## DAMPAK PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DALAM UPAYA PENINGKATAN KAPASITAS SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PEMBANGUNAN BERKELANJUTAN

## Bertha Lubis
Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Email: bertha.lubis@gmail.com

## Abstrak
Didalam  penelitian  ini  akan  dibahas  salah  satu    hal  penting  yaitu  tentang  apa  itu  kinerja, metode  penilaiannya  khususnya  bagi  aparatur  sipil  negara  (ASN).  Karena  evaluasi  personel sangat  penting  baik  dari  sudut  pandang  karyawan  maupun  organisasi,  pembentukan  metode evaluasi  yang  efisien  terkait  erat  dengan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Tujuan  utama  dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi pentingnya evaluasi kinerja aparatur sipil negara untuk meningkatkan efisiensi aparatur publik sebagai tipe khusus human capital . Ini diakhiri dengan  langkah-langkah  yang  diperlukan  untuk  menjamin  penggunaan  yang  efisien  dari kapasitas  aparatur  sipil  negara.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan metode  tinjauan  pustaka  untuk  menjelaskan  tentang  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai upaya pengembangan kualitas SDM.
Kata  Kunci: Aparatur  Sipil  Negara,  Kapasitas  Sumber  Daya  Manusia,  Penliaian  Kinerja, Metode Tradisional, Metode Kontemporer.

## Abstract
In  this  study,  one  important  thing  will  be  discussed,  namely  about  what  is  performance,  its services,  especially  for  the  state  civil  apparatus  (ASN).  Since  personnel  are  so  important from  both  the  employee  and  organizational  point  of  view,  an  efficient  evaluation  orders related evaluations  to  the organization. The main objective of  this research is  to  assess the importance of evaluating the performance of the civil service to increase public efficiency as a  special  type  of  human  capital.  This  concludes  with  the  steps  necessary  to  ensure  the efficient  use  of  the  capacity  of  the  civil  service  of  the  state.  This  study  uses  a  qualitative approach  with  a  literature  review  method  to  explain  the  performance  of  the  State  Civil Apparatus as a development of the quality of human resources.
Keywords :  State  Civil  Apparatus,  Human  Resource  Capacity,  Performance  Assessment, Traditional Methods, Contemporary Methods.

## A. PENDAHULUAN
Masalah paling mendesak yang dihadapi dunia adalah peningkatan kapasitas manusia untuk pembangunan berkelanjutan karena mengembangkan dan membangun potensi manusia ke  tingkat  yang  optimal  adalah  kunci  dari  pembangunan  yang  cepat  dan  inovatif,  serta merupakan  elemen  penting  dalam  manajemen  kontemporer  (Idris,  2016;  Tjiptoherijanto; 1999).
Proses  perkembangan  yang  cepat  di  seluruh  dunia  telah  menyebabkan  terciptanya teori baru dalam administrasi publik. Beberapa faktor, antara lain ekonomi, perubahan proses berpikir  masyarakat,  perkembangan  masyarakat  sipil,  dan  meningkatnya  keterlibatan  sektor swasta dalam kegiatan yang dipimpin pemerintah - misalnya, pengenalan layanan baru untuk memenuhi  kebutuhan  dasar  manusia,  yang  berasal  dari  perubahan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  telah  menyebabkan  adaptasi  administrator  publik  terhadap  perubahan  baru  ini (Thoha,  2017).  Faktor  terpenting  yang  mempengaruhi  implementasi  perubahan  dalam administrasi publik ini adalah meningkatnya ekspektasi warga dan masyarakat secara umum terhadap perubahan kualitatif dan kuantitatif dalam layanan pemerintah (Kurniawan, 2007).
Secara tradisional, masyarakat mengharapkan pemerintah untuk memberikan layanan kepada  penduduk  dengan  prinsip  keadilan,  kesetaraan,  ketersediaan,  akuntabilitas,  efisiensi, dan  imparsialitas.  Untuk  memastikan  pemberian  layanan  seperti  yang  disebutkan,  setiap negara  harus  memiliki  sistem  manajemen  yang  efektif  yang  terdiri  dari  tim  profesional (Brown,  2007).  Di  sini,  sangat  penting  untuk  tidak  hanya  mengelola  pengetahuan  dan keterampilan yang diperlukan yang dimiliki personel, tetapi juga menentukan cara-cara yang memadai untuk meningkatkan keefektifan pengembangan kapasitas (Insani, 2009).
Penilaian pengembangan kapasitas manusia menetapkan identifikasi dan pengembangan  kapasitas  manusia  yang  ada.  Penilaian  terhadap  struktur  yang  ada  perlu mendapat  perhatian  lebih.  Proses  ini  disebut  perencanaan  kapasitas  manusia  (Fahrudin, 2011). Pengembangan kapasitas manusia adalah kunci untuk mempromosikan pembangunan berkelanjutan,  dan  lebih  banyak  perhatian  harus  diberikan  tentang  bagaimana  hal  ini  akan dicapai. Pada saat yang sama, kegiatan peningkatan kapasitas sering kali sangat menekankan pada  pelatihan  para  pemain  kunci  di  pemerintahan,  seperti  pejabat  tinggi,  yang  membuat keputusan  dan  pegawai  negeri.  Salah  satu  kendala  utama  dari  administrasi  negara berkembang adalah kemampuan untuk melaksanakan reformasi (Hendrayadi, 2011).
Demikian  pula,  yang  penting  adalah  peningkatan  kapasitas  bagi  mitra  di  luar pemerintah,  yang  akan  berfungsi  untuk  membangun  massa  kritis  yang  dapat  memulai  dan mempertahankan  proses  perubahan.  Mitra  ini  akan  mencakup  kelompok  masyarakat  sipil, perusahaan,  asosiasi,  dan  serikat  pekerja  yang  dapat  melakukan  advokasi  di  dalam pemerintah  untuk  perubahan  atau  memulai  proses  perubahan  di  luar  lingkungan  pemerintah melalui ide bisnis baru atau tren sosial (Nasucha, 2004). Untuk membangun massa kritis yang mengejar  ide-ide  pembangunan  berkelanjutan,  kelompok-kelompok  ini  membutuhkan perhatian  sebanyak  pejabat  pemerintah.  Untuk  setiap  keputusan  kebijakan  yang  dibuat
pemerintah,  dukungan  atau  oposisi  dari  kelompok  pemangku  kepentingan  utama  akan menjadi kunci keberhasilan reformasi (Nasucha, 2004).
Namun,  jika kelompok ini kurang pengetahuan tentang masalah  yang dipertaruhkan, serta  kemampuan  untuk  menganalisis  situasi  secara  memadai,  keputusan  yang  bertentangan dengan  keberlanjutan  dapat  berlalu  tanpa  perhatian,  sedangkan  keputusan  yang  mendukung pembangunan berkelanjutan mungkin menghadapi tentangan yang kuat. Perubahan mendasar dalam  pendekatan  pengembangan  kapasitas  personel  diperlukan  untuk  membangun  massa kritis  yang  dapat  mendukung  proses  perubahan  menuju  pembangunan  berkelanjutan  (Alam, 2009).
Seperti  disebutkan di atas,  penilaian kapasitas personIl dan pengembangan kapasitas personIl  merupakan  elemen  penting  dari  manajemen  yang  efisien,  yang  pada  gilirannya memerlukan penilaian atas pengetahuan dan keterampilan, pencapaian, visi, dan inisiatif staf. Penilaian staf tidak hanya berfungsi untuk meningkatkan personel secara keseluruhan, tetapi juga  penting  untuk  pengelolaan  pembangunan  berkelanjutan  dan  untuk  memastikan  bahwa semua sektor dapat bekerja sama dengan baik. Penilaian juga penting untuk manajemen yang lebih inovatif.

## B. METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  metode  tinjauan  pustaka untuk  menjelaskan  tentang  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  upaya  pengembangan kualitas  SDM.  Moleong  (2008),  menyatakan  bahwa  “metode  penelitian  kualitatif  sebagai prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata  tertulis  atau  lisan  dari orang-orang  dan  perilaku  yang  diamati.  Penelitian  kualitatif  lebih  menghendaki  arah bimbingan penyusunan teori substantif yang berdasarkan data”.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Meskipun  istilah  yang  berbeda  seperti  "Evaluasi  Kinerja",  "Penilaian  Kinerja"  dan "Tinjauan  Kinerja"  ditemukan  dalam  literatur  untuk  penilaian  personel  istilah  "penilaian kinerja"  banyak  digunakan  di  seluruh  dunia  (Peretz  &  Fried,  2012)  .  Dalam  literatur  ilmiah istilah-istilah  seperti  “penilaian  keterampilan”,  “penilaian  efisiensi  pegawai  negeri”  dan “penilaian  kinerja”  digunakan  di  samping  penilaian  personel.  Secara  umum,  penilaian personel  merupakan suatu sistem penilaian prestasi  personel  sesuai dengan tuntutan kinerja. Poin penting di sini adalah bahwa penilaian personel harus sejalan dengan tuntutan pekerjaan yang  telah  mereka  selesaikan.  Penilaian  berdasarkan  faktor-faktor  selain  pekerjaan  yang
diselesaikan oleh personel bukanlah penilaian asli. Dan sistem penilaian personel yang efektif membantu pihak terkait untuk mencapai tujuannya, sedangkan sistem penilaian kinerja yang buruk menghalangi pencapaian tujuan (Robert, 2003).
Sumber  lain  mendefinisikan  penilaian  personel  sebagai  kombinasi  dari  kegiatan administrasi  dan  organisasi  yang  dilakukan  untuk  tujuan  mengidentifikasi  pencapaian, kekuatan, dan kelemahan target yang telah ditetapkan, dan ditujukan untuk mengembangkan personel,  organisasi,  dan  manajemen.  Kegiatan  ini  dilaksanakan  pada  interval  yang ditentukan dan didasarkan pada faktor obyektif (Cuming, 1975).
Secara  umum,  tujuan  utama  penilaian  personel  didefinisikan  sebagai  menilai  dan memberikan  umpan  balik  tentang  kinerja  kerja  karyawan  selama  periode  waktu  tertentu, menilai  potensi  masa  depan  karyawan  dalam  pekerjaan  mereka,  termasuk  pelatihan  atau pendidikan  lanjutan  apa  yang  mungkin  dibutuhkan  karyawan  untuk  profesional  mereka. pengembangan, dan untuk membuat keputusan tentang kompensasi dan promosi (Budihardjo, 2015).
Pada saat yang sama, penilaian personel dilakukan untuk implementasi tujuan berikut:
1. Untuk  mengidentifikasi  sejauh  mana  personel  menghasilkan  pekerjaan  yang diharapkan dari mereka;
2. Mendapatkan informasi mengenai potensi pengembangan karyawan di masa depan;
3. Untuk  mengidentifikasi  personel  dengan  potensi  untuk  melakukan  tanggung  jawab untuk tugas-tugas masa depan;
4. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan personel;
5. Mengusulkan dasar untuk kenaikan gaji dan kompensasi;
6. Untuk mengungkapkan umpan balik efisiensi personel;
7. Menyetujui  kebijakan  sumber  daya  manusia  untuk  memenuhi  standar  nasional  dan internasional;
8. Untuk  merangsang  dan  meningkatkan  kesetiaan  organisasi  dengan  memberikan kesempatan yang diatur dan diprogramkan untuk diskusi tentang kinerja dan masalah dan memberikan saran untuk pengembangan.
Penilaian personel juga penting dari perspektif organisasi. Memiliki sistem penilaian mengarah  pada  basis  personel  yang  lebih  kokoh  untuk  memimpin  organisasi  dan  memiliki tenaga  kerja  terampil  yang  berdedikasi  untuk  memutuskan  dan  bekerja  menuju  tujuan organisasi, dengan bantuan penilaian personel, organisasi dapat mencapai kondisi yang sehat, ekonomis, efisien dan struktur produktif (Wijono, 2010).
Penilaian  personel  dalam  organisasi  melalui  metode  ilmiah  dan  objektif  merupakan cara  manajemen  yang  tak  tergantikan  bagi  organisasi  dan  memastikan  keberhasilan implementasi  beberapa  proses  manajemen  lainnya.  Penilaian  personalia  tidak  hanya  terkait dengan isu-isu yang tercakup dalam manajemen personalia, tetapi juga merupakan salah satu elemen  kunci  yang  memperkuat  beberapa  fungsi  manajemen  seperti  perencanaan, pengorganisasian, orientasi, asosiasi, dan dorongan (Priansa, 2017)..
Beberapa poin  penting harus dipertimbangkan dalam penilaian personel  dalam suatu organisasi. Poin-poin ini diuraikan di bawah ini:
1. Penilaian  personel  harus  diselesaikan  oleh  supervisor  yang  paling  dekat  dengan karyawan karena supervisor ini akan memiliki kemampuan untuk mengamati kinerja karyawan dan kualitas lainnya dengan baik.
2. Penilaian  harus  dilaksanakan  sesuai  dengan  faktor  obyektif.  Personil  harus  dinilai berdasarkan  kinerja  pekerjaannya.  Kriteria  lain  dapat  digunakan  sebagai  kriteria penilaian dalam waktu yang mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Penilaian  tidak  hanya  oleh  atasan  terdekat  tetapi  juga  oleh  pemimpin  lain  dalam organisasi  yang  mengetahui  karyawan  merupakan  indikator  penilaian  yang  terbuka dan obyektif.
4. Kriteria  dan  tujuan  penilaian  harus  diidentifikasi  sebelumnya  kepada  personel.  Ini memastikan proses yang adil dan penerimaan penilaian oleh karyawan.
5. Volume  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh  karyawan  harus  dibandingkan  dan  dinilai sesuai dengan standar yang ditentukan oleh tujuan organisasi.
6. Supervisor  yang  melakukan  penilaian  tidak  boleh  dipengaruhi  oleh  bias  pribadinya (positif  atau  negatif)  terhadap  karyawan  dan  tidak  boleh  menggunakan  penilaian sebagai sarana untuk memenuhi tujuan pribadinya. Personil tidak boleh merasa seperti diatur  secara  mikro  dan  para  pemimpin  harus  yakin  bahwa  mereka  menempatkan tujuan organisasi di atas kepentingan mereka sendiri.
7. Empat  faktor  kunci  harus  dipertimbangkan  ketika  mengevaluasi  kemampuan supervisor  untuk  menilai  karyawan  mereka:  kualitas  supervisor,  kualitas  bawahan, kualitas  kinerja,  dan  sumber  daya.  Setelah  kualitas  ini  dievaluasi,  dapat  ditentukan seberapa baik supervisor ini akan menilai staf mereka sendiri.
Masalah  lain  yang  sama  pentingnya  dengan  kriteria  yang  digunakan  untuk  penilaian adalah  interval  waktu  penilaian  dilakukan.  Interval  ini  dapat  ditentukan  dengan  menjalin hubungan  antara  tujuan  dan  waktu  penilaian.  Seringkali,  waktu  penilaian  berubah  karena hubungan  antara  penilaian  dan  promosi,  koordinasi  dengan  organisasi  untuk  efisiensi  dan
perencanaan dengan manajemen, dan biasanya, penilaian personel datang bersamaan dengan distribusi  promosi.  Namun,  penilaian  juga  harus  digunakan  sebagai  alat  untuk  memastikan efisiensi organisasi  dan untuk  membangun hubungan dengan manajemen.  Ini  dapat  menjadi dasar  untuk  membangun  hubungan  antara  penilaian  berkala  dan  efisiensi.  Melakukan penilaian pada interval  tertentu,  misalnya sekali  setahun, terkait dengan  promosi  tahunan di tempat kerja.
Berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  dapat  ditentukan  dengan  cara-cara  mengelola kinerjanya.  Karena  cara  mengelola  kinerja  berbeda,  metode  penilaiannya  juga  berbeda,  di mana  menetapkan  metode  penilaian  yang  efisien  terkait  erat  dengan  pencapaian  tujuan organisasi. Sama seperti tidak bijaksana untuk mengandalkan satu alat untuk menyelesaikan setiap  masalah,  juga  tidak  bijaksana  untuk  mengevaluasi  setiap  karyawan  dengan menggunakan teknik yang sama. Oleh karena itu, personel juga memerlukan berbagai tujuan dan metode penilaian untuk pencapaian tujuan tersebut (Arshad dkk, 2013).
Metode  penilaian  personel  dibagi  menjadi  dua  kelompok:  tradisional  dan kontemporer.  Metode  penilaian  tradisional  yang  paling  umum  digunakan  adalah:  Metode Peringkat  Lurus,  Metode  Penilaian,  Metode  Perbandingan  Orang-ke-Orang,  Metode Deskripsi  Pilihan  Paksa,  Skala  Peringkat  Grafik  atau  Linear  dan  lain-lain.  Fitur  dasar  dari metode  ini  adalah  sebagai  berikut  -  pengawas  adalah  satu-satunya  penentu  pencapaian personel,  penilaian  tidak  transparan,  karyawan  dinilai  kurang  dari  kinerja  mereka  daripada kepribadian  mereka,  karyawan  tidak  dilibatkan  dalam  proses  penilaian,  penilaian  sebagian besar  didasarkan  pada  kriteria  subjektif,  dan  penilaian  didasarkan  pada  tujuan  yang  dicapai melalui tekanan , intimidasi, hukuman, dan control (Šalková, 2013).
Ciri  umum  dari  metode  penilaian  kontemporer  adalah  sebagai  berikut:  penyajian masalah  kehidupan  kerja  serta  tujuan  kerja  masing-masing  karyawan,  keseimbangan  antara tugas  dan  kepribadian  karyawan,  identifikasi  karyawan  tentang  kekuatan  dan  kelemahan mereka  yang  terkait  dengan  pekerjaan  mereka.  Kinerja  pekerjaan  masa  depan,  membangun hubungan  karyawan-supervisor  yang  konstruktif,  penilaian  seorang  karyawan  hanya berdasarkan pada kinerja kerja karyawan dan alokasi tugas penting baik untuk supervisor dan karyawan selama penilaian (Bilgin, 2007).
Beberapa metode penilaian kontemporer disebutkan di bawah ini:
1. Metode Penilaian berdasarkan Hasil (Manajemen berdasarkan Tujuan)
Manajemen  berbasis  tujuan  adalah  metode  penilaian  personel  kontemporer  yang digunakan  di  sebagian  besar  organisasi.  Metode  ini  mengidentifikasi  tujuan  untuk  seluruh organisasi dan entitas strukturalnya serta tujuan dan hasil yang diharapkan dalam pertemuan
karyawan-pemimpin-pinggul  yang  diatur  bersama  pada  awal  periode  penilaian.  Metode dimulai  dengan  identifikasi  tujuan,  mendefinisikan  metode  untuk  mencapai  tujuan  tersebut, dan akhirnya dikarakterisasi  sebagai berhasil atau tidak berhasil setelah tujuan diselesaikan. Metode  ini  menciptakan  kondisi  bagi  karyawan  untuk  mengambil  inisiatif  untuk pengembangan diri mereka sendiri dan menanamkan dalam diri mereka rasa kepemilikan dan pencapaian dalam organisasi. Seiring dengan meningkatnya motivasi, hal itu juga menjamin pencapaian struktur organisasi yang dinamis.

## 2. Metode Pendekatan Sistematis
Metode  pendekatan  sistematis  adalah  metode  manajemen  kontemporer  lainnya  dan menganggap penilaian personel sebagai suatu sistem. Sistem adalah suatu entitas yang terdiri dari  subsistem  yang  saling  terkait,  seimbang,  dan  relevan.  Oleh  karena  itu,  penilaian didasarkan  pada  bagaimana  sistem  bekerja:  bagaimana  subsistem  saling  terkait,  bagaimana sistem  berfungsi  dalam  lingkungan  keseluruhan,  mengamati  bagaimana  penyimpangan  dari sistem  berdampak  pada  lingkungan  secara  keseluruhan  dan  memberikan  umpan  balik. Metode ini menggunakan penilaian personel sebagai sarana untuk menentukan mengapa atau bagaimana  sesuatu  tidak  berhasil  dan  untuk  menemukan  solusi  yang  tepat,  yang  diperlukan untuk meningkatkan tingkat keberhasilan.

## 3. Metode Penilaian Potensi
Metode  ini  bertujuan  untuk  meminimalkan  masalah  yang  terkait  dengan  peninjauan kinerja masa lalu, menilai potensi kesuksesan karyawan, serta kekuatan dan kemampuannya. Metode  ini  didasarkan  pada  anggapan  bahwa  kinerja  masa  lalu  seorang  karyawan  adalah indikator terkuat dari kinerja masa depan mereka. Metode ini lebih disukai untuk menentukan ketrampilan  administratif  dan  kesesuaian  karyawan  yang  sedang  dipertimbangkan  untuk mempromosikan ke pangkat yang lebih tinggi. Perilaku kandidat dilacak dan dinilai oleh para ahli yang dilatih secara khusus di bidang ini dalam dua program tiga hari  yang menerapkan berbagai  metode.  Bersamaan  dengan  ini,  metode  penilaian  potensial  menonjol  di  antara metode  penilaian  kontemporer  lainnya  karena  memiliki  kemampuan  untuk  menemukan keterampilan yang dimiliki karyawan yang kurang dimanfaatkan.
Perlu  juga  dicatat  bahwa  reformasi  terkait  dengan  perbaikan  kerangka  hukum  yang mengatur layanan sektor publik baru-baru ini telah diterapkan di negara lain di seluruh dunia. Tujuan  utama  dari  reformasi  ini  adalah  untuk  mencapai  pemerintahan  yang  lebih  efisien, untuk  membatasi  tugas-tugas  sektor  publik  yang  akan  memungkinkan  administrasi  publik untuk  memperkuat  layanan  yang  disediakan  oleh  sektor  publik  dan  untuk  menetapkan beberapa  area  layanan  ke  sektor  swasta.  Untuk  ini,  perhatian  khusus  harus  diberikan  pada
peningkatan kemampuan pegawai negeri untuk beradaptasi dan mempelajari metode baru. Ini dapat  dicapai  melalui  peningkatan  pengembangan  profesional  dan  pelatihan  dalam  jabatan Selain  itu,  proses  penilaian  kinerja  ASN  secara  politis  dan  praktis  penting  dan  merupakan dasar penilaian potensi aparatur dalam pengelolaan pembangunan berkelanjutan. Pendekatan modern dalam penilaian aparatur sipil negara berfungsi untuk meningkatkan efisiensi kinerja mereka (Mustafid, 2017).
Identifikasi  faktor  yang  mempengaruhi  pertumbuhan  efisiensi  kinerja  dianggap sebagai  salah satu  masalah terpenting dari ilmu  administrasi  publik modern. Pada saat  yang sama,  manajemen,  terutama  manajemen  personalia,  memerlukan  dua  tipe  personel  untuk memastikan  pembangunan  berkelanjutan:  personel  umum  yang  bertanggung  jawab  atas pengambilan  keputusan  politik  dan  pegawai  negeri.  Pelaksanaan  keputusan  yang mempengaruhi  daerah  dilakukan  melalui  ASN  dan  jika  tindakan  yang  diperlukan  untuk melaksanakan keputusan tersebut dilakukan secara tidak benar, akan ada konsekuensi negatif. Kekurangan  pegawai  negeri  harus  diidentifikasi  selama  penilaian  mereka  untuk  melatih kembali  dan  mengkualifikasi  kembali  mereka,  memastikan  mereka  akan  menggunakan sumber daya manusia secara efisien, serta berpartisipasi dalam perencanaan dan administrasi pembangunan berkelanjutan yang efisien di masa depan.
Kriteria  utama  dalam  penilaian  kinerja  pegawai  negeri  adalah  sebagai  berikut: pengetahuan  profesional;  sikap  terhadap  profesi  jasa;  kemampuan  menganalisis, memecahkan  masalah  dan  membuat  keputusan;  kreativitas  dan  inisiatif;  disiplin  kerja; pengalaman kerja dan berbagi pengalaman itu dengan rekan kerja; kemampuan bekerja dalam tim,  keterampilan  komunikasi,  dan  hubungan  antar  karyawan.  Selain  kriteria  di  atas, penilaian  untuk  karyawan  di  posisi  manajemen  harus  mencakup  kemampuan  untuk menganalisis dan mengantisipasi  masalah, keterampilan manajemen, otoritas di  antara  grup, dan keahlian dalam membangun tim dan memotivasi staf.
Subjektivitas  dalam  penilaian  ini  akan  menciptakan  kurangnya  konsistensi  dalam proses  dan  kemungkinan  akan  kurang  efektif  dalam  mengidentifikasi  cara-cara  untuk meningkatkan kinerja  ASN. Dengan demikian, identifikasi  hubungan karakteristik  asli  yang muncul  dalam  praktik  kepegawaian  serta  mengamati  dan  mengevaluasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  negeri  merupakan  isu  penting.  Misalnya,  memastikan  hak- hak karyawan akan mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja dalam pelayanan dan  efisiensi  kinerja  secara  umum  dengan  memperkuat  potensi  profesional  dan  pribadi. Sebaliknya,  posisi  yang  kurang  memiliki  kekuatan  dan  sumber  daya  yang  memadai  serta tidak didefinisikan secara jelas berperan penting dalam menurunkan efisiensi pegawai negeri.
Kita juga harus menyadari bahwa  efisiensi pegawai  negeri sangat  bergantung pada efisiensi dan  keterampilan  pegawai  dalam  administrasi.  Peningkatan  efisiensi  juga  terkait  dengan faktor-faktor yang memengaruhi sistem akuntabilitas (yaitu, kapasitas untuk menilai efisiensi kinerja  asli  karyawan)  dan  memastikan  bahwa  pegawai  negeri  mengetahui  proses  dan hasilnya.

## D. KESIMPULAN
Salah  satu  komponen  non  materi  terpenting  dari  kekayaan  nasional  adalah  pegawai negeri  sipil  dalam  manajemen  yang  sebagian  besar  bertanggung  jawab  atas  peningkatan kapasitas  untuk  pembangunan  berkelanjutan.  Oleh  karena  itu,  untuk  menjaga  kekayaan bangsa,  perlu  ada  sistem  pelatihan  pegawai  negeri  sipil  yang  lebih  banyak  dan  berkualitas, dan sistem ini harus didasarkan pada prinsip efisiensi, motivasi, dan inovasi.
Untuk  mereorganisasi  sistem  layanan  sipil  perlu  dilakukan  penyempurnaan mekanisme  prinsip  karir,  martabat,  dan  menjamin  proses  pembentukan  dan  pelaksanaan rencana karir individu ASN; menyusun strategi pemberian insentif dan sanksi sesuai dengan hasil  penilaian  kegiatan,  kuncinya  di  sini  adalah  memperkenalkan  metode  inovatif  untuk menilai efisiensi pegawai negeri, dengan mempertimbangkan inovasi yang muncul di bidang publik,  ekonomi,  dan  sosial;  Memenuhi  kebutuhan  kepegawaian  pegawai  negeri  dengan menggunakan  sumber  daya  yang  telah  dimiliki,  termasuk  merotasi  pegawai  yang  ada  ke posisi yang belum terisi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alam, G. M. (2009). The role of science and technology education at network age population for sustainable development of Bangladesh through human resource advancement. Scientific Research and Essays , 4 (11), 1260-1270.
Alam,  G.  M.  (2009).  The  Role  of  Science  and  Technology  Education  at  Network  Age Population  for  Sustainable  Development  of  Bangladesh  Through  Human  Resource Advancement. Scientific Research and Essays , 4 (11), 1260-1270.
Arshad, M. A., Masood, M. T., & Amin, G. (2013). Effects of Performance Appraisal Politics on  Job  Satisfaction,  Turnover  Intention  and  Loyalty  to  Supervisor:  Study  With Reference  to  the  Telecom  Organizations  of  Pakistan. International  Review  of Management and Business Research , 2 (3), 653.
Bilgin,  K.  U.  (2007).  Performance  Management  for  Public  Personnel:  Multi-Analysis Approach Toward Personnel. Public Personnel Management , 36 (2), 93-113.
Brown,  T.  (2007).  Coercion  Versus  Choice:  Citizen  Evaluations  of  Public  Service  Quality Across Methods of Consumption. Public Administration Review , 67 (3), 559-572.
Budihardjo, I. M. (2015). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan . Raih Asa Sukses.
Cuming,  M.  (1975).  The  theory  and  practice  of  personnel  management. Industrial  and Commercial Training .
Fahrudin, A. (2011). Pemberdayaan, Partisipasi dan Penguatan Kapasitas Masyarakat. Bandung: Humaniora.
Hendrayady,  A.  (2011).  Reformasi  Administrasi  Publik. Jurnal  Fisip  UMRAH , 1 (1),  107- 113.
Idris, H. A. (2016). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia . Deepublish.
Insani, I. (2009). Pengembangan Kapasitas Sumber Daya Manusia Pemerintah Daerah dalam Rangka  Peningkatan  Transparansi  dan  Akuntabilitas  Pengelolaan  Keuangan Daerah. Jurnal Borneo Administrator , 5 (3).
Kurniawan,  T.  (2007).  Pergeseran  Paradigma  Administrasi  Publik:  Dari  Perilaku  Model Klasik dan NPM ke Good Governance. Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 7 (1), 16-17. Moleong,  L.  J.  (2008). Metodologi  Penelitian  Kualitatif  eds. Revisi. Bandung:  Remaja Rosdakarya Offset.
Mustafid,  H.  (2017).  Peningkatan  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  melalui  Budaya Organisasi. Tarbawi: Jurnal Keilmuan Manajemen Pendidikan , 3 (01), 1-14.
Nasucha,  C.  (2004). Reformasi  Administrasi  Publik:  Teori  dan  Praktik .  Gramedia Widiasarana Indonesia (Grasindo).
Peretz,  H.,  &  Fried,  Y.  (2012).  National  Cultures,  Performance  Appraisal  Practices,  and Organizational Absenteeism and Turnover: A Study Across 21 Countries. Journal of Applied Psychology , 97 (2), 448.
Priansa,  D.  J.  (2017). Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  dalam  Pengelolaan  SDM Perusahaan. Pustaka Setia
Roberts, G. E. (2003). Employee Performance Appraisal System Participation: A Technique That Works. Public personnel management , 32 (1), 89-98.
Šalková, A. (2013). Theoretical Approaches to Employee Appraisal Methods . Scientific papers of the University of  Pardubice. Series D, Faculty of  Economics and Administration.  28 (3/2013) .
Thoha, M. (2017). Ilmu administrasi Publik Kontemporer . Jakarta: Kencana.
Tjiptoherijanto, P. (1999). Keseimbangan Penduduk, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan Pembangunan Daerah . Pustaka Sinar Harapan.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi . Jakarta: Kencana.