## MEDIA MAHARDHIKA

## Implikasi Insentif Terhadap Penilaian Kinerja Karyawan
Alfi Nugroho Wahyu Nugroho Krisnadhi Hariyanto Universitas Wijaya Putra Surabaya

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  implikasi  insentif  terhadap  penilaian kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Surya Mas Megah Steel Surabaya. Insentif dapat  diberikan  apabila  karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik  dan  mempunyai  motivasi yang  tinggi  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Dalam  menganalisa  data  digunakan analisis  deskriptif  yang  s  distribusi  item  dari  masing-masing  variabel,    analisis  regresi linier  sederhana  dan  pengujian  hipotesis.  Dari  hasil  pengujian  dengan  regresi  linier sederhana  dan  analisis  regresi  parsial  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel insentif  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  mempunyai  nilai  R  Square  sebesar  0,266. Angka  ini  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  variabel  insentif  (X)  yang  digunakan dalam  persamaan  regresi  ini  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) 26,6%  sedangkan  sisanya  73,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  seperti  kepemimpinan dan  lainnya.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  insentif  berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Surya Mas Megah Steel Surabaya.
Kata Kunci: Insentif,  Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  implications  of  incentives  on  performance appraisal of employees in the sales department of PT. Surya Mas Megah Steel Surabaya. Incentives can be granted if the employee can work well and have a  high motivation to finish the job. In analyzing the data used descriptive analysis that shows the distribution of items of each variable, simple linear regression analysis and hypothesis testing. From the test results with simple linear regression and partial regression analysis showed that simultaneous  variable  incentives  (X)  on  employee  performance  (Y)  has  a  value  of  R Square of 0.266. This figure shows that simultaneously variable incentives (X) used in the regression  equation  is  contributing  to  employee  performance  (Y)  26.6%  while  the remaining 73.4% is influenced by other variables such as leadership and others. Based on  the  results  of  this  study  concluded  that  the  incentives  are  significant  and  positive impact on the performance of employees partially in the sales department of PT. Surya Mas Megah Steel Surabaya.
Keywords: Incentives, Performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus  mempelajari  hubungan  dan peranan  manusia  dalam  organisasi. Setiap  anggota  dari  suatu  organisasi mempunyai  kepentingan  dan  tujuan sendiri ketika karyawan bergabung pada organisasi tersebut(Harjanti, 2016). Bagi
sebagian  karyawan,  harapan  untuk mendapatkan  uang  adalah  satu-satunya alasan  untuk  bekerja,  namun  yang  lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu  dari  banyak  kebutuhan  yang terpenuhi melalui kerja(Alimudin, A., & Sukoco,  2017).  Menurut  Hasibuan (2013:  155)  mengemukakan  bahwa kompensasi adalah “Segala sesuatu yang

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
diterima  para  karyawan  sebagai  balas jasa  untuk  kerja  mereka”.  Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),  dan komisi. untuk  mendapatkan  kompensasi  yang sesuai  dengan  kinerja  karyawan  maka dibutuhkan  pula  karyawan–karyawan yang  memiliki  potensi  yang  baik  guna tercapainya  tujuan  bersama.  Menurut Rivai dan Sagala (2011:384), mengemukakan bahwa insentif adalah:“Bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai
pembagian keuntungan bagi karyawan”.
Sutrisno    (2012:89),  mengemukakan bahwa  insentif  adalah:“Suatu  bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang  atas  dasar  kinerja  yang  tinggi  dan juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan  dan  kontribusi  terhadap organisasi (perusahaan)”.
Wibowo  (2012:194)  mengatakan bahwa:“Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan  hasil  kerja  dihasilkan  oleh pegawai  atau  prilaku  nyata  yang ditampilkan  sesuai  dengan  perannya dalam organisasi". Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. PT.  Surya  Mas  Megah  Steel Surabaya  merupakan  Badan  Usaha Milik  Swasta  yang  bergerak  di  bidang produksi  dan  pemasaran  pipa  baja.  Di samping  membangun  kompetensi  di bidang distribusi dan pemasaran, perusahaan  juga  memberikan  perhatian khusus  kepada  pembinaan  SDM  dalam proses  alih  teknologi  untuk  menangani pemeliharaan  dan  produksi  pipa  baja secara  keseluruhan.  PT.  Surya  Mas Megah  Steel  Surabaya  memberikan insentif  kepada  setiap  karyawan  baik pada bidang manapun secara menyeluruh atau dapat dikatakan meng- global  namun  pembagian  dilihat  dari jabatan–  jabatan  yang  di  pegang  dari setiap  karyawan.  Sistem  pembagian insentif menggunakan sistem pembagian
keuntungan dimana pembagian persentase  yang  dihasilkan  tiap  tahun kepada karyawan dan sejumlah keuntungan yang di dapat dari penjualan itulah  di  bagikan  per  jabatan  misalnya saja  keuntungan  mencapai  50%  maka insentif yang diberikan kepada karyawan  per  bidang  sesuai  jabatan dibagi secara merata sejumlah karyawan yang  bekerja  di  PT.  Surya  Mas  Megah Steel Surabaya sesuai jabatan.
Apabila  jabatan  yang  dipegang oleh  seorang  karyawan  itu  tinggi  maka insentif  yang  diterima  juga  besar sehingga  mereka  termotivasi  dengan adanya  insentif  ini,  maka  mereka  akan lebih  semangat  lagi  dalam  mengolah kinerja  mereka dengan melakukan  yang terbaik  sehingga  mereka  bisa  bekerja dengan  lebih  baik  lagi(Wajdi,  2016). Dihadapkan  pada  kenyataan  di  atas, penting kiranya dilakukan suatu implikasi  insentif  terhadap  penilaian kinerja karyawan yang dapat merepresentasikan  dengan  tepat  seluruh aktivitas  perusahaan  dalam  hal  ini karyawan bagian penjualan               PT. Surya  Mas  Megah  Steel  Surabaya. Metode  yang  dipilih  dalam  implikasi insentif  terhadap  penilaian kinerja karyawan adalah Regresi Linier. Metode regresi  linier  ini  digunakan  untuk menganalisa  tentang  implikasi  insentif terhadap  penilaian  kinerja  karyawan terutama berkaitan dengan  potensi  yang dimiliki  untuk  pelaksanaan  kerja  di masa mendatang.

## METODE PENELITIAN
1. Rancangan atau Desain Penelitian.
Penelitian  ini  termasuk  penelitian explanatory  research  yaitu  penelitian yang  menjelaskan  karakteristik  variabel yang diteliti serta karakteristik organisasi  penelitian.  Dalam  penelitian ini  desain penelitiannya bertujuan  untuk memberikan gambaran mengenai variabel independen  yaitu insentif
(bonus, komisi dan pembagian laba) dan variabel dependen yaitu kinerja (kualitas

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
kerja,  kuantitas  kerja  dan  pemanfaatan waktu). 2. Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini yang bertindak sebagai populasi berjumlah 69 karyawan  penjualan  PT.  Surya  Mas
Megah  Steel  Surabaya,  maka  populasi dalam  penelitian  ini  bertindak  pula sebagai  sampel  atau  dapat  dikatakan bahwa  penelitian  ini  menggunakan metode penelitian populasi (sensus).
3. Variabel Penelitian Penelitian  ini  dilakukan  di  PT. Surya  Mas  Megah  Steel  Surabaya  di bagian departemen penjualan dan responden  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  di  lingkungan  kantor  PT. Surya  Mas  Megah  Steel  Surabaya  di bagian  departemen  penjualan.  Peneliti menetapkan  skala  pengukuran  dengan menggunakan  skala  likert  yaitu:sangat tidak  setuju  (=1),  tidak  setuju  (=2), Netral  (=3),  setuju  (=4),  sangat  setuju
(=5). Dalam penelitian  ini,  insentif yang dilakukan perusahaan merupakan
variabel  yang  mempunyai  pengaruh dengan  kinerja  karyawan.  Indikator insentif  yang  efektif  diukur  melalui insentif  tarif  satuan,  komisi,bonus  dan bayaran  berdasarkan  keahlian.  Metode Regresi  Linear,  Uji  Validitas,  Uji Reliabilitas.  Analisa  Korelasi,  Analisa Insentif dan Kinerja.

## HASIL
Uji Data dan Uji Reliabilitas Instrumen
Dalam penelitian ini menggunakan analisis dengan menggunakan nilai r untuk melihat valid atau  tidaknya  setiap  butir  pertanyaan dan  tingkat  signifikansi  (α)  yang digunakan  adalah  5%  jika  r  hitung  <  r tabel  maka  disimpulkan  pertanyaan tersebut  tidak  valid  sehingga  harus dibuang dan sebaliknya.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Insentif
Sumber:Diolah dari data primer 2017,
Berdasarkan  hasil  pengujian validitas  pada  tabel  1  diketahui  seluruh butir pernyataan variabel insentif menunjukan  nilai  r  hitung  lebih  besar dari r tabel (0,237) dengan nilai terendah 0,240  dan  tertinggi  0,517.  Dengan demikian  keseluruhan  butir  pernyataan variabel  di  atas  dinyatakan  valid  dan memenuhi  syarat  sebagai  alat  ukur variabel insentiif.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Butir Instrumen Variabel Kinerja

## MEDIA MAHARDHIKA
Sumber:Diolah dari data primer, 2017
Berdasarkan  hasil  pengujian validitas  pada  tabel  2  diketahui  seluruh butir pertanyaan variabel kinerja karyawan  menunjukan  nilai  r  hitung lebih  besar  dari  r  tabel  (0,237)  dengan nilai terendah 0,317 dan tertinggi 0,589. Dengan  demikian  keseluruhan  butir pernyataan  variabel  di  atas  dinyatakan valid  dan  memenuhi  syarat  sebagai  alat ukur variabel kinerja karyawan.
Tabel 3 Uji Reliabilitas variabel penelitian
Sumber:Diolah dari data primer, 2017
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada  variabel  insentif  dan  variabel kinerja karyawan, seluruhnya menunjukan  nilai  Cronbach  Alpha berada di atas 0,60. Hasil  ini berarti alat ukur  yang  digunakan  memenuhi  syarat dan dapat diandalkan. Dalam hal ini bila
Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya >  0,60  maka  variabel  dan  butir  yang diukur dapat dipercaya atau diandalkan. Deskripsi X dan Y Rekapitulasi frekuensi tanggapan  responden  pada  tabel  4 berikut ini menggambarkan insentif bagi karyawan  bagian  penjualan  sebagai salah  satu  upaya  pihak  manajemen dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan PT.  Surya  Mas  Megah  Steel  Surabaya. Data  distribusi  frekuensi  tanggapan responden teruji sebagai berikut :
Tabel  4  Distribusi  frekuensi  Tanggapan  Responden  tentang  insentif  terhadap  karyawan departemen penjualan PT. Surya Mas Megah Steel Surabaya,

## MEDIA MAHARDHIKA
Sumber:Diolah dari data primer 2017
Berdasarkan  tabel  4  dapat dilihat  bahwa  sebagian  besar  responden yaitu  40.9%  responden  menyatakan setuju  bahwa  insenif  yang  diberikan perusahaan  dapat  memenuhi  kebutuhan sehari-hari. Sedangkan 10.3% responden menyatakan  tidak  setuju.  Secara  umum sebagian  besar  responden  setuju  bahwa perusahaan  memberika  insentif  untuk memenuhi  kebutuhan  para  karyawan. Tanggapan  pada  item  ke  dua  yaitu bonus,  dapat  kita  lihat  bahwa  40.0% responden  menyatakan  setuju  bahwa perusahaan  memberikan  bonus  kepada karyawan  karena  sudah  memenuhi tujuan  kinerja  perusahaan.  Sedangkan 2.6%  responden  menyatan  tidak  setuju. Secara umum sebagian besar responden setuju  bahwa  perusahaan  memberikan bonus  kepada  karyawan  karna  telah memenuhi  tujuan  kinerja  perusahaan. Sedangkan  tanggapan  pada  item  ketiga yaitu  komisi,  dapat  kita  lihat  bahwa sebagian besar 35.5% responden menyatakan  setuju  bahwa  komisi  yang diberikan  perusahaan  didasarkan  pada persentase  penjualan.  Dan  dan  22.1%
responden  menyatakan  netral.  Artinya secara  umum  responden  setuju  bahwa komisi  yang  diberikan  didasarkan  pada persentase penjualan.
Pada  item  ke  empat  yaitu insentif  yang  dibayarkan  berdasarkan keahlian,  dapat  kita  lihat  bahwa  37.1% responden  menyatakan  setuju  dan  29% responden  menyatakan  untuk  netral begitu  pula  dengan  17.9%  responden menyatakan  tidak  setuju  jika  insentif yang  dibayarkab  berdasarkan  keahlian. Artinya  secara  umum  dapat  kita  lihat responden  bisa  menerima  dan  setuju dengan insentif yang diberikan perusahaan  berdasarkan  keahlian  para karyawan. Item ke lima yaitu perusahaan menentukan standar efektifitas  dalam  pemberian  insentif sehingga  karyawan  dapat  mencapainya, disini  dapat  kita  lihat  bahwa  terdapat 64.7%  responden  menyatakan  setuju, 7.7%  responden  menyatakan  tidak setuju  hal  ini  dapat  kita  lihat  dimana secara  umum  responden  bisa  menerima dan  setuju    dengan  standart  efektifitas dalam pemberian insentif.
Tabel 5 Kinerja karyawan
Sumber:Diolah dari data primer, 2017
Berdasarkan  tabel  5  dapat dilihat  bahwa  sebagian  besar  responden yaitu  45.5%  responden  menyatakan setuju bahwa kualitas output yang dijual kepada konsumen selalu baik. Sedangkan 11.5% responden menyatakan netral.

## MEDIA MAHARDHIKA
Pada item kedua yaitu karyawan melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan kuantitas  kerja  perusahaan  dapat  kita lihat  ada  52.5%  responden  yang  setuju sedangkan 40.5% responden menyatakan sangat setuju, artinya dapat kita  lihat  secara  umum  karyawan melakukan pekerjaannya dengan kuantitas  kerja  perusahaan.  Pada  item ketiga yaitu karyawan selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan,  dapat  kita  lihat  51.5% responden yang setuju, sedangkan 8.0% responden  menyatakan  netral.  Artinya dapat  kita  lihat  bahwa  karyawan  setuju selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan. Sedangkan  item  ke  empat  yaitu karyawan  selalu  mengikuti  prosedur perusahaan  sehingga  kualitas  tetap terjaga, dapat kita lihat 49.0% responden setuju  dengan  item  ini  dan  2.5% responden  lainnya  yang  tidak  setuju. Artinya dapat kita lihat bahwa karyawan sangat setuju dengan prosedur
perusahaan  sehingga  kualitas  produksi tetap terjaga.
Pada  item  ke  lima  yaitu menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan ketelitian  menghasilkan  kinerja  yang baik  bagi  perusahaan,  dapat  kita  lihat 48.5% responden yang setuju dan 6.5% responden  memilih  netral.  Artinya bahwa  karyawan  sangat  setuju  dengan ketelitian  akan  menghasilkan  kinerja yang baik bagi perusahaan.
Tanggapan  pada  item  ke  enam ini  yaitu kehadiran di tempat kerja akan berpengaruh  pada  penilaian  kinerja karyawan,  dapat  kita  lihat  44.5% responden  setuju  akan  hal  sedangkan 3.5% responden tidak menyetujui. Dapat kita lihat mengapa responden menyetujui  karena  kehadiran  di  tempat kerja  akan  mempengaruhi  penilaiam kinerja karyawan tersebut pada
perusahaanPopulasi dan Sampel.
Uji Regresi Linier
Berikut  ini  adalah  hasil  regresi sederhana guna menjawab permasalahan yang menjadi kajian peneliti, yaitu untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh pemberian  insentif  terhadap  kinerja karyawan  di  departemen  penjualan PT. Surya Mas Megah Steel Surabaya
Tabel 6 Analisis Koefisien Keberartian Persamaan Regresi Linier Sederhana
Sumber:Diolah dari data primer 2017
Untuk  menetapkan  rumusan persamaan  regresi  sederhana  pengaruh pemberian  insentif  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Surya  Mas  Megah  Steel Surabaya  dilakukan  analisis  koefisien regresi. Hasilnya adalah sebagai berikut:konstanta regresi:10,120, koefisien  regresi  variabel  insentif  (  X ):0,523.  Berdasarkan  hasil  analisis koefisien  regresi  di  atas,  maka  rumus persamaan  regresi  linier  sederhana adalah:
Y = 10,120 + 0,523X + e Persamaan regresi linier sederhana  ini  dapat  diartikan  Nilai konstanta 10,120, artinya kinerja karyawan  PT.  Surya  Mas  Megah  Steel Surabaya sebesar 10,120 satuan, dengan ini  asumsi  insentif  dalam  keadaan konstan/tetap.  Nilai  koefisien  regresi insentif (X) 0,523, tingkat signifikan uji- t (p-value) sebesar 0,000 (< 0,05). hasil ini membuktikan bahwa kinerja karyawan secara signifikan akan

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
meningkat  sebesar  52,3%  jika  insentif bagi  karyawan  PT.  Surya  Mas  Megah Steel Surabaya meningkat 1%.
Hasil Uji t (Uji Parsial) Dengan  ketentuan  jika  hasil  t hitung  >  t  tabel  maka  keputusannya
adalah  H0  ditolak  dan  H1  diterima. Sebaliknya  jika  hasil  t  hitung  <  t  tabel maka  kepuasannya  adalah  H0  diterima dan H1 ditolak. Berikut  ini adalah tabel koefisien regresi yang digunakan sebagai dasar uji parsial. Tabel 7 Koefisien Regresi
Sumber:Diolah dari data primer 2017 Untuk Uji  hipotesis pengaruh  X terhadap  Y,  dapat  diinterpretasikan berdasarkan  uji  probabilitas  t-statistik, dengan t-hitung (4,924) dan sig. sebesar 0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05  yang berarti  variabel  insentif    berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan  di  departemen  penjualan  PT. Surya Mas Megah Steel pada taraf nyata 5%. Oleh karena itu diambil keputusannya  adalah  terima  H1  dan tolak H0.
Hasil Uji F (simultan/serempak) Tabel 8 Model Summary
Sumber:Diolah dari data primer 2017
Berdasarkan    table  8  diatas, koefisien r sebesar 0,515 berarti variabel bebas  memiliki  hubungan  yang  erat dengan kinerja karyawan di  departemen penjualan  PT.  Surya  Mas  Megah  Steel sedangkan  R²(koefisien  determinasi) adalah  sebesar  0,266  atau  26,6%.  Ini berarti variabel bebas X dapat menjelaskan kinerja karyawan pada PT.
Surya  Mas  Megah  Steel  dengan kontribusi  sebesar  26,6%  sedangkan 73,4%  sisanya  dipengaruhi  oleh  varibel lain  seperti  kepemimpinan,  disiplin  dan lainnya.
Tabel 9 ANOVA

## MEDIA MAHARDHIKA
Sumber:Diolah dari data primer 2017
Berdasarkan  tabel  9  di  atas menunjukkan  hasil  uji  ANOVA  atau  F Test  bahwa  hasil  F  hitung  sebesar 24,246.  Hal  ini  berarti  bahwa  F  hitung lebih besar dari F tabel  yaitu  3,98  yang artinya signifikan, dengan tingkat signifikansi  0,000  yang  lebih  kecil dari(<0,05)  berarti  insentif  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan(Yazid & Suryanto, 2016).
Jika ada peningkatan dan perbaikan  pada  program  insentif  bagi karyawan  di  departemen  penjualan  PT.
Surya  Mas  Megah  Steel  di  masa mendatang, semakin tinggi  insentif bagi karyawan  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan,  sebaliknya  semakin  rendah insentif  maka  semakin  rendah  pula kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Surya Mas Megah Steel.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pengujian  dengan regresi  linier  sederhana  dan  analisis regresi  parsial  menunjukkan  bahwa secara  simultan  variabel  insentif  (X) terhadap kinerja karyawan (Y) mempunyai  nilai  R  Square  sebesar 0,266.  Angka  ini  menunjukkan  bahwa secara  simultan  variabel  insentif  (X) yang  digunakan  dalam  persamaan regresi  ini memberikan kontribusi terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  26,6% sedangkan  sisanya  73,4%  dipengaruhi oleh  variabel  lain seperti kepemimpinan dan lainnya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini disimpulkan bahwa insentif berpengaruh signifikan  dan  positif  secara  parsial terhadap kinerja
karyawan di
departemen  penjualan  PT.  Surya  Mas Megah Steel Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Al  Fajar,  Siti.  dkk.,  2010.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing, UPP STIM YKPP. Malayu, S.P. Hasibuan., 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi  Revisi,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella,  Jauvani Sagala.,  2011.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan, Cetakan keempat, Jakarta:Rajagrafindo Persada. Sangadji,  Sopiah.,  2010.  Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis Dalam  Penelitian,  Penerbit:Andi, Yogyakarta. Sekaran,  U.;  and  Bougie,  R.,  2010. Research  Methods  For  Business:A Skill Building Approach, 5th Edition. New York:John Wiley and Sons, Ltd. Sugiyono, 2010. Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sugiyono,  2013.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D, Alfabeta, Jakarta. Sutrisno, Edy., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit:Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta. Wibowo,  2012.  Manajemen  Kinerja,
Edisi 3, Jakarta:Rajawali Pers.
Jurnal

## MEDIA MAHARDHIKA
ISSN : 0854-0861 (Print)
Alimudin, A., & Sukoco, A. (2017). The Leadership  Style  Model  That Builds  Work  Behavior  Through
Organizational  Culture. JURNAL
LENTERA:  Kajian  Keagamaan,
Keilmuan Dan Teknologi , 3 (2).
Harjanti,  W.  (2016).  Role  of  Religion: Implications of Personal Value and Corporate  Culture  on  the  Lecturer Job Satisfaction. Archives of Business Research , 4 (3).
Wajdi,  M.  B.  N.  (2016).  Monopoli Dagang Dalam Kajian Fiqih Islam. AT-Tahdzib:  Jurnal  Studi  Islam Dan Muamalah , 4 (2), 81–99. Yazid,  H.,  &  Suryanto,  T.  (2016).  An Investigation of Factors Influencing Audit Quality According  to  Islamic  Audit:  A Study  for  the  Jakarta  Islamic Index. International  Journal  of Economics & Business Administration  (IJEBA) , 4 (1),  20– 38. Al-Nsour, M., 2012. Relationship Between Incentives And Organizational  Performance  For Employees  In  The  Jordanian University,  International  Journal Of  Business  And  Management, Vol.  7,  No.  1,  January  2012,  pp. 78-79. Khan,  S.H.;  Azhar,  Z.;  Parveen,  S.; Naeem, F.; and Sohail, M.M., 2011. Exploring The Impact Of Infrastructure,  Pay  Incentives,  And Workplace Environment On Employees  Performance  (A  Case Study  Of  Sargodha  University), Asian Journal Of Empirical Research.  Vol.  2,  No.  1,  April 2011, pp. 118-140. Lesmana, Desy., 2011. Pengaruh Penganggaran  Partisipatif,  Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi Insentif Terhadap Kinerja Manajerial Perguruan Tinggi  Swasta  Di  Palembang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Mondiani, Tria., 2011. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ Semarang, Jurnal Universitas Diponegoro. Swardekar,  Nitin.,  2011.  Assessment Centries:Identifying  Potential  And Deveoping Competency, Sage Publication Conell University. Tolley,  Harry  &  Robert  Wood.,  2011. How to Succeed At An Assessment Centre:Essential  Preparation  For Psychometric  Tests  Group  And Role-Play Exercises Panel Interviews And Presentation, Kogan  Page  Publishers,  3  Jun i 2011.