## PERAN MOTIVASI INTRINSIK DALAM PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DISABILITAS
Ignatius Soni Kurniawan 1* , Annisa Rahmadani 2
1 soni_kurniawan@ustjogja.ac.id, 2 rahmadaniannisa21@gmail.com 1,2 Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  afektif  dan  kompetensi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi intrinsik sebagai variabel pemediasi. Penelitian dilakukan  pada  82  karyawan  disabilitas  yang  bekerja  pada  berbagai  perusahaan  di Indonesia  yang  menggunakan  media  kerjabilitas.com.  Data  dikumpulkan  melalui  survei dengan  kuesioner  yang  didistribusikan  secara online .  Temuan  menunjukkan  ada  peran mediasi  motivasi  intrinsik  pada  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  kinerja  karyawan. Ditemukan  juga  kompetensi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  tanpa  dimediasi  oleh motivasi intrinsik.
Kata Kunci: komitmen afektif, kompetensi, motivasi intrinsik, kinerja.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  affective  commitment  and  competence  on employee performance with intrinsic motivation as a mediating variable. The research was conducted on 82 employees with disabilities who work at various companies in Indonesia that  use  the  media  Kerjaabilitas.com.  The  data  were  collected  through  a  survey  with  a questionnaire that was distributed online. The findings show that there is a mediating role of  intrinsic motivation  on the effect  of  affective commitment  on employee  performance. It was also found that competence has a direct effect on performance without being mediated by intrinsic motivation.
Keywords: affective commitment, competence, intrinsic motivation, performance.

## PENDAHULUAN
Hak tentang penyandang disabilitas telah diatur dalam UU Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pengesahan Convention on the Rights of Persons With Disabilities (Konvensi Hak- Hak  Penyandang  Disabilitas)  sebagai  bentuk  keseriusan  Pemerintah  Indonesia  dalam memberikan  perlindungan  yang  menyeluruh  bagi  penyandang  disabilitas.  Patut  untuk diketahui  bahwa  orang  dengan  disabilitas  rawan  berada  di  garis  kemiskinan.  Dengan disabilitas  yang  dimilikinya  tersebut,  masyarakat  cenderung  melakukan  diskriminasi, seperti misalnya membatasi pada akses pendidikan dan akses bekerja, adanya diskriminasi tersebut tentu saja akan semakin menyulitkan bagi para penyandang disabilitas untuk bisa hidup  di  luar  garis kemiskinan  (Rosdianti, 2017). Maka  agar  menjamin terpenuhinya hak penyandang disabilitas untuk bisa bekerja tersebut, pemerintah telah mengakomodirnya ke dalam UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, di mana dalam Pasal 53 dimuat pernyataan bahwa adanya kewajiban bagi perusahaan swasta untuk mempekerjakan
penyandang  disabilitas  dalam  perusahaan  paling  sedikit  1%  (satu  persen)  dari  jumlah pegawai  atau  pekerjanya.  Tidak  hanya  bagi  perusahaan  swasta,  aturan  tersebut  juga diterapkan bagi Badan Usaha Milik Negara, Badan Usaha Milik Daerah, Pemerintah, dan Pemerintah  Daerah  dengan  ketentuan  jumlah  penyandang  disabilitas  yang  dipekerjakan sedikitnya 2% (dua persen) dari jumlah pegawai atau pekerjanya.
Meskipun  demikian  penelitian  yang  mengukur  aspek-aspek  yang  mempengaruhi kinerja karyawan dengan disabilitas jarang dilakukan. Hal ini penting karena bila penyebab kinerja  diketahui  maka  perusahaan  dapat  memberikan  perlakuan  agar  kinerja  meningkat. Tentunya hasil peningkatan kinerja akan membuka kesempatan bagi perusahaan itu sendiri dalam  menambah  serapan  tenaga  kerja  dengan  disabilitas  dalam  komposisi ketenagakerjaannya.  Keberhasilan  perusahaan  yang  mempekerjakan  karyawan  disabilitas juga  dapat  memunculkan word  of  mouth dan  publisitas  sehigga  menarik  perusahaan  lain untuk  mempekerjakan  tenaga  kerja  dengan  disabiltitas  pada  perusahaan  mereka. Penggunaan variabel  kompetensi  yang merupakan soft skill dan hard skill (Anjani, 2019) digunakan  dalam  penelitian  ini.  Harus  dipahami  bahwa  disabilitas  memiliki  keterbatasan namun  juga  memiliki  kelebihan  dalam  keterampilan  tertentu  yang  memungkinkanya menyelesaikan  tugas  dengan  baik.  Penempatan  pada  posisi  pekerjaan  yang  tepat  sesuai kemampuannya  menjadi  strateginya.  Komitmen  afektif  yang  oleh  Balassiano  &  Salles (2012)  dinyatakan  sebagai  keadaan  psikologis  individu  mengenai    keinginannya  untuk bertahan  dalam  perusahaan  tempat  mengabdi  dikaji  untuk  melihat  dampaknya  terhadap kinerja.  Komitmen  afektif  ditemukan  dalam  literatur  terdahulu  berpengaruh  terhadap kinerja  (Xiu,  Dauner,  &  McIntosh,  2019)  namun  dalam  pengujian  seluruh  dimensi sekaligus ditemukan tidak berpengaruh terhadap kinerja (Sriekaningsih  & Setyadi, 2015). Ini  menunjukkan  ada  gap  riset  yang  menjadi  kesempatan  untuk  menguji  kembali  pada setting yang  berbeda  dalam  penelitian  ini.  Adapun  motivasi  internal  yang  merupakan kecenderungan alami manusia bahwa orang akan secara aktif berusaha melakukan hal-hal yang mereka anggap menarik atau menyenangkan dan agar berkembang lingkungan sosial harus  memeliharanya  (Legault,  2020)  diuji  sebagai  pemediasi  pada  variabel  prediktor kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  merupakan  keterikatan  seorang  karyawan  yang  memiliki pengaruh  positif  pada  perilaku,  seperti  keinginan  meraih  tujuan  organisasi,    tingginya tingkat perilaku keorganisasian, menurunnya tingkat absensi, dan turnover karyawan, serta mempengaruhi  resistensi  karyawan  di  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  (Munajah  & Purba,  2018).  Mulyadi,  Kamaluddin,  &  Maharani  (2019)  menyatakan  bahwa  komitmen afektif terjadi apabila karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan karena ada ikatan emosional (emotional  attachment), berupa  perasaan  bahagia  berada  dalam  organisasi, memiliki  arti  yang  penting  dan  menjadi  bagian  dari  keluarga  dalam  organisasi.  Meyer, Becker, & Vandenberghe (2004) menjelaskan komitmen organisasional meliputi komitmen normatif, kontinuan, dan afektif. Komitmen afektif bertumbuh dengan baik karena individu terlibat  dalam  pekerjaan  sehingga  penguasaan  keterampilan  dan  pengalaman  baru
membuatnya  merasa  puas  (Meyer,  Allen,  &  Smith,  1993).  Komitmen  afektif  meliputi tanggungjawab, emosional, kepercayaan dan penerimaan atas organisasinya  (Meyer et al., 1993)

## Kompetensi
Anjani  (2019)  berpendapat  kompetensi  merupakan  salah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  tugas  atau  pekerjaan  yang  dilandasi  atas  pengetahuan,  keterampilan dan didukung oleh sikap kerja  karyawan  yang  dituntut  oleh pekerjaan mereka. Purwanto, Asbari,  &  Santoso  (2019)  mengatakan  bahwa  kompetensi  lebih  dekat  pada  kemampuan atau  kapabilitas  yang  diterapkan  dan  menghasilkan  pegawai  yang  menunjukkan  kinerja yang  tinggi.  Dari  dua  pandangan  diatas  berarti  kompetensi  di  perusahaan  merujuk  pada pengertian  kecocokan  seorang  karyawan  dengan  pekerjaannya.  Dijelaskan  bahwa  untuk memenuhi  unsur  kompetensi,  seorang  pegawai  atau  karyawan  harus  memenuhi  unsur- unsur  yaitu  pengetahuan (knowledge), pemahaman,  keterampilan,  sikap (attitude) (Nikolaou,  2003).  Sikap  ini  tidak  dapat  dipisahkan  dari  tugas  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya  dengan  benar,  ini  merupakan  salah  satu  elemen  penting  bagi usaha  jasa  atau  layanan,  bahkan  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  suatu  citra  perusahaan atau organisasi.

## Motivasi Intrinsik
Motivasi  merupakan  elemen  yang  sangat  penting  untuk  memperbaiki  atau mengevaluasi  produktivitas  kerja,  setiap  karyawan  perlu  juga  memiliki  pengertian tentang  bagaimana  motivasi  intrinsik  berkaitan  dengan  kepuasan  dan  sistem penghargaan  yang  jelas.  Memahami  kepuasan  kerja  dan  motivasi  intrinsik  dapat menjadi  kunci  dasar untuk  memperbaiki atau mengevaluasi produktivitas kerja  disuatu perusahaan (Puspitasari, 2019). Puspitasari (2019) menyatakan bahwa motivasi intrinsik sebagai  salah  suatu  dorongan  yang  terdapat  dalam  diri  seorang  individu  untuk melakukan  sesuatu  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  atau self-interest individu  tersebut. Salah satu  yang menjadi motivasi di dalam diri seseorang untuk bekerja adalah karena adanya  kebutuhan  pada  dirinya  sendiri,  dan  dimungkinkan  setiap  pribadi  memiliki kebutuhan  yang  berbeda  satu  dengan  yang  lainnya.  Ganesan  &  Weitz  (1996) menuliskan beberapa indikator motivasi intrinsik: 1) kebutuhan apresiasi, 2) kebutuhan tentangan  tugas,  3)  kebutuhan  bekerja  lebih  baik,  4)  kebutuhan  bekerja  sama,  5) kebutuhan  terlibat  dalam  urusan  penting  organisasi,  6)  kebutuhan  untuk  menjalin hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja,  7)  kebutuhan  mengikuti  proses  pengambilan keputusan, 8) kebutuhan untuk memberikan arahan, 9) kebutuhan untuk memimpin.

## Kinerja Karyawan
Prestasi  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  menjadi  perhatian  di bidang  psikologi  organisasi  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  (Johari,  Tan,  & Zulkarnain,  2016).  Prestasi  kerja  merupakan  kemampuan  individu  untuk  berhasil melaksanakan  tugas  menggunakan  sumber  daya  yang  tersedia  di  tempat  kerja.
Inayatullah  &  Jehangir  (2012)  menunjukkan  bahwa  kinerja  seseorang  ditentukan  oleh tiga  faktor  yaitu  lingkungan  kerja,  motivasi,  dan  kemampuan  melakukan  pekerjaan. Johari  et  al.,  (2016)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  sangat  kuat  berdampak  pada moral  karyawan,  produktivitas,  dan  kinerja  pekerjaan.  Jika  lingkungan  tempat  kerja tidak  disukai  oleh  karyawan,  mereka  akan  kehilangan  motivasi  dan  tingkat  kinerja mereka akan menurun. Misalnya, pengaturan waktu kerja yang dirancang dengan buruk, otoritas  atau  tugas  yang  tidak  sesuai,  kurangnya  penghargaan,  dan  kurangnya kesempatan  pengambilan  keputusan  pribadi  akan  mengakibatkan  ketidakpuasan  di antara  para  karyawan.  Kendala  seperti  itu  akan  menimbulkan  tekanan  pada  karyawan, yang  tentunya  merugikan  dan  berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Pradhan  &  Jena (2017)  menyebutkan  indikator  kinerja  meliputi  kualitas,  kuantitas,  pelaksanaan,  dan tanggungjawab kerja.

## Pengembangan Hipotesis
Sriekaningsih  &  Setyadi  (2015)  menyatakan  pada  umumnya  seseorang  ingin memelihara  atau  mempererat  hubungan  dengan  lingkungannya  dengan  tujuan  untuk memenuhi  motif  intrinsik  dan  ekstrinsik  untuk  menjaga  komitmennya  di  masa  depan. Komitmen  terkait  dengan  keinginan  karyawan  untuk  memilih  bertahan  di  dalam organisasi,  dengan  demikian  karyawan  yang  sudah  tidak  memiliki  komitmen  maka  kecil kemungkinan untuk termotivasi dalam bekerja secara baik dengan konsisten. Individu yang memiliki  komitmen  tinggi  tidak  akan  melakukan  penarikan  diri  atas  kinerja  meskipun sedang  merasakan  ketidakpuasan  dibanding  individu  dengan  komitmen  rendah  terhadap organisasinya  (Robbins  &  Judge,  2013).  Meyer,  Becker,  &  Vandenberghe  (2004) menjelaskan  bahwa  komitmen  afektif  penting  karena  dapat  meningkatkan  motivasi intrinsik karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Penelitian Farida et al. (2016) dan Murgianto, Sulasmi, & Suhermin (2016) menghasilkan adanya pengaruh positif komitmen organisasional terhadap motivasi.

## H1: Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap motivasi intrinsik karyawan.
Karyawan  dengan  kompetensi  yang  baik  dan  sesuai  akan  dapat  memahami  apa yang  harus  dilakukan  dan  apa  pekerjaan  yang  menjadi  tanggungjawabnya.  Penguasaan yang  baik  terhadap  fungsi  dan  kompetensi  kerja  yang  menjadi  tanggungjawabnya  akan menumbuhkan motivasi yang tinggi untuk bekerja. Seorang karyawan dengan kompetensi intelektual  yang  tinggi  akan  melakukan  pekerjaan  dengan  cepat  karena  memiliki kompetensi  serta  akan  selalu  termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  sebaik mungkin (Murgianto et al., 2016). Murgianto et al., (2016) menyatakan bahwa kompetensi karyawan  membuat  individu  termotivasi  untuk  selalu  berpikir  dan  terpacu  dalam  kaitan penyelesaian kerja dengan baik dikaitkan dalam pemanfaatan keterampilan dan kecakapan yang dikuasainya.

## H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap motivasi intrinsik karyawan.
Karyawan  yang  merasakan  dukungan  organisasi  yang  lebih  besar  pada  diri  akan cenderung  menunjukkan  komitmen  afektif  kepada  organisasi  dan  pada  gilirannya  akan meningkatkan komitmen afektif yang lebih besar dan berpengaruh pada kinerja pekerjaan
yang lebih baik. Swalhi, Zgoulli, & Hofaidhllaoui, (2017) mengandaikan bahwa niat baik seorang karyawan dalam memberikan kontribusi kepada efektivitas organisasi dipengaruhi oleh  sifat  keterlibatan  yang  dirasakan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang kuat  menunjukkan  upaya  lebih  dalam  penyelesaian  tugasnya.  Chiu  (2009)  dan  Xiu, Dauner,  &  McIntosh  (2019)  telah  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  berhubungan positif dengan kinerja. Dengan demikian individu yang mempunyai komitmen afektif pada organisasinya akan berupaya mencapai tujuannya khususnya pada kinerja tanggungjawabnya.

## H3: Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Manani & Ngui (2019) menjelaskan bahwa faktor kompetensi dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan kemampuan yang tinggi maka kinerja pegawai pun akan tercapai.  Sebaliknya,  apabila  kemampuan  karyawan  rendah  atau  tidak  sesuai  dengan keahliannya,  maka  kinerja  yang  diinginkan  pun  tidak  akan  tercapai.  Anjani  (2019) meyatakan  kompetensi  merupan  salah  satu  kemampuan  atau  keterampilan  untuk melaksanakan  atau  mengerjakan  suatu  pekerjaan  yang  dilandasi  keterampilan  dan pengetahuan  yang    didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dibutuhkan.  Anjani  (2019)  serta Manani  &  Ngui  (2019)  menemukan  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## H4: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Chien, Mao, Nergui, & Cha (2020) mendukung bahwa kinerja individu yang lebih tinggi  merupakan  dasar  dari  kinerja  organisasi  yang  lebih  tinggi.  Motivasi  memang membantu  karyawan  berkinerja  lebih  baik  dan  ini  ditunjukkan  secara  luas  bahwa  kinerja individu berkontribusi pada kinerja organisasi. Meskipun  Chien et al., (2020) mempelajari peran  penting  insentif  keuangan  sebagai  motivator,  penelitian  ini  memfokuskan  pada motivasi internal. Motivasi internal diperoleh dari keterpenuhan kebutuhan karyawan dari pekerjaan  itu  sendiri.  Bagaimana  pekerjaan  memenuhi  kebutuhan  apresiasi,  tantangan tugas,  kebutuhan  bekerja  dengan  baik,  kerjasama,  keterlibatan  dalam  hal  penting,  dapat berhubungan  dengan  rekan  kerja,  partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan,  kebutuhan memberi  arahan  dan  memimpin  (Ganesan  &  Weitz,  1996).  Asim  (2013)  mengatakan motivasi    artinya  bergerak,  kata  bergerak  tersebut    berpengaruh  dan  mendorong pemenuhan untuk menjalankan kewajiban di organisasi. Tingkat motivasi secara langsung berhubungan  positif  dengan  kinerja  karyawan  dan  komitmen  organisasi  (Asim,  2013; Chien et al., 2020).
H5: Motivasi intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pengguna  media  lowongan  kerja online (Kerjabilitas.com) bagi penyandang disabilitas usia produktif yang telah ditempatkan pada perusahaan  di  seluruh  Indonesia.  Kerjabilitas.com  adalah  layanan  berbasis website dan aplikasi yang bertujuan mendukung penempatan kerja inklusi bagi penyandang disabilitas.
Sejumlah  103  pegawai    dikirimi  kuesioner  secara online oleh  peneliti  melalui  aplikasi Google  Form .  Sebanyak  82  responden  mengembalikan  kuesioner  dan  data  dapat  diolah lebih lanjut. Pengukuran variabel menggunakan kuesioner baku dengan sumber komitmen afekfif  dari  Meyer,  Allen,  &  Smith  (1993),  kompetensi  dari  Nikolaou  (2003),  motivasi intrinsik dari Ganesan & Weitz (1996), dan kinerja karyawan dari Pradhan & Jena (2017).

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Item  uji  validitas  dikatakan  valid  jika  nilai  r  hitung  ≥  r  tabel  (0.1829).  Pengujian menghasilkan r hitung Komitmen Afektif (KA) (0.273 s.d. 0.642), Kompetensi (K) (0.240 s.d. 0.547), Motivasi Intrinsik (MI) (0.246 s.d. 0.457), dan Kinerja Karyawan (KK) (0.228 s.d. 0.476) > 0.1829. Nilai Cronbach's Alpha Stand. komitmen afektif (0.680), kompetensi (0.746),  motivasi  intrinsik  (0.673),  dan  kinerja  karyawan  (0.676)>  0.6  atau  instrumen reliabel.
Tabel 1. Karakterisktik Responden Kategori Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 51 62% Perempuan 31 38% Usia < 20 tahun 4 5% 20 – 30 tahun 32 39% 31 – 40 tahun 14 17% 41 – 50 tahun 24 29% Diatas 50 tahun 8 10% Pendidikan Terakhir SD 12 15% SMP 28 34% SMA 30 37% Sarjana/pascasarjana 12 15% Status Pernikahan Kawin 53 65% Belum Kawin 29 35% Jumlah pelatihan 1 thn terakhir <3 tahun 63 77% 3-5 tahun 14 17% >5 tahun 5 6% Sumber: data yang diolah, 2020
Karakteristik  responden  (Tabel  1)  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  responden laki-laki  (62%)  lebih  banyak  dibandingkan  perempuan  (38%).  Mayoritas  responden berusia  20-30  tahun  (39%),  sedangkan  berdasar  tingkat  pendidikan  terakhir,  mayoritas adalah  lulusan  SLTA/sederajat  (37%)  diikuti  lulusan  SLTP/sederajat  (34%).  Sebagian besar  responden  telah  menikah  (65%)  dan  mayoritas  menyatakan  pernah  mengikuti pelatihan kerja < 3 kali dalam 1 tahun terakhir (77%).
Tabel 2. Hasil Asumsi Klasik
Ind.  Dep. Hetero.  Norm. Multik. Sig. Sig. Tol. VIF KA MI 0.673 0.075 0.990 1.010 K 0.232 0.990 1.010 KA KK 0.980 0.200 0.577 1.733 K 0.548 0.909 1.100 MI 0.546 0.568 1.760 Sumber: data yang diolah, 2020.
Hasil  uji  asumsi  klasik  (Tabel  2)  menunjukkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  ( Glejser test , p >  0.05),  dan  normalitas  juga  terpenuhi  (Kolmogorov-Smirnov test,  Asymp.  Sig. > 0.05). Multikolonieritas tidak terjadi pada  model regresi  dengan tolerance >0.10 dan VIF <10.
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Ind.  Dep. Unstd. Coeff. Sig. Adj. R 2 B Error H1  KA MI 0.042 0.010  0.000 0.386 H2  K 0.019 0.013  0.150 H3  KA KK -0.008 0.007  0.253 0.815 H4  K 0.035 0.007  0.000 H5  MI 0.823 0.112  0.000 Sumber: data yang diolah, 2020
Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  hipotesis.  Dilihat  dari  tabel  tersebut,  pengujian  H1 diterima  dengan  nilai sig. <0.05,  H2  tidak  diterima  nilai sig.> 0.05,  Besarnya  pengaruh komitmen  afektif,  dan  kompetensi  terhadap  motivasi  intrinsik  adalah  sebesar  38.6%.    H3 ditolak  dengan sig. >0.05,  H4  &  H5  diterima  dengan  nilai sig. <0.05.  Besarnya  pengaruh komitmen  afektif,  kompetensi,  dan  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar 81.5%.
Uji Sobel Tes
Gambar 1. Hasil Sobel Test Komitmen Afektif MI B: 0.823 SE B : 0.112 A: 0.042 SE A : 0.010 Sobel test statistic: 3.646 One-tailed probability: 0.000 Two tailed probability: 0.000
KA KK
Hasil perhitungan S obel test (Gambar 1) menunjukkan nilai one tailed probability sebesar 0.000  dengan tingkat signifikansi 5%, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa 0.000  <  0.05  yang  membuktikan  bahwa  variabel  motivasi  intrinsik  memediasi  pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan.
Gambar 2. Hasil Sobel Test 1 Kompetensi
Hasil perhitungan Sobel test (Gambar 2) menunjukkan nilai one tailed probability sebesar 0.076 dengan tingkat signifikansi 5%, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa 0.076 > 0.05  jadi  dapat  dinyatakan  motivasi  intrinsik  tidak  memediasi  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Hipotesis  pertama  diterima,  komitmen  afektif  dapat  meningkatkan  motivasi intrinsik  yang dimiliki karyawan di organisasi. Komitmen afektif pada karyawan menjadi bentuk    sikap  yang  merekfleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dimana  karyawan mengekspresikan perhatiannya terhadap kesuksesan organisasi serta nama baik organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Meyer et al. (2004) demikian juga hasil penelitian Farida et al. (2016) yang menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik.
Hasil  uji  hipotesis  kedua  menunjukkan  kompetensi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap motivasi intrinsik. Penelitian ini tidak mendukung temuan penelitian Murgianto et al. (2016) bahwa kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik. Meningkatnya kompetensi pada diri karyawan akan meningkatkan motivasi yang timbul dari dalam diri  karyawan untuk  kemajuan organisasi,  namun  ternyata tidak terjadi pada  penelitian  ini.  Indikator  keterampilan  untuk  bekerjasama  (rerata=  3.56),  dan memahami  tujuan  pekerjaan  (rerata=  3.71)  meskipun  sebagai  dua  nilai  terendah  sudah diatas 3.00 namun kompetensi tidak mempengaruhi motivasi intrinsik.
Pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif    tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  tidak  sesuai  dengan  temuan  penelitian Xiu  et  al.  (2019). Selain  karena  ada  variabel  lain  yang  lebih  mempengaruhi  kinerja karyawan, masa kerja karyawan yang tidak didata pada riset ini diduga menjadi alasannya, karena kuesioner didistribusikan pada pengguna kerjabilitas.com  yaitu media penempatan tenaga  kerja,  diduga  masih  ada  karyawan  disabilitas  yang  belum  cukup  lama  dan  masih membutuhkan  waktu  untuk  memiliki  ikatan  emosional  dengan  organisasinya.  Sebanyak
MI B: 0.823 SE B : 0.112 A: 0.019 SE A : 0.013 Sobel test statistic: 1.443 One-tailed probability: 0.076 Two tailed probability: 0.152 K KK
77% karyawan disabilitas  dalam waktu  1 tahun  terakhir  merasa telah  mendapat  pelatihan kerja  selama  di  organisasi.  Perusahaan  dapat  mempertimbangkan  membangun  komitmen organisiasi melalui pelatihan kerja agar karyawan dapat terikat dengan perusahaan karena merasa  dikembangkan  dan  diperhatikan  kebutuhannya  untuk  menyesuaikan  diri  dengan tuntutan  pekerjaan.  Temuan  ini  mengkonfirmasi  hasil  riset  dari  Sriekaningsih  &  Setyadi (2015) bahwa kinerja fakultas tidak dipengaruhi komitmen organisasi pegawainya.
Pengujian  hipotesis  keempat  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Bila  karyawan  memiliki pengetahuan,  pemahaman,  kerampilan,  dan  sikap  bergerak  kearah  positif,  maka  akan meningkatkan  kinerja  atas  tanggungjawabnya  di  organisasi.  Temuan  mengkonfirmasi Anjani (2019), serta Manani & Ngui (2019) yang menyatakan kompetensi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompetensi merupakan hal mendasar yang harus dimiliki  untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaan,  individu  dengan  kapabalitas  yang  tidak memadai  terhadap  tuntutan  tugasnya  akan  menghasilkan  kinerja  yang  kurang  dibanding yang  memiliki  kesesuaian.  (Chiu,  2009)  menegaskan  bahwa  individu  yang  kompeten dalam perusahaan dapat berkinerja tinggi bila memiliki keterampilan yang diperlukan, dan kemampuan untuk mengekspresikan ide-idenya.
Hipotesis kelima  diterima,  yang artinya motivasi intrinsik  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja. Karyawan disabilitas dengan motivasi internal yang diperoleh dari  pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  turut  berpartisipasi  dan  tugas  yang  menantang  serta memimpin  akan  mengarahkan  dirinya  secara  positif  pada  pencapain  kinerja.  Dengan demikian  bagaimana  perusahaan  mengatur  agar  pekerjaan  yang  diberikan  memenuhi kebutuhan apresiasik tantangan, kerjasama, keterlibatan, dan keinginan memimpin penting dilakukan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu dari Asim (2013) dan Chien et al., (2020).
Hasil  pengujian Sobel  test berhasil  membuktikan  pentingnya  kehadiran  motivasi intrinsik  dalam  menjembatani  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  kinerja  karyawan. Komitmen  afektif  tidak  dengan  sendirinya  mampu  menghasilkan  penyelesaian  tugas, dorongan  internal  individu  memainkan  peran  untuk  memicu  penyempurnaan  hasil  kerja. Ini  mengkonfirmasi  pengaruh  komitmen  afektif  terhadap  motivasi  intrinsik  Murgianto  et al.  (2016)  dan  pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  Chien  et  al.,  (2020).  Namun demikian  pengujian  ke  dua  tidak  menunjukkan  hal  yang  sama,  kompentensi  untuk berpengaruh  terhadap  kinerja  tidak  perlu  dimediasi  oleh  motivasi  internal,  kompetensi dapat memengaruhi pencapaian hasil kinerja secara langsung (Manani & Ngui, 2019).

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian  menghasilkan  temuan  adanya  mediasi  motivasi  internal  pada  pengaruh komitmen  afektif  terhadap  kinerja  karyawan.  Perusahaan  diharapkan  meningkatkan  dan mempertahankan  implementasi  komitmen  afektif  dan  motivasi  internal  yang  telah
dilakukan  selama  ini  dalam  kegiatan  sehari-hari  karena  terbukti  meningkatkan  kinerja karyawan. Penerimaan karyawan disabilitas dalam lingkungan kerja melalui perhatian dan kepekaan akan kebutuhannya merupakan hal yang penting dalam menghadirkan komitmen afektif.
Temuan  menunjukkan  motivasi  internal  tidak  memediasi  pengaruh  kompentensi terhadap  kinerja,  ini  terjadi  karena  kompetensi  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja. Sebagai  implikasinya,  perusahaan  dapat  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  bagi karyawan disabilitas secara periodik sesuai kebutuhan, kegiatan tersebut akan memperkuat kompetensi  dan  konsekuensinya  akan  meningkatkan  kinerja.  Penelitian  ke  depan  dapat menyertakan variabel  tambahan misalnya kepemimpinan transaksional  (Ulfah, Subiyanto, &  Kurniawan,  2020)  atau  bentuk  kepemimpinan  transformasional  untuk  meningkatkan koefisien determinasi dari anteseden motivasi internal yang masih rendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Anjani, A. (2019). Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 1–10.
Asim, M. (2013). Impact of motivation on employee performance with effect of training : Specific to education sector of Pakistan . 3 (9), 1–9.
Balassiano, M., & Salles, D. (2012). Percepcoes de Equidade e Justica e Suas Implicacoes no Compromisso Organizacional Afetivo: um Estudo Confirmatorio em um Instituto de Ensino e Pesquisa. Brazilian Administration Review , 9 (3), 268–286. Retrieved from http://www.anpad.org.br/bar
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Cha, W. (2020). The effect of work motivation on employee performance: Empirical evidence from 4-star hotels in Mongolia. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism , 0 (0), 1–23. https://doi.org/10.1080/15332845.2020.1763766
Chiu, Y. T. H. (2009). How network competence and network location influence innovation performance. Journal of Business and Industrial Marketing , 24 (1), 46–55. https://doi.org/10.1108/08858620910923694
Farida, S. I., Iqbal, M., & Kurniasih, A. (2016). Pengaruh kepercayaan dan komitmen organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja. Jurnal Kependidikan , 46 (1), 121– 134. https://doi.org/10.21831/jk.v46i1.9576
Ganesan, S., & Weitz, B. A. (1996). The impact of staffing policies on retail buyer job attitudes and behaviors. Journal of Retailing , 72 (1), 31–56. https://doi.org/10.1016/S0022-4359(96)90004-4
Inayatullah, A., & Jehangir, P. (2012). Teacher’s job performance: The role of motivation. Abasyn Journal of Social Sciences , 5 (2), 78–99.
Johari, J., Tan, F. Y., & Zulkarnain, Z. I. T. (2016). Autonomy, workload, work life balance and job performance teachers. International Journal of Educational
Management , 31 (2), 586–602. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2016- 0226
Legault, L. (2020). Encyclopedia of Personality and Individual Differences. Encyclopedia of Personality and Individual Differences , (October), 1–4. https://doi.org/10.1007/978-3-319-28099-8
Manani, E., & Ngui, T. K. (2019). Effects of employee competencies on employee job performance in humanitarian organizations: A case study of the world food programme, Kenya. Global Scientific Journals , 7 (10), 1688–1702.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538–551. https://doi.org/10.1037//0021-9010.78.4.538
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model. Journal of Applied Psychology , 89 (6), 991–1007. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.991
Mulyadi, D. Z., Kamaluddin, M., & Maharani, S. W. (2019). Peran kepuasan kerja dalam memediasi gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Organisasi (JUMBO) , 3 (1), 89–102. https://doi.org/10.33772/JUMBO.V3I1.8008
Munajah, A., & Purba, D. E. (2018). Pengaruh kepemimpinan etis dan iklim etis terhadap komitmen afektif. Jurnal Psikologi , 14 (1), 30. https://doi.org/10.24014/jp.v14i1.4456 Murgianto, Sulasmi, S., & Suhermin. (2016). The Effects of commitment, competence, work satisfaction on motivation, and performance of employees at integrated service office of East Java. International Journal of Advanced Research , 3 (February), 1–2.
Nikolaou, I. (2003). The Development and Validation of a Measure of Generic Work Competencies. International Journal of Testing , 3 (4), 309–319. https://doi.org/10.1207/s15327574ijt0304_1
Pradhan, R. K., & Jena, L. K. (2017). Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation. Business Perspectives and Research , 5 (1), 69–85. https://doi.org/10.1177/2278533716671630
Purwanto, A., Asbari, M., & Santoso, P. B. (2019). Does culture, motivation, competence, leadership, commitment influence quality performance? Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 7 (2), 201. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v7i2.1210
Puspitasari, S. (2019). Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan melalui motivasi intrinsik dan komitmen organisasi (studi kasus Rumah Sakit Islam Sultan Agung, Semarang). Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 20 (1), 73–84. https://doi.org/10.30659/ekobis.20.1.73-84
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior . Boston: Pearson.
Rosdianti, Y. (2017). Meaningful Work and Disability : a . 4 (1), 77–94.
Sriekaningsih, A., & Setyadi, D. (2015). The Effect of competence and motivation and cultural organization towards organizational commitment and performance on State University Lecturers in East Kalimantan Indonesia. European Journal of Business and Managemnet , 7 (17), 208–220.
Swalhi, A., Zgoulli, S., & Hofaidhllaoui, M. (2017). The influence of organizational justice on job performance: The mediating effect of affective commitment. Journal of Management Development , 36 (4), 542–558.
https://doi.org/https://doi.org/10.1108/JMD-11-2015-0162
Ulfah, R. A., Subiyanto, D., & Kurniawan, I. S. (2020). Peran Mediasi Motivasi Kerja Pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Fokus , 10 (2), 219–237.
Xiu, L., Dauner, K. N., & McIntosh, C. R. (2019). The impact of organizational support for employees’ health on organizational commitment, intent to remain and job performance. Evidence-Based HRM , 7 (3), 281–299. https://doi.org/10.1108/EBHRM- 10-2018-0062
Biodata: Ignatius  Soni  Kurniawan adalah  dosen  tetap  pada  Program  Studi  Manajemen Universitas  Sarjanawiyata  Tamansiswa  Yogyakarta.  Minat  yang  dilakukan  adalah  pada penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mempelajari kinerja dan organizational citizenship behavior.
Annisa  Rahmadani adalah  mahasiswa  tingkat  akhir  di  Program  Studi  Manajemen Universitas  Sarjanawiyata  Tamansiswa  Yogyakarta.  Minat  studinya  adalah  dibidang manajemen  sumber  daya  manusia.  Prestasi  diluar  akademik  adalah  dibidang  olah  raga memanah di tingkat nasional dan internasional.