## ANALISIS PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JAWA BAGIAN TIMUR DAN BALI I

## Sigit Prasetyo
Mahasiswa Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email : sigitprasetyo2018@gmail.com

## Abstract
The  sample  used  is  194  employees  of  PT  PLN  (Persero)  Main  Unit Development of East Part Network and Bali I (UIP JBTB I). The result of analysis by using SEM indicates that 1) Motivation has a positive effect posittif on employee performance  of  PT  PLN  (Persero)  Main  Unit  of  Development  of  Eastern  Part Network and Bali I (UIP JBTB I). 2) Motivation has a significant positive effect on job  satisfaction  at  PT  PLN  (Persero)  Main  Unit  of  Development  of  Eastern  Part Network  and  Bali  I  (UIP  JBTB  I).  3)  Commitment  to  strengthen  the  influence  of motivation  on  employee  performance  of  PT  PLN  (Persero)  Main  Unit  of Development of Eastern Part Network and Bali I (UIP JBTB I). 4) Commitment to weaken  the  influence  of  motivation  on  employee  satisfaction  PT  PLN  (Persero) Main Unit Development of Eastern Part Network and Bali I (UIP JBTB I).
Keywords: Motivation, employee, Commitment

## PENDAHULUAN
Naik turun Kinerja PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian  Timur  dan  Bali  I  (UIP  JBTB  I)  yaitu  unit  per  semester  selama  3 Tahun  berturut-turut  (2014  sd.  2016),  berdasarkan  raport  hasil  evaluasi kerja    bahwa  nilai  kinerja  pada  semester  pertama  sebesar  98.3,  namun pada  semester  kedua  terjadi  penurunan  73,6,  kemudian  semester  ketiga dan keempat berangsur-angsur mulai menunjukkan kenaikan namun masih dibawah angka 90, sedangkan semester 5 dan 6 sudah mencapai nilai 91.8 dan 96.6.  Melihat permasalahan naik turunnya kinerja  maka peneliti ingin mengalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan kerja  dengan  variabel  moderator  komitmen  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I.
Kreitner dan Angelo (2014 : 212), istilah motivasi berasal dari kata latin  “ movere ”  yang  berarti  “menggerakkan”.  Dalam  arti  yang  lebih  luas motivasi  adalah  proses-proses  psikologis  yang  menyebabkan  stimulasi, arahan,  dan  kegigihan  terhadap  sebuah  kegiatan  yang  dilakukan  secara sukarela  yang  diarahkan  pada  satu  tujuan.Terdapat  2  kategori  motivasi yang mendasari motivasi pegawai yaitu :
1)  Teori isi motivasi
Fokus pad identifikasi faktor-faktor internal, seperti insting, kebutuhan, kepuasan,  dan  karakteristik  pekerjaan  yang  memberikan  energi  pada motivasi pegawai.
2)  Teori proses motivasi
Fokus  pada  penjelasan  proses  pengaruh  faktor  internal  dan  kognisi terhadap  motivasi  pegawai.  Dengan  kata  lain  motivasi  merupakan fumgsi dari presepsi, pemikiran, dan kepercayaan para pegawai.
Menurut  Soekidjan  (2009)  menjelaskan  bahwa  secara  umum komitmen kuat terhadap organisasi terbukti meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi  absensi  dan  meningkatkan  kinerja.  Menurut  Kreiner  dan Angelo  (2014  :  165)  terdapat  tiga      komponen      yang      mempengaruhi komitmen      organisasi,  sehingga  karyawan  memilih  tetap  atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah sebagai berikut:
1) Affective  commitment, yang  berkaitan  dengan  adanya keinginan  untuk terikat  pada  organisasi.  Individu  menetap dalam   organisasi   karena keinginan   sendiri.   Kunci   dari komitmen ini adalah want to.
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan  rasional.  Dengan  kata  lain,  komitmen    ini    terbentuk    atas dasar  untung  rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap  pada  suatu  organisasi.  Kunci  dari  komitmen  ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
3) Normative    commitment, adalah    komitmen    yang    didasarkan  pada norma  yang  ada  dalam  diri  karyawan,  berisi  keyakinan  individu  akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus  bertahan  karena loyalitas.    Kunci    dari    komitmen    ini  adalah  kewajiban  untuk  bertahan dalam organisasi (ought to).
Minner  (2006)  kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seseorang Karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  jadi  kinerja  merupakan  hasil yang  dicapai  oleh  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan.  Dessler  (2009:24),  Kinerja  karyawan  adalah  prestasi  aktual karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang  diharapkan  dari  karyawan. Prestasi  kerja  yang  diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun sebagai  acuan  sehingga  dapat  melihat  kinerja  karyawan  sesuai  dengan posisinya  dibandingkan  standar  yang  dibuat.  Selain  itu  dapat  juga  dilihat kinerja  dari    karyawan  tersebut  terhadap  karyawan  lainnya.  Handoko (2009:56)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  proses  yang  menilai organisasi dan uang mengevaluasi atau penilaian prestasi kerja karyawan. Suwatno  dan  Priansa  (2011),  kepuasan  kerja  adalah  cara  individu merasakan  pekerjaannya  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut terhadap  berbagai  aspek  yang  terkandung  di  dalam  pekerjaan. SedangkanKreitner  dan  Angelo  (2014  :  169)  kepuasan  kerja  diartikan sebagai sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Namun, seseorang bisa merasa cukup puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan merasa kurang puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya.
Berdasarkan latar belakang permasalah yang telah diuraikan dapat disusun kerangka konseptual sebagai berikut:

## 2.1 Gambar Kerangka Konsep Penelitian
Peneliti  menduga  motivasi  berpengaruh  tidak  hanya  pada    kinerja juga pada kepuasan karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa  Bagian  Timur  Dan  Bali  I.    Adanya  komitmen  ikut  serta  dalam memperkuat pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I. Berdasarkan  rumusan  permasalahan  dan  kerangka  konsep  yang diajukan maka hipotesis penelitian ini adalah 1) H1 : Motivasi berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk  Pembangunan  Jawa  Bagian  Timur  Dan  Bali  I.  2)  H2  :  Motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I. 3) H3  :  Motivasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap    kinerja  karyawan dengan  domimoderasi  komitmen  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I. 4) H4:  Motivasi berpengaruh  signifikan positif terhadap  kepuasan   kerja Karyawan dengan dimoderasi  komitmen  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dapat  dikategorikan  sebagai  penelitian  eksplanatori atau explanatory  research dengan  pend  ekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini dilakukan pada di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur Dan Bali I. Adapun teknik  pengambilan  sampel  mengguanakan  sesnus  yaitu  mengambil
Motivasi (X) Komitmen (Z) Kinerja (Y1) Kepuasan (Y2)
seluruh karyawan yang berada di lokasi penelitian tersebut yaitu sebanyak 194 karyawan, sedangkan metode pengambilan sampel merupakan sensus yaitu semua jumlah populasi dijadikan sampel.
Dalam  penelitian  ini  yang  merupakan  variable  bebasnya adalah“Motivasi”  (X1).  Sedangkan  variable  moderating  dalah  “Komitmen” (X2).  Kemudian  variabel  terikat  adalah  “Kinerja  karyawan”  (Y1)  dan “Kepuasankerja”  (Y2).  Berdasarkan  kerangka  konseptual  dan  rancangan penelitian,  maka  penelitian ini  menggunakan teknik Analisis Structural Equation  Modeling  (SEM) melalui  program Analisis  of  Moment Structure (W arpPLS versi 6).

## HASIL PENELITIAN
Untuk  mengetahui  bagaimana  hubungan  antara  motivasi  terhadap kinerja dan  kepuasan serta pengujian efek moderasi komitmen maka dapat dilihat pada hasil output diagram jalur berikut ini:
Tabel 4.6

## Pegujian Hipotesis
Pengaruh antar H Koefisien Jalur p- value Kesimpulan variabel Latent Motivasi --> Kinerja H1 0.56 <0.01 Signifikan Motivasi --> Kepuasan H2 0.45 <0.01 Signifikan Motivasi * Komitmen --> Kinerja H3 0.35 <0.01 Signifikan Motivasi * Komitmen --> Kepuasan H4 -0.25 <0.01 Signifikan
Berdasarkan  tabel  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa  hubungan antara motivasi dengan kinerja diperoleh nilai sig < 0.01 dengan koefisien bernilai  0.56.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif signifikan antara motivasi ke kinerja (H 1 diterima). Nilai koefisien yang positif mempunyai arti bahwa semakin tinggi motivasi maka kinerja karyawan juga semakin menunjukkan adanya peningkatan.
Pada hubungan motivasi dengan kepuasan diperoleh nilai sig < 0.01 dengan  koefisien  bernilai  0.45.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  signifikan  antara  motivasi  ke  kepuasan  (H 2 diterima).Nilai koefisien yang positif mempunyai arti bahwa semakin tinggi motivasi  maka  kepuasan  kepuasan  kerja  karyawan  juga  semakin meningkat.
Selanjutnya  pengujian  variabel  moderasi  komitmen  *  motivasi terhadap kinerja diperoleh nilai sig < 0.01 dengan koefisien bernilai 0.35.Hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  signifikan  antara motivasi ke kinerja yang dimoderasi komitmen (H 3 diterima). Nilai koefisien yang positif mempunyai arti bahwa interaksi antara motivasi dan komitmen yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Hal  ini  justru  berkebalikan  dengan  kepuasan  kerja  karyawan. Koefisien  jalur  interaksi  antara  motivasi  *  komitmen  adalah  -0.25  dengan sig<0.01  sehingga  dikatakan  komitmen  memoderasi  hubungan  antara motivasi  ke  kepuasan  kerja.  Meskipun    terdapat  pengaruh  yang  sangat signifikan  namun  arah  pengaruhnya  adalah  negatif.  Interaksi  antara motivasi  dengan  komitmen  yang  semakin  tinggi  tidak  meningkatkan kepuasan  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan  kata  lain  bahwa  adanya komitmen  memperlemah  motivasi  terhadap  kepuasan  karyawan  PT  PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Bagian Timur Dan Bali I (UIP JBTB I). Nilai R 2 pada hubungan motivasi terhadap kinerja yang diperoleh adalah 64% sedangkan terhadap kepuasan adalah 33%.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hubungan  jalur  moderasi  yang  telah terbentuk    akan  dihasilkan  model  yang fit jika  sesuai  dengan  kriteria goodness of fit overall model sebagai berikut:
Tabel 4.7 Pegujian Goodness Of Fit Overall Model No. Goodness Of Fitn Indeks Kriteria Hasil Model Keterangan 1. Average path coefficient (ACP) <0.05 0.407, P<0.001 Baik 2. Average R-squared (ARS) <0.05 0.489, P<0.001 Baik 3. Average adjusted R-squared (AARS) <0.05 0.483, P<0.001 Baik 4. Average block VIF (AVIF) acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 1.181,  acceptable  if <= 5, ideally <= 3.3 Baik 5. Average  full  collinearity  VIF (AFVIF) acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 2.322,  acceptable  if <= 5, ideally <= 3.3 Baik 6. Tenenhaus GoF (GoF) small  >=  0.1, medium >= 0.25,  large  >= 0.36 0.488,  small  >=  0.1, medium  >=  0.25, large >= 0.36 Baik 7. Sympson's  paradox  ratio (SPR) acceptable if >= 0.7, ideally = 1 1.000,  acceptable  if >= 0.7, ideally = 1 Baik 8. R-squared  contribution  ratio (RSCR) acceptable if >= 0.9, ideally = 1 1.000,  acceptable  if >= 0.9, ideally = 1 Baik 9 Statistical  suppression  ratio (SSR) acceptable if >= 0.7 1.000,  acceptable  if >= 0.7 Baik 10. Nonlinear  bivariate  causality direction ratio (NLBCDR) acceptable if >= 0.7 0.875,  acceptable  if >= 0.7 Baik
Sumber : Dataprimer diolah (Maret, 2018)
Hasil  pengujian goodness  of  fit pada  kriteria Average  path coefficient (ACP), Average R-squared (ARS), Average adjusted R-squared (AARS) memiliki nilai p < 0.01 di mana kriteria model baik jika sig < 0.05. Sehingga  kriteria  nomor  1,2,3  menyatakan  bahwa  model  baik/dapat diterima. Pada kriteria Average block VIF (AVIF) dan Tenenhaus GoF (GoF) digunakan  kriteria acceptable  if <=  5, ideally <=  3.3  dengan  hasil  yang diperoleh pada output sudah ideal yaitu 1.811 dan 2.322 (<= 3.3) sehingga kriteria  nomor  4  dan  5    menyatakan  model  baik  /  dapat  diterima.  Pada kriteria  6  yaitu Tenenhaus  GoF (GoF)  diperoleh  hasil  0.488  yang  masuk pada  kriteria large (model  baik).Pada  kriteria  7  yaitu Sympson's  paradox ratio (SPR)  diperoleh  nilai  1.000  yang  masuk  pada  kriteria  ideal  (model baik).Pada  kriteria  8  yaitu R-squared  contribution  ratio (RSCR)  diperoleh nilai 1.000 yang masuk pada kriteria ideal (model baik).Pada kriteria 9 yaitu Statistical suppression ratio (SSR) diperoleh nilai 1.000 yang masuk pada kriteria baik (model baik). Kriteria terakhir yaitu Nonlinearbivariate causality direction  ratio (NLBCDR)  diperoleh  nilai  0.875  yang  masuk  pada  kriteria baik.  Secara  keseluruhan,  semua  model  menyatakan  layak/baik. Berdasarkan tabel hasil pengujian cross loading pada masing-masing item (Lampiran 3) diketahui bahwa semua indikator memiliki nilai p < 0.01 yang menunjukkan bahwa krieria validitas diskriminan terpenuhi.

## PEMBAHASAN
Uji  pengaruh  Motivasi  (X1)  terhadap  Kinerja  karyawan  (Y1) menunjukkan nilai koefisien positif 0,58 dengan tingkat signifikansi <0,01. Sehingga  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja . Uji pengaruh Motivasi  (X1)  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y2)  menunjukkan  nilai  koefisien positif  0,45  dengan  tingkat  signifikansi  <0,01.  Sehingga    motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja . Uji  pengaruh  Motivasi  (X1) terhadap  kinerja karyawan (Y1)  dengan Komitmen (M)  menunjukkan nilai koefisien positif 0,35 dengan tingkat signifikansi <0,01. Sehingga komitmen memperkuat  tingkat  signifikansi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan . Uji  pengaruh  Motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y2) dengan Komitmen (M) menunjukkan nilai koefisien positif -0,25 dengan tingkat  signifikansi  <0,01.  Sehingga  komitmen  memperkuat  tingkat signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Penurunan  kepuasan  kerja  karyawan  berefek  pada  penurunan motivasi  kerja  pada  periode  berikutnya  yang  ditunjukkan  dari  tingginya tingkat absensi karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Timur dan Bali I (UIP JBTB I) pada tahun terahir. Setiap bulan rata- rata  pegawai  yang  mangkir,  meninggalkan  tugas  tanpa  keterangan  atau bukan dari hak cuti mencapai 1% bahkan yang paling tinggi mencapai 2% pada bulan september. Ini merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan  yang  sangat  merugikan  perusahaan.  Untuk  mengatasi  hal  ini maka  pimpinan  harus  lebih  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan dengan cara memberikan Reward, bonus, dan promosi.
Penelitian  ini  mendukung  Mulyani  (2012)  yang  memberikan kesimpulan  bahwa  komitmen  melemahkan  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan di PT Bukopin Kota Malang. Hal ini sesuai dengan arnomo (2017) yang menyatakan adanya motivasi yang tinggi akan mendorong komitmen organisasi  sehingga  dapat  berkonstribusi  pada  kinerja  organisasi.  Dengan kata lain karyawan yang sangat puas terhadap pekerjaan lebih termotivasi dan akan terus berkomitmen pada organisasi dan juga akan meningkatkan kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  Analisis Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja Dengan Variabel Moderator Komitmen Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Bagian Timur Dan Bali I (UIP JBTB I), maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a.  Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  Jaringan  Bagian Timur  dan  Bali  I  (UIP  JBTB  I),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi / tempat kerja maka kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut juga akan mengalami peningkatan yang sangat signifikan sehingga kinerja dari PT PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  Jaringan  Bagian  Timur  Dan Bali I (UIP JBTB I) akan semakin meningkat.
b.  Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan  Jaringan Bagian  Timur  Dan  Bali  I  (UIP  JBTB  I),  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam organisasi/tempat  kerja  maka  kepuasan  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan.
c.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Sebagai  Variabel  Moderasi  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk Pembangunan Jaringan Bagian Timur  dan Bali I (UIP JBTB I), hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  yang  diperkuat  dengan komitmen maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan karyawan sehingga  secara  tidak  langsung  kinerja  dari  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk  Pembangunan  Jaringan  Bagian  Timur  Dan  Bali  I  (UIP  JBTB  I) akan semakin meningkat.
d.  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dengan Komitmen  Sebagai  Variabel  Moderasi  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk  Pembangunan  Jaringan  Bagian  Timur  Dan  Bali  I  (Uip  Jbtb  I) terdapat  tingkat  signifikansi  negatif,  hal  ini  menunjukkan  bahwa komitmen  melemahkan  motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja. Sehingga secara tidak langsung kepuasan kerja karyawan pada PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  Jaringan  Bagian  Timur Dan Bali I (UIP JBTB I) menurun.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  Nugraheni.  2014. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Budaya  Organisasi  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi Pada  Pt.  Randugarut  Plastic  Indonesia . studi  manajemen  dan organisasi .
Arifin,  Rois  Dkk  2017 Budaya  Dan  Perilaku  Organisasi, Penerbit  Salemba Empat Dua Kelompok Yustrous Publishing Malang
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Personalia .  Erlangga, Jakarta.
Desti.  Dkk.  2015. Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi Kerjaterhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Komitmen  Organisasional Sebagai  Variabel  Intervening .  Proceeding  Sriwijaya  Economic  and Business Conference.
Gorge,  Jeniffer  M  and  Jones  Garet  R,  2008. Contempory  Management, Fifth Editions , United States Of America : McGrow-Hill International Griffin, 2004. Komitmen Organisasi, Terjemahan, Jakarta : Erlangga Handoko,  Hani  T.  2009.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Kreitner, Kinichi, 2014. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)Edisi 9 Buku 1 Jakarta; Salemba Empat Lumatow,  Dkk.  2015. Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dimoderasi  Oleh  Masa  Kerja  Pada  Pt.  Deho Canning Company Bitung. ISSN Pratama,  Dkk.  2017. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Giant Hypermarket Mall Olympic Garden Malang) . administrasi Bisnis. Priananingtyas.  2016. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening.
Robbins, Stephen dan Mary Coultler. 2007. Manajemen. Edisi ke Delapan, Jilid II.PT.Indeks, Jakarta.
Robbins, Stephen P .2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta. Rosita,  Yuniati.  2016. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening . ilmu dan riset manajemen. Sutrisno,  Edy,  2011. manajemen  sumberdaya  manusia (p.  110).  jakarta: kencana.
Suwardi dan Joko Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai .  ISSN  : 14411-1799.
Suwatno,  H  dan  Priansa,  D.J.  2011.  Manajemen  SDM  dalam  Organisasi Publik