ANALISIS PEMBERIAN

## TUNJANGAN
SOSIAL (DIRECT REWARD) TERHADAP PRESTASI KERJA
SELURUH

## KARYAWAN JAWA TIMUR PARK, MALANG

## VIVIA  MAYA RAFICA
Dosen STMIK ASIA MALANG

## ABSTRAKSI
Tujuan dari penelitian ini, adalah untuk  mengetahui sejauh mana pengaruh antara pemberian tunjangan sosial dengan prestasi k erja. Serta untuk  mengetahui program tunjangan sosial manak ah yang paling dominan pengaruhnya terhadap peningk atan prestasi k erja k aryawan.
Jenis  penelitian  yang  digunak an  adalah  jenis  penelitian  penjelasan  dengan  menggunak an pengujian  hipotesis.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh  k aryawan  Jawa  Timur  Park ,  Malang  yang berjumlah  130  orang.  Mengingat  k eterbatasan wak tu dan biaya, penulis hanya mengambil dari 50% dari populasi yaitu sebanyak  65 orang k aryawan sebagai responden. Metode pengumpulan data yang digunak an  adalah  observasi, dok umentasi, dan k uesioner. Sedangk an metode yang digunak an untuk menguji hipotesa ini adalah metode statistik  dengan menggunak an program SPSS.
Analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  mengg unak an  regresi  berganda.  Berdasark an  hasil pengujian dengan analisis k orelasi berganda, telah terbuk ti bahwa peubah jaminantenaga k erja (X 1 ), peubah pelayanan k esehatan (X2), dan peubah program bantuan k aryawan (X 3 ) secara bersama-sama mempunyai  hubungan  yang  bermak na  terhadap  peubah  prestasi  k erja  (Y) .    Berdasark an  pengujian hipotesis k edua dengan analisis secara parsial, menyatak an bahwa peubah jaminan tenaga k erja ( X 1 ) berpengaruh paling dominan terhadap peubah prestasi k erja (Y) terbuk ti k ebenarannya.

## PENDAHULUAN
Perkembangan industri  pariwisata saat  ini  tumbuh  sangat  pesat,  sehingga menimbulkan  persaingan  yang  sangat  ketat. Salah  satunya  mereka  berlomba,  menawarkan berbagai  fasilitas,  kualitas  pelayanan,  hiburan, dan peyajian sebaik mungkin untuk memberikan  nilai  tambah  pada  pelayanan  yang ditawarkannya.  Upaya  tersebut  dilakukan  agar bertahan di tengah persaingan yang sangat ketat dan tetap menjadi pilihan utama bagi wisatawan.
Malang merupakan salah satu daerah di  Indonesia  yang  banyak dikunjungi oleh para wisatawan,  baik  wisatawan  luar  negeri  maupun wisatawan  domestik.  Jawa  Timur  Park,  Malang merupakan  salah  satu  industri  atau perusahaan yang bergerak di bidang pariwisata, yang berarti sebagai  organisasi  dalam  suatu  sistem,  yaitu rangkaian dan hubungan antar bagian komponen yang bekerja sama sebagai keseluruhan.  Tunjangan  sosial  sangat  penting bagi  karyawannya,  karena  tunjangan  sosial merupakan  suatu  bentuk  perhatian  dari  pihak perusahaan terhadap karyawannya. Dan pemberian  tunjangan  sosial  dari  perusahaan tersebut  dapat  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja  karyawan.  Apabila  tunjangan  sosial diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan  lebih  berprestasi  untuk  mencapai  tujuan- tujuan organisasi.

## TINJAUAN  PUSTAKA
Definisi dan  Peranan  Tenaga  Kerja
Tenaga  kerja  manusia  merupakan  salah
satu  faktor  produksi  yang  digunakan  dalam perusahaan. Tenaga kerja adalah faktor produksi yang  hidup,  dinamis,  dan  sekaligus  merupakan kesatuan  ekonomis,  psikologis,  dan  sosial.  Hal ini  berarti  bahwa  tenaga  kerja  tersebut  memiliki keinginan, emosi, rasio atau akal, dan lingkungan. Dengan demikian sudah sepantasnya perhatian perusahaan lebih banyak ditujukan  kepada  masalah  tenaga  kerja,  seperti mutu tenaga kerja dan pengawasan tenaga kerja. Pengertian Reward (Kompensasi,  Insentif) Reward merupakan  imbalan  bagi  jasa, tenaga, pikiran, dan waktu yang  4diberikan oleh karyawan.  Kompensasi  merupakan  faktor  yang penting dan kompleks bagi manajemen personalia ( Silabus Forum.search.ek onomi- perusahaan:  2003.html ).  Hal  ini  disebabkan dipihak perusahaan dituntut adanya kompensasi yang berdasarkan logika dan rasio.
Pengertian  Tunjangan  Sosial Menurut Hasibuan tunjangan sosial adalah,  “Balas  jasa  tambahan  (financial  atau non  finansial)  yang  diberikan  berdasarkan kebijakan  perusahaan  terhadap  semua  pegawai dalam  usaha  untuk meningkatkan kesejahteraan mereka,  misalnya  tunjangan  hari  raya,  uang pensiun,  pakain  dinas,  rekreasi,  kesehatan,  dan lain- lain”.  (Hasibuan, 2005:118).
Bentuk- Bentuk Tunjangan  Sosial Kertonegoro  (2001:20-21),  menyebutkan beberapa bentuk program tunjangan sosial yang umum  diberikan  kepada  karyawan  pada sebuah perusahaan sebagai berikut:
1. Program  Tunjangan Sosial
2. Program  Tunjangan Kecelakaan Kerja
3.  Program  Tunjangan  Hari  Tua,  Cacat  dan Kematian 4.  Program  Tunjangan  Pengangguran  yang
Tidak Dikehendaki
5.    Program  Tunjangan Asuransi Sosial Tenaga Kerja

## Pengertian  Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  karyawan  merupakan  salah satu hal yang sangat diharapkan oleh perusahaan  dalam  rangka  mencapai  tujuan- tujuan yang telah ditetapkan, baik tujuan jangka pendek  maupun  jangka  panjang.  Prestasi  kerja karyawan  dapat  diartikan  sebagai  kemampuan karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan kepadanya.

## Definisi Penilaian  Prestasi Kerja
Menurut  Henry  Simamora  Panggabean penilai an  prestasi  kerja  merupakan,  “Proses
yang dilakukan
organisasi untuk mengevaluasikan  pelaksanaan  kerja  individu karyawan pada organisasi selama periode waktu tertentu”. (Henry Simamora,  2001:415).

## Tujuan  Penilaian Prestasi Kerja
Terdapat  beberapa  tujuan  penting  dalam penilaian  prestasi  kerja  karyawan  yang  tidak dapat  dicapai  oleh  metode  lain.  Tujuan  pokok dari  sistem  penilaian  prestasi  kerja  adalah menghasilkan  informasi  yang  akurat  dan  valid berkenaan  dengan  perilaku  dan  prestasi  kerja anggota organisasi atau perusahaan.
an – tujuan  khusus  tersebut  secara  mendasar dapat dibagi manjadi  2 bagian yaitu: 1. Tujuan Evaluasi
2. Tujuan Pengembangan
Cara  Penilaian  Prestasi Kerja Menurut  Dharma  sehubungan  dengan penilaian  prestasi  kerja  adalah,  ”Banyak  cara pengukuran  yang  dapat  digunakan  seperti penghematan,  kesalahan,  dan  sebagainya”.
(Dharma,  2002:55).
Penilaian    prestasi  kerja  sangat  penting bagi suatu organisasi. Dengan penilaian prestasi kerja  tersebut  suatu  organisasi  dapat  melihat sampai  sejauh  mana  faktor  manusia  dapat menunjang  tujuan  suatu  organisasi.  Penilaian prestasi  kerja  dapat  memotivasi  karyawan  agar terdorong  untuk  bekerja lebih baik. Oleh karena itu  diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Tahapan dan Elemen Pokok Sistem
Penilaian  Prestasi Kerja Tahapan  dan  Elemen  Pokok  Sistem  Penilaian
Prestasi Kerja  meliputi:
1. Identifikasi
2. Observasi
3. Pengukuran
4. Pengembangan Adapun  elemen-elemen  pokok  sistem  penilaian mencakup  kriteria-kriteria  yang  ada  hubungannya
dengan  pelaksanaan  kerja,  ukuran-ukuran  kriteria tersebut,  dan  pemberian  umpan  balik  kepada karyawan  seperti  ditunjukkan  pada  gambar  berikut. (Handoko, 2001:138).
Prestasi  kerja  sebagai  hasil  kerja  (output)  yang berasal  dari  adanya  perilaku  kerja  serta lingkungan kerja  tertentu yang kondus if.
Hubungan Antara Jaminan Sosial dan Prestasi Kerja
Menurut  Handoko  (2001:134),  faktor  yang mempengaruhi  prestasi  kerja  adalah  kompleks. Hampir  semua  aspek  ekonomis,  teknis,  dan perilaku  mempunyai  pengaruh  terhadap  tingkat prestasi kerja karyawan, ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan  bekerja  dengan  produktif  atau  tidak tergantung  pada  motivasi,  kepuasan  kerja, tingkat  stres,  kondisi  fisik  pekerja,  dan  aspek- aspek  ekonomis,  teknis  serta  perilaku  lainnya. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi  terhadap  prestasi  ini  sangat penting,  karenanya  fungsi  personalia  kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan prestasi yang sesuai dengan situasi tertentu.
Dari beberapa teori yang telah diuraikan di atas, model  teorinya adalah sebagai berikut:
Model  Teori Gambar  1.  Model  Teori  Hubungan  Jaminan Sosial Terhadap Prestasi Kerja
Keterangan:
Tunjangan sosial
merupakan pemberian berupa uang, barang atau jasa di luar yang  diterima  karyawan  yang  terdiri  dari jaminan  tenaga  kerja,  pelayanan  kesehatan  dan program  bantuan karyawan.
Adanya jaminan sosial
dari perusahaan, diharapkan akan berpengaruh pada prestasi  kerja  karyawan  sebagaimana  yang dihadapi oleh perusahaan tersebut.
Melihat model teori di atas dapat disusun su atu model  konsep seperti di bawah ini:
Gambar  2 Model Konseptual

## Hipotesis
Hipotesis  dikatakan  sebagai  jawaban sementara,  karena  jawaban  yang diberikan baru didasarkan  pada  teori  yang  relevan  belum didasarkan  pada  fakta-fakta  empiris  yang diperoleh melalui  pengumpulan data.
Dari  pernyataan  di atas dan berdasarkan model  teori  dan  model  konsep  yang  ada,  maka model hipotesis yang ada di dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar  3 Model Hipotesis
Keterangan :
:  parsial : simultan
Berdasarkan  model  hipotesis  tersebut,  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
a. Diduga  bahwa  tunjangan  sosial  yakni: jaminan  tenaga  kerja  (X 1 )  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  bermakna terhadap prestasi kerja karyawan  (Y).
b. Diduga  bahwa  tunjangan  sosial  yakni: pelayanan  kesehatan  (X 2 )  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  bermakna terhadap prestasi kerja karyawan  (Y).
c. Diduga  bahwa  tunjangan  sosial  yakni: program  bantuan  karyawan  (X 3 )  secara
parsial mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
d. Diduga  bahwa  tunjangan  sosial  yakni: jaminan  tenaga  kerja  (X1),  pelayanan kesehatan  (X2),  dan  program  bantuan karyawan (X3) secara simultan
mempunyai  pengaruh  yang  bermakna terhadap prestasi kerja karyawan  (Y).

## METODE  PENELITIAN
Jenis Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini  adalah survey  explanatory .  Menurut  Ker Linger  yang  dikutip  oleh  Sugiyono  (2002:7), “Metode  survey  yaitu  metode  penelitian  yang
dilakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil, tetapi  data  yang  dipelajari  adalah  data  dari sample  yang  diambil  dari  populasi  tersebut, sehingga  ditemukan  gambaran  dan  hubungan antar variabel”.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  maksud untuk menguji dan  menganalisis  adanya pengaruh  dan  hubungan  antara  pemberian jaminan sosial ( direct reward )  terhadap prestasi kerja  seluruh  karyawan  Jawa  Timur  Park, Malang.

## Peubah  dan  Pengukuran
Berdasarkan  kajian  konsep  dan  teori  yang sesuai  dengan  masalah  di  atas,  maka  dapat ditentukan peubah-peubah sebagai berikut:
1. Peubah  Bebas (Independent  Variable)a. Jaminan Tenaga Kerja , b. Pelayanan
Kesehatan , c. Program  Bantuan Karyawan
2. Peubah Terikat (Dependent Variable) Dari  peubah  prestasi  kerja  ini,  dapat ditentukan item-item sebagai  berikut:a. Tepat waktu, b. Tangkas dan cakap, c. Teliti,
d. Output (Hasil)
3. Pengukuran Langkah  selanjutnya  adalah  mengadakan pengukuran  atas  peubah-peubah  tersebut, adapun  pengukuran  yang  digunakan  untuk mengukur tanggapan responden adalah skala lik ert .

## Populasi  dan  Sampel
Mengingat  keterbatasan  waktu  dan  biaya, maka  peneliti  hanya  mengambil  50%  dari populasi,  yaitu  sebanyak  65  orang  karyawan. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Suharsimi Arikunto  bahwa,  “Apabila  subyek kurang dari 100,  lebih  baik  diambil  semua  sehingga penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil  antara  10%  -  15%  atau  20%  -  25% atau lebih”. (Arikunto, 2002:112).

## Metode  Pengumpulan  Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penyusunan skripsi ini, diuraikan sebagai berikut:
a. Observasi
b. Dokumentasi
c. Kuisioner

## Metode  Analisis
Teknik  yang  digunakan  untuk  menguji hubungan dan pengaruh peubah bebas terhadap peubah tergantung dan dugaan tentang pengaruh tersebut,  maka  digunakan  analisis  data  yang bertujuan untuk menguji kebenaran hipotesis. a.  Untuk mendeskripsikan prestasi kerja karyawan  digunakan  analisis  deskriptif, yaitu dengan menginterprestasikan komponen  jaminan  sosial,  yakni  jaminan
tenaga  kerja,  pelayanan  kesehatan,  dan program  bantuan karyawan.
b.  Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda dengan persamaan regresi sebagai berikut: Y  = βo + β1x1  + β2x2  + β3x3  + e Dimana:
Y : prestasi kerja
X1  : jaminan  tenaga kerja X2  : pelayanan kesehatan
X3  : program  bantuan kerja βo : konstanta
β1..β3 : koefisien regresi e : kesalahan pengganggu
Metode  analisis  yang  digunakan  untuk menguji  hipotesis  adalah  metode  statistik, dimana  tahapan-tahapan  analisis  penelitian menggunakan  paket SPSS for  windows  10 program dan  dapat  dihitung  dengan  manual dengan menggunakan rumus -rumus statistik.

## Teknik Sampling
Teknik  sampling  adalah  merupakan  teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Simple Random Sampling .

## PEMBAHASAN  HASIL  PENELITIAN
Gambaran Umum
Jawa Timur
Park, Malang
PT.  Bunga  Wangsa  Sedjati  dengan dukungan  sekolah,  perguruan  tinggi,  seniman, pengrajin,  dan  pelaku  bisnis  di Jawa Timur dan atas  persetujuan  Walikota  Batu  mendirikan Jawa  Timur  Park  yang  mulai  beroperasi  sejak tanggal 9 Desember 2001 untuk ikut serta dalam mempromosikan  Jawa  Timur  sebagai  daerah tujuan wisata.
Jawa  Timur  Park  merupakan  obyek wisata dengan  konsep  dasar  yang  memadukan  secara serasi pendidikan  dan  pariwisata  dimana pengunjung  bisa  bermain  dan  belajar  sekaligus di satu tempat dan waktu.

## Diskripsi Responden
Di  dalam  bagian  ini  diuraikan  gambaran responden, baik mengenai tingkat usia responden,  jenis  kelamin  responden,  tingkat pendidikan  formal  responden,  dan  status responden di Jawa Timur  Park,  Malang.
Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan  kuesioner  kepada  65  responden. Kuesioner  diberikan  kepada  karyawan  dan dikumpulkan  pada  saat  telah  menyelesaikan tugas/kerja.

## Diskripsi Peubah
Hasil  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan pada  karyawan  Jawa  Timur  Park  antara peubah jaminan  sosial  terhadap  peubah  prestasi  kerja, secara keseluruhan yaitu :
a. Peubah Jaminan Tenaga Kerja  (X 1 ) b. Peubah Pelayanan Kesehatan (X 2 ) c.  Program  Bantuan Karyawan (X 3 ) d. Peubah Prestasi Kerja  (Y) Hasil Validitas  Dan  Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  di  sini menggunakan metode alpha cronbach
perhitungannya dengan bantuan komputer SPSS 10  for  windows program. Rekapitulasi  hasil analisis item-total  statistics untuk  indikator- indikator  dari  peubah-peubah  jaminan  tenaga kerja  (X 1 ),  peubah  pelayanan  kesehatan  (X 2 ), peubah  program  bantuan  karyawan  (X 3 ),  dan peubah prestasi kerja (Y)
Uji  Asumsi Klasik Regresi a. Uji  Normalitas b. Uji  Linieritas Pengujian  Hipotesis  Dan  Interprestasi Untuk  menguji  hipotesis  akan  digunakan pengujian hipotesis -hipotesis yang telah diajukan adalah sebagai berikut:
a. Uji  Hipotesis I
Secara  keseluruhan  hasil  uji  F  seperti tercantum pada tabel 10 berikut  ini. Tabel 1. Rekapitulasi  Hasil  Hasil Uji  F Antara Peubah Bebas Dengan Peubah Terikat
Sumber  :  Data  SPSS  for  windows  10.00  (pada bulan Desember 2016) Keterangan: X 1 = Peubah jaminan  tenaga kerja X 2 = Peubah pelayanan kesehatan X 3 = Peubah program bantuan karyawan
Y    = Peubah prestasi kerja
b.  Uji  hipotesis II
Secara  keseluruhan  hasil  uji  t seperti tercantum pada tabel 11 berikut  ini.
Tabel  2.Rekapitulasi  Hasil  Uji  i  Antara  Peubah Bebas Dengan Peubah Terikat
Sumber  :  Data  SPSS  for  windows  10.00  (pada bulan Desember 2016)

## Interpretasi  Hasil Penelitian
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  di  atas, maka  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1) Jaminan  tenaga kerja
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui  bahwa  peubah  jaminan  tenaga kerja  (X1)  mempunyai  hubungan  yang signifikan  dengan  peubah  prestasi kerja (Y). Dari hasil korelasi parsial tersebut menunjukkan  bahwa  peubah jaminan tenaga
(X1)  kerja  memberikan  pengaruh  yang paling  besar  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  bila dibandingkan dengan peubah-peubah lainnya.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai koefisien  regresi sebesar 0,314 dan koefisien regresi  parsial  sebesar  0,576,  yakni  paling besar diantara peubah yang ada. Jadi peubah jaminan tenaga kerja (X1) memiliki hubungan dominan terhadap peubah prestasi kerja  (Y)  dibandingkan  peubah  lainnya, karena  karyawan  lebih  termotivasi  dalam bekerja/berprestasi,  apabila  karyawan  di dalam  bekerja  hidupnya  terjamin/dijamin oleh perusahaan.
2) Pelayanan kesehatan Dari  analisis  parsial  diperoleh  nilai  korelasi parsial  sebesar  0,518  atau  51,8%.  Jadi peubah  pelayanan  kesehatan  (X2)  memiliki hubungan  dominan  setelah  peubah  jaminan tenaga  kerja  (X1)  terhadap  peubah  prestasi kerja  (Y).
3) Program  bantuan karyawan
Dari  analisis  parsial  diperoleh  nilai  korelasi parsial sebesar 0,396 atau 39,6% memberikan  pengaruh  terhadap  prestasi kerja. Jadi peubah program bantuan karyawan  (X3)  memiliki  hubungan  paling rendah  terhadap  peubah  prestasi  kerja  (Y) dibandingkan peubah lainnya.
4) Prestasi kerja Dari  analisis  di  atas  dapat  terlihat  ada hubungan  yang  bermakna  (signifikan)  yang dihubungkan  secara  bersama-sama  antara peubah bebas dengan peubah terikat, karena nilai  koefisien  regresi  X1,  X2  dan  X3 semuanya positif, yaitu secara berturut-turut (0,314),  (0,209),  dan  (0,179)  dan  dengan nilai  multiple  R  =  0,798.  Hal  ini  berarti dalam  usaha  untuk  meningkatkan  prestasi kerja  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya tidak  dapat  berdiri  sendiri  tetapi  saling mempengaruhi.
Sementara  itu  hasil  analisis  korelasi parsial  dapat  diketahui  bahwa  peubah jaminan  tenaga  kerja  (X1)  mempunyai hubungan prestasi kerja (Y) terhadap peubah terikat,  yaitu  sebesar  0,576. Sedangkan hasil analisis  regresi  berganda  peubah  bebas jaminan  tenaga  kerja  (X1)  paling  besar pengaruhnya terhadap peubah terikat prestasi kerja  (Y)  yaitu  sebesar  0,314.  Jadi  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang  menduga bahwa peubah yang paling dominan
mempengaruhi  prestasi  kerja  (Y)  dapat dibuktikan.

## KESIMPULAN  DAN  SARAN-SARAN Kesimpulan
1. Dari  teori  yang  ada  terdapat  dua  konsep yaitu  konsep  jaminan  sosial  dan  konsep prestasi  kerja.  Konsep  jaminan  sosial  terdiri dari jaminan tenaga kerja, pelayanan kesehatan, dan program bantuan karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  pertama  bahwa tunjangan  sosial  yakni: jaminan tenaga kerja (X 1 )  secara  parsial  mempunyai  pengaruh yang  bermakna  terhadap  prestasi  kerja karyawan  (Y).Terbukti  dari  nilai  koefisien regresi  sebesar  0,314  dan  koefisien  regresi parsial sebesar 0,576.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  kedua  bahwa pelayanan  kesehatan  (X 2 )  secara  parsial mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan (Y).Terbukti  dari  nilai  koefisien  regresi sebesar  0,209  dan  koefisien  regresi  parsial sebesar 0,518.
4. Berdasarkan  hasil  pengujian  ketiga  Diduga bahwa  tunjangan  sosial  yakni:  program bantuan  karyawan  (X 3 )  secara  parsial mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja karyawan (Y) Terbukti  dari  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,396  dan  koefisien  regresi  parsial  sebesar 0,179.
5. Berdasarkan  hasil  pengujian keempat bahwa jaminan  tenaga  kerja,  pelayanan  kesehatan, dan  program  bantuan  karyawan  secara bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang bermakna  terhadap  prestas i  kerja,  dimana dengan  telah  dipenuhi  semua  hal  di  atas, maka  mampu  menunjukkan  prestasi  kerja yang  diharapkan.  Terbukti  dari  koefisien korelasi  berganda,  yaitu  (Multiple  R)  0,798 dengan uji F hitung sebesar 35,614 > F tabel sebesar 2,76.

## Saran-Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  saran  yang dapat  diberikan  pada  Jawa  Timur  Park,  Malang adalah sebagai berikut:
a.  Secara  umum  hendaknya  program  jaminan sosial  yang  telah  ada  di  Jawa  Timur  Park, Malang perlu ditingkatkan lagi,  antara lain:
1)  Untuk  meningkatkan  prestasi kerja karyawan, sebaiknya  pihak  perusahaan  memberikan rasa  aman  serta  kenyamanan  bagi  para karyawannya.  Hal  ini  dapat  diwujudkan dengan cara melindungi serta memperhatikan  karyawan  dalam  bentuk memasukkan  para  karyawan  dalam  jaminan tenaga  kerja,  misalnya reward (kompensasi dan insentif) atau indirect reward (outbound dan cuti).
2)    Pihak  perusahaan  hendaknya  merumuskan program  kerja  yang  khusus  menangani kesehatan karyawan dan memasukkan dalam rencana  induk  perusahaan.  Jadi  dalam menangani  masalah  kesehatan  tidak  hanya cukup  dengan  mengikutsertakan  karyawan pada keanggotaan ASTEK, tetapi juga harus memperhatikan  hal-hal  lain  sebagai  berikut, misalnya:
- Kebutuhan dan keinginan karyawan
- Jenjang karir  karyawan
- Kesejahteraan karyawan
3)  Akan lebih baik apabila perusahaan menyisihkan  dana  atau  keuntungan  yang diperoleh  perusahaan  untuk  kepentingan karyawannya  dalam  bentuk indirect reward
paling  tidak  satu  tahun  sekali  yang diperuntukkan bagi karyawan dan keluarganya. Hal ini bertujuan demi
kebaikan perusahaan juga untuk menciptakan  hubungan  yang  baik  antara karyawan  dengan  atasan,  sehingga  tercipta suasana yang harmonis di dalam  perusahaan.
4)    Agar  prestasi  kerja  mengalami  peningkatan, maka hendaknya pihak perusahaan memperhatikan  peubah  jaminan  tenaga kerja  yang  merupakan  peubah  yang  paling dominan mempengaruhi  prestasi kerja.
5)      Sebaiknya  pelayanan  kesehatan  yang diberikan  kepada  karyawan  bukan  semata- mata  sebagai  jaminan  kesehatan,  akan tetapi  diharapkan  sebagai  motivasi  bagi karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi kerja.
6)      Bagi  peneliti  lain,  sebaiknya  lebih memperluas lagi dengan mungkin mengambil  peubah-peubah yang baru, atau obyek  penelitian  baru,  sehingga  hasil penelitiannya lebih akurat

## DAFTAR  PUSTAKA
1. Ahyari,  Agus,  (2002),  Manajemen  Produksi
(Perencanan Sistem Produksi), Edisi Keempat,  Cetakan  Ketiga,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
2. Dharma, Agus, (2000), Manajemen Supervisi  (PetunjukPraktis  Bagi Supervisor), Edisi  Pertama,  Penerbit  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
3. Dharma, Agus, (2001), Manajemen
Supervisi  (PetunjukPraktis  Bagi Supervisor),
Edisi kedua, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
4. Dharma,  Agus,  (2002),  Manajemen  Prestasi Kerja,  Cetakan  Keempat,  Penerbit  Rajawali, Jakarta.
5. Dessler, Gary, (2002), Manajemen Personalia,  Terjemahan  :  Agus  Dharma, Edisi  Keenam,  Penerbit Arilangga, Jakarta.
6. Dessler, Gary, (2004), Manajemen Personalia,  Terjemahan  :  Agus  Dharma, Edisi Kedelapan, Penerbit Arilangga, Jakarta.
7. Flippo, Edwin B, (2002), Manajemen Personalia,  Terjemahan  :  Moh.  Mas'ud, EdisiKesembilan,  Jilid  2,  Cetakan  Ke  II,
Penerbit Erlangga,  Jakarta. 8. Gomes, Faustino, Cardoso, (2001), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Pertama,  Cetakan  Kelima,  Penerbit  ANDI Offset, Yogyakarta.
9. Gujarti,  D,  (2002),  Ekonometrika  Dasar, Alih  Bahasa  :  Sumarno  Zain,  Penerbit Erlangga,  Jakarta.
10. Handoko  T.  Hani,  (2001),  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,edisi Kedua,  Cetakan  Keempat,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
11. Handoko,  T.  Hani,  (2002),  Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia,  Edisi Kedua,  Cetakan  Kelima  belas,  Penerbit BPFE,  Yogyakarta.
12. Hariandja,  Marihot,  Tua,  Efendi,  (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia,  Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
13. Hasibuan, Malayu, (2001), Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan  Ketiga,  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta.
14. Hasibuan, Malayu, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,Cetakan  Kelima,  Penerbit  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
15. Hasibuan, Malayu, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Keenam, Penerbit PT. Haji Masagung, Jakarta. 16. Kertonegoro, Sentonoe,  (2001),  Prinsip
Jaminan Sosial dan Pelaksanaan di Indonesia, Cetakan Pertama, Penerbit Mutiara, Jakarta.
17. Kridalaksana,  Hanmukti,  (2000),  Kamus Sinonim  Bahan  Indonesia,  Edisi  Ketujuh, Cetakan  Ketiga,  Penerbit  Nusa  Indah,  Ende
Flores. 18. M. Manullang, (2002), Manajemen Personalia,  Jakarta  :  Ghalia  Indonesia. Siagian,  S.  P.  2002.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Penerbit  PT.  Bumi  Aksara Indonesia, Jakarta.
19. Mangkunegara, Prabu. Anwar, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
20. Mangkunegara, Prabu. Anwar, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
21. Mangkunegara, Prabu. Anwar, (2005),
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
22. Mangkunegara, Prabu. Anwar, (2006),
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
23. Mangkunegara, Prabu. Anwar, (2007),
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
24. Mathis,  Robert  L  dan  Jackson,  John  H, (2001),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit PT. Salemba  Empat,  Jakarta.
25. Mathis,  L.  Robert  dan  Jackson,  H. Jackson, (2002),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku 2,  Penerbit Salemba  Empat,  Jakarta.
26. Nawawi,  H.  Hadari,  (2003),  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Untuk  Bisnis  Yang
Kompetitif, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
27. Nawawi,  H.  Hadari,  (2005),  Manajemen Personalia,  Cetakan  Ketiga,  Penerbit  Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta.
28. Panggabean, Mutiara Sibarani, (2002), Manajemen  Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama,  Penerbit Ghalia  Indonesia, Jakarta.
29. Ranupandojo,  Heidrachman  dan  Husnan, Suad,  (2001),  Manajemen  Personalia,  Edisi Kelima,  Cetakan  Kelima,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
30. Ravianto,  J.  (2000),  Produktivitas  Tenaga Kerja  Indonesia,  Cetakan  Keempat,  Penerbit UI Press, Jakarta.
31. Simamora, Henry, (2001), Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Penerbit
Sekolah Tinggi Ilmu  Ekonomi  YKPN, Yogyakarta.
32. Simamora, Henry, (2004), Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  tiga,  cetakan pertama,  Penerbit  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi  YKPN,  Yogyakarta.
33. Sudjana,  (2002),  Teknik  Analisis  Regresi dan  Korelasi  Bagi  Para  Peneliti,  Edisi Ketiga,  Cetak  Ulang  Kedua  Edisi  Revisi, Penerbit TARSITO,  Bandung.
34. Sugiono  Dr.  Prof,  (2002),  Metode  Penelitian Bisnis,  Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  CV Alfabeta, Bandung.
35. Sugiono  Dr.  Prof,  (2003),  Metode  Penelitian Bisnis,  Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  CV Alfabeta, Bandung.
36. Sugiono  Dr.  Prof,  (2004),  Metode  Penelitian Bisnis,  Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  CV Alfabeta, Bandung.
37. Sugiono  Dr.  Prof,  (2006),  Metode  Penelitian Bisnis,  Cetakan  Kesembilan,  Penerbit  CV
Alfabeta, Bandung.
38. Suharsimi, Arikunto, (2002), Prosedur Penelitian  Suatu  Pengantar,  Penerbit  Bina Aksara, Jakarta.
39. Syarif,  Rusli,  (2001),  Teknik  Manajeman Latihan  dan  Pengembangan,  Edisi  Revisi, Cetakan Ketiga, Penerbit Angkasa, Bandung.
40. Regina,  Herzlinger  and  Jeffrey  Schwartz, (2002),    How  Companies  Tackle  Health Care  Costs,  (Terjemahan)  :  Part  I,  Harvard Business Review 63  (July-August 2002).
41. Rivai,  Vethzal,  (2003),  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  cetakan pertama,  PT.  Raja  Grafindo Pers ada, Jakarta. Gramedia  Pustaka Utama,  Jakarta.
42. Rivai,  Vethzal,  (2004),  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  cetakan pertama,  PT.  Raja  Grafindo Pers ada, Jakarta. Gramedia  Pustaka Utama,  Jakarta.
43. Ruky, Achmad S., (2002), Sistem
Manajemen  Kinerja,  Cetakan  Ketiga,  PT. Raja  Grafindo  Persada,  Jakarta.  Gramedia Pustaka Utama,  Jakarta.
44. Michael,  H  Wiener,  Walizer,  L,  Paul,(2000) Metode  dan  Analisis  Penelitian  Mencari Hubungan,  Terjemahan  :  Arif  Sukandi  dan Sasid Hutangaol, Jilid Satu, Penerbit Arilangga, Jakarta