Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.8302

## FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA KESEHATAN MEDIS RUMAH SAKIT DI KOTA MATARAM
Lido Enggar Guntara 1 , Siti Maryam 2 , Muhammad Irwan 3
Universitas Mataram 1,2,3
lidhohf@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  berjudul  mengetahui  pengaruh  Pendidikan,  Insentif,  Motivasi,  Pelatihan, dan  usia  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  Rumah  Sakit  di  Kota Mataram.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  dengan  menggunakan metode purposive  sampling yaitu  pengambilan  sampel  secara  sengaja  sesuai  dengan persyaratan sampel yang diperlukan, dimana jumlah populasi perawat di  kota Mataram berjumlah  2115  orang  dan  sampel  responden  yang  digunakan  berjumlah  95  orang responden  yang  dalam  penelitian  ini  menggunakan  100  orang  responden.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  wawancara,  observasi,  dokumentasi,  serta menggunakan  kuisioner  dan  data  yang  di  kumpulkan  kemudian  di  analisis  dengan analisis  model  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian,  menunjukkan  secara  Parsial hanya  Pelatihan  yang  tidak  berpengaruh  secara  signifikan,sedangkan  Pendidikan, insentif,  motivasi,  dan  usia  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja kesehatan  medis  di  kota  Mataram.  Simpulan,  faktor  Pendidikan,  Insentif,  Motivasi, Pelatihan dan Usia berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram.
KataKunci: Kesehatan, Medis, Produktivitas Tenaga Kerja, Rumah Sakit

## ABSTRACT
This research is entitled to determine the influence of education, incentives, motivation, training  and  age  on  the  productivity  of  hospital  medical  health  workers  in  Mataram City.  The  type  of  research  used  is  descriptive  using  a  purposive  sampling  method, namely  deliberate  sampling  in  accordance  with  the  required  sample  requirements, where the population of nurses in the city of Mataram is 2115 people and the sample of respondents used is 95 respondents, which in this study used 100 respondents. . The data collection  techniques  used  were  interviews,  observation,  documentation,  as  well  as using  questionnaires  and  the  data  collected  was  then  analyzed  using  multiple  linear regression  model  analysis.  The  research  results  show  that  partially  only  training  does not  have  a  significant  effect,  while  education,  incentives,  motivation  and  age  have  a significant effect on the productivity of medical health workers in the city of Mataram. In  conclusion,  the  factors  Education,  Incentives,  Motivation,  Training  and  Age  have  a significant effect on the productivity of medical health workers in the city of Mataram.
Keywords: Health, Medical, Labor Productivity, Hospital

## PENDAHULUAN
Undang  -  Undang  No.  13  Tahun  2003,  menjelaskan  bahwa  ketenagakerjaan
adalah  segala  hal  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  pada  waktu  sebelum,  selama dan  sesudah  masa  kerja.  Tenaga  kerja  menjadi  salah  satu  komponen  yang  dapat memberikan dampak kepada pendapatan wilayah. Kontribusi yang terutama dari tenaga kerja bukan dalam istilah kuantitas tetapi  kualitas. Jika kualitas tenaga kerja lebih baik maka  output  akan  meningkat.Tenaga  kerja  bersifat  heterogen  dalam  hal  usia,  jenis kelamin, kesehatan, pendidikan, dan pengetahuan khusus.(Indriani, 2016).
Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat jalan, gawat darurat, pelayanan  medik  dan  non  medik  (Depkes,  1998).  Bagi  pasien  pemakai  jasa  pelayanan kesehatan,  mutu  pelayanan  kesehatan  lebih  terikat  pada  dimensi  ketanggapan  petugas memenuhi  kebutuhan  pasien,  kelancaran  komunikasi  petugas  dengan  pasien, kepribadian  serta  keramahan  melayani  dan  cepat  sembuh  dari  penyakitnya  (Azwar, 1996).  Tenaga  kesehatan  memiliki  peranan  penting  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan kesehatan yang maksimal kepada masyarakat agar masyarakat mampu untuk meningkatkan  kesadaran,  kemauan,  dan  kemampuan  hidup  sehat  sehingga  akan terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya sebagai investasi bagi pembangunan tenaga  kesehatan  yang  produktif  secara  sosial  dan  ekonomi  serta  sebagai  salah  satu unsur  kesejahteraan  umum  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pembukaan  Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (Kementerian Kesehatan RI, 2014).
Tenaga  kerja  Kesehatan  medis  khusunya  Perawat  di  rumah  sakit  merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada karena perawat merupakan sumber keberhasilan pembangunan  kesehatan  rumah  sakit  (Nursalam  dalam  Muhammad,2009).  Perawat memberikan  pelayanan  24  jam  dalam  sehari  sehingga  memberi  pengaruh  yang  sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai pemakai jasa di Rumah  Sakit  (Kuswantoro,  2012).  Pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas  adalah pelayanan kesehatan yang peduli dan terpusat pada kebutuhan, harapan serta nilai-nilai pelanggan sebagai  titik tolak penyediaan pelayanan kesehatan dan menjadi  persyaratan yang harus dapat dipenuhi agar dapat memberikan kepuasan kepada masyarakat sebagai pengguna  jasa  pelayanan.  Masyarakat  berharap  untuk  mendapatkan  penyelenggaraan pelayanan  kesehatan  dilaksanakan  secara  bertanggungjawab,  aman,  berkualitas  serta merata  dan  nondiskriminatif,  sehingga  hak-hak  pasien  sebagai  penerima  pelayanan kesehatan tersebut dapat terlindung (Irmawati, 2017).
Era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan tenaga kerja khususnya tenaga kerja kesehatan medis dirasakan oleh Rumah Sakit. Pentingnya produktivitas kerja bagi tenaga kesehatan medis adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.  Dampak  dari  rumah  sakit  yang  memiliki  produktivitas  tenaga  kerja  rendah  akan mengakibatkan  turunnya  jumlah  pengunjung  karena  rendahnya  kualitas  pelayanan yangdihasilkan    sehingga    pengunjung    akan    berpindah    padaorganisasi  lain  yang memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi  dan  terciptanya  kualitas  pelayanan  yang bermutu (Siagian, 2001).
Produktivitas merupakan salah satu indikator yang paling penting dalam menilai kinerja  seseorang.  Pelayanan  medis  menjadi  faktor  kunci  dari  pelayanan  di  Rumah Sakit.  Peran  tenaga  Kesehatan  medis  sangat  dibutuhkan  di  Rumah  Sakit  karena berhubungan  langsung  dengan  kepuasan  pasien.  Oleh  karena  itu,diharapkan  dapat memberikan produktivitas kerja yang tinggi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.  Untuk  mencapai  pertumbuhan  produktivitas  kerja  yang  maksimal, diperlukan beberapa faktor pendukung (Putri, 2014).
Kualitas  jasa  atau  pelayanan  dapat  di  pengaruhi  oleh  kepuasan  pasien  dan pengaruh  kinerja  tenaga  kerja  medis.  Peranan  tenaga  kerja  medis  sangat  penting  untuk menunjang  keberhasilan  setiap  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  di  Rumah  Sakit. Produktivitas  merupakan  salah  satu  indikator  yang  paling  penting  dalam  menilaia kinerja  tenaga  kerja  medis.  Produktivitas  adalah  bagaimana  menghasilkan  atau meningkatkan  hasil  barang  dan  jasa  setinggi  mungkin  dengan  memanfaatkan  tenaga kerja  secara  efisien.  Salah  satu  tenaga  kerja  yang  paling  penting  dalam  peningkatan produktivitas  adalah  tenaga  kerja  dan  dalam  pelayanan  kesehatan  adalah  tenaga kesehatan (Amelia, 2016).
Kota  Mataram  merupakan  ibukota  yang  terletak  di  Provinsi  Nusa  Tenggara Barat. Secara administratif Kota Mataram memiliki luas daratan 61,30 km dan 56,80 km perairan laut, terbagi atas 6 kecamatan, yaitu Kecamatan Ampenan, Cakranegara,Mataram,Sandubaya,Selaparang  dan  Sekarbela  dengan  50  kelurahan  dan 297  lingkungan.  Kota  Mataram  memiliki  Fasilitas  Pelayanan  Kesehatan  Rumah  Sakit yang tersebar di kota mataram, diantaranya terdapat 16 Rumah Sakit yaitu:
Tabel 1.

## Daftar Nama Rumah Sakit di Kota Mataram
No Nama Rumah Sakit di Kota Mataram 1 RSUD Kota Mataram 2 RSUD Nusa Tenggara Barat 3 RS Mutiara Sukma 4 RS Graha Ultima Medika 5 RS Harapan Keluarga 6 RS Islam Siti Hajar 7 RS Mata NTB 8 RS Risa Sentra Medika 9 RS Universitas Mataram 10 RSIA Permata Hati 11 RSIA Tresna 12 RS Bhayangkara Mataram 13 RS Biomedika Mataram 14 RS Metro Medika 15 RS Saint Antonius Ampenan 16 RS Wira Bhakti Mataram
Sumber : Dikes Provinsi NTB
Banyaknya  fasilitas  kesehatan  yang  tersebar  di  kota  mataram  tentunya  tidak lepas  dari  fenomena  umum  yang  sering  terjadi  di  Rumah  Sakit  saat  ini,Rumah  Sakit sebagai  salah  satu  perusahaan  yang  memberikan  pelayanan  kepada  orang-orang  yang sakit,  maka  Rumah  Sakit  beroperasi  selama  24  jam  secara  terus  menerus.  Agar  tidak terjadi  kekosongan  waktu  dalam  bekerja  maka  diterapkan  sistem  pembagian  jam  kerja dengan  membagi  kerja  karyawan  secara  bergilir  yaitu  waktu  kerja  pagi,  siang  dan malam.  Sistem  kerja  dimulai  pada  shift  kerja  pagi  jam  08.00  –  14.00,  shift  siang  pada jam14.00  –  20.00  dan  shift  malam  jam  20.00  -08.00.  Sistem  shift  kerja  ini  seringkali menimbulkan persoalan bagi para karyawan dimana mereka harus bisa mengatur waktu dengan  baik.  banyak  tenaga  medis  juga  yang  kurang  care  dengan  pasiennya.  Adapun juga Fenomena Khusunya yang terjadi di kotaMataram terhadap tenaga kesehatan medis
Perawat Berdasarkan fenomena yang terjadi di kota mataram peneliti menyadarri seperti masih  adanya  kesalahan  dalam  pencatatan  dokumentasi  pasien,  jam  kerja  yang  tidak disiplin,  hubungan  antar  tim  kerja  yang  belum  maksimal,  adanya  ketidakpuasan  dalam pemberian  insentif  serta  masalah  pelatihan  yang  belum  mencukupi  standar.  Hal  ini membuat  kinerja  tenaga  kesehatan  semakin  menurun.  Dimana  penurunan  produktivitas kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan.
Berdasarkan pengamatan penulis, diketahui bahwa di era sekarang keterampilan dan  skill  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  Rumah  Sakit  khususnya  bidang  perawat sangat mempengaruhi kinerja yang akan dihasilkan, serta mempengaruhi seberapa besar dampaknya  bagi  keselamatan  serta  kepuasan  yang  akan  dirasakan  oleh  pasien  yang ditangani tersebut. Hal ini tentu menjadi prioritas juga bagi pegawai teruatama perawat untuk mempertahankan keunggulan dan kemampuan yang dimiliki untuk menjaga kode etik  dan  keselamatan  pasien  yang  ditangani  dalam  situasi  tertentu.  Perawat  memberi asuhan  keperawatan,  membantu  pasien  mendapatkan  kembali  kesehatannya  melalui proses  penyembuhan.  Perawat  memfokuskan  asuhan  pada  kebutuhan  kesehatan  pasien untuk  mengembalikan  kesehatan  emosi,  spiritual  dan  sosial.  Penyebab  yang  kerap  kali muncul dari buruknya kualitas pelayanan adalah antara lain karena keterbatasan tenaga kerja  pada  rumah  sakit,  salah  satu  hal  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pengawai adalah reward berupa pemberian imbalan kerja dalam bentuk pemberian insentif. Sistem insentif  yang  kurang  memadai  dianggap  sebagai  faktor  pencetus  paling  dominan penyebab tinggi rendahnya kinerja perawat di rumah sakit

## KAJIANTEORI Ketenagakerjaan
Pasal  1  angka  2  UU  No.  13  tahun  2003,  Ketenagakerjaan  adalah  suatu  yang berkaitan  dengan  tenaga  kerja  baik  pada  waktu  sebelum,  selama,  dan  sesudah  masa kerja. Tenaga kerja merupakan bagian dari faktor produksi, oleh karena itu tenaga kerja sangat  penting  dalam  kegiatan  ekonomi  maupun  dalam  suatu  perekonomian  negara. pengertian tenaga kerja, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Susunan penduduk umurnya adalah penduduk produktif (usia kerja) umur 15 - 65 tahun, penduduk  nonproduktif  (dibawah  usia  kerja)  umur  14  tahun  kebawah  dan  penduduk nonproduktif (diatas usia kerja) umuur 65 tahun  keatas. Berdasarkan ketentuan pasal  1 angka 3 UU No. 13 Tahun 2003, Tenaga kerja meliputi pegawai negeri, pekerja formal, pekerja  informal  dan  orang  yang  belum  bekerja  atau  pengangguran.  Dengan  kata  lain, pengertian  tenaga  kerja  adalah  lebih  luas  daripada  pekerja/buruh.  Pengertian  tenaga kerja  adalah  semua  orang  yang  bersedia  untuk  sanggup  bekerja  yang  diartikan  sebagai semua orang yang melakukan kegiatan pekerjaan untuk diri sendiri atau orang lain.

## Produktivitas
Sukamto  (1995)  dalam  bukunya  yang  berjudul  produksi  replasi  menyatakan bahwa : “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungan dengan suatu kesatuan input tertentu.  Peningkatan  produktivitas  yang  berarti  jumlah  tenaga  kerjayang  digunakan dengan  jumlah  barang  dan  jasa  yang  diproduksi  semakin  meningkat  dan  membaik”. Sedangkan  Moekijat  (1999),  produktivitas  adalah  “Perbandingan  jumlah  keluaran (output) tertentu dengan jumlah masukan (input) tertentu untuk jangka waktu tertentu”. Hariandja  (2002),  mengatakan  bahwa  factor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas adalah:  kemampuan;  kecakapan  yang  dimiliki  berdasarkan  pengetahuan,  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  menambah  kemampuan  tenaga  kerja.  Sikap;  yang
menyangkut  perangai  tenaga  kerja  yang  banyak  dihubungkan  dengan  moral  dan semangat  kerja.  Situasi  dan  keadaan  lingkungan;  faktor  ini  menyangkut  fasilitas  dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistem kompensasi yang  ada.  Motivasi;  tiap  tenaga  kerja  perlu  diberikan  motivasi  dalam  usaha meningkatkan  produktivitas.  Insentif;  Insentif  atau  gaji  minimum  yang  tidak  sesuai dengan  peraturan  pemerintah  dapat  menyebabkan  penurunan  produktivitas  kerja. Tingkat  pendidikan;  latar  belakang  pendidikan  dan  latihan  dari  tenaga  kerja  akan mempengaruhi produktivitas, karena perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi  tenaga  kerja.  Perjanjian  kerja;  merupakan  alat  yang  menjamin  hak  dan  kewajiban karyawan  sebaiknya  ada  unsur-unsur  peningkatan  produktivitas  kerja.  Penerapan teknologi;  kemajuan  teknologi  sangat  mempengaruhi  produktivitas,  karena  itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas.

## Pendidikan
Edwin.  B.  Flippo  (2002),  pendidikan  adalah  berhubungan  dengan  peningkatan pengetahuan  umum  dan  pemahaman  atas  lingkungan  kita  secara  menyeluruh. pendidikan (learning) adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak karyawan dalam upaya menguasai,  keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap  tertentu  yang  mengakibatkan perubahan yang relative bersifat permanendalam perilaku kerja mereka. Pelatihan adalah bagian  pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan meningkatkan  keterampilan  diluar  sistem  pendidikan  yang  berlaku,  dalam  waktu  yang relative singkat dan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

## Insentif
Mangkunegara (2007) insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin  organisasi  kepada  karyawan  agar  bekerja  dengan motivasi  tinggi dan berprestasi  dalam mencapai  tujuan- tujuan organisasi.  Dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi  sebagai  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan  kontribusi  karyawan  kepada organisasi.  Teori  Insentif (Squidoo, 2011) mengatakan bahwa seseorang  akan bergerak atau mengambil tindakan karena ada insentif yang akan dia dapatkan. Jadi jika insentif diberikan sesuai dengan waktu yang ditentukan maka pegawai akan bekerja semaksimal mungkin  untuk  mendapatkan  penghargaan  berupa  pemberian  insentif  dengan memberikan hasil kerja yang memuaskan.

## Motivasi
Hasibuan (2007) Motivasi  adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Sedangkan motivator  adalah  hal-hal  yang  mengakibatkan  mengapa  seseorang  atau  orang-orang melakukan  sesuatu  kegiatan.  McCormick  yang  dikutip  oleh  Mangkunegara  (2002) Motivasi  kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja. Pemberian  motivasi  kerja  adalah  suatu  tindakan  atau  proses  yang  mengarahkan  oleh pihak manajemen dalam menggerakan, mengarahkan,mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi pegawai, agar secara produktif berhasil mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapai pula keinginan dari para karyawan.

## Pelatihan
Suryabrata  (2014)  Pelatihan  secara  umum  berhubungan  dengan  proses  belajar yang  mengarah  pada  perubahan  perilaku.  Suryabrata  menyatakan  mengenai kecenderungan  individu  untuk  bereaksi  dan  menampilkan  respon  terhadap  hal  tertentu yang  dihadapinya.  Reaksi  yang  terjadi  dari  intervensi  pelatihan  yang  diberikan  dapat diharapkan  sebagai  pendorong  terciptanya  kemampuan  yang  optimal.  Siti  dan  Heru (2010)  mengatakan  pelatihan  adalah  proses  pembelajaran  yang  melibatkan  penguasaan keterampilan, konsep, aturan- aturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara  Manullang  (2012)  mengatakan  apabila  seseorang  akan  mengerjakan  suatu tugas  yang  asing  baginya,  maka  perlu  terlebih  dahulu,  untuk  mempelajari  bagaimana caranya  mengerjakannya.  Karena  seseorang  tidak  akan  mampu  melaksanakan  suatu tugas dengan baik, apabila tidak dipelajari terlebih dahulu.

## Usia
Usia adalah umur individu yang terhitung mulai saat dilahirkansampai berulang tahun.  Semakin  cukup  umur,  tingkat  kematangan  dan  kekuatan  sesorang  akan  lebih matang  dalam  berfikir  dan  bekerja.  Usia  karyawan  sangat  menetukan  keberhasilan dalam melakukan suatu  pekerjaan, baik  sifatnya fisik  maupun non fisik. Pada umunya, karyawan  yang  berumur  tua  mempunyai  tenaga  fisik  yang  lemah  dan  terbatas, sebaliknya  tenaga  kerja  yang  berumur  muda  mempunyai  kemampuan  fisik  yang  kuat (Notoatmodjo,  2014).  kebanyakan  kinerja  fisik  mencapai  puncaknya  mulai  usia  15 tahun.Kemudian  akan  menurun  dengan  bertambahnya  usia  (Suma'mur,  2014). Umumnya  usia  produkstif  seseorang  dalam  bekerja  adalah  15-54  tahun.  Dengan bertambahnya umur maka kemampuan fisik atau mental akan menurun secara perlahan- lahan.  Pada  usia  lanjut  jaringan  otot  akan  mengerut  dan  digantikan  oleh  jaringan  ikat. Dalam  hal  ini  otot  menyebabkan  daya  elastisitas  otot  berkurang  disertai  kurangnya kemampuan dalam bekerja (Departemen Kesehatan RI, 2003).

## METODEPENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  adalah  suatu  metode  yang  bertujuan  untuk membuat  gambar  atau  deskriptif  tentang  suatu  keadaan  secara  objektif  yang menggunakan  angka,  mulai  dari  pengumpulan  data,  penafsiran  terhadap  data  tersebut serta penampilan dan hasilnya (Arikunto, 2006). Penggunaan jenis penelitian deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif  bertujuan  untuk  berusaha  mendapatkan  gambaran mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja kesehatan medis Rumah  Sakit  di  Kota  Mataram  dengan  cara  mengumpulkan,  menyusun,  menganalisa, menginterpretasikan data dan akhirnya menarik kesimpulan.

## HASILPENELITIAN Uji F (Uji Simultan)
Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di  kota  Mataram  secara  bersama–  sama  digunakan  alat  analisis  yaitu  uji  F  ( F-test ). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F ini yaitu apabila nilai probabilitas Fhitung ≥ 0,05  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak,  dengan  kata  lain  bahwa  secara  bersama–sama variabel  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi  (X3),  pelatihan  (X4),  dan  usia  (X5) berpengaruh  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota  Mataram  (Y).
Sebaliknya, apabila nilai probabilitas Fhitung < 0,05 maka H0 ditolak  dan Ha  diterima, yang  berarti  bahwa  secara  bersama-sama  variabel  variabel  pendidikan  (X1),  insentif (X2), motivasi  (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram (Y).
Gambar 1. Diuji dengan level of significant (α ) sebesar 5% atau 0,05
Hasil  regresi  diperoleh  Fhitung  sebesar  146.6432  dengan  probabilitas  Fhitung sebesar  0,000  artinya  bahwa  analisis  ini  signifikan  dengan  tingkat  signifikansi  kurang dari  5%  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  kata  lain  secara  bersama-sama variabel  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi  (X3),  pelatihan  (X4),  dan  usia  (X5) berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram (Y).

## Uji t (Uji Parsial)
Uji  t  dalam  analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi  (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis  di  kota  Mataram  (Y).  Kriteria  pengujian  untuk  uji  t  antara  lain:  bila  nilai probabilitas  thitung  <  0,05  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  berarti  ada  pengaruh signifikasi  antar  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat;  dan  bila  nilai  probabikitas thitung  >  0,05  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak  sehingga  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan antar masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Gambar 2. Variabel Pendidikan (X1)
H0 ditolak 0.0429 < thitung < 0,05 memiliki nilai probabilitas t sebesar 0.0429, nilai ini menunjukkan bahwa nilai probabilitas t lebih kecil dari level of significance (α= 0,05),  sehingga  H0  ditolak.  Jadi,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota Mataram terbukti kebenarannya (H0 ditolak).

## Gambar 3 . Variabel insentif (X2)
H2 ditolak 0.0319 < thitung < 0,05 memiliki nilai probabilitas t sebesar 0.0319, nilai  ini  menunjukkan bahwa nilai probabilitas lebih kecil dari level of significance (α = 0,05), sehingga H0 ditolak. Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram terbukti kebenarannya (H0 ditolak).
Gambar 4. Variabel Motivasi (X3)
H0  ditolak  0.0042<  thitung  <  0,05  memiliki  nilai  probabilitas  t  sebesar  0.0042, nilai  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari level  of  significance (α =0,05),  sehingga  H0  ditolak.  Jadi,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruhsignifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota Mataram terbukti kebenarannya (H0 ditolak).
Variabel Pelatihan (X4)
Level of significant Diuji dengan level of significant (α ) sebesar 5% atau 0,05.
Gambar 5. Variabel Pelatihan (X4)
H0 diterima 0.4831> thitung > 0,05 memiliki nilai probabilitas t sebesar 0.4831, nilai ini menunjukkan bahwa nilai probabilitas t lebih besar dari level of significance (α= 0,05),  sehingga  H0  diterima.  Jadi,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota Mataram tidak terbukti kebenarannya (H0 diterima);
Gambar 6. Variabel Usia (X5)
H0  ditolak  0.0000<  thitung  <  0,05  memiliki  nilai  probabilitas  t  sebesar  0.0000, nilai ini menunjukkan bahwa nilai probabilitas t lebih kecil dari level of significance (α = 0,05), sehingga H0 ditolak. Jadi, hipotesis yang menyatakan usia berpengaruh signifikan terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota  Mataram  terbukti kebenarannya (H0 ditolak).

## Koefisien Determinasi Berganda (R2)
Untuk  mengetahui  konstribusi  koefisien  regresi  antara  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  maka  digunakan  koefisien  determinasi  (R2).  Apabila  nilai  koefisien determinasi  mendekati  1  maka  pengaruh  dari  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat adalah  kuat,  apabila  (R2)  adalah  0  maka  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Dari hasil analisis diketahui bahwa nilai koefisien (R2) sebesar 0.886366 sesuai dengan kriteria nilai R2 = 0.886366 terletak diantara 0 sampai dengan 1, dengan demikian besarnya sumbangan pengaruh atau kontribusi variabel  pendidikan (X1), insentif (X2), motivasi (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) berpengaruh terhadap produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota  Mataram  (Y)  adalah  (R2)  sebesar 0.886366  %  atau  88,63  %  dan  sisanya  11,37  %  di  pengaruhi  variabel  lainya  seperti halnya pengalaman kerja.

## PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari faktor pendidikan (X1), insentif (X2), motivasi (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram (Y). Hasil penelitian ini dapat dilihat dari uji F dan uji t serta koefisien regresi dari masing- masing variabel. Hasil regresi secara parsial melalui  uji  t  dari  variabel  bebas  yaitu  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi  (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) pada analisis data menunjukkan adanya  pengaruh  yang nyata  atausignifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota Mataram(Y). Hal  ini dibuktikan dari hasil uji t  dan nilai  koefisien regresi dari masing- masing variabel bebas tersebut.
Penelitian  yang  dilakukan  Ferawanti  (2005)  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Keperawatan  pada Rumah  Sakit  Ortopedi  Prof.  Dr.  R.  Soeharso  Surakarta.  Metode  yang  digunakan Kuantitatif,alat analisis regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi. Dengan variabel  tingkat  pendidikan  (X1)  dan  pengalaman  kerja  (X2),  produktivitas  kerja  (Y). Menghasilkan  kesimpulan  bahwa  secara  bersama-sama  tingkat  pendidikan  dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan  faktor  paling  dominan  dalam  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan
adalah  variabel  pengalaman  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis  regresi berganda, uji t, uji F, dan koefisien determinasi.
Penelitian  yang  dilakukan  Didik  Priyanto  (2006)  Analisis  Tingkat  Pendidikan dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Keperawatan pada  RS.  Nirmala  Suri  Sukoharjo.  Metode  yang  digunakan  Kuantitatif,alat  analisis regresi  berganda,  uji  t,  uji  F,  dan  koefisien  determinasi.  Dengan  variabel  tingkat pendidikan  (X1)  dan  pengalaman  kerja  (X2),  produktivitas  kerja  (Y).  Menghasilkan kesimpulan  bahwa  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja  sama-sama  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan (Rahmawati 2016) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Peningkatan  Produktivitas  kerja  karyawan  puskesmas  gantrung  kecamatan  kebonsari madiun. Metode yang digunakan Kuantitatif Regresi Linear Berganda. Dengan variabel kepuasan kerja (X1) pelatihan perawat(X2), produktivitas  kerja  (Y).  Hasil  penelitian ini  adalah,ada  hubungan  antarakepuasan kerja dengan produktivitas kerja dengan nilai r sebesar 0,306 untuk signifikan 0,29,artinya Kepuasan kerja Karyawan sangat rendah.

## Pengaruh Pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  (b1)  adalah  0.199481  yang  bernilai  positif menunjukan  bahwa  Pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga kerja  kesehatan  medis  akan  meningkat  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  dianggap konstan (tetap). Faktor pendidikan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat artinya bahwa sebuah organisasi harus terus memperhatikan lagi tentang hal pendidikan pegawai  sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  tersebut. Dengan  cara memperhatikan analisis kebutuhan Pendidikan dan memberikan dorongan kepada pegawai  dalam  meningkatkan pendidikan sehingga dapat  meningkatkan kinerja yang dihasilkan.

## Pengaruh Insentif terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  (b2)  adalah  0.173370  yang  bernilaipositif menunjukan bahwa  Insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan  medis  akan  meningkat  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  dianggap  konstan (tetap).  Faktor  insentif  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  artinya bahwa  insentif  merupakan  perangsang  yang  ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar- standar yang telah ditetapkan.

## Pengaruh Motivasi terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  (b3)  adalah  0.344454  yang  bernilaipositif menunjukan bahwa Motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan  medis  akan  meningkat  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  dianggap  konstan (tetap).Faktor  motivasi  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  artinya bahwa  perawat  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  memiliki  kemampuan  dan kemauan  untuk  menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang  memuaskan,  sehingga  dapat memberikan manfaat bagi rumah sakit dalam Upaya peningkatan produktivitas.

## Pengaruh Pelatihan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  (b4)  adalah  0.4831  yang  bernilaipositif menunjukanbahwa Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadapproduktivitas tenaga kerja  kesehatan  medis  Rumah  Sakit  di  Kota  Mataram.Faktor  pelatihan  yang  tidak
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  artinya  bahwa  perawat  yang  memiliki pelatihan kerja yang sedikit memiliki kemampuan yang terbatas hal ini tidak lepas dari pelatihan internal maupun external rumah sakit itu sendiri agar perlu di upayakan untuk meningkatkan  produktivitas,  keterbatasan  rumah  sakit  dalam  mengirim  atau mengadakan  pelatihan  sangat  terbatas,  tentu  menjadi  perhatian  khusus  dikarenakan menajadi pertimbangan tersendiri  bagi  tenaga medis  untuk  mengikuti pelatihan dengan dana  pribadi  mereka  secara  mandiri,  Rumah  Sakit  perlu  perhatikan  lebih  untuk mengadakan  atau  mengirim  tenaga  kesehatannya  untuk  mengikuti  berbagai  pelatihan guna  menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang  memuaskan,  maka  pelatihan  perlu  dilatih/ update sehingga dapat memberikan manfaat bagi Rumah Sakit dalam upaya peningkatan produktivitas.

## Pengaruh Usia terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis
Diketahui  bahwa  koefisien  regresi  (b5)  adalah  0.920590  yang  bernilai  positif menunjukan  bahwa  usia  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja kesehatan  medis  akan  meningkat  dengan  asumsi  variabel  yang  lain  dianggap  konstan (tetap). Faktor usia yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat artinya bahwa semakin  bertambah  usia  perawat  maka  bertambah  pula  pengalaman  yang  di  dapat  di lapangan  baik  dari  segi  Tindakan,asuhan  keperawatan  dll,  sedangkan  perawat  diusia muda  tentunya  harus mengupdate ilmu  yang  di  dapat  baik  di  lapangan  baik  dari  segi tindakan,asuhan  keperawatan,  dll.  Seiring  berjalan  waktu  sehingga  dapat  memberikan manfaat bagi rumah sakit dalam upaya peningkatan produktivitas.
Dari hipotesis yang menyatakan, “di duga bahwa pendidikan (X1), insentif (X2), motivasi  (X3),  pelatihan  (X4),  dan  usia  (X5)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota  Mataram  (Y)”  Dari  hasil regresi  diperoleh  Fhitung  sebesar  146.6432  dengan  probabilitas  Fhitung  sebesar  0,000 artinya  bahwa  analisis  ini  signifikan  dengan  tingkat  signifikansi  kurang  dari  5%  maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan kata lain secara bersama-sama variabel pendidikan (X1), insentif (X2), motivasi (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram (Y). Uji t dalam analisis ini variabel  pendidikan  (X1)  memiliki  nilai  probabilitas  t  sebesar  0.0429,  nilai  ini menunjukkan bahwa nilai probabilitas t lebih kecil dari level of significance (α= 0,05), sehingga H1 diterima. variabel insentif (X2) memiliki nilai probabilitas t sebesar 0.0319, nilai ini menunjukkan bahwa nilai probabilitas lebih kecil dari level of significance (α = 0,05), sehingga H2 diterima. variabel motivasi (X3) memiliki nilai probabilitas t sebesar 0.0042,  nilai  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  lebih  kecil  dari  level  of significance  (α  =0,05),  sehingga  H3  diterima.  variabel  pelatihan  (X4)  memiliki  nilai probabilitas  t  sebesar  0.4831,  nilai  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  probabilitas  t  lebih besar  dari level  ofsignificance (α=  0,05),  sehingga  H4  ditolak.  variabel  usia  (X5) memiliki  nilai  probabilitas  t  sebesar  0.0000,  nilai  ini  menunjukkan  bahwa  nilai probabilitas t lebih kecil dari level of significance (α = 0,05), sehingga H5 diterima. Jadi, hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi  (X3), pelatihan (X4), dan usia (X5) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan  medis  di  kota  Mataram  terbukti  kebenarannya.  Dari  hasil  analisis  nilai koefisien  (R2)  sebesar  0.886366  sesuai  dengan  kriteria  nilai  R2  =  0.886366  terletak diantara  0  sampai  dengan  1,  dengan  demikian  besarnya  sumbangan  pengaruh  atau kontribusi  variabel  pendidikan  (X1),  insentif  (X2),  motivasi  (X3),  pelatihan  (X4),  dan usia  (X5)  berpengaruh  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota
Mataram  (Y)  adalah  (R2)  sebesar  0.886366  %  atau  88,63  %  dan  sisanya  11,37  %  di pengaruhi variabel lainya seperti halnya pengalaman kerja.

## SIMPULAN
Secara  Parsial  hanya  Pelatihan  yang  tidak  berpengaruh  secara  signifikan sedangkan  Pendidikan,  insentif,  motivasi,  dan  usia  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  tenaga  kerja  kesehatan  medis  di  kota  Mataram.  Secara  Simultan Pendidikan,  insentif,  motivasi,  pelatihan,  dan  usia  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas tenaga kerja kesehatan medis di kota Mataram.

## DAFTARPUSTAKA
Amelia, R., & U, D. R. S. (2016). Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan Pasien (Studi Kasus Pada Pasien Rawat Inap RS. Pelabuhan Jakarta). Jurnal Ilmu Adminitrasi Bisnis, 5 No. 4, 163–172.
Arikunto.  2006.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek.  Jakarta:  PT.  Rineka
Cipta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung,
PT. Bumi Aksa.
Handoko.  T.  Hani.  2001.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi II.BPFE Yogyakarta : Yogyakarta
Hasanah dan Widowati. 2011. Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Industri Rumah
Tangga KrecekDi Kelurahan Segoroyoso. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 2 (2).
Indriani,  M.  (2016).  Peran  Tenaga  Kerja  Indonesia  Dalam  Pembangunan  Ekonomi Gema Keadilan. Edisi Jurnal
Irmawati,  Sri.2017.  Kualitas  Pelayanan  Kesehatan  di Puskesmas  Sangurara  Kecamatan Tatanga Kota Palu : Jurnal Katalogis.
Kurniawan,  Gusti.  2010.  ”Analisis  Faktor-  faktor  yang  Mempengaruhi  Produktivitas Tenaga  Kerja  Pada  PT.  Kalimantan  Steel  (PT.Kalisco)  Pontianak”.  Jurnal Manajemen Universitas Muhammadiyah Pontianak
Kuswantoro, Putra. Pengaruh Mutu Pelayanan Keperawatan Terhadap Kepuasan Pasien (Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Malang) tahun 2012.  Medan. Skipsi. USU FKUB. 2012.
Kurniati  Anna  dan  Ferry  Efendi.  (2012).  Definisi  SDM  Kesehatan.  Kajian  SDM Kesehatan di Indonesia, Bab 1, hal. 02. Salemba Medika, Jakarta.
Latumaerisa,  J.  R.  (2015).  Perekonomian  Indonesia  dan  Dinamika  ekonomi  Global.
Jakarta: Mitra Wacana Media.
Moekijat. (1999). Manajemen  Sumber Daya  Manusia (Manajemen Kepegawaian), Penerbit Mandar Maju. Bandung.
Mulyadi,  S  .(2014).  Ekonomi  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Perspektif  Pembangunan Edisi Revisi 5. Jakarta: Rajawali Pers.
Notoatmodjo,  S.,  2014,  Promosi  Kesehatan  dan  Perilaku  Kesehatan.Jakarta:  Rineka Cipta.
Putri,  D.  M.,  Destriatania,  S.,  &  Mutahar,  R.  (2014).  Analisis  faktor-faktor  yang mempengaruhi produktifitas kerja perawat di RS Bhayangkara Palembang. FKM Sriwijaya, 5 (November), 183 191.
Pujoalwanto,  B.  (2014).  Perekonomian  Indonesia  Tinjauan  Historis,  Teoritisdan Empiris. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Rachmawati,  R.  W.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  Pt  Bank  Bjb  Kantor  Cabang  Suci  Bandung.  Jurnal  Manajemen  Dan Pemasaran Jasa, 9 (1), 1–16. https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.945. Ridhania,  Aini.  dkk.  2019.  Hubungan  Pelatihan  Kepemimpinan  dan  Motivasi  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Krakatau Steel Kota Cilegon.Vol. 4 (2). Tarwaka.  dkk.  2004.  Ergonomiuntuk  Keselamatan  Kerjadan  Produktivitas.  Surakarta: UNIBA Press.
Suryabrata,  Sumadi.  2014.  Metodologi  Penelitian  Cetakan  Ke  25.  Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada.