Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022
P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 1482 – 1489

## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. LIBERRO INDONESIA SURABAYA Oleh:
Intan Lestari Hastuti Mahasiswa Universitas Stikubank Semarang
Email : intanlestary40@gmail.com
Kasmari Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang fkasmari@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This  study  aims  to  determine  how  the  effects  of  compensation, motivation  and  quality  of  work  life  on  the  performance  of employees PT. Liberro Indonesia Surabaya. The population in this study  were  all  employees  at  PT.  Liberro  Indonesia  Surabaya  as many  as  68  people.  The  sampling  technique  in  this  study  used saturated sampling. The data collection method in this research is using  a  questionnaire  and  documentation.  The  number  of respondents  in  this  study  were  all  employees  of  PT.  Liberro Indonesia  Surabaya  as  many  as  68  people,  but  the  returned questionnaires  were  51  or  75%.  The  data  analysis  method  used multiple  linear  regression  analysis  with  IBM  SPSS  Statistics  25 program.  The  results  of  this  study  indicate  that  compensation, motivation  and  quality  of  work  life  simultaneously  affect  the performance of employees PT. Liberro Indonesia Surabaya. Then compensation partially  has  a  negative  and  insignificant  effect  on employee  performance,  motivation  has  a  positive  and  significant effect on employee performance, quality of work life has a positive and significant effect on employee performance.
Keyword :
Compensation, Motivation, Quality of Work Life, Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Perusahaan  membentuk  suatu  organisasi yang  kuat  dimulai  dengan  memiliki  sumber  daya manusia  yang  baik  dan  mampu  untuk  terus berkembang. Perkembangan suatu perusahaan sangat memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas agar mampu bersaing dengan perusahaan kompetitor baik tingkat nasional maupun internasional. Manajemen  dalam  perusahaan  akan  terus  berupaya untuk  melatih  dan  mendapatkan  sumber  daya manusia yang berkualitas dan kompetitif.
Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan  akan  tercapai.  Peranan  sumber  daya manusia akan menentukan keberhasilan dan
kegagalan  organisasi  dalam  mencapai  visi  dan  misi yang  telah  ditetapkan.  Oleh  karena  itu,  karyawan merupakan  kunci  penentu  keberhasilan  perusahaan. Namun  secara  umum  perusahaan  hanya  lebih memikirkan  tentang  bagaimana  cara  memajukan perusahaan  tetapi  kurang  dalam  memberikan perhatian  kepada  para  karyawan.  Jadi  selayaknya yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  adalah bagaimana  cara  meningkatkan  kesejahteraan  dan produktivitas  kinerja  karyawan  demi  memajukan perusahaan. Dalam memenuhi kesejahteraan karyawan  tersebut,  perusahaan  perlu  memenuhi beberapa  kebutuhan  karyawan  sebagai  bentuk kepedulian  dan  apresiasi  terhadap  kinerja  para karyawan.  Salah  satu  caranya  yaitu  dengan
memperhatikan  pemberian  kompensasi,  motivasi kerja dan kualitas kehidupan kerja.
Pemberian kompensasi, insentif dan jaminan sosial  karena  adanya  pencapaian  hasil  sesuai  target, sehingga  dapat  memacu  para  tenaga  kerja  untuk meningkatkan produktivitas kinerja mereka. Menurut (Handoko,  2003),  faktor  pendorong  penting  yang menyebabkan  manusia  bekerja  adalah  adanya kebutuhan  dalam  diri  manusia  yang  harus  dipenuhi. Dengan  kata  lain,  berangkat  dari  keinginan  untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual  tenaga,  pikiran,  dan  juga  waktu  yang dimilikinya  kepada  perusahaan  dengan  harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Selain itu perusahaan juga perlu memberikan adanya  sebuah  motivasi  kerja  dimana  harapannya nanti akan memengaruhi gairah kerja para karyawan. Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan rela  untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk keahlian  atau  keterampilan  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  dan berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya (Siagian, 2004).
Kualitas  kehidupan  kerja  juga  menjadi catatan penting bagi sebuah perusahaan. Sumber daya manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  berharga maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara  kualitas  kehidupan  kerja  atau  disebut juga  dengan Quality  of  Work  Life (QWL)  dan membina  tenaga  kerja  agar  bersedia  memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan  (Pruijt  dalam  Husnawati,  2006).  (Sojka, 2014)  mendefinisikan  kualitas  kehidupan  kerja adalah  sekumpulan  fenomena  dan  atribut  yang muncul dalam interaksi seseorang dan lingkungannya di tempat dia bekerja dalam sebuah organisasi.
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Liberro Indonesia Surabaya. PT. Liberro Indonesia merupakan  perusahaan Pest  Management jasa pengendalian  hama  yang  berkantor  pusat  di  Kota Surabaya  dan  telah  berdiri  sejak  1  Agustus  2009. Diketahui  bahwa  adanya  pandemi  Covid-19  yang terjadi selama hampir tiga tahun belakangan ini telah memberikan  dampak  bagi  banyak  perusahaan  di berbagai sektor. Banyak perusahaan yang mengalami collapse sehingga harus merumahkan para karyawannya,  hal  tersebut  karena  kondisi  keuangan perusahaan yang tidak stabil menyebabkan perusahaan tidak sanggup membayar gaji karyawan. Sementara  itu,  sebagian  karyawan  yang  masih bertahan  harus  bekerja  dengan  gaji  yang  beberapa persennya  telah  dipotong.  Selama  adanya  pandemi
tersebut juga secara tidak langsung telah memberikan dampak bagi PT. Liberro Indonesia, karena beberapa klien tidak bisa melanjutkan perjanjian kerjasama dan memutus perpanjangan kontrak. Namun hal tersebut tidak  sampai  membuat  perusahaan  ini  juga  menjadi collapse, hingga saat ini tidak ada satupun karyawan yang dirumahkan dan juga tidak memotong beberapa persen  gaji  tiap  karyawannya.  Perusahaan  ini  masih mampu  bertahan  dan  masih  bisa  memberikan kompensasi,  tunjangan  maupun  insentif  bagi  para karyawannya.  Hal  tersebut  karena  dari  adanya pandemi  Covid-19  perusahaan  ini  mendapatkan banyak  pemasukan  dari  job  CP-Pro  (Covid-19 Prevention  Program )  dengan  metode Cold  fogging desinfectant untuk  menangani  penyebaran  virus Covid-19.
Pihak  manajemen  PT.  Liberro  Indonesia memiliki beberapa kegiatan dalam upaya memberikan  motivasi  kepada  para  karyawan  yang diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Salah  satunya  yaitu  dengan  diadakannya family  day and gathering .  Dalam  agenda family  day pimpinan mengajak  para  karyawan  beserta  keluarganya  untuk berlibur  bersama  agar  bisa  menambah  keakraban antara para karyawan dengan keluarganya. Kemudian untuk gathering dilaksanakan hanya bersama dengan para  karyawan.  Namun  selama  adanya  pandemi Covid-19 acara tersebut sementara ditiadakan, hingga saat  ini  masih  menjadi  pertimbangan  bagi  pihak manajemen apabila keadaan pandemi ini belum juga berakhir yang dikhawatirkan akan membuat motivasi kerja  karyawan  semakin  menurun  yang  dampaknya bisa memengaruhi kinerja karyawan. Untuk itu pihak manajemen perlu mencoba melakukan cara lain untuk membentuk suatu motivasi kerja bagi karyawan.
Berkaitan  dengan  penjelasan  tersebut,  dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa fenomena yang muncul  dalam  organisasi  salah  satunya  yaitu  belum optimalnya  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  terjadi dimana  tingkat  sasaran  kinerja  karyawan  tidak mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan,  diduga  hal  ini  disebabkan  oleh kurangnya  motivasi  kerja  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Disamping  itu  juga  pemberian kompensasi  yang  dianggap  belum  cukup  terpenuhi dan  juga  kualitas  kehidupan  kerja  yang  dianggap masih kurang memadai.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja Karyawan
Memiliki  karyawan  dengan  kinerja  yang  baik dapat memudahkan pimpinan organisasi
mengarahkan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  dalam perusahaan. Dengan pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik maka organisasi secara tidak langsung  akan  dapat  mendorong  karyawan  mereka untuk  memberikan  kontribusi  yang  positif  pada kinerja  individu  maupun  tim,  dimana  kinerja  yang mereka hasilkan nantinya akan dapat mempengaruhi kinerja akhir organisasi secara keseluruhan.
Adapun  (Sedarmayanti,  2011)  mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).
Menurut  (Mangkunegara,  2009)  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang  karyawan untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena  apabila  kinerja  karyawannya  kurang  baik, maka  dipastikan  perusahaan  tersebut  tidak  akan mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain.  Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan  kinerja  yang  optimal  dan  mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki  oleh  karyawan  guna  menciptakan  tujuan organisasi,  sehingga  akan  memberikan  kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.

## Kompensasi
Kompensasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja  karyawan.  Perusahaan  perlu  memperhatikan pemberian  kompensasi  sebagai  bentuk  kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan yang nantinya akan memacu  semangat  kerja  dan  meningkatkan  kinerja karyawan  itu  sendiri.  Menurut  Malayu  dalam (Hazmanan,  2017)  menyatakan  bahwa  kompensasi adalah semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan atau instansi.
Kompensasi  menjadi  alasan  utama  mengapa kebanyakan  orang    mencari  kerja.  Dalam  hal  ini, karyawan menukarkan tenaganya untuk mendapatkan imbalan  berupa  kompensasi  finansial  maupun  non- finansial.  Kompensasi  finansial  bermakna  imbalan jasa  yang  diberikan  kepada  sumber  daya  manusia berbentuk uang dan sejenisnya, sedangkan kompensasi  non-finansial  bisa  dalam  bentuk kebendaan, fasilitas, jabatan dan lain-lain.

## Motivasi
Peningkatan  kinerja  juga  dipengaruhi  oleh motivasi kerja karyawan.  Agar lebih semangat dalam bekerja,  sorang  karyawan  membutuhkan  adanya motivasi.  Dengan  adanya  motivasi,  maka  akan
menguatkan gairah dalam bekerja sehingga semakin menigkatkan kinerja karyawan. Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan. Motivasi berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  atau kegiatan  yang  berlangsung  secara  sadar  (Bangun, 2012).
Menurut (Sedarmayanti, 2009) motivasi merupakan kondisi mental yang mendorong aktivitas dan  memberi  energi  yang  mengarah  kepada pencapaian kebutuhan. Motivasi merupakan dorongan untuk dapat melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.  Motivasi  memiliki  hubungan  yang  erat dengan  sikap  dan  perilaku  yang  dimiliki  oleh seseorang.  Menurut  (Sopiah,  2008)  motivasi  adalah keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan  kepada  pencapaian  hasil-hasil  atau  tujuan tertentu.  Hasil-hasil  yang  dimaksud  bisa  berupa produktivitas,  kehadiran  atau  perilaku  kerja  kreatif lainnya.
(Handoko,  2001)  menyatakan  bahwa  motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Terkait  dengan pendapat tersebut, seseorang yang termotivasi untuk bekerja  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  optimal. Menurut  (Nawawi,  2003)  suasana  batin  atau psikologi  seorang  pekerja  sebagai  individu  dalam masyarakat,  organisasi  atau  perusahaan  dalam lingkungan  kerjanya  sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan  pekerjaannya.  Suasana  batin  terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan  kerja  sebagai  dorongan  bagi  pencapaian tujuan  bisnis  organisasi  perusahaan  tempatnya bekerja. Dari psikologis kenyataannya menunjukkan bahwa  gairah  atau  ketidaksemangatan  seorang pekerja  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan  kata  lain  setiap  pekerjaan  memerlukan motivasi  yang  kuat  agar  bersedia  melaksanakan pekerjaan  dan  mampu  menciptakan  kinerja  yang tinggi secara bersemangat, bergairah d berdedikasi.

## Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  masalah utama  yang  patut  mendapat  perhatian  organisasi (Lewis dkk, 2001). Adanya kualitas kehidupan kerja akan menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap  tinggal  dan  bertahan  di  dalam  organisasi. (Luthans, 2006) mengatakan bahwa Quality of Work Life ( QWL )  adalah  dampak  efektivitas  manusia  dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Quality of Work Life memiliki peran yang penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan
melaksanakan  kegiatan  dengan  adanya  kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan.
(Cascio,  2006)  menyatakan  bahwa  terdapat  dua cara  dalam  menjelaskan  kualitas  kerja  yaitu  : pertama, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam  bekerja,  kepuasan  kerja  dan  kondisi  untuk dapat  tumbuh  dan  berkembang  sebagai  manusia. Kedua,  kualitas  kehidupan  kerja  dipandang  sebagai sekumpulan  sasaran  yang  ingin  dicapai  melalui kebijakan organisasi seperti kondisi kerja yang aman, keterlibatan  kerja,  kebijakan  pengembangan  karir, kompensasi yang adil dan lain-lain.

## 3. METODE PENELITIAN
Jenis  pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif,  yaitu penelitian  yang  menekankan  pada  pengujian  teori- teori  melalui  pengukuran  variabel-variabel  dengan data  penelitian  dan  analisis  datanya  menggunakan prosedur  statistik.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan sampling jenuh  (sensus).  Karena jumlah  populasinya  dibawah  100  orang  maka semuanya  dijadikan  sampel,  jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  yaitu  51  karyawan  (n=51).  Teknik  ini digunakan  oleh  karena  elemen  dari  populasi  relatif sedikit,  sehingga  seluruhnya  dijadikan  objek penelitian (Sugiyono, 2009).
Dalam  proses  pengambilan  data,  penulis menggunakan  metode  pengumpulan  data  dengan kuesioner  dan  dokumentasi.  Dalam  hal  ini  peneliti membuat  kuesioner  dengan  beberapa  pertanyaan yang  berhubungan  dengan  variabel-variabel  terkait yang kemudian akan dibagikan kepada karyawan PT. Liberro Indonesia Surabaya. Kemudian untuk metode dokumentasi dengan cara mencari data mengenai hal- hal atau variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat  kabar,  majalah,  prasasti,  notulen  rapat,  agenda dan sebagainya (Arikunto, 2006).
(Santoso,  2012)  mengemukakan  uji  asumsi klasik  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  metode multivariate , termasuk metode regresi dapat digunakan  pada  data  tertentu  sehingga  dapat diinterpretasikan  dengan  tepat.  Uji  asumsi  klasik yang digunakan adalah sebagai berikut:
1) Uji Normalitas Uji normalitas yang didefinisikan oleh (Ghozali, 2016)  merupakan  uji  yang  digunakan  dalam model  regresi  untuk  melihat  residual  atau variabel  pengganggu  terdistribusi  normal  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik  memiliki  nilai residual yang terdistribusi normal. Uji normalitas dilakukan  pada  nilai  residualnya  bukan  pada masing-masing  variabel.  Untuk  mengetahui bahwa  nilai  residualnya  normal  atau  tidak  yaitu
dengan  menggunakan  analisis  grafik  atau  uji statistik.  Deteksi  normalitas  dapat  dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada satu sumbu diagonal dari grafik.
2) Uji Multikolinearitas
(Ghozali, 2016) mengemukakan uji
multikolinearitas yaitu uji yang digunakan untuk melihat  terdapat  korelasi  atau  tidaknya  yang tinggi antara variabel-variabel bebas (independen)  dalam  model  regresi linier berganda.  Jika  terdapat  korelasi  antara  variabel bebas, maka model regresi tersebut tidak baik dan juga  hubungan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel terikat akan terganggu.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  ditujukan  untuk  menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  variance  dan  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain,  jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  disebut homoskedastitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2001).
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Pengujian  analisis  regresi  linier  berganda  untuk mengetahui pengaruh variabel independen (Kompensasi,  Motivasi  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).
Uji t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau  bebas  secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,  2005). Dengan  menggunakan  tingkat keyakinan alpha (α) sebesar 0,05 atau 5% dan derajat kebebasan (n-3).
Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama mempunyai berpengaruh secara signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Atau  untuk mengetahui  apakah  model  regresi  dapat  digunakan untuk  memprediksi  variabel  terikat  atau  tidak. Signifikan  berarti  hubungan  yang  terjadi  dapat berlaku  untuk  populasi. Tingkat  signifikansi menggunakan a = 5% atau 0,05 (Priyatno, 2008).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel1. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,990 3,794 3,424 ,001 Kompensasi (X1) -,587 ,163 -,502 -3,597 ,001 Motivasi (X2) ,449 ,107 ,488 4,183 ,000 Kualitas Kehidupan Kerja (X3) ,436 ,064 ,847 6,807 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data Primer, diolah 2022 Berdasarkan  pada  tabel  1.  dapat  dilihat  bahwa hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan program SPSS menunjukkan : A. Pengujian Hipotesis Pertama (H1) Pada variabel Kompensasi (X1) telah diperoleh nilai  Signifikansi  sebesar  0,001  lebih  kecil  dari (<0,05 atau 5%) dan nilai t-hitung sebesar -3,597 lebih kecil dari t-tabel (<2,012). Sehingga dapat diambil  kesimpulan  bahwa  H1  ditolak  yang berarti tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel  kompensasi  (X1)  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y).
B. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Pada variabel Motivasi (X2) telah diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari (<0,05 atau  5%)  dan  nilai  t-hitung  sebesar  4,183  lebih
besar  dari  t-tabel  ( > 2,012).  Sehingga  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  H2  diterima  yang berarti  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel Motivasi (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
C. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Pada  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X3) telah  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 lebih    kecil  dari  (<0,05  atau  5%)  dan  nilai  t- hitung sebesar 6,807 lebih besar dari nilai t-tabel ( > 2,012).  Sehingga  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  H3  diterima  yang  berarti  terdapat pengaruh  signifikan  antara  variabel  Kualitas Kehidupan Kerja (X3) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 2. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 2134,196 3 711,399 41,692  ,000 b Residual 801,961  47 17,063 Total 2936,157  50 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja (X3), Motivasi
(X2), Kompensasi (X1)
Sumber : Data Primer, diolah 2022 Berdasarkan  pada  Tabel  2.  dapat  dilihat bahwa nilai F hitung yaitu sebesar 41,692 lebih besar dari F tabel 2,79 ( > 2,79) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari < 0,05. Maka dapat diambil  kesimpulan  bahwa  Pengujian  Hipotesis keempat  (H4)  diterima  atau  berarti  bahwa  seluruh variabel Independen X yang digunakan (Kompensasi, Motivasi  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja)  secara
bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel Kinerja Karyawan.
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh negatif atau tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan  PT.  Liberro  Indonesia  Surabaya,  hal
tersebut dapat dilihat dari hasil pengujian data dengan Uji t yang diperoleh nilai t hitung sebesar -3,597 lebih kecil  dari  t  tabel  2,012  (<2,012),  dengan  demikian Hipotesis  1  ditolak  atau  tidak  terbukti.  Hasil penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  terdahulu yang dilakukan oleh (Efendi, 2019) yang menemukan bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Martinus, 2016)  yang  menemukan  hasil  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  yaitu  bila  kompensasi  diberikan  secara benar,  para  karyawan  akan  lebih  terpuaskan  dan termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Begitu  juga  berbeda  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Purnama,  2016)  yang  menemukan hasil  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun, penemuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  hasil yang  berbeda  yaitu  tidak  terdapat  pengaruh  secara signifikan  antara  variabel  kompensasi  terhadap kinerja karyawan PT. Liberro Indonesia Surabaya.
Dari  penjelasan  di  atas,  penulis  dapat berasumsi  bahwa  hal  tersebut  terjadi  dikarenakan kondisi  lingkungan  kerja  dimana  dalam  pemberian kompensasi  bukan  merupakan  hal  yang  sangat penting  untuk  meningkatkan  kinerja  bagi  karyawan PT.  Liberro  Indonesia  Surabaya.  Namun  tidak menutup  kemungkinan  bahwa  peningkatan  kinerja karyawan  bisa  terjadi  karena  beberapa  hal  lainnya seperti pemberian motivasi, kualitas kehidupan kerja, gaya kepemimpinan, dan lain sebagainya.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel  motivasi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Liberro Indonesia Surabaya, hal tersebut bisa dilihat dari hasil pengujian  data  dengan  Uji  t  yang  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  4,183  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel 2,012  atau  ( > 2,012),  dan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  (<0,05  atau  5%),  dengan demikian  Hipotesis  2  diterima  atau  terbukti.  Hasil penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Nahdluddin  &  Ida, 2015)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang  berarti  bahwa  tingginya  motivasi  kerja karyawan tidak diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Martinus, 2019) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,
yang  berarti  bahwa  seorang  karyawan  yang termotivasi  akan  bersifat  energik  dan  bersemangat dalam  mengerjakan  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya,  karena  motivasi  kerja  dapat  mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dan  mau  memberikan  semua  kemampuan  serta keterampilan  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan. Hal  ini  juga  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Rini  dan  Suhendi,  2019)  yang  menemukan bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  mendukung  teori  dari (Sedarmayanti,  2009)  yang  mengemukakan  definisi motivasi merupakan kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan. Motivasi merupakan dorongan untuk dapat melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Dengan demikian penulis dapat mengambil  asumsi  bahwa  pemberian  motivasi  kerja yang  dilakukan  secara  baik  oleh  pimpinan  PT. Liberro  Indonesia  Surabaya  dapat  meningkatkan kinerja  para  karyawannya,  tentunya  hal  ini  yang sangat  diharapkan  oleh  manajemen  karena  dengan meningkatnya  produktivitas  kerja  karyawan  maka target  dan  tujuan  perusahaan  kemungkinan  besar akan tercapai.

## Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel  kualitas  kehidupan  kerja  atau Quality  of Work  Life (QWL)  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja    karyawan,  hal  tersebut bisa  dilihat  dari  hasil  pengujian  data  dengan  Uji  t yang diperoleh nilai t hitung sebesar 6,807 lebih besar dari  nilai  t  tabel  2,012  atau  ( > 2,012),  dan  nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari (<0,05 atau 5%),  dengan  demikian  Hipotesis  3  diterima  atau terbukti.  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Rampengan,  dkk.,  2019)  yang  menemukan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hasmalawati  (2018)  yang  menemukan  bahwa kualitas kehidupan kerja sangat memengaruhi kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  dan sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Nahdluddin  &  Ida,  2015)  yang  menemukan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung teori dari (Lewis, dkk, 2001)  dengan  definisi  kualitas  kehidupan  kerja merupakan  masalah  utama  yang  patut  mendapat
perhatian  organisasi.  Adanya  kualitas  kehidupan kerja  akan  menumbuhkan  keinginan  para  karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi.
Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini  yaitu  Kompensasi  (X1),  Motivasi  (X2)  dan Kualitas  Kehidupan  Kerja  (X3)  secara  simultan memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  dependen  Kinerja  Karyawan  (Y),  hal tersebut  telah  dibuktikan  dengan  hasil  pengujian analisis  regresi  linier  yang  diperoleh  nilai  F  hitung sebesar  41,692  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  2,79 ( > 2,79)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000 lebih    kecil  dari  (<0,05  atau  5%),  dengan  demikian Hipotesis 4 diterima atau terbukti. Hasil penelitian ini memiliki arti bahwa semakin besar peningkatan pada pemberian  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  kualitas kehidupan  kerja,  maka  akan  berpengaruh  pada peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian kaitannya  dalam  pemberian  kompensasi  baik langsung  maupun  tidak  langsung  harus  menjadi perhatian  bagi  manajemen  PT.  Liberro  Indonesia Surabaya,  selain  itu  pemberian  motivasi  kerja  juga sangat  dibutuhkan  guna  meningkatkan  gairah  dan semangat  kerja  para  karyawan,  kemudian  juga manajemen perlu memperhatikan kualitas kehidupan kerja  karyawan  karena  itu  yang  menjadi  alasan karyawan  merasa  nyaman  dan  tetap  bertahan  untuk bekerja  di  PT.  Liberro  Indonesia  Surabaya.  Apabila ketiga  hal  tersebut  secara  bersama-sama  dapat terpenuhi, maka akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan di  atas,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan sebagai berikut :
a. Berdasarkan  hasil  analisis  pengujian  data menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh negatif atau tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Liberro  Indonesia  Surabaya.  Dari hasil pengujian data dengan Uji t yang diperoleh nilai t hitung sebesar -3,597 lebih kecil dari t tabel 2,012  (<2,012),  dengan  demikian  hipotesis ditolak  atau  tidak  terbukti.  Maka  hal  tersebut berarti bahwa meningkatnya pemberian kompensasi tidak berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Liberro Indonesia Surabaya.
b. Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Liberro Indonesia Surabaya, hal tersebut bisa dilihat dari hasil pengujian data dengan Uji t yang diperoleh nilai t hitung sebesar 4,183 lebih besar dari nilai t tabel  2,012  atau  ( > 2,012),  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  (<0,05  atau  5%), dengan  demikian  Hipotesis  diterima  atau terbukti.  Dengan  demikian  penulis  dapat mengambil  asumsi  bahwa  pemberian  motivasi kerja  yang  dilakukan  secara  baik  oleh  pimpinan PT. Liberro Indonesia Surabaya dapat meningkatkan kinerja para karyawannya, tentunya  hal  ini  yang  sangat  diharapkan  oleh manajemen karena dengan meningkatnya produktivitas  kerja  karyawan  maka  target  dan tujuan  perusahaan  kemungkinan  besar  akan tercapai.
c. Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja    karyawan,  hal tersebut  bisa  dilihat  dari  hasil  pengujian  data dengan Uji t yang diperoleh nilai t hitung sebesar 6,807  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  2,012  atau ( > 2,012),  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 lebih  kecil  dari  (<0,05  atau  5%),  dengan demikian  Hipotesis  diterima  atau  terbukti. Dengan  demikian  penulis  dapat  mengambil asumsi  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  pada karyawan  PT.  Liberro  Indonesia  Surabaya diberikan  dengan  layak  dan  memadai  sehingga kinerja karyawan akan mengalami peningkatan. d. Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel  independen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  Kompensasi  (X1),  Motivasi (X2) dan Kualitas Kehidupan Kerja  (X3) secara simultan  memiliki  pengaruh  secara  signifikan terhadap  variabel  dependen  Kinerja  Karyawan (Y),  hal  tersebut  telah  dibuktikan  dengan  hasil pengujian  analisis  regresi  linier  yang  diperoleh nilai F hitung sebesar 41,692 lebih besar dari nilai F  tabel  2,79  ( > 2,79) dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0,000  lebih    kecil  dari  (<0,05  atau  5%), dengan  demikian  Hipotesis  diterima  atau terbukti.

## 6. REFERENSI
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Astuti,  R.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT.  Tunas  Jaya  Utama. Jurnal  Manajemen Bisnis  Eka  Prasetya  (Eka  Prasetya  Journal of Management Studies) , 5 (2), 1-10.
Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Penerbit Erlangga.
Cascio,  W.  F.  (2006).  Managing  Human  Resource: Productivity,  Quality  of  Work  Life,  Profits. New Delhi: McGraw-Hill.
Efendi,  R.  (2019). Pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  motivasi  kerja sebagai  variabel  intervening  pada  PDAM
Kota Malang (Doctoral
dissertation,
Universitas  Islam  Negeri  Maulana  Malik Ibrahim).
Ghozali,  I.  (2005). Aplikasi  Multivariate  Dengan Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Delapan).
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariante  dengan  Program  SPSS.  Edisi 2, Semarang: UNDIP.
Handoko,  Hani,  (2001),  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta:  BPFE Jogja.
Handoko,  H.  (2003). Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  BPFE Jogja.
Hasmalawati, N. (2018). Pengaruh Kualitas Kehidupan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Intuisi:  Jurnal Psikologi Ilmiah , 10 (1), 26-35.
Husnawati,  A.  (2006).  Analisis  pengaruh  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan  komitmen  dan  kepuasan  kerja sebagai  intervening  variabel  (studi  pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang). Program Pascasarjana. Magister Manajemen, UNDIP Semarang .
Khair,  Hazmanan.(2017).  Manajemen  Kompensasi.
Medan : Madebatera.
Luthans, F. (2006),Organizational Behavior, 10th ed., McGraw-Hill  Companies,  Vivin  Andika Yuwono,  Hekar  Purwanti,  Th  Arie  P  dan Winong  Rosari  (Penerjemah)  Perilaku
Organisasi. Tenth edition, Andi.
Mangkunegara,  A.  &.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT Remaja Rosdakaraya.
Martinus,  E.,  &  Budiyanto,  B.  (2016).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina
Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 5 (1).
Nahdluddin,  M.,  &  Maftukhah,  I.  (2015).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan
Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Management Analysis
Journal , 4 (3).
Nawawi,  H.  2003.  „Manajemen  Sumber  Daya
Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif‟.Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Priyatno,  Duwi.  (2008).  Mandiri  Belajar  SPSS. Yogyakarta: Mediakom
Pruijt,  Hans.  (2003).Performance  and  Quality  of
Work Life. Journal of Organizational Change Management. Vol. 13. p.389‐400. Purnama,  Chaterine.  (2016).  Pengaruh  kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Citrasurya Indoprima. Agora , 4 (2), 33-39.
Rampengan,  C.  B.  L.,  Tewal,  B.,  &  Sendow,  G.  B.
(2019).  Pengaruh  Komunikasi,  Pengawasan Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Aryaduta Manado. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi , 7 (3).
Santoso,  S.  (2012).  Structural  Equation  Modeling: Konsep dan Aplikasi dengan AMOS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti,  S.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,  (Edisi  Kelima).  Bandung:  Rafika Aditama
Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja. Bandung:  CV  Mandar Maju.
Siagian,  S.  P.  (2004).  Prinsip-prisip  Dasar Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  I,
Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta .
Sojka, L. (2014). Specification of the Quality of Work Life Characteristics in the Slovak Economic Environment.  Journal.  Vol  .46  (no.3:  283  -
299). Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono.  2009.  Metode  Penelitian  Bisnis.  Edisi Ketujuh. Bandung: CV Alfabeta.