DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1 Received: 16 December 2021, Revised: 7 Januari 2022, Publish: 22 Februari 2022

## DETERMINASI PRODUKTIVITAS KERJA: FLEXIBLE WORKING SPACE , TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP , DAN ORGANIZATIONAL CULTURE ( LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
Muh. Aril Surya Ananda 1
1) Mahasiswa Magister Manajemen,Universitas Terbuka, 530071911@ecampus.ut.ac.id
Corresponding Author: Muh. Aril Surya Ananda 1
Abstrak: Pandemi  Covid-19  membawa  perubahan  fundamental  terhadap  seluruh  sektor kehidupan,  salah  satunya  sektor  ketenagakerjaan.  Pengaturan  tempat  bekerja  melalui mekanisme  virtual  dengan  memanfaatkan  teknlogi  saat  ini  menunjukkan  adanya  paradigma baru dalam bekerja. Riset  ini bertujuan untuk  menganalisis beberapa variabel  strategis  yang memengaruhi Produktivitas Kerja di masa pandemi Covid-19, yaitu: Flexible Working Space , Transformational  Leadership dan Organizational  Culture ,  suatu  studi  literatur  Manajemen Sumberdaya Manusia. Hasil artikel  literature review ini adalah:  1) Flexible  Working  Space berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja;  2) Transformational  Leadership berpengaruh terhadap  Produktivitas  Kerja;  dan  3) Organizational  Culture berpengaruh  terhadap Produktivitas Kerja.
Kata Kunci: Produktivitas Kerja, Flexible Working Space , Transformational Leadership dan Organizational Culture

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Pandemi Covid 19 telah membawa perubahan yang sangat signifikan terhadap segala sektor kehidupan dalam beberapa tahun ini. Dampak yang begitu progresif menuntut seluruh lapisan  masyarakat  harus  beradapatasi  terhadap  keadaan  saat  ini.  Pemerintah  melalui Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  atau  Pemberlakukan  Pembatasan  Kegiatan Masyarakan  (PPKM)  merupakan  salah  satu  bentuk  kebijakan  konkret  yang  ditempuh  dalam rangka meminimalisir dampak dan penyebaran atas virus tersebut. Konsep New Normal yang merupakan  gagasan  dalam  memasuki  sebuah  perubahan  kehidupan  bermasyarakat  ditengah penyebaran  virus  Covid  19  ini  telah  mengubah  paradigma  masyarakat  untuk  senantiasa menerapkan protokol kesehatan yang ketat dalam melakukan rutinitas sehari-hari.
Salah  satu  sektor  yang  sangat  terdampak  adalah  sektor  tenaga  kerja.  Adanya pengaturan  terkait  waktu  kerja,  cara  bekerja,  dan  operasional  pekerjaan  lainnya  merupakan konsekuensi  logis  atas  dampak  yang  ditimbulkan.  Clusterisasi  pengaturan  tempat  bekerja dinilai  dapat  meminimalisir  dampak  yang  ditimbulkan  sehingga  para  pekerja  saat  ini diorientasikan  untuk  bekerja  produktif  secara  virtual  dengan  memanfaatkan  perkembangan teknologi  yang  ada.  Paradigma  ini  membawa  perubahan  terhadap  konsep  tempat  bekerja yakni adanya pengaturan Work From Home dan Work From Office .
Penggunaan  istilah Work  From  Home mengindikasikan  adanya  fleksibilitas  tempat bekerja  atau  secara  konseptual  dikenal  dengan  istilah Flexible  Working  Space .  Perubahan pengaturan tempat bekerja tersebut secara linear menuntut adanya perubahan dari mekanisme dan cara bekerja, misalnya gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi atau tempat bekerja. Transformational  Leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  bersifat  adaptif  dalam menyikapi  perubahan  yang  terjadi.  Adanya  perubahan  yang  fundamental  tersebut  secara esensial  mengubah  budaya  kerja  ( Organizational  Culture )  kita  saat  ini.  Dimana  konsep bekerja tradisional hanya bisa dilakukan di kantor akhirnya bergeser kepada paradigma yang tidak pernah terpikirikan sebelumnya.
Artikel ini menganalisis eksistensi pengaruh Flexible Working Space , Transformational  Leadership ,  dan Organizational  Culture terhadap  Produktivitas  Kerja melalui pendekatan studi literatur Manajemen Sumberdaya Manusia.

## Rumusan Masalah.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut,  Penulis  melalui  pendekatan literature review akan menganalisis beberapa konsep rumusan masalah strategis sebagai berikut:
1. Apakah Flexible Working Space memiliki pengaruh terhadap Produktivitas Kerja?
2. Apakah Transformational Leadership memiliki pengaruh terhadap Produktivitas Kerja?
3. Apakah Organizational Culture memiliki pengaruh terhadap Produktivitas Kerja?

## KAJIAN PUSTAKA

## Produktivitas Kerja
Produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai suatu indikator dalam menentukan hubungan  input  dan  output.  Produktivitas  Kerja  dapat  didefinisikan  dengan  menggunakan beberapa pendekatan dan dimensi berikut:
a. Pendekatan  tekno-ekonomi  dimana  menekankan  penggunaan  teknologi  dan  prinsip ekonomi dalam menghasilkan produktivitas atau menyeimbangkan input dan output.
b. Kombinasi efisiensi dan efektifitas input, output dan pencapaian tujuan organisasi
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi fungsi organisasi berupa fungsi strategi, pelayanan dan lainnya. (Oktiani et al., 2019)
Produktivitas kerja karyawan adalah output atau hasil pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Adapun  indikator  yang  digunakan  dapat mencakup  kualitas,  kuantitas,  kreatifitas  kerja,  dan  pengetahuan  kerja. (Hamiddin  &  Taaha, 2021) .
Produktifitas  kerja  juga  dapat  didefinisikan  sebuah  kemampuan  (ability)  ,  mentalitas seseorang yang berupaya untuk meningkatkan hasil yang ingin dicapai melalui semangat dan etos kerja yang tinggi dalam pengembangan kompetensi diri, kualitas pekerjaan dan efisiensi atau merupakan komparasi antara hasil atau target  yang ingin diperoleh dengan keseluruhan sumberdaya yang tersedia.(Widyasari, Tri, 2021)
Beberapa  argumentasi  ilmiah  yang  berkaitan  dengan  produktifitas  kerja  pada esensinya sudah memberikan perspektif fundamental dalam memahami konsep produktifitas kerja.  Penulis  berpendapat  bahwa  produktifitas  kerja  merupakan  salah  satu  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  hasil  pekerjaan  dari  ketersediaan  sumber  daya  yang  ada  dalam suatu  lingkungan  kerja.  Hal  ini  juga  secara  esensial  sudah  ditegaskan  dalam  jurnal  Oktiani (Oktiani  et  al.,  2019)  dan  pada  prinsipnya  produktifitas  dapat  dicapai  apabila  terdapat kombinasi  antara  kreatifitas  kerja  dan  pengetahuan  kerja  sebagaimana  merupakan  indikator produktifitas  kerja  yang  ditegaskan  dalam  jurnal  Hamiddin (Hamiddin  &  Taaha,  2021) dan jurnal Widyasari (Widyasari, Tri, 2021)
Produktivitas  Kerja  sudah  banyak  diteliti  oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya adalah  (Rachmawati  et  al.,  2021) , (Effect  et  al.,  2020) , (Faeni  et  al.,  2021) , (Simarmata, 2020) , (Perdiyanti & Faeni, 2021) , (Pasaribu & Anshori, 2021) , (Darmawan Adi, 2020) , (Gultom, 2021),  (Rina,  2019),  (Surono  et  al.,  2016),  (Purwatmini  et  al.,  2019),  (Yeni ;  Susilo,  2020), (Lilia et al., 2020), (Eka & Wibowo, 2021) , (Setiarlan & Ahmadun, 2021) , (Astari, 2016),  (Eng Sun,  Handi  Aribowo,  2018),  (Silviana  et  al.,  2018)  ,  (Mulyani,  2021),  (Jayanti,  2018), (Sugiarti, 2019), (Yunita & Saragih, 2019) , (Jakiyah et al., 2018) dan (Suyitno & Utomo, 2017)

## Flexible Working Space
Flexible Working Space ( FWS) merupakan sebuah alternatif bagi para pekerja dalam menentukan  berbagai  macam  fleksibiltas  dalam  bekerja,  misalnya  pengaturan  waktu  kerja, intensitas  pekerjaan,  dan  lokasi  pekerjaan  (Irawati,  2019).  FWA  tidak  semata-mata  dapat diidentikkan  dengan Work  From  Home ,  dimana  FWS  pada  dasarnya  adalah  fleksibilitas terhadap  ruang  dan  dapat  dilakukan  dimanapun,  kapanpun  dan  dapat  disesuaikan  dengan kebutuhan dan kondisi yang dapat menunjang pekerjaan (Azizah & Sri Wahyuningsih, 2020) Menurut  Gibson,  terdapat  3  (tiga)  jenis  fleksibilitas  dalam  bekerja  (Driyantini  et  al., 2020), yakni:
a) Fleksibilitas Kontrak, dimana para pekerja ditugaskan dalam berbagai macam sektor atau pekerjaan.
b) Fleksibilitas Waktu, dimana para pekerja bekerja berdasarkan waktu yang telah disepakati.
c) Fleksibilitas  Lokasi,  dimana  para  pekerja  dapat  bekerja  di  lokasi  yang  tepat,  misalnya  di rumah, di tempat klien, dan lingkungan non kantor lainnya.
Flexible  Working  Space yang  berlaku  di  Kementerian  Keuangan  merupakan pengaturan  pola  kerja  yang  memberikan  keleluasaan  terhadap  lokasi  kerja  dalam  periode tertentu  dengan  memaksimalkan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  dalam  meningkatkan dan menjaga produktivitas pegawai serta menjamin tugas dan fungsi kementerian keuangan. FWS dilakukan di luar kantor pegawai, misalnya ruang terbuka. Selain itu, FWS juga dapat dilakukan  pada  rumah/tempat  tinggal  pegawai  ( Work  From  Home )  atau  tempat  lain  yang memiliki  fasilitas  pendukung  sepanjang  tidak  membahayakan  keamanan,  Kesehatan, keselamatan dan pencemaran nama baik karyawan dan organisasi. (Rifai et al., 2021)
Menurut Timbal  dan Mustabsat  ,  Indikator Work  From Home atau Flexible  Working Space terdiri atas (Gultom, 2021):
a. Lingkungan kerja yang fleksibel. Dalam hal ini memberikan kesempatan bagi para pekerja dalam memilih sendiri pengaturan dan cara kapan dan dimana pekerja tersebut bekerja dan menyelesaikan tugas-tugasnya.
b. Gangguan  Stress.  Dalam  hal  ini  dengan  fleksibilitas  tersebut  ,  dapat  meminimalisir gangguan stress yang biasanya muncul.
c. Kedekatan  dengan  keluarga.  Peran  keluarga  sangat  penting  dalam  menunjang  pekerjaan dan aktivitas.
d. Waktu Perjalanan. Dalam hal ini, waktu atau jarak tempuh yang diperlukan.
e. Kesehatan  dan  Keseimbangan  kerja.  Hasil  kerja  yang  maksimal  dapat  tercapai  apabila pekerja dapat menjada Kesehatan dan keseimbangan kerja
f. Kreatifitas  dan  Produktifitas  tinggi.  Hal  ini  diperlukan  dalam  hal  inovasi  pekerjaan  dan pemecahan masalah.
g. Pemisahan pekerjaan rumah dan kantor
Berdasarkan beberapa pendekatan teoretik diatas, Penulis dapat mensintesiskan bahwa Flexible  Working  Space (FWS)  adalah  salah  satu  pendekatan  cara  dan  metode  kerja  yang bersifat  fleksibel  baik  dari  waktu  dan  tempat  penyelesaian  pekerjaan.  Sehubungan  dengan
adanya  fleksibilitas  terhadap  tempat  penyelesaian  pekerjaan,  FWS  tidak  hanya  berkenaan dengan Work From Home tetapi secara lebih umum dapat menjangkau tempat atau ruangan lain diluar lingkungan kerja  yang digunakan dalam  penyelesaian pekerjaan. Adanya metode adaptif tersebut sangat koheren apabila diterapkan dalam situasi dan kondisi pandemic Covid- 19 saat ini. Penggunaan istilah yang beragam terkait variabel ini secara fundamental memiliki perspektif  yang  sama  tentang  adanya  fleksibilitas  cara,  waktu  dan  tempat  penyelesaian pekerjaan.  Selain  itu,  dengan  adanya  metode  tersebut  beberapa  penelitian  seperti  (Gultom, 2021) dan (Rifai et al., 2021) menekankan bahwa dengan adanya fleksibilitas tersebut maka akan  tercipta  suasana  positif  karena  beberapa  faktor  dan  indikator  sebagaimana  diuraikan sebelumnya.
Flexible Working Space telah dianalisis oleh banyak peneliti  sebelumnya di antaranya adalah  (Rachmawati  et  al.,  2021) , (Effect  et  al.,  2020) , (Faeni  et  al.,  2021) , (Simarmata, 2020) , (Perdiyanti  &  Faeni,  2021) , (Pasaribu  &  Anshori,  2021) , (Darmawan  Adi,  2020) dan (Gultom, 2021)

## Transformational Leadership
Menurut  Busari, Transformational  Leadership merupakan  pemimpin  yang  memiliki sikap  proaktif  dan  senantiasa  bertindak  sebagai  agen  perubahan  serta  mengakomodir karyawannya  untuk  mencapai  target  Bersama.  Hal  inipun  dipertegas  dalam  pendapat  dari Jyoti  dan  Dev  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  Transformational  Leadership  ini  mampu mentransfer  visi,  memperkuat  kreatifitas,  mengembangkan  asosiasi  emosional  karyawan dalam  pencapaian  tujuan.  Selanjutnya,  Menurut  Middleton  (2015)  Gaya  Kepemimipinan berupa Transformational  Leadership merupakan  gaya  kepemimpinan  yang  efektif  dan berpengaruh  dalam  sebuah  perubahan  di  organisasi.  Begitupun  Basu  yang  menyebutkan bahwa kekuatan Transformational Leadership mampu mengubah pola pikir karyawan dalam mempercepat adanya perubahan dalam sebuah organisasi.(Islam et al., 2021)
Gaya  Kepemimpinan Transformational  Leadership seringkali  diasosiasikan  dengan sebuah  visi  dan  penetapan  pedoman  dalam  melakukan  restrukturisasi  organisasi, pengembangan  kompetensi  staf,  peningkatan  hubungan  dengan  pihak  eksternal  dengan memperluas jaringan dan konektifitas. Gaya kepemimipinan ini merupakan tipe yang efektif dalam  mengoptimalkan  inovasi  digital  yang  merupakan  ciri  dari  kepemimpinan transformasional.  Penciptaan  visi  dan  penetapan  pedoman  serta  arah  tujuan  pada  dasarnya dapat memicu motivasi karyawan. (Puni et al., 2018)
Gagasan  Transformasional  dalam  kepemimpinan  pada  dasarnya  mencakup  beberapa variabel (Asbari et al., 2021) diantaranya:
a) Pengaruh yang bersifat ideal,
Pengaruh  yang  diidealkan  dapat  ditunjukkan  dengan  pemimpin  yang  karismatik  dan senantiasa  menanamkan  kebanggaan,  rasa  hormat  dan trust sehingga  karyawan  akan menjadikan pemimpin mereka menjadi role model dalam organisasi
b) Motivasi inspiratif,
Variabel  ini  dapat  direpresentasikan  dengan  adanya  keterhubungan  emosional  antara pemimpin  dan  karyawan  yang  bersifat  sederhana  sehingga  meningkatkan  harapan  dan optimisme dalam pencapaian tujuan.
c) Intellectual Stimulation ,
Pemipin  bersikap  proaktif  dan  secara  kolektif  bersama  dengan  karyawan  dalam menyelesaikan masalah dalam sebuah organisasi
d) Atribut Pimpinan yang ideal
Pempimpin  yang  menjadi  role  model  atau  yang  diidealkan  merupakan  agen  perubahan dalam organisasi
e) Persepsi Individu.
Penugasan  secara  individual  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  dimana  individu  merasa termotivasi  untuk  mengembangkan  kompetensi  dan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan standar yang lebih tinggi.
Gagasan-gagasan  akademik  yang  telah  diuraikan  sebelumnya  memberikan  gagasan solutif  kepada  Penulis  dalam  mesitesiskan  konsep Transformational  Leadership atau Kepemimpinan  Transformasional  dimana  salah  satu  bentuk  gaya  kepemimpinan  ini merupakan  aspek  ideal  dalam  mencitrakan  seorang  pemimpin  yang  seharusnya.  Pendekatan atau  indikator  yang  digunakan  dapat  berupa  sikap  proaktif  terhadap  perubahan,  inovasi berkelanjutan, kualitas pekerjaan yang dapat memicu karyawan lain untuk melakukan sesuatu yang  terbaik,  dan  memberikan  konektifitas  alamiah  antara  pimpinan  dan  karyawan  dalam penyelesaian pekerjaan, serta dapat menjadi agen perubahan dalam berbagai aspek pekerjaan kantor. Gaya kepemimpinan tersebut sangat ideal dan adaptif apabila diimplementasikan pada situasi  dan  kondisi  pandemic  Covid-19.  Adanya  transformasi  dalam  kebijakan  yang  lebih adaptif tentunya tetap akan membuat karyawan tetap berada pada koridor yang sesuai.
Transformational  Leadership telah  banyak  dikaji  oleh  peneliti  sebelumnya  di antaranya (Rina, 2019), (Surono et al., 2016), (Purwatmini et al., 2019), (Yeni ; Susilo, 2020), (Lilia  et  al.,  2020), (Eka  &  Wibowo,  2021) , (Setiarlan  &  Ahmadun,  2021) ,  (Astari,  2016),  dan (Eng Sun, Handi Aribowo, 2018)

## Organizational Culture
Pemahaman  budaya  organisasi  dimulai  dari  pendefinisian  istilah  “organisasi”  yang dapat  mencakup  sektor  swasta  besar  menengah  dan  kecil,  pemerintah  pusat  dan  daerah, perusahaan public dan organisasi sektor publik lainnya dan berbagai organisasi ketiga seperti organisasi  amal  dan  nirlaba.  Selanjutnya  “Budaya”  berasal  dari  kata  latin  dimana berhubungan  dengan  pemujaan.  Dalam  perspektif  yang  lebih  luas  budaya  diartikan  sebuah pengetahuan  yang  diperoleh  dan  digunakan  orang  untuk  menafsirkan  pengalaman  dan menghasilan perilaku social. Budaya memiliki berbagai karakteristik diantaranya:
a) Diperoleh dari pembelajaran dan pengalaman
b) Diaplikasikan secara menyeluruh oleh penganutnya
c) Bersifat transgenerasi atau kumulatif
d) Simbolis
e) Memiliki pattern atau pola (Elias, 2012)
Budaya  Organisasi  menurut  Robbin  dalam  Burhanuddin  (2018)  menyatakan  bahwa Budaya  Organisasi  adalah  sebuah  sistem  nilai  dan  kepercayaan  dimana  para  pengikut  atau anggotanya  saling  berinteraksi  satu  sama  lain,  kerangka  organisasi  dan  mekanisme pengawasan  akan  menciptakan  norma  perilaku.  Apabila  diperseptifkan  dalam  lingkungan kerja  maka  budaya  organisasi  mencakup  seluruh  aspek  dalam  kehidupan  berorganisasi dimana  dengan  adanya  budaya  organisasi  maka  akan  mengarahkan  dampak  perubahan mendasar  pada  organisasi  sebagaimana  perencanaan  sebelumnya.  Pada  entitasnya,  budaya organisasi  dapat  berpengaruh  positif  atau  negatif  terhadap  suatu  lingkugan  kerja. (Burhanuddin, 2020)
Budaya  Organisasi  menurut  Kinicki  dan  Fugate  menyatakan  bahwa  fungsi  budaya organisasi (Ida Ayu Bramasari dkk, 2018) terdiri atas:
a) Membentuk karakter atau identitas organisasi
b) Mengakomodir atau memfasilitasi komitmen akumulatif
c) Memicu terciptanya stabilitas sistem social
d) Menciptakan perilaku dan membangun kedekatan karyawan dengan lingkungan kerja
Menurut  Robbins  menyatakan  bahwa  indikator  atau  faktor  yang  mempengaruhi budaya  organisasi  adalah  Inovasi  dan  Pengambilan  Risiko,  Perhatian  ke  aspek  mendetail, profit oriented , man oriented , team oriented , keagresifan dan kemantapan (Yunita & Saragih, 2019)
Berdasarkan pendekatan teoretik diatas dapat disintesiskan bahwa Budaya Organisasi adalah  perspektif  tentang  nilai  dan  kepercayaan  yang  melembaga  dalam  lingkungan pekerjaan.  Dimana  budaya  tersebut  tercipta  karena  adanya  akumulasi  dari  pengetahuan, interaksi, kebiasaaan, dan norma yang disepakati secara kolektif dalam lingkungan pekerjaan. Konteks  budaya  organisasi  pada  esensinya  mencakup  keseluruhan  aspek  atau  sektor  dalam kehidupan lingkungan kerja atau organisasi
Budaya  Organisasi  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di  antaranya adalah (Silviana et al., 2018) , (Mulyani, 2021), (Jayanti, 2018), (SUGIARTI, 2019), (Yunita & Saragih, 2019) , (Jakiyah et al., 2018), (Suyitno & Utomo, 2017) dan (Eka & Wibowo, 2021) Sehubungan  dengan  beberapa  pendekatan  teoritik  sebelumnya  dan  mempermudah identifikasi  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel  atas  beberapa  penelitian  yang  relevan sebelumnya,  Penulis  melakukan  permisalan  atas  beberapa  variabel  penelitian  dengan  uraian sebagai berikut:
 X1   = Flexible Working Space
 X2   = Transformational Leadership
 X3   = Organizational Culture
 Y   = Produktivitas Kerja
Tabel 1: Penelitian terdahulu yang relevan
No Author (tahun) Hasil Riset terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1 Rachmawati et al (2021) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 2 Effect et al (2021) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 3 Faeni et all (2021) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X2 dan X3 4 Simarmata (2020) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 5 Perdiyanti dan Faeni (2021) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X2 dan X3 6 Pasaribu & Anshori (2021) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 7 Darmawan Adi (2020) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 8 Gultom (2020) X1 berpengaruh positif  Y   X1 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 9 Rina (2019) X2 berpengaruh positif  Y   X2 berpengaruh positif  Y Hanya menggunakan Variabel X1 10 Surono et al (2016) X2 dan X3 berpengaruh positif  Y X2 dan X3 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 11 Purwatmini et al (2019) X2 berpengaruh positif  Y   X2 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 dan X3 12 Yeni Susilo (2020) X2 berpengaruh positif  Y   X2 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 dan X3 13 Lilia et al (2020) X2 dan X3 berpengaruh positif  Y X2 dan X3 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 14 Eka dan Wibowo (2021) X2 dan X3 berpengaruh positif  Y X2 dan X3 berpengaruh positif  Y Tidak menggunakan Variabel X1 hanya X2 dan X3
15 Setiarlan dan Ahmadun (2021) X2 berpengaruh positif  Y   X2 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 dan X3 16 Astari (2016) X2 berpengaruh positif  Y   X2 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 dan X3 17 Eng Sun, Handi Ari Wibowo (2018) X2 berpengaruh positif  Y   X2 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 dan X3 18 Silviana et al (2018) X3 dan X2  berpengaruh positif  Y X3 dan X2  berpengaruh positif  Y Tidak menggunakan Variabel  X1 19 Mulyani (2021) X3 berpengaruh positif  Y   X3 berpengaruh positif  Y Tidak menggunakan Variabel  X1 dan X2 20 Jayanti (2018) X3 dan X2  berpengaruh positif  Y X3 dan X2  berpengaruh positif  Y Tidak menggunakan Variabel  X1 21 Sugiarti (2019) X3 dan X2  berpengaruh positif  Y X3 dan X2  berpengaruh positif  Y Tidak menggunakan Variabel  X1 22 Yunita & Saragih (2019) X3 berpengaruh positif  Y   X3 berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1 dan X2 23 Jakiyah et al (2018) X3 dan X2  berpengaruh positif  Y X3 dan X2  berpengaruh positif  Y Tidak menggunakan Variabel  X1 24 Suyitno dan Utomo (2017) X3 dan X2  berpengaruh positif  Y X3 dan X2  berpengaruh positif  Y Penggunaan Variabel lain selain X1

## METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan literature review .  Penulis  menganalisis  gagasan  strategis  dalam  penelitian  dengan  menggunakan sumber  kepustakaan  yang  relevan  dalam  ruang  lingkup  studi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM)  Adapun  jurnal-jurnal  penelitian  dan  artikel  ilmiah  yang  digunakan sebagai  referensi  akademis  bersumber  dari Google  Scholar dan  di  citasi  menggunakan konsep  APA  ( American  Psychological  Association )  yang  ditunjang  dengan  penggunaan aplikasi Mendeley.(Ali, 2020)
Penulis  juga  menggunakan  penelitian  kualitatif  dengan  menganalisis  jurnal-jurnal penelitian  dan  artikel-artikel  yang  relevan  secara  konsisten  dan  penilaian  secara  wajar  dan akuntabel terhadap validitas hasil penelitiannya. Hasil penelitian tersebut pada akhirnya akan bersifat eksploratif, (Ali, 2013)
Selanjutnya  dibahas  secara  komprehensif  secara  kepusatakaan  yang  relevan  ( Related Literature )  atau  Kajian  pustaka  ( Review  of  Literature ).  Hal  ini  dijadikan  dasar  dalam penyusunan  hipotesis  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  komparasi  dengan  hasil  atau temuan-temuan  yang terdapat dalam penelitian(Ali, 2013)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Flexible Working Space Terhadap Produktivitas Kerja
Adanya  pola  atau  metode  kerja  yang  bersifat  fleksibel  membuat  pasar  tenaga  kerja lebih  responsif  terhadap  dinamika  ekonomi,  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja  dan menciptakan  konsep  efisiensi  dan  kompetitif.  Selain  itu,  pola  kerja  yang  fleksibel  dapat memberikan  peluang  atau  kesempatan  untuk  memperoleh  penghasilan  lain  dengan penyesuaian pekerjaan. Begitupun konsep dari  Moore  yang mengemukakan FWS atau work life balance merupakan budaya kerja yang produktif sehingga tingkat stress atau ketegangan dari pekerjaan dapat diminimalkan. Hal inipun ditambahkan dengan argumentasi ilmiah dari Oseland  dan  Webber  yang  menyatakan  bahwa  manfaat  utama  dari Flexible  Working  Space dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Produktivitas:  Meminimalisir  ketidakhadiran,  jam  kerja  yang  Panjang  dan  peningkatan kinerja pribadi
b. Pribadi:  Efisiensi  waktu  dan  biaya  perjalanan,  pola  kerja  yang  lebih  seimbang  dan lingkungan kerja yang lebih baik
c. Keberlanjutan:  meningkatkan  keberlanjutan  dan  kesehatan  lingkungan  karena meminimalisir polusi dan karbon dan zat lainnya
d. Keberlanjutan Bisnis: mengurangi gangguan karena cuaca, keamnanan dan perjalanan
e. Daya Tarik: meminimalisisir konflik antar pegawai dan efisiensi biaya pelatihan
f. Efisiensi: penghematan dari aspek operasional kantor (Driyantini et al., 2020)
Sehubungan dengan beberapa aspek tersebut, Menurut Timbal dan Mustabsat (2016), perusahaan yang mendukung Flexible Working Space akan menghasilkan produktivitas yang lebih besar. Hal inipun sejalan dengan pendapat dari Mustajab (2020) yang menyatakan bagi sebagian  karyawan  yang  memiliki  aksesibilitas  tempat  tinggal  yang  jauh  dari  kantor  akan menjaga  produktifitas  karena  adanya  pengurangan  biaya  dan  waktu  transportasi  yang  tidak ada.
Variabel Flexible Working Space dan Work Productivity sudah banyak di teliti oleh peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah  adalah  (Rachmawati  et  al.,  2021) , (Effect  et  al., 2020) , (Faeni et al., 2021) , (Simarmata, 2020) , (Perdiyanti & Faeni, 2021) , (Pasaribu & Anshori, 2021) , (Darmawan Adi, 2020) dan (Gultom, 2021)
Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Produktivitas Kerja
Menurut  Gibson,  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  memberikan  pengaruh terhadap  produktivitas  kerja  dimana  pemimpin  inspiratif  akan  memotivasi  karyawannya dengan menerapkan beberapa hal yakni vision, inspirational communication, dan intellectual stimulation.  Hal  ini  dipertegas  oleh  Rofiudin  yang  menyatakan  bahwa  variabel Transformational  Leadership  yang  meliputi  pemberian  motivasi,  instruksi  pimpinan, perhatian  pimpinan,dan  pendelegasian  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap produktifitas kerja karyawan , (Surono et al., 2016)
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  Ashad  Arsyad  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kepercayaan  dan  keyakinan  yang  secara  langsung berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja.  Dengan  adanya  kemampuan  pimpinan  dalam memahami karyawannya maka karyawan akan merasa lebih nyaman dan bekerja lebih luwes sehingga mampu mendapatkan hasil yang maksimal (Lilia et al., 2020)
Kepemimpinan  transformasional  pada  hakikatnya  memotivasi  bahwahan  untuk melakukan  pekerjaan  lebih  baik.  Adanya  pemberian  motivasi  tersebut  memegang  peranan penting  dalam  mendorong  bawahan  agar  lebih  produktif.    Pemimpin  dengan  gaya kepemimpinan  transformasional  akan  mudah  mencapai  target  atau  tujuan  organisasi. Pemimpin  bisa  memaksimalkan  karywan  dengan  mengembangkan  kompetensi  karywannya. Sikap antusiasme, inisiatif, loyalitas dan kompetensi karyawan lainnya adalah nilai yang sulit diperoleh  apabila  pemimpin  tidak  mampu  menjadi  role  model  atau  agen  perubahan  dalam sebuah lingkungan kerja. (Siwi & Sumampouw, 2015) Variabel Transformational  Leadership Terhadap Work  Productivity sudah  banyak  di teliti oleh peneliti  sebelumnya diantaranya (Rina, 2019), (Surono et al., 2016), (Purwatmini et  al.,  2019),  (Yeni ;  Susilo,  2020),  (Lilia  et  al.,  2020), (Eka  &  Wibowo,  2021) , (Setiarlan  & Ahmadun, 2021) , (Astari, 2016), dan (Eng Sun, Handi Aribowo, 2018)
Pengaruh Organizational Culture Terhadap Produktivitas Kerja
Budaya Organisasi berpengaruh atau berkaitan erat dengan produktivitas kerja, karena adanya  efektifitas  organisasi  yang  bertindak  sebagai  penghubung  antara  budaya  organisasi dan  produktifitas  kerja.  Oleh  karena  itu  semakin  baik  budaya  organisasi  dalam  sebuah
lingkungan kerja maka akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawannya. (Silviana et al., 2018)
Fenomena  Produktivitas  Kerja  sangat  urgent  untuk  dilakukan  penelitian  mengingat hal tersebut dipengaruhi oleh budaya kerja atau organisasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai dalam  pencapaian  tujuan  sebuah  organisasi.  Produktivitas  kerja  pegawai  merupakan  sikap umum seorang individu terhadap tanggung jawab atas pekerjaannya.(Lilia et al., 2020)
Produktivitas  kerja  ditentukan  dari  budaya  organisasi.  Dalam  proses  pencapaian tujuan  organisasi  diperlukan  kesadaran  dari  pimpinan  dan  para  karyawan  dalam  rangka memberikan  semangat  yang  tinggi  dan  menumbuhkan  budaya  organisasi  dalam  suatu lingkungan kerja. Selanjutnya, lingkungan kerja harus memiliki budaya organisasi yang kuat dan melembaga sehingga akan berpengaruh terhadap perilaku karyawan di dalamnya karena adanya solidaritas atas perilaku dalam membentuk budaya organisasi. Suatu sistem nilai dan norma harus diterapkan dalam suatu organisasi sebagai divergensi dengan organisasi lainnya adalah budaya organisasi. (Laili & Anwar, 2018)
Variabel Cultural  Organization terhadap Work  Productivity sudah  banyak  di  teliti oleh  peneliti    sebelumnya  di  antaranya  adalah  (Mulyani,  2021),  (Jayanti,  2018),  (Sugiarti, 2019), (Yunita  &  Saragih,  2019) ,  (Jakiyah  et  al.,  2018), (Suyitno  &  Utomo,  2017) dan (Eka  & Wibowo, 2021)

## Conceptual Framework
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka diperoleh kerangka artikel berikut:
Figure 1: Conceptual Framework
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil dari artikel yang relevan serta gambar dari conceptual  framework ,  maka: Flexible  Working  Space , Transformational  Leadership ,    dan Organizational  Leadership secara  parsial  berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja.  Selain dari tiga variabel eksogen ini yang mempengaruhi Produktivitas Kerja, masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya diantaranya adalah:
a) Kepuasan Kerja: (Lilia et al., 2020)
b) Disiplin Kerja: (Surono et al., 2016)
c) Iklim Organisasi: (Yeni ; Susilo, 2020)
d) Kompensasi : (Suyitno & Utomo, 2017)
e) Lingkungan Kerja : (Yunita & Saragih, 2019)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan beberapa gagasan akademik pada jurnal dan  artikel atas penelitian yang relevan pada pembahasan maka dapat dirumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya:
1. Flexible  Working  Space berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  pengaturan  yang  komprehensif  terkait Flexible  Working  Space dalam suatu lingkungan kerja secara linear mempengaruhi produktivitas kerja organisasi 2. Transformational  Leadership berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja.    Kepemimpinan yang  baik  berupa Transformational  Leadership pada  hakikatnya  mampu  meningkatkan kualitas dan produktivitas kinerja karyawan dalam suatu lingkungan kerja.
3. Organizational Culture berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Hal ini berarti sebuah lingkungan kerja yang baik dapat direfleksikan dalam budaya organisasi yang terukur dan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  uraian  kesimpulan  tersebut,  Penulis  menyarankan  agar  dilakukan penelitian lebih komprehensif lagi terkait  adanya beberapa variabel lain  yang memengaruhi Produktivitas  Kerja,  selain  dari Flexible  Working  Space , Transformational  Leadership ,  dan Organizational Culture pada semua tipe dan level organisasi atau perusahaan, oleh karena itu masih  diperlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk  mencari  faktor-faktor  lain  apa  saja  yang dapat  memengaruhi  Produktivitas  Kerja  selain  yang  varibel  yang  di  teliti  pada  arikel  ini. Faktor  lain  tersebut  seperti  Kepuasan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan Kompensasi

## DAFTAR RUJUKAN
Ali,  H.  (2013). Citation Of Metode Penelitian  (  Scopus  & Non Scopus Index  ) CopyRight : Hapzi Ali . 1–10.
Ali, H. (2020). Tutorial Citasi Human Resources Management ( HRM ) / MSDM ( Scopus & Non Scopus Index ) CopyRight : Hapzi Ali . 1–11.
Asbari,  M.,  Purba,  J.  T.,  Hariandja,  E.  S.,  &  Sudibjo,  N.  (2021).  Membangun  Kesiapan Berubah dan Kinerja Karyawan: Kepemimpinan Transformasional versus Transaksional. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 22 (1), 54–71. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.4888
Astari,  I.  Y.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Kemampuan Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Dosen  Di  Universitas  Pawyatan  Dhaha  Kediri. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Azizah,  S.  N.,  &  Sri  Wahyuningsih.  (2020).  Flexible  Working  Space  (FWS)  Solusi  Kerja New  Normal  di  Indonesia. Jurnal  E-Bis  (Ekonomi-Bisnis) , 4 (2),  147–154. https://doi.org/10.37339/e-bis.v4i2.286
Burhanuddin. (2020). Kepemimpinan Dalam Budaya Organisasi. Madani Jurnal Politik Dan Kemasyarakatan , 10 (1), 1–11. https://doi.org/10.31219/osf.io/gkv6f Darmawan  Adi,  S.  (2020).  Pengaruh  Efektivitas  Work  From  Home  Terhadap  Produktifitas Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 1–7.
Driyantini,  E.,  Pramukaningtiyas,  H.  R.  P.,  &  Agustiani,  Y.  K.  (2020).  Flexible  Working Space,  Budaya  Kerja  Baru  Untuk  Tingkatkan  Produktivitas  Dan  Kinerja  Organisasi. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu Dan Praktek Administrasi , 17 (2), 206–220. https://doi.org/10.31113/jia.v17i2.584
Effect, T. H. E., Work, O. F., Home, F., Productivity, O. N. E., & Industry, I. N. B. (2020). Impact  of  Career  Progression  on  Employee  Productivity  in  Banking  Industry. International  Journal  for  Research  in  Engineering  Application  &  Management , 200 , 386–391. https://doi.org/10.35291/2454-9150.2020.0427
Eka, P. D., & Wibowo, D. A. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Mandiri TBK Unit
RRCR 2 Jakarta Pusat. Jurnal Ilmiah PERKUSI , 1 (4), 527. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i4.13392
Elias,  O.  (2012).  The  impact  of  globalisation  on  human  rights. Amicus  Curiae , 2000 (28). https://doi.org/10.14296/ac.v2000i28.1385
Eng  Sun,  Handi  Aribowo,  I.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimimpinan  TRansaksional, Transformasional  dan  Kebijakan  Perusahaan  Tentang  Upah  Pekerja  Terhadap Produktifitas Kerja. Jurnal Eksekutif , 15 (2), 334–355.
Faeni,  D.  P.,  Faeni,  R.  P.,  &  Hidayat,  R.  S.  (2021). Analisis  Pengaruh  Social  Distancing  , Work  from  Home  d  an  Aplikasi  Video  Call  terhadap  Produktivitas  Organisasi :  Studi Kasus pada Permukiman di DKI Jakarta ( The Effect of Social Distancing , Work from Home and Video Call Applications on Organizational P . 2 (1), 11–18.
Gultom,  E.  (2021).  The  Effect  of  Working  From  Home  on  The  Productivity  of  Female Lecturers  During  Covid-19  Pandemic  At  Private  Universities  In  Indonesia. ADPEBI International Journal of Business and Social Science , 1 (1), 1–11. https://doi.org/10.54099/aijbs.v1i1.37
Hamiddin,  M.  I.  N.,  &  Taaha,  Y.  R.  (2021).  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Melalui Hubungan  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Makassar. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 4 (3),  307. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i3.10458
Ida  Ayu  Bramasari  dkk.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  terhadapKinerja  Perusahaan. Jurnal  Manajemen  Dan  Inovasi  (MANOVA) , Faculty of Economic Departmen of ManagemenInstitute of Muhammadiyah . Irawati,  E.  (2019).  Menyongsong  Flexible  Working  Arrangement  Bagi  Asn. Jurnal  Analis Kebijakan ,
3 (1), 108–113. http://jak.lan.go.id/index.php/jurnalpusaka/article/download/57/48/
Islam,  M.  N.,  Furuoka,  F.,  &  Idris,  A.  (2021).  Mapping  the  relationship  between transformational  leadership,  trust  in  leadership  and  employee  championing  behavior during  organizational  change. Asia  Pacific  Management  Review , 26 (2),  95–102. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2020.09.002
Jakiyah,  A.,  Sumardi,  S.,  &  Hidayat,  R.  (2018).  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Guru Melalui  Pengembangan  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi. Jurnal Manajemen Pendidikan , 6 (2), 663–671. https://doi.org/10.33751/jmp.v6i2.793 Jayanti,  R.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Guru  Di  Smp/Mts  Se-Kecamatan  Labuhan  Maringgai Kabupaten  Lampung  Timur  Lampung. Jurnal  Lentera  Pendidikan  Pusat  Penelitian LPPM UM METRO , 3 (1), 110–124.
Laili, W. N. R., & Anwar, Moch. K. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Syariah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Islam , 1 (1), 36–44.
Lilia,  W.,  Lombu,  J.  W.,  Napitupulu,  P.,  Laoly,  A.  K.,  &  Nainggolan,  A.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan  Tansformasional,  Budaya  Organisasi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Intertama  Trikencana  Bersinar  Medan. CERMIN: Jurnal Penelitian , 4 (1), 24. https://doi.org/10.36841/cermin_unars.v4i1.569 Mulyani, E. U. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT  .  Berkat  Anugrah  Sejahtera  Di  Samarinda. Borneo  Student  Research , 2 (2),  1254– 1260.
Oktiani, N., Kurniasari, R., & Utami, C. P. (2019). Pelatihan dan Budaya Kerja Dalam Upaya Peningkatan  Produktivitas  Kerja. Jurnal  Kajian  Ilmiah  Universitas  Bhayangkara Jakarta Raya , 19 (2), 98–111.
Pasaribu, J., & Anshori, M.  I. (2021). Penerapan  Work From Home Terhadap Produktivitas Kerja  (Studi  Karyawan  PT  Berlian  Jasa  Terminal  Indonesia). INOBIS:  Jurnal  Inovasi
Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 4 (3), 409–423.
https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i3.193
Perdiyanti,  D.  H.,  &  Faeni,  D.  P.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Work  from  Home  ,  Digital Platform  dan  Aplikasi  Rapat  Online  terhadap  Produktivitas  Kerja  pada  PT  .  Telkom Akses di Jakarta Barat ( Analyzing the Effect of Work from Home , Digital Platform and Online Meeting Applications on Work Producti. Penerbit Goodwood , 1 (1), 9–16.
Puni,  A.,  Mohammed,  I.,  &  Asamoah,  E.  (2018).  Transformational  leadership  and  job satisfaction:  the  moderating  effect  of  contingent  reward. Leadership  and  Organization Development Journal , 39 (4), 522–537. https://doi.org/10.1108/LODJ-11-2017-0358
Purwatmini,  N.,  Sekretari,  A.,  Touana,  H.,  &  Sekretari,  A.  (2019).  Penerapan  Motivasi Alderfer (ERG) Menggunakan Model Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi , 7 (2).
Rachmawati,  R.,  Data,  P.,  Lembaga,  I.,  &  Pengetahuan,  I.  (2021).  Pengaruh  Psikologis Selama WFH Terhadap Produktivitas Kerja Pustakawan di Lingkungan PDDI-LIPI. Visi Putaka , 23 (1), 23–32.
Rifai,  A.,  Maarif,  M.  S.,  &  Sukmawati,  A.  (2021).  Keys  To  Successful  Implementation  of Flexible Working Space As a New Rormality in Public Organizations. Business Review and Case Studies , 2 (1), 23–35. https://doi.org/10.17358/brcs.2.1.24
Rina.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Bank Danamon. Journal of Management , 9 (1), 14–24.
Setiarlan,  A.,  &  Ahmadun,  A.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pt  Jasa  Swadaya  Utama.
Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 10 (2), 141–155. https://doi.org/10.52643/jam.v10i2.1127
Silviana,  A.,  Komunikasi,  F.,  &  Telkom,  U.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transaksional  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada Outbound Call Di Pt . Infomedia Solusi Humanika Bandung the Effect of Transaksional Leadership Style and Organizational Culture on the Work Productivity of. E-Proceeding of Management , 5 (1), 1010–1017.
Simarmata,  R.  M.  (2020).  Pengaruh  Work  From  Home  Terhadap  Produktivitas  Dosen Politeknik  Negeri  Ambon. Intelektiva :  Jurnal  Ekonomi,  Sosial  &  Humaniora , 02 (01), 73–82.
Siwi, M. A. X. O., & Sumampouw, H. J. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Sewu Sejahtera Di Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 3 (011), 1–13.
SUGIARTI,  C.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan. Jurnal  Politikom  Indonesiana , 4 (1),  40–52. https://doi.org/10.35706/jpi.v4i1.2015
Surono,  Dhiana  P,  P.,  &  Warso,  Moh.  M.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Dengan  Etos  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt.  Muliapack  Gravurindo Semarang. Journal
of IManagement , 2 (2), 1–17.
http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/view/431/418
Suyitno,  A.  S.,  &  Utomo,  H.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Perhimpunan  BMT  Indonesia  di  Kabupaten  Semarang). Among  Makarti , 9 (2), 57–79. https://doi.org/10.52353/ama.v9i2.139
Widyasari,  Tri,  M.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Produktifitas  Kerja  pada  PT.  Karadenta  Estetika  Indonesia  Tahun  2021. Cendekia (Jurnal Pendidikan Dan Pengajaran) , 6 , 24–32.
Yeni ;  Susilo,  J.  (2020).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Produktivitas  Kerja  Inovatif  pada  Industri  Manufaktur  di  Pati  Jawa  Tengah. Jurnal Produktivitas , 7 , 62–69.
Yunita,  A.,  &  Saragih,  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Perum  Bulog  Divre  Jawa  Barat. Jimea , 3 (2), 45–50. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp45