## PERANAN MEANINGFUL WORK TERHADAP WORKPLACE DEVIANCE BEHAVIOR KARYAWAN HOUSEKEEPING HOTEL X DI BOGOR THE ROLE OF MEANINGFUL WORK ON WORKPLACE DEVIANCE BEHAVIOR OF HOUSEKEEPING EMPLOYEES AT HOTEL X IN BOGOR
Anastasha Stefanie (1) , Yusak Novanto (2)
Universitas Pelita Harapan (1)(2)
Email: stefanieanastasha@gmail.com (1) , yusak.novanto@uph.edu (2)
Abstrak : Penting  bagi  industri  perhotelan  di  daerah  Bogor  sebagai  daerah  pariwisata  untuk menyediakan  kualitas  kamar  yang  baik,  dan  hal  ini  merupakan  tanggung  jawab  utama  karyawan dalam  departemen housekeeping .  Mereka  juga  diharapkan  untuk  melakukannya  dengan  moral  yang tinggi, namun terdapat karyawan housekeeping Hotel X di Bogor yang melakukan berbagai perilaku yang  tidak  sejalan  dengan  peraturan  perusahaan,  yang  mengacu  pada workplace  deviance  behavior . Salah satu faktor yang diyakini dapat meminimalisir workplace deviance behavior adalah meaningful work .  Permasalahannya  adalah  terdapat  beberapa  karyawan housekeeping di  Hotel  X  yang mempersepsikan diri bahwa mereka mempunyai tingkat meaningful work yang tinggi, namun ternyata mereka  masih  saja  menampilkan workplace  deviance  behavior .  Studi  ini  bertujuan  untuk  melihat apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari meaningful  work terhadap workplace  deviance behavior karyawan housekeeping Hotel  X  di  Bogor.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah quantitative  correlational dengan  desain  penelitian cross-sectional  non-experimental .  Hasil  yang diperoleh  dari  45  karyawan housekeeping menggunakan  alat  ukur Work  as  Meaning  Inventory dan Workplace  Deviance ,  menunjukkan meaningful  work tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap workplace deviance behavior . Namun ditemukan mereka yang berada pada rentang usia 46 tahun  sampai  dengan  di  atas  61  tahun  mempunyai  tingkat meaningful  work yang  lebih  tinggi, dibandingkan dengan mereka yang berada pada rentang-rentang usia di bawahnya.
Kata Kunci : Meaningful Work , Workplace Deviance Behavior , Karyawan Housekeeping Hotel.
Abstract: It is important for the hotel industry in the Bogor area as a tourism destination to provide good quality rooms, and this is the main responsibility of employees in the housekeeping department. They are also expected to do so with high morals, however there are housekeeping employees at Hotel X in Bogor who carry out various behaviors that are not in line with the company’s regulation, which refers  to  workplace  deviance  behavior.  One  of  the  factors  that  is  believed  to  minimize  workplace deviance behavior is meaningful work. The problem is that there are several housekeeping employees at Hotel X who perceive themselves to have a high level of meaningful work, but it turns out they still display workplace deviance behavior. This study aims to see whether there is a significant influence of  meaningful  work  on  workplace  deviance  behavior  of  Hotel  X  housekeeping  employees  in  Bogor. The  research  method  used  is  quantitative  correlational  with  a  non-experimental  cross-sectional research design.  The  results  obtained from  45  housekeeping  employees  using the  Work as Meaning Inventory and Workplace Deviance measuring instruments, show that meaningful work does not have a significant influence on workplace deviance behavior. However, it was found that those at the age range of 46 years to over 61 years had a higher level of meaningful work, compared to those at the lower age range.
Keywords:  Meaningful  Work,  Workplace  Deviance  Behavior,  Hotel  Housekeeping  Employees.

## PENDAHULUAN
Bogor  merupakan  kota  yang  banyak dikunjungi oleh para wisatawan, baik domestik maupun  mancanegara,  untuk  berlibur  atau untuk  sekedar  menikmati  akhir  pekan  mereka (Indonesia.tripcanvas.co,  2022).  Dilansir  dari Badan  Pusat  Statistik  Provinsi  Jawa  Barat, pada  tahun  2022  sebanyak  8.150.000  orang wisatawan,  baik  dari  dalam  maupun  dari  luar negeri,  berkunjung  ke  Bogor  (Jabar.bps.go.id, 2023).  Banyak  wisatawan  membutuhkan tempat  untuk  tinggal  selama  berada  di  Bogor, dan  itulah  sebabnya  mengapa  terdapat  banyak industri  perhotelan  di  area  tersebut.  Tercatat pada tahun 2022, terdapat 98 usaha akomodasi di  Bogor,  di  mana  55  hotel  merupakan  hotel bintang  dan  43  merupakan  hotel  non-bintang, mengalami  peningkatan  Tingkat  Penghunian Kamar  (TPK)  hotel  hingga  mencapai  41,85% (Bogorkota.bps.go.id, 2023).
Penelitian ini berfokus pada salah satu hotel Bintang  Empat  di  Bogor,  yakni  Hotel  X. Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan peneliti pada hotel tersebut, keunikan hotel ini terletak  pada  fasilitas  akomodasi  dan  rekreasi yang disediakan, disertai dengan edukasi yang bernuansa  “wisata  alam”.  Lalu,  sampel  dari penelitian  ini  adalah  karyawan housekeeping seksi floor atau room .  Meskipun  pendapatan finansial  mereka  tidak  bisa  dibilang  tinggi, akan  tetapi  kerja  keras  mereka  menghasilkan keuntungan yang paling besar bagi hotel ketika tamu  merasa  puas  dengan  kualitas  kamar (Eriksson  &  Li,  dalam  Aguilar-Escobar,  dkk., 2021;  Walker,  dalam  Widiastini  &  Andiani, 2019).
Bagyono (dalam Putri & Wicaksono, 2015) menyatakan departemen housekeeping bertanggung jawab untuk memelihara kebersihan, kerapian, kelengkapan, dan kenyamanan  di  seluruh  area  hotel.  Selain melakukan  pekerjaan  di  atas,  mereka  juga harus  menampilkan  moral  yang  tinggi, misalnya  bersikap  dan  berperilaku  rajin, sopan,  dan  jujur.  Namun  demikian,  terdapat sebuah  kejadian  di  Hotel  X  yang  berlawanan dengan  segala  persyaratan  yang  ditetapkan sebagai tanggung jawab mereka.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan supervisor departemen housekeeping hotel  tersebut, ditemukan  adanya  perilaku  negatif  yang dilakukan  karyawan housekeeping .  Hasil
wawancara  mengenai  gambaran  fenomena yang  lebih  detail  terjadi  dicantumkan  dalam kutipan sebagai berikut:
“ Yang  tidak  maksimalnya  ada  yang  dari masalah  kesehatan…ada  karyawan  yang mendadak  lapor  sakit.  Ada  juga  dari masalah  kualitas  kamar  hotel…misalnya, tamu  sudah  check-in,  tapi  handuk  belum siap karena masih belum kering. Ada juga dari  masalah  interpersonal…misalnya, ada  karyawan  yang  mengadu  karyawan lain  kerjanya  kurang  maksimal. ”  (M, komunikasi personal, 5 September, 2023).
Berbagai  tindakan  tersebut,  di  dalam  ilmu psikologi  industri  dan  organisasi,  termasuk dalam  ciri-ciri  dari workplace  deviance behavior .  Robinson  dan  Bennett  (dalam Bennett  &  Marasi,  2016)  mendefinisikan workplace deviance behavior sebagai tindakan melanggar  prosedur,  norma,  dan  peraturan perusahaan  yang  sengaja  dilakukan  oleh karyawan. Perilaku negatif ini membahayakan kesejahteraan  karyawan  ataupun  performa perusahaan (Jelinek & Ahearne, 2010).
Terdapat dua dimensi kunci yang menjelaskan  konsep workplace  deviance behavior ,  yakni interpersonal  deviance dan organizational deviance (Robinson & Bennett, dalam  Bennett  &  Marasi,  2016).  Dimensi interpersonal  deviance merupakan  perilaku negatif  kepada  sesama  rekan  kerja,  atasan, ataupun  bawahan,  dan  terdiri  dari  dua  tipe. Tipe  pertama  adalah political  deviance yang tergolong  dalam minor  deviant  acts ,  misalnya gossiping  about  and blaming  coworkers ,  dan showing  favoritism .  Tipe  kedua  adalah personal  aggression yang  tergolong  dalam serious  deviant  acts ,  misalnya verbal  abuse , sexual  harassment , physical  assault , action  of stealing from coworkers , dan action of playing mean pranks (Agwa, 2018).
Selanjutnya, dimensi organizational deviance merupakan  perilaku  negatif  terhadap perusahaan,  dan  terdiri  dari  dua  tipe.  Tipe pertama  adalah production  deviance yang tergolong  dalam minor  deviant  acts ,  misalnya taking  excessive  breaks , leaving  early  without permission , surfing  the  internet  during  work hours , absenteeism , dan tardiness . Tipe kedua adalah property  deviance yang  tergolong dalam serious  deviant  acts ,  misalnya stealing , accepting  bribes , making  intentional  errors , falsifying  attendance  card , acquiring  of
certain assets without approval from authority , dan using  unauthorized  company  equipment (Agwa, 2018).
Terdapat beberapa faktor yang
memengaruhi workplace  deviance  behavior . Faktor  pertama  merupakan  respon  terhadap job stress dari interpersonal barriers (Eschleman,  dkk.,  2014).  Sedangkan,  faktor kedua merupakan respon terhadap downsizing , lemahnya  sanksi  perusahaan  atas  pelanggaran aturan,  kurangnya  kontrol  atas  lingkungan kerja,  dan  tidak  adanya  peluang  pencapaian karir,  tunjangan  yang  adil,  serta  kecocokan antara  pekerjaan  dengan  kebutuhan  personal karyawan  (Yunus,  dkk.,  2012;  Giacalone  & Greenberg, dalam Puspita & Zakiy, 2020).
W orkplace deviance behavior dapat berdampak  negatif  pada  kerugian  finansial maupun non-finansial. Kerugian finansial bisa berupa  pengeluaran  biaya  untuk  memperbaiki kerusakan properti, melakukan worker compensation , ataupun melaksanakan training pada  karyawan  baru  untuk  menggantikan karyawan yang melakukan turnover . Sedangkan, kerugian non-finansial bisa berupa reputasi  yang  tercemar,  relasi  dengan  klien yang  memburuk,  dan  penurunan  produktivitas karena stres, depresi, ataupun kecemasan yang dirasakan korban dari tindakan ini (Chirasha & Mahapa,  Howard,  dkk.,  dalam  Emilisa,  dkk ., 2018).
Berbagai  penelitian  terdahulu  meneliti keterkaitan antara workplace deviance behavior dengan job  satisfaction (Ahmad  & Omar,  2014), employee  engagement (Tomar, dkk.,  2020),  serta  dengan  variabel  yang istilahnya  berbeda,  tetapi  yang  mempunyai makna  yang  sama  dengan meaningful  work , yakni work meaningfulness (Sulistiawan, dkk., 2020)  dan meaningfulness  of  work (Jelinek  &
Ahearne,  2010).  Terdapat  pula  penelitian terdahulu  yang  meneliti  keterkaitan  antara variabel  yang  istilahnya  berbeda,  tetapi  yang mempunyai  makna yang sama dengan workplace deviance behavior , yakni counterproductive  work  behavior ,  dengan meaningful  work (Long  &  Christian,  2015; Sirbu, dkk., 2023).
Penelitian  terdahulu  oleh  Long  dan Christian  (2015)  meneliti  keterkaitan  antara meaningful  work dengan  variabel  yang istilahnya  berbeda,  tetapi  yang  mempunyai makna yang sama dengan workplace deviance
behavior , yakni counterproductive work behavior .  Dalam  penelitian  ahli  tersebut, counterproductive  work  behavior ingin  dilihat dampaknya  karena  pengaruh  dari meaningful work dan  karena  adanya  mediasi  dari state mindfulness .  Berkaitan  dengan  hal  ini, ditemukan  pengaruh  yang  signifikan  pada mahasiswa sarjana sekolah bisnis dari universitas  di  Amerika  Serikat,  sebagai sampel.
Sulistiawan,  dkk.,  (2020)  juga  meneliti keterkaitan antara job stress dengan workplace deviance  behavior ,  dan  dengan meaningful work yang  ditetapkan  sebagai  variabel moderator.  Hanya  saja,  istilah  yang  berbeda tetapi  yang  mempunyai  makna  yang  sama dengan meaningful  work digunakan,  yakni work  meaningfulness .  Penelitian  ahli  tersebut melihat  sejauh  mana work  meaningfulness memoderasi  pengaruh  dari job  stress terhadap workplace deviance behavior pada salespeople yang  bekerja  di  berbagai  perusahaan  di Indonesia,  sebagai  sampel.  Hasil  penelitian ahli tersebut menunjukkan work meaningfulness secara  signifikan  memoderasi hal tersebut, khususnya pada dimensi organizational  deviance, karena salespeople tidak  lagi  menyalahkan  perusahaannya  akibat goal setting yang kurang realistis.
Jelinek  dan  Ahearne  (2010)  pun  meneliti keterkaitan  antara trait  competitiveness dan long  hours dengan workplace  deviance behavior ,  serta  dengan meaningful  work yang ditetapkan  sebagai  variabel  moderator.  Hanya saja,  istilah  yang  berbeda  tetapi  yang mempunyai  makna yang sama dengan meaningful work digunakan, yakni meaningfulness  of  work .  Penelitian  ahli tersebut  melihat  dampak workplace  deviance behavior karena pengaruh dari trait competitiveness dan long  hours ,  serta  karena adanya moderasi dari meaningfulness of work . Hasil  penelitian  ahli  tersebut  menunjukkan meaningfulness  of  work secara  signifikan memoderasi  hal  tersebut,  karena  sampel berupa salespeople di  berbagai  perusahaan  di Amerika  Serikat  mendapatkan a  sense  of shared purpose and goal .
Itulah  sebabnya  salah  satu  faktor  yang diduga memiliki pengaruh terhadap workplace deviance  behavior adalah meaningful  work (Sulistiawan,  dkk.,  2020;  Jelinek  &  Ahearne, 2010;  Long  &  Christian,  2015;  Sirbu,  dkk., 2023). Steger (2016) mendefinisikan
meaningful  work sebagai  kondisi  di  mana individu  memberikan  makna  dalam  pekerjaan berdasarkan  cara  pandangnya.  Karyawan cenderung  berkontribusi  secara  optimal  bagi perusahaan  ketika  pekerjaan  dirasa  bermakna, sehingga  mereka  tidak  berniat  menampilkan workplace  deviance  behavior . Meaningful work juga  berfungsi  sebagai  “penghalang” perilaku “provokatif” karyawan (Robinson dan Bennett, dalam Sulistiawan, dkk., 2020).
Terdapat tiga dimensi kunci yang menjelaskan  konsep meaningful  work ,  yakni positive  meaning  in  work , meaning  making through  work ,  dan greater  good  motivations . Dimensi positive  meaning in  work merupakan pengalaman  dan  persepsi  subjektif  yang dirasakan  individu  sebab  pekerjaannya  secara personal memberikan arti yang signifikan, dan hal  ini  mendorongnya  untuk  berpikir  dan berperilaku  secara  positif  dalam  pekerjaannya (Steger, dkk., 2012).
Lalu,  dimensi meaning  making  through work merupakan  proses  pembentukan  makna melalui  pekerjaan  yang  dijalani,  karena individu memahami diri sendiri dan lingkungan  sekitar  secara  lebih  dalam. Pemerolehan  makna  dalam  pekerjaan  juga memfasilitasi  individu  untuk  mendapatkan makna  dalam  hidupnya,  karena  makna  hidup tidak  bisa  dipisahkan  dari  makna  kerja. Selanjutnya, dimensi greater good motivations merupakan  peningkatan  motivasi  dalam  diri individu  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik, karena  pekerjaannya  memiliki  pengaruh  yang positif bagi kehidupan orang lain (Steger, dkk., 2012).
Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi meaningful work . Faktor pertama  berasal  dari  diri  sendiri  (motivasi, keyakinan dan kepercayaan diri). Faktor kedua berasal  dari  orang  lain  (dukungan  atasan, rekan  kerja,  komunitas,  dan  keluarga).  Faktor ketiga  berasal  dari  konteks  pekerjaan individu (misi,  keadaan  finansial,  dukungan,  dan  ranah non  pekerjaan  dalam  perusahaan).  Sementara itu,  faktor  keempat  berasal  dari  kehidupan spiritual  individu  (religiositas,  spiritualitas, dan panggilan hidup) (Rosso, dkk., 2010).
Meaningful  work dapat  berdampak  positif pada  keterlibatan  kerja,  pengembangan  karir, motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan. Dampak positif  lain  adalah  juga  pada organizational citizenship behavior , yakni pada kesediaannya
untuk  melakukan  hal-hal  diluar  kewajibannya bagi  kepentingan  orang  lain.  Selain  itu, terdapat  pula  dampak  positif  pada  tujuan hidup,  pertumbuhan  pribadi,  dan  kepuasan hidup karyawan (Whittington, dkk., 2017).
Peneliti  melakukan  wawancara  dengan narasumber yang berinisial M, yakni supervisor  departemen housekeeping Hotel  X, untuk mendapatkan gambaran tingkat meaningful  work yang  dimilikinya.  Hasil wawancara dicantumkan dalam kutipan sebagai berikut:
“ Saya  sudah  dinaikkan  pangkatnya  dari room  attendant  ke  senior  supervisor,  jadi ada  tanjakan  nih  buat  karir  saya.  Saya juga  merasa  didukung  sama  perusahaan, jadi  kerja  di  sini  saya  nikmati.  Karena saya  mulai  dari  bawah,  saya  ngerti  juga kalau  bawahan  lakukan  kesalahan  yah wajar.  Jadi  pekerjaan  ini  bagi  saya adalah  ibadah,  bukan  cuma  kebutuhan. ” (M,  komunikasi  personal,  5  September, 2023).
Supervisor departemen housekeeping Hotel
X diketahui memiliki tingkat meaningful work yang cukup tinggi, sehingga besar kemungkinan
mayoritas karyawan housekeeping lain  di  hotel  tersebut  pun demikian
juga. Idealnya
karyawan housekeeping Hotel  X  yang  mempunyai meaningful work yang cukup tinggi seharusnya  menampilkan workplace  deviance behavior yang  cukup  rendah,  dan  begitu  pula sebaliknya.  Namun  pada  kenyataannya  masih saja  terdapat  mereka  yang  menampilkan workplace deviance behavior walaupun mereka  mempunyai meaningful  work yang cukup tinggi.
Walaupun  demikian,  dari  segi  variabel, mayoritas  penelitian  terdahulu  sering  kali meneliti  keterkaitan  antara meaningful  work dengan job  satisfaction dan job  stress (Hatice & Mine, 2016) serta work engagement (Alfian, 2021). Sedangkan, workplace deviance behavior sering kali dikaitkan dengan organizational  commitment (Fatima,  dkk., 2013)  dan workplace  spirituality (Iqbal  & Hassan,  2016).  Meskipun  telah  terdapat beberapa  penelitian  terdahulu  yang  meneliti pengaruh  dari meaningful  work terhadap workplace  deviance  behavior di  berbagai negara, akan tetapi hal ini ingin diperluas lebih
lanjut  oleh  peneliti  karena  sejauh  ini  konteks tersebut belum diteliti di Indonesia.
Sementara  itu,  dari  segi  sampel,  mayoritas penelitian  terdahulu  sering  kali  meneliti meaningful work pada karyawan housekeeping rumah  sakit  (Dutton,  dkk.,  2000)  dan  dosen pengajar (Wiroko, 2021). Sedangkan, workplace  deviance  behavior sering  kali diteliti  pada  karyawan  sektor  bank  (Iqbal  & Hassan,  2016)  dan support  staff organisasi pemerintah  (Alias  &  Rasdi,  2014).  Namun penelitian  ini  berfokus  pada  sampel  karyawan housekeeping di  hotel,  sebab  mayoritas penelitian  terdahulu  meneliti  sampel  ini dengan  berbagai  variabel  yang  berbeda,  salah satunya  mencakup  kepuasan  kerja  (Yuliamir, dkk.,  2022).  Melihat  fenomena  yang  terjadi dan  juga  berbagai  penjelasan  di  atas, gap dalam penelitian ini terlihat jelas.
Maka dari itu, penelitian mengenai pengaruh meaningful work terhadap workplace deviance
behavior pada karyawan housekeeping hotel,  dirasa  penting  oleh peneliti  supaya  wawasan  baru  yang  belum diketahui  sebelumnya  dapat  diperoleh.  Untuk mendapatkannya,  konsep meaningful  work digunakan  sebagai  variabel  independen  (X) untuk  melihat  pengaruhnya  terhadap  konsep workplace  deviance  behavior yang  berperan sebagai variabel dependen (Y). Oleh sebab itu, untuk membuktikan asumsi peneliti, pertanyaan  yang  diajukan  adalah  “Apakah terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari meaningful work terhadap workplace deviance behavior karyawan housekeeping Hotel  X  di Bogor?”
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh meaningful work terhadap workplace deviance behavior karyawan housekeeping Hotel  X  di  Bogor. Penelitian  ini  memiliki  beberapa  manfaat teoritis.  Pertama,  memberikan  kontribusi  pada bidang  ilmu  psikologi  industri  dan  organisasi dan  bidang  ilmu  psikologi  positif.  Kedua, menyediakan sumbangsih untuk pengembangan  teori meaningful  work dan teori workplace  deviance  behavior .  Ketiga, mendorong  penelitian  mengenai  variabel meaningful  work maupun  variabel workplace deviance behavior secara spesifik pada sampel housekeeping hotel.
Penelitian  ini  juga  memiliki  beberapa manfaat praktis. Pertama, menyajikan gambaran  kepada housekeeping hotel  supaya
pemahaman  mengenai meaningful  work dan kaitannya dengan workplace deviance behavior dapat diperoleh. Kedua, memberikan masukan  kepada  pemimpin  perusahaan  hotel agar  lebih  memperhatikan faktor-faktor  dalam pekerjaan housekeeping hotel  untuk  bisa meningkatkan meaningful work guna meminimalisir workplace  deviance  behavior . Berdasarkan  hal  ini,  kerangka  berpikir  dan hipotesis  penelitian  yang  disusun  peneliti adalah:
Gambar 1. Kerangka Berpikir
H0: Meaningful  work tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap workplace  deviance  behavior karyawan housekeeping Hotel  X di Bogor. H1: Meaningful  work mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap workplace deviance behavior karyawan housekeeping Hotel X di Bogor.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah quantitative correlational ,  yakni  mengukur  variabel  pada partisipan  guna  memperoleh  skor  numerik yang  akan  dianalisis  secara  statistik  untuk disimpulkan dan diinterpretasikan, serta mengidentifikasi kekuatan dari pola hubungan yang  terdapat  antara  dua  atau  lebih  variabel. Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah cross-sectional  non- experimental ,  yakni  mempelajari  hubungan antar variabel dengan mengambil data sebanyak satu kali dalam konteks di mana hal tersebut  terjadi,  serta  mengamati  variabel independen  tanpa  dilakukannya  manipulasi atau  kontrol  untuk  melihat  kaitannya  dengan variabel  dependen  (Gravetter  &  Forzano, 2016).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah total population sampling , di mana seluruh populasi digunakan  sebagai  sampel  sebab  jumlahnya kurang  dari  100  orang  (Arikunto,  2010), sehingga  populasi  yang  sekaligus  merupakan sampel  adalah  mereka  yang  bekerja  sebagai karyawan housekeeping Hotel  X  di  Bogor, yakni berjumlah 45 orang.
Instrumen Work  as  Meaning  Inventory (WAMI)  yang  dikonstruksikan  Steger,  dkk.,
(2012) untuk melihat tingkat meaningful work
yang  dimiliki  individu,  sudah  diadaptasi  oleh Novanto,  dkk.,  (2022)  dari  bahasa  Inggris  ke dalam  bahasa  Indonesia.  Skala  ini  terdiri  dari sepuluh  item  pernyataan,  baik  sebelum maupun  sesudah  proses  adaptasi. Likert  scale sebanyak  tujuh  pilihan  jawaban  digunakan, mulai  dari  angka  1  sampai  7  (1  =  “Sangat Tidak Setuju”; 2 = “Tidak Setuju”; 3 = Sedikit Tidak  Setuju”;  4  =  “Netral”;  5  =  “Sedikit Setuju”;  6  =  “Setuju”;  7  =  “Sangat  Setuju”). Blueprint dari adaptasi  skala  WAMI  disajikan pada Tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Blueprint Skala Meaningful Work
Dimensi No. Item Jumlah Favorable Unfavorable PM 1, 4, 5, 8 4 MMW 2, 7, 9 3 GGM 3, 6, 10 3 Total 10 0 10 Berdasarkan hasil-hasil penelitian
sebelumnya,  alat  ukur  ini reliable dan valid untuk  digunakan  sebab  skor  reliabilitas  dan validitas yang didapatkan cukup tinggi. Dalam penelitian Steger, dkk., (2012), alat ukur versi aslinya  memiliki  skor  reliabilitas  sebesar  0,93 dan  skor  validitas  dari  0,85  sampai  0,94.  Alat ukur  ini  dipilih  dengan  alasan  item-item pernyataannya  mewakili  setiap  dimensi  yang ingin  diukur  dan  sesuai  dengan  tujuan penelitian.
Instrumen Workplace Deviance (WD) yang dikonstruksikan  oleh  Bennett  dan  Robinson (2000)  untuk  melihat workplace  deviance behavior yang  muncul  dalam  diri  karyawan, sudah  diadaptasi  oleh  Budiman,  dkk.,  (2022) dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia. Skala  ini  awalnya  adalah short  version yang terdiri  dari  tiga-belas  item  pernyataan,  namun setelah  dilakukan  revisi  oleh  peneliti,  skala tersebut  berubah  menjadi  delapan-belas  item pernyataan.  Peneliti  juga  memodifikasi likert scale yang  sebelumnya  menggunakan  empat pilihan  jawaban,  menjadi  tujuh  pilihan jawaban,  mulai  dari  angka  1  sampai  7  (1  = “Sangat  Jarang”;  2  =  “Jarang”;  3  =  “Agak Jarang”; 4 = “Netral”; 5 = “Agak Sering”; 6 = “Sering”;  7  =  “Sangat  Sering”).  Hal  ini dilakukan  bukan  hanya  untuk  menyamakan jumlah  titik  respon  dengan  alat  ukur  WAMI, tetapi  juga  karena jumlah  titik  respon  tersebut cenderung  lebih  disukai  oleh  partisipan,  serta memiliki  reliabilitas,  validitas,  dan  kekuatan diskriminasi  yang  cukup  baik (Budiaji,  2013).
Blueprint dari  adaptasi  skala  WD  disajikan pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Blueprint Skala Workplace Deviance
Behavior
Dimensi No. Item Jumlah Favorable Unfavorable ID 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 7 OD 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 11 Total 18 0 18 Berdasarkan hasil-hasil penelitian
sebelumnya,  alat  ukur  ini reliable dan valid untuk  digunakan  sebab  skor  reliabilitas  dan validitas yang didapatkan cukup tinggi. Dalam penelitian  Bennett  dan  Robinson  (2000),  alat ukur  versi  aslinya  memiliki  skor  reliabilitas sebesar  0,78  untuk  dimensi interpersonal deviance dan  sebesar  0,81  untuk  dimensi organizational  deviance ,  dan  skor  validitas konstruk dan diskriminan yang baik. Alat ukur ini dipilih dengan alasan item-item pernyataannya  mewakili  setiap  dimensi  yang ingin  diukur  dan  sesuai  dengan  tujuan penelitian.
Untuk  memastikan  alat  ukur  WAMI  dan WD  yang  diadaptasi  reliabel  dan  valid,  setiap item dalam kedua alat ukur tersebut dilakukan try-out kepada 36 orang karyawan hotel di luar divisi housekeeping .  Hasil try-out alat  ukur menunjukkan  alat  ukur  WAMI  memiliki  skor reliabilitas Chronbach’s  Alpha sebesar  0,932 untuk keseluruhannya, dan skor validitas Item- Rest  Correlation sebesar  0,599-0,823  untuk keseluruhannya.  Hal  ini  berarti  alat  ukur tersebut layak dipakai sebab skor reliabilitasnya baik karena di atas 0,7, dan skor validitasnya  juga  baik  karena  di  atas  0,3 (Ghozali,  dalam  Nurcahyo  &  Riskayanto, 2018).
Selanjutnya, hasil try-out alat ukur menunjukkan  alat  ukur  WD  memiliki  skor reliabilitas Chronbach’s  Alpha sebesar  0,898 untuk keseluruhannya, dan skor validitas Item- Rest  Correlation sebesar  0,170-0,887  untuk keseluruhannya.  Hal  ini  berarti  walaupun  alat ukur  tersebut  memiliki  skor  reliabilitas  yang baik karena di atas 0,7, namun dilihat dari skor keseluruhannya,  terdapat  dua  item  pernyataan yang  mempunyai  skor  validitas  di  bawah  0,3, yakni  item  11  (sebesar  0,170)  dan  item  12 (sebesar  0,238).  Ternyata  di  dalam  dimensi organizational deviance kedua item pernyataan  ini  beserta  item  9  (sebesar  0,246), item  16  (sebesar  0,207),  dan  item  18  (sebesar
0,265),  juga  memiliki  skor  validitas  di  bawah
0,3  (Ghozali,  dalam  Nurcahyo  &  Riskayanto,
2018).  Namun  peneliti  hanya  merevisi  item- item  pernyataan  tersebut  karena  alat  ukur  ini merupakan versi adaptasi, dan jumlah pernyataannya tidak banyak.
Setelah  dilakukan try-out ,  setiap  item dalam  alat  ukur  WAMI  dan  WD  dilakukan field  study kepada  45  orang  karyawan housekeeping Hotel  X.  Hasil try-out alat  ukur menunjukkan  alat  ukur  WAMI  memiliki  skor reliabilitas Chronbach’s  Alpha sebesar  0,932 untuk keseluruhannya, dan skor validitas Item- Rest  Correlation sebesar  0,599-0,823  untuk keseluruhannya.  Sedangkan,  hasil try-out alat ukur  menunjukkan  alat  ukur  WD  memiliki skor  reliabilitas Chronbach’s  Alpha sebesar 0,984 untuk keseluruhannya, dan skor validitas Item-Rest  Correlation sebesar  0,625-0,932 untuk  keseluruhannya.  Hal  ini  berarti  kedua alat  ukur  tersebut  reliabel  karena  di  atas  0,7 dan  valid  karena  di  atas  0,3  untuk  mengukur meaningful  work dan workplace  deviance behavior pada  karyawan housekeeping Hotel X  (Ghozali,  dalam  Nurcahyo  &  Riskayanto, 2018).
Peneliti  mengolah  data  diawali  dengan melakukan  statistik  deskriptif  yang  mencakup data  demografis  subjek  penelitian,  analisis deskriptif  variabel,  serta  norma  kategorisasi. Lalu,  peneliti  melakukan  uji  asumsi  klasik yang  meliputi  uji  normalitas,  uji  normalitas residual, uji linearitas, dan uji homoskedastisitas.  Uji  normalitas  dilakukan untuk  mengetahui  normal  atau  tidaknya pendistribusian  data.  Uji  normalitas  residual dilakukan  untuk  mengetahui  normal  atau tidaknya pendistribusian residual. Uji linearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  linear atau  tidaknya  pendistribusian  data.  Sementara itu,  uji  homoskedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui  andaikata  varians  data  sama  antar semua  skor  variabel  independen  terhadap variabel dependen (Goss-Sampson, 2020).
Selanjutnya, peneliti melakukan uji hipotesis  yang  meliputi  uji  korelasi.  Uji korelasi  dilakukan  untuk  mengetahui  keeratan hubungan  antara  variabel  independen  dengan variabel dependen. Selain itu, peneliti melakukan  pula  uji  beda  yang  meliputi  uji independent  sample  t-test dan  uji analysis  of variance (ANOVA). Uji independent sample t- test dilakukan  untuk  mengetahui  perbedaan mean antara  dua  kelompok,  dan  uji  ANOVA
dilakukan  untuk  mengetahui  perbedaan mean antara  tiga  atau  lebih  kelompok  (Goss- Sampson, 2020).

## HASIL

## Data Demografis
Hasil  data  demografis  45  orang  karyawan housekeeping Hotel  X  disajikan  pada  Tabel  3 sebagai berikut:
Tabel 3. Data Demografis Subjek Penelitian

## Analisis Deskriptif Variabel
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  untuk kedua  variabel,  alat  ukur  WAMI  untuk mengukur meaningful  work didapatkan mean sebesar  60,689; standard  deviation sebesar 8,193  dengan  skor  yang  berkisar  antara  40 sampai  70.  Sedangkan,  alat  ukur  WD  untuk mengukur workplace deviance behavior didapatkan mean sebesar  26,111; standard deviation sebesar  16,264  dengan  skor  yang berkisar antara 18 sampai 77.

## Norma Kategorisasi
Kategorisasi dalam penelitian ini menggunakan  kategorisasi  dari  Azwar  (dalam Fauziyah, dkk., 2014). Hasil norma kategorisasi  disajikan  pada  Tabel  4  sebagai berikut:
Tabel 4. Norma Kategorisasi
Faktor Demografi Kategori Jumlah Orang Persentase Jenis Kelamin Perempuan 3 6,67% Laki-Laki 42 93,3% Usia < 20 - 30 tahun 14 31,1% 31 - 45 tahun 23 51,1% 46 - > 61 tahun 11 24,4% Pendidikan Terakhir SMP 6 13,3% SMA / SMK 37 82,2% D3 2 4,4% Lama Bekerja di Hotel X < 1 - 4 tahun 5 11,1% 5 - 10 tahun 10 22,2% > 10 tahun 30 66,7%
Level Meaningful Work Workplace Deviance Behavior N % N % Tinggi 40 88,89 - - Sedang 5 11,11 4 8,89 Rendah - - 41 91,11 Total 45 orang 100% 45 orang 100%
Motiva : Jurnal Psikologi 2024, Vol 7, No 1, 1-17

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  melalui  uji Shapiro-Wilk dengan  melihat  nilai p-value .
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas,  data  yang diperoleh  untuk  kedua  variabel  kurang  dari 0,05  (p  =  <0,001),  sehingga  hasil  yang didapatkan tidak terdistribusi normal (Ghozali, dalam Nurcahyo & Riskayanto, 2018).

## Uji Normalitas Residual
Uji  normalitas  residual  dilakukan  dengan menggunakan Q-Q plot standardized residuals .  Hasil  uji  normalitas  residual disajikan pada Gambar 2 sebagai berikut:
Gambar 2. Uji Normalitas Residual
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  residual, sebaran  data  yang  diperoleh  untuk  kedua variabel  tidak  mengikuti  garis  diagonal, sehingga  sebaran  residual  tidak  mengikuti distribusi normal (Goss-Sampson, 2020).

## Uji Linearitas
Uji linearitas
dilakukan dengan
menggunakan scatter  plot .  Hasil  uji  linearitas disajikan pada Gambar 3 sebagai berikut:
Gambar 3. Uji Linearitas
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas,  sebaran data yang diperoleh untuk kedua variabel tidak berada  di  sepanjang  garis  distribusi,  sehingga
hasil  yang  didapatkan  tidak  membentuk  pola linear (Goss-Sampson, 2020).

## Uji Hipotesis

## Uji Korelasi
Pada  awalnya,  peneliti  ingin  menganalisis pengaruh  dari meaningful  work terhadap workplace  deviance  behavior .  Akan  tetapi, karena hasil uji asumsi klasik yang didapatkan tidak  memenuhi  syarat  untuk  melakukan  uji regresi linear, maka  peneliti  hanya  melakukan uji  korelasi  secara  non-parametrik  dengan menggunakan  korelasi Spearman .  Hasil  uji korelasi  kedua  variabel  dan  beberapa  dimensi penyusunnya  disajikan  pada  Tabel  5  sebagai berikut:

## Tabel 5. Uji Korelasi
WD (Total) WAMI (Total) WD (ID) WD (Total) rho - p -
WAMI (Total) rho -0,160 - p 0,293 - WD (ID) rho 0,916*** -0,146 - p <0,001 0,339 - WD (OD) rho 0,950*** -0,164 0,815*** p <0,001 0,283 <0,001 WAMI (PM) rho -0,071 0,907*** -0,094 p 0,643 <0,001 0,539 WAMI (MMW) rho -0,094 0,913*** -0,134 p 0,538 <0,001 0,381 WAMI (GGM) rho -0,224 0,950*** -0,189 p 0,140 <0,001 0,214
Lalu,  hasil  uji  korelasi  kedua  variabel  dan dimensi  penyusun  lainnya  disajikan  pada Tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Korelasi
WD (OD) WAMI (PM) WAMI (MMW) WAMI (GGM) WD (Total) rho p WAMI (Total) rho p WD (ID) rho p WD (OD) rho - p -
WAMI
(PM) rho -0,091 - p 0,554 - WAMI (MMW) rho -0,106 0,838*** - p 0,489 <0,001 - WAMI (GGM) rho -0,208 0,791*** 0,815*** - p 0,169 <0,001 <0,001 -
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi,  korelasi yang  signifikan  terdapat  antara  setiap  dimensi dari  alat  ukur  WAMI  yang  mengukur meaningful  work ,  dan  juga  antara  setiap dimensi  dari  alat  ukur  WD  yang  mengukur workplace  deviance  behavior .  Namun  tidak terdapat  korelasi  yang  signifikan  antara  alat ukur  WAMI  dengan  alat  ukur  WD  yang
Motiva : Jurnal Psikologi 2024, Vol 7, No 1, 1-17
mengukur  kedua  variabel  tersebut,  karena semua nilai p-value yang didapatkan lebih dari 0,05 (Goss-Sampson, 2020).

## Analisis Data Tambahan

## Uji Beda Data Demografis Kategori Usia
Uji beda dilakukan melalui uji independent sample  t-test dan  uji  ANOVA  pada  seluruh data  demografis  untuk  melihat  perbedaannya apabila  dikaitkan  dengan  skor meaningful work dan  skor workplace  deviance  behavior . Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan,  hanya terdapat  satu  perhitungan  yang  signifikan, yakni pada kategori usia jika dikaitkan dengan skor meaningful  work .  Sebelum  hal  ini ditemukan, uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas  residual  dan  uji  homogenitas varians dilakukan. Hasil uji normalitas residual data  demografis  kategori  usia  jika  dikaitkan dengan  skor meaningful  work disajikan  pada Gambar 4 sebagai berikut:
Gambar 4. Uji Normalitas Residual
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  residual dengan  melihat  grafik Q-Q  plot  standardized residuals ,  sebaran  data  yang  diperoleh  untuk kedua variabel tidak mengikuti garis diagonal, sehingga  sebaran  residual  tidak  mengikuti distribusi normal (Goss-Sampson, 2020). Lalu, hasil  uji  homogenitas  varians  data  demografis kategori  usia  jika  dikaitkan  dengan  skor meaningful  work disajikan  pada  Tabel  7 sebagai berikut:
Tabel 7. Uji Homogenitas Varians
F p 1,324 0,277
Berdasarkan  hasil  uji  homogenitas  varians melalui  uji Levene dengan  melihat  nilai p- value ,  nilai p-value yang  diperoleh  lebih  dari 0,05,  sehingga  varians  homogen  antara  tiga kategori  usia  (Goss-Sampson,  2020).  Akan tetapi, karena salah satu dari kedua uji asumsi
klasik  tersebut  tidak  terpenuhi,  yakni  uji normalitas  residual,  maka  uji  beda  data demografis kategori usia dilakukan melalui uji ANOVA  yang  meliputi descriptives  statistics , uji Kruskal-Wallis , serta uji Dunn’s Post Hoc . Hasil descriptives  statistics data  demografis kategori  usia  jika  dikaitkan  dengan  skor meaningful  work disajikan  pada  Tabel  8 sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Descriptive Statistics Kategori Usia Mean Satu < 20 - 30 tahun 48,35 Dua 31 - 45 tahun 49,73 Tiga 46 - > 61 tahun 55,37 Berdasarkan  hasil descriptives  statistics dengan melihat mean , karyawan housekeeping Hotel  X  yang  berada  pada  rentang  usia kategori  tiga,  yakni  usia  46  tahun  sampai dengan  di  atas  61  tahun,  mempunyai mean meaningful work yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  mereka  yang  berada pada  rentang-rentang  usia  lainnya,  yaitu sebesar 55,375 (Goss-Sampson, 2020). Selanjutnya,  hasil  uji Kruskal-Wallis data demografis kategori usia jika dikaitkan dengan skor meaningful  work disajikan  pada  Tabel  9 sebagai berikut:
Tabel 9. Uji Kruskal Wallis Factor Statistic p Usia 6,981 0,030 Berdasarkan hasil uji Kruskal-Wallis
dengan melihat nilai p-value , terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara  beberapa kategori usia (H(2) = 6.981, p = 0.030), karena nilai p-value yang didapatkan kurang dari 0,05 (Goss-Sampson,  2020).  Kemudian,  hasil  uji Dunn’s  Post  Hoc data  demografis  kategori usia  jika  dikaitkan  dengan  skor meaningful work disajikan pada Tabel 10 sebagai berikut:
Tabel 10. Dunn’s Post Hoc Comparison p (<20-30 tahun) - (31-45 tahun) 0,334 (< 20-30 tahun) - (46- >61 tahun) 0,009 (31-45 tahun) - (46->61 tahun) 0,042
Berdasarkan  hasil  uji Dunn’s  Post  Hoc dengan melihat nilai p-value , terdapat perbedaan  tingkat meaningful  work yang signifikan  antara  karyawan housekeeping Hotel  X  yang  berada  pada  rentang  usia kategori  satu,  yakni  usia  di  bawah  20  tahun sampai dengan 30 tahun, dengan mereka yang berada  pada  rentang  usia  kategori  tiga,  yakni
usia  46  tahun  sampai  dengan  di  atas  61  tahun (p = 0.009). Demikian juga terdapat perbedaan tingkat meaningful  work yang  signifikan antara  karyawan housekeeping Hotel  X  yang berada  pada  rentang  usia  kategori  dua,  yakni usia 31 tahun sampai dengan 45 tahun, dengan mereka yang berada pada rentang usia kategori tiga, yakni usia 46 tahun sampai dengan di atas 61  tahun  (p  =  0.042).  Hal  ini  disebabkan karena  masing-masing  nilai p-value yang didapatkan  kurang  dari  0.05  (Goss-Sampson, 2020).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi,  tidak ditemukan  hubungan  yang  signifikan  antara meaningful  work dengan workplace  deviance behavior (p  =  0,293).  Merujuk  kembali  pada hipotesis penelitian peneliti, hipotesis alternatif mengatakan meaningful work mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap workplace deviance behavior karyawan housekeeping Hotel  X  di  Bogor,  sedangkan hipotesis  nol  mengatakan  yang  sebaliknya. Oleh  karena  itu,  hipotesis  nol  lah  yang diterima, sebab ternyata meaningful work tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap workplace deviance behavior karyawan housekeeping Hotel X di Bogor (p = 0,184).
Terdapat  beberapa  argumen  teoritis  berupa tiga situational  antecedents yang  menjelaskan mengapa  tidak  ditemukan  hubungan  yang signifikan  pada  kedua  variabel,  maupun  tidak ditemukan  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel independen terhadap variabel dependen  dalam  penelitian  ini.  Berdasarkan hasil wawancara dengan supervisor departemen housekeeping Hotel  X,  karyawan housekeeping di  hotel  tersebut  sering  kali merasa  stres  dengan  tuntutan  intensitas pekerjaan  mereka  sehari-hari,  terlebih  lagi pada  saat  akhir  pekan  maupun  pada  hari  libur nasional.  Hal  ini  disebabkan  karena  mereka tetap  ingin  mempertahankan  kinerja  terbaik mereka,  akan  tetapi  waktu  yang  dibutuhkan untuk  menyiapkan  kamar  hotel  menjadi berkurang  (M,  komunikasi  personal,  5 September, 2023).
Jika  hasil  penelitian  ini  dikaitkan  dengan kondisi  di  atas,  maka  hal  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Sulistiawan, dkk.,  (2020).  Hasil  penelitian  ahli  tersebut mengungkapkan walaupun karyawan mempersepsikan diri memiliki tingkat
meaningful  work yang  cukup  tinggi,  akan tetapi  ketika  mereka  sedang  mengalami job stress ,  yakni  rasa  tegang  dan  cemas  akibat kondisi  kerja  yang  dihadapi  (Cooke  & Rousseau,  dalam  Radzali,  dkk.,  2013),  maka mereka  biasanya  menampilkan workplace deviance  behavior dalam  tipe interpersonal deviance ,  yaitu  dengan  saling  menyalahkan sesama  rekan  kerja  atas  pembersihan  kamar yang  kurang  maksimal.  Hal  ini  disebabkan karena  tipe interpersonal  deviance mereka tidak  menimbulkan  konsekuensi  kehilangan status  kepegawaian  mereka,  sebesar  apabila mereka  menampilkan  tipe organizational deviance (Sulistiawan, dkk., 2020).
Di  samping  itu,  berdasarkan  teori  yang dipaparkan  oleh  Powell  dan  Watson  (dalam Andrade,  dkk.,  2021),  diketahui  natur  dari tugas  dalam  bidang  pekerjaan housekeeping didasarkan  pada  repetisi,  sehingga  cenderung kurang menarik serta melelahkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan supervisor
departemen housekeeping Hotel X, hal ini pun terkadang
dialami oleh karyawan housekeeping di hotel tersebut (M, komunikasi personal,  5  September,  2023).  Jika  hasil penelitian ini dikaitkan dengan kondisi di atas, maka  hal  ini  setara  dengan  hasil  penelitian terdahulu  oleh  Arkan  dan  Acar  (2020),  yang menjelaskan  karyawan  dengan skill  variety yang kurang beragam dalam bidang pekerjaan mereka, pada umumnya menampilkan workplace  deviance  behavior dalam  tipe organizational deviance , yaitu dengan melakukan  kegiatan  lain  yang  tidak  produktif dalam  jam  kerja  selain  untuk  membersihkan kamar.
Menurut  teori Job  Characteristics yang dikemukakan  oleh  Hackman  dan  Oldham (dalam  Spector,  2017), skill  variety diartikan sebagai sejauh  mana  keterampilan  yang berbeda  dari  karyawan  dibutuhkan  untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  agar  tidak monoton  dan  tidak  membosankan.  Dalam penelitian  ahli  tersebut,  yang  menjadi  objek sasaran  dari workplace  deviance  behavior mereka  adalah  perusahaan  karena  rasa frustrasi,  kecewa,  dan  marah  akibat  kurang diberikannya  kesempatan  bagi  mereka  oleh perusahaan untuk mengembangkan keterampilan  kerja  mereka  (Arkan  &  Acar,
2020).
Tidak hanya itu, berdasarkan hasil wawancara  dengan  supervisor  departemen
housekeeping Hotel  X,  terdapat  beberapa karyawan housekeeping di hotel tersebut yang pada  suatu  waktu  secara  mendadak  meminta izin  untuk  tidak  masuk  kerja  dengan  alasan masalah  kesehatan.  Akan  tetapi,  ternyata terungkap  beberapa  di  antara  mereka  absen karena  alasan  di  luar  kepentingan  pekerjaan, misalnya  kepentingan  yang  berhubungan dengan  masalah  keluarga,  relasi,  dan  lain sebagainya  (M,  komunikasi  personal,  5 September, 2023).
Jika  hasil  penelitian  ini  dikaitkan  dengan kondisi  di  atas,  maka  hal  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Radzali,  dkk., (2013). Hasil penelitian ahli tersebut menyatakan karyawan yang sedang mengalami konflik family-to-work ,  yakni  sebuah  konflik di mana partisipasi karyawan dalam pekerjaannnya  menjadi  lebih  sulit  dilakukan sebab  terdapat  tuntutan  partisipasi  juga  dari keluarganya  (Spector,  2017),  kebanyakan menampilkan workplace  deviance  behavior dalam  tipe organizational deviance,  yaitu dengan  sengaja  melakukan  kesalahan  ketika membersihkan  kamar.  Dalam  penelitian  ahli tersebut,  kembali  lagi  yang  menjadi  objek sasaran  dari workplace  deviance  behavior mereka adalah perusahaan, karena energi fisik dan  mental  mereka  sudah  terkuras  untuk  bisa melakukan  pekerjaan  secara  produktif  dan yang  berkualitas,  akibat  berbagai  faktor  yang sedang  bergejolak  dalam  keluarga  (Radzali, dkk., 2013).
Hasil  penelitian  ini  menjadi  temuan menarik  karena  cukup  berbeda  dengan  ketiga hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan  pada  bagian  pendahuluan.  Selain itu,  ditemukan  juga  penelitian  terdahulu  lain oleh  Sirbu,  dkk.,  (2023)  yang  meneliti keterkaitan  antara meaningful  work dengan variabel  yang  istilahnya  berbeda,  tetapi  yang mempunyai  makna yang sama dengan workplace deviance behavior , yakni counterproductive  work  behavior .  Penelitian ahli tersebut
melihat
dampak counterproductive  work  behavior karena pengaruh  dari meaningful  work dan  karena terdapat  moderasi  dari job  satisfaction dan organizational  commitment .  Hasil  penelitian ahli  tersebut  menerangkan  terdapat  pengaruh yang  signifikan,  karena  sampel  berupa karyawan yang bekerja di berbagai perusahaan di  Romania  memperoleh  kedua job  attitude
tersebut yang mencegah mereka menampilkan counterproductive work behavior .
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan beberapa  hasil  penelitian  terdahulu.  Menurut Burbano, dkk., (2020), perempuan mementingkan meaningful  work yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  laki-laki,  karena perempuan  cenderung  tertarik  melakukan pekerjaan  yang  memiliki  aspek beneficence yang  tinggi,  yakni  perilaku  yang  dilakukan untuk  kebaikan  orang  lain.  Sedangkan, menurut  Chernyak-Hai,  dkk.,  (2018), laki-laki menampilkan workplace  deviance  behavior yang  lebih  dibandingkan  dengan  perempuan, karena  laki-laki  cenderung  tertarik  melakukan pekerjaan  yang  memfasilitasi  aspek  kemajuan karir  dan  aspek  pemerolehan  prestasi,  yang tinggi.  Apabila  kedua  hal  tersebut  tidak terpenuhi,  maka  ada  beberapa  dari  mereka yang menampilkan workplace deviance behavior .
Menurut  observasi  peneliti  pada job description karyawan housekeeping Hotel  X, faktor  jenis  kelamin  ini  menjadi  temuan menarik  pula  karena  berbagai  perbedaan tersebut  tidak  ditemukan  pada  karyawan housekeeping di  hotel  tersebut.  Hal  ini disebabkan karena mereka mempunyai tanggung jawab yang sama dalam memberikan pelayanan  yang  maksimal  kepada  tamu  hotel, dan  juga  kesempatan  yang  serupa  dalam mengembangkan karir dan prestasi mereka.
Namun  jika  faktor  usia  dikaitkan  dengan skor meaningful  work ,  ditemukan  satu perbedaan yang signifikan. Karyawan housekeeping Hotel  X  tersebar  dalam  rentang usia  antara  di  bawah  20  tahun  sampai  dengan usia  di  atas  65  tahun,  dan  hal  ini  sejalan dengan  realita  di  mana  usia  angkatan  kerja yang  produktif  di  Indonesia  adalah  mereka yang  berusia  15  sampai  dengan  usia  65  tahun (Kominfo.go.id,  2023).  Faktor  usia  ini  dibagi pula menjadi tiga kategori, yakni kategori satu (usia di bawah 20 tahun sampai dengan usia 30 tahun),  kategori  dua  (usia  31  tahun  sampai dengan  usia  45  tahun),  dan  kategori tiga  (usia 46 tahun sampai dengan usia di atas 61 tahun). Pembagian  usia  seperti  ini  dilakukan  untuk melihat  seberapa  besar  pengalaman  yang didapatkan oleh karyawan housekeeping Hotel X  selama  masa  perkembangan  hidup  mereka, memengaruhi meaningful work yang dipersepsikan dan workplace deviance behavior yang  ditampilkan.  Hasil  uji  beda
menunjukkan  mereka  yang  berada  pada kategori  tiga  mempunyai  tingkat meaningful work yang  lebih  tinggi,  dibandingkan  dengan mereka  yang  berada  pada  kategori  usia  di bawahnya (p = 0,009, p = 0,042).
Menurut teori masa perkembangan manusia, individu pada rentang usia ini berada pada  masa  perkembangan  dewasa  tengah (Santrock,  2012).  Hasil  penelitian  yang berkaitan dengan faktor usia ini sejalan dengan hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Allan,  dkk., (2015)  yang  menyatakan  mayoritas  individu pada masa perkembangan tersebut mempersepsikan  diri  mempunyai  tingkat meaningful  work yang  tinggi.  Mereka  merasa pekerjaan  merupakan  bagian  penting  dari identitas  mereka,  sehingga  muncul  keinginan untuk melakukan  pekerjaan  yang memberikan makna  dan  bukan  hanya  sekedar  sebagai sumber  pendapatan  finansial  (Lona,  2023). Selain  itu,  mereka  juga  mempunyai  keinginan untuk  mewujudkan generativity ,  terutama dalam  bidang  pekerjaan,  yakni  dengan memberikan kontribusi yang signifikan kepada orang  lain  dengan  membagi  pengetahuan  dan keterampilan  yang  sudah  mereka  peroleh  dari pengalaman kerja, karena mereka telah meraih prestasi tertinggi dalam puncak karir pekerjaan mereka (Fairlie, 2013).
Penelitian  ini  tidak  lepas  dari  beberapa keterbatasan.  Pertama,  penelitian  ini  berfokus pada  sampel  berupa  karyawan housekeeping yang bekerja di Hotel X di daerah Bogor. Hal ini  berarti  hasil  penelitian  ini  tidak  bisa digeneralisasikan kepada mereka yang bekerja di  berbagai  hotel  lain  yang  berada  di  lokasi yang berbeda. Kedua, jumlah responden dalam penelitian  ini  tidak  banyak  karena  populasi yang  sekaligus  merupakan  sampelnya  adalah hanya  karyawan  hotel  yang  bekerja  di  divisi housekeeping .  Ketiga,  item-item  pernyataan untuk  kedua  alat  ukur  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  mengandung social  desirability yang  tinggi.  Hal  ini  berarti  beberapa  dari mereka  tidak  ingin  mengungkapkan  pikiran ataupun  perasaan  yang  sebenarnya  dimiliki mengenai  item-item  pernyataan  tersebut, karena mereka ingin menampilkan diri mereka dengan  cara  yang  lebih favorable .  Keempat, item-item  pernyataan  untuk  kedua  alat  ukur yang digunakan dalam penelitian ini dimasukkan ke dalam kuesioner Google Form untuk  dibagikan  pada  saat  pengambilan  data sampel, sehingga hal tersebut tidak
memungkinkan adanya interaksi antara peneliti dengan sampel.

## KESIMPULAN
Dalam  penelitian  ini,  tidak  ditemukan hubungan  yang  signifikan  antara meaningful work dengan workplace  deviance  behavior (p =  0,293).  Oleh  sebab  itu,  dapat  disimpulkan meaningful  work tidak  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap workplace  deviance behavior karyawan housekeeping Hotel  X  di Bogor  (p  =  0,184).  Walaupun  demikian, ditemukan  karyawan housekeeping Hotel  X pada  rentang  usia  46  tahun  sampai  dengan  di atas  61  tahun  mempunyai  tingkat meaningful work yang  lebih  tinggi,  dibandingkan  dengan karyawan housekeeping di hotel tersebut yang berada pada rentang-rentang usia di bawahnya (p = 0,009, p = 0,042).
Terdapat beberapa saran teoritis yang dapat dijadikan  bahan  pertimbangan  oleh  peneliti selanjutnya  untuk  studinya.  Pertama,  peneliti selanjutnya diharapkan bisa  menetapkan variabel meaningful  work sebagai  variabel moderator  atau  mediator,  bukan  sebagai variabel  independen,  sebab  variabel  tersebut berfungsi  lebih  sesuai  sebagai  variabel  Z (Sulistiawan,  dkk.,  2020;  Jelinek  &  Ahearne, 2010).  Kedua,  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat meninjau lebih lanjut peran dari berbagai variabel  independen  lain,  misalnya dignity  in work (Lucas,  dkk.,  2017)  dan perceived organizational  support (Joy  &  Balu,  2016), untuk  melihat  kaitannya  dengan workplace deviance behavior . Ketiga, peneliti selanjutnya diharapkan bisa meneliti lebih lanjut keterkaitan  antara  variabel meaningful  work dengan  variabel  dependen  lain,  misalnya organizational  citizenship  behavior (Wiroko, 2021) dan organizational commitment (Veronica  &  Moerkardjono,  2019),  yang mungkin akan berkorelasi positif.
Keempat,  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat memfokuskan populasi pada karakteristik yang berbeda dan dengan jumlah yang  lebih  besar,  sehingga  pendekatan  yang berbeda dalam memahami fenomena workplace  deviance  behavior dalam  suatu perusahaan  bisa  diperoleh.  Kelima,  peneliti selanjutnya  diharapkan  bisa  menggunakan metode penelitian qualitative untuk mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  rinci mengenai  gambaran  dari  hasil  penelitian.
Motiva : Jurnal Psikologi 2024, Vol 7, No 1, 1-17
Terakhir, peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan observasi secara langsung terhadap fenomena yang terjadi pada responden supaya pemahaman  yang  lebih  dalam  mengenai  hal tersebut bisa didapatkan.
Terdapat beberapa saran praktis yang dapat dijadikan bahan acuan bagi karyawan housekeeping ,  perusahaan,  serta  pihak  terkait. Bagi karyawan housekeeping , tingkat meaningful  work dalam  diri  penting  untuk dipertahankan agar workplace deviance behavior tidak  muncul.  Beberapa  cara  yang bisa  dilakukan  antara  lain  adalah  dengan meningkatkan  motivasi,  keyakinan  diri,  dan kepercayaan  diri,  serta  melalui  pembangunan kehidupan spiritual, baik dalam aspek religiositas,  spiritualitas,  maupun  panggilan hidup (Rosso, dkk., 2010).
Bagi  perusahaan,  tingkat meaningful  work dalam  diri  karyawan housekeeping bisa dipertahankan  untuk  mengurangi  munculnya workplace  deviance  behavior ,  yakni  dengan cara  memaksimalkan  misi  dan  dukungan perusahaan  (Rosso,  dkk.,  2010).  Dalam  ranah non pekerjaan, perusahaan bisa menambahkan kegiatan spiritual yang memfasilitasi karyawan housekeeping untuk mengekspresikan bagaimana  pekerjaan  mereka  bermakna  bagi mereka, agar mereka saling menerima dukungan  melalui  komunitas  yang  terbentuk. Perusahaan  juga  dapat  memberikan  pelatihan soft skills ( interpersonal dan problem-solving ), supaya  karyawan housekeeping memperoleh motivasi  kerja  yang  lebih  baik  (Robbins  & Judge,  2022),  sehingga  akan  meningkatkan meaningful work mereka.
Terakhir,  bagi  pihak  atasan,  rekan  kerja, komunitas,  dan  keluarga,  upaya  dalam  bentuk dukungan  bisa  diberikan  untuk  membantu karyawan housekeeping mempertahankan tingkat meaningful  work dalam  diri  mereka guna  meminimalisir workplace  deviance behavior . Atasan dapat memberikan dukungan melalui consideration ,  yakni  bentuk  perilaku peduli  dan  ramah  sehingga  tempat  kerja  yang menyenangkan  bagi  bawahannya  tercipta. Sementara  itu,  rekan  kerja,  komunitas,  dan keluarga  bisa  memberikan  dukungan  melalui words  of  praise atas  usaha  yang  dihasilkan oleh  karyawan housekeeping dalam  bidang pekerjaannya (Spector, 2017).

## DAFTAR PUSTAKA
Aguilar-Escobar, V., Garrido-Vega, P., Majado-Márquez,  J.,  &  Camuñez-
Ruiz,  J.A.  (2021).  Hotel  Room Cleaning: Time Study and Analysis of
Influential  Variables  in  a  Spanish Hotel. Journal of Industrial Engineering  and  Management , 14 (3), 645-660. https://doi.org/10.3926/jiem.3441.
Agwa,  A.  M.  F.  (2018).  Workplace  Deviance Behaviors.  In  S.  D.,  Goker  (Eds.), Leadership (pp.  25-38).  IntechOpen. http://dx.doi.org/10.5772/intechopen.7 5941.
Ahmad,  A.  &  Omar,  Z.  (2014).  Reducing Deviant  Behavior  through  Workplace Spirituality and Job Satisfaction. Asian Social  Science , 10 (19),  107-110. http://dx.doi.org/10.5539/ass.v10n19p 107.
Allan,  B.  A.,  Duffy,  R.  D.,  &  Douglass,  R.
(2015). Meaning in Life and Work: A Developmental Perspective. The Journal of Positive Psychology , 10 (4),
323-331.
https://doi.org/10.1080/17439760.201 4.950180.
Alfian,  A.,  Giovani,  Y.  M.,  Wibisono,  J., Angiyatna,  D.,  Natanael,  J.,  & Sinambela,  F.  C.  (2021).  Pengaruh
Work Meaning terhadap Work Engagement pada Karyawan Perusahaan  PT.  Haka  Tjaya  Utama. Indonesian  Journal  of  Management
Science  and  Business , 11 (1),  9-17. https://doi.org/10.32528/jsmbi.v11i1.3
779.
Alias,  M.,  &  Rasdi,  R.  M.  (2015).
Organizational Predictors of Workplace  Deviance  Among  Support Staff. Procedia - Social and Behavioral  Sciences , 172 ,  126-133.
Retrieved from:
https://10.1016/j.sbspro.2015.01.345.
Andrade, M. S., Miller, D., & Westover, J. H.
(2021).  Job  Satisfaction  Factors  for
Housekeepers in the Hotel Industry: A Global Comparative Analysis. International Hospitality Review , 35 (1), 90-108. https://doi.org/10.1108/IHR-06-2020- 0018.
Arikunto,  S.  (2010). Prosedur  Penelitian
Suatu  Pendekatan  Praktek (7th  ed.). Rineka Cipta. Arkan, Ö., & Acar, F. P. (2020). Understanding Organizational Deviance:  An  Interactive  Model  of Perceived  Job  Characteristics  and Personality. ODTÜ Gelişme Dergisi , 47 (1),  1-28.  Retrieved  from: https://hdl.handle.net/11511/58103 (ISSN: 1010-9935).
Bennett,  R.  J.,  &  Robinson,  S.  L.  (2000). Development of a Measure of Workplace  Deviance. Journal  of Applied  Psychology , 85 (3),  349-360. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.85.3.349.
Bennett, R. J., & Marasi, S. (2016). Workplace
Deviance. Encyclopedia  of  Mental Health , 4 (2), 382-286. https://doi.org/10.1016/B978-0-12- 397045-9.00225-1.
Bogorkota.bps.go.id  (2023). Jumlah  Hotel Menurut  Kategori  dan  Kecamatan  di
Kota  Bogor  2022 .  Badan  Pusat Statistik  Kota  Bogor.  Diakses  30 Agustus 2023 dari https://bogorkota.bps.go.id/pressreleas e.html?Brs_sort=judul_ind.desc.
Budiaji,  W.  (2013).  Skala  Pengukuran  dan Jumlah  Respon  Skala  Likert. Jurnal Ilmu  Pertanian  dan  Perikanan , 2 (2), 127-133. Retrieved from: http://umbidharma.org/jipp (ISSN: 2302-6308).
Budiman,  B.,  Ardianty,  S.,  Wigati,  I., Baharudin,  B.,  &  Aziz,  S.  F.  A.
(2022).  Workplace  Deviant  Behavior of  Healthcare  Workers  in  Islamic
Hospital. Psikis:  Jurnal  Psikologi
Islami , 8 (2), 263-276. https://doi.org/10.19109/psikis.v8i2.13 674.
Burbano, V., Folke, O., Meier, S., Johanna, R.
(2022). The Gender Gap in Meaningful  Work:  Explanations  and Implications. Centre  for  Economic Policy  Research .  Retrieved  from: https://cepr.org/publications/dp17634.
Chernyak-Hai,  L.,  Kim,  S.,  &  Tziener,  A.
(2018).  Gender  Profiles  of  Workplace Individual and Organizational Deviance. Revista  de  Psicologia  del Trabajo  y  de  las  Organizaciones ,
34 (1),
46-55.
https://doi.org/10.5093/jwop2018a6. Emilisa, N., Putra, D. P., & Yudhaputri, E. A. (2018).  Perceived  External  Prestige, Deviant Workplace Behavior, dan Job Satisfaction  pada  Karyawan  Industri
Otomotif di Jakarta. Jurnal Manajemen  dan  Pemasaran  Jasa , 11 (2), 247-262. http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v11i2. 2959. Eschleman, K. J., Bowling, N. A., & La Huis,
D.  (2014).  The  Moderating  Effects  of Personality on the Relationship Between  Change  in  Work  Stressors and  Change  in  Counterproductive Work Behaviors. Journal of Occupational Health Psychology , 88 (4), 656-678. https://doi.org/10.1111/joop.12090.
Fairlie,  P.  (2013).  Age  and  Generational Differences  in  Work  Psychology: Facts, Fictions, and Meaningful Work. In  J.  Field,  R.  J.  Burke,  &  C.  L. Cooper  (Eds.), The  SAGE  Handbook of  Aging,  Work  and  Society (pp.  186- 208). Sage Publications. https://doi.org/10.13140/2.1.3711.296 8. Fatima,  A.,  Iqbal,  M.  Z.,  &  Imran,  R.  (2013). Organizational Commitment and Counterproductive  Work  Behavior: Role  of  Employee  Empowerment. Lecture Notes in Electrical Engineering , 185 , 665-666.
https://doi.org/10.1007/978-1-4471- 4600-1.
Fauziyah,  I.  Stanislaus,  S.,  &  Maburi,  M.  I. (2014).  Konformitas  Mahasiswa  Kos Baru  (Studi  Komparasi  Mahasiswa Baru dan Mahasiswa Lama di Lingkungan  UNNES). Journal  of
Social  and  Industrial  Psychology ,
3 (1), 20-26. Retrieved from: https://journal.unnes.ac.id/sju/index.ph p/sip/article/view/3711  (ISSN:  2252- 6838).
Goss-Sampson,  A.  M.  (2020). Statistical Analysis  in  JASP:  A  Guide  for Students .  Author.  Retrieved  from: http://jaspstats.org/jasp-materials/.
Gravetter,  F.  J.,  &  Forzano,  L.  B.  (2016).
Research  Methods  for  the  Behavioral
Sciences (5th ed.). Wadsworth Cengage Learning.
Hatice,  N.  K.,  &  Mine,  A.  F.  (2016).  The Effect of the Meaningfulness of Work on  Job  Satisfaction,  Job  Stress  and
Intention  to  Leave. Global  Journal  of Business, Economics and Management , 6 (2), 61-69. https://doi.org/10.18844/gjbem.v6i2.1
370.
Indonesia.tripcanvas.co  (2022). 31  Tempat Wisata  di  Sekitar  Bogor  &  Puncak Paling  Hits  dan  Instagramable .  Trip Canvas. Diakses 30 Agustus 2023 dari https://indonesia.tripcanvas.co/id/bogo r/tempat-wisata-bogor-puncak/. Iqbal,  Q.,  &  Hassan,  S.  H.  (2016).  Role  of Workplace  Spirituality:  Personality Traits and Counterproductive Workplace  Behaviors  in  the  Banking Sector. International Journal of Management, Accounting and Economics , 3 (12),  806-821.  Retrieved from: https://dorl.net/dor/20.1001.1.2383212 6.2016.3.12.5.1. Jabar.bps.go.id  (2023). Jumlah  Kunjungan Wisatawan  Ke  Objek  Wisata  2018- 2021 .  Badan  Pusat  Statistik  Provinsi Jawa  Barat.  Diakses  30  Agustus  2023 dari https://jabar.bps.go.id/indicator/16/220 /1/jumlah-kunjungan-wisatawan-ke- objek-wisata.html.
Jelinek, R., & Ahearne, M. (2010). Be Careful What  You  Look  For:  The  Effect  of Trait Competitiveness and Long Hours on Salesperson Deviance and Whether
Meaningfulness  of  Work  Matters. Journal  of  Marketing  Theory  and Practice , 18 (4), 303-321. https://doi.org/10.2753/MTP1069-
6679180401.
Joy, M. M., & Balu, V. G. (2016). The Impact of  Perceived  Organizational  Support on Counterproductive Work Behaviors
-  An  Empirical  Study  in  Indian
Information Technology Sector.
International  Journal  of  Commerce,
Business  and  Management , 5 (4),  58- 63. Retrieved
from:
https://www.researchgate.net/publicati on/313529873_The_Impact_of_Percei ved_Organizational_Support_On_Cou
nterproductive_Work_Behaviors_- _an_Empirical_Study_in_Indian_Infor mation_Technology_Sector (ISSN:
2319-2828).
Kominfo.go.id  (2023). Komitmen  Pemerintah Wujudkan  Bonus  Demografi  yang Berkualitas . Diakses 24 Oktober 2023 dari https://www.kominfo.go.id/content/det ail/27423/komitmen-pemerintah- wujudkan-bonus-demografi-yang- berkualitas/0/berita.
Lona, C-A. (2023). Understanding a Changing Older  Workforce:  An  Examination  of Workers  Ages  40-Plus . American Association of Retired Persons Research ,
https://doi.org/10.26419/res.00554.001 .
Long,  E.,  &  Christian,  M.  S.  (2015).
Mindfulness Buffers Retaliatory Responses  to  Injustice:  A  Regulatory Approach. Journal of Applied Psychology , 100 (5), 1409-1422.
https://doi.org/10.1037/apl0000019.
Lucas,  K.,  Manikas,  A.,  &  Mattingly,  E. (2017).  Engaging  and  Misbehaving:
How Dignity Affects Employee Work Behaviors. Organization Studies , 38 (11), 1505-1527. https://doi.org/10.1177/017084061667 7634. Novanto,  Y.,  Handoyo,  S.,  &  Setiawan,  J.
(2022).  The  Role  of  Religiosity,  Self-
Efficacy, Social Support, and Perceived  Organizational  Support  on the  Life  Satisfaction  of  Christian Theological  Seminary  Lecturers  in East Java: The Meaning of Work as a Mediator. Journal  of  Educational, Health,  and  Community  Psychology , 9 (1), 227-265.
https://doi.org/10.24854/jpu189.
Nurcahyo,  B.,  &  Riskayanto.  (2018).  Analisis
Dampak  Penciptaan  Brand  Image  dan
Aktifitas Word of Mouth (WOM) pada
Penguatan Keputusan Pembelian Produk  Fashion. Jurnal  Nusamba , 3 (1),
14-29. https://doi.org/10.29407/nusamba.v3i1
.12026. Puspita,  A.,  &  Zakiy,  M.  (2020).  Aspek Keadilan  Organisasi  dan  Deviant Workplace Behavior Karyawan.
EQUILIBRIUM: Jurnal Ekonomi Syariah , 8 (1),  41-62.  Retrieved  from:
http://journal.iainkudus.ac.id/index.ph p/equilibrium (ISSN: 2355-0228).
Putri,  E.  D.  H.,  &  Wicaksono,  F.  (2015).
Peranan Housekeeping Dalam Meningkatkan  Kenyamanan  Tamu  Di The  Sahid  Rich  Yogyakarta. Jurnal
Khasanah Ilmu , 6 (2), 46-55. Retrieved from: https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index. php/khasanah/issue/view/66 (ISSN:
2655-5433). Radzali,  F.  M.,  Ahmad,  A.,  &  Omar,  Z. (2013). Workload, Job Stress, Family-
To-Work Conflict and Deviant Workplace  Behavior. International
Journal  of  Academic  Research  in Business  and  Social  Sciences , 3 (12), 109-115. http://dx.doi.org/10.6007/IJARBSS/v3 -i12/417.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2022).
Organizational  Behavior (19th  ed.). Pearson Education Limited. Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrześniewski,
A.  (2010).  On  the  Meaning  of  Work: A Theoretical Integration and Review.
Research  in  Organizational  Behavior ,
30 , 91-127. https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09. 001. Santrock, J. W. (2012). Life-Span
Development:  Perkembangan  Masa Hidup (13th ed.) . Penerbit Erlangga.
Sirbu,  A-A.,  Dorobantu,  I.  E.,  Oprea,  B.,  &
Ion,  A.  (2023).  Meaningful  Work  and Counterproductive Work Behaviors: A Serial Mediation. Psihologia Resurselor Umane , 21 , 41-52. http://dx.doi.org/10.24837/pru.v21i1.5 20. Spector,  P.  E.  (2017). Industrial  and Organizational  Psychology:  Research and Practice (7th ed.). Wiley.
Steger,  M.  (2016).  Creating  Meaning  and
Purpose at Work. In L. G. Oades & A. D.  Fave  (Eds.), The  Wiley  Blackwell Handbook  of  the  Psychology  of Positivity and Strengths-Based Approaches at Work (pp. 60-81). John Wiley & Sons. https://doi.org/10.1002/978111897762 0.ch5.
Steger,  M.  F.,  Dik,  B.  J.,  &  Duffy,  R.  D.
(2012).  Measuring  Meaningful  Work:
The  Work  as  Meaning  Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment , 20 (3), 322-337. https://doi.org/10.1177/106907271143 6160.
Sulistiawan,  J.,  Ekowati,  D.,  &  Alfirdaus,  Z.
(2020). The Antecedents of Salesperson  Deviant  Behavior:  The Role of Work Meaningfulness.
Problems and Perspectives in Management , 18 (1), 254-262. https://doi.org/10.21511/ppm.18(1).20 20.22. Tomar,  J.  S.,  Khandelwal,  R.,  &  Jain,  R. (2020). Role of Employee
Engagement  in  Reducing  Workplace Deviance.  In  N.  Sharma  (Eds.), Analyzing  Workplace  Deviance  in
Modern  Organizations (pp.  229-269). Business Science Reference. https://doi.org/10.4018/978-1-5225- 9996-8.ch012. Tu,  Y-T.,  Sulistiawan,  J.,  Ekowati,  D.,  & Rizaldy,  H.  (2022).  Work-Family
Conflict  and  Salespeople  Deviant Behavior:  The  Mediating  Role  of  Job
Stress. Heliyon , 8 (10), 1-8. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022. e10881.
Veronica,  C.,  &  Moerkardjono,  S.  R.  (2019). Meaningful  Work  dan  Komitmen terhadap  Organisasi  pada  Dosen. Jurnal  Ilmu  Perilaku , 3 (2),  82-91. https://doi.org/10.25077/jip.3.2.82- 94.2019.
Whittington,  J.  L.,  Meskelis,  S.,  Asare,  E.,  & Beldona, S. (2017). Enhancing Employee  Engagement:  An  Evidence- Based  Approach (1st  ed.).  Palgrave-
Macmillan.
Widiastini,  N.  M.  A.  &  Andiani,  N.  D.  A.
(2019).  Peluang  Kerja  Perempuan Lulusan  Sekolah  Menengah  Kejuruan Perhotelan di Bali. Jurnal Kajian Bali ,
9 (2), 1-12.
https://doi.org/10.24843/JKB.2019.v0 9.i02.p02. Wiroko,  E.  P.  (2021).  Meaningful  Work  and
Organizational  Citizenship  Behavior Among Lecturers: The Mediating Role of Work Passion. International Journal  of  Research  in  Counseling
and Education , 5 (2), 215-223. https://doi.org/10.24036/00450za0002. Dutton, J. E., Debebe, G., & Wrzesniewski, A. (2016). Being Valued and Devalued at Work:  A  Social  Valuing  Perspective. In  B.  A.  Bechky  &  K.  D.  Elsbach (Eds.), Qualitative Organizational Research: Best Papers from the Davis Conference  on  Qualitative  Research (pp. 9-51). Information Age Publishing. Retrieved from: https://psycnet.apa.org/record/2016-
25892-002. Yuliamir,  H.,  Priyanto,  E.,  Rahayu,  E., Yulianto,  H.,  &  Palupiningtyas,  D. (2022).  Kepuasan  Kerja  Karyawan
House  Keeping  Departement  Hotel Alexander  Tegal:  Ditinjau  dari  Aspek Komunikasi  Budaya  Organisasi  dan Insentif. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata , 5 (1), 1-10. https://doi.org/10.23887/jmpp.v5i1.45 279. Yunus, O., Khalid, K., & Nordin, S. (2012). A Personality  Trait  and  Workplace Deviant  Behaviors. Elixir  Human Resource  Management , 47 ,  678-683. https://doi.org/10.9734/AJEBA/2022/v 22i230545.