DOI http://doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v5i3.419 e-ISSN 2721-2246 Published by
Rifa Institute
JSIM: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 5, No. 3, Juli 2024
Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Daerah Kabupaten Morowali Utara
Anasthasia Lumansik, Nawawi Natsir, Nuraisyah Universitas Tadulako, Indonesia Email: anasthasialumansik@gmail.com
Article Information Submitted: 23  Juni 2024 Accepted: 11  Juli
2024 Online  Publish: 11 Juli 2024

## Abstrak
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kinerja Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Daerah Kabupaten  Morowali  Utara  belum  berjalan  dengan  maksimal,  hal  ini  disebabkan oleh tidak tercapainya indikator kinerja yang digunakan pada penelitian ini, seperti aspek  kualitas  yang  belum  maksimal  disebabkan  pelaksanaan  tugas  berdasarkan SOP yang berlaku. Aspek kuantitas yang belum maksimal dikarenakan yang belum maksimal  dikarenakan  masih  ada  sejumlah  kegiatan  yang  tidak  mencapai  target. Aspek  ketepatan  waktu  belum  berjalan  maksimal  disebabkan  sering  terjadinya keterlambatan  dalam  penyelesaian  tugas.  Aspek  efektivitas  dengan  dukungan sumber daya tidak memadai sehingga efektivitas belum tercapai  secara maksimal, untuk itu dibutuhkan strategi agar bagaimana supaya pegawai dapat lebih produktif sehingga  efektivitas  kinerja  dapat  tercapai.  Aspek  kemandirian  yang  berjalan dengan  maksimal  dan  perlunya  konsistensi  terhadap  penyelesaian  tugas.  Aspek Komitmen  Kerja  muncul  dari  diri  sendiri  dan  ke  profesionalisme  dari  seorang Pegawai agar dapat memberikan pelayanan publik terbaik dalam setiap tugas yang dilaksanakan sehari-hari
Kata  Kunci : Kualitas,  Kuantitas,  Ketetapan  Waktu,  Efektivitas, Kemandirian, Komitmen Kerja

## Abstract
The results of this study show that the performance of the State Civil Apparatus in the  Public  Works,  Spatial  Planning,  Housing  and  Regional  Settlement  Areas  of North Morowali Regency has not run optimally, this is due to the non-achievement of the performance indicators used in this study, such as the quality aspect that has not  been  maximized  due  to  the  implementation  of  tasks  based  on  the  applicable SOPs. The quantity aspect that has not been maximized is because there are still a number of activities that do not reach the target. The aspect of punctuality has not run  optimally  due  to  frequent  delays  in  completing  tasks.  The  aspect  of effectiveness with the support  of  resources is inadequate so that effectiveness has not been achieved optimally, for that a strategy is needed so that employees can be more productive so that performance effectiveness can be achieved. The aspect of independence that runs optimally and the need for consistency in completing tasks. The  aspect  of  effectiveness  with  the  support  of  resources  is  inadequate  so  that effectiveness has not been achieved optimally, for that a strategy is needed so that employees  can  be  more  productive  so  that  performance  effectiveness  can  be achieved.  The  aspect  of  independence  that  runs  optimally  and  the  need  for consistency  in  completing  tasks.  The  aspect  of  Work  Commitment  arises  from oneself  and  to  the  professionalism  of  an  employee  in  order  to  provide  the  best public service in every task carried out daily
Keywords:  Quality,  Quantity,  Timekeeping,  Effectiveness,  Independence, Work Commitment

## Pendahuluan
Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  merupakan  aset  pemerintah  yang  sangat  berharga  yang harus  dikelola  dengan  baik  oleh  pemerintah  itu  sendiri  agar  dapat  memberikan  kontribusi yang  optimal.  Pemerintah  bukan  hanya  sebagai  abdi  negara  saja,  tetapi  juga  sebagai  abdi masyarakat yang mengayomi dan memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik- baiknya.  ASN  merupakan  salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  pemerintah dalam  menjalankan  tugas-tugas  pemerintahan  (UU  No.  25  Tahun  2009).  Karena  itu dibutuhkan  pegawai  pemerintah  yang  memiliki  kekampuan  dan  keahlian  yang  cukup memadai  sehigga  kinerjanya  dapat  member  pengaruh  dalam  mewujudkan  agenda-agenda pembangunan dalam bernegara.
Kinerja  seorang  pegawai  atau  karyawan  di  dalam  suatu  organisasi  pemerintahan maupun organisasi swasta adalah suatu hal yang penting guna untuk mengukur sejauh mana pencapaian  visi  dan  misi  organisasi  telah  terpenuhi.  Namun  untuk  mencapai  hal  tersebut dibutuhkan kualitas kemampuan pegawai yang sesuai serta didukung oleh optimalisasi sistem kelembagaan organisasi yang subtansial baik dari segi perangkat maupun aturannya.  Karena itu  dalam  setiap  organisasi  mendesain  sedemikian  rupa  upaya  yang  perlu  dilakukan  agar setiap pegawai atau karyawan dapat memiliki kinerja yang optimal dalam menjalankan kerja- kerja organisasi.
Dalam organisasi pemerintahan kinerja pegawai merupakan salah satu indikator penting yang mesti dicapai oleh instansi pemerintahan mulai dari tingkat pusat sampai di daerah. Hal inilah  yang  menjadi  rujukan  setiap  unit  pemerintahan  termasuk  Kabupaten  Morowali  Utara sebagai salah satu kabupaten yang ada di Indonesia.
Kemampuan untuk bersaing dengan daerah lainnya yang sudah maju akan semakin sulit jika  tidak  dibarengi  dengan  kemampuan  aparatur  sebagai  pegawai  pemerintah  dalam menjalankan  tugas-tugas  kepemerintahan.  Unit-unit  kelembagaan  dalam  tubuh  organisasi pemerintahan  di  Kab.  Morowali  Utara  harus  didorong  agar  lebih  produktif  dalam menyukseskan agenda-agenda pembangunan daerah.
Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang  didasarkan  pada  sistem  prestasi  dan  sistem  karir.  Penilaian  dilakukan  berdasarkan perencanaan  kinerja  pada  tingkat  individu  dan  tingkat  unit  atau  organisasi,  dengan memperhatikan target, capaian hasil, prilaku aparatur dan manfaat yang dicapai.
Pada Pasal 4 PP Nomor 30 Tahun 2019 diatur tentang prinsip yang menjadi dasar dalam mengukur penilaian kinerja, yaitu: a). Ojektif; b) Terukur; c) Akuntabel;
d)  Partisifatif;  dan  e)  Transparan.  Karena  itu  perencanaan  kinerja  terdiri  atas penyusunan  dan  penetapan  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  dengan  memperhatikan  prilaku kerja.  Proses  penyusunan  SKP  tersebut  dilakukan  dengan:  a)  perencanaan  strategis  instansi pemerintah;  b)  perjanjian  kerja;  c)  organisasi  dan  tata  kerja;  d)  uraian  jabatan;  dan  e)  SKP atasan langsung.
Berdasarkan  hasil  prapenelitian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  pada  bulan  November tahun 2019 ditemukan beberapa persoalan di tubuh kelembagaan Dinas PUPR Provinsi Kab. Morowali Utara yang membuat kinerja para pegawai kurang produktif.
Masalah  tersebut  antara  lain  penempatan  pegawai  dalam  menduduki  jabatan  belum sesuai  dengan  disiplin  ilmu  yang  dimiliki.  Hal  ini  jelas  tidak  sesuai  dengan  tujuan mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang professional seperti yang diamanatkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Filosofi the  right  man  on  the  right  place (menempatan  manusia  sesuai  keahliannya) adalah  merupakan  bagian  integral  dalam  upaya  melakukan  reformasi  birokrasi  untuk mewujudkan  good  govermence  dan  clean  government  ditubuh  pemerintahan  melalui
reformasi organisasi, manajemen birokrasi dan penguatan sumber daya manusia.
Penempatan ASN sesuai dengan keahliannya adalah upaya untuk menghindari penyakit birokrasi  yang  sering  ditemui  yaitu  jual  beli  jabatan  sehingga  dapat  mengurangi  intervensi politik di era pilkada langsung seperti sekarang ini.
Selain  itu  masalah  lainnya  adalah  masih  terdapat  pegawai  yang  menduduki  jabatan tertentu belum mengikuti diklat kepemimpinan.   Sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil bahwa pegawai negeri yang akan  menduduki  jabatan  Administrator/eselon  III  dan  jabatan  Pengawas/eselon  IV  wajib mengikuti diklat kepemimpinan.
Menurut Siagian yang dikutif dalam Wardani (2008) bahwa pentingnya pendidikan dan pelatihan  sebagai  salah  satu  investasi  dalam  bidang  sumber  daya  manusia  (Human Investment) yang wajib hukumnya dilaksanakan oleh suatu organisasi apabila organisasi yang bersangkutan ingin bukan saja meningkatkan efesiensi dan efektifitas kinerjanya akan tetapi dalam rangka mempercepat pemantapan perwujudan prilaku organisasi yang diinginkan.
Kemampuan  pegawai  dan  Sumber  Daya  Manusia  lainnya  yang  dapat  memberikan tanggapan  terhadap  berbagai  tantangan  secara  tepat,  akurat,  bijaksana,  adil  dan  efektif. Kinerja  pegawai  dapat  dilihat  sejauh  mana  pegawai  tersebut  dapat  menyelesaikan pekerjaannya  di  kantor  secara  optimal  dalam  pencapaian  tujuan  nasional.  Munculnya partisipasi masyarakat  dalam  proses  pengambilan  keputusan  adalah  merupakan  konsekuensi dan  komitmen  terhadap  demokrasi.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya  upaya  agar  dapat membangkitkan partisipasi dan seluruh lapisan masyarakat dalam program pemerintah, yang meliputi bidang pemerintahan umum, pembangunan dan kemasyarakatan sehingga dalam hal ini  sangat  dibutuhkan  pula  aparatur  pemerintah  yang  menangani  bidang  administrasi perkantoran  sedapat  mungkin  dapat  terlaksana  dengan  baik.  Bahwa  setiap  instansi pemerintahan atau organisasi itu mempunyai target dan tujuan yang ingin dicapai. (Soetrisno, 2016)  mengemukakan  bahwa  organisasi  adalah  kumpulan  orang  yang  memiliki  kompetensi yang  berbeda-beda,  saling  bergantung  satu  dengan  yang  lainnya,  yang  berusaha  untuk mewujudkan  kepentingan  bersama  dengan  memanfaatkan  berbagai  sumber  daya  yang  ada. Pada  dasarnya  tujuan  bersama  yang  ingin  diwujudkan  oleh  organisasi  adalah  mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan pegawai yang mempunyai kinerja berprestasi. Maier dalam  (Soetrisno,  2016)  berpendapat  bahwa  kinerja  diartikan  sebagai  kesuksesan  seseorang dalam melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Senada dengan pendapat tersebut, (Afandi,  2021)  berpendapat  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja  pegawai  adalah  standar  pekerjaan  dapat  ditentukan  dari  isi  suatu  pekerjaan, dapat  dijadikan  sebagai  sebuah  dasar  penilaian  setiap  pekerjaan,  (Robbins,  2016:260) mengemukakan  bahwa  kinerja  dikatakan  baik  bila  pegawai  memenuhi  hal  –  hal  sebagai berikut,  seperti  kualitas  kerja,  kuantitas,  ketetapan  waktu,  efektivitas,  kemandirian  dan berkomitmen.
Namun,  Setiap  instansi  pemerintahan  mengharapkan  agar  pegawai  mereka  dapat menjalankan tugas dengan efektif, efisien, produktif, dan  profesional. Hal ini dilakukan agar pemerintah daerah memiliki SDM yang berkualitas dan memiliki kemampuan bersaing yang tinggi.  Keberhasilan  sebuah  instansi  pemerintahan  dalam  mencapai  tujuannya  tergantung pada kemampuan untuk memanfaatkan SDM yang dimiliki dengan baik.
Masalah yang sering ditemukan pada Dinas PUPR  Kabupaten Morowali Utara adalah pada  bidang  yang  membutuhkan  tenaga  teknis  masih  sangat  kekurangan  tenaga  teknis lapangan.  Tenaga  teknis  inilah  yang  menerjemahkan  setiap  program  pemerintah  untuk direalisasikan  di  lapangan.  Salah  satu  penyebabnya  adalah  sistem  perekrutan  pegawai pemerintah sebelum lahirnya UU ASN Nomor 5 Tahun 2014 masih dilakukan secara parsial tanpa  spesifikasi,  sehingga  jumlah  pegawai  yang  tersedia  memenuhi  secara  kuantitas  tetapi
tidak dapat menjawab kebutuhan dan beban kerja yang dibutuhkan.
Persoalan-persoalan  tersebut  di  atas  sampai  sekarang  di  Dinas  PUPR  Kabupaten Morowali Utara belum pernah dilakukan analisis kinerja pegawai guna untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada. Sementara itu beban pekerjaan terus bertambah yang tentu akan menjadi  persoalan  besar  jika  tidak  segera  menemukan  cara  penyelesaiannya,  salah  satunya melalui analisis kinerja pegawai.

## Kajian Teori
Konsep  kinerja  merupakan  singkatan  dan  kinetika  energi  kerja  yang  dalam  bahasa inggris  adalah performance .  Kata performance sering  di  indonesiakan    sebagai    performa. Kinerja  adalah    keluaran    yang    dihasilkan  fungsi-fungsi  atau  indikator-indikator  suatu pekeriaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu    tertentu    (Wirawan  et  al.,  2023).    Kinerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi.
Kinerja  ( job  performance )  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Secara  umum,  definisi  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya.
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan  kinerja  organisasi.  Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  perseorangan  dalam  suatu organisasi.  Sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  totalitas  hasil  kerja  yang  dicapai  suatu organisasi.  Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job  Performance atau Actual  Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Dalam  kamus  besar  bahasa  Indonesia  dinyatakan  bahwa  kinerja  berarti  :  (1)  sesuatu yang  dicapai,  (2)  prestasi  yang  diperlihatkan,  (3)  kemampuan  kerja.  Pengertian  kinerja (Prestasi  kerja)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67).
Lebih lanjut lagi, Mangkunegara menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja karyawan  baik  dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah ditentukan,  sedangkan  kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu  dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).
(M. A. P. Mangkunegara & Hasibuan, 2000) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yangdicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  (Hasibuan, 2007)  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya  atas  kecakapan,  usaha,  dan  kesempatan.  Berdasarkan  paparan  tersebut  di  atas, kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar  dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  pegawai  dan  organisasi  merupakan  kinerja  yang  dilakukan  untuk  memberikan pelayanan  kepada  konsumen.  Pelayanan  merupakan  segala  bentuk  layanan  yang  diberikan pada  dasarnya  bertujuan  untuk  memenuhi  kepentingan  umum  atau  kepentingan  perorangan yang bertumpu pada hak dasar sebagai warga negara.
Kinerja  pegawai  pemerintah  dalam  memberikan  pelayanan  sangat  penting  karena menjadi  penilaian  masyarakat  mengenai  citra  pemerintah.  Dengan  kinerja  pelayanan  yang baik  dari  pegawai,  maka  masyarakat  sebagai  penerima  layanan  akan  merasa  puas  sehingga
citra pemerintah menjadi positif.
(Irawan et al., 2002) menyatakan kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, danmerupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang  berdasarkan  ukuran  dan  waktu  yang  telah  ditentukan.  Menurut  (A.  A.  A.  P. Mangkunegara,  2011),  kinerja  adalah  sepadan  dengan  prestasi  kerja actual  performance , yang  merupakan  hasil  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Dharma,  2005)  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  didasarkan  pada  pemahaman, pengetahuan,  keahlian,  kepiawaian  dan  prilaku  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  suatu pekerjaan dengan baik dan analisis atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan.
Berkaitan  dengan  fungsi  pemerintahan,  maka  fungsi  utama  pemerintahan  adalah pelayanan kepada masyarakat, oleh karenanya aparat yang menjalankan fungsi pemerintahan itu adalah pengemban tugas pelayanan kepada masyarakat, jadi bukan sebaliknya untuk minta dilayani  masyarakat.  Untuk  itu  pemerintah  berkewajiban  memenuhi  kebutuhan  masyarakat dan  melindungi  kepentingan  masyarakatnya  sebagai  bagian  dan  wujud  pelayanan  kepada masyarakat  itu  agar  masyarakat  dapat  terpuaskan.  Kinerja  atau  prestasi  kerja  ( performance ) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing- masing organisasi.
(Simamora, 2000)menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu persyaratan- persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan menurut Simamora dapat berupa fisik  maupun  nonfisik  yang  menyebutnya  berupa  karya,  yaitu  suatu  hasil/pekerjaan  baik berupa fisik/material maupun nonfisik maupun nonmaterial.
Pada  umumnya  kinerja  diberi  batasan  sebagai  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan      yang  diperoleh  dan  perbuatannya.  Menurut  (Simamora, 2000),  kinerja  adalah  acuan  tingkat  keberhasilan  dalam  mencapai  persyaratan-persyaratan pekerjaan.  Menurut  (Robbins  &  Coulter,  2016),  kinerja  juga  merupakan  hasil  evaluasi terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  dibandingkan  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan bersama.
Pengertian  kinerja  dalam  Kamus  Besar  Bahasa  indonesia,  dikatakan  bahwa  kinerja berarti:
(1)  suatu yang dicapai (2)  prestasi yang diperlihatkan dan
(3)  kemampuan  kerja.  Berdasarkan  pengertian tersebut,  dapat  dikemukakan bahwa kinerja dapat dilihat dan dimensi yang berbeda.
Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang/ sekelompok orang yang  menurut  ukuran  tertentu,  dalam  kurun  waktu  tertentu  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan.  Pada  dasarnya  dalam  setiap  organisasi  di  kenal  ada  3  (tiga)  macam  kinerja yaitu  kinerja  organisasi,  kinenja  proses  dan  kinerja  pegawai.  Kinerja  organisasi  merupakan kinerja yang ditunjukan oleh organisasi, kinerja proses adalah kinerja yang di tuniukan oleh proses  yang  terjadi  dalam  organisasi,  sedankan  kinerja  pegawai  adalah  kinerja  yang ditunjukan oleh pegawai atau sekelompok pegawai. Hubungan ketiga kinerja ini sangat erat, karena kinerja organisasi tergantung pada kinerja proses dan kinerja proses sangat tergantung pada kinerja pegawai.
Kinerja  adalah  suatu  bagian  untuk  memajukan  karir.  Hal  ini  menjadi  dasar    semua kegiatan    penggambaran    karir    lainnya,    karena    kemajuan    karir  sangat    tergantung    pada prestasi    keria    yang    dihasilkan.    Seorang    pegawai  memiliki    tanggung    jawab    atas pekerjaan    yang    telah    ia    kerjakan.    Seperti  kenaikan    pangkat,    kesempatan    untuk mendapatkan    pendidikan    yang  lebih  tinggi,  fasilitas  perumahan.  kesehatan  dan  lain-lain
fasilitas bagi menunjang kelancaran pekerjaan (Handoko, 1992; Swastha & Handoko, 2000). Kita  ketahui  bersama  Pegawai  yang  bekerja  tentu  mengaharapkan  peningkatan  karir atau  pengembangan  potensi  yang  nantinya  akan  bermanfant  baik  bagi  dirinya  maupun  bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan untuk  meningkatkani  prestasi  yang  dimiliki  guna  meningkatkan  produktivitas  keria.  kinerja adalah  basil  keria  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dimiliki  guna  meningkatkan produktivitas kerja. Kinerja adalah hasil keria secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A. A. A. P. Mangkunegara, 2011).
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dan  motivasi  dan  kemampuan.  Untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  ang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan  (Zainal et al., 2019).
Kinerja adalah segala hasil  capaian dan  segala  bentuk  tindakan  dan kebijakan dalam rangkaian  usaha  kerja  pada  jangka  waktu  tertentu  guna  mencapai    suatu    tujuan.    Sebuah jawaban    untuk    pertanyaan    dalam    definisi  kinerja    menurut    Robbins    dalam    Nawawi (2006:  62),  yakni  kinerja  adalah jawaban   atas   pertanyaan   “apa   hasil   yang   dicapai seseorang  sudah  mengerjakan  sesuatu.”  menurut  Mangkunegara  (2000:  67)  mengatakan bahwa  kinerja  pegawai  adalah  basil  kenja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab      yang diberikan   kepadanya.   Perhatian   terhadap   kinerja merupakan suatu hal yang perlu bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan.
Kinerja  tidak  hanya  sebatas  mencapai  hasil  atau  prestasi  dalam  pekerjaan,  tetapi  juga mencakup  berbagai  aspek  lainnya,  sebagaimana  didefinisikan  oleh  Prawirosentono  (2008). Menurut  definisi  tersebut,  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  individu  atau kelompok orang dalam sebuah organisasi. Hasil kerja tersebut harus sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawab  yang  telah  ditetapkan  untuk  masing-masing  individu  atau  kelompok. Selain itu, hasil kerja harus mencapai tujuan organisasi secara sah, tidak melanggar hukum, dan sejalan dengan nilai-nilai moral dan etika. Hal ini sangat penting, terutama dalam konteks lembaga publik.
Definisi  kinerja  yang  mencakup  aspek  moral  dan  etika  menekankan  pentingnya menjalankan  fungsi  dan  peran  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku,  serta  menjadi  contoh yang baik bagi orang lain. Dengan demikian, diharapkan tidak akan terjadi pelanggaran atau tindakan  penyimpangan  saat  setiap  individu,  khususnya  pegawai,  menjalankan  tugasnya. Mereka  diharapkan  untuk  beroperasi  dengan  mematuhi  hukum,  serta  mengikuti  prinsip- prinsip moral dan etika.
Dengan  merujuk  pada  berbagai  definisi  yang  ada,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  diperoleh  oleh  pegawai  dalam  batas  waktu  tertentu,  yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang baik mencakup aspek-aspek seperti efisiensi,  efektivitas,  kepatuhan  terhadap  hukum,  serta  kesesuaian  dengan  nilai-nilai  moral dan  etika.  Menurut  Asad  (1995),  pengertian  kinerja  atau job  performance ialah  hasil  yang dicapai  oleh  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekeijaan  itu.  Maier  (dalam  Inu Kencana  1965)  kinerja  ( job  performance )  adalah  kesuksesan  seseorang  di  dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lawler dan Porter (dalam Asad 1995:47) level of performance adalah “ succesful role achiefmen ” yang di peroleh seseorang dan  perbuatannya.    Sedangkan menurut    Vroom    (dalam  Minner  2001) level  of  performance adalah  sejauh  mana  tingkat keberhasilan seseorang itu dalam melakukan tugas pekerjaan yang telah di berikan.
Menurut  Shadly  (1980:183)  Kinerja  menunjukkan  tercapainya  suatu  tujuan.    Suatu usaha    dikatakan    efrktif    kalau    usaha    itu    mencapai    tujuannya  dengan      ukuran-ukuran
yang   mendekati   kepastian.   Sedangkan   pengertian kinei:ja Pemerintah Daerah menurut Mohamad Mahsun (2006:25) yaitu:
“Kinerja  adalah  sebuah  gambaran  mengenal  tingkat  pencapaian    pelaksanaan  suatu kegiatan/program/kebijakan    dalam    mewujudkan  sasaran,    Tujuan,  misi  dan  visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi
Dari  pendapat  yang  dikemukakan  para  ahli  tentang  kinerja,  maka di peroleh suatu gambaran bahwa pekerjaan itu dikatakan efektif, jika proses yang dilakukan itu sesuai dengan hasil  yang  diinginkan.  Pekerjaan  yang  lebih  cenderung  banyak  menggunakan  biaya  dan waktu dan hasilnya yang kurang optimal tidak dapat dikatakan sebagai suatu pekerjaan yang efektif.
Amitai  Etzioni  (1985:3)  menyatakan  bahwa,  “Organisasi  dibentuk  agar  menjadi  unit sosial yang efektif dan efesien.  Kinerja organisasi diukur dan tingkat sejauh mana ia berhasil mencapai tujuannya, sedangkan efesiensi organisasi dikaji dari segi jumlah sumber daya yang dipergunakan untuk menghasilkan suatu unit keseluruhan”.
Dari  konsep    yang  dikemukakan  di    atas,  maka  dari  itu  dapat  diperoleh  pengertian bahwa  kinerja  adalah  suatu  keberhasilan  dalarn  rnencapai  tujuan  tertentu  dalam  suatu organisasi atau institusi.
Salah  satu  kunci  sukses  nya  dalam  implementasi  manajemen  strategis  adalah menyiapkan pengukuran tentang kinerja ( performance measurement ). Hal ini menjadi niscaya mengingat  pengukuran  kinerja  merupakan  suatu  tahapan  dalam  siklus  manajemen  strategis yang  dimulai  dari  penyusunan  rencana  strategis,  pengukuran  kinerja  (penetapan  indikator), implementasi, dan evaluasi kinerja.
Berdasarkan  pengertian  kinerja  yang  telah  dipaparkan  diatas,  peneliti  menyimpulkan bahwa  kinerja  adalah  suatu  tingkat  pencapaian  dalam  pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau program  yang  memiliki tujuan  untuk  mewujudkan  sasaran atau  target  yang tolak ditetapkan dalam suatu organisorganisasi sektor publik maupun organisasi sektor private.

## Teori-Teori Kinerja
Kinerja  berasal  dari  pengertian performance .  Adapula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai  suatu  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja.  Namun  sebenarnya    kinerja mempunyai    makna    yang    sangat  luas,    bukan    hanya  dari    hasil    kerja,  tetapi  termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung (Wibowo, 2007: 7)
Schermerhorn  dalam  bukunya  Agus  Dwiyanto  (1996:106)  untuk  mengetahui  suatu kinerja organisasi dan individu dapat dilihat dari 5 (lima) faktor yang mempengaruhi,  yaitu: Pengetahuan,   Keterampilan,   Kemampuan,   Sikap   dan Perilaku.
Dwiyanto  (2012;  53)  mengenai  tentang  indikator  yang  digunakan  dalam  mengukur kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Produktivitas, bahwa suatu produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi nya, tetapi  juga  mengukur  efektivitas  pelayanan  tersebut.  Dan  pada  umumnya  dipahami  sebagai ratio antara input dan output nya.
2)  Kualitas  layanan,  yang  maksudnya  bahwa  kualitas  dari  pelayanan  yang  telah  di berikan sangat penting untuk dipertahankan,
3)  Responsivitas,  maksudnya  bahwa  suatu  birokrasi  itu  harus  memiliki  kemampuan untuk  mengenali  kebutuhan  masyarakat,  menyusun  agenda  serta  prioritas  pelayanan  yang mengembangkan  program  pelayanan  publik  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  aspirasi masyarakat,
4)  Responsibilitas,  maksudnya  bahwa  suatu  pelaksanaan  kegiatan  itu  harus  dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang baik dan benar serta kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit,
5)  Akuntabilitas, maksudnya   bahwa   sebarapa   besar suatu kebijakan   dan kegiatan birokrasi  tunduk  kepada  para  pejabat  politik  yang  telah  dipilih  oleh  rakyat,  dimana  para pejabat  politik  itu  dengan  sendirinya  akan  selalu  memprioritaskan  kepentingan  rakyat  dan kepentingan bersama.
Berdasarkan  pengertian  yang  telah  dijabarkan  diatas,  maka  untuk  mengukur  suatu kinerja  organisasi  terdiri  dari:    Produktifitas,  kualitas  layanan,  responsivitas,  responsibilitas, dan akuntabilitas. Proudktifitas dari suatu organisasi dapat dilihat dari rasio input dan output, Kualitas  Layanan  dapat  dilihat  dari  sumber  daya  manusia  nya  dan  terhadap  kepuasan masyarakat,  responsivitas  dapat  dilihat  dari  prosedur  dan  keinginan  masyarakat, responsibilitas  dapat  dilihat  dari  tanggung  jawab  dan  adminitrasi  pelayanan  nya,  dan akuntabilitas dapat dilihat dari ukuran target yang telah dicapai.
Stephen  P.  Robbins  (2004:218)  tingkat  kinerja  pegawai  sangat  tergantung  dari  kedua faktor yaitu faktor kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman  kerja,  dimana  dengan  tingkat  kemampuan  yang  semakin  tinggi  akan  memiliki tingkat  kinerja  semakin  tinggi  pula.  Faktor  lain  adalah  motivasi  kerja  dari  pegawai  yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Teori  kinerja  menurut  ahli  The  Liang  Gie  dan  Buddy  Ibrahim  Sebagaimana  telah dikemukakan  oleh  Gie  dan  Ibrahim  (1999:  17)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  sangat ditentukan  antara  lain  oleh:  Motivasi  kerja,  Kemampuan  kerja,  Perlengkapan  dan  fasilitas, Lingkungan  eksternal,  Leadership,  Misi  strategi,  Fasilitas  kerja,  Kinerja  individu  dan organisasi, Praktik manajemen, Struktur dan Iklim kerja. Kemampuan kerja pegawai, dimana mampu  tidaknya  pegawai  dalam  melaksanakan  dan  menyelesaikan  tugas  yang  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan.  Semakin  tinggi  kemampuan  yang  dimiliki pegawai tersebut akan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.
Kinerja  menurut  teori  Mangkunegara  (2003:17)  “Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Lebih  lanjut  Mangkunegara  (2003  ;20)  menyatakan  bahwa  suatu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain:  a.  Faktor  kemampuan  Secara  psikologis kemampuan  (ability)  pegawai      terdiri      dari      kemampuan      potensi  (IQ)  dan  kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang harus sesuai   dengan   keahlihannya masing-masing.   b.  Faktor   motivasi, Motivasi itu terbentuk dari  sikap  (attiude)  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi  (situasion)  dalam  kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai lebih terarah untuk mencapai tujuan kerjanya. Sikap mental merupakan kondisi dimana mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kinerja secara maksimal.
Sementara menurut Sedarmayanti (2001;9) bahwa: “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan  kerja”.  Samsudin  (2005:159)  menyebutkan  bahwa:  “Kinerja  adalah  tingkat pelaksanaan  tugas  yang  dapat  dicapai  seseorang,  unit  atau  divisi  dengan  menggunakan kemampuan  yang  ada  dan  batasan-batasan  yang  telah  ditetapkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi/perusahaan”. Berdasarkan pengertian di atas yang dapat disimpulkan bahwa suatu kinerja adalah penampilan yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik  itu  yang  bersifat  fisik  maupun  non  fisik  yang  sesuai  dengan  petunjuk,  fungsi  dan tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.
Widodo (2008, 78) menyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan sebuah hasil seperti yang di  harapkan.  Prawirosentono  (1999;17)  yang  mengartika  kinerja  sebagai  suatu,  “Hasil  kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  adan  tanggung  jawab  masing-  masing  dalam    rangka    upaya    mendapai
tujuan    organisasi    bersangkutan    secara  ilegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika”.
Dari pendapat Prawirosentono di atas yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau  prestasi  kerja  seseorang  ataupun  organisasi.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  Gomes (2003; 25) mengatakan bahwa “Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu”.
Sementara Rivai (2005; 13) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut  Miner  (Hasibuan  2002  ;  10),  kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  itu  yang diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berprilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  diberikan kepadanya.  Setiap  harapan  mengenai  bagaimana  seseorang  itu  harus  berprilaku  baik  dalam melaksanakan  tugasnya,  berarti  menunjukan  suatu  peran  dalam  organisasi.  Menurut Mangkunegara (2003; 16), kinerja adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya
Untuk  itu,  kinerja  juga  dapat  pula  diartikan  sebagai  suatu  prestasi  kerja  atau pelaksanaan  kerja  atau  hasil  kinerja.  Suwanto  dan  Priansa  (2013;  12),  yang  menyatakan bahwa  suatu  kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku, dalam  waktu  tertentu,  berkenaan  dengan pekerjaan  serta  prilaku  dan  tindakannya. Sehingga dapat  dikatakan  Kinerja  adalah  suatu  gambaran  yang  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  tugas  dalam  suatu  organisasi,  dalam  upaya  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi, dan visi organisasi tersebut.
Sedarmayanti (2003 ; 9 ) menyatakan suatu kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawabnya  masing  –  masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  ataupun  etika. Yang  paling  penting  pada  pengertian  itu  adalah  prestasi  yang  telah  dicapai  oleh  individu ataupun  kelompok  kerja  sesuai  dengan  aturan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  oleh organisasi.
Simanjuntak,  Payaman  J  (2005  ;  11)  dalam  buku  Manajemen  dan  Evaluasi  Kerja memberikan  gambaran  bahwa  kinerja  suatu  organisasi  adalah  akumulasi  kinerja  semua individu  yang  bekerja  didalamnya.  Dengan  kata  lain,  upaya  peningkatan  kinerja  suatu organisasi dilakukan dengan peningkatan kinerja masing-masing individu.
Lenvine, dkk   dalam   Ratminto (2005:174)   mengemukakan   tiga   konsep indikator dalam pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik, yaitu:
1) Responsiveness (responsivitas)  adalah  suatu  kemampuan  organisasi    untuk mengenali      kebutuhan      masyarakat,      menyusun    agenda    dan      prioritas  pelayanan,  dan mengembangkan  program-program  pelayanan  publik  sesuai  kebutuhan  dan  aspirasi masyarakat.  Responsivitas  yang  merupakan  daya  tanggap  organisasi  publik  terhadap kebutuhan dan aspirasi masyarakat yang dilayaninya. Birokrasi dalam memberikan pelayanan publik  itu  tidak  dapat  dilepaskan  dari  kemampuannya  dalam  mengidentifikasi  atau mengakomodir berbagai kepentingan dari berbagi kelompok yang ada pada masyarakat.
2) Responsibility (responsibilitas), merupakan   suatu   konsep   yang menjelaskan suatu pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik  dengan  prinsip-prinsip    administasi    yang  baik  dan benar  atau  dengan  kebijakan organisasi teserbut, baik yang eksplisit maupun implisit. Dan dalam  fungsi  pelayanan  publik  memerlukan  birokrasi  yang  profesional  dengan  dipadukan oleh otoritas dan kemampuan diskresi, koordinasi serta responsibilitas.
3) Accountability (akuntabilitas)  merujuk  pada  suatu  pertanggungjawaban  eksternal
organisasi, yaitu adakah sebuah kebijakan dan kegiatan  organisasi publik tunduk kepada para stakeholder- nya.
Kinerja  pegawai  adalah  standar  pekerjaan  dapat  ditentukan  dari  isi  suatu  pekerjaan, dapat  dijadikan  sebagai  sebuah  dasar  penilaian  setiap  pekerjaan,  Bangun  (dalam  Robbins, 2016:263)  mengemukakan  bahwa  kinerja  dikatakan  baik  bila  pegawai  memenuhi  hal  –  hal sebagai berikut:

## 1. Kuantitas
Merupakan tingkat jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah  siklus  aktifitas  yang  diselesaikan.  Kuantitas  yantg  diukur  dari  persepsi  pegawai terhadap jumlah aktifitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

## 2. Kualitas pekerjaan
Tingkat  dimana  hasil  aktivitas  yang  dikehendakimendekati  sempurna  dalam  arti menyesuaikan  beberapa  cara  ideal  dari  penempilan  aktivifas,  maupun  memenuhi  tujuan  – tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu  aktifitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  pegawai terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  ketrampilan dan kemampuan pegawai.

## 3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada awalwaktu yangdinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.

## 4. Efektifitas
Tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan  hasil  dari  setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber daya.  Efektifitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyaawan  dalam  menilai  pemanfaatan  waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi.

## 5. Kemandirian
Tingkat dimana pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan  dari  orang  lain.  Kemandirian  diukur  dari  persepsi  pegawai  dalam  melakukan fungsi kerjanya masing – masing sesuai dengan tanggung jawabnya.

## 6. Komitment Kerja
Tingkat  dimana  seorang  pegawai  mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung  jawab  pegawai  terhadap  kantor.  Diukur  dari  persepsi  pegawai  dalam  membina hubungan baik dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas pegawai.
Berdasarkan  pendapat  diatas,  bahwa  mengukur  kinerja  pegawai  dapat  dilihat  dari bagaimana  setiap  pegawai  dapat  mengerjakan  unit  pekerjaannya,  memiliki  kualitas  dalam bekerja,  mengerjakan  tugas  dengan  tepat  waktu,  memiliki  efektifitas  dalam  menjalankan tugas,  memiliki  kemandirian  dan  memiliki  komitmen  kerja  dengan  instansi  tempat  kerja pegawai

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  Kualitatif,  yakni  suatu  jenis  penelitian  yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status atau gejala yang ada di lokasi penelitian.  Menurut  kendala  adanya  pada  saat  penelitian  dilakukan  (Arikunto,  2002:309). Penelitian  yang  dimaksud  tidak  hanya  terbatas  pada  pengumpulan  data  tetapi  juga  meliputi analisis  dan  interprestasi  tentang  arti  data  tersebut.  selain  itu  juga  semua  data  yang dikumpulkan  kemungkinan  menjadi  kunci  terhadap  apa  yang  akan  diteliti.  Penelitian  ini dilaksanakan  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang,  Perumahan  dan  Kawasan Permukiman  Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara.  Lokasi  ini  dipilih  dengan  pertimbangan adalah  untuk  mengamati  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Daerah Kabupaten Morowali Utara, Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah kurang lebih 3 (tiga)  bulan yaitu bulan berdasarkan  izin  penelitian  dari  pascasarjana    dengan    melakukan  wawancara  dengan informan  baik  wawancara    pendahuluan  dan  wawancara  secara  mendalam  yang  penulis laksanakan  di  tempat  penelitian  maupun  di  luar.  Hal  ini  semata  mata  untuk  mendapatkan informasi yang akura

## Hasil dan Pembahasan
Kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  yang  dilihat  dari  suatu  organisasi  dalam menjalankan  organisasi  tersebut  agar  dapat  berjalan  dengan  baik.  Organisasi  yang menjalankan  kinerjanya  dengan  baik  tentu  akan  optimal,  efektif  dan  efisien  dalam menjalankan  setiap  kegiatan  yang  menjadi  tugas  dan  fungsi  pada  organisasi  tersebut.  Guna dapat  mengetahui  kinerja  Pegawai  dalam  suatu  organisisasi  publik  menjadi  sangat  penting untuk  memiliki  nilai  yang  amat  strategis  mengenai  kinerja  pegawai  sangat  penting  untuk diketahui,  mengukur  kinerja  Pegawai  hendaknya  dapat  dijadikan  sebagai  suatu  kegiatan fungsi  dalam  hal  itu  kinerja  Pegawai  merupakan  analisis  interprestasi  keberhasilan  dan kegagalan pencapaian kinerja.
Melakukan  analisis  kinerja  organisasi  publik  seperti  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Daerah Kabupaten Morowali Utara, diperlukan  indikator  kinerja,  baik  yang  bersifat  kualitatif  maupun  kuantitatif,  yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  ditetapkan,  sehingga indikator  kinerja  tersebut  harus  merupakan  sesuatu  yang  dapat  dihitung  dan  diukur  untuk digunakan  sebagai  dasar  untuk  menilai  atau  melihat  tingkat  kinerja  di  Dinas  Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Daerah Kabupaten Morowali Utara.  Demikian  halnya  pada  kinerja  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang, Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman  Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara  dapat  diukur berdasarkan  kinerja  seperti  apa  yang  disampaikan  oleh  Robbins,  Stephen  P.  (2006:260) dengan menggunakan parameter sebagai berikut:

## Kualitas
Kualitas  merupakan  salah  satu  kunci  bagi  pegawai/pegawai  suatu  instansi  untuk  dapat memperoleh  kepercayaan  baik  atasan  maupun  masyarakat  di  dalam  pelaksanaan  tugas  dan tanggungjawabnya.  Ketika  pegawai  tersebut  telah  mampu  menunjukkan  hasil  kerja  yang berkualitas maka telah membangun salah satu fondasi untuk menciptakan kepercayaan atasan ataupun  masyarakat  sebagai  pelanggan  organisasi.  Kualitas  kerja  adalah  totalitas  dari kemampuan  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya,  dan  dapat memberikan  kepuasan  kepada  atasan  ataupun  masyarakat  degan  adanya  kesesuaian  antara harapan dan kenyataan yang diterima. Dalam tugas dan tanggungjawab, kualitas merupakan
sesuatu yang berhubungan dengan terpenuhinya harapan/kebutuhan para atasan, dimana hasil kerja dapat dikatakan berkualitas apabila dapat menghasilkan output sesuai dengan kebutuhan dan harapan.
Salah  satu  ukuran  dari  kualitas  menggambarkan  pada  tingkat  efisiensi,  dengan perkembangan  teknologi  yang  semakin maju  menuntut  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum, Penataan  Ruang,  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman  Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara untuk bertindak semakin cepat dan tepat dengan memperhatikan efisiensi dalam menjalankan tugas  dan  fungsinya,  diantaranya  dapat  berupa  sistem,  prosedur  atau  cara  kerja.  Efisiensi dalam hal ini merupakan suatu prinsip dasar untuk melakukan setiap kegiatan dengan tujuan untuk  dapat  memperoleh  hasil  yang  dikhendaki  dengan  usaha  yang  seminimal  mungkin dikaitkan  dalam  hubungannya  dengan  waktu,  metode  kerja  dan  biaya  uang.  Efisiensi  bagi Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum, Penataan Ruang, Perumahan dan Kawasan Permukiman Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara  dapat  dilihat  pada  proses  pelaksanaan  tugas  dan fungsinya agar dapat berjalan secara efisien.
Kualitas  Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang,  Perumahan  dan Kawasan  Permukiman  Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara  terhadap  publik  diukur  melalui spontanitas  dalam  menangani  permasalahan,  tenggang  waktu  penyelesaian  suatu permasalahan  /pekerjaan  dan  tata  krama  dalam  memberikan  pelayanan.  Kualitas  layanan terdiri  dari  berbagai  dimensi  yang  cukup  kompleks,  sehingga  pemecahan  masalah  terhadap kualitas pelayanan publik tersebut membutuhkan sebuah langkah-langkah dan cara-cara yang tidak  mudah,  hal  ini  mengharuskan  kita  untuk  melihat  permasalahan  yang  muncul  dengan berbagai aspek, dan bukan hanya dilihat dari satu aspek saja.

## Kuantitas
Aspek  kuantitas  adalah  aspek  yang  menggambarkan  tingkat  kesesuaian  antara  jumlah yang  dihasilkan,  diberikan,  atau  diselesaikan  dalam  suatu  tugas  pokok  seorang  pegawai dengan  target  yang  telah  disepakati  dalam  tugas  pokok  tersebut.  Penetapan  kuantitas  kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara atasan dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan  mencakup  sasaran-  sasaran  pekerjaan,  peranannya  dalam  hubungan  dengan pekerjaan-pekerjaan  lain,  persyaratan-persyaratan  organisasi,  dan  kebutuhan  pegawai. Dengan  demikian  kuantitas  ini  bertujuan  untuk  menentukan  berapa  jumlah  personalia  dan berapa  jumlah  tanggung  jawab  atau  beban  kerja  yang  tepat  dilimpahkan  kepada  seorang pegawai.  Dalam  penilaian  kuantitas  pekerjaan  ini,  masing-maing  pegawai  dinilai  seberapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dalam tugas jabatannya selama satu tahun.
Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang,  Perumahan  dan  Kawasan Permukiman Daerah Kabupaten Morowali Utara dapat meningkatkan kinerja  itu harus dapat menciptakan keberhasilan dalam bekerja, kantor harus menjamin dan menyediakan fasilitas- fasilitas  yang  menunjang  keberhasilan  Pegawai  dalam  bekerja.  Hal  ini  disebabkan  karena tenaga kerja saja tidak cukup untuk melakukan sebuah kegiatan kantor, tetapi harus dihadapi dengan beban kerja dan kesulitan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat

## Ketepatan Waktu
Selain  beberapa  aspek  di  atas,  kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan Ruang,  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman  Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara  juga sangat  bergantung  pada  ketepatan  waktu mereka  dalam menyelesaikan  pekerjaan  atau  tugas yang  dibebankan  organisasi  kepada  mereka,  yang  mana  seorang  pegawai  harus  mampu memanfaatkan  waktu  yang  ada  untuk  bisa  menyelesaikan  pekerjaannya,  sebab  seorang pegawai  yang  hanya  menunda-nunda  atau  menyepelekan  tanggang  waktu  yang  diberikan
dalam  menyelesaikan  tugas  jelas  akan  berakibat  fatal  terhadap  kinerjanya,  sebab  risiko keterlambatan  akan  sangat  mungkin  terjadi.  Maka  dari  itu  penting  bagi  setiap  pegawai organisasi  khususnya  pada  instansi-instansi  publik  agar  bisa  menyadari  tentang  pentingnya perilaku disiplin dalam memanfaatkan waktu saat bekerja

## Efektivitas
Kinerja  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  suatu organisasi,  ini  dikarenakan  pegawai  merupakan  faktor  yang  dapat  mewujudkan  efektivitas dalam  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  organisasi  berhasil  dilakukan  atau  tidak,  secara menyeluruh  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  setiap  kelompok  yang berkenaan  dengan  usaha-usaha  yang  sistematik  dan  meningkatkan  kemampuan  organisasi secara  terus  menerus  mencapai  kebutuhannya  secara  efektif.  Untuk  itu  kinerja  seorang pegawai  diharapkan  mampu  efektif  dalam  menjalankan  pekerjaannya  agar  dapat  menjamin percepatan,  kelancaran,  pelaksanaan  tugas  secara  baik  dan  tepat.  Karena  efektivitas merupakan ukuran suatu kinerja pegawai dalam suatu organisasi, dimana kemampuan mereka untuk  mencapai  seluruh  keperluannya,  yang  artinya  organisasi  mampu  menyusun  dan mengorganisasikan sumber daya pegawai untuk mencapai tujuan.
Efektivitas  adalah  suatu  keadaan  yang  menunjukan  sejauh  mana  rencana  yang ditentukan sebelumnya dapat tercapai, dengan demikian bahwa efektivitas lebih menekankan pada  pemanfaatan  sumber  daya  yang  dilakukan  oleh  pegawai  suatu  organisasi  dalam menjalankan  pekerjaannya  dengan  hasil  yang  maksimal,  yang  artinya  bahwa  penggunaan sumber  daya  oleh  pegawai  dapat  meningkatkan  produktivitas  setiap  unit  kerja  yang  ada  di dalam organisasi

## Kemandirian
Kemandirian  sebagai  perilaku  yang  berinisiatif,  mampu  mengatasi  hambatan  atau masalah,  mempunyai  rasa  percaya  diri,  dan  dapat  melakukan  tugasnya  tanpa  bantuan  orang lain.  pegawai  yang  memiliki  kinerja  positif  dengan  dengan  gerak  produktif  tidak  akan berdiam diri untuk tidak menanggapi lingkungan kerja yang membutuhkan kerja nyata, bukan retorika  belaka.  Keaktifan  aparatur  atau  pegawai  akan  membuktikan  seberapa  jauh inisiatifnya,  untuk  menuntaskan  pekerjaan-pekerjaannya  tanpa  harus  secara  terus  menerus bergantung  pada  bantuan  pegawai  lainnya,  bahkan  tanpa  adanya  komando  atau  arahan  dari pimpinannya ia secara langsung tahu apa yang harus ia perbuat, sehingga kernandirian disini sebagai  aktivitas  perilaku  terarah  pada  diri  sendiri,  tidak  mengharapkan  pengarahan  dari orang lain, dan mampu mengatur diri sendiri.
Dalam menunjang keberhasilan pencapaian tujuan organisasi perlu adanya inisiatif dari setiap  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  masing-masing,  mereka  harus mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dilimpahkan  oleh  atasan  secara  mandiri, tanpa  harus selalu  bergantung  pada  bantuan  dari  pegawai  lainnya,  terlebih  lagi  disaat  semua  pegawai tersebut  disibukkan  dengan  pekerjaannya  masing-masing,  tentunya  seorang  pegawai  harus bisa mengatasi masalah-masalah yang dihadapi di dalam tugasnya

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan Ruang,  Perumahan  dan  Kawasan  Permukiman  Daerah  Kabupaten  Morowali  Utara  belum berjalan  dengan  maksimal,  hal  ini  disebabkan  oleh  tidak  tercapainya  indikator  kinerja  yang digunakan  pada  penelitian  ini,  seperti  Aspek  Kualitas  Kinerja  belum  optimal  dikarenakan
tingkat  keikutsertaan  Pegawai  dalam  meningkatkan  kualitas  masih  terdapat  Pegawai  belum mengikuti  diklat  kepemimpinan  sesuai  jabatan  yang  didudukinya,  Aspek  ketepatan  waktu, masih belum maksimal disebabkan oleh sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian tugas,  dimana  ada  beberapa  pegawai  yang  masih  kurang  memanfaatkan  waktu  yang  ada, sehingga  pekerjaan  menjadi  molor  dari  waktu  penyelesaiannya,  Aspek  kuantitas  tetap melakukan  pelayanan  dan  melaksanakan  tugas  seperti  biasanya  sesuai  dengan  tugas  pokok dan  fungsinya.  Aspek  efektivitas  bahwa  belum  ada  regulasi  terkait  Standar  Pelayanan Operasional, sehingga efektivitas belum tercapai secara maksimal. Aspek kemandirian sudah berjalan  dengan  maksimal  karena  dapat berjalan  dengan  maksimal.  Aspek  Komitmen  Kerja muncul  dari  diri    seorang  pegawai,  agar  dapat  memberikan  pelayanan  publik  terbaik  dalam setiap  tugas  yang  dilaksanakan  sehari-hari  tetapi  belum  berjalan  maksimal  dikarenakan komitmen  kerja  pegawai  di  instansi  tersebut  masih  rendah  terhadap  apa  yang  menjadi kewajiban  mereka  sebagai  pegawai.  perlu  adanya  upaya  para  pegawai  untuk  bisa  lebih produktif,  menjadikan  target  yang  ingin  dicapai  instansi  sebagai  suatu  motivasi  untuk  lebih mengembangkan  kualitas  kerja  sehingga  kuantitas  kerja  dapat  dicapai  dengan  maksimal. Untuk  dibutuhkan  strategi  agar  bagaimana  supaya  pegawai  dapat  lebih  produktif  sehingga efektivitas  kinerja  dapat  tercapai.  perlu  memperbaiki  kualitas  kerjanya  dengan  merespon dengan  cepat  berbagai  tugas  yang  dilimpahkan  oleh  atasan,  berperilaku  disiplin  dalam menjalankan  tugas,  serta  lebih  teliti  dalam  menjalankan  tugasnya.  Pada  aspek  ketepatan waktu,  perlunya  memanfaatkan  waktu  yang  ada  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga waktu  yang  ada  tidak  terbuang  kepada  hal  yang  tidak  ada  manfaatnya  untuk  organisasi, implikasinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

## BIBLIOGRAFI
Afandi, A. (2021).  Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Terhadap Kinerja dengan Etos Kerja sebagai Variabel Mediasi di Kecamatan Lubuk Sikaping. Jurnal Terapan Pemerintahan Minangkabau , 1 (1), 33–46.
Dharma, S. (2005). Manajemen kinerja falsafah teori dan penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar .
Handoko, T. H. (1992). Manajemen personalia dan sumber daya manusia .
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT. Bumi Aksa . Irawan,  P.,  Motik,  S.  S.  F.,  &  Sakti,  S.  W.  K.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Ketiga . STIA LAN Press. Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Mangkunegara,  M.  A.  P.,  &  Hasibuan,  M.  M.  S.  P.  (2000). 2.2  MANAJEMEN  SUMBER DAYA MANUSIA .
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13. Jakarta: Erlangga . Simamora, H. (2000). Manajemen Pemasaran Internasional Jilid II .
Soetrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Swastha, B., & Handoko, T. H. (2000). Manajemen pemasaran: Analisa perilaku konsumen. Yogyakarta: BPFE .
Wirawan, D. O., Ermiana, I., & Fauzi, A. (2023). E-LKPD Berbasis HOTS Materi Pecahan Berbantu  Liveworksheets  Berorientasi  Pada  Pemahaman  Konsep  Matematika  Siswa Kelas V. Jurnal Educatio FKIP UNMA , 9 (4), 2011–2021.
Zainal,  V.  R.,  Ramly,  H.  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.  (2019). Manajemen  sumber  daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik .

## Copyright holder:
Anasthasia Lumansik, Nawawi Natsir, Nuraisyah (2024)

## First publication right:
Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan
This article is licensed under: Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)