DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.011.1.010

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KINERJA KARYAWAN PT X

## Dewi Susita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: dewisusita_man@unj.ac.id

## Widya Parimita
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: widya_parimita@unj.ac.id

## Sofiana Setyawati
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta Email: 1998sofiana@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  Untuk  mengetahui  1)  Deskripsi  motivasi  kerja,  komitmen organisasi, dan kinerja karyawan PT X. 2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT  X,  3)  Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X.  Penelitian  ini dilakukan  terhadap  106  karyawan  PT  X.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode survei  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  para  responden.  Kemudian  data  diproses menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  22. Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  deskriptif dan  eksplanatori.  Hasil  regresi  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan juga antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Perkembangan  dan  keberhasilan  yang  dihasilkan  oleh  suatu  organisasi  dalam menjalankan bisnisnya tentu saja tidak lepas dari kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia  yang  dimiliki.  Seiring  dengan  tingginya  persaingan  bisnis  dan  tuntutan  perusahaan yang  selalu  berlomba-lomba  untuk  menjadi  yang  nomor  satu  dalam  bidangnya,  kinerja karyawan dituntut untuk terus meningkat dari waktu ke waktu. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Jatmiko, et al. (2015) menyatakan bahwa karyawan merupakan aset utama organisasi  karena  memiliki  peran  yang  strategis  di  dalam  sebuah  organisasi  yaitu  sebagai pemikir, perencana, dan pengendali kegiatan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia, khususnya  yang terkait dengan kinerja karyawan merupakan fokus utama yang diperhatikan oleh organisasi. Karena dengan kinerja karyawan yang baik, maka tujuan perusahaan dapat tercapai dengan optimal. Selanjutnya, Nderitu, et al . (2019)  mengungkapkan  karyawan  adalah  sumber  daya  yang  penting  bagi  perusahaan  dan mengoptimalisasikan kontribusi para karyawan terhadap misi perusahaan merupakan hal yang sangat  penting  sebagai  salah  satu  cara  mempertahankan  kinerja  yang  efektif.  Namun  dalam perjalanannya, suatu organisasi  pasti menghadapi  hambatan dan rintangan  yang timbul baik dari lingkup internal maupun dari lingkup eksternal organisasi.
Peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  di  PT  X  karena  parusahaan  ini menyediakan layanan digital kepada para pelanggannya.  Untuk itu karyawan dituntut untuk memiliki  kinerja  yang  baik  agar  dapat  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  seluruh pelanggannya  serta  dapat  menjalankan  visi  yang  ada.  Namun  pada  kenyataannya,  peneliti menemukan adanya permasalahan pada kinerja karyawan yang ditandai dengan menurunnya penilaian kinerja karyawan PT X pada periode waktu 2016 hingga 2018.
PT  X  sebagai  salah  satu  perusahaan  penyedia  layanan  digital  memiliki  nilai  kinerja karyawan yang cukup baik (kategori KK3), namun ternyata nilai ini belum memenuhi target yang  dibuat  oleh  perusahaan  yaitu  pada  kategori  KK2.  Rendahnya  kinerja  karyawan  ini disebabkan oleh rendahnya nilai di beberapa aspek penilaian. Kinerja karyawan PT X dianggap
belum  maksimal  sehingga  perlu  pembenahan  agar  para  karyawan  mampu  bekerja  secara maksimal.
Dari hasil kuesioner pra penelitian disebarkan kepada beberapa karyawan, menyatakan bahwa  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh pada kinerja karyawan dengan masing-masing persentase sebesar 28,77% dan 24,66%.
Beberapa  peneliti  telah  melakukan  penelitian  tentang  kinerja,  motivasi  kerja  dan komitmen  organisasi  untuk  mengetahui  hubungan  antara  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  dengan  penelitian  yang  akan dilakukan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggraeni dan Rahardja (2018)  membuktikan bahwa  gaya  kepemimpinan  feminism,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  baik  secara sendiri-sendiri maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Leo Agung Raya Semarang. Lebih lanjut hasil penelitian Jatmiko dan Swasto (2015) membuktikan bahwa motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Petrokimia Gresik. Susanto, Wahyuningrat dan Kurniasih (2017) membuktikan bahwa terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja,  komitmen  pegawai  dan  disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Cilacap.
Dengan adanya masalah terkait kinerja karyawan yang terus menurun selama 3 tahun terakhir  dan  didukung  oleh  penelitian-penelitian  terdahulu,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian terhadap pengaruh dari motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT X.

## Rumusan Masalah
1) Bagaimana deskripsi dari motivasi kerja, komitmen organisasi dan kinerja pada karyawan PT  X?  2)  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X?  3)  Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT X?

## Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui deskripsi motivasi kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan PT X. 2) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT X. 3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT X.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja
Hafiz (2017) menyatakan kinerja adalah hasil setelah melakukan suatu pekerjaan. Lebih rinci  Elqadri (2015) menjelaskan bahwa kinerja  merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dicapai individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  telah  diberikan.  Selanjutnya  Jatmiko  (2015)  menyatakan  di  dalam  organisasi,  kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas. Dimana para karyawannya dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi. Ia juga menjelaskan kinerja adalah hasil yang dicapai  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  baik  secara  kuantitas,  kualitas,  dan sesuai dengan standar waktu.
Anggraeni  &  Rahardja  (2018)  mengatakan  bahwa  untuk  menilai  perkembangan prestasi dari karyawan, kinerja merupakan salah satu patokan untuk menilainya. Selanjutnya mereka juga menyatakan bahwa kinerja dapat mempengaruhi kualitas dari suatu perusahaan .
Dari berbagai definisi yang telah dijabarkan, peneliti mensintesiskan kinerja merupakan hasil  dari  tindakan  karyawan  yang  menggunakan  keahlian  serta  kemampuannya  untuk mengerjakan tugas dan kewajiban sesuai dengan program kerja organisasi yang nantinya akan dapat mempengaruhi kualitas dari sebuah organisasi.

## Motivasi Kerja
Omollo (2015) mendefinisikan motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan  atau  semangat  kerja.  Motivasi  kerja  juga  dapat  memberikan  energi  yang menggerakkan  segala  potensi  yang  dimiliki  karyawan,  menciptakan  keinginan  yang  tinggi, serta  meningkatkan  kebersamaan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Ibrahim  &  Brobbey (2015) menjelaskan bahwa motivasi kerja bisa berasal dari keinginan untuk mencapai tujuan tertentu,  misalnya  untuk  mendapatkan  insentif  yang  lebih  tinggi  atau  untuk  meraih  promosi jabatan.
Selanjutnya  Jatmiko  (2015)  menyatakan  motivasi  kerja  merupakan  kondisi  yang menggerakkan  diri  seorang  karyawan  secara  terarah  dan  tertuju  untuk  mencapai  tujuan
organisasi.  Pernyataan  itu  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anggraeni  & Rahardja  (2018)  motivasi  kerja  sangat  penting  dalam  mendorong  kinerja  karyawan,  karena dengan adanya motivasi tinggi yang dimiliki karyawan, maka diharapkan para karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Pernyataan  lain  dilontarkan  oleh  Kuranchie-Mensah  &  Amponsah-Tawiah  (2016) motivasi  kerja  tidak  hanya  dapat  mempengaruhi  kinerja,  tetapi  kinerja  itu  juga  dapat mempengaruhi motivasi, jika diikuti oleh pemberian hadiah atau insentif.
Dari  berbagai  definisi  yang  telah  dijabarkan,  peneliti  mensintesiskan  motivasi  kerja adalah  sebuah  kondisi  yang  berasal  dari  dalam  diri  yang  mempengaruhi  seseorang  dalam melakukan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

## Komitmen Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2014:165) komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan  dalam  mengenali  organisasi  dan  terikat  kepada  tujuan-tujuannya.  Jatmiko  (2015) komitmen  organisasi  merupaan  keinginan  karyawan  untuk  tetap  mempertahankan  dirinya dalam sebuah organisasi dan bersedia melakukan usaha yang maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Hafiz  (2017)  komitmen  organisasi  merupakan  keyakinan  dan  perilaku karyawan  atas  suatu  organisasi.  Lebih  lanjut,  menurut  Anggraeni  &  Rahardja  (2018) menyebutkan bahwa komitmen pada organisasi dipercaya sebagai pendorong untuk mencapai sebuah  kesuksesan.  Bahkan  ketika  menghadapi  suatu  masalah  dalam  pekerjaannya,  seorang karyawan yang memiliki komitmen akan mengangapnya sebagai sebuah tantangan sehinggga akan  merasa  tertantang  untuk  selalu  berusaha  dan  menyelesaikan  tugas  serta  tanggung jawabnya.
http://doi.org/10.21009/JRMSI

## Model Penelitian
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2019)

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teoritik dan model penelitian, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

## Hipotesis 1
H0 : μ = Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha : μ = Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## Hipotesis 2
H0  :  μ  =  Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan
Ha : μ = Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan eksplanatori. Data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berasar  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer
Motivasi Kerja (X 1 )
- Kebutuhan berprestasi
- Kebutuhan berafiliasi
- Kebutuhan akan kekuasaan
Komitmen Organisasi (X 2 )
- Komitmen Afektif
- Komitmen Normatif
- Komitmen
Berkelanjutan Kinerja Karyawan (Y) H 1 H 2

## Gambar 1. Model Penelitian
didapatkan  melalui  penyebaran  kuesioner,  sedangkan  data  sekunder  berupa  data  terkait penilaian kinerja karyawan yang diperoleh peneliti dari unit Human Resource PT X.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 145 orang, dimana 106 orang digunakan sebagai sampel penelitian yang didapatkan melalui rumus slovin , dengan menggunakan teknik random sampling .
Pengolahan data menggunakan program SPSS 22. Metode analisis data yang digunakan yaitu  analisis  regresi  berganda.  Untuk  menguji  instrumen,  penelitian  ini  menggunakan  uji validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk menguji hipotesis, penelitian ini menggunakan uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrumen

## Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner yang akan disebar  kepada  para  responden.  Suatu  kuesioner  dapat  dianggap  valid  jika  pernyataan  pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan kata lain, uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah ada penyataan yang harus dihilangkan karena dianggap tidak relevan.
Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation pada  program  SPSS  22.  Kriteria  dalam  uji  validitas  adalah  jika  rhitung  >  r  tabel  maka instrument dinyatakan valid.
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan pada variable motivasi kerja dan komitmen organisasi keduanya dinyatakan valid karena seluruh instrument telah memenuhi syarat yaitu nilai rhitung > rtabel 0,361. Hal ini berarti seluruh pernyataan untuk variabel motivasi kerja dan komitmen organisasi valid dan dapat digunakan dalam proses analisis data selanjutnya.

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menetapkan apakah suatu instrument dalam kuesioner dapat  digunakan  berulang  kali  atau  tidak.  Kriteria  pengujian  reliabilitas  adalah  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrument dinyatakan reliabel.
http://doi.org/10.21009/JRMSI
Berdasarkan hasil uji, nilai Cronbach’s Alpha yang didapat pada variabel motivasi kerja sebesar  0,912  dan  pada  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,912.  Kedua  variabel  bebas tersebut memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Maka dari itu, instrument dari kedua variable tersebut dinyatakan reliabel.

## Hasil Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  merupakan  hasil  pengolahan  data  mentah  variabel  yang  bertujuan  unruk memberi gambaran umum tentang distribusi data. Data dalam penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada 106 responden.
Hasil analisis deskriptif untuk variabel motivasi kerja mendapat jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju sebesar 54,8%, hal ini termasuk ke dalam kriteria motivasi kerja yang rendah.  Motivasi  kerja  yang  rendah  terlihat  pada  indikator  jiwa  kempemimpinan  yang tergolong rendah, hal ini terlihat karena mereka cenderung kurang tertarik jika ditunjuk sebagai pemimpin di dalams ebuah tim. Selain itu para karyawan juga merasa interaksi antar karyawan kurang  banyak  membantu  dalam  melakukan  pekerjaan,  karena  mereka  cenderung  bekerja secara individualis. Para karyawan juga tidak terfokus pada pemberian apresiasi jika mereka melakukan pencapaian yang bagus. Mereka cenderung bekerja biasa-biasa saja tanpa mencari timbal balik yang positif yaitu apresiasi.
Selanjutnya  hasil  analisis  deskriptif  untuk  variabel  komitmen  organisasi  mendapat jawaban sangat tidak setuju dan tidak setuju sebesar 58%, hal ini termasuk ke dalam kriteria komitmen organisasi yang rendah. Komitmen organisasi yang kurang mendukung tercapainya tujuan organisasi karena kinerja karyawannya  yang rendah terlihat dari para karyawan  yang merasa  tidak  lagi  memiliki  tanggung  jawab  pada  perusahaan  jika  mereka  ingin  keluar  dari perusahaan  ini.  Hal  lain  yang  dirasakan  karyawan  adalah  para  karyawan  merasa  kurang nyaman  berada  di  perusahaan  ini.  Para  karyawan  juga  tidak  enggan  untuk  meninggalkan perusahaan  karena  menurut  mereka,  mereka  dapat  dengan  mudah  untuk  mendapatkan pekerjaan lagi jika keluar dari perusahaan ini.
Untuk  variabel  kinerja  karyawan,  mendapat  nilai  rata-rata  51,8349.  Rata-rata  ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan berada pada predikat cukup baik atau terdapat pada poin KK3. Namun, PT X menetapkan target bahwa kategori penilaian setidaknya terdapat pada predikat baik sekali atau pada poin KK2, hal ini dilakukan agar penilaian kinerja PT X stabil dan  cenderung  bagus  jika  dibandingkan  dengan  kantor  cabang  lainnya,  sehingga  perlu
dilakukan  pembenahan  agar  karyawan  mampu  bekerja  maksimal  yang  dibuktikan  dengan prestasi dan kinerja yang dapat dicapai.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan  variabel  terikat  terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.  Hal  yang  dimaksud  dengan terdistribusi  normal  adalah  sampel  dapat  mewakili  populasi  sehingga  penelitian  dapat digeneralisasi pada populasi. Dalam menguji normalitas, digunakan uji Kolmogorov-smirnov dengan  program  SPSS  22.  Suatu  data  dapat  dikatakan  normal  apabila  nilai  residual  yang terdistribusi secara normal memiliki probabilitas signifikansi > 0,05.
Hasil  uji  normalitas  memperoleh  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  atau  signifikansi  dari penelitian  ini  untuk  variabel  kinerja  adalah  sebesar  0,200,  variabel  motivasi  kerja  sebesar 0,200,  dan  variabel  komitmen  organisasi  sebesar  0,200.  Seluruh  nilai  dari  masing-masing variabel  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  taraf  signifikansi  sebesar  0,05.  Hal  ini  menandakan bahwa seluruh variabel  dalam penelitian ini  yang mencakup variabel kinerja, motivasi kerja dan  komitmen  organisasi  terdistribusi  normal  sehingga  memenuhi  syarat  dilakukan  metode statistic parametric analisis regresi linear berganda.

## Hasil Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah diantara variabel bebas dan variabel terikat  menunjukkan  hubungan  yang  linear  atau  tidak.  Kriteria  dalam  uji  linearitas  adalah ketika variabel bebas dan variabel terikat memiliki hasil signifikansi (linearity) < 0,05.
Hasil  uji  linearitas  antara  variable  motivasi  kerja  dan  kinerja  memperoleh  nilai signifikansi  pada  linearity  sebesar  0,000.  Hal  ini  berarti  kedua  variable  tersebut  memiliki hubungan yang linear karena telah memenuhi kriteria pengujian yaitu ketika nilai signifikansi < 0,05.
Selanjutnya,  hasil  uji  linearitas  antara  variable  komitmen  organisasi  dan  kinerja memperoleh  nilai  signifikansi  pada  linearity  sebesar  0,000.  Hal  ini  berarti  kedua  variable tersebut memiliki hubungan yang linear karena telah memenuhi kriteria pengujian yaitu ketika nilai signifikansi < 0,05.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ditemukan  korelasi  yang kuat antar variabel bebas pada model regresi. Syarat yang harus dipenuhi adalah tidak adanya multikolinearitas dalam model regresi. Kriteria dalam uji multikolinearitas adalah jika besar VIF ( Variance Inflation Factor) < 5 atau mendekati 1, maka tidak terjadi multikolinearitas.
Nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  untuk  variable  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi keduanya bernilai 1,097. Hal ini menunjukkan bahwa di antara kedua variabel bebas tersebut tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas.

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  di  dalam  sebuah  regresi terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  seluruh  pengamatan  pada  model  regresi. Model regresi yang baik adalah yang terhindar dari terjadinya heteroskedasisitas atau tidak ada masalah  pada  heteroskedastisitas.  Teknik  yang  digunakan  adalah  dengan  teknik  uji spearmean’s  rho,  yaitu  mengkorelasikan  nilai  residual  (unstandardized  residual)  dengan masing-masing  variabel  bebas.  Apabila  signifikansi  >  0,05  maka  tidak  terdapat  masalah heterokedastisitas.
Dari  hasil  uji,  dapat  diketahui  korelasi  antara  variable  motivasi  kerja  dengan unstandardized residual memiliki nilai signifikansi sebesar 0,552 dan korelasi antara variable komitmen  organisasi  dengan unstandardized  residual memiliki  nilai  signifikansi  sebesar 0,971. Dengan mengacu pada nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak ditemukan  adanya  masalah  heteroskedastisitas  atau  dengan  kata  lain  tidak  adanya ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  seluruh  pengamaran  pada  model  regresi.  Hal  ini karena nilai signifikansi korelasi > 0,05.

## Hasil Uji Regresi Linear Berganda

## Hasil Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel bebas mempengaruhi variabel terikat secara parsial atau secara individu. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, dengan kriteria jika t hitung > t tabel , atau nilai signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak dan H a diterima.
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 38,544 1,370 28,140 0,000 Motivasi Kerja 0,281 0,044 0,471 6,414 0,000 Komitmen Organisasi 0,273 0,050 0,401 5,457 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Pengolahan Data SPSS 22, 2020

## Hipotesis 1
H0 : μ = Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : μ = Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel 1, dapat dilihat bahwa variabel motivasi kerja memiliki nilai t hitung sebesar  6,414.  Nilai  t hitung kemudian  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel yang  dapat  dicari  pada taraf  signifikansi  α  =  5%:2  =  2,5%  (uji  2  sisi)  dengan  derajat  kebebasan  (df)  n-k  atau  106- 2=104, dimana n adalah jumlah sampel yang digunakan dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat diketahui t tabel sebesar 1,983. Dengan demikian t hitung > t tabel karena 6,414 > 1,983. Diketahui pula di dalam tabel bahwa nilai Sig < 0,05 yaitu 0,000. Dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, yang berarti motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanto et al (2017) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dari  hasil  penelitiannya,  hal  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  yang  lebih  oleh  pemangku kepentingan  adalah  kebutuhan  untuk  berprestasi,  kebutuhan  berafiliasi  dan  kebutuhan  akan kekuatan/kekuasaan.  Penelitian  serupa  juga  dilakukan  oleh  Elqadri  (2015)  dimana  motivasi kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Dalam  penelitian
tersebut,  motivasi  kerja  dapat  menimbulkan  semangat  baru  dalam  menjalankan  tugas  dan tanggung jawab sehingga berdampak pada kinerja karyawan.
Lebih lanjut, Brobbey et al (2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting dalam menentukan kepuasan dan kinerja karyawan. Kuranchie-mensah & Amponsah- tawiah  (2016)  juga  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  merupakan  faktor  pendorong  terbaik bagi  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dalam  mengukur  kinerja  yang menggunakan alat kepuasan kerja, penelitian ini mengungkapkan bahwa kepuasan karyawan mengarah pada kinerja yang lebih baik.
Pada  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Omollo  (2015)  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di Kenya  Commercial  Bank. Dari  hasil  penelitiannya, turunnya  motivasi  kerja  pada  karyawan  seperti  keterlambatan  promosi,  tidak  ada perkembangan karir  yang jelas, beban kerja  yang tidak masuk akal, jam  kerja  yang panjang dan kurangnya penghargaan dari para manajer dapat menyebabkan turunnya kinerja karyawan dari waktu ke waktu.

## Hipotesis 2
H0  :  μ  =  Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Ha : μ = Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya,  untuk  variabel  komitmen  organisasi  memiliki  nilai  t hitung sebesar  5,457 serta nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa t hitung > t tabel karena 5,457 > 1,983 serta nilai  Sig 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, yang berarti komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anggraeni et  al (2018) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  yang  terbangun  di  dalam  diri  karyawan  dapat berpengaruh  dalam  melakukan  pekerjaan  sehari-hari  dan  menciptakan  kinerja  yang  tinggi. Sejalan dengan hal itu, Ramli (2011) juga mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi ternyata memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal  serupa  juga  didukung  oleh  Hafiz  (2017)  yang  mengungkapkan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  terlihat  dari  seluruh
dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Selanjutnya dalam penelitian yang dilakukan Musabah dan Mohammad (2017) juga menunjukkan bahwa seluruh subskala komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, berkelanjutan, dan normatif memiliki dampak yang signifikan pada kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  “Pengaruh  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT X”, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1).  a.  Motivasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan  PT  X  tergolong  dalam  kategori  rendah,  b. Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan PT X tergolong dalam kategori rendah c. Kinerja karyawan pada PT X dengan rata-rata nilai kinerja sebesar 51,8349 mengindikasikan bahwa kinerja karyawan berada pada predikat cukup baik atau terdapat pada poin KK3 dengan rentang nilai  40,01  –  60,00.  Namun,  PT  X  menetapkan  target  bahwa  kategori  penilaian  setidaknya terdapat pada predikat baik sekali atau pada poin KK2 dengan rentang nilai 60,01 – 80,00.
2)  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X.  Pengaruh  tersebut bersifat positif dan signifikan, yang berarti semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki para karyawan maka kinerja karyawannya pun akan semakin tinggi.
3)  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X.  Pengaruh tersebut bersifat positif dan signifikan, yang berarti semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki para karyawan maka kinerja karyawannya pun akan semakin tinggi.

## Saran untuk PT X
Berdasarkan  analisis  serta  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  peneliti  dapat mengungkapkan  beberapa  saran,  diantaranya  sebagai  berikut:  1)  Perusahaan  diharapkan mampu  untuk  menumbuhkan  jiwa  kepemimpinan  kepada  tiap-tiap  karyawannya  melalui berbagai cara seperti melibatkan karyawan untuk berperan sebagai pemimpin dalam kerja tim secara  bergantian.  Selanjutnya  diharapkan  perusahaan  melakukan  penjadwalan gathering tahunan sehingga interaksi  sosial  dapat  terbangun sehingga para karyawan dapat  merasakan efek positif dalam bekerja sehari-hari. Hal lain yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan apresiasi yang sesuai dengan hasil kerja para karyawan. 2) Perusahaan diharapkan mampu memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk mengambil kontrol atas segala
pekerjaan yang sedang mereka lakukan maupun atas keputusan yang akan ditetapkan, sehingga mereka merasa memiliki  tanggung jawab lebih dan merasa kontribusinya dibutuhkan dalam perusahaan. Selanjutnya perusahaan diharapkan mampu menciptakan suasana serta iklim kerja yang nyaman serta menanamkan nilai-nilai positif pada diri karyawan agar timbul rasa bangga terhadap  pekerjaan.  Hal  lain  yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  menghargai  hasil  kerja karyawan  dan  membuat  mereka  merasa  dibutuhkan  kontribusinya  sehingga  mereka  tidak berniat  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  berpikir  akan  dengan  mudah  menemukan pekerjaan lainnya. 3) Perusahaan sebaiknya memberikan orientasi tentang tujuan tercapainya target pekerjaan, dan selanjutnya memberikan pelatihan kepada karyawan yang bersangkutan sesuai dengan kemampuan dan target pekerjaan yang akan dicapai. Perusahaan juga diharapkan tidak  sungkan  untuk  memberikan  teguran  secara  lisan  maupun  tertulis  ataupun  dapat menerapkan pemberian sanksi dan reward agar karyawan dapat  bekerja dengan tepat waktu tanpa menunda-nunda pekerjaan.

## Daftar Pustaka
Anggraeni, D. A., & Rahardja, E. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Feminin, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan PT  Leo  Agung Raya,
Semarang. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 1–14.
Asmono, O. F. (2015). Kinerja Karyawan Bagian Produksi Ditinjau dari Motivasi dan Disiplin Kerja  Karyawan  PT.  SOMIN  Surakarta  Tahun  2015. Universitas  Muhammadiyah Surakarta .
Az,  H.  (2017).  Relationship  between  Organizational  Commitment  and  Employee’s Performance Evidence from Banking Sector of Lahore. Arabian Journal of Business and Management Review , 7 (2). https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000304
Elqadri,  Z.  M.,  Priyono,  P.,  Suci,  R.  P.,  &  Chandra,  T.  (2015).  Effect  of  Leadership  Style, Motivation,  and  Giving  Incentives  on  the  Performance  of  Employees  —  PT  .  Kurnia Wijaya  Various  Industries. International  Education  Studies , 8 (10),  183–192. https://doi.org/10.5539/ies.v8n10p183
Ibrahim, M., & Brobbey, V. A. (2015). Impact of Motivation on Employee Performance the Case  of  Some  Selected  Micro  Finance  Companies  in  Ghana. International  Journal  of Economics, Commerce and Management , III (11), 1218–1236.
Jatmiko,  E.  D.,  Swasto,  B.,  &  N,  G.  E.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 21 (1).
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014). Perilaku  Organisasi (Edisi  Sembilan).  Jakarta:  Karya Salemba Empat.
Kuranchie-mensah, E. B., & Amponsah-tawiah, K. (2016). Employee Motivation and Work Performance :  A  Comparative  Study  of  Mining  Companies  in  Ghana. Journal  of Industrial Engineering and Management , 9 (2), 255–309.
Luthans,  F.  (2011). Organizational  Behavior:  an  Evidence-Based  Approach .  New  York: McGraw-Hill/Irwin.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Musabah, S., Al, B., Mohamad, N. A., & Affairs, R. C. (2017). The Influence of Organizational Commitment on Omani Public Employees ’ Work Performance. International Review of Management and Marketing , 7 (2), 151–160.
Omollo, P. A. (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in Kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human Resource Studies , 5 (2), 87–103.
Priyatno. (2010). Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran . Yogyakarta: Gaya Media.
Rahardja,  U.,  Moeins,  A.,  &  Lutfiani,  N.  (2018).  Leadership,  Competency,  Working Motivation  and  Performance  of  High  Private  Education  Lecturer  with  Institution Accreditation B: Area Kopertis IV Banten Province. Man In India , 97 (24), 179–192.
Ramli, A. H. (2017). Organizational Commitment And Employee Performance At Distributor Companies. Business and Entrepreneurial Review , 17 (2), 121–134.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2014). Organizational Behavior (15th edition). New Jersey: Prentice Hall.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis (Ed  6).  Jakarta:  Karya Salemba Empat.
Setyawasih,  R.,  &  Budiyono,  H.  (2017).  Efektivitas  Pengelolaan  Kinerja  Pegawai  dan Employee  Engagement  dalam  Hubungannya  dengan  Kinerja  Pegawai. Optimal:  Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 11 (1). https://doi.org/10.33558/optimal.v11i1.80
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi . Bandung: Alfabeta.
Susanto,  A.  E.,  Wahyuningrat,  W.,  &  Kurniasih,  D.  (2017).  Kinerja  Pelayanan  Publik  di Kabupaten  Cilacap  (Pengaruh  Motivasi  Kerja  ,  Komitmen  Pegawai  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri Sipil  di  Kabupaten Cilacap  ). Journal  of  Indonesian Public Administration and Governance Studies (JIPAGS) , 01 (02), 169–181.