## PENGARUH REMUNERASI, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN
GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Kasus pada Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta)

## Annisa Miftah Nuzulla
Fakultas Ekonomi Univesrsitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Email: annisa.nuzulla@yahoo.com 087738679080

## Intisari
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  remunerasi, kompensasi non finansial, gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja karyawan di PT Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta.  Penelitian  dimulai  dengan  pengumpulan  data melalui  metode  kuesioner  dengan  mengambil  sampel  seluruh  populasi  yang  berjumlah  35. Analisis  data  yang  digunakan  meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  (uji normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  heterokedastisitas),  uji  regresi  linier  sederhana,  dan  uji regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  remunerasi,  kompensasi  non finansial,  dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan F hitung > F tabel (19,513>2,91) pada taraf signifikansi  5%  dan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,809  bernilai  positif  (nilai  sig. 0,000<0,05).  Motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  remunerasi,  kompensasi  non finansial,  dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  sebesar  62%,  sedangkan  38%  sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Kata  kunci: Remunerasi,  kompensasi  non  finansial,  gaya  kepemimpinan  demokratis, motivasi kerja

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  remuneration,  non-financial compensation,  the  democratic  leadership  style  towards  employee  work  motivation  at  PT Taspen (Persero), Branch of Yogyakarta. This  study  began  with  collecting  data  through questionnaire method by taking a sample of the entire population of 35. Data analysis which was  used  including  validity  test,  reliability  test,  classic  assumption  test  (normality  test, multicollinearity test, heterocedasticity test), simple linear regression test, and multiple linear regression  test.  The  results  showed  that.there  was  a  positive  effect  of  remuneration,  non- financial  compensation,  and  the  democratic  leadership  style  simultaneously  towards employee work motivation shown by F count >F table (19,513>2,91) in signification value of 5% and  regression  coefficients  in  positive  value  of  0,809  (sig.  0,000>0,05).  Employee  work motivation  were  influenced  by  remuneration,  non-financial  compensation,  the  democratic leadership  style  of  62%  and  the  rest  38%  were  influenced  by  other  variable  which  was  not researched.
Keywords: remuneration, non-financial compensation, the democratic leadership style, work motivation

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  manusia  memiliki  motivasi  secara  pribadi,  sesederhana  motivasi  untuk hidup  sehat,  aman,  dan  selamat.  Begitu  pula  dalam  statusnya  sebagai  karyawan,  dalam menekuni  dunia  kerja  mereka  memiliki  motivasi  yang  berasal  dari  dalam  diri  (instrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik). Motivasi biasanya muncul karena ada kebutuhan yang dimiliki seseorang  sehingga  muncul  dorongan  dari  dirinya  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut.

## Jurnal Ekobis Dewantara Vol.2 No. 1 Januari 2019
Dalam  kehidupan  kerja,  karyawan  biasanya  memiliki  kebutuhan  penghargaan  sebagaimana dijelaskan oleh Hierarki Kebutuhan Maslow bahwa setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan, yaitu kebutuhan akan penghargaan atau ingin berprestasi.Contohnya ingin mendapat ucapan terima kasih, selamat, rasa dihargai, mendapat kekuasaan/posisi/jabatan (Usman, 2013).
Teori  Kebutuhan  Maslow  (Premono,  2012)  mengasumsikan  bahwa  bahwa  manusia memotivasi  dirinya  karena  ada  kebutuhan  untuk  pertumbuhan  dan  pengembangan  yang hendak dipenuhi. Dalam dunia kerja, kebutuhan tersebut cukup banyak ragamnya. Perusahaan memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian kompensasi.
Ada 2 (dua) jenis kompensasi yang diberikan oleh perusahaan yaitu kompensasi finansial dan  kompensasi  non  finansial.  Tak  berhenti  pada  pemberian  kompensasi  finansial  secara umumnya  namun  PT  Taspen  (Persero)  juga  menerapkan  pemberian  remunerasi  berdasarkan tunjangan kinerja kepada karyawannya. Remunerasi diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil unjuk kerja masing-masing karyawan.
Sama halnya dengan kompensasi finansial dalam bentuk sistem remunerasi, kompensasi non finansial juga mampu memberi pengaruh besar terhadap motivasi kerja karyawan. Dalam bekerja mereka juga butuh pemuasan kebutuhan non finansial secara psikologis di mana hal- hal tersebut condong mengarah pada kebutuhan akan kenyamanan, keamanan, dan kepuasan dalam bekerja.
Hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  adalah  gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  dalam  organisasi.  Di  era  yang  penuh  keterbukaan  seperti sekarang ini masyarakat secara umum menginginkan kebebasan berekspresi, berpendapat, dan bertindak  dalam  berbagai  hal  tak  terkecuali  dalam  menjalankan  pekerjaannya,  namun  tentu masih  tetap  dalam  koridor  dan  batasan  yang  dibenarkan.  Di  mana  konsep  tersebut  sejalan dengan gaya kepemimpinan demokratis.
Guna  memenuhi  kebutuhan  kesetaraan  dan  kebebasan  karyawan  dalam  dunia  kerja, hendaknya  pemimpin  yang  merupakan  kepanjangan  tangan  dari  pihak  manajemen  dapat mengakomodir gagasan sistem demokrasi yang dibutuhkan karyawan di bawah komandonya. Hal ini tak lain agar organisasi yang dipimpin dapat meraih hasil kerja yang membanggakan melalui terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam memiliki lingkungan kerja demokratis yang berimbas pada peningkatan motivasi kerja.
Sehingga  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  sebagai remunerasi, kompensasi non financial, dan gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Motivasi Kerja
Motivasi merupakan proses, bukan output atau hasil. Sebagai proses, maka motivasi tak dapat  diamati secara langsung, tetapi  secara tidak langsung,  yaitu melalui  tindakan, seperti pilihan  kegiatan,  usaha  yang  dilakukan,  dan  ketabahan.  Motivasi  membutuhkan  kegiatan baik  fisik  (misal  usaha-usaha,  ketabahan,  dan  penggunaan  keterampilan)  maupun psikis/mental (misal penggunaan pengetahuan, seperti melakukan perencanaan, pengorganisasian, pemantauan, pembuatan keputusan, pemecahan masalah. Di mana seluruh kegiatan tersebut demi terwujudnya tujuan organisasi (Usman, 2013).

## Remunerasi
Remunerasi merupakan kata serapan dari kata Bahasa Inggris remunerate yang menurut Oxford  American  Dictionaries berarti pay  (someone)  for  services  rendered  or  work  done. Sedangkan  dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  kata  remunerasi  diartikan  sebagai pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dan sebagainya); imbalan. Malayu Hasibuan (2012)
menjelaskan bahwa  remunerasi  merupakan komponen dari kesejahteraan  yang diterima oleh karyawan,  dan  remunerasi  bisa  dijadikan  sebagai  unsur  motivasi  bagi  karyawan  untuk berprestasi.

## Kompensasi Non Finansial
Menurut Andrew F. Sikula (dalam Hasibuan,  2012) mengatakan bahwa a service would be things like a company cars, athletic field, christmas party etc (servis atau kompensasi non finansial  adalah  berupa  fisik  atau  barang,  seperti  mobil  perusahaan,  lapangan  atletik,  pesta natal dan lain-lain). Peterson dan Plowman (Hasibuan, 2012) berpendapat bahwa orang mau bekerja karena adanya faktor berikut yang bersifat non finansial, yaitu: The desire to live , The desire for posession , The desire for power dan The desire for recognation.

## Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Hasibuan (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah cara pemimpin mempengaruhi  perilaku  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  efektif  dan efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,    mengungkapkan  bahwa  gaya  kepemimpinan demokratis, yang juga dikenal sebagai gaya kepemimpinan partisipatif, merupakan jenis gaya kepemimpinan  di  mana  anggota  kelompok  mengambil  peran  yang  lebih  partisipatif  dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya  kepemimpinan  demokratis  cenderung  dikaitkan  dengan  kekuatan  personal  dan keikutsertaan  para  pengikut  dalam  proses  pemecahan  masalah  dan  pengambilan  keputusan (Pasolong  dalam  Ilmi,  2016)  sehingga  diyakini  lebih  mudah  mendorong  motivasi  kerja karyawan dalam perannya sebagai organ vital perusahaan.
Berkaitan  dengan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  demokratis  sebagai  variabel  mediasi antara  remunerasi  dan  kompensasi  non  finansial  terhadap  motivasi  kerja,  pemimpin  sebagai pemegang  keputusan  tertinggi  di  dalam  organisasi    perlu  menemukan  pola  motivasi  seperti apa  yang  efektif  dalam  memahami  perilaku  kerja  karyawannya  agar  kebijakan  perusahaan dapat berjalan sebagaimana yang diinginkan, di mana cara memotivasi antara satu pemimpin dengan  pemimpin  yang  lain  tentu  tak  selalu  sama.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  akan mampu memediasi  berjalannya kebijakan perusahaan  agar benar-benar berjalan dengan baik dan selaras antara kepentingan perusahaan dengan manfaat yang diterima dan dirasakan oleh karyawan.
Melalui  gaya  kepemimpinan  demokratis  yang  melibatkan  partisipasi  seluruh  karyawan untuk turut andil dalam sebagian besar proses bisnis perusahaan guna menimbulkan motivasi kerja  yang  tinggi  dalam  diri  karyawan,  pemimpin  yang  mampu  memediasi  kebijakan perusahaan  dengan  tepat  guna  juga  akan  dapat  semakin  mendorong  peningkatan  motivasi kerja  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena  kebijakan  perusahaan  berupa  pemberian remunerasi  dan  kompensasi  non  finansial  adalah  program  yang  menjamin  kesejahteraan karyawan dalam segi fisik maupun psikis.

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis yang dapat dikembangkan dalam penelitian ini adalah: H 1 :   Remunerasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
H 2 :   Kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. H 3 :   Gaya Kepemimpinan Demokratis berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
H 4 :   Remunerasi, kompensasi non finansial, dan gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif terhadap motibasi kerja karyawan.

## Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  kerangka  konsep  penelitian  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  motivasi  kerja merupakan sebuah tujuan atas pelaksanaan kebijakan remunerasi  yang  adil, kompensasi  non finansial  yang  tepat,  dan  penerapan  gaya  kepemimpinan  demokratis  yang  mampu mengakomodasi  kebutuhan  perusahaan  selaras  dengan  kebutuhan  karyawan.  Motivasi  kerja dapat  diukur  dari  seberapa  banyak  keterlibatan  karyawan  dalam  memberikan  kontribusinya bagi  perusahaan,  tingkat  partisipasi  karyawan  yang  semakin  aktif  dalam  berbagai  program kegiatan  perusahaan,  kesediaan  karyawan  untuk  semakin  berprestasi  dalam  kualitas kinerjanya.    Dalam  pelaksanaannya,  karyawan  perlu  dirangsang  supaya  semangat  kerja  dan motivasi  kerjanya  semakin  tumbuh  dari  waktu  ke  waktu.  Berbagai  cara  dilakukan  oleh perusahaan di antaranya yakni melalui pemberian remunerasi, kompensasi non finansial, dan pengelolaan kepemimpinan secara demokratis. Sehingga apabila remunerasi, kompensasi non finansial, dan gaya kepemimpinan diterapkan dengan baik maka dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Sifat Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif di mana terdapat 3 (tiga) variabel yaitu  remunerasi,  kompensasi non finansial, dan  gaya kepemimpinan  sebagai  variabel  bebas ( independent ), dan motivasi kerja sebagai variabel terikat ( dependent ). Metode pengumpulan data  yang  digunakan  adalah  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  responden.  Kemudian digunakan uji validitas dan reabilitas untuk melihat kevalidan hasil penelitian melalui besaran R  hitung  dan  tingkat  signifikansi  serta  reliabilitas  data  penelitian  ditunjukkan  melalui  nilai Crombach Alpha dalam setiap butir pertanyaan.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  atas  variabel  independen  dan variabel dependen, sebagai berikut:
Variabel Independen
Variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yakni  Remunerasi  (X 1 ), Kompensasi Non Finansial (X 2 ), Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 3 ). Remunerasi (X 1 )
H 2 H 1 Remunerasi (X 1 ) Kompensasi Non Finansial (X 2 ) Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 3 ) Motivasi Kerja (Y) H 3 H 4
Remunerasi  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  segala  bentuk  imbalan  atau kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT  Taspen  (Persero)  yang  didasarkan  atas  unjuk  kerja karyawan  yang  diukur  berdasarkan  kurun  waktu  periode  tertentu.  Indikator  yang  digunakan dalam  mengukur  variabel  remunerasi  dalam  penelitian  ini  berpedoman  pada  teori  yang dijabarkan Pora (2011), sebagai berikut :
Gaji
Gaji  adalah  balas  jasa  berbentuk  uang  atas  sumbangan  tenaga,  waktu,  pikiran  dalam mencapai tujuan perusahaan.
Insentif
Insentif  merupakan  imbalan  langsung  kepada  karyawan  atas  prestasi  kerja  yang mencapai atau melebihi target kerja.
Benefit
Benefit  merupakan  imbalan  tak  langsung  (finansial  maupun  non  finansial)  yang diberikan  kepada  karyawan  misal  fasilitas  perusahaan,  uang  makan,  transport,  pengobatan, bantuan hukum, antar jemput karyawan.
Bonus dan Komisi
Bonus dan komisi merupakan imbalan atas pencapaian kerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Misal uang tunai, biaya haji, tur luar negeri, gaji ke-13. Tunjangan
Tunjangan  adalah  pembayaran  yang  diberikan  berkaitan  dengan  pekerjaan    karyawan (tunjangan jabatan, tunjangan kinerja, tunjangan keluarga, tunjangan pensiun). Kompensasi Non Finansial (X 2 )
Menurut  Flippo  (2012)  asas  pokok  yang  menjadi  indikator  program  kompensasi  non finansial kepada karyawan harus memberi sumbangan kepada perusahaan paling sedikit sama dengan  jumlah  pembiayaannya.  Berikut  indikator  kompensasi  non  finansial yang  dapat diberikan kepada karyawan:
Program rekreasi
Kegiatan  rekreatif  yang  bersifat  menyenangkan  dan  memberi  penyegaran  jasmani  dan rohani  bagi  karyawan  serta  menghilangkan  rasa  jenuh  karyawan  atas  rutinitas  harian  dalam bekerja.  Dapat  berupa  penyelenggaraan  fasilitas  olahraga,  kegiatan  wisata, gathering , perayaan ulang tahun perusahaan, peringatan hari besar keagamaan. Kafetaria/kantin
Fasilitas  kafetaria/kantin  di  lingkungan  kerja  guna  memberi  kemudahan  dan kenyamanan  karyawan  memenuhi  kebutuhan  pokok  (pangan)  selama  bekerja  dengan makanan bergizi dan higienis serta dekat dalam jangkauan.
Bantuan untuk pindah rumah
Fasilitas bagi karyawan yang mendapatkan promosi atau mutasi jabatan berupa bantuan pindah rumah bila karyawan dialih tugaskan ke kota lain.
Mobil jemputan
Mengakomodasi  fasilitas  transportasi  karyawan  berupa  mobil  jemputan  guna memudahkan dan memberi kenyamanan bagi karyawan. Apabila tidak memungkinkan maka dapat diganti dengan biaya/tunjangan transportasi.
Perawatan anak
Berbeda  perusahaan  dapat  berbeda  pula  konsep  perawatan  yang  diberikan,  berupa penyuluhan terkait anak, pelayanan perawatan/pengasuhan anak, dan biaya pendidikan anak. Harga murah untuk karyawan
Perusahaan dapat bekerja sama dengan vendor penyedia kebutuhan barang maupun jasa agar  karyawan  dapat  memperoleh  harga  barang  dan  jasa  yang  lebih  murah/harga khusus/diskon dalam memenuhi kebutuhan harian.

## Biaya pendidikan
Penyelenggaraan  program  pendidikan  dan  pelatihan  karyawan  secara  berkala  guna pengembangan  diri  karyawan  ( hard  competency dan soft  competency )  maupun  pemberian program beasiswa/tugas belajar bagi karyawan. Program-program bantuan kepada karyawan
Bantuan dapat berupa pemberian pakaian seragam hingga sepatu (dalam bentuk natura maupun in natura).  Bekerja  sama  dengan  rumah  sakit,  klinik,  laboratorium,  apotek  untuk menunjang  bantuan  fasilitas  kesehatan  bagi  karyawan  dan  keluarga,  bantuan  konseling, bantuan hukum.
Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 3 )
Menurut  Kuntoro  (2010,  dikutip  dari  Gillies,  1996),  gaya  kepemimpinan  demokratis merupakan  kepemimpinan  yang  menghargai  sifat  dan  kemampuan  setiap  karyawan. Menggunakan  kekuatan  posisi  dan  pribadinya  untuk  mendorong  ide  dari  karyawan, memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri, membuat rencana dan pengontrolan dalam penerapannya. Informasi diberikan secara luas dan terbuka.
Berikut  adalah  indikator  gaya  kepemimpinan  demokratis  menurut  Pasolong  (dalam  Ariani, 2015)  di  antaranya  yaitu:  Keputusan  dibuat  bersama,  Pemimpin  tidak  sungkan  terlibat bersama dengan karyawannya untuk membuat keputusan serta melakukan aktivitas kerja demi mencapai  tujuan  perusahaan,  Menghargai  potensi  karyawan,  Kepemimpinan  ini  menghargai potensi  seluruh  individu  dan  bersedia  mengakui  keahlian  para  spesialis  di  setiap  bidangnya serta mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin di waktu dan kondisi yang tepat, Mendengar kritik dan saran karyawan, Kritik dan saran merupakan hal yang wajar demi perbaikan menuju kemajuan organisasi sehingga dapat meningkatkan potensi  yang ada dan  menjadikan  organisasi  lebih  baik  daripada  sebelumnya,  Bekerja  sama  dengan  bawahan, dan  Pemimpin  mampu  bekerja  sama  dan  terlibat  secara  bersama  dalam  menjalankan  tugas demi  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  tidak  sungkan  untuk  terjun  secara  langsung  ke lapangan dalam pelaksanaan tugas.

## Variabel Dependen
Variabel  dependen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Motivasi  Kerja Karyawan (Y). Ernest J. McCormick dalam Mangkunegara (2015) menyatakan motivasi kerja sebagai  suatu  kondisi  yang  mempengaruhi,  membangkitkan,  mengarahkan,  dan  memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Berikut indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan menurut Wibowo (2011)  yakni:
Kebutuhan berprestasi, yang meliputi Target kerja, Kualitas kerja, Tanggung jawab, Risiko Kebutuhan memperluas pergaulan, yang meliputi Komunikasi, Persahabatan Kebutuhan menguasai pekerjaan, yang meliputi Pemimpin, Duta perusahaan dan Keteladanan

## Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi penelitian ini adalah semua karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta yang berjumlah 35 orang.  Menurut Arikunto (2012) sampel merupakan sebagian atau wakil dari  populasi  yang  diteliti.  Dinamakan  penelitian  sampel  jika  kita  bermaksud  untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel. Apabila subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil  semua  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Dengan  demikian jumlah sampel penelitian adalah seluruh karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Yogyakarta berjumlah 35 orang.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Sampling  Jenuh sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2012) yang merupakan teknik penentunan sampel apabila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Istilah  lain  dari  sampling  Jenuh adalah  sensus.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  cara  ini  biasanya  digunakan  pada penelitian yang memiliki jumlah sampel terbatas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data
Data  dalam  penelitian  ini  terdiri  atas  beberapa  pertanyaan  berdasarkan  variabel  yang diteliti  kemudian  dianalisis  validitas  dan  reliabilitasnya  menggunakan  program  SPSS ( Statistical Package for the Social Science) ver. 22.00.
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  kuesioner  tentang  variabel  yang  masing-masing  terdiri atas beberapa butir pernyataan dinyatakan valid apabila seluruh nilai R Hitung pada variabel berkenaan lebih besar dari R Tabel (diketahui R Tabel  atas df = 33 dengan sig. 0.05 adalah 0,3338)  dan  nilai  sig.  <0,05.  Sementara  hasil  uji  reliabilitas  melalui  nilai  Cronbach  Alpha >0,60 menujukkan bahwa seluruh butir pernyataan dalam variabel berkenaan adalah reliabel.
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Remunerasi
Pertanyaan R Hitung Sig. Keterangan  Reliabilitas  Keterangan X1_1 0,802 0,000
Valid
0,830 Reliabel X1_2 0,763 0,000 Valid X1_3 0,708 0,000 Valid X1_4 0,651 0,000 Valid X1_5 0,630 0,001 Valid X1_6 0,672 0,000 Valid X1_7 0,729 0,000 Valid X1_8 0,592 0,000 Valid

## Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  kuesioner tentang  Remunerasi  yang  terdiri  atas  8  pernyataan  dinyatakan  valid  karena  seluruh  nilai  R Hitung pada variabel Remunerasi lebih besar dari R Tabel (R Hitung >0,3338) dan nilai sig. <0,05.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  nilai  sebesar  0,830  yang  menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha >0,60 sehingga pernyataan dinyatakan reliabel.
Tabel 2

## Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi Non Finansial
Pertanyaan R Hitung Sig. Keterangan  Reliabilitas  Keterangan X2_1 0,774 0,000
Valid
0,833 Reliabel X2_2 0,610
0,000 Valid X2_3 0,540 0,001 Valid X2_4 0,495 0,002 Valid X2_5 0,710 0,000 Valid X2_6 0,522 0,001 Valid X2_7 0,523 0,001 Valid X2_8 0,670 0,000 Valid X2_9 0,560 0,000 Valid X2_10 0,730 0,000 Valid X2_11 0,556 0,001 Valid X2_12 0,657 0,000 Valid Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  kuesioner tentang  Kompensasi  Non  Finansial  yang  terdiri  atas  12  pernyataan  dinyatakan  valid  karena seluruh nilai R Hitung pada variabel Kompensasi Non Finansial lebih besar dari R Tabel (R Hitung  >0,3338)  dan  nilai  sig.  <0,05.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  nilai sebesar  0,833  yang  menujukkan  bahwa  nilai  Cronbach  Alpha  >0,60  sehingga  pernyataan dinyatakan reliabel.
Tabel 3

## Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pertanyaan R Hitung Sig. Keterangan Reliabilitas Keterangan X3_1 0,666 0,000 Valid 0,866
Reliabel X3_2 0,575 0,000 Valid X3_3 0,842 0,000 Valid X3_4 0,704 0,000 Valid X3_5 0,784 0,000 Valid X3_6 0,764 0,000 Valid X3_7 X3_8 0,800 0,657 0,000 0,000 Valid Valid

## Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  pada  Tabel  3  di  atas  menunjukkan  bahwa  kuesioner tentang  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  yang  terdiri  atas  8  pernyataan  dinyatakan  valid karena seluruh nilai R Hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis lebih besar dari R  Tabel  (R  Hitung  >0,3338)  dan  nilai  sig.  <0,05.  Sedangkan  hasil  uji  reliabilitas menunjukkan  nilai  sebesar  0,866  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  Cronbach  Alpha  >0,60 sehingga pernyataan dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Tabel 4 Hasil Uji Normalitas Variabel Sig. >0,05 Keterangan Remunerasi 0,200 Normal Kompensasi Non Finansial Gaya Kepemimpinan Demokratis Motivasi

## Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  distribusi  dari  residual  model  regresi  yang akan dibentuk apakah normal atau tidak. Data residual dikatakan berdistribusi normal apabila nilai  signifikansi  pada One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test lebih  besar  dari  batas signifikansi  yaitu  0,05.  Pada  hasil  analisis  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,200  artinya nilai  ini  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  data  residual  memenuhi  syarat  asumsi  normalitas berdistribusi normal.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Independen Tolerance VIF Keterangan Remunerasi Kompensasi Non Finansial Gaya Kepemimpinan Demokratis 0,470 0,464 0,312 2,128 2,155 3,202 Non Multikolinieritas Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Uji  Multikolinearitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  yang digunakan  terdapat  korelasi  antar  variabel  independen  atau  tidak.  Hasil  uji  multikolinearitas yang baik adalah apabila antara variabel independen yang digunakan tidak memiliki korelasi atau  hubungan  satu  dengan  yang  lainnya.  Hasil  uji  multikolinearitas  dapat  diketahui  dengan melihat nilai Tolerance dan VIF ( Variance Inflation Factor ). Dikatakan non multikolinearitas jika  nilai Tolerance >0,1  dan  VIF  <10.  Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  diketahui  bahwa ketiga variabel independen dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinearitas.
Tabel 6

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Independen Sig. >0,05 Keterangan Remunerasi 0,341 Tidak terjadi Heterokedastisitas Kompensasi Non Finansial 0,576 Gaya Kepemimpinan Demokratis 0,955

## Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu ke pengamatan lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan  ke  pengamatan  lainnya  tetap,  maka  disebut  homokedastisitas.  Model  yang  baik adalah  model  yang  tidak  terjadi  heterokedastisitas  dengan  syarat  signifikansi  hasil  korelasi >0,05 . Dari hasil analisis di atas diperoleh informasi bahwa nilai signifikansi ketiga variabel independen  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ketiganya  terdapat kesamaan varian yang tetap (homokedastisitas).
Uji Hipotesis Pengaruh Remunerasi terhadap Motivasi Kerja

## Tabel 7
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Remunerasi terhadap Motivasi Kerja
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 12,333 3,753 3,286 ,002 Remunerasi ,404 ,112 ,532 3,609 ,001 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  variabel  Remunerasi  terhadap  variabel  Motivasi Kerja sebagaimana Tabel 7 di atas maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana berikut: Y = 12,333 + 0,404X 1
Pada persamaan regresi linier sederhana untuk variabel Remunerasi pada Tabel 7 sebesar 0,404  menunjukkan  nilai  koefisien  variabel  Remunerasi  memiliki  nilai  positif  signifikan, sehingga setiap kenaikan satu satuan variabel Remunerasi dan variabel lainnya konstan maka akan diikuti dengan kenaikan variabel Motivasi Kerja sebesar 0,404.
Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja
Tabel 8
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja
Coefficients a
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) ,108 3,357 ,032 ,975 Kompensasi Non Finansial ,514 ,067 ,801 7,679 ,000
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

## Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  variabel  Kompensasi  Non  Finansial  terhadap variabel Motivasi Kerja maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana berikut:
Y = 0,108 + 0,514X 2
Pada persamaan regresi linier sederhana untuk variabel  Kompensasi Non Finansial pada Tabel  8 menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,514 dengan nilai  sig.  0,000 sehingga berarti variabel Kompensasi Non Finansial memiliki nilai positif signifikan, sehingga setiap kenaikan satu  satuan  variabel  Kompensasi  Non  Finansial  dan  variabel  lainnya  konstan  maka  akan diikuti dengan kenaikan variabel Motivasi Kerja sebesar 0,514.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja

## Tabel 9
Hasil Uji Regresi Linier Sederhana Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 7,294 3,887 1,876 ,069 Kompensasi Non Finansial ,554 ,116 ,640 4,780 ,000 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  terhadap variabel Motivasi Kerja maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana berikut:
Y = 7,294 + 0,554X 3
Pada persamaan regresi linier sederhana untuk variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis pada Tabel 9 menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,554 dan nilai sig. 0,000 sehingga berarti variabel  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  memiliki  nilai  positif  signifikan,  sehingga  setiap kenaikan satu satuan variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis dan variabel lainnya konstan maka akan diikuti dengan kenaikan variabel Motivasi Kerja sebesar 0,554.
Pengaruh Remunerasi, Kompensasi Non Finansial, dan Gaya Kepemimpinan Demokratis secara bersama-sama terhadap Motivasi Kerja
Tabel 10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Remunerasi, Kompensasi Non Finansial, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 161,876 3 53,959 19,513 ,000 b Residual 85,724 31 2,765 Total 247,600 34 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Demokratis, Kompensasi Non Finansial, Remunerasi Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Pengujian  secara  bersama-sama  (simultan)  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk menggambarkan  tingkat  signifikansi  variabel-variabel  independen  dalam  mempengaruhi variabel  dependen  secara  simultan/bersama-sama.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai  F hitung > F tabel (19,513>2,91)  pada  taraf  signifikansi  5%  dan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,809 bernilai  positif  dengan  nilai  signifikansi  >0,05  yaitu  0,000.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Renumerasi,  Kompensasi  Non  Finansial,  dan  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis secara bersama sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel Motivasi Kerja.

## Tabel 11
Model Summary
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Remunerasi, Kompensasi Non Finansial, dan Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,809 a ,654 ,620 1,66292 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Demokratis, Kompensasi Non Finansial, Remunerasi b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Dari Tabel 11 di atas diketahui nilai Adjusted R Square sebesar 0,620 yang menyatakan bahwa  variabel  Remunerasi,  Kompensasi  Non  Finansial,  dan  Gaya  Kepemimpinan  secara bersama-sama  mempengaruhi  variabel  Motivasi  Kerja  sebesar  62%  sedangkan  38%  sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

## Tabel 12
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Remunerasi, Kompensasi Non Finansial, dan Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) -,976 3,557 -,274 ,786 Remunerasi ,089 ,117 ,117 ,757 ,455 Kompensasi Non Finansial ,457 ,100 ,712 4,590 ,000 Gaya Kepemimpinan Demokratis ,029 ,164 ,034 ,178 ,860
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 12 diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = -0,976 + 0,089X 1 + 0,457X 2 + 0,029X 3

## Pembahasan Pengaruh Remunerasi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan regresi sederhana pengaruh remunerasi terhadap motivasi kerja,  diketahui  nilai  koefisien  beta  untuk  konstanta  =  12,333  dan  remunerasi  =  0,404. Dengan persamaan Y = 12,333 + 0,404X 1 serta nilai sig. 0,001 < 0,05, maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Artinya, remunerasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Riyanto,  dkk  (2014)  dan Cahyanugroho, dkk (2016) yang menunjukkan bahwa remunerasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  sederhana  pengaruh  kompensasi  non  finansial terhadap  motivasi  kerja,  diketahui  nilai  koefisien  beta  untuk  konstanta  =  12,333  dan kompensasi non finansial = 0,514. Dengan persamaan Y = 0,108 + 0,514X 2 dengan nilai sig. 0,000  <  0,05,  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima.  Artinya,  kompensasi  non  finansial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja  karyawan.  Hasil penelitian ini  konsisten dengan penelitian  yang  dilakukan  Pratama  dan  Andayani  (2013)  dan  Khan,  dkk  (2014)  yang menunjukkan  bahwa  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh  dan  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  secara  bersama-sama  terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  sederhana  pengaruh  gaya  kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja, diketahui nilai koefisien beta untuk konstanta = 7,294 dan kompensasi non finansial = 0,554. Dengan persamaan Y = 7,294 + 0,554X 3 dengan nilai sig. 0,000 < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 3 diterima. Artinya, gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif terhadap motivasi kerja  karyawan.  Hasil penelitian ini  konsisten dengan penelitian  yang  dilakukan  Sagnak  (2016)  dan  Nanda  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Remunerasi, Kompensasi Non Finansial, dan Gaya Kepemimpinan Demokratis secara bersama-sama terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  berganda  pengaruh  remunerasi,  kompensasi  non finansial,  dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  secara  simultan  terhadap  motivasi  kerja, diketahui nilai koefisien beta untuk konstanta = -0,976, remunerasi = 0,089, kompensasi non finansial = 0,457, gaya kepemimpinan demokratis = 0,029. Dengan persamaan:
Y = -0,976 + 0,089 X 1 + 0,457X 2 + 0,029X 3 . Berdasarkan tabel ANOVA diketahui nilai sig. 0,000 < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 4 diterima. Artinya, remunerasi, kompensasi non finansial, dan gaya kepemimpinan demokratis secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  diperoleh  koefisien  determinasi  antara  X 1 ,  X 2 ,  X 3 , dengan  Y adalah sebesar 0,620, artinya besarnya  pengaruh variabel  remunerasi,  kompensasi non  finansial,  dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  terhadap  motivasi  kerja  adalah  sebesar 62%.  Berdasarkan  koefisien  determinasi  tersebut  maka  dapat  diketahui  bahwa  remunerasi, kompensasi  non  finansial,  dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  positif  terhadap motivasi  kerja  karyawan  PT  Taspen  (Persero)  Cabang  Yogyakarta  sebesar  62%,  sedangkan 38% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.

## PENUTUP
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  hasil  bahwa  1)  remunerasi berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  ditunjukkan  dengan  koefisien  regresi bernilai  positif  sebesar  0,404  dengan  nilai  signifikansi  0,001<0,05;  2)  kompensasi  non finansial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan koefisien regresi  bernilai  positif  sebesar  0,514  dengan  nilai  signifikansi  0,000<0,05;  3)  gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan  koefisien  regresi  bernilai  positif  sebesar  0,554  dengan  nilai  signifikansi  0,000<0,05; 4) . remunerasi,  kompensasi  non  finansial,  dan  gaya  kepemimpinan  demokratis  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  ditunjukkan  dengan F hitung >  F tabel (19,513>2,91)  pada  taraf  signifikansi  5%  dan  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,809  bernilai  positif  dengan  nilai  signifikansi  0,000<0,05.  Motivasi  kerja  karyawan dipengaruhi oleh remunerasi, kompensasi non finansial, dan gaya kepemimpinan demokratis sebesar 62%, sedangkan 38% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Bagi  peneliti  selanjutnya  dapat  lebih  melakukan  pengembangan  penelitian  melalui penelitian  atas  variabel  lain  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan  misalnya lingkungan kerja, budaya organisasi, serta pendidikan dan pelatihan kerja bagi karyawan.
Dari  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  diketahui  bahwa  tingkat  pengaruh  variabel independen  belum  menunjukkan  nilai  yang  optimal  sehingga  perusahaan  dapat  melakukan upaya-upaya untuk lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan baik itu dalam segi finansial maupun  non  finansial.  Dengan  penerapan  kebijakan  yang  dirasakan  keadilannya  oleh keseluruhan karyawan pula. Dari segi gaya kepemimpinan, hendaknya menyesuaikan dengan gaya atau seni memimpin yang dinilai cocok dan sesuai dengan kondisi lingkungan yang ada.
Dengan  pengaruh  keadaan  jaman  yang  semakin  modern  dan  kondisi  karyawan  sebagai manusia yang senantiasa dinamis dan beragam mengikuti berbagai situasi yang dapat berubah dengan cepat. Terlebih lagi dengan semakin meningkatkan penghargaan karyawan dalam sisi non finansial/non materi karena hal ini merupakan kebutuhan yang penting dan mendasar bagi manusia  yang  bekerja.  Upaya  yang  tak  kalah  penting  lagi  yang  perlu  diperhatikan  dan diterapkan  oleh  perusahaan  dan  khususnya  para  pemimpin  adalah  dengan  senantiasa memotivasi  kerja  karyawan  dan  dilakukan  secara  berkala  karena  pada  hakikatnya  manusia tidak  selalu  dapat  memotivasi  dirinya  sendiri  (secara  intrinsik)  namun  perlu  diberi  motivasi dari luar (secara ekstrinsik).

## DAFTAR PUSTAKA
Ariani,  Novi.,  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  Pada  PT.PP.London  Sumatera  Indonesia,  Tbk.  Wilayah  Bulukumba . Makassar: Skripsi Administrasi Perkantoran FIS UNM.
Arikunto,  Suharsimi,  2012. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Cahyanugroho,  Aldi,  Musa  Hubeis,  Hari  Wijayanto,  2016.  The  Effect  of  Remuneration  on Motivation  that  Implicates  Employee`s  Performance  in  XYZ  Company .  Indonesian Journal of Business and Entrepeurship.
Flippo, Edwin B., 2012. Manajemen Personalia. Surabaya: Erlangga.
Hasibuan, Malayu., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Khan,  Muhammad  Mudassar,  Faisal  Khan,  Salf  Ur  Rehman,  Muammad  Kashif  Irshad,
Marylum  Rehman,  Zia  Ur  Rehman.,  2014.  Non-monetary  Inccentives  and  Employees` Motivation:  A  Case  of  Pakistan  Telecomunication  Company  Limited . Pakistan: Jurnal Sains Humanika UTM Press .
Kuntoro, Agus., 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan . Yogyakarta: Nuha Medika.Ilmi, Muhammad  Ulul.,  2016.  Gaya  Kepemimpinan  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil: Jurnal FISIP Universitas Mulawarman.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu., 2015. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nanda, Dinda A, dan Rinandita Wikansari, 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT XYZ : Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis.
Pora, de Antonio. 2011. Remunerasi - Kompensasi dan Benefit. Jakarta: Rana Pustaka.
Pratama,  Fajar  Mokhammad,  Eva  Andayani,  2013.  Pengaruh  Kompensasi  Non  Finansial terhadap  Motivasi  Kerja  PNS  Kementerian  Sekretariat  Negara  Republik  Indonesia. Jurnal FISIP-UI.
Premono,  Stefanus  Dian.,  2012.  Studi  Mengenai  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Prestasi Kerja KaryawanPerusahaan Jasa Kontruksi: Jurnal UAJY.
Riyanto, Slamet, Mukhlis Yunus, Mahdani, 2014. Pengaruh Remunerasi  dan Pengembangan Krir  terhadap  Motivasi  dan  Dampaknya  terhadap  Kinerja  Bintara  Pembina  Desa (Babinsa)  Kodim  0101/BS  Banda  Aceh  dan  Aceh  Besar: Jurnal  Manajemen Pascasarjana universitas Syiah Kuala.
Sagnak,  Mesut.,  2016.  Participative  Leadership  and  Change-Oriented  Organizational Citizenship:  The  Mediating  Effect  of  Instrinsic  Motivation :  Eurasian  Journal  of Educational Research.
Sugiyono., 2012. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif R&D. Bandung. Alfabeta.
Wibowo., 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Usman,  Husnaini.,  2013. Manajemen  Teori,  Praktik,  dan  Riset  Pendidikan  Edisi  4 .  Jakarta: Bumi Aksara.