## J-MAS

## Konsep Manajemen Talenta dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan
Anisah 1 , Sakinah AS 2

## Universitas Batanghari Jambi
Correspondence email: anisah@unbari.ac.id
Abstrak.  This  study  aims  to  examine  the  concept  of  talent  management  and  to  analyze  the  influence  of  talent  management, competence  on  employee  performance.  The  sample  in  this  study  is  employees  of  marketing  in  the  banking  sector  in  the  city  of Jambi. The data collection method is using a questionnaire and analyzed using verification analysis, the analysis tool in this study is using Component Based SEM (Structural Equation Modeling), namely PLS (Partial Least Square). The results of this study will explain how the influence of the main variables studied, namely talent management, competence and employee performance.

## Keywords : Talent Management; Competence; Employee Performance

## Pendahuluan
Pengelolaan  sumberdaya  manusia  merupakan  fokus  utama  dari  organisasi  karena  karyawan  merupakan penggerak utama dalam menjalankan roda kegiatan organsiasi (Qustolani, 2017). Perusahaan yang mampu mengelola karyawan  dengan  baik  akan  terus  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawannya  dan  dapat  mencapai  tujuan  organisasi pada era persaingan global saat ini. Salah satu faktor kunci keberhasilan dari kinerja individu yaitu bakat atau talenta yang  dimilikinya,  individu  dapat  menciptakan  ide  ide  yang  mengacu  pada  kemampuan,  keterampilan  dalam  bidang tertentu  sehingga  dapat  membawa  perubahan  pada  organisasi  (Philips  dan  Ropper,  2009).  Individu  yang  memiliki bakat  menjadi  potensi  strategis  perusahaan,  karyawan  dengan  talenta  yang  sesuai  kebutuhan  akan  membuat perusahaan menjadi lebih kompetitif. Oleh karena itu, merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki talenta menjadi  penting  dalam  organsiasi  yang  dikenal  dengan  konsep  manajemen  talenta.  Implementasi  manajemen  talenta telah banyak ditunjukkan dan dapat memberikan keuntungan besar bagi banyak perusahaan di dunia, begitu pula pada perusahaan  yang  ada  di  Indonesia,  banyak  tenaga  ahli  yang  digunakan  oleh  perusahaan  guna  mengelola  dan mengaplikasikan manajemen talenta pada perusahaannya. Ketersedian talenta dengan keahlian khusus masih menjadi fokus dari beberapa perusahaan, hal ini dikarenakan persaingan yang semakin ketat pada dunia usaha yang menuntut ketersediaan  karyawan  dengan  talenta  yang  cocok  dengan  persaingan  tersebut,  isu  lain  dari  talenta  yaitu  bagaimana perusahaan  dapat  meretensi  orang  orang  terbaiknya,  hal  ini  merupakan  konsekuensi  dari  ketersediaan  talenta  yang terbatas, sementara kebutuhan akan karyawan yang bertalenta semakin meningkat. Menurut Harmen (2018), salah satu manfaat dari pelaksanaan program manajemen talenta  adalah tersedianya  karyawan secara terus menerus  yang dapat mencapai  potensi  yang  dimilikinya,  sehingga  masing  masing  karyawan  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dan  dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selain dari manajemen talenta, isu yang sering dikaitkan dengan manajemen talenta yaitu  tentang  kompetensi  karyawan,  Bernardin  dan  Russel  (1993),  mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  tergantung pada  kemampuan,  usaha  kerja  dan  kesempatan  kerja  yang  dapat  dinilai  dari  out  put,  pernyataan  di  atas  menunjukan bahwa kinerja pegawai yang rendah merupakan suatu akibat dari kompetensi kerja pegawai itu sendiri rendah, bahkan Bernadin  dan  Russel  menambahkan  bahwa  usaha  kerja  yang  dimaksudkan  pada  pernyataan  mereka  di  atas  adalah motivasi  kerja  pegawai  itu  sendiri  dalam  melakukan  usaha  untuk  memperoleh  hasil  yang  terbaik.  Kompetensi merupakan kemampuan dasar yang dimiliki  seseorang dalam  hal, keterampilan, perilaku,  dan pengetahuan, serta hal hal  lain  yang  terkait  dengan  prosedur  dan  aturan  di  dalam  organisasi  dan  berdasarkan  pekerjaan  yang  menjadi tanggungjawabnya.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  manajemen  talenta  dan  kompetensi  terhadap kinerja  karyawan,  adapun  Subjek  pada  penelitian  ini  yaitu  karyawan  yang  bekerja  pada  bagian  pemasaran  di  sektor perbankan Kota Jambi.

## Manajemen Talenta
Konsep  manajemen  talenta  diperkenalkan  oleh  LBA  Consulting  Group    tahun  1990-an  tentang  faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keunggulan organisasi (Berger, 2008). Pada dasarnya manajemen talenta adalah gabungan inisiatif yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan keunggulan bisnisnya dengan mengoptimalisasikan karyawan bertalentanya. Menurut Rampersad (2006) manajemen talenta adalah cara pengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif,  perencanaan  dan  pengembangan  suksesi  di  perusahaan,  realisasi  pengembangan  diri  karyawan  secara maksimal, dan pemanfaatan bakat secara optimal. Selanjutnya Lewis dan Heckman (2006) mendefinisikan manajemen talenta  sebagai  sebuah  proses  secara  keseluruhan  mulai  dari  rekrutmen,  penempatan,  sampai  pengembangan  dan perencanaan  untuk  pengembangan  pegawai  ke  arah  yang  lebih  baik.  Berger  (2008)  mengemukakan  bahwa  proses
manajemen talenta stimulus organisasi dalam mencapai keunggulan melalui cara: (1) mengidentifikasi dan menyusun pola jalur karier, pengembangan, dan program balas jasa bagi para karyawan; (2) menentukan posisi-posisi (jabatan- jabatan) kunci dan (3) membuat segmentasi pool talenta. Menurut Capelli (2009), tahapan-tahapan dari program talent management  adalah  sebagai  berikut:  (1)  menetapkan Talent  Criteria ,  (2)  menyeleksi Talent  Pool  Selection ;  (3) membuat Acceleration Development Program ; (4) Key Position Assignment , (5) Monitoring Program .

## Kompetensi
Sutrisno (2009) mengartikan, kompetensi  sebagai karakteristik dasar dari  seseorang  yang  memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Menurut Mustopadidjaja (2008), kompetensi, adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Training Agency dalam Sudarmanto (2009) kompetensi sebagai kemampuan untuk menjalankan  aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai  dengan  standar  kerja  yang  diharapkan.  Wirawan  (2009)  menyatakan,  kompetensi  sebagai  karakteristik pengetahuan,  ketrampilan,  perilaku,  dan  pengalaman  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  peran  tertentu  secara efektif. Kompetensi merupakan karakteristik  dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan  atau  kinerja  unggul  di  dalam  pekerjaan  atau  situasi.  Menurut  Mitrani,  Daziel  and  fitt,  (1992),  Spencer,  (1993), Competency define as people based characteristic and implication on job effetiveness. Kompetensi kerja dapat dibagi atas  dua  (2)    kategori  yaitu  threshold  dan  differentiating  menurut  kinerja  pegawai  yang  digunakan  memprediksikan kinerja pegawai suatu pekerjaan. (Spencer and Spencer, 1993) yaitu: (1) threshold competencies dan (2) differentiting competencies adalah  faktor-faktor  yang  membedakan  individu  yang  berkinerja  pegawai  tinggi  dan  rendah.  Menurut Mathis  &  Jackson  (2001),  competency  is  a  base  characteristic  that  correlation  of  individual  or  team  performance achievement.

## Metode
Penelitian ini adalah berjenis penelitian survei dengan tujuan eksplanatif. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode  random  sampling,  dimana  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini adalah  berjumlah  63  orang  karyawan  bagian  pemasaran  yang  bekerja  pada  sektor  perbankan  di  kota  Jambi,  tehnik pengumpulan  data  berupa  kuesioner  dan  diolah  serta  dianalisis  menggunakan Component  Based  SEM ( Structural Equation Modeling) yaitu PLS (Partial Least Square).

## Hasil

## Tabel 1
Uji Validitas dan Reliabilitas
Sumber: data olahan
Hasil pengujian validitas dan realibilitas pada Tabel 1 terlihat bahwa seluruh nilai outer loading indikator lebih besar dari 0,5, nilai AVE dari masing masing variabel lebih besar dari 0,5, nilai cronbach alpha lebih dari 0,6 kecuali variabel kompetensi dengan nilai 0,592, namun nilai composite reliablity seluruhnya lebih besar dai 0,6,  maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas.
Tabel 2 Nilai R Square dan Q Square Variabel R 2 Q 2 Kinerja pegawai 0,705 0,831 Sumber: data olahan
Q 2 menunjukkan bahwa nilai goodness of fit model struktural sebesar 0,83 mengindikasikan bahwa keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model tersebut adalah sebesar 83%. Hasil perhitungan menggunakan PLS didapatlah hasil dari pengaruh masing masing variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 3

## Pengaruh Variabel Penelitian
Hypothesis Total Effect P - value Informasi Manajemen Talenta  Kinerja Karyawan 0,349 0,000 Signifikan Kompetensi  Kinerja Karyawan 0,615 0,000 Signifikan
Sumber: data olahan
Berdasarkan  Tabel  3.  terlihat  bahwa  nilai  pengaruh  Manajemen  Talenta    terhadap  kinerja  pegawai  adalah sebesar  0,349  dengan P  values sebesar  0,000  yaitu  dibawah  0,05,  hal  ini  membuktikan  bahwa  manajemen  talenta berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  terhadap  kinerja  pegawai  (Hipotesis  1  diterima) . Berdasarkan  tabel  4. terlihat  bahwa  nilai  pengaruh  kompetensi    terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  0,615  dengan P  values sebesar 0,000  yaitu  dibawah  0,05,  hal  ini  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap terhadap kinerja pegawai (Hipotesis 2 diterima). Pada pengujian outer model terlihat bahwa indikator yang memiliki nilai paling tinggi pada variabel manajemen talenta yaitu MT2 (perencanaa), hal ini menunjukkan bahwa perencanaan merupakan  faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap  tingkat  manajemen  talenta  pada  pegawai  perbankan.  Pada pengujian outer model terlihat bahwa indikator yang memiliki nilai paling tinggi pada variabel kompetensi yaitu KO3 (keterampilan), hal ini menunjukkan bahwa keterampilan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap tingkat kompetensi pada pegawai perbankan Pada pengujian outer model terlihat bahwa indikator yang memiliki nilai paling tinggi  pada  variabel  kinerja  pegawai  yaitu  KP3  (ketepatan  waktu),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketepatan  waktu merupakan faktor yang paling berpengaruh  terhadap tingkat kinerja pegawai pada pegawai perbankan. Hasil  analisis didapat bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari manajemen talenta dan kompetensi terhadap kinerja pegawai  perbankan,  hal  ini  membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkagt  manajemen  talenta  dan  tingkat  kompetensi maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja pegawai khususnya pada sektor perbankan yang dijadikan subjel dalam penelitian ini.

## Simpulan
Hasil  penelitian  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan,  manajemen  talenta  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kienrja pegawai.

## Daftar Pustaka
Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A, 1993. Human Resource Management an experiental approach . Singapore: Mc Graw- Hill, Inc.
Berger,  Lance  A.  &  Berger,  Dorothy  R.  2008. The  Handbook  of  Best  Practice  on  Talent  Management: Mengidentifikasi,  Mengembangkan,  dan  Mempromosikan  Orang  Terbaik  untuk  Menciptakan  Keunggulan Organisasi . Diterjemahkan oleh Kumala Insiwi Suryo. Jakarta: Permata Printing Capelli, Peter. 2009. Talent on Demand. Metode Baru Mendapatkan SDM Bertalenta Tepat Jumlah, Tepat Kualifikasi, dan Tepat Waktu . Diterjemahkan oleh Wendra Triana Rafelina. Jakarta: PMM Daziel,  M.  And  fitt,  D.  1992. Competency  Based  Human  Resource  Management:  Value-Driven  Strategies  for Recruitmen, Development and Reward ; kogan Page Limited: London
Harmen, Hilma. 2018. Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.  Perkebunan  Nusantara  II  (Survey  pada  Kantor  Direksi  Tanjung  Morowa). Jurnal  Konsep  Bisnis  dan Manajemen . 4(2)
Lewis, R.E dan Heckman, R.J. 2006. Talent Management: A Critical Review. Human Resources Management Review . 16(2), 139-154.
Mustopadidjaja. 2008. Kompetensi Aparatur Dalam Memikul Tanggung Jawab , Yogyakarta : Andi Mathis, Carrel & Jackson, 2001, Human Resource Management, Global Strategy For Managing A Diverse Workfoce , Fifth Edition, New Jersey : Prentice Hall, International Editional Editions.
Philips, R. Ropper, O 2009.  A Framework for Talent Management in Real State. Journal of Corporate in Real Estate , 11(1)
Rampersad, 2006, Personal Balanced Scorecard , PPM Manajemen, Jakarta. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Spencer, M. Lyle & Spencer, M. Signe., 1993. Competence at Work , Canada: John Wiley & Sons, Inc. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta : Salemba Empat.
Qustolani, Asep. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi . 4(2), 78-86.