## Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan
p-ISSN: 2302-0008 e-ISSN: 2623-1964 DOI: https://doi.org/10.47668/pkwu.v9i1.330
Volume 10 Issue 1 2022 Pages 178-190 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index

## Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ella Anastasya Sinambela 1* , Utami Puji Lestari 2
1 Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto, Indonesia
2 Universitas Sunan Giri Surabaya, Indonesia *email: easinambela@gmail.com
Abstract: Human  resources  are  one  of  the  factors  to  achieve  company  goals.  Increased human resources can be capital to face market competition. One of them is by increasing employee  performance.  Increased  employee  performance  is  influenced  by  a  few  factors, including leadership, work environment, and work ability. This study aims to determine the effect  of  leadership,  work  environment  and  work  ability  on  employee  performance.  The population of this associative research is all employees who work in a company engaged in the manufacture of handicrafts in the city of Malang. The sampling technique of this research is the census. There are 92 respondents in this study. In this study, the analytical technique used is multiple linear regression. The findings of this study are leadership has a significant influence on employee performance. The work environment variable also has a significant influence on employee performance. In addition, work ability also has a significant influence on  employee  performance.  The  three  independent  variables  studied  in  this  study  have  a significant effect on employee performance simultaneously.
Keywords: leadership, work environment, work ability, employee performance.
Abstrak: Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Peningkatan sumber daya manusia dapat menjadi modal untuk menghadapi persaingan pasar. Salah satunya dengan meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  dan  kemampuan  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Populasi di penelitian asosiatif ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan kerajinan tangan di kota Malang. Teknik pengambilan  sampel  adalah  sensus.  Ada 92 responden.  Teknik analisis  adalah regresi linier berganda. Temuan penelitian ini adalah kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  kemampuan  kerja  juga  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Ketiga variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja, kemampuan kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan memiliki tujuan yang akan dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut,  setiap  perusahaan  perlu  membentuk  sumber  daya  manusia  yang  efektif dan berusaha mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan agar mampu  bersaing  dengan  perusahaan  lain  (Wright  dan  Snell,  1999).  Salah  satu
Copyright (c) 2022 The Authors. This is an open access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
bentuk peningkatan yang dilakukan adalah peningkatan kinerja karyawan (Gürbüz dan Albayrak, 2014). Evaluasi mengenai kinerja karyawan memiliki peran penting bagi  perusahaan  (Boxall  dan  Purcell,  2011).  Perusahaan  ditantang  untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan mengetahui efektivitas dari kinerja karyawan perusahaan  tersebut  selama  ini  (Rynes et  al .,  2000).  Kinerja  karyawan  diukur dengan  capaian  kerja  yang  diperoleh  setiap  karyawan  sesuai  tugas  dan  tanggung jawab.  Robbins  (2006)  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebagai  sikap  karyawan terhadap pekerjaannya. Kinerja karyawan pada perusahaan merupakan aspek penting untuk menjaga produktivitas perusahaan (Darmawan, 2021). Setiap perusahaan perlu memperhatikan  segala  aspek  yang  memengaruhi  pengembangan  kinerja  karyawan (Putra et al ., 2019).
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  salah  satu  aspek  yang  diperlukan yaitu kepemimpinan yang sesuai dengan karyawan. Para pemimpin memiliki peran penting  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  (Alghazo  dan  Al-Anafi,  2016). Armandi,. et  al. (2003)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  cara memengaruhi  seseorang  untuk  berperilaku  dan  bekerja  sesuai  tujuan  yang  telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan merupakan seni untuk membuat karyawan melakukan tugas sesuai keinginan pemimpin (Pradhan dan Jena, 2017). Pemimpin yang  baik  mampu  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  untuk  bertindak professional pada pekerjaannya sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai (Al Khajeh,  2018;  McDermott et  al .,  2011;  Gandolfi  dan  Stone,  2018).  Dengan demikian, kepemimpinan dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan.  Sebelumnya  telah  dilakukan  studi  mengenai  peran  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (Baig et.al , 2019; Mardikaningsih, 2016; Mughal, 2020; Arifin et al ., 2019).
Pengembangan kinerja karyawan memerlukan lingkungan kerja yang mampu berkonstribusi  dengan  tugas  karyawan  (Borman,  2004).  Funminiyi  (2018) menjelaskan  penting  untuk  memperhatikan  lingkungan  pekerjaan  sebab  dapat memperkirakan  kinerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan.  Lingkungan  kerja dikatakan sangat berdampak pada kinerja karyawan menuju hasil negatif atau positif (Chandrasekar,  2001). Manajemen sumber daya manusia harus memberi perhatian ekstra  untuk  menangani  dan  mengidentifikasi  lingkungan  kerja  karena  pandangan
negatif terhadap lingkungan kerja mengakibatkan stres pada karyawan (Khamisa et al .,  2015).  Lingkungan  kerja  yang  memadai  serta  sesuai  dengan  keadaan  kerja karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan  (Dorgan, 1994). Sebelumnya sudah dilakukan studi mengenai peran lingkungan kerja terhadap kinerja  karyawan  (Srivastava,  2008;  Mardikaningsih,  2016;  Vischer,  2007; Darmawan, 2015).
Peningkatan kinerja karyawan seiring dengan peningkatan kemampuan kerja karyawan tersebut. Kemampuan kerja menunjukkan tingkat penyelesaian tugas pada setiap  karyawan  (Robbins,  2006).  Menurut  Kaleta  (2006)  menyatakan  bahwa kemampuan  kerja  merupakan  gabungan  yang  kompleks  antara  kemampuan  fisik, mental dan fungsional pekerja. Semakin meningkatnya kemampuan kerja karyawan berdampak  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  (Mardikaningsih et  al ., 2017;  Sinambela et  al .,  2020).  Studi  sebelumnya  menunjukkan  adanya  peran kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (Schmidt et al , 1988; Darmawan et al .,
2019; Kanfer, 2010)
Peningkatan  kinerja  kayawan  dipengaruhi  beberapa  faktor,  seperti kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan kerja. Studi ini bertujuan untuk mengetahui peran kepemimpinan, lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian asosiatif ini dilakukan untuk mendeteksi peran variabel bebas, yaitu kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap  variabel  terikat yaitu  kinerja  karyawan.  Populasi  yang  dipilih  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan yang bekerja disalah satu perusahaan dibidang pembuatan kerajinan di Kota  Malang.  Teknik  pengambilan  sampel  penelitian  ini  dengan  teknik  sensus. Responden penelitian ini berjumlah 92 responden.
Variabel  bebas  pertama  yang  diteliti  pada  studi  ini  yaitu  kepemimpinan. Kepemimpinan  merupakan  kegiatan  sesorang  untuk  memengaruhi  bawahannya untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  (Omolayo,  2000).  Terdapat  lima indikator kepemimpinan menurut Yukl (2013) yaitu; 1) Pembimbing, 2) Visioner, 3) Demokratis, 4) Afiliatif Dan 5) Komunikatif.
Variabel bebas kedua adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan seluruh  aspek  yang  memengaruhi  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugasnya. Indikator  lingkungan  kerja  menurut  Pailhe  (2002)  yaitu;  1)  Keamanan  di  tempat kerja,  2)  Jaringan  komunikasi,  3)  Jam  kerja,  4)  Pemberdayaan  karyawan  dan  5) Kecepatan kerja.
Variabel bebas ketiga adalah kemampuan kerja. Kemampuan kerja merupakan tingkat kemampuan untuk mengerjakan tugas. Indikator kemampuan kerja menurut Gibson et al . (2009) yaitu; technical skill. keterampilan konseptual dan keterampilan interaksi.
Variabel  terikat  pada  studi  adalah  kinerja  karyawan.  Variabel  ini  diartikan sebagai  bentuk  pemenuhan  tugas  yang  membentuk  sikap  karyawan  (Byars  dan Leslie,  2000).  Menurut  Mitchell  dan  Larson  (1987),  ada  lima  indikator  menilai kinerja  karyawan,  yaitu;  1)  Kualitas  kerja,  2)  Komunikasi,  3)  Tepat  waktu,  4) Kemampuan, 5) Insiatif.
Setiap indikator variabel yang diteliti akan diterjemahkan menjadi pernyataan pada kuesioner. Responden akan menjawab pernyataan tersebut berdasarkan skala likert dengan lima rentang yaitu 5 = Sangat Setuju, 4 = Setuju, 3= Ragu-Ragu, 2 = Tidak Setuju, 1 = Sangat Tidak Setuju.
Pada  penelitian  ini  teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear berganda. Analisis data ini memiliki tujuan untuk mengetahui perkiraan nilai variabel terikat jika variabel bebas berubah. Uji t, uji F, dan koefisien determinasi digunakan juga sebagai alat bantu analisis. Sebelum itu, untuk mendapatkan kepastian bahwa hasil dari regresi linear berganda yang didapatkan tepat maka dilakukan uji asumsi klasik. Uji ini terdiri dari uji normalitas, uji hetoroskedastisitas, uji multekolinearitas serta  uji  otokorelasi.  Untuk  menguji  instrumen  yang  digunakan  pada  studi  ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik dari responden penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 1.
Tabel 1. Profil Responden Karakteristik Responden Total Responden Deskripsi Kelompok Jumlah % Jenis kelamin Perempuan 38 41,3 Laki-laki 54 58,7
Karakteristik Responden Total Responden Deskripsi Kelompok Jumlah % Usia < 20 tahun 18 19,6 20-29 tahun 21 22,8 30-39 tahun 24 26,1 40-49 tahun 13 14,1 > 50 tahun 16 17,4 Lama bekerja di perusahaan saat ini < 1 tahun 12 13 1 – 3 tahun 32 34,8 4 – 6 tahun 25 27,2 > 6 tahun 23 25

## Sumber: diperoleh dari hasil tabulasi data
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  responden  pada  Tabel  1  diketahui mayoritas  responden  merupakan  laki-laki  yaitu  sebesar  58,7%  sedangkan responden  perempuan  41,3%.  Mayoritas  responden  berusia  30-39  tahun  atau sebesar 26,1%, dan berdasarkan lama bekerja, responden terbanyak telah bekerja selama rentan waktu 4-6 tahun.
Penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas  agar  mengetahui  instrumen penelitian dapat dilakukan atau tidak. Item pernyataan dikatakan valid apabila nilai validitas 0,3. Pada hasil penelitian ini nilai uji validitas setiap instrumen pada semua variabel  mempunyai  hasil  diatas  0,3.  Setiap  instrumen  pada  penelitian  ini  dapat diyatakan valid.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Instrumen Nilai Kepemimpinan (X.1) 1 0,554 2 0,532 3 0,513 4 0,662 5 0,654 Lingkungan kerja (X.2) 1 0,592 2 0,432 3 0,542 4 0,562 5 0,519 Kemampuan kerja (X.3) 1 0,508 2 0,437 3 0,522 Kinerja karyawan (Y) 1 0,563 2 0,428
Variabel Instrumen Nilai 3 0,661 4 0,527 5 0,597
Sumber: Hasil Ouput SPSS
Setiap  variabel  pada  penelitian  ini  akan  dinyatakan  valid  apabila Cronbach’s Alpha bernilai di atas 0,6. Hasil reliabilitas distudi ini dapat dilihat dari Tabel  3. Cronbach’s  Alpha bernilai  0,792  untuk  variabel  kepemimpinan,
Cronbach’s  Alpha bernilai  0,758  untuk  variabel  lingkungan  kerja, Cronbach’s Alpha bernilai  0,850  untuk  variabel  kemampuan  kerja  dan  variabel  kinerja karyawan  memiliki Cronbach’s Alpha bernilai  0,888.  Dari  hasil  ini  disimpulkan semua variabel dinyatakan reliabel.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variables Cronbach’s Alpha Status Kepemimpinan (X.1) 0,792 Reliabel Lingkungan kerja (X.2) 0,758 Reliabel Kemampuan kerja (X.3) 0,850 Reliabel Kinerja karyawan (Y) 0,888 Reliabel
Sumber: Hasil Ouput SPSS
Uji  normalitas  pada  studi  ini  ditunjukkan  pada  Gambar  1.  Berdasarkan gambar tersebut, titik-titik data berada disekitar garis diagonal. Dari hasil ini dapat dinyatakan data berdistribusi normal.
Gambar 1. Uji Normalitas Sumber: Hasil Ouput SPSS
Uji  autokorelasi  pada  studi  ini  menggunakan  Durbin-Watson.  Dari  hasil analisis data yang diproses menggunakan SPSS diperoleh hasil DW sebesar 2,390. Berdasarkan  hasil  analisis  maka  tidak  ada  autokorelasi.  Model  penelitian dinyatakan  tidak  memiliki  gejala  multikolinearitas  apabila  nilai tolerance lebih kecil dari 1 dan untuk VIF bernilai terletak diantara 1 sampai 10. Nilai tolerance yang  diperoleh  variabel  kepemimpinan  diperoleh  0.449  dengan  nilai  VIF  2.226, nilai tolerance variabel lingkungan kerja diperoleh 0.745 dengan nilai VIF 1.343, dan nilai tolerance variabel kemampuan kerja adalah 0.434 dengan nilai VIF 2.306.
Berdasarkan  hasil  tersebut  dinyatakan  studi  ini  tidak  terjadi  gejala multikolinearitas.  Dengan  demikian  variabel  bebas  pada  studi  ini  tidak  memiliki korelasi dengan variabel bebas lainnya.
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Ouput SPSS
Selanjutnya uji heteroskedatiditas. Pada Gambar 2, titik-titik data menyebar dan terletak pada bagian sumbu Y. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan  bahwa data yang digunakan pad astudi ini tidak mengalami heteroskedastisitas.
Tabel 4. Uji t dan Model Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.208 2.126 2.450  .016 X.1 2.871 .367 .387 7.821  .000 X.2 .909 .233 .150 3.899  .000 X.3 4.382 .408 .541 10.732  .000 Sumber: Hasil Ouput SPSS
Analisis  data  berikutnya  adalah  uji  t.  Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui hubungan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  parsial.  Tabel  4 menunjukkan  nilai  signifikan  dari  setiap  variabel  kurang  dari  0,5.  Hasil  ini menunjukkan  secara  parsial  variabel  bebas  penelitian  ini  yaitu  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  didapatkan  model  regresi  linear  berganda sebagai berikut: Y = 5,208 + 2,871X.1 + 0,909X.2 + 4,382X.3. Dari hasil model regresi tersebut diketahui bahwa nilai variabel kinerja karyawan sebesar 5, 208 jika variabel kepemimpinan (X.1), lingkungan kerja (X.2) dan kemampuan kerja (X.3) bernilai nol. Selain itu dari model regresi tersebut diketahui bahwa variabel bebas kepemimpinan  (X.1),  lingkungan  kerja  (X.2)  dan  kemampuan  kerja  (X.3) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Bentuk  pengaruhnya merupakan bentuk pengaruh searah yang berarti peningkatan kepemimpinan (X.1), lingkungan  kerja  (X.2)  dan  kemampuan  kerja  (X.3)  akan  meningkatkan  kinerja karyawan (Y).
Tabel 5. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 6943.612 3 2314.537  273.396 .000 b Residual 744.996 88 8.466 Total 7688.609 91

## Sumber: Hasil Ouput SPSS
Uji  F  dapat  diperoleh  dengan  membandingkan  nilai  signifikan  pada  Tabel Anova. Batas nilai P sig adalah kurang dari 0,05. Pada Tabel 5, didapatkan nilai F sebesar  273,396  dan  nilai  P  Sig.  sebesar  0,000.  P  sig  yang  didapatkan  bernilai kurang  dari  0,05.  Dari  nilai  ini  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  (X.1), lingkungan kerja (X.2) dan kemampuan kerja (X.3) berpengaruh signifikan secara simultan tehadap kinerja karyawan (Y).

## Tabel 6. Koefesien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .950a .903 .900 2.90962 2.390

## Sumber: Hasil Ouput SPSS
Tabel 6 menunjukkan nilai koefisien determinasi penelitian. Nilai koefisien determinasi  penelitian  ini  diperoleh  sebesar  90  %.  Nilai  ini  menunjukkan kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja  memengaruhi  kinerja karyawan  sedangkan  sisanya  10%  merupakan  peran  dari  variabel  lain  di  luar variabel yang diteliti pada penelitian ini.
Setelah  melakukan  analisis  data,  diperoleh  hasil  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  didukung  dengan penelitian  sebelumnya  dari  Baig et  al .  (2019);  Mardikaningsih  (2016);  Mughal (2020); Arifin et al . (2019). Aplikasi kepemimpinan yang serasi dengan kondisi karyawan dapat mengembangkan kinerja karyawan.
Hasil studi ini juga membuktikan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didukung dengan penelitian sebelumnya dari Srivastava,  (2008);  Mardikaningsih  (2016);  Vischer  (2007);  Darmawan  (2015). Hasil  ini  menunjukkan  untuk  pengembangan  kinerja  karyawan  perlu memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  sesuai  dan  dapat  menunjang  tugas  dari karyawan.
Kemampuan kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil studi ini didukung dengan studi sebelumnya dari Darmawan et al . (2019); Schmidt et  al. (1988);  Kanfer  (2010).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan peningkatan  kemampuan  karyawan  akan  berbanding  lurus  dengan  kinerja karyawan.
Hasil  studi  ini  juga  menunjukkan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan kemampuan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan.  Tujuan  perusahaan  untuk  mengembangkan  kinerja  karyawan  bisa dilakukan  dengan  memperhatikan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  dan kemampuan kerja.

## SIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  yaitu  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  juga  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, kemampuan kerja juga memiliki peran signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga variabel bebas pada penelitian ini berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Berdasarkan  hasil  studi  ini,  peneliti  memberikan  beberapa  saran.  Setiap perusahaan akan selalu mengembangkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan tercapai.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat  teori  untuk  mengembangkan  kinerja karyawan  pada  perusahaan.  Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  kepemimpinan manajer perusahaan. Kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi karyawan akan meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  perlu menerapkan  kepemimpinan  yang  efektif  dan  sesuai  dengan  keadaan  di perusahaan.
Tidak  hanya  kepemimpinan,  kondisi  lingkungan  kerja  akan  memengaruhi kinerja  karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  dapat  membantu  karyawan untuk bekerja tentu akan mengembangkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan di  tempat  kerja  yang  perlu  diperhatikan  tidak  hanya  lingkungan  fisik,  namun lingkungan mental serta lingkungan sosial perusahaan.
Selain  itu,  kemampuan  kerja  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan,  kemampuan  karyawan  yang  tinggi  akan  mempermudah  karyawan menyelesaikan  tugasnya.  Manajemen  sumber  daya  manusia  dianggap  perlu meningkatkan  kemampuan  karyawan  dengan  memberikan  pelatihan.  Dengan memberikan pelatihan akan menambah kemampuan kerja karyawan, hal ini akan memengaruhi  efektivitas  karyawan  saat  melaksanakan  tugasnya.  Kemampuan karyawan  melaksanakan  tugasnya  akan  berpengaruh  dengan  tercapainya  tujuan perusahaan.
Untuk  peneliti  selanjutnya,  peneliti  menyarankan  untuk  meneliti  variabel lain yang diindikasikan memengaruhi kinerja karyawan. Selain itu perlu meneliti dengan populasi luas dengan data yang lebih berkualitas.

## DAFTAR RUJUKAN
Al Khajeh, E. H. (2018). Impact of Leadership Styles on Organisational Performance.
Journal of Human Resources Management Research , 2018 (2018), 1-10.
Alghazo,  A.  M.,  &  M.  Al-Anazi.  (2016).  The  Impact  of  Leadership  Style  on Employee's  Motivation. International  Journal  of  Economics  and  Business Administration , 2(5), 37-44.
Arifin, S., A. R. Putra., C. F. B. Hartanto. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah , 1(1), 22-29.
Armandi, B., J. Oppedisano., & H. Sherman. (2003). Leadership theory and practice: a “case” in point. Management Decision , 41 (10), 1076–1088.
Baig, S. A., S. Iqbal., M. Abrar., I. A. Baig., F. Amjad., M. Zia-ur-Rahman., & M.U Awan. (2019). Impact of Leadership Styles on Employees' Performance with The Moderating Role of Lively Psychological Capital. Total Quality Management & Business Excellence , 32 (9-10), 1085-1105.
Borman, W.C. (2004). Introduction to the Special Issue: Personality and the Prediction of Job Performance: More Than the Big Five. Human Performance . 17(3). 267- 269.
Boxall, P. &J. Purcell. (2011), Strategy and Human Resource Management . Palgrave Macmillan, Basingstoke.
Byars, L. L., & W. Leslie. (2000). Rue. Human Resources Management , 6th Edition, Irwin Mc GrawHill, Boston.
Chandrasekar K.  (2011).  Workplace  Environment  and its  Impact on  Organizational Performance in Public Sector Organizations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems , 1(1), 34-52.
Darmawan, D. (2015). Peranan Motivasi Kerja, Kedisiplinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru SD di Kecamatan Gempol Kabupaten Pasuruan, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 1(3), 113-122.
Darmawan,  D.,  S.  Arifin,  R.  Mardikaningsih,  &  M.  Irfan.  (2019).  Pengaruh Pendidikan,  Kemampuan  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi Bisnis , 12 (1), 35-47.
Darmawan, D. (2021). Perilaku Organisasi , Metromedia, Surabaya.
Dorgan, C.E.  (1994). The Productivity  Link to indoor environment. Proceedings of Health Buildings , 1(1), 3-17.
Finminiyi,  A.K.  (2018).  Impact  of  Workplace  Environmental  Factors  on  Employee Commitment:  Evidence  from  North-East  Nigeria. International  Journal  of Scientific Research and Management (IJSRM) , 6(7), 575-585.
Gandolfi, F., & S. Stone. (2018). Leadership, Leadership Styles, and servant leadership. Journal of Management Research , 18(4), 261-269.
Gibson,  J.  L.,  J.  M.  Ivancevich.,  J.  H.  Donnelly.,  &  R.  Konopaske  (2009). Organizational: Behavior, Structure, Processes . The McGraw Hill Companies, Inc, New York.
Gürbüz, T., & Y. E. Albayrak. (2014). An Engineering Approach to Human Resources Performance Evaluation: Hybrid MCDM Application with Interactions. Applied Soft Computing Journal , 21, 365–375.
Kaleta,  D.  (2006).  Lifestyle  Index  and  Work  Ability. International  Journal  of Occupational Medicine and Environmental Health , 19(3). 170-177.
Kanfer, R., M. B. Wolf., T. M. Kantrowitz., & Ackerman, P. L. (2010). Ability and Trait Complex Predictors of Academic and Job Per-formance: A person-situation approach. Applied Psychology , 59(1), 40-69.
Khamisa,  N.,  B.  Oldenburg.,  K.  Peltzer.,  &  D.  Ilic.  (2015).  Work  Related  Stress, Burnout, Job Satisfaction and General Health of Nurses. International journal of environmental research and public health , 12(1), 652-666.
Mardikaningsih,  R.  (2016).  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 1(1), 55-62.
Mardikaningsih,  R.,  S.  Arifin,  A.  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  (2017).  The  Effect  of Motivation  and  Work  Commitment  on  The  Performance  of  Agricultural Extension Agents, Jurnal Agrimas , 1(2), 115-124.
McDermott, A., R. Kidney., & P. Flood. (2011). Understanding Leader Development: Learning from  Leaders. Leadership & Organization Development Journal , 32 (4), 358–378.
Mitchell,  T.  R.,  &  J.R.  Larson.  (1987). People  in  Organization:  An  introduction  to organizational behavior . 3rd Edition. McGraw- Hill. New York.
Mughal,  M.U.  (2020).  The  Impact  of  Leadership,  Teamwork  and  Employee Engagement  on  Employee  Performances. Saudi  Journal  of  Business  and Management Studies , 5(3), 233-244.
Omolayo  B.  (2000).  Effect  of  Leadership  Style  on  Job-Related  Tension  and Psychological  Sense  of  Community  in  Work  Organizations:  A  Case  Study  of Four Organizations in Lagos State, Nigeria. Bangladesh e-Journal of Sociology , 4(2). 30-37.
Pailhe, A. (2002). Working Conditions: How Are Older Workers Protected in France? Population (English Edition), 60 (1/2), 93-118.
Putra, A. Rachman., E. Retnowati & E. A. Sinambela. (2019). Pengaruh Komunikasi Kerja dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ekonomi Bisnis , 12(1), 23- 34.
Rynes, S., Amy E. Colbert, & Kenneth G. Brown. (2000). HR Professionals’ Beliefs about Effective Human Resource Practices: Correspondence Between Research and Practice. Human Resource Management , 41(2), 149-174.
Robbins,  S.  P.  (2006). Organizational  Behaviour .  Sevent  Edition.  Prentice  Hall International, Inc, New Jersey.
Schmidt, F. L., J. E Hunter., & A. N. Outerbridge. (1986). Impact of Job Experience and  Ability  on  Job  Knowledge,  Work  Sample  Performance,  and  Supervisory Ratings of job performance. Journal of Applied Psychology , 71(3), 432–439.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. (2020). Development of Self  Competence  and  Supervision  to  Achieve  Professionalism, Journal  of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 33-42.
Srivastava, A. K. (2008). Effect of Perceived Work Environment on Employees: Job Behaviour. Journal of Facilities ,3(2), 34-44.
Vischer, J. C. (2007). The Effects of the Physical Environment on Job Performance: towards a theoretical model of workspace stress. Stress and health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress , 23(3), 175-184.
Wright, P.M. & Snell, S.A. (1991). Toward an Integrative View of Strategic Human Resource Management. Human Resource Management Review , 1, 203–25. Yukl,  G.A.  (2013). Leadership  in  Organizations .  8th  Edition,  Prentice-Hall,  Upper Saddle River.