ISSN -
http://journal.ipb.ac.id/index.php/jurnalmpi/
Employee Engagement , Lingkungan Sosial dan Kinerja Karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia Tbk, Kantor Cabang Bogor Dewi Sartika
Employee Engagement, Social Environment and Employee Performance in PT Bank Rakyat Indonesia Tbk, Dewi Sartika Bogor Branch Office
Minkhaya Silviana Putri , Lukman M Baga , dan Euis Sunarti #
1 Magister Manajemen Bisnis, Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor Program Pascasarjana Magister Manajemen Bisnis Institut Pertanian Bogor
# Jl Raya Pajajaran Bogor, email: lukmanmb@yahoo.com email: euissunarti@yahoo.com

## ABSTRAK
Keterlibatan  karyawan  memengaruhi  perubahan  pola  pikir  dan  perilaku  yang  ditentukan  oleh kebutuhan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  pengaruh  keterlibatan karyawan, karakteristik karyawan terhadap kinerja karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia (BRI). Teknik pengambilan  sampel  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah probability  sampling ,  jumlah  responden yang  digunakan  adalah  83.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda.  Hasil penelitian  ini  menunjukan  keterlibatan  kerja  dan  lingkungan  sosial  karyawan  tidak  tetap  memiliki kinerja  lebih  tinggi  dibandingkan  karyawan  tetap.  Karyawan  tidak  tetap  perempuan  lebih  tinggi kinerjanya  dibandingkan  karyawan  tidak  tetap  laki-laki.  Komponen  keterlibatan  kerja  dan  lingkungan sosial  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah camaraderie, yaitu  hubungan  dengan  rekan  kerja  dan kerjasama  tim  dan  motivasi.  Untuk  itu,  Bank  BRI  harus  menjaga  hubungan  baik  antar  karyawan  dan meningkatkan kerjasama tim.
Kata kunci : employee engagement , kinerja karyawan, lingkungan sosial

## ABSTRACT
Employee  engagement  influence  the  change  of  think  pattern  and  behavior  which  supported  by requirement,  motivation and work satisfaction. This research  aimed to study the influence of employee engagement, social environment on the employee performance in PT Bank Rakyat Indonesia (BRI). The sampling technique used in this study is a probability sampling , the number of respondents used is 8 The  method  use  multiple  regression  analysis.  The  result  show  of  based  on  employee  engagement  and social environment the temporary employee have the higher performance than permanent employee. The woman  temporary  employee  have  the  higher  performance  than  man  temporary  employee.  The component  of employee engagement and social environment influenced performance is camaraderie that is  employee  relationship,  team  cooperation  and  motivation.  Therefore,  PT  BRI  must  took  care  of  good relationship inter employee and increase team cooperation.
Key word: employee engagement, employee performance, social environment
_____________ Korespondensi:
*) Jl  Letjend.  Suprapto  Kav.  20  No.  14  Cempaka  Putih  Jakarta  Pusat  10510;  Telp.  0214212938,  Hp.085711234060, email: minkhayasilviana@gmail.com, fax. 0214   940

## PENDAHULUAN
Pola  pikir  dan  perilaku  dalam  bekerja  selalu mengalami perubahan. Perubahan tersebut didorong oleh perubahan kebutuhan dan motivasi dalam  pekerjaannya.  Kebutuhan  dan  motivasi bekerja  memiliki  sifat  kompleks,  bukan  hanya peningkatan  taraf  hidup  tetapi  juga  keamanan, sosial,  prestise  dan  pengembangan  diri.  Menurut Siagian (2008) motivasi bekerja meliputi keadilan, kewajaran,  harapan  dan  kecocokan  pekerjaan sebagai  indikator  teori  kontenporer  sumberdaya manusia dalam melihat karyawan. Sikap, perilaku dan  produktivitas  karyawan  ditentukan  oleh perhatian  manajemen.  Penelitan  Robbertson  dan Cooper  (2009)  menyatakan  bahwa  pemenuhan kesejahteraan  karyawan  dari  sisi  psikologis mampu  meningkatkan  loyalitas  dan  kinerja perusahaan.  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2009) mengatakan  apabila  kebutuhan  karyawan  tidak terpenuhi,  maka  akan  terjadi  perilaku  menyim- pang  dalam  bekerja  seperti  ketidakhadiran, mogok kerja, protes dan perilaku negatif lainnya.
Sikap  dan  perilaku  loyal  karyawan  sebagai output dari kepuasan kerja akan menguntungkan perusahaan.  Penelitian  Nurofia  (2009)  menunjuk- kan  karyawan  yang  memiliki  keterikatan  akan lebih  produktif,  fokus  kepada  pelanggan,  lebih aman  dan  minat  keluar  dari  perusahaan  rendah. Robbins dan Judge (2008) menyatakan oraganisasi yang memiliki lebih banyak karyawan yang lebih puas  cenderung  lebih  efektif  dibandingkan organisasi  yang  memiliki  karyawan  sedikit  puas. Keterlibatan  karyawan  menghasilkan  produktivi- tas  yang  lebih  tinggi,  pengingkatan  kualitas produksi, kuantitas produksi, layanan pelanggan, peningkatan penjualan dan inisiatif manajemen.
Survei Marketing  Research  Intelligence (MRI) 0     dalam  Infobank   0    menyatakan  bahwa dua  per  tiga  karyawan  di  Indonesia  (70,13  juta jiwa)  tidak  memiliki  keterlibatan  dalam  pekerja- annya.  Mayoritas  karyawan  tidak  bersunguh- sungguh berupaya mencapai sasaran nilai perusa- haan. Kondisi tersebut  berlaku untuk perusahaan yang  bergerak  dalam  industri  jasa,  termasuk bank.  Bank  sebagai  salah  satu  perusahaan  yang bergerak di bidang layanan perlu memperhatikan peningkatan  keterampilan,  keahlian  dan  kemam- puan karyawan agar dapat memberikan pelayan- an  kepada  nasabah  secara  prima.  Pelayanan  pri- ma dapat diciptakan melalui mutu karyawannya.
Turnover karyawan  bank  di  Indonesia mencapai 15%-20% per tahun dan jumlah tersebut lebih  tinggi  dibandingkan  industri  manufaktur
kurang  lebih  8%    (Wulandari,  2008).  Hal  tersebut menunjukan  bahwa  gaji  yang  tinggi  di  industri bank belum tentu  berkorelasi positif kuat dengan komitmen dan loyalitas kerja. Di sisi lain, gaji dan jumlah karyawan tercatat sebagai beban operasional perusahaan.
PT Bank Rakyat Indonesia (BRI), Tbk tercatat sebagai  bank  yang  membukukan  laba  bersih terbesar  di  Indonesia.  BRI  juga  tercatat  sebagai bank  dengan  jumlah  karyawan  terbanyak  yaitu 85.530  (naik  12,97%  dibandingkan  2011)  di  tahun 2012,  termasuk  didalamnya  45.486  tenaga outsourcing (Infobank,  2013).  BRI  sebagai  bank dengan  jumlah  karyawan  terbanyak  memiliki jumlah turnover karyawan  tinggi.  Tingginya tingkat turnover karyawan  tersebut  dipengaruhi oleh rendahnya motivasi, loyalitas dan keterlibatan karyawan terhadap perusahaan.
BRI  Cabang  Bogor  Dewi  Sartika  (CBDS) membawahi tiga Kantor Cabang Pembantu (KCP), 23 Unit BRI dan lima Kantor Kas (KK). BRI CBDS merupakan  cabang  BRI  yang  memiliki turnover karyawan tinggi yaitu sebesar 20% pada 2013. Hal tersebut  dapat  terjadi  karena  rendahnya  keterli- batan  kayawan  dalam  pekerjaan.  Banyak  perusa- haan  yang  belum  mampu  mengatasi  rendahnya tingkat  keterlibatan  karyawan.  Dari  kondisi  ter- sebut,  BRI  CBDS  perlu  memahami  faktor  yang membentuk  keterlibatan  karyawan  secara  berke- lanjutan.  Kondisi  tersebut  akan  membentuk karyawan  dan  tim  yang  memiliki  kinerja  tinggi dan  adaptif  terhadap  perubahan  organisasi  dan memberikan kontribusi konstruktif.
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  (1)  meng- analisis  pengaruh  keterlibatan  karyawan  dan lingkungan  sosial  terhadap  kinerja  karyawan beradasarkan  status  kepegawaian  dan  jenis kelamin;  (2)  Menganalisis  pengaruh  komponen keterlibatan  karyawan  dan  lingkungan  sosial terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  Menganalisis perbedaan keterlibatan karyawan dan lingkungan sosial  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan status kepegawaian dan jenis kelamin.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  BRI  Cabang Bogor  Dewi  Sartika  (CBDS)  menggunakan  pen- dekatan  analisis  eksploratori,  yaitu  analisis  yang digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  karak- teristik  responden  dan  penilaian  karyawan  BRI CBDS  dengan  keterlibatan  karyawan,  karakteris- tik  karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Pendekatan
kualitatif  dilakukan  melalui  pengamatan  dan pengumpulan  data  survei,  dalam  suatu  populasi dengan kusioner dan wawancara terbuka.
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 480 karyawan  BRI  CBDS  yang  terdiri  dari  karyawan tetap,  karyawan  kontrak  dan  karyawan out- sourcing . Selanjutnya dipilih contoh menggunakan metode probability  sampling secara  obyektif,  pro- porsional  dan  menggunakan  estimasi  parameter yang  dapat  dilakukan,  bias  dapat  diperkirakan. Penentuan  jumlah  contoh  menggunakan  rumus Solvin (Umar, 2005):
n  ……   …… ……
Keterangan: n  =  Jumlah karyawan yang dijadikan contoh N =  Ukuran Populasi
e  =  Nilai Kritis (batas ketelitian) yang diinginkan atau  persen  ketidaktelitian  karena  kesalahan pengambilan  contoh  populasi.  Nilai  e  yang digunakan sebesar 0,10 (nilai kritis penelitian deskriptif)
Berdasarkan  dari  rumus  Slovin  maka jumlah responden yang digunakan adalah:

## 4 0

## Definisi Operasional
1. Employee  Engagement (X )  yang  terdiri  dari Equity dengan  indikator  kondisi  kerja,  kom- pensasi dan perasaan adil. Achievement dengan indikator  tantangan  pekerjaan,  kesempatan berkembang,  kemampuan  bekerja,  perasaan penting, penghargaan dan kebanggaan. Camaraderie dengan indikator hubungan rekan kerja,  kerjasama  tim  dalam  unit  kerja,  kerja- sama tim antar unit kerja, kerjasama perusaha- an  secara  keseluruhan. Leadership dengan indikator  pemberian  instruksi,  pengambilan keputusan,  dorongan  semangat  karyawan, komunikasi, pemberian bimbingan, penegakan disiplin,  pengawasan  karyawan,  peneguran pada karyawan.
2. Karakteristik  demografi  (X )  dengan  indikator jenis  kelamin,usia,  pendidikan,  pekerjaan, masa kerja, pendapatan dan status pernikahan.
3. Karakteristik  Ekonomi  (X )  dengan  indikator tanggungan  keluarga,  jumlah  aset,  adanya hutang atau kredit, dan pendapatan lainnya.
4. Karakteristik  Sosial  (X 4 )  dengan  indikator  tiga peubah,  yaitu  ekonomi  (status  pekerjaan, pendapatan, dan gaya hidup), interaksi (peng-
hargaan), politik (kekuasaan dan kepemimpin- an)  serta  dapat  ditambah  dengan  dukungan sosial.
5. Kinerja (Y) dengan indikator kuantitas pekerja- an/proses kerja, mutu kerja/hasil kerja, ketepat- an  waktu  penyelesaian  pekerjaan,  kehadiran, kemampuan bekerjasama.

## Pengolahan Data
Data yang diperoleh dari responden diolah dengan  menggunakan  skala  diferensial  semantik. Skala  diferensial  semantik  adalah  skala  untuk mengukur  sikap,  tetapi  bentuknya  bukan  pilihan ganda maupun checklist , tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban sangat positif terletak dibagian  kanan  garis  dan  jawaban  sangat  negatif terletak  dibagian  kiri  garis,  atau  sebaliknya. Ketepatan  instrumen  yang  digunakan  dalam pengambilan  data  dilakukan  pengujian  terhadap data  yang  diperoleh  melalui  pengujian  validitas dan reliabilitas.
Validitas  menunjukkan  alat  dapat  meng- ukur  apa  yang  ingin  diukur  (Umar   00  .  Untuk uji  validitas  dilakukan  dengan  cara  menghitung nilai  korelasi (r)  antara  data  pada  masing-masing pernyataan  dengan  skor  total  memakai  rumus teknik korelasi Product Moment Pearson berikut:
∑       ∑    ∑
√    ∑ ∑ ∑ ……
Keterangan: r  =  Koefisien variabel yang dicari X  =  Skor masing-masing pertanyaan X Y  =  Skor masing-masing pertanyaan Y N  =  Jumlah responden
Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan  konsistensi  suatu  alat  pengukur  di dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Tingkat reliabilitas suatu konstruk atau peubah penelitian dapat  dilihat  dari  hasil  statistik cronbach  alpha α Suatu  peubah  dikatakan reliable jika  memberikan nilai cronbach alpha 0, 0 (Ghozali,  00 ).
∑ …
Keterangan:
r = keandalan instrumen k = banyak butir pertanyaan  t = ragam total  b = jumlah ragam total
Analisis  regresi  merupakan  prosedur  yang kuat  dan  fleksibel  dalam  menganalisis  hubungan asosiatif  antara  variabel  independen  (X)  dan variabel  dependen  (Y).  Seberapa  besar  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel-variabel dependen,  dapat  diukur  dengan  besarnya  nilai koefisien  determinasi  (R )  (Simamora  dalam Sutrisno,  2009).  Persamaan  regresi  berganda dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1: Y : βo  β X β X β D β 4 D 4 εij…  4)
Keterangan: Y1 =  Peubah kinerja karyawan X1 =  Peubah Employee Engagement X4 =  Peubah Karakteristik Sosial D1 = Dummy Status Kepegawaian (1=Karyawan tetap, 0=Karyawan tidak tetap) D2 = Dummy Jenis Kelamin (1=Laki-laki, 0=Perempuan) βo = Intercept εij  = Error
Hipotesis 2: Y : βo + β X β X β X β 4 X 4 + β X β X β X + εi
Keterangan: Y1  =  Peubah kinerja karyawan X1  =  Peubah Equity X   =  Peubah Echievement X3  =  Peubah Camaraderie X4  =  Peubah Leadership X5  =  Peubah Dukungan Sosial X6  =  Peubah Proses Sosial di  Tempat Kerja X7  =  Peubah Motivasi βo   = Intercept εij  = Error
Uji  beda t-test digunakan  untuk  menentu- kan  apakah  dua  contoh  tidak  berhubungan memiliki  nilai  rataan  berbeda.  Uji  beda t-test dilakukan  dengan  membandingkan  perbedaan antara dua nilai rataan dengan galat dari perbeda- an rataan dua contoh. Uji beda t-test pada peneliti- an  ini  digunakan  untuk  melihat  pada  tingkat keterlibatan karyawaan lebih tinggi terdapat pada karyawan laki-laki atau karyawan perempuan.
Setelah  koefisien  masing-masing  peubah dihasilkan,  maka  dilakukan  uji  kriteria  statistik dan  uji  asumsi  klasik.  Pengujian  kriteria  statistik dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  model
yang  digunakan  merupakan  model  yang  tepat untuk menggambarkan pengaruh antar peubah.
Uji  F  bertujuan  menunjukkan  apakah semua  peubah  independen  yang  dimasukkan  ke dalam  model  secara  simultan  atau  bersama-sama mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  depen- den  (Ghozali,  2006).  Uji  t  adalah  suatu  uji  untuk mengetahui signifikansi pengaruh peubah independen  secara  parsial  atau  individual terhadap peubah dependen (Ghozali,  00  .
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk melihat  peubah  bebas  menerangkan  keragaman untuk peubah terikatnya. Nilai R mengukur ting- kat  keberhasilan  model  regresi  yang  digunakan dalam memprediksi nilai peubah terikatnya.
Uji multikolonieritas untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan Variance Inflation  Factor (VIF).  Nilai Cut  off yang  sering dipakai  untuk  menjelaskan  adanya  multikolonie- ritas  adalah  nilai  tolerance  <  0.10  atau  sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali,  00 ).
Uji  heterokodestisitas  untuk  menguji  ke- tidaksaman ragam dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model. Jika ragam dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain tetap,  maka  disebut homoskedastisitas dan  jika berbeda  maka  disebut heterokedastisitas (Ghozali, 00 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  peubah  karakteristik sosial menunjukkan nilai koefisien korelasi di atas 0, ,  jika  tanpa  pertanyaan  ke-6  dan  ke- ,  maka kuesioner  yang  digunakan  valid.  Hasil  uji validitas  peubah Employee  Engagement menunjuk- kan  nilai  koefisien  korelasi  di  atas  0,3  jika  tanpa pertanyaan ke-5 dan ke- 0 maka dapat dikatakan kuesioner  yang  digunakan  valid.  Hasil  uji  validi- tas  peubah  kinerja  menunjukkan  nilai  koefisien korelasi  di  atas  0,   maka  dapat  dikatakan kuesioner yang digunakan valid.
Pengujian  uji  reliabilitas  instrumen  karak- teristik sosial memiliki koefisien α   0,  9  dimana Employee  Engagement memiliki  koefisien  α     0,9 dan kinerja memiliki koefisien α   0,   , sehingga pengujian  uji reliabilitas instrumen pada peneliti- an ini menunjukkan seluruh peubah yang diguna- kan memiliki koefisien cronbach alpha di atas 0,60. Hal  ini  menyimpulkan  bahwa  semua  peubah dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel,  maka
dapat dilanjutkan untuk digunakan pada seluruh responden.
Pengaruh Employee  Engagement dan  Lingkung- an  Sosial  terhadap  Kinerja  Karyawan  Berdasar- kan Status Kepegawaian dan Jenis Kelamin
Sebelum melakukan analisis regresi bergan- da telah dilakukan  uji asumsi klasik (uji normali- tas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  heteroskedas- tisitas)  pada  data.  Hasil  uji  tersebut  tidak menunjukkan  uji  asumsi  klasik,  sehingga  data layak dan dapat digunakan. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh employee  engagement dan  lingkungan  sosial terhadap kinerja  berdasarkan status kepegawaian dan  jenis  kelamin.  Model  regresi  bergandanya sebagai berikut:
kinerja  =  2.85  +  0.318 emplyoee  engagement +  0.274 lingkungan  sosial  -  0.037  status  pegawai  -  0.149 jenis kelamin
1. Jika  pegawai  tetap  dan  laki-laki  (status pegawai=1) (jenis kelamin =1) kinerja = 2.664 + 0.318 emplyoee engagement + 0.274 lingkungan sosial
2. Jika  pegawai  tetap  dan  perempuan  (status pegawai=1) (jenis kelamin =0) kinerja = 2.813 + 0.318 emplyoee engagement + 0.274 lingkungan sosial
3. Jika pegawai tidak tetap dan laki-laki (status pegawai=0) (jenis kelamin =1) kinerja  =  2.701  +  0.318 emplyoee  engagement + 0.274 lingkungan sosial
4. Jika  pegawai  tidak  tetap  dan  perempuan (status pegawai=0) (jenis kelamin =0) kinerja  =  2.85  +  0.318 emplyoee  engagement +
0.274 lingkungan sosial.
Tabel  .  Faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan Variabel Koef Sig Konstanta 4 0 000 Employee Engagement (X ) 0 0 000 Lingkungan Sosial (X 4 ) Status Kepegawaian (D ) 0   4 -0 0 0 00 0 Jenis Kelamin (D ) -0  49 0 Variabel Dependen Kinerja R 0   9 Adjusted R 0  4 F 90 Sig. F 0 000 Sumber: Data diolah (2015)
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  Tabel diketahui p  value untuk  lingkungan  sosial  dan employee  engagement lebih  kecil  dari  alpha  5%, maka tolak H 0 yang artinya lingkungan sosial dan employee  engagement berpengaruh  nyata  terhadap kinerja  karyawan  dan  keduanya  berpengaruh positif. Sedangkan p value status kepegawaian dan jenis  kelamin  di  atas  5%,  maka  terima  H 0 yang artinya status kepegawaian dan jenis berpengaruh secara  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Nilai  uji  F  menunjukkan  F  hitung  11.90 dengan  probililitas  0.000  lebih  kecil  dari  0.05, maka  model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  kinerja  atau  dapat  dikatakan employee  engagement, lingkungan  sosial,  status kepegawaian,  serta  peubah  jenis  kelamin  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja. Nilai  koefisien  Determinasi  ( adjusted  R )  0  4 menunjukkan employee  engagement dan  karak- teristik  sosial  dapat  menerangkan  34,7%  variasi kinerja,  dan  sisanya  (     )  dijelaskan  oleh peubah lain yang tidak dimasukkan dalam model anaisis dalam penelitian ini.
Nilai  peubah employee  engagement (X ) adalah 0.000 dimana hasil tersebut lebih kecil dari nilai  nyata  0.05  dan  bertanda  positif,  artinya peubah employee  engagement berpengaruh  nyata dan  positif  terhadap  peubah  kinerja.  Koefisien regresi employee engagement 0,   , artinya jika nilai employee engagement naik satu satuan, maka rataan kinerja karyawan akan naik 0,   , dengan asumsi lingkungan  sosial,  status  kepegawaian,  dan  jenis kelamin tetap.
Nilai  dari  peubah  lingkungan  sosial  (X 4 ) adalah  0.002  lebih  kecil  dari  nilai  nyata  0,05  dan bertanda positif, artinya peubah lingkungan sosial berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap  peubah kinerja.  Koefisien  regresi  lingkungan  sosial  0,  4, artinya  jika  nilai  lingkungan  sosial  naik  satu satuan,  maka  rataan  kinerja  karyawan  akan  naik 0,  4,  dengan  asumsi employee  engagement ,  status kepegawaian dan jenis kelamin tetap.
Nilai  dari  peubah  status  kepegawaian  (D ) adalah  0,   ,  dimana  hasil  tersebut  lebih  besar dari nilai nyata 0.05 dan bertanda negatif, artinya bahwa  peubah  status  kepegawaian  berpengaruh tidak  nyata  dan  negatif  terhadap  peubah  kinerja. Koefisien  regresi  status  kepegawaian  -0,0  , artinya  jika  nilai  status  kepegawaian  naik  satu satuan  maka  rataan  kinerja  akan  turun  0,0  , dengan  asumsi employee  engagement ,  lingkungan sosial dan jenis kelamin tetap.
Nilai dari peubah jenis kelamin (D ) adalah 0,   ,  dimana  hasil  tersebut  lebih  besar  dari  nilai nyata  0,05  dan  bertanda  negatif,  artinya  peubah status kepegawaian  berpengaruh  tidak  nyata dan negatif terhadap peubah kinerja. Koefisien regresi status kepegawaian -0, 49, artinya jika nilai status kepegawaian  naik  satu  satuan,  maka  rataan kinerja akan turun 0, 49, dengan  asumsi employee engagement , lingkungan sosial dan peubah kinerja karyawan tetap. Karena bertanda negatif (-), maka kinerja  pegawai  tetap  (1)  laki-laki  (1)  paling rendah  dibandingkan  dengan  kinerja  pegawai tidak  tetap  (0)  perempuan  (0).  Berdasarkan keterangan  responden,  pegawai  tidak  tetap perempuan  memiiki  kinerja  lebih  tinggi,  karena memiliki motivasi tinggi.
Komponen Employee Engagement dan Lingkung- an Sosial yang Memengaruhi Kinerja Karyawan
Sebelum  melakukan  analisis  regresi  ber- ganda, dilakukan uji asumsi klasik (uji normalitas, uji  multikolinearitas  dan  uji  heteroskedastisitas) pada data. Hasil uji menunjukkan data layak dan dapat  digunakan.  Analisis  regresi  berganda  di- gunakan  untuk  menganalisis  pengaruh employee engagement dan  lingkungan  sosial terhadap kinerja.
Berdasarkan  hasil  uji  t  dapat  diketahui bahwa hanya peubah Camaraderie yang memiliki p value lebih  kecil  dari  alpha  5%,  maka  tolak  H 0 , artinya Camaraderie nyata  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dan  berpengaruh  positif.  Jika nilai Camaraderie naik  satu  satuan,  maka  rataan kinerja  karyawan  akan  naik  0.235  dengan  asumsi Equity, Echievement dan Leadership tetap.
Uji  F  menunjukkan  F  hitung   0,70  dengan probililitas  0,000   maka  probabilitas  lebih  kecil dari  0,0    sehingga  model  regresi  dapat  diguna- kan untuk memprediksi kinerja atau dapat dikata- kan  bahwa Camaraderie berpengaruh  terhadap kinerja.  Nilai  koefisien  Determinasi  ( adjusted  R ) yang  diperoleh  0,324.  Hal  ini  menunjukkan Camaraderie dapat  menerangkan  32,4%  variasi kinerja  dan  sisanya  (  ,  )  dapat  dijelaskan  oleh peubah lain yang tidak dimasukkan dalam model anaisis dalam penelitian ini.
Nilai dari variabel Camaraderie adalah 0,0  , dimana  hasil  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  nyata 0,05  dan  bertanda  positif,  artinya Camaraderie berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap  variabel kinerja.  Koefisien  regresi Camaraderie 0,   ,  arti- nya  jika Camaraderie semakin  bertambah,  maka kinerja  akan  meningkat  0.235  dengan  asumsi peubah lainnya tetap.
Tabel  .  Komponen employee  engagement yang  meme- ngaruhi kinerja karyawan
Variabel Koef Sig Konstanta 0,000 Equity - 0,0 0  9 Echievement 0 0 0 0   0 Camaraderie 0 0 0 Lerdership 0 0 0 4 Variabel Dependen Kinerja R 0 Adjusted R 0   4 F 0, 0 Sig. F 0 000
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  Tabel     dapat diketahui bahwa hanya motivasi yang memiliki p value lebih kecil dari alpha 5%, yaitu 0.000 artinya hanya  motivasi  nyata  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Jika  nilai  motivasi naik  satu  satuan,  maka  rataan  kinerja  karyawan akan  naik  0.394  dengan  asumsi  dukungan  sosial dan proses sosial di tempat kerja tetap.
Nilai  uji  F  menunjukkan  bahwa  F  hitung 9,52 dengan probililitas 0,000 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja atau motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Nilai koefisien  Determinasi  ( adjusted  R )  0,407.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  dapat  menerang- kan  40,7%  variasi  kinerja  dan  sisanya  ( 9,  ) dapat  dijelaskan  oleh  peubah  lain  yang  tidak dimasukkan dalam model analisis dalam penelitian ini.
Nilai  dari  peubah  motivasi  adalah  0,000, dimana  hasil  tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  nyata 0,05  dan  bertanda  positif,  artinya  motivasi berpengaruh  nyata  dan  positif  terhadap  kinerja. Koefisien  regresi  motivasi  0,394  menyatakan bahwa  jika  motivasi  semakin  bertambah,  maka kinerja  akan  meningkat  0, 94,  dengan  asumsi peubah lainnya tetap.
Tabel  .   Komponen  lingkungan  sosial  yang  meme-
ngaruhi kinerja karyawan Variabel Koef Sig Konstanta 0 000 Dukungan Sosial 0 0  0 Proses Sosial di Tempat Kerja 0 0 4 0 Motivasi 0  94 0 000 Variabel Dependen Kinerja R 0 4 9 Adjusted R 0 40 F 9, Sig. F 0 000
Uji  Beda Employee  Engagement dan  Kinerja Karyawan  berdasarkan  Status  Kepegawaian, Jenis Kelamin dan Lingkungan Sosial
Uji  beda  digunakan  untuk  melihat  perbe- daan employee  engagement dan  kinerja  karyawan berdasarkan  status  kepegawaian  dan  jenis kelamin.  Status  kepegawaian  di  BRI  dibagi menjadi dua, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak  tetap.  Untuk  karyawan  tidak  tetap  sendiri dibagi  atas  karyawan  kontrak  dan  karyawan outsorching .
Berdasarkan  Tabel  4,  hasil  uji  beda t-test didapatkan  nilai p  value lebih  besar  dari  0.05, maka  terima  H 0 , artinya  tidak  ada  perbedaan employee  engagament dan  kinerja  karyawan berdasarkan  karyawan  tetap  maupun  karyawan tidak  tetap.  Uji  beda t-test berdasarkan  jenis kelamin dapat diketahui bahwa nilai p value lebih besar dari 0.05, maka terima H 0 , artinya tidak ada perbedaan employee  engagament dan  kinerja karyawan  berdasarkan  jenis  kelamin,  yaitu  laki- laki dan perempuan.
Tabel 4.   Nilai uji beda employee engagement dan kinerja karyawan  berdasarkan  status  kepegawaian dan jenis kelamin
Kategori Variabel F Sig. F Status Kepega- waian EE 0  94 KK 0 Jenis Kelamin EE 4 4 0 KK 0  0 0 4 Keterangan:  EE  = employee  engagement, KK  =  kinerja karyawan
Uji beda dilakukan untuk melihat perbeda- an  komponen employee  engagement dan  lingkung- an  sosial  dengan  kinerja  karyawan  berdasarkan karyawan  tetap  dan  karyawan  tidak  tetap. Berdasarkan  hasil  uji  beda t-test pada  Tabel diketahui hanya Camaraderie yang memiliki nilai p value lebih  kecil  dari  0.05,  maka  tolak  H 0 , artinya terdapat  perbedaan Camaraderie antara karyawan tetap dengan karyawan tidak tetap.
Tabel  .  Uji  beda  komponen employee  engagement dan lingkungan sosial Variabel Sig Equity 0 Achievement 0   0 Camaraderie 0 0 Leadership 0 444 Dukungan Sosial 0 Proses Sosial di Tempat Kerja 0 944 Motivasi 0  0

## Implikasi Kajian
Implikasi  manajerial  bagi  PT  BRI  Cabang Bogor Dewi Sartika adalah :
1. Terkait employee engagement Camaraderie merupakan komponen dari peubah employee  engagement yang  paling dominan  terhadap  kinerja.  Bank  BRI  harus meningkatkan  hubungan  baik  karyawan,  baik sesama rekan kerja maupun dengan pimpinan dan  bawahan,  serta  kerjasama  tim  agar  lebih ditingkatkan  lagi,  sehingga  dapat  meningkat- kan kinerja karyawan.
2. Terkait lingkungan sosial Motivasi  merupakan  komponen  dari  peubah lingkungan  sosial  yang  paling  dominan  ter- hadap  kinerja.  Bank  BRI  harus  meningkatkan motivasi  karyawan  dengan  insentif,  bonus, lingkungan  kerja  yang  nyaman,  pemimpin yang  terus  memotivasi  dengan  dorongan  dan bimbigan, serta tuntutan perkembangan orgaisasi atau tugas.

## KESIMPULAN
Karyawan tidak tetap perempuan memiliki kinerja  lebih  baik  dibandingan  dengan  karyawan tetap  laki-laki,  dikarenakan  karyawan  tidak  tetap perempuan  memiliki  motivasi  tinggi  untuk menjadi  karyawan  tetap.  Komponen employee engagement dan lingkungan sosial yang berpenga- ruh  terhadap  kinerja  adalah camaraderie ,  yaitu hubungan  dengan  rekan  kerja  dan  kerjasama  tim dan motivasi.
Hasil  uji  beda  menunjukan  antara employee engagement dengan  kinerja  karyawan  menurut status  kepegawaian  dan  jenis  kelamin  tidak  ada perbedaan,  tetapi  jika  dilihat  setiap  komponen peubahnya  terdapat  perbedaan  pada camaraderie antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.

## DAFTAR PUSTAKA
Ferdian,  Rully.  10  Bank  dengan  Karyawan Terbanyak. Infobank. Tersedia: http://www. infobanknews.com/2012/05/10-bank-de- ngan-karyawan-terbanyak/ (26 April 2013)
Ghozali,  Imam.  2006.  Aplikasi  Analisis  Multi- variate  dengan  Program  SPSS.  Badan Penerbit Undip, Semarang.
Kurniasi, Apriani. Kelangkaan SDM Picu Kenaikan Gaji. Infobank. Tersedia: http://www.infobanknews.com/2013/01/kel
angkaan-sdm-picu-kenaikan-gaji/ -(20 Maret 0
Nurofia,  Fifie.  2009.  Mengenal  employee  mana- gement. JournalPsikologi Maranatha :  - Robbertson,  Ivan  T,Cooper,  Cary  L.2009.  Full engagement:  the  integration  of  employee engagement &psychological wellbeing. Journal  Leadership  and  Organization  Develop- ment .    4 :   4- Robbins,  Stephen  P,  Judge,  Timothy  A.   00
Perilaku  Organisasi:  Organizational  Behavior . Salemba Empat. Jakarta (ID). Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta (ID).
Sulistiyni,  Teguh  A,  Rosidah.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Konsep,  Teori  dan Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi Publik. Andi, Yogyakarta (ID).
Sutrisno,  Edy    009 Manajemen  Sumber  Daya ManusiaEdisi 1 . Kencana, Jakarta (ID).
Umar,  Husein.  2005. Metode  Penelitian:  Untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Raja  Grafindo Persada, Jakarta (ID).
Wulandari,  P.  (2008).  Turnover  tidak  akan  men- jadi  masalah  kembali  bagi  perusahaan. Tersedia  di  http://managedaily.co.id/jour- nal/index/category/human_resources/131/6 50 diakses pada tanggal 3 April 2013