PENGARUH KEPUASAN GAJI, SHIFT KERJA MALAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN (Studi pada Call Center PT Vads Indonesia Kantor Cabang Yogyakarta)
Farlianto, SE., MBA Email: farlianto@uny.ac.id
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta

## ABSTRACT
High rate of turnover leads to adverse effect to an organization. Such problem is likely generating instability and uncertainty towards employment condition and human resources cost rise in forms of training invested to them, recruitment and newly built  training  programs.  High  turnover,  in  addition,  also  results  in  organizational ineffectiveness  because  it  loses  experienced  employees  as  well  as  spends  much  times  in training new, inexperienced employees.
This study aims to analyze the effect of pay satisfaction, night shift work, and work on  turnoverx  intention.  Samples  that  used  in  this  research  are  76 call  center of  PT  Vads Indonesia  employees  with  using  simple  random  sampling,  method  data  analysis  used  are multiple linear regression analysis, using SPSS program.
Results  of  hypothesis  testing,  shows  that  the  variables:  the  pay  satisfaction  has negative  influence  on  turnover  intention,  night  shift  work  has  negative  influence  on  job satisfaction, night shift work has positive influence on turnover intention, work satisfaction has negative influence on turnover intention and job satisfaction partially mediates between night shift work on turnover intention.
Keywords: job satisfaction, night shift work, pay satisfaction, turnover intention

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan  penentu  penting  atas kesuksesan  atau  kegagalan  suatu perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang baik dan berkompeten dalam  profesinya,  perusahaan  harus selektif  dalam  proses  perekrutan karyawan.  Apabila  perusahaan  telah
berhasil  dalam  menjaring  calon-calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi  perusahaan  maka  tugas perusahaan selanjutnya adalah membimbing dan mengarahkan karyawan  baru  pada  visi  misi perusahaan.  Dalam  perjalanan  karir karyawan,  ada  karyawan  yang  cocok dengan  budaya,  sistem  dan  aturan
yang  diterapkan  perusahaan.  Namun, ada juga karyawan yang tidak merasa cocok  dengan  budaya,  sistem,  dan aturan  perusahaan.  Hal  tersebut seringkali  menimbulkan  keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan  tersebut  dan  mencari perusahaan  lain  yang  lebih  sesuai dengan harapannya. Alasan untuk mencari pekerjaan  alternatif  lain  di  antaranya adalah  kepuasan  atas  gaji  yang diterima.  Individu  merasakan  adanya rasa  keadilan  ( equity )  terhadap  gaji
yang  diterima  sehubungan  dengan pekerjaan yang dilakukannya.
Kepuasan  gaji  dapat  diartikan  bahwa seseorang  akan  terpuaskan  dengan gajinya  ketika  persepsi  terhadap  gaji dan  apa  yang  mereka  peroleh  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Selain kepuasan  gaji,  faktor  kepuasan  kerja
juga mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Kepuasan  kerja  sangatlah  penting, seperti yang dikatakan Robbins (2003)
ketidakpuasan  dalam  bekerja  akan mengakibatkan absenteeism dan turnover yang  dapat  merugikan perusahaan. Absenteeism adalah ketidakhadiran  karyawan.  Penyebab ketidakpuasan bisa dikarenakan karena faktor beban kerja. Beban kerja
yang berat dapat menimbulkan intensi
karyawan untuk berpindah ke perusahaan  lain.  Beban  kerja  dapat berupa  tugas/pekerjaan, shift kerja, lingkungan  kerja,  sistem  kerja,  dan lain  sebagainya.  Dalam  penelitian  ini, penulis mengambil variabel shift kerja
malam sebagai variabel yang
mempengaruhi  kepuasan  kerja.Salah satu  perusahaan  yang  mengalami absenteeism maupun turnover adalah PT.  Vads  Indonesia.  Perusahaan  ini juga  mengalami  adanya  karyawan yang  mengundurkan  diri,  salah  satu alasan  tingginya turnover  rate adalah keluarga,  mendapatkan  pekerjaan baru, kesehatan, melanjutkan pendidikan, menikah, masalah
pribadi,  pindah  domisili,  dan  habis kontrak  ( End  of  Contract atau  EOC), dan  dikeluarkan  karena  memiliki sikap yang tidak baik (Nurrani, 2011). Oleh  karena  itu  penulis  ingin menjadikan  PT.  Vads  Indonesia khususnya  divisi call  center di Yogyakarta sebagai obyek
penelitian.Berdasarkan  latar  belakang tersebut  dan  berbagai  pendapat  dari penelitian  terdahulu  maka  penulis akan  melakukan  penelitian  dengan judul “ PENGARUH  KEPUASAN GAJI,
SHIFT KERJA DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN”.

## A. Landasan Teori

## Intensi keluar (Intensi Turnover )
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul  pada  individu  untuk  melakukan sesuatu.  Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan  dari  tempat  bekerja.  Dengan demikian , intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya (Zeffane, 1994).
Intensi  keluarjuga  dapat  diartikan sebagai  pergerakan  tenaga  kerja  keluar dari  organisasi. Turnover mengarah  pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi
berupa jumlah karyawan
yang meninggalkan  organisasi  pada  periode tertentu,  sedangkan  keinginan  karyawan untuk  berpindah  mengacu  pada  hasil evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan hubungan  dengan  organisasi  yang  belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan  organisasi. Turnover dapat berupa  pengunduran  diri,  perpindahan keluar  unit  organisasi,  pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Robbins  (1996),  menjelaskan  bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi  ( turnover )  dapat  diputuskan secara  sukarela  ( voluntary  turnover ) maupun secara tidak sukarela ( involuntary turnover ). Voluntary  turnover atau quit merupakan  keputusan  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi  secara  sukarela
yang  disebabkan  oleh  faktor  seberapa menarik  pekerjaan  yang  ada  saat  ini,  dan tersedianya  alternatif  pekerjaan  lain. Sebaliknya, involuntary  turnover atau pemecatan  menggambarkan  keputusan pemberi kerja ( employer ) untuk
menghentikan  hubungan  kerja  dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al., 1998). Tingkat turnover adalah  kriteria  yang  cukup  baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi/ perusahaan tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi.  Tinggi  rendahnya turnover karyawan pada organisasi mengakibatkan tinggi  rendahnya  biaya  perekrutan, seleksi  dan  pelatihan  yang  harus ditanggung  organisasi  (Woods  dan Macaulay, 1989).

## Kepuasan Gaji
Berdasarkan  teori equity (Adam,  1965), kepuasan individu atas gaji yang diterima berkenaan  dengan  motivasi  individu untuk bertindak dalam organisasi.
Individu  akan  menilai  rasio  input terhadap outcome bagi tugas yang ada dan membandingkannya  dengan  referent. Teori equity menekankan bahwa kepuasan gaji  disebabkan  oleh  perasaan  yang berhubungan  dengan  rasa  keadilan  atas gaji yang dibayarkan perusahaan.
Perasaan  ini  merupakan  hasil  dari  proses yang  berkesinambungan  dan  setelah
membandingkan  dengan outcome yang lain.  Ketidakpuasan  atas  gaji  pada umumnya  menimbulkan  tingkat job satisfaction yang  lebih  rendah  (Lawyer,
1990).  Orang  yang  memiliki  opini  yang tinggi  terhadap  kinerja  pekerjaannya cenderung  kurang  terpuaskan  atas  gaji yang  diterimanya  (Motowidlo,  1982). Hanif  Amali  Rivai  (2001)  meneliti karyawan  rumah  sakit  dan  menemukan bahwa  kepuasan  gaji  berpengaruh  positif terhadap job satisfaction .
Handoko  (1998),  menyatakan  bahwa salah  satu  tujuan-tujuan  administrasi kompensasi  dalam  hal  ini  penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang  ada,  bila  kompensasi  tidak kompetitif  dan  tidak  memenuhi  prinsip keadilan,    maka  akan  berimplikasi banyaknya  karyawan  yang  baik  akan keluar.
Kepuasan  dan  ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan
antara apa yang dirasakan  akan  diterima  oleh  seseorang dengan  berapa  banyak  yang  diterima seseorang. Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan  bahwa  hubungan  antara kepuasan  gaji  dengan  intensi  keluar adalah  negatif  (Motowidlo,  1983  pada Lum et al., 1998; Yuyetta, 2002).
Model kepuasan gaji merupakan  kelanjutan  konsep equity
theory .  Teori equity menekankan  bahwa kepuasan  gaji  disebabkan  oleh  perasaan yang  berhubungan  dengan  rasa  keadilan atas  gaji  yang  dibayarkan.  Perasaan  ini merupakan  hasil  dari  proses  yang  terus menerus  dan  setelah  membandingkan dengan outcome yang  lain.  Teori  ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome -nya (termasuk  gaji)  dengan input .  Rasio  ini kemudian  dibandingkan  dengan  rasio outcome ( input ) dan beberapa sumber yang menjadi  acuan.  Jika  gaji  yang  diterima pekerja  kurang  dari  yang  lainnya,  akan menimbulkan adanya
perasaan diperlakukan  tidak  adil  ( inequitable )  atas pembayaran yang diberikan. Hal ini akan berdampak pada ketidakpuasan akan gaji sehingga  dalam  jangka  waktu  yang  tidak lama  individu  tersebut  memilih    keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Beberapa  penelitian  terdahulu yang  meneliti  tentang  kepuasan  gaji, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional terhadap keinginan untuk berpindah yang dilakukan  oleh  Lum.  L.  Kervin,  J.  Clark, K.  Reid.  F  dan  Sirola.  W  (1998)  dengan judul  “Explaining  Nursing  Turnover Intent: Job Satisfaction Pay Satisfaction or Organizational Commitment”. Yang dilakukan  pada  Rumah  Sakit  di  Florida dengan  jumlah  responden  466  karyawan yang terdiri dari 222 perawat dari general care Areas (penyakit umum) dan 244 dari unit penyakit dalam. Metode
pengumpulan  data  yang  digunakan adalah berbentuk kuesioner dengan skala
Likert.  Teknik  analisis  data  yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan gaji
berpengaruh  negatif  terhadap  keinginan keluar dengan koefisien pengaruh sebesar – 0,467.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan  hipotesis  yang  diajukan dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H1:  Kepuasan  gaji  berpengaruh  negatif terhadap intensi keluar.

## Shift Kerja Malam
Menurut  Suma’mur  (1994), shift kerja merupakan  pola  waktu  kerja  yang diberikan  pada  tenaga  kerja  untuk mengerjakan sesuatu oleh perusahaan dan biasanya  dibagi  atas  kerja  pagi,  sore  dan malam.  Proporsi  pekerja shift semakin meningkat  dari  tahun  ke  tahun,  ini disebabkan oleh investasi yang dikeluarkan  untuk  pembelian  mesin- mesin yang
mengharuskan penggunaannya  secara  terus  menerus siang dan malam untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Sebagai akibatnya pekerja juga  harus  bekerja  siang  dan  malam.  Hal ini menimbulkan banyak masalah terutama  bagi  tenaga  kerja  yang  tidak
atau  kurang  dapat  menyesuaikan  diri dengan jam kerja yang lazim.
Waktu luang untuk beristirahat menjadi sangat berharga bagi orang yang harus bekerja dengan sistem shift. Masalah timbul  pada  orang  yang  terkena shift malam,  waktu  luangnya  justru  pada  saat orang  lain  bekerja.  Kuswadji  (1997) beranggapan bahwa shift malam mengakibatkan  kelelahan,  kehidupan sosial  terbatas,  kurang  baik  untuk kehidupan keluarga, gangguan tidur, dan memberikan banyak waktu luang terbuang. Selain  menimbulkan  ketidakpuasan kerja,  seringnya  karyawan  mendapatkan shift kerja malam dapat juga menimbulkan  keinginan  untuk  keluar dari perusahaan yang sistem perusahaannya mengharuskan para karyawan  bekerja  pada  malam  hari. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan beberapa  mantan  karyawan  yang  pernah bekerja  pada  divisi call  center PT.  Vads
Indonesia, alasan mereka keluar
dikarenakan  seringnya  para  karyawan tersebut  mendapatkan shift kerja  malam sehingga  mereka  lebih  sering  mengalami gangguan kesehatan dan kehidupan sosial yang terganggu.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
H2:  Shift  kerja  malam  berpengaruh  positif terhadap intensi keluar.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  orientasi individu  yang  berpengaruh  terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya. Handoko (1998), mendefinisikan  bahwa  kepuasan  kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan  cermin  perasaan    seseorang terhadap pekerjaanya.
Adapun  Robbins  (2001), mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah suatu  sikap  umum  seseorang  individu terhadap  pekerjaannya,  selisih  antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima seorang  pekerja  dan  banyaknya  yang mereka yakini  seharusnya mereka terima. Penilaian  ( assesment )  seorang  karyawan terhadap  puas  atau  tidak  puas  akan pekerjaannya  merupakan  penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan  yang  diskrit  (terbedakan  atau terpisah satu sama lain).
Kepuasan  kerja  ditentukan  oleh beberapa  faktor  yakni  kerja  yang  secara mental  menantang,  kondisi  kerja  yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan  pekerjaan.  Persepsi  seseorang mungkin  bukanlah  merupakan  refleksi konkrit  yang  lengkap  tentang  pekerjaan,
dan  masing-masing  individu  dalam situasi  yang  sama  dapat  memiliki pandangan yang berbeda. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya  karyawan  ( turnover  intention ) tetapi  faktor-faktor  lain  seperti  kondisi pasar  kerja,  kesempatan  kerja  alternatif, dan  panjangnya  masa  kerja  merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001).
Individu  yang  merasa  terpuaskan dengan  pekerjaannya  cenderung  untuk bertahan  dalam  organisasi.  Sedangkan individu  yang  merasa  kurang  terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar  dari  organisasi.  Kepuasan  kerja yang  dirasakan  dapat  mempengaruhi pemikiran  seseorang  untuk  keluar. Evaluasi  terhadap  berbagai  alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan  terjadinya turnover karena individu  yang  memilih  keluar  organisasi akan  mengharapkan  hasil  yang  lebih memuaskan di tempat lain.
Karyawan  dengan  kepuasan kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia  dalam  melakukan  pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif  pekerjaan  lain.  Sebaliknya karyawan  yang  merasa  tidak  puas  dalam pekerjaannya  cenderung  mempunyai pikiran  untuk  keluar,  mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar karena berharap
menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Tidak semua orang dapat
menyesuaikan  diri  dengan  sistem  kerja shift .  Kerja shift membutuhkan  banyak sekali  penyesuaian  waktu,  seperti  waktu tidur, waktu makan dan waktu berkumpul  bersama  keluarga.  Secara umum, semua fungsi tubuh berada dalam keadaan  siap  digunakan  pada  siang  hari. Sedangkan  pada  malam  hari  adalah waktu  untuk  istirahat  dan  pemulihan sumber  daya  (energi).  Individu  yang tergolong  tipe  siang  mengalami  kesulitan dalam  menyesuaikan  diri  dengan  kerja shift malam.  Individu  dengan  tipe  siang adalah  individu  yang  bangun  tidur  lebih pagi dan tidur malam lebih awal dari rata- rata  populasi  (Monk,  1985).  Jika  seorang karyawan  tidak  dapat  menyesuaikan  diri dengan  sistem  kerja shift ini,  dapat menimbulkan  ketidakefektifan  dalam bekerja yang akan mempengaruhi sikapnya  terhadap  pekerjaan  mereka. Namun,  tidak  semua  karyawan  yang mendapatkan  jadwal  sistem shift dalam bekerja merasakan hal tersebut.
Keadaan  pada  setiap  jadwal shift berbeda-beda,  tidak  semua  individu merasakan kepuasan kerja pada shift yang dijalani.  Individu  merasakan  kepuasan terhadap  pekerjaannya  apabila  dirinya melakukan pekerjaan dengan baik dengan tingkat  kesalahan  yang  kecil.  Selain  itu kerjasama kelompok dalam
menyelesaikan pekerjaannya dapat mempengaruhi individu dalam merasakan kepuasan terhadap
pekerjaannya.  Kelompok  yang  dapat bekerjasama  dengan  baik  dan  memiliki hubungan yang harmonis antar karyawan lainnya  cenderung  dapat  melakukan pekerjaan dengan baik sehingga hasil dari pekerjaannya  tersebut  dapat  memberikan kepuasan terhadap diri karyawan.
Biasanya  kepuasan  kerja  yang  dialami karyawan,  apabila  mereka  mendapatkan jadwal  dengan shift pagi  atau  siang. Ketika  menjalani shift pagi  atau  siang,
individu dan kelompoknya masih memiliki konsentrasi dan tingkat kefokusan  yang  baik  sehingga  ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaannya dapat mengurangi kesalahan atau kelalaian.
Sebaliknya,  seorang  karyawan yang  merasakan  ketidakpuasan  terhadap pekerjaanya sebagian besar ketika dihadapkan  pada  jadwal shift malam.
Rasa  kantuk  yang  sering  dialami  dirinya dan  rekan  kelompoknya  dapat  membuat tingkat  konsentrasi  menurun  dan  kurang fokus  dalam  melakukan  pekerjaannya.
Menurunnya  konsentrasi  dan  kurang fokusnya  pada  diri  individu  seringkali membuat  individu  tidak  teliti  dalam melakukan
pekerjaanya
yang mengakibatkan  tingkat  kesalahan  atau kelalaian  semakin  besar.  Sehingga  hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan tidak
memberikan  kepuasan  pada  diri  mereka terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  uraian  diatas, maka  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H3: Shift kerja malam berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Hulin  et.al  (1985)  mengakui  bahwa alternatif  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar pekerja pada  berbagai  populasi.  Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai  suatu  alasan  yang  penting  yang menyebabkan  individu  meninggalkan pekerjaannya  Price  dan  Mueller  (1981) menyimpulkan  secara  empiris  bahwa ketidakpuasan  kerja  memiliki  suatu pengaruh  langsung  pada  pembentukan keinginan keluar.
Kepuasan  kerja  juga  dihubungkan secara  negatif  dengan  intensi  keluar karyawan.  Faktor  lain  misalnya  kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya  masa  kerja  dalam  organisasi itu  sebenarnya  merupakan  kendala  yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan  pekerjaan  (Hanif  Amali Rivai, 2001).
Pada  level  individual,  kepuasan seseorang  terhadap  suatu  pekerjaan paling    sering  diteliti  menggunakan variabel psikologi dalam hubungan antara
kepuasan  dan turnover (Mobley,  1979).
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan  keluarnya  karyawan  ( turnover intention )  tetapi  faktor-faktor  lain  seperti kondisi  pasar  kerja,  kesempatan  kerja alternatif,  dan  panjangnya  masa  kerja merupakan  kendala  yang  penting  untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001).
Kepuasan  kerja  menyangkut  seberapa jauh  karyawan  merasakan  kesesuaian antara  seberapa  besar  penghargaan  yang diterima  dan  pekerjaannya  dengan ekspektasinya  mengenai  seberapa  besar yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja
didefinisikan  sebagai  perasaan  senang atau  emosi  positif  yang  diperoleh  dari pengalaman  kerja,  yang  berkenaan dengan  individu,  bukan  kelompok  dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
Pekerja  yang  tidak  terpuaskan  dengan pekerjaannya
cenderung untuk
melakukan  cara  yang  dapat  mengganggu kinerja  organisasi: turnover yang  tinggi,
tingkat  absensi  yang  tinggi,  kelambanan dalam  bekerja,  keluhan  atau  bahkan mogok  kerja.  Mathis  dan  Jackson  (2001) mengidentifikasi  bahwa  masuk-keluar ( turnover )  tenaga  kerja  berhubungan dengan  ketidakpuasan  kerja.  Semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  seseorang,
maka  semakin  rendah  intensinya  untuk meninggalkan  pekerjaannya  itu,  hal  ini dibuktikan  pada  penelitian  Lum  et  al., (1998);  Johson  (1987);  Yuyetta  (2002)  dan Tett & Meyer (1993)
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 4 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap intensi keluar .

## B. Kerangka Pikir Penelitian

## Kerangka Pikir Penelitian

## METODOLOGI

## A. Metode Pengumpulan Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data primer  merupakan  data  yang  diperoleh secara langsung dari sumber data, diamati dan  dicatat  untuk  pertama  kalinya (Marzuki,  1995).  Jenis  data  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  yang bersumber  dari  obyek  yang  diamati  dan diteliti  secara  langsung  secara  langsung dengan  mengadakan  pengumpulan  data kepada sampel yang telah ditentukan.
Adapun  data  primer  yang  penulis dapatkan  adalah  data  yang  dikumpulkan melalui  penyebaran  kuesioner  kepada karyawan call center PT Vads Indonesia di Yogyakarta yang telah dibuat dan disusun dalam  bentuk  pertanyaan  yang  berisi rangkaian pertanyaan. Data yang digunakan  mengenai  frekuensi shift kerja malam karyawan, kepuasan gaji karyawan, kepuasan kerja karyawan, data
profil karyawan.

## B. Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  kumpulan individu  atau  obyek  penelitian  yang memiliki  kualitas-kualitas  serta  ciri-ciri yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan kualitas  dan  ciri  tersebut,  populasi  dapat dipahami  sebagai  sekelompok  individu atau  obyek  pengamatan  yang  minimal memiliki  satu  persamaan  karakteristik (Cooper & Emory, 1995). Dalam penelitian ini  populasi  yang  digunakan  adalah karyawan call  center PT  Vads  Indonesia yang  beralamat  di  Jl.  Laksa  Adisucipto No. 163 Yogyakarta.
Sampel  merupakan  sebagian  dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif  sama  dan  dianggap  bisa  mewakili populasi.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan  teknik  sampel  acak  sederhana. Adapun  sampel  pada  penelitian  ini adalah  80  orang  karyawan call  center PT Vads Indonesia di Yogyakarta.
A. H4 (-) H3 (-) H2 (+) H1 (-) Kepuasan Gaji Intensi Keluar Shift Kerja Malam
Kepuasan Kerja
C. Alat Ukur Alat pengumpul data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu menggunakan kuesioner.
Menurut Bungin  (2006),  kuesioner  merupakan serangkaian  atau  daftar  pernyataan  yang disusun  sistematis,  kuesioner  diisi  oleh responden, setelah diisi, kuesioner dikembalikan  kepada  peneliti.  Kuesioner merupakan  alat  ukur  berupa  kuesioner dengan  beberapa  daftar  pernyataan (Hidayat,  2007).  Responden  memberikan tanda  check  list  ( √ )  pada  kolom  pilihan jawaban  yang  telah  disediakan  dalam kuesioner.
Kuesioner  dalam  penelitian  ini disusun  dengan  menggunakan  skala Likert bernilai 1 poin hingga 5 poin pada tiap-tiap pertanyaan.
HASIL

## PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Obyek  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan PT. Vads Indonesia pada divisi call  center .  PT.  Vads  Indonesia  adalah sebuah  perusahaan Business  Process Outsourcing (BPO)  yang  bergerak  di bidang call  center,  training  center dan learning  center yang  bekerjasama  dengan provider  telekomunikasi  terkemuka  di Indonesia  dan  mulai  beroperasi  di Indonesia pada tanggal 1 Desember 2008. Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak  80  kuesioner.  Rincian  jumlah kuesioner yang dibagikan pada karyawan
call  center PT.  Vads  Indonesia  di Yogyakarta tersaji pada tabel 4.1.1. Dari 80 kuesioner yang disebarkan, semua kuesioner  berhasil  dikumpulkan  kembali seluruhnya.  Dengan  total  pengembalian kuesioner  80  buah.  Namun  dari  80  buah kuesioner  yang  kembali  terdapat  4  buah kuesioner  yang  tidak  lengkap  dalam pengisian  jawaban  pernyataan.  Sehingga dari  80  buah  kuesioner  yang  terkumpul hanya  terdapat  76  buah  yang  lengkap pengisian  jawabannya.  Dari  76  buah kuesioner tersebut, seluruhnya digunakan untuk  diolah  datanya.  Pada  tabel  4.1.1 berikut  ini  disajikan  mengenai  rincian penyebaran kuesioner.
Tabel 4.1.1Rincian Penyebaran Kuesioner Lokasi Penyebaran PT. Vads Indonesia di Yogyakarta Jumlah kuesioner yang disebar 80 kuesioner Jumlah kuesioner yang kembali 80 kuesioner Jumlah kuesioner yang tidak lengkap 4 kuesioner Kuesioner yang lengkap pengisian 76 kuesioner Kuesioner untuk diolah datanya 76 kuesioner
Berbagai  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  untuk  mengkaji  hubungan antara  umur  dengan  keinginan  pindah kerja karyawan. Salah satunya yang telah dilakukan
oleh Maier (1971) mengemukakan  bahwa  pekerja  muda
memiliki  tingkat  perpindahan  yang  lebih tinggi  dari  pada  pekerja  yang  usianya relatif  tua.  Kurangnya  keinginan  pindah kerja pada karyawan yang tua disebabkan karena  berbagai  alasan  seperti  tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak  mau  repot  pindah  kerja  dan memulai  pekerjaan  ditempat  baru,  dan senioritas  ditempat  kerja  belum  tentu  di dapatkan  meskipun  gaji  serta  fasilitas yang  lebih  baik  ditempat  baru  (Mobley, 1986).  Maka  sangat  penting  dalam penelitian  ini  usia  digunakan  sebagai salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden.
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner maka  diperoleh  data  tentang  umur responden  yang  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:

## Tabel 4.1.2Usia Responden
Freq % Valid % Cum % Vali d 22 3 3.9 3.9 3.9 23 15 19.7 19.7 23.7 24 12 15.8 15.8 39.5 25 13 17.1 17.1 56.6 26 4 5.3 5.3 61.8 27 8 10.5 10.5 72.4 28 6 7.9 7.9 80.3 29 4 5.3 5.3 85.5 30 6 7.9 7.9 93.4 31 3 3.9 3.9 97.4 32 2 2.6 2.6  100.0 Tot 76  100.0  100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014.
Berdasarkan  tabel  4.1.2  di  atas,  usia responden  dalam  penelitian  ini  beradadi range 22-32  tahun  dengan  rata-rata  usia responden  25,8  tahun.  Dari  data  tersebut menunjukan  bahwa  sebagian  besar responden  berusia  muda,  karyawan  yang usianya  muda  cenderung  dianggap  lebih luwes,  mudah  menyesuaikan  diri  dan terbuka terhadap perubahan.

## 1. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Dalam  hasil  studi  psikologis  yang dilakukan Robbins (2003) didapat
perbedaan  yang  cukup  kecil  antara kesediaan  wanita  dan  pria  dalam mematuhi  wewenang.  Oleh  karena  itu dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan  wanita.  Berdasarkan  data  penelitian yang dilakukan dari penyebaran
kuesioner  maka  diperoleh  data  tentang jenis  kelamin  responden  yang  dapat dilihat pada tabel berikut:
Freq % Valid % Cum% Laki- laki 27 35.5 35.5 35.5 Peremp uan 49 64.5 64.5 100.0 Total 76  100.0  100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014.
Berdasarkan  data  pada  tabel  4.1.3  diatas menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  dalam  penelitian  ini  berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 27 orang responden atau sekitar 35,5% dari seluruh
responden,  sedangkan  yang  berjenis kelamin  perempuan  sebanyak  49  orang responden  atau  sekitar  64,5%  dari  total seluruh responden yang digunakan dalam penelitian ini.

## 2. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir
sangat mempengaruhi  kemampuan,  wawasan dan  tingkat  kepercayaan  dari  responden dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Hal ini  disebabkan  karena  pendidikan  sangat penting  guna  meningkatkan  kemampuan responden  dalam  melakukan  pekerjaan. Responden  dengan  tingkat  pendidikan tinggi  mampu  melakukan  pekerjaan dengan  tingkat  kesulitan  dan  tanggung jawab  yang  lebih  tinggi  (Robbins,  2001).
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner maka  diperoleh  data  tentang  pendidikan terakhir  responden  yang  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Freq %  Valid % Cum % Diplom a 14 18.4 18.4 18.4 Strata 1 62 81.6 81.6  100.0 Total 76  100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014.
Data  pada  tabel  4.1.4  menunjukkan bahwa dari 76 responden penelitian yang berpendidikan  terakhir  Sarjana  adalah sebanyak  62  orang  responden  dan  yang
berpendidikan  terkhir  Diploma  sebanyak 14 orang responden.

## 3. Deskripsi Masa Kerja/Lama Bekerja Responden
Masa  kerja  atau  lama  bekerja  sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan  dari  seseorang  karyawan. Responden dengan masa kerja yang lebih lama mempunyai
pengalaman, kepercayaan  diri  dan  penguasaan job description yang lebih baik (Robbins, 2001).
Berdasarkan data penelitian yang dilakukan  dari  penyebaran  kuesioner maka  diperoleh  data  tentang  statistik deskriptif  lama  bekerja  responden  di  PT. Vads Indonesia kantor cabang Yogyakarta yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Freq % Valid % Cum % < 1 tahun 31  40.8 40.8 40.8 1-2 tahun 21  27.6 27.6 68.4 3-4 tahun 15  19.7 19.7 88.2 > 4 tahun 9  11.8 11.8  100.0 Total 76 100.0  100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014. Data pada tabel 4.1.5 diatas menunjukkan bahwa responden
penelitian  dengan  lama  bekerja  <1  tahun yaitu  sebanyak  31  responden,  responden dengan  lama  bekerja  1-2  tahun  sebanyak 21 orang, responden dengan lama bekerja 3-4  tahun  sebanyak  15  orang,  dan responden dengan lama bekerja >4 tahun sebanyak  9  orang  responden.  Masa  kerja merupakan  variabel  penting  dalam
tingkat  pengunduran  diri,  semakin  lama seseorang  berada  dalam  pekerjaan  maka
semakin kecil kemungkinan mengundurkan diri (Robbins, 2003).
4. Deskripsi Freuensi Shift Kerja Malam Responden Freq % Valid % Cum% Renda h 16 21.1 21.1 21.1 Tinggi 60 78.9 78.9 100.0 Total 76 100.0  100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014. Data pada tabel 4.1.6 diatas menunjukkan
bahwa  responden  dengan  frekuensi bekerja shift malam  rendah  (1-2  kali seminggu)  sebanyak  16  responden,  dan responden  dengan  frekuensi  bekerja shift malam  tinggi  (3-4  kali  seminggu) sebanyak 60 responden.

## Analisis Data
Dalam  penelitian  ini  teknik  analisis  yang digunakan  adalah Confirmatory  Factor
Analysis dengan  program  SPSS  16.  CFA digunakan untuk
mengetahui kemampuan  instrumen  penelitian  ( items pertanyaan  kuesioner)  dan  mengukur dengan tepat atau benar apa yang hendak diukur  untuk  menguji  hipotesa  dengan dasar teori yang sudah ada.
Tabel 4.2.

## Confirmatory Factor Analysis
Component 1 2 3 intensi1 .807 intensi2 .781 intensi3 .781 intensi4 .850 intensi5 .732 gaji1 .924 gaji2 .906 gaji3 .784 gaji4 .437 gaji5 .450 kepuasan1 .760 kepuasan2 .816 kepuasan3 .887 kepuasan4 .806 kepuasan5 .831
Extraction  Method:  Principal  Component Analysis.
Rotation  Method:  Varimax  with  Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations. Sumber: Data primer diolah, 2014.
Berdasarkan  tabel  4.2  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1. Item pertanyaan  kuesioner  mengenai intensi keluar semuanya valid .
2. Item pertanyaan  kuesioner  mengenai kepuasan gaji semua valid .
3. Semua item pertanyaan  mengenai kepuasan kerja valid .
Uji  Hipotesis Hubungan Antar Variabel ( Correlations)
Tabel 4.3.1
Sumber: Data primer diolah, 2014. Dari  tabel  4.3.1  dapat  diketahui hubungan  atau  korelasi  antar  variabel sebagai berikut:
a. Kepuasan  gaji  dengan  intensi  keluar adalah  -0,606,  dapat  diartikan  bahwa hubungan  antara  kepuasan  gaji dengan intensi keluar kuat.
b. Shift kerja  malam  dengan  kepuasan kerja  adalah  -0,605,  dapat  diartikan bahwa  hubungan  antara shift kerja malam dengan kepuasan kerja kuat.
c. Shift kerja  malam  dengan  intensi keluar  adalah  0,594,  dapat  diartikan bahwa  hubungan  antara shift kerja malam dengan intensi keluar kuat.
d. Kepuasan  kerja  dengan  intensi  keluar adalah  -0,691,  dapat  diartikan  bahwa hubungan  antara  kepuasan  kerja dengan intensi keluar kuat.
1. Analisis Jalur ( Path Analysis)
Berdasarkan  hasil  pengujian  analisis regresi  yang  telah  dilakukan  maka didapat hasil yang tersaji pada tabel 4.3.2 di bawah ini:
Tabel 4.3.2Hasil Analisis Regresi
Sumber:  Data  primer  diolah,
2014.
a. H 1 : Kepuasan gaji berpengaruh negatif
terhadap intensi keluar. Dari  tabel  4.3.2  didapatkan  hasil
estimasi variabel kepuasan gaji memiliki  nilai  koefisien  sebesar  -0,606 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai
signifikansi lebih kecil dibandingkan  alpha  (0,05)  dan    arah koefisien negatif, menunjukkan bahwa variabel  kepuasan  gaji  memiliki pengaruh  negatif  signifikan  terhadap intensi  keluar.  Dengan  demikian berarti hipotesis 1 diterima.
b. H 2 : Shift kerja  malam  berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
Dari  tabel  4.3.2  didapatkan  hasil estimasi  variabel shift kerja  malam memiliki  nilai  koefisien  sebesar  -0,605 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dibandingkan  alpha  (0,05)  dan    arah koefisien negatif, menunjukkan bahwa shift kerja  malam  memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja. Dengan demikian berarti hipotesis 2 diterima.
c. H 3 : Shift kerja  malam  berpengaruh positif terhadap intensi keluar.
Dari tabel 4.3.2  didapatkan hasil estimasi  variabel shift kerja  malam
Beta t Sig Intensi ← Gaji -0,606 -6,545 .000 Kepuasan ← Shift -0,605 -6,544 .000 Intensi ← Shift 0,594 6,345 .000 Intensi ← Kepuasan -0,691 -8,226 .000
memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,594 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Nilai signifikansi lebih kecil
dibandingkan  alpha  (0,05)  dan    arah koefisien  positif,  menunjukkan  bahwa variabel shift kerja  malam  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap intensi  keluar.  Dengan  demikian berarti hipotesis 3 diterima.
d. H 4 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.
Dari  tabel  4.3.2  didapatkan  hasil estimasi  variabel  kepuasan  kerja memiliki  nilai  koefisien  sebesar  -0,691 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Nilai signifikansi lebih kecil dibandingkan  alpha  (0,05)  dan    arah koefisien negatif, menunjukkan bahwa variabel  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  negatif  signifikan  terhadap intensi  keluar.  Dengan  demikian berarti hipotesis 4 diterima.

## 2. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 4.3.3Hasil Uji Koefisien Determinasi
Dependent Variable: Intensi
a. Koefisien Determinasi Kepuasan Gaji Uji  R 2 didapatkan  hasil  sebesar  0,367
atau  36,7%.  Yang  berarti  variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan  oleh  variabilitas  variabel independen  sebesar  36,7%  sedangkan
sisanya (63,3%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi. b. Koefisien  Determinasi Shift Kerja
Malam
Uji  R 2 didapatkan  hasil  sebesar  0,352 atau  35,2%.  Yang  berarti  variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan  oleh  variabilitas  variabel independen  sebesar  35,2%  sedangkan sisanya (64,8%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak
dimasukkan dalam model regresi.
c. Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja Uji  R 2 didapatkan  hasil  sebesar  0,478 atau  47,8%.  Yang  berarti  variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan  oleh  variabilitas  variabel independen  sebesar  47,8%  sedangkan sisanya (52,2%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak
dimasukkan dalam model regresi.

## PEMBAHASAN
1. Kepuasan  gaji  memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  intensi keluar.Berdasarkan analisis data yang telah  dilakukan  dapat  diketahui bahwa variabel kepuasan gaji berpengaruh negatif signifikan
terhadap intensi keluar karyawan call center PT.  Vads  Indonesia  kantor
cabang Yogyakarta. Adanya pengaruh  negatif  kepuasan  gaji terhadap  intensi  keluar  menandakan
Variabel R R square Adjusted R square Std. Error Gaji .606 a .367 .358 .67853 Shift .594 a .352 .344 .68616 Kepuasan .691 a .478 .471 .61621
bahwa  pada  karyawan  yang  telah merasa  puas  dengan  gaji  yang diterimanya berakibat semakin rendahnya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan
tersebut. Selain itu juga kepuasan gaji yang  berindikator  tingkat  gaji  ( pay level) ,  kompensasi  ( benefit ),  kenaikan gaji  ( pay  raise )  dan  struktur  dan administrasi penggajian ( pay structure and  administration )  yang  telah  tinggi di  mata  karyawan  berakibat  pada rendahnya keinginan karyawan berpikir untuk meninggalkan
organisasi tempat ia bekerja sekarang serta  kemungkinan  individu  akan
mencari  pekerjaan  pada  perusahaan lain.
2. Shift kerja  malam  memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  intensi keluar. Berdasarkan  analisis  yang telah  dilakukan  penulis, shift kerja malam  ternyata  memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  intensi keluar.  Anggapan  Kuswadji  (1997) bahwa shift  malam  mengakibatkan kelelahan,  kehidupan  sosial  terbatas, kurang  baik  untuk  kehidupan  keluarga, gangguan tidur, dan memberikan banyak waktu  luang  terbuang bisa  menjadi beberapa  faktor  penyebab  intensi keluar  karyawan call  center PT  Vads
Indonesia  yang  sering  mendapatkan shift kerja  malam.  Menurut  penulis,
kehidupan  sosial  yang  terbatas
dikarenakan  seringnya  mendapatkan shift kerja  malam  merupakan  salah satu faktor yang memberi sumbangsih  besar  intensi  keluar karyawan. Hal tersebut bisa dikarenakan  pada  saat  siang  hari pada  saat  jam  kerja  normal  mereka tidak  bekerja,  sedangkan  teman- teman  sosialitanya  sedang  bekerja. Apabila  hal  tersebut  terjadi  secara terus-menerus  maka  karyawan  yang sering mendapatkan shift kerja malam tersebut akan terkucilkan dari pergaulan sosialnya.
3. Shift kerja  malam  memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.Adanya pengaruh negatif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja menandakan  bahwa  pada  karyawan yang  sering  mendapatkan shift kerja malam  cenderung  merasa  tidak  puas dengan  pekerjaannya.  Menurunnya konsentrasi  dan  kurang  fokusnya pada diri individu seringkali membuat  individu  tidak  teliti  dalam melakukan pekerjaanya yang mengakibatkan  tingkat  kesalahan atau kelalaian semakin besar. Sehingga  hasil  dari  pekerjaan  yang mereka  lakukan  tidak  memberikan kepuasan  pada  diri  mereka  terhadap pekerjaannya.
4. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh negatif  signifikan  terhadap  intensi keluar.Seperti yang dikatakan Mathis
dan Jackson (2001) yang mengidentifikasi bahwa masuk- keluar ( turnover ) tenaga kerja berhubungan  dengan  ketidakpuasan kerja. Karyawan yang tidak terpuaskan  dengan  pekerjaannya cenderung  untuk  melakukan  cara yang  dapat  mengganggu  kinerja organisasi: turnover yang  tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan  dalam  bekerja,  keluhan atau  bahkan  mogok  kerja.  Namun karyawan yang mendapatkan
kepuasan  kerja  di  organisasi  tersebut cenderung  memiliki  intensi  keluar yang lebih rendah.

## A. Implikasi dari Temuan
Implikasi  Teoritis.  Hasil  penelitian  ini secara  umum  memperkuat  konsep  dan hasil penelitian:
1. Handoko  (1998),  menyatakan  bahwa salah  satu  tujuan-tujuan  administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan  yang  ada,  bila  kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi  banyaknya  karyawan yang baik akan keluar.
2. Motowidlo  (1983)  dalam  Lum  et  al.
(1998);  Yuyetta  (2002)  menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang  diterima  adalah  fungsi  dari
ketidakcocokan  antara  apa  yang
dirasakan akan diterima oleh seseorang  dengan  berapa  banyak yang  diterima  seseorang.  Kepuasan gaji  dapat  memprediksi  tingkat absensi  dan  turnover  karyawan.
Banyak peneltian yang
menyimpulkan  bahwa  hubungan antara  kepuasan  gaji  dengan  intensi keluar adalah negatif.
Hanif  Amali  Rivai  (2001)  menyatakan kepuasan  kerja  juga  dihubungkan  secara negatif  dengan  keluarnya  (turnover) karyawan.  Faktor  lain  misalnya  kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya  masa  kerja,  pengeluaran mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya  masa  kerja  dalam  organisasi itu  sebenarnya  merupakan  kendala  yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan). Robbins (2001)
menyatakan kepuasan  kerja  juga  dihubungkan  negatif dengan  keluarnya  karyawan  (turnover intention)  tetapi  faktor-faktor  lain  seperti kondisi  pasar  kerja,  kesempatan  kerja alternatif,  dan  panjangnya  masa  kerja merupakan  kendala  yang  penting  untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.
Implikasi Manajerial
a. Meningkatkan nilai gaji dan memberikan  tunjangan  yang  sesuai
dengan kontribusi yang telah diberikan karyawan.
b. Memberikan  penghargaan  berupa insentif
c. Dalam  melakukan  sistem  penggajian,
hendaknya  dilakukan  secara  adil, maksudnya yaitu gaji yang dibayarkan sesuai dengan kompetensi,  keahlian  dan  pekerjaan dan mempunyai d. Memberi  jaminan  keamana  dan meningkatkan
kebutuhan gizi karyawan  yang  sering  mendapatkan shift kerja malam agar karyawan lebih
bisa  bekerja  dengan  optimum  di malam  hari  sehingga  meningkatkan kepuasan kerja.
e. Sebagian  karyawan  mengharapkan sikap  pimpinan  sebagai  teman  dan bersahabat,  memberikan  penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, bijaksana dalam  bertindak  dan  mendorong bawahan  untuk  maju,  mendengarkan pendapat  bawahan.  Kepuasan  kerja akan  meningkat  apabila  hal  ini diaplikasikan  dalam  kegiatan  kerja sehari-hari
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuaannya  melalui  pendidikan formal.
g. c. Memberikan  kesempatan  kepada
karyawannya  untuk  mengembangkan ide dalam menyelesaikan pekerjaannnya. h. d.  Praktek  dan  kebijakan  promosi yang dilakukan perusahaan hendaknya bersifat adil bukan berdasarkan  like  and  dislike,  karena promosi  memberikan  peningkatan pribadi,  tanggung  jawab  dan  status.
Individu yang merasa bahwa keputusan  promosi  yang  telah  ada berlaku dengan baik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini dibuat untuk mengembangkan  meneliti  tentang  tema intensi keluar karyawan dalam manajemen  sumber  daya  perusahaan dalam  upaya  menurunkan  intensi  keluar dengan faktor-faktor
yang mempengaruhinya,  yakni  kepuasan  gaji, shift kerja  malam,  dan  kepuasan  kerja pada salah satu perusahaan outsourcing di Yogyakarta,  keterbatasan  pada  hal-hal yang  berkaitan  dengan  variabel-variabel yang  terkait  dengan  konstruk-konstruk penelitian  tersebut.  Sementara  itu  masih mungkin  terdapat  variabel-variabel  lain yang  mempengaruhi  intensi  keluar karyawan selain yang telah di teliti dalam penelitian ini.
Keterbatasan lain dalam penelitian ini adalah obyek penelitian yang populasi sangat  terbatas  (sangat  sedikit)  sehingga
kondisi yang berbeda dengan obyek jenis industri  yang  berbeda,  obyek  yang  lain dan  jumlah  populasi  yang  lebihbanyak dapat  memberikan  hasil  yang  berbeda pula.

## Saran bagi Penelitian yang Akan Datang
Saran  untuk  penelitian  yang  akan datang  dapat  menguji  ulang  model penelitian ini dengan menambah variabel- variabel  baru  seperti  jenis  motivasi, budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja.  Kemudian,  mungkin pula dikembangkan indikator- indikatorberbasis  data  sekunder  dalam mengukur  variabel-variabel  penelitian yang  berporos  pada  intensi  keluar karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adams,  J.  (1965).  Inequity  in  social exchange. In  Advances  in  Experimental
Social  Psychology  2,  edited  by  L. Berkowitz , 267–299. New York:
Academic Press.
Burhan Bungin, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif,.  Edisi  pertama, Jakarta: Kencana.
Donald R. Cooper and C. William Emory,
1999, Metode  Penelitian  Bisnis ,  Jakarta:
Erlangga. Handoko, Hani. 1998, Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,
BPFE, Yogyakarta.
Hidayat,  2007, Metodologi  Penelitian Kesehatan , Jakarta: Bineka Cipta
Hulin,  C.L.,  &  Roznowski,  M,  1985, “Organizational  Technologies:  Effects on  organizations'  Characteristics  and Individuals'  Responses” In  B.M.  Staw and  L.L.  Cummings  (Eds.),  Research  in
Organizational Behavior , Vol. 8, Greenwich, CT: JAI.
Johson,  M.W.,  Vandaranjan,  P.R.,  Futrell,
C.M., Sager, J., 1987, “The Relationship between  Organizational  Commitment, Job  satisfaction,  and  Turnover  Among New  sales  People”, Journal  of  Personal Selling  &  Sales  Management ,  Vol  7:  29- 38.
Kuswadji,  S.,  1997, Pengaturan  Tidur Pekerja  Shift, Jakarta:  Grup  PT  Kalbe Farma.
Maier,  N.  R.  F.,  1971, Psychology  in Industry. Cambridge:  The  Riverside Press.
Marzuki,  1995, Metodologi  Riset ,  Edisi  6, BPFE – UII Yogyakarta.
Mathis,  R.  L.  dan  J.H.  Jackson,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta: Salemba Empat.
Mobley  W.  H.,  Griffeth  R.,  Hand  H.  &
Meglino  B,  1979,  “A  Review  and Conceptual  Analysis  of  the  Employee Turnover Process”, Psychological Bulletin , 86. Mobley, W. H., 1986, Pergantian Karyawan: Sebab,  Akibat,  dan  Pengendaliannya. Terjemahan.  Jakarta:  PT  Pustaka Binaman Pressindo.
Monk  T.  and  Folkard,  S.,  1985,  “Shift Work and Performance”, Hours of Work , Chichester: Wiley.
Motowidlo,  Stephan,  1983,  “Predicting Sales  Turnover  from  Pay  Satisfaction and  Expectation”, Journal  of  Applied Psychology, Vol. 68.
Nurrani, Annisa, 2011, “Hubungan antara The Big Five Personality dan Kepuasan Kerja  pada  Karyawan  Call  Center  PT. Vads  Indonesia”, Skripsi, Universitas Pelita Harapan, Karawaci.
Price,  J.L.  and  Mueller,  C.W,  1981,  “A Causal  Model  of  Turnover  of  Nurses”, Academy of Management Journal, Vol. 24. Rivai,  Hanif  Amali,  2001,  “Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  terhadap Intensi  Keluar” Jurnal  Bisnis  dan Akuntansi , Vol.1. Robbins,  Stephen  P,  1996. Perilaku Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  dan
Aplikasi .  Edisi  Keenam.  Jakarta:  PT Bhuana Ilmu Populer. Robbins,  Stephen  P,  2001, Perilaku Organisasi , Jakarta: Prehalindo.
Robbins,  Stephen  P,  2003, Perilaku Organisasi,  Jilid  2 ,  Jakarta:  PT.  Indeks
Kelompok Gramedia. Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina, 1998, “An Organization-Level Analysis of Voluntary  and  Involuntary  Turnover”, Academy of Management Journal , Vol. 41, No.5, October, pp.511-525.
Sugiyono,  2005, Metode  Penelitian  Bisnis , Bandung: CV.Alphabeta. Suma’mur PK., 1994, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan , Jakarta: CV. Haji
Masagung.
Tett,  R.T  and  Meyer  J.P.,  1993,  “Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment,  Turnover  Intention  and Turnover”, Personnel  Psychology ,  Vol.
46, 259-293.
Woods, Robert H and Macaulay, James F, 1989,  “R  for  Turnover:  Retention Program  that  Work”, Cornell  Hotel  and Restaurant  Administration  Quarterly ,
May, pp.78 – 90.
Yuyetta,  Etna  Nur  Afri,  2002,  “Pengaruh Tindakan  Supervisi  dan  Persepsi Kewajaran Upah serta Promosi terhadap Keinginan Berpindah Akuntan  Publik  Yunior  di  Indonesia”,
Jurnal  Media  Ekonomi  dan  Bisnis. Halaman 92-104.
Zeffane,  Rachid,  1994,  “Understanding Employee  Turnover:  The  Need  for  a Contingency  Approach”, International Journal of Manpower , Vol. 15, No. 9, pp.
1-14.