## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6 No. 4 November 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v6i4.3655/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Era Covid-19
Ranggi Rahadian Wisnu Hutama 1 , Tiarapuspa 2 , Ikhwan HS 3
1, 3 Universitas Terbuka Article Info Abstract Article history: Received 21 Juli 2022 Publish 4 November 2022 The method in this study uses quantitative analysis using a saturated sampling technique of  101  respondents  through  the  distribution  of  questionnaires  via  google-form.  The independent variables in this study are work environment, compensation, job satisfaction and  the  dependent  variable  is  performance.  The  measurement  variable  uses  a  Likert scale. Data analysis was performed using descriptive statistical data analysis methods (mean)  and  structural  equation  model  analysis  (SEM).  The  test  results  in  this  study indicate that job satisfaction is an intervention variable on the effect of work environment and compensation on performance. Work environment and compensation have a positive and  significant  effect  on  performance.  Work  environment,  compensation,  satisfaction and performance both have a positive and significant influence. Based on the results of the analysis of the work environment in educational foundations that apply this, it can be used as the basis for creating a comfortable, safe, peaceful and safe work environment so that the goals of the foundation can be achieved optimally when the work environment is very supportive, allowing for binding performance and both of these are good work environments.  and  performance  can  also  be  or  can  be  passed  through  indirect satisfaction Keywords: Lingungan Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja
Kinerja Info Artikel Abstrak Article history: Received 21 Juli 2022 Publish 4 November 2022 Metode  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  kuantitatif  dengan  menggunakan teknik sampling jenuh sebanyak 101 responden melalui penyebaran kuisioner via google- form. Variabel independent dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan  kerja  dan  variabel  dependent  adalah  kinerja.  Pengukuran  variabel menggunakan skala likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan metode analisa data statistik deskriptif (rata-rata) dan analysis structural equation model (SEM). Hasil pengujian  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan intervening variable pada pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja.
Lingkungan  kerja  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Lingkungan  kerja,  kompensasi,  kepuasan  dan  kinerja  sama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan. Berdasarkan hasil analisis lingkungan kerja di yayasan pendidikan yang menerapkan hal ini dapat menjadi dasar dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, damai dan selarang agar tujuan dari yayasan dapat tercapai dengan maksimal ketika lingkungan kerja sangat mendukung terbukti mampu mengikatkan kinerja dan kedua hal tersebut baik lingkungan kerja dan kinerja juga dapat atau mampu dilalui melalui kepuasan secara tidak langsung.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Ranggi Rahadian Wisnu Hutama1 Universitas Terbuka Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Email: Ranggi11.rr@gmail,com

## 1. PENDAHULUAN
Pada  awal  tahun  2020,  Pemerintah  Indonesia  bersama  Kementerian  Pendidikan  dan Kebudayaan  mengeluarkan  Surat  Edaran  Nomor  4  tahun  2020  tentang  pelaksanaan  kebijakan pendidikan dalam masa darurat penyebaran Corona Virus Diseas (Covid-19). Kebijakan tersebut mewajibkan para Tenaga Pendidik dan siswa untuk melakukan kegiatan belajar mengajar secara daring,  sehingga  Tenaga  Pendidik  harus bisa  membiasakan  diri  dengan  lingkungan  kerja  yang baru, yaitu bekerja dari rumah masing-masing.
Penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Zuhdi  dan  Dobson  (2021).menjelaskan  masalah  utama dalam dunia pendidikan di masa pandemi adalah banyak Tenaga Pendidik hanya memindahkan metode  mengajar  tatap  muka  ke  ranah  online,  yang  hasilnya  berantakan.  Banyak  dari  mereka tidak dilatih untuk menyerahkan tanggung jawab pembelajaran secara penuh pada Peserta Didik saat kondisi normal, apalagi ketika kelas dilaksanakan secara online. Mereka kesulitan menarik atensi  Peserta  Didik  melalui  kelas  Zoom  dan  terkadang  hanya  via  WhatsApp,  bahkan  lebih kesulitan lagi mengevaluasi apakah Peserta Didik benar-benar belajar. Pada akhirnya, banyak dari mereka yang memilih untuk sekadar memberikan tugas mingguan dan berharap mereka belajar secara mandiri di rumah masing-masing.
Pendemi  saat  ini  juga  membuat  ekonomi  mengalami  penurunan  yang  membuat  finansial Yayasan Pendidikan memiliki dampak signifikan. Berdasarkan data yang diperoleh Sindo (2020) Sebanyak 56% Yayasan Pendidikan di Indonesia mengalami kesulitan keuangan karena wabah Virus Corona yang di karenakan sejumlah orang tua siswa mengalami masalah keuangan yang berkorelasi  dengan  kemampuan  membayar  iuran  Sekolah.  Sehingga  memberikan  dampak lanjutan seperti keterlambatan pemberian kompensasi Tenaga Pendidik hingga minimnya dana kegiatan akademik lainnya.
Kepuasan Tenaga Pendidik pada kondisi pembelajaran saat ini juga penting di perhatikan, karena  pada  umumnya  seseorang  yang  bekerja  akan  merasa  puas  dengan  apa  yang  mereka kerjakan apabila pekerjaan tersebut telah tercapai. Kepuasan merupakan keadaan emosional yang dapat dilihat sebagai kondisi mental dari merasa nyaman dalam situasi, tubuh dan pikiran masing- masing individu. Berdasarkan survey kepuasan di masa pendemi saat ini menurut Nadifah dan Romanti (2021) dalam bidang pendidikan mengalami peningkatan sebesar 0,3 poin menjadi 81,9 terjadi pada kelompok Guru.
Pengertian Kinerja menurut Raharja et al (2021) merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan dan tujuan yang telah ditetapkan, sehingga dalam melakukan pembelajaran jarak jauh dengan memanfaatkan teknologi merupakan bagian yang penting dalam menunjang proses pembelajaran. Hasil survey yang  diperoleh  Sari  et  al  (2022) diketahui  bahwa  permasalahan  banyak  terjadi  pada  Tenaga Pendidik yang belum bisa merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran sesuai tugasnya dengan baik, seperti membuat rancangan pembelajaran  dalam merencanakan kegiatan belajar-mengajar  kepada  Peserta  Didiknya.  Novelti  dari  penelitian  ini  adalah  penulis  ingin mengetahui gambaran pengaruh kinerja yang di hubungkan dengan lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di masa pendemi saat ini yang terjadi di Yayasan Pendidikan.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  akan  digunakan  pada  pada  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Menurut Creswell (2008) Riset kuantitatif adalah suatu jenis penelitian yang memutuskan apa yang harus dipelajari,  pertanyaan-pertanyaan  sempit,  mengumpulkan  data  yang  dapat  diukur  dari  para partisipan.  Analisis  angka-angka  ini  menggunakan  statistik.  Desain  penelitian  ini  menjelaskan langkah-langkah atau dasar penelitian secara detail yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu masalah dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan di Yayasan Pendidikan Wening, Al-Khairiyah dan Mutiara Jakarta Utara.
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  kausal,  karena penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan antar variabel dan mendeskripsikan hasil penelitian.  Menurut  Sugiyono  (2018)  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan dengan cara mendeskripsikan maupun menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa maksud memberikan  kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum. Kerangka  berfikir  dalam  penelitian  ini, merujuk  pada  dimensi  masing-masing  variabel  yang  dapat  dilihat  pada  gambar  dibawah  ini sebagai berikut

## Gambar 1 . Kerangka Berfikir

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1.Hasil Penelitian
Pengujian  analisis  dilakukan  untuk  memberikan  gambaran  mengenai  variabel  yang digunakan dalam penelitian, dengan melihat nilai mean dan standard deviation. Pada analisis statistik  deskriptif  yang  diuraikan  di  bawah  ini,  nilai  mean  adalah  nilai  rata-rata  dari keseluruhan jawaban responden terhadap variabel yang diteliti, sedangkan standard deviation menunjukan variasi dari jawaban responden. Berikut ini merupakan analisis deskriptif yang menjelaskan nilai mean dan standard deviation adalah sebagai berikut
Tabel 2. Hasil statistik deskriptif variabel lingkungan kerja Item Pernyataan Mean Standard Deviation 1. Lingkungan  Yayasan  memiliki  standar  kebersihan seperti halaman, toilet, ruangan, kantin 2,842 1,1290 2. Yayasan  mempekerjaakan  karyawan  untuk  selalu membersihkan lingkungan Yayasan maupun sekolah 2,564 1,1867 3. Setiap ruangan Yayasan dan sekolah memiliki ventilasi udara 4,000 1,1832 4. Setiap  ruangan  Yayasan  dan  sekolah  sudah  terpasang penerangan ruangan 3,446 1,2687 5. Setiap ruangan  Yayasan  dan  sekolah  memiliki  tingkat pencayahan yang cukup dari sinar matahari 3,337 1,3511 6. Lingkungan Yayasan  dan  sekolah  jauh  dari  gangguan keramaian lingkungan perumahan dan pasar 2,743 1,2779 7. Lingkungan  Yayasan  dan  sekolah  jauh  dari  keramaian jalan umun 2,515 1,2459 Rata-rata 3,0638 1,2346
Dari hasil data statistik pada tabel di atas dapat dilihat bahwa untuk item-item pernyataan variabel Lingkungan Kerja, secara keseluruhan mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,0638. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga pendidik dari setiap Yayasan mulai dari Yayasan Pendidikan Wening,  Yayasan  Al-Khairiyah  sampai  dengan  Yayasan  Mutiara  Tanjung  Priok  dalam  hal lingkungan kerja mereka sudah merasa bahwa lingkungan kerja mereka memiliki tempat yang layak misalnya saja seperti ventilasi udara, penrangan lampu, dan tingkat pencahayaan yang cukup bagi tenaga pendidik di setiap yayasan dan hal itu sudah cukup mewakili lingkungan kerja  yang  baik  tersebut.  Nilai  standard  deviation  pada  variabel  Lingkungan  Kerja,  adalah 1,2346  dalam  hal  ini  nilai  tersebut  menyatakan  bahwa  cenderung  kecil  dikarenakan  nilai standard deviation masih kurang dari nilai mean, sehingga dalam hal ini nilai tersebut mampu merepresentasikan bahwa data yang dikumpulkan cenderung memusat atau dapat dikatakan data yang dikumpulkan baik secara keseluruhan.
Lingkungan kerja (X1) Kompensasi (X2)
Kepuasan kerja (X3) Kinerja (Y) H1 H2 H4 H5 H6 H3 H7
Tabel 3. Hasil statistik deskriptif variabel kompensasi
Item Pernyataan Mean Standard Deviation 1. Tenaga  pendidik  telah  mendapatkan  gaji  sesuai  jam mengajar di sekolah 2,356 0,9336 2. Tenaga pendidik mendapatkan insentif kinerja 2,752 1,1261 3. Tenaga pendidik mendapatkan tunjangan hari besar 2,141 0,9036 4. Tenaga  pendidik  mendapatkan  fasilitas  pekerjaan  di kantor 2,644 1,2695 Rata-rata 2,4732 1,0582
Dari hasil data statistik pada tabel di atas dapat dilihat bahwa untuk item-item pernyataan variabel Kompensasi, secara keseluruhan mempunyai nilai rata-rata sebesar 2,4732. Hal ini menunjukkan  bahwa  tenaga  pendidik  dari  setiap  Yayasan  mulai  dari  Yayasan  Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah sampai dengan Yayasan Mutiara Tanjung Priok dalam  hal kompensasi  mereka  sudah  merasakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  oleh  Yayasan tersebut  kepada  mereka  sudah  terbilang  cukup  misalnya  saja  seperti  mereka  sudah mendapatkan  gaji  sebagai  kompensasi  dari  kerja  mereka.  Nilai  standard  deviation  pada variabel Kompensasi, adalah 1,0582 dalam hal ini nilai tersebut menyatakan bahwa cenderung cukup kecil dikarenakan nilai standard deviation yang masih kurang dari nilai mean, sehingga dalam hal ini nilai tersebut cukup mampu merepresentasikan bahwa data yang dikumpulkan cenderung memusat atau dapat dikatakan data yang dikumpulkan baik secara keseluruhan.
Tabel 4. Hasil statistik deskriptif variabel Kinerja Item Pernyataan Mean Standard Deviation 1. Saya  memiliki  kompetensi  dan  kualifikasi  kecakapan sebagai standar bekerja di sekolah 2,931 1,4090 2. Saya  memiliki  kemampuan  bekerja  dengan  kualitas  sesuai dengan standar mutu pendidikan 2,693 1,1379 3. Saya  dapat  bekerja  secara  efisien  dan  efektif  untuk menyelesaikan tugas saya sebagai tenaga pendidik 2,851 1,2600 4. Setiap tugas yang diberikan saya selalu menyelesaikan tepat waktu 2,574 1,1167 5. Tenaga  pendidik  dituntut  memiliki  inisiatif  di  dalam mengembangkan bahan ajar yang diberikan kepada siswa 2,832 1,4288 6. Saya selalu memiliki inisitif dalam menyelsaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari pimpinan 2,683 1,1308 7. Saya  memiliki  kemampuan  bekerja  sama  dengan  rekan sejawat. 2,921 1,0925 8. Saya memiliki kemampuan kerja sama dengan pimpinan 2,614 1,1830 9. Saya memiliki Kerjasama dengan siswa di sekolah 2,713 1,1605 10. Saya  memiliki  kemampuan  berkomunikasi  secara  aktif dilingkungan sekolah 2,574 1,3516 11. Saya memiliki kemampuan komunikasi dalam menyampaikan  informasi  baik  kepada  pimpinan,  rekan sejawat dan siswa. 2,683 1,1656 Rata-rata 2,7335 1,2214
Dari  hasil  data  statistik  pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  untuk  item-item  dari pernyataan  variabel  Kinerja,  untuk  secara  keseluruhan  mempunyai  nilai  rata-rata  sebesar 2,7335. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja tenaga pendidik dari setiap Yayasan mulai dari  Yayasan  Pendidikan Wening,  Yayasan  Al-Khairiyah  sampai  dengan  Yayasan  Mutiara Tanjung  Priok  dalam  hal  kinerja  mereka  sudah  memiliki  kemampuan  selama  bekerja  di Yayasan tersebut misalnya dengan setiap tenaga pendidik memiliki kerjasama dengan siswa di sekolah, tenaga pendidik dituntut memiliki inisiatif di dalam mengembangkan bahan ajar yang  diberikan  kepada  siswa,  tenaga  pendidik  bekerja  secara  efisien  dan  efektif  untuk menyelesaikan tugas-tugasnya, kemudian tenaga pendidik juga memiliki kemampuan bekerja sama dengan rekan sejawat, dan yang terakhir tenaga pendidik dalam lingkup yayasan tersebut memiliki kompetensi dan kualifikasi kecakapan sebagai standar bekerja di sekolah sehingga
mereka  memang  benar  mampu  memiliki  kinerja  yang  baik.  Nilai  standard  deviation  pada variabel  Kinerja,  adalah  1,2214  dalam  hal  ini  nilai  tersebut  menyatakan  bahwa  cenderung cukup kecil dikarenakan nilai standard deviation yang masih kurang dari nilai mean, sehingga dalam hal ini nilai tersebut cukup mampu merepresentasikan bahwa data yang dikumpulkan cenderung memusat atau dapat dikatakan data yang dikumpulkan baik secara keseluruhan.
Tabel 5. Hasil statistik deskriptif variabel Kepuasan Kerja Item Pernyataan Mean Standard Deviation 1. Saya merasa puas bisa bekerjaasama dengan rekan sejawat 2,624 1,1032 2. Saya merasa puas bisa berdiskusi dan bertukar pikiran dengan rekan sejawat terkait dengan tugas saya sebagai pendidik 2,584 1,0702 3. Yayasan menetapkan standar penilaian prestasi kerja kepada tenaga pendidik 2,851 1,1865 4. Yayasan memiliki kebijakan reward and punishment terhadap tenaga pendidik 2,614 1,0485 5. Prestasi kerja tenaga pendidik sudah memenuhi kualifikasi 2,703 1,1794 6. Tenaga pendidik yang memiliki prestasi kerja berkesempatan mendapatkan promosi jabatan 2,495 1,1102 7. Yayasan memiliki peraturan dan mekanisme promosi jabatan 2,277 1,0307 Rata-rata 2,5925 1,1041
Dari hasil data statistik pada tabel di atas dapat dilihat bahwa untuk item-item pernyataan variabel  Kepuasan,  secara  keseluruhan  mempunyai  nilai  rata-rata  sebesar  2,5925.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tenaga  pendidik  dari  setiap  Yayasan  mulai  dari  Yayasan  Pendidikan Wening,  Yayasan  Al-Khairiyah  sampai  dengan  Yayasan  Mutiara  Tanjung  Priok  dalam  hal kepuasan mereka sudah merasakan bahwa selama  bekerja di Yayasan tersebut mereka puas bisa berdiskusi, bertukar pikiran, dan bekerjasama dengan rekan sejawat terkait dengan tugas, kemudian    misalnya  lagi  adalah  tenaga  pendidik  yang  memiliki  prestasi  kerja  maka berkesempatan  untuk  mendapatkan  promosi  jabatan  kemudian  yayasan  juga  memiliki kebijakan  reward  and  punishment  terhadap  tenaga  pendidik  sehingga  mereka  merasakan kepuasan selama bekerja di lingkup yayasan tersebut. Nilai standard deviation pada variabel Kepuasan,  adalah  1,1041  dalam  hal  ini  nilai  tersebut  menyatakan  bahwa  cenderung  cukup kecil dikarenakan nilai standard deviation yang masih kurang dari nilai mean, sehingga dalam hal  ini  nilai  tersebut  cukup  mampu  merepresentasikan  bahwa  data  yang  dikumpulkan cenderung memusat atau dapat dikatakan data yang dikumpulkan baik secara keseluruhan.
Tabel 6. Hasil pengujian hipotesis Hipotesis Coefficient (β) Sobel Test p-value Kesimpulan H1  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja 0,448 - 0,017 Ho ditolak H2  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja 0,552 - 0,009 Ho ditolak H3  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja melalui Kepuasan 0,450 2,1527 0,0313375 Ho ditolak H4 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja 0,520 - 0,014 Ho ditolak H5  :    Kompensasi  berpengaruh terhadap Kinerja 0,619 - 0.006 Ho ditolak H6  :    Kompensasi  berpengaruh terhadap Kinerja melalui Kepuasan 0,321 2,6739 0,0074967 Ho ditolak H7:  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja. 1,004 0,000 Ho ditolak
Pada H1 dapat diketahui bahwa nilai coefficient (β) dari hipotesa kedua yang dapat dilihat dari  tabel  tersebut  adalah  sebesar  0,448  dimana  hal  ini  menunjukan  bahwa  arah  dari keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan  benar menyatakan arah yang positif dan baik.  Selanjutnya,  nilai  p-value  pada  hipotesa  yang  dihasilkan  pada  penelitian  ini  adalah sebesar 0,017 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H0 ditolak atau dengan kata lain Ha gagal ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan.  Artinya  adalah  semakin  baik  Lingkungan  Kerja  yang  diciptakan  oleh  Yayasan Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah sampai dengan Yayasan Mutiara Tanjung Priok, menjadikan hal ini dapat berpengaruh terhadap tenaga pendidik yang merasakan kepauasan jika lingkungan kerja mereka dikelola oleh Yayasan dengan baik dan benar. Misalnya  saja kepuasan  yang  merak  bisa  rasakan  apabila  lingkungan  kerja  mendukung  adalah  tenaga pendidik merasa puas bisa bekerjaasama dengan rekan sejawat karena lingkungan kerja yang tercipta dari ketiga Yayasan tersebut baik.
Kemudian pada H2 dapat diketahui bahwa nilai coefficient (β) dari hipotesa kedua yang dapat dilihat dari tabel tersebut adalah sebesar 0,552 dimana hal ini menunjukan bahwa arah dari keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja benar menyatakan arah yang positif dan baik.  Selanjutnya,  nilai  p-value  pada  hipotesa  yang  dihasilkan    pada  penelitian  ini  adalah sebesar 0,009 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H_0  ditolak atau dengan kata lain Ha  gagal  ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  .  Artinya  adalah  semakin  baik  Lingkungan  Kerja  yang  diciptakan  oleh Yayasan  Pendidikan  Wening,  Yayasan  Al-Khairiyah  sampai  dengan  Yayasan  Mutiara Tanjung  Priok,  menjadikan  hal  ini  dapat  berpengaruh  terhadap  tenaga  pendidik  yang merasakan  Kinerja  jika  lingkungan  kerja  mereka  dikelola  oleh  Yayasan  dengan  baik  dan benar.
Pada H3 dapat diketahui bahwa nilai coefficient (β) dari hipotesa ketiga yang dapat dilihat dari tabel tersebut adalah sebesar  0,450 dan nilai sobel test yang dihasilkan sebesar 2,1527 dimana hal ini menunjukan bahwa arah dari keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja benar menyatakan arah yang positif dan baik. Selanjutnya, nilai p-value pada hipotesa yang dihasilkan  pada penelitian ini adalah sebesar 0,0313375 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H 0 ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  melalui  Kepuasan . Artinya  adalah  semakin  baik  Lingkungan  Kerja  yang diciptakan oleh Yayasan Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah sampai dengan Yayasan Mutiara  Tanjung  Priok  maka  hal  ini  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka  selama bekerja di Yayasan tersebut melalui kepuasan khususnya untuk para tenaga pendidik, selain itu  secara  tidak  langsung  juga  nantinya  hal  ini  dapat  berdampak  juga  pada  kepuasan  serta kenyamanan  siswa  yang  mendapat  pelayanan  yang  baik  dari  setiap  tenga  pendidik  karena lingkungan kerja yang baik dan nyaman yang mampu kinerja menjadi lebih baik lagi yang diwujudka melalui kepuasan setiap tenaga pendidik di ketiga Yayasan tersebut. Sedangkan H4 dapat diketahui bahwa nilai coefficient (β) dari hipotesa ketiga yang dapat dilihat dari tabel tersebut adalah sebesar 0,520 dimana hal ini menunjukan bahwa arah dari keterkaitan Kompensasi terhadap Kepuasan  benar menyatakan arah yang positif dan baik. Selanjutnya, nilai p-value pada hipotesa yang dihasilkan  pada penelitian ini adalah sebesar 0,014 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H_0  ditolak atau dengan kata lain Ha gagal ditolak. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan . Artinya adalah semakin baik Kompensasi yang diberikan oleh Yayasan Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah sampai dengan Yayasan Mutiara Tanjung Priok, menjadikan hal ini dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dari  setiap  tenaga  pendidik  yang    dapat  merasakan kepauasan dari apa yang mereka dapatkan selama bekerja di Yayasan tersebut karena tenaga pendidik  merasa  dihargai  selama  mereka  bekerja  dan  timbul  lah  rasa  puas  dari  setiap kompensasi  yang  diberikan  kepada  mereka.  Misalnya  saja  pada  Tenaga  pendidik mendapatkan  insentif  dari  hasil  kinerja  mereka  hal  itu  terbukti  dari  nilai  mean  untuk  item pernyataan tersebut yang besar.
Hipotesis ke lima  nilai coefficient (β) dari hipotesa ketiga yang dapat dilihat dari tabel tersebut  adalah  sebesar  0,619  dimana  hal  ini  menunjukan  bahwa  arah  dari  keterkaitan Kompensasi terhadap Kinerja benar menyatakan arah yang positif dan baik. Selanjutnya, nilai p-value pada  hipotesa  yang  dihasilkan    pada  penelitian  ini  adalah  sebesar  0,006  ≤  0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H 0 ditolak atau dengan kata lain Ha gagal ditolak. Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja . Artinya  adalah semakin  baik  Kompensasi  yang  diberikan  oleh  Yayasan  Pendidikan  Wening,  Yayasan  Al- Khairiyah  sampai  dengan  Yayasan  Mutiara  Tanjung  Priok,  menjadikan  hal  ini  dapat berpengaruh terhadap kinerja dari setiap tenaga pendidik di Yayasan tersebut karena tenaga pendidik  merasa  dihargai  selama  mereka  bekerja  maka  hal  tersebut  dapat  menimbukkan kinerja yang lebih baik dari setiap kompensasi yang diberikan kepada mereka sebagai tenaga pendidik
Hipotesis keenam dapat diketahui bahwa nilai coefficient (β) dari hipotesa ketiga yang dapat  dilihat  dari  tabel  tersebut  adalah  sebesar  0,321  dan  nilai  sobel  test  yang  dihasilkan sebesar  2,6739.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  arah  dari  keterkaitan  Kompensasi  terhadap Kinerja melalui Kepuasan  benar menyatakan arah positif dan baik. Selanjutnya, nilai p-value pada hipotesa yang dihasilkan  pada penelitian ini adalah sebesar 0,0074967  ≤  0,05 (tingkatan kesalahan  α  =  5%),  maka  H_0    ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan. Artinya adalah semakin baik Kompensasi yang  diberikan  oleh  Yayasan  Pendidikan  Wening,  Yayasan  Al-Khairiyah  sampai  dengan Yayasan  Mutiara  Tanjung  Priok  maka  hal  ini  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  mereka selama bekerja di Yayasan tersebut melalui kepuasan khususnya untuk para tenaga pendidik agar  apa  yang  mereka  kerjakan  selama  ini  mendapatkan  hal  yang  pantas  dan  sesuai  untuk mereka dan sesuai dengan kinerja masing-masing serta dapat menjadikan pemicu semangat di  setiap  individu  tenaga  pendidik  karena  terpengaruh  dengan  adanya  kompensasi  yang menjajikan dari pihak Yayasan untuk mereka.
Hipotesis  terakhir  yakni  H7  dapat  diketahui  bahwa  nilai  coefficient  (β)  dari  hipotesa kelima yang dapat dilihat dari tabel tersebut adalah sebesar 1,004 dimana hal ini menunjukan bahwa arah dari keterkaitan variabel Kepuasan  terhadap Kinerja  benar menyatakan arah yang positif dan baik. Selanjutnya, nilai p-value pada hipotesa yang dihasilkan pada penelitian ini adalah sebesar 0,000 ≤ 0,05 (tingkatan kesalahan α = 5%), maka H_0  ditolak atau dengan kata  lain  Ha  gagal  ditolak.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Kepuasan terhadap  Kinerja.  Artinya  adalah  semakin  baik  Kepuasan  yang  diberikan  oleh  Yayasan Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah sampai dengan Yayasan Mutiara Tanjung Priok, menjadikan hal ini dapat berpengaruh terhadap Kinerja dari setiap tenaga pendidik yang  dapat merasakan  kepuasan  dari  apa  yang  mereka  dapatkan  selama  bekerja  di  Yayasan. Misalnya saja  kepuasan  tenaga  pendidik  yang  bisa  mereka  rasakan  secara  langsung  dalam  lingkup Yayasan  adalah    Tenaga  pendidik  yang  memiliki  prestasi  kerja  dapat  berkesempatan mendapatkan promosi jabatan maka hal ini nantinya sanggup berpengaruh terhadap kinerja dari  setaip  tenaga  pendidik  yakni  dengan  begitu  mereka  bekerja  secara  efisien  dan  efektif untuk menyelesaikan tugasnya sebagai tenaga pendidik di Yayasan Tersebut.
3.2.Pembahasan
Selanjutnya  pada  hipotesis  pertama  (H1)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung dengan hasil penelitian Hartanto  &  Turangan    (2021),  Sumerdana  (2021),  Adiputra  (2021),  Dewi et  al (2021) , Istiqomah et  al (2021),  Silalahi  (2022) Manurung et  al (2022).    Menurut  Swandini  (2021) pengertian lingkungan kerja yaitu segala seusatu  yang ada dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan  tugas  diamanahkan  kepada  mereka.  Misalnya  saja  dengan  adanya  AC  atau lampu  penerangan  yang  cukup  dan  memadai  maka  hal  ni  dapat  membantu  mereka menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif melalui kepuasan terhadap kinerja.
Berdasarkan penemuan dari peneliti terdahulu ternyata lingkungan kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan atau individu. Jadi lingkungan kerja benar sekali  jika  dinyatakan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik.  Hal  ini sejalan  dengan  teori  Herzberg  (1959)  yang  mengembangkan  teori  dua  faktor,  kedua  faktor tersebut disebut ketidakpuasan (dissatisfiers) dan kepuasan (satisfiers) atau hygine motivator atau  faktor  intrinsik  –  ekstrinsik.  Hasil  penelitian  Hezberg  menyangkut  teorinya  ada  dua kesimpulan,
a. Pertama  ada  seperagkat  kondisi  ekstrinsik  dalam  kontek  pekerjaan  yang  menghasilkan ketidakpuasan  di  antara  pegawai  jika  kondisi  ini  tidak  terpenuhi.  Jika  kondisi  ini terpenuhi,  hasilnya  tidak  perlu  memotivasi  pegawai.  Kondisi  inilah  yang  disebut ketidakpuasan  atau  faktor  hygiene  karena  dibutuhkan  paling  tidak  mempertahankan tingkat  ketidakpuasan  meliputi  gaji,  keamanan  kerja,  kondisi  kerja,  status,  prosedur perusahaan, kualitas supervisi teknis.
b. Kedua,  seperangkat  kondisi  intrinsiik  si  pekerja  jika  ada  akan  membangun  tingkat motivasi yang kuat yang hasilnya adalah kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak terpenuhi, maka pekerjaan tidak terbukti memberikan tingkat kepuasan yang tinggi.
Pada  hipotesis  kedua  (H2)  yang  menunjukkan  bahwa  Hasil  penelitian  ini  mendukung dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Swandini  (2021)  mengenai  lingkungan  kerja. Menurut  beliau  pengertian  lingkungan  kerja  yaitu  segala  seusatu  yang  ada  dan  dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas diamanahkan kepada mereka. Misalnya saja dengan adanya AC atau lampu penerangan yang cukup dan memadai maka hal ni dapat membantu mereka  menciptakan  suasana  lingkungan  kerja  yang  kondusif  melalui  kepuasan  terhdap kinerja.
Berdasarkan  penemuan  dari  peneliti  terdahulu  ternyata  lingkungan  kerja  yang  nyaman dapat meningkatkan kinerja karyawan atau individu. Jadi lingkungan kerja benar sekali jika dinyatakan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukkaan oleh Swandini (2020) yang mejelaskan bahwa lingkungan kerja yang sesuai  dengan  kondisi  karyawan  yang  mendukung  pelaksanaan  karja  sehingga  karyawan memiliki kekuatan  untuk beerja dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Pada hipotesis ketiga (H3) menunjukkan bahwa lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Saragih, Massora  (2021) yang menujukkan  Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  yang  dapat  memediasi  pengaruh tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja.  Pada  hasil  penelitian  Olanipekun  (2021) juga  menujukkan  ada  hubungan  yang  kuat  antara  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja karyawan. Kesimpulan pada penelitian tersebut mengatakan bahwa kondisi kerja yang buruk membatasi  karyawan  untuk  menggambarkan  kemampuan  mereka  dan  mencapai  potensi penuh.
Lingkungan  kerja  mempunyai  peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja.  Lingkungan kerja  yang  kondusif  dapat  memberikan  perasaan  semangat  untuk  bekerja  serta  dapat menciptakan kerjasama antar karyawan. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja dari  individu  atau  tenaga  pendidik  melalui  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  mereka  selama bekerja dalam memaksimalkan pekerjaan. Ketidak sesuaian lingkungan kerja terhadap suatu kinerja  membuat  individu  atau  karyawan  menjadi  kurang  maksimal  dalam  bekerja  atau menyelesaikan pekerjaan mereka.
Menurut pendapat Swandini (2021), jika lingkungan kerja nyaman dan aman maka kinerja mampu meningkat juga melalui kepuasan dari karyawan. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka hipotesis penelitian yang diajukan ini adalah terdapat pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  pada  yayasan  pendidikan  wening, yayasan al-khairiyah dan yayasan mutiara tanjung priok di dukung.
Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  dirasakan  oleh  individu  atau karyawan  atau  tenaga  pendidik  oleh  Yayasan  tersebut  dalam  membentuk  dan  menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman, sejahtera. Berdasarkan hasil karakteristik demografis
responden  pada  unit  organisasi  dalam  penelitian ini ternyata  bahwa  kebanyakan  responden yang  mendominasi  dari  penelitian  adalah  berasal  dari  Yayasan  Al-Khairiyah  sehingga  hal tersebut dapat menunjukan bahwa ternyata Yayasan tersebut mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik, aman, sejahtera, dan damai sehingga kinerja yang dihalikan juga baik dan dapat  dirasakan  melalui  kepuasan  yang  timbul  dari  masing-masing  individu  atau  tenaga pendidik.
Kemudian  pada  hipotesis  keempat  (H4)  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Hartanto  &  Turangan  (2021), Bunawan  &  Turangan  (2021)  dan  Silalahi  (2022)  yang  melakukan  pendekatan  pada  teori pertukaran  sosial  yang  diperkenalkan  oleh  Homans  (1974)  yang  berpendapat  bahwa  teori pertukaran  sosial  adalah  teori  dalam  pengetahuan  sosial  yang  menyatakan  bahwa  dalam hubungan  sosial  terdapat  unsur  ganjaran,  pengorbanan,  dan  keuntungan  yang  saling memengaruhi. Teori ini menjelaskan bagaimana manusia memandang tentang hubungan antar individu berdasarkan dengan anggapan diri manusia itu sendiri.
Menurut  Swandini  (2021)  Pemberian  kompensasi  merupakan  hal  yang  penting  untuk pegawai  karena  besar  kecilnya  kompensasi  merupakan  ukuran  terhadap  prestasi  kerja pegawai. Maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi cukup adil untuk pegawai atau karyawan maka akan mendorong pegawai tersebut lebih baik dalam hal bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Tujuan  kompensasi  dilakukan  perusahaan  atau  organisasi  antara  lain  untuk  menghargai prestasi  pegawai,  menjamin  keadilan  diantara  pegawai,  mempertahankan  pegawai, memperoleh pegawai yang lebih bermutu. Oleh karena itu kompensasi merupakan hal yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas. Hasil penelitian Wen (2021) juga menunjukkan  bahwa  kepuasan  seseorang  terhadap  suatu  hubungan  ditentukan  oleh pembandingan  tentang  imbalan  dan  hukuman  yang  diterima  selama  pertemuan  sosial. Hipotesis ketiga ini juga di dukung oleh penelitian Penelitian Asni & Sulong (2018). Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  kompensasi  yang  diberikan  oleh  pihak  yayasan pendidikan  wening,  yayasan  al-khairiyah  dan  yayasan  mutiara  tanjung  priok  yaitu  tenaga pendidik  mendapatkan  insentif  kinerja  dari  pekerjaan  mereka,  maka  hal ini  yang membuat semangat  kerja  dari  setiap  individu  atau  tenaga  pendidik  menjadi  meningkat  karena  ada kompensasi  tersebut.  Kinerja  dari  setiap  tenaga  pendidik  juga  pasti  akan  sangat  baik  dan tujuan yang ingin dicapai oleh yayasan dapat tercapai secara maksimal. Tenaga pendidik juga secara otomatis memiliki rasa puas dan kemampuan bekerja dengan kualitas  yang  sesuai  serta  berstandar  mutu  pendidikan.  Semakin  besar  kompensasi  yang diberikan oleh yayasan kepada tenaga pendidik maka akan semakin bagus juga kinerja dari masing-masing  tenaga  pendidik  baik  tanggung  jawabnya  atau  dalam  melakukan pekerjaannya. Jadi semakin tinggi kompensasi yang diberikan oleh yayasan atau organisasi maka  kinerja  tenga  pendidik  bisa  meningkat.  Demikian  sebaliknya,  semakin  rendah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan atau Yayasan maka kinerja tenaga pendidik juga bisa menurun yang akhirnya menimbulkan ketidakpuasan terhadap kinerjanya. Pada H5 dapat diketahui bahwa hipotesis kelima yaitu Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja hasilnya adalah hipotesis didukung. Hasil penelitian ini didukung dengan penemuan menurut teori dari Swandini (2020) Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting untuk pegawai karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhdap prestasi kerja pegawai. Maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan atau organisasi cukup adil untuk pegawai atau karyawan maka akan mendorong pegawai tersebut lebih baik dalam ham hala bertanggung  jawab  terhdap  pekerjaannya.  Tujuan  kompensasi  dilakukan  perusahaan  atau organisasi  antara  lain  untuk  menghargai  prestasi  pegawai,  menjamin  keadilan  diantara pegawai, mempertahankan pegawai, memperoleh pegawai yang lebih bermutu. Oleh karena itu  kompensasi  merupakan  hal  yang  penting  untuk  dapat  bekerja  lebh  produktif  dan berkualitas.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  kompensasi  yang  diberikan  oleh  pihak  Yayasan Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah dan Yayasan Mutiara Tanjung Priok yaitu tenaga pendidik  mendapatkan  insentif  kinerja  dari  pekerjaan  mereka,  maka  hal ini  yang membuat semangat  kerja  dari  setiap  individu  atau  tenaga  pendidik  menjadi  meningkat  karena  ada kompensasi  tersebut.  Kinerja  dari  setiap  tenaga  pendidik  juga  pasti  akan  sangat  baik  dan tujuanyang ingin dicapai oleh Yayasan dapat tercapai secara maksimal. Tenaga pendidik juga secara otomatis memiliki kemampuan bekerja dengan kualitas yang sesuai serta berstandar mutu  pendidikan.  Semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan  oleh  Yayasan  kepada  tenaga pendidik  maka  akan  semakin  bagus  juga  kinerja  dari  masing-masing  tenaga  pendidik  baik tanggung  jawabnya  atau  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Jadi  semakin  tinggi  kompensasi yang diberikan oleh Yayasan atau organisasi maka kinerja pegawai atau tenga pendidik bisa meningkat.  Demikian  sebaliknya,  semakin  rendah  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan atau Yayasan maka kinerja pegawai juga bisa menurun.
Pada  H6  dinyatakan  bahwasannya  hipotesis  keenam  yaitu  Kompensasi  berpengaruh terhadap Kinerja melalui Kepuasan hasilnya adalah hipotesis didukung. Hasil penelitian ini didukung dengan penemuan menurut  Indriyani et al (2019) dimana Kompensasi atau balas jasa  pada  umumnya  yang  bertujuan  untuk  kepentingan  bersama  antara  organisasi  atau perusahaan dengan pegawai atau karyawan. Supaya semua tujuan dapat tercapai mulai dari peningkatan  kinerja  sampai  dengan  kepada  memberikan  kepuasan  bagi  semua  pihak  yang sebaiknya adalah program ini ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal. Pada  saat  mengembangkan  dan  menerapkan  suatu  sistem  imbalan  tertentu,  kepentingan organisasi  dan  kepentingan  pegawai  mutlak  perlu  diperhitungkan  oleh  perusahaan  atau Yayasan. Kebutuhan para pegawai harus mendapat perhatian dalam arti kompensasi atas jasa yang  diberikan  kepada  organisasi  harus  memungkina  mempertahankan  harkat  dan martabatnya.  Kompensasi  tersebut  memungkinkannya  mempertahankan  taraf  hidup  yang wajar dan layak untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan organisasi harus terlaksana dalam arti bahwa melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu dan tenaga para pekerjanya,  organisasi  dapat  mencapai  tujuan  dan  sasarannya  yang  pada  gilirannya memungkinkan  organisasi  tidak  hanya  sekedar  mempertahankan  eksistensinya,  melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang.
Pada  H7  di  atas  telah  diketahui  bahwa  hipotesis  ketujuh  yaitu  Kepuasan  berpengaruh terhadap  Kinerja  hasilnya adalah  hipotesis  didukung.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan penemuan menurut teori dari (Indriati, 2019) menyimpukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  peneliti  menyimpulkan  jika  kepuasan  kerja baik  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  membaik  secara  keseluruhan.  Kepuasan  kerja merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti  yang  ia  lihat.  Menurut  (Yunita,  2021),  kepuasan kerja  merupakan  bentuk  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  situasi  kerja  dan hubungandengan  rekan  kerja.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang penting  untuk  dimiliki  oleh  seorang  karyawan,  dimana  mereka  dapat  berinteraksi  dengan lingkungan kerjanya sehingga kinerja dari setiap pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Hasil yang didapatkan dari penelitian ini untuk hipotesis kelima yaitu kepuasan berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  hipotesis  yang  dibuat  berarti  hipotesis  kelima hasilnya  diukung.  Hasil  dari  hipotesis  kelima  ini  kepuasan  yang  diciptakan  oleh  setiap individu  atau  tenaga  pendidik  mampu  meningkatkan  dari  kinerja  mereka  sesuai  dengan pekerjaannya di Yayasan. Selain itu tingkat kepuasan yang ditimbulkan oleh tenaga pendidik di  Yayasan  yang  diberikan  melalui  peraturan  Yayasan  misalnya  seperti  Yayasan  berhak memiliki kebijakan berupa pemberian reward dan punishment untuk setiap tenaga pendidik. Pada  hal  ini  yang  akan  berdampak  kepada  kepuasan  dari  masing-masing  tenaga  pendidik, apabila  mereka  mendapatkan  reward  atas  kinerja  yang  mereka  capai  berhasil  maka  rasa
bangga  pada  diri  sendiri  otomatis  akan  muncul  dan  itu  bisa  memberikan  sugesti  kepada mereka bahwa kinerja bagus pasti mendapat reward dan sebaliknya kinerja buruk yang mereka dapatkan  adalah  punishment  dari  Yayasan  dan  bisa  menimbulkan  ketidakpuasan  terhadap kinerja  mereka  sendiri.  Jadi,  simpulannya  adalah  kepuasan  kerja  betul  berpengaruh  pada kinerja karyawan atau tenaga pendidik itu sendiri dan kepausan kerja datang atau timbul dari perarturan atau kebijakan organisasi atau perusahaan atau Yayasan tempat individu tersebut bekerja.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  merupakan intervening variable, Lingkungan Kerja dan Kompensasi sebagai independen variable dan Kinerja Karyawan  adalah  sebagai  dependen  variable.  Jadi  dalam  hal  ini  variabel  Lingkungan  Kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Tenaga  Pendidik, selanjutnya variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Tenaga Pendidik, kemudian variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  melalui  Kepuasan  Kerja.  Selain  itu  juga,  variabel  Kompensasi  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja,  variabel  Kompensasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, kemudian pada penelitian ini juga menghasilkan variabel Kepuasan Kerja mampu memediasi Kompensasi terhadap Kinerja Tenaga pendidik dan hasil  terakhir  yang  ditemukan  juga  dalam  penelitian adalah  variabel  Kepuasan  Kerja  memiliki pengaruh  positif  dan  signinfikan  terhadap  Kinerja  Tenaga  pendidik  di  Yayasan  Pendidikan Wening, Yayasan Al-Khairiyah dan Yayasan Mutiara Tanjung Priok

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Kepada  semua  pihak  yang telah  membantu  penyelesaian  penulisan  Jurnal  ini  yang  tidak  dapat disebutkan satu per satu

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Adiputra,  V.  K.  T.  Dan  I.  G.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (3), 853– 863. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.24912/Jmk.V3i3.13217
Asni, F. A. H. M., & Sulong, J. (2018). Employee Turnover In The Hospitality Industry Using Herzberg’s Two-Factor Motivation-Hygiene Theory. International Journal Of Academic Research In Business And Social Sciences , 8 (1), 218–247. Https://Doi.Org/10.6007/Ijarbss/V8-I1/3778
Bunawan,  I.,  &  Turangan,  J.  A.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt X Di Jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (1), 277. Https://Doi.Org/10.24912/Jmk.V3i1.11321
G.  A.  Sumerdana,  K.  K.  H.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Samabayu  Mandala. Prospek:  Jurnal  Manajemen Dan Bisnis , 3 (2), 127–135. Https://Doi.Org/10.23887/Pjmb.V3i2.31452
Han  Wen,  B.  L.-L.  (2021).  Examining  The  Impact  Of  Psychological  Capital  On  Workplace Outcomes  Of  Ethnic  Minority  Foodservice  Employees. International  Journal  Of Hospitality Management , 94 (January), 102881.
Https://Doi.Org/10.1016/J.Ijhm.2021.102881
Hartanto,  V.  C.,  &  Turangan,  J.  A.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepemimpinan,  Dan Kompensasi  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Hotel  Di  Jakarta. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 3 (2), 518. Https://Doi.Org/10.24912/Jmk.V3i2.11899
I Gusti Ayu Agung Istri Sari Dewi, Ni Luh Gede Pande Laksmi Lina Dewi, Ni Luh Putu Ning Septyarini Putri Astawa, L. K. K. C. D. (2021). Pengalaman, Lingkungan Serta Motivasi: Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Sardinne  Restaurant  Bali. Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 6 (2), 189–205.
Http://Ejournal.Unira.Ac.Id/Index.Php/Jurnal_Makro_Manajemen/Index Indriyani,  I.,  Lestari,  L.,  &  Rasal,  A.  (2019).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Pemberian Kompensasi Pada Pegawai Kantor Kecamatan Nongsa. Jurnal Dimensi , 8 (1), 127–141. Https://Doi.Org/10.33373/Dms.V8i1.1856
Istiqomah, A. F., Ekawati, & Wahyuni, I. (2021). Analisis Faktor Kepuasan Dan Produktivitas Kerja  Pada  Pekerja  Rehabilitasi  Sosial  Penyandang  Disabilitas  Intelektual. Kesehatan Maysarakat , 9 (1). Http://Ejournal3.Undip.Ac.Id/Index.Php/Jkm John  W.  Creswell.  (2008). Educational  Research,  Planning,  Conducting  And  Evaluating Quantitave And Qualitative Research . New Jersey: Pearson Education Inc. Margaret  Silalahi,  L.  (2022).  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia,  Kompensasi  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Literature Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (3), 257–269.
Https://Doi.Org/10.31933/Jimt.V3i3.830
Muhammad Zuhdi, S. D. (2021). Kebijakan #Merdekabelajar Terancam Seiring Siswa Hilang Fokus Di Tengah Pandemi: Bagaimana Mengembalikan Kemandirian Belajar Mereka? The  Conversation.  Https://Theconversation.Com/Kebijakan-Merdekabelajar-Terancam- Seiring-Siswa-Hilang-Fokus-Di-Tengah-Pandemi-Bagaimana-Mengembalikan- Kemandirian-Belajar-Mereka-165089
Nadifah,  R.  (2021). Indeks  Kepuasan  Pemangku  Kepentingan  Kemendikbudristek  Mengalami Peningkatan . Itjen.Kemdikbud.Go.Id. Https://Itjen.Kemdikbud.Go.Id/Webnew/2021/12/28/Indeks-Kepuasan-Pemangku- Kepentingan-Kemendikbudristek-Mengalami-Peningkatan/
Nurhayati  Saragih,  A.  M.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap
Kepausan  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Jatisari  Sri  Rejeki. Jurnal Manajemen Fe-Ub , 9 (1), 102–125. Http://Dx.Doi.Org/10.1016/J.Cirp.2016.06.001%0ahttp://Dx.Doi.Org/10.1016/J.Powtec .2016.12.055%0ahttps://Doi.Org/10.1016/J.Ijfatigue.2019.02.006%0ahttps://Doi.Org/10
.1016/J.Matlet.2019.04.024%0ahttps://Doi.Org/10.1016/J.Matlet.2019.127252%0ahttp:/ /Dx.Doi.O
Olanipekun,  L.  O.  (2021).  Effect  Of  Work  Environment  And  Employees  Job  Satisfaction  In Selected Branches Of Lapo Micro-Finance Bank In Lagos State. Lc International Journal Of Stem , 02 (03), 27–40. Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.47150
Raharja,  R.  M.,  Kusuma  Wardhani,  R.  D.,  &  Rosidah,  L.  (2021).  Kinerja  Guru  Paud  Di  Kota
Serang Pada Masa Pandemi Covid 19. Murhum : Jurnal Pendidikan Anak Usia Dini , 1 , 13–22. Https://Doi.Org/10.37985/Murhum.V2i1.28
Sindo, K. (2020). Terdampak Pandemi Corona, 56% Sekolah Swasta Alami Kesulitan Finansial . Sindonews.Com. Https://Edukasi.Sindonews.Com/Read/12251/144/Terdampak- Pandemi-Corona-56-Sekolah-Swasta-Alami-Kesulitan-Finansial- 1588212253?Showpage=All
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Swandini,  L  P Erik.  (2020).  Lingkungan Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Karyawan  Hotel  Matahari Beach  Resort  &  Spa. Prospek:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),  139–147. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.23887/Pjmb.V2i2.27306
Swandini,  Luh  Putu  Erik.  (2021).  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Karyawan  Hotel Matahari  Beach  Resort  &  Spa. Prospek:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),  139. Https://Doi.Org/10.23887/Pjmb.V2i2.27306
Togar H Manurung, Martha Irene K, A. S. (2022). Faktor Determinan Kepuasan Kerja Perawat Puskesmas  Di  Kabupaten  Kotawaringin  Barat  Berdasarkan  Model  Herzberg. Paper Knowledge  .  Toward  A  Media  History  Of  Documents , 7 (3),  3058–3076. Https://Doi.Org/10.36418/Syntax-Literate.V7i3.6588
Tri  Puspita  Sari,  Eddy  Haryanto,  M.  M.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpnan  Kepala  Sekolah,
Struktur Organisasi, Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru. Edukatif: Jurnal Ilmu
Pendidikan , 4 (1), 925–933. Https://Doi.Org/10.31004/Edukatif.V4i1.2040