## PENGARUH  BUDAYA ORGANISASI DAN SELF EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) KANTOR WILAYAH SUMATERA BARAT
Rini Sarianti, Yuki Fitria, Dira Umairah e-mail: rini_sarianti@yahoo.com, yukifitria@fe.unp.ac.id, dira.umairah@yahoo.com

## Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
Abstract:This study aims to examine: (1) The influence of organizational culture on  employee  performance  in  At  PT  PLN  (Persero)  Regional  Office  of  West Sumatra, and (2) the effect of self-efficacy on the performance of employees at PT PLN  (Persero)  Regional  Office  of  West  Sumatra.The  research  was  conducted  on At  PT  PLN  (Persero)  Regional  Office  of  West  Sumatra.  This  type  of  research  is descriptive  causative.  The  population  in  this  research  were  141  employees  and sampled  in  this  study  as  many  as  104  employees.  The  sampling  technique  used was  propotional  cluster  sampling.  Data  used  in  this  study  are  primary  data  and secondary  data.  Data  were  analyzed  using  multiple  regression  analysis  using SPSS  20.  The  results  showed  (1)  organizational  culture  significantly  influence employee performance in PT PLN (Persero) Regional Office of West Sumatra, (2) self-efficacy have a significant effect on the performance of employees at PT PLN (Persero) Regional Office of West Sumatra.

## Keywords: employee performance, organizational culture, self efficacy

## LATAR BELAKANG
Keberhasilan  suatu organisasi  dipengaruhi  oleh  kinerja  (job  performance) dari  karyawan.Menurut  Rivai  (2010:548)  kinerja  atau  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.Hal  ini  menunjukan  bahwa  sumber  daya manusia  merupakan  kunci  pokok  yang  harus  diperhatikan  dengan  segala kebutuhannya.  Sebagai  kunci  pokok,  sumber  daya  manusia  akan  menentukan keberhasilan  pelaksanaan  organisasi  atau  institusi  akan  ditentukan  oleh  faktor manusianya  atau  karyawan  dalam  mencapai  tujuan.  Menurut  Rivai  (2010:2) dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  karyawan  adalah  asset  utama perusahaan sehingga harus dipelihara dengan baik.
Menurut  Irianto  dalam  Edy  (2010:171)  kinerja  karyawan  adalah  prestasi yang  diperoleh  seseorang  dalam  melakukan  tugas.Tercapainya  tujuan  organisasi
hanya  dimungkinkan  karena  upaya  para  perilaku  yang  terdapat  pada  organisasi tersebut.Dalam  hal  ini  sebenarnya  terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain bila  kinerja  karyawan  baik  maka  kemungkinan  besar  kinerja  perusahaan  atau organisasi  juga  baik.  Oleh  karena  itu,  setiap  unit  kerja  dalam  suatu  organisasi harus  dinilai  kerjanya,  agar  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  terdapat  dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif.
Semua  organisasi  memiliki  target  pencapaian  kinerja  setiap  periode  kerja dan  pimpinan  akan  membentuk  semua  strategi  agar  tujuan  organisasinya  dapat tercapai  dengan  maksimal  begitu  juga  dengan  PT.PLN  (Persero),  PT.PLN (Persero)  merupakan  satu-satunya  BUMN  di  Indonesia  yang  menyediakan pelayanan tenaga listrik. Perusahaan yang mulai beroperasi sejak akhir abad 19 ini sangatlah  vital  untuk  menunjang  kebutuhan  hidup  sehari-hari  rakyat  Indonesia. Karena  sumber  listrik    berasal  dari  sumber  daya  alam  di  Indonesia,  berdasarkan UUD  1945  pasal  33  yang  berbunyi    “Bumi,  air,  dan  kekayaan  yang  ada  di dalamnya  dikuasai  oleh  negara  dan  digunakan  untuk  sebesar-besarnya kemakmuran rakyat”.
Berdasarkan  pengamatan  dan  observasi  awal  yang  penulis  lakukan  di PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Barat.Diketahui PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera  Barat  melakukan  pengukuran  kinerja  2  kali  dalam  setahun.Dari  data yang  diperoleh  dari  PT.PLN  (Persero)  Wilayah  Sumatera  Barat  dilakukan  oleh Manajer  MSDM  dan  personalia.  PT.PLN  melakukan  suatu  penilaian  bagi  setiap karyawan  melalui  “Manajemen  Unjuk  Kerja”  dimana  karyawan  diminta  untuk membuat  suatu  daftar  pekerjaan  mereka  dengan  menentukan  target  waktu  yang harus  dicapai.  Bagi  karyawan  yang  mampu  mencapai  target  akan  diberikan kompensasi  berupa  tambahan  tunjangan,  kenaikan  tingkat,  promosi  jabatan,  dan lain-lain.
Penilaian  kinerja  semester  2 tahun  2014-2015  adalah  seperti  terlihat  pada tabel berikut:
Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Barat tahun 2014-2015 No Nilai Kinerja Kategori Jumlah Karyawan Persentase Perubahan % 2014  2015 2014 2015 1 A Amat baik (target kinerja >100%) 37 41  26,42%  29,07% 2,65% 2 B Baik (target kinerja 80%- 100%) 63 52  44,68%  36,87% -7,81% 3 C Cukup (target kinerja 60%- 80%) 36 33  25,53%  23,40% - 2,13% 4 D Kurang (target kinerja <60%) 5 15 3,55%  10,63% 7,08% Jumlah 141 141 100% 100%
Dari  tabel  1  diatas  mengindikasikan  masih  adanya  karyawan  yang  belum secara  optimal  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dimana  menurut  pernyataan  salah satu mentor atau penanggung  jawab program pada salah satu bidang pekerjaan di perusahaan  itu  menyatakan  bahwa  masih  ada  pegawai  yang  masih  mendapatkan nilai  D  (Kurang)  sehingga  kinerja  karyawan  masih  dikatakan  dibawah  standar yang  mana  tentunya  akan  mempengaruhi  tingkat  pelayanan  tenaga  listrik  kepada masyarakat.  Menurut  Panji  (2006:24)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah  pekerjaan  yang  menarik,  gaji,  keamanan  dan  pelindungan  dalam bekerja, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja,  motivasi  kerja,  keterlibatan  dalam  organisasi,  pengertian  dan  simpati pemimpin, budaya organisasi, dan disiplin kerja.

## Fenomena  Budaya  Organisasi  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah  Sumatera Barat
Berdasarkan  data  gambaran  umum  perusahaan  yang  peneliti  dapatkan bahwa  warga  PLN  menyakini  bahwa  perwujudan  budaya  perusahaan,  harus dilakukan  secara  bersama-sama  dengan  berlandaskan  budaya  perusahaan  yang
mengandung  nilai-nilai  saling  percaya,  integritas,  peduli,  pembelajar  yang disingkat  menjadi SIPP. Selanjutnya  berdasarkan  survey pendahuluan didapatkan fenomena sebagai berikut:
Seperti  kurangnya  kepercayaan  dan  saling  keterbukaan  antar  bagian bidang  kerja  sehingga  terjalinnya  komunikasi  dan  hubungan  emosional  yang kurang  baik.  Serta  bawahan  kurang  menjaga  kepercayaan  atasan  dalam menyelesaikan  suatu    pekerjaan  karena  karyawan  cenderung  melalaikan  hingga menghindari  pekerjaan  yang  dianggap  sulit  sehingga  berkurangnya  kepercayaan atasan  terhadap  karyawan  dalam    menjalani  proyeknya  sehingga  atasan  merasa tidak  dihargai  oleh  karyawan  yang  mengakibatkan  pencapaian  target  kerja  tidak sesuai dengan yang di ingginkan atasan. Selain itu atasan dalam proyek terkadang datang terlambat pada lokasi kerja sehingga memberikan contoh yang kurang baik pada  bawahannya.  Serta  karyawan  yang  melanggar  kontrak  kerja  juga  kurang mendapatkan  teguran  yang  tegas  dari  atasan  sehingga  peraturan  yang  telah disepakati bersama seolah terabaikan akibat dari atasan  yang kurang  memberikan teladan  yang  baik  serta  kurang  tegas  dalam  memberikan  teguran  pada  bawahan jika  melanggar  peraturan  yang  telah  disepakati  bersama  tentunya  akan  membuat proyek yang dijalani kurang optimal.
Kurang  kepedulian  karyawan  terlihat  dari  Sikap  karyawan  terhadap kewajiban,  tanggung  jawab  dan  beban  kerja  terkadang  dilalaikan,  Seperti  tidak berada  ditempat  kerja  pada  saat  jam  kerja  atau  pada  saat-saat  dibutuhkan.Selain itu  dalam  bekerja  dilapangan  kurangnya  kepedulian  karyawan  dalam  saling menginggatkan  rekan  kerjanya  untuk  memakai  alat  keamanan  dengan  baik  dan benar.  Yang  terkahir  terlihat  karyawan  hanya  berfokus  pada  sistem  kerja  yang menjadikan  mereka  terkadang  kurang  agresif  sehingga  tidak  ada  pembaharuan dalam  proses  kerja.  Dari  fenomena-fenomena  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah  Sumatera  barat  belum berjalan secara optimal.
Menurut  Wibowo  (2011:1)  untuk  mewujudkan  kinerja  organisasi,  maka yang  sangat  besar  peranannya  adalah  budaya  organisasi  yang  dianut  segenap sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Organisasi  yang  mempunyai  budaya
positif  akan  menunjukan  citra  positif,  demikian  pula  sebaliknya  apabila  budaya organisasi  negatif  maka  akan  memberikan  citra  negatif  bagi  organisasi.  Semakin kuat  dan  positif  budaya  organisasi  yang  dianut  sebuah  perusahaan  maka  akan semakian baik pula kinerja yang dihasilkan.
Selain  itu  menurut  Menurut  Ivancevich  (2007:97)    organisasi  cenderung memilih  beberapa sikap  yang diyakini  berhubungan erat dengan kinerja. Ada tiga sikap  yang  mempengaruhi  kinerja  yang  menarik  bagi  banyak  organisasi  yaitu locus of control, self efficacy, kreativitas.
Menurut  Wibowo  (2013:31)  efikasi  diri  berkenaan  pada  keyakinan  orang bahwa  mereka  dapat  berhasil  menyelesaikan  tugas,  dapat  dikatakan  mereka  yang mempunyai  self  efficacy  tinggi  mempunyai  sikap  bahwa  mempunyai  energy (motivasi),  Sumber  daya  (faktor  situasional),  memahami  tindakan  yang  benar (presepsi  peran),  dan  kompetensi  (kemampuan)  mengerjakan  tugas”.Sehingga dapat  dikatakan  Self  efficacy  penting  dimiliki  karyawan  untuk  mencapai  hasil kinerja  yang  sukses.  Asumsinya  semakin  tinggi  self  efficacy  karyawan  akan semakin  baik pula kinerja karyawannya. Selanjutnya  yang  mempengaruhi kinerja karyawan  adalah  self  efficacy.  Berdasarkan  survey  pendahuluan  didapatkan keterangan mengenai  self efficacy sebagai berikut:

## Efikasi  Diri  (Self  Efficacy)  Karyawan  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah Sumatera Barat
Berdasarkan  survey  awal  yang  peneliti    didapatkan  fenomena    mengenai self efficacy karyawan PT.PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Barat sebagai berikut:
Tingkat  kesulitan  tugas  yang  diyakini  dapat  ditangani  oleh  karyawan PT.PLN  (Persero)  kantor  Wilayah  Sumatera  Barat  diduga  masih  rendah,  hal  ini terlihat  ketika  Masih  adanya  karyawan  yang  menyelesaikan  pekerjaan  tidak mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  hal  ini  ditandai  dengan berusaha menghindari tugas yang dianggap sulit untuk dikerjakan.
Selain  itu  terlihat  Dalam  mencapai  target  kerja  dengan  waktu  yang  telah ditetapkan,  karyawan  masih  melakukan  pekerjaan  secara  berulang-ulang  karena melakukan kesalahan,  masih  lambat dalam  menyelesaikan pekerjaan, serta belum optimal  dalam  menggunakan  alat  bantu  penyelesaian  pekerjaan  sehingga menyebabkan kurang efektif dan efesien dalam  bekerja. Yang terakhir  Karyawan masih  belum  bisa  mengelola  situasi  diluar  dugaan  seperti  bila  kekurangan personal  dilapangan  karena  karyawannya  terlambat  atau  sakit  maka  proyek dilapangan  belum  dapat  dilanjutkan  sehingga  dapat  dikatakan  karyawan  dalam berkerja  masih  terfokus  pada  kekurangan  personal.  Dari  fenomena-fenomena tersebut dapat disimpulkan bahwa efikasi diri karyawan  PT.PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera barat dalam melaksanakan tugas diduga masih rendah.
Sehubungan  dengan  fenomena-fenomena  yang  ada  diatas,  maka  penulis tertarik untuk  melakukan penelitian dengan  judul  ” Pengaruh Budaya organisasi dan  Self  Efficacy  terhadap  Kiherja  Karyawan  Pada  PT.PLN  (Persero)  Kantor Wilayah Sumatera Barat”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja karyawan
Kinerja  menurut Rivai (2010:548) kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  peran  dalam  perusahaan.Kinerja  karyawan  merupakan suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.Miner  dalam  Edy  (2011:170)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berprilaku  sesuai  dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berprilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menujukan suatu peran dalam organisasi..
Faktor  yang  Mempengaruhi  kinerja  karyawanMenurut  Panji  (2006:24) adalah  pekerjaan  yang  menarik,  gaji,  keamanan  dan  pelindungan  dalam  bekerja, penghayatan  atas  maksud  dan  makna  pekerjaan,  lingkungan  atau  suasana  kerja, motivasi  kerja,  keterlibatan  dalam  organisasi,  pengertian  dan  simpati  pemimpin,
budaya organisasi, dan disiplin kerja. Sedangkan  Menurut Ivancevich (2007:101) ada sejumlah faktor yang mempengaruhi perilaku.Tiga yang sering diindentifikasikan  sebagai  faktor  yang  berhubungan  erat  dengan  perilaku  dan kinerja adalah locus of control, self efficacy, dan kreativitas.
Adapun  indikator  kinerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merujuk pada  pendapat  Anwar  Prabu  (2001:75)  yaitu  :  (1)  Kualitas  kerja,  Terdiri  dari ketepatan,  ketelitian,  keterampilan  dan  keberhasilan,  (2)  Kuantitas  kerja,  Dalam kuantitas  kerja  yang  diperhatikan  adalah  jumlah  output  rutin  yang  harus diselesaikan  dan  seberapa  cepat  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  ekstra.  (3)  Dapat tidaknya  diandalkan,  Maksudnya  kemampuan  pegawai  dalam  memecahkan masalah,  penguasaan  terhadap  kerja  dan  tanggung  jawab  terhadap  kerja,  sesuai intruksi,  insiatif,  hati-hati  dan  kerajinan,  (3)  Sikap,  Sikap  yang  diperhatikan adalah sikap terhadap pimpinan, pegawai lain dan pekerjaan serta kerjasama.

## 2. Budaya Organisasi
Menurut  Griffin  (2004:162)  budaya  organisasi  adalah  serangkaian  nilai, keyakinan,  perilaku,  kebiasaan,  dan  sikap  yang  membantu  seorang  anggota organisasi  dalam  memahami  prinsip-prinsip  yang  dianut  di  dalam  organisasi tersebut,  bagaimana  organisasi  tersebut  melakukan  segala  sesuatu,  dan  apa  yang dianggapnya penting oleh organisasi.
Menurut  Robbins  (2010:66)  budaya  organisasi  yang  kuat  cenderung memperlihatkan hubungan dengan kinerja organisasi yang baik.Budaya organisasi bahkan merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan  organisasi.Budaya  organisasi  berkembang  dengan  mudah  dalam organisasi  yang  penuh  dengan  orang  yang  rasional  dan  cerdik,  sehingga  budaya organisasi dapat dibuat untuk lebih meningkatkan kinerja.
indikator  budaya  organisasi  PT.PLN  (Persero)  adalah  SIPP  terdiri  dari  : (1) Saling percaya, Meliputi saling menghargai, beritikad baik dan transparan. (2) Integritas,  Meliputi  jujur  dan  menjaga  komitmen,  taat  aturan  dan  bertanggung jawab  serta  keteladanan.  (3)  Peduli,  Meliputi  proaktif  dan  saling  membantu, memberikan  yang  terbaik,  dan  menjaga  citra  perusahaan.  (4)  Pembelajaran,
Meliputi  Belajar  berkelanjutan  dan  beradaptasi,  berbagi  pengetahuan  dan pengalaman, berinovasi.

## 3. Self Efficacy
Menurut  Ivancevich,  dkk  (2006:97)  Self  efficacy  berhubungan  dengan keyakinan  pribadi  mengenai  kompetensi  dan  kemampuan  diri.  Self  efficacy  dapat menjadi  penentu  keberhasilan  performasi  dan  pelaksanaan  pekerjaan.Hal  ini berarti  bahwa  keyakinan  seseorang  terhadap  kemampuan  untuk  menyelesaikan suatu  tugas  secara  berhasil.Seseorang  dengan  tingkat  self  efficacy  yang  tinggi sangat yakin dalam kemampuan kinerja mereka (Ivancevich, dkk, 2006:97).
menurutmenurut  Kreitner  dan  Kinicki  dalam  Samuel  (2005)  self  efficacy adalah keyakinan seseorang  mengenai peluangnya untuk berhasil  mencapai tugas tertentu.  Sehingga  efikasi  diri  (self  efficacy)  diartikan  sebagai  keyakinan seseorang mengenai kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses.
Tinggi  rendahnya  self  efficacy  yang  dimilki  oleh  seseorang  karyawan meliputi  3  dimensi  menurut  Ivancevich,  dkk  (2006:97)  :  (1)  Besarnya (magnitude),  merujuk  pada  tingkat  kesulitan  tugas  yang  diyakini  dapat  ditangani oleh individu. (2) Kekuatan (strength), merujuk pada apakah keyakinan berkenaan dengan  besarnya  self  efficacy  kuat  atau  lemah.  (3)  Generalitas  (Generality), menunjukan  seberapa  luas  situasi  di  mana  keyakinan  terhadap  kemampuan tersebut berlaku.

## Kerangka Konseptual Dan Hipotesis
Budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena  budaya organisasi  merupakan  sebuah  landasan  bagi  karyawan  dalam  bersikap  dan berprilaku  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik.  Dengan  budaya organisasi yang kuat akan menciptakan kinerja karyawan yang optimal.
Sedangkan  self  efficacy  merupakan  keyakinan  pribadi  mengenai kompetensi  dan  kemampuan  diri  dalam  mencapai  target  kinerja  dan  self  efficacy penting  karena  memilki  pengaruh  kuat  terhadap  aspek  tingkah  laku  seseorang
karyawan  dalam  menjalankan  tugas  sehingga  diduga  adanya  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.
Dari  uraian  diatas  dapat  diduga  bahwa  budaya  organisasi  dan  selfefficacy memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  kinerja  karyawan.  Secara  jelas  kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 1. Kerangka konseptual
Gambar  1  menunjukkan  bahwa  penelitian  ini  terdiri  dari  2  (dua)  variabel bebas (X) yaitu budaya organisasi dan self efficacy terikat (Y) Yaitu kinerja.
Dalam  landasan teori dan kerangka konseptual  yang dikemukakan di atas, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  kantor PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Barat.
2. Self  efficacy  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  kantor PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Barat.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  dan  kausatif.Dari  jumlah  karyawan PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah  Sumatera  Barat  pada  tahun  2015,  jumlah karyawan  berjumlah  141  orang.Dari  populasi  inilah  penulis  mengambil sampel.Pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  Proporsional  Cluster Random  Sampling,  karena  populasi  mempunyai  anggota  tidak  homogen  dan berkelas.Secara  keseluruhan  jumlah  sampel  yang  diambil  sebanyak  104 responden.  Jenis  dan  sumber  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer dan data sekunder.Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini,
Budaya Organisasi (X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Self Efficacy
(X2)
yaitu  pengamatan  (observasi),  kuesioner  dan  studi  kepustakaan.Instrumen  dalam penelitian ini adalah  menggunakan  kuesioner   dengan  skala   likert.
Teknik  analisa  data  dalam  penelitian  ini  berupa  Analisis  Deskriptif  dan Analisis Induktif.Analisis  induktif dilakukan dengan  menggunakan analisis  linear berganda  yang diawali dengan  melakukan uji prasyarat analisis  menggunakan uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas,  uji  linearitas.  Selanjutnya  juga  dilakukan  uji  kelayakan  model serta Uji Hipotesis ( Uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  coba  instrument  dilakukan  di  PT.  PLN  (Persero)  Area  Padang  Jln.  S. Parman  No.  221  Ulak  Karang  dengan  sampel  penelitian  sebanyak  30  orang. Berdasarkan  perhitungan  uji  validitas  apabila  r hitumg >  r tabel yaitu  0,3640  maka pernyataan  dikatakan  valid.  Dari  62  item  pertanyaan  yang  ada,  sembilan diantaranya  tidak  valid  karena  r hitumg <  r tabel. Item  tersebut  terdapat  pada  variabel Kinerja karyawan (Y) sebanyak dua pernyataan, pada variabel  Budaya organisasi (X1)  sebanyak  tiga  pernyataan  dan  pada  variabel  Self  efficacy  (X2)  sebanyak empat  pernyataan.  Dari  pernyataan  yang  tidak  valid  akan  di  dirop  dari  analisis, sehingga hasil berikutnya dihasilkan data yang validitas.

## Uji Reliabilitas
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diperoleh  nilai  koefisen  alpha  untuk  instrument kinerja  karyawan  adalah  0,905,  instrument  budaya  organisasi  adalah  0,898,  dan instrument self efficacy adalah 0,888. Hal tersebut menunjukkan nilai r alpha >0,364 yaitu  pada  kisaran  0,777  –  0,881.Dengan  demikian  semua  instrument  penelitian dapat dikatakan reliabel.

## Analisis Linear Berganda
Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  dua  variabel  bebas  yaitu  budya organisasi  (X1)  dan  self  efficacy  (X2)  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan
(Y).Analisis dilakukan dengan mengunakan regresi berganda dengan hasil analisis dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 2. Hasil Analisis Regeresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  17.896 3.413 5.243 .000 X1 .682 .054 .724  12.587 .000 X2 .284 .069 .237 4.114 .000
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel diatas dapat ditentukan persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e
Y = 17.896 + 0.682x 1 + 0.284x 2 + e
a. Konstanta  yang  diperoleh  sebesar  17,896.  hal  ini  berarti  bahwa  jika  variabel independen berupa kompetensi dan disiplin kerja tidak dipertimbangkan maka kinerja karyawan adalah 17,896.
b. Variabel  budaya  organisasi  (X1),  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,682. Dengan demikian kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,682 satuan, apabila budaya organisasi  (X1) meningkat satu satuan.
c. Variabel  self  efficacy  (X2),  memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,284.  Dengan demikian kinerja karyawan (Y) akan  meningkat sebesar 0,284 satuan, apabila self efficacy (X2) meningkat satu satuan.
Dari  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  R  Square  0,791  artinya konstribusi variabel budaya organisasi dan self efficacy terhadap kinerja karyawan pada PT.PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Barat adalah 79,1% sedangkan 20,9  %  ditentukan  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  penelitian  ini.
Faktor  lain  itu  dapat  berupa  motivasi,  disiplin,  kepemimpinan,  K3  dan  lain sebagainya

## Uji Hipotesis
1. Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi berpegaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.PLN  (Persero) Kantor  Wilayah  Sumatera  Barat.  Dari  hasil  olah  data  uji  t  pada  tabel diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,000  < α =  0,05.  Hal  ini  menunjukan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Jadi  dapat  disimpulkan  apabila  budaya  organisasi  ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

## 2. Hipotesis 2
Hipotesis  kedua  yaitu  terdapat  self  efficacy  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah Sumatera  Barat.  Dari  hasil  olah  data  uji  t  pada  tabel  diperoleh  nilai  sig sebesar  0,000  < α =  0,05.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  self  efficacy berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  dapat disimpulkan apabila self efficacy ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Uji Kelayakan Model
Berdasarkan hasil pengolahan spss dapat dilihat bahwa signifikan adalah 0,000 atau  kecil  dari  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  persamaan  regresi  yang digunakan sudah fix dan model dapat digunakan untuk uji penelitian.

## PEMBAHASAN
Pembahasan  hasil  penelitian  ditujukan  untuk  menerangkan  dan menginterprestasikan hasil penelitian.
1) Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.PLN

## (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Barat
Berdasarkan  hasil  analisis  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Barat yang dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear berganda dari hasil olahan uji t pada tabel  diperoleh nilai sig sebesar 0,000 < α = 0,05. Hal  ini  menunjukan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.jadi dapat disimpulkan apabila budaya organisasi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan    Tjahjono (2009)  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara budaya  organisasi  terhadap  kinerja.  Sedangkan  menurut  Menurut  Anoraga (2006:24)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  pekerjaan yang  menarik,  gaji,  keamanan  dan  pelindungan  dalam  bekerja,  penghayatan  atas maksud  dan  makna  pekerjaan,  lingkungan  atau  suasana  kerja,  motivasi  kerja, keterlibatan  dalam  organisasi,  pengertian  dan  simpati  pemimpin,  budaya organisasi, dan disiplin kerja. Jadi, budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh  self  efficacy  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Barat.
Berdasarkan  hasil  analisis  variabel  self  efficacy  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah  Sumatera  Barat yang dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear berganda dari hasil olahan uji t pada  tabel    diperoleh  nilai  sig  sebesar  0,000  < α =  0,05.  Hal  ini  menunjukan bahwa  self  efficacy  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.jadi  dapat disimpulkan  apabila  self  efficacy  ditingkatkan  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat.
Ribbka  (2014)  tentang  Pengaruh  perencanaan  karir  dan  self  efficacy terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.PLN  (PERSERO)  Area  Manado.Hasil
penelitian  menunjukan  self  efficacy  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.Sedangkan  perencanaan  karir  tidak  berpengaruh  signifikan.Sedangkan menurutMenurut Ivancevich (2007:101) Tiga faktor yang sering diindentifikasikan  sebagai  faktor  yang  berhubungan  erat  dengan  perilaku  dan kinerja  adalah  locus  of  control,  self  efficacy,  dan  kreativitas.Jadi,  self  efficacy sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  pembahasan  terhadap  hasil penenlitian  yang  dilakukan  memulai  analisis  regresi  berganda  antara  variabel- variabel  penyebab  terhadap  variabel-variabel  penyebab  terhadap  variabel akibat.Pengaruh  budaya Organisasi Dan self Efficacy Terhadap Kinerja karyawan Pada  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah  Sumatera  Barat,  maka  dapat  diambil kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.PLN  (Persero)  Kantor  Wilayah Sumatera Barat. (2) Variabel self efficacy berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT.PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Barat.
Beberapa saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini:
1. Pihak  organisasi  perlu  lebih  meningkatkan  lagi  budaya  organisasi  pada karyawan,  seperti  penerapan  pimpinan  memberikan  sanksi  kepada  karyawan apabila tidak mematuhi kontrak kerja, memberikan peringatan secara langsung maupun  tidak  langsung  secara  tegas  misalnya  memberikan  surat  peringatan hingga  mutasi  jabatan  kepada  karyawan  yang  melanggar  peraturan  supaya menjadi  pembelajaran  bagi  karyawan  lainnya  serta  memberikan  kesadaran kepada  karyawan  arti  penting  budaya  organisasi  sehingga  semua  aktivitas karyawan  dalam  perusahaan  berpegang  teguh  pada  nilai-nilai  budaya  dan secara sadar mampu mematuhi aturan perusahaan yang telah ditentukan.
2. Pihak  organisasi  perlu  lebih  meningkatkan  lagi  self  efficacy  karyawan, misalnya  pihak  manajemen  menerapkan  sistem  penilaian  terhadap  hasil  kerja individu  artinya  jika  dalam  melakukan  pekerjaan  diselesaikan  secara  team maka  penilaian  tidak  hanya  diberikan  kepada  team  tersebut  melainkan  juga
kepada  individu  yana berada pada team, sehingga kekurangan personal dalam team kerja bukan  menjadi alasan karyawan untuk tidak dapat mencapai target kerja  serta  penilaian  terhadap  hasil  kerja  secara  team  maupun  individu  dapat dijadikan  pengalaman  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik kedepannya,  serta  mampu  mencapai  target  kerja  secara  efektif  dengan  cara mengevaluasi  diri  menjadi  lebih  baik  sehingga  keyakinan  atau  self  efficacy karyawan dalam mencapai hasil kerja yang diharap dapat meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001.manajemenSumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung:PT Remaja Rosdakarya.
Achmad  Sobirin.2007.Budaya  Organisasi.  Yogyakarta:Sekolah  Tinggi  Ilmu Manajemen YKPN
Agus  Irianto.2007.Statistik  Konsep  Dasar  Dan  Aplikasinya.  Jakarta:Kencana Prenada Media Group.
Arikunto  Suharmi .2007.Manajemen Penelitian.Jakarta:Rineka Cipta.
Edy Sutrino.2011.Budaya Organisasi. Edisi 1 Jakarta:Kencana.
Fernando Stefanus Lodjo. 2013.”Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan, Dan Efikasi Diri  Terhadap  Kepuasan  Kerja”,  Jurnal  Manajemen,  Juni  2013,  Hal.  747- 755 Vol. 1, No.3,  : 2303-1174
Griffin,Ricky W,2004.Manajemen.Jakarta:Erlangga.
Idris.2014.Aplikasi Model Analisis Data Kuantitatif Dengan Spss.Padang:Falkutas Ekonomi Unp
Ivancevich,  Jhon  M,  Dkk.2007.Prilaku  Dan  Manajemen  Organisasi.Edisi  7 Jakarta:Erlangga.
Jumari  yudana.2013.”Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Efikasi  Diri  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Mengajar  Guru  SMK  Negeri  Kecamatan  Denpasar Selatan, Jurnal pasca sarjana, Vol. 4 tahun 2013.
Mondy, R.wayne ,2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Erlangga
Nur Indriantoro Dan Bambang Supomo.1991.Metodologi Penelitian Bisnis.Yogyakarta: BPFE
Panji Anoraga. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Pilatus  Deikme.2013.”Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bagian  Keuangan  SEKDA  Kabupaten  Mimika  Provinsi  Papua”, Jurnal EMBA,  Juni  2013, Hal. 980-986  Vol. 1 , No.3, ISSN : 2303-1174.
Rinna  Ribka  Rimper.  2014.”Pengaruh  Perencanaan  Kari  Dan  Self  Efficacy Terhadap    Kinerja  Karyawan”,  Jurnal  Ekonomi  Bisnis,    Desember  2014, Hal. 413-432 Vol. 2 , No.4, ISSN : 413-423.
Riduwan.2010.Metode Dan Teknik Penyusunan Tesis.Bandung:Penerbit Alfabeta
Rivai, Veithzal.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Edisi 2 Jakarta:PT.Rajagrafindo Persada
Rivai, Veithzal.2012.Kepemimpinan dan perilaku organisasi.Edisi 3 Jakarta:PT.Rajagrafindo Persada
Robbins, Stephen P.2010. Manajemen Edisi 10. jilid 1&2.Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P. dan Timothy  A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta
Samuel  Novian  Kilapong.  2013.  Kepemimpinan  Transformasional,  Self  Efficacy, Self Estem  Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Jurnal  Manajemen,  Desember  2013,
Hal. 141-150 Vol. 1, No.4, ISSN : 2303-1174
Sudjana. 2010. Metode Statistik. Bandung: Transito Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Suwatno.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi  Publik Dan Bisnis. Alfabeta: Bandung
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.Edisi 2.Jakarta: Rajagrafindo Persada Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja.Edisi 3.Jakarta: Rajagrafindo Persada Wibowo. 2013. Budaya Organisasi.Jakarta: Rajagrafindo Persada Wibowo. 2013. Manajemen Perubahan.Edisi Ke 3. Jakarta: Rajagrafindo Persada Wibowo. 2013. Prilaku Dalam Organisasi.Jakarta: Rajagrafindo Persada