Lazarus  dan  Folkman  (dalam  Ryu  et  al., 2020) mendefenisikan coping sebagai suatu proses  dimana  individu  mencoba  untuk mengatur  kesenjangan  persepsi  antara tuntutan  situasi  yang  menekan  dengan kemampuan  mereka  dalam  memenuhi tuntutan  tersebut.    Selanjutnya coping juga didefenisikan Lazarus dan Folkman Kembali  sebagai  proses  dimana  individu mencoba  untuk  mengelola  jarak  yang  ada antara  berbagai  tuntutan  baik  yang  berasal dari  individu  maupun  lingkungan  dengan sumber  daya  yang  mereka  gunakan  dalam menghadapi  stress. Coping adalah  kognitif dan  perilaku  yang  terus  berubah  dalam upaya mengelola eksternal dan/atau internal  diri  akibat  tuntutan  tertentu  yang dinilai  membebani  atau  melebihi  sumber daya  orang  tersebut  (Watson,  1988  dalam Ryu  et  al.,  2020),  menggunakan  berbagai metode  atau  lebih  tepatnya  strategi,  baik kognitif  dan  perilaku,  dalam  mencoba untuk menoleransi, mengurangi, atau meminimalkan peristiwa stres.
Strategi coping memiliki dua model, yaitu  strategi coping  adaptif dan  mal- adaptif. Coping  adaptif merupakan  bentuk yang  focus  dalam  masalah,  sehingga  akan menghasilkan efek positif dalam mengatasi stressor. Berbeda dengan coping
maladaptive yang  mengatasi  stressor dengan emosi (non-adaptif) seperti menyalahkan  diri  sendiri,  perenungan, atau  pelarian/penghindaran  yang  akan menyebabkan penurunan Kesehatan (Watson,  1988  dalam  Ryu  et  al.,  2020). Pilihan opsi coping ditentukan oleh faktor internal  dan  eksternal.  Agenda  pribadi (misalnya, keyakinan, nilai, dan pengalaman),  sumber  daya  (misalnya, keuangan atau dukungan sosial) mempengaruhi  hasil  dalam  menentukan coping .
Perilaku koping umumnya
diklasifikasikan sebagai berorientasi masalah  (jangka  panjang)  atau  metode berorientasi  afektif  (jangka  pendek). Strategi  berorientasi  masalah  digunakan untuk memecahkan masalah yang menghasilkan stres sedangkan yang berorientasi  afektif  mengelola  komponen emosional  yang  terlibat.  Metode coping jangka  pendek  seperti  makan,  tidur,  dan merokok,  akan  mengurangi  ketegangan untuk sementara waktu namun tetapi tidak berhubungan  langsung  dengan  situasi stres.  Sedangkan  menggunakan  metode reduksi  seperti  membicarakan  masalah dengan orang merupakan strategi berorientasi masalah.
Metode ini

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Coping Style

## Sebagai Mediasi
Bijak Srirama Aji 1 ; M. Rasyid Abdillah 2 ; Fahmi Oemar 3
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581 E-mail : m.rasyidabdillah@unilak.ac.id
Submit : 2022-07-19 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract :  Many  studies  have  used  coping  style  in  linking  stress  with  subjective  well-being. However,  researchers  are  interested  in  using  coping  style  in  linking  job  stress  with  job satisfaction.  This  study  uses  a  quantitative  method  with  the  SEM-PLS  tool  because  it  will carry out a verification analysis to test the hypothesis. Respondents to the research conducted by  the  researchers  were  207  police  officers  who  worked  in  several  police  institutions  in Indonesia.  The  findings  in  this  study  describe  how  work  stress  faced  by  individuals  has  a relationship  to  the  coping  style  of  the  individual  which  will  ultimately  have  an  impact  on individual job satisfaction.
Keywords: Work Stress; Job satisfaction; Coping Style
merupakan cara konstruktif untuk mengatasi stres. Banyak
penelitian yang menggunakan coping style dalam menghubungkan  stress  dengan subjective well-being. Namun  peneliti  tertarik  untuk menggunakan coping style dalam menghubungkan stress kerja dengan kepuasan kerja, karena kesejahteraan subjektif  karyawan  sesungguhnya  karena adanya kepuasan kerja (Ryu et al., 2020).
Kepuasan  kerja  secara  efektif  dapat digambarkan sebagai kenyamanan lingkungan  kerja  untuk  individu  yang bekerja  (Gyekye,  2006  dalam  An  et  al., 2020).  Hal  tersebut  merupakan  pandangan yang  dimiliki  karyawan  terhadap  tanggung jawab mereka dalam menyelesaikan pekerjaan. Kepuasan kerja memiliki hubungan erat dengan stress kerja. Sedangkan  stress  kerja  berhubungan  pula dengan coping  style. Ryu  et  al.  (2020) menemukan bahwa stress kerja berpengaruh terhadap coping style sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.  Sedangkan  Arifa  &  Ajai  (2015) menemukan bahwa coping style mempengaruhi kepuasan kerja. Selanjutnya hasil  penelitian  Masihabadi  (2018);  Jin  & Lee (2019); dan Ngirande (2021)
membuktikan bahwa stress kerja berpengaruh  negative  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Namun  An  &  Liu  (2020) membuktikan  hal  berbeda  bahwa  stress kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
Berbeda lagi dengan Wei & Laksana (2017) yang menemukan bahwa stress kerja bisa  berpengaruh  positif  ataupun  negative terhadap  kepuasan  kerja,  tergantung  pada jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman  kerja,  dan  usia.  Kemudian Vinothkumar  et  al.  (2016)  melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui korelasi  antara coping (adaptive  and  non- adaptive  strategies)  dan  stress  kerja terhadap  kepuasan  kerja  di  antara  para dokter magang Mangalore medical colleges,  India.  Dengan  sampel  sebanyak 120  dokter  (50,2%  laki-laki  dan  49,8%
perempuan),  dapat  disimpulkan  bahwa strategi  koping  adaptif  secara  signifikan berasosiasi  dengan  perhatian  yang  lebih besar  dan  lebih  sedikit  stres  yang dirasakan.  Pada  gilirannya  perhatian berkorelasi negatif dengan strategi koping nonadaptif dan persepsi. Hubungan antara strategi  koping  adaptif  dan  stres  yang dirasakan secara signifikan dimediasi oleh kesadaran.  Selanjutnya,  sebagian  mediasi antara  strategi  nonadaptif  dan  stres  yang dirasakan melalui perhatian penuh menunjukkan bahwa responden melaporkan pengalaman strategi nonadaptif  tingkat  tinggi  dan  tingkat perhatian yang lebih rendah dapat menjadi kontraproduktif  karena  mendorong  cara yang  tidak  efektif  untuk  mengatasi  stres. Akhirnya  terbukti  bahwa  stress  yang dirasakan  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  ketika  menggunakan strategi  coping  adaptive.  Namun  stress menjadi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  ketika  melakukan  strategi coping non-adaptive .
Berdasarkan  fenomena,  penellitian terdahulu  dan  teori  konsep  yang  sudah diuraikan  di  atas,  maka  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  terhadap “Stres Kerja dan Kepuasan Kerja: Coping Style Sebagai Mediasi.”

## Stres Kerja
Stres kerja adalah hasil atau respons terhadap rangsangan tertentu di lingkungan. Stres kerja adalah pedang bermata dua, bisa produktif  dan  kontra-produktif  (Vijayan, 2018).  Stres  kerja  dapat  terjadi  karena beberapa  faktor  seperti  terlalu  banyak bekerja, beban kerja, gaji rendah, kurangnya  insentif,  motivasi  di  tempat kerja,  pengakuan  dan  sebagainya  (Vijayan, 2018).
Stres  kerja  merupakan  salah  satu permasalahan  serius  yang  menimpa  setiap karyawan  di  tempat  kerjanya  (Tunjungsari, 2011).  Stres  dapat  timbul  sebagai  akibat dari tekanan atau ketegangan yang bersumber  dari  ketidakselarasan  antara
seseorang
dengan lingkungannya. (Noviansyah dan Zunaidah, 2011).
Menurut Pace & Faules (1998) dalam Decher  (2018)  stres  adalah  penderitaan jasmani,  mental  atau  emosional  yang diakibatkan  interpretasi  atas  suatu  peristiwa sebagai  suatu  ancaman  bagi  agenda  pribadi seorang  individu.  Menurut  Robbins  (2015) stres  adalah  suatu  kondisi  dinamik  yang  di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang  dikaitkan  dengan  apa  yang  sangat diinginkan  dan  hasilnya  di  persepsikan sebagai  tidak  pasti  dan  penting.  Sedangkan menurut  Hasibuan  (2003)  dalam  Puspita  & Yuniawan  (2019)  stres  adalah  suatu  kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi, proses  pikir,  dan  kondisi  seseorang.  Orang- orang yang  mengalami  stres  menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis.  (Rivai,  2004)  dalam  Puspita  & Yuniawan  (2019).  Stress  merupakan  suatu respons  adoptif  terhadap  suatu  situasi  yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan  seseorang  (Sopiah,  2008)  dalam Puspita  &  Yuniawan  (2019).  Stress  kerja adalah  perasaan  yang  menekan  atau  merasa tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi pekerjaan. (Mangkunegara, 2005 dalam Puspita & Yuniawan, 2019).
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  terjadinya  stress  kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan  antara  fisik  dan  psikis yang dapat mempengaruhi proses dan kondisi karyawan,  sehingga  orang  yang  mengalami stress  kerja  menjadi  nerveous.  Oleh  karena itu,  penanganan  stress  kerja  harus  dilakukan dengan  baik  dan  berkesinambungan  dan pemimpinan  harus  cepat  tanggap  terhadap hal  tersebut,  karena  akan  berdampak  pada kinerja karyawan.
Quick  dan  Quick  (1984)  dalam Decker  (2018)  menyebutkan  bahwa  stress terdiri  dari  dua  yaitu: Eustress , Distress. Taylor (1991) dalam Decker (2018) menyatakan stress dapat menghasilkan berbagai respons.  Menurut Robbins & Judge (20158) ada dua faktor yang dapat menyebabkan  stress  kerja  yaitu:  faktor
organisasi  dan  faktor  personal.  Menurut Cooper  (dalam  Decker,  2018)  terdapat  5 sumber stress yaitu: kondisi pekerjaan; stres karena peran; faktor interpersonal; perkembangan karier; struktur organisasi.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015) ada  3  kategori  dampak  yang  timbul  akibat stress  kerja:  gejala  fisiologis;  gejala psikologi; gejala perilaku.
Dimensi Stres Kerja menurut beberapa ahli dalam Decker (2018) sebagai berikut: Job  demand;    Insufficient  job control;    Inadequate  social  support;  Job insecurity; Organizational system;  Lack of reward; Occupational climate;

## Coping Style
Mengingat  keunggulan  pandangan transaksional  saat  ini,  koping  sering didefinisikan  sebagai  upaya  kognitif  dan perilaku yang terus berubah untuk mengelola  tuntutan  eksternal  dan  /  atau internal  tertentu  yang  dinilai  membebani atau  melebihi  sumber  daya  orang  tersebut (Lazarus  dan  Folkman,  1984,  hal.  .141). Dijelaskan  secara  tidak  tepat  dalam metafora  militer,  adaptasi  sering  kali membutuhkan  penundaan,  retret  strategis, pengelompokan kembali kekuatan, meninggalkan  posisi  yang  tidak  dapat dipertahankan,  mencari  intelijen  baru,  dan menyebarkan  senjata  baru”  (White,  1974, hlm.  50).  Mengatasi  juga  berubah  seiring waktu  perkembangan:  cara  mengatasi  serta sumber  daya  pribadi  dan  sosial  yang dibawa selama upaya mengatasi menunjukkan perubahan radikal dan pergeseran  kualitatif  di  seluruh  umur (Aldwin,  2007;  Skinner  dan  Zimmer- Gembeck, 2007a).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja umumnya di definisikan  sebagai  keadaan  emosional yang  menyenangkan  atau  positif  yang dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang  (Locke,  1976) dalam  Mishra  (2015).  Kepuasan  kerja dikaitkan  dengan  hasil  berbagai  organisasi
dan  individu  hasil  (Hakim,  Parker,  Colbert, Heller, & Ilies, 2001, dalam Mishra, 2015).
Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang  pada  satu  hal  tergantung  pada keadilan yang ia rasakan di suatu situasi. Hal itu  dapat  dirasakan  jika  ia  membandingkan apa  yang  sudah  dirasakannya  dengan  orang lain.  Seperti  yang  diungkapkan  Kenneth  N. Wexley,  Gary  A.  Yukl  (1987:133)    dalam Hendri  (2019)  menemukan  bahwa  orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah  dia  merasakan  adanya  keadilan (equity)  atau  tidak  atas  suatu  situasi  (teori keadilan).
Menurut  para  ahli  ada  empat  teori besar  tentang  kepuasan  kerja  dalam  Utomo (2011),  yaitu: Two  Factor  Theory;  factor theory; Teori  Nilai;  Teori  Ketidaksesuaian; Teori Keadilan.
Robbins & Judge (2015) berpendapat bahwa  kepuasan  kerja  adalah  merujuk  dari sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Menurut  Luthan  (2004)  dalam Hidayati (2013)  kepuasan  kerja  merupakan  hasil persepsi  karyawan  tentang  seberapa  baik pekerjaan  seseorang  memberikan  segala sesuatu  yang  dipandang  sebagai  hal  yang penting melalui hasil kerjanya.
Husain  Umar    (2008  :  213)  dalam Utomo  (2011)  kepuasan  kerja  didefinisikan sebagai      bagaimana  seseorang  merasakan dan  menilai  pekerjaannya  sendiri,  terkhusus tentang kondisi kerja, dan pekerjaan tersebut mampu  memenuhi  harapan,  keinginan,  serta kebutuhannya.  Sedangkan  menurut      T.Hani Handoko  (  2007:193)  dalam Sailan  (2016) kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  di  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.    Menurut Davis  (1996:105)  dalam  Sailan  (2016) kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan  karyawan.    Tiffin  (1958)  dalam Sedarmayanti (2014), kepuasan kerja berhubungan  erat  dengan sikap  seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri, situasi kerja, kerja sama antara dirinya, rekan kerja  dan  pimpinan.  Kemudian  Martoyo (1992) dalam Sailan  (2016) menyampaikan
kondisi  yang  dirasakan  seorang  individu pada kegiatan yang dilakukannya, kemudian ia akan puas apabila sudah sesuai antara  yang  dikerjakan  dengan  kecakapan yang  dimiliki  dan  hasilnya,  inilah  yang disebut sebagai kepuasan kerja.
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015), kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh empat  faktor  utama,  yaitu:  Pekerjaan  yang menantang  secara  mental;  Penghargaan yang sesuai; Kondisi kerja yang mendukung; Kolega yang suportif. Sedangkan  Hasibuan  (2003:203)  dalam Sailan  (2016) ada  enam  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu: Timbal  balik  yang  didapat  dirasa  adil  dan layak; Jabatan yang diperoleh setara dengan kecakapan  yang  dimiliki;  Kondisi  tempat kerja  yang  baik;  Beban  kerja;  Sarana prasana  pendukung;  Perilaku  atasan  dalam memimpin.
Luthan  (2004)  dalam  Sailan  (2016) mengungkapkan  5  (lima)  dimensi  dari kepuasan  kerja  adalah:  Pekerjaan  itu sendiri;  Kesesuaian  pekerjaan  dengan kepribadian;  Upah;  Promosi;  Sikap  teman sekerja, atasan dan lingkungan kerja.
Hasibuan (2008 : 202) dalam Sailan (2016), menyatakan ada lima dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu menyukai  yang  dikerjakan,  menyayangi pekerjaan,  etika  kerja,  moralitas,  tepat waktu  dan  hasil  kerja.  Sedangkan  Nelson and  Quick   (2006)  dalam  Sailan  (2016) menyampaikan lima faktor dalam  kepuasan kerja  yaitu:  Gaji;  Promosi  atau  kenaikan jabatan; Supervisi; Rekan kerja.
Sedangkan Spector (Yuwono, 2005, p.  69)  dalam  Sailan  (2016)  mengatakan kepuasan kerja merupakan penilaian tentang  kerja  dengan  dimensi:  Gaji; Promosi;  Supervisi;  Benefit; Contingent rewards ;  prosedur  operasi; Coworkers;
Nature of work; Komunikasi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  alat  SEM-PLS  karena akan  melakukan  analisa  verifikatif  untuk menguji  hipotesis  (Solimun  dkk,  2017).
Responden  merupakan  wilayah  generalisasi yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang menjadi  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan  ciri-ciri    maka  responden  dapat dipahami sebagai unit analisis yang memiliki satu  persamaan  karakteristik.  Responden penelitian yang dilakukan peneliti adalah 207 petugas  kepolisian  yang  bekerja  di  beberapa Institusi  Kepolisian  di  wilayah  di  Indonesia. Jumlah  sampel  penelitian  sebanyak  207 responden ditentukan berdasarkan saran yang dikemukakan  oleh  Thomson  (2004)  bahwa sampel terbaik dalam analisa SEM ( structural equation modeling ) adalah berkisar  antara  200  hingga  400  sampel. Sehingga,  jumlah  sampel  sebanyak  207 responden  masih  dapat  diterima.  Pada pembahasan  metode  penelitian  yang  telah dijelaskan sebelumnya, penelitian ini menggunakan  metode  kuantitatif.  Maka rancangan  analisis  yang  digunakan  adalah analisis deskriptif dan analisis SEM-PLS.

## HASIL
Pengujian model  fit  and  quality indices dalam  analisis  PLS  pada  penelitian ini  meliputi average  R-square (ARS), average path coefficient (APC), dan average variance  inflation  factor (AVIF).  Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa  model  cocok dengan  data  [ARS=0,193  ( p <0,001);  APC  = 0,314  ( p <0,001);  AVIF  =  1,091].  Nilai  VIF yang  lebih  rendah  dari  3,3  menunjukkan bahwa  model  tersebut  bebas  dari  masalah multikolinearitas  (Hair  et  al.,  2014).    Hasil pengujian juga menghitung indeks Goodness of  Fit (GoF).  Indeks  GoF  bertujuan  untuk mengevaluasi  kecocokan  model outer dan inner pada  PLS  (Tenenhaus  et  al.,  2005). Nilai  batas  untuk  GoF  adalah  0,1  (kecil), 0,25  (sedang),  dan  0,36  (besar)  (Wetzels  et al.,  2009).  Nilai  GoF  dalam  penelitian  ini adalah  0,340,  yaitu  mendekati  nilai  ambang batas  0,36.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa model  dalam  penelitian  ini  berkinerja  baik (Wetzels  et  al.,  2009).  Selain  itu,  koefisien Q 2 pada  tabel  4.5  menunjukkan  nilai  yang lebih besar dari nol, yang menjelaskan bahwa
model  memiliki  nilai  prediksi  yang  dapat diterima (O’Cass & Weerawardena, 2010).
Pada  analisis  SEM-PLS,  pengujian model pengukuran bertujuan untuk mengevaluasi  validasi  skala  pengukuran setiap  variabel  (Hair  et  al.,  2014).  Evaluasi model  pengukuran  dilakukan  dalam  tiga tahap. Tahap  pertama adalah  menguji  atau mengevaluasi  konsistensi  internal  dari reliabilitas  setiap  variabel.  Sebuah  skala pengukuran  variabel  dikatakan  reliabel apabila  memiliki  nilai  composite  reliability (CR)  dan  nilai  cronbach  alpha  ( α )  diatas 0,70.  Hasil  pada  table  4.6  dapat  dilihat bahwa  seluruh  nilai  CR  dan α pada  setiap variabel  berada  diatas  0,70.  Hal  ini  dapat dijelaskan bahwa skala pengukuran variabel dalam  penelitian  ini  memiliki  konsistensi reliabilitas yang baik.
Selanjutnya, tahap  kedua adalah pengujian validitas pada setiap variabel. Uji validitas variabel terdiri dari dua pengujian: (1) uji validitas konvergen; (2) uji validitas diskriminan.  Pada  pengujian  validitas konvergen, setiap item pertanyaan dikatakan  valid  apabila  memiliki  nilai loading diatas  sama  dengan  0,50  (Chin, 2010).  Pada  table  4.7  dapat  dilihat  bahwa seluruh  item  pertanyaan  yang  ada  pada penelitian  ini  memiliki  nilai loading diatas 0,50.  Selain  itu,  pengujian  validitas konvergen  juga  dapat  dilihat  dari  nilai average variances extracted (AVE). Sebuah  variabel  dikatakan  valid  secara konvergen  apabila  memiliki  nilai  AVE diatas sama dengan 0,50 (Chin, 2010). Pada table  4.8  dapat  dilihat  bahwa  nilai  AVE setiap variabel adalah diatas 0,50. Berdasarkan  kedua  hasil  tersebut  (nilai loadings dan AVE), maka dapat disimpulkan  bahwa  item  pertanyaan  yang ada  pada  skala  pengukuran  variabel  pada penelitian valid secara konvergen.
Pada  pengujian  selanjutnya,  yaitu uji  validitas  diskriminan,  item  pertanyaan dalam  sebuah  skala  pengkuran  dikatakan valid  secara  diskriminan  apabila  item-item pengukur  variabel  memiliki  korelasi  yang kuat  terhadap  variabel  yang  diukurnya  dan memiliki  korelasi  yang  lemah  atau  bahkan
cenderung tidak berkorelasi signifikan dengan  variabel  lain  (Neuman,  2014).  Pada seluruh  item  pengukur  variabel-variabel penelitian  memiliki  korelasi  lebih  tinggi dibandingkan dengan variabelnya dibandingkan dengan variabel lainnya. Selain itu,  pengujian  validitas  diskriminan  dapat dilakukan  dengan  menggunakan  “ Fornell- Larcker  Criterion ”  (Fornell  &  Larcker, 1981).  Skala  pengukuran  variabel  dikatakan valid  secara  diskriminan  apabila  nilai  akar kuadrat  AVE  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  korelasi  antar  variabel.  Seluruh  nilai akar kuadrat AVE) lebih tinggi dibandingkan dengan  korelasi  antara  variabel  pada  model penelitian.  Hasil-hasil  tersebut  ( loading dan cross-loading ; fornell-larcker criterion ) menunjukkan bahwa skala pengukuran variabel  dalam  penelitian  ini  valid  secara diskriminan.
Setelah  melakukan  evaluasi  terhadap model pengukuran, penelitian ini selanjutnya mengevaluasi  model  struktural.  Seperti  yang tela  disebutkan  pada  bab  sebelumnya  bahwa evaluasi  pada  model  struktural  bertujuan untuk  menguji  seluruh  hipotesis  yang  telah diajukan.  Selanjutnya,  nilai  koefisien  jalur yang  dihasilkan  oleh  analisis  SEM-PLS  dari model  penelitian  yang  diusulkan  dalam penelitian ini.
Hipotesis 1 memprediksi bahwa  stres kerja  berpengaruh  secara  negatif  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  pada  table  4.10  dan gambar 4.4 menunjukkan bahwa hipotesis ini didukung  secara  statistik  ( β =  -0,206, p < 0.01).  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa stress  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kepuasan kerja.
Gambar 1 Model Struktural
Hipotesis  2  memprediksi  bahwa coping  style memediasi  pengaruh  stress kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  pada menunjukkan bahwa hipotesis ini didukung secara statistik ( β = -0,126, p < 0.01). Tabel tersebut  menunjukkan  bahwa  stress  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan kerja melalui coping style .

## PEMBAHASAN
Penelitian
ini berupaya menginvestigasi  model  yang  menjelaskan bagaimana  stress  kerja  memiliki  hubungan secara  tidak  langsung  terhadap  kepuasan kerja.  Dengan  memanfaatkan  sampel  yaitu petugas kepolisian yang bekerja di beberapa institusi  kepolisian  di  wilayah  Indonesia, penelitian ini berupaya menjelaskan bagaimana  konsekuensi  stres  kerja  yang dihadapi  oleh  individu  terhadap  upaya perilaku  atau  kognitif  untuk  mengelola situasi  yang  dinilai  sebagai  stres  ( coping style )  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini menemukan dukungan secara empiris untuk memprediksi  model  yang  telah  diajukan. Model  yang  telah  diverifikasi  secara empiris ini, selanjutnya, memiliki implikasi untuk  teori  dan  praktik  dalam  bidang  ilmu manajemen,  khususnya  pada  manajemen sumber daya manusia.

## Implikasi teoritis Stres kerja dan kepuasan kerja
Temuan dalam penelitian ini memperluas  arus  penelitian  mengenai dampak  dari  stress  kerja  terhadap  sikap kerja  seperti  kepuasan  kerja  yang  telah diteliti  sebelumnya  (Masihabadi,  2018;  Jin &  Lee,  2019;  Ngirande,  2021).  Berbeda dengan  penelitian  sebelumnya,  penelitian ini  memanfaatkan  sampel  dari  petugas kepolisian  yang  bekerja  di  beberapa institusi di wilayah Indonesia.
Temuan pada penelitian ini menujukkan bahwa
stress kerja
berpengaruh  negative  terhadap  kepuasan kerja  individu  (hipotesis  1).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tinggi  nya  tingkat stress  individu  yang  direflesikan  dengan kondisi  dimana  individu  merasakan  bahwa
510
kehidupan kerja mereka tidak dapat diprediksi,  tidak  terkendali,  dan  kelebihan beban  akan  cenderung  memiliki  kepuasan kerja  yang  rendah.  Sebaliknya,  rendahnya tingkat  stress  kerja  yang  dialami  oleh individu  akan  cenderung  meningkatkan kepuasan  kerja  yang  direfleksikan  dengan perasaan positif yang tinggi tentang pekerjaan  oleh  individu  tersebut  yang dihasilkan  dari  mengevaluasi  karakteristik pekerjaannya.
Stres  kerja,  coping  style,  dan  kepuasan kerja
Temuan dalam penelitian ini memperluas arus penelitian mengenai dampak  secara  tidak  langsung  dari  stress kerja terhadap coping style (Ryu et al., 2020) dan  coping  style  terhadap  kepuasan  kerja (Arifa  &  Ajai  (2015)  yang  pada  penelitian sebelumnya dilakukan secara terpisah. Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya, penelitian  ini  mencoba  mejelaskan  secara komprehensif  mengapa  stress  kerja  memiliki hubungan  terhadap  kepuasan  kerja  melalui coping style .
Hasil  penelitian  menunjukkan  secara empiris  bahwa  stress  kerja  berpengaruh negatif terhadap coping style dan coping style berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya, coping style memediasi hubungan  antara  stress  kerja  dan  kepuasan kerja.  Hasil  ini  menujukkan  bahwa  dengan kondisi  dimana  individu  merasakan  bahwa kehidupan kerja mereka tidak dapat diprediksi,  tidak  terkendali,  dan  kelebihan beban  akan  cenderung  berhubungan  dengan upaya  individu  dalam  perilaku  atau  kognitif untuk  mengelola  situasi  yang  dinilai  sebagai stress  yang  pada  akhirnya  akan  memiliki dampak  pada  perasaan  positif  yang  tinggi tentang pekerjaan oleh individu tersebut yang dihasilkan  dari  mengevaluasi  karakteristik pekerjaannya.

## Implikasi manajerial
Selain  memiliki  implikasi  teoritis, penelitian  ini  juga  memiliki  beberapa kontribusi atau implikasi praktikal (manajerial). Temuan penelitian ini
memberikan  wawasan  yang  bermanfaat bagi  manajer  untuk  mendesain  strategi dalam menigkatkan kepuasan kerja individu di  tempat  kerja.  Penelitian  ini  menemukan bahwa coping  stye memediasi  hubungan antara  stress  kerja  dengan  kepuasan  kerja. Sehingga, hasil penelitian ini dapat membantu  manajemen  untuk  memahami strategi coping merupakan  variabel  yang signifikan dalam hubungan antara stres dan kepuasan  kerja  individu  di  tempat  kerja. Beberapa  strategi  coping  dapat  digunakan untuk menghindari stress kerja dan meningkatkan kepuasan kerja individu. Pertama , penggunaan strategi coping yang fokus pada masalah ( problem- focused coping ). Strategi ini dapat dilakukan  dengan  cara:  (1)  memilah masalah-masalah yang mengganggu menjadi bagian-bagian yang lebih kecil; (2) memilah  apa  yang  bisa  diubah,  dan  apa yang  tidak  bisa  diubah;  (3)  membuat rencana  untuk  bertindak  dan  mengikutinya ketika  dihadapkan  dengan  masalah;  (4) menahan  diri  dari  membuat  keputusan  saat keadaan  menjadi  stress;  (5)  memikirkan tentang  satu  bagian  kecil  masalah  pada suatu  waktu;  (6)  menemukan  solusi  untuk masalah Anda yang paling sulit.
Kedua ,  penggunaan  strategi coping dengan  metode  menghentikan  emosi  dan pikiran  yang  tidak  menyenangkan  ( stop unpleasant emotions and thoughts ). Strategi ini  dapat  dilakukan  dengan  cara:  (1) membuang pikiran yang tidak menyenangkan;  (2)  mengalihkan  pikiran dari  pikiran  yang  tidak  menyenangkan;  (3) mengendalikan  diri  dari  perasaan  yang dapat membuat individu tidak bahagia oleh pikiran  yang  tidak  menyenangkan;  (4) menjauhkan dari perasaan sedih.
Ketiga ,  penggunaan  strategi coping dengan  metode  mecari  dukungan  dari teman  dan  keluarga  ( get  support  from friends  and  family ).  Strategi  ini  dapat dilakukan  dengan  cara:  (1)  mendapatkan teman  untuk  membantu  individu  dengan hal-hal  yang  ia  butuhkan;  (2)  mendapatkan dukungan  emosional  dari  teman  dan keluarga; (3) mencari teman-teman baru.
Keterbatasan  penelitian  dan  saran  untuk penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini memiliki beberapa  keterbatasan  yang  dapat  menjadi panduan  dan  saran  bagi  peneliti  selanjutnya dalam melakukan penelitian. Pertama , penelitian  ini  hanya  mengambil  sampel petugas  kepolisian  yang  bekerja  di  beberapa Institusi  Kepolisian  yang  berlokasi  di wilayah Indonesia. Sehingga, hasil penelitian mungkin  terbatas  pada  generalisasi  konteks, karakteristik  organisasi  dan  budaya.  Untuk penelitian  selanjutnya,  disarankan  faktor- faktor  seperti  karakteristik  organisasi  dan budaya dapat dipertimbangkan sebagai variabel control dalam penelitian.
Kedua , sifat dari penelitian ini adalah “ cross-sectional ” yang tidak dapat memberikan  gambaran  yang  kuat  dalam menjustifikasi hasil “ causal-effect relationship .” Sehingga,
penelitian selanjutnya  disarankan  menggunakan  data longitudinal  atau  memanfaatkan  desain  studi eksperimen  untuk  membuktikan  model teoritis dalam penelitian ini.
Ketiga , penelitian ini hanya menjelaskan  dampak  stress  kerja  terhadap kepuasan kerja melalui coping style . Sehingga,  untuk  penelitian  selanjutnya, disarakan  untuk  mempertimbangkan  dampak lain  dari  stress  kerja  seperti subjective  well- being .

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  implikasi yang  bernilai  bagi  arus  penelitian  pada bidang  manajemen,  khususnya  pada  topik kajian  manajemen  sumber  daya  manusia. Dengan  memanfaatkan  sampel  dari  petugas kepolisian yang bekerja di beberapa Institusi Kepolisian  pada  wilayah  di  Indonesia, temuan  pada  penelitian  ini  menguraikan bagaimana  stress  kerja  yag  dihadapi  oleh individu memiliki hubungan terhadap coping style  dari  individu  tersebut  yang  pada akhirnya  akan  memiliki  dampak  terhadap kepuasan  kerja  individu.  Temuan  penelitian ini  juga  dapat  memberikan  masukan  kepada pihak manajemen organisasi dalam
mempertimbangkan strategi dalam
mengurangi tingkat stress dan meingkatkan kepuasan  kerja  individu  di  tempat  kerja. Hasil  penelitian  juga  diharapkan  dapat menjadi stimulus dalam memberikan perhatian  yang  lebih  untuk  penelitian- penelitian  yang  akan  datang  dari  para akademisi dan praktisi dalam menginvestigasi  faktor-faktor  yang  dapat meningkatkan sikap individu seperti kepuasan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
An, Ji An., Liu, Yun., Sun, Yujie., and Liu, Chen.  2020. “Impact  of  Work– Family  Conflict,  Job  Stress  and Job Satisfaction on Seafarer Performance.” Int.  J.  Environ. Res. Public Health 2020, 17, 2191; doi:10.3390/ijerph17072191 www.mdpi.com/journal/ijirph.
Arble E, Daugherty AM, Arnetz BB. 2018. “ Models of first responder coping: police  officers  as  a  unique population .” Stress Health 2018;34(5):612–621.
https://doi.org/https://doi.org/10.10
02/smi.2821.
Arifa, Bushra Kazmi., & Ajai Pratap Singh.
2015. “ Work-Life Ballance, Stress, and Coping Strategies as
Determinant  of  Job  Satisfaction Among  Police  Personnel .”  Indian Journal  of  Heaalth  and  Wellbeing, 6 (12), 1244-1247.
Bouranta.,  Siskos  Yanis.,  and  Tsotsolas Nikos.  (2015). Measuring  Police Officer  and  Citizen  Satisfaction: Comparative  Analysis. Policing: An  International  Journal  of  Police Strategies  &  Management  Vol.  38 No. 4, 2015 pp. 705-721 ©Emerald Group Publishing Limited 1363-951X DOI 10.1108/PIJPSM-01-2015-0008.
Di Castro VC, Hernandes JC, Mendonca ME, Porto  CC.  Life  satisfaction  and positive  and  negative  feelings  of workers: a systematic review protocol.  Syst  Rev  2018;7(1):243. https://doi.org/https://doi.org/10.118 6/s13643-018-0903-6.
Diener E, Emmons RA, Larsen RJ, Griffin S. The  satisfaction  with  life  scale.  J Pers Assess. 1985;49:71–5.
Diener  E,  Heintzelman  SJ,  Kushlev  K,  Tay L,  Wirtz  D,  Lutes  LD,  et  al. Findings  all  psychologists  should know  from  the  new  science  on subjective  well-being.  Can  Psychol. 2017;8:87–104.
Jenkins EN, Allison P, Innes K, Violanti JM, Andrew  ME.  Depressive  symptoms among  police  officers:  associations with  personality  and  psychosocial factors.  J  Police  Crim  Psychol 2019;34(1):66–77. https://doi.org/https://doi.org/10.100 7/s11896-018-9281-1.
Jin,  Hu-Hyun.,  and  Lee,  Eun-Ju.  2019.  “ The Mediating  Effect  of  Workplace Spirituality  on  the  Relation  between Job  Stress  and  Job  Satisfaction  of
Cancer  Survivors  Returning  to Work.” Int. J. Environ. Res. Public Health 2019, 16, 3510;
doi:10.3390/ijerph16193510 www.mdpi.com/journal/ij.
Purba  A,  Demou  E.  2019.  “ The  relationship between  organisational  stressors and  mental  wellbeing  within  police officers: a systematic review .” BMC
Public Health 2019;19(1):1286.
https://doi.org/https://doi.org/10.118 6/s12889-019-7609-0.
Ma CC, Andrew ME, Fekedulegn D, Gu JK,
Hartley TA, Charles LE, et al. 2015. “Shift work and occupational stress in police officers.” Saf Health Work ;6(1): 25–29.
https://doi.org/https://doi.org/10.10 16/j.shaw.2014.10.001 .
Masihabadi,  Abolghasem., Rajaei, Alireza.,
Koloukhi,  Amir  Shams.,  Parsian, Hossein.  2018.  “ Effects  of  stress on auditors' organizational commitment,  job  satisfaction,  and job  performance.” International Journal of Organizational Leadership 4(2015) 303-314. Ngirande, Hlanganipai. 2021. “ Occupational  stress,  uncertainty and  organisational  commitment  in higher  education:  Job  satisfaction as  a  moderator.” SA  Journal  of Human  Resource  Management, ISSN: (Online) 2071-078X, (Print) 1683-7584.
Ramey  SL,  Perkhounkova  Y,  Moon  M, Budde  L,  Tseng  HC,  Clark  MK. The  effect  of  work  shift  and  sleep duration  on  various  aspects  of police  officers'  health.  Workplace Health  Saf  2012;60(5):215–222. https://doi.org/https://doi.org/10.39 28/21650799-20120416-22.
Ryu,  Gi  Wook.,  Yong,  Sook  Yang.,  and Mona,  Choi.  2021. “Mediating role  of  coping  style  on  the relationship between job stress and subjective well-being among Korean  police  officers.” BMC Public Healt.
Sherwood  L,  Hegarty  S,  Vallieres  F, Hyland P, Murphy J, Fitzgerald G, et  al.  2019.  “ Identifying  the  key risk factors for adverse psychological  outcomes  among police officers a systematic literature review.” J Trauma Stress 2019.
https://doi.org/https://doi.org/10.10
02/jts.22431.
Solimun., Fernandes, Adji Rahmad Rinaldo., Nurjannah. 2017.
Metode Statistika Multivariate Permodelan  Persamaan  Struktural (SEM), Pendekataan WarpPLS. Cetakan Kedua, UB Press, Malang.
Venkataraman,  P.S.,  &  R.  Ganapathi.  2013. “A  Study  of  Job  Stress  on  Job Satisfaction  among  the  Employees of  Small  Scale  Industries.” IOSR Journal of Business and Management  (IOSR-JBM)  e-ISSN: 2278-487X,  p-ISSN:  2319-7668. Volume  13,  Issue  3  (Sep.  -  Oct. 2013), PP 18-22 www.iosrjournals.org .
Violanti  JM,  Fekedulegn  D,  Hartley  TA, Andrew ME,  Gu JK, Burchfiel CM. Life expectancy in police officers: a comparison  with  the  U.S.  general population.  Int  J  Emerg  Ment Health. 2013;15(4):217–28.
Violanti  JM,  Charles  LE,  McCanlies  E, Hartley  TA,  Baughman  P,  Andrew ME,  et  al.  2017. “Police  stressors and health: a state-of-the-art review.” Policing.    40(4):642–656.
https://doi.org/https://doi.org/10.110 8/pijpsm-06-2016-0097.
Vijayan,  Matangi.  2018. “Impact  of  Job Stress On Employees Job Performance in AAVIN, Combatore.” Journal of Organisation  &  Human  Behaviour olume 6 Issue 3 July.
Vinothkumar  M,  Arathi  A,  Joseph  M, Nayana  P,  Jishma  EJ,  Sahana  U. 2016.  “ Coping,  perceived  stress, and  job  satisfaction  among  medical interns:  The  mediating  effect  of mindfulness.” Ind  Psychiatry  J 2016;25:195-201.
Wei, Qingfang., and Laksana, Sangob. 2017.
“ A  Studi  of  Job  Stress  and  Jpb Satisfaction Among Chinese Volunteer  Teachers  in  Thailand.”
Workman-Stark  AL.  Understanding
police culture.
Swizerland: Springer; 2017. Yusua,  Wang.  2014. “Empowering  the Police: How the Chinese Communist  Party  Manages  Its Coercive  Leaders.” The  China Quarterly, 2014 doi:10.1017/S0305741014000769
First published online 22 Augutus.