## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia
Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka
Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia
M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia
M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono , Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia
Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI, TRILOGI KEPEMIMPINAN KI HAJAR DEWANTARA TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI MELALUI LINGKUNGAN KERJA FISIK
Edy Wibowo Susanto  , Kusuma Chandra Kirana 2 , Syamsul Hadi 3
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta , Indonesia 123   Corresponding Author Email: edybowo@gmail.com Author Email: kusumack@ustjogja.ac.id 2 , syamsul.hadi@ustjogja.ac.id 3

## Article History:
Received: December 2022 Revision: December 2022 Accepted: February 2023 Published: April 2023
Keywords: Justice Organizations; Ki Hajar Dewantara's Leadership Trilogy;
Inspiration for
Achievement,
Workplace Environment

## Abstract:
Teachers must be more than just facilitators in the era of independent learning,  they  must  also  be  innovators  and  agents  of  change.  The purpose  of  this  study  is  the  Analysis  of  the  Effects  of  Organizational Justice,  Ki  Hajar  Dewantara's  leadership  trilogy  on  achievement motivation through the physical work environment between public and private school teachers. Methods of data analysis using descriptive and inferential  analysis  methods.  Sampling  Technique  Simple  Random Sampling.  Likert  Scale  Scaling  Technique.  The  analysis used  is  Patial Least  Square,  namely  variance-based  SEM.  PLS  testing  includes: Indicator  Tests  measured  by  the  criteria:  Convergent  Validity, Discriminant Validity, and Composite Reliability; and Model Fit Test. The difference test was carried out using an independent sample t-test. Test the hypothesis in the form of an Inner Model or a structural model. The conclusion from this study is that organizational justice has no effect on the achievement motivation of public and private school teachers. Ki Hadjar  Dewantara's  Leadership  Trilogy  influences  the  achievement motivation  of  Public  and  Private  School  Teachers.  The  physical  work environment influences achievement motivation. Organizational justice has no effect on the physical work environment. Ki Hadjar Dewantara's Leadership Trilogy influences the physical work environment. There is no  difference  in  the  effect  of  Organizational  Justice,  Ki  Hajar Dewantara's  Leadership  Trilogy  on  Achievement  Motivation  Through the  Physical  Work  Environment  Between  Public  School  Teachers  and Private School Teachers .
Sejarah Artikel Diterima: Desember 2022
Direvisi: Desember 2022 Disetujui: Februari 2023 Diterbitkan: April 2023
Kata kunci: Keadilan Organisasi;
Trilogi Kepemimpinan Ki
Hajar Dewantara; Motivasi Berprestasi; Lingkungan Kerja Fisik

## Abstrak:
Guru  harus  lebih  dari  sekedar  fasilitator  di  era  pembelajaran  mandiri; juga harus menjadi inovator dan agen perubahan. Tujuan penelitian ini Analisis Pengaruh Keadilan Organisasi, Trilogi Kepemimpinan Ki Hajar Dewantara  Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Melalui  Lingkungan  Kerja Fisik  Antara  Guru  Sekolah  Negeri  dan  Swasta.  Teknik  analisis  data menggabungkan  metode  deskriptif  dan  inferensial.  Teknik  sampling yang  dipilih  Simple  Random  Sampling.  Metode  penskalaan menggunakan skala Likert. Analisis yang digunakan adalah Patial Least Square yaitu SEM yang berbasis variance. Pengujian PLS meliputi: Uji Indikator  yang  diukur  dengan  kriteria: Convergent  Validity, Discriminant Validity, dan Composite Reliability; dan Uji Model Fit. Uji Beda dilakukan dengan independent sample t-test. Uji hipotesis berupa Inner Model atau structural model. Kesimpulan dari penelitian ini yaitu Keadilan  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi Guru  Sekolah  Negeri  dan  Swasta.  Trilogi  Kepemimpinan  Ki  Hadjar Dewantara  berpengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi  Guru  Sekolah Negeri  dan  Swasta.  Lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  terhadap
motivasi  berprestasi.  Keadilan  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap lingkungan  kerja  fisik.  Trilogi  Kepemimpinan  Ki  Hadjar  Dewantara berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja  fisik.  Tidak  ada  perbedaan pengaruh  Keadilan  Organisasi,  Trilogi  Kepemimpinan  Ki  Hajar Dewantara  terhadap  Motivasi  Berprestasi  Melalui  Lingkungan  Kerja Fisik Antara Guru Sekolah Negeri dan Guru Sekolah Swasta.
How  to  Cite : Susanto,  E.W.,  Kirana,  K,C.,  Hadi,  S. 2023. Pengaruh  Keadilan  Organisasi, Trilogi  Kepemimpinan  Ki  Hajar  Dewantara  Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Melalui Lingkungan  Kerja  Fisik .  Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  (JURKAMI),  8  (1)  DOI  : 10.31932/jpe.v8i1.2165

## PENDAHULUAN
Kurikulum merdeka merupakan program  kebijakan  baru  dari  Kementerian Pendidikan  dan  Kebudayaan,  dengan kurikulum  merdeka  diharapkan  menjadi jalan membangun pendidikan yang memerdekakan,  di  mana  peserta  didik belajar dengan antusias, ceria, sesuai minat dan bakat. Di tengah suasana pembelajaran di  sekolah  yang  selama  ini  monoton  dan kurang  menarik  bagi  siswa,  kurikulum merdeka  hadir  menawarkan  keleluasaan dan  fleksibilitas.  Tantangan  guru  di  era merdeka belajar tidak cukup hanya sebagai fasilitator, mereka lebih jauh harus menjadi activator dan inovator .  Guru  tidak  hanya memiliki  kompetensi  dasar  minimal, kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi sosial dan kompetensi kepribadian, namun harus juga memiliki kompetensi lain yaitu communication (Komunikasi), critical skills (berpikir kritis), creativity (kreativitas) dan collaboration (kerjasama).
Salah  satu  upaya  yang  dapat  dilakukan untuk  meningkatkan  kinerja  guru  adalah dengan  menciptakan  iklim  yang  dapat memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan kinerja atau prestasi kerjanya, dalam hal ini pemahaman  mengenai  kebutuhan  atau keinginan para pegawai (Surono & Ainun, 2017). Saat ini kondisi motivasi guru untuk berkembang dan berprestasi berkurang, hal tersebut bisa kita lihat dari animo guru yang mendaftar  untuk  ikut  program  guru
penggerak  sangat  sedikit  di  bandingkan dengan jumlah guru yang ada sekarang.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh  yang  mendalam,  yang  terjadi  di antara  orang-orang  yang  menginginkan perubahan signifikan dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki  bersama  oleh  pemimpin  dan bawahan  (Hidayati  dkk.,  2022).  Menurut (Budiman dan Barata, 2018) kepemimpinan yakni  suatu  proses  yang  dilakukan  oleh seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi, mengkoordinasi dan mengarahkan  pihak  lain  dalam  sebuah organisasi untuk mencapai tujuan bersama yang ditetapkan
Ada  banyak  teori  tentang  gaya kepemimpinan  dan  penelitian  ini  akan berfokus  pada  teori  kepemimpinan  Trilogi yang dicetuskan oleh Ki Hadjar Dewantara yang akan saya gunakan pada penelitian ini. Dalam  konsep  kepemimpinan  trilogi terdapat tiga unsur “ ing ngarso sung tulodo, ing  madya  mangun  karsa,  tut  wuri handayani ”.  Ketiga  unsur  Kepemimpinan Trilogi  dibentuk  dari  beberapa  ciri  khas yang  berakar  dan  bersumber  dari  budaya bangsa  Indonesia  yang  terkenal  dengan lemah lembut dan budi pekertinya (Prayekti, 2018). Pemimpin yang diharapkan dapat sebagai motivator, pengawas,  dan  pendorong  pegawai  masih berjalan  kurang  efektif,  sehingga  yang terjadi saat ini pimpinan cenderung kurang responsif  dengan  kondisi  kerja  seperti  ini
dikarenakan  kurangnya  perhatian  dari pimpinan terhadap para pegawainya.
Selain gaya kepemimpinan, keadilan organisasional  juga  mempunyai  peranan penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Keadilan  organisasional  menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi, karena apabila keadilan tersebut tidak ada, maka dapat menyebabkan turunnya komitmen, terjadinya kejahatan di lingkungan  kerja,  dan  adanya  keinginan untuk  melakukan  protes.  Dalam  kaitannya dengan  keadilan  organisasi,  masih  banyak guru yang merasa di perlakukan kurang adil oleh pimpinannya.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi emosi  pegawai.  Jika  pegawai  menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara efektif  dan  optimis  prestasi  kerja  pegawai juga  tinggi  (Nur  &  Dewi,  2021).  Kondisi lingkungan  kerja  guru  di  sekolah  sangat beragam yang di sebabkan belum meratanya  kemampuan  sekolah  untuk memberikan  sarana  dan  prasarana  bagi guru.
Literatur organisasi memberikan perhatian yang cukup besar pada fenomena keadilan  organisasi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa dalam penciptaan budaya organisasi, keadilan  organisasi  memainkan  peran penting dalam membentuk perilaku anggota  organisasi  (Akram  dkk.,  2020). Persepsi  keadilan  karyawan  menentukan kualitas  pertukaran  hubungan  dengan organisasi, ketika karyawan merasa diperlakukan  secara  adil  oleh  organisasi dan  otoritasnya,  mereka  akan  merasa berkewajiban  untuk  menciptakan  perilaku
positif  sebagai  balasannya  (Hadi  & Supardi, 2020). Pengertian keadilan merupakan  landasan  Teori  Ekuitas  yang telah  banyak  diterapkan  dalam  bidang perilaku  organisasi.  Konsep  keadilan organisasi  didasarkan  pada  Equity  Theory yang  disarikan  dari  konsep  keadilan  atau fairness.  Keadilan  organisasi  terutama didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan tentang  tingkat  keadilan  dengan  mana mereka diperlakukan oleh otoritas organisasi (Akram dkk., 2020)
Secara  teoritis,  tiga  bentuk  keadilan organisasi banyak disebutkan dalam literatur penelitian organisasi yaitu keadilan distributif,  prosedural  dan  interaksional (Karkoulian dkk., 2016). Pertama, keadilan distributif  didefinisikan  sebagai  sejauh mana pemimpin organisasi dapat mendistribusikan
promosi atau penghargaan  finansial  di  antara  karyawan. Hal  ini  berkaitan  dengan  keadilan  yang dirasakan individu tentang hasil penerimaan  yang  didasarkan  pada  upaya terkait  pekerjaan  mereka  dan  kontribusi organisasi (Karkoulian dkk., 2016). Ketika menilai  keadilan  distributif,  perbandingan masukan  dari  karyawan  (usaha)  dan  hasil dari organisasi (Gaji, penghargaan, penilaian  kinerja  dll)  digunakan  sebagai dasar  evaluasi.  Kedua,  persepsi  keadilan individu  tentang  semua  prosedur  yang digunakan saat membuat keputusan terkait karyawan  (Hadi  &  Supardi,  2020)  dikenal sebagai  persepsi  keadilan  organisasi.  Ini berkaitan  dengan  prosedur-prosedur  yang dipilih  manajer  untuk  mendistribusikan hasil  dan  juga  reaksi  karyawan  terhadap keadilan prosedur-prosedur tertentu.
Ketiga,  keadilan  interaksional  dikenal sebagai keadilan komunikasi keputusan dan prosedur  organisasi  (Hadi  &  Supardi, 2020). Ini berfokus pada persepsi keadilan individu  terkait  dengan  komunikasi  dan
perlakuan  interpersonal  yang  mereka terima dari organisasi mereka. Ini mendefinisikan  persepsi  mereka  tentang perlakuan yang adil dari otoritas organisasi mengenai  keputusan  dalam  organisasi. Namun,  ketiga  bentuk  ini,  karena  tidak mencakup  semua  wilayah  peradilan,  tidak cukup  menjelaskan  fenomena  kompleks keadilan  organisasi.  Oleh  karena  itu, literatur  mengusulkan  perlunya  menggali lebih jauh bentuk-bentuk keadilan organisasional,  seperti  keadilan  temporal dan  keadilan  spasial  (Usmani  &  Jamal, 2013).
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor  yang  sangat  berperan  dalam menentukan baik buruknya organisasi. Hal ini  dibuktikan  dari  berbagai  riset  bahwa pengembangan  organisasi  yang  sangat penting  adalah  karakter  dari  orang  yang menjadi  pemimpin.  Trilogi  kepemimpinan Ki  Hadjar  Dewantara  adalah  kepemim- pinan yang demokratis model Tamansiswa, yaitu  kepemimpinan  yang  menggerakkan pikiran, perasaan, dan kemauan anggotanya berdasarkan  kesadaran  sendiri,  melakukan sendiri  dan  hasilnya  dinikmati  bersama (Hidayati dkk., 2022).
Trilogi kepemimpinan  KHD  terdiri  dari  3  (tiga) prinsip  yaitu:  (1) Ing  ngarsa  sung  tulada artinya  di  depan  menjadi  teladan  yaitu menjadikan  dirinya  menjadi  contoh  dan panutan.  Pemimpin  harus  bisa  menjadi contoh dan panutan bagi anak buahnya. (2) Ing madya mangun karsa , artinya di tengah membangun  kehendak  atau  niat  kemauan kehendak  atau  niat  atau  dapat  berarti  ide menuju  kebaikan.  Dan  (3) Tut  wuri handayani , artinya dari belakang memberikan  dorongan  seorang  pemimpin berdiri  di  belakang  memberikan  dorongan dan pengawasan.
Prinsip-prinsip yang terkandung dalam Trilogi kepemimpinan KHD
dijadikan sebagai pedoman dalam kepemimpinan  organisasi  sehingga  dapat menunjukkan  sifat  dan  ciri-ciri  pemimpin Tamansiswa.  Menurut  (Sentono,  2019), sifat-sifat dan ciri-ciri tersebut membentuk karakter pemimpin berbasis Trilogi kepemimpinan KHD yang dapat dikemukakan sebagai berikut : Karakter kepemimpinan dalam prinsip Ing ngarsa sung tuladha mempunyai  makna:  (1)  memiliki  jiwa disiplin,  yakni  kemampuan  memerintah dalam  diri  sendiri,  (2)  memiliki  jiwa mandiri,  (3)  bersikap  laku  sederhana,  (4) memiliki  jiwa  teaching,  yakni  menjadi pamong  yang  terbaik,  (5)  memiliki  jiwa entertaining, yakni menjadi pemimpin yang menghibur,  (6)  memiliki  jiwa  marketing, yaitu melaksanakan kepemimpinan dengan cara  yang  mudah,  (7)  memiliki  semangat dan  pekerja  keras,  dan  (8)  memiliki semangat bekerja ikhlas dan cerdas.
Karakter kepemimpinan dalam prinsip Ing madya mangun karsa yaitu: (1) memiliki sikap mawas diri/introspeksi,  (2) memiliki  sikap  motivasi  (3)  mempunyai perilaku ndeleng (melihat), niteni (mengidentifikasi),  nirokake  (menirukan), nambahi  (mengembangkan),  (4)  memiliki sifat  yang  selalu  menyenangkan  dan menjauhi  sikap  kesewenang-wenangan, dan (5) mempunyai perilaku kepemimpinan astabrata .
Karakter kepemimpinan dalam prinsip Tut  wuri  handayani yaitu:  (1) memberi  kemerdekaan  anggota,  (2)  tidak ada  paksaan,  (3)  tidak  ada  ancaman,  (4) tidak ada hukuman, (5) tidak menyalahkan, (6)  memberikan  tanggung  jawab,  (7) menegakkan  kewajiban,  (8)  memberikan dan  hak  warga  (anggota),  (9)  memberi kesempatan yang leluasa kepada bawahan, (10)  melatih  kejujuran;  (11)  tanggung
jawab, (12) mampu bekerja sama, (13) adil dan peduli, dan (14) pengawasan.
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.  Lingkungan  kerja  dikatakan  baik atau  sesuai  apabila  karyawan  dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja memegang  peranan  penting  terhadap  baik buruknya  kualitas  hasil  kinerja  karyawan. Bila  lingkungan  kerja  nyaman  dan komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka  bisa  dipastikan  performa  yang dihasilkan pun akan maksimal (Potu, 2013).
Lingkungan  yang  sehat  bebas  dari kekerasan dan kecelakaan menjadi perhatian  utama  para  pekerja  di  tempat kerja.  Orang  berusaha  untuk  bekerja  dan bertahan dalam organisasi yang menyediakan  lingkungan  kerja  yang  baik dan  positif.  Shravasti  &  Bhola  (2015) mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai "kondisi  kerja  di  tempat  kerja,  yang  dapat mendorong atau mencegah karyawan untuk bekerja". Studi sebelumnya telah menetapkan  bahwa  lingkungan  di  mana karyawan menghabiskan masa kerja mereka  merupakan  sumber  penting  dari kepuasan  kerja  dan  berdampak  pada motivasi karyawan dan kinerja selanjutnya. Fitur  sosial  dan  fisik  lingkungan  kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan kesejahteraan  karyawan,  dan  karyawan yang  puas  dengan  lingkungan  fisik  lebih mungkin untuk menjadi produktif.
Lingkungan kerja yang buruk telah terbukti terkait  dengan  penurunan  kepuasan  kerja, ketidakhadiran, keluhan somatik, kelelahan dan fenomena depresi.
Lingkungan kerja  agaknya berada di lingkungan pekerja dan yang mempengaruhi  tugas  penyelesaian  mereka yang  diberikan.  Lingkungan  kerja  adalah keseluruhan tool kit, lingkungan yang dekat
di mana metode, pekerjaan, dan pengaturan seseorang  baik  sebagai  individu  maupun sebagai  kelompok.  Lingkungan  kerja  juga ditentukan  oleh  kebisingan,  alat,  bahan, ruang, tata letak fisik, dan hubungan rekan kerja  serta  kualitas  semua  yang  memiliki dampak  penting  pada  kualitas  kerja  yang tinggi (Idris dkk., 2020).
Motivasi  dipandang  sebagai  aspek yang  cukup  umum  dalam  mencapai  atau gagal mencapai tujuan pendidikan (Subekti dan Kurniawan, 2022). Menurut
McClelland dkk., (1953), motivasi berprestasi  diartikan  sebagai  usaha  untuk mencapai  keberhasilan  dalam  persaingan dengan  tingkat  keunggulan  yang  dapat berupa  prestasi  orang  lain  atau  prestasi sendiri. Persaingan dengan ukuran keunggulan  yang  bisa  seperti  milik  orang lain atau milik sendiri. Ukuran keunggulan digunakan untuk  tingkat kinerja luar biasa yang  sebelumnya  telah  dicapai  seperti dalam  kompetisi.  Menurut  McClelland dkk., (1953), indikator motivasi berprestasi adalah (1) kebutuhan untuk berprestasi; (2) kebutuhan  akan  kekuasaan;  (3)  kebutuhan akan afiliasi.
Kompetensi  sebagai  motivasi  utama yang membantu individu untuk menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan diusulkan sebagai pusat konseptual pencapaian  yang  dapat  menumbuhkan kelemahan studi prestasi. Analisis motivasi kompetensi dapat menjelaskan cara-cara di mana  perilaku  individu  memberi  energi, mengarahkan  dan  mengatur  kegigihan perilaku.  Dengan  demikian,  penelitian  ini berkonsentrasi  pada  peran  kepemimpinan, diusulkan sebagai dasar kompetensi utama penyuluh  dalam  mengkonseptualisasikan motivasi berprestasi. Selanjutnya, motivasi berprestasi dianggap memiliki tiga dimensi termasuk  aspirasi,  penguasaan  dan  arti- penting.  Aspirasi  karir  merupakan  salah
satu  dimensi  karir  internal  yang  secara fundamental  muncul  dari  diri  individu, yang  pada  gilirannya  mempengaruhi  nilai, norma  dan  keyakinan  seseorang.  Motivasi penguasaan  mengacu  pada  kecenderungan orang untuk memilih tugas-tugas sulit yang menantang  daripada  tugas-tugas  yang mudah  dan  untuk  terus  berjuang  untuk menguasai tugas setelah mereka mulai
Dengan adanya fenomena tersebut di atas  menarik  untuk  dikaji  dikarenakan  hal tersebut  secara  langsung  berimplikasi terhadap terciptanya suasana pembelajaran di  sekolah  yang  ada  di  Dinas  Pendidikan Pemuda  dan  Olahraga  Kota  Yogyakarta. Hal-hal  tersebut  yang  mendorong  penulis untuk mengkaji lebih lanjut yang dituangkan dalam sebuah penelitian adapun tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk Analisis  Perbedaan  Pengaruh  Keadilan Organisasi,  Trilogi  Kepemimpinan  Ki Hajar  Dewantara  Terhadap  Motivasi Berprestasi  Melalui  Lingkungan  Kerja Fisik  Antara  Guru  Sekolah  Negeri  dan Swasta

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  analisis  yang dilakukan  dengan  menggunakan  metode analisis  deskriptif  dan  metode  analisis inferensial.  Teknik  Pengambilan  Sampel Simple  Random  Sampling. Jenis  Data Primer  dengan  Skala  Ordinal.  Teknik Penskalaan Likert
Scale. A nalisis inferensial  dari  penelitian  ini,  alat  analisis yang digunakan adalah Patial Least Square (PLS),  yaitu SEM yang berbasis variance, dengan software SmartPLS  Versi  3.2.9,
Pengujian PLS meliputi: Uji Indikator yang diukur dengan kriteria: Convergent
Validity, Discriminant Validity, dan Composite  Reliability;  dan Uji  Model  Fit. Uji  Beda  dilakukan  dengan independent
sample  t-test. Uji  hipotesis  berupa Inner Model atau structural model

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dianalisis  menggunakan  Partial  Least Square  (PLS),  yaitu  SEM  yang  berbasis variance, dengan software SmartPLS 3.2.9. ada  3  tahapan  yang  dilakukan  yaitu:  Uji indikator,  uji  model  Fit  dan  uji  hipotesis dengan hasil sebagai berikut:
Uji  indikator  ini  diperoleh  output validitas dan realibilitas model yang diukur dengan  kriteria: Convergent  Validity ,
Discriminant  Validity ,  dan Composite Reliability . Berdasarkan uji analisis Convergent  Validity menggunakan  Smart PLS dari semua item hasilnya di atas 0,50, hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua  item hasilnya  valid.  Berdasarkan  hasil  uji discriminant  validity menunjukkan  angka yang valid karena korelasi antara item dan indikator  yang  sama  sudah  sesuai  dengan nilai lebih besar dari korelasi variabel lain. Seperti halnya di item X1.1, X1.2 dan X1.3 menunjukkan  angka  paling  besar  pada korelasinya  dengan  variable  X1  akan berlaku  juga  pada  item-item  yang  lain.
Berdasarkan  uji Composite  Reliability semua  variable  menunjukkan  hasil  yang reliabel.  Sebagai  syarat  variable  disebut reliabel  adalah  angka  reliabilitasnya  lebih dari 0,7 dan semua konstrak menunjukkan angka diatas 0,7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variable dinyatakan reliabel untuk dilakukan penelitian.  Dari  hasil  uji  indikator  semua indikator valid baik dari kriteria convergent maupun discriminant validity Pengujian model fit dilakukan dengan  melihat  hasil  estimasi  output SmartPLS  dibandingkan  dengan  kriteria seperti penjelasan pada table 1 berikut ini.

## Tabel 1 Hasil Uji Model Fit
Fit Summary Cut Off Estimasi Penjelasan SRMR Lebih kecil dari 0,1 0,074 Bagus d_ULS Output CI Lebih Besar CO CI (0,367) > CO (0,365) Bagus d_G Output CI Lebih Besar CO CI (0,284) > CO (0,256) Bagus Chi-Square X 2 Statistik < X 2 Tabel 173,83 > 134,368 Tidak bagus NFI Mendekati Nilai 1 0,805 Bagus RMS Theta < 0,12 0,284 Tidak bagus Sumber: Olah data , 2022 Berdasarkan  tabel  diatas  menun- jukkan  SRMR  adalah  0,074  sedangkan untuk  nilai cut  off adalah  0,10,  dapat dikatakan bahwa SRMR dari penelitian ini adalah  bagus.  Untuk  d_ULS cut  off nya adalah  nilai Output  Confidence  Interval (CI)  > Original_Sampel (OS),  sedangkan nilai  CI  sebesar  0,367  >  nilai  OS  sebesar 0,365, dengan demikian hasil uji fit d_ULG ini  dikatakan  bagus.  Nilai  d_G cut  off nya adalah nilai Oupt Confidence Interval (CI) >  Original_Sampel(OS),  sedangkan  nilai CI sebesar 0,284 > nilai OS sebesar 0,256, dengan  demikian  hasil  uji  fit  d_G  ini
dikatakan  bagus.  Untuk  tabel chi-square nilai cut off nya X 2 statistik (173,83) > X 2 tabel (134.368), maka chi-square dinyatakan  tidak  bagus.  Nilai  NFI cut off nya  adalah  mendekati  nilai  1,  jika  nilai NFI semakin mendekati nilai  1 maka nilai NFI  semakin  bagus,  pada  penelitian  ini diperoleh  estimasi  sebesar  0,805  dan dikategorikan  bagus.  RMS  Theta  dengan cut  off dibawah  0,12,  sedangkan  hasil estimasi  pada  penelitian  ini  menunjukkan angka  0,284  atau  lebih  besar  dari  0,12, maka  dapat  dikatakan  bahwa  RMS  Theta uji Fit ini tidak bagus.
Gambar 1 Uji Hipotesis Penelitian
Sumber: Olah data SmartPLS, 2022

## Tabel 2. Uji Hipotesa
Hipotesis Koefisien Parameter (Original Sampel) t statistik P value Status H1 Keadilan organisasi memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi 0,097 0,731 0,465 Tidak terbukti H2 Trilogi Kepemimpinan KHD memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi 0,352 2,653 0,008 Terbukti H3 Lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi 0,391 4,512 0,000 Terbukti H4 Keadilan organisasi memiliki pengaruh terhadap lingkungan kerja fisik 0,299 1,844 0,066 Tidak terbukti H5 Trilogi Kepemimpinan KHD memiliki pengaruh terhadap lingkungan kerja fisik 0,358 2,330 0,020 Terbukti Sumber: Output SmartPLS, 2022 Berdasarkan  tabel  di  atas,  hipotesis pertama  yang  menguji  apakah  Keadilan organisasi (X1) memiliki pengaruh terhadap motivasi berprestasi (Y2) dengan nilai koefisen parameter (Original Sampel) -0.097,  t  Statistik  0.731,  p  Value  0.465. Dari hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  nilai  p  Value  diatas  0.05  dan  t Statistik  dibawah  angka  t  Tabel  maka hipotesis pertama dinyatakan tidak terbukti .
Hipotesis kedua yang menguji apakah  Trilogi  Kepemimpinan  KHD  (X2) memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi berprestasi  (Y2)  dengan  nilai  koefisien parameter  (Original  Sampel)  0,352,  t Statistik  2,653,  p  Value  0,008.  dari  hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai p Value dibawah 0,05 dan t Statistik di atas  angka  t  Tabel  maka  hipesis  kedua dinyatakan terbukti .
Hipotesis ketiga yang menguji apakah  Lingkungan  kerja  (Y1)  memiliki pengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi (Y2)  dengan  nilai  koefisien  parameter (Original Sampel) 0,391, t Statistik 4,512, p Value  0,000.  dari  hasil  pengujian  tersebut menunjukkan bahwa nilai p Value dibawah
0,05  dan  t  Statistik  di  atas  angka  t  Tabel maka hipesis ketiga dinyatakan terbukti .
Hipotesis  keempat  yang  menguji apakah Keadilan organisasi (X1) memiliki pengaruh  terhadap  lingkungan  kerja  fisik (Y1)  dengan  nilai  koefisien  parameter (Original Sampel) 0,299, t Statistik 1,844, p Value  0,066.  dari  hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  p  Value  diatas 0,05 dan t Statistik dibawah angka t Tabel maka  hipesis  ketiga  dinyatakan tidak terbukti .
Hipotesis  kelima  yang  menguji apakah  Trilogi  Kepemimpinan  KHD  (X2) memiliki  pengaruh  terhadap  lingkungan kerja  fisik  (Y1)  dengan  nilai  koefisien parameter  (Original  Sampel)  0,358,  t Statistik  2,330,  p  Value  0,020.  Dari  hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai p Value dibawah 0.05 dan t Statistik di atas angka t Tabel maka hipotesis keempat dinyatakan terbukti .
Analisis  Mediasi  dilakukan  karena model  yang  tersebut  di  atas  menggunakan variable  intervening  maka  diperlukan analisis dan penjelasan variable intervening tersebut.  Sehingga  berdasarkan  model tersebut analisisnya sebagai berikut:

## Tabel 3. Analisis Efek Mediasi
Variabel DE IE TE EFEK MEDIASI (Xi - Y2) (Xi - Y1 - Y2) (DE + IE) ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 ) = TE - DE Keadilan Organisasi (X1) 0,097 ( 0,465 ) 0,117 ( 0,098 ) 0,214 (0,563) (0,214 - 0,097) = 0,117 Trilogi Kepemimpinan KHD (X2) 0,352 ( 0,008 ) 0,140 ( 0,036 ) 0,492 (0,044) (0,492 - 0,352) = 0,140
Sumber: Output SmartPLS, 2022
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa keadilan organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap motivasi berprestasi (Y2) melalui lingkungan  kerja  fisik  (Y1).  Yaitu  dengan ditunjukkan  nilai direct  effect X1  ke  Y2 dengan  angka  0,097  dan  p  Value  tidak signifikan  (0.465  >0.05),  serta  nilai  efek mediasinya  adalah  kecil  yaitu  0,117 menunjukkan  efek  mediasi  yang  tidak signifikan.
Efek  Trilogi  Kepemimpinan  KHD (X2) berpengaruh terhadap motivasi berprestasi  (Y2)  melalui  lingkungan  kerja fisik  (Y1).  Yaitu  dengan  ditunjukkan  nilai direct effect X2 ke Y2 dengan angka 0,352 dan p Value signifikan (0.008 < 0.05), serta nilai  efek  mediasinya  adalah  kecil  yaitu 0.140  menunjukkan  efek  mediasi  yang tidak signifikan.
Uji Beda dilakukan dengan independent  sample  t-test  (uji  beda  t-test), untuk  mengetahui  perbedaan  pengaruh keadilan  organisasi,  trilogi  kepemimpinan Ki  Hadjar  Dewantara  terhadap  motivasi berprestasi  melalui  lingkungan  kerja  fisik guru  sekolah  Negeri  dan  guru  sekolah swasta.  Hasil pengujian ditampilkan dalam tabel 4.
Tabel 4. Hasil Uji Beda Indikator Hasil t hitung 0,886 db 108 α 0,05 t tabel 1,982 p value 0,377 M Guru Sekolah Negeri 148,891 M Guru Sekolah Swasta 146,218 SD Guru Sekolah Negeri 13,606 SD Guru Sekolah Swasta 17,746 Sumber: Output SPSS, 2022
Berdasarkan  table  diatas  diperoleh  t hitung (0,886) < t table (1,982) dan p value 0,377  >  0,05,  sehingga  H 0 di  terima. Artinya  tidak  ada  perbedaan  pengaruh Keadilan Organisasi, Trilogi Kepemimpinan Ki Hajar Dewantara terhadap  Motivasi  Berprestasi  Melalui Lingkungan  Kerja  Fisik  Antara  Guru Sekolah  Negeri  ( M =  148,891, SD = 13,606)  dan  Guru  Sekolah  Swasta  ( M = 146,218, SD =  17,746)  dengan p value 0,377.
Pengaruh  Keadilan  Organisasi terhadap Motivasi Berprestasi . Keadilan organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap motivasi berprestasi Hipotesis yang diajukan  dalam  penelitian  ini  tidak mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Akram  et al. (2020), Mada et al. (2017), Sari et al. (2021) dan Sutanto et  al.  (2018)  yang  menyatakan  bahwa
keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan,  baik  secara  individu  maupun kolektif.
Keadilan Organisasi
tidak berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi dapat ditunjukkan dari hasil data penelitian yaitu;  Imbalan  yang  saya  dapatkan  sesuai dengan  apa  yang  saya  kerjakan  (0,91% sangat  tidak  setuju,  7,27%  tidak  setuju, 26,36%  netral),  Pekerjaan  yang  saya lakukan  saat  ini  sangat  menantang  untuk memberikan  prestasi yang  maksimal (0,91%  sangat  tidak  setuju,  1,82%  tidak setuju,  23,64%  netral).  Maknanya  bahwa imbalan  yang  di  terima  oleh  guru  tidak sesuai  dengan  beban  pekerjaan  sehingga mengakibatkan  guru  tidak  memberikan prestasi yang maksimal.
Pimpinan selalu mendengarkan aspirasi  saya  (0,91%  sangat  tidak  setuju, 7,27%  tidak  setuju,  13,64%  netral),  saya sering  memberikan  saran  kepada  rekan kerja  terkait  tugas-tugas  pekerjaan  yang belum  dapat  diselesaikan  (0,00%  sangat tidak  setuju,  1,82%  tidak  setuju,  23,64% netral). Maknanya bahwa masih ada kepala sekolah  yang  tidak  mendengarkan  aspirasi bawahannya,  menyebabkan  guru  enggan memberikan saran kepada rekan rekan kerja terkait  tugas-tugas  pekerjaan  yang  belum dapat diselesaikan.
Pimpinan saya memiliki rasa percaya kepada bawahannya  (0,00%  sangat  tidak setuju,  2,73%  tidak  setuju,  5,45%  netral), Saya selalu diikutsertakan dalam kegiatan- kegiatan penting di sekolah (0,00 % sangat tidak  setuju,  0,91%  tidak  setuju,  17,27% netral).  Maknanya  kepala  sekolah  tidak memiliki rasa percaya kepada bawahannya sehingga banyak guru yang tidak diikutsertakan  dalam  kegiatan-kegiatan penting di sekolah.
Pengaruh  Trilogi  Kepemimpinan KHD terhadap  Motivasi  Berprestasi .
Trilogi  Kepemimpinan  KHD  berpengaruh terhadap  motivasi  berprestasi.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini terdukung oleh hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Islam  et  al.  (2021),  Akhyar  &  Iptidaiyah (2022),  Shafi  et  al.  (2020),  Candra  et  al.
(2020)  dan  Lamere  et  al.  (2021)  yang menyatakan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Trilogi Kepemimpinan KHD berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi dapat ditunjukkan dari hasil data penelitian yaitu;  Pimpinan  memberikan  keyakinan bahwa  pegawai  mampu  melaksanakan tugasnya  dengan  baik  (60,91%  setuju, 33,64% sangat setuju), tugas yang diberikan oleh pimpinan diusahakan selesai dengan kualitas yang tinggi (67,27% setuju, 22,73%  sangat  setuju).  Maknanaya  bahwa ketika kepala sekolah memberikan keyakinan bahwa guru mampu melaksanakan tugasnya dengan baik maka tugas  yang  diberikan  oleh  kepala  sekolah diusahakan  selesai  dengan  kualitas  yang tinggi.
Pimpinan melibatkan partisipasi anggota  dalam  setiap  kegiatan  (59,09% setuju, 35,45% sangat  setuju), Saya sering dilibatkan dalam proses pembuatan keputusan  oleh  pimpinan  (68,18%  setuju, 10,00%  sangat  setuju).  Maknanya  bahwa kepala  sekolah  selalu  melibatkan  guru dalam  setiap  kegiatan  dan  pengambilan keputusan.
Pimpinan  mendorong  anda  terlibat aktif dalam pengambilan keputusan (67,27%  setuju,  26,36%  sangat  setuju), Saya dapat menyesuaikan diri dengan baik terhadap  rekan  kerja  di  sekolah  (54,55% setuju,  42,73%  sangat  setuju).  Maknanya bahwa  kepala  sekolah  selalu  mendorong
guru  terlibat  aktif  dalam  pengambilan keputusan sehingga guru dapat menyesuaikan  diri  dengan  baik  terhadap rekan kerja di sekolah.
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Motivasi
Berprestasi .
Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap motivasi  berprestasi.  Hal  ini  berarti hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terdukung  oleh  hasil  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Sudarmanto  et  al. (2022), (Diah & Cici, 2020), Ingsiyah et al.
(2019), Warna  et  al.  (2020), Sutanto et  al.
(2018)  dan  (Amjad  Maulana,  Muinah Fadhilah,  Kusuma  Chandra  Kirana,  2022) yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi dapat ditunjukkan dari hasil data penelitian yaitu; Fasilitas  peralatan  kantor  yang  disediakan sudah  lengkap  (61,82%  setuju,  29,09% sangat  setuju),  tugas  yang  diberikan  oleh pimpinan diusahakan selesai dengan kualitas  yang  tinggi  (67,27%  setuju, 22,73% sangat setuju). Maknanya bahwa di karenakan  fasilitas  peralatan  kantor  yang disediakan sudah lengkap maka tugas yang diberikan  oleh  kepala  sekolah  diusahakan selesai dengan kualitas yang tinggi .
Keamanan di tempat kerja sudah baik (55,45%  setuju,  36,36%  sangat  setuju),
Saya memiliki hubungan yang baik dengan sesama  rekan  kerja  di  sekolah  (53,64% setuju,  43,64%  sangat  setuju).  Maknanya bahwa  karena  hubungan  dengan  sesama rekan  kerja  di  sekolah  sudah  baik  maka akan merasa aman dalam bekerja.
Pengaruh  Keadilan  Organisasi terhadap  Lingkungan  Kerja  Fisik. Keadilan  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  lingkungan  kerja  fisik.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  dalam
penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Yandi (2022) dan Sarfraz et al. (2021) yang mengungkapkan bahwa keadilan organisasi merupakan  mekanisme  penting  untuk lingkungan kerja.
Keadilan organisasi tidak berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja fisik  dapat  ditunjukkan  dari  hasil  data penelitian  berikut  ini;  Pimpinan  selalu mendengarkan aspirasi saya (0,91% sangat tidak  setuju,  7,27%  tidak  setuju,  13,64% netral),  Tempat  kerja  saya  jauh  dari kebisingan  (2,73%  sangat  tidak  setuju, 10,00%  tidak  setuju,  10,91%  netral). Maknanya kepala sekolah belum mendengarkan  aspirasi  guru  berkaitan dengan kebisingan di tempat kerja.
Pimpinan  menunjukkan  kepedulian terhadap  hak-hak  saya  sebagai  seorang karyawan  (0,00%  sangat  tidak  setuju, 2,73%  tidak  setuju,  13,64%  netral), Ruangan  yang  disediakan  cukup  luas (0,00%  sangat  tidak  setuju,  3,64%  tidak setuju,  20,00%  netral).  Maknanya  bahwa masih ada kepala sekolah yang tidak peduli terhadap  hak-hak  guru  dimana  kepala sekolah  belum  memberikan  ruangan  yang cukup luas bagi guru untuk bekerja.
Pengaruh  Trilogi  Kepemimpinan KHD terhadap Lingkungan Kerja Fisik. Trilogi  Kepemimpinan  KHD  berpengaruh terhadap  lingkungan  kerja  fisik.  Hal  ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini terdukung oleh hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Labrague  et  al.  (2021),  Danthi  (2017), (Dellefield & Madrigal, 2022) dan Khan et al.  (2022)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap lingkungan kerja.
Trilogi Kepemimpinan KHD
berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja fisik  dapat  ditunjukkan  dari  hasil  data
penelitian  yaitu;  Pimpinan  memberikan kesempatan  kepada  para  pegawai  untuk mendiskusikan  masalah-masalah  dengan pimpinan  (59,09%  setuju,  32,73%  sangat setuju),  keamanan  di  tempat  kerja  sudah baik  (55,45%  setuju,  36,36  %  sangat setuju).  Maknanaya  bahwa  ketika  kepala sekolah  memberikan  kesempatan  kepada guru untuk mendiskusikan masalah- masalah maka disitu pegawai merasa aman.
Pimpinan  selalu  memberikan  contoh yang baik kepada pegawai (59,09% setuju, 26,36%  sangat  setuju),  Fasilitas  peralatan kantor  yang  disediakan  sudah  lengkap (61,82%  setuju,  29,09%  sangat  setuju). Maknanya bahwa kepala sekolah memberikan contoh yang baik kepada guru dan memberikan fasilitas yang lengkap.
Hasil  Uji  t  menunjukkan  tidak  ada perbedaan  pengaruh  Keadilan  Organisasi, Trilogi Kepemimpinan Ki Hajar Dewantara terhadap  Motivasi  Berprestasi  Melalui Lingkungan  Kerja  Fisik  Antara  Guru Sekolah Negeri. Berdasarkan hasil pengujian
Kepala Sekolah selaku pemimpin  di  sekolah  agar  selalu  mampu menjadi  motor  penggerak  perubahan organisasi mampu menetapkan usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

## PENUTUP
Berdasarkan  pembahasan  didapat kesimpulan  Keadilan  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi Guru  Sekolah  Negeri  dan  Swasta.  Trilogi Kepemimpinan  Ki  Hadjar  Dewantara berpengaruh  terhadap  motivasi  berprestasi Guru Sekolah Negeri dan Swasta.
Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap  motivasi  berprestasi.  Keadilan organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap lingkungan kerja fisik. Trilogi
Kepemimpinan  Ki  Hadjar  Dewantara berpengaruh  terhadap  lingkungan  kerja
fisik.  Tidak  ada  perbedaan  pengaruh
Keadilan Organisasi, Trilogi Kepemimpinan Ki Hajar Dewantara terhadap  Motivasi  Berprestasi  Melalui Lingkungan  Kerja  Fisik  Antara  Guru Sekolah Negeri dan Guru Sekolah Swasta. Dari penelitian ini dapat disarankan Kepala Sekolah  selaku  pemimpin  di  sekolah  agar selalu  mampu  menjadi  motor  penggerak perubahan  organisasi  mampu  menetapkan usaha  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dengan memperhatikan unsur-unsur falsafah,  keterampilan,  sifat,  dan  sikap bawahannya; Kepala  Sekolah  selaku pemimpin  di  sekolah  agar  selalu  dapat memberikan bimbingan, arahan, keyakinan bahwa  guru  mampu  dalam  melaksanakan tugasnya; Kepala Sekolah selaku pemimpin di sekolah agar selalu memotivasi pegawai dalam menyelesaikan permasalahan- permasalahan  pekerjaan  dan  tanggung jawabnya;  dan  Bagi  peneliti  selanjutnya agar  memperluas  penelitiannya  dengan mempertimbangkan  variabel  lainnya  yang berpengaruh terhadap Motivasi Berprestasi Guru,  misalnya  komitmen  organisasi, tunjangan kinerja, kompetensi, dan sebagainya agar memperoleh hasil penelitian yang lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
Akhyar, & Iptidaiyah, M. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi  Berprestasi  Pegawai  Kantor Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil  Kota  Bima. Jurnal  PenKoMi : Kajian Pendidikan dan Ekonomi , 4 (2), 136–145.
https://doi.org/https://doi.org/10.3362 7/pk.52
Akram, T., Lei, S., Haider, M. J., & Hussain, S. T. (2020). The Impact Of Organizational Justice On Employee Innovative Work Behavior : Mediating
Role Of Knowledge Sharing. Journal of innovation and knowledge , 5 (2),
117–129.
https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.0 01
Budiman, J., Barata, J. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Pencapaian Akreditasi Institusi Perguruan Tinggi Swasta di Kalimantan Barat. JURKAMI:Jurnal Pendidikan Ekonomi http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/i ndex.php/JPE JURKAMI Volume 3, no 2, 2018
Candra, A., Sabandi, A., Syahril, S., & Zikri, A. (2020). Kontribusi Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Insentif terhadap Motivasi Berprestasi Guru. Jurnal Basicedu , 4 (3), 690–
695.
https://doi.org/10.31004/basicedu.v4i 3.379
Dellefield, M. E., & Madrigal, C. (2022). Nursing Leadership – Transforming the Work Environment in Nursing Homes. Nursing Clinics of North America , 57 (2), 299–314. https://doi.org/https://doi.org/10.1016
/j.cnur.2022.02.008
Diah, P., & Cici, B. S. (2020). Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan. JRMSI - Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia ,
11 (1), 46–61. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.0
3
Hadi, S., & Supardi. (2020). New
Perspective on Organizational Justice (OJ) and Positive Organizational Behavior (POB): a Systematic Review. Humanities & Social
Sciences Reviews , 8 (4), 676–692.
https://doi.org/10.18510/hssr.2020.84 67
Hidayati, S., Hadi, S., Kiranaa, K. C., & Hermawan, H. D. (2022). Trilogi
Kepemimpinan Ki Hajar Dewantara dan Kompensasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior melalui Etos Kerja. Jurnal Ilmu Pendidikan , 4 (3), 4651–4667.
https://doi.org/https://doi.org/10.3100 4/edukatif.v4i3.3008
I Gede, N. C. W. M., Desak, K. S., & Subudi, M. (2017). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap
Motivasi Dan Kinerja Karyawan. Forum Manajemen , 15 (2), 1–18. https://ojs.stimihandayani.ac.id/index. php/FM/article/view/161/107
Idris, Adi, K. R., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). The Mediating Role Of Job Satisfaction
On Compensation, Work Environment, And Employee Performance: Evidence From Indonesia . Entrepreneurship and
Sustainability Issues , 8 (2), 735–750. https://doi.org/10.9770/jesi.2020.8.2( 44)
Ingsiyah, H., Haribowo, P., & Nurkhayati, I. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang, Pusri Pemasaran Daerah (PPD) Jawa Tengah. Admisi dan
Bisnis , 20 (1), 83. https://doi.org/10.32497/ab.v20i1.142
8
Islam, M. N., Furuoka, F., & Idris, A. (2021). Mapping the Relationship Between Transformational Leadership, Trust In Leadership And Employee Championing Behavior During Organizational Change . Asia Pacific Management Review , 26 (2),
95–102.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016 /j.apmrv.2020.09.002
Karkoulian, S., Assaker, G., & Hallak, R. (2016). An empirical study of 360- degree feedback, organizational justice, and firm sustainability .
Journal of Business Research , 69 (5), 1862–1867.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2015. 10.070
Lamere, L., Kirana, K. C., & Welsa, H. (2021). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (2), 341–349. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i2.354
20
Nur, M., & Dewi, R. (2021). Pengaruh perilaku kepemimpinan berorientasi, keadilan prosedural, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Pidie. Jurnal Ekobismen Fakultas Ekonomi Universitas Jabal Ghafur ,
1 (2), 45–56.
https://journal.unigha.ac.id/index.php/ JEko/article/view/496
Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi ,
1 (4), 1208–1218. https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2
894
Prayekti. (2018). Peran Gaya Kepemimpinan Trilogi Dalam Meningkatkan Budaya Inovatif: Dengan Peran Mediasi Knowledge Sharing Climate (Studi Pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta Di Wilayah Kopertis V DIY). JBTI : Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi , 9 (1), 13–21. https://doi.org/10.18196/bti.91096
Sarfraz, M., Hussain, Z., Syed, N., Rehman, F., Rollah Bin Abdul Wahab, S., & Salihuddin, M. (2021). Work Environment and Training Transfer Intentions: Does Organizational Justice Moderate Their Relationship? SAGE Open ,
11 (4), 1–18. https://doi.org/10.1177/21582440211
046941
Sari, D. P., Ilmi, Z., & Irwansyah. (2021).
Pengaruh Kepemimpinan dan Keadilan Organisasi Serta Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Petrosea, Tbk. Syntax Literate : Jurnal Ilmiah
Indonesia , 6 (9). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36 418/syntax-literate.v6i9.4154
Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. In PT Redika Aditama .
Sentono, T. (2019). Pengembangan Model Kepemimpinan Berbasis Trilogi Kepemimpinan Ki Hadjar Dewantara (J. I. Cahyono (ed.)). CV Citta
Gracia.
Shafi, M., Zoya, Lei, Z., Song, X., & Sarker, M. N. I. (2020). The Effects Of Transformational Leadership On Employee Creativity: Moderating Role Of Intrinsic Motivation. Asia Pacific Management Review , 25 (3), 166–176.
https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2019. 12.002
Shravasti, R. R., & Bhola, S. S. (2015). Study on Working Environment and Job Satisfaction of Employees in Respect to Service Sector: An Analysis. Review Of Research , 4 (4). www.ror.isrj.org
Subekti, G.M.T., Kurniawan, R.Y., 2022. Pengaruh Self Regulated Learning,
Self Efficacy dan Motivasi Belajar Terhadap Hasil Belajar Peserta Didik Kelas X di SMANISDA. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 7 (2) DOI: 10.31932/jpe.v7i2.1663
Sudarmanto, Y., Martini, N. N. P., & Herlambang, T. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Umum Daerah Air Minum. KINERJA: Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 19 (1), 79– 88.
https://doi.org/10.29264/jkin.v19i1.10
816
Surono, Y., & Ainun, N. (2017). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Barat. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 2 (1), 44–57. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.33 087/jmas.v2i1.14
Sutanto, E. M., Scheller-Sampson, J., & Mulyono, F. (2018). Organizational Justice Work Environment And
Motivation. International Journal of
Business and Society, 19 (2), 313–322.
Usmani, S., & Jamal, S. (2013). Impact of Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice on Job Satisfaction of Banking Employees. Review of Integrative Business and Economics Research , 2 (1).
Warna, E., Suratno, & Tiara. (2020). Pengaruh Upah Kerja, Penghargaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru Ekonomi di SMA Negeri  Se Kota Jambi. Jurnal Manajemen Pendidikan dan iImu Sosial , 1 (2), 354–369.
https://doi.org/10.38035/JMPIS
Whitman, D. S., Caleo, S., Carpenter, N.
C., Horner, M. T., & Bernerth, J. B.
(2012). Fairness at the collective level: A meta-Analytic Examination Of The Consequences And Boundary
Conditions Of Organizational Justice Climate. In Journal of Applied Psychology (Vol. 97, Nomor 4, hal. 776–791). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/a0028021
Yandi, A. (2022). Literature Review Model Produktivitas  Karyawan :  Motivasi  , Lingkungan Kerja , dan Kompensasi. Jurnal  Ilmu  Multidisiplin , 1 (1),  23– 32.  https://doi.org/https://doi.org/10. 380 35/jim.v1i1