## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PEKERJAAN TERHADAP TINGKAT KEMANGKIRAN KARYAWAN OPERASIONAL PT. ANEKA TUNA PASURUAN
Muhammad Anang Firmansyah, Phonny Aditiawan Mulyana Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University,Surabaya Indonesia

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  work  factors  on  the  level  of absenteeism of operational employees of PT Aneka Tuna Pasuruan. Job factors are breadth, stress, work  style,  leadership  style,  relationships  between  employees,  opportunities  to  develop,  reward  / incentive  systems,  group  norms  work,  and  commitment  to  the  organization.  Impotence  behavior developed from  low  work  morale  in  organizational processes for  work  is also  low,  in  addition  to things  that  cannot  be  avoided  (sickness,  traffic  trauma).  PT.  Aneka  Tuna  Pasuruan  is  one  of  the exporters of canned tuna in Indonesia, which has hundreds of employees, also inseparable from labor issues. In several years at PT. Aneka Tuna Pasuruan a high level of absenteeism from its employees. The  level  of  absenteeism  occurred  at  PT.  Aneka  Tuna  Pasuruan,  this  is  the  very  thing  that  the company is publishing. The results of the study state that work factors have a significant influence on the level of absenteeism of Operational employees at PT. Aneka Tuna Pasuruan Where the main factors have a dominant influence from other factors, on the absenteeism of employees at PT. Aneka Tuna Pasuruan.
Keywords
: Job factors, level of absenteeism
Correspondence to : anang.firmansyah@fe.um-surabaya.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor pekerjaan terhadap tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT  Aneka  Tuna  Pasuruan.Faktor-faktor  pekerjaan  adalah keluasan  pekerjaan,  stres  peran,  ukuran  kelompok  kerja,  gaya  kepemimpinan,  hubungan  antar karyawan,  kesempatan  untuk  berkembang,  sistem  imbalan/insentif,  norma  kelompok  kerja,  dan komitmen pada organisasi. Perilaku kemangkiran berkembang dari moral kerja yang rendah dalam suatu organisasi sehingga untuk datang kerja juga rendah, selain hal-hal yang tak bisa dihindari (sakit, kecelakaan lalu lintas). PT. Aneka Tuna Pasuruan merupakan salah satu perusahaan pengekspor ikan tuna dalam kaleng di Indonesia yang mempunyai ratusan karyawan, juga tidak terlepas dari masalah ketenagakerjaan. Pada beberapa tahun belakangan ini PT. Aneka Tuna Pasuruan mengalami tingkat kemangkiran yang tinggi dari karyawannya. Tingkat kemangkiran tersebut terjadi pada PT. Aneka Tuna  Pasuruan,  sehingga  hal  ini  sangat  mengganggu  jalannya  perusahaan.  Hasil  penelitian menyatakan bahwa faktor-faktor pekerjaan mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap tingkat kemangkiran  karyawan  Operasional  di  PT.  Aneka  Tuna  Pasuruan  Sedangkan  faktor  Keluasan pekerjaan  mempunyai  pengaruh  yang  dominan  daripada  faktor-faktor  lain,  terhadap  kemangkiran karyawan di PT. Aneka Tuna Pasuruan.
Kata kunci
: Faktor-faktor pekerjaan, Tingkat kemangkiran
Korespondensi : anang.firmansyah@fe.um-surabaya.ac.id

## PENDAHULUAN / INTRODUCTION
Sudah menjadi suatu norma bagi seorang manajer di suatu perusahaan, baik perusahaan besar  maupun  kecil  untuk  selalu  berorientasi pada  pencapaian  tujuan  secara  efisien  dan efektif,  yakni  menjalankan  suatu  organisasi yang  memiliki  daya  saing  dalam  hal  mutu, harga  dan  ketersediaan  produk/jasa.  Dengan profesionalisme mereka yang tinggi diharapkan  mampu  mengembangkan  teknik- teknik,  metode-metode  baru  dan  ketrampilan untuk  mengantisipasi  setiap  perubahan  yang terjadi.
Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan  perlu  memperhatikan  keberadaan karyawan  yang  bekerja,  seperti  kebutuhan, kesetiaan, kecakapan dan kemampuan bekerja, karena  hal-hal  inilah  yang  bisa  menjadi pendorong  bagi  karyawan  dalam  melakukan kegiatan yang pada gilirannya akan
menguntungkan
perusahaan. Adanya
ketidaksesuaian antara kebutuhan dan pemenuhannya  dapat  menimbulkan  masalah, baik  bagi  karyawan  maupun  perusahaan. Rendahnya  gaji,  lingkungan  kerja  yang  tidak mendukung,  beban  kerja  yang  berlebihan dapat  membuat  karyawan  kurang  produktif dan rendahnya loyalitas. Akibatnya, disamping pemutusan hubungan yang
permanen dari kegiatan
organisasi (perpindahan pekerja), seorang pekerja cenderung  memilih  absen/mangkir  atau  tidak masuk kerja.
Kemangkiran  juga  berkaitan  erat  dengan masalah-masalah  kinerja  karyawan.  Hal  ini bisa  disebabkan  karena  sakit,  stres,  frustasi dalam  pekerjaan  dan  faktor-faktor  lainnya yang  pada  gilirannya  akan  mengakibatkan penurunan produktivitas. Sumber daya manusia  sebagai  aset  perusahaan  bisa
terhambat pendayagunaannya kalau kemangkiran ini tidak ditangani secara serius. Besarnya  biaya  yang  dikeluarkan  akan menjadi beban setiap organisasi. Lebih lanjut ditambahkan oleh Pantius D. Soeling (2002), “Pengeluaran  tersebut  disebabkan  karena hilangnya  produktivitas,  biaya  ekstra  untuk karyawan pengganti sementara, biaya lembur maupun  gaji  yang  tetap  dibayar  selama karyawan absen”.
Apapun alasannya, kemangkiran karyawan lebih banyak memiliki konsekuensi negatif  dari  pada  positifnya.  Oleh  karena  itu masalah  kemangkiran  seperti  ini  perlu didiagnosis untuk mencari sumber penyebabnya. Kalau sudah diidentifikasi baru bisa dilakukan
upaya-upaya penanggulangannya.  Perilaku  kemangkiran berkembang  dari  moral  kerja  yang  rendah dalam  suatu  organisasi  sehingga  motivasi untuk datang kerja juga rendah, selain hal-hal yang tak bisa dihindari (sakit, kecelakaan lalu lintas). PT. Aneka Tuna Indonesia merupakan salah  satu  perusahaan  pengekspor  ikan  tuna dalam  kaleng  di  Indonesia  yang  mempunyai ratusan  karyawan,  juga  tidak  terlepas  dari masalah  ketenagakerjaan.  Pada  beberapa tahun  belakangan  ini  PT.  Aneka  Tuna Indonesia  mengalami  tingkat  kemangkiran yang  tinggi  dari  karyawannya.  Tingkat kemangkiran  tersebut  terjadi  di  berbagai departemen pada PT. Aneka Tuna Indonesia di Pasuruan, sehingga hal ini sangat mengganggu jalannya perusahaan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk hadir  sangatlah  bervariasi  sehingga  perlu ditentukan  faktor-faktor  apa  yang  paling berpengaruh.  Oleh  karena  itu  penulis  merasa tertarik melakukan penelitian untuk mengetahui  faktor-faktor  motivasi  apa  yang
paling dominan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan.  Hasil  penelitian  ini diharapkan menjadikan masukan bagi
perusahaan untuk menetapkan prioritas kebijaksanaan  di  masa  datang  agar  diperoleh karyawan  yang  mempunyai  loyalitas  dan produktivitas kerja yang tinggi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Penyebab  dan  jenis  kemangkiran  ini bermacam-macam dan dilakukan oleh pekerja dari segala umur dan jenis kelamin. Seringkali alasan-alasan yang dikemukakan oleh
karyawan
terhadap kemangkirannya cenderung  dicari-cari.  Alasan  yang  paling sering diberikan adalah masalah kesehatan. Di Indonesia terlihat pola-pola kemangkiran yang hampir membudaya seperti perayaan- perayaan  Lebaran,  Natal  dan  Tahun  Baru dimana  waktu  libur  cenderung  diperpanjang tanpa seijin perusahaan. Lebih parah lagi kalau hari kerja berada diantara dua hari libur seperti libur  nasional  pada  hari jum’at  sehingga  hari sabtu dianggap hari tanggung untuk bekerja.
Menurut  Griffin  (2004)  menyatakan bahwa : “ The cause (illness, jury duty, death in the  family)  may  be  legitimate  or  feigned- reported  as  legitimate  but  actually  just  an excuse to stay home ”.
Tampaknya  sebagian  besar  kemangkiran tidaklah  direncanakan  terlebih  dahulu  akan tetapi pada kondisi-kondisi tertentu karyawan cenderung  memanfaatkan  setiap  kesempatan yang memungkinkan untuk mangkir.
Kemangkiran  dapat  mempunyai  dampak negatif  maupun  positif,  seperti  misalnya  di satu  pihak  karyawan  yang  mangkir  berarti menunda  pekerjaan  yang  seharusnya  telah diselesaikan  dan  juga  menunda  pengambilan keputusan  sehingga  kerja  lembur  mungkin diperlukan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan yang  sempat  tertunda  selama  karyawan  tidak masuk  kerja.  Di  pihak  lain,  keputusan karyawan untuk tidak hadir di tempat kerjanya justru menguntungkan karyawan yang
bersangkutan  karena  dapat  mengurangi  stres akibat  tuntutan  pekerjaan  yang  berat  atau sekedar  menghilangkan  rasa  jenuh  akibat pekerjaan yang monoton.
Menurut  Wherther  dan  Davis  (2000) menyatakan  bahwa  :  “ Effective department meet  both  company  objectives  and  employee need.  When  employee  needs  are  unmet, turnover, absenteeism, and union activity are more likely ”.
Menurut Leap dan Crino (2006) “ Absences  occur  when  an  employee  fails  to report to work as scheduled ”. Pendapat serupa dikemukakan oleh Flippo (2004) : “ Absenteeism is the title given to a condition that exists when a person fails to come to work when properly scheduled to work ”
Kemangkiran  adalah  suatu  kondisi  yang muncul  ketika  seorang  pekerja  tidak  hadir ditempat kerjanya sesuai dengan jadwal kerja. Jadi dapat diartikan bahwa kemangkiran/absensi  itu  secara  langsung maupun tidak langsung, mempengaruhi proses manajemen  karyawan  dalam  usaha  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  kualitas produksi,  karena  untuk  mengontrol  motivasi kerja  dan  pengambilan  keputusan  dalam perencanaan  kerja,  harus  mempertimbangkan jumlah  jam  atau  hari  kerja  yang  hilang  yang disebabkan oleh kemangkiran.
Adapun  Flippo  (2004)  menegaskan perlunya mengklasifikasikan setiap kemangkiran ke dalam karakteristik-
karakteristik dasar sebagai berikut :
1) Name of the employee .
2) Reasons given .
3) Projected reasons . 4) Age . 5) Sex .
6) Date .
Untuk  mengetahui  sejauh  mana  tingkat keparahan dari kemangkiran diperlukan suatu pengukuran.  Pengukuran  tersebut  dapat dilakukan melalui berbagai aspek. Magdelena
L  (2008)  mengatakan  bahwa  aspek-aspek tersebut adalah :
1. Frekuensi
2. Aspek orang
3. Aspek % waktu yang hilang :
4. Aspek  rata-rata  lamanya  absen  per orang :
Tingkat  kemangkiran  karyawan  yang wajar  adalah  antara  2%  sampai  3%  sedang tingkat  kemangkiran  3%  sampai  5%  adalah kurang efisien, dan lebih dari 5% sudah tidak efisien lagi.
Tingkat kenangkiran yang tinggi sangatlah berbahaya, oleh karena itu sebaiknya  tiap  departemen  secara  periodik melakukan pencatatan dan penelitian terhadap setiap  kemangkiran  sehingga  didapatkan persoalan  sebenarnya  mengapa  seorang karyawan mangkir.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kemangkiran Magdalena  L  (2008)  mengelompokkan sebab-sebab meningkatnya gejala
kemangkiran ke dalam tiga faktor yaitu :
1. Faktor  lingkungan  yang  berpengaruh terhadap kemangkiran karyawan mencakup  iklim  atau  cuaca,  dan  jarak tempat tinggal karyawan yang bersangkutan.
2. Faktor organisasi dan manajemen perusahaan mencakup besarnya organisasi,  sikap  manajemen  terhadap kemangkiran,  kebijaksanaan  dalam  upah, kondisi  kerja  yang  tidak  menunjang  dan sistem  pelayanan  kesehatan  yang  kurang memadai.
3. Faktor  pribadi  mencakup  masa  kerja, motivasi dan kepuasan kerja.
Sedangkan Pigors dan Myers (2010) mengemukakan sebab kemangkiran digolongkan dalam dua hal :
1. Variabel exogen, mencakup rutinitas, gaji, peran tanggung jawab keluarga.
2. Variabel  endogen,  mencakup  kepuasan kerja, keterlibatan kerja, status kesehatan.
Sedangkan menurut Cuming (2007) tiga faktor utama  yang  secara  konsisten  diasosiasikan dengan  tingkat  kemangkiran  adalah  sebagai berikut :
1. Personal,  yang  dapat  dikontrol  dalam beberapa hal tertentu melalui kebijaksanaan  seleksi  dari  organisasi, seperti misalnya usia, jenis kelamin, jarak rumah  dan  tempat  kerja,  tanggung  jawab keluarga.
2. Organizational,  yang  secara  langsung berada di bawah kontrol manajemen lokal, contohnya tingkat kesulitan atau ketidaknyamanan pekerjaan, tingkat stres, pergantian  kerja  (shift)  dan  jumlah  jam lembur,  tingkat  pendapatan,  dan  secara umum adalah moral pekerja.
3. External,  faktor-faktor  seperti  tingkat pengangguran lokal yang secara keseluruhan  berada  di  luar  kontrol organisasi individual.
b. Tipe-tipe kemangkiran Hammer,  Landau  dan  R  Stern  (1992)
membagi  kemangkiran  ke  dalam  dua  jenis yaitu :
1. Voluntary  absenteeism (absen  yang disengaja)
2. Involuntary  absenteeism (absen  karena terpaksa)
Dengan  berbagai  alasan  yang  ada,  maka dipandang dari sudut organisasi
kemangkiran/absen  dapat  diklasifikasikan menjadi dua yaitu:
1. Kemangkiran secara resmi (dengan seijin) organisasi/perusahaan
2. Kemangkiran  tidak  resmi  (tanpa  seijin) organisasi/perusahaan
c. Dampak Kemangkiran
Absen di kalangan karyawan tidak hanya merugikan perusahaan melainkan juga memberikan  dampak  bagi  individu  sebagai pekerja  maupun  sebagai  masyarakat  pada umumnya. Dari sudut pandang individu, absen mempunyai  dampak  baik  negatif  maupun positif, seperti misalnya disatu pihak individu
yang  absen  berarti  menunda  pekerjaan  yang seharusnya  telah  diselesaikan  dan  juga menunda  pengambilan  keputusan  sehingga kerja  lembur  mungkin  diperlukan  untuk memperbaiki ataupun menyelesaikan pekerjaan  yang  sempat  tertunda  selama individu  tidak  masuk  kerja.  Di  lain  pihak, keputusan individu untuk tidak hadir di tempat kerjanya dapat menguntungkan individu yang bersangkutan  karena  individu  menghindari stres  akibat  tuntutan  pekerjaan  yang  terlalu berat  atau  sekedar  menghilangkan  rasa jenuh akibat pekerjaan yang monoton.
d. Penanggulangan Kemangkiran Beberapa usaha penanggulangan absensi
dapat difokuskan ke dalam tiga hal pokok :
1. Bagaimana  usaha  perusahaan  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan situasi dan kondisi pekerjaan yang ada.
2. Bagaimana  usaha  perusahaan  untuk meningkatkan tekanan-tekanan agar karyawan mau datang bekerja
3. Bagaimana  usaha  perusahaan  untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk datang bekerja
Pendekatan  job  enrichment  yang  lebih terpadu  dikemukakan  oleh  Hackman  dan kawan-kawan (2005), ada lima hal pokok yang harus ada dalam pekerjaan :
1. Variasi keahlian dalam pekerjaan itu ( job
skill ) sehingga karyawan dapat memanfaatkan  semua  keahlian  yang dimiliki.
2. Identitas pekerjaan ( job identity ) sehingga karyawan dapat merasakan ikut memiliki produk  yang  dihasilkan.  Untuk  itu karyawan  diberikan  tugas  dan  tanggung jawab  pembuatan  suatu  barang  dari  awal sampai dengan hasil berupa barang jadi.
3. Signifikansi  pekerjaan  ( job  significant ) dengan cara menumbuhkan rasa kebanggaan atas produk yang dihasilkan. Bahwa  produk  yang  dibuat  itu  sangat berarti bagi orang lain.
4. Otonomi  ( autonomy )  adalah  kebebasan bagi karyawan untuk menentukan sendiri apa  yang  harus  dilakukan.  Karena karyawan yang membuat, maka berikanlah  tanggung  jawab  sepenuhnya atas pekerjaan yang telah dilakukan.
5. Umpan  balik  ( feedback )  yang  segera kepada  karyawan  setelah  produk/jasa yang  dihasilkan  memberi  harapan  dan mendapat tanggapan dari masyarakat.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan,  rumusan  masalah  adalah  sebagai berikut:
1. Apakah Keluasan pekerjaan secara signifikan mempengaruhi
tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan?
2. Apakah  Stres  peran  secara  signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran karyawan  operasional  PT  Aneka  Tuna Pasuruan?
3. Apakah  Ukuran  kelompok  kerja  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT
Aneka Tuna Pasuruan?
4. Apakah  Gaya  kepemimpinan  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT
Aneka Tuna Pasuruan?
5. Apakah Hubungan antar karyawan secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan?
6. Apakah  Kesempatan  untuk  berkembang secara  signifikan  mempengaruhi  tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan?
7. Apakah  Sistem  imbalan/insentif  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT
Aneka Tuna Pasuruan?
8. Apakah  Norma  kelompok  kerja  secara signifikan mempengaruhi tingkat
kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan?
9. Apakah Komitmen pada organisasi secara signifikan mempengaruhi tingkat
kemangkiran  karyawan  operasional  PT
Aneka Tuna Pasuruan?

## TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang penelitian dan rumusan  masalah  yang  telah  dijelaskan sebelumnya, tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menguji dan menganalisis
pengaruh Keluasan pekerjaan pada tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT
Aneka Tuna Pasuruan
2. Untuk menguji dan menganalisis
pengaruh  Stres  peran  pada  tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh  Ukuran  kelompok  kerja  pada tingkat kemangkiran karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh  Gaya  kepemimpinan  pada tingkat kemangkiran karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Hubungan antar karyawan pada tingkat kemangkiran karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan
6. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kesempatan untuk berkembang pada  tingkat  kemangkiran  karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan
7. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh  Sistem  imbalan/insentif  pada tingkat kemangkiran karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan 8. Untuk menguji dan menganalisis
pengaruh  Norma  kelompok  kerja  pada tingkat kemangkiran karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan
9. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Komitmen pada organisasi pada tingkat kemangkiran
karyawan operasional PT Aneka Tuna Pasuruan

## HIPOTESIS
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang diajukan,  landasan  teoritis,  kerangka  kerja proses  pemikiran  dan  kerangka  konseptual yang diusulkan, hipotesis penelitian
dirumuskan sebagai berikut:
H1:  Diduga  Keluasan  pekerjaan  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan
H2:  Diduga  Stres  peran  secara  signifikan mempengaruhi  tingkat  kemangkiran karyawan  operasional  PT  Aneka  Tuna Pasuruan
H3:  Diduga  Ukuran  kelompok  kerja  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan
H4:  Diduga  Gaya  kepemimpinan  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan.
H5:   Diduga  Hubungan  antar  karyawan secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan.
H6:   Diduga Kesempatan untuk berkembang secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan.
H7:   Diduga  Sistem  imbalan/insentif  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan.
H8:   Diduga  Norma  kelompok  kerja  secara signifikan mempengaruhi tingkat kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan.
H9:  Diduga Komitmen pada organisasi secara signifikan mempengaruhi tingkat
kemangkiran  karyawan  operasional  PT Aneka Tuna Pasuruan.

## METODE PENELITIAN Identifikasi Variabel
Variabel-variabel penelitian yang akan diukur sebagai berikut :
a. Variabel  Tergantung  (Y)    yaitu  tingkat kemangkiran  karyawan  dalam  periode tertentu
b. Variabel Bebas
X 1 = Keluasan pekerjaan X 2 = Stres peran X 3 = Ukuran kelompok kerja X 4 = Gaya kepemimpinan X 5 = Hubungan antar karyawan X 6 = Kesempatan untuk berkembang X 7 = Sistem imbalan/insentif X 8 = Norma kelompok kerja X 9 = Komitmen pada organisasi Definisi Operasional Variabel a. Keluasan  pekerjaan  (X 1 )  ialah  jumlah kegiatan  yang  berbeda  yang  diperlukan untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dan frekuensi  kegiatan  tersebut  dilakukan secara berulang-ulang.
b. Stres  peran  (X 2 )  ialah  tingginya  konflik yang  terjadi  pada  peran  seseorang  dalam organisasi.
c. Ukuran  kelompok  kerja  (X 3 )  ialah  besar kecilnya jumlah  anggota  suatu  kelompok kerja.
d. Gaya Kepemimpinan (X 4 ) ialah gaya atau model perilaku pemimpin dalam memimpin bawahan.
e. Hubungan  antar  Karyawan  (X 5 )  ialah hubungan  yang  terjadi  diantara  para karyawan.
f. Kesempatan untuk Berkembang (X 6 ) ialah kejelasan seorang karyawan untuk mendapatkan  peluang  yang  sama  dalam memperoleh kesempatan promosi jabatan.
g. Sistem  imbalan/insentif (X 7 )  ialah  sistem imbalan yang dikaitkan dengan kehadiran karyawan. Imbalan yang ditawarkan oleh
organisasi  harus  dipandang  dapat dicapai dan mengikat kehadiran secara langsung. h. Norma-norma  kelompok  kerja  (X 8 )  ialah nilai-nilai yang dianut oleh suatu kelompok  kerja  yang  memiliki  pengaruh terhadap perilaku individu. Dalam hal ini bagaimana kelompok kerja mempengaruhi individu dalam menekankan  pentingnya  kehadiran  demi kepentingan kelompok. i. Komitmen pada organisasi (X 9 ) Menggambarkan  suatu  persetujuan  dari karyawan  terhadap  maksud-maksud  dan tujuan  organisasi  dan  kemauan  untuk bekerja demi mencapai tujuan tersebut.
Jenis dan Sumber Data
a. Data  primer,  tentang  kondisi  PT.  Aneka Tuna  Indonesia  yang  diperoleh  langsung melalui  wawancara  dengan  pihak-pihak yang  berwenang  di  perusahaan  tersebut. Selain  itu  data  primer  lainnya  diperoleh langsung dari responden melalui observasi dan  wawancara  langsung  dan  dengan memberikan kuesioner.
b. Data  sekunder,  yang  diperlukan  adalah data jumlah  kemangkiran karyawan,  data produksi,  gambaran  umum  dan  struktur organisasi yang diperoleh dari sumber PT.
Aneka Tuna Indonesia dan sumber lain.

## Prosedur Penentuan Sampel
Data  sampel  yang  dibutuhkan  dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode penentuan sample combined sampling, yaitu merupakan sampel kombinasi antara  purposive  sampling  dan  random sampling. Dalam purposive sampling, pemilihan sampel didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang berkaitan erat dengan ciri-ciri responden yang telah ditetapkan, yaitu usia  dibawah  55  tahun,  masa  kerja  di  atas  1 tahun.

## Prosedur Pengumpulan Data
a. Survey pendahuluan
b. Penelitian lapangan
1) Kuesioner
2) Wawancara
3) Observasi
4) Dokumentasi
Teknik Analisis
Y  = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + β 5 X 5 + β 6 X 6 + β 7 X 7 + β 8 X 8 + β 9 X 9 Dimana : Y  =  Tingkat kemangkiran X 1 =  Keluasan pekerjaan X 2 =  Stres peran X 3 =  Ukuran kelompok kerja X 4 =  Gaya kepemimpinan X 5 =  Hubungan antar karyawan X 6 =  Kesempatan untuk berkembang X 7 =  Sistem imbalan insentif X 8 =  Norma kelompok kerja X 9 =   Komitmen pada organisasi β 0 =  Konstanta intersep
β 1 , β 2 , β 3 ……, β 9 = Koefisien regresi masing- masing variabel
a. Koefisien Determinasi Berganda (R 2 ) dan Koefisien Korelasi Berganda (R)
Dimana :
SSR : Sum of Squares Regression Total SS  : Total Sum of Squares
Dengan demikian koefisien korelasi berganda (R) dapat dihitung dengan cara :
Semakin  dekat  nilai  R 2 dengan  1,  semakin kuatlah model itu dalam menerangkan variasi variabel terikat; semakin dekat nilai R 2 dengan 0  maka  makin  lemahlah  model  itu  dalam menerangkan  variasi  variabel  terikat.  Untuk membuktikan  kebenaran  hipotesa  pertama digunakan  Uji  F,  yaitu  untuk  menguji kebermaknaan  nilai  koefisien  regresi  dan korelasi tersebut secara keseluruhan. F hitung dapat diperoleh dengan cara sebagai berikut :
Dimana : k   : banyaknya variabel bebas n  : ukuran sampel
b. Koefisien  Determinasi  Parsial  (r 2 )  dan Koefisien Korelasi Parsial (r)
Dimana : t β : adalah statistik t koefisien X β Dengan demikian koefisien korelasi
parsialnya (r), sebagai berikut :
Untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesa kedua  dan  melihat  signifikan  tidaknya koefisien itu digunakan uji t, dihitung dengan cara :
SS 2 Total SSR R = 2 R R = ( ) ( ) 1 / 1 / 2 2 − − − = k n R k R F ( ) 1 2 2 2 − − + = k n t t r β β β 2 β β r r = hitung i S i t β β =

## Kerangka Konseptual:
PEMBAHASAN / DISCUSSION
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Dengan  menggunakan  program  SPSS, penulis memperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut : Y'  =  29,8280    -  0,3414X 1 –  0,6141X 2 – 0,0142X 3 - 0,0066X 4 – 0,1033X 5 – 0,3492X 6 – 0,0077X 7 – 0,0455X 8 – 0,0622X 9
b. Analisis Regresi Korelasi Linier Berganda Untuk menguji / mengetahui kuat tidaknya
hubungan dan pengaruh antara X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 ,  X 6 ,  X 7 ,  X 8 ,  X 9 dengan  variabel  Y,  maka dipergunakan analisis regresi korelasi berganda.  Dari  hasil  perhitungan  yang menggunakan program SPSS, penulis mendapatkan nilai koefisien korelasi berganda
(R)  dan  koefisien  determinasi  berganda  (R 2 )
sebagai berikut  :
1. Koefisien korelasi (R) = 0,9231, menunjukkan  terdapat  hubungan  yang kuat/tinggi  antara  keluasan  pekerjaan, stres peran, ukuran kelompok kerja, gaya kepemimpinan, hubungan antar karyawan, kesempatan  untuk  berkembang,  sistem imbalan/insentif,  norma  kelompok  kerja, komitmen pada organisasi dengan variabel  kemangkiran.  Dapat  dikatakan bahwa kesembilan variabel tersebut secara bersama-sama  mempunyai  korelasi  yang tinggi dengan variabel kemangkiran.
2. Koefisien determinasi (R 2 ) = 0,8332, yang berarti  83,32%  kemangkiran  yang  terjadi
Keluasan pekerjaan (X1)
Stres peran (X2)
Ukuran kelompok kerja (X3)
Gaya kepemimpinan (X4)
Hub antar karyawan (X5)
Kesemp berkembang (X6) Sistem imbalan insentif (X7)
Norma kelompok kerja (X8) Komitmen organisasi (X9) Tingkat kemangkiran (Y)
dipengaruhi oleh faktor keluasan
pekerjaan,  stres  peran,  ukuran  kelompok kerja,  gaya  kepemimpinan,  hubungan antar karyawan, kesempatan untuk berkembang, sistem imbalan/insentif, norma  kelompok  kerja,  komitmen  pada organisasi.  Sedangkan  sisanya  sebesar 16,68% dipengaruhi oleh faktor lain.
c. Tes Regresi Linier Berganda Dengan  menggunakan  program  SPSS penulis memperoleh nilai F 0 = 44,851. Karena F 0 > F (0,05;9;70) yakni 44,077 > 2,017  maka  Ho  ditolak.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa :
1. Ho  yang  menyatakan  faktor  keluasan pekerjaan,  stres  peran,  ukuran  kelompok kerja,  gaya  kepemimpinan,  hubungan antar karyawan, kesempatan untuk berkembang, sistem imbalan/insentif, norma  kelompok  kerja,  komitmen  pada organisasi secara
bersama-sama
mempunyai pengaruh yang tidak bermakna  terhadap  tingkat  kemangkiran, ditolak.
2. Ha  yang  menyatakan  faktor  keluasan pekerjaan,  stres  peran,  ukuran  kelompok kerja,  gaya  kepemimpinan,  hubungan antar karyawan, kesempatan untuk berkembang, sistem imbalan/insentif, norma  kelompok  kerja,  komitmen  pada organisasi
secara bersama-sama
mempunyai  pengaruh  yang  bermakna terhadap tingkat kemangkiran diterima.
d. Analisis Parsial Regresi Korelasi Berganda Koefisien determinasi parsial (r 2 ) digunakan untuk melihat besarnya sumbangan/pengaruh  faktor-faktor  secara parsial terhadap kemangkiran. Dari perhitungan  dengan  menggunakan  program SPSS, diperoleh hasil sebagai berikut : Variabel Koefisien determinasi Probabi litas kesalahan X 1 (keluasan pekerjaan) X 2 (stres peran)
X 3 (ukuran kelompok kerja)
X 4 (gaya kepemimpinan)
X 5 (hubungan antar karyawan) X 6 (kesempatan untuk berkembang)
X 7 (sistem imbalan/insentif)
X 8 (norma kelompok kerja) X 9 (komitmen pada organisasi) r 2 = 0,7702 r 2 = 0,6472 r 2 = 0,0016 r 2 = 00025 r 2 = 00039 r 2 = 0,4831 r 2 = 0,0014 r 2 = 0,0057 r 2 = 0,0081
0,0002
6
0,0005 7 0,8892 0 0,9583 4 0,3712 2 0,0034
3 0,9621 9 0,6967 6
0,6157 5 e. Test Parsial Regresi Linier Berganda Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan
program SPSS distribusi t diperoleh :
t h X 1 = -2,270  t h X 6 = -3,029 t h X 2 = -4,786  t h X 7 = -0,047
t h X 3 = -0,139  t h X 8 = -0,391
t h X 4 = -0,052  t h X 9 = -0,504
t h X 5 = -0,899 Masing-masing nilai t h tersebut
dibandingkan dengan t tabel
(0,025;9) diketahui sebesar 2,262 (pendekatan). Karena
menggunakan  uji  dua  ekor  maka  daerah penolakan  Ho  adalah  :  t t >  2,262  atau  t t <  - 2,262

## KESIMPULAN / CONCLUSSION
1. Dari  persamaan  regresi  yang  diperoleh, dapat  diketahui  bahwa  arah  hubungan masing-masing  faktor  motivasi  terhadap variabel  kemangkiran,  adalah  negatif.
Artinya  semakin  tinggi  faktor  pekerjaan (kepuasan terhadap situasi pekerjaan yang dijelaskan oleh faktor keluasan pekerjaan, stres peran, ukuran kelompok kerja, gaya kepemimpinan, hubungan antar karyawan, kesempatan  untuk  berkembang,  serta tekanan  kehadiran  yang  dijelaskan  oleh faktor  sistem  imbalan/insentifg,  norma kelompok kerja, komitmen pada organisasi)  untuk  hadir  bekerja  akan diikuti  oleh  semakin  rendahnya  tingkat kemangkiran.
2. Dengan menggunakan analisis uji F, dapat disimpulkan bahwa : ada
hubungan/pengaruh yang bermakna antara faktor-faktor  keluasan  pekerjaan,  stres peran,  ukuran  kelompok  kerja,  gaya kepemimpinan, hubungan antar karyawan, kesempatan  untuk  berkembang,  sistem imbalan/insentif,  norma  kelompok  kerja, komitmen  pada  organisasi  terhadap kemangkiran karyawan.
Koefisien
korelasi dari variabel tersebut (R)= 0,9231 menunjukkan  adanya  hubungan  yang kuat/tinggi, sedangkan koefisien determinasi (R 2 ) = 0,8332 berarti 83,32% kemangkiran  yang  terjadi  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  pekerjaan,  sedangkan sisanya sebesar 16,68% dipengaruhi oleh faktor  lain.  Dari  uraian  diatas  maka hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  : “Diduga  bahwa  faktor-faktor  keluasan pekerjaan,  stres  peran,  ukuran  kelompok kerja,  gaya  kepemimpinan,  hubungan antar karyawan, kesempatan untuk berkembang, sistem imbalan/insentif, norma  kelompok  kerja,  komitmen  pada organisasi  mempunyai  pengaruh  yang bermakna  terhadap  tingkat  kemangkiran karyawan  Operasional  di  PT.  Aneka Tuna”, terbukti kebenarannya.
3. Dengan  menggunakan  analisis  uji  t, disimpulkan  bahwa  :  faktor  keluasan pekerjaan,  stres  peran  dan  kesempatan untuk berkembang, secara parsial bermakna  (signifikan)  mempengaruhi kemangkiran  karyawan  di  PT.  Aneka Tuna. Sedangkan faktor ukuran kelompok kerja,  gaya  kepemimpinan,  hubungan antar  karyawan,  sistem  imbalan/insentif, norma  kelompok  kerja,  komitmen  pada organisasi, secara parsial tidak signifikan mempengaruhi kemangkiran karyawan di PT.  Aneka  Tuna.  Dari  hal  tersebut  dapat dinyatakan  bahwa  :  faktor  keluasan pekerjaan  mempunyai  pengaruh  yang dominan  daripada  faktor-faktor  lain, terhadap  kemangkiran  karyawan  di  PT.
Aneka Tuna.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex  S.  Nitisemito,  1998,  Manajemen Personalia,  Cetakan  Ketiga  (Revisi), Ghalia Indonesia, Jakarta.
Cumming, Maurice W., 2007, The Theory and Practice  of  Personnel  Management, William Heinemann Ltd, London.
Dessler,  Gary,  1986,  Manajemen  Personalia,
Edisi  Ketiga,  Terjemahan,  Erlangga,
Jakarta.
Firmansyah,  M.  A.,  &  Mahardhika,  B.  W.
(2018). Pengantar
Manajemen.
Deepublish.
Flippo, Edwin B.,2004 Principles of Personnel Management, Fifth Edition, McGraw Hill International Book Company, Singapore.
Gibson, James L, John Ivancevich dan James H.  Donnely  Jr.,1998  Organisasi  dan Manajemen  :  Perilaku,  Struktur,  Proses, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Griffin,  Ricky  W  2004.,  Management,
Houghton Mifflin Co., Boston, 1987. Hackman, J.R., G. Oldham, R. Johnson dan K. Pundy,  2005,  A  New  Strategy  for  Job
Enrichment, California Management
Review Summer. Hammer, T.H., J. Landau dan R.N Stern,1992, “Absenteeism  when  Workers  have  a Voice  :  The  Case  of  Employee
Ownership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 66.
Hines,  William  W.,  dan  Douglas  C.
Motgomery, 1989 Probabilita dan Statistik dalam  Ilmu  Rekayasa  dan  Manajemen,
Terjemahan, UI-Press, Jakarta.
Koontz,  O’Donnel  dan  Weihrich,  2000, Management,  McGraw  Hill,  Kosaido Printing Com., Ltf., Tokyo.
Kuma  Wijaya,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Universitas Udayana, Denpasar, 1983.
Leap,  Terry  L.  dan  Michael  D.  Crino,  2006 Personnel / Human Resources Management, Second Edition, Macmillan Publishing Co., New York. Magdelena Lumbantoruan, 2008, Ensiklopedi Ekonomi,  Bisnis  dan  Manajemen,  PT. Cipta Adi Pustaka, Jakarta, 1992.
Pantius D. Soeling, 2002 “Masalah Absenteeism dan Usaha-usaha Penanggulanggannya”,  Jurnal  Ilmu-ilmu Sosial  No.  3,  Pusat  Antar  Universitas Bidang  Ilmu-Ilmu  Sosial  Universitas Indonesia, GM. 207.92.658, Jakarta.
Pigors,  Paul  dan  Charles  A.  Myers,2010, Personnel  Administration  :  A  Point  of View  and  A  Method,  McGraw  Hill International Book Co., Tokyo.
Terry,  GR,  2001  Prinsip-prinsip  Manajemen,
Terjemahan, Bumi Aksara, Jakarta.
William  B.  Werther,  Jr.,  Keith  Davis,  2000,
Human Resource and Personnel Management, Singapore : Mc Graw – Hill International Edition