## PENGARUH KEBUTUHAN BERPRESTASI, BERAFILIASI, KEKUASAAN, DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA PEKERJA PADA BRI CABANG PEKANBARU TUANKU TAMBUSAI

## Zulfitri
Universitas Lancang Kuning Pekanbaru

## ABSTRACT
The qualified human resources is very needed to reach a company’s goals. The way to reach that goals is required some efforts for enhancement of employee’s performance which focuss to company’s goals by paying attention of factors that effect  employee’s  performance,  such  as  needing  for  achievement,  affiliation, authority, and ability for employee’s performance. The aim of this research is to know  the  direct  effect  of  needing  for  achievement,  affiliation,  and  authority  to employee’s ability. Beside that, to know the direct effect of employee’s ability to employee’s  performance  at  BRI  Branch  Office  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai. This  reasearch  is  using  primary  data  with  giving  a  questioner  to  employee. Respondents of this reasearch is all of “organic employee” in all of division at BRI Branch Office Tuanku Tambusai.  Hypotesis testing of this research by using path analysis.The result of this research showed that modification or variation is happened  to  employee’s  performance  that  affected  by  employee’s  ability. Furthermore,  to  minimize  those  variation  that  happen  to  employee’s permormance  at  BRI  Branch  Office  Tuanku  Tambusai,  We  have  to  consider  of employee’s ability factors.
Keywords: Needing  for  achievement,  affiliation,  authority,  and  ability  for employee’s performance.

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  berkualitas    sangat  diperlukan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Untuk  itu  dibutuhkan  upaya    peningkatan  kinerja pekerja yang fokus pada tujuan perusahaan dengan memperhatikan faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pekerja  tersebut  yaitu  kebutuhan  berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebutuhan kekuasaan, dan kemampuan pekerja. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung    kebutuhan  berprestasi, berafiliasi,  dan  kekuasaan  terhadap  kemampuan  pekerja,  pengaruh  langsung kemampuan  pekerja  terhadap  kinerja  pekerja  pada  BRI  Cabang  Pekanbaru Tuanku Tambusai. Penelitian ini menggunakan data primer yaitu kuesioner yang dibagikan kepada responden. Sasaran dalam penelitian ini adalah pekerja organik yang  bekerja  di  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  baik  sebagai  pekerja lini  maupun  pekerja  staf  tanpa  melihat  strata  dan  bidang  tugas  tertentu. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  jalur.  Hasil pengujian  menunjukkan  bahwa  perubahan  atau  variasi  terjadi  pada  kinerja pekerja  dipengaruhi  oleh  kemampuan  pekerja.  Selanjutnya  bila  ingin meminimalkan variasi  yang terjadi pada kinerja  pekerja  BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai, maka faktor-faktor kemampuan pekerja wajib dipertimbangkan.
Kata  Kunci  : kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi,    kekuasaan,  kemampuan,  dan kinerja pekerja
e-ISSN 2527-8215

## PENDAHULUAN
Di  Pekanbaru  menurut  data  statistik  ekonomi  keuangan  daerah  Bank  Indonesia perwakilan  Propinsi  Riau  (2014)  saat  ini  jumlah  bank  umum  yang  beroperasi berjumlah  sebanyak  38  kantor  cabang  dan  terdapat  11  kantor  Bank  Perkreditan Rakyat,  kondisi  ini  menimbulkan  tingkat  persaingan  yang  selalu  meningkat. Maka  dalam  industri  perbankan  menuntut  setiap  manajemen  bank  melakukan upaya optimalisasi terhadap sumber daya yang ada, agar Bank dapat berproduksi secara  optimal,  salah  satu  faktor  produksi  adalah  pekerja.Sebagai  sumber  daya, pekerja  memiliki  kemampuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,    juga  merupakan sumber  daya  yang  memiliki  motivasi  sebagai  sesuatu  upaya  yang  dapat mendorong  untuk  mengambil  suatu  keputusan  yang  diinginkan.Untuk melaksanakan  pekerjaan,  motivasi  adalah  salah  satu  faktor  penting  dalam mendorong seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan. Sedangkan motif adalah kesediaan individu untuk menyalurkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.  Kalau  seseorang  termotivasi  maka  ia  akan  berupaya  sekuat  tenaga untuk mencapai tujuan. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi  yang  tinggi.  Sebaliknya,  motivasi  yang  rendah  dihubungkan  dengan kinerja yang rendah.Begitu juga dengan pekerja BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.    BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  telah  beroperasi  sejak  2 Februari 2010, saat ini telah memiliki 1 (satu) Kantor Cabang, 10 (sepuluh) BRI Unit,  dan  8  (delapan)  Teras  BRI,  dengan  jumlah  pekerja  organik  sebanyak  86 orang.  Perkembangan  kinerja  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Keragaan BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai(Rp. Jutaan) Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013  Tahun 2014 258 190.608 206.706 220.183 277.640 280 156.094 177.917 220.616 270.866 30 2.199 16.901 18.032 21.747 2 2.089 2.010 3.667 6.956 50 orang 51 orang 55 orang 63 orang 86 orang Sumber : Cabang BRI Pekanbaru Tuanku Tambusai (2014)
Untuk  meningkatkan  kinerja  pekerja  BRI  (Kamus  Kompetensi  2007), pihak  manajemen  BRI  telah  melakukan  berbagai  cara:  (1)  Peningkatan kemampuan  meliputi:  Melaksanakan  program  pendidikan  dan  pelatihan  para pekerja  secara  berkala  di  sentra  pendidikan  dan  pusat  pendidikan  BRI. Mengikutkan  pekerja  dalam  berbagai  loka  karya  dan  seminar,  disamping  setiap pagi sebelum jam operasional dibuka kepada para pekerja diberi pengarahan. (2) Peningkatan  motivasi  yang  meliputi  :  Melaksanakan  program  FPK  (Forum Peningkatan  Kinerja),  Memberikan  bonus  dan  insentif  bagi  yang  berprestasi, Melaksanakan  program  SIPK  (Sistem  Insentif  Pengembangan  Kinerja), Peningkatan Gaji Berkala, Penghargaan Masa Kerja. Kesempatan meningkatkan karir melalui job opening secara terbuka untuk jabatan yang lebih tinggi.Dalam memahami  motivasi  setiap  pekerja  memerlukan  kebutuhan  dan  mengeluarkan tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut.  Kita  harus mempertimbangkan  kualitas  dari  upaya    itu  maupun  intensitasnya.  Upaya  yang diarahkan  harus  sejalan  dan    konsisten  dengan  tujuan  organisasi.Kebutuhan
dalam  pandangan  Murray  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005),  merupakan  sebuah hipotesis  ”  suatu  kejadian  yang  dibayangkan  sebagai  upaya  melaporkan  suatu fakta  objektif  dan  subjektif  tertentu”.  Ini  didasari  oleh  hal  fisiologis,  yang  di dalamnya  terkandung  kekuatan  fisiokimia  di  dalam  otak  yang  mengatur  dan mengarahkan semua kemampuan intelektual dan perseptual dari individu.Akhirnya, kita perlukan motivasi sebagai proses pemenuhan kebutuhan. Sementara  kebutuhan  berarti  suatu  keadaan  internal  yang  menyebabkan  hasil- hasil  tertentu.  Suatu  dorongan  kebutuhan  yang  tak  terpenuhi  menciptakan  rasa tidak  nyaman    di  dalam  diri  individu.  Dorongan  kebutuhan  menimbulkan  suatu perilaku  pencarian  untuk  menemukan  tujuan-tujuan  tertentu,  jika  tercapai,  akan terpenuhi  kebutuhan  itu  dan  mendorong  rasa  nyaman.  Jadi  dapat  dikatakan bahwa pekerja yang termotivasi berada dalam suatu keadaan yang agak nyaman. Untuk  ini,  mereka  mengeluarkan  upaya.  Jika  upaya  ini  berhasil  mengantar  ke pemenuhan  kebutuhan,  rasa  tidak  nyaman  akan  berkurang.  Tetapi  karena  kita berkepentingan  dengan  perilaku  pekerja,  pengurangan  rasa  nyaman  diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi, karena itu  dalam motivasi, kebutuhan individu itu sesuai (kompatibel) dan konsisten dengan tujuan organisasi.
Berkaitan  dengan  masalah  peningkatan  faktor  kemampuan  lebih  mudah dilakukan, karena mudah diprediksi, tetapi  faktor motivasi  sangat beragam dan bersifat  individual.  Pengetahuan  tentang  motivasi  ini  dibutuhkan  guna menetapkan  strategi  dan  langkah-langkah  yang  harus  diambil  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  pekerja.Menurut  Robbins  (2001)  kinerja  individual merupakan  fungsi  gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu:(1)  Kemampuan, perangai  dan  minat  seorang  pekerja.  (2)  Tingkat  motivasi  pekerja.  (3) Kesempatan  yang  diberikan  kepada  seorang  pekerja.  Meskipun  setiap  faktor mempunyai arti penting, tetapi kombinasi ketiga faktor sangat menentukan hasil pekerja.  Dengan  demikian  usaha  peningkatan  kinerja  tidak  hanya  faktor  yang berada di luar diri pekerja saja yang dikembangkan, tetapi faktor yang berada di dalam diri pekerja terutama motivasinya juga perlu diperhatikan. Dari penelitian yang  dilakukan  oleh  Ciptono  dan  Yamit  (2005),  ditemukan  bahwa  motif berprestasi,  motif  berafiliasi,  dan  motif  kekuasaan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pekerja BRI Unit Cabang Sleman di Yogyakarta.BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai telah melakukan upaya memotivasi pekerja namun masih bersifat umum, belum ada kajian yang mendalam terhadap motivasi tersebut. Belum diketahui motivasi apa saja yang mempengaruhi kinerja pekerja BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai, dan seberapa besar pengaruh motivasi tersebut  terhadap  kinerja  pekerja  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai. Permasalahan ini berdampak pada upaya optimalisasi peningkatan kinerja pekerja BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai, karena belum fokus dalam melakukan motivasi sehingga kinerja pekerja belum optimal.Menurut pengamatan sementara yang  didasarkan  pada  kondisi  faktual  di  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku Tambusai,  maka  motivasi  kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi,  kekuasaan,  dan kemampuan  pekerja  memiliki  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap kinerja pekerja, disamping motivasi kebutuhan dan kemampuan tersebut terdapat faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pekerja  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku Tambusai yakni kesempatan yang diberikan oleh BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai  kepada  setiap  individu  pekerja  untuk  berkarir.Dari  latar  belakang masalah  tersebut,  maka  penulis  mengangkat  judul  penelitian  ”Pengaruh
Kebutuhan  Berprestasi,  Berafiliasi,  Kekuasaan,  dan  Kemampuan  Terhadap Kinerja Pekerja pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai ”.
Sesuai  dengan  perumusan  masalah  di  atas,  tujuan  yang  ingin  dicapai dalam penelitian ini adalah :
Untuk  mengetahui  apakah:  kebutuhan  berprestasi  berpengaruh  langsung terhadap  kemampuan  pekerja  pada  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku Tambusai,  kebutuhan  berafiliasi  berpengaruh  langsung  terhadap kemampuan pekerja pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.
Untuk  mengetahui  apakah  kebutuhan  kekuasaan  berpengaruh  langsung terhadap  kemampuan  pekerja  pada  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku Tambusai,  kemampuan  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pekerja pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Robins (2001) cara berpikir mengenai pekerja adalah sebagai fungsi dari interaksi  antara  kemampuan  dan  motivasi;  yaitu  kinerja  =F(A  x  M).  Jika  ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif.

## Kinerja
Menurut  Wexley  dan  Yuki  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005) proficiency mengandung arti  yang lebih  luas sebab mencakup sekaligus segi-segi effort,  job performance ,  inisiatif,  loyalitas,  potensi  kepemimpinan  dan  moral  kerja. Sementara Ghiselli dan Brown dalam Ciptono dan Yamit (2005) mendefinisikan proficiency sebagai tingkat kepuasaan seseorang dalam tugas dan tanggung jawab atas  suatu  pekerjaan.  Moh  As’ad  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005) menyimpulkan  bahwa  kinerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Tingkat  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  di  dalam  melaksanakan tugas dan pekerjaan dinamakan level of performance , Vroom dalam Ciptono dan Yamit  (2005).Menurut  Supardi  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005)  indikator kinerja adalah : Kuantitas kerja, yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  pekerja  dalam  bekerja,  kualitas  kerja,  yaitu pencapaian  prestasi  kerja  yang  dapat  dilihat  pada  diri  pekerja  itu  sendiri  saat bekerja,  hubungan  kerja,  merupakan  penilaian  berdasarkan  pada  sikap  dan kerjasama  dengan  pegawai  lain  terhadap  pimpinan  atau  atasan  terhadap  pihak perusahaan dan kesediaan dalam menerima perubahan kerja.

## Kemampuan
Pengertian  kemampuan  identik  dengan  pengertian  kreativitas,  telah  banyak dikemukakan para ahli berdasarkan pandangan yang berbeda, seperti dinyatakan oleh Piers dalam Riduwan (2008) menyatakan , “ All individuals are creative in diverse  ways  and  different  degrees ”.David  Campbell  yang  disadur  oleh Mangunhardhjana  dalam  Riduwan  (2008)  menggolongkan  ciri-ciri  pekerja  yang mampu,  yaitu  ciri-ciri  pokok  dan  yang  tergolong  kepada  ciri-ciri  yang memungkinkan  sebagai  berikut  :  ciri-ciri  pokok  yakni  :Kelincahan  mental- berpikir dari segala arah, kelincahan mental-berpikir ke segala arah, fleksibelitas
konsep,  orisinalitas,  lebih  menyukai  kompleksitas  dari  pada  simplisitas,  latar belakang,  kecakapan  dalam  banyak  hal  serta  ciri-ciri  yang  memungkinkan  yang perlu  untuk  mempertahankan  gagasan-gagasan  kreatif  yang  sudah  dihasilkan, meliputi  :  kekuatan  mental  atau  fisik  untuk  bekerja  keras,  berpikir  mandiri, pantang  menyerah,  mampu  berkomunikasi  dengan  baik,  lebih  tertarik  pada konsep  dari  pada  segi-segi  kecil,  keingintahuan  intelektual,  kaya  humor  dan fantasi, tidak segera menolak ide dan gagasan baru, arah hidup yang mantap.

## Teori McClelland
McClelland  dalam  Robbins  (2001)  yang  terkenal  dengan  teori  kebutuhan,  yaitu (1)  kebutuhan  berprestasi,  (2)  kebutuhan  berafiliasi,  dan  (3)  kebutuhan kekuasaan . Inti  dari  teori  McClelland  ini  adalah  terletak  pada  pendapat  yang mengatakan  bahwa  pemahaman  tentang  motivasi  akan  semakin  mendalam apabila  disadari  bahwa  setiap  orang  mempunyai  tiga  jenis  kebutuhan  tersebut. Masing-masing  kebutuhan  yang  disebut  dalam  teori  McClellan  dapat  dijelaskan sebagai berikut :

## Kebutuhan Berprestasi
Dari  riset  mengenai  kebutuhan  akan  prestasi,  McClelland  mendapatkan  bahwa peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari situasi di mana mereka  dapat  mencapai  tanggung  jawab  pribadi  untuk  menemukan  pemecahan terhadap  problem-problem,  di  mana  mereka  dapat  menerima  umpan-balik  yang cepat  atas  kinerja  mereka  sehingga  mereka  dapat  mengetahui  dengan  mudah apakah  mereka  menjadi  lebih  baik  atau  tidak,  dan  di  mana  mereka  dapat menentukan tujuan-tujuan yang cukup menantang.
Seseorang  memiliki  motivasi  prestasi  ( achievement )  yang  tinggi,  pada umumnya  mempunyai  ciri-ciri  sebagai  berikut:  (1)  Mereka  bersemangat  sekali apabila  unggul.  (2)  Menentukan  tujuan  secara  realistik  dan  mengambil  resiko yang diperhitungkan dan mereka tidak percaya pada nasib baik. (3) Mereka mau bertanggungjawab  sendiri  mengenai  hasilnya.  (4)  Mereka  bertindak  sebagai wirausaha,  memilih  tugas  yang  menantang  dan  menunjukkan  perilaku  yang berinisiatif  dari  pada  kebanyakan  orang.  (5)  Mereka  menghendaki  umpan  balik konkrit  yang  cepat  terhadap  prestasi.  (6)  Mereka  bekerja  tidak  terutama  untuk mendapatkan uang atau kekuasaan. (7) Motivasi yang perlu bagi mereka adalah: (a)  Memberikan  pekerjaan  yang  membuat  mereka  puas.  (b)  Memberikan otonomi,  umpan  balik  terhadap  sukses  dan  gagal.  (c)  Berikan  mereka  peluang untuk  tumbuh.  (4)  Berikan  mereka  tantangan.  (8)  Mereka  dapat  diandalkan sebagai  tulang  punggung  organisasi,  tetapi  perlu  diimbangi  dengan  motif kebutuhan berafiliasidan kebutuhan kekuasaan.

## Kebutuhan Berafiliasi
Kebutuhan akan pertalian atau afiliasi. Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil  dari  para  peneliti.  Afiliasi  dapat  dimiripkan  dengan  tujuan-tujuan  Dale Carnegie  –  hasrat  untuk  disukai  dan  diterima-baik  oleh  orang  lain.  Individu dengan  motif  afiliasi  yang  tinggi  berjuang  keras  untuk  persahabatan,  lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat  pemahaman timbal-balik yang tinggi.Ciri-ciri
seseorang  yang  mempunyai  motivasi  kerja  sama  (afiliasi)  yang  tinggi  adalah sebagai berikut: a) Bersifat sosial, suka berinteraksi dan bersama dengan individu lain.  b)Merasa  ikut  memiliki  ( sense  of  belonging )  atau  bergabung  dalam kelompok.  c)Karena  didorong  keinginan  untuk  bersahabat  maka  mereka menginginkan kepercayaan yang lebih jelas dan tegas. d). Cenderung berkumpul dan mencoba untuk mendapatkan saling pengertian bersama mengenai apa yang telah  terjadi  dan  apa  yang  harus  mereka  percaya.  Secara  pribadi  selalu  bersedia untuk  berkonsultasi  dan  suka  menolong  orang  lain  yang  dalam  kesulitan  dan lebih menyenangi adanya hubungan persahabatan.

## Kebutuhan Kekuasaan
Kebutuhan  akan  kekuasaan  adalah  hasrat  untuk  mempunyai  dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan Pow yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih  menyukai  ditempatkan  di  dalam  situasi  kompetitif  dan  berorientasi-status, dan  cendrung  lebih  peduli  akan  prestise  (gengsi)  dan  memperoleh  pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang efektif.

## Pengaruh Kebutuhan Berprestasi, Berafiliasi, Kekuasaan Terhadap Kinerja Pekerja
Menurut  McClelland  dalam  Robbins  (2001)  pengaruh  kebutuhan  berprestasi, berafiliasi,  dan  kekuasaan  terhadap  kinerja  pekerja  adalah  sebagai  fungsi  dari interaksi  antara  kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi,  kekuasaan,  kemampuan pekerja.  Interaksi  ini  dapat  diformulasikan  dalam  bentuk  persamaan  sebagai berikut:  Kinerja=  f  (n/Ac  x  n/Af  x  n/Pw).  Formulasi  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  pekerja  ditentukan  oleh  kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan  afiliasi,  dan kebutuhan  kekuasaan.  Kebutuhan  itu  akan  mendorong  pekerja  untuk meningkatkan  perbaikan  kualitas  kerja  secara  berkelanjutan  tanpa  henti.  Bila perbaikan  kualitas  dan  kuantitas  kerja  ini  menjadi  lebih  membudaya  dalam praktek  kerja,  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  pekerja  dan  suasana  di lingkungan kerja akan kondusif.
Perbaikan  kebutuhan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  kerja pekerja  harus  menjadi  kunci  strategis  dalam  mencapai  keberhasilan  organisasi. Namun  demikian,  kondisi  yang  sangat  sulit  dihadapi  oleh  kalangan  pimpinan organisasi  adalah  apabila  para  pekerja  sudah  merasa  puas  dengan  keadaan  yang dimiliki saat ini, sehingga apapun bentuk motivasi eksternal yang diberikan oleh organisasi tidak akan berhasil untuk menggugah semangat para pekerjanya. Pada akhirnya  kinerja  pekerja  maupun  organisasi  secara  keseluruhan  akan  jalan ditempat  dan  sulit  untuk  ditingkatkan.  Keadaan  seperti  ini  perlu  dikaji  secara serius faktor apa yang menyebabkan para pekerja tidak memiliki semangat untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja.
Jika  faktor  penyebabnya  sudah  diketemukan,  maka  langkah  selanjutnya yang  harus  dilakukan  oleh  pimpinan  organisasi  adalah  memahami  faktor penyebabnya  dan  sekaligus  berusaha  untuk  mengeliminir  faktor  penyebab tersebut. Untuk mengetahui faktor penyebab secara tepat diperlukan komunikasi secara  langsung  dengan  pekerja.  Dari  uraian  di  atas  nyatalah  bahwa  kebutuhan pekerja  menjadi  titik  sentral  dalam  pencapaian  kinerja  optimal.  Peningkatan kinerja  ini  tidak  terjadi  dengan  sendirinya,  tapi  perlu  melalui  program
pendidikan,  perhatian  terhadap  motivasi  kebutuhan  pekerja  serta  forum  tukar menukar  pengalaman  terutama  internal.  Disamping  itu  adanya  kampanye peningkatan kualitas kerja dengan bahasa yang sesuai dengan kondisi organisasi dan situasi pekerja, yang dilakukan secara terus menerus akan memiliki  peranan yang sangat penting.
Ghiselli  dan  Brown  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005)  juga  berpendapat bahwa  beberapa  faktor  luar  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  tetapi  tidak tercermin  dalam  validitas  dan  reliabilitas  alat  pengukur,  namun  bisa menimbulkan  faktor error .  Faktor-faktor  tersebut  adalah:  (1)  Pengalaman  kerja seseorang pada suatu pekerjaan, pada umunya terdapat korelasi antara masa kerja pada  suatu  jabatan  dengan  kinerja  yang  dicapai.  Pekerja  baru  kurang  produktif dibanding dengan pekerja lama. (2) Usia kinerja pada pekerja yang berbeda usia akan  berbeda  pula.  Sering  kali  umur  mempunyai  korelasi  dengan  tingkat pengalaman  yang  dimiliki  seorang  pekerja.  Pembenaran  pada  sisi  usia  akan secara otomatis pembenaran disisi pengalaman pula. (3) Jenis Kelamin, ternyata tingkat  kesuksesan  pada  suatu  jabatan  tidak  ditentukan  oleh  jenis  kelamin seseorang,  namun  kemampuan  dalam  menghadapi  permasalahanlah  yang diperlukan.  (4)  Pendidikan,  masing-masing  jabatan  mempunyai  saat  ketepatan penilaian yang berbeda-beda. Dalam banyak hal kinerja seorang pekerja berubah dari waktu ke waktu.

## Kerangka Konsep Penelitian
Kebutuhan  menurut  pandangan  Murray  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005), merupakan  sebuah  hipótesis  “suatu  kejadian  yang  dibayangkan  sebagai  upaya melaporkan suatu fakta objektif dan subjektif tertentu”. Kebutuhan dapat muncul karena  kegiatan  internal  atau  proses,  seperti  rasa  lapar  atau  rasa  haus  atau kejadian-kejadian  dalam  lingkungan.  Kebutuhan  juga  menguatkan  dan mengarahkan  tingkah  laku  ke  arah  yang  tepat.  Motivasi  seseorang  tergantung pada  kebutuhan  mereka.  Pada  intinya  dapat  dikatakan  bahwa  kebutuhan merupakan penyebab terjadinya tindakan.
Dalam kontek yang ada, istilah kebutuhan hendaknya jangan kita kaitkan dengan  kondisi  yang  mendesak,  atau  setiap  keinginan  yang  mendesak  untuk melakukan  sesuatu  hal.  Ia  hanya  berarti  sesuatu  yang  ada  dalam  diri  seseorang individu yang mendorongnya melakukan sesuatu tindakan.Manusia berbeda satu sama lain, bukan saja dalam kemampuan mereka untuk melakukan sesuatu, tetapi juga  di  dalam  kemauan  mereka  melakukan  sesuatu.  Seorang  bisa  saja  menarik kudanya ke pinggir sungai untuk minum, namun apakah kuda itu mau minum apa tidak,  sangat  tergantung  kepada  apakah  kuda  itu  sedang  haus  atau  tidak.  Haus disini  merupakan  dorongan  yang  harus  datang  dari  dalam.  Dorongan  atau kemampuan untuk minum itulah yang dimaksud dengan motivasi.
Robbins  (2001)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  kesediaan  untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan individual.  Unsur  ”upaya”  merupakan  ukuran  intensitas.  Bila  seseorang termotivasi,  ia  akan  mencoba  semaksimalnya.  Menurut  Robbins  (2001),  kita harus  mempertimbangkan  kualitas  dari  upaya  itu  maupun  intensitasnya.  Upaya yang diarahkan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Winkel dalam Ciptono dan Yamit (2005), mendefinisikan motivasi adalah daya penggerak (motif) yang
menjadi  aktif,  dimana  aktifnya  motif  apabila  kebutuhan  untuk  mencapai  tujuan dapat  dirasakannya.  Sedangkan  Moh.  As’ad  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005), mengatakan  bahwa  motivasi  adalah  dorongan  semangat  yang  kekuatan  dan kelemahannya  ikut  menentukan  besar  kecilnya  prestasi  kerja  pada  diri seseorang.McClelland dalam Robbins (2001), telah menemukan dalam penelitian mereka  bahwa  kadar  motivasi  seseorang  itu  naik  seiring  dengan  naiknya kemungkinan untuk keberhasilannya mengatasi suatu tantangan sampai mencapai derajat  50%.  Jika  kemungkinan  keberhasilannya  ditingkatkan  terus  diatas  50%, maka kadar motivasinya malah menurun.
Pernyataan  tersebut  memperlihatkan  bahwa  kadar  motivasi  seseorang paling  tinggi,  jika  ia  diharapkan  dengan  tugas  yang  kemungkinan keberhasilannya sama dengan kemungkinan gagal.Keberhasilan seseorang dalam menghadapi  suatu  tantangan  yang  agak  berat  akan  menumbuhkan  rasa  percaya diri  yang  disertai  rasa  puas  dan  bahagia.  Rasa  berhasil  ini  biasanya  akan menambah  kegairahan  yang  menyebabkan  seseorang  menginginkan  tantangan yang  lebih  besar.  Sifat  inilah  yang  biasanya  dimanfaatkan  oleh  manajer  dengan cara  mendelegasikan  tugas  yang  kadar  berat  tantangannya  diatur  sedemikian rupa,  sehingga  setiap  tugas  yang  baru  harus  lebih  menantang  dari  yang sebelumnya.  Jika  sifat  dasar  manusia  ini  dapat  dimanfaatkan  oleh  seorang manajer,  maka  ia  akan  mempunyai  staf  dan  bawahan  yang  memiliki  motivasi tinggi  di  dalam  usaha  mereka,  bukan  hanya  dalam  meningkatkan  kinerja,  tetapi juga dalam meningkatkan kualitas pengabdian mereka bagi usaha bersama.
Dari  berbagai  pengertian  motivasi  di  atas,  pengertian  motivasi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat daya  yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya  itu  dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan  individu.  Menurut  Hiejrahman dan  Husnan  dalam  Ciptono  dan  Yamit  (2005)  menyatakan  bahwa  terdapat berbagai teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Teori Motivasi tersebut dapat  digolongkan  kedalam  3  (tiga)  kelompok  teori,  yaitu  sebagai  berikut:
(1) Content  Theory, dalam  pandangan  teori  ini  setiap  individu  mempunyai kebutuhan  (keinginan),  yang  ada  di  dalam  diri  mereka  yang  menyebabkan mereka  termotivasi  untuk  memenuhinya.  Kebutuhan  yang  mereka  rasakan  akan menentukan tindakan yang akan mereka lakukan. Kebutuhan akan menjadi motif dalam menggerakkan sesorang untuk melakukan apa saja yang dirasakanya untuk memperkuat  realitas  pribadinya.  Karyawan  yang  mendapatkan  kepercayaan  di dalam  melaksanakan  tugas  dari  majikannya  akan  menyelesaikan  tugasnya  itu dengan  kegairahan  yang  tinggi  apabila  penghargaan  yang  akan  diterimanya sebanding  dengan  beratnya  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Para  ahli  yang tergabung  dalam  kelompok content  theory ini  seperti:  Maslow;  Mc  Gregore; Herzberg;  Arlison  dan  McClelland. Content  Theory menekankan  pada  arti pentingnya  pemahaman  faktor-faktor  yang  ada  didalam  diri  individu  yang menyebabkan  seseorang  bertingkah  laku  tertentu.  Teori  ini  mencoba  untuk menjawab  pertanyaan  seperti  kebutuhan  apa  yang  diperlukan  seseorang  untuk mencapai  kepuasan?  Dorongan  apa  yang  menyebabkan  seseorang  melakukan sesuatu?    (2) Process  Theory, teori  ini  tidak  hanya  menekankan  pada  kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi teori ini menekankan pula pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir. Dalam pandangan process theory , kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang
bagaimana  individu  berperilaku.  Proses  bagaimana  individu  berperilaku  inilah yang  harus  diperhatikan  dalam  meningkatkan  motivasi.  Kuatnya  motivasi seseorang  akan  tergantung  pada  kemungkinan  keberhasilan  mengatasi  suatu tantangan di  dalam hidupnya.  Frederick Herzberg mengatakan bahwa salah satu faktor motivator adalah tugas atau kerja yang punya tantangan (challengingwork). (3) Reinforcement  Theory ,  teori  ini  menjelaskan  bagaimana konsekuensi  perilaku  dimasa  yang  lalu  mempengaruhi  tindakan  di  masa  yang akan  datang  dalam  suatu  siklus  proses  belajar.  Oleh  karena  itu,  teori  ini  tidak menggunakan motif dan proses motivasi.
Dalam  pandangan  teori  ini  individu  bertingkah  laku  tertentu  karena  di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang  menyenangkan  dan  perilaku  tertentu  akan  menghasilkan  akibat  yang  tidak menyenangkan.  Sebagian  besar  individu  akan  menyukai  akibat  yang menyenangkan, dan mereka akan mengulangi perilaku yang menghasilkan akibat menyenangkan  tersebut.  Sedangkan  perilaku  yang  menghasilkan  akibat  tidak menyenangkan  akan  mereka  hindari.Menurut  Robbins  (2001)  bahwa  teori-teori motivasi  yang  ada  berbeda-beda  dalam  kekuatan  peramalannya,  beliau  menulis pada teori kebutuhan, terdapat empat teori yang memfokuskan pada kebutuhan : teori hierarki Maslow, motivasi-higiene, ERG, dan McClelland. Yang paling kuat adalah  teori  motivasi  oleh  McClelland  demikian  pendapat  Robbins,  beliau menyatakan  terutama  mengenai  hubungan  antara  prestasi  dan  kinerja.  Jika  tiga yang  lain  juga  mempunyai  nilai,  nilai  itu  berkaitan  dengan  penjelasan  dan peramalan kepuasan kerja.

## Kebutuhan  Berprestasi  Berpengaruh  Langsung  Terhadap  Kemampuan pekerja
Peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lebih  baik,  mereka  memiliki  kelincahan mental-berpikir dari segala arah dan ke segala arah, mereka memiliki kecakapan dalam  banyak  hal  karena  mempunyai  minat  dan  kecakapan  dalam  berbagai bidang.  Kebutuhan  berprestasi  akan  mendorong  pekerja  untuk  mengeluarkan kemampuan  optimal  berupa  ;  gagasan  kreatif,  kekuatan  mental  atau  fisik  untuk bekerja keras, berpikir mandiri, dan pantang menyerah.

## Kebutuhan  Berafiliasi  Berpengaruh  Langsung  Terhadap  Kemampuan Pekerja
Melalui  kerjasama  yang  baik  dengan  orang  lain  seorang  pekerja  yang  memiliki kebutuhan  berafiliasi  akan  dapat  meningkatkan  kemampuan    mereka  dalam melakukan  pekerjaan  yang  harus  dikerjakan  secara  kelompok.  Pekerja  yang memiliki  kebutuhan  berafiliasi  juga    memiliki  kemampuan  berkomunikasi dengan baik, kaya humor dan fantasi, dan tidak segera menolak ide dan gagasan baru.

## Kebutuhan  Kekuasaan  Berpengaruh  Langsung  Terhadap  Kemampuan Pekerja
Hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh, dan mengendalikan orang lain akan mendorong  peningkatan  kemampuan  pekerja  tersebut  untuk  berpikir  mandiri,
pantang  menyerah,  juga  meningkatkan  kemampuan  untuk  menelorkan  ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, dan jarang.

## Kemampuan Berpengaruh Langsung Terhadap Kinerja Pekerja
Dari uraian sebelumnya diketahui bahwa  kemampuan kerja berhubungan dengan kondisi  psikologis  seseorang  terhadap  pekerjaan  yang  akan  dilaksanakan. Walaupun  kondisi  ini    sifatnya  sangat  subjektif  karena  menyangkut  kebutuhan individu.  Kemampuan  adalah  faktor  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas kerja,  kemampuan  berhubungan  dengan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki  seseorang.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  keterampilan  dan  kemampuan adalah  dua  hal  yang  saling  berhubungan  dimana  kemampuan  seseorang  dapat dilihat  dari  keterampilan  yang  diwujudkan  melalui  tindakan.Dengan  demikian kemampuan  yang  merupakan  kecakapan  atau  kesanggupan  untuk  mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan kinerja.

## Hipotesis Penelitian
Dengan demikian rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : Kebutuhan berprestasi berpengaruh langsung terhadap kemampuan pekerja pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.
Kebutuhan  berafiliasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan  pekerja  pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.
Kebutuhan  kekuasaan  berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan  pekerja  pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.
Kemampuan  pekerja  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pekerja  pada  BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik analisis jalur, bersifat kuantitatif  dan  merupakan  penelitian  kausal-komparatif,  yang  bertujuan  utama membuktikan  hubungan  sebab  akibat  atau  hubungan  memengaruhi  dan dipengaruhi  dari  variabel-variabel  yang  diteliti  Usman    dan  Abdi  (2008). Penelitian ini berusaha untuk mendeteksi pengaruh langsung, dan pengaruh total hubungan kausal antar variabel independen dan variabel dependen. Penelitian ini dilaksanakan di BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai dipilih sebagai lokasi penelitian didasarkan pada  beberapa pertimbangan : (1) BRI Cabang Pekanbaru Tuanku  Tambusai  merupakan  perusahaan  yang  telah  dikenal  dan  memiliki peranan  yang  penting  dalam  mengembangkan  perekonomianmasyarakat Pekanbaru.  (2)  Memiliki  jumlah  pekerja  yang  memadai  untuk  dijadikan responden  dalam  penelitian  (3)  Kemudahan  dalam  mengumpulkan  data    yang dapat dijadikan sampling penelitian.
Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah pekerja organik yang bekerja di BRI Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  baik  sebagai  pekerja  lini  maupun  pekerja staf  sebanyak  86  orang  tanpa  melihat  strata  dan  bidang  tugas  tertentu.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  angket  untuk  mengukur  variabel kebutuhan berprestasi, berafiliasi, kekuasaan, kemampuan, dan kinerja pekerja. Sebelum  dilakukan  pembahasan  hasil  penelitian,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji instrumen sebagai berikut :

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  memilih  variabel-variabel  pernyataan  kuesioner yang  relevan  untuk  analisis  dengan  melihat  korelasi  antara  skor  masing-masing variabel  pernyataan  dengan  skor  total,  yang  diperoleh  dari  hasil  penjumlahan semua  skor  pernyataan.  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan bivariate pearson ( korelasi product moment ) , pengujian menggunakanuji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 86, maka didapat r tabel sebesar 0,212.  Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
Jika  r  hitung  r  tabel  (uji  2  sisi  dengan  sig.  0,05)  maka  instrumen  atau item-item  pertanyaan  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total  dan dinyatakan valid.
Jika  r  hitung  r  tabel  (uji  2  sisi  dengan  sig.  0,05)  maka  instrumen  atau item-item  pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total  dan dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berkaitan  dengan  konsistensinya  suatu  data  apabila  dilakukan pengamatan  berulang.  Uji  reliabilitas  hanya  diujikan  kepada  butir  pertanyaan yang valid saja, baik pertanyaan tentang variabel  berprestasi, variabel berafiliasi, variabel kekuasaan maupun variabel kinerja pekerja. Reliabilitas dalam penelitian ini  diuji  dengan  menggunakan  uji CronbachAlpha .  Uji  signifikansi  dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment . Sedangkan nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikan 0,05 dengan jumlah data (n) = 86 adalah 0,212.
Metode  analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  jasa  komputer berupa s oftware dengan program SPSS Windows Version 16, dengan input data angka  yang  diubah  menjadi  skor  baku.Metode  analisis  data  menggunakan :Metode Statistik Deskriptif dan Analisis Jalur (Path Analysis)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian dapat diringkas sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut.
Tabel 2. Hasil Analisis Path Pengaruh Langsung
Pengaruh Variabel Pengaruh Kausal Langsung MelaluiKemampuan Pekerja  Y 1 Total
1 X terhadap Y 1 0,580 - 0,580
2 X terhadap Y 1 0,220 - 0,220 3 X terhadap Y 1 0,111 - 0,111 Y 1 terhadap Y 2 0,797 - 0,797
Sumber : Hasil Olahan
e-ISSN 2527-8215
Hasil penelitian menunjukkan jalur yang  mempunyai pengaruh langsung terhadap  kemampuan  pekerja  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  adalah kebutuhan  berprestasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan  pekerja sebesar  0.580  atau  sebesar  58%.  Kebutuhan  berafiliasi  berpengaruh  langsung terhadap kemampuan pekerja sebesar 0.220 atau sebesar 22%,
sedangkankebutuhan kekuasaan tidak berpengaruh langsung terhadap kemampuan  pekerja  (lihat  tabel  5.18),  demikian  juga  jalur  kemampuan  pekerja sangat  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pekerja  yaitu  sebesar0.797  atau sebesar  79,7%.    Artinya  kinerja  pekerja  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku Tambusai  secara  langsung  dipengaruhioleh  kemampuan  pekerja  sebesar  79,7% dan sebesar 20,3% dipengaruhi oleh variabel lain dalam penelitian ini.
Dari  Tabel  2  di  atas  dapat  dilakukan  pembahasan  terhadap  pengaruh masing-masing variabel :
Kebutuhan  berprestasi  berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan pekerja.
Besarnya  pengaruh  langsung  kebutuhan  berprestasi    terhadap  kemampuan pekerja  pada  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  sebesar  0.580  =  58%. Berarti  kebutuhan  berprestasi  (X 1 )  sangat  mempengaruhi  kemampuan  pekerja (Y 1 )  dengan  hasil  uji  hipotesis  struktur  1,  t hitung >  t tabel =  5,734  >  1,989.    Hal  ini mendukung kebenaran dari penelitian dan pengalaman yang menunjukkan bahwa setiap  pekerja  ingin  berprestasi  dalam  bekerja.  Pekerja  yang  berprestasi  di  BRI Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  akan  mendapatkan  bonus,  insentif, kenaikan  gaji  berkala,  penghargaan  masa  kerja  dan  kesempatan  meningkatkan karir  melalui  job  opening  secara  terbuka  untuk  jabatan  yang  lebih  tinggi.    Dari riset  mengenai  kebutuhan  berprestasi  McClelland  berpendapat  bahwa  peraih prestasi  tinggi  membedakan  diri  mereka  dari  orang  lain,    hasrat  mereka  untuk menyelesaikan  hal-hal  dengan  lebih  baik.  Begitu  juga  Pekerja  BRI  Cabang Pekanbaru  Tuanku  Tambusai,  mereka  dapat  menemukan  pemecahan permasalahan  dan  menerima  umpan  balik  yang  cepat  atas  kinerja  mereka. Sehingga setiap pekerja mengetahui dengan mudah apakah mereka  yang terbaik atau tidak, dan mereka dapat mencapai tujuan yang menantang.

## Kebutuhan berafiliasi berpengaruh langsung terhadap kemampuan pekerja
Pengaruh langsung kebutuhan berafiliasi (X 2 ) terhadap kemampuan pekerja (Y 1 ) pada  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  sebesar  0.220=  22%,  dengan hasil  uji  hipotesis  struktur  1,  t hitung >  t tabel =  2,384  >  1,989.  Pekerja  karena kebutuhan  berafiliasi  akan  mendorong  dan  mengembangkan  dirinya  serta memanfaatkan  semua  energi  dan  kemampuannya  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas, mereka ingin diterima dan berarti bagi orang lain dalam lingkungan kerja atau  team  worknya.  Pekerja  memiliki  kebutuhan  kerjasama  yang  tinggi,  selalu bersedia  untuk  berkonsultasi,  dan  suka  menolong  orang  lain  yang  dalam kesulitan.
Kebutuhan  kekuasaan  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan pekerja
Kebutuhan  kekuasaan  (X 1 )  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kemampuan pekerja (Y 1 ) pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai, karena interkorelasi antara  kebutuhan  kekuasaan  (X 1 )  dengan  kemampuan  pekerja  (Y 1 )  sebesar
0.111maka  tidak  ada  korelasi,  menurut  Sandjaja  (2011)  korelasi  0,0  –  0,2  tidak ada  korelasi,  ini  dibuktikan  hasil  uji  hipotesis  struktur  1  pada  tabel  5.18 menunjukkan  t hitung <  t tabel =  1,440  <  1,989,  berarti  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak, dimana  Ho  tidak  ada  pengaruh  langsung  kebutuhan  kekuasaan  terhadap kemampuan  pekerja.  Kebutuhan  kekuasaan  tidak  merupakan  daya  penggerak yang  merangsang  pekerja  untuk  mengarahkan  semua  kemampuannya  demi mencapai  pengaruh atau  kedudukan  yang terbaik, karena setiap promosi  jabatan pekerja harus siap pindah wilayah kerja ke luar kota Pekanbaru. Dan juga di BRI Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  telah  mempunyai  sistem  dan  prosedur dalam  melaksanakan  pekerjaan,  sudah  ada  daftar  uraian  jabatan  yang  akan dikerjakan. Pekerja tidak butuh kekuasaan untuk membesarkan diri, meremehkan bawahannya  dan  sifat  mengancam  serta  ketergantungan  orang  lain  kepadanya, oleh  karena  itu  kebutuhan  kekuasaan  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap kemampuan pekerja.

## Kemampuan pekerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pekerja
Besarnya  pengaruh  langsung  kemampuan  pekerja  (Y 1 )  terhadap  kinerja  pekerja (Y 2 ) pada BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai sebesar  0.797= 79,7%, hasil uji  hipotesis  struktur  2,  t hitung >  t tabel =  12,093  >  1,989.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian  oleh  Melvin  Blumbeg  bahwa  kemampuan  pekerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pekerja. Kemampuan pekerja ditentukan oleh prestasi atas hasil pekerjaaan  dan  kerjasama  yang  baik  dalam  teamnya.  Kalau  di  BRI  Cabang Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  kemampuan  pekerja  dapat  dilihat  pada  hasil keragaan    pada  kinerja  masing-masing  pekerja    setiap  akhir  tahun,  berapa besarnya target yang dicapai sesuai dengan rencana kerja yang telah dibuat pada awal  tahun,  baik  secara  nominal  maupun  secara  persentase.  Jadi  pekerja  pada BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku  Tambusai  memiliki  kecakapan  dan  atau kesanggupan  untuk  mengerjakan  sesuatu  yang  diwujudkan  melalui  tindakannya untuk meningkatkan kinerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  disajikan  tentang  pengaruh kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi,  kekuasaan  dan  kemampuan  terhadap  kinerja pekerja pada BRI Cabang Tuanku Tambusai  dapat disimpulkan sebagai berikut: Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  berprestasi  (X 1 )  berpengaruh langsung terhadap kemampuan pekerja (Y 1 ) sebesar 0,580=58 % besarnya t hitung > t tabel sebesar  5,734  >  1,989.Kebutuhan  berafiliasi  (X 2 )  berpengaruh  langsung terhadap  kemampuan  pekerja  (Y 1 )    sebesar  0,220=  22  %  besarnya  t hitung >  t tabel sebesar  2,384  >  1,989.Kebutuhan  kekuasaan  (X 3 )  tidak  berpengaruh  langsung terhadap kemampuan pekerja (Y 1 )  yang hanya sebesar 0,111 karena t hitung < t tabel sebesar  1,440  <  1,989.Kemampuan  pekerja  (Y 1 )  sangat  berpengaruh  langsung terhadap  kinerja  pekerja  (Y 2 )    sebesar  0,797=  79,7  %  besarnya  t hitung >  t tabel sebesar 12,093 > 1,989.
e-ISSN 2527-8215

## Saran
Dari hasil yang diperoleh dari penelitian tentang pengaruh kebutuhan berprestasi, berafliasi,  kekuasaan  dan  kemampuan  terhadap  kinerja  pada  BRI  Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai, maka disarankan sebagai berikut : Kepada pengambil kebijakan di BRI Cabang Pekanbaru Tuanku Tambusai untuk memberikan perhatian  yang lebih baik  lagi,  terutama pada kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan kekuasaan serta berupaya meningkatkan kemampuan pekerja. Kebutuhan  individu  pekerja  harus  sesuai  dan  konsisten  dengan  tujuan perusahaan, sehingga menjadi pendorong  bagi peningkatan kinerja pekerja untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  karena  kebutuhan  berprestasi  dan  kebutuhan berafiliasi,  yang  dimiliki  setiap  pekerja  BRI  Cabang  Pekanbaru  Tuanku Tambusai memiliki pengaruh secara langsung tehadap kemampuan pekerja. Perlu  dilakukan  penelitian  lanjutan  yang  memasukkan  variabel  pendidikan  (X 4 ) dan  masa  kerja  (X 5 )  dalam  faktor  yang  mempengaruhi    kinerja  pekerja  dan menguji  pengaruh  langsung  kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi,  dan  kekuasaan terhadap kinerja pekerja, sehingga diperoleh hasil yang lebih komprehensif.

## DAFTAR RUJUKAN
Bank  Indonesia  Kantor  Perwakilan  Propinsi  Riau.  2014. Statistik  Ekonomi Keuangan Daerah, Volume 14 No.8.
Ciptono,  Agus  dan  Yamit  Zulian.2005. Pengaruh  Motif  berprestasi,  Motif berafiliasi,  dan  Motif  Kekuasaan  terhadap  Kinerja  Pekerja  BRIUnit Cabang Sleman di Yogyakarta .Fakultas Ekonomi UGM Yogyakarta. Kamus  Kompetensi,    PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  2007. Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia . Kantor Pusat BRI. Loviana,  Ariastra  Handyna.  2013. Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Diskoperindag  Kota  Batu .Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Laksono, Tri. 2009. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Polis  pada  Direktorat  Reskrim  di  Polda  Riau .  Journal  Tepak  Manajemen Bisnis 1 (2): 112.
Widodo,R.Swasono  Amoeng  dan  Yohanas  Oemar.  2014. Pengaruh  Motivasi, Kemampuan,  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PT.Pegadaian (PERSERO) Kanwil II Pekanbaru . Fakultas Ekonomi Universitas Riau. Widodo,  Amoeng  R.Swasono  dan  Oemar  Yohanas.  2014. Pengaruh  Motivasi, Kemampuan  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  PT.Pegadaian (Persero)  Kanwil  II  Pekanbaru .Journal  Tepak  Manajemen  Bisnis  VI  (1): 63.