## Jurnal Ilmiah Bimbingan Konseling Undiksha
Volume 12  Number 3, 2021, pp 370- 375 ISSN: Print 2598-3199 – Online 2598-3210 Undiksha | DOI: 10.23887/jibk.v12i3.38817 Open Access https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JIBK/index

## JIBK UNDIKSHA

## CORPORATE CULTURE WITH WORK PRODUCTIVITY OF PRODUCTION SECTION EMPLOYEES AT PT. WAHANA KASIH MULIA CILACAP
Marcella Widi Aryandini 1*) , Sutarto Wijono 2 12 Program Studi Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga *Corresponding author, e-mail: sellawidi30@gmail.com
Received August 23, 2021; Revised Month DD, 20YY; Accepted September 15, 2021; Published Online September 15, 2021
Conflict of Interest Disclosures: The authors declare that they have no significant competing financial, professional or personal interests that might have influenced the performance or presentation of the work described in this manuscript.
Abstract: This study aims to determine the relationship between corporate culture and work productivity of production employees at PT. Wahana Kasih Mulia. One of the factors that influence work productivity is corporate culture. This research is a type of quantitative research. In addition, in selecting the sample of this study, the writer used a  purposive  sampling  technique.  The  employees  selected  to  be  the  samples  are production employees with a maximum work period of one year so that 80 employees are  obtained.  The  data  analysis  technique  used  is  the  Pearson  product-moment correlation with a correlation coefficient of  -0.521 and sig = 0.000 (p <0.05), which means that there is a significant negative relationship between corporate culture and employee work productivity. The higher the corporate culture, the lower the employee's work productivity, and vice versa.
Keywords: corporate culture; employee;  work poductivity
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2017 by author
How to Cite: Marcella Widi Aryandini1*), Sutarto Wijono2  . 2021. Corporate Culture With Work Productivity Of Production Section Employees At Pt. Wahana Kasih Mulia Cilacap. JIBK Undiksha, V12 (03): pp. 370-375, DOI: 10.23887/jibk.v12i3.38817

## Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting selain teknologi, sarana prasarana dan juga modal yang dimiliki dalam organisasi. Dalam perusahaan, SDM disebut juga karyawan sehingga organisasi  perlu  mengembangkan  potensi  dan  profesionalitas  karyawan  agar  dapat  bekerja dan  memberi kontribusi terhadap kinerja karyawan. Selain itu, jika dikelola secara efektif maka karyawan akan menjadi aset  berharga  bagi  organisasi  serta  dapat  berkontribusi  secara  signifikan  (Eliphas,  2017).  Karyawan merupakan kunci dalam menentukan perkembangan perusahaan di berbagai sektor seperti ekonomi, sosial, memobilisasi  tenaga  kerja,  terampil,  dan  gigih,  sehingga  sangat  diperlukan  untuk  organisasi  (Powell  & Meyer, 2009).
Namun, kondisi kerja saat ini penuh dengan tantangan, dan ancaman yang dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Di sisi lain perusahaan menuntut agar produktivitas kerja karyawan tetap stabil walau  di  masa  Covid-19  seperti  saat  ini.  Oleh  karena  itu,  organisasi  memiliki  peranan  penting  untuk meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  agar  produktivitas  dapat  meningkat.  Untuk  meningkatkan produktivitas kerja tidaklah mudah, karena yang menjadi subjek ialah karyawan atau manusia itu sendiri yang memiliki karakteristik pribadi yang bersifat kompleks (Siagian, 2002).
Kebiasaan  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  berpengaruh  pada  produktivitas  kerja  (Vyas,  2017), sehingga  produktivitas  kerja  juga  perlu  diberi  perhatian  agar  dapat  meningkatkan  nilai  kerja  dan kesejahteraan para karyawannya (Gawi & Deden, 2016). Namun, jika karyawan yang diberdayakan dengan baik maka memiliki evektivitas diri dan dapat memainkan peranan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi (Nimran, dalam Nusran 2019).
Jika diamati, produktivitas kerja memiliki dampak baik maupun buruk seperti dapat meningkatkan semangat dan menumbuhkan motivasi (Rakhmawati, 2016). Apabila karyawan bekerja dibawah tekanan maka dapat menurunkan performa kerja dan menyebabkan depresi pada karyawan (Stender, dkk 2016).
Adapun faktor  yang  dapat    mempengaruhi  produktivitas  kerja  seperti  pendidikan,  keterampilan, disiplin kerja, budaya perusahaan, manajemen, tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi, beban kerja, lingkungan kerja, dan teknologi (Tohardi, 2002). Berdasarkan penjelasan tersebut, terdapat salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu budaya perusahaan.
Budaya perusahaan yang dimiliki oleh PT. Wahana Kasih Mulia merupakan nilai yang dipegang oleh semua anggota dalam perusahaan tersebut. Identitas perusahaan berguna untuk membedakan antara perusahaan satu dengan perusahaan lainnya, sehingga karyawan harus menerapkan budaya yang dimiliki oleh perusahaan. Pendapat ini didukung oleh Lawlor A (1985) yang menyatakan organisations merupakan iklim  dan  struktur  yang  harus  tercipta  untuk  memungkinkan  orang  menyesuaikan  diri  dengan  tingkat perubahan eksternal dan memenuhi standar produktivitas baru. Produktivitas dianggap sebagai komponen penting  dari  suatu  perusahaan  yang  saat  ini  sedang  berkembang  serta  mudah  dipengaruhi  oleh  budaya organisasi (Brown & Leigh, dalam Olynick 2016).
Untuk  mencapai  budaya  perusahaan  yang  tepat  dibutuhkan  pengembangan  dalam  segi pemberdayaan,  konsistensi,  adaptasi,  dan  misi  (Fey  dan  Denison,  2003).  Jika  setiap  aspek  tersebut diterapkan, maka budaya organisasi akan melekat pada diri karyawan sehingga meningkatkan produktivitas.
Sebaliknya  jika  budaya  tersebut  kurang  diterapkan  maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan. Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi yang memiliki peran untuk memastikan fungsi manajemen dapat berjalan dengan baik (Ainisyifa, dkk 2017). Selain itu juga, budaya perusahaan memiliki hubungan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga menyiratkan usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan produktivitas (Okesina dkk, 2018).
Namun hubungan antara budaya organisasi dan produktivitas kerja menunjukan adanya kelemahan seperti  membuat  karyawan  bekerja di  bawah tekananan  dan  dapat  menyebabkan  depresi  (Haseeb,  2018) yang berarti budaya tersebut tidak memfasilitasi produktivitas pada karyawan. Masa pandemi Covid-19 saat ini,  budaya  korporasi  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  sangat  berpengaruh  bagi  produktivitas  kerja.  Hasil wawancara  dengan  beberapa  karyawan  yang  sudah  dilakukan  oleh  penulis  menunjukkan  hasil  budaya korporasi sebesar 80% yang diartikan dapat menurunkan produktivitas kerja sebanyak 20%, sebaliknya jika budaya korporasi rendah maka produktivitas kerja meningkat hingga 70%.
Adapun teori yang digunakan dalam penelitian mengenai budaya korporasi dengan produktivitas kerja seperti yang diungkapkan oleh Fey dan Denison (2003) bahwa budaya korporasi mengacu pada nilai, kepercayaan,  dan  prinsip  yang  dipegang  oleh  anggota  sebagai  sistem  pengelolaan  organisasi.  Sistem manjemen maupun perilaku yang dilakukan oleh anggota dapat memperkuat prinsip dasar dari perusahaan. Selain itu, produktivitas kerja merupakan sebuah input (perilaku karyawan untuk memproduksi), yang dapat diubah menjadi output (hasil dari kinerja karyawan) yang menekankan pada efisiensi dan evektivitas.
Adanya  permasalahan  antara  budaya  korporasi  dengan  produktivitas  kerja  karyawan  di  bagian produksi di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap, menjadikan penelitian ini penting untuk diteliti agar dapat
memberikan manfaat dan evaluasi bagi perusahaan, serta memberikan pengetahuan bagi pembaca. Selain itu,  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  budaya korporasi dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap.

## Metode
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Adapun penelitian ini dilakukan di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap yang merupakan sebuah industri garmen yang berfokus pada perlengkapan bayi dan rumah tangga. Selain itu,  populasi dalam penelitian ini yaitu 200 orang karyawan bagian produksi. Prosedur yang  dilakukan oleh  penelitian  ini  dengan  menyebarkan  kuisioner atau angket  kepada  karyawan terpilih menggunakan teknik purposive sampling dengan masa kerja maksimal satu tahun di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap, sehingga di dapatkan sampel sebanyak 80 orang karyawan bagian produksi.
Dalam  penelitian  ini,  variabel  yang  diperhitungkan  dalam  analisis  data  pengujian  hipotesis  adalah variabel  independen/X  (bebas),  yaitu  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  variabel  lain  dan  variabel dependen/Y  (terikat)  merupakan, variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel independen  (Sugiyono,  2013). Variabel yang diperhitungkan yaitu budaya korporasi (X) dan produktivitas kerja (Y).
Definisi variabel yang digunakan ada dua yaitu definisi konseptual dan definisi operasional. Definisi konseptual  budaya  korporasi  (x)  budaya  perusahaan  merupakan  sistem  perekat  dalam  perusahaan  yang dapat dikembangkan dan diukur berdasarkan aspek-aspek yang dibuat oleh Fey dan Denison (2003), adapun definisi  operasional  budaya  korporasi  (x)  menurut  Fey  dan  Denison  (2003)  budaya  korporasi  atau perusahaan  merupakan  nilai,  kepercayaan,  dan  prinsip  yang  dipegang  oleh  anggota  sebagai  sistem pengelolaan organisasi. Sistem manjemen maupun perilaku yang dilakukan oleh anggota dapat memperkuat prinsip dasar dari perusahaan.
Sementara itu, definisi konseptual produktivitas kerja (y) yang merupakan kemampuan karyawan untuk berperilaku menghasilkan barang atau jasa yang sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat bermanfaat bagi  manusia.  Produktivitas  kerja  dapat diukur  berdasarkan  aspek-aspek  dan alat  ukur  yang dibuat  oleh Lawlor (1985), adapun definisi operasional dari produktivitas kerja (y) menurut Lawlor (1985) Produktivitas kerja merupakan sebuah input (perilaku karyawan untuk memproduksi) dapat diubah menjadi output (hasil dari kinerja karyawan) dengan menekankan pada efisiensi dan efektivitas
Adapun  skala  psikologi dalam  penelitian  ini  sesuai  dengan variabel  yang digunakan.  Skala  psikologi yaitu instrumen yang dipakai untuk mengukur atribut psikologis (Azwar, 1999). Terdapat dua skala yang akan  digunakan  yaitu  skala  budaya  korporasi  menggunakan Denison  Organizational  Culture  Scale (DOCS) milik Fey dan Denison (2003) dan skala produktivitas kerja menggunakan Organisational Assesment Quisionare (OAQ) yang dibuat oleh Lawlor (1985).
Pengujian validitas dan reliabilitas aitem dilakukan pada skala budaya korporasi dengan produktivitas kerja karyawan guna untuk mengetahui apakah suatu alat ukur dapat menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan dan fungsinya mengukur apakah alat ukur dapat digunakan dengan layak atau tidak. Menurut Sugiyono  (2013)  yang  mengatakan  bahwa validitas  merujuk  bagaimana  suatu alat  ukur  penelitian  dapat menjalankan  funginya  dengan  baik.  Jika  nilai  rhitung  ≥  rtabel  yaitu  0,182  dengan  signifikan  5%  maka dianggap memenuhi syarat validitas. Koefisien realibilitas memiliki rentang angka 0 sampai 1,00. Semakin mendekati  1,00  maka  semakin  tinggi  realibilitasnya,  namun  sebaliknya  jika  mendekati  0  maka  semakin rendah  realibilitasnya  (Azwar,  2011).  Selain  itu,  teknik  analisa  data  yang  digunakan  untuk  pengujian hipotesis adalah analisis korelasi pearson product-moment correlation dengan menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 21.0.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  dari  nilai  rhitung  dalam  penelitian  ini  yaitu  nilai  rhitung  ≥  rtabel  sebesar  0,182  dengan signifikan 5% maka dianggap memenuhi syarat validitas. Setelah melakukan uji validitas maka dilanjutkan dengan uji realibilitas menggunakan bantuan program SPSS for windows versi 21.0.  Koefisien realibilitas memiliki rentang angka 0 sampai 1,00. Semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi realibilitasnya, namun
sebaliknya jika mendekati 0 maka semakin rendah realibilitasnya (Azwar, 2011). Selain itu, dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas dan linearitas. Untuk mengetahui dan membuktikan bagaimana hubungan budaya korporasi dengan produktivitas kerja karyawan bagian produksi di PT. Wahana Kasih Mulia, maka dilakukan analisis korelasi pearson product moment dengan bantuan alat statistik SPSS.
Tabel 1. Correlations X Y X Pearson Correlation 1 -,521 ** Sig. (1-tailed) ,000 N 80 80 Y Pearson Correlation -,521 ** 1 Sig. (1-tailed) ,000 N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1- tailed).
Berdasarkan hasil uji korelasi yang sudah dilakukan, korelasi kedua variabel tersebut menunjukkan r = -0,521; p<0,05. Hal ini berarti terdapat hubungan negatif yang signifikan antara budaya korporasi dengan produktivitas kerja. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini yang menyebutkan terdapat hubungan antara budaya korporasi dengan produktivitas kerja dapat diterima. Semakin tinggi budaya korporasi maka semakin rendah tingkat produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap, begitu pula sebaliknya.
Diperlukannya    uji  korelasi  asosiatif  pada  penelitian ini,  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara kedua variabel atau lebih (Sugiyono, 2013). Hal ini berarti semakin tinggi budaya korporasi maka semakin  rendah  pula  tingkat  produktivitas  kerja,  sebaliknya  jika  budaya  korporasi  rendah  maka produktivitas kerja akan meningkat pada karyawan bagian produksi di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap.
Adanya  hubungan  yang  negatif  antara  budaya  korporasi  dengan  produktivitas  disebabkan  oleh karena,  pertama  sebagian  karyawan  menganggap  bahwa  budaya  korporasi  (x)  secara  disiplin  yang dijalankan  perusahaan  membuat  karyawan  baru  belum  siap  memahami,  berfikir,  serta  menimbulkan masalah  yang akan  muncul  sehingga  produktivitas  kerja  yang  mereka  miliki akan  menurun.  Pernyataan tersebut didukung oleh Fey  dan Denison (2003) yang mengatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat, dapat mendorong peningkatan kerja seluruh anggota. Namun, hal tersebut membuat karyawan merasa tidak mampu bekerja sehingga menyebabkan stress dan produktivitas kerja menurun.
Apabila karyawan bekerja dibawah tekanan maka dapat menurunkan performa kerja. Produktivitas karyawan dapat dinilai baik jika karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu sesuai target,  karena  keberhasilan  suatu  budaya  perusahaan  bergantung  pada  produktivitas  tenaga  kerja  yang dimiliki (Hamdi, dkk 2017).
Kemudian  yang  kedua  sebagian  karyawan  menganggap bahwa  budaya  korporasi  tersebut  belum sepenuhnya  diaplikasikan  oleh  karyawan  sehingga  produktivitas  kerja  mereka  menurun.  Hal  ini  sesuai dengan  pernyataan  Pech  dan  Slade  (2006)  yang  mengatakan  bahwa  budaya  korporasi  yang  belum  bisa melekat pada diri karyawan mengakibatkan karyawan malas untuk bekerja, sehingga menurunkan performa dan produktivitas kerja di perusahaan tersebut sebanyak 45%. Budaya perusahaan yang tidak melekat pada diri  karyawan  juga  membuat  karyawan  berfikir  untuk resign karena  merasakan  tekanan  yang  berat menciptakan beban kerja dan menurunkan produktivitas kerja (Kant, dkk 2020 dan Shahid 2012).
Selain itu juga budaya perusahaan juga dapat menjadi prediktor dari produktivitas yang signifikan seperti mengatasi konflik, solidaritas, kreatifitas, dan kejelasan tujuan yang ada (Nakhaei dkk, 2016). Riset tentang hubungan antara budaya korporasi dengan produktivitas dilakukan oleh Robert, dkk (2016) yang

## ISSN: 2613-9642 (Online) ISSN : 2613-9634 (Print)
mengatakan budaya organisasi dalam perusahaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil nilai koefisien sebesar -0,506 atau 50,6% yang berarti produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi, sisanya 49,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Adapun argumentasi yang memberikan pendapat bahwa budaya korporasi memberikan tanggung jawab  kepada  karyawannya  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas  sesuai  dengan  budaya  yang  sudah disepakati  serta  produktivitas  kerja  perlu  diberi  perhatian  lebih  agar  dapat  meningkatkan  nilai  kerja  dan kesejahteraan para karyawannya (Ainisyfa dan Vyas 2017, Gawi dan Deden 2016).

## Simpulan
Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara budaya korporasi dengan produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi di PT. Wahana Kasih Mulia Cilacap. Hal ini berarti semakin tinggi budaya korporasi  yang ada di perusahaan tersebut, maka semakin rendah tingkat  produktivitasnya.  Sebaliknya  semakin  rendah  budaya  korporasi  yang ada,  maka  semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawannya. Kemudian dari hasil penelitian ini dapat dilihat juga bahwa manajemen yang baik dapat memberikan dan berkontribusi dalam mencegah turunnya tingkat produktivitas karyawan.

## Ucapan Terimakasih
Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas kemurahanNya penulis  dapat  menyelesaikan  penelitian  dan  penulisan  artikel  ini.  Kepada  kedua  orang  tua,  dosen pembimbing tak lupa penulis ucapkan terimakasih karena telah mendukung dan membimbing. Tidak lupa terimakasih  penulis  ucapkan  kepada  karyawan  produksi  PT.  Wahana  Kasih  Mulia  Cilacap  yang  telah menyediakan waktu untuk menjadi subjek penelitian penulis.

## Refrensi
Ainisyfa,  H.,  Ali,  R.,  &  Ramdhani,  A.  (2017).  Model  Conceptual  Framework  of  Corporate  Culture Influenced on Employees Commitment to Organization. Journal International Business Management, 11 (3), 826-830. DOI: 10.3678/ibm2017.826.830
Azwar, S. (2011). Realibilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Eliphas,  M.,  Mulongo,  L.,  &  Razia,  M.  (2018).  The  influence  of  performance  appraisal  practices  on employee productivity: A case of Muheza District, Tanzania. Journal IBME , 5 (4),  45-59. DOI: 10.15739/IBME.17.006
Fey,  C., &  Denison,  D. (2003). Organizational culture and effectiveness: Can an American Theory be applied in Russia? .William Davidson Institute Working Paper Number 598
Gawi,  O.,  &  Muayyad,  D.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Bank Syariah X Kantor Wilayah II. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 9 (1), 75-97. DOI: 10.25105/jmpj.v9i1.1396
Hamdi, A., & Massoudi, H. (2017). The Consequence of Work Environment on Employees Productivity, Iraq. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 19, 35-42. e-ISSN: 2278-487X
Haseeb,  R.,  Rehman,  S.,  Sahid,  M.,  &  Asif,  M.  (2018).  Leadership  Styles,  Organizational  Culture  and Employees’ Productivity: Fresh Evidence from Private Banks of Khyber -Pakhtunkhwa, Pakistan. Abasyn Journal of Social Sciences , 8 , 1-12.
Kant, A., Khan, A., Naqvi, h., & Khan, N. (2020). Job Stress and Employees’ Productivity: Case of Azad Kashmir Public Health Sector. Interdisciplinary journal of contemporary research in business, 5, 525-542 Lawlor, A. (1985). Productivity Improvment Manual . England: Gower Publishing Company Limited
Okesina, O., Iyiola, O., Benjamin, O., Opeyemi, O. & Oluwabusola, D. (2018). The Roles of Organizational Culture in Organizational Productivity (A Study of May And Baker Nig. Plc Ota, Ogun State). Journal of Business and Management , 20 (1), 5-12.
Nakhaei, H. Kabriaei, A. & Mahdiyeh, M. (2016). Impact of  Organizational Culture on Productivity: A Study among Employees of Ministry of Youth and Sports, Iran. International Journal Of Humanities and Cultural Studies , 3 (3), 170-177
Nusran, M., & Lantara, D. (2019). Dunia Industri dan Perspektif  Psikologi Tenaga Kerja. Makassar: Nas Media Pustaka.
Pech,  S.,  &  Slade,  M.  (2006).  The  role  of  environmental  control  on  environmental  satisfaction, communication, and psychological stress: effects of office ergonomics training. Environment and Behavior , 36 (1), 617-638.
Rakhmawati, I. (2016). Dampak Produktivitas Kerja Islami Bagi Kinerja Karyawan. Jurnal Iqtishadia, 9 (1), 159-178
Robert, S., Drastitin. & Nurminingsih. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pengelola dan Pengembangan. Jurnal Administrasi dan Manajemen, 7 (1), 328-336
Shahid.,  M.  (2012).  Work  stress  and  employee  performance  in  banking  sector  evidence  from  district Faisalabad. Book of Business and Management Sciences . Pakistan.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.CV
Tohardi, A. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
Vyas, S. (2017). Organization Culture and Employee’s Productivity “A Study of Pharmaceutical Industry”. International Journal of Research and Scientific Innovation (IJRSI), 4 ,15-20
Webber, J., Ser, E., & Goussak, G. (2015). Work Habits As Positive and Negative Influence on Workplace Productivity. Global Journal of Business Research. 9, 39-48. ISSN: 2157-0191
Werther,  B.,  &    Davis.,  K.  (1993). Human  Resource  and  Personnel  Management (4th  ed).  Mc  Graw:  Hill International

## Article Information (Supplementary)

## Conflict of Interest Disclosures:
The authors declare that they have no significant competing financial, professional or personal interests that might have influenced the performance or presentation of the work described in this manuscript.
Copyrights Holder: <Aryandini> <2021>
First Publication Right: JIBK Undiksha https://doi.org/10.23887/jibk.v12i3.38817
Open Access Article | CC-BY Creative Commons Attribution 4.0 International License.
Word Count: