## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD SARAS HUSADA
Radianti e_mail: radianti_rara@yahoo.com Ridwan Baraba, S.E., M.M e_mail: barabaridwan@gmail.com Esti Margiyanti Utami, S.E., M.Si e_mail: esti_mu@yahoo.com

## ABSTRAK
Radianti . Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Perawat RSUD Saras Husada. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo. 2015.
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah,  1)  untuk  menguji  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat RSUD  Saras Husada; 2) untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja  perawat  RSUD  Saras  Husada;  3)  untuk  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja perawat RSUD Saras Husada.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  RSUD  Saras  Husada  Purworejo sebanyak  261  perawat,  sedangkan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  160  perawat. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  sebelumnya  telah diujicoba dan telah memenuhi syarat validitas dan reliabilitas, sedangkan untuk analisis data menggunakan analisis regresi yang terdiri dari, persamaan garis regresi, dan uji t.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui: 1) nilai koefisien regresi kepemimpinan (X1) sebesar  (0,204)  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  (0,007),  maka  dapat  diartikan  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat; 2) nilai koefisien regresi motivasi sebesar (0,177) dengan nilai signifikansi sebesar (0,043), maka dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat; 3) nilai koefisien regresi lingkungan kerja sebesar (0,206) dengan nilai signifikansi sebesar (0,019), maka dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat.
Kata kunci: kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kinerja perawat .

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  sekarang  ini,  setiap  organisasi  berusaha  memenangkan persaingan  dengan  melakukan  inovasi  di  bidang  sumber  daya  manusia,  teknologi  dan manajerial  untuk mewujudkan  keunggulan  kompetitif.  Sumber  daya  manusia  merupakan suatu  potensi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  mewujudkan  sesuatu  yang  bermanfaat  bagi dirinya  sendiri,  orang  lain,  lingkungan  maupun  organisasi.  Suatu  organisasi  yang  baik biasanya  terdapat  SDM  yang  berkualitas  dalam  menjalankan  tujuan  organisasi  tersebut, karena tanpa adanya SDM sangat tidak mungkin sebuah organisasi bisa berjalan.
Salah satu organisasi yang membutuhkan SDM yang berkualitas yaitu rumah sakit, didalam suatu rumah sakit pasien membutuhkan pelayanan yang baik dari sebuah rumah sakit  tersebut.  Untuk  itu  sebuah  rumah  sakit  harusnya  dapat  mencari  dan  memilih  SDM yang  berkualitas  agar  pasien  merasa  puas  atas  pelayanan  yang  ada  sehingga  dapat memenangkan  persaingan  dengan  rumah  sakit  lainnya.  Menurut  Bauman  (2007)  sumber daya manusia keperawatan merupakan faktor terpenting dalam pelayanan di rumah sakit, karena dihampir setiap negara 80% pelayanan kesehatan diberikan oleh perawat.
Di rumah sakit tidak jarang perawat mengalami permasalahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  menurut  Amstrong  dan  Baron  (1998)  yaitu  sebagai  berikut: personal  factor , leadership  factor , team  factor ;  dan system  factor .  Dari  beberapa  faktor tersebut maka apabila perawat mengalami permasalahan yang disebabkan oleh salah satu faktor  maka  dapat  menyebabkan  tingkat  kinerja  perawat  menurun.  Oleh  sebab  itu, seorang pemimpin harusnya dapat mengetahui apa yang menjadi permasalahan perawat sehingga  permasalahan  yang  ada  dapat  terpecahkan.  Selain  itu  pemimpin  perlu memberikan  motivasi,  pengarahan,  dan  menjalin  komunikasi  yang  baik  antara  perawat dengan pimpinan. Apabila kinerja perawat terus menurun ini akan sangat mempengaruhi eksistensi  rumah  sakit  tersebut,  sementara  persaingan  rumah  sakit  sekarang  ini  sudah semakin  ketat.  Untuk  itu  rumah  sakit  harus  tetap  menjaga  kualitas  rumah  sakit  dengan meningkatkan kinerja perawat.
Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, namun  yang  terpenting  adalah  bagaimana  pemimpin  mampu  memberikan  visi  dan  misi atau arah yang jelas kemana organisasi akan dibawa. Pemimpin di perusahaan mempunyai
kedudukan  strategis,  karena  pemimpin  merupakan  titik  sentral  didalam  menentukan dinamika  sumber-sumber  yang  ada  untuk  terciptanya  suatu  tujuan  perusahaan.  Pada hakekatnya  manajemen  merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  para manajer  yang  harus  memilih  pemimpin  diperlukan  dalam  mempengaruhi  kegiatan  suatu kelompok dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai (Aribowo, 2011).
Seorang  pemimpin  tidak  dapat  memotivasi  pengikutnya,  apabila  mereka  tidak mengerti  apa  yang  diinginkan  pemimpin  tersebut.  Para  pemimpin  yang  berhasil, cenderung memiliki perhatian dalam berbagai bidang, hal mana kiranya merupakan suatu refleksi tentang sikap ingin tahu yang ekstensif dan pendidikan yang baik (Winardi, 2000). Menurut  McClelland  (1987)  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya  ada  tiga  kebutuhan manusia yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Kebutuhan berprestasi merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
Zainun  (2004)  mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  ditentukan  pula  oleh  faktor- faktor lingkungan luar dan iklim kerja organisasi.

## RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada?
2. Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada?

## KAJIAN TEORI
1. Kinerja
a. Definisi kinerja
Menurut  Milkovich  dan  Boudreau  (1997)  kinerja  ( performance )  diartikan sebagai  suatu  tingkatan  dimana  pegawai  memenuhi  atau  mencapai  persyaratan kerja  yang  ditentukan.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2001)  kinerja  adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006)  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  yang  tidak  dilakukan  karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah  yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Menurut  Mahsun  (2006)  kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan,  program,  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang  dalam strategic  planning suatu perusahaan.
Menurut Illyas (2002) yang menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan  penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja  personel  yang menjangkau jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga keseluruhan jajaran personel  didalam  organisasi.  Sedangkan  menurut  Prawirosentono  (1999)  kinerja atau performance adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut  Suranto  (2005)  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai dalam  organisasi  perkantoran:  1)  efektifitas  dan  efisien;  2)  otoritas  dan tanggungjawab; 3) disiplin, meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja; 4) inisiatif dan kreativitas.  Menurut  Amstrong  dan  Baron  (1998)  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  sebagai  berikut:  1) personal  factor, 2) leadership factor, 3) team factor, 4) system factor . Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut  Prawirosentono  (1999):  1)  efektivitas  dan  efisiensi,  b)  otoritas (wewenang), 3) disiplin, 4) inisiatif.
Mangkunegara  (2008)  ada  dua  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  yaitu faktor  diri  pegawai  dan  pekerjaannya.  Faktor  pegawai  yaitu  kecakapan,  umur, emosi,  jenis  kelamin,  cara  berpikir,  persepsi  dan  sikap  kerja.  Sedangkan  faktor
pekerjaan  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat,  kedudukan,  mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, dan interaksi sosial.
2. Kepemimpinan
a. Definisi kepemimpinan
Menurut  Keith  (1989)  mendefinisikan  pimpinan  sebagai  kemampuan untuk membujuk orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara antusias.  Menurut  Terry  dan  Frankin  (1982)  kepemimpinan  dengan  hubungan  di mana  seseorang  (pemimpin)  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mau  bekerja  sama melaksanakan  tugas-tugas  yang  saling  berkaitan  guna  mencapai  tujuan  yang diinginkan pemimpin dan atau kelompok. Menurut Farland (2004) mengemukakan bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  pimpinan  dilukiskan  akan memberi  perintah  atau  pengaruh,  bimbingan  atau  proses  mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memotivasi karyawan agar  mencapai  sasaran  organisasi.  Menurut  Rost  (1993)  kepemimpinan  adalah sebuah  hubungan  yang  saling  mempengaruhi  diantara  pemimpin  dan  pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.
b. Fungsi kepemimpinan
Kartono  (2005)  fungsi  kepemimpinan  adalah:  1)  memandu,  menuntun, membimbing  dan  membangun  bawahannya,  2)  memberi  atau  membangunkan motivasi-motivasi kerja, 3) mengemudikan organisasi, 4) menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, 4) memberikan supervise atau pengawasan yang efisien.
c. Hal-hal yang mempengaruhi kepemimpinan
Tappen (1995) mengidentifikasi hal-hal yang mempengaruhi kepemimpinan yang efektif yaitu:
1) Pengetahuan
Seorang  pemimpin  memerlukan  berbagai  informasi  bagaimana seseorang  bekerja  dalam  kelompok,  maka  sebagai  pemimpin  wajib mengetahui  tentang  kebutuhan  manusia,  motivasi  dan  pemahaman  tentang apa  yang  mempengaruhi  anggota  kelompok  dalam  berperilaku.  Sebagai
seorang pemimpin perawat yang efektif, harus memiliki pengetahuan tentang kepemimpinan maupun pengetahuan tentang keperawatan.
2) Kesadaran
Pemahaman  tentang  diri  sendiri  akan  sangat  mendukung  suatu kepemimpinan  yang  efektif.  Kesadaran  diri  ditujukan  untuk  mengenal  dan mengerti  tentang  diri  sendiri  baik  dalam  berpikir,  mengenal,  dan  mengerti tentang  diri  sendiri,  berperan  dalam  berinteraksi  pada  situasi  yang  selalu berubah-ubah.
3) Kemampuan komunikasi
Dalam  berkomunikasi,  pemimpin  harus  dapat  mendengarkan  secara aktif,  menyalurkan  komunikasi,  asertif,  memberikan  umpan  balik,  membuat hubungan serta jaringan, dan mengkomunikasikan visi.
4) Kemampuan mobilisasi energi
Pemimpin  memerlukan  tersedianya  energi  untuk  berbuat  banyak terhadap  organisasi.  Energi  yang  rendah  mengakibatkan  ketidak  berdayaan menghadapi realitas yang membutuhkan penanganan. Pemimpin yang efektif harus  mampu  menyimpan  energinya  agar  disaat  diperlukan  memiliki  cukup tenaga untuk mendukung pekerjaan tersebut.
5) Menentukan tujuan
Menentukan  tujuan  berarti  menetapkan  arah  dan  pencapaian  yang ingin dicapai. Tingkatan tujuan yang diperlukan oleh seorang pemimpin yaitu tujuan  personal,  tujuan  kelompok,  dan  tujuan  organisasi.  Tujuan  tingkat individual disebut juga sebagai tujuan personal.
6) Mengambil prakarsa
Pemimpin  yang  efektif  berorientasi  pada  keputusan  dan  tindakan, pengetahuan, kesadaran diri, komunikasi, energi dan tujuan yang telah dimiliki hanya  akan  efektif  bila  dilaksanakan.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  akan berpikir  sebelum  berbuat.  Pada  saat  pemimpin  menyelesaikan  masalah,  ia akan  menggunakan  berbagai  pertimbangan  dalam  berbagai  situasi  dan memilih  tindakan-tindakan  yang  tepat  melalui  pengumpulan  data,
menjelaskan  masalah,  memilih  strategi,  melaksanakan  tindakan,  serta mengevaluasi tindakan.
3. Motivasi
a. Definisi motivasi
Menurut  Mitchell  (1978)  mengartikan  motivasi  mewakili  proses-proses psikologikal,  yang  menyebabkan  timbulnya,  diarahkan  dan  terjadinya  persistensi kegiatan-kegiatan  sukarela  ( voluenter )  yang  diarahkan  kearah  tujuan  tertentu.
Sedangkan  menurut  pandangan  Wahjosumidjo  (1991),  motivasi  adalah  dorongan kerja  yang  timbul  pada  diri  seseorang,  baik  dari  luar  maupun  dari  dalam,  untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi  dapat  dipandang  sebagai  bagian  integral  dari  administrasi kepegawaian  dalam  rangka  proses  pembinaan,  pengembangan  dan  pengarahan tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi.  Motivasi  sebagai  suatu  usaha  positif  dalam menggerakkan, mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai  kebutuhan  sekaligus  sebagai  perangsang  untuk  dapat  menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan (Zainun, 2004).
Dari beberapa pendapat motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa sebuah motivasi  adalah  dorongan  yang  timbul  pada  diri  seseorang  baik  dari  dalam maupun  dari  luar  untuk  melakukan  suatu  tindakan  sesuai  dengan  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Yuli  (2005),  motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang  berpengaruh membangkitkan  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan lingkungan kerja.
4. Lingkungan Kerja
a. Definisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerjaan fisik  maupun non fisik  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  dibebankanya  sehingga  para  pekerja  akan  termotivasi  untuk dapat meningkatkan kinerja mereka.
b. Fakor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut  Robbins  (2002)  lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua,  yaitu lingkunngan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan  kerja  fisik  yang  ada  dalam  perusahaan  adalah  segala  sesuatu yang mempengaruhi kinerja karyawan dan tampak secara fisik, diantaranya suhu, kebisingan penerangan, mutu udara.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  lingkungan  kerja  fisik  adalah  rancangan ruang  kerja.  Rancangan  ruang  kerja  yang  baik  dapat  menimbulkan  kenyamanan bagi  pegawai  di  tempat  kerjanya.  Faktor-faktor  dari  rancangan  ruang  kerja tersebut  menurut  Robbins  (2002)  terdiri  atas:  ukuran  ruang  kerja,  pengaturan ruang kerja, privasi.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan  non  fisik  yang  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  dengan  atasan  maupun  dengan  semua rekan kerja ataupun hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja maupun hubungan dengan bawahan.

## HIPOTESIS
Hipotesis dalampenelitian ini adalah:
1.  Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada?
2.  Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada?
3.  Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada?

## KERANGKA PEMIKIRAN
Bagan 1. Kerangka Pemikiran
Keterangan: : pengaruh secara parsial

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang  pengujian  hipotesisnya dilakukan  dengan causal  hypothesis  testing untuk  mengetahui  hubungan  antar  variabel sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  untuk  menjelaskan  suatu  fenomena.  Dengan pendekatan  metode  survei.  Populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  RSUD Saras  Husada  Purworejo  sebanyak  261  perawat,  sedangkan  sampel  yang  digunakan sebanyak  160  perawat. Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan kuesioner yang  sebelumnya  telah  diujicoba  dan  telah  memenuhi  syarat  validitas  dan  reliabilitas, sedangkan untuk analisis data menggunakan analisis regresi yang terdiri dari, persamaan garis regresi, dan uji t.

## DEFINISI OPERASIONAL

## 1.  Kepemimpinan (X1)
Tappen  (1995)  mengatakan  bahwa  pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin  yang sukses mempengaruhi orang lain untuk bekerjasama secara produktif dan memuaskan. Indikator yang digunakan Tappen (1995):
Kepemimpinan
(X 1 )
Motivasi
(X 2 ) Kinerja (Y)`
Lingkungan kerja
(X 3 ) H 1
H 2
H 3
a. Pengetahuan.
b. Kesadaran.
c. Kemampuan komunikasi.
d. Kemampuan mobilisasi energi.
e. Menentukan tujuan.
f. Mengambil prakarsa.

## 2.  Motivasi (X2)
Menurut  McClelland  (1987)  dalam  teori  motivasi  berprestasi  mengatakan  bahwa seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan  untuk  berprestasi  lebih  baik  dari  pada  yang  lain  dalam  banyak  situasi. Indikator yang digunakan McCelland (1987):
a. Kebutuhan akan prestasi.
b. Kebutuhan kekuasaan.
c. Kebutuhan afiliasi.

## 3.  Lingkungan kerja (X3)
Menurut  Robbins  (2002)  lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  ada  di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan,  yang  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik.  Indikator  yang digunakan Robbins (2002):
a. Penerangan.
b. Suhu udara.
c. Sirkulasi udara.
d. Ukuran ruang kerja.
e. Kerapihan ruangan.
f. Privasi ruang kerja.
g. Kebersihan.
h. Suara bising.
i. Penggunaan warna.
j. Peralatan kantor.
k. Keamanan kerja.
l. Hubungan sesama rekan kerja.
m. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
4.  Kinerja (Y)
Menurut  Mitchell  (1978),  kinerja  merupakan  hasil  perkalian  dari  fungsi  kemampuan ( ability )  dan  motivasi  ( motivation ).  Artinya,  jika  ada  perubahan  baik  itu  pada  faktor kemampuan,  atau  motivasi  maka  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  seseorang.
Indikator yang digunakan Mitchell (1978):
a. Kualitas dan kuantitas kerja (quality and quantity of work).
b. Ketepatan waktu (promptnees).
c. Inisiatif (initiative).
d. Kemampuan (capability).
e. Komunikasi (communication).

## PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  alat  ukur  dapat digunakan secara tepat terhadap gejala yang diukur. Suatu butir ( item ) dikatakan valid atau  benar  jika  memiliki  nilai  koefisien  korelasi  butir  total  ( Corrected  Item  Total Correlation )  lebih  dari  0,30.  Hasil  uji  validitas  item  pertanyaan  pada  variabel  kinerja perawat (Y) kepemimpinan (X 1 ) motivasi (X 2 ) lingkungan kerja (X 3 ) menunjukkan semua butir valid atau benar dalam mengukur variabel lingkungan kerja.
2. Uji Realiabilitas
Realiabilitas  alat  ukur  bertujuan  untuk  memberikan  hasil  yang  dapat diandalkan secara empiris dikatakan realiabel jika memiliki nilai Cronbach's Alpha lebih dari  0,6.  Hasil  uji  reliabilitas  item  pertanyaan  pada  variabel  kinerja  perawat  (Y) kepemimpinna  (X 1 )  motivasi  (X 2 )  lingkungan  kerja  (X 3 )  baik  per  butir  maupun  per variabel menunjukkan hasil yang reliabel atau dapat diandalkan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Data dan Pembahasan
a. H 1 :  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menunjukkan  nilai  signifikansi  ( p  value ) variabel  kepemimpinan  sebesar  0,007  (kurang  dari  0,05),  yang  artinya  ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. Oleh karena itu, dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  diajukan  pada  penelitian  ini dapat diterima.
Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  dapat  terjadi ketika  responden  menilai  bahwa  pemimpin  mengerti  kebutuhan  bawahannya, mampu  memotivasi,  mampu  menyelesaikan  masalah,  memiliki  pengetahuan tentang  keperawatan,  mampu  mengambil  keputusan,  tenang  saat  menghadapi masalah,  mengenal  kekurangannya  sendiri,  bersedia  menerima  masukan,  dan dapat  mengatasi  masalahnya  sendiri  tanpa  bantuan  orang  lain.  Selain  itu, pemimpin  selalu  mendengarkan  keluhan  bawahannya,  memberikan  kesempatan untuk  mengemukakan  pendapat,  tidak  suka  menyinggung  bawahannya,  selalu melakukan  dialog,  dan  selalu  memberikan  umpan  balik.  Pemimpin  juga  dinilai sehat  secara  fisik,  memiliki  semangat  yang  besar  dalam  bekerja,  menunjukkan perilaku  yang  dapat  dicontoh,  serius  dalam  bekerja,  memperhatikan penampilannya  dalam  bekerja,  mengetahui  tujuan  yang  ingin  dicapai,  mampu menyusun  tujuan  bersama,  mensosialisasikan  tujuan  yang  ingin  dicapai,  mampu memberikan pengarahan, dan melakukan evaluasi terhadap pencapaian. Selain itu, pemimpin anda mampu memberikan contoh yang baik bagi bawahannya, mampu mendelegasikan  wewenangnya  kepada  wakil  yang  kompeten,  memberikan motivasi  kepada  stafnya,  melibatkan  stafnya  saat  menetapkan  keputusan,  serta sering  memonitor  kegiatan-kegiatan  di  ruangan.  Ketika  seorang  pemimpin memiliki  ciri-ciri  seperti  tersebut  di  atas,  maka  kinerja  para  staf  sebagai bawahannya akan meningkat.
b. H 2 :  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menunjukkan  nilai  signifikansi  ( p  value ) variabel motivasi sebesar 0,043 (kurang dari 0,05), yang artinya ada pengaruh yang signifikan  antara  motivasi    terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang diajukan pada penelitian ini dapat diterima.
Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  dapat  terjadi  ketika responden sebagai perawat berusaha keras untuk memperbaiki penampilan kerja, memiliki  keinginan  untuk  mendapatkan  predikat  sebagai  perawat  teladan,  dan juga  memiliki  keinginan  menjadi  yang  terbaik  diantara  teman-teman.  Responden juga  menyukai  pekerjaan  yang  penuh  tantangan,  dan  senang  terhadap  umpan balik dari orang lain. Selain itu, responden memiliki kemampuan untuk mengajak rekan  kerja  agar  dapat  bekerja  sama  didalam  tim,  bersikap  sabar  apabila mendapat  perlakuan kurang baik dari pasien atau keluarga, serta merasa senang jika  berhasil    mempengaruhi  klien  dan  keluarga  untuk  dapat  mandiri  dalam perawatan.  Responden  sebagai  perawat  juga  dapat  memberikan  dorongan  bagi rekan  kerja  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik,  dan  memiliki  keinginan  untuk dikenal oleh  rekan kerja atau klien. Selain itu, responden juga menyukai bekerja sama  dengan  orang  lain,  mempunyai  banyak  teman  dekat  diruangan  tempat bekerja,  memiliki  hubungan  yang  akrab  dengan  rekan  kerja,  mampu  membantu rekan  kerja  apabila  sedang  kesulitan  dalam  melakukan  tindakan,  serta  saling memberi  saran  dengan  rekan  kerja.  Diharapkan  dengan  adanya  bentuk-bentuk motivasi  seperti  yang  telah  dijelaskan,  maka  kinerja  responden  sebagai  perawat akan meningkat.
c. H 3 :  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  menunjukkan  nilai  signifikansi  ( p  value ) variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,019  (kurang  dari  0,05),  yang  artinya  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja.  Oleh  karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  pada  penelitian  ini dapat diterima.
Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  dapat  terjadi ketika responden menilai bahwa perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan sudah terang, suhu udara  dalam ruangan kerja terasa sejuk, serta sirkulasi udara dalam  ruangan  kerja  berjalan  dengan  baik.  Selain  itu,  ukuran  ruangan  kerja sebanding  dengan  jumlah  orang  yang  bekerja  dalam  ruangan,  ruangan  kerja tertata dengan rapi, dan juga ruangan kerja diatur untuk menjaga privasi perawat. Dapat juga responden merasa kebersihan ditempat kerja terjamin, tidak terdengar adanya  suara  bising  yang akan  mengganggu  proses  kerja. Penggunaan  warna cat dinding  di  ruangan  kerja  juga  membuat  nyaman  responden.  Peralatan  kerja responden  sebagai  perawat  juga  lengkap  sesuai  dengan  kebutuhan.  Terjaminnya keamanan  selama  proses  kerja,  saling  membantu  sesama  perawat,  serta  saling membantu antara perawat dengan atasan dalam bekerja juga dapat meningkatkan kinerja. Oleh sebab itu, dengan adanya penilaian-penilaian tersebut maka kinerja responden sebagai perawat diharapkan dapat meningkat.

## PENUTUP

## 1. Simpulan
Berdasarkan dari hasil analisis data dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa;
g. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
h. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
i. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
2. Implikasi Penelitian
a. Implikasi Praktis
1) Menambah  wawasan,  menjadi  literatur,  bahan  referensi  atau  bahan pembanding khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat.
2) Menjadi  gambaran  bagi  pihak  manajemen  rumah  sakit  dalam  upaya meningkatkan kinerja perawat di RSUD Saras Husada Purworejo.
3) Diharapkan pihak manajemen RSUD Saras Husada Purworejo juga secara kontinyu  mengadakan  pelatihan  atau  seminar  yang  berkaitan  dengan pemberian motivasi.
b. Implikasi Teoritis
1) Memperkuat  hasil  penelitian  Suddin  dan  Sudarman  (2010)  serta Suprayitno  dan  Sukir  (2007),  yang  membuktikan  bahwa  kepemimpinan, motivasi,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
2) Menambah  referensi perkembangan ilmu dalam bidang ilmu manajemen sumber  daya  manusia,  khususnya  tentang  pengaruh  kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M.,  &  Baron,  A.  1998. Performance Management.  The  New  Realities .  London:
Institute of Personel and Development.
Aribowo,  R.N.  2011. Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik terhadap Kinerja Karyawan . Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Bauman,  A.  2007.  Positive  Practice  Environment:  Quality  Workplaces  =  Quality  Patient Care. International Council of Nurses .
Farland,  D.G.  2004. A  Review  of  Species  Ecology  and  Approaches  to  Management . Washington
Ilyas, Y. 2002. Kinerja: Teori, Penilaian, Penelitian . Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin Dan Kepemimpinan . Jakarta: Grasindo Indonesia.
Keith, Davis. 1989. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  &  Anwar  Prabu.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  &  Anwar  Prabu.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan ,  Cetakan Kedelapan. Bandun: P.T. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L., Jackson, J. H. 2006. Human Resource Management . Edisi 10. Alih Bahasa oleh Angelica, Diana. Jakarta: Salemba Empat.
McClelland, D.C. 1987. Human Motivaton . New York: The Press Sydnicate of The University of Chambridge.
Milkovich, G.T., & Boudreau, J.W. 1997. Human Resource . USA: Prentice Hall.
Mitchell, T.R. 1978. People in Organitation: Understanding Their  Behavior . New York: Mc Graw Hill.
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi . Jakarta: PT. Prehalindo.
Rost,  Joseph  C.  1993.  Leadership  Development  in  the  New  Millennium. The  Journal  of Leadership Studies . 1 (1), 92-110.
Suranto,  A.W.  2005. Komunikasi  Perkantoran  Prinsip  Komunikasi  untuk  Meningkatkan Kinerja Perkantroan . Yogyakarta: Media Wacana.
Tappen,  R.M.  1995. Nursing  Leadership  and  Management  Consept  and  Practice 3rd edition. Philadelphia: FA Davis Company.
Terry, G.R., & Franklin, S.G. 1982. Principles of Management . New Delhi: Homewood Il.
Winardi. 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Yuli, S.B. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: UMM Press.
Zainun, B. 2004. Manajemen dan Motivasi . Jakarta: Balai Aksara.