## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEDISIPLINAN ACCOUNT OFFICER DI CABANG BANDUNG SERTA DAMPAKNYA DALAM PENCAPAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT PERMODALAN NASIONAL MADANI

## Umar Luthfi
Sekolah Pascasarjana Institut Keuangan, Perbankan Dan Informatika Asia Perbanas Email: luthfi.uli@gmail.com

## Abstrak
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  faktor  utama  dalam  setiap organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  akan menentukan  keberhasilan  organisasi  atau  perusahaan  itu  sendiri,  mulai  dari  tahap perencanaan,  pelaksanaan,  hingga  evaluasi,  meskipun  hal  itu  memerlukan  peran sumber  daya  manusia.  Perusahaan  PT  Permodalan  Nasional  Madani  (PNM) bergerak  di  bidang  jasa  pembiayaan  Ultra  Mikro  melalui  Mekaar  (Membina Ekonomi  Keluarga  Sejahtera),  pembiayaan  kelompok  untuk  modal  kerja  kepada ibu-ibu  di  daerah  kurang  mampu.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  kompetensi,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  disiplin Account  Officer dalam upaya mencapai  target  kinerja pegawai pada PNM Cabang Bandung  yang  merupakan  perwakilan  PNM  Kota  Bandung,  Kabupaten  Bandung dan  Kabupaten  Bandung  Barat  serta  untuk  mengetahui  mengetahui  upaya-upaya yang  dapat  dilakukan  PNM  dalam  meningkatkan  kompetensi,  motivasi  kerja  dan disiplin  Account  Officer.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi linier
Kata  kunci :  Kompetensi,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Disiplin,  Account Officer, Sasaran Kinerja

## Abstract
Human  Resources  (HR)  is  one  of  the  main  factors  in  every  organization  or company.  Quality  Human  Resources  (HR)  will  determine  the  success  of  the organization or company itself, starting from the planning, implementation, to the evaluation  stage,  even  though  it  requires  the  role  of  human  resources.  The company  PT  Permodalan  Nasional  Madani  (PNM)  is  engaged  in  Ultra  Micro financing services through Mekaar (Membina Ekonomi Keluarga Sejahtera), group financing for working capital to mothers in underprivileged areas. The purpose of this  study  was  to  determine  the  effect  of  competence,  work  motivation  and  work environment  on  Account  Officer  discipline  in  an  effort  to  achieve  employee performance  target  at  PNM  Bandung  Branch  which  is  PNM's  representative  for Bandung City, Bandung Regency and West Bandung Regency and to find out efforts that  can  be  made  by  PNM  in  improving  the  competence,  work  motivation  and discipline  of  Account  Officers.  The  research  method  used  is  a  quantitative approach with linear regression analysis
Keywords: Competence, Work Motivation, Work Environment, Discipline, Account Officer, Performance Target

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  faktor  kunci  dalam  setiap  organisasi atau perusahaan. Bahkan jika fasilitas atau sumber daya pendukung lainnya berlimpah, tujuan  organisasi  atau  perusahaan  hanya  akan  menjadi  mimpi  tanpa  SDM  yang berkualitas. Manusia memiliki peran utama dalam semua aspek manajemen, mulai dari perencanaan  hingga  evaluasi.  Kualitas  SDM  akan  menentukan  kesuksesan  organisasi atau  perusahaan  dalam  setiap  tahap  kegiatannya.  Ini  menekankan  pentingnya memperhatikan segala aspek yang berkaitan dengan kebutuhan manusia.
Di tengah upaya yang gencar dari Pemerintah untuk mendukung dan memajukan para pengusaha ultra mikro dan mikro, peran PT Permodalan Nasional Madani (PNM) semakin menonjol. Sebagai anak perusahaan dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN), PNM  menjadi  salah  satu  pilar  penting  yang  diperhitungkan  Pemerintah  dalam mendukung perkembangan para pelaku usaha ultra mikro dan mikro di Indonesia. PNM adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  pembiayaan  untuk  usaha  ultra  mikro  dan mikro  yang  saat  ini  telah  memiliki  lebih  dari  13.1  juta  nasabah  binaan.  Dalam mengelola  usahanya  PNM  memerlukan  SDM  yang  handal  dan  berkualitas  guna memastikan  seluruh  nasabah  binaannya  dapat  memperoleh  layanan  terbaik  dari  PNM. Demikian  halnya  dengan  PNM  Cabang  Bandung  yang  merupakan  perwakilan  PNM untuk  kota  Bandung,  Kab.  Bandung  dan  Kab.  Bandung  Barat  yang  saat  ini  memiliki lebih  dari  490  ribu  nasabah  binaan.  Seiring  dengan  bertambahnya  jumlah  nasabah binaan  PNM  Cabang  Bandung  mengalami  penambahan  jumlah  SDM  dari  waktu  ke waktu sebagaimana digambarkan dalam data sebagaimana terdapat pada tabel berikut.
Sumber: SDM Cabang Bandung PT PNM, 2022 Grafik 1 Jumlah SDM Cabang Bandung
Dari data tersebut dapat dilihat untuk pertumbuhan SDM cabang Bandung menaik pesat  pada  tahun  2021  dimana  sebelumnya  jumlah  SDM  cabang  Bandung  pada  tahun 2020  sebanyak  786  menjadi  1.846  di  tahun  2021  dan  pada  tahun  2022  naik  menjadi 2.143 karyawan.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
Sumber: Pendidikan SDM Cab. Bandung PT PNM, 2022 Grafik 2 Level Pendidikan SDM Cab. Bandung
Dari total karyawan di tahun 2022 sebanyak 2.143 memiliki latar pendidikan yang berbeda diantaranya sebanyak 2.125 dengan latar belakang SLTA sederajat, 5 karyawan lulusan Diploma dan sebanyak 13 karyawan lulusan S1.
Sumber: Pengalaman kerja SDM Cab. Bandung PT PNM, 2022 Grafik 3 Pengalaman Kerja SDM Cab. Bandung
Dari  2.143  karyawan  di  tahun  2022  sebanyak  92%  tidak  memilki  pengalaman kerja  sebelumnya  dan  sisanya  sebanyak  8%  memiliki  pengelaman  kerja  sebelumnya. Secara  keseluruhan,  data  ini  mencerminkan  pertumbuhan  yang  positif  dalam  jumlah karyawan  di  Cabang  Bandung  selama  beberapa  tahun  terakhir.  Mayoritas  karyawan memiliki latar  pendidikan SLTA dan sebagian besar adalah pemula dalam dunia kerja. Informasi  ini  dapat  menjadi  dasar  penting  untuk  pengambilan  keputusan  terkait pengembangan  SDM,  pelatihan  dan  manajemen  sumber  daya  manusia  di  Cabang Bandung.
Sejalan  dengan  itu  posisi Account  Officer di  Cabang  Badung  mengalami pertumbuhan  sejalan  dengan  bertambahnya  nasabah  di  Cabang  Bandung  maka  akan bertambah  jumlah  karyawan  untuk  posisi Account  Officer yang  mana  berinteraksi langsung  dengan  Nasabah  Mekaar  sebagai  unjung  tombak  PNM  yang  mengalami kenaikan  lima  tahun  terakahir  dan  memiliki  rata-rata  latar  belakang  pendidikan mayoritas Sekolah Menengah Atas atau sederajat. Seperti yang tergambar dalam grafik berikut.
Sumber: Account Officer Cabang Bandung PT PNM, 2022 Grafik 4 Jumlah Account Officer Cabang Bandung
Sumber: Pendidikan AO Cabang Bandung PT PNM, 2022
Grafik 5 Pendidikan AO Cabang Bandung
Menurut  Wirawan  (2019),  salah  satu  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan adalah latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja. Faktor ini  memiliki dampak  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan,  terutama  dalam
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
bisnis jasa seperti yang dijalankan oleh PNM, di mana kualitas pelayanan menjadi kunci keberhasilan.
Sutrisno  (2019)  menggambarkan  pendidikan  sebagai  suatu  aktivitas  yang kompleks,  yang  melibatkan  berbagai  unsur  yang  saling  terkait.  Pendidikan  juga memiliki  definisi  hukum  dalam  undang-undang Nomor  20  Tahun  2003  tentang  sistem pendidikan  nasional,  yang  menjelaskan  bahwa  pendidikan  adalah  sebuah  upaya  yang disengaja  dan  terencana  untuk  menciptakan  lingkungan  belajar  serta  proses pembelajaran,  sehingga  peserta  didik  secara  aktif  dapat  mengembangkan  potensi  diri mereka.  Tujuan  dari  pendidikan  adalah  agar  peserta  didik  memperoleh  kekuatan spiritual,  pengendalian  diri,  perkembangan  kepribadian,  peningkatan  kecerdasan, pembentukan  akhlak  mulia  dan  pengembangan  keterampilan  yang  diperlukan  baik untuk diri mereka sendiri, masyarakat, maupun bangsa.
Fenomena  yang  terjadi  semakin  bertambahnya  jumlah Account  Officer di  PNM yang berlatar belakang pendidikan sekolah menengah atas atau sederajat,  kinerja PNM senantiasa baik, bahkan setiap tahun PNM dapat melebihi pencapaian target penyaluran pembiayaan yang diberikan pemerintah. Tenaga lapangan PNM masih didominasi lebih dari  95%  lulusan  Sekolah  Menengah  Atas  atau  sederajat.  Selain  daripada  itu,  bila merujuk  pada pengendalian risiko, disisi  risiko reputasi  dan risiko  hukum  PNM masih dapat  terkelola dengan baik, yang mana hal ini dapat  dianggap sebagai  rujukan bahwa pengelolaan  nasabah  cukup  baik.  Atas  dasar  hal  tersebut  seolah-olah  menggambarkan bahwa tingkat  pendidikan dan pengalaman kerja tenaga lapangan atau Account  Officer yang  dimiliki  oleh  PNM  bukan  menjadi  hal  yang  dominan  mempengaruhi  terhadap kinerja perusahaan.
Peneliti menganggap hal ini menarik untuk diteliti karena semakin bertambahnya nasabah  kelolaan  PNM  ditambah  dengan  tingkat  kompetisi  yang  semakin  meningkat, sewaktu-waktu  tanpa  disadari  berpotensi  bisnis  nya  semakin  tergerus  oleh  kompetitor seiring dengan meningkatnya persaingan dalam pembiayaan disektor ultra mikro. Selain dari  itu,  sehubungan  dengan  PNM  turut  membawa  misi  dari  pemerintah  untuk membantu  mengurangi  jumlah  kemiskinan,  tentunya  pelayanan  menjadi  faktor  yang tidak  dapat  dikesampingkan  atau  dapat  dikatakan  menjadi  salah  satu  faktor  penentu keberhasilan  dari  bisnis  PNM.  Kehadiran  PNM  yang  tentunya  sangat  bergantung  pula dari  dukungan  pemerintah,  harus  dapat  memberikan  layanan  terbaik  dan  kehadirannya sangat  memberikan  manfaat  dalam  meningkatkan  taraf  hidup  para  pelaku  usaha  ultra mikro.  Upaya-upaya  yang  dilakukan  untuk  senantiasa  memastikan  pemberian  layanan yang  baik  kepada  nasabah,  tentunya  dengan  cara  meningkatkan  kompetensi  tenaga lapangan PNM. Hanya saja, yang terlebih dahulu perlu diketahui oleh PNM adalah jenis dan cara peningkatan kompetensi dimaksud agar tepat sasaran.
Penelitian ini didasari oleh keberadaan celah penelitian atau " research gap " dalam penelitian-penelitian  sebelumnya.  Yulianty  (2021)  menunjukkan  bahwa  dalam penelitiannya  sebelumnya,  kompetensi  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Hal  ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Basori  (2017), yang
menyatakan  bahwa  kompetensi  karyawan  memang  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Sebagai  contoh  lain, Permatasari  (2019) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Temuan ini sejalan dengan penelitian Murtia (2022) yang juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  Mashudi  (2020)  dalam  penelitiannya tentang  lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penemuan  ini  berbeda  dengan penelitian  Basori  (2017),  yang  menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja.
Ketika  melihat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kedisiplinan  karyawan, penelitian  Herawati  (2019)  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berdampak  positif dan  signifikan  terhadap  kedisiplinan  karyawan.  Selain  itu,  dalam  penelitian  Alam (2019),  ditemukan  bahwa  motivasi  kerja  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan,  serta bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kedisiplinan karyawan.
Kesimpulannya,  hubungan  antara  faktor-faktor  ini  dalam  berbagai  konteks  dapat menjadi  kompleks.  Oleh  karena  itu,  penelitian  lanjutan  sangat  dibutuhkan  untuk  lebih memahami faktor-faktor ini secara mendalam dan juga untuk mengidentifikasi variabel lain yang mungkin memoderasi hubungan tersebut.
Tujan  penelitian  yang  dilakukan  untuk  tidak  kehilangan  haluan  serta  fokus  pada perkara tertentu yang berkaitan dengan dilakukanya penelitian, agar berproses dan hasil yang  sesuai  dengan  harapan.  Penelitian  ini  memiliki  beberapa  tujuan  terkait,  yaitu:  1. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi Account  Officer terhadap  kedisiplinan.  2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi Account Officer terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja Account  Officer terhadap  kedisiplinan.  4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja Account Officer terhadap kinerja karyawan.
5. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja Account Officer terhadap kedisiplinan.
6.  Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja Account  Officer terhadap  kinerja karyawan. 7. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan Account Officer terhadap kinerja karaywan.

## Metode
Kerlinger  (1986)  berpendapat  bahawa  penelitian  merupakan  investigasi  yang sistematis,  terkontrol,  empiris  dan  kritis  dari  hubungan  tertentu  tentang  proposisi hipotesis  antar  fenomena.  Dalam  hal  ini  Peneliti menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Dimana menurut Sugiyono (2019) pendekatan kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi/sampel tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara  random, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan, sedangkan  Menurut  Sinambela  (2021)  penelitian  kuantitatif  merujuk  pada  jenis penelitian yang memanfaatkan data berupa angka untuk mengolah informasi terstruktur.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
Penelitian  kuantitatif  bertujuan  untuk  mengumpulkan  data  yang  menggambarkan karakteristik objek, peristiwa, atau situasi.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  Moleong  (2017),  analisis  data  merupakan  langkah  dimana  data diatur  dan  dikelompokkan  menjadi  pola,  kategori,  serta  unit-unit  uraian  dasar,  dengan tujuan  untuk  mengidentifikasi  tema  dan  merumuskan  hipotesis  kerja  yang  sesuai dengan  temuan  data  tersebut.  Sedangkan menurut  perspektif Sugiyono  (2019)  analisis data  merujuk  pada  proses  sistematis  yang  melibatkan  pencarian  dan  pengaturan  data yang  diperoleh  dari  berbagai  sumber  seperti  wawancara,  catatan  lapangan  dan dokumen.  Langkah-langkah  yang  ditempuh  meliputi  pengelompokan  data  dalam kategori, penguraian menjadi unit-unit, penyusunan sintesis, pembentukan pola, seleksi komponen  penting  yang  akan  diteliti,  serta  penyusunan  kesimpulan.  Hal  ini  bertujuan untuk  mempermudah  pemahaman  baik  bagi  peneliti  sendiri  maupun  pihak  lain  yang tertarik.

## Measurement Model
Uji Validitas
Dalam pandangan Ghozali (2021), uji validitas bertujuan untuk menilai apakah pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  memiliki  keabsahan  atau  validitas. Keabsahan  sebuah  kuesioner  menjadi  tercapai  ketika  pernyataan-pernyataan  yang terdapat  di  dalamnya  mampu  menggambarkan  aspek  yang  hendak  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Sugiyono  (2019) menjelaskan  bahwa  uji  validitas  dilakukan  untuk menilai  apakah  suatu  kuesioner  memiliki  keabsahan  atau  validitas.  Keberhasilan  uji validitas  kuesioner  bergantung  pada  sejauh  mana  pertanyaan-pertanyaan  dalam kuesioner mampu menggambarkan aspek yang hendak diukur oleh kuesioner tersebut. Dengan  demikian,  uji  validitas  bertujuan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kesesuaian antara data yang sebenarnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh peneliti melalui kuesioner.
Uji CFA atau Uji Validitas Kontstruk (Indikator)
Analisis  faktor  konfirmatori  (CFA)  sering  dikenal  sebagai  metode  untuk menguji keabsahan suatu konstruk teoritis. CFA digunakan untuk mengevaluasi apakah indikator-indikator  yang  digunakan  benar-benar  valid  sebagai  alat  pengukur  untuk konstruk  laten  tertentu.  Dalam  konteks  penelitian  ini,  dilakukan  analisis  konfirmatori terhadap  variabel  kompetensi,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  kedisiplinan  dan kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  dianggap  valid  jika  nilai Critical  Ratio (CR)  lebih besar dari  1,96 dan nilai probabilitas hitung ( p-value ) kurang dari 0,05, sesuai  dengan cut-off point yang digunakan dalam penelitian ini .
Table 1 Hasil CFA Awal Estimate S.E. C.R. P
KP1  KP 1,000 KP2  KP 1,036 0,059 17,487 *** KP3  KP 1,155 0,063 18,436 *** KP4  KP 1,172 0,064 18,242 *** KP5  KP 1,094 0,061 17,937 *** KP6  KP 1,177 0,064 18,383 *** KP7  KP 1,192 0,064 18,694 *** KP8  KP 1,192 0,063 19,014 *** MK1  MK 1,000 MK2  MK 0,934 0,064 14,624 *** MK3  MK 1,091 0,068 16,051 *** MK4  MK 0,898 0,068 13,165 *** MK5  MK 1,127 0,075 14,998 *** MK6  MK 1,037 0,064 16,317 *** MK7  MK 1,039 0,063 16,586 *** MK8  MK 0,897 0,062 14,385 *** LK1  LK 1,000 LK2  LK 1,178 0,093 12,643 *** LK3  LK 0,776 0,093 8,308 *** LK4  LK 0,942 0,101 9,357 *** LK5  LK 1,563 0,112 13,985 *** LK6  LK 1,751 0,129 13,576 *** LK7  LK 1,680 0,123 13,605 *** LK8  LK 1,230 0,105 11,718 *** KS1  KS 1,000 KS2  KS 0,085 0,095 0,901 0,368 KS3  KS 1,131 0,067 16,784 *** KS4  KS 1,199 0,068 17,657 *** KS5  KS 1,267 0,067 18,905 *** KS6  KS 1,070 0,068 15,715 *** KS7  KS 1,191 0,066 18,026 *** KS8  KS 1,198 0,067 18,006 *** KK1  KK 1,000 KK2  KK 0,891 0,074 11,968 *** KK3  KK 1,121 0,072 15,597 *** KK4  KK 1,223 0,078 15,685 *** KK5  KK 1,276 0,077 16,674 *** KK6  KK 1,260 0,075 16,723 *** KK7  KK 1,240 0,075 16,578 *** KK8  KK 1,289 0,077 16,790 *** KP9  KP 1,150 0,062 18,445 *** KP10  KP 1,124 0,064 17,626 ***
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
KP11  KP 1,050 0,065 16,071 *** KP12  KP 0,926 0,073 12,684 *** MK9  MK 0,945 0,061 15,410 *** MK10  MK 1,111 0,069 15,992 *** LK9  LK 0,229 0,070 3,267 0,001 LK10  LK 0,269 0,070 3,820 *** LK11  LK -0,384 0,074 -5,161 *** KK9  KK 1,240 0,076 16,253 *** KK10  KK 0,931 0,080 11,624 ***
Berdasarkan dari table 1 dapat diketahui bahwa nilai Critical Ratio (CR) masih dibawah 1,96 dengan Probability (P) maish dibawah 0,05. untuk  item  KS2 dan LK11 maka dari itu, agar tidak memengaruhi nilai average variance expected (AVE) variable tersebut harus di drop .
Pada  tabel  4.2  akan  disajikan  nilai  yang  sudah  seusai  dimana  Critical  Ratio (CR)>1,96 dengan Probability (P)<0,05.
Table 2 Hasil CFA Akhir Estimate S.E. C.R. P KP1  KP 1 KP2  KP 1,017 0,055 18,561 *** KP3  KP 1,124 0,057 19,542 *** KP4  KP 1,102 0,057 19,441 *** KP5  KP 1,045 0,055 19,042 *** KP6  KP 1,093 0,055 19,841 *** KP7  KP 1,123 0,057 19,855 *** KP8  KP 1,110 0,055 20,205 *** MK1  MK 1 MK2  MK 0,978 0,064 15,198 *** MK3  MK 1,129 0,066 17,042 *** MK4  MK 1,008 0,069 14,619 *** MK5  MK 1,193 0,073 16,334 *** MK6  MK 1,116 0,064 17,400 *** MK7  MK 1,116 0,064 17,563 *** MK8  MK 0,997 0,064 15,635 *** LK2  LK 0,720 0,048 15,155 *** LK6  LK 1,194 0,045 26,433 *** LK7  LK 1,081 0,046 23,617 *** LK8  LK 0,855 0,050 17,047 *** KS1  KS 1
KS3  KS 1,127 0,066 17,156 *** KS4  KS 1,175 0,064 18,453 *** KS5  KS 1,219 0,063 19,499 *** KS6  KS 1,073 0,063 16,918 *** KS7  KS 1,160 0,061 18,887 *** KS8  KS 1,173 0,062 18,936 *** KK1  KK 1 KK2  KK 0,880 0,065 13,482 *** KK3  KK 1,070 0,061 17,478 *** KK4  KK 1,120 0,067 16,766 *** KK5  KK 1,168 0,063 18,469 *** KK6  KK 1,163 0,061 18,940 *** KK7  KK 1,179 0,063 18,681 *** KK8  KK 1,186 0,062 19,106 *** KP9  KP 1,110 0,057 19,596 *** KP10  KP 1,079 0,057 18,802 *** KP11  KP 1,030 0,059 17,382 *** KP12  KP 0,896 0,068 13,247 *** MK9  MK 1,008 0,062 16,215 *** MK10  M K 1,182 0,070 16,904 *** KK9  KK 1,155 0,063 18,396 *** KK10  KK 0,914 0,069 13,156 *** LK5  LK 1
Uji Convergent ( Loading Factor )
Convergent  Validity adalah  hubungan  korelasi  antara  nilai  indikator  reflektif dan  nilai  variabel  laten  yang  mewakilinya,  sedangkan Discriminant  Validity adalah penilaian mengenai  sejauh mana indikator reflektif berbeda dengan skor variabel laten yang  mewakilinya  (Solimun,  2017).  Dalam  konteks  ini,  sebuah  indikator  reflektif dianggap memiliki tingkat konvergensi yang baik jika korelasinya melebihi angka 0,7.
Table 3 Hasil Uji Convergent Awal
Estimate KP1  KP 0,665 KP2  KP 0,759 KP3  KP 0,807 KP4  KP 0,800 KP5  KP 0,786 KP6  KP 0,813 KP7  KP 0,824 KP8  KP 0,842 MK1  MK 0,635
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
MK2  MK 0,645 MK3  MK 0,740 MK4  MK 0,584 MK5  MK 0,688 MK6  MK 0,772 MK7  MK 0,799 MK8  MK 0,662 LK1  LK 0,542 LK2  LK 0,648 LK3  LK 0,370 LK4  LK 0,427 LK5  LK 0,844 LK6  LK 0,858 LK7  LK 0,848 LK8  LK 0,641 KS1  KS 0,644 KS2  KS 0,037 KS3  KS 0,756 KS4  KS 0,816 KS5  KS 0,901 KS6  KS 0,714 KS7  KS 0,839 KS8  KS 0,838 KK1  KK 0,599 KK2  KK 0,530 KK3  KK 0,764 KK4  KK 0,781 KK5  KK 0,853 KK6  KK 0,857 KK7  KK 0,846 KK8  KK 0,865 KP9  KP 0,812 KP10  KP 0,768 KP11  KP 0,695 KP12  KP 0,533 MK9  MK 0,716 MK10  MK                0,758 LK9  LK 0,139 LK10  LK 0,163 LK11  LK -             0,224 KK9  KK 0,820

## KK10  KK
0,516
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  table  4.3  dapat  diketahui  bahwa  teradapat item pengukur yang memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,7. Untuk itu, supaya tidak  memengaruhi  nilai  rata-rata  varians  yang  diharapkan  (AVE)  dari  variabel tersebut,  maka  pertanyaan-pertanyaan  tersebut  harus  dieliminasi  atau  dihapus  yaitu LK3, LK4, KS2, LK9, LK10 dan LK11.
Pada table 4.4 berikut akan disajikan nilai loading akhir setelah item yang lebih kecil dari 0,7 di drop.
Tabel 4 Hasil Uji Convergent Akhir Estimate KP1  KP 0,665 KP2  KP 0,759 KP3  KP 0,807 KP4  KP 0,800 KP5  KP 0,786 KP6  KP 0,813 KP7  KP 0,824 KP8  KP 0,842 MK1  MK 0,635 MK2  MK 0,645 MK3  MK 0,741 MK4  MK 0,585 MK5  MK 0,688 MK6  MK 0,772 MK7  MK 0,799 MK8  MK 0,662 LK2  LK 0,578 LK6  LK 0,900 LK7  LK 0,860 LK8  LK 0,666 KS1  KS 0,645 KS3  KS 0,756 KS4  KS 0,815 KS5  KS 0,901 KS6  KS 0,713 KS7  KS 0,839 KS8  KS 0,838 KK1  KK 0,599 KK2  KK 0,530 KK3  KK 0,764 KK4  KK 0,781
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
KK5  KK 0,853 KK6  KK 0,857 KK7  KK 0,846 KK8  KK 0,865 KP9  KP 0,812 KP10  KP 0,767 KP11  KP 0,695 KP12  KP 0,533 MK9  MK 0,716 MK10  MK  0,757 KK9  KK 0,820 KK10  KK 0,516 LK5  LK 0,824

## Uji Reliabilitas
Ghozali  (2021)  menjelaskan  bahwa  uji  reliabilitas  memiliki  tujuan  untuk mengukur sejauh mana kuesioner yang digunakan sebagai indikator dari suatu variabel dapat  diandalkan.  Keandalan  atau  reliabilitas  sebuah  kuesioner  dinyatakan  ketika respons  individu  terhadap  pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner  tersebut  tetap konsisten  dan  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Evaluasi  reliabilitas  dilakukan  melalui penerapan  alat  statistik Cronbach Alpha  (α) .  Ketika  nilai Cronbach  Alpha pada  suatu konstruk  atau  variabel  melebihi  angka  0,70,  maka  konstruk  atau  variabel  tersebut dianggap memiliki reliabilitas yang memadai.
Tabel 5 Hasil Cronbach Alpha Variabel  c.r KP 0,983 MK 0,968 LK 0,909 KS 0,970 KK 0,974
Cara lain untuk mengevaluasi adalah dengan membandingkan nilai akar kuadrat rata-rata variance yang diekstrak (AVE). AVE yang baik adalah ketika nilai AVE dari masing-masing  konstruk  >0,50. Jika nilai  AVE dari  suatu  faktor <0,5, maka indikator tersebut harus dihapus dari analisis.
Tabel 6 Uji AVE
Variabel  c.r KP 0,825 MK 0,753
LK 0,672 KS 0,821 KK 0,791
Uji Ketetapan Model
Pengujian  model  SEM  dilakukan  secara  bertahap,  dimana  apabila  model  yang diajukan tidak sesuai ( fit ) dengan data, maka model tersebut harus direvisi. Kebutuhan untuk  merevisi  model  SEM  muncul  dari  tantangan  yang  timbul  selama  analisis. Tantangan seperti itu mungkin terkait dengan keterbatasan model yang dirancang untuk memberikan estimasi  yang spesifik. Ketika situasi  semacam  ini muncul dalam analisis SEM,  itu  menandakan  bahwa  struktur  model  yang  diusulkan  tidak  sepenuhnya didukung  oleh  data  penelitian.  Oleh  karena  itu,  perlu  mengkaji  dan  merevisi  model dengan  membangun  ulang  teori  yang  mendasarinya  untuk  menciptakan  suatu  model yang lebih tepat.
Selanjutnya, konsep " Goodness of  Fit " digunakan untuk  mengevaluasi  kualitas model  pengukuran  dan  struktural  serta  memberikan  indikator  yang  sederhana  untuk mengukur kesesuaian keseluruhan model (Ghozali, 2021). Menurut Narimawati (2020), dalam  penilaian  kecocokan  model,  nilai Standardized  Root  Mean  Residual (SRMR) dianggap memadai  jika nilainya kurang dari  0,1 atau bahkan 0,08. Selain itu, Normed Fit  Index (NFI),  yang  berkisar  antara  0  hingga  1,  semakin  mendekati  nilai  1 menunjukkan bahwa model semakin sesuai atau cocok.
Tabel 7 Hasil Uji Ketetapan Model Goodness of Fit Cut Off Value Hasil Evaluasi Model X2-Chi Square Diharapkan Kecil 172,33   Not Fit Significance Probability ≥ 0,05 0 Not Fit CMIN/DF ≥ 2,00 2,10   Good Fit GFI ≥ 0,08 0,87   Good Fit AGFI ≥ 0,90 0,84   Marginal Fit TLI ≥ 0,95 0,95   Good Fit CFI ≥ 0,95 0,96   Good Fit
Berdasarkan  hasil  uji  ketetapan  model  yang  disajikan,  kita  dapat  mengambil kesimpulan sebagai berikut:
X2-Chi Square (Chi-Square)
Hasil uji Chi-Square adalah 172,33, yang melebihi nilai yang diharapkan kecil. Ini menunjukkan bahwa model ini tidak secara sempurna cocok dengan data observasi yang ada, sehingga dinyatakan sebagai " Not Fit ".

## Significance Probability
Nilai  signifikansi  probabilitas  adalah  0  (kurang  dari  0,05),  yang  menunjukkan bahwa  model  ini  secara  signifikan  berbeda  dari  data  observasi.  Ini  juga
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
mengindikasikan  bahwa  model  ini  tidak  cocok  dengan  data  dan  oleh  karena  itu, dinyatakan sebagai " Not Fit ". CMIN/DF ( Chi-Square Divided by Degrees of Freedom )
Nilai CMIN/DF adalah 2,10, yang kurang dari 2,00. Ini mengindikasikan bahwa model memiliki " Good Fit " atau cocok secara umum dengan data.
GFI ( Goodness of Fit Index )
Nilai GFI adalah 0,87, yang lebih tinggi dari nilai cutoff 0,08. Ini menunjukkan bahwa  model  memiliki  " Good  Fit "  dengan  data,  meskipun  ada  beberapa  perbedaan antara model dan data observasi.
AGFI ( Adjusted Goodness of Fit Index )
Nilai  AGFI  adalah  0,84,  yang  berada  di  bawah  nilai cutoff 0,90.  Ini mengindikasikan  bahwa  meskipun  model  memiliki  keseluruhan  cocok  yang  baik,  ada beberapa kelemahan dalam model ini dalam menjelaskan data.
TLI ( Tucker-Lewis Index ) dan CFI ( Comparative Fit Index )
Kedua  indeks  ini  memiliki  nilai  yang  lebih  tinggi  dari  nilai  cutoff  0,95,  yang menunjukkan bahwa model ini memiliki " Good Fit " dengan data observasi.

## Interpretasi
Interpretasi  dilakukan  untuk  melihat  apakah  hipotesis  penelitian  yang  telah dibuat ditolak atau diterima.  “Sebuah pengujian hipotesa dapat  digambarkan dari  nilai probabilitas dan t-statistik. Untuk pengujian hipotesis dapat menggunakan nilai statistik dengan  alpha  5%  nilai  t-statistik  yang  digunakan  adalah  1,96.  Sehingga  kriteria penerimaan  atau  penolakan  hipotesa  adalah  Ha  diterima  dan  H0  di  tolak  ketika  t- statistik  >  1,96.  Untuk  menolak/menerima  hipotesis  menggunakan  probabilitas  maka Ha di terima jika nilai p < 0,05 (Husein, 2015)”
Dengan  penjelasan  sebelumnya  mengenai  hasil  penelitian  terkait  pengaruh kompetensi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kedisiplinan Account Officer dapat ditarik kesimpulan dari data tersebut:
1. Kepuasan Pelanggan (KP) terhadap Kedisiplinan Karyawan (KS):
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kompetensi  karyawan  (KP)  dan kedisiplinan  karyawan  (KS).  Hal  ini  berarti  bahwa  ketika  tingkat  kompetensi karyawan  meningkat,  kedisiplinan  mereka  juga  cenderung  meningkat.  Ini  dapat diartikan  bahwa  karyawan  yang  lebih  kompeten  mungkin  lebih  mampu menjalankan tugas-tugas mereka dengan disiplin yang lebih baik.
2. Kepuasan Pelanggan (KP) terhadap Kinerja Karyawan (KK):
Terdapat  pengaruh  negatif  signifikan  antara  kepuasan  pelanggan  (KP)  dan kinerja karyawan (KK). Ini menunjukkan bahwa meningkatnya kepuasan pelanggan berkorelasi dengan penurunan kinerja karyawan. Hal ini mungkin mengindikasikan bahwa  dalam  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  pelanggan,  karyawan  dapat mengalami  peningkatan  beban  kerja  atau  tekanan,  yang  pada  gilirannya  dapat mempengaruhi kinerja mereka.
3. Motivasi Kerja (MK) terhadap Kedisiplinan Karyawan (KS):
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  motivasi  kerja  (MK)  dan kedisiplinan  karyawan  (KS).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang termotivasi  secara  intrinsik  atau  ekstrinsik  cenderung  lebih  disiplin  dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Motivasi kerja dapat berperan dalam membentuk sikap disiplin karyawan.
4. Motivasi Kerja (MK) terhadap Kinerja Karyawan (KK):
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  motivasi  kerja  (MK)  dan  kinerja karyawan  (KK).  Ini  menegaskan  bahwa  karyawan  yang  termotivasi  memiliki kecenderungan  untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Motivasi  kerja  dapat memacu karyawan untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan mereka.
5. Lingkungan Kerja (LK) terhadap Kedisiplinan Karyawan (KS):
Tidak  terdapat  pengaruh  negatif  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  (LK) dan  kedisiplinan  karyawan  (KS).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  konteks penelitian  ini,  lingkungan  kerja  tidak  secara  signifikan  memengaruhi  tingkat kedisiplinan karyawan.
6. Lingkungan Kerja (LK) terhadap Kinerja Karyawan (KK):
Tidak  terdapat  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  (LK) dan  kinerja  karyawan  (KK).  Ini  mengindikasikan  bahwa  dalam  penelitian  ini, lingkungan kerja tidak memiliki dampak yang signifikan pada kinerja karyawan.
7. Kedisiplinan Karyawan (KS) terhadap Kinerja Karyawan (KK):
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  kedisiplinan  karyawan  (KS)  dan kinerja karyawan (KK). Hal  ini menunjukkan bahwa karyawan yang lebih disiplin cenderung memiliki kinerja yang lebih baik.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  penelitian  terkait  pengaruh  kompetensi, motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kedisiplinan Account  Officer di  cabang bandung  serta  dampaknya  dalam  pencapaian  kinerja  karyawan  di  PT  Permodalan Nasional Madani maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi karyawan (KP) berpengaruh positif signifikan terhadap kedisiplinan karyawan  (KS),  menunjukkan  bahwa  tingkat  kompetensi  yang  lebih  tinggi berkorelasi dengan tingkat kedisiplinan yang lebih baik.
2. Kepuasan  pelanggan  (KP)  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (KK), mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan pelanggan dapat mengakibatkan  penurunan  kinerja  karyawan,  mungkin  karena  peningkatan tekanan atau beban kerja.
3. Motivasi  kerja  (MK)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kedisiplinan karyawan (KS), menegaskan bahwa karyawan yang termotivasi cenderung lebih disiplin dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
4. Motivasi  kerja  (MK)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (KK), menunjukkan bahwa karyawan yang termotivasi memiliki kecenderungan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi.
5. Lingkungan  kerja  (LK)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kedisiplinan karyawan (KS), menunjukkan bahwa dalam konteks penelitian ini, lingkungan  kerja  tidak  secara  signifikan  memengaruhi  tingkat  kedisiplinan karyawan.
6. Lingkungan  kerja  (LK)  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (KK), mengindikasikan bahwa dalam penelitian ini, lingkungan kerja tidak memiliki dampak yang signifikan pada kinerja karyawan.
7. Kedisiplinan  karyawan  (KS)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (KK),  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  lebih  disiplin  cenderung memiliki kinerja yang lebih baik.
Kesimpulan  ini  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  bagaimana faktor-faktor  seperti  kompetensi,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  kedisiplinan  dan kepuasan pelanggan dapat memengaruhi kinerja dan kedisiplinan Account Officer.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  N.  K.  I.,  &  Dewi,  A.  S.  K. (2019).  Pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja  dan motivasi terhadap produktivitas karyawan. E-Jurnal Manajemen , 8(1), 231-258.
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S. (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3(2), 235-246.
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  sumber  daya  manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
Alam,  S.,  Tamsah,  H.,  &  Ilyas,  G.  B  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Pegawai  Politeknik  Ilmu Pelayaran Makassar. Jurnal Mirai Management , 4(1), 35-40.
Amstrong,  M.,  &  Baron  F.  (2016). Manajemen  Kinerja  Cetakan  Ketujuh ,  Jakarta: Erlangga.
Andika,  R.,  Widjarnako,  B.,  &  Ahmad,  R.  (2019).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan persaingan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  pada  pegawai  universitas  pembangunan  panca  budi  medan. Jumant , 11(1), 189-206.
Arikunto,  S.  (2019). Prosedur  penelitian  suatu  pendekatan  praktik .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Basori, M., Prahiawan, W., & Daenulhay. (2017). Pengaruh KompetensiKaryawan Dan Lingkungan  Kerja  Dan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi, 1(1), 149–158.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cet, kedua) . Bandung: CV. Alfabeta.
Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
Dwiyanti, N. K. A., Heryanda, K. K., & Susila, G. P. A. J. (2019). Pengaruh kompetensi dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Bisma:  Jurnal  Manajemen ,  5(2), 121-130.
Firmansyah,  M.,  &  Anang.  (2018). Perilaku  Konsumen  (Sikap  dan  Pemasaran).
Yogyakarta: CV Budi Utama.
Ghozali,  I. (2021). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  26 Edisi 10. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kedisiplinan Account Officer di Cabang Bandung Serta Dampaknya dalam Pencapaian Kinerja Karyawan di PT Permodalan Nasional Madani
Hasibuan,  Malayu  SP.  (2019). Manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Herawati, N., & Ranteallo, A. T. (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. RPJ. Jurnal Akrab Juara , 4(2), 30-40.
Hussein,  A.  S.  (2015).  Penelitian  bisnis  dan  manajemen  menggunakan  Partial  Least Squares (PLS) dengan SmartPLS 3.0. Universitas Brawijaya, 1, 1-19.
Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Seminar Nasional Teknologi Edukasi dan Humaniora, 1(1), 841-856.
Kumarawati,  N.  M.  R.,  Suparta,  G.,  &  Yasa,  P.  N.  S.  (2017).  Pengaruh  motivasi terhadap  disiplin  dan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kota  Denpasar. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA, 4(2), 63-75.
Kerlinger,  Fred.  N.  (1986). Foundationof  Behavioral  Research. New  York: Holt,Rinehart and Winstons.
Mangkunegara,  A.  A.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manejemen sumber daya manusia . Bandung: Alfabeta.
Mashudi, I., Wijiyanti, R., & Efendi, B. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Kedisiplinan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank  BRI  Tbk.  Kantor  Cabang  Kabupaten  Wonosobo).  Journal  of  Economic, Business and Engineering (JEBE), 1(2), 321-324.
Moeheriono.  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi .  Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Moleong, L. J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Murtia, R. A., & Mutmainah, H. (2022). Pengaruh motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bidang  pendapatan  di  badan pengelolaan  keuangan  dan  aset  daerah  kota  surakarta. Jurnal  Manajemen  dan Bisnis Sriwijaya (JMBS), 20(22), 65-66.
Narimawati,  U.  (2008). Metodologi  penelitian  kualitatif  dan  kuantitatif,  teori  dan aplikasi . Bandung: Agung Media 9.
Permatasari,  D.,  Sufian,  S.,  &  Rachmansyah,  Y.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Motivasi Kerja, Kompetensi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris  Pada  Pengurus  Barang  Di
Lingkungan  Pemerintah  Kota  Semarang). Magisma:Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  dan Bisnis, 7(1), 19-34.
Prayogi,  M.  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Bisma: Jurnal Manajemen, 5(2), 125-128.
Sedarmayanti.  (2017). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV Mandar Maju.
Sinambela, L. P. (2021). Metodologi Penelitian Kuanitatif - Teori Dan Praktik . Depok: Rajawali Pers.
Soetrisno,  A.  P.,  &  Gilang,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Witel  Bandung). JURISMA: Jurnal Riset Bisnis & Manajemen , 8(1), 61-76
Solimun,  Achmad,  Adji.  R.  F,  Nurjannah.  2017. Metode  Statistika  Multivariat Pemodelan  Persamaan  Struktural  (SEM)  Pendekatan  WarpPLS. Malang:  UB Press.
Suhasto,  I.,  &  Lestariningsih,  T.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, Kedisiplinan  Dan  Kompensasi  Tehadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Menggunakan Analisis Partial Least Square. Jurnal AKSI (Akuntansi Dan Sistem Informasi) , 3(1), 43-55.
Sugiyono.  (2019). Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif  dan  R&D .  Bandung:  PT Alfabeta.
Sukanto, R., & Indriyo, G. (2018). Manajemen produksi . Yogyakarta: BPFE.
Sunyoto, D. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku Seru.
Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Wahyuningrum,  S.  N.,  &  Sudarso,  Y.  (2020,  November).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Non  Fisik,  Reward  dan  Punishment  terhadap  Disiplin  Kerja  Karyawan. In Prosiding  Seminar  Nasional  Terapan  Riset  Inovatif  (SENTRINOV), 6(2),  164- 172.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja Edisi Kelima . Jakarta: Rajawali Pres.
Wirawan. (2019). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Wulandari, O. T., Mubyarto, N., & Ma’ani, B. (2023). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja. Wasathiyah: Jurnal Studi Keislaman , 4(1), 91-104.