## PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK CABANG PEKANBARU SUDIRMAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Revina Handriyani 1) , Raden Lestari Ganarsih 2) , Yusni Maulida 3) 1,2,3 Universitas Riau

## Abstract
The  banking  industry  is  currently  experiencing  very  rapid  development.  This  makes  every company must prepare reliable human resources. In order to be able to compete in the industry, it is necessary to have good human resource management so that the performance expected by the company can be delivered by its employees. This study took a sample of 115 employees. The variables used are Motivation, Organizational Culture, Job Satisfaction and Performance. This study  used  quantitative  methods  and  data  were  analyzed  using  Structural  Equation  Modeling analysis.The results of the study show that motivation has a significant effect on job satisfaction. Organizational  culture  has  a  significant  effect  on  job  satisfaction.  Job  satisfaction  has  a significant  effect  on  employee  performance.  motivation  has  a  significant  effect  on  employee performance through job satisfaction. Organizational culture has a significant effect on employee performance through job satisfaction
Keywords: Motivation, Organizational Culture, Job Satisfaction and Performane

## Abstrak
Industri  perbankan  saat  ini  mengalami  perkembangan  yang  sangat  cepat.  Hal  ini  menjadikan setiap perusahaan harus menyiapkan sumber daya manusia yang handal. Agar mampu bersaing di industri tersebut, perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik sehingga kinerja yang diharapkan oleh perusahaan mampu dihadirkan oleh karyawannya. Penelitian ini mengambil Sampel sebanyak 115 karyawan. Variabel yang digunakan adalah Motivasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan data dianalisis dengan  menggunakan  analisis Structural  Equation  Modelling .  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kata kunci: Motivasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Industri perbankan saat ini mengalami perkembangan yang sangat cepat. Hal ini menjadikan setiap perusahaan harus menyiapkan sumber daya manusia yang handal. Agar mampu bersaing di industri tersebut, perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik sehingga kinerja yang  diharapkan  oleh  perusahaan  mampu  dihadirkan  oleh  karyawannya.  menurut  (Hasibuan, 2016) kinerja dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mubaroqah  &  Yusuf  (2020)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  Tarigan  (2017)  didapat  hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
signifikan terhadap  variabel  kinerja.  Kemudian  penelitian  Xaverius  (2016) menyatakan  bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan penelitian Indarti (2011) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat berpengaruh tehadap kinerja. Sedangkan hasil  penelitian  yang  berbeda  dari  Lina  (2014)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berhubungan tidak signifikan atau negatif terhadap kinerja karyawan dan penelitian. Kemudian penelitian  Hunafa  (2021)  menjelaskan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kompensasi.
Berdasarkan uraian fenomena dan hasil penelitan terdahulu menunjukkan adanya perbedaan yang  menunjukkan  suatu  kesenjangan  dari  hasil  penelitian (research  gap) ,  sehingga  penulis tertarik untuk melakukan penelitian serta melakukan analisis berdasarkan teori – teori yang ada dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Pekanbaru Sudirman Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  seseorang  dalam  bekerja  akan  merangsang  seseorang  untuk  berkarya  dan berkreativitas dalam pekerjaannya sebelum ia mendapatkan rangsangan dari luar. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi pasti mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif dan efisien. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.  Kinerja  juga  merupakan  apa  yang  diharapkan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya. Motivasi  adalah  sebuah  kemampuan  seseorang  untuk  memotivasi  dirinya  tanpa  memerlukan bantuan orang lain. Seseorang memiliki kemampuan untuk mendapatkan alasan atau dorongan untuk  bertindak.  Proses  mendapatkan  dorongan  bertindak  ini  pada  dasarnya  sebuah  proses penyadaran akan keinginan diri sendiri yang biasanya terkubur.Setiap orang memiliki keinginan yang merupakan dorongan untuk bertindak, namun seringkali dorongan tersebut melemah karena faktor luar. Melemahnya dorongan ini bisa dilihat dari hilangnya harapan dan ketidakberdayaan. Motivasi karyawan tatkala lebih pentingnya dalam memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Dengan  motivasi  yang  tinggi  akan  menciptakan  sebuah  komitmen  terhadap  apa  yang  menjadi tanggung  jawabnya  dalam  menyelesaikan  setiap  pekerjannya.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Mubaroqah  &  Yusuf,  2020)  menemukan  bukti  empiris  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota perusahaan dan mempengaruhi aspek–aspek pribadi dari seorang karyawan yang memungkinkan untuk mencapai kinerja yang diinginkan Robbins (2015). Aspek–aspek pribadi ini mencakup sifat, motif–motif, sistem  nilai,  sikap,  pengetahuan  dan  keterampilan  dimana  akan  mengarahkan  tingkah  laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja yang optimal. Budaya Organisasi berkaitan dengan efektivitas kinerja yang membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan pekerjaan dalam suatu organisasi. Semakin tinggi kesadaran karyawan dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Karyawan  yang  memiliki  visi  dan  misi biasanya memiliki karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil.  Hal  ini  akan  memberikan  dorongan  yang  kuat  terhadap  karyawan  untuk  mengerjakan tugas-tugas  yang  telah  diberikan  dengan  efisien  dan  efektif  yang  kemudian  akan  memberikan pengalaman kerja dan rasa tanggung jawab tentang hasil pekerjaan-pekerjaan yang dilakukannya. Pada akhirnya semua ini akan meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi dapat berdampak kepada produktivitas kerja yang diberikan bagi perusahaan. Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Xaverius,  2016),  dan  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Adanya  peran  dari  motivasi  yang  baik  ternyata  belum  dirasa  cukup  dalam  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  tanpa  adanya  kepuasan  dari  karyawan  yang  bersangkutan. Kepuasan kerja menurut (Robbins et al ., 2013) bahwa Kepuasan kerja sikap karyawan terhadap pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya  penghasilan  yang  diterima  seorang  pegawai  dan banyaknya yang mereka yakni apa yang seharusnya mereka terima.. Hal ini karena dengan adanya komitmen dari organisasi dapat menimbulkan kepuasan karyawan terhadap organisasinya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Tarigan, 2017) menunjukkan bahwan motivasi  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kirnerja  karyawan,  kemudian  Lukito  (2016) menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  yang  lemah  dan  ketidakjelasan  aturan  dalam  instansi  dapat mengakibatkan  karyawan  bertindak  semaunya  tanpa  aturan.  Tindakan  tersebut  merupakan indikasi  bahwa  karyawan  mempunyai  sikap  indisipliner.  Sebaliknya,  jika  instansi  memiliki budaya  organisasi  yang  baik,  maka  akan  terbentuk  pula  kebiasaan  yang  baik  para  karyawan. Kebiasaan  ini  akan  melekat  dalam  diri  karyawan  secara  positif,  mempengaruhi  sikap  serta perilakunya  dan  menjadikan  karyawan  tersebut  terbiasa  bekerja  sesuai  aturan.  Sesuai  dengan pendapat yang dikemukakan oleh Luthans (2012:98), bahwa budaya organisasi berpengaruh pada kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dapat  membantu  karyawan  belajar  juga beradaptasi  dengan  lingkungannya  yang  mana  mempengaruhi  pada  kinerja  karyawan.  Adanya kepuasan  kerja  sangat  diharapkan  karyawan  terutama terhadap  kesejahteraan  dan  kenyamanan karyawan  dalam  bekerja.  Hal  ini  karena  dengan  adanya  komitmen  dari  organisasi  dapat menimbulkan  kepuasan  seseorang  terhadap  organisasinya.  Hasil  penelitian  (Tarigan,  2017) menemukan  bukti  empiris  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  dimana  karyawan  percaya  dan  mau  menerima  tujuan- tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan  meninggalkan  organisasinya.  Adanya kepuasan  sangat  diharapkan  karyawan  terutama  terhadap  kesejahteraan  dan  kenyamanan karyawan  dalam  bekerja.  Hal  ini  karena  dengan  adanya  komitmen  dari  organisasi  dapat menimbulkan kepuasan seseorang terhadap organisasinya. Menurut (Robbins et al ., 2013) bahwa kepuasan  kerja  sikap  karyawan    terhadap  pekerjaannya,  selisih  antara  banyaknya  penghasilan yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakni apa yang seharusnya mereka terima. Adanya suatu kepuasan kerja dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih  baik  atau  malah  sebaliknya  menyebabkan  seseorang  justru  meninggalkan  pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen yang lainnya. Kepuasan kerja dibangun atas dasar kepercayaan pekerja  atas  nilai-nilai  organisasi  itu  sendiri,  kerelaan  pekerja  membantu  mewujudkan  tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu kepuasan kerja akan  menimbulkan  rasa  ikut  memiliki  ( sense  of  belonging )  bagi  pekerja  terhadap  organisasi. Seorang  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  kuat  akan  terdorong  untuk  melakukan tugas  yang  diberikan  kepadanya  dengan  hasil  yang  berkualitas  tinggi  dan  waktu  penyelesaian sesuai dengan target yang telah ditentukan, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  Karyawan.  (Mubaroqah  &  Yusuf,  2020) menemukan bukti empiris bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada lingkungan bisnis PT. Bank Rakyat Indonesia (Pesero), Tbk Cabang Pekanbaru Sudirman alamat Jl. Jend. Sudirman No.316 Pekanbaru. Jenis penelitian yang

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menanyakan hubungan kasual (sebab-akibat).  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  penelitian  kuantitatif  yaitu  peneliti menggunakan kuesioner, observasi, dan wawancara dalam melakukan teknik pengumpulan data. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang terdaftar sebagai karyawan tetap di PT.  Bank  Rakyat  Indonesia,  (Persero),  Tbk  Cabang  Pekanbaru  Sudirman  yang  berjumlah  162 orang  yang  akan  menjadi  objek  penelitian  dan  penentuan  sampel.  Dari  jumlah  populasi  dan menggunakan  slovin,  maka  dapat  diperoleh  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  115 responden. Pengambilan sampling menggunakan Stratified random sampling .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji validitas data ditentukan oleh proses pengukuran yang kuat. Suatu instrument penelitian dikatakan mempunyai validitas yang kuat apabila instrumen tersebut mengukur apa sebenarnya yang  diukur.ini  merupakan  uji  yang  menunjukkan  seberapa  besar  item  pernyataan  mewakili konsep atau variabel yang diukur.
Tabel 1. Uji Validitas Motivasi Budaya organisasi Kepuasan kerja Kinerja 0,891 0,824 0,725 0,810 0,825 0,756 0,907 0,822 0,878 0,713 0,840 0,788 0,865 0,788 0,791 0,788 0,778 0,773 0,708 0,784 0,809 0,709 0,705 0,715 Sumber : Data Hasil Olahan, 2023

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas dari suatu pengukuran mengindikasikan stabilitas dan konsistensi dari instrumen yang  mengukur  suatu  konsep  dan  berguna  untuk  menguji  suatu  “kebaikan”  dari  pengukuran tersebut
Tabel 2.  Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Composite Ket Motivasi 0,888 0,922 Reliabel Budaya organisasi 0,831 0,881 Reliabel Kepuasan kerja 0,867 0,904 Reliabel kinerja 0,921 0,934 Reliabel Sumber : Data Hasil Olahan, 2023

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  menggunakan Adjusted  R-squared yang  menunjukkan  berapa persentase  variasi  konstruk  endogen/kriterion  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  yang

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
dihipotesiskan  memengaruhinya  (eksogen/prediktor). Adjusted  R-squared hanya  ada  untuk variabel endogen (Sholihin & Ratmono, 2013) Hasil nilai Adjusted R-squared dapat dilihat sebagai berikut
Tabel 3. Koefisien determinasi (R²) Struktur R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,512 0,504 Kinerja Karyawan 0,693 0,684
Sumber: Data hasil olahan, 2023
Dari Tabel.3 diperoleh nilai R Square kepuasan kerja sebesar 0,512. Artinya adalah sebesar 51,2%  variabel  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  budaya  organisasi.  Kemudian diperoleh nilai R Square Adjusted kinerja karyawan sebesar 0,684. Artinya adalah sebesar 68,4% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan kerja.

## Uji Hipotesis
Dalam  hal  ini  dilakukan  metode bootstrapping terhadap  sampel,  pengujian  dengan bootstrapping juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan  masalah  pada  data  penelitian.  Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS dapat dilihat sebagai berikut: Uji PLS atau Partial Least Square merupakan pendekatan persamaan struktrural ( Structural Equation Modelling /SEM) berbasis varian. Pendekatan ini digunakan untuk melakukan analisis jalur  yang  banyak  digunakan  dalam  studi  keperilakuan,  sehingga  PLS  menjadi  teknik  statistik yang digunakan dalam model yang lebih dari satu variabel dependen dan variabel independen.
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis │Path│ Coefficient T Stat P Values Keputusan: Direct Motivasi terhadap Kepuasan Kerja 0,481 6,502 0,000 Berpengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja 0,313 4,151 0,000 Berpengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan 0,371 4,182 0,000 Berpengaruh Indirect Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja 0,179 3,477 0,001 Berpengaruh Budaya Organisasi  terhadapKinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja 0,116 2,965 0,003 Berpengaruh
Sumber: Data hasil olahan, 2023
Dari Tabel 4 dapat diketahui hasil pengujian hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,481  dengan  t-statistics  sebesar  6,502  dan  P  value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (6,502) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Setiap peningkatan motivasi sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,481 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan.
2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,313  dengan  t-statistics  sebesar  4,151  dan  P  value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (4,151) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Setiap membaiknya budaya  organisasi  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar 0,313 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,371  dengan  t-statistics  sebesar  4,182  dan  P  value 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t statistik (4,182) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,000) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Setiap membaiknya kepuasan  kerja  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar 0,371 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain konstan.
4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,179  dengan  t-statistics  hitung  sebesar  3,477  dan P value 0,001. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik (3,477) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,001) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja. Setiap peningkatan motivasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja sebesar 1 satuan, maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,179  sebaliknya  dengan  asumsi variabel lain tetap.
5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Diperoleh  nilai  koefisien  sebesar  0,116  dengan  t-statistics  hitung  sebesar  2,965  dan  P value 0,003. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik (2,965) lebih besar dari t table (1,96) atau P value (0,003) lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja.  Setiap  peningkatan  budaya  organisasi  yang  dimediasi  oleh  kepuasan kerja  sebesar  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,116 sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap .

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  motivasi  karyawan  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman  sudah  baik,  hal  ini terlihat dari ketepatan waktu didalam menyelesaikan pekerjaan yang dimiliki oleh para karyawan, karyawan  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman  ketika  bekerja  selalu  mengutamakan  ketetapan waktu dengan  kata  lain,  disiplin  yang  sudah terbentuk  dari awal  mereka ditraining  merupakan modal  dasar  didalam  melakukan  pekerjaan  nya.  Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BRI Cabang Pekanbaru Sudirman. Semakin kuat motivasi pada karyawan Bank BRI Cabang Pekanbaru Sudirman, maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  meningkat.  Namun  dari  sisi  dorongan  berprestasi  diri karyawan, karyawan kurang memiliki motivasi untuk berkembang, hal ini terlihat dari indikator yang  dorongan  berprestasi  menjadikan  saya  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  Kurangnya motivasi  untuk  berkembang  ini  merupakan  hal  yang  perlu  ditingkatkan  oleh  para  karyawan. Mengingat  diera  VUCA  saat  ini,  dimana  kondisi  yang  tidak  menentu,  BRI  menetapkan  motto perubahan  yaitu  transformasi  BRI  dimana  karyawan harus selalu  memberikan  pelayanan  yang terbaik sehingga motivasi yang ada pada diri karyawan harus ditingkatkan yang pada akhirnya dapat  melahirkan  inovasi  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan  dalam  memenangi  persaingan didalam  bisnis  nya  ini  tentunya  harus  didukung  penuh  dengan  progres  nyata  dari  perusahaan sehingga  karyawan  dapat  mengikuti  perubahan-perubahan  dengan  kreativitas  dan  inovasi  diri yang  mereka  ciptakan  tanpa  perasaan  cemas  dan  kebingungan.  Karyawan  yang  mempunyai motivasi yang paling tinggi merupakan mereka yang dalam praktek kerja dan tujuan perusahaan mampu  mencerminkan  nilai-nilai  mereka  sendiri  dan  keinginan  perusahaan  tempat  mereka

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
bekerja. Motivasi smengakibatkan karyawan dengan sepenuh hati mempersembahkan waktu dan energi  mereka  di  luar  apa  yang  dibayarkan  pada  mereka,  dapat  dikemukakan  bahwa  motivasi yang  dimiliki  karyawan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut.  Penelitian  ini juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Mubaroqah & Yusuf, 2020) menemukan bukti  empiris  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kepuasan kerja.  Rahayu (2020) menemukan bahwa motivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pamungkas (2021) Hasil perhitungan uji t diketahui bahwa variabel motivasi kerja memiliki pengaruh yang paling dominan. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BRI Cabang Pekanbaru Sudirman. Semakin kuat  budaya  organisasi  pada  Bank  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman,  maka  kepuasan  kerja karyawan  akan  semakin  meningkat.  Namun  karyawan  masih  kurang  senantiasa  menjadikan pelanggan sebagai mitra utama yang saling menguntungkan untuk tumbuh secara bersama dan berkesinambungan. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan sikap-sikap yang telah diyakini karyawan  sehingga  telah  menjadi  perilaku  karyawan  dalam  keseharian.  Sikap-sikap  dan  nilai- nilai yang telah mengkristal dalam organisasi akan menuntun karyawan untuk berperilaku sesuai dengan  sikap  dan  nilai  yang  diyakini.  Budaya  akan  mempengaruhi  sejauh  mana  anggota organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  berhasil  dan  efektif  merupakan organisasi  dengan  individu  yang  didalamnya  memiliki  komitmen  yang  baik.  Organiasi  yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan demikian ada kesesuaian antara keberhasilan organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja individu. Hal ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  (Robbins,  2015)  bahwa  budaya  organisasi  sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi  itu  dari  organisasi  lain.  Aspek–aspek  budaya  organisasi  ini  mencakup  sifat,  motif– motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan dan keterampilan dimana akan mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kepuasan dan meningkatkan kinerja yang optimal. Kemudian Burhan et al (2013) menyatakan bahwa semakin baik budaya kerja maka kepuasan karyawan  akan  semakin  tinggi  begitu  juga  sebaliknya.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan  kepuasan  karyawan,  demikian  juga  sebaliknya. Penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  terdahulu  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Xaverius,  2016)  menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Suryati (2022) menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Mustafid  (2017)  berdasarkan  Hasil  uji  linier  sederhana  menerangkan  bahwa budaya organisasi pada penelitian ini berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  ini  mendapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman.  Semakin  baik kepuasan kerja pada karyawan Bank BRI Cabang Pekanbaru Sudirman, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Sebaliknya, semakin kurang baik kepuasan kerja pada karyawan Bank BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman  maka  kinerja  karyawan  akan  semakin  rendah.  Hal  ini mendukung  penelitian  terdahulu  antara  lain  adalah  penelitian  (Mubaroqah  &  Yusuf,  2020) menemukan bukti empiris bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Wijaya (2018) Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja  karyawan  Bukit  Sanomas.  Arifianto  (2018)  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  secara  keseluruhan  masih  dikategorikan  sangat  tinggi  dalam mempengaruhi kinerja.

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index

## e-ISSN : 2541-254X

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bri Cabang Pekanbaru Sudirman Melalui Kepuasan Kerja
Motivasi  akan  mendorong  seseorang  untuk  berkarya  dan  berkreativitas  lebih  baik  dalam pekerjaannya.  Karyawan  Bank  BRI  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  pasti  mampu mencari cara agar dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan efektif dan efisien. Kinerja karyawan Bank BRI juga merupakan hasil yang diharapkan dan bagaimana cara mengerjakannya. Motivasi merupakan kemampuan seseorang untuk mendorong dirinya tanpa memerlukan bantuan orang  lain.  Namun  adakalanya  motivasi  tersebut  berasal  dari  keluarga  maupun    lingkungan kerjanya. Secara garis besar motivasi para karyawan BRI cabang Pekanbaru Sudirman terbilang baik, namun secara individu karyawan masih bersedia untuk mengorbankan waktu dan pikiran saya  demi  kemajuan  perusahaan.  Hal  ini  menandakan  bahwasanya  motivasi  karyawan  BRI Cabang  Pekanbaru  Sudirman  masih  tinggi  sehingga  dapat  mempengaruhi  kepuasannya  dalam bekerja. Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dimediasi  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman.  Semakin kuat  motivasi  pada  karyawan  Bank  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman,  maka  kinerja  yang dimediasi kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat. Sebaliknya, semakin kurang kuat motivasi  pada  karyawan  Bank  BRI  Cabang  Pekanbaru  Sudirman  maka  kinerja  dimediasi kepuasan kerja akan semakin rendah . Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016:190-191), Secara teoritis ada faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia, antara lainnya adalah motivasi dan kepuasan kerja. motivasi merupakan dorongan atau keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari  dalam  dirinya  atau  dorongan  dari  luar  dirinya,  maka  karyawan  akan  terdorong  untuk melakukan  sesuatu  dengan  baik.  Dengan  demikian  motivasi  berupa  dorongan  baik  dari  dalam maupun  dari  luar  diri  seseorang  akan  menghasilkan  kepuasan  yang  baik  dan  berdampak  pada kinerja  yang  baik,  demikian  pula  sebaliknya  jika  karyawan  tidak  terdorong  untuk  melakukan pekerjaanya,  maka  hasilnya  akan  menurunkan  kepuasannya  dalam  bekerja  dan  juga  akan berdampak  pada  penurunan  kinerja  karyawan  itu  sendiri. Motivasi  karyawan  tatkala  lebih pentingnya  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  perusahaan.  Dengan  motivasi  yang  tinggi akan  menciptakan  sebuah  kepuasan  terhadap  apa  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam menyelesaikan setiap pekerjannya. Dengan kata lain motivasi karyawan mampu meningkatkan kinerja  karyawan  tersebut. Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Tarigan,  2017)  menunjukkan  bahwa  motivasi    dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kirnerja  karyawan,  kemudian  Setiawan  (2016)  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Agung  dan  Sudirman  (2020)  Motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dengan  membandingkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah 2,9% sedangkan pengaruh motivasi  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  adalah  1% sehingga motivasi berperan sebagai variabelintervening terhadap kinerja dengan total pengaruh adalah 3.9%

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bri  Cabang  Pekanbaru Sudirman Melalui Kepuasan Kerja
Kinerja karyawan BRI Cabang Pekanbaru Sudirman secara keseluruhan sudah baik, hal ini dapat dilihat dari laba yang ditargetkan perusahaan tercapai. Namun kinerja secara individu masih ada beberapa yang belum tercapai seperti karyawan kurang membantu di dalam mencapai jumlah target  nasabah  yang  ditetapkan. Masih ada  sikap kurang  kompak  yang  diperlihatkan  oleh para karyawan BRI cabang Pekanbaru Sudirman, sebagian karyawan masih menilai terget nasabah itu merupakan target individu seorang marketing dan bukan lah target karyawan secara keseluruhan nya.  Dari  hasil  penelitian  mendapatkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BRI  Cabang Pekanbaru  Sudirman.  Semakin  kuat  budaya  organisasi  pada  Bank  BRI  Cabang  Pekanbaru

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
Sudirman,  maka  kinerja  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  meningkat. Sebaliknya, semakin kurang kuat budaya organisasi pada Bank BRI Cabang Pekanbaru Sudirman maka kinerja yang dimediasi kepuasan kerja akan semakin rendah. Budaya organisasi yang lemah dan  ketidakjelasan  aturan  dalam  instansi  dapat  mengakibatkan  karyawan  bertindak  semaunya tanpa  aturan.  Tindakan  tersebut  merupakan  indikasi  bahwa  karyawan  mempunyai  sikap indisipliner. Sebaliknya, jika instansi memiliki budaya organisasi yang baik, maka akan terbentuk pula kebiasaan yang baik para karyawan. Kebiasaan ini akan melekat dalam diri karyawan secara positif, mempengaruhi sikap serta perilakunya dan menjadikan karyawan tersebut terbiasa bekerja sesuai aturan. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Luthans (2012:98), bahwa budaya organisasi  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dapat  membantu karyawan belajar juga beradaptasi dengan lingkungannya yang mana mempengaruhi pada kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2016:190-191), Secara teoritis ada faktor faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia, antara lainnya adalah budaya organisasi dan kepuasan kerja. Budaya Organisasi merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yan berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan- kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi. Sedangkan kepuasan kerja merupakan  puas  untuk  menjalankan  keputusan  yang  telah  dibuat.  Dengan  demikian  budaya organisasi yang baik akan menghasilkan kepuasan kerja yang baik dan berdampak pada kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak melaksanakan atau mengabaikan budaya organisasi yang telah dibangun oleh perusahaan dalam melakukan pekerjaanya, maka hasilnya akan menurunkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri dalam bekerja dan juga akan berdampak pada  penurunan  kinerjanya. Penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  (Tarigan,  2017) menemukan  bukti  empiris  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Tiara  (2015)  Budaya  organisasi  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000<α=0,05, yang  berarti budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  F.  H.,  Hamid,  D.,  &  Djudi,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 38 (2), 79–88.
Apriyanti, L., & Khurosani, A. (2018). Analisis Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Serta  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Empirik  Karyawan  Bank  BTN  Cabang  Cilegon,  Banten). Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen Tirtayasa , 2 (2), 204–221.
Auklah, P. S., Cheosangkul, A., Karsten, L., Mavondo, F., Pratt, C. B., Supangco, V. T., Talavera, M. G. V, Wijaya, A., Alif, G., & Hamid, A. J. A. (2012). THE SOUTH EAST ASIAN JOURNAL .
Awolusi,  O.  D.  (2013).  Effects  of  motivation  on  employees  job  commitment  in  the Nigerian  banking  industry:  An  empirical  analysis. International  Journal  of Business and Innovation Research , 1 (3), 1–17.
Aziizah, D. R., Wirawan, W., & Thalib, S. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening. Jurnal Ilmiah Ekbank , 1 (2).
Cheema,  A.  M.,  &  Abbas,  M.  (2017).  Organizational  culture  impact  on  banking

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
performance  in  presence  of  organizational  commitment:  A  case  of  banking sector  of  Pakistan. International  Journal  of  Applied  Business  and  Economic Research , 15 (18), 67–83.
Ćulibrk, J., Delić, M., Mitrović, S., & Ćulibrk, D. (2018). Job satisfaction, organizational commitment  and  job  involvement:  The  mediating  role  of  job  involvement. Frontiers in Psychology , 9 , 132.
Davidescu, A. A., Apostu, S.-A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance among Romanian Employees—Implications for Sustainable Human Resource Management. In Sustainability (Vol. 12, Issue 15). https://doi.org/10.3390/su12156086
DINI,  M.  (2019). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Di Pt Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Pasar Baru, Jakarta Pusat . Universitas Mercu Buana.
Emron,  E.,  Yohny,  A.,  &  Komariyah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Alfabeta, Bandung .
ENI,  S.  (2019). Pengaruh  Motivasi  Instrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik  Dan  Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Btpn  Syariah  Semarang) . Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Ferdinand, A. (2014). Metodologi pedoman penelitian untuk penulisan skripsi tesis dan disertasi ilmu manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Fitriani,  R.  N.  (2020).  Investigasi  Peran  Kepemimpinan  Transformasional  Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Peran Motivasi Intrinsik di PT. Adi Satria Abadi Bantul. EBBANK , 11 (1), 1–10.
Hanaysha, J. (2016). Testing the effects of employee engagement, work environment, and organizational  learning  on  organizational  commitment. Procedia-Social  and Behavioral Sciences , 229 , 289–297.
https://doi.org/https://doi.org/10.1108/PRR-08-2017-0034
Harms,  P.  D.,  &  Luthans,  F.  (2012).  Measuring  implicit  psychological  constructs  in organizational  behavior:  An  example  using  psychological  capital. Journal  of Organizational Behavior , 33 (4), 589–594.
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Hidayat,  S.  (2015).  Peran  Etika  Kerja  Islam  dalam  mempengaruhi  Motivasi  Intrinsik, Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  terhadap  Komitmen  Organisasional  (studi empiris pada pondok pesantren modern di Banten). Akmenika: Jurnal Akuntansi Dan Manajemen , 12 (2).
Hunafa,  A.  (2021). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kompensasi  Dan  Motivasi  Intrinsik Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Hasanah  Bakery  Gombong . Universitas Putra Bangsa.
Ikhsan,  M.  (2020). Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  Kota  Sungai

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X

## Penuh .
Indarti,  S.  (2011).  Pengaruh  Tanggung  Jawab  Sosial  Perusahaan  (Corporate  Social Responsibility)  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Bisnis  (Studi  pada  BUMN  dan  BUMD  di  Propinsi  Riau). Jurnal  Aplikasi Manajemen , 9 (2), 669–685.
Isyandi, B. (2014). Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya  Terhadap  Disiplin  Kerja  Tenaga  Paramedis  pada  Rumah  Sakit Umum  Daerah  DR.  RM  Pratomo  Kabupaten  Rokan  Hilir. Jurnal  Ekonomi , 22 (3), 107–122.
Jogiyanto, H. M., & Abdillah, W. (2015). Partial least square (PLS): Alternatif structural equation modeling (SEM) dalam penelitian bisnis. Yogyakarta: Andi .
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  ke-1. PT  Raja  Grafindo Persada, Jakarta .
Kawiana, I. G. P., Dewi, L. K. C., Martini, L. K. B., & Suardana, I. B. R. (2018). The influence  of  organizational  culture,  employee  satisfaction,  personality,  and organizational  commitment  towards  employee  performance. International Research Journal of Management, IT and Social Sciences , 5 (3), 35–45.
Kreitner, R., &  Kinicki,  A. (2009). Management. Canada . Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company.
Leblebici, D. (2012). Impact of workplace quality on employee’s productivity: case study of a bank in Turkey. Journal of Business Economics and Finance , 1 (1), 38–49.
Lina, D. (2014). Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  dengan  sistem  reward  sebagai  variabel  moderating. Jurnal  Riset Akuntansi Dan Bisnis , 14 (1).
Mangkunegara, A. P., & Prabu, A. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Mathis, R. L., Jackson, J. H., & Valentine, S. R. (2015). Human resource management: Essential perspectives . Cengage Learning.
Mokhtar, M. Z., Tarmizi, R. A., Ayub, A. F. M., & Nawawi, M. D. H. (2013). Motivation and  performance  in  learning  calculus  through  problem-based  learning. International Journal of Asian Social Science , 3 (9), 1999–2005.
Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2008). Organizational behavior managing people and organizations . Dreamtech Press.
Mubaroqah,  S.  T.  M.  S.  T.,  &  Yusuf,  M.  (2020).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja pegawai pada dinas pertanian kotabima. KINERJA , 17 (2), 222– 226.
Nazir, M. (2011). Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal . Jakarta: Rajawali Pers.
Permadi, I. M. Y., & Suana, I. W. (2017). Pengaruh kompensasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan . Udayana University.

## Jurnal Manajemen Dayasaing Volume 25 No.2 Desember 2023
Website : https://journals.ums.ac.id/index.php/dayasaing/index
e-ISSN : 2541-254X
Perwita,  A.  D.,  Nurmalina,  R.,  &  Affandi,  J.  (2017).  Pengaruh  faktor-faktor  motivasi terhadap kinerja pegawai di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat dan Bogor. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 3 (1), 102.
Reynilda, R. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dankepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Hative Ambon. Economix , 8 (2).
Rizki,  M.,  Parashakti,  R.  D.,  &  Saragih,  L.  (2019). The  effect  of  transformational leadership and organizational culture towards employees’ innovative behaviour and performance .
Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organisational behaviour: Pearson Higher Education AU .
Robinson, S. P. (1994). Organisasi: Struktur,  Desain  dan Aplikasi . Terjemahan Yusuf Udaya, Jakarta: Arcon.
Samidian,  N.  B.  (2015). Kontrieust  Motwasi  Inirinsik  Dan  Exstrinsi  (Tereadap  Minat Belajar  Matem.{I’iiir|  Siswa  Kelas  Itii  Smp’xariasura  Taei]  Najaran . Muhammadiyah University Of Surakarta.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis_Pendekatan Pengembangan Keahlian Buku 2 .
Siddiqi,  T., &  Tangem,  S.  (2018).  Impact  Of  Work  Environment,  Compensation,  And Motivation On The Performance Of Employees In The Insurance Companies Of Bangladesh. South East Asia Journal Of Contemporary Business, Economic and Law , 15 (5), 153–162.
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D .
Sujarwo,  A.,  &  Wahjono,  W.  (2017).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  perilaku  inovatif terhahap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi (studi kasus pada LKP Alfabank Semarang). INFOKAM , 13 (1).
Sutrisno,  E.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  1  Cetakan  keempat. Jakarta: Prenada Media Group .
Tarigan, S. A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.
Matrix Jaya Indomas Medan. Jurnal Ilmiah Skylandsea , 2 (1), 123–129.
Uno,  H.  B.  (2012).  Motivation  theory  and  measurement. Analysis  in  Education  Field. Bumi Aksara Publication, Jakarta , 3–10.
Wardani, A. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal . IAIN SALATIGA.
Wulantika, L., & Koswara, R. P. (2017). Iklim Organisasi Dan Karakteristik Pekerjaan Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja (Survey Pada Telemarketing PT. Bank UOB Buana Bandung) .
Xaverius,  S.  S.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja, Komitmen  Organisasional  dan  Intention  to  Leave  (Studi  pada  Karyawan  PT. Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1).