Jurnal Ilmiah Indonesia E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, Special Issue No. 2, Desember 2021

## PENGARUH  LOYALITAS  KARYAWAN  (ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP
BEHAVIOR)  DAN  PENERAPAN  TEORI  DUA  FAKTOR  (TWO  FACTOR THEORIES) TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN

## Eva Fauziana, Sena Maulana, Oni Junianto, Sarfilianty Anggiani
Institut Bisnis Muhammadiyah Bekasi, Indonesia Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia Email: evafauziana@ibm.ac.id, sena.tni24@gmail.com, onssespimti29@gmail.com, sarfilinty@trisakti.ac.id

## Abstrak
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  atau  loyalitas  dan  kelekatan karyawan  terhadap  organisasi,  dewasa  ini  menjadi  salah  satu  program  divisi SDM di banyak perusahaan untuk terus dikembangkan dan diimplementasikan  dalam  kegiatan  operasional  perusahaan.  Penelitian  ini menganalisis  sejauh  mana  loyalitas  dan  kelekatan  karyawan  terhadap organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  atau  perusahaan.
Penelitian ini mengambil data random responden dari berbagai industri, posisi dalam organisasi, serta spesifikasi peran dan tanggung jawab tiap responden dalam organisasi. Loyalitas karyawan yang dimaksud adalah tentang seberapa kuat  karyawan  bangga  dan  percaya  terhadap  perusahaannya,  serta  seberapa paham  mereka  memahami  visi  misi  serta  rencana  strategis  yang  diemban perusahaan. Ada pun Teori Dua Faktor yang terangkum dalam penelitian ini adalah  mengenai  prosedur  dan  tata  kelola  yang  ditetapkan  perusahaan, hubungan  antara  atasan-bawahan  dan  rekan  kerja,  lingkungan  fisik  tempat kerja,  program  kesejahteraan  karyawan  yang  ditawarkan  perusahaan,  serta seberapa  jauh  pekerjaan  yang  karyawan  emban  mampu  memotivasi  mereka. Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa Teori Dua Faktor jauh lebih berpengaruh dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Kata Kunci : loyalitas karyawan; teori dua faktor; manajemen kinerja

## Abstract
Organizational  Citizenship  Behavior  becomes  one  of  Human  Resources Division  programs  to  be  developed  and  implemented  in  operational  level  in many  companies.  This  research  analysis  how  organizational  citizenship behavior  gives  impact  to  company  performance.  This  study  takes  random sampling  from  many  industries,  job  position  and  job  specification  and  job roles  and  responsibilities  in  each  respondent.  Organizational  Citizenship Behavior  in  this  case,  focused  on  how  employees  trust  and  proud  to  their organization,  and  how  they  understand  company’s  vision,  mission  and strategic  plan  from  year  to  year.  While  Two  Factors  Theories  in  this research,  focused  on  the  dimensions  of  procedures  implemented  in
operational  activities,  relationship  between  superiors  and  subordinates  and among team members, physical working condition, compensation and benefit program. While other dimensions are how the job itself could give moderate challenge, pride, and give them higher career challenges.
Keywords : organizational  citizenship  behavior;  two  factor  theories;  performance management
Received: 2021-10-20; Accepted: 2021-11-05; Published: 2021-11-20

## Pendahuluan
Di  era  turbulensi  yang  sangat  dinamis  ini,  ditambah  lagi  dengan  pandemi  yang mewabah di seluruh dunia, membuat tiap organisasi wajib melakukan perubahan di tiap lini  organisasi  mereka.  Perubahan  tersebut  minimal  mampu  mencakup  empat  area utama yang signifikan dalam pencapaian kinerja perusahaan.
Manajemen  kinerja  secara  perlahan  bergeser,    dari  evaluasi  kinerja  berdasarkan tugas  dan  kedisiplinan  karyawan,  kini  berkembang  menjadi  bagaimana  sudut  pandang karyawan terhadap organisasi, akan berpengaruh terhadap kinerja dirinya dan tentu saja berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  atau  dalam  bahasa  ringkasnya  dapat disebut  sebagai  keletakan  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi,  merujuk  pada perilaku tertentu yang ditunjukkan oleh karyawan, tapi tanpa menuruti prosedur formal dalam  internal  organisasi,  namun  menunjukkan  keinginan  karyawan  untuk  sepakat mencapai kinerja terbaik demi mencapai tujuan organisasi (Wang, et al, 2005) .
OCB  sendiri  dibagi  menjadi  dua  jenis,  yaitu  perilaku  individu  (karyawan) terhadap  organisasi (Williams  &  Anderson,  1991) dan  perilaku  antar  individu  dalam organisasi (Cohen, 2006).
Locke dan Latham (1990) mendefinisikan kepuasan dan motivasi karyawan dalam pekerjaan  dalam  dua  variabel  mendasar,  yaitu  (1)  faktor  hygiene  dan  (2)  faktor motivasi. Faktor hygiene ini meliputi ketersediaan aturan dan prosedur kerja yang jelas, lingkungan fisik yang aman dan nyaman dalam pekerjaan, serta relasi dan komunikasi yang  baik  dalam  tim  internal.  Selain  itu,  faktor  benefit  yang  diterima  karyawan  juga turut menentukan tingkat kepuasan karyawan.
Adapun    faktor  motivasi  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  dan    kinerja karyawan  antara  lain  adanya  pekerjaan  yang  menantang  karyawan  untuk  selalu berprestasi,  adanya  jenjang  karir  yang  jelas  yang  dapat  membuat  karyawan  bangga terhadap pekerjaan dan profesinya sendiri (Jalagat Jr & Aquino Jr, 2021).
Teori  dua  Faktor  ini  sebetulnya  pengembangan  dari  teori  dasar  kebutuhan menurut Maslow  (1943) ,  menyebutkan  hirarki  kebutuhan  manusia  dari  yang  paling bawah  adalah  (1)  kebutuhan  sandang,  pangan,  papan  dan  perasaan  dicintai,  lalu meningkat kepada (2)  kebutuhan akan rasa aman dalam pekerjaan, (3) kebutuhan untuk dikenali di lingkungan sosial, (4) kebutuhan akan pekerjaan atau status sosial yang bisa
dibanggakan, dan yang terakhir (5) kebutuhan akan  aktualisasi diri di tempat pekerjaan dan masyarakat (David & Andrezei, 1997).
Dalam  perkembangannya,  OCB  membantu  perusahaan  mengembangkan lingkungan  kerja  yang  lebih  kondusif  dari  sisi  psikologis  dalam  mendukung keberhasilan  kinerja.  OCB  juga  mengembangkan  sosial  kapital  perusahaan  dan meningkatkan efisiensi serta efektivas organisasi secara keseluruhan.

## Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan    menggunakan  metode  Analisis  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan penyebaran  kuesioner  berdasarkan  skala  Likert.  Responden  berjumlah  135  orang, dengan uji keabsahan data mencakup 10% (sepuluh persen) dari total responden.

## Hasil dan Pembahasan
Adapun hasil dari penelitian kami, dijabarkan dalam tabel sebagai berikut:
Data Responden
Tabel 1 Jenis Kelamin Jenis Kelamin f % Pria 60 44.4 Wanita 75 55.6 Total 135 100
Tabel diatas menggambarkan data responden berdasarkan jenis kelamin. Dari 135 orang yang diteliti, peling banyak responden berjenis kelamin wanita yaitu 75 orang (55,6%).
Tabel 2 Tabel  Usia Usia f % 19-25 tahun 20 14.8 26-29 tahun 18 13.3 30-35 tahun 21 15.6 36-39 tahun 13 9.6 40-45 tahun 30 22.2 46-49 tahun 15 11.1 50-59 tahun 16 11.9 60-69 tahun 1 0.7 di atas 70 tahun 1 0.7 Total 135 100
Tabel  diatas  menggambarkan  data  responden  berdasarkan  usia.  Dari  135  orang  yang diteliti,  paling  banyak  responden  berusia  antara  40  sampai  45  tahun  yaitu  30  orang (22,2%).
Tabel 3 Instansi Tempat Kerja Instansi Tempat Kerja f % Anggota Aktif TNI 1 0.7 BUMN / BUMD 24 17.8 Institusi Pendidikan 28 20.7 Karyawan Pindad Engineering Indonesia 27 20 Perusahaan Swasta Multinasional (PMA) 10 7.4 Perusahaan Swasta Nasional 33 24.4 PNS non TNI / non Polri 5 3.7 Wirausaha 6 4.4 Yayasan Nirlaba / NGO 1 0.7 Total 135 100
Tabel  diatas  menggambarkan  data  responden  berdasarkan  instansi  tempat  kerja.  Dari 135  orang  yang  diteliti,  paling  banyak  responden  di  instansi  Perusahaan  Swasta Nasional yaitu 33 orang (24,4%).
Tabel 4 Jabatan Jabatan f % Pemilik Usaha / Owner / Founder 2 1.5 Penyelia / Supervisor 21 15.6 Pimpinan Madya / Middle Manager 27 20 Pimpinan Muda / Junior Manager / Kepala Lembaga 19 14.1 Pimpinan Puncak / Direksi 5 3.7 Staf 61 45.2 Total 135 100
Tabel diatas menggambarkan data responden berdasarkan jabatan. Dari 135 orang yang diteliti, paling banyak responden dengan jabatan staf yaitu 61 orang (45,2%).
Tabel 5 Domisili Domisili f % Di Luar Pulau Jawa 7 5.2 Jabodetabek 59 43.7 Jawa Barat di luar Jabodetabek 51 37.8 Pulau Jawa 18 13.3 Total 135 100
Tabel  diatas  menggambarkan  data  responden  berdasarkan  Domisili.  Dari  135  orang yang  diteliti,  paling  banyak  responden  berdomisili  di  Jabodetabek  yaitu  59  orang (43,7%).
Tabel 6 Status Status f % Bercerai / Pisah Mati 5 3.7 Menikah 98 72.6 Single 32 23.7 Total 135 100
Tabel diatas menggambarkan data responden berdasarkan Status. Dari 135 orang yang diteliti, paling banyak responden dengan status menikah yaitu 98 orang (72,6%).
Tabel 7 Pendidikan Pendidikan f % S1 71 52.6 S2 36 26.7 S3 4 3 SMA 24 17.8 Total 135 100
Tabel  diatas  menggambarkan  data  responden  berdasarkan  pendidikan.  Dari  135  orang yang diteliti, paling banyak responden dengan Pendidikan S1 yaitu 71 orang (52,6%).
Tabel 8 Jarak dari Rumah ke Kantor Jarak dari Rumah ke Kantor f % Berbeda kota tapi masih satu provinsi 11 8.1 Berbeda provinsi 6 4.4 Berbeda wilayah negara 2 1.5 Dekat, kurang dari 50 km 116 85.9 Total 135 100
Tabel diatas menggambarkan data responden berdasarkan Jarak dari Rumah ke Kantor. Dari 135 orang yang diteliti, paling banyak responden menjawab “Dekat, kurang dari 50 km” yaitu 116 orang (85,9%).
Tabel 9 Fungsi Utama Pekerjaan Fungsi Utama Pekerjaan f % Administrasi & Pelaksana 36 26.7 Engineering / Teknisi 14 10.4 Manajemen 45 33.3 Pemasaran 11 8.1 Pengajar (Guru/Dosen/Tutorial) 20 14.8 Riset & Pengembangan 9 6.7 Total 135 100
Tabel diatas menggambarkan data responden berdasarkan fungsi utama pekerjaan. Dari 135  orang  yang  diteliti,  paling  banyak  responden  menjawab  “Manajemen”  yaitu  45 orang (33,3%).

## Analisis Structural Equation Model (SEM)
Pada penelitian ini terdapat 3variabel laten dan 8 variabel manifest. Pengujian hasil  struktur  equation  modeling  (SEM)  dengan  pendekatan  partial  least  square  (PLS) dilakukan  dengan  melihat  hasil  model  pengukuran  (outer  model)  dan  hasil  model structural (inner model) dari model yang dilteliti.

## Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Covergent  Validity  berhubungan  dengan  prisnsip  bahwa  variabel  manifest  dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Covergent Validity dengan software PLS dapat dilihat dari loading factor untuk setiap indicator konstruk, adapun untuk menilai Covergent  Validity  nilai  loading  factor  harus  lebih  dar  0,6,  serta  average  extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5, diperoleh hasil sebagai berikut:

## Loading Factor
Tabel 10 Loading Factor Variabel Variabel Manifest Loading Factor Two Factor HF 0.934 MF 0.914 OCB KTP 0.903 KVM 0.626 Percaya 0.856 Kinerja Perusahaan CF 0.837 FP 0.888 IP 0.840
Tabel di atas memberikan informasi mengenai nilai loading factor untuk setiap variabel manifest, nilai loading factor dari semua indicator terhadap variabel laten menunjukan >0,6, sehingga semua indicator dinyatakan valid dan mampu mengukur variabel  secara tepat.

## Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 11
Average Variance Extracted Average Variance Extracted (AVE) Kinerja_Perusahaan 0.732 OCB 0.647 Two Factor 0.854
Pada  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  keenam  variabel  laten  memiliki  nilai AVE  yang  lebih  besar  dari  nilai  yang  ditentukan  yakni  sebesar  0,5.  Sehingga  semua variabel dinyatakan valid dalam menjelaskan variabel latennya yang menunjukan bahwa penggunaan variabel manifest tersebut memenuhi persyaratan AVE.
Maka dari itu seluruh variabel manifest dinyatakan telah memenuhi persyaratan convergent  validity.  Convergent  validity  itu  sendiri  merupakan  validitas  yang  terbukti jika skor yang diperoleh oleh instrument yang mengkur konsep atau mengukur konsep dengan metode yang berbeda memiliki korelasi yang tinggi.

## Discriminant Validity
Discriminant  Validity  dapat  dilihat  dari  pengkran  cros  loading  factor  dengan kosntruk dan perbandingan AVE dengan korelasi variabel laten. Jika korelasi kosntruk dengan  pokok  pengukuran  (setiap  indicator)  lebih  besar  daripada  ukuran  kosntruk lainnya  maka  dikatakan  variabel  tersebut  memiliki  validitas  diskriminan  yang  tinggi. Nilai cross loading disajikan sebagai berikut:

## Tabel  12 Hasil Uji Cross Loading Faktor
Two Factor OCB Kinerja_Perusahaan HF 0.934 0.707 0.799 MF 0.914 0.606 0.704 KTP 0.637 0.903 0.733 KVM 0.518 0.626 0.503 Percaya 0.561 0.856 0.605 CF 0.671 0.719 0.837 FP 0.705 0.656 0.888 IP 0.719 0.607 0.840
Berdaarkan  tabel  hasil  software  PLS  di  atas,  terlihat  nilai  cross  loading  factor korelsi  setiap  kosntruk  laten  untuk  indicator  yang  berseuaian  lebih  tinggi  daripada kostruk lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa indicator-indikator yang digunakan untuk mengukur variabel laten telah memenuhi syarat.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabiltas dalam Partial Least Square (PLS) dapat menggunakan dua  metode yakni Composite Reliability (CR) dan Cronbach’s Alpha, yang disajikan sebagai berikut:
Tabel 13

## Hasil Uji Composite Reliability (CR) dan Cronbach’s Alpha
Cronbach's Alpha Composite Reliability Kinerja_Perusahaan  0.816 0.891 OCB 0.715 0.843 Two Factor 0.829 0.921
Dari  hasil  pengujian  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Composite  Reliability (CR) lebih besar dari 0,7 dan nilai Cronbachs Alpha lebih besar dari 0,6, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  data  reliabel  yang  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  memiliki kekonsistenan dalam mengukur masing-masing variabel.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengukuran  model  structural  ini  adalah  menguji  pengaruh  satu  variabel  laten dengan  variabel  laten  lainnya.  Pengujian  dilakukan  dengan  melihat  nilai  path  yang untuk melihatnya apakah pengaruh tersebut signifikan atau tidak dilihat dari nilai t dari nilai  path  (nilai  t  dapat  diperoleh  dengan  melakukan  boothstraping).  Berikut  adalah gambar dari hasil boothstraping yang dilakukan dalam penelitian ini:

## Gambar 1 Boothstraping

## Uji R square
Pengaruh  variabel  dependen  dapat  ditampilkan  oleh  nilai  R-square.  Berikut perolehan nilai R-square.

## Tabel 14 Hasil R Square
R Square
Kinerja_Perusahaan  0.740
Melalui  nilai  koefisien  determinasi  (R-square)  yang  terdapat  pada  Tabel  diatas dapat  diketahui  pada  nilai  Rsquare  variabel  kinerja  perusahaan  sebesar  0,740,  yang menunjukan  bahwa  kinerja  perusahaan  dapat  dijelaskan  sebesar  74,0%  oleh  variabel two factor dan OCB. Dilihat dari koefisien jalurnya, kinerja perusahaan lebih dominan dipengaruhi oleh two faktor dengan koefisien jalur sebesar 0,539 dan yang paling kecil pengaruhnya adalah variabel OCB dengan koefisien jalur sebesar 0,389.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  akan  diuji  dengan  menggunakan  nilai  koefisien path  dan  t  values  untuk  melihat  apakah ada  pengaruh  signifikan  atau  tidak.  Selain  itu, hasil  pengujian  signifikansi  jalur  juga  memperlihatkan  nilaii  koefisien  parameternya (original sampel). Koefisien parameter memperlihatkan nilai signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel penelitian.
Tabel 15 Uji Signifikansi Jalur (Path) Hipotesis Original Sample (O) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Kesimpulan H1 Two Factor -> Kinerja_Perusahaan 0.539 6.651 0.000 Diterima H2  OCB -> Kinerja_Perusahaan 0.389 4.479 0.000 Diterima

## Pengaruh Two Factor Theories Terhadap Kinerja Perusahaan
Ho: Two Factor tidak berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Perusahaan H1: Two Factor berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Perusahaan Tolak Ho dan terima H1 jika nilai t hitung > t tabel
Untuk menguji hipotesis di atas, gigunakan nilai t-value untuk melihat pengaruh Two Factor terhadap kinerja perusahaan dengan  nilai t-value 6,651, nilai ini lebih besar dari  1,96  dengan  a=0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  H1  diterima,  artinya  terdapat pengaruh signifikan Two Factor terhadap kinerja perusahaan.
Variabel  Two  Factor  terhadap  kinerja  perusahaan  memiliki  original  sampel  sebesar 0,539  dengan  arah  positif  artinya  semakin  baik  Two  Factor  maka  kinerja  perusahaan juga akan semakin meningkat sebesar 0,539.

## Pengaruh Organization Citizenship Behavior  Terhadap Kinerja Perusahaan
Ho: OCB tidak berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Perusahaan H2: OCB berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Perusahaan Tolak Ho dan terima H2 jika nilai t hitung > t tabel
Untuk menguji hipotesis di atas, gigunakan nilai t-value untuk melihat pengaruh OCB terhadap  kinerja perusahaan dengan  nilai t-value 4,479,  nilai ini lebih besar dari 1,96 dengan a=0,05, sehingga dapat disimpulkan H2 diterima, artinya terdapat pengaruh signifikan OCB terhadap kinerja perusahaan.
Variabel  OCB  terhadap  kinerja  perusahaan  memiliki  original  sampel  sebesar 0,389 dengan arah positif artinya semakin baik OCB maka kinerja perusahaan juga akan semakin meningkat sebesar 0,389.

## Kesimpulan
Untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  secara  signifikan, penulis  menyarankan  untuk  lebih  menekankan  pengembangan  area  sumber  daya manusia pada perbaikan pada dimensi sebagai berikut:
1. Memberikan pekerjaan yang terarah dan terstuktur sesuai target organisasi.
2. Memberikan  pekerjaan  dengan  tantangan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  masing- masing karyawan.
3. Memberikan  motivasi  dengan  cara  melakukan  komunikasi  dan  pendekatan  yang efektif kepada tim terkait secara formal dan informal
4. Memperhatikan lingkungan fisik kantor atau pabrik tempat usaha, sehingga terpenuhi kebersihan keselamatan, keamanan dan kenyamanan karyawan.
5. Secara  berkala  mengkaji  ulang  sistem  penggajian,  sehingga  tetap  memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
Penulis  juga  hendak  menyarankan  para  pengelola  organisasi  dan  perusahaan untuk secara bekala melakukan sosialisasi dan internalisasi visi misi perusahaan kepada seluruh  karyawan,  termasuk  rencana  stratejik  serta  target  apa  yang  hendak  dicapai dalam  kurun  waktu  tertentu,  sehingga  karyawan  memiliki  rasa  percaya,  bangga,  dan termotivasi untuk menghasilkan kinerja sesuai target yang telah disepakati.
Untuk  penelitian  selanjutnya,  penulis  menyarankan  menggunakan  jumlah responden  yang lebih banyak dan lebih luas, dan responden secara  spesifik fokus pada fungsi  dan  jabatan  tertentu,  serta  menambahkan  dimensi  kehadiran  karyawan    dalam penelitian,  serta  menjabarkan  secara  umum  hasil  kinerja  atau  pencapaian  target perusahaan secara data dalam angka statistik, dalam kurun waktu minimal tiga tahun ke belakang.

## BIBLIOGRAFI
Cohen,  A.  (2006).  The  relationship  between  multiple  commitments  and  organizational citizenship  behavior  in  Arab  and  Jewish culture. Journal  of  Vocational  Behavior , 69 (1), 105–118. Google Scholar
David, B., & Andrezei, H. (1997). Organizational behavior. United Kingdom, Prentice Hall. Google Scholar
Jalagat  Jr,  R.  C.,  &  Aquino  Jr,  P.  G.  (2021).  Common  Perceived  Predictors  of  Job Satisfaction  Among  Filipino  Workers  in  Vietnam. Management  Research  & Practice , 13 (3). Google Scholar
Locke, E.  A.,  &  Latham,  G.  P.  (1990). Work  motivation  and  satisfaction:  Light at  the end of the tunnel. Psychological Science , 1 (4), 240–246. Google Scholar
Maslow,  A.  (1943).  Maslow’s  hierarchy  of  needs. Index  of  DOCS/Teacing  {sp} Collection/Honolulu . Google Scholar
Williams,  L.  J.,  &  Anderson,  S.  E.  (1991).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  as  predictors  of  organizational  citizenship  and  in-role  behaviors. Journal of Management , 17 (3), 601–617. Google Scholar

## Copyright holder:
Eva Fauziana, Sena Maulana, Oni Junianto, Sarfilianty Anggiani (2021)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: