## PENGARUH DIMENSI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT PERMATA BUNDA YOGYAKARTA
Farlianto, MBA
Email: farlianto@uny.ac.id
Universitas Negeri Yogyakarta

## Abstrak
This study is aimed to investigate the effect of the leadership effectivities on the job  satisfaction  of  the  staff  on  Permata  Bunda  hospital  in  Jogjakarta.    Regression analysis  is  used  to  find  out  the  effect  of  the  leadership  effectivities  on  the  job satisfactio. The result showed that of the leadership effectivities dimension are effect on the job satisfaction of the staff on Permata Bunda hospital in Jogjakarta.
Keywords: leadership effectivities, job satisfaction
Keberhasilan  perusahaan  dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan  dari  peran  pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pimpinan  bukan  semata-mata  sebagai obyek dalam pencapaian tujuan saja tetapi lebih dari itu, seorang pemimpin sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting seorang  pemimpin  dalam  pencapaian tujuan perusahaan ini juga ditegaskan oleh Gibson  (1995),  bahwa  keberhasilan perusahaan  sangat  ditentukan  oleh efektivitas  keberhasilan  pemimpin  dan karyawan  dari  semua  divisi  dalam perusahaan.
Pendapat Gibson
ini mempunyai  konsekuensi  adanya  suatu tuntutan  kepada  perusahaan  untuk  lebih memperhatikan  aspek-aspek  kritis  yang merupakan  faktor  penentu  keberhasilan
kinerja  seorang  pemimpin  sehingga karyawan  dapat  meraih  kepuasan  kerja. Keberhasilan  kinerja  karyawan  secara langsung  akan  membentuk  keberhasilan perusahaan.
Penilaian kepuasan kerja karyawan akan bermanfaat bagi perusahaan.
Penilaian  kepuasan  karyawan  hendaknya dilakukan  dan  ditargetkan  oleh  seorang pimpinan,  hal  itu  dapat  dilakukan  antara lain  dengan  melakukan  pengembangan sebagai  proses  penilaian  yang  dapat dilakukan  antara  lain  dengan  evaluasi faktor situasional kepemimpinan, langkah terakhir
adalah
dengan menghubungkannya  dengan  penilaian kinerja  para  karyawannya.  (Robbins,
1996). Kinerja karyawan yang tinggi akan
membuat karyawan semakin loyal
terhadap perusahaan, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan rasa senang, dan  yang  lebih  penting  adalah  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  memperbesar kemungkinan  tercapainya  produktivitas dan  kinerja  yang  tinggi  pula.  Karyawan yang  tidak  puas  akan  cenderung  sering mengeluh,  tidak  mematuhi  aturan, mencuri milik perusahaan dan mengelakkan  diri  dari  tanggung  jawab pekerjaannya  (Robbins,  2000);  kondisi demikian  jika  tidak  mendapat  perhatian dan  penanganan  dari  pihak  atasan  jelas akan  mengganggu  jalannya  proses pencapaian  tujuan  perusahaan.  Oleh karena  itu  seorang  pemimpin  dituntut untuk mampu memadukan dan mengkombinasikan berbagai sumber kekuasaan yang dimiliki
untuk mendorong  kinerja  bawahannya,  berhasil atau  tidaknya  akan  tergantung  pada perilaku pimpinan tersebut, bagaimana ia mengenali situasi dan kondisi diri pribadi dan lingkungannya karena akan memegang  peranan  penting  dalam efektivitas kepemimpinannya.
Kepemimpinan  sebagai  salah  satu penentu arah dan tujuan organisasi harus mampu  mensikapi  perkembangan  zaman ini. Pemimpin yang tidak dapat mengantisipasi  dunia  yang  sedang berubah  ini,  atau  setidaknya  tidak memberikan  respon,  besar  kemungkinan akan  memasukkan  organisasinya  dalam situasi  stagnasi  dan  akhirnya  mengalami
keruntuhan. Pertumbuhan dan
perkembangan  organisasi  bisnis  selalu dibayangi  oleh  persaingan  usaha  yang ketat sehingga organisasi bisnis membutuhkan  adanya  konsentrasi  dan keseriusan  pada  diri  pemimpin  terhadap perjalanan roda usaha Pemimpin dengan gaya
kepemimpinannya  menentukan  Strategi Perusahaan  baik  jangka  panjang  maupun jangka  pendek. Corporate  Strategy atau Business  Srategy merupakan  strategi perusahaan untuk mencapai tujuan jangka panjang,  untuk  itu  yang  menentukan strategi  ini  adalah  pimpinan  puncak,  dan pemilik  perusahaan.  Sedangkan  strategi fungsi yaitu strategi yang setiap tahunnya dirubah  oleh  Departemen  dikatakan strategi  jangka  pendek  yang  ditentukan oleh pimpinan menengah.
Peranan  dan  tanggung  jawab seorang  pemimpin  sangat  besar  terhadap karyawan,  apabila  seorang  pemimpin kurang  mampu  melihat  keadaan  para karyawan  dan  lingkungan  disekitarnya akan  mengakibatkan  penolakan  terhadap perintah atasan, pembangkangan, keadaan acuh  tak  acuh  terhadap  keberadaan pimpinan  dan  kurang  hormatnya  pada pimpinan,  sampai  pada  menurunan motivasi  kerja  dan  akhirnya  penurunan kinerja  karyawan  (Nurmianto,  2003).
Dengan  berjalannya  waktu dan  tiba  ke  masa  abad  informasi  seperti sekarang ini, perusahaan baik jasa maupun
manufaktur  dituntut  untuk  memiliki kemampuan  baru  yang  kompetitif,  yaitu kemampuan  untuk  memobilisasi  dan mengeksploitasi  aktiva  tak  berwujud. Dengan  makin  meningkatnya  tingkat pendidikan, status sosial, ekonomi masyarakat  dan  perkembangan  IPTEK, perubahan  pola  penyakit,  juga  sistem informasi  yang  semakin  canggih,  serta kesadaran  mesyarakat  akan  pentingnya kesehatan.  Membuat  para  pengelola rumah  sakit  senantiasa  menyesuaikan produk  pelayanan  yang  sesuai  dengan yang diinginkan masyarakat.
Meningkatnya kesadaran masyarakat akan hidup sehat membawa dampak bertambah pula  jumlah  pelayanan  kesehatan  yang dihadapi  dalam  usaha  jasa  perlayanan kesehatan  dan  menambah  persaingan. Upaya untuk mencegah terjadinya penurunan  pemanfaatan  jasa  pelayanan rumah  sakit,  maka  rumah  sakit  harus mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawannya agar berproduktivitas tinggi. Sadar akan bahaya persaingan yang akan  terjadi.  Pihak  rumah  sakit  perlu meningkatkan  kepuasan  kerja  SDM-nya melalui  kepemimpinan  yang  efektif  dan sesuai tujuan organisasi.
Rumah  Sakit  Permata  Bunda merupakan  rumah  sakit  yang  siap memberikan  pelayanan  kesehatan  bagi masyarakat  tanpa  membedakan  latar belakang  pasien,  baik  dari  sisi  ekonomi, etnik,  suku,  golongan  dan  yang  lainnya.
Rumah  Sakit  Permata  Bunda  berusaha memenuhi  tuntutan  masyarakat  yang makin  tinggi  yaitu  dengan  menyediakan pelayanan  kesehatan  yang  bermutu dengan biaya yang terjangkau, sedangkan jenis pelayanan yang diberikan merupakan pelayanan umum dan spesialistik.  Rumah  Sakit  Permata  Bunda memberikan  pelayanan  kesehatan  yang profesional  dan  mewujudkan  pelayanan yang senantiasa mengutamakan mutu dan kepuasan  pasien  terutama  ibu  dan  anak. Rumah Sakit Permata Bunda memiliki visi sebagai monumen yang ikut mewujudkan masyarakat  DIY  dan  sekitarnya  menjadi sejahtera  kesehatan  dan  perkembangan jiwa  raganya,  melalui  cara-cara  yang profesional,  mutu  dan  paripurna  guna memenangkan  persaingan  global.  Untuk mencapai  visi  tersebut  diperlukan  kinerja sumber daya yang handal. Kinerja tersebut dibentuk  oleh  karyawan  yang  memiliki kepuasan  kerja  yang  baik.  Hal  penting yang  perlu  untuk  diperhatikan  dalam mencapai  tujuan  tersebut  adalah  masalah kepemimpinan  yang  efektif  agar  dapat meningkatkan kepuasan karyawan Rumah
Sakit Permata Bunda. Mengingat kepemimpinan berperan dalam
membentuk  kepuasan  kerja  karyawan, maka akan dilakukan penelitian mengenai pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Rumah  Sakit Permata  Bunda  dengan  judul  “Pengaruh
Dimensi Efektivitas Kepemimpinan
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Rumah Sakit Permata Bunda Yogyakarta”
Permasalahan dalam penelitian ini akan dirumuskan dengan pertanyaan sebagai berikut: 1. Apakah faktor situasional efektivitas  kepemimpinan  yang meliputi  hubungan  pimpinan  - bawahan,  struktur  tugas,  dan kekuatan  posisi  pemimpin  secara serentak  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah faktor situasional efektivitas  kepemimpinan  yang
meliputi  hubungan  pimpinan  - bawahan,  struktur  tugas  dan kekuatan  posisi  pemimpin  secara parsial  mempunyai  pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan? Teori Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan
terbentuk  karena  adanya  faktor  yang melatarbelakanginya.  Pada  bagian  ini akan  dilihat  beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  dari beberapa  penulis  dan  peneliti,  untuk selanjutnya  dipilih  beberapa  faktor yang terpenting.
Variabel-variabel yang menentukan  kepuasan  kerja  adalah:
kerja  yang  secara  mental  menantang, ganjaran  yang  pantas,  kondisi  kerja yang  mendukung,  dan  rekan  sekerja yang  mendukung  (Locke,1976:63). Katzel  menyatakan  bahwa  karyawan cenderung menyukai pekerjaan- pekerjaan yang secara mental menantang.  Pada  kondisi  tantangan yang  sedang,  kebanyakan  karyawan akan  mengalami  kesenangan  dan kepuasan (Cranny dan Stone, 1992:81) Dari penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan dan faktor yang berhubungan dengan gaji (Indra, 2001; Lancaster, 1998:36).
Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan kerja karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada karyawan (Robin,
2000:142). Teori “Kesesuaian
Kepribadian-Pekerjaan”  menunjukkan bahwa  kecocokan  yang  tinggi  antara kepribadian  seseorang  karyawan  dan okupasi  akan  menghasilkan  seorang individu  yang  lebih  terpuaskan (Holland, 1985:55).
Sedangkan
menurut  Mangkunegara  (2000:68), faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja adalah : 1) faktor pegawai, yaitu kecerdasan,  kecakapan  khusus,  umur, jenis kelamin, kondisi fisik,
pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir,  persepsi,  dan  sikap  kerja.  2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Hal
tersebut memiliki penggolongan  yang  beragam.  Untuk itu,    penulis  hanya  memilih  beberapa faktor  diantaranya:  faktor  kondisi kerja,  faktor  hubungan  dengan  teman sekerja,  faktor  yang  berhubungan dengan  pengawasan,  faktor  yang berhubungan dengan promosi jabatan/pengembangan  karir  dan faktor yang berhubungan dengan gaji. faktor tersebut telah digunakan oleh beberapa penulis seperti
Lanchaster  (1998:56), Job  Description
Indeks (Jiewell  dan  Siegal,  1998:55). Skala Indeks Deskripsi Jabatan (Mangkunegara, 2000:68), dan beberapa penelitian sebelumnya seperti Indra (2001:63), Muis (1999:86). 1.  Pekerjaan itu Sendiri Pekerjaan itu
sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada  merupakan  kerja  yang  secara mental  menantang  (Robin,  2000:22). Karyawan  cenderung  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan  dan  kemampuan  pada karyawan  dan  menawarkan  beragam tugas,  kebebasan,  dan  umpan  balik mengenai  betapa  baik  karyawan mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.  Pekerjaan  yang  terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang  menciptakan  frustasi  dan perasaan  gagal.  Abelson  (King  dan McGinnies, 1972:99) menyatakan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
2. Hubungan dengan Rekan Kerja Bagi  kebanyakan  karyawan,
kerja  juga  mengisi  kebutuhan  akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan  mendukung,  akan  menghantar
kepada kepuasan kerja yang meningkat (Robin, 2000:77). Hubungan yang  baik  dalam  kerja  timbul  karena adanya  komunikasi  dan  kepercayaan diantara rekan kerja yang berinteraksi selama masa kerja. Dalam membangun sebuah hubungan dua harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut.
Masalah  hubungan  kerja  ini berhubungan  dengan  teori  kebutuhan Maslow  yang  menyatakan  adanya motivasi  seseorang  karena  kebutuhan sosial.  Jika  seseorang  dalam  bekerja diterima  dengan  baik  secara  sosial, mampu berinteraksi dengan baik, akan memotivasi  dirinya  untuk  melakukan kerja  dan  memeroleh  kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya  pada  kebutuhan  manusia akan  berafiliasi  ( afilliation  need ), seseorang  mengharapkan  hubungan yang  ramah  dan  karib  dalam  dunia kerja (Robin, 2000:163).
3. Pengawasan Atasan-bawahan Pengawasan merupakan fungsi dari manajemen, pengawasan merupakan  proses  penentuan  apa yang  harus  dicapai  yaitu  standar  apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila  perlu  melakukan  perbaikan- perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai  dengan  rencana  yaitu  selaras dengan standar. Pengawasan ( controlling )  sebagai  aktivitas  yang
dilaksanakan oleh pihak atasan dalam upaya memasatikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan.
Pengawasan  dari  atasan  atau pimpinan  berperan  dalam  menunjang kepuasan  kerja  bawahan.  Beck  dan Hilman  (1983:59)  menyatakan  bahwa kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan  kepuasan  kerja  dan prestasi  kerja.  Positifnya  nilai-nilai kepemimpinan  seorang  atasan  juga tercermin  dalam  pengawasan  yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif  akan  menghasilkan  kepuasan kerja seseorang .
4.   Pengembangan Karir dan Promosi
Karir merupakan sebuah gagasan  bahwa  orang  selalu  bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaannya. Bergerak maju
mengandung  arti  tuntutan  gaji  yang lebih besar, mengasumsikan tanggung jawab  yang  lebih  banyak,  dan mendapatkan  status  prestise  atau gengsi,  dan  kekuasaan  yang  lebih banyak.
Salah satu
cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui  promosi,  yakni  perpindahan yang  memperbesar  wewenang  dan tangung  jawab    karyawan  ke  jabatan yang  lebih  tinggi  di  dalam  suatu organisasi  sehingga  kewajiban,  hak, status  dan  penghasilan  semakin  besar (Hasibuan, 1997:121).
5. Kebijaksanaan Gaji
Menurut  T.  Hani  Handoko
(1996:85),  gaji  adalah  pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial  sebagai  balas  jasa  untuk pekerjaan  yang  dilaksanakan  dan sebagai  motivator  untuk  pelaksanaan kegiatan  di  waktu  yang  akan  datang.
Sedangkan Hasibuan (1997:133) mendefenisikan gaji sebagai balas jasa yang  dibayar  secara  periodik  kepada karyawan  tetap  serta  mempunyai jaminan yang pasti.
Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, 1992:86).
Hubungan Efektivitas Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja Hubungan pemimpin-bawahan
menjadi  hubungan  yang  baik  apabila bawahan  menghargai,  menyukai  dan mendukung  pemimpin  serta  bersedia mengikuti arahan pemimpin. Keadaan ini akan memberikan kontrol bagi pemimpin dan  memberikan  kontribusi  situasi  yang mengguntungkan  pemimpin  sehingga terbentuk  faktor  situasional  efektivitas kepemimpinan. Struktur tugas yang tinggi akan  memberikan  kontribusi  pada  situasi
yang  menguntungkan  pemimpin  dalam memonitor  dan  mempengaruh  perilaku karyawannya  sehingga  kerja  pemimpin menjadi  lebih  efektif.  Kekuatan  posisi pemimpin  berupa  tingkat  kewenangan pemimpin untuk mengevaluasi pelaksanaan  kerja,  dan  memberikan penghargaan, promosi maupun hukuman.  Semakin  besar  kekuasaan formal seorang pemimpin akan meningkatkan  pengendalian  karyawan, hal  ini  membuat  situasi  semakin  efektif bagi pemimpin.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  dalam  penelitian  adalah sebagai berikut:
H1:  Efektivitas  kepemimpinan  yang meliputi  hubungan  pimpinan-bawahan, struktur  tugas,  dan  kekuatan  posisi pemimpin  secara  serentak  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Rumah  Sakit  Permata  Bunda Yogyakarta.
H2:  Efektivitas  kepemimpinan  yang meliputi  hubungan  pimpinan-bawahan, struktur  tugas,  dan  kekuatan  posisi pemimpin  secara  parsial  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Rumah  Sakit  Permata  Bunda Yogyakarta.
Metode Penelitian

## Jenis penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan  penelitian  survey  yaitu penelitian  dilakukan  dengan  mengukur populasi  dengan  menggunakan  sampel pada suatu waktu
tertentu,
mengembangkan  pemahaman  tertentu dan  hipotesis  yang  bersifat  relatif  serta mengidentifikasi permasalahan yang dipilih.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah populasi survey yang dilakukan  di  dalam  pengumpulan  data primer.

## Populasi
Populasi  adalah  sekumpulan  orang atau objek yang memiliki kesamaan dalam beberapa  hal  yang  membentuk  masalah pokok  (Sugiyono,  2001).  Pengertian populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin, hasil menghitung atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif daripada  karakteristik  tertentu  mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Azwar, 1992). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  karyawan  tetap  Rumah  Sakit
Permata Bunda Yogyakarta
yang berjumlah  74  orang.  Jumlah  populasi tersebut  dapat  dijangkau  oleh  penulis sehingga  penelitian  ini  menggunakan populasi  tanpa  adanya  pengambilan sampel  yang  menggunakan  metode sensus.
Uji instrumen penelitian.
a. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  suatu  instrumen alat  ukur  telah  menjalankan  fungsi ukurnya.  Menurut  Sekaran  (2003) validitas  menunjukkan  ketepatan  dan kecermatan alat ukur dalam melakukan  fungsi  ukurnya.  Untuk mengetahui  konsistensi  dan  akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan  instrumen  dilakukan  uji validitas dengan menggunakan
korelasi product moment pearson. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan  apa  yang  seharusnya dilakukan  dan  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaat  bagi  peneliti  karena  tidak mengukur  apa  yang  seharusnya diukur  atau  melakukan  apa  yang seharusnya  dilakukan.  Sebuah  item dikatakan valid bila r-hitung > r-tabel (Sugiyono,  2001).  Uji  validitas  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan bantuan  program  SPSS for  Window release 11,0.
Uji Reliabilitas.
Pengujian  reliabilitas  adalah berkaitan  dengan  masalah  adanya kepercayaan  terhadap  instrumen. Suatu  instrumen  dapat  memiliki tingkat  kepercayaan  yang  tinggi (konsisten)  jika  hasil  dari  pengujian instrumen tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Dengan demikian, masalah
reliabilitas  instrumen  berhubungan dengan  masalah  ketepatan  hasil.  Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui  tingkat  kestabilan  suatu alat  ukur.  Pada  penelitian  ini,  uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan  pendekatan internal consistency reliability yang menggunakan Cronbach  Alpha untuk mengidentifikasikan  seberapa  baik item-item dalam kuisioner berhubungan antara satu dengan yang
lainnya.  Sebuah  faktor  dinyatakan reliabel/handal  jika  koefisien Alpha lebih  besar  dari  0,6  (Sugiyono,  2001). Uji  reliabilitas  juga  dilakukan  dengan bantuan  program  SPSS for  Window release 11,0. Data a. Jenis Data Penelitian ini menggunakan  data  primer  yang dikumpulkan menggunakan kuesioner.  Data  primer  yang dibutuhkan  dalam  penelitian  ini adalah kepemimpinan dan kepuasan  kerja  karyawan  Rumah
Sakit Permata Bunda Yogyakarta. .
b. Alat pengumpulan data
Alat  pengumpulan  data primer  menggunakan  kuesioner. Pengukuran atribut kepemimpinan dan  kepuasan  kerja  karyawan dengan  skala  Likert  dari  1=sangat
tidak  setuju  hingga  5=sangat setuju.
Kuesioner dilengkapi dengan data responden.

## Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini sebagai berikut:
1) Variabel dependen     :  Kepuasan kerja karyawan (Y)
2)  Variabel  independen    :
Efektivitas Kepemimpinan (X)
Metode Analisis Data
a. Analisis Deskriptif Analisis  ini  digunakan untuk mengidentifikasi
karakteristik  responden.  Data pribadi  yang  diperoleh  dari jawaban  responden  dianalisis  ke dalam  bentuk  persentase  untuk mempermudah pembacaan data. Karakteristik  responden  dalam penelitian  ini  diidentifikasikan berdasarkan  jenis  kelamin,  usia, lama kerja dan pendidikan.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis yang digunakan  adalah  analisis  regresi berganda.  Adapun  persamaannya adalah sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Keterangan :
Y  = Variabel dependen, kepuasan karyawan
X 1 =  hubungan  pimpinan  dengan
bawahan
X 2 = struktur tugas
X 3 = kekuatan posisi pemimpin
Β 0 = konstanta β 1 – β 3 = koefisien Regresi
e  = Suku kesalahan untuk tujuan
perhitungan e, diasumsikan 0.
Definisi Operasional Variabel Definisi operasional
adalah batasan  pengertian  variabel-variabel yang  digunakan  dalam  penelitian. Definisi  operasional  diperlukan  untuk menjelaskan  supaya  ada  kesamaan penaksiran  dan  tidak  mempunyai  arti yang berbeda-beda.
Kepuasan  kerja  (Y)  yang  dimaksud adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi  para  karyawan  dalam  memandang pekerjaan  mereka  (Handoko,  2000). Indikator kepuasan kerja adalah gaji (Y 1.1 ), jaminan  kerja  (Y 1.2 ),  pekerjaan  itu  sendiri (Y 1.3 ),  Pemilihan  Pekerjaan  (Y 1.4 ),  prestasi (Y 1.5 )  dan  penghargaan  terhadap  kinerja karyawan (Y 1.6 ).
Faktor situasional efektivitas pemimpin yang dimaksud dalam penelitian  ini  efektivitas  kerja  pemimpin yang  akan  dilihat  dari  tiga  variabel situasional  yaitu  hubungan  pimpinan  – bawahan  (X1),  struktur  tugas  (X2)  dan kekuatan  posisi  pemimpin  (X3)  (Robbins, 1996:139).  Faktor  situasional  efektivitas
kepemimpinan didefinisikan sebagai keefektifan kepemimpinan yang
berorientasi  pada  hubungan  pimpinan- bawahan  ( leader-member  relation ),  struktur tugas  ( task-structure )  dan  kekuatan  posisi pemimpin  ( leader  position  power ).  Gaya kepemimpinan  yang  berorientasi  kepada karyawan  atau  bawahan  (X1).  Indikator hubungan  pimpinan-bawahan  meliputi hubungan  yang  baik  antara  pimpinan dengan bawahan (X 1.1 ), pemimpin melibatkan  bawahan  dalam  pengambilan keputusan  (X 1.2 ),  pemimpin  memberikan motivasi kepada bawahan (X 1.3 ), pemimpin mendorong  bawahan  untuk  mengajukan saran  (X 1.4 ),  pemimpin  mengutamakan kontribusi saran dari bawahan (X 1.5 ).
Gaya  yang  berorientasi  pada  tugas atau  struktur  tugas  (X2).  Indikator  Gaya yang berorientasi pada tugas  atau struktur tugas meliputi pemimpin
mendesentralisasikan  wewenang  kepada bawahan  (X 2.1 ),  pemimpin  menyusun jadwal  dengan  baik  (X 2.2 ),  pemimpin memberikan  petunjuk  kepada  bawahan (X 2.3 ),  pemimpin  menyusun  prosedur dalam melaksanakan tugas (X 2.4 ), pemimpin  lebih  menekankan  kepada pelaksanaan tugas yang sesuai
kemampuan karyawan (X 2.5 ). Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada kekuatan posisi
pemimpin (X3). Indikator kekuatan posisi pemimpin meliputi pemimpin yang sering menghindari  kekuasan  otoriter  (X 3.1 ),
bergantung pada kelompok untuk menetapkan  tujuan  perusahaan  (X 3.2 ), memotivasi  bawahan  (X 3.3 ),  bertanggung
jawab  dalam  menghadapi  kejadian  yang terjadi dalam
perusahaan (X 3.4 ), bergantung pada kelompok untuk menanggulangi masalah yang terjadi (X 3.5 ).
Karakteristik Responden Penelitian Jumlah karyawan RS Permata Bunda sebanyak  74  orang.  Responden  dalam penelitian  ini  dapat  dikategorikan  dalam beberapa  karakteristik  responden,  yaitu berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  jenjang pendidikan,  dan  masa  kerja  responden. Uraian  berikut  ini  merupakan  penjelasan karakteristik demografis responden tersebut. Komposisi
karyawan berdasarkan  jenis  kelamin  adalah  sebagai berikut:  Dari  total  72  responden  dalam penelitian  ini,  jumlah  responden  pria adalah 26 responden atau 36%, sedangkan jumlah  responden  wanita  adalah  46 responden  atau  64%.  Komposisi  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  dalam penelitian  ini  didominasi  oleh  karyawan wanita  karena  bergerak  di  bidang pelayanan.
Komposisi responden berdasarkan usia komposisi usia
responden dalam penelitian ini yaitu usia responden  terendah  17-26  tahun  dan tertinggi  >46  tahun.  Responden  yang berusia  17-26  tahun  berjumlah  23  orang atau sebesar 32%, yang berusia 27-36 tahun berjumlah  37  orang  atau  sebesar  51%,
yang  berusia  37-46  tahun  berjumlah  7 orang atau sebesar 10% dan yang berusia di  atas  46  tahun  sebanyak  5  atau  sebesar 7%.
Dengan demikian, mayoritas karyawan dalam penelitian ini berusia 17- 36 tahun.
Komposisi  karyawan  berdasarkan jenjang pendidikan akrhir karyawan yang berpendidikan  SD  sebanyak  4  orang  atau sebesar 6%, karyawan yang berpendidikan SMP  sebanyak  6  orang  atau  sebesar  8%, karyawan  yang  berpendidikan  SMU sebanyak  11  orang  atau  sebesar  15%, karyawan  yang  berpendidikan  Diploma sebanyak  37  orang  atau  sebesar  51%, karyawan  yang  berpendidikan  Strata  1 sebanyak  14  orang  atau  sebesar  20%. Dengan  demikian  mayoritas  responden dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan yang berpendidikan Diploma.
Komposisi  responden  berdasarkan lama  bekerja  adalah  bahwa  responden yang  memiliki  masa  kerja  kurang  dari  3 tahun  sebanyak  27  orang  atau  37%, responden  yang  memiliki  masa  kerja kurang dari 3,1-5 tahun sebanyak 35 orang atau  49%,  sedangkan  responden  yang memiliki  masa  kerja  lebih  dari  5  tahun sebanyak 10 orang atau 14%.

## Uji Instrumen Penelitian
Sebelum melakukan analisis data, data  penelitian  terlebih  dahulu dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas data  penelitian.  Uji  validitas  dalam
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 12, Nomor 2, April 2015
penelitian  ini  menggunakan  metode korelasi product  moment  pearson sedangkan
uji reliabilitas menggunakan cronbach  alpha dengan alat  bantu  statistik  SPSS  for  Windows versi 11.
Untuk  mengetahui  konsistensi  dan akurasi  data  yang  dikumpulkan  dari penggunaan  instrumen  dilakukan  uji validitas  dengan  menggunakan  Korelasi Product  Moment  Pearson .  Suatu  skala pengukuran  disebut  valid  bila  variabel melakukan apa yang seharusnya dilakukan  dan  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur apa yang seharusnya  diukur  atau  melakukan  apa yang  seharusnya  dilakukan  (Sugiyono, 2001).  Uji  validitas  dilakukan  dengan mengkorelasi  antara  skor  yang  diperoleh untuk masing-masing pertanyaan dengan skor  total.  Sebuah  item  dinyatakan valid/sahih  apabila  r-hitung  lebih  besar dari  r-tabel  (Sugiyono,  2001).  Dengan populasi  penelitian  sebanyak  72  orang maka  ditemukan  besarnya  r-tabel  yaitu 0,228  dan  berdasarkan  hasil  uji  validitas menggunakan  korelasi  produk  momen pearson  diketahui  bahwa  semua  variabel valid/sahih.  Menurut  Cooper  (2000:128) sebuah variabel dikatakan valid apabila r- hitung > r-tabel.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas menggunakan cronbach  alpha diketahui bahwa  semua  variabel  reliabel.  Menurut Cooper  (2000)  sebuah  variabel  dikatakan reliabel apabila alpha > 0,6.
Analisis Data Analisis kuantitatif biasanya digunakan  untuk  menganalisis  suatu masalah agar dapat memberikan gambaran secara kongkrit sehingga dapat diambil  kesimpulan  secara  pasti.  Analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  Analisis  Linier
Berganda,  model  ini  dipilih  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel faktor
situasional efektivitas kepemimpinan  (X)  terhadap  kepuasan kerja  (Y)  karyawan  RS  Permata  Bunda    . Persamaan  regresi  untuk  efektivitas kepemimpinan  yang  dihasilakan  dari analisis adalah sebagai berikut:
Y       =   8,435 + 0.334 X 1 + 0.331 X 2 + 0.396 X 3
Dimana:
Y =   Kepuasan karyawan
X1  =      Hubungan  pimpinan- bawahan
X2  =   Struktur tugas
X3  =   Kekuatan posisi pemimpin Dari  persamaan  Regresi  tersebut dapat  dilihat  bahwa  kekuatan  posisi pemimpin  memiliki  koefisien  tertinggi yaitu  0.396  sehingga  dimensi  ini merupakan  variabel  yang  dominan
berpengaruh terhadap
kepuasan karyawan.  Variabel-variabel  lain  yang mempengaruhi kepuasan karyawan (Y) berdasarkan  besarnya  nilai  koefisien berturut-turut adalah Hubungan pimpinan-bawahan (X1) dengan koefisien  0,040,  struktur  tugas  (X2) dengan  koefisien  0,331,  dan  kekuatan posisi  pemimpin  dengan  koefisien 0,396. Besarnya nilai pengaruh tersebut ditunjukkan oleh nilai R 2 = 18.9 % yaitu persentase pengaruh variabel hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas,  dan  kekuatan  posisi  pemimpin terhadap  perubahan  tingkat  kepuasan karyawan  adalah  sebesar  18.9%. Variabel  lain  yang  menjelaskan  variasi perubahan tingkat kepuasan karyawan secara  menyeluruh  adalah  sebesar 81.1%.
Sebagai  dasar  untuk  menerima atau menolak hipotesis tersebut di atas, dilakukan  pengujian  menggunakan F- Test dalam  analisis  Regresi  Linier Berganda  dengan  program  SPSS for Windows Release 10. Pengujian dilakukan dengan taraf signifikansi 0.05 atau  tingkat  kepercayaan  95%  dua  sisi
(2- tailed ). Dari uji F, didapat F hitung adalah 10,482 dengan tingkat signifikansi  0,000.  Karena  probabilitas (0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05  maka model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksi  kepuasan  karyawan.
Hasil F hitung tersebut jika
dibandingkan  dengan  F  tabel  pada tingkat keyakinan 95% ( a = 0,05). Pada Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa F hitung yang  dihasilkan  sebesar  10,482,  lebih besar dari F tabel pada taraf nyata 95% ( a = 0,05) yaitu sebesar 2,75, ini berarti Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  bebas yang  terdiri  dari  variabel  hubungan pimpinan-bawahan, struktur tugas dan kekuatan  posisi  pemimpin  secara serentak berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kepuasan karyawan. Sebagai  dasar  untuk  menerima atau menolak hipotesis kedua, dilakukan  pengujian  hubungan  kausal menggunakan  Analisis  Regresi  Linier Berganda  ( Multiple  Linier  Regression ) dengan  program  SPSS for  Windows Release 10.  Sebagai  dasar  untuk menerima  atau  menolak  hipotesis tersebut  di  atas,  dilakukan  pengujian menggunakan t-test dalam  analisis Regresi  Linier  Berganda  dengan program  SPSS for  Windows  Release 10. Pengujian  dilakukan  dengan  taraf signifikansi 0.05 atau tingkat
kepercayaan 95% dua sisi (2- tailed ).
a) Pengujian terhadap koefisisen regresi  hubungan  pimpinan-bawahan (X 1 )
Untuk menguji pengaruh variabel hubungan  pimpinan-bawahan  dengan
membandingkan t hitung sebesar 3.481 dan t tabel 1,980 yang berarti t hitung > t tabel , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  hubungan  pimpinan-bawahan secara  parsial  berpengaruh  terhadap kepuasan karyawan. Hal yang mendasari  kesimpulan  ini  adalah pemimpin  dalam  proses  pengambilan keputusan melibatkan bawahan,
pemimpin  mendorong  bawahannya dalam mengajukan saran atau gagasan, bawahan  merasa  memiliki  hubungan yang  baik  dengan  pimpinan  serta pemimpin mengutamakan saran karyawan dalam pengambilan keputusan. b) Pengujian terhadap koefisisen
regresi struktur tugas (X 2 ) Untuk  menguji  pengaruh variabel  struktur  tugas  terhadap kepuasan karyawan dengan membandingkan t hitung sebesar 4.623 dan t tabel 1,980 yang berarti t hitung > t tabel ,
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  struktur  tugasecara  parsial berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan.
c) Pengujian terhadap koefisisen
regresi posisi pemimpin (X 3 )
Untuk menguji pengaruh variabel kekuatan  posisi  pemimpin  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  dengan membandingkan t hitung sebesar 4,886 dan t tabel 1,980 yang berarti t hitung > t tabel , sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
variabel  kekuatan  posisi  pemimpin secara  parsial  berpengaruh  terhadap kepuasan karyawan. Hasil Analisis Regresi menunjukkan bahwa faktor situasional efektivitas kepemimpinan secara serentak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan RS Permata Bunda Yogyakarta    terbukti  karena  ketiga variabel bebas yaitu hubungan pimpinan bawahan (X 1 ), struktur tugas (X 2 ), dan kekuatan posisi pemimpin (X 3 )
secara serentak
mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  RS  Permata Bunda      Yogyakarta.  Ini  terbukti menunjukkan  Fhitung  sebesar  10,482 lebih  besar  dari  nilai  Ftabel  pada  taraf nyata 95% sebesar 2,68, karena  Fhitung lebih besar dari  Ftabel maka Ho ditolak dan  Ha  diterima  yang  berarti  faktor situasional  efektivitas  kepemimpinan berpengaruh  secara  serentak  terhadap kepuasan  kerja  RS  Permata  Bunda Yogyakarta.
Adanya pengaruh
faktor situasional  efektivitas  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, pihak  manajemen  RS  Permata  Bunda dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  perlu  mempertimbangkan faktor
situasional
efektivitas kepemimpinan  kepala  toko  ( store
manager )  dan  supervisor-supervisor toko.  Variabel  yang  paling  berperan dalam mempengaruhi kepuasan
karyawan  adalah  struktur  tugas.
Struktur tugas yang jelas dari pimpinan akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan
Kesimpulan Berdasarkan  dari  berbagai  analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan mengenai pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  RS  Permata
Bunda  Yogyakarta  sebagai berikut:
1.   Efektivitas kepemimpinan secara serentak maupun parsial berpengaruh terhadap  kepuasan  karyawan  RS Permata  Bunda    Yogyakarta    terbukti karena  ketiga  variabel  bebas  yaitu hubungan  pimpinan  bawahan  (X1), struktur  tugas  (X2),  dan  kekuatan posisi  pemimpin  (X3)  secara  serentak mempengaruhi kepuasan kerja karyawan RS Permata Bunda Yogyakarta.
2.   Besarnya  nilai  pengaruh  tersebut ditunjukkan oleh nilai R 2 = 18.9 % yaitu persentase pengaruh variabel hubungan pimpinan-bawahan,
struktur  tugas,  dan  kekuatan  posisi pemimpin terhadap perubahan tingkat kepuasan  karyawan  adalah  sebesar 18.9%. Variabel lain yang menjelaskan variasi  perubahan  tingkat  kepuasan
karyawan  secara  menyeluruh  adalah sebesar 81.1%.

## Saran
Berdasarkan  pada  kesimpulan yang dikemukakan di atas serta penjelasan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat memberi saran yang mungkin bermanfaat bagi pihak manajemen perusahaan.
1.   Dengan  adanya  pengaruh  faktor situasional  efektivitas  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, pihak  manajemen  RS  Permata  Bunda dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  perlu  mempertimbangkan faktor situasional
efektivitas kepemimpinan  kepala  toko  ( store manager )  dan  supervisor-supervisor toko.  Variabel  yang  paling  berperan dalam mempengaruhi kepuasan karyawan  adalah  struktur  tugas. Struktur  tugas  yang  jelas  dari pimpinan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2.   Dalam berbagai situasi kerja, pemimpin harus mampu
menyesuaikan  gaya  kepemimpinan baik  dari  segi  hubungan  pimpinan- bawahan,  struktur  tugas  maupun kekuatan  posisi  pimpinan.  Ketiga variabel  tersebut  perlu  diperhatikan oleh  pimpinan  perusahaan  karena berpengaruh  pada  kepuasan  kerja karyawan.
RS  Permata  Bunda  Dept  Store
dalam meningkatkan kepuasan karyawan melalui hubungan
pimpinan-bawahan perlu menciptakan keadaan  dimana  bawahan  merasa memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan,  pemimpin  dalam  proses pengambilan  keputusan      melibatkan bawahan,  selalu  mendorong  bawahan untuk  mengungkapkan  gagasan  atau saran  serta  mengutamakan  saran
karyawan dalam pengambilan keputusan. DAFTAR PUSTAKA
Agung M, Harsiwi, 2001. Hubungan
Kepemimpinan Transformasional
dan  Karakteristik  Personal  Pemimpin, Kinerja, Pascasarjana UAJY Yogyakarta.
Algifari, 1997, Analisis Regresi , Kasus dan Solusi, BPFE, Yogyakarta Beck, Arthut C dan Hilman, Ellis D. 1983.
“The Power of Positive Management.
Personal Journal”. Februari. Hal. 126-
131.  Dalam  Davis,  Keith  dan Newstrom,  John  W.  1996. Perilaku dalam Organisasi . Jilid 1, terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Cooper, D.R. & Emory, C.W, 2000, Business Research  Methods ,  Fifth  Edition, Chicago: Rhichard D. Irwin, Inc.
Cranny, P.C. C.J. dan Stone, E.F. 1992. Job
Satisfaction. Lexington Books.
Newyork.  Dalam  Robin,  Stephen  P.
1996. Perilaku  Organisasi.  Konsep. Kontroversi. Aplikasi . Jilid 1. Penerjemah:  Hadyana  Pujaatmaka dan  Benyamin  Molan.  Penerbit
Prenhallindo. Jakarta. Dessler,  Gary,  (1992), Manajemen  Sumber Daya Manusia (terjemahan), Prenhallindo, Jakarta.
Gibson,  James,  Jhon  M  Ivancevich,  dan James H Donell Jr, (2003) Organisasi, Perilaku,  Struktur,Proses, Binarupa aksara, Jakarta. Gordon., 1997, Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 8, Terjemahan,
Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Gudjarati,  Damodar,  1993, Ekonometrika Dasar, Cetakan  Ketiga,  Jakarta:
Erlangga.
Hadari, Nawawi, 2003, Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif ,  Edisi  5,  Gadjah  Mada University Press, Yogyakarta.
Jiewell,  L.N.  dan  Siegall,  Marc.  1998.
Psikologi  Industri/Organisasi  Modern ,
Terjemahan, Archan. Jakarta.
Locke, E.A.  1976. The Nature and Causes of job Satisfaction. Dalam M.D. Dunnette.
Handobook  of  Industrial  and Organizational  Psychology.  Rand MCNally.  Chicago.  pp.  1319-28. Dalam  Robin,  Stephen  P..  1996.
Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi . Aplikasi Jilid 1. terjemahan, Prenhallindo. Jakarta.
Misbahul,  Anwar  &  Sri  Handari Wahyuningsih,  2005, Analisis  Ciri Pemimpin,  Faktor  Situasional  dan Kepuasan Kerja , Utilitas, Vol 13 No 1
Januari Nurmianto,  Eko,  2003, Analisa  Faktor Kompetensi terhadap Peningkatan Prestasi Kerja dan Perancangan Sistem Penilaian  Kinerja  Karyawan  Berbasis
Sistem  Informasi ,  Jurnal  Studi  Bisnis
Vol 1 no 2.
Robbins,    Stephen.  2000. Organizational Behaviou,. Pentice  –  Hall  Inc,  New
Jersey
Ronny,  Kountur,  2003. Metode  Penelitian ,
PPM, Jakarta.
Sekaran,  Uma  ,  2003, Research  Methods  for Business :  Skill-Building  Approach,
Fourth  Edition,  John  Wiley  &nSons
Inc, New York.
Simamora,  Henry,  1995,  Sumber  daya Manusia  Dalam  Organisasi,  edisi revisi  dan  perluasan,  PT  Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Soeratno & Linconlin Arsyad. 1998. Metode Penelitian  Untuk  Ekonomi  dan  Bisnis,
UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Sugiono,  E.  Wibowo,  2001, Statistika Penelitian , Edisi I, Alfabeta, Bandung Suharsimi,  Arikunto,  2000. Metodologi Penelitian  Bisnis ,  PT.  Rineka  Cipta,
Jakarta
T. Hani, Handoko, 2000. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  2.  Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Tri, Mardiana, 2003. Studi Empiris Pengaruh Efektivitas  Kepemimpinan  terhadap Kinerja , Kompak. No 8 Mei-Agustus. p276-297