## PENGARUH PENGAKUAN, INSENTIF, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## PADA PT. PELABUHAN INDONESIA IV CABANG MAKASSAR
Muhammad Shaleh Z 1 *e-mail: shalehzd@gmail.com Yuliana 2
Fakultas Ekonomi, Universitas Sulawesi Barat, Sulawesi Barat, Majene, Indonesia 1,2

## ABSTRACT
Research  conducted  under  the  title  "The  Effect  of  Recognition,  Incentives,  and  Work  Environment  on Employee  Performance  at  PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV  Makassar  Branch  ",  this  study  aims  to  examine  and analyze the effect of recognition, incentives, and work environment on employee performance at PT. Indonesia Port  IV  Makassar  Branch.  Data  collection  was  carried  out  through  questionnaires  and  carried  out  on  161 employees of PT. Makassar IV Indonesia Port. Data analysis in this study used SPSS version 22. The sampling technique  used  is  the  census  method  and  data  testing  techniques  used  in  this  study  include  multiple  linear regression  analysis  test,  to  test  and  prove  the  research  hypothesis.  The  results  of  the  analysis  show  that  the recognition, incentive, and work environment factors simultaneously affect employee performance and partially the dominant effect on employee performance is the recognition factor.
Keywords : Recognition, Incentives, Work Environment, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  yang  dilakukan  dengan  judul  “Pengaruh  Pengakuan,  Insentif,  dan  Lingkungan  kerja  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Cabang Makassar”, Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan  menganalisis  Pengaruh  Pengakuan,  Insentif,  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Pelabuhan  Indonesia  IV  Cabang  Makassar.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  dan dilaksanakan  pada  161  karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV  Makassar.  Analisis  data  pada  penelitian  ini menggunakan bantuan SPSS versi 22. Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dan teknik pengujian data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  Uji  analisis  regresi  liner  berganda,  untuk  menguji  dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan faktor pengakuan, insentif, dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  secara  parsial  yang  berpengaruh  dominan terhadap kinerja karyawan adalah faktor pengakuan.
Kata Kunci: Pengakuan, Insentif, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

## Sekretariat
Editorial: Program Studi Manajemen Universitas Fajar – Makassar, Sulawesi Selatan, Indonesia Telp/Hp: 081340202750/ Fax (0411) 459-938 Email: manor@unifa.ac.id OJS: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk  dapat  mengoptimalkan  sumber  daya manusia  dan  bagaimana  sumber  daya manusia  dikelola.  Pengelolaan  sumber daya  manusia  tidak  lepas  dari  faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi sebaik  mungkin  demi  mencapai  tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan  asset  utama  organisasi  dan mempunyai  peran  yang  strategis  didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya  karyawan  dalam  organisasi, maka  karyawan  diperlukan  perhatian  lebih serius  terhadap  tugas  yang  dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi, karyawan  akan  bekerja  lebih  giat  didalam melaksanakan  pekerjaannya.  Sebaliknya dengan  motivasi  kerja  yang  rendah karyawan  tidak  mempunyai  semangat bekerja,  mudah  menyerah,  dan  kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan kurang memiliki informasi yang jelas  apakah  pekerjaan  mereka  memiliki dampak  positif  terhadap  para  penerima manfaatnya  yaitu  individu  atau  kelompok yang dilayani organisasi. Signifikansi tugas seringkali  tidak  pasti  di  organisasi-
organisasi karena beberapa alasan. Pertama,  karyawan  di  organisasi  sering menemui  prasangka  buruk,  yang  bisa menghalangi  mereka  untuk  merasa  bahwa mereka telah mencapai tujuan – tujuan dan membuat mereka ragu apakah misi mereka adalah  mungkin.  Kedua,  para  karyawan seringkali  hanya  menerima  umpan  balik langsung  yang  sedikit  tentang  bagaimana tindakan – tindakan mereka mempengaruhi penerima manfaat, yang mungkin membuat mereka  ragu  apakah  misi  mereka  tercapai atau tidak.
Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi  penting  karena  motivasi  adalah hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil yang  optimal.  Jelaslah  bahwa  motivasi berupa pengakuan, insentif, dan lingkungan  kerja  yang  menjadi  dasar utama  bagi  seseorang  memasuki  berbagai organisasi  adalah  dalam  rangka  usaha orang  yang  bersangkutan  memuaskan berbagai kebutuhannya dalam meningkatkan kinerjanya.
Dalam  upaya  menciptakan  kinerja karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV Makassar,  nampaknya  masih  terdapat banyak  kendala  yang  dihadapi  sehingga sulit  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar, dimana
masih  ada  kendala  lain  di  PT.  Pelabuhan Indonesia IV Makassar antara lain karyawan  datang  kerja  terlambat,  istirahat lebih  awal  dan  terlambat  masuk  bekerja, ada  pedagang  masuk  ke  ruangan  yang menawarkan produk, kurangnya sarana dan prasarana,  pulang  kerja  lebih  awal, sehingga  mengakibatkan  kinerja  karyawan menurun  yang  disebabkan  lingkungan kerja  yang  tidak  mendukung  sehingga kinerja  karyawan  yang  rendah  dalam mengerjakan pekerjaan, dengan lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman sehingga  pekerjaan  karyawan  tidak  dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.
Dari  hasil  penelitian  yang  peneliti lakukan  pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV Makassar, peneliti juga menemukan permasalahan  antara  lain  masih  rendahnya kinerja  karyawan,  hal  ini  terlihat  dari indikator sebagai berikut:
1. Kualitas kerja yang masih rendah. Hal ini  dapat  dilihat  seperti  di  sub  bagian umum dan kepegawaian dalam pengklasifikasian kearsipan masih belum tersusun  secara alfabet  maupun numeric.
2. Ketepatan  waktu  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan masih kurang.  Contohnya:  Karyawan  yang seharusnya  menyelesaikan  pekerjaan maksimal  4  hari  tetapi  pekerjaan
tersebut baru selesai 6 hari. Berdasarkan  permasalahan  di  atas maka peneliti menduga bahwa permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya motivasi dari pimpinan PT. Pelabuhan  Indonesia  IV  Makassar, seperti  dapat  dilihat  dibawah  ini bahwa:
a. Kurangnya mengikut sertakan partisipasi karyawan. Contoh:
pegawai jarang diberikan kesempatan untuk mengajukan ide –  ide    atau  gagasan  –  gagasan  di dalam rapat.
b. Kurangnya komunikasi dalam usaha  pencapaian  tugas.  Contoh: jarangnya  diadakan  rapat  kepada setiap  bidang  dalam  usaha  proses pencapaian tujuan.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka masalah akan dikaji dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah  pengakuan,  insentif,  dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.
Pelabuhan Indonesia IV Makassar?
2. Apakah  pengakuan,  insentif,  dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar?
3. Diantara  pengakuan,  insentif,  dan lingkungan kerja manakah yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan
Indonesia IV Makassar?
4.

## TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Konsep Manajemen SDM
Mathis  (2002:5)  manajemen  sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap efektivitas  organisasi  dan  kemempuan bersaing  organisasi.  Untuk  menunjukkan hubungan  antara  individu,  pekerjaan,  dan manajemen  sumber  daya  manusia  yang efektif dapat memengaruhi suatu
organisasi. Selanjutnya
menurut Ramli (2000:25)  mengemukakan  bahwa  yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia  adalah  proses  pengendalian  daya yang  bersumber  dari  manusia  berdasarkan fungsi  manajemen.  Di  mana  ciri  khas penekanan manajemen sumber daya manusia  dalam  perkembangan  adalah perhatian besar pada maksimalisasi kompetensi  dan  produksi  pekerja  yang pada akhirnya akan mendorong
peningkatan produktivitas. Handoko (2004:3) menyatakan bahwa  manajemen  personalia  (manajemen sumber  daya  manusia)  adalah  penarikan seleksi,  pengembangan,  pemeliharaan,  dan
pengawasan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai tujuan individu  atau organisasi. Simamora (2004:4) mengemukakan bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pendayagunaan,  pengembangan,penilaian, pemberian  balas  jasa,  dan  pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

## 2. Motivasi Kerja
Menurut
Manullang (2001:194)
motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan  untuk  mengambil  tindakan- tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan  untuk  menggiatkan  orang-orang karyawan  agar  mereka  bersemangat  dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Definisi lain tentang motivasi menurut  Winardi  (2002),  motivasi  adalah keinginan  yang  terdapat  pada  seseorang individu yang merangsangnya untuj melakukan  tindakan-tindakan.  Menurut Moekijat  (2000),  motivasi  adalah  sebagai pengaruh  terhadap  tingkah  laku  dan apabila  kita  menerima  faham  bagian  yang tersebar daripada pengaruh terhadap tingkah  laku  manusia  ini  adalah  pada kebutuhan  dasar.  (M.  Manullang,  2001  : 193).

## 3. Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  sering  diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan  dalam  bekerja  harus  sesuai dengan  program  kerja  organisasi  untuk menunjukkan  tingkat  kinerja  organisasi dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku.  Kinerja  karyawan  adalah  tingkat terhadapnya  para  karyawan  mencapai persyaratan  pekerjaan  (Simamora:2004). Penilaian kinerja pada umumnya
mencakup  baik  aspek  kualitatif  maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.  Menurut  Mathis  (2006:113) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  yaitu  kemampuan  karyawan untuk  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang  diterimanya.  Sehubungan  dengan fungsi  manajemen  manapun,  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  harus dikembangkan,  dievaluasi,  dan  diubah apabila  perlu  sehingga  mereka  dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif  organisasi  dan  individu  di tempat  kerja.  Faktor  –  faktor  yang mempengaruhi  karyawan  dalam  bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

## KERANGKA KONSEPTUAL
METODE PENELITIAN
1. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
Data  kuantitatif  adalah  data  yang berwujud  angka-angka.  Data  ini  diperoleh dari  pengukuran  langsung  maupun  dari angka-angka yang diperoleh dengan mengubah  data  kualitatif  menjadi  data kuantitatif. Data kuantitatif bersifat objektif  dan  bisa  ditafsirkan  sama  oleh semua  orang.  Data  kualitatif  adalah  data yang  berhubungan  dengan  kategorisasi, karakteristik  berwujud  pertanyaan  atau berupa  kata-kata.  Data  ini  biasa  didapat dari  wawancara  dan  bersifat  subjektif sebab  data  tersebut  ditafsirkan  lain  oleh orang  yang  berbeda.  Data  kualitatif  bisa diangkakan  dalam  bentuk  ordinat  atau ranking.
Pengakuan
(X1) Lingkungan Kerja (X3) Insentif (X2) Kinerja
Karyawan (Y)
b. Sumber Data
Data  primer  adalah  data  yang diperoleh  dari  hasil  penelitian  langsung  di lapangan  atau  dapat  juga  dikatakan  bahwa data primer adalah data yang pengumpulannya  dilakukan  sendiri  oleh peneliti,  baik  dari  hasil  penyebaran kuesioner  pada  responden  yang  terpilih atau  dari  hasil  wawancara  langsung  di lapangan.  Data  sekunder  adalah  data  yang diperoleh  secara  tidak  langsung  atau melewati perantara. Data sekunder diperoleh melalui dokumentasi diantaranya data mengenai gambaran umum perusahaan dan lain-lain.
2. Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Observasi.
Adalah  metode  ini  dipergunakan sebagai  salah  satu  piranti  dalam pengumpulan data berdasarkan pengamatan  secara  langsung  terhadap unsur-unsur yang berhubungan dengan analisis tentang kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar.
b. Wawancara.
Adalah  pengumpulan  data  dalam bentuk  tanya  jawab  secara  lisan terhadap
responden dengan menggunakan  pedoman  wawancara yang  telah  disiapkan  yang  berkaitan dengan  penelitian,  sehingga  dapat
diperoleh  data  atau  informasi  yang berkaitan dengan objek penelitian.
c. Kuesioner.
Kuesioner  yang  dipergunakan  yaitu kuesioner yang dibuat secara berstruktur dalam bentuk tertutup yang dibagikan  kepada  responden  dan pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner  dirancang  sedemikian  rupa agar  dapat  memperoleh  data  dan informasi  penting  yang  dibutuhkan dalam penelitian.
d. Dokumentasi.
Adalah  data  yang  diperoleh  melalui pencatatan-pencatatan  dari  dokumen- dokumen  yang  terdapat  di  lokasi penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Regresi
Analisis regresi dan korelasi dimaksudkan  untuk  menguji  seberapa besar  pengaruh  pengakuan,  insentif,  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  PT.  Pelabuhan  Indonesia  IV Makassar  sehingga  dalam  penelitian  ini dapat  diberikan  regresi  yaitu  sebagai berikut: Y = a 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e. Adapun  output  data  hasil  regresi  linier dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1

## Hasil Analisis Regresi
Sumber: Data primer setelah diolah tahun 2013
Berdasarkan  hasil  olahan  data  uji regresi,  terlebih  dahulu  akan  dilakukan penelitian goodness at fit dari suatu model.
Secara  statistik  setidaknya  dapat  diukur dengan  nilai  determinasi  dan  nilai  statistik F. koefisien determinasi ( Adjusted R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variabel  dependen  (tidak  bebas).  Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan  satu  (1).  Nilai  Adjusted  R 2 yang  kecil berarti kemampuan variabel-variabel dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel independen  memberikan  hampir  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi  variabel-variabel  dependen (Ghozali,  2005:83).  Dari  hasil  penelitian diperoleh  nilai  Adjusted  R 2 =  0,581  dan F hitung =  75,028  sehingga  model  regresi
yang  akan  disajikan  dalam  memprediksi produktivitas sudah tepat atau fit.
Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis regresi dan korelasi di atas, apabila diinterpresetasikan dapat memberikan analisa sebagai berikut: a. Nilai konstanta sebesar 29,421
menunjukkan  bahwa  apabila  variabel independen konstan atau sama dengan nol  maka  kinerja  karyawan  PT. Pelabuhan  Indonesia  IV  Makassar sebesar 29,421.
b. Besarnya nilai koefisien regresi variabel  pengakuan  (X 1 )  adalah  1,262 yang menunjukkan bahwa jika variabel  pengakuan  meningkat  1% maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar  sebesar  1,262  atau  126,2% dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain seperti  insentif  dan  lingkungan  kerja berada  dalam  keadaan  konstan  atau sama  dengan  nol.  Koefisien  bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara  pengakuan  dengan  kinerja karyawan,  semakin  naik  pengakuan maka  semakin  meningkat  kinerja karyawan.
c. Besarnya nilai koefisien regresi variabel  insentif  (X 2 )  adalah  0,147 yang menunjukkan bahwa jika variabel  insentif  meningkat  1%,  maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan
PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar sebesar  0,147  atau  14,7%  dengan asumsi  bahwa  variabel  lain  seperti pengakuan  dan  lingkungan  kerja berada  dalam  keadaan  konstan  atau sama  dengan  nol.  Koefisien  bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara insentif dengan kinerja karyawan, semakin naik insentif maka semakin meningkat kinerja karyawan.
d. Besarnya nilai koefisien regresi variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  adalah 1,325  yang  menunjukkan  bahwa  jika variabel  lingkungan  kerja  meningkat 1%  maka  akan  meningkatkan  kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar  sebesar  1,325  atau  132,5% dengan  asumsi  bahwa  variabel  lain seperti  pengakuan  dan  insentif  berada dalam  keadaan  konstan  atau  sama dengan nol.
e. Nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,768 yang  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  variabel  independen yaitu  pengakuan  (X 1 ),  insentif  (X 2 ), dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan  (Y)  berkorelasi  positif  atau mempunyai  hubungan  yang  sangat kuat.
f. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar  0,589  yang  menunjukkan bahwa  (R 2 )  memberikan  pengaruh
variabel  independen  terhadap  variabel dependen  sebesar  0,589  atau  58,9% dan sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Atau variabel  independen  yang  digunakan dalam model dapat memberikan penjelasan  100%  variasi  variabel dependen.

## 2. Hasil Uji – F
Analisis  uji  F  dilakukan  untuk melihat  secara  simultan  pengaruh  variabel independen  (X 1 ,X 2 ,  dan  X 3 )  terhadap variabel dependen (Y). F tabel (α = 0,05 : df 1
=  (k+1)  –  1  =  3  ;  df 2 =  n  –  (k+1)  =  157)
F tabel = 2,662. Dari olah data diperoleh nilai F hitung sebesar 75,028 dengan nilai probabilitas  (sig)  =  0,000.  Nilai  F hitung (75,028)  >  F tabel (2,662)  dan  tingkat signifikansi  0,000  <  0,05  yang  berarti bahwa  variabel  pengakuan,  insentif,  dan lingkungan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pelabuhan Indonesia  IV  Makassar.  Dengan  demikian hipotesis  pertama  diterima,  dalam  arti variabel  independen  mempunyai  pengaruh terhadap variabel dependen.

## 3. Hasil Uji – t
Analisis  uji  t  dilakukan  untuk melihat  dan  mengukur  secara  parsial pengaruh masing-masing variabel independen  (X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 )  terhadap
variabel  dependen  (Y),  dengan  hasil sebagai berikut:
a. Pengakuan  (X 1 )  terhadap  Kinerja
Karyawan (Y)
Untuk  variabel  pengakuan  (X 1 ), nilai  t hitung (14,792)  >  t tabel (1,975) dengan  tingkat  signifikansi  0,000 lebih  kecil  dari  0,05  berarti pengakuan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Insentif  (X 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Untuk  variabel  insentif  (X 2 ),  nilai t hitung (1,073) < t tabel (1,975) dengan tingkat  signifikansi  0,285  lebih besar  dari  0,05.  Ini  berarti  bahwa insentif  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, hal ini disebabkan
karena nilai t hitung yang
dihasilkan  lebih  kecil  dari  t  tabel dan  nilai  signifikansinya  lebih besar dari 0,05.
c. Lingkungan  Kerja  (X 3 )  terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Untuk  variabel  lingkungan  kerja (X 3 ),  nilai  t hitung (6,872)  >  t tabel (1,975)  dengan  tingkat  signifikansi 0,000  lebih  kecil  dari  0,05  berarti lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uji t diatas, menunjukkan bahwa secara parsial variabel  independen  yaitu  pengakuan, insentif, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pelabuhan Indonesia  IV  Makassar.  Berdasarkan  tabel diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  beta variabel  pengakuan  dengan  nilai  beta sebesar  1,262  artinya  variabel  pengakuan merupakan variabel yang paling berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan  kata  lain  variabel  pengakuan berpengaruh  dominan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  variabel pengakuan  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar daripada insentif dan lingkungan kerja, diterima.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  secara  bersama-sama (uji-F)  menunjukkan  bahwa  variabel independen yang terdiri dari pengakuan,  insentif,  dan  lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar. Dengan  demikian  hipotesis  pertama penelitian ini terbukti dan diterima.
2. Ketiga  variabel  independen  yaitu pengakuan,  insentif,  dan  lingkungan kerja  secara  bersama-sama  memberi konstribusi  nyata  terhadap  kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar.  Dengan  demikian,  temuan penelitian  ini  menunjukkan  bahwa semakin  meningkat  ketiga  variabel tersebut  maka  akan  mewujudkan peningkatan kinerja karyawan.
3. Hasil penelitian secara parsial
menunjukkan bahwa variabel
pengakuan,  insentif,  dan  lingkungan kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV Makassar. Sedangkan variabel pengakuan yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan  atau  berpengaruh  dominan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  ketiga penelitian ini diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  G.  2000. Human  Resource Management (Seventh  Edition).
London  :  Institut  of  Personnel  and Development. Fuadi.  2008.  Pengaruh  Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jakarta: Jurnal Pendidikan  LIPI .  Jurnal  Ekonomi dan Manajemen / Vol. 1 No. 3.
Gibson,  J.L;  John,  Ivancevich;  dan  J.H
Donelly  Jr  (1996), Organisasi Perilaku,  Struktur,  Proses ,  Jilid  1,
Alih  Bahasa,  Nunuk  Adiriani,
Binarupa Aksara, Jakarta. Gomes, Faustimo Cardoso, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan  Ketiga,  Andi
Offset, Jakarta.
Handoko  T.  Hani,  2000, Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  ke  Dua,  BPFE, Yogyakarta Handoko,  T.  Hani,  2004. Dasar-dasar Motivasi . Penerbit Liberty,
Yogyakarta.
Hasibuan,  P.  Malaju,  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Terpadu . Penerbit Gunung Agung, Jakarta. Manullang,  2001. Manajemen  Personalia , Edisi  Kesebelas,  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Mathis,  R.  L.  dan  Jackson,  J.  H.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1. Terjemahan oleh Sadeli,  J.  Hie,  B.  P.  2001. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis,  R.L.,  dan  Jackson,  J.H.  2006.
Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan). Sadle, J. dan Prawira B, Salemba Empat, Jakarta.
Moekijat,  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Mandar Maju, Bandung. Nawawi,  Handari,  1999, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta. Nitisemito, Alex, 2002. Manajemen Personalia ,  BPEF  Gajah  Mada Yogyakarta.
Ramli , 2000, Pengantar Ekonomi Sumber Daya  Manusia ,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Robbins,  Stephen,  P.,  1999. Kumpulan Teori-teori  Motivasi .  Jilid  I,  Edisi Kedua,  Penerbit  PT.  Prenhallindo,
Jakarta Sayuti Hasibuan, 2007. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  bahan
kuliah Program MM UMS Surakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .
Bandung : Mandar Maju. Simamora,  Henry,  2004, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan
Pertama  Edisi  Ke  tiga,  Penerbit  : YKPN, Yogyakarta. Timpe,  D.A.  2002. Produktivitas:  Seri Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:  Alex  Media
Komputindo.
Winardi,  2002. Kamus  Ekonomi, Alumni,
Bandung.
Yuwalliatin, Sitty. 2006. Pengaruh Budaya
Organisasi, Motivasi Dan Komitmen  Terhadap  Kinerja  Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Dosen UNISULA
Semarang. EKOBIS .  Vol  7.  No  2. Hal: 241-256.