## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN MELALUI EMPLOYE

## ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

## Riska Dwi Rustikarini
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang Email: riskak627@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: Untuk menguji gaya kepemimpinan terhadap loyalitas  karyawan,  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan,  gaya kepemimpinan  terhadap  employe  engagement,  dan  employee  engagement memediasi  gaya  kepemimpinan  terhadap  loyalitas  karyawan.Sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di Home Industri Tikajaya Stainles Steel.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  umum  adanya  gaya kepemimpinan  terhadap  loyalitas  karyawan,  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan,  gaya  kepemimpinan  terhadap  employe  engagement,  dan  employee engagement memediasi gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Namun hasil penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang tidak signifikan  antara kepuasan karyawan terhadap loyalitas karyawan, employee engagement terhadap loyalitas  karyawan,  dan  employee  engagement  mempengaruhi  kepuasan karyawan terhadap loyalitas karyawan.
Kata Kunci: karyawan home industri, gaya kepemimpinan, kepuasan karyawan, loyalitas karyawan, dan employe engagement.

## Abstract
The purpose of this study is: To examine the Leadership Style and Employe Satisfaction  on  Employe  Loyalty  through  Employe  Engagement  as  a mediation.The sample used in this study was 86 people in Home Industry  Tikajaya Stainles Steel at Ngunut Tulungagung. The results showed that in general there was an influence between Leadership Style on Employe Loyalty, Job Satisfaction on  Employe  Loyalty,  Leadership  style  on  Employe  Engagement  and  Employe Engagement  mediates  Leadership  style  on  Employe  Loyalty.  But  there  is  no significant  effect  between  Employe  Satisfaction  on  Employe  Loyalty,  Employe Engagement  on  Employ  Loyalty,  and  Employe  Engagement  affecting  Employe Satisfaction on Employe Loyalty.
Keywords:    home  industry,  employe  leadership  style,  employe  satisfaction, employe loyalty, and employe engagement.

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  iklim  kerja  di  Indonesia  sudah  mengalami  banyak  hal yang  positif  melihat  dari  angka  PHK  yang  terus  menurun  dari  tahun  ke tahun. Berdasarkan data yang dihimpun dari .Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan  Industrial  Dn  Jaminan  Sosial  Ketenagakerjaan  (PHI-JSK)  dan Jaminan  Sosial  Ketenagakerjaan  (Jamsos  TK)  dilaporkan  bahwa  pada tahun 2014 angka yang ter-PH sebanya 77.687 orang ( https:// kontan.co.id ). Jumlah ini menyusut menjadi 9.822 orang di tahun 2017, turun lagi e posisi 3.362 per September 2018. Dari data terebut dapat disimpulkan bahwa iklim dunia kerja di Indonesia secara umum telah mengalami oertumbuhan yang positif membaik.
Iklim  dunia  kerja  yang  membaik  mengindikasikan  adanya  rentang yang semakin pendek antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan  sehingga  memberikan  rasa  antusias  terhadap  organisasi  atau perusahaan. Hal ini sesuai dengan penjelasan Coffman dalam Elmi (2018) meneybutkan  bahwa  perusahaan  harus  berusaha  untuk  memenuhi harapan-harapan  atau  keinginan  karyawan,  agar  nantinya  timbul  rasa keterikatan  antara  karyawan  dengan  perusahaan.  Selanjutnya,  Wikantika (2016)  memaparkan  bahwa  dengan Employee  Engagement yang  tinggu maka karyawan akan memiliki rasa loyalitas yang tinggi dan memberikan kontribusi lebih banyk bagi organisasi.
Employee  Engagement sebagai  suatu  tingkat  dimana  seseorang memiliki  komitmen  terhadap  sebuah  organisasi  sehingga  dapat menentukan  bagaimana  seseorang  berperilaku  dan  seberapa  lama  dia akan  bertahan  dengan  psosisinya  tersebut.  Karyawan  yang merasa  loyal dan  antusias  biasanya  tidak  ingin  keluar  dari  organisasi,  bahkan  mereka juga lebih peduli dengan tujuan perusahaan. Dengan loyalitas kinerja yang lebih optimal, pertumbuhan penjualan yang lebih besar dan absensi yang lebih rendah, dapat menentukan employee engagement pada perusahaan. Semakin karyawan memiliki rasa loyalitas yang tinggi dengan perusahaan, maka semakin meningkat pula rasa employee engagement dan tanggung jawab  terhadap  pekerjaannya.  Factor-faktor  yang  dapat  mendorong loyalitas  karyawan  antara  lain  adalah  manajemen,  penghasilan, kesejahteraan, dan hubungan antar karyawan.
Elmi (2018:145) menyatakan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi employee engagement adalah perasaan bahwa perusahaan  dan  pekerjaan  memiliki  arti  bagi  indivisu  karyawan,  adanya peluang  pengembangan  diri/karir,  adanya  hubungan  pemimpin  dan karyawan yang kuat, dan kesediaan pemimpin untuk membantu karyawan tumbuh dan berkembang.
Adapun  faktor-faktor  tersebut  selaras  dengan  pernyataan  dari Sukawirahmanta  (2017)  menjelaskan  bahwa  untuk  meningkatkan employee  engagement sebaiknya  pemimpin  meningkatkan  gaya kepemimpinannya  dengan  cara  memberikan  tantangan  dan  makna  yang lebih  besar  mengenai  pekerjaan  terhadap  karyawan,  memberi  perhatian personal yang lebih tinggi, memotivasi karyawan agar lebih aktif dan kreatif. Para  pemimpin  harus  terus  berusaha  keras  menemukan  dan menerapan berbagai gaya kepemimpinan yang tepat dalam memimpin para karyawannya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik dapat  menginspirasikan  sejumlah  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  melalui  aplikasi  teknik  manajemen.  Semua  hubungan  dapat melibatkan  pemimpin  dan  pentingnya  proses  komunikasi.  Kepemimpinan seorang  pemimpin  juga  menggambarkan  arah  serta  tujuan  yang  akan dicapai dalam sebuah organisasi (Dale: 2002).
Kepuasan  karyawan  merupakan  hal  yang  penting  dan  harus ditumbuhkan  pada  setiap  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karyawan  yang antusias  akan  memiliki  keterikatan  tinggi  pada  perusahaan. Employee Engagement yang  tinggi  mempengaruhi  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dan  akan  berdampak  pada  rendahnya  keinginan  untuk
meninggalkan  pekerjaannya.  Beberapa  factor  lain  yang  diduga memepengaruhi employee engagement adalah hubungan antara pimpinan dengan  karyawan,  fisik  dan  kondisi  kerja,  hbungan  social  diantara karaywan, emosi dan situasi kerja, sikap orang terhadap pekerjaannya, usia ketia bekerjan dan keadaan keluarga karyawan menurut Dewanto (2016). Kepuasan dan antusias kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya.  Hal  ini  dapat  disimpulkan,  rasa  menyenangkan  dan  tidak menyenangkan  yang  dirasakan  oleh  karyawan,  secara  langsung berpengaruh  pada  emosional  dan  tingkah  laku  dalam  bekerja  berupa kinerjam disiplin dan moral kerja. Seseorang yang merasa puas akan terus bertahan dengan pekerjaannya. Kesimpulan tersebut sejalan dengan hasil penelitian  Rizki  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa quality  of  work  life dan gaya  kepemimpinan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee engagement . Peran kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan rasa  antusias  terhadap  organisasi  sehingga  rasa  kepemilikan  atau keterikatan dan juga tanggung jawab kepada jobdesk yang sudah diberikan dapat  diterima  dan  dikerjakan  dengan  maksimal  guna  tercapainya  tujuan organisasi. Sari (2019) memaparkan pegawai yang professional dan loyal dengan  kinerja  tinggi  dapat  diperoleh  melalui  pemberdayaan  konsep employee  engagement yang  dirancang  untuk  memastikan  bahwa  para pegawai  berkomitmen  dalam  pencapaian  tujuan  dan  berkontribusi  bagi keberhasilan  perusahaan.  Lebih  lanjut,  Wikantika  (2016)  memaparkan bahwa dengan employee engangement yang tinggi maka karyawan akan memiliki  rasa  loyalitas  yang  tinggi  dan  memberikan  kontribusi  yang  lebih banyak bagi organisasi. Berbeda dengan Dhian (2019) menuturkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap employee engangement dan  loyalitas  karyawan.  Justru  lingkungan  kerja  lah  yang  berpengaruh besar  terhadap employee dan  loyalitas  karyawan.  Pratama  (2019) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  komitmen organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.  Lebih  lanjut  dari  pemaparan  ini,  Abraham  Rehuel  (2018) mengatakan  kepuasan  karyawan  memiliki  hubungan  positif  dengan loyalitas  kerja  karyawan.  Jadi  kepuasan  karyawan  yang  meningkat  juga akan  meningkatkan  loyalitas  kerja  karyawan.  Penelitian  awal  melalui observasi  pada  home  industri  peralatan  dapur  di  kecamatan  Ngunut Tulungagung, peneliti menduga rendahnya motivasi karyawan dikarenakan setiap individu memiliki etos kerja yang berbeda-beda. Peneliti menemukan beberapa  karyawan  yang  kurang  antusias  bekerja  terhadap  industri tersebut. Di sisi lain peneliti melihat gaya kepemimpinan dari pemilik industri sudah  sangat  baik,  akan  tetapi  karyawan  tersebut  kurang  memiliki  rasa antusias  dalam  bekerja.  Dibuktikan  dengan  seringnya  melakukan  absen (bolos) dalam bekerja.
Oleh  karena  itu,  pada  penelitian  ini  rumusan  masalah  yang  akan diteliti adalah Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas  karyawan? , Apakah  kepuasan  karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap  loyalitas  karyawan?,  Apakah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan terhadap employe engagement ?, kepuasan karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap employe  engagement, Apakah  loyalitas
karyawan berpengaruh signifikan terhadap employe engagement? Apakah gaya  epemim[inan  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  melalui employe  engagement? Dan  apakah  kepuasan  karyawan  berpengaruh terhadap loyalitas karyawan melalui employe engagement?

## KAJIAN TEORI Gaya Kepemimpinan
Menurut  Suwanto  (2019:5),  “Kepemimpinan  merupakan  proses pengaruh  sosial  di  mana  pemimpin  mencari  keikusertaan  sukarela  dari pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi”.  Sedangkan  Dale  (2002:45) mengatakan,  “Kepemimpinan  seorang  pemimpin  juga  menggambarkan arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi”. Hal  lain  dikatakan  oleh  Davis,  Keith  dan  John  (1985:87)  “Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi orang lain dalam pencapaian tujuan dengan antusias”.
Berdasarkan uraian tersebut, kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh,  semua hubungan dapat melibatkan pemimpin, dan pentingnya proses  komunikasi.  Pemimpin  yang  efektif  harus  berhubungan  dengan tujuan-tujuan individu, kelompok, dan organisasi

## Kepuasan Karyawan
Kepuasan  Karyawan  pegawai  adalah  suatu  fenomena  yang  perlu dicermati  oleh pimpinan  organisasi.  Kepuasan  Karyawan  pegawai berhubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai.  Seseorang  yang  puas  dalam pekerjaannya  akan  memiliki  motivasi,  komitmen  pada  organisasi  dan partisipasi  kerja  yang  tinggi  sehingga  akan  terus  memperbaiki  kinerja mereka. Selain itu, ketidakpuasan kerja pegawai dapat diidentifikasikan dari rendahnya produktivitas pegawai, tingginya kemangkiran dalam pekerjaan dan rendahnya komitmen pada organisasi.
“Kepuasan  Karyawan  adalah  sikap  positif  atau  negative  yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya”. Menurut Mangkunegara (2001) definisi Kepuasan Karyawan merupakan “suatu perasaan yang menyokong atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”
. Employee Engagement
Employee Engagement (antusiasme) sangat berperan penting untuk perusahaan.  Kualitas  SDM  sendiri  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar kontribusinya  dalam  menjalankan  organisasi  tersebut.  Robinson  ,  dkk (2004) mendefinisikan antusiasme ( employee engagement ) sebagai sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja serta nilai- nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut.”
Elmi  (2018:  145)  mendefinisikan,  “ Employee  Engagement sebagai  kesediaan  karyawan  dan  kemampuannya  untuk  berkontribusi dalam kesuksesan p erusahaan secara terus menerus.” Dengan demikian, dalam konsep antusiasme ( employee engagement ) terdapat hubungan dua arah antara karyawan dengan perusahaan.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian, Sumber dan Pengumpulan Data
Metode penelitian ini menggunakan kuantitatif, dengan menggunakan survey  dan  kuesioner sebagai alat mendapatkan data.  Penarikan sampel menggunakan  teknik non  probablity  sampling ,  lebih  fokus  pada  teknik purposive  sampling .  Tekni  ini  dilakukan  karena  peneliti  telah  memahami informasi  yang  dibutuhkan  dapat  diperoleh  dari  satu  kelompok  sasaran tertentu  yang  mampu  memberikan  informasi  yang  dikehendaki  karena mereka memiliki informasi seperti itu dan mereka memenuhi kriteria yang ditentukan  oleh  peneliti.  Sampel  pada  penelitian  ini  lebih  fokus  pada karyawan yang bekerja di home industri Tikajaya Stainles Steel. Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan , kepuasan karyawan, loyalitas karyawan dan employe engagement.
Kuesioner  ini  dibagikan  langsung  kepada  responden  sebanyak 110 dan  didapat  sampel  sebanyak  86  orang.  Instrumen  penelitian  ini  disusun berdasarkan  penelitian  sebelumnya  dan  dari  beberapa  teori  yang mendukung.  Instrumen  penelitian  ini  menggunakan  skala  likert  5  poin. Analisis ini menggunakan metode path analysis.
Analisis Jalur
Dalam  penelitian    ini  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah metode Analisis Jalur ( Path Analysis ) dengan model rekursif. Pengolahan datanya menggunakan software SPSS Versi 17. Langkah – langkah dalam pengujian  analisis  jalur  dilakukan  dengan  beberapa  tahapan  sebagai berikut (Riduwan dan Kuncoro, 2014 :116-118) :
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural.
2) Menghitung koefisen jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
a. Menggambarkan diagram jalur lengkap, kemudian menentukan sub- sub  strukturnya  dan  merumuskan  persamaan  strukturalnya  yang sesuai hipotesis yang diajukan.
b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.
3) Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan).
4) Menghitung koefisien jalur secara individu.
5) Meringkas dan menyimpulkan.

## HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Responden  penelitian  ini  terbatas  pada  karyawan  home  industry Tikajaya  Stainles  Steel.  Pengumpulan  data  dilakukan  bulan  Juni  2020 dengan  memberikan  kuesioner  terhadap  responden  secara  langsung. Setelah data terkumpul, sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhdap instrumen penelitian, dengan hasil sebagai berikut:
Hasil  uji  validitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan,  kepuasan  karyawan,  loyalitas  karyawan  dan employe engagement dinyatakan valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,296 pada taraf signifikansi = 0,05 %.
Uji Reabilitas
Berdasarkan tabel kriteria tersebut, maka pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa masing-masing variabel ternyata diperoleh nilai Cronbach Alpha > 0,6. Dengan demikian, nilai tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan sehingga dapat disimpulkan bahwa uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliable.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  diketahui  bahwa    Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan . Hasil penelitian ini juga didukung oleh beberapa penelitian dari Sukwirahmanta (2017);  Pratama  (2019)  yang  menyebutkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan.  Hal  ini sesuai  dengan  karakteristik  responden  berdasarkan  status  pendidikan  di mana lulusan SMA mendominasi dengan jumlah responden sebanyak 34 orang.  Karakteristik  selanjutnya  adalah  status  pernikahan.  Status  sudah menikah mendominasi karakteristik ini dengan jumlah responden sebanyak 54  orang.  Mereka  yang  sudah  menikah  dan  belum  menikah  memiliki perbedaan dalam bekerja dan taat terhadap peraturan pemimpin.
Setiap  pemimpin  memiliki  strategi  dalam  mengembangkan perusahaan  untuk  ke  depannya.  Seorang  pemimpin  harus  mampu mengkoordinasikan,  mengarahkan  dan  mempengaruhi  orang  lain  dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga akan muncul rasa loyalitas dari karyawan.

## Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan. Temuan ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Saputra (2016) yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap Loyalitas Karyawan . Kepuasan kerja selalu identik dengan karyawan yang memiliki kompensasi kerja dan penghasilan yang tinggi. Karena kepuasan kerja  jauh  melebihi  kepentingan  karyawan  itu  sendiri  akan  penghasilan yang  diperolehnya.  Kepuasan  kerja  karyawan  yang  satu  dengan  yang lainnya  tentu  saja  berbeda  karena  setiap  karyawan  memiliki  kepentingan yang berbeda-beda.
Hal  ini  sesuai  dengan  karakteristik  responden  berdasarkan  usia, status pendidikan,  dan status pernikahan.  Semakin tinggi usia  seseorang maka mereka menganggap bekerja adalah sebagai kewajiban. Begitu juga dengan  status  pernikahan.  Orang  yang  telah  menikah,  mereka  memiliki tanggung  jawab  terhadap  keluarganya  sehingga  menganggap  bekerja adalah suatu kewajiban dan kebutuhan.

## Gaya Kepemimpinan terhadap Employe Engagement
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Employe Engagement . Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Gunawan (2019), yang
mengatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  serta  signifikan antara gaya kepemimpinan dengan Employe Engagement . Rasa Employe akan  muncul  ketika  pemimpin  mampu  mempengaruhi  orang  lain  dalam pencapaian  tujuan  bersama.  Pemimpin  yang  efektif  harus  berhubungan dengan  tujuan  individu,  kelompok,  bahkan  organisasi.  Karyawan  akan bersikap loyal jika pemimpin dapat memperlakukan karyawan dengan baik. Karena  karyawan  merupakan  elemen  penting  bagi  perusahaan,  tanpa adannya karyawan maka perusahaan tidak mampu berjalan dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Hal  ini  sesuai  dengan  karakteristik  responden  yaitu  status pernikahan yang berjumlah 54 responden untuk yang sudah menikah dan 32 orang untuk yang belum menikah. Mereka yang telah menikah memiliki kewajiban  terhadap  anggota  keluarganya  sehingga  akan  timbul  rasa employe  engagement terhadap  perusahaan  seiring  dengan  perubahan gaya  kepimpinan  yang  berubah  menjadi  baik.  Kemudian  karakteristik berdasrkan  pendidikan,  didominasi  oleh  lulusan  SMA  dengan  jumlah reponden 34 orang kemudian disusul lulusan SMP sebanyak 32 orang dan SD 20 orang. Semakin tinggi pendidikan, maka mereka akan lebih paham dalam memberikan penilaian terhadap kepemimpinan seorang pemimpin. Semakin  gaya  kepemimpinan  semakin  baik,  maka employe  engagement akan semakin terlihat.

## Kepuasan Karyawan terhadap Employe Engagement
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa kepuasan  karyawan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Employe Engagement .  Apabila  karyawan  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja, maka  karyawan  akan  cenderung  bertahan  di  perusahaan  tersebut walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi.  Kepuasan  dan employe  engagement sangat  berkaitan  erat. Employe  Engagement akan  tumbuh  ketika  karyawan  memperoleh kepuasan dari perusahaannya.
Hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  penelitian  Sumarsono  (2019) yang  menyatakan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifkan  terhadap Employe  Engagement .  Karaktetiristik  responden  yang  sesuai  dengan  ini adalah karakteristik berdasarkan usia yang didominasi usia 20-30 tahun di mana  mereka  masih  memiliki  tanggung  jawab  dan  cenderung  berpikir bahwa bekerja merupakan bukanlah suatu kewajiban.

## Loyalitas Karyawan terhadap Employe Engagement
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa Loyalitas  Karyawan tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Employe Engagement . Dengan adanya karyawan yang terlibat secara aktif di dalam perusahaan, menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang  positif.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  karyawan  yang  bekerja dengan memiliki rasa loyalitas baik, maka mereka akan memunculkan pula rasa employe yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya. Employe  Engagement tidak diperoleh dengan cepat, melainkan melalui proses. Hal ini berbanding
terbalik  dengan  penelitian  Laila  (2019),  Loyalitas  Karyawan  berpengaruh signifikan terhadap Employee  Engagement .
Karakteristik  responden  pertama  yang  mendominasi  ialah karakteristik  berdasarkan  status  pernikahan,  dimana  jumlah  responden mereka yang sudah menikah lebih besar daripada yang belum menikah. Mereka  yang  sudah  menikah  akan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  besar terhadap  keluarga  sehingga  akan  memunculkan  rasa  loyalitas  hingga timbul employe  engagement terhadap  perusahaan.  Berbanding  terbalik dengan  karakteristik  responden  berdasrkan  status  pendidikan.  Karena pendidikan  SMA  mendominasi  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin tinggi pendidikan maka usia lebih muda, maka mereka mengganggap jika bekerja belum menjadi kewajiban sepenuhnya.

## Employee  Engagement  memediasi  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa Employee Engagement memediasi antara Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas  Karyawan.  Hal  ini  menyatakan  adanya Employee  Engagement sebagai  variabel  mediasi  mempengaruhi  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Loyalitas Karyawan.
Temuan  ini  sesuai  dengan  penelitian    Rachel  (2015).  Meskipun terdapat perbedaan variabel penghubung antara Gaya Kepemimpinan dan Loyalitas  Karyawan  yang  dilakukan.  Namun,  adanya  variabel Employee Engagement dalam  memediasi  Loyalitas  Karyawan  memiiki  pengaruh signifikan.

## Employee Engagement memediasi Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa Employee Engagement tidak memiliki pengaruh mediasi antara kepuasan kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hal  ini  menyatakan  adanya Employee Engagement sebagai variabel mediasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja terhadap loyalitas Karyawan.

## Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi saran untuk perusahaan untuk lebih mementingkan dan memperhatikan faktor-faktor di mana faktor tersebut mempengaruhi dalam peningkatan loyalitas karyawan. Kuatnya Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Karyawan dalam memahami karyawan akan sangat memnpengaruhi dan membantu dalam peningkatan kualitas karyawan dan pekerja.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, peneliti dapat menyimpulkan sebagai berikut:
1.  Ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Artinya semakin besar nilai gaya kepemimpinan maka semakin besar pula nilai loyalitas karyawan .
2.  Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif signiikan terhadap loyalitas karyawan. Artinya semakin besar nilai kepuasan kerja maka semakin besar pula nilai loyalitas karyawan .
3.  Gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap employe  engagement .  Artinya,  semakin  besar  nilai  gaya kepemimpinan maka semakin baik pula nilai employe engagement . 4.  Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap employe engagement , artinya besar atau kecil nilai kepuasan kerja tidak akan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
5.  Loyalitas  Karyawan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap employe  engagement .  Artinya,  besar  atau  kecil  nilai  loyalitas karyawan  maka  tidak  berpengaruh  terhadap  nilai employee engagement.
6. Employee  engagement bisa  menjadi  variabel  mediasi  gaya kepemimpinan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Artinya  bahwa employee engagement
sebagai variabel mediasi gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan.
7. Employee  engagement tidak  bisa  menjadi  variabel  mediasi kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Artinya  bahwa employee  engagement sebagai  variabel  mediasi  kepuasan  kerja tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan.

## Saran
Melakukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenai  gaya  kepemimpinan, kepuasan karyawan, loyalitas karyawan, dan employe engagement dengan seksama  sehingga  terlihat  jelas  hasil  akhir  penelitian  apakah  gaya kepemimpinan  dan  kepuasan  karyawan  berpengaruh  terhadap  loyalitas karyawan melalui employe engagement .

## Daftar Pustaka
Agustari,  Fifi.  2019. Anallsis  Pengaruh  Kkualitas  Jasa  dan  Tarif  /  Harga Terhadap  Kepuasan  dan  Dampaknya  Terhadap  Loyalitas Pelanggan  (Studi  pada  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Ibu  dan Anak  Sayyidah  Jakarta  ). Thesis(S2)  thesis,  Perpustakaan Pascasarjana.
Anggraini,  Lia.  (2016).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Employee Engagement  Generasi  Y  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Unilever Indonesia Tbk Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 37 No.2.
Anugrah  Suci  Praditaningrum,  dan  Indira  januarti.  2012. Analisis  Faktor- Faktor  yang  berpengaruh  terhadap  Audit  judgement.  Skripsi. Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas  Diponegoro Semarang .
Anwar,  Sanusi.  2014.  Metodologi  Penelitian  Bisnis.  Jakarta:  Salemba Empat.
Arikunto, Suharsimi. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986). The  moderator –mediator  variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and  statistical  considerations.  Journal  of  personality  and  social psychology, 51(6), 1173 .
Bayu  Ferdiansyah.  2020.  Prediksi  Loyalitas  dalam  Keterikatan  Karyawan terhadap Perusahaan Menggunakan Algoritma C4.5
Cintya Santosa, T. Elisabeth. Jurnal Manajemen, Vol.11, No.2, Mei 2012.
D. Robinson, dkk. 2004. Employee Engagmenet. Jakarta : Bumi Aksara.
Dale,  Timpe.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kinerja . Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, Perilaku Organisasi, Terjemahan Agus Darman, Jakarta: Erlangga, 1985.
Dewanto Aryo. 2016. Pengaruh Keterlibatan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dan Intensi Perawat
Domiyandra,  Rimon.  2019. Pengaruh  Kepemimpinan  Etis  (Ethical Leadership),  Budaya  Organisasi  dan  Penghargaan  (Rewards) Terhadap  Keterikatan  Kerja (Work  Engagement)  Account Representative.
Elmi,  Farida.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Mitra Wacana Media.
Fahmi  Kamal.  2019.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Ferdinand,  Augusty.  2014.  Metode  Penelitian  Manajemen. Semarang  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Fiqi  Rindyantama,  Adhidha.  2017 Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Loyalitas  Karyawan,  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Guru  dan  Karyawan  UPT  SMAN Nawangan Pacitan)
Ghozali,  Imam.  2018.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg,  J.  (2003).  Organizational  justice:  Yesterday,  today,  and tomorrow. Journal of Management, 16 , 399-432.
Gunawan,  Yuni  Asmara.  2019. Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  dengan Loyalitas Karyawan.
H.  L.  Wan.  2013. Employee  Loyality  at  the  workplace:  the  impact  of Japanese  style  of  human  resource  management.  International journal of applied hrm, 3(1), 1-17.
Hartoko,  Yosef.  2018. Pengaruh  Pendidikan,  Pelatiham,  Jenis  Kelamin, Umur,  Status  Perkawinan  dan  Daerah  Tempat  Tinggal  terhadap Lama Mencari Kerja Tenaga Kerja Terdidik .
Hasibuan,  S.P  Malayu  (2205). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara
Indrianto  Nur,  Bambang  Supom0.  2014. Metode  Penelitian  Bisnis  untuk Akutansi dan Manajemen. Edisi 1. Cetakan ke 12. BPFE
Kamal,  Fahmi.  2019. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan (Studi Karyawan PT. Pandu Siwi Sentosa Jakarta).
Kuncoro,  Mudrajad.  2009. Metode  Riset  untuk  Bisnis dan  Ekonomi. Edisi ketiga. Jakarta : Erlangga.
Kurniawati.  2019. Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Komitmen dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Employee  Engagement Karyawan Perusahaan.
Laila,  Indras  Zulfa   (2019) Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Loyalitas  Karyawan. Skripsi  skripsi,  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Leung,  Jason.  2018. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Employee Engagement  dengan  Perceived  Organizational  Support  sebagai Variabel  Intervening  di  Restoran  Imperial  Chef  Galaxy  Mall Surabaya.
Lienardo, Sylvia. 2017. Pengaruh Organizational Trust dan Job Satisfaction Terhadap  Employee  Engagement  Pada  Karyawan  PT.  Bangun Wisma Sejahtera. Agora Vol.5 No.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusagaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mele, D. (2012). Management Ethics: Placing Ethics at the Core of Good Management. New York: Palgrave Macmillian.
Memahami  dan  Mendorong  Terciptanya  Employee  Engagement Dalam Organisasi.
Papalia, D. E, Old s, S.W & Feldman , R. D.  2009. Human Development Perkembangan Manusia . Jakarta: Salemba Humanika.
Poltek,  Lijan.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Aksara.
Pratama, Iqbal Reza. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan Hazotel Semarang.
Rachel,  Chintya  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Di  PT.  Bank Negara Indonesia Cabanag Bandung.
Rachmawati,  Meida.  (2012). Employee  Engagement  Sebagai  Kunci Meningkatkan Kinerja Karyawan International Journal Review.
Rahma  Aidina,  Nabila.  2017. Hubungan  Antara  Kepercayaan  Terhadap
Pemimpin dengan Keterikatan Kerja Pada Karyawan PT. Telkom Witel Semarang . Jurnal Empati, Oktober 2017 Volume 6 (Nomor
4), halaman 137-142
Rahma,  Dhian.  2019. Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Employee Engagement pada CV. Perjuangan Steel Surabaya.
Rahma,  Siti  2020. Hubungan  Fumgis  Pengarahan  Kepala  Ruangan dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Pelaksana  di  Ruang  Interna RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu .
Rizki,  Agil.  2018. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Employee Engagement pada HMI Cabang Bandung.
Rizkiani, Wikantika.,. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transfomasional  Terhadap  Employee  Engagement  (Studi  Pada Divisi  Produksi  PBB  Bogor  PT.  Wijaya  Karya  Beton  Tbk).  Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 37.
Rizza  Akbar,  Muhammad.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Employee  Engagement  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Primatexco Indonesia Di Batang).
Ronald.  E.  Walpole  dan  Raymond  H.  Myers, Ilmu  Peluang  dan  Statistika Untuk Insinyur dan Ilmuwan (Bandung: ITB, 1995)
Santrock. J.W. 2002. Life Span Development Perkembangan Masa Hidup . Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Saputra,  Agus  Tunggal.  2016. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan.
Sari,  Anggia.  2019. Pengaruh  Employee  Engagament  Followership Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata,  Budaya, Pemuda Dn Olahraga Kabupaten Serdang
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei , Jakarta: LP3ES, 2008
Sobel, M.  E. 1982. Asymptotic Confidence Intervals for Indirect  Effects  in Structural  Eequation  Models.  In  S.  Leinhardt  (Ed.),  Sociological Methodology. Washington DC: American Sociological
Association.
Solimun.  2018. Structural  Equatin  Modeling  LISREL  dan  Amos.  Fakultas MIPA Universitas Brawijaya
Sugiyono.  2014. Metodologi  Penelitian  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta
Sukwirahmanta, Adiatma. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Employee Engagement Pada PT. Bank Mandiri Syariah.
Sumarsono (2019) Pengaruh Mutasi, Promosi, Dan Remunerasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Pegawai Direktorat Jenderal Pajak Di  KPP  Madya  Malang. Masters  (S2)  thesis,  University  of Muhammadiyah Malang.
Suwanto. 2019. Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta : Bumi Aksara.
Wan,  H.  L.  (2013). Employee  loyality  at  the  workplace:  the  impact  of japanese  style  of  human  resource  management.  International journal of applied hrm, 3(1), 1-17.
Widianti,  Mutia  (2017)  Hubungan  gaya  kepemimpinan  dengan  loyalitas karyawan di Divisi Eksplorasi PT. Geoservices, di Bandung
Wikantika,  2016. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Employee Engagement di PT. Asuransi Jasa Indonesia Bandung Ritel.
Wirawan, 2016. Evaluasi Kerja Sumber Daya Manusia (Teori Aplikasi dan penelitian) . Jakarta: Salemba Empat