## THE IMPACT OF SELECTION, TRAINING, PLACEMENT OF EMPLOYEES ON THE PERFORMANCE
OF PT. BANK MANDIRI, TBK.
Kusni Ingsih 1 , Raras Rismarinni Rakhmawati 2
1&2 Universitas Dian Nuswantoro Email: kusni.ingsih@dsn.dinus.ac.id

## ABSTRACT
Good management of human resources has considerable potential for the company in carrying out its activities and can achieve its goals. One company that  strives to achieve its goals is PT. Bank Mandiri, Tbk. Semarang City. Based  on  the  phenomena  encountered  in  the  field,  several  problems  have  been  encountered  to  improve  the performance of the employees of PT. Bank Mandiri, Tbk. Semarang City. There are indications that several factors are a factor in decreasing employee performance, one of which is the lack of training time carried out effectively and efficiently. Then the purpose of this study is to determine the impact of selection, training, and work placement to improve employee performance at PT. Bank Mandiri , Tbk. Semarang City. The population used in this study were all 150 employees, with a total of 150 respondents who used census techniques. Data collected and analyzed using quantitative analysis using multiple linear regression. The results of the study are positive and significant effect on employee performance, training has a positive and significant effect on employee performance, and work placement has a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Selection; Training; Job Placement; Employee Performance

## DAMPAK DARI SELEKSI, PELATIHAN, PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI, TBK.

## ABSTRAK
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  baik  memiliki  potensi  yang  cukup  besar  bagi  perusahaan  dalam menjalankan aktivitasnya dan dapat mencapai tujuannya. Salah satu perusahaan yang berusaha untuk mencapai tujuannya  adalah  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  Kota  Semarang.  Berdasarkan  fenomena  yang  dihadapi  di  lapangan, beberapa  permasalahan  yang  dihadapi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  Kota Semarang. Terdapat indikasi bahwa beberapa faktor yang menjadi faktor penurunan kinerja pegawai salah satunya adalah kurangnya waktu pelatihan yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kemudian tujuan dari penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  dampak  seleksi,  pelatihan,  dan  penempatan  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  Kota  Semarang.  Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  150  karyawan,  dengan  total  150  responden  yang  menggunakan  teknik  sensus.  Data  dikumpulkan  dan dianalisis  menggunakan  analisis  kuantitatif  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Seleksi; Pelatihan; Penempatan Kerja; Kinerja Karyawan
e-ISSN 2580-3743

## PENDAHULUAN
Semakin  berkembangnya  teknologi  semakin  gencarnya  persaingan  antar  perusahaan  yang  akan  menyebabkan tantangan perusahaan untuk melangsungkan perubahan pada berbagai bidang untuk mengelola perusahaan agar lebih maju. Perubahan serta persaingan banyak di jumpai pada tingkat nasional maupun secara global, jika adanya sumber daya manusia yang baik mampu menghadapi permasalahan tersebut dengan menciptakan hasil kerja yang berkualitas sesuai dengan harapan perusahaan. Kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan secara kualitas yang baik sangat diharapkan oleh perusahaan (Nazmi, 2018).
Kinerja karyawan yang sesuai dengan tanggung jawab kerjanya sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Melihat tanggung jawab yang  dimiliki oleh karyawan tentunya karyawan memiliki prestasi dengan integritas yang berkualitas, maka perusahaan perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia. Beberapa cara yang  digunakan  untuk  melihat  prestasi  karyawan  yang  tinggi  disebabkan  karena  adanya  faktor-faktor  yang mempengeruhi kinerja karyawan tersebut. Agar produktivitas perusahaan berjalan lancar, maka kinerja karyawan sangatlah  penting  pada  sebuah  tanggung  jawab  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  memberikan  kontribusi atas  suksesnya  perusahaan.  Kunci  utama  untuk  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  berkualitas  yaitu  dengan proses seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja (Rondo, 2018).
Untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  handal  dan  mempunyai  integritas  yang  tinggi,  maka  seleksi merupakan  salah  satu  komponen  tenaga  kerja  yang  terpenting  dalam  penerapan  proses  produksi  untuk mendapatkan  karyawan  yang  memiliki  keterampilan  serta  kemampuan  agar  perusahaan  mengalami perkembangan. Seleksi merupakan suatu rangkaian kegiatan untuk memutuskan seorang pelamar lolos atau tidak diterima pada perusahaan sesudah melakukan kegiatan ujian dilaksanakan (Sunyoto, 2012).
Seleksi ini sangatlah besar manfaatnya dan ini merupakan rangkaian dalam mengadakan pemilihan tenaga kerja. Manfaat seleksi dapat dirasakan oleh perusahaan ketika cita-cita perusahaan telah tercapai dengan pengaruh kinerja  karyawan  yang  disaring. Proses  seleksi  adalah  kegiatan  untuk  menyaring  calon  karyawan  yang  mampu beradaptasi  dengan  tugas  yang  ditawarkan,  kemudian  mampu  menghasilkan  kinerja  sesuai  dengan  target perusahaan (Sunyoto, 2008).
Seleksi  saja  tidak  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  melainkan  dengan  mengadakanya  program pelatihan. Seorang karyawan sangat membutuhkan program karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan yang ada di perusahaan. Tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dipengaruhi dari program pelatihan yang diadakan oleh  perusahaan.  Semakin  sering  pelatihan  diadakan,  maka  semakin  tinggi  ilmu pengetahuan  yang  didapat karyawan untuk diterapkan pada posisi kerja. Menurut (Sedarmayanti, 2011) pelatihan merupakan suatu rangkaian pendidikan  dimana  pegawai  non  managerial  mempelajari  sebuah  pengetahuan  serta  keterampilan  teknis  yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir.
Pelatihan  yang  diadakan  perusahaan  mampu  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang berkualitas  sesuai dengan harapan perusahaan. Adanya pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang sesuai dengan tujuan perusahaan.  Menurut  Dessler  (2010),  pelatihan  adalah suatu  proses  edukasi  yang  diinginkan  karyawan  untuk menunjang keterampilan dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Rachmawati (2016), pelatihan merupakan suatu tempat  untuk  mendapatkan  pendidikan  tentang  kemampuan  serta  mempelajari  sikap  dan  pengetahuan  yang dimiliki  oleh  karyawan.  Pelatihan  dan  pengembangan  adalah  kegiatan  yang  berpusat  untuk  mengembangkan kompetensi karyawan serta kinerja.
Kinerja karyawan mampu meningkat dengan perusahaan memberikan program pelatihan yang bertujuan memberikan pengetahuan karyawan tentang pelayanan dan informasi yang baik bagi konsumen, yang kemudian mampu membantu kelancaran aktivitas pada perusahaan tanpa ada suatu kendala. Dengan adanya pelatihan maka karyawan  dapat  mengembangkan  ilmu  pengetahuannya  sesuai  dengan  materi  yang  di peroleh  berdasarkan  dari pelatihan yang diikuti untuk mendapatkan perubahan lebih lanjut dalam kerjasama dengan tim kerja (Jagero et al, 2012).
Penempatan calon karyawan terdiri dari dua sumber yaitu sumber dari dalam perusahaan serta dari luar perusahaan.  Keadaan  seperti  ini  mempunyai  dampak  pada  kinerja  karyawan,  jika  penempatan  kerja  yang  tidak selaras  dengan  posisi  keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan  pada  posisi  jabatannya  akan  berpengaruh  pada kinerjanya yang tidak maksimal, hal ini akan membuat  produktivitas  perusaahan  menagalami  penurunan,  ketika produktivitas menurun, maka profit yang di capai oleh perusahaan mengalami penurun. Penempatan adalah aspek yang  terpenting  bagi  karyawan  maupun  perusahaan  dengan  melalui  penempatan  yang  tepat,  maka  akan menghasilkan karyawan yang berkualitas dengan standar yang selaras dengan kebutuhan perusahan.
Penempatan  kerja  pada  karyawan  dilakukan  sesuai  dengan  ukuran,  langkah  dan  faktor-faktor  yang dipertimbangkan  dalam  penempatan  kerja  yang  menghasilkan  karyawan  yang  berkualitas  dengan  tujuan meningkatkan efektivitas  kerja dan kinerja karyawan. Hal ini ditunjukan  ketika perusahaan  memiliki karyawan dengan  kualitas  yang  tinggi,  maka  karyawan  mampu  membawa  perusahaan  untuk  lebih  maju.  Penempatan karyawan disetiap perusahaan benar-benar menentukan keberhasilan perusahaan dimasa depan. Setiap organisasi maupun perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan mampu bersaing dalam menempati jabatan yang kosong pada pekerjaan yang dapat dilaksanakan.
Menurut Siswanto (2002), penempatan merupakan sebuah proses untuk memberikan tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja serta mampu bertanggung jawab pada  jabatan  yang  ada  di  perusahaan  dengan  segala  resiko yang ada di perusahaan. Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi yang lulus sehingga mereka siap untuk bersaing kerja dengan karyawan yang lain. Seorang karyawan dapat menempati posisi kerja dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan untuk bekerja sesuai dengan tugas serta tanggung jawab (Hasibuan, 2013).
Kinerja  adalah  suatu  yang  berharga  pada  suatu  perusahaan  ketika  bersangkutan  dengan  kegiatan  yang dijalankannya. Sesuai dengan Sinembela (2012) mengungkapkan kinerja karyawan begitu penting, karena melalui sebuah kinerja dapat diketahui apakah kemampuan karyawan dalam bekerja sudah  mempunyai kualitas  yang di harapkan  oleh  perusahaan.  Menurut  Mangunegara  (2011)  bahwa  kinerja  merupakan  sebuah  hasil  kerja  yang diperoleh oleh seorang karyawan ketika menjalankan tugas yang diberikan. Penilaian untuk menilai kinerja, tenaga kerja  dilakukan  pada  periode tertentu,  biasanya  akhir  tahun,  kegiatan  ini  dimaksudkan  untuk mengukur  kinerja karyawan untuk mengetahui kualitas kerja mereka yang sesuai dengan tujuan perusahaan (Siswanto, 2002).
Nazmi (2018), Avisena (2018), dan Muntu, dkk. (2017) berhasil membuktikan bahwa seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan hal yang berbeda ditemukan dari Atikawati dan Udjang (2016) dimana seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Faktor berikutnya yaitu penelitian dari Guan and Frenkel (2018), Muntu, dkk. (2017), Goni, dkk. (2015), yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan hal  yang  berbeda  berikutnya  ditemukan  dari  Ningsi,  dkk.  (2015)  dimana  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Faktor research gap yang terakhir adalah penemuan dari Avisena  (2018),  Goni,  dkk.  (2015), Aldianingsari, dkk. (2014) dimana penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan penelitian yang berbeda ditemukan dari Rondo (2018), Muntu, dkk. (2017) dimana penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Objek  penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  cabang  kota  Semarang.  Perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan perbankan BUMN yang bergerak pada kebutuhan pasar, memberikan profit yang  maksimal  kepada stakeholders. Perusahaan  selalu  mengembangkan  sumber  daya  yang  profesional  serta menjalankan manajemen terbuka yang peduli terhadap lingkungan sekitar. Berdasarkan hasil pra survey dari 20 karyawan  untuk  empat  variabel  yang  ditanyakan,  diperoleh  hasil  bahwa  pada  variabel  seleksi  70%  responden menyatakan bahwa waktu yang diberikan dalam mengerjakan tes tidak mencukupi. Pada variabel pelatihan 80% responden  menyatakan  bahwa  materi  yang  diberikan  selama  pelatihan  lengkap  dan  baik  dan  80% responden menyatakan bahwa  kelengkapan penunjang pelatihan  mendukung peningkatan kinerja karyawan. Pada variabel penampatan  kerja  75%  responden  menyatakan  bahwa  saya  bekerja di  perusahaan  tidak  sesuai  dengan  keahlian yang dimiliki. Pada variabel kinerja karyawan 75% responden menyatakan bahwa saya memiliki ilmu pengetahuan sesuai dengan bidang saya. Selain hasil pra survey, hasil wawancara terkait hal tersebut dengan salah satu pimpinan di  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  cabang  kota  Semarang  menjelaskan  bahwa  menyatakan bahwa  untuk memperoleh sumber daya manusia yang profesional tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan masih banyaknya sumber daya manusia yang bekerja di perbankan tidak di latarbelakangi pendidikan perbankan, untuk itu perbankan perlu meningkatkan kualitas  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  penting  perusahaan  mempersiapkan  cara  untuk  menghadapi permasalahan tersebut  serta menjamin agar tenaga kerja pada masing-masing bidang diperlukan adanya sebuah pelatihan yang baik yang diadakan perusahaan sendiri agar kualitas sumber daya manusia mengalami peningkatan. Peneliti  memilih  perusahaan  tersebut  karena  adanya research  gap dan perusahaan  mempunyai  partisipasi  yang bagus.
Pelatihan  dilakukan  dengan  mengacu  kepada  kerangka  pelatihan  dan  pengembangan  mencangkup pengenalan  organisasi,  visi  dan  misi,  budaya  kerja  perusahaan,  kompetensi  teknis  yang  diperlukan,  serta kemampuan  memimpin.  Kerangka  pelatihan  dan  pengembangan  disusun  berdasarkan  kebutuhan  bisnis  dan diselaraskan  dengan  strategi human  capital. Pelatihan  dan  pengambangan  dimaksudkan dilakukan melakukan classroom training, tetapi juga melalui experiental   learning, antara  lain  program on  the  job  training,  coaching, mentoring, assigment, dan lain sebagainya. Selain itu, pegawai diminta untuk melakukan self-learning melalui e- learning dan/atau pengembangan lainnya seperti membaca dan mengikuti sharing.
Bank  Mandiri  mengakaji  ulang  hasil  dari  evaluasi  tersebut  untuk  melakukan  perbaikan  terhadap penyelenggaraan training, kualitas  pengajar  maupun  fasilitas training. Dari  setiap  evaluasi  menghasilkan  hasil yaitu  bahwa  para  peserta  menilai  penyelenggaraan training telah  dilaksanakan  dengan  baik  serta  memiliki pemahaman  yang  cukup  terhadap  materi training yang  diikuti.  Dengan  adanya  evalusi  pelatihan  tersebut menunjukan bahwa pelatihan memberi dampak dalam peningkatan kinerja pegawai nantinya.
Berdasarkan informasi yang diperoleh dari salah satu karyawan PT Bank Mandiri, Tbk. cabang Semarang. Mengungkapkan untuk memperoleh sumber daya manusia yang profesional tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan masih banyaknya sumber daya manusia yang bekerja di perbankan tidak di latar belakangi pendidikan perbankan, untuk  itu  perbankan  perlu  meningkatkan  kualitas  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  penting  perusahaan mempersiapkan  cara  untuk  menghadapi  permasalahan  tersebut  serta  menjamin  agar  tenaga  kerja  pada  masing- masing  bidang  diperlukan  adanya  sebuah  pelatihan  yang  baik  yang  diadakan  perusahaan  sendiri  agar  kualitas sumber daya manusia mengalami peningkatan.
e-ISSN 2580-3743
Di dalam penempatan kerja suatu perusahaan, ataupun organisasi memerlukan  sesorang yang tidak hanya mampu  menguasai  pekerjaan  serta  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  pengetahuan  yang  dimilikinya, melainkan juga mampu bekerja secara inovatif serta memiliki kredibilitas yang tinggi. Oleh karena itu diperlukan kinerja  karyawan  secara  profesional  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya  agar  perusahaan  semakin berkembang. Selain dari wawancara permasalahan ditunjukkan dari hasil pra survay dari responden 20 orang. Pada pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  melalui  kuesioner  yaitu  bahwa hasil  terbanyak  pada  masing-masing variablenya adalah sebagai berikut, pada variabel seleksi 70% responden menyatakan bahwa waktu yang diberikan dalam mengerjakan tes tidak mencukupi. Pada variabel pelatihan 80% responden menyatakan bahwa materi yang diberikan  selama  pelatihan  lengkap  dan  baik  dan  80% responden  menyatakan  bahwa  kelengkapan  penunjang pelatihan mendukung peningkatan kinerja karyawan. Pada variabel penampatan kerja 75% responden menyatakan bahwa mereka bekerja di perusahaan tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki. Pada variabel kinerja karyawan 75%  responden  menyatakan  bahwa  mereka  memiliki  ilmu  pengetahuan  sesuai  dengan  bidangnya.  Sehingga pertanyaan  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  seleksi,  pelatihan  dan  penempatan  kerja  terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk. cabang Semarang.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kesuksesan organisasi dapat dipengaruhi oleh hasil kerja karyawan yang ada di perusahaan. Setiap individu mampu meningkatkan kinerjanya selaras dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Setiap kinerja karyawan tentunya mempunyai  integritas untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat diapresiasi oleh sutu perusahaan. Dari kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti seleksi, pelatihan dan penempatan kerja.
Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan adalah suatu rangkaian kegiatan yang diikuti pelamar setelah mengikuti rangkaian tes yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah seorang pelamar ditolak apa diterima di suatu perusahaan (Sunyoto, 2012). Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pelatihan. Dengan adanya  pelatihan  dapat  menghasilkan  kinerja  karyawan  melalui  sebuah  pengembangan  baik  ilmu  pengetahuan, keterampilan yang berguna bagi suatu organisasi.
Faktor selanjutnya yang memepengaruhi kinerja karyawan adalah penempatan kerja. Penempatan calon tenaga kerja berasal  dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Sumber tenaga kerja yang berasal dari dalam perusahaan termasuk promosi, rotasi jabatan serta demosi. Kinerja merupakan suatu hal yang penting, sebab pada suatu aktivitas yang dilakukan seorang karyawan berkaitan dengan produktivitas perusahaan. Sebuah hasil kinerja karyawan dapat di lihat melalui sebuah kinerja, hal ini disebabkan karena mengetahui suatu kemampuan seorang karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya (Sinembela, 2012).

## Hubungan Seleksi dengan Kinerja Karyawan
Kegiatan  seleksi  pada  umumnya  berpusat  pada  pengetahuan, keterampilan, kemampuan pelamar. Jika tidak ada kecocokan yang  baik kemungkinan kinerja karyawan yang dihasilkan lebih rendah serta masalah masalah sumber daya  manusia  akan  meningkat.  Dapat  disimpulkan  bahwa seleksi dapat mempengeruhi kinerja karyawan  untuk mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Beberapa penelitian seperti Nazmi (2018), Avisena (2018), dan Muntu, dkk.  (2017),  membuktikan  bahwa  seleksi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  dapat disimpulkan sebuah hipotesis:
H 1 :  Seleksi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  meningkat  melalui  sebuah  pelatihan  yang  maksimal  sehingga  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.  Beberapa  penelitian  seperti  Guan  and  Frenkel  (2018),  Muntu,  dkk.  (2017),  Goni,  dkk.  (2015). Membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan sebuah hipotesis:
H 2 :  Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pencapaian  kinerja  di  pengaruhi   oleh  faktor  kemampuan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan mempunyai  sebuah  kemampuan  yang  sesuai  dengan  bidang  organisasi  untuk  penempatan  kerja  yang  akan berpengaruh pada kinerjanya. Beberapa penelitian seperti Avisena (2018), Goni, dkk. (2015), Aldianingsari, dkk. (2014)  berpendapat  bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Sehingga  dapat disimpulkan sebuah hipotesis:
H 3 :  Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  Kota  Semarang.  Teknik  pengambilan  sempel dilakukan  menggunakan  teknik  total  sampling  atau  yang  disebut  dengan  sampel  sensus,  teknik  ini  digunakan dengan mengambil seluruh populasi, sebanyak 150 responden. Alasan menggunakan teknik sensus adalah semua
bagian pernah melalukan seleksi, pelatihan dan penempatan kerja  sehingga masuk pada penelitian. Data primer yang digunakan pada penelitian ini adalah tanggapan karyawan yang didapat melalui kuesioner dengan variabel seleksi, pelatihan, penempatan kerja. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang di berikan kepada responden untuk  mengisi  pertanyaan  tersebut,  dimana  hasil  dari  jawaban  responden  diolah  dan  dianalisis.  Kuisioner  pada penelitian  ini  menggunakan  skala likert, kuesioner  ini  bersifat  kuantitatif  yang  akan  diperoleh  sebuah  angka. Penentuan  kecenderungan  tersebut  adalah  nilai  maksimum  7  dan  nilai  minimum  1.  Alat  analisis  menggunakan regresi linier berganda, melalui uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik, uji F dan uji t.

## PEMBAHASAN
Responden  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  cabang  Kota  Semarang.  Pada penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang disebar pada responden  dengan  menggunakan  teknik  sempel  yang disebut  teknik sensus.  Jumlah  responden  ini  adalah  150  responden.  Dari  150  kuesioner  yang  dibagikan  ke responden,  kuesioner  yang  tidak  kembali  kepada  peneliti  berjumlah  12  dan  kuesioner  yang  tidak  layak  diolah sebanyak 8 kuesioner sehingga kuesioner yang didapat serta diolah berjumlah 130 kuesioner dengan persentase kuesioner yang diolah sebesar 87%.
Deskripsi  responden  menunjukan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  kota Semarang adalah karyawan perempuan, hal ini terlihat dari jumlah responden  wanita sebanyak 57,69% , sementara responden  laki-laki  42,31%.  Faktor   ini  mempengaruhi  karena  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  kota  Semarang  lebih dominan  karyawan  wanita  karena  lebih  mementingkan  ketelitiannya.  Mayoritas  responden  dengan  presetase terbesar pada usia 26-35 tahun sebanyak 83 orang dengan presentase 63,84% dan usia terendah yaitu pada usia lebih dari  45  tahun  sebanyak  3  orang  dengan  presentase  2,30.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  rata-rata  responden berada taraf masa produktif dalam bekerja dan masih barasa di usia muda, sehingga karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk. cabang kota Semarang yang usia muda masih bekerja dengan penuh semangat sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan baik.
Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  didominasi  oleh  Diploma,  Sarjana,  Pasca  Sarjana  karena  PT.  Bank Mandiri, Tbk. membutuhkan calon karyawan yang mempunyai pola pikir yang matang yang bisa diandalkan serta memiliki banyak pengetahuan dan pengalaman dalam dunia pendidikan. Karyawan dengan gelar diploma, sarjana dan pasca  sarjana  mampu  menguasai bidang atau pekerjaan  yang diambil sesuai syarat  yang dicantumkan oleh perusahaan.  Banyak  karyawan  pada  PT.  Bank  Mandiri,  Tbk.  cabang  kota  Semarang  yang  lama  bekerjanya berkisaran  pada  kategori  1-5  tahun  yaitu  sebanyak  61  responden  dengan  presentase  46,92  %,  ini  menunjukan bahwa rata-rata karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk. cabang kota Semarang sudah memiliki pengalaman dalam bekerja ini dapat dilihat dari rata-rata lamanya bekerja di PT. Bank Mandiri, Tbk. cabang kota Semarang.
Pengujian pertama dalam penelitian ini adalah pengujian validitas yang dapat dilihat pada tabel 1. Hasil ini menunjukan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Rhitung Rtabel Keterangan Seleksi (Selec) Selec1.1 0,819 0,172 Valid Selec1.2 0,766 0,172 Valid Selec 1.3 0,771 0,172 Valid Selec 1.4 0,833 0,172 Valid Pelatihan (Train) Train 2.1 0,754 0,172 Valid Train 2.2 0,719 0,172 Valid Train 2. 3 0,771 0,172 Valid Train 2. 4 0,720 0,172 Valid Train 2. 5 0,806 0,172 Valid Penempatan Kerja (Posit) Posit 3.1 0,875 0,172 Valid Posit 3.2 0,822 0,172 Valid Posit 3.3 0,852 0,172 Valid Kinerja Karyawan (Perform) Perform.1 0,872 0,172 Valid Perform.2 0,875 0,172 Valid Perform.3 0,847 0,172 Valid Perform.4 0,725 0,172 Valid Perform.5 0,714 0,172 Valid
Sumber: Pengolahan data
Selanjutnya pengujian reliabilitas yang disajikan pada tabel 2. Hasil ini memperlihatkan bahwa kuesioner atau  indikator  variabel  seleksi,  pelatihan,  penempatan  kerja dan  kinerja  karyawan  terbukti  reliabel  atau  handal sebagai alat ukur variabel.

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Seleksi 0,796 > 0,70 Reliabel Pelatihan 0,805 > 0,70 Reliabel Penempatan Kerja 0,807 > 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,862 > 0,70 Reliabel Sumber: Pengolahan data
Untuk mengetahui apakah variabel tersebut dapat berpengaruh secara simultan maka dilakukan uji F yang tersaji dalam tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Simultan Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 494,859 3 164,953 23,910 ,000b 1 Residual 869,264 126 6,899 Total 1364,123 129

## Sumber: Pengolahan data
Sedangkan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi variabel terikat maka digunakan koefisien determinasi, dapat dilihat pada tabel 4. Koefisien determinasi dapat dilihat pada Adjusted R square sebesar 0,363. Hasil ini dapat diartikan bahwa variabel seleksi, pelatihan, penempatan  kerja mampu  menjelaskan kinerja karyawan sebesar 36,3% (0,363 x 100%). Sementara untuk 63,7%  (100%  -  36,3%) kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel selain seleksi, pelatihan, penempatan kerja.

## Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,602a ,363 ,348 2,627

## Sumber: Pengolahan data
Tahap  selanjutnya  adalah  pengujian  secara  parsial,  dapat  di  lihat  pada  tabel  5.  Hasil  uji  parsial menunjukkan  bahwa  seleksi,  pelatihan  dan  penempatan  kerja,  masing-masing    berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  sehingga  persamaan  linear  antara  seleksi,  pelatihan,  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebagai berikut.
Y = α + β1Selec1 + β2Train2 + β3Posit3 + e Y = 3,575 + 0,248Selec1  + 0,354Train2  + 0,555Posit3

## Tabel 5. Hasil Uji Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3,575 3,337 1,071 ,286 Seleksi ,248 ,073 ,241 3,381 ,001 Pelatihan ,354 ,098 ,297 3,616 ,000 Penempatan Kerja ,555 ,128 ,355 4,317 ,000
Sumber: Pengolahan data

## Hasil Hubungan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  statistik  telah  dilakukan  uji  hipotesis  dan  membuktikan  bahwa  seleksi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan melihat hasil uji t bahwa Seleksi (Selec1) t hitung sebesar 3,381  dan signifikan  sebesar  0,001  <  0,05  maka  seleksi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Aktivitas seleksi pada umumnya  berfokus pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan para pelamar,  tanpa adanya kecocokan  yang baik  antara kriteria perusahaan,  maka kemungkinan kinerja karyawan akan lebih rendah dan masalah-masalah sumber daya manusia akan meningkat.
Untuk memperoleh karyawan dengan kualitas yang baik sesuai dengan kriteria perusahaan adalah dengan diadakan program seleksi dimana kegiatan seleksi untuk mencari serta menyaring karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kegiatan seleksi yang baik serta sesuai dengan kriteria perusahaan, maka akan membentuk karyawan yang memiliki kepribadian yang baik dalam bekerja. Dengan adanya proses seleksi dapat diketahui latar belakang pendidikan  calon karyawan, apakah sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk  bekerja  serta bertanggung jawab atas segala resiki  yang akan terjadi pada perusahaan. Pendidikan merupakan hal yang paling utama  pada  tahap  seleksi  untuk  melihat  apakah  calon  karyawan  memiliki  ilmu  pengetahuan  yang  tinggi  yang selanjutnya dapat bersaing dengan karyawan lain ssecara kompeten.
Temuan penelitian ini mendukung penelitian dari Nazmi (2018), Avisena (2018), dan Muntu, dkk. (2017). Namun hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Atikawati dan Udjang (2016) yang menyatakan bahwa seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Hubungan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Uji hipotesis membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan didapat uji – t sebesar 3,616 dengan sig 0,000 < 0,05. Dengan hasil ini memberi pengertian setiap ada peningkatan pelatihan akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat meningkat melalui sebuah pelatihan yang maksimal agar dapat menciptakan sebuah tujuan yang diharapkan oleh perusahaan tercapai.
Melalui suatu pelatihan diharapkan kinerja yang dimiliki oleh karyawan  di perusahaan dapat meningkat sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  yang  nantinya  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lain.  Dengan  kinerja karyawan  yang   maksimal  maka  dapat  diperoleh  suatu  hasil  dari  perusahaan.  Pelatihan  yang  maksimal  dapat menunjang  keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  cita-citanya.  Melalui  pelatihan  yang  diadakan  akan menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  tinggi  sehingga  dapat  memenuhi  kebutuhan  perusahaan.  Dengan  adanya pelatihan  dapat  meningkatkan  kinerja  melalui  sebuah  pemahaman  tentang  bagaimana  cara  melayani konsumen dengan baik yang nantinya diharapkan mampu membantu kelancaran kegiatan yang ada di perusahaan tanda kendala yang terlalu sulit.
Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian Guan and Frenkel (2018), Muntu, dkk. (2017), Goni, dkk. (2015), yang membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Namun demikian, hal ini tidak searah dengan temuan penelitian dari Ningsi, dkk. (2015), pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Hubungan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Uji hipotesis membuktikan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan didapat  hasil  uji  t  sebesar  4,317  dengan  sig  0,000  <  0,05.  Dengan  hasil  ini  memberi  pengertian  setiap  ada penempatan  kerja  yang  baik  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut  Mangkunegara  (2011), berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor yang mempengaruhi kemampuan. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  mempunyai  sebuah  kemampuan  yang  sesuai  dengan  bidang organisasi untuk penempatan kerja yang akan berpengaruh pada kinerjanya.
Penempatan  kerja  merupakan  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dimana  penempatan  kerja yang diterapkan sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan  secara  maksimal.  Dalam  penempatan  karyawan  pada  suatu organisasi  atau  bidang  kerja  tugas  atau jabatan  tertentu  sangat  mendapatkan  perhatian,  hal  ini  mempunyai  syarat  pembinaan  karier  yang  sehat  yang mempertimbangkan latar belakang kepribadian, golongan, masa kerja, ataupun  syarat-syarat lainnya yang sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Penempatan kerja  yang  baik  dapat  menunjang  keberhasilan  suatu  perusahaan. Penempatan  kerja  perlu  di  perhatikan  agar  dapat  menghasilkan  kinerja   karyawan  yang  sesuai  dengan  tujuan perusahaan  untuk  mendapatkan  sebuah  keuntungan  serta  inovasi  kedepannya.  Dengan  adanya  penempatan diharapkan dapat memberikan pengaruh yang signifikan pada suatu perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.
Hasil penelitian yang didapat mendukung penelitian dari penelitian seperti Avisena (2018), Goni, dkk. (2015), Aldianingsari, dkk. (2014) berpendapat bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi tidak sama dengan Rondo (2018) dan Muntu, dkk. (2017) dimana penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa secara simultan dan parsial seleksi, pelatihan dan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Keterbatasan dari penelitian ini adalah rendahnya nilai R 2 yaitu  hanya sebesar 36,3% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja. Sehingga saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah memodifikasi model penelitian dengan menambahkan variabel moderasi seperti motivasi atau kepuasan kerja agar memperoleh temuan penelitian yang lebih baik. Saran untuk PT. Bank Mandiri, Tbk. cabang kota Semarang yaitu penempatan karyawan hendaknya di tingkatkan sesuai dengan keterampilan  atau  keahlian  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas-tugas  perusahaan  secara efektif  dan  efisien  serta  dapat  beradaptasi  dengan  posisi  atau  jabatan  yang  sesuai  dengan  tingkat  keahlian  atau
e-ISSN 2580-3743
keterampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  selain  itu  pelatihan  hendaknya  tetap  terus  diberikan  dan berkesinambungan  dengan  posisi  atau  jabatan  kepada  setiap  karyawan  untuk  menempatkan  karyawan  dalam menghadapi pekerjaanya karyawan dapat menyesuaikan diri dengan cara kerja yang berlaku di perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Aldilaningsari, Y., Musadieq, M. A., Hakam, M. S. 2014. Pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 9 (1), 1-7. Atikawati, E. dan Udjang, R. 2016. Strategi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis. 4 (1), 9-23.
Avisena,  I.,  A.  2018.  Pengaruh  seleksi  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada bagian  divisi produksi di PT. Barata Indonesia Persero Gresik. Aplikasi Administrasi. 19 (1), 19-28. Dessler, G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Barat: PT Indeks.
Goni,  L.  W.,  Adolfina.,  Sumarauw,  J.  2015.  Pengaruh  pelatihan,  penempatan kerja,  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulutgo kantor pusat Manado . Jurnal EMBA. 3 (4), 44-54.
Guan,  X. and Frenkel,  S. 2018.  How  HR  practice,  work  engagement  and  job  crafting  influence  employee performance. Chinese Management Studies , 12 (3), 591-607. Hasibuan.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Jagero,  N.,  Komba,  H.  V.,  Mlingi,  M.  N.  2012.  Relationship  between  on  the  job  training  and  employee’s performance in courier companies in Dar es Salaam, Tanzania. International  Journal of Humanities and Social Sqcience, 2 (22), 114-120.
Mangkunegara, A. A. P. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Muntu, R. R., Lengkong, V. P. K., Kawet, R. C. 2017. Pengaruh seleksi, pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Manado. Jurnal EMBA, 5 (3), 4235-4244.
Nazmi, H. 2018. Pengaruh komunikasi dan seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. Bhanda Ghara Reksa Medan. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis. 3 (2), 28-36.
Ningsi, C. A., Alhabsji, T., Utami, H. N. 2015. Pengaruh pelatihan dan promosi terhadap motivasi dan kinerja karyawan  (studi  pada  karyawan  PT. PLN  (Persero)  area  Kendari). Jurnal  Administrasi  Publik. 5  (1), 131-143.
Rachmawati, R. W. 2016. Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank BJB kantor cabang Suci Bandung. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. 9 (1), 1-16.
Rondo, D. R. W., Koleangan, R. A. M., Tawas, H. 2018. Pengaruh kepribadian, lingkungan kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA. 6 (4), 2848-2857. Sedarmayanti.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT Refika Aditama. Sinambela, L. P. 2012. Kinerja Pegawai . Yogyakarta: Graha Ilmu. Siswanto,  B.  2002. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administrasi  dan Operasional . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sunyoto, A. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Badan Penerbit IPWI. Sunyoto, D. 2012. Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia .  Yogyakarta: CAPS.