## PENGARUH KELELAHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (Persero) Tbk CABANG MEDAN IMAM BONJOL

## RISNAWATI
Dosen Fakultas Pertanian Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kelelahan  kerja  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Medan  Imam  Bonjol. Jumlah sampel yang diambil sebagai responden pada penelitian ini adalah berjumlah 50 orang karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Medan Imam Bonjol. Teknik pengumpulan  data  adalah  dengan  menggunakan  angket  (Kuisioner)  yaitu  daftar pernyataan  tentang  kelelahan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Angket  (Kuisioner)  dalam penelitian ini menggunakan 20 pernyataan yang dikembangkan dari indikator-indikator kelelahan kerja dan kinerja karyawan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan variabel X  (Kelelahan  Kerja)  terhadap  variabel  Y  (Kinerja  Karyawan)  yang  ditunjukkan  nilai  t hitung  sebesar  -2.569  dengan  probabilitas  sig 0,013 lebih  kecil  dari  α  =  0,05.  Dengan hubungan  seperti  itu  terkandung  arti  bahwa  makin  tinggi/baik  variabel  X (Kelelahan Kerja) maka akan tinggi/baik variabel Y (Kinerja Karyawan).
Sedangkan besarnya pengaruh yang diberikan ditunjukan oleh nilai determinasi yaitu nilai R-Square yang diperoleh sebesar  0,121 menunjukan sekitar  12,1% variabel Y  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  X (Kelelahan  Kerja).  Secara  praktis  dapat  dikatakan bahwa kontribusi variabel X (Kelelahan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) adalah  sebesar  12,1%  dan  sisanya  87,9%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Kelelahan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pada  umumnya  setiap  organisasi  bertujuan  untuk  dapat  bertahan  dan  menjaga kelangsungan  hidupnya.  Untuk  mewujudkan  tujuan  tersebut,  maka  karyawan merupakan  salah  satu  faktor  yang  paling  penting  bagi  organisasi.  Karyawan  sangat dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk  dapat  melakukan  seluruh  kegiatan-kegiatan  dalam proses manajemennya. Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana.
Bank  Mandiri  merupakan  bank  terbesar  di  Indonesia  dalam  hal  aset,  pinjaman, dan  deposit.  Bank  Mandiri  merupakan  gabungan  dari  Bank  Bumi  Daya (BBD), Bank Dagang  Negara (BDN), Bank  Ekspor  Impor  Indonesia (Bank  Exim),  dan  Bank Pembangunan  Indonesia (Bapindo).  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Bank  Mandiri Persero (Tbk) Cabang Medan Imam Bonjol yang terletak di Jalan Imam Bonjol no.7.
Berdasarkan survey  awal pada tempat  penelitian masih terdapat  kecenderungan yang  berkaitan  dengan  belum  optimalnya  kinerja  karyawan.  Ditandai  dengan  ada penurunan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  belum menunjukkan kinerja yang optimal.
Sedangkan berdasarkan survey awal tentang kelelahan kerja ditemukan terdapat kecenderungan  karyawan  yang  mempunyai  beban  kerja  yang  berlebihan  dengan berkerja  lembur  dalam  menyelesaikan  laporan-laporan.  Serta  waktu  kerja  yang berlebihan sering membuat karyawan lelah.
Adapun  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  berdasarkan  Hasibuan (2010,  hal.  44)  yaitu:  faktor  yang  ada  pada  diri  individu,  yaitu:  umur,  tempramen, keadaan  fisik  individu,  kelelahan,  motivasi.  Faktor  yang  ada  diluar  individu,  yaitu: penerangan,  waktu  istirahat,  lama  kerja,  upah,  bentuk  organisasi,  lingkungan  sosial, keluarga.
Sedangkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kelelahan  kerja  berdasarkan  teori sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Suma’mur  (2009,  hal.359)  yaitu:  perasaan  berat dikepala,  menjadi  lelah  seluruh  badan,  kaki  merasa  berat,  menguap,  merasa  kacau pikiran, mengantuk, merasa berat pada mata, kaku dan canggung dalam bergerak, tidak seimbang dalam berdiri, mau berbaring, merasa susah berfikir, lelah bicara, gugup, tidak dapat  berkonsentrasi,  tidak  dapat  memfokuskan  perhatian  terhadap  sesuatu,  cenderung untuk  lupa,  kurang  kepercayaan  diri,  cemas  terhadap  sesuatu,  tidak  dapat  mengontrol sikap,  tidak  dapat  tekun  dalam  melakukan  pekerjaan,  sakit  kepala,  kekakuan  dibahu, merasa  nyeri  di  punggung,  merasa  pernafasan  tertekan,  merasa  haus,  suara  serak, merasa pening, merasa kurang sehat.
Kelelahan kerja merupakan faktor yang cukup penting dalam menentukan tinggi rendahnya  kinerja  seseorang.  Temuan  penelitian  Rizkika  (2014)  menyatakan  bahwa kelelahan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  temuan penelitian Kurniawati (2012) menyatakan bahwa kelelahan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Teori yang melandasi hubungan antara kelelahan kerja dengan kinerja karyawan adalah  dikemukakan  oleh  Nurmianto  dalam  Kurniawati  (2012)    kelelahan  kerja merupakan salah satu faktor penurunan kinerja yang dapat menambah tingkat kesalahan dalam  bekerja.  Semua  pekerjaan  akan  menghasilkan  kelelahan  kerja,  dan  kelelahan kerja akan menurunkan kinerja serta menambah tingkat kesalahan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Moeheriono  (2012,  hal.  95)  kinerja  atau  performance  merupakan  gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Mangkunegara ( 2012, hal. 9) kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari  defenisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  prestasi kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  karyawan persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Mangkunegara,  (2012  hal.  13)  menyatakan  faktor  yang  mempengaruhi pencapaian kinerja adalah 1. faktor kemampuan (ability), secara psikologis, kemampuan (ability)terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya,  pimpinan  dan  karyawan  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  (IQ  110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaaan  sehar-hari,  maka  akan
lebih  mudah  mencapai  kinerja  maksimal.  2.  faktor  motivasi  (motivation),  motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di  lingkungan  organisasinya.  Mereka  yang  bersikap  positif  (pro)  terhadap  situasi kerjanya  akan  menunjukkan  motivasi  kerja  yang  rendah.  Situasi  kerja  yang  dimaksud mencakup  antara  lain  hubungan  kerja,  fasilitas  kerja,  iklim  kerja,  kebijakan  pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Selain itu, menurut Hasibuan  (2010, hal. 44) yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan  menjadi  dua  golongan  yaitu:  1.  faktor  yang  ada  pada  diri  individu,  yaitu: umur, tempramen, keadaan fisik individu, kelelahan, motivasi. 2. faktor yang ada diluar individu,  yaitu:  penerangan,  waktu  istirahat,  lama  kerja,  upah,  bentuk  organisasi, lingkungan sosial, keluarga.
Indikator  kinerja  dipergunakan  untuk  aktifitas  yang  hanya  dapat  ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati.
Mangkunegara (2011, hal.75) mengatakan unsur-unsur yang dinilai dari kinerja: 1.  Kualitas  kerja  mencerminkan  mutu  standar  yang  telah  ditentukan  sebelumnya, biasanya  disertai  dengan  peningkatan  kemampuan,  ketetapan,  ketelitian,  keterampilan dan kebersihan. 2. Kuantitas kerja mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu  kegiatan  yang  menghasilkan  penyelesaian  kerja  dengan  extra.  Kuantitas  kerja dapat diukur dengan melalui penambahan atas nilai fisik dari hasil kerja sebelumnya. 3. Keandalan  terdiri  dari  mengikuti  instruksi,  inisiatif,  kehati-hatian  dan  kerajinan.  4. Sikap kerja terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaaan dan serta kerja sama.
Menurut  Suma’mur  (2009,  hal.358)  kelelahan  ditunjukkan  oleh  hilangnya kemauan  untuk  bekerja,  yang  penyebabnya  adalah  keadaan  persarafan  sentral  atau kondisi  psikis-psikologis.  Akar  malah  kelelahan  adalah  monotoninya  pekerjaan, intensitas  dan  lamanya  kerja  mental  dan  fisik  yang  tidak  sejalan  dengan  kehendak tenaga kerja yang bersangkutan, keadaan lingkungan yang berbeda dari estimasi semula, tidak  jelasnya  tanggung  jawab,  kekhawatiran  yang  mendalam  dan  konflik  batin  serta kondisi sakit yang diderita oleh tenaga kerja.
Selanjutnya  Rivai  (2008,  hal.417)  menyatakan:  “  kelelahan  kerja  merupakan sejenis  stress  yang  banyak  dialamai  oleh  orang-orang  yang  bekerja  dalam  pekerjaan- pekerjaan  pelayanan,  seperti  perawatan  kesehatan,  pendidikan,  kepolisian,  keagamaan dan sebagainya”.
Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  kelelahan  kerja  adalah  suatu  kondisi  dimana timbulnya  emosional  yang  tinggi  dalam  diri  seseorang  yang  merasa  stress  akan pekerjaannya.  Kelelahan  juga  ditegaskan  sebagai  suatu  sindrom  atau  keadaan  fisik, emosional, dan kelelahan jiwa, serta sinisme terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi yang mengalami pergolakan.
Dari  pendapat  para  ahli  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  kelelahan  kerja adalah  suatu  kondisi  seseorang  pekerja  baik  fisik  maupun  mental  yang  mempengaruhi tingkat emosional sehingga membawa dampak negatif terhadap prestasi kerja karyawan.
Menurut  Suma’mur  (2009,  hal.  359)  faktor-faktor  kelelahan  kerja  terdiri  dari: perasaan  berat  dikepala,  menjadi  lelah  seluruh  badan,  kaki  merasa  berat,  menguap, merasa  kacau  pikiran,  mengantuk,  merasa  berat  pada  mata,  kaku  dan  canggung  dalam gerakan,  tidak  seimbang  dalam  berdiri,  mau  berbaring,  merasa  susah  berfikir,  lelah bicara, gugup, tidak dapat berkonsentrasi, tidak dapat memfokuskan perhatian terhadap sesuatu, cenderung untuk lupa, kurang kepercayaan diri, cemas terhadap sesuatu, tidak dapat  mengontrol  sikap,  tidak  dapat  tekun  dalam  melakukan  pekerjaan,  sakit  kepala,
Kinerja
Karyawan
kekakuan dibahu, merasa nyeri di punggung, merasa pernafasan tertekan, merasa haus, suara serak, merasa pening, merasa kurang sehat.
Maslach  dan  Jackson  (1981)  mendefinisikan  kelelahan  sebagai  kelelahan emosional ( emotional exhaustion = EX), kurang manusiawi ( depersonalisation = DEP) dan  kurangnya  pengakuan  prestasi  ( reduced  personal  accomplishments =  RPA).  1. Kelelahan  Emosional . Menurut  Cordes  &  Dougherty  (1993)  kelelahan  emosional ditandai  dengan  kekurangan  energi  emosional  dan  persepsi  yang  emosional  dengan habisnya  sumber  daya.  2.  Depersonalisasi . Menurut  Maslach et  al. (2001) Depersonalisasi adalah suatu usaha dari pekerjaan dan klien dengan aktif mengabaikan kualitas  klien  yang  unik  dan  menarik.  Depersonalisasi  dapat  menyebabkan dehumanisasi,  memperlakukan  orang  sebagai  obyek.  Depersionalisasi  merupakan kondisi yang  ditandai dengan sikap sinis, merasa tidak berharga, rasa benci, tidak peka terhadap orang lain (Anbar, 2008). 2. Prestasi Pribadi yang Menurun . Maslach & Leiter (1997)  mendefinisikan  prestasi  pribadi  yang  menurun  sebagai  penurunan  prestasi seseorang  yang  dianggap  sebagai  profesional  dibidangnya.  Menurut  (Anbar,  2008) prestasi  pribadi  berkurang  termasuk  ke  dalam  kondisi  yang  ditandai  dengan  adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan dan kehidupan.

## KERANGKA KONSEPTUAL
Gambar 1. Paradigma Kelelahan emosional, Depersionalisasi, Prestasi pribadi yang berkurang terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,  oleh karena  itu  rumusan  masalah  penelitian  biasanya  disusun  dalam  kalimat  pertanyaan (Sugiyono,  2006,  hal.  59).  Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tinjauan  teoritis,  maka hipotesis penelitian adalah :
1. Adanya  pengaruh  kelelahan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Medan Imam Bonjol.
Kelelahan emosional Depersonalisasi Prestasi pribadi
yang menurun
2. Ada  pengaruh  depersonalisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  karyawan  PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Medan Imam Bonjol.
3. Ada  pengaruh  prestasi  pribadi  yang  menurun  terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Medan Imam Bonjol.

## HASIL PENELITIAN
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara, menyebar angket  atau  kuisioner,  teknik  dan  instrumen  dalam  penelitian  yang  digunakan  adalah berupa  kuesioner  (angket/daftar  pertanyaan).  Kuesioner  ini  dibagikankepada  semua yang menjadi sampel penelitian yaitu karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Medan Imam  Bonjol  dengan  membubuhkan  tanda  checklist  (  ).  Di  mana  setiap  pertanyaan memiliki  lima  opsi,  jenis  skala  yang  digunakan  adalah skala  likert .  Skala  likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  presepsi  orang/kelompok  tentang fenomena  sosial,  dan  studi  dokumentasi,  penulis  mengumpulkan  data  yang  berkaitan dengan  dokumentasi  perusahaan  seperti  sejarah  perusahaan,  struktur  organisasi,  data- data  jumlah  karyawan  yang  ada  diperusahaan.  Dokumen  ini  diperlukan  untuk menyempurnakan/mendukung  pembahasan  di  dalam  penelitian  ini  dengan  cara mempelajarinya.

## KARAKTERISTIK PENELITIAN
Berdasarkan  data  yang  telah  dikumpulkan,  maka  diperoleh  deskripsi  data penelitian  sebagai  berikut,  karakteristik  responden  yang  ada  di  PT.  Bank  Mandiri (Persero) Tbk Medan Imam Bonjol yaitu, responden yang bekerja terdiri dari 30 orang laki-laki (60%) dan perempuan sebanyak 20 orang (40%). Responden yang bekerja pada kelompok <25 tahun sebanyak 7 orang (14%),  25-35 tahun sebanyak 33 orang (66%), >35  tahun  sebanyak  10  orang  (20%).  Responden  yang  bekerja  di  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Tbk  Cabang  Medan  Imam  Bonjol  pada  pendidikan  SMP-SMA  sebanyak  7 orang (14%), D1-D3 sebanyak 14 orang (28%), S1-S2 sebanyak 29 orang (58%).
Hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS  tentang  pengaruh  variabel  kelelahan  kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini .
Persamaan  regresi  berganda  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  B  pada  tabel berikut ini:
Tabel 1. Uji t Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 50.327 3.124 16.110 .000 kelelahan kerja -.301 .117 -.348 -2.569 .013
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Dari  perhitungan  dengan  menggunakan  program  komputer  dan  dengan menggunakan aplikasi SPSS Versi 16 didapat hasil :
Y = 50,327 + (-0,301) X Persamaan diatas memperlihatkan bahwa variabel bebas (X) memiliki koefisien b yang negatif, berarti variabel bebas mempunyai pengaruh yang tidak searah terhadap variabel Y (kinerja karyawan).
Dari tabel diatas tentang variabel kelelahan kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh t hitung sebesar -2,569 < t tabel 1,67 dengan probabilitas sig 0,013 lebih kecil  dari  α  =  0,05.  Hal  tersebut  berarti  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  ditolak  dan  Ha diterima, dan dapat  disimpulkan bahwa disimpulkan bahwa kelelahan kerja  (X)  secara persial mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Medan Imam Bonjol.
Tabel 2. Model Summary Ganda dan R Square Model Summary b M odel R R Square Adjust ed R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 . 348 a .121 .103 3.097 1.496
a. Predictors: (Constant), kelelahan kerja
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Melalui  tabel  diatas  terlihat  nilai  koefisien  korelasi  (r xy )  sebesar  0,348. Sedangkan R-Square adalah 0,121 atau 12,10%, menunjukkan sekitar 12,10% variabel Y  (kinerja  karyawan)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kelelahan  kerja  (X),  atau  secara praktis dapat dikatakan bahwa kontribusi kelelahan kerja (X) terhadap variabel perilaku kinerja  karyawan  (Y)  adalah  12,10%,  sisanya  87,90%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti.

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Untuk  menguji  apakah  kelelahan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan dilakukan pengujian dengan menggunakan statistik uji F.
Pengujian  hipotesis  tersebut  dilakukan  dengan  uji  dua  arah  dengan menggunakan  tingkat  signifikansi  α  =  0,05.  Pengujian  dilakukan  dengan  cara membandingkan antara nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan kriteria keputusan adalah: Jika F hitung < F tabel : H 0 diterima atau H a ditolak Jika F hitung > F tabel : H a diterima atau H 0 ditolak

## Tabel 3. ANOVA
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 63.333 1 63.333 6.602 .013 a Residual 460.447 48 9.593 Total 523.780 49 a. Predictors: (Constant), kelelahan kerja b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Nilai F hitung pada tabel diatas adalah 6,602 > f tabel 4,04 dengan sig 0,013 < α = 0,05 atau nilai signifikan 0,013 < dari nilai probabilitas 0,05 . Menunjukkan Ho ditolak dan Ha diterima, berarti kelelahan kerja (X) dan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada taraf α = 0,05.

## PEMBAHASAN
Dari hasil pengujian terlihat bahwa variabel bebas (kelelahan kerja) berpengaruh terhadap  Y  (kinerja  karyawan),  lebih  rinci  hasil  analisis  dan  pengujian  tersebut  dapat dijelaskan sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  penulis  lakukan  menunjukkan  angka  yang signifikan  antara  kelelahan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penemuan  peneliti dapat diketahui bahwa kelelahan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat diketahui melalui data hasil kuisioner yang menunjukkan bahwa kerja yang berlebihan,  tekanan/  keterdesakan  waktu  namun  kinerja  karyawan  yang  dihasilkan tinggi.  Kinerja  karyawan  yang  tibggi  disebabkan  oleh  gaji  yang  diberikan  serta lingkungan sosial yang nyaman sehingga karyawan merasa betah bekerja.
Penelitian saya ini juga didukung oleh penelitian Fika (2014) Pengaruh Motivasi Berprestasi  dan  Kelelahan  Kerja  Terhadap  Kinerja  yang  menyatakan  bahwa  kelelahan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  didukung oleh penelitian Ratna (2007) Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Depersonalisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  penulis  lakukan  menunjukkan  angka  yang signifikan antara kelelahan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penemuan penelitian dapat diketahui bahwa kelelahan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat diketahui melalui data hasil kuisioner yang menunjukkan bahwa karyawan merasa  kurangnya  dukungan  pimpinan  dalam  memotivasi  untuk  lebih  percaya  diri dengan demikian bukan berarti kinerja yang dihasilkan tidak baik. Depersonalisasi yang tinggi disebabkan oleh kepedulian terhadap pekerjaan.
Penelitian saya ini juga didukung oleh penelitian Fika (2014) Pengaruh Motivasi Berprestasi  dan  Kelelahan  Kerja  Terhadap  Kinerja  yang  menyatakan  bahwa  kelelahan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  didukung oleh penelitian Ratna (2007) Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Prestasi Pribadi yang Menurun terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  penulis  lakukan  menunjukkan  angka  yang signifikan antara kelelahan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penemuan penelitian penelitian  dapat  diketahui  bahwa  kelelahan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan, hal ini dapat diketahui melalui data hasil kuisioner yang menunjukkan bahwa karyawan  merasa  penurunan  prestasi  karena  karyawan  tidak  dikoordinasikan  dengan baik  namun  merupakan  tantangan  yang  memacu  untuk  lebih  meningkatkan  prestasi
kerjanya.  Prestasi  kerja  yang  tinggi  disebabkan  oleh  pengembangan  karir  yang diberikan.
Penelitian saya ini juga didukung oleh penelitian Fika (2014) Pengaruh Motivasi Berprestasi  dan  Kelelahan  Kerja  Terhadap  Kinerja  yang  menyatakan  bahwa  kelelahan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  didukung oleh penelitian Ratna (2007) Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Perusahaan  tetap  mempertahankan  kondisi  kelelahan  kerja  dan  kinerja karyawannya yang sudah sangat baik. Untuk itu perusahaan dapat melakukan beberapa upaya, antara lain dengan membuat program-program yang dapat mengurangi kelelahan kerja  seperti  pelatihan,  konsultasi,  dan  kebijakan  yang  terkait  dengan  beban  kerja  dan penghargaan  kepada  karyawannya.  Diharapkan  dengan  membuat  program-program tersebut dapat mengendalikan tingkat kelelahan kerja, sehingga kinerja karyawan  yang tinggi dapat dipertahankan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ernie  Tisnawati  Sule  Kurniawan  dan  Saefullah.  (2005). Pengantar  Manajemen .  Edisi Pertama. Jakarta: Kencana.
Hasibuan, Yusdarli.  (2010) . “Hubungan Kelelahan kerja dan Kepuasan kerja dengan Produktivitas  Kerja  Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RSU  dr.  Tengku  Mansyur Tanjung Balai” Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.
Juliandi,  Azuar.  (2013). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif  untuk  ilmu-ilmu  Bisnis . Medan: Percetakan M2000.
Juliandi,  Azuar  dan  Irfan.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Untuk  Ilmu-Ilmu Bisnis . Bandung: Remaja Rosdakarya. Kurniawati, Dian dan Solikhah. (2012). “ Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat  di  Bangsal  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Islam  Fatimah  Kabupaten Cilacap” . Jurnal Ilmiah. “Kesehatan Masyarakat”. Vol 6, no 2. Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  (2012). Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung:  PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A.A  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Moeheriono. (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Berbasis Kompetensi”
Edisi Revisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yani, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Rivai, Veithzal. (2008). “ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik” Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rizkika, Fika. (2014). “Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja  Perawat  Di  RSUD  DR  Pringadi  Medan” .  Fakultas  Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Sugiyono.  (2003). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D. Cetakan Kesepuluh. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Agus.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. http//www.katailmu.com/search/label/pendidikan.html. (diakses pada tanggal 18 desember 2014)
Suma’mur.  (2009).  Higiene  Perusahaan  dan  Kesehatan  Kerja  (Hiperkes).  Jakarta: Sagung Seto.