## KONSEPSI KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN
Oleh :

## Kustutik
Universitas Ibrahimy Situbondo kustutik2018unib@gmail.com
Abstract
In  perspective  educational,  dominant  factor  of  educational  is  the concept  of  development  .  In  the  components  engaged  in  educational development  are  identified  by  the  presence  of  an  intense  educational organization  overseeing and evaluating  course of educational process as  well  as  change the  value  of education from  time  to time.  As  well  as less  conducive  competition  between  organizations  and  the  loss  of  the original  character  of  institutions  due  to  social  and  technological developments. Moreover, it will affect the changes to induvidualism and disintegration  problems.  Therefore,  a  proper  way  or  management  is needed  to  "play"  in  educational  development  process.  As  well  as manager  of  an  education,  the  leader  or  leader  must  be  able  to  keep moving to adjust development of time.
Key Words : Managemen Pendidikan, Pemimpin, Pendidikan

## A. Pendahuluan
Pembangunan  pendidikan  merupakan  salah  satu  kunci keberhasilan  pembangunan.  Pimpinan  satuan  pendidikan  sebagai  salah satu  ujung  tombak  dalam  penyelenggaran  pembangunan  pendidikan memiliki posisi yang sangat strategis. Ia dituntut untuk lebih mencurahkan perhatian  pada  organisasiyang  dipimpinnya  dalam  rangka  mencapai tujuan  secara  efektif  dan  efesien.  Tuntutan  seperti  itu  akan  semakin menguat sejalan dengan berbagai perubahan secara global yang semakin kompleks  dan  penuh  dengan  tantangan.  Pelaksanaan  pembangunan pendidikan,  termasuk  pada  tingkat  satuan  pendidikan  di  indonesia memang  tidak  mudah.  Banyak  faktor  yang  ikut  menentukannya,  antara lain  satuan  pendidikan  sebagai  organisasi  didukung  oleh  komponen sumber  daya  yang  heterogen,  anggotanya  memiliki  latar  belakang kepentingan  dan  bidang  tugas  yang  cukup  bervariasi.  Lingkungannya sangat luas, dan di warnai oleh berbagai persaingan yang semakin kurang wajar.  Individualisme  dan  kadang  disintegrasi.  Selain  itu  pesatnya  ilmu

## “Kepemimpinan Pendidikan”
pengetahuan dan teknologi juga memiliki dampak para  perubahan sosial dan pertumbuhan yang tak sama dengan kebudayaan.
Teori manajemen pendidikan yang ilmiah memfokuskan kajiannya pada pentingnya keberadaan pemimpin atau manajer dan perannya dalam suatu  lembaga  pendidikan  yang  disebut  dengan  supervisor.  Teori  klasik menjelaskan  pemanfaatan  dan  pengangkatan  personal  pendidikan, tentang  tanggung  jawab  para  pelaku  pendidikan,  serta  penciptaan  iklim lembaga  pendidikan  yang  ilmiah,  penciptaan  iklim  yang  kondusif  bagi lembaga  pendidikan  sangat  bergantung  pada  sumber  daya  manusianya lemah, meskipun memiliki modal  dan  fasilitas yang memadai,  tidak  akan bisa meraih keberhasilan.
Lembaga  pendidikan  yang  memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  membutuhkan  pembagian  kerja  yang  proporsional  dan penempatan  para  kerja  menurut  kompetensinya  masing-masing.  Dengan demikian,  setiap  pelaku  pendidikan  memikul  tanggung  jawab  penuh sesuai dengan kecakapannya dan mengikuti sistem kerja yang profesional untuk tujuan pendidikan. (Prof. Dr. Akdon, M. Pd.)
Oleh  karenanya,  pembahasan  tentang  kepemimpinan  telah menunjuk  pada  suatu  fenomena  kemampuan  seseorang  dalam menggerakkan,  membimbing  dan  mengarahkan  orang  lain  dalam  suatu kerja  sama.  Apabila  dipadukan  dengan  istilah  pendidikan,  muncullah istilah kepemimpinan pendidikan. Pendidikan sendiri menurut Langeveld adalah  membimbing  anak  didik  dari  tingkat  belum  deawas  menuju kedewasaan. Berarti kriteria keberhasilan pendidikan adalah kedewasaan.

## B. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin  dalam  bahasa  inggrisnya leader adalah  orang  yang membawahi  para  pekerja  dalam  suatu  organisasi.  Pemimpin  memiliki orang-orang yang dipimpin. Pemimpin diartikan pula sebagai orang yang mempunyai  wewenang  dalam  pengambilan  keputusan  suatu  organisasi. Pemimpin juga dapat diartikian sebagai orang yang memeliki kemampuan mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu yang menjadi harapan dan tujuan sang pemimpin.
Pemimpin  adalah  subyek  atau  pelaku  dari  unsur-unsur  yang terdapat  dalam  kepemimpinan,  yaitu  adanya  kekuasaan,  pengaruh, kekuatan,  dan  pemegang  tanggung  jawab  utama  bagi  seluruh  kegiatan yang  dilakuakan  oelh  bawahannya.  Meskipun  tidak  semua  pemimpin
memiliki  jiwa  kepemimpinan  yang  sama,  secara  timbal  balik  dan fungsional, kedua konsep tersebut tidak dapat dipisahlkan. 1
Dari  pengertian  di  atas,  terdapat  unsur-unsur  penting  dari  makna pemimpin,  yaitu  sebagai  berikut:  1)  Unsur  kekuasaan,  yaitu  menguasai organisasi dan mengendalikan struktur organisasi; 2) Unsur instruksional, yaitu berwenang memberikan perintah, tugas,  dan segala  hal  yang harus dilaksanakan oleh bawahannya; 3) Unsur responsibility, yang bertanggung jawab  penuh  terhadap  seluruh  kegiatan  kinerga  organisasi;  4)  Unsur pendelegasian, yaitu memiliki hak dan wewenang memindahkan tugasnya kepada bawahanya; 5) Unsur supervis, yaitu yang berkewajiban membina dan  mengarahkan  anak  buahnya;  6)  Unsur  strategi,  yaitu  sebagai konseptor  yang  menyiasati  berbagai  upaya  mengembangkan  organisasi; 7) Unsur budaya,  yaitu yang membentuk model dan pola perilaku dalam berorganisasi;  dan  8)  Unsur  kharismatika,  yaitu  yang  memiliki kewibawaan  yang  sifatnya  dibentuk  secara  formal  struktural  maupun secara kultural.
Delapan unsur yang dimiliki pemimpin menggambarkan kedudukan pemimpin dalam organisasi, baik organisasi dalam arti yang luas maupun yang  sempit.  Pemimpin  adalah  orang  yang  memiliki  kedudukan  utama dalam  menjalankan  roda  organisasi.  Misalnya,  suami  adalah  pemimpin dalam  keluarga,  maka  suami  adalah  imam  bagi  istri  dan  anak-anaknya. Dengan  demikian,  seorang  suami  dituntut  memiliki  kapabilitas  untuk mengelola  rumah  tangganya,  baik  pengelolaan  aspek  jasmaniah  maupun rohaniahnya. 2
Semua manusia adalah pemimpin, mimimal pemimpin bagi dirinya sendiri,  karena  dalam  diri  manusia  terdapat  akal  dan  hati.  Akal  perlu dipimpin dengan baik sehingga fungsi pikirnya berkembang kearah yang positif dan maslahat. Hati perlu dipimpin agar tidak menimbulkan gejolak nafsu  yang  membahayakan  diri  sendiri.  Akal  dan  hati  dipimpin  ke  jalan yang lurus dengan acuan sistem nilai yang berlaku dan ilmu pengetahuan. Rasullah  SAW  pun  perna  bersabda  bahwa  kita  semua  adalah  pemimpin dan  akan  diminta  pertanggungan  jawab  dari  semua  perjalanan kepemimpinan kita 3 .
Pemimpin  dan  kepemimpinan  merupakan  seni  dan  keterampilan seseorang dalam memanfaatkan kekuasaannya untuk memengaruhi orang
1 Miftah  Thoha, Kepemimpinan  dalam  manajemen  :  suatu  pendekatan  perilaku ,
(Jakarta: PT. Raja Grapindo Persada, 1995), hlm. 3.
2 Hikmat. Manajemen Pendidikan , (Bandung: Pustaka Setia, 2009), hlm. 248.
3 Hikmat. Manajemen Pendidikan , (Bandung: Pustaka Setia, 2009), hlm. 117.

## “Kepemimpinan Pendidikan”
lain  agar  melaksanakan  aktivitas  tertentu  yang  diarahkan  pada  tujuan yang  ditetapkan.  Memimpin  adalah  mengerjakan  niat  demi  tujuan tertentu,  tetapi  yang  melaksanakan  orang  lain.  Orang  yang  dipimpin adalah  yang  diperintah,  dipengaruhi,  dan  diatur  oleh  ketentuan  yang berlaku  secara  formal  maupun  norformal.  Dengan  demikian,  pemimpin adalah motivator, stabilisator, kreator, dan dinamisator organisasi.

## C. Arti Kepemimpinan
Proses pelaksanaan tugas dan kewajiban pemimpin disebut dengan kepemimpinan.  Kepemimpinan  merupakan  sifat  dari  pemimpin  dalam memikul  tanggung  jawabnya  secara  moral  dan  legal  formal  atas  seluruh pelaksanaan wewenangnya yang telah didelegasikan kepada orang-orang yang dipimpinnya. Dalam lembaga pendidikan, misalnya, sekolah dipimpin oleh kepala sekolah yang mendelegasikan kepemimpinannya kepada wakil kepala  sekolah  atau  pejabat  lainnya  yang  berada  di  bawahnya  menurut tugas dan fungsinya masing-masing, misalnya kepada pembantu rektor 1 untuk menjalankan tugas-tugas akademik. Demikian juga, dengan dekan di tingkat  fakultas  adalah  pemimpin  yang  memiliki  bawahan  yang  trugas kepemimpinannya dibantu oleh para pembantu dekan.
Kepeminminan  dapat  diartikan  sebagai  sifat-sifat  yang  dimiliki seorang  pemimpin.  Pemimpin  yang  otoriter  artinya  orang  yang menjalankan  kepemimpinan  yang  kurang  demokratis  dalam  mengambil keputusan. Kekuasaannya bersifat absolut karena seluruh roda kekuasaan dikendalikan  oleh  dirinya  sendiri.  Jadi,  sifat-sifat  seorang  pemimpin berarti pula sebagai bentuk dari kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah bentuk-bentuk konkret dari jiwa pemimpin. Salah  satu  dari  bentuk  konkret  itu  adalah  sifat  terampil  dan  berwibawa serta  cerdas  dalam  memengaruhi  orang  lain  untuk  melaksanakan  tugas- tugas  yang  merupakan  cita-cita  dan  tujuan  yang  ingin  diraih  oleh pemimpin.  Oleh  karena  itu,  sifat  dasar  yang  biasanya  dimiliki  pemimpin adalah  sebagai  berikut:  1)  Memiliki  pengalaman  yang  lebih  banyak dibandingkan dengan anak buahnya; 2) Memiliki ilmu pengetahuan yang lebih luas dari yang dipimpinnya; 3) Prestasi kerjanya cemerlang; 4) Karir dan  jabatannya  terbaik  dibandingkan  yang  lain  dalam  organisasinya;  5) Kesempatan  yang  lebih  besar  dalam  menempati  jabatan  tertinggi  dan tertentu;  6)  Kewibawaan  yang  dibanggakan  oleh  anggota  organisasi;  7) Meraih  kekuasaan  secara  politik  dengan  berbagai  cara  dan  strategi;  8) Memiliki  para  pendukung  yang  loyal  dan  komitmen  pada  visi  dan  misa yang diembannya; dan 9) Menguasai metode dan teknik dalam mengelola organisasi.
Dalam organisasi, fungsi-fungsi kepemimpinan bermuara pada lima bentuk utama, yaitu:
1. Manajer,  direktur,  ketua,  presiden,  kepala,  dan  istilah  lainnya  yaitu pengelolah  dan  penyelenggara  organisasi  yang  berkaitan  dengan fungsi-fungsi manajemen.
2. Pengawas,  yaitu  yang  mengontrol  seluruh  pelaksanaan  tugas  dan kewajiban bawahannya.
3. Pembina, yaitu yang memberikan pengarahan dan memberikan contoh dalam melaksanakan tugas organisasi.
4. Pengambil keputusan, yang menetapkan alternatif pemecahan masalah yang dihadapi oleh organisasi yang dipimpinnya, dan
5. Penanggung jawab untuk semua pelaksanaan program organisasi. Kepemimpinan  merupakan  pelaksanaan  dari  keterampilan mengelola  orang  lain  sebagai  bawahannya.  Mengelolah  sumber  daya manusia dan sumber daya organisasi secara umum. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus memiliki managerial skill yang sangat berpengaruh pada kekuasaan  yang  dimiliki.  Keahlian  utama  dari  kepemimpinan  adalah terampil  mengendalikan  situasi  dan  kondisi  organisasi,  yaitu  dengan menentukan konsep masa depan organisasi dalam bentuk kerangka kerja yang visioner.
Pendelegasian  tugas  dan  kewajiban  yang  diserahkan  kepada  anak buahnya  merupakan  bagian  dari  kepemimpinan  manusiawi,  yaitu menjalin  hubungan  langsung  dengan  anak  bauhnya  dan  mengetahui mentalitas  dan  kinerjanya,  sehingga  pemimpin  adalah  penggerak  utama anggota organisasi agar dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan.
Kerja  sama  yang  dibangun  oleh  sifat-sifat  kepemimpinan didasarkan  pada  wewenangnya  yang  diatur  oleh  norma-norma  yang berlaku  dalam  organisasi.  Pengaruh  kepemimpinan  akan  menggerakkan seluruh  anak  buahnya  bekerja  secara  interelatif  dan  sinergis,  sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan cara yang efektif dan efisien.
Dalam pancasila sila keempat  dikatakan bahwa” kerakyatan yang dipimpin  oleh  hikmah  kebijaksanaan  dalam  permusyawaratan perwakilan”.  Dari  sila  tersebut,  secara  filosofis,  dapat  diambil  suatu konsep kepemimpinan yang indonesiawi, yaitu sebagai berikut.
1. Kepemimpinan  yang  dibangun  oleh  kecerdasan  filosofis  para pemimpin. Kecerdasan filosofis adalah pandai menemukan hikmah dari setiap penyelenggaraan organisasi, terlebih lagi suatu negara.
2. Kepemimpinan yang menetapkan pengambilan keputusan dengan nilai- nilai  kebijaksanaan,  artinya  memberikan  kemaslahatan  bagi  seluruh

## “Kepemimpinan Pendidikan”
kepentingan  bangsa  dan  negara,  kebijaksanaan  yang  memaslahatkan anggota suatu organisasi yang dipimpinnya.
3. Kepemimpinan  yang  berprinsip  pada  nilai-nilai  demokrasi,  yaitu dengan melaksanakan musyawarah dalam pengambilan keputusan dan tidak menganut kepemimpinan otoriter.
4. Kepemimpinan  yang  pandai  memiliki  wakil-wakilnya  untuk  diberi wewenang, tugas, dan kewajiban dalam menjalankan roda organisasi Dengan konsep kepemimpinan tersebut, arti kepemimpinan dapat
dikemukakan sebagai berikut:
1. Prajudi  Atmosudirdjo  dalam  ngalim  Purwanto  mengatakan  bahwa kepemimpinan  adalah  kepribadian  ( personality )  seseorang  yang mendatangkan keinginan pada kelompok orang untuk mencontoh atau mengikutinya, atau yang memancarkan suatu pengaruh tertentu, suatu kekuatan  atau  wibawa,  yang  demikian  rupa  sehingga  membuat sekelompok orang bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki.
2. Kepemimpinan  dapat  pula  dipandang  sebagai  penyebab  dari  berbagai kegiatan, proses atau kesediaan untuk mengubah pandangan atau sikap (mental/fisik)  dari  kelompok  orang,  baik  dalam  hubungan  organisasi formal maupun informal.
3. Kepemimpinan  adalah  suatu  seni,  kesanggupan  ( abality )  atau  teknik untuk  membuat  sekelompok  bawahan  dalam  organisasi  formal  atau para  pengikut  atau  simpatisan  dalam  organisasi  informal  mengikuti atau  mentaati  segala  apa  yang  dikehendakinya,  membuat  mereka begitu  antusias  atau  bersemangat  untuk  mengikutinya,  bahkan mungkin rela berkorban untuknya.
4. Kepemimpinan  dapat  pula  dipandang  sebagai  suatu  bentuk  persuai suatu  seni  pembinaan  kelompok  orang  tertentu,  biasanya  melalui humam relations dan motivasi yang tepat, sehingga tanpa adanya rasa takut,  orang-orang  tersebut  bersedia  untuk  bekerja  sama  dan membanting  tulang  untuk  memahami  dan  mencapai  segala  apa  yang menjadi tujuan-tujuan organisasi.
Kepemimpinan  dapat  pula  dipandang  sebagai  suatu  sarana,  suatu instrumen atau alat, untuk membuat sekelompok orang bersedia bekerja sama  dan  berdaya  upaya  menaati  segala  peraturan  untuk  mencapai tujuan-tujuan  yang  lebih  ditentukan.  Dalam  hal  ini,  kepemimpinan dipandang sebagai dinamika suatu organisasi yang membuat orang-orang bergerak,  bergiat,  berdaya  upaya  secara  “kesatuan  organisasi”  untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Berdasarkan  pandangan  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat
kepribadian, termasuk di dalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana  dalam  rangka  menyakinkan  yang  dipimpinnya  agar  mereka bersedia  dan  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya dengan rela, penuh bersemangat, gembira, serta merasa tidak terpaksa 4 .

## D. Fungsi Utama Kepemimpinan
Fungsi  utama  pemimpin  adalah  menjalankan  kepemimpinannya dengan  baik  dan  benar,  artinya  berdasarkan  aturan  main  yang  telah  di sepakati  dan  ditetapkan  oleh  organisasi.  Fungsi-fungsi  utama  yang dimaksudkan adalah sebagai berikut:
1. pengelolah organisasi atau pengendali utama manajemen berorganisasi.  Pemimpin  yang  menjalankan  fungsi  utama  adalah konseptor  utama  yang  merumuskan  visi  dan  misi  serta  tujuan organisasi,  sehingga  mulai  perencanaan  hingga  pertanggung  jawaban diarahkan pada tujuan yang telah ditetapkan.
2. Motivator,  yaitu  orang  yang  mendorong  dan  memberikan  dukungan penuh kepada bawahannya untuk bekerja dengan optimal.
3. Pembuat  keputusan  yang  akan  memengaruhi  perkembangan  dan kemajuan organisasi serta kesejahteraan para anggotanya.
4. Penilai kinerja karyawannya yang akan memberikan penghargaan bagi seluruh prestasi kerja bawahannya.
5. Dinamisator  dan  katalisator  organisasi,  yaitu  orang  yang  memajukan organisasi  dan  mengendalikan  situasi  dan  kondisi  yang  akan berpengaruh terhadap kemajuan atau kemunduran organisasi.
6. Stabilisator,  yaitu  orang  yang  mempunyai  kapabilitas  terkuat  dalam mempertahankan eksistensi organisasi.
7. Supervisior,  yaitu  yang  membina,  melatih,  mendidik,  mengawasi, menilai,  dan  memberikan  contoh  kerja  terbaik  bagi  seluruh  anggota organisasi yang dipimpinnya 5 .

## E. Gaya dan Sifat Kepemimpinan
Dalam  kepemimpinan  terdapat  beberapa  ciri  fungsional  yang melekat  pada  seorang  pemimpin,  yaitu:  Watak  dan  kewibawaan  seorang pemimpin,  Kekuasaan  dalam  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh bawahannya,  Hierarki  kekuasaan  struktural,  Ketegasan  pengambilan
4 Hikmat. Manajemen Pendidikan , (Bandung: Pustaka Setia, 2009), hlm. 208.
5 Ike Kusdyah Rachmawati. Manajemen konsep-konsep Dasar dan Pengantar Teori .
(Malang: UMM Press. 2003) hlm. 123-124.

## “Kepemimpinan Pendidikan”
keputusan,  Kecerdasan  menganalisis  persoalan  yang  menyangkut kepentingan umum.
Sedangkan  untuk  sifat-sifat  pemimpin  yang  utama  adalah  sebagai berikut:  1)  Energik,  artinya  memiliki  semangat  yang  tinggi  dan  terbaik dibandingkan  dengan  bawahannya;  2)  Emosinya  stabil,  yaitu  telaten dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya;  3)  Mampu  membangun  relasi dengan seluruh bawahannya dan dengan lingkungan eksternal organisasi; 4) Memiliki motivasi yang kuat di dalam jiwanya untuk memimpin dengan baik; 5) Idealis, artinya memiliki gagasan dan cita-cita yang sangat tinggi untuk  dirinya  dan  organisasinya;  6)  Ahli  dalam  membimbing  dan mengarahkan  anak  buahnya;  7)  Terampil  mengendalikan  organisasi  dan menjalin  kerja  sama  dengan  anak  buahnya  dan  dengan  organisasi eksternal; 8) Ahli membentuk budaya  organisasi dan menjalin hubungan sosial;  9)  Rasional  dalam  memevahkan  masalah;  10)  Memiliki  moralitas yang  patut  diteladani  oleh  anak  buahnya;  11)  Inonatif,  kreatif,  dan konstruktif;  12)  Konseptor  yang  handal;  13)  Berwawasan  luas  dan mengedepan; 14) Sehat jasmani dan rohani; 15) Memiliki keahlian teknis; 16)  Jujur  dan  amanah;  17)  Berpengalaman;  18)  Penuh  rasa  tanggung jawab;  19)  Demokratis;  20)  Memahami  keadaan  dan  kemauan  anak buahnya dan 21) Ahli berkomunikasi.
Seorang  pemimpin  harus  memiliki  keahlian  manajerial  dan memahami  hal-hal  yang  sifatnya  teknis  agar  memudahkan  ia mengarahkan  dan  membina  anak  buahnya.  Ia  harus  memiliki keterampilan  berkomunikasi  dengan  orang  lain,  memiliki  kepiawian berinteraksi, membangun relasi, dan bersosialisasi, sehingga kepemimpinannya berjalan efektif. Ia juga harus memiliki human relation skill,  keahlian  berhubungan  dengan  orang  lain,  yaitu  pandai  membuat relasi  baru  dan  berinteraksi  dengan  seluruh  anak  buahnya  dan  dengan lingkungan sekitarnya.
Gaya  kepemimpinan  itu  berbeda-beda.  Menurut  Hadari  Nawawi, ada  4  gaya  kepemimpinan,  yaitu 6 :  Gaya  kepemimpinan  otokratis,  Gaya kepemimpinan  militeristis,  Gaya  kepemimpinan  paternalistis,  dan  Gaya kepemimpinan demokratis.
1. Kepemimpinan  yang  Otokratis.  Dalam  kepemimpinan  yang  otokratis, pemimpin  bertindak  sebagai  diktator  terhadap  angota-anggota kelompoknya.  Pemimpin  otokratis  adalah  pemimpin  yang  memiliki wewenang  (authority)  tunggal.  Pemimpin  otokratis  dapat  disebut
6 Hadari  Nawawi. Kepemimpinan  Menurut  Islam .  (Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press, 2001), hlm. 169.
sebagai  pemimpin  yang  tidak  demokratis.  Ciri-ciri  pemimpin  yang bergaya  otokratis  adalah:  a)  Menjadikan  organisasi  sebagai  milik pribadi;  b)  Menetapkan  tujuan  pribadi  dengan  tujuan  organisasi;  c) Memandang  bawahan  sebagai  alat  yang  tidak  berdaya;  d)  Tidak  mau menerima  kritik,  saran,  dan  pendapat;  e)  Bergantug  pada  kekuasaan formal  yang  dimiliki;  f)  Memimpin  dengan  cara  paksa.  Gaya  otokrasi dimiliki  sepenuhnya  oleh  pemimpin  yang  diktatoristik  dan  absolut, yang  merendahkan  arti  musyawarah  dan  menolak  pertisipasi  anak buahnya dalam pengambilan keputusan.
2. Tipe  Militeristik.  Seorang  pemimpin  yang  bertipe  militeristis  ialah seorang  pemimpin  yang  memiliki  sifat-sifat  berikut:  Instruksional, Pangkat dan jabatan menjadi alat utama memaksa anak buahnya untuk melaksanakan  tugas,  Serba  formalistik,  Disiplin  yang  kuku,  Tertutup bagi kritik, Formal seremonial yang pelaksanaan tugas
3. Gaya  Paternlistik.  Gaya  paternalistik  ialah:  Menyempelekan kemampuan anak buah, Over protective, terlalu memanjakan anak buah dan  terlalu  melindungi,  Tertutup  bagi  pengembangan  kaderisasi, Kreativitas  anak  buah  tertekan  oleh  sikap  god  father-nya,  Mahatahu, jadi  anakbuah  belum  banyak  tahu,  Close  management  bagi  anak buahnya dan All handle untuk seluruh rencana kerja.
4. Gaya  atau  Model  Kontingensi  Fielder.  Gaya  kepemimpinan  ini dikembangkan oleh Fred E. Fielder. Menurut gaya ini, ada tiga variabel yang menentukan efektif-tidaknya kepemimpinan, yaitu: (1) hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin, (2) derajat struktur tugas, dan (3) kedudukan kekuasaan pimpinan. Jadi, kepemimpinan yang berhasil perlu  membaca  situasi  dan  kondisi  serta  menyesuaikan  gaya kepemimpinannya.  Keberhasilan  kepemimpinan  sangat  dipengaruhi oleh: Human relationship pemimpin dengan yang dipimpin, Staffing dan organizing  yang  efektif  dan  profesional,  dan  Otoritas  pemimpin  yang kuat dan tegas.
5. Gaya atau Model Kepemimpinan Tiga Dimensi. William J. Reddin (1970) adalah pencetus gaya kepemimpinan tiga dimensi (three-dimensional- model).  Dalam  gaya  ini,  ada  tiga  kelompok  yang  saling  berhubungan, yaitu  gaya  dasar,  gaya  efektif,  dan  gaya  tak  efektif.  Tiga  gaya  itu diorientasi pada dua hal, yaitu orang (people oriented) dan tugas (task oriented).  Orientasi  orang  ditentukan  dalam  staffing,  yaitu menempatkan  orang  sesuai  dengan  keahliannya  dan  pengalaman kerjanya. Orientasi tugas adalah mempertimbangkan tugas-tugas yang

## “Kepemimpinan Pendidikan”
mampu  dilaksanakan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  keahlian  dan pengalamannya 7 .
6. Gaya  atau  Model  Kontinum.  Vroom  dan  Yetton  adalah  pencetus  gaya kontinum  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  didasarkan  pada dua  macam  kondisi  utama,  yaitu  pemimpin  bertindak  sendiri ataumelibatkan  anak  buahnya  dalam  pengambilan  keputusan.  Dua macam  kondisi  tersebut  ialah:  (1)  tingkat  keefektifan  teknis  di  antara para bawahan dan (2) tingkat motivasi serta dukungan para bawahan. Adakalanya  pengambilan  keputusan  tidak  melibatkan  bawahannya karena  menyangkut  hal  yang  mendesak  dan  telah  terukur  oleh profesionalitas  kepemimpinannya.  Ada  pula  yang  harus  mengikut sertakan anak buahnya untuk memberikan gagasan-gagasannya dalam upaya pengembangan kemajuan organisasi. Berdasarkan kedua macam kondisi  tersebut,  seorang  pemimpin  dapat  memilih  salah  satu  dari empat gaya  kepemimpinan yang akan  diterapkan dalam hubungannya dengan  pembuatan  keputusan.  a)  Jika  tingkat  keefektifan  teknis  dan tingkat  motivasi  dukungan  bawahan  keduanya  rendah,  pemimpin memilih  gaya  membuat  keputusan  sendiri  (make  decision  alone);  b) Jika  tingkat  keefektifan  teknis  dari  bawahan  tinggi,  tetapi  tingkat motivasi  dan  dukungan  bawahan  rendah,  gaya  kepemimpinan  yang dipilihnya  adalah  membuat  putusan  secara  konsultatif  (consult): pimpinan  berkonsultasi  dengan  bawahan;  c)  Jika  tingkat  keefektifan teknis  dari  bawahan  rendah,  tetapi  tingkat  motivasi  dan  dukungan bawahan  tinggi,  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  adalah  dengan mendelegasikan  (delegate)  atau  melimpahkan  kepada  bawahan. Pemimpin membuat putusan, kemudian melimpahkan tanggung jawab kepada  bawahan  untuk  melaksanakannya;  d)  Jika  tingkat  keefektifan teknis  maupun  tingkat  motivasi  dukungan  bawahan  keduanya  tinggi, maka  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  adalah  membuat  keputusan bersama  (share  decision).  Pemimpin  bersama  bawahan  membuat putusan secara bermusyawarah.
7. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire. Gaya ini seolah-olah tidak mengenal hierarki  struktural,  tidak  ada  atasan  dan  bawahan,  pembagian  tugas yang kabur, dan tidak terjadi proses kepemimpinan fungsional mupun struktural.
8. Kepemimpinan  yang  Demokratis.  Gaya  kepemimpina  demokratis disebut  juga  dengan  gaya  kepemimpinan  modernis  dan  partisipasif.
7 Miftah  Thoha. Kepemimpinan  dalam  Managemen .  (Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada,  2015), hlm. 167-168
Dalam pelaksanaan kepemimpinan, semua anggota diajak berpartisipasi menyumbangkan pikiran dan tenaganya untuk mencapai tujuan  organisasi.  Gaya  demokratis  adalah  kebalikan  dari  gaya otokratis. Pemimpin yang bertipe demokratis adalah yang memiliki ciri- ciri  sebagai  berikut:  a)  Pengembangan  sumber  daya  dan  kreativitas karyawan;  b)  Pengembangan  partisipatif  karyawan;  c)  Musyawarah dan mufakat; d) Kaderisasi yang sistematis; e) Pendelegasian normatif yang konstruktif; dan f) Regenerasi kepemimpinan.
9. Gaya  Kepemimpinan  Kharismatik.  Kharisma  dapat  dibagi  dua  macam, yaitu: a) Kewibawaan alamiah, yaitu kewibawaan yang telah ada pada diri  pemimpin  dan  b)  Kewibawaan  buatan,  yaitu  kewibawaan  yang diciptakan oleh jabatan dan kekuasaan.

## F. Teori Teori Kepemimpinan
Teori-teori kepemimpinan adalah sebagai berikut 8 : Pertama , Teori genetic,  yaituseorang  yang  menjadi  pemimpin  karena  sudah  dilahirkan untuk  menjadi  pemimpin.  Kepemimpinan  merupakan  pembawaan  yang ditetapkan  oleh  Tuhan  secara  deterministic.  Di  samping  itu, kepemimpinan  diturunkan  dari  orang  tuanya  yang  juga  sebagai  seorang pemimpin.  Misalnya,  mantan  Presiden  Soekarno  adalah  pemimpin  yang jiwa  kepemimpinannya  diturunkan  kepada  Megawati  Soekarno  Putri. Kedua , Teori sosial, yaitu berpandangan bahwa pemimpin dilahirkan oleh kelompok  tertentu.  Keberhasilan  kepemimpinannya  sangat  ditentukan oleh  dukungan  kelompoknya.  Jika  kelompoknya  lari  dari  lingkungan organisasi  yang  dipimpinnya,  secara  otomatis  sang  pemimpin  pun  tamat riwayatnya.
Ketiga ,  Teori  situasional,  yang  berpandangan  bahwa  lahirnya pemimpin  bergantung  pada  situasi  dan  kondisi.  Pelaksanaan kepemimpinan  harus  disesuaikan  dengan  situasi  dan  kondisi.  Seperti pemimpin negara yang diciptakan oleh konstitusi dan keterlibatan rakyat secara langsung yang memilihnya. Sementara para pemimpin negara akan menerapkan  gaya  kepemimpinannya  dengan  mempertimbangkan  situasi dan  kondisi. Keempat ,  Teori  ekologis,  teori  yang  berpandangan  bahwa lingkungan  sangat  memengaruhi  kepemimpinan.  Seluruh  aspek  yang berhubungan  dengan  lingkungan,  misalnya  pendidikan  dan  pelatihan, bakat, situasi dan kondisi, memengaruhi gaya kepemimpinan.
Tiga teori di atas dikembangkan oleh beberapa tokoh dalam teori-
8 Yusak  Burhanuddin. Administrasi  Pendidikan .  (Bandung:  Pustaka  Setia.  2004), hlm 125-130.

## “Kepemimpinan Pendidikan”
teori  kepemimpinan  yang  lebih  luas.  Misalnya  James  Owens  dalam  The Leadership  Game  menyebutkan  tiga  teori  kepemimpinan,  yaitu:  Trait theory, Behavior theory dan Matrix of leadership style.
Ketiga teori kepemimpinan yang dikemukakan oleh James Owens adalah  teori  sifat,  teori  perilaku,  dan  teori  situasional.  Oleh  karena  itu, sebenarnya  tidak  ada  pengembangan  yang  berarti.  Robert  Tannenbaum dan  Fred  Massarik  dalam  Leadershipnya  A  Frame  of  Reference memperkenalkan  beberapa  teori  atau  pendekatan  kepemimpinan,  yaitu: Trait  approach,  Situasional  approach,  Follower-oriented  approach, Environment  theory,  Personal-situasional  theory,  Interction-expectation theory, Humanistic theory, dan Exchange theory.
Trait  theory  sering  disebut  juga  teori  genetis  atau  teori  bakat karena  ia  menganggap  bahwa  pemimpin  itu  dilahirkan  bukan  dibentuk. Behavior  theory  berpandangan  bahwa  kepemimpinan  diciptakan  oleh hubungan antar manusia. Oleh karena itu, keberhasilan seorang pemimpin sangat  ditentukan  oleh  kemampuan  pemimpin  itu  sendiri  dengan anggotanya.  Humanistic  theory  adalah  teori  yang  berpandangan  tentang gaya kepemimpinan manusiawi yang digambarkan oleh Huseman melalui lima gaya kepemimpinan, yaitu: (1) gaya otokratis, (2) gaya birokratis, (3) gaya diplomatis, (4) gaya partisipatis, dan (5) gaya free rein leader.
Environment  theory  (teori  lingkungan)  perna  dikembangkan  oleh V.H  Vroom  dan  Philip  Yellow  (1973)  dengan  mengacu  pada  pendekatan situasional yang berusaha meberikan  model normatif. Mereka berasumsi bahwa  kepemimpinan  akan  berhasil  apabila  pemimpin  mampu  bersikap fleksibel untuk mengubah gayanya agar cocok dengan situasi dan kondisi 9 . Exchange  theory  atau  teori  pertukaran  yang  merupakan  modifikasi  dari teori  sifat  dan  teori  perilaku.  Kepemimpinan  menurut  teori  ini  dibentuk dan  dikembangkan  oleh  adanya  pertukaran  sosial,  saling  bergantiannya posisi  dan  jabatan,  naik-turunnya  kedudukan  pejabat  akan  membangun situasi kepemimpinan yang sinergis.
Personal  situasional  theory  atau  teori  pribadi  dan  situasi menyatakan  bahwa  kepemimpinan  merupakan  produk  terpadunya  tiga faktor, yaitu: (1) perangai (sifat-sifat) pribadi dari pemimpin, (2) sifat dari kelompok  dan  angota-anggotanya,  (3)  kejadian-kejadian  (masalah- masalah)  yang  dihadapi  oleh  kelompok.  Interaction-expectation  theory atau  teori  interaksi  dan  harapan  merupakan  perpaduan  antara  teori perilaku  dan  lingkungan.  Teori  ini  pada  prinsipnya  sama  dengan
9 Ngalim  Purwanto. Administrasi  Pendidikan .  (Jakarta:  Mutiara,  1984),  hlm.  167-
170.
kontingensi (contingency theory) dari F.E. Fileder (1967) dan expectancy- reinforcement  theory  dari  Stogdill  (1959).  M.G.  Evans  (1970) mengistilahkan  teori  ini  dengan  path-goal  theory,  yang  dikembangkan oleh  Robett  J.  House  dan  Terence  R.  Mitchell  (1979)  dengan  nama motivasional theory.
Teori  motivasi  mengembangkan  gaya  kepemimpinan  melalui pembentukan  hubungan  komunikatif  dan  interaksi  para  anggota organisasi.  Semakin  tinggi  tingkat  komunikasi  atau  semakin  dekatnya hubungan  antar  anggota,  atasan  dengan  bawahan,  semakin  banyak menciptakan  dalam  organisasi.  Interaksi  antar  anggota,  pemimpin  dan bawahan  menambah  pengetahuan  dan  pertukaran  pengalaman  yang signifikan,  sehingga  proses  pergantian  pemimpin  serta  pola  dan  gaya kepemimpinan akan semakin dinamis.

## G. Pemimpin Ideal Bagi Lembaga Pendidikan
Pemimpin lembaga pendidikan adalah pemimpin yang di ciptakan oleh  hal-hal  sebagai  berikut:  1)  Peraturan  perundang-undangan  yang berlaku,  anggaran  dasar  dan  anggaran  rumah  tangga,  status  perguruan tinggi,  dan  norma-norma  lainnya  yang  disepakati  oleh  anggota  suatu lembaga pendidikan, karena lembaga pendidikan yang berbentuk yayasan biasanya dikuasai oleh dewan pendiri sekaligus mungkin pemilik yayasan; 2) Aturan main memilih pemimpin, seperti memilih pemimpin perguruan tinggi  oleh  anggota  sanat,  misalnya  rektor  atau  dekan;  3)  Pemimpin lembaga  ditetapkan  oleh  penguasa  berdasarkan  jenjang  karier,  misalnya kepala  sekolah  menjadi  penilik,  wakil  kepala  sekolah  diangkat  menjadi kepala  sekolah;  dan  4)  Pemimpin  yang  bersifat  turun-temurun,  misalnya pemimpin pondok pesantren tradisional yang kepemimpinannya bersifat genetik dan bergaya monarki absolut, sehingga kepemimpinan diwariskan kepada anak-anaknya 10 . Pemimpin  yang  ideal  untuk  lembaga  pendidikan  adalah  yang memiliki  sifat-sifat  sebagai  berikut.  1)  Capacity,  meliputi:  Kecerdasan, Kewaspadaan,  Kemampuan  bicara,  Keterampilan,  dan  Kemampuan  nilai; 2)  Achievment,  meliputi:  Gelar  kesajarnaan,  Pengetahuan,  Keberhasilan, dan    Kesehatan  jasmani;  3)  Responsibility,  meliputi:  Mandiri  dan berinisiatif,  Tekun,  Agresif,  Percaya  diri,  dan  Futuristik;  4)  Participation, meliputi: Aktif, Relationship, Pandai membangun team works, dan Adaptif; 5)  Status,  meliputi:  Kedudukan  sosial  ekonomi,  dan  Popularitas;  6)
10 Yusak  Burhanuddin. Administrasi  Pendidikan .  (Bandung:  Pustaka  Setia.  2004), hlm 97.

## “Kepemimpinan Pendidikan”
Situation, meliputi: Mental yang baik, Status, Skill, Energik, Fleksibel, dan Goal oriented,
Mempertimbangkan  idealisme  yang  ingin  diraih  oleh  lembaga pendidikan, sebaiknya mengacu kepada sifat Nabi Muhammad SAW. Yang dapat dijadikan barometer oleh semua lembaga pendidikan. Sifat-sifatnya adalah sebagai berikut 11 : Shidik, artinya jujur, Amanah, artinya terpercaya, Tablig, artinya komunikatif dan Fathanah, artinya cerdas.
Kepemimpinan Nabi Isa a.s., yang didambakan oleh umat manusia, yaitu pemimpin umat yang penuh dengan cinta dan kasih sayang kepada umatnya. Berkorban untuk kehidupan yang layak dan  memiliki harga diri yang  tinggi.  Pemimpin  yang  ideal  bagi  lembaga  pendidikan  adalah pemimpin yang penuh kaish sayang dan bijaksana.
Idealitas  kepemimpinan  Nabi  Musa  a.s.,  patut  dikembangkan  dan dicontoh,  karena  Nabi  Musa  adalah  nabi  yang  berani,  tegas,  dan  tanpa pandang bulu dalam menghakimi orang yang salah. Ia telah melumpuhkan fir’aun dan berani menghadapi semua penyihir yang zalim. Pemimpin yang ideal  untuk  lembaga  pendidikan  adalah  pemimpin  yang  tegas  dan  tidak mengembangkan  nepotisme,  kolusi,  dan  korupsi  sehingga  akan menciptakan  lembaga  pendidikan  yang  maju  dan  berkarakteristik akademik yang khas dan jelas.
Apabila  kepemimpinan  Nabi  Isa  dan  Nabi  Musa  disintesiskan, sebagaimana antara gaya kepemimpinannya yang terlalu kasih dan sayang tetapi kurang tegas , atau kepemimpinan yang tegas, tetapi kurang lembut, lahirlah kepemimpinan gaya Rasullah SAW., yaitu Muhammad SAW., yang menjadi rahmat bagi semua alam, tetapi tegas terhadap orang-orang yang kufur.
Dalam  konteks  perguruan  tinggi,  pemimpin  yang  didambakan adalah  pemimpin  yang  memiliki  wawasan  keilmuan  tinggi.  Minimal,  ia adalah  guru  besar.  Keterampilan  lainnya  yang  perlu  dikuasai  adalah sebagai berikut 12 : a) Penguasaan bahasa asing yang aktif, misalnya bahasa inggris  dan  bahasa  arab;  b)  Memiliki  relasi  yang  luas  dengan  lembaga pendidikan lainnya, di dalam dan di luar negeri; c) Memiliki relasi keahlian dan  keilmuan  yang  mumpuni;  d)  Konseptor  yang  andal;  e)  Dipilih  oleh wakil-wakil dosen (anggota senat) secara demokratis; f) Memiliki visi dan misi  yang  mengedepan  dan  mudah  dimanifestasikan  dalam  kegiatan akademi  dan  manajerial  lembaga;  g)  Bijaksana,  jujur,  berwibawa,  dan
11 Asep Djihat Suyanto. Menjadi Guru Profesional . (Jakarta: Erlangga Group. 2013) hlm, 70. 12 Ibid, hlm 110-116.
amanah; h) Pandai menempatkan para karyawan sesuai dengan kapasitas dan profesionalitasnya; dan i) Tidak bergantung pada politik praktis, dan sebagainya.
Keterampilan pemimpin lembaga pendidikan harus ditunjang oleh kecerdasannya  dalam  memecahkanya  masalah  yang  dihadapi  oleh lembaga.  Permasalahan  yang  dihadapi  oleh  lembaga  pendidikan merupakan  bagian  dari  dinamika  kepemimpinan.  Suatu  permasalahan yang  muncul  dapat  diukur  dari  segi  jelas  kedudukannya  dalam  struktur keilmuan yang dikembangkan oleh lembaga pendidikan.
Pemimpin  yang  tanggap  terhadap  permasalahan  akan  melakukan pengamatan  terhadap  latar  belakang  munculnya  masalah  dengan  cara mengumpulkan  informasi  atau  data  yang  akurat  dan  menyeleksi penyebab-penyebab  permasalahan  dan  menyelesaikan  permasalahan seara ilmiah, rasional, dan mendatangkan kemaslahatan 13 .

## H. Pengawasan dan Evaluasi Pendidikan
Sebagaimana  diuraikan,  perencanaan  tidak  dapat  dilepaskan  dari unsur pelaksanaan dan pengawasan, termasuk pemantauan, evaluasi, dan pelaporan.  Jika  dalam  perencanaan  diperlukan  pengawasan  dan  evaluasi agar tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan, maka dalam pelaksanaan program  juga  dilakukan  pengawasan  dan  evaluasi  agar  kinerja  program dan  hasilnya  sesuian  dengan  perencanaan.  Pengawasan  dapat  dilakukan secara  prevektif  dan  represif.  Pengawasan  prevektif  merupakan pengawasan  yang  merekat  dengan  perencanaannya,  sedangkan pengawasan represif merupakan pengawasan fungsional atas pelaksanaan rencana,  baik  yang  dilakukan  secara  internal  maupun  secara  eksternal oleh aparat pengawasan yang ditugasi.
Pengawasan,  menurut  LAN-RI  (2003)  ialah  suatu  kegiatan  untuk memperoleh  kepastian  apakah  pelaksanaan  pekerjaan  atau  kegiatan pendidikan  telah  dilakukan  sesuai  dengan  rencana  semula.  Kegiatan pengawasan  pada  dasarnya  membandingkan  kondisi  yang  ada  dengan yang  seharusnya  terjadi.  Kehadiran  pengawas  di  lingkungan  organisasi pendidikan  (madrasah)  dan  pemerintahan  mula-mula  diletakkan  pada pengaduditan (auditing) berdasarkan aturan. Alat yang digunakan adalah audit  dan  orangnya  disebut  auditor  (pemeriksa).  Auditing  adalah  suatu proses  sistematis  untuk  memperoleh  dan  mengevaluasi  bukti  secara objektif  tentang  kegiatan  yang  dilakukan.  Hal  ini  diperlukan  untuk menentukan tingkat kesesuaian antara kegiatan dengan kriteria yang telah
13 Hikmat. Manajemen Pendidikan , (Bandung: Pustaka Setia, 2009), hlm. 54-55.

## “Kepemimpinan Pendidikan”
ditetapkan  serta  mengkomunikasikan  hasilnya  kepada  pihak-pihak terkait.  Pada  konteks  tersebut,  pengawasan  memokuskan  kegiatannya pada  pengujian  ketaatan  pada  ketentuan  yang  berlaku.  Auditor  akan mengandalkan  metode  audit  ketaatan  (compliance  audit)  untuk mendapatkan  temuan  apakah  manajemen  telah  bertindak  benar  atau salah,  sesuai  atau  menyimpang,  akurat  atau  keliru.  Orientasi  audit  pada masa  lampau  dengan  perhatian  utama  pada  terjadi  tidaknya penyimpangan. Oleh sebab itu, diagnosis dan terapi yang diajukannya pun jangka pendek. Auditor yang berperan demikian disebut “anjing penjaga” (wathdog).
Pada  perkembangan  selanjutnya,  peran  pengawas  meningkat sebagai  tenaga  ahli  (expert)  atau  konsultan.  Pengawasan  internal organisasi pendidikan (madrasah) khususnya berperan sebagai konsultan. Pengawasan  mulai  berorientasi  pada  identifikasi  kelemahan-kelemahan operasional  dan  manajerial.  Pengawasan  dalam  konteks  ini  lebih mengandalkan  auditing  operasional  sebagai  alat  audit  utama.  Dengan mengadakan identifikasi berbagai alternatif pola operasional atau metode manajemen,  auditor  melahirkan  sejumlah  saran  perbaikan  yang  dapat dilaksanakan. Jadi, pola pikir pengawas sebagai wathdog telah berubah ke posisi  konsultan  yang  mendorong  pengawasan  untuk  memberikan  nilai tambahnya secara optimal. Pada level yang lebih ideal, pengawasan harus mampu  memastikan  bahwa  saran-sarannya  dapat  dilaksanakan  dengan baik. Dalam hal ini auditor harus mampu berperan sebagai katalisator dan penjamin kualitas (quality assurer).
Kehadiran  pengawas  di  madrasah  akan  bermakna  apabila perannya  dapat  mencapai  tujuan  pengawasan,  yakni  1)  pihak  yang diawasi (madrasah) merasa terbantu sehingga dapat mencapai tujuan dan misi  secara  efektif  dan  efisien,  2)  menciptakan  iklim  keterbukaan, kejujuran,  partisipasi,  dan  akuntabilitas,  3)  menimbulkan  iklim  saling percaya  di  dalam  dan  di  luar  lingkungan  operasi  madrasah,  4) meningkatkan  akuntabilitas  madrasah,  5)  meningkatkan  kelancaran operasi  madrasah,  6)  mendorong  terwujudnya  pelaksaan  pendidikan madrasah secara bersih dan berwibawa.
Pada  lingkuan  madrasah  yang  diselenggarakan  oleh  pemerintah maupun yang mendapat subsidi dari pemerintah, dikenal berbagai macam bentuk  pengawasan.  Beberapa  di  antaranya  diuraikan  singkat  berikut ini. 14
14 Syukur dan Ahmad. Manajemen Pendidikan Islam . (Yogyakarta: LaksBang Press Indo, 2011) hlm. 91.
Pertama ,  Pengawasan  Melekat.  Istilah  pengawasan  melekat (waskat)  pertama  kali  muncul  dalam  Inpres  No.  15  Tahun  1983  tentang Pedoman Pengawasan Melekat, yang menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan  pengawasan  melekat  ialah  serangkaian  kegiatan  yang  bersifat sebagai  pengendalian  yang  terus-menerus,  dilakukan  langsung  terhadap bawahannya,  secara  preventif  dan  refresif  agar  pelaksanaan  tugas bawahan  tersebut  berjalan  secara  efektif  dan  efesien  sesuai  dengan rencana kegiatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada pengawasan  melekat,  pelaku  pengawasan  adalah  atasan  yang  dianggap memiliki  kekuasaan  (power)  dan  dapat  bertindak  bebas  dari  konflik kepentingan.  Dalam  konsep  pengawasan  melekat,  para  pelaku pengawasan lainnya seperti bawahan, orang lain, sistem, dan masyarakar kurang  diperhatikan  dengan  anggapan  atasan  dapat  menjalankan kekuasaannya sehingga bebas mengawasi bawahannya.
Kedua ,  Pengawasan  Fungsional.  Istilah  pengawasan  fungsional secara  resmi  pertama  kali  muncul  dalam  Inpres  No.  15  Tahun  1983 tentang  Pedoman  Pelaksanaan  Pengawasan,  yang  menyebutkan  bahwa pengawasan  fungsional  ialah  setiap  upaya  pengawasan  yang  dilakukan oleh  aparat  yang  ditunjuk  khusus  untuk  melakukan  audit  secara  bebas terhadap objek yang diawasinya. Aparat pengawas fungsional melakukan tugas  berupa  pemeriksaan,  verifikasi,  konfirmasi,  survei,  penilaian (evaluasi),  audit,  dan  pemantauan  (monitoring).  Verifikasi  ialah mencocokkan jumlah dan kualitas barang atau jasa dengan bukti-buktinya, misalnya kuitansi. Sedangkan investigasi ialah menemukan penyimpangan mengapa kualitas, jumlah, dan harganya tidak wajar.
Ketiga , Pengawasan Internal dan Eksternal. Sebagaimana tercermin dalam  manajemen  pada  umumnya,  dalam  manajemen  pendidikan  islam juga  dikenal  dua  jenis  strategi  pengawasan,  yakni  pengawasan  internal dan  pengawasan  eksternal.  Strategi  pengawasan  internal  mengandaikan pemberian  kepercayaan  (trust)  kepada  orang  untuk  mengendalikan perilaku mereka sendiri dalam melaksanakan operasi madrasah. Strategi ini  membiarkan  individu  dan  kelompok  yang  termotivasi  untuk melakukan  disiplin  diri  untuk  memenuhi  harapan  pekerjaan  pendidikan. Alternatif  strategi  yang  lain,  kepala  sekolah  selaku  manajer  dapat melakukan  tindakan  langsung  untuk  mengendalikan  perilaku-perilaku orang lain. Strategi tersebut adalah strategi pengawasan  eksternal, yang terjadi  melalui  supervisi  pendidikan  atau  pengajaran  dan  menggunakan sistem  administrasi  formal.  Tipe  pengawasan  yang  efektif  melibatkan kombinasi  dari  kedua  strategi  tersebut,  yaitu  disamping  menggunakan strategi  internal,  juga  menggunakan  strategi  eksternal.  Namun  untuk

## “Kepemimpinan Pendidikan”
madrasah yang baru, cara pengawasannya adalah dengan menitikberatkan pada  partisipasi,  pemberdayaan,  dan  pelibat,  yang  menempatkan kepercayaan yang lebih tinggi pada pengawasan internal.
Strategi  pengawasan  internal  memerlukan  suatu  tingkat kepercayaan  yang  tinggi.  Ketika  orang  diharapkan  untuk  bekerja  pada kemauannya  sendiri  dan  melakukan  pengendalian  diri,  kepala  madrasah selaku  manajer  harus  memberikan  kebebasan  pada  pendidik,  tenaga kependidikan dan karyawan madrasah untuk berbuat. Menurut perspektif Teori  Y  Douglas  McGregror  (1961),  orang  bersedia  dan  mau  untuk melakukan  pengendalian  diri  dalam  pekerjaannya.  Tetapi  ia  juga menekankan  bahwa  pendidik,  tenaga  kependidikan  dan  karyawan  akan melakukan seperti itu jika mereka diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam  menentukan  tujuan,  sasaran,  dan  standar  kinerja.  Jika  prosesnya berjalan  lancar,  potensi  pengendalian  diri  meningkat  ketika  orang mempunyai kemampuan memahami misi madrasah yang tertuang dalam tujuan  madrasah  dan  mempunyai  kemampuan  untuk  melakukan pekerjaan  pendidikan  dengan  baik.  Potensi  pengendalian  diri  dapat ditingkatkan  dengan  budaya  pendidikan  yang  partisipatif  yang  setiap orang  memerlukan  orang  lain  dengan  hormat  menghormati.  Perlu diketahui  banyak  pekerjaan  pendidikan  dewasa  ini  sangat  memerlukan pengawasan internal.
Pada lingkuan madrasah, manfaat pengawasan internal antara lain: 1) Menjembatani hubungan pimpinan tertinggi (kepala madrasah) dengan para  manajer  lain  (wakil  kepala  madrasah)  dan  staf  dalam  rangka memperkecil  ketimpangan  informasi;  2)  Mendapatkan  informasi keuangan pendidikan dan penggunaan yang dapat dan dapat dipercaya; 3) Menghindari  atau  mengurangi  risiko  pendidikan;  4)  Memenuhi  standar yang  memuaskan;  5)  Mengetahui  penerimaan  atau  ketaatan  terhadap kebijakan  dan  prosedur  internal;  6)  Mengetahui  efisiensi  penggunaan sumber  daya  pendidikan  atau  kepastian  terwujudnya  penghematan;  dan 7)Efektivitas  pencapaian  tujuan  pendidikan.  Manfaat  pengawasan eksternal  adalah  untuk  meningkatkan  kredibilitas  keberhasilan  dan kemajuan  madrasah.  Pelaksanaan  pengawasan  eksternal  dilakukan dengan  prinsip  kemitraan  (partnership)  antara  pengawas  dengan  tim madrasah 15 .
15 Muljasa. Managemen  Pendidikan  Karakter .  (Yogyakarta:  Bumi  Aksara,    2012), hlm. 189-190.

## I. Program Pengawasan
Madrasah  menyusun  program  pengawasan  secara  objektif, bertanggungjawab dan berkelanjutan. Penyusuna program pengawasan di madrasah  didasarkan  pada  Standar  Nasional  Pendidikan.  Program pengawasan  disosialisasikan  ke  seluruh  pendidik  dan  tenaga kependidikan. Pengawasan pengelolaan madrasah meliputih pemantauan, supervsi,  evaluasi,  pelaporan,  dan  tindak  lanjut  hasil  pengawasan. Pemantauan pengelolaan madrasah dilakukan oleh komite madrasah atau bentuk  lain  dan  lembaga  perwakilan  pihak-pihak  yang  berkepentingan secara  teratur  dan  berkelanjutan  untuk  menilai  efisiensi,  efektivitas,  dan akuntabilitas  pengelolaan.  Supervisi  pengelolaan  akademik  dilakukan secara  teratur  dan  berkelanjutan  oleh  kepala  madrasah  dan  pengawas madrasah 16 . Guru  melaporkan  akhir  semester  yang  ditujukan  kepada  kepala amadrasah  dan  orang  tua/wali  peserta  didik.  Tenaga  kependidikan melaporkan  pelaksanaan  teknis  dan  tugas  masing-masing  sekurang- kurangnya setiap akhir semester yang ditujukan kepada kepala madrasah. Kepala  madrasah  secara  terus  menerus  melakukan  pengawasan pelaksanaan  tugas  tenaga  kependidikan.  Kepala  madrasah  melaporkan hasil  evaluasi  kepada  komite  madrasah  dan  pihak-pihak  lain  yang berkepentingan  sekurang-kurangnya  setiap  akhir  semester.  Pengawas madrasah  melaporkan  hasil  pengawasan  di  madrasah  kepada  Kantor Departemen  Agama  Kabupaten/Kota  dan  pada  madrasah  yang bersangkutan , setelah dikonfirmasikan pada madrasah terkait 17 . Setiap  pihak  yang  menerima  laporan  hasil  pengawasan menindaklanjuti  laporan  hasil  pengawasan  tersebut  dalam  rangka meningkatkan  mutu  madrasah,  termasuk  memberikan  sanksi  atas penyimpangan  yang  ditemukan.  Madrasah  mendokumentasikan  dan menggunakan hasil pemantauan, supervisi, evaluasi, dan  pelaporan serta catatan  tindak  lanjut  untuk  memperbaiki  kinerja  madrasah  dalam pengelolaan pembelajaran dan pengelolaan secara keseluruhan.

## J. Evaluasi Diri
Madrasah  melakukan  evaluasi  diri  terhadap  kinerja  madrasah. Madrasah  menetapkan  prioritas  indikator  untuk  mengukur,menilai kinerja,  dan  melakukan  perbaikan  dalam  rangka  pelaksanaan  Standar
16 Asep Djihat Suyanto. Menjadi Guru Profesional . (Jakarta: Erlangga Group. 2013) hlm, 102. 17 Ibid, hlm. 60.

## “Kepemimpinan Pendidikan”
Nasional  Pendidikan.  Evaluasi  diri  madrasah  dilakukan  secara  periodik berdasar  pada  data  dan  informasi  yang  sahih.  Pada  konteks  tersebut, Madrasah  melaksanakan:  1)  Evaluasi  proses  pembelajaran  secara periodik,  sekurang-kurangnya  dua  kali  dalam  setahun,  pada  akhir semester  akademik  dan  2)  Evaluasi  program  kerja  tahunan  secara periodik  sekurang-kurangnya  satu  kali  dalam  setahun,  pada  akhir  tahun anggaran madrasah.
Ada  dua  hal  penting  yang  mesti  dipahami  oleh  kepala  madrasah dan  unit  kerjanya  dalam  evaluasi  diri,  terutama  untuk  evaluasi  program kerja  tahunan,  yaitu  apa  yang  dimaksud  dengan  kinerja  dan  bagaimana menentukan kriteria, standar, dan indikatornya.
Konsep  kinerja  merupakan  suatu  istilah  dalam  manajemen  yang didefinisikan  melalui  perspektif  atau  sudut  pandang  yang  berbeda  oleh para ahli. Konseptualisasi tersebut sangat tergabtung dari implementasi di instituisi apa pengertian tersebut ditempatkan. Konsep kinerja merupakan akronim dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah  performar.  Juga  berarti  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja, atau penampilan kerja.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly, dikatakan bahwa kinerja adalah  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kemampuan untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Batasan  tersebut  mengandung makna  bahwa  kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses,  jika  tujuan  yang diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Hal  yang  sama  dinyatakan  Rivai dan Basri, bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja, target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu telah  disepakati  bersama.  Kinerja  juga  merupakan  alat  ukur  manajemen yang  digunakan  untuk  menilai  tingkat  pertanggungjawaban  seseorang dalam melakukan tugasnya 18 .
Kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi  atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau  profesi  dalam  waktu  tertentu. Kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan suatu  kegiatan/program/kebijakan  organisasi  dalam  mewujudkan organisasi,  outcome  hasil  kerja  organisasi  dalam  mewujudkan  tujuan strategis  yang  ditetapkan  organisasi,  kepuasan  pelanggan,  serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat. Kinerja juga
18 Max Weber. The Sosiology of Religion, Sosiologi Agama . Penerjemah Muhammad Yamin. (Yogyakarta: IRCiSoD. 2002), hlm. 203-205.
dapat dikatakan sebagai perilaku berkarya, penampilan, atau hasil karya. Oleh  karena  itu,  kinerja  merupakan  bentuk  bangunan  yang multidimensional  sehingga  cara  mengukurnya  sangat  bervariasi tergantung pada banyak faktor 19 ..
Suatu pekerjaan  atau  profesi mempunyai sejumlah indikator yang dapat  digunakan  untuk  mengukur  hasil  pekerjaan  tersebut.  pada  Bab  III sudah diuraikan tentang bagaimana menentukan indikator kinerja, mulai dari  indikator  masukan,  keluaran,  hasil,  manfaat  dan  indikator  dampak. Pada  bagian  ini  ditambahkan  mengenai  kriteria  kinerja  karena  setiap evaluasi  mempersyaratkan  kriteria.  Setiap  indikator  kinerja  diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukiran. Kriteria tersebut antara lain berikut ini.
Pertama ,  Kuantitatif  (seberapa  banyak).  Ukuran  kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan mengukurnya, yaitu hanya  dengan  menghitung  seberapa  banyak  unit  keluaran  kinerja  harus dicapai  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Contoh:  a)  Guru  A  menghasilkan tidak kurang dari sepuluh silabus pembelajaran selama dua semester; b) Guru B melakukan dan menyelesaikan satu survei selama setahun; c) Guru C  minimal  menulis  dua  naskah  jurnal  yang  dipublikasikan  pada  jurnal ilmiah nonakreditasi; d) Guru D menyelenggarakan tes blok atau ulangan harian  sebanyak  lima  kali  dalam  satu  semester;  e)  Guru  E  melayani konseling minimal 15 siswa dalam seminggu; dan f) Guru F mengenalkan minimal dua metode pembelajaran baru dalam satu tahun.
Kedua ,  Kualitatif  (seberapa  baik).  Melukiskan  seberapa  baik  atau seberapa  lengkap  hasil  harus  dicapai.  Kriteria  ini  antara  lain mengemukakan  akurasi,  presisi,  penampilan  (kecantikan  dan ketampanan),  kemanfaatan  atau  efektivitas.  Standar  kualitas  dapat diekspresikan  sebagai  tingkat  kesalahan  seperti  jumlah  atau  persentase kesalahan  yang  diperbolehkan  per  unit  hasil  kerja.  Contoh:  a)  Laporan evaluasi yang diajukan guru diterima tanpa revisi minimal 75%; b) Modul mata pelajaran dihasilkan sesuai dengan standar kualitas ilmiah penulisan minimal  95%;  c)  Tingkat  keberhasilan  konseling  terhadap  para  peserta didik yang bermasalah tidak kurang dari 80%; dan d) Keluhan orang tua peserta  didik  terhadap  layanan  pembelajaran  anak-anaknya  maksimal hanya 1% per semester.
Ketiga ,  Ketepatan  waktu  pelaksanaan  tugas  atau  penyelesaian pekerjaan.  Kriteria  yang  menentukan  keterbatasan  waktu  untuk melakukan  pekerjaan  atau  layakan  pembelajaran.  Kriteria  ini  menjawab
19 Tim Departemen Keuangan RI & Kemenegrembang/Bappenas, 2009.
pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa. Contoh: a)  Mikroskop  telah  berada  di  ruang  laboratonium  IPA  dalam  waktu  10 menit  setelah  dipesan  untuk  praktikum  (timely  services  PLP);  b)  Hasil ulangan  harian  disampaikan  kepada  para  peserta  didik  dalam  waktu  1  x 24  jam;  c)  Permohonan  penerimaan  gaji  guru  dan  pegawai  diajukan sebelum tanggal 15 setiap bulannya dan d) Laporan pertanggungjawaban keungangan  setiap  tahun  selesai  maksimal  dua  minggu  sebelum  tutup buku (tanggal 15 Desember).
Keempat ,  Efektivitas  penggunaan  sumber  madrasah.  Efektivitas penggunaan  sumber  dijadikan  indikator  jika  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaan  disyaratkan  menggunakan  jumlah  sumber  tertentu,  seperti uang dan bahan baku. Contoh: a) Biaya perjalanan tidak melebihi 5% biaya perjalanan tahun yang lalu; b) Melakukan penghematan pemakaian listrik sampai  10%  dari  tahun  yang  lalu;  c)  Anggaran  BBM  untuk  kendaraan dinas turun 25% dari anggran tahun lalu; dan d) Bahan baku laboratorium yang terbangun dalam proses pembelajaran tidak melebihi 0,002%.
Kelima ,  Cara  melakukan  pekerjaan,  digunakan  sebagai  standar kinerja  jika  kontak  personal,  sikap  personal,  atau  perilaku  karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan. Contoh: a)  Membantu  penyelesaian  masalah  peserta  didik  dan  menjelaskan solusinya  dengan  benar;  b)  Memilih  perkataan  yang  sopan  ketika memberikan  teguran  kepada peserta didik dalam proses pendidikan  dan pembelajaran;  c)  Berperilaku  sopan  dan  saling  menghormati  terhadap sesama  rekan  guru,  atasan,  maupun,  para  pihak  yang  berkepingan;  d) Membantu  teman  sekerja  yang  memerlukan  bantuan  dengan  sabar walaupun  sibuk  mengerjakan  pekerjaannya  sendiri;  dan  e)  Mematuhi peraturan, tata tertib, dan kode etik madrasah.
Keenam ,  Efek  atas  suatu  upaya.  Pengukuran  yang  diekspresikan akibat  akhir  yang  diharapkan  akan  diperolah  dengan  bekerja.  Standar jenis  ini  menggunakan  kata-kata  sehingga  dan  anggar  supaya  yang digunakan jika hasilnya  tidak dapat dikualifikasikan. Contoh:  a) Membeli bahan keperluan pembelajaran dengan menggunakan prinsip just in time supaya tersedia ketika diperlukan dan biaya penyimpanannya rendahdan b)  Mematikan  lampu  dan  air  condition  (AC),  atau  keran  air  ketika meninggalkan  ruangan  sehingga  biaya  pemakaian  listrik  dan  air  dapat dihemat.
Ketujuh , Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada  undang-undang,  kebijakan,  standar  operasional  prosedur  (SOP), metode,  dan  peraturan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  jika  cara pengecualian  ditentukan  tidak  dapat  diterima.  Contoh:  a)  Penilaian
terhadap  proposal  survei  yang  didanai  madrasah  dilakukan  berdasarkan standar penilaian karya ilmia dan diselesaikan dalam waktu maksimal 20 (dua  puluh)  hari  kerja;  dan  b)  Pemeriksaan  terhadap  guru  yang  diduga melanggar  kode  Etik  Guru  Indonesia  (KEGI)  hanya  dapat  dilakukan berdasarkan  minimal  dua  orang  saksi  dan  dilakukan  di  depan  anggota Dewan Kehormatan Guru (DKG).
Kedelapan ,  Standar  sejarah.  Standar  yang  menyatakan  hubungan antara standar masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang dinyatakan  lebih  tinggi  atau  lebih  rendah  dari  pada  standar  masa  lalu dalam  pengertian  kuantitas  dan  kualitas.  Contoh:  a)  Peserta  didik  yang tinggal kelas harus 50% lebih rendah dibandingkan tahun pelajaran yang lalu;  b)  Rata-rata  hasil  ujian  akhir  nasional  (UAN)  peserta  didik  harus meningkat 3 (tiga) poin dibanding rerata hasil UAN pada tahun lalu; dan 3) Peserta didik yang tidak lulus harus 0 (nol) persen dibanding tahun lalu yang mencapai 1%.
Kesembilan ,  Standar  nol  atau  absolut.  Standar  yang  menyatakan tidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain. Contoh: a) Tidak ada pelecehan seksual terhadap peserta didik; b)  Tidak terjadi  kekerasan  terhadap  peserta  didik  dalam  proses  pendidikan  dan pembelajaran;  c)  Tidak  terjadi  korupsi  dalam  pelaksanaan  rencana anggaran dan belanja madrasah (RABM); dan d) Tidak terjadi plagiarisme (penjiplakan) dalam penulisan karya ilmiah yang dilakukan oleh guru.

## K. Simpulan
Kepemimpinan kependidikan adalah sebagai satu kemampuan dan proses  mempengaruhi,  membimbing,  mengkoordinir  dan  menggerakkan orang-orang  lain  yang  ada  hubungannya  dengan  perkembangan  ilmu pendidikan  dan  pelaksanaan  pendidikan  dan  pengajaran,  agar  supaya kegiatan-kegiatan yang dijalankan dapat lebih efektif dan efisien di dalam mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran. Kepemimpinan mempunyai peran  besar  dalam  mendinamisasi  potensi  sekolah.  Kepemimpinan  yang dinamis, progresif, dan responsif akan membuka suasana baru, segar, dan penuh  kekeluargaaan.  Masing-masing  elemen  merasa  dihargai  dan mempunyai  tanggung  jawab  besar  dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai bidangnya masing-masing.
Kepemimpinan pendidikan seyogyanya selalu mengikuti perkembangan  pengetahuan  teknologi,  peradaban,  pemikiran  dan informasi  globa  juga  terus  berjalan  secara  kooperatif.  Dengan  begitu, sekolah  dapat  selalu  aktual,  relevan  terhadap  perubahan  dan perkembangan  tanpa  kehilangan  karakter  aslinya.  Ada  beberapa  unsur

## “Kepemimpinan Pendidikan”
yang  terlibat  dalam  situasi  kepemimpinan  yaitu:  1)  Orang  yang  dapat mempengaruhi  orang  lain  disatu  pihak;  2)  Orang  yang  dapat  pengaruh dilain pihak; 3) Adanya maksud-maksud atau tujuan-tujuan tertentu yang hendak  dicapai;  dan  4)  Adanya  serangkaian  tindakan  tertentu  untuk mempengaruhi dan untuk mencapai maksud atau tujuan tertentu. Apabila diambil  sarinya,  kepemimpinan  pendidikan  merupakan  kemampuan untuk  menggerakkan  pelaksanaan  pendidikan  untuk  mencapai  tujuan pendidikan.  Penegrtian  ini  sejalan  dengan  sudut  filosofi  kepemimpinan yang ada pokonya menjunjung tinggi asas hubungan kemanusian.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggara. Sistem Politik Indonesia. Bandung: Personal Press. 2009. Athoilah,  Anton. Dasar-dasar  Manajemen .  Bandung:  Fak.  Syari’ah  IAII Sunan Gunung Djati. 2002.
Bahri Djamarah, Syaiful dan Zain, Aswa. Strategi Belajar Mengajar . Jakarta. PT. Rineka Cipta. 2002.
Bakri,  Syaiful. Prestasi  Belajar  dan  Kompetensi  Guru .  Jakarta.  PT  Rineka Cipta. 2002
Burhanuddin,  Maisyarah  &  Imran  Ali. Managemen  Pendidikan .  Surabaya.
UM Malang. 2003 Burhanuddin,  Yusak. Administrasi  Pendidikan .  Bandung:  Pustaka  Setia.
2004.
Daryanto. Administrasi Pendidikan . Bandung: Pustaka Setia. 2005. Husnan,  Suad  dan  Pudjiastuti,  Enny. Dasar-dasar  Manajemen  Keuangan . Yogyakarta: UPP. AMP YKPN. 2004.
Malayu  S.P.  Hasibun. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara. 2005.
Muhammad,  Muhyiddin. ESQ  Power  for  Better  Life .  Yogyakarta.  Tunas Publishing. 2006.
Muljasa. Managemen Pendidikan Karakter . Yogyakarta. Bumi Aksara. 2012.
Purwanto, Ngalim. Administrasi Pendidikan . Jakarta. Mutiara. 1984.
Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen konsep-konsep Dasar dan Pengantar Teori . Malang. UMM Press. 2003. Soetarjo,  Hendiat  Dan  Soemanto,  Wasti. Kepemimpinan  dan  Supervisi Pendidikan . Bina Aksara.
Suyanto. Menjadi Guru Profesional . Jakarta. Erlangga Group. 2013.
Syah,  Muhibbin. psikologi  Pendidikan  dengan  Pendekatan  Baru .  Bandung. PT. Remaja Rosda Karya. 2007.
Thoha,  Miftah. Kepemimpinan  dalam  Managemen .  Jakarta.  PT.  Raja

## Grafindo Persada. 2015.
Turmuzi, Hamzah. Kepemimpinan Kyai (Penelitian Kyai Persis Garut) , Tesis. Bandung: Unpad. 2002. Weber,  Max. The  Sosiology  of  Religion,  Sosiologi  Agama .  Penerjemah Muhammad Yamin. Yogyakarta: IRCiSoD. 2002.
Yusuf,  Syamsul. Psikologi  Perkembangan  Anak  dan  Remaja .  Cet.  1. Bandung: Rosda. 2000.