INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 1156-1168 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Disiplin dan Loyalitas Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhanbatu Selatan)
T.Taufiqqurrahman 1 ✉ , Fitra Arlina Nasution 2
Fakultas Sosial Sains, Prodi Manajemen, Universitas Pembangunan Pancabudi Medan Email: tengku.taufik00@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  disiplin  dan  loyalitas  produktivitas  karyawan  dalam  mengelola suatu organisasi dan lembaga. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif, dimana data yang diperoleh melalui proses wawancara, observasi dan dokumentasi yang mengenai batasan objek loyalitas, semangat, disiplin kerja dengan teknik analisis reduksi data, penyajian data dan verifikasi data. Hasil dalam penelitin ini menunjukkan bahwa analisis pegaruh disiplin dan loyalitas untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah menggunakan absensi fingerprint, menerapkan budaya  kerja,  menyajikan  kegiatan  yang  menambah  kebersamaan,  pembinaan  rohani  dan  mental karyawan, memberikan sanksi terhadap karyawan yang melanggar aturan kedisiplinan.
Kata Kunci:  Disiplin, loyalitas, Kinerja

## Abstract
This  research  is  motivated  by  the  discipline  and  loyalty of  employee  productivity  in  managing  an organization and institution. This research is descriptive qualitative research, where data is obtained through the process of interviews, observation and documentation regarding the boundaries of the objects  of  loyalty,  enthusiasm,  work  discipline  using  data  reduction  analysis  techniques,  data presentation and data verification. The results of this research show that the analysis of the influence of  discipline  and  loyalty  to  increase  employee  productivity  is  using  fingerprint  attendance, implementing  work  culture,  presenting  activities  that  increase  togetherness,  spiritual  and  mental development of employees, providing sanctions against employees who violate disciplinary rules. Keywords: Discipline, loyalty, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan  adalah  karyawan.  Karyawan merupakan  aset  yang  mempunyai  andil  terbesar  terhadap  kemajuan  perusahaan, penanganan  yang  tidak  tepat  oleh  manajemen  akan  menghambat  pencapaian  tujuan organisasi atau perusahaan (Saraka, 2021). Suatu perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja guna meningkatnya produk yang berkualitas. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan  karyawan.  Salah  satu  dari  faktor-faktor tersebut adalah disiplin kerja.Seorang  karyawan dituntut untuk mempunyai  disiplin yang tinggi  dan  perbuatan  yang  taat  pada  aturan-aturan  yang  ditetapkan.  Kedisiplinan merupakan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  dalam  mentaati  semua  peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan, 2011). Disiplin yang baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja  dan  terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Suandani, 2018).
Karyawan  agar  memiliki  loyalitas  tinggi,  maka  dibutuhkan  sebuah  keinginan  yang tinggi,  kemampuan  atau skill  individu,  serta  lingkungan  kerja  yang  baik  untuk  dapat menjalankan pekerjaannya. Loyalitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan tidak akan tumbuh jika kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan tidak saling mendukung. Jika suatu perusahaan memiliki karyawan yang memiliki loyalitas yang rendah atau menurun maka  seharusnya  perusahaan  merenungkan  atau  intropeksi  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhinya. Karena karyawan yang loyal akan mudah dikembangkan, inisiatif untuk kemajuan  perusahaan,  akan  mendukung  program  perusahaan,  dapat  ikut  serta memecahkan  masalah  yang  sedang  dihadapi  perusahaan,  menjaga  rahasia  perusahaan, bersedia  menerima  kritik  untuk  perbaikan  perusahaan  untuk  kedepan,  menghormati pimpinan, serta mudah untuk bekerja sama dengan rekan kerja di perusahaan (Sitti, 2020). Peranan  disiplin  kerja  ini  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  kemajuan  perusahaan. Dengan adanya disiplin kerja yang dilakukan secara baik maka akan menghasilkan karyawan yang patuh, bertanggung jawab, menghargai waktu, efektif dan efisien.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Agus Salim (2019) dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pln (Persero) Distribusi Makassar. Latar belakang dalam penelitian ini adalah masih adanya beberapa pegawai yang kurang disiplin masih adanya pegawai yang terlambat saat jam kerja sehingga pada kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Secara  parsial  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  kinerja  suatu  perusahaan  akan  dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja karyawan-karyawannya.
Permasalahan  yang  terjadi  pada  PT.  Herpinta  Kelapa  Sawit  Labuhan  Batu  Selatan, bahwa tingkat kedisiplinan yang masih rendah, dimana masih ada karyawan yang terlambat, menyalahi aturan barpakaian, dan aturan sebagainya kedisiplinan para karyawan adalah hal yang perlu sangat diperhatikan oleh para karyawan.
Kemudian permasalahan yang terjadi pada PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan  yaitu  kurangnya  loyalitas  karyawan.  Loyalitas  karyawan  merupakan  sikap  mental karyawan yang ditujukan oleh sikap setia terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan baik ataupun buruk. Loyalitas karyawan dibutuhkan oleh setiap perusahaan, namun loyalitas karyawan tidak muncul dengan sendirinya, melainkan dibentuk oleh perusahaan itu sendiri. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi, karena dengan adanya loyalitas yang tinggi  dari  karyawan  maka  karyawan  dapat  bekerja  sesuai  standar  yang  diberikan perusahaan dan dapat meningkatkan produktivitas kerja (Huda, 2020).
Untuk memperkuat hasil penelitian. Penelitia melakukan perbandingan dengan hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul penelitian yang penulis akan teliti.
Penelitian  yang  dilakukan  Rowen  (2017)  dengan  judul  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Loyalitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Tirta Agung  Jaya Mandiri. Hasil  penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan loyalitas karyawan secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. TIRTA AGUNG JAYA MANDIRI. Secara parsial, variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  perngaruh  yang  signifikan, kemudian  untuk  variabel  loyalitas  karyawan  tidak  bepengaruh  secara  siginikan  terhadap kinerja karyawan.
Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  Ni  Putu  Novi  Sri  Astiti  (2019)  dengan  judul Pengaruh Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Agrowisata Bagus Agro Pelaga . Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  33.7%,  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 32.5%, loyalitas karyawan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 34.4%. Sedangkan kepuasan kerja memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  loyalitas  karyawan  sebesar  90.0%.  Hasil  analisis tersebut dapat dikatakan bahwa ketiga variable bebas masing-masing memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variable terikat. Variabel loyalitas memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan dan variable kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kecil terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian dilakukan Arisona Chony Ronaldy (2019) dengan judul Pengaruh loyalitas karyawan, kecerdasan emosional dan displin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian  menunjukkan:  Loyalitas  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja PT. BFI Cabang Samarinda dengan demikian hipotesis pnelitian diterima. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PT. BFI Cabang Samarinda dengan  demikian  hipotesis  pnelitian  diterima.  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja PT BFI Cabang Samarinda dengan demikian hipotesis penelitian diterima.
Dari ketiga penelitian terdahulu diatas maka yang menarik peneliti untuk malakukan penelitian  ini  peneliti  fokus  kepada  loyalitas  karyawan  sedangkan  penelitian  terdahulu berfokus  hanya  kepada  kedisiplinan  karyawan.  Berangkat  dari  permasalahan  tersebut penulis tertarik mengangkat masalah penelitian yang ada pada PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan  Batu  Selatan  dengan  judul  penelitian  “Analisis  Pengaruh  Disiplin  Dan  Loyalitas Terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan)”.

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah mematuhi, menghormati, menghargai, mengikuti, dan taat terhadap peraturan  serta  norma  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dan  siap menerima  sangsi  sangsinya  bila  melanggar  (Abubakar  et  al.,  2021).  Disiplin  kerja  dapat diartikan  sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman  organisasi. Kadang,  perilaku  pekerja  dalam  organisasi  menjadi  sangat  menganggu  sehingga berdampak  kinerja  yang  menurun  Candra  Wijaya  2019.  Makanya,  kedisiplinan  sangat diperlukan dalam kondisi seperti itu. Dalam organisasi, masih ada kebiasaan karyawan yang melambat, mengabaikan prosedur keselamatan, tidak mengikuti petunjuk yang ditentukan, ataukah  terlibat masalah  dengan rekan kerjanya Kedisiplinan diartikan dengan karyawan bersedia  mematuhi  peraturan  yang  ada,  melaksanakan  tugas  serta  tanggung  jawabnya dengan baik, dan selalu dan pulang tepat pada waktunya. Kedisiplinan sangat diperlakukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tetib yang baik diperusahaan. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan berdampak pada kinerja karyawan, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan keberhasilan dari perusahaan. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tujuannya (Siregar, 2020).
Ada beberapa tipe kegiatan kedisiplinan adalah sebagai berikut:

## 1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah pencegahan yang dilakukan agar setiap tindakan dan perilaku dari para karyawan jangan sampai berperilaku negatif.Artinya disiplin yang dilakukan untuk mencegah dan sebelum terjadinya masalah. Dengan, kata lain  disiplin  preventif  dilaksanakan  untuk  mendorong  para  karyawan  agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok dari penerapan disiplin preventif adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata mata karena dipaksa manajemen, melainkan kemauan dari karyawan itu sendiri.
2) Disiplin Korektif
Disiplin  korektif  adalah  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani pelanggaran  terhadap  aturan-aturan  dan  mencoba  untuk  menghindari pelanggaran-pelanggaran  lebih  lanjut,  kegiatan  korektif  sering  berupa  suatu bentuk  hukuman  dan  disebut  tindakan  kedisiplinan.Sebagai  contoh,  tindakan kedisiplinan  berupa  peringatan  atau  skorsing.  Sasaran  pendisiplinan  untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu.
3) Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah kegiatan yang dilakukan dengan cara memberikan kesempatan  kepada  karyawan  agar  mengambil  tindakan  korektif  sebelum hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang, sebuah contoh sistem  disiplin  progresif  secara  ringkas  dapat  ditujukan  sebagai  berikut;  a) Peringatan lisan Karyawan yang melakukan ringan akan menerima peringatan lisan oleh atasan landing dan diberi tahu jika masih mengulangi perbuatannya, maka karyawan  akan  menerima  hukuman  yang  lebih  berat.  b)  Peringatan  tertulis Karyawan  yang  melanggar  akan  diberikan  peringatan  tertulis  oleh  atasan langsung, peringatan ini masuk dalam arsip karyawan, karyawan akan di beri sanksi yang lebih berat jika periode tertentu tidak dapat mengubah dan memperbaiki perilakunya. c) Pemberhentian sementara Karyawan kembali melanggar peraturan yang berlaku dan berakibat pada pemberhentian sementara tanpa mendapat gaji untuk waktu tertentu. Karyawan diberi peringatan terakhir dari pimpinan, bahwa karyawan akan diberhentikan atau dipecat jika masih melanggar dalam periode waktu tertentu d) Pemberhentian atau pemecatan Karyawan diberhentikan atau dipecat  dari  pekerjaan  karena  kembali  mengulangi  kesalahannya  dengan
melanggar peraturan Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman.Untuk pelanggaran serius tertentu, seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan. Karyawan yang melakukan  pelanggaran  tersebut  biasanya  akan  langsung  dipecat  (Kotler  dan Keller, 2017).
Sedangkan  menurut  M.M.  Ajabar  ada  dua  bentuk  disiplin  kerja,  yaitu:  1)  Disiplin preventif  adalah  suatu  upaya  untuk  menggerakkan  pegawai  mengikuti  dan  mematuhi pedoman kerja, aturan yang berlaku di perusahaan 2) Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan (Ajabar, S.IP., 2020). Kemudian yang menjadi faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pada dasarnya ada beberapa  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan,  diantaranya:  1) Tujuan  dan  kemampuan.  2)  Teladan  pimpinan.  3)  Balas  jasa  4)  Keadilan  5)  Pengawasan melekat  6)  Sanksi  hukuman  7)  Ketegasan  8)  Hubungan  kemanusiaan  (Dari  et  al.,  2021). Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  dalam  perusahaan  antara  lain  sebagai berikut:  1)  Pemberian  kompensasi  yang  cukup  memadai  2)  Adanya  perhatian  terhadap kesulitan  para  karyawan,  3)  Adanya  penghargaan  pada  prestasi,  4)  Adanya  keteladanan pimpinan, 5) Penerapan disiplin yang bersifat memotivasi, 6) Adanya keberanian pimpinan untuk menindak yang melanggar disiplin (Paramita, 2017)

## Pengertian Loyalitas Karyawan
Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan pada perusahaan (Pella & Inayati, 2011). Kesehatan karyawan bukan hanya fisik, tetapi  kesetiaan  non  fisik  yang  artinya  pikiran  dan  perhatiannya  terhadap  perusahaan Mochamad Mochklas, 2022. Loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian, dan kepercayaan  yang  diberikan  atau  ditunjukkan  kepada  seseorang  atau  organisasi  yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Zul Fauzan, 2021). Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu  sejauh  mana  seseorang  karyawan  mengidentifikasi  tempat  kerja  yang  ditunjukkan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku yaitu proses dimana seorang karyawan mengambil keputusan yang  pasti  untuk  tidak  keluar  dari  perusahaan  apabila  membuat  kesalahan  Asep  Saepul Ma’ruf,  (2021). Loyalitas  merupakan  salah  satu  unsur  yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan  yang  mencangkup  kesetiaan  terhadap  pekerjanya,  jabatan,  dan  organisasi (Marchianti et al., 2017). Semakin tinggi loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan, maka
akan semakin mudah dalam peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pelaksanaan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas,  sehingga  dengan  demikian  karyawan  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik, karyawan melaksanakan tugasnya dengan adanya rasa kesenangan dalam melakukan tugas dan pekerjaannya.
Indikator  Loyalitas  Karyawan  Loyalitas  karyawan  tidak  terbentuk  begitu  saja  dalam perusahaan, tetapi ada beberapa indikator yang mewujudkan loyalitas tersebut. Indikator loyalitas yang terdapat pada individu antara lain: 1) Taat Pada Peraturan 2) Tanggung jawab pada perusahaan 3) Kemauan untuk bekerja sama 4) Rasa memiliki terhadap perusahaan 5) Hubungan  antar  pribadi  6)  Kesukaan  terhadap  pekerjaan  Sedangkan  indikator-indikator loyalitas  antara  lain:  1)  Kesehatan  dan  kepatuhan,  2)  Tanggungjawab  3)  Pengabdian.  4) kejujuran c. Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan Loyalitas akan terwujud apabila kebutuhan  hidup  pekerjaannya  dapat  terpenuhi,  sehingga  perusahaan  betah  dalam melakukan  pekerjaannya.  Timbulnya  loyalitas  dipengaruhi  oleh  empat  faktor,  yaitu  :  1) Karakteristik  Pribadi  Karakteristik  pribadi  meliputi  usia,  masa  kerja,  umpan  balik,  jenis kelamin,  tingkat  pendidikan  dan  prestasi  yang  dimiliki.  2)  Karakteristik  Pekerjaan  Berupa tantangan kerja, identifikasi tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas. 3) Karakteristik Desain Perusahaan Dilihat dari tingkat keikutsertaan dalam pengambilan setiap keputusan di  perusahaan.  4)  Pengalaman  yang  Diperoleh  Dalam  Pekerjaan  Meliputi  sikap  positif terhadap perusahaan, rasa percaya dan rasa aman terhadap perusahaan.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkapkan dapat dilihat bahwa masing-masing faktor  mempunyai  dampak  tersendiri  bagi  kelangsungan  hidup  perusahaan,  sehingga tuntutan  loyalitas  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  baru  akan  dapat  terpenuhi  apabila karyawan memiliki karakteristik, seperti telah diharapkan ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan, diantaranya adalah; 1) Keputusan terhadap pekerjaan 2) Pemberian kompensasi yang sesuai 3) Hubungan dan komunikasi yang baik antar karyawan maupun atasan 4) Motivasi yang diberikan perusahaan 5) Lingkungan kerja nyaman dan penyiapan sarana kerja yang lengkap 6) Pengembangan karir 7) Pengadaan pelatihan dan pendidikan  karyawan  8)  Partisipasi  dalam  pekerjaan  9)  Pelaksanaan  kesehatan  dan keselamatan kerja.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja  bukan  merupakan  karakteristik  individu,  seperti  bakat  atau  kemampuan,  namun merupakan  hasil  dari  perwujudan  bakat  kemampuan  itu  sendiri.  Kinerja  merupakan
perwujudan  dari  kemampuan  dalam  bentuk  karya  nyata.  Pengertian  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  tercapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melakukan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Ukuran  dari kinerjanya  seharusnya  dapat  memberikan  bukti  tentang  hasil  yang  dikehendaki  telah tercapai atau tidak dan sejauh mana pemegang pekerjaan telah mencapai hasil tersebut. Sehingga menjadi dasar untuk memberikan informasi umpan balik yang akan digunakan untuk memantau mereka sendiri. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari tingkat pencapaian tugas maupun tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang diukur melalui kualitas dan kuantitas dalam suatu jangkauan tertentu. Mellysa Pusparani, (2021).
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja faktor yang mempengaruhi pencapaian  kinerja  adalah  sebagai  berikut.  1)  Faktor  Kemampuan  Karyawan  perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2) Faktor Motivasi Motivasi merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  untuk  berusaha mencapai prestasi kerja dan dalam mencapai tujuan perusahaan.Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja. (Jufrizen, 2018). Kinerja dapat dipengaruhi beberapa  faktor,  yaitu:  1)  Kemampuan  dan  Keterampilan  Individu  2)  Faktor  Dukungan Organisasi  3)  Faktor  Psikologis  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan yaitu: 1) Motivasi, 2) Kepemimpinan, 3) Lingkungan kerja dan 4) Disiplin  kerja. Indikator  Kinerja  karyawan  Kinerja  karyawan  pada  dasarnya  diukur  sesuai  dengan kepentingan  organisasi,  sehingga  indikator  dalam  pengukuran  disesuaikan  dengan kepentingan perusahaan itu sendiri pengukuran kinerja dapat dilakukan sebagai berikut: 1) Kuantitas Pekerjaan 2) Kualitas Pekerjaan 3) Ketetapan waktu 4) Kemandirian 5) Inisiatif 6) Kerja sama. Indikator kinerja meliputi diantaranya adalah: 1) Kuantitas hasil kerja, 2) Kualitas hasil kerja, 3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, 4) Efektivitas dan 5) Kehadiran dan ketepatan waktu. (Siti Nur Aisah, 2020).
Tujuan Penilaian kinerja terhadap karyawan yang dilakukan oleh perusahaan, antara lain  1)  Peningkatan  kinerja,  2)  Penyesuaian  kompensasi,  3)  Keputusan  penempatan,  4) Kebutuhan  pengembangan  dan  pelatihan,  5)  Perencanaan  dan  pengembangan  karir,  6) Prosedur perekrutan, 7) Umpan balik karyawan Sedangkan, menurut Rivai (2013) manfaat penilaian  kinerja  adalah  sebagai  berikut  1)  Meningkatkan  motivasi,  2)  Meningkatkan kepuasan hidup, 3) Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka, 4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif 5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan  menjadi  lebih  besar,  6)  Pengembangan  tentang  pengetahuan,  7)  Adanya
kesempatan  untuk  berkomunikasi  keatas,  8)  Kesempatan  untuk  mendiskusikan permasalahan  pekerjaan  dan  bagaimana  mereka  mengatasinya  9)  Kesempatan  untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. R. Aditya, H. N. Utami, (2015).

## METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan. Jenis penelitian ini yaitu penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif, dengan tujuan menemukan makna dari suatu  fenomena  atau  kejadian  dengan  sistematis  dan  jelas  dimana  data  yang  diperoleh melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. (Rahmat, 2009). Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan, alat rekam (bisa berupa audio ataupun video seperti penggunaan hp, kamera dll) untuk proses wawancara dan juga buku catatan. Penelitian kualitatif menekankan proses dari pada produk atau outcome dan lebih menekankan  makna  mendalam  dari  suatu  gejala  berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari lapangan  sehingga  akan  menghasilkan  temuan  yang  bersifat  deskriptif.  (Wahab,  2013). Dalam  penelitian  ini  sumber  data  primer  diperoleh  langsung  dari  hasil  wawancara  dan observasi di lokasi penelitian yaitu di PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan. Teknik pengumpulan  data  merupakan  suatu  bentuk  pengumpulan  data  yang  bertujuan menggambarkan  dan  memaparkan  keadaan  yang  ada  di  tempat  penelitian.  Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan, peneliti melakukan wawancara terhadap Manajer, Supervisi dan karyawan PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan. Teknik analisis data yang dianggap relevan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Oleh karna  itu,  dalam  pengolahan  data  yang  diperoleh  tentunya  harus  menggunakan  teknik pengolahan  data  yang  bersifat  kualitatif.  Data  kualitatif  dapat  berupa  kata-kata,  kalimat, maupun  narasi,  baik  yang  diperoleh  dari  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi.  Untuk melakukan pengujian kesahan data agar memperoleh data yang valid, dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik Triangulasi sumber  data. Triangulasi  sumber data  diartikan sebagai  teknik  pengumpulan  data  yang  bersifat  menggabungkan  dari  beberapa  teknik pengumpulan  data  dan  sumber  data  yang  sekaligus  menguji  kredibilitas  data,  yaitu pengecekan kebenaran informasi atau data melalui berbagai metode dan sumber perolehan data. (Moleong, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perilaku loyalitas  kerja,  semangat kerja dan disiplin kerja  juga ikut berperan  sangat penting  dalam  menjalankan  setiap  roda  kegiatan  untuk  meningkatkan  produktivitas karyawan. Hal ini seperti yang disampaikan oleh Bapak Belman Tampubolon selaku salah satu karyawan yang menjabat sebagai Sales marketing di Kantor PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan, sebagai berikut:
“Loyalitas kerja itu penting sekali karena merupakan salah satu modalnya orang yang bekerja. Loyalitas itu bukan berarti hanya loyal kepada pimpinan saja, akan tetapi kan juga loyal kepada institusi tempat kita bekerja”
Hal ini juga disampaikan oleh Bapak Ripai Harahap yang menjabat sebagai Supervisor Direct Sales PT. Herpinta Kelapa Sawit Labuhan Batu Selatan, sebagai berikut:
“Semangat kerja ini juga penting sekali ya. Orang yang kerjanya semangat sama orang yang kerjanya tidak semangat itu beda hasilnya. Orang yang semangatnya kerjanya tinggi itu akan menghasilkan output yang baik, dibandingkan orang yang tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Jadi orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi itu kemauan untuk majunya  juga  tinggi,  dan  orang  yang  tidak  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi kebalikannya, sehingga dia tidak bisa mengembangkan kemampuannya”
Disiplin  kerja  merupakan  pemberlakukan  peraturan  dan  tata  tertib  kerja  dengan menanamkan etika serta norma, sehingga tercipta suasana kerja yang tertib, aman, tenang, dan menyenangkan dalam menunjang tercapainya produktivitas dan efisiensi yang optimal.
Hal ini juga sependapat dengan yang disampaikan oleh Bapak Dio Jefri yang menjabat sebagai Sales Menejer dalam paparanya beliau menjelaskan sebagai berikut:
“Disiplin ini merupakan suatu kewajiban, dimanapun tempatnya, disiplin itu memang harus kita terapkan, nggak harus  dilingkungn kerja,  bahkan  dilingkungan kita sehari-hari yang namanya disiplin itu kalau sudah terbiasa kan pasti akan memudahkan. Sebenarnya disiplin  kerja  itu  memudahkan  kita  juga.  Kebetulan  pimpinan  disini  ini  beliau  orangnya disiplin banget. Disiplin disuatu perusahaan itu memang ya harus ada. Kita kerja mau nurut siapa kalau tidak nurut aturan.”
Dalam mengelola suatu kelangsungan hidup serta kemajuan dari suatu perusahaan, khususnya  di  ada  berbagai  upaya  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  produktivitas karyawannya. Tentunya dengan menanamkan loyalitas kerja, semangat dan disiplin kerja kepada setiap  individu karyawan, maka semakin  besar pula  produktivitas karyawan akan meningkat dengan baik di suatu organisasi perusahaan.
a) Loyalitas Kerja dengan dikeluarkannya budaya kerja dilingkungan PT. Herpinta Kelapa Sawit  Labuhan  Batu  Selatan  untuk  dapat  melatih  karyawan  agar  loyal  terhadap
organisasi Perusahaan. Jika kita loyal kepada perusahaan berarti secara tidak langsung kita juga loyal kepada negara.
b) Semangat  Kerja  senantiasa  menyajikan  kegiatan-kegiatan  yang  menambah kebersamaan,  seperti  outbond,  pembinaan  rohani  dan  mental  pegawai,  adanya tunjangan kinerja yang sesuai.
Disiplin  Kerja  yaitu  adanya  absensi  dengan  menggunakan fingerprint,  apabila melanggar  atau  telat  jam  kerja  akan  menerima  konsukuensi  dan  terkena  sanksi  dengan melakukan pemotongan gaji dan tunjangan kinerja. Dengan adanya berbagai konsekuensi yang telah ditetapkan kepada karyawan ketika melanggar, maka konsekuensi ini merupakan suatu bentuk penerapan terhadap sanksi yang akan diterima setiap individu karyawan dan dengan ini karyawan mungkin akan berusaha tidak melakukan pelanggaran terhadap aturan yang telah ditetapkan.

## SIMPULAN
Analisis Pengaruh Disiplin Dan Loyalitas Terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan dalam upaya  meningkatkan  produktivitas  karyawan  PT.  Herpinta  Kelapa  Sawit  Labuhan  Batu Selatan yaitu dengan menerapkan Budaya Kerja untuk dapat melatih karyawan agar loyal terhadap  organisasi  Perusahaan.  Jika  kita  loyal  kepada  perusahaan  berarti  secara  tidak langsung  kita  juga  loyal  kepada  negara,  senantiasa  menyajikan  kegiatan-kegiatan  yang menambah kebersamaan, seperti outbond, pembinaan rohani dan mental karyawan serta adanya  tunjangan  kinerja  yang  sesuai,  kemudian  penerapan  sanksi  hukuman  seperti teguran, pemotongan gaji dan tunjangan kinerja ketika melanggar peraturan kedisiplinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, M. Bin, Zulhilmi, & Muzaffarsyah, T. (2021). The Leadership Style Of Hasballah Bin Muhammad  Thaib  Of  East  Aceh  Regency  Period  2012 – 2017.  Https://Doi.  Org/10. 2991/Assehr. K. 210125. 039
Ajabar, S.Ip., M. M. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Cv Budi Utama.
Dari, W., Hamdani, R., & Marpaung, A. P. (2021). Faktor Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Karyawan  :  Sebuah  Studi  Kasus. Prosiding  Seminar  Nasional  Perbanas  Institute, Sinambela.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi  Jakarta:  Bumi Aksara.
Huda, N. (2020). Manajemen  Sdm (Analisis  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan). In Insan Cendekia Mandiri (Issue September).
Jufrizen. (2018). Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. The  National  Conferences  Management  And Business (Ncmab).
Kotler Dan Keller. (2017). Manajemen Pemasaran, Edisi 12, Jilid 1, Pt.Indeks,. Jakarta. In E –
Jurnal Riset Manajemen (Vol. 000, Issue November 2016).
Ma’ruf, A. S., Firdaus, M. A., & Tinakartika Rinda, R. (2021). Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Manager : Jurnal Ilmu Manajemen, 4(1).
Marchianti, A., Nurus Sakinah, E., & Diniyah, N. Et Al. (2017). Analisis Efektifitas Iklan Online Terhadap  Minat  Beli  Konsumen  Murah  Grosir.  In Efektifitas  Penyuluhan  Gizi  Pada Kelompok 1000 Hpk Dalam Meningkatkan Pengetahuan Dan Sikap Kesadaran Gizi (Vol. 3, Issue 3).
Mochklas, M. (2022). Loyalitas Pekerja Perempuan. In Umsurabaya Publishing.
Moleong, L. J. (2018). Metodologi Penelitian Kualitatif / Penulis, Prof. Dr. Lexy J. Moleong,
M.A. Pt Remaja Rosdakarya.
Paramita, L. F. (2017). Analisis Faktor-Faktor Disiplin Kerja Pada Pegawai Kantor Pertanahan Kota Medan Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Medan Area Medan.
Pella, D. A., & Inayati, A. (2011). Talent Management: Mengembangkan Sdm Untuk Mencapai Pertumbuhan Dan Kinerja Prima. In Jakarta: Pt. Gramedia Pustaka Utama.
Pusparani,  M.  (2021).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 2(4). Https://Doi.Org/10.31933/Jimt.V2i4.466
R. Aditya, H. N. Utami, I. R. (2015). Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 27(2).
Rahmat, P. S. (2009). Penelitian Kualitatif. In Journal Equilibrium: Vol. 5 No. 9.
Saraka. (2021). Kewirausahaan Pendidikan Bahasa Inggris Berbasis Pendidikan Luar Sekolah. In Jurnal Sekretaris & Administrasi Bisnis (Jsab) (Vol. 5, Issue 1).
Siregar, S. A. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Usaha Gedung Mandiri Imam Bonjol Medan. In Skripsi.
Siti Nur Aisah. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Bulletin Of Management And Business, 1 (2). Https : //Doi. Org/10. 31328/ Bmb.V1i2. 100
Sitti, N. (2020). Manajemen Sumberdaya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0. In Nas Media Pustaka.
Suandani, A. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Medan. In Jurnal Maker (Vol. 4, Issue 2).
Wahab, R. (2013). Metodologi Penelitian Kualitatif. Penerbit Pt Remaja Rosdakarya Offset.
Wijaya, C., Rifa’i, M., Armawan, P. A., Suana, I. W., Undang -Undang Republik Indonesia, & Ratnasari, S. L. (2019). Human Capital Sumber Daya Manusia. In Manajemen (Vol. 8,
Issue 8).
Zul Fauzan, A. (2021). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Puskesmas 4 Ulu Kota Palembang. In Angewandte Chemie International Edition, 6(11),
951 – 952.