## PERBEDAAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI KARAKTER KEPRIBADIAN BIG-FIVE DAN TIPE KOMITMEN ORGANISASI
Suci Rahma Nio, Emmy Mariatin, Ferry Novliadi Universitas Sumatera Utara e-mail : sucirahmanio@gmail.com
Abstract: The Differences of Organizational Citizenship Behavior (OCB) Based on Big- Five  Personality  and  Organizational  Commitment. This  research  has  two  objectives. First,  to  investigate  the  differences  of  OCB  based  on  big  five  personalities  (i.e. neuroticism,  extraversion,  openness,  agreeableness  and  conscientiousness).  Second,  to determine  the  differences  of  OCB  based  on  organizational  commitment  (i.e.  affective commitment,  continuance  commitment  and  normative  commitment).  This  research  was involved of 115 employees of PT Pertamina UPMS I Medan. Measuring instruments used were  OCB  scale,  big-five  personality  scale,  and  organizational  commitment  scale.  The result of analysis data showed there were no differences of OCB based on kind of big-five personality  (F  =  1.138,  p  >  0.05),  but  there  were  differences  of  OCB  based  on  type  of organizational commitment (F = 13.724, p < 0.05).
Keywords : OCB, big-five personality, organizational commitment
Abstrak:  Perbedaan organizational  citizenship  behavior (OCB)  ditinjau  dari  karakter kepribadian big-five dan  tipe  komitmen  organisasi. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat perbedaan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  ditinjau  dari  kepribadian big-five .  dan tipe komitmen organisasi. Adapun subjek penelitian ini adalah karyawan PT Pertamina UPMS I Medan, sejumlah 115 orang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala OCB, skala  kepribadian big-five dan  skala  komitmen  organisasi.  Hasil  analisa  data  menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  OCB  ditinjau  dari  jenis  kepribadian big-five (F  =  1.138,  p  > 0.05), akan tetapi terdapat perbedaan OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi  (F = 13.724, p < 0.05), dimana karyawan yang memiliki komitmen affective memiliki OCB lebih tinggi dari pada karyawan yang memiliki tipe komitmen continuance dan normative .
Kata  kunci : Organizational  citizenship  behavior (OCB),  kepribadian big-five ,  komitmen organisasi

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  memiliki  tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan perusahaan  lain  maupun  untuk  tetap  dapat survive . Agar mencapai keunggulan tersebut harus  meningkatkan  kinerja  individual karyawannya,  karena  pada  dasarnya  kinerja individual  mempengaruhi  kinerja  tim  atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan (Daft, 2003). Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Perilaku yang  menjadi  tuntutan  perusahaan  saat  ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas yang  ada  dalam job  description ,  tetapi  juga perilaku extra-role yaitu  kontribusi  peran ekstra  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dari perusahaan.  Perilaku extra-role ini  disebut juga  dengan Organizational  Citizenship Behavior (OCB). (Novliadi, 2006).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) merupakan perilaku bermanfaat yang dilakukan  oleh  karyawan,  secara  bebas  dari ketentuan  atau  kewajibannya  dengan  tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan  organisasi  (Bateman,  Organ  & Dennis, 2006). OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong  orang  lain,  menolong volunteer untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap
aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di tempat  kerja.  Sejumlah  penelitian  terbaru yang menemukan bahwa OCB mengarahkan karyawan  kepada  sejumlah  perilaku  etis serta  peningkatan  performa  kerja  (Garg  & Rastogi, 2006).
George dan Jones (1992) berpendapat  bahwa  kemauan  seseorang untuk membantu orang lain sangat dipengaruhi oleh kepribadiannya. Ditambahkan  Newstrom  &  Davis  (2002), mereka  mengemukakan  tiga  alasan  utama yang  melatarbelakangi  munculnya  OCB, yaitu  karakteristik  kepribadian  karyawan, adanya  harapan  dengan  melakukan  OCB maka mereka akan memperoleh penghargaan/ reward tertentu  dari  orang lain,  dan  berusaha  membangun  citra  positif terhadap dirinya dengan tujuan atau kepentingannya  tertentu.  Salah  satu  teori trait kepribadian  yang  dapat  digunakan untuk memberi gambaran kepribadian seseorang adalah teori trait kepribadian big- five .  Berdasarkan  hasil  penelitian  Sampath (2008)  diperoleh  bahwasanya  empat  tipe dari  lima  tipe  kepribadian big-five memiliki korelasi  yang  positif  dan  signifikan  dengan OCB.  Keempat  tipe  tersebut  diantaranya adalah  Dari extraversion,  agreeableness, conscientiousness, dan openness to experience .
Mowday,  Steers  &  Porter  (1983) mengatakan  OCB  akan  ditampilkan  oleh karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi,  karena  karyawan  yang  memiliki komitmen terhadap organisasi akan memiliki  kesediaan  untuk  menampilkan usaha  yang  besar.  Komitmen  organisasi  ini berarti  lebih  dari  sekedar  keanggotaan formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi bagi  kepentingan  organisasi  (Kuntjoro, 2002). Berbagai penelitian mengenai komitmen  organisasi  dan organizational citizenship  behavior juga  telah  banyak dilakukan,  diantaranya  oleh  Teresia  (2007), yang  menghasilkan  kesimpulan  bahwa terdapat korelasi antara komitmen organisasi dan  OCB,  yaitu  hubungan  yang  positif antara  komitmen  organisasi  dan  OCB. Didukung juga oleh hasil penelitianMohammad (2011), bahwa komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Peneliti  menduga  bahwa  karyawan
PT
Pertamina
UPMS I
Medan mengindikasikan OCB yang tinggi. Sebagaimana  hasil  wawancara  peneliti dengan  salah  seorang  karyawan  di  Divisi TS,  dimana  ia  menceritakan  bahwasanya  ia seringkali  melakukan  pekerjaan  di  luar  dari job description nya, seperti membuat memo,
mengisikan  KPI  dan  aspek-aspek  penilaian kinerja rekan  kerjanya, dan  lain  sebagainya. Selanjutnya,  peneliti  kembali  melakukan wawancara  dengan  karyawan  lainnya  di Divisi  yang  sama.  Dari  hasil  wawancara dapat  dilihat bahwasanya karyawan tersebut bekerja  melebihi  jam  kantor  yang  telah ditetapkan oleh perusahaan. Dimana seharusnya  masuk  kerja  itu  jam  07.15, sementara  ia  datang  jam  06.30  dan  pulang kantor  itu  seharusnya  jam  16.00  tetapi  ia pulang  jam  17.30.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ia  memiliki  kesungguhan  dalam bekerja  dan  mengorbankan  waktunya  untuk pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  peneliti tertarik  untuk  mengetahui  lebih  lanjut bagaimana perbedaan Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan ditinjau  dari  karakter  kepribadian big-five dan tipe komitmen organisasi PT Pertamina UPMS I Medan.

## METODE
Penelitian  ini  bersifat  komparatif, yang akan melihat apakah terdapat perbedaan  OCB  ditinjau  dari  karakter kepribadian big-five dan  tipe  komitmen organisasi  pada  karyawan  PT  Pertamina UPMS  I  Medan.  Data  penelitian  ini  akan diolah  secara  kuantitatif  menggunakan  uji Analysis  of  Varians (ANAVA) dengan
bantuan  program SPSS  versi  17.0  for Windows. Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini yaitu, variabel terikat ( Organizational Citizenship Behavior (OCB), sedangkan variabel bebas (Komitmen  Organisasi  dan  Kepribadian Big-five .
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT Pertamina  UPMS  I  Medan.  Penelitian  ini menggunakan  metode purposive  sampling , dengan  jumlah  sampel  115  orang.  Adapun metode yang digunakan dalam pengumpulan data  di  penelitian  ini  adalah  metode self- reports (laporan  diri),  yaitu  berupa  skala yang  terdiri  dari  3  buah  skala,  diantarannya Skala  OCB,  Skala  Kepribadian big-five dan Skala Komitmen Organisasi.
Skala OCB yang digunakan berjumlah 35 aitem, dengan indeks diskriminasi  r ix ≥  0,3  (reliabilitas  sebesar 0,923) diperoleh 26 aitem yang sahih. Skala
Kepribadian big-five diadaptasi  dari Big Five  Inventory  Personality  Test (BFI,) merupakan  inventori  yang  dianggap  lebih efisien  karena  memiliki  nilai  koefisien validitas  yang  paling  baik  (0,92)  dengan koefisien  reliabilitas  0,83.  Untuk  skala komitmen  organisasi  berjumlah  27  aitem, menghasilkan  reliabilitas  0.887  (komitmen affective ),  0.923  (komitmen continuance , dan  0.852  (komitmen normative ).  Metode analisa  data  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah ANOVA  (Analysis  of Varians) yaitu teknik statistik untuk menguji signifikansi perbedaan lebih dari 2 sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil  perhitungan  analisa  data  OCB ditinjau  dari  karakter  kepribadian big-five dengan menggunakan teknik ANOVA (analysis  of  Varians), diperoleh  hasil analisis varians (tabel 1).
Tabel 1.Analisis varians skor OCB ditinjau dari karakter kepribadian big-five
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 1009.906 5 201.981 1.318 .263 Within Groups 15021.133 98 153.277 Total 16031.038 103
Dari tabel 1 dapat dilihat dengan df
(5, 98) dan sig. 0.263 maka nilai F empirik (F e ) adalah 1.318, Ftabel = 2.31 (Fe <
Ftabel).  Maka interpretasinya  adalah signifikansi  sebesar  0.263  (p  >  0.05). Sehingga  dapat  disimpulkan  Ho  diterima,
dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa “Tidak  ada  perbedaan  OCB  ditinjau  dari karakter  kepribadian big-five ”. Jika dilihat
dari mean ,  tidak  terdapat  perbedaan bermakna  dimana mean pada  semua karakter  kepribadian big-five tidak  begitu berbeda  secara  signifikan  dan  ada  dua karakter  yang  memiliki  nilai  mean  yang sama.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua
karakter  kepribadian big-five memiliki OCB  yang  relatif  sama  dan  tidak  ada perbedaan.
Hasil  perhitungan  analisa  data OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi  dengan  menggunakan  teknik ANOVA  (analysis  of  Varians), diperoleh hasil analisis varians (tabel 2).
Tabel 2. Analisis varians skor OCB ditinjau dari tipe komitmen organisasi
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Between Groups 4675.393 3 1558.464 13.724 .000 Within Groups 11355.646 100 113.556 Total 16031.038 103
Dari  tabel  2  dapat  dilihat  dengan  df (3, 100) dan sig. 0.000 maka nilai F empirik (F e )  adalah  13.724,  Ftabel  =  2.70  (Fe  > Ftabel). Maka interpretasinya adalah signifikansi  sebesar  0.000  (p  <  0.05).  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak, dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa “Ada  perbedaan  OCB  ditinjau  dari  tipe komitmen organisasi”.

## Pembahasan
Eflina  &  Nina  (2004)  menyatakan bahwa kepribadian dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap OCB. Akan tetapi, hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang
telah  dilakukan.  Dimana  penelitian  ini menghasilkan  kesimpulan  bahwa  tidak  ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  ditinjau  dari  karakter kepribadian big-five .  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  Organ  (1998),  yang  menemukan bahwa  tidak  ada  satu  pun  karakter kepribadian  yang  berpengaruh  terhadap OCB.
Berdasarkan hasil penelitian, ternyata  tidak  ada  perbedaan  OCB  dari kelima  jenis  kepribadian big-five .  Hal  ini disebabkan karena karyawan Indonesia lebih menjunjung  tinggi  nilai  kebersamaan,  lebih mementingkan  “rasa”  dibandingkan  rasio dan menempatkan kepentingan orang lain di
atas  kepentingan  pribadi  (Mulder,  1990; Adriansyah  ,  2003).  Menurut  Hofstede (1991),  nilai  kebersamaan  disebut  dengan istilah kolektivisme, ditunjukkan oleh karakter extraversion yaitu  mudah  bergaul, banyak  bicara,  aktif  dan  suka  berteman, sehingga  seringkali  mempunyai  cara  untuk menciptakan ikatan-ikatan kekeluargaan dengan individu lain yang tidak mempunyai hubungan  darah  tetapi  secara  sosial  dekat dengannya.  Hal  ini  sesuai  sejalan  dengan hasil  penelitian  Van  Scotter  &  Motowidlo (1996)  yang  menemukan  bahwa  karakter extraversion berkorelasi sangat kuat dengan OCB.
Nilai  kebersamaan  juga  tercermin dalam  karakter agreeableness yaitu  ramah, baik  hati,  mudah  bekerjasama,  penuh toleransi,  dan  suka  menolong  orang  lain. Selanjutnya, individu dengan karakter neuroticism yang tinggi akan bersifat tenang dan  memiliki  emosi  yang  stabil.  Dapat disimpulkan  bahwa  individu  dengan  ketiga karakter  ini  cenderung  mampu  menjaga keharmonisan dalam hubungan yang kurang nyaman dalam bekerja dan bersedia mengorbankan  kepentingan  pribadi  demi kepentingan  kelompoknya.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Moorman  &  Blakely  (1995)  dan  Van  Dyne (2000) yang menemukan bahwa kolektivisme  berpengaruh  positif  terhadap OCB.  Selain  itu,  juga  didukung  oleh
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Van  Scotter &  Motowidlo  (1996)  yang  menyatakan bahwa    ada  korelasi  yang  kuat  antara karakter agreeableness dan OCB.
Karakter openness  to  experience merupakan  individu  yang  memiliki  rasa ingin  tahu,  empati  dan  kreatif.  Oleh  karena itu,  individu  dengan  karakter  ini  dapat menampilkan OCB seperti  membantu rekan kerja  menyelesaikan  masalah  mereka  dan membantu  organisasinya  mencapai  tujuan. Selanjutnya, karakter conscientiousness merupakan  individu  yang  bersedia  bekerja keras  dan  menyelesaikan  pekerjaannya sampai  tuntas,  cenderung  tidak  terpengaruh jika  rekan  kerjanya  mendapatkan  hak istimewa  dari  atasan  walaupun  ia  tidak mendapatkannya, tetap antusias dan sungguh-sungguh  dalam  bekerja,  sukarela mengambil  tanggung  jawab  extra  dalam pekerjaan, serta menjalankan prinsip-prinsip etika  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Hal ini  mengindikasikan  adanya  OCB  pada individu dengan karakter ini. Sejalan dengan pendapat  Robbins  (2001)  yang  menduga bahwa karakter conscientiousness conscientiousness berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB.
Berdasarkan  penjelasan  di  atas, terlihat  bahwa  kelima  karakter  kepribadian big-five sama-sama  memiliki  hubungan yang signifikan dengan OCB, sehingga tidak terdapat  perbedaan  OCB  pada  semua
karakter kepribadian. Oleh karena  itu, dapat disimpulkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan OCB pada kelima karakter kepribadian big- five .
Hasil penelitian selanjutnya ditemukan kesimpulan bahwa ada perbedaan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) ditinjau  dari  tipe  komitmen  organisasi.  Dari hasil  penelitian  terlihat  adanya  perbedaan OCB  yang  signifikan  antara affective commitment,  continuance  commitment, dan normative  commitment .  Subjek  dengan  tipe affective  commitment memiliki  mean  lebih tinggi  yaitu sebesar 104.62, daripada subjek dengan  tipe continuance  commitment, dan normative  commitment .  Oleh  karena  itu, dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  tipe affective  commitment akan lebih cenderung menampilkan OCB dibandingkan dengan karyawan yang memiliki  tipe continuance  commitment, dan normative commitment .
Perbedaan OCB yang dimiliki subjek dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  di  Nepal  (Davis, 2004)  yang  mengatakan  bahwa orang-orang yang  memiliki  tipe affective  commitment dan normative commitment akan menampilkan  perilaku  OCB  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  orang-orang  yang memiliki  tipe continuance  commitment . Scholl (1981) dan Schappe (1998)
menemukan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan  prediktor  OCB  yang  lebih signifikan dibandingkan variabel lain. Sejalan  juga  dengan  yang  dikatakan  oleh Meyer  &  Allen  (1990),  orang-orang  yang memiliki  tipe affective  commitment akan memiliki  keinginan  untuk  menggunakan usaha  yang sesuai dengan tujuan organisasi. Oleh  karena  itu,  mereka  akan  bersedia melakukan  apa  saja  untuk  memajukan organisasi  yang  mereka  tempati,  salah satunya adalah  bersedia  mengerjakan  tugas- tugas  ekstra  ataupun  OCB.  Ditambahkan Debora & Ali (2004), hal ini mengindikasikan  bahwa  karyawan  dengan affective  commitment ingin  terus  terikat  di perusahaan dan cenderung senang membantu rekan kerja dan atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan, tingkat  kehadiran  di  tempat  kerja  yang tinggi,  patuh  pada  peraturan  dan  tata  tertib organisasi  dan  sering  memberikan  sumbang saran untuk memperbaiki kinerja organisasi. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Meyer  & Allen  (1993)  yang  menemukan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara  komitmen afektif  dan  OCB.  Sementara  itu,  orang- orang yang memiliki tipe normative commitment akan menampilkan usaha-usaha tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimilikinya terhadap organisasi.  Hal  ini  berarti  karyawan  yang
merasa  wajib  terikat  pada  perusahaan cenderung  akan  terlibat  dalam  kegiatan- kegiatan  perusahaan  dan  peduli  terhadap kelangsungan perusahaan. Komitmen normative ini menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberikan  balasan  atas  apa  yang  telah diterimanya dari organisasi. Sehingga karyawan yang memiliki normative commitment akan menampilkan OCB apabila  karyawan  tersebut  merasa  memiliki kewajiban  yang  besar  untuk  memberikan yang  terbaik  untuk  perusahaan.  Sebaliknya, karyawan yang memiliki continuance commitment akan  menghindari  kerugian finansial  dan  kerugian  lain,  sehingga karyawan tersebut mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Oleh karena  itu,  karyawan  yang  memiliki  tipe
continuance  commitment ini  hanya  bersedia untuk  melakukan  tugas-tugas  yang  sudah menjadi tanggung  jawabnya  saja dan  jarang menampilkan  OCB.  Ditambahkan  juga  oleh Mohammad (2011), bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  OCB.  Selanjutnya, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pada  karyawan  dengan  komitmen  jenis normative berada  pada  level  paling  rendah, hal  ini  mengindikasikan  bahwa  karyawan yang  terikat  dengan  perusahaan  karena pertimbangan  untung  rugi  cenderung  tidak bersedia menampilkan perilaku-perilaku
yang  tidak  mendapatkan reward sehingga karyawan  tersebut  tidak  dapat  diharapkan peduli terhadap kelangsungan hidup perusahaan,  tidak  suka  bekerja  keras,  dan tidak  mau  mengambil  tanggung  jawab ekstra (Debora & Ali, 2004).

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat disimpulkan bahwa:
1. Tidak terdapat perbedaan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) ditinjau dari karakter kepribadian big-five .
2. Terdapat  perbedaan Organizational
Citizenship  Behavior (OCB) ditinjau dari tipe komitmen organisasi.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh,  ada  beberapa  saran  yang  dapat dijadikan hasil pertimbangan.
1 Saran metodologis
Berikut  ini  terdapat  beberapa  saran yang  dirasa  perlu  untuk  diperhatikan  dalam penelitian selanjutnya:
a) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik  untuk  menggali  lebih  jauh mengenai  OCB,  disarankan  untuk menghubungkan  dengan  kepuasan kerja, perilaku kepemimpinan, budaya perusahaan, dan lain - lain.
b) Melakukan  penelitian  pada  industri lain  agar  hasil  penelitian  lebih variatif.
c) Menambahkan metode kualitatif dalam  penelitiannya,  agar  data  yang diperoleh lebih kaya dan mendalam.
2 Saran praktis bagi perusahaan
Beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan perusahaan antara lain:
a) Mengadakan pertemuan formal maupun informal secara berkesinambungan agar
dapat
meningkatkan  kebersamaan  dengan karyawan,  membentuk  budaya  kerja yang  kuat,  melakukan  komunikasi dua arah yang ekstensif.
b) Pemberian reward terhadap  perilaku OCB yang dilakukan pada karyawan perlu disosialisasikan kepada seluruh lapisan  karyawan. Reward yang diberikan  tidak  selalu  berupa  uang atau  barang,  tetapi  bisa  juga  dalam bentuk  pujian,  dorongan  semangat ataupun  kesempatan  yang  diberikan atasan  kepada  bawahannya  untuk mengembangkan ide/kreativitasnya.

## DAFTAR RUJUKAN
Azwar, S. (2004). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Azwar, S. (2000). Sikap manusia: Teori dan
pengukurannya (edisi ke2).
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Barrick,  M.  R.  Parks,  K.  &  Mount,  M.  K.
(2005). Self-monitoring as a moderator of the relationship between personality traits and performance. Personnel  Psychology , 58 (3), 745-767.
Barrick,  M.R.  Mount,  M.K.  &  Judge, T.  A. (2001).  The  big  five  personality dimensions  and  job  performance:  A meta-analysis .  International  Journal of Selection and Assessment , 9, 9-30.
Barrick,  M.R.  &  Mount,  M.K.  (1996). Effects  of  impression  management and  self-deception  on  the  predictive validity  of  personality  constructs.
Journal  of  Applied  Psychology ,  81,
261-272.
Bateman,  Organ,  Dennis,  W.  Podsakoff  &
Scott MacKenzie. (2006).
Organizational  citizenship  behavior. its nature, antecendents, and consequences. California: Sage Publications, Inc.
Borman,  W.  C.  &  Motowidlo,  S.  J.  (1993). Expanding  the  criterion  domain  to include elements to contextual performance. Personnel  selection  in organizations, 71-98. San Fransisco:
Jossy-Bass.
Burton,  C.  H.  (2003).  An  empirical investigation of the interrelationships of organizational culture, managerial values,  and  organization  citizenship behavior.  Dissertation  the  George Washington University.
Cavanaugh,  J.  C.  Fields,  F.B.  (2006). Adult development and aging, fifth edition . USA: Thomson Learning, Inc.
Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO personality inventory (NEO PI-
R)  and  Neo  Five-Factor  Inventory
(NEO-FFI).  Odessa:  Psychological Assessment Resources.
Davis,  J.  (2004). Organizational  citizenship behavior and organizational
commitment  in  Nepal. Birmingham :
Aston University.
Daft, R. L. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Devellis,  S.  R.  (2003).  Scale  development theory  and  application  (second edition). USA : Sage Publication, ltd.
Dyne,  L.V,  Graham,  &  Dientesch.  (1994).
Organizational  citizenship  behavior: construct, redefinition, measurement, and validation.
Academy of Management  Journal .  37  (4),  765- 802.
Eflina,  P.  D  &  Nina,  A.L.S.  (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi  terhadap  organizational citizenship  behavior. Makara, Sosial humaniora. 8 (3), 104-111.
Garg,  P.  &  Rastogi,  R.  (2006).  Climate profile and ocbs of teachers in public and private schools of india.
Gautam,  T.,  Van  Dick,  R.,  Wagner,  U., Upadhyay,  N.,  &  Davis,  A.  J. (2004).  Organizational  citizenship
behavior and organizational commitment  in  Nepal.  Unpublished manuscript,  Aston  University  at
Birmingham.
George,  J.M.,  &  Jones,  B.R.  (1992).
Understanding & managing organizational behavior, 3rd ed . New Jersey : Pearson Education Inc.
Gibson,  J.L.  (2003).  Organization  behavior structure  processes,  11th  ed . New York : McGraw Hill.
Greenberg,  J.  &  Baroon,  R.A.  (2000). Behavior  in  organization.  seventh edition.  Upper  Saddle  River.  New
Jersey: Prentice Hall Inc.
Gregory,  J  &  Jess,  F.  (2000).  Theories  of personality. fifth edition. international  edition . New  York:
McGraw-Hill Companies, Inc.
Hadi,  S.  (2000 ).  Metodologi  research  (jilid 1-4). Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Harahap,  I.  K.  &  Salim,  S.  R.  A.  (2010). Analisis  hubungan  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  dengan organizational  citizenship  behavior (OCB)  di  PT.  Jamsostek  (Persero) cabang Medan. Universitas Sumatera Utara. http://library.usu.ac.id
Hossam,  M.  E.  (2007).  The  five-factor model of personality and organizational  citizenship  behavior in  United  Arab  Emirates . United Arab Emirates: University of Dubai.
Hogg,  M.  A.,  Vaughan,  G.  M.,  (2002).
Social  psychology.  3rd  ed . London: Person Education.
Hurtz,  G.M.,  and    Donovan,  J.J.  (2000). Personality and job performance: the big five revisited. Journal of Applied Psychology, 85 (6), 869-879.
Ivancevich, J.M., & Matteson, M.R. (2002).
Organizational behavior
management. New  York  :  McGraw Hill.
John,  O.  &  Srivastiva,  S. (1999). The  big  – five trait taxonomy: history, measurement and theoretical perspectives. Journal  of  Personality Psychology, 3 , 1-71.
Kerlinger, F. N. (2003). Asas-asas penelitian behavioral (3th ed). Yogyakarta:  Gajah  Mada  University Press.
Konovsky,  M.  A.  &  Organ,  D.W.  (1995). Disposisional and contextual
determinants of organizational citizenship behavior. In press, Journal  of  Organizational  Behavior , II, 150-207.
Kumar, K, and Bakhsi, A. (2009). The five- factor  model  of  personality  and organizational  commitment:  is  there any  relationship. Humanity  and Social Sciences Journal, 5 (1).
Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen organisasi . Diakses tanggal 25 Maret
2013
www.epsikologi.
com/masalah/250702.htm.
Lahey,  B.B.  (2005).  Psychology  :  An introduction (9th  Ed).  New  York  : McGraw Hill.
Lounsbury,  J.  W.,  Saudargas,  R.  A.,  & Gibson, L. W. (2004). An investigation  of  personality  traits  in relation  to  intention  to  withdraw from  college. Journal  of  College Student Development, 45 (5), 25-40.
Luthans, F. (2006).  Organizational  behavior 10thed.  Edisi  terjemahan  Bahasa
Indonesia . Yogyakarta  :  Penerbit Andi.
Malthis,  R.  L  &  Jackson,  J.  H.  (2001).
Manajemen  sumber  daya  manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Mariatin, E. (2008). Hubungan dan pengaruh budaya organisasi, personaliti, dan motivasi pencapaian ke atas komitmen organisasi.
Disertasi .  Universiti  Kebangsaan Malaysia.
McCrae,  R.R.  &  Costa.  (2003).  Personality in  adulthood  :  A  big  five  theory perspectives . New  York  :  Guildford Press, Inc.
McShane,  S.L.  &  Von  Glinow,  M.A.
(2003). Organizational behavior. New York: McGraw-Hill.
Meyer,  J.P.  &  Allen,  N.  J.  (1990).  The measurement  and  antecendent  of affective, continuance and normative commitment  to  the  organization. Journal  of  occupational  psychology, 63, 1 – 8.
Meyer,  J.  P.  &  Allen,  N.  J.  (1997).
Commitment  in  the  workplace: Theory,  research,  and  application. California : Sage publication.
Meyer,
J.P. Herscovitch. (2001).
Commitment  to  organizations  and occupations:  Extension  and  test of  a three-component  conceptualization.
Journal  of  Applied  Psychology. 78,
538-551.
Moorman,  R.  H  &  Blakely,  G.  L.  (1995). Individualism-collectivism as an individual  difference  predictor  of organizational  citizenship  behavior. Journal  of  organizational  behavior . 16, 127-142.
Morris,  C.  G.  dan  Maisto,  A.A.  (2005). Basic  psychology.  New  Jersey: Prentice Hall.
Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W.
(1988). Introduction to organizational  behavior.  Chicago  : Scatt Foksman and Company.
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L. W.  (1983).  Motivation  and  work behavior.  McGraw  Hill  Book  Co  :
New York.
Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L. W.  (1982).  Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover.  New  York:  Academic
Press.
Muhammad,  A.  H.  2004. Procedural  justice as  mediator  between  participation  in decision  making  and  organizational citizenship  behaviour. International Journal of Commerce and
Management , 14, 58.
Munandar,  A.S.  (2004). Peran  budaya organisasi  dalam  peningkatan  unjuk kerja  perusahaan .  Bagian  Psikologi
Industri  dan  Organisasi  Fakultas Psikologi UI, Jakarta.
Newstrom,  J.W.  &  Davis,  K.  (2002). Organizational  behavior,  (11th  ed). New York : McGraw-Hill.
Novliadi, F. (2006). Organizational
citizenship behavior karyawan
ditinjau dari persepsi terhadap kualitas  interaksi  atasan-bawahan dan  persepsi  terhadap  dukungan organisasional. Psikologia  Jurnal
Pemikiran  &  Penelitian  Psikologi .  2 (1), 39-46.
Organ,  D.  W.  (1998).  Organizational
Citizenship  Behavior:  The  Good
Soldier  Syndrome.  Lexington,  MA: Lexington Books.
Organ,  D.  W.  &  Ryan,  K.  (1995).  A  meta- analytic  review  of  attitudinal  and dispositional predictors of organizational  citizenship  behavior. Personnel Psychology , 48, 775-802.
Pervin,  L.  A.,  Cervone,  D.  &  John,  O.  P.
(2005). Personality theory and research (9th Ed). USA : John Wiley
& Sons, Inc.
Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B. (1994).  Organizational  citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal  or  marketing research , 31: 351-366.
Podsakoff, P.M, MacKenzie, S.B.
Moorman,  R.H,  and  Fetter,  R.
(2006). Transformational leader behaviors  and  their  effects  on  trust, satisfaction, and organizational citizenship behavior. Leadership
quarterly , 1, 107-142. Podsakoff,  P.  M.  MacKenzie,  S.  B  & Boomer, W.H. (1996). Transformational  leader  behaviors and  substitutes  for  leadership  as determinants of employee satisfaction,  commitment,  trust,  and organizational  citizenship  behavior.
Journal of management , 22 (2), 259- 298.
Raad.  (2000).  Psikologi  industri. Liberty: Yogyakarta.
Robbins, S.P. (2001). Organizational behavior,  (9th  ed) . New  Jersey: Prentice-Hall.
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  (2007).
Perilaku organisasi (Edisi 12).
Jakarta : Penerbit Salemba Empat
Sampath.  K.  (2008).  The  impact  of  five factor  model  of  personality  on organizational  citizenship  behavior of  non-managerial  employees  in  the banking sector in Sri Lanka.
Disertasi.  Malaysia:  Management and Science University.
Sarwono,  S.S.  &  Soeroso,  A.  (2001). Determinasi demografi terhadap perilaku karitatif keorganisasian.
Jurnal  siasat  bisnis  JSB. 1  (6),  21  – 37.
Schappe,  S.P.  (1998).  The  influence  of  job satisfaction, organizational commitment, and fairness perceptions
on organizational citizenship  behavior. Journal  of Psychology . 132, 227-291.
Scholl,  R.  W.  (1981).  Differentiating organizational  commitment  from expectancy  as  a  motivating  force.
Academy  of  Management  Review ,  6, 589-599.
Sinuraya,  D.  S  &  Zahreni,  S.  (2008).
Perbedaan  organizational  citizenship behavior  (OCB)  ditinjau  dari  tipe komitmen
karyawan terhadap organisasi. Universitas Sumatera Utara. http://library.usu.ac.id
Sweeney,  P.  D.,  &  McFarlin,  D.B.  (2002).
Organizational  behavior  :  Solution for management. New York: McGraw Hill.
Teresia, N. (2008). Komitmen dan Organizational  Citizenship  Behavior pada  Karyawan  Call  Center di  PT.
X. Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi dan Industri , 10, 154-169.
Triton.  (2006).  SPSS  13.0 Terapan,  Riset Statistik  Parametrik. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Tsaousis,  Y.  (1996).  The  Psychometric Assesment  of  Personality  in  Greek Spoken  Population.  Unpublished Ph.D.  Thesis,  University  of  London, UK.
Van  Dyne,  L.  dkk.  (2000).  Collectivism,
propensity to trust and self-esteem as predictors of organizational citizenship  in  a  non-work  setting.
Journal  of  organizational  behavior . 21, 3-23.
Van Scotter, J. R & Motowidlo, S. J. (1996). Interpersonal  facilitation  and  job dedication  as  separate  facets  of contextual  performance:  Evidence for  two factors  of contextual performance. Journal  of  applied psychology . 81, 525-531.
Witt,  L.A.  Burke,  L.A,  Barrick,  M,R,  and Mount, M.K. (2002). The interactive effects  of  conscientiousness  and agreeableness  on  job  performance. Journal  of  Applied  Psychology, 87,
164-169.