Diajukan : Oktober 2022, Revisi : November 2022, Terbit : November 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index
The Effect Of Motivation, Work Environtment, Leadership Style, And Remuneration On Employee’s Performance At PT. Trisakti Harapan Employees
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Kerja Dan Pengupahan Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.Trisakti Harapan  Riau
Anton Prabudi 1* , Astri Ayu Purwati 2 , Zulfadli Hamzah 3
Institut Bisnis dan Tekonologi Pelita Indonesia 1,2
Universitas Islam Riau 3
astri.ayu@lecturer.pelitaindonesia.ac.id 2

## ABSTRACT
The purpose of this research is to determine whether Motivation, Work Environtment, Leadership Style, And Remuneration  On  Employee’s  Performance  At  PT.  Trisakti  Harapan  Employees.  The  population  of  this research is  50  PT.  Trisakti  Harapan  Employees  The  sampling  technique  used  in  this  research  is  saturated sampling and the sample size is 50 employees. Data collection was done using questionnaire and interview. The  result  T  test  showed  that  Motivation,  Work  Environtment,  Leadership  Style,  And  Remuneration  were positive and signficant predictors of  Employee’s Performance At PT. Trisakti Harapan Employees.
Keywords : Employee’s Performance, Motivation, Work Environtment, Leadership Style, Remuneration

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan kerja dan pengupahan terhadap kinerja karyawan di PT.Trisakti Harapan Riau Populasi dari penelitian  ini  adalah  seluruh  konsumen  PT.Trisakti  Harapan  Riau  yang  berjumlah  50  karyawan.  Teknik Pengambilan  Sampel  menggunakan  Sampel  Jenuh,  sehingga  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak  50  Karyawan.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  dan  wawancara.  Hasil penelitian menunjukkan secara parsial variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan  kerja dan pengupahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpina Kerja, Pengupahan

## 1. Pendahuluan
Pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  cara  organisasi  agar  dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan  kemampuan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  agar  pencapaian  sasaran atau target dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan melalui lingkungan kerja jabatan. Dengan adanya target lingkungan kerja, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan  menghasilkan  keluaran  ( output )  yang  tinggi.  Lingkungan  kerja  jabatan  dilaksanakan  untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu lingkungan kerja jabatan bertujuan  untuk  meregenerasi  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  demi  kelangsungan organisasi  tersebut.  Penilaian  kinerja  terhadap  karyawan  merupakan  tolak  ukur  utama  dalam pengembangan SDM. (Mangkunegara, 2013) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Tujuan  utama  perusahaan  adalah  untuk  mencapai  laba  maksimum,agar  tujuan perusahaan  dapat  tercapai maka  perusahaan  harus  memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi.Untuk mencapai laba maksimum perusahaan,maka perusahaan harus dapat menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam kemajuan perusahaan. Hal ini  dikarenakan,  penurunan  kinerja  baik  individu  maupun  kelompok  dalam  suatu  perusahaan dapat  memberi  dampak  yang  negatif  terhadap  perusahaan.Sehingga  dalam  hal  ini  seorang pimpinan  memiliki  tugas  yang  dimana  pimpinan  dituntut  untuk  harus  selalu  berusaha meningkatkan  kinerja  serta  memberikan  pembinaan  bagi  bawahannya  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  tersebut.  Prestasi  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  dengan  dasar  atas  kecakapan  pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Agar  tercipta  kinerja  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  maka  pihak  manajemen  harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik dan peka terhadap kondisi karyawan. Banyak hal yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan  diantaranya  adalah  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan serta sistem pembinaan terhadap karyawan.
Bisnis properti di Indonesia dari tahun ke tahun menunjukkan perkembangan yang cukup signifikan. Seiring dengan kebutuhan masyarakat akan tempat tinggal menjadikan peluang usaha bisnis  properti  sebagai  salah  satu  peluang  usaha  yang  sangat  bagus.  Maraknya  pembangunan perumahan,  kebutuhan  interior  dan  bahan-  bahan  bangunan  mengakibatkan  kompetisi  bisnis property  sekarang  semakin  ketat,  sehingga  menjadikan  bisnis  property  sebagai  bisnis  yang menjanjikan.
Bisnis properti tidak hanya berfokus pada membangun rumah dan menjualnya saja, tetapi banyak  peluang  usaha  bisnis  properti  yang  dapat  dicoba,  salah  satu  bisnis  yang  mendukung kebutuhan  properti  adalah  usaha  Toko  bahan  bangunan.  Seiring  dengan  perkembangannya, sekarang  ini  usaha  bahan  bangunan  juga  ikut  berkembang,  karena  selama  masih  ada pembangunan rumah, kantor, sekolah dan gedung lainnya, bahan bangunan seperti besi, semen, cat, keramik, paku, kayu dan lainnya akan terus dibutuhkan.
Dampak  perkembangan  bisnis  properti  khususnya  Toko  Bangunan  ternyata  juga menjamur di daerah Riau, khususnya daerah Pekanbaru dan sekitarnya. PT. Trisakti Harapan Riau awalnya menjual granit, seiring berjalannya waktu pada tahun 2017 perusahaan berkembang lagi dengan manambah produk jual yaitu Keramik. Dan pada tahun berikutnya perusahaan mendapat produk  sanitary  (Kloset,Westafel  dll).  Perusahaan  berkembang  sangat  pesat  dikarnakan  pada tahun itu PT. Trisakti Harapan Riau merupakan salah satu Importir Granit terbesar di riau. Faktor penunjang perusahaan berkembang sepesat ini dikarnakan Perusahaan memiliki karyawan yang kompeten dan efesien serta efektif dalam operasional kerja.
Dibawah  ini  disajikan  tabel  Target  dan  Realisasi  serta  pencapaian  penjualan  pada  PT.  Trisakti Harapan Riau.
Tabel 1. Target dan Realisasi Penjualan pada Produktivitas Karyawan PT. Trisakti Harapan Riau
Tahun Jumlah Karyawan (INPUT) Target Penjualan (RP)  Realisasi (RP) (OUTPUT) Pencapaian (%) Produktivitas Karyawan (O-T) 2016 48 5.550.000.000 6.177.236.000 111% 627.236.000 2017 51 5.640.000.000 5.800.890.000 103% 160.890.000 2018 51 5.810.000.000 5.849.709.000 101% 39.709.000 2019 53 6.100.000.000 5.711.569.000 94% (388.341.000) 2020 54 6.330.000.000 5.885.300.000 93% (444.700.000) 2021 54 6.400.000.000 5.778.000.000 90% (622.000.000)
Sumber : PT. Trisakti Harapan Riau
Target  penjualan  yang  baik  adalah  target  penjualan  yang  dapat  diraih.  Dari  data  tabel diatas target yang ditentukan perusahaan mencapai diatas rata-rata yang ditetapkan perusahaan sebesar 70%, maka setiap tahunnya target perusahaan mengalami peningkatan.
Dari data diatas dijelaskan bahwa pada tahun 2016 perusahaan mencapai hasil penjualan Rp  6.177.236.000  dari  target  Rp5.550.000.000  dengan  produktivitas  karyawan  Rp  627.236.000 serta  pencapian  111%.  Pada  tahun  2017  perusahaan  mengalami  penurunan  dari  tahun sebelumnya  meski  telah  memiliki  tenaga  kerja  yang  lebih  banyak  dengan  hasil  penjualan  Rp 5.800.890.000 dari target Rp 5.640.000.000 dengan produktivitas karyawan Rp 160.890.000 dan pencapaian  103%,  Pada  tahun  2018  perusahaan  mengalami  kenaikan  dari  tahun  sebelumnya, namun masih dibawah ketika tahun 2016, dengan hasil penjualan Rp 5.849.709.000 dari target Rp 5.810.000.000  dengan  produktivitas  karyawan  yang  masih  kalah  dari  tahun  2016  sebesar  Rp 39.709.000 dan pencapaian 101%. Pada tahun 2019 perusahaan mengalami penurunan dari tahun sebelumnya,  dengan  hasil  penjualan  Rp  5.711.569.000  dari  target  Rp  6.100.000.000  dengan produktivitas  karyawan  Rp  (388.341.000)  dan  pencapaian  94%.  Dan  di  tahun  2019  perusahaan tersebut  mengalami  kenaikan  dari  tahun  2018  dengan  hasil  penjualan  Rp  5.885.300.000  dari target Rp 6.330.000.000 dengan produktivitas Rp (444.700.000) dan pencapaian 93%. Pada tahun 2021  perusahaan  kembali  mengalami  penurunan  dengan  hasil  penjualan  Rp  5.778.000.000  dari target Rp 6.400.000.000 dengan produktivitas karyawan Rp (622.000.000) dan pencapaian 90%.
Dapat  disimpulkan  bahwa  produktivitas  pada  PT.  Trisakti  Harapan  Riau  cenderung menurun ditahun terakhir dibanding pada tahun 2014. Produktivitas yang di ukur melalui output (Ralisasi  Penjualan)  dengan  target penjualan  serta  pencapian  pada  perusahaan  menunjukkan bahwa produktivitas karyawan PT. Trisakti Harapan Riau masih memerlukan perhatian oleh pihak manajemen.
Permasalahan  yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan  saat  ini  terletak  pada  kurangnya motivasi  kerja  karyawan.  Selain  itu,  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  motivasi  yang  dapat mengarahkan  ,  dan  memberi contoh kepada karyawan. Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan  energi,  mendorong  kegiatan  atau  gerakan  dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi  ketidakseimbangan.  Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  bagian integral  dari  hubungan/industrial  dalam  rangka  proses  pembinaan,  pengembangan  dan pengarahan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan (Sinungan, 2008). Sedangkan menurut (Sunarto,  2005)  motivasi  kerja  bisa  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  berorientasi  tujuan. Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas.
Karyawan  merasa  termotivasi,  apabila  merasa  tindakannya  mengarah  pada  pencapaian tujuan  dan  imbalan  berharga  yang  akan  memuaskan  kebutuhan  mereka.  Karyawan  yang termotivasi  akan  mengerti  keinginan  pemimpinnya  dan  akan  menyelesaikan  tugas  sesuai  yang diinginkan  pemimpinnya.  Secara  umum  cara  untuk  memotivasi  karyawan  adalah  dengan
memberikan insentif, imbalan, kesempatan untuk pembelajaran dan pertumbuhan serta jenjang karir yang cukup menjanjikan bagi kehidupan di masa yang akan datang. Berdasarkan data kinerja karyawan yang mengalami penurunan di tahun 2019, tidak sesuainya insentif dan imbalan yang diterima karyawan berdampak pada penurunan realisasi penjualan.
Motivasi  kerja  menjadi  pendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna mendapat  hasil  yang  terbaik.  Oleh  karena  itulah  tidak  heran  jika  karyawan  yang  mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan  perlu  ditingkatkan  agar  karyawan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  terbaik.  Selain  itu juga jika ada seorang karyawan dengan keadaan posisi  yang kurang semangat terhadap pekerjaan maka  perlu  adanya  sikap  perhatian  yang  diberikan  terhadap  pemimpin  untuk  memotivasi karyawan tersebut. Dalam penelitian Yulasmi, (2015), Latifah & Haryani, (2014), Hamali, (2013), Rahmawati  (2013),  dan  Hakim,  (2010)  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam  melakukan  aktivitas    perusahaan,  lingkungan  kerja  merupakan  segala  kondisi yang  berada  disekitar  para  pekerja,  sehingga  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam  melaksanakan tugas yang dibebankan. Lingkungan  yang  baik dan menyenangkan akan  dapat menimbulkan semangat  dan  bergairah kerja, dan sebaliknya  jika lingkungan kerja yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat dan bergairah kerja.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,  2015).  Menurut (Sudarmayanti,  2017),  lingkungan  kerja  secara  garis  besar  dapat  dibagi  dua  jenis  antara  lain lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik.  Faktor-faktor  lingkungan  kerja  fisik  adalah  pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan. Sedangkan  lingkungan non  fisik  adalah  struktur  kerja,  tangung  jawab  kerja,  perhatian  dan  dukungan  pimpinan,  kerja sama  antar  kelompok  dan  kelancaran  komunikasi.  Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang  dia  emban  atau  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Untuk  meningkatkan  produktivitasnya maka  lingkungan  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  karena  lingkungan  kerja  yang  baik  akan menciptakan  kemudahan  pelaksanaan  tugas.  Lingkungan  kerja  ini  sendiri  terdiridari  lingkungan kerja  fisik  dan  non  fisik  yang  melekat  dengan  karyawan  sehingga  tidak  dapat  dipisahkan  dari usaha pengembangan kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  Yulasmi,  (2015),  Latifah  &  Haryani,  (2014),  Hamali,  (2013),  Rahmawati (2013), dan Hakim, (2010) menyatakan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain  itu,  permasalahan  yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan  saat  ini  terletak  pada kurangnya kemampuan bekerja sama dalam tim kerjanya sehingga terjadi masalah yang berkaitan dalam hasil kerja yang  diperoleh  perusahaan.  Selain  itu  kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh gaya kepemimpinan yang dapat mengarahkan, dan memberi contoh kepada karyawan. Menurut (Rivai, 2014) menyatakan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya  kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh seorang  pemimpin.  Gaya  kepemimpinan  yang  menunjukkan,  secara  langsung  maupun  tidak langsung,tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat,  sikap  yang sering  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  ketika  ia  mencoba  mempengaruhi kinerja  bawahannya.  Indikator  gaya  kepemimpinan  menurut  (Kartono,  2008),  pengambilan
keputusan, komunikasi, pengarahan, tanggung jawab, dan emosi.
Dalam penelitian Rano (2011), Dewi (2012), Riyadi (2011), Cahyono (2012), dan Kusuma & Rahardja  (2018)  menyatakan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Namun menurut penelitian Setiyono (2017), dan Fajra (2011) berpendapat gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  adalah  pengupahan.  Menurut (Ardana, 2012) pengupahan adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Disamping itu, pengupahan juga berfungsi sebagai penghargaan untuk pegawai yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Pengaruh pengupahan terhadap  kinerja  pegawai  memang  sangat  tinggi,  dengan  demikian  besar  kecilnya  pengupahan yang  diterima,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Setiap  karyawan  yang  memberikan  kemampuan  terbaiknya  tentunya  harus  dibalas dengan hal yang sepadan. Dalam hal ini, system pengupahan hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan , memberikan perlakuan yang adil terhadap karyawan dan memberikan imbalan yang sesuai  dengan  kinerja  mereka.  Apabila  karyawan  perusahaan  sudah  merasa  puas  dengan pengupahan  yang  diberikan,  maka  karyawan  akan  senantiasa  memenuhi  kewajiban  mereka dengan  bekerja  secara  optimal,  sehingga  dampak  baik  untuk  perusahaan  adalah  meningkatnya kinerja karyawan. ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Sudharma, (2013) , Desyokto, (2014), Setiawan, (2016) yang dalam penelitian nya menyatakan bahwa Pengupahan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan.

## Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  hal  atau  sesuatu  yang  mendorong  seseorang  berbuat  sesuatu  (Anoraga, 2014).  Motivasi  seseorang  dapat  timbul  dari  dalam  diri  individu  (motivasi  intrinsik)  dan  dapat timbul  dari  luar  individu  (motivasi  ektrinsik).  Sedangkan  menurut  (Handoko,  2003)  motivasi diartikan  sebagai  keadaan  dalam  pribadi  seseorang  yang  mendorong  keinginan  dalam  pribadi masing-masing  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan. Motivasi yang ada dalam diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu prilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Setiyono,  (2017),  Arizona  et  al.,  (2013),  dan  Cahyono, (2012).  Hasil  penelitian  tersebut  menunjukan  bahwa  Motivasi  Kerja  mampu  digunakan  dalam memprediksi kinerja karyawan dan berpengaruh positif. Dengan adanya hasil penelitian tersebut, maka  telah  diuji  dan  dibuktikan  bahwa Motivasi  Kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitiannya adalah:
H1 = Diduga Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap  kinerja karyawan.

## Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan
Sejumlah hasil riset empiris telah mendokumentasikan bahwa lingkungan kerja memiliki peran yang sangat strategis untuk kesuksesan organisasi dalam membangun kinerja keuangan dan kinerja  organisasionalnya  dalam  jangka  panjang.  Hubungan  antara  lingkungan  kerja (organizational  culture)  dengan  sukses  gagalnya  kinerja  suatu  organisasi  diyakini  oleh  para ilmuwan perilaku organisasi sangat erat.
Menurut  (Robbins  &  Coulter,  2010)  adanya  suatu  lingkungan  kerja  akan  memudahkan karyawan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  perusahaan  dan  membantu  karyawan untuk mengetahui tindakan apa saja yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada
di  dalam  perusahaan  dan  menjunjung  tinggi  nilai-  nilai  tersebut  sebagai  pedoman  bagi  para karyawan  untuk  selalu  berperilaku  dan  bersikap  baik  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, karena sistem  nilai  dan lingkungan  kerja  dapat  dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam  organisasi  yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika lingkungan kerja baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini didukung dari hasil penelitian Wahyuni (2015), Kusuma & Rahardja (2018), Hasan (2017),  Cahyono  (2012),  (Arianty  (2015)menyimpulkan  bahwa  Lingkungan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitiannya adalah:
H2 = Diduga Lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

## Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Subkhi,  2013),  gaya  kepemimpinan  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja  bagi pegawai,  karena  fungsi  pemimpin  pada  dasarnya  adalah  menjalankan  wewenang kepemimpinannya,  yaitu  menyediakan  sistem  komunikasi,  memelihara  kesediaan  bekerja  sama dan menjamin kelancaran serta kebutuhan organisasi atau perusahaan.
Pemimpin  mempunyai  tanggung  jawab  menciptakan  kondisikondisi  yang  merangsang anggota  agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  ditentukan.  Gaya  kepemimpinan  menjadi  cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan  antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada  tujuan  organisasi.  Pemimpin  yang  efektif  adalah  pemimpin  yang  mengakui kekuatankekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara  pendekatan  yang  digunakan  demi  meningkatkan  kinerja  seluruh  organisasinya.  Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh dalam mencapai target kinerja yang telah ditetapkan.
Hal ini didukung oleh penelitian Rano (2011), Dewi (2012), Riyadi (2011), Cahyono (2012), dan  Kusuma  &  Rahardja  (2018)  menyatakan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitiannya adalah:
H3 = Diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap  kinerja karyawan.

## Pengupahan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Pengupahan  adalah  suatu  usaha,tindakan  dan  kegiatan  yang  dilakukan  secara  berdaya guna berhasil guna untuk memperoleh hasil yang baik, menurut (Poerwadarminta, 2012).
Pengupahan  adalah  hal  penting  untuk  meningkatkan  kinerja.  Lewat  pengupahan  akan terjalin  komunikasi  dua  arah  antara  manajer  dengan  karyawan  sehingga  manajer  dapat mengidentifikasi  apa  yang  harus  ditingkatkan  dan  bagaimana  cara  meningkatkan.  Sejalan dengan  itu  pengupahan  berbicara  tentang  keyakinan  seorang  dan  perilaku  yang  menghambat kinerja.  Melalui  pengupahan  inilah  manajer  mampu  melihat  tingkat  keyakinan  seseorang  dalam bekerja dan perilaku apa saja yang dapat menghambat kinerja sehingga dapat memberikan jalan keluar.
Hal ini didukung dari hasil penelitian Nugroho et al. (2012), serta Kambey & Suharnomo (2013)  menyatakan  bahwa  pengupahan  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis penelitiannya adalah:
H4 = Diduga Pengupahan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

## 2. Metode

## Populasi dan Sampel
Populasi ialah keseluruhan  subjek  penelitian. Populasi  wilayah generalisasi  yang terdiri atas obyek atau subjek  yang mempunyai kwantitas dan  karakteristik tertentu  yang ditetapkan oleh  peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Adapun yang menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan  Riau  yang berjumlah 50 orang karyawan.
Pengertian  sampel  menurut  (Sugiyono,  2014),  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut harus betul-betul representative (mewakili). Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu populasi. Teknik sampling dalam penelitian ini adalah metode sensus atau sampling jenuh. Sampling Jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel apabila semua semua anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Maka,  dalam  hal  ini  penulis mengambil 50  orang  karyawan untuk dijadikan sampel.

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey , dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Data itu sendiridibagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer,  Data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuisioner  yang  diberikan  secara langsung kepada responden. Data sekunder, Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari pihak Manajemen  PT.  Trisakti  Harapan  Riau  dalam  bentuk  jumlah  karyawan,  target  dan  realisasi produksi, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan tugas pokoknya.

## Instrumen Penelitian
Dalam penlitian ini, peneliti menggunakan jenis instrumen dengan menggunakan angket atau kuesioner dengan pemberian skor dengan ketentuan sebagai berikut:
Tabel 2. Instrument Skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Cukup Setuju (CS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiono (2014)

## Analisis Karakteristik Responden
Untuk  mengetahui  analisis  pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Gaya Kepemimpinan,  dan  Pengupahan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  maka  responden  diminta  untuk memberikan  penilaian  terhadap  dimensi-dimensi  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Gaya Kepemimpinan, dan Pengupahan terhadap Kinerja Karyawan. Dimana para responden dibagikan berdasarkan karakteristik yaitu Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa bekerja.
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 +  β4X4 + e

## Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur (Sugiyono, 2014). Jika nilai validitas tiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,3 maka butir- butir pertanyaan dari instrument dianggap valid.

## Uji Realibiltas
Instrumen  yang  reliabel  adalah  instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa  kali  untuk mengukur  objek  yang  sama,  akan  menghasilkan  data  yang  sama  (Sugiyono,  2014).  Hasil pengukuran  reliabilitasyang  menyatakan  realiable  memiliki  nilai  Cronbach’s  Alpha  >  0,60,dan sebaliknya.

## Uji F
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama  variabel  independen terhadap  variabel  dependen,  Menurut  (Ghozali,  2013),  uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan signifikan F hitung dengan Ftabel dengan ketentuan (a) Ho diterima dan H1 ditolak jika F hitung <F tabel untuk α =0,05 (b) Ho ditolak dan H1 diterima jika F hitung > Ftabel untuk α =0,05
Uji Koefisien Determinasi (R²)
Menurut (Ghozali, 2013) koefisien determinasi merupakan alat untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel – variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas  dan  jika  nilai  yang  mendekati  1  berarti  variabel  –  variabel  independen  memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel- variabel independen.

## Analisis Regresi Berganda
Menurut  (Sugiyono,  2014),  bahwa:  “Analisis  regresi  linier  berganda  bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium),  bila  dua  atau lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  prediator  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Jadi analisis regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2”. Menurut  Sugiyono  (2014)  persamaan  regresi  linier  berganda  yang  ditetapkan  adalah  sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Motivasi Kerja X2 = Lingkungan  kerja X3 = Gaya Kepemimpinan X4 = Pengupahan a = Konstanta β1-4 = Koefesiensi Regresi Variabel e = Term Of Error

## Uji Parsial (uji t)
Uji siginifiakn parsial (uji t) atau induvidu digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas  berpengaruh  atau  tidak  terhadap  variabel  terikat  (Suharyadi  dan  Purwanto,  2011).  Uji  t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2013).

## 3. Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Berdasarkan  kelompok  umur,  jumlah  responden  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan  Riau terbanyak  berada  diusia  21  -  30  tahun  yaitu  sebanyak  18  (36%),  diikuti  usia  31  -  40  tahun sebanyak 13 orang (26%), dan usia >40 tahun sebanyak 19 orang (38%).

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Persentase dari responden karyawan PT. Trisakti Harapan Riau terdiri dari 60% (30 orang) laki-laki  dan  40%  (20 orang)  perempuan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden  laki-laki  lebih banyak dibandingkan dengan perempuan pada PT. Trisakti Harapan Riau.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pada  tabel  di  atas  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan  Riau  yakni  sebanyak  13  orang  (26%) menempuh  pendidikan  sampai  tingkat  SLTA.  Sebanyak  11  orang  (22%)  menempuh  pendidikan Diploma, dan sebanyak 26 orang (52%) sarjana.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lamanya menjadi masa kerja PT. Trisakti Harapan Riau menunjukkan sebanyak 11 orang (22%) 1 tahun menjadi karaywan, sebanyak 16 orang (32%) 1-3 tahun, sebanyak 23 orang (46%) 4- 6 tahun menjadi karyawan.

## Hasil Uji Pendahuluan Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu koesioner. Uji coba dilakukan setelah kuesioner selesai disusun dan di uji cobakan pada sampel dari mana populasi diambil. Dari hasil  analisa  data  diketahui  bahwa  nilai Corrected  Item-Total  Correlation seluruh  variabel  diatas 0,3, untuk itu seluruh variabel layak untuk pengujian selanjutnya.

## Uji Realibilitas
Data yang diperoleh pada tabel tersebut menunjukkan reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing- masing variabel yang sedang diteliti lebih besar dari 0.60 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir peryataan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya.

## Uji F
Uji F digunakan untuk menguji besarnya pengaruh variabel independen secara bersama- sama atau serempak terhadap variabel dependen. Untuk mengetahun nilai uji f digunakan tingkat signifikan sebesar  5%. Berikut dapat dilihat tabel anova hasil perhitungan uji f pada penelitian ini:
Tabel 4. Hasil Uji Pengaruh Simultan (Uji F) Variabel F hitung F tabel Sig. Ket Motivasi karyawan (X1), Lingkungan kerja (X2), Gaya kepemimpinan (X3), Pengupahan (X4),  terhadap Kinerja karyawan (Y) 44.670 2.427 0.000 Berpengaruh Signifikan
Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
Tabel Uji signifikansi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikansi atau linearitas dari  regresi.  Kriteria  dapat  ditentukan  berdasarkan  uji  nilai  signifikansi  (Sig.),  dengan  ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig. = 0,000, berarti Sig. < dari kriteria signifikansi (0,05). Berdasarkan analisis, maka diperoleh hasil bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi karyawan, lingkungan kerja, gaya  kepemimpinan, dan pengupahan  secara bersama sama.
Koefisien Determinasi ( R 2 ) Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0,94 a 0,799 0,781 0,23693 1,930 Sumber : Data Olahan SPSS, 2022
Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien determinasi atau (Adj R 2 ) dalam penelitian ini sebesar 0,781 atau 78.1%, artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi karyawan, lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan  pengupahan  sebesar  78.1%  dengan  artian  bahwa model layak untuk diteliti, dan sisanya 21.9% dipengaruhi oleh  variabel lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Berganda
Tabel 6. Uji Regresi Linear Berganda
Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y= 2.329 + 0,252 𝐗𝟏 + 0,767 𝐗𝟐 + 0,370 𝐗𝟑 + 0,258 𝐗𝟒
Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dianalisis sebagai berikut: (1) Nilai dari konstanta  pada  hasil  uji  regresi  model  1  menunjukkan  nilai  2.329,  artinya  apabila  variabel independen  motivasi  karyawan,  lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan  pengupahan berniali  0  maka  besarnya  kinerja  karyawan  adalah  2.329.  (2)  Koefisien  regresi  motivasi karyawan  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan  nilai  sebesar  0,252  ini  berarti  jika variabel  independen  lainnya  tetap  dan  motivasi  karyawan  meningkat  1  satuan  maka  kinerja karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,252.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi
hubungan  yang  positif  antara  motivasi  karyawan  dengan  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi motivasi karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan. (3) Koefisien regresi lingkungan kerja (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  menunjukkan  nilai  sebesar  0,767  ini  berarti  jika  variabel independen lainnya tetap dan lingkungan kerja meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,767.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  yang positif  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  lingkungan  kerja  maka semakin tinggi kinerja karyawan. (4) Koefisien regresi gaya kepemimpinan  (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sebesar 0,370 ini berarti jika variabel independen lainnya tetap dan gaya kepemimpinan meningkat 1 satuan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,370.
Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan,  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  maka  semakin  tinggi  kinerja karyawan. (5) Koefisien regresi pengupahan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sebesar  0,258  ini  berarti  jika  variabel  independen  lainnya  tetap  dan  pengupahan  meningkat  1 satuan  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,258.  Koefisien  bernilai positif  artinya  terjadi  hubungan  yang  positif  antara  pengupahan  dengan  kinerja  karyawan, semakin tinggi pengupahan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Uji Parsial (Uji t) Tabel 7. Uji Pengaruh Parsial (Uji T) Variabel T hitung T tabel Sig. Ket. Motivasi Kerja (X1) 2.530 2.014 0.015  Berpengaruh Signifikan Lingkungan Kerja (X2) 5.265 2.014 0.000  Berpengaruh Signifikan Gaya Kepemimpinan (X3) 4.275 2.014 0.000  Berpengaruh Signifikan Pengupahan (X4) 3.083 2.014 0.003  Berpengaruh Signifikan
Sumber : Data Olahan SPSS, 2022 Berdasarkan  hasil  dari  tabel  diatas,  variabel  motivasi  karyawan,  lingkungan  kerja,  gaya kepemimpinan, dan pengupahan memiliki nilai sig < 0,05 dan nilai Thitung > Ttabel yang berarti berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi karyawan Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian secara parsial dapat dinyatakan variabel motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  karyawan  PT.  Bandang  Rezeki Lestari,  motivasi  kerja  adalah  keadaan  kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang  memberikan energi,  mendorong  kegiatan  atau  gerakan  dan  mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  ke  arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau  mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, motivasi kerja dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/industrial dalam rangka proses  pembinaan,  pengembangna  dan  pengarahan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu perusahaan  (Sinungan,  2015).  Sedangkan  menurut  (Hasibuan,  2016),  motivasi  berasal  dari  kata latin  movere  yang  berarti  dorongan  atau  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  seseorang agar  seseorang  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dari hasil analisis deskrptif tanggapan responden dapat dilihat bahwa nilai total rata-rata motivasi  kerja  (X2)  tergolong  dalam  kategori  yang  baik.  Diketahui  nilai  rata-rata  tertinggi  pada
pernyataan  Saya  berusaha  bekerja  keras  untuk  mencapai  prestasi  terbaik  dalam  bekerja. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  terdapat  pada  pernyataan  Dalam  bekerja  saya  diberi petunjuk/pengarahan dalam sistem pekerjaan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  (Setiyono;  2017,  Cahyono;  2012,  Arizona,  Riniwati,  & Harahap,  2013)  menyatakan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Namun menurut penelitian Ismawati (2016), berpendapat motivasi kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian secara parsial dapat dinyatakan variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan Riau.  Dari  hasil  analisis  deskrptif  tanggapan  responden  dapat  dilihat  bahwa  nilai  total rata-rata lingkungan kerja (X2) tergolong dalam kategori yang baik.
Sejumlah hasil riset empiris telah mendokumentasikan bahwa lingkungan kerja memiliki peran yang sangat strategis untuk kesuksesan organisasi dalam membangun kinerja keuangan dan kinerja  organisasionalnya  dalam  jangka  panjang.  Hubungan  antara  lingkungan  kerja (organizational  culture)  dengan  sukses  gagalnya  kinerja  suatu  organisasi  diyakini  oleh  para ilmuwan perilaku organisasi sangat erat.
Menurut  (Robbins  &  Coulter,  2010)  adanya  suatu  lingkungan  kerja  akan  memudahkan karyawan  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  perusahaan  dan  membantu  karyawan untuk mengetahui tindakan apa saja yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di  dalam  perusahaan  dan  menjunjung  tinggi  nilai-  nilai  tersebut  sebagai  pedoman  bagi  para karyawan  untuk  selalu  berperilaku  dan  bersikap  baik  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaannya.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, karena sistem  nilai  dan lingkungan  kerja  dapat  dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam  organisasi  yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika lingkungan kerja baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini didukung dari hasil penelitian Wahyuni (2015), Kusuma & Rahardja (2018), Hasan (2017),  Cahyono  (2012),  (Arianty  (2015)  menyimpulkan  bahwa  Lingkungan  kerja  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian  secara  parsial  dapat dinyatakan  variabel  gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada karyawan  PT.  Bandang  Rezeki  Lestari.  Seorang  pemimpin  merupakan  seseorang  yang  memiliki suatu  program  dan  yang  berperilaku  secara  bersama-sama  dengan  anggota-  anggota  kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga  kepemimpinan  mempunyai peranan sebagai  kekuatan  dinamik  yang  mendorong,  memotivasi  dan  mengkordinasikan  perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari hasil analisis deskrptif tanggapan responden dapat dilihat bahwa nilai total rata-rata gaya  kepemimpinan  (X1)  tergolong  dalam  kategori  yang  baik.  Diketahui  nilai  rata-rata
tertinggi  pada  pernyataan  pimpinan  saya,  mampu  mengarahkan  karyawan  untuk  mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada pernyataan Pimpinan saya, mampu  mengendalikan  emosi  ketika  ada  masalah.  Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, artinya apabila gaya kepemimpinan semakin baik, tidak mempengaruhi kinerja karyawan juga semakin meningkat, namun walaupun berdasarkan  hasil  deskriptif  menunjukkan  bahwa  tanggapan  responden  terhadap  gaya kepemimpinan tergolong dalam kategori baik tidak mempengaruhi kinerja karyawan juga dapat meningkat.  Dengan  hasil  pengujian  ini,  tidak  menjadi  alasan  kepada  pemimpin  untuk  tidak memberikan  arahan  kepada  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  juga  diharapkan pemimpin dapat mengendalikan emosi ketika menghadapi suatu masalah.
Dari hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh (Setiyono; 2017, Cahyono; 2012, Arizona, Riniwati, & Harahap, 2013) menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  Ismawati  (2016),  berpendapat  motivasi  kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. Penutup
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan, lingkungan kerja, gaya  kepemimpinan,  dan  pengupahan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan  Riau. Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain: (1) Variabel Motivasi karyawan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja karyawan PT. Trisakti  Harapan  Riau.  Artinya  apabila  Motivasi  karyawan  pada  perusahaan  semakin  baik,  maka kinerja  karyawan  juga  akan  semakin  meningkat.  (2)  Variabel  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan  Riau.  Artinya  apabila Lingkungan  kerja  pada  perusahaan  semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin meningkat.  (3)  Variabel  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap Kinerja karyawan PT. Trisakti Harapan Riau. Artinya apabila Gaya kepemimpinan pada perusahaan semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin  meningkat.  (4)  Variabel  Pengupahan berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Trisakti  Harapan  Riau. Artinya  apabila  Pengupahan  pada  perusahaan  semakin  baik,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan semakin meningkat.
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian yang dapat diberikan sebagai berikut: Bagi Praktisi, (1) Dalam Motivasi  karyawan,  diharapkan  perusahaan  dapat  memberikan  motivasi  kepada  karyawan sehingga  karyawan  dapat  bekerja  keras  untuk  mencapai  prestasi  terbaik  dalam  bekerja  dan karyawan  diberi  petunjuk  dalam  sistem  pekerjaan.  (2)  Dalam  Gaya  Kepemimpinan,  diharapkan pimpinan  perusahaan  dapat  memberikan  perilaku  yang  positif  pada  karyawan  sehingga  dapat menghasilkan  karyawan  yang  lebih  disiplin  dan  lebih  baik.  Bagi  Akademisi,  (1)  Diharapkan  agar penelitian ini dapat berguna bagi mahasiswa yang melakukan penelitian serupa atau melakukan penelitian lanjutan atas topik yang sama. Peneliti berharap agar topik ini dan pembahasan yang telah dipaparkan dapat menimbulkan rasa keingintahuan untuk mengadakan penelitian lanjutan, dengan  cara  mengadakan  wawancara  atau  penyebaran  kuisioner  yang  lebih  luas  guna mendapatkan hasil yang lebih maksimal.
Daftar Pustaka Anwar, S. (2011). Metodolongi Penelitian Bisnis . Jakarta : Salemba Empat. Badrudin. (2014). Dasar-Dasar Manajemen . Bandung : Alfabeta. Bangun Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga.
Berber, A., & Rofcanin, Y. (2012). Investigation Of Organization Citizenship Behavior Construct A Framework  For  Antecedents  And  Consequences. International  Journal  Of  Business  And Social Research , 2 (4) : 195– 210. Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Pt Buku Seru. Darsono Dan Siswandoko, T. (2011). Sumber Daya Manusia . Jakarta : Nusantara Consulting. Fahmi Irham. (2013). Perilaku Organisasi Teori Aplikasi Dan Kasus . Bandung : Alfabeta. Ghonzali  Imam.  (2012). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Ibm  Spss .  Yogyakarta  : Universitas Dipenogoro.
Handoko T Hani. (2013). Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta : Bpfe.
Hariandja, M. Te. (2012). Manajemen Sumber Daya Mnausia . Jakarta : Pt Grasindo. Hasibuan  Malayu  P.S.  (2009). Manajemen Sumber  Daya Manusia Edisi  Revisi .  Jakarta  :  Pt  Bumi Aksara.
Hasibuan Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Pt Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi . Jakarta : Pt.Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Pt Bumi Aksara. HSuwanto  ,Priansa  J,  D.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi  Publik Dan  Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Husna,  N.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Pada  Sman  1  Canduang Kabupaten Agam. Jurnal Ekobistek Fakultas Ekonomi , Vol. 6(2), : 286- 298
Khumaedi Evawanti. (2016). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal Pt.Angkasa Pura Ii. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 2 , 66–77.
Kumarawati, Gede S., & Yasa, S. (2017). Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Dan Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Jagadhita , 4 (2) : 63–75. Https://Doi.Org/10.22225/Jj.4.2.224.63-75
Linda Kartini Ticoalu. (2013). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Emba , 1 (4) : 782–790.
Mananeke, C. K. S. L. M. L. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Pt.  Pln  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado. Jurnal  Emba Vol.2 No.3 September 2014, Hal. 1592-1591 , 2 (3) : 1592–1602.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung  :  Pt.  Remaja Rosdakarya  Cetakan Kedua Belas.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Perusahaan, Remaja Rosda Karya.
Margiono. (2012). Metodolongi Penelitian Pendidikan . Jakarta : Pt Rineka Cipta. Mirsa  Lukas,  B.  T.  M.  D.  W.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan,  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Barang  Milik  Daerah Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal Emba. 5(2) : 1921–1928.
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Mohammad  Iman  Tindow,  Peggy  A.  Mekel,  G.  M.  S.  (2014).  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Dan Kompensasi  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal Emba , 2 (2) : 1594– 1606.
Mulyadi. (2007). Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen. Jakarta : Salemba Empat. Nurkocim,  &  Nurlaila,  J.  M.  (2013).  Pada  Kantor  Camat  Wasile  Kabupaten  Halmahera  Timur Nurkocim Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Nurlaila Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Khairun Pengaruh Pengawasan …( Nurkocim Dan Nurlaila ) Jms Volume. Jurnal Manajemen Sinergi , 1 (1) :  28–40. Organ, D. (2015). Organizational Citizenship Behavior. In Internastional Encyclopedia Of The Social & Behavioral Sciences , (2), 317–321. Retrieved From Elevier Ltd Organ, D. W., & Lingl, A. (1995). Personality, Satisfaction, And Organizational Citizenship Behavior. The Journal Of Social Psychology.
Pasolong, H. (2010). Teori Administrasi Publik . Bandung : Alfabeta.
Philip  M.  Podsakoff,  Scott  B.  Mackenzie,  Julie  Beth  Paine,  And  D.  G.  B.  (2000).  Organizational Citizenship  Behaviors:  A  Critical  Review  Of  The  Theoretical  And  Empirical  Literature  And Suggestions  For  Future  Research. Journal  Of  Management , 26 (3)  :  513–563. Https://Doi.Org/10.1016/0009-2614(78)85552-3
Pitono,  A.  A.  Dan  A.  (2018).  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dalam Meningkatkan Pelayanan Kesehatan Di Kota Palu Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial Dan Humaniora , 20 (1) : 15– 21.
Rima,  Et.  A.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Marketing  Pada Hotel Millennium Sirih , Jakarta. Jurnal Ekonomi , 13 (2) : 129–136.
Robbin,  S.  P.  (2006). Perilaku  Organisasi:  Konsep  Kontroversi,  Aplikasi,  Edisi  Kesepuluh .  Jakarta: Prehalindo. Robbins, Stephen P & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education.
Romauli  Situmeang,  R.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada Pt. Mitra Karya Anugrah. Ajie , 2 (2), 148–160.
Https://Doi.Org/10.20885/Ajie.Vol2.Iss2.Art6 Salam, B.  (2000). Etika  Individual: Pola Dasar  Filsafat Moral.  Cetakan Pertama. Jakarta  :  Rineka Cipta.
Semarang , 4 (3), 2302–2752. Retrieved From File:///C:/Users/User/Downloads/162-753-1 Pb.Pdf Siangian Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama) . Jakarta : Binapura Aksara.
Simanjuntak,  P.  (2011). Manajemen  &  Evaluasi  Kinerja.Edisi  3 .  Jakarta  :  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Siswandi  Dan  Indra  Iman.  (2009). Aplikasi  Manajemen  Perusahaan  Edisi  Kedua .  Jakarta:  Mitra Wicana Media. Sondang.P.Siangian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Pt Bumi Aksara.
Sondole, E. M. R., Nelwan, O. ., & Palandeng, I. D. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pertamina (Persero) Unit Pemasaran Vii,
Terminal Bbm Bitung. Emba , 3 (3), 650–659. Retrieved From Https://Ejournal.Unsrat.Ac.Id/Index.Php/Emba/Article/View/9536/9116
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset.
Sudirjo,  F.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Motivasi,  Kapabilitas  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Empirik  Pada  Inspektorat  Kabupaten  Pemalang)  Ida. Jurnal Ilmiah Untag
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis Cetakan Ke Enam Belas . Bandung : Alfabeta. Sugiyono.  (2014). Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  Kombinasi  (Mixed  Metode) .  Bandung  : Alfabeta.
Sunyoto Danang. (2012). Sumber Daya Manusia, . Yogyakarta : Cetakan 1 Caps. Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana. Sutrisno. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Kencana Renada Media Group. Suzana, A. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Di : Pt. Taspen (Persero) Kantor Cabang Cirebon). Jurnal Logika , Xix (1) :  42–50.
Titisari,  P.  (2014). Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jember: Mitra Wacana Media.
Turnipseed,  D.,  &  Rassuli,  A.  (2005).  Performance  Perceptions  Of  Organizational  Citizenship Behaviours At Work: A Bi-Level Study Among Managers And Employees. Management And Marketing Faculty Publications , 16 . Https://Doi.Org/10.1111/J.1467-8551.2005.00456.X Umar,  H.  (2008). Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  Pt  Rajagrafindo Persada. Utaminingsih,  A.  (2014). Perilaku  Organisasi:  Kajian  Teoritik  & Empirik  Terhadap Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan, Dan Komitmen. Malang: Ub Press. Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja.Edisi Ketiga . Jakarta : Pt Rajagrafindo Persada.