## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF NON-PHYSICAL WORK ENVIRONMENT, JOB STRESS AND JOB SATISFACTION ON TURNOVER INTENTION OF PRODUCTION EMPLOYEES AT PT. MUSTIKA AGUNG SAWIT GEMILANG KAB.INDRAGIRI HULU
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. MUSTIKA AGUNG SAWIT GEMILANG KAB.INDRAGIRI HULU
Sri Bulandari 1 , B. Isyandi 2 , Machasin 3
Mahasiswa program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Riau 1 Dosen Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Riau 2 Dosen Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Riau 3

## ABSTRACT
The Effect of Non-Physical Work Environment, Job Stress and Job Satisfaction on Employee Turnover Intention in the Production Department at PT. Mustika Agung Sawit Gemilang Kab. Indragiri Hulu Under the guidance of Prof. Dr. B. Isyandi , SE, MS and Dr. Machasin, M.Sc.This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  Non-Physical  Work Environment,  Job  Stress  and  Job  Satisfaction  on  Employee  Turnover  Intention  in  the Production Department at PT. Mustika Agung Sawit Gemilang Kab. Indragiri Hulu. The method used in this research is quantitative. The types and sources of data in this study are primary data obtained from empirical research results through distributing questionnaires to employees who are sampled, the sample in this study is 120 people. The analysis technique used is the SPSS for windows program. The results of this study also show below: (1) Non- Physical Work Environment has a significant effect on Turnover Intention. (2) Job Stress has a significant effect on Turnover Intention. (3) Job Satisfaction has a significant effect on Turnover Intention.
Keywords: Non-Physical Work Environment, Job Stress and Job Satisfaction on Employee Turnover Intention

## ABSTRAK
Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Produksi di PT. Mustika Agung Sawit Gemilang Kab. Indragiri Hulu di bawah bimbingan Prof. B. Isyandi, SE, MS dan Dr. Machasin, M.Si Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Produksi pada PT. Mustika  Agung  Sawit  Gemilang  Kab.  Indragiri  Hulu.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Jenis  dan  sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  secara  empiris  melalui  penyebaran  kuesioner kepada karyawan yang dijadikan sampel, sampel dalam penelitian ini sebanyak 120 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah program SPSS for windows. Hasil dari penelitian ini juga menunjukkan sebagai berikut: (1) Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh signifikan terhadap  Turnover  Intention.  (2)  Stres  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Turnover Intention. (3) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.
Kata  kunci: Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah satu modal serta aset penting yang wajib  dimiliki  perusahaan.  Pengelolaan sumber daya manusia yang tersusun dan terstruktur  dengan  baik  terlihat  dan tercemin  dari  sikap  dan  perilaku karyawan yang ditunjukan bagi perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan  karyawan  mereka  agar dapat berkontribusi dengan baik terhadap perusahaan.  Karyawan  yang  tidak  dapat perhatian dari perusahaan dan kebutuhan nya  tidak  terpuaskan  biasanya  akan memilih  untuk  meninggalkan  pekerjaan mereka ( turnover ).
Turnover  Intention merupakan sikap atau tingkatan seseorang karyawan yang  memiliki  sebuah  pemikiran  untuk meninggalkan  atau  mengundurkan  diri dari  organisasi  secara  sukarela  dari pekerjaanya  (Siahaan  et  al,  2018). Turnover  Intention karyawan  dapat dilihat  dari  beberapa  indikasi,  yaitu: Absensi  yang  meningkat,  mulai  malas kerja, naiknya keberanian untuk tata tertib kerja,  keberanian  untuk  menentang  atau protes  kepada  atasan,  perilaku  negatif yang  sangat  berbeda  dari  biasanya. Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi Turnover Intention karyawan, antara lain stres  kerja,  lingkungan  kerja,  kepuasan kerja,  komitmen  organisasional,  dan beban kerja (Sutanto, 2013).
PT. Mustika Agung Sawit Gemilang  yang  berlokasi  pada  desa Semelinang  Darat  Kecamatan  Peranap Kabupaten  Indragiri  Hulu  Provinsi  Riau lebih  khusus  lagi  pada  karyawan  bagian produksi sebagai objek penelitian. Hal ini dikarenakan  sebagai  perusahaan  yang memproduksi crude  palm  oil (CPO) tentunya  menjadikan  karyawan  bagian produksi sebagai ujung tombak perusahaan,  dengan  begitu  karyawan
bagian produksi memiliki kecenderungan stres kerja yang cukup tinggi, lingkungan kerja  yang  harus  senyaman  mungkin, serta kepuasan kerja yang harus tercapai demi  rendahnya  nilai turnover yang tentunya  berbahaya  bagi  kelangsungan perusahaan.
Selanjutnya  untuk  mengetahui persepsi karyawan mengenai kecenderungan  keinginan  untuk  keluar pada karyawan masih bekerja diperusahaan  tersebut  untuk  mengetahui permasalahan  yang  berkaitan  dengan turnover intention, maka penulis melakukan penelitian pendahuluan dengan  menggunakan  kusioner  yang dibagikan kepada 30 responden karyawan.  Hasil  kusioner  tersebut  dapat dilihat pada tabel berikut 1.
Berikut  adalah  fenomena Turnover Intention yang diluraikan pada tabel 1. Tabel 1. Fenomena Turnover Intention
Sumber:  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang Berdasarkan  Tabel  1  dapat  dilihat bahwa  karyawan  mempunyai  keinginan untuk meninggalkan perusahaan, karyawan  juga  mempunyai  keinginan untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain dalam  waktu  dekat  karena  sudah  mulai mengeluh  dengan  beban  kerja  yang diterima,  dan  karyawan  juga    sedang berfikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaan. Mengenai Turnover  intention dapat dilihat  bahwa  karyawan  mempunyai keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik karena karyawan merasa tidak
puas  dengan  gaji  yang  diterima  dan merasa  tidak  tertantang  lagi  dan  budaya perusahaan yang tidak lagi cocok. baik itu dikarenakan  oleh  lingkungan  kerja  yang tidak  baik  dan  stress  kerja  yang  besar terhadap  beban  kerja  yang  terima  pada karyawan menyebabkan karyawan keluar dan melihat peluang kerja di perusahaan lain.  Hal  ini  tentunya  dapat  merugikan perusahaan apabila yang keluar merupakan  yang  memiliki  prestasi  dan pengalaman yang baik pada devisinya.
Faktor lain yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan memperhatikan
kondisi lingkungan  kerja  non  fisik.  Berkaitan dengan  hubungan  kerja  baik  hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan  kerja.  Lingkungan  kerja  non  fisik ini  tidak  kala  pentingnya  dengan lingkungan  kerja  fisik.  Menurut  Arianto (2013),  faktor  yang  mempengaruhi kenerja  karyawan  dibagi  menjadi  2 ketagori  yaitu  faktor finacial dan non financial .  Faktor financial meliputi  gaji, tunjangan dan jaminan sosial, sedangkan faktor non  financial terdiri  dari lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan antar  sesama  karyawan.  Berikut  adalah fenomena  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik yang diluraikan pada tabel 1.2.
Tabel 2. Hasil Identifikasi Fenomena Lingkungan Kerja Non Fisik
Sumber:  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang
Berdasarkan  tabel  2  Menunjukkan bahwa  karyawan  menyatakan  bahwa karyawan  merasa  atasan  tidak  selalu memberikan  informasi  penting  untuk
kelangsungan kerja, kemudian karyawan menyatakan  bahwa  karyawan  telah bekerja sama dengan semua rekan kerja, dan  karyawan  menyatakan  setuju  bahwa karyawan selalu memberikan pengarahan kepada rekan kerja yang kurang mengerti. Namun  beberapa  karyawan  mengaku mengeluh mengenai lingkungan kerja non fisik  yang  terjadi  pada  PT.  Mustika Agung  Sawit  Gemilang  Beberapa karyawan  mengaku  terganggu  dan  tidak fokus  pada  pekerjaannya  yang  dituntut untuk cepat selesai sehingga menyebabkan  karyawan  merasa  tertekan dan  hubungan  yang  terjalin  antara karyawan dengan atasan menjadi berkurang dan bahkan sering menimbulkan kesalahfahaman.
Faktor  lain  yang  menyebabkan tingginya  keinginan  berpindah  tentunya akibat munculnya stress kerja. Stres kerja merupakan  suatu  gejala  atau  perasaan yang  dapat  timbul  dalam  diri  seorang karyawan dan dapat memberikan dampak dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan, yang  akan  memberikan  pengaruh terhadap  kepuasan  karyawan  dan  akan mempengaruhi kinerja karyawan (Chaundry,  2012)  Stress  kerja  dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan karyawan  karena  tugas-tugas  pekerjaan tidak dapat mereka penuhi. Artinya, stress muncul  saat  karyawan  tidak  mampu memenuhi  apa  yang  menjadi  tuntutan pekerjaan,  ketidakjelasan  apa  yang menjadi  tanggung  jawab  pekerjaan, kekurangan  waktu  untuk  menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling  bertentangan,  merupakan  contoh pemicu  stress.  Dalam  jangka  pendek, stress  yang  dibiarkan  begitu  saja  tampa penanganan  yang  serius  dari  pihak perusahaan  membuat  karyawan  menjadi tertekan,  tidak  termotivasi,  dan  frustasi menyebabkan  karyawan  bekerja  tidak optimal  sehingga  kinerjanya  pun  akan terganggu.  Dalam  jangka  panjang,
karyawan tidak dapat menahan stres kerja maka  ia  tidak  mampu  lagi  bekerja diperusahaan.  Pada  tahap  yang  semakin parah,  stress  bisa  membuat  karyawan menjadi  sakit  atau  bahkan  akan mengundurkan diri ( turnover ).
Stres  merupakan  isu  pertama  yang menjadi  perhatian  karena  telah  menjadi bagian dari kehidupan karyawan dan sulit untuk  menghindari  stres  dari  pekerjaan (Parvaiz  et  al.,2015).  Afrizal  (2014), berpendapat  bahwa  karyawan  yang  stres cendrung  menganggap  suatu  pekerjaan bukanlah  sesuatu  yang  penting  bagi perusahaan,  sehingga  tidak  mampu menyelesaikan  suatupekerjaan  tersebut sesuai target yang telah ditetapkan. Akan tetapi, tidak semua karyawan mengalami tekanan  dalam  pekerjaannya  tidak mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan  akibat  lingkungan  yang dihadapinya akan
mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Fenomena selanjutnya itu mengenai stres  kerja  karyawan  pada  PT.  Mustika Agung  Sawit  Gemilang.  Berikut  adalah fenomena  Stres  Kerja  yang  diluraikan pada tabel 3.
Tabel 3. Fenomena Stress Kerja
Sumber:  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang
Berdasarkan  tabel  3  menunjukkan bahwa para karyawan merasa cemas atau panik  ketika  mendapatkan  pekerjaan dengan  beban  kerja  relatif  berat  dan adanya  tekanan  dan  intimidasi  dari berbagai pihak. Karyawan juga
beranggapan  bahwa  pekerjaan  yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan
waktu yang ditetapkan sehingga karyawan  harus  bekerja  lembur  tanpa diberi upah lembur dari perusahaan.
Stres  terhadap  kerja  yang  tinggi menyebabkan  adanya  perubahan  pada perilaku  karyawan.  Beban  kerja  yang meningkat,  munculnya  konflik  antar departemen dan penetapan target pencapaian  tinggi  secara  langsung maupun tidak langsung dapat melahirkan stres dalam pekerjaan. Stres yang secara terus  menerus  yang  dialami  karyawan ditambah  dengan  lingkugan  kerja  yang kurang  mendukung  dapat  menyebabkan menurunya  tingkat  kepuasan  kerja karyawan yang lambat laun dapat memicu meningkatnya keinginan untuk berpindah (turnover intention).
Hasil temuan mengenai stress kerja terhadap  keinginan  berpindah  ( turnover intention )  yang  dilakukan  peneliti sebelumnya yaitu Sheraz (2014),
Dwiningtyas  (2015),  dan  Kafashpoor (2014)  menemukan  bahwasanya  stress kerja  mampu  meberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  keinginan  untuk berpindah  karyawan.  Sedangkan  hasil berbeda  didapatkan  oleh  Wisantyo (2015),  dimana  stress  kerja  belum  mapu memberikan  dampak  yang  jelas  dalam mempenagaruhi  keinginan  berpindah oleh karyawan.
Selanjutnya faktor yang mengambil peranan  sebagai  penyebab  keinginan berpindah adalah kepuasan kerja. Dalam bebagai  penelitian,  keinginan  untuk mengakhiri  tugas  atau  meninggalkan organisasi  berhubungan  negatif  dengan kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang dimaksud dapat mempengaruhi
pemikiran  seseorang  untuk  keluar.
Evaluasi  terhadap  berbagai  alternative pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan  terjadinya turnover karena individu  yang  memilih  keluar  organisasi akan  mengharapkan  hasil  yang  lebih memuaskan di tempat lain. Individu yang merasa  terpuaskan  dengan  pekerjaanya
cenderung untuk bertahan dalam
organisasi.  Sedangkan  individu  yang merasa  kurang  terpuaskan  dengan pekerjaanya  akan  memilih  untuk  keluar dari organisasi.
Dalam  penelitian  yang  dilakukan oleh  Minto  (2013)  menemukan  bukti yang  menunjukan  bahwa  tingkat  dari kepuasan  kerja  yang  berkolerasi  dengan pemikiran-pemikiran untuk meningggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja kerja berkolerasi dengan meninggalkan pekerjaan secara actual. Ketidakpuasan di ungkapkan kedalah berbagai macam cara, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, menghindar  dari  tanggung  jawab  dan lain-lain.
Fenomena selanjutnya itu mengenai Kepuasan  Kerja  karyawan  pada  PT. Mustika Agung Sawit Gemilang. Berikut adalah  fenomena  Kepuasan  Kerja  yang diluraikan pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Identifikasi Fenomena

## Kepuasan Kerja
Sumber:  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang
Berdasarakan  Tabel  4  menunjukan bahwa  alasan  terbesar  dari  Aspek  diatas yang menyebabkan karyawan tidak puas adalah  dikarenakan  gaji  yang  diterima. Karyawan  merasakan  adanya  rasa ketidakadilan  terhadap  gaji  yang  terima sehubungan  dengan  pekerjaan  yang dilakukannya.  Mereka  merasa  dengan volume pekerjaan yang besar dengan gaji yang  mereka  terima  masih  perlu ditingkatkan.  Terlebih  pada  karyawan yang  telah  menikah  cenderung  merasa
kurang puas pada gaji yang diperoleh saat ini.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  yang telah berkeluarga merasa kebutuhan harus dipenuhinya  jauh  lebih  banyak.  Berbeda dengan  karyawan  yang  belum  menikah yang  kebutuhan  hidupnya  lebih  sedikit. Selain  itu,  karyawan  yang  mengeluhkan kejelasan  karir  yang  mereka  rasa  belum sesuai  dengan  harapan.  Karena  jenjang karir  pada  karyawan  bagian  produksi masih  belum  jelas  bagi  masa  depan mereka. Dari perihal tersebut, perusahaan sangat perlu mempertimbangkan berbagai masalah yang muncul dari hati dan benak karyawannya, karena dengan
ketidakpuasan  karyawan  tentunya  akan terus  meningkatkan  keinginan  mereka untuk  berpindah  yang  tentunya  akan berakibat  fatal  jika  karyawan  yang berkeinginan  pindah  adalah  karyawan yang memilki prestasi dibidangnya.
Dengan adanya perbedaan
penelitian  tersebut  ( research  gap )  yang dimana  jelas  memilki  kesenjangan penelitian yang nyata. Dimana seharusnya  tiap  variabel  yang  diteliti secara  keilmuan  harusnya  mampu memberikan pengaruh terhadap keinginan  untuk  berpindah  ( turnover intention ). Penelitian ini merupakan pengembangan penelitian yang dilakukan oleh  Sheraz  (2014)  yang  meneliti  Stres kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention, perbedaan  pada penelitian  ini  terletak  penambahan variable  lingkungan  kerja,  perbedaan sampel  penelitian  yaitu  pada  karyawan bagian produksi pada PT. Mustika Agung Sawit  Gemilang,  serta  penggunaan analisis  data  pada  penelitian  ini  yang menggunakan  analisis  regresi  linear berganda.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang di  atas  maka  peneliti  tertarik  meneliti dengan  judul:  Pengaruh  Lingkungan Kerja  Non  Fisik,  Stres  Kerja,  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover
Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  PT. Mustika  Agung  Sawit  Gemilang  Kab. Indragiri Hulu”.
Didapatkan  rumus  masalahnya sebagai berikut:
1. Apakah  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik berpengaruh terhadap Turnover
Intention ?
2. Apakah  Stress  Kerja  berpengaruh terhadap Turnover Intention ?
3. Apakah  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Turnover Intention ?
4. Apakah Lingkungan Kerja Non Fisik, Stress  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap
Turnover Intention ? Tujuan penelitian ini yaitu: 1. Untuk mengenalisis pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Turnover Intention ?
2. Untuk  mengenalisis  pengaruh  Stress Kerja terhadap Turnover Intention ? 3. Untuk mengenalisis pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention ? 4. Untuk mengenalisis pengaruh Lingkungan  Kerja  Non  Fisik,  Stress Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover Intention ?

## Turnover Intention
Turnover Intention adalah
berhentinya  seseorang  karyawan  dari tempatnya  bekerja  secara  sukarela. dengan demikina intensi turnover adalah kecenderungan  karyawan  untuk  berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Ada beberapa faktor  yang  berpengaruh  terhadap terjadinya turnover ,  diantaranya  adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah,  keterampilan  kerja,  dan  supervisi, karakteristik  personal  karyawan  seperti intelegensi,  sikap,  masalalu,  jenis kelamin,  minat,  umur,  dan  lama  bekerja serta reaksi individu
terhadap pekerjaannya.untuk mengetahui
pengertian mengenai Turnover intention,
berikut  ini  dikemukakan  beberapa definisi dari para ahli antara lain : Menurut Mobley (2011), menyatakan  bahwa Turnover  intention merupakan  hasil  evaluasi  individu mengenai  kelanjutan  hubungan  dengan perusahaan  dimana  dia  bekerja  namun belum diwujudkan dalam tindakan nyata. Menurut  Robbins  (2015),  menyatakan Turnover  intention atau  tingkat  dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan atau meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak  sukarela  yang  disebabkan  karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersediannya  alternatif  pekerjaan  lain. Mathis  dan  Jackson  (2011)  menyatakan Turnover  intention merupakan  proses dimana
karyawan-karyawan
meninggalkan  organisasi  dan  harus digantikan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial,  psikologi,  dan  fisik  dalam perusahaan  yang  berpengaruh  terhadap pekerja  dalam  melaksanakan  tugasnya. Kehidupan  manusia  tidak  terlepas  dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara  manusia  dan  lingkungan  terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia  akan  selalu  berusaha  untuk beradaptasi  dengan  berbagai  keadaan lingkungan  sekitarnya.  Demikian  pula halnya  ketika  melakukan  pekerjaan, karyawan  sebagai  manusia  tidak  dapat dipisahkan dari berbagai keadaan sekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Berikut pendapat para ahli tentang lingkungan kerja:
Menurut Sedarmayati (2012) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan  kerjannya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Isyandi  dalam  Widodo  (2012:
33)  lingkungan  kerja  adalah  suatu  yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan  tugas  seperti  temperature, kelembapan,  pentilasi,  penerangan  dan kegaduhan,  kebersihan  tempat  bekerja dan  memadai  atau  tidaknya  alat-alat perlengkapan  kerja.  Menurut  Nitisemito (2020)  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Stres Kerja
Stres  adalah  kondisi  dinamik  yang didalamnnya individu menghadapi peluang,  kendalah  ( constraints )  atau tuntutan  ( demands )  yang  terkait  dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Secara lebih khusus, stres terkait  dengan  kendala  dan  tuntutan. Kendala adalah kekuatan yang mencegah individu dari melakukan apa yang sangat diinginkan.
Robbins  dan  Judge  (2015)  Stres adalah  suatu  kondisi  dinamis  dimana seorang  individu  dihadapkan  pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan hasilnya di pandang tidak pasti dan penting.
Anwar  Prabu  (2011)  Stres  kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa  tertekan    yang  dialami  karyawan dalam  menghadapi  pekerjaannya.  Stres kerja ini tampak dari symtom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka  menyendiri,  sulit  tidur,  dan mengalami gangguan pencernaan.
Danang Sunyoto (2012) Stres kerja sebagai  konsekuensi  setiap  tindakan  dan situasi  lingkungan  yang  menimbulkan tuntutan  psikologis  dan  fisik  yang berlebihan  pada  seseorang  dalam  suatu organisasi.  Situasi  lingkungan  tersebut
secara  potensial  dapat  mengancam  dan membahayakan  atau  sering  disebut dengan stressor.
Dari  pengertian-pengertian  diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari stres  itu  sendiri  adalah  sebagai  suatu keadaan  dimana  seorang  individu mengalami  seuatu  kegagalan  sehingga mengakibatkan  perubahan  bentuk  secara psikologis  yang  mempengaruhi  emosi dan  proses  berfikir  seseorang  karena tekanan  yang  dihadapi  baik  dari  dalam maupun dari luar lingkungan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja merupakan  hal  yang  bersifat  individual. Setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada dirinya.  Biasannya  orang  akan  merasa puas atas kerja yang telah atau sedang di jalankan, apabila apa dikerjakan dianggap telah  memenuhi  harapan,  sesuai  dengan tujuanya  bekerja.  Apabila  seseorang mendambakan  sesuatu,  berarti  yang bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan termotivasi untuk melakukan  tindakan  ke  arah  pencapain harapan  tersebut.  jika  harapan  tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja adalah cermin dari perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Robbins (2015:49)
mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah yang  menjelaskan  suatu  perasaan  positif tentang  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi pada karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat  kinerja  yang  tinggi  memilki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan  kepuasan  yang  rendah  memiliki perasaan  negatif.  Hasibuan  dalam Tambunan (2018) kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Howell  dan  Dipboye  dalam Munandar (2011) kepuasan  kerja adalah sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka  atau  tidak  sukanya  tenaga  kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaanya. Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja mencerminkan  sikap  tenaga  kerja terhadap pekerjaanya.
Dari  beberapa  pendapat  para  ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  merupakan  sikap  positif  yang dicerminkan oleh karyawan baik di dalam maupun diluar pekerjaan.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah, tujuan  penelitian  dan  tinjauan  pustaka, maka dirumuskan hipotesis:
1. Lingkungan Kerja berpengaruh secara parsial  terhadap Turnover  Intention pada  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang.
2. Stres Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Turnover Intention pada PT. Mustika Agung Sawit Gemilang
3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara parsial  terhadap Turnover  Intention pada  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang
4. Lingkungan  Kerja,  Stres  kerja  dan Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara simultan  terhadap Turnover  Intention pada  PT.  Mustika  Agung  Sawit Gemilang.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  tipe penelitian  deskriptif  dengan  pengolahan data  kuantitatif.  Data  kuantitatif  adalah data  yang  berbentuk  angka-angka  dan analisis menggunakan statistik penelitian yang  digunakan  penulis  yaitu  penelitian deskriptif  kuantitatif.  Metode  Penelitian Kuantitatif,  sebagaimana  dikemukakan oleh  Sugiyono  (2021)  yaitu  desain
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism,  digunakan  untuk  meneliti pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisi data bersifat kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  PT. Mustika  Agung  Sawit  Gemilang  Bidang Usaha Pabrik Kelapa Sawit (Pks) Alamat di  Desa  Semelinang  Darat  Kecamatan Peranap  Kabupaten  Indragiri  Hulu
Provinsi Riau. Waktu penelitian diperkirakan dari bulan Juni 2021 sampai dengan selesai.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2013), Populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri dari  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  yang  telah ditetapkan oleh peneliti untuk selanjutnya dipelajari sehingga bisa ditarik kesimpulannya. Populasi dalam
penelitian  merupakan  seluruh  karyawan bagian  Produksi  PT.  Mustika  Agung Sawit  Gemilang  Bidang  Usaha  Pabrik Kelapa  Sawit  (Pks)  Alamat  di  Desa Semelinang  Darat  Kecamatan  Peranap Kabupaten Indragiri Hulu Provinsi Riau, yang berjumlah 120 tenaga kerja.
Menurut Sugiyono (2013), Sampel merupakan suatu bagian dari keseluruhan serta  karakteristik  yang  dimiliki  oleh subuah  populasi.  Dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Mustika  Agung Sawit  Gemilang  yang  berjumlah  120 tenaga  kerja.  Metode  sampel  dalam penelitian  ini  adalah Sampling  Jenuh, istilah  lain  dari  sampel  jenuh  adalah sensus,  dimana  semua  anggota  populasi dijadikan  sampel  Sugiyono  (2013). Dengan  demikian,  seluruh  populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.

## Teknik Pengambilan Data
1. Dokumentasi Metode dokumentasi adalah metode pengumpulan data yang diperlukan dengan cara mempelajari atau mengutip  arsip-arsip  dan  catatan-catatan yang ada pada obyek yang diteliti.
2. Kuesioner Dalam penelitian ini data diperoleh
dengan menggunakan koesioner kuesioner  adalah  sejumlah  pernyataan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh  informasi  dari  responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal  yang  ia  ketahui.  Kuisioner didesain  sedemikian  rupa  sehingga diharapkan  semua  responden  dapat menjawab semua pertanyaan.
Dalam menjawab pertanyaan, penelitian  ini  menggunakan  skor  skala likert: 1. Sangat Setuju : Skor 5 2. Setuju : Skor 4 3. Kurang Setuju : Skor 3 4. Tidak Setuju : Skor 2 5. Sangat Tidak Setuju : Skor 1

## Metode Analisis Data
Analisis  yang  penulis  gunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif dan kuantitatif yaitu menganalisa data dengan jalan mengklasifikasikan data-data
berdasarkan  persamaan  jenis  dari  data tersebut, kemudian diuraikan antara satu data  dengan  data  lainnya  dihubungkan sedemikian  rupa  sehingga  diperoleh gambaran  yang  utuh  tentang  masalah yang diteliti.
a. Analisis Deskriptif
Pada  bagian  ini  akan  dibahas mengenai  bentuk  sebaran  jawaban responden  terhadap  keseluruhan  konsep yang  diukur.  Dari  sebaran  jawaban responden  tersebut,  selanjutnya  akan diperoleh  sebuah  kecenderungan  dari seluruh  jawaban  yang  ada.  Untuk
mendapat kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel, akan didasarkan pada nilai skor rata-rata  (indeks)  yang  dikategorikan  ke dalam rentang skor.
b. Analisis Kuantitatif
Analisis  Kuantitatif  adalah  bentuk analisis yang menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode statistik, maka  data  tersebut  harus  diklasifikasi dalam kategori tertentu dengan menggunakan program SPSS for windows. Ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen dangan menggunakan analisis regresi linear berganda.

## Uji Kualitas Data
Menurut  Sugiyono  (2012) kualitas data  penelitian  suatu  hipotesis  sangat bergantung  pada  kualitas  data  yang dipakai  didalam  penelitian  tersebut. Kualitas  data  penelitian  ditentukan  oleh instrumen  yang  berkualitas.  Adapun  uji yang  digunakan  untuk  menguji  kualitas data  dalam  penelitian  ini  adalah  uji validitas,  uji  releabilitas,  uji  normalitas dan uji linearitas.
1. Uji Validitas Validitas merupakan derajat ketepatan  antara  data  yang  terjadi  pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti menurut Sugiyono (2012). Metode yang digunakan  untuk  menguji  validitas  ialah Corected  item  –  total  correlation. Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan r hitung  >  r  tabel  maka  masing-masing indikator pernyataan adalah valid r tabel.
2. Uji Reliabilitas Menurut  Sugiyono  (2012) Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat  pengukuran  dalam  mengukur  suatu kajian.  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  hasil  jawaban  dari kuesioner  responden  benar-benar  stabil dalam mengukur suatu kejadian. Semakin
tinggi  reliabilitas  suatu  alat  pengukur semakin  stabil  sebaliknya  jika  alat pengukur rendah maka alat tersebut tidak stabil dalam mengukuran suatu gejala. Uji reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan menggunakan  uji  cronbach’s  alpha  ( a ) dengan  ketentuan  jika a ≥  0,60  maka dikatakan reliabel.
3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  data  yang  diteliti  untuk keseluruhan  indikator  dan  variabel bersifat normal. Uji normalitas dilakukan dengan  cara  analisis  grafik.  Pengujian dilakukan dengan melihat penyebab data (titik)  pada  suhu  diagonal  dari  grafik sketer plot, dasar pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti garis  diagonal  maka  model  regresi memenuhi  asumsi  normalitas.  Jika  data menyebar  jauh  dari  regresi  maka  model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
4. Uji Linearitas Menurut  Suliyanto  (2011)  uji linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara signifikan.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan SPSS, dengan kriteria dua variabel.  Kriteria  dalam  uji  linearitas adalah dua variabel dikatakan mempunyai  hubungan  yang  linear  bisa signifikasi < 0,05.
5. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik untuk mengetahui apakah  hasil  estimasi  regresi  yang dilakukan  terbebas  dari  yang  bisa mengakibatkan  hasil  regresi  yang diperoleh  tidak  valid  dan  akhir  regresi tidak  dapat  dipergunakan  sebagai  dasar untuk  menguji  hipotesis  dan  penarikan kesimpulan,  maka  digunakan  asumi klasik.  Tiga  asumsi  klasik  yang  perlu diperhatikan adalah :
1. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  digunakan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi yang terbentuk ada korelasi yang tinggi  atau  sempurna  diantara  variabel bebas atau tidak. Jika terjadi korelasi yang tinggi  atau  sempurna  diantara  variabel bebas  maka  model  regresi  dinyatakan mengandung  gejala  multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas  atau  variabel,  dapat dilihat  dari  TOL  (Tolerance)  dan Variance  Inflantion  Factor  (VIF)  dari masing-masing  variabel  bebes  terdapat variabel terikat. Jika nilai VIF kurang dari 10 dapat dinyatakan tidak terdapat gajala multikolinieritas. Dan jika nilai VIF besar dari  10  dapat  dinyatakan  terdapat  gejala multikolinieritas.
2. Uji Heteroskedasitas Uji heteroskedasitas untuk menguji apakah  ada  varian  variabel  pada  model regresi  yang  tidak  sama  atau  konstan Suliyanto  (2011) Jika  varian  variabel pada  model  regresi  memiliki  nilai  yang sama  atau  konstan  maka  disebut  dengan homoskedasitas.  Untuk  mengetahui  ada tidaknya  gejala  heteroskedasitas  dalam penelitian ini menggunakan metode Rank Sperman.  Apabila  hasil  pengujian menunjukan lebih dari a = 5% maka tidak ada heteroskedasitas.
3. Uji Autokorelasi Uji  Autokorelasi  digunakan  untuk mengetahui  apakah  ada  korelasi  antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan  menurut  waktu  atau  ruang.
Menurut Suliyanto (2011) untuk mengetahui adanya autokorelasi digunakan uji Durbin-Watson mendekati angka 2 berarti tidak ada autokorelasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah  Singkat  PT.  Mustika  Agung Sawit Gemilang PT. Mustika Agung Sawit Gemilang adalah sebuah perusahaan yang bergerak  di  bidang industri  kelapa  sawit yang  sedang  berkembang,  dan  menjalan kan  visi,  misi  dan  nila-nilai  kegiatan operasionalnya  secara  berkelanjutannya dengan  memperhatikan  aspek  dan dampak  lingkungan,  produksi,  sosial, mutu, keselamatan kerja, kesehatan kerja dan keaamanan pangan, lokasi kantor PT. Mustika  Agung  Group  di  Jalan  Bangau No.15  Kelurahan  Kampung  Melayu, Sukajadi  Pekanbaru  Riau.  PT.  Mustika Agung  Sawit  Sejahtera  pertama  kali didiriak Pada Tahun 2009.
PT. Mustika Agung Sawit Gemilang    (PT.MASG)  merupakan perusahaan  bergerak  dibidang  industri pengolahan  tandan  buah  segar  (TBS) sawit  yang  dibentuk  pada  tanggal  9 Oktober 2009 yang disahkan pendiriannya  oleh  Menteri  Hukum  Dan
Hak  Asasi  Manusia  Republik  Indonesia Nomor:  AHU-0045147.AH.01.01.Tahun 2016 tertanggal 12 Oktober 2016. Sumber bahan baku berupa tandan buah  segar  (TBS)  sawit  yang  diperoleh dari  perkebunan  swasta,  petani  dan pedagang  pengumpul  kelapa  sawit  yang berada  di  Kecamatan  Peranap  dan kecamatan disekitarnya Kabupaten Indragiri Hulu  Provinsi Riau. Dan produk utama yang dihasilkan yaitu Crude Palm Oil (CPO) dan Palm Kernel (PK).
Gambar 1. Struktur Organisasi

## Deskripsi Data
Deskripsi  data  adalah  upaya menampilkan data agar data tersebut dapat dipaparkan secara baik dan
diinterprestasikan secara mudah.
Deskripsi  data  dilakukan  untuk mendeskripsikan  atau  menggambarkan kondisi  responden yang  menjadi  objek dalam  penelitian  ini  dilihat  dari karakteristik responden antara lain:

## Deskripsi Karakteristik Responden
Dalam  penelitian  ini  membuktikan hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini,  telah  dilakukan  penelitian  terhadap kayawan  PT  Mustika  Agung  Sawit Gemilang, Indragiri Hulu, yang berjumlah 120 orang. Untuk mengetahui data  jenis  kelamin  responden,  dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 5. Karakterisktik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

## Sumber : hasil data diolah tahun 2023
Berdasarkan tabel dapat dijelaskan pada  umumnya  responden  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin  tertinggi  yaitu  laki  –  laki sebanyak  111  orang  atau  92,5  %,  dan karyawan perempuan hanya 9 orang atau 7,5%.  Hal  ini  disebabkan  karena pekerjaan  yang  dilakukan  pada  PT. Mustika  Agung  Sawit  Gemilang  lebih membutuhkan  karyawan/pekerja  laki- laki jika dibandingkan wanita.
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan  tabel  6  menunjukkan bahwa karakteristik responden
berdasarkan  usia  tertinggi  yaitu  26-35 tahun  sejumlah  87  orang.  Hal  ini mengidikasikan  bahwa  pada  umumnya usia  responden  masih  tergolong  usia produktif.  Pekerjaan  yang  dilakukan  PT
Mustika Agung Sawit Gemilang membutuhkan  karyawan/pekerja  yang masih memiliki usia produktif.
Tabel 7. Karakterisktik Responden

## Berdasarkan Pendidikan
Sumber : hasil data diolah tahun 2023 Berdasarkan  tabel  dapat  dijelaskan bahwa  pada  umumnya  responden  dalam penelitian ini memiliki tingkat pendidikan yang didominasikan oleh tingkat pendidikan  SMA.  Artinya  pada  PT. Mustika  Agung  Sawit  Gemilang  belum memberikan  maksimal  pendidikan  yang lebih  tinggi  pada  karyawan  PT.  Mustika Agung Sawit Gemilang.
Tabel 8. Karakterisktik Responden Lama Bekerja Tabel menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan lama bekerja tertinggi yaitu 2-5 Tahun, artinya PT  Mustika  Agung  Sawit  Gemilang, Indragiri  Hulu  yang  menjadi  responden didominasi  oleh  karyawan  yang  bekerja 2-5 Tahun  sejumlah 86 orang atau 71,6
%.  Sedangkan  karyawan yang bekerja 5- 10 Tahun  sejumlah34 orang atau 38,4%.

## Analisis Diskripsi Variabel Turnover Intention (Y)
Turnover intention merupakan niat atau  keinginan  keluar  karyawan  dari pekerjaannya  yang  sekarang  secara sukarela  untuk  mendapatkan  pekerjaan ditempat  lain.  Pengukuran  variabel turnover  intention  dilakukan  dengan  5 item pertanyaan sehingga diperoleh hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 9.
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban  responden untuk variabel turnover intention sebesar 2,95  yang menunjukkan bahwa sebagian responden  menyatakan  cukup  atas variabel  turnover intention. Pada variabel turnover  intention  terlihat  nilai  rata-rata tertinggi yaitu pada indikator “saya ingin meninggalkan  perusahaan  dalam  waktu dekat” dengan nilai rata-rata 3,24. Hal ini menunjukkan  bahwa  karyawan  akan meninggalkan perusahaan apabila dalam waktu  dekat.  Sementara  nilai  rata-rata terendah  yaitu  pada  indikator  “saya berencana  untuk  keluar  dari  perusahaan tempat saya sekarang” dengan nilai rata- rata  sebesar  2,73.  Hal  ini menunjukkan masih  ada  karyawan yang  tidak berfikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan karena masih membutuhkan pekerjaan.
Analisis Deskriptif Variabel lingkungan Kerja Non Fisik Tabel 10.
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden untuk variabel lingkungan kerja non fisik sebesar  3,72  yang  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  menyatakan cukup  atau  sedang  atas  variabel lingkungan kerja non fisik . Pada variabel lingkungan kerja non fisik  terlihat  bahwa nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu  pada indikator”  Kerja  sama  antar  karyawan diperusahaan  selama  ini  sudah  berjalan dengan  baik”  dengan  nilai  rata-rata sebesar  3,92.    Hal  ini  menunjukkan bahwa karyawan merasa kerja sama antar karyawan berjalan dengan baik. Sementara  nilai  rata-rata  terendah  yaitu pada indikator“  saya  merasa  aman  dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang  atau  tidak  adil” dengan  nilai    rata-rata  3,16.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebagian  karyawan merasa  tidak  aman  daripemutusan hubungan kerja yang tidak adil.

## Analisis Deskripsi Variabel Stres Kerja
Tabel 11. Jawaban Responden Variabel Stress Kerja (X2)
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui bahwa  nilai  rata-rata  dan  jawaban responden untuk variabel stres kerja 3,77 yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan sedang atau cukup atas  variabel  stress  kerja.  Pada  variabel stress kerja  ini terlihat bahwa nilai rata- rata  tertinggi  yaitu  pada  indikator  “saya berusaha  mengerjakan  pekerjaan  dengan cepat” dengan nilai rata-rata sebesar 4,15. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan sudah  berusaha  untuk  mengerjakan pekerjaan  dengan  cepat,  sesuai  dengan keinginan  perusahaan  Sementara  nilai rata-rata  terendah      yaitu  pada  indikator ”kebisingan tempat bekerja mempengaruhi aktiviats bekerja ”, dengan
nilai  rata-rata  sebesar  3,10.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perusahaan  perlu meningkatkan  stardar  pekerjaan  untuk mengurangi  kebisingan  yang  terjadi  di perusahaan sehinga karyawan bisa efektif dalam bekerja.

## Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan kerja
Tabel 12. Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan  tabel  dapat  diketahui bahwa  nilai  rata-rata  dan  jawaban responden untuk variabel kepuasan kerja 3,74  yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan sedang atau cukup atas variabel kepuasan kerja . Pada variabel  kepuasan  kerja    ini  terlihat bahwa nilai rata-rata tertinggi yaitu pada indikator  “  proses  promosi  jabatan  di organiasi terbuka untuk semua  ” dengan nilai  rata-rata  sebesar  3,73.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa bahwa  promosi  jabatan  sanagt  terbuka untuk siapapun .Sementara nilai rata-rata terendah yaitu pada indikator ”saya puas dengan  imbalan  gaji  yang  saya  terima saat ini ”,  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 3,57.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan  sudah  cukup  puas  dengan imbalan atau gaji yang di terima.

## Uji Validitas Data
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Uji  validitas  dihitung  dengan
membandingkan nilai hitung dengan nilai r tabel untuk (df) = n – 2 (n adalah jumlah sampel).  Jika 𝑟 ℎi 𝑡𝑢𝑛 g  > 𝑟𝑡 𝑏 e 𝑙 ,  maka item  pernyataan  atau  indikator  tersebut dinyatakan  valid.  Demikian  sebaliknya jika 𝑟 i 𝑡𝑢𝑘𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏 e 𝑙 maka item pernyataan atau  indikator  dinyatakan  tidak  valid, perhitungan 𝑟 i 𝑡𝑢𝑘𝑔 diperoleh  dari  hasil output SPSS,  nilai  tersebut selanjutnya. dibandingkan dengan 𝑟𝑡𝑎𝑏 e 𝑙 . didapatkan nilai 𝑟𝑡𝑎𝑏 e 𝑙 = 0,179.

## Uji Reliabilitas
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel diperoleh bahwa hasil  pengujian  reliabilitas  variabel lingkungan  kerja  non  fisik  (X1),  stress kerja  (X2),  kepuasan  kerja  (X3),  dan turnover  intention  (Y)  adalah  reliabel karena Cronbach Alpha > 0,6
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Tabel 14. Uji Normalitas
Dari  tabel  dapat  disimpulkan bahwa distribusi data dalam penelitian ini berdistribusi normal, karena nilai Asymp. Sig > 0,05. Dari data  diatas  dapat  dilihat nilai kolmogrov  –  smirnov yang  dilihat dari  Asymp  sig  (2-tailed)  dengan  nilai signifikasi  sebesar  0,442  >0,05  yang berarti  bahwa  nilai  data  pada  penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  adalah  untuk menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (indepenpen). Dalam penelitian ini, untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikolinieritas  didalam  regresi  dengan melihat  nilai  Tolerance  dan  Variance Inflaction  Faktor  (VIF).  Ketentuan  nilai tolerance masing – masing independen > 0,1  dan  VIF  berada  dibawah  10  maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 15. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat bahwa nilai tolerance dari setiap variabel bebas  lebih  dari  0,1  dan  nilai  VIF  dari setiap  variabel  kurang  dari  10  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  diantara variabel lingkungan kerja non fisik,stress kerja dan kepuasan kerja  semuanya tidak terjadi  multikolinearitas  sehingga  model regresi  layak  untuk  digunakan  dalam pengujian.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  ada  korelasi  atau hubungan  yang  tejadi  anatara  angota- angota dari serangkaian pengamatan yang tersusun  dalam  time  series  pada  waktu yang  berbeda.  Salah  satu  uji  yang  di gunakan  untuk  mendeteksi  autokorelasi adalah  uji  durbin  waston,  dengan keriteria:
1. Pertama  menentukan  hipotesa  uji, yaitu hipotesis nol (H0) yaitu tidak ada autokorelasi  dan  hipotesis   alternatif (H1) ada autokorelasi.
2. Jika nilai d (durbin watson) lebih kecil dari  d L atau  lebih  besar  dari  (4-d L ) maka  hipotesis  nol  ditolak,  yang berarti ada autokorelasi.
3. Jika  nilai  d  (durbin  watson)  terletak antara  d U dan  (4-d U ),  maka  hipotesis nol  diterima,  yang  berarti  tidak  ada autokorelasi.
4. Jika  nilai  d  (durbin  watson)  terletak antara  d L dan  d U atau  diantara  (4-d U ) dan  (4-d L ),  maka  tidak  menghasilkan kesimpulan yang pasti.
Tabel 16. Hasil Uji Autokorelasi
Berdasarkan table distribusi durbin waston  dengan  variable  independent  3 dan  sampel  120    di  dapatkan  nilai  dl= 1.651  du  =1.753  sedangkan  niali  durbin Watson  1.718.    Berarti  nilai  Durbin Watson (d) regresi berada di antara nilai d L dan  d U (1,651  <  1,718  <  1,753). Berdasarkan  pengambilan  keputusan dalam uji durbin watson di atas, jika nilai d  (durbin  watson)  terletak  antara  d L dan d U atau  diantara  (4-d U ),   Untuk  itu  dapat juga dinyatakan bahwa tidak terjadi kasus autokorelasi pada model.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan yang lain. Jika  variance  dari  residual  satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka disebut homoskedastisitas  dan  jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya  heteroskedastisitas  itu  dengan uji  glejser.  Penerapan  uji  glejser  jika
signifikasi diatas tingkat kepercayaan 5% atau  0,05  (sig>0,05),  maka  tidak mengandung  adanya  heteroskedastisitas. Hasil  heteroskedastisitas  itu  dengan  uji glejser  dapat  dilihat  pada  tabel  4.14 berikut :
Tabel 17.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis linear berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  yaitu  lingkungan  kerja  non fisik  (X1),  stress  kerja  (X2),  dan kepuasan  kerja  (X3)  terhadap  variabel dependen  yaitu  turnover  intention  (Y). Pengolahan  data  dengan  persamaan regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 18.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi linear berganda yang didapat maka dibuat persamaan  linear  berganda  sebagai berikut:
Y = 35.362 - 0,182 X1 - 0,456 X2 + 0,162 X3 Dimana: Y = Turnover Intention X1 = lingkungan kerja non fisik X2 = Stres Kerja X3
= Kepuasan Kerja

## PENUTUP
Dari  hasil  kuisioner  dengan menggunakan  120  sampel  dan  diolah dengan  menggunakan  SPSS  29    lalu peneliti  melakukan  ananalisis  penelitian dengan  variabel  lingkungan  kerja  non fisik,  stress  kerja,  kepuasan  kerja  dan Turnover  Intention,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama  yang  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  turnover intention, hal tersebut dapat dikatakan bahwa  lingkungan  kerja  memiliki tingkat signifikansi 0,000 dimana nilai lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi 0,05,  maka  hipotesa  yang  diterima adalah Ha1, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan  kerja  (X1)  memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention    pada  PT.  Mustika  Agung Sawit Gemilang.
2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, hal  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa stres kerja memiliki tingkat signifikansi  0,000  dimana  nilai  lebih kecil  dari  tingkat  signifikansi  0,05,
maka  hipotesa  yang  diterima  adalah Ha3,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  stres  kerja  (X3) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja  Karyawan  Sekolah  PT. Mustika Agung Sawit Gemilang. Dari hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap turnover  intention.  Artinya  sehingga jika  kepuasan  kerja    karyawan meningkat,  maka  tingkat  turnover intention  karyawan  akan  meningkat juga.  Jika  tingkat  kepuasan  kerja karyawan  menurun,  maka  tingkat turnover  intention  karyawan  akan menurun juga. perusahaan diharapkan
selalu  memperhatikan  kepuasan  kera karyawan  untuk  mempertahankan karyawan yang berkompeten.
3. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  turnover intention, hal tersebut dapat dikatakan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki tingkat signifikansi 0,001 dimana nilai lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi 0,05,  maka  hipotesa  yang  diterima adalah Ha2, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan  terhadap  Karyawan  PT.
Mustika Agung Sawit Gemilang.
Menindaklanjuti kesimpulan dalam penelitian  ini,  maka  dapat  dikemukakan beberapa saran-saran sebagai berikut:
1. Upaya  yang  dilakukan  perusahaan untuk meningkatkan lingkungan kerja non fisik  adalah menciptakan suasana kerja  yang  nyaman,  memberikan hak/imbalan  yang  sesuai,  komunikasi yang  baik  antara  pemimpin  dengan bawahan, serta memberikan rasa aman kepada  anggota.      Pihak  Human Resource Development (HRD) perusahaan hendaknya mengkaji ulang dalam pemberian tugas pada karyawan,  agar  karyawan  tidak terbebani  dengan  pekerjaan  yang begitu banyak sehingga menimbulkan stres  dalam  bekerja  dengan  cara memberikan  pekerjan  sesuai  dengan keahlian dan melakukan pelatihan agar karyawan  tidak  berniat  meninggalkan organisasi.
2. Upaya  yang  dilakukan  perusahaan untuk mengurangi tingkat stress kerja karyawan adalah menjaga ketenangan perusahaan agar karyawan berkonsentrasi  dalam  menjalankan pekerjaannya,  memastikan  keamanan untuk  karyawan  yang  pekerjaannya berisiko  tinggi,  mau  mendengarkan pendapat  karyawan,  dan  selalu
memberi  dukungan  untuk karyawan. dari  pihak  perusahaan  diharapkan membuat  suatu  sistem  yang  dapat menekan terjadinya stres kerja seperti melakukan  rotasi  pekerjaan  sehingga karyawan  tidak  monoton  dan  bosan dengan pekerjaannya.
3. Upaya  yang  dilakukan  perusahaan untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  adalah  pembagian  kerja yang  adil  dan  sesuai  dengan kemampuan  karyawan,  memberikan gaji sesuai hak karyawan, memberikan kesempatan promosi (kenaikan jabatan)  kepada  karyawan  yang berprestasi, memperbaiki
kepemimpinan  agar  lebih  membaur dengan  karyawan,  sehingga  dapat memotivasi
karyawan, dan meningkatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia ( Teori, Konsep dan Indikator ). Riau : Zanafa Publishing.
Agus  Dahrma,  (2013). Manajamen
Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Alfiyah.  (2013). Faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  turnover intention  perawat  di  brawijaya women  and  children  hospital jakarta  tahun  2013 .  Skripsi. Universitas  Islam  Negri  Syarif Hidayatullah-Fakultas  Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Ayamolowo,  Sunday  J.  (2013).  Job Satisfaction and Work Environment of  Primary  Health  Care  Nurses  in Ekiti State, Nigeria : an Exploratory Study. International  Journal  of Craing Sciences September- Desember 2013 Vol 6 issue 3. Bakewell,  C.,  &  Mitchell,  V.W.  (2006). Male  versus  female  consumer
decision  making  styles. Journal  of Business Research . 59(12) Bakker, A.B & Leiter, M.P. (2010). Work engagement  :  a  handbook  of essential theory and research . New York : Psychology Press.
Bakker,  Arnold.  B.,  &  Evangelia, Demerouti.  (2007).  The  Job- Demands-Resources model: state of the  art. Journal  of  Managerial Psychology . 22(3) : 309-328 Bakker,  Arnold.  B.,  &  Evangelia, Demerouti.  (2008). Towards  a model of work engagement. Career Development International. 13(3), : 209- 223.
Bakker,  Arnold.  B.,  Leiter,  Michael.  P.
(2010). Work  Engagement:  A Handbook of Essential Theory and Research. New York : Psychology
Press. Bakker, Arnorld. B., Evangelia, Demerouti.  (2007).  The  Role  of Personal Resources  in Job Demands-Resources Model. International  Journal  of  Stress Management . 14(2) : 121-141. Carmelia,  Abraham.  jacob,  Weisberg, (2006). Exploring Turnover Intention Among Three professional Group Of Employees", Human  Resource  Development International. 9(2) : 191-206,Jun Cayabyab, Cecilia Almazan. (1996). The relationship Of the work environment and job satisfaction of staff  nurses.  Master  Thesis  and
Graduate  Research.  San  Jose  State university.
Danang,  Sunyoto.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Buku Seru.
Dessler,  (2013).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Human  Resources, Jilid 2, Prenhalindo, Jakarta.
Dewi,  K.  Ayu  Budiastiti  Purnama. (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  pada Turnover Intention Yang dimesiasi
Kepuasan kerja Agen Ajb Bumiputera  1912.  E-  Jurnal ManajemenUnud,  5(2)  :  762-789.
ISSN : 2302-8912.
Dwiningtyas. (2015). Pengaruh Kepuasan kerja, Stres Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada  karyawan  Cv.  Aneka  Ilmu
Semarang. Universitas negeri Semarang.
Ferdinand.  (2006). Metode  Penelitian Manajemen:  Pedoman  Penelitian untuk  skripsi,  Tesis  dan  Disertai Ilmu  Manajemen .  Semarang  : Universitas  Diponegoro.
Gyamfi,  Gerald  D.  (2014).  Influence  of Job  Stres  on  Job  Satisfaction  :
Empirical  Evidence  from  Ghana Police Service. International Business  Research.  7(9)  2014. ISSN  1913-9004,  E-ISSN  1913- 9004, E-ISSN 1913- 9012. Canadian  Center  of  Science  and Education Handoko  T.  Hani.  (2000),  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia, Edisi II. Cetakan
Keempat  Belas.  Penerbit  BPFE.
Yogyakarta.
Hermita,  (2011).  Pengaruh  Stres  Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
PT.  Semen  Tonasa  (PERSERO)
Pongkp.
Fakultas
Ekonomi Universitas Hasanudin Makasar.
Isyandi  B,  (2004). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  dalam  perspektif global , Pekanbaru. Unri press. Kafashpoor, Azar. (2014). The Impact of Job  Stres  on  Turnover  Intention Mediating  role  of  Job  Satisfaction and  Affetive  Commitment;  Case Study: Mashhad's Public Hospitals. Apllied Mathematics in
Engineerimg,  Management  and Technology 2 (1) 2014 : 96-102. Kasmir. (2015). Manajmen Sumber Daya Manusia  (Teori  dan  Praktek). Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.
Khikmawati,  Ratna.  (2015).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pramuniaga  Di  PT  Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta.  Universitas  Negeri Yogyakarta. Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi, (Alih BahasaV.A
Yuwono,  dkk),  Edisi  Bahasa Indonesia, Yogyakarta : ANDI. Mahdi,  A  F.  (2012).  The  Realationship Between  Job  Satisfaction  and Turnover Intention. American
Journal  of  Applied  Sciences 9  (9): 1518-1526, 2012. ISSN 1546-9239.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  (2001).
Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Markey,  Ray.  (2014).  the  impact  of  the quality of the work environment on employees'  intention  to  quit. Economics  Working  Paper  Series 1220. Munandar,  Ashar  Sunyoto.  (2011). Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Jakarta : UI Press. Nitisemito,  A.S.  (2020). Manajemen Personalia (Manajemen  Sumber
Daya  Manusia).  Jakarta  :  Ghalia
Indonesia. Polii,  L.  R.  G.  2015.  ISSN  2303-1174 Lidya  R.G.  Polii. Jurnal  Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntasi ,
3 (4), 178–190.
Robbins,  Stephen  dan  Judge.  (2015). Perilaku  Organisasi .  Edisi  16. Jakarta : Salemba Empat Sedarmayanti.  (2011). Tata  Kerja  Dan Produktivitas  Kerja .  Bandung  : Mandar Maju. Soeratno  dan  Arsyad  Lincolin.  (2003).
Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi. UPP,  AMP  UKPN, Jakarta.
Streiner,  D.  L.  (2021).  16  Finding  Our Way:  An  Introduction  to  Path
Analysis. In A Guide  for the
Statistically  Perplexed . https://doi.org/10.3138/978144266 2827-018
Sugiyono.  (2014).  Metode  penelitian administrasi (edisi revisi). Bandung : Alfabeta.
Sugiyono.  (2018). Metode  Peneiltian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . In Alfabeta Bandung. Veithzal  Rivai.  (2013). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan.pdf (p. 125). Wursanto, Ig. (2005). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi . Edisi dua. Yogyakarta : Andi.