Perceived  Organizational  Support  and  Well-Being  to  Individual  Performance: Mediation Effect of Organizational Citizenship Behaviour
Dukungan  Organisasi  yang  Dirasakan  dan  Kesejahteraan  terhadap  Kinerja  Individu: Efek Mediasi dari Perilaku Kewargaan Organisasi
Ahmad Syihabuddin Al Fathoni 1 ,Wahyu Eko Pujianto 2 Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo 1,2 31420057.mhs@unusida.ac.id 1 , wahyueko.mnj@unusida.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to examine how perceived organizational support (POS) affects individual performance mediated by organizational  citizenship  behavior  (OCB)  of  workers  at  CV  Geprek  Jon  X  Papa  Risol.  The  following  study  is  a quantitative study using inferential statistical methods. Respondents as many as 80 people were taken by simple random sampling from a population of 155 employees. Variables were measured with a Likert scale with a weight range of 1 to 5. Data analysis was carried out by applying Partial Least Square (PLS). The study findings indicated that: (1) POS has a significant negative impact on individual performance, (3) POS has a positive but insignificant impact on OCB, (4) well being has a positive but insignificant impact on OCB, and (5) OCB has a positive but insignificant impact on individual performance. Keywords  : Perceived  Organizational  Support,  Well-Being,  Organizational  Citizenship  Behavior,  and  Individual Performance.

## ABSTRAK
Studi ini bertujuan guna mengkaji bagaimana perceived organizational support (POS) memengaruhi kinerja individu yang ditengahi oleh organizational citizenship behavior (OCB) terhadap pekerja di CV Geprek Jon X Papa Risol. Studi berikut  berupa  studi  kuantitatif  yang  menggunakan  metode  statistika  inferensial.  Responden  sebanyak  80  orang diambil secara simple random sampling dari populasi sebanyak 155 karyawan. Variabel diukur dengan skala likert dengan rentang bobot 1 hingga 5. Analisis data dilakukan dengan mengaplikasikan Partial Least Square (PLS). Temuan studi mengindikasikan bahwasanya: (1) POS berdampak negatif yang signifikan bagi individual performance, (3) POS memiliki dampak positif tetapi tidak signifikan bagi OCB, (4) well being berdampak positif namun tidak signifikan terhadap OCB, serta (5) OCB berdampak positif tetapi tidak signifikan bagi individual performance.
Keywords :  Perceived  Organizational  Support,  Well-Being,  Organizational  Citizenship  Behavior,  and  Individual Performance.

## 1. Pendahuluan
Penting  bagi  sebuah  perusahaan  untuk  memiliki  karyawan  yang  loyal  dan  kompeten sebagai salah satu aset utama. Karyawan yang berkualitas akan berkontribusi pada kesuksesan perusahaan dengan melakukan berbagai tindakan yang mendukung pertumbuhan (Amalia & Budiono, 2021). Meningkatkan kinerja karyawan dan bersaing dalam bisnis memerlukan upaya yang berkelanjutan (Pujianto & Evendi, 2021). Selain itu, persiapan menghadapi zaman revolusi industri 4.0 membutuhkan investasi dalam sumber daya manusia, teknologi, beserta struktur organisasi yang efektif (Hidayat & Setiawan, 2016). Karenanya, instansi memerlukan sumber daya manusia, teknologi, beserta susunan organisasi yang bermutu untuk menyambut zaman revolusi  industri  4.0.  Komponen-komponen  tersebut  saling  terkait  dan  bertujuan  untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah instansi.

## Gambar 1. Data usaha ayam geprek
Sumber : Data premier yang diolah, 2023
Berpedoman  terhadap  perolehan  data  tersebut,  Geprek  Jon  X  Papa  Risol  memiliki kehebatan  dalam  mengelola  dan  mengembangkan  usahanya  diumur  yang  terbilang  muda dibandingkan dengan kompetitornya. Sehingga peneliti ingin mengambil penelitian di CV Geprek Jon X Papa Risol mengenai dukungan organisasi, kesejahteraan, dan kerja ekstra yang dapat mempengaruhi  kinerja  individu  karyawannya. Perceived  organizational  support (POS)  yakni impresi  pekerja  akan  evaluasi,  dorongan,  dan  perhatian  yang  dilimpahkan  organisasi  atas kesejahteraannya  Menurut  Sholekah  (2019).  Pendapat  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002:701) dalam Pusparini dkk (2014) mendefinisikan POS sebagai impresi pekerja berkenaan evaluasi dan perhatian organisasi atas keturutsertaan serta kesejahteraannya. Umumnya, organisasi yakin bahwasanya demi memperoleh tujuan, kinerja individu haruslah optimal. Kinerja yang efektif membutuhkan  kesesuaian  perilaku  individu  dengan  harapan  organisasi  (Hanaysha,  2016). Harapan organisasi terhadap perilaku individu tidak hanya terbatas pada perilaku yang terkait langsung dengan tugas ( in-role ), tetapi juga meliputi perilaku di luar tugas ( extra role ) (Firnanda & Wijayati, 2021).
Perilaku  di  luar  tugas  ini  dikenal  juga  sebagai organizational  citizenship  behaviour . Robbins  (2006:31)  beranggapan  bahwasanya organizational  citizenship  behaviour ialah  sikap sukarela  yang  tidak  termasuk  dalam  tanggung  jawab  formal  seorang  karyawan. Mengembangkan organizational  citizenship  behaviour dapat  dilakukan  dengan  melimpahkan atensi  lebih  pada  faktor-faktor  yang  mampu  menaikkan  kinerja  individu. Organizational citizenship behaviour yakni bagian integral dari keterlibatan aktif seorang karyawan terhadap organisasi  dan  bagaimana  individu  tersebut  melibatkan  diri  secara  aktif  (Razak  &  Nirwanto, 2016).
Faktor lain yang diduga bisa memengaruhi individual perfromance yaitu kesejahteraan psikologis ataupun psycholological well being . Ini mengacu pada keadaan psikis seseorang yang menunjukkan sikap positif atas diri sendiri juga individu lainnya. Perilaku ini tercermin dalam kemampuan  individu  untuk  membuat  keputusan  sendiri,  mengatur  perilaku,  menciptakan kondisi  yang  selaras  dengan  kebutuhan  masing-masing,  menetapkan  orientasi  hidup  yang substansial, serta berupaya mengembangkan diri (Ryff & Keyes, 1995). Tingkat kesejahteraan psikologis  yang  tinggi  memungkinkan  individu  untuk  bekerja  secara  optimal  karena  mereka merasa  nyaman  dalam  lingkungan  kerja  mereka  dan  mampu  mengelola  stres  yang  mungkin timbul  akibat  tugas-tugas  yang  kompleks.  Pendapat  Malayu  SP.  Hasibuan  (2002:  185) kesejahteraan karyawan dapat dianggap sebagai imbalan tambahan yang disampaikan dengan maksud  menjaga  juga  mengembangkan  keadaan  fisik  beserta  mental  pekerja  untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka (Mubyl & Dwinanda, 2019) .
Aselage  dan  Eisenberger  dalam  (Sun,  2019)  menyatakan  bahwa  ketika  seseorang menerima perlakuan positif" dari orang lain, maka secara alamiah akan menimbulkan tekanan psikologis dan rasa kewajiban untuk membalasnya, sehingga menimbulkan sikap atau perilaku
membalas perlakuan tersebut. Ketika diterapkan pada lingkungan organisasi, karyawan sering memberikan umpan balik yang lebih positif ketika mereka merasakan adanya  perhatian dan penghargaan  serta  penegasan  dari  organisasi.  Walaupun  telah  banyak  studi  dijalankan berkenaan  korelasi  diantara perceived  organizational  support juga individual  performance, terdapat gap dalam literatur yang dapat menjadi dasar bagi penelitian lebih lanjut. Riset yang dijalankan (Kurtessis et al., 2017) memperlihatkan bahwasanya POS berkorelasi positif dengan kebahagiaan karyawan. Hendrajaya dan Wahyuniati (2019), dalam studinya, juga menemukan bahwasanya POS secara parsial berdampak positif juga signifikan bagi individual performance (Kosasih et al., 2022). Studi yang dijalankan oleh Arshadi et al (2013) mengkaji dampak POS bagi kinerja  pegawai,  dan  menemukan  bahwasanya  ada  pengaruh  yang  signifikan.  Riset  lain  juga dilangsungkan oleh Susmiati dkk (2015) yang mengkaji dampak perceived organizational support bagi  kinerja,  serta  hasilnya perceived  organizational  support berdampak  bagi  kinerja.  Studi serupa  pun  dilaksanakan  oleh  Afzali  et  al  (2014)  yang  menemukan  bahwasanya  POS berpengaruh bagi kinerja (Susmiati & Ketut, 2015). Namun, temuan studi Chiang et al (2012) memperlihatkan  perolehan  yang  berlainan,  di  mana  ditemukan  bahwasanya perceived organizational support tidak berdampak bagi kinerja. Begitu pula dengan studi oleh Wann-Yih et  al  (2011)  yang  memperlihatkan  bahwasanya  hasil  POS tidak  ada  pengaruh  bagi  kinerja (Arshadi & Hayavi, 2013).
Walaupun  sudah  banyak  dilakukan  studi  mengenai  korelasi  diantara perceived organizational support serta well being terhadap individual performance , terdapat sejumlah gap dalam literatur yang bisa menjadi dasar untuk studi lebih lanjut. Secara keseluruhan penelitian terdahulu mengenai dampak perceived organizational support bagi individual performance dan organizational citizenship behavior tetap memperlihatkan  perolehan yang bervariasi. Sebagai contoh,  Sari  et  al.  (2014)  mengungkapkan  bahwasanya  POS tidak  berimbas  signifikan  bagi organizational citizenship behavior . Perolehan berikut berlainan dengan riset yang dilaksanakan Miao (2011) beserta Novira (2015) yang mengungkapkan terdapatnya suatu dampak signifikan POS  bagi organizational  citizenship  behavior. Sebagian  besar  penelitian  sebelumnya  tentang kinerja individu dilangsungkan pada beragam jenis industri manufaktur dan instansi pelayanan publik,  menimbang  pentingnya  kinerja  individu  dalam  mendukung  kesuksesan  organisasi. Meskipun  demikian,  belum  ada  publikasi  penelitian  yang  menghubungkan  kinerja  individu dengan perceived  organizational  support sebagai  anteseden  juga organizational  citizenship behaviour selaku variabel intervening terhadap perusahaan food & baverage yang bergerak di makanan dan minuman. Mengacu pada research gap tersebut, maka studi ini diselenggarakan di CV Geprek Jon X Papa Risol yang merupakan perusahaan dibidang makanan dan minuman cepat saji.
Tujuan riset berikut guna mendiskripsikan perceived organizational support, well-being, organizational  citizenship  behaviour,  dan  individual  performance dengan  mengkaji  dampak perceived organizational support bagi individual performance , menganalisis dampak well being bagi individual performance , meganalisis dampak POS bagi organizational citizenship behaviour , dampak well  being bagi organizational  citizenship  behaviour ,  serta  dampak organizational citizenship  behaviour bagi individual  performance melalui  komitmen  organisasional  masing- masing individu atas pekerjaannya secara keseluruhan yang pastinya apabila ungkapan tersebut mengarah  pada  perilaku  yang  positif,  bisa  dinyatakan  individu  itu  merasa  puas  atas pekerjaannya (Pradhiptya, 2013).

## 2. Tinjauan Pustaka Perceived Organizational Support
Perceived organizational support (POS) mencerminkan impresi yang dipunya oleh pekerja terhadap instansi di mana mereka bekerja. Sebuah organisasi yang dianggap baik adalah yang secara  konsisten  memberikan  dukungan  positif  bagi  pekerjanya  dengan  beragam  upaya, layaknya memberikan pengakuan, menghormati, memberikan perlakuan yang adil, memberikan
kompensasi yang layak, peluang promosi, memberikan hak untuk bersuara, memastikan akses terhadap  informasi  yang  relevan,  dan  memberikan  bantuan  lainnya  yang  mendukung pelaksanaan tugas dan meningkatkan kesejahteraan karyawan. Dengan adanya bantuan yang bervariasi  berikut,  pekerja  merasa  dihargai  juga  diakui  oleh  organisasi,  yang  pada  gilirannya mendorong  mereka  untuk  merasa  memegang  kewajiban  dalam  menyampaikan  peran  serta terbaik  mereka  serta  mencapai  kinerja  optimal.  Konsep  "perceived  organizational  support" dapat dijelaskan selaku derajat keyakinan yang dimiliki pekerja bahwasanya instansi menghargai peran  serta  yang diberikan  serta  peduli  akan  kemakmurannya.  Sebagaimana  yang  dijelaskan oleh  Robbins  dan  Judge,  (2008:103),  POS  adalah  evaluasi  seberapa  jauh  pekerja  merasa bahwasanya  upaya  dan  kebutuhannya  diakui  dan  didukung  oleh  organisasi  tempat  mereka bekerja. Selain itu, POS juga merupakan pandangan yang bersifat global yang terbentuk dalam pikiran  setiap  karyawan  sebagai  hasil  dari  pengetahuan  mereka  atas  peraturan  beserta ketetapan instansi, penerimaan sumber daya, juga interaksi dengan berbagai pihak di dalam organisasi, sebagaimana diungkapkan oleh Mujiasih (2015). Dengan demikian, POS tidak hanya mencerminkan persepsi individu terhadap organisasi, tetapi juga mencakup penilaian mereka terhadap interaksi mereka dengan berbagai aspek dari lingkungan kerja organisasi. (Mujiasih, 2015).

## Well Being
Well  being merujuk  pada  penilaian  personal  terhadap  dimensi  kognitif  dan  emosional yang  memengaruhi  kehidupan  seseorang,  terutama  dalam  konteks  pengaruhnya  terhadap suasana  hati  (Tay  &  Diener,  2011) . Well  being mencerminkan  keseluruhan  kondisi  individu terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan di tempat kerja (Rizky & Sadida, 2019) . Purba (2019), menggambarkan well being sebagai hak yang dimiliki oleh pekerja ataupun kelompok pekerja, yang mencakup penghargaan yang tidak secara langsung diberikan kepada  mereka  sebagai  anggota  organisasi.  Dengan  demikian,  kesejahteraan  dapat  dilihat sebagai harmonisasi antara kontribusi yang diberikan oleh karyawan dan imbalan yang mereka terima sebagai akibat dari kontribusi tersebut (Purba & Demou, 2019).

## Organizational Citizenship Behaviour
Organizational  citizenship  behaviour dimaknai  dengan  sikap  kerja  yang  melampaui ketentuan tugas resmi, tidak dengan langsung dievaluasi guna meningkatkan remunerasi, serta berperan  serta  dalam  efektivitas  instansi  (Podsakoff  et  al.,  2000) . Mewujudkan  juga mengembangkan  sikap  positif  diantara  pekerja,  terlebih  OCB  diantaranya  terpengaruh  oleh Ethical leadership (Nemr & liu, 2021). Ethical leadership dimaknai dengan sikap secara dogmatis yang difokuskan dari aksi individu juga korelasi interpersonal, serta memperkenalkan sikap itu terhadap  anggota  dengan  komunikasi  dua  arah,  bantuan,  serta  pemilihan  ketetapan. Kepemimpinan berkontribusi mewujudkan keadaan yang selaras untuk pekerja guna menaikkan efisiensi beserta pemikiran positif juga optimisme akan pekerjaannya.

## Individual Performance
Pendapat  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2007:  69)  kinerja  merujuk  pada  perolehan pekerjaan  yang  telah  dicapai  oleh  seorang  pekerja  ketika  menjalankan  tanggung  jawabnya sejalan dengan kewajiban yang dilimpahkan terhadapnya, baik dari sisi mutu ataupun jumlah. Pendapat  Istiningsih  (2006:  24)  menguatkan  konsep  ini  dengan  mengutarakan  bahwasanya kinerja  yakni  capaian  kerja  pekerja  yang  dievaluasi  menurut  standar  kerja  yang  sudah ditentukan, memperhatikan baik aspek kualitas maupun kuantitasnya. Berbagai faktor dapat memengaruhi kinerja seseorang, seperti yang dijelaskan oleh Istiningsih (2006: 24). Pertama- tama, terdapat faktor individual yang mencakup keahlian, kemampuan, latar belakang, serta demografi seseorang. Selanjutnya, faktor psikologis juga turut berperan, seperti persepsi, sikap, kepribadian,  proses  pembelajaran,  dan  motivasi  yang  dimiliki  oleh  individu.  Terakhir,  faktor
organisasi,  seperti  sumber  daya  yang  tersedia,  gaya  kepemimpinan,  sistem  penghargaan, struktur organisasi, dan desain tugas juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Kinerja individu atau individual performance merupakan refleksi dari seberapa jauh suatu aktivitas, program, ataupun ketetapan sukses dijalankan untuk meraih tujuan, visi, beserta misi yang telah ditentukan oleh sebuah instansi melalui perencanaan strategisnya. Dalam konteks struktur organisasi, evaluasi kinerja merujuk pada penilaian terhadap hasil kerja seseorang yang disandingkan dengan tolak ukur yang sudah ditentukan pada mulanya. Pentingnya fokus pada prestasi individu atau kinerja staf tidak bisa diabaikan, karena kontribusi dari kinerja individu tersebut  memengaruhi  kinerja  keseluruhan  kelompok,  dan  pada  akhirnya,  kinerja  organisasi secara keseluruhan (Lawu et al., 2019).

## Gambar 2. Kerangka Konseptual
Melalui kerangka konseptual diatas, bisa diambil hipotesis selaku sebuah jawaban dari hasil penelitian sebagi berikut:
H 1 : perceived  organizational  support berdampak  negatif  juga  signifikan  bagi individual performance H 2 : well being berdampak positif tidak signifikan bagi individual performance H 3 : perceived  organizational  support berdampak  positif  tidak  signifikan  bagi organizational citizenship behaviour
H 4 : well being memiliki dampak positif tidak signifikan bagi organizational citizenship behaviour H 5 : organizational citizenship behaviour memiliki pengaruh positif tidak signifikan bagi Individual Perfomance .

## 3. Metode Penelitian

## Jenis dan Desain Penelitian
Tujuan  riset  berikut  yakni  guna  mengumpulkan  fakta  empiris  serta  memperluas  teori terkait  dengan  dampak  antara  dukungan  organisasi  dan  kesejahteraan  bagi  kinerja  individu, dimediasi dengan perilaku kewarganegaraan organisasi. Dengan mempertimbangkan tantangan dan sasaran riset yang ingin diraih, riset berikut mengaplikasikan pendekatan Explanatif dalam bentuk  survei.  Pendekatan  riset  Explanatif  secara  khusus  bermaksud  untuk  mengidentifikasi hubungan  sebab-akibat  di  antara  variabel  yang  mendeskripsikan  sebuah  kejadian  khusus (Zulganef, 2008).

## Populasi dan Sampel
Pada  riset,  disarankan  untuk  menggunakan  kuantitas  populasi  sampel  yang  minimal sepuluh kali lipat dari jumlah seluruh variabel laten pada model jalur atau sepuluh kali lipat dari jumlah  indicator  (Hair  et  al.,  2017).  Dalam  analisis  multivariate,  setidaknya  jumlah  anggota sampel harus sepuluh kali lipat dari total variabel yang diamati. Pada riset berikut, populasi yang
IP
(Y)
WB (X2) OCB (Z) H1 H2 2 H3 H4 POS (X1) H5
diamati adalah para karyawan di CV Geprek Jon X Papa Risol, dengan jumlah sebanyak 155 orang dan  struktur  jabatan  yang  dipilih  adalah  yang  berada  di  bawah  Manajer.  Sampel  yang dimanfaatkan pada riset berikut sejumlah 80 narasumber yang mana bagian dari karyawan CV Geprek  Jon  X  Papa  Risol.  Untuk  menghitung  jumlah  sampel,  rumus  Slovin  digunakan,  dan pengambilan sampel dilakukan dengan menerapkan metode Stratified Sampling. Teknik berikut dipilih karena populasi memuat anggota yang tidak homogen juga berstrata secara harmonis.

## Teknik Analisa Data
Ketika  menganilisis  data  riset  berikut,  digunakanlah  pendekatan  Partial  Least  Square (PLS). PLS yakni suatu model dalam Structural Equation Modeling (SEM) yang berfokus pada varian  ataupun  komponen.  SEM  sendiri  digunakan  untuk  menganalisis  data  yang  telah terkumpul. Ini merupakan sebuah teknik analisis multivariat di mana analisis faktor juga regresi digabungkan,  memungkinkan  peneliti  untuk  mengukur  hubungan  antara  variabel  laten  dan variabel yang diukur secara bersamaan (Hair et al., 2017). Tujuan statistik dari PLS-SEM adalah untuk maksimalisasi varians yang dideskripsikan dalam variabel dependen (Hair et al., 2012) . Adapun software yang digunakan adalah PLS 4.0 .
Metode  pengumpulan  data  yang  diaplikasikan  pada  riset  berikut  yakni  dengan wawancara, peneliti melakukan studi pendahuluan guna menjumpai persoalan yang sepatutnya diamati di lapangan. Wawancara dijalankan bersama informan yaitu karyawan CV Geprek Jon X Papa Risol mengenai variabel-variabel pada riset berikut serta membuat survei menggunakan kuesioner,  metode  pengumpulan  data  yaitu  dengan  cara  mengajukan  beberapa  item pernyataan dalam bentuk kuesioner kepada responden untuk Instrumen riset yang diterapkan pada riset berikut yakni kuesioner dengan memanfaatkan skala likert lima poin.

## 4. Hasil dan Pembahasan Hasil Deskripsi Narasumber Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamim
Usia  yakni  rentang  kehidupan  yang  ditaksir  dengan  tahun.  Menurut  riset  yang  sudah dijalankan, dipresentasikan kelompok usia narasumber dalam tabel 1 dibawah :
Tabel 1. Usia Responden

## Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah,2023
Menurut tabel diatas bisa ditangkap bahwasanya mayoritas narasumber berjenis kelamin wanita sejumlah 61,3 %. Sementara sisanya berjenis kelamin pria sebesar 38,8%.

## Evaluasi Outer Model
Outer  Mode  ataupun  model  penelitian  dengan  indikator  reflektif  dinilai  dengan convergent  juga discriminant validity dari indikatornya  serta composite reliability untuk blok indikator. Model awal pada riset berikut yakni: konstruk Individual Performance dinilai dengan 3  indikator  reflektif  diantaranya perceived  organizational  support,  well  being ,  juga organizational citizenship behaviour . POS dinilai dengan 11 indikator reflektif, well being diukur Umur Frekuensi Persentase (%) 17-24 68 68,5% 25-29 7 7,1% 30-40 5 5,4% Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 31 38,8% Wanita 49 61,3%
dengan  7  indikator  reflektif,  OCB  diukur  dengan  10  indikator  reflektif  juga individual performance dinilai dengan 11 indikator reflektif.

## Validitas dan Reliabilitas
Pengujian  validitas  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  data  yang  dikumpulkan  dari responden memiliki keabsahan yang memadai, sehingga dapat diandalkan dalam pengukuran atau  pengambilan  data.  Di  sisi  lain,  pengujian  reliabilitas  bertujuan  untuk  menilai  seberapa konsisten pengukuran tersebut dalam waktu yang berbeda dan antara berbagai elemen atau instrumen.  Tingkat  reliabilitas  yang  tinggi  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  atau  elemen dalam  pengukuran  tersebut  konsisten  sepanjang  waktu.  Parameter  reliabilitas  sering  diukur dengan  menggunakan  nilai  alpha  Cronbach,  dimana  nilai  yang  melebihi  0,06  menandakan bahwa variabel yang diteliti dapat diandalkan (Hair et al., 2017). Di bawah ini disajikan hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan oleh peneliti.
Tabel 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Item Outer Loading Cronbach’s Alpha  Composite Reability  AVE Perceived Organizational Support. 1. Adaptive Support (Perusahaan sudah membuktikan kesejahteraan terhadap keluarga saya) 0.769 2. Perusahaan sudah memberikan keluarga saya bantuan yang cukup guna mendukung mereka beradaptasi dengan orang asing 0.783 3. Perusahaan sudah memberikan saya banyak perihal peluang guna mempermudah peralihan ke luar negeri 0.824 4. Dukungan tersedia di dalam (Perusahaan) kapan pun saya mempunyai persoalan ataupun kekhawatiran berkenaan menetap di negara asing 0.806
5. Career Support (Perusahaan tertarik pada karier saya 0.844 0.943            0.945 0.639 6. Perusahaan memperhitungkan fokus saya ketika menentukan ketetapan berkenaan karir saya 0.856 7. Perusahaan terus memberi saya data berkenaan karier.peluang yang ada pada perusahaan 0.814 8. Saya merasa Perusahaan peduli dengan perkembangan.karir saya 0.828 9. Financial Support (Perusahaan sudah mengurus saya secara keuangan) 0.763 10. Insentif finansial beserta subsidi yang disampaikan terhadap saya oleh  perusahaan bagus 0.745 11. Saya sudah menerima dukungan finansial yang besar dari Perusahaan 0.751 Well Being 1. Autonomy items (Keputusan saya seringkali tidak terpengaruh oleh apa yang dikerjakan individu lainnya) 0.774 2. People Think (Menurut saya ini krusial untuk dimiliki pengetahuan baru yang menantang cara 0.789
saya berpikir mengenai diri saya juga dunia) 3. Environmental Mastery (pendapat saya, penting untuk mempunyai pengalaman baru yang menantang cara anda berpikir tentang diri sendiri dan dunia) 0.863 4. Personal Growth (untuk saya, hidup merupakan tahap pembelajaran, perubahan, juga perkembangan yang persisten) 0.822 0.910 0.912 0.651 5. Positive Relations (Saya senang menetapkan rencana bagi masa depan serta berupaya meraihnya) 0.796 6. Purpose In Life (Biasanya, saya merasa percaya diri juga positif terhadap diri saya sendiri) 0.776 7. Self-Acceptance (Saat saya menyandingkan diri saya dengan kenalan juga teman, saya merasa nyaman dengan siapa diri saya) 0.822 Organizational Citizenship Behaviour 1. Interpersonal Helping (Berusaha keras untuk membantu rekan kerja yang mempunyai masalah terkait pekerjaan) 0.781
2. Secara sukarela membantu karyawan baru untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya 0.830 3. Selalu berusaha membuat karyawan baru merasa diterima pada kelompok kerja 0.880 4. Memperlihatkan kesopanan juga kepedulian yang tulus bagi partner kerja, bahkan dalam situasi bisnis atau pribadi yang paling sulit sekalipun. 0.867 5. Individual Initiative (Untuk permasalahan yang mungkin mempunyai konsekuensi serius, ungkapkan pendapat dengan jujur meskipun orang lain mungkin tidak setuju) 0.861 0.944 0.946 0.667 6. Sering memotivasi orang lain untuk mengemukakan ide dan pendapatnya 0.800 7. Mendukung individu lainnya dalam mencoba hal-hal baru serta lebih efektif untuk mengerjakan pekerjaannya 0.795
8. Mendorong rekan kerja yang ragu- ragu atau pendiam untuk menyuarakan pendapatnya ketika mereka mungkin tidak akan angkat bicara 0.821 9. Personal Industry (Melaksanakan tugas pekerjaannya dengan kehati- hatian yang ekstra khusus) 0.798 10. Loyal Boosterism (Secara aktif mempromosikan produk dan layanan organisasi kepada calon pengguna) 0.720 Individual Performance 1. Saya berhasil merencanakan pekerjaan saya karenanya selesai tepat waktu 0.791 2. Saya mengingat perolehan yang semestinya diraih pada pekerjaan saya 0.732 3. Saya dapat memilah permasalahan utama juga sampingan pada pekerjaan saya 0.815 4. Saya dapat menjalankan pekerjaan saya dengan semestinya 0.774
dengan waktu juga usaha yang sedikit 5. Saya memegang tanggung jawab tambahan 0.711 0.939 0.912 0.623 6. Saya mengawali tugas baru sendiri, saat tugas lama saya telah terselesaikan 0.835 7. Saya memilih tugas-tugas pekerjaan yang menantang, apabila tersedia 0.756 8. Saya berusaha untuk selalu memperbarui keterampilan pekerjaan saya 0.819 9. Saya berusaha melindungi supaya kecakapan kerja saya tetap mutakhir 0.864 10. Saya menemukan penyelesaian kreatif bagi masalah baru 0.752 11. Saya senantiasa menelusuri tantangan baru pada pekerjaan saya 0.822

## Variance Inflation Factor (VIF)
Data dikatakan independen kolinieritas jika nilai VIF ≤ 5   Berikut adalah hasil analisis yang telah peneliti lakukan :
Table 3. Inner VIF VIF POS -> IP 1,984 WB -> IP 4,098 POS -> OCB 1,785 WB  -> OCB 1,785 OCB -> IP 4,412
Sumber : Analisis Data Dengan SmartPLS 4 Collineary Statistics (VIF)
Hasil estimasi tabel 3 menunjukkan angka inner VIF < 5. Sehingga taraf multikolonieritas antar  variabel  rendah  (Hair  et  al.,  2012).  Perolehan  berikut  memperkuat  perolehan  estimasi parameter pada SEM PLS adalah robus t (tidak bias).

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Guna mengevaluasi keakuratan model yang diajukan dalam sebuah populasi, kita dapat mengamati korelasi diantara variabel yang berbeda ataupun koefisien jalur (rho) yang terkait. Pendekatan  ini  melibatkan  analisis  angka  O  (original  sample)  dan  angka  statistik  T  untuk menentukan tingkat signifikansi hubungan antara variabel tersebut. Kriteria signifikansi diukur dengan derajat kesalahan 5% ataupun T diatas 1,96, yang mengindikasikan tingkat kepercayaan yang tinggi dalam hubungan antara variabel.
Tabel 4. Pengujian Hipotesis
Sumber: Analisis data dengan SmartPLS 4 Patch Coeficient. Dari tabel diatas mempresentasikan bahwa perceived organizational support berdampak signifikan  juga  bernilai  negatif  bagi individual  performance .  Perolehan  pengujian  koefisien parameter  diantara perceived  organizational  support bagi individual  performance memperlihatkan adanya dampak tidak langsung sejumlah -0,031 sebaliknya, dampak langsung perceived organizational support bagi individual performance melalui organizational citizenship behaviour diperoleh  melalui  perkalian  koefisien  jalur  ( perceived  organizational  support -
Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STER R|) Keterangan Perceived Organizational Support > Individual Performance 0.035 0.455 Support Well Being > Individual Performance 0.290 2.897 Not Support Perceived Organizational Support > Organizational Citizenship Behaviour 0.212 3.276 Not Support Well Being > Organizational Citizenship Behaviour 0.724 13.493 Not Support Organizational Citizenship Behaviour >  Individual Performance 0.654 6.330 Not Support
organizational citizenship behaviour ) dengan koefisien jalur ( perceived organizational support – individual  performance )  dan  dijumlahkan  dengan  koefisien  jalur  ( well  being  –  individual performance ).

## Pembahasan
[H1]   Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Individual Performance Perolehan riset membuktikan bahwasanya perceived organizational support berdampak negatif signifikan bagi individual performance , yang dapat diartikan bahwa karyawan CV Geprek Jon X Papa Risol belum merasakan adanya dukungan dalam perceived organizational support dari perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam Darolia et al., (2010) disorot bahwa dukungan dari  organisasi  memiliki  peranan  yang  signifikan  dalam  menentukan individual  performance . Mereka menyimpulkan bahwa hubungan antara dukungan organisasi dan kinerja kerja adalah kuat, dengan penghargaan yang disampaikan oleh instansi dipandang menyampaikan manfaat terhadap  anggota  tim.  Ini  termasuk  kenyamanan  kerja  karena  pengakuan  dan  penerimaan, penerimaan  gaji  dan  promosi,  akses  mudah  terhadap  informasi  yang  relevan,  dan  elemen- elemen  lain  yang  esensial  bagi  karyawan  untuk  menjalankan  tugas  mereka  secara  efektif (Sudibya & Sintaasih, 2017).
Sama halnya dengan hasil penelitian Rhoades dan Eisenberger (2002) melaporkan adanya hubungan  negatif  diantara perceived  organizational  support dan individual  performance . Karenanya,  pekerja  yang  merasa  didukung  oleh  atasan  mereka  cenderung  tidak  memeriksa kemungkinan  pekerjaan  di  luar  dan  kurang  tekun  di  tempat  kerja  (Eisenberger  et  al.,  2002). Memang, tampaknya masuk akal untuk mengasumsikan bahwa sebuah organisasi mendorong karyawan untuk tetap bekerja ketika instansi memperlihatkan kepedulian bagi kesejahteraan material juga psikologis karyawan dengan berupaya menciptakan konteks sosial beserta iklim kerja yang positif, perihal itu akan mendorong karyawan untuk tetap produktif. Perolehan riset berikut  juga  menjelaskan  bahwasanya  faktor  dukungan  organisasi  memuat  dampak  yang signifikan bagi kinerja individu melalui proses komunikasi yang efektif. Komunikasi yang efektif, baik  vertikal  maupun  horizontal  di  CV  Geprek  Jon  X  Papa  Risol,  merupakan  kunci  untuk meningkatkan semangat dan kontribusi karyawan terhadap hasil kerjanya.

## [H2]   Pengaruh Well Being Terhadap Individual Performance
Hasil  penelitian  menunjukkan well  being berpengaruh  positif  tidak  signifikan  bagi individual  performance. Dampak  positif  mengindikasikan  bahwasanya  persepsi  tentang well being mengarah pada perilaku dan tindakan yang positif (Jakopec & Sušanj, 2014). Begitupun Diener & Tay (2011) mengungkapkan bahwasanya penilaian subjektif terhadap aspek kognitif dan afektif kehidupan seseorang dapat memengaruhi tingkat emosi yang dialami. Komponen well  being mencakup  aspek  kognitif  seperti  kepuasan  hidup  dan  kepuasan  dalam  berbagai bidang,  serta  aspek  afektif  seperti  afeksi  positif  dan  negatif  yang  memiliki  frekuensi  dan intensitas masing-masing (Tay & Diener, 2011). Wadhawan (2016) memaparkan bahwasanya employee well  being berdampak  positif  signifikan  bagi  kinerja  pekerja  yang  membuktikan bahwasanya  implementasi  kesejahteraan  pekerja  dalam  industri  berbanding  lurus  dengan kinerja  pekerja.  Pada  riset  Kundi  et  al.  (2020),  temuannya  mengindikasikan  jika well  being beserta employee  performance memuat  hubungan  positif  juga  signifikan.  Yang  menjelaskan bahwasanya  kesejahteraan  menyampaikan  motivasi  terhadap  pekerja  untuk  meningkatkan kinerja  mereka  dengan  memperhatikan  kesehatan  fisik  dan  mental,  yang  pada  gilirannya berkontribusi pada peningkatan kinerjanya.
Perusahaan  perlu  mempertimbangkan  ulang  cara  mereka  memperlakukan  karyawan agar  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  mereka,  yang  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja perusahaan di masa mendatang. Penelitian ini sejalan dengan temuan sebelumnya oleh Jalali & Heidari (2016), memperlihatkan adanya dampak positif well being bsgi individual  performance .  Karenanya,  penting  untuk  industri  dalam  mengamati  bagaimana
pekerja diperlakukan dan bagaimana mereka diberi imbalan atas kinerja mereka, karena hal ini dapat  memberikan  dampak  bagaimana  pekerja  menjalankan  tanggung  jawab  juga  tugasnya, yang  kemudian  berdampak  pada  kinerja  individu  karyawan.  Studi  ini  juga  mengindikasikan bahwa penerapan well being berdampak positif dalam meningkatkan individual performance pada pekerja CV Geprek Jon X Papa Risol. Selain itu, hasil riset menunjukkan bahwa karyawan di CV Geprek Jon X Papa Risol, terutama yang memiliki latar belakang pendidikan SMA, cenderung memegang  semangat  kerja  juga  kreativitas  yang  besar  ketika  mereka  dirasa  diperlakukan dengan  adil  dalam  organisasi.  Hal  ini  tercermin  dalam  penghargaan  yang  diberikan  kepada mereka, seperti penggajian atau pemberian bonus yang sesuai dengan kontribusi mereka, tanpa memandang status sosial mereka di perusahaan.

## [H3]  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Terhadap  Organiazational  Citizenship Behaviour
Perolehan  riset  membuktikan  bahwasanya pos berdampak  positif  tidak  signifikan  bagi organizational citizenship behaviour , yang bisa dimaknai bahwasanya perceived organizational support yang  tercipta  dari  karyawan  didapatkan  dari  kesadaran  para  karyawan  untuk memberikan dukungan dan dorongan dari organisasi agar dapat meningkatkan semangat  dalam kinerja para karyawan. Dirasakan bahwasanya sikap instansi sudah menjadi aspek krusial atas interpretasi organizational  citizenship  behaviaour pada  beragam  sektor  riset  (Riggle  2009). Bukan  hanya  itu,  maraknya  peneliti  sudah  memperlihatkan  korelasi  positif  juga  signifikan diantara perceived organizational support dengan organizational citizenship behaviour diantara pekerja  pada  sebuah  instansi.  (Li  et  al.,  2010)  mengutarakan  bahwasanya  terdapat  interaksi diantara pos bagi organizational citizenship behaviour . Perihal berikut didukung dengan riset oleh  Rivanda  (2013)  yang  membuktikan    bahwasanya  perceived  organizational  support berdampak  secara  postif  bagi organizational  citizenship  behaviour .  Osman  et  al.  (2015) menjumpai pos memuat korelasi positif dengan organizational citizenship behaviour (Aswin & Rahyuda, 2017) .
Anggapan Rivanda (2013), ketika pekerja merasakan dukungan sepenuhnya oleh instansi, mereka cenderung menunjukkan perilaku positif dalam organisasi, yang dikenal sebagai perilaku organizational citizenship behaviour . Bukan hanya itu, Chen dan Chiu (2008) menemukan pada risetnya  bahwasanya  dorongan  yang  diterima  dari  pimpinan  memengaruhi  perilaku organizational citizenship behaviour karyawan dengan tidak langsung (Putra & Sriathi, 2017). Pernyataan ini sejalan dengan temuan Kaswan (2015) yang menyoroti bahwa tingkat perilaku organizational  citizenship  behaviour karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  seberapa  besar dukungan  yang  mereka  rasakan  dari  perusahaan.  Studi  oleh  Paille  et  al.  (2010)  juga menunjukkan  bahwasanya  impresi  dorongan  dari  instansi  memuat  korelasi  positif  dengan perilaku organizational citizenship behaviour . Owor (2016) menegaskan bahwa dukungan yang dirasakan dari organisasi, sebagai salah satu praktik sumber daya manusia, memuat imbas yang signifikan  bagi  perilaku organizational  citizenship  behaviour .  Temuan  berikut  selaras  dengan riset  Nisar  et  al.  (2014),  memperlihatkan  bahwasanya  persepsi  dukungan  organisasi  secara positif memengaruhi serta berhubungan dengan perilaku or ganizational citizenship behaviour . Penelitian  oleh  (Kittikunchotiwut,  2017)  juga  mengonfirmasi  bahwasanya  persepsi  dukungan organisasi  berkontribusi  positif  bagi  perilaku  organizational  citizenship  behaviour.  Hasil  riset berikut  menggambarkan  bahwasanya  demi  meningkatkan  perilaku  organizational  citizenship behaviour, CV Geprek Jon X Papa Risol perlu memberikan dukungan yang konsisten kepada para karyawan. Saat pekerja merasakan adanya dukungan nyata dari perusahaan, pekerja cenderung merasakan lebih dihargai, diakui atas kontribusinya, dan lebih terhubung dengan organisasi.

## [H4]   Pengaruh Well Being Terhadap Organizational Citizenship Behaviour
Temuan riset berikut mengungkapkan jika well being berpengaruh positif tidak signifikan bagi organizational  citizenship  behaviour yang  bisa  dimaknai  bahwasanya well  being yang
dirasakan  oleh  karyawan,  berdasarkan  persepsinya  terhadap  kondisi  kesejahteraan  dalam organisasi,  memiliki  korelasi  dengan  tingkat  keterlibatan  mereka  dalam  perilaku kewarganegaraan  organisasional.  Artinya,  saat  pekerja  merasakan  senang  dan  puas  dengan situasinya,  mereka  cenderung  memperlihatkan organizational  citizenship  behaviour ,  dan mereka juga cenderung lebih menerima perintah atasan sebagai langkah yang menguntungkan bagi diri mereka sendiri. Dengan tingkat kesejahteraan karyawan yang makin besar, maknanya akan  memberikan  imbas  yang  positif  terhadap organizational  citizenship  behaviour . Kesejahteraan karyawan dalam konteks pekerjaan berhubungan erat dengan kesehatan mental, yang  secara  luas  diakui  oleh  Organisasi  Kesehatan  Dunia  (WHO).  WHO  menjelaskan  bahwa kesehatan mental memiliki peran penting dalam mengelola stres kehidupan, termasuk dalam konteks  pekerjaan,  yang  memungkinkan  individu  untuk  tetap  produktif  dan  memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Kesejahteraan karyawan bisa diidentifikasi  dari  tingkat  kebahagiaannya  saat  bekerja  di  perusahaan.  Meskipun  dihadapkan dengan tantangan, karyawan mungkin tetap merasa bahagia dan menunjukkan kinerja optimal. Studi oleh Khian & Bernarto (2021) mendukung pandangan ini, menegaskan bahwa karyawan yang merasa bahagia cenderung memberikan kontribusi kinerja yang optimal, bahkan dalam situasi yang menantang .
Walaupun literatur sebelumnya belum banyak membahas tentang bagaimana well-being memengaruhi organizational citizenship behaviour , sejumlah riset terdahulu setuju bahwasanya terdapat  korelasi  positif  diantara  kedua  faktor  ini  (Filsafati  &  Ratnaningsih,  2016);  (Purwito, Nurtjahjanti, & Ariati, 2010). Para pekerja merasa memiliki tanggung jawab berpartisipasi atas sikap  yang  bermanfaat  bagi  instansi  berdasarkan  pengalaman  positif  yang  mereka  peroleh semasa  bekerja  di  sana.  Pekerja  yang  merasa  bahagia  dan  puas  dengan  keadaan  subjektif mereka  cenderung  memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  baik  bagi  individu  maupun organisasi. Hal ini karena ketika mereka melakukan perbuatan baik, mereka merasa lebih baik juga lebih bersemangat (Jex & Britt, 2008).
Besarnya afeksi positif yang dirasakan pada ruang lingkup kerja diasosiasikan berkenaan dengan kinerja yang lebih baik serta organizational citizenship behavior yang lebih besar (Diener &  Ryan,  2008) . Hasil  penelitian  ini  juga  menjelaskan  bahwa  kesejahteraan  karyawan  di  CV Geprek Jon X Papa Risol yang dilandasi dengan Kepuasan dalam domain pekerjaan memberikan korelasi yang positif terhadap organizational citizenship behavior .  Dengan tingkat kesejahteraan kerja yang diberikan CV Geprek Jon X Papa Risol lebih tinggi maka karyawan akan memberikan keloyalan dalam pekerjaannya dan dapat meningkatkan organizational citizenship behaviour di CV  Geprek  Jon  X  Papa  Risol.  Pekerja  yang  lebih  senang  memuat  taraf  ketidakhadiran  yang cenderung kecil, bukan hanya itu mereka pun lebih disiplin waktu, responsif juga saling tolong- menolong sesama pekerja lainnya.

## [H5] Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Individual Performance
Perolehan  riset  menunjukkan  bahwasanya organizational  citizenship  behaviour (OCB) berdampak  secara  positif,  meskipun  tidak  secara  signifikan,  bagi  individual  performance.  Ini mengindikasikan bahwa ketika OCB diterapkan bersama dukungan organisasi yang didapatkan ( perceived organizational support ) serta well being yang terus-menerus dipertahankan, dengan membangun  budaya  kepercayaan  dan  transparansi,  memberdayakan  karyawan  untuk mengambil tanggung jawab atas tugas mereka sendiri, serta merangsang semangat kolaborasi dan  inovasi.  Peran  seorang  yang  menunjukkan  OCB  sangatlah  penting  dalam  perkembangan perusahaan. Individu dengan OCB cenderung memiliki sikap sosial yang kuat, mereka bersedia membantu  tanpa  mengharapkan  imbalan  (Alfi  &  Pujianto,  2023).  Apabila  perilaku  aparatur didasarkan  pada  prinsip-prinsip  OCB,  kinerja  organisasi  publik  dapat  meningkat  dengan signifikan. Perihal berikut didukung oleh beberapa penelitian empiris. Sebagaimana dijelaskan oleh  Wirawan  (2013:  723),  perilaku  OCB  memuat  dampak  yang  signifikan  bagi  kenaikan produktivitas individu pegawai, baik dalam hal kuantitas maupun kualitas, yang pada akhirnya
akan  berkontribusi  pada  kenaikan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Apalagi,  anggapan Wirawan,  OCB  pun  memengaruhi  efektivitas  beserta  efisiensi  instansi,  koherensi  kelompok, moral  pekerja,  antusiasme  kesatuan  ( esprit  de  corps ),  juga  sikap  etis  pekerja,  hal-hal  yang menjadi tantangan bagi organisasi publik (pemerintahan) pada masa kini.
Pendapat  Robbins  dan  Judge  (2009:  235),  sejumlah  bukti  empiris  membuktikan bahwasanya instansi yang mempekerjakan pekerja yang mempunyai organizational citizenship behaviour yang  positif,  nantinya  mempunyai  kinerja  yang  kian  positif  atas  instansi  lainnya. Begitupun  riset  Ahdiyana  (2009:  25)  yang  membuktikan  bahwasanya  sikap  positif  pekerja ataupula  personel  instansi  yang  mempunyai organizational  citizenship  behaviour dapat membantu kinerja personal beserta instansi guna membantu perkembangan instansi yang kian positif.  Pekerja  yang  mempunyai  mutu  nantinya  menjalankan  beragam  aksi  yang  mampu mendukung  kesuksesan  instansi.  Aksi-aksi  itu  yang  dijalankan  dengan  persisten  nantinya mewujudkan organizational  citizenship  behaviour (Ticoalu,  2015).  Hasil  penelitian  ini  juga menjelaskan bahwa sikap organizational citizenship behaviour yang artinya perilaku kewargaan bagi organisasi, memberikan pengaruh terhadap kinerja individu di CV Geprek Jon X Papa Risol. Perilaku organizational citizenship behaviour berikut hendak membantu kinerja pekerja dengan rasa  loyalitas  dan  memiliki    yang  dilimpahkan  terhadap  instansi.  Perasaan  memiliki  berikut berdampak terhadap nasib instansi.
Table 5. Hasil Uji Mediasi
Sumber: Analisis data dengan Upsilon (V)
Guna memperkirakan effect size indirect effect dalam pengujian mediasi, peneliti merujuk Ogbeibu et al (2021) yang mengaplikasikan formulasi statistika upsilon v= β2MXβ2 YM.X dengan ketentuan (0,175) dampak mediasi besar, (0,075) dampak mediasi moderat, serta (0,01) dampak mediasi kecil. Penafsiran dalam tabel 7 bisa dideskripsikan seperti dibawah:
[H6]  Diterima,  bermakna organizational  citizenship  behaviour memuat  dampak  positif juga  signifikan  ketika  mediasi  dampak perceived  organizational  support bagi individual performance, perihal berikut ditunjukkan dari perolehan angka t-statistic mediasi (1,178) > 1,96 (t-tabel) juga angka p-value sejumlah (0,242) < 0,05). Meski demikian, organizational citizenship behaviour selaku variabel mediasi diantara perceived organizational support dengan individual performance termasuk  rendah  pada  derajat  struktural  dengan  angka  upsilon  (v)  =  0,019. Perolehan riset ini membuktikan bahwasanya organizational citizenship behaviour memberikan dampak yang positif sebagai variable mediasi antara perceived organizational support terhadap individual  performance di  CV  Geprek  Jon  X  Papa  Risol.  Dukungan  organisasi  di  sebuah perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja  individu  dengan  perilaku  positif  dari  karyawan  CV Geprek Jon X Papa Risol yang mempunyai loyalitas di pekerjaan atau organizational citizenship behaviour mampu  mendorong  kinerja  individu  menjadi  lebih  baik  dan  dapat  merealisasikan tujuan perusahaan.
[H7] Diterima, maknanya terdapat korelasi positif juga signifikan well being bagi individual performance yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship  behaviour ,  ditunjukkan  melalui perolehan  angka  t-statistik  11,719  diatas  1,96  (t-tabel)  serta  p-value  (0,000)  <  0,05.  Yang maknanya organizational  citizenship  behaviour mempunyai  peran  yang  penting  dan berpengaruh tinggi dalam meningkatkan individual performance sebab memuat angka upsilon (v)  sejumlah  0,224  selaku  mediasi.  Meski  begitu,  dalam  derajat  struktural  kedudukan
Hipotesis T Statistic P Values Statistik Upsilon (V) Keterangan Mediasi H6. Perceived Organizational Support > Organizational Citizenship Behaviour > Individual Performance 1,178 0,242 (0,212) 2 x (0,654) = 0,019 Mediasi Rendah H7. Well Being > Organizational Citizenship Behaviour > Individual Performance 11,719 0,000 (0,724) 2 x (0,654) 2 = 0,224 Mediasi Tinggi
organizational citizenship behaviour selaku variabel mediasi pada H7 berikut termasuk tinggi sebab  memuat  angka  upsilon  (v)  senilai  0,224.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kesejahteraan  ( well  being) dalam  lingkungan  pekerjaan  menjadi  aspek  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja individu di CV Geprek Jon X Papa Risol. Dengan demikian, organizational citizenship  behaviour sebagai  variabel  mediasi  memberikan  kontribusi  yang  tinggi  dalam meningkatkan individual  performance dan  menjadikan  perusahaan  dapat  menggapai  cita- citanya.

## 4. Penutup Kesimpulan
Hasil penelitian menjelaskan bahwa dukungan organisasi dalam sebuah organisasi terkait dengan  beberapa  hasil  yang  menguntungkan  pada  tingkat  individu  maupun  organisasi. Karyawan yang memiliki dukungan organisasi di tempat kerja cenderung akan bekerja dengan penuh  semangat  karena  mendapatkan  support  dari  organisasi. Perceived  organaizational support dan well being memiliki kontribusi terhadap individual performance karyawan dimediasi dengan organizational citizenship behaviour . Pentingnya setiap perusahaan food and beverage guna  berusaha  mengamati  serta  mewujudkan well  being serta organizational  citizenship behaviour yang  akan  meningkatkan  kemampuan  individu  pada  kerja  pekerja  yang  begitu membantu  dan  bermanfaat  pada  instansi  untuk  menaikkan  produktifitasnya.  Industri    f&b mampu  memprioritaskan  aspek well  being karena  dapat  memberikan  lebih  besar  kontribusi dalam mempengaruhi individual performance.
Riset  berikut  memperoleh  simpulan  bahwasanya perceived  organizational  support mempunyai dampak negatif signifikan bagi individual performance dan well being mempunyai dampak  yang  tidak  signifikan  bagi individual  performance . Perceived  organizational  support memuat  peranan  bagaimana  kenyamanan  ketika  bekerja  mampu  menaikkan  produktifitas. Guna  menaikkan  kinerja  pekerja,  variabel perceived  organizational  support dianjurkan  guna dicermati  demi  menaikkan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Kesejahteraan  dianggap sebagai  point  untuk  keberlanjutan  hidup  dan  kesuksesan  organisasi,  dan  kinerja  individu karyawan  dapat  menjadi  sumber  daya  yang  terpenting  dalam  industri.  Agar  sebuah  instansi dapat menciptakan kinerja individu yang baik maka harus memperhatikan kesejahteraan para karyawan. Selain itu, well being dapat memperkuat hubungan diantara perceived organizational support bagi individual performance , yang mampu dimaknai bahwasanya ketika well being dapat diwujudkan dengan dukungan organisasi yang diberikan. Kesejahteraan yang diberkan secara berkelanjutan  dengan  menciptakan  kenyamanan  dan  keamanan  akan  dapat  menumbuhkan semangat dalam bekerja.
Penelitian ini mempunyai keterbatasan yaitu pertama, penerapan variabel independen yang  kurang  bervariasi,  karenanya  belum  mampu  menyampaikan  ilustrasi  definit  juga komprehensif berkenaan faktor apa saja yang memberikan dampak bagi kinerja individu, riset dimasa  depan  dimaksudkan  mampu  memberikan  variasi  dalam  variable  independen.  Kedua, penelitian ini dilakukan terhadap pekerja CV Geprek Jon X Papa Risol, sehingga riset di masa depan  diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  pada  karyawan  di  perusahaan  yang  berbeda. Ketiga, penelitian ini terbatas pada variabel organizational citizenship behaviour sebagai efek mediasi  guna  mendapati  dampak perceived  organizational  support juga well  being dengan langsung dan tidak langsung terhadap variable individual performance , sehingga penelitian di masa  depan  dimaksudkan  bisa  menggunakan  variabel  lainnya  yang  mampu  memberikan dampak bagi individual performance , khususnya pada efek mediasi dalam riset. Perolehan riset berikut  dimaksudkan  mampu  berguna  untuk  CV  Geprek  Jon  X  Papa  Risol  guna  menentukan tahapan yang bisa dijalani demi menaikkan kinerja pekerjanya demi menaikkan kinerja instansi. Bagi riset berikutnya, penerapan variabel lainnya layaknya mentoring, evaluasi, serta demografi bisa diperhitungkan baik bagi riset dengan objek yang serupa ataupun berlainan.

## Daftar Pustaka
Alfi,  N.  R.,  &  Pujianto,  W.  E.  (2023).  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  ,  Ekonomi  dan  Bisnis  THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ( OCB ) ON THE QUALITY OF LIFE. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 37–47.
Amalia, F., & Budiono, B. (2021). Pengaruh Self-esteem dan Psychological Well Being terhadap Job Performance melalui Work Engagement pada Pegawai Bank di Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 42. https://doi.org/10.26740/jim.v9n1.p42-56 Arshadi, N., & Hayavi, G. (2013). The Effect of Perceived Organizational Support on Affective Commitment  and  Job  Performance:  Mediating  Role  of  OBSE. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 84 , 739–743. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.637 Aswin,  A.  E.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2017).  Pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap organizational  citizenship  behavior  dengan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (5), 2729–2755. Diener, E., & Ryan, K. (2008). Subjective well-being : a general overview . 39 (4), 391–406. Eisenberger,  R.,  Stinglhamber,  F.,  Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.  L.,  &  Rhoades,  L.  (2002).
Perceived  supervisor  support:  Contributions  to  perceived  organizational  support  and employee retention. Journal of Applied Psychology , 87 (3), 565–573.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.565
Firnanda, D. Y., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Perceived Organizational Support, Self Efficacy dan Lingkungan Kerja terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Pesona Arnos Beton. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (3), 1076–1091. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1076-1091 Hair, J. F., Babin, B. J., & Krey, N. (2017). Covariance-Based Structural Equation Modeling in the Journal of Advertising: Review and Recommendations. Journal of Advertising , 46 (1), 163– 177. https://doi.org/10.1080/00913367.2017.1281777
Hair, J. F., Sarstedt, M., Pieper, T. M., & Ringle, C. M. (2012). The Use of Partial Least Squares Structural  Equation  Modeling  in  Strategic  Management  Research:  A  Review  of  Past Practices and Recommendations for Future Applications. Long Range Planning , 45 (5–6),
320–340. https://doi.org/10.1016/j.lrp.2012.09.008
Hanaysha,  J.  (2016).  Examining  the  Effects  of  Employee  Empowerment,  Teamwork,  and Employee  Training  on  Organizational  Commitment. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 229 , 298–306. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.140 Jakopec,  A.,  &  Sušanj,  Z.  (2014).  Provjera  dimenzionalnosti  konstrukta  pravednosti  u organizacijskom kontekstu. Psihologijske Teme , 23 (2), 305–326.
Khian,  H.  S.,  &  Bernarto,  I.  (2021).  Pengaruh  Servant  Leadership,  Perceived  Organizational Support,  Dan  Well-Being  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Pada  Guru  Smk Mudita  Kota  Singkawang  [the  Effect  of  Servant  Leadership,  Perceived  Organizational Support, and Well-Being on the Organizational Citizenship Behavior of Teacher At Mudita Vocational  School  Singkawang  City]. Polyglot:  Jurnal  Ilmiah , 17 (2),  212. https://doi.org/10.19166/pji.v17i2.2643
Kittikunchotiwut, P. (2017). The Effects of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior. Review of Integrative Business and Economics Research , 6 (3), 116–130.
Kosasih, F. G., Rizan, M., & Handaru, A. W. (2022). Perceived Organizational Support on Affective Organizational  Commitment  of  Ministry  of  State  Secretariat’s  Civil  Servants. Interdisciplinary Social Studies , 1 (12), 1395–1402. https://doi.org/10.55324/iss.v1i12.282 Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017).
Perceived Organizational Support: A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support Theory. Journal of Management , 43 (6), 1854–1884.
https://doi.org/10.1177/0149206315575554 Lawu, S. H., Suhaila, A., & Lestiowati, R. (2019). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pos Indonesia Cabang Pemuda Jakarta Timur. Penelitian Ilmu Manajemen , 2 (1),
2614–3747.
Li, N., Liang, J., & Crant, J. M. (2010). The Role of Proactive Personality in Job Satisfaction and Organizational  Citizenship  Behavior:  A  Relational  Perspective. Journal  of  Applied Psychology , 95 (2), 395–404. https://doi.org/10.1037/a0018079
Mubyl,  M.,  &  Dwinanda,  G.  (2019).  Peran  subjective  well-being  ,  kepemimpinan transformasional  dan  komitmen  organisasional  dalam  memprediksi  kinerja  karyawan. Jurnal Bisnis & Kewirausahaan , 8 (1), 74–85.
Mujiasih, E. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)  Dengan  Keterikatan  Karyawan. Jurnal  Psikologi  Undip , 14 (1),  40–51. https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.40-51
Nemr, M. A. A., & liu, Y. (2021). The impact of ethical leadership on organizational citizenship behaviors: Moderating role of organizational cynicism. Cogent Business and Management ,
8 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1865860
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review. Journal of Management , 26 (3), 513–563. Pradhiptya, A. R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Variabel Mediasi Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 6 (1), 50–58. Pujianto, W. E., & Evendi. (2021). Pengaruh Budaya Mutu, Tingkat Quality of Work Life (Qwl) Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (Ocb). Greenomika , 3 (1), 1–8. https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2021.03.1.1 Purba, A., & Demou, E. (2019). The relationship between organisational stressors and mental wellbeing  within  police  officers:  A  systematic  review. BMC  Public  Health , 19 (1),  1–21. https://doi.org/10.1186/s12889-019-7609-0
Putra,  P.  D.  P.,  &  Sriathi,  A.  .  A.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (9), 4800–4828.
Razak, I., & Nirwanto, N. (2016). The impact of product quality and price on customer. Journal of Marketing and Consumer Satisfaction , 30 (2012), 59–68.
Rizky, T. R., & Sadida, N. (2019). Hubungan antara Job Insecurity dan Employee Well Being pada Karyawan yang Bekerja di Perusahaan yang Menerapkan PHK di DKI Jakarta Correlation Between between Job Insecurity and Employee Well Being among Employees who work in Companies that implement Employment Termination policy in DKI Jakarta. Jurnal Empati ,
8 (1), 329–335.
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The Structure of Psychological Well-Being Revisited. Journal of  Personality  and  Social  Psychology , 69 (4),  719–727.  https://doi.org/10.1037/0022- 3514.69.4.719
Sudibya, I. G. A., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Motivasi Kerja  Dan  Kinerja  Anggota  Polsek  Kuta  Utara. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 3 (6.3), 1145–1176.
Sun, L. (2019). Perceived Organizational Support: A Literature Review. International Journal of Human Resource Studies , 9 (3), 155. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i3.15102
Susmiati, & Ketut, S. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Dukungan Organisasi Persepsian Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Management Analysis Journal , 4 (1), 79–87.
Tay,  L.,  &  Diener,  E.  (2011).  Needs  and  Subjective  Well-Being  Around  the  World. Journal  of Personality and Social Psychology , 101 (2), 354–365. https://doi.org/10.1037/a0023779
Ticoalu,  L.  K.  (2015).  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dan  Komitmen  Organisasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Aging , 7 (11), 782–790.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004