## MOTIVASI BERPRESTASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN PAI FTK UIN AR-RANIRY BANDA ACEH

## Misnawati
Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Ar-Raniry Kopelma Darussalam Kota Banda Aceh

## ABSTRAK
Motivasi    merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang mempengaruhi  kinerja  dosen.  Keinginan  yang  timbul  dalam diri  dosen  untuk  selalu  berprestasi  disebut  juga  dengan motivasi berprestasi, yang akan mendorong dosen untuk selalu memberikan  yang  terbaik  bagi  peningkatan  mutu  Lembaga Perguruan Tinggi. Kinerja dosen merupakan penggerak utama ( prime  mover )  bagi  keberhasilan  tujuan  yang  hendak  dicapai oleh  Lembaga  Perguruan  Tinggi.  Berdasarkan  latar  belakang tersebut  maka  rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah
Adakah pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen prodi  PAI  FTK  UIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh?.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  adakah  pengaruh  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar- Raniry  Banda  Aceh.  Adapun  hipotesisnya  adalah  Ada pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  berprestasi  dengan kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Analisis data  menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  16,untuk menentukan  ada  tidaknya  pengaruh  motivasi  berprestasi terhadap  kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar-Raniry  Banda Aceh  digunakan  regresi  linier  dan  rumus  korelasi product moment. Sampel  berjumlah  21  orang  dengan  menggunakan teknik purposive  random  sampling. Teknik  pengumpulan  data dengan  menggunakan  kuestioner  untuk  mengukur  motivasi berprestasi  dan  kinerja  dosen.  Hasil  penelitian  diperoleh  ada pengaruh  motivasi berprestasi sebesar 71,8 % terhadap kinerja dosen. Persamaan regresi linearnya adalah Y = 63,15 + 0,24 X . Tanda  positif  menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi menunjukkan  arah  searah,  artinya  jika  motivasi  berprestasi naik maka motivasi kinerja dosen  juga naik.Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya.

## A. Pendahuluan
Kinerja  dosen  merupakan  penggerak  utama  ( prime  mover )  bagi keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh Lembaga Perguruan Tinggi. Baik buruknya kinerja dosen sangat ditentukan oleh berbagai faktor. Salah satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  adalah  seberapa tinggi motivasi berprestasi yang dimiliki oleh seorang dosen.
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang untuk bertindak,  berbuat  atau  melakukan  sesuatu  dalam  pemenuhan kebutuhannya.  Keinginan  yang  timbul  dalam  diri  dosen  untuk  selalu berprestasi  atau  biasa  disebut  dengan  motivasi  berprestasi,  akan mendorong  dosen  tersebut  untuk  selalu  memberikan  yang  terbaik  bagi peningkatan mutu Lembaga Perguruan Tinggi tempat ia bekerja . Ia akan selalu  berusaha  mencari  cara  untuk  melakukan  hal-hal  yang  dapat meningkatkan  mutu  Lembaga  Perguruan  Tingginya.  Ia  tidak  akan  puas dengan  apa  yang  telah  dapat  dicapainya.  Dalam  dirinya  selalu  ada keinginan  untuk  meningkatkan  apa  yang  sudah  dicapainya.  Dan  akan berusaha  dengan  terus  menerus  untuk  mendapatkan  apa  yang diinginkannya.
Jika motivasi seseorang untuk mencapai tujuan tinggi maka akan tinggi  pulalah  usaha  yang  dilakukan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut. Dosen  yang  memiliki  motivasi  berprestasi  akan  terlihat  dari  usaha- usahanya  dalam  melaksanakan  tugas  dengan  selalu  berupaya  untuk memberikan  yang  terbaik  secara  maksimal  dan  akan  selalu  berusaha meningkatkan  kinerjanya.  Dengan  demikian  salah  satu  upaya  untuk peningkatan  mutu  Perguruan  Tinggi  dapat  dilakukan  dengan  cara peningkatan kinerja dosen. Dalam peningkatan kinerja dosen diperlukan motivasi berprestasi.
Seorang  dosen  di  samping  dituntut  berkompeten  dalam melaksanakan  tugasnya,  diharapkan  juga  ia  akan  dapat  meningkatkan
mutu  Lembaga  Pendidikan  tempat  ia  bertugas.  Dari  permasalahan- permasalahan  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  tentang  pengaruh motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK    UIN  Ar- Raniry Banda Aceh.

## B. Rumusan Masalah
Pokok Permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan  sebagai  berikut:  “Adakah  pengaruh  motivasi  berprestasi terhadap kinerja dosen prodi PAI FTK UIN Ar-Raniry Banda Aceh”.

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  sebagai  berikut:  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  dosen  prodi PAI FTK UIN Ar-Raniry Banda Aceh.

## Postulat dan Hipotesis
Adapun  yang  menjadi  postulat  atau  anggapan  dasar  dalam penelitian  ini  adalah:  motivasi  sangat  berpengaruh  terhadap  semangat bekerja seseorang.
Dengan  postulat  di  atas,  maka  peneliti  mengambil  hipotesis penelitian  sebagai  berikut:  “Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara motivasi berprestasi dengan  kinerja dosen prodi PAI FTK UIN Ar-Raniry Banda Aceh”.

## Kegunaan Penelitian
Adapun  kegunaan  atau  manfaat  yang  dapat  diambil  dari  hasil penelitian ini yaitu:
a. Untuk  menjadi  kontribusi  pemikiran  bagi  perkembangan  ilmu pengetahuan dalam kaitannya dengan motivasi berprestasi.
b. Bagi  dosen,  dapat  meningkatkan  kompetensi  dosen  dalam peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  khususnya  di    UIN Ar-Raniry Banda Aceh.
c. Bagi  Lembaga,  dapat  dijadikan  bahan  pemikiran  dalam  kegiatan seleksi  penerimaan  calon  dosen,  sehingga  akan  lahir  dosen  yang memiliki kemampuan akademik yang tinggi.
d. Dapat  dijadikan  sebagai  referensi  bagi  peneliti  lainnya  yang berkenaan dengan motivasi berprestasi dan kinerja dosen.

## Defenisi Operasional
Agar  tidak  terjadi  kekeliruan  dan  kesalahpahaman    dalam memahami  pembahasan    ini  maka  peneliti  akan  memberikan  defenisi istilah dan defenisi oprasional terhadap kajian ini.

## 1. Motivasi Berprestasi
Secara sederhana motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau upaya
yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Motivasi  dapat juga  dikatakan  sebagai  daya  penggerak  dari  dalam  dan  di  dalam  subjek untuk  melakukan  aktivitas-aktivitas  tertentu  demi  mencapai  suatu tujuan. 1
Sedangkan  prestasi  adalah  hasil  yang  telah  dicapai,dilakukan, dikerjakan dan sebagainya. 2
Jadi  motivasi  berprestasi  adalah  keinginan  yang  kuat  untuk mencapai  keberhasilan  dalam  pekerjaan  atau  mencapai  hasil  yang  telah ditetapkan.
Sedangkan yang dimaksud motivasi berprestasi dalam penelitian ini  adalah  motivasi  yang  mendorong  seseorang  berbuat  lebih  baik  dari
_____________
1 Sardiman, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar , (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2003), hal. 73.
2 Nirmala, T. Andini dan Aditya A. Pratama, Kamus Bahasa Indonesia, (Surabaya :
Prima Media, 2003), hal. 326.
apa  yang  pernah  dibuat  atau  diraih  sebelumnya  yang  dapat  diukur melalui  berusaha  untuk  unggul  dalam  kelompoknya,  menyelesaikan tugas  dengan  baik,  rasional  dalam  meraih  keberhasilan,  menyukai tantangan,  menerima  tanggung  jawab  pribadi  untuk  sukses,  dan kepuasan pribadi.
2.Kinerja Dosen
Menurut  Poerwadarminta  kinerja  adalah  sesuatu  yang  dicapai; prestasi  yang  diperlihatkan;  dan  kemampuan  kerja. 3 Berdasarkan pendapat tersebut maka kinerja dapat diartikan sebagai sebuah hasil kerja atau kemampuan kerja seseorang.
Sedangkan Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuan dengan tugas  utama  mentransformasikan,  mengembangkan,  dan  menyebarluas- kan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan  pengabdian  masyarakat.  Dosen  mempunyai  kedudukan  sebagai tenaga  profesional  pada  jenjang  pendidikan  tinggi  yang  diangkat  sesuai peraturan perundang-undangan.
Jadi yang peneliti maksud dengan kinerja dosen adalah hasil kerja berdasarkan  penilaian  terhadap  dosen  tentang  tugas  dan  fungsi jabatannya  sebagai  seorang  pendidik  profesional  yang  digambarkan melalui  beban  kerja  dosen  yang  mencakup  kegiatan  pokok  yaitu merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan  proses  pembelajaran, melaksanakan  evaluasi  pembelajaran,  membimbing  dan  melatih, melakukan  penelitian,  melakukan  tugas  tambahan  dan  melakukan pengabdian kepada masyarakat dengan indikator kompetensi, kewajiban, ketaatan, kejujuran, dan kerja sama.
_____________
3 Poerwadaminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta : Balai Pustaka, 1993), hal. 236.

## Hakikat Motivasi Berprestasi
Secara sederhana motivasi dapat diartikan sebagai dorongan atau upaya untuk melakukan sesuatu. Motivasi adalah daya penggerak  dalam melakukan  aktivitas-aktivitas  tertentu  demi  mencapai  tujuan. 4 Adapun motivasi  seseorang  itu  tergantung  pada  kekuatan  dan  motivasi  dan dorongan  itu  sendiri  dimana  dorongan  inilah  yang  menyebabkan seseorang itu berusaha mencapai tujuan baik sadar atau tidak sadar. 5
Teori  motivasi  banyak  dipelajari  dalam  ranah  studi  psikologi  dan manajemen,  karena  teori  ini  berkaitan  dengan  prilaku  individu.    Salah satu  dari  teori  tersebut  adalah  teori  hirarki  kebutuhan (Need  Hierarchy Theory). Tokoh  yang  cukup  dikenal  dalam  teori  ini  adalah  Abraham Maslow,seorang  pioner  dalam  aliran  psikologi  humanistik.  Menurutnya manusia  memunculkan  suatu  prilaku  didasarkan  pada  kebutuhan  yang ada.  Hirarki  kebutuhan  menurutnya  meliputi    lima  bagian. 6 Kelima bagian tersebut yaitu:
a. Kebutuhan  fisiologis,  yaitu  kebutuhan  untuk  makan,  minum, perlindungan  fisik,  bernafas  dan  seksual  atau  dengan  kata  lain kebutuhan  yang  terdiri  dari  sandang,  pangan,  dan  tempat berlindung.
b. Kebutuhan  rasa  aman,  yaitu  kebutuhan  akan  perlindungan  dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan  sosial,  yaitu  kebutuhan  untuk  diterima  oleh kelompoknya,  berafiliasi,  berinteraksi,  dan  kebutuhan  mencintai dan dicintai.
d. Kebutuhan  penghargaan,  yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati  dan dihargai oleh orang lain.
_____________ 4 Sardiman, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar , (Jakarta : Raja Grafindo Persada,
2003), hal. 73
5 Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2004), hal. 181
6 Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi…, hal. 193
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  menggunakan skill dan potensi diri.
Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas  terlihat  bahwa  kebutuhan- kebutuhan manusia tersebut akan menjadi dasar lahirnya motivasi dalam melakukan setiap pekerjaan. Karena untuk memenuhi kebutuhan tersebut tentu saja manusia membutuhkan suatu usaha yang maksimal sebab tidak mungkin  usaha  tersebut  akan  terpenuhi  dengan  sendirinya  tanpa  ada usaha.
Sedangkan  prestasi  adalah  hasil  yang  telah  dicapai,  dilakukan, dikerjakan dan sebagainya. 7
Pengertian-pengertian  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  berprestasi  dapat  diartikan  sebagai  keinginan  yang  kuat  untuk mencapai  keberhasilan  dalam  pekerjaan.  Biasanya  motivasi  berprestasi ditandai dengan upaya aktualisasi diri, keperdulian pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang  optimal berdasarkan perhitungan yang rasional. Indikator  dan  aktualisasi  diri  adalah  dedikasi,  bertanggung  jawab, independensi, percaya diri, dan kepuasan pribadi.
Motivasi  berprestasi  sangat  penting  artinya  bagi  seorang  dosen karena  dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi  maka  pekerjaan  yang dilakukan  dapat  bersemangat  dan  bergairah  untuk  memperoleh    suatu hasil  yang  optimal  yang  akan  mendukung  tercapainya  tujuan  yang diinginkan dengan efesien dan efektif.

## Hakekat Kinerja Dosen
Pengertian  kinerja  menurut  Poerwadarminta  adalah  (1)  sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja. 8 Sedangkan  Whitmore    mendefenisikan  kinerja  sebagai  pelaksanaan
_____________
7 Nirmala, T. Andini dan Aditya A. Pratama, Kamus Bahasa Indonesia, (Surabaya :  Prima Media, 2003), hal. 326.
8 Poerwadaminta, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta : Balai Pustaka, 1993), hal. 236
fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, seperti melakukan kebutuhan yang paling minim untuk berhasil. 9
Berdasarkan  pandangan  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  seseorang  berdasarkan  standart kerja yang telah ditentukan.
Sedangkan dosen adalah pendidik professional dan ilmuan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  masyarakat.  Dosen  mempunyai  kedudukan  sebagai  tenaga profesional  pada  jenjang  pendidikan  tinggi  yang  diangkat  sesuai peraturan perundang-undangan.
Kedudukan  dosen  sebagai  tenaga  profesional  berfungsi  untuk meningkatkan  martabat  dan  peran  dosen  sebagai  agen  pembelajaran, pengembang  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  serta  pengabdi kepada  masyarakat  berfungsi  untuk  meningkatkan  mutu  pendidikan nasional.
Profesi  dosen  merupakan  bidang  pekerjaan  khusus  yang dilaksanakan berdasarkan prinsip memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang  pendidikan  sesuai  dengan  bidangnya  yaitu  ijazah  bidang pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh dosen sesuai dengan jenis, jenjang  dan  satuan  pendidikan  di  tempat  tugas,  memiliki  kompetensi yang diperlukan sesuai dengan tugas dan memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan  tugas  keprofesian.  Kualifikasi  akademik  dosen  diperoleh melalui pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai bidang keahlian. Dosen memiliki kualifikasi akademik minimum lulusan program  magister  untuk  program  diploma  atau  program  sarjana  dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana.
_____________
9 Whitmore,  John. Coaching  For  Performance,  Seni  Mengarahkan  Untuk  Mendongkrak Kinerja , terj. Dwi Helly Purnomo, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 1997), hal 104.
Untuk  mengetahui  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang  termasuk dosen  perlu  dilakukan  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja  adalah  suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang telah  melaksakan  pekerjaannya  masing-masing  secara  keseluruhan. Penilaian ini mencakup aspek yang tidak hanya dilihat dari segi fisiknya tetapi meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan,dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaannya. 10
Berdasarkan  uraian  di  atas  kinerja  dapat  dinilai  dengan menentukan  dan  menetapkan  sejumlah  kriteria  yang  harus  dicapai seseorang dalam jangka waktu tertentu. Dengan adanya kriteria penilaian yang  jelas  maka  akan  memudahkan  sistem  penilaian  kinerja  itu  sendiri dan akan memudahkan individu mencapainya.
Demikian  pula  halnya  komponen  penilaian  kinerja  dosen  yang sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya  yaitu  pengajar,  pemimpin, pembimbing,  pengatur  lingkungan,  partisipan,  ekspeditor,  perencana, supervisor,  motivator,  konselor,  dan  lain-lain.  Semua  penilaian  tersebut digambarkan melalui beban kerja dosen yang mencakup kegiatan pokok yaitu  merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan  proses  pembelajaran, melaksanakan  evaluasi  pembelajaran,  membimbing  dan  melatih, melakukan  penelitian,  melakukan  tugas  tambahan  dan  melakukan pengabdian  kepada  masyarakat.  Beban  kerja  sekurang-kurangnya  12 SKS(Satuan Kredit Semester) dan sebanyak-banyaknya 16 SKS.

## D. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja  merupakan  salah  satu  gambaran  tentang  diri  seseorang karyawan  atau  pegawai  dengan  berbagai  standar  tugas  yang  telah diberikan kepada karyawan tersebut sebagai salah satu bentuk tanggung _____________
10 Suprihanto,  John. Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  dan  Pengembangan  Karyawan , (Yogyakarta: BPFE, 1988), hal. 7
jawab. Kinerja (performance) ini  cenderung  dipengaruhi berbagai faktor. Munie  (1998:  1340)  menyebutkan  bahwa,  “faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  suatu  perusahaan  atau  organisasi pemerintah  dibagi  menjadi  dua  kategori  yaitu  faktor  finansial  dan nonfinansial”
Faktor  finansial  meliputi  gaji,  tunjangan,  dan  jaminan  sosial. Sedangkan  non  finansial  terdiri  dari  lingkungan  kerja,  gambaran pekerjaan,  kepemimpinan  dan  alat  pendukung.  Baik  tidaknya  kinerja pegawai  sebenarnya  adalah  rasa  puas  atau  tidak  puasnya  pegawai terhadap  kerja  dan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  organisasi pemerintahan  kepada  pegawai  itu  sendiri.  Semakin  puas  seseorang terhadap kerja dan balas jasa yang diberikan maka kinerja pegawai relatif baik atau sebaliknya.
Pada  sistem  kerja  tradisional,  kinerja  hanya  dikaitkan  dengan faktor  personal,  namun  kenyataannya  kinerja  sering  diakibatkan  oleh faktor-faktor  lain  di  luar  faktor  personal.  Faktor  yang  mempengaruhi kinerja  individu  tenaga  kerja  adalah  kemampuan  mereka,  motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Pengamatan atau analisis manager tentang  prilaku  dan  prestasi  individu  dalam  bekerja  memerlukan pertimbangan  ketiga  perangkat  variabel  yang  secara  langsung mempengaruhi  prilaku  individu  dan  hal-hal  yang  dikerjakan  oleh pegawai  bersangkutan.  Ketiga  variabel  tersebut  dikelompokkan  dalam variabel individu, psikologis dan keorganisasian yang  merupakan faktor yang  mempengaruhi  kinerja.  Variabel  individu  meliputi  kemampuan, ketrampilan,  kepuasan,  latar  belakang,  karakteristik/demografis:      usia, jenis  kelamin,  status  perkawinan,  masa  kerja  dan  pendidikan.  Variabel psikologis  meliputi  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar  dan  motivasi. Variabel  organisasi  meliputi  kepemimpinan,  imbalan,  kondisi  kerja,  dan supervisi.
Sedangkan Handoko 11 menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  lingkungan  kerja,  kompensasi,  kepuasan kerja, dan disiplin. Untuk lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  berada  di  sekitar tempat bekerja, di mana yang secara langsung mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan unsur-unsur yang dapat digolongkan dalam lingkungan kerja.
2. Kompensasi.
Masalah  kompensasi  bukan  saja  mempunyai  arti  yang  penting terhadap  dorongan  utama  seseorang  untuk  bekerja  tetapi  juga  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kompensasi  yang  diberikan  sangatlah besar  pengaruhnya  terhadap  semangat  dan  kegairahan  kerja  para karyawan  sebab  menyangkut  kebutuhan  hidupnya  dan  keluarga. Kompensasi  menurut  Handoko  adalah  sesuatu  yang  diterima  karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 12
3. Kepuasan Kerja.
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan kerja  merupakan  segala  sesuiatu  yang  erat  kaitannya  dengan  sikap mereka  terhadap  pekerjaan  yang  dilaksanakan  apabila  berhasil  dengan baik  dan  mendapat  pujian  yang  karyawan  tersebut  cenderung  merasa puas.
4. Disiplin.
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional. Usaha-usaha untuk mencapai tujuan sering tidak tercapai secara maksimal jika karyawan dalam bekerja kurang mematuhi
_____________
11 Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: Fak. Ekonomi UGM, 2001), hal. 137
12 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia…, hal. 155.
peraturan  yang  ada  dan  kurang  disiplin  dalam  menjalankan  tugas sebagaimana yang telah ditetapkan.

## E. Hubungan Motivasi berprestasi dengan Kinerja Dosen
Motivasi  berprestasi  adalah  sebuah  keinginan  yang  kuat  untuk mencapai  keberhasilan  dalam  pekerjaan  atau  mencapai  hasil  yang  telah ditetapkan.  Biasanya  motivasi  berprestasi  ditandai  dengan  upaya aktualisasi diri, kepedulian pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang optimal berdasarkan perhitungan yang rasional. Dengan adanya motivasi yang  tinggi,  maka  pekerjaan  (tugas)  yang  dilakukan  dapat  bersemangat dan  bergairah  untuk  memperoleh  suatu  hasil  yang  optimal  (prestasi tinggi)  yang  akan  mendukung  tercapainya  tujuan  yang  diinginkan dengan efesien dan efektif.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  motivasi  berprestasi  adalah sebuah  modal  yang  handal  dalam  menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang maksimal. Keinginan yang kuat, semangat yang tinggi, dan gairah untuk mendapatkan  hasil,  dibaringi  dengan  sikap  tahan  akan  tantangan,  tentu akan menghasilkan sebuah kerja yang cukup maksimal.

## F. METODE PENELITIAN

## 1. Rancangan Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  diambil  adalah  penelitian  survei. Penelitian  survei  merupakan  suatu  penelitian  kuantitatif  yang menggunakan  pertanyaan  terstruktur  atau  sistematis  yang  sama  kepada sampel penelitian.

## 2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen di lingkungan prodi PAI FTK UIN Ar-Raniry Banda Aceh baik yang PNS maupun Non
PNS.  Jumlah  dosen  PNS  31  orang  dan  non  PNS  3  orang.  Sedangkan sampel dalam penelitian ini diambil secara purposive random sampling yaitu berjumlah 21 orang.
Pengambilan sampel dengan teknik penentuan sampel ini dengan pertimbangan tertentu. Dosen yang diambil sebagai sampel adalah dosen- dosen  yang  tercantum  namanya  di  SK  Dekan  FTK  .  Kemudian pengambilan sampel tersebut di acak (random) tanpa mempertimbangkan atau  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi.  Pengambilan sampel  acak  ini  dilakukan  terhadap  dosen  yang  mengajar  di  prodi  PAI yang ada di Fakultas Tarbiyah dan Keguruan, sehingga didapatlah dosen Prodi Pendidikan Agama Islam sebagai sampel dalam penelitian ini.

## 3. Instrumen Penelitian
Instrumen  Penelitian  adalah  alat  atau  fasilitas  yang  digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan  hasilnya  lebih  baik  dalam  arti  lebih  cermat,  lengkap,  dan  sistematis sehingga mudah diolah. 13
Adapun  instrument  yang  digunakan  untuk  mengukur  motivasi berprestasi    dan  kinerja  dosen  dalam  penelitian  ini  adalah  kuestioner berskala Likert dengan rentang skor 1 – 5.

## 4. Teknik Pengumpulan Data
Sebelum  proses  pengumpulan  data  dimulai,  peneliti  terlebih dahulu membuat angket atau kuisioner tentang motivasi berprestasi dan kuisioner  tentang  kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar-  Raniry  Banda Aceh.  Sebelum  instrument  penelitian  dibuat,  terlebih  daluhu  peneliti
_____________
13 Suharsimi  Arikunto. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan, (Jakarta:  Rineka  Cipta, 1993), hal. 136.
membuat  kisi-kisi  instrument  atau  kuisioner  setelah  itu  dibuatlah  butir- butir item soal.
Kuisioner  yang  telah  jadi  kemudian  dilakukan  validasi  dengan validitas  internal  terhadap  para  pakar  dan  validitas  eksternal  terhadap ujicoba  objek  penelitian  dan  dihitung  dengan  rumus  alpha  cronbach. Kemudian  dihitung  reliabilitasnya  dengan  menggunakan  rumus  KR-20. Butir-butir yang telah valid kemudian dipakai dalam kuisioner yang akan diberikan kepada objek penelitian.

## 5.  Teknik Analisis Data
Data yang telah terkumpul diolah dengan menggunakan bantuan program  SPSS  versi  16,untuk  menentukan  ada  tidaknya  pengaruh motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar- Raniry  Banda  Aceh  digunakan  regresi  linier  dan  rumus  korelasi product moment.

## G. Hasil Penelitian

## 1. Sumber Data Penelitian
Sumber  data  pada  penelitian  ini  adalah  dosen  yang  mengajar  di prodi PAI FTK UIN Ar- Raniry. Jumlah dosen yang diambil untuk diambil data  adalah  21  orang,  data  diperoleh  berdasarkan  respon  dari  kustioner yang diberikan.

## 2. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan memberi kuestioner kepada dosen yang berjumlah 21 orang, dosen yang diberikan kuestioner adalah dosen  yang  mengajar    prodi  PAI  FTK  UIN  Ar-  Raniry.  Kuestioner  yang diberikan  ada  dua  yaitu  untuk  mengungkap  motivasi  berprestasi    yang berjumlah  32  butir  soal  dan  kinerja  dosen  yang  berjumlah  36  butir  soal. Kedua kuestioner tersebut menggunakan skala Likert dengan respon SS, S, RR, TS dan STS dengan skor 1-5. Butir soal dirancang untuk mengungkap
motivasi  berprestasi  dan  kinerja  dosen  ada  yang  favorabel  dan unfavorabel.

## I. Hasil Lapangan
Hasil  respon  kuestioner  yang  dikumpulkan  berjumlah  21, kemudian  lembaran  kuestioner  diperiksa  ada  yang  rusak  atau  tidak. Setelah  semua  terkumpul  lengkap  sesuai  jumlah,  maka  hasil  respon tersebut dimasukkan satu persatu sebagai data dengan bantuan program excel .Setelah  dimasukkan  sesuai  dengan  dengan  butir  soal  favorabel  dan butir  soal  unfavorabel,  kemudian  hasilnya  dijumlah.  Jika  jawaban  untuk favorabel maka yang menjawab mendapat skor  SS= 5, S= 4, RR= 3, TS= 2 dan  STS=  1.  Jika  jawaban  untuk  butir  soal  unfavorabel  maka  yang menjawab mendapat skor STS= 5, TS= 4, RR= 3, S= 4 dan SS= 1. Langkah selanjutnya  setelah  dijumlahkan  hasil  tersebut  dicari  persentase  dengan menggunakan  rumus  :  P  =
.  Rumus  persentase  digunakan karena  jumlah  soal  pada  kedua  kustioner  tidak  sama  jumlahnya.  Hasil penjumlahan dan persentase dosen dari kedua kuestioner tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

## Tabel 1
Hasil Respon Dosen Prodi PAI dari Kuestioner Motivasi

## Berprestasi dan Kinerja Dosen
No Motivasi Berprestasi Kinerja Dosen Jumlah % Jumlah % 1 148 92.5 152 84.4 2 128 80 151 83.9 3 140 87.5 142 78.9 4 122 76.3 149 82.8 5 147 91.9 162 90 6 123 76.9 137 76.1 7 132 82.5 132 73.3 8 138 86.3 149 82.8 9 147 91.9 163 90.6 10 125 78.1 147 81.7 11 137 85.6 163 90.6 12 98 61.2 117 65 13 139 86.9 158 87.8 14 117 73.1 133 73.9 15 114 71.2 154 85.6
16 141 88.1 166 92.2 17 120 75 136 75.6 18 136 85 154 85.6 19 137 85.6 159 88.3 20 144 90 147 81.7 21 147 91.9 157 87.2
Berdasarkan hasil tabel diatas maka yang data dimasukkan ke dalam  program SPSS adalah hasil dari persentase. Dari hasil SPSS di peroleh mean dari Motivasi Berprestasi (x) sebanyak 82.7381 dan Deviasi Standar  sebanyak  8.23763  sedangkan  Mean  dari  Kinerja  Dosen  (y) sebanyak 82.7619 dan Deviasi Standar sebanyak 6.91581. Lebih jelas dapat dilihat pada tabel  di bawah ini :

## Tabel 2
Mean dan Deviasi Standar dari Motivasi Berprestasi

## dan Kinerja Dosen varibel
Variabel Mean Std. Deviation N kinerja dosen 82.7619 6.91581 21 motivasi berprestasi 82.7381 8.23763 21
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  mean  dari motivasi berprestasi lebih rendah daripada mean dari kinerja dosen, dan
deviasi standar motivasi berprestasi lebih tinggi daripada deviasi standar kinerja dosen.

## Tabel 3
Hasil Korelasi antara Motivasi Berprestasi dan Kinerja Dosen
Variable kinerja dosen motivasi berprestasi Pearson Correlation kinerja dosen 1.000 .718 motivasi berprestasi .718 1.000 Sig. (1-tailed) kinerja dosen . .000 motivasi berprestasi .000 . N kinerja dosen 21 21 motivasi berprestasi 21 21
Berdasarkan  tabel  di  atas  hubungan  atau  korelasi  dengan menggunakan  rumus  korelasi  product  moment  ,  maka  diperoleh  dari kedua  variabel  tersebut  yaitu  motivasi  berprestasi  dan  kinerja  dosen adalah sebesar  0,718 dan signifikansi yang diperoleh  0,000 lebih kecil dari taraf kepercayaan yaitu 95 % atau α = 0,05.

## Tabel 4
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of
the Estimate 1 .718 a .516 .490 4.93649
a. Predictors: (Constant), motivasi berprestasi
Berdasarkan  tabel  model  summary  di  atas  diperoleh  koefisien determinansi yaitu R 2 sebesar 0,718 dan standar error sebesar 4,93649.
Tabel 5

## ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regressio n 493.560 1 493.560  20.254 .000 a Residual 463.009 19 24.369 Total 956.570 20
a. Predictors: (Constant), motivasi berprestasi
b. Dependent Variable: kinerja dosen
Dari tabel anova di atas diperoleh F hitung sebesar 20,254 dengan signifikansi yang diperoleh  sebesar 0,000.
Tabel 6
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  32.867 11.139 2.951 .008 motivasi berprestas i .603 .134 .718 4.500 .000
a. Dependent Variable:      kinerja dosen
Berdasarkan tabel di atas diperoleh untuk konstanta  t  sebesar 2,951 dan signifikansinya sebesar 0,008.dan untuk motivasi berprestasi t sebesar 4,500 dan signifikansinya sebesar 0,000.
Tabel-tabel di atas merupakan hasil perolehan  berdasarkan  dari output program SPSS versi. 16.

## I. Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  analisi regresi linier dan rumus korelasi product moment pada program SPSS 16.0 for  windows. Korelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya kaitan  antargejala  antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja  dosen.  Dan analisis  regresi  digunakan  untuk  memprediksi  atau  meramalkan  kedua variabel tersebut.
Dari hasil output  SPSS sudah diperoleh hasil yang terdapat pada tabel  2,  3,  4,  5  dan  6.  Berdasarkan  hasil  analisis  SPSS,  maka  dapat melakukan  uji  hipotesis  yang  menyatakan  model  yang  didapatkan bentuknya  linear  atau  tidak  secara  langsung.  Hipotesis  untuk  menguji linearitas adalah sebagai berikut :
H 0 =  tidak  ada  hubungan  linear  antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja dosen
H a = ada hubungan linear antara motivasi berprestasi dan kinerja dosen Dalam  output  diperoleh  nilai  F hit =  20.254  (dalam  ANOVA) sedangkan F tab (1-α)(16,3) = 8,63 (tabel distribusi F dengan taraf signifikansi 5 %) karena nilai F hit > F tab, dengan demikian dapat disimpulkan H 0 ditolak. Artinya  ada  hubungan  linear  antara  motivasi  berprestasi  dengan  kinerja dosen. Hasil ini dapat dilihat juga pada nilai sig sebesar 0,000 yang artinya signifikan  pada  taraf  signifikansi  1%  .  Pada  tabel  4  Model  Summary, diperoleh  R 2 =  0,718,  artinya  variabel  motivasi  berprestasi  dapat menerangkan  variabilitas  sebesar  71,8  %  dari  kinerja  dosen,  sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel yang lain.
Untuk  pengujian  signifikansi  koefisien  regresi  dapat  dilakukan dengan melihat hasil pada tabel 6 yaitu :
1. Untuk konstanta
Pengujian koefisien regresi untuk konstanta dengan merumuskan hipotesis seperti berikut :
H 0 : koefisien regresi tidak signifikan
H a : koefisien regresi signifikan
Pada taraf signifikansi 5% nilai t tabel atau t 0,025;19 = 2,093 dan t hit =  0,756.  Karena  t  hit  <  t  tabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 tidak dapat  ditolak,  artinya  konstanta  tidak  berpengaruh  secara  statistik  pada kinerja dosen.
2. Untuk Motivasi berprestasi
Hipotesis H 0 : koefisien regresi tidak signifikan
H a : koefisien regresi signifikan
Pada  taraf  signifikan  5%  nilai  t  tabel  =  2,093  dan  t  hit  =  4,500. Berdasarkan  nilai  tersebut  jika    t  hit  >  t  tabel  yaitu  4,500  >  2,093  maka dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima  yaitu  koefisien regresi  signifikan.  Jadi  dapat  diartikan  bahwa    motivasi  berprestasi berpengaruh secara statistik pada kinerja dosen. Hal ini juga dapat dilihat dari nilai sig.= 0,00 yang lebih kecil dari taraf signifikansi 5%.

## J. Pembuktian Hipotesis
Hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  Ada  pengaruh  yang signifikan  antara  motivasi  berprestasi  dengan    kinerja  dosen  prodi  PAI FTK  UIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh.  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, digunakan ketentuan sebagai berikut :
1. Terima hipotesis nol (H 0 ) jika; r hitung < r tabel
2. Terima hipotesis alternatif (H a ) jika; r hitung > r tabel
Berdasarkan  hasil  SPSS  pada  tabel  3  diketahui  bahwa  r  hitung sebesar 0,718 dan r tabel sebesar 0,433, maka r hitung > r tabel yaitu 0,718 >  0,433  maka  hipotesis  alternatif    (H a )  diterima.  Yaitu  ada  hubungan antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar- Raniry.
Pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  juga  pada  nilai  Sig  ( 1-tailed )  = 0.000  lebih  kecil  dari  0.05  (0.000  <  0.05).  Dengan  demikian,  H 0 ditolak, yang  artinya  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  berprestasi dengan    kinerja  dosen  prodi  PAI  FTK  UIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh.  Ada pengaruh    motivasi  berprestasi  sebesar  71,8  %  terhadap  kinerja  dosen, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel yang lain.  Persamaan regresi linearnya  adalah  Y  =  63,15  +  0,24  X  .    Tanda  +  pada  variabel  motivasi berprestasi    menunjukkan  arah  searah,  artinya  jika  motivasi  berprestasi naik maka motivasi kinerja dosen  juga naik.

## J. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  interpretasi  data,  disimpulkan bahwa  motivasi  berprestasi  mempengaruhi  kinerja  dosen.  Jika  motivasi tinggi maka kinerja dosen prodi PAI FTK UIN Ar- Raniry juga tinggi. Hal ini berdasarkan hasil yang diperoleh ada pengaruh  motivasi berprestasi sebesar 71,8 % terhadap kinerja dosen, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel yang lain.  Persamaan regresi linearnya adalah Y = 63,15 + 0,24 X . Tanda  positif  menunjukkan  bahwa  motivasi  berprestasi    menunjukkan arah searah, artinya jika motivasi berprestasi naik maka motivasi kinerja dosen  juga naik.

## K. Daftar Pustaka
Djaali  dan  Muljono,  Pudji,2004. Pengukuran  dalam  Bidang  Pendidikan ,  Cet. II, Jakarta: PPs UNJ
Gachter,  Simon  and  Falk,  Annin,  2000. Work  Motivation,  Institutions  and Performance,The  Participant  of  the  First  Asian  Conference  on Eperimental  Business, Research  at  the  Hongkong  University  of Science and Tehnology, Working Paper.
Handoko,  T.  Hani,  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia ,Yogyakarta: Fak. Ekonomi UGM.
Haryono, A, 2000. Analisis Masalah Kinerja dan Kebutuhan Pelatihan , Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S,  P.,  2001. Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktifitas , Jakarta: Bumi Aksara.
James  A.  Black  dan  Dean  J.  Champion,tt. Metode  dan  Masalah  Penelitian Sosial, Bandung: Refika Aditama.
Moekijat, 1984. Dasar-dasar Motivasi , Bandung: Sumur Bandung.
Nirmala, T. Andini dan Aditya A. Pratama, 2003, Kamus Bahasa Indonesia, Surabaya: Prima Media
Poerwadarminta,  1993. Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia ,  Jakarta:  Balai Pustaka.
Rao,  T.  V.,  1986. Penilaian  Prestasi  Kerja ,  Jakarta:  Pustaka  Binaman Pressindo.
Ruky,  Achmad  S,  2001. Performan  Merancang  dan  Meraih  Kinerja Prima ,Jakarta: Gramedia  Pustaka Utama.
Sardiman, AM, 2003. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Suharsimi  Arikunto,  1993. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan, Jakarta: Rineka Cipta.
Suprihanto,  John,  1988. Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  dan  Pengembangan Karyawan , Yogyakarta: BPFE.
Thoha, Miftah, 2004. Perilaku Organisasi, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wahyusumijo,  1997. Kepemimpinan  dan  Motivasi ,  Cetakan  III,  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Wijaya,  AW,  1996. Peranan  Motivasi  dalam  Kepemimpinan ,  Jakarta:
Akademika  Persindo.
Whitmore,  John,  1997. Coaching  For  Performance,  Seni  Mengarahkan  Untuk Mendongkrak  Kinerja ,  terj.  Dwi  Helly  Purnomo,  Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.