## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA KABUPATEN KAPUAS
Saptono Program Pascasarjana STIA Bina Banua Banjarmasin saptonodzira@gmail.com
Idiannor Mahyuddin Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin idiannor@stiabinabanuabjm.ac.id
Gerilyansyah Basrindu Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin gerilyansyah@stiabinabanuabjm.ac.id

## Abstract
Based  on  the  results,  the  study  showed  that  the  work  environment  has  a  significant  effect  on  the performance of employees at Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas, indicated by the significant value of  t  equal  to  0.001  smaller  than  α  =  0.05  (0.000  ˂  0.05)  with  regression  coefficient  of  0.447.  Work motivation  has a significant effect  on the performance of employees at  Dinas Tenaga Kerja  Kabupaten Kapuas, indicated by significant value t of 0.033 smaller than  α = 0.05 (0.033 ˂ 0.05) with regression coefficient  0.287.  Work  environment  and  work  motivation  simultaneously  have  a  significant  effect  on employee performance at Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas, indicated by significant F value 0.000 smaller than α = 0,05 (0.000 ˂ 0,05).
Keywords : work environment, work motivation, employee performance

## Abstrak
Berdasarkan  analisis  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas,  ditunjukkan  dengan  nilai signifikan t sebesar 0,001 lebih kecil dari α = 0,05 (0,000 ˂ 0,05) dengan koefisien regresi sebesar 0,447. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten Kapuas,  ditunjukkan  dengan  nilai  signifikan  t  sebesar  0,033  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  (0,033  ˂  0,05) dengan  koefisien  regresi  0,287.  Lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  pada Dinas  Tenaga Kerja  Kabupaten  Kapuas, ditunjukkan dengan nilai signifikan F sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 (0,000 ˂ 0,05).
Keywords : lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
Penyelengara  pemerintahan atau  Aparatur  Sipil  Negara  (  ASN  )  atau  juga  sering disebut  Pegawai  Negeri  Sipil  (  PNS  )  merupakan  ujung  tombak  terselenggaranya pemerintahan  dimana  tugas  pokok  dan  fungsinya  membantu  kelancaran  jalannya pemerintahan  dari  berbagai  sektor  yang  bersentuhan  langsung  dengan  masyarakat atau pemegang kewenangan untuk kepentingan masyarakat.
Dalam  rangka  penyelenggaraan  pemerintahan  yang  baik  atau  juga  sering  disebut “Good Governance” ,  memberikan  komitmen  dalam  penciptaan  hubungan  yang  dibuat
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
oleh  pemerintah  terhadap  hubungan  antar  elemen-elemen  masyarakat  dimana  sangat dibutuhkan oleh publik terhadap implementasi kebijakan-kebijakan pemerintahan yang telah  diatur  berdasarkan  UUD  1945,  UU  dan  Peraturan-peraturan  pemerintah  lainnya dalam pengaturan dan penyelenggaraan pemerintahan.
Penyelenggaraan  atau  pelaksana  pemerintahan  yang  baik  tentu  saja  tergantung dari  tercapainya  sasaran  dan  target  pelaksanaan  kegiatan  pemerintahan  yang dilaksanakan  oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (  ASN  ).  Tercapainya  sasaran  dan  target tersebut menjadi masalah yang signifikan pada pegawai, hal ini tergantung pada kinerja individu pegawai itu sendiri.
Menurut  Marwansyah  (2014  :  234),  masalah  kinerja  dalam  organisasi  atau instansi dapat ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor.  Faktor–faktor ini dapat dikelompokan ke dalam empat penyebab utama masalah-masalah kinerja berikut ini : 1. Adanya pengetahuan atau ketrampilan.
2. Adanya lingkungan kerja yang mendukung.
3. Adanya sumber daya atau teknologi.
4. Adanya motivasi kerja.
Kemudian  timbul  pemikiran  bagaimana  faktor-faktor  tersebut  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Berdasarkan  pemantauan  ditempat  objek  penelitian  terdapat  masih  banyak fasilitas  fisik  dan  peralatan  kantor  yang  masih  kurang  mendukung  sehingga menimbulkan  kendala  dalam  menunjang  pelayanan  publik  kepada  masyarakat,  hal  ini tentu saja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Memperhatikan  latar  belakang  masalah  tersebut  maka  peran  lingkungan  sangat menunjang  peningkatan  kinerja  kerja,  begitu  pula  dengan  motivasi  kerja  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  harapan  tujuan  organisasi  akan  dapat  tercapai dengan baik. Melihat kenyataan inilah yang mendorong penulis untuk melakukan suatu penelitian tentang “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.”
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah  bagaimana  gambaran  tentang  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas.  Apakah  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten  Kapuas.  Apakah  pengaruhnya  postif  antara  lingkungan  kerja  dan  motivasi kerja serta berpengaruh signifikankah apabila dilakukan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  gambaran  tentang  lingkungan  kerja  , motivasi kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas. Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas.  Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh dari  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja Kabupaten  Kapuas.  Untuk  mengetahui  seberapa  signifikan  pengaruh  dari  variabel lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Menurut  Rivai  (2009  :  309)  konsep  kinerja  adalah  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Sedangkan  menurut  pendapat  Ilyas  (2005  :  55)
Saptono, Idiannor Mahyuddin, Gerilyansyah Basrindu – PENGARUH LINGKUNGAN…
mengatakan  bahwa  pengertian  kinerja  adalah  penampilan,  hasil  karya  personil  baik kualitas  maupun  kuantitas  penampilan  individu  maupun  kelompok  kerja  personil, penampilan  hasil  karya  tidak  terbatas  kepada  personil  yang  memangku  jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil  di dalam organisasi.
Berdasarkan dari beberapa pendapat ahli di atas maka ditarik sebuah kesimpulan yakni  arti  kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  oleh  sesorang  dalam  melaksanakan tugas  atau  beban  tanggung  jawab  menurut  ukuran  atau  standar  yang  berlaku  pada masing-masing organisasi.
Untuk  mengetahui  tingi  rendahnya  kinerja  seseorang,  maka  diperlukan  suatu pengukuran kinerja.
Pengukuran kinerja menurut Simamora (2004 : 50) adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Menurut  Wibowo  (2015  :  159),  banyak  faktor  yang  dapat  dijadikan  ukuran kinerja,  namun  ukuran  kinerja  harus  relevan,  signifikan  dan  komprehensif.  Keluarga ukuran berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut : a. Produktivitas
Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output fisik suatu proses.  Oleh  karena  itu,  produktivitas  merupakan  hubungan  antara  jumlah  output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.
b. Kualitas
Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti susut, jumlah ditolak, dan cacat  per  unit  atau  pekerjaan,  maupun  ukuran  eksternal  rating  seperti  kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan  waktu  menyangkut  persentase  pengiriman  tepat  waktu  atau  persentase penyelesaian pesanan sesuai yang dijanjikan.
d. Cycle Time
Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju ke dari satu titik ke titik lain dalam proses.
e. Pemanfaatan Sumber Daya
Pemanfaatan  sumber  daya  merupakan  pengukuran  sumber  daya  yang  dipergunakan lawab sumber daya tersedia untuk dipergunakan.
f. Biaya
Ukuran  biaya  terutama  berguna  apabila  dilakukan  kalkulasi  dalam  dasar  per  unit  atau pekerjaan.

## Lingkungan Kerja
Pengertian  lingkungan  kerja  menurut  Alex  S.  Nitisemito  (1984)  adalah  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  misalnya  kebersihan,  musik,  penerangan, dan  lain-lain.  Berdasarkan  pada  pengertian  di  atas,  ruang  lingkup  lingkungan  kerja adalah :
a. Bahwa lingkungan organisasi tertentu tercermin pada karyawan.
b. Lingkungan  kerja  yang  timbul  dalam  organisasi  merupakan  faktor  yang menentukan perilaku karyawan.
Setiap  organisasi  tentunya  mempunyai  cara  atau  suatu  faktor  yang  mendukung demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menurut Alex S. Nitisemito (1984 : 184), ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan organisasi yaitu :
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

## A. Hubungan Karyawan
Dalam  hubungan  ini  ada  beberapa  yang  mendapatkan  perhatian  agar  keberadan kelompok ini menjadi produktif, yaitu :
1. Kepemimpinan yang baik
2. Distribusi informasi yang baik
3. Kondisi kerja yang baik
4. Sistem pengupahan yang jelas.

## B. Tingkat Kebisingan Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  yang  tidak  tenang  atau  bising  akan  dapat  menimbulkan pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja.

## C. Peraturan Kerja
Peraturan  kerja  yang  baik  dan  jelas  dapat  memberikan  pengaruh  yang  baik terhadap kepuasan dan kinerja para karyawan untuk pengembangan karier di organisasi tersebut.

## D. Penerangan
Menurut  Sofyan  Assauri  (1980  :  54),  penerangan  yang  baik  dalam  ruang  kerja akan memberikan keuntungan sebagai berikut :
1. Menaikkan produksi dan menekan biaya kerja.
2. Memperbesar  ketepatan  sehingga  akan  memperbaiki  kualitas  dari  barang  yang dihasilkan.
3. Meningkatkan pemeliharaan gedung dan kebersihan secara umum.
4. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi.
5. Memudahkan pengamatan atau pengawasan.
6. Memperbaiki moral para pekerja.
7. Lebih  mudah  untuk  melihat,  sehingga  memudahkan  untuk  melanjutkan  kegiatan produksi  oleh  para  pekerja  terutama  para  pekerja  yang  tua  umurna  dan  mengurangi ketegangan diantara para pekerja.
8. Penggunaan ruang yang lebih baik.
9. Mengurangi pertukarang tenaga kerja.
10.  Mengurangi  terjadinya  kerusakan  dari  barang-barang  yang  dikerjakan  dan mengurangi hasil yang perlu dikerjakan kembali.

## E. Sirkulasi Udara
Untuk  sirkulasi  atau  pertukaran  udara  yang  cukup  maka  pertama  yang  harus dilakukan  yakni  pengadaan  ventilasi.  Menurut  Agus  Ahyari  (1994  :  78)  cara  untuk mengatur suhu udara sebagai berikut :
1. Ventilasi yang cukup
2. Pemasangan Kipas Angin atau AC
3. Pemasangan Humidifier

## F. Keamanan
Lingkungan  kerja  dengan  rasa  aman  akan  menimbulkan  ketenangan  dan kenyaman, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi  membicarakan  tentang  bagaimana  cara  mendorong  semangat  kerja seseorang,  agar  mau  bekerja  dengan  memberikan  secara  optimal  kemampuan  dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi  diharapkan  setiap  pegawai  mau  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  mencapai produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Perilaku  seseorang  dipengaruhi  dan  dirangsang  oleh keinginan,  pemenuhan  kebutuhan  serta  tujuan  dan  kepuasannya.  Rangsangan  timbul dari  dalam  dan  dari  luar.  Rangsangan  ini  akan  menciptakan  dorongan  pada  seseorang untuk  melakukan  aktivitas.  Seperti  telah  dikutip  di  depan  bahwa  pengertian  motivasi, menurut Berelson dan Steiner, adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang upaya mengarah tercapainya tujuan organisasi (Wahjosuidjo, 1994 : 178).
Menurut  Wayne  F.  Cascio,  motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan  seseorang  untuk  memuaskan  kebutuhannya,  misal  ;  rasa  lapar,  haus,  dan dahaga dari Malayu SP. Hasibuan ( 1996 :  95).
Teori motivasi yang digunakan sebagai kerangka dasar teoretis  dalam penelitian ini adalah teori motivasi kepuasan yang  dikemukan oleh Abraham Maslow, yaitu teori hirarki  kebutuhan.  Karena  menurut  peneliti  ini  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada  pada objek penelitian.
Teori  yang  dikemukan  oleh  Abraham  Maslow  menyatakan  bahwa  manusia  di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang  ada  dalam  diri  seseorang.  Menurut  Indriyo  Gittosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita (1997 : 30), teori ini didasarkan pada 3 (tiga) asumsi dasar sebagai berikut :
1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi tingkatannya.
2. Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dapat  mempengaruhi  perilaku  seseorang, dimana  hanya  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan  yang  dapat  menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivasi.
3. Kebutuhan  yang  lebih  tinggi  berfungsi  sebagai  motivator  jika  kebutuhan  yang hierarkinya lebih rendah paling tidak boleh terpuaskan secara minimal. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis (2006) maka kebutuhan manusia  dikelompok  menjadi  5,  hierarki  kebutuhan  manusia  menurut  Maslow  sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman.
3. Kebutuhan Sosial.
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi diri.
Adapun faktor-faktor motivasi menurut Wahjosumidjo (1994) ada 7 (tujuh) yaitu:
1. Promosi
Promosi  adalah  kemajuan  seorang  karyawan  pada  suatu  tugas  yang  lebih  baik, baik  dipandang  dari  sudut tanggung  jawab  yang  lebih  berat, martabat  atau  status  yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang.
3. Pekerjaan itu sendiri
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Seringkali  ditekankan  bahwa  pada  akhirnya  tanggung  jawab  dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja.
4. Penghargaan
Pemberian  motivasi  dengan  melalui  kebutuhan  penghargan  seperti  penghargaan atas prestasinya, penghargaan atas keahliannya dan sebagainya.
5. Tanggung jawab. Pertanggungjawaban  atas  tugas  yang  diberikan  instansi  pemerintah  atau perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik  atas kompensasi yang diterimanya.
6. Pengakuan
Pengakuan  atas  kemampuan  dan  keahlian  bagi  karyawan  dalam  suatu  pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh instansi pemerintah atau perusahaan.
7. Keberhasilan dalam bekerja Keberhasilan  dalam  bekerja  dapat  memotivasi  para  karyawan  untuk  lebih bersemangat  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  instansi pemerintah atau perusahaan.
Menurut  Wahjosumidjo  (1984  :  201),  dalam  memotivasi  bawahan, ada  beberapa petunjuk  atau  langkah-langkah  yang  perlu  diperhatikan  oleh  setiap  pemimpin  sebagai berikut :
1. Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahan.
2. Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang.
3. Tiap orang berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan.
4. Setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik bagi karyawan.
5. Pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk.
6. Pemimpin harus berbuat dan berlaku realistis.

## Hipotesis

## Hipotesis I
Hₒ =  Lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
Hₐ =  Lingkungan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.

## Hipotesis II
Hₒ =  Motivasi  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
Hₐ =  Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.

## Hipotesis III
Hₒ =  Lingkungan kerja dan Motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
Hₐ =  Lingkungan  kerja  dan  Motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.

## METODE PENELITIAN Definisi Operasional
Definisi  Operasional  adalah  aspek  penelitian  yang  memberikan  informasi  kepada  kita tentang  bagaimana  caranya  mengukur  suatu  variabel.  Definisi  variabel  tersebut  adalah sebagai berikut :
1. Variabel  Lingkungan  kerja  adalah  keadaan  disekitar  para  pekerja  atau  pegawai yang sangat berperan mempengaruhi kinerja pegawai tersebut.
2. Variabel Motivasi adalah sebuah keadaan atau cara untuk mendorong  orang agar lebih bersemangat dalam bekerja.
3. Variabel  Kinerja  pegawai  adalah  sebuah  ukuran  penilaian  hasil  dari  pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut baik bersifat positif maupun negatif.

## Uji Instrumen Penelitian
Kuntadi  (2002  :  57)  berpendapat  agar  hasil  penelitian  valid  dan  reliable,  poin-poin pertanyan dalam kuisioner perlu dilakukan uji validitas dan uji realibilitas.

## 1. Uji validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  instrument  yang  digunakan sudah tepat pengukuran yang seharusnya di ukur atau belum, sehingga dapat dikatakan bahwa  semakin  tinggi  validitas  suatu  test  maka  alat  test  tersebut  akan  semakin  tepat mengenai sasaran.
Nilai validitas pada dasarnya adalah nilai korelasi. Oleh karena itu, untuk menguji validitas dilakukan dengan teknik korelasi item total yang merupakan dasar dari korelasi pearson.
Adapun rumus korelasi pearson adalah
Keterangan r
= korelasi validitas item yang dicari
x
=
skor yang diperoleh subyek dari seluruh item y
=
skor total yang diperoleh subyek dari seluruh item
∑X =
jumlah skor dalam distribusi x
∑Y = jumlah skor dalam distribusi y
∑X²  = jumlah kuadrat skor dalam distribusi x
∑Y²  = jumlah kuadrat skor dalam distribusi y Uji validitas dilakukan menggunakan nilai standar pada tingkat signifikan 0,05 Apabila nilai  r  hitung  ˃  r  tabel  maka  koefisien  korelasinya  menyatakan  bahwa  pernyataan tersebut valid. Apabila nilai r hitung ˂ r tabel maka koefisien korelasinya menyatakan bahwa pernyataan tersebut tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kepercayaan  terhadap  hasil  suatu  pengukuran.  Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi merupakan pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur terpercaya (reliable).
Untuk  menguji  realibilitas  digunakan  metode  belah  dua  (Split  Half  Methode)  dari Spearman  Brown.  Metode  belah  dua  ini  dilakukan  dengan  cara  membagi  instrument menjadi  dua  belahan,  bisa  ganjil-genap  dan  bisa  pula  belahan  pertama  dan  kedua dengan rumus :
r ₁₁ = 2r b
1 + r b
Keterangan :
rᵪᵧ     = N∑XY – (∑X)(∑Y)
√(N∑X² - (∑XY²)(N∑Y² - (∑Y)²
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
r ₁₁ = reliabilitas internal seluruh instrument r b = korelasi  produk  moment  antara  belahan  keastu  dan  kedua  kemudian dikorelasikan dengan  rumus yang sama seperti uji validitas.
rᵪᵧ     = N∑XY – (∑X)(∑Y) √(N∑X² - (∑XY²)(N∑Y² - (∑Y)²
Semakin tinggi nilai korelasi yang didapat maka semakin tinggi pula tingkat reliabilitas, semakin rendah nilai korelasi maka semakin rendah pula tingkat reliablitasnya. Kisaran tingkat reliabilitas dari 0,00  sampai 1,00.

## Teknik Analisis Inferensial
Yaitu  uji  statistic  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  dari  masing-masing    variabel independent  terhadap  variabel  dependent,  baik  secara  parsial  ataupun  secara  simultan (bersama-sama).  Uji  ini  sekaligus  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  pada  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  pada pegawai  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas  yang  diambil  datanya  melalui kuesioner  kemudian  data  tersebut  diolah  dan  data  didistribusikan  ke  program pengolahan  data  yaitu  Software  Statistical  Package  for  the  Social  Sciences  (SPSS), dimana  peneliti  menggunakan  Software  SPSS  versi  17.0  sehingga  memudahkan menemukan skor validitas dan reliabilitasnya. Jumlah responden yang dijadikan sampel sebanyak  44  orang  tersebut  maka    r  tabel  untuk  tingkat  signifikan  pada  uji  dua  arah berada  pada  nilai  0,05  sehingga  dari  r  tabel  tersebut  ditemukan  standar  minimal validitas  sebesar  0,291.  Dalam  uji  validitas  variabel  X ₁ dengan  11  item  pernyataan Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,291,  menunjukkan  bahwa  11  item  pernyataan dinyatakan  semua  Valid.  Begitu  juga  halnya  pada  variabel  X ₂ dengan  11  pernyataan dinyatakan  semua  valid  karena  Cronbach’s  Alpha  lebih  besar  dari  0,291,    kemudian sama  halnya  dua  variabel  yang  dijelaskan  di  atas  maka  variabel  Y  juga    dinyatakan semua valid.
Reliabilitas  dinyatakan  oleh  koefisien  reliabilitas  (rᵪᵪ)  yang  anggkanya  berada dalam  rentang  dari  0,0  –  1,00,  dimana  koefisien  reliabilitas  semakin  tinggi reliabilitasnya, begitupun sebaliknya (Azwar, 2008).
Menurut  Guilford,  1956  :  145,  Kategori  koefisien  reliabilitas  adalah  sebagai berikut :
0,0 – 0,20 = reliabilitas sangat rendah (tidak reliable)
˃ 0,20 – 0,40  = reliabilitas rendah
˃ 0,40 – 0,60  = reliabilitas sedang
˃ 0,60 – 0,80  =
reliabilitas tinggi ˃ 0,80 – 1,00  =
reliabilitas sangat tinggi Dalam uji reliabilitas untuk variabel X ₁ maka Cronbach’s Alpha sebesar 0,452 ˃ 0,40  sehingga  variabel  X ₁ dikategorikan sebagai  kategori  koefisien  reliabilitas  sedang, artinya  semua  pernyataan  pada  variabel  X ₁ bisa  dibilang  cukup  memuaskan  (cukup reliable).
Uji reliabilitas untuk variabel X ₂ Cronbach’s Alpha sebesar 0,824 ˃ 0,80 sehingga variabel  X ₂ dikategorikan  sebagai  kategori  koefisien  reliabilitas  sangat  tinggi,  artinya semua pernyataan pada variabel X ₂ bisa dibilang sangat memuaskan (sangat reliable).
Saptono, Idiannor Mahyuddin, Gerilyansyah Basrindu – PENGARUH LINGKUNGAN…
Uji reliabilitas untuk variabel Y  Cronbach’s Alpha sebesar 0,762 ˃ 0,60 sehingga variabel  Y  dikategorikan  sebagai  kategori  koefisien  reliabilitas  tinggi,  artinya  semua pernyataan pada variabel Y bisa dibilang memuaskan (reliable).

## Uji Regresi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini  peneliti juga  menguji  pengaruh  dari  variabel-variabel  bebas terhadap variabel terikat. Apakah variabel-variabel tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan,  apakah  tidak  berpengaruh  signifikan  maka  peneliti  melakukan  Uji  Regresi Linier Berganda.
Uji  t  untuk  mengetahui  apakah  setiap  variabel  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja. Kita lihat variabel Lingkungan kerja (X ₁ )  mempunyai nilai signifikan 0,001 ˂ 0,05 maka hipotesis Ho di tolak, artinya secara parsial variabel  Lingkungan kerja (X ₁ ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja (Y) berarti 99 % berpengaruh positif dan ini mencapai tingkat paling tinggi.
Variabel Motivasi (X ₂ )  mempunyai nilai signifikan 0,033 ˂ 0,05 maka hipotesis Ho  ditolak,  artinya  secara  parsial  variabel  Motivasi  (X ₂ )    berpengaruh  signifikan terhadap variabel Kinerja (Y) berarti 67 % berpengaruh positif.
Pada  Tabel  ANOVA,  Uji  F  yaitu  uji  secara  simultan  (bersama-sama)  antara variabel Lingkungan Kerja (X ₁ )  dan  variabel Motivasi (X ₂ ) terhadap variabel Kinerja (Y) mempunyai nilai signifikan 0,000 ˂ 0,05 maka hipotesis Ho ditolak artinya secara simultan berpengaruh signifikan.
Penelitian ini juga mengacu pada penelitian-penelitian yang terdahulu mempunyai kesamaan  pengambilan  data,  survey  dan  pengolahan  data  maka  hasil  penelitiannya cendrung  mendekati  kesamaan.  Peneliti  melakukan  Uji  Regresi  Linear  Berganda melalui uji secara simultan (uji F atau bersama-sama) dan uji parsial (uji t) dimana nilai signifikan  lebih  kecil  dari  nilai  standar  0,05  maka  semua  variabel  bebas  berpengaruh signifikan  atau  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  terikat  baik  secara  simultan (bersama-sama) ataupun secara parsial.
Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  terdahulu  adalah  dari  nilai signifikannya,  jumlah  item  pernyataan,  jumlah  responden,  jumlah  variabelnya  dan lokasi penelitian yang tentu saja kondisinya berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  berharap  apabila  ada  penelitian  selanjutnya  agar mencari  variabel  yang  jarang  digunakan  yaitu  variabel  perilaku  organisasi,  kepuasan kerja dan stress kerja terhadap kinerja baik di instansi swasta maupun di pemerintahan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Gambaran yang teramati oleh peneliti bahwa lingkungan kerja yang kurang bagus dan  kurang  nyaman  mampu  mempengaruhi  kinerja  sehingga  perlu  sekali peningkatan,  begitu  pula  hal  motivasi  kerja  perlu  di  bangun  bagi  setiap  pegawai Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas,  dengan  demikian  kinerja  sebagai indikatornya menjadi semakin meningkat.
2. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
3. Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
4. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

## Saran
1. Penelitian  ini  diharapkan  sebagai  acuan  dalam  melihat  gambaran  dari  pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja  Kabupaten  Kapuas,  dimana  objek  penelitian  adalah  semua  pegawai  Dinas Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas,  dan  harapanya  ada  perhatian  khusus  dalam rangka  peningkatan  lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  di  lingkungan  Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Kapuas.
2. Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  ini  menunjukkan  lingkungan  kerja  berperan  penting  dalam peningkatan  kinerja,  maka  diharapkan  pimpinan  dapat  mengalokasikan  dana dalam menata dan memperbaiki lingkungan kerja secara eksternal, disamping itu diharapkan  pula  bisa  membantu  perbaikan  lingkungan  internal  para  pegawai  di lingkungan  Dinas  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Kapuas,  misalkan  memberikan fasilitas  motor  dinas,  jaminan  kesehatan  atau  kecelakaan,  perumahan  pegawai serta memberikan kesempatan  untuk berinovasi sesuai kemampuan dan keahlian masing-masing  dan  menjamin  kenyamanan  dan  keamanan  bekerja.  Hal  ini  tentu saja tergantung pada lingkungan kerja yang baik dan nyaman.
3. Dalam  penelitian  ini  peneliti  menemukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  atau  positif  terhadap  kinerja,  maka  peneliti  menyarankan  pimpinan untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  dengan  memberikan  imbalan-imbalan  sesuai dengan  beban  kerjanya  dan  juga  memberikan  hadiah-hadiah  bagi  yang  mampu berprestasi kerja yang cemerlang sehingga terpaculah motivasi kerja dari pegawai tersebut.
4. Pengaruh signifikan atau positif juga ditemukan dalam uji simultan atau bersama- sama antara lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja maka tentunya perbaikan-perbaikan  lingkungan  kerja  yang  mampu  membangkitkan  motivasi kerja  harus  dibangun  antara  pimpinan  dan  staf,  staf  antara  staf,  misalkan membangun  kerjasama  yang  terkoodinasi  sehingga  terjalin  keharmonisan  dalam lingkungan kerja, pemecahan masalah bersama-sama serta saling bantu membantu untuk mencapai tujuan organisasi yang ingin dicapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex. S. Nitisemito, 1984, Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia : Jakarta.
Agus  Ahyari,  1994, Manajemen  Produksi,  Pengendalian  Produksi, Edisi  keempat, BPFE Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Azwar, S, 2008, Penyusunan Skala Psikologis , Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Aldo  Herlambang,  Mochammad  Al  Musadieq  dan  Gunawan  Eko  Nartjahjono  (2014), Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya), Universitas Brawijaya Malang.
Guilford,  JP,  1956, Fundamental  Stastistic  In Psychology  and  Education ,  3 rd Ed, New York : McGraw-Hill Book Company, Inc.
Henry  Simamora,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi YKPN : Yogyakarta.
Indriyo  Gitosudarmo  dan  I  Nyoman  Sudita,  1997, Perilaku  Keorganisasian ,  edisi pertama : Yogyakarta.
Joyce  Sagita  Novyanti  (2015), Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Bappeda  Provinsi  Sulawesi Tengah, Universitas Tadulako Kota Palu.
Kuntadi, 2002, Penelitian di Perguruan Tinggi dan Cara Menyusun Usulan Penelitian, Bandung.
Malthis, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat. Jakarta
Marwansyah,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Kedua,  CV.
ALFABETA, Bandung
Malayu Hasibuan,SP, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar Bandung : CV. ALFABETA.
Mangkunegara.  AP,  2005, Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia, Bandung  :  PT. Refika Aditama.