Pengaruh Pelaksanaan Kebijakan Pembinaan Kepegawaian Terhadap Manajemen Pembinaan Kepegawaian dalam Mewujudkan Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Garut
Dodi Yudiardi 1 , Achmad Jamaludin 2
1 Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Universitas Garut
2 Program Studi Magister Ilmu Administrasi Negara, Universitas Garut
1 dodiyudiardi@uniga.ac.id
2 24091120010@uniga.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  bagaimana  tanggapan manajemen  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Garut  terhadap  perubahan  yang ditimbulkan oleh kebijakan pengembangan kepegawaian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempersempit ruang lingkup penelitian dan mengungkapkan variabel- variabel  yang  perlu  dicari  dan  dianalisis,  yang  keduanya  dapat  dicapai  melalui penggunaan  penelitian  kuantitatif  deskriptif.  bermaksud  untuk  memberikan penjelasan  tentang  masyarakat  atau  sekelompok  orang  secara  keseluruhan,  atau gejala atau hubungan antara gejala. Ada sebanyak 84 orang yang mengikuti survei penelitian ini. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis statistik dengan model analisis jalur untuk mengkaji dampak kebijakan pengembangan kepegawaian terhadap manajemen pengembangan kepegawaian dalam konteks Kantor Pertanahan Kabupaten  Garut  ( Path  Analysis ).  Karena  hasil  hipotesis  utama  signifikan  secara statistik (f hitung > f tabel ), maka dapat disimpulkan bahwa program telah dilaksanakan secara  luas,  dengan  bantuan  dimensi,  indikator,  dan  item  yang  mendukung pelaksanaan  pembinaannya.  Pada  akhirnya  dapat  berpengaruh  pada  pencapaian kinerja  yang  optimal  di  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Garut  apabila  hal-hal  yang berkaitan  dengan  kebijakan  pengembangan  kepegawaian  berjalan  dengan  baik. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kebijakan pembinaan berpengaruh positif dan kuat  terhadap  manajemen  pengembangan  kepegawaian  dalam  pelaksanaan  kinerja pegawai  pada  Kantor  Pertanahan  Kabupaten  Garut,  bertentangan  dengan  hasil temuan  pengujian  hipotesis  utama.  Peneliti  dapat  merekomendasikan  diadakannya sharing session secara berkala yang dihadiri oleh pegawai dan atasan agar PNS dan PPNPN  dapat  mengkomunikasikan  keluhan,  kesulitan,  dan  gagasan  tentang kebijakan yang berlaku pada setiap pegawai berdasarkan pekerjaan yang dilakukan untuk mengoptimalkannya, menjamin efisiensi, efektifitas, dan akurasi pengambilan keputusan  dalam  pengelolaan  pengembangan  personel,  yang  diperlukan  untuk sistem manajemen karir dan sistem manajemen pengembangan personel.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Manajemen Pembinaan Kepegawaian, Pelaksanaan Kebijakan.

## 1. Pendahuluan
Karena  kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  langsung  dengan  pemenuhan  tujuan  organisasi, maka  masalah  kinerja  pegawai  biasanya  diangkat  dalam  diskusi  organisasi.  Organisasi  yang sukses  memiliki  tingkat  kinerja  yang  tinggi,  sedangkan  yang  tidak  berhasil  memiliki  tingkat kinerja yang rendah. Selain itu, keberhasilan lembaga pemerintah sangat penting untuk mencapai tujuan  pemerintah  dalam  memberikan  layanan  publik  yang  berkualitas  tinggi  kepada  publik. Efektivitas dimana seorang karyawan melaksanakan tanggung jawab utama yang telah ditugaskan kepadanya merupakan indikator kunci dari kinerjanya. Secara spesifik, menurut Robbins (2006), kinerja  adalah  ukuran  dari  hasil  kerja  yang  diharapkan  yang  dinyatakan  dalam  bentuk  sesuatu yang ideal. Semua tindakan yang dilakukan pekerja saat bekerja dipengaruhi oleh seberapa baik mereka  melakukan  pekerjaan  mereka.  Publik  memiliki  hak  untuk  berharap  bahwa  lembaga pemerintah  yang  melayani  mereka  akan  melakukannya  secara  lebih  terbuka,  inklusif,  dan akuntabel.  Sangat  penting  bahwa  semua  mesin  pemerintah  beroperasi  dengan  efisiensi  puncak untuk  menyediakan  layanan  publik  dengan  standar  profesionalisme,  kejujuran,  keadilan,  dan kesetaraan setinggi mungkin. Dalam suatu organisasi, kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja pegawai dan peralatan dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi, dan tanggung jawabnya. Untuk dievaluasi  sebagai  kinerja,  pekerjaan  yang  diselesaikan  harus  dimasukkan  kedalam  proses perencanaan strategis organisasi. Penting untuk mengevaluasi kinerja tidak hanya dalam hal hasil akhir, tetapi juga dalam hal metode dimana kepegawaian dilakukan, atau evaluasi berbasis proses. Selain  mengantisipasi  hasil  positif  di  tempat  kerja,  penting  untuk  tidak  mengabaikan  aturan, regulasi, proses, dan etika yang berlaku saat bekerja.

## 2. Literature Review

## 2.1 Kepegawaian
Ketenagakerjaan  berasal  dari  kata  Indonesia  untuk  pekerja,  yang  berarti  "setiap  orang  yang melakukan jasa untuk orang lain dengan imbalan pembayaran, baik untuk jangka waktu tertentu, setelah  selesai  bekerja,  atau  di  bawah  kondisi  lain  yang  ditetapkan  oleh  orang  lain  itu,"  yang termasuk  orang-orang  dalam  pelayanan  publik.  Sedangkan  kepegawaian  mengacu  pada  proses penetapan peran dan tanggung jawab individu dalam suatu organisasi. Ada hubungan erat antara kepegawaian  dan  sumber  daya  manusia  karena  fakta  bahwa  duplikasi  usaha  dan  penggunaan sumber  daya  yang  tidak  efisien  dapat  dihasilkan  dari  personel  yang  dikelola  dengan  buruk  di perusahaan sumber daya manusia. Ketika sumber daya terbuang, itu menghabiskan banyak uang. Menurut beberapa penelitian, staf yang dikelola dengan baik mengarah pada produktivitas yang lebih  tinggi  karena  menginspirasi  anggotanya  untuk  melakukan  yang  terbaik  di  tempat  kerja. Musanef  (2005:  15)  sependapat  dengan  pandangan  ini,  mendefinisikan  karyawan  sebagai "mereka yang melakukan pekerjaan dengan imbalan jasa dalam bentuk gaji dan tunjangan dari pemerintah  atau  badan  swasta."  Selain  itu,  Musanef  mendefinisikan  pegawai  sebagai  “mereka yang  langsung  digerakkan  oleh  seorang  manajer  untuk  bertindak  sebagai  pelaksana  yang  akan melaksanakan  pekerjaan  sehingga  menghasilkan  pekerjaan  yang  diharapkan  dalam  upaya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

## 2.2 Pelaksanaan Kebijakan Pembinaan Kepegawaian
Dengan kata lain, menurut Iskandar (2012), kebijakan adalah seperangkat rencana program yang dilakukan  para  pihak  (pelaku)  sebagai  tahapan  dalam  proses  pemecahan  masalah  yang  terjadi, meliputi  kegiatan,  tindakan,  keputusan,  dan  sikap  (bertindak  atau  tidak).  akting).  Keberhasilan
organisasi  mana  pun  sangat  bergantung  pada  kebijakan  yang  dimilikinya.  Oleh  karena  itu, melaksanakan  kebijakan  adalah  upaya  mewujudkan  suatu  hasil  akhir  atau  mengatasi  suatu masalah  dengan  cara  dan  kerangka  waktu  yang  telah  ditentukan.  Politik  cenderung  terlalu disederhanakan  karena  kebijakan  hanya  memberikan  garis  besar  gagasan  yang  luas  untuk memandu tindakan menuju tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Teori implementasi kebijakan Edwards III (dalam Iskandar, 2019: 221) digunakan di sini karena memperhitungkan  fakta  bahwa  ada  dimensi  dan  indikator  implementasi  kebijakan  yang  dapat diamati,  termasuk  namun  tidak  terbatas  pada  hal-hal  berikut:  tingkat  komunikasi,  ketersediaan sumber daya , sikap terhadap perubahan, dan kompleksitas aparatur administrasi. Menurut Keban (dikutip dalam Pasolong, 2019: 74), efektivitas kebijakan dapat berkurang karena beberapa faktor.
a. Kurangnya dukungan sistem anggaran pemerintah;
b. Rendahnya  partisipasi  pemangku  kepentingan  dan  masyarakat  di  beberapa  daerah,  yang mungkin  disebabkan  kurangnya  pengetahuan  tentang  pentingnya  partisipasi  atau kurangnya kesempatan untuk berpartisipasi;
c. Ada  kurangnya  kepercayaan  pada  kemanjuran  kebijakan  dalam  menyelesaikan  masalah publik.

## 2.3 Manajemen Pembinaan Kepegawaian
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2012:36),  manajemen  adalah  proses  mengatur  aktivitas  kerja sedemikian  rupa  sehingga  tugas  dapat  diselesaikan  dengan  cepat  dan  berhasil  dengan  bantuan orang  lain.  Menurut  Kreitner  (2014:  169),  manajemen  paling  baik  dipahami  sebagai  "bekerja dengan  dan  melalui  orang-orang  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  konteks  yang  terus berubah dan memiliki sumber daya yang terbatas." Manajemen, seperti yang dijelaskan oleh Terry dalam  Sukarna  (2014:  10),  mengharuskan  orang  bekerja  keras  untuk  mencapai  tujuan  secara terencana.  Memahami  apa  yang  perlu  dilakukan,  memilih  strategi  yang  tepat,  memperoleh keterampilan  yang  diperlukan,  dan  menilai  hasil  dari  upaya  seseorang  adalah  komponen  yang sangat penting. Beberapa kata yang paling penting dalam pengertian manajemen adalah proses, yang  mengacu  pada  urutan  tindakan  yang  telah  ditentukan  sebelumnya,  perencanaan,  yang mengacu pada proses perumusan strategi, organisasi, yang mengacu pada proses menempatkan itu. strategi menjadi tindakan, kontrol, perencanaan.

## 2.4 Kinerja Pegawai
Menurut  Simanjuntak  (2011:1),  kinerja  didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  hasil  yang  dicapai selama  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Ketika  sebuah  perusahaan  mencapai  tujuannya,  dikatakan berkinerja  baik.  Ketika  menyangkut  kinerja  perusahaan  atau  organisasi  secara  keseluruhan, manajemen  kinerja  mencakup  semua  aktivitas  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  upaya individu  dan  kolektif  di  dalam  perusahaan  atau  organisasi.  Pelaksanaan  rencana  yang  telah disusun,  menurut  Wibowo  (2016:  8),  disebut  sebagai  “kinerja”.  Sumber  daya  manusia bertanggung jawab atas pelaksanaan kinerja karena memiliki kapasitas, kompetensi, insentif, dan minat  untuk  melakukannya.  Sikap  dan  perilaku  korporasi  dalam  menghasilkan  hasil  akan dipengaruhi oleh bagaimana ia menilai dan mengelola sumber daya manusianya. Menurut Afandi (2018:83), Kinerja perusahaan adalah hasil dari upaya individu atau kelompok untuk mencapai tujuan perusahaan dengan  cara yang  tidak melanggar  hukum, dapat diterima secara moral, dan tidak membahayakan standar etika perusahaan.
Beberapa argumen di atas memperjelas bahwa kinerja seorang karyawan diukur dengan seberapa baik dia menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dalam waktu yang ditentukan. Selain itu, kinerja  didefinisikan  sebagai  representasi  lahiriah  dari  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh karyawan,  dan  biasanya  digunakan  sebagai  dasar  untuk  mengevaluasi  orang  atau  perusahaan. Langkah penting menuju pencapaian tujuan organisasi adalah menunjukkan kinerja yang kuat.

## 3. Metodologi
Metodologi  adalah  suatu  cara  untuk  memperoleh  kebenaran  melalui  penelusuran  dengan  cara yang telah ditentukan. Peneliti dapat menggabungkan fakta dan data yang ada yang dikumpulkan melalui  penelitian,  pengumpulan,  pengolahan,  dan  pengolahan,  sedangkan  penelitian  juga merupakan  metode  untuk  memecahkan  suatu  masalah  atau  pemikiran  untuk  melakukan  suatu kegiatan  meneliti,  mengumpulkan,  mengolah,  dan  mengolah  fakta  dan  data  yang  ada.  Hal  ini memungkinkan  peneliti  untuk  menggabungkan  fakta  yang  ada  dan  data  yang  dikumpulkan melalui  penelitian  (Iskandar,  2017: 2).  Metode  penelitian  deskriptif  kuantitatif  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  menentukan  fokus  penelitian  dan  mengungkap  variabel  yang  akan diteliti  dan  dianalisis.  Jika  menginginkan  ikhtisar  komunitas  atau  sekelompok  orang,  deskripsi gejala,  atau  hubungan  antara  dua  atau  lebih  gejala,  carilah  penelitian  deskriptif.  Penelitian deskriptif, seperti yang didefinisikan oleh Iskandar (2017: 174), melibatkan pengungkapan suatu fenomena atau hubungan antara dua fenomena atau lebih. Sementara penelitian kuantitatif adalah metode  yang  digunakan  untuk  memahami  fenomena  sosial  dengan  cara  mengumpulkan  dan menganalisis  data  numerik  (data  kuantitatif),  pendekatan  penelitian  kualitatif  mengandalkan wawancara dan observasi. Akibatnya, ketika orang berbicara tentang metode kuantitatif, biasanya yang mereka maksud adalah metode dan teknik statistik yang telah dipraktikkan. Jika berbicara tentang informasi survei, ini  adalah bagian di mana  akan menemukannya. Penelitian deskriptif berusaha  memperoleh  gambaran  yang  komprehensif,  akurat,  dan  sistematis  tentang  fenomena yang  dikaji  dalam  kaitannya  dengan  kebijakan  publik.  Lebih  banyak  studi  kuantitatif mengumpulkan  data  tentang  berbagai  variabel  dari  sampel  item.  Sensus  adalah  survei komprehensif dari  seluruh populasi atau kelompok lain.  Istilah sampel  survei digunakan  untuk menggambarkan himpunan bagian yang signifikan secara statistik dari populasi yang lebih besar yang  dipelajari  dalam  survei.  Dari  definisi  ini,  kita  dapat  mengekstraksi  komponen  inti  dari pendekatan  kuantitatif,  yang  meliputi  pemberian  penjelasan  atas  fenomena,  pengumpulan  data numerik, dan penggunaan analisis statistik (Silalahi, 2015:15- 16).

## 4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Hasil
Rumusan hipotesis utama yang diajukan adalah:
H 0 :      Tidak  terdapat  pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Pembinaan  Kepegawaian  terhadap Manajemen  Pembinaan  Kepegawaian  dalam  Mewujudkan  Kinerja  Pegawai  Kantor Pertanahan Kabupaten Garut.
H 1 :  Terdapat pengaruh Pelaksanaan Kebijakan Pembinaan Kepegawaian terhadap Manajemen Pembinaan  Kepegawaian  dalam  Mewujudkan  Kinerja  Pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten Garut.
Pengujian  analisis  jalur  digunakan  untuk  menemukan  jawaban  dari  hipotesis  dengan  langkah- langkah sebagai berikut:

## a. Mendefinisikan Variabel
Diketahui :
N = 84 K = 3 α = 0,05
b. Membuat Matriks Korelasi (R), Dengan menggunakan persamaan:
Dimana :
Setelah memasukkan data analisis jalur input ke dalam persamaan yang disebutkan di atas, kami mendapatkan nilai berikut untuk matriks korelasi.
X Y Z X 1 0,37504 0,62564 Y 0,37504 1 0,46964 Z 0,62564 0,46964 1
Sebagaimana perhitungan tersebut diperoleh koefisien korelasi (r) untuk masing masing variabel adalah:
𝑟 𝑌𝑋 = 0,37504, 𝑟 𝑋𝑍 = 0,62564, 𝑟 𝑌𝑍 = 0,46964

## c. Menguji Koefisien Jalur 𝑃 𝑌𝑋
Menghitung t hitung :
dimana P YX = r YX
Mencari t tabel :
t tabel = α : n – 2 t tabel = 0,05 ; 84 – 2 t tabel = 1,98932
d. Membuat Matrik Invers Korelasi (R -1 )

## e. Menghitung Koefisien Determinasi Total
Dengan  menggunakan  rumus R 2 ZXY = P ZX x r ZX + P ZY x r ZY ,  maka  diperoleh rumus determinasi total:
𝑅 2 ZYX = 0,53208 × 0,62564 + 0,27346 × 0,46964
𝑅 2 ZYX
= 0,50268 + 0,13739
𝑅 2 ZYX
= 0,64007 𝑅 ZYX =  0,80004
Dari pengolahan data di atas, kita dapat menyimpulkan koefisien jalur (P Y Z X ) sebesar 0,64007. Selain  itu,  uji  F  digunakan  untuk  menjawab  hipotesis  yang  diajukan  dengan  membandingkan F hitung dan F tabel nilai F hitung dihitung sebagai berikut:
Dimana :
k = Jumlah Variabel n = Jumlah Responden R = Koefisien Korelasi

## Sehingga:
Dengan n = 84; α = 0,05; df(1) = k – 1 (3 – 1); df(2) = n – k – 1 (84 – 3 – 1);
Maka diperoleh F tabel = 3,10931
Hasil  ini  menyebabkan  penolakan  terhadap  H 0 mendukung  H 1 ,  menunjukkan  bahwa  H 1 lebih masuk akal dan bahwa variabel Implementasi Kebijakan Pengembangan Personalia (X) ternyata secara  signifikan  mempengaruhi  Manajemen  Pengembangan  Personalia  (Y)  dalam  hal Mewujudkan Kinerja Karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Garut.
Pengujian  koefisien  jalur  dengan  mencari  dan  membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel dengan langkah-langkah  berikut  dapat  menjelaskan  dampak  penerapan  kebijakan  pengembangan kepegawaian terhadap kemampuan manajemen kepegawaian dalam mewujudkan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Garut.
Mencari t hitung :
Mencari t hitung :
t tabel = (α : n – k – 1) t tabel = (0,05 : 84 – 3 – 1) t tabel = 1,9901
Nilai t hitung (12,07557) lebih tinggi dari nilai tabel t hitung (1,9901). Kesimpulan statistik dari nilai ini adalah bahwa H 0 harus ditolak, menunjukkan bahwa dimensi, indikator, dan item yang telah diterapkan memiliki pengaruh kausal sebesar 64,01 persen terhadap variabel terikat, Y dan Z.
Sedangkan 35% lainnya (epsilon) mengandalkan faktor tak terukur. Diyakini bahwa faktor-faktor tambahan ini mempengaruhi bagaimana kebijakan pengembangan kepegawaian diterapkan.
Untuk sampai pada angka ini, kita harus melakukan langkah-langkah perhitungan berikut:
(Rzyx)2 0.64007 64.01% (Pze)2 0.35993 35.99%

## 4.2 Pembahasan
Oleh karena itu variabel manajemen manajemen kepegawaian berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  kantor  pertanahan  Kabupaten  Garut,  dan  kinerja  pegawai  kantor pertanahan Kabupaten Garut yang sebaik mungkin dapat dicapai dengan menentukan manajemen pengembangan kepegawaian di cara yang paling efektif mungkin.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen pengembangan staf hanya menyumbang 0,2206 (atau  22,06%)  dari  varians  kinerja  pegawai  kantor  pertanahan  di  Kabupaten  Garut,  sedangkan faktor lain menyumbang sisanya 0,8593 (atau 77,94%) dari varians tersebut.
Selanjutnya nilai tersebut diperoleh melalui persamaan sebagai berikut :

## Diketahui dari Matriks Korelasi
Pengaruh Variabel Y terhadap Variabel Z (Ryz)2 0.2206 22.06% Sehingga Pengaruh Variabel lain terhadap Variabel Z (Rze1)2 0.7794 77.94%
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  pengaruh  faktor  luar  (epsilon)  sebesar  77,94%.  Hal  ini dikarenakan  ada  beberapa  faktor  yang  juga  mempengaruhi  kinerja  pegawai  kantor  pertanahan Kabupaten Garut selain faktor manajemen manajemen kepegawaian.
Adapun  dimensi,  indikator,  dan  item  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Kantor  Pertanahan Kabupaten Garut antara lain:

## a. Dimensi Hasil Kerja
Dalam dimensi struktur hasil kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung antara lain adalah sebagai berikut:
1) Kantor  Pertanahan  memiliki  dokumentasi  terkait  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP) pelaksanaan pembinaan pegawai
2) Target program pembinaan pegawai diketahui dan dipahami seluruh pegawai
3) Pegawai tetap bekerja dengan membantu rekan kerja ketika target telah tercapai
4) Terdapat peningkatan kuantitas hasil kerja dalam waktu yang telah ditentukan
5) Pekerja  menyelesaikan  tugasnya  tepat  waktu  dengan  tetap  mematuhi  jadwal  dan  tugas utama yang telah ditetapkan.
6) Staf menyelesaikan tugas sesuai dengan protokol yang ditetapkan (SOP)
7) Pekerja  melakukan  tugas  berdasarkan  kriteria  evaluasi  yang  ditetapkan  (Target  Kinerja Karyawan)
8) Pegawai menyelesaikan tugas pokok dan fungsi berdasarkan tingkat urgensi

## b. Dimensi Perilaku Kerja
Item berikut, yang terletak pada dimensi struktur perilaku kerja, adalah contoh dari apa yang dapat berdampak pada kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung:
1) Pekerjaan dilakukan sesuai dengan semua undang-undang dan peraturan yang relevan.
2) Pekerja menggunakan waktu mereka selama shift yang ditentukan
3) Pegawai mampu menerima masukan dari rekan kerja
4) Pegawai melaksanakan pekerjaan sesuai tanpa menunggu adanya peringatan
5) Para Pegawai melaksanakan pekerjaan dengan baik dibawah tekanan
6) Pegawai melakukan pekerjaan dengan benar dan minim kesalahan

## c. Dimensi Kepribadian
Pada  dimensi  struktur  Kepribadian,  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  baik  secara langsung maupun tidak langsung antara lain pada item:
1) Para Pegawai mampu memberikan arahan sesuai dengan kemampuan
2) Para  pegawai  mampu  memberikan  contoh  yang  baik  dalam  pekerjaan  dan  sikap berorganisasi
3) Rekan menyetujui pembagian tugas untuk melaksanakan program kerja
4) Para Pegawai tidak bekerja secara curang
5) Pegawai dapat membuat inovasi tanpa berlawanan dengan aturan yang berlaku
6) Penghargaan dari pimpinan terhadap pegawai yang mampu memberikan inovasi

## 5. Kesimpulan
Berikut  kesimpulan  yang  diambil  dari  analisis  data  dan  pembahasan  hasil  penelitian  mengenai dampak  implementasi  kebijakan  pembinaan  kepegawaian  terhadap  manajemen  pembinaan kepegawaian dalam mewujudkan kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Garut:
1. Kriteria  penilaian  “Sangat  Baik”  ditampilkan  pada  Variabel  Kebijakan  Pengembangan Kepegawaian  Implementasi  Kebijakan.  Indikator  “Sosialisasi  kebijakan  program implementasi  pengembangan  pegawai  disampaikan  secara  rutin  dan  konsisten  (tidak berubah  dari  waktu  ke  waktu)”  pada  dimensi  “Komunikasi”  memiliki  nilai  persentase tertinggi.  Sementara  itu,  “Pegawai  diberikan  honorarium  sesuai  anggaran”  merupakan indikator dimensi “Sumber Daya” dengan persentase terendah.
2. Kriteria  penilaian  “Sangat  Baik”  ditampilkan  pada  variabel  Manajemen  Pengembangan Kepegawaian. Indikator “Pembuat kebijakan mengoreksi kekurangan dalam implementasi kebijakan pengembangan pegawai” pada dimensi “Pengawasan” memiliki nilai persentase tertinggi. “Target program pengembangan karyawan diketahui dan dipahami oleh seluruh karyawan”  merupakan  indikator  dengan  persentase  terendah,  dan  dapat  ditemukan  pada dimensi “Perencanaan”.
3. Kriteria  penilaian  kinerja  karyawan  “Sangat  Baik”  ditampilkan  dalam  variabel  kinerja karyawan.  Indikator  “Karyawan  tidak  bekerja  curang”  pada  dimensi  “Kepribadian” memiliki  nilai  persentase  tertinggi.  Namun  dimensi  “Hasil  Pekerjaan”  masih  memiliki
indikator  dengan  persentase  terendah  yaitu  “Pegawai  melaksanakan  pekerjaan  sesuai dengan Petunjuk Teknis (Juknis) yang berlaku”
Sementara  itu,  hasil  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  hipotesis  utama  menunjukkan  bahwa implementasi  kebijakan  pengembangan  kepegawaian  berpengaruh  positif  dan  kuat  terhadap manajemen  pengembangan  kepegawaian  dalam  mewujudkan  kinerja  pegawai  di  Kantor Pertanahan Kabupaten Garut.

## Daftar Pustaka

## I. Buku-Buku Teks
Afandi, P., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan Indikator, edisi 1. ed. Zanafa, Pekanbaru.
Edward, III George C. dan Ira Sharkansky, 1978. The Policy Predicament, W.H.  Freemanand Company, San Fransisco.
Edward, G. I. (2017) Implementing Public Policy. Washington: Congressional Quarterly Press. Feisal, 2004. Reformasi Birokrasi-Analisis Pendayagunaan Aparatur Negara. Jakarta: Belantika. Hasibuan  S.P.  Malayu,  (2014).  Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah.  Edisi  Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.
Iskandar. Jusman. (2017). Beberapa Indeks dan Skala Pengukuran Variabel-Variabel Sosial dan Psikologi. Edisi Ketujuh Belas. Puspaga. Bandung.
Kreitner, R., Kinicki, A., (2014). Perilaku Organisasi, Edisi 9, Buku 1, Jakarta : Salemba Empat. Nugroho D, Riant. (2004). Kebijakan Publik Formulasi, Implementasi dan Evaluasi. Jakarta: PT
Gramedia.
Rudiwan, (2007), Skala pengukuran variable-variabel penelitian, Alfabeta: Bandung.
R.Terry, George dan Leslie W.Rue. Dasar-Dasar Manajemen. (Jakarta: Bumi Aksara, 2010).
R.Terry, George. Prinsip- Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara, 2006). Santoso,  Singgih.  2010.  Statistik  Multivariat.  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  SPSS.  PT  ELEX Media Komputindo.
Saydam,  Gouzali.  2006.  Built  In  Training  Jurus  Jitu  mengembangkan  Profesionalisme  SDM.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya Tamin.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Simamora,  Henry.  2005.  Membuat  Karyawan  Lebih  Produktif  Dalam  Jangka  Panjang (Manajemen SDM). Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiono,  (2012).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Edisi  17.  Alfabeta, Bandung.
Sukarna, George R Terry. “Principles of Management,1958” 2014. Sedarmayanti. (2017). Manajemen Strategi, Bandung: Refika Aditama. Tachjan 2006. Implementasi Kebijakan Publik. Bandung: AIPI. Toha, Miftah. 2014. Manajemen Pembinaan Kepegawaian Sipil di Indonesia. Edisi ke-2, Cet. ke-
5. Jakarta: Prenada Media Group.
Widjaja, A.W. 2007. Administrasi Kepegawaian. Jakarta: Rajawali Press. Winarno, B. (2012). Kebijakan Publik: Teori, Proses, dan Studi Kasus. Yogyakarta: CAPS.

## II. Jurnal/Tesis
Marif,  Moch.  Nasrul.  (2021).  Pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Listrik  Subsidi  Terhadap Manajemen  Pengaduan  Keluhan  Dalam  Meningkatkan  Efektivitas  Pelaksanaan  Program
Pengaduan Keluhan Di PT. PLN (PERSERO) Area Garut. (Tesis, Magister Administrasi Negara Universitas Garut).
Parid,  Muhamad.  Topan.  (2021).  Pengaruh  Pelaksanaan  Kebijakan  Koordinasi  Pemerintahan Kecamatan terhadap Kinerja Koordinasi UPT dalam Mewujudkan Efektivitas Pencapaian Program  Kerja  UPT  di  Kecamatan  Samarang  Kabupaten  Garut.  (Tesis,  Magister Administrasi Negara Universitas Garut).
Mahezha Jennar. (2016). Manajemen Kepegawaian Dalam Meningkatkan Kinerja Aparatur Sipil Di Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur. (Jurnal Paradigma, Vol. 5 No.1, April 2016).

## III. Dokumen-Dokumen
Undang-undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang Undang-Undang Pokok Agraria. Keppres Nomor 7 Tahun 1979 tentang Rencana Pembangunan Lima Tahun Ketiga.
Perpres No. 63 Tahun 2013 tentang Badan Pertanahan Nasional.
Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2012.
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2015 Tentang Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia.