## BUDAYA MANAJERIAL DALAM PENERAPAN MODEL ORGANISASI POST BIROKRASI DI KANTOR IMIGRASI SERANG PROPINSI BANTEN
Oleh : Arenawati, , Yeni Widyastuti arenawatip@yahoo.com , yeni_arh@yahoo.co.id
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtaysa Jl. Raya Jakarta Km 4 Serang
Abstract : Part of the public bureaucracy is still considered inefficient and ineffective. Formalization  is  high  on  bureaucracy  often  make  inefficient  bureaucracy  and convoluted. Whereas the government as an organization that provides services to the public are required to have higher. To realized  responsiveness that there needs to be changes  in  the  organizational  model  post-bureaucratic  organization  model  in improving  government  performance.  This  study  aims  to  determine  how  the managerial culture and application of post-bureaucratic organization model and how much influence the managerial culture of the post-bureaucratic organizational model application at the Immigration Office Serang. This research is a quantitative survey method.  The  study  population  is  all  employees  in  the  Office  of  Immigration  Serang. The  data  analysis  technique  used  is  the  product  moment  correlation  coefficient  and the  coefficient  of  determination.  From  the  analysis  of  known  managerial  culture  in the  Immigration  Serang  is  equal  to  0.7816,  the  application  of  the  post-bureaucratic organization of 0.7639. The influence of culture on the application of the managerial post bureaucratic organization of 0.579 or 57.9%, while 42.1% is influenced by other factors. Suggestions in this study need to internalize the organization's values, vision, mission  and  goals  of  the  organization,  formed  an  informal  organization,  the development of integrated information systems with relevant agencies, the selection of outstanding employees.
Keywords: Bureaucracy, Efficiency, Post Bureaucracy
Birokrasi  yang  dianalogikan pemerintah seringkali tidak efesien dan  efektif.  Sifat  formalisasi  yang tinggi  pada  birokrasi  seringkali membuat  birokrasi  menjadi  tidak
efesien  dan  cenderung  berbelit- belit.  Padahal  pemerintah  sebagai organisasi yang memberikan pelayanan kepada masyarakat dituntut  memiliki  daya  tanggap
yang  tinggi.  Jumlah  penduduk yang semakin besar dan kebutuhan yang  semakin  meningkat,  semakin meningkatkan kerja birokrasi.
Birokrasi  tidak  lagi  boleh  berkutat hanya  pada  pemenuhan  prosedur formal  dan  segi  legalitas  semata.
Pemerintah harus dapat
memberikan pelayanan yang prima ,bermutu  dan  profesional  kepada masyarakat.
Birokrasi yang paling familiar bagi kita adalah Model birokrasi Weber.
Karakteristik Model Birokrasi Weber pada kenyataannya
membuat  birokrasi  menjadi  tidak efesien.  Hirarki  kewenangan  yang jelas sebagai salah satu kriteria dari birokrasi  sangat  konkrit  diterapkan oleh  pemerintah,  hal  ini  dapat dilihat  dari  eselonisasi  jabatan struktural  dan  tingkatan  golongan. Seorang  PNS  harus  mengikuti jenjang demi jenjang untuk
berkarir  di  struktural  maupun sebagai tenaga professional. Hirarki  kewenangan  yang  terlalu panjang membuat prosedur
menjadi  panjang.  Terkait  dengan pelayanan  publik,  karena  hirarki kewenangan yang ada dapat
menghambat terselesaikannya sebuah  urusan.  Misalkan,  seorang mahasiswa  yang  akan  melakukan penelitian,  surat  izin  penelitian harus  dimelalui  beberapa  meja  , sampai  akhirnya  harus  ditanda tangani  oleh  Kepala  Dinas  untuk mendapatkan  persetujuan.  Apabila salah  seorang  pejabat  berhalangan hadir,  maka  harus  menunggu sampai  pejabat  tersebut  masuk. Prosedur  yang  berbelit-belit  inilah yang  membuat  sebagian  orang yang  berhadapan  dengan  birokrasi pemerintah menjadi frustasi.
Padahal pemerintah adalah pemegang monopoli dalam pelayanan administratif. Mau tidak mau  suka  ataupun  tidak  suka, masyarakat  harus  kembali  lagi berhadapan dengan pemerintah.
Pemerintah sebagai pilar utama penyelenggaraan  negara  yang  nota bene penyelenggara pelayanan publik  semakin  dihadapkan  pada tuntutan masyarakat dan lingkungan luar yang dinamis.Pemerintah  dituntut  harus mampu dan cermat mengakomodasi segala bentuk perubahan.  Kondisi  objektif  dan
iklim  kerja  pemerintah  saat  ini masih  dipengaruhi  oleh  model birokrasi klasik yang lebih menitikberatkan pada struktur,
hirarki,  otoritas  dan  sentralisasi. Meskipun model ini
memkasimumkan  nilai  efesiensi dan  efektifitas  ekonomi,  tetapi kenyataannya  teori  tersebut  tidak memberikan  jawaban  atas  kondisi saat ini.
Kantor  Imigrasi  adalah  salah
satu instansi vertikal yang melaksanakan  tugas  administrasi pemerintah pusat di daerah.
Kantor  Imigrasi  Serang  memiliki kedudukan yang penting dan strategis,  karena  kewenangan  yang dimilikinya  dalam  menerbitkan Surat  Perjalan  Luar  Negeri  yang biasa  dikenal dengan  paspor. Pekerjaan  kantor  Imigrasi  tidak hanya  berhadapan  dengan  warga negara  Indonesia  saja  tetapi  juga berhadapan  dengan  warga  negara asing  (WNA).  Oleh  karenanya kantor  imigrasi  Serang  dituntut untuk berkinerja baik dan professional. Maka kantor Imigrasi sebagai  bagian  dari  birokrasi  tidak boleh  berpaku  pada  aturan  yang
kaku, berbelit-belit, lamban sebagaimana  cirri  birokrasi  pada umumnya.  Kantor  Imigrasi  Serang harus  memiliki  budaya  organisasi yang mendukung pada professionalisme,  cepat  tanggap, mementingkan pelanggan atau warga  negara  dan  dapat  dipercaya. Dalam rangka meningkatkan kualitas  pelayanan  dan  kinerja organisasi kantor Imigrasi menerapkan model post Birokrasi.

## I. METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode  penelitian  adalah  metode penelitian survai. Menurut Singarimbun  (1989  :  3)  penelitian survai  adalah  penelitian  yang mengambil  variabel  dari  satu populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai alat
pengumpulan  data  yang  pokok.
Penelitian  ini  bermaksud  untuk melakukan
penjelasan ( explanatory ) . Penelitian ini dilakukan  di  Kantor Imigrasi Serang,  yang  bertempat  di  Jalan Warung  Jaud,  Kota    Serang. Sumber  Data  penelitian  ini  adalah
data  primer  dan  data  sekunder. Data  primer  dalam  penelitian  ini diperoleh  dari  hasil  kuesioner, wawancara  serta  observasi.  Data sekunder  dalam  penelitian  ini diperoleh  dari  dokumen  yang berupa catatan-catatan yang
berkaitan  dengan  permasalahan penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh pagawai pada Kantor  Imigrasi  Serang.  Penelitian ini  menggunakan  teknik  sampling jenuh  ( total  sampling ),  jadi
keselurahan pegawai dijadikan responden. Analisis data menggunakan  SPSS.16  (Statistic Programms for Sosial Sciences).

## II. PEMBAHASAN
Perkembangan  teori  organisasi
dan pelayanan publik telah membawa  implikasi  yang  luas. Salah satunya adalah dengan
berubahnya konsep birokrasi
menjadi  post  birokrasi.  Perubahan
yang  terjadi  saat  ini  di  organisasi sektor  publik  sangat  berkaitan dengan gerakan New Public Management (NPM). NPM berusaha melakukan perbaikan
organisasi  sektor  publik  dengan menerapkan  pendekatan  ,prinsip- prinsip,  dan  pengalaman  yang terjadi  di  sektor  swasta  kedalam sektor  publik.  Seiring  dengan perubahan Old Public Administration menjadi New
Public  Management maka  model birokrasi  yang  klasik  berubah menjadi  post  birokratik.    Kenneth Kernaghan  dalam  tulisannya  yang berjudul  “ The  post  bureaucratic organization  and  public  service values” menjelaskan  perubahan karakteristik dari organisasi birokrasi  kearah  post  birokratik. Perubahan  karakteristik  tersebut meliputi  3  (tiga)    pokok  perhatian, yaitu dilihat dari sisi Kebijakan dan Budaya  Manajerial,  Struktur  dan Orientasi Pasar.
Pertama ,  dari  sisi  kebijakan dan budaya manajerial (Policy and Managerial Culture). terdapat perubahan  karakteristik,  sebagai berikut  :
1. Organization centered to citizen centered . Pada birokrasi klasik  pusat  perhatian  adalah organisasi sehingga penekanannya adalah lebih
pada  pemenuhan  kebutuhan organisasi  itu  sendiri,  maka pada  post  birokratik  harus dirubah  bahwa  pusat  perhatian adalah  warga  negara,  sehingga penekannanya lebih pada
peningkatan  kualitas  pelayanan kepada warga negara.
2. Position Power to Participative
leadership . Karakteristik Birokrasi  yang  memandang bahwa kekuatan seseorang
adalah  karena  posisi,  maka penggunaan pengawasan , perintah dilakukan untuk membuat pegawai patuh. Pandangan  ini  harus  dirubah dengan menciptakan kepemimpinan partsipatif, dimana terjadi pembagian nilai- nilai  dan  pelibatan  anggota dalam pengambilan keputusan.
3. Rule centered to People centered. Birokrasi  memiliki focus  perhatian  pada  aturan, prosedur  dan  ketatnya  batasan- batasan yang mengatur perilaku anggotanya. Kondisi seperti ini harus  dirubah  dengan  lebih memperhatikan aspek manusia. Pegawai  harus  diberdayakan
dan  organisasi  harus  memiliki kepedulian yang tinggi terhadap anggotanya. 4. Independent action to Collective action. Bila
birokrasi  klasik  pola  kerjanya lebih  pada  bekerja  secara individual, hal ini ditampakkan dengan sedikit konsultasi, kerjasama  ataupun  koordinasi. Maka  pada  organisasi  post birokrasi yang diperlukan adalah  bekerja  secara  kolektif atau  tim.  Sehingga  konsultasi, kerjasama dan koordinasi perlu dibangun dengan baik.
5. Status Quo oriented to Change oriented. Birokrasi berorientasi pada  mempertahankan  status quo dan cenderung anti perubahan. Birokrasi lebih menekankan pada mempertahankan kekuasaan dan dalam kondisi selalu menghindari resiko dan kesalahan. Hal ini harus dirubah,  agar  birokrasi  lebih responsive maka birokrasi harus terbuka dengan perubahan. Birokrasi harus melakukan terobosan-terobosan
baru,  berani  mengambil  resiko dan  melakukan  pengembangan terus menerus ( continuous
improvement) .
6. Process  oriented  to  Result oriented. Birokrasi dengan formalisasinya lebih berorientasi pada proses, dalam arti  pertanggung  jawaban  pada proses menjadi hal yang
mutlak,  sehingga  semua  harus procedural. Jika birokrasi hanya  berkutat  pada  proses maka  seringkali  mengabaikan pada  hasil.  Hal  inilah  yang harus dirubah, tutuntutan masyarakat akan kualitas
pelayanan dan kinerja birokrasi yang  harus  semakin  baik  dari hari  kehari,  maka  birokrasi harus  lebih  beorientasi  pada hasil ketimbang pada prosesnya.
Kedua , pada sisi struktur
( structure ). Dilihat dari
strukturnya  maka  terdapat  dua karakteristik perubahan :
1. Centralized  to  Decentralized . pemusatan kekuasaan atau sentralisasi  yang  ada  dalam birokrasi harus dirubah menjadi
desentralisasi. Kekuasan dishare kan kepada
bawahannya dan mereka diberikan  kewenangan  untuk mengatur bagiannya sendiri.
2. Departemental  Form  to  Non Departemental  Form .  Bentuk departemen yang terdapat dalam  birokrasi  yang  sebagian besar  program  dilaksanakan oleh  departemen  pelaksana  , maka  pada  post  birokratik dirubah menjadi non departemen.  Dengan  demikian program  dapat  dijalankan tidak harus oleh departemen pelaksana  tetapi  juga  oleh pihak lain yang memiliki kompetensi  dan  profesional untuk pekerjaan tersebut.
Ketiga adalah dari sisi Orientasi  Pasar  ( Market  Oriented ).
Terdapat dua perubahan karakteristik pada sisi ini, yaitu :
1. Budget  Driven  to  Revenue Driven. Pada  Birokrasi  dalam pengendalian biaya bahwa pembiayaan  program-program pemerintah sebagian besar didanai dari APBN/APBD atau dana-dana pemerintah.
Sementara pada post birokratik pembiayaan  program-program sedapat  mungkin  berdasarkan pada dana-dana di luar
APBN/APBD, jadi instansi harus  kreatif  mencari  sumber pendanaan bagi operasioanlisasi dan pelaksanaan programnya.
2. Monopolistic  to  Competitives .
Sifat  monopoli  yang  dimiliki
oleh birokrasi dalam penyaluran  program  membuat birokrasi  diatas  angin.  Hal  ini mengakibatkan kinerja
birokrasi  tidak  maksimal,  oleh karena post birokratik menginginkan adanya
kompetisi. Post birokrasi membuka  kesempatan  pada pihak  swasta  untuk  turut  andil dalam  penyaluran  program. Birokrasi  harus  dapat  bersaing dengan  sektor  swasta  dalam penyaluran program.
Gambaran perubahan
karakteristik birokrasi  kea rah post birokrasi  dapat  dilihat  pada  tabel berikut : Tabel 1 Dari Organisasi Birokrasi menuju Ke Organisasi Post Birokratik Karakteristik Organisasi Birokratik Karakteristik Organisasi Post Birokratik
Kebijakan dan Budaya Manajerial
 Pusat perhatian : Organisasi
Penekanan pada kebutuhan organisasi itu    sendiri
 Kekuatan karena Posisi
Pengawasan, perintah dan kepatuhan
 Fokus : Aturan
Aturan-aturan,  prosedur  dan  batasan- batasan
 Pusat perhatian : Warga Negara
Kualitas  pelayanan  kepada  warga  negara (pelanggan atau pengguna)
 Kepemimpinan partisipatif
Pembagian  nilai-nilai  dan  partisipasi dalam pengambilan keputusan
 Fokus : Manusia
Pemberdayaan dan kepedulian pada tenaga kerja
 Bekerja secara Individu
Sedikit  konsultasi,  kerjasama  atau
koordinasi  Orientasi : Mempertahan kekuasaan
Menghindari resiko dan kesalahan
 Orientasi pada Proses
Pertanggungjawaban terhadap proses

## Struktur
 Sentralisasi
Berjenjang  dan  memusatkan  pada pengawasan
 Bentuk : Departemen
Sebagian  besar  program  di  jalankan oleh departemen  pelaksana

## Orientasi Pasar
 Pengendalian Biaya
Pembiayaan  program  sebagian  besar dibiayai dari persediaan dana.
 Monopolistik
Pemerintah memiliki monopoli dalam penyaluran program
 Bekerja secara kolektif
Konsultasi, kerjasama dan koordinasi
 Orientasi : Perubahan
Inovasi,  berani  mengambil  resiko  dan pengembangan terus menerus
 Orientasi pada Hasil
Pertanggungjawaban pada hasil
 Desentralisasi
Desentralisasi kekuasaan dan pengawasan
 Bentuk : Non Departemen
Program  dijalankan  dengan  variasi  dan mekanisme yang luas
 Pengendalian pendapatan
Pembiayaan  program  sedapat  mungkin berdasarkan pada biaya-biaya yang diperbaiki.
 Kompetitif
Bersaing  dengan  sector  swasta  dalam penyaluran program.
Sumber  :  Diadaptasi  dari  Kernaghan, International  Review  of  Administrative Science, 2000.
Budaya  Organisasi  dan  Budaya
Manajerial
Budaya  Organisasi    suatu keadaan dalam lingkungan
organisasi  yang  berkaitan  dengan suatu kesatuan asumsi-asumsi,
kepercayaan-kepercayaan, nilai- nilai  yang  dibawa  di  sharekan  dan
diintegrasikan oleh seluruh anggota organisasi tersebut untuk membimbing mereka dalam melaksanakan  tugasnya  (Gordon JR,  1996:  Luthans,1995).  Budaya Korporat atau Budaya Kerja
menurut Moeljono (2006:17) merupakan nilai-nilai dominan yang  disebarluaskan  di  dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi  kerja  karyawan.  Menurut Schein  (1985)  Budaya  Korporat mengacu  ke  suatu  sitem  makna bersama yang dianut oleh anggota- anggotanya yang membedakan organisasi  itu  terhadap  organisasi- organisasi lain.
Untuk memberikan pengertian yang  lebih  mudah,  terdapat  10 karakteristik  penting  yang  dapat dipakai  sebagai  acuan  esensial dalam  memahami  serta  mengukur keberadaan budaya (Robbins, 1994 ; 480), yaitu :
1. Inisiatif individu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi  yang  dipunyai
individu.
2. Toleransi  terhadap  tindakan
beresiko. Sejauh mana pegawai dianjurkan untuk bertindak
agresif,  inovatif  danmengambil resiko.
3. Arah.  Sejauh  mana  organisasi tersebut  menciptakan  dengan jelas  sasaran  dan  harapan mengenai prestasi.
4. Integrasi.  Tingkat  sejauh  mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja  dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan  dari  Manajemen.
Tingkat  sejauh  mana  para manajer  member  komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan  terhadap  bawahan mereka.
6. Kontrol.  Jumlah  peraturan  dan pengawasan  langsung yang digunakan  untuk  mengawasi dan  mengendalikan  perilaku pegawai.
7. Identitas.  Tingkat  sejauh  mana para anggota mengidentifikasikan dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau  dengan  bidang  keahlian professional.
8. Sistem Imbalan. Tingkat sejauh mana  alokasi  imbalan  (missal
kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari
senioritas,  sikap  pilh  kasih  dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik.
Tingkat  sejauh  mana  para pergawai didorong untuk
mengemukakan  konflik  dan kritik secara terbuka. 10. Pola-pola  komunikasi.  Tingkat sejauh mana komunikasi
organisasi  dibatasi  oleh  hirarki kewenangan yang formal.

## Hasil Penelitian
Nilai Budaya Manajerial adalah  1.063/1.320  =  0,7816. Maka  dapat  dikatakan  bahwa Budaya  Manajerial  di  kantor Imigrasi  adalah  dalam  kategori Baik.
Dari hasil perhitungan dari 10 indikator Budaya manajerial, maka  diperoleh  hasil  sebagai berikut : Tabel 2 Hasil Persentase dari seluruh indikator dalam Budaya manajerial No.  Indikator Persentase 1. Inovasi 79,4 % 2. Inisiatif Individu 82,35 % 3. Arah 71,32 % 4 Integrasi 83,82 % 5. Dukungan dari manajemen 82,35 % 6 Identitas 80,88 % 7. Kontrol 76,47 % 8 Sistim Imbalan 75,00 % 9. Toleransi terhadap konflik 75,73 % 10.  Pola Komunikasi 74,26 % Sumber : Hasil penelitian diolah Walaupun secara keseluruhan Budaya manajerial  dalama  kategori baik, tetapi beberapa
indikator kiranya perlu ditingkatkan,  seperti  Arah (71,32%).  Nilai  terkecil dari Budaya manajerial
pada Kanor Imigrasi Serang adalah  pada  indikator  arah atau  sejauh  mana  pimpinan dalam organisasi memberikan  arahan  pada bawahannya  akan  tujuan organisasi. Jajaran pimpinan di kantor Imigrasi Serang  belum  memberikan arahan  yang  jelas  akan tujuan organisasi pada seluruh karyawan. Seringkali pimpinan menganggap bahwa bawahannya  akan  mencari
tahu  sendiri  apa  tujuan organisasi.Oleh  karenanya proses  internalisasi  tujuan, visi,  misi  dan  nilai-nilai dalam organisasi perlu
ditingkatkan.
Selanjutnya yang masih perlu mendapat perhatian adalah pola komunikasi (74,26%)> Pola Komunikasi yang dibangun di kantor Imigrasi baru  pola  komunikasi  yang forma dan pada saat
berlangsungnya  pekerjaan atau  pada  jam-jam  kantor.
Pimpinan  dirasa  kurang berkomunikasi secara informal  di  luar  waktu kerja,  padahal  komunikasi internal  sangat  dibutuhkan untuk mendapatkan masukan  bagi  organisasi, karena  biasanya  bawahan akan lebih terbuka berbicara  dalam  kondisi yang tidak formal.
Berdasarkan perhitungan  statistik  Skor Total Penerapan Model
Post Birokrasi adalah
sebesar  1039,  sedangkan skor  ideal  adalah  1360, maka nilai penerapan model organisasi post birokrasi  adalah  1039/1360
=  0,7639  .  Maka  dapat dikategorikan bahwa Penerapan model organisasi post birokrasi dalam kategori baik.
Penerapan organisasi Post  Birokrasi  di  Kantor Imigrasi Serang secara rinci dapat  dilihat  dari  hasil penerapan perindikator pada tabel berikut :
Tabel 3 Penerapan Model Organisasi Post Birokrasi di Kantor Imigrasi Serang Berdasarkan Indikator No Indikator Persentase 1 Orientasi Warga Negara 88,97 % 2 Kepemimpinan Partisipatif 81,61 % 3 Orientasi pada manusia 82,35 % 4 Kegiatan bersama 77,20 % 5 Orientasi pada perubahan 81,61 % 6 Orientasi pada hasil 68,38 % 7 Desentralisasi 80,14 % 8 Bentuk Non Departemen 69,85 % 9 Kompetitif 62,50 % 10 Pengendalian Biaya 71,32 % Sumber : Hasil penelitian tahun 2012 diolah Dari  tabel  tersebut  dapat dijelaskan bahwa dari beberapa indikator masih terdapat indikator yang tingkat penerapannya  masih  kurang baik,  dalam  hal  ini  belum mencapai  70  %.  Seperti  pada indikator  kompetitif  (62,50%),
penerapan bentuk non departemen (69,85%), dan
orientasi pada hasil (68,38%). Iklim kompetitif belum diterapkan  dengan  baik  di Kantor Imigrasi Serang, walaupun sudah terdapat remunerasi. Belum ada inisiatif penilaian  yang  dilakukan  oleh jajaran  pimpinan  di  kantor Imigrasi Serang untuk menjaring pegawai teladan
setiap  tahun.  Masih  banyak pula pegawai yang beranggapan  bahwa  bekerja rajin  atau  malas  toh  gajinya sama  saja.  Padahal  Taylor menegaskan perlunya upah individual di luar upah kelompok  untuk  memotivasi karyawan agar produktivitasnya meningkat. Orientasi pada hasil, orientasi  pada  hasil  merupakan pra syarat mutlak bagi organisasi post birokrasi, pelayanan tidak hanya mementingkan prosedural semata  tetapi  bagaimana  hasil yang  ditampilkan.  Orientasi pada  hasil  sudah  dilakukan oleh  Kantor  Imigrasi  serang,
hal  ini  ditunjukkan  dengan mengurangi  tingkat  kesalahan penulisan nama, alamat,
tanggal  dan  alamat  lahir,  gelar dan lain-lain yang tetrtera pada paspor. Untuk menjaga keaslian  dan  kebenaran  inilah, maka  Kantor  Imigrasi  Serang berhati-hati  dalam  memeriksa setiap berkas kelengkapan yang diajukan.  Jumlah  berkas  yang banyak  dan  harus  dikoreksi satu persatu, tentunya membuat pekerjaan menjadi agak berbelit dan terkesan prosedural.  Apabila  sudah  ada sistem pengarsipan Data Kependudukan  yang  lengkap, akurat  dan  terkini  tentunya  hal ini tidak perlu memakan waktu dan berkas yang banyak.Sehingga tidak lagi berorientasi pada proses. Bentuk  non  departemen mengharapkan adanya pelaksanaan program tidak hanya  dilakukan  oleh  instansi terkait,  tetapi  juga  dilakukan oleh  instansi  diluar  lembaga yang memang memiliki
keahlian  khusus  di  bidang
tersebut.  Bila  melihat  pada struktur organisasi Kantor
Imigrasi  Serang,  maka  100% pekerjaan dilakukan oleh pegawai  dengan  status  PNS. Tidak  ada  tenaga  ahli  yang bekerja untuk melakukan program  tertentu  di  Kantor Imigrasi  Serang.  Seperti  di Puskesmas  dalam  penerapan sisitim komputerisasi data dilakukan oleh ahli yang berasal  dari  kontraktor  IT. Tetapi  dapat  dimaklumi  hal  ini tidak  dilakukan  oleh  Kantor Imigrasi  serang,  karena  fungsi strategisnya  dan  karena  faktor kerahasiaan,  maka  tidak  semua orang dapat dipercaya melakukan tugas-tugas di Kantor Imigrasi.
Setelah diketahui bagaimana  Budaya  Manajerial dan  Penerapan  Model  Post Birokrasi  di  Kantor  Imigrasi Serang, maka selanjutnya peneliti ingin mengukur seberapa besar hubungan kedua variabel  tersebut,  dan  seberapa besar pengaruh Budaya
Manajerial  terhadap  Penerapan
Organisasi  Post  Birokrasi  di Kantor Imigrasi Serang. dengan melakukan penghitungan dengan menggunakan  SPSS  16,  maka diketahui  hubungan  Budaya Manejrial dan penerapan Model Organisasi Post Birokrasi adalah sebagai berikut : Tabel  4 Output SPSS Hubungan antara Budaya manajerial dan
Penerapan Model Organisasi Post Birokrasi di Kantor Imigrasi
Serang TotX TotY TotX Pearson Correlation 1 .761 ** Sig. (2-tailed) .000 N 34 34 TotY Pearson Correlation .761 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 34 34
Berdasarkan pada tabel tersebut diatas, dapat dijelaskan bahwa hubungan Budaya Manajerial dengan Penerapan Organisasi Model Post Birokrasi di Kantor Imigrasi Serang sebesar 0.761, dalam kategori hubungan “kuat”. Selanjutnya  untuk  mengetahui  bagaimana  Pengaruh  kedua  variabel tersebut, dapat dilihat dari hasil olah SPSS berikut ini :

## Tabel 4

## Output SPSS Pengaruh Budaya Manajerial Terhadap Penerapan
Model Organisasi Post Birokrasi di Kantor Imigrasi Serang
Model Summary R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .579 .565 2.27973
Dari  tabel  tersebut  diketahui bahwa  nilai    R  square  adalah  0,579 yang  artinya  bahwa  Budaya  Manjerial memiliki  pengaruh  57,9  %  dalam Penerapan  Model  Organisasi  Post Birokrasi  di  Kantor  Imigrasi  Serang. Sedangkan  sisanya  sebesar  42,1  % adalah ditentukan oleh faktor lain.
Faktor  lain yang  diprediksi berpengaruh  dalam  Penerapan  Model Organisasi  Post  Birokrasi  menurut Kernaghan  (2000)  adalah  penerapan nilai-nilai pelayanan publik. Perubahan Birokrasi menuju Post Birokrasi disertai dengan perubahan nilai- nilai.Kerangka  kerja  post  birokrasi dicerminkan dalam nilai-nilai :
1) Akuntabilitas
(Pertanggungjawaban).
Pertanggungjawaban  menjadi  nilai dominan dalam administrasi publik
bersifat kontemporer, dimana pertanggungjawaban  telah  lama menjadi pusat perhatian pada nilai- nilai pelayanan public.
2) Partnership
(kemitraan), kemitraan termasuk dalam organisasi  publik  dan  semua  jenis organisasi non pemerintah (khususnya organisasi bisnis). Kemitraan  memperkenalkan  lebih luas  pada  focus  perhatian  warga negara  sebagai  pusat  perhatian pelayanan, kolaborasi, desentralisasi dan membentuk organisasi  non  departemental  dan pemulihan  biaya.  Kemitraan  juga berfungsi  memelihara  nilai-nilai profesionalisme  seperti  efesiensi, tim kerja dan inovasi.
3) Restrukturisasi, perubahan  pada struktur  adalah  instrument  lain yang dengan keleluasaannya
digunakan  untuk  menggerakkan organisasi  publik  kearah  model post birokrasi. Restrukturisasi dapat memperkenalkan objectivitas sebagai  peningkatan  pelayanan, desentralisasi dan pemulihan biaya. Hal  ini  sangat  penting  khususnya untuk  mengubah bentuk  organisasi menjadi non departemen. Pengaturan  struktur  baru  biasanya berperan  sebagai  pemelihara  nilai- nilai profesionalisme seperti efektifitas dan pelayanan. Perhatian muncul sekitar pengaturan dalam pertanggungjawaban. Perhatian diutamakan pada kedudukan pemerintah yang dapat menumbuhkan pertanggungjawaban demokrasi terutama pada organisasi pemerintah  pada  executif  politik
dan  mengarah  pada  bagian  yang
lebih kecil pada sektor publik.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  Penelitian  Budaya Manajerial Dalam Penerapan Organisasi  Post  Birokrasi  di  Kantor Imigrasi Serang adalah sebagai berikut : 1. Tingkat penerapan Budaya
Manjerial di kantor Imigrasi Serang  adalah  sebesar  0,7816  atau dapat dikategorikan baik.
2. Tingkat penerapan Model Organisasi Post Birokrasi di Kantor  Imigrasi  Serang  adalah sebesar 0,7639 atau dapat dikategorikan baik. 3. Hubungan antara Budaya Manajerial dengan Penerapan Model Organisasi Post Birokrasi di Kantor  Imigrasi  Serang  adalah sebesar 0,761 atau dapat dikatakan bahwa  hubungan  kedua  variabel tersebut adalah kuat. Sedang pengarah Budaya manajerial terhadap
Penerapan Model
Organisasi  Post  Birokrasi  adalah sebesar  0,579  atau  57,9  persen, sedangkan  42,1  persen  ditentukan oleh faktor lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Moeldjono,
Djokosantoso, 2006. Budaya  Korporat  dan  Keunggulan Korporasi , ElexMedia Komputindo, Jakarta
Keban,  Yeremias  T,  2008, Enam Dimensi  Strategis  Administrasi Publik,  Konsep ,  Teori  dan  Isu, Gavamedia, Yogyakarta
Kernaghan,  Kenneth,  2000, The  Post Bureaucratic  Organization  and Public Service Values, International Review of Administration Sciences.HAS SAGE Publication. London Robbins,  Stephen  P,  1994, Teori Organisasi,  Struktur,  Desain  dan Aplikasi , Arcan , Jakarta