Bongaya Journal of Research in Management
Volume 6 Nomor 1. Hal 1-8. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
Fasilitas Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Rayon Lakawan Di Kabupaten Enrekang

## Muh. Ikram Irwan
Jurusan Manajemen STIEM Bongaya Makassar Email : muhikram001@gmail.com
©2018 –Bongaya Journal of Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses  terbuka  dibawah  licenci CC  BY-NC-4.0  ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract:  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  facilities  and  human  resource  development  on employee productivity at pt. PLN (Persero) Rayon Lakewan in Enrekang Regency. This research is a quantitative  research  where  data  collection  uses  primary  data  by  distributing  questionnaires  to respondents.  The  population  in  this  study  are  all  employees  who  work  at  PT.  PLN  (Persero)  Rayon Lakewan in Enrekang Regency has 35 employees. The results of the questionnaire data have been tested by instruments (validity and reliability tests), classical assumption tests (normality test, multicollinearity test,  and  heteroscedasticity  test),  and  the  data  analysis  method  used  is  multiple  linear  regression techniques.  The  results  showed  that  facilities  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee  work productivity and human resource development had a positive and significant effect on employee work productivity.

## Keywords:facilities, human resource development, employee productivity
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh fasilitas dan pengembangan staf terhadap produktivitas  staf  pada  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Lakewan  di  Kabupaten  Enrekang.  Penelitian  ini menggunakan  analisis  kuantitatif  dimana  pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. PLN (Persero) Rayon Lakewan di Kabupaten Enrekang memiliki 35 pegawai. Data hasil kuesioner  diuji  dengan  instrumen  (uji  validitas  dan  reliabilitas),  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas,  dan  uji  heteroskedastisitas),  dan  metode  analisis  data  menggunakan  metode  regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa infrastruktur berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  pengembangan  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: fasilitas, pengembangan sumber daya manusia, produktivitas kerja karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memainkan  peran  utama  dalam  semua  operasi  perusahaan.  Sekalipun  didukung oleh  bangunan  dan  struktur  serta  kelebihan modal,  tanpa  didukung  oleh  orang-orang  yang  handal,  kegiatan perusahaan tidak akan dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa modal manusia merupakan kunci utama yang harus diperhatikan dalam segala kebutuhannya. Solusi lain yang harus diambil manajemen SDM adalah menjalankan salah satu fungsi operasionalnya, yaitu human development (Nurrahmawati et al., 2014). Dalam suatu perusahaan, prestasi kerja meningkat bila ada kerjasama dan hubungan yang baik antara manajer dan karyawan. Dengan berhasilnya pekerjaan diharapkan pekerjaan dapat terlaksana dengan baik dan efektif,  sehingga  semua  ini  pada  akhirnya  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu sumber daya manusia atau personel, fasilitas pendukung dan fasilitas atau fasilitas pelayanan.
Fasilitas kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi, karena dapat menunjang kerja para pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Fasilitas  layanan  yang  mendukung  aktivitas  organisasi,  dan  digunakan dalam aktivitas normal organisasi, memiliki kegunaan seumur hidup dan memberikan manfaat di masa yang
akan datang. Keberhasilan penggunaan fasilitas kerja akan dapat memperlancar penggunaan kerja pegawai, sehingga  hasil  kerja  yang  diperoleh  akan  meningkat.  Sayangnya  fasilitas  kerja  yang  tidak  tersedia mempengaruhi kerja para pekerja (Silalahi, 2020).
Selain  infrastruktur,  pengembangan  tenaga  kerja  merupakan  faktor  penting  dalam  meningkatkan produktivitas  tenaga  kerja.  Productivity  (produktivitas  dalam  bahasa  Inggris)  adalah  ukuran  dari  apa  yang diperoleh dari apa yang telah diberikan. Ketersediaan sumber daya manusia juga akan menunjukkan tingkat keberhasilan dalam perusahaan. Produktivitas karyawan merupakan ukuran lain perusahaan dalam mencapai tujuannya.  .  Pelaksanaan  rencana  pengembangan  sumber  daya  manusia  mencakup  semua  faktor  strategis organisasi yang disebut faktor penting internal. Keterikatan karyawan merupakan dasar untuk meningkatkan kemampuan  dan  kemauan  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  secara  efektif,  merencanakan apa yang perlu dikerjakan secara lengkap dan dirancang untuk memastikan tujuan perusahaan dapat tercapai. Langkah-langkah  peningkatan  sumber  daya  manusia  akan  mampu  memberikan  nilai  positif  terhadap produktivitas pekerja (Rusminingsih, 2010).
PT. PLN Rayon Lakawan Kabupaten Enrekang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak  dalam  memenuhi  dan  melayani  kebutuhan  listrik  negara.  Masalah  pengembangan  sumber  daya manusia  merupakan  masalah  yang  dihadapi PT.  PLN  Rayon  Lakawan  Kabupaten  Enrekang,  dimana  masih terdapat  kesenjangan  antara  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan penting  dalam  tenaga  terampil  dalam  organisasi.  Selain  itu,  terlihat  juga  bahwa  rendahnya  keterampilan sumber daya meskipun hal ini berpengaruh besar terhadap alur kerja yang akan diberikan kepada masyarakat.
Dengan  hal  tersebut  diatas  maka  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  infrastruktur  dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  agar  dapat  meningkatkan  hasil  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya akan  meningkatkan  profitabilitas  perusahaan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh pembangunan infrastruktur dan manusia terhadap efektivitas kerja PT. PLN Lakawan Kabupaten Enrekang.
Sukses  adalah  ukuran  keberhasilan  produk.  Perbandingan  antara  input  dan  output.  Produktivitas  kerja merupakan ukuran yang menunjukkan keseimbangan antara input dan output yang dihasilkan oleh perusahaan dan  aktivitas  kerja  yang  merupakan  bagian  dari  kerangka  waktu.  Dengan  kata  lain,  mengukur  efektivitas memerlukan  identifikasi  hasil  kinerja.  Menurut  Edy  Sutrisno  (2015),  Produksi  sering  diartikan  sebagai hubungan  antara  output  (produk  atau  jasa)  dan  input  (tenaga  kerja,  material,  uang).  Sukses  adalah  ukuran keberhasilan produk. Ada tiga faktor penting yang harus dinilai dalam menentukan produktivitas yang tinggi, yaitu faktor keterampilan manajemen karyawan, keterampilan kerja keras, dan sifat lingkungan kerja. Ketiga wilayah ini terkait dan didorong secara berurutan dan dapat diukur dengan ukuran sederhana yang berbeda. Sukses  harus  menjadi  bagian  yang  tidak  boleh  dilupakan  dalam  penyusunan  strategi  bisnis,  yang  meliputi bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang lainnya.
Faktor-faktor  yang  memengaruhi  produktivitas  kerja:  Pengetahuan  ( Knowledge ),  Keterampilan  ( Skill ), Kemampuan ( Abilities ), Sikap ( Attitude ) dan Perilaku ( Behaviour.) Indikator  Produktivitas  kerja  menurut  (Sutrisno,  2017)  adalah  sebagai  berikut.  Kemampuan, Meningkatkan hasil yang dicapai, Semangat kerja, Pengembangan diri, Mutu, Efisiensi
Menurut  Mangkunegara  (2015),  “fasilitas  kerja  adalah  sarana  pendukung  dalam  aktivitas  perusahaan berbentuk  fisik  dan  digunakan  dalam  kegiatan  normal  perusahaan.  Fasilitas  merupakan  faktor  yang  sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dalam suatu instansi. Penggunaan perlengkapan dan mesin-mesin merupakan salah satu aspek yang menarik perhatian pekerjaan kantor modern. Fasilitas-fasilitas yang lengkap memberikan kontribusi yang besar bagi suatu perusahaan.
Menurut Mangkuprawira (2014), “karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:  Mempunyai  bentuk  fisik,  Dipakai  atau  digunakan  secara  aktif  dalam  kegiatan  normal  perusahaan, Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu periode akuntansi atau lebih dari satu tahun, Memberikan manfaat di masa yang datang, Menurut Monenir (2016) Struktur kerja merupakan struktur pendukung dalam kegiatan organisasi, dan memberikan manfaat bagi kelangsungan organisasi. Tempat kerja menurut penggunaannya meliputi 3 kelompok, yaitu 1) Peralatan kerja, 2) Peralatan kerja, dan 3) Peralatan atau fasilitas pembantu.
Pengembangan  karyawan  merupakan  tugas  yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan,  agar  pengetahuan, kemampuan  dan  keterampilannya  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Pengembangan profesional  bagi  karyawan  adalah  proses  pembelajaran  dan  pelatihan  secara  strategis  untuk  meningkatkan kemampuan dan kinerja mereka dalam pekerjaan mereka saat ini dan mempersiapkan diri untuk pekerjaan dan karir  masa  depan.  Secara  umum,  pengembangan  pegawai  bertujuan  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  pegawai,  yang  kemudian  menerapkannya  dalam  pekerjaan  sehari-hari.  Dalam memperoleh keunggulan kompetitif, itu harus dianggap lebih sebagai sarana untuk menciptakan modal.
Muh. Ikram Irwan :   Fasilitas Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (persero) Rayon Lakawan Di Kabupaten Enrekang
Menurut Hasan (dalam Jusmaliani 2011) untuk memajukan kualitas modal manusia ada tiga indikator yang harus diperhatikan, yaitu: 1) Kualitas, 2) Produktivitas, dan 3) Produksi.
Adapun permasalahan yang akan diujikan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah fasilitis kerja  yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Produksi kerja karyawan PT. PLN Lakawan Rayon Kabupaten Enrekang
2. Apakah pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja karyawan PT. PLN Lakawan Rayon Kabupaten Enrekang

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  kuantitatif  deskriptif yaitu  dengan  mencari  informasi  tentang  indikator  yang  ada,  menentukan  tujuan  yang  ingin  dicapai, merencanakan metode, mengumpulkan data sebagai sarana pembuatan laporan. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang diterima PT.PLN Rayon Lakewan di Kabupaten Erekang. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah yang dikumpulkan dengan mengamati banyak hal (seperti orang, perusahaan,  atau  negara/daerah)  pada  waktu  yang  sama,  atau  terlepas  dari  perbedaan  waktu.  Penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dalam  bentuk  penelitian  survey.  Teknik  pengambilan  sampel biasanya dilakukan secara acak, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  pengujian  hipotesis.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer, data diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert melalui lima poin yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).Metode  analisis  yang  dipakai  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi  linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Analisis validitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah kuesioner efektif sebagai alat penelitian. Uji validitas dilakukan dengan perhitungan menggunakan SPSS for windows. Dari analisis terlihat bahwa  syarat  minimum  yang  digunakan  dianggap  cocok  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  (0,30).  Hasil pembacaannya adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator R Hitung R Tabel Keterangan Fasilitas Kerja (X1) X1.1 0,671 0,334 Valid X1.2 0,667 0,334 Valid X1.3 0,723 0,334 Valid X1.4 0,730 0,334 Valid X1.5 0,694 0,334 Valid X1.6 0,689 0,334 Valid Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) X2.1 0,771 0,334 Valid X2.2 0,770 0,334 Valid X2.3 0,880 0,334 Valid X2.4 0,813 0,334 Valid X2.5 0,805 0,334 Valid X2.6 0,602 0,334 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,773 0,334 Valid Y2 0,850 0,334 Valid Y3 0,845 0,334 Valid Y4 0,798 0,334 Valid Y5 0,745 0,334 Valid Y6 0,530 0,334 Valid

## 4 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 6 No. 1.  April 2023
Melalui hasil uji validitas pada tabel 1. menyatakan bahwa semua item pernyataan pada semua variabel memiliki koefisien korelasi  0,30 sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan tersebut telah memenuhi uji validitas.

## Uji Reabilitas
Variabel dkatakan reliabel apabila mendapatkan nilai Cronbach Alpa ≥ 0.60.
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cron bach Alpha Constanta Keterangan Fasilitas Kerja (X1) 0,762 0,60 Reliable Pengembangan  Sumber Daya Manusia (X2) 0,856 0,60 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,853 0,60 Reliable
Melalui  hasil  pengujian  pada  tabel  2  dikatakan  apakah  variabel  yang  diteliti  reliabel  dan  dapat digunakan.

## Uji Normalitas
Jika  nilai  signifikansi  melebihi  0,05,  maka  data  dianggap  terdistribusi,  dan  ini  menjadi  dasar  untuk menyelesaikan uji normal. Sayangnya, data tidak berdistribusi normal jika nilai kritisnya di bawah 0,05.
Tabel 3.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 35 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,96967945 Most Extreme   Differences Absolute ,143 Positive ,143 Negative -,087 Kolmogorov-Smirnov Z ,849 Asymp. Sig. (2-tailed) ,467
Dari tabel 3 terlihat bahwa nilai kritisnya adalah 0,467  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Pengujian ini dapat dilihat dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika nilai  tolerance  besar  akan  menjadi  0,10  dan  nilai  VIF  akan  kecil  menjadi  10,  sehingga  tidak  terjadi multikolinearitas, begitu pula sebaliknya.

## Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Coefficient Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Fasilitas Kerja ,224    4,457 Pengembangan Sumber Daya Manusia ,224    4,457
Tabel 4. menunjukkan bahwa masing-masing variabel yaitu bangunan dan pembangunan sosial memiliki nilai  tolerance  0,224    0,10  dan  nilai  VIF  4,457    10,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah data model regresi dipengaruhi oleh perbedaan heteroskedastisitas melalui pengamatan residual yang lain. Jika nilai kritis lebih besar dari 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 5. Uji Heterokedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,945 1,088 1,789 ,083 Fasilitas Kerja -,119 ,090 -,478 -1,327  ,194 Pengembangan Sumber Daya Manusia ,071 ,087 ,295 ,819 ,419
Tabel  5.  menunjukkan  bahwa  transformasi  bangunan  memiliki  nilai  signifikansi  0,194    0,05  dan perubahan  kesehatan  manusia  memiliki  nilai  signifikansi  0,419    0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Metode Analisis
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS versi 25, diawali dengan analisis peneliti menjalankan analisis statistik inferensial.
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) ,041 1,815 Fasilitas Kerja ,606 ,150 ,565 Pengembangan Sumber Daya Manusia ,406 ,145 ,390
Melalui hasil pengujian tabel 6, bisa diambil kesimpulan jika hasil persamaan regresi linear berganda yakni:
𝛾 =  𝛼 + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝜖 𝛾 =  0.041 + 0.606𝑋 1 + 0.406𝑋 2 + 𝜖
Interpretasi model regresi yakni:
a) Dapat dijelaskan bahwa perubahan fasilitas (X1) memiliki tingkat pengembalian positif sebesar 0,606 yang berarti jika fasilitas kerja bertambah 1% maka efisiensi tenaga kerja akan meningkat sebesar 0,606% sedangkan variabel bebas lainnya tidak. berubah (konstan).
b) Variabel pembangunan sumber daya manusia (X2) memiliki koefisien regresi positif sebesar 0,406 yang berarti jika pertumbuhan penduduk meningkat sebesar 1% maka angkatan kerja akan meningkat sebesar 0,406% bila variabel bebas lainnya tidak diubah (konstan).
Uji Persial (Uji-T)
Tabel 7. Uji Persial (Uji T) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,041 1,815 ,022 ,982 Fasilitas Kerja ,606 ,150 ,565 4,041 ,000 Pengembangan  Sumber Daya Manusia ,406 ,145 ,390 2,792 ,009
Berdasarkan pada tabel 7 diatas, maka hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: a) Pengaruh Fasilitas (X1) terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Dari tabel di atas fasilitas dengan nilai t hitung 4,041  t tabel 2,034 dan nilai signifikan 0,000  0,05 artinya ada pengaruh positif dan signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima bahwa tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b) Pengaruh Pengemabangan Sumber Daya Manusia (X2) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) Dari tabel di atas sifat kerja memiliki nilai t baca 2,792  t tabel 2,034 dan nilai signifikansi 0,009  0,05 artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima  bahwa pengembangan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Uji Determinasi
Tabel 8. Uji Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 ,927 a ,860 ,851 1,000
Dari tabel diatas diketahui nilai R Square sebesar 0,860. Berdasarkan nilai R Square dapat dikatakan bahwa 86,0% varian kinerja pegawai dijelaskan oleh pengembangan infrastruktur dan sumber daya manusia. Walaupun perbedaan kinerja pegawai tidak dapat dijelaskan oleh faktor-faktor yang belum teridentifikasi oleh peneliti, yaitu sebesar 14% (100%-86,0%), seperti huruf lainnya yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan
Pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ditunjukkan nilai thitung sebesar 1,536 1,292 dengan sig 0,1290.05. Hal ini bermakna bahwa makin baik variabel Fasilitas kerja maka akan semakin baik  produktivitas  kerja  karyawan.  Bahwa  fasilitas  adalah  segenap  kebutuhan  yang  diperlukan  untuk menyelesaik  an  pekerjaan-pekerjaan  dalam  suatu  usaha  kerja  sama  manusia  (Gie,  2005).  Dari  pengertian tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  fasilitas  merupakan  sarana  yang  sangat  penting  untuk  mencapai produktivitas.  Hasil  penelitian  (Rino,  2015)  diketahui  bahwa  variabel  fasilitas  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada PT. PLN (Persero) Rayon Lakawang, Enrekang.
Adanya fasilitas kerja yang memadai dan cukup canggih akan menjadikan karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan merasa lebih nyaman dalam bekerja, selain itu para karyawan juga akan lebih semangat dalam bekerja sehingga akan mendapat hasil yang memuaskan.
Meningkatnya produktivitas kerja karyawan  PT. PLN (Persero) Rayon Lakawang, Enrekang  ini  berupa pelayanan  yang begitu  cepat sehingga dapat meningkatkan pembiayaan. Dalam setiap bulan tagihan yang telah tertagih dan yang tidak tertagih pun juga berbeda. Pihak PT. PLN (Persero) Rayon Lakawang, Enrekang tidak dapat memprediksi untuk nominalnya tersebut, hal ini dikarenakan semua tergantung dari nasabah yang membayar.
Fasilitas kerja ini sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang  kinerja  karyawan,  seperti dalam    penyelesaian    pekerjaan.  Ketika  fasilitas  kerja  tersebut  tidak  ada,  karyawan  bisa  saja  menjadi  tidak
Muh. Ikram Irwan :   Fasilitas Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (persero) Rayon Lakawan Di Kabupaten Enrekang
begitu serius dalam bekerja bahkan cenderung menjadi pemalas. Jadi fasilitas kerja ini diberikan oleh pihak B PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Lakawang,  Enrekang    untuk    kesejahteraan,    serta    meningkatkan    produktivitas kerja karyawan (Apri  Mariaty (2016).

## Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja karyawan
Berdasarkan  hasil  dari  data  pada  pengujian  hipotesis,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis mempresentasikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan. Hal ini berarti Pelatihan SDM memberikan umpan balik berharga serta dampak psikologi dan motivasional untuk mengembangkan kompetensi individu dan memacu prestasi secara lebih terarah sesuai masukan objektif dari auditor sehingga Produktivitas Kerja karyawan dapat maksimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dari hasil analisis di dapat nilai koefisien produk moment yang menunjukan adanya korelasi atau  hubungan  yang  signifikan  antara  Pelatihan  SDM  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Sehingga Pelatihan  SDM mempunyai  pengaruh terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  dan  lainnya  di tentukan  oleh faktor-faktor  yang  tidak  di  teliti  pada  penelitian  ini  seperti  kepemimpinan,  kompensasi,  lingkungan  kerja, penempatan, dan varibael lainnya.
Sebagai alat penggerak operasional suatu usaha Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang penting demi tercapainya visi dan misi suatu perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan dari perusahaan dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompoten dan berkualitas. Sebagai salah satu perusahaan jasa  PT.  PLN  (Persero)  Rayon  Lakawang,  Enrekang,  membutuhkan  pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia (SDM) yang baik agar dapat memberikan pelayanan yang berkualitas bagi masyarakat. Maka diperlukannya program  pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  dimana  dalam  PT.  PLN  (Persero)  biasa  dikenal  dengan DIKLAT.  Dalam  meningkatkan  keahlian  dan  ketrampilan  karyawan  lewat  keikutsertaan  mereka  dalam program pelatihan, maka dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan secara langsung akan meningkatkan produktivitas  perusahaan.  Hal  tersebut  diatas  sesuai  dengan  definisi  Pelatihan  Kerja  yang  tercantum  dalam Pasal 1 ayat 9 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), yaitu keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,  displin,  sikap,  dan  etos  kerja  pada  tingkat  keterampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan

## KESIMPULAN
Fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Rayon Lakawan Kabupaten Enrekang. Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan yang telah dikemukakan terdahulu, maka penlis  dapat  memberikan  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Pelatihan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap Produktivitas  Kerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo  Area  Manado.  Hal  ini  di karenakan Pelatihan SDM merupakan faktor kuat

## DAFTAR PUSTAKA
Almadi,  Y.  S. Aspek  Sikap  Mental  Dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Indonesia. Jakarta:  Ghalia Indonesia, 2006.
Antika, F. (2018). Pengaruh Pengembangan Infrastruktur dan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Tenaga  Kerja  Bank  Syariah  Mandiri.  Tesis.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  Universitas  Islam Negeri Raden Intan Lampung.
Apri Dahlius  Mariaty Ibrahim (2016)., “ Pengaruh Fasilitas Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Teluk Kuantan Kabupaten Kuantan Singingi ”. Jurnal JOM FISIP, Vol. 3, No. 2.
Balqis,  A.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Cv.  Asla Jambi. Science  of Management and Students Research Journal. 3 (1) : 35-42”.
Christoper Giovani Tarigan, C. G. Arif, M. N. (2014). Dampak pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan di PT. Cabang Penaburan PLN. Jurnal Administrasi Publik. 2(2): 146-153.
Ganie, D. Abidin, Z. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Situs Kerja Bukit Makmur Mandiri Utama Binsua (Binugan Suaran). Agen Perubahan untuk Jurnal Manajemen. 1(1)
Gunawan, R. (2015). Pengaruh Kecerdasan Emosi, Fasilitas Kerja dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap  Produktivitas  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada Karyawan Pt. Tri Bakti Srimas Pekanbaru). Mari kita lakukan FEKON. 2(2).

## 8 | Bongaya Journal of Research in Management Vol. 6 No. 1.  April 2023
Harapan,  A. (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Ikapharmindo Putramas Cabang Medan. zombie 1(1).
Hasibuan, M. S. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2007.
Kurnia, E. Daula, R. Nugraha, F. (2019). Pengaruh Faktor Motivasi dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Badan Usaha Milik Negara di Kota Maidan. PUSKBII. 1(1): 365-372. Kurniawan, A. Metode Riset Untuk Ekonomi Dan Bisnis . Bandung: Alfabeta, 2014. Mangcunegra, A.P. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Roskadria, 2002.