## Sistem Informas Penilaian Kinerja Sales Lapangan dengan Metode Simple Additive Weighting (SAW) dan 360º
Fresa Dwi Juniar Sofalina * , Asmui Mansur
Prodi Sistem Informasi, STMIK AMIKBANDUNG, Bandung, Indonesia Email: 1,* Fresa.dwi@stmik-amikbandung.ac.id, 2 asmui@stmik-amikbandung.ac.id Email Penulis Korespondensi: Fresa.dwi@stmik-amikbandung.ac.id Submitted: 17/03/2022 ; Accepted: 31/03/2022 ; Published: 31/03/2022
Abstrak -PT. MGT BANDUNG  adalah perusahaan terkemuka dalam pemasaran dan distribusi produk  - produk makanan Japanese food, Western, dan Lokal di Indonesia. Dalam penilaian kinerja di PT. MGT BANDUNG belum terdapat sistem dan metode  yang  diterapkan,  hal  ini  menyebabkan  sulitnya  perusahaan  melakukan  penilaian  secara  terukur.  Oleh  karena  itu perusahaan perlu membangun suatu sistem informasi penilaian kinerja karyawan untuk membantu dalam melakukan penilaian kinerja secara sistematis serta menerapkan metode agar perhitungan yang dilakukan bisa lebih akurat dan terukur. Dengan sistem penilaian  kinerja  karyawan  pada  kasus  ini  Divisi  Sales  lapangan,  maka  dilakukan  analisis  dan  perancangan  sistem informasi penilaian kinerja dengan metode 360º [1] dan Simple Additive Weighting (SAW) [2]. Metode perancangan sistem menggunakan  alat  yaitu   UML  (Unified  Modeling  Language),  Use  case  diagram,  activity  diagram,  Class  diagram,  dan Sequence Diagram. Serta aplikasi yang digunakan dalam pembuatan sistem berbasis desktop. Adapun bahasa pemograman yang digunakan yaitu VB.NET dan bahasa pemograman SqlServer [3]. Hasil yang dicapai dalam penulisan ini adalah sebuah sistem  informasi  untuk  menilai  kinerja  sales lapangan  di  PT.  MGT  BANDUNG.  Dari  hasil  penerapan  sistem  informasi penilaian kinerja pada divisi sales lapangan dengan metode Simple Additive Weighting (Saw) dan metode 360º  di PT. MGT BANDUNG manajemen lebih mudah dalam menetapkan penilaian  kinerja  setiap  karyawannya  dengan  lebih  akurat  dalam perhitungannya. Dengan menggunakan alternative pembobotan C1 30%, C2 50%, dan C3 20%.
Kata Kunci : Sistem Penilaian Kinerja; Marketing; Kinerja; Metode SAW; 360º
Abstract -PT. MGT BANDUNG is a leading company in the marketing and distribution of Japanese food, Western and local food products in Indonesia. In evaluating performance at PT. MGT BANDUNG there are no systems and methods applied, this makes it  difficult  for  companies  to  make  measurable  assessments.Therefore  the  company  needs  to  build  an  employee performance appraisal information system to assist in conducting a systematic performance appraisal and applying methods so that the calculations can be more accurate and measured. With the employee performance appraisal system in this case the Field  Sales  Division, an analysis and design of a performance appraisal information system was carried out with the 360º method  and  Simple Additive  Weighting  (Saw).  The  system  design  method  uses  tools  namely  UML  (Unified  Modeling Language), Use case diagrams, activity diagrams, Class diagrams, and Sequence Diagrams. As well as applications used in making desktop-based systems. The programming language used is VB.NET and the SqlServer programming language. The results achieved in this paper are an information system to assess the performance of field sales at PT. MGT BANDUNG. From the results of the application of performance evaluation information systems in the field sales division with the Simple Additive  Weighting  (Saw)  method  and  360º method  at  PT.  MGT  BANDUNG  management  is  easier  to  determine  the performance appraisal of each employee with more accurate calculations. By using an alternative weighting C1 30%, C2 50%, and C3 20%.
Keywords : Evaluation System Performance; Employee; Marketing; Performance;  SAW Method; 360º Method

## 1. PENDAHULUAN
PT. MGT BANDUNG adalah perusahaan terkemuka  dalam  pemasaran  dan  distribusi  produk- produk makanan Japanese  food,  Western ,  dan Lokal  di  Indonesia,  dan  memiliki  sejarah  panjang  dalam  menciptakan  kepuasan konsumen dengan harga, kualitas, dan layanan yang kompetitif. Tujuan dari perusahaan PT. MGT BANDUNG ini  adalah  melayani  konsumen  dengan  produk–produk berkualitas  tinggi,  dan  membantu  konsumen  dalam memenuhi  kebutuhan  konsumen.  Cakupan  perusahaan  meliputi  pasar modern ,  hotel, resto , cafe ,  pengecer, catering , supermarket, dan minimarket.
Penilaian  kinerja  karyawan  pada  setiap  perusahaan  sangat  penting.  Hal  ini  dapat  memotivasi  karyawan untuk mencapai tujuan individual maupun organisasi. Di mana tujuan organisasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan salah satunya yaitu tercapainmya target kerja.[4]
Penilaian kinerja karyawan pada PT. MGT BANDUNG belum dilakukan sebelumnya, hal ini menyebabkan sulitnya manajemen menetapkan siapa karyawan yang berkualitas dan yang tidak berkualitas . Terdapat 80 orang karyawan  dengan  7  bidang  divisi  diantaranya yaitu  Divisi  penjualan,  keuangan,  pembelian,  pengiriman,  dan gudang.  Selanjutnya  Divisi  Sumber  Daya  Manusia  yang  mengelola  manajemen  SDM  berbasis  kompetensi, pengembangan organisasi, dan administrasi kepegawaian. Divisi Umum yaitu mengatur kegiatan kesekertariatan dan  kearsipan  kegiatan  dinas,  mengendalikan  biaya  pemakaian  ATK,  dan  sarana  kantor  serta  keamanan lingkungan kantor. Dalam pengelolaan SDM di beberapa  divisi perusahaan tersebut membutuhkan system dalam menentukan siapa saja karyawan yang mempunyai potensi atau yang sudah optimal dalam kinerjanya pada divisi masing – masing.
Karena itu dibutuhkannya sistem informasi ini agar proses penilaian kinerja  karyawan berjalan dengan baik tiap bulan / semesternya, pendataan nilai terstruktur rapi, akurat dalam penilaian setiap karyawan, efisien dalam
waktu serta sangat efektif dalam penggunaanya baik untuk penilaian yang dilakukan oleh atasan maupun penilaian yang dilakukan oleh kerabat kerja.
Berdasarkan uraian di atas untuk memperoleh keakurasian data, kecepatan waktu dan obyektifitas dalam proses  penilaian  kinerja  pegawai  PT.  MGT  BANDUNG,  maka  sangat diperlukan  sistem  informasi  yang  dapat membantu proses penilaian kinerja karyawan agar tetap berjalan dengan baik. Sistem informasi  penilaian kinerja karyawan  ini  dapat  diimplementasikan  menggunakan  bahasa pemrograman VB.NET dan  sistem  database SQLServer dengan metode Simple Additive Weighting (SAW) dan Metode 360 º. Selain  metode Simple  Additive  Weighting (SAW),  pembuatan  sistem  juga  menggunakan Metode  360  º. Dimana metode 360 º merupakan suatu metode penilaian kinerja karyawan yang memungkinkan pegawai untuk memperoleh  penilaian  dari  segala  arah,  dari  atasan,  bawahan  dan  rekan  kerjanya.[5][6]  Cara  kerja  metode penilaian 360 º adalah penilaian seorang pegawai tidak saja diambil dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kedua di atasnya, akan tetapi juga dimintakan dari rekan sekerja yang satu level maupun dari bawahan langsung yang  bersangkutan  kontribusi  atau  presentase  penilaian  terbesar  tetap  berasal  dari  atasan langsung  dan  atasan kedua di atasnya[7] .
Perancangan  sistem informasi  ini  diharapkan  dapat  membantu  menyelesaikan  permasalahan  perusahaan terkait penilaian kinerja karyawan dan dapat mendukung proses bisnis dari perusahaan secara  menyeluruh.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Untuk mendukung penelitian ini penulis menggunakan 2  metode yaitu  metode  pengumpulan  data  dan  metode analisis Pembahasan adapun penjelasan dari masing-masing metode tersebut adalah sebagai berikut:

## 2.1 Metode Pengumpulan Data
Metode  ini  dipergunakan  untuk  mengumpulkan  data-data  yang  terkait  dengan  penelitian  [8]  [9].  Adapun tahapannya, sebagai berikut:
a. Observasi
Merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mendapatkan data, disini penulis langsung mendatangi lokasi dan mengamati apa yang terjadi pada objek penelitian, dan pada tahap ini penulis menemukan permasalahan bahwa yang menjadi permasalahan belum adanya system untuk menilai kinerja dan tidak adanya metode untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan di PT MGT Bandung, sehingga pimpinan tidak mengetahui yang mana karyawan yang benar-benar kompeten dan sebaliknya.
b. Wawancara
Untuk  memastikan  permasalahan  dan  mencari  solusi  bersama  dilakukan  pula  metode  wawancara,  dimana wawancara  dilakukan  langsung  kepada  Pimpinan dan  bagian  HRD  di  PT.  MGT,  disini  diketahui  apa  saja yang menjadi kebutuhan, dan penulis mendapatkan gambaran mengenai sistem informasi yang akan dibuat, baik dari sisi fungsional maupun non fungsional
c. Studi Pustaka
Studi  pustaka  dilakukan  untuk  mencari  teori-teori  yang  terkait  dengan  penelitian,  adapun  literatur  yang dipergunakan bersumber dari buku dan jurnal ilmiah

## 2.2 Metode Analisis Pembahasan
Pada tahap ini data yang di dapat akan di analisis [10] dengan metode SAW dan 360 dengan penilaian yang telah dikumpulkan.

## 2.2.1 Metode Simple Additive Weighting (Saw)
Simple Additive Weighting (SAW) merupakan salah satu metode penyelesaian masalah MADM (Multiple Atribut Decision Making)[11]. Metode SAW sering juga dikenal dengan istilah metode penjumlahan berbobot. Konsep dasar  metode  SAW  adalah  mencari  penjumlahan  terbobot  dari  rating  kinerja  pada  setiap  alternatif  dari  semua atribut [2].
Konsep dasar metode SAW adalah mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif. Kriteria SAW membutuhkan proses normalisasi matriks keputusan (X) ke suatu skala yang dapat diperbandingkan dengan  semua  rating  alternatif  yang  ada[6].  Berikut  adalah  persamaan-persamaan  yang  ada  dalam  metode SAW[12][13]. Seperti di bawah ini:
1. Jika j adalah atribut keuntungan (benefit).
𝑟𝑖𝑗 ={ 𝑥𝑖𝑗𝑀𝑎𝑥𝑖𝑥𝑖𝑗𝑀𝑖𝑛𝑖𝑥𝑖𝑗𝑥𝑖𝑗
(1)
2. Jika j adalah atribut biaya (cost) Dimana : 𝑀𝑎𝑥𝑖 𝑥𝑖𝑗 = nilai maksimum dari setiap baris dan kolom 𝑀𝑖𝑛𝑖 𝑥𝑖𝑗 = nilai minimum dari setiap baris dan kolom 𝑥𝑖𝑗 = baris dan kolom matriks
Dengan rij adalah rating kinerja ternormalisasi dari alternatif Ai pada atribut C; i =1,2,...,m dan j =1,2,...,n. Nilai preferensi untuk setiap alternatif (V) diberikan sebagai berikut :
𝑉𝑖 =Σ 𝑤𝑗 . 𝑟𝑖𝑗𝑛𝑗 =1 (2)
Dimana : 𝑉𝑖 = nilai akhir dari alternatif 𝑤𝑗 = bobot yang telah ditentukan 𝑟𝑖𝑗 = normalilsasi matriks
Hasil  akhir  diperoleh  dari  setiap  proses  perangkingan  yaitu  penjumlahan  dari  perkalian  matriks ternormalisasi  dengan  bobot  preferensi  sehingga  diperoleh  nilai  V  yang  lebih  besar  mengindikasikan  bahwa alternatif  A  merupakan  alternatif  terbaik.  Terdapat  beberapa  langkah  dalam  menggunakan  metode SAW  untuk memecahkan masalah, langkah-langkahnya adalah sebagai berikut [14][15] : 1. Menentukan alternatif, yaitu A i.
2. Menentukan kriteria-kriteria yang akan dijadikan acuan dalam pengambilan keputusan, yaitu Ci.
3. Memberikan nilai bobot pada setiap kriteria.
4. Menentukan bobot preferensi atau tingkat kepentingan (W) setiap kriteria.
5. Membuat tabel rating kecocokan dari setiap alternatif pada setiap kriteria
6. .Membuat matriks keputusan berdasarkan kriteria (Cij).
7. Melakukan  normalisasi  matriks  berdasarkan  persamaan  yang  disesuaikan  dengan  jenis  kriteria,  (kriteria keuntungan ataupun kriteria biaya) sehingga diperoleh matriks ternormalisasi R.
8. Hasil  akhir  diperoleh  dari  proses perangkingan  yaitu  penjumlahan  dari  perkalian  matriks  ternormalisasi  R dengan vektor bobot sehingga diperoleh nilai terbesar yang dipilih sebagai alternatif terbaik (Ai) sebagai solusi.

## 2.2.2 Metode 360 º
Metode 360 º adalah proses dimana seorang karyawan menerima informasi tentang bagaimana dirinya dinilai oleh sekelompok  orang  yang  berinteraksi  sehari  hari  di  dalam  pekerjaannya.  Metode  360  º  disebut  juga  dengan multirater feedback , multi source feedback , atau multisource assessment . Intinya adalah umpan balik berasal dari seputar  karyawan,  dimana  penggunaan  360  º  berarti  º  lingkaran  penuh  dengan  karyawan  berada  di  pusatnya. Dengan demikian 360 º datang dari beberapa arah sekaligus, yaitu dari bawahan, rekan, dan atasan. Termasuk di dalamnya adalah asesmen diri. Beberapa perusahaan menambahkan umpan balik dari pihak eksternal, seperti dari konsumen dan pemasok atau pihak terkait lain.
Kegiatan  pemberian  nilai  tersebut  biasanya digunakan  untuk  menanyakan  pertanyaan  yang  mencakup berbagai kompetensi dalam bekerja. Bentuk metode ini berupa pertanyaan-pertanyaan yang diukur pada skala rating untuk lebih memahami dimana seseorang harus memfokuskan diri untuk meningkatkan kompetensisnya.
Pendekatan 360 º merupakan sebuah pembaruan dibandingkan dengan penilaian ke atas (upward feedback) yang membahas masukan dari bawahan kepada manajernya, atau penilaian ke bawah (downward feedback) yang memberikan karyawan masukan hanya dari manajer atau atasannya. Metode 360 º dapat dikelompokkan menjadi empat  berdasar  kegunaannya,  yaitu  sebagai  alat  pengembangan, sebagai  alat  penilaian,  sebagai  alat  seleksi  dan sebagai  alat  untuk  memfasilitasi  perubahan organisasi[16].  Pada  metode  ini  penilaian  dilakukan  oleh   beberapa elemen sebagai berikut:
1. Rekan sekerja ( peers ), yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai.
2. Atasan langsung / Penyelia ( supervisor/superior ), yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan.
3. Bawahan ( sub-ordinates ), yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai.
4. Konsumen  ( customers ),  yaitu  konsumen yang  berhubungan  langsung  dalam  proses  bisnis dengan si  pegawai (jika diperlukan).
5. Pemasok ( suppliers ), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Perhitungan Penilaian Kinerja   Karyawan
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dibutuhkan pengolahan data yang akurat, pengolahan data tersebut dapat  dilakukan  secara  manual  menggunakan  metode Simple  Additive  Weighting (SAW).  Terdapat  7  bidang pekerjaan pada PT. MGT BANDUNG. Dalam menganilis data pada penelitian kali ini menggunakan metode SAW ( Simple  Additive  Weighting ).  Sistem  pendukung  keputusan  menggunakan  metode  SAW  ( Simple  Additive Weighting ) [17] digunakan untuk menentukan kinerja pegawai terbaik berdasarkan kriteria - kriteria serta bobot yang sudah ditentukan pada bidang pekerjaan tersebut Terdapat 3 variabel kriteria penilaian kinerja karyawan pada PT.  MGT  BANDUNG  yang diperoleh  dari  hasil  penelitian  yaitu  Absensi,  Realisasi  Kerja,  Karakter.  Untuk
pembobotan metode ini tidak ada perhitungan fixed dalam melakukan penentuan pembobotan, hanya saja dalam menentukan  bobot  preferensi  atau  tingkat  kepentingan  (W)  perusahaan  dapat  menentukan  berdasarkan kepentingan atau benefit dan cost yang didapatkan. Beberapa kriteria digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk mengambil keputusan, yaitu :
- C1 = Absen, yaitu jumlah hari dimana karyawan tidak masuk kerja tanpa ada keterangan atau bolos.
- C2= Realisasi Kerja, yaitu target dimana sales harus mencapai suatu penjualan dan membuka outlet baru sesuai yang ditetapkan perusahaan.
- C3=  Karakter,  yaitu  penilaian  yang  dilakukan  rekan kerja  seperti  atasan,  bawahan,  maupun  rekan  kerja setingkat.
Dari ketiga kriteria tersebut, yang pertama merupakan kriteria biaya / cost , sedangkan yang kedua dan yang ketiga  merupakan  kriteria  keuntungan  /  benefit.  Adapun pembobotan pada tiap 3 variabel kriteria tersebut  pada Tabel 1.
Tabel 1. Bobot Pada Kriteria No Kriteria Bobot (%) 1 Absensi (C1) 30 2 Realisasi Kerja (C2) 50 3 Karakter (C3) 20 Total 100
Berikut  merupakan  langkah-langkah  untuk  melakukan  penilaian  kinerja  karyawan menggunakan  metode Simple Additive Weighting dan 360º :
a) Menentukan nilai pada setiap kriteria alternative (Ai) di tiap kriteria (cj) yang telah ditentukan.
1. Absensi (C1)
Penilaian dilihat dari jumlah kehadiran karyawan pada waktu kerja tiap bulannya berdasarkan perhitungan 25 hari kerja di perusahaan PT. MGT BANDUNG Adapun proses penilaiannya terdapat pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Sistem Penilaian Absensi (C1) No  Parameter Absensi  Point 1 value > 0 Value 2 value = 0 1 Total 100
2. Realisasi Kerja (C2)
Penilaian dilakukan dengan cara melihat hasil kerja karyawan di setiap bulannya sesuai dengan target yang sudah ditentukan sebelumnya. Adapun proses penilaiannya terdapat pada Tabel 3
Tabel 3. Parameter Penilaian Kinerja No  Parameter Penilaian Bobot 1 Target Penjualan 80 2 Target NOO (New Opening Outleet) 20 Total 100
3. Karakter (C3)
Penilaian  dilakukan  berdasarkan  atas  kegiatan atau  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  karyawan  di  setiap waktu kerjanya. Adapun proses penilaiannya terdapat pada Tabel 4
Tabel 4. Parameter Penilaian Karakter
Vektor Bobot : W = { 𝟑𝟎 , 𝟓𝟎 , 𝟐𝟎 }
Selanjutnya  adalah  membuat  matriks keputusan  X, dibuat dari tabel kecocokan sebagai berikut :
No Parameter Penilaian Karakter Kurang  Baik Baik Sangat  Baik 1 Optimisme 1 2 3 2 Self Awareness ( Kesadaran diri) 1 2 3 3 Empati 1 2 3 4 Penyelesaian Masalah (Problem Solving) 1 2 3 5 Jujur 1 2 3 Total 5 10 15
x = [ 1 25 45
1 20 35
1 25 20 1 25 35
1 30 45
1 25 35 4 25 20
3 25 35
3 30 35
2 20 35]
Pertama,  dilakukan  normalisasi  matriks  X  untuk  menghitung  nilai  masing  –  masing  kriteria berdasakan diasumsikan sebagai krteria keuntungan atau biaya sebagai berikut :
1. Absensi  (C1)
R 11 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 1 = R 11 = 1 1 = 1
R 21 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 1 = R 21 = 1 1 = 1 R 31 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 1 = R 31 = 1 1 = 1 R 41 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 1 = R 41 = 1 1 = 1
R 51 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 1 = R 51 = 1 1 = 1
R 61 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 1 = R 51 = 1 1 = 1 R 71 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 4 = R 51 = 1 4 = 0.25
R 81 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 3 = R 51 = 1 3 = 0,33
R 91 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 2 = R 51 = 1 2 = 0,5
R 101 = 𝑀𝑖𝑛(1,1,1,1,1,1,4,3,3,2) 2 = R 51 = 1 2 = 0,5
2. Realisasi Kerja (C2)
R 12 =
25 𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 12 = 25 30 = 0,84 R 22 =
20
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 22 = 20 30 = 0,67
R 32 =
25
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 32 = 25 30 = 0,84 R 42 =
25
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 42 = 25 30 = 0,84
R 52 =
30
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 52 = 30 30 = 1,00
R 62 =
25
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 52 = 25 30 = 0,84
R 72 =
25
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 52 = 25 30 = 0,84
R 82 =
25
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 52 = 25 30 = 0,84
R 92 =
30
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 52 = 30 30 = 1,00 R 102 =
20
𝑀𝑎𝑥(25,20,25,25,30,25,25,25,30,20) = R 52 = 20 30 = 0,67
3. Karakter (C3)
R 13 =
45 𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 13 = 45 45 = 1,00
R 23 =
35 𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 23 = 35 45 = 0,78 R 33 =
20
𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 33 = 20 45 = 0,45 R 43 =
35 𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 43 = 35 45 = 0,78
R 53 = 45 𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 53 = 45 45 = 1,00
R 63 =
35
𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 53 = 35 45 = 0,78
R 73 =
20
𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 53 = 20 45 = 0,45
R 83 = 35
𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 53 = 35 45 = 0,78
R 93 =
35 𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 53 = 35 45 = 0,78 R 103 =
35
𝑀𝑎𝑥(45,35,20,35,45,35,20,35,35,35) = R 53 = 35 45 = 0,78
Dari Hasil R 11 Sampai dengan  R 53 maka dibuatkan normalisasi matriks R sebagai berikut : Matrix R :
R ij =
[ 1,00 0,84 1,00
1,00 0,67 0,78 1,00 0,84 0,45 1,00 0,84 0,78 1,00 1,00 1,00 1,00 0,84 0,78 0,25 0,84 0,45 0,33 0,84 0,78 0,5 1,00 0,78
0,5 0,67 0,78]
b)  Selanjutnya  akan  dibuat  perkalian  matriks  W  *  R  untuk  diperoleh  alternative  terbaik  dengan  melakukan perampingan nilai terbesar sebagai berikut :
V i = rangking untuk setiap alternative W j = nilai bobot setiap kriteria r ij = nilai rating kinerja ternormalisasi Dari persamaan diatas, maka akan didapat : V 1 = (w 1 * R 11 ) + (w 2 * R 12 ) + (w 3 * R 13 ) = (0,30 * 1,00) + (0,50 * 0,84) + (0,20 * 1,00) = (0,30 + 0,42 + 0,2) = 0,92 V 2 = (w 1 * R 21 ) + (w 2 * R 22 ) + (w 3 * R 23 ) = (0,30 * 1,00) + (0,50 * 0,67) + (0,20 * 0,78) = (0,30 + 0,335 + 0,156 = 0.791 V 3 = (w 1 * R 31 ) + (w 2 * R 32 ) + (w 3 * R 33 ) = (0,30 * 1,00) + (0,50 * 0,84) + (0,20 * 0,45) = (0,30 + 0,42 + 0,09) = 0.81 V 4 = (w 1 * R 41 ) + (w 2 * R 42 ) + (w 3 * R 43 ) = (0,30 * 1,00) + (0,50 * 0,84) + (0,20 * 0,78) = (0,30 + 0,42 + 0,156) = 0.876 V 5 = (w 1 * R 51 ) + (w 2 * R 52 ) + (w 3 * R 53 ) = (0,30 * 1,00) + (0,50 * 1,00) + (0,20 * 1,00) = (0,30 + 0,5 + 0,2) = 1 V 6 = (w 1 * R 51 ) + (w 2 * R 52 ) + (w 3 * R 53 ) = (0,30 * 1,00) + (0,50 * 0,84) + (0,20 * 0,78) = (0,30 + 0,42 + 0,156) = 0,876 V 7 = (w 1 * R 51 ) + (w 2 * R 52 ) + (w 3 * R 53 ) = (0,30 * 0,25) + (0,50 * 0,84) + (0,20 * 0,45) = (0,075 + 0,42 + 0,0.9) = 0,585 V 8 = (w 1 * R 51 ) + (w 2 * R 52 ) + (w 3 * R 53 ) = (0,30 * 0,33) + (0,50 * 0,84) + (0,20 * 0,78) = (0,099 + 0,42 + 0,0.156) = 0,675 V 9 = (w 1 * R 51 ) + (w 2 * R 52 ) + (w 3 * R 53 ) = (0,30 * 0,5) + (0,50 * 1,00) + (0,20 * 0,78) = (0,15 + 0,5 + 0,78) = 0,806 V 10 = (w 1 * R 51 ) + (w 2 * R 52 ) + (w 3 * R 53 ) = (0,30 * 0,5) + (0,50 * 0,67) + (0,20 * 0,78) = (0,15 + 0,335 + 0,156) = 0,641
Dalam menentukan parameter batasan nilai tidak dilakukan secara baku, perhitungan tersebut ditentukan berdasarkan nilai  minimal Vi dimulai  dari 0,585  dengan  3  Parameter  Cadre,  Optimal,  Potensial,  maka  dari  itu panjang interval dapat ditentukan dengan cara (Nilai maksimum – Nilai min Vi ) : 3 = (1 – 0,585) : 3 = 0,138 sehingga panjang interval untuk setiap Parameter adalah 0.138 yang terdapat pada Tabel 5.
Tabel 5. Parameter Batasan Nilai Potensial Nilai > 0,86 Optimal Nilai > 0,72
Cadre
Nilai >= 0,585
Adapun  hasil  dari  perhitungan  penilaian kinerja karyawan terdapat pada Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Perhitungan Penilaian Kinerja Karyawan ALTERNATIVE NAMA KARYAWAN NILAI ALTERNAT IVE KETERANG AN 𝑉 1 TATANG 0.92 POTENSIAN 𝑉 2 INNA 0.791 OPTIMAL 𝑉 3 PIPIH 0.81 OPTIMAL 𝑉 4 WENDA 0.876 POTENSIAN 𝑉 5 LATIEF 1.00 POTENSIAN 𝑉 6 ITANG SUWANDI 0.876 POTENSIAN 𝑉 7 RIZKA 0.585 CADRE 𝑉 8 AGUS SUPRIATNA 0.675 CADRE 𝑉 9 UJANG SUPARMAN 0.806 OPTIMAL 𝑉 10 ANDI IRWANA 0.641 CADRE

## 4. KESIMPULAN
Penilaian kinerja karyawan dapat dikategorikan berdasarkan perankingan maksimal hingga minimal dengan range 0,87  –  1,00  masuk  kedalam  Potensial,  range  0,73  –  0,86  kategori  Optimal, dan range 0 – 0,72 masuk kedalam kategori Cadre. Berdasarkan hasil perhitungan penilaian kinerja karyawan diatas sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan PT. Masuya Graha Trikecana Bandung didapatkan nilai akhir dengan perangkingan yaitu V1, V4, V5, V6  masuk  kedalam kategori  Potensial  pada  penilaian  kinerja  karyawan.  Setelah  melakukan  penelitian  secara menyeluruh  terhadap  Sistem  Penilaian  Kinerja  yang sedang  berjalan,  Penulis  berusaha  mencari  penyelesaian masalahnya  dengan  membuat  Sistem  Informasi  Penilaian  Kinerja  yang  bisa  membantu  perusahaan  dalam mengelola  kinerja  Divisi  Sales  untuk  menentukan  kompetensi  yang  terukur.  Maka  penulis  dapat  membuat kesimpulan  dan memberikan  saran  agar  Sistem  Informasi  Pernilaian Kinerja  di  PT.  MGT  BANDUNG  dapat berjalan lebih efektif dan efisien sehingga dapat membantu kelancaran aktivitas proses bisnis.

## REFERENCES
[1] M. Kadafi, I. Effendy, and I. Effendy, “Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360-Degree,” Bina Darma Conf. Comput. Sci. , vol. 2, no. 1, 2020.
[2] A.  Anindita  and  W.  I.  Rahayu,  “Sistem  Pendukung  Keputusan  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Pada  Kandatel  Bone Menggunakan Metode Saw,” J. Ilim. Tek. Inform. , vol. 15, no. 1, 2021.
[3] L. Ayu Pratiwi and H. Patrie, “Rancang Bangun Sistem Informasi Poin Pelanggaran dan Konseling pada SMA Negeri 8 Kota Tangerang Selatan Berbasis Object Oriented,” in Jurnal Idealis Vol.2 No. 1, Januari 2019 , vol. 2, no. 1, 2019.
[4] Fuad, “Perencanaan Strategis Dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia,” J. Manaj. dan Bisnis , vol. 2, no. 02, 2021.
[5] Siregar  Mia,  “Rancang  Model  Penilaian  Kinerja  Karyawan  dengan  Metode  360  Degree  di  Departemen  Warehuse,” Profiensi , vol. 6, no. 1, 2018.
[6] D. Darsin and D. Triyana, “SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE Simple Additive Weighting (SAW),” J. Inf. dan Komput. , vol. 9, no. 1, 2021, doi: 10.35959/jik.v9i1.197.
[7] S. Khalifah, “Efektivitas Metode Feedback 360 Derajat dalam Penilaian Kinerja Karyawan pada PT. Swadharma Sarana Informatika di Kota Makassar,” ペインクリニック学会治療指針２ , vol. 126, no. 1, 2019.
[8] T. Awlia, “Metode Pengumpulan Data: Kuantitatif dan Kualitatif,” detikNews . 2020.
[9] Y.  Afiyanti,  “Focus  Group  Discussion  (Diskusi  Kelompok  Terfokus)  sebagai  Metode  Pengumpulan  Data  Penelitian Kualitatif,” J. Keperawatan Indones. , vol. 12, no. 1, 2008, doi: 10.7454/jki.v12i1.201.
[10]  O. Oktariansyah, “Analisis Rasio Likuiditas, Solvabilitas dan Profitabilitas Dalam Menilai Kinerja Keuangan Pada PT. Goldman Costco Tbk Periode 2014-2018,” J. Media Wahana Ekon. , vol. 17, no. 1, 2020, doi: 10.31851/jmwe.v17i1.4336.
[11]  M. F. Tika and M. Maryam, “Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Penerima Program Bantuan Sosial Menggunakan Metode SAW,” Emit. J. Tek. Elektro , vol. 21, no. 2, 2021.
[12]  A. Zumarniansyah, R. Ardianto, Y. Alkhalifi, and Q. Nur Azizah, “Penerapan Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Karyawan  Terbaik  Dengan  Metode  Simple  Additive  Weighting,” J.  Sist.  Inf. ,  vol.  10,  no.  2,  2021,  doi: 10.51998/jsi.v10i2.419.
[13]  A. Rostiani and L. Suryadi, “Perancangan Sistem Informasi Pengadaan Barang Kebutuhan Operasional Menggunakan Unified Modeling Language Pada PT. Vivamas Adipratama,” J. IDEALIS , vol. 1, no. 5, 2018.
[14]  R. H. Saputra, J. A. Baba, and G. Y. K. S. Siregar, “PENILAIAN KINERJA DOSEN MENGGUNAKAN MODIFIKASI SKALA LIKERT DENGAN METODE SIMPLE ADDITIVE WEIGHTING,” Explor. J. Sist. Inf. dan Telemat. , vol. 9, no. 1, 2018, doi: 10.36448/jsit.v9i1.1029.
[15]  I.  Agus,  F.  Marisa,  and  I.  D.  Wijaya,  “SISTEM  PENDUKUNG  KEPUTUSAN  PENERIMAAN  DAN  PENILAIAN KARYAWAN WAREHOUSE DENGAN APLIKASI WEB,” JOINTECS (Journal Inf. Technol. Comput. Sci. , vol. 2, no. 1, 2017, doi: 10.31328/jointecs.v2i1.413.
[16]  J. Suwarto Utomo, P. B. Santoso, and R. Yuniarti, “Perencanaan Sistem Pendukungan Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik Analitycal Hierarchy Process Dan 360 Degree Feedback,” Junal Tek. Ind. , vol. 3, no. 1, 2006.
[17]  W.  Rony,  R.  Agung,  and  P.  Sulistiyo,  “SISTEM  PENDUKUNG  KEPUTUSAN  UNTUK  MENENTUKAN  SISWA BERPRESTASI DENGAN MENGGUNAKAN METODE SIMPLE ADDITIVE WEIGHTING,” J. Ilm. MOMENTUM , vol. 14, no. 1, 2018, doi: 10.36499/jim.v14i1.2186.