## Analisis Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Komunikasi, Kepemimpinan, dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Dinas Pariwisata Kabupaten Bangka )

## Herwan
Herwanmsyud@gmail.com
Wahyu Hidayat wahyujulio99@gmail.com
STISIPOL Pahlawan 12 Sungailiat

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis  dan  mengkaji  pengaruh  kemampuan,  motivasi  kerja,  komunikasi, kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja,  baik  secara  simultan  maupun  secara  parsial.  Penelitian yang digunakan adalah explanatory research , yaitu menjelaskan hubungan antara variabel dan menguji hipotesis. Pengambilan  data  dilakukan  dengan  metode  survei,  dengan  model  penelitian  berdasarkan cross  section . Penggunaan  analisis  regresi  bertujuan  untuk  memperkirakan  parameter  yang  berkaitan  dengan  kinerja  sebagai variabel  dependen.  Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  kemampuan,  motivasi  kerja,  komunikasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kinerja. Kemampuan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  terhadap  kinerja.  Motivasi  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  terhadap  kinerja.  Komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan sangat signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kinerja.  Budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  terhadap  kinerja.  Disarankan agar  adanya  konsistensi  regulasi  pemerintah,  peranan  pemerintah  lebih  ditingkatkan  sebagai  pembina kepariwisataan  di  daerah,  pembina  pengusaha  suvenir,  penyediaan  infrastruktur,  peningkat  akses  pemasaran wisata. Kepada akademisi diharapkan agar berpartisipasi aktif dalam riset dan pengembangan kepariwisataan.
Kata kunci: kinerja, kemampuan, motivasi, komunikasi, kepemimpinan, budaya organisasi

## ABSTRACT
The research  aims  to  analyze  and  examine  capability  influence,  work  motivation,  communication,  leadership,  and organizational  culture  through  the  performance  both  simultaneously  and  partially.  Used  research  in  this  study  is explanatory  research  namely  to  explain  the  relationship  between  the  variable  and  examine  the  hypothesis.  Data collecting with Survey. method, as for the research model based on cross section. Regression analysis that used in this study can be concluded that capability, work motivation, communication, leadership, and organization culture simultaneously provide a positive effect and significantly though performance. The motivation partially provides a positive  effect  and  significantly  through  leadership  partially  provided  a  positive  effect  and  performance.  The organization cultural partially significantly through performance. provides positive effect and significantly through performance. In this research is proposed government regulation exists, the role of government more increased as a guide of tourism in regional, guide to entrepreneur, infrastructure supply, improve access to tourism marketing. For academicians be expected to participate in research and tourism development.
Keywords: performance, capability, motivation, communication, leadership, organization cultural

## PENDAHULUAN
Pariwisata  dari  perspektif  diri  atau  individu dilihat sebagai satu bentuk kegiatan rekreasi yang bertujuan untuk mencari hiburan dan beristirahat.Dalam  upaya  memuaskan  kebutuhan dan  selera  wisatawan,  lahirlah  unsur  baru  yang harus diperhatikan oleh orang-orang yang bergerak di sektor wisata, yakni pelayanan.Persiapan  atas  jasa  dan  produk  harus sesuai  dengan  tuntutan  kebutuhan  wisatawan sehingga membentuk spesialisasi pelayanan sebagai  pendukung  industri  wisata.  Tujuan  utama pembangunan  industri  sebenarnya  adalah  untuk meningkatkan  perolehan  devisa.  Sebagai  negara yang  sedang  membangun,  Indonesia  sangat membutuhkan  devisa  untuk  mengimpor  barang- barang  dari  luar  negeri  guna  bermacam-macam keperluan,  baik  keperluan  barang-barang  modal, barang-barang  konsumsi  ataupun  obat-obatan yang belum mampu diproduksi di dalam negeri.
Amanat  Garis-garis  Besar  Haluan  Negara (GBHN) tahun 1993 merumuskan sasaran pembangunan  pariwisata  pada  dasarnya  adalah untuk meningkatkan status pariwisata dari subsektor pembangunan menjadi sektor pembangunan  andalan  yang  mampu  menggiatkan perekonomian dan sektor-sektor lain yang terkait.Diperlukan  dukungan  dan  perencanaan terpadu  (integrated  planning)  serta  pengelolaan yang  profesional  supaya  membuahkan  hasil  yang baik.Dalam hal ini pariwisata ditempatkan sebagai bagian yang terintegrasi dalam keseluruhan sistem pembangunan nasional.
Dari  segi  ekonomi,  pariwisata  memiliki empat  unsur  utama  yang  saling  berhubungan untuk  menjalin  kerja  sama  dalam  suatu  sistem, yaitu:  1)  permintaan  atau  keperluan;  2)
penawaran atau memenuhi keperluan pariwisata;  3)  pasaran  dan  institusi  yang berperanan  untuk  menyediakan  kemudahan;  4) pelaku  yang  menggerakkan  ketiga  elemen lainnya (Steck, et al., 1999). Selain
meningkatkan perolehan devisa, idealnya pembangunan  pariwisata  sebagai  industri  juga dapat memberikan kemakmuran atau meningkatkan  kesejahteraan  orang  banyak. Semua  itu  bisa  dicapai  bila  industri  pariwisata dikembangkan secara berencana, dikelola secara profesional,  keseimbangan  dan  berkelanjutan (sustainable tourism development), serta dilakukan  pengawasan  secara  ketat  sehingga dampak  negatif  dapat  diminimalkan.Namun, dalam  tiga  dekade  terakhir  ini,  sumber  daya alam  tidak  bertanggung  jawab.  dijadikan perkebunan  hingga  pertambangan,  terumbu karang dibom, sumber-sumber hayati dihancurkan.  Jika  perilaku  ini  tetap  dibiarkan, maka  apa  yang  akan  diwariskan  kepada  anak cucu kita pada waktu akan datang?
Kita semua tentu setuju bahwa keseimbangan pembangunan dan lingkungan itu sangat
diperlukan. Keduanya saling mempengaruhi  satu  dengan  yang  lain  serta  ada saling  ketergantungan.  Pembangunan  dilakukan untuk  kemakmuran  orang  banyak,  demikian pula  lingkungan  hidup  perlu  dipelihara  juga untuk  kepentingan  orang  banyak.  Bilamana pembangunan  yang  dilakukan  menimbulkan kerusakan  lingkungan,  maka  harus  dicarikan pilihan  yang  dianggap  paling  menguntungkan orang  banyak;  bila  perlu,  pembangunan  yang dianggap tidak pas itu direlokasi ke daerah lain.
Dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi  untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi, ada  keyakinan  bahwa  perilaku  pemimpin—
khususnya yang menyangkut komitmen pemimpin—pengaruhnya  sangat  besar  terhadap kinerja  dan  kepuasan  kerja  anggota.  Ditinjau dari  sudut  pimpinan,  komitmen  pemimpin  yang tinggi  akan  berdampak  pada  kinerja  pegawai. Menurut  Pace  dan  Faules  dalam  Komunikasi Organisasi (2006: 276), kepemimpinan mempunyai  tujuan  membantu  orang-orang untuk  menegakkan  kembali,  mempertahankan dan  meningkatkan  motivasi  mereka.  Jadi, pemimpin  adalah  orang  yang  membantu  orang lain untuk memperoleh hasil-hasil yang diinginkan.  Kepemimpinan  diwujudkan  melalui gaya  kerja  (operating  style)  atau  cara  bekerja sama dengan orang lain secara konsisten.
Masalah  kepemimpinan  tidak  bisa  lepas dari  pembicaraan  mengenai  organisasi  dan manajemen.Sukses  atau  tidaknya  suatu  tujuan yang  dicapai  oleh  sebuah  organisasi  kekaryaan beserta  manajemennya  itu  bergantung  pada kepemimpinan.Manajer  sebagai  pemimpin  yang intensif menjalankan fungsi kepemimpinan
membawa
pengaruh positif terhadap
meningkatnya unjuk kerja (performance) pegawai.Dewasa  ini  kita  sudah  memasuki  abad informasi sehingga di masyarakat modern dikenal dengan  sebutan  sebagai  ‘masyarakat  informasi’ atau  sering  disebut  ‘abad  informasi’.Hal  ini disebabkan  pesatnya  kemajuan  teknologi,  dan telah  diaplikasikan  di  berbagai  bidang  kehidupan masyarakat  modern.Sayangnya,  tidak  jarang  kita masih  mendengar  bahwa  program  organisasi mengalami hambatan atau tidak berjalan sebagaimana  diharapkan,  dan  yang  menjadi kambing  hitam  adalah  budaya  organisasi  yang dianggap  tidak  sesuai.  Budaya  organisasi  adalah nilaidan  semangat  yang  mendasar  dalam  cara mengelola  serta  mengorganisasikannya.  Nilai- nilai  itu  merupakan  keyakinan  yang  dipegang
teguh dan kadang-kadang tidak terungkapkan.
Menurut Yulk (2001: 376-377), peran kepemimpinan terdiri dari dua peran, yakni peran kepemimpinan internal dan eksternal.Peran organisasi yang memiliki tim-tim yang mengelola sendiri  amatlah  membantu  untuk  membedakan antara peran kepemimpinan internal dan eksternal. Peran kepemimpinan internal melibatkan  tanggung  jawab  manajemen  yang diberikan  kepada  tim  bersama-sama  oleh  para anggota kelompok. Peran kepemimpinan eksternal  melibatkan  tanggung  jawab  manajerial yang tidak didelegasikan kepada tim. Peran utama dari  pemimpin  eksternal  berfungsi  sebagai seorang  pelatih,  fasilitator,  dan  konsultan  bagi tim—tidak secara langsung mengawasi pekerjaan.
Dari  sudut  pandang  pegawai,  budaya organisasi  memberi  pedoman  bagi  pegawai tentang  segala  sesuatu  yang  penting  untuk dilakukan.Schein (dalam Yukl, 2001: 33) mengatakan bahwa budaya dari sebuah kelompok atau  organisasi  sebagai  asumsi  dan  keyakinan bersama  tentang  dunia  dan  tempat  mereka  di dalamnya,  sifat  dari  waktu  dan  ruang,  sifat manusia, dan hubungan manusia. Sejumlah  peran penting  yang  dimainkan  oleh  budaya  organisasi adalah  membantu  pengembangan  rasa  memiliki jati  diri  bagi  pegawai,  membantu  stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial, meyakinkan  pedoman  perilaku  sebagai  hasil  dari norma  perilaku  yang  sudah  dibentuk.  Fungsi budaya  adalah  membantu  memahami  lingkungan dan  menentukan  bagaimana  merespons  sehingga mengurangi  kecemasan, ketidakpastian,  dan kebingungan.
Keyakinan  yang  mendasari  dan  mewakili budaya  kelompok  atau  organisasi  adalah  respons yang  dipelajari  terhadap  permasalahan  bertahan
dalam lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.Permasalahan eksternal  yang utama adalah misi inti atau alasan keberadaan organisasi,  sasaran  konkret  berdasarkan  misi, strategi  untuk  mencapai  sasaran,  dan  cara-cara mengukur keberhasilan dalam mencapai tujuan.
Menurut  Mulyana  (2007:  83),  komunikasi organisasi (organizational communication) terjadi dalam  suatu  organisasi,  bersifat  formal  ataupun informal,  dan  berlangsung  dalam  jaringan  yang lebih  besar  daripada  komunikasi  kelompok.  Oleh karena  itu,  organisasi  dapat  diartikan  sebagai kelompok  dari  kelompok-kelompok.Komunikasi organisasi  sering  melibatkan  juga  komunikasi diadik,  komunikasi  antarpribadi,  dan  ada  kalanya disebut  komunikasi  publik.Komunikasi  formal adalah  komunikasi  menurut  struktur  organisasi, yakni  komunikasi  ke  bawah,  komunikasi  ke  atas, dan  komunikasi  horizontal.Adapun  komunikasi informal tidak bergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar-sejawat, juga termasuk selentingan dan gosip.
Perkembangan  aktivitas  bisnis  dalam  dan  luar negeri  yang  begitu  pesat  terutama  industri pariwisata  ini  telah  mendorong  para  ahli manajemen  untuk  memahami  kondisi  tersebut dengan melakukan penyesuaian-penyesuaian organisasi berdasarkan kondisi realita pasar.Termasuk memahami perubahan dan tuntutan  yang  terjadi  di  era  teknologi  informasi yang berbeda dengan era revolusi
industri.Masuknya teknologi informasi
menyebabkan  tumbuhnya  organisasi-organisasi birokratis  yang  berfungsi  sebagai  teknostruktur yang  cocok  untuk  mengelola  kegiatan  yang berskala besar (Galbraith, 1973).
Pelatihan  juga  menjadi  salah  satu  faktor penting  dalam  meningkatkan  prestasi  kerja. Menurut  Sastrodipoero  (2006:  122)  pelatihan
adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  di luar sistem  pengembangan sumber  daya manusia, berlaku  dalam  waktu  yang  relatif  singkat,  dan metode  yang  digunakan  lebih  mengutamakan praktik  daripada  teori.  Program  pelatihan  yang insentif  perlu  dilakukan  oleh  instansi  agar memiliki  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kinerja  optimal  sehingga  dapat  meningkatkan prestasi kerjanya.
Kabupaten  Bangka  Provinsi  Bangka  Belitung memiliki berbagai objek pariwisata yang menarik. Dewasa  ini  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Bangka terus  meningkatkan  promosi  serta  menawarkan keindahan  pantai  yang  tidak  dicemari,  seperti Pantai  Matras,  Pantai  Parai,  Pantai  Tanjung Pesona,  dan  Pantai  Batu  Berendam.  Keindahan pantai-pantai  ini  berhasil  menarik  wisatawan, baik  domestik  maupun  mancanegara.Desiran angin  pantai  yang  begitu  nyaman  dan  suasana menyenangkan  di  pantai-pantai  ini  diakui  oleh banyak wisatawan tersebut.
Peningkatan  kemampuan  pada  sumber  daya manusia  yang  ada,  khususnya  para  pegawai  di lingkungan  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Bangka, perlu ditingkatkan.Mereka merupakan pihak yang secara  langsung  menjadi  duta  instansi  dalam memajukan  industri  pariwisata.  Data  pegawai yang berperan aktif di Dinas Pariwisata Kabupaten Bangka adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2 Data Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Bangka 2014 Pendidikan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan S2 1 1 S1 10 4 D3 - 8 D2 1 - SLTA 8 7 Jumlah 20 20
Dari  uraian  di  atas,  penulis  tertarik  membahas  sejauh  mana  pengaruh  kemampuan,  motivasi, komunikasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi mempunyai hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada sektor pariwisata di Kabupaten Bangka.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  penulis  terdorong  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “Analisis  Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi,  Komunikasi,  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  serta  Dampaknya  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Bangka.
Menurut  Terry  (dalam  Anoraga,  2009: 109), “Management is a distinct process consisting of  planning,  organizing,  actuating,  controlling, utilizing  in  each  both  science  and  art  follow  to accomplish a predetermined objective.”
Manajemen  adalah  proses  yang  khas  yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian yang  masing-masing  bidang  tersebut  digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian dan yang diikuti  secara  berurutan  dalam  rangka  usaha
mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan semula.
Menurut  Skinner  dan  Ivancevich (dalam  Anoraga,  2009:  110),  “Management will be defined as the application of planning, organizing, staffing, directing, and controlling functions  in  the  most  efficient  manner possible to accomplish the objective.”
Manajemen dapat didefinisikan sebagai penggunaan perencanaan,
pengorganisasian,  pengerjaan,  pengarahan,
dan  fungsi  pengendalian  dalam  cara  yang  paling efisien untuk mencapai sasaran.
Menururt  Daft  (2003:  6),  manajeme  adalah suatu  pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  cara yang  efektif  dan  efisien  melalui  perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian sumber daya organisasi.
Dari  pendapat-pendapat  di  atas,  ada  dua ide  penting  dalam  definisi  manajemen  yaitu:  1) perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan pengendalian;  2)  pencapaian  tujuan  organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Handoko  (1996:  6),  manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses perencanaan,  pengorganisasian  pengarahan  dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut  Noe  et  al.,(  2010),  berbagai tantangan  yang  dihadapi  organisasi  pada  saat  ini yang  menyangkut  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  tiga kategori,  yaitu  tantangan  keseimbangan  usaha, tantangan global, dan tantangan teknologi.
Berdasarkan  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana mengatur  hubungan  dan  peranan  sumber  daya (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh  individu  secara efektif  dan  efisien  serta  dapat  digunakan  secara maksimal.

## Kepemimpinan
Terry  (dalam  Fahmi,  2012)  merumuskan
bahwa  kepemimpinan  (leadership)  adalah aktivitas  mempengaruhi  orang-orang  supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.Hubungan  antara  pemimpin  dan mereka  yang  dipimpin  bukanlah  hubungan satu  arah  tapi  harus  ada  antar-hubungan (interaction).  Seorang  pemimpin  harus  dapat mempengaruhi  kelompoknya  karena  apabila ia tidak mampu melakukan berarti tidak dapat melakukan  tugasnya  sebagai  pemimpin  yang baik.
Kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok  ke  arah  tercapainya  suatu  tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan  dalam  situasi  tertentu,  serta diarahkan melalui suatu proses komunikasi ke arah  pencapaian  satu  atau  beberapa  tujuan tertentu.  Kepemimpinan  menyangkut  proses pengaruh  sosial  yang  disengaja  dijalankan oleh  seseorang  terhadap  orang  lain  untuk menstruktur  aktivitas  dan  pengaruh  di  dalam kelompok  atau  organisasi  (Robbins,  2006: 19).
Tzu dan Cleary (2002: 5) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah sebuah persoalan kecerdasan, kelayakan untuk dipercaya, kelembutan, keberanian, dan ketegasan.  Kartono  (2005:  153)  menyatakan kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada  orang  lain  untuk  melakukan  satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan.
Budaya Organisasi
Perubahan  skala  besar  dalam  sebuah
organisasi biasanya membutuhkan
suatu perubahan  dalam  budaya  organisasi  dan  juga pengaruh langsung atas
masing-masing bawahan.Dengan mengubah budaya sebuah organisasi,  manajemen  puncak  secara  tidak langsung  dapat  mempengaruhi  motivasi  dan perilaku dari para anggota organisasi.
Menurut  Schein  (dalam  Yukl,  2001:  334), budaya  dari  sebuah  kelompok  atau  organisasi merupakan asumsi dan keyakinan bersama tentang dunia  yang  di  dalamnya  terdapat  sifat  waktu  dan ruang, sifat manusia, dan hubungan manusia.Schein  membedakan  antara  keyakinan yang  mendasari  (yang  mungkin  tidak  sadar)  dan nilai yang menyertai, yang mungkin atau mungkin tidak konsisten dengan keyakinan ini.

## Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman  dan  penerimaan  pesan  baik  dalam organisasi  di  dalam  kelompok  formal  maupun kelompok  informal  organisasi.Jadi,  komunikasi organisasi  dapat  diartikan  sebagai  komunikasi yang  terjadi  antara  orang-orang  yang  berada  di dalam  organisasi  itu  sendiri,  juga  di  antara  orang- orang  yang  berada  di  dalam  organisasi  dengan publik luar, dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan.Katz  dan  Kahn  (dalam  Muhammad,  2005: 65)  menyatakan  bahwa  komunikasi  organisasi merupakan  arus  informasi,  pertukaran  informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi.Selanjutnya dikatakan bahwa organisasi merupakan  suatu  sistem  terbuka  yang  menerima energi  dari  lingkungannya,  kemudian  mengubah energi  ini  menjadi  produk  atau  servis  dari  sistem, lalu  mengeluarkan  produk  atau  servis  ini  kepada lingkungan  berdasarkan  informasi  dalam  suatu
peristiwa komunikasi organisasi.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak  atau  kekuatan  yang  menyebabkan sesuatu  tindakan  atau  perbuatan.Kata  mover dalam  bahasa  Inggris,  sering  disepadankan dengan  motivation  yang  berarti  pemberian motif,  penimbulan  motif,  atau  hal  yang menimbulkan  dorongan  atau  keadaan  yang menimbulkan dorongan.Secara harfiah motivasi  berarti  pemberian  motif.Seseorang melakukan  sesuatu  tindakan  pada  umumnya mempunyai suatu motif.
Robbins  dan  Counter  (1999:  50) menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  sebagai kesediaan  melaksanakan  upaya  tinggi  untuk mencapai  tujuan-tujuan  keorganisasian  yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

## Pelatihan
Pelatihan  mengacu  kepada  metode yang digunakan untuk  memberikan  karyawan baru  atau  yang  ada  saat  ini  dengan keterampilan  yang  mereka  butuhkan  untuk melakukan  pekerjaan.  Sikula  (1981:  235) mengatakan  bahwa  pelatihan  merupakan proses  jangka  pendek  yang  mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisasi  dengan pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam tujuan  terbatas.  Pelatihan  merupakan  sarana penting  dalam  pengembangan  sumber  daya manusia yang baik.
Pengembangan  di  bidang  pelatihan karyawan,  menurut  Flippo  (1995:  76),
merupakan  suatu  usaha  peningkatan  knowledge dan  siklus  seorang  karyawan  untuk  menerapkan aktivitas kerja tertentu.Dengan pelatihan, perusahaan memperoleh masukan yang paling baik menghadapi tantangan-tantangan manajemen yang terus  berkembang,  yakni  berupa  karyawan  yang mampu memenuhi penyelesaian masalah-masalah.

## Kinerja
Robbins  (2007:  10)  mengatakan  bahwa kinerja  adalah  human  output  yang  dapat  diukur dari  produktivitas,  absensi,  turnover,  citizenship, dan  satisfaction.  Baron  dan  Greenberg  (dalam Robbins,  2007:  10)  mengatakan  bahwa  kinerja pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, dan task performance.
Selanjutnya dijelaskan oleh Sihotang (2007:  220),  kinerja  (performance)  adalah  fungsi dari  motivasi  dan  kemampuan  kerja.  Kemampuan tanpa  didorong  dengan  motivasi  tidak  akan menghasilkan sesuatu. Namun sebaliknya, kemampuan  yang  kurang  akan  menghasilkan sesuatu yang lebih baik jika tetap didorong dengan motivasi.  Motivasi  pasti  menghasilkan  sesuatu yang lebih baik.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja menurut  Simanjuntak  (2007:  126)  adalah  sebagai berikut:
Personal factor: ditunjukkan tingkat keterampilan,  kompetensi  yang  dimiliki,  motivasi dan komitmen individu.
Leadership  factor:  ditentukan  kualitas dorongan bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan tim leader.
System  factor:  ditujukan  adanya  sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
Contextual/situational factor: ditunjukkan tinggi tingkat tekanan lingkungan internal dan eksternal.

## Prestasi Kerja
Pada organisasi berskala kecil maupun besar,  prestasi  kerja  perlu  dievaluasi  sebagai dasar untuk pengambilan keputusan menaikkan gaji, penugasan, prestasi, promosi, training, dan beberapa  hal lain yang mempengaruhi  dalam  melaksanakan  tugas. Menurut  Manulang  (2008:  76),  prestasi  kerja adalah  suatu  metode  bagi  manajemen  untuk membuat  analisis  yang  adil  dan  jujur  tentang nilai karyawan bagi organisasi. Mangkunegara (2004: 67) mengatakan bahwa prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  prestasi kerja  adalah  hasil  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya yang dapat dinilai  perkembangannya  melalui  evaluasi yang sistematis oleh pihak yang berwewenang :
Keraangka Pemukiran

## M ETODOLOGI
Jenis Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  akademik yang  menggunakan  metode  penelitian  survei.Menurut Dane  (dalam  Sungaji  dan  Sopiah,  2010:  25),  penelitian survei  adalah  penelitian  yang  mengumpulkan  data  pada saat tertentu.
Berdasarkan  pengukuran  dan  analisis  data penelitian,  penelitian  ini  menggunakan  penelitian deskriptif  kuantitatif.Menurut  Carmines  dan  Zeller (dalam  Sangadji  dan  Sopiah,  2010:  26),  penelitian kuantitatif  adalah  penelitian  yang  datanya  dinyatakan dalam  angka  dan  dianalisis  dengan  teknik  statistik menggunakan data primer.
Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang terdiri atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono, 2011: 61).
Penelitian ini menggunakan probability sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan  sampel  yang  memberikan  peluang  yang sama  bagi  setiap  unsur  (anggota)  populasi  untuk  dipilih menjadi  anggota  sampel  (Sugiyono,  2012:  63).  Teknik ini,  menurut  Sugiyono  (2012:  64),  berupa  proportionate stratified random sampling dan disproportionate stratified random sampling.
Data  ordinal  disusun  berdasarkan  skala  interval dengan  metode  Skala  Likert  dengan  menggunakan urutan  skor  dari  angka  1  sampai  dengan  angka  5. Adapun skor Skala Likert adalah sebagai berikut:
Sangat tidak setuju (STS) = 1 Tidak setuju (TS) = 2 Kurang setuju = 3 Setuju = 4 Sangat setuju = 5 Dalam  penelitian  ini  fokus  pada  pengaruh
kemampuan, motivasi, komunikasi, kepemimpinan, dan  budaya  organisasi  pada  prestasi  kerja  pegawai di  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Bangka  selama pengamatan  dan  pengambilan  data.Berdasarkan pada pengamatan, populasi berjumlah 40 orang.
Variabel Penelitian
Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan mengacu kepada hubungan antara tiga  variabel,  yaitu  independen,  intervening,  dan dependen.  Desain  penelitian  ini  dirancang  untuk menjelaskan pengaruh variabel sebagai berikut: Variabel  bebas  (eksogen),  yaitu  kemampuan  (X1), motivasi  (X2),  komunikasi  (X3),  kepemimpinan (X4), budaya organisasi (X5);
Variabel  perantara  (intervening  variable),  yaitu kinerja (Y);
Variabel terikat (endogen), yaitu prestasi kerja (Z).
Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  adalah  Dinas  Pariwisata Kabupaten  Bangka  Jalan  Jenderal  Sudirman Sungailiat.Waktu  penelitian  dilaksanakan  dimulai pada September 2014 hingga selesai.
Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan pada saat penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Metode Pengambilan Data
Teknik  atau  metode  yang  akan  digunakan dalam  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Metode kuesioner
kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data dengan  menggunakan  seperangkat  pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden. Kuesioner  tersebut  diberikan  langsung  kepada responden,  yaitu  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Bangka.
Studi literatur
Studi  literatur  adalah  kegiatan  mencari dasar-dasar pemikiran mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi  produktivitas  pegawai  negeri  di  Dinas Pariwisata Kabupaten Bangka. Studi literatur didapatkan melalui  berbagai  sumber,  seperti  buku  atau  informasi resmi dinas.
Wawancara
Menurut  Wirartha  (2006),  wawancara  adalah salah  satu  metode  pengumpulan  data  dengan  jalan komunikasi, yakni melalui kontak atau hubungan pribadi antara  pengumpul  data  (pewawancara)  dengan  sumber data  (responden).  Wawancara  dalam  penelitian  ini mengacu  pada  pertanyaan-pertanyaan  yang  berkaitan dengan data dalam kegiatan sektor pariwisata.
Uji Teknik Analisis Data
Uji  instrumen,  yang  terdiri  dari  uji  validitas  data dan  uji  reabilitas  data.Uji  validitas  data  diperlukan untuk  mengukur  seberapa  valid  atau  tidaknya  suatu kuesioner.Kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan pada  kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menunjukkan  seberapa  nyata  suatu  pengujian  mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004: 120).
Adapun  uji  reliabilitas  untuk  menguji  apakah hasil  kuesioner  dapat  dipercaya  ataukah  tidak.Pengujian instrumen  reliabilitas  dapat  dilakukan  secara  internal maupun  eksternal.Sugiyono  (2006:  173)  mengatakan bahwa  untuk  menguji  reliabilitas  salah  satu  metodenya adalah Alpa Cronbach.
Perhitungan  uji  reliabilitas  pada  penelitian  ini menggunakan analisis yang dikembangkan oleh Cronbach.Instrumen  memiliki  tingkat  reliabilitas  yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,700.Dalam penelitian  ini  reliabel  jika  alpha  hitung  lebih  besar  dari 0,700.
Analisis Jalur (Path Analysis)
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  jalur, yang  dikenalkan  pertama  kali  tahun  1920-an  oleh  ahli genetika  bernama  Sewall  Wright  (Sandjojo,  2011: 13).Model  analisis  jalur  digunakan  untuk  menganalisis pola  hubungan  antar-variabel  dengan  tujuan  untuk
mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  pengaruh tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
Alasan  digunakan  model  analisis  jalur tersebut adalah—selain karena tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen—karena hubungan  kausal  antara  variabel  yang  hendak  diuji dibangun atas dasar kerangka teoretis tertentu yang mampu  menjelaskan  hubungan  kausalitas  antara variabel tersebut (Sugiyono, 2006 : 140).

## HASIL DAN PEM BAHASAN

## Tabel 1: Koefisien Persamaan X1, X2, X3, X4, X5 terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients (B) t Sig. B Std.Error (Constant) 1,068 ,645 1,655 ,000 X1 ,494 ,070 ,497 7,061 ,000 X2 ,129 ,035 ,139 3,670 ,001 X3 ,197 ,056 ,213 3,498 ,001 X4 ,143 ,058 ,143 2,455 ,000 X5 ,053 ,019 ,068 2,802 ,008
Hasil analisis SPSS dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 1,068 + 0,494X1 + 0,129X2 + 0,197 X3 + 0,143 X4+ 0,053 X5
t=1,655; t= 7,061; t=3,670; t= 3,498; t=2,455; t=2,802
Keterangan:
X1 = Kemampuan X2 = Motivasi
X3 = Komunikasi
X4 = Kepemimpinan X5 = Budaya organisasi
Y = Kinerja

## Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui hipotesis 1, 2, 3, 4, 5, dan 6, digunakan teknik analisis regresi berganda dengan bantuan progres SPSS versi 19.

## 1. Uji hipotesis 1
Hipotesis 1 berbunyi bahwa kemampuan (X1), motivasi (X2), komunikasi (X3), kepemimpinan (X4), dan budaya kerja (X5) berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Hasil uji hipotesis secara simultan akan terlihat dari perhitungan dalam Model Summary di bawah ini:
Tabel 2: Model Summary X1, X2, X3, X4, X5 terhadap Y
Model R R Square Adjusted R  Std.Error Of The Estimate
Dari  perhitungan  pada  tabel  Model  Summary  diketahui bahwa koefisien korelasi (r) = 0,980 dengan standar error 0,38078  untuk  menafsirkan  angka  tersebut  digunakan kriteria sebagai berikut:
0,00-0,25: Korelasi sangat lemah
0,25-0,05: Korelasi cukup kuat >0,50-0,75: Korelasi kuat >0,75-1,00: Korelasi sangat kuat
Uji hipotesis 2
Hipotesis  2  berbunyi  bahwa  kemampuan  (X1) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y).  Untuk membuktikan  hipotesis  ini  digunakan  analisis  regresi linier  berganda  dengan  uji  t  pada  Tabel  1  dengan  hasil sebagai berikut:
Dari tabel tersebut dapat dilihat nilai t untuk X1 = 7,061 artinya t hitung =7,061 t tabel untuk t tabel untuk α=  5  %  =  1,684  Karena  t  hitung  >  ttabel,  maka kemampuan
(X1) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y) secara  signifikan.  Hal  ini  juga  dibuktikan  oleh  nilai sig  =  0,000.  Artinya,  nilai  t  =  7,061  adalah signifikansi  dengan  tingkat  probabilitas  (p)  =  0,000. Karena  sig  penelitian  0,000  <  0,050,  maka  dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.Artinya,  model  di  atas  dapat  menjelaskan bahwa keragaman angka kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel  kemampuan  (X1)  secara  signifikan  sehingga model tersebut nyata.
Angka  0,494  pada  Tabel  1  Unstandarized Coefficients  B  artinya  pengaruh  kemampuan  (X1) terhadap  kinerja  (Y)  dapat  digambarkan  sebagai berikut:  apabila  variabel  kemampuan  (X1)  naik sebesar 0,494 satuan, maka variabel kinerja (Y) akan naik sebesar satu satuan.
Uji hipotesis 3 Hipotesis  3  berbunyi  bahwa  motivasi  (X2) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y).  Untuk membuktikan hipotesis ini digunakan analisis regresi linier  berganda  dengan  uji  t  pada  Tabel  1  dengan hasil sebagai berikut:
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  nilai  t  untuk  X2  = 3,670
artinya t hitung = 3,670 t tabel untuk a =5% = 1,684 Karena t hitung > t tabel, maka motivasi (X2) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y)  secara signifikan.  Hal  ini  juga  dibuktikan  oleh  nilai  sig= 0,001.  Artinya,  nilai  t  =  3,670  adalah  signifikansi dengan  tingkat  probabilitas  (p)  =  0,001.  Karena  sig penelitian  0,001  <  0,050,  maka  dapat  disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.Artinya, model di atas  dapat  menjelaskan  bahwa  keragaman  angka kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  (X2) secara signifikan sehingga model tersebut nyata.
Angka  0,129  pada  Tabel  1  Unstandarized Coefficients  B  artinya  pengaruh  motivasi  (X2) terhadap  kinerja  (Y)  dapat  digambarkan  sebagai berikut:  apabila  variabel  motivasi  (X2)  naik  sebesar 0,129  satuan,  maka  variabel  kinerja  (Y)  akan  naik sebesar satu satuan.
Uji hipotesis 4
Hipotesis 4 berbunyi bahwa komunikasi (X3)
Square 1 ,993 ,986 ,984 ,1777
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y).  Untuk membuktikan hipotesis ini digunakan analisis regresi linier  berganda  dengan  uji  t  pada  Tabel  1  dengan hasil sebagai berikut:
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  nilai  t  untuk  X3  = 3,498 artinya t hitung =3,498 t tabel untuk α = 5 % = 1,684
Karena  t  hitung  >  t  tabel,  maka  komunikasi  (X3) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y)  secara signifikan.  Hal  ini  juga  dibuktikan  oleh  nilai  sig  = 0,001.  Artinya,  nilai  t  =  3,498  adalah  signifikansi dengan  tingkat  probabilitas  (p)  =  0,001.  Karena  sig penelitian  0,001  <  0,050,  maka  dapat  disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.Artinya, model di atas  dapat  menjelaskan  bahwa  keragaman  angka kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  komunikasi (X3) secara signifikan sehingga model tersebut nyata.
Angka  0,197  pada  Tabel  1  Unstandarized Coefficients  B  artinya  pengaruh  komunikasi  (X3) terhadap  kinerja  (Y)  dapat  digambarkan  sebagai berikut:  apabila  variabel  komunikasi  (X3)  naik sebesar 0,197 satuan, maka variabel kinerja (Y) akan naik sebesar satu satuan.
Uji hipotesis 5
Hipotesis  5  berbunyi  bahwa  kepemimpinan  (X4) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y).  Untuk membuktikan hipotesis ini digunakan analisis regresi
linier  berganda  dengan  uji  t  pada  Tabel  1  dengan hasil sebagai berikut:
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  nilai  t  untuk  X4  = 2,455
artinya t hitung = 2,455 t tabel untuk a =5% = 1,684
Karena  t  hitung  >  t  tabel,  maka  kepemimpinan (X4)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  (Y)  secara signifikan.  Hal  ini  juga  dibuktikan  oleh  nilai  sig=  0,000. Artinya, nilai t = 2,455 adalah signifikansi dengan tingkat probabilitas  (p)  =  0,000.  Karena  sig  penelitian  0,000  < 0,050, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.Artinya, model di atas dapat menjelaskan bahwa keragaman  angka  kinerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel kepemimpinan  (X4)  secara  signifikan  sehingga  model tersebut nyata.
Angka  0,143  pada  Tabel  1  Unstandarized Coefficients  B  artinya  pengaruh  kepemimpinan  (X4) terhadap  kinerja  (Y)  dapat  digambarkan  sebagai  berikut: apabila variabel motivasi (X4) naik sebesar 0,143 satuan, maka variabel kinerja (Y) akan naik sebesar satu satuan.
Uji hipotesis 6
Hipotesis 6 berbunyi bahwa budaya organisasi (X5) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Untuk membuktikan hipotesis ini digunakan analisis regresi linier berganda  dengan  uji  t  pada  Tabel  1  dengan  hasil  sebagai berikut:
Dari tabel tersebut dapat dilihat nilai t untuk X5 = 2,802
artinya t hitung = 2,802
t tabel untuk α= 5 % = 1,684
Karena  t  hitung  >  t  tabel,  maka  budaya organisasi  (X5)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja (Y)  secara  signifikan.  Hal  ini  juga  dibuktikan  oleh nilai  sig  =  0,008.  Artinya,  nilai  t  =  2,802  adalah signifikansi  dengan  tingkat  probabilitas  (p)  =  0,008. Karena  sig  penelitian  0,008  <  0,050,  maka  dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.Artinya,  model  di  atas  dapat  menjelaskan
bahwa  keragaman  angka  kinerja  (Y)  dipengaruhi oleh  variabel  budaya  organisasi  (X5)  secara signifikan sehingga model tersebut nyata.
Angka  0,053  pada  Tabel  1  Unstandarized  Coefficients  B artinya pengaruh budaya organisasi (X5) terhadap kinerja (Y)  dapat  digambarkan  sebagai  berikut:  apabila  variabel budaya  organisasi  (X5)  naik  sebesar  0,053  satuan,  maka variabel  kinerja  (Y)  akan  naik  sebesar  satu  satuan .

## PENUTUP
1. Pengaruh  variabel  kemampuan,  motivasi, komunikasi,  kepemimpinan,  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  secara  simultan memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat  dan searah,  yaitu  r=  0,993  dan  besarnya  pengaruh sebesar 98,8%. Model tersebut sangat signifikan yang ditunjukkan oleh nilai probabilitas (p) = 0,000. Karena sig penelitian 0.000  <  005,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Artinya,  model  di  atas  dapat menjelaskan  bahwa  keragaman  angka  kinerja (Y) sangat  signifikan sehingga model tersebut nyata dan memiliki persamaan linier berganda: Y  =  1.068  +  0,494X1  +  0,129X2  +  0197X3  + 0143X4+ 0053X5
t=1,655;  t=  7,061;  t=3,670;  t=  3,498;  t=2,455; t=2,802
Keterangan:
X1 = Kemampuan X2 = Motivasi X3 = Komunikasi X4 = Kepemimpinan X5 = Budaya organisasi Y = Kinerja
2.  Kemampuan  berpengaruh  terhadap  kinerja sesuai hasil uji t sebesar 7,061 adalah signifikansi dengan  tingkat  probabilitas  (p)  =  0,000.  Karena sig  penelitian  0,000  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya,  model  di  atas  dapat  menjelaskan  bahwa keragaman  angka  kinerja  dipengaruhi  oleh variabel  kemampuan  secara  signifikan  sehingga model  tersebut  nyata.  Pengaruh  Kemampuan
terhadap  kinerja  dapat  digambarkan  sebagai berikut: apabila variabel kemampuan naik sebesar 0,494  satuan,  maka  variabel  kinerja  akan  naik sebesar satu satuan.
3.  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  sesuai hasil  uji  t  sebesar  3,670  adalah  signifikansi dengan  tingkat  probabilitas  (p)  =  0,001.  Karena sig  penelitian  0,001  <  0,050,  maka  dapat disimpulkan bahwa Ho  ditolak dan Ha diterima. Artinya,  model  di  atas  dapat  menjelaskan keragaman  angka  kinerja  dipengaruhi  oleh variabel  motivasi  secara  signifikan  sehingga model  tersebut  nyata.  Pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  dapat  digambarkan  sebagai berikut:  apabila  variabel  motivasi  naik  sebesar 0,129  satuan,  maka  variabel  kinerja  akan  naik sebesar satu satuan.
4.
Komunikasi berpengaruh terhadap
kinerja  sesuai  hasil  uji  t  sebesar  3,498  adalah signifikansi  dengan  tingkat  probabilitas  (p)  = 0,001. Karena sig penelitian 0,001 < 0,050, maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.Artinya, model di atas dapat menjelaskan  bahwa  keragaman  angka  kinerja dipengaruhi  oleh  variabel  komunikasi  secara signifikan  sehingga  model  tersebut  nyata. Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja  dapat digambarkan  sebagai  berikut:  apabila  variabel komunikasi  naik  sebesar  0,197  satuan,  maka variabel kinerja akan naik sebesar satu satuan. 5. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja  sesuai  hasil  uji  t  sebesar  2,455  adalah signifikansi  dengan  tingkat  probabilitas  (p)=
0,000. Karena sig penelitian 0,000 < 0,05, maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya, model di atas dapat menjelaskan  bahwa  keragaman  angka  kinerja (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  kepemimpinan secara signifikan sehingga model tersebut nyata. Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  dapat digambarkan  sebagai  berikut:  apabila  variabel kepemimpinan  naik  sebesar  0,143  satuan,  maka variabel kinerja akan naik sebesar satu satuan. 6. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap  kinerja  sesuai  hasil  uji  t  sebesar  2,802
adalah  signifikansi  dengan  tingkat  probabilitas (p) = 0,008. Karena sig penelitian 0,008 < 0,050, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan Ha  diterima.Artinya,  model  di  atas  dapat menjelaskan  bahwa  keragaman  angka  kinerja (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  budaya  organisasi secara signifikan sehingga model tersebut nyata. Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja dapat  digambarkan  sebagai  berikut:  apabila variabel  budaya  organisasi  naik  sebesar  0,053 satuan,  maka  variabel  kinerja  akan  naik  sebesar satu satuan
Hasil  penelitian  ini  telah  diuji  kelayakan model,  baik  uji  kelayakan  pra-estimasi  maupun pasca-estimasi.Tesis  dalam  penelitian  ini  telah memenuhi  syarat  kelayakan  model.Oleh  karena itu,  model  dalam  penelitian  ini  mempunyai  peran yang  sangat  relevan  terkait  dengan  tujuan penelitian,  yaitu  menghasilkan  sumbangan  ilmiah (theoretical  implication)  dan  kegunaan  praktis (practical  implication).  Uji  kelayakan  telah memastikan  bahwa  model  dalam  penelitian  ini memenuhi  kriteria  yang  layak  (goodness  of
econometric model), yaitu kesesuaian dengan teori (theoretical plausibility), akurasi perkiraan parameter  (accuracy  in  parameter  estimation), kemampuan  menjelaskan  (explanatory  ability), kemampuan  memprediksi  (forecasting  ability), dan  kemudahan  (simplicity).  Penelitian  dalam tesis ini menghasilkan model memenuhi persyaratan  tersebut  sehingga  dapat  dipandang memberikan  sumbangan  ilmiah  dan  sumbangan dalam pemecahan masalah

## SARAN
1. Pengaruh variabel kemampuan, motivasi, komunikasi,  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja secara simultan memiliki hubungan yang  sangat  kuat  dan  searah.  Oleh  karena  itu, kemampuan,  motivasi,  komunikasi,  kepemimpinan, dan  budaya  organisasi  yang  sudah  berjalan  harus dipertahankan bahkan perlu ditingkatkan.
2.  Pengaruh  variabel  kemampuan  terhadap  kinerja memiliki  hubungan  sangat  kuat  dan  searah.  Oleh karena  itu  kemampuan  secara  individu  harus ditingkatkan, misalnya memperbanyak pelatihan dan
kursus  atau  meningkatkan  pendidikan  formal  dari karyawan Dinas Pariwisata Kabupaten Bangka. 3.  Pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja memiliki  hubungan  sangat  kuat  dan  searah.  Oleh karena  itu,  motivasi  kerja  dari  karyawan  harus ditingkatkan, misalnya memenuhi kebutuhan karyawan  dengan  cara  meningkatkan  kompensasi, pemberian  penghargaan  kepada  karyawan  yang berprestasi,  memberikan  rasa  percaya  diri  dan dorongan semangat kerja oleh pimpinan.
4.  Pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja  sangat  kuat
dan  searah.  Oleh  karena  itu,  komunikasi  harus ditingkatkan,  baik  komunikasi  antara  atasan  dengan bawahan,  bawahan  dengan  atasan,  maupun  antar- pekerja.Komunikasi  ini  harus  bersifat  positif,  saling menambah  wawasan,  dan  saling  memberikan dorongan motivasi kerja.
5.  Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  sangat kuat  dan  searah.  Artinya,  kepemimpinan  di  Dinas Pariwisata  Kabupaten  Bangka  sangat  berpengaruh
terhadap  kinerja  pegawai  maupun  kinerja  dinas. Oleh karena itu, dibutuhkan karakter pemimpin yang bisa memberi motivasi terhadap para bawahan. 6.  Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja kuat dan searah. Artinya, budaya organisasi pada Dinas Pariwisata Kabupaten Bangka sangat mendukung kinerja pegawai. Oleh karena itu, budaya kerja harus dipertahankan dan ditingkatkan ke arah yang lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
• Daft, Richard. L & Marcic, Dorothy.
(2013). Management The New Workplace (8th ed). Canada: South
Western Cengage Learning
• Handoko, T. Hani. (1992). Motivasi: Daya Penggerak Tingkah Laku.
Yogyakarta: Kanisius
• —————. (2003). Manajemen, edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE UGM
• —————. (2012). Manajemen dalam Berbagai Perspektif, edisi ke-2. Jakarta:
Erlangga
• —————. (2012). Manajemen
Personalia dan Sumberdaya Manusia,
edisi ke-2. Yogyakarta: BPFE
• Hasibuan, Malayu, S.P. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: CV Haji Masagung
• —————. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
• Kartono, Kartini. (2006). Pemimpin dan
Kepemimpinan. Jakarta RajaGrafindo
Persada
• Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, edisi ke-10. Yogyakarta:
Andi
• Mangkunegoro, A.A. Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya
• Mangkuprawira, Sjafri, dan Hubeis, Aida Vitayala. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia
• Manullang, Marihot. (2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi ke-4. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
• —————. (2006). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press
• Moeheriono.(2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali Press
• Nawawi, Hadari. (2003). Metode

## Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press
• —————. (2006). Evaluasi dan
Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press
• Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, edisi ke-10. Jakarta: PT.
Indeks
• —————. (2008). Perilaku
Organisasi, edisi ke-12 jilid 2. Jakarta:
Salemba Empat
• Sandjojo, Nidjo. (2011). Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka Sinar
Harapan
• Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gunung Agung
• Schein, Edgar H. (1992).
Organizational Culture and Laedership
(3rd edition). San Fransisico: Jossey-
Bass
• Sugiyono. (2011). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta
• ————. (2011). Statistik untuk
Penelitian. Bandung: Alfabeta
• Suharyadi, dan Purwoto S.K.
(2009).Statistika untuk Ekonomi dan
Keuangan Modern, edisi ke-2. Jakarta:
Salemba Empat
• Sunyoto, Danang, dan Burhanudin.
(2011). Perilaku Organisasional.
Jakarta: Center of Academy Publishing

## Service
• Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Center of Academy Publishing Service
• Terry. George R. (2006). Prinsip- prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
• Thoha, Miftah. (2012). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan
Aplikasinya. Jakarta: RajaGrafindo Persada
• Yoeti, Oka A. (2008). Ekonomi Pariwisata: Introduksi, Informasi, dan Implementasi. Jakarta: Kompas Media Nusantara
• Yukl, Gary. (2001). Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi ke-5. Jakarta: Indeks