## PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KOMITMEN   ORGANISASI  DENGAN  KEPUASAN  KERJA   SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

## JUFRIZEN, SE, M.Si
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  determine  the  effect  of  compensation  on  organizational commitment PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. To determine the effect of compensation  on  job  satisfaction  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  To determine  the  effect  of  career  development  to  organizational  commitment  PT Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  To  find  career  development  to  job satisfaction PT Perkebunan Nusantara III. To determine the effect of job satisfaction on organizational commitment PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
The  results  showed  that  compensation  had  no  significant  effect  on organizational commitment at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Career development has no significant effect on organizational commitment at PT Perkebunan Nusantara  III (Persero)  Medan. Compensation  does not  significantly influence the job satisfaction  of  employees  at  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  Career development  and  a  significant  positive  effect  on  job  satisfaction  of  employees  at  PT Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  Job  satisfaction  does  not  significantly influence  organizational  commitment  at  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Medan.
Keywords: Compensation,  Career  Development,  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia  inilah  diperlukan  manajemen  yang mampu mengelola sumber daya secara sistematis, terencana, dan efisien. Salah satu hal yang  harus  menjadi  perhatian  utama  bagi  manajer  sumber  daya  manusia  ialah  sistem kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan  masing-masing individu.  Semakin banyak aspek-aspek dalam  pekerjaan  yang sesuai  dengan keinginan individu  tersebut,  semakin  tinggi  kepuasan  yang  dirasakan,  sebaliknya  bila  semakin sedikit  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005).
Hasibuan  (2007)  mendefinisikan  kompensasi  sebagai  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  merupakan  istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial ( financial reward ) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Menurut  Siagian  (2007)  pengembangan  karir  adalah  perubahan–  perubahan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir,  sedangkan menurut Stone (dalam Gomez , 2007) menyatakan bahwa “ carrer development refers to the process and activities involved in preparing an employee for future position  in the organization ”. (Pengembangan karir menunjukkan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan dalam organisasi yang akan datang).
PT. Perkebunan Nusantara III merupakan  salah satu perusahaan yang bergerak pada  bidang  perkebunan,  dalam  pelaksanannya  memberikan  kompensasi  yang  baik sehingga  mampu  mencetak  personel  berkualitas  dan  mampu  mendukung  pencapaian tujuan  perusahaan  secara  optimal.  Mengingat  luasnya  kegiataan  keuangan  yang dilakukan  oleh  perusahaan,  maka  ruang  lingkup  penelitian  ini  dibatasi  dalam  lingkup penerapan sumber daya manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III.
PT. Perkebunan Nusantara III juga tidak terlepas dari permasalahan kompensasi serta  pengembangan  karir.  Terlihat  gejala  yang  timbul  seperti  kenaikan  turnover  di setiap  tahun,  kompensasi  yang  tidak  sebanding  menurunkan  kepuasan  kerja  di perusahaan  rendah.  Oleh  karena  itu  untuk  memperbaiki  sistem  Kepuasan  kerja  PT. Perkebunan  Nusantara  III,  kompensasi  dan  pengembangan  karir  harus  di  perhatikan untuk menekan jumlah turnover intention yang terjadi di dalam perusahaan

## Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah
1. Apakah  ada  Pengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  PT.  Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
2. Apakah  ada  pengaruh  Kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  PT.  Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
3. Apakah  ada  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
4. Apakah ada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan ?
5. Apakah ada Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
6. Apakah ada Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?
7. Apakah  ada  Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi  melalui kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?

## LANDASAN TEORI Komitmen Organisasi
Menurut Porter, dkk (2004)  “komitmen  adalah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu”. Di lain pihak, menggambarkan komitmen  sebagai  kecenderungan  untuk  terikat  dalam  garis  kegiatan  yang  konsisten karena  menganggap  adanya  biaya  pelaksanaan  kegiatan  yang  lain  (berhenti  bekerja) (Panggabean, 2004).
Meyer dan Allen (2007) “merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota  organisasi  dengan  organisasinya  dan  memiliki  implikasi  terhadap  keputusan individu  untuk melanjutkan keanggotaannya dalam  berorganisasi.  Berdasarkan definisi tersebut  anggota  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya  akan  lebih  dapat bertahan  sebagai  bagian  dari  organisasi  dibandingkan  anggota  yang  tidak  memiliki komitmen terhadap organisasi”.

## Kompensasi
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  juga  ingin  memeroleh  uang  untuk  memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin  menunjukkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  dan  karena  itulah  perusahaan memberikan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu  dengan  jalan memberikan  kompensasi.  Salah  satu  cara  manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi kerja,  memotivasi  dan  meningkatkan  Kepuasan  kerja  para  karyawan  adalah  melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2005).
Hani  Handoko  (2005)  menyatakan  bahwa  kompensasi  penting  bagi  karyawan sebagai  individu  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut  penghargaan  dan  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusi  yang  mereka  berikan kepada organisasi.

## Pengembangan Karir
Menurut  Veitzhal  Rivai  (2005)  mendefinisikan  pengembangan  karir  adalah sebagai  berikut:  Pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan".
Pengertian  pengembangan  karir  yang  dikemukakan  oleh  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2004)  adalah  sebagai  berikut:“Pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai  yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.”
Menurut  Bambang  Wahyudi  (2006  )  mendefinisikan  pengembangan  karir  adalah sebagai  berikut:  “Setiap  orang  yang  bekerja  pada  suatu  perusahaan  akan  memiliki sejumlah  harapan  sebagai  balas  jasa  atas  pengorbanan  atau  prestasi  yang  telah diberikannya.  Salah  satu  diantaranya  adalah  harapan  untuk  meraih  posisi/jabatan  yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.”

## Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2004) Kepuasan kerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan.
Kemudian  menurut  Mangkunegara  (2000)  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pendapat  dari  ahli  yang  lain, Bernandin dan Russell yang  dikutip  oleh Gomes (2003)  Kepuasan  kerja  adalah  catatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah Kepuasan kerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang karyawan.
Mathis dan Jackson (2000)  Kepuasan  kerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang  ditetapkan  perusahan.  Pengertian Kepuasan kerja atau prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  seberapa  banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi, antaralain  yaitu  kualitas keluaran, kuantitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja.
Kerangka Konseptual Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis
1. Ada Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi PT. Perkebunan Nusantara III.
2. Ada pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja PT. Perkebunan Nusantara III.
3. Ada  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi  PT.  Perkebunan Nusantara III.
4. Ada  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  PT.  Perkebunan Nusantara III.
5. Ada  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  PT.Perkebunan Nusantara III.
6. Ada  Pengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  melalui  kepuasan  kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III.
7. Ada Pengaruh pengembangan karir terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III.
Kompensasi Kepuasan Kerja Pengembangan karir Komitmen Organisasi

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  pendekatan  asosiatif  untuk mengetahui  hubungan  setiap  variabel.  Iqbal  Hasan  (2004)  mendefensikan  bahwa penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menggabungkan  antara dua  variabel  atau  lebih.  Melalui  penelitian  ini  akan  dibangun  suatu  teori  yang  dapat berfungsi untuk menjelaskan, dan mengontrol suatu fenomena.

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  menetapkan  target  populasi  yaitu  pegawai  PT.  Perkebunan Nusantara III yang bekerja di organisasi itu selama minimal 2 tahun yang berjumlah 925 orang. Jumlah sampel penelitian ini berjumlah 100 orang karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  instrument  ini  menggunakan  angket (Questioner) , adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis  dalam  bentuk  angket  kepada  responden  untuk dijawabnya yang ditujukan kepada para pegawai Perusahaan Perkebunan Nusantara III Medan.

## Definisi Operasional 1. Kompensasi
Hani  Handoko  (2005)  menyatakan  bahwa  kompensasi  penting  bagi  karyawan sebagai  individu  karena  besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  karya  mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Variabel  kompensasi  dapat  di  ukur  dengan  indikator  menurut  Simamora(2004) yaitu mencakup upah dan gaji, insentif, tunjangan, fasilitas.
2. Pengembangan Karir
Menurut  Veitzhal  Rivai  (2005  )  mendefinisikan  pengembangan  karir  adalah sebagai  berikut:  Pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan".
Variabel  pengembangan  karir  dapat  di  ukur  dengan  indikator  menurut Keits Davis dan Werther, W.B dalam Mangkuprawira (2002) yaitu menyatakan sebuah studi tentang  sekelompok  karyawan  mengungkapkan  5  aspek  yang  terkait  yaitu  keadilan dalam karir, perhatian dengan penyeliaan, kesadaran tentang kesempatan, minat pekerja, kepuasan karir.
3. Komitmen Organisasi (Y) Menurut Porter ,  dkk  (2004)  “komitmen  adalah  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu”.
Adapun  indikator  menurut Meyer dan Allen sebagaimana  ditulis  oleh Luthans, Sweeney ,  dan McFarlin (2002)  memiliki  tiga  komponen  yaitu affective  commitmennt, continuance commitment, normative commitment. 4. Kepuasan Kerja (Z)
Menurut  Rivai  (2004)  Kepuasan  kerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Indikator  menurut  Ramlan  Ruvendi  (2005)  pengukuran  kepuasan  atau ketidakpuasan  kerja  karyawan  dapat  di  perlihatkan  oleh  beberapa  aspek  yaitu  jumlah kehadiran karyawan, perasaan senang, perasaan adil, suka atau tidak suka.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Validitas  instrumen dalam  penelitian ini di  uji dengan cara menghitung  kolrelasi Pearson  dari  skor  tiap item pertanyaaan  dengan  skor  totalnya.  Sedangkan  untuk reliabilitas menggunakan Alpha Chronbach >0,60.

## Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Dalam  perhitungan  pengolahan  data,  peneliti  mempergunakan  alat  bantu  berupa program aplikasi komputer yaitu SPSS versi 16.0. .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  merupakan  gambaran  dan  keberadaan  responden  yang terlihat dalam penelitian,  yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan status  jabatan. Dari seluruh  sample  karyawan  berjumlah  100  orang  yang  diteliti,  semuanya  dapat  mengisi dan mengembalikan kuisioneryang di berikan.

## Karakteristik responden penelitian ini adalah
1) Mayoritas, yaitu 72 (84,7%) responden adalah laki-laki
2) Mayoritas, yaitu 80 (94,1%) responden berusia > 35 tahun
3) Sebanyak 36 (42,4%) responden berpendidikan SMA
4) Sebanyak 85 (100%) responden adalah karyawan tetap
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Gambar  di  atas  mengindikasikan  bahwa  model  regresi  telah  memenuhi  asumsi yang telah dikemukakan sebelumnya, sehingga data dalam model regresi penelitian ini cenderung  normal.  Namun  ada  beberapa  item  yang  memiliki  nilai  distribusi  kurang normal sehingga menjauhi garis diagonal seperti yang terlihat pada gambar diatas.
2. Heterokedastisitas
Hasil uji Heterokedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Gambar 3. Hasil Uji Heterokedastisitas Gambar  di  atas  memperlihatkan  titik-titik  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk pola yang jelas/teratur, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian “tidak terjadi heterokedastisitas” pada model regresi.

## 3. Multikolinearitas
Hasil uji Heterokedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .995 1.005 Pengembangan karir .997 1.004 Kepuasan kerja .999 1.001 a. Dependent Variable: komitmen organisasi
Keempat  variabel  independen  yakni  kompensasi  (X1),  pengembangan  karir (X2),  dan  kepuasan  kerja  (Z)  memiliki  nilai  VIF  dalambatas  toleransi  yang  telah ditentukan  (tidak  melebihi  4  atau  5),  sehingga  tidak  terjadi  multikolinearitas  dalam variabel independen penelitian ini.
4.3. Interpretasi Analisis Jalur
Tabel 2.  Interpretasi Analisis Jalur No. Simbol Variabel Penelitian Nilai Sig. 1 X1→Z Kompensasi→kepuasan kerja 0,739>0,05 2 X2→Z Pengembangan karir→kepuasan kerja 0,906>0,05 3 X1→Y Kompensasi→ komitmen 0,93>0,05 4 X2→Y Pengembangan karir→komitmen 0,04<0,05 5 Y→Z Kinerja→kepuasan kerja 0,685>0,05 6 X1→Y→ Z kompensasi→komitmen→kepuasan kerja 0,1591<0,3421 7 X2→Y→ Z Pengembangan karir→komitmen→kepuasan kerja 0,0274<0,04

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hipotesis ke 1 menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  dengan  nilai  sig.  0,739>α0,05,  ini  menunjukkan  H0 diterima.  Hasil  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  kompensasi  yang diterapkan  tidak  akan  mempengaruhi  baik  buruknya  kinerja  dari  masing-masing karyawan.
Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan teori Uha (2013) yang menyatakan kinerja  karyawan  perusahaan  akan  membaik  dengan  internalisasi  budaya  korporat. Karyawan  yang  sudah  memahami  keseluruhan  nilai-nilai  organisasi  akan  menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Persepsi yang mendukung akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  karyawan.  Peningkatan  kinerja  itu terjadi  karena  pengaruh  dari leadership  factor /kualitas  dorongan,  bimbingan  dan dukungan manajer atau team leader.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hipotesis ke 2 menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara  variabel  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  pada  Kantor  PT.  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  dengan  nilai  sig.  0,906>α0,05,  ini  menunjukkan  H0 diterima. Hasil ini dapat menunjukkan bahwa dengan adanya pengembangan karir yang diterapkan  tidak  akan  memepengaruhi  baik  buruknya  kinerja  dari  masing-masing karyawan.
Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  teori  Wibowo  (2009  )  yang menyatakan  pengembangan  karir  merupakan  karakteristik  individu  yang  mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja. Dengan demikian, seorang pelaksana yang unggul adalah  mereka  yang  menunjukkan  pengembangan  karir  pada  skala  tingkat  tinggi, dengan  frekwensi  lebih  tinggi,  dan  dengan  hasil  lebih  baik  daripada  pelaksana  biasa atau rata-rata.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hipotesis ke 3 menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara  variabel  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Kantor  PT.  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  dengan  nilai  sig.  0,93>α0,05,  ini  menunjukkan  H0 diterima.  Hasil  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  kompensasi  yang diterapkan tidak akan memepengaruhi kepuasan kerja karyawan di diri karyawan.
Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  teori O’Reilly,  Chatman ,  dan Cadwel dalam  Sutrisno  (2010)  yang  menunjukkan  pentingnya  nilai-nilai  kompensasi dalam  mempengaruhi  perilaku  dan  sikap  individu.  Penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa adanya hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasan kerja. Budayaa  rganisasi  yang  diterapkan  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  karena  kemungkinan  besar  karyawan  di perusahaan  akan  merasa  puas  jika  kompensasi  (variabel  lain  yang  tidak  penulis masukkan  di  dalam  penelitian  ini)  yang  diterima  sesuai  dengan  pencapaian  kerja karyawan.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hipotesis  ke  4  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pada  kantor  PT.
Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan  dengan  nilai  sig.  0,04<0,05,  maka  H0 ditolak sehingga pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal  ini  menjelaskan  bahwa  dengan  adanya  pengembangan  karir  yang  dimiliki  dari masing-masing karywan, akan timbul kepuasan kerja di diri karyawan tersebut terhadap hasil kerjanya, sehingga pekerja yang berkompeten akan mengerti dan memahami setiap pekerjaan  yang  diberikan  padanya  dan  timbul  kepuasan  kerja  setelah  mereka mengetahui hasil kerjanya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Veithzal  Rivai  (2009)  menyatakan bahwa kepuasan ditarik dari faktor  yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil dari kemampuannya, dan itu artinya jika karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan dan hasilnya  baik  karena  kemampuan  yang  dimilikinya,  maka  karyawan  tersebut  merasa puas  dan  jurnal Rienly  Gijoh (2013  )  yang  menyimpulkan  bahwa  pengaruh pengembangan karir dengan kepuasan kerja secara parsial dan signifikan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hipotesis ke 5 menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada  Kantor  PT. Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan  dengan  nilai  sig.  0,685>α0,05,  ini menunjukkan H0 diterima. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan teori Wibowo (2009  )  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  mempengaruhi  prestasi  kerja  atau  kinerja. Kinerja  karyawan  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan  mungkin  akan merasa  puas  jika  ada  pengaruh  dri  variabel  lain  yaitu  penempatan  yang  tepat  sesuai dengan  keahlian,  yaitu  menempatkan  posisi  seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat, seberapa  baik  seorang  karyawan  cocok  dengan  pekerjaannya  akan  mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaannya.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hipotesis ke 6 menunjukkan adanya pengaruh yang tidak signifikan antara variabel kompensasi terhadap komitmen organisasi pada kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan nilai sig. 1,567057>0,93, maka H0 diterima.
Oleh  sebab  itu  hal  ini  menunjukkan  kompensasi  tidak  berpengaruh  kepada komitmen melalui kepuasan kerja, atau dengan kata lain kepuasan kerja bukan variabel intervening/variabel  yang  tidak  cukup  kuat  dalam  memediasi  hubungan  kompensasi dengan  komitmen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  yang  sebenarnya  antara kompensasi terhadap komitmen organisasi karyawan adalah pengaruh langsung.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hipotesis ke 7 menunjukkan bahwa pengaruh yang dihasilkan tidak signifikan  antara  variabel  pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi  melalui kepuasan kerja pada kantor PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan nilai sig.0,0274<0,04,  maka  H0  diterima  maka  pengembangan  karir  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen melalui kepuasan kerja.
Oleh sebab itu, pengaruh yang sebenarnya antara pengembangan karir terhadap komitmen  organisasi  adalah  pengaruh  langsung  (kepuasan  kerja  bukan  merupakan variabel intervening).
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
2. Pengembangan  karir  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
3. Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
4. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
5. Kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  pada  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
6. Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan  antara  kompensasi  dengan  kepuasan kerja.  Dengan  kata  lain,  kompensasi  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi  pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan  (tidak  dimediasi kepuasan kerja).
7. Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  hubungan  antara  pengembangan  karir  dengan komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang sebenarnya antara pengembangan  karir  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  pengaruh  langsung (kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening).

## Saran
Adapun saran-saran yang disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  evaluasi/hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa perusahaan  perlu  mengevakuasi  kembali  bentuk  kebijakan  yang  terkait  dengan aturan-aturan  yang  dibebankan  kepada  karyawan.  Ini  penting  karena  aturan-aturan yang berlaku merupakan bentuk norma atau budaya yang biasaa diterapkan di dalam perusahaan,  sehingga    memungkinkan  dapat  meningkatkan  loyalitas  dan  kinerja karyawan.
2. Pengembangan karir merupakan hal yang harus ada di diri masing-masing karyawan demi  mendukung  serta  mendorong  tercapainya  target  kerja  yang  telah  ditetapkan oleh  perusahaan.  Jika  pengembangan  karir  yang  ada  di  diri  karyawan  sudah memiliki  nilai  yang  cukup  baik  maka  tercapainya  sasaran  perusahaan  juga  akan berjalan  dengan  baik,  dan  akan  timbul  dengan  sendirinya  kepuasan  kerja  di  diri masing-masing karyawan.
3. Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  dan  perasaan  yang  diterima  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya, berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka ada baiknya pihak manajemen perusahaan diharapkan dapat memberikan rasa kepuasan kerja kepada karyawan  melalui hal-hal  yang dapat  mendorong  atau hal  yang dapat membuat  karyawan  termotivasi  dalam  bekerja  sehingga  kinerja  juga  menjadi optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Mathis,  Robert  L.  &  Jackson.  John  H.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Mangkunegara,  DR.  A.A.  Anwar  Prabu.  2005. Evaluasi  Kepuasan  kerja  SDM . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mondy, R. Wayne. & Noe, Robert M. 2005. Human Resources Management , Edisi ke- 9. New Jersey: Penerbit Prentice Hall.
Sunyoto, Drs. Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit CAPS.
Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia . Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke-10.  Jilid  2. Jakarta:
Penerbit Indeks.
Ranupandojo, Hedjrachman, & Suad, Husnan. 2002 . Manajemen Personalia , Edisi Ke- 4. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Penerbit Andi.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan .  Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.
Sugiyono, Prof. Dr. 2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Penerbit Alfabeta Suwarno,  Prof.  H.  Bambang.  2005. Rumus  dan  Data  dalam  Analisis  Statistika . Bandung: Penerbit Alfabeta
Umar,  Dr.  Husein.  2008. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan .  Jakarta:
Penerbit Rajagrafindo Persada.