PENGARUH PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT , MOTIVASI INTRINSIK,

## DAN PERSON JOB-FIT TERHADAP JOB SATISFACTION
Fahrul Roji 1 , Ignatius Soni Kurniawan 
Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia 12  Corresponding Author Email: soni_kurniawan@ustjogja.ac.id Author Email: fahrulroji861@gmail.com
Article History: Received: January 2024 Revision: March 2024 Accepted: March 2024 Published: April 2024
Keywords: Intrinsic Motivation;
Job satisfaction;
Perceived Organizational Support; Person-Job Fit

## Abstract :
A  company's  performance  is  mostly  influenced  by  its  human  resources' capacity  to  adapt,  develop,  and  contribute  fully  to  the  business.  The primary  element  to  gaining  a  competitive  advantage  is  to  implement effective  and  innovative  HR  management  techniques.  Companies  must assure  employee  work  satisfaction  because  it  has  a  direct  impact  on productivity, retention, and the organizational image. This study aims to analyse  the  effect  of  perceived  organisational  support,  intrinsic motivation, and person-job fit on job satisfaction among employees of PT Mitra  Tirta  Buwana  Tbk  Yogyakarta.  This  research  is  quantitative  and uses primary data obtained from filling out questionnaires taken with the census  technique  on  respondents.  Data  collection  using  direct  surveys was  processed  using  multiple  linear  regression  analysis,  preceded  by classical  assumption  tests  utilising  the  SPSS  software  application.  The results  stated  that  perceived  organisation  support  has  a  significant positive  effect  on  job  satisfaction,  intrinsic  motivation  has  a  significant positive  effect  on  job  satisfaction,  and  person-job  fit  has  a  significant positive effect on job satisfaction. The implication is that companies can increase antecedents to strengthen their employees' job satisfaction.. Sejarah Artikel Diterima: Januari 2024
Direvisi: Maret 2024 Disetujui: Maret 2024 Diterbitkan: April 2024
Kata kunci: Motivasi Intrinsik; Kepuasan kerja; Dukungan Organisasi yang Dirasakan; Kesesuaian Orang- Pekerjaan
Abstrak :
Kinerja  suatu  perusahaan  salah  satunya  ditentukan  kemampuan  sumber daya  manusianya  dalam  beradaptasi,  berkembang,  dan  memberikan kontribusi  maksimal  pada  organisasi.  Elemen  utama  untuk  mencapai keunggulan  kompetitif  adalah  dengan  menerapkan  strategi  pengelolaan SDM  yang  efektif  dan  inovatif.  Perusahaan  harus  menjamin  kepuasan kerja karyawan karena berdampak langsung pada produktivitas, retensi, dan citra organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh perceived  organizational  support ,  motivasi  intrinsik,  dan person-job  fit terhadap job  satisfaction pada  karyawan  PT  Mitra  Tirta  Buwana  Tbk Yogyakarta.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dan  data primer  diperoleh  dari  pengisian  kuesioner  yang  diambil  dengan  teknik sensus pada responden. Pengumpulan data menggunakan survei langsung yang diolah menggunakan analisis regresi linier berganda yang didahului uji  asumsi  klasik  yang  memanfaatkan  aplikasi  software  SPSS.  Hasil penelitian  menyatakan perceived  organization  support berpengaruh positif  signifikan  pada job  satisfaction ,  motivasi  intrinsik  berpengaruh positif  signifikan  pada job  satisfaction ,  dan person-job  fit berpengaruh positif  signifikan  pada job  satisfaction. Implikasinya,  perusahaan  dapat meningkatkan anteseden untuk memperkuat job satisfaction pekerjanya.
How  to  Cite :  Roji,  F.,  Kurniawan,  I.S.  2024. Pengaruh  Perceived  Organizational  Support, Motivasi Intrinsik dan Person Job-Fit Terhadap Job satisfaction . Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 9 (1) DOI : 10.31932/jpe.v9i1.3252
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek fundamental dalam suatu organisasi dan memegang peranan penting. Dunia  bisnis  penuh  dengan  persaingan, sumber  daya  manusia  memiliki  peranan yang  tidak  dapat  diabaikan  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  organisasi.  Menurut Noor et  al. (2019),  keberhasilan  sebuah perusahaan  tidak  hanya  ditentukan  oleh keunggulan  produk  atau  layanan,  tetapi juga  oleh  kemampuan  SDM  untuk beradaptasi, berkembang, dan memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Oleh karena itu, strategi pengelolaan SDM yang efektif  dan  inovatif  menjadi  kunci  utama dalam  mencapai  keunggulan  kompetitif. SDM yang terampil, terdidik, dan termotivasi  dapat  menjadi  pendorong utama  perubahan  positif,  inovasi,  dan pencapaian  tujuan  perusahaan.  Dalam  era perubahan  yang  cepat,  inovasi  dan manajemen sumber daya manusia memainkan peran kunci dalam mempertahankan  keunggulan  organisasi ( Sunarto, 2020). Dengan demikian, investasi dan perhatian yang diberikan pada pengembangan SDM tidak hanya merupakan  suatu  keharusan,  tetapi  juga menjadi  investasi  yang  strategis  dalam menjawab  tantangan  dan  peluang  yang muncul  di  lingkungan  bisnis  yang  terus berubah.
Kepuasan  kerja  karyawan  menjadi fokus  utama,  karena  memiliki  dampak langsung  pada  produktivitas,  retensi,  dan citra organisasi. Kepuasan kerja merupakan kunci utama yang mempengaruhi
kemampuan perusahaan untuk berkembang dan tumbuh. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang tentang pekerjaannya; hal ini terlihat dari sikap baik karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala
sesuatu  yang  terjadi  di  tempat  kerjanya. Menurut  (Anjani et  al. 2023)  Karyawan akan tetap setia pada perusahaan dan tidak mau  berhenti  jika  mereka  puas  dengan pekerjaan  yang  mereka  lakukan  dan manfaat yang mereka terima sesuai dengan harapan mereka.
Fenomena yang terjadi pada PT Mitra Tirta Buwana Tbk Yogyakarta yaitu terkait promosi dan reward yang belum dipersepsikan  tepat  bagi  semua  karyawan.
Organisasi tersebut berjalan pada bidang air minum dengan diversitas jenis kelamin, ras, atau faktor lainnya, yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang heterogen  yang  dapat  memicu  konflik, kecemasan, dan stres di kalangan karyawan yang  mengurangi  kepuasan  kerja.  Adanya isu  tersebut  mengarah  pada  pentingnya menjaga  persepsi  positif  pekerja  atau adanya kepuasan melalui berbagai dukungan . Perceived organizational support  (POS) mencerminkan  pandangan karyawan terhadap dukungan yang diberikan oleh perusahaan terhadap kontribusi  dan  kesejahteraannya,  yang membentuk  dasar  kepercayaan  terhadap perusahaan  (Triwijayanto et  al. 2024). Dukungan ini dapat berasal dari kebijakan, sistem  penghargaan,  hingga  interaksi sehari-hari di lingkungan kerja  (Septian & Wijono,  2022).  Keberadaan POS yang tinggi  diharapkan  dapat  menciptakan hubungan  yang  kuat  antara  karyawan  dan organisasi,  yang  pada  gilirannya  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  (Septian  & Wijono, 2022). Organisasi dapat mendukung  dan  menghargai  kontribusi karyawan dengan cara menyediakan kesempatan  untuk  bertumbuh  kepada  para karyawan, memberikan pengakuan terhadap kerja keras karyawan, menunjukkan  apresiasi  terhadap  prestasi
karyawan,  memberikan  perhatian  pribadi kepada karyawan apabila karyawan merasa kewalahan  dan  membutuhkan  bantuan, serta mengizinkan karyawan terlibat dalam proses  pengambilan  keputusan.  Dukungan akan memberikan karyawan memiliki suatu perasaan dihargai dan memegang posisi di dalam  perusahaan  dengan  melihat  sebagai hal yang harus dikerjakan dengan baik.
Motivasi intrinsik menjadi salah satu pendorong job  satisfaction. Motivasi intrinsik  merupakan  motivasi  yang  datang dari  dalam  diri  karyawan  yang  menun- jukkan perilaku untuk mengembangkan diri dan  berprestasi  sehingga  memberikan kontribusi  terhadap  tercapainya  tujuan perusahaan (Yusuf, 2021). Motivasi
intrinsik  diartikan  sebagai  suatu  dorongan dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai  prestasi  dengan  predikat  terpuji (Satriyo,  2019).  Karena  itu,  pegawai  yang memiliki  motivasi  intrinsik  tinggi,  lebih mudah  mencapai  prestasi  kerja  dan kepuasan  kerja,  sebaliknya  mereka  yang memiliki motivasi berprestasi kerja rendah mungkin  akan  sukar  mencapai  kepuasan kerja yang tinggi (Satriyo, 2019).
Faktor  selanjutnya  yang  mempenga- ruhi job  satisfaction yaitu person-job  fit. Person-job fit merupakan kesesuaian antara pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dan sesuai kemampuan karyawan yang ada hubungannya  antara  kepuasan  karyawan dengan  pekerjaan  mereka  di  perusahaan (Putra  dan  Safrianti,  2023). Person  job-fit diartikan  sebagai  karyawan  harus  mampu menyesuaikan  pekerjaan  dengan  kemam- puannya,  selalu  belajar  untuk  menye- suaikan diri, dan selalu puas meskipun tidak ada  persamaan  antara  pekerjaan  dan kemampuannya  (Ratih  &  Monica,  2021). Konsep person-job fit mengevaluasi sejauh mana  karakteristik  individu  sesuai  dengan
tugas dan tanggung jawab pekerjaan (Ratih &  Monica,  2021).  Penempatan  yang  tepat dan  sesuai  dengan  keahlian  serta  minat individu  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  dan  kinerja  keseluruhan.  Tantangan organisasi  melibatkan  penempatan  yang akurat  guna  menciptakan  sinergi  antara individu  dan  pekerjaannya. Person  job-fit dicapai  ketika  seorang  karyawan  memiliki keterampilan  untuk  memenuhi  tuntutan pekerjaan atau ketika pekerjaan memenuhi kebutuhan individu (Nuraji & Zakiy, 2018). Dalam  menghadapi  perubahan  lingkungan bisnis yang  cepat, organisasi perlu memahami  bagaimana  faktor-faktor  ini saling  berinteraksi  dan  memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Terdapat riset gap pada riset terdahulu, perceived organizational support tidak memengaruhi job satisfaction secara signifikan (Hayati, 2020) , sedangkan pada penelitian Septian dan Wijono (2022) menunjukkan perceived  organizational support memengaruhi secara signifikan job satisfaction. Motivasi intrinsik tidak memengaruhi  signifikan job  satisfaction (Kurniawan  &  Nurohmah,  2022)  akan tetapi pada penelitian Widyaputra dan Dewi (2018)  ditemukan  jika  motivasi  intrinsik memengaruhi  signifikan job  satisfaction. Pada penelitian Widyastuti dan
Ratnaningsih (2018) person-job fit memengaruhi  signifikan job  satisfaction akan tetapi pada penelitian lain person-job fit tidak dapat memengaruhi signifikan pada job  satisfaction (Nuraji  &  Zakiy,  2018).
Dengan adanya ketidakpastian dari penelitian  terdahulu  memberikan  kesem- patan  kepada  peneliti  untuk  meneliti  lebih lanjut  mengenai job  satisfaction. Oleh karenanya  penelitian  ini  dimaksudkan menguji pengaruh perceived organizational  support ,  motivasi  intrinsik dan person job-fit t erhadap job satisfaction .
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Karyawan  di  perusahaan  umumnya akan  membentuk  kepercayaan  positif terhadap  organisasi  jika  mereka  merasa dihargai  atas  kontribusinya  dan  melihat perhatian  terhadap  kesejahteraan  mereka. Konsep  ini  dikenal  sebagai perceived organizational  support ,  yang  mencer- minkan  keyakinan  bahwa  dukungan  dapat diperoleh  dari  perusahaan,  baik  dalam menjalankan tugas dengan efisien maupun dalam menghadapi situasi yang menantang (Ihtibar,  2023). Job  satisfaction merujuk pada  perasaan  positif  yang  dialami karyawan terkait pekerjaannya, yang dapat dilihat  melalui  penilaian  karakteristik pekerjaan tersebut. Semakin besar dukungan organisasi yang dirasakan karyawan  maka  akan  meningkatkan job satisfaction . Pada penelitian Rachmawati et al. (2022), Septian dan Wijono (2022), serta Annisa  dan  Khair  (2023)  ditemukan  jika perceived organizational support berpengaruh  positif  signifikan  pada job satisfaction.
Menurut  Ardiyana et  al. (2019), motivasi  intrinsik  merupakan  dorongan untuk bekerja yang berasal dari dalam diri individu, tercermin dalam kesadaran mereka  tentang  pentingnya,  manfaat,  atau makna dari pekerjaan yang sedang dijalani. Motivasi  yang  melekat  pada  individu merupakan  kekuatan  pendorong  yang mendorong  terwujudnya  suatu  perilaku dengan  tujuan  mencapai  kepuasan  diri. Hubungan  antara  motivasi  dan  kepuasan kerja  terjadi  ketika  individu  merasa termotivasi  yang  kemudian  mendorong mereka  untuk  membuat  pilihan  positif dalam melakukan tindakan tertentu, karena hal itu dapat memenuhi keinginan mereka. Pada  penelitian  Satriyo  (2019),  dan  Yusuf (2021) ditemukan motivasi intrinsik berpengaruh  positif  signifikan  pada job satisfaction.
Kesesuaian  pekerjaan,  memainkan peran  penting  dalam  mendukung  tingkat kepuasan kerja. Tingkat kesesuaian pekerjaan  pada  seorang  karyawan  dapat dilihat dari sejauh mana pekerjaan tersebut sesuai  dengan  keahlian,  kemampuan,  dan pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan terkait  dengan  tugas-tugas  pekerjaannya (Putri  &  Parmin,  2022).  Karyawan cenderung  merasakan  kepuasan  terhadap pekerjaannya  apabila  pekerjaan  tersebut sesuai  dengan  harapan  dan  keinginan pribadi  individu.  Oleh  karena  itu,  penting bagi  pekerjaan  untuk  mencocokkan  baik dari  segi  kemampuan  maupun  keinginan individu.  Tingginya person-job  fit akan menyebabkan job  satisfaction tinggi. Sesuai  dengan  penelitian  Widyastuti  dan Ratnaningsih  (2018),  Asmike  dan  Setiono (2020),  serta  Putra  dan  Safrianti  (2023) ditemukan  jika person-job  fit berpengaruh positif signfikan pada job satisfaction .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  yang  dilaksanakan  pada  PT  Mitra Tirta  Buwana  Tbk  Yogyakarta.  Populasi  yang digunakan  seluruh  karyawan  berjumlah  45 orang  dan  data  diambil  secara  sensus. Pengambilan  data  menggunakan  kuesioner yang  dibagikan  kepada  karyawan  dengan meminta  izin  kepada  bagian  informasi  dan menjelaskan  tujuan  yang  dimaksud  untuk mendukung karyawan dalam mengisian kuesioner. Data dianalisis menggunakan analisis  regresi  linear  berganda  didahului asumsi  klasik  yang  menggunakan  aplikasi sofware SPSS . Peneliti menggunakan instrumen Likert  scale 1-5  dari  tidak  setuju sampai  mencapai  persetujuan.  Pengujian asumsi  klasik  yang  digunakan  pada  regresi linier meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedasitas sedangkan untuk mengetahui adanya pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen  menggunakan  uji  t  &  uji  koefisien determinasi .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  uji  validitas  dan  reabilitas. Item pengukuran dikatakan valid jika nilai r hitung > r tabel 0.2483 ( 1-tailed; n=45-2; α =0.05).  Pengujian  menghasilkan  r  hitung perceived organization support (0.432 s.d.
0.703),  motivasi  intrinsik  (0.682  s.d.
0.751), person-job fit (0.712 s.d. 0.802) dan job satisfaction (0.312 s.d. 0. 633) > 0.2483 artinya semua item valid. Cronbach's Alpha perceived  organization  support (0.801), motivasi  intrinsik  (0.806), person-job  fit (0.852), dan job satisfaction (0.684) > 0.60 atau instrumen reliabel.

## Tabel 1. Karakteristik Responden
Karakteristik Kategori Total  Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 28 62.20% Perempuan 17 37.80% Status Kepegawaian Tidak Tetap 4 8.90% Pegawai Tetap 41 91.10% Status Pernikahan Belum Menikah 15 33.30% Menikah 27 60.00% Janda/Duda 3 6.70% Usia 30 Tahun/kurang 14 31.10% 31-39 Tahun 19 42.20% 40-49 Tahun 12 26.70% Pendidikan Terakhir SD / Sederajat 5  11,1% SMP / Sederajat 8 17.80% SMA / Sederajat 10 22.20% Diploma (D1/D2/D3/D4) 14 31.10% S-1 8 17.80% Masa Kerja Kurang dari 2 Tahun 5 11.10% 2-5 Tahun 3 6.70% 6-10 Tahun 13 28.90% 11-15 Tahun 24 53.30% Sumber: Data primer diolah, 2024
Dari  data  responden  maka  dapat diuraikan  karakteristik  berdasarkan  jenis kelamin,  mayoritas  responden adalah laki- laki sebanyak 28 orang (62.2%), sedangkan perempuan  sebanyak  17  orang  (37.8%). Kemudian berdasarkan status kepegawaian, sebagian  besar  responden  merupakan pegawai  tetap  dengan  jumlah  41  orang (91.1%),  sementara  yang  tidak  tetap sebanyak  4  orang  (8.9%).  Selanjutnya berdasarkan  status  pernikahan,  mayoritas responden  belum  menikah  sebanyak  15 orang  (33.3%),  diikuti  oleh  yang  sudah
menikah  sebanyak  27  orang  (60.0%),  dan janda/duda sebanyak 3 orang (6.7%).
Berdasarkan  usia,  responden  dengan usia 31-39 tahun merupakan kelompok usia terbesar  dengan  19  orang  (42.2%),  diikuti oleh  usia  30  tahun/kurang  sebanyak  14 orang  (31.1%),  dan  usia  40-49  tahun sebanyak  12  orang  (26.7%).  Kemudian berdasarkan pendidikan terakhir, mayoritas responden  memiliki  pendidikan  diploma (D1/D2/D3/D4) sebanyak 14 orang (31.1%), diikuti oleh SMA/sederajat sebanyak 10 orang (22.2%), dan
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
SMP/sederajat  sebanyak  8  orang  (17.8%). Responden  dengan  pendidikan  paling rendah adalah  yang memiliki SD/sederajat sebanyak  5  orang  (11.1%).  Terakhir berdasarkan  masa  kerja,  sebagian  besar responden  memiliki  masa  kerja  di  atas  15 tahun  (53.3%),  diikuti  oleh  6-10  tahun sebanyak 13 orang (28.9%), kurang dari 2
tahun  sebanyak  5  orang  (11.1%),  dan  2-5 tahun sebanyak 3 orang (6.7%).
Hasil uji asumsi klasik menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas ( Glejser test , p >0.05) dan normalitas terpenuhi ( Kolmogrov-Sminorv  test,  Asymp.  Sig .  > 0.05).  Pada  multikolonieritas  tidak  terjadi pada model regresi dengan tolerance > 0.10
dan VIF < 10.

## Tabel 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Ind. Dep. Multicollinearity Glejser Test Kolmogorov-Smirnov Test Tol. VIF Sig. Asymp.sig POS JS 0.221 4.519 0.292 0.200 MI 0.327 3.054 0.110 PJF 0.224 4.474 0.232 POS = perceived organization support ; MI= motivasi intrinsik; PJF= person-job fit ; JS= job satisfaction Sumber: Data primer diolah, 2024
Pengaruh perceived  organization support terhadap job satisfaction.
Berdasarkan Tabel 3 diperoleh nilai t hitung yaitu  4.544  pada  variabel  perceived organization support dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 yang kurang dari nilai signifikansi 0.05. Maka dari itu dapat diketahui bahwa variabel perceived organization  support  memiliki  dampak positif  signifikan  terhadap  variabel job satisfaction ,  oleh  karena  itu,  hipotesis  1 didukung. Kemudian diperoleh nilai signifikansi pada variabel motivasi intrinsik sebesar  0.038  yang  kurang  dari  nilai signifikansi 0.05 dengan nilai t hitung yaitu 2.143 maka dari itu dapat diketahui bahwa
variabel motivasi intrinsik memiliki dampak positif signifikan terhadap variabel job satisfaction , oleh karena itu, hipotesis 2 didukung.  Selanjutnya  diperoleh  nilai signifikansi  pada  variabel  person-job  fit sebesar  0.012  yang  kurang  dari  nilai signifikansi 0.05 dengan nilai t hitung yaitu 2.625 maka dari itu dapat diketahui bahwa variabel  person-job  fit  memiliki  dampak positif  signifikan  terhadap  variabel job satisfaction , oleh karena itu, hipotesis tiga didukung.  Nilai  koefisien  determinasi memperlihatkan  bahwa  anteseden  mampu menjelaskan 87.8% variabel job satisfaction ,  sisanya  12.2%  dijelaskan variabel yang tidak diteliti.
Tabel 3. Hasil Regresi Linear Berganda
Ind. Dep.
Unst. Coef. t Sig.
Adj. R Square B Std. Err. POS 0.546 0.120 4.544 0.000 0.878 MI 0.255 0.119 2.143 0.038 PJF 0.350 0.133 2.625 0.012 POS = perceived organization support ; MI= motivasi intrinsik; PJF= person-job fit ; JS= job satisfaction Sumber: Data primer diolah, 2024
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel perceived  organization  support memengaruhi  secara  positif  signifikan terhadap  variabel job  satisfaction .  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Mustika et  al. (2020) Septian  dan  Wijono  (2022),  Annisa  dan Khair  (2023),  serta  Rachmawati et  al.
(2022)  yang  menemukan  jika perceived organizational support berpengaruh positif signifikan pada job satisfaction . Perceived organizational support atau dukungan yang dirasakan oleh karyawan ini dapat mencakup  pengakuan  terhadap  kontribusi karyawan, perhatian terhadap kesejahteraan mereka,  dan  keyakinan  bahwa  organisasi bersedia  memberikan  dukungan  dalam menjalankan tugas sehari-hari atau menghadapi  situasi  sulit.  Dengan  adanya dukungan ini, karyawan cenderung membentuk  kepercayaan  positif  terhadap organisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  ketika  karyawan  merasa  dihargai dan didukung oleh organisasi, hal ini dapat memberikan  dampak  positif  pada  tingkat kepuasan  kerja  individu.  Kepuasan  kerja, mencerminkan  perasaan  positif  yang dialami karyawan terkait pekerjaan mereka. Ini melibatkan aspek-aspek seperti semangat  kerja,  tingkat  kedisiplinan,  dan performa  karyawan  secara  keseluruhan. Karyawan  yang  merasa  diakui  dan didukung  cenderung  menunjukkan  tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Dukungan  yang  dirasakan  oleh  karyawan dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif, memotivasi karyawan untuk memberikan  dedikasi  penuh  terhadap pekerjaan mereka dan akhirnya
meningkatkan kepuasan kerja mereka. Pengaruh
motivasi intrinsik terhadap job satisfaction. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi
intrinsik memiliki pengaruh positif signifikan terhadap variabel job satisfaction .  Motivasi  intrinsik,  yang berasal dari dalam diri individu mencerminkan  kesadaran  mereka  tentang pentingnya,  manfaat,  atau  makna  dari pekerjaan  yang  sedang  dijalani.  Hal  ini menjadi kekuatan pendorong yang mendorong  individu  untuk  mencapai kepuasan  diri  melalui  pekerjaan  mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Ardiyana et al. (2019),  Satriyo  (2019),  serta  Yusuf (2021)  secara  konsisten  menunjukkan bahwa motivasi intrinsik memiliki dampak positif signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja  para  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  intrinsik memotivasi  individu  untuk  mencapai kepuasan diri, dan hal ini tercermin dalam pilihan  positif  yang  diambil  dalam melakukan tindakan tertentu. Jika individu memiliki  motivasi  intrinsik  maka  akan menilai  pekerjaan  lebih  positif,  merasa terlibat secara emosional, dan menunjukkan tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi. Sebagaimana pendapat (Anjani et al. 2023) bahwa  karyawan  dengan  kepuasan  kerja tinggi menunjukkan semangat kerja, bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Penemuan  ini  memperkuat ide  bahwa  aspek-aspek  psikologis  dan internal  individu  dapat  memiliki  dampak yang  signifikan  pada  kepuasan  kerja. Memberikan  pekerjaan  yang  bermakna, memberikan  pengakuan  atas  pencapaian individu,  dan  memberikan  ruang  bagi pengembangan diri adalah beberapa langkah yang dapat diambil untuk memperkuat  motivasi  intrinsik  dan  pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
Pengaruh person-job  fit terhadap job satisfaction . Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel person-job fit
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap variabel job  satisfaction. Person- job  fit atau  kesesuaian  pekerjaan  dapat dilihat dari sejauh mana pekerjaan tersebut cocok  dengan  keahlian,  kemampuan,  dan pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan terkait  dengan  tugas-tugas  pekerjaannya (Putri  &  Parmin,  2022).  Sebagaimana pendapat  (Shah  and  Ayub,  2021)  Person- Job  Fit  merupakan  faktor  penting  karena hal  ini  dapat  menghasilkan  kinerja  yang lebih  baik,  kepuasan  yang  lebih  besar, penurunan tingkat ketidakhadiran, pergantian  karyawan,  kontribusi  individu yang melampaui persyaratan pekerjaan, dan berkurangnya  stress.  Penelitian  yang dilakukan oleh Widyastuti dan Ratnaningsih  (2018),  Asmike  dan  Setiono (2020), Putri & Parmin (2022), serta Putra dan  Safrianti  (2023)  mengungkapkan bahwa adanya kesesuaian individu dengan pekerjaan ( person-job fit ) memiliki dampak positif signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  ketika  pekerjaan  secara  efektif memenuhi  harapan  dan  keinginan  pribadi karyawan  maka  tingkat  kepuasan  kerja meningkat.  Sebaliknya,  ketidaksesuaian antara  individu  dan  pekerjaan  dapat menyebabkan ketidaknyamanan, ketidakpuasan, dan bahkan dapat memengaruhi  kinerja  karyawan  secara keseluruhan.  Penemuan  ini  konsisten dengan  pandangan  bahwa  kepuasan  kerja dapat  ditingkatkan  dengan  memperhatikan faktor kesesuaian individu dengan pekerjaan.  Dengan  memperhatikan  aspek- aspek  seperti  kemampuan,  keahlian,  dan keinginan pribadi karyawan dalam penempatan dan pengembangan pekerjaan, organisasi  dapat  menciptakan  lingkungan kerja  yang  mendukung  dan  memotivasi karyawan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja yang  lebih  tinggi.  Sebagai  rekomendasi
praktis,  perusahaan  dan  organisasi  dapat mempertimbangkan  strategi  pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  lebih  fokus pada  pemahaman  mendalam  terhadap kebutuhan dan preferensi individu karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan person-job  fit dan  oleh  karena  itu meningkatkan  tingkat  kepuasan  kerja secara keseluruhan.

## PENUTUP
Penelitian  yang  dilakukan  PT  Mitra Tirta
Buwana Tbk Yogyakarta
menghasilkan  temuan  bahwa perceived organization  support berpengaruh  positif signifikan  pada job  satisfaction , motivasi intrinsik  berpengaruh  positif  signifikan pada job  satisfaction ,  dan person-job  fit berpengaruh  positif  signifikan  terhadap variabel job  satisfaction .  Hasil  temuan tersebut  berimplikasi  bagi  perusahaan untuk  dapat  mempertahankan  dan  bahkan meningkatkan implementasi perceived organizational  support ,  motivasi  intrinsik, dan person-job  fit ketika  bermaksud mengambil kebijakan untuk meningkatkan job  satisfaction pada  karyawan.  Penelitian selanjutnya  dapat  menggunakan  variabel lain untuk memperluas pengujian terhadap faktor job satisfaction yaitu work engagement sebagai  konsep  multidimensi yang  memengaruhi  fisik,  kognisi,  dan energi  emosional  karyawan  secara  aktif (Kusuma, Kurniawan, & Herawati, 2021).

## DAFTAR PUSTAKA
Anjani,  A.  D.,  Kirana,  K.  C.,  &  Hadi,  S.
(2023). Pengaruh  Kompensasi  dan Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening . Jurnal Pendidikan  Ekonomi  (JURKAMI) , 8(1). https://doi.org/10.31932/jpe.v8i1.168 5
Annisa, N., & Khair, H. (2023). Pengaruh Leader  Member  Exchange  dan Perceived  Organizational  Support Terhadap  Job  satisfaction. Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen ,  6(2), 163–175.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v 6i2.14424
Ardiyana, R. D., Akbar, Z., & Karnadi, K.
(2019). Pengaruh Keterlibatan Orang  Tua  dan  Motivasi  Intrinsik dengan Kepercayaan Diri Anak Usia
Dini. Jurnal Obsesi: Jurnal
Pendidikan  Anak  Usia  Dini ,  3(2), 494. https://doi.org/10.31004/obsesi.v3i2 253

## Asmike,  M.,  &  Setiono,  B.  (2020).
Pengaruh  Person  Job-Fit  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Outsource Bank BCA KCU Madiun).
Capital: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 3(2), 174–192. https://doi.org/10.25273/capital.v3i2
.6082
Hayati,  N.  (2020). Pengaruh  Persepsi Dukungan  Organisasi  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behaviour Melalui
Kepuasan Kerja. Equilibrium: Jurnal Ekonomi Manajemen-Akuntansi ,
16(2), 54–61.
Ihtibar,  Q.  (2023). Pengaruh  Perceived
Organizational  Support  Terhadap Job  satisfaction  Dengan  Work  Life Balance Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional
Provinsi  Jawa  Tengah). NBER Working Papers , 89.
Kurniawan,  I.S.,  &  Nurohmah,  M.D. (2022). Pengaruh Keadilan Organisasi, Kompensasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi Intrinsik  Terhadap  Kepuasan  Kerja.
Kinerja , 19(1), 71–78.
https://doi.org/10.30872/jkin.v19i1.1
0387
Kusuma,  N.  T.,  Kurniawan,  I.  S.,  &
Herawati,  J.  (2021). Mediasi  Work Engagement Pada Perceived Organizational Support Yang Dirasakan Terhadap Job satisfaction Dan Organizational Citizenship. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 18(2), 128–136.
Mustika, S. I., Rahardjo, K., & Prasetya, A.
(2020). The  Effect  of  Perceived Organizational Support and Psychological Capital on Job satisfaction and Knowledge Sharing.
BISNIS & BIROKRASI: Jurnal Ilmu
Administrasi  dan  Organisasi ,  27(1). https://doi.org/10.20476/jbb.v27i1.1
1761
Noor, A., Radiansyah, A., Selfiana,  Ishak, R. P., Hakim, C., Rijal, S., Hendriana, T.  I.  (2019). Human  Resource Management  (Manajemen  Sumber Daya Manusia) . Jambi: PT. Sonpedia Publishing Indonesia.
Nuraji,  I.,  &  Zakiy,  M.  (2018). Pengaruh Person Job Fit dan Person Organization Fit terhadap Organization  Citizenship  Behaviour (OCB) melalui Kerja. Prodi Syariah, Fakultas Islam, Universitas Jogjakarta. Jogjakarta Research Repository, 4(2), 1-19.
Putra,  A.R.,  &  Safrianti,  S.  (2023). Pengaruh  Person  Organization  Fit  , Person  Job  Fit  dan  Instrinsic Motivation Terhadap Job satisfaction Pada  Karyawan. Journal  of  Trends Economics and Accounting Research , 3(4), 446–451. https://doi.org/10.47065/jtear.v3i4.7 20
Putri,  R.A.R.,  &  Parmin,  P.  (2022). Pengaruh  Person  Job  Fit,  Person
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Organization Fit Terhadap Komitmen  Organisasi  dengan  Job satisfaction sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi  (JIMMBA) ,  4(5),  1–16. https://doi.org/10.32639/jimmba.v4i 5.155
Mujakir,  M.,  &  Rachmawati,  R.  (2022).
Hubungan Perceived Organizational Support (POS) dan Work Engagement Terhadap Job satisfaction. Dynamic  Management Journal, 6(2). 146–160. http://dx.doi.org/10.31000/dmj.v6i2. 6879
Ratih, I., & Monica, S. B. (2021). Peranan Person Organization Fit Dan Person Job  Fit  Dalam  Meningkatkan  Job satisfaction Dengan Work Engagement Sebagai Mediasi. Majalah  Ekonomi ,  26(1),  8–28. https://doi.org/10.36456/majeko.vol2 6.no1.a3950
Satriyo,  R.B.  (2019). Pengaruh  Motivasi Intrinsik dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Genindo  Prima  Sakti Cabang  Serang  Banten  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening. Jurnal Mozaik , XI(1), 1– 11.
Septian,  M.,  &  Wijono,  S.  (2022). Perceived  Organizational  Support (POS)  Dengan  Kepuasan  Kerja
Selama  Masa  Pandemi  Covid-19. Psikoborneo (Jurnal Imiah
Psikologi) , 10(3), 538–548 .
Shah, S., & Ayub, M. (2021). The Impact of Person-Job Fit, Person  organization
Fit  on  Job  satisfaction. Journal  of Entrepreneurship,  Management  and Innovation , 3(1), January 2021.
Sunarto, A. (2020). Pengembangan Sumber Daya  Manusia  dengan  Berbasis
Inovasi  untuk  Menghadapi  Revolusi Industri  4.0. Jurnal  Ilmiah  MEA (Manajemen,
Ekonomi, dan Akuntansi) , 4(2), 397.
Triwijayanto,  H.,  Indarto,  &  Budiati,  Y.
(2024). Kinerja  Karyawan  PT.
Evercoss Technology Indonesia Semarang Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Management  Studies and  Entrepreneurship  Journal ,  5(2), 3322-3336.
http://journal.yrpipku.com/index.php
/msej
Widyaputra,  K.A.,  &  Dewi,  A.A.S.K. (2017). Pengaruh  Motivasi  Intrinsik Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Bussan Auto  Finance. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana ,  7(1),  85–104. https://doi.org/10.24843/ejmunud.20 18.v7.i01.p04
Widyastuti,  T.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z. (2018). Hubungan  Antara  Person Job-Fit  Dengan  Kepuasan  Kerja Pada  Karyawan  Kantor  Pusat  Bank Jateng  Semarang. Jurnal  EMPATI , 7(3), 73–79. https://doi.org/10.14710/empati.201 8.21746 Yusuf,  M.  (2021). The  Effects  of  the Intrinsic  Motivation  and  Extrinsic Motivation on Employee Performance with Job satisfaction as an  Intervening  Variable  at  PT.  Alwi Assegaf Palembang. Journal Management, Business, and Accounting , 20(1), 18–31. https://doi.org/10.33557/mbia.v20i1.
1221