## Persepsi Pekerja dan Pemberi Kerja
Terhadap Penerapan Flexible Working Arrangement :
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis
Ni Komang Putri Pramudawardani 1* , Wiwin Hendriani 2
1,2 Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya E-mail korespondensi: 1* ni.komang.putri-2022@psikologi.unair.ac.id
Abstract
Keywords: challenge, flexible working arrangement, impact, perception The  flexible  working  arrangement  (FWA)  is  an  alternative work system that can cope with the pandemic crisis situation that  has  affected  the  corporate  sector  in  various  countries. The  purpose  of  this  literature  study  is  to  reveal  how employees and employers perceive FWA. This writing uses a systematic literature review method with boolean "AND" logic as the basis for searching international journals through a  database  that  has  been  filtered  through  a  series  of procedures. The journals used for the study of literature in this  study  were  taken  from  journal  databases,  namely ProQuest  and  Science  Direct  with  a  limited  year  of publication  2017-2022.  By  knowing  the  differences  in  the impact and experience felt by employers and employee, HR practitioner    can  design  FWA  programs  that  are  in accordance with company goals and job characteristics in the company
Abstrak Kata kunci: dampak, flexible working arrangement, persepi, tantangan Flexible working arrangement (FWA) merupakan salah satu alternatif sistem kerja yang bisa menanggulangi situasi krisis pandemi  yang  terdampak  pada  sektor  perusahaan  di berbagai negara. Tujuan dari studi literatur ini adalah untuk mengungkap  bagaimana  persepsi  karyawan  dan  pemberi kerja  terkait  FWA.  Penulisan  ini  menggunakan  metode systematic literature review dengan logika boolean “AND” sebagai  dasar  dari  pencarian  jurnal  internasional  melalui database yang telah disaring melalui serangkaian prosedur. Jurnal  yang  digunakan  untuk  studi  literatur  dalam penelitian ini menggunakan database jurnal yaitu ProQuest dan  Science  Direct  dengan  batasan  tahun  terbit  2017-2022. Dengan  mengetahui  adanya  perbedaan  dampak  dan pengalaman yang dirasakan oleh pemberi kerja dan pekerja, praktisi  HR  dapat  merancang  program  FWA  yang  sesuai dengan  tujuan  perusahaan  dan  karakteristik  pekerjaan  di Perusahaan.
Sitasi: Pramudawardani, N. K. P., & Hendriani, W. (2024). Persepsi Pekerja dan Pemberi Kerja Terhadap Penerapan Flexible Working Arrangement : Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis. Jurnal Psikologi  :  Jurnal  Ilmiah  Fakultas  Psikologi  Universitas  Yudharta  Pasuruan,  11 (1),  109-125. https://doi.org/10.35891/jip.v11i1.4664

## Pendahuluan
Covid 19 sebagai pandemi global yang hingga saat ini sudah berlangsung dalam kurun  waktu  2  tahun.  Di  Indonesia  covid  19  telah  menginfeksi  6.446.143  juta  jiwa terhitung sejak kasus pertama pada 2 maret 2020 (Nasional.kompas.com, 2022). Pandemi ini  berimbas  pada  lintas  sektor  seperti  perekonomian,  kesehatan,  pendidikan,  bisnis, sosial,  bahkan  aktivitas  bekerja.  Di  Indonesia  berdasarkan  pada  riset  Badan  Pusat Statistik (BPS) mencatat terjadi penurunan pertumbuhan ekonomi yakni pada triwulan II-2022. Hal ini mendorong pengusaha maupun pekerja untuk mencari strategi terbaik yang dapat memberikan pemulihan pada sistem perekonomian dan salah satunya yaitu dalam bentuk evolusi kebijakan sistem kerja.
Kebijakan sistem kerja yang diterapkan yaitu flexible working arrangement (FWA).
Secara umum FWA merupakan alternatif kerja yang memungkinkan karyawan untuk memilih fleksibilitas sistem kerja berupa pemilihan tempat kerja dan waktu kerja secara bebas  dengan  penyelesaian  target  sebagai  orientasi  utama  (Rau  &  Hyland,  2002). Beberapa perusahaan telah menginisiasi penerapan kebijakan sistem kerja yang berbasis kebebasan baik dari segi waktu kerja, tempat kerja, dan beban kerja. Pilihan menerapkan FWA  ini  dianggap  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  efektivitas  kerja  dari karyawan.  Menurut  De  Vincenzi  dkk.,  (2022)  implementasi  FWA  diprediksi  dapat menjadi  solusi  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, keseimbangan kehidupan-kerja, dan performa kerja karyawan.
Fleksibilitas  dalam  bekerja  memungkinkan  karyawan  untuk  mengatur  waktu dalam rangka mengintegrasikan kehidupan pribadi dan pekerjaan. Dengan organisasi memberikan fleksibilitas  dalam  bekerja,  karyawan  dapat  merasakan  kepedulian  yang diberikan organisasi terhadap mereka. Hal ini akan mempengaruhi pikiran, sikap dan perilaku karyawan terhadap perusahaan. Menurut McNall  dkk., (2010) perhatian dan
kepedulian  perusahaan  terhadap  kebutuhan  karyawan  akan  menghasilkan  pikiran, sikap, dan perilaku positif dari karyawan.
Beberapa kerangka teoritis juga menjelaskan bahwa dengan pengimplementasian sistem  kerja  dengan  waktu  dan  tempat  yang  fleksibel  akan  menghasilkan  hasil  atau performa  yang  lebih  diinginkan.  Hal  ini  merujuk  pada  teori  konservasi  sumber  daya yang  mengatakan  bahwa  kebijaksanaan  atas  waktu  atau  tempat  kerja  merupakan sumber  daya  tambahan  yang  tersedia  bagi  pekerja  untuk  mencapai  tujuan  mereka. Sedangkan  dari  pihak  pemberi  kerja  berdasarkan social  exchange  theory menunjukkan bahwa  implementasi  FWA  menciptakan  rasa  terima  kasih  pekerja  sehingga  mereka menunjukkan  motivasi  yang  lebih  besar  untuk  penyelesaian  pekerjaannya  (Hobfoll, 1989; Thompson dkk., 2015 dalam Dilmaghani, 2021).
Flexible working arrangement telah menjadi aspek menarik dari model kerja yang telah  berevolusi  selama  beberapa  dekade  terakhir.  Perubahan  terkait  sistem  kerja  ini memberikan  wajah  baru  dan  akan  menjadi  fitur  yang  tetap  di  organisasi  atau perusahaan. Beberapa literatur telah membahas secara dalam manfaat dan dampak yang didapatkan dari penerapan sistem kerja ini. Namun tidak banyak penelitian sebelumnya yang mengidentifikasi pandangan dan pengaruh yang dirasakan oleh kedua belah pihak yaitu pekerja dan pemberi kerja. Dengan mengetahui pandangan dan pengaruh yang dirasakan oleh kedua belah pihak, hal ini akan memberikan kontribusi yang lebih besar kedepannya  sehingga  FWA  bisa  dijadikan  sebagai  budaya  tetap  di  suatu  perusahaan serta menjadi daya jual pihak perusahaan.
Berdasarkan  pembahasan  diatas,  tujuan  dari  studi  literatur  ini  adalah  untuk mengidentifikasi persepsi baik dari segi dampak, pengalaman dan tantangan dari pihak pekerja  dan  pemberi  kerja  dalam  penerapan  FWA  sehingga  akan  dapat  memberikan dampak  praktis  kedepannya  terkait  penanggulangan  yang  bisa  dilakukan  oleh manajemen atau pihak HR untuk memaksimalkan sistem kerja FWA.

## Metode
Kajian  ini  disusun  menggunakan systematic  review sebagai  metode  penulisan.
Systematic literature review yaitu tinjauan literatur dengan standar ketelitian yang rigid dan  sintesis  ilmiah  yang  sangat  ketat.  Metode  ini  dapat  digunakan  untuk mengidentifikasi, mengevaluasi dan melakukan sintesis yang ada dari kumpulan studi yang  telah  diselesaikan  dan  dipublish  oleh  praktisi  atau  cendekiawan. Systematic literature  review memiliki  kriteria  khusus  dalam  penelaahan  terhadap  artikel  yang dilakukan  dengan  cara  yang  terstruktur  dan  terencana  untuk  menjawab  pertanyaan secara spesifik dan terfokus (Okoli & Schabram, 2010). Serangkaian prosedur systematic review dilakukan untuk pencarian terhadap artikel-artikel yang akan digunakan seperti dibawah ini:
Strategi  Penelaahan  Artikel  dan  Sumber  Data. Penulis  melakukan  pencarian literatur  yang  sesuai  dengan  tema  penelitian  menggunakan  2 database yaitu ScienceDirect  dan  Proquest.  Pencarian  jurnal  dimulai  sejak  tanggal  30  september  -  5 oktober  2022.  Sesuai  dengan  Logika  Boolean  “AND”  maka  penulis  menentukan  kata kunci yang digunakan untuk melakukan pencarian jurnal yang sesuai di database yaitu
" Flexible working arrangements " AND " perception " AND " Employee and Employer "; " Flexible working hours " AND " perception " AND " Employee and Employer "; " Flexible working hours "
AND  " insight "  AND  " Employee  and  Employer "  dengan  limitasi  5  tahun  terakhir  (2017-
2022).  Selanjutnya  proses  ulasan  artikel  dilakukan  sesuai  dengan  panduan  PRISMA
(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyzes) .
Proses  Seleksi  Artikel . Penulis  melakukan  seleksi  artikel  dengan  melakukan screening pada halaman depan jurnal, menyesuaikan artikel yang sesuai dengan tema yang  akan  ditelaah,  serta  memberikan  kriteria  inklusi  dan  eksklusi.  Peneliti memasukkan  kriteria  inklusi  dan  eksklusi  sehingga  artikel  yang  didapatkan  akan tersaring lebih ketat. Kriteria inklusi dan eksklusi meliputi artikel persepsi terkait FWA pada employee dan employer, dampak dari FWA, studi empiris (kuantitatif dan kualitatif), serta  jurnal  dalam  bahasa  inggris.  Penulis  juga  melakukan  kategorisasi  artikel berdasarkan  pada Quartile atau  indeks  jurnal  berbasis  Scopus  untuk  menentukan
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis
literatur  relevan  yang  akan  digunakan.Melalui  mekanisme  pencarian  literatur  di database dan  penggunaan  Logika  Boolean  dengan  logika  AND  diterapkan,  penulis mendapatkan  sejumlah  335  hasil  literatur  jurnal  internasional.  Setelah  melalui  proses screening dengan beberapa kriteria, penulis mendapatkan 10 jurnal yang relevan dengan kategori Quartile yang berbeda sebagai berikut:

## Tabel 1.

## Kategori Jurnal Berdasarkan Quartile
No Database Hasil Literatur Quartile Q1 Q2 Q3 1 Proquest 229 4 3 1 2 ScienceDirect 106 2
Tinjauan  Kualitas  Metodologis. Setelah  melakukan  proses  identifikasi  dengan memilih  jurnal  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  diharapkan,  peneliti  melakukan analisis  untuk  menilai  kualitas  artikel.  Kajian  kualitas  metodologis  dilakukan  dengan mengevaluasi  desain  penelitian,  teknik  pengambilan  sampel  (partisipan),  proses pengumpulan data, dan teknik analisis.
Total jurnal yang ditemukan n = 335
Jurnal yang sudah disaring berdasarkan halaman depan jurnal n = 39
Total jurnal yang disaring berdasarkan abstrak
n = 16
Total jurnal yang sudah di review n = 10
1. Artikel duplikat
2. Ketidaksesuaian tema
3. Tidak berbahasa inggris 4. Systematic Review 5. Tidak memberikan persepsi pekerja
6. Tidak memberikan persepsi pihak pemberi kerja
7. Populasi tidak sesuai
Laporan tidak diambil setelah pengecekan CRITICAL APPRAISAL dan Kualitas Indeks Jurnal
Dieliminasi setelah melakukan review isi secara keseluruhan dari jurnal

## Hasil
Berdasarkan proses penelitian dan seleksi, 10 artikel dipilih dan dilaporkan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.

## Tabel 2.
Hasil Kajian Tinjauan Literatur Sistematis
No  Judul, Penulis, Tahun Desain Penelitian Hasil 1 Flexible Work Arrangements and Organizational Performance – The Difference Between Employee and Employer-Driven Practices, Klindžić,
M., & Marić, M, (2019).
Kuantitatif  Hasil penelitian ini mengidentifikasi bahwa sistem kerja  yang  fleksibel  memungkinkan  karyawan untuk dapat meminimalkan stress kerja selain itu mengurangi biaya transportasi untuk bekerja serta dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan  terkait fleksibilitas.  Selain  itu  sistem  kerja  yang  fleksibel juga mampu mengurangi biaya infrastruktur yang dapat  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi atau employer. Waktu bekerja yang berlebih juga memiliki dampak yang merugikan pada produktivitas yang dirasakan oleh pihak pekerja. Pada konteks FWA yang digerakkan oleh pemberi kerja,  disimpulkan  bahwa  tingkat  layanan manajerial dan ukuran objektif profitabilitas lebih tinggi untuk perusahaan yang menerapkan sistem kerja fleksibel. Konsekuensi negatif yang dirasakan  dari  organisasi  juga  terlihat  dari penurunan  penjualan  yang  diakibatkan  dari penggunaan  kebebasan  jadwal  kerja.  FWA  yang digerakkan
oleh
karyawan membantu keseimbangan  kehidupan  kerja  mereka,  memiliki motivasi  kerja  yang  lebih  baik,  dan  cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik.
2 Indonesian
professionals’
perspective on
flexible working
arrangements as an alternative employment option post covid-19
recovery, Arquisola, Liswandi, Hutabarat, Fauzi. (2021) Kualitatif Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan metode  kualitatif  intensif  selama  tiga  bulan dengan melibatkan 15 profesional industry sebagai responden. Penelitian ini menemukan bahwa para professional  industri  mendukung  pengaturan kerja  yang  fleksibel  karena  banyak  manfaat  yang dapat diperoleh oleh karyawan, seperti keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan  pribadi,  kesehatan  dan  keselamatan, jam kerja yang fleksibel, kenyamanan, dan efisiensi dalam  penggunaan  fasilitas  runag  kantor. Kekurangan  yang  dirasakan  employer  yaitu kurangnya  engagement,  kurangnya  pengawasan, pemantauan dan pengendalian kinerja karyawan, kurangnya koordinasi antar karyawan,
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis
No  Judul, Penulis, Tahun Desain Penelitian Hasil peningkatan beban kerja, kurangnya produktivitas, kurangnya hubungan sosial, gangguan  bekerja  saat  melakukan  WFH,  dan masalah  kesehatan  mental  dan  fisik.  Selain  itu penelitian  ini  juga  mengidentifikasi  beberapa tantangan yang mungkin muncul dalam
mengadopsi  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  di Perusahaan  Indonesia.  Tantangan  yang  dihadapi organisasi  dari  penerapan  FWA  yaitu  terkait dengan  arahan  manajemen,  organisasi  dan dukungan  infrastruktur.  Dari  studi  ditemukan bahwa  arahan  kepemimpinan  merupakan  hal yang penting karena karyawan mencari dukungan dari  pemimpin  mereka,  baik  dari  segi  kebijakan maupun keterlibatan. Tidak semua jenis
pengaturan  kerja  fleksibel  dapat  dikelola  atau bermanfaat  untuk  semua  ukuran  dan  jenis organisasi,  sehingga  setiap  pemberi  kerja  yang mempertimbangkan  pengaturan  kerja  fleksibel harus  melakukan  penilaian  organisasi  untuk menentukan  apakah  dan  jenis  penjadwalan fleksibel apa yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka.
3 There is a time and a place for work:
comparative
evaluation of flexible work arrangements in Canada, Maryam Dilmaghani, (2021)
Kuantitatif  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  beberapa temuan  penting  terkait  dengan  FWA  yang dilakukan  di  Kanada.  Beberapa  temuan  tersebut diantaranya  :  1)  Karyawan  yang  memiliki fleksibilitas waktu dan tempat ekrja (flextime dan flexplace) serta hanya fleksibilitas waktu (flextime) memiliki tingkat kepuasan kerja dan
keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  signifikan lebih tinggi. 2) Kemungkinkan untuk bekerja dari rumah tanpa adanya kewenangan atas waktu kerja tidak menghasilkan dampak positif pada kesejahteraan  karyawan.  3)  Kombinasi  antara fleksibilitas tempat dan waktu kerja memiliki efek sinergis  yang  positif.  4)  Secara  mengejutkan, hubungan  positif  antara  FWA  dengan  kepuasan keseimbangan  kehidupan  kerja  lebih  kuat  di antara pria dan wanita yang tidak  memiliki anak tanggungan.  5)  Terdapat  hubungan  positif signifikan  antara  kombinasi  fleksibilitas  tempat dan  waktu  kerja  serta  fleksibilitas  waktu  saja dengan  hasil  lainnya  seperti  motivasi  kerja  dan keterikatan dengan organisasi terutama pada pria. Pada studi ini juga mengemukakan bahwa praktik
No  Judul, Penulis, Tahun Desain Penelitian Hasil FWA  lebih  dari  sekedar  tindakan  baik  dari perusahaan  untuk  membantu  karyawan  dapat mencapai WLB yang memuaskan. 4 The Covid 19 Crisis and telework : a
research survey on experiences,
expectations and hopes, Moens, Lippens, Sterkens, Weytjens, Baert,
(2022)
Kuantitatif  Berdasarkan  hasil  temuan  disebutkan  bahwa dampak  positif  yang  dirasakan  dari  pekerjaan jarak jauh secara umum pada berbagai aspek karir yaitu  kepuasan  kerja,  keseimbangan  kehidupan kerja,  dan  stress  kerja.  Mereka  juga  merasakan dampak  negatif  diantaranya  adalah  kerugian dalam  konteks  pengembangan  karir,  prospek masa depan serta aspek sosial karena tidak bekerja di  kantor.  Pada  temuan  ini  panduan  dari  pihak organisasi dinilai sangat penting karena merupakan  kunci  dari  kesuksesan  implementasi kebebasan  bekerja  jarak  jauh.  Sesuai  studi-studi sebelumnya banyak dampak positif yang dirasakan pekerja dan organisasi yang menjalankan kerja jarak jauh. Studi ini menemukan bahwa dari kebebasan kerja jarak jauh dapat meminimalisir burnout. 5 Forced Flexibility and Remote Working
: opportunities and
challenges in the new normal, Franken et al. (2021) Kualitatif Berdasarkan  hasil  studi  ditemukan  beberapa pengalaman positif dan negatif setiap anggota tim terkait flexible working arrangement. Pengalaman tersebut  digambarkan  dalam  bentuk  tema  dalam penelitian  ini  yaitu  teknologi,  keseimbangan kehidupan  kerja,  ruang  kerja  fisik,  beban  kerja serta hubungan antar tim  yang kurang memadai. Karyawan  menyatakan  memiliki  pengalaman beban  kerja  dari  segi  waktu  kerja  yang  berlebih dikarenakan  tuntutan  kerja  yang  meningkat.  Hal ini  berbeda  dengan  tema  teknologi  dan keseimbangan kehidupan kerja yang intensitasnya akan berkurang seiring waktu.
Menurut karyawan, kunci untuk bisa tetap produktif selama periode ini adalah kepemimpinan yang kuat, kerja tim  dan  kualitas  individu  yang  dimiliki  untuk memungkinkan implementasi fleksibilitas bekerja meskipun tantangan meningkat.Dukungan organisasi yang dapat dilakukan seperti
melaksanakan  pelatihan  yang  efektif  bagi pemimpin  dan  anggotanya.  Informasi  yang diberikan  dalam  pelatihan  ini  dapat  mencakup informasi  tentang  cara  untuk  memimpin  tim secara jarak jauh, termasuk pentingnya
kepercayaan dan cara yang tepat untuk mengelola kinerja tim.
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis
No  Judul, Penulis, Tahun Desain Penelitian Hasil 6 Flexible Work Arrangements and Employee Work Attitudes : A Case- Based Inquiry of a Small Non-Profit Response to Crisis, Seal et al. (2021) Kualitatif Hasil studi menunjukkan bahwa dengan mengadopsi  strategi  pengaturan  kerja  yang fleksibel  sebagai  respons  terhadap  pandemi Covid-19  memiliki  dampak  pada  sikap  kerja karyawan  dalam  sebuah  organisasi  nirlaba  kecil. Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  juga  dapat digunakan sebagai respon adaptif dalam
menghadapi  situasi  krisis  yang  tidak  terduga.
Beberapa hal menarik yang ditemukan di studi ini yaitu, studi ini menunjukkan pentingnya dukungan  manajerial  dan  komitmen  organisasi dalam  memoderasi  hubungan  antara  pengaturan kerja yang fleksibel dan kepuasan kerja karyawan. Artinya  ketika  manajer  memberikan  dukungan yang kuat dan organisasi menunjukkan komitmen terhadap  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terlihat adanya  dampak  positif  pada  kepuasan  kerja karyawan.  Hal  ini  menekankan  pentingnya manajer  memfasilitasi  pengaturan  kerja  yang fleksibel.Hal  menarik  lainnya  yang  ditemukan dalam  studi  ini  yaitu,  pengaruh  efektivitas teknologi  dan  keseimbangan  kehidupan  kerja dapat berkontribusi pada sikap kerja yang positif dalam  pengaturan  kerja  yang  fleksibel.    Namun potensi dampak negatif flexible working arrangement tetap ada terutama dalam keseimbangan  kehidupan  kerja  sehingga  harus ditangani secara memadai oleh pihak organisasi. 7 Gender, Flexibility Stigma and the
Perceived Negative
Consequences of Flexible Working in the UK, Chung & Heejung. (2020) Kuantitatif  Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  adanya prevalensi dan perbedaan gender dalam persepsi dan pengalaman stigma fleksibilitas kerja, Stigma fleksibilitas  mengacu  pada  keyakinan  bahwa pekerja yang menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel untuk tujuan perawatan kurang produktif dan kurang berkomitmen pada tempat kerja. Hasil menunjukkan bahwa 35% dari partisipan menyatakan  bahwa  dampak  dari  bekerja  secara fleksibel  yaitu  menghasilkan  lebih  banyak pekerjaan  untuk  orang  lain,  dan  32%  percaya bahwa  mereka  yang  bekerja  secara  fleksibel memiliki peluang promosi atau peningkatan karir yang  lebih  rendah.  Pria  lebih  cenderung mengatakan  bahwa  mereka  mengalami  dampak negatif  akibat  rekan  kerja  yang  bekerja  secara fleksibel, sementara ibu lebih cenderung mengatakan bahwa mereka mengalami
No  Judul, Penulis, Tahun Desain Penelitian Hasil konsekuensi  karir  yang  negative  akibat  bekerja secara fleksibel. Sehingga penelitian ini menemukan bahwa pengaturan waktu kerja yang fleksibel berdampak pada hasil karir yang negatif. Temuan  lainnya  yaitu  wanita  terutama  ibu-ibu yang sudah memiliki tanggungan anak cenderung lebih  menerima  stigma  atau  persepsi  negatif terhadap komitmen untuk bekerja.
8 Flexible working and
Applicant attraction : a person job fit approach, Stich.(2021) Kuantitatif  Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi fleksibilutas berhubungan positif dengan
pencarian kerja dan penerimaan kerja. Hasil studi ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian fleksibilitas  yang  dirasakan  dipengaruhi  oleh fleksibilitas  yang  diiklankan  dalam  lowongan pekerjaan melebihi kebutuhan fleksibilitas pelamar. Studi ini juga menemukan cara-cara baru dalam  bekerja  dengan  menyoroti  sifat  yang diinginkan  dari  fleksibilitas  dan  dampaknya. Seperti  fleksibilitas  pekerjaan  menarik  pelamar dengan  cara  yang  serupa  seperti  konteks  tingkat gaji,  otonomi  atau  atribut  lain  yang  diinginkan pelamar pada umumnya,
9 The Mediating Role of Job Satisfaction in the Relationship
between FWAs and Turnover Intentions,
Berber et al. (2021)
Kuantitatif  Hasil  studi  ini  menunjukkan  adanya  hubungan antara  pengaturan  kerja  fleksibel  dan  kepuasan kerja  terhadap  niat  berhenti  kerja  karyawan. Flexible working arrangement dapat berkontribusi untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  pada gilirannya dapat mengurangi niat karyawan untuk berhenti kerja. Kepuasan kerja berkontribusi pada penurunan  niat  berpindah.  Kepuasan  kerja memediasi  hubungan  ini,  dan  karyawan  yang mendapat  kesempatan  untuk  memiliki  flexible working arrangement mengalami tingkat keinginan  berpindah  yang  lebih  rendah  ketika mereka  puas  dengan  pekerjaannya.Sehingga penerapan FWA ini dapat meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  dan  membantu  organisasi mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.
10  Modelling linkages between flexible work arrangements'
use and organizational outcomes, Azar et al.(2018) Kuantitatif  Hasil  studi  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan
kerja  dan  konflik  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan  pribadi  dapat  memediasi  hubungan antara  penggunaan  FWA  dengan  niat  berpindah tempat  kerja.  Selain  itu  karyawan  yang  memiliki perilaku perencanaan yang baik cenderung dapat memanfaatkan  fleksibilitas  kerja  dengan  lebih
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis
No  Judul, Penulis, Tahun Desain Penelitian Hasil
baik. Hal menarik yang ditemukan dalam studi ini terdapat  dampak  yang  berbeda  yang  ditemukan pada karyawan dan organisasi dalam penggunaan FWA. Dampak yang dirasakan karyawan yaitu 1) penggunaan FWA dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara keseluruhan, 2) FWA dapat membantu mengurangi konflik yang dialami oleg karyawan antara tuntutan dan tanggung jawab di tempat kerja dengan kebutuhan atau kewajiban di kehidupan  pribadi.  Sehingga  dengan  memiliki fleksibilitas  kerja,  karyawan  dapat  mengatur waktu  untuk  menjalankan  tuugas-tugas  pribadi mereka  dengan  lebih  baik.  3)  Niat  berpinddah kerja  yang  rendah.  Karyawan  cenderung  lebih loyal  terhadap  organisasi.  Sedangkan  dampak pada organisasi yaitu : 1) retensi karyawan, karena karyawan merasa dihargai. 2) produktivitas lebih tinggi  karena  karyawan  dapat  bekerja  dengan lebih  fokus  dan  efisien,  3)  Perusahaan  memiliki citra yang positif sehingga dapat membantu dalam perekrutan  dan  mempertahankan  bakat-bakat terbaik di perusahaan.

## Diskusi
Penerapan  FWA  merupakan  salah  satu  strategi  perusahaan  untuk  bisa  tetap tumbuh dan bersaing di masa sekarang ini. Berdasarkan temuan penelitian ditemukan bahwa  beberapa  faktor  yang  berperan  penting  dalam  penerapan  FWA  yaitu  gender, infrastruktur  dan  teknologi,  kepemimpinan  dan  manajerial  serta  jenis  pekerjaan  dan jabatan.  Hal  ini  sesuai  dengan  beberapa  hasil  studi  sebelumnya  yang  menjelaskan bahwa optimalisasi penerapan FWA bergantung dari infrastruktur dan teknologi yang disediakan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  yang  mempertimbangkan  kemudahan  bagi karyawannya  akan  dirasa  memiliki  kepedulian  dan  perhatian  yang  lebih  terhadap karyawannya sehingga sikap karyawan terhadap sistem kerja FWA akan menjadi positif (Franken dkk., 2021; Arquisola dkk., 2021).
Arahan  kepemimpinan  dan  manajerial  juga  dirasa  berpengaruh  karena  tanpa adanya  kebijakan  yang  pasti  karyawan  akan  memiliki  persepsi  yang  berbeda-beda terkait sistem kerja FWA sehingga tujuan utama organisasi menerapkan sistem kerja ini
tidak akan tercapai (Arquisola dkk, 2021; Franken, 2021). Peran HR sangat dibutuhkan untuk  bisa  membuat  kebijakan  yang  sesuai  dengan  target  bisnis  perusahaan  dan menyesuaikan dengan karakteristik dan jenis pekerjaan di perusahaan tersebut. Hal ini dikarenakan konsep FWA tidak bisa disamaratakan di satu perusahaan (Moens dkk., 2022). Beberapa studi juga berfokus pada identifikasi dampak FWA berdasarkan gender. Hasil studi dalam penelitian Chung (2022) dinyatakan bahwa sistem kerja yang fleksibel lebih  membebani  perempuan  dibandingkan  laki-laki.  Selain  itu  stigma  negatif  juga dirasakan oleh pekerja wanita, mereka dirasa tidak menyelesaikan pekerjaannya dengan optimal karena membagi waktu kerjanya dengan mengurusi hal lain diluar tugas kerja.
Penerapan  FWA  sejauh  ini  juga  dirasakan  memiliki  dampak  yang  positif  dan negatif dari sisi pekerja dan pemberi kerjanya. Dampak yang dirasakan pekerja yaitu memiliki  jam  kerja  yang  fleksibel.  Temuan  studi  Arquisola  dkk.,  (2021)  menemukan bahwa sistem kerja FWA memberikan kebebasan untuk mulai bekerja pada preferensi waktu  individu.  Sedangkan  terdapat  studi  yang  menyebutkan  bahwa  dampak  dari pemberian kerja yang fleksibel berdampak pada hasil karir yang negatif (Chung, 2020). Selain itu jam kerja yang fleksibel secara tidak langsung dirasakan sebagai tuntutan dari perusahaan ke karyawan untuk bekerja dengan waktu yang lebih panjang sehingga hal ini berimplikasi pada penurunan produktivitas karyawan (Klindzic & Maric, 2019).
Keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  keluarga  juga  dirasakan  pekerja  sebagai dampak dari penerapan FWA. Beberapa studi sebelumnya menyatakan bahwa dengan penerapan  sistem  kerja FWA  karyawan  menjadi  memiliki  kesehatan  mental  dan fisik yang  lebih  baik  Arquisola  dkk.,  (2021).  Hal  ini  dikarenakan  karyawan  bebas  untuk bekerja  dari  mana  saja  yang  membuat  mereka  nyaman  dan  membuat  produktivitas karyawan menjadi lebih tinggi. Dengan bekerja dari rumah, karyawan dapat mengelola tingkat  stres  dan  menurunkan  kelelahan  sehingga  nantinya  akan  berdampak  pada keseimbangan kehidupan kerja (Moens dkk., 2022). Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh  pihak  organisasi  yaitu  dengan  menyediakan  layanan  konseling  rutin  untuk  bisa mengatasi  permasalahan  terkait  kesehatan  mental  karyawan.  Keterlibatan  karyawan dan koordinasi antar manajer dan antar tim menjadi meningkat. Keterlibatan karyawan
yang  lebih  tinggi  akan  meminimalisir  juga  turnover  pada  karyawan  (Arquisola  dkk.,
2021).
Di sisi lain terdapat studi yang juga menyatakan bahwa penerapan FWA memiliki implikasi  yang  negatif  terhadap  prospek  kemajuan  karir.  Hal  ini  kemungkinan disebabkan dari kurang jelasnya pedoman dalam penilaian performa karyawan ketika bekerja  dengan  sistem  FWA.  Dilmaghani  (2021)  menyatakan  bahwa  kemungkinan peluang  untuk  promosi  karir  yang  kecil  kemungkinan  disebabkan  dari  atasan  yang kurang  mampu  memberikan  penilaian  terkait  performa  karyawan  yang  menerapkan FWA.
Dampak yang dirasakan dari FWA juga perlu diidentifikasi dari pihak pemberi kerja  atau  perusahaan  agar  dapat  menerapkan  FWA  yang  optimal.  Penghematan anggaran  biaya  operasional  dan  peningkatan  penjualan  atau  performa  karyawan dirasakan pihak perusahaan ketika menerapkan FWA. Dilmaghani (2021) menyatakan bahwa  dengan  penerapan  FWA  perusahaan  dapat  mengurangi  biaya  operasional, pembersihan dan pemeliharaan kantor. Dengan menerapkan FWA, perusahaan harus tetap mampu untuk tetap memikirkan kesejahteraan karyawan baik secara fisik maupun mental.  Hal  ini  mungkin  bisa  dilakukan  dengan  cara  menunjang  kesehatan  fisik  dan mental karyawan dengan menyediakan konseling rutin dari psikolog ataupun dokter secara  online.  Menurut  Azar  dkk.,  (2018)  karyawan  yang  merasa  bahwa  perusahaan berkomitmen  pada  kesejahteraan  karyawannya  maka  karyawan  akan  berkomitmen pada  perusahaan.  Target  bisnis  perusahaan  menjadi  tercapai  dengan  implementasi FWA.  Implementasi  FWA  mampu  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk penyelesaian  target  kerjanya  sehingga  berdampak  pada  peningkatan  performa karyawan dan peningkatan bisnis perusahaan (Klindzic & Maric, 2019)
Selama  menjalani  sistem  kerja  FWA  ini  dapat  disimpulkan  beberapa  tantangan yang akan dihadapi saat perusahaan memutuskan penerapan FWA. Tantangan pertama yaitu kurangnya arah kepemimpinan, kurangnya komunikasi, kurangnya feedback yang didapatkan  tentang  kinerja,  dan  kurangnya  dukungan  teknologi.  Berdasarkan  studi sebelumnya  menunjukkan  bahwa  salah  satu  hal  terpenting  saat  implementasi  FWA
yaitu  memiliki  arahan  manajemen  yang  jelas  terkait  pengaturan  fleksibilitas  kerja.
Arahan ini juga harus diinformasikan baik pada segi manajer lini sampai tingkat staf. Sehingga  tidak  adanya  perbedaan  persepsi  yang  diinginkan  perusahaan  dan  semua karyawan atau pekerja (Arquisola dkk., 2021; Berber dkk., 2022; Seal dkk., 2021).
Menurut  Arquisola  dkk.,  (2021)  komunikasi  yang  menurun  secara  signifikan signifikan  selama  bekerja  diluar  kantor.  Kolaborasi  kerjasama  antar  tim  sangat diperlukan  untuk  mendapatkan  hasil  yang  maksimal  selama  penerapan  sistem  ini. Sehingga pemimpin wajib untuk tetap mengirimkan pesan yang tepat kepada timnya. Franken  dkk.,  (2022)  menyatakan  bahwa  dukungan  teknologi  yang  cukup  dari organisasi juga menjadi tantangan bagi organisasi saat penerapan FWA. Karyawan akan sulit  termotivasi  dengan  sistem  kerja  ini  jika  mereka  tidak  mendapatkan  dukungan teknologi  dari  perusahaan  seperti  misalnya  pengadaan  fasilitas  infrastruktur  laptop, internet  dan  insentif  internet  dan  pembelajaran  sistem  manajemen  yang  dibangun nantinya untuk mendukung FWA (Arquisola dkk., 2021).
Menurut  Arquisola  dkk.,  (2021)  karyawan  dengan  pengaturan  FWA  merasa kinerjanya  tidak  dipantau  oleh  atasannya.  Sehingga  perlu  adanya  pelaporan  berupa detail  aktivitas  yang  mereka  lakukan  secara  harian  dan  atasan  harus  memberikan feedback terkait tugas yang sudah diselesaikan timnya. Kegunaan laporan aktivitas ini juga  dapat  meminimalisir  karyawan  untuk  menggunakan  waktu  kerjanya  untuk  hal diluar  tugas  kerja  mereka.  Peningkatan  tidak  hanya  dari  sarana  teknologi  yang mendukung pekerjaan akan tetapi sarana berupa hardware maupun software lainnya (Mallet et.al.,2020).
Pihak manajemen harus memastikan kapasitas untuk meninjau efektivitas praktik dan kebijakan kerja yang fleksibel. Ini sangat penting dalam mengevaluasi tuntutan dan sumber  daya  yang  terkait  dengan  sistem  kerja  yang  fleksibel.  Tinjauan  dan  evaluasi yang  ketat  juga  akan  membantu  menginformasikan  sifat  dukungan  yang  diperlukan untuk menjaga kesejahteraan dan produktivitas karyawan.
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pelaksanaan Flexible Working Arrangement (FWA) diidentifikasi memiliki dampak positif dan negatif dari kedua belah pihak yaitu pekerja dan pemberi kerja. Dari sisi pekerja, dampak positif yang dirasakan yaitu jam kerja yang fleksibel, keseimbangan kehidupan kerja  dan  keluarga,  keselamatan  dan  keamanan  serta  keterlibatan  antar  karyawan. Sedangkan  dampak  negatif  yang  dirasakan  oleh  beberapa  orang  yaitu  peningkatan beban kerja, kurangnya hubungan sosial, prospek karir dan kesehatan mental dan fisik.
Dari  sisi  pemberi  kerja  dampak  positif  yang  dirasakan  yaitu  penghematan anggaran perusahaan untuk fasilitas dan utilitas, peningkatan penjualan dan performa karyawan  dan  daya  saing  untuk  menarik  pekerja.  Sedangkan  dampak  negatif  yang dirasakan  yaitu  pengeluaran  biaya  untuk  menunjang  kesehatan  fisik  dan  mental karyawan serta turnover .
Penerapan FWA ini tentunya juga akan memunculkan tantangan dan potensi yang ada atas penerapan FWA. Tantangan yang muncul diantaranya arahan kepemimpinan, komunikasi, feedback yang  didapatkan  karyawan  terkait  kinerja  mereka,  dukungan teknologi.  Selain  itu  penulis  juga  menyampaikan  bahwa  pihak  manajer  perlu menggunakan lebih banyak teknik manajemen berbasis hubungan antar tim atau staf dibandingkan pendekatan yang berorientasi tugas. Pihak manajemen juga diharapkan mampu menyusun program sistem kerja FWA yang detail sesuai dengan tujuan bisnis perusahaan dan masing-masing karakteristik pekerjaan. Dengan demikian disimpulkan bahwa  penerapan  FWA  dari  segi  persepsi  karyawan  dan  pemberi  kerja  dapat memberikan  masukan  bagi  perusahaan  yang  ingin  menerapkan  FWA  kedepannya. Tentunya  dengan  memperhatikan  hal-hal  diatas  dan  memastikan  kesesuaian karakteristik pekerjaan dengan penerapan FWA

## Referensi
Arquisola,  M.  J.,  Liswandi,  L.,  Hutabarat,  E.,  &  Fauzi,  F.  C.  (2022).  Indonesian professionals’  perspectives  on  flexible  working  arrangements  as  an  alternative employment option post-Covid 19 recovery. International Journal of Research in
Business and Social Science (2147- 4478), 10(8), 166 – 174.
https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i8.1495
Azar, S., Khan, A.R., & Eerde, W.V. (2018). Modelling linkages between  flexible work arrangements' use and organizational outcomes. Journal of Business Research .
Berber, N., Gašić, D., Katic, I., & Borocki, J. (2022). The Mediating Role of Job Satisfaction in the Relationship between FWAs and Turnover Intentions. Sustainability .
Chung, H. (2020). Gender, flexibility stigma, and the perceived negative consequences of flexible working in the UK. Social Indicators Research, 151 (2). pp. 521-545. ISSN 0303-8300.
(doi:10.1007/s11205-018-2036-7) (KAR id:70102)
De  Vincenzi,  C.,  Pansini,  M.,  Ferrara,  B.,  Buonomo,  I.,  &  Benevene,  P.  (2022). Consequences of COVID-19 on Employees in Remote Working: Challenges, Risks and Opportunities An Evidence-Based Literature Review. International journal of environmental research and public health, 19(18), 11672.
https://doi.org/10.3390/ijerph191811672
Dilmaghani, M. (2021), "There is a time and a place for work: comparative evaluation of flexible work arrangements in Canada", International Journal of Manpower, Vol. 42 No. 1, pp. 167-192. https://doi.org/10.1108/IJM-12-2019-0555
Franken,  E.,  Bentley,  T.,  Shafaei,  A.,  Farr-Wharton,  B.,  Onnis,  L.,  &  Omari,  M.  (2021). Forced  flexibility  and  remote  working:  opportunities  and challenges  in  the new normal. Journal of Management & Organization, 27(6), 1131 – 1149.
doi:10.1017/jmo.2021.40
Klindžić,  M.,  &  Marić,  M.  (2019).  Flexible  Work  Arrangements  and  Organizational
Performance – The  Difference  between  Employee  and  Employer-Driven Practices. Drustvena istrazivanja .
Mallett, O., Marks, A., & Skountridaki, L. (2020). Where does work belong anymore? The implications  of  intensive  homebased  working.  Gender  in  Management. https://doi.org/10.1108/GM-06-2020-0173
McNall, L. A., Masuda, A. D., & Nicklin, J. M. (2010). Flexible Work Arrangements, Job Satisfaction,  and  Turnover  Intentions:  The  Mediating  Role  of  Work-to-Family Enrichment. The Journal of Psychology, 144(1).
Moens, E., Lippens, L., Sterkens, P., Weytjens, J., & Baert, S. (2022). The COVID-19 crisis and  telework:  a  research  survey  on  experiences,  expectations  and  hopes. The European journal of health economics : HEPAC : health economics in prevention and care, 23(4), 729 – 753. https://doi.org/10.1007/s10198-021-01392-z
Sebuah Tinjauan Literatur Sistematis
Okoli, C., & Schabram, K. (2010). A Guide to Conducting a Systematic Literature Review of Information Systems Research. SSRN Electronic Journal. 10.
10.2139/ssrn.1954824.
Rau, B. L., & Hyland, M. M. (2002). Role Conflict and Flexible Work Arrangemengt: The Effects on Applicant Attraction. Personnel Psychology.
Seal, C. R., Rawls, K. M., Flaherty, P. T., Fan, D., Sanchez, S., & Guzman, M. G. (2021). Flexible work arrangements and employee work attitudes: A case-based inquiry of  a  small  non-profit  response  to  crisis.  Journal  of  Organizational  Psychology,
21(4), 93-101. Retrieved
from https://www.proquest.com/scholarly-
journals/flexible-work-arrangements-employee-attitudes/docview/2575537612/se- 2
Stich,  Jean-F.  (2021).  Flexible  working  and  applicant  attraction:  a  person – job  fit approach. Personnel Review.
Ulya. (2022). UPDATE 10 Oktober 2022: Bertambah 1.195, Kasus Covid-19 di Indonesia Capai  6.446.143.  https://nasional.kompas.com/read/2022/10/10/19381591/update- 10-oktober-2022-bertambah-1195-kasus-covid-19-di-indonesia-capai