The  Influence  Of  Work  Motivation,  Compensation,  And  Work  Satisfaction  On Employee Performance PT. Multifortuna Sinardelta
Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompensasi,  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT. Multifortuna Sinardelta
Muchammad Syarwani Abdan 1* , Tjahjani Prawitowati 2 Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 2019210218@students.perbanas.ac.id 1 , tjahjani@perbanas.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The research objective was to examine the effect of work motivation, compensation and job satisfaction on employee performance. The sampling technique uses a saturated sample because it takes all existing employees, with a total of 104 employees at PT. Multifortuna Sinardelta. The analysis technique used is multiple  linear  regression  and  data  collection  uses  a  questionnaire  in  the  form  of  google  form.  The results  showed  that  work  motivation  had  no  significant  effect  on  employee  performance,  while compensation had no significant effect on employee performance, and job satisfaction had a significant positive effect on employee performance.
Keywords : Motivation, Compensation, Job Satisfactiont, Performance (3-5 keywords)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  adalah  menguji  pengaruh  motivasi  kerja,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh  karena  mengambil keseluruhan  karyawan  yang  ada,  dengan  total  responden  104  karyawan  pada  PT.  Multifortuna Sinardelta.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda  dan  pengumpulan  data menggunakan kuesioner dalam bentuk google form. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  kompensasi  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi , Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Perusahaan  adalah  suatu  organisai  yang  memiliki  kegiatan  operasional  dibidang ekonomi yang dilakukan secara konsisten dengan tujuan agar mendapat pendapatan ekonomi yang  baik  (Rachmadi  Usman  Permana  2019).  Sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam suatu perusahaan atau organisasi, sehingga perusahaan harus dapat mengelola dengan baik. Menurut  (Basalamah  2018)  dalam  (Munawir  Nasir,  2020)  menyatakan  bahwa,  Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  yang  penting  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  karena sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  integral  dari  suatu  organisasi  untuk  meningkatkan aspek kualitas dalam mengembangkan organisasi
Setiap  perusahaan  pasti  memiliki  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  kinerja karyawan  yang  menurun.  Seperti  pada  perusahaan  PT.  Multifortuna  Sinardelta  yang  telah dipilih  sebagai  tempat  penelitian,  yang  berlokasi  di  Jl.  Tegalsari  No.50,  Kedungdoro, Kecamantan  Tegalsari,  Kota  Surabaya.  PT.  Sinardelta  Multifortuna,  merupakan  perusahaan yang bergerak dibidang distributor peralatan rumah tangga. Pada perusahaan PT Multifortuna Sinardelta  memiliki  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  yang  cenderung menurun.  Informasi  mengenai  PT.  Multifortuna  Sinardelta,  didapatkan  dari  Ibu  Mega  Juwita Lubis  yang  bekerja  pada  perusahaan  tersebut  selaku  Branch  Manager  PT.  Multifortuna
Sinardelta  bahwa  pada  tahun  2022  terdapat  penurunan  kinerja  karyawan  sebesar  20% dibanding  dengan  tahun  sebelumnya,  hal  tersebut  disebebkan  oleh  penambahan  jam  kerja yang lebih banyak dari tahun yang sebelumnya.
Peneliti  mengambil  variabel  yaitu  kinerja  karyawan  karena  kinerja  karyawan  bisa dipengaruhi  variabel  lain.  Kinerja  sangatlah  penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat mempermudah perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan.
Menurut Hasibuan (2012) dalam (Parashakti & Ekhsan, 2020), Kinerja karyawan adalah hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan kepada  karyawan  berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  dan  keseriusan.  (Hasibuan  (2017) dalam  (Parashakti  &  Ekhsan,  2020)    mengatakan  bahwa,  “motivasi  adalah  suatu  dorongan kemauan dan keinginan seseorang untuk bekerja dalam mencapai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Menurut  Mondy  &  Noe  (2000)  dalam  (Saluy  &  Raharjo,  2021),  kompensasi  adalah suatu  bentuk  penghargaan  yang  diterima  seseorang  sebagai  imbalan  atas  kontribusinya kepada perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja karyawan
Menurut  Simanjuntak  (2011)  dalam  (Eliyana  et  al.,  2019)  kinerja  karyawan  adalah tahapan pencapaian seseorang saat bekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan  di  pengaruhi  oleh  beberapa  faktor-faktor i seperti i kinerja i kerja, i kemampuan i manajemen i atau i efektivitas, i dan i dukungan i organisasi. i Dalam i (Panastuti i et i al.,2020), i (Efendi, i 2020) i menyatakan i bahwa i Kinerja i karyawan i merupakan i hasil i kerja i karyawan i dalam i melaksanakan i tugas i dan i tanggung i jawab i pekerjaan i yang i diberikan i perusahaan. i (Klaim i Yeti i Kuswati, i 2020) i mengemukakan i bahwa i kinerja i seseorang i sebagai ikaryawan i dipengaruhi i oleh i pekerjaannya i dalam i suatu i organisasi i atau i bisnis. i Dalam i (Yeti i Kuswati, i 2020), i sebagaimana i dikemukakan i oleh i (Wibowo, i 2010) i terdapat i beberapa i indikator i kinerja i pegawai, i antara i lain:
i Kuantitas, i efisiensi, i ketepatan i waktu, i dan i efektivitas.

## Motivasi Kerja
Menurut  Sholihin  (2019)  dalam  (Pangastuti  et  al.,  2020),  Motivasi  adalah  Sebuah stimulus  pendorong  yang  dappat  menimbulkan  semangat  kerja  yang  efeketif  dan  terpadu untuk  mencapai  sebuah  tujuan.  Menurut  Richard  L.  Draft,  (2011)  dalam  (Saluy  &  Raharjo, 2021), mengemukakan bahwa i Motivasi i adalah i suatu i kekuatan i yang i muncul i dari i dalam i atau i luar i seseorang i yang i dapat i menghasilkan i semangat i dan i ketekunan i untuk  imencapai i tujuan perusahaan.  Menurut  Hasibuan,  (2014)  dalam  (Saluy  &  Raharjo,  2021),  menyatakan  bahwa indikator  motivasi i kerja i yaitu: i Kebutuhan i fisiologis i atau i fisik, i Kebutuhan i keamanan i dan i keselamatan, i Kebutuhan i sosial, i Kebutuhan i akan i harga i diri, i Kebutuhan i aktualisasi idiri,

## Kompensasi
Menurut (Prasetyo et al., 2021) Karyawan i diberi i kompensasi i atas i kontribusi i mereka i kepada i organisasi i dalam i bentuk  ikompensasi. i Prasetyo i dkk. i mengklaim i bahwa i Menurut i tahun i 2021), i istilah i "kompensasi" i mengacu i pada i setiap i dan i semua i uang, i barang, i atau i layanan i yang i diterima i karyawan i sebagai i imbalan i atas i pemberian i layanan i kepada i perusahaan. i Prasetyo i dkk. i claim i that i 2021) i Ada i sejumlah i cara i untuk i mengukur i kompensasi, i termasuk: i Upah, i insentif, i dan i bentuk i kompensasi i tidak i langsung i lainnya.

## Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006) dalam (Eliyana et al.,2019) “Kepuasan kerja karyawan adalah sikap atau perilaku terhadap prestasi kerja selama bekerja dan pengahargaan yang layak atas pekerjaan yang sudah dilakukan untuk perusahaan. Pada penelitian ini definisi mengacu pada Hasibuan  (2011)  dalam  (Nabawi,  2019),  kepuasan i kerja i adalah i sikap i emosional i seorang i karyawan i yang i menyenangkan i dan i mencintai i pekerjaanya. i Pada i penelitian i ini i indikator i mengacu i pada i Widodo i (2015) i dalam i (nabawi, i 2019), i bahwa i ada i beberapa i indikator
i kepuasan i kerja i yaitu i :  Gaji, i Pekerjaan i itu i sendiri, i Rekan i kerja, i Atasan,Promosi, i Lingkungan i kerja.
Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Menurut Murty (2012) dalam (Sardjana et al., 2018) menunjukkan i bahwa i hubungan i motivasi i kerja i terhadap i kinerja i karyawan i berpengaruh i positif i dan i signifikan. i Menurut i Richard i Christian i Turang, i Paulus i kindangen, i Johan i Tumiwa i (2015)  dalam  (Muhammad Ekhsan,  2019)  menyimpulkan  bahwa  pada  penelitianya  motivasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan pada kinerja karyawaan. Semakin i tinggi i motivasi i yang i di i berikan i oleh i perusahaan i maka i akan i semikin i tinggu i pula i kinerja i karyawan Murty & Windy Aprillia 2012 dalam (Sardjana et al., 2018).
H1 : Motivasi kerja berpengaruh siginfikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multifortuna Sinardelta

## Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Kompensasi  memberikan  kontribusi  yang  sangat  penting  terhadap  kinerja  karyawan. Kompensasi  juga  merupakan  bagian  variabel  yang  sangat  penting  dalam  mengembangkan sumber  daya  manusia  didalam  suatu  perusahaan,  jika  perusahaan  dapat  memberikan kompensasi  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan,  maka  kompensasi  dapat  membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan dapat menimbulkan keterikatan karyawan. Karyawan bekerja untuk mendedikasikan dan mengabdikan dirinya pada perusahaan, namun ada tujuan lain yang ingin diacapai, yaitu mengharapkan imbalan yang sesuai dengan apa yang sudah di peroleh dari pekerjaanya. (Prasetyo et al., 2021).
H2 :  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Multifortuna Sinardelta

## Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Chen (2006) dalam (Eliyana et al., 2019), menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kinerja karyawan. Sebuah perusahaan atau organisasi dengan karyawan yang  sudah  puas  cenderung  lebih  efektif  dan  produktif  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan. Menurut  kertaabudi  dan  Aripin  (2015)  dalam  (Eliyana  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa  hasil penelitianya  meningkatkan  kepuasan  kerja  sangat  penting  dalam  perusahaan.  Menurut (Eliyana et al., 2019) menyatakan bahwa hasil penelitianya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multifortuna Sinardelta
Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut  Simanjuntak  (2011)  dalam  (Harahap  &  Tirtayasa,  2020)  kinerja  dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu Faktor individu  seperti kemampuan, keterampilan dan etos kerja, faktor  dukungan  organisasi  seperti  prasarana  kerja  dan  kenyamanan  lingkungan  kerja,  dan faktor  dukungan  manajemen  seperti  motivasi  yang  dapat  mengembangkan  kompetensi
pekerja.  Salah satu faktor yang dapat  mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja.
H4 : Motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multifortuna Sinardelta Dari uraian diatas maka kerangka pemikiran dapat disusun sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
3. Metode Penelitian
Tujuan i dari i penelitian i ini i adalah i untuk i mengetahui i bagaimana i karyawan i PT. i i Multifortuna i i Sinardelta i dipengaruhi i oleh i motivasi i kerja i (X1), i kompensasi i (X2), i kepuasan i kerja  i(X3), i dan i kinerja i (Y). i Banyak i berkah i Sinardelta. i Menggunakan i metode i penelitian i deskriptif i kuantitatif i sesuai i dengan i tujuan i penelitian. i Metode i kuantitatif i adalah i penelitian i positivistik, i atau i penelitian i yang i didasarkan i pada i filosofi i positivis. i Ini i digunakan i untuk i memeriksa i populasi i sampel i tertentu. i Instrumen i penelitian i digunakan i untuk i mengumpulkan i data, i dan i analisis i data i kuantitatif/statistik i digunakan i untuk i menguji i hipotesis  (Sugiyono, 2019). Saat i memilih i sampel i untuk i penelitian, i metode i pengambilan i sampel i harus i digunakan. i Oleh i karena i itu, i sampling i jenuh i digunakan i dalam i penelitian i ini. i (Sugiyono, i 2013) i menyatakan i dalam i Noviyanti i Rianti i (2019) i sampel i jenuh i adalah i cara i pengambilan i sampel i yang i menggunakan i seluruh i karyawan i PT. i Multifortuna i Sinardelta i sebagai i responden i atau i sampel, i jadi i sampel i yang i digunakan i dalam i penelitian i ini i adalah i seluruh i karyawan i PT. i  i Multifortuna i Sinardelta 104 i orang i bekerja.

## Pengukuran Variabel Penelitian
Skala i Likert i digunakan i dalam i penelitian i ini, i dengan i pilihan i sangat i setuju, i setuju, I iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii netral, i tidak i setuju, i dan i sangat i tidak i setuju. i Pernyataan i positif, i skor i 1 i (sangat i tidak i setuju), i skor i 2 i (tidak i setuju), i skor i 3 i (netral), i skor i 4 i (setuju), i dan i skor i 5 i (sangat i setuju).

## 4.  Hasil dan Pembahasan
Subyek i penelitian, i analisis i dan i pengolahan i data i berdasarkan i validitas, i reliabilitas, i analisis i statistik i deskriptif, i dan i uji i asumsi i klasik i normalitas, i multikolinearitas, i dan i autokorelasi i digunakan i dalam i analisis i data i penelitian i ini i koefisien i determinasi, i uji i F i dan i T, i dan i regresi i linier i berganda.
Uji Validitas Tabel 2. Hasil uji validitas Variabel Indikator Item Pertanyaan Pearson Correlation Sig Keterangan Motivasi Kerja Kebutuhan Fisiologis MK1 0,688 0,000 Valid Kebutuhan  keamanan dan keselamatan MK2 0,681 0,000 Valid MK3 0,642 0,000 Valid Kebutuhan Sosial MK4 0,470 0,000 Valid
Kebutuhan Harga Diri MK5 0,641 0,000 Valid Kebutuhan  Aktualisasi diri MK6 0,526 0,000 Valid Kompensasi Gaji K1 0,705 0,000 Valid Upah K2 0,568 0,000 Valid Isentif K3 0,783 0,000 Valid Kompensasi tidak langsung K4 0,758 0,000 Valid K5 0,647 0,000 Valid Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri KPK1 0,535 0,000 Valid KPK2 0,521 0,000 Valid Gaji KPK3 0,456 0,000 Valid KPK4 0,283 0,004 Valid Rekan Kerja KPK5 0,461 0,000 Valid KPK6 0,337 0,000 Valid KPK7 0,458 0,000 Valid Atasan KPK8 0,552 0,000 Valid Promosi KPK9 0,510 0,000 Valid KPK10 0,431 0,000 Valid Lingkungan kerja KPK11 0,440 0,000 Valid KPK12 0,539 0,000 Valid KPK13 0,464 0,000 Valid Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas KK1 0,565 0,000 Valid KK2 0,626 0,000 Valid Kuliatas KK3 0,438 0,000 Valid KK4 0,525 0,000 Valid KK5 0,429 0,000 Valid Produktivitas KK6 0,524 0,000 Valid KK7 0,372 0,000 Valid Ketepatan Waktu KK8 0,400 0,000 Valid KK9 0,402 0,000 Valid KK10 0,345 0,000 Valid Efektivitas KK11 0,458 0,000 Valid
Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023
Pada i penelitian i ini, i nilai i r i tabel i dari i (df i = i (n-2)) i / i (df=(104-2 i =102)) i dengan i tingkat i signifikan i 0.05 i sebesar i 0.1927. i Berdasarkan i tabel i 2 i diatas i bisa i diketahui i bahwa i hasil i dari i pengujian i validitas  idari i 104 i responden i dapat i dikatakan i valid, i karena i nilai i r i hitung i dari i semua i item i pernyataan i lebih i besar i dari i nilai i r itabel.
Uji Reliabilitas
Tabel 3. hasil uji reliabilitas
Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023
Berdasarkan i tabel i 3 i diatas i dapat i diketahui i bahwa i nilai i cronbach i alpha i dari i setiap i variabel i > i 0.60. i Sehingga i dapat i disimpulkan i bahwa i variabel i motivasi i kerja, i kompensasi, i kepuasan i kerja i dan i kinerja i karyawan i dapat i dinyatakan i reliabel.
Uji Normalitas
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023 Berdasarkan  data  yang  sudah  diatas i dengan i menggunakan i kolmogrov-smirnov i test maka i dapat i diketahui i bahwa i nilai i dari i Asymp. i Sig. i (2-tailed) i 0,158 i yang i berarti i nilai i tersebut i lebih i kecil i 0,05. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i residual i berdistribusi i dengan i normal, i sehingga
i data i tersebut i layak i untuk i dilakukan i pengujiian i yang i lebih i lanjut.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 5. Hasil Uji Mulikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Motivasi Kerja 0.326 3.066 Kompensasi 0.387 2.583 Kepuasan Kerja 0.503 1.988 Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023 Pada i tabel i 5 i dapat i diketahui i bahwa i nilai i tolerance i dari i seluruh i variabel i independent i menunjukkan i lebih i besar 0.10 , dimana nilai tolerance motivasi kerja yaitu 0.326, kompensasi 0.387,  dan  kepuasan  kerja  0.503,  selanjutnya  terdapat i nilai i VIF i dari i masing-masing i variabel i independent i yang i nilai i VIF i lebih i kecil i 10 i yaitu i motivasi i kerja i 3.066, i kompensasi i 2.583, i dan i kepuasan i kerja i 1.988. i Sehingga i dari i hasil i tersebut i maka i dapat i diambil i kesimpulan i bahwa i model i regresi i yang i telah i ditentukan i tidak i memiliki i adanya i gejala i multikolinearitas.
Uji Autokorelasi
Tabel 6. Hasil Durbin-Watson T K DU DL 4-DU 4-DL Durbin-Watson 104 3 1.7402 1.6217 2.2598 2.3783 1.846 Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023 Berdasarkan i tabel i 6 i terlihat i bahawa i nilai i DW i sebesar i 1.846, i sedangkan i nilai i tabel i DW i (5%, i k=3, i n=104) i didapatkan i sebesar i dL i 1,6217 i : i dU i 1,7402. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i hasil i perhitungan i yang i didapatkan i yaitu i 1,7402 i < i 1.846 i < i 2.2598 i (dU i < i 1.846 i < i 4-dU), i sehingga i dapat i diambil i kesimpulan i bahwa i model i regresi i linear i berganda i tidak i terjadi i autokorelasi.

## Model Regresi Linear Berganda
Tabel 7. Hasil Regresi Linear Berganda Model Unstandardizes Coefficients Standardizes Coefficients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.948 3.141 5.077 0.000 Motivasi Kerja 0.021 0.143 0,018 0,144 0,886 Kompensasi 0.026 0.126 0,024 0,207 0,836 Kepuasan Kerja 0.542 0.083 0,664 6.529 0,000
Berdasarkan i hasil i dari i uji i regresi i linear i berganda i yang i telah i diolah, i maka i diperoleh
i hasil i persamaan i regresi i seperti i berikut : Y = 15.948 + 0.021 X1 + 0.026 X2 + 0.542 X3 + ei Dari model regresi diatas, dapat dijelaskan :
Konstan i (α) i memiliki i hasil i 15.948 i yang i artinya i ketika i variabel i independent i Motvasi i Kerja i (X1), i Kompensasi i (X2), i dan i Kepuasan i Kerja i (X3) i memiliki i nilai i 0, i maka i nilai i dari i kinerja i karyawan i sebesar i 15.94.
1. Dengan i asumsi i variabel i independen i lainnya i tetap i atau i tetap, i maka i koefisien i regresi i Motivasi i Kerja i (X1) i = i 0,021 i yang i menunjukkan i bahwa i setiap i kenaikan i satu i satuan i variabel
i motivasi i kerja i akan i diikuti i dengan i peningkatan i kinerja i pegawai i sebesar i 0,021.
2. Dengan i asumsi i variabel i independen i lainnya i tetap i konstan i atau i tetap, i maka i nilai i koefisien
i regresi i kompensasi i (X2) i = i 0,026. i Hal i ini i menunjukkan i bahwa i setiap i kenaikan i satu i satuan
i pada i variabel i kompensasi i akan i diikuti i dengan i kenaikan i kinerja i pegawai i sebesar i 0,026.
3. Apabila i variabel i independen i lainnya i tetap i atau i tetap, i maka i nilai i Kepuasan i Kerja i (X3) i = i 0,542 i dalam i koefisien i regresi i akan i meningkatkan i kinerja i pegawai i untuk i setiap i kenaikan
i satu i satuan i variabel i kepuasan i kerja.
Uji T Uji i parsial i ini i bertujuan i untuk i mengetahui i apakah i data i menunjukkan i hubungan i yang i signifikan i antara i variabel i dependen i (kinerja i karyawan) i dengan i sebagian i variabel i dependen i (motivasi i kerja, i kompensasi, i dan i kepuasan i kerja).
Pada i Tabel i 7 i dari i hasil i pengolahan i data i yang i ada i pengaruh i variabel imotivasi i kerja i memiliki i nilai i t i 0,144 i dengan i mendapat i nilai i signifikansi i 0,886 i yang i berarti i nilai i signifikansi i lebih i besar i 0.05, i sehingga i dapat i disimpulkan i bahwa i motivasi i kerja i secara i parsial i berpengaruh i tidak i signifikan i kinerja i karyawan, i selanjutnya i pengaruh i variabel i kompensasi i memiliki i nilai i t i 0.207 i dengan i mendapat i nilai i signifikansi i 0.836 i yang i berarti i nilai i signifikansi i lebih i besar i 0.05. Sehingga i dapat i disimpulkan i bahwa i kompensasi i secara i parsial i berpengaruh i tidak i signifikan i kinerja i karyawan, i dan i pengaruh i variabel i kepuasan i kerja i memiliki i nilai i t i 6.529 i dengan i mendapat i nilai i signifikansi i 0.000 i yang i berarti i nilai i signifikansi i lebih i kecil i 0.05, i sehingga i dapat i disimpulkan i bahwa i kepuasan i kerja i secara i parsial i berpengaruh i dan i signifikan i kinerja i karyawan
Uji F Tabel 8. Hasil ANNOVA Model Sum of Squares Df Mean Squares F Sig. 1 Regresion 665.858 3 221.953 30.696 0,000 Residual 723.056 100 7.231 Total 1388.913 103 Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023 Diketahui i dari i hasil i pengujian i simultan i yang i diproses i nilai i F i hitung i sebesar i 30,696 i dan i tingkat i signifikansi i sebesar i 0,000 i atau i ≤ i 0,05. i Nilai i ini i menunjukkan i bahwa i H0 i ditolak i dan i H1  iditerima, i yang i menunjukkan i bahwa i model i regresi i signifikan i terhadap i variabel i dependen i (kinerja i karyawan) i dan i baik. i Berdasarkan i temuan i tersebut i dapat i ditarik i kesimpulan i bahwa i kinerja i pegawai i dipengaruhi i secara i simultan i oleh i motivasi i kerja, i kompensasi, idan i kepuasan i kerja.
Koefisien Determinasi (R2) Tabel 9. R square Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,692 0,479 0,464 2.689 Sumber : Referensi data penelitian, diolah 2023 Dari i Hasil i pengujian i dari i koefisien i determinasi i diatas i menunjukkan i bahwa i nilai i dari i R i Square i atau i koefisien i determinasi i adalah i 0,479 i yang i artinya i pengaruh i variabel i independen i (X) i terhadap i variabel i dependen i (Y) i sebesar i 47,9%, i dan i sisanya i 52,1% i dipengaruhi i oleh i variabel i lain i yang i tidak i diuji i pada i penelitian i ini. i Hal i tersebut i menunjukkan i bahwa i kemampuan i dari i variabel i independen i dalam i menjelaskan i variaabel i dependen i sebesar i 47,9%.

## 5. Penutup
Berdasarkan i hasil i penelitian i yang i telah i diolah i dan i dijelaskan, i maka i dapat
i disimpulkan i hasil i dari i penelitan i ini i adalah :
1. Motivasi  kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Multifortuna Sinardelta.
2. Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multifortuna Sinardelta.
3. Kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Multifortuna Sinardelta.
4. Motivasi  kerja,  Kompensasi,  dan  Kepuasan  kerja  secara  bersama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Multifortuna Sinardelta Dengan i harapan i dapat i dijadikan i sebagai i bahan i pertimbangan i oleh i pihak i penyedia i jasa i dan i penelitian i selanjutnya  iguna i memperoleh i hasil i penelitian i yang i lebih i baik i di i masa i yang i akan i datang, i maka i peneliti i memberikan i masukan i berdasarkan i penelitiannya i masing- masing. i Berikut i ini iadalah i beberapa i ide i yang i peneliti i mungkin i menyarankan : Berdasarkan hasil  penelitian  yang  dilakukan,  variabel  kepuasan  kerja  mendapatkan  hasil  paling  baik  dan berpengaruh  memiliki  pengaruh    signfikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  melihat  nilai mean  terkecil  dari  kepuasan  kerja  yaitu  KPK3  dengan  pernyataan“  Saya  merasa  telah mendapat imbalan yang sepatutnya “maka perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja  dengan  cara  memberikan  imbalan  atau  gaji  sesuai  dengan  apa  yang karyawan  kerjakan  sehingga  karyawan  merasa  puas  atas  kontribusi  yang  sudah  diberikan kepada perusahaan, Kemudian nilai mean terkecil lainya yaitu pada KPK9 dengan pernyataan “Saya merasa promosi  sudah bersifat adil dan objektif”, dengan demikian perusahaan dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  memberikan  promosi  dengan  adil  dan  objektif  seperti memberikan  promosi  jabatan  kepada  karyawan  yang  memiliki  prestasi  sehingga  karyawan merasa puas atas prestasi yang sudah dicapai. Peneliti i selanjutnya i disarankan i memperbanyak i sampel i dan i menambahkan i variabel i agar i memiliki i hasil i pengolahan i data i yang i lebih i baik i dan i maksimal i dari i penelitian i ini.

## Daftar Pustaka
Azhari, R., & Supriyatin. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Pos  Indonesia  Surabaya. Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen,  9 (6),  6-25. Retrieved September 26, 2022
Cahya,  A.  D.,  Ratnasari,  N.  T.,  &  Putra,  Y.  P.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stress  Kerja,  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bingkai Ekonomi, 6 , 71-83. Retrieved Februari 1, 2023, from http://itbsemarang.ac.id/jbe/index.php/jbe33
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13 (1), 1-13. Retrieved October 16, 2022
Eliyana , A., Ma'arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the.
European Research on Management and Bussiness Economics , 144-150.
doi:https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Ghozali,  I.  (2021). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  26. Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3 (1), 120-135. doi:DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Hersona, S., & Sidharta, I. (2017). Influence of Leadership Function, Motivation, and Work Discipline, on Employess Performance. Journal of Applied, 15 , 528-537. doi:http://dx.doi.org/10.21776/
Kuswati, Y. (2020). The Effect of Motivation on Employee Performance. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal), 3 (2), 995-1002.
doi:https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.928
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2 (2), 170-183. doi:DOI: https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667 Nainggolan , N. T., Lie, D., & Nainggolan , L. E. (2020). Pengaruh kerjasama tim terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja Pegawai UPT SDA Bah Bolon Dinas Sumber Daya Air Cipta Karya dan  Tata  Ruang. Al  Tijarah,  6 (3),  181-192.  Retrieved  10  12,  2022,  from http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Nasir, M., Basalamah , J., & Basalamah, A. (2020). An Analysis of Work Discipline, Work Environment and Employement Satidfaction Towards Performance. Jurnal Manajemen Bisnis , 65-75.
Pangestuti,  P.  D.,  Sukirno,  &  Efendi,  R.  (2020).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Compensation  on
Employee Performance. Graduate Economic Education, 7 (3), 2364-5369.
doi:http://dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i3.1534
Permadi, I. O., Landra, N., Teja Kusuma, I. A., & Sudja, I. (2019). The Impact Of Compensation And Work Environment  Towards  Job  Satisfaction  To  Affect  The  Employee  Performances. International Journal Of Management and Commerce Innovation, 6 (2), 1248-1258. Retrieved Oktober 22, 2022,
from www.researchpublish.com Permana,  I.  A.  (2019).  Penggunaan  Upaya  Hukum  Novasi  Dalam  Penyelesaian  Permasalahan  Hukum Perusahaan Yang Mengalami Krugian. Jurnal Hukum Kenotariatan , 316-328.
doi:https://doi.org/10.24843/AC.2019.v04.i02.p14
Prasetyo, I., Indarti, E. W., Endarti, B., Aliyyah, N., Rusdiyanto, Tjaraka, H., . . . Rochman , A. S. (2021).
Effect of Compensation and Discipline on Employee Performance. Journal of Hunan, 48 (6), 278- 298. Retrieved October 10, 2022
Prashakti, R. D., & Ekhsan, M. (2020). The Effect of Discipline and Motivation on Employee Performance in. Journal  of  Reseacrh  in  Business,  Economics,  and  Education,  2 (3),  655-660.  Retrieved September 28, 2022, from http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id
Rinaldi,  M.,  Prayudyanto,  M.  N.,  &  Syaiful.  (2021).  Persepsi  Masyarakat  Terhadap  Tingkat  Kepuasan Pelayanan  Bus  Transjabodetabek  Dengan  Metode  Uji  Asumsi  Klasik  dan  Uji  Regresi  Linear Berganda. Seminar  Nasional  Ketekniksipilan,  Infrastruktur  dan  Industri  Jasa,  1 (1),  309-315. Retrieved October 15, 2022
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect Work Motivation and Job Saticfaction on Employee Performance  mediating  role  of  Employee  Engagement. Business  Perspectives,  19 (3),  162-174. doi:http://dx.doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Saluy,  A.  B.,  &  Raharjo,  S.  (2021).  Effect  of  Leadership,  Work  Motivation,  and  Compensation  for  Job Satisfaction  at  Work. Studies  Saudi  Journal  of  Business  and  Management,  6 (8),  2415-6671. doi:10.36348/sjbms.2021.v06i08.005
Sardjana, E. K., Sudarmo, & Suharto, D. G. (2018). Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation on  Performance. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious  Understanding,  5 (3), 2364-5369. doi:http://dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v5i6.529 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :  CV Alphabeta. Zulaeha,  S.,  &  Sari,  A.  P.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Sistem  Informasi Akuntansi Pada PT. Sinar Galesong Mandiri. Jurnal Ilmu Akuntansi, 2 , 1-11. Retrieved January 2, 2023.