## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 4, Juli 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KOTA BAUBAU
Ahmad Jamil
Universitas Muhammadiyah Sorong, Sorong, Papua Barat, Indonesia jamilscout@gmail.com
Manuskrip: Mei -2021 Ditinjau: Mei -2021; Diterima: Mei-2021; Online: Juli-2021; Diterbitkan: Juli-2021

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia kota Baubau dengan menggunakan 38  orang  pegawai  sebagai  sampel.  Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah kuantitatif dengan pendekatan regresi sederhana untuk membuktikan hipotesis satu dan dua, serta pendekatan analisis jalur (path analysis) untuk membuktikan hipotesis tiga. Hasil analisis membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien pengaruh sebesar 2.595; terdapat hubungan yang signifikan antara  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  pengaruh  sebesar  4.469;  dan terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  melalui  motivasi  terhadap  kinerja pegawai dengan koefisien pengaruh sebesar 0.271 atau 27.1%.

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
This study aims to determine whether there is a relationship between leadership style and motivation  on  employee  performance.  This  research  was  conducted  at  the  Personnel  and Human Resources Development Agency of the city of Baubau using 38 employees as a sample. The method used in this research is quantitative with a simple regression approach to prove hypotheses one and two, and a path analysis approach to prove hypothesis three. The results of  the  analysis  prove  that  there  is  a  significant  relationship  between  leadership  style  and employee performance with an influence coefficient of 2,595; there is a significant relationship between motivation on employee performance with an influence coefficient of 4.469; and there is a significant relationship between leadership through motivation on employee performance with an influence coefficient of 0.271 or 27.1%.

## Keywords: Leadership Style, Motivation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Keberhasilan suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuannya sangat  ditentukan oleh kinerja pegawainya, sebab kinerja pegawai merupakan landasan sesungguhnya sebuah organisasi. Apabila kinerja pegawai baik maka organisasipun akan baik baik saja. Dan jika  kinerja  pegawainya  tidak  baik,  maka  organisasipun  akan  berada  dalam  masalah. Handoko (2008:75) menjelaskan bahwa kinerja pegawai pada dasarnya adalah gambaran mengenai  kemampuan  pegawai  dalam  menangani  setiap  pekerjaan,  tinggi  rendahnya kinerja  pegawai  dapat  dinilai  oleh  kemampuan  pegawai  dalam  menghasilkan  suatu pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Mengetahui  kinerja  pegawai  sangatlah  perlu  bagi  organisasi,  sebab  dengan demikian maka organisasi akan mampu mengukur sejauh mana organisasi dapat bekerja untuk mencapai tujuanya. Organisasi juga dapat menilai apakah pegawai mampu dalam melaksanakan  tugasnya  dan  telah  mencapai  hasil  yang  ditetapkan  atau  tidak.  Dengan begitu, organisasi akan mampu mengevaluasi dan membuat perencanaan selanjutnya. Pegawai harus dipimpin oleh orang yang mempunyai kualitas dalam memimpin.
Kualitas  tersebut  tercermin  jika  pemimpin  mampu  membaca  keadaan  lingkungan organisasi  yang  dipimpinnya,  mampu  memengaruhi  dan  mengendalikan  bawahan dengan  berbagai  watak  dan  sifat,  serta  pemimpin  juga  mampu  untuk  mengambil keputusan  yang  terbaik  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Yuniarsih  dan  Suwatno (2008:165)  menyatakan  kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  kekuatan  seseorang untuk  mempengaruhi  pikiran  ( mindset )  orang  lain  agar  mau  dan  mampu  mengikuti kehendaknya, dan memberi inspirasi kepada pihak lain untuk merancang sesuatu yang lebih bermakna.
Setiap pemimpin harus mempunyai  gaya dalam menjalankan tugasnya.  Gaya ini merupakan perilaku dan strategi yang digunakan dalam upaya memengaruhi bawahan. Gaya ini juga yang menjadikan ciri khas dari seorang pemimpin. Gaya ini pun merupakan cara untuk menangani pegawai dengan sifat, watak, karakter dan tujuan yang berbeda – beda.  Menurut  Tjiptono  (2006:161),  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang digunakan  pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  bawahannya.  Lebih  lanjut, Heidjrachman  dan  Husnan  (2002:224)  berpendapat  bahwa  gaya  kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Selain  gaya  kepemimpinan,  organisasi  juga  harus  mampu  dalam  memberikan motivasi kepada pegawainya. Motivasi merupakan satu hal penting yang akan membuat pegawai terdorong untuk melakukan sesuatu yang lebih dari sebelumnya. Disamping itu motivasi akan memberikan daya gerak kepada pegawai agar mereka mau bekerja sesuai dengan apa yang ditargetkan (Winardi, 2002:1).
Jika pegawai mendapatkan motivasi, mereka akan melakukan pekerjaanya dengan sebaik  -  baiknya.  Mereka  akan  menetukan  pilihan  -  pilihan  positif  terhadap  berbagai pilihan yang ada di depanya. Akan memacu mereka untuk bekerja lebih keras dan bekerja ikhlas dengan mengeluarkan seluruh energi yang ada pada dirinya demi mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Hal ini senada dengan yang dikemukakan Wursanto (2005:132) bahwa motivasi adalah alasan dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan  manusia  melakukan  sesuatu  atau  berbuat  sesuai  dengan  apa  yang diperintahkan.
Proses pemberian motivasi seharusnya tergantung pada apa yang dibutuhkan oleh pegawai.  Jika  pegawai  tersebut  merasa  sangat  membutuhkan  sesuatu  maka  ia  akan terdorong untuk bekerja lebih tinggi. Pemberian motivasi dapat berupa gaji, tunjangan,
kebutuhan  akan  rasa  aman,  kebutuhan  akan  tempat  kerja  yang  nyaman,  hubungan personal dan sebagainya.
Pemerintah kota Baubau melalui kebijakan Walikota Baubau telah memberlakukan sistem kerja lima hari dari yang sebelumnya enam hari dalam satu minggu sejak tanggal 1 Januari 2017. Tentu ini akan berdampak pada bertambahnya beban kerja pegawai yang ada di Kota Baubau. Pekerjaan yang biasanya diselesaikan selama enam hari, kini hanya menjadi  lima  hari.  Jika  kinerja  pegawai  hanya  seperti  hari  biasanya,  maka  dapat menyebabkan kinerja pegawai menjadi buruk, sebab terdapat satu hari pekerjaan yang tidak selesai.
Sejak diberlakukan tanggal 1 januari 2017 hingga dua minggu berjalan, nampaknya semua  tidak  berjalan  sebagaimana  mestinya.  Masih  terdapat  kantor  dinas  pemerintah Kota Baubau yang masih merasa beban kerja mereka menjadi lebih tinggi. Permasalahan beban  kerja  ini  juga  dirasakan  oleh  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Baubau. Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kota Baubau yang melayani  sekitar  4995  pegawai  yang  ada  di  Kota  Baubau  merasa  beban  kerja  mereka menjadi  lebih tinggi.  Pegawai  harus mampu menyelesaikan pekerjaan lebih  cepat  dari sebelumnya agar semua berjalan dengan sebagaimana mestinya. Apabila tidak ditangani dengan baik, akan membuat rapor kinerja pemerintah menjadi buruk. Seperti yang terjadi pada tahun 2013, rangking kota Baubau menempati urutan paling bawah yaitu 91 dari yang  sebelumnya  rangking  53  dalam  hal  kinerja  penyelenggaraan  pemerintah  daerah yang dikeluarkan oleh Kemendagri. Berikut data evaluasi penetapan peringkat dan status kinerja penyelenggaraan pemerintahan daerah yang dikeluarkan oleh kemendagri mulai tahun 2010 sampai 2014.
Tabel 1. Evaluasi Penetapan Peringkat dan Status Kinerja Penyelenggaraan Pemerintah
oleh Kemendagri TAHUN PERINGKAT STATUS NOMOR SKOR 2010 68 2.3648 Tinggi 2011 53 2.6120 Tinggi 2012 77 1.7679 Sedang 2013 91 0.8310 Rendah 2014 46 2.7738 Tinggi
Oleh karena itu, untuk bisa membuat kinerja pegawai menjadi lancar, dibutuhkan pemimpin  yang  mampu  mengkoordinasikan  semua  hal  dan  memotivasi  pegawai sehingga pegawai mampu bekerja lebih dari sebelumnya.

## B. Rumusan Masalah
1. Apakah  Gaya  Kepemimpinan  berkontribusi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Baubau
2. Apakah Motivasi berkontribusi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Baubau
3. Apakah Gaya Kepemimpinan berkontribusi tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai melalui Motivasi pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Baubau

## C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis  kontribusi  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Baubau.
2. Menganalisis kontribusi motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Baubau
3. Mengetahui gaya kepemimpinan memiliki kontribusi tidak langsung terhadap kinerja melalui  motivasi  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Kota Baubau

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang  berada  di  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Baubau yang berjumlah 38 orang.

## 2. Sampel
Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Baubau yang berjumlah 38 orang.
3. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantiatif yang bertujuan untuk mengembangkan  model  matematik  yang  dalam  pengambilan  kesimpulan  tidak  hanya dari kajian literatur atau teori tetapi juga melihat hubungan antara pengamatan dan data secara kuantiatif
4. Metode Analisis Data
a. Analisis Deskriptif
b. Analisis Jalur ( Path Analysis )
c. Pengujian Hipotesis secara parsial (Uji t)
d. Uji hipotesis secara simultan (Uji F )
e. Koeefisien Determinasi (R2)

## III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Tabel 2. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Pernyataan Korelasi Keterangan 1 .596 r hitung > 0,30 (valid) 2 .776 r hitung > 0,30 (valid) 3 .814 r hitung > 0,30 (valid) 4 .586 r hitung > 0,30 (valid) 5 .791 r hitung > 0,30 (valid) 6 .755 r hitung > 0,30 (valid) 7 .589 r hitung > 0,30 (valid)
Berdasarkan tabel 2 uji validitas untuk variabel gaya kepemimpinan nilai r hitung >  0,30.  Pernyataan  yang  terdiri  atas  7  item  pada  variabel  gaya  kepemimpinan dinyatakan valid dan dapat diikutkan pada uji reliabilitas.
Tabel 3. Uji Validitas Motivasi Pernyataan Korelasi Keterangan 1 .349 r hitung > 0,30 (valid) 2 .581 r hitung > 0,30 (valid) 3 .523 r hitung > 0,30 (valid) 4 .684 r hitung > 0,30 (valid) 5 .683 r hitung > 0,30 (valid) 6 .701 r hitung > 0,30 (valid) 7 .511 r hitung > 0,30 (valid) 8 .684 r hitung > 0,30 (valid) 9 .597 r hitung > 0,30 (valid) 10 .778 r hitung > 0,30 (valid) 11 .660 r hitung > 0,30 (valid) 12 .745 r hitung > 0,30 (valid)
Untuk uji validitas yang ditunjukan pada tabel 3 dengan variabel motivasi yang terdiri dari 12 item dinyatakan valid dan dapat diikutkan dalam uji reliabilitas. Hal ini dibuktikan dengan nilai r hitung > 0,30.
Tabel 4. Uji Validitas Kinerja Pernyataan Korelasi Keterangan 1 .655 r hitung > 0,30 (valid) 2 .708 r hitung > 0,30 (valid) 3 .801 r hitung > 0,30 (valid) 4 .763 r hitung > 0,30 (valid) 5 .782 r hitung > 0,30 (valid)
Berdasarkan tabel 4 pada variabel kinerja memiliki nilai r hitung > 0,30, maka r hitung pada tabel 4 semua instrumen yang digunakan valid dan dapat diikutkan dalam uji reliabilitas.

## 2. Uji Reliabilitas
Dalam pembahasan ini adalah hasil uji reliabilitas instrumen dengan pengolahan data menggunakan SPSS
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Pertanyaan Koefisien Reliabilitas Keterangan X1 = Gaya Kepemimpinan 7 0.829 Reliabel Y1 = Motivasi 12 0.852 Reliabel Y2 = Kinerja 5 0.794 Reliabel
Berdasarkan tabel 5, nilai cronbach’s alpha setiap variabel menunjukan intrumen yang  digunakan  reliabel  atau  memberikan  hasil  yang  relatif  konstan  jika  dihitung berulang – ulang. Hal ini ditunjukan dengan hasil dengan hasil koefisien reliabilitas > α 0.60

## 3. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

## Tabel 6. Ringkasan Estimasi Koefisien Jalur Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai (N=38) Hubungan Kausal antar Variabel Koefisien Jalur Standar Error t-hitung Hasil Uji X1 ke Y1 0.488 0.247 3.358 0.002 X1 ke Y2 0.323 0.085 2.595 0.014 Y1 ke Y2 0.556 0.050 4.469 0.000
Berdasarkan tabel  6, besarnya kontribusi variabel gaya kepemimpinan  (X1) ke motivasi (Y1) adalah 0.488 dengan hasil uji signifikan. Kemudian kontribusi variabel gaya  kepemimpinan  (X1)  ke  kinerja  (Y2)  secara  langsung  sebesar  0.323  dan mendapatkan hasil uji signifikan. Besarnya kontribusi motivasi (Y1) ke kinerja (Y2) sebesar 0.556 dengan hasil uji signifikan.
Tabel 7. Estimasi Persamaan Struktural Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Model Path Persamaan Jalur Path R2 Y1 = 0.488X1 + 0.762 0.238 Y2 = 0.323X1 + 0.556Y1 + 0.436 0.564 Tabel 8. Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pengaruh Hubungan Variabel dan Nilai Koefisien Jalur Total Langsung X1 ke Y2 (0.323) 0.323 (32.3%) Tidak Langsung X1 ke Y1 x Y1 ke Y2 0.271
(0,488 x 0.556) (27.1%) Total pengaruh langsung dan tidak langsung 0.594 (59.4%) Pengaruh variabel ε terhadap Y2 0.406 40.6% Total 100%
Berdasarkan  tabel  8  hubungan  variabel  dan  nilai  koefisien  jalur  variabel  gaya kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y2)  menunjukan  bahwa  pengaruh langsung  sebesar  0.323  atau  sebesar  32.3%,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung variabel gaya kepemimpinan (X1) melalui motivasi (Y1) mempengaruhi kinerja (Y2) dihitung dengan mengalikan gaya kepemimpinan (X1) ke motivasi (Y1) dan motivasi (Y1) ke kinerja (Y2): (0,488 x 0.556) = 0.271 (27.1%).
Masih  berdasarkan  tabel  8  bahwa  nilai  total  pengaruh  variabel  gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (Y1) terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 59.4% dan 40.6% yakni pengaruh dari variabel lain ε terhadap kinerja pegawai (Y2) yang tidak diangkat dalam penelitian ini.

## 4. Uji F
Uji F untuk menghitung koefisien secara keseluruhan (simultan). Kaidah pengujian signfikasi jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0.05 > Sig). Maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.
Tabel 9. Perhitungan Uji F Kinerja Pegawai (Y2) sebagai Variabel Dependen
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 85.301 2 42.651 24.972 .000 b Residual 59.777 35 1.708 Total 145.079 37
Tabel  9  menunjukan  nilai  Fh itung =  24.972  >  Ftabel  =  3.266  dengan  signifikasi 0.000. Taraf signifikasi tersebut lebih kecil dari 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (Y1) secara bersama – sama mempengaruhi kinerja pegawai (Y2).

## 5. Uji T
Uji  T  untuk  menghitung  koefisien  jalur  secara  individu.  Signifikasi  analisis  jalur dibandingkan  dengan  nilai  probabilitas  0.05  dengan  nilai  probabilitas  Sig  dengan  dasar pengambilan  keputusan  jika  nilai  probabilitas  0.05  lebih  besar  atau  sama  dengan  nilai probabilitas (0.05 > Sig), maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.
Tabel 10. Perhitungan Uji T Kinerja (Y2) sebagai Variabel Dependen Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.100 2.639 1.175 .248 1 Kepemipinan (X1) .222 .085 .323 2.595 .014 Motivasi (Y1) .225 .050 .556 4.469 .000
Berdasarkan tabel 10, terlihat bahwa nilai t hitung = 4.469 > ttabel = 1.306 dengan signifikasi    0.000.  Taraf  signifikasi  tersebut  lebih  kecil  dari  0.05  sehingga  dapat disimpulkan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 11. Perhitungan Uji T Motivasi (Y1) sebagai Variabel Dependen
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 25.386 7.661 .488 3.314 .002 1 Kepemipinan (X1) .830 .247 3.358 .002
Berdasarkan tabel 11 diatas nilai thitung 3.358 > ttabel = 1.306 dengan signifikasi
s
0.002  yang    menunjukan  lebih  kecil  dari  standar  signifikasi  0.05,  maka  dapat disimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

## 6. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 12. Koefisien Determinasi (R 2 )Kinerja Pegawai (Y2) sebagai Variabel Dependen
Model R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .767 a .588 .564 1.3068 8 .588 24.972 2 35 .000
Hasil perhitungan berdasarkan tabel 12 koefisien determinasi pada variabel kinerja sebesar 0.588, di mana 58.8% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan dan motivasi. Sedangkan 41.2% kinerja pegawai dapat dijelaskan dengan variabel lain yang tidak diangkat dalam penelitian ini.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Kontribusi Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja pegawai  menunjukan bahwa nilai t hitung = 2.595 > t tabel =1.306 dengan signifikasi 0.014  lebih  kecil  dari  0.05.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Baubau.  Hal  ini menunjukan  semakin  tinggi  gaya  kepemimpinan  maka  akan  memberikan  pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2. Kontribusi Motivasi (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2)
Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan antar motivasi terhdap kinerja pegawai terlihat  bahwa nilai  thitung  = 4.469  > ttabel  = 1.306 dengan signifikasi  0.000. Taraf signifikasi  tersebut  lebih  kecil  dari  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Baubau. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikan akan memberikan dampak kinerja yang baik pada pegawai.
3. Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan  Motivasi  (Y1)  secara  simultan terhadap (Y2)
Berdasarkan  hasil  regresi  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  nilai  Fh itung = 24.972 > Ftabel = 3.266 dengan signifikasi 0.000. Taraf signifikasi tersebut lebih kecil dari  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi (Y1) secara bersama – sama mempengaruhi kinerja pegawai (Y2). Berdasarkan hasil penelitian tersebut, bahwa jika secara bersama – sama gaya kepemimpinan dan motivasi akan memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja pegawai.
4. Kontribusi  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  melalui  Motivasi  (Y1)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y2)
Dari hasil olah data persamaan struktural estimasi pada tabel 4.12 maka diperoleh koefisien jalur X1 ke Y1 = 0.488 dengan hasil uji signifikan. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi.  Koefisien jalur Y1 ke Y2 = 0.556 dengan hasil uji signifikan. Hal ini juga berariti bahwa motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  yang  telah  dipaparkan  pada  bab  IV,  maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Ada pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Sehingga  pada  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan dapat diterima.
b. Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  maka hipotesis  ke  dua  yang  mengatakan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan dapat diterima.
c. Terdapat  hubungan  tidak  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui motivasi. Sehingga hipotesis ke tiga yang menyatakan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi.

## 2. Saran
a. Mengingat bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai,  maka  disarankan  agar  mempertahankan  atau  bahkan meningkatna motivasi yang selama ini telah dijalankan.
b. Disarankan kepada pimpinan agar dalam menjalankan kepemimpinanya disesuaikan dengan kondisi yang ada sehingga peran pemimpin dalam menjalankan organisasi dapat menjadi pemacu kinerja pegawai.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Dianty, M. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhahdap Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Jaya Makmur Gemilang Mandiri di Samarinda. Journal Administrasi Bisnis. Vol. 2 No. 2
Fahmi, I. 2011. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Bandung: Alfabeta
Handoko,  Hani.  2008. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. BPFE: Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.  Jakarta:  Bumi  Aksara  Heidjrachman  dan  Husnan.  2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE UGM Mangkunegara, P.A.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Dari Teori Ke Praktik, Bandung : Alfabeta
Marpaung,  M.  2014.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Team  Work  Terhadap  Kinerja Karyawan di Koperasi Sekjen Kemendikbud Senayan Jakarta. Jurnal Ilmiah Widya . Vol. 2 No. 1
Mathis Robert dan Jacson John. 2002. Human Resource Managment. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba  Empat  Nawawi,  Hadari.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Bisnis yang Kopetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Meilawati, D., Rawi, R. D. P., Lewenussa, R., & Bintari, W. C. (2019). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Telesindoshop Kota Sorong. Manajemen Dewantara , 3 (1), 128-137.
Murty,  W.A  dan  Hudlwinarsih,G.2012.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi. The  Indonesian Accounting Review . Vol.2 No.2
Palagia,  Brasit  dan  Amar.  2012.  Remunerasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak. Jurnal Analisis. Vol. 1 No 1
Pasolong, Harbani. 2013 . Kepemimpinan Birokrasi . Bandung . alfabeta
Rawi, R. D. P., & Kadir, M. A. A. (2018). Analisis Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Wali  Kota  Sorong  Papua  Barat). Manajemen Dewantara , 2 (2), 87-94.
Ridwan dan Kuncoro E.A. 2013. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta Robbins,  Stephen  P.  (2006). Perilaku  Organisasi. Edisi  kesepuluh.  Jakarta:  PTIndeks Kelompok Gramedia Sanusi, A. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta:Salemba empat
Roscahyo,  A.2013.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen . Vol.2 No.12 Rozi,  A.,  &  Sunarsi,  D.  (2020).  The  Influence  of  Motivation  and  Work  Experience  on Employee Performance at PT. Yamaha Saka Motor in South Tangerang. Jurnal Office, 5(2), 65-74.
Santoso,  A.  B.,  &  Fitriyanti,  F.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasional PT. Bank Central Asia, TBK. Kantor  Pusat  Jakarta  Barat. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 4 (1), 33-40.
Sobarna, A., Hambali, S., Sutiswo, S., & Sunarsi, D. (2020). The influence learning used ABC run exercise on the sprint capabilities. Jurnal Konseling dan Pendidikan, 8(2), 67-71.
Sudarso,  A.  P.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Insentif  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan Mulia Buana. JENIUS (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 1 (1).
Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  &  RND. Bandung:  Alfabeta Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta Suryani,  N.  L.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  (Kenny  Rogers  Roasters)  Indonesia. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 2 (1). Rawi,  R.  D.  P.
(2017).  Analisis  Hubungan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada Kantor  Kecamatan  Ruing  Kabupaten  Ngada  Ntt). Jurnal  Noken:  Ilmu-Ilmu Sosial , 2 (2), 15-28.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:Kencana
Suwatno dan Priansa, D.J. 2014. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Cetakan Keempat. Bandung. Alfabeta
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001- 2001. Jurnal Standardisasi . Vol. 9 No. 3 Tjiptono.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:  Raja Grafindo Umar, H. 2008. Metode Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara Wibowo.2015. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen . Cetakan kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba  Empat.  Jakarta Wursanto. 2005. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi Yuniarsih dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta