## IMPLEMENTASI KEBIJAKAN TAMBAHAN PENGHASILAN BERBASIS KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BKPPD KABUPATEN BANDUNG
Irna Suryani* 1 , Budiman Rusli 2 , Heru Nurasa 3
1 Program Pascasarjana Kebijakan Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran
2 Departemen Kebijakan Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran
3 Departemen Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran
email:irna.suryani17@gmail.com
Submitted: 16-07-2021; Accepted: 21-09-2021: Published : 3-10-2021

## ABSTRAK
Implementasi kebijakan pemberian tambahan penghasilan berbasis kinerja belum berjalan dengan efektif, jika pemberian tambahan penghasilan yang diberikan tidak layak dan adil, maka kinerja pegawai sulit untuk dicapai secara maksimal. Pegawai akan bekerja di bawah kemampuan yang sebenarnya, sehingga berakibat kepada kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.  Tambahan penghasilan berbasis kinerja yang diberikan belum berdasarkan pada  beban kerja, tempat melaksanakan tugas, prestasi kerja dan kedisiplinan pegawai.  Teori yang digunakan  dalam penelitian adalah Grindle (1980), bahwa keberhasilan implementasi kebijakan ditentukan oleh : 1). Isi kebijakan dan 2). Konteks implementasi. Salah satu unsur keberhasilan implementasi kebijakan ditentukan oleh manfaat yang akan dihasilkan. Manfaat yang didapat dengan adanya kebijakan tambahan penghasilan yaitu peningkatan kinerja, disiplin, dan semangat kerja pegawai. Tujuan  penelitian mengetahui pengaruh tambahan berbasis kinerja terhadap kinerja pegawai.  Metode  penelitian menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan  analisis  dara menggunakan  regresi  linier. Pengumpulan data menggunakan kuisioner dengan menggunakan skala likert.  Hasil penelitian dapat diketahui bahwa implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja yang ditentukan oleh isi kebijakan  dan konteks implementasi dapat meningkatkan kinerja pegawai di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Bandung.  Harus ada pengawasan terhadap implementasi kebijakan mengenai objektivitas perhitungan besar tunjangan kinerja yang di terima pegawai.
Kata Kunci   : Implementasi Kebijakan, Tambahan Penghasilan Tambahan  Bebasis Kinerja, Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The implementation of the policy of providing additional income based on performance has not been running effectively, if the additional income provided is not feasible and fair, then employee performance is difficult to achieve optimally. Employees will work below their actual abilities, resulting in employee performance in carrying out work. The additional performance-based income provided is not based on workload, place to carry out tasks, work performance and employee discipline. The purpose of the study was to determine the effect of additional performance-based on employee performance. The
research method uses a quantitative approach with data analysis using linear regression. Collecting data using a questionnaire using a Likert scale. The results of the study can be seen that the implementation of the performance-based additional income policy determined by the content of the policy and the context of the implementation can improve the performance of employees in the Regional Personnel, Education and Training Agency of Bandung Regency. There must be supervision of the implementation of policies regarding the objectivity of calculating the amount of performance allowances received by employees.
Keywords: Policy Implementation, Additional Performance-Free Additional Income, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Tugas utama Badan Pengembangan Kepegawaian dan Sumber Daya Manusia adalah merumuskan dan melaksanakan kebijakan daerah  tertentu di bidang pelayanan kepegawaian, mutasi, pengembangan pegawai, pendidikan dan pelatihan, dan pelaksanaan pengelolaan kelembagaan. Dalam lima (lima) tahun ke depan, salah satu tantangan yang dihadapi Dinas Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Bupati Bandung adalah terkait peningkatan dan pengendalian kinerja dan disiplin pegawai ASN.
Permasalahan yang dihadapi Bupati Bandung dan BKPSDM  terkait penambahan pendapatan PNS berbasis kinerja antara lain: pemberian tambahan pendapatan berbasis  kinerja hanya berdasarkan jenjang jabatan, sehingga sebagian pegawai dapat menilai apakah ketentuannya adalah kinerja penghasilan tambahan dari penghasilan diberikan secara tidak adil. Padahal, penilaian harus didasarkan pada pengetahuan, prestasi dan keterampilan masing-masing pemegang jabatan untuk memberikan tambahan penghasilan berbasis kinerja.  Sistem tunjangan pendapatan berbasis kinerja yang disediakan oleh BKPSDM Kab. Bandung  belum didasarkan pada: 1). Laju beban kerja: Beban kerja PNS
ditanggung oleh pekerjaan, untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dianggap melebihi beban kerja normal, sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu atau dapat diselesaikan setelah waktu yang ditentukan. 2). Tempat dimana tugas dilaksanakan; kondisi kerja beberapa pegawai negeri di lingkungan kerja yang berisiko tinggi.  Namun dalam hal memberikan tambahan pendapatan berbasis kinerja, semua harus seimbang antara karyawan yang bekerja di kantor dengan karyawan yang bekerja di lapangan. 3). Prestasi kerja; beberapa pegawai yang berkinerja baik tidak menerima penghasilan tambahan berdasarkan kinerja yang adil dan layak, karena penghasilan tambahan yang diberikan hanya berdasarkan tingkat pekerjaannya. 4). Tingkat kedisiplinan pegawai; penghargaan yang tidak cukup untuk menghargai kinerja pegawai akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Terdapat ketidaksesuaian antara tugas dan kemampuannya, karena sulit bagi instansi untuk mencari pegawai yang benar-benar memenuhi kebutuhannya untuk menyelesaikan tugas yang telah diselesaikan.Hal ini berpengaruh pada produktivitas kinerja pegawai, sehingga kinerjanya dinilai belum optimal.
Masalah  –  masalah berkaitan dengan Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja Bagi PNS yang dihadapi di BKPSDM Kab. Bandung antara lain:
Tabel 1.1 Permasalahan Mengenai Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja
Kondisi Faktual Masalah-masalah yang dihadapi Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja 1. Pemberian tambahan penghasilan hanya sesuai dengan golongan jabatan. 2. Sistem tambahan penghasilan belum berdasarkan pada :
a. Tingkat kedisiplinan pegawai
b. Tempat melaksanakan tugas c. Tingkat beban kerja d. Prestasi kerja 2. Masih belum sesuai terhadap kemampuan serta tugas yang diberikan.
3. Kemampuan kerja PNS belum maksimal.
4. Program penambahan pendapatan berbasis kinerja dinilai belum efektif dalam mengembangkan kemampuan kerja pegawai.
Sumber : BKPSDM Kabupaten Bandung, 2020 Kebijakan tambahan pendapatan PNS diharapkan tidak hanya berdampak pada  peningkatan tunjangan pegawai, tetapi juga kinerja pegawai. Karyawan secara rutin mengumpulkan penghasilan tambahan setiap bulan untuk memberikan motivasi atau motivasi kerja yang lebih baik dan mempengaruhi kinerja akhir. Di sisi lain, pemberian tambahan pendapatan pegawai dimaksudkan agar seluruh PNS BKPSDM Kabupaten Bandung dapat meningkatkan kinerjanya dan memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat dengan cara yang diharapkan / memuaskan.
Hasil penelitian Samsudin (2010:78) mengemukakan bahwa pemberian tambahan penghasilan pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai dan motivasi pegawai. Dengan demikian, diperlukan  perhatian organisasi terhadap pengaturan secara rasional dan adil. Apabila pegawai menganggap pemberian tambahan penghasilan pegawai tidak memadai, kinerja pegawai, motivasi maupun kepuasan kerja pegawai cenderung akan menurun.
Tunjangan tambahan penghasilan sebagai wujud kompensasi yang diberikan oleh instansi pemerintah. Handoko (2016:176)  mengemukakan kompensasi  sebagai  stimulus untuk
pegawai  supaya  bekerja dengan  sesuai atau  melampauai  standar yang sudah ditentukan. Kompensasi berwujud tunjangan tambahan penghasilan dengan standar yang sudah ditentukan  dimana besaran tunjangan tambahan penghasilan sesuai dengan pencapaian absensi (70%), dan pencapaian e-logbook (30%). Apabila  pegawai  mampu  memenuhi standar tersebut,  pasti mendapatkan tunjangan tambahan penghasilan sesuai dengan  grade  tertentu., begitupun juga sebaliknya.
Suhardjo (2013) melihat sangat penting pada pemberian Tunjangan Penghasilan Pegawai (TPP). Penilaian TPP semakin baik yang diterima pegawai sehingga kinerja pegawai juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya. TPP yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap kelangsungan organisasi serta eksistensi pegawai, bahkan apabila berdasarkan teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow, bekerja dengan mendapatkan kompensasi atau imbalan bisa dikelompokkan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan dasar ( basic physiological needs ). Memperbaiki penghasilan PNS daerah sebagai isu penting dengan tuntutan kenaikan ekonomi yang terus melambung tanpa diiringi kenaikan gaji pegawai yang sebanding. Aparatur pemerintah dituntut
totalitas dalam bekerja serta transparan, bersih dan akuntabel dalam memperoleh sumber penghasilan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Penghasilan tambahan PNS atau biasa disebut dengan insentif, merupakan salah satu metode insentif untuk mendorong pegawai bekerja dengan kemampuan terbaiknya, yaitu penghasilan tambahan yang melebihi gaji yang telah ditetapkan. Memberikan bonus buat memenuhi kebutuhan karyawan  &  keluarganya. Istilah sistem bonus tak jarang dipakai buat mendeskripsikan  planning  pembayaran upah  yg  secara  pribadi  atau  nir  pribadi berkaitan  menggunakan  aneka macam baku kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Bagi karyawan  yg  kinerjanya melebihi  baku  yg  telah ditentukan, bisa dirumuskan bonus buat membayar remunerasi  yg  sesuai. Motivasi adalah faktor pendorong bagi karyawan buat bekerja lebih baik, yg  bisa  menaikkan kinerja karyawan.
Mangkunegara (2011) mengemukakan: “Reward merupakan pembayaran tambahan bagi pegawai eksklusif  yg  kinerjanya melebihi baku kinerjanya. Insentif ini adalah  indera  yg dipakai  sang  para pendukung prinsip keadilan  buat  menaruh  kompensasi”. Nawawi (2014: 317) mengemukakan: “Insentif  merupakan  penghargaan / penghargaan  yg  memotivasi pekerja supaya  pekerjaannya lebih efisien”. Sementara itu Handoko (2012: 176) mengemukakan: “Insentif merupakan penghargaan kerja yg  diberikan  pada karyawan  sinkron  atau lebih tinggi menurut  baku  yg  sudah  ditetapkan.”
Panggabean (2014: 88) “Insentif merupakan
galat satu bentuk penghargaan yg berkaitan dengan
prestasi kerja. " Dessler (2012) mengemukakan bahwa bonus merupakan kenaikan  honor yg  diberikan  pada karyawan berupa honor utama  yg  lebih tinggi (umumnya  hanya  menurut  kinerja pribadi) buat jangka ketika eksklusif.
Gaji tambahan PNS merupakan penghasilan tambahan PNS, merupakan penghasilan tambahan selain gaji yang diberikan sesuai standar tertentu.Tujuannya tidak hanya untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memotivasi pegawai agar lebih disiplin, tetapi juga dalam konteks pembangunan daerah. Penghasilan tambahan karyawan merupakan bentuk tunjangan atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain gaji. Gaji adalah imbalan  yang didapat karyawan dari pekerjaannya (Sedarmayanti, 2011: 239).  Kompensasi berupa tambahan penghasilan, khususnya santunan PNS pemerintah wilayah, sudah diatur sinkron menggunakan ketentuan peraturan perundang-undangan. Menurut paragraf ke 2 Pasal 63. Mengenai Resolusi Nomor 58 Tahun 2005 mengenai  Pengelolaan Keuangan Daerah, Pemerintah Daerah bisa menaruh penghasilan tambahan pada Pegawai Negeri Sipil Daerah menurut pertimbangan yg obyektif, menggunakan mempertimbangkan kemampuan keuangan wilayah & memperoleh persetujuan DPRD sinkron menggunakan peraturan perundang-undangan.
Menurut klasifikasi gaji Mondy dan Noe (2012), tambahan penghasilan pegawai (TPP) dimasukkan dalam bentuk tambahan jenis kompensasi finansial. Selain itu, Mondy dan Noe (2012) mendefinisikan tunjangan kinerja sebagai penghargaan bagi karyawan atau pekerjaan mereka. Saat mengukur tunjangan kinerja terkait dengan kinerja karyawan, Mondy dan Noe (2012) melihat persepsi karyawan tentang manfaat kinerja yang mereka terima. Hal ini sejalan menggunakan  tujuan pemberian pendapatan PNS sebagaimana diatur  pada  Peraturan Nomor 123 Tahun 2018 tentang Pemberian Penghasilan Tambahan Berbasis Kinerja Bagi Pegawai  yg  bertujuan  buat  menaikkan kinerja PNS pada  menjalankan tugas utama  &  fungsinya  dan  menaikkan pendapatan PNS. Kesejahteraan PNS di wilayah Kabupaten Bandung.
Menurut Manggkunegara (2011) mengartikan kinerja menjadi  berikut: “Kinerja mengacu dalam  kualitas  & kuantitas  output  kerja  yg  diperoleh seseorang pegawai sinkron menggunakan tugas yg diberikan kepadanya”.
Bersamaan dengan itu, Bernardine dan Russell mengatakan dalam Gomez
(2003: 379): "Kinerja karyawan bergantung pada kemampuan mengevaluasi dari keluaran, upaya kerja dan kesempatan kerja." Timppe (2011) percaya bahwa kinerja adalah: “Tingkat kinerja pribadi, yaitu output yg diperlukan dari konduite individu. Kinerja mengacu dalam output kerja karyawan, proses manajemen atau semua organisasi, pada mana wajib
diperlihatkan bukti yg  khusus  &  terukur (dibandingkan  menggunakan  baku  yg telah ditetapkan). Karyawan yg menjalankan  &  menuntaskan  tugasnya sinkron  menggunakan  keahlian  &  taraf profesionalnya,  mempunyai  pengalaman yg  relatif  untuk melaksanakan tugas tersebut, bertanggung jawab, memperhatikan persyaratan waktu, & melaksanakannya tanpa melanggar anggaran yg berlaku.
Suhardjo (2013) beropini  bahwa pemberian tunjangan penghasilan karyawan (TPP) krusial dilakukan.
Semakin baik evaluasi TPP yg  diterima
pegawai maka kinerja pegawai yg bersangkutan  pula  akan meningkat, begitu  jua  sebaliknya,  menggunakan berkurangnya nilai TPP yg  diterima maka kinerja pegawai tadi akan menurun. TPP yg  diberikan akan menghipnotis kelangsungan organisasi & kelangsungan karyawan itu sendiri. Bahkan  bila  didasarkan dalam  teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, pekerjaan  yg  diberi penghargaan atau kompensasi  pula  bisa  diklasifikasikan menjadi pekerjaan yg memenuhi persyaratan fisiologis dasar. perlu. Sejalan menggunakan pertumbuhan permintaan ekonomi yg  berkelanjutan, peningkatan pendapatan PNS wilayah adalah  berita  penting,  ad interim  dalam waktu  yg  sama  honor  pegawai  pula  nir meningkat. Di sisi lain, instansi pemerintah dituntut bekerja secara komprehensif  &  transparan, bersih, dan akuntabel pada memperoleh asal pendapatan. Sistem penggajian yg terdapat waktu ini akan mempersulit PNS buat  mewujudkan keinginannya, baik menjadi  individu  juga  menjadi  anggota masyarakat, mereka seluruh  berharap buat  selalu diakui status sosialnya. Dalam hal ini pendapatan yg  baik  bisa memilih keberadaan seorang pada kehidupan sosialnya, termasuk PNS wilayah.

## METODEPENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kuantitatif yaitu penelitian yang lebih kepada hasil deskripsi
setiap variabel dalan keakuratan hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya serta memilki area generalisasi yang luas (Irawan, 2012:101).  Yang menjadi variabel bebas  ( independent variable ) penelitian ini yaitu motivasi, sedangkan variabel terikat ( dependent variable ) penelitian ini ialah kinerja pegawai. populasi dalam penelitian ini ialah para pegawai negeri sipil di lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bandung yang pada saat penelitian
dilakukan berjumlah  58 orang pegawai dilakukan teknik sensus. Untuk menguji kusioner digunakan pengujian yakni tes validitas dan  pengujian reliabilitas . Rancangan analisis menggunakan Regresi Linier Sederhana.
Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,  Jl Soreang KM 17 Telp/Fax. (022) 5892244 Soreang 40911. Sedangkan perkiraan waktu yang diperlukan dalam penelitian ini yaitu enam bulan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskriptif Jawaban Responden Tentang Implementasi Kebijakan Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja
Jawaban responden mengenai implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja di BKPSDM Kabupaten Bandung yaitu sebagai berikut :
Tabel 1 Jawaban implementasi Kebijakan Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja
Sumber: Data Responden Tahun 2020
Berdasarkan Tabel 1 di atas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan variabel implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja yang terdiri dari isi kebijakan dan konteks implementasi memperlihatkan prosentase skor total sebesar 63.6% yang berarti variabel implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja dapat diinterpretasikan memiliki skor yang kurang baik. Sehingga dapat diartikan bahwa implementasi kebijakan tambahan penghasilan
berbasis kinerja di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bandung    pada umumnya belum baik.

## Deskriptif Jawaban Responden tentang Kinerja Pegawai
Berikut ini hasil jawaban responden atas  dimensi variabel kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bandung dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2 Deskriptif Dimensi Variabel Kinerja Pegawai Dimensi Alternatif Jawaban Skor Total SS S R TS STS f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)  Skor (%) Kuantitas pekerjaan 35 20.1 105 60.2  32  18.5 2 1.2 0 0 695 79.9 Kualitas pekerjaan   32 13.8 163 70.2  30  12.9 7 3.05 0 0 916 79.0 Pengetahuan jabatan 23 19.8 80 68.9  11 9.5 2 1.7 0 0 472 81.4 Kreativitas 24 20.7 72 62.0  18  15.5 2 1.7 0 0 466 80.3 Kerja sama 48 27.6 106 60.9  19  10.9 1 0.6 0 0 723 83.1 Kesadaran dan dapat dipercaya 40 34.4 71 61.2 5 4.4 0 0 0 0 499 86.0 Inisiatif 40 34.5 71 61.2 5 4.3 0 0 0 0 499 86.0 Kualitas diri 42 18.1 151 65.1  37  15.9 2 0.9 0 0 929 80.0 Total 284 23.6 819 63.7  157  11.5  16 1.1 0 0 5199 82.0
Sumber : Dataa Kuesioner, 2020
Variabel  kinerja pegawai yg  terdiri berdasarkan dimensi kuantitas pekerjaan , kualitas pekerjaan , pengetahuan jabatan , kreativitas , kerjasama , kesadaran  &  bisa dipercaya , inisiatif (initiative) &  kualitas diri
Dimensi Alternatif Jawaban Skor Total SS S R TS STS f (%)  F  (%) f (%) f (%)  f (%)  Skor  (%) Isi Kebijakan ( Content of Policy ) 59  9.2  80  12.6  94  14.7  141  22.1  90  14.2  1269  54.7 Konteks Implementasi ( Context of Implementation) 75  16.2  230  49.6  92  19.8  44  9.5  23  5.0  1682  72.5 Total 134  12.7  310  31.1  186  17.3  185  15.8  113  9.6  2951  63.6
memperlihatkan prosentase skor total sebanyak 82.0%  yg  berarti variabel kinerja pegawai bisa diinterpretasikan  mempunyai  skor  yg  tinggi. Sehingga  bisa  diartikan bahwa kinerja pegawai pegawai pada Badan Kepegawaian &
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bandung pada biasanya telah baik. Pengaruh Implementasi Kebijakan Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja terhadap kinerja pegawai ditunjukkan gambar berikut ini:
Gambar 1 Pengaruh Implementasi Kebijakan Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan data diatas didapat nilai
Koefisien determinasi (Kd) sebesar 55.80%, nilai yang dihasilkan ini memiliki arti derajat pengaruh yang kuat antara variabel implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja terhadap variabel kinerja pegawai.Hal ini berarti  kinerja pegawai di BKPSDM Kab. Bandung yaitu 55.80% dipengaruhi oleh implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja, sedangkan sisanya 44.20% dipengaruhi oleh variabel lainnya.  Menurut Grindle (1980), dua faktor utama yang mempengaruhi keberhasilan implementasi kebijakan yaitu : variabel isi kebijakan, dan variabel konteks kebijakan. Faktor ini sangat berkaitan dengan kepentingan tujuan yang hendak dicapai, sumber yang tersedia  dan latar belakang yang dimiliki oleh faktor yang terlibat dalam pelaksanaan kebijakan. Pemerintah dalam membuat kebijakan tentu ingin memberikan manfaat kepada sasaran kebijakan tersebut. Seperti yang terlansir dalam teori Grindle (1980) salah satu unsur  keberhasilan implementasi kebijakan ditentukan oleh manfaat yang akan dihasilkan. Manfaat yang seharusnya didapat dengan adanya kebijakan tambahan penghasilan mungkin sudah tertuang jelas didalam peraturan yakni peningkatan kinerja, disiplin, dan semangat kerja pegawai. Namun pada pelaksanaannya, masih banyak pegawai yang
tidak bersemangat dalam pemberian
tambahan penghasilan atau bisa dikatakan kurang termotivasi dengan adanya kebijakan ini, bahkan pegawai menilai tambahan penghasilan pegawai yang diberikan masih terlalu kecil. Hal itu didasari dengan pola pikir pegawai yang membandingkan tunjangan yang diberikan di Kota lain. Memang faktanya, tunjangan/tambahan penghasilan yang diberikan di Kota jauh lebih besar dibandingkan dengan Kabupaten. Dengan kata lain tambahan
penghasilan pelaksanaan kebijakan TPP tiap- tiap daerah tentu berbeda, karena kebutuhan pegawainya pun juga berbeda. Selain itu Pendapatan Asli Daerah (PAD) belum bisa disamakan dengan Kota lain yang tunjangan pegawainya lebih tinggi. Hal tersebut tentu mempengaruhi dana yang akan diberikan di tambahan penghasilan. Logikanya, semakin besar tingkat PAD nya, semakin besar pula dana yang didapat sehingga nantinya bisa dialokasikan kedalam tambahan penghasilan.
Samsudin (2010) berkeyakinan bahwa memberikan tambahan pendapatan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan pengaturan yang wajar dan adil. Jika karyawan konfiden bahwa penghasilan tambahan yg diberikan karyawan tidak mencukupi, maka kinerja, motivasi & kepuasan kerja karyawan akan menurun. Tunjangan penghasilan tambahan adalah bentuk kompensassi yg diberikan oleh instansi
Implementasi Kebijakan Tambahan Penghasilan 0.442 0.558 Kinerja Pegawai
pemerintaah. Handoko (2016), menyatakan gajji merupakann suatu ukuran insentif yang dirancang untuk mendorong karyawan bekerja sesuai dengan standar yg telah ditetapkan atau lebih tinggi.  Kompensasi  berupa tunjangan penghasilan tambahan standar yang telah ditentukan sebelumnya, di mana besaran tunjangan penghasilan tambahan bergantung pada tingkat kehadiran dan tingkat perolehan log elektronik. Jika karyawan dapat memenuhi standar ini, mereka tentu saja akan menerima tunjangan penghasilan tambahan berdasarkan kelas yang ditentukan. Sebaliknya, jika pegawai tidak bisa memenuhi standar, otomatis subsidi penghasilan tambahan akan berkurang.
Suhardjo (2013) beropini bahwa pemberian tunjangan penghasilan karyawan (TPP) krusial dilakukan. Semakin baik evaluasi TPP yg diterima pegawai maka kinerja pegawai yg  bersangkutan  pula  akan meningkat, begitu jua  sebaliknya,  menggunakan  berkurangnya nilai TPP yg  diterima maka kinerja pegawai tadi  akan menurun. TPP yg  diberikan akan menghipnotis kelangsungan organisasi & kelangsungan karyawan itu sendiri.  Bahkan apabila didasarkan dalam teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, pekerjaan yang diberi penghargaan atau kompensasi juga dapat diklasifikasikan sebagai pekerjaan yang memenuhi persyaratan fisiologis dasar. perlu. Sejalan dengan meningkatnya tuntutan ekonomi, peningkatan pendapatan pegawai negeri sipil daerah merupakan isu penting, sementara pada saat yang sama upah pegawai juga tidak meningkat. Di sisi lain, instansi pemerintah dituntut untuk bekerja secara komprehensif dan transparan, bersih serta bertanggung jawab dalam memperoleh sumber pendapatan.
Kinerja sangat penting bagi upaya organisaasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapabilitas kinerja adalah dengan mengaitkan kapabilitas dengan pengembangan. Menurut Stoloovitch dan Keepps (dalam Mangkupprawiro, 2011), kinerjaa adalah rangkaian hasil yang dicapai, mengacu pada penyelesaian tindakan dan pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan. Padahal, menurut Griffin (dalam Mangkuprawira 2011: 219), kinerja adalah salah satu dari keseluruhan rangkaian pekerjaan pekerja.  Kemudian  dari Mangkuprawiira (2011), kinerja merupakan
output atau holistik taraf keberhasilan seseorang menuntaskan  suatu tugas pada  kurun  ketika tertentu, dibandingkan menggunakan  banyak sekali  kemungkinan,  misalnya  baku  kerja, tujuan atau indikator, atau baku  yg  ditetapkan. Di muka atau menggunakan konvensi bersama. Performa  yg  baik  merupakan  langkah  buat mencapai tujuan pribadi. Oleh karenanya kinerja adalah tujuan yg memilih buat mencapai tujuan pribadi.
Hasil analisis statistik regresi menunjukkan bahwa penerapan kebijakan pendapatan berbasis kinerja berpengaruh positif &  signifikan terhadap kinerja  pegawai. Sekitar 55,80% perubahan variabel kinerja pegawai bisa dijelaskan menggunakan penerapan kebijakan penghasilan tambahan berbasis kinerja. Sedangkan koefisien regresi untuk penerapan kebijakan penghasilan tambahan berbasis kinerja merupakan  0,384 (positif),  yg berarti  bila  variabel penerapan kebijakan penghasilan tambahan berbasis kinerja semakin tinggi  maka kinerja pegawai akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya. Kebijakan pendapatan tambahan berbasis kinerja menurun, & kinerja karyawan akan menurun.
Tujuan  hadiah  tambahan penghasilan pegawai merupakan menggunakan asa pegawai bisa  menaruh  donasi  bagi kemajuan &  upaya dan gagasan forum warga buat mencapai tujuan yg  telah ditetapkan. Hasil penelitian ini menerangkan  bahwa tambahan pendapatan pegawai yg diberikan pada Badan Pengembangan Kepegawaian &  Sumber Daya Manusia Bupati Bandung berdampak positif terhadap kinerja pegawai, tetapi masih diharapkan pemugaran buat lebih mempertinggi kinerja pegawai.
Penghasilan tambahan  ASN  meliputi hubungan  yg  bersifat profesional.Salah satu tujuan kerja primer  karyawan  merupakan menerima  bayaran  buat  memenuhi  banyak sekali  kebutuhan,  &  pada  aspek langsung, mereka membayar karyawan sebagai akibatnya karyawan  bisa  melaksanakan sesuai asa  & keinginannya. pekerjaan. Harapan organisasi, tujuan utamanya merupakan buat bisa memajukan operasional bisnis. Mangkunnegara (2011)  mengemukakan bahwa tujuan anugerah kompensasi diantaranya buat menaikkan kepuasan kerja karyawan,  yg  nantinya akan menjaga kestabilan diri sendiri pada  masa depan  sebagai akibatnya  menurunkan tingkat turnover. Selain itu, karyawan dapat
menghindari pengaruh serikat dan akhirnya berfokus pada pekerjaan mereka sendiri. Dalam penelitian ini terlihat bahwa dengan memberikan pemasukan yang lebih banyak maka karyawan lebih pantas, lebih adil, & diterima  ASN  karena memenuhi personel & kemampuannya  dan  menghargai kerja keras karyawan. Karyawan akan lebih profesional. Bekerja keras &  melakukan segala macam upaya  buat  mencapai  output  yg  lebih baik & lebih menaikkan kinerjanya. Dengan kinerja yg lebih baik, niscaya akan mendorong meningkatnya kinerjaa organisassi.

## SIMPULAN
Implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja yang ditentukan oleh isi kebijakan dan konteks implementasi dapat meningkatkan kinerja pegawai di BKPSDM Kab. Bandung. Hal tersebut memperlihatkan ada peningkatan implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja yang berdampak pada peningkatan kinerja pegawai, begitu pula sebaliknya. Apabila kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja belum berjalan efektif maka kinerja pegawai akan menurun.  Implementasi kebijakan tambahan penghasilan berbasis kinerja di BKPSDM Kab. Bandung berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan pemberian tambahan penghasilan pegawai yang sesuai, pegawai akan bekerja dengan sungguh- sungguh serta berupaya menunjukkan hasil kerja lebih baik, hal ini berdampak pada peningkatan kinerjanya. Dengan demikian kinerja instansi akan lebih maju.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrongg, Michaell, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (alih bahasa oleh Sofyaan). Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Chomall, Nitu., dan Baruahh, Papori. (2014). Performannce Linked Reward and Job Satisfaction. SCMMS Journall of Indian Managementt (October  -  December 2014).
Dessler, Garry. (2012). Manaajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta. Edwardd III, George C. (1980). Implementingg Public Poolicy . Washington DC:
Congressional Quarterly Press. Gomes, Faustinno Cardoddo. (2013).
Manajemenn Sumber Daya Manusia
(MSDM) . Yogyakarta : Andi Offset. Gordaa, I Gustti Ngurah. (2013). Manajemenn Sumber Daya Manusia (MSDM) . Edisi Revisi. Denpasar: Astabrata Bali bekerjasama dengan STIIE Satya Dharma Singaraja.
Koentjaraninggrat. (2014). Kebudayaan, Mentalitaas dan Pebangunan , Jakarta:Grameedia Pustaka Utama. Kumorotomo, Wahyudi. 2011. Tunjangan Kinerja  Da erah (TKD) dan Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai: Kasus di Provinsi Gorontalo dan Provinsi DKI
Jakarta. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS . Vol. 5 No. 1 Hal 20-
28.
Madjid, Meriana. (2016). Pengaruh Tarnbahan Penghasilan Pegawai (TPP) dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan, Penelitian dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Morowali. Jurnal Katalogis , Volume 4 Nomor 8, Agustus 2016, hlm. 85-93. Mangkkunegara, Anwar Prabuu, (2014).
Evaluaasi Kinerjaa SDM , Cetakan Keempat,  Penerbit Refika Aditama, Jakarta.
Mondy, R. Wayne, Noe Robert M., (2012).
Human Resource Management, Tenth Edition , Jilid I, Penterjemah Bayu Airlangga, M.M., Penerbit Erlangga, Jakarta. Ningrum, Komang Septia Cahya. (2016).
Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Smp Negeri 6 Singaraja. Jurnal Program Studi Pendidikan Ekonomi (JPPE). Volume: 7 Nomor: 2 Tahun: 2016
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 12 Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah.
Peraturan Daerah Tahun 2018 Nomor 123
tentang Tambahan Penghasilan Berbasis Kinerja Bagi PNS di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Bandung.
Ratnasari, Ratu. (2015). Pengaruh Pemberian tambahan penghasilan pegawai Terhadap Kinerja Mengajar Pegawai Di SMPN Se-Rayon 03 Kabupaten Garut. Jurnal Administrasi Pendidikan , Volume 3, Nomor 1, Tahun 2015 Rosdakarya Nakamura, I Wayan. (2011).
Kontibusi Supervisi Kepala Sekolah, Sikap Profesional, dan Kesejahteraan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai SD di Gugus VIII Kecamatan Sukawati Kabupaten Gianyar. Jurnal Volume 2, Nomor 2 2011. http://pasca.undiksha.ac.id/ejournal/ index.php/jurnal_ap/a rticle/ view/439 diakses pada tanggal 10 Januari 2020 Rusli, Budimann. (2013). Kebijakan Publikk. Membanguun Pelayanan Publik yang Responsif . Bandung: Hakim Publisher. Sarworini, Fithriani. 2007. Hubungan Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar. Jurnal Manajemen . Vol. 3 No.2. Hal 238-242. Sugiyonno. (2014). Metode Penelitian Bisnis dan
Penndekatan Kuantitatif,
Kualitatif . CV Alfabeta. Bandung. Soedjono. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Tenninal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan , 7 ( 1 ), Surabaya: STIES IA. Suhardjo, Yohanes. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Pemeritah Kabupaten Sorong). Jurnal. Fakultas Ekonomi Universitas Semarang. Vol.1. No.4 Hal. 14-21 Undang-Undang Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 23 Tentang Pemerintahan Daerah. Yuswardi. Pengaruuh Kompetensi dan Disiplin Terhadap Motivasi dan Imlikasinya Pada Kinerja Pemeriksa Polri. Jurnal Responsive , Volume 2 No. 2 Agustus 2019 : 59 – 65. Wahaab, Solichin Abdul. (2002). Analisiss Kebijakan. Dari Formulasi dan Implementasi Kebijakan Negara . Jakarta: Bumi Aksara.