e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i6 Received: 28 Juni 2023, Revised: 24 Juli 2023, Publish: 25 Juli 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi oleh Disiplin Kerja pada Dinas Kesehatan Provinsi Jambi
Rian Afriansyah 1 , Dahmiri Dahmiri 2 , Idham Khalik 3
1 Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, rianafriansyah3034@gmail.com 2 Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
3 Universitas Jambi, Jambi, Indonesia
Corresponding Author: rianafriansyah3034@gmail.com
Abstract: This  study  aims  to  describe  organizational  culture,  work  discipline  and  employee performance  at  the  Jambi  Provincial  Health  Office,  as  well  as  analyze  the  influence  of organizational  culture  on  employee  performance  both  directly  and  indirectly  through employee discipline as an intervention variable. This study uses a survey method in collecting data.  Then  proceed  with  using  the  Structural  Equation  Model  (SEM)  method,  with  data analysis  techniques  using  Partial  Least  Square  (PLS).  The  results  of  the  study  show  that organizational  culture  directly  and  indirectly  through  work  discipline  has  a  positive  and significant  effect  on  employee  performance,  as  well  as  work  discipline  directly  and significantly has a positive and significant effect on employee performance.
Keyword: Performance, Organizational Culture, Work Discipline.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  budaya  organisasi,  disiplin  kerja dan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jambi,  serta  menganalisis  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung melalui  disiplin  kerja  pegawai  sebagai  variable  intervening.  Penelitian  ini  menggunakan metode  survey  dalam  pengumpulan  datanya.  Kemudian  dilanjutkan  dengan  menggunakan metode Structural Equation Model (SEM), dengan teknik analisis data menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi secara langsung langsung  dan  tidak  langsung  melalui  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kineja  pegawai,  begitu  pula  disiplin  kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja.

## PENDAHULUAN
Dinas  Kesehatan  (DINKES)  merupakan  salah  satu  instansi  pemerintah  yang bertanggung  jawab  dalam  bidang  pembangunan  kesehatan  masyarakat,  baik  pada  tingkat Kabupaten/Kota  maupun  Provinsi.  DINKES  sendiri  berfungsi  sebagai  dinas  teknis  yang mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan sebagian urusan pemerintahan daerah di bidang kesehatan  berdasarkan  asas  otonomi  dan  membantu  melaksanakan  teknis  operasional  di bidang  kesehatan  yang  meliputi  pengembangan  dan  pembinaan  pelayanan  kesehatan, pencegahan  pemberantasan  penyakit  menular  serta  penyehatan  lingkungan,  kesehatan keluarga,  pelayanan  farmasi  dan  pengawasan  dan  minuman  serta  pembinaan  program berdasarkan kebijakan pemerintahan Kabupaten/Kota maupun Provinsi.
Dalam  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  tersebut,  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jambi sangat  tergantung  kepada  kemampuan  masing-masing  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan  atau  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Untuk  itu  diperlukan  suatu pengelolaan manajemen sumber daya manusia (SDM) yang baik, agar SDM yang ada mampu memberikan kinerja superiornya (Gupron, 2022).
Kinerja  memiliki  peranan  penting  bagi  organisasi,  apabila  kinerja  yang  ditampilkan rendah  maka  akan  mengakibatkan  instansi  dalam  mencapai  tujuan  menjadi  terhambat (Mathis,  2020).  Menurut  Mangkunegara  (2017)  kinerja  merupakan  pencapaian  hasil  kerja pegawai  berdasarkan  kualitas  maupun  kuantitas  sebagai  prestasi  kerja  dalam  periode  waktu tertentu yang disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Secara  teori  terdapat  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  seseorang. Menurut  Susanto  dkk  (2009)  untuk  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  efektif  dan  efisien demi  kemajuan  organisasi  maka  perlu  adanya  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi  sangat berpengaruh  terhadap  perilaku  para  anggota  organisasi  karena  sistem  nilai  dalam  budaya organisasi  dapat  dijadikan  acuan  perilaku  manusia  dalam  organisasi  yang  berorientasi  pada pencapaian  tujuan  atau  hasil  kinerja  yang  ditetapkan,  sehingga  jika  budaya  organisasi  baik maka anggota organisasi adalah orang-orang  yang baik dan berkualitas (Yandi, dkk., 2023). Dengan  demikian  budaya  organisasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.
Selain  budaya  organisasi  adapun  faktor  lainnya  yang  memberikan  konstribusi  besar terhadap kinerja seseorang yaitu disiplin kerja. Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku (Hasibuan  2014).  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja pegawai. Kurangnya kedisiplinan, tidak taatnya terhadap peraturan dan norma-norma yang  berlaku  maka  akan  berpengaruh  terhadap  efisiensi  dan  efektifitas  kerja.  Bila  disiplin kerja  pegawai  tidak  ditegakan  maka  kemungkinan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak  dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Faktor  disiplin  kerja  pegawai  mempunyai  pengaruh  serta  peran  penting  guna meningkatkan  kinerja  pegawai.  Dalam  kenyataannya,  faktor  kedisiplinan  merupakan  faktor utama dan  yang paling penting  dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Seorang pegawai  yang memiliki disiplin yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walau tanpa diawasi oleh atasan, tidak  mencuri  waktu  untuk  melakukan  hal  yang  tidak  berkaitan  dengan  pekerjaan  pada  jam kerja, juga cenderung mentaati aturan yang ada pada ligkungan kerja dengan kesadaran tinggi tanpa ada rasa paksaan. Dengan demikian pegawai  yang memiliki disiplin kerja  yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik jika dibandingkan dengan pegawai yang tidak disiplin.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kerja terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jambi  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening.

## METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jambi dengan kondisi  pegawai  pada  tahun  2022  yaitu  sebanyak  239  orang.  Penetapan  untuk  menentukan jumlah  sampel  yang  dipilih  digunakan  formula  Isaac  &  Michael  dengan  margin  error  5%, sehingga  diperoleh  sampel  sebanyak  148  orang.  Teknik  analisis  data  yang  penulis  gunakan dalam  penelitian  ini  yakni  menggunakan Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square atau  disingkat  PLS  merupakan  jenis  SEM  yang  berbasis  komponen  dengan  sifat  konstruk formatif. Partial  Least  Square (PLS)  adalah  teknik  analisis  yang  powerfull  karena  dapat diterapkan pada semua skala data, tidak perlu banyak asumsi, dan ukuran sampel sampel pun tidak harus besar. Walaupun PLS digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel  laten  ( prediction), PLS  juga  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi  teori.  Namun sebelum  analisis,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji outer  model melalui  uji  validitas  dan reliabilitas.  Selanjutnya  melakukan  uji  Inner  Model  melalui  uji  R-Square  ( Coefficient  of determination ), F-Square dan ( f 2 effect size).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif Profil Responden
Profil  responden  penelitian  dibagi  menjadi  4  jenis,  yaitu  berdasarkan  jenis  kelamin, usia,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja.  Responden  berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu sebanyak  54,73  persen,  dan  perempuan  sebanyak  45,27  persen.  Selanjutnya  berdasarkan kelompok  usia,  kelompok  atas  usia  <  25  tahun  sebanyak  6,08  persen,  kemudian  untuk kelompok usia 25 – 35 tahun sebanyak 38,51 persen, kelompok usia 36 – 45 tahun sebanyak 33,11  persen,  untuk  kelompok  usia  46  –  55  tahun  sebanyak  16,22  persen,  dan  untuk kelompok  usia  >  55  tahun  sebanyak  6,08  persen.  Pada  karateristik  tingkat  pendidikan responden,  untuk  Strata  Satu  (S1)  sebanyak  68,24  persen,  untuk  Strata  Dua  (S2)  sebanyak 11,49  persen,  untuk  Diploma  sebanyak  7,43  persen,  dan  untuk  SMA  Sederajat  sebanyak 12,84  persen.  Pada  karateristik  berdasarkan  masa  kerja,  untuk  <  5  tahun  sebanyak  14,19 persen, 5 -  10 sebanyak  18,19  persen, 11  - 15 sebanyak  49  persen, 16  – 20 tahun sebanyak 24,32 persen, dan untuk > 20 tahun sebanyak 10,14 persen.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Statistik  deskriptif  variabel  penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  sejauhmana indikator-indikator yang dijadikan sebagai item pertanyaan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam  penelitian ini,  yakni  budaya organisasi, disiplin kerja dan kinerja  pegawai pada  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jambi  dengan  menggunakan  skala Likert .  Adapun  kegiatan dalam analisis data ini dengan mengelompokan data, mentabulasi data, menyajikan data tiap variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk  menjawab  rumusan  masalah,  dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Tabel 1. Deskripsi Variabel Penelitian No Variabel Skor Skala Keterangan 1 Budaya Organisasi (X) 557 503,2 – 621,59 Kuat 2 Disiplin Kerja (M) 558,1 503,2 – 621,59 Tinggi 3 Kinerja (Y) 556,9 503,2 – 621,59 Tinggi Sumber: Survey (2023)
Hasil Uji Model Pengukuran Kontruk Reflektif ( Outer Model )
Model  pengukuran  mempunyai  tujuan  mewakili  hubungan  antar  kontruk  dan  variabel indikatornya  yang  sesuai  (umumnya  disebut  dengan outer  model dalam  PLS-SEM).  Model pengukuran  menjelaskan  bagaimana  konstruk  diukur  dan  dapat  diandalkan  atau  valid  serta
reliabel  dengan  melihat  validitas  konvergen,  validitas  diskriminan,  dan  reliabilitas  kontruk (Hair et al., 2017). Gambar outer model dalam SmartPLS adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Outer Model Penelitian pada SmartPLS 3
Berdasarkan  gambar  1  di  atas  tampak  bahwasanya  tidak  ada  indicator  di  bawah  0,70, dan  semua  outer  loading  sangat  jauh  dari  0,4,  dan  di  atas  nilai  AVE,  oleh  karenanya  maka dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  telah  memenuhi rule  of  thumb .  Sehingga  tidak perlu  dilakukan  eliminasi  indicator,  dan  melakukan  estimasi  ulang.  Selain  itu,  berdasarkan hasil  nilai composite  reliability yang  dihasilkan  semua  konstruk  lebih  dari  0,7  dengan  nilai minimum  yaitu  0,794  yang  ditunjukkan  oleh  variabel  komitmen  organisasi.  Maka  dari  itu, dapat disimpulkan bahwa semua konstruk dalam penelitian ini adalah reliabel atau memenuhi uji reliabilitas.
Hasil Uji Model Struktural ( Inner Model )
Ketika  model  pengukuran  ( outer  model )  telah  menyatakan  hasil  yang  baik,  langkah selanjutnya  dalam  mengevaluasi  hasil  PLS-SEM  adalah  dengan  menilai  model  struktural ( inner  model ).    Model  struktural  dianalisis  yaitu  sebagai  upaya  untuk  menemukan  bukti  – bukti  yang  mendukung  model  teoritis  (hubungan  teoritis  antara  konstruk  eksogen  dan konstruk endogen) (Ghozali, 2015).
1. Nilai R– Square ( Coefficient of determination )
Tabel 2. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted M_Disiplin Kerja 0,830 0,827 Y_Kinerja 0,896 0,893 Sumber: Output SmartPLS 3, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  menunjukkan  bahwa  variabel disiplin  kerja  mempunyai  nilai  R- square sebesar  0,830  yang  berarti  bahwa  variabel kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  budaya  organisasi  dengan  persentase sebesar 83%. Kemudian untuk variabel kinerja mempunyai nilai R- square sebesar 0,9896 yang  berarti  bahwa  variabel  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  konstruk  budaya organisasi  dan  disiplin  kerja  dengan  persentase  sebesar  89,6%.  Maka,  dapat  disimpulkan
bahwa  hasil  uji  model  struktural  ( inner  model )  dari  variabel  disiplin  kerja  dan  kinerja termasuk kategori model yang “kuat”.
2. Nilai F– Square ( f 2 Effect Size )
Tabel 3. Nilai F-Square M_Disiplin Kerja Y_Kinerja X_Budaya Organisasi 4,892 0,411 M_Disiplin 0,358 Sumber: Output Smart PLS 3, 2023.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  dilihat  bahwa semua variabel  yang memiliki  kontribusi  yang besar dalam terhadap nilai  R- square pada model penelitian yaitu nilai f- square variable budaya organisasi terhadap disiplin kerja dan kinerja,  dimana  masing-masing  memiliki  nilai  yaitu  sebesar  4,892  dan  0,411  (Besar). Kemudian untuk disiplin kerja terhadap kinerja memiliki nilai 0,358 (Besar).

## Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian  selanjutnya  yaitu  melihat  signifikansi  yang  mewakili  hubungan  yang  di hipotesiskan  di  antara  konstruk  atau  melihat  pengaruh  antar  variabel  pada path  coefficients menggunakan  prosedur bootsrapping .  Selanjutnya  yaitu output  bootsrapping untuk  melihat besaran nilai T-statistik.
Gambar 2. Model Hubungan Konstruk Penelitian Dengan Metode Bootstrapping
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Analisis pengaruh langsung berguna untuk menguji hipotesis pengaruh langsung suatu variabel yang mempengaruhi (eksogen) terhadap variabel yang dipengaruhi (endogen). Hasil pengolahan data disajikan pada tabel di bawah ini sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengaruh Langsung
Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Keterangan H1 : X -> M 0,911 48,057 0,000 Diterima H2 : X -> Y 0,501 4,649 0,000 Diterima H3 : M -> Y 0,467 4,225 0,000 Diterima Sumber: Output SmartPLS 3, 2023.
Keterangan: X = Budaya Organisasi; M = Disiplin Kerja; dan Y = Kinerja.
Berdasarkan data hasil pengujian pada  tabel diatas, terdapat 5 hipotesis dan semuanya diterima dengan nilai t-statistik > 1,9765. Berikut ini hasil dari pengujian hipotesis dari tiap konstruk yaitu sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  terhadap  disiplin  kerja  memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,911 dengan  nilai  t-statistik  sebesar  48,057  dan  P  Value  sebesar  0,000.  Dikarenakan  nilai  P Valuenya  <  5%  (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organsiasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 (H1) diterima.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan sebelumnya yaitu diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Oktaviani & Saragih (2017), Nugrohoseno  &  Hasibuan  (2022),  Uloli,  et  al  (2019),  dan  Haryadi  (2022)  dimana  hasil penelitiannya  menunjukan  jika  budaya  organisasi  secara  positif  dan  signifikan  memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.
Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang  dikembangkan  dalam  suatu organisasi,  dimana  nilai-nilai  tersebut  digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku  para karyawan  (Rizky,  dkk.,  2014).  Menurut  Maith  (2015),  budaya  organisasi  membuat  suatu organisasi  untuk  berhasil  dan  menjadi  lebih  stabil,  lebih  maju,  lebih  antisipatif  terhadap perubahan lingkungan.
2. Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,501  dengan nilai t-statistik sebesar 4,649 dan P Value sebesar 0,000. Dikarenakan nilai P Valuenya < 5% (0,000 < 0,05)  maka dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh postif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis 2 (H2) diterima.
Hasil  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Susanto  dkk  (2009)  yang mengatakan untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi kemajuan organisasi  maka  perlu  adanya  budaya  organisasi  sebagai  salah  satu  pedoman  kerja  yang bisa  menjadi  acuan  kayawan  untuk  melakukan  aktivitas  organisasi.  Selain  itu Stephen  & Stephen (2016) mengemukakan bahwa budaya organisasi  yang dipraktikkan dalam suatu organisasi  dapat  menentukan  tingkat  kinerja  karyawan.  Dimana  budaya  organisasi  akan mendorong  karyawan  untuk  menjadi  inovatif  dan  juga  mendukung  sosialisasi  dan  kerja sama tim.
Selain  itu  Beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  juga  mendukung pendapat  tersebut,  yang  mengemukakan  jika  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan pegawai  akan  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawainya,  diantaranya  yaitu  penelitian yang  dilakukan  oleh  Audia  &  Silvianita  (2022),  Kokiroba,  dkk  (2021),  Haryadi  (2022), Stephen  &  Stephen  (2016),  AlShehhi,et  al  (2021),  dan  Bahiroh  (2022),  dimana  hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Disiplin kerja terhadap kinerja memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,467 dengan nilai t- statistik  sebesar  4,225  dan  P  Value  sebesar  0,000.  Dikarenakan  nilai  P  Valuenya  <  5% (0,000  <  0,05)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  postif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis 3 (H3) diterima.
Hasil  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Nitisemito  (2015)  yang mengemukakan  bahwa  Disiplin  merupakan  perilaku  positif  yang  intinya  berupa  sikap, tingkah  laku  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku,  baik  tertulis maupun  tidak  tertulis  Dalam  suatu  organisasi  disiplin  merupakan  faktor  yang  sangat penting  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan-tujuannya,  karena  tanpa  kondisi  disiplin  baik suatu organisasi tak mungkin dapat mencapai hasil kinerja optimal.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wau (2021), Ariesni & Asnur (2021), Haryadi (2022), Bahiroh (2022), dan Sunarsi, et al (2021), yang menyatakan  bahwa  bahwa  Disiplin  (Penggunaan  waktu  secara  efektif,  Ketaatan  terhadap peraturan  yang  telah  ditetapkan,  serta  datang  dan  pulang  tepat  waktu)  berpengaruh terhadap  kinerja  sumber  daya  manusia  artinya  makin  baik  disiplin  akan  meningkatkan kinerja sumber daya manusia.

## Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  tidak langsung variabel eksogen terhadap variable endogen melalui variable intervening, atau atau variable  yang  memediasi  variable  eksogen  terhadap  variable  endogen.  Dari  uji path coefficients yang dilakukan menggunakan SmartPLS 3 disajikan pada table berikut.
Tabel 5. Hasil Pengaruh Tidak Langsung
Hipotesis Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Value Keterangan H4 : X -> M -> Y 0,426 4,235 0,000 Diterima Sumber: Output SmartPLS 3, 2023.
Keterangan: X = Budaya Organisasi; M = Disiplin Kerja; Y = Kinerja.
Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  4,649,  sementara  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dengan  mediasi  disiplin  kerja  sebesar  4,235,  yang  berarti  disiplin  kerja berpengaruh  sebagai  mediasi  penuh  dalam  hubungan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 (H4) diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Haryadi  (2022) dalam  penelitiannya  yang  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja  dapat  menjembatani hubungan antara budaya organisasi dan kinerja. Peningkatan kinerja pegawai dapat dilakukan secara langsung dengan meningkatkan nilai-nilai budaya organisasi atau dengan menegakkan disiplin kerja.
Budaya  organisasi  merupakan  nilai-nilai  yang  dikembangkan  dalam  suatu  organisasi, dimana  nilai-nilai  tersebut  digunakan  untuk  mengarahkan  perilaku  para  karyawan  (Rizky, dkk.,  2014).  Menurut  Maith  (2015),  budaya  organisasi  membuat  suatu  organisasi  untuk berhasil dan menjadi lebih stabil, lebih maju, lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan. Budaya  organisasi  dapat  membantu  kinerja  karyawan,  karena  mampu  menciptakan  disiplin kerja  bagi  karyawan  untuk  memberikan  kemampuan  yang  terbaik  dalam  memanfaatkan waktu dengan semaksimal mungkin (Nugrohoseno  & Hasibuan, 2022).

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  membuat  beberapa  kesimpulan  berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  sudah  dijelaskan  pada  BAB  sebelumnya,  yaitu:  1)  Budaya  organisasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Dinas Kesehatan  Provinsi  Jambi;  2)  Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jambi;  3)  Disiplin  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kesehatan Provinsi  Jambi;  dan  4)  Budaya  organisasi  melalui  disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jambi.

## REFERENSI
AlShehhi, N., AlZaabi, F., Alnahhal, M., Sakhrieh, A., & Tabash, M. I. (2021). The effect of organizational  culture  on  the  performance  of  UAE  organizations. Cogent  Business  &
Management , 8(1), 1980934.
Ariesni,  S.,  &  Asnur,  L.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Rangkayo Basa Hotel Padang Panjang. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora , 5(3).
Audia,  A.  N.,  &  Silvianita,  A.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Knowledge  Sharing  sebagai  Variabel  Intervening. Publik:  Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik , 9(2), 144-156. Bahiroh,  E.  (2022).  The  Effect  of  Organizational  Culture,  Job  Satisfaction  And  Work Discipline On Employee Performance at PT. Korea Tomorrow  & Global Indonesia At Serang City. Management Science Research Journal , 1(1), 65-81. Ghozali,  I.  (2015). Structural  Equation  Modeling:  Teori,  Konsep  dan  Aplikasi  dengan Program Lisrel 9.10 , Edisi 4. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Gomes, F. C. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit Andi. Gupron,  G.  (2022).  Literature  Review  Factors  Affecting  Professional  Organizations Leadership, Organizational Communication, Work Motivation and
Performance. International Journal of Advanced Multidisciplinary , 1 (1), 25-35. Hair, J.F., Tomas, G.M.H., Ringle, Christian M., dan Marko Sarstedt. (2017). Primer Partial Least Squares Structural Equation Modeling . Los Angeles: SAGE Publication.Ltd. Handoko,  T.H.  (2015). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE: Yogyakarta
Haryadi,  D.  (2022).  The  Role  Of  Organizational  Culture  On  Improving  Employee Performance Through Work Discipline. Jurnal Mantik , 6(1), 686-698. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  edisi  Revisi. Jakarta:  Bumi Aksara.
Kokiroba,  E.  K.,  Areros,  W.  A.,  &  Sambul,  S.  A.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Batavia  Properindo  Finance  Tbk.  Cabang Manado. Productivity , 2(4), 294-298.
Maith,  Vacho.  (2015).  Analisa  Pendidikan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Gerbang Nusa Mando. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 15(5): 667-776.
Mangkunegara,  A.P.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Mathis, R. L. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 3, Jakarta: Salemba Empat.
Mondy , R Wayne. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen personalia: Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nugrohoseno, D., & Hasibuan, A. M. (2022). Pengaruh Budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap  disiplin  kerja  pegawai  Kementerian  Hukum  dan  HAM  pada  Lembaga Pemasyarakatan  Perempuan  Kelas  II  A  Jakarta. Owner:  Riset  dan  Jurnal  Akuntansi , 6(2), 1688-1702.
Oktaviani, W., &  Saragih, R. (2017). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Disiplin Kerja Karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Kereta  Api  Indonesia  (persero). eProceedings  of Management , 4(1).
Parulian,  R.,  Ali,  H.,  & Sawitri,  N.  N.  (2023).  Executive  Support  System  For  Business  and Employee  Performance:  Analysis  Of  The  Ease  of  Use  Of  Information  System,  User Satisfaction  and  Transformational  Leadership. Dinasti  International  Journal  of Management Science , 4 (6), 1031-1041.
Rizky, Achmad., Marnis., dan Marzolina. (2014). Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Bank  Mestika  Cabang  Tuanku Tambusai  Pekanbaru. JOM FEKON , 1(2): 1-11.
Robbins, Stephen P. (2012). Perilaku Organisasi . Jakarta: Gramedia. Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta. Simamora,  H.  (2012). Manajemen  sumber  daya  manusia ,  edisi  keempat,  cetakan  pertama, Penerbit: YKPN: Yogyakarta
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2013). Produktivitas  Apa  dan  Bagaimana .  Cetakan  ke9.  Jakarta: Bumi Aksara.
Stephen, E. N., & Stephen, E. A. (2016). Organizational culture and its impact on employee performance and job satisfaction: A case study of Niger Delta University, Amassoma. Higher Education of Social Science , 11(5), 36-45.
Sunarsi,  D.,  Jasmani,  E.  P.  A.,  Jati,  W.,  Maddinsyah,  A.,  Effendy,  A.  A.,  Akbar,  I.  R.,  & Teriyan,  A.  (2021).  The  Effect  of  Competence,  Work  Discipline  and  Motivation  of Employee Performance in the General  Secretariat of the Ministry of Trade Jakarta. In INCEESS  2020:  Proceedings  of  the  1st  International  Conference  on  Economics Engineering and Social Science, InCEESS 2020, 17-18 July, Bekasi, Indonesia (p. 342). European Alliance for Innovation.
Susanto, A.B., Gede Prama, Dkk. (2009). Strategi Organisasi , Yogyakarta: Amara Books.
Sutrisno,  E.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakata:  Kencana  Prenada  Media Group.
Tika,  Moh.  Pabundu.  (2012). Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan , Jakarta: Bumi Aksara.
Uloli,  A.  S.,  Akbar,  M.,  &  Kadir,  K.  (2019).  The  Influence  of  Organizational  Culture,  and Work Motivation on Work Discipline Employees in Secretariat General of the National Resillience Council. In Journal of International Conference Proceedings (JICP) (Vol. 2, No. 3, pp. 1-4).
Wau,  J.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Camat Somambawa Kabupaten Nias Selatan. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan , 4(2). Yandi,  A.  (2022).  Literature  Review  Analysis  of  the  Effect  of  Leadership,  Organizational Culture,  and  Work  Environment  on  Employee  Productivity. International  Journal  of Advanced Multidisciplinary , 1 (1), 12-24.
Yandi, A., Putri, A. N. K., & Putri, Y. S. K. (2023). Faktor-Faktor Yang Mempengarui Hasil Belajar  Peserta  Didik  (Literature  Review). Jurnal  Pendidikan  Siber  Nusantara , 1 (1), 13-24.