## GAMBARAN LINGKUNGAN, KEPUASAN KERJA DAN LOYALITAS KARYAWAN EL ROYALE HOTEL BANDUNG
Meida Aditya Rahayu Universitas Pendidikan Indonesia meida.aditya.rahayu@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
Girang Razati Universitas Pendidikan Indonesia girangrazati@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan  – Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  gambaran  lingkungan,  kepuasan  kerja,  dan  loyalitas karyawan
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain  penelitian  ini  adalah cross  sectional  method .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory survei. Sebanyak  110  responden  dipilih dengan  menggunakan probability  sampling .  Sebuah  angket  digunakan  sebagai  instrumen  penelitian  untuk mengumpulkan  data  dari  responden.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  teknik  deskriptif  dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan – Berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis deskriptif, didapatkan hasil bahwa lingkungan kerja berada dalam kategori cukup baik dengan skor 68,83%, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan berada dalam kategori cukup tinggi dengan skor masing-masing 70,57% dan 71,68%.
Orisinalitas/nilai  - Penelitian  ini  memberikan  dasar  untuk  memahami  isu-isu  lingkungan  kerja,  kepuasan kerja  dan  loyalitas  karyawan.  Perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  adalah  terletak  pada objek yang merupakan perusahaan dalam industri jasa yaitu El Royale Hotel Bandung, dengan variabel yang diteliti  yaitu  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  loyalitas  karyawan,  serta  menggunakan  teori  atau referensi yang berbeda dengan peneliti sebelumnya.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan
Jenis Artikel: Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose  -  The  purpose  of  this  study  is  to  see  the  description  of  work  environment,  job  satsfaction,  and employee loyalty.
Design/methodology/approachh  -  The  design of  this  study  was  cross  sectional  method. This  research  uses descriptive  approach  with  explanatory  survey  method.  A  total  of  110  respondents  were  selected  using probability sampling. A questionnaire was used as a research instrument to collect data from respondents. Analytical technique used is descriptive technique by using frequency distribution.
Findings - Based on the results of the research using descriptive analysis, the results obtained that the work environment is in the quite good category with a score 68,83, job satisfaction and employee loyalty are in the quite high category with a score of respectively 70,57% and 71,68%.
Originality/value  -    This  study  provides  a  basis  for  understanding  issues  of  work  environment,  job satisfaction, and employee loyalty. The difference of this study with the  previous research is located on the object  which  is  the  company  in  the  service  industry  that  is  El  Royale  Hotel  Bandung,  with  the  variables studied  namely  work  environment,  job  satisfaction,  and  employee  loyalty,  and  using  different  theory  or reference from previous researcher.
Keywords: work environment, job satisfaction, employee loyalty
Article Type : Case Study

## PENDAHULUAN
Sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  atau tenaga kerja yang menunjukkan komitmen karena mereka  merupakan  aset  untuk  setiap  organisasi dimana setiap karyawan memiliki tanggung jawab dan juga akan bertindak sebagai ambassador bagi organisasi mereka (Singh, Paul, Sharma, & Singh, 2016).  Sumber  daya  manusia  adalah  faktor dinamis  yang  mampu  menentukan  atau  menarik suatu organisasi, sehingga instansi dapat memenangkan  persaingan  (Senen,  Sumiyati,  & Masharyono, 2016). Sangatlah penting bagi suatu perusahaan untuk memperhatikan kualitas sumber daya  manusia  yang  dalam  hal  ini  adalah karyawannya,  karena  kemajuan  suatu  perusahaan ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia yang dimilikinya (Senen & Solihat, 2008).
Sumber  daya  manusia  yang  baik  akan membantu  perusahaan  dalam  pencapaian  tujuan yang  telah  direncanakan,  maka  perusahaan  perlu memberikan  pengarahan  kepada  karyawan  dalam melaksanakan setiap tugasnya (Senen & Widyanata,  2016) . Setiap  organisasi  dituntut untuk  selalu  dapat  menjaga  pegawainya  agar dapat  menampilkan  kinerja  yang  baik  dan memelihara pegawainya agar dapat mendedikasikan  diri  kepada  organisasi  tempat  di mana  pegawai  bekerja.  Tanpa  adanya  unsur manusia  dalam  organisasi,  tidak  mungkin organisasi  tersebut  dapat  mencapai  tujuan  yang diinginkan (Masharyono, 2015).
Penting bagi sebuah perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawan yaitu dengan memberdayakan  setiap  karyawan seoptimal mungkin,  serta  mempertahankan  karyawan  agar dapat  mewujudkan  setiap  visi  dan  misi  yang menjadi  tujuan  perusahaan  (Yaseen,  2013). Loyalitas  dapat  digunakan  sebagai  sarana  untuk memikat  dan  mempertahankan  karyawan  dalam sebuah organisasai maupun perusahaan. Loyalitas karyawan sangat dibutuhkan dalam suatu perusahaan  karena  merupakan  sikap  mental karyawan  yang  ditunjukkan  oleh  sikap  setia terhadap  perusahaan  walaupun  perusahaan  dalam keadaan baik atau buruk (Ardana et al., 2012).
Pada sebuah organisasi loyalitas menandakan  pengabdian  seseorang  atau  perasaan menyatu, yang merupakan pilihan, pekerjaan, dan penyebab  seseorang  atau  sekelompok  orang berada  dalam  organisasi  tersebut.  Bagaimana mereka  mengekspresikan  diri  baik  dalam  pikiran dan tindakan berusaha  untuk  menjadi orang  yang setia  kepada  organisasi  (Tam,  2016).  Loyalitas karyawan  menjadi  alasan  bagi  karyawan  untuk tetap  tinggal  dalam  perusahaan  yang  sama  untuk jangka waktu yang lama, tetapi karena perubahan dalam ekonomi dan  masyarakat di seluruh dunia, definisi  loyalitas  karyawan  telah  berubah.
Loyalitas karyawan bukan hanya diukur berdasarkan  lamanya  seseorang  bekerja,  tetapi perlu  diperhitungkan  juga  komitmen  mereka selama bekerja (Prabhakar, 2016).
Diskusi  teoritis  terdahulu  menunjukkan bagaimana  loyalitas  karyawan  memfasilitasi kualitas  pelayanan  dan  loyalitas  pelanggan  (Yee, Yeung,  &  Cheng,  2010)  serta  menjamin keuntungan  jangka  panjang  dan  keberhasilan suatu  organisasi  (Heskett,  Sasser,  &  Wheeler, 2008).  Keadaan  tersebut  relevan  dalam  industri jasa  dimana  pelanggan  memiliki  lebih  banyak kontak dengan karyawan dari organisasi (Y. Chen & Chen, 2016).
Industri  hotel  telah  diakui  sebagai  potensi prospek  pertumbuhan  industri  jasa,  namun pertumbuhan  terhambat  oleh  tingginya  tingkat turnover karyawan  di  industri  hotel.  Industri perhotelan  mengalami  perputaran  karyawan tinggi yang dihasilkan dari peran stres, kelelahan, dan  tingkat  rendahnya  sosialisasi  (C.  F.  Chen  & Chen,  2012).  Perkembangan  industri  perhotelan di  Indonesia  saat  ini  boleh  dikatakan  terus mengalami  peningkatan  dari  tahun  ke  tahun, namun  peningkatan  ini  harus  diimbangi  dengan mutu  pelayanan  yang  baik  (Razati  &  Erisha, 2016).  Organisasi  dalam  industri  hotel  akan mengalami  kesulitan  dalam  mempertahankan karyawan,  terutama  hal  ini  relatif  sulit  untuk mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  berkontribusi terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  resultan loyalitas (Y. Chen & Chen, 2016).
Karyawan dengan sikap loyalitas yang tinggi dapat  bekerja  tidak  hanya  untuk  dirinya  sendiri tetapi  juga  untuk kepentingan  perusahaan (Soegandhi, Sutanto, & Setiawan, 2013).
Loyalitas  karyawan  dianggap  penting  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tastariwal,  Yunud,  &  Mahdani  (2015)  bahwa dengan  tingginya  tingkat  persaingan  yang  terjadi saat ini, pihak manajemen menuntut kepada pihak karyawan agar mempunyai rasa loyalitas terhadap perusahaan,  sehingga  produktivitas  perusahaan juga  meningkat.  Karyawan  yang  tidak  memiliki rasa loyalitas terhadap perusahaan akan berdampak  pada  tingkat  produktivitas.  Selain  itu berdasarkan  penilitian  yang  dilakukan  Safitri (2015), perusahaan harus bisa membuat karyawan memiliki  loyalitas  yang  lebih  tinggi  terhadap perusahaan  sehingga  karyawan  dapat  bekerja lebih baik dalam rangka proses pencapaian tujuan perusahaan.  Dengan  demikian  apabila  tingkat loyalitas  karyawan  rendah  akan  menghambat proses pencapaian tujuan perusahaan.
Upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan  loyalitas  karyawan  diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja, menawarkan  gaji  yang  tinggi,  memberikan pelatihan  yang  baik,  serta  mengubah  praktik
manajemen (Hang & Valkama, 2016). Pentingnya loyalitas sumber daya  manusia yang berpengaruh pada  produktivitas  didasarkan  pada  berbagai faktor  yaitu,  kepuasan  kerja  karyawan  seperti, kondisi,  upah,  hubungan  kerja  dengan  rekan- rekan,  dan  pekerjaan  organisasi,  serta  peluang karir,  perilaku  atasan,  penghargaan,  hubungan atasan-bawahan, gaya manajemen, dan kemandirian (Saifullah & Sajjad, 2016). Loyalitas dapat  ditandai  dengan  karyawan  yang  berencana atau  tetap  tinggal  dalam  perusahaan  setidaknya dua tahun yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti benefits  and  pay,  working  environment, job  satisfaction dan customers (Eketu  &  Ogbu,
2015:41) .
Loyalitas  karyawan  dalam  suatu  organisasi mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri “Semakin tinggi loyalitas para pegawai di suatu  organisasi,  maka  semakin    mudah  bagi organisasi  itu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi” (Utomo, 2002).
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat digambarkan sebagai pendekatan strategis, terintegrasi  dan  koheren  dengan  pekerjaan, pengembangan  dan  kesejahteraan  orang  yang bekerja  di  organisasi  (Armstrong  &  Taylor, 2017:5)  serta  merupakan  proses  mempekerjakan karyawan, melatih mereka, kompensasi, mengembangkan  kebijakan  yang  berhubungan dengan  karyawan,  dan  mengembangkan  strategi untuk  mempertahankan  karyawan  (Portolose, 2016:2). Loyalitas dapat dianggap sebagai respon emosional  dari  karyawan,  yang  dinyatakan dengan  hubungan  yang  erat  antara  karyawan dengan organisasi mereka ketika mereka memiliki keyakinan  yang  kuat  dan  keinginan  untuk  tetap dengan  organisasi  (Hang  &  Valkama,  2016:8). Loyalitas  karyawan  memiliki  sejumlah  manfaat bagi perusahaan. Dalam hal keuntungan, karyawan  loyal  cenderung  melakukan  lebih  baik dari  yang  diharapkan  dengan  motivasi  tertinggi dan  kemampuannya.  Karyawan  loyal  cenderung untuk  tetap  dengan  perusahaan,  dan  selalu merekomendasikan  perusahaan  mereka  sebagai tempat kerja yang baik (Trung, 2014:5).
Beberapa  studi  mendefinisikan  loyalitas sebagai perilaku, sikap, kebajikan, atau kombinasi dari sifat-sifat psikologis dan kebajikan, pendapat lain  menyatakan    bahwa  karyawan  loyal menunjukkan perilaku yang membuat perusahaan sukses  dengan  kerja  keras  mereka,  bekerja  keras untuk menyenangkan pelanggan, dan merekomendasikan  bahwa  perusahaan  mereka
merupakan  tempat  yang  baik  untuk  bekerja (Masakure,  2016:2) . Bagi  perusahaan  loyalitas karyawan dapat mengembangkan layanan pelanggan  yang  baik  dan  loyalitas  pelanggan, serta  memastikan  profitabilitas  jangka  panjang dan  keberhasilan  perusahaan  (Ineson,  Benke,  & László, 2013:31). Loyalitas karyawan diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  juga  termasuk mengurangi  turnover  karyawan,  meningkatkan keuntungan, meningkatkan kualitas, mengembangkan  inovasi,  dan  meningkatkan reputasi organisasi, tetapi juga mencakup keyakinan dan kepercayaan dalam tim (Guillon & Cezanne, 2014:839). Istijanto (Aldrianto,
2016:19)  menyatakan  bahwa,  beberapa     dimensi loyalitas   bawahan   terhadap   atasan   antara lain terwujud  dalam  bentuk,  1)  Pengabdian  bawahan, 2)  Kesungguhan  dalam  berusaha,  3)  Mengikuti instruksi  atasan,  4)  Perasaan  menyatu  dengan perusahaan,  5)  Memiliki  kesamaan  nilai  dengan perusahaan.
Dimensi  loyalitas  karyawan  dikemukakan juga  oleh  Eketu  &  Ogbu  (2015:41)  yang mengemukakan  terdapat  3  demensi  loyalitas karyawan,  1) Emotional  or  influential  loyalty, 2) Moral  loyalty  (normative) ,  3) Continued  loyalty.
Loyalitas  karyawan  juga  dibentuk  berdasarkan konseptual dari berbagai faktor yaitu, 1) niat yang kuat  untuk  tinggal  dengan  organisasi,  2) keyakinan  yang  kuat  dalam  nilai-nilai  dan  tujuan dari  organisasi,  dan  3)  Penentuan  untuk menempatkan  upaya  untuk  kebaikan  organisasi (Savareikiene, 2009:86; Khah, Moosa, & Maesomian,  2014:925).  Nitisemito  (2010:163) mengemukakan  indikator-indikator  menurunnya loyalitas personel (karyawan) terhadap organisasi (perusahaan) adalah 1)Turun/rendahnya produktivitas  kerja,  2)Tingkat  absensi  yang  naik, 3)Tingkat  perpindahan  ( turn  over )  personel (karyawan) yang tinggi, 4)Timbulnya kegelisahan,  5)Sering  munculnya  tuntutan  dari personel (karyawan), 6)Pemogokan.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai  dimensi  loyalitas  karyawan  di  atas, maka  dalam  penelitian  ini  dimensi  yang digunakan  adalah  dimensi  menurut  Istijanto (Aldrianto,  2016:19)  yang  menyatakan  bahwa dimensi  loyalitas      antara  lain  terwujud  dalam bentuk, 1) Pengabdian bawahan, 2) Kesungguhan dalam  berusaha,  3)  Mengikuti  derap  atasan,  4) Perasaan menyatu dengan perusahaan, 5) Memiliki kesamaan nilai dengan perusahaan. Sementara lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya  (Perrewe,  Halbesleben,  &  Rosen, 2015:23).  Lingkungan  kerja  berkaitan  dengan kenyamanan  pribadi  karyawan,  yang  merupakan
faktor  untuk  membantu  karyawan  memenuhi tugas  mereka.  Karyawan  tidak  menyukai  kondisi kerja  yang  berbahaya,  tidak  menguntungkan  dan tidak  nyaman.  Suhu,  pencahayaan,  kebisingan, dan  faktor  lingkungan  lainnya  harus  konsisten. Banyak pekerja yang lebih memilih untuk bekerja didekat  rumah,  dengan  tempat  yang  bersih, modern  dan  peralatan  yang  sesuai  (Tam, 2016:20). Lingkungan  kerja  adalah  berbagai orang dengan kepentingan, kepribadian, dan gaya hidup  berbeda,  yang  datang  bersamaan  untuk tujuan yang  sama.  Pekerja  yang  senang menciptakan  lingkungan  yang  kondusif,  efisien, dan  nyaman.  Lebih  dari  itu,  karyawan  yang menikmati pekerjaannya dan cenderung berkembang  dalam  organisasi  akan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  (Omar,  Jusoff,  & Hussin, 2010:871).
Arbeidslivets  (2016:18)  mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang terdiri dari physical environment dan psychosocial environment diukur  berdasarkan  beberapa  indikator. Physical environment diukur berdasarkan indikator- indikator seperti , 1) indoor climate, 2) lighting, 3) noise, 4) radiation dan    5) employees’  health, environment,  safety  and  welfare. Sedarmayanti (2009:26)  mengemukakan  bahwa  lingkungan kerja  fisik  sendiri  dapat  dibagi  dalam  dua kategori. Kategori yang pertama adalah lingkungan  yang  berhubungan  langsung  dengan karyawan  dan  berada  di  dekat  karyawan  (seperti meja,kursi dan sebagainya). Kategori  yang kedua adalah  lingkungan  perantara  atau  lingkungan umum  dapat  juga  disebut  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Arbeidslivets  (2016:18)  mengemukakan Psychosocial  environment diukur  berdasarkan indikator-indikator seperti, 1) employees integrity and  dignity ,  2) communication  with  other employees ,  3) protected  against  violence,  threats and undersirable strain , 4) work pressure , dan 5) there's no harassment or other improper conduct. Psychosocial environment (lingkungan kerja jiwa sosial) adalah kondisi yang mendukung kerjasama antara  tingkat  atasan  dengan  bawahan  maupun sesama  rekan  kerja  yang  meliputi  suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan dan pengendalian diri (Nitisemito, 2010:139). Menurut  Muntaner,  Eaton,  &  Garrison (2015:352)  lingkungan  kerja  diukur  melalui beberapa  karakteristik  seperti,  1) job  complexity ,
2) aptitudes  and  training ,  3) physical  conditions , dan 4) effort exerted on the job . Zábrodská et al.,
(2014:124)  menyatakan  bahwa  yang  menjadi dimensi  dalam  lingkungan  kerja  adalah,  1)
praktek kepemimpinan, 2) beban kerja yang tepat, dan  3)  kualitas  hubungan  dengan  rekan  kerja. Menurut  Roberts, et  all (Alfaranti,  2011:33) bahwa  lingkungan  kerja  dapat  diukur  melalui,  1) Tingkat  ketepatan  pelaksanaan  aturan  yang  ada, 2)  Tingkat  pemahaman  akan  aturan,  3)  Tingkat responsivitas  terhadap  pekerjaan,  4)  Tingkat perhatian  atau  perlakuan  pemimpin  terhadap bawahan atas hasil kerja, 5) Tingkat penghargaan yang  diberikan  oleh  atasan  kepada  bawahan,  6) Tingkat perhatian terhadap kesejahteraan karyawan,  7)  Hubungan  dengan  atasan,  8) Hubungan dengan teman sekerja.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai dimensi lingkungan kerja di atas,  maka dalam  penelitian  ini  dimensi  yang  digunakan adalah  dimensi  menurut  Arbeidslivets  (2016:18) yaitu  lingkungan  kerja  yang  terdiri  dari physical environment dan psychosocial environment . Istilah  lingkungan  kerja  yang  dikenal  juga sebagai  kondisi  kerja  berarti  kondisi  disekitar tempat  karyawan  bekerja  (Cardy,  2003;  Trung, 2014:9).  Kinerja  dan  perilaku  karyawan  selalu dipengaruhi  oleh  kondisi  fisik  tempat  kerja seperti  kebisingan,  pencahayaan,  suhu  dan ventilasi (Sarma, 2009; Trung, 2014:9).
Lingkungan  kerja  dalam  perusahaan  sangat penting untuk diperhatikan manajemen.
Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses  produksi dalam  suatu  perusahaan,  namun lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung terhadap  pegawai  yang  melaksanakan  proses produksi  tersebut  (Cahyadi,  2013:54).  Menurut Bartkus et  al. dan  Van  Dyne et  al. (Stephani  & Wibawa,  2014:82) lingkungan  kerja  yang  baik akan  dapat  mengakibatkan  sesama  rekan  kerja akan  lebih  saling  mendukung  satu  sama  lain untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan kepada mereka. Pernyatan serupa juga diungkapkan  oleh  Mike  (Stephani  &  Wibawa, 2014:82) bahwa tempat  kerja  yang efektif adalah sebuah  lingkungan  dimana  hasil  yang  dapat dicapai seperti yang diharapkan oleh manajemen.
Selanjutnya kepuasan kerja dapat didefinisikan  sebagai  sikap  dan  perasaan  orang tentang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja ditunjukkan dengan sikap positif yang menguntungkan  terhadap  pekerjaan,  dan  sikap negatif  yang  tidak  menguntungkan  terhadap pekerjaan  menunjukkan  ketidakpuasan  kerja (Armstrong  &  Taylor,  2017:177) . Definisi kepuasan kerja dikemukakan juga oleh  Mondy & Martocchio  (2016:280),  yaitu  kepuasan  kerja adalah  sesuatu  yang  diterima  seseorang  dari pekerjaannya baik secara fisik maupun psikologis dimana  orang  itu  bekerja.    Kepuasan  kerja merupakan tujuan utama organisasi yang berkenaan  dengan  tingkat  kompetitif  yang  lebih tinggi  dan  keberhasilan  organisasi.  Kepuasan
kerja  berarti  sejauh  mana  karyawan  suka  atau tidak  suka  dengan  pekerjaannya  yang  sekarang, jika  karyawan  menyukai  pekerjaannya  maka tingkat kepuasan terhadap pekerjaannya cenderung  lebih  tinggi  begitu  pula  sebaliknya (Bernal, 2005; Prabhakar, 2016:640).
Pendapat lain mengemukakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  respon  afektif  atau emosional terhadap aspek dari pekerjaan seseorang.  Definisi  ini  menyatakan  secara  tidak langsung  bahwa  kepuasan  kerja  bukanlah merupakan  konsep  tunggal.  Melainkan,  orang dapat  secara  relatif  puas  dengan  satu  aspek  dari pekerjaannya  dan  tidak  puas  dengan  satu  aspek atau  lebih  (Kreitner  &  Kinicki,  2014:224) . Kepuasan  kerja  karyawan  dianggap  sebagai keadaan  emosional  tentang  keseluruhan  perasaan mengenai  pekerjaan  terkait  sikap  dari  berbagai aspek  pekerjaan  yang  menyenangkan  dan  positif yang  dihasilkan  dari  penilaian  kerja  atau pengalaman  kerja  karyawan  (Locke,  1976; Spector, 1997; Chen & Chen, 2016:108).
Luthans (2015:212) mengemukakan terdapat  5  dimensi  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu:
1) The  work  itself ,  2) Pay ,  3) Promotion opportunitie ,  4) Supervision ,  5) Coworkers .
Aspek  yang  terdapat  dalam  kepuasan  kerja menurut  Colquitt,  LePine,  &  Wesson  (2017:68) adalah,  1) Pay  satisfaction , yaitu mencerminkan perasaan  pekerja  tentang  bayaran  mereka, termasuk  apakah  sebanyak  yang  mereka  berhak mendapatkan, diperoleh dengan aman, dan cukup untuk  pengeluaran  normal  dan  kemewahan. Pay satisfaction didasarkan  pada  perbandingan  antara bayaran  yang  diinginkan  pekerja  dengan  yang mereka  terima.  2) Promotion  Satisfaction , yaitu mencerminkan perasaan
pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan pelaksanaannya, termasuk apakah promosi  sering diberikan,  dilakukan  dengan  jujur,  dan  berdasar pada  kemampuan.  Tidak  seperti  halnya  dengan bayaran, banyak pekerja mungkin tidak suka lebih sering  promosi  karena  promosi  membawa  lebih banyak  tanggung  jawab,  dan  meningkatkan  jam kerja. Tetapi, promosi memberikan peluang untuk pertumbuhan  personal  lebih  besar,  upah  lebih baik,  dan  prestise  lebih  tinggi. 3) Supervision Satisfaction , yaitu mencerminkan perasaan pekerja  tentang  atasan  mereka,  termasuk  apakah atasan mereka kompeten, sopan dan komunikator yang  baik,  dan  bukannya  bersifat  malas, mengganggu,  dan  menjaga  jarak.  Kebanyakan pekerja  mengharapkan  atasan  membantu  mereka mendapatkan  apa  yang  mereka  hargai.  Hal  ini tergantung apakah atasan memberikan penghargaan atas kinerja baik, membantu pekerja mendapatkan  sumber  daya  yang  diperlukan,  dan melindungi  pekerja  dari  kebingungan  yang  tidak
perlu.  Di  samping  itu,  pekerja  mengharapkan atasan  yang  disukai  tergantung  pada  apakah atasan  mempunyai  kepribadian  baik,  demikian pula apakah mempunyai nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan pekerja. 4) Co-woker
Satisfaction , yaitu mencerminkan perasaan pekerja  tentang  teman  sekerja  mereka,  termasuk apakah rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab,  membantu,  menyenangkan,  dan  menarik. Pekerja mengharapkan rekan sekerjanya membantu  dalam  pekerjaan.  Hal  ini  penting karena kebanyakan dalam batas tertentu mengandalkan pada rekan sekerja dalam menjalankan  tugas  pekerjaan.  Di  sisi  lain, karyawan  mengharapkan senang bekerja bersama rekan,  karena  menggunakan  banyak  waktu bersama  rekan  sekerja. 5) Satisfaction  with  the Work  it  Self , yaitu    mencerminkan  perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan  keterampilan  penting  daripada sifat  pekerjaan  yang  menjemukan,  berulang  dan tidak  nyaman.  Aspek  ini  memfokus  pada  yang sebenarnya  dilakukan  pekerja.  Sedangkan  empat aspek sebelumnya merupakan hasil dari pekerjaan ( pay  dan  promotion )  dan  orang  yang  berada sekitar pekerjaan ( supervisors dan cowokers ). Banyak  dimensi  telah  dikaitkan  dengan kepuasan  kerja, lima dimensi  secara khusus  yang memiliki  karakteristk  menurut  Gibson,  John  M, James  H  Donelly,  &  Konopaske  (2012:108), dimensi kepuasan kerja yaitu 1) Pay, yaitu jumlah dan  ekuitas  yang  dirasakan  saat  dibayar.  2) Job, yaitu sejauh mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik  dan  memberikan  kesempatan  untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
3) Promotion ,    yaitu  ketersediaan  kesempatan untuk  maju.  4) Supervisor ,  yaitu  kemampuan pengawas untuk menunjukkan minat dan kepedulian  karyawan,  dam  5) Co-workers ,  yaitu sejauh  mana  rekan  kerja  ramah,  kompeten,  dan mendukung .
Berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan  oleh  beberapa  para  ahli,  dalam penelitian  ini  dimensi  kepuasan  kerja  yang digunakan  mengacu  pada  teori    Luthans  (2015) mengemukakan  terdapat  5  dimensi  dalam kepuasan kerja, yaitu: 1) The work itself , 2) Pay ,
3) Promotion  opportunitie ,  4) Supervision ,  5) Coworkers .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui gambaran  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja,  dan loyalitas  karyawan.  Variabel  bebas  yang  terdapat pada penelitian ini yaitu lingkungan kerja dengan dimensi physical  environment dan psychosocial environment ,  serta  kepuasan  kerja  dengan
Hasil Kontinum Variabel Kepuasan Kerja
Gambar 2
Hasil Kontinum Variabel Lingkungan Kerja
Gambar 1
dimensi The  work  itself , Pay , Promotion , Supervision ,  dan Coworkers. Sedangkan  variabel terikat  yaitu  loyalitas  karyawan  dengan  dimensi Pengabdian bawahan, Kesungguhan dalam berusaha,  Mengikuti  instruksi  atasan,  Perasaan menyatu  dengan  perusahaan,  dan  Memiliki kesamaan nilai dengan perusahaan.
Objek/unit  analisis  pada  penelitian  ini adalah  El  Royale  Hotel  Bandung.  Penelitian  ini dilakukan  pada  kurun  waktu  kurang  dari  satu tahun,  sehingga  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah cross- sectional  method .  Teknik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik propability  sampling dengan pengambilan jumlah sampel menggunakan  rumus  Harun  Al  Rasyid  (Rasyid, 2003;Sugiyono,  2014)sebanyak  110  karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah studi  kepustakaan,  studi  lapangan    dengan penyebaran  angket  secara  langsung,  dan  studi literatur.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang dilakukan  adalah  analisis  deskriptif  dengan menggunakan distribusi frekuensi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian dari angket yang disebar  kepada  110  responden  dapat  diketahui bahwa  lingkungan  kerja  El  Royale  Hotel Bandung dalam kategori cukup baik pada interval 12178,56 sampai 14535,7, dengan perolehan skor 13251  atau  68,83%  dari  skor  kriterium.  Skor tertinggi  berdasarkan  hasil  jawaban  responden terdapat  pada  dimensi psychosocial  environment dengan  peroleh  skor  5645  atau  73,31% dari  skor ideal.
Sebagaimana menurut Bartkus et al. dan Van Dyne et  al. (Stephani  &  Wibawa,  2014:82) lingkungan kerja yang baik akan dapat mengakibatkan  sesama  rekan  kerja  akan  lebih saling  mendukung  satu  sama  lain  untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi physical  environment diperoleh  skor 7606  atau  65,85%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa dibutuhkan  perbaikan  pada physical  environment untuk  memberikan  kenyamanan  bagi  karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Physical environment merupakan semua keadaan berbentuk  fisik  yang  ada  disekitar  tempat  kerja karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  situasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya Sedarmayanti (2009:26).
Penerapan  dimensi  lingkungan  kerja  dalam perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen,  pekerja  senang  terhadap  lingkungan yang  kondusif,  efisien,  dan  nyaman.  Lebih  dari itu,  karyawan  yang  menikmati  pekerjaannya  dan cenderung  berkembang  dalam  organisasi  akan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif (Omar, Jusoff, & Hussin, 2010:871).

## Gambaran Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  110  responden  dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja karyawan  El  Royale  Hotel  Bandung  dalam kategori  cukup  tinggi  pada  interval  8768,56 sampai 10465,7 dengan perolehan skor 9782 atau 70,57%  dari  skor  kriterium.  Skor  tertinggi berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terdapat pada  dimensi Co-worker (Rekan  Kerja) dengan peroleh  skor  sebanyak  1681  atau  72,77% dari skor ideal.
Hal  ini  menunjukan  adanya  hubungan  yang baik  antar  rekan  kerja.  Ketika  seorang  karyawan
merasa puas terhadap rekan sekerja mereka, maka ketika itu pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai sesuatu
yang
menyenangkan  dan  cenderung  memiliki  kinerja yang  baik  sehingga  membuat  mereka  ingin mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tempatnya bekerja (Taurisa & Ratnawati, 2012:180). Sementara  skor  terendah  terdapat  pada dimensi Promotion (Promosi)  dengan  perolehan skor 1559 atau 67,48% . Dalam  hal ini kurangnya pemberian  promosi  dari  perusahaan  berdampak pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Dalam  mencapai tujuan  perusahaan,  dengan  adanya  karir  yang berkembang  baik  di  perusahaan  atau  organisasi akan  menimbulkan  keefektifan  bagi  setiap individu  atau  seseorang  yang  bekerja.  Seorang karyawan dapat dikatakan sukses apabila karyawan  tersebut  dapat  naik  jabatan  atau golongan  ke  yang  lebih  tinggi  dari  jabatan sebelumnya.  Dengan  demikian,  tujuan  yang diinginkan perusahaan dapat tercapai dan terwujud (Ayuningtyas, 2017:6).
Promosi  jabatan  baiknya  diberikan  kepada seluruh  karyawan  dengan  peluang  sama  dan diberikan peraturan yang jelas dalam mendapatkan  promosi  jabatan  tersebut  agar  tepat diberikan kepada karyawan (Pramudika, Yulianeu, Fathoni, & Rakanita, 2012:5).

## Gambaran Loyalitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebat  kepada  110  responden  dapat diketahui  bahwa  variabel  loyalitas  karyawan  El Royale  Hotel  Bandung  dalam  kategori  cukup tinggi  pada  interval  8281,26  sampai  9884,12 dengan  perolehan  skor  9384  atau  71,68%  dari skor kriterium atau jumlah maksimal. Skor tertinggi  terdapat  pada  dimensi  mengikuti instruksi  atasan  dengan  skor  sebesar  1163  atau 75,51% dari skor ideal.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  karyawan dalam  mengikuti  instruksi  atasan  sudah  baik.
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi/perusahaan  untuk  memperlancar  dan mengatur  jalannya  pelaksanaan  tugas  oleh manajemen organisasi patut ditaati dan dilaksanakan  dengan  baik.  Keadaan  ini  akan menimbulkan  kedisiplinan  yang  menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern (Siswanto ; Soegandhi  et.al,  2013:3).  Loyalitas  karyawan dapat  terwujud  dalam  bentuk  disiplin  kerja  yang baik,  biasanya  karyawan  yang  memiliki  disiplin kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya.  Besarnya  tanggung jawab  ini  mendorong  gairah  semangat  dalam bekerja  untuk  terwujudnya  tujuan  perusahaan dengan  mentaati  peraturan  perusahaan  serta norma-norma  sosial  yang  berlaku  di  lingkungan perusahaan (Handoko & Waluyo, 2012:3).
Sedangkan  skor  terendah  terdapat  pada dimensi  pengabdian  bawahan  yang  memperoleh skor  1486  atau  64,32%.  Pengabdian  bawahan merupakan  sumbangan  pemikiran  dan  tenaga secara  ikhlas  kepada  perusahaan  oleh  pekerja  ( Gouzaly ,2000:485 ; Siagian, 2015:540). Steers & Porter (Stephani & Wibawa, 2014:79) menyatakan  bahwa  pengabdian  bawahan  didasari dengan  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota  perusahaan,  kekuatan  aspek  ini  sangat dipengaruhi oleh keadaan individu baik kebutuhan,  tujuan  maupun  kecocokan  individu dalam perusahaan.
Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  yang tinggi  terhadap  perusahaannya  menyebabkan  ia berusaha  keras  mencapai  tujuan  perusahaan sesuai dengan kepentingan yang sudah direncanakan.  Selain  itu,  karyawan  dengan loyalitas  yang  tinggi  akan  memiliki  pandangan positif  dan  lebih  berusaha  berbuat  yang  terbaik demi kepentingan perusahaan (Sari, Yuniawan, & Rahardja, 2015:4).

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dengan distribusi frekuensi dapat diambil kesimpulan  yaitu,  hasil  penelitian  menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berada  dalam  kategori cukup  baik,  serta  kepuasan  kerja  dan  loyalitas karyawan dalam kategori cukup tinggi.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian  mengenai  lingkunga  kerja,  kepuasan kerja dan loyalitas karyawan dengan menggunkan indikator  yang  berbeda  dari  sumber  teori  yang lebih beragam, dan terhadap objek yang berbeda, karena  masih  banyaknya  keterbatasan  dalam
Hasil Kontinum Variabel Loyalitas Karyawan Gambar 3
penelitian  ini,  khususnya  yang  berkaitan  dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldrianto,  M.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja dan  Loyalitas  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  Kospermindo  di  Makassar. eJournal Universitas Hasanuddin .
Alfaranti,  A.  B.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning Ii Pt . Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
Arbeidslivets,  L.  (2016). Act  relating  to  working environment , working hours and employment  protection  ,  etc  .  (  Working Environment  Act  ). Trondheim:  Directorate of Labour Inspection.
Ardana, Komang, Utama, Mudiarta, Wayan, I., & Mujiati, N. W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yokyakarta: Graha Ilmu.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2017). Armstrong’s Handbook Of Human Resource Management Practice (Fourteenth). London: KoganPage. Ayuningtyas,  A.  H.  (2017).  Analisis  Pengaruh Pemberdayaan  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PDAM Tirta  Moedal  Kota  Semarang). Universitas Diponegoro . Cahyadi,  A.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Manajemen Sumberdaya Manusia Yang Ada Dilingkungan Kabupaten
Lingga. Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen , 1 (2).
Chen,  C.  F.,  &  Chen,  S.  C.  (2012).  Burnout  and work  engagement  among  cabin  crew: Antecedents and consequences. The International Journal of Aviation Psychology , 22 , 41–58.
Chen,  Y.,  &  Chen,  H.  (2016).  Contributing Causes  Of  Employee  Loyalty  Of  Service Personnel  In  International  Hotels. The International  Journal  of  Organizational Innovation , 9 (1), 107–119.
Colquitt,  J.,  LePine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.
(2017). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the  workplace .  New  York:  McGraw-Hill Irwin.
Eketu,  C.  A.,  &  Ogbu,  E.  F.  (2015).  Promoting
employee  loyalty  through  organisational learning  A  study  of  selected  hospitality firms  in  Port  Harcourt  ,  Nigeria. IOSR
Journal  of  Business  and  Management (IOSR-JBM) , 17 (11), 39–44.
http://doi.org/10.9790/487X-171123944
Gibson, J. L., John M, I., James H Donelly, J., & Konopaske,  R.  (2012). Organizational Behaviour (Thirtheen). South-Western: Cengage Learning.
Guillon,  O.,  &  Cezanne,  C.  (2014).  Employee loyalty  and  organizational  performance :  a critical  survey. Journal  of  Organizational Change  Management,  Emerald  Insight ,
27 (5). http://doi.org/10.1108/JOCM-02- 2014-0025
Handoko, T., & Waluyo, H. D. (2012). Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Pemberian  Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Nusantara Card Semesta ( studi kasus karyawan divisi sales  dan  marketing  Jakarta). Universitas Diponegoro .
Hang,  N.  T.  Le,  &  Valkama,  P.  (2016).  An
Investigation of Factors Affecting
Employee  Satisfaction  and  Loyalty  in  The Fire  Fighting  and  Prevention  Police  of  Ho Chi Minh City. University of Economics Ho Chi Minh City AN .
Heskett,  J.  L.,  Sasser,  E.  W.,  &  Wheeler,  J.
(2008). The ownership quotient: Putting the service  profit  chain  to  work  for  unbeatable competitive  advantage. (H.  B.  Press,  Ed.).
Boston, Mass.
Ineson,  E.  M.,  Benke,  E.,  &  László,  J.  (2013).
International Journal of Hospitality Management
Employee loyalty in Hungarian  hotels. International  Journal  of
Hospitality Management , 32 , 31–39. http://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.04.001
Khah,  G.,  Moosa,  K.,  &  Maesomian,  M.  (2014). The  Relationship  Between  Csr  And Employees  Loyalty  (  Case  Study :  Sisakht Education And Training ), 7 (1), 923–930.
Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Luthans,  F.  (2015). Organizational  Behavior (12th  Editi).  New  York:  The  Mcgrow-Hill Companies Inc.
Masakure,  O.  (2016).  The  Effect  of  Loyalty  on Wages. Journal  of  Economic  Psychology ,
(August).
http://doi.org/10.1016/j.joep.2016.08.003 Masharyono. (2015). “Pengaruh Job
Characteristics  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai  (Survey  pada  Pegawai  PNS  di Lingkungan  Disparbud  Jabar).” Jurnal Riset  Akuntansi  Dan  Keuangan , 3 (3),  813–
830.
Mondy,  R.  W.,  &  Martocchio,  J.  J.  (2016).
Human  Resource  Management (14th  editi). England: Pearson Education Limited.
Muntaner,  C.,  Eaton,  W.  W.,  &  Garrison,  R.
(2015).  Work  &  Stress :  An  International
Journal  of  Work  ,  Health  &  Organisations Dimensions  of  the  psychosocial  work environment  in  a  sample  of  the  US metropolitan population. Nanyang
Technological  University , 7 (4),  351–363. http://doi.org/10.1080/02678379308257074
Nitisemito, A. S. (2010a). Manajemen Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . (G. Indonesia, Ed.). Jakarta.
Nitisemito, A. S. (2010b). Manajemen Personalia (Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Oei,  I.  M.  (2010). Riset  Sumber  Daya  Manusia Cara  Praktis  Mengukur  Stres  Kerja, Kepuasa  Kerja,  Komitmen,  Loyalitas, Motivasi  Kerja  &  Aspek  Aspek  Kerja Karyawan  Lainnya .  Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Omar,  M.  W.,  Jusoff,  K.,  &  Hussin,  H.  (2010).
Employee  Motivation  and  its  Impact  on Employee Loyalty. World Applied Sciences Journal , 8 (7), 871–873.
Perrewe, P. L., Halbesleben, J. R. B., & Rosen, C. C.  (2015).  Mistreatment  in  Organizations. UK: Emerald Group Publishing .
Portolose, L. (2016). Human Resource Management .  Washington:  University  of Minnesota Libraries Publishing.
Prabhakar,  A.  (2016).  Analysis  of  high  job satisfaction  relationship  with  employee loyalty in context to workplace environment. International  Journal  of Applied Research , 2 (4), 640–643.
Pramudika,  C.  A.  R.,  Yulianeu,  Fathoni,  A.,  & Rakanita, A. M. (2012). Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Pengembangan  Karir  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  (Studi  Empiris  Pada  Karyawan Belle  View  Hotel  Semarang). Universitas Pandanaran Semarang .
Rasyid,  H.  Al.  (2003). Teknik  Penarikan  Sampel dan Penyusunan Skala . Bandung: Universitas Padjajaran.
Razati,  G.,  &  Erisha,  M.  (2016).  Pengaruh Kinerja  People  Dan  Physical  Evidence Terhadap  Keputusan  Menginap  (  Survei Terhadap  Tamu  Hotel  Kampung  Sumber Alam  Garut  ). Journal  of  Business Management Education , 1 (2), 17–24.
Safitri, R. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Pt.  Putera Lautan  Kumala  Lines  Samarinda. eJournal Administrasi Bisnis , 3 (3), 650–660.
Saifullah,  A.,  &  Sajjad,  S.  (2016).  intra
Organizational Factors that impact Employee  ’  s  Loyalty. Journal  of  Business Strategies , 10 (1), 129–145.
Sari,  F.,  Yuniawan,  A.,  &  Rahardja,  E.  (2015). Pengaruh  Servant  Leadership  ,  Konflik Peran Dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior  (Studi  Pada  Bappeda  Kabupaten Rembang). Fakultas Ekonomika Dan Bisnis/Universitas Diponegoro , 1–17.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV  Mandar Maju.
Senen,  S.  H.,  &  Solihat,  S.  (2008).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Kemampuan  Kerja Karyawan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  Pt.  Safilindo  Permata. Jurnal Strategic , 7 (14), 1–15.
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2016). The Effect of Skill Variety , Task Identity , Task Significance , Autonomy and Feedback on Job Performance. GCBME-16 ,
15 , 585–588.
Senen,  S.  H.,  &  Widyanata,  R.  (2016). Pengaruh Lingkungan Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt . Ronadamar  Sejahtera  Cabang  Bandung. Journal of Business Management
Education , 1 (2), 47–55.
Siagian,  E.  M.  (2015).  Loyalitas  Karyawan  Pada Siantar Hotel Parapat, 4 (2), 536–549.
Singh,  S.  K.,  Paul,  K.,  Sharma,  D.,  &  Singh,  K. (2016). Impact of Employee Satisfaction on Employee  Commitment  And  Loyalty :  an Empirical  Study  Across  Select  Bpos  in Delhi-Ncr  Deepak  Sharma. Indian  Journal Applied Research , 6 (1), 68–71.
Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R.
(2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Pt  . Surya Timur Sakti Jatim, 1 (1).
Soegandhi,  Eddy,  M.  S.,  &  S,  R.  (2013). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  pada  Karyawan  PT.  Surya  Timur Sakti Jatim. Agora , 1 , 65 – 78.
Stephani,  L.  A.,  &  Wibawa,  I.  M.  A.  (2014). Pengaruh  Komensasi  Dan  Lingkungan
Kerja Pada
Loyalitas
Karyawan
Berdasarkan Jenis Kelamin, 1 , 3078–3095.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods) . Bandung: Alfabeta.
Tam,  P.  T.  (2016).  Determinants  Affecting Employee  Loyaltyof  Fdienterprisesin  Dong Nai  Province. Journal  of  Advances  in Social Science Humanities , 2 (8), 15–21.
Tastariwal,  S.,  Yunud,  M.,  &  Mahdani.  (2015). Analisis  pengaruh  insentif,  budaya  kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  loyalitas serta  dampaknya  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  hotel  di  kota  banda  aceh. Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199 , 4 (1), 20–29.
Taurisa,  C.  M.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).  Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe Semarang). Jurnal  Bisnis  Dan  Ekonomi (JBE) , 19 (2), 170–187.
Trung,  D.  B.  (2014).  Factors  On  Employee Loyalty in Hoang Phuc Company.
Utomo,  B.  (2002).  Menentukan  Faktor-Faktor
Kepuasan  Kerja  dan  Tingkat  Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. PT  P.Jurnal  Manajemen  & Kewirausahaan , 7 (2).
Yaseen.  (2013).  Effect  of  Compensation  Factors on  Employee  Satisfaction  A  Study  of Doctor Dissatifaction in Punjab. International  Journal  of  Human  Resource Studies , 3 , 142–157.
Yee, R. W. Y., Yeung, A. C. L., & Cheng, T. C. E.  (2010).  An  empirical  study  of  employee loyalty , service quality and firm performance in the service industry. Intern. Journal  of  Production  Economics , 124 (1), 109–120. http://doi.org/10.1016/j.ijpe.2009.10.015
ZÁBRODSKÁ,  K.,  MUDRÁK,  J.,  KVěTOň,  P., BLATNÝ,  M.,  MACHOVCOVÁ,  K.,  & ŠOLCOVÁ,  I.  (2014).  Work  Environment and  Well-Being  of  Academic  Faculty  in Czech  Universities :  A  Pilot  Study. Studia Paedagogica , 19 (4).
http://doi.org/10.5817/SP2014-4-6