## REFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA: KONSEP DAN STRATEGI PERUBAHAN UNTUK INDONESIA MAJU
Joko Tri Nugraha 1

## Abstract
Administrative  reform  in  the  developing  countries  becomes  a  necessity  and  focus  of governments.  The  term  administrative  reform  contains  meanings,  varied  in  functions, but  also  brings  debate  that  has  never  been  completed  among  practitioners,  societies and  theorists.  Administrative  reform  aims  to  improve  the  performance  of  individuals, groups  and  institutions.  One  of  the  administrative  reform  agendas  is  to  improve  the salary  of  state    apparatuses.  However,  the  government  does  not  have  yet  any  payroll regulation  of  state  apparatuses  that  relate  their  workload  and  proper  reward. Consequently,  its  long-term  impact  is  to  bring  down  the  spirit,  work  ethic  and  work discipline among  the state apparatuses which are supposed to have  high productivity and  discipline.  This  article  aims  to  explain  the concept  of  administration  reform  from the perspective of human resources, as well as the change strategy for the development of  Indonesia.  It  applied  major  theories  of  administrative  reform  and  bureaucracy  as well as human resource management. The method used  is qualitative descriptive, with researchers  as  a  tool  based  on  literature  studies.  The  results  of  this  study  show  that administrative  reform  in  the  context  of  bureaucracy  reform  is  not  a  new  issue.  Many ministries  and  institutions  have  implemented  administrative  reform,  but  not  yet optimally  gave  positive  results.  The  implications  of  this  study  is  that  bureaucracy reform  should  involve  stakeholders  in  formulating  performance  indicators  as  well  as the  institutionalization  of  values  and  bureaucratic culture  oriented  towards  the  public interest.
Keywords : human resources, performance, administrative reform, bureaucracy

## PENDAHULUAN
Akhir-akhir ini tampak adanya pandangan yang mendua terhadap sosok dan cara kerja aparatur  pemerintah  di  kebanyakan  negara  yang  sedang  berkembang.  Pandangan pertama  menganggap  bahwa  birokrasi  pemerintah  ibarat  sebuah  perahu  besar  yang dapat menyelamatkan  seluruh  warga  masyarakat  dari  bencana  banjir  ekonomi  maupun politik.  Dilengkapi  oleh  militer  dan  partai  politik  yang  kuat,  organisasi  pemerintah merupakan  dewa  penyelamat  dan  merupakan  satu-satunya  organ  yang  dikagumi masyarakat.  Pandangan  ini  didasarkan  atas  asumsi  bahwa  di  dalam  mengolah  sumber
1 Dosen Fisip Universitas Negeri Tidar Magelang
daya  yang  dimiliki,  organisasi  ini  mengerahkan  para  intelektual  dari  beragam  latar belakang pendidikan sehingga keberhasilannya lebih dapat terjamin (Zauhar, 2007).
Pengalaman sejumlah negara menunjukkan bahwa reformasi birokrasi merupakan langkah  yang  menentukan  dalam  pencapaian  kemajuan  negara  tersebut.  Melalui reformasi birokrasi, dilakukan penataan terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan yang tidak hanya efektif dan efisien tetapi juga mampu menjadi tulang punggung dalam kehidupan  berbangsa  dan  bernegara.  Pada  akhirnya,  keberhasilan  pelaksanaan  dari reformasi birokrasi akan sangat mendukung dalam penciptaan good governance karena inti  dari  reformasi  birokrasi  merupakan  inti  dari  upaya  penciptaan good  governance (Prasojo,  2008;  Samin  2011).  Terdapat  pandangan  yang  menganggap  birokrasi pemerintah  sering  menunjukkan  gejala  yang  kurang  menyenangkan,  bertindak canggung, kurang terorganisir dan jelek koordinasinya, menyeleweng, otokratik bahkan sering  bertindak  korup.  Para  aparatnya  kurang  dapat  menyesuaikan  diri  dengan modernisasi  orientasi  pembangunan  serta  perilakunya  kurang  inovatif  dan  tidak dinamis.  Keadaan  semacam  ini  akan  menyebabkan  birokrasi  pemerintah  mendominasi seluruh organ politik dan menjauhkan diri dari masyarakat (Saputra, 2018).
Pandangan  pertama,  diilhami  oleh  suatu  pengharapan  yang  muluk-muluk  dan berlebihan,  yang  dewasa  ini  mungkin  sudah  sangat  jarang  diketemukan.  Pandangan kedua merupakan pandangan  yang berlebihan,  yang didasarkan pada prasangka buruk. Bisa juga terjadi kedua pandangan yang secara diametral bertentangan satu sama lain itu sama-sama didasarkan pada pengamatan yang mendalam, dan evaluasi terhadap kondisi nyata  aparatur  pemerintah.  Kritik  dan  ketidakpuasan  yang  berlebih  terhadap  peran birokrasi dalam pembangunan sangatlah tidak adil. Kegagalan pembangunan, memang sebagian merupakan tanggung jawab birokrasi, namun bukanlah semuanya. Di beberapa negara,  kekurangefisienan  administrasi  tidak  dianggap  sebagai  dosa  besar  terhadap ketidakmampuan  pemerintah  di  dalam  memenuhi  harapan  pembangunan  ataupun realisasi tujuan  sebagaimana  telah  ditetapkan  dalam  rencana  pembangunan.  Salah satu yang  menjadi  penting  untuk  diperhatikan  adalah  bagaimana  caranya  agar ketidaksempurnaan administrasi itu dapat dikurangi, kalau tidak bisa dihilangkan sama sekali (Song, 2018).
Ketidaksempurnaan  administrasi  ini  tidak  akan  dipandang  sebagai  situasi  yang suram, jika seandanya kondisi kesemrawutan administrasi ini tidak merebak ke seluruh pelosok  negeri,  baik  pada  aras  regional maupun  aras  nasional.  Kondisinya  dipersuram lagi  dengan  adanya  keinginan  dari  birokrasi  pemerintah  untuk  mempertahankan  status quo dan menerapkan pola otokratik dan otoriter. Peran pemerintah yang amat dominan dalam  pembangunan  sosial  dan  ekonomi,  membuat  semuanya  menjadi  lebih  parah (Hendrayady, 2011).
Keadaan di negara-negara sedang berkembang sudah demikian  tak memungkinkan  untuk  melakukan  reformasi  administrasi  dengan  baik.  Daerah  bekas jajahan diperintah dengan tangan besi dan kurang fleksibel (meminjam istilah Leemans, 1971). Kebanyakan struktur politiknya diisi dengan orang-orang yang mempunyai latar belakang  pendidikan  hukum  dengan  pendekatan  legalistik.  Negara-negara  yang  baru memperoleh kemerdekaan seperti di kawasan Asia dan Afrika saat itu, sangat menderita di  bawah  rezim  yang  otokratik  dan  yang  berorientasi  pada  hukum  dan  ketertiban.  Di kawasan  bekas  negara  jajahan  ini,  terjadi  perubahan  yang  menggebu  atau  turbulent (menurut istilah Waldo).
Pada  masa  perubahan  yang  gencar  ini,  lahir  harapan  masyarakat,  yang  tidak pernah  dijumpai  dalam  masyarakat  negara  maju.  Kemerdekaan  yang  diperoleh  dari negara-negara  bekas  jajahan  tersebut,  menyebabkan  kemerdekaan  administrasi  asing dengan  sistem  administrasi  lokal,  membengkaknya  tugas-tugas  menyebabkan  sistem administrasi  kolonial  tak  mampu  menyelesaikan  persoalan  yang  muncul  dalam masyarakat.  Oleh  karena  itu,  yang  diperlukan  bukan  hanya  ekspansi,  tetapi  juga reorientasi  yang  komplit.  Perubahan  sosial  yang  fundamental  menyebabkan  lahirnya tuntutan  dan  tekanan  baru.  Kebutuhan  akan  demokratisasi  pemerintahan  dan administrasi, menyebabkan beban aparatur bertambah besar maka adaptabilitas menjadi sangat  penting  dan  menjadi  kebutuhan.  Kebutuhan  akan  perubahan  dan  adaptasi aparatur pemerintah sangatlah mendesak, meskipun masalah  yang mengitarinya  sangat kompleks dan rumit.
Reformasi  administrasi  sejalan  dengan  upaya  untuk  melakukan  modernisasi administrasi  pemerintahan.  Belajar  dari  pengalaman  beberapa  negara  maka  kunci keberhasilan  dari  pembangunan  bangsa  adalah  bagaimana  merevitalisasi  administrasi
negara  (Prasojo,  2008;  Kurniawan,  2007).  Sebagai  contoh  Korea  Selatan  yang  telah melakukan  reposisi  dan  revitalisasi  peran  administrasi  negara  sejak  tahun  1980an. Beberapa reformasi yang dilakukan saat itu adalah melalui civil servant ethic act pada tahun 1981, civil servant property registration, civil servant gifts control, civil servant consciousnes reform movement dan social purification movement (Hwang, 2004). Pada masa pemerintahan Rho Tae Woo tahun 1988, reformasi administrasi negara diperkuat melalui  deregulasi  dan  simplifikasi  prosedur,  restrukturisasi  pemerintah  pusat  dan penguatan  peran  komisi  reformasi  administrasi.  Semua  usaha  Korea  Selatan  untuk merevitalisasi  administrasi  negara  tidaklah  sia-sia  karena  hasilnya  adalah  efisiensi  dan terciptanya administrasi negara yang profesional, bersih dan berwibawa.
Dewasa ini istilah reformasi administrasi negara digunakan untuk mendeskripsikan aktivitas yang sebenarnya jauh melampaui makna yang dikandungnya. Sebagai  implikasinya  maka  setiap  reformasi  terhadap  aparatur  administrasi  baik  pada aras  lokal  maupun  aras  nasional,  dipandang  sebagai  perubahan  terencana.  Yehezkel Dror  mengatakan  bahwa  reformasi  administrasi  adalah  perubahan  yang  terencana terhadap aspek utama administrasi, sedangkan Caiden (1969) mendefinisikan reformasi administrasi sebagai the artificial inducement of administrative transformation againts resistance .  Definisi  dari  Caiden  ini  mengandung  beberapa  implikasi,  antara  lain:  (a) Reformasi administrasi merupakan kegiatan  yang dibuat oleh manusia (manmade); (b) Reformasi administrasi merupakan suatu proses; (c) Resistensi beriringan dengan proses reformasi administrasi. Caiden dengan tegas membedakan antara reformasi administrasi ( administrative  reform )  dengan  perubahan  administrasi  ( administrative  change ). Perubahan  administrasi  diartikan  oleh  Caiden  sebagai  respons  keorganisasian  yang sifatnya otomatis terhadap fluktuasi atau perubahan kondisi. Lebih lanjut dikatakan oleh Caiden,  munculnya  kebutuhan  akan  reformasi  administrasi  sebagai  akibat  dari  adanya perubahan administrasi yang alamiah. Tidak berfungsinya perubahan administrasi yang alamiah ini menyebabkan diperlukannya reformasi administrasi.
Tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  seorang  pembaru  administrasi  adalah  untuk menyempurnakan  kinerja  individu,  kelompok  dan  institusi.  Di  samping  itu  reformasi administrasi  bertujuan  juga  untuk  memberi  saran  kepada  mereka  tentang  bagaimana caranya  agar  individu,  kelompok  dan  institusi  dapat  mencapai  tujuan  lebih  efektif,

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
ekonomis  dan  lebih  cepat.  Dengan  rumusan  lain  Caiden  (1969)  menyebut  tujuan reformasi  administrasi  adalah  untuk improve  the  administrative  performance  of individual,  groups  and  institutions  and  to  advise  them  how  they  can  achieve  their operating goals more effectively, more economically and more quickly .
Jika  dianalisis  lebih  lanjut,  tujuan  reformasi  administrasi  dari  Caiden  adalah menyempurnakan  atau  meningkatkan  kinerja  ( performance ).  Konsep  inilah  yang  oleh Caiden  disebut  dengan administrasi health ,  yaitu  suatu  situasi  di  mana  administrasi tidak hanya memenuhi segala macam tuntutan yang dibebankan kepadanya, akan tetapi juga  administrasi  yang  di  dalamnya  tak  dijumpai  gelagat  yang  tak  baik,  sedangkan kinerja  atau performance yang  dimaksudkan  adalah  kinerja  individu,  kelompok  dan institusi.  Ini  berarti  bahwa  di  samping  aspek  perilaku  juga  aspek  kelembagaan  yang tercakup di dalam reformasi administrasi. Sehat tidaknya administrasi dapat dilihat dari tiga  perspektif  yang  berbeda.  Pertama  adalah ideal  optimum,  yakni  derajat  pencapaian kesempurnaan  administrasi;  kedua, practical optimum ,  yakni  pencapaian  derajat tertinggi dari suatu kinerja dalam kondisi tertentu dan ketiga satisfacing optimum , yakni pencapaian derajat kinerja yang memuaskan.
Adapun  aspek  peningkatan  kinerja  individu  dapat  dilihat  dari  keterampilannya, kecakapan  praktisnya,  kompetensinya,  pengetahuan  dan  informasinya,  keluasan pengalamannya, sikap dan perilakunya, kebajikannya, kreativitasnya, moralitasnya dan lain-lain. Kinerja kelompok dilihat dari aspek kerjasamanya, keutuhannya, disiplinnya, loyalitasnya  dan  lain-lain,  sedangkan  kinerja  institusi  dapat  dilihat  dari  hubungannya dengan institusi lain, fleksibilitasnya, adaptabilitasnya, pemecahan konflik dan lain-lain.
Beberapa  isu  dan  agenda  yang  berkembang  dalam  kaitan  dengan  reformasi administrasi  adalah:  (1)  Modernisasi  manajemen  kepegawaian;  (2)  Restrukturisasi, downsizing , rightsizing , perubahan manajemen dan organisasi; (3) Rekayasa dan proses administrasi pemerintahan; (4) Anggaran berbasis kinerja dan proses perencanaan yang partisipatif  serta;  (5)  Hubungan-hubungan  baru  antara  pemerintah  dan  masyarakat dalam pembangunan dan pemerintah (Prasojo, 2008).
Dalam  konteks  praktik  pemerintahan  di  Indonesia,  isu  reformasi  administrasi menjadi  sangat  relevan  utamanya  dalam mempercepat  krisis multidimensi  yang  belum selesai. Sistem birokrasi di Indonesia yang menjadi pilar pelayanan publik menghadapi
masalah  yang  fundamental.  Sebagai  fakta  sejarah  bangsa  sistem  administrasi  yang sekarang diterapkan adalah peninggalan pemerintah kolonial yang juga memiliki dasar- dasar  hukum  dan  kepentingan  kolonial.  Struktur,  norma,  nilai  dan  regulasi  yang  ada masih  berorientasi  pada  pemenuhan  kepentingan  penguasa  daripada  pemenuhan  hak sipil  warga  negara.  Tidak  mengherankan  jika  struktur  dan  proses  yang  dibangun merupakan  instrumen  untuk  mengatur  dan  mengawasi  perilaku  masyarakat,  bukan sebaliknya  untuk  mengatur  pemerintah  dalam  tugas  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat.  Misi  utama  administrasi  negara  dengan  paham  kolonial  tersebut  adalah untuk mempertahankan kekuasaan dan mengontrol perilaku individu.
Ketiadaan  komitmen  dan  paradigma  tentang  peran,  kedudukan  dan  fungsi administrasi  negara  dalam  pembangunan  negara  telah  menjadi  penyebab  reformasi birokrasi di Indonesia tidak memiliki visi, kehilangan ruh  dan berjaan sangat sporadis. Sampai sekarang tidak terlihat bentuk atau grand design yang diinginkan dalam rangka reformasi birokrasi karena tidak adanya kemauan politik dari pemerintah. Semua bentuk reformasi  yang  dijalankan  negara  lain  tanpa  satu  tujuan  yang  terkait  dan  terintegrasi. Ketidakpahaman  ini  telah  menyebabkan  tidak  saja  gagalnya  program  pembangunan, tetapi  juga  marjinalisasi  peningkatan  kapasitas  administrasi  negara  sebagai  agen pembangunan.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  membahas  artikel  ini  adalah  metode  deskriptif kualitatif  dengan  menggunakan  peneliti  sebagai  alat  berdasarkan  studi  kepustakaan. Menurut Nazir (2005) dalam studi kepustakaan, peneliti bertugas untuk menggali teori- teori yang telah berkembang dalam bidang ilmu yang berkepentingan, mencari metode serta teknik penelitian baik dalam mengumpulkan data maupun menganalisis data yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu, memperoleh orientasi yang lebih luas dalam  permasalahan  yang  dipilih  serta  menghindarkan  duplikasi-duplikasi  yang  tidak diinginkan.  Penulisan  artikel  ini  menggunakan  metode  studi  literatur,  selain  mencari dari data sekunder yang akan mendukung penelitian juga diperlukan untuk mengetahui sampai  kemana  ilmu  yang  berhubungan  dengan  penelitian  telah  berkembang,  sampai kemana  terdapat  kesimpulan  dan  degeneralisasi  yang  telah  pernah  dibuat  sehingga situasi yang diperlukan dapat diperoleh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagaimana  caranya  agar  reformasi  administrasi  di  kebanyakan  negara  sedang berkembang  mampu  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  jika  dibandingkan  dengan pelaksanaannya  pada  masa  lampau?  Pengalaman  reformasi  administrasi  di  Venezuela, Groves (1967) mencatat bahwa penerapan teknik manajemen yang membabi buta akan menghasilkan  pelaksanaan  reformasi  administrasi  tidak  seperti  yang  diharapkan.  Hasil serupa ditunjukkan oleh pelaksanaan penerapan sistem personalia dan pola manajemen yang  serba  seragam  tanpa  mengindahkan  fleksibilitas  dan  adaptabilitas.  Dengan mengacu  pada  pengalaman  tersebut  dan  bersandar  pada  teori  contingency  dari  Lorsch dan Lawrence (1967), Burn dan Stalker (1961) serta teori Victor A. Thompson (1968), Cohen berkesimpulan bahwa keberhasilan reformasi administrasi sangat ditentukan oleh adanya  teknik  yang  selektif  dan  khas.  Secara  lebih  rinci  Cohen  (1971)  menyebut  tiga variabel  yang  mempengaruhi  keberhasilan  reformasi  administrasi,  yakni  tugas  yang diemban,  ketepatan  bentuk  organisasi  dan  karakteristik  personel.  Setiap  variabel diklasifikasikan  ke  dalam  tiga  golongan.  Bentuk  organisasi  diklasifikasikan  ke  dalam: (a)  Organisasi  paternalistik;  (b)  Organisasi  birokratik  dan;  (c)  Organisasi  organik- adaptif.  Tugas-tugas  keorganisasian  diklasifikasikan  ke  dalam  tugas  yang:  (a)  Tidak kompleks,  tidak  berubah  dan  tradisional;  (b)  Stabil,  rutin  dan  perubahannya  lamban serta;  (c)  Kompleks  dan  berubah  dengan  cepat,  sedangkan  karakteristik  personalia  ia klasifikasikan ke dalam: (a) Otoriter dan tergantung; (b) Disiplin, tergantung dan  hati- hati serta; (c) Kreatif, fleksibel, bebas dan kolaboratif.
Reformasi birokrasi yang selama ini telah banyak dibahas dalam berbagai literatur administrasi publik menggambarkan perubahan paradigma sekaligus perubahan struktur organisasi,  manajemen,  kebijakan,  pola  pikir  dan  budaya  kerja  SDM  yang  diarahkan untuk  menghemat  anggaran  negara,  memperbaiki  kualitas  pelayanan  publik  dan mendorong  mekanisme  kerja  pemerintah  yang  lebih  efektif  dan  efisien  (Pollit  dan Bockaert,  2000;  Hughes,  2003;  Denhardt  dan  Denhardt,  2003).  Catatan  yang  perlu diperhatikan adalah bahwa reformasi merupakan suatu means atau cara untuk mencapai ends atau tujuan dan bukan ends itu sendiri (Pollit dan Bockaert, 2000). Penerapannya di  Indonesia  telah  dimulai  sejak  dihimbau  untuk  melaksanakan  prinsip  reinventing government (Gaebler & Osborn, 1993).
Salah  satu  inti  dari  reformasi  pelayanan  publik  ( public service reform )  di Indonesia  adalah  memperbaiki  gaji  yang  diterima  para  birokrat  sipil.  Alasannya sederhana,  yaitu  gaji  yang  diterima  oleh  PNS  masih  terbilang  belum  memadai  untuk hidup  layak.  Gaji  yang  belum  layak  diakui  oleh  pemerintah  sendiri  dapat  mendorong terjadinya penyalahgunaan kewenangan berupa tindakan korupsi, kolusi dan nepotisme di  lingkungan  pemerintah  (Bappenas,  2004).  Kaitan  antara  gaji  rendah  dan  korupsi sebenarnya masih diperdebatkan para ahli. Di satu sisi, mereka menemukan bahwa gaji PNS  di  Indonesia  yang  terlalu  kecil  di  mana  hanya  mencukupi  setengah  bulan kebutuhan hidup esensial minimal. Namun anehnya, rata-rata pengeluaran bulanan yang dilaporkan responden PNS justru jauh di bawah gaji bulanan resminya (Rosyadi, 2007). Fakta ini menunjukkan bahwa gaji PNS yang kecil telah mendorong PNS untuk mencari sumber-sumber  penghasilan  lainnya  untuk  mengamankan  kecukupan  penghasilannya dalam  bentuk  sumber-sumber  pendapatan  yang  tidak  sah  (Smith,  1975;  Gray,  1979). Penjelasan ini menyiratkan bahwa gaji kecil dapat mendorong terjadinya korupsi.
Di  sisi  lain,  seperti  yang  ditemukan  oleh  Filmer  dan  Lindauer  (2001),  analisis terhadap data individual dan rumah tangga Sakernas menunjukkan bahwa rata-rata gaji PNS sebenarnya lebih besar daripada rekan mereka yang bekerja di sektor swasta. Jika asumsi ini akurat maka hubungan antara gaji dengan korupsi perlu ditata ulang. Korupsi dengan  demikian,  bukan  sekedar  mencerminkan  respon  terhadap  gaji  rendah,  tetapi lebih  menunjukkan  respon  terhadap  peluang.  Praktek-praktek  suap,  uang  pelicin  atau penyalahgunaan wewenang terjadi karena resiko untuk ditangkap ataupun mendapatkan hukuman  sangat  rendah  atau  minimal.  Lingkungan  yang  demikian  akan  menyuburkan budaya korupsi.
Pemerintah melalui Menpan mengakui bahwa sistem penggajian PNS dan pejabat negara  belum  diatur  secara  khusus.  Dampaknya  adalah  masing-masing  lembaga menerapkan  sistem  penggajian  yang  berbeda-beda.  Ironisnya,  besaran  gaji  yang diterapkan  tidak  memperhatikan  beban  tanggung  jawab  atau  resiko  pekerjaan.  Data menunjukkan  bahwa  meskipun  gaji  PNS  telah  dinaikkan  berkali-kali,  kinerja  PNS masih  belum  sesuai  dengan  harapan.  Bahkan  hasil  pendataan  ulang  PNS  pada  tahun 2003  yang  dilakukan  oleh  Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  (PAN) menunjukkan  bahwa  60  persen  kinerja  PNS  belum  efektif  dan  efisien.  Kinerja  PNS
yang  rendah  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  yang  saling  terkait.  Hasil  kajian  Bank Dunia  (2006)  melaporkan  bahwa  sistem  promosi  dan  penerimaan  PNS  membuka banyak  celah  sehingga  di  mana  dengan  menyogok  seseorang  dapat  memperoleh promosi  atau  bisa  diterima  pegawai.  Bisa  dipastikan  bahwa  mutu  aparat  yang dipromosikan dan diterima dengan cara semacam ini menjadi sangatlah rendah.
Faktor  lainnya  adalah  sistem  penggajian  yang  tidak  terkait  dengan  upaya meningkatkan  kinerja  ( no  pay  performance  link ).  Hasil  kajian  Bank  Dunia  (2006) melaporkan  bahwa  pegawai  negeri  sering  mencari  alasan  atas  kinerja  yang  buruk, absensi,  dan  praktek-praktek  korupsi  dengan  menyatakan  bahwa  mereka  tidak  dibayar dengan  cukup.  Hal  ini  diperparah  dengan  hukuman  yang  tidak  tegas  terhadap  aparat yang korupsi dan mutu kinerjanya rendah.  Faktor tingkat pendidikan yang rendah juga ditengarai  sebagai  penyebab  buruknya  kinerja  PNS  (Bank  Dunia,  2006;  Tempo,  13 Maret  2007).  Dari  jumlah  PNS  yang  telah  mencapai  3,7  juta,  sekitar  40  persen  di antaranya berpendidikan sekolah menengah atas ke bawah. Dengan tingkat pendidikan yang  mencemaskan  tersebut,  kemampuan  yang  dimiliki  aparat  pemerintah  menjadi terbatas sehingga dapat berimbas negatif pada mutu pelayanan publik.
Terkait  dengan  faktor  pertama,  akar  masalah  buruknya  pelayanan  publik  di Indonesia  di  antaranya  adalah  lemahnya  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  pegawai  negeri sipil (PNS). Pemerintah hingga saat ini belum serius mengembangkan sistem rekrutmen dan seleksi yang berbasis merit atau prestasi. Situasi ini baru sekedar ditanggapi dengan kebijakan  moratorium  perekrutan  PNS.  Ironisnya,  perekrutan  pada  masa  moratorium yang hanya berlaku satu tahun justru kembali diprioritaskan untuk para aparatur bukan hasil seleksi kompetitif (honorer). Akibatnya, birokrasi pemerintah hanya dipenuhi oleh para  aparatur  yang  tidak  berkualifikasi  tinggi.  Otonomi  daerah  yang  diharapkan  dapat menjaring calon-calon PNS di daerah yang berkualifikasi tinggi ternyata hanya menjadi sarana untuk merekrut pegawai sebanyak mungkin tanpa memperhitungkan kemampuan anggaran.  Di  masa  yang  akan  datang,  pemerintah  hendaknya  segera  merealisasikan pembentukan  lembaga  independen  semacam  komisi  kepegawaian  negara  agar manajemen  kepegawaian  efektif  menarik  animo  calon-calon  PNS  yang  berkualifikasi tinggi dan memiliki integritas (Rosyadi, 2011).
Di banyak negara berkembang, pendekatan rekruitmen pegawai negeri sipil lebih cenderung  menggunakan  pendekatan  tradisional  daripada  realistik.    John  P.  Wanous (1992) menjelaskan kedua pendekatan tersebut sebagai berikut. Rekruitmen tradisional mengacu  pada  pendekatan  “menjual”  organisasi  kepada  orang  luar  ( outsiders )  dengan cara  hanya  menampilkan  informasi  positif  dan  membatasi  informasi  yang  ditampilkan dengan  penekanan  pada  aspek-aspek  positif.  Cara  menjual  organisasi  seperti  ini dilakukan  dengan  dua  tindakan:  (1)  hanya  karakteristik  positif  yang  dikomunikasikan kepada  orang  luar;  dan  (2)  karakter  positif  tersebut  diiklankan  dengan  menciptakan kesan  yang  lebih  positif.  Pendek  kata,  rekruitmen  tradisional  dirancang  untuk menarik sebanyak-banyaknya  kandidat.  Di  sisi  lain,  pendekatan  realistik  tidak  berupaya  untuk “menjual”  organisasi,  tetapi  memberikan  kepada  orang  luar  semua  informasi  penting tanpa rekayasa.
Sebenarnya,  pendekatan  rekruitmen  realistik  lebih  baik  dari  pada  pendekatan tradisional karena pendekatan realistik tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja tetapi juga  mengurangi  keluarnya  pegawai  karena  ketidakpuasan  atas  harapan-harapan  yang ditawarkan oleh pendekatan tradisional. Bahkan pendekatan realistik menawarkan efek vaksinasi karena para kandidat pegawai diberikan gambaran nyata mengenai organisasi semenjak  tahap  rekruitmen  agar  tidak  terlalu  tinggi  membuat  harapan.  Di  Indonesia sebagaimana  negara  berkembang  lainnya,  terutama  di  sektor  birokrasi  pemerintahan, pendekatan rekruitmen tradisional umumnya masih diterapkan. Hal ini dapat dipahami karena  permintaan  publik  atas  posisi-posisi  yang  ditawarkan  pemerintah  masih  sangat tinggi.  Animo  masyarakat  untuk  menjadi  PNS  yang  tinggi  tersebut  sebenarnya  cukup baik karena dapat menyediakan para calon pegawai  yang potensial. Namun, umumnya informasi  ujian  penerimaan  PNS  tidak  menyediakan  informasi  yang  cukup  mengenai realitas  yang  akan  dihadapi  oleh  para  kandidat  ketika  lolos  seleksi.  Apalagi  mindset para  kandidat  PNS  memilih  pekerjaan  sebagai  PNS  umumnya  adalah  untuk mendapatkan  jaminan  keamanan  bekerja dari  segi  penghasilan  yang  tetap  dan  pensiun daripada sebagai ajang untuk mengaktualisasi dirinya.
Minimnya  informasi  yang  gamblang  tentang  lingkungan  pekerjaan  PNS  dapat berakibat  berkembangnya  kekecewaan  para  calon  pegawai  yang  terseleksi.  Gaji  yang tidak  memadai,  disiplin  kerja  yang  rendah,  minimnya  apresiasi  terhadap  kinerja

## JURNAL ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
merupakan  sebagian  fakta  yang  tidak  diketahui  oleh  para  calon  pegawai.  Akibatnya, dengan  berbagai  alasan  yang  dilatarbelakangi  atas  kekecewaan  atas  lingkungannya, banyak PNS yang meresponnya dengan praktik-praktik negatif seperti sering absen dari pekerjaan,  korupsi,  ataupun  mencari  “obyekan”  atau  penghasilan  tambahan ( moonlighting ).  Hasil  riset  ICW  (2010)  menguatkan  bahwa  modus  korupsi  paling banyak didominasi oleh PNS dengan cara penggelapan aset negara. Tentu saja praktik- praktik  semacam  ini  berdampak  negatif  terhadap  kinerja  pelayanan  publik.  Problem lainnya  dari  tahapan    rekruitmen  PNS  di  Indonesia  adalah  animo  para  kandidat  PNS untuk mengejar posisi yang ditawarkan oleh lembaga-lembaga pemerintah yang berada di  Jakarta  atau  kota-kota  besar  daripada wilayah  pedesaan  (Quah,  1986).  Hal  ini tidak lepas dari insentif di luar gaji resmi yang akan diterima oleh PNS yang bekerja di kota lebih  besar  daripada  di  pedesaan.  Akibatnya,  animo  para  kandidat  yang  berkualifikasi tinggi  lebih  banyak  mengejar  posisi-posisi  yang  ditawarkan  oleh  lembaga-lembaga pemerintah  yang  berdomisili  di  kota-kota  besar  daripada  di  pedesaan.  Lebih  jauh, lembaga pemerintah di wilayah pedesaan tidak didukung dengan PNS yang handal.
Sebenarnya  sistem  rekruitmen  dan  seleksi  PNS  di  Indonesia  tidak  berbeda  jauh dengan  yang  diselenggarakan  di  beberapa  negara  Asia.  Di  Jepang,  tahap  rekruitmen dilakukan secara sentralistik dengan tujuan pengendalian dan upaya untuk memperoleh PNS  yang  memiliki  standar  yang  relatif  sama.  Demikian  pula  Singapura  yang  lebih memilih  pendekatan  sentralisasi  dengan  tujuan  untuk  mendapatkan  calon-calon  PNS yang  kompeten,  handal,  dan  berintegritas.  Bahkan  Singapura  menetapkan  standar penerimaan  PNS  yang  tinggi  karena  meyakini  bahwa  kualitas  birokrasi  yang  tinggi hanya  akan  dapat  terjadi  jika  ditopang  dengan  PNS  yang  berkualifikasi  tinggi, sedangkan  Thailand,  Korea  Selatan,  dan  Indonesia  menerapkan  pendekatan desentralisasi dalam tahapan rekruitment PNS. Baik Thailand dan Korea Selatan relatif sukses  dalam  menjaring  calon-calon  PNS  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  yang dibutuhkan.  Hal  ini  berdampak  positif  terhadap  daya  saing  nasional  negara-negara tersebut.  Berbeda  dengan  Thailand  dan  Korea  Selatan,  di  Indonesia  proses  rekruitmen dan seleksi PNS yang didesentralisasikan tidak otomatis menjaring calon-calon aparatur yang  handal.  Meskipun  regulasi  kepegawaian  telah  mengatur  secara  ketat  persyaratan PNS,  namun  sistem  rekruitmen  yang  terdistorsi  dengan  kepentingan-kepentingan
kelompok dan penguasa telah menyebabkan birokrasi dijejali dengan para pegawai yang kurang  kompeten.  Dengan  kata  lain,  sistem  rekruitmen  berbasis  merit  belum diimplementasikan secara serius oleh pemerintah.
Dari  pengalaman  praktik  desentralisasi  yang  tidak  efektif  dalam  melakukan rekruitmen dan seleksi PNS maka sebaiknya sistem rekruitmen tidak lagi dilakukan di tingkat  lokal  dengan  hanya  mengandalkan  pemerintah  daerah  sebagai  aktor  dominan. Namun  demikian,  partisipasi  masyarakat  pun  tidak  otomatis  akan  menghasilkan  hasil seleksi  yang  sehat  dan  kompetitif.  Pengalaman  Universitas  Indonesia  (UI)  dalam memfasilitasi  perekrutan  calon  PNS  ternyata  rekomendasi  hasil  seleksi  justru  tidak digunakan  oleh  instansi  pemerintah  yang  menggunakan  jasa  UI  tersebut.  Ironisnya, calon-calon pegawai yang dinyatakan lolos seleksi oleh pihak UI justru tidak diloloskan oleh instansi pemerintah tersebut. Fakta ini membuktikan bahwa rekruitmen dan seleksi PNS  di  Indonesia  masih  sarat  dengan  intervensi  penguasa/pejabat  daripada  berupaya untuk  mendapatkan  calon-calon  pegawai  yang  handal  dan  kompeten  serta  jujur (Rosyadi, 2011).
Selanjutnya,  di  era  globalisasi,  upaya  untuk  meningkatkan  daya  saing ( competitiveness )  perlu  didukung  dengan  kualitas  umber  daya  manusia  aparat pemerintah  yang  handal  dan  profesional.  Saat  ini  peningkatan  daya  saing  tidak  lagi hanya mengandalkan teknologi atau bergantung pada penghematan biaya ( cost cutting ), tetapi  sangat  ditentukan  oleh  sumber  daya  yang  paling  penting  bagi  pemerintah,  yaitu manusia (Kim, 2002). Oleh karenanya, peningkatan kinerja ( performance improvement ) aparat  pemerintah  atau  PNS  tidak  lagi  merupakan  sebuah  pilihan,  tetapi  merupakan sebuah keharusan agar mutu pelayanan publik terus meningkat.
Bagaimana  kinerja  pegawai  dapat  terbentuk?  Meminjam  teori  kinerja  yang dikembangkan  oleh  McLoy,  Campbell  dan  Cuedeck  (dalam  Kim,  2002),  kinerja pegawai  ditentukan  oleh  sejumlah  faktor  antara  lain:  (a)  Pengetahuan  mengenai  fakta, aturan,  prinsip  dan  prosedur;  (b)  Keahlian  (skill)  untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau tugas; (c) Kemampuan (ability) untuk melaksanakan tugas pekerjaan atau tugas dan; (d) motivasi.  Model  kinerja  menurut  ahli  tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai bergantung pada perpaduan faktor personal atau individu, yaitu: pengetahuan, keahlian,
kemampuan  dan  motivasi.  Implikasinya  adalah  proses  rekrutmen  calon  pegawai  perlu memperhatikan kedalaman pengetahuan ( indepth knowledge ).
Selanjutnya,  proses  pengembangan  pegawai  hendaknya  difokuskan  pada pembangunan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai  sehingga  pegawai  dapat menyelesaikan  pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien.  Untuk  meningkatkan  kontribusi pegawai  baik  di  tingkat  individu  dan  organisasi,  perlu  dicari  cara-cara  yang  efektif untuk memotivasi pegawai. Implikasinya pemerintah tidak cukup dengan menyediakan strategi  kompensasi  yang  menarik,  tetapi  juga  memerlukan  kebijakan  pengembangan kinerja  pegawai  yang  obyektif  dan  dapat    merangsang  motivasi  kerja  dan  kinerja pegawai yang terus meningkat.
Imbalan  berbasis  kinerja  merupakan  salah  satu  jawaban  untuk  peningkatan produktivitas  pegawai  dan  organisasi  pemerintahan.  Wajar  apabila  pegawai  yang memiliki  kontribusi  penting  terhadap  organisasi  menerima  penghargaan  yang  setimpal dengan  kontribusinya  seperti  peningkatan  karier,  bonus,  promosi  atau  penghargaan. Untuk  itu,  organisasi  publik  sudah  seharusnya  membuka  peluang  yang  lebar  dalam memacu motivasi setiap pegawainya untuk mencapai kinerja mereka setinggi mungkin (Stiffler,  2006).  Imbalan  berbasis  kinerja juga  akan  menguatkan  perilaku  kerja  dengan hasil  pekerjaan  dan  tujuan  organisasi.  Hal  ini  tercipta  karena  setiap  pegawai  sadar mengenai apa yang diperlukan agar meraih sukses dan bagaimana mereka akan dinilai atas kontribusi yang mereka berikan pada organisasi.
Keinginan  pemerintah  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  aparaturnya  tentu merupakan  suatu  tindakan  yang  harus  dihargai  karena  besaran  penghasilan  pegawai negeri memang secara umum masih sangat kecil dibandingkan dengan penghasilan dari mereka  yang  bekerja  di  sektor  swasta.  Namun  upaya  untuk  memperbaiki  penghasilan harus  dirancang  secara  benar  dan  didasarkan  pada  kriteria  yang  jelas  dan  mampu memperbaiki kinerja dan integritas aparatur negara. Perbaikan harus dilakukan melalui reformasi  yang  menyeluruh  pada  sistem  penggajian,  bukan  dengan  mengenalkan berbagai  bentuk  tunjangan  yang  tidak  jelas  kriteria  dan  dampaknya  bagi  reformasi aparatur  negara.  Reformasi  sistem  penggajian  harus  terintegrasi  dengan  pembenahan sistem pensiun sehingga masa pensiun tidak lagi menjadi momok bagi aparatur negara (Dwiyanto, 2015; Gorina, 2019).
Untuk  konteks  NKRI  yang  desentralistis,  pemerintah  perlu  mengembangkan standar  gaji  dan  tunjangan  yang  berlaku  secara  nasional  yang  menjadi  dasar  bagi pemerintah  pusat  dan  daerah  untuk  mengembangkan  sistem  penggajian  dan  insentif  di wilayah  yurisdiksinya  masing-masing.  Standar  tersebut  sebaiknya  berupa  kisaran yang mencakup  standar  minimum  dan  maksimum  sehingga  pemerintah  daerah  dapat mengembangkan  sistem  penggajian  dan  insentif  sesuai  dengan  kemampuannya. Pemerintah  daerah  yang  memiliki  kapasitas  fiskal  yang  tinggi  dapat  membuat  standar penggajian  yang  kompetitif  sehingga  mereka  dapat  merekrut  profesional  yang  unggul untuk bergabung dalam memajukan daerah. Pemerintah daerah yang seperti ini nantinya akan  dapat  mengelola  pemerintahan  yang  kompetitif  dan menarik  investasi  yang  lebih besar di daerahnya.
UU  No.  5  Tahun  2014  telah  meletakkan  basis  legal  yang  memadai  untuk profesionalisasi  pegawai  ASN  melalui  penerapan  prinsip  meritokrasi,  pembentukan KASN  untuk  mengawasi  penerapan  prinsip  meritokrasi,  pengaturan  hubungan  antara pejabat  politik  (PPK)  dengan  pejabat  karir  dan  perekrutan  P3K  untuk  jabatan  yang membutuhkan keahlian. UU tersebut juga mengakui hak pegawai untuk pengembangan diri.  Para  pegawai  ASN  termasuk  P3K  memiliki  hak  untuk  terlibat  dalam pengembangan  diri,  termasuk  mengikuti  diklat.  Percepatan  profesionalisasi  diperlukan untuk mengejar ketertinggalan pegawai ASN dari pegawai ASN di negara-negara yang memiliki  tingkat  profesionalisme  yang  lebih  tinggi  seperti  di  Singapura,  Thailand  dan Malaysia.  Pemberlakuan  ASEAN  community  menuntut  adanya  sektor  publik  yang efisien dan kompetitif. Sektor publik hanya akan kompetitif kalau kompetensi pegawai ASN ditingkatkan untuk mencapai standar internasional dan atau regional. Kompetensi umum  dan  teknis  pegawai  ASN  cenderung  mengalami  defisit,  sebagai  akibat  dari politisasi dan nepotisme yang cenderung meluas selama satu dekade terakhir ini.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Reformasi  administrasi  dalam  konteks  reformasi  birokrasi  bukanlah  isu  dan kebijakan  yang  baru.  Banyak  kementerian  dan  lembaga  yang  telah  melaksanakan namun  belum  berjalan  optimal  karena  dukungan  politik  terhadap  program  reformasi birokrasi  tidak  memadai  dan  reformasi  yang  dilakukan  selama  ini  cenderung  sporadis
untuk  merespon  dinamika  politik  dan  ekonomi  yang  terjadi  pada  masa  itu  maka kebijakan  reformasi  birokrasi  selama  ini  tidak  berkelanjutan.  Program  reformasi birokrasi  juga  harus  lebih  inklusif  dan  melibatkan  para  pemangku  kepentingan  dalam memutuskan perubahan internal birokrasi untuk memastikan bahwa perubahan tersebut mampu menjawab concern dan kebutuhannya.
Perubahan dan indikator keberhasilannya harus disepakati dengan para pemangku kepentingan.  Para  pemangku  kepentingan  perlu  dilibatkan  dalam  pemantauan  dan penilaian  kemajuan  dari  pelaksanaan  reformasi  yang  dilaksanakan  di  masing-masing kementerian dan lembaga. Untuk mempercepat reformasi peraturan perundangan harus diikuti  dengan  pelembagaan  nilai,  tradisi  dan  budaya  birokrasi  yang  sehat  dan berorientasi pada kepentingan publik. Formalisasi basis legal semata tanpa diikuti oleh pelembagaan  nilai-nilai  dan  budaya  yang  mampu  mengubah  pola  pikir,  sikap,  dan perilaku para pejabat publik dan pegawai ASN tentu tidak akan banyak gunanya.

## Saran
Meningkatnya  profesionalisme  pegawai  ASN  diharapkan  dapat  meningkatkan kepercayaan  diri  dan  posisi  tawar  pejabat  pimpinan  tinggi  ketika  berhadapan  dengan pejabat  publik.  Untuk  mempercepat  profesionalisasi  pegawai  ASN,  pemerintah  perlu segera melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Memetakan  gap  kompetensi  antara  pegawai  ASN  dengan  pegawai  ASN  di negara-negara  tetangga  di  ASEAN.  Pemerintah  dapat  menggunakan  kompetensi pegawai  ASN  di  Thailand,  Malaysia  dan  Philipina  sebagai benchmark .  Dengan melakukan benchmarking kompetensi maka pemerintah akan memiliki informasi tentang jenis kompetensi yang perlu diperkuat. Penguatan birokrasi dan kapasitas pegawai ASN penting karena yang harus bersaing dalam pasar ASEAN nantinya bukan hanya pelaku pasar tetapi juga pelaku di sektor publik.
2. Mengidentifikasi  jenis-jenis  kompetensi  yang  sebaiknya  diisi  dari  non  PNS melalui jalur P3K. Untuk mempercepat profesionalisasi dari pegawai ASN maka pemerintah  perlu  merekrut  para  profesional  non  PNS  melalui  jalur  PPPK, utamanya  yang  memiliki  kompetensi  yang  sulit  diperoleh  dari  PNS  pada umumnya.  Masuknya  para  profesional  dari  non  PNS  ke  dalam  ASN  diharapkan bukan hanya memperkecil gap kompetensi dari yang dimiliki oleh negara-negara
ASEAN  lainnya,  tetapi  akan  dapat  membawa  nilai,  tradisi,  budaya profesionalisme ke dalam ASN secara keseluruhan.
3. Mengembangkan program-program untuk pengembangan kompetensi PNS dalam rangka  mengisi  gap  yang  ada.  Salah  satu  hal  yang  perlu  diperhatikan  adalah pemerintah perlu memastikan bahwa rencana pengembangan kompetensi tersebut nanti benar-benar menjadi pegangan bagi kementerian, lembaga dan daerah dalam mengalokasikan  sumber  daya  termasuk  anggaran  dan  melaksanakannya  secara konsisten.
4. Menempatkan  seseorang  dalam  jabatan  berdasarkan  atas  kesesuaian  kompetensi dengan  persyaratan  jabatan.  Pengembangan  kompetensi  hanya  akan  bermanfaat kalau  pemerintah  dapat  menerapkan  prinsip  meritokrasi  secara  konsisten.  Untuk itu  pemerintah  perlu  segera  merumuskan  persyaratan  kompetensi  untuk menduduki  jabatan  struktural  dan  jabatan  fungsional.  Penempatan  seseorang dalam  jabatan  harus  dilakukan  secara  transparan,  obyektif  dan  berbasis  pada kompetensi yang diperlukan untuk menduduki jabatan.
5. Merekrut  profesional  dari  non  PNS  melalui  jalur  PPPK  untuk  mengisi kekosongan  kompetensi.  Proses  rekrutmen  PPPK  juga  harus  dilakukan  secara terbuka, obyektif dan melalui proses seleksi ketat.

## DAFTAR PUSTAKA
Burns, T., and Stalker, G.M. 1961. The Management of Innovation . London: Tavistock.
Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Remunerasi PNS . Jakarta: Bappenas.
Caiden,  G.E.  1969.  Prospects  for  Administrative  Reform  in  Israel, Public Administration , 46 (1), pg. 24-44.
Denhardt, J.V. & Denhardt, R.B. 2003. The New Public Service: Serving Not Steering .
Armonk, New York: M.E. Sharpe.
Dwiyanto, Agus. 2015. Reformasi Birokrasi Kontekstual, Kembali ke Jalur yang Benar, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Filmer,  Deon  dan  David  L.  Lindlauer.  2001.  Does  Indonesia  Have  a  Low  Pay  Civil Service. Policy Research Working Paper No. 2621, the World Bank Development Research Group Public Service Delivery.
Gorina, Evgenia and Trang Hoang. 2019. Pension Reforms and Public Sector Turnover , Journal of Public Administration Research and Theory , 2019, Vol. XX, No. XX. Gray,  Clive.  1979.  Civil  Service  Compensation  in  Indonesia. Bulletin  of  Indonesian
Economic Studies 15 (1).
Groves,  R.T.  1967.  Administrative  Reform  and  The  Politics  of  Reform:  The  Case  of Venezuela, Public Administrative Review , Desember, pg. 436-445.
Hendrayady, Agus. 2011. Reformasi Administrasi Publik . Jurnal Fisip UMRAH Vol. I, No. 1, hlm. 107-113.
Hughes, O. 2003. Public Management and Administration: An Introduction , 3 rd Edition.
New York: Palgrave Macmillan.
Indonesia  Corruption  Watch.  2010. Laporan  Hasil  Penelitian  Tren  Korupsi  2010 Semester Kedua. Jakarta: ICW.
Kim,  Pan  S.  2002.  Strengthening  the  Pay-Performance  Link  in  Government:  A  Case Study of Korea, Public Personeel Management , Vol. 32, No. 4.
Kurniawan,  Teguh.  2007a.  Pergeseran  Paradigma  Administrasi  Publik:  Dari  Perilaku Model  Klasik  dan  NPM  ke  Good  Governance, Jurnal  Ilmu  Administrasi  Negara (JIANA), Volume 7, Nomor 1.
Kurniawan,  Teguh.  2007b.  Mewujudkan  Good  Governance  di  Era  Otonomi  Daerah: Perspektif  UU  No.  22  Tahun  1999  dan  UU  No.  32  Tahun  2004,  Makalah, dipresentasikan dalam 1st Accounting Conference , FE UI Depok.
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Osborene,  D.  &  Gaebler,  T.  1993. Reinventing  Government,  How  the  Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector . New York: Plume.
Pollit,  C.  &  Bouckaert,  G.  2000. Public  Management  Reform:  Comparative  Analysis . Oxford: Oxford University Press.
Prasojo, Eko dan Teguh Kurniawan. 2008. Reformasi Birokrasi dan Good Governance: Kasus Best Practices dari Sejumlah Daerah di Indonesia, International Symposium of Journal Antropologi Indonesia , Banjarmasin 22-25 Juli 2008.
Quah, Jon T. 1986. “Towards Productivity and Excellence: A Comparative Analysis of the Public Personnel Systems in the ASEAN Countries.” Asian Journal of Public Administration , Vol. 8, No. 1 (June): pp. 64-99.
Rosyadi,  Slamet.  2007.  Imbalan  Berbasis  Kinerja:  Implikasinya  terhadap  Reformasi Manajemen PNS, Jurnal Civil Service Badan Kepegawaian Negara , hal. 45-60.
Rosyadi,  Slamet.  2011.  Problem  Rekrutmen  dan  Seleksi  Pegawai  Negeri  Sipil, Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 5, No.2, November 2011 hal. 14-19. Samin,  Rumzi.  2011. Reformasi  Birokrasi .  Jurnal  FISIP  UMRAH  Vol.  2,  No.  2,  hlm. 172 – 182.
Saputra, Boni, Suripto dan Yulia Chrisdiana. 2018. Indigeneous Public Administration: Viewing  Public  Administration  from  the  Perspective  of  Local  Wisdom, Jurnal Ilmu Administrasi , Vol. XV, No. 2, Desember 2008, hlm. 278-292.
Smith, Theodore. 1975. Stimulating Performance in the Indonesian Bureaucracy: Gaps in  the  Administrator‟s  Tool  Kit. Economic  Development  and  Cultural  Change
XXIII Vol. 4, Pg. 719-738.
Song, Miyeon and  Kenneth J. Meier. 2018. Correction to: Citizen Satisfaction and the Kaleidoscope  of  Government  Performance:  How  Multiple  Stakeholders  See Government  Performance, Journal  of  Public  Administration  Research  And Theory , 2018, 1–1.
Stiffler,  Mark  A.  2006.  Incentive  Compensation  Management:  Making  Pay  for Performance a Reality. Performance improvement Vol. 45, No. 1.
Thompson, Victor. A. 1964. Administrative Objectives for Development Administration , ASQ, 9 (1).
Wanous, John P.  1992. Organizational Entry: Recruitment, Selection, Orientation, and Socialization of Newcomers . Addison-Wesley Pub. Co.
Zauhar,  Soesilo.  2007. Reformasi  Administrasi:  Konsep,  Dimensi,  Strategi ,  Jakarta:
Bumi Aksara.