http://journal.umg.ac.id/index.php/jre JRE 3 (2) 2020, 80-89

## PENGARUH PERSON-ORGANIZATION FIT TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. KAHALA CITRA INDONESIA

## Kalista Sabbatho
Magister Manajemen Universitas Mulawarman kan7lista@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The objective of this research is to perceive influence variable of match between the person with the purpose of organization, match between the person with the value of organization, match between the person with organizational climate, toward employee commitment with PT. Kahala Citra Indonesia where we will know how big the contribution is given by three variable of person-organiszation fit  against employee commitment.
Method of research is use statistical appliance as a mmeans of test and analysis of data utilizes regression technique and multiple correlations, measurement scale used is interval scale. Frame sample in this research is employee at PT. Kahala Citra Indonesia a year on working, there are 103 questionnaire spread out to employee at PT. Kahala Citra Indonesia. Before data been analyzed, gathered data is tested with validity and reliability test, furthermore data is analyzed with multiple linier regression analysis with econometrics test which contains multicolinierity and heteroscedasticity test.
Hypothesis handed in this research is received which means incentive and work environment benefits has influence against employee commitment with degree of significance 5%. All independent variable which consists of match between the person with the purpose of organization, match between the person with the  value  of  organization,  match  between  the  person  with  organizational  climate,  have  an  significant effect on dependent variable (employee commitment) which deliver match between the person with the organizational  climate  variable  has  dominant  partial  influence  against  employee  commitment  with standardized  coefficient  beta  0,399.  Based  on  regression  result,  there  is  no  multicolinierity  and heteroscedasticity tendency.
Keywords: person-organiszation fit  , employee commitment

## PENDAHULUAN
Nilai-nilai individu dari anggota organisasi haruslah  sejalan  dengan  nilai-nilai  yang  ada  di perusahaan  yang  akan  menumbuhkan  budaya organisasi perusahaan yang sehat. Untuk menyelaraskan  antara  nilai-nilai  individu  dan organisasi maka perlu adanya penyesuaain antara karyawan dengan perusahaan. Penyesuaian tersebut  merupakan  kecocokan  antara  individu dengan  tujuan,  nilai-nilai  perusahaan  dan  iklim perusahaan saat ini.
Perubahan  situasi  di  perusahaan  tentunnya harus  bisa  diterima  oleh  banyak  pihak  termasuk juga  karyawan.  Dari  perubahan  nilai,  tujuan  dan iklim  perusahaan  akan  menuntut  karyawan  untuk dapat menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada. Karyawan  dan  perusahaan  harus  melakukan sinkronisasi  persepsi.  Sebagai  pekerja  di  suatu perusahaan, karyawan haruslah mengikuti apapun segala  peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
Setiap karyawan memang memiliki motivasi, tujuan dan permasalahan dalam bekerja. Kecocokan  nilai-nilai  pribadi  dengan  perusahaan merupakan  salah  satu  kunci  terjadinya  hubungan yang harmonis antara karyawan dengan perusahaan serta menjadi  motivasi bagi  karyawan dan  perusahaan  untuk  dapat  nxmencapai  tujuan perusahaan.
Pada  kenyataannya  masih  ada  beberapa karyawan  yang  belum  bisa  menerima  berbagai nilai-nilai  organisasi  dalam  perusahaan  seperti tidak disiplin dalam waktu kerja, masih seringnya terjadi pelanggaran atas keamanan dan keselamatan kerja, pemborosan terhadap peralatan  kerja  dan  pemakaian  listrik,  keinginan mendapatkan  promosi  jabatan  tanpa  disertai dengan  peningkatan  prestasi  kerja,  masih  terjadi adanya penerimaan fee atau uang yang tidak syah dari  berbagai  pihak  dan  masih  banyak  lagi permasalahan  akibat  dari  ketidakcocokan  antara keinginan dan perilaku karyawan dan perusahaan. Dari berbagai penyimpangan tersebut tentunya
akan  berdampak  kepada  menurunnya  komitmen karyawan terhadap organisasi.
Dengan terjadi kecocokan antara karyawan dan  perusahaan  diharapkan  akan  menciptakan komitmen  karyawan  yang  tinggi  terhadap organisasi. Karyawan dapat bekerja dengan lebih baik,  semangat  kerja  meningkat  dan rasa memiliki  perusahaan  yang  tinggi.  Selain  itu  juga akan  tumbuh  keinginan  untuk  loyal  terhadap perusahaan  dengan  keinginan  berkerja  sampai masa pensiun di perusahaan.
Komitmen  karyawan  sangat  diperlukan bagi perusahaan agar lebih mudah mengendalikan  dan  memberdayakan sumber daya  manusia  yang  ada  secara  maksimal. Komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya merupakan  salah  satu  modal  utama  bagi perusahaan untuk dapat menjamin keberlangsungan operasional perusahaan.
Dengan  adanya  komitmen  karyawan  diharapkan karyawan memiliki loyalitas yang tinggi.

## Kajian Pustaka

## Person-Organization Fit
Person-organization  fit  adalah  judul  yang menarik perhatian baik untuyk kalangan akademisi  maupun  manajer  di  perusahaan  pada tahun  1990-an.  Pada  intinya  penelitian  tentang person-organization  fit  memperhatikan  keadaan masa  lalu  dan  konsekuensi-konsekuensi  terhadap kecocokan  antara  peson  dengan  organisasi  di tempat karyawan bekerja.
Person-organization fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki karakteristik  yang  sama  dalam  memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi, 2004).
Salah satu peran penting dalam manajemen sumber  daya  manusia  adalah  menetapkan penarikan,  seleksi,  dan  penempatan  karyawan berdasarkan asas “the right man in the right place anda  the  right  man  in  the  right  job”  (Hasibuan 2012:14).
Person-organization  fit  dapat  diamati melalui  proses  pasca  perubahan organisasi dimana  secara  garis  besar  perubahan  organisasi dapat diamati melalui tujuan organisasi, perubahan nilai-nilai yang dianut perusahaan dan iklim otganisasi. (Sjabadani , 2001)
Amy  (1996)  mengatakan  bahwa  pada intinya,  kecocokan  orang  dengan  organisasi (person-organization fit) menekankan pada usaha-usaha dan dampak-dampak antara kecocokan  orang  dengan  organisasi  tempat
meraka  bekerja.  Orang  dipandang  harus  mampu dinamis  dalam  dunia  organisasi  yang  senantiasa berubah-ubah.
Berasal  dari  premis  utama  bahwa  berbagai jenis  individu  yag  tertaril  untuk  beragai  jenis organisasi, kesesuaian individu organisasi menekankan pentingnya kesesuaian antara karyawan  dan  proses  kerja  dan  pentingnya menciptakan identitas organisasi melalui institusionalisasi  nilai-nilai  yang  konsisten  pada budaya organisasi (Morley, 2007)

## Tujuan Organisasi
Handoko  (1999:76)  mendefinisikan  tujuan organisasi  sebagai  “suatu  pernyataan  tentang keadaan  yang  diinginkan  dimana  organisasi bermaksud  untuk  merealisasikan”  dan  sebagai “pernyataan  tentang  keadaan  diwaktu  akan datang  dimana  organisasi  sebagai  kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya”.
Tujuan          organisasi merupakan pernyataan  tentang  keadaan  atau  situasi  yang tidak  terdapat  sekarang  tetapi  untuk  dicapai  pada waktu  yang  akan  datang  melalui  kegiatan- kegiatan  organisasi.  Jadi,  dua  unsur  penting tujuan  organisasi  adalah:  (1)  Hasil-hasil  akhir yang  diinginkan  diwaktu  mendatang  dengan mana  (2)  usaha-usaha  atau  kegiatan-kegiatan sekarang  diarahkan.  Tujuan-tujuan  ini  dapat berupa  tujuan  umum  atau  khusus,  tujuan  akhir, ataupun tujuan antara.

## Nilai- nilai Organisasi
Robbins  (1996:130)  menjelaskan,  bahwa nilai  adalah  keyakinan-keyakinan  dasar  bahwa “suatu  modus  perilaku  atau  keadaan  dari eksistensi  yang  khas  lebih  disukai  secara  pribadi atau  sosial  daripada  suatu  modus  perilaku  atau keadaan akhir yang berlawanan”. Nilai mengandung  suatu  unsur  pertimbangan  dalam arti  nilai  mengemban  gagasan-gagasan  seorang individu  mengenai  apa  yang  benar,  baik  atau diinginkan.
Nilai  mempunya  baik  atribut  isi  maupun intensitas.  Atribut  isi  mengatakan  bahwa  suatu modus  perilaku  atau  keadaan  akhir  eksistensi adalah  penting.  Atribut  intensitas  menkhususkan seberapa  pentingkah  itu.  Bila  diperingkatkan nilai-nilai seorang individu menurut intensitasnya, diperoleh  sistem  nilai  dari  orang  itu.  Semuanya, setiap  orang  mempunyai  herarki  nilai  yang membentuk sistem nilai dari orang itu.
Sistem ini diidentifikasikan oleh kepentingan  relatif  yang  diberikan  kepada  nilai-
nilai semacam itu seperti kebebasan, kesenangan, hormat  diri,  kejujuran,  kepatuhan,  dan  kesamaan (equity).

## Iklim Organisasi
Wirawan,        (2007)          mendefinisikan bahwa  iklim  organisasi  sebagai  koleksi  dan  pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi  serta  berfokuspada  persepsi-persepsi yang  masuk  akal  atau  dapat  dinilai,  sehingga mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja anggota  organisasi.  Iklim  organisasi  merupakan kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh anggota  organisasi,  mempengaruhi  perilaku mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam  pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

## Komitmen Karyawan
Menurut Mc. Shane dan Von Glinow (2003:119), komitmen organisasi adalah keterikatan emosional karyawan pada organisasi,   mengidentifikasikan diri pada organisasi, dan  keterlibatan  karyawan  pada organisasi.
Tenaga  kerja  yang  berkomitmen  adalah keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Keunggulan kompetitif ini dikarenakan karyawan dengan masa kerja yang semakin lama mempunyai  pengetahuan  yang  lebih  baik  dan para  relasi  lebih  menyukai  untuk  bekerjasama dengan karyawan yang sudah dikenalnya
Aspek yang mencakup komitmen karyawan  pada  organisasi  sangat  banyak, sehingga Allen dan Mayer (1990) menyederhanakan  aspek-aspek  tersebut  dalam tiga dimensi, yaitu:
a. Affective commitment (komitmen afektif) Affective
commitment
mengacu  pada  keterikatan  emosional, identifikasi  serta  keterlibatan  seorang karyawan pada suatu organisasi.
Komitmen  afektif  seseorang  akan  menjadi lebih  kuat  bila  pengalamannya  dalam organisasi  konsisten  dengan  harapan- harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya  dan  sebaliknya.  Maksudnya bahwa  komitmen  dipengaruhi  dan  atau berkembang  apabila  keterlibatan  dalam organisasi  terbukti  menjadi  pengalaman yang memuaskan yaitu dapat memeberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan    atau menghasilkan
kesempatan      untuk  menghasilkan  skill yang  berharga.  Greenberg  dan  Baron (1993)  mengemukakan  bahwa  komitmen afektif      hampir      sama        dengan pendekatan orientasi kesamaan
tujuan  individu        dan          organisasioanl yang  mewujudkan  kekuatan  keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi  karena  merasa  sejalan  dan memang berkeinginan untuk melakukannya.
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Continuance  commitment  mengacu
pada  komitmen  yang  didasarkan  pada kerugian-  kerugian  bagi  karyawan  bila meninggalkan  organisasi.  Hal  ini  dapat dijelaskan bahwa continuance commitment dipengaruhi dan atau dikembangkan pada saat individu melakukan  investasi,  yang  mana  investasi tersebut  akan  hilang  atau  berkurang nilainya  apabila  individu  beralih  dari organisasinya.  Komitmen  ini  berhubungan dengan pendekatan side-bets atau pendekatan  orientasi  sisi  pertaruhan  yang menunjukkan  kuatnya  tendensi  kebutuhan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi.  Pendapat  tersebut  diperkuat oleh  Greenberg  dan  Baron  (1993)  yang mengemukakan konsep side-bets orientation, yang menekankan pada sumbangan seseorang sewaktu-waktu dapat  hilang  jika  orang  itu  meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi  menjadi  suatu  yang  beresiko tinggi  karena  orang  merasa  takut  akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari  bahwa  mereka  tidak  mungkin mencari      penggantinya.        Karyawan dengan  komitmen  berkelanjutan  yang  kuat akan  tetap  tinggal  karena  mereka  merasa bahwa membutuhkan organisasi dan cenderung menghindari kerugian finansial.
c. Normative commitment (komitmen normatif)
Normative  commitment  merupakan jaminan yang dirasakan untuk tetap tinggal di organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi  dan  atau  berkembang  sebagai hasil  dari  internalisasi  tekanan  normatif untuk  melakukan  serangkaian  tindakan tertentu  dan  penerimaan  keuntungan  yang
menimbulkan  perasaan  akan  kewajiban yang  harus  dibalas.  Karyawan  merasa wajib  untuk  tetap  tinggal  dalam  suatu organisasi  karena  adanya  perasaan  hutang budi  pada  organisasi  sehingga  mereka mempunyai kewajiban moral untuk melakukan  kewajiban  timbal  balik  pada organisasi tempat meraka bekerja.
Karyawan  dengan  komitmen normatif yang kuat akan tetap tinggal karena mereka seharusnay melakukan hal tersebut sebagai balasan  atas  apa  yang  telah  diterimanya dari organisasi.

## Kerangka Konsep
Berdasarkan  teori  dan  latar  belakang permasalahan, disajikan kerangka konseptual dari penelitian sebagai berikut:

## Person-Organization Fit
Gambar 2.1 Kerangka Konsep

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konsep  penelitian tersebut dapat di hipotesiskan sebagai berikut a. Hipotesis pertama, terdapat pengaruh  signifikan  dari  variabel-variabel person-    organization fit yaitu kecocokan  antara  person  dengan  tujuan organisasi, kecocokan antara person dengan nilai-nilai
organisasi dan
kecocokan  antara  person  dengan  iklim organisasi  terhadap  komitmen  karyawan pada PT. Kahala Citra Indonesia.
b. Hipotesis kedua, diduga variabel kecocokan  antara  person  dengan  iklim organisasi  memiliki  pengaruh  yang
dominan terhadap  komitmen  karyawan pada PT. Kahala Citra Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel- variabel person-organization fit terhadap komitmen karyawan, maka data-data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dilakukan  analisis  secara  kuantitatif  dengan bantuan program SPSS 25 for windows.
Data  bersumber  dari  103  responden  yang merupakan  seluruh  karyawan  PT.  Kahala  Citra Indonesia.
Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 5.1 Hasil uji Validitas Variabel
Komitmen Karyawan Kecocokan antara person dengan iklim organisasi
Kecocokan antara
person dengan nilai- nilai organisasi
Kecocokan antara person dengan tujuan organisasi
Variabel r alpha r Hasil Komitmen Karyawan (Y) 0,804 0,600 Reliable Kecocokan antara person dengan tujuan organisasi (X1) 0,803 0,600 Reliable Kecocokan antara person dengan nilai- nilai organisasi (X2) 0,733 0,600 Reliable Kecocokan antara person dengan iklim organisasi (X3) 0,806 0,600 Reliable
Berdasarkan  tabel  5.2,  diketahui  bahwa koefesien  reliabilitas  alat  ukur  dalam  penelitian ini  mempunyai  nilai  lebih  besar  dari  0,6.  Hal  ini berarti  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  untuk mengukur  semua  variabel  independen  dan variabel  dependen  memiliki  kehandalan  yang tinggi  atau  hasil  pengukuran  dapat  diterima dengan baik.
TABEL 5.3.
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficien ts Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) .541 .303 1.694 .093 X1.Tujuan Organisasi .191 .088 .217 2.183 .031 X2. Nilai Organisasi .312 .102 .257 3.055 .003 X3. Iklim Organisasi .399 .082 .435 4.877 .000

## Sumber: data primer diolah
Hasil  pengujian  reliabilitas  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel  5.2
Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: data primer diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis regresi  linier  berganda  seperti  yang  tertuang dalam tabel 5.3 di atas maka dapat menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,541+ 0,191X1 + 0,312X2 + 0,399 X3 Tabel. 5.4 Model Summaryᵇ Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .812ᵃ .659 .648 .23637 Sumber: data primer diolah Indikator Koefesien Korelasi Nilai Kritis (  = 5%) Hasil Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 0.711 0.669 0.666 0.500 0.738 0.447 0.565 0.681 0.630 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0.810 0.697 0.759 0.682 0.579 0.698 0.541 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0.668 0.507 0.540 0.420 0.561 0.573 0.464 0.689 0.658 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 0.618 0.698 0.697 0.606 0.595 0.632 0.587 0.668 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 0,194 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Besarnya kontribusi variabel-variabel bebas  secara  serentak  terhadap  variabel  tidak bebasnya dapat dilihat dari koefisien determinasi  (R²).  Tabel  5.4.  menunjukkan bahwa  besarnya  koefisien  determinasi  (R²)  = 0,659  (65,9  %),  berarti  bahwa  dalam  model regresi  linier  berganda  ini  variabel-variabel bebasnya secara bersama-sama mampu memberikan  kontribusi  pada  variabel  tidak bebasnya  sebesar  65,9  %  dan  sisanya  sebesar 34,1 % dipengaruhi oleh  variabel  lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Besarnya  koefisien  korelasi  (Multiple  R) adalah  0,812  atau  81,2  %,  berarti  hal  ini menunjukkan  terjadinya  hubungan  positif  yang cukup  erat/kuat  antara  variabel-variabel  bebas dengan variabel tidak bebasnya.
Tabel. 5.5 Model Summaryᵇ R Square Change F Change  df 1 df 2 Sig. F Change Durbin- Watson .659 63.682 3 91 .000 1.865

## Sumber: data primer diolah
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa pengaruh  terdapat  pengaruh  signifikan  dari variabel-variabel  person-organization  fit  yaitu kecocokan antara person dengan tujuan organisasi, kecocokan antara person dengan nilai- nilai  organisasi  dan  kecocokan  antara  person dengan  iklim  organisasi  terhadap  komitmen karyawan  pada  PT.  Kahala  Citra Indonesia  akan dibuktikan dengan menggunakan uji serentak atau uji  F. Tabel  5.5.  menujukkan  bahwa  besarnya  F- hitung  =  63,682  lebih  besar  dari  F-tabel  yaitu 2,696,  dengan  level
Berarti  hal  ini  menunjukkan  bahwa besarnya angka probabilitas menunjukkan 0.000 <  0,05,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan sebagai berikut :
1) Ho      yang        menyatakan        bahwa variabel-  variabel  person-organization  fit yaitu  kecocokan  antara  person  dengan tujuan  organisasi,  kecocokan  antara person  dengan  nilai-nilai  organisasi  dan kecocokan  antara  person  dengan  iklim organisasi  secara  bersama-sama  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen karyawan pada PT. Kahala Citra Indonesia adalah  ditolak. 2) H1 yang menyatakan bahwa variabel- variabel       person-organization fit yaitu kecocokan antara person
dengan   tujuan  organisasi,  kecocokan antara person      dengan nilai-nilai organisasi dan kecocokan antara person dengan iklim organisasi secara bersama- sama memiliki pengaruh yang bermakna terhadap komitmen karyawan pada PT. Kahala Citra Indonesia, adalah diterima . Berdasarkan kesimpulan ini, maka hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa variabel-  variabel  person-organization  fit  yaitu kecocokan antara person dengan tujuan organisasi, kecocokan antara person dengan nilai- nilai  organisasi  dan  kecocokan  antara  person dengan  iklim  organisasi  secara  bersama-sama memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  karyawan pada  PT.  Kahala  Citra  Indonesia terbukti kebenarannya . Pengujian terhadap hipotesis kedua terbukti  kebenarannya,  karena  hasil  uji  t  seluruh variabel  lebih  besar  dari  t-tabel  yaitu  1,664  dan variabel  kecocokan  antara  person  dengan  iklim organisasi  (X3)  4,877  merupakan  nilai  terbesar dibandingkan  dengan  hasil  t  hitung  dari  variabel lainnya.  Jadi  variabel  kecocokan  antara  person dengan  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh dominan  terhadap  komitmen  karyawan  pada  PT. Kahala Citra Indonesia terbukti kebenarannya .

## PEMBAHASAN
Koefisien  determinasi  parsial  (r2)  untuk masing-masing  variabel  bebas  adalah  sebagai berikut  :  kecocokan  antara  person  dengan  tujuan organisasi  (X1)  12,8%,  kecocokan  antara  person dengan  nilai-  nilai  organisasi  (X2)  16,8%, kecocokan  antara  person  dengan  nilai-  nilai organisasi  (X3)  28,6%,.  Nilai  r2  adalah  untuk mengetahui  sejauh  mana  besarnya  sumbangan masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel tidak bebas dan untuk  mengetahui variabel bebas mana  yang  mempunyai  sumbangan  terbesar (dominan) terhadap variabel tidak bebas.
Dari  3  variabel  person-organization  fit tersebut  kecocokan  antara  person  dengan  iklim organisasi  (X3)  mempunyai  kontribusi  terbesar terhadap  komitmen  karyawan  pada  PT.  Kahala Citra Indonesia.
a. Kecocokan antara person dengan tujuan organisasi (X1) Nilai rata-rata tanggapan responden  terhadap  variabel  kecocokan antara person  dengan  tujuan  organisasi
adalah  sebesar  3,89,  yang  menunjukan variabel  kecocokan  antara  person  dengan tujuan  organisasi  dari person-  organization fit  di  PT.  Kahala  Citra  Indonesia  adalah tinggi.  Tingkat  variabel  kecocokan  antara person  dengan  tujuan  organisasi  yang tinggi  dari  organisasi  merupakan  bentuk keinginan  karyawan  untuk  mendukung tujuan  organisasi  di  PT.  Kahala  Citra Indonesia melalui peningkatan disiplin dan keselamtan kerja.
Variabel  kecocokan  antara  person dengan  tujuan  organisasi  berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen  karyawan  pada  PT.  Kahala
Citra  Indonesia.  Hal  ini  sesuai  dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Etzioni dalam  Handoko  (1999:76)  mendefinisikan tujuan organisasi sebagai
“suatu pernyataan tentang keadaan yang
diinginkan  dimana  organisasi  bermaksud untuk merealisasikan” dan sebagai “pernyataan  tentang  keadaan  diwaktu akan  datang  dimana  organisasi  sebagai kolektifitas mencoba
untuk menimbulkannya”.
Jika  variabel  kecocokan  antara person  dengan  iklim  organisasi  naik  satu satuan  akan  mengakibatkan  meningkatnya komitmen karyawan sebesar 19,1%. Secara parsial  variabel  kecocokan  antara  person dengan  tujuan  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  variabel  terikatnya  yang dapat dilihat dari hasil uji t-nya. Dari hasil estimasi  t-  hitung  2,183  yang  lebih  besar dari t-tabel yaitu 1,664 dengan probabilitas kesalahan 5%, pengaruh kecocokan  antara  person  dengan  tujuan organisasi  terhadap  komitmen  karyawan ditandai pula dengan konstribusi kecocokan  antara  person  dengan  tujuan organisasi  terhadap  komitmen  karyawan sebesar  34,9%  bila  variabel  bebas  lainnya dianggap konstan.
Pengaruh  kecocokan  antara  person dengan tujuan organisasi terhadap komitmen  karyawan  dapat  terjadi  karena karyawan  merasa  tujuan  organisasi  yang ditetapkan oleh perusahaan untuk kelangsungan perusahaan dan mempertahankan karyawannya untuk bekerja  majadi  satu  team.  Perusahaan mengharapkan  setiap  karyawan  mematuhi segala peraturan tentang keamanan,
kebersihan  dan  keselamatan  kerja.  Dengan mematuhi peraturan tersebut tujuan perusahaan  menciptakan  lingkungan  kerja yang bersih, aman dan aman akan tercapai.
b. Kecocokan  antara  person  dengan  nilai-
nilai organisasi (X2) Nilai rata-rata tanggapan responden  terhadap  variabel  kecocokan antara person dengan nilai-nilai organisasi  adalah  sebesar  4,12,  yang menunjukkan  variabel  kecocokan  antara person  dengan  nilai-nilai  organisasi  dari person-  organization  fit  di  PT.  Kahala Citra  Indonesia  adalah  tinggi.  Tingkat variabel  kecocokan  antara  person  dengan nilai-nilai organisasi yang tinggi merupakan  salah  satu  keinginan  karyawan terhadap  perusahaan  di  PT.  Kahala  Citra Indonesia melalui berbagai aktifitas penghematan biaya operasional perusahaan, bekerja  dengan  moralitas  tinggi  dan berorientasi  pada peningkatan kinerja.
Variabel  kecocokan  antara  person dengan  nilai-nilai  organisasi  berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT. Kahala Citra Indonesia.  Jika  variabel  kecocokan  antara person  dengan  nilai-nilai  organisasi  naik satu  satuan  akan  mengakibatkan  kenaikan komitmen karyawan sebesar 31,2%.
Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan
Robbins (1996:130)
menjelaskan, bahwa nilai adalah keyakinan-keyakinan  dasar  bahwa  “suatu modus perilaku atau keadaan dari eksistensi  yang  khas  lebih  disukai  secara pribadi  atau  sosial  daripada  suatu  modus perilaku atau keadaan akhir yang berlawanan”.  Nilai  mengandung  suatu unsur  pertimbangan  dalam  arti  nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu  mengenai  apa  yang  benar,  baik atau diinginkan.
Secara  parsial  variabel  kecocokan antara  person  dengan  nilai-nilai  organisasi berpengaruh secara positif terhadap variabel terikatnya hal ini dapat dilihat dari uji  t.  Dari  hasil  analisis  t  hitung  sebesar 3,055  yang  lebih  besar  dari  t-tabel  yaitu 1,664 dengan probabilitas kesalahan  diatas 5%  yaitu  0,003,  kontribusi  variabel kecocokan antara person  dengan  nilai-nilai organisasi  terhadap  komitmen  karyawan
sebesar  17,9%, bila  variabel  bebas  lainnya dianggap konstan.
Pengaruh  variabel  kecocokan  antara person dengan nilai-nilai organisasi terhadap  komitmen  karyawan  dikarenakan karyawan  merasakan  dengan  melakukan penghematan  penggunaan  listrik, air, bahan  bakar  minyak  untuk  kendaraan operasional  dan  alat  tulis  kantor  akan mengurangi biaya operasioanal perusahaan yang akan berdampak efesiensi.
Penerapan  bekerja  yang  beretika dengan  tidak  menerima  uang  yang  tidak sah  dalam  bentuk  apapun  dan dari siapapun  akan  meningkatkan  nilai-nilai organisasi.
c. Kecocokan  antara  person      dengan iklim organisasi (X3) Nilai rata-rata tanggapan
responden  terhadap  variabel  kecocokan antara  person  dengan  iklim  organisasi adalah  sebesar  4,19,  yang  menunjukan variabel  kecocokan  antara  person  dengan iklim  organisasi  dari  person-  organization fit  di  PT.  Kahala  Citra  Indonesia  adalah cukup tinggi.
Kecocokan  antara  person  dengan iklim  organisasi  yang  cukup  tinggi  dari organisasi  merupakan  salah  satu  keinginan karyawan  terhadap  organisasi  di  PT. Kahala  Citra  Indonesia  yang  merupakan suatu  keinginan  karyawan  bekerja  dengan adanya  hubungan  yang  harmonis  antara karyawan  dengan  pimpinan  dan  karyawan dengan rekan kerja yang lain.
Variabel  kecocokan  antara  person
dengan  iklim  organisasi berpengaruh secara positif signifikan terhadap komitmen  karyawan  di  PT.  Kahala  Citra Indonesia.  Jika  variabel  kecocokan  antara person  dengan  iklim  organisasi  naik  satu satuan  akan  mengakibatkan  meningkatnya komitmen      karyawan      sebesar      39,9%. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh  Davis  dan  Newstrom (1995), iklim organisasi adalah lingkungan manusia  didalam  mana  para  karyawan organisasi  melakukan  pekerjaan  mereka. Iklim  organisasi  tidak  dapat  dilihat  atau disentuh  tetapi  ia  ada  dan  mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam organisasi. Secara  parsial  variabel  Promosi berpengaruh secara  positif tidak signifikan
terhadap  variabel  terikatnya  hal  ini  dapat dilihat  dari  hasil  uji  t-nya.  Dari  hasil estimasi t testnya sebesar 4,877 yang lebih kecil  dari  t-tabel  yaitu  1,664  dengan probabilitas  kesalahan  diatas  5%  yaitu 0,000,  dan  konstribusi  variabel  iklim organisasin  terhadap  komitmen  karyawan sebesar  28,6%  bila  variabel  bebas  lainnya dianggap konstan.
Variabel  kecocokan  antara  person dengan iklim organisasi merupakan harapan dari karyawan yang menginginkan adanya  hubungan  yang  harmonis  antara karyawan  dan  pimpinan.  Kepemimpinan yang  ramah  dan  selalu  memperhatikan masukan  dan  kritikan  dari  karyawan  akan dapat  menciptakan  iklim  organisasi  yang nyaman untuk bekerja.
Bekerja  dengan  secara  kelompok akan  mempermudah  komunikasi  antar karyawan  dan  pimpinan  yang  akan berdampak  terciptanya  hubungan  antar rekan kerja yang harmonis.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut :
a. Hasil pengujian terhadap variabel- variabel  yang  dirumuskan  dalam  hipotesis ternyata  mendukung  teori  yang  telah dideskripsikan sebelumnya, bahwa hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini dapat  diterima,  bahwa terdapat pengaruh  signifikan  dari  variabel-  variabel person-organization  fit  yaitu  kecocokan antara  person  dengan  tujuan  organisasi, kecocokan antara person  dengan nilai-nilai organisasi  dan  kecocokan  antara  person dengan iklim organisasi terhadap komitmen  karyawan  pada  PT.  Kahala Citra Indonesia.
b. Secara  parsial  variabel  yang  dominan berpengaruh  terhadap  terhadap  komitmen karyawan pada PT. Kahala Citra Indonesia  adalah variabel kecocokan antara  person  dengan  iklim  organisasi. Kecocokan  antara  person  dengan  iklim organisasi yang ingin menciptakan lingkungan  kerja  yang  bersih,  aman  dan tingkat  keselamatan  kerja  yang  tinggi  serta peningkatan kinerja dengan bekerja efektif.
Saran Dari  hasil  kesimpulan  di  atas,  berikut Guntur  Mahardika  (2006)  .Pengaruh  Person Organization Fit  (Kecocokan  Nilai-Nilai ini diajukan saran:
a. Dilihat dari hasil analisis yang menunjukkan  variabel  kecocokan  antara person dengan  iklim  organisasi, sekiranya perlu dilakukan sosialisasi tentang bagaimana menciptakan lingkunagan kerja yang sehat dan harmonis.  Diharapkan  dengan  adanya sosialisasi  akan  berdampak  positif  bagi karyawan  dan  perusahaan  pada  masa sekarang dan masa yang akan datang.
b. Tindakan tegas dari pimpinan perusahaan terhadap karyawan yang melanggar  tata  tertib  dan  peraturan  agar ulah  beberapa  oknum  karyawan PT. Kahala  Citra  Indonesia  yang  melanggar tidak  berdampak  negatif  bagi  semua karyawan dan perusahaan.
c. Variabel  kecocokan  antara      person dengan tujuan organisasi perlu diperhatikan implementasinya karena dalam  penelitian  ini  variabel  kecocokan antara  person  dengan  tujuan  organisasi merupakan  yang  terendah.  Berarti  masih ada  karyawan  yang  belum  atau  selaras dengan tujuan organisasi. Tujuan Organisasi  tersebut  perlu  lebih  dibangun dengan  cara  memperbanyak  sosialisasi tentang perusahaan secara komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen dan Mayer. (1990). The Measurement And Antecedents  OfAffective,  Continuance  And
Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology 63(1):1-18
Amy  L.  Kristof,  1996.  Person-Organisation  Fit:
An Intergratif Review of Its Conceptualisation, Measurenment, and Implications, Personnel Psycology, 46,
Arifianingsih,  Jeanita,  2017.  Pengaruh  Person
Organization Fit Terhadap
Kinerja
Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening.  Skripsi  Program  Studi
Manajemen, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatillah Jakarta.
Greenberg, J. & Robert Baron, A. 1993 Behavior in Organization
Understanding ang
Managing  The  Human  Side  of  Work.  Third
Edition.  Penerbit.  Allyn and Bacon, Nedham Heights Inc.
Individu  Dengan  Nilai-nilai  Organisasi)
Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional  Dan  Kinerja Karyawan (Studi  Pada  RSI  PKU  Muhammadiyah Pekalongan).  Tesis  Magister  Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas
Diponegoro, Semarang
Handoko,  T.  Hani.  1999.  Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia.  BPFE-UGM, Yogyakarta.
Hasibuan,  Melayu.  2012“Manajemen  Sumber Daya  Manusia”.  Jakarta  :  PT  Bumi  Aksara. Indiantoro,  Nur  &  Bambang  Supomo. 2002.  Metodologi        Penelitian          Bisnis untuk  Akuntansi  &  Manajemen.  Cetakan kedua. Yogyakarta: BPFE
Judge,  TA.  Ferris,  GR.  1992.  The  exclusive criterion  of  fit  in  human  resource  staffing decicions.  Human  Resources  Planning.  Pp. 443-463.
Luthans,  F.  (1995).  Organizationj  Behafior, McGraw-Hill  Company,  Literatur,  New York, Seventh Edition.
Mc.  Shane  dan  Von  Glinow,.2003,  Organization Behavior. McGraw-Hill Company
Muchinsky,  PM.  Monahan,  C.J.  1998.  What  is
person
environmentcongruence?
Supplementary versus complementary models  of  fit.  Journal of vocational behavior, Vol. 31, p.269
Morley,  J.  Michael.  2007,  Person  Organization Fit.  Journal  of  Managerial  Psycology,  Vol.2 ISS:2, pp109-117
Syabadhani,  B.,  dkk.  2001.  Pengembangan
Kualitas Sumber Daya Manusia dan Prespektif.  Fakultas  Psikologi  Universitas Indonesia, Jakarta.
Sekiguchi, T. 2004. Person-Organization Fit And Person  -  Job  Fit  In  Enployee  Selection:  A Review  Of  The  Literature.  Osaka  Keidai Ronshu. Vol. 54 No. 6 pp 179– 196
Stephen  P.  Robbins,  1996.  Perilaku  Organisasi, Konsep,  Kontroversi  dan  Aplikasi.  Alih Bahasa  :  Hadyana  Pujaatmaka.  Edisi Keenam.  Penerbit  PT.Bhuana  Ilmu  Populer, Jakarta.
Wirawan,  2007,  Budaya  dan  iklim  organisasi, Salemba Empat, Jakarta.