Employee  Performance  Of  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  With Organizational Commitment As An Intervening Variable
Kinerja  Karyawan  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  Dengan  Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening
Herlambang Triwijayanto 1 , Indarto 2 , Yuli Budiati 3 Magister Manajemen, Universitas Semarang, Semarang 1,2,3 triwijayanto.herlambang@gmail.com
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The aim of the research is to analyze the influence of Perceived Organizational Support and employee empowerment  on  employee  performance  through  organizational  commitment  at  PT.  Evercoss Technology Indonesia in Semarang City. This type of research is quantitative survey research with the data source used is primary data. The population used in this research were all production employees at PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  in  Semarang  City,  while  the  research  sample  used  was  121 respondents,  and  the  sampling  technique  used  simple  random  sampling.  The  data  collection  method uses a questionnaire, with the data analysis technique used is a Structural Equation Model (Partial Least Square  (PLS).  The  research  results  show  that  Perceived  Organizational  Support  and  employee empowerment  have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  commitment.  Perceived Organizational  Support,  employee  empowerment,  and  organizational  commitment  have  a  significant positive  effect  on  employee  performance.  The  results  of  the  mediation  test  show  that  organizational commitment can significantly mediate the influence of Perceived Organizational Support and employee empowerment on employee performance.
Keywords: Perceived  Organizational  Support, Employee  Empowerment,  Organizational  Commitment, and Employee Performance
ABSTRAK Tujuan  dari  penelitian  untuk  menganalisis  pengaruh Perceived  Organizational  Support dan pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  organisasi  pada  PT.  Evercoss Technology Indonesia di Kota Semarang.Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif survei dengan sumber data yang digunakan adalah data primer. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi di PT. Evercoss Technology Indonesia di Kota Semarang, sedangkan sampel  penelitian  yang  digunakan  adalah  sebesar  121  responden,  dan  teknik  pengambilan  sampel menggunakan simple  randim  sampling .  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  dengan teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis Partial  Least Square (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  jika Perceived  Organizational  Support dan  pemberdayaan karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Perceived  Organizational Support ,  pemberdayaan  karyawan,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  uji  mediasi  menunjukkan  jika  komitmen  organisasi  secara  signifikan  dapat memediasi pengaruh Perceived Organizational Support dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Perceived  Organizational  Support,  Pemberdayaan  Karyawan,Komitmen  Organisasi,  dan Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran yang sangat penting dalam perusaahan, sehingga  dianggap  sebagai  aset  utama  dalam  perusahaan  tersebut.  Hal  ini  karena  tanpa adanya  SDM,  perusahaan  akan  kesulitan  dalam  menjalankan  operasinya.  Setiap  perusahaan
harus  memiliki  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  dan  kompeten,  karena  akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan. Perusaahan memerlukan SDM yang dapat berprestasi,  memiliki  motivasi  tinggi,  dan  mampu  bekerja  efektif  demi  mencapai  tujuan perusahaan. Perusahaan perlu memaksimalkan potensi setiap karyawan agar kemampuan dan keahliannya  dapat  memberikan  manfaat  yang  optimal  bagi  perusahaan.  Untuk  mencapai tujuan organisasi, penting untuk menempatkan karyawan dengan tepat di berbagai divisi atau unit  kerja  yang  ada  dalam  perusahaan.  Dengan  penempatan  yang  sesuai,  karyawan  dapat bekerja  secara  efektif,  yang  pada  akhirnya  akan  menghasilkan  kinerja  yang  optimal  (Siagian, 2018).
Prestasi  karyawan  adalah  produk  dari  usaha  individu  dalam  jangka  waktu  tertentu yang  mencerminkan  kemampuannya  dalam  menjalankan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya di dalam perusahaan (Sari & Darmastuti, 2022). Kinerja menggambarkan pencapaian dalam  menjalankan  program,  kegiatan,  dan  kebijakan  yang  telah  direncanakan  sebelumnya untuk mencapai tujuan, visi, dan misi perusahaan.
Kinerja karyawan yang optimal menjadi prioritas dalam perusahaan, dan upaya harus dilakukan  untuk  mencapai  hal  tersebut  agar  tujuan  perusahaan  dapat  terpenuhi.  Kinerja karyawan  menjadi  indikator  bagi  perusahaan  untuk  menilai  sejauh  mana  karyawan menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  dengan  baik.  Kinerja  yang  optimal  dicapai melalui  pemanfaatan  potensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  dan  perusahaan  perlu mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai hasil yang lebih maksimal. Faktor-faktor tersebut antara lain Perception Organizational Support (Winata  &  Suhana,  2023),  serta  faktor-faktor  pemberdayaan  karyadan  dan  komitmen organisasi (Dwiputri et al ., 2023). Kajian mengenai kinerja karyawan dalam penelitian ini akan dilakukan pada karyawan PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang.  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  adalah perusahaan  yang  bergerak  memproduksi  telepon  genggam  dengan  merk  dagang  “Evercoss”. PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  yang  semula  memproduksi  peralatan  selular,  kemudian melakukan perluasan produk dengan juga memproduksi peralatan kesehatan, laptop dan juga peralatan, dan yang paling terbaru dan menjadi salah satu produk utamnya adalah Set-Top Box (STB),  yaitu  perangkat  elektronik  yang  digunakan  untuk  menerima  sinyal  televisi  digital sehingga dapat menampilkan siaran TV digital di Indonesia.nPerubahan produk yang menjadi komoditas utama dari PT. Evercoss Technology Indonesia tersebut membuat karyawan harus melakukan  penyesuaian  serta  kerjasama.  Proses  kerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  adalah kerjaan yang harus dilakukan secara bersama-sama dan saling pedulli antara satu dengan yang lainnya  harus  dapat  menciptakan  perilaku  kerjasama  antar  karyawannya,  sehingga  dapat meningkatkan kinerjanya. Karyawan harus lebih produktif lagi dalam bekerja, sehingga dapat mencapai  tujuan  perusahaan  yang  sudah  direncanakan.  Upaya  PT.  Evercoss  Technology Indonesia  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  tidaklah  mudah,  mengingat  dalam  jumlah produk yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut belum sesuai dengan pesanan.
Produktivitas  karyawan  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  masih  belum  optimal selama bulan Januari sampai Desember 2022. Hal ini dapat dilihat dari jumlah produk Set-Top Box (STB) yang dirakit dalam setiap bulannya belum mampu memenuhi jumlah pesanan dalam setiap  bulannya.  Adanya  jumlah  kekurangan  produk  STB  yang  dirakit  dalam  setiap  bulannya dan tidak sesuai dengan jumlah yang dipesan, menunjukkan jika masih terdapat permasalahan dalam  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  untuk  mencapai  hasil  kerja  karyawannya. Masalah tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan di PT. Evercoss Technology Indonesia belum mencapai tingkat optimal, karena jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan masih belum  mencapai  target  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk melakukan  penelitian  tentang  bagaimana  POS  (Perceived  Organizational  Support)  dan pemberdayaan  karyawan  memengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT.  Evercoss  Technology
Indonesia, dengan memasukkan komitmen organisasi sebagai variabel yang berperan sebagai perantar .
Ini karena ketika pegawai merasakan adanya dukungan dari organisasi atau POS yang kuat,  mereka  cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  organisasi  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini disebabkan karena mereka merasa dihargai dan didukung oleh organisasi tersebut. Dukungan organisasi  (POS)  dapat  memicu  rasa  keterikatan  dan  kepercayaan  karyawan  terhadap organisasi,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  komitmen  organisasi,  dan  dampaknya  pada kinerja karyawan yang semakin tinggi. Karyawan yang merasa diberdayakan untuk mengambil keputusan dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka cenderung merasakan keterikatan yang lebih kuat terhadap organisasi. Pemberdayaan karyawan dapat memberikan kesempatan kepada  karyawan  untuk  merasa  memiliki  andil  dalam  kesuksesan  organisasi,  meningkatkan komitmen mereka terhadap visi dan tujuan organisasi, dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Beberapa riset sebelumnya telah menginvestigasi pengaruh Perceived Organizational Support  (POS)  dan  pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan.  Analisis  terhadap beberapa  penelitian  menunjukkan  adanya  kesenjangan  dalam  hasil  riset  (research  gap). Misalnya,  hasil  riset  Hidayah  (2019),  Pratiwi  &  Muzakki  (2021),  Kurniawan  (2022),  Sari  & Darmastuti (2022), dan Winata & Suhana (2023) menunjukkan bahwa Perceived Organizational Support  memiliki  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  berbeda  dengan hasil riset Dewi et al ., (2021) dan Prasetyo & Waskito (2023)  yang menyatakan dampak positif Perceived  Organizational  Support  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  tidak  signifikan.  Di  sisi lain, hasil riset Andika & Darmanto (2020), Djunaedi et al ., (2022), Lubis et al ., (2022), Sukur et al .,  (2022),  dan  Dwiputri et  al .,  (2023)  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun berbeda dengan hasil riset Simorangkir &  Ardiantono  (2022)  dan  Naibaho  &  Naibaho  (2023)  yang  menyatakan  pemberdayaan karyawan memiliki dampak negatif yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan  membutuhkan  sikap  positif  pegawai  yang berkomitmen  terhadap  perusahaan.  Perilaku  tersebut  tidak  hanya  menunjukkan  loyalitas pegawai pada perusaahan, melainkan juga memperlihatkan keterlibatan dan kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga akan menciptakan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  jika  kinerja  karyawan  dapat  tercipta  dari  adanya  sikap  komitmen  terhadap perusahaan  yang  semakin  tinggi.  Adanya  komitmen  organisasi  dari  seorang  karyawan  dapat memediasi pengaruh Perceived Organizational Support dan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Bukti dukungan terhadap komitmen organisasi sebagai variabel mediasi didukung oleh penelitian Hidayah (2019), Kurniawan (2022), Sari & Darmastuti (2022), dan Winata & Suhana (2023),  yang  menegaskan  bahwa  komitmen  organisasi  memainkan  peran  sebagai  mediasi dalam  mempengaruhi  hubungan  antara  Perceived  Organizational  Support  dengan  kinerja karyawan. Demikian pula, hasil riset Andika & Darmanto (2020), Djunaedi et al., (2022), Lubis et al., (2022), Sukur et al., (2022), dan Dwiputri et al., (2023) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai mediator dalam mempengaruhi hubungan antara pemberdayaan karyawan dengan kinerja karyawan.
Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Organisasi Perceived  Organizational  Support (POS)  sebagai  bentuk  rasa  percaya  dari  seorang karyawan  mengenai  bagaimana  suatu  perusahaan  menghargai  setiap  kontribusi  seorang karyawan serta peduli tentang kesejahteraan pegawainya. POS menunjukkan suatu keyakinan secara  umum  dari  seorang  Karyawan  mengevaluasi  sejauh  mana  organisasi  memperhatikan kesejahteraan  mereka  dan  menghargai  kontribusi  yang  diberikan.  Dengan  adanya  perasaan
bahwa  organisasi  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  akan  mendorong  timbulnya kepuasan  kerja.  Perusahaan  harus  memberikan  dukungan  penuh  kepada  karyawannya, sehingga akan dapat meningkatkan komitmen dari karyawan kepada perusahaan tersebut.
Hasil  penelitian  Hidayah  (2019)  mengemukakan  bahwa  dengan  tingginya Perceived Organizational  Support (POS)  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  peningkatan komitmen organisasi. Hasil penelitian Dewi et al ., (2021) menyatakan bahwa adanya POS yang tinggi  akan  dapat  berpengaruh  terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian Pratiwi & Muzakki (2021) mengungkapkan POS yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi.  Hal  ini  diperkuat  hasil  penelitian  Kurniawan (2022), Sari & Darmastuti (2022), dan Winata & Suhana (2023) menyatakan POS berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis yang diajukan adalah:
H1 : Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasi
Pemberdayaan  karyawan  menciptakan  perasaan  bahwa  karyawan  memiliki  kendali atas pekerjaan mereka dan memiliki peran yang signifikan dalam mencapai tujuan organisasi. Ketika karyawan merasa memiliki peran yang penting dalam organisasi dan diberi kepercayaan untuk  membuat  keputusan  yang  memengaruhi  pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung  lebih komitmen terhadap organisasi tersebut. Ketika karyawan merasa diberdayakan, mereka juga cenderung  merasa  dihargai  dan  diakui  oleh  organisasi,  yang  dapat  meningkatkan  rasa keterikatan  emosional  mereka  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  menciptakan  komitmen  afektif, yaitu perasaan positif terhadap organisasi. Pemberdayaan juga dapat menciptakan komitmen berkelanjutan, karena merasa bahwa karyawan memiliki tanggung jawab untuk menjaga dan mempertahankan pekerjaan.
Temuan dari penelitian Andika & Darmanto (2020) menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat  pemberdayaan  karyawan  oleh  perusahaan,  akan  menghasilkan  dampak  positif terhadap  peningkatan  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian Djunaedi et  al .,  (2022) juga mendukung  bahwa  pemberdayaan  karyawan  yang  tinggi  berhubungan  positif  dengan komitmen  organisasi.  Temuan  tersebut  diperkuat  oleh  hasil  penelitian Lubis et  al .,  (2022), Sukur et al ., (2022), Dwiputri et al ., (2023) yang menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan tinjauan tersebut, hipotesis yang diajukan adalah:
H2 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kinerja Karyawan Perceived Organizational Support (POS) mencerminkan bagaimana seorang karyawan memandang  dukungan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  terhadap penghargaan  terhadap  kontribusi  dan  kesejahteraannya.  Ini  membentuk  dasar  kepercayaan yang dibangun terhadap perusahaan. Salah satu faktor yang memengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja adalah dukungan yang mereka terima dari perusahaan. Dukungan organisasi ini  tercermin  dalam  berbagai  aspek,  seperti  kompensasi,  promosi,  pengembangan  karir,  dan partisipasi karyawan dalam pembuatan kebijakan perusahaan. Karyawan yang merasa bahwa perusahaan  menghargai  dan  peduli  terhadap  kesejahteraannya,  akan  mendorong  mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih baik dalam pekerjaan karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerjanya.
Hasil  riset  yang  dilakukan  oleh Hidayah  (2019) menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi tingkat Perceived Organizational Support (POS), akan menghasilkan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Temuan dari penelitian Pratiwi & Muzakki (2021) menegaskan bahwa tingkat
POS  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  sebuah  perusahaan. Kurniawan (2022) juga menyoroti bahwa tingkat POS yang lebih tinggi dapat memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam lingkungan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian Sari & Darmastuti (2022), dan Winata & Suhana (2023) yang menyimpulkan bahwa POS  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  dasar  tersebut,  hipotesis yang diajukan adalah
H3 : Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Pemberdayaan  karyawan  sebagai  suatu  proses  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  kualitas  karyawan  dengan  memberikan  tanggung  jawab  dan kewenangan.  Hal  ini  bertujuan  agar  karyawan  dapat  memanfaatkan  pengetahuan  dan teknologi  secara  efektif,  yang  pada  gilirannya  diharapkan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.  Pemberdayaan  karyawan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kapasitas  dan kemampuan  karyawan,  baik  secara  fungsional  maupun  konseptual.  Dengan  peningkatan kapasitas  dan  kemampuan  ini,  karyawan  akan  lebih  kompeten  dalam  menjalankan  tugas karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak positif pada kinerja karyawan.
Temuan dari penelitian Andika & Darmanto (2020) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat  pemberdayaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya,  akan  memberikan dampak  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian Djunaedi et  al .,  (2022) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan yang tinggi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  oleh Lubis et  al .,  (2022) menegaskan  bahwa  tingkat pemberdayaan karyawan yang tinggi di perusahaan akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Temuan ini didukung oleh hasil riset Sukur et al ., (2022), dan Dwiputri et al ., (2023) yang menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, berdasarkan gambaran tersebut, hipotesis yang diajukan adalah:
H4 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen yang kuat dari karyawan terhadap perusahaan sangat penting, karena hal ini  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  profesional.  Ketika  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaan  mereka,  mereka  lebih  cenderung  untuk  memenuhi  komitmen  mereka  terhadap perusahaan.  Ini  dapat  mengarah  pada  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan,  yang  pada gilirannya  menciptakan  rasa  tanggung  jawab  dan  ketergantungan  terhadap  perusahaan. tingkat komitmen yang semakin tinggi dari seseorang terhadap tugasnya, semakin tinggi pula kinerja yang dapat dicapai, yang pada akhirnya dapat menghasilkan penilaian yang lebih tinggi. Rivai mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi memiliki dampak yang signifikan pada kinerja karyawan, karena semakin tinggi komitmen tersebut, semakin tinggi juga kinerja karyawan.
Temuan  dari  penelitian Hidayah  (2019) menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  akan  memiliki  dampak  positif  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Hasil  dari  penelitian Andika  &  Darmanto  (2020) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan, akan memiliki pengaruh  positif  terhadap  peningkatan  perilaku  OCB  (Organizational  Citizenship  Behavior). Penelitian  oleh Dewi et  al .,  (2021) juga  menyatakan  bahwa  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  akan  berkontribusi  positif  terhadap  peningkatan  perilaku  OCB. Djunaedi et  al .,
(2022) menemukan bahwa tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan mendorong perilaku OCB  dari  karyawan. Kurniawan  (2022) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  tinggi
dari karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka. Temuan ini diperkuat oleh hasil penelitian Lubis et al ., (2022), Sukur et al ., (2022), Dwiputri et al ., (2023), Prasetyo & Waskito (2023), dan Winata  &  Suhana  (2023) yang  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  dasar  tersebut,  hipotesis  yang diajukan adalah:
H5 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Komitmen  Organisasi  memediasi  Pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan yang merasa mendapatkan dukungan dan perhatian dari organisasi (tingkat POS  yang  tinggi),  karyawan  cenderung  merasa  lebih  positif  terhadap  organisasi  tersebut. Perasaan positif ini kemudian dapat mengarah pada pengembangan komitmen organisasi yang lebih kuat, karyawan merasa terikat secara emosional dengan organisasi dan merasa bahwa organisasi  adalah  tempat  yang  penting  bagi  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen yang tinggi cenderung lebih berdedikasi terhadap pekerjaan karyawan dan memiliki motivasi untuk  berkontribusi  secara  positif  terhadap  organisasi,  akibatnya,  komitmen  organisasi  yang tinggi akan memengaruhi kinerja karyawan.
Temuan  dari  penelitian Hidayah  (2019) menyatakan  bahwa  tingkat  komitmen organisasi yang tinggi dapat bertindak sebagai mediator dalam memediasi pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap kinerja karyawan. Kurniawan (2022) juga menemukan bahwa tingginya komitmen organisasi dari karyawan dapat berperan sebagai mediator dalam memediasi pengaruh POS terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari & Darmastuti (2022) juga menegaskan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen organisasi dari karyawan, semakin kuat peran mediasi dalam mempengaruhi pengaruh POS terhadap kinerja karyawan.  Temuan  ini  diperkuat  oleh  hasil  penelitian Winata  &  Suhana  (2023) yang menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  berperan  sebagai  mediator  dalam memediasi  pengaruh  POS  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian,  berdasarkan gambaran tersebut, hipotesis yang diajukan adalah:
H6:  Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap kinerja karyawan.

## Komitmen  Organisasi  memediasi  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan terhadap  Kinerja Karyawan
Pemberdayaan  ini  memberi  karyawan  rasa  memiliki  terhadap  pekerjaan  mereka  dan meningkatkan  rasa  kontrol  atas  tugasnya.  Ketika  karyawan  merasa  diberdayakan  dalam pekerjaan  mereka,  cenderung  merasa  lebih  berarti  dan  terlibat  dalam  pekerjaan  tersebut. Pemberdayaan  memberi  perasaan  memiliki  terhadap  tugas-tugasnya.  Perasaan  ini  dapat mengarah  pada  pengembangan  komitmen  organisasi  yang  lebih  kuat,  terutama  komitmen afektif.  Karyawan  yang  merasa  memiliki  terhadap  pekerjaan  dan  bahwa  organisasi  memberi karyawan kesempatan untuk berkontribusi akan memiliki ikatan emosional yang kuat dengan organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi cenderung lebih berdedikasi  terhadap  pekerjaannya  dan  lebih  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Karyawan  merasa  organisasi  adalah  tempat  yang  penting  baginya,  akibatnya  komitmen organisasi yang tinggi dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Hasil riset dari Andika & Darmanto (2020) menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan, akan berperan sebagai mediator dalam memediasi pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja mereka. Temuan dari penelitian Djunaedi et  al .,  (2022) juga  menunjukkan  bahwa  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dapat bertindak  sebagai  mediator  dalam  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  karyawan  terhadap
kinerja  mereka.  Temuan  ini  diperkuat  oleh  penelitian  oleh Lubis et  al .,  (2022),  Sukur et  al ., (2022),  dan  Dwiputri et  al .,  (2023) yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berperan sebagai  mediator  dalam  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja mereka. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan adalah:
H7  :  Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  karyawan  terhadap kinerja karyawan.
Kerangka  pemikiran  teoritis  dalam  bentuk  teks.  Jika  Anda  memberikan  informasi mengenai  teori-teori  yang  mendukung  hubungan  antara  Perceived  Organizational  Support, pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan ,

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  survei,  yang  merupakan  pendekatan penelitian berbasis  pada  paradigma  positivisme.  Metode  kuantitatif  digunakan  untuk menyelidiki  populasi  atau  sampel  tertentu.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  alat-alat penelitian, dan analisis data dilakukan secara kuantitatif atau statistik. Tujuannya adalah untuk menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (Sugiyono, 2019). Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer  merujuk pada data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dari sumber aslinya (Sugiyono, 2019).
Populasi  yang  menjadi  fokus  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian produksi di PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang, dengan total 174 karyawan. Untuk menentukan  sampel  penelitian,  akan  digunakan  Rumus  Slovin.  Dari  perhitungan  rumus tersebut, diperoleh jumlah sampel sebanyak 121 responden. Teknik pengambilan sampel yang akan  diterapkan  adalah  accidental  sampling,  di  mana  penentuan  sampel  dilakukan  secara kebetulan (Sugiyono, 2019). Pendekatan ini dipilih karena terdapat keterbatasan waktu dalam pengambilan sampel, dan jumlah populasi tidak terlalu besar.
Variabel  yang  digunakan  antara  lain Perceived  Organizational  Support (X1)  yang diukur dengan indikator keadilan yang diberikan perusahaan pada karyawan, dukungan yang diberikan atasan, penghargaan perusahaan kepada karyawan, kondisi kerja dalam perusahaan (Fatmawati  &  Azizah  (2022).  Pemberdayaan  karyawan  (X2)  yang  diukur  dengan  indikator memberikan  kesempatan  untuk  mengidentifikasi  permasalahan,  memberikan  kesempatan untuk  berpartisipasi,  menyediakan  sumber  daya  yang  memadai,  memberikan  pelatihan,  dan menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi (Sasmita & Supriyadinata, 2019).
Komitmen organisasi (Z), yang diukur dengan indikator kemauan karyawan, kesetiaan karyawan,  kebanggaan  karyawan,  menerima  nilai-nilai  perusahaan,  bersedia  bersungguh- sungguh untuk perusahaan (Fatmawati & Azizah (2022); dan Narwastu et al ., (2023)). Kinerja karyawan (Y) yang diukur dengan indikator kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja, efisiensi
dalam menggunakan fasilitas kerja, disiplin kerja, inisiatif kerja, dan ketelitian dalam bekerja (Afandi, 2018).
Metode  analisis  data  dalam  penelitian  ini  memanfaatkan  analisis  deskriptif  dan analisis  inferensial  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS  versi  24.0.  Analisis deskriptif  menggunakan  teknik  nilai  indeks,  sementara  analisis  inferensial  menggunakan metode Structural Equation Model (SEM) yang berbasis Partial Least Square (PLS).

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Gambar 2. Full Model Struktural (Outer Model)
Uji validitas konvergen dengan outer model pada gambar diatas diperoleh bahwa hasil dari analisis outer loading, diperoleh besarnya nilai loading factor dari masing-masing indikator pada  setiap  variabel  lebih  besar  dari  0,70.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  jika  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  variabel Perceived  Organizational  Support ,  pemberdayaan karyawan,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan  sudah  dikatakan  valid.  Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai Average Variant Extracted (AVE) masing-masing variabel Perceived Organizational Support , pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan lebih  besar  dari  0,5.  Hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  jika  pengukur  dari  masing-masing variabel sudah dikatakan valid. Hasil uji reliabilitas diperoleh besarnya nilai cronbach’s alpha dan composite  reliability masing-masing  variabel Perceived  Organizational  Support , pemberdayaan  karyawan,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja  karyawan  lebih  besar  dari  0,70. Artinya  bahwa  setiap  variabel  yang  digunakan  dapat  dikatakan  reliabel,  sehingga  sudah memenuhi syarat untuk diteliti. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Cronbach's Alpha Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Perceived Organizational Support 0,744 0,839 0,566 Pemberdayaan Karyawan 0,785 0,852 0,536 Komitmen Organisasi 0,849 0,892 0,623 Kinerja Karyawan 0,867 0,900 0,600
Sumber: Data primer diolah, 2023.

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis secara parsial mengenai pengaruh Perceived Organizational Support dan  pemberdayaan  karyawan  terhadap  komitmen  organisasi,  serta  pengaruh Perceived
Organizational Support , pemberdayaan karyawan, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values POS -> Komitmen Organisasi 0,340 0,343 0,122 2,788 0,006 Pemberdayaan  Karyawan  -> Komitmen Organisasi 0,302 0,310 0,120 2,511 0,012 POS -> Kinerja Karyawan 0,291 0,295 0,127 2,285 0,023 Pemberdayaan  Karyawan  -> Kinerja Karyawan 0,225 0,226 0,101 2,237 0,026 Komitmen  Organisasi  ->  Kinerja Karyawan 0,395 0,394 0,110 3,587 0,000
Sumber : Data primer diolah, 2023. Nilai  t statistic dari  pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap  komitmen organisasi  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  yaitu  2,788  >  1,96,  dan  nilai  P values  0,006  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika  hipotesis  satu  (H1)  yang menyatakan  bahwa Perceived  Organizational  Support berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi  secara  statistik  dapat  diterima.  Nilai  t statistic dari  pengaruh  pemberdayaan karyawan  terhadap  komitmen  organisasi  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel yaitu 2,511 > 1,96, dan nilai P values 0,012 lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat disimpulkan jika hipotesis  dua  (H2)  yang  menyatakan  pemberdayaan  karyawan  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi secara statistik dapat diterima
Nilai  t statistic dari  pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap  kinerja karyawan  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  yaitu  2,285  >  1,96,  dan  nilai  P values  0,023  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika  hipotesis  tiga  (H3)  yang menyatakan bahwa Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara  statistik  dapat  diterima.  Nilai  t statistic dari  pengaruh  pemberdayaan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  yaitu  2,237  > 1,96,  dan  nilai  P  values  0,026  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  jika  hipotesis empat (H4) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara statistik dapat diterima. Nilai t statistic dari pengaruh komitmen organisasi terhadap  kinerja  karyawan  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  yaitu  3,587  > 1,96, dan nilai P values 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat disimpulkan jika hipotesis lima (H5)  yang  menyatakan  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara statistik dapat diterima.

## Hasil Uji Mediasi
Uji  mediasi  akan  dilihat  dari  nilai  koefisien  jalur.  Hasil  analisis  jalur  dari  pengaruh Perceived  Organizational  Support dan  pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan melalui komitmen organisasi dapat disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Mediasi Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values POS -> Komitmen Organisasi - > Kinerja Karyawan 0,134 0,138 0,068 2,197 0,030 Pemberdayaan  Karyawan  -> Komitmen Organisasi -> Kinerja Karyawan 0,119 0,120 0,055 2,162 0,031
Sumber : Data primer diolah, 2023. Nilai  t statistics dari  uji  mediasi  variabel Perceived  Organizational  Support terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi lebih besar dari nilai t tabel 2,197 > 1,96 dan p values  0,030  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  jika  hipotesis  enam  (H6)  yang menyatakan  komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh Perceived  Organizational Support terhadap kinerja karyawan secara statistik dapat diterima.. Nilai  t statistics dari  uji  mediasi  variabel  pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan melalui komitmen organisasi lebih besar dari nilai t tabel 2,162 > 1,96 dan p values 0,031  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  ini  dapat  disimpulkan  jika  hipotesis  tujuh  (H7)  yang menyatakan  komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  karyawan terhadap kinerja karyawan secara statistik dapat diterima.

## Pembahasan
Perceived  Organizational  Support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organsiasi. Hasil ini sejalan dengan teori POS menekankan bahwa ketika karyawan merasa  organisasi  memberikan  dukungan,  baik  dalam  bentuk  penghargaan,  perhatian terhadap  kebutuhan  mereka,  maupun  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  mereka  akan merespons dengan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi tersebut. Dukungan yang dirasakan ini mencakup aspek dukungan sosial, dukungan instrumental, dan respons organisasi terhadap  kebutuhan  karyawan  (Winata  &  Suhana,  2023).  Persepsi  dukungan  yang  semakin tinggi diberikan oleh PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang kepada seluruh karyawan baik berupa dukungan kesejahteraan maupun dukungan pelaksanaan kerjanya, akan semakin kuat komitmen yang dimiliki karyawan terhadap PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang. Hal  ini  bisa  menandakan  bahwa  kebijakan,  praktik,  atau  program  dukungan  PT.  Evercoss Technology  Indonesia  Semarang  dapat  meningkatkan  komitmen  yang  ditunjukkan  dari loyalitas  dan  keterlibatan  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  tersebut.  Hasil  ini telah  mendukung  hasil  penelitian  Hidayah  (2019),  Dewi et  al .,  (2021),  Pratiwi  &  Muzakki (2021), Kurniawan (2022), Sari & Darmastuti (2022), dan Winata & Suhana (2023) menyatakan POS berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pemberdayaan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organsiasi. Hal ini menunjukkan jika ketika karyawan merasa memiliki kontrol lebih besar atas pekerjaan  mereka,  mereka  cenderung  merasa  lebih  terhubung  dengan  tujuan  dan  nilai organisasi.  Upaya perusahaan untuk memberdayakan karyawan dapat menjadi strategi yang efektif  dalam  membangun  loyalitas,  motivasi,  dan  keterlibatan  mereka  dalam  kesuksesan organisasi (Sukur et al ., 2022). Pemberdayaan karyawan yang dilakukan secara efektif oleh PT. Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang,  memungkinkan  karyawannya  untuk  lebih  terlibat, memiliki kendali, dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka. Hasil ini menandakan bahwa semakin  besar  upaya  perusahaan  dalam  memberikan  otonomi,  kepercayaan,  dan  dukungan kepada karyawan dalam mengambil keputusan dan bertindak, semakin tinggi pula komitmen yang  dimiliki  karyawan  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  menegaskan  pentingnya  strategi pemberdayaan  karyawan  sebagai  pendukung  kuat  dalam  meningkatkan  loyalitas  dan keterlibatan karyawan pada PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang. Oleh sebab itu, PT. Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  harus  dapat  memberdayakan  karyawan  dengan optimal,  sehingga  kryawananya  menjadi  semakin  berkomitmen.  Hasil  ini  telah  mendukung hasil penelitian Andika & Darmanto (2020), Djunaedi et al ., (2022), Lubis et al ., (2022), Sukur et al .,  (2022),  Dwiputri et  al .,  (2023)  yang  menyatakan  pemberdayaan  karyawan  berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.
Perceived Organizational Support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  jika  pentingnya  persepsi  karyawan  terhadap  sejauh  mana
organisasi memberikan dukungan, perhatian, dan perawatan terhadap kebutuhan karyawan. Keterkaitan  antara  POS  dan  kinerja  karyawan  menegaskan  pentingnya  perhatian  organisasi terhadap  kesejahteraan  dan  kebutuhan  karyawan.  Organisasi  yang  mampu  menciptakan lingkungan  yang  mendukung,  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  dan  menunjukkan kepedulian  terhadap  kebutuhan  mereka  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan,  yang  pada  gilirannya  dapat  berdampak  positif  pada  kesuksesan  dan  kinerja perusahaan  secara  menyeluruh  (Sari  &  Darmastuti,  2022).  Persepsi  karyawan  yang  semakin baik  akan  dukungan  yang  diberikan  oleh  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang, semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan dalam konteks perusahaan. Dukungan dari perusahaan dapat mencakup berbagai aspek seperti dukungan manajerial dan juga kesejahteraan karyawan, sumber daya, pengakuan dan penghargaan atas kontribusi, dan pembangunan karir. Hasil ini menegaskan pentingnya dukungan yang diberikan PT. Evercoss Technology  Indonesia  Semarang  sebagai  pengaruh  utama  dalam  meningkatkan  kinerjanya. Oleh sebab itu, PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang harus menerapkan dukungannya kepada semua karyawan yang dimiliki agar dapat berdampak positif pada kinerja yang semakin maksimal. Hasil ini telah mendukung hasil penelitian Hidayah (2019), Pratiwi & Muzakki (2021), Kurniawan  (2022),  Sari  &  Darmastuti  (2022),  dan  Winata  &  Suhana  (2023)  menyatakan Perceived Organizational Support berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pemberdayaan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  jika  pentingnya  memberikan  otonomi,  tanggung  jawab,  dan sumber  daya  kepada  karyawan  sehingga  mereka  merasa  memiliki  kendali  atas  pekerjaan mereka.  Pemberdayaan  memungkinkan  karyawan  untuk  mengambil  keputusan,  berinovasi, dan  berkontribusi  secara  lebih  efektif  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Perusahaan  yang mampu  memberdayakan  karyawannya  akan  menciptakan  lingkungan  di  mana  karyawan merasa  dihargai,  memiliki  kemampuan  untuk  berkembang,  dan  merasa  memiliki  peran  yang penting  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  menciptakan  rasa  memiliki  dan keterlibatan yang lebih tinggi, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan (Lubis et  al .,  2022).  Pemberdayaan  karyawan  menjadi  faktor  krusial  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  dari  karyawan  di  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang.  Pemberdayaan  ini menjadi  kunci  karena  diharapkan  dapat  memaksimalkan  potensi  individu,  memberikan keyakinan pada karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan baik. Hal ini dikarenakan adanya upaya  untuk  memberdayakan  karyawan  dengan  tepat,  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia Semarang berpotensi menghasilkan kinerja yang lebih optimal dari karyawannya. Oleh karena itu,  penting  bagi  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  untuk  melanjutkan  upaya pemberdayaan  karyawan  guna  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil  ini  telah  mendukung  hasil penelitian Andika & Darmanto (2020), Djunaedi et al ., (2022), Lubis et al ., (2022), Sukur et al ., (2022),  dan  Dwiputri et  al .,  (2023)  yang  menyatakan  pemberdayaan  karyawan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  komitmen  organisasi  yang  menekankan  adanya  hubungan  antara  tingkat komitmen  individu  terhadap  organisasi  dengan  kinerja  yang  diperlihatkan  oleh  individu tersebut.  komitmen  organisasi  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan menegaskan  bahwa  ketika  karyawan  merasa  terhubung  secara  emosional,  moral,  dan/atau dengan  pertimbangan  biaya  terhadap  organisasi,  mereka  akan  cenderung  menunjukkan kinerja  yang  lebih  tinggi.  Hal  ini  menandakan  pentingnya  membangun  dan  memelihara komitmen yang kuat dari karyawan terhadap perusahaan untuk meningkatkan kinerja mereka (Prasetyo  &  Waskito,  2023).  Komitmen  dari  karyawan  terhadap  PT.  Evercoss  Technology Indonesia  Semarang  dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan tersebut.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  cenderung  lebih  berdedikasi,  loyal, dan  bersemangat  dalam  melaksanakan  tugas,  akhirnya  dapat  berdampak  positif  pada
produktivitas dan kualitas kerja yang akan dihasilkan. Sebagai hasilnya, memperkuat komitmen akan  menjadi  strategi  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT.  Evercoss Technology  Indonesia  Semarang.  Oleh  sebab  itu,  penting  bagi  manajemen  perusahaan  PT. Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  untuk  membentuk  komitmen  karyawannya, sehingga karyawan akan lebih loyal, berdedikasi tinggi, dan selalu terlibat dalam peningkatan kinerjanya pada PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang. Hasil ini telah mendukung hasil penelitian  Hidayah  (2019),  Andika  &  Darmanto  (2020),  Dewi et  al .,  (2021),  Djunaedi et  al .,
(2022),  Kurniawan  (2022),  Lubis et  al .,  (2022),  Sukur et  al .,  (2022),  Dwiputri et  al .,  (2023), Prasetyo  &  Waskito  (2023),  dan  Winata  &  Suhana  (2023)  yang  menyatakan  komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  PT.  Evercoss Technology Indonesia Semarang yang merasakan dukungan organisasi yang tinggi cenderung mengembangkan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  lebih  tinggi,  dan  dalam  prosesnya, komitmen  organisasi  tersebut  memediasi  pengaruh  POS  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang. Hal ini sesuai dengan konsep bahwa dukungan  organisasi  dapat  meningkatkan  keterikatan  dan  kesetiaan  karyawan  terhadap perusahaan,  yang  pada  gilirannya  memengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Hasil  ini  juga menunjukkan pentingnya Perceived Organizational Support sebagai faktor yang memengaruhi komitmen  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Dukungan  yang  diberikan  oleh  PT.  Evercoss Technology  Indonesia  Semarang  dapat  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  dukungan manajerial,  kebijakan  karyawan,  dan  lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Oleh  sebab  itu,  PT. Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  harus  mendorong  dan  memelihara  dukungan organisasi yang positif dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kesejahteraan dan  kinerja  karyawan  di  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang.  Hasil  ini  telah mendukung hasil dari penelitian Hidayah (2019), Kurniawan (2022), Sari & Darmastuti (2022), dan  Winata  &  Suhana  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memediasi pengaruh POS terhadap kinerja karyawan.
Komitmen  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  karyawan terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  menunjukkan  pemberdayaan  karyawan  dapat  berkontribusi secara  positif  terhadap  tingkat  komitmen  organisasi,  dan  pada  saat  karyawan  merasakan bahwa mereka memiliki keterlibatan dalam pengambilan keputusan, memiliki tanggung jawab yang lebih besar, dan dapat memengaruhi hasil pekerjaan mereka. Hal ini dapat meningkatkan rasa keterikatan dan loyalitas terhadap PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang, sehingga dengan  komitmen  yang  ditunjukkan  akan  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  yang  semakin  optimal.  PT.  Evercoss Technology Indonesia Semarang memilki inisiatif atau program pemberdayaan karyawan yang telah  diimplementasikan  oleh  perusahaan  tersebut,  seperti  pelatihan,  pengembangan, memberikan  wewenang  kepada  karyawan  bagian  produksi  untuk  bekerja  secara  optimal, memberikan  tanggung  jawab  serta  melibatkan  karyawan  dalam  mengambil  keputusan.  Oleh sebab  itu,  uoaya  pemberdayaan  karyawan  tersebut  dapat  memainkan  peran  penting  dalam membentuk  komitmen  organisasi  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  PT.  Evercoss Technology  Indonesia  Semarang.  Hasil  ini  telah  mendukung  hasil  dari  penelitian  Andika  & Darmanto (2020), Djunaedi et al ., (2022), Lubis et al ., (2022), Sukur et al ., (2022), dan Dwiputri et  al .,  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
4. Penutup

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT. Evercoss Technology Indonesia Semarang, tidak cukup hanya Perceived Organizational Support dan pemberdayaan karyawan yang optimal, tetapi perlu ada komitmen organisasi yang dimiliki oleh  setiap  karyawan  pada  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang.  Hal  tersebut ditunjukkan  dari  hasil Perceived  Organizational  Support dan  pemberdayaan  karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Perceived  Organizational Support ,  pemberdayaan  karyawan,  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  uji  mediasi  menunjukkan  jika  komitmen  organisasi  secara signifikan  memediasi  pengaruh Perceived  Organizational  Support dan  pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Manajemen  PT.  Evercoss  Technology  Indonesia  Semarang  harus  meningkatkan Perceived  Organizational  Support dengan  cara  memberikan  kesempatan  atau  peluang  yang sama bagi semua karyawan untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan atau pangkat dalam perusahaan  tersebut,  perusahaan  juga  harus  selalu  menerapkan  kompensasi  yang  adil  bagi setiap karyawan sesuai dengan tugas dan beban kerja yang diterima, serta memberikan tugas sesuai  dengan  fungsi  kerja  masing-masing  sehingga  tidak  terjadi  adanya  tugas  ganda  yang harus  dilakukan  oleh  setiap  fungsi  kerja.  Harus  memastikan  akses  yang  mudah  dan  cukup terhadap teknologi, sistem informasi, dan alat yang diperlukan dalam pekerjaan karyawan, dan bisa  berupa  investasi  dalam  perangkat  kerja  yang  dibutuhkan  untuk  proses  produksi. Menyediakan alat-alat produksi yang semakin baik dengan umur ekonomis yang lebih muda, menerapkan  teknologi  yang  lebih  maju  pada  alat-alat  produksi  agar  produktivitas  semakin tinggi, memberi pelatihan lanjutan kepada setiap karyawan yang bekerja di bagian produksi. Membangun nilai-nilai perusahaan yang diterima oleh semua karyawan, memastikan karyawan merasa sejalan dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan. Menciptakan program penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan berkontribusi lebih optimal. Mengembangkan program yang  mendorong  keterlibatan  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  dan  membiarkan karyawan merasa memiliki bagian dalam kesuksesan perusahaan. Melakukan atau membuat diskusi  terbuka,  pertemuan  rutin,  dan  forum  kolaboratif  dapat  merangsang  inisiatif, menyediakan  pelatihan  dan  pengembangan  yang  relevan  dan  mendalam  untuk  memperluas pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  sehingga  dapat  memicu  rasa  percaya  diri  untuk mengambil langkah inisiatif.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan.  Indikator) .  Zanafa Publishing.
Andika,  R.,  &  Darmanto,  S.  (2020).  The  Effect  of  Employee  Empowerment  and  Intrinsic
Motivation  on  Organizational  Commitment  and  Employee  Performance. Journal  of Applied Management (JAM) , 18 (2), 241–251. https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam/article/view/1716
Dewi,  N.  P.,  Rahmadian,  I.,  Rumengan,  J.,  Satriawan,  B.,  Yanti,  S.,  Nurhatisyah,  &  Faizah,  A.
(2021). The Effect of Competence, Job Stress and Perceived Organizational Support on Employee Performance With Organizational Commitments as Intervening Variables. IAIC International Conferences Series , 3 (2), 131–139.
https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/2117269
Djunaedi,  Nimran,  U.,  Musadieq,  A.,  &  Afrianty,  T.  W.  (2022).  Influence  of  Employee Competence  and  Employee  Empowerment  on  Employee  Performance:  Organizational
Commitment  as  Mediation. The  Seybold  Report  Journal , 17 (07),  541–557. https://doi.org/10.5281/zenodo.6889693
Dwiputri,  A.  C.,  Widjaja,  O.  H.,  Cahyadi,  H.,  &  Wijaya,  H.  (2023).  The  Effect  of  Employee Empowerment and Work Environment on Organizational Commitment and Their Impact on  Employee  Performance. International  Journal  of  Application  on  Economics  and
Business (IJAEB) , 1 (1), 260–266. https://doi.org/10.24912/ijaeb.v1i1.260-266
Fatmawati,  A.,  &  Azizah,  S.  N.  (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  PNS  di  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten Kebumen). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2),
154–180.
Hidayah,  N.  R.  (2019).  Peran  Mediasi  Komitmen  Organisasional  dalam  Pengaruh  antara  Job Stress,  Leader  Member  Exchange,  Perceived  Organizational  Support,  dan  Efektivitas Pengendalian  Internal  terhadap  Kinerja  Auditor  Internal  Pemerintah. Jurnal  Ilmu Ekonomi Dan Bisnis Islam , 1 (2), 129–154. https://doi.org/10.24239/jiebi.v1i2.15.129-154 Kurniawan, H. (2022). Effect of Employee Competence and Perceived Organizational Support on  Organizational  Commitment  Mediated  by  Employee  Performance. AFEBI Management and Business Review (AMBR) , 7 (1), 1–11. https://doi.org/10.47312/ambr.v7i01.514
Lubis,  J.  T.,  Sunaryo,  &  Tahura,  T.  L.  (2022).  Influence  of  Leader  Member  Exchange,  and Employee Empowerment by Organizational Commitment to Employee Performance at PT. Plantation Nusantara IV Medan. International Journal of Education, Social Sciences and Linguistics , 2 (1), 81–91. http://internationaljournal.unigha.ac.id/index.php/IJESLi/article/view/124
Naibaho, T., & Naibaho, W. (2023). The Effect of Transformational Leadership Style, Employee Creativity,  and  Employee  Empowerment  on  Employee  Performance  at  PT  Casa Woodworking  Industry. Enrichment:  Journal  of  Management , 13 (3),  2032–2040. https://www.enrichment.iocspublisher.org/index.php/enrichment/article/view/1514
Narwastu,  V.  Y.,  Widjaja,  D.  C.,  &  Setiawan,  R.  (2023).  Pengaruh  Perceived  Organizational Support  (POS)  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  melalui  Employee Development (ED) dan Organizational Commitment (OC) sebagai Variabel Mediasi pada Tenaga Kependidikan di Salah Satu Perguruan Tinggi. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 14 (2), 139–160. https://doi.org/10.29244/jmo.v14i2.42113
Prasetyo,  A.  Y.,  &  Waskito,  J.  (2023).  Pengaruh  Leader-Member  Exchanges,  Kepuasan  Kerja,
Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Peran  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Pemediasi. Jurnal  Lentera  Bisnis , 12 (2),  461–485. http://dx.doi.org/10.34127/jrlab.v12i2.773
Pratiwi,  A.  R.,  &  Muzakki.  (2021).  Perceived  Organizational  Support  terhadap  Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 22 (1), 111–120. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5282
Sari, Y. N., & Darmastuti, I. (2022). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Komitmen  Afektif  dan  Kesejahteraan  Psikologis  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi Permata Farish Group). Diponegoro Journal of Management , 11 (5), 1–13. https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/36602/0
Sasmita,  P.  L.  G.  D.,  &  Supriyadinata,  G.  A.  A.  N.  E.  (2019). Influence  of  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment  on  Leader  Member  Exchange  and  Empowerment  of Behavior  in  Organization. Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic  Sciences ,
10 (94), 79–86. http://dx.doi.org/10.18551/rjoas.2019-10.10 Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Simorangkir,  S.  O.,  &  Ardiantono,  D.  S.  (2022).  Pengaruh  Total  Quality  Management  (TQM) terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bank  X. Jurnal  Sains  Dan  Seni  ITS , 11 (5),  172–177. http://dx.doi.org/10.12962/j23373520.v11i5.90925
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Sukur,  P.  A.,  Jabid,  A.  W.,  &  Rajak,  A.  (2022).  Komitmen  Organisasional  dalam  Memediasi Pengaruh antara Pemberdayaan dan Kinerja Karyawan pada PT Anugerah Fasad Sejati.
Literatus: International Socio-Cultural Scientific Journal , 4 (1), 211–221.
https://doi.org/10.37010/lit.v4i1.738
Winata,  D.  P.,  &  Suhana.  (2023).  Pengaruh  Person  Organization  Fit  dan  Persepsi  Dukungan
Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Cahaya Mandalika , 4 (3), 598–607. https://ojs.cahayamandalika.com/index.php/JCM/article/view/1871