## PENGARUH FAKTOR MOTIVASI DAN FAKTOR KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA UNIT PENGELOLA KEUANGAN (UPK) PADA PROGRAM  PNPM  MANDIRI PERKOTAAN DI KABUPATEN
LOMBOK TENGAH TAHUN 2016

## Fathurrahman
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Al-Azhar Email : fathurrahmanmaksi@gmail.com

## Abstract,
This study aims to determine the effect of organizational commitment and  motivation on the  performance  of  Board  Members  of  the  Community  Self-Reliance  (BKM)  on  PNPM  Mandiri program in the city of Mataram. This study was a quantitative research  with the formulation of the  problem  is  associative,  that  is  a  question  of  research  that  is  to  question  the  relationship between two or more variables. This study can be regarded as causal research, which is to look at  the  relationship  of  several  variables  is  uncertain.  Analysis  of  data  using  linear  regression analysis.Population  in this study is 556 people and the sample used is 85 persons. The results of this  study  indicate  that  organizational  commitment  and  motivation  had  positive  effect  on  the performance  of  limbs  community  self-reliance  in  the  program  of  PNPM  Mandiri  in  the  city  of Mataram.
Keywords: Organizational Commitment, Motivation, Performance of UPK, PNPM Mandiri

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh  individu atau  suatu  organisasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  pada  suatu  periode  tertentu.  Menurut Stoner  dalam  Arnia  (2001)  kinerja  ( performance )  merupakan  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan yang  diselesaikan  oleh  individu,  kelompok  atau  organisasi.  Kinerja  merupakan  hasil  yang dicapai  oleh  suatu  fungsi  kerja  atau  aktivitas  selama  periode  tertentu  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masingdalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan secara legal,tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Peningkatan kinerja tidak bisa dilepaskan dari nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi. Dalam  peningkatan  kinerja  itu,  manajemen  harus  melihat  sumber  daya  manusia  organisasi sebagai  manusia  seutuhnya  yaitu  manusia  yang  memiliki  harapan,  kecemasan,  dan  aspirasi. Artinya  dalam  proses  mendorong  karyawan  secara  optimal,  tidak  cukup  hanya  membangun kemampuan dan memberinya peluang untuk berbuat, karena peningkatan kinerja juga berkaitan dengan  nilai,  yaitu  nilai  dimana  dalam  suatu  organisasi  dapat  memenuhi  kebutuhan  pegawai, yang diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dimana pada akhirnya karyawan akan termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerjanya.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja yang meliputi, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada  banyak  organisasi,  kinerjanya  lebih  bergantung  pada  kinerja  dari  individu  tenaga  kerja. Begitu  pula  Anoraga  (2004)  menyatakan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan terdiri dari: Motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan  kesehatan,  tingkat  penghasilan,  lingkungan  dan  sistem  kerja,  teknologi,  sarana  produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.
Sebagai salah satu yang mempengaruhi kinerja komitmen organisasi merupakan  sikap karyawan  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya-upaya  mencapai  misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen merupakan suatu bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang  dapat  dilihat  dari  sejauh  mana  karyawan  mencurahkan  perhatian,  gagasan,  dan  tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Alwi : 2001).
Komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan  output  yang  dihasilkan  karyawan  sangat  mempengaruhi  langsung  terhadap  kualitas
pelayanan.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang  kuat  terhadap perusahaan  atau organisasi  serta  memiliki  loyalitas  dalam  bekerja  akan  berupaya  untuk  terus  mengembangkan diri  guna  meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Komitmen  organisasi  menyiratkan  hubungan karyawan  dengan  perusahaan  atau  organisasi  secara  aktif,  Irefin  (2014)  dalam  penelitiannya membahas  Pengaruh  Komitmen  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Organisasi,  memperlihatkan bahwa hubungan yang cukup kuat antara komitmen karyawan dan kinerja organisasi; Ada juga hubungan  yang  sangat  kuat    antara  komitmen  karyawan  dan  omset  karyawan,  beberapa rekomendasi  yang  dibuat  adalah  bahwa:  Manajemen  harus  mempekerjakan  karyawan  yang cenderung  terkait  dengan  organisasi;  Manajemen  harus  membuat  tugas  yang  jelas  dan  realistis dan preview organisasi.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi,  apabila  setiap  orang  dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang mendasari tindakan dan perilaku sesuai dengan pandangan  hidupnya,  tidak  menyimpang  dari  prinsip  pribadinya,  ia  akan  bekerja  dengan  baik. Apabila  mereka  merasakan  bahwa  pandangan  hidupnya,  cita-citanya  akan  mendapat  tempat yang  sesuai  di  dalam  suatu  organisasi  di  mana  dia  bekerja,  juga  dapat  memahami  maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan, maka mereka akan selalu terdorong untuk bekerja  lebih  baik,  karena  menyadari  bahwa  apa  yang  bermanfaat  bagi  organisasi  juga bermanfaat  bagi  dirinya.  Apa  yang  didambakan  bagi  masa  depannya  dapat  dipenuhi  oleh organisasi di mana dia bekerja, sehingga akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja.
Fenomena  kinerja  kariawan  yang  dikaitkan  dengan  komitmen  organisasi    dengan motivasi  kerja  di  temui  pada    organisasi  Program  Penanggulangan  Kemiskinan  di  Perkotaan (PNPM)  dilaksanakan  sejak  tahun  1999  sebagai  suatu  upaya  pemerintah  untuk  membangun kemandirian  masyarakat  dan  pemerintah  daerah  dalam  menanggulangi  kemiskinan  secara berkelanjutan.Program ini sangat strategis karena menyiapkan landasan kemandirian masyarakat berupa  lembaga  kepemimpinan  masyarakat  yang  representatif,  mengakar  dan  kondusif  bagi perkembangan  modal  sosial (socialcapital) masyarakat  di  masa  mendatang  serta  menyiapkan program  masyarakat  jangka  menengah  dalam  penanggulangan  kemiskinan  yang  menjadi pengikat dalam kemitraan masyarakat dengan pemerintah daerah dan kelompok peduli setempat.
Unit Pengelola Keuangan (UPK) merupakan unit dari Badan Keswadayaan Masyarakat (BKM)  yang  bertugas  memberikan  pelayanan  dana  bergulir  kepada  masyaraka  pada  program PNPM Mandiri Perkotaan. Dalam proses pelaksanaan kegiatan tersebut para anggota diharapkan memberikan  pelayanan  yang  terbaik  sesuai  dengan  standar  pelayanan,  namum  ada  beberapa faktor yang menyebabkan pelayanan yang diberikan tidak maksimal dikarenakan kinerja masih rendah,  hal  ini  terlihat  dari  seringnya  karyawan  meninggalkan  pekerjaannya,  sehingga pelaksanaan  pekerjaan  yang  seharusnya  dilakukan  menjadi  terkendala.  Bahkan  sering  terdapat pekerjaan  yang  tertunda-tunda  yang  diakibatkan  anggota  yang  mengerjakan  pekerjaan  tersebut tidak  berada  di  tempat  kerjanya.  Hal  ini  diduga  karena  kondisi  kerja  untuk  melaksanakan pekerjaannya sehari-hari kurang mendukung, sehingga anggota lebih senang beradadi luar ruang kerjanya  dan  ada  beberapa  anggota  yang  lebih  senang  berada  di  luar  unit  kerjanya  sendiri. Namun ada beberapa anggota  yang sering meninggalkan pekerjaan yang seharusnya dilakukan, bukan dikarenakan kondisi kerjanya yang kurang baik saja, tetapi juga dikarenakan reward yang diperolehnya selama ini dirasa tidaklah memadai. Hal-hal tersebut di atas menyebabkan fungsi lembaga sebagai pelayanan  publik tidak berjalan dengan baik dikarenakan kinerja pegawai yang terus  menurun.  Program  kerja  yang  tidak  terlaksana  sesuai  jadwal  yang  telah  direncanakan misalnya penyelesaian administrasi laporan kegiatan  yang tertunda. Hal tersebut tidak lepas dari faktor komiten dan motivasi anggota Badan Keswadayaan Masyarakat yang kurang baik.
Komitmen  organisasisil  dalam  hal  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  anggota  UPK mengeluarkan  sumber  daya  fisik,  mental  dan  spiritual  mereka,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  rasa memiliki, kebanggan dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab anggota  UPK untuk mencapai tujuan kinerja yang baik untuk organisasi UPK BKM.
Motivasi  dalam  organisasi  UPK  BKM  merupakan  bagaimana  melihat  kemauan  atau keinginan  anggota  UPK  BKM  dalam  bekerja,  dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan mempermudah  menjalankan  dan  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan,  selain  itu  anggota  UPK BKM  harus  bisa  menunjukkan  prestasi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Dengan  motivasi
yang  tinggi  dan  prestasi  kerja  yang  baik  dari  anggota  dapat  mempermudah  mencapai  tujuan kinerja yang baik bagi organisasi.
Studi  empiris  telah  dapat  memberikan  gambaran  pengaruh  dari  variabel-variabel penjelas terhadap kinerja karyawan atau anggota organisasi. Variabel utama yang sebagian besar diteliti  adalah  variabel  komitmen organisasi  dan  motivasi  seperti  studi  empiris  yang  dilakukan oleh  Emeka  (2015),  Nizam  (2015),  Irefin  (2014),  Muogo  (2013), Respatiningsih  (2015),  Rizal (2014).  Studi  yang  lain  Darlisman  Dalmi  (2009),  Azhar  (2007)  memasukkan  variabel  SDM sebagai    variabel  Independen.  Hasil  dari  studi  tersebut  ternyata  variabel  komitmen  organisasi dan  motivasi  memberi  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  sesuai  dengan  teori,  namun  demikian sebagian juga memberi pengaruh yang negatif.
Berdasarkan fenomena dan hasil penelitian di atas maka dirasa perlu untuk melakukan penelitian  tentang kinerja UPK dengan judul Pengaruh Faktor Motivasi dan Faktor Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Unit Pengelola Keuangan (UPK) Pada Program  PNPM  Mandiri Perkotaan di Kabupaten Lombok Tengah.

## 2. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dilakukan penelitian ini adalah:
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  motivasi  terhadap  kinerja  UPK  pada program PNPM Mandiri Perkotaan di Kabupaten Lombok Tengah
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  komitmen  organisasi    terhadap  kinerja  UPK  pada program PNPM Mandiri Perkotaan di Kabupaten Lombok Tengah

## 3. LANDASAN TEORI

## 3.1. Kinerja
Kinerja  merupakan  suatu  prestasi  atau  tingkat  keberhasilan  yang  dicapai  oleh  individu atau  suatu  organisasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  pada  suatu  periode  tertentu.  Menurut  Tika (2006)  kinerja  sebagai  hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok  dalam suatu organisasi  yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi  dalam periode  waktu  tertentu.  Dalam  sektor  publik,  khususnya  sektor  pemerintahan,  kinerja  dapat diartikan  sebagai  suatu  prestasi  yang  dicapai  oleh  Anggota  pemerintah  dalam  melaksanakan pelayanan  kepada  masyarakat  dalam  suatu  periode.  Menurut  Rivai  dan  Basri  (2005)  pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu  kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

## 3.2. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  dimaknai  sebagai  identifikasi,  keterlibatan,  dan  loyalitas  oleh pekerja  terhadap  organisasi  atau  unit  organisasinya,  yang  ditunjukan  dalam  sikap  penerimaan, keyakinan  yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Selain  itu,  komitmen  organisasi ditunjukan  oleh  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi.
Greenberg  dan  Baron  (1997  :  190)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  adalah keberadaan  seseorang  mengidentifikasi  dan  terlibat  dengan  organisasinya  dan  tidak  memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai  penghubung  psikologi  antara  karyawan  dan organisasinya  (Meyer  dan  Allen,  1996  :  252-253).  Sesuai  dengan  perspektif  ini,  hubungan psikologi  antara  karyawan  dan  organisasinya  dapat  memunculkan  tiga  komponen  komitmen organisasi yaitu: affective, continuance dan normative (Meyer dan Allen, 1996).

## 3.3. Motivasi
Nawawi  (2005)  mendefinisikan  bahwa  motivasi  merupakan  proses  psikologis  yang berlangsung dalam interaksi antar keperibadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai  manusia.  Mangkuprawira  (2007)  menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  dorongan yang  membuat  karyawan  melakukan  sesuatu  dengan  cara  dan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu, motivasi  itu  timbul  tidak  saja  karena  ada  unsur  di  dalam  dirinya,  tetapi  juga  kama  adanya stimulus  dari  luar,    seberapapun  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang,  pasti  butuh
motivasi. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses  yang menjelaskan intensitas, arah dan kekuatan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya  Samsudin  (2005)  memberikan  pengertian  motivasi  sebagai  proses mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka mau  melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai dorongan.    ( drifing  force )  dimaksudkan  sebagai  desakan  yang  alami  untuk  memuaskan  dan memperahankan kehidupan.
Dari beberapa pengertian dan definisi menurut para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sebagai dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu  pekerjaan  guna  untuk  mencapai  tujuan  pribadi  dan  organisasi  dalam  rangka  memenuhi keinginan dan kebutuhannya.

## 4. KERANGKA KONSEPTUAL

## Gambar 1 Karangka Konseptual
Keterangan : Pengaruh secara parsial Pengaruh secara simultan

## 5. HIPOTESIS
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual di atas maka hipotesis penelitian yang diajukan adalah :
a. Motivasi  dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  UPK pada program PNPM Mandiri Perkotaan di Kabupaten Lombok Tengah
b. Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja UPK pada program PNPM Mandiri Perkotaan di Kabupaten Lombok Tengah
c. Komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  UPK  pada  program PNPM Mandiri Perkotaan di Kabupaten Lombok Tengah

## 6. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Menurut Sugiyono ( 2006:11 ) penelitian asosiatif adalah jenis penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel  terhadap variabel lainnya. Pada penelitian ini akan dikaji pengaruh dari komitmen  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap    kinerjaAnggota  Badan  Keswadayaan Masyarakat (BKM) pada program  PNPM Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah.
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  78  orang  merupakan  Anggota  UPK  pada program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah  yang  tersebar  pada  berbagai bidang  pekerjaan  pada  lingkup  Badan  Keswadayaan  Masyarakat  (BKM)  pada  program    PNPM Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari populasi yang ada yaitu 78 orang anggota UPK.
Komitmen
Organisasi (X1)
Motivasi (X2)
Kinerja (Y)
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  terhadapkinerja  pada  Badan  Keswadayaan  Masyarakat (BKM) pada program  PNPM Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah. Untuk hal tersebut digunakan  alat  analisis  statistik  yaitu  analisis  regresi  linear  berganda  pada  program SPSS.  Versi 22. For Windows. Adapun formulasi dari regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y = b 0 +b 1 X 1 +b 2 X 2 +e Dimana : Y   =  KinerjaAnggota b 0 =  Konstanta b 1 =  Koefisien regresi Motivasi b 2 =  Koefisien Komitmen Organisasi X 1 =  Motivasi X 2 =  Komitmen Organisasi e    =  tingkat error
7. PEMBAHASAN
7.1. Pengujian Hipotesis

## 1. Uji Hipotesa 1
Hipotesa  1  menyatakan  bahwa  Motivasi  (X1),Komitmen  Organisasi  (X2),secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y)Unit Pengelola Keuangan (UPK) pada program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  di  Kabupaten  Lombok  Tengah.  Hal  ini  dilihat  berdasarkan hasil pengolahan data yang ditampilkan pada tabel  1, dimana secara  simultan dapat dilihat dari nilai  fhitung>  ftabel(fhitung  42,005)  >  (ftabel    dengan    0,05  =  2,728,  sumber  ftabel  pada lampiran)  atau  tingkat  signifikan  <  0,05.  Sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  model  regresi  bisa digunakan untuk memprediksi kinerja, atau dengan kata lain variabel komitmen organisasi (X1), motivasi kerja kerja (X2)secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadapkinerja.
Tabel 1
Hasil Uji Secara Simultan Pengaruh  Motivasi (X1), Komitmen organisasi (X2),
Terhadap Kinerja (Y) Model R R Square Adjusted R Square F Sig MOTIVASI (X1) KOMITMEN ORGANISASI (X2) 0,721 a 0,531 0,529 42,005 0,000
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KRJA
b. Dependent Variable: KINERJA Sumber. Pengolahan data lampiran
Sedangkan  hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  program  SPSS  pada  tebel  1, menunjukkan bahwa R 2 Square (koefisien determinasi) untuk model ini adalah 0,531 ini berarti 53,1%  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  komitmen  organisasi,  motivasi  kerja  kerja,  sedangkan sisanya 46,9 % dijelaskan oleh sebab-sebab lainnya yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

## 2. Uji Hipotesisis 2 dan Hipotesisis 3
Pembuktian  hipotesa  2  menyatakan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  pada  program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten Lombok Tengah dan Hipotesa 3 yang menyatakan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap    kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)    pada  program    PNPM  Mandiri  Perkotaan Kabupaten  Lombok Tengah  dapat di  lihat dari hasil perhitungan regresi koefisien  secara  parsial dengan  melihat  nilai  t hitung dan  tingkat  signifakansinya  dari  variabel  Motivasi  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  sebagaimana  terlihat  pada  tabel  2 berikut ini;
Tabel 2
Hasil Uji Koefisien t tes Regresi Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t hitung Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) .792 .317 2.550 .011 MOTIVASI KOMITMEN ORGANISASI .410 .312 .061 .079 .542 .304 5.712 4.215 .000 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Pengolahan data lampiran
Berdasarkan  pada  tabel  2  tersebut,  maka  persamaan  regresi  linier  bergandanya,  sebagai berikut:
Y  =  bo + b 1 X1 + b 2 X2+ e Y  = 0,792 + 0,410+ 0,312X 2 +e Dimana : Y   =  Kinerja b 0 =  Konstanta b 1 =  Koefisien Motivasi b 2 =  Koefisien Komitmen Organisasi X 1 =  Motivasi X 2 =  Komitmen Organisasi e    =  Error
Hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  secara  partial  untuk  membuktikan  hipotesis  2 dan 3 pada tabel 2 tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai  koefisien  regresi  variabel  Motivasi  (X1)adalah  sebesar  0,410    Artinya  setiap perubahan yang terjadi pada Motivasi (X1)akan menyebabkan perubahan pada  kinerja (Y) sebesar  0,410    dengan  asumsi  variabel  lainnya  tetap.  Koefisien  regresi  yang  bertanda positif  menunjukkan  pengaruh  yang  searah  antara  komitmen  organisasi  (X1)  dengan kinerja (Y). Nilai signifikan pada komitmen  organisasi  (X1) sebesar 0,000. Nilai ini lebih kecil  dari  nilai  signifikansi  yang  telah  ditentukan  sebesar  5%  (0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Motivasi  (X1)  berpengaruh  signifikan  secara  partial  terhadap kinerja(Y).
2) Nilai  koefisien  regresi  variabel  Komitmen  Organisasi  (X2)adalah  sebesar  0,312.  Artinya jika  variabel  Komitmen  Organisasi  (X2)  berubah  satu  satuan,  maka  kinerja  (Y)  akan berubah  sebesar  0,312  dengan  asumsi  variabel  lainnya  tetap.  Koefisien  regresi  yang bertanda positif menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel  Komitmen Organisasi (X2)dengan kinerja(Y), artinya apabila variabel Komitmen Organisasi(X2)meningkat maka kinerja    (Y)  akan  meningkat  dan  sebaliknya.  Nilai  signifikan  pada  variabel  X2  sebesar 0,000. Nilai ini lebih besar dari  nilai signifikansi yang telah ditentukan sebesar 5% (0,05) maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Komitmen  Organisasi  (X2  )berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja (Y).

## 7.2. Pembahasan Hasil Penelitian
7.2.1. Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Secara Simultan Terhadap Kinerja
Dari  hasil  analisis  diketahui  jika  variabel  motivasi  dan    komitmen  organisasi  secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap kinerja anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK), hal ini dapat dibuktikan dengan melihat hasil uji F, dimana F (Hitung)  F (Tabel). Hal
ini menandakan bahwa anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK) pada program  PNPM Mandiri Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah  memberikan  respon  yang  positif  terhadap  komitmen organisasi dan motivasi kerja, dalam arti mereka mengedepankan aspek keduanya dalam bekerja sehingga  kinerja  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  semakin  baik.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori- teori  yang  disebutkan  pada  pengaruh  komitmen  organisasidan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja Unit Pengelola Keuangan (UPK)

## 7.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja Secara Partial Terhadap Kinerja.
Dari hasil analisis diketahui jika variabel motivasi kerja Unit Pengelola Keuangan (UPK) berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK),  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  sig  t  yang  lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai  t  hitung  yang  lebih  besar  dari nilai  t  tabel.Nilai  beta  yang  positif  menandakan  bahwa  motivasi  kerja  anggotamempunyai pengaruh yang searah terhadap kinerja Unit Pengelola Keuangan (UPK).
Arti dari analisis tersebut memberikan gambaran bahwa,  kondisi dari factor –faktor yang menjadi  pendorong  (motivator  ekstrisik)  karyawan  dalam  bekerja  seperti:  gaji,  tunjangan  dan insentif,  teman  kerja,  komunikasi,  lingkungan,  fasilitas  serta  keamanan  kerja  mendukung  dan sesuai dengan harapan karyawan sehingga terwujudnya efektifitas dalam menjalankan tugas yang diembannya  serta  sesuai  dengan  sasaran  dan  tujuan  pekerjaan,  harapan  organisasi  terhadap mereka.
Demikian  halnya  dengan  factor–faktor  motivator  intrisik  seperti:  Penghargaan  terhadap potensi, kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan dan tingkat pendidikan pegawai serta dengan diberikannya  keleluasaan,  otonomi,  wewenang  dan  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan pekerjaan  merupakan  factor  motivator  yang  menjadi  penggerak  dalam  diri  karyawan  atau oegawai dalam menjalankan tugas  atau pekerjaanya sebagai abdi Negara.
Dalam kasus ini, anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK) pada program  PNPM Mandiri Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengahmem  berikan  respon  yang  positif  terhadap  indicator- indikator motivasi kerja yang secara langsung berpengaruh pula terhadap adanya kinerja mereka. Motivasi  merupakan    hasrat  di  dalam  anggota  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  yang menyebabkan para anggota  Unit Pengelola Keuangan (UPK)  tersebut  melakukan tindakan bagi lembaga  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK).  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya mendorong gairah kerja anggota, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan lembaga Unit Pengelola Keuangan (UPK).
Kinerja berarti merupakan wujud hasil kerja yang dilakukan seseorang. Kinerja digunakan sebagai  dasar  penelitian  sebagai  dasar  penilaian  atau  evaluasi  dan  sistem  itu  dapat  merupakan kekuatan  penting  untuk  mempengaruhi  perilaku  karyawan  (Robbins,  1996).  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  Robbins  (1996)    menyatakan  bahwa  dalam  mempertahankan  kelangsungan hidupnya,  organisasi  harus  dapat  mengembangkan  potensi  sumberdaya  manusia  hingga  mampu menjalankan  fungsinya  sebagai  mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali  yang  nantinya  akan memandu  dan  membentuk  sikap  serta  perilaku  pegawai.  Robbins    memberikan  label  faktor  ini sebagai motivator karena masing-masing berhubungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik.  Ia  menghipotesiskan    bahwa motivator menyebabkan  seseorang  berpindah  dari  suatu keadaan  tanpa  kinerja  yang  baik  menjadi  kinerja  yang  baik.  Kunci  dari  teori  Robbins  adalah bagaimana mengembangkan potensi sumber daya manusia sehinga dapat menjalankan fungsinya secara maksimal.
Motivasi  seorang    berawal  dari  kebutuhan,    keinginan    dan  dorongan  untuk  bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat    dorongan,    usaha, intensitas,        dan          kesediaanya        untuk  berkorban    demi  tercapainya  tujuan.  Dalam  hal  ini semakin kuat dorongan atau motivasi kerja dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya.
Mangkunegara    (2005:67)      menyatakan    faktor    yang      mempengaruhi  kinerja  adalah faktor  kemampuan  dan  faktor motivasi.  Sementara Malthis (2007) menyatakan  kinerja  yang dicari    oleh    perusahaan    dari    seseorang  tergantung        dari      kemampuan,      motivasi,      dan dukungan      individu      yang  diterima.  Menurut  Munandar  (2001)  ada  hubungan  positif  antara motivasi dan kinerja dengan  pencapaian  kinerja individu,  artinya  karyawan  yang   mempunyai motivasi  kerja  yang  tinggi  cenderung  mempunyai  kinerja  tinggi,  sebaliknya  mereka  yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah.

## 7.2.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.
Secara  statistik,  variabel  komitmen  organisasioanl  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  pada  program    PNPM  Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini dibuktikan dengan nilai sigt lebih kecil dari 0,05 (nilai t hitung lebih besar dari t tabel),  dan nilai beta yang positif menandakan bahwa komitmen organisasioanl mempunyai pengaruh yang searah terhadap kinerja.
Munculnya  komitmen  organisasioanl  anggota  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)    pada program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah  menunjukan  identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas oleh anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK) terhadap organisasi atau unit organisasinya, yang ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai- nilai  dan  tujuan  program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah.  Selain  itu, komitmen organisasi anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK) ditunjukan oleh adanya dorongan yang  kuat  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten Lombok Tengah.
Dengan  kata  lain  tiga  komponen  komitmen  organisasi  yaitu: affective,  continuance dan normative tersebut  dapat  memunculkan  pola  terpadu  prilaku  anggota  Unit  Pengelola  Keuangan (UPK)  termasuk  pemikiran-pemikiran,  tindakan-tindakan,  pembicaraan-pembicaraan  yang  dapat meningkatkan  komitmen  organisasianggota  bagi  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK).  Semakin tinggi  komitmen  organisasianggota,  pada  akhirnya  akan  menopang  kinerja  Unit  Pengelola Keuangan (UPK).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  anggota  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)    pada program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengahsejalan  dengan  pendapat  para ahli  seperti:(Christina  T.S,  2012)  mengatakan  bahwa  komitmen  dapat  tercapai  apabila  individu dalam  organisasi  sadar  akan  hak  dan  kewajibannya  dalam  organisasi  tanpa  melihat  jabatan  dan kedudukan  masing-masing  individu,  karena  pencapaian  tujuan  organisasi  merupakan  hasil  kerja semua  anggota  organisasi  yang  bersifat  kolektif.  Sedangkan  menurut  Streers  dalam      Sopiah (2008) karyawan  yang  berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tingginya  absensi, meningkatnya  kelambatan   kerja dan kurangnya intensitas  untuk  bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan. Near  dan Jansen,dalam  sopiah   (2008)  menambahkan   bahwa  bila  komitmen karyawan rendah maka dia bisa  memicu    perilaku    karyawan    yang    kurang    baik,  misalnya    tindakan    kerusuhan      yang dampak    lebih      lanjutnya    adalah      reputasi  organisasi  menurun,  kehilangan  kepercayaan  dari klien dan dampak  yang  lebih  jauh  lagi adalah menurunnya laba perusahaan. Komitmen terbagi menjadi  tiga  yaitu  komitmen  afektif,  normatif,  dan  berkelanjutan.  Apabila  karyawan  memiliki komitmen  afektif  yang  tinggi  maka  karyawan  akan  cenderung  tetap  bekerja  di  perusahaan  dan juga  akan  berpengaruh  positif    terhadap  kinerja  karyawan,  dan  mereka  akan  suka  melakukan kerja  tambahan  untuk  perusahaan,  mereka  akan  mau  memberikan    saran-saran    bagi  perbaikan dan  kemajuan  perusahaan.  Para  karyawan    yang    memiliki  komitmen    kontinyu    yang kuatdikarenakan  mereka  harus  tinggal  bersama  organisasi  ( because  they  have  to ).  Dan  para karyawan  yang  memiliki  komitmen    normative  yang    kuat  dikarenakan  mereka  merasa  bahwa mereka harus tinggal bersama ( because they fel lthat they  have  to ).
Dari  penjelasan  tersebut  dapat  disimpulkan,  bahwa  jika  seluruh  anggota  Unit  Pengelola Keuangan  (UPK)    pada  program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan  mempunyai  pengaruh  terhadap  peningkatan kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK).  Begitu  pula  sebaliknya  jika  komitmen  organisasi rendah akan berpengaruh terhadap rendahnya kinerja Unit Pengelola Keuangan (UPK)

## 8. KESIMPULAN DAN SARAN
8.1. Kesimpulan
a. Berdasarkan  hasil  pembahasan  variabel  penelitian  secara  diskriptif  dapat  disimpulkan bahwa : 1) Komitmen organisasi anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK)  pada program PNPM Kabupaten Lombok Tengah dinyatakan cukup tinggi diterapkan dengan baik oleh anggota PNPM Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah dalam bekerja di UPK. 2) Motivasi kerja anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK)  pada program PNPM Kabupaten Lombok  Tengah  dinyatakan  tinggi,  sehingga  anggota  bersemangat  melaksanakan
pekerjaan  selama  menjadi  anggota  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)    pada  program PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah.  3)Kinerja  Unit  Pengelola Keuangan  (UPK)    pada  program  PNPM  Kabupaten  Lombok  Tengah  dinyatakan  sangat tinggi  dalam  bekerja  pada  PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah  dalam bekerja di UPK.
b. Secara keseluruhan koefisien regresi variabel independen bertanda positif. Ini berarti hasil koefisien regresi sesuai harapan teoritis atau  dengan  kata lain apabila variable  komitmen organisasi,  motivasi  kerja  ditingkatkan  maka  kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK) pada  program  PNPM  Kabupaten  Lombok  Tengah  akan  meningkat.Dari  hasil  uji  F diketahui  bahwa  nilai  F  hitung  adalah  sebesar  42,005,  jika  dibandingkan  dengan  nilai  F tabel  pada  taraf  5%  (2,728)  nilai  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel.  Dengan  demikian, hipotesa  pertama  yang  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara simultan  dari  motivasi  dan  komitmen  organisasi    terhadap  kinerja  Unit  Pengelola Keuangan  (UPK)  pada  program    PNPM  Mandiri  Perkotaan  Kabupaten  Lombok  Tengah terbukti kebenarannya.
c. Hasil  perhitungan  uji  t,  diketahui  bahwa  nilai  masing-masing  variable      motivasi  dan komitmen organisasi sebagai berikut : Motivasi (X1) sebesar 0,410 (sig t = 0,000 < 0,05 ), Komitmen Organisasi (X2) sebesar 0,312 (sig t = 0,000< 0,05). Nilai t hitung ini memberi makna bahwa secara parsial komitmen organisasi  dan motivasi kerjatersebut berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan komitmen  organisasi    dan  motivasi  kerjasecara  parsial  mempunyai    pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  pada  program    PNPM Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah terbukti kebenarannya.
8.2. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  beberapa  kesimpulan  yang  dikemukakan  di  atas,  maka disarankan beberapa hal sebagai berikut :
a. Variabel  motivasi  kerja  merupakan  faktor  dominan  yang  mempengaruhi  kinerja  Unit Pengelola Keuangan (UPK). Ini berarti tinggi rendahnya kinerja sangat dipengaruhi oleh motivasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  pimpinan  dan  pengelola  lembaga  Unit  Pengelola Keuangan (UPK) harus memeperhatikan unsur-unsur yang dapat meningkatkan motivasi kerja  mereka    seperti:perhatian  terhadap  capaian  prestasi  kerja  anggota,  target  dalam pekerjaan, kesesuaian antara pekerjaan dengan rencana, mengembangkan kelompok kerja serta memperhatikan kepentingan pribadi anggota Unit Pengelola Keuangan (UPK)
b. Komitmen  organisasi  berdasarkan  tanggapan  responden  menunjukan  kategori  yang relaitif  cukuptinggi.  Artinya  masih  terdapat  beberapa  komponen  indikator  komitmen organisasi  yang  seharusnya  menjadi  perhatian  organisasi  khususnya  pimpinan  atau pengelola  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  pada  program    PNPM  Mandiri  Perkotaan Kabupaten  Lombok  Tengah.  Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara  lebih memperhatikan  kebijakan-kebijakan  terkait  dengan  penguatan  komitmen  organisasi anggota  terhadap  lembaga  seperti:  kesempatan  untuk  berkreatif  dan  berinovasi, ketersediaan  fasilitas  dan  peralatan  kerja,  hubungan  kerja  antar  sesama  rekan  sekerja, sehingga  komitmen  organisasi  anggota  Unit  Pengelola  Keuangan  (UPK)  pada  program PNPM Mandiri Perkotaan Kabupaten Lombok Tengah bertambah meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  Syafaruddin.,  (2001),  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Keunggulan Kompetitif”, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta. Anoraga, Pandji.,( 2004), “ Manajemen Bisnis ”,Cetakan Ketiga, Jakarta.Rineka Cipta. _______.,” Psikologi Kerja” , Jakarta: Rineka Cipta.;2014.
Arnia, M, 2001, Evaluasi Kinerja Organisasi Pemerintahan Kabupaten Siak
Propinsi Jambi. Jurnal Pemda Siak No. 16 Edisi X, Agustus 2001
Emeka,  N.,  (2015),“The  Effect  of  Employee  Motivation  on  Organizational  Performance  of Selected  Manufacturing  Firms  in  Enugu  State”, World  Journal  of  Management  and Behavioral Studies,3 (1)
Fitrie,  S., (2008), “Pengelolaan Keuangan Daerah Persfektif PermendagriNomor 13 tahun 2006 Pada Pemerintah Kota Binjai” . Tesis, Program Pasca Sarjana USU, Medan. Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall Hadari, Nawawi. 2005. Metode Penelitian Bidang Sosial . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Irefin,  P.,  (2014),  “Effect  of  Employee  Commitment  on  Organizational  Performance  in  Coca Cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno State”, IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), 19 (3) , 33-41 Mangkunegara Anwar Prabu, (2009), ” Manajemen Sumber Daya Manusia ” Perusahaan, Cetakan Keenam, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  S.&  Hubeis,  A.V.  (2007),  “Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia”,  Bogor: Ghalia Indonesia.
Mathis,  Robert,  and  Jackson,  John,  H.,  (2001),” Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”, Edisi Pertama, Jakarta: Salemba Empat.
Meyer  JP,  Allen  NJ,  (1996).  “A  Three  Component  Conceptualization  of  Organizacional Commitment ”.  Human  Resources  Management  Review,  the  University  of  Western Notario. Vol 1 (1)
Muogbo, (2013), “The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A Study Of  Some  Selected  Firms  In  Anambra  State  Nigeria)”, The  International  Journal  Of Engineering And Science (IJES),II (7) , 70-80
Rivai  Harif  Amali,  (2001),  ”Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Keluar” Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta. PNPM ., (2016), “ BKM Kabupaten Lombok Tengah”, www.p2kp.org/datapnpmt
Rizal,  M.,(2014),  “Effect  of  Compensation  on  Motivation,  Organizational  Commitment  and Employee  Performance  (Studies  at  Local  Revenue  Management  in  Kendari City)”, International Journal of Business and Management Invention, III (3) , 64-79 Roberts,  Karlene  H  and  David  M.  Hunt,  (1991). Organizational  Behavio r,  2 nd Ed.  Pws-Kent Publishing Company, Boston.
Robbins SP, dan Judge.,(2007). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat Hal 22. Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung Pustaka Setia. Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Administratif. Bandung : Alfabeta. Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT
Bumi Aksara. Jakarta
.