## AKSY
Jurnal Ilmu Akuntansi dan Bisnis Syariah
Volume 5, Nomor 2, Juli 2023, Halaman 82-95

## ANALISIS PEKERJAAN DAN DESAIN PEKERJAAN KARYAWAN PADA LEMBAGA RELAWAN NUSANTARA CABANG BANDUNG

## Dedi Suyandi
UIN Sunan Gunung Djati Bandung dedisuyandi@uinsgd.ac.id

## Abstract
This study aims to analyze the work and job design of employees at the Bandung branch of the archipelago volunteer institution. This research uses qualitative methods of informant selection determined according to objectives. The implementation of the analysis is directed to review the analysis of existing positions, but in the  process  of extracting  data remains based on  the  actual daily activities  of the  position  holder through a predetermined data collection method. Job analysis is a procedure carried out by an organization to determine the responsibilities, authority and skill requirements required of the job and the type of people to be employed. Job analysis is conducted to measure and identify employee performance in order to achieve organizational goals more effectively. Job analysis is often referred to by various terms such as job analysis, activity analysis, task analysis. Job analysis can be carried out by an organization because several basic things are the reasons for carrying out the job analysis. The existence of this job analysis is useful for placing employees according to their skills and also as a realistic standard of work performance. Therefore, job analysis and job descriptions are very important to be carried out by an organization.
Keywords : Job Analysis, Job Design, Job Description

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pekerjaan  dan  desain  pekerjaan  karyawan  pada lembaga  relawan  nusantara  cabang  Bandung.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif pemilihan  informan  ditentukan  sesuai  dengan  tujuan.  Pelaksanaan  analisis  diarahkan  untuk melakukan  riview  dari  analisis  jabatan  yang  ada,  namun  dalam  proses  penggalian  data  tetap berdasarkan aktivitas harian sebenarnya dari pengegang jabatan melalui metode pengambilan data yang  telah  ditentukan.  Analisis  pekerjan  merupakan  sebuah  prosedur  yang  dilakukan  oleh organisasi  untuk  menentukan  tanggung  jawab,  wewenang  dan  persyaratan  keterampilan    yang diperlukan dari pekerjaan  dan jenis orang yang akan dipekerjakan. Analisis pekerjaan dilakukan untuk  mengukur  dan  mengindentifikasi  kinerja karyawan  dalam rangka  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dengan  lebih efektif.  Analisis  pekerjaan  sering  disebut  dengan  berbagai  istilah  seperti analisis  jabatan,  analisis  aktivitas,  analisis  tugas.  Analisis  jabatan  dapat  dilakukan  oleh  sebuah organisasi karena beberapa hal mendasar menjadi alasan penyelenggaraan analisis jabatan tersebut. Adanya  analisis  pekerjaan  ini  bermanfaat  untuk  menempatkan  karyawan  sesuai  dengan keterampilannya  dan  juga  sebagai  standar  prestasi  kerja  yang  realistis.  Oleh  sebab  itu,  analisis pekerjaan dan deskripsi pekerjaan sangat penting untuk dilakukan oleh suatu organisasi.
Kata Kunci : Analisis Pekerjaan, Desain Pekerjaan, Deskripsi Pekerjaan

## 1. Pendahuluan
Sebuah  pekerjaan  terdiri  dari  sekelompok  tugas  yang  harus  diselesaikan  demi tercapainya  tujuan  organisasi  (Muhammad et al,  2017).  Sebuah  pekerjaan  membutuhkan satu  atau  beberapa  orang  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut.  Sedangkan  sebuah posisi  merupakan  satu  kumpulan  tugas  dan  tanggungjawab  yang  harus  diemban  oleh setiap orang dalam organisasi. Disini karyawan perlu memahami dan mengetahui tugas, tanggung  jawab  dan  wewenang  masing-masing  karyawan  sehingga  karyawan  dapat ditempatkan  sesuai  kemampuan  masing-masing  (Jismin  et  al.,  2022).  Dalam  suatu  studi yang dilakukan beberapa tahun yang lalu, pada pekerja dari organisasi kecil (yang memiliki kurang dari 100 orang pekerja) yang meninggalkan pekerjaannya pada enam bulan pertama mereka  bekerja,  diperoleh  data  jika  hampir  40%  dari  responden  meninggalkan pekerjaannya  dikarenakan  kekurangtahuan  meraka  akan  standar  pekerjaannya  tersebut (Barr et al., 2000). Hasil tersebut mereflesikan kegagalan dari organisasi menggambarkan dan  mengkomunikasikan  informasi  tentang  pekerjaan  yang  mereka  tawarkan.  Karena untuk melaukan tugasnya, seorang pekerja perlu memiliki kemampuan dan karakteristik tertentu  seperti  yang  dijabarkan  dalam  persyaratan  atau  kualifikasi  jabatan  ( job specification ).
Proses  analisis  pekerjaan  merupakan  satu  proses  sistematis  dalam  menentukan keahlian,  tugas  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  dalam  penyelesaian  suatu  pekerjaan dalam organisasi (Rouf, 2018).  Proses  ini merupakan proses yang penting dan  mendasar dalam  manajemen  dan  penataan  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  (Akbar,  2018). Secara  umum  analisis  pekerjaan  dilakukan  ketika  terjadi  perubahan  tatanan  dalam organisasi,  dan  informasi  dari  analisis  pekerjaan  ini  digunakan  dalam  memepersiapkan gambaran pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Kurniawati, 2018). Terkait dengan evaluasi pekerjaan  dan  penilaian  kinerja,  hal  ini  sangat  penting  dilakukan  untuk  mengetahui prestasi/hasil  pekerjaan  pegawai  selama  periode  waktu  tertentu,  dibandingkan  dengan standar  penilian  pekerja  (Kelatow  &  Trang,  2016).  Evaluasi  pekerjaan  juga  penting dilakukan  untuk  mengetahui  diri  pegawai  (sikap,  watak,  kekuatan,  kelemahan)  dalam hubungan  dengan  pekerjaannya  di  instansi  tersebut.  Demikian  juga  penilaian  kinerja dilakukan  untuk  mengetahui  potensi  pegawai  untuk  ditempatkan  di  jabatan  lain dengan/tanpa training lebih lanjut (Nurhayati, 2017).
Relawan Nusantara merupakan sebuah lembaga non profit yang beralamat di Jalan Maskumambang  Nomor  39  Kecamatan  Lengkong,  Kota  Bandung.  Relawan  Nusantara pertama berdiri pada tahun 2014 yang fokus terhadap aksi-aksi siaga bencana dan ragam aksi-aksi sosial kemanusiaan lainnya. Kendala yang terkadang muncul pada lembaga ini yaitu karyawan yang harus melakukan perluasan pekerjaan ( double job ) dikarenakan salah seorang  rekannya  ditugaskan  menangani  bencana  atau  tugas  lainnya  di  suatu  tempat. Tetapi  tanggungjawab  dan  tugas  yang  diberikan  masih  bisa  diselesaikan  dengan  baik karena  ada  pelatihan  terlebih  dahulu  akan  tugas  tersebut.  Berdasarkan  latar  belakang
https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/aksy/index
diatas,  maka  peneliti  ingin  menganalisa  pekerjaan  dan  desain  pekerjaan  dalam  upaya meningkatkan produktivitas kinerja karyawan pada Relawan Nusantara.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  yang  pemilihan  informan ditentukan sesuai dengan tujuan. Pelaksanaan analisis diarahkan untuk  melakukan riview dari  analisis  jabatan  yang  ada,  namun  dalam  proses  penggalian  data  tetap  berdasarkan aktivitas harian sebenarnya dari pengegang jabatan melalui metode pengambilan data yang telah  ditentukan.  Kuesioner  diberikan  kepada  orang  yang  menjabat  dan  atasan langsungnya.  Kemudian  untuk  mengecek  ulang  hasil  kuesioner,  dilakukan  proses wawancara  untuk  melengkapi  data  menyesuaikan  antara  data  dan  fakta  dilapangan. Wawancara  yang  digunakan  mengacu    pada  pertanyaan-pertanyaan  analisis  jabatan namun masih membutuhkan pejelasan yang lebih detail. Wawancara dapat memperjelas jabatan  dan  atasan  langsung,  penulis  juga  melakukan  wawancara  dengan  pegawai  juga mengetahui tugas pelaksana jabatan, seperti atasan, orang yang pernah menduduki jalan tersebut dan rekan kerja. Hal ini untuk mengantisipasi kesalahan data yang di dapat.

## 3. Hasil Penelitian Dan Pembahasan

## 3.1 Analisis Jabatan
Secara  terminologis  analisis  jabatan  ( job  analysis )  adalah  proses  pengumpulan  dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan,  kemampuan  serta  sifat  individu  lainnya)  yang  diperlukan  untuk melaksanakan aktivitas ini (Simamora, 2004). Produk akhir dari sebuah analisis pekerjaan adalah diskripsi tertulis dari persyaratan aktual pekerjaan. Anaisis jabatan sering disebut dengan  berbagai  istilah  seperti  analisis  jabatan,  analisis  aktivitas,  analisis  tugas,  ataupun penelitian  kerja  (Munandar  &  Khair,  2020).  Analisis  pekerjaan  memberikan  gambaran objektif  tentang  pekerjaan  itu,  bukan  orang  yang  melakukan  pekerjaan  itu,  dan  dengan demikian,  memberikan  informasi  mendasar  untuk  mendukung  semua  aktivitas  sumber daya manusia berikutnya dan yang terkait, seperti rekrutmen, pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, dan perencanaan suksesi (Saif et al., 2013). Analisis pekerjaan membagi ke  dalam  unit-unit  pekerjaan  tergantung  pada  fokusnya  (Noe  &  Hollen,  2006).  Proses membagi  pekerjaan  menjadi  komponen  yang  berbeda.  Dengan  menyesuaikan  ruang lingkup analisis, analis pekerjaan dapat memperoleh informasi spesifik agar sesuai dengan kebutuhan organisasi mereka.
Menurut Sedarmayanti (2017) analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi tentang jabatan tertentu dan penentuanunsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tertentu. Siddique (2004) menjelaskan bahwa analisis pekerjaan adalah alat untuk manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  merancang  dan  mengevaluasi  pekerjaan.  Hal tersebut  mendapat  perhatian  yang  cukup  besar  di  negara-negara  Barat  sebagai  alat
perencanaan SDM yang berguna, mempengaruhi kinerja organisasi di negara berkembang. Menurut  Hani  (2014)  berpendapat  analisis  pekerjaan  secara  sistematik  mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaanpekerjaan. Menurut Dessler (2011) analisa pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi  yang  terdapat  di  suatu  perusahaan,  dan  karakteristik  orang-orang  yang bekerja  untuk  posisi-posisi  tersebut.  Sedangkan  Kaswan  (2012)  mendefinisikan  analisa pekerjaan  sebagai  proses  pengumpulan  secara  sistematis  dan  analisis  informasi  tentang pekerjaan yang mencakup pada: (1) tugas yang merupakan unsur dasar pekerjaan sebagai langkah logis dan perlu untuk menjalankan kewajiban kerja; (2) kewajiban yang terdiri dari satu  tugas  atau  lebih  yang  membentuk  aktivitas  yang  berarti  yang  dilakukan  dalam pekerjaan;  dan  (3)  tanggung  jawab  yang  merupakan  satu  atau  beberapa  kewajiban  yang mengidentifikasi dan menjelaskan tujuan atau alasan utama adanya pekerjaan.
Menurut  Nawawi  (2011),  analisa  pekerjaan  adalah  proses  menghimpun  informasi mengenai setiap jabatan/pekerjaan, yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan. Analisis pekerjaan itu sendiri dilakukan untuk mengidentifikasi fungsi-fungsi esensial suatu pekerjaan melalui prosedur yang sistematik, yaitu spesialisasi tingkat tinggi yang dituntut sebagai persyaratan oleh suatu pekerjaan yang harus dipenuhi oleh pekerja yang akan melaksanakannya. Ivancevich, et al (2005) menyatakan bahwa analisa pekerjaan merupakan deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan berbeda dari yang lainnya dalam hal kebutuhan, aktivitas, dan keterampilan yang diperlukan. Dengan menyesuaikan ruang lingkup analisis, analis pekerjaan dapat memperoleh informasi spesifik agar sesuai dengan kebutuhan organisasi mereka.
Adapun hasil akhir dari sebuah analisis pekerjaan pengertiannya sebagai berikut:
a. Elemen ( element ) adalah unit praktis kecil yang di dalamnya setiap aktivitas pekerjaan dapat dibagi-bagi lagi.
b. Tugas  ( task )  adalah  sebuah  inti  teridentifikasi  dari  aktivitas  kerja  yang  dihasilkan melalui aplikasi perpaduan metode, prosedur, dan teknik.
c. Kewajiban  ( duty )  adalah  beberapa  tugas  yang  berlainan  yang  dilaksanakan  oleh individu  untuk  menyelesaikan  suatu  aktivitas  kerja  yang  menjadi  tanggungjawab individu bersangkutan.
d. Posisi  ( position )  adalah  perpaduan  kewajiban  yang  dibutuhkan  oleh  seseorang  dalam menuai sebuah pekerjaan.
e. Pekerjaan ( job ) adalah sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal elemen, tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang dicukupi oleh diskripsi pekerjaan yang sama. Jabatan ( occupation )  adalah  perpaduan  pekerjaan-pekerjaan  di  seluruh  organisasi  berdasarkan keahlian, upaya dan tanggungjawab yang dibutuhkan oleh pekerjaan.
f. Keluarga pekerjaan ( job family ) adalah pengelompokan jabatan yang serupa.
g. Diskripsi pekerjaan ( job disription ) menjelaskan dalam bentuk tertulis antara pekerjaan. Apa yang akan dilakukan, dimana akan melakukannya dan bagaimana melakukannya.
https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/aksy/index
Walaupun format diskripsi pekerjaan sangat variatif, sebagian besar diskripsi pekerjaan berisi seksi-seksi yang mencakup hal-hal berikut: nama pekerjaan, ringkasan pekerjaan diskripsi  pekerjaan,  daftar  tugas  dan  tanggungjawab  dan  penjelasan  hubungan organisasional yang terkait dengan pekerjaan
h. Spesifikasi  pekerjaan  (job  specification)  merupakan  standar  manusianya  dan menunjukan  kualitas  yang  diwajibkan  bagi  pelaksanaan  yang  dapat  di  terima. Spesifikasi pekerjaan menetapkan kulifikasi minimal yang dapat diterima yang harsu dimiliki  oleh  pemangku  jabatan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  berhasil. Spesifikasi jabatan mengidentifikasi pengetahuan, keahlian, pendidikan,  pengalaman, sertifikasi dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menuaikan pekerjaan secara efektif. i. Evaluasi  pekerjaan  ( job  evaluation )  adalah  proses  sistematik  dan  berurutan  untuk menentukan nilai sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan yang lain.

## 3.2 Alasan-alasan Melaksanakan Analisis Jabatan
Analisis  jabatan  dapat  dilakukan  oleh  sebuah  organisasi  karena  beberapa  hal mendasar  menjadi  alasan  penyelenggarakan  analisis  jabatan  tersebut.  Beberapa  alasan tersebut adalah (Noe & Hollen, 2006):
a. Analisis jabatan akan memberikan gambaran yang jelas akan kualifikasi yang dperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan tersebut. Sehingga data tersebut akan menjadi sangat penting dalam sebuah recruitment .
b. Spesifikasi  jabatan  memberikan  manfaat  dalam  mengidentifikasikan  kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
c. Semakin  bermakna  tugas  dan  tangggungjawab  sebuah  pekerjaan,  semakin  mahal pekerjaan terseut dihargai.
d. Informasi  analisis  jabatan  sangat  berharga  dalam  mengidentifikasikan  perimbangan program kesehatan dan keselamatan kerja.
e. Deskripsi kerja akan dapat menyediakan perbandingan keterampilan yang standar.
f. Hasil analisi jabatan yang jelas dapat menghasilkan legalitas akan pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan. Oleh karena adanya dokumentasi yang jelas dalam guidelines procedures yang telah mendapatkan persetujuan dari pihal-pihak yang terkait.
g. Hasil  analisis  jabatan  memberikan  informasi  yang  jelas  bagaimana  seorang  individu bertindak dan bagaimana peran mereka dalam kelompok tersebut.
Informasi akurat untuk proses analisis jabatan didapatkan sumber informasi yang tepat, yang paling memahami tentang proses dalam jabatan tesebut. Yaitu dari: pemegang jabatan saat ini, supervisor langsung dan orang yang pernah menduduk jabatan tersebut dalan waktu yang lama. Menurut Dessler (2011) ada empat metode yang paling popular dalam  mengumpulkan  informasi  untuk  analisa  pekerjaan  secara  kualitatif  yaitu wawancara, angket, observasi, diari atau buku harian. Semuanya menyediakan informasi yang realistik tentang apa yang sebenarnya dikerjakan oleh orang yang sedang melakukan
pekerjaan tersebut. Para manajer menggunakan metode-metode ini untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.  Metode umum  yang  seringkali digunakan adalah  memberikan  pamangku  jabatan  pertanyaan-pertanyaan  sederhana  untuk mengidentifkasi tugas-tugas pekerjaan, relasi tugas dengan elemen  lain dan lingkungan kerjanya (Kurniawati, 2018). Kuesioner yang lengkap tersebut kemudian digunakan untuk membantu  seorang  analisis  pekerjaan  dalam  melakukan  wawancara.  Proses  kemudian berlanjut dengan dibuatnya draff atas tugas-tugas pekerjaan, tangggungjawab, peralatan, hubungan dengan pihak lain (internal-eksternal) dan lingkungan kerja sebagaimana yang telah  ditemukan  dan  ditentukan  dalam  analisisnya.  Analisis  jabatan  kemudian mempersiapkan untuk mendokumentasikan draf tersebut menjadi Job Description dan Job Specification (Azwari et al , 2021).

## 3.3 Kompetensi Dalam Analisis Jabatan
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari individu yang memiliki hubungan akibat munculnya  kriteria  efektif  dan  kinerja  yang  superior  seseorang  pada  situasi  kerjanya (Spencer Jr, 1993). Karakteristik dasar yang dimaksudkan adalah kompetensi yang sangat melekat dan tertanam dalam kepribadian seseorang dan dapat menjadi prediktor perilaku kerjanya  dalam  beragam  siuasi  dan  penugasan  jabatannya  (Rahmadayanti  &  Wibowo, 2017).  Kompetensi-kompetensi  akan  mengarahkan  tingkah  laku  seseorang,  sedagkan tingkah  laku  akan  menghasilkan  kinerja.  Tidak  semua  aspek-aspek  pribadi  yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang  dimiliki  (Hafid,  2017).  Model  kompetensi  merupakan  suatu  rangkaian  kompetensi yang penting bagi kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi ini memberikan sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara terbaik  mencapai  keberhasilan  dalam  pekerjaan  atau  memahami  cara  mengatasi  suatu situasi tertentu (Rohida, 2018).
Terdapat 5 karakteristik kompetensi, sebagai berikut:
1) Motives adalah  sesuatu  dimana  seseorang  secara  konsisten  berpikir  sehingga  ia melakukan tindakan.
2) Taits adalah  watak  yang  membuat  orang  berprilaku  atau  bagaimana  seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu.
3) Self-concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang, sikap dan nilai diukur melalui  tes  kepada  responden  untuk  mengetahui  bagaimana  nilai  yang  dimiliki individu, apa yang menarik dari seseorang dalam melakukan sesuatu.
4) Knowledge merupakan informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
5) Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dalam  mendefenisikan  apa  yang  dimaskud  dengan  kompetensi  itu,  maka  perlu mengetahui  kategori  dari  kompetensi  untuk  mengetahui  perbedaaan  karakteristik  yang
https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/aksy/index
membedakan antara performer rata-rata dan performer yang unggul dalam mengerjakan tugas. Kompetensi dapat dibagi atas 2 kategori, yaitu (Ardiana et al., 2010) :

## 1) Treshold Competencis
Karakteristik utama, berupa pengetauan atau keahlian dasar yang dimiliki oleh individu agar dapat melakukan pekerjaannya. Tetapi hal itu tidak membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata.

## 2) Differentiating Competencies
Karakteristik oleh performer unggul, tetapi tidak ada pada diri performer rata-rata, atau faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Lingkup kompetensi merupakan sebuah model yang akan membantu merencanakan atau membuat target untuk organisasi tentang kebutuhan-kebutuhan yang akan dilakukan untuk  mempertemukan  kebutuhan  dari  pengguna  jasa  organisasi  (Aini  &  Istiana,  2018). Faktor tingkat (level) yang menggambarkan bagaimana organisasi dapat efektif dipangsa pasar atau bagaimana individu dapat menjadi efektif saat melakukan pekerjaannya. Faktor jenis    membedakan  antara  pengguna  konsep-konsep  seperti  pengetahuan  teknik  dan keterampilan  dengan  peralatan-peralatan,  kemampuan,  kebiasaan  kerja  dan  ketrampilan dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain.  Setelah  mengetahui  kategori  dari  kompetensi,  hal lain yang sangat penting untuk dilakukan adalah menetapan kriteria kinerja  kompetensi yang ingin diukur (Yunus, 2012). Dalam pengukuran kompetensi penetapan kriteria yang digunakan terbagi dua, yaitu:
1) Superior Performance
Secara statistik dalam sebuah Standar Deviasi, superior performace adalah performa yang unggul  yang  benar-benar  terbaik  dalam  melakukan  atau  menyelesaikan  pekerjaan tersebut.

## 2) Effective Performance
Kemampuan minimal yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, dan ini  belum  dikatakan  memiliki  kompetensi  alam  melaksanakan  atau  menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Penetapan  kriteria  tersebut  bermanfaat  untuk  memperoleh  kompentensi  untuk melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan yang membedakan antar performer unggul dengan  performer  rata-rata.  Terdapat  beberapa  analisis  jabatan  pada  lembaga  Relawan Nusantara  yaitu  Direktur,  Program Manager,  Operasional  Officer,  General  Affair,  Marcomm Officer, Report Officer, Program & Project Officer, Disaster Manager dan Disaster Officer . Aspek yang dianalisa meliputi tugas, wewenang dan tanggungjawab yang harus dipenuhi. Setelah analisa  pekerjaan  yang  cermat  dilakukan  dan  tersedianya  deskripsi  dan  spesifikasi  kerja yang berkualitas tinggi, sebuah organisasi dapat menggunakan informasi tersebut  untuk mendesain pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses mengorganisasi pekerjaan menjadi
tugas-tugas  yang  dituntut  untuk  melakukan  pekerjaan  tertentu  (Sunarsih  et  al.,  2022). Menurut  Siagian  P  (2011)  desain  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  baik  dan  tepat  oleh suatu  perusahaan  harus  mempertimbangkan  berbagai  tuntutan,  dan  unsur-unsur organisasional, unsur lingkungan dan unsur keperilakuan.
Dari  hasil  desain  pekerjaan  direktur,  untuk  tugas,  wewenang  dan  tanggungjawab termasuk  ke  dalam  deskripsi  pekerjaaan.  Berikut  merupakan  tugas  direktur,  yaitu memutuskan  dan  menentukan  peraturan  dan  kebijakan  tertinggi  Relawan  Nusantara, bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan Relawan Nusantara, merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan pembelanjaan kekayaan Relawan Nusantara, bertindak sebagai perwakilan Relawan Nusantara dalam hubungannya dengan dunia  luar  perusahaan,  menetapkan  strategi-strategi  stategis  untuk  mencapakai  visi  dan misi Relawan Nusantara, mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di Relawan Nusantara,  mulai  bidang  administrasi,  kepegawaian  hingga  pengadaan  barang, mengangkat dan memberhentikan karyawan. Kemudian program manager, untuk tugas, wewenang dan tanggungjawab termasuk ke dalam deskripsi  pekerjaaan  yaitu mereview RAB pengajuan cabang setiap awal bulan, membuat perencanaan program setiap bulannya, melakukan  inovasi  pengembangan  program  regular,  mengingatkan  koordinator  relawan untuk selalu memperbarui database relawan setiap bulan, merekap database relawan setiap pekannya,  memfolow  up  database  relawan  setiap  bulannya,  mereview  RAB  project  dari project  admin  Rumah  Zakat,  melakukan  efisiensi  anggaran  di  RAB,  mengontrol  kepada program and project officer untuk memperbarui perkembangan pelaksanaan project non kebencanaan.  Tujuan  program  manager  adalah  terlaksananya  program  reguler  setiap cabang  setiap  bulannya,  terekapnya  database  relawan  setiap  bulannya,  terlaksananya project non kebencanaan sesuai surat perintah kerja pelaksanaan projek.
Selanjutnya,  desain  pekerjaan  operasional  officer,  untuk  tugas,  wewenang  dan tanggungjawab  termasuk  ke  dalam  deskripsi  pekerjaaan.  Berikut  merupakan  tugas operasional  officer,  yaitu  melakukan  pelaksanaan  dan  pencatatan  transaksi  kegiatan program  maupun  operasional  Relawan  Nusantara,  memastikan  kesesuaian  saldo  antara Buku Kas dengan Saldo yang Riil dalam Peti Kas, memvalidasi seluruh bukti yang menjadi transaksi dalam setiap Buku Kas ataupun Buku Bank, melaporkan secara berkala sepekan sekali  atau  sekurang-kurangnya  sebulan  sekali  baik  kepada  seluruh  SDM  juga  terhadap Konsultan Keuangan, melaporkan secara akuntable laporan keuangan sesuai dengan bukti yang  ada  terhadap  mitra  Relawan  Nusantara,  melakukan  pelaksanaan  kontrol  edukasi relawan,  melakukan  support  atas  kebutuhan  operasional  ke-SDM-an  dan General  Affair terhadap  SDM  program,  melaksanakan  fungsi  pengecekan  berkala  kebutuhan  dan pengelolaan  rumah  tangga,  melaksanakan  fungsi finance dengan  baik  dan  akuntable, melaksanakan fungsi HR dengan baik dan sesuai dengan alur kerja, melaksanakan fungsi GA,  legal,  sistem  dan  asset  dengan  baik.  Tujuan operasional  officer adalah  terlaksananya proses akuntansi yang accountable dan terlaporkan secara transparan, tercapainya support
https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/aksy/index
SDM maupun fungsi GA yang bersesuaian dengan kebutuhan program atau lebih luas lagi, terlaksananya seluruh fungsi operasional diantaranya Finance, GA, HR, Legal, Sistem dan Asset pada perusahaan Relawan Nusantara.
Sementara  itu,  desain  pekerjaan general  affair ,  yaitu  melaksanakan  pengecekan kebutuhan  rumah  tangga  lembaga,  melakukan  pemeliharaan  kebutuhan  rumah  tangga lembaga, melakukan pelaksanaan kontrol penyamanan dan kebersihan lingkungan kerja, memastikan  semua  data  dan  asset  lembaga  aman,  melakukan  pendataan  asset  dengan lengkap dan akurat sesuai kondisi asset terkini, melakukan  pemeliharaan asset sehingga dapat laik pakai saat hendak digunakan serta mengurangi kerusakan alami seperti korosi dan sebagainya. Tujuan GA adalah agar terlaksananya proses pemeliharaan kebutuhan dan keberlangsungan  rumah  tangga  lembaga,  tercapainya  lingkungan  kerja  yang  aman, nyaman dan efektif untuk terlaksananya program lembaga, terlaksananya perapihan data asset serta dipelihara dengan baik (Andreas, 2023).
Untuk posisi marcomm officer , untuk tugas, wewenang dan tanggungjawab termasuk ke dalam deskripsi pekerjaaan (Razali, 2018). Berikut merupakan tugas marcom officer , yaitu memposting konten di media sosial, memposting konten di website RN, memantau akun sosial media cabang, membuat dan mengirimkan rilis berita ke Rumah Zakat, mengirimkan dokumentasi kegiatan. Tujuan dari marcomm officer adalah terkelolanya media sosial pusat dan website serta terpenuhinya berita dan dokumentasi kepada Rumah Zakat. Kemudian dari  hasil  desain  pekerjaan report  officer ,  untuk  tugas,  wewenang  dan  tanggungjawab termasuk  ke  dalam  deskripsi  pekerjaaan.  Berikut  merupakan  tugas report  officer ,  yaitu memberikan peringatan kepada relawan cabang dan kepada masing-masing divisi untuk segera  mengirimkan  laporan  projek  dan  laporan  reguler  5  hari  sebelum  deadline, mengerjakan laporan dengan cara dicicil dari akhir bulan sehingga saat pengiriman tepat tanggal 5 atau lebih awal dan membuat sistem edukasi relawan yang siap untuk diterapkan di  masing-masing  cabang,  membantu  dalam  berkoordinasi  dengan  tim  edukasi  cabang terkait  pelaksanaan  edukasi  di  cabang  dari  hasil  sistem  yang  telah  di  distribusikan  ke cabang. Tujuan report officer adalah terlaksananya pengiriman laporan bulanan yang lebih tepat waktu atau bisa lebih cepat serta terbentuk salah satu sistem di dalam relawan.
Dari  hasil  desain  pekerjaan program  &  project  office r,  untuk  tugas,  wewenang  dan tanggungjawab termasuk ke dalam deskripsi pekerjaaan. Berikut merupakan tugas program &  project  officer ,  yaitu  merekap  pengajuan  RAB  setiap  cabang,  membuat  pengajuan anggaran  program  reguler  kepada  bagian  keuangan,  membuat  laporan  pelaksanaan program  setiap  pekan  dan  bulanan,  mengingatkan  koordinator  relawan  untuk  selalu memperbarui database relawan setiap bulan, merekap database relawan setiap pekannya, menerbitkan  SPK  pelaksanaan  projek  kepada  koordinator  relawan,  membuat  pengajuan anggaran  kepada  bagian  keuangan,  melakukan  kontroling  pelaksanaan  projek  kepada koordinator  relawan,  melaporkan  pelaksanaan  projek  kepada  Monev  dan  Project Departemen. Tujuan program & project officer adalah terlaksananya program reguler setiap
cabang setiap bulannya, terekapnya database relawan setiap bulannya, serta terlaksananya project non kebencanaan sesuai surat perintah kerja pelaksanaan projek (Indriyaswari et al., 2014).
Kemudian  desain  pekerjaan disaster  manager ,  untuk  tugas,  wewenang  dan tanggungjawab  termasuk  ke  dalam  deskripsi  pekerjaaan  (Herianto  et  al.,  2015).  Berikut merupakan  tugas disaster  manager ,  yaitu  mendata  kebutuhan  aksi  bencana  berdasarkan informasi kondisi bencana yang didapatkan baik melalui media, jejaring lembaga  maupun masyarakat,  menyiapkan  anggaran  aksi  siaga  bencana  berkordinasi  dengan  bagian keuangan, melakukan kordinasi dengan tim aksi dan pihak terkait di lokasi bencana untuk efektivitas penyaluran bantuan, mencatat semua  informasi yang didapatkan oleh tim  di lokasi bencana, membuat laporan harian aksi berupa situation report (sitrep) pada pagi dan sore hari, mengirimkan foto dan video aksi siaga bencana kepada Rumah Zakat, membuat Berita  Acara  dan  atau  Laporan  Penyaluran  paska  aksi  siaga  bencana,  melakukan pengecekan peralatan kebencanaan secara rutin, mengikuti pelatihan yang diadakan oleh lembaga  kebencanaan  di  Indonesia,  mengadakan  latihan  bersama  simulasi  tanggap bencana baik secara mandiri maupun bekerjasama dengan lembaga lain.   Tujuan disaster manager adalah  terlaksananya  aksi  siaga  bencana  yang  sigap,  sinergis  dan  akuntabel, terdokumentasikannya  laporan  aksi  siaga  bencana  secara  berkala serta  terbentuknya tim siaga bencana yang professional (Kusumasari, 2012).
Sementara  itu,  desain  pekerjaan disaster  officer ,  untuk  tugas,  wewenang  dan tanggungjawab termasuk ke dalam deskripsi pekerjaaan. Berikut merupakan tugas disaster officer ,  yaitu  mengajukan  anggaran  aksi  siaga  bencana  berkordinasi  dengan  bagian keuangan, membuat SPT aksi siaga bencana dan dikirimkan ke cabang terkait, menyiapkan alat  yang  dibutuhkan  oleh  tim  lapangan,  membuat  laporan  harian  aksi  berupa situation report (sitrep)  pada  pagi  dan  sore  hari,  mendokumentasikan  aksi  siaga  bencana  dalam bentuk  foto  dan  video,  membuat  Berita  Acara  dan  atau  Laporan  Penyaluran  paska  aksi siaga  bencana,  mendokumentasikan  hasil  pengecekan  peralatan  kebencanaan,  mencari informasi pelatihan yang diadakan oleh lembaga kebencanaan di Indonesia, menyiapkan perlengkapan  untuk  latihan  bersama  simulasi  tanggap  bencana  baik  secara  mandiri maupun  bekerjasama  dengan  lembaga  lain.  Tujuan disaster  officer adalah  terlibat  dalam pelaksanaan aksi siaga bencana yang sigap, sinergis dan akuntabel, terdokumentasikannya laporan  aksi  siaga  bencana  secara  berkala  serta  terlibat  dalam  pembentukan  tim  siaga bencana yang professional (Rinaldi, 2016).

## 3.3 Perlindungan Hukum Ketenagakerjaan Pada Karyawan Dalam Organisasi
Dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai  dengan  analisis  jabatan  dan  desain pekerjaannya  karyawan  di  suatu  organisasi  dilindungi  oleh  hukum  ketenagakerjaan dimana  karyawan  dan  perusahaan  memiliki  hak  dan  kewajiban  masing-masing (Arismunandar  &  Khair,  2020).  Lebih  jelasya  terdapat  pada  Undang-undang
https://journal.uinsgd.ac.id/index.php/aksy/index
ketenagakerjaan.  Undang-undang  Ketenagakerjaan  bertindak  sebagai  alat  untuk mempromosikan pemberdayaan pekerja serta perlindungan pekerja. Undang-undang  ini mengatur  hubungan  kerja  individu  dan  kolektif.  Perundang-undangan  terkait  lainnya termasuk  hukum  konstitusi,  hukum  perdata,  hukum  pidana  serta  konvensi  ILO supranasional (Kurniadi, 2018).
Hukum  perburuhan  bertujuan  untuk  memperbaiki  ketidakseimbangan  kekuasaan antara pekerja dan majikan; untuk mencegah majikan memecat pekerja tanpa alasan yang baik; untuk mengatur dan melestarikan proses di mana pekerja diakui sebagai mitra 'setara dalam  negosiasi  tentang  kondisi  kerja  mereka  (Purnomo,  2019).  Undang-undang perburuhan  bertujuan  untuk  menempatkan  pembatasan  pada  kebebasan  mitra  kontrak untuk  membuat  kontrak  dengan  persyaratan  apa  pun  yang  mereka  inginkan,  dan menetapkan  standar  minimum  atas  keselamatan  dan  pembayaran.  Undang-undang perburuhan juga mengatur pasar tenaga kerja dimana suatu negara dapat memilih untuk memberlakukan undang-undang yang menetapkan batas maksimum atau minimum upah atau jam kerja, baik secara nasional atau di sektor atau industri tertentu.
Secara umum, undang-undang ketenagakerjaan Indonesia diatur dengan UU No. 13 Tahun  2003  tanggal  25  Maret  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (UU  Ketenagakerjaan), sebagaimana  telah  diubah  dengan  UU  No.  11/2020  tanggal  2  November  2020  tentang Penciptaan  Lapangan  Kerja  (UU  Ketenagakerjaan).    Pemerintah  telah  mengeluarkan peraturan pemerintah untuk melaksanakan baik UU Ketenagakerjaan maupun UU Cipta Kerja, yaitu: Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tanggal 2 Februari 2021 tentang Kontrak  Kerja  Waktu  Tetap,  Outsourcing,  Waktu  Kerja  dan  Istirahat,  serta  Pemutusan Hubungan  Kerja;  dan  Peraturan  Pemerintah  No.  36  Tahun  2021  tanggal  2  Februari  2021 tentang Gaji. Dua undang-undang utama lainnya adalah Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, tanggal 14 Januari 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; dan UU No. 21/2000, tanggal 4 Agustus 2000 tentang serikat pekerja.
Selain undang-undang di atas, pengusaha dan pekerja juga tunduk pada peraturan perusahaan  (atau  aturan  kerja)  atau  perjanjian  kerja  bersama  (PKB),  jika  berlaku,  serta ketentuan tegas dari perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja.

## 4. Kesimpulan
Analisis  pekerjaan  merupakan  uraian  tugas,  wewenang  dan  tanggung  jawab karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Pentingnya  analisis  pekerjaan  ini  ialah  agar  para karyawan mengetahui dan memahami tentang tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam organisasi sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan job desk masing-masing. Berdasarkan proses analisis pekerjaan dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan yang ada pada Relawan Nusantara sudah cukup jelas menguraikan tentang tugas dari masing- masing jabatan. Meskipun terkadang ada perluasan pekerjaan saat harus bertugas diluar kantor, hasil dari pekerjaan tetap bisa diselesaikan dengan baik. Terdapat beberapa analisis
jabatan  pada  lembaga  Relawan  Nusantara  yaitu  Direktur,  Program Manager,  Operasional Officer,  General  Affair,  Marcomm  Officer,  Report  Officer,  Program  &  Project  Officer,  Disaster Manager  dan  Disaster  Officer .  Aspek  yang  dianalisa  meliputi  tugas,  wewenang  dan tanggungjawab yang harus dipenuhi.
Dari  beberapa  analisis  jabatan  tersebut  mempunyai  tugas,  wewenang  dan tanggungjawab  yang  berbeda  tergantung  pada  jabatan  yang  dipangkunya  dan  juga memiliki resiko masing-masing. Semakin tinggi jabatan yang diemban oleh maka semakin tinggi  resiko  yang  harus  dihadapi  oleh  karyawan  tersebut.  Dalam  melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan analisis jabatan dan desain pekerjaannya karyawan di suatu organisasi  dilindungi  oleh  hukum  ketenagakerjaan  dimana  karyawan  dan  perusahaan memiliki hak dan kewajiban masing-masing. Lebih jelasya terdapat pada Undang-undang ketenagakerjaan.  Undang-undang  Ketenagakerjaan  bertindak  sebagai  alat  untuk mempromosikan pemberdayaan pekerja serta perlindungan pekerja.
Berdasarkan uraian diatas maka rekomendasi dari penelitian ini ialah pihak relawan nusantara  hendaknya  selalu  memberikan  bimbingan  dan  pengarahan  kepada  para karyawan  khususnya  karyawan  baru  mengenai  tugas,  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing karyawan sehingga tidak terjadi tumpeng tindih pekerjaan. Selain daripada itu, pihak relawan nusantara harus menempatkan karyawannya sesuai dengan kompetensi masing-masing karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara maksimal.

## Referensi
Aini,  R.  N.,  &  Istiana,  P.  (2018).  Kompetensi  pustakawan  perguruan  tinggi  dalam  era Revolusi Industri 4.0. Jurnal Pustakawan Indonesia , 17 (2).
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Jiaganis , 3 (1). Andreas,  T.  (2023).  SISTEM  INFORMASI  MANAJEMEN  PROSES  BISNIS  GENERAL AFFAIRS BERBASIS WEB. Jurnal Ilmu Komputer Dan Sistem Informasi , 11 (1).
Ardiana, I., Brahmayanti, I., & Subaedi, S. (2010). Kompetensi SDM UKM dan pengaruhnya terhadap kinerja UKM di Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 12 (1), 42– 55.
Arismunandar, M. F., & Khair, H. (2020). Pengaruh Kompensasi, Analisis Jabatan dan Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 273–282.
Azwari,  T.,  Shintia,  N.,  &  Rizki,  M.  (2021).  Efektivitas  Proses  Rekrutmen  dalam Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan  pada  PT.  Pertamina  (PERSERO)  Integrated Terminal Banjarmasin. Jurnal Administrasi Publik dan Pembangunan , 2 (2), 140-149.
Barr,  M.,  Johnston,  D.,  &  McConnell,  D.  (2000).  Patient  satisfaction  with  a  new  nurse practitioner service. Accident and Emergency Nursing , 8 (3), 144–147.
Dessler, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Indeks.
Hafid, M. (2017). Pengaruh motivasi dan kompetensi guru terhadap kinerja guru sekolah dan madrasah di lingkungan pondok pesantren salafiyah syafi’iyah Sukorejo. Jurnal Pendidikan Islam Indonesia , 1 (2), 293–314.
Hani, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE-Yogyakarta.
Herianto,  R.,  Nulhaqim,  S.  A.,  &  Rachim,  H.  A.  (2015).  Community  based  disaster management. Prosiding Penelitian Dan Pengabdian Kepada Masyarakat , 2 (3).
Indriyaswari,  Y.,  Setyabudi,  D.,  Pradekso,  T.,  &  Widagdo,  M.  B.  (2014).  Laporan  Event Marcomm Touring Merdeka Yzf R-25 (Jabatan Project Officer). Interaksi Online , 3 (1). Jismin,  J.,  Nurdin,  N.,  &  Rustina,  R.  (2022).  Analisis  Budaya  Organisasi  Dalam Meningkatkan  Prestasi  Kerja  Pegawai  Administrasi  UIN  Datokarama  Palu. Jurnal Integrasi Manajemen Pendidikan , 1 (1), 20–29.
Kelatow, C. G., & Trang, I. (2016). Pengaruh Evaluasi Pekerjaan, Gaji Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada RS. Pancaran Kasih Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (3).
Kurniadi,  S.  S.  (2018).  Pengaruh  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap  performa  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen: Untuk Ilmu Ekonomi Dan Perpustakaan , 3 (2).
Kurniawati, E. (2018). Pelaksanaan analisa jabatan pada universitas islam kadiri. JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) , 3 (3), 139–154.
Kusumasari, B. (2012). The Resource-Based Theory and Disaster Management: Implication for  Local  Government  in  Managing  a  Disaster. JKAP  (Jurnal  Kebijakan  Dan Administrasi Publik) , 16 (2), 79–96.
Noe, R. A., & Hollen, B. (2006). Human Resource Management . Mc. Graw-Hill.
Nurhayati,  E.  (2017).  Pengaruh  penerapan  sistem  penilaian  e-kinerja  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai di kecamatan Semarang Timur melalui motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis , 2 (2), 79–91.
Muhammad,  S.  R.,  Adolfina,  A.,  &  Lumintang,  G.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah  Kota  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi , 4 (1).
Purnomo,  S.  H.  (2019).  Pekerja  Tetap  Menghadapi  Pemutusan  Hubungan  Kerja. Jurnal Hukum Bisnis Bonum Commune , 2 (2), 137–150.
Razali, G. (2018). Strategi Komunikasi Marcomm Lippo Tamini Square Melalui Live Music Dalam Menarik Pengunjung. J-IKA: Jurnal Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas BSI Bandung , 5 (2).
Rahmadayanti,  A.  R.,  &  Wibowo,  S.  A.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual, Profesionalisme,  Kompleksitas  Tugas,  Budaya  Organisasi  dan  Tekanan  Anggaran Waktu  Terhadap  Kinerja  Auditor  Pemerintah  (Studi  Empiris  pada  Kantor  BPK  RI
dan BPKP Perwakilan Provinsi DIY). Reviu Akuntansi dan Bisnis Indonesia , 1 (2), 106- 120.
Rinaldi,  M.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Etos  Kerja  Serta  Gaya  Kepemimpinan Situasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Badan  Penanggulangan  Bencana Daerah Kota Palu. Katalogis , 4 (10).
Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  era  revolusi  industri  4.0  terhadap  kompetensi  sumber  daya manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114–136.
Rouf,  M.  (2018).  Analisis  Pekerjaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  Pada  Lembaga Pendidikan Islam. AL-ASASIYYA: Journal Of Basic Education , 2 (2).
Saif, N., Khan, M. S., Rehman, K., Rehman, S., Rehman, Z., Nawa, T., & Naqeeb, M. (2013). Competency  based  job  analysis. International  Journal  of  Academic  Research  in Accounting, Finance and Management Sciences , 3 (1), 105–111.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
Siagian P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Aksara.
Simamora, H. (2004). Manajemen sumber daya manusia .
Spencer Jr, L. M. (1993). Competence at Work, Models for Superior Performance . Jhon Wiley & Sons INC.
Sunarsih, A., Hamidah, S., & Suprihanti, A. (2022). Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Desain Pekerjaan,  dan  Divisi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Lingkar  Organik  Indonesia. Agrisociabus , 1 (1), 1–8.
Yunus, E. (2012). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai KPPBC Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 16 (3), 368–387.