Pengaruh Anchoring dalam Penilaian Kinerja: Sebuah Studi

## Eksperimen Kuasi dengan Variabel Tergantung
Penilaian Adaptive Performance
Irmalia Nur Sukmananti 1 & Rahmat Hidayat 2 Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada
Abstract. The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  anchoring  on  the performance  appraisal  score  in  adaptive  performance  aspect.  The  hypothesis  in  this study was to examine whether there  were differences in adaptive performance score. High  anchoring  group  had  higher  adaptive  performance  score  compared  to  low anchoring group. The method used in this study was quasi experiment with posttest- only design with two treatment groups. Participants involved in this research were 117 with age range from 22 to 49 years old that classified into high anchoring group (n = 70) and low anchoring group (n = 47). Questionnaire to examine the knowledge of the task was  used  to  conduct  a  manipulation  check  of  anchoring.  Independent-samples  T-test explained no significant effect of anchoring on adaptive performance score (t = -0.100; p > 0.05).
Keyword: adaptive performance; anchoring; performance; performance appraisal
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh anchoring terhadap  hasil  penilaian  kinerja  pada  aspek adaptive  performance .  Hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan hasil penilaian kinerja aspek adaptive  performance pada high  anchoring dan low  anchoring .  Perbedaan  hasil  penilaian kinerja  khususnya  pada  aspek adaptive  performance yang  dimaksudkan  yaitu high anchoring memiliki skor penilaian yang lebih tinggi dibandingkan dengan low anchoring . Metode penelitian yang digunakan adalah eksperimen kuasi dengan desain penelitian berupa the posttest-only design with two treatment groups. Sebanyak 117 partisipan berusia 22 hingga 49 tahun dibagi ke dalam kelompok high anchoring (n = 70) dan kelompok low anchoring (n = 47). Kuesioner pemahaman mengenai tugas digunakan untuk melakukan cek manipulasi anchor . Independent-Samples T Test menunjukkan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara hasil penilaian kinerja aspek adaptive performance dan anchoring (t = -0,100; p > 0,05).
Kata kunci: adaptive performance; anchoring; kinerja; penilaian kinerja
1 Korespondensi dapat dilakukan melalui: irmalianurs@gmail.com
2 Atau melalui r.hidayat@ugm.ac.id
Kinerja  merupakan  salah  satu  kunci indikator  perusahaan  dalam  memelihara performansi tim dan perusahaan. Armstrong  &  Baron  (1998)  menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang  memiliki  hubungan  kuat  dengan tujuan  strategi  organisasi,  kepuasan konsumen,  dan  memberikan  kontribusi ekonomi.  Kinerja  karyawan  tentunya membutuhkan penilaian secara berkelanjutan. Penilaian kinerja
merupakan  komponen  penting  bagi manajemen kinerja dalam membantu dan mendukung  tujuan  perusahaan.  Namun dalam  prosesnya,  tidak  jarang  metode yang  digunakan  dalam  penilaian  kinerja mengalami  berbagai  masalah  sehingga hasil  yang  dicapai  kurang  sesuai  dengan yang diharapkan.
Dimensi  atau  aspek  yang  sering diukur  dalam  kinerja  individu  atau pegawai adalah task performance, contextual performance, counterproductive work
behavior, dan adaptive performance
(Koopmans et al ., 2011). Adaptive performance merupakan aspek yang masih baru. Adaptive  performance didefinisikan sebagai sejauh mana individu beradaptasi pada  perubahan  di  dalam  sistem  kerja atau  peran  kerja  (Giffin,  Neal,  &  Parker, 2007). Contoh nyata dari adaptive performance adalah  mengatasi  masalah secara kreatif; mempelajari tugas, teknologi,  dan  prosedur  yang  baru;  dan mampu  beradaptasi  dengan  individu lainnya,  budaya,  atau  lingkungan  fisik (Koopmans et al ., 2011). Adaptive performance merupakan aspek yang masih baru sehingga masih terdapat kelemahan dari aspek tersebut.
Penilaian
terhadap adaptive
performance lebih  banyak  pada  penilaian yang  bersifat  subjektif  sehingga  dalam praktik penilaian kinerja dapat menimbulkan  adanya  bias  penilaian.
Pengukuran  subjektif  seringnya  memiliki ancaman kontaminasi dalam bentuk rater bias dan  meningkatkan random  error (Campbell,  1990).  Selain  itu,  Stokes, Schneider,  &  Lyons  (2010)  menemukan kelemahan pada validitas konvergen pada dua tipe mayor asesmen adaptive performance (objektif  dan  subjektif)  dan menjadi  perhatian  jika  validitas  konstruk pada adaptive  performance tidak  terlalu kuat. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, peneliti  tertarik  untuk  mengambil  salah satu aspek yaitu adaptive performance yang nantinya akan menjadi aspek yang diukur dalam penilaian kinerja.
Seiring berjalannya waktu, masalah  dalam  penilaian  kinerja  mulai muncul.  Evaluasi  kinerja  atau  penilaian kinerja dalam
setting organisasi menunjukkan  beberapa  masalah  terkait dengan  metodologi  dan  implementasi (Cardy  &  Dobbins,  1994),  saat  ini kebutuhan  untuk  kegunaan  penilaian kinerja  sebagai  pengambilan  keputusan (misalnya  keputusan  kompensasi  dan promosi)  masih  dipertanyakan  (Valle  & Davis, 1999).
Masalah  dalam  penilaian  kinerja tidak  dapat  terlepas  dari  adanya  bias.
Masalah dalam penilaian kinerja dirangkum dalam Davis & Werther (1989) yaitu  bias  langsung;  bias  tidak  langsung; kompetensi; devolusi;
authoritarian ; informal, incidental dan ongoing appraising ; pengumpulan  informasi.  Selanjutnya, beberapa  peneliti  seperti  Schweiger  & Sumners  (1994),  Longenecker  (1997), Longenecker & Fink (1998), Rees & Porter (2003),  dan  Rees  &  Porter  (2004)  telah mempublikasikan
artikel terkait
kegagalan  dan  kesalahan  dari  penilaian kinerja.  Mereka  mengidentifikasi  hasil yang  berbeda. Psychometric  errors adalah salah satu penyebab utama pada kegagalan  penilaian  kinerja  (Appelbaum,
Roy,  &  Gilliland,  2011). Error seperti leniency,  halo  effect , restriction  of  range, recency dan contrast, adalah  atribut  dari predisposisi  psikologis  seorang  penilai selama proses penilaian kinerja (Appelbaum, Roy, & Gililland, 2011). Dari beberapa penelitian
terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa masalah  yang  terjadi  dalam  penilaian kinerja  tidak  jauh  dari  penilai (rater). Beberapa penilai dapat memberikan hasil yang  berbeda  pada  individu  yang  sama (Tsui  &  Ohlott,  2006;  Zammuto,  London,
& Rowland., 1982). Seperti yang dikemukakan oleh Appelbaum et al (2011) bahwa  error  seperti leniency,  halo  effect , restriction  of  range,  recency dan contrast, adalah atribut dari predisposisi psikologis seorang  penilai  selama  proses  penilaian kinerja.  Duarte,  Goodson,  &  Klich  (1994) merangkum  beberapa  hal  yang  dapat memengaruhi  hasil  penilaian  kinerja yaitu,  tipe  dari  format  rating  dan instrumen  yang  digunakan,  karakteristik penilai  dan  yang  dinilai,  proses  kognitif dan  pelatihan  penilai,  faktor  kontekstual, dan tujuan penilaian.
Adapun penelitian terkait
pengaruh anchoring pada judgment
menjelaskan  bahwa  seseorang  dapat dipengaruhi oleh irrelevant dan
uninformative information yang  bertindak sebagai anchor (Chapman & Johnson, 2002; Tversky  &  Kahneman,  1974).  Dalam konteks penilaian kinerja, seorang penilai dalam  menentukan  keputusan  dapat dipengaruhi  oleh anchor dimana anchor dapat berupa informasi sebelumnya yang terkait  maupun  tidak  terkait  dengan  apa yang akan dinilai.

## Metode
Subjek  penelitian  adalah  204  mahasiswa Magister  Manajemen  UGM  program
eksekutif.  Penelitian  ini  menggunakan  2 kelompok,  yaitu  kelompok  eksperimen  1 ( high anchoring ) dan kelompok eksperimen 2  ( low  anchoring ).  Subjek  dibagi  menjadi dua  kelompok  eksperimen,  yaitu high anchoring dan low  anchoring .  Kedua kelompok  diberi booklet yang  berisikan skenario  deskripsi  pegawai,  lembar penilaian  kinerja,  dan  uji  pemahaman yang bertindak sebagai manipulation check . Perlakuan yang diberikan adalah instruksi gaya rating  top  down dan  instruksi  gaya rating  down  top . Post-test yang  diberikan berupa  hasil  dari  tugas  menilai  pada lembar  penilaian  kinerja  yang  dikerjakan dari  kedua  kelompok.  Cek  manipulasi juga digunakan untuk mengetahui sejauh mana subjek mendalami peran dan tugas yang diberikan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode kuasi  eksperimen.  Jenis  desain  penelitian yang digunakan adalah posttest-only design with  two  treatment  groups. Pengukuran penilaian kinerja aspek adaptive performance diambil dengan lembar penilaian  kinerja.  Format  rancangan lembar  penilaian  kinerja  berbeda-beda berdasarkan  tujuan  penilaiannya.  Pada penelitian  ini  peneliti  menggunakan teknik Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS). Behaviourally  Anchored  Rating Scales (BARS)  adalah  teknik  penilaian kinerja  di  mana  penilai  menilai  pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang  mencerminkan  dimensi  kinerja  dan membuat skalanya. Metode ini mendeksripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang  diharapkan.  Penelitian  ini  akan mengukur salah satu dimensi kinerja yaitu adaptive performance . Adapun tahapan proses pengumpulan  data  dalam  penelitian dimulai dengan  penngambilan data  yang
dilakukan  oleh  peneliti  sendiri  dengan didampingi  oleh  petugas  akademik  MM UGM untuk mendatangi subjek penelitian yang  berada  di  dalam  ruang  kelas-kelas yang  telah  dipilih  sebelumnya.  Peneliti menjelaskan instruksi pengisian kuisioner kepada  calon  subjek  dan  apabila  ada sesuatu  yang  kurang  jelas,  calon  subjek dipersilakan untuk bertanya. Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan booklet secara langsung oleh peneliti  dibantu  oleh  rekan-rekan  di sekitar calon subjek, dan setelah pengisian selesai, booklet dikumpulkan kepada ketua kelas  untuk  selanjutnya  dikumpulkan pada bagian akademik, setelah itu peneliti akan  mengambil booklet yang  telah terkumpul  di  bagian  akademik.  Setelah data  terkumpul,  peneliti  melakukan  uji manipulasi  terlebih  dahulu.  Hasil  skor manipulasi  nantinya  akan  menentukan data subjek tersebut dapat lolos atau tidak. Proses selanjutnya kemudian analisis data dari subjek yang telah lolos uji manipulasi berdasarkan kriteria yang telah
ditentukan oleh peneliti.
Dalam penelitian ini, skala adaptive performance mengacu  pada  skala  Pulakos (2000)  dengan  mengambil  4  (empat) indikator, yaitu (1) problem solving , (2) new learning ,  (3) interpersonal  adaptability ,  (4) cultural adaptability .
Booklet skenario merupakan
kumpulan dari beberapa tugas yang akan diberikan kepada subjek. Booklet skenario berisi  panduan  tugas,  skenario  tugas subjek  yang  akan  berperan  menjadi seorang atasan yang menilai bawahannya, deskripsi  pegawai  yang  akan  dinilainya, rubrik pedoman penilaian kinerja, petunjuk  pengisian,  lembar  penilaian kinerja,  dan  uji  pemahaman  yang bertindak  sebagai  uji  manipulasi. Booklet berisi  tiga  bagian  utama,  bagian  pertama adalah  deskripsi  pegawai  yang  akan
dinilai oleh subjek yang berperan menjadi atasan; bagian kedua adalah instruksi cara menilai  serta  lembar  penilaian  kinerja yang terdiri dari beberapa butir pernyataan adaptive performance; bagian ke tiga adalah check manipulation yang berupa lima  pernyataan  yang  harus  di  isi  oleh subjek.  Peneliti  melakukan  uji  coba sebelum  dilakukan  pengambilan  data. Pelaksanaan  uji  coba  memiliki  tujuan untuk  mengetahui  prosedur  pelaksanaan dan meminimalisasi kemunculan kendala booklet skenario  di  lapangan.  Uji  coba keterbacaan booklet skenario  dilakukan pada dosen pembimbing skripsi, peneliti, 4  mahasiswa  Magister  PIO  dan  2  alumni Magister PIO. Rubrik pedoman penilaian kinerja  juga  diberikan  dalam booklet. Rubrik adalah suatu pedoman penskoran yang  digunakan  untuk  menentukan tingkat  kemahiran  seseorang  dalam mengerjakan sesuatu.
Sebelum menguji hipotesis, dalam penelitian  eksperimen  peneliti  akan melakukan manipulation  check terlebih dahulu. Manipulation  check dilakukan terhadap  kelompok  eksperimen high anchoring dan  kelompok  eksperimen low anchoring dengan cara menguji
pemahaman  subjek  terhadap  tugas  dan instruksi  yang  diberikan.  Pengukuran  ini akan  menggunakan  kuisioner.  Uji  coba keterbacaan  dilakukan  kepada  dosen pembimbing, peneliti, mahasiswa Magister  PIO,  dan  peneliti  sebelum diberikan kepada subjek.
Data penelitian ini akan dianalisis menggunakan Independent-Sample  T  Test . Independent-Sample  T  Test digunakan untuk  membandingkan  perbedaan  skor adaptive performance antara kelompok high anchoring dan low  anchoring . Independent- Sample  T  Test dilakukan  dengan  bantuan IBM  Statistical  Package  for  Social  Science
(SPSS) for Windows Version 21.0.
Interpretasi Independent-Sample  T  Test dapat  dilihat  dari  signifikansinya,  jika nilai  p  <  0,05  maka  terdapat  perbedaan yang  signifikan  antara  dua  kelompok. Sebaliknya,  jika  analisis  menunjukkan hasil yang tidak signifikan yaitu p > 0,05, skor adaptive  performance pada  kedua kelompok tidak memiliki perbedaan yang signifikan (Field, 2013).

## Hasil
Pengambilan  data  pada  eksperimen  ini dibagi menjadi dua kloter, jadwal masing- masing  kloter  berbeda-beda  karena keterbatasan  fasilitas  eksperimen.  Jadwal pengambilan data ditetapkan pada 10, 16, dan 17 Juni 2017. Pada tanggal 10 Juni 2017 pengambilan  data  dimulai  pukul  13.00 WIB.  Lokasi  pelaksanaan  pada  tanggal tersebut di kampus MM UGM Yogyakarta.  Pada  tanggal  16  dan  17  Juni 2017,  lokasi  pelaksanaan  di  kampus  MM UGM  Jakarta.  Pada  tanggal  16  Juni  2017 dimulai  pukul  18.00,  sedangkan  pada tanggal  17  Juni  dimulai  pukul  10.00. Proses  pengambilan  data  berjalan  lancar pada kedua lokasi tersebut.
Calon  subjek  pada  penelitian  ini terdiri  dari  204  mahasiswa.  Akan  tetapi, booklet yang kembali hanya 146
(kelompok high  anchoring =  87  dan kelompok low anchoring = 59) . Total subjek yang  mengikuti  penelitian  ini  berjumlah 146  subjek,  yang  terdiri  dari  76  laki-laki dan  70  perempuan.  Usia  subjek  berkisar antara  22  tahun  hingga  49  tahun.  Total subjek yang lolos uji manipulasi berjumlah 117 subjek
Uji konsistensi internal yang telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  semua butir  memiliki total-item  correlation yang baik ( r = 0,254 – 0,434). Uji realibilitas dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien  alpha  (α).  Koefisien Cronbach’s
Alpha menunjukkan  nilai  0,556  sehingga skala Adaptive Perfomance pada kelompok low  anchoring dalam  penelitian  ini memiliki realibilitas sedang.
Uji konsistensi internal yang telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  semua butir  memiliki total-item  correlation yang baik ( r = 0,311 – 0,589). Uji realibilitas dapat dilakukan dengan menggunakan formula koefisien  alpha  (α).  Koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan  nilai  0,750  sehingga skala Adaptive Perfomance pada kelompok high  anchoring dalam  penelitian  ini memiliki realibilitas yang cukup baik.
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis dengan Independent-Samples  T  Test ,  ada beberapa  analisis  yang  dilakukan,  salah satunya  uji  asumsi.  Peneliti  melakukan dua uji asumsi, yaitu uji normalitas dan uji homogenitas.  Uji  normalitas  dilakukan untuk memastikan bahwa data mengikuti distribusi  yang  normal,  sementara  itu  uji homogenitas
dilakukan untuk
mengetahui  homogenitas  varian  data.
Hasil  menunjukkan  bahwa  persebaran data  skor adaptive  performance pada kelompok high  anchoring adalah  normal (p=  0,115;  p  >  0,05).  Sedangkan  data  skor adaptive  performance pada  kelompok low anchoring adalah  normal  (p  =  0,362;  p  > 0,05). Levene  Test  for  Equality  of  Variances menunjukkan  bahwa  varian  data  adalah homogen ( p = 0,419; p > 0,05). Independent- Samples  T  Test dapat  diterapkan  karena data bersifat normal dan homogen.
Pengujian  hipotesis  digunakan untuk  membuktikan  apakah  hipotesis penelitian diterima atau ditolak. Hipotesis akan diterima bila hasil analisis menunjukkan  perbedaan  skor adaptive performance yang signifikan antara kelompok high  anchoring dan  kelompok low anchoring . Pengujian hipotesis penelitian  ini  menggunakan Independent- Samples T Test. Uji independent-samples t test
skor adaptive performance antara kelompok high anchoring dan low anchoring menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,920.  Nilai  signifikansi  atau  p  yang kurang  dari  0,05  menunjukkan  adanya perbedaan  yang  signifikan,  nilai  p  yang tertera  di  dalam  tabel  8  menunjukkan bahwa  p  >  0,05  sehingga  tidak  ada perbedaan yang signifikan adaptive performance pada high  anchoring dan low anchoring .  Hipotesis  pada  penelitian  ini adalah terdapat perbedaan hasil penilaian kinerja  pada  aspek adaptive  performance antara high  anchoring dan low  anchoring . Tidak  adanya  perbedaan  hasil  skor  dari aspek adaptive performance yang signifikan antara high  anchoring dan low  anchoring membuat  hipotesis  pada  penelitian  ini ditolak. Selanjutnya dilakukan pengujian t
test pada masing-masing aitem
menunjukkan hasil nilai signifikansi yang berkisar  dari  0,044  hingga  0,962.  Nilai signifikansi atau p yang kurang dari 0,05 menunjukkan  adanya  perbedaan  yang signifikan,  nilai  p  yang  tertera  di  dalam tabel  7  menunjukkan  bahwa  aitem  1 sampai 5 memiliki p > 0,05 sehingga tidak ada  perbedaan  yang  signifikan  pada masing-masing  aitem  di  kelompok high anchoring dan low  anchoring .  Hasil menunjukkan bahwa hanya aitem 6 yang memiliki  perbedaan  yang  signifikan dengan p < 0,05, yaitu 0,044.

## Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh anchoring pada  hasil  penilaian kinerja aspek adaptive performance . Hipotesis  yang  diajukan  pada  penelitian ini  adalah  terdapat  perbedaan  skor adaptive  performance antara high  anchoring dan low  anchoring .  Setelah  dianalisis dengan menggunakan Independent- Samples  T  Test tidak  ditemukan  adanya
perbedaan  yang  signifikan.  Temuan  ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang melihat bahwa terdapat adanya  pengaruh anchoring dalam  hasil kinerja. Thorsteinson et al. (2008)
menemukan  bukti  dalam  penelitiannya jika  keseluruhan  hasil  dari performance rating yang  dilakukan  oleh  siswa  kepada fictional  sales  representative dan  kepada intruktur  mereka  secara  konsisten  lebih tinggi  pada  kelompok  yang  dipaparkan high  anchor daripada  kelompok  yang dipaparkan  pada low  anchor atau no anchor . Penelitian sebelumnya
menunjukkan  bahwa  manipulasi  dari anchor dapat  memengaruhi  hasil  penilain kinerja.  Penelitian  yang  dilakukan  tidak dapat  menemukan  pengaruh anchor terhadap  hasil  penilain  kinerja.  Hal tersebut  karena  manipulasi anchor yang diberikan  tidak  kuat  disadari  oleh  subjek walaupun hasil skor dari manipulasi check menunjukkan hasil yang mencukupi.
Faktor  yang  membuat  penelitian ini tidak terbukti seperti pada pelaksanaan eksperimen  yang  menggunakan  sistem klasikal  sehingga  perlakuan  yang  telah diberikan  tidak  dapat  terkontrol  dengan baik dan memungkinkan adanya interaksi antarsubjek  yang  dapat  memengaruhi hasil  dari  skor  penilaian  kinerja  pada aspek adaptive  performance. Penelitian  ini diberikan kepada subjek dengan memberikan  tugas  fiksi  untuk  menilai seorang karyawan fiksi yang telah disusun oleh  peneliti.  Hal  ini  bisa  saja  membuat subjek  tidak  terlalu  bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tugasnya.
Thorsteinson et al . (2008) mengemukakan bahwa partisipan atau subjek mengetahui jika  mereka  memberikan  rating  pada karyawan fiksi sehingga mereka bisa jadi memiliki  motivasi  yang  rendah  untuk memperhatikan  dengan  seksama  dan
detail  semua  informasi  yang  telah disediakan oleh peneliti.
Selain  itu,  peneliti  menemukan
adanya indikasi
pengaruh dari diberikannya  rubrik  panduan  penilaian kinerja  pada  rangkaian  eksperimen. Tujuan  awal  peneliti  untuk  memasukan rubrik  ke  dalam  rangkaian  eksperimen yang  seharusnya  dapat  mengontrol jalannya  eksperimen.  Namun  setelah eksperimen  dilakukan,  peneliti  melihat bahwa penyajian rubrik dapat berpengaruh  pada hasil penilaian  subjek. Hal ini karena penyajian rubrik diberikan sebelum lembar penilaian kinerja
sehingga  subjek  dalam  menilai  kinerja akan  berpatokan  dengan  rubrik  yang sudah  diberikan.  Perlakuan  a nchor yang ada  di  awal  menjadi  lemah  akibat  dari disajikannya  rubrik  panduan  tersebut. Penyesuaian ( adjustment ) pada umumnya tidak  mencukupi  (Tversky  &  Kahneman, 1974),  hal  tersebut  dapat  terjadi  karena nilai  yang  baru  tidak  terlalu  diterima dibanding  dengan  nilai  yang  sudah  ada sebelumnya  (Wilson  Houston,  Etling  & Brekke, 1994). Tidak terbuktinya penelitian  ini  dapat  dipengaruhi  oleh penyesuain  subjek  yang  berdasar  pada adanya  nilai  yang  baru  yaitu  rubrik. Sehingga hal tersebut mencemari perlakuan eksperimen dengan
melemahnya  nilai  awal  yang  telah diberikan sebagai perlakuan.
Faktor terakhir yang menyebabkan hipotesis  tidak  terbukti  adalah  adanya recency effect . Recency effect dapat diartikan sebagai bias keputusan yang terjadi ketika
pengambil keputusan membobot informasi terakhir lebih besar
dibandingkan  informasi  yang  diterima sebelumnya.  Hal  ini  berkaitan  dengan urutan penyajian informasi yang disusun oleh  peneliti  sehingga  informasi  yang terakhir  (rubrik  pedoman  penilaian
kinerja) menjadi lebih besar pengaruhnya daripada anchor yang  telah  disajikan  di awal.

## Kesimpulan
Kesimpulan  dalam  penelitian  ini  adalah anchoring tidak berpengaruh secara signifikan terhadap hasil penilaian kinerja pada  aspek adaptive  performance. Hasil penelitian  tidak  sesuai  dengan  hipotesis bisa  jadi  dikarenakan  adanya  indikasi pengaruh  dari  faktor  lain  yang  dapat mencemari jalannya eksperimen.

## Saran
Berdasarkan  temuan,  pembahasan,  dan kelemahan penelitian, peneliti
memberikan  saran  untuk  penelitian berikutnya.  Saran-saran  tersebut  antara lain  penelitian  selanjutnya  sebaiknya melaksanakan eksperimen di ruang bebas distraksi, penelitian selanjutnya sebaiknya mempertimbangkan  metode  penilaian lain,  misalnya  menerapkan  moetode penilaian  360°.  Penelitian  ini  hanya menerapkan  metode  penilaian  dengan satu  rater  saja.  Penelitian  selanjutnya sebaiknya memperhatikan kembali faktor- faktor  yang  dapat  berisiko  mencemari eksperimen.
Penelitian selanjutnya diharapkan  dapat  memasukan  rubrik pedoman penilaian kinerja sebagai perlakuan, sehingga dapat terlihat bagaimana pengaruhnya. Penelitian selanjutnya  sebaiknya  meninjau  kembali penerapan manipulasi cek.

## Daftar Pustaka
Appelbaum, S. H., Roy, M., & Gilliland, T.
(2011). Globalization of performance appraisal: theory and applications. Journal of Management
History , 4 (3), 233-249. doi:
10.1177/1534484318798533
Armstrong,  Michael  &  Baron,  A.  (1998).
Performance  management:  The  new realities  (Developing practice ).  New
York: Gardners Books. Campbell,  J.  P.  (1990).  Modeling  the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M.  Hough  (Eds.), Handbook  of industrial and organizational psychology (pp. 687-732). Palo Alto,
CA,  US:  Consulting  Psychologists Press.
Cardy,  R.  L.,  &  Dobbins,  G.  H.  (1994). Perfomance  appraisal:  Alternative perspectives. Cincinnati: South- Western.
Chapman,  G.  B.,  &  Johnson,  E.  J.  (2002). Incorporating the irrelevant:
Anchors in judgments of belief and value. In T. Gilovich, D. Griffin, & D. Kahneman (Eds.), Heuristics and biases: The psychology of intuitivejudgment (pp.  120–138). Cambridge,  England:  Cambridge
University Press.
Davis, K. & Werther, W. B.  (1989). Human resource  and  personnel  management .
5 th edition. USA: McGraw-Hill, Inc. Duarte, N. T., Goodson, J. R, & Nancy, R.
K. (1994). Effects of dyadic quality and  duration  on  performance appraisal. The Academy of Management Journal , 37 (3), 499-521. doi: 10.2307/256698
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics . London: SAGE Publications Ltd. Griffin,  M.  A.,  Neal,  A.,  &  Parker,  S.  K.
(2007). A  new  model  of work  role performance:  Positive  behavior  in uncertain and interdependent
contexts. Academy  of  Management
Journal, 50 (2), 327-347. doi: 10.5465/AMJ.2007.24634438 Koopmans L, Bernaards C. M, Hildebrandt, V. H, Schaufeli, W. B., De Vet, H. C. W, & Van der Beek, A. J. (2011). Conceptual frameworks  of  individual  work performance–A systematic review. Journal of Occupational and Environmental  Medicine , 53 (8),  856- 866. doi: 10.1097/JOM.0b013e318226a763 Longenecker, C. O. (1997). Why managerial performance appraisals  are  ineffective:  Causes and  lessons .  Career  Development International , 2 (5),  212-218.  doi:
10.1108/13620439710174606
Longenecker,  C.  O.  &  Fink,  L.  S.  (1998).
Training as performance appraisal improvement strategy. Career Development International , 3 (6), 243-
251.
Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A.,
&  Plamondon,  K.  E.  (2000). Adaptability  in  the  workplace:
Development  of  a  taxonomy  of adaptive  performance. Journal  of Applied Psychology, 85 (4), 612-624.
Rees, D. W., & Porter, C. (2003). Appraisal pitfalls
and the training implications-part  1. Industrial  and
Commercial Training , 35 (7), 280-284. doi: 10.1108/00197850310 501677
Rees, D. W., & Porter, C. (2004). Appraisal
pitfalls and the training implications-part  2. Industrial  and
Commercial  Training , 36 (1),  29-34.
doi: 10.1108/00197850410516094
Schweiger,  I.  &  Sumners,  G.  (1994).
Optimizing the value of
performance  appraisals. Mangerial Auditing  Journal , 9 (8),  3-7.  doi:
10.1108/02686909410071124
Stokes, C. K., Schneider, T. R., & Lyons, J. B. (2010). Adaptive performance: A criterion problem. Team Performance Management: An International  Journal , 16 (3/4),  212- 230.  doi: 10.1108/1352759101105
3278
Thorsteinson,  T.  J.,  Breier,  J.,  Atwell,  A., Hamilton, C., & Privette, M. (2008).
Anchoring effects  on  performance judgments. Organizational  Behavior and  Human  Decision  Processes , 107 ,
29-40. doi: 10.1016/j.obhdp.2008.01.
003
Tsui,  A.  S.,  &  Ohlott,  P.  (2006).  Multiple
assessment of managerial effectiveness: Interrater agreement and  consensus  in  effectiveness models. Personnel Psychology , 41 (4), 779-803. doi:
10.1111/j.1744-
6570.1988.tb00654.x
Tversky,  A.,  &  D,  Kahneman.  (1974).
Judgment under uncertainty:
Heuristics and biases. Science , New Series,  185 (4157),  1124-1131.  doi: 10.1126/science.185.4157.1124
Valle,  M.,  &  Davis,  K.  (1999).  Teams  and performance appraisal using matrics  to  increase  realibility  and validity. Team Performance Management , 5 (8),  238-244.  doi:
10.1108/13527599910304912
Wilson, T. D., Houston, C., Etling, K. M., &
Brekke,  N.  (1996).  A  new  look  at anchoring  effects:  Basic  anchoring and  its  antecedents. Journal  of Experimental Psychology: General , 4 ,
387-402.
Zammuto, R., London, M. & Rowland, K.
(1982).  Organizational  and  rater differences in performance appraisal. Personnel Psychology , 35,
643-658.