## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Elza Eldiana Septa Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara elzaeldiana.117221068@stu.untar.ac.id
Rezi Erdiansyah Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara rezie@fikom.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-12-2023, revisi: 15-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 16-01-2024
Abstract: This research aims to explore the influence of work culture and work motivation on employee performance with work discipline as a mediating variable in the examined company. The  primary  data  for  this  research  consists  of  an  online  questionnaire  obtained  from  100 respondents (employees at PT Bridon Bekaert) and will be processed using SmartPLS v3.2.9 software. The findings of this research aim to determine and evaluate whether the variables in this study have a positive and significant impact. It can be concluded that the findings indicate a positive and significant relationship between work culture and work discipline, a positive and significant relationship between work culture and employee performance, and a positive and significant  influence  between  the  mediating  variable,  work  discipline,  and  employee performance.  Additionally,  there  is  a  positive  and  significant  relationship  between  work motivation and work discipline. However, despite its positive impact, work motivation does not have a significant effect on employee performance in this study.
Keywords: Work Culture, Work Motivation, Work Discipline, Employee Performance
Abstrak: Penelitian ini berupaya untuk mengeksplorasi pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  disiplin  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada perusahaan  yang  diteliti.  Data  primer  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  berupa  kuesioner online yang diperoleh sebanyak 100 responden (karyawan di PT  Bridon Bekaert) kemudian akan diolah menggunakan software SmartPLS v3.2.9. Temuan pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengevaluasi apakah variabel-variabel pada penelitian ini memberikan dampak yang positif dan signifikan. Kemudian dapat diambil kesimpulan bahwa temuan ini menunjukkan  adanya  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  variabel  budaya  kerja  dengan disiplin  kerja,  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  variabel  budaya  kerja  dengan  kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel mediasi disiplin kerja dan  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  variabel motivasi  kerja  dengan  variabel  disiplin  kerja.  Namun meskipun  berdampak  positif,  variabel motivasi kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Budaya Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Fenomena  kinerja  karyawan  yang  dapat  diamati  melibatkan  produktivitas  dan kesejahteraan.  Beberapa  karyawan  mungkin  mengalami  peningkatan  kinerja  karena lingkungan  kerja  yang  lebih  fleksibel  dan  minim  gangguan.  Mereka  dapat  menyelesaikan tugas-tugas mereka dengan lebih efisien dan merasa lebih nyaman bekerja di lingkungan yang mereka pilih. Namun, di sisi lain, beberapa karyawan mungkin mengalami penurunan kinerja karena  kesulitan  menyesuaikan  diri.  Faktor-faktor,  seperti  kurangnya  peralatan  kerja  yang
memadai, atau kesulitan berkomunikasi secara efektif dengan rekan kerja dapat memengaruhi produktivitas mereka. Kinerja karyawan yang buruk dapat berdampak negatif pada organisasi, sehingga perlu adanya standar dan budaya perusahaan yang memotivasi serta meningkatkan komitmen kerja. Kinerja individu atau kelompok dalam suatu organisasi mencerminkan tingkat pencapaian terhadap tujuan dan visi organisasi,  yang juga dipengaruhi oleh kompetensi  dan budaya kerja yang diterapkan.
Pentingnya  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  sebagai  faktor  kunci  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Budaya  kerja  berupaya mentransformasikan  tindakan  serta  sikap  SDM  di  kala  ini,  untuk  tingkatkan  daya  produksi kegiatan  dalam  mengantisipasi  tantangan  masa  depan.  Keuntungan  nyata  dari  membangun budaya  kerja  yang  positif  dalam  lingkungan  organisasi  mencakup  menumbuhkan  rasa kolaborasi,  memperkuat  hubungan  antarpribadi,  mendorong  transparansi,  memperkuat  rasa memiliki,  memfasilitasi  komunikasi  yang  lebih  efisien,  dan  pada  akhirnya  meningkatkan produktivitas kerja.
Motivasi  dan  disiplin  kerja  menjadi  faktor  utama  dalam  meningkatkan  kemampuan berkinerja karyawan di industri. Motivasi, sebagai kekuatan pendorong, mendorong individu mencapai  tujuan  dengan  dukungan  dan  dorongan.  Sedangkan,  disiplin  kerja  berupaya memberikan  dampak  positif,  seperti  ketaatan  dan  ketertiban,  berperan  dalam  memastikan karyawan  melaksanakan  tugas  sesuai  harapan  perusahaan.  Budaya  kerja  dan  motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  performa  karyawan,  sementara  disiplin  kerja  memastikan kepatuhan terhadap aturan dan tanggung jawab.
Kemampuan pegawai di industri dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin kerja. Motivasi, sebagai kekuatan pendorong, memainkan peran penting dalam mendorong individu mencapai tujuan  mereka.  Disiplin  kerja  juga  menjadi  faktor  kunci,  di  mana  karyawan  yang  disiplin cenderung  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Oleh  karena  itu,  pemahaman  terhadap pengaruh  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  sangat  penting  dalam  konteks organisasi.

## Tujuan Penelitian
Dengan  diadakannya  eksplorasi  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  dan  mengevaluasi dampak potensial dari budaya kerja dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT BB. Serta mengidentifikasi dan menilai sejauh mana dampak potensial dari budaya kerja dan  motivasi  kerja  terhadap  peningkatan  disiplin  kerja  di  PT  BB.  Kemudian  menilai  dan mengevaluasi  dampak  potensial  dari  disiplin  kerja  sebagai  variabel  mediasi  terhadap peningkatan kinerja karyawan di PT BB.

## Manfaat Penelitian
Studi  ini  memiliki  potensi  untuk menjadi  aset  berharga  bagi  akademisi,  dan  berfungsi sebagai  referensi  penting  untuk  mengarahkan  upaya  penelitian  mendatang  dalam  bidang manajemen  sumber  daya  manusia.  Melalui  eksplorasi  ilmiah  tentang  sebab-akibat  dalam fenomena  dunia  nyata,  khususnya  menyelidiki  tentang  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan disiplin kerja untuk mengidentifikasi kinerja karyawan di perusahaan PT. BB, penelitian ini memberikan  kontribusi  signifikan  terhadap  kemajuan  ilmu  pengetahuan.  Selain  itu,  temuan dari penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik mengenai interaksi antara budaya kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja. Hal ini mencakup analisis komparatif antara wawasan  teoritis  dan  hasil  praktis.  Selain  itu,  penelitian  ini  memberikan  wawasan  untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja para karyawan, seperti  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja.  Kekayaan  informasi  ini  terbukti  berperan  penting dalam  membentuk  karakteristik  karyawan,  menumbuhkan  motivasi  kerja,  dan  merancang strategi manajemen yang diarahkan untuk memaksimalkan kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Budaya Kerja
Budaya  kerja,  seperti  yang  tercatat  di  dalam  Manual  Gerakan  Disiplin  Nasional dijelaskan  oleh  Sabugdaria  (2016),  yaitu  mengawali  serta  menuntaskan  pekerjaan  sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Sebagai sistem sosial internal dan eksternal, budaya kerja merupakan sistem nilai yang memuat tujuan dan cita-cita organisasi yang terkumpul menjadi butir-butir  dalam  visi,  misi,  dan  tujuan  perusahaan.  Budaya  kerja  pada  hakikatnya  adalah perilaku  rutin  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Penelitian  yang dilakukan oleh  Awino et al. (2018), hasil penelitian  Agu (2020), dan hasil penelitian survei Riyanto et  al.  (2021).  Menurut  temuan  penelitiannya,  budaya  perusahaan  berdampak  positif dan  mempunyai  akibat  yang  penting  kepada  kemampuan  pegawai.  Budaya  organisasi  yang kuat  berfungsi  sebagai  mekanisme  yang  sangat  berharga  untuk  mengatur  perilaku, memfasilitasi  karyawan  dalam  menjalankan  peran  mereka  secara  lebih  efektif.  Berikut merupakan  indikator  dari  budaya  kerja  menurut  Robbins  dan  Judge  (2017),  yaitu  terdapat rewards , tanggung jawab, pencapaian target, dan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk kenyamanan karyawan.

## Motivasi Kerja
Motivasi memiliki komponen ketekunan. Robbins dan Judge (2017) juga menerangkan bahwa aspek ini adalah proporsi berapa lama seseorang dapat mempertahankan prestasinya. Orang  yang  inovatif  dapat  menyelesaikan  tugas  yang  sulit  cukup  lama  untuk  mencapai tujuannya.  Motivasi  mengacu  pada  upaya  dan  dorongan  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  semua  tujuan  mereka  dan  mencapai  tujuan  yang  dimaksudkan.  Kinerja  karyawan akan  menguntungkan  karyawan  yang  termotivasi  dalam  bekerja.  Motivasi  kerja  menurut Hasibuan (2016) adalah dorongan yang menggugah bawahan untuk berusaha produktif dalam bagan menggapai tujuan yang sudah ditetapkan. Indikator dari motivasi kerja menurut  Rivai dan  Basri  (2005)  serta  Wibowo  (2011),  yaitu  terdapat  efektif  dan  efisien,  kreativitas, komunikasi, dan bekerja sama antar rekan kerja di perusahaan.

## Disiplin Kerja
Seperti yang ditunjukkan oleh Mangkunegara (2017b), berpendapat bahwa disiplin kerja dapat  diputuskan  sebagai  pelaksanaan  eksekutif  untuk  memperkuat  aturan  hierarkis. Sedangkan  disiplin menurut  Anoraga  (2006),  adalah  melatih  budi  pekerti  seseorang  dengan tujuan untuk selalu berpegang pada peraturan dan tata tertib perusahaan yang telah ditentukan. Banyak orang percaya bahwa karyawan dianggap disiplin ketika mereka selalu datang tepat waktu untuk bekerja. Peningkatan disiplin dalam pergaulan wajib diupayakan dengan metode yang  pantas  serta  pantas.  Menurut  Sinungan  (2008),  disiplin  pula  bisa  dimaksud  selaku pengaturan diri buat menahan diri dari perbuatan yang bertentangan dengan moral dan falsafah Pancasila. Indikator dari disiplin kerja menurut Sutrisno  (2017) dan Sinambela (2016), yaitu terdapat absensi, kepatuhan, kehadiran, dan penggunaan seragam yang tepat dan sesuai dengan yang ditentukan oleh perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  menurut  Mahsun  (2006)  merujuk  pada  sepanjang  mana  sesuatu  aktivitas, program, ataupun kebijaksanaan yang diberlakukan guna menggapai tujuan, target, misi, dan visi  organisasi  ketika  didirikan  melalui  perencanaan  strategis.  Sedangkan  sebagaimana dijelaskan oleh Widodo (2016), melakukan suatu kegiatan sesuai dengan tugas dan cara untuk memperbaikinya  adalah  disebut  sebagai  kinerja,  dan  mendapatkan  jawaban  dari  hasil  yang diharapkan  atau  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  seseorang  secara  individu  atau berkelompok.  Sekelompok  orang  dalam  sesuatu  organisasi  yang  bertanggung  jawab  untuk mencapai  hasil  yang  diinginkan  sesuai  dengan  wewenang  dan  kewenangannya.  Organisasi terkait menjunjung tinggi moral dan etika serta tidak melanggar hukum ( unlawful ). Indikator
dari  kinerja  karyawan  menurut  Mangkunegara  (2017a),  yaitu  terdapat  kerapian,  ketelitian, kecakapan, dan kecepatan.

## Kaitan antar Variabel
Menurut temuan penelitian yang dilakukan oleh Awino et al. (2018), hasil penelitian Agu (2020), dan hasil penelitian survei Riyanto et al. (2021), budaya perusahaan berdampak positif dan  mempunyai  akibat  yang  penting  kepada  kemampuan  pegawai.  Budaya  organisasi  yang kuat  berfungsi  sebagai  mekanisme  yang  sangat  berharga  untuk  mengatur  perilaku, memfasilitasi karyawan dalam menjalankan peran mereka secara lebih efektif. Berarti untuk tiap pegawai guna menguasai budaya organisasi dan penerapannya sejak awal karir mereka.
Korelasi positif antara motivasi kerja dan kinerja karyawan terlihat jelas, karena motivasi berfungsi  sebagai  katalis  bagi  karyawan untuk  mengerahkan  upaya  yang lebih  tinggi  dalam menggapai  tujuan  serta  target  industri.  Oleh  sebab  itu,  peningkatan  kinerja  karyawan  yang berkelanjutan  dapat  diantisipasi  sehingga  dapat  berpengaruh  dengan  pencapaian  tujuan perusahaan.  Setiap  peningkatan  kinerja  karyawan  dengan  adanya  dorongan  motivasi  di lingkungan kerja akan amat berarti untuk pegawai dalam melakukan profesinya.
Menurut  Hasibuan  (2016),  korelasi  afirmatif  antara  patuh  kegiatan  serta  kemampuan karyawan  menggarisbawahi  peran  integral  disiplin  dalam  kerangka  operasional  manajemen sumber  daya  manusia.  Hubungan  ini  menyoroti  bagaimana  menjaga  disiplin  berkontribusi terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan.  Karena  dengan  disiplin  kegiatan  bisa  tingkatkan kemampuan  pegawai.  Disiplin  ialah  salah  satu  kunci  kesuksesan  untuk  industri  dalam menggapai tujuannya, hendak susah untuk sesuatu industri guna menggapai hasil yang terbaik tanpa disiplin kerja karyawan yang baik.
Haryadi  et  al.  (2022)  menjelaskan  bahwa  budaya  kerja  dan  disiplin  kerja  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya  kerja  dapat  meningkatkan produktivitas  dan  kualitas  kerja,  sedangkan  disiplin  kerja  dapat  memastikan  karyawan mematuhi aturan dan tugas yang diberikan. Kedua variabel ini saling memengaruhi dan dapat berkontribusi  pada  pengembangan  karir  karyawan.  Oleh  karena  itu,  manajemen  perlu memperhatikan  kedua  variabel  ini  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  stabilitas organisasi.
Penelitian  Mahendra  dan  Sadiartha  (2021)  menegaskan  adanya  hubungan  positif  dan substansial antara motivasi kerja dan disiplin kerja pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat motivasi kerja maka semakin meningkat pula tingkat disiplin kerja pada karyawan.  Penjelasannya  terletak  pada  ketekunan  dan  ketekunan  yang  ditunjukkan  oleh karyawan  yang  bermotivasi  tinggi,  sehingga  menghasilkan  kepatuhan  yang  lebih  besar terhadap  peraturan  dan  prosedur  perusahaan.  Sebaliknya,  karyawan  dengan  motivasi  kerja yang  rendah  cenderung  kurang  menunjukkan  ketekunan  dan  komitmen,  sehingga menyebabkan  rendahnya  kepatuhan  terhadap  peraturan  dan  prosedur  perusahaan.  Hal  ini menegaskan pengaruh motivasi kerja terhadap pembentukan tingkat disiplin kerja pegawai.

## Gambar 1
Model Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H 1 :  Budaya kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT Bridon Bekaert. H 2 :  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Bridon Bekaert.
H 3 :  Budaya kerja memiliki pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan di  PT Bridon Bekaert.
H 4 :  Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan di PT Bridon Bekaert.
H 5 :  Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Bridon Bekaert.
H 6 :  Disiplin  kerja  berperan  positif  sebagai  variabel  mediasi  antara  budaya  kerja  terhadap kinerja karyawan di PT Bridon Bekaert.
H 7 :  Disiplin kerja berperan positif sebagai variabel mediasi antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT Bridon Bekaert.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini fokus pada karyawan PT Bridon Bekaert, dengan data yang dikumpulkan melalui  penyebaran  kuesioner online kepada  100  responden.  Dari  300  populasi  karyawan, hanya 100 yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Metode penelitian bersifat kuantitatif, dengan  menerapkan  analisis  deskriptif  dan path  analysis .  Proses  pengolahan  data  akan menggunakan software SmartPLS v3.2.9.
Dari  data  yang  terhimpun,  mayoritas  responden  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  5% perempuan  dan  95%  laki-laki.  Rentang  usia  responden  bervariasi,  dan  sekitar  27,7%  dari mereka berusia antara 29-34 tahun. Selain itu, sebagian besar responden memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun.

## Tabel 1 Profil Responden
Klasifikasi Responden Sub-klasifikasi Frekuensi Persen Total Jenis Kelamin Laki-laki 95 95% 100% Perempuan 5 5% Umur 17-22 years old 7 6,9% 100% 23-28 years old 26 25,7% 29-34 years old 28 27,7% 35-40 years old 18 17,8% 41-46 years old 16 15,8% 47-52 years old 5 6,1% 53-57 years old 0 0% > 58 years old 0 0% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 72 72% 100% Diploma 10 10% S1 17 17% S2 1 1% S3 0 0% Lama Bekerja <1 year
12 12% 100% 1-3 year 17 17% 4-6 year 18 18% 7-9 year 14 14% 10-12 year 10 10% 13-15 year 14 14% >16 year 15 15%
Sumber: Peneliti (2023)

## Penjelasan Operasional
Variabel  dependen  dikemukakan  oleh  Sekaran  dan  Bougie  (2016)  sebagai  variabel terikat  yang  mendapatkan  pengaruh  serta  menjadi  akibat  dari  variabel  bebas  (independen). Kinerja  karyawan  (Y)  merupakan  bagian  dari  variabel  terikat  pada  penelitian  ini.  Berbeda dengan variabel dependen, variabel bebas (independen) ialah variabel yang menjadi sebab yang dapat  memengaruhi  perubahan  terhadap  variabel  dependen.  Sekaran  dan  Bougie  (2016) menyatakan  bahwa  variabel  independen  merupakan  variabel  bebas  yang  saling  berkaitan (terikat)  baik  positif  maupun  negatif.  budaya  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  merupakan variabel independen pada penelitian ini.
Selain itu, terdapat variabel mediasi atau intervening , yaitu disiplin kerja (M). Disiplin kerja  berperan  sebagai  perantara  antara  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  sebagai  variabel independen  dengan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  dependen.  Dengan  kata  lain,  disiplin kerja  memastikan  bahwa  pengaruh  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  tidak  bersifat  langsung terhadap  munculnya  atau  perubahan  dalam  kinerja  karyawan,  tetapi  melalui  pengaruhnya sebagai variabel mediasi.
Operasionalisasi variabel dilakukan melalui pengumpulan data menggunakan kuesioner yang  diisi  oleh  100  responden. Software SmartPLS  v3.2.9  digunakan  untuk  uji  kualitas  dan instrumen  data  ( outer  model )  dengan  memeriksa  validitas  konvergen,  validitas  diskriminan, dan  reliabilitas  konstruk.  Nilai  AVE  (Average  Variance  Extracted)  melebihi  0,5  untuk indikator  dianggap  sebagai  validitas  konvergen.  Validitas  diskriminan  dievaluasi  melalui cross-loading dan  perbandingan  AVE  dengan  korelasi  antar  konstruk.  Reliabilitas  konstruk diukur dengan Composite Reliability .
Analisis  deskriptif  melibatkan  nilai  rata-rata  dan  persentase  skor  jawaban  responden untuk mendeskripsikan setiap item kuesioner. Uji model struktural ( inner model ) melibatkan koefisien  determinasi  (R 2 )  untuk  menilai  sejauh  mana  variabel  independen  memengaruhi variabel  dependen,  relevansi  prediktif  (Q 2 )  untuk  menilai  kemampuan  prediktif  model,  dan path coefficient untuk menilai hubungan antar konstruk. Goodness of Fit (GoF) menjadi metrik untuk mengukur kesesuaian model, dan kriteria ukuran efek R 2 diterapkan untuk validasi global model PLS.

## HASIL
Tabel 2 Hasil Analisis Loading Factor
Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 3 Output Nilai AVE
Variabel AVE Keterangan Budaya Kerja (X 1 ) 0.716 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) 0.660 Valid Disiplin Kerja (M) 0.628 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.752 Valid Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 4 Hasil Fornell-Larcker Criterion
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 5 Hasil Cross-Loading
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  nilai  hasil  uji  reliabilitas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai composite  reliability setiap indikator memiliki nilai lebih dari 0,7 dan Cronbach’s alpha memiliki nilai lebih dari 0,6, sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian ini reliabel
Tabel 7 Output Nilai R-square
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 8 Output Nilai Q-square

## Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  diperoleh  dari  nilai R- Square , variabel  disiplin  kerja sebesar  0,449  atau  44,9%.  Hal  ini  berarti  variabel  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja menyumbang  44,9%  varians  pada  variabel  disiplin  kerja,  sehingga  55,1%  tidak  dapat dijelaskan, hal ini merupakan variabel lain yang memengaruhi disiplin kerja yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Sedangkan, nilai R- Square variabel kinerja pegawai sebesar 0,788 atau 78,8%  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama  menjelaskan  sebesar  78,8%  variansi  kinerja  pegawai.  Sisanya  sebesar  21,2% mewakili variabel yang belum dijelajahi yang mungkin berdampak pada kinerja karyawan di luar  cakupan  penelitian  ini.  Informasi  yang  disajikan  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin kerja dan kinerja karyawan memiliki nilai Q- Square masing-masing sebesar 0,287 dan 0,476. Karena  kedua  nilai  menunjukkan 𝑄 2 >  0,  dapat  disimpulkan  bahwa  kedua  variabel  ini berkontribusi  secara  efektif  dalam  memprediksi  model,  dan  mengonfirmasi  bahwa  sesuai dengan relevansi prediktifnya.

## Tabel 9
Output Path Coefficient, T-Statistics, dan P-Values

## Sumber: Peneliti (2023)
Hasil  uji  SmartPLS  sebagaimana  disajikan  pada  Tabel  9  meliputi  evaluasi  hipotesis penelitian  dari  hipotesis  awal  hingga  hipotesis  kelima.  Hipotesis  ini  menjelaskan  pengaruh langsung  budaya  kerja,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  serta pengaruh budaya kerja dan motivasi terhadap disiplin kerja.
Temuan  dari  kelima  hipotesis  penelitian  dapat  dirangkum  sebagai  berikut:  Kelima hipotesis  dalam  penelitian  ini  tervalidasi  karena  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antar
variabel. Penilaian penerimaan atau penolakan didasarkan pada nilai t -tabel sebesar 1,96 pada tingkat alpha 5%.  Jika t -statistik/ t -hitung  lebih  kecil  dari t -tabel  1,96  pada alpha 5%,  maka hipotesis  nol  (Ho)  ditolak.  Sebaliknya  jika t -statistik/ t -hitung  melampaui t -tabel  1,96  pada alpha 5%, maka hipotesis alternatif (Ha) diterima. Secara spesifik budaya kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  budaya  kerja  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap disiplin kerja. Selain itu, motivasi juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai dan disiplin kerja, hal ini terlihat dari t -statistik/ t -hitung yang melebihi t -tabel sebesar 1,96 pada taraf alpha 5% . Dengan nilai AVE rata-rata sebesar 0,689 dan nilai R- Square rata- rata sebesar 0,618 berdasarkan Tabel 3 dan Tabel 7, konsekuensinya, perhitungan berikutnya dapat dihasilkan.

## 𝐆𝐨𝐅 = √𝟎, 𝟔𝟖𝟗 𝐱 𝟎, 𝟔𝟏𝟖 ̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅̅
= 0,133
Berdasarkan perhitungan hasil nilai GoF di atas, dapat disimpulkan bahwa dengan hasil nilai sebesar 0,133 menunjukkan bahwa model pada penelitian ini layak untuk digunakan.

## Tabel 10
Output Path Coefficient Pengujian Langsung Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen
Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 11
Output Specific Indirect Effect

## Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan  Tabel  10,  dari  hasil  pengujian  hubungan  langsung,  disimpulkan  bahwa budaya kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai path coefficient sebesar 0.249 dan p- values sebesar 0.01 (< 0.05). Sementara itu, motivasi kerja juga memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun tidak signifikan secara statistik  dengan  nilai path  coefficient sebesar  0.124  dan p- values  sebesar  0.093  (>  0.05) . Berdasarkan  Tabel  11,  dari  hasil  pengujian  hubungan  tidak  langsung,  disimpulkan  bahwa budaya  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui variabel  perantara  disiplin  kerja,  dengan  nilai path  coefficient sebesar  0.272  dan p- values sebesar 0 (< 0.05). Sementara itu, hubungan antara  motivasi kerja dengan kinerja karyawan melalui variabel perantara disiplin kerja juga memiliki pengaruh positif dan signifikan, dengan nilai path coefficient sebesar 0.230 dan p- values sebesar 0.005 (< 0.05).

## KESIMPULAN
Pada fase awal pengujian outer model , setelah menganalisis data, ditemukan bahwa nilai loading factor untuk setiap indikator memiliki nilai di atas 0,6, menunjukkan valid. Selain itu, nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  lebih  dari  0,5,  menandakan  keabsahan  konvergen yang memuaskan. Hasil analisis validitas diskriminan, berdasarkan Fornell-Larcker Criterion, menunjukkan  kesesuaian  karena  nilai  setiap  konstruk  melampaui  korelasi  dengan  konstruk lainnya. Selain itu, hasil Cross-Loading juga menunjukkan bahwa variabel yang diuji memiliki hubungan yang lebih kuat dengan faktor laten yang relevan daripada faktor lain dalam model. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hasil uji outer model dapat dianggap valid.
Analisis data menunjukkan bahwa disiplin kerja memberikan kontribusi sebesar 44,9%, sementara kinerja karyawan memberikan kontribusi sebesar 78,8%. Budaya kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja,  sementara  motivasi  kerja  berhubungan  positif namun tidak signifikan dengan disiplin kerja. Budaya kerja juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Meskipun motivasi kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan, pengaruhnya tidak signifikan secara statistik. disiplin kerja berperan sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  budaya  kerja  dan  kinerja  karyawan,  menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan memengaruhi kinerja dalam konteks hubungan tersebut. Selain  itu,  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan melalui variabel perantara disiplin kerja. Temuan ini memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di PT BB.

## DAFTAR PUSTAKA
Agu, C. O. (2020). Organizational culture and employee performance in selected higher institutions in Edo State, Nigeria. International Journal of Innovative Social Sciences &
Humanities Research , 8 (1), 20–32. https://seahipaj.org/journals-ci/mar-
2020/IJISSHR/full/IJISSHR-M-3-2020.pdf
Anoraga, P. (2006). Psikologi kerja . Rineka Cipta.
Awino, Z. B., Muteshi, D. C., Kitiabi, R. K., & Pokhariyal, G. P. (2018). Firm level strategy, organization culture and performance of food and beverage manufacturing firms in Kenya. International Journal of Business and Management , 13 (8), 224–235. https://doi.org/10.5539/ijbm.v13n8p224
Haryadi, D., Setiawati, E. T., & Juhandi. (2022). The role of organizational culture on improving employee performance through work discipline. Jurnal Mantik , 6 (1), 686– 698. https://iocscience.org/ejournal/index.php/mantik/article/view/2304
Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Mahendra, I. G. B., & Sadiartha, A. A. N. G. (2021). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Denpasar. Widya Amrita, Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 1 (3), 1043–1056. https://ejournal.unhi.ac.id/index.php/widyaamrita/article/view/1390
Mahsun, M. (2006). Pengukuran kinerja sektor publik . BPFE. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017a). Evaluasi kinerja SDM . Refika Aditama. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017b). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Rivai, V., & Basri, A. F. M. (2005). Performance appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan (1st ed.). Rajagrafindo Persada.
Riyanto, S., Handiman, U. T., & Prasetya, A. D. (2021). The role of work motivation in mediating training and organizational culture for improving employee performance. Journal of Hunan University （ Natural Sciences ） , 48 (10), 45–55. http://jonuns.com/index.php/journal/article/view/798
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson.
Sabugdaria. (2016). Efektivitas budaya disiplin kerja pegawai pada biro organisasi dan kepegawaian sekretariat daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Ad’ministrare , 3 (1), 17–26. https://doi.org/10.26858/ja.v3i1.1924
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research methods for business: A skill building approach (7th ed.). Wiley.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja (Suryani & R. Damayanti (eds.)). Bumi Aksara. Sinungan, M. (2008). Produktivitas: Apa dan bagaimana (2nd ed.). Bumi Aksara. Sutrisno, H. E. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Kencana. Wibowo. (2011). Manajemen kinerja (3rd ed.). Rajawali Pers. Widodo, J. (2016). Membangun birokrasi berbasis kinerja . Media Nusa Creative.