Leader-Member  Exchange,  Job  Embeddedness, dan  Turnover  Intention:  Peran  Islamic  Work Ethics

## SERAMBI
Hanuna Shafariah 1* & Hendryadi 2
Received 15 Sep 2021
Revised  25 Oct 2021 Accepted 15 Dec 2021
Online first 30 Dec 2021
1 Institut Ilmu Sosial Dan Administrasi STIAMI
2 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta

## Abstract
This  paper  aims  to  investigate  the  roles  of  Islamic  work  ethics  (IWE)  as moderators  of  the  relationship  between  leader-member  exchange  (LMX) with job embeddedness and turnover intention, and the mediating effect of job embeddedness on LMX and turnover intention relationship. Data were collected from 162 employees from twelve private organizations in Indonesia through  a  self ‐ report  questionnaire.  The  hypotheses  were  tested  and analyzed using confirmatory factor analysis and mediation-moderation was estimates  using  the  PROCESS  macro.  The  results  reveal  the  positive relationship  between  LMX  and  job  embeddedness,  negative  relationship LMX  and  turnover  intention,  and  also  job  embeddedness  and  turnover intention. IWE negatively moderate the direct and indirect e ﬀ ects of LMX on turnover intention through job embeddedness, but positively moderates the  LMX  -  job  embeddedness  relationship.  Theoretical  and  practical implications, limitations, and directions for future research are offered

## Paper type
Research paper
Email Korespondensi*: hanuna.alhumam@gmail.com

## Abstrak
Studi ini bertujuan untuk menyelidiki peran etika kerja Islam (IWE) sebagai  moderator  dari  hubungan  antara  leader-member  exchange (LMX)  dengan  job  embeddedness  dan  turnover  intention,  dan  efek mediasi dari job embeddedness pada LMX dan hubungan turnover intention.  Data  dikumpulkan  dari  162  karyawan  dari  dua  belas organisasi  swasta  di  Indonesia  melalui  kuesioner  laporan  diri. Hipotesis  diuji  dan  dianalisis  menggunakan  analisis  faktor konfirmatori dan mediasi-moderasi diestimasi menggunakan makro PROCESS. Hasil penelitian mengungkapkan hubungan positif antara LMX  dan  job  embeddedness, hubungan  negatif  LMX  dan  turnover intention,  serta  job  embeddedness  dan  turnover  intention.  IWE secara  negatif  memoderasi  efek  langsung  dan  tidak  langsung  dari LMX pada keinginan berpindah melalui keterikatan pekerjaan, tetapi secara  positif  memoderasi  hubungan  keterikatan  LMX  -  pekerjaan. Implikasi  teoretis  dan  praktis,  keterbatasan,  dan  arah  untuk penelitian masa depan ditawarkan
Keywords: Leader-member exchange,  job  embeddedness, turnover intention, IWE
Pedoman  Sitasi: Shafariah, H., & Hendryadi, H. (2021). Leader-Member Exchange,  Job  Embeddedness,  dan  Turnover  Intention:  Peran  Islamic Work Ethics. SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam , 3 (3),
165 - 178. https://doi.org/10.36407/serambi.v3i3.563 SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam, Vol 3, No. 3, 2021,  165 - 178 eISSN 2685-9904

## Pendahuluan
Ketidakmampuan  perusahaan  untuk  mengelola  pergantian  karyawan  mengganggu keunggulan  kompetitif  dan  mengurangi  moral  (Mobley,  1982).  Perputaran  yang  tinggi menghambat  biaya  langsung  seperti  rekrutmen,  pelatihan,  dan  tidak  langsung  termasuk moral, sosial,  komitmen, kekompakan,  tekanan  pada karyawan  yang  memilih  untuk  tidak mengundurkan  diri,  serta hilangnya  modal  sosial  seperti  hubungan  interpersonal,  berbagi pengetahuan,  kerjasama,  dan  saling  percaya  (Dess  &  Shaw,  2001).  Meskipun  turnover intention  telah  diteliti  secara  intensif  dalam  empat  dekade  terakhir,  pemahaman  tentang masalah  ini  masih  belum  memuaskan  (Nguyen  et  al.,  2016).  Tahap  awal  studi  tentang turnover  intention  oleh  March  dan  Simon  (1958)  terdiri  dari  dua  faktor  utama:  kepuasan kerja  dan  alternatif  pekerjaan  mendominasi  penelitian  literatur  turnover  intention  hingga tahun 1990-an (Smith et al., 2011). Pada fase berikutnya, peneliti mengidentifikasi komitmen organisasi, keterlibatan  kerja,  keterlibatan kerja, burnout,  dan  pekerjaan  sebagai  anteseden dari turnover intention selama beberapa tahun (Ghosh dan Gurunathan, 2015; Holtom dan O'Neill, 2004; Jiang et al., 2012). ; Nguyen, dkk., 2016). Salah satu pendekatan yang muncul untuk masalah ini telah diusulkan oleh Mitchell et al. (2001), yang memperkenalkan konsep keterikatan pekerjaan sebagai anteseden pergantian karyawan.
Job  embeddedness atau  keterikatan  pekerjaan  menggunakan  pendekatan  psikologis positif  yang  berfokus  pada  bagaimana  mempertahankan  karyawan  dalam  organisasi, daripada  mencegah  mereka  pergi.  Tidak  seperti  model  turnover  sebelumnya,  keterikatan pekerjaan  merupakan  fokus  pada  akumulasi,  alasan  mengapa  karyawan  bersedia  untuk tinggal (Zhang, Fried, & Griffeth, 2012; Dechawatanapaisal, 2018a). Menurut Mitchell et al. (2001) keterikatan pekerjaan sebagai agregat kekuatan tingkat tinggi untuk retensi, dengan kata  lain,  itu  mewakili  kekuatan  yang  memengaruhi  individu  untuk  tetap  berada  dalam organisasi.  Gagasan  ini  membuat  keterikatan  pekerjaan  berbeda  dari  model  sebelumnya (misalnya, kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan, pengurangan stres kerja, dan kelelahan) sebagai  prediktor  pergantian karyawan.  Menggunakan kerangka  kerja  teori  COR, kualitas LMX memainkan peran penting untuk meningkatkan keterikatan kerja karyawan (Bowman, 2009;  Harris  et  al.,  2011;  Dechawatanapaisal,  2018b;  Zhang  et  al.,  2019).  Didasarkan  pada penelitian-penelitian  tersebut,  penelitian  saat  ini  ditujukan  untuk  memeriksa  bagaimana kualitas  pertukaran  anggota  secara  individu  yang  mempengaruhi  keterikatan  kerja karyawan.
Penelitian ini berkontribusi pada literatur dalam dua cara. Pertama, kami memperluas penjelasan mengenai hubungan kualitas LMX, job embeddedness, dan turnover intention dari perspektif  teori  COR  dengan  menempatkan Islamic  work  ethics sebagai  faktor  yang  ikut berkontribusi  pada  tinggi  rendahnya  job  embeddedness  (Suryani  et  al.,  2021).  Etika  kerja Islam  ( Islamic  work  ethics )  atau  IWE  merupakan  salah  satu  konsep  yang  banyak  menarik minat  peneliti  dalam  dua  puluh  terakhir.  Sejak  diperkenalkan  oleh  Ali  et  al.  (1996),  IWE terus mendapatkan banyak dukungan empiris yang membuktikan konsekuensi pentingnya pada  berbagai  perilaku  individu,  kelompok,  dan  organisasi  secara  keseluruhan. Menggunakan PROCESS macro yang dikembangkan oleh Hayes (2017), studi ini memeriksa efek  moderasi  pada  direct  effect  dan  indirect  effect  secara  bersamaan.  Studi  ini  akan
menambah  literatur  dalam  penggunaan  metode  analisis  mediation,  moderation,  and conditional process analysis yang dikembangkan oleh Hayes (2017).

## Kajian Pustaka
Teori  Conservation  of  Resources  (COR)  adalah  landasan  teoritis  yang  digunakan  oleh penelitian  ini  untuk  menjelaskan  hubungan  LMX,  job  embeddedness,  dan  turnover intention.  Teori  COR  menyatakan  bahwa  sumber  daya  berharga  termasuk  akumulasi, perlindungan,  dan  alokasi  sumber  daya  dapat  memotivasi  perilaku  karyawan  (Hobfoll, 2001). Teori COR berdasarkan prinsip bahwa individu melindungi sumber daya mereka saat ini (konservasi) dan  memperoleh sumber daya baru (akuisisi). Sumber daya secara umum didefinisikan  sebagai  objek  (misalnya  materi  aset),  sumber  daya  pribadi  (misalnya  harga diri, keluarga dan minat), kondisi (misalnya status dalam organisasi), dan hal-hal lain yang dianggap  layak  (Hobfoll,  1989).  Nilai  sumber  daya  bervariasi  antara  individu  dan  terkait dengan  pengalaman  dan  situasi  pribadi  mereka.  Misalnya,  jabatan  atau  status  dalam organisasi dapat dipandang sebagai sumber daya yang berharga bagi satu orang, sementara orang lain mungkin tidak memiliki minat untuk jabatan tertentu. Teori COR secara luas telah digunakan untuk menjelaskan situasi  dan  interaksi manusia  di  tempat  kerja  dengan  sikap dan  perilaku  karyawan,  termasuk  job  embeddedness  dan  turnover  intention (Dechawatanapaisal, 2018a; Dechawatanapaisal, 2018b; Clarke & Mahadi, 2017; Harris et al., 2011) .

## Leader-member exchange (LMX), job embeddedness, dan turnover intention
LMX secara fundamental didasarkan pada teori pertukaran sosial (Blau, 1964) yang mengacu pada  hubungan  pertukaran  sosial  antara  pemimpin  dan  bawahan  mereka  yang  biasanya dibangun  melalui  tiga  tahap,  yaitu  pengambilan  peran,  pembuatan  peran,  dan  rutinisasi peran  (Graen  &  Uhl-Bien,  1995).  Teori  ini  mengasumsikan  bahwa  sikap  dan  perilaku karyawan dalam konteks pekerjaan tergantung pada baik buruknya hubungan yang terjalin antara pimpinan dan bawahan. Dalam proses interaktif, pimpinan akan menetapkan peran tertentu di bawahan, dan berdasarkan respons terhadap karyawan mengenai peran tersebut, pemimpin akan memberikan peran lain dan membangun hubungan atau tidak (Chen et al., 2016).  Dalam  LMX  berkualitas  tinggi,  para  pemimpin pengikut pengikut  sebagai  "anggota dalam kelompok," dan hubungan pertukaran sosial antara mereka ditandai oleh rasa saling percaya, dukungan, dan rasa hormat, motivasi, kepuasan dan komitmen. Sebaliknya, dalam LMX  rendah  berkualitas,  para  pemimpin  pengikut  pengikut  sebagai  “kelompok  luar anggota, dengan hubungan yang terjadi adalah kebalikannya (Rockstuhl et al., 2012; Chen et al.,  2016;  Dechawatanapaisal,  2018a).  Kondisi  ini  menyebabkan  kualitas  LMX  memainkan peran penting dalam mempengaruhi respon karyawan untuk bekerja dan berperilaku dalam organisasi.
Job  embeddedness menandakan  faktor-faktor  umum  yang  memengaruhi  keputusan karyawan  untuk  mempertahankan  posisi  mereka  (Holtom,  Mitchell,  &  Lee,  2006)  dan  ini terutama  terkait  sebab  mengapa  karyawan  ingin  melanjutkan  pekerjaan  mereka.  LMX sebagai  hubungan pertukaran  sosial  di  antara  pimpinan  dan  bawahan  yang  ditandai  oleh rasa  saling  percaya,  dukungan,  rasa  hormat,  pemberian  peran  yang  lebih  besar  dapat
menjadi  penentu  job  embeddedness.  Tinggi  rendahnya  kualitas  LMX  ditandai  dengan rendahnya  tingkat  dukungan  pimpinan  kepada.  Dengan  demikian,  pimpinan  /  penyelia yang  mempertahankan  hubungan  LMX  berkualitas  tinggi  memiliki  kecenderungan  untuk memberikan  sumber  daya  bernilai  untuk  mendukung  keberhasilan  dan  kinerja  bawahan. Dari  perspektif  bawahan,  karyawan  yang  memiliki  hubungan  berkualitas  tinggi  akan menerima  lebih  banyak  sumber  daya  interpersonal  dan  organisasi sehingga menimbulkan rasa hirmat, percaya, dan loyalitas kepada pimpinan dan organisasi (Cropanzano & Mitchell, 2005),  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  secara  psikologis  karyawan  tersebut  akan mengalami  peningkatan  motivasi,  kepuasan,  rasa  tanggung  jawab  dan  peran  yang  lebih besar  daripada  rekan  mereka  yang  memiliki  kualitas  pertukaran  yang  lebih  rendah (Dechawatanapaisal,  2018b).  Sebagai  konsekuensinya,  bawahan  akan  menunjukkan  sikap kerja  yang  positif  dan  peningkatan  keterikatan  melalui  upaya  yang  lebih  besar  untuk keberhasilan  pekerjaan.  Dukungan  teoritis  pada  hubungan  LMX  dan  job  embeddedness telah  dijelaskan  melalui  teori  COR  (misalnya  penelitian  Dechawatanapaisal,  2018a; Dechawatanapaisal,  2018b;  Harris  et  al.,  2011)  dan  hubungan  langsung  LMX  terhadap  job embeddedness  secara  empiris  telah  dibuktikan  oleh  Bowman  (2009),  Harris  et  al.  (2011), Dechawatanapaisal (2018b), Zhang et al. (2019). Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis yang diajukan adalah:
H1 : LMX secara positif berhubungan dengan job embeddedness
COR  theory  berkontribusi  untuk  menjelaskan  hubungan  LMX  dengan  turnover  intention dan hubungan job embeddedness dengan turnover intention. Hubungan LMX dan turnover intention  telah  dipelajari  sejak  tahun  1990-an,  dan  didasarkan  pada  meta  analisis  yang dilakukan oleh Gerstner and Day (1997) dan  Ilies et al.  (2007) menempatkan LMX sebagai faktor  penting  yang  mempengaruhi  perilaku  turnover  karyawan.  Menggunakan  asumsi yang  sama  dengan  hubungan  LMX  –  job  embeddedness,  tingginya  kualitas  pertukaran antara pimpinan-bawahan akan meningkatkan job embeddedness (Bowman, 2009; Harris et al.,  2011;  Dechawatanapaisal,  2018b).  Disisi  lain,  rendahnya  kualitas  LMX  menyebabkan individu  mengalami  kekurangan  dukungan  dan  pasokan  sumber  daya  yang  bernilai,  dan oleh  karenanya  akan  mempertimbangkan  kemungkinan  memperoleh  sumber  daya  di tempat lain. Harris et al. (2005) menjelaskan bahwa kualitas LMX yang rendah (atau disebut sebagai anggota luar kelompok) tidak dapat memperoleh manfaat emosional sehingga akan memiliki perasaan negative kepada pimpinan mereka, dan selanjutnya mengarah pada niat untuk  meninggalkan  organisasi.  Dukungan  empiris  yang  lebih  baru  seperti  Chen  et  al. (2016);  Clarke  &  Mahadi  (2017);  AlHashmi,  Jabeen,  &  Papastathopoulos  (2019) mengungkapkan  bahwa  LMX  memiliki  hubungan  negative  dengan  turnover  intention. Didasarkan uraian tersebut maka hipotesis kedua diajukan:
H2 : LMX secara negative berhubungan dengan turnover intention
Seperti  penjelasan  sebelumnya, embeddedness memiliki  tiga  kompoonen,  meliputi  link (seperti  hubungan  formal  dan  informal  dengan  lingkungan  kerja);  kesesuaian  (yaitu kompatibitas individu dengan pekerjaan dan organisasi), serta sacrifice (yaitu kerugian yang dirasakan  oleh  individu  jika  memutuskan  untuk  berhenti  bekerja).  Dari  perspektif  COR theory, ketiga faktor tersebut dapat mewakili sumber daya yang diperoleh karyawan melalui
investasi  waktu,  energi,  dan  upaya  (Harris  et  al.,  2011).  Embeddedness  merupakan akumulasi dari sumber daya, dan dengan demikian semakin tinggi sumber daya berharga yang diperoleh maka mereka akan mengalami tingkat job embeddedness yang lebih tinggi. Dengan  kata  lain,  karyawan  tersebut  akan  merasa  “terhubung”  dengan  organisasi  dan orang-orang  didalamnya,  merasakan  “kecocokan”  yang  tinggi,  sampai  dengan  memiliki kebutuhan  psikologis  yang  kuat  untuk  melindungi  dan  mempertahankan  sumber  daya tersebut.  (Harris  et  al.,  2011).  Job  embeddedness  dapat  memprediksi  niat  untuk  mencari peluang pekerjaan baru dan untuk meninggalkan organisasi (Crossley et al., 2007). Dengan demikian,  mengikuti  studi  sebelumny  (Jiang  et  al.,  2012;  Harris  et  al.,  2011; Dechawatanapaisal,  2018b;  Zhang  et  al.,  2019),  individu  yang  memiliki  job  embeddedness tinggi  memiliki  kemungkinan  rendah  untuk  meninggalkan  organisasi,  sehingga,  hipotesis yang diajukan adalah:
H3: Job embeddedness secara negative berhubungan dengan turnover intention

## Peran Islamic Work Ethic
Studi sebelumnya terutama meneliti efek dari IWE tentang perubahan organisasi, kepuasan kerja, pekerjaan keterlibatan, dan niat turnover (misalnya Yousef 2000, 2001; Khalil dan Saad 2009;  Suryani  et  al.,  2021).  Namun,  ada masih kurangnya  pemahaman  tentang  bagaimana IWE berperan sebagai pemoderasi pada hubungan antar variabel. IWE dapat dilihat sebagai seperangkat  prinsip  dan  pedoman  yang  dapat  diterapkan  secara  luas  ke  semua  aspek kehidupan Muslim, termasuk bekerja dalam organisasi yang berorientasi pada keuntungan (Ahmad, 2011; Beekun dan Badawi, 2005). Empat prinsip utama yang mendasari IWE adalah “usaha, kompetisi, transparansi, dan perilaku yang bertanggung jawab secara moral” (Ali, 2005;  Ali  dan  Al  Kazemi  et  al.,  2007,  p.95).  Jika  diterapkan,  keempat  prinsip  ini  dapat memperkuat kontrak sosial dan mencegah pelanggaran etika yang semata-mata berorientasi pada  pemaksimalan  keuntungan  ekonomi.  Demikian  pula,  Khan  et  al.  (2013)  menjelaskan bahwa  dua  pendekatan  etika  kerja  berbasis  agama  (yaitu,  etika  kerja  Protestan  dan  etika kerja  Islam)  fokus  pada  pengembangan  kerjasama,  komitmen  karyawan,  dedikasi,  dan menghindari perilaku tidak etis dalam memperoleh kekayaan (Khan et al., 2013).
Beberapa  penelitian  terbaru  telah  mengungkapkan  peran  lebih  lanjut  IWE  pada perilaku  karyawan.  Sebagai  contoh,  Qayyum  et  al.  (2018)  menyelidiki  peran  IWE  pada hubungan  work-family  dan  interpersonal  conflict.  Studi  lainnya  yaitu  Islam  et  al.  (2021) membuktikan  peran  IWE  pada  hubungan  pengawasan  yang  buruk  dari  atasan  dengan perilaku  penyembunyian  pengetahuan  oleh  karyawan.  Menggunakan  argumentasi  studi sebelumnya, IWE juga kemungkinan dapat memoderasi hubungan antara LMX dengan job embeddedness  dan  turnover  intention  dimana  IWE  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  job embeddedness (Suryani et al., 2021) dan mengurangi turnover intention (Yousef, 2000).
H4 : IWE memoderasi hubungan LMX – job embeddedness H5 : IWE memoderasi hubungan LMX – turnover intention

## Metodologi

## Prosedur sampel
Sampel  penelitian  ini  terdiri  dari  karyawan  dari  berbagai  sektor  di  Jakarta.  Menggunakan metode  convenience  sampling,  kuesioner  online  dikirim  ke  responden  yang  ditargetkan melalui kolega dari setiap perusahaan. Sebanyak 300 kuesioner online disebar ke dua belas perusahaan  di  Jakarta.  Dari  600  kuesioner  yang  didistribusikan,  193  dikembalikan.  Tiga puluh  satu  dari  kuesioner  yang  dikembalikan  tidak  melengkapi  seluruh  pertanyaan  yang diajukan, oleh karena itu, kuesioner akhir yang dipergunakan sebanyak 162 kuesioner (77%).
Sebanyak 462 responden yang berpartisipasi terdiri dari 45.5 laki-laki dan 54.5 persen perempuan.  Responden  diwakili  oleh  208  orang  yang  berpendidikan  SMA/sederajat  (45 persen),  28.4  persen  orang  berpendidikan  Diploma,  24.5  persen  berpendidikan  sarjana persen),  dan  8  orang  bergelar  master  (1.7  persen).  Enam  puluh  dua  persen  responden berstatus menikah,  dan  38 persen  berstatus single.  Sebanyak  27.1  persen  responden    telah berada dalam perusahaan selama kurang dari satu tahun,  42.3 persen memiliki masa kerja 1 – 5 tahun, dan 30 persen memiliki masa kerja lebih dari lima tahun. Rata-rata usia responden adalah 29.7 tahun, dengan minimum usia 19 tahun dan maksimum usia adalah 49 tahun.

## Pengukuran
Turnover intention . Penilaian mengenai intensi turnover karyawan dalam studi ini diadopsi dari Intention to Turnover Scale (ITS) yang dikembangkan oleh Colarelli's (1984). Item-item tersebut mewakili niat masa depan karyawan untuk tetap berada di organisasinya saat ini, atau  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain.  Contoh  Item  adalah  "Saya  berencana  untuk meninggalkan organisasi saya saat ini secepat mungkin". Skala lima titik Likert mulai dari "sangat tidak setuju (1)" hingga "sangat setuju (5)" dipergunakan untuk mengukur jawaban responden. Dalam penelitian ini, Cronbach Alpha diperoleh sebesar 0.79 dan sudah memiliki internal konsistensi yang memadai, konsisten dengan penelitian Dechawatanapaisal (2018b) (Alpha Cronbach = 0,84).
LMX quality dalam studi ini diadaptasi dari skala LMX 7 item dari  Graen dan Uhl Bien  (1995)  yang  mengukur  kualitas  hubungan  dari  perspektif  bawahan.  Item  sampel termasuk  "Atasan saya  mengakui  potensi  saya.",  "Saya  akan menganggap  hubungan  kerja saya  dengan  atasan  saya  sebagai  sangat  efektif".  Cronbach  Alpha  yang  dihasilkan  adalah sebesar 0.87 dan konsisten dengan studi sebelumnya (Dechawatanapaisal, 2018b).
Job embeddedness diukur menggunakan skala tujuh item dari global job embeddedness scale  yang  dikembangkan  oleh  Crossley  et  al.  (2007).    Skala  ini  mengukur  keterikatan individu  dengan  organisasi  mereka  mereka.  Contoh  itemnya  adalah,  "Saya  merasa  terikat dengan organisasi ini." Hasil pengujian pada skala ini menunjukkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0.86 dan konsisten dengan penelitian Dechawatanapaisal (2018b) dengan Cronbach Alpha sebesar 0.83. Untuk pertanyaan yang mengukur etika kerja Islami, 17 item berasal dari karya Ali (1988). Item-item tersebut termasuk yang berikut: "Kemalasan adalah sifat buruk" dan "Hidup tidak ada artinya tanpa kerja." Koefisien alfa Cronbach adalah 0,92.

## Hasil dan Pembahasan
Sebelum  analisis  statistik  lanjutan  dilakukan,  common  method  variance  (CMV)  terlebih dahulu  diperiksa  menggunakan  Harman’s  single  factor  test  (Podsakoff  et  al.,  2012)    to compare with  the three factor measurement model. CMV mengidentifikasi  korelasi  palsu yang  biasanya  terjadi  dengan metode  pengumpulan data yang  sama  (misalnya  survei) yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  Tehseen    et    al.,    (2017).    Hasil    tes  CMV
menunjukkan  bahwa    tidak    ada  faktor  dominan    tunggal  dalam  tiga  konstruk  yang menjelaskan    lebih  dari  50  persen  dari    total  varians    (lihat  Tabel  1).  Hasil  analisis  ini menunjukkan bahwa CMV bukan masalah serius dalam penelitian ini.

## Tabel 1.

## Scale items and evaluation of the measurement model
Jumlah item Loading Factor CR AVE CA LMX 7 0.65 – 0.79 0.93 0.65 0.87 Job embeddedness 7 0.64 – 0.80 0.93 0.66 0.86 Turnover intention 3 0.77 – 0.81 0.90 0.75 0.79 Islamic work ethics 17 0.69 – 0.78 0.84 0.62 0.84
Note:  CR:  composite  reliability,  AVE:  average  variance  extracted,  CA  =  Cronbach Alpha

## Statistik Deskriptif
Tabel 2 melaporkan rata-rata, standar deviasi, dan korelasi antar variabel penelitian. Hasil analisis  deskriptif  memperlihatkan  bahwa  skor  jawaban  responden  untuk  LMX  dan  job embeddedness  berada  di  atas  rata-rata  titik  tengah  pada  skala  masing-masing,  sedangkan turnover intention memiliki skor rata-rata sedikit dibawah skor tengah yaitu sebesar 2.427. Hasil  korelasi  memperlihatkan  bahwa  LMX  memiliki  korelasi  positif  dengan  job embeddedness dan negative dengan turnover intention, dan job embeddedness  berkorelasi negatif dengan turnover intention. Varian inflation  factor (VIF) adalah sebesar 1,125 untuk job  embeddedness  dengan  turnover  intention  sebagai  variabel  dependen.  Nilai  ini  jauh  di bawah  nilai  ambang  batas  konservatif  10  seperti  yang  direkomendasikan  oleh  Hair  et  al. (2010)  untuk  masalah  multikolinieritas  serius.  Karena  itu  dapat  dinyatakan  bahwa multicollinearity  tidak  menjadi  masalah  serius  untuk  menafsirkan  analisis  statistik berikutnya.

## Table 2.
Descriptive statistics and correlations of the study variables
Variable  Mean Std. Deviation VIF LMX JE TI LMX 4.16 0.65 1.51 1 JE 3.76 0.64 1.12 .424** 1 TI 2.44 0.94 1.13 -.516** -.427** 1 Note: LMX: leader–member exchange ; JE: job embeddedness ; TI: turnover intention .
**. Correlation is significant at the 0.01 level

## Hypothesis testing
Untuk menguji hipotesis, PROCESS macro with 5,000 bootstrap samples (Model 15). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3, LMX memiliki hubungan langsung yang positif dengan  JE (β = 0,310, p < 0,01). LMX secara negative berhubungan dengan turnover intention (β = -0,200 p  <  0.01),  dan  JE  secara  negative  berhubungan  signifikan  dengan turnover  intention (β  =  - 0.095, p > 0.05). Thus, H1, H2, and H3 terdukung.
Table 3. Hasil Regresi Hierarki JE sebagai dependen TI sebagai dependen Variable b se p b se p Constant 0.203 0.190  0.286 7.250 0.110  0.000 LMX 0.310 0.044  0.000 -0.200 0.026  0.000 Job Embeddedness -0.095 0.026  0.000 IWE -1.992  0.383  0.000 1.802 0.222  0.000 LMX x IWE (int_1) 0.370 0.091  0.000 -0.138 0.054  0.010 LMX x IWE (int_2) -0.110 0.054  0.043 R2 0.243 0.410 F-statistics 49.037 63.4645
Hipotesis 4 menguji peran IWE sebagai pemoderasi hubungan LMX dengan job embeddedness dan turnover intention . Seperti ditampilkan Tabel 3, interaksi LMX dengan IWE (int_1) secara positif  mempengaruhi job  embeddedness (β  =  0.370,  p  <  0.01),  ini  berarti  IWE  memainkan peran  moderasi  pada  hubungan  LMX  – job  embeddedness . Interaksi  LMX  dengan  IWE  juga terbukti signifikan ketika turnover ditempatkan sebagai variabel dependen (β =  -0.138, p < 0.05),  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  hubungan  LMX  dengan  turnover  terbukti dimoderasi oleh IWE. Dengan demikian, H4 dan H5 terdukung.

## Pembahasan
Penelitian ini memiliki tiga tujuan utama: pertama, menguji hubungan antara LMX dengan job embeddedness dan turnover intention ; dan job embeddness dengan turnover intention ; kedua, memeriksa  efek  moderasi  IWE  pada  hubungan  LMX  dan job  embeddedness dan turnover intention ,  ketiga,  menguji  pengaruh  tidak  langsung  LMX  ke turnover  intention melalui job embeddedness .
Hasil  penelitian  ini  menemukan  tiga  temuan  penting.  Pertama,  kualitas  LMX memiliki  hubungan  positif  terhadap job  embeddedness dan  negative pada turnover intention . Hal ini memberikan penjelasan tentang bagaimana kualitas interaksi antara pimpinan dan bawahan dapat mempengaruhi tingkat embeddedness dan niat turnover karyawan. Dengan kata  lain,  karyawan  akan  mengalami  penurunan  embeddedness  pada  kualitas  LMX  yang rendah  yang  kemudian  mengarah  pada  kecenderungan  untuk  meninggalkan  organisasi. Temuan ini konsisten dengan teori pertukaran sosial (Blau, 1964) dan penelitian sebelumnya (Chen  et  al.,  2016;  Clarke  &  Mahadi,  2017;  AlHashmi  et  al.,  2019).  Selain  itu,  studi  ini mendukung  kerangka  kerja  COR  theory  yang  memberikan  penjelasan  bahwa  hubungan berkualitas  tinggi  yang  terjadi  antara  atasan  dan  bawahan  akan  berimplikasi  pada kesempatan untuk karyawan tersebut untuk menerima sumber daya interpersonal (misalnya dalam bentuk dukungan moral dan kesempatan pemberdayaan) lebih besar, kondisi seperti ini  akan  memicu  rasa  hormat,  percaya,  dan  loyalitas  kepada  pimpinan  dan  organisasi (Cropanzano & Mitchell, 2005; Harris et al., 2011). Tingginya rasa hormat dan percaya, serta besarnya  tanggung  jawab  yang  diterima  karyawan  kemudian  menyebabkan  keterikatan karyaan dengan pekerjaan dan organisasi.
Penelitian  ini  memperluas  kajian  sebelumnya  (misalnya  penelitian  Bowman,  2009; Dechawatanapaisal, 2018b; Harris et al., 2011; Zhang et al., 2019) dengan beberapa ekstensi. Harris et al. (2011) dan Zhang et al. (2019) memiliki keterbatasan dari sisi sampel (hanya di satu  industry  dan  satu  perusahaan)  sehingga  menyarankan  replikasi  studi  perlu menggunakan jenis pekerjaan lain untuk meningkatkan generalisasi.  Berikutnya penelitian Bowman, (2009) yang hanya menguji hubungan langsung dan tidak langsung LMX terhadap turnover  intention  dengan  job  embeddedness  sebagai  mediator.  Riset  kami  memperluas studi Harris et al. (2011) dan Zhang et al. (2019) dengan mengambil sampel yang berasal dari berbagai  sektor  bisnis  dan  menambahkan  gender  sebagai  pemoderasi  hubungan  langsung dan tidak langsung LMX ke turnover intention yang sekaligus memperluas studi Bowman (2009).  Kami  berpendapat  bahwa  perbedaan  tersebut  dapat  memberikan  kontribusi  yang penting secara teoritis dan praktis dalam konteks studi gender lintas budaya. Studi ini juga memperluas  penelitian  Dechawatanapaisal  (2018b)  yang  mengambil  sampel  karyawan  di industry  kesehatan.  Riset  mereka  menguji  hubungan  job  embeddedness  dengan  turnover intention, dan hubungan tersebut dimoderasi oleh kualitas LMX, organizational tenure dan self-esteem.  Berbeda  dengan  model  yang  diuji  oleh  Dechawatanapaisal  (2018b),  kami menempatkan  gender  sebagai  moderator  tunggal  pada  seluruh  jalur  hubungan  LMX-job embeddedness-turnover  intention.  Menggunakan  metode  terintegrasi  dengan  pengujian moderasi dan mediasi secara bersamaan, studi kami menggunakan metode pengujian yang berbeda dengan Dechawatanapaisal (2018b) yang melakukan pengujian terpisah pada peran moderator dan mediator.
Kedua, hasil penelitian ini memberikan dukungan empiris pada peran IWE dengan memoderasi hubungan LMX ke job embeddedness dan turnover intention . Studi ini memperluas studi sebelumnya seperti Qayyum et al. (2018) menyelidiki peran IWE pada hubungan work- family dan interpersonal conflict , Islam et al. (2021) membuktikan peran IWE pada hubungan pengawasan  yang  buruk  dari  atasan  dengan  perilaku  penyembunyian  pengetahuan  oleh karyawan,  peran  IWE pada  job  embeddedness  (Suryani  et  al.,  2021)  dan turnover intention (Yousef, 2000).
Hasil dari penelitian ini memiliki aplikasi praktis untuk pengambil kebijakan di bidang sumber daya manusia. Pertama, temuan kami memberikan bukti kualitas interaksi antara pimpinan-bawahan menjadi faktor penting dalam meningkatkan job embeddedness dan menurunkan niat turnover. Oleh karenanya, permasalahan yang terkait  dengan  interaksi  dan  hubungan  antara  pimpinan  dan  bawahan  harus ditanganu sedini mungkin. Solusi untuk meningkatkan kualitas interaksi pimpinan- bawahan  adalah  dengan  cara  memberikan  pelatihan  para  penyelia  dan  manager mengenai bagaimana berkomunikasi dan beriteraksi secara efektif dengan bawahan. Hal  ini  menjadi  penting  dilakukan  untuk  memastikan  terciptanya  hubungan  yang efektif  di  tempat  kerja  sehingga  dapat  menumbuhkan  sikap  embeddedness  dan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan.

## Kesimpulan
Studi  ini  menggunakan  COR  theory  untuk  menjelaskan  bagaimana  niat  karyawan  untuk mengundurkan  diri  dipengaruhi  oleh  job  embeddedness  dan  interaksi  antara  atasan- bawahan.  Kualitas  LMX  telah  ditemukan  sebagai  predictor  utama  dari  turnover  intention, sekaligus  sebagai  faktor  penting  yang  dapat  meningkatkan  job  embeddedness.  Hasil  ini memberikan  bukti  bahwa  menjaga  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  perlu  mendapatkan perhatian  dari  pihak  manajemen.  Selain  itu,  IWE  memainkan  peran  penting  dalam hubungan  LMX- embeddedness dan  LMX- turnover  intention. Terakhir,  job  embeddedness memiliki peran intervening pada hubungan LMX ke turnover intention . Kami berharap, studi ini  dapat  memberikan  perluasan  pada  studi  lintas  kuttur  pada  topik  LMX,  job embeddedness, dan turnover intention , sekaligus menjadi pemicu bagi penelitian berikutnya untuk memperjelas peran faktor situasional lainnya seperti ekonomi dan kesempatan kerja dalam perilaku turnover sukarela karyawan.
Meskipun penelitian ini memiliki implikasi penting, studi ini juga memiliki beberapa keterbatasan  potensial.  Pertama,  meskipun  studi  ini  mempeluars  sampel  pada  berbagai sektor  pekerjaan  seperti  disarankan  oleh  Harris  et  al.  (2011),  Zhang  et  al.  (2019)  dan Dechawatanapaisal  (2018b),  namun  penggunaan  convenience  sampling  masih  memiliki keterbatasan generalisasi. Kedua, penelitian ini tidak mempertimbkan faktor demografi lain seperti  pendidikan  dan  organizationan  tenure  (Dechawatanapaisal,  2018b)  yang kemungkinan memberikan perbedaan pada job embeddedness dan niat turnover karyawan karena  terkait  dengan  peluang  kerja  di  tempat  lain.  Ketiga,  penggunaan  metode  cross- sectional  yang  digunakan  dalam studi  ini memiliki  kelemahan klaim  kausalitas  hubungan antar  variable.  Potensi  untuk  penelitian  di  masa  depan  adalah  untuk  menyelidiki generalisasi  lintas  industri,  pekerjaan,  dan  negara  atau  budaya.  Pertama,  akan  berguna untuk  generalisasi  hasil  untuk  studi  mendatang  menggunakan  random  sampling.  Kedua, faktor  demografi  (seperti  pendidikan  dan  organizational  tenure),  faktor  disposisi  pribadi (self-esteem,  locus  of  control,  persepsi  keadilan),  sumber  daya  organisasi  lain  (misalnya dukungan  organisasi,  sosial,  kesempatan  karir)  dapat  dipertimbangkan  untuk  dikaji  lebih lanjut.

## Daftar Pustaka
Al  Hashmi,  M.,  Jabeen,  F.,  &  Papastathopoulos,  A.  (2019).  Impact  of  leader–member exchange  and  perceived  organisational  support  on  turnover  intention. Policing:  An International Journal . 42(4), 520-536. https://doi.org/10.1108/PIJPSM-06-2018-0081 Blau, P. M. (1964), Exchange and Power in Social Life , John Wiley, New York, NY Bowman, M. D. (2009). A test of direct and partially mediated relationships between leader member exchange, job embeddedness, turnover intentions, and job search behaviors in a southern police department. Retrieved from https://digitalcommons.odu.edu/publicservice_etds/15/
Chen, Y., Wen, Z., Peng, J., & Liu, X. (2016). Leader-follower congruence in loneliness, LMX and  turnover  intention. Journal  of  Managerial  Psychology .  31(4),  864  –  879. https://doi.org/10.1108/JMP-06-2015-0205
Clarke, N., & Mahadi, N. (2017). Differences between follower and dyadic measures of LMX as  mediators  of  emotional  intelligence  and  employee  performance,  well-being,  and
turnover  intention. European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology , 26 (3),  373- 384. https://doi.org/10.1080/1359432X.2016.1263185
Colarelli, S. M. (1984). Methods of communication  and mediating processes in realistic job previews. Journal  of  Applied  Psychology,  69 (4),  633–642. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.69.4.633
Collins,  B.  J.,  Burrus,  C.  J.,  &  Meyer,  R.  D.  (2014).  Gender  differences  in  the  impact  of leadership  styles  on  subordinate  embeddedness  and  job  satisfaction. The  leadership quarterly , 25 (4), 660-671. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2014.02.003 Cotton,  J.  L.,  &  Tuttle,  J.  M.  (1986).  Employee  turnover:  A  meta-analysis  and  review  with implications  for  research. Academy  of  management  Review , 11 (1),  55-70. https://doi.org/10.5465/amr.1986.4282625
Cropanzano,  R.,  &  Mitchell,  M.  S.  (2005).  Social  exchange  theory:  An  interdisciplinary review. Journal of management , 31 (6), 874-900. https://doi.org/10.1177%2F0149206305279602
Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Development of a global measure  of  job  embeddedness  and  integration  into  a  traditional  model  of  voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 92 (4), 1031–1042. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.92.4.1031
Dechawatanapaisal, D.  (2018a).  The moderating effects  of  demographic  characteristics  and certain  psychological  factors  on  the  job  embeddedness–turnover  relationship  among Thai  health-care  employees. International  Journal  of  Organizational  Analysis .  Doi https://doi.org/10.1108/IJOA-11-2016-1082
Dechawatanapaisal,  D.  (2018b).  Nurses'  turnover  intention:  The  impact  of  leader ‐ member exchange,  organizational  identification  and  job  embeddedness. Journal  of  advanced nursing , 74 (6), 1380-1391. DOI: https://doi.org/10.1111/jan.13552
Dess  G.G.,  &  Shaw  J.D.  (2001).  Voluntary  turnover,  social  capital  and  organizational performance. Academy of Management Review, 26(3), 446-456. doi:
10.5465/AMR.2001.4845830\
Eagly, A. H., & Steffen, V. J. (1984). Gender stereotypes stem from the distribution of women and  men  into  social  roles. Journal  of  Personality  and  Social  Psychology,  46 (4),  735–754. https://doi.org/10.1037/0022-3514.46.4.735
Felps, W., Mitchell, T. R., Hekman, D. R., Lee, T. W., Holtom, B. C., & Harman, W. S. (2009). Turnover  contagion:  How  coworkers'  job  embeddedness  and  job  search  behaviors influence  quitting. Academy  of  Management  Journal , 52 (3),  545-561.  Doi: https://doi.org/10.5465/amj.2009.41331075
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of marketing research , 18 (1), 39-50. Retrieved from
https://deepblue.lib.umich.edu/bitstream/handle/2027.42/35622/b1378752.0001.001. pdf?sequence=2
Gerstner,  C.  R.,  &  Day,  D.  V.  (1997).  Meta-Analytic  review  of  leader–member  exchange theory:  Correlates  and  construct  issues. Journal  of  applied  psychology , 82 (6),  827. Retrieved from https://psycnet.apa.org/buy/1997-42250-001
Graen,  G.  B.,  &  Uhl-Bien,  M.  (1995).  Relationship-based  approach  to  leadership: Development  of  leader-member  exchange  (LMX)  theory  of  leadership  over  25  years:
Applying  a  multi-level  multi-domain  perspective. Leadership  Quarterly ,  6:  219-247.
Retrieved from
https://digitalcommons.unl.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1059&context=manage mentfacpub
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J. and Anderson, R.E. (2010), Multivariate Data Analysis, 7th ed., Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ
Harris, K. J., Wheeler, A. R., & Kacmar, K. M. (2011). The mediating role of organizational job embeddedness in the LMX–outcomes relationships. The Leadership Quarterly , 22 (2), 271- 281. Doi: https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.02.003 Hayes, A. F. (2013). Mediation, moderation, and conditional process analysis. Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis: A Regression-Based Approach edn. New York: Guilford Publications , 1-20.
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. The American Psychologist , 44, 513−524. Retrieved from http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.452.8014&rep=rep1&type =pdf
Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested ‐ self in the stress process: advancing conservation of resources theory. Applied psychology , 50 (3), 337-421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062
Hofstede,  Gt,  Hofstede, G.J  & Minkov, M. (2010). Cultures  and  Organizations. Software of the  Mind.  Cultural  Cooperation  and  Its  Importance  for  Survival New  York,  London: McGraw Hill.
Hofstede,  G.  (2011).  Dimensionalizing  Cultures:  The  Hofstede  Model  in  Context. Online Readings in Psychology and Culture, 2 (1). https://doi.org/10.9707/2307-0919.1014 Holtom, B. C., Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2006). Increasing human and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational dynamics , 35 (4), 316-331. Retrieved from http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.496.9217&rep=rep1&type =pdf
Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee, T. W., & Eberly, M. B. (2008). 5 turnover and retention research:  a  glance  at  the  past,  a  closer  review  of  the  present,  and  a  venture  into  the future. The Academy of Management Annals , 2 (1), 231-274.
https://doi.org/10.1080/19416520802211552
Holtom,  B.  C.,  &  Darabi,  T.  (2018).  Job  embeddedness  theory  as  a  tool  for  improving employee retention. In Psychology of Retention (pp. 95-117). Springer, Cham. Retrieved from https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-319-98920-4_5
Ilies, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Leader-member exchange and citizenship behaviors:  A  meta-analysis. Journal  of  Applied  Psychology,  92 (1),  269–277. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.269
Islam,  T.,  Ahmed,  I.,  Usman,  A.,  &  Ali,  M.  (2021).  Abusive  supervision  and  knowledge hiding: the moderating roles of future orientation and Islamic work ethics. Management Research Review . 44(12), 1565-1582. https://doi.org/10.1108/MRR-06-2020-0348
Jiang, K., Liu, D., McKay, P. F., Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (2012). When and how is job embeddedness predictive of turnover? A meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology , 97 (5), 1077. Doi: https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0028610 Kara,  D.,  Kim,  H.  L.,  Lee,  G.,  &  Uysal,  M.  (2018).  The  moderating  effects  of  gender  and income  between  leadership  and  quality  of  work  life  (QWL). International  Journal  of Contemporary Hospitality Management . 30(3), 1419-1435.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2016-0514
Karakuş, M. (2018). The moderating effect of gender on the relationships between age, ethical leadership, and organizational commitment. Journal of Ethnic and Cultural Studies , 5 (1), 74-84.  Retrieved  from https://www.semanticscholar.org/paper/The-Moderating- Effect-of-Gender-on-the-between-Age%2C- Karaku%C5%9F/e9b235b868122648fe006aabf844bc94bde87903
March, J.G, & Simon, HA (1958). Organizations. Oxford, England. Cite in Jiang, K., Liu, D., McKay, P. F., Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (2012). When and how is job embeddedness predictive  of  turnover?  A  meta-analytic  investigation. Journal  of  Applied  Psychology ,
97 (5), 1077. Doi: https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0028610
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001). Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of management journal , 44 (6), 1102-1121. Doi: https://doi.org/10.5465/3069391
Mobley,  W.  H.  (1982).  Some  unanswered  questions  in  turnover  and  withdrawal  research.
Academy of management review , 7 (1), 111-116. Doi:
https://doi.org/10.5465/amr.1982.4285493
Ng,  T.  W.  H.,  &  Feldman,  D.  C.  (2010).  The  effects  of  organizational  embeddedness  on development  of social  capital  and  human  capital. Journal  of  Applied  Psychology,  95 (4), 696–712. https://doi.org/10.1037/a0019150
Peachey, J. W., Burton, L. J., & Wells, J. E. (2014). Examining the influence of transformational leadership,  organizational  commitment,  job  embeddedness,  and job  search  behaviors on turnover intentions in intercollegiate athletics. Leadership & organization development journal . 35(8), 740-755. Doi: https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2012-0128
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  &  Podsakoff,  N.  P.  (2012).  Sources  of  method  bias  in social  science  research  and  recommendations  on  how  to  control  it. Annual  review  of psychology , 63 , 539-569. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-120710-100452
Qayyum,  A.,  Kousar,  S.,  Jamil,  R.  A.,  &  Sarmad,  M.  (2018).  Relationship  between  work- family  and  interpersonal  conflicts:  Mediating  role  of  psychological  distress  and  the moderating  effect  of  Islamic  work  ethics. Journal  of  Islamic  Business  and  Management , 8 (2).
Rockstuhl,  T.,  Dulebohn,  J.  H.,  Ang,  S.,  &  Shore,  L.  M.  (2012).  Leader–member  exchange (LMX) and culture: A meta-analysis of correlates of LMX across 23 countries. Journal of Applied Psychology, 97 (6), 1097–1130. https://doi.org/10.1037/a0029978
Sekiguchi,  T.,  Burton,  J.  P.,  &  Sablynski,  C.  J.  (2008).  The  role  of  job  embeddedness  on employee  performance:  the  interactive  effects  with  leader–member  exchange  and organization ‐ based  self ‐ esteem. Personnel  Psychology , 61 (4),  761-792.  Doi: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.00130.x
Sharma,  N.  (2003).  The  role  of  pure  and  quasi-moderators  in  services:  an  empirical investigation  of  ongoing  customer–service-provider  relationships. Journal  of  Retailing and  Consumer  services , 10 (4),  253-262.  Doi: https://doi.org/10.1016/S0969- 6989(02)00020-6
Suryani, S., Sudrajat, B., Hendryadi, H., Oktrivina, A., Hafifuddin, H., & Buto, Z. A. (2021). Can  Islamic  work  ethics  encourage  knowledge-sharing  behaviors?  The  role  of  job embeddedness  and  organizational  identification. Journal  of  Islamic  Accounting  and Business Research . 12(8), 1181-1199. https://doi.org/10.1108/JIABR-03-2021-0103 Tehseen, S., Ramayah, T., & Sajilan, S. (2017). Testing and controlling for common method variance: A review of available methods. Journal of Management Sciences , 4 (2), 142-168. Doi: 10.20547/jms.2014.1704202
Tett,  R.  P.,  &  Meyer,  J.  P.  (1993).  Job  satisfaction,  organizational  commitment,  turnover intention,  and  turnover:  path  analyses  based  on  meta ‐ analytic  findings. Personnel psychology , 46 (2), 259-293. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x Tricahyadinata,  I.,  Hendryadi,  Suryani,  Zainurossalamia  ZA,  S.,  &  Riadi,  S.  S.  (2020). Workplace incivility, work engagement, and turnover intentions: Multi-group analysis. Cogent Psychology , 7 (1), 1743627. https://doi.org/10.1080/23311908.2020.1743627
Xie, X., Wang, L., & Zeng, S. (2018). Inter-organizational knowledge acquisition  and firms' radical  innovation:  A  moderated  mediation  analysis. Journal  of  Business  Research , 90 , 295-306. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.04.038 Zhang, M., Fried, D. D., & Griffeth, R. W. (2012). A review of job embeddedness: Conceptual, measurement  issues,  and  directions  for  future  research. Human  Resource  management review , 22 (3), 220-231. Doi: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2012.02.004 Zhang,  L.,  Fan,  C.,  Deng,  Y.,  Lam,  C.  F.,  Hu,  E.,  &  Wang,  L.  (2019).  Exploring  the interpersonal  determinants  of  job  embeddedness  and  voluntary  turnover:  A conservation of resources perspective. Human Resource Management Journal , 29 (3), 413- 432. Doi: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12235
Accepted author version posted online: 30 Dec 2021
© 2021 The Author(s). This open access article is distributed under a Creative Commons
Attribution (CC-BY) 4.0 license