## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember
(The Effect of Leadership Style, Work Motivation and Stress on Employee Performance of the Regional Financial and Asset Management Agency of Jember Regency)
Aldy Purnama Indrianto * ,  Mochamad Syaharudin, Budi Nurhardjo Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jember (UNEJ) Jln. Kalimantan 37, Jember 68121
E-mail : aldy366@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai. Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset  Daerah Kabupaten Jember. Populasi dalam  penelitian ini  adalah pegawai   Badan   Pengelolaan   Keuangan   dan  Aset   Daerah   Kabupaten   Jember   yang   berjumlah   73   orang.   Tehnik pengambilan sampel menggunakan  metode sensus atau sampel jenuh merupakan suatu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jenis data menggunakan data kualitatatif melalui berbagai macam teknik pengumpulan data serta data kuantitatif dimana data yang berbentuk angka atau bilangan. Sumber data yang digunakan   menggunakan   data   primer   data   yang   dikumpulkan   melalui   pihak   pertama,   biasanya   dapat   melalui wawancara, kuesioner dan observasi yang bertujuan untuk menunjang penelitian ini dan data sekunder dimana di peroleh dari jurnal, artikel dan internet yang mendukukung. Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji instrumen, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis yang terdiri dari metode analisis regresi linier berganda serta uji t. Hasil   penelitian   menunjukan   bahwa   gaya   kepemimpinan,   motivasi   dan   stres   kerja   berpengaruh   terhadap   kinerja Pegawai   Badan   Pengelolaan   Keuangan   dan  Aset   Daerah   Kabupaten   Jember.   Kata   Kunci:   Gaya   Kepemimpinan, Motivasi, Stres Kerja Dan Kinerja.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Stres Kerja Dan Kinerja.

## Abstract
This study aims to determine the effect of leadership style, motivation and work stress on the performance of employees of the Regional Financial and Asset Management Agency in Jember Regency. The population in this study were 73 employees of the Regional Financial and Asset Management Agency of Kabupaten Jember. The sampling technique using the census or saturated sample method is a sampling technique if all members of the population are used as samples. The type of data uses qualitative data through various types of data collection techniques and quantitative data where data in the form of numbers or numbers. Sources of data used using primary data data collected through the first party, usually can be through interviews, questionnaires and observations that aim to support this research and secondary data which is obtained from journals, articles and internet support. The method of data analysis uses descriptive  statistics, instrument   test, classic  assumption  test, and  hypothesis testing consisting of   multiple  linear regression analysis methods and t test. The results showed that leadership style, motivation and work stress had an effect on the performance of the Regional Financial and Asset Management Agency Employees in Jember Regency.
Keywords: Leadership Style, Motivation, Job Stress and Performance .

## Pendahuluan
Pemerintah   daerah   dalam   melaksanakan   kegiatan pemerintahan umum yang menjadi kewenangan presiden dimana pelaksanaannya dilimpahkan kepada gubernur dan bupati / wali kota dan dibiayai oleh APBN. Peraturan ini menjadikan pemerintah daerah memperoleh kewenangan untuk mengelola keuangan daerahnya secara mandiri agar dapat melayani berbagai kepentingan masyarakat.
APBD sebagai dokumen daerah yang memuat kebijakan anggaran perlu mendapatkan perhatian yang serius, hal ini dikarenakan  APBD   memuat   fungsi   distribusi   anggaran. Hal   yang   perlu   dipertimbangkan   dalam   penyusunan
APBD adalah mempertimbangkan aspek kemampuan dari daerah   serta   keberpihakan   kepada   masyarakat   banyak. Prinsip   transparansi,   akuntabilitas,   partisipasi   dan kesejahteraan merupakan syarat wajib terwujudnya APBD yang pro rakyat, diawali dari proses perencanaan hingga pelaksanaan,   monitoring   dan   evaluasi,   sehingga   prinsip tersebut terlaksana.
Kepala Satuan Kerja Pengelola Keuangan Daerah selaku Pejabat   Pengelola   Keuangan   Daerah   memiliki   tugas menyusun   laporan   keuangan   pemerintah   daerah   yang kemudian   disampaikan   kepada   gubernur   /   bupati   / walikota   guna   memenuhi   pertanggungjawaban pelaksanaan   APBD   sebagaimana   tercantum   dalam
* Corresponding author
e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2020, Volume VII (1) : 48-53 ISSN : 2355-4665
Undang undang RI nomor 1 Tahun 2004 pasal 56 ayat 1. Laporan keuangan tersebut selanjutnya akan diperiksa dan diberi   opini   oleh   Badan   Pemeriksa   Keuangan   (Opini BPK) terkait kewajaran informasi keuangan yang tersaji dalam laporan
Keuangan   yang   didasarkan   pada   empat   kriteria,   yakni apakah   sesuai   dengan   standar   akuntansi   pemerintahan, kepatuhan   terhadap   peraturan   perundangundangan, kecukupan   pengungkapan   (adequate   disclosures),   dan efektivitas sistem pengendalian intern. Opini BPK terbagi menjadi empat jenis yang dapat diberikan oleh pemeriksa menurut undang-undang nomor 15 tahun 2004, pertama wajar tanpa pengecualian atau unqualified opinion (WTP), opini   wajar   tanpa   pengecualian   merupakan   opini   audit yang akan diterbitkan apabila laporan keuangan dianggap memberikan informasi yang bebas dari salah saji material. Jika   laporan   keuangan   perusahaan   /   pemerintah memperoleh   opini   jenis   ini,   artinya   auditor   meyakini berdasarkan   buktibukti   audit   yang   dikumpulkan, perusahaan   /   pemerintah   dianggap   telah   melaksanakan prinsip akuntansi yang berlaku secara umum dengan baik, dan kalaupun terdapat kesalahan, kesalahannya dianggap tidak material dan tidak berpengaruh signifikan terhadap pengambilan keputusan.
Opini   kedua   wajar   dengan   pengecualian   atau   qualified opinion   (WDP).   Opini   wajar   dengan   pengecualian merupakan   opini   audit   yang   akan   diterbitkan   apabila sebagian besar informasi dalam laporan keuangan bebas dari   salah   saji   material.   Opini   ketiga   tidak   wajar   atau adversed opinion (TW) yang merupakan opini audit yang akan  diterbitkan  apabila  laporan  keuangan  mengandung salah   saji   material,   atau   dengan   kata   lain   laporan keuangan tidak mencerminkan keadaan yang sebenarnya. Opini keempat tidak menyatakan pendapat atau disclaimer of opinion (TMP). Opini tidak menyatakan pendapat bagi sebagian akuntan dianggap bukanlah sebuah opini, dengan asumsi   apabila   auditor   menolak   memberikan   pendapat artinya   tidak   ada   opini   yang   diberikan.   Opini   jenis   ini diberikan   apabila   auditor   tidak   dapat   meyakini   apakah laporan keuangan wajar atau tidak.
Menurut   Sucipto   (2007)   menyatakan   bahwa   definisi kinerja keuangan daerah adalah tingkat pencapaian dari suatu hasil kerja di bidang keuangan daerah yang meliputi penerimaan   dan   belanja   daerah   dengan   menggunakan sistem keuangan yang ditetapkan melalui suatu kebijakan atau ketentuan perundang-undangan selama satu periode anggaran.   Sumber   daya   manusia   yang   baik   dan mempunyai kinerja yang tinggi sangat diperlukan untuk mencapai keberhasilan suatu instansi pemerintah dengan memperhatikan faktorfaktor yang mempengaruhinya.
Variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai pada suatu organisasi salah satunya yaitu gaya kepemimpinan, seperti pendapat  dari  Zainal  & Mulyadi  (2010:42)  menyatakan gaya   kepemimpinan   adalah   sekumpulan   ciri   yang digunakan   pimpinan   untuk   memengaruhi   bawahannya agar tujuan organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang   disukai   dan   sering   diterapkan   oleh   seorang pimpinan.   Dalam   hal   ini   pengaruh   yang   disengaja
dijalankan   oleh   seseorang   terhadap   orang   lain   untuk menstruktur   aktivitas   –   aktivitas   serta   hubungan   – hubungan di dalam sebuah kelompok atau organisasi.
Selain   gaya   kepemimpinan,   motivasi   juga   merupakan salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai pada suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2016), motivasi merupakan   daya   penggerak   yang   diberikan   guna menciptakan kegairahan kerja seseorang, sehingga mereka mau bekerja terintegrasi dan bekerja sama dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Keberadaan motivasi merupakan suatu komponen yang sangat penting dalam hubungannya dengan pergawai. Apabila dikelola dengan baik   motivasi   akan   membantu   perusahaan   /   organisasi dalam mencapai tujuannya, karena pegawai tergerak agar mau bekerja secara maksimal guna mencapai keinginan dari pegawai tersebut. Sebaliknya apabila motivasi tidak dikelola dengan baik, bisa jadi akan mengurangi kinerja pegawai tersebut dan tujuan perusahaan / organisasi tidak dapat   tercapai.   menyatakan   motivasi   kerja   sebagai kesediaan   untuk   melaksanakan   upaya   tinggi   untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Apabila dilihat dari sisi lain, jika pegawai merasa puas   dengan   apa   yang   diperoleh   dari   motivasi   yang diberikan   perusahaan   maka   akan   bekerja   dengan maksimal,   tugasnya   akan   diselesaikan   dengan   penuh semangat   sehingga   akan   meberikan   hasil   yang   baik. Untuk itu, organisasi memberikan motivasi balas jasa dan kenaikan pangkat  untuk mempengaruhi kinerja pegawai yang baik.
Suatu   organisasi   yang   memiliki   kinerja   baik,   tentu memiliki   sumber   daya   manusia   yang   baik   pula   di dalamnya.   Para   pegawai   juga   dituntut   untuk   bekerja semaksimal   mungkin,   secepat   mungkin   dalam menyelesaikan   pekerjaannya.   Hal   ini   dapat   membuat masalah pada kondisi pegawai yang akan menimbulkan stres kerja. Menurut Zainal & Mulyadi (2010:308), stres kerja adalah suatu kondisi  ketegangan yang  disebabkan perbedaan   karakter   individu   yang   dapat   berakibat   pada penurunan   kinerja   pegawai.   Dalam   mengelola   dan mengendalikan stres kerja perlu sekali untuk mengetahui terlebih dahulu pemicu terjadinya stres kerja (stressors), kemudian   mengelola   dan   mengendalikan   pemicu   dari stres   kerja   tersebut   menjadikan   solusi   bagi   organisasi untuk meredam besarnya stres di tempat kerja. Semakin kecil tingkat stres kerja, maka semakin meningkat tingkat kinerja   pegawai   pada   suatu   organisasi.   Dari   hasil observasi   dan   wawancara   pegawai   Badan   Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember, pada saat tertentu seperti akhir bulan dan tahun pegawai mengalami kejenuhan   yang   disebabkan   beban   pekerjaan   bertambah dan   berbeda   dari   waktu   biasanya.   Kejenuhan   pada pekerjaan ini  dapat  menjadi pemicu tejadinya stres dan akan terjadi konflik pada diri mereka sendiri, pada kondisi tersebut pegawai tidak mampu memaksimalkan kinerjnya di dalam suatu organisasi.
Rumusan   masalah   dalam   artikel   ini   apakah   gaya kepemimpinan,   motivasi   dan   stres   kerja   berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai   Badan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember. Artikel ini bertujuan
e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2020, Volume VII (1) : 48-53
untuk   mengetahui   dan   menganalisis   apakah   gaya kepemimpinan,   motivasi   dan   stres   kerja   berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember.

## Metode

## Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian explanatory research, karena   penelitian   ini   menjelaskan   hubungan kausal   antara   variabel-variabel   melalui   pengujian hipotesis atau penelitian penjelasan.

## Populasi dan Sampel
Populasi   pada   penelitian   ini   adalah   pegawai   Badan Pengelolaan   Keuangan   dan   Aset   Daerah   Kabupaten Jember. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan   dengan     metode   sensus   atau   sampel   jenuh merupakan   suatu   teknik   penentuan   sampel   bila   semua anggota   populasi   digunakan   sebagai   sampel   yang berjumlah 73 orang.

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Hal ini dikarenakan data yang diperoleh nantinya merupakan data berupa   angka.   Sumber   data   yang   digunakan   pada penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder Data primer   dalam   penelitian   ini   diperoleh   dari   hasil penyebaran   kuesioner   sedangkan   data   sekunder   dalam penelitian ini diperoleh dari sumber-sumber yang relevan dengan topik penelitian.

## Metode Analisis Data
Penelitian   ini   menggunakan   metode   analisis   analisis regresi linier berganda.

## Hasil Dan Pembahasan

## Hasil

## Karakteristik Responden
Berikut   ini   disajikan   statistik   deskriptif   untuk   masing- masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini dan data tentang karakteristik responden. Data yang digunakan dalam   penelitian   ini   meliputi   data-data   sebagai   berikut: Umur,   Jenis   Kelamin,   Pendikikan   Terkahir   dan   Masa Bekerja.  Data deskriptif responden sebagai berikut
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Presentase (%) 25 - 30 tahun 12 17,9 31 - 35 tahun 26 38,8 36 - 40 tahun 21 31 , 3 > 40 tahun 8 11,9 Total 67 100 Sumber: data primer diolah, 2019
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa usia responden memiliki usia 25 - 30 tahun sebanyak 12 orang (17,9%), usia 31 – 35 tahun sebanyak 26 orang (38,8%), Usia 36 –
40 tahun sebanyak 21 orang (31,3%), Dan Usia >40 tahun sebanyak 8 orang (11,9%).
Tabel   2.   Karakteristik   Responden   Berdasarkan   Jenis
Kelamin Usia Jumlah Presentase (%) Laki - Laki 56 83.6 Perempuan 11 16.4 Total 67 100 Sumber: data primer diolah, 2019
Berdasarkan   tabel   2     menunjukkan   bahwa   responden yang   berjenis   kelamin   perempuan   yaitu   sebanyak   11 orang   (16,4%). Sedangkan yang berjenis kelamin laki- laki sebesar  56 orang (83,6%).
Tabel   3.   Karakteristik   Responden   Berdasarkan
Pendidikan Pendidikan Jumlah Presentase (%) DIPLOMA 2 2 , 9 S1 47 70 , 2 S2 18 26 , 9 Total 67 100 Sumber: data primer diolah, 2019
Berdasarkan   tabel   3   menunjukkan   bahwa   jumlah responden yang berpendidikan terakhir DIPLOMA yaitu sebanyak 2 orang (2,9%), responden yang berpendidikan terakhir   S1   yaitu   sebanyak   47   orang   (70,2%),   dan responden  yang berpendidikan terakhir S2 yaitu sebanyak 18 orang  (26,9 % )
Tabel   4.   Karakteristik   Responden   Berdasarkan   Masa
Kerja Lama Bekerja Jumlah Presentase (%) < 1 tahun 1 14 1 - 3 tahun 9 13.4 4 – 6 tahun 33 49.2 > 6 tahun 24 35.8 Total 67 100 Sumber: data primer diolah, 2019
Berdasarkan   tabel   4     menunjukkan   bahwa   jumlah responden dengan Lama Bekerja <1 tahun   sebanyak 1 orang (13,4%), 1 – 3 tahun sebanyak 9 orang (13,4%), 4 – 6   tahun   sebanyak   33   orang   (49,2%)   dan   >   6   tahun sebanyak 24 orang (35,8%).

## Uji Validitas
Korelasi   antara   masing-masing   indikator   variabel   Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Stres Kerja (X3) dan Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai Rhasil > Rtabel dan Sig < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan variabel Gaya
Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Stres Kerja (X3) dan Kinerja Pegawai (Y) dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabiitas Variabel Nilai Alpha Ket Gaya Kepemimpinan (X1) 0,760 0,60 Reliabel Motivasi (X2) 0,742 0,60 Reliabel Stres Kerja (X3) 0,799 0,60 Reliabel Kinerja (Y) 0,763 0,60 Reliabel

## Sumber: output uji reliabilitas 2019
Pada   tabel   5   dapat   disimpulkan   bahwa   semua   variabel yang     digunakan   dalam   penelitian   ini   adalah   reliabel karena   memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis   regresi   linier   berganda   umumnya   digunakan untuk   menguji pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap     variabel   terikat   Rekapitulasi   hasil   analisis regresi adalah  sebagai berikut :
Tabel 6. Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Regresi Koefisien Sig Keterangan Konstan 4,323 - - Gaya Kepemimpina n (X1) 0,426 0,000 Signifikan Motivasi (X2) 0,109 0,011 Signifikan Stres Kerja (X3) 0,128 0,018 Signifikan

## Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 6 di atas model diagram analisis jalur beserta   koefisiennya   dapat   ditunjukkan   pada   gambar berikut :
Y = 4,323 + 0,426X1Y + 0,109X2Y+0,128X3Y + e a Nilai Konstanta
Dari persamaan diatas didapatkan nilai konstanta sebesar 4,323   yang   berarti   bahwa   jika   nilai   dari   variabel independen   Gaya   Kepemimpinan   (X1),   Motivasi   (X2), Stres Kerja (X3) sama dengan nol, maka Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar konstanta 4,323.
b. Gaya Kepemimpinan (X1)
Nilai koefisien dari variabel Gaya Kepemimpinan adalah bernilai positif 0,426 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan variabel tersebut, akan meningkatkan
Kinerja Pegawai sebesar 0,426 c. Motivasi (X2)
Nilai   koefisien   dari   variabel   Motivasi   adalah     bernilai positif   0,109   yang   berarti   bahwa   setiap   kenaikan   satu
satuan   variabel   tersebut,   akan   meningkatkan   Kinerja Pegawai sebesar 0,426.
d. Stres Kerja (X3)
Nilai koefisien dari variabel Stres Kerja adalah   bernilai positif   0,128   yang   berarti   bahwa   setiap   kenaikan   satu satuan   variabel   tersebut,   akan   meningkatkan   Kinerja Pegawai sebesar 0,128.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Setelah  dilakukan  uji  normalitas  dapat  diketahui  bahwa hasil dari uji normalitas, data terdistribusi dengan normal, karena data   memiliki nilai probabilitas atau signifikansi yakni lebih besar dari 0,05

## Uji Multikolinieritas
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel VIF Keterangan X1 1,007 Tidak Terjadi Multikolinieritas X2 1,007 Tidak Terjadi Multikolinieritas X2 1,006 Tidak Terjadi Multikolinieritas
Sumber: output uji reliabilitas 2019
Berdasarkan   tabel   7   bahwa   model   tidak   terjadi multikolinieritas. Hal tersebut ditandai dengan  nilai VIF dari masing-masing variabel <10.

## Uji Heterokedastisitas
Setelah   dilakukan   uji   h eterokadekstisitas   dengan menggunakan scatter plot yaitu titik-titik yang dihasilkan pada   gambar   tersebut   menyebar   dan   berbentuk   tidak beraturan   sehingga   dapat   dikatakan   tidak   terjadi heteroskesdastisitas.

## Hasil Uji t
Tabel 8. Hasil Uji t Variabel Sig Keterangan Hipotesis 1 0,000 Signifikan Hipotesis 2 0,011 Signifikan Hipotesis 3 0,018 Signifikan Sumber: output uji t  2019
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui besar dari pengaruh masing-masing variabel

## Hipotesis 1
Berdasarkan   Tabel   diatas   dapat   dilihat   bahwa   Tingkat signifikansi (α) dari variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah 0,000 < 0,05. Hal ini berarti Gaya Kepemimpinan berpengaruh   signifikan   terhadap   Kinerja   Pegawai   (H1 diterima).

## Hipotesis 2
Berdasarkan   Tabel   diatas   dapat   dilihat   bahwa   Tingkat signifikansi (α) dari variabel Motivasi (X2) adalah 0,011 < 0,05.   Hal   ini   berarti   Motivasi   berpengaruh   signifikan terhadap Kinerja Pegawai (H2 diterima).

## Hipotesis 3
Berdasarkan  Tabel   diatas     dapat   dilihat   bahwa  Tingkat signifikansi   (α)   dari   variabel   Stres   Kerja   (X3)   adalah 0,018 < 0,05. Hal ini berarti Stres Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (H3 diterima)

## Pembahasan

## Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil   analisis   regresi   berganda   pada   Uji   t   terhadap hipotesis   pertama   (H1)   menunjukkan   bahwa   Gaya Kepemimpinan   berpengaruh   terhadap   Kinerja   Pegawai dengan melihat taraf signifikansinya yaitu sebesar 0,000. Hubungan yang ditunjukkan oleh koefisien regresi adalah positif artinya semakin baik Gaya Kepemimpinan maka Kinerja Pegawai akan semakin meningkat (H1 diterima). Hasil tersebut diperkuat oleh jawaban responden terkait dengan   variabel   Gaya   Kepemimpinan   dan   Kinerja Pegawai   dengan   rata-rata   memberikan   jawaban   setuju. Hasil   penelitian   mengindikasikan   bahwa   semakin   baik Gaya   Kepemimpinan   maka   semakin   tinggi   persepsi terhadap Kinerja Pegawai.
Menurut Kartono (2008:34) gaya kepemimpinan sebagai bentuk   sifat,   kebiasaan,   tempramen,   watak   dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi   dengan   orang   lain.   Hasibuan   (2016:167) menyatakan   gaya   kepemimpinan   merupakan   suatu   cara pemimpin untuk memengaruhi pegawai suatu organisasi, hal   ini   bertujuan   agar   pegawai   mau   bekerja   keras   dan bersama   mencapai   tujuan   dari   organisasi.   Menurut beberapa pendapat sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa gaya   kepemimpinan   merupakan   suatu   cara   pemimpin yang   terefleksi   dalam   tindakan   dan   perkataan   guna memengaruhi pegawai agar mau bekerja lebih keras guna mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Usmany et al. (2016) yang menyatakan bahwa   terdapat   pengaruh   yang   signifikan   dari   Gaya Kepemimpinan   terhadap   kinerja   Pegawai.   Jadi   dapat disimpulkan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember di Jember.

## Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil   analisis   regresi   berganda   pada   Uji   t   terhadap hipotesis   kedua   (H2)   menunjukkan   bahwa   Motivasi berpengaruh   terhadap   Kinerja   Pegawai   dengan   melihat taraf signifikansinya yaitu sebesar 0,011. Hubungan yang ditunjukkan oleh koefisien regresi adalah positif artinya semakin   baik   Motivasi   maka   Kinerja   Pegawai   akan semakin meningkat (H1 diterima).
Hasil tersebut diperkuat oleh jawaban responden terkait dengan   variabel   Motivasi   dan   Kinerja   Pegawai   dengan
ratarata   memberikan   jawaban   setuju.   Hasil   penelitian mengindikasikan   bahwa   semakin   baik   Motivasi   maka semakin tinggi persepsi terhadap Kinerja Pegawai.
Menurut   Robescu   &   Iancu   (2016:49)   motivasi   adalah segala kekuatan pendorong baik internal mupun eksternal yang   membuat   individu   melakukan   suatu   kegiatan beriorientasi pada pencapaian tujuan tertentu. Organisasi mengharapkan pegawai untuk menggunakan pengetahuan, tenaga,   keterampilan,   dan   sebagian   waktunya   untuk bekerja   secara   maksimal   pada   suatu   organisasi,   di   lain pihak   pegawai   juga   mengharapkan   menerima   suatu imbalan   tertentu.  Artinya,   organisasi   dapat   merangsang motivasi pegawai untuk bekerja lebih maksimal melalui pemberian   nilai,   hadiah,   dan   juga   penghargaan.     Jika anggota organisasi tidak merasa memiliki motivasi untuk bekerja,   dampaknya   bagi   perusahaan   /   organisasi   akan sangat   bersifat   negatif   dan   dapat   mengganggu   jalannya kegiatan dalam perusahaan / organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Lusri & Siagian (2017) yang menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh   yang  signifikan   dari  Motivasi terhadap   kinerja   Pegawai.   Jadi   dapat   disimpulkan Motivasi   berpengaruh   terhadap   kinerja   Pegawai   Badan Pengelolaan   Keuangan   dan   Aset   Daerah   Kabupaten Jember di Jember.

## Stress Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil   analisis   regresi   berganda   pada   Uji   t   terhadap hipotesis  ketiga   (H3)   menunjukkan   bahwa   Stress  Kerja berpengaruh   terhadap   Kinerja   Pegawai   dengan   melihat taraf signifikansinya yaitu sebesar 0,018. Hubungan yang ditunjukkan oleh koefisien regresi adalah positif artinya semakin   baik  Stress   Kerja   maka  Kinerja  Pegawai  akan semakin meningkat (H1 diterima).
Hasil tersebut diperkuat  oleh jawaban responden terkait dengan variabel Stress Kerja dan Kinerja Pegawai dengan rata-rata   memberikan   jawaban   setuju.   Hasil   penelitian mengindikasikan bahwa semakin baik Stress Kerja maka semakin tinggi persepsi terhadap Kinerja Pegawai.
Stres   kerja   sebagai   suatu   kondisi   ketegangan   yang mempengaruhi   proses   berpikir,   emosi,   dan   kondisi seseorang,   hasilnya   stres   yang   terlalu   berlebihan   dapat mengancam   kemampuan   seseorang   untuk   menghadapi lingkungan   dan   pada   akhirnya   akan   mengganggu pelaksanaan tugastugasnya.  akibatnya dapat menghambat pelaksanaan   tugas-tugasnya.   Stres   yang   tidak   diatasi dengan   baik   biasanya   berakibat   pada   ketidakmampuan seseorang   berinteraksi   secara   positif   dengan lingkungannya,   baik   dalam   arti   lingkungan   pekerjaan maupun di luarnya. Artinya, pegawai yang bersangkutan akan   menghadapi   berbagai   gejala   negatif   yang   pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Lusri & Siagian (2017) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Stress Kerja terhadap kinerja Pegawai. Jadi dapat disimpulkan Stress Kerja   berpengaruh   terhadap   kinerja   Pegawai   Badan Pengelolaan   Keuangan   dan   Aset   Daerah   Kabupaten Jember di Jember.
e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi, 2020, Volume VII (1) : 48-53 ISSN : 2355-4665

## Simpulan
Berdasarkan   hasil   analisis   dan   pembahasan   yang   telah peneliti jelaskan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.   Gaya   Kepemimpinan   berpengaruh   positif   terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember di Jember.
2.   Motivasi   berpengaruh   positif   terhadap     Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember di Jember.
3.   Stress   Kerja   berpengaruh   positif   terhadap     Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember di Jember.

## U capan Terima Kasih
Peneliti mengucapkan terima kasih pada Pegawai  Badan Pengelolaan   Keuangan   dan   Aset   Daerah   Kabupaten Jember di Jember. atas partisipasinya menjadi responden penelitian   dan   terima   kasih   kepada   semua   pihak   yang
telah membantu terselesaikannya artikel ilmiah ini dengan baik.

## Referensi
Hasibuan,   M.   S.   P.   (2016). Manajemen   Sumber   Daya   Manusia (Revition). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kartono, K. (2008). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Lusri,   L.,   &   Siagian,   H.   (2017).   Pengaruh   Motivasi   Kerja   Terhadap Kinerja   Karyawan   Melalui   Kepuasan   Kerja   Sebagai   Variabel Mediasi   Pada   Karyawan   Pt   .   Borwita   Citra   Prima   Surabaya. Agora , 5 (1), 1–8.
Robescu,   O.,   &   Iancu,  A.-G.   (2016).   The   Effects   of   Motivation   on Employees  Performance   in   Organizations. Valahian   Journal   of Economic Studies , 7 (2), 49–56. https://doi.org/10.1515/vjes-2016- 0006
Sucipto. (2007). Penilaian Kinerja Keuangan. In USU Library .
Usmany, T. P., Hamid, D., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pabrik Gondorukem dan Terpentin Sukun Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Gondorukem dan   Terpentin   II,   Ponorogo). Jurnal   Administrasi   Bisnis   S1 Universitas Brawijaya , 37 (2), 38–44.
Zainal,   V.   R.,   &   Mulyadi.   (2010). Kepemimpinan   dan   Perilaku
Organisasi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.