## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779

## Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Insentif
Pada Pegawai Outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang
Muhammad Rafliansyah Nizar 1 , Zunaidah 2 , Parama Santati 3
1,2,3 Fakultas Ekonomi, Universitas Sriwijaya
m.rafliansyahnizar13@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  aims  to  discover  the  effect  of  performance  appraisal  on  incentive  for outsourcing  employee  PT  Kereta  Api  Properti  Manajemen  (KAPM)  Palembang  area.  The population of the subject in this research are all outsourcing employees as the author sampling for  79  respondents.  The  method  of  data  collecting  used  in  this  research  is  questioner.  The analysis technique used in this research is simple linier regression analysis. Based on the result of  the  analysis,  it  can  be  concluded  that  performance  appraisal  had  positive  and  significant effects on incentives for outsourcing employees PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang.
Keywords: Performance Appraisal; Incentive

## ABSTRAK.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap insentif  pada  pegawai  outsourcing  PT  Kereta  Api  Properti  Manajemen  (KAPM)  area Palembang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  outsourcing  dengan menggunakan  sampel  yang  berjumlah  79  responden.  Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  didapatkan  dari  kuesioner.  Teknik analisis yang  digunakan adalah  analisis  regresi  linier  sederhana.  Berdasarkan  hasil  analisis  disimpulkan  bahwa penilaian  kinerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  insentif  pada  pegawai outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang.
Kata kunci: Penilaian Kinerja; Insentif

## PENDAHULUAN
Dalam  rangka  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  menyesuaikan perkembangan  dengan  perusahaan,  pegawai  memerlukan  pelatihan  dan pengembangan untuk cepat beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukannya Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta  memiliki  kinerja  yang  baik  dalam perusahaan.  Kinerja  yang  baik  merupakan cerminan  dari  perilaku  yang  baik  sehingga  dengan  kinerja  yang  baik  akan menghasilkan produktivitas yang baik juga. Di dalam pembentukan daya saing perlu dilakukan  penilaian  atas  pekerjaan  yang  telah  dilaksanakan  oleh  karyawan  yang disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (Setiobudi, 2017).

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Menurut  Kasmir  (2017),  tujuan  yang  mendasari  penilaian  kinerja  adalah untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  individu  sehingga  menyebabkan peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Umpan balik yang positif akan menunjukkan  bahwa  karyawan  merasa  dihargai  dari  hasil  kerjanya  dan  dapat memberitahu  hal  yang  perlu  untuk  ditingkatkan dari  mereka  sehingga  karyawan akan meningkatkan kinerjanya.
Data yang dihasilkan dari penilaian kinerja oleh perusahaan akan digunakan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan kompensasi. Untuk memutuskan insentif,  perlu  dilakukannya  penilaian  terlebih  dahulu  tergantung  pada  referensi tertentu  atau  data  yang  telah  dihasilkan  dari  penilaian  kinerja  dalam  sebuah perusahaan.  Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  penilaian  dapat  diartikan sebagai proses mengukur dan menilai strategi apa yang nantinya digunakan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan.
Dari hasil penilaian kinerja karyawan tersebut, akan berpengaruh terhadap kompensasi  yang  didapatkan  oleh  karyawan.  Perusahaan  mengharapkan  agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Kompensasi  dibagi  menjadi  dua  yaitu  kompensasi  finansial  (langsung  dan tidak  langsung)  dan  kompensasi  non-finansial.  Selanjutnya  Hasibuan  (2019) mengemukakan  bahwa,  kompensasi  finansial  (direct  compensation)  berupa  gaji, upah,  dan  insentif;  kompensasi  tidak  langsung  (indirect  compensation)  berupa benefit  dan  service.  Perusahaan  harus  memiliki  asas  kompensasi  yaitu  adil  dan layak.  Dalam  hal  ini,  peneliti  hanya  akan  membahas  mengenai  salah satu  dimensi dari kompensasi finansial langsung, yaitu Insentif.
Menurut  Sinambela  (2019),  mengemukakan  bahwa  Insentif  merupakan Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Pemberian insentif secara adil dan layak pun menjadi perhatian khusus bagi perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi, properti,  perdagangan  serta  perawatan  infrastruktur  perkeretaapian  yaitu  PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM).
Di PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) Area Palembang, pemberian insentif  merupakan  motivasi  yang  positif  bagi  karyawan  dalam  meningkatkan produktivitas kerja, kreativitas serta pengembangan diri untuk menjadi tenaga kerja yang  profesional.  Selain  itu,  pemberian  insentif  ini  memiliki  tujuan  agar  dapat memenuhi kebutuhan para pegawai itu sendiri dan keluarga mereka.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Tabel 1 Rata-Rata Penilaian Kinerja Pegawai Outsourcing per Unit PT KAPM Palembang Tahun 2021 Unit Total Karyawan per Unit Total Rata-Rata Penilaian Kinerja   Karyawan Keterangan Penilaian Flying Gang Jalan Rel 138 79,95 Baik Petugas Pemeriksa Fasilitas Gedung Stasiun LRT 28 74,2 Baik Operator Mekanik 8 74,1 Baik Petugas Penutup Pintu Gerbong Angkutan Batubara 16 77,2 Baik Penjaga Pintu Perlintasan Unit Jalan Rel & Jembatan 40 75,27 Baik Penjaga Perlintasan Unit Operasi 68 74,5 Baik Siklus 72 79,12 Baik Sumber : PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) Palembang Tahun 2021 Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa setiap unit di PT Kereta Api
Properti  Manajemen  (KAPM)  Palembang  mendapatkan  hasil  yang  baik  dari penilaian  kinerja  yang  dilakukan  pada  tahun  2021  dan  setiap  unit  rata-rata mendapatkan nilai yang baik.
Namun,  terdapat  masalah  yang  ada  di  PT  KAPM  Area  Palembang,  yaitu penilaian  kinerja  yang  dilakukan  per  periode  hanya  digunakan  perusahaan  untuk keberlangsungan kontrak kerja karyawan dengan perusahaan kedepannya. Menurut Werther  dan  Davis  (2011)  tentang  tujuan  dari  penilaian  kinerja,  salah  satunya adalah  sebagai  Compensation  Adjustment  yang  memiliki  arti  membantu  para pengambil  keputusan  untuk  menentukan  siapa  saja  yang  berhak  menerima pemberian insentif.
Tabel  2 Penilaian Kinerja Pegawai Outsourcing PT KAPM Palembang Tahun 2021 Unit Jumlah Pegawai  Realisasi Kinerja >75 <75 Flying Gang Jalan Rel 138 78 60 Petugas Pemeriksa Fasilitas Gedung Stasiun LRT 28 13 15 Operator Mekanik 8 - 8 Petugas Penutup Pintu Gerbong Angkutan Batubara 16 10 6 Penjaga Pintu Perlintasan Unit Jalan Rel & Jembatan 40 19 21 Penjaga Perlintasan Unit Operasi 68 38 30 Siklus 72 47 25 Total 370 205 165

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Berdasarkan tabel  di atas, dari setiap  unit  terdapat realisasi  penilaian kinerja >75 dan
<75. Dari keberagaman penilaian kinerja tiap unit tersebut, sesuai dengan ketentuan dari  perusahaan  untuk  pemberian  insentif  berupa  bonus  diberikan  berdasarkan total penilaian kinerja per unit, yaitu melebihi nilai standar (>75).
Tabel  3 Insentif yang diberikan untuk Pegawai Outsourcing per Unit PT KAPM
Area Palembang Tahun 2021 Insentif yang diberikan untuk Pegawai Outsourcing Unit Bonus (tahun) Tunjangan Keahlian Posko Lebaran/Nataru (hari) THR (Tunjangan Hari Raya) Flying Gang Jalan Rel 1x gaji/bulan Rp 500.000,- Rp 10.000,- 1x gaji/bulan Petugas Pemeriksa Fasilitas Gedung Stasiun LRT 1x gaji/bulan Rp 425.000,- Rp 10.000,- 1x gaji/bulan Operator Mekanik 1x gaji/bulan Rp 700.000,- Rp 10.000,- 1x gaji/bulan Petugas Penutup Pintu Gerbong Angkutan Batubara 1x gaji/bulan Rp 0,- Rp 0,- 1x gaji/bulan Penjaga Pintu Perlintasan Unit Jalan Rel & Jembatan 1x gaji/bulan Rp 500.000,- Rp 10.000,- 1x gaji/bulan Penjaga Perlintasan Unit Operasi 1x gaji/bulan Rp 500.000,- Rp 10.000,- 1x gaji/bulan Siklus 1x gaji/bulan Rp 500.000,- Rp 10.000,- 1x gaji/bulan Sumber : PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) Palembang Tahun 2021
Berdasarkan tabel di atas, insentif yang diberikan oleh PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) Area Palembang  kepada  pegawai  outsourcing adalah bonus  per tahun, tunjangan keahlian, posko lebaran/nataru dan THR (Tunjangan Hari Raya). Insentif yang diberikan kepada pegawai outsourcing telah ditetapkan oleh PT KAPM Area Palembang.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  penulis  dengan  melakukan wawancara  dengan  HRM  PT  Kereta  Api  Properti  Manajemen  (KAPM)  area Palembang,  terdapat  beberapa  permasalahan  mengenai  penilaian  kinerja  dan insentif pada pegawai outosurcing, yaitu:
1. Penilaian  kinerja  yang  telah  dilakukan  untuk  pegawai  outsourcing  oleh  PT Kereta  Api  Properti  Manajemen  (KAPM)  area  Palembang  hanya  dinilai  oleh

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
atasan  saja.  Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  juga  hanya  untuk  melanjutkan kontrak kerja pegawai outsourcing.
2. Mengenai  pemberian  insentif  yang  adil  dan  layak  untuk  pegawai outsourcing  yang diberikan oleh pihak PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang. Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  menurut Tambunan  (2018),  Analisis Penentuan
Insentif Karyawan Operasional  Berdasar Tim Kerja Berbasis Penilaian Kinerja Karyawan  Pada PT  Bringin  Gigantara  Surabaya,  menunjukkan  bahwa  dengan adanya  penilaian  kinerja  dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada penentuan insentif karyawan operasional dikarenakan terdapat kriteria tertentu yang harus dicapai oleh karyawan agar mendapatkan insentif dari perusahaan. Menurut  Aris  (2020),  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Evaluasi
Kinerja Karyawan dengan studi pada Bank Mandiri Syariah KCP Teluk Betung Bandar  Lampung,  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  tidak  berpengaruh positif dalam pemberian insentif. Dalam pemberian insentif tidak memerlukan penilaian kinerja dikarenakan pemberian insentif sudah  ditetapkan  oleh  Bank Mandiri  Syariah  untuk  karyawan  yang  memilki  pencapaian  sesuai  dengan ketetapan dari perusahaan.

## TINJAUAN LITERATUR Landasan Teori Penilaian Kinerja
Menurut  Dessler  (2020),  mengatakan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  dengan  tujuan  memotivasi  orang tersebut  untuk  menghilangkan  penurunan  kualitas  kinerja  karyawan  dan  selalu memberikan kinerja yang maksimal untuk perusahaan. Sedangkan penilaian kinerja menurut Kasmir (2017) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.
Menurut Susilowati et al., (2018) berpendapat bahwa evaluasi kinerja yang diterima  dengan  baik  oleh  karyawan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja, komitemen organisasi, mengurangi tingkat absen, dan mengurangi turn over.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Dessler (2020), terdapat 6 indikator dari penilaian kinerja, yaitu :
1. Kualitas
2. Produktivitas
3. Pengetahuan Kerja
4. Reliabilitas
5. Ketersediaan
6. Kebebasan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779

## Insentif
Insentif  adalah  salah  satu  jenis  penghargaan  atau  reward  yang  berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan. Semakin tinggi kinerja karyawan, semakin besar juga  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  untuk  karyawan  tersebut.  Menurut Fahmi  (2017),  insentif  dapat  didefinisikan  sebagai  bentuk  pembayaran  yang berkaitan  dengan  kinerja  dan  gainsharing  (pembagian  perolehan),  dilakukan sebagai  pembagian  keuntungan  untuk  karyawan  dari  hasil  peningkatan produktivitas oleh karyawan itu sendiri maupun penghematan biaya.
Menurut  Hasibuan  (2017),  Insentif  adalah  suatu  bentuk  motivasi  yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa  pengakuan  dari  pihak  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kontribusi terhadap  organisasi (perusahaan). Kompensasi  dan  insentif  mempunyai  hubungan yang  sangat  erat,  di  mana  insentif  merupakan  komponen  dari  kompensasi  dan keduanya  sangat  menentukan  dalam  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi secara  keseluruhan.  Insentif  merupakan  suatu  faktor  pendorong  bagi  karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.

## Indikator Insentif
Menurut  pendapat  Sinambela  (2019),  insentif  terdiri  dari  tiga  indikator, yaitu insentif finansial, insentif non finansial dan insentif sosial.
1. Insentif Finansial
2. Insentif Non Finansial
3. Insentif Sosial

## Hubungan antara Penilaian Kinerja dan Insentif
Menurut  (Dessler,  2020),  mengemukakan  bahwa  penilaian  kinerja digunakan  oleh  perusahaan  sebagai  suatu  alat  dalam  mengendalikan  perilaku pekerja.  Penilaian  kinerja  yang  baik  akan  berpengaruh  dan  bermanfaat  untuk perusahaan  dalam  banyak  aspek  kepentingan,  seperti  mendorong  pekerja  untuk mendapatkan  prestasi  dan  setelah  pengambilan  keputusannya  dilaksanakan, terdapat pemberian imbalan untuk pekerja.
Menurut  Touma  (2022),  karyawan  akan  menentukan  pencapaian  yang maksimal agar mendapatkan insentif yang maksimal pula dari perusahaan. Artinya, berdasarkan  penelitian  terdahulu  tersebut,  penilaian  kinerja  dapat  memberikan dampak  dan  manfaat  untuk  memaksimalkan  kinerja  karyawan  sehingga mendapatkan insentif yang maksimal juga.

## Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah diuraikan, maka hipotesis yang bisa diambil adalah penilaian kinerja (X) berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  insentif  (Y)  pada  pegawai  outsourcing  PT  Kereta  Api

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Properti Manajemen (KAPM) area Palembang.

## METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  kuantitatif.  Sekaran  (2017) menyatakan data kuantitatif adalah penelitian yang memperoleh data dalam bentuk angka. Pada penelitian ini data kuantitatif hasil kuesioner dari pegawai outsourcing PT  Kereta  Api  Properti  Manajemen  (KAPM)  area  Palembang,  kemudian  dikelola menggunakan alat uji statistik (SPSS) menjadi data kuantitatif.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer. Ghazali  (2012)  menyatakan  data  primer  data  yang  didapat  langsung  dari  sumber data tersebut. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan cara penyebaran kuisioner kepada pegawai outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2020), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas  objek  dan  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang diterapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing di PT Kereta Api Properti  Manajemen  (KAPM)  Palembang  yang  berjumlah  370  orang.  Menurut Sugiyono  (2020),  sampel  merupakan  bagian  dari  jumlah  serta  karakteristik  dari populasi. Peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti  oleh  peneliti.  Adanya pengambilan sampel dimaksudkan untuk memperoleh keterangan mengenai objek- objek penelitian dengan cara mengamati sebagian populasi.
Dalam  pengambilan  sampel,  penelitian  ini  menggunakan  teknik  penarikan sampel  dengan  Simple  Random  Sampling  adalah  sebuah  metode  untuk  memilih anggota sampel yang dinatasikan dengan ‘n’ dari anggota populasi yang dinotasikan dengan  ‘N’  sehingga  anggota populasi  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk menjadi anggota sampel, tidak ada diskriminasi terhadap anggota sampel (Sugiyono, 2018).
Untuk  menentukan  ukuran  sampel  dari  suatu  populasi  dapat  digunakan rumus Slovin, Umar (2019) adalah sebagai berikut : n = N / 1+Ne2 Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. n = 370 / 1+370(0,1)2 n = 370 / 4,7 n = 78,72

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Jadi  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah sebesar  78,72  yang dibulatkan menjadi sebesar 79 orang.

## Metode Analisa
Dalam menganalisis data digunakan
1. Teknik analisis data : uji instrumen, uji validitas, dan uji reliabilitas.
2. Uji statistik :  regresi  linear  sederhana,  analisis  koefesien korelasi,  dan analisis koefesien determinasi.
3. Pengujian hipotesis : uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  alat  ukur  dapat mengukur  apa  yang  diukur.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan Product  Moment  Pearson  Correlation,  dengan  membandingkan  nilai  r-hitung (Pearson Corralation) yang ditemukan dengan nilai r-tabel pada taraf signifikan 5% (df=n-2 = 79-2 = 77). Jika nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel, maka butir item soal pertanyaan valid dan memenuhi syarat sebagai alat ukur (Sugiyono, 2020).
Pada  penelitian  ini,  pengujian  validitas  dilakukan  terhadap  dua  kuesioner penelitian  yaitu,  kuesioner  untuk  variabel  penilaian  kinerja  (X)  dan  kuesioner insentif (Y). Setelah dilakukan pengolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Penilaian Kinerja (X) Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Pernyataan ke-1 0,633 0,22 Valid Pernyataan ke-2 0,496 0,22 Valid Pernyataan ke-3 0,581 0,22 Valid Pernyataan ke-4 0,725 0,22 Valid Pernyataan ke-5 0,684 0,22 Valid Pernyataan ke-6 0,527 0,22 Valid Pernyataan ke-7 0,690 0,22 Valid Pernyataan ke-8 0,660 0,22 Valid Pernyataan ke-9 0,622 0,22 Valid Pernyataan ke-10 0,674 0,22 Valid Pernyataan ke-11 0,614 0,22 Valid Pernyataan ke-12 0,496 0,22 Valid Pernyataan ke-13 0,581 0,22 Valid Pernyataan ke-14 0,725 0,22 Valid Pernyataan ke-15 0,684 0,22 Valid Sumber: Hasil pengolahan data, 2022

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh  nilai r -hitung  untuk  semua  butir pernyataan pada kuesioner variabel penilaian kinerja lebih besar dari pada r- tabel. Dengan demikian seluruh butir pernyataan dinyatakan valid.
Tabel  5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Insentif (Y) Butir Pernyataan r-hitung r-tabel Kesimpulan Pernyataan ke-1 0,797 0,22 Valid Pernyataan ke-2 0,808 0,22 Valid Pernyataan ke-3 0,837 0,22 Valid Pernyataan ke-4 0,712 0,22 Valid Pernyataan ke-5 0,746 0,22 Valid Pernyataan ke-6 0,685 0,22 Valid Pernyataan ke-7 0,513 0,22 Valid Pernyataan ke-8 0,764 0,22 Valid Pernyataan ke-9 0,806 0,22 Valid Sumber: Hasil pengolahan data, 2022 Berdasarkan  tabel  diatas,  diperoleh  nilai r -hitung  untuk  semua  butir pernyataan pada  kuesioner variabel insentif lebih besar dari pada r- tabel. Dengan demikian, seluruh butir pernyataan dinyatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukuran tersebut diulang. Metode ini diukur berdasarkan skala Cronbach Alpha 0 sampai 1. “Suatu v ariabel dinyatakan reliable atau handal bila nilai Alpha Cronbach lebih besar dari  0,61  ( Cronbach  Alpha >  0,80),  maka  variabel  dan  butir  yang  diukur  dapat dipercaya atau dihandalkan”.
Setelah dilakukan pengelolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut. Tabel  6 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian Variabel N of Case N of Item Cronbach’s Alpha Kesimpulan Penilaian Kinerja (X) 79 15 0,895 Reliabel Insentif (Y) 79 9 0,899 Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data, 2022
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel diatas, diketahui nilai Cronbach Alpha pada  kedua  kuesioner  berada  di  atas  0,61.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa reabilitas kuesioner yang akan digunakan pada penelitian memenuhi syarat sebagai alat ukur dan dapat dihandalkan ( reliabel ) untuk penelitian selanjutnya.

## Hasil Uji Statistik Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis  sederhana  untuk  menyatakan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
hubungan  fungsional  antar  variabel  X  dan  variabel  Y.  Regresi  linier  sederhana digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan variabel penilaian kinerja, bila  nilai  variabel  insentif  di  manipulasi  atau  diubah  atau  di  naikturunkan. Perhitungan  ini  dilakukan  dengan  bantuan  SPSS  21,  Adapun  hasil  dari  analisis regresi linier sederhana dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel  7 Hasil Regresi Linier Sederhana
Coefficients Coefficients

## Sumber: Hasil pengolahan data, 2022
Berdasarkan tabel diatas menyajikan  perhitungan regresi linier sederhana. Hasil koefisien beta menunjukkan positif 0,771 dan signifikan. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap insentif.
Hal ini dibuktikan dengan menggunakan rumus persamaan: Y = Insentif X = Penilaian Kinerja E = Error Y = 3577,989 + 0,545X + e Berdasarkan persamaan tersebut dapat digunakan sebagai berikut:
1. Konstanta  (a)  =  3577,989.  Hal  ini  menunjukkan  nilai  konstanta,  dimana jika variabel penilaian kinerja (X) = 0 maka insentif sebesar 3577,989.
2. Koefisien  X(b)  =  0,545.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  satu satuan  penilaian  kinerja  maka  nilai  insentif  bertambah  sebesar  0,545. Koefisien  regresi  tersebut  bernilai  positif,  artinya  terjadi  hubungan  antara variabel penilaian kinerja dengan insentif.

## Analisis Koefisien Korelari (r) dan Koefisien Determinasi (R2)
Analisis  korelasi  (r)  ini  bertujuan  untuk  menentukan  seberapa  erat hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  yang  lainnya.  Sedangkan  analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel – variabel dependen (variabel terikat). Adapun interprestasi korelasi yang dijabarkan sebagai berikut:
Model Unstandardized Standardized T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3577,989 2521,358 1,419 0,160 Penilaian Kinerja (X) 0,545 0,051 0,771 10,633 0,000

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
Tabel 8 Interpretasi Koefisien Korelasi (r) Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,19 Sangat Lemah 0,20-0,39 Lemah 0,40-0,59 Sedang 0,60-0,79 Kuat 0,80-1,00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2017)
Hasil  perhitungan  dari  koefisien  korelasi  dan  koefisien  determinasi  antara variabel penilaian kinerja terhadap insentif pada pegawai outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang yang dijabarkan sebagai berikut:
Tabel 9 Hasil Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2)
Model Sumarry Model r R2 Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,771a 0,595 0,590 3992,416 a. Predictors: (Constant), Penilaian Kinerja Sumber: Hasil pengolahan data, 2022
Hasil dari  data pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai  r sebesar 0,771 dan nilai  ini  dapat  diinterpretasikan  berdasarkan  tabel  6  bahwa  variabel  penilaian kinerja memiliki hubungan yang sangat kuat dengan variabel insentif pada pegawai outsourcing PT KAPM area Palembang, karena nilai 0,771 merupakan interval yang termasuk  dalam  artian  kedua  variabel  memiliki  hubungan  yang  sangat  kuat,  yang mana  ketika  korelasi  semakin  mendekati  angka  1  hal  itu  menunjukkan  bahwa hubungan antara variabel bebas dalam hal ini adalah penilaian kinerja dan variabel terikat yaitu insentif akan semakin berpengaruh dan sangat kuat.
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,595.  Hal  ini berarti  bahwa 59,5%,  variabel  insentif  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen. Sedangkan sisanya sebesar 40,5% dipengaruhi oleh  variabel  lain di luar penelitian seperti semangat kerja (Candra et al., 2020), kepuasan kerja (Iskandar, 2020), dan prestasi kerja (Laima et al., 2019).

## Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Uji parsial dilakukan untuk mengatahui pengaruh masing-masing variabel X dan Y secara parsial. Uji parsial dapat digunakan melalui statistic uji t dengan cara membandingkan  nilai r -hitung  dengan r -tabel.  Dasar  pengambilan  keputusannya dengan ketentuan berikut:
1. Apabila nilai probabilitas signifikan < 0,05 : maka koefisien regresi signifikan.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
2. Apabila  nilai  probabilitas  signifikan  >  0,05  :  maka  koefisien  regresi  tidak signifikan.
Tabel  10 Hasil Uji t Variabel Independen  t hitung t tabel Sig Kesimpulan Penilaian Kinerja 10,633 1,994 0,000 t hitung > t tabel
Sumber: Hasil pengolahan data, 2022
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel penilaian kinerja memiliki t hitung sebesar  10,633.  Nilai  t-hitung  lebih  besar  dari  pada  t-tabel  sebesar  1,994.  Dengan demikian,  terdapat  pengaruh  secara  parsial  variabel  penilaian  kinerja  terhadap insentif pada pegawai outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  dan  hasil  pengolahan  data  pada  penelitian  ini mengenai  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  insentif  pada  pegawai  outsourcing dengan  jumlah  responden  sebanyak  79  pegawai  outsourcing,  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel penilaian kinerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap insentif (Y) pada pegawai outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang.

## Saran
Bagi pimpinan PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang, perusahaan untuk diharapkan lebih memfokuskan dan memperhatikan kesesuaian penilaian  kinerja  karyawan  outsourcing  terhadap  tugas  pekerjaan  yang diamanahkan  dan  memperhatikan  insentif  karyawan  outsourcing  yang  diberikan sesuai  dengan  hasil  dari  penilaian  kinerja  yang  telah  dilakukan  serta  perusahaan diharapkan selanjutnya menambahkan variabel lain yang dapat dijadikan indikator dalam penilaian kinerja.
Bagi pegawai outsourcing PT Kereta Api Properti Manajemen (KAPM) area Palembang, adanya  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  merupakan tugas yang bertujuan untuk mewujudkan pegawai outsourcing yang berkualitas dan tentunya  akan  berdampak  terhadap  pemberian  insentif  pegawai  tersebut. Diharapkan  ke  depannya  perusahaan  mendapatkan  hasil  penilaian  kinerja  yang lebih baik lagi kedepannya agar terciptanya pegawai  outsourcing  yang  berkualitas serta tercapainya tujuan perusahaan.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  keterbatasan  penelitian  ini  hanya  membahas mengenai  penilaian  kinerja  dan  insentif.  Diharapkan  untuk  dapat  menjadikan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   62-74  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.3779
penelitian  ini  sebagai  referensi  penilaian  lebih  lanjut  yang  berkaitan  tentang penilaian kinerja dengan insentif dan diharapkan untuk menggunakan variabel lain untuk diambil sebagai indikator dalam penelitian selanjutnya seperti semangat kerja, kepuasan kerja atau motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aris,  M.  S.  (2020).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Evaluasi  Kinerja Karyawan (Studi Bank Mandiri Syariah KCP Teluk Betung, Bandar Lampung). Candra,  R.,  Indarti,  S.,  &  Maulida,  Y.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Penempatan  Terhadap  Semangat  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Rokan  Hulu.  Jurnal  Economica,  8(1),  105 – 124. https://doi.org/10.46750/economica.v8i1.24 essler, G. (2020). e-Book Human Resource Management. Hasibuan,  M.  S.  .  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Revisi.  Bumi  Aksara. Iskandar, H. (2020). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Equator  Journal  of  Management  and Entrepreneurship (EJME), 8(4). https://doi.org/10.26418/ejme.v8i4.43638
Laima,  N.  A.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  Sendow,  G.  M.,  Kerja,  P.  P.,  Kerja,  B., Kepuasan, D. A. N., Laima, N. A., Lengkong, V. P. K., & Sendow, G. M. (2019). Pengaruh Penempatan  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Perawat Di Rsud Talaud. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3), 3728 – 3737.
Setiobudi, E. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada PT. Tridharma Kencana. JABE (Journal of Applied Business and Economic), 3, 170. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768 Sinambela, L. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Sugiyono, P. D. (2020). metode penelitian kuantitatif kualitatif. In metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D (pp. 126 – 144).
Tambunan,  F.  T.  S.  (2018).  Analisis  penentuan  insentif  karyawan  operasional berdasar  tim  kerja  berbasis  penilaian  kinerja  karyawan  pada  pt.  bringin gigantara surabaya.
Touma, J. (2022). Performance Appraisal Effect on Compensation. Journal of Human Resource and Sustainability  Studies, 10(01),