## Analisis Pengaruh Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal terhadap Kinerja Karyawan Swiss Belin Kristal Kupang
Hans A. Lao Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Kupang Jl. Adi Sucipto, Kupang, 85148, Nusa Tenggara Timur

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  apakah motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh positif dan signifikan baik secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Swiss  Belin Kristal  Kupang.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  68  karyawan  yang dipilih  secara  acak  dari  136  karyawan.  Analisis  data  menggunakan  regresi berganda  dengan  melakukan  pengujian  hipotesis  menggunakan  Uji  T  dan  F hitung.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  baik  secara  parsial  maupun simultan motivasi internal dan motivasi eksternal berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mampu  memberikan  kontribusi  terhadap keberlanjutan  ilmu  manajemen  baik  yang  dilaksanakan  oleh  para  akedemisi maupun  praktisi  sebagai  rujukan  penelitian  dimasa  akan  datang  dengan menambah variabel peneltian ataupun pada objek pelayanan jasa yang berbeda pula.
Kata  Kunci: Motivasi  internal,  motivasi  eksternal,  kinerja  karyawan  dan Swiss Belin Kupang

## PENDAHULUAN
Sebagai daerah kepulauan, Propinsi Nusa Tenggara Timur merupakan propinsi yang memiliki banyak destinasi wisata yang dapat dikunjungi oleh wisatawan baik wisatawan mancanegara  maupun  domestic.  Destinasi  wisata  di  Propinsi  NTT  seperti  wisata  alam, wisata  bahari  (pantai)  wisata  rohani,  wisata  kuliner  dan  wisata  budaya  serta  potensi wisata  lainnya.  Destinasi  wisata  yang  sudah  mendapat  pengakuan  internasional  dan termasuk dalam tujuh (7) keajaiban dunia adalah Hewan Komodo di Pulau Komodo dan Danau  Kelimutu  Tiga  Warna  di  Pulau  Flores.  Dengan  keberagaman  potensi  tersebut diharapkan mampu menambah pendapatan asset derah. Berdasarkan data BPS Propinsi NTT diketahui bahwa kunjungan wisatawan pada tahun 2016 di Propinsi NTT sebanyak 15.680  wisatawaan  baik  mancanegara  maupun  domestic  (NTT  dalam  Angka  2016, Laporan BPS Propinsi NTT, 2016).
Perkembangan kunjungan wisatawan tersebut juga berdampak kepada peningkatan jumlah hotel di beberapa kabupaten/kota di Propinsi NTT, salah satu diantaranya adalah Kota Kupang sebagai Ibu Kota Propinsi NTT. Sejak 5 tahun terakhir, gejolak peningkatan jumlah  hotel  baik  hotel  berbintang  (hotel  bintang  3-5)  khususnya  dan  hotel  bintang  5 semakin  banyak.  Data  Dinas  Pariwisata  Kota  Kupang  mencatat  terdapat  6  hotel  baru
bintang 4 dan bintang 4 di Kota Kupang, diantaranya hotel bintang tiga (3) diantaranya: Hotel T-More, Hotel Amaris, Hotel Neo, Hotel On The Rock. Selanjutnya hotel bintang 4 lainnya antara lain; Hotel Neo Aston, Hotel Grand M, Hotel Sotis, Hotil Sotis, Hotel Villa De.  Diantara  beberapa  hotel  tersebut  tersdapat  beberapa  hotel  tertua  yang  sudah  lebih dari  10  tahun  berdiri  di  Kota  Kupang  diantaranya;  Swiss  Belin  Kristal  Kupang,  Hotel sasando dan Hotel Silvia. Hingga saat ini terdapat 15 hotel bintang 3 dan 20 hotel bintang dua di Kota Kupang, (Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Kupang, 2017).
Dengan  semakin  banyak  hotel  di  Kota  Kupang,  menuntut  setiap  hotel  akan  selalu meningkatkan  kualitas  pelayanannya  kepada  pelanggan  (tamu)  sehingga  mampu bersaing  dalam  bidang  tourism  di  Kota  Kupang.  Tuntutan  pelayanan  industry    jasa perhotelan  menuntut  agar  setiap  hotel  memaksimalkan  kinerjanya.  Peningkatan  kinerja hotel haruslah ditopang oleh peningkatan kinerja karyawan dimana manajer perlu untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  dengan  memperhatikan  karyawannya,  karena karyawan adalah asset terpenting dan terutama yang dimiliki oleh organisasi, (Hasibuan, 2010).
Salah  satu  hotel  yang  terus  berupaya  meningkatkan  kinerjanya  adalah  Hotel  Swiss Belin Kristal Kupang yang telaj berdiri sejak tahun 1996 dan merupakan hotel bintang tiga (*) sebelumnya dan sekarang dengan nama baru yakni Swiss Belin Kristal Kupang yang telah berubah menjadi hotel bintang empat (****) dan masih eksis hingga saat ini. Hotel ini terus berbenah diri oleh karena adanya persaingan antara sesama hotel baik bintang ***/bintang  ****  di  Kota  Kupang.  Perhatian  utama  Swiss  Belin  Kristal  Kupang  adalah dengan memperhatikan kinerja karyawannya. Hal ini penting karena kinerja Swiss Belin Kupang  sangat  ditentukan  oleh  kinerja  karyawannya.  Kinerja  perusahaan  menentukan apakah  perusahaan  itu  akan  berhasil  atau  tidak  dalam  persaingan  bisnis.  Seperti  yang diungkap  oleh  Armstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2007),  bahwa  kinerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi.  Untuk  mencapai  kinerja tinggi,  perusahaan  ataupun  organisasi  harus  mampu  memaksimalkan  berbagai  sumber daya  seperti  modal,  material  dan  mesin.  Tidak  terbatas  pada  hal-hal  itu  saja,  hal  yang jauh  lebih  penting  ialah  bagaimana  perusahaan  mempersiapkan  sumber  daya manusianya,  yakni  karyawan.  Karyawan  merupakan  sumber  daya  yang  penting  bagi perusahaan karena karyawan memiliki bakat, tenaga, serta kreativitas untuk menunjang tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Gibson  (1996)  dalam  Brahmasari  (2008)  mengungkapkan,  kinerja  organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi.  Dengan kata lain,  untuk  mencapai  tujuannya,  organisasi  harus  memperhatikan  kinerja  karyawan. Rivai dan Sagala (2009), mengemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan  kemampuan.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan,  perusahaan  harus  memperhatikan bagaimana  mereka  dapat  memotivasi  karyawannya  dalam  bekerja  melaksanakan pekerjaan  mereka,  serta  bagaimana  perusahaan  mampu  menyediakan  lingkungan  kerja bagi  karyawan  sehingga  karyawan  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  maksimal  atau performa pekerjaan seperti yang diharapkan oleh perusahaan.
Manullang (1997:146), mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor pendorong orang  untuk  bertindak  dengan  cara  tertentu.  Winardi  (2002:6)  berpendapat  bahwa motivasi  adalah  suatu  kekuatan  potensial  yang  ada  dalam  diri  seorang  manusia,  yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non  moneter,  yang  dapat mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif  atau  negatif,  tergantung  pada  situasi  dan kondisi  yang  dihadapi  oleh  orang  yang  bersangkutan.  Mangkunegara  (2007:76) menyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara  motivasi  berprestasi  dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
Siagian  (2007:287)  mengemukakan  bahwa  dengan  motivasi  yang  tepat  para karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan tugasnya  karena  meyakini  bahwa  dengan  keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan  dan sasarannya,  kepentingan-kepentingan  pribadi  para  anggota  organisasi  tersebut  akan terpelihara pula Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda- beda.
Dengan  memotivasi  karyawan,  maka  karyawan  merasa  akan  bertanggung  jawab terhadap  kerjanya  dan  memberikan  kontribusi  terhadap  hotel  tempat  ia  bekerja  yakni melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Motivasi  internal    adalah  bagian  dari pemilihan  karyawan  mau  bekerja  atas  dasar  kerelaan  untuk  bekerja,  bekerja  karena tanggung  jawab  yang  dimilkinya  dalam  menghidupi  kebutuhan  keluarga,  pengakuan dan  penghargaan dari  orang lain atas pekerjaan yang dimilikinya. Sedangkan, motivasi eksternal  berkenaan  dengan  apa  yang  diberikan  oleh  pihak  hotel  kepada  karyawannya setelah  karyawan  melaksanakan  pekerjaan  sehingga  karyawan  menerima  haknya. Motivasi  eksternal  ini  berupa  gaji,  tunjangan,  rewards  dan  bonus  serta  penghargaan lainnya.
Berdasarkan kajian teoritis dan empiric serta dukungan data, tentu terdapat berbagai permasalahan yang dialami oleh karyawan. Karyawan Swiss Belin Kristal Kupang kurang menunjukan kinerjanya oleh karena seringkali merasa kecewa atas manajemen hotel yang lambat  dalam  meresponi  keluhan  karyawan  seperti  keterlambatan  dalam  pembayaran gaji,  kurangnya  tujangan  yang  diterima,  gaji  yang  masih  sangat  rendah  dan  kurang diperhatikan oleh pimpinan/manajer dalam hal penerimaan keluhan dari karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kajian Teoritis
Menurut  Martoyo,  (2000:163),  motivasi  pada  dasarnya adalah suatu proses untuk  mencoba  mempengaruhi  seseorang  atau  karyawan  agar  mau  melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain  adanya suatu dorongan dari luar diri seseorang untuk mau melaksanakan suatu Kegiatan dalam upaya memenuhi kebutuhan.
Gray et  al dalam    Winardi  (2002:  2)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  hasil  proses- proses  yang  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi  seorang  individu,  yang  menimbulkan sikap entusias dan persistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.
Pendapat kedua pakar tersebut didukung pula oleh Juwono dalam Setiawan (2005) yang  membagi  motivasi  kedalam  2  jenis,  yakni  motivasi  internal  maupun  eksternal. Selanjutnya  Juwono  mengemukakan  penjelasan  dari  kedua  jenis  motivasi  tersebut  di bawah ini:

## 1. Motivasi Internal
Adalah motivasi yang dibangkitkan dari dalam diri sendiri, dimana tenaga kerja dapat bekerja karena tertarik dan  senang dengan pekerjaannya, kepuasan dan kebahagiaan dalam dirinya. Yang termasuk dalam motivasi internal antara lain:
a. Kebutuhan
b. Keinginan
c. Kerjasama
d. Kesenangan kerja
e. Kondisi karyawan
f. Dorongan
2. Motivasi Eksternal
Adalah  motivasi  yang  berasal  dari  luar.  Yang  termasuk  dalam  motivasi  eksternal adalah:
a. Imbalan (gaji)
Adalah  suatu  nilai  yang  diterima  seseorang,  karena  telah  melakukan  sesuatu aktivitas  dimana  seseorang  tidak  secara  langsung  ada  ikatan  kontrak  atau  suatu perjanjian lainnya. Imbalan ini bisa berupa upah (wage) atau gaji (salary) (Malthis dan Jackson, 2006).
b. Harapan
Adalah  keinginan  seseorang  untuk  memenuhi  kebutuhan  diri  sendiri  dengan penggunaan kemampuan maksimal, keterampilan dan potensi.
c. Insentif (bonus)
Adalah suatu nilai yang diterima seseorang karena telah melakukan suatu aktivitas dimana  seseorang  tersebut  secara  langsung  ada  ikatan  kontrak  perjanjian. Contohnya upah lembur dan bonus.
3. Kinerja Karyawan Dharma (1989) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja karyawan mempertimbangkan  3  syarat  penting,  yakni  :  1)  kuantitas  kerja  berkenaan  dengan jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselasaikan,  2)  kualitas  kerja  berkenaan  dengan  mutu pekerjaan serta 3) ketepatan waktu berkenaan dengan kesesuaian dengan waktu yang ditetapkan dari awal pekerjaan.
Terdapat  berbagai  pendapat  para  ahli  yang  mengemukakan  tentang  defenisi  kinerja karyawan.  Dalam  penelitian  ini  kinerja  karyawan  menggunakan  pengukuran Bernardin  dan  Russel  (1995)  yang  mengemukakan  tentang  enam  (6)  syarat  kinerja karyawan yang terukur, diantaranya:
a. Quality, merupakan    tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan  kegiatan mendekati kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan
b. Quantity jumlah yang dihasilkan
c. Timelines , sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan tepat pada waktunya
d. Cost-effetiveness , yakni sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi
e. Need for supervision , sejauhmana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
f. Interpersonnal impact , sejauhmana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama antara rekan kerja dan bawahan.

## Kajian Empirik
Penelitian  terdahulu  (kajian  empirik)  yang  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  dalam penelitian  ini  diantaranya:  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Paramita  Sukwandani  (2007) tentang pengaruh motivasi intrinsic, motivasi ekstrinsik dan budaya perusahaan terhadap
kinerja  karyawan  (studi  pada  Perusahaan  Gula  Rejo  Agun  Baru  Madiun).  Hasil penelitiannya  menunjukan  bawha  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel motivasi  intrinsic  dan  ekstrinsik  serta  budaya  perusahaan  baik  secara  parsial  maupun simultan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  paparan  kajian  teoritis  dan  empirik  yang  diuraikan  di  atas,  maka kerangka pemikiran dapat disajikan pada gambar 1 di bawah ini.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adlah  seluruh  karyawan  Swiss  Belin  Kristal  Kupang berjumlah 136 orang, dan yang menjadi sampel penelitian adalah sebanyak 91 karyawan. Dari  91  karyawan  tersebut  yang  bersedia  mengembalikan  kuisioner  sebanyak  68 responden  (74,72%)  yang  berpartisipasi,  sedangkan  sisanya  sebesar  23  karyawan  tidak bersedia.  Dengan  demikian  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  68  karyawan yang  disebut  repsonden  penelitian.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik random sampling (acak).

## Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini secara garis besar menurut Umar (2005:42) antara lain :
1. Data primer, dalam penelitian ini data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang telah diisi oleh responden.
2. Data  sekunder,  merupakan  data  primer  yang  telah  diolah  lebih  lanjut  dan  disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram. Dalam penelitian ini  data sekunder diperoleh dari literatur yaitu berupa kajian teori, jurnal yang berupa hasil penelitian dan artikel yang terkait dengan topik penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan pembagiani kuisioner kepada seluruh responden sehingga bisa dilakukan pengujian instrumen.

## Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang dipakai adalah pengukuran skala Likert lima (5) skala dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

## Hipotesis
Berdasarkan model kerangka pemikiran, maka rumusan hipotesis sebagai berikut: H1: Motivasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi Internal Kinerja Motivasi Eksternal
H2: Motivasi eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. H3:  Motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tahapan-tahapan diantaranya: uji instrument (validitas dan  reliabilitas), stattistik deskriptif, asumsi klasik dan analisis regresi berganda. Selanjutnya untuk pengujian hipotesis digunakan uji T dan uji F.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  distribusi  frekuensi jawaban  responden  atas  hasil  kuisioner  yang  dibagikan  kepada  karyawan  Swiss  Belin Kristal Kupang.
1. Deskripsi Variabel Motivasi Internal (X1)
Berdasarkan hasil tabulasi data, diperoleh jawaban rata-rata dari 68 responden adalah sebesar 3, 68 dan berada pada kategori setuju. artinya responden rata-rata memberikan jawaban  setuju  untuk  item-item  pada  pernyataan-pernyataan  pada  variabel  motivasi internal.  Dari  data  yang  terlihat  pada  Tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  kemampuan responden  menyelesaikan  masalah  dan  kemampuan  melaksanakan  tanggung  jawab merupakan motivator yang kuat bagi  seseorang untuk bekerja.
2. Deskripsi Variabel Motivasi Eksternal (X2)
Nilai  total  mean  untuk  variabel  motivasi  eksternal  (X2)  menunjukkan  angka  sebesar 3,55,  artinya  rata-rata  responden  menjawab  setuju  untuk  pernyataa-pernyataan  pada variabel  motivasi  eksternal  X2.  Jaminan  untuk  mendapatkan  gaji  serta  besar  upah lembur yang diterima oleh karyawan, merupakan motivator kuat bagi mereka untuk bekerja.
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Nilai  mean  untuk  variabel  Y  adalah  4,19,  artinya  untuk  pernyataan  ini  rata-rata responden  menjawab  pernyataan  setuju.  Kinerja  yang  baik  dapat  dilihat  dari kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai unit standar perusahaan serta penyelesaian sesuai mutu standar perusahaan.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Dari hasil uji validitas yang dilakukan, terlihat bahwa nilai korelasi positif dan lebih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan adalah  valid.  Hasil  rekapitulasi  hasil  uji  reliabilitas  instrumen  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  masing-masing variabel  memiliki  koefisien  Alpha  Chronbach  antara  0,834  hingga  0,943,  semua  nilai tersebut lebih besar dari 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinieritas
Berikutnya  dibawah  ini  ditampilkan  Tabel  1  untuk  melihat  nilai  VIF  variabel Motivasi Internal, Motivasi Eksternal. Dari Tabel 1 di atas, Hasil uji besaran tolerance > 0,1 dan Variance Inflaction Factor (VIF) < 10, menunjukan bahwa data tidak mengandung multikolinearitas.
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas Model Tolerance VIF Motivasi Internal Motivasi Eksternal 0.604 0.506 1.982 1.975

## Uji Normalitas
Tabel 2.
Uji Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N 68 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.90877138 Kolmogorov-Smirnov Z .646 Asymp. Sig. (2-tailed) .799
Dari Tabel 2 di atas, diketahui bahwa nilai Asymp. Sig (2 tailed) sebesar 0,646 > α = 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal.

## Gambar 2.
Grafik Nomral P Plot
Dari Gambar 2 di atas, dapat di lihat bahwa distribusi data mendekati normal. Maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal.

## Analisis Regresi Berganda
Tabel  3  di  bawah  menunjukkan  hasil  regresi  berganda.  Dari  data  pada  Tabel  3  di bawah  dapat  disusun  persamaan  regresi  linear  berganda  pada  penelitian  ini  sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + µ Y =  0,282X 1 + 0,364X 2 + 0+ µ
Dimana: Y  = Variabel Terikat α  = Konstanta β  = Koefisien regresi X 1 , X 2 , X 3 , = Variabel terikat µ = eror
Tabel 3. Hasil Regresi Berganda Variabel   Koefisien regresi (b) Beta (β) t hitung Korelasi parsial Signifikansi   Keterangan X1 .179 .282 2.707 .340 .009 Signifikan X2 .277 .364 3.471 .421 .001 Signifikan R R square Adjusted R square F Hitung : 0.719 : 0.671 : 0.674 : 38.154
Selanjutnya dari persamaan di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  koefisien  regresi  untuk  motivasi  internal  adalah  positif  sebesar  0,282,  artinya variabel  motivasi  internal  (X1)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y).
2. Nilai  koefisien  regresi  untuk  motivasi  eksternal  adalah  positif  sebesar  0,364.  Artinya variabel  motivasi  eksternal  (X2)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y).

## Pengujian Hipotesis

## Uji Parsial
Berdasarkan tabel 3 diketahui bahwa nilai t hitung yang diperoleh sebesar 2.707. jika dibandingkan  pada  nilai  t  tabel  dengan  alpha  5%  (0,05)  maka  diperoleh  nilai  t  tabel sebesar  2.004.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai  T  tabel  yang  diperoleh  dari  motivasi internal > dari nilai T tabel, dimana 2.707 > 2.004. dengan demikian dapat disimpulkan dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi internal berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Swiss Belin Kristal Kupang.
Dengan demikian mengacu pada motivasi internal dengan berbagai indicator seperti: pekerjaan  itu  sendiri,  prestasi  yang  diraih,  pengakuan  yang  didapat  dan  rasa bertanggung  jawab  akan  mempengaruhi  motivasi  internal  individu.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Noermijati  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  melalui  kepuasan  dalam bekerja,  motivasi  intrinsik  akan  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Berdasarkan  paparan di atas pada uji hipotesis, dapat dilihat bahwa motivasi internal memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Kesimpuannya  adalah  bahwa  motivasi  internal yang  semakin  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  individu  sebagai  karyawan  dalam melakukan pekerjaannya. Temuan penelitian ini sesuai dengan pendapat Robin Teigland dan  Molly  Wasko  (2009)  yang  menyatakan  individu  yang  lebih  termotivasi  dari  dalam diri  sendiri  dibandingkan  individu  lain  dalam  organisasi  akan  menunjukkan  performa yang  lebih baik.
Berdasarkan tabel 3 pula diketahui bahwa nilai t tabel dari motivasi eksternal sebesar 3,471, artinya motivasi eksternal memilki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  dimana  dengan  membandingkan  nilai  T  hitung  dan  T  tabel  (3.471>2.004).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini dapat diterima yakni motivasi eksternal berpengaruuh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Swiss Belin Kristal Kupang pada alpha 5%.
Motivasi eksternal memilki pengaruh positif dan dignifikan terhadap kinerja, artinya bahwa  pemberian  motivasi  yang  tepat  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam melakukan  suatu  pekerjaannya.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Miao  dan  Kenneth, (2006)  yang  menyatakan  bahwa  kontrol  terhadap  motivasi  eksternal  yang  dilakukan dengan  memberikan  kompensasi  dan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja  akan meningkatkan  performa  (kinerja)  karyawan.  Secara  teoritis  temuan  penelitian  ini  sesuai dengan pendapat Siagian (2007:287) yang mengemukakan bahwa dengan motivasi yang tepat  para  karyawan  akan  terdorong  untuk  berbuat  semaksimal  mungkin  dalam melaksanakan tugasnya

## Uji Simultan
Pengujian hipotesis ketiga (3) yakni secara simultan motivasi internal dan eksternal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Swiss  Belin  Kristal Kupang. Hal  ini  didasarkan  pada  peroleh nilai  F  hitung  yang  diperoleh.  Nilai  F hitung sebesar 38.154 jauh lebih besar dari nilai F tabel pada alpha 5% yakni 2, 78 (38.154>2,78). Hal  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis  ketiga  yang  mengatakan  bahwa  secara  motivasi internal dan motivasi eksternal memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima kebenarannya.
Motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal  memilki  pengaruh  positif  dan  dignifikan terhadap  kinerja,  artinya  motivasi  internal  yang  dibangun  dengan  baik,  pemberian motivasi yang tepat oleh perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Temuan  tersebut  mendukung  pendapat  Fahmi  Setia  Permana  (2009)  yang menyatakan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  motivasi  internal  dan  motivasi  eksternal terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  juga  mendukung  pendapat  Djumadi  (2006)  yang menyatakan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## PENUTUP Kesimpulan
Beberapa kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut :
1. Motivasi  Internal  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Swiss Belin Kristal Kupang. Dengan demikian, hendaknya karyawan yang bekerja  secara  baik  dengan  mengacu  kepada  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  itu sendiri,  prestasi  yang  diraih,  pengakuan  yang  didapat  dan  rasa  bertanggung  jawab. Motivasi Internal yang tinggi akan berpengaruh pada tingginya kinerja seseorang.
2. Motivasi Ekternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Swiss Belin Kristal Kupang. Apabila manajemen hotel memperhatikan imbalan, harapan dan insentif  kepada  karyawan  maka  itu  adalah  motivator  bagi  karyawan  untuk meningkatkan kinerjanya.
3. Secara simultan, baik motivasi internal maupun motivasi eksternal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat  dikemukakan  bahwa  motivasi  internal maupun  eksternal  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan Swiss Belin Kristal  Kupang. Terdapat beberapa hal  yang dapat disarankan, diantaranya sebagai berikut:
1. Perlunya pihak karyawan meningkatkan kinerja dengan bertolak atas arti pentingnya pekerjaan  yang  saat  ini  mereka  jalani.  Karyawan  perlu  terus  untuk  meningkatkan kinerja  dengan  motif-motif  yang  baik  yang  dapat  membangun  rasa  tanggung  jawab atas pekerjaan mereka.
2. Pihak manajemen Swiss Belin Kupang perlu untuk memperhatikan berbagai keluhan dari setiap karyawan dalam hal pemenuhan kebutuhan karyawan melalui pemberian gaji, imbalan dan tunjangan serta bonus ataupun memberikan penghargaan/perhatian terhadap karyawan yang berprestasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Suprayetno,  Agus.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , Vol. 10, No. 2, pp. 124- 135. Dharma, Agus. 1989. Manajemen Prestasi Kerja . Edisi pertama. Jakarta: Rajawali. Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Kupang. 2017.
Djumadi. 2006. Pengaruh Kondisi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lembaga  Pendidikan  Nonformal  di  Jawa  Timur. Jurnal  Aplikasi  Manajemen . Volume 4, Nomor 3.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan . Jakarta: CV. Haji Masagung.
Mathis, Robert L. Jackson, Jhon H. 2006. Human Resource Management; Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM .  Bandung: Refika Aditama. Manullang,  M.  1997. Dasar  –  Dasar  Manajemen .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 4. Yogyakarta: BPFE. Nusa Tenggara Timur Dalam Angka, BPS Propinsi NTT, 2016 Permana,  Fahmi  Setia.  2009. Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap Kinerja  para  Karyawan  Non  Medis  Rumah  Sakit  Bersalin  di  Kota  Malang  (Studi  pada Rumah  Sakit  Bersalin  Melati  Husada  dan  Rumah  Sakit  Manu  Husada) .  Tesis.
Universitas Brawijaya, Malang. Setiawan, Totok. 2005. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Cabang Malang . Tesis. Universitas Brawijaya, Malang.
Siagian, Sondang P. 2007 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 1. Cetakan 14. Jakarta: Bumi Aksara. Sudarmanto,  R.  Gunawan.  2004. Analisis  Regresi  Linear  Ganda  dengan  SPSS .  Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Cetakan ke-8. Bandung: Alfabeta.
Umar  Husein.  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi .  Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen . Jakarta: Rajawali Pers.