## IMPLEMENTASI SERVANT LEADERSHIP SERTA DAMPAKNYA TERHADAP SIKAP KERJA KARYAWAN
Tri Wulida Afrianty 1) , Arina Kusumaningtias 2) M. Cahyo Widyo Sulistyo 3)
1, 2, 3) Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Email: twulidafia@ub.ac.id 1) ; arinaksmningtias@gmail.com 2) ; widyo.sulistyo@gmail.com 3)

## Abstrak
Meskipun  penelitian  tentang  topik  kepemimpinan  telah  banyak  dilakukan,  namun  penelitian  serta publikasi  yang  sistematis  tentang servant  leadership (kepemimpinan  melayani)  di  Indonesia  masih terbatas.  Oleh  karena  itu,  dengan  menggunakan Social  Exchange  Theory (Teori  Pertukaran  Sosial), penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh servant leadership dan peran mediasi kepuasan kerja  terhadap employee  engagement (keterikatan  karyawan)  di  PT.  ASABRI  (Persero),  Indonesia. Analisis hierarchichal regression (regresi hirarkikal) digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini dengan bantuan software SPSS versi 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) servant leadership memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap employee  engagement ,  2) servant  leadership memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  3)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap employee  engagement 4)  kepuasan  kerja  terbukti  memiliki  peran  mediasi  pada  pengaruh servant leadership terhadap employee engagement
Kata Kunci: Servant Leadership , Kepuasan Kerja , Employee Engagement , Social Exchange Theory

## PENDAHULUAN
Servant  leadership (kepemimpinan melayani) merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati yang berkehendak untuk  melayani,  atau  menjadi  pihak  pertama yang  melayani. Servant  leadership memiliki prioritas  utama  untuk  memberikan  pelayanan terhadap  orang  lain.  Oleh  karena  itu,  menjadi pemimpin  melayani  berarti  mementingkan kepentingan  bersama  di  atas  kepentingan pribadi.  Greenleaf  (1977)  menegaskan  bahwa servant  leadership memberikan  perhatian terhadap  terpenuhinya  apa  yang  menjadi kebutuhan  dan  harapan  pengikutnya. Servant leader berusaha  untuk  melibatkan  orang  lain dalam pengambilan keputusan, sangat didasarkan  pada  perilaku  etis  dan  peduli. Beberapa karakteristik servant leadership yang diungkapkan  oleh  Spears  (2010)  mencakup listening, emphaty, serta healing . Dalam hal ini berarti bahwa seorang servant leader berupaya untuk menciptakan hubungan yang baik antara pemimpin dan anggotanya serta mengarah pada kemajuan bersama.
Terlepas  dari  banyaknya  penelitian terdahulu  tentang  topik  kepemimpinan,  baik pada  konteks  Indonesia  maupun  di  luar Indonesia,  penelitian  yang  terkait  dengan servant  leadership dirasa  masih  kurang mendapat  perhatian.  Penelitian  terdahulu tentang kepemimpinan lebih banyak
memberikan perhatian terhadap gaya kepemimpinan
transaksional maupun transformasional (Truxillo,  Bauer,  &  Erdogan, 2016)).  Oleh  karena  itu,  untuk  memberikan kontribusi  terhadap  pengembangan  literatur, kami  tertarik  untuk  melakukan  penelitian tentang servant  leadership .  Secara  spesifik, penelitian  kami  berfokus  pada  dampak  gaya kepemimpinan  tersebut  terhadap  sikap  kerja ( job  attitudes )  karyawan. Social  exchange theory (teori  pertukaran  sosial)  kami  gunakan sebagai dasar dalam mengembangkan hipotesis dalam penelitian ini.
Kami  memilih  PT.  Asuransi  Sosial Angkatan  Bersenjata  Republik  Indonesia
(Persero) atau disingkat PT. ASABRI (Persero) sebagai lokasi penelitian.
PT. ASABRI (Persero) adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang Asuransi Sosial dan pembayaran pensiun khusus untuk Prajurit TNI,  Anggota  Polri,  PNS  Kementerian Pertahanan  Republik  Indonesia  dan  POLRI. Perusahaan memiliki misi untuk meningkatkan kesejahteraan peserta ASABRI melalui pengembangan  sistem  pelayanan  dan  nilai manfaat  asuransi  sosial  secara  berkelanjutan. PT. ASABRI (Persero) Jakarta Timur memiliki berbagai  program  menunju  pelayanan  yang diberikan  kepada  konsumen  dengan  sistem pelayanan  yang  efektif,  sehingga  hal  ini tentunya menuntut karyawan untuk memberikan performa terbaiknya dalam menjalankan  tanggung  jawab  pekerjaan  dan memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Berdasarkan pengamatan pra- penelitian, peneliti menemukan masih terdapat karyawan  yang  tidak  menggunakan  waktu bekerja  dengan  baik  seperti  mengulur  waktu istirahat  menjadi  lebih  lama.  Disamping  itu, terdapat  beberapa  karyawan  yang  tidak menunjukkan  antusias  yang  tinggi  terhadap pekerjaan, sehingga karyawan tidak memberikan kontribusi terbaiknya untuk perusahaan. Hal tersebut menyebabkan beberapa  pekerjaan  menjadi  tertunda  dan menghambat  proses  pengelolaan  data  lebih lanjut, sehingga target pekerjaan menjadi tidak tercapai.  Permasalahan  yang  terjadi  di  PT. ASABRI (Persero) Jakarta Timur tersebut dapat disebabkan masih kurangnya tingkat keterikatan kerja karyawan ( employee engagement )  terhadap  perusahaan,  sehingga antusias  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan upaya  untuk  memberikan  kontribusi  maksimal terhadap perusahaan masih rendah. Kurangnya tingkat  keterikatan  karyawan  tersebut  dapat disebabkan  oleh  berbagai  faktor  dalam lingkungan tempat kerja. Berdasarkan permasalahan  yang  terjadi,  salah  satu  upaya yang  dapat  perusahaan lakukan  adalah  dengan meningkatkan  hubungan  dengan  karyawan melalui  implementasi servant  leadership atau
kepemimpinan melayani. Hal ini sejalan dengan yang  ditegaskan  oleh  Spears  (2010)  yang menyatakan bahwa servant leadership memberikan harapan besar dalam menciptakan institusi  yang  lebih  peduli  dan  lebih  baik. Beberapa penelitian
terdahulu telah
menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,
termasuk servant leadership, memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  sikap  dan perilaku  kerja  karyawan  (Truxillo,  Bauer,  & Erdogan, 2016)).
Terkait  dengan  permasalahan  yang terjadi di lokasi penelitian serta didasarkan atas research gap topik servant leadership khususnya di Indonesia, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh servant leadership terhadap  sikap  kerja  karyawan  PT. ASABRI  (Persero)  Jakarta  Timur.  Sikap  kerja yang  dipilih  untuk  diteliti  dalam  penelitian  ini adalah  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  dan keterikatan kerja karyawan ( employee
engagement ).

## TINJAUAN PUSTAKA
Servant
Leadership
(Kepemimpinan Melayani) Servant  leadership merupakan  sebuah pendekatan kepemimpinan atau gaya kepemimpinan  yang  menekankan  kepada empowerment (pemberdayaan) bawahan/ pengikut agar bawahan/pengikut tersebut dapat berkembang  mencapai  potensi  tertinggi  yang mereka miliki (Eva et al., 2019; Truxillo, Bauer, &  Erdogan,  2016).  Istilah servant  leadership pertama kali dicetuskan oleh Greenleaf (1970) dengan pemahaman bahwa kepemimpinan yang melayani  dimulai  dengan  perasaan  alamiah bahwa pemimpin ingin melayani para pengikutnya terlebih dulu. Gaya kepemimpinan ini berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam  hati  yang  berkehendak  untuk  melayani, dan  menjadi  pihak  pertama  yang  melayani. Seorang  pemimpin  yang  menerapkan  gaya kepemimpinan  melayani  atau  yang  dalam  hal ini  disebut  sebagai  seorang servant  leader adalah seorang pemimpin yang sensitif terhadap kebutuhan  dan  keinginan  para  pengikutnya
maupun  para stakeholders organisasi  yang dipimpinnya.
Servant  leadership memiliki  beberapa karakteristik dalam kepemimpinannya. Spears, (2010) mengidentifikasi 10 karakteristik servant leadership , yaitu:
1. Listening
2. Empathy
3. Healing
4. Awareness
5. Persuasion
6. Conceptualization
7. Foresight
8. Stewardship
9. Commitment to the growth of people
10. Building Community
Serupa  dengan  hal  tersebut,  van  Dierendonck (2011) juga menegaskan beberapa karakteristik dari servant leadership , yaitu:
1. Empowering and developing employees
2. Humility and modesty
3. Authenticity
4. Accepting others
5. Providing directions
6. Serving the broader community Sedangkan  Page  &  Wong  (2000), mengidentifikasi  empat  orientasi  pemimpin dalam servant leadership , yaitu:
1. Pemimpin yang berorientasi karakter
2. Pemimpin yang berorientasi orang
3. Pemimpin yang berorientasi tugas
4. Pemimpin yang berorientasi proses
Dengan memahami karakteristik servant leadership , maka secara singkat dapat dikatakan  bahwa  kepemimpinan  melayani adalah  sebuah  gaya  kepemimpinan  yang mengenyampingkan  ego  dan  kepentingan pribadi  si  pemimpin  dengan  terlebih  dahulu meletakkan kepentingan dan kebutuhan pengikutnya  sebagai  sebuah  skala  prioritas sebagai upaya untuk mengantarkan pengikutnya  untuk  mencapai  perkembangan yang  optimal.  Tidak  hanya  itu,  kepemimpinan melayani  juga  menempatkan  kepentingan  para stakeholder organisasi yang dipimpinya di atas kepentingan pribadi si pemimpin.
Employee Engagement (Keterikatan

## Karyawan)
Banyak  definisi  yang  diberikan  oleh para akademisi mengenai keterikatan karyawan.
Diantaranya  adalah  Mcphie  (2008)  dan Marciano (2011) yang mendefinisikan employee  engagement/ keterikatan  karyawan sebagai  hubungan  yang  kuat  antara  karyawan dan  pekerjaan,  organisasi,  atau  orang-orang yang  bekerja  untuk  atau  dengan  mereka. Karyawan  yang  terikat  menemukan  makna pribadi  dalam  pekerjaan  yang  dilakukan, merasa bangga dengan apa yang  dilakukan dan dimana melakukannya, serta karyawan tersebut percaya bahwa organisasi menghargai karyawannya.  Lebih  lanjut,  karyawan  yang memiliki  keterikatan  yang  tinggi  mempunyai keinginan untuk berkontribusi dalam pencapaian  tujuan  perusahaan  dalam  bentuk usaha,  kreativitas,  serta  energi  ekstra  (Perrin, 2008).
Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi employee engagement.
Marciano  (2011)  mengidentifikasi  beberapa faktor  yang  dapat  mendorong  tumbuhnya employee engagement , antara lain:
1. Recognition (pengakuan)
2. Empowerment (pemberdayaan)
3. Supportive feedback (umpan balik yang mendukung)
4. Partnering (kemitraan)
3. Expectations (harapan)
5. Considerations (perhatian)
6. Trust (rasa percaya)

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu bentuk work attitudes (sikap kerja) yang timbul sebagai  akibat  dari  adanya  stimulus  di  tempat kerja  maupun  hal-hal  lain  yang  terkait  dengan pekerjaan individu yang bersangkutan. (Colquitt,  LePine,  Wesson  dalam  Truxillo, Bauer,  &  Erdogan,  2016)  )  mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan menyenangkan  atau  emosi  positif  yang dirasakan oleh seorang individu yang diperoleh dari apresiasi terhadap pekerjaan yang
dilakukannya  atau  pengalaman  kerja  yang dialaminya. Kepuasan kerja karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh  perusahaan.  Kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  diantaranya adalah seperti yang diungkapkan oleh  Luthans (2006):
1. The work itself (pekerjaan itu sendiri)
2. Pay (Gaji)
3. Promotion  opportunity (kesempatan promosi)
4. Supervision (pengawasan)
5. Co-worker (rekan kerja)
Karena  tingkat  kepuasan  kerja  yang rendah diyakini memiliki dampak negatif pada perilaku  kerja  karyawan,  maka  penelitian terkait  faktor-faktor  yang  menentukan  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  telah  menarik perhatian  yang  tinggi  di  kalangan  akademisi maupun praktisi (Calvo-Salguero, Martinez-de- Lecea, & Carrasco-Gonzalez, 2011). Dari sudut pandang  praktis,  organisasi  tertarik  untuk merancang  kebijakan  dan  program  yang  dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan yang  kemudian  dapat  mengarah  pada  perilaku kerja yang lebih positif (Calvo-Salguero et al., 2011).  Terkait  dengan  hal  ini,  penerapan  gaya kepemimpinan  yang  sesuai  pun  diyakini  dapat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

## Social  Exchange  Theory  (Teori  Pertukaran
Sosial)
Social  Exchange  Theory (SET)  atau teori  pertukaran  sosial  menyatakan  bahwa segala bentuk hubungan manusia dilatarbelakangi  oleh  “asas  biaya-manfaat/ subjective-cost and benefit” serta pertimbangan beberapa  alternatif  (Blau,  1964).  Pertukaran sosial  melibatkan trust /  rasa  percaya  dan dibangun berdasarkan prinsip resiprokal (Afrianty,  Burgess,  &  Issa,  2015;  Afrianty  & Putriwahyuni, 2020). Adapun prinsip resiprokal ini  merupakan  sebuah  prinsip  universal  yang memiliki  2  (dua)  asumsi  utama,  yaitu:  1) seorang individu seharusnya membantu/menolong  individu  lain  yang  telah menolongnya,  dan  2)  seorang  individu  tidak
seharusnya  mencelakai  atau  berbuat  buruk terhadap  orang  yang  telah  berbuat  baik kepadanya  (Gouldner,  1960).  Atau  secara singkat dapat dikatakan bahwa teori pertukaran sosial menekankan pada kondisi yang menyebabkan seorang individu merasa memiliki  kewajiban  resiprokal  positif  ketika individu tersebut telah memperoleh manfaat/hal baik dari pihak lain.
Pada konteks organisasi dan manajemen  sumber  daya  manusia,  teori pertukaran  sosial  telah  banyak  dipergunakan untuk  memahami  serta  meningkatkan  kualitas hubungan  antara  karyawan  dan  organisasinya. Secara  spesifik,  teori  ini  telah  banyak diaplikasikan  untuk  menjelaskan  anteseden yang  dapat  mendorong  sikap  maupun  perilaku positif  karyawan  terhadap  organisasi  tempat karyawan  tersebut  bekerja  (Afrianty,  2013). Karyawan cenderung mengembangkan hubungan  yang  berkualitas  terhadap  pihak organisasi berdasarkan pengalaman positif yang mereka peroleh dari organisasinya (Cropanzano &Mitchell,  2005).  Terkait  dengan  gaya kepemimpinan servant leadership yang merupakan  fokus  pembahasan  penelitian  ini, kami  meyakini  bahwa  teori  pertukaran  sosial dapat  menjelaskan  dampak  positif  yang  dapat ditimbulkan pada sikap kerja karyawan dengan mengimplementasikan  gaya  kepemimpinan yang berfokus kepada melayani para pengikut/ bawahan,  atau  yang  dalam  hal  ini  merujuk kepada servant  leadership. Organisasi  sebagai arena terjadinya interaksi sosial dan timbal balik jangka panjang antara karyawan dan organisasi sangat  memungkinkan  terjadinya  pertukaran sosial. Secara spesifik, dapat dijelaskan bahwa pada konteks penelitian ini, servant leadership merupakan  perilaku/  tindakan  positif  yang dilakukan  oleh  pimpinan  organisasi  terhadap bawahan/  karyawannya.  Selanjutnya,  karena karyawan telah menerima perlakuan positif dari pimpinan  organisasi  berupa  perhatian  dan dukungan  sebagai  bentuk servant  leadership , maka  berdasarkan  prinsip  resiprokal  yang dijadikan  dasar  dalam  teori  pertukaran  sosial, maka  akan  timbul  perasaan  kewajiban  dalam
diri  karyawan  untuk  membalas  perlakuan baik pimpinan organisasi dengan jalan menunjukkan sikap  (yang  dalam  penelitian  ini  adalah kepuasan dan keterikatan kerja). Logika inilah yang kami jadikan dasar dalam pengembangan hipotesis penelitian ini.

## Hipotеsis Penelitian
Berdasarkan Social  Exchange  Theory (Teori Pertukaran  Sosial)  sebagaimana  yang  telah dijelaskan  pada  kajian  pustaka  artikel ini  serta beberapa  penelitian  terdahulu,  maka  hipotesis yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini adalah:
H 1 : Servant  Leadership memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Employee
Engagement .
H 2 : Servant  Leadership memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
H 3 :  Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Employee Engagement . H 4 : Servant  Leadership memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap
Employee
Engagement melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel intervening .
Adapun  model  hipotesis  penelitian  ini  adalah sebagaimana yang terdapat pada gambar 1.

## Gambar 1. Modеl Hipotеsis

## MЕTODE PЕNЕLITIAN
Pеnеlitian  ini  mеrupakan  pеnеlitian pеnjеlasan  ( еxplanatory  rеsеarch )  dеngan pеndеkatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di  kantor  pusat  PT.  ASABRI  (Persero)  yang berlokasi di Jl. Mayjen Sutoyo no. 11 Cililitan, Jakarta Timur. Adapun populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan  tetap  di  kantor  pusat  PT.  ASABRI (Persero)  Jakarta  Timur  dengan  masa  kerja minimal  2  tahun.  Teknik  pemilihan  sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah propotional random sampling , yaitu dilakukan dengan  mengambil  sampel  dari  setiap  divisi secara acak. Berdasarkan perhitungan menggunakan  rumus  Slovin  yang  telah dilakukan  sebelumnya,    jumlah  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  83 karyawan  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta Timur. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan  survey  kuisioner.  Seluruh  data kemudian dianalisis menggunakan hierarchical regression  analysis dengan  bantuan software SPSS versi 25.

## HASIL DAN PЕMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Koefisien Jalur Servant Leadership (X) Terhadap Employee Engagement (Y)
Variabel (Beta)  t hitung Prob. (Sig.) Ket Servant leadership (X) 0,288 2,691  0,009 Sig Variabel  dependen: Employee  Engagement (Y) t tabel      : 1,989 R Square  : 0,083 Sumber: data diolah, 2019

## Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Jalur Servant
Leadership (X) Terhadap Kepuasan Kerja
(Z) Variabel (Beta) t hitung Prob. (Sig.) Ket Servant leadership (X) 0,386 3,745  0,000  Sig Variabel dependen: Kepuasan Kerja (Z) t tabel      : 1,989 R Square  : 0,149 Sumber: data diolah, 2019
Tabel 3. Hasil Hierarchical Regression Kepuasan Kerja (Z) terhadap Employee Engagement (Y)
Variabel (Beta) t hitung Prob. (Sig.) Ket Servant leadership (X) 0,288 2,691  0,009 Sig Servant leadership (X) 0,198 1,741  0,086 InSig Kepuasan Kerja (Z) 0,233 2,048  0,044 InSig Variabel dependen: Employee Engagement (Y) t tabel        : 1,989 R Square 1 : 0,083 R Square 2 : 0,129
Sumber: data diolah, 2019

## Tabel  4  Hasil  Hierarchical  Regression
Servant  leadership  (X)  Terhadap  Employee Engagement (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z)
Variabel (Beta) Prob. (Sig.) Ket Kepuasan  Kerja (Z) 0,310 0,005  Sig Kepuasan  Kerja (Z) 0,233 0,044  Sig Servant leadership (X) 0,198 0,086  InSig Variabel dependen: Employee Engagement
(Y) R Square  : 0,096 R Square  : 0,129 Sumber: data diolah, 2019
Pengujian  hipotesis  mediasi  dilakukan  dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel  independen  (X)  ke  variabel  dependen (Y)  melalui  variabel intervening (M)  dengan menggunakan rumus berikut:
S ab = √𝑏 2 𝑠𝑎 2 + 𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2 = √0,310 2 0,084 2 + 0,386 2 0,107 2 + 0,084 2 0,107 2
= √(0,0961)(0,007056) + (0,148996)(0,11449) + (0,007056)(0,11449) = √ 0,000678081 + 0, 00170585 + 0,00080784 = √ 0,003191772
= 0,0564957
Perhitungan t hitung adalah sebagai berikut:
t  = 𝑎𝑏 𝑆 𝑎𝑏 = (0,386)(0,310)
0,0564957 = 0,11966 0,0564957 = 2,1180
Hasil  perhitungan  nilai  t  hitung  dibandingkan dengan  nilai  t  tabel  dengan  α  =  0,05.  Nilai  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu,  2,1180  > 1,9899 dengan demikian dapat ditarik kesimpulan  bahwa  hipotesis  ke-empat  pada penelitian  ini  diterima  dan  Kepuasan  Kerja Karyawan  sebagai  variabel intervening pada hubungan Servant Leadership
terhadap
Employee  Engagement .  Besarnya  pengaruh kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel intervening dihitung  dengan  rumus  sebagai berikut:
Persamaan Struktural:
Y = P1 + (P2 x P3)
Pengaruh langsung servant leadership terhadap employee  engagement yaitu  sebesar  0,288. Pengaruh  tidak  langsung servant  leadership terhadap employee engagement dihitung dengan mrnggunakan  rumus dibawah ini:
IE = P2 X P3 = 0,386 X 0,310 = 0,119
Perhitungan  tersebut  mengindikasikan  bahwa variabel  kepuasan  kerja  karyawan  memiliki pengaruh sebesar 0,119 pada hubungan servant leadership terhadap employee  engagement ., sedangkan  total  pengaruh  dihitung  dengan menggunakan rumus:
TE = P1 + (P2 x P3)
= 0,288 + (0,119) = 0,407
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, perhitungan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar 0,119  dan  total  pengaruh servant  leadership
terhadap employee engagement melalui kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  0,407. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  terbukti  memiliki pengaruh  pada  hubungan servant  leadership terhadap employee engagement sebagai variabel intervening .
Ketepatan  model  hipotesis  penelitian  ini dihitung  menggunakan  keofisien  determinasi (R 2 ) dengan rumus sebagai berikut:
R 2 = 1 – (1 - R 2 1 ) (1 - R 2 2 ) (1 - R 2 3 ) = 1 – (1 – 0,083) (1 – 0,149) (1 – 0,129)
= 1 – (0,917) (0,851) (0,871) = 1 – 0,679 = 0,321 Perolehan koefisien determinasi (R 2 ) berdasarkan perhitungan adalah sebesar 32,1%. Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepatann model untuk menggambarkan hubungan ketiga variabel  penelitian  ini  adalah  sebesar  32,1%, sedangkan  67,9%  lainnya  merupakan  variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap Employee Engagement
Hasil pengujian analisis jalur yang telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  pengaruh servant leadership terhadap employee engagement memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,288. Hasil pengujian Uji t diperoleh t hitung  >  t  table  yaitu,  2,691  >  1,989. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa servant  leadership berpengaruh  positif signifikan  terhadap employee  engagement . Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa apabila  peran servant  leadership terhadap karyawan semakin tinggi, maka semakin tinggi pula  tingkat employee  engagement terhadap perusahaan.
Berdasarkan  gambaran  karakteristik responden  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta Timur karyawan dominan memiliki masa kerja > 2 – 6 tahun, berarti karyawan telah memiliki pengalaman  dan  pengetahuan  mengenai  gaya kepemimpinan di perusahaan. Masa kerja yang sudah cukup lama dan servant leadership yang
dirasakan  oleh  karyawan  membuat  hubungan antara  pemimpin  dan  karyawan  menjadi  lebih kuat,  sehingga  berdampak  pada  tingkat keterikatan  karyawan  yang  lebih  tinggi. Penerapan servant  leadership di  PT.  ASABRI (Persero) Jakarta Timur  yang  paling  dirasakan karyawan  adalah  sikap  rendah  hati  karyawan, hal  ini  dapat  diketahui  dengan  nilai  item tertinggi  X. 1.2 “Pemimpin  memperlihatkan sikap  rendah  hati  dalam  menerima  kritik” sebesar  4,22.  Selain  itu,  pemimpin  juga berupaya untuk memberikan kepedulian kepada karyawan dengan menciptakan hubungan rekan kerja yang baik seperti, bersedia mendengarkan pendapat  atau  kritik,  membantu  permasalahan yang  dihdapi  karyawan,  serta  memberikan motivasi untuk kemajuan karyawan.
Pemimpin  memegang  peran  penting dalam  menciptakan  keterikatan  karyawan, (Zuniga  &  Afrianty,  2018).  Penelitian  ini menunjukkan bahwa penerapan servant leadership memberikan  pengaruh  signifikan terhadap upaya perusahaan dalam membangun hubungan  yang  kuat  dengan  karyawan, sehingga ketika pemimpin menerapkan servant leadership dengan baik maka dapat menciptakan  dan  memelihara  keterikatan karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sousa &  Dierendonck  (2014)  bahwa, servant leadership sangat  mempengaruhi engagement . Penelitian ini juga mendukung dan mengembangkan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Yanti  (2016)  bahwa, servant leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  keterikatan  karyawan.  Katerikatan karyawan  menjadi  salah  satu  faktor  penting dalam  tercapainya  tujuan-tujuan  perusahaan, hal ini berarti peningkatan pelaksanaan servant leadership pada PT. ASABRI (Persero) Jakarta Timur di masa mendatang dapat menjadi upaya perusahaan dalam meningkatkan dan memelihara employee  engagement terhadap perusahaan.

## Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil pengujian analisis jalur yang telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  pengaruh servant  leadership terhadap  kepuasan  kerja karyawan memiliki nilai koefisien jalur  sebesar 0,386. Hasil pengujian Uji t diperoleh t hitung > t table yaitu, 3,745 > 1,989. Berdasarkan hasil perhitungan  dapat  diketahui  bahwa servant leadership berpengaruh  positif  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa apabila peran servant leadership terhadap karyawan semakin tinggi,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  gambaran  karakteristik responden  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta Timur karyawan dominan memiliki masa kerja > 2 – 6 tahun, berarti karyawan telah memiliki pengalaman  dan  memahami  kondisi  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Berdasarkan  masa kerja yang cukup lama tentunya telah membuat karyawan  merasakan  kepuasan  kerja  maupun ketidakpuasan  kerja  yang  terjadi  sebagai pengaruh dari penerapan servant leadership, hal ini  dikarenakan  pemimpin  memiliki  pengaruh terhadap  setiap  keputusan  atau  kebijakan perusahaan.  Salah  satu  hal  yang  menjadi perhatian  utama  bagi servant  leader adalah terpenuhinya kebutuhan dan harapan orang lain (Greenleaf, 1977).
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa penerapan servant  leadership memberikan pengaruh  besar  terhadap  upaya  perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga ketika pemimpin menerapkan servant leadership dengan baik maka dapat menciptakan  dan  memelihara  kepuasan  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wong et., al (2016) bahwa, terdapat hubungan positif antara servant  leadership dan  kepuasan  kerja. Selain itu, juga  berpendapat  bahwa.  Penelitian ini  juga  mendukung  dan  mengembangkan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Prastiwi  (2014)  bahwa servant  leadership
secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Penerapan servant leadership pemimpin  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  memberikan  pendapat,  saran, atau  ide  senantiasa  berbagi  ilmu,  memberikan arahan  dan  dukungan  terhadap  karyawan. Pemimpin  juga  bersedia  memberikan  bantuan bagi  karyawan  yang  menghadapi  kesulitan dalam  menyelesaikan  tugas,  memberikan semangat bagi karyawan yang sedang menghadapi  permasalahan  atau  kesulitan. Selain  itu,  pemimpin  berupaya  memupuh kekerabatan  antar  rekan  kerja,  membangun hubungan  yang  baik  sebagai  rekan  kerja  dan sebagai teman sehingga menciptakan lingkungan  kerja yang nyaman. Hal ini berarti peningkatan  pelaksanaan servant  leadership pada  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta  Timur  di masa mendatang dapat menjadi upaya perusahaan  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan

## Terhadap Employee Engagement
Hasil pengujian analisis jalur yang telah dilakukan  menunjukkan  bahwa  pengaruh kepuasan  kerja  karyawan  terhadap employee engagement memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,310. Hasil pengujian Uji t diperoleh t hitung  >  t  table  yaitu,  2,048  >  1,989. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui bahwa berpengaruh positif signifikan kepuasan kerja karyawan terhadap employee engagement . Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa apabila  kepuasan  kerja  karyawan  semakin tinggi,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat employee engagement terhadap perusahaan. Berdasarkan  gambaran  karakteristik responden  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta Timur  karyawan  dominan  memiliki  rentang usia  21  –  30  tahun  dimana  berada  pada  usia yang  cukup  produktif  dan  memiliki  latar belakang pendidikan S1, sehingga hal tersebut membuat  karyawan  memiliki  harapan  yang lebih tinggi terhadap kepuasan kerja yang ingin diperoleh dari perusahaan, misalnya
kesempatan promosi. Hal ini berarti perusahaan perlu  memperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan. Park & Gursoy (2012),
mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang tinggi  dapat  mendorong  tingginya  keterikatan karyawan . Hal tersebut sejalan dengan pendapat Blau (dalam Yin, 2018), dalam social exchange theory bahwa karyawan akan mempertahankan hubungan  pertukaran  sosial  jangka  panjang yang  baik  dalam  pekerjaan  apabila  terjadi hubungan pertukaran yang saling menguntungkan,  dengan  demikian  dengan memelihara  kepuasan  kerja  maka  perusahaan dapat memelihara keterikatan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Rachel (2015) menunjukkankan bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap employee  engagement . Selain itu, juga  berpendapat  bahwa.  Penelitian ini  juga  mendukung  dan  mengembangkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Noor R  (2016)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap employee engagement . Hal ini berarti upaya PT. ASABRI (Persero)  Jakarta  Timur  dalam  meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat menjadi upaya perusahaan dalam meningkatkan dan memelihara employee  engagement terhadap perusahaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  item terendah ditunjukan pada item Z. 3.1 “Promosi di perusahaan  telah  dilakukan  dengan  adil”, dengan demikian perusahaan harus memberikan  perhatian  lebih  pada  kesempatan promosi yang adil.
Pengaruh Tidak Langsung
Servant
Leadership  terhadap  Employee  Engagement

## melalui Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasi  perhitungan  yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa pengaruh  tidak  langsung Servant  leadership terhadap Employee Engagement adalah sebesar 0,119.  Hasil  dari  pengujian  Sobel test untuk mengetahui pengaruh mediasi Kepuasan Kerja Karyawan  terhadap Servant  leadership dan
Employee  Engagement adalah  2,118.  Hasil penelitian  ini  menujukkan  bahwa  Kepuasan Kerja  Karyawan  memberikan  kontribusi  atas pengaruh Servant leadership terhadap Employee Engagement . Teori Social Exchange yang digunakan dalam  penelitian  ini  menekankan  bahwa hubungan antara individu bersifat timbal balik, sehingga Social  Exchange dapat  dianggap sebagai  dasar  hubungan  antara  anggota organisasi dengan organisasi. Apabila pemimpin  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta Timur  dapat  meningkatkan  penerapan Servant leadership yang  menekankan  pada  sikap melayani  dan  memberikan  perhatian  terhadap kebutuhan dan harapan karyawan, maka hal ini dapat  mendorong  kepuasan  kerja  karyawan terhadap perusahaan. Ketika karyawan memperoleh  kepuasan  kerja  yang  baik,  hal  ini mendorong  karyawan  untuk  memiliki  tingkat keterikatan yang  lebih  tinggi  antara  karyawan dengan perusahaan (Park & Gursoy, 2012).
Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin tinggi Servant leadership yang diterapkan oleh pemimpin  PT.  ASABRI  (Persero)  Jakarta Timur  dapat  meningkatkan  dan  memelihara Kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga  karyawan akan lebih terikat. Karyawan yang terikat akan cenderung  memberikan  kontribusi  terbaiknya dalam  pekerjaan  sebagai  timbal  balik  positif yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan  atas  kepuasan  kerja.  Berkaitan dengan  permasalahan  yang  terjadi  di  PT. ASABRI  (Persero)  Jakarta  Timur  dengan peningkatan keterikatan karyawan dapat
mempengaruhi  sikap  kerja  karyawan  terhadap pekerjaan untuk lebih baik dalam mempergunakan waktu kerja.

## KЕSIMPULAN
Dengan didukungnya seluruh hipotesis penelitian
ini menunjukkan bahwa implementasi servant  leadership memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja maupun employee engagement .
Hal  ini  berarti  bahwa servant  leadership
merupakan  salah  satu  faktor  determinan  dari kepuasan kerja maupun employee engagement . Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk menerapkan servant  leadership sebagai  salah satu  upaya  untuk  meningkatkan  sikap  kerja positif karyawannya.
Hasil penelitian ini juga mengkonfirmasi teori pertukaran sosial ( social exchange  theory )  yang  menekankan  pada kecenderungan
karyawan untuk mengembangkan  hubungan  yang  berkualitas terhadap pihak organisasi berdasarkan pengalaman  positif  yang  mereka  peroleh  dari organisasinya.  Pada  konteks  penelitian  ini, servant leadership merupakan perilaku/ tindakan positif yang dilakukan oleh pimpinan PT.  ASABRI  (Persero)  terhadap  bawahan/ karyawannya.  Selanjutnya,  karena  karyawan telah menerima perlakuan positif dari pimpinan PT.  ASABRI  (Persero)  berupa  perhatian  dan dukungan  sebagai  bentuk servant  leadership , maka  berdasarkan  prinsip  resiprokal  yang dijadikan  dasar  dalam  teori  pertukaran  sosial, maka  timbul  perasaan  kewajiban  dalam  diri karyawan  untuk  membalas  perlakuan  baik pimpinan organisasi dengan jalan menunjukkan kepuasan kerja maupun employee engagement .

## DAFTAR PUSTAKA
Afrianty, T. W., Burgess, J., & Issa, T. (2015). Family-friendly  support  programs  and work  family  conflict  among  Indonesian higher  education  employees. Equality, Diversity and Inclusion . https://doi.org/10.1108/EDI-04-2015- 0026
Afrianty,  T.W.  (2013). Work  Life  Balance Policies  in  the  Indonesian  Context . (November), 267. Retrieved from http://espace.library.curtin.edu.au/R?func =dbin-jump-full&local_base=gen01- era02&object_id=199554
Afrianty,  T.W.,  &  Putriwahyuni,  S.  (2019). Analisis keadilan prosedural dalam penilaian  kinerja :  perspektif  social exchange  theory .  E-Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Udayana, 9  (3):  200- 216 .
Bakker,  Arnold  B.,  and  Michael  P.  Leiter. 2010. Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research .
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  1986.  The
Moderator-Mediator  Variable  Distinction in Social Psychological Research.
Conceptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations. Journal  of  Personality and Social Psychology .
Calvo-Salguero,  A.,  Martinez-de-Lecea,  J.-M. S.,  &  Carrasco-Gonzalez,  A.-M.  (2011). Work-family  and  family-work  conflict: Does intrinsic-extrinsic satisfaction mediate  the  prediction  of  general  job satisfaction?  The  Journal  of  Psychology: Interdisciplinary  and  Applied,  145(5), 435-461.
Cook, Karen S, & Eric Rice. 2006. Chapter 3 - Social  Exchange  Theory. Handbook  of Social Psychology .
Eva,  N.,  Robin,  M.,  Sendjaya,  S.,  van Dierendonck,  D.,  &  Riden,  R.C.  (2019). Servant  Leadership:  A  systematic  review and  call  for  future  research. The Leadership Quarterly, 30: 111 - 132
Greenleaf, Robert K. 1977. Servant Leadership in  Business,    In  Servant  Leadership:  A Journey  into  the  Nature  of  Legitimate Power and Greatness ,.
Luthans,  F.  2006. Perilaku  Organisasi .  Edisi 10. Yogyakarta: ANDI.
Marciano,  Paul  L.  2011. Carrots  and  Sticks Don’t Work . Carrots & Sticks Don’t Work - Business Book Summaries .
Mcphie, N. A. G. 2008. The Power of Federal Employee Engagement . Washington DC.
Page,  D.,  &  Wong,  T.  2000. A  conceptual
framework for measuring servant leadership.  In  The  human  factor  in shaping  the  course  of  History  and Development, 69-110
Park,  Jeongdoo,  and  Dogan  Gursoy.  2012.
Generation  Effects on  Work  Engagement among U.S. Hotel Employees . International  Journal  of  Hospitality Management .
Perrin, T. 2008. Closing the Engagement Gap: A  Road  Map  for  Driving  Superior Business Performance.
Shrout, P. E., & Bolger, N. 2002. Mediation in experimental and nonexperimental studies: New procedures and recommendations . Psychological Methods.
Spears,  Larry  C.  2010.  Character  and  Servant
Leadership: Ten Characteristics of Effective, Caring Leaders. The Journal of
Virtues & Leadership .
Truxillo,  D.M.,  Bauer,  T.N.,  &  Erdogan,  B.
(2016). Psychology and Work:
Perspectives on Industrial and Organizational  Psychology. Taylor  & Francis.
Yin,  Nan.  2018. The  Influencing  Outcomes  of Job  Engagement:  An  Interpretation  from the Social Exchange Theory . International Journal of Productivity and Performance Management .
Zuniga,  N.,  &  Afrianty,  T.  W.  (2018).  The Effect  of  Interpersonal  Leadership  on Employee Engagement Through Organizational Identification as Intervening Variable. Jurnal Administrasi
Bisnis, 60 (3), 120-128.