Volume 01  Nomor 02  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Keterikatan Karyawan dengan Persepsi Dukungan Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada PT. Bangun Persada Kahuripan
Melati Rade Pratiwi 1 , Syahrizal 1*
1 Universitas Negeri Padang e-mail: melatiradepratiwi.mrp@gmail.com; syahrizal.unp@gmail.com

## *corresponding author

## Abstract
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis: (1) Pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural  terhadap keterikatan karyawan pada PT.  Bangun Persada Kahuripan, (2) Persepsi dukungan  organisasi  sebagai  pemediasi  antara  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT.  Bangun  Persada  Kahuripan.  Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bangun Persada Kahuripan yang berjumlah 73 orang.  Sedangkan  jumlah  sampel  penelitian  yaitu  73  orang  dengan  menggunkan  teknik  total sampling. Alat uji analisis yang digunakan adalah SmartPLS v.3.0 dengan metode analisis SEM ( Structural  Equation  Modeling ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  Keadilan  distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan pada karyawan PT. Bangun Persada  Kahuripan,  (2)Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterikatan karyawan pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan, (3) Keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap persepsi dukungan organisasi pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan, (4) Keadilan prosedural berpengaruh positif dan signifikan terhadap persepsi  dukungan  organisasi  pada  karyawan  PT.  Bangun  Persada  Kahuripan,  (5)Persepsi dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan, (6) Persepsi dukungan organisasi secara signifikan memediasii hubungan antara keadilan distributif terhadap keterikatan karyawan pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan, (7)Persepsi dukungan organisasi secara signifikan memediasi hubungan  antara  keadilan  prosedural  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT. Bangun Persada Kahuripan.
Keywords: Keterikatan  Karyawan,  Keadilan  Distributif,  Keadilan  Prosedural,  Persepsi Dukungan Organisasi

## Latar Belakang
Konsep keterikatan pertama kali dikemukakan oleh Kahn (1990), yang  mendefinisikan keterikatan sebagai ungkapan atau ekspresi seorang pegawai secara fisik, kognitif, dan emosional dalam menjalankan perannya bekerja di  organisasi.  Karyawan  menjadi  terlibat  dalm  tugas-tugas,  baik  sendiri  maupun  dengan  orang  lain,  sekaligus menunjukan apa yang mereka pikirkan dan rasakan.
Keterikatan karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: keadilan organisasi ( organizational justice), baik dalam pembagian hasil ( distributive justice ), prosedur dalam pengambilan keputusan (procedural justice) , serta persepsi dukungan organisasi terhadap karyawan ( perceived organizational support ( Fu dan Lihua, 2012)  dan (Agustina, 2016) .
Menurut Margaretha dan T. Elisabeth (2012), keadilan organisasi merupakan faktor yang berpengaruh positif terhadap  keterikatan  karyawan.  Keadilan  organisasi  adalah  konsep  yang  dibuat  oleh  Greenberg  (1980)  yang dibedakan  dalam  tiga  komponen  yaitu  keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan  interaksional. Keadilan dalam penelitian ini berfokus pada keadilan distributif dan kadilan prosedural, hal ini di dukung oleh pendapat  Greenberg  (1986),  mengatakan  bahwa  organisasi  membantu  menjelaskan  sikap  individu  terhadap keadilan yang diterima baik secara prosedur maupun hasil.
Keadilan distributif berkaitan dengan keadilan dalam  distribusi hasil.  Dengan kata lain keadilan distributif merujuk pada sejumlah penghasilan atau penghargaan  yang diterima karyawan (Milkovich dan Newma, 2005). Ketika  karyawan  memiliki  persepsi  yang  tinggi  tentang  keadilan  distribusi  hasil  dalam  organisasi,  dipastikan karyawan  merasa  diharuskan  untuk  berlaku  adil  dalam  memainkan  peran  mereka  dengan  memberikan  tingkat engagement yang lebih tinggi.
Keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil yang diperoleh karyawan (Colquitt, 2001). Cropanzano et al (2007), berpendapat bahwa keadilan prosedural secara keseluruhan dapat mempengaruhi karyawan untuk percaya kepada organisasi. Ketika karyawan memiliki persepsi  yang  tinggi  tentang  keadilan  dalam  prosedur  distribusi  hasil,  dipastikan  karyawan  merasa  diharuskan untuk berlaku adil dalam memainkan peran mereka dengan memberikan tingkat engagement yang lebih tinggi.
Persepsi dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi keterikatan karyawan, Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Dengan kata lain, persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Eisenberger et al , 1986).
Sejumlah  riset  menemukan  bahwa  adanya  variabel  persepsi  dukungan  organisasi  yang  dapat  memediasi hubungan antara keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap keterikatan karyawan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2016) dan Biswas et al (2013) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi menjadi pemediasi  hubungan  antara  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  terhadap  keterikatan  karyawan  yang memiliki dampak signifikan.

## Keterikatan Karyawan
Keterikatan karyawan adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme individual atas pekerjaan yang mereka lakukan  (Robbins  dan  Judge,  2008).  Pendapat  serupa  dikemukan  oleh  Saragih  dan  Margaretha  (2013),  yang mendefinisikan  keterikatan  karyawan  sebagai  keterlibatan  dan  kepuasan  individu  dan  juga  rasa  antusias  untuk bekerja. Schaufeli (2002), keterikatan karyawan dapat dikatakan sebagai keadaan mental yang positif dari karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut pendapat Schaufeli dan Bakker (2003), keterikatan karyawan memiliki tiga indikator yaitu: (1) Vigor (semangat) sebagai level energi dan ketahanan mental yang tinggi ketika bekerja, kemauan untuk memberi usaha pada pekerjaan, dan selalu berusaha walaupun menghadapi kesulitan, (2) Dedication (dedikasi) sebagai keterlibatan seseorang  dalam  suatu  pekerjaan  dan  memiliki  antusias,  inspirasi,  dan  kebanggan  dalam  pekerjaan,  dan  (3) Absorption (penghayatan)  sebagai  perilaku  yang  mampu  berkonsentrasi  dan  senang  terlibat  dengan  pekerjaan tersebut.

## Keadilan Distributif
Menurut  Colquitt et  al (2001),  keadilan  distributif  mengacu  pada  persepsi  keseimbangan  distribusi  hasil organisasi berupa gaji, tunjangan dan bonus. Dalam organisasi pada saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan dengan imbalan yang mereka terima seimbang, mereka akan merasakan kewajaran yang mengindikasikan adanya keadilan distributif. Menurut Greenberg & Baron (2008), keadilan distributif didefinisikan sebuah bentuk keadilan organisasi yang berfokus pada kenyakinan karyawan bahwa mereka telah menerima jumlah imbalan yang sesuai serta mendapatkan penghargaan.
Menurut  Niehoff  dan  Moorman  (1993)  ada  lima  indikator  dari  keadilan  distributif,  (1)  Jadwal  kerja, merupakan waktu bekerja karyawan yang telah ditentukan oleh perusahaan yang tertulis dalam aturan perusahaan, (2)  Beban  kerja,  merupakan  bobot  pekerjaan  yang  dibebankan  pada  karyawan,  (3)  Penghargaan,  Pemberian penghargaan  pada  karyawan  harus  sesuai  dengan  prestasi  yang  telah  dicapai  karyawan,  (4)  Tanggung  jawab pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan hendaknya diberikan sesuai dengan tingkat kemampuan  karyawan dalam bekerja, dan (5) Tingkat gaji, tigkat gaji yang diberikan harus sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan.

## Keadilan Prosedural
Keadilan  prosedural  merupakan  keadilan  organisasi  yang  berhubungan  dengan  prosedur  pengambilan keputusan oleh organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001). Sedangkan menurut Matteson et al (2014)  keadilan  prosedural  merupakan  persepsi  karyawan  tentang  keadilan  atas  proses  yang  digunakan  untuk mendistribusikan hasil. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010), keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan.
Menurut  Leventhal  (1980)  ada  lima  indikator  dari  keadilan  prosedural  yaitu,  (1)  Representatif  atau keterwakilan,  yaitu  prosedur  dikatakan  adil  bila  sejak  awal  ada  upaya  untuk    melibatkan  semua  pihak  yang bersangkutan,  (2)  Konsistensi,  prosedur  yang  adil  harus  konsisten  baik  dari  seseorang  kepada  orang  yang  lain maupun  dari  waktu  ke  waktu,  (3)  Akurasi,  merupakan  Informasi  yang  dibutuhkan  untuk  menentukan  agar penilaian  Keadilan  akurat  harus  mendasarkan  pada  fakta,  (4)  Meminimalkan  bias,  yaitu  tidak  ada  orang  atau kelompok yang diistimewakan atau diberlakukan tidak sama, (5) Etika, prosedur yang adil harus didasarkan pada standar  etika  dan  moral,  dan  (6)  Koreksi,  upaya  untuk  memperbaiki  kesalahan  merupakan  salah    satu    tujuan penting perlu ditegakkannya keadilan.

## Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Eisenberger et al (1986), persepsi dukungan organisasi madalah pada persepsi karyawan mengenai sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  peduli  tentang  kesejahteraan  karyawan.  Persepsi  dukungan organisasi  memiliki  konsekuensi  penting  bagi  kinerja  dan  kesejahteraan  karyawan.  Pendapat  serupa  juga disampaikan  oleh  Paille et  al (2010),  persepsi  dukungan  organisasi  merupakan  sebuah  persepsi  dari  karyawan terhadap suatu organisasi apakah organisasi peduli, mengerti dan menghargai terhadap kesejahteraan karyawan atau tidak.
Menurut Eisenberger et al (1986) ada dua indikator dari persepsi dukungan organisasi yaitu, (1) Penghargaan atas  kontribusi  karyawan,  dimana  organisasi  atau  perusahaan  menghargai  karyawan  atas  usaha  yang  telah dilakukan oleh karyawan serta bersedia memberikan pertolongan sebagai penghargaan atas kontribusi yang telah dilakukan karyawan, dan (2) Kesejahteraan karyawan, berkaitan dengan sejauh mana karyawan mempersepsikan kepedulian organisasi pada kesejahteraan hidup karyawannya.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Penelitian yang mendukung Hipotesis Penelitian
H1
:  Alvi dan Abbasi (2012), Desyani dan Nurtjahjanti (2014), Ghosh et al (2014),  Fu dan Lihua (2012) H2 :  Alvi dan Abbasi (2012), Ghosh et al (2014),  Fu dan Lihua (2012) H3 :  Pemecutan et al (2016), DeConinck dan Johnson (2009), Hayuningtyas et al (2018)
H4 :  Pemecutan et  al (2016),  DeConinck  dan  Johnson  (2009),  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002),
Hayuningtyas et al (2018) H5 :  Dai dan Qin (2016),  Kralj dan Solnet (2011), Meintjes dan Karl  (2018) H6 :  Agustina (2016), Biswas.,Varma, dan Ramaswani (2013) H7 :  Biswas, Varma, dan Ramaswani (2013)
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap keterikatan karyawan pada PT. Bangun Persada Kahuripan, dan persepsi dukungan organisasi sebagai  pemediasi  antara  keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  terhadap  keterikatan  karyawan  pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan.

## Metode
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bangun Persada Kahuripan yang berjumlah 73 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu total sampling , menurut Arikunto (2006:120) total  sampling pengambilan  sampel  yang  sama  dengan  jumlah  populasi  yang  ada.  Sehingga  dalam penelitian ini sampel penelitian adalah tujuh puluh tiga (73) orang. Setelah data terkumpul dilakukan uji validitas untuk mengetahui valid atau tidaknya sebuah instrument. Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas untuk mengetahui seberapa  besar  tingkat  kepercayaan  terhadap  hasil  suatu  pengukuran.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan kuesioner dengan skala likert, dan selanjutnya dianalisis dengan teknik analisis PLS (Partial Least Square).

## Hasil dan Pembahasan
Model Pengukuran ( Outer Model )
Model pengukuran ( outer model ) digunakan untuk  menilai validitas dan reliabilitas model.

## Convergent Validity
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dapat  diketahui  bahwa  variabel  keterikatan  karyawan,  keadilan  distributif, keadilan prosedural, dan persepsi dukungan organisasi memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari AVE, yaitu lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pernyataan yang digunakan memiliki validitas yang baik. Dengan nilai AVE untuk variabel keterikatan karyawan sebesar 0.533, variabel keadilan distributif sebesar 0.599, variabel keadilan prosedural sebesar 0.569 dan persepsi dukungan organisasi sebesar 0.621.

## Discriminat Validity
Discriminant validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing  variabel  laten  berbeda dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai avarge variance extracted (AVE) dengan nilai (≥ 0,5). Hasil pengujian discriminant validity dengan nilai AVE berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Discriminant Validity – Nilai AVE Variabel AVE Keadilan Distributif (X1) 0.599 Keadilan Prosedural (X2) 0.569 Keterikatan Karyawan (Y) 0.533 Persepsi Dukungan Organisasi (Z) 0.621
Berdasarkan  hasil  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  hasil  keempat  variabel  memiliki  nilai  AVE  diatas  0,5 sehingga dapat dikatakan data memiliki discriminant validity yang baik.
Cronbach Alpha dan Composite Reliability Kriteria reliabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha dan composite reliability dari masing-masing variabel. Nilai batas untuk tingkat reliabilitas diatas 0,7. Berikut hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas - Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability Variabel Cronbach Alpha Composite Reliability Keadilan Distributif (X1) 0.832 0.882 Keadilan Prosedural (X2) 0.848 0.888 Keterikatan Karyawan (Y) 0.937 0.945 Persepsi Dukungan Organisasi (Z) 0.898 0.920
Hasil  analisis  uji  reliabilitas  menginformasikan  bahwa  seluruh  variabel  memenuhi Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability diatas  0,7  sudah  memenuhi  kriteria  reliabel  dan  layak  untuk  digunakan  dalam  penelitian selanjutnya.

## Nilai R-Square
Analisis  ini  menunjukkan  besarnya  pengaruh  dari  variabel  eksogen  kepada  variabel  endogennya.  Berikut besarnya nilai R-Square pada hubungan antara konstruk penelitian ditunjukkan dalam tabel berikut.
Tabel 3. Hasil Analisis R-square Variabel R-Square Keadilan Distributif (X1) Keadilan Prosedural (X2) Keterikatan Karyawan (Y) 0.875 Persepsi Dukungan Organisasi (Z) 0.815
Berdasarkan Tabel diperoleh nilai R Square pada variabel keterikatan karyawan sebesar 0,875 yang berarti keadilan distributif, keadilan prosedural dan persepsi dukungan organisasi mampu menjelaskan pengaruhnya pada keterikatan  karyawan  sebesar  87.5%.  Selanjutnya  diperoleh  nilai  R  Square  pada  konstruk  persepsi  dukungan organisasi sebesar 0,815 yang berarti keadilan distributif dan keadilan prosedural mampu menjelaskan pengaruhnya pada persepsi dukungan organisasi sebesar 81.5%.

## Hasil analisis Inner Model
Uji Inner Model atau Uji Model Structural
Uji ini digunakan untuk mengevaluasi hubungan antar konstruk laten seperti yang telah dihipotesiskan dalam penelitian, Berdasarkan output PLS, didapatkan gambar sebagaimana pada Gambar 2.
Hasil  nilai inner  weight pada  gambar  tersebut  menunjukan  bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh  positif terhadap keterikatan karyawan, keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan, keadilan distributif  berpengaruh  positif  terhadap  persepsi  dukungan  organisasi,  keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap  persepsi  dukungan  organisasi,  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  keterikatan karyawan.
Gambar 2. Inner model

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  pada  model  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen. Pengujian ini dilakukan dengan cara melakukan proses bootstrapping, apabila t-statistic lebih besar dari nilai t tabel (1.96), maka hipotesis dapat diterima.
Tabel 4. Hasil Pengolahan Data Penelitian Variabel Original Sample (O) TStatistic (|O/STDEV|) Kesimpulan Keadilan  Distributif  ->  Keterikatan Karyawan 0.349 3.190 Diterima Keadilan  Distributif  ->  Persepsi Dukungan Organisasi 0.298 2.838 Diterima Keadilan  Prosedural  ->  Keterikatan Karyawan 0.259 2.187 Diterima Keadilan  Prosedural  ->  Persepsi Dukungan Organisasi 0.627 6.070 Diterima Persepsi  Dukungan  organisasi  -> Keterikatan Karyawan 0.367 3.56 Diterima

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Keterikatan Karyawan
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan  pada  PT  Bangun  Persada  Kahuripan.  Hal  ini  ditunjukan  dari  nilai  koefesien  jalur  dan  t- statistik. Hal ini berarti hipotesis pertama yang menyatakan keadilan distributif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT.  Bangun  Persada  Kahuripan  diterima.  Ketika  karyawan mempersepsikan organisasi adil dalam distribusi hasil, maka akan meningkatkan keterikatan karyawan, dimana akan timbul rasa kepuasan dalam diri karyawan atas keadilan distributif yang diberikan oleh organisasi, hal inilah yang mendorong karyawan untuk memberikan tingkat engangemen t yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Alvi  dan  Abbasi  (2012),  menyatakan keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Penelitian  lain  yang mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Desayani dan Nurtjahyanti (2014).

## Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Keterikatan Karyawan
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan  pada  PT  Bangun  Persada  Kahuripan.  Hal  ini  ditunjukan  dari  nilai  koefesien  jalur  dan  t- statistik.  Ini  berarti  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  keadilan  prosedural    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT.  Bangun  Persada  Kahuripan  diterima.  Ketika  karyawan mempersepsikan organisasi adil dalam prosedur distribusi hasil, maka akan meningkatkan keterikatan karyawan, dimana akan timbul rasa kepuasan dalam diri karyawan atas keadilan prosedural yang diberikan oleh organisasi, hal inilah yang akan mendorong karyawan untuk memberikan tingkat engangemen t yang lebih tinggi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ghosh et al (2014), yang menunjukan bahwa keadilan  prosedural  berpengaruh  positif  terhadap  keterikatan  karyawan.  Penelitian  lain  yang  mendukung  hasil penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Fu dan Lihua (2012).

## Pengaruh Keadilan Distributif terhadap Persepsi Dukungan Organisasi
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap persepsi dukungan organisasi pada PT Bangun Persada Kahuripan. Hal ini ditunjukan dari nilai koefesien jalur dan t-statistik.  Ini  berarti  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan  keadilan  distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap persepsi dukungan organisasi pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan diterima. Ketika karyawan mempersepsikan organisasi adil dalam distribusi hasil, maka dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi, karena persepsi karyawan terhadap adanya keadilan distributif mempengaruhi persepsi mereka bahwa organisasi menghargai  mereka,  keadilan  yang  dirasakan  karyawan  akan  menimbulkan  persepsi  bahwa  organisasi  peduli terhadap  perkembangan  karyawannya,  hal  inilah  yang  selanjutnya  dapat  menumbuhkan  persepsi  dukungan organisasi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Fu dan Lihua (2012), menyatakan keadilan distributif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  persepsi  dukungan  organisasi.  Penelitian  lain  yang mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Pemecutan et al (2016).

## Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Persepsi Dukungan Organisasi
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  keadilan  prosedural  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap persepsi dukungan organisasi pada PT Bangun Persada Kahuripan. Hal ini ditunjukan dari nilai koefesien jalur dan t-statistik.  Hal  ini  ditunjukan  dari  hasil  uji  analisis inner model  yang  diperoleh  dari  nilai  koefesien  jalur  dan  t- statistik.  Ini  berarti  hipotesis  keempat  yang  menyatakan  keadilan  prosedural  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap persepsi dukungan organisasi pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan diterima. Ketika karyawan mempersepsikan  organisasi  adil  dalam  penerapan  prosedur  distribusi,  maka  dapat  meningkatkan  persepsi dukungan  organisasi,  karena  persepsi  karyawan  terhadap  adanya  keadilan  prosedural  mempengaruhi  persepsi mereka  bahwa  organisasi  menghargai  mereka,  keadilan  yang  dirasakan  karyawan  akan  menimbulkan  persepsi bahwa organisasi peduli terhadap perkembangan karyawannya, hal inilah yang selanjutnya dapat menumbuhkan persepsi dukungan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  DeConick  dan  Johson  (2009),  yang menunjukan bahwa keadilan prosedural berpengaruh positif terhadap persepsi dukungan organisasi. Penelitian lain yang mendukung hasil penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Hayuningtyas et al (2018).

## Persespsi Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT  Bangun  Persada  Kahuripan.  Hal  ini  ditunjukan  dari  nilai koefesien  jalur  dan  t-statistik.  Ini  berarti  hipotesis  kelima  yang  menyatakan  persepsi  dukungan  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan pada karyawan PT. Bangun Persada Kahuripan diterima. Ketika karyawan mempersepsikan oraganisasi peduli terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan,
maka  dapat  meningkatkan  keterikatan  karyawan,  dimana  karyawan  merasa  harus  membalas  kepedulian  atas kesejahteraan yang organisasi berikan dengan tingkat keterikatan yang lebih tinggi.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Dai dan Qin (2016), menyatakan persepsi dukungan  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Penelitian  lain  yang  mendukung adalah penelitian yang dilakukan oleh Kralj dan Solnet (2011).
Tabel 5. Efek tidak langsung Spesifik Variabel Sample Asli (O) T-Statistik (|O|STDEV|) Keterangan Keadilan Distributif -> Persepsi Dukungan  Organisasi  ->  Keterikatan Karyawan 0.109 2.178 Diterima Keadilan Prosedural -> Persepsi Dukungan  Organisasi  ->  Keterikatan Karyawan 0.230 2.988 Diterima

## Keadilan distributif terhadap keterikatan karyawan dimediasi persepsi dukungan organisasi
Hasil analisis data menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memediasi hubungan antara keadilan distributif terhadap keterikatan karyawan pada karyawan PT Bangun Persada Kahuripan. Hal ini ditunjukan dari nilai  koefesien jalur  dan t-statistik.  Ini berarti hipotesis keenam  yang  menyatakan persepsi dukungan organisasi memediasi  hubungan  antara  keadilan  distributif  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT.  Bangun Persada Kahuripan diterima. Ketika karyawan mempersepsikan organisasi adil dalam distribusi hasil, maka akan mempengaruhi persepsi mereka bahwa organisasi menghargai mereka, hal inilah yang akan mendorong karyawan untuk membalas organisasi dengan memberikan keterikatan yang lebih besar.
Hasil penelitian  ini didukung oleh penelitian  Agustina  (2016) yang menyatakan  bahwa  persepsi dukungan organisasi dapat memediasi pengaruh keadilan distributif terhadap keterikatan karyawan.

## Keadilan Prosedural terhadap keterikatan karyawan dimediasi persepsi dukungan organisasi
Hasil analisis data menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi memediasi hubungan antara keadilan prosedural terhadap keterikatan karyawan pada karyawan PT Bangun Persada Kahuripan. Hal ini ditunjukan dari nilai  koefesien  jalur dan t-statistik. Ini  berarti hipotesis  ketujuh yang menyatakan persepsi  dukungan  organisasi memediasi  hubungan  antara  keadilan  prosedural  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  karyawan  PT.  Bangun Persada Kahuripan diterima. Ketika karyawan mempersepsikan organisasi adil dalam prosedur distribusi, maka akan mempengaruhi persepsi mereka bahwa organisasi menghargai mereka, hal inilah yang secara tidak langsung akan mendorong karyawan untuk membalas organisasi dengan memberikan keterikatan yang lebih besar.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Biswas et al (2013) yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat memediasi pengaruh keadilan prosedural terhadap keterikatan karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan keadilan distributif  dan keadilan prosedural berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  keterikatan  karyawan.  Artinya  semakin  baik  keadilan  distributif    dan keadilan  prosedural  yang  dilakukan  perusahaan  maka  akan  mampu  meningkatkan  keterikatan  yang  dimiliki karyawan.  Keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural  sama-sama  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan pada persepsi dukungan organisasi. Keadilan distributif dan keadilan prosedural sama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada keterikatan karyawan yang di mediasi oleh persepsi dukungan organisasi.  Artinya jika karyawan mempersepsikan organisasi adil dalam distribusi hasil dan prosedur, maka akan mempengaruhi persepsi mereka  bahwa  organisasi  menghargai  mereka,  hal  inilah  yang  akan  mendorong  karyawan  untuk  membalas organisasi dengan memberikan keterikatan yang lebih besar.
Bagi  perusahaan  saran  yang  dapat  dipertimbangkan  yaitu  perusahaan  perlu  meyakinkan  karyawan  bahwa sistem distribusi hasil yang diterapkan telah adil berdasarkan konstribusi yang diberikan, sistem imbalan yang ada
perlu  disosialisasikan  kembali  dan  digunakan  sebagai  alat  untuk  memotivasi  karyawan  dalam  mencapai keterikatan.  Perusahaan  diharapkan  bisa  meningkatkan  penerapan  prosedur  distribusi  hasil  yang  adil.  Dimana proses dan prosedur distribusi hasil dilakukan dengan konsistensi, akurat, tidak mengandung kepentingan pihak tertentu terbuka terhadap koreksi, serta sesuai dengan etika. Terakhir diharapkan PT. Bangun Persada Kahuripan dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dimiliki oleh karyawan seperti lebih menghargai kontribusi yang telah diberikan oleh para karyawannya, memberikan perasaan diterima dan diakui kepada karyawan, karna dari  hasil  penelitian  terbukti  persepsi  dukungan  organisasi  dapat  memediasi  pengaruh  keadilan  distributif  dan keadilan prosedural terhadap keterikatan karyawan.

## Daftar Rujukan
Alotaibi. G.A. (2001). Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour: A Study of Public Personal in Kuwait. Public Personal Management. 3(30).
Alvi, A.K., dan Abbasi, A.S. (2012). Impact of Organizational Justice on Employee Engagement in Banking Sector of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research . 12(5):543-649.
Agustina, Tri Siwi. (2016). Organizational Justice, Employee Engagement, dan Perceived Organizational Support pada PT. Petrokimia Gresik. Conference on Management and Behavioral Studies . 384-393.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Biswas, Soumendu., Varma., dan Ramaswami. (2013 ). Lingking distributive and procedural justice to employee angagement through social exchange: a field study in India . The International Journal of Human Resources Management, 24, 1570-1587.
Blau, P.M. 1964. Exchange and Power in Social Life , New York: Wiley. Blauner, R. Chicago: University of Chicago Press.
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C., dan Ng, K.Y. (2001). Justice at the Millennium: A Meta- Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology . 86:425–445.
Cropanzano, R., Bowen, D.E., dan Gilliland, S.W. (2007). The Management Of Organizational Justice. Academy Of Management Perspectives . 21(4): 34 – 38.
DeConinck,  James  B.,  dan  Johnson,  J.T.  (2009).  The  Effects  of  Perceived  Supervisor  Support,  Perceived Organizational Support, and Organizational Justice on Turn Over among Salespeople. Journal of Personal Selling and Sales Management . 29(4).
Dai, Kailiang., dan Qin, Xinyu. (2016). Perceived Organizational Support and  Employee Engagement: Based on the Research  of Organizational Identification and Organizational Justice . Open Journal of Social Sciences (4): 46-57.
Desyani,  Inggan  D.P.,  dan  Nurtjahjanti.,  Harlina.  Hubungan  antara  Keadilan  distributif  dengan  Empoyee Engagement pada Karyawan PT. Telkom, Tbk Divisi Regional IV Semarang . Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro .
Eisenberger,  R.,  Huntington,  S.,  dan  Sohwa,  D.  (1986).  Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied Psychology . 71(3): 500-507.
Fu, Yang., dan Lihua., Zhang. (2012). Organizational justice and perceived organizational support-the moderating role of conscientiousness in China. Emerald group publishing limited. (3): 145-166.
Ghosh, Piyali., Alka, Rai., dan Sinha, Apsa. (2014). Organizational justice and employee engagement Exploring the linkage in public sector banks in India . School of Management Studies, Motilal Nehru National Institute of Technology, Allahabad, India. 43(4): 628-645.
Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The Academy of Management Review . 12(1): 9-22
Greenberg,  J,  dan  Baron,  R.  A.  2008. Behaviour  in Orgnaization .  New  Jersey  :  Prentice  Hall  Pearson  Education International.
Hayuningtyas, R.F., Do, B.R., Irawanto, D.W., dan Sudiro, Achmad. (2018). Organizational Justice and Affective Organizational Commitment: Mediated by Organizational Trust and Perceived Organizational Support. Asia Pacific Management and Business Application . 6(3); 175-196.
Kahn,  W.A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at  work. Academy  of Management Journal . 33(4): 692-724.
Kralj, Anna L., dan Solnet, David.J. (2011). The influence of perceived organizational support on engagement: a cross-generational investigation in the hospitality industry. International CHRIE Conference-Refereed Track . 1- 10.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Leventhal, G.S. (1980). What Should Be Done With Equity Theory? New Approaches to the Study of Fairness in Social Relationship. Dapartment of Psychology Wayne State University.
Margaretha, Meily., dan T. Elisabeth, C.S. (2012). Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif sebagai Prediktor Employee Engagement. Jurnal Manajemen . 12(1): 103-114.
Milkovich, G.T., dan Newman, J.M. 2005 . Compesation , Edisi 8. New York: Prentice-Hall, Inc.
Meintjes, Anel., dan Karl H. (2018). The Impact of Resilience and Perceived Organisational Support on Employee Engagement in a competitive Sales Evironment . Journal of Human Resource Management .
Niehoff, B.P., dan Moorman, R.H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal . 36(3): 527-556.
Paille,  P.,  Bourdeau,  L.,  dan  Galois,  l.  (2010).  Support,  Trust,  Satisfaction  Intent  to  Leave  and  Citizenship  at Organizational  Level:  A  Social  Exchange  Approach  of  Organizational  Analysis. International  Journal  of Organizational Analysis. 18(1): 41-58.
Pamecutan, A.A.G.G., Dharmanegara, I.G.B., dan Udayana, I.G.B. (2016). The Role Perceived Organizational Support to Increase Effect of Organizational Justice Dimension on Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Business Management. 18(8): 57-68.
Rhoades, L.,  dan Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology . 87(4): 698 – 714.
Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy.A. 2008 . Perilaku Organisasi Edisi 12 Buku 1 . Jakarta: Salemba Empat.
Saragih, susanti., dan Margaretha, Meily. (2013). Anteseden dan Konsekuensi Employee Engagement: Studi pada Industri Perbankan.
Schaufeli,W.B., Martinez, I., Marques-Pinto, A., Salanova, M., dan Bakker, A.B. (2002). Burnout and Engagement in University Student: A Cross National Study. Journal of Cross-Cultural Psychology . 33: 464-481.
Schaufeli, W.B., dan Bakker, A.B. (2003). Test Manual for Utrecht Work Engagement Scale. Published manuscript, Utrecht University, the Netherlands.