## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA AJB BUMIPUTERA 1912 CABANG MATARAM
Baiq Ertin Helmida Irianto
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM Mataram email: ertin0009@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to:  (1)  examine  the  direct  influence  of  motivation  on  performance;  (2) examine the direct influence of motivation on job satisfaction; (3) examine the indirect influence of motivation on performance through job satisfaction; (4) Examine the direct  influence of the  work environment  on  performance;  (5)  Examine  the  direct  influence  of  the  work  environment  on  job satisfaction;  (6)  Examine  the  indirect  influence  of  work  environment  on  performance  through  job satisfaction;  (7)  Examine  the  influence  of  job  satisfaction  on  performance.  This  research  was conducted  in  AJB  Bumiputera  1912  Branch  of  Mataram  with  population  of  50  people,  the researcher  took  45  people  as  the  sample  using  purposive  sampling  technique.  Data  collecting technique  were  conducted  by  observation,  interview  and  questionnaire.Analysis  method  using inferential statistic and path analysis. The results showed: (1) motivation directly has a significant influence on the employee performances; (2) Motivation directly has a significant influence on the employee  satisfactions  ;  (3)  Motivation  indirectly  has  no  significant  influence  on  performance through  job  satisfaction.  Thus  job  satisfaction  does  not  mediate  the  influence  of  motivation  on performance;  (4)  The  work  environment  directly  has  a  significant  influence  on  the  employee's performance;  (5)  The  work  environment  directly  has  a  significant  influence  on  the  employee satisfaction;  (6)  The  work  environment  indirectly  has  no  significant  influence  on  performance through  job  satisfaction.  Thus,  job  satisfaction  does  not  mediate  the  influence  of  the  work environment on performance; (7) Job satisfaction directly has a significant influence on employee performance.
Keywords : Motivation, Work Environment, Job Satisfaction, and Performance

## I. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang Masalah
Kesuksesan  suatu  organisasi  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  sangat menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Setiap  organisasi  akan  selalu  berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan akan  tercapai.  “Kinerja  merupakan  ukuran  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  misinya” (Simamora, 2004:45). Menurut Robbins (2010) faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan kinerja  karyawan  diantaranya  motivasi  dan  kepuasan,  sedangkan    menurut  Siagian  (2002)  bahwa “kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan  dan  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  motivasi”.  Berbagai  cara  akan ditempuh  oleh    perusahaan  dalam  meningkatkan  kinerja  seluruh  karyawannya,  misalnya  dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan tersebut.
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  kriteria  yang  dapat  menentukan  kesehatan  sebuah organisasi,  memberikan  efektivitas  jasa  yang  luas  dengan  mengandalkan  sumber  daya  manusia (Fitzgerald et al. dalam Crossman, 2003: 1). Handoko (2011: 193) berpendapat bahwa “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka”.  Perasaan  tersebut  merupakan  cermin  dari  penyesuaian antara apa  yang diperoleh dengan apa yang diharapkan. Kepuasan dapat dicapai  apabila didukung motivasi  kerja  yang  baik,  hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Aan  Purnomo  (2014),  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Demi  tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan  memerlukan  motivasi  tinggi  dalam bekerja.  Menurut  Wursanto  (2005:301)  motivasi  merupakan  dorongan,  keinginan,  hasrat  dan
tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Jadi pada  dasarnya  apabila  perusahaan  ingin  meraih  kinerja  yang  optimal  sesuai  dengan  target  yang telah  di  tentukan  maka  perusahaan  haruslah  memberikan  motivasi  pada  karyawan  agar  karyawan mendapatkan kepuasan sehingga mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan.
Selain  faktor  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  tempat  karyawan  tersebut  bekerja  juga  tidak kalah  pentingnya  di  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan  memiliki  semangat  bekerja  dan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Menurut  Sarwono  (2005)  “lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana pegawai/karyawan  melakukan  pekerjaanya  sehari-hari”.  Lingkungan  kerja  dapat  menciptakan hubungan  kerja yang mengikat  antara orang-orang yang ada didalam  lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang  baik  dan  kondusif  menjadikan  karyawan  merasa  betah  berada  diruangan  dan  merasa  senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
AJB  (Asuransi  Jiwa  Bersama)Bumi  Putera  1912  merupakan  perusahaan  Asuransi  Jiwa  Nasional yang  pertama  dan  tertua  di  Indonesia.  AJB  Bumi  Putera  1912  memiliki  beberapa  cabang  di Indonesia salah satunya di Cabang Mataram ini.
Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  pengamatan  dan wawancara  dengan  salah  satu  karyawan    yang  bekerja  di  AJB  Bumi  Putera  1912  di  Cabang Mataram  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  masih  rendah.  Hal  ini  didukung    dengan  tingkat kehadiran  yang  semakin  menurun,  masih  banyaknya  karyawan  yang  datang  terlambat,  istirahat lebih awal, sering menunda pekerjaan,  juga tidak diberikan uang transport.
Disamping  hal  tersebut  di  atas    lingkungan  kerja  dirasakan  kurang  nyaman  terutama  dengan diperbolehkannya  pedagang  dari  luar  masuk  lalu  lalang  ke  ruangan  untuk  menawarkan  produk, para  karyawan  tidak  memperhatikan  kerapian    (kertas  yang  berserakan  di  meja  kerja),  kurangnya komunikasi antar  karyawan bagian dinas luar, kurangnya sarana dan prasarana seperti terbatasnya kertas  dan peralatan kantor lainnya (computer, printer dan mesin foto copy). Interior kantor tidak di desain menarik dan tidak dilengkapi gambar/lukisan, Pot/Vas bunga. Kondisi  ini menyebabkan karyawan tidak merasa betah berada dikantor.
Permasalahan yang telah diuraikan di atas dikhawatirkan akan mempengaruhi kepuasan kerja yang juga  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  peneliti  tertarik untuk  melakukan  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja    dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intervening  pada    AJB  Bumi  Putera 1912 di Cabang Mataram”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan  masalah  di  atas,  maka  dalam  penelitian  ini  dapat  dirumuskan  pokok-pokok permasalahan sebagai berikut:
a. Adakah pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan pada  AJB Bumi Putera 1912 Cabang Mataram?
b. Adakah  pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada    AJB  Bumi Putera 1912  Cabang Mataram?
c. Adakah pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja melalui Kepuasan kerja karyawan pada  AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram?
d. Adakah    pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada    AJB  Bumi Putera 1912  Cabang Mataram?
e. Adakah  pengaruh langsung  lingkungan kerja terhadap Kepuasan kerja  karyawan pada  AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram?
f. Adakah  pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  Kepuasan  kerja karyawan pada  AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram?
g. Adakah  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada    AJB  Bumi  Putera  1912 Cabang Mataram?

## II. METODE PENELITIAN

## 2.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian assosiatif. Penelitian ini bertujuan  untuk  mencari  hubungan  antara  2  variabel  bebas  yaitu  motivasi    dan  lingkungan  kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan serta Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Mataram. 2.2. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Wawancara
Dalam  penelitian  ini  tujuan  dilakukannya  wawancara  adalah  untuk  mengetahui  secara mendalam  mengenai  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang ada pada perusahaan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Mataram.
2) Kuesioner
Dalam  penelitian  ini  digunakan  angket  tertutup.  Angket  tertutup  yang  disajikan  dalam  bentuk sedemikian  rupa  sehingga  responden  diminta  untuk  memilih  satu  jawaban  yang  sesuai  dengan karakteristik dirinya dengan cara memberikan tanda silang (X) atau tanda check list (√) (Riduwan, 2004).
3) Dokumentasi
Dokumentasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  dan  catatan  harian  dan  dokumen- dokumen  dari  perusahaan  yang  berhubungan  dengan  apa  yang  akan  diteliti  atau  informasi mengenai kinerja karyawan AJB Bumi Putera 1912 Cabang Mataram.
2.3. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada perusahaan AJB Bumi Putera 1912 jumlah karyawan sebanyak 50 orang.
2) Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam  penelitian  ini  teknik  pengambilan  sampel  yang  di  gunakan  adalah purposive sampling. Purposive  sampling adalah    teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu  (Sugiyono, 2017:  85).  Sampel  dalam  penelitian  adalah  sebanyak  45  karyawan  Perusahaan  AJB  Bumi  Putera 1912.
2.4. Teknik Analisis Data
1) Skala Pengukuran SS = Sangat Setuju diberi skor 5 ST = Setuju diberi skor 4 RG = Ragu-Ragu diberi skor 3 TS = Tidak Setuju diberi skor 2 STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 Intervalnya adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Kategori  Kriteria Variabel  Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kepuasan   Kerja dan Kinerja Interval Motivasi Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Puas Sangat Tinggi 3,40 – 2,59 Tinggi Baik Puas Tinggi 2,60 – 3,49 Cukup Tinggi Cukup Baik Cukup Puas Cukup Tinggi 1,80 -  2,59 Rendah Tidak Baik Tidak Puas Rendah 1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Puas Sangat Rendah
2) Uji Instrumen
Sebelum  instrumen  penelitian  digunakan,  menurut  Sugiyono  (2017)  maka  dilakukan  uji  validitas dan reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana instrumen dapat dipercaya.
3) Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  harus  dilakukan  untuk  menguji  layak  tidaknya  model  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Uji  ini  meliputi  sebagai  berikut:  Multikolinearitas, Heterokedastisitas, Normalitas.
4) Alat Analisis Data
a. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Analisis  Jalur  ( Path  Analysis )  menurut  Ghozali  (2011:249)  adalah  merupakan  perluasan dari  analisis  regresi  linear  berganda,  atau  analisis  jalur  adalah  penggunaan  analisis  regresi  untuk menaksir  hubungan  kausalitas  antar  variabel  ( model  causal )  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya berdasarkan teori. Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :

## b. Koefisien Determinasi
Menurut  Sugiyono  (2017:216)  koefisien  ini  disebut  koefisien  penentu,  karena  varian  yang  terjadi pada  variabel  dependen  dapat  di  jelaskan  melalui  varian  yang  terjadi  pada  variabel  independen. Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi  - variabel terikat sangat terbatas.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. HASIL
3.1.1. Karakteristik Responden
Hasil  dari  penyebaran  kuesioner  didapatkan  karakteristik  responden  berdasarkan  Jenis Kelamin  sebagai  berikut:    dari  45    karyawan  AJB  Bumi  Putera  1912  Cabang  Mataram,  sebagian besar  responden  adalah  laki-laki  yaitu  sebanyak  35  orang  (66,7%),  sedangkan  responden  yang berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  15  orang  (33,3%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  karyawan  pada  AJB  Bumi  Putera  1912  Cabang  Mataram  adalah    laki-laki.  Adapun karakteristik  responden  berdasarkan  jenjang  pendidikan,  sebagian  besar  berpendidikan  S1  yaitu sebanyak  20  orang  atau    44,4%,  diikuti  D3  sebanyak  17  orang  atau  37,8%%  dan  SMA/SMK sebanyak 8 orang atau 17,8%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada AJB Bumi Putera 1912 Cabang Mataram didominasi yang berpendidikan S1 (hampir 50%) sebanyak 20 karyawan sisanya karyawan berpendidikan D3 dan SMA/SMK.
3.1.2. Deskripsi Jawaban Responden
Agar  dapat  mengetahui  pendapat  atau  persepsi  yang  diberikan  responden  pada  masing- masing  variabel  maka  dilakukan  analisa  deskripsi  kategorisasi  terhadap  hasil  jawaban  responden pada masing-masing pernyataan.
Hasil jawaban responden pada masing-masing variabel dijelaskan pada  tabel berikut ini :

## Motivasi
(X1)
Lingkungan Kerja (X2) (X1) Kepuasan  Kerja (Y1) (X1) Kinerja (Y2) (X1) e1 e2
Tabel 2. Kategorisasi  Jawaban Responden Variabel Jumlah Responden Rerata Kategori Motivasi 45 3,95 Tinggi Lingkungan Kerja 45 3,46 Baik Kepuasan Kerja 45 3,83 Puas Kinerja 45 3,98 Tinggi

## Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  rata-rata  dari  dari  rata-rata  (rerata)  skor jawaban  responden  tidak  ada  yang  melebihi  4,00  dan  tidak  ada  masuk  dalam  kategori  tertinggi yakni  untuk  variabel  motivasi  (sangat  tinggi),  lingkungan  kerja  (sangat  baik),  kepuasan  kerja (sangat  puas),  dan  kinerja  (sangat  tinggi).  Rerata  tertinggi  jawaban  responden  untuk  variabel kinerja  (3,98)  sedangkan  terendah  adalah  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (3,46).  Dengan  hasil analisis ini menjelaskan bahwa persepsi responden terhadap lingkungan kerja yang paling rendah. 3.1.3. Analisis Data A. Uji Instrumen
Hasil  uji  instrumen  validitas  dan  reliabilitas  dengan  menggunakan SPSS  versi  16,0 menyatkan  bahwa  seluruh  instrumen  pernyataan  untuk  variabel  motivasi,  lingkungan  kerja, kepuasan kerja dan kinerja dinyatakan valid  ((r hitung > 0,30) dan reliabel ( Cronbach Alpha >0,60)
B. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  harus  dilakukan  untuk  menguji  layak  tidaknya  model  analisis  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Hasil  uji  multikolinearitas,  heterokedastisitas  dan  normalitas menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  korelasi  antara  variabel  independen  (tidak  terdapat multikolinearitas dalam model regresi), terdapat kesamaan variance dari  residual  satu pengamatan ke  pengamatan  lain  tetap  (tidak  terdapat  heterokedastisitas  dalam  model  regresi),  terdapat  data residual terdistiribusi normal (regresi memenuhi asumsi normalitas).
C. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Analisis jalur pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Analisis pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja
Model Summary Model  R R Square Adjusted  R Square Std. Error  of the Estimate Change Statistics R  Square Change F Change  df1 df2 Sig. F Change 1 .757 a .573 .553 2.85170 .573 28.182 2 42 .000
a. Predictors: (Constant), LH, MOT

## Sumber:Data primer diolah
Tabel  di atas menunjukkan nilai R 2 (R Square) sebesar 0,716. Nilai R ini digunakan dalam penghitungan  nilai  e1.  e1  merupakan  varian  variabel  kepuasan  kerja  yang  tidak  dijelaskan  oleh Motivasi dan lingkungan kerja. Besarnya e1 = √ = e1 = √ = √ = 0,653
Tabel 4.  Regresi Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1(Constant) Motivsi Lingk. Kerja 13.409 4.602 2.914  .006 .600 .128 .524 4.668  .000 .806 1.240 .184 .057 .362 3.226  .002 .806 1.240 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber:Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut: Y1 = b1 X1 + b2 X2 + e1 Y1 = 0,524X1 + 0,362 X2 + 0,653 ……………………….(1)
Dari  persamaan  (1)  dapat  diketahui  bahwa  jika  Motivasi  meningkat  1  unit  maka  kepuasan kerja  akan  meningkat  sebesar  0,524  unit.  Begitu  juga  dengan  lingkungan  kerja,  jika  lingkungan kerja meningkat 1 unit maka kepuasan kerja juga akan ikut meningkat sebesar 0,362 unit.

## b. Analisis  pengaruh  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel  berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Simultan Kinerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error of the Estimate Change Statistics R  Square Change F Change  df1  df2 Sig. F Change 1 .846 a .716 .696 2.06205 .716 34.512  3 41 .000
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Lingkungan  kerja, Motivasi
Tabel  di atas menunjukkan nilai R 2 (R Square) sebesar 0,716. Nilai R ini digunakan dalam penghitungan  nilai  e2.  e2  merupakan  varian  variabel  kepuasan  kerja  yang  tidak  dijelaskan  oleh Motivasi dan lingkungan kerja. Besarnya e2 = √ = e2 = √ = √ = 0,533
Tabel 6. Regresi Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6.467 3.649 1.773  .084 Motivasi .286 .114 .285 2.498  .017 .531 1.883 Lingk.Hidup .158 .046 .356 3.444  .001 .646 1.547 Kepuasan .314 .112 .358 2.811  .008 .427 2.342 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut: Y2 =b1 X1 + b2 X2 + b3 Y1+e2 Y2 =  0,285X1+0,356X2+0,358 Y1+ 0,533 ………………….(2)

## 3.2. PEMBAHASAN
Berikut ini dipaparkan penjelasan hasil analisis penelitian ini:
1) Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan pada   AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram.
Berdasarkan  analisis  data  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  motivasi  mempunyai pengaruh  langsung yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini di tunjukkan dari hasil nilai signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,017  <  0,05).  Adanya  motivasi  yang  baik  dalam  bekerja  akan memperoleh  kinerja  karyawan  yang  optimal  sedangkan  dengan  motivasi  yang  kurang  akan menghasilkan  kinerja  karyawan  yang  rendah.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  Robins  (2010)  yang menyatakan  bahwa”  faktor-faktor  yang  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan diantaranya motivasi dan kepuasan”. Berdasarkan pendapat tersebut menunjukkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung  oleh  penelitian  Bayu  Dwilaksono  Hanafi,  Corry  Yohana  (2017)  yang  juga  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi
motivasi dari  karyawan maka secara langsung akan meningkatkan  kinerja dari  karyawan tersebut. Oleh  sebab  itu  hendaknya  perusahaan    terus  menerus  mencari  cara  untuk  menumbuhkan  kembali motivasi  dari  karyawan  dalam  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  AJB  Bumi  Putera 1912 Cabang Mataram.
2) Pengaruh langsung motivasi terhadap kepuasan  kerja karyawan pada   AJB Bumi Putera 1912 Cabang Mataram.
Tingginya motivasi kerja dari hasil analisis akan berdampak pada kepuasan kerja, pernyataan tersebut didukung hasil analisis uji hipotesis 2 yakni nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil  ini  konsisten  dengan  penelitian  Aan  Purnomo  (2014)  yang  menganalisis  pengaruh  motivasi terhadap  kepuasan  kerja,  menemukan  bahwa  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja.
3) Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan pada  AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram.
Uji hipotesis yang ketiga adalah mengukur pengaruh antar variabel motivasi terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dan  hasilnya  adalah  memiliki  pengaruh  yang  positif  (0,188) namun  tidak  signifikan,  hal  tersebut  dapat  diketahui  dengan  hasil  perkalian  menunjukkan  bahwa nilai  koefisien  berpengaruh  tidak  langsung  ((py1x1)  x  (py2y1)  lebih  kecil  dibandingkan  nilai koefisien pengaruh langsung  ρy1x1,       (0,188 < 0,28).  Jika merujuk hasil penelitian Bayu Dwi Laksono,  Corry  Yohana  (2017)  yang    menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan yang bepengaruh positif dan signifikan, maka penelitian ini  memiliki  persamaan  dalam  hal  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja  namun  perbedaannya  penelitian  ini,    hasil  penelitiannya  secara  tidak  langsung motivasi  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening.  Artinya  motivasi  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  tidak  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
4) Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada    AJB  Bumi  Putera  1912 Cabang Mataram.
Berdasarkan analisis data uji hipotesis pada penelitian ini dapat diketahui bahwa lingkungan kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis untuk hipotesis 4 adalah nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,002 < 0,05). Hal ini sesuai dengan teori    Nitisemito,  (2014)  bahwa  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dapat  dikatakan  baik  atau  sesuai apabila  pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga  kerja dan waktu yang lebih banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien    (Sedarmayanti, 2009). Hasil penelitian ini didukung oleh  Suwesty Yunia Pratiwi (2011) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo).
5) Pengaruh  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  Kepuasan  kerja  karyawan  pada    AJB  Bumi Putera 1912  Cabang Mataram.
Kepuasan  kerja  merupakan  bentuk  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  situasi  kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan aspek yang penting yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga  pekerjaan  dapat  dilaksanakan  dengan  baik  dan  sesuai  tujuan  perusahaan.  Menurut Wursanto (2005) karyawan juga membutuhkan lingkungan kerja yang dapat memberikan kepuasan psikologis, seperti memiliki hubungan yang harmonis. Lingkungan kerja yang kondusif mendorong karyawan untuk memiliki produktivitas yang tinggi. Pernyataan ini sesuai dengan hasil analisis uji hipotesis  5  yakni  dilihat  dari  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,002  <  0,05)  yang  berarti bahwa ada pengaruh secara langsung dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada AJB  Bumi  Putera  1912  Cabang  Mataram.    Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  Aan  Purnomo (2014)  dan  Leonardus  (2010)  yang  menyatakan  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
6) Pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  melalui  Kepuasan  kerja  karyawan pada  AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram.
Hipotesis keenam ini  adalah mengukur  antar  variabel lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja  dan  hasilnya  adalah  mempunyai  pengaruh  positif  namun  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan.  Hal  tersebut  dapat  diketahui  dari  nilai  koefisien  berpengaruh  tidak langsung  ((py1x1)  x  (py2y1)  lebih  kecil  dibandingkan  nilai  koefisien  pengaruh  langsung  ρy1x1,
(0,188 < 0,28)    Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Suwesty Yunia Pratiwi (2011) yang menyatakan  nilai koefisien lingkungan kerja secara langsung  terhadap kinerja tanpa melalui  kepuasan  kerja  lebih  besar  daripada  nilai  koefesien  yang  melalui  kepuasan  kerja.  Artinya lingkungan  kerja  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
7) Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  pada    AJB  Bumi  Putera  1912    Cabang Mataram.
Berdasarkan  hasil  analisis  uji  hipotesis  ke  tujuh  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan AJB Bumi Putera 1912  Cabang Mataram. Hal ini ditunjukkan yaitu dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (0,008 < 0,05).  Hasil penelitian ini  sesuai  dengan  teori  dari  Handoko  (  2011:193)  yang  menyatakan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  kepuasan,  serta  didukung  oleh  hasil  penelitian  dari  Febri  Furqon Artadi  (2015) yaitu maka variabel  kepuasan kerja secara  langsung berpengaruh  signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dalam hal apapun sangat penting karena kecenderungan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan  tidak  akan  dapat  tercapai  tanpa  adanya kepuasan kerja karyawan.
Hasil  ini  sesuai  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2007)  yang  menyatakan bahwa  seseorang  akan  bekerja  keras  dan  semakin  rajin,  jika  mereka  terus  menerus  mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

## IV. KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  yang Pertama ,  motivasi    secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Kedua , kepuasan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketiga ,  motivasi secara tidak langsung tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh motivasi    terhadap  kinerja. Keempat ,  Lingkungan  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan. Kelima, Lingkungan  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Keenam, Lingkungan  kerja  secara  tidak  langsung  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja. Ketujuh, Kepuasan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.2. Saran
Adapun  saran-saran yang dapat peneliti sampaikan  adalah: Pertama, AJB Bumi Putra 1912 Kota  Mataram  hendaknya  selalu  mempertahankan  bahkan  menyesuaikan  pemberian  motivasi sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan. Kedua, variabel  lingkungan  kerja  memperoleh  skor/rerata terendah,  artinya  perusahaan  hendaknya  perlu  lebih  memperhatikan  lingkungan  kerja  terutama keamanan,  kerapian,  keindahan  dan  kenyamanan  ruang  kerja. Ketiga, Jika  peneliti  selanjutnya meneliti  hal  yang  serupa  diharapkan  dapat  mengkaji  lebih  dalam  sehingga  dapat  diperoleh gambaran  yang  lebih  lengkap,  juga  dapat  lebih  memperluas  dan  mengembangkan  variabel  yang akan diteliti., sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan datang lebih baik dari penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Artadi,  Febri  Furqon  2015. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Merapi  Agung  Lestari .  Skripsi.  Yogyakarta.    Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Crossmman,  Abou  aki.  2003. Job  Satisfaction  and  Employee  Peformance  of  Lebanese  Banking Staff. Journalof Managerial Psychology.
Ghozali  imam  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  19.  Edisi  ke  5. Semarang : Universitas Diponegoro.
Hanafi Bayu Dwilaksono, Corry Yohana (2017) Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediasi  Pada  Pt  BNI Lifeinsurance . Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB)Vol. 5 No.1 Maret 2017
Handoko, T.H. 2011. Manajemen Edisi Kedua. Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2007,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta.Cetakan  9  PT.Bumi.
Aksara,
Leonardus.  2010. Analisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  terhaadap  Kepuasan  Kerja . Skripsi. Semarang. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Pratiwi, Suwesty Yunia, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo) . Skripsi. Semarang. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang
Purnomo, Aan (2014) Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pt.  Hyup  Sung  Indonesia  Purbalingga .  Skripsi.  Yogyakarta.  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Riduwan. (2004). Skala Pengukuran Variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Robbins,SP.  2010. Organizational  Behavior  Concepts,  Controversies,Application ”.  Eaglewoods Cliffs - Prentice Hall Inc.
Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Lingkungan . Jakarta.Penerbit PT.Gramedia Grasindo. Sedarmayanti.  2009. Sumber  Daya  Manusia  Dan  Produktivias  kerja, edisi  ketiga.  Bandung: Mandar Maju.
Siagian S. P. 2000. Kiat meningkatkan produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sugiyono.    2017 Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D). Alfabeta: Bandung.
Wursanto. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset