Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah (Studi Kasus Pada Bank Muamalat Daerah Yogyakarta)
1 Novi Kandiyah
2 Dyah Pikanthi Diwanti
1, 2 Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Email : dyahpikanthi@umy.ac.id / dyah.pikanthi.diwanti-2019@pasca.unair.ac.id

## Abstrak
Capacity  building merupakan  strategi  untuk  meningkatkan  efektivitas,  responsivitas  dan efisiensi kinerja organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh capacity building  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Muamalat  Cabang  Yogyakarta.  Teknik  pengumpulan data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  dan  diperoleh  sampel  penelitian  60  responden. Analisis data yang digunakan regresi linier berganda dengan uji hipotesis simultan dan parsial.
Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  variabel pengembangan sumber daya manusia, penguatan organisasi dan reformasi kelembagaan terhadap kinerja  karyawan  perbankan  syariah.  Secara  simultan  variabel  pengembangan  sumber  daya manusia, penguatan organisasi dan reformasi kelembagaan bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja  dan  secara  parsial  pengembangan  sumber  daya  manusia  memiliki  pengaruh  dominan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: capacity  building, pengembangan  sumber  daya  manusia,  penguatan organisasi, reformasi kelembagaan, kinerja

## Abstract
Capacity building is a strategy to increase the effectiveness, responsiveness and efficiency of  organizational  performance.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  capacity building  on  the  performance  of  employees  of  Bank  Muamalat,  Branch  of  Yogyakarta.  Data collection  techniques  were  carried  out  by  distributing  questionnaires  which  obtained  research samples  of  60  respondents.  Data  were  analyzed  using  multiple  linear  regression  with simultaneous and partial hypothesis testing.
The results show that there is a positive and significant influence on the variables of human resource development, organizational strengthening and institutional reform on the performance of  sharia  bank  employees.  Simultaneously,  the  variables  of  human  resource  development, organizational  strengthening  and  institutional  reform  affect  the  performance.  Partially,  human resource development has a dominant influence on the performance.
Keywords : capacity  building,  human  resource  development,  organizational strengthening, institutional reform, performance

## PENDAHULUAN
Pada zaman sekarang ini  perkembangan teknologi semakin pesat,  ditambah lagi dengan memasuki  era  digitalisasi  dimana  hampir  semua  aktifitas  dapat  dialih  fungsikan  menggunakan sistem  teknologi  termasuk  dalam  sektor  perbankan.  Perkembangan  teknologi  ini  mulai berdampak  pada  ketenagakerjaan  perbankan  dimana  menurut  Jaringan  Komunikasi  Serikat Pekerja Perbankan menyebutkan  ada sebanyak  50.000 karyawan bank yang di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) akibat tergantikan oleh mesin (Purnomo, 2019). Hal ini perlu menjadi perhatian khusus  bagi  karyawan  agar  tetap  bisa  bekerja  di  lembaga  perbankan  dengan  memaksimalkan kinerja  yang  sesuai  dengan  tujuan  dari  lembaga  perbankan.  Pernyataan  ini  didukung  oleh pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2001)  yaitu  bahwa  Manajemen  Sumber  Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sumber  daya  manusia  ini  sangat  berperan  penting  bagi  operasionalnya  perusahaan,  tanpa adanya  sumber  daya  manusia  sebuah  perusahaan  tidak  dapat  berjalan  sebagaimana  mestinya karena memang tidak bisa dipungkiri sifat dari lembaga perbankan ini harus terus uptodate atas segala hal perubahan yang terjadi saat ini, salah satunya ialah pemanfaatan digitalisasi tujuannya untuk  perubahan  pada  sektor  perbankan  yang  semakin  kompetitif  sehingga  menciptakan  daya saing  dalam  hal  operasionalnya  oleh  karena  itu  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang mumpuni. Perubahan-perubahan yang terjadi pada lembaga perbankan ini sangat cepat mengikuti perkembangan  zaman  mulai  dari  munculnya  mesin  ATM  (Anjungan  Tunai  Mandiri/ Automated Teller Machine ) yang bisa membuat nasabah tidak perlu antri lama untuk melakukan transaksi di kantor  perbankan,  cukup  dengan  mendatangi  mesin  ATM  nasabah  sudah  bisa  melakukan transaksi  transfer  dan  penarikan  tunai.  Selanjutnya  pembaharuan  lainnya  ialah  muncul  aplikasi mobile  banking,  internet  banking dan sms  banking artinya  aktivitas  perbankan  tidak  hanya dilakukan  di  kantor  perbankan  saja  tetapi  bisa  dengan  cara  kita  mendownload  aplikasi  pada telepon  seluler  dan  memainkannya  sendiri  dengan  hanya  bermodalkan  telepon  seluler  dan jaringan  internet  saja  sudah  bisa  melakukan  transaksi  (Rahayu,  2018).  Menurut  Lagarde  akibat perubahan yang begitu cepat ini membutuhkan adaptasi yang besar baik  dari jenis infrastruktur digital, peningkatan kapasitas masyarakatdan sistem pendidikan (R24,2018).
Ditambah  lagi  dari  Badan  Pusat  Statistik  menginformasikan  saat  ini  Indonesia  memasuki masa bonus demografi yaitu masa dengan jumlah usia produktif lebih dominan dibanding dengan usia  non-produktif.  Tingginya  angka  usia  produktif  ini  tentu  akan  berhadapan  dengan ketersediaan lapangan pekerjaan, tidak hanya dengan keahlian mereka tetapi dengan kebutuhan tenaga kerja perusahaan. Selain itu menurut penelitian Lembaga McKinsey sebanyak 60  persen
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
jenis  tugas  pekerjaan  saat  ini  bisa  dilakukan  secara  otomatis  (Sicca,  2018).  Disisi  lain  jutaan kesempatan  kerja  baru  pun  ikut  muncul.  Hanya  saja  kesempatan  kerja  baru  ini  membutuhkan keahlian  dan  keterampilan  yang  baru.  Oleh  karena  itu  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  sumber daya manusia ini bisa dikatakan masih terbatas, maka diharapkan dengan adanya pengembangan kapasitas  atau capacity  building mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  mencapai  tujuan organisasi.

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  perbankansyariah.  Apakah  penguatan  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  perbankan  syariah.  Apakah  reformasi  kelembagaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan perbankan syariah. Apakah pengembangan sumberdaya manusia, penguatan organisasi dan reformasi kelembagaan berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan  perbankan  syariah.  Manakah  yang  paling  dominan  mempengaruhi  terhadap  kinerja karyawan perbankan syariah.

## LANDASAN TEORI

## Capacity Building
Pengembangan  kapasitas  merupakan  sebuah  proses  dan  upaya  yang  berkelanjutan  dalam mengembangkan  kemampuan,  keterampilan,  potensi  juga  bakat  dari  setiap  individu,  kelompok dan  organisasi  yang  bertujuan  untuk  individu,  kelompok  dan  organisasi  dapat  bertahan  dalam menangani  perubahan  yang  terjadi  secara  cepat  dan  tidak  terduga.  Artinya  pengembangan kapasitas ini tidak berangkat  dari nol  melaikan dari kemampuan indvidu, kelompok/  organisasi yang  telah  ada  lalu  melalui  proses  pembelajaran  maupun  hal  lain  yang  berkaitan  dengan pengembangann kapasitas, diharapkan dapat meningkatkan kualitas individu, kelompok maupun organisasi  agar  bisa  bertahan  dalam  kondisi  lingkungan  yang  terus  menerus  mengalami perubahan.  Hal  ini  juga  selaras  dengan  yang  di  kemukakan  oleh  Philbin  (2006)  dalam  Rizki (2015)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  kapasitas  adalah  sebuah  proses  yang mengembangkan  juga  meningkatkan  keterampilan,  bakat  dan  sumber  daya  yang  terlibat  dalam organisasi untuk menyesuaikan diri, bertahan dan menumbuhkan organisasi dari perubahan yang terajadi.
Menurut  Wardani  dalam  Rizki  (2015)  juga  memberikan  pengertian  mengenai pengembangan  kapasitas  yaitu  serangkaian  proses  atau  gerakan  dalam  sebuah  perubahan  pada individu,  kelompok,  organisasi  dan  sistem-sistem  untuk  memperkuat  penyesuaian  kemampuan
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
individu dan organisasi sehingga dapat menangani perubahan lingkungan yang ada. Penelusuran pada  beberapa  literatur  mengenai  definisi  dari capacity  building mempunyai  penafsiran  yang berbeda-beda antara satu ahli dengan yang lainnya. Perbedaan ini terjadi karena capacity building yaitu sebuah pemahaman yang bisa diketahui dari beberapa sudut pandang juga bisa di terapkan di berbagai bidang.
Organisasi  UNDP  ( United  Nations  Development  Program )  juga  CIDA  ( Canadian International  Development  Agency )  dalam  artikel  Milen  mengartikan  peningkatan  kapasitas adalah sebuah proses individu, kelompok, dan organisasi dalam meningkatkan kemampuan yang bertujuan  untuk  mendapatkan  hasil  kinerja  pelaksanaan  pada  tugas  pokok  dan  tugas  lainnya dalam  sebuah  organisasi  untuk  memecahkan  masalah,  menjabarkan  penyelesaiaanya  dan menghasilkan pencapaian sebuah tujuan yang telah ditetapkan bersama (Nayyira, 2019).
Pengembangan  kapasitas  di  atas,  biasanya  dipahami  sebagai  sebuah  upaya  individu, kelompok dan organisasi untuk mengembangkan keterampilan yang dimiliki dan keahlian yang diperlukan  untuk  mencapai  target  sebuah  organisasi.  Program  pengembangan  kapasitas diciptakan  agar  memperkuat  kemampuan  individu,  kelompok,  organisasi  dalam  menilai kebijakan yang dipilih juga dalam hal menjalankan keputusan tersebut secara efektif dan efisien. Pengembangan  kapasitas  didalamnya  termasuk    pelatihan  dan  pendidikan  pada  sumber  daya manusia  seperti training ,  intensitas  gaji,  sistem  rekrutmen  yang  tepat,  peninjauan  kembali peraturan dan kelembagaan dalam hal lingkungan kerja, teknologi dan pengetahuan .

## Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  memiliki  arti  luas  yang  tujuannya  untuk meningkatkan  potensi  dan  profesionalisme  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  yang  terlibat didalamnya. Menurut Ricard (2011) dalam Mina (2017) pengertian dari pengembangan sumber daya  manusia  adalah  sebuah  proses  perkembangan  dalam  mengasah  keahlian  manusia  melalui pelatihan  dan  pengembangan  tersebut  diadakan  atas  dasar  untuk  meningkatkan  performa organisasi.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terencana  dan  terarah  dengan  diimbangi pengelolaan yang baik dapat menghasilkan individu yang berkualitas (Labola, 2019). Hasil yang ingin di capai melalui pengembangan sumber daya manusia adalah personil yang profesional dan berkemampuan  teknis  serta  contoh  tipe  aktivitas  yang  dilakukan  dan  berpengaruh  ialah  seperti pelatihan  kerja,  praktek  lapangan  langsung,  rekrutmen  dan  kondisi  iklim  kerja.  Indikator  yang digunakan  pada  pengembangan  SDM  adalah  pelatihan, salary, kondisi  kerja  dan  rekrutmen (Arfah, 2018).

## Penguatan Organisasi
Sebuah organisasi harus memiliki peraturan yang mendorong untuk proses pengembangan kapasitas  dan  harus  dilakukan  secara  berkelanjutan  atau  tetap.  Peraturan  ini  tujuannya  di  buat untuk  menujang  keberlangsungan  dan  kelancaran  dari  pengembangan  kapasitas,  kegiatan  yang mungkin bisa dilakukan ialah adanya sebuah penghargaan dan hukuman. Hasil yang ingin dicapai dari  penguatan  organisasi  ini  adalah  tata  kelola  manajemen  untuk  dapat  meningkatkan keberhasilan  pada  peran  juga  fungsi  dalam  organisasi,  contoh  tipe  kegiatannya  ialah  sistem insentif  yaitu  berupa  materi  untuk  memotivasi  karyawan,  perlengkapan  organisasi, kepemimpinan, budaya organisasi, komunikasi,  dan struktur manajerial. Selaras pada penelitian Arfah  (2018)  indikator  yang  digunakan  pada  penguatan  organisasi  adalah  struktur  manajemen, budaya organisasi, komunikasi, kepemimpinan dan sistem insentif.

## Reformasi Kelembagaan
Reformasi  kelembagaan  ini  berhubungan  pada  bagian  struktural  dan  kultural  dalam organisasi.  Maksud  dari  struktural  ini  seperti  menciptakan  hubungan  antara  karyawan  dengan atasan  atau  karyawan  dengan  karyawan  supaya  menciptakan  hubungan  kerja  yang  baik.  Untuk kultural  sendiri  adalah  seperti  budaya  kerja  yang  nyaman  untuk  mendorong  pengembangan kapasitas.  Aspek  tersebut  harus  dipelihara  supaya  menjadi  aspek  penting  dalam  program pengembangan  kapasitas.  Maksud  tujuan  dari  reformasi  kelembagaan  ialah  yang  berhubungan dengan peraturan dan kebijakan-kebijakan dalam sebuah organisasi contohnya seperti peraturan yang dibuat oleh organisasi untuk di patuhi dan dilaksanakan secara berkelanjutan dan konsisten. Indikator yang digunakan pada reformasi kelembagaan adalah kebijakan dan aturan hukum serta pembaharuan aturan (Arfah, 2018).

## Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2001) pengertian kinerja ialah hasil yang didapat oleh individu dalam melakukan tugas yang diberikan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Kinerja  juga  bisa  disebut  sebagai performance, yang  diartikan  sebagai  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  sebuah  oganisasi  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab juga wewenang yang diberikan yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi secara sah dan sesuai  aturan  berlaku  (Prawirosentono  &  Suyadi,  1999).  Pengertian  lain  menurut  Riniwati  & Harsuko  (2011)  kinerja  adalah  bagian  dari  strategi  organisasi  yang  telah  dilaksanakan  oleh seseorang  baik  mencapai  sasaran  khusus  yang  berkaitan  dengan  perorangan  dengan
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
memperlihatkan kompetensi yang relevan bagi organisasi. Kinerja ialah konsep yang mencakup tiga aspek diantaranya ; sikap ( attitude) , kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  tentang capacity  building belum  banyak  diteliti  pada  ruang  lingkup  studi ekonomi  syariah  khususnya  pada  lembaga  perbankan,  padahal  secara  tidak  langsung  hampir seluruh lembaga perbankan mengadakan pelatihan yang dilakukan untuk karyawannya hanya saja dengan  konsep  dan  pemahaman  yang  berbeda,  padahal capacity  building ini  sangat  baik  jika dilakukan secara konstan karena akan berdampak pada kinerja karyawannya. Capacity building ini seringkali dikaitkan dengan kemajuan revolusi industri dan kinerja terhadap beberapa bidang yang  dirasa  membutuhkan  pengembangan  untuk  menunjang  tercapainya  tujuan  organisasi  dan untuk menambah kemampuan dan keterampilan pada sumber daya manusianya.
Penelitian  terdahulu  yang  berhubungan  dengan capacity  building dan  kinerja  secara universal menjadi  patokan  dalam  penelitian  ini . Penelitian  dari  Ratnasari  et  al  (2013) menghubungan capacity  building terhadap  kelembagaan  daerah  Kabupaten  Jombang  penelitian ini dilakukan atas dasar  untuk  perbaikan pelayanan publik dan daya saing daerah yang melalui pengembangan kapasitas dengan faktor pendukung dan penghambat. Selanjutnya penelitian Rizki (2015) yang menghubungan capacity building dengan pelayanan publik di  era revolusi  industri dalam meningkatkan kualitas pelayanannya.
Penelitian  Arfah  (2018)  menghubungkan capacity  building dengan  kinerja  pada  SKPD Makassar  untuk  mengetahui  apakah  strategi  yang  digunakan  dalam  meningkatkan  kinerja berpengaruh  efektif  dan  efisien  dalam  implementasinya.  Hampir  serupa  dengan  penelitian sebelumnya,  pada  penelitian  ini  mencoba  menghubungkan capacity  building dengan  kinerja terhadap lemabaga perbankan syariah. Perbedaannya terletak pada objek yang akan diteliti yaitu pada lembaga perbankan syariah. Karena hal ini menjadi menarik apabila implementasi capacity building pada lembaga bank syariah benar-benar bisa meningkatkan kinerja karyawannya. Selain itu,  studi  dengan  mengambil  objek  pada  perbankan  syariah  masih  terbatas  dilakukan.  Secara umum  memang capacity  building ini  bisa  digunakan  pada  berbagai  perusahaan  atau  organisasi karena sifatnya yang universal atau bisa digunakan di perusahaan jenis apapun (Rizki, 2015).

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1:   Pengembangan SDM berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H2:   Penguatan Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H3:   Reformasi kelembagaan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah

## Model Penelitian
Model penelitan dalam penelitian ini adalah:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksplanatori.

## Sampel dan Teknik Sampling
Sampel dari penelitian ini berjumlah 60 responden yang merupakan  karyawan Bank Muamalat di Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling total/jenuh. Penelitian ini  menggunakan  kuesioner  sebagai  data  primer  dan  data  sekunder  berupa  buku,  jurnal,  dan website resmi yang dapat menjunjang penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei.  Metode  survei  merupakan  metode  penelitian  yang dilaksanakan  dengan  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan  kuesioner (Sugiyono,  2015).  Kuesioner  disampaikan  secara  langsung  oleh  peneliti  kepada  responden  dan dikembalikan lagi kepada peneliti.

## Uji Kualitas Instrumen
Pengujian  instrumen  penelitan  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Uji  validitas menggunakan korelasi Product Moment . Penelitian dalam penelitian ini dinyatakan valid apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 5%. Sedangkan untuk, mengukur reliabilitas dilakukan dengan uji  statistik Cronbach  Alpha. Instrumen  penelitian  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel apabila a nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6 (As’ad & Utama, 2018) .
Pengembangan SDM (X 1 )
Kinerja Karyawan (Y)
Penguatan Organisasi (X 2 )
Reformasi kelembagaan (X 3 )

## Analisis Data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu uji keabsahan data yang dilakukan dengan uji validitas dan uji realibilitas, lalu dilakukan uji asumsi klasik untuk memastikan bahwa uji  regresi  tidak  bias,  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  yaituuji  multikolonieritas, ujiheteroskedastisitas,  dan  ujinormalitas.  Untuk  uji  hipotesis  menggunakan  uji  regresi  linier berganda  yaitu  uji  koefisien  determinasi  (R²),  uji  simultan  (uji  f)  dan  ujisignifikansi  parameter individual (uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden

## Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam  penelitian  ini  memerlukan  data  jenis  kelamin  yang  tujuannya  untuk  mengetahui selera  pilihan  responden  dalam  memilih  jawaban  kuesioner  karena  bisa  mempengaruhi  dalam mengambil keputusan jawaban. Berikut lampiran data berdasarkan jenis kelamin :

## Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Responden Angka Persentase (%) 1. Laki-Laki 33 55% 2. Perempuan 27 45% Total 60 100%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui  jumlah  responden  pada  penelitian  ini  sebanyak  60  orang  dengan  persentasi jumlah  responden  laki-laki  lebih  dominan  dibanding  responden  perempuan  yaitu  berjumlah  33 orang atau 55% dan jumlah responden perempuan sebanyak 27 orang atau 45%.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Dalam penelitian ini memerlukan data usia yang tujuannya untuk mengetahui rentang usia dalam  memilih  jawaban  kuesioner  karena  bisa  mempengaruhi  dalam  mengambil  keputusan jawaban. Berikut lampiran data berdasarkan usia :
Tabel 2. Responden Bersadarkan Usia
No Rentang Usia Jumlah Angka Persentase 1. 26-31 tahun 17 28,3%
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
2. 32-37 tahun 41 68,3% 3. >37 tahun 2 3,3% Total 60 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui  bahwa  responden  yang  berumur  26 – 31  tahun  sebanyak  17  orang  dengan persentase 28,3%, responden yang berumur 32 – 37 tahun sebanyak 41 orang dengan persentase 68,3% dan responden yang berumur diatas 37 tahun sebanyak 2 orang dengan persentase 3,3%. Berdasarkan hasil tersebut sebagian besar responden berumur 32 – 37 tahun yaitu sebesar 68,3%. Untuk  itu  usia  yang  tertera  dalam  tabel  terbilang  masih  produktif  sesuai  dengan  Badan  Pusat Statistik bahwa rentang usia produktif adalah 15-64 tahun .

## Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dalam penelitian ini disajikan data berdasarkan  pendidikan terakhir pada karyawan Bank Muamalat Cabang Yogyakarta. Berikut lampiran berdasarkan pendidikan terakhir:
Tabel 3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Jumlah Responden Angka Persentase (%) 1. D-3 4 6,7% 2. S-1 56 93,3% Total 60 100% Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Diketahui jumlah responden dengan pendidikan  D-3 sebanyak 4 orang dengan persentase 6,7% dan jumlah responden dengan pendidikan S-1 sebanyak 56 orang dengan persentase 93,3%. Artinya jumlah dengan pendidikan terakhir S-1 lebih dominan dibandingkan dengan D-3.

## Hasil Uji Validitas dan  Reliabilitas
Berikut  adalah  disajikan  hasil  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Uji  validitas  menggunakan korelasi product moment . Dan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber DaySa Manusia Uji Validitas Nilai R- Hitung Nilai R- Tabel Nilai Signifikansi Keterangan PS1 .658** 0.2542 0.000 Valid PS2 .701** 0.2542 0.000 Valid PS3 .751** 0.2542 0.000 Valid
PS4 .719** 0.2542 0.000 Valid PS5 .676** 0.2542 0.000 Valid PS6 .741** 0.2542 0.000 Valid PS7 .688** 0.2542 0.000 Valid PS8 .697** 0.2542 0.000 Valid PS9 .758** 0.2542 0.000 Valid PS10 .693** 0.2542 0.000 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Pernyataan dalam kuesioner pengembangan sumber daya manusia berjumlah sepuluh butir. Setelah dilakukan analisis, hasil menyatakan bahwa semua butir penyataan valid. Hal ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 pada semua instrumen pernyataan.  Dengan  begitu,  sepuluh  butir  pernyataan  dapat  digunakan  sebagai  alat  ukur instrumen penelitian.

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Penguatan Organisasi
Penguatan Organisasi Uji Validitas Nilai R- Hitung Nilai R- Tabel Nilai Signifikansi Keterangan PO1 .805** 0.254 0.000 Valid PO2 .746** 0.254 0.000 Valid PO3 .691** 0.254 0.000 Valid PO4 .817** 0.254 0.000 Valid PO5 .800** 0.254 0.000 Valid PO6 .768** 0.254 0.000 Valid PO7 .762** 0.254 0.000 Valid PO8 .795** 0.254 0.000 Valid PO9 .731** 0.254 0.000 Valid PO10 .768** 0.254 0.000 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Pernyataan  dalam  kuesioner  penguatan  organisasi  berjumlah  sepuluh  butir.  Setelah dilakukan analisis, hasil menyatakan bahwa semua butir penyataan valid. Hal ini terlihat dari nilai r hitung lebih  besar  dari  r tabel dan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  pada  semua  instrumen pernyataan.  Dengan  begitu,  sepuluh  butir  pernyataan  dapat  digunakan  sebagai  alat  ukur instrumen penelitian.

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Reformasi Kelembagaan
Reformasi Kelembagaan Uji Validitas Nilai R- Hitung Nilai R- Tabel Nilai Signifikansi Keterangan RK1 .718** 0.254 0.000 Valid RK2 .609** 0.254 0.000 Valid RK3 .716** 0.254 0.000 Valid
RK4 .665** 0.254 0.000 Valid RK5 .778** 0.254 0.000 Valid RK6 .733** 0.254 0.000 Valid RK7 .694** 0.254 0.000 Valid RK8 .778** 0.254 0.000 Valid RK9 .794** 0.254 0.000 Valid RK10 .773** 0.254 0.000 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Pernyataan  dalam  kuesioner  reformasi  kelembagaan  berjumlah  sepuluh  butir.  Setelah dilakukan analisis, hasil menyatakan bahwa semua butir penyataan valid. Hal ini terlihat dari nilai r hitung lebih  besar  dari  r tabel dan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  pada  semua  instrumen pernyataan.  Dengan  begitu,  sepuluh  butir  pernyataan  dapat  digunakan  sebagai  alat  ukur instrumen penelitian.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Kinerja Kinerja Uji Validitas Nilai R- Hitung Nilai R- Tabel Nilai Signifikansi Keterangan KJ1 .773** 0.254 0.000 Valid KJ2 .776** 0.254 0.000 Valid KJ3 .707** 0.254 0.000 Valid KJ4 .779** 0.254 0.000 Valid KJ5 .728** 0.254 0.000 Valid KJ6 .771** 0.254 0.000 Valid KJ7 .743** 0.254 0.000 Valid KJ8 .769** 0.254 0.000 Valid KJ9 .817** 0.254 0.000 Valid KJ10 .817** 0.254 0.000 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Pernyataan  dalam  kuesioner  kinerja  berjumlah  sepuluh  butir.  Setelah  dilakukan  analisis, hasil menyatakan bahwa semua butir penyataan valid. Hal ini terlihat dari nilai r hitung lebih besar dari  r tabel dan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  pada  semua  instrumen  pernyataan.  Dengan begitu, sepuluh butir pernyataan dapat digunakan sebagai alat ukur instrumen penelitian.
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Cronbach's Alpha r-tabel  Relabilitas Pengembangan SDM 0.886 0,254 Reliabel Penguatan Organsisasi 0.922 0,254 Reliabel Reformasi Kelembagaan 0.899 0,254 Reliabel Kinerja 0.922 0,254 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Uji  reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel  pengembangan sumber  daya  manusia,  penguatan  organisasi,  reformasi  kelembagaan  dan  kinerja  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha >  r_tabel  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  variabel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  reliabel  (Widiyanto,  2010).  Dengan  begitu,  apabila  instrumen  dalam penelitian ini digunakan beberapa kali untuk mengukur suatu obyek yang sama akan memperoleh data yang sama (Sugiyono, 2015).

## Hasil Uji Multikolinearitas
Pengujian  ini  berfungsi  untuk  melihat  ada  atau  tidaknya  korelasi  tinggi  antar  variabel independen.  Jika  terjadi  kolerasi,  maka  dinamakan  terdapat  problem  multikolinieritas.  Model yang  baik  adalah  model  yang  antar  variabel  independennya  tidak  saling  berkorelasi.Data  yang terbebas dari masalah multikolinearitas apabila nilai VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,10 (As’ad & Utama, 2018).
Tabel 9. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Pengembangan Sumber Daya Manusia 0,179 5,592 Penguatan Organisasi 0,344 2,907 Reformasi Kelembagaan 0,223 4,476 Sumber :Hasil Pengolahan Data, 2020
Berdasarkan uji multikolinearitas dapat dilihat bahwa nilai VIF nilainya dibawah 10 yaitu pada  pengembangan  sumber  daya  manusia  5,592,  penguatan  organisasi  2,907,  dan  reformasi kelembagaan 4,476. Kemudian nilai Tolerance lebih dari 0,10 yaitu pengembangan sumber daya manusia  0,179,  penguatan  organisasi  0,344,  dan  reformasi  kelembagaan  0,223.  Maka  dari  itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heterokedastistas
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan  dari  residual  untuk semua  pengamatan  dalam  model  regresi.  Dan  model  variabel  yang  baik  adalah  memiliki ketetapan  antara  satu  variabel  dengan  yang  lainnya  atau  bias  disebut  homoskedastistas.  Pada penelitian  ini  menggunakan  Uji  Glejser.  Uji  Glejser  adalah  pengujian  hipotesis  dengan  cara meregresikan absolut residual.Dikatakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitasadalah jika nilai
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
signifikasi  variabel  independen  lebih  dari  0,05  maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh terhadap variabel dependen (As’ad & Utama, 2018).

## Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Signifikansi Pengembangan Sumber Daya Manusia 0,770 Penguatan Organisasi 0,487 Reformasi Kelembagaan 0,528 Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020 Berdasarkan ujiheteroskedastistasmenunjukkanbahwa nilai signifikansi pada pengembangan  sumber  daya  manusia  0,770,  penguatan  organisasi  0,487,  dan  reformasi kelembagaan  0,528.  Dari  hasil  tersebut  mempunyai  nilai  diatas  0,05  yang  artinya  tidak  terjadi heteroskedastisitas. Hal tersebut menunjukkanbahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi,  sehingga  model  regresi  layak  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan  bank muamalat  dengan  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia,  penguatan  organisasi,  dan reformasi kelembagaan.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi,  variabel independen  maupun  variabel  dependen  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Pengujian  ini menggunakan  analisis  statistik  yaitu  melalui  uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test .  Uji normalitas  mempertimbangkan  hasil  dari  nilai  Asymp  sig.  dengan  α  =  0,05.  Kriteria  dalam pengujiannya  yaitu  apabila  nilai  pada  Asymp  sig.  ≥  α  =  0,05  maka  data  tersebut  berdistribusi secara normal (As’ad & Utama, 2018) . Berikut hasil uji One-SampleKolmogorov-Smirnov Test :

## Tabel 11. Hasil Uji Normalitas

## Unstandarized Residual
Asyimp.sig.(2-Tailed) .496
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Berdasarkan uji normalitasdiketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,496 yang artinya memiliki nilai ≥ 0 ,05. Dengan begitu, data berdistribusi dengan normal.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  persentase  model  regresi  dalam menerangkan  variabel  terikat  dengan  nilai  antara  nol  sampai  1  (R²  <  1).  Jika  koefisien determinasi semakin mendekati angka 1 maka semakin besar pengaruh variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) (As’ad & Utama, 2018) . Berikut hasil uji koefisien determinasi :
Tabel 12. Hasil Uji Koefisien Determinasi R R Square Adjusted R Square Std. Error off the Estimate ,870 a 0,757 0,744 2,275
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2020
Berdasarkan uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilai dari Adj R Square sebesar 0,744  yang  artinya  kinerja  karyawan  dipengaruhi  sebesar  74,4%  oleh  variabel  pengembangan sumber  daya  manusia,  penguatan  organisasi,  dan  reformasi  kelembagaan.  Kemudian  sisanya 25,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  model  pada  penelitian  ini.  Dengan  begitu  dapat disimpulkan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Uji Signifikansi Simultan (UjiStatistik F)
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam model memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel  dependen.  Hal  ini dilakukan dengan cara F hitung dibandingkan dengan F tabel pada taraf signifikansi 5%, artinya apabila F hitung lebih besar dari F tabel dan nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 maka terdapat  pengaruh signifikan antara variable independen dan variabel  dependen secara bersama-sama (As’ad &  Utama, 2018) . Berikut hasil uji signifikansi simultan :
Tabel 13. Hasil Uji Signifikansi Simultan Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 902,062 3 300,678 58,090 ,000 b Residual 289,871 56 5,176 Total 1191,933 59

## Sumber :Hasil Pengolahan Data, 2020
Berdasarkan  uji  simultan  dapat  diketahui  nilai  dari  signifikansi  sebesar  0,000  dan  nilai F hitung sebesar 58,090. Dengan tingkat signifikansi sebesar lima persen dan df1 = (k-1) = 4 – 1 = 3 (k adalah parameter dalam model) dan df2 = (n-k) = 60 – 4 = 56 (n adalah jumlah data penelitian dan  k  adalah  banyaknya  parameter  dalam  model),  sehingga  diperoleh  F tabel 2,77.  Nilai
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
F hitung 58,090  lebih  besar  dari  nilai  F tabel 2,77  dan  nilai  Sig.  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia, penguatan organisasi dan  reformasi  kelembagaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama  terhadap kinerja karyawan perbankan syariah.

## Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel independen terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen lainnya bersifat konstan.  Uji  ini  dapat  dilakukan  dengan  membandingkan  t hitung dengan  t table .  Sebuah  hipotesis dinyatakan diterima apabila nilai t hitung lebih besar dari tabel atau nilai signifikan kurang dari 0,05 (Setiawan & Budi, 2016). Berikut hasil uji t hitung:
Tabel 14. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual Variabel t Sig. Pengembangan Sumber Daya Manusia 2,541 0,014 Penguatan Organisasi 2,117 0,039 Reformasi Kelembagaan 2,092 0,041 Sumber :Hasil Pengolahan Data, 2020

## 1. Pengujian Hipotesis Satu (H1)
Diketahui  bahwa  nilai  dari  variabel  pengembangan  sumber  daya  manusia  sebesar 0,014.  Hasil  tersebut  menunjukkan  nilai  signifikasi  kurang  dari  0,05  dan  nilai  t hitung 3,115 lebih  besar  dari  t tabel 2,003.  Dengan  begitu  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  diterima  yaitu pengembangan  sumber  daya  manusiaberpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pengujian Hipotesis Dua (H2)
Diketahui bahwa nilai dari variabel penguatan organisasi sebesar 0,039.Hasil tersebut menunjukkan  nilai  signifikasi  kurang  dari  dari  0,05  dan  nilai  t hitung 2,117  lebih  besar  dari t tabel 2,003.  Dengan  begitu  dapat  disimpulkan  bahwa  H2diterima  yaitu  penguatan  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengujian Hipotesis Tiga (H3)
Diketahui  bahwa  nilai  dari  variabel  reformasi  kelembagaan  sebesar  0,041.  Hasil tersebut menunjukkan nilai signifikasi kurang dari 0,05 dan nilai t hitung 2,092 lebih besar dari
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
t tabel 2,003. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yaitu reformasi kelembagaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan
Dari hasil analisis yang dilakukan  pada pengembangan sumber daya manusia (X 1 ) melalui dimensi  pelatihan,  gaji,  kondisi  kerja  dan  rekrutmen  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Pernyataan  tersebut  dibuktikan  dengan  nilai  signifikasi  0,014  yang lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai  t hitung 2,541  lebih  besar  dari  t tabel 2,003.  Artinya  melalui pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  baik  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi pada kinerja perbankan syariah dalam mencapai tujuan organisasi dalam melaksanakan tugas  pekerjaannya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Arfah  (2018) bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Hasil penelitian ini selaras dengan teori yang dikemukakan oleh Mondy et. al (1993) yang menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi dengan terencana dan berjangka panjang untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi pegawai  melalui  program  yang  diadakan  oleh  organisasi,  seperti  pelatihan,  pengembangan  dan pendidikan. Hal lain di dukung dalam penelitian Wardianto (2007) yaitu pengembangan kapasitas harus  memiliki  sarana  dan  prasarana  yang  memadai  dengan  prosedur  kerja  yang  jelas  juga didukung oleh sistem insentif dan sumber daya manusia yang mumpuni.

## Pengaruh penguatan organisasi terhadap kinerja karyawan
Dari hasil analisis yang dilakukan  pada penguatan organisasi (X 2 ) melalui dimensi struktur manajemen,  budaya  organisasi,  komunikasi,  kepemimpinan  dan  sistem  insentif  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Pernyataan tersebut dibuktikan dengan nilai signifikasi 0,039 yang lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung 2,117 lebih besar dari t tabel 2,003. Artinya  melalui  penguatan  organisasi  yang  baik  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  dan efisiensi pada kinerja perbankan syariah dalam mencapai tujuan organisasi dalam melaksanakan tugas  pekerjaannya.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Arfah  (2018) bahwa penguatan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Hasil penelitian ini selaras dengan teori yang dikemukakan oleh Grindle dalam Rulinawaty (2015)  yang  menyatakan  bahwa  dengan  adanya  penguatan  organisasi  maka  organisasi  itu  akan bertahan  karena  penguatan  organisasi  itu  lebih  fokus  pada  lingkungan  organisasi  bukan  pada
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
individu.  Pendapat  Bambang  (2011)  juga  menyatakan  dalam  menata  kelembagaan  memberi pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dalam ruang lingkup organisasi.

## Pengaruh reformasi kelembagaan terhadap kinerja
Dari  hasil  analisis  yang  dilakukan    pada  reformasi  kelembagaan  (X 3 )  melalui  dimensi kebijakan,  aturan  hukum  dan  pembaharuan  aturan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan artinya hipotesis yang terbuat diterima.Pernyataan tersebut dibuktikan dengan nilai signifikasi 0,041 lebih kecil dari 0,05 dan nilai t hitung 2,092 lebih besar dari t tabel 2,003. Artinya melalui reformasi kelembagaan bisa meningkatkan efektivitas dan efisiensi pada kinerja perbankan  syariah  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya. Penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Arfah  (2018)  bahwa  reformasi  institusi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  Soeprapto  (2003)  dalam  Arfah (2018)  yang  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  pengembangan  kapasitas  adalah  reformasi kelembagaan,  sebuah  kelembagaan  harus  disusun  dengan  peraturan  yang  dapat  membantu pengembangan  kapasitas  karyawannya  dan  dilaksanakan  secara  konsisten  atau  berkelanjutan jangka panjang.
Pengaruh Capacity Building terhadap kinerja karyawan
Hasil uji hipotesis mengenai pengaruh capacity building dengan mengukur pengembangan sumber  daya  manusia,  penguatan  organisasi  dan  reformasi  kelembagaan  secara  bersama-sama atau  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Muamalat  yang  dilihat  dari  nilai  koefisien determinasi. Hasil perhitungan analisis regresi diperoleh sebesar 0,744 yang artinya memperoleh pengaruh positif dan signifikan pada pengembanga sumber daya manusia, penguatan organisasi dan  reformasi  kelembagaan  dalam  menjelaskan  kinerja  karyawan  perbankan  syariah  sebesar 74,4%, sedangkan sisanya 25,6% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Hal  ini  sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh  Grindle  (1997)  dalam  Arfah  (2018)  yaitu dalam  meningkatkan  efektivitas,  responsivitas  dan  efisiensi  dari  kinerja  bisa  dengan menfokuskan  pada  ketiga  dimensi  yang  diujikan  yaitu  pengembangan  sumber  daya  manusia, penguatan organisasi dan reformasi kelembagaan.
Hal  lain  diungkapkan  oleh  Boedhi  (2000)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan kapasitas  bisa  memegang  peranan  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk  berkembang melalui strategi yang terencana dan kemungkinan masalah yang dapat di atasi dengan solusi yang diberikan.  Menurut  Notoatmodjo  (1998)  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yaitu
1 Novi Kandiyah, 2 Dyah Pikanthi Diwanti – Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Karyawan Perbankan Syariah
held,  environment,  validity,  ability dan capacity. Apabila  pengembangan  kapasitas  ini dilaksanakan  oleh  seluruh  manajemen  dan  pegawai  karena  pada  hakekatnya  pengembangan kapasitas  merupakan  proses  yang  ditujukan  untuk  memberikan  keyakinan  tentang  pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Pengaruh Capacity Building terhadap kinerja karyawan
Dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diperoleh  koefisien  pengembangan  sumber  daya manusia  (X 1 )  adalah  yang  paling  dominan  melalui  ukuran  pelatihan,  gaji,  kondisi  kerja  dan rekrutmen  sebesar  0,451.  Koefisien  regresi  yang  didapat  tidak  sama  dengan  nol  dan  bertanda positif  terhadap  kinerja  karyawan  perbankan  syariah  yang  dapat  diartikan  semakin  baik pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  perbankan  syariah  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.
Hal ini sama seperti yang dikemukakan oleh Notoatmodjo (1998) yang menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia secara luas adalah sebuah peningkatan kualitas karyawan dalam mencapai  tujuan  organisasi  melalui proses perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pada pengembangan sumber daya manusia sebagai (X1) pada kinerja (Y) dengan hasil nilai dari variabel pengembangan sumber daya manusia sebesar 0,014.  Hasil tersebut  menunjukkan nilai  signifikasi  kurang dari 0,05 dan nilai  t hitung 2,541 lebih besar dari t tabel 2,003. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yaitu pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pada penguatan organisasi sebagai (X2) pada kinerja (Y)  dengan  hasil  nilai  variabel  penguatan  organisasi  sebesar  0,039.  Hasil  tersebut menunjukkan  nilai  signifikasi  kurang  dari  dari  0,05  dan  nilai  t hitung 2,117  lebih  besar  dari t tabel 2,003. Dengan begitu dapat  disimpulkan bahwa H2 diterima yaitu penguatan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pada reformasi kelembagaan sebagai (X3) terhadap kinerja  (Y)  dengan  nilai  dari  variabel  reformasi  kelembagaan  sebesar  0,041.  Hasil  tersebut menunjukkan nilai signifikasi kurang dari 0,05 dan nilai t hitung 2,092 lebih besar dari t tabel 2,003.
Dengan  begitu  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  diterima  yaitu  reformasi  kelembagaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil  uji  hipotesis  mengenai  pengaruh capacity  building dengan  mengukur  pengembangan sumber daya manusia, penguatan organisasi dan reformasi kelembagaan secara bersama-sama atau  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Muamalat  yang  dilihat  dari  nilai  koefisien determinasi.  Hasil  perhitungan  analisis  regresi  diperoleh  sebesar  0,744  yang  artinya memperoleh  pengaruh  positif  pada  pengembangan  sumber  daya  manusia,  penguatan organisasi  dan  reformasi  kelembagaan  dalam  menjelaskan  kinerja  karyawan  perbankan syariah  sebesar  74,4%,  sedangkan  sisanya  25,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar penelitian  ini.  Dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  diperoleh  koefisien  pengembangan sumber  daya  manusia  (X 1 )  melalui  ukuran  pelatihan,  gaji,  kondisi  kerja  dan  rekrutmen sebesar  0,451.  Koefisien  regresi  yang  didapat  tidak  sama  dengan  nol  dan  bertanda  positif terhadap  kinerja  karyawan  perbankan  syariah  yang  dapat  diartikan  semakin  baik pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  perbankan  syariah  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Saran
Pada  penelitian  ini  memiliki  sepuluh  pernyataan  pada  setiap  variabel  yang  diujikan  yaitu pengembangan sumber daya manusia, penguatan organisasi, reformasi kelembagaan dan kinerja yang disebarkan melalui angket pada pihak Bank Muamalat Cabang Yogyakarta sehingga jumlah pernyataan  dalam  kuesioner  berjumlah  empat  puluh,  untuk  penelitian  mendatang  bisa ditambahkan  jumlah  pernyataan  kuesioner  pada  setiap  anak  indikator  yang  diujikan  supaya jawaban dapat maksimal sesuai dengan kondisi yang ada. Capacity building merupakan variabel yang  bisa  dipakai  di  perusahaan  maupun  organisasi  manapun  artinya  masih  bisa  berkembang secara  meluas.  Untuk  penelitian  selanjutnya  bisa  mengembangkan  penelitian  lanjutan  dengan objek yang belum diteliti sebelumnya atau dengan menambah variabel baru supaya mendapatkan hasil yang maksimal dan sesuai dengan objek pada penelitian mendatang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arfah,  S.  R.  (2018).  Pengaruh  Capacity  Building  terhadap  Kinerja  Satuan  Kerja  Perangkat Daerah  (SKPD)  Pemerintah  Kota  Makassar. Jurnal  Administrasi  Negara,  Vol  24  No  2 , 115-126.
As'ad, S., & Utama, S. (2018). Modul Komputer Statistik. Yogyakarta: LAB Mini Banking FAI Eksya UMY.
Bambang Guritno, W. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja. JBRI. Vol 1. No 1 , 63-74.
Boedhi.  (2000). Pengembangan  Organisasi  :  Upaya  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Organisasi. Jakarta: FISIP UT.
Hasibuan, D. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Labola,  Y.  A.  (2019).  Konsep  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi, Bakat dan Ketahanan dalam Organisasi. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 7 No.
1 , 28-35.
Mina, M. (2017). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia. eprints.walisongo , 21-55.
Mondy, Wayne, R., Noe, R. M., & Premeaux, a. S. (1993). Human Resource Management. Fifth Edition. Massachusetts: Simon & Schuster, Inc.
Nayyira,  D.  K.  (2019,  04  25). Dictio .  Diambil  kembali  dari  https://www.dictio.id/t/apa-yang- dimaksud-dengan-capacity-building/116685
Notoadmodjo, S. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Prawirosentono,  &  Suyadi.  (1999). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Kebijakan  Kinerja Karyawan),  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Menjelang  Perdagangan  Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE.
Purnomo,  H.  (2019),  Januari  16). CNBC  Indonesia .  Dipetik  10  24,  2019,  dari https://www.cnbcindonesia.com/news/20190116112919-4-50892/tsunami-phk-50000- karyawan-bank-ri-sudah-berhenti-kerja
R24. (2018, April 16). Pinter Politik . Dipetik 10 24, 2019, dari https://www.pinterpolitik.com/digital-4-0-bukti-ramalan-einstein/ Rahayu, Y. A. (2018, 11 29).
merdeka.com . Diambil kembali dari https://www.merdeka.com/uang/perjalanan-perbankan-hadapi-revolusi-industri-10- hingga-40.html
Ratnasari,  J.  D.,  Makmur,  M.,  &  Ribawanto,  H.  (2013).  Pengembangan  Kapasitas  (Capacity Building)  Kelembagaan  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Jombang. Jurnal Administrasi Publlik Vol. 1 No. 3 , 103-110.
Riniwati,  &  Harsuko.  (2011). Mendongkrak  Motivasi  dan  Kinerja:  Pendekatan  Pemberdayaan SDM. Malang: UB Press.
Rizki, D. M. (2015). Pengembangan Kapasitas (Capacity Building) Kelembagaan Daerah dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik di Era Revolusi IndustriI 4.0. Research Gate , 1- 21.
Rulinawaty.  (2015).  Democratic  Model  of  Public  Policy  Accountability.  Case  Study  on Implementation of Street Vendors Empoowerment Policy in Makasar City. Jurnal Study Pemerintahan Vol 6 No. 2 .
Setiawan, & Budi. (2016). Teknik Praktik Analisis Data Penelitian Sosial & Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.
Sicca,  S.  P.  (2018,  Febuari  22). Tirto .  Dipetik  Oktober  25,  2019,  dari  https://tirto.id/indonesia- darurat-pekerja-terampil-di-tengah-era-ekonomi-digital-cFav
Sugiyono. (2015). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Wardianto.  (2007).  Pengembangan  Kapasitas  Organisasi  Badan  Kepegawaian  Daerah  di Kabupaten Deli Serdang. Jurnal Ilmu Administrasi Vol 4 No. 2 .
Widiyanto, J. (2010). SPSS for Windows Untuk Analisis Data Statistik dan Penelitian. Surakarta: BP-FKIP UMS.