Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed), Vol. 6 No. 3, Agustus 2022
Implementasi Berbagi Pengetahuan Sebagai Keunggulan Perusahaan Dalam Memenangkan Persaingan Bisnis
Riyanto Wujarso 1 , Susilawati 2
Departemen Manajemen (S1) 1 , Departemen Akuntansi (S1) 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Jayakarta 1 , Universitas Pancasila 2
riyanto.rw@gmail.com 1 , susimiran@univpancasila.ac.id 2
Received: January 26, 2022 Revised: June 05, 2022 Accepted: July 10 , 2022 .  Issue Period: Vol.6 No.3 (2022), Pp.582-590
Abstrak: Makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pentingnya  instrumen  berbagi pengetahuan  dalam  bisnis,  dan  untuk  menjelaskan  pengaruh  berbagi  pengetahuan sebagai  kompartemen  kunci  dari  manajemen  pengetahuan  pada  proses  bisnis  dan kinerja  organisasi  berdasarkan  penelitian  saat  ini.  Metode  kualitatif  berdasarkan pencarian  komprehensif  dari  berbagai  database  terkemuka  telah  digunakan  untuk tujuan  penelitian  ini.  Hasil  dari  penelitian  menunjukkan  berbagi  pengetahuan mempengaruhi  kinerja  organisasi  dari  berbagai  aspek  seperti;  manajemen, pengambilan  keputusan,  dan  prosedur  produksi.  Dalam  komunitas  berbasis pengetahuan,  kemampuan  perusahaan  untuk  menciptakan,  mempertahankan,  dan mengkomunikasikan  pengetahuan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap kinerjanya. Berbagi pengetahuan adalah dasar keunggulan kompetitif karena dimensi implisit dan kompleksitas untuk ditiru atau diganti. Oleh karena itu, perusahaan yang mampu mencapai berbagi pengetahuan yang sukses cenderung berkinerja lebih baik. Dalam  penelitian  ini  juga  penulis  menyimpulkan  ada  empat  faktor  utama  yang mempengaruhi  berbagi  pengetahuan  antarindividu  dalam  organisasi:  sifat pengetahuan, motivasi untuk berbagi, peluang untuk berbagi, dan budaya kerja.
Kata Kunci: Berbagi  Pengetahuan,  Keunggulan  Kompetitif,  Proses  Bisnis,  Kinerja Organisasi.
Abstract: Based on current research, this paper seeks to understand the significance of knowledge sharing instruments in business and to explain the impact of knowledge sharing  as  a  key  component  of  knowledge  management  on  business  processes  and organizational  performance.  For  the  purposes  of  this  study,  qualitative  methods based  on  a  thorough  search  of  various  leading  databases  were  used.  The  study's findings show that knowledge sharing has an impact on organizational performance in  a  variety  of  areas,  including  management,  decision  making,  and  production procedures.  The  ability  of  a  company  to  create,  maintain,  and  communicate knowledge  has  a  large  influence  on  its  performance  in  a  knowledge-based community. Because of the implicit dimensions and complexity to emulate or replace, knowledge  sharing  is  the  foundation  of  competitive  advantage.  As  a  result, companies  that  can  successfully  share  knowledge  are  more  likely  to  perform  well. According  to  the  findings  of  this  study,  four  major  factors  influence  knowledge sharing among individuals in  organizations: the nature of  knowledge, motivation  to share, opportunities to share, and work culture.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-800 ( Printed), Vol. 6 No. 3, Agustus 2022
Keywords :  Knowledge  Sharing,  Competitive  Advantage,  Business  Process, Organizational Performance

## I. PENDAHULUAN
Di  era  revolusi  4.0  seperti  saat  ini,  perhatian  dan  daya  tarik  utamanya  adalah  ilmu  pengetahuan  yang  akan membuat  masyarakat,  pelanggan  merasa  senang,  dan  puas  setiap  saat.  Sementara  perekonomian  terus  berkembang, pengetahuan  dianggap  sebagai  modal  usaha  dan  merupakan  salah  satu  bagian  penting  dari  strategi  bisnis  [1]. Mempertimbangkan  perpindahan  dari  ekonomi  berbasis  produksi  ke  ekonomi  berbasis  pengetahuan,  pengetahuan menjadi penting untuk mengembangkan kesuksesan individu dan organisasi sementara lingkungan bisnis berubah [2].
Pengetahuan adalah  salah satu dari  sedikit sumber daya  yang  menunjukkan peningkatan skala hasil:  semakin banyak  ia  dibagikan,  semakin  ia  tumbuh.  Ini  adalah  salah  satu  dari  sedikit  aset  yang  tumbuh  -  juga  biasanya  secara eksponensial  -  saat  dibagikan.  Aktivitas  yang  paling  sering  dibahas  dalam  proses  manajemen  pengetahuan  saat  ini adalah  berbagi  pengetahuan.  Tujuan  utama  dari  manajemen  pengetahuan  dan  pengembangan  berbasis  pengetahuan adalah membantu transfer pengetahuan di antara dan di dalam organisasi [3].
Karena  berbagi  pengetahuan  adalah  pilar  utama  dari  manajemen  pengetahuan,  dan  telah  terbukti  bahwa berbagi pengetahuan adalah komponen terpenting dan utama dari proses manajemen pengetahuan. Hal itu telah menjadi daya tarik  yang serius  peneliti dan praktisi dalam  beberapa tahun terakhir, dan pentingnya  berkembang pesat sebagai landasan  utama  untuk  bisnis  yang  sukses  terutama  di  negara  berkembang.  Akibatnya,  penting  bagi  organisasi  untuk belajar dan berbagi pengetahuan yang diperoleh, jika tidak mereka mungkin kalah dalam persaingan [4].
Seperti yang dinyatakan oleh beberapa ahli, berbagi pengetahuan memberikan keunggulan kompetitif kepada organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja  perusahaan  dengan  membantu  mereka  dalam  mengurangi  biaya,  respon  yang lebih cepat terhadap perubahan pasar, pertumbuhan pangsa pasar dan profitabilitas, inovasi dalam produk, dan kepuasan dan  retensi  pelanggan.  Dengan  demikian,  pada  dasarnya  penting  bagi  bisnis  untuk  memahami  pengaruh  berbagi pengetahuan pada proses bisnis, hasil akhir, dan kinerja mereka [5].
Makalah  ini  bertujuan  untuk  meninjau  dan  mengklasifikasikan  literatur  tentang  berbagi  pengetahuan,  proses bisnis,  kinerja  organisasi,  dan  untuk  membantu  dalam  menciptakan  dan  mengumpulkan  pengetahuan  yang  berkaitan dengan  bidang-bidang  tersebut.  Disamping  itu,  penelitian  ini  akan  mengeksplorasi  literatur  dan  penelitian  terkini tentang  berbagi  pengetahuan,  proses  bisnis,  kinerja  organisasi,  dan  menyarankan  kerangka  klasifikasi  berdasarkan literatur  yang  diakui  dan  memverifikasi  pentingnya  aplikasi  berbagi  pengetahuan  dalam  bisnis.  Diharapkan  dengan adanya  penelitian  ini  akan  memperjelas  pengaruh  berbagi  pengetahuan  sebagai  kompartemen  kunci  dari  manajemen pengetahuan pada proses bisnis dan kinerja organisasi berdasarkan penelitian saat ini

## II. METODE DAN MATERI
Metode  kualitatif  telah  digunakan  untuk  tujuan  penelitian  ini.  Penelitian  kualitatif  adalah  penelitian  yang berfokus  pada  tujuan  penelitian  dengan  menggunakan  metodologi  yang  memungkinkan  peneliti  untuk  menafsirkan fakta  secara  mendalam  tanpa  bergantung  pada  ukuran  numerik.  Fokusnya  adalah  pada  pencarian  makna  nyata  dan penemuan-penemuan segar. Pendekatan eksplorasi telah diterapkan pada  makalah  ini  [6]. Penelitian eksplorasi  adalah pendekatan kualitatif yang melibatkan pengembangan pemahaman fenomena yang lebih dalam. Studi ini menganalisis literatur  saat  ini,  dan  menyelidiki  keadaan  pengetahuan  yang  ada  tentang  berbagi  pengetahuan,  proses  bisnis,  dan kinerja organisasi berdasarkan pencarian komprehensif dari berbagai database terkemuka [7].

## III. PEMBAHASAN DAN HASIL
Tujuan  utama  dari  praktik  manajemen  pengetahuan  adalah  berbagi  pengetahuan  atau  transfer  pengetahuan  di seluruh  organisasi.  Tujuan  utama  dari  manajemen  pengetahuan  dan  pengembangan  berbasis  pengetahuan  adalah membantu  transfer  pengetahuan  antarorganisasi.  Bagi  perusahaan  berbasis  pengetahuan,  manajemen  pengetahuan adalah  jalan  menuju  sukses,  dan  berbagi  pengetahuan  merupakan  persyaratan  mendasar  untuk  mencapai  target  ini. Berbagi pengetahuan adalah elemen inti dari manajemen pengetahuan karena bagiannya dalam menyusun, menyimpan,
dan  meningkatkan  aset  pengetahuan  organisasi.  Berbagi  pengetahuan  adalah  bagian  penting  dari  manajemen pengetahuan, dan khususnya, itu adalah bagian utama dari manajemen pengetahuan karena merupakan prasyarat untuk inovasi. Oleh karena itu, berbagi pengetahuan merupakan faktor kunci dari manajemen pengetahuan [8].
Peneliti memberikan pengertian yang berbeda tentang berbagi pengetahuan. Berbagi pengetahuan adalah transisi atau  penyebaran  pengetahuan  dari  individu  atau  kelompok  ke  orang  lain.  Berbagi  pengetahuan  adalah  praktik mengembangkan  pengetahuan  atau  mentransmisikan  pengetahuan  dari  sumber  ke  penerima  [9].  Berbagi  pengetahuan adalah mentransfer fakta kunci, pemikiran dan teori yang diperoleh dengan pembelajaran, survei atau pengalaman dari sumber  ke  penerima.  Berbagi  pengetahuan  adalah  praktik  bertukar  pengetahuan  (diam-diam  atau  eksplisit)  di  antara individu dan menghasilkan pengetahuan baru. Berbagi pengetahuan mencakup dua bagian: sumbangan pengetahuan dan pengumpulan pengetahuan [10]. Donasi pengetahuan adalah mengkomunikasikan modal yang dipelajari secara pribadi kepada orang lain, sedangkan pengumpulan pengetahuan meminta dan mendorong orang-orang sejaman untuk berbagi aset terpelajar mereka. Berbagi pengetahuan merupakan kesepakatan anggota organisasi untuk menyumbangkan apapun yang telah mereka pelajari atau hasilkan [11].
Meskipun  ada  pemahaman  yang  beragam,  semua  ahli  memiliki  konsensus  bahwa  berbagi  pengetahuan  adalah prosedur  yang  mengarahkan  berbagai  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dengan  mempengaruhi  departemen  atau individu  mereka.  Ini  adalah  proses  menyelesaikan  pertukaran  aset  pengetahuan  dan  keterampilan  dengan  kerjasama, sistem  komunikasi  atau  peluang  dalam  organisasi.  Beberapa  ahli  menyatakan  bahwa  dengan  pertukaran  pengetahuan yang  tepat  di  antara  anggota  organisasi  atau  lintas  divisi  organisasi,  keunggulan  kompetitif  akan  dicapai  yang  akan menghasilkan keberhasilan organisasi [12].
Pengetahuan  memiliki  posisi  penting  dalam  organisasi.  Pengetahuan  menghasilkan  keunggulan  kompetitif berbasis pengetahuan untuk organisasi yang tidak mudah ditiru oleh pesaing karena keunikannya. Untuk mengandung inovasi  berbasis  pengetahuan  yang  berkelanjutan,  dan  mempertahankan  keunggulan  kompetitif  yang  dibawa  oleh pengetahuan,  banyak  organisasi  menghabiskan  sejumlah  besar  modal  untuk  membangun  sistem  manajemen pengetahuan dan mempertahankan aktivitas berbagi pengetahuan dalam organisasi mereka. Pentingnya praktik berbagi pengetahuan  karena  peran  penting  mereka  dalam  keberhasilan  sistem  manajemen  pengetahuan;  pencapaian  proyek manajemen pengetahuan bergantung pada sistem berbagi pengetahuan yang berkembang [13].
Pengetahuan ada di berbagai bagian organisasi. Namun, berbagi pengetahuan antarindividu sangat penting bagi organisasi untuk memperoleh keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan membangun dasar pengetahuan organisasi mereka  pada  berbagi  pengetahuan  antarindividu.  Menetapkan  prinsip  berbagi  pengetahuan  adalah  penting  karena pengetahuan  yang  dimiliki  hanya  oleh  satu  orang  tidak  dapat  memiliki  pengaruh  yang  serius  pada  penyelenggaraan kinerja organisasi. Pengetahuan pribadi akan membantu organisasi ketika dibagikan ke seluruh organisasi [14].
Baru-baru ini, tantangan yang meningkat, termasuk globalisasi, resesi ekonomi, dan lingkungan kerja yang terus berubah  telah  mendorong  organisasi  untuk  mencari  metode  baru  untuk  meningkatkan  keunggulan  kompetitif  mereka. Akibatnya,  untuk  menanggapi  kebutuhan  dan  ekspektasi  pasar,  proses  bisnis  harus  terus  mengalami  perubahan  dan penyempurnaan.  Hal  ini  mengarahkan  organisasi  pada  kebutuhan  untuk  perbaikan  proses  yang  berkelanjutan.  Oleh karena  itu,  peningkatan  proses  bisnis  adalah  salah  satu  topik  yang  paling  penting  dan  umum  baik  dalam  penelitian maupun praktik, dan peningkatan telah menjadi tugas rutin sebagai bagian dari praktik [15].
Perbaikan  proses  adalah  langkah  terencana  menuju  peningkatan  kinerja  yang  berfokus  pada  desain  yang dikontrol  secara  ketat  dan  implementasi  yang  cermat  dari  proses  bisnis  ujung  ke  ujung  perusahaan.  Perbaikan  proses bisnis dijelaskan sebagai analisis penting dan desain ulang fundamental dari proses saat ini untuk mencapai peningkatan kinerja  yang  lebih  tinggi.  Perbaikan  proses  bisnis  mempertimbangkan  rencana  yang  berbeda  untuk  menyelesaikan proses  kerja  yang  didesain  ulang  secara  drastis  dan  tingkat  lanjut  dalam  batas  waktu  yang  terbatas  [16].  Perbaikan proses bisnis berbeda dengan transformasi organisasi, yang berarti perubahan luas dari suatu strategi, struktur dan bisnis organisasi.  Namun,  perbaikan  proses  bisnis  dapat  membantu  transformasi  organisasi.  Perbaikan  proses  bisnis  tidak dapat disebut sebagai manajemen perubahan, yaitu merencanakan dan mengelola perubahan situasional yang sistematis berdasarkan  masalah  eksternal  yang  tidak  dapat  dikontrol  oleh  organisasi.  Perbaikan  proses  bisnis  menggunakan berbagai  taktik  dan  metode  manajemen  perubahan  untuk  mencapai  tujuannya  [17].  Dalam  perbaikan  proses  bisnis, teknologi informasi (TI) dan aktivitas bisnis serta interaksi di antara keduanya dipandang bersama dalam cakupan yang luas.  Peningkatan  TI  dan  proses  bisnis  memiliki  interaksi  dua  arah.  Potensi  TI  harus  mendukung  proses  bisnis,  dan proses  bisnis  harus  ditingkatkan  berdasarkan  kemampuan  memfasilitasi  yang  disediakan  oleh  TI.  Cakupan  luas  ini disebut hubungan dua arah antara TI dan peningkatan proses bisnis [18].
Secara  umum  perbaikan  proses  bisnis  mencakup  lima  langkah.  Pertama,  meningkatkan  visi  bisnis  dan  tujuan proses.  Perbaikan  proses  bisnis  terobsesi  oleh  visi  bisnis  yang  melibatkan  tujuan  bisnis  tertentu  seperti:  mengurangi biaya,  mengurangi  waktu,  peningkatan  kualitas  produk,  kualitas  kehidupan  kerja,  pembelajaran,  dan  pemberdayaan. Kedua,  identifikasi  proses  yang  akan  diperbaiki.  Banyak  organisasi  menerapkan  pendekatan  berdampak  tinggi  yang berkonsentrasi pada proses utama atau proses yang lebih bertentangan dengan visi bisnis.  Ketiga, pahami dan evaluasi proses  saat  ini.  Untuk  mencegah  terulangnya  kesalahan  lama  dan  mempersiapkan  landasan  untuk  perbaikan  di  masa
depan.  Keempat, identifikasi kekuatan TI. Pengetahuan tentang potensi TI akan mempengaruhi desain proses. Kelima, rancang dan bangun model proses baru.
Desain  yang  sebenarnya  jangan  dilihat  sebagai  bagian  terakhir  dari  proses  perbaikan  proses  bisnis.  Ini  harus dilihat  sebagai  model  dengan  ulangan  berturut-turut.  Metafora  model  menggabungkan  pendekatan  perbaikan  proses bisnis dengan pengiriman hasil yang cepat, dan keterlibatan kepuasan pelanggan.
Pengetahuan adalah pendorong utama perbaikan proses bisnis dan itu adalah bagian penting dari proses bisnis dan tidak dapat dipisahkan. Pengetahuan sangat kuat dalam rutinitas, proses dan praktek organisasi. Penelitian manajemen pengetahuan telah membuktikan bahwa ada produksi pengetahuan bahkan ketika karyawan terlibat dalam proses bisnis rutin yang sangat berulang dan pengetahuan yang dimiliki oleh mereka yang terlibat dalam perbaikan proses bisnis akan memfasilitasi  perbaikan  proses  bisnis.  Perbaikan  proses  bisnis  sebenarnya  adalah  proses  yang  terkonsentrasi  pada pengetahuan karena semua keputusan tentang tugas yang akan dilaksanakan akan dibuat berdasarkan pengetahuan yang relevan. Tujuan utama dari setiap proses adalah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dan proses bisnis adalah fondasi  dari setiap sistem  bisnis.  Jika proses tersebut dipahami,  maka dapat ditingkatkan untuk  meningkatkan kinerja bisnis [19].
Sejatinya,  perbaikan  proses  bisnis  bukanlah  konsep  baru.  Perkembangan  teknologi  informasi  dan  komunikasi (TIK)  yang  cepat  dan  globalisasi  serta  persaingan  yang  meningkat  pesat  telah  sangat  meningkatkan  kebutuhan  untuk perbaikan  proses  bisnis.  Seiring  dengan  pergulatan  pelaku  bisnis  untuk  memperluas  pangsa  pasarnya  di  pasar  global yang sangat kompetitif, kondisi ekonomi yang selalu berubah membuat mereka semakin menerapkan perbaikan proses bisnis dalam bisnisnya untuk meningkatkan kinerja. Perbaikan proses bisnis akhir-akhir ini telah menjadi agenda bisnis yang tidak ada habisnya. Saat ini, karyawan menyadari bahwa penting untuk memahami detail pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka menyadari bahwa mereka harus meningkatkan kesadaran mereka tentang prosedur pekerjaan mereka. Mereka menyadari bahwa mempelajari proses kerja mereka akan membantu mereka untuk memiliki kinerja yang lebih baik.  Karyawan  yang  rajin  akan  mendalami  detail  pekerjaan  mereka,  dan  mencoba  menemukan  cara  untuk meningkatkan peran  mereka. Oleh karena  itu, perbaikan proses  bisnis  merupakan kebutuhan  yang  diakui dengan  baik untuk banyak  bisnis, dan tujuan utamanya adalah untuk  meningkatkan kemampuan organisasi untuk  mencapai tujuan bisnisnya. Perusahaan  menerapkan kecepatan perbaikan proses  bisnis dengan suasana  bisnis  yang  terus berubah  yang berarti  menyesuaikan proses  bisnis  mereka dengan perubahan teknologi, organisasi, politik, dan  masa depan  yang tak henti-hentinya [20].
Pentingnya  meningkatkan  layanan pelanggan, untuk  menyediakan produk dan  layanan  inovatif dengan cepat ke pasar, dan untuk menurunkan biaya telah menjadikan proses bisnis sebagai prioritas bisnis. Proses bisnis adalah metode yang  efektif  untuk  mengelola  organisasi  pada  setiap  tahap  dan  pada  akhirnya  mendukung  tujuan  organisasi  secara keseluruhan.  Akibatnya,  proses  bisnis  sekarang  dianggap  sebagai  modal  bisnis  yang  paling  berharga,  dan peningkatannya  yang  tiada  henti  menjadi  penting  untuk  berbagai  bisnis.  Perbaikan  proses  bisnis  merupakan  metode untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  proses  bisnis  yang  menyediakan  produk  atau  layanan  kepada  pelanggan internal dan eksternal [21].
Berbagi pengetahuan  memiliki pengaruh positif pada pengurangan  biaya produksi, kemajuan produk  yang  lebih cepat,  kinerja  tim,  kapasitas  inovasi,  dan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Berbagi  pengetahuan  sangat  erat kaitannya  dengan  kinerja  jangka  panjang  dan  daya  saing  suatu  organisasi.  Berbagi  pengetahuan  yang  efisien  adalah persyaratan inovasi. Para peneliti telah mengkonfirmasi bahwa berbagi pengetahuan sangat penting untuk kemampuan dan kinerja inovasi perusahaan, dan inovasi sangat terkait dengan  kinerja organisasi. Hal ini ditegaskan oleh beberapa penelitian  empiris  bahwa  kemampuan  untuk  menemukan  merupakan  tolok  ukur  utama  dari  kinerja  organisasi. Perusahaan  dengan  berbagi  pengetahuan  tingkat  lanjut  mampu  mencapai  kinerja  bisnis  yang  unggul  dan  t ingkat kebaruan yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan dengan sedikit pendirian berbagi pengetahuan atau tanpa berbagi  pengetahuan.  Sebagai  hasil  dari  banyak  studi  empiris,  sangat  disarankan  bagi  perusahaan  untuk  menjadi inventif jika mereka ingin memperoleh keunggulan kompetitif dan memenangkan persaingan [22].
Pengaruh  praktik  berbagi  pengetahuan  pada  kinerja  organisasi  telah  menarik  banyak  sarjana  dan  praktisi;  ada banyak  studi  di  bidang  ini  dan  bidang  terkait.  Penelitian  ini  menyajikan  pandangan  yang  lebih  baik  tentang  peran berbagi  pengetahuan  dalam  kinerja  organisasi  dan  menyelidiki  hubungan  antara  berbagi  pengetahuan  dan  perilaku belajar, peningkatan proses  bisnis, penawaran produk dan  layanan, dan kinerja organisasi. Hasil  membuktikan  bahwa berbagi pengetahuan dan perilaku belajar berhubungan positif dengan peningkatan proses bisnis, dan penawaran produk dan  layanan.  Peningkatan  proses  bisnis  dan  penawaran  layanan  secara  signifikan  berhubungan,  dan  keduanya  sangat mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu,  manajer  harus  mendukung  manajemen  pengetahuan  dan  praktik pembelajaran dalam organisasi mereka. Mereka harus memberikan perhatian yang tepat pada strategi dan pelaksanaan rencana yang mendukung tindakan ini untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Peneliti  mendefinisikan  model teoritis untuk menjelaskan bagaimana atribut kepribadian  mempengaruhi  berbagi pengetahuan melalui orientasi tujuan. Mereka membuktikan bahwa ada hubungan positif penting yang menghubungkan orientasi  belajar  dan  perilaku  berbagi  pengetahuan.  Namun,  mereka  menemukan  hubungan  negatif  utama  antara
orientasi  kinerja  dan  perilaku  berbagi  pengetahuan  [23].  Sementara  itu,  Sandhu  dkk,  (2009)  mempelajari  perspektif manajerial  tentang  berbagi  pengetahuan,  hambatan  untuk  berbagi  pengetahuan,  dan  strategi  mempromosikan  berbagi pengetahuan di perusahaan multinasional yang berbasis di Amerika. Studi mengevaluasi wawasan tentang berbagai fitur berbagi  pengetahuan  di  suatu  negara  dan  lingkungan  tertentu  perusahaan  [24].  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa mayoritas  responden  setuju  bahwa  ada  strategi  berbagi  pengetahuan  dalam  organisasi  dan  kesadaran  tentang keuntungan  berbagi  pengetahuan  meningkat  dalam  organisasi.  Mereka  menemukan  bahwa  beberapa  responden  tidak setuju  dengan  pentingnya  berbagi  pengetahuan  dalam  organisasi  dan  beberapa  dari  mereka  tidak  bersedia  berbagi pengetahuan. Mereka  menemukan  bahwa  cara paling efektif untuk  mendorong  berbagi pengetahuan dalam organisasi adalah  dengan  menghubungkannya  dengan  penghargaan  dan  pertumbuhan  kinerja.  Mereka  juga  mengatakan  bahwa dukungan dari manajemen puncak sangat penting untuk berbagi pengetahuan yang sukses dalam organisasi.
Sandhu dkk.  melakukan  studi untuk  mengidentifikasi pemandangan karyawan sektor publik tentang pentingnya berbagi  pengetahuan,  menyadari  hambatan  untuk  berbagi  pengetahuan,  dan  untuk  menemukan  inisiatif  yang  dapat mempromosikan  berbagi  pengetahuan  [25].  Seratus  tujuh  puluh  kuesioner  dikumpulkan  untuk  tujuan  penelitian  ini. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa responden  memiliki pandangan  yang  sangat optimis tentang  pentingnya  berbagi pengetahuan,  dan  mereka  sangat  berpendapat  bahwa  pengetahuan  adalah  sumber  keunggulan  kompetitif.  Namun, beberapa  dari  mereka  percaya  bahwa  pentingnya  berbagi  pengetahuan  tidak  dibicarakan  dengan  benar  dan  beberapa dari  mereka  tidak  yakin  apakah  strategi  berbagi  pengetahuan  ada  di  divisi  mereka.  Dibandingkan  dengan  wawasan rekan  mereka,  bias  diri  diamati  dari  karyawan  sektor  publik  dalam  kesediaan  untuk  berbagi  pengetahuan.  Hambatan organisasi utama adalah kekurangan dalam sistem TI, kurangnya insentif, dan kredit. Hambatan utama individu adalah kekurangan waktu, kurangnya  interaksi dan keterampilan  interpersonal. Inisiatif  berbagi pengetahuan paling  istimewa yang diidentifikasi dalam  penelitian  ini  adalah pemanfaatan sistem email, kegiatan antarlembaga, dan penerapan  TIK yang  diupayakan  oleh  dukungan  manajemen  puncak.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa knowledge  sharing mempengaruhi  kinerja  organisasi  dari  berbagai  aspek  seperti;  manajemen,  pengambilan  keputusan,  dan  prosedur produksi.
Dalam  masyarakat  berbasis  pengetahuan,  kemampuan  perusahaan  untuk  menciptakan,  mempertahankan,  dan mengkomunikasikan  pengetahuan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerjanya.  Berbagi  pengetahuan  adalah instrumen yang ampuh untuk secara profesional dan berhasil menciptakan, mempertahankan, dan mengkomunikasikan pengetahuan. Dengan demikian, karena situasi untuk lingkaran kompetitif organisasi telah secara mantap berpindah dari persaingan harga statistik yang solid menjadi peningkatan yang dinamis, pasar global lebih menyukai perusahaan yang lebih  cepat  daripada  pesaing  mereka  dalam  berbagi  pengetahuan.  Berbagi  pengetahuan  adalah  dasar  keunggulan kompetitif karena dimensi implisit dan kompleksitas untuk ditiru atau diganti. Oleh karena itu, perusahaan yang mampu mencapai berbagi pengetahuan yang sukses cenderung berkinerja lebih baik [26].
Ekonomi global yang dinamis telah menjadikan pengetahuan sebagai sumber daya strategis dan kompetitif utama bagi  organisasi.  Mengakui  pengetahuan  sebagai  sumber  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif  membuatnya penting  bagi  organisasi  untuk  mengelola  pengetahuan  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  dapat  memanfaatkan sepenuhnya keunggulan ini. Dalam setiap organisasi terdapat banyak sekali pengetahuan (diam-diam maupun eksplisit), namun  yang  menentukan keberhasilan organisasi  melalui penggunaan aset pengetahuan  ini adalah  bagaimana  mereka mengelolanya.
Penting bagi organisasi untuk menerapkan, menyimpan, dan meningkatkan pengetahuan mereka tepat waktu dan dengan benar. Jika tidak, mereka mungkin kehilangan uang dan waktu yang dapat menyebabkan hilangnya keunggulan kompetitif. Seperti yang dipahami dengan baik oleh para sarjana dan praktisi, inovasi adalah kunci sukses berkelanjutan untuk  semua  organisasi  (publik,  swasta,  atau  perusahaan  bisnis),  tetapi  ada  prasyarat  utama  untuk  inovasi  yaitu pengetahuan,  dan  itu  tidak  dapat  diperoleh  kecuali  jika  itu  adalah  bersama.  Berbagi  pengetahuan  adalah  inti  dari aktivitas  manajemen  pengetahuan,  dan  jika  sebuah  organisasi  gagal  untuk  berbagi  pengetahuan  yang  tersimpan  dan menambah  nilai  pada  pengetahuannya  dengan  memanfaatkan  praktik  berbagi  pengetahuan,  itu  dianggap  sebagai organisasi yang rapuh di pasar global yang kompetitif secara agresif. Oleh karena itu, bisnis yang futuristik dan sukses harus  mempraktikkan  berbagi  pengetahuan  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan  dan  mencapai kesuksesan yang berkelanjutan.
3.1.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Berbagi Pengetahuan
Ada  kekurangan  penelitian  khusus  di  bidang  berbagi  pengetahuan  antara  individu  dalam  organisasi,  dan  bukti empiris  baru  saja  mulai  mengungkap  beberapa  dinamika  kompleks  yang  ada  dalam  proses  yang  berkaitan  dengan berbagi  pengetahuan.  Berdasarkan  tinjauan  teori  dan  penelitian  yang  terkait  dengan  berbagi  pengetahuan,  berikut  ini telah diidentifikasi sebagai faktor utama yang mempengaruhi berbagi pengetahuan antar individu dalam organisasi: sifat pengetahuan, motivasi untuk berbagi, peluang untuk berbagi, dan budaya kerja.
3.1.1.Sifat Pengetahuan
Pengetahuan pada dasarnya ada dalam bentuk tacit dan eksplisit. Namun, dengan meningkatnya pengakuan akan pentingnya  pengetahuan  dalam  organisasi,  berbagai  jenis  pengetahuan  juga  mulai  dihargai  secara  berbeda  dalam organisasi.  Kedua  karakteristik  sifat  pengetahuan, tacitness dan  eksplisititas  pengetahuan,  dan  nilai  yang  dikaitkan dengan pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan pada cara pengetahuan dibagi dalam organisasi.
Klasifikasi  pengetahuan  yang  dominan  dalam  organisasi  membaginya  menjadi  dua  jenis,  tacit  dan  eksplisit. Perbedaan  kritis  antara  kedua  jenis  ini  ditemukan  dalam  tiga  bidang  utama:  kodifiabilitas  dan  mekanisme  untuk transfer,  metode  untuk  akuisisi  dan  akumulasi,  dan  potensi  untuk  dikumpulkan  dan  didistribusikan.  Polanyi  awalnya mengajukan  gagasan  tentang  pengetahuan  tacit  dan  mengklaim  bahwa  tidak  mungkin  untuk  mengungkapkan  dan membuat  informasi  yang  paling  mendasar  menjadi  jelas.  Pengetahuan  tacit  dapat  dilihat  sebagai  pengalaman  pribadi yang  diperoleh  informasi.  Oleh  karena  itu  tidak  dapat  dengan  mudah  dikodifikasikan  dan  dikomunikasikan  atau digunakan  tanpa  sepengetahuan  individu  [27].  Pengetahuan  tacit  juga  cenderung  lengket  sifatnya.  Menurut  Howels, kelengketan  bagi  pemasok  pengetahuan  berasal  dari tacitness dari  pengetahuan  yang  harus  dibagikan,  sedangkan kapasitas  absorptif  menciptakan  kelengketan  bagi  pengguna  pengetahuan.  Oleh  karena  itu, tacitness  of  knowledge merupakan hambatan alami bagi keberhasilan berbagi pengetahuan antarindividu dalam organisasi [28].
Di  sisi  lain,  pengetahuan  eksplisit  dapat  dengan  mudah  dikodifikasi,  disimpan,  dan  ditransfer  di  satu  lokasi, terlepas dari geografi dan waktu. Lebih mudah untuk berkomunikasi dan menyebar. Oleh karena itu, informasi eksplisit memiliki  keunggulan  alami  dibandingkan  tacit  karena  relatif  mudah  bagi  orang  untuk  bertukar.  Namun,  tidak  boleh dipercaya  bahwa  itu  mudah  dibagikan  di  perusahaan  hanya  karena  pengetahuan  eksplisit  lebih  mudah  untuk ditransmisikan  ke  orang  dan  konteks.  Smith  percaya  bahwa  artikulasi  pengetahuan  tidak  boleh  dikaitkan  dengan ketersediaannya  untuk  penggunaan  organisasi  lain.  Untuk  mendukung  poin  ini,  ia  membuat  perbedaan  antara pengetahuan  eksplisit  yang  mudah  dibagikan  dengan  yang  tidak  dengan  memperkenalkan  gagasan  pengetahuan  yang dirasionalkan  dan  pengetahuan  yang  tertanam  dalam  konteks  organisasi  jasa  profesional.  Pengetahuan  yang dirasionalisasi bersifat umum, konteks independen, standar, dan publik (misalnya, metodologi untuk melakukan proyek konsultasi).  Smith  menyarankan  bahwa  karena  pengetahuan  ini  telah  dipisahkan  dari  sumber  aslinya  dan  tidak tergantung  pada  individu-individu  tertentu,  pengetahuan  ini  siap  dibagikan  dan  tersedia  bagi  semua  orang  yang mencarinya.  Pengetahuan  yang  tertanam,  di  sisi  lain,  bergantung  pada  konteks,  dapat  diterapkan  secara  sempit, dipersonalisasi,  dan  mungkin  sensitif  secara  pribadi  atau  profesional.  Oleh  karena  itu,  pengetahuan  eksplisit  yang tertanam di alam tidak  mungkin dengan  mudah dibagikan di antara  individu. Namun, pengetahuan harus dilihat  lebih dari  sekedar  eksplisit  dan  tacit  di  alam.  Terlepas  dari  apakah  pengetahuan  itu  diam-diam  atau  eksplisit,  nilai  yang dikaitkan dengannya juga memiliki dampak signifikan pada apakah dan bagaimana individu membagikannya [29].

## 3.1.2.Motivasi untuk Berbagi
Pengetahuan  "sangat  terkait  erat  dengan  ego  dan  pekerjaan  individu"  dan  tidak  mudah  menyebar  ke  seluruh perusahaan. Stenmark mengatakan bahwa tanpa dorongan pribadi yang kuat, sulit bagi orang untuk berbagi informasi. Motif  yang  mempengaruhi  berbagi  informasi  antara  orang-orang  dapat  dipisahkan  menjadi  elemen  internal  dan eksternal.  Kekuatan  imajiner  yang  melekat  dalam  pengetahuan  dan  timbal  balik  yang  muncul  dari  berbagi  adalah kekuatan internal. Variabel eksternal termasuk koneksi penerima dan berbagi manfaat [30].
Timbal  balik  atau  saling  memberi  dan  menerima  pengetahuan  dapat  memfasilitasi  berbagi  pengetahuan  jika individu melihat bahwa nilai tambah kepada mereka tergantung pada sejauh mana mereka berbagi pengetahuan mereka sendiri  dengan orang  lain.  Tindakan timbal  balik  sebagai tindakan dimana  individu  membantu orang  lain dan  berbagi informasi  "tanpa negosiasi persyaratan dan tanpa  pengetahuan tentang apakah atau kapan pihak  lain akan  membalas". Timbal balik sebagai motivator berbagi pengetahuan menyiratkan bahwa individu harus mampu mengantisipasi bahwa berbagi pengetahuan akan terbukti bermanfaat, bahkan jika mereka tidak yakin tentang apa hasilnya. Ini adalah harapan bahwa  mereka  yang  terlibat  dalam  berbagi  pengetahuan  akan  dapat  memperoleh  atau  memperoleh  manfaat  dari beberapa nilai yang diciptakan oleh keterlibatan mereka [31].
Hubungan  antara  pengirim  dan  penerima  merupakan  salah  satu  variabel  eksternal  yang  mempengaruhi  insentif untuk berbagi pengetahuan. Ada dua aspek kunci  dalam  hubungan dengan penerima:  (1) kepercayaan dan (2) otoritas dan posisi penerima. Keyakinan adalah salah satu dari empat karakteristik mendasar dari organisasi individu. Meskipun distribusi  kekuasaan  sangat  penting  bagi  perusahaan,  kepercayaan  lebih  penting  karena  kepercayaan  membuat pembelajaran  lebih  mudah  dan  pilihan  untuk  mengkomunikasikan  informasi  didasarkan  pada  kepercayaan  dalam kondisi tertentu [32].
Dari hubungan dengan penerima pengetahuan menunjukkan kekuatan dan status dari pemberi pengetahuan vis-à- vis  dengan  penerima  pengetahuan.  Isu  kekuasaan  yang  menengahi  hubungan  antara  individu  yang  terlibat  dalam pertukaran  tersebut  mempengaruhi  sampai  batas  tertentu  apakah  dan  bagaimana  pengetahuan  dibagikan.  Dalam analisisnya  tentang  pemrosesan  informasi  organisasi,  [32]  menyatakan  bahwa  (1)  orang-orang  dengan  status  dan kekuatan  rendah  dalam  organisasi  lebih  suka  mengarahkan  status  dan  informasi  yang  lebih  kuat  kepada  orang-orang,
dan (2) orang-orang dengan status dan otoritas cenderung mengarahkan lebih banyak informasi ke rekan-rekan mereka daripada ke rekan-rekan mereka. Status rendah dan orang kuat.
Penghargaan  dan  hukuman  yang  nyata  dan  dirasakan  bagi  individu  yang  berasal  dari  berbagi  dan  tidak  berbagi pengetahuan juga mempengaruhi proses berbagi  pengetahuan. [33] menunjukkan bahwa kemungkinan bahwa anggota organisasi  akan  memberikan  informasi  kepada  anggota  lain  secara  positif  berhubungan  dengan  penghargaan  dan berhubungan negatif dengan hukuman yang mereka harapkan dari hasil berbagi.
Meskipun  ada  orang  yang  menganggap  penghargaan  dan  insentif  sangat  diperlukan  untuk  berbagi  pengetahuan, yang  lain  berpendapat  bahwa  penghargaan  nyata  saja  tidak  cukup  untuk  memotivasi  berbagi  pengetahuan  di  antara individu.  Profesional  berpartisipasi  dalam  kegiatan  berbagi  pengetahuan  karena  imbalan  intrinsik  yang  berasal  dari pekerjaan  itu  sendiri,  dan  dalam  beberapa  kasus,  penghargaan  formal  dapat  dianggap  merendahkan  oleh  profesional yang termotivasi oleh rasa keterlibatan. Namun,  yang lain menentang penggunaan insentif untuk berbagi pengetahuan yang mengklaim bahwa dalam  jangka panjang, kecuali kegiatan berbagi pengetahuan membantu karyawan memenuhi tujuan  mereka  sendiri,  imbalan  nyata  saja  tidak  akan  membantu  mempertahankan  sistem.  Hubungan  antara  berbagai jenis  berbagi pengetahuan dan  sistem  imbalan uang. Mereka  mengidentifikasi  empat mekanisme  berbagi pengetahuan kontribusi individu ke database, interaksi formal di dalam dan di antara tim, berbagi pengetahuan di seluruh unit kerja, dan  berbagi  pengetahuan  melalui  interaksi  informal.  Penghargaan  moneter  dapat  dilembagakan  untuk  mendorong berbagi pengetahuan melalui tiga mekanisme pertama, sedangkan berbagi pengetahuan informal akan dihargai dengan insentif tidak berwujud seperti meningkatkan keahlian dan pengakuan individu.

## 3.1.3.Kesempatan untuk Berbagi
Mungkin  formal  maupun  informal  bagi  organisasi  untuk  berbagi  informasi.  Pilihan  resmi  termasuk  program pelatihan,  tim  kerja  terstruktur  dan  platform  pertukaran  informasi  berbasis  teknologi.  Interaksi  pribadi  dan  jaringan sosial yang memungkinkan pertukaran informasi dan pembelajaran memberikan kemungkinan informal. Acara informal ini disebut sebagai "jalur pembelajaran relasional" [34].
Saluran  pembelajaran  berfokus  untuk  memastikan  bahwa  individu  bertukar  pengetahuan  mereka  dalam pengaturan  yang  terorganisir.  Ada  sejumlah  langkah  formal,  termasuk  panduan  sederhana  tentang  berbagi  informasi, dan  langkah-langkah  yang  lebih  maju,  seperti  Teknik  Grup  Nominal  dan  Teknik  Delphi,  untuk  mendorong  transmisi pengetahuan  dalam  organisasi.  Intervensi  dan  peluang  formal  tidak  hanya  menawarkan  lingkungan  untuk  bertukar informasi,  tetapi  juga  memberi  individu  keterampilan  yang  mereka  butuhkan.  Pengetahuan  yang  dibagikan  melalui saluran  formal,  bagaimanapun,  seringkali  eksplisit.  Manfaat  dari  saluran  pembelajaran  yang  bertujuan  adalah  dapat menghubungkan  sejumlah  besar  orang  dan  memfasilitasi  penyebaran  pengetahuan  umum  dengan  cepat,  terutama melalui jaringan elektronik dan sistem teknologi lainnya[35].
Sementara  saluran  pembelajaran  yang  ditargetkan  sangat  penting  untuk  mempromosikan  berbagi  informasi, penelitian  mengungkapkan  bahwa  sebagian  besar  pengetahuan  ditransmisikan  melalui  saluran  pembelajaran  informal. Komunikasi relasional dapat membantu mengembangkan kepercayaan yang sangat penting untuk berbagi informasi dan memfasilitasi komunikasi tatap muka. Peluang interaksi informal memungkinkan orang untuk membangun rasa hormat dan  persahabatan  yang  memengaruhi  perilaku  mereka.  Granovetter  menggambarkan  "keterikatan  relasional"  ini, semacam hubungan intim yang berkembang selama periode waktu tertentu jika mereka terlibat.
3.1.4.Budaya Lingkungan Kerja
Faktor-faktor yang dijelaskan di atas penting untuk  memahami cara dimana pengetahuan dibagi antara  individu. Namun, semua  faktor ini dipengaruhi oleh  budaya  lingkungan kerja,  budaya subunit dan/atau  budaya organisasi pada umumnya.  Budaya  organisasi  semakin  diakui  sebagai  penghalang  utama  untuk  penciptaan,  berbagi,  dan  penggunaan pengetahuan yang efektif. Organisasi pada dasarnya  adalah entitas budaya, dan oleh karena itu, terlepas dari apa yang dilakukan organisasi untuk mengelola pengetahuan, pengaruh budaya organisasi jauh lebih kuat [36].
Budaya  didefinisikan  oleh  Schein  sebagai  'pola  asumsi  fundamental’  yang  dibangun  masyarakat  saat  mereka mengambil dan memecahkan masalah sehari-hari. Jika asumsi ini berfungsi cukup baik untuk menjadi sah, anggota baru diajarkan teknik yang tepat untuk mengatasi masalah. Schein juga menambahkan bahwa komponen penting dari setiap budaya  adalah  serangkaian  hipotesis  tentang  menentukan  atau  menemukan  apa  yang  benar,  "bagaimana  anggota kelompok merespons, bagaimana mereka menentukan informasi dan kapan mereka memiliki pengetahuan yang cukup. Nilai  budaya,  standar  dan  praktik  karena  itu  tercermin  dalam  nilai-nilai  organisasi,  dimana  nilai-nilai  diekspresikan dalam norma-norma yang mempengaruhi kegiatan tertentu pada gilirannya [37]. Budaya adalah bentuk anggapan yang memiliki  pengetahuan  penting,  mengendalikan  hubungan  antara  berbagai  tingkat  pengetahuan  (organisasi,  kelompok, dan  individu)  dan  menciptakan  konteks  interaksi  sosial.  Schein  mengidentifikasi  aspek-aspek  tertentu  dari  budaya organisasi  yang  mempengaruhi  berbagi  pengetahuan.  Ini  juga  merupakan  budaya  yang  mendefinisikan  standar  untuk berbagi pengetahuan antara organisasi dan orang-orangnya.
Norma dan praktik yang menganjurkan kepemilikan individu atas pengetahuan sangat menghambat proses berbagi pengetahuan  dalam  organisasi,  karena  "budaya  organisasi  mengarahkan  pola  pikir  dan  tindakan  setiap  karyawan". Budaya menyarankan apa yang harus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan mengenai pemrosesan pengetahuan dan  komunikasi  dalam  organisasi.  Komponen  penting  dari  budaya  dalam  organisasi  adalah  visi  perusahaan.  Visi perusahaan tidak hanya memberikan rasa tujuan untuk organisasi tetapi juga membantu untuk menciptakan sistem nilai- nilai organisasi. Nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi berbagi pengetahuan termasuk penciptaan rasa keterlibatan dan  kontribusi  di  antara  karyawan,  jenis  pengetahuan  yang  dihargai,  dan  nilai-nilai  yang  berhubungan  dengan pengetahuan seperti kepercayaan dan keterbukaan.
Budaya  organisasi  juga  membentuk  persepsi  dan  perilaku  karyawannya,  dan  salah  satu  caranya  adalah  dengan membangun  konteks  interaksi  sosial  di  dalam  organisasi.  Dampak  budaya  pada  konteks  interaksi  sosial  dapat  dinilai melalui  tiga  dimensi—interaksi  vertikal  (interaksi  dengan  manajemen  senior),  interaksi  horizontal  (interaksi  dengan individu  pada  tingkat  yang  sama  dalam  organisasi),  dan  perilaku  khusus  yang  mendorong  berbagi  dan  menggunakan pengetahuan (berbagi, mengajar, dan menangani kesalahan).
Budaya  tidak  homogen  di  seluruh  organisasi.  Di  dalam  organisasi,  ada  juga  subkultur  yang  dicirikan  oleh seperangkat  nilai,  norma,  dan  praktik  yang  berbeda,  seringkali  mengakibatkan  anggota  mereka  menilai  pengetahuan secara berbeda dari kelompok lain dalam organisasi yang sama . Subkultur dan pengaruhnya pada berbagi pengetahuan menambah lebih banyak kompleksitas untuk menentukan praktik dan norma yang menciptakan lingkungan yang tepat untuk memfasilitasi berbagi pengetahuan.

## 3. KESIMPULAN
Pembentukan  dan  berbagi  pengetahuan  dalam  organisasi  menyiapkan  dasar  untuk  keunggulan  kompetitif. Keunggulan  kompetitif  yang  ditawarkan  oleh  pengetahuan  terutama  untuk  memastikan  pertumbuhan  kinerja  yang berkelanjutan.  Begitu  satu  departemen  berbagi  pengetahuan  dengan  divisi  lain,  yang  lain  mendapatkan  pengetahuan melalui pertanyaan umpan balik; pengembangan dan penyesuaian yang dilakukan oleh unit lain, menambah nilai untuk pengirim  asli,  dan  menciptakan  dukungan  untuk  pertumbuhan  total.  Jika  karyawan  menggunakan  dan  menyebarkan pengetahuan  operasionalnya,  maka  organisasi  dan  karyawan  memperoleh  manfaat  dari  keunggulan  kompetitif  yang ditawarkan  melalui  praktik  berbagi  pengetahuan  dan  mereka  tumbuh  bersama.  Namun,  jika  organisasi  tidak  dapat mengelola  untuk  mengembangkan  aktivitas  berbagi  pengetahuan,  itu  akan  kehilangan  keuntungan  dan  akan  dianggap sebagai  organisasi  yang  rapuh  dalam  lingkungan  yang  sangat  kompetitif.  Kita  dapat  mengatakan  bahwa  berbagi pengetahuan menghadirkan keunggulan kompetitif bagi organisasi, yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan dalam hal  pengurangan  biaya,  respons  cepat  terhadap  kebutuhan  pelanggan,  pertumbuhan  penjualan  dan  pangsa  pasar, keuntungan  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pesaing  mereka,  pengembangan  yang  baru.  layanan,  kepuasan pelanggan yang ditingkatkan, retensi pelanggan, dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Variabel  kunci  yang  mempengaruhi  berbagi  pengetahuan  di  antara  individu  dalam  perusahaan  diidentifikasi berdasarkan studi teori dan penelitian terkait dengan berbagi pengetahuan:  jenis pengetahuan, motivasi untuk berbagi, peluang untuk berbagi, dan budaya kerja. Berikut ini ditemukan. Dua fitur sifat pengetahuan, tacitness dan pengetahuan eksplisit,  dan  nilai  pengetahuan  berdampak  signifikan  pada  cara  pengetahuan  di  perusahaan  dikomunikasikan.  Motif yang  mempengaruhi  berbagi  informasi  antara  orang-orang  dapat  dipisahkan  menjadi  elemen  internal  dan  eksternal. Kekuatan  imajiner  yang  melekat  dalam  pengetahuan  dan  timbal  balik  yang  muncul  dari  berbagi  adalah  kekuatan internal.  Variabel  eksternal  termasuk  koneksi  penerima  dan  berbagi  insentif.  Mungkin  formal  maupun  informal  bagi organisasi  untuk  berbagi  informasi.  Pilihan  resmi  termasuk  program  pelatihan,  tim  kerja  terstruktur  dan  platform pertukaran informasi berbasis teknologi. Interaksi pribadi dan jaringan sosial yang memungkinkan pertukaran informasi dan pembelajaran  memberikan kemungkinan  informal.  Budaya organisasi  semakin dianggap sebagai  hambatan utama untuk menghasilkan pengetahuan, berbagi, dan penerapan yang efektif.

## REFERENSI
[1]  Wiig,  K.  M.  (1997). Knowledge  Management : Where  Did  It  Come  From  And  Where  Will  It  Go ?. Expert  Systems with Applications , 13 (1), 1-14.
[2]  Sunarto,  A.  (2020). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dengan  Berbasis  Inovasi  Untuk  Menghadapi  Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4 (2), 397-407.
[3]  Aldi,  B.  E.  (2005).  Menjadikan  Manajemen  Pengetahuan  Sebagai  Keunggulan  Kompetitif  Perusahaan  Melalui Strategi Berbasis Pengetahuan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi (JSMO) , 2 (Nomor 1), 58-68.
[4] Sugandi, L. (2011). Implikasi Organisasi dan Sosial Manajemen Pengetahuan. Humaniora , 2 (2), 1276-1287.
[5]  [12]  [13]  [21]  Lestari,  E.  R.  (2019). Manajemen  Inovasi:  Upaya  Meraih  Keunggulan  Kompetitif .  Universitas Brawijaya Press.
[6] Somantri, G. R. (2005). Memahami Metode Kualitatif. Makara Human Behavior Studies in Asia , 9 (2), 57-65.
[7] Nugrahani, F., & Hum, M. (2014). Metode Penelitian Kualitatif . Solo: Cakra Books.
[8] Munir, N. S. (2011). Penerapan Manajemen Pengetahuan di Perusahaan di Indonesia. PPM Manajemen .
[9] Firmaiansyah, D. (2014). Pengaruh Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui  Inovasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (1), 128-139.
[10]  Wahyuni,  R.  R.  T.  (2013).  Pengaruh  Berbagi  Pengetahuan  Terhadap  Kinerjadepartemen  Melalui  Inovasi Jasa/Pelayanan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4).
[11] Chalifa, N., & Nugrohoseno, D. (2018). Pengaruh Berbagi Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kerja Tim. BISMA (Bisnis dan Manajemen) , 7 (1), 1-8.
[14]  Rozaq,  K.  (2014).  Anteseden  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan  dan  Pengaruhnya  pada  Kemampuan  Inovasi Perusahaan. Jurnal Bisnis dan Manajemen (Journal of Business and Management) , 14 (1), 77-92.
[15] Ritchi, H. (2009). Identifikasi Pengendalian Aplikasi Dalam Analisis Proses Bisnis. Pustaka UNPAD .
[16]  Harmon,  P.  (2003). Business  Process  Change:  A  Manager's  Guide  to  Improving,  Redesigning,  and  Automating Processes . Morgan Kaufmann.
[17] Hammer, M. (2002). Process Management and The Future of Six Sigma . MIT Sloan Management Review , 43 (2), 26.
[18] Wibowo, E. A. (2014). Pemanfaatan Teknologi E-Commerce Dalam Proses Bisnis. Equilibiria , 1 (1).
[19]  Wijaya,  R.  A.,  Qurratu’aini,  N.  I.,  &  Paramastri,  B.  (2019).  Pentingnya  Pengelolaan  Inovasi  Dalam  Era Persaingan. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia , 5 (2), 217-227.
[20] [22] Ellitan, L. (1999). Reengineering Proses Bisnis: Tinjauan Konseptual dan Metodologi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 1 (1), 12-21. ]23] Indarti, N., & Dyahjatmayanti, D. (2014). Manajemen Pengetahuan: Teori dan Praktik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
[24]  [25]  Sandhu,  M.  S.,  Jain,  K.  K.,  &  bte  Ahmad,  I.  U.  K.  (2011). Knowledge  Sharing  Among  Public  Sector Employees: Evidence from Malaysia . International Journal of Public Sector Management .
[26] Islam, Z. M., Hasan, I., Ahmed, S. U., & Ahmed, S. M. (2011). Organizational Culture and Knowledge Sharing: Empirical Evidence From Service Organizations. African Journal of Business Management , 5 (14), 5900-5909.
[27] Polanyi, M. (1966). The Logic of Tacit Inference. Philosophy , 41 (155), 1-18.
[28] Howells, J. (1996). Tacit Knowledge. Technology Analysis & Strategic Management , 8 (2), 91-106.
[29]  Smith,  E.  A.  (2001).  The  Role  of  Tacit  and  Explicit  Knowledge  in  The  Workplace. Journal  of  Knowledge Management .
[30]  Stenmark,  D.  (2005).  Knowledge  Sharing  On  A  Corporate  Intranet:  Effects  Of  Re-Instating  Web  Authoring Capability. ECIS 2005 Proceedings , 30.
[31]  Helmi,  A.  F., &  Arisudana, I. (2009). Kepemimpinan Transformasional,  Kepercayaan Dan Berbagi Pengetahuan Dalam Organisasi. Jurnal Psikologi , 36 (2), 95-105.
[32]  Utaminingsih,  A.  (2014). Perilaku  Organisasi:  Kajian  Teoritik  &  Empirik  Terhadap  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan, Kepercayaan dan Komitmen . Universitas Brawijaya Press.
[33] Kusumowardhani, R. P. A. (2011). Perilaku Berbagi Pengetahuan dalam Organisasi ditinjau dari Persepsi tentang Dukungan Organisasi. Jurnal SPIRITS .
[34] Rulke, D. L., & Zaheer, S. (2000). Shared And Unshared Transactive Knowledge In Complex Organizations:  An Exploratory Study. Organizational cognition: Computation and interpretation , 83-100.
[35] Foth, T., Efstathiou, N., Vanderspank-Wright, B., Ufholz, L. A., Dütthorn, N., Zimansky, M., & Humphrey-Murto, S. (2016). The Use of Delphi and Nominal Group Technique In Nursing Education:  A Review. International Journal of Nursing Studies , 60 , 112-120.
[36]  Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  kedisiplinan,  lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  tenaga pengajar. Jurnal Economia , 9 (2), 191-200.
[37] Schein, E. H. (1985). Defining Organizational Culture . Classics of Organization Theory , 3 (1), 490-502.