## THE EFFECT OF LEADERSHIP AND COMPETENCE ON JOB SATISFACTION AND ITS IMPACT ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE TRANSPORTATION SERVICE OF RIAU PROVINCE
Krisma Yulianti 1* , Marnis 2 , Machasin 3 1,2&3 Universitas Riau Email: krismayulianti@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  see  and  know  the  direct  and  indirect  effects  of  Leadership  and  Competence  on  Job Satisfaction  and  its  impact  on Employee  Performance.  The  population  in  this  study  were  all  employees  of  the Riau Province Transportation Agency Office using Path Analysis. The sample of this study used Slovin so that the sample in  this study  was 110 employees. The  results in  this  study that Leadership  and Competence have a significant positive effect  on Job Satisfaction. Leadership, Competence and Job Satisfaction have a significant positive  effect  on  Job  Satisfaction.  Leadership  and  Competence  affect  Employee  Performance  through  Job Satisfaction. The  agency  must  pay attention  and continue to  improve the dominant factors in  the formation  of the variables examined in this study in line with efforts to improve other related factors.
Keywords : Leadership; Competence; Job Satisfaction; Employee Performance

## KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN PROVINSI RIAU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  dan  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  mengenai Kepemimpinan dan  Kompetensi terhadap  Kepuasan  Kerja dan dampaknya terhadap  Kinerja  Pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Dinas Pehubungan Provinsi Riau dengan mengunakan Path Analisis. Sampel penelitian ini mengunakan slovin sehingga sampel dalam penelitian ini sebanyak 110 pegawai. Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja.  Kepemimpinan,  Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja.  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan Kerja.  Pihak  instansi  harus  memperhatikan  dan  terus  meningkatkan  faktor-faktor  yang  dominan  dalam pembentukan variabel yang diteliti dalam penelitian ini sejalan dengan upaya untuk meningkatkan faktor-faktor lainnya yang berkaitan.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Kompetensi; Kepuasan Kerja; Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Organisasi senantiasa akan  berupaya agar tujuan  yang telah  ditetapkan dapat terwujud sesuai dengan tanggung jawabnya.  Salah  satu  upaya  pencapaian  tujuan  tersebut  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  dan  Sumber  Daya Manusianya.  Pada  konteks  tersebut,  pendekatan  kebijakan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  (SDM)  berbasis pada  perkembangan  pengetahuan  merupakan  salah  satu  pilar  penting,  karena  kebijakan  pengelolaaan  sumber daya  manusia  dapat  dipandang  sebagai  pendekatan  baru  secara  komparatif  terhadap  kebijakan  pengelolaan manajemen Sumber Daya Manusia yang memandang manusia sebagai sumber daya  manusia. Salah satu sumber daya yang penting bagi manajemen ialah manusia yang berkedudukan sebagai manajer dan pegawai, karyawan dan buruh atau pekerja, manusia sebagai faktor produksi yang tidak dapat lepas dari kegiatan sebuah organisasi karena  manusia  merupakan  penggerak  organisasi.  Sumber  daya  inilah  yang  diberi  nama  baru  yang  sangat popular  dewasa  ini  dengan  nama  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  atau Human  Resources ”.  Untuk mempertahankan  kehidupan  dan  kedinamisan  organisasi  ( organizational  survival ),  setiap  organisasi  mau  tidak mau  harus  adaptif  terhadap  perubahan.  Organisasi  birokrasi  yang  mampu  bersaing  di  masa  mendatang  adalah yang memiliki sumber daya manusia berbasis pengetahuan dan memiliki berbagai keterampilan serta keahlian.
Dinas Perhubungan Provinsi Riau  merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah dilingkungan Provinsi  Riau  yang  mempunyai  tugas  pokok  dan  fungsi  menyelenggarakan  pelayanan  dibidang  transportasi. Untuk  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya  tersebut  diperlukan  SDM  yang  profesional,  tanggap  mauapun cakap  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  tersebut.  Adanya  pembagian  tugas  pada  setiap  organisasi, memungkinkan    perangkat  daerah  dibebani  tanggung  jawab  dan  harus  mendukung  sekaligus  mensukseskan segala bentuk kebijakan pemerintah tingkat atasnya, disisi lain dituntut untuk senantiasa memberikan pelayanan yang  terbaik  kepada  masyarakat,  sehingga  dituntut  kualitas  para  pegawai.  Peningkatan  kualitas  birokrasi  atau aparat  menjadi  titik  sentral  dari  peningkatan  daya  saing,  tidak  terkecuali  sumber  daya  manusia  pada  bagian umum. Perlu tetap diingat bahwa kemampuan yang dimiliki tidak akan dapat dikembangkan jika mereka bekerja pada suatu sistem birokrasi pemerintah yang tidak memungkinkannya mengembangkan kemampuan tersebut. Birokrat  pemerintah  harus  mempunyai  kemampuan  yang generalis-spesialis .  Artinya,  birokrasi  pemerintah dituntut  untuk  mengetahui  segala  hal  yang  berkaitan  dengan  penyelenggaraan  negara  meliputi  segala  aspek kehidupan. Namun, disisi lain juga harus ahli dibidangnya yakni pemerintahan.
Untuk  itu perlunya kinerja  yang sangat baik guna  mencapai  hasil  yang  memuaskan karena kinerja  itu merupakan hal yang sangat personal, artinya yang paling dapat merasakan hanyalah yang bersangkutan saja dan sifatnya  tidak  selalu  sama  antara  orang  yang  satu  dengan  orang  yang  lain,  maka  dari  itu  kinerja  perlu diperhatikan  oleh  organisasi  karena  kinerja  merupakan  kriteria  untuk  mengukur  keberhasilan  organisasi  dalam suatu  pencapaian.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2013:66-67),  kinerja  adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak dilakukan oleh karyawan kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisai.  Organisasi  harus  berusaha  memahami  apa  yang  diinginkan  pegawai  tersebut,  agar  kinerja  seorang pegawai  baik.  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang  diproduksi  (dihasilkan)  atas  fungsi pekerjaan  tertentu  atau  aktifitas-aktifitas  selama  periode  waktu  tertentu.  Dari  pengertian  tersebut,  bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat (trait) dan perilaku (Sudarmanto, 2014).
Kinerja  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan  untuk  mencapai  prestasi  kerja  bagi  karyawan  itu  sendiri  dan  juga  untuk  keberhasilan  perusahaan dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan  sesuatu tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakan.  Kualitas  dan kuantitas  dari  suatu  hasil  kerja  ( output )  individu  maupun  kelompok  dalam  suatu  aktivitas  tertentu  yang diakibatkan  oleh  kemampuan  alami  atau  kemampuan  yang  diperoleh  dari  proses  belajar  serta  keinginan  untuk berprestasi lebih baik. Adapun standar penilaian kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau  dapat dilihat melalui Tabel 1.
Tabel 1. Standar Nilai Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau
No Nilai Kategori 1 91 ke atas Sangat Baik 2 80-90 Baik 3 70-79 Cukup 4 61-69 Kurang 5 60 ke bawah Buruk
Sumber : Dinas Perhubungan Provinsi Riau 2019
e-ISSN 2580-3743
Tabel 2. Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau
Perilaku Kerja 2016 2017 2018 Nilai (Bobot) Skor (%) Nilai (Bobot) Skor (%) Nilai (Bobot) Skor (%) 1. Kedisiplinan 75 7,5 76 7,6 83 8,3 2. Tanggung Jawab 79 7,9 74 7,4 77 7,7 3. Kerja Sama 81 8,1 73 7,3 79 7,9 4. Kejujuran 82 8,2 80 8 81 8,1 Hasil Kerja 1. Kualitas Kerja 72 7,2 75 7,5 77 7,7 2. Kuantitas Kerja 79 7,9 77 7,7 72 7,2 3. Keterampilan Kerja 79 7,9 82 8,2 81 8,1

## Sumber : Dinas Perhubungan Provinsi Riau 2019
Tabel 2 menunjukkan bahwa masih rendahnya kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau. Hasil penilaian kinerja tersebut  mengindikasikan  bahwa kinerja  yang ada di Dinas Perhubungan Provinsi  Riau belum mencapai nilai yang maksimal rata-rata berada pada kategori cukup baik, tentunya akan berdampak pada tujuan  organisasi.  Dalam  upaya  mencapai  kinerja  pegawai  yang  diinginkan  sebagaimana  yang  telah  di rencanakan oleh Dinas Perhubungan Provinsi Riau, agar dapat terlaksana dan terealisasikan, sangat diperlukan adanya  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  mampu  berkompentensi  dengan  baik.  Peningkatan  kualitas sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  dapat  dilakukan  dengan  pendekatan  peningkatan  kualitas  karyawan terhadap tugas yang diberikan.
Menurut  Fahmi  (2016,133)  mengatakan  bahwa  Kepuasan  kerja  pegawai  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja, semakin puas yang dirasakan pegawai hasil kerja akan semakin meningkat. Hal ini berbanding terbalik dengan kesimpulan penelitian sebelumnya seperti  yang dilakukan oleh Straus (2015)  yang menyatakan bahwa ada hubungan yang significant antara kepuasan kerja dengan kinerja individual, bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muchinsky (2011) yang mengemukakan korelasi tidak signifikan antara kepuasan  kerja  dan  kinerja  individual.  Indikasi  negatif  yang  menarik  dari  Pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Provinsi Riau  ini  mungkin  saja  hanya sebuah keluhan  yang tidak  berdampak terhadap kinerja  invidual  mereka secara professional. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan  tugasnya.    Faktor  lainya  dalam menentukan  kinerja  pegawai  adalah  kepemimpinan.  Kepemimpinan  yang  baik  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  dalam  memberikan  dorongan-dorongan  motivasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kemampuan seorang  pemimpin  dalam  mendorong  pengikutnya  dengan  visinya,  meningkatkan  keahlian  dan  kemampuan pengikut,  memperhatikan  kepentingan  mereka  dengan  cara  membina,  melatih  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan. Demikian  juga  apabila  para  pemimpin  memiliki  dorongan  motivasi  yang  kuat  terhadap  tugas-tugas  kreatif karyawan  yang  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  pekerja  itu  sendiri.  Kepemimpinan  juga  telah  dikaitkan dengan hasil seperti inovasi, peningkatan kualitas dan kinerja.
Fenomena  yang  ada  di  pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Riau  kepemimpinan  masih  belum memberikan kontribusi yang optimal pada pegawai untuk pencapaian kinerja dan dorongan motivasi bisa dilihat dari  masih  banyaknya  yang  tidak  disiplin  dalam  bekerja  yang  datang  terlambat  dan  dalam  pelayanan  masih belum cukup baik. kepemimpin yang baik harus bisa memberikan contoh kepada bawahannya, dalam hal ini bisa dilakukan  yang  pertama  pemimpin  mengklarifikasi  apa  yang  diharapkan  dari  karyawan,  secara  khusus  tujuan dan  sasaran  dari  kinerja  mereka,  kedua  pemimpin  menjelaskan  bagaimana  memenuhi  harapan  tersebut,  ketiga pemimpin  mengemukakan  kriteria  dalam  melakukan  evaluasi  dari  kinerja  secara  efektif,  keempat  pemimpin memberikan  umpan  balik  ketika  karyawan  telah  mencapai  sasaran,  dan  kelima  pemimpin  mengalokasikan imbalan  berdasarkan  hasil  yang telah  mereka  capai.Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat diambil kesimpulan  bahwa  pemimpin  dapat  memenuhi  celah  kosong  yang  terdapat  dari  salah  satu  hal  yang  dapat menurunkan nilai kinerja dan kepuasan kerja seorang.
Faktor penentu kinerja juga salah satunya adalah kompetensi.  Kompetensi mencakup pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki karyawan (pegawai), yang paling sedikit tercermin dari tingkat pendidikannya. Untuk dapat  menggerakkan  agar  karyawan  bekerja  lebih  efektif,  perlu  adanya  pembinaan  dan  pemanfaatan  sumber daya manusia yang ada agar menjadi pegawai yang memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan kemampuan yang memadai sesuai dengan bidang dan skill  yang mereka miliki sehingga dapat  bekerja dengan efektif dan efisien (Mangkunegara,  2014:89).  Disamping  itu  berhasil  atau  tidaknya  seorang  pegawai  ditentukan  oleh  sesuai tidaknya kompetensi yang dimiliki dengan bidang pekerjaannya, yang biasa disebut dengan istilah right man in the right job.Permasalahan right man in the right job ini semakin  merebak dihampir seluruh dinas di Indonesia sejak  diberlakukannya  otonomi  daerah.  Berbagai  macam  hal  yang  menjadi  penyebab,  mulai  dari  keterbatasan
sumber  daya  manusia  sampai  pada  masalah  kedekatan  seorang  pegawai  dengan  pembuat  kebijakan. Permasalahan ini juga terjadi pada Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau.
Dalam  instansi  pemerintahan,  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  merupakan  unsur  utama  sumber  daya manusia  aparatur  negara  yang  mempunyai  peranan  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan pemerintahan.  Berhasil  atau  tidaknya  penyelenggaraan  pemerintahan  sangat  bergantung  pada  potensi  dan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing aparatur sipil negara tersebut. Potensi dan kemampuan atau yang disebut  kompentensi  menurut  SK.  Kepala  BKN  No.  43  Tahun  2001  Tentang  Standar  Kompetensi  Pegawai adalah kemampuan dan karakteristik yang harus dimliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Fenomena yang terjadi di badan Pegawai Dinas Perhubungan  Provinsi  Riau  adalah  masih  adanya  pekerjaan  yang  tidak  terselesaikan  tepat  waktu  dan  juga terdapat  pegawai  yang  di  tingkat  pelaksana  atau  staf  yang  kurang  memahami  subtansinya  dalam  pekerjaan sehingga  akan  berdampak  kepada  kinerja. Padahal  penilaian  kinerja  didasarkan  pada  suatu  pemahaman pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas secara baik.
Dalam  hal  ini  berarti  kinerja  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dari  tiap individu  yang  ditentukan  oleh pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  agar  mencapai  tingkat  yang  diinginkan.  Penelitian  terkait kompetensi terhadap Kinerja telah dilakukan oleh Putra (2013) dimana hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sama  halanya  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Irma dan nikel (2013) yang menyatakan kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai. Dan bertentangan denan penelitian yang dilakukan oleh Vonda (2011), dimana kompetensi berpengaruh negatif terhadap  kinerja,  sejalan  dengan  penelitian  azuan  (2016)  kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Dari  penjelasan  diatas  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis variabel  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kepemimpinan,  Kompetensi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai,  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  variabel    Kepemimpinan  dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Terdapat beberapa pakar manajemen yang mendefinisikan kinerja. Mangkunegara (2016:67) menyatakan bahwa, kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  John  Miner  dalam  Sudarmanto (2015)  kinerja  adalah  kualitas  hasil  kuantitas  keluaran,  dan  dua  hal  terkait  aspek  perilaku  individu  yaitu penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan jam kerja), dan kerja sama. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang  dihasilkan.  Dari  berbagai  pengertian  tentang  kinerja  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang -orang tertentu terutama atasan karyawan yang bersangkutan.

## Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2013:108)  secara  spesifik  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif seseorang  atas  pekerjaannya  yang  diperoleh  dari  suatu  evaluasi  terhadap  karakteriskik  kepuasan  itu  sendiri. Hornby  yang  dikutip  dari  Rasni  (2012:16)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  ialah  suatu  keadaan  dalam  diri seseorang  yang  merasa puas,  lega dan senang karena situasi  dan kondisi kerjanya dapat  memenuhi  kebutuhan, keinginan,  harapan,  dan  ambisinya.    Kepuasan  Kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan  hasil  kerja  yang  optimal.  Ketika  seseorang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja,  tentunya  ia  akan berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimiliki  untuk  menyelesaikan  tugasnya. Dengan demikian, produktivitas karyawan akan meningkat secara optimal.

## Kepemimpinan
Kepemimpin adalah pengerak utama yang mengarahkan orang-orang dan mendayagunakan sumber-sumber lain demi  tujuan  organisasi.  Pemimpin  adalah  suatu  lakon  atau  peran  dalam  sistem  tertentu,  karenanya  seseorang dalam  peran  formal  belum  tentu  memiliki  keterampilan  kepemimpinan  dan  belum  tentu  mampu  dalam memimpin.  Menurut (Bangun, 2012:339) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dalam mencapai tujuannya.  Menurut Sutikno (2014:19),  Fungsi  kepemimpinan  pada  dasarnya  merupakan  strategi  mengefektifkan  organisasi  sebagai  teknik mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  atau  menggerakan  anggota organisasi  agar  melaksanakan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi sehingga sangat berpengaruh. Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemamuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja  sama  mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Berhasilnya  seorang  pemimpin  dalam  memimpin tergantung  dengan  gaya  atau  tipe  kepemimpinan  yang  dijalankannya.  Setiap  gaya  atau  tipe  kepemimpinan
memiliki dampak yang berbeda terhadap bawahan atau karyawannya. Oleh karena itu seorang pemimpin harus bisa  mengelola  dan  menerapkan  pola  kepemimpinan  yang  cocok  dan  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi perusahaan.

## Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2016:271),  Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  dan  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut  Dengan  demikian  kompetensi  menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan yang  dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting  sebagai unggulan bidang tersebut. Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan Pasal 1 (10) kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai denan standar  yang ditetapkan. Menurut Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000, kompetensi adalah kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  seorang  pegawai  negeri  sipil  berupa  pengetahuan,  sikap perilaku  yang  diperlukan  dalam  tugas  dan  jabatannya  (Pasal  3).  Kompetensi  adalah  sesuatu  yang  mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan (Spencer dan Spencer  dalam Sutrisno, 2011:202).

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat di Gambar 1.

## Hipotesis
Berdasarkan  perumusan  masalah  yang  telah  dipaparkan,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai  berikut:  (1) Diduga  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi  Riau. (2) Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau. (3)  Diduga  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Pegawai  Dinas Perhubungan Provinsi Riau.  (4)  Diduga  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Pegawai  Dinas  Perhubungan Provinsi Riau. (5) Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi  Riau. (6)  Diduga  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap Kinerja pegawai  melalui  Kepuasan kerja pada Pegawai  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Riau.  (7)  Diduga  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  pegawai melalui Kepuasan kerja pada Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau.
. METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini dilakukan pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau  yang  beralamat di  Jalan Jendral Sudirman No. 474, Pekanbaru.

## Populasi
Menurut  Sasmita  (2012:35)  Populasi  adalah  sekelompok  orang,  kejadian  atau  segala  sesuatu  yang  memiliki karakterikstik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  Dinas Perhubungan Provinsi Riau yang berjumlah 152 orang.

## Sampel
Menurut Umar (2014:42) sampel  adalah  bagian kecil  dari suatu populasi. Sampel adalah  bagian dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. metode pengambilan sampel yang digunakan adalah menggunakan rumus slovin sehingga sampel yang digunakan adalah 110 responden pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau.

## Pengujian Instrumen Penelitian Validitas
Penelitian ini menggunakan kuisioner dalam mengumpulkan data penelitian. Untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas dari kuisioner tersebut maka peneliti menggunakan program SPSS. Prosedur pengujian validitas adalah covergent  validity yaitu  mengkorelasikan  skor  item (component  score) dengan construct  score yang kemudian  menghasilkan  nilai loading  factor .  Nilai loading  factor yang  dikatakan  tinggi  jika  komponen  atau indikator berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian penelitian tahap awal dari pengembangan, loading factor 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (Chin. 1998; Ghozali, 20016).

## Reliabilitas
Reliabilitas  menyatakan  sejauh  mana  hasil  atau  pengukuran  dapat  dipercaya  atau  dapat  diandalkan  serta memberikan hasil pengukuran relative konsisten setelah dilakukan beberapa kali pengukuran. Untuk mengukur tingkat  reliabilitas  variabel  penelitan,  maka  digunakan  koefisien  alfa  atau cronbachs  alpha dan composite reliability . Item pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alfa lebih besar dari 0,6.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  uji  terhadap  normal  tidaknya  sebaran  data  yang  dianalisis  dengan  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov Santoso  (2010:86).  Perhitungan  dilakukan  dengan  menggunakan  program  bantu  SPSS, dimana  apabila  signifikan  dari Kolmogorov-Smirnov lebih  besar  dari  nilai  0,05  (α  =  0,05)  berarti  data berdistribusi normal, sebaliknya jika nilai Kolmogorov-Smirnov lebih kecil dari nilai 0,05 (α = 0,05) berarti data tidak berdistribusi normal.

## Uji Path Analisis
Analisis jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika  variabel  bebasnya  mempengaruhi  variabel tergantung tidak  hanya  secara  langsung tetapi  juga secara tidak langsung (Retherford dalam Ardiles & Sri Indarti, 2013).
Menurut  Nurjannah  (2014)  analisis Path dikembangkan  oleh  Sewall  Wright  (1960)  sebagai  metode untuk  mempelajari  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  diantara  variabel-variabel  penjelas  dan  variabel- variabel  terikat.  Tujuan  dari  analisis Path adalah  menentukan  besar  pengaruh  langsung  dari  sejumlah  variabel berdasarkan  koefisien  regresi  beta  (koefisien path ).  Manfaat Path adalah  perluasan  dari  persamaan  regresi sederhana atau berganda yang diperlukan pada jalur hubungan variabel-variabel yang melibatkan lebih dari satu persamaan (Devi Anita, 2011).
Adapun  langkah-langkah  menguji path analysis adalah sebagai  berikut (Riduwan dan  Kuncoro dalam Ardiles & Sri Indarti, 2013):
Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural sebagai berikut: Y 1 = α + ρ y 1 x 1 + ρ y 1 x 2 +e 1 Y 2 = α + ρ y 2 x 1 + ρ y 2 x 2 +ρ y 2 y 1 +e 2 Keterangan : Y 1 = Kepuasan Kerja Y 2 = Kinerja Pegawai X 1 = Kepemimpinan X 2 = Kompetensi e1 = Error 1 e2 = Error 2
Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi. Menggambarkan diagram lengkap, menentukan  sub-sub  strukturnya  dan  merumuskan  persamaan  strukturnya  yang  sesuai  dengan  hipotesis  yang diajukan.  Hipotesis:  Naik  turunnya  variabel  endogen  (Y)  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  variabel  eksogen (X1 dan X2).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ).
Koefisien Determinasi (R 2 ) digunakan untuk  mengukur seberapa  jauh kemampuan  variabel-variabel dependen.
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel- variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  amat  terbatas.  Jika  koefisien  determinasi  sama dengan  nol,  maka  variabel  independen  tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  dependen. Jika  besarnya  koefisien
e-ISSN 2580-3743
determinasi  mendekati angka 1,  maka  variabel  independen  berpengaruh sempurna terhadap  variabel dependen. Dengan  menggunakan  model  ini,  maka  kesalahan  penganggu  diusahakan  minimum  sehingga  R2  mendekati  1, sehingga perkiraan regresi akan lebih mendekati keadaan yang sebenarnya.

## Uji Signifikansi F
Uji statistik  F digunakan untuk mengetahui  apakah semua variabel  independen  yang dimasukkan dalam  model regresi  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel.  Apabila  nilai  probabilitas signifikansi < 0.05, maka variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.

## Uji Signifikansi t
Uji  statistik  t  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual dalam  menjelaskan  variasi  variabel.  Apabila  nilai  probabilitas  signifikansi  <  0.05,  maka  suatu  variabel independen  merupakan  penjelas  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Pengambilan  keputusan  uji hipotesis secara parsial didasarkan pada nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data Statistik

## Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji Validitas Instrumen Penelitian
Data akan dinyatakan valid jika hasil dari hasil korelasi tersebut adalah signifikan. Perhitungan validitas dengan melihat angka yang terdapat pada Corrected Item-Total Correlation tiap indikator. (lihat lampiran).
Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas Indikator Penelitian
Item Kinerja Pegawai r hitung r tabel Keterangan 1 0.526 0.145 Valid 2 0.667 0.145 Valid 3 0.754 0.145 Valid 4 0.721 0.145 Valid 5 0.692 0.145 Valid 6 0.698 0.145 Valid Item Kepuasan Kerja r hitung r tabel Keterangan 1 0.595 0.145 Valid 2 0.822 0.145 Valid 3 0.704 0.145 Valid 4 0.772 0.145 Valid Item Kepemimpinan r hitung r tabel Keterangan 1 0.574 0.145 Valid 2 0.786 0.145 Valid 3 0.788 0.145 Valid 4 0.639 0.145 Valid 5 0.496 0.145 Valid Item Kompetensi r hitung r tabel Keterangan 1 0.669 0.145 Valid 2 0.683 0.145 Valid 3 0.715 0.145 Valid 4 0.697 0.145 Valid 5 0.672 0.145 Valid
Sumber: Data Olahan 2019
Berdasarkan hasil uji validitas yang telah dilakukan seperti tergambar di Tabel 3, keseluruhan variabel dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  kriteria  yang  ditentukan  yaitu  R  hitung  >  R  tabel.  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan  bahwa  indikator variabel dalam penelitian  ini telah  valid  sehingga dapat digunakan untuk  mengukur variabel yang ingin diukur dalam penelitian ini.

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Instrumen dikatakan sangat reliabel  jika  memberikan  hasil  yang konsisten dan stabil  dari waktu ke waktu. Pengujian  konsistensi  internal  penelitian  ini  menggunakan  cronbach  alpha.  Teknik  ini  dipilih  karena merupakan  teknik  pengujian  yang  paling  popular  dan  menunjukkan  indeks  konsistensi  reabilitas  cukup sempurna.  Sedangkan  cara  menghitungnya  peneliti  menggunakan  uji  realibilitas  dengan  batasan  nilai
minimum 0,6. Apabila koefisien Alpha yang dihasilkan lebih besar dari 0,6 maka instrument lebih realiabel untuk  digunakan  pada  penelitian  ini.  Tabel  4  menyajikan  hasil  pengujian  reliabilitas  instrumen  penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan Kinerja Pegawai (Y2) 0.762 0.600 Reliabel Kepuasan Kerja (Y1) 0.714 0,600 Reliabel Kepemimpinan (XI) 0.645 0,600 Reliabel Kompetensi (X2) 0.741 0,600 Reliabel
Sumber: Data Olahan 2019
Pada tabel 4 menjelaskan bahwa setelah dilakukan uji reliabilitas, nilai cronbach alpha masing-masing variabel  memiliki  nilai  koefisien alpha diatas  0,6.  Maka  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  tersebut  reliabel dengan keputusan yang baik.

## Uji Normalitas
Uji Normalitas data dapat dilihat juga melalui One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test dimana Asymp. Sig. (2- tailed) lebih besar dari 0,05 yang artinya data berdistribusi normal.
Tabel 5. Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepemimpinan Kompetensi Kepuasan Kinerja Pegawai N 110 110 110 110 Normal Parameters a,b Mean 2.4013 3.2836 3.2828 4.0038 Std. Deviation .75264 1.14347 1.14072 .68394 Most Extreme Differences Absolute .119 .072 .080 .084 Positive .082 .072 .047 .084 Negative -.119 -.064 -.080 -.061 Kolmogorov-Smirnov Z 1.243 .751 .841 .882 Asymp. Sig. (2-tailed) .291 .625 .480 .419
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data Olahan 2019
Hasil uji normalitas dalam Tabel  5 diatas menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2- tailed)  dengan  tingkat  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi normal atau memenuhi asumsi normalitas.

## Path Analysis
Analisis jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika  variabel  bebasnya  mempengaruhi  variabel tergantung tidak  hanya  secara  langsung tetapi  juga secara tidak langsung  (Retherford  dalam  Ardiles  &  Sri  Indarti,  2013).  Menurut  Nurjannah  (2014)  analisis Path dikembangkan  oleh  Sewall  Wright  (1960)  sebagai  metode  untuk  mempelajari  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  diantara  variabel-variabel  penjelas  dan  variabel-variabel  terikat.  Tujuan  dari  analisis Path adalah menentukan besar pengaruh langsung dari sejumlah variabel berdasarkan koefisien regresi beta (koefisien path ). melibatkan lebih dari satu persamaan (Devi Anita, 2011).
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Substruktural I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.399 .314 7.638 .000 Kepemimpinan .963 .098 .635 9.817 .000 Kompetensi .435 .065 .436 6.738 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Sumber: Data Olahan 2019
e-ISSN 2580-3743
Dari Tabel 6 diatas, sehingga dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut:
Y 1 = 2,399 + 0,635 + 0,436 Dengan  demikian  diketahui  t  hitung  masing-masing  vairiabel  yaitu  kepemimpinan  9.817  dan kompetensi 6.738  > F tabel 1,6768 dengan Sig) < 0,05. Artinya adalah bahwa variabel  ind ependen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

## Tabel 7. Hasil Uji Regresi Substruktural II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.991 .345 11.574 .000 Kepemimpinan .022 .119 .025 4.188 .002 Kompetensi .177 .068 .129 5.132 .000 Kepuasan .064 .085 .108 3.755 .015 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Olahan 2019
Dari Tabel 7 diatas, sehingga dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut: Y 2 = 3.991 + 0,025+ 0.129 + 0.108 Dengan  demikian  diketahui  t  hitung  masing-masing  vairiabel  yaitu  kepemimpinan  4.118  dan kompetensi  5.132  dan  kepuasan  3.755    >  F  tabel  1,6768  dengan  Sig)  <  0,05.  Artinya  adalah  bahwa  variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 8. Hasil Uji Pengaruh Langsung Hubungan Variabel Koefisien (b) X 1 Y 1 0,635 X 2 Y 1 0,436 X 1 Y 2 0,025 X 2 Y 2 0,129 Y 1 Y 2 0,108
Sumber: Data Olahan 2019
Tabel 9. Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung Hubungan Variabel Intervening Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total X 1 Y 1 Y 2 Y 1 0,635 0,025 0,015 X 2 Y 1 Y 2 Y 1 0,436 0,129 0,005
Sumber: Data Olahan 2019
Dari Tabel 8 dan Tabel 9  maka dapat digambarkan diagram  jalur penelitian seperti  yang terlihat pada Gambar 2 berikut ini:

## Gambar 2. Diagram Jalur

## Koefisien Determinasi R 2
Apabila  nilai  R  mendekati  +  1  maka  secara  bersama-sama  variabel-variabel  bebas  tersebut  mempunyai hubungan positif yang cukup kuat. Berikut hasil dari pengolahan data dengan menggunakan bantuan SPSS yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 10. Uji R Square Jalur I
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square  Durbin-Watson 1 .745 a .554 .546 1.044
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Sumber: Data Olahan, 2019
Tabel 10 diketahui, R merupakan koefisien korelasi dimana besar R adalah 0,554. R Square merupakan koefisien determinasi  yang  besarnya adalah 0,554  = 55,4% artinya, besarnya pengaruh  variabel  kepemimpinan dan kompetensi terhadap kepuasan kerja adalah 55,4%. Epsilon adalah 1- R 2 = 1- 0,554 = 0,446.
Tabel 11. Uji R Square Jalur II
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Durbin-Watson 1 .806 a .742 .652 1.622
a. Predictors: (Constant), Kepuasan, Kompetensi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Data Olahan, 2019
Tabel 11 diketahui, R merupakan koefisien korelasi dimana besar R adalah 0,554. R Square merupakan koefisien determinasi yang besarnya adalah 0,742 = 74,2% artinya, besarnya pengaruh variabel  kepemimpinan, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah 74,2%. Epsilon adalah 1- R 2 = 1- 0,742 = 0,258.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  dalam  merangkul  semua  pegawa i  akan  memberikan  kepuasan kepada  dirinya,  sehingga  pegawai  merasakan  kesetaraan  didalam  bekerja  dan  melaksanakan  tugasnya. Kepemimpin adalah pengerak utama yang mengarahkan orang-orang dan mendayagunakan sumber-sumber lain  demi  tujuan  organisasi.  Pemimpin  adalah  suatu  lakon  atau  peran  dalam  sistem  tertentu,  karenanya seseorang dalam  peran  formal  belum  tentu  memiliki  keterampilan kepemimpinan dan  belum  tentu  mampu dalam  memimpin.  Menurut  (Hasibuan,  2011)  bahwa  pemimpin  adalah  seseorang  yang  memanfaatkan wewenang  kepemimpinannya,  mengarahkan  bawahan  untuk  mengerjakan  sebagian  pekerjannya  dalam mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Sedangkan  kepemimpinan  adalah  cara  seseorang mempengaruhi  perilaku  karyawan,  agar  mau  berkerja  sama  dan  berkerja  secara  prod uktif  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan  proses  mempengaruhi  orang  lain  dalam  suatu  organisasi  agar  mereka  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dalam  mencapai  tujuannya.  Menurut  (Kartono,  2016)  kepemimpinan merupakan  kekuatan  aspirasional,  kekuatan  semangat,  dan  kekuatan  moral  yang  kreatif,  yang  mampu mempengaruhi  para  anggota  untuk  mengubah  sikap,  sehingga  mereka  menjadi  conform  dengan  keinginan pemimpin.  Sedangkan  menurut  (Robbins,  2013)  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi sebuah  kelompok  untuk  mencapai  suatu  visi  atau  serangkaian  tujuan  tertentu.  Sedangkan  menurut  (Rivai, 2015)  kepemimpinan  secara  luas  meliputi  proses  mempengaruhi  dalam  menentukan  tujuan  organisasi, memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaru hi  untuk  memperbaiki  kelompok  dan budayannya.
Dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Prabu  2014  dan  Ayslia  2016 yang mengatakan kepemimpinan akan sangat mempenagaruhi kepuasan kerja pegawai. Jika kepemimpinan membuat  suasana  nyaman  dalam  lingkungan  kerja  maka  semangat  kerja  dalam  diri  pegawai  juga  akan muncul sehingga kinerja akan semakin baik.

## Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bawah  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Semakin  tingginya  kompetensi  di  dalam  organisasi  akan  memberikan  tingkat  kepuasan  tersendiri  bagi pegawai.  Kompetensi  mencakup  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  (pegawai),  yang paling  sedikit  tercermin  dari  tingkat  pendidikannya.  Untuk  dapat  menggerakkan  agar  karyawan  bekerja lebih  efektif,  perlu  adanya  pembinaan  dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  yang  ada  agar  menjadi
pegawai yang memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan kemampuan yang memadai sesuai dengan bidang dan skill yang mereka miliki sehingga dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Disamping itu berhasil atau tidaknya  seorang  pegawai  ditentukan  oleh  sesuai  tidaknya  kompetensi  yang  dimiliki  dengan  bidang pekerjaannya,  yang  biasa  disebut  dengan  istilah  right  man  in  the  right  job.Permasalahan  right  man  in  the right job ini semakin  merebak dihampir seluruh dinas di Indonesia sejak diberlakukannya otonomi daerah. Berbagai  macam  hal  yang  menjadi  penyebab,  mulai  dari  keterbatasan  sumber  daya  manusia  sampai  pada masalah kedekatan seorang pegawai dengan pembuat kebijakan. (Davis, dalam Mangkunegara, 2014).
Dalam  instansi  pemerintahan,  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  merupakan  unsur  utama  sumber  daya manusia  aparatur  negara  yang  mempunyai  peranan  penting  dalam  menentukan  keberhasilan penyelenggaraan  pemerintahan.  Berhasil  atau  tidaknya  penyelenggaraan  pemerintahan  sangat  bergantung pada potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing aparatur sipil negara tersebut. Potensi dan kemampuan atau yang disebut kompentensi menurut SK. Kepala BKN No. 43 Tahun 2001 Tentang Standar Kompetensi Pegawai adalah kemampuan dan karakteristik yang harus dimliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku dalam pelaksanaan tugas jabatannya.  Dalam  hal  ini berarti  kinerja  dipengaruhi  oleh  kompetensi  dari  tiap  individu  yang  ditentukan  oleh  pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
Dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Putra,  2013)  dimana  hasil penelitiannya  menyebutkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sama halanya  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Irma  dan  nikel,  2013)  yang  menyatakan  kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

## Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bawah  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja. Dengan  kepemimpinan  yang  bisa  mengayomi  bawahan  akan  memberikan  kenyaman  dalam  organisasi sehingga akan dapat memacu pegawai untuk dapat  bekerja dengan  maksimal.  Artinya kepemimpinan  yang baik  akan  mempunyai  dampak  baik  bagi  organisasi  sehingga  pegawai  merasa  adanya  kepedulian  yang diberikan kepadanya.
Kepemimpinan  adalah  kemamuan  mempengaruhi  bawahan  atau  kelompok  untuk  bekerja  sama mencapai  tujuan  organisasi  atau  kelompok.  Berhasilnya  seorang  pemimpin  dalam  memimpin  tergantung dengan  gaya  atau  tipe  kepemimpinan  yang  dijalankannya.  Setiap  gaya  atau  tipe  kepemimpinan  memiliki dampak  yang  berbeda terhadap  bawahan atau karyawannya.  Oleh karena  itu seorang pemimpin harus  bisa mengelola  dan  menerapkan  pola  kepemimpinan  yang  cocok  dan  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi organisasi.  Menurut  (Bangun,2012)  Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang  lain  dalam  suatu organisasi  agar  mereka  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  dalam  mencapai  tujuannya.  Menurut (Kartono, 2016) kepemimpinan  merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan  semangat, dan kekuatan  moral yang  kreatif,  yang  mampu  mempengaruhi  para  anggota  untuk  mengubah  sikap,  sehingga  mereka  men jadi conform dengan keinginan pemimpin.
Hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja secara langsung juga mempunyai pengaruh yang sangat  signifikan,  hal  ini  dibuktikan  oleh  beberapa  penelitian,  yang  menghasilkan  bahwa  variabel kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  organisasi.  Seperti  penelitian  oleh (Siswanti,  2015)  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja organisasi  di Paguyuban Batik Giriloyo,  Kabupaten  Bantul, Yogyak arta. Muttaqin  (2016) dan  Elmi  et  al,  (2017)  hasil  penelitiannya  membuktikan  bahwa  ditemukan  pengaruh  positif  antara kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  berarti  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  diterapkan  oleh seorang  pemimpin  di  instansi  pemerintahan  maka  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai  yang  ada  dikantor tersebut.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.    Dengan  semakin  tingginya  kompetensi  maka  akan  memberikan  dampak  yang  baik  di  dalam bekerja, hal  ini dikarenakan akan dengan mudahnya dalam  menyelesaikan permasalahan-permasalahan dan tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara,    2014    menyatakan pengertian  kompetensi  adalah  kemampuan  dan  karakteristik  yang  dimiliki  seoramg  pegawai  negeri  sipil (PNS)  berupa  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan  perilaku  yang  diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil (PNS)  tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efesien.
Kompetensi  mencakup  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  (pegawai),  yang paling  sedikit  tercermin  dari  tingkat  pendidikannya.  Untuk  dapat  menggerakkan  agar  karyawan  bekerja lebih  efektif,  perlu  adanya  pembinaan  dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia  yang  ada  agar  menjadi pegawai yang memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan kemampuan yang memadai sesuai dengan bidang
dan  skill  yang  mereka  miliki  sehingga  dapat  bekerja  dengan  efektif  dan  efesien  (Davis,  dalam Mangkunegara,  2014)  (Armstrong,  20012)  bahwa  manajemen  kinerja  terkait  dengan  input  dan  proses (sasaran  dan  kompetensi)  sebagaimana  terkait  juga  dengan  output  dan  outcome  (hasil  dan  kontribusi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan  untuk  melaksanakan  tugas  secara  baik.  Kompetensi  mempengaruhi  kinerja  juga  dikemukakan juga  oleh  (Gilley,  Boughton  dan  Maycunich,  1999)  Dalam  hal  ini  berarti  kinerja  dipengaruhi  oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
Dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anwar dan Zainal (2013), yang mengatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  tingginya kompetensi  yang  ada  di  pegawai  akan  meningkatkan  kinerja  karena  kompetensi  yang  ada  di  pegawai memiliki  pengetahuan  dan  keahlian  yang  baik  sehingga  tugas-tugas  yang  diberikan  akan  sangat  mudah untuk diselesaikan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  adanya  kepuasan  didalam  diri  pegawai  akan  memberikan  dampak  yang  ba ik  di  dalam bekerja.  Karena  pegawai  merasakan  kenyamanan  dan  aman  didalam  bekerja  sehingga  akan  memberikan kinerja yang maksimal didalam organaisasi.  Kepuasan Kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang  atau  selisih  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dan  banyaknya  yang mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima  (Robbins,  2013).  Kepuasan  kerja  sikap  yang  dimiliki  oleh terhadap  pekerjaannya  baik  positif  maupun  negatif.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekrjaannya,  sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Sedangka n  menurut  Menurut (Martoyo, 2014) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga dianggap sebagai sikap khusus terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan  hubungan  sosial  individu  di  luar  kerja.  Kepuasan  kerja merupakan  sikap  umum  pekerja  tentang  pekerjaan  yang  dilakukan,  karena  pada  umumnya  apabila seseorang membahas tentang sikap pegawai, maka yang dimaksud adalah kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pada  gilirann ya  akan meningkatkan  kinerja.  Demikian  pula  dengan  (Brayfield  dan  Crockett  dalam  Steer,  1997)  mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerjanya.
Hasil dalam penelitian ini sejalan dengan Arifin (2014), Chi (2014) dan Rosita (2016) yang sama - sama  dalam  hasil  penelitian  mereka  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  pencapaian  kinerja. Hubungan  terakhir  dalam  penelitian  ini  adalah  hubungan  langsung  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja organisasi,  hal  ini  terbukti  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  da n  signifikan  terhadap  kinerja, artinya semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai, semakin tinggi kinerja nya.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  dan  bisa  mengayomi  bawahan  akan  memberikan peningkatan kinerja oleh pegawai, ditambah lagi dengan adanya kepuasan didalam diri pegawai mulai dari nyamannya  bekerja  dan  adanya  kekompakan  sesama  pegawai  dan  pimpinan  tentunya  akan  meningatkan kinerja  pegawai.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  adalah  seorang  yang  responsif.  Artinya,  selalu  tanggap terhadap  setiap  persoalan  kebutuhan,  harapan,  dan  impian  dari  mereka  yang  dipimpinnya  selain  itu, pemimpin selalu aktif dan proaktif dalam  mencapai solusi  dari setiap permasalahan ataupun tantangan yag dihadapi.
Seorang  pemimpin  yang  efektif  adalah  seorang  pendamping  atau  pelatih  bagi  orang -orang  yang dipimpinnya  (Performance  coach)  artinya,  pemimpin  yang  memiliki  kemampuan  menginspirasi  dan mendorong  bawahannya  dalam  menyusun  perencanaan  termasuk  rencana  kegiatan,  target  atau  sasaran, rencana  kebutuhan  sumber  daya,  dan  sebagaimana  melakukan  kegiatan  sehari-hari  seperti  monitoring  dan pengendalian, serta mengevaluasi kinerja dari bawahannya (Praja, 2014).
Hasil  dalam  ppenelitian  ini  sejalan  dengan  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Razali  (2015)  dan  Rizondra (2013),  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  visioner,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Hasil  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja.  Hal  ini  mengartikan  bahwa  setiap  terjadi  peningkatan  kompetensi  pegawai  yang  dilandasi atau  diiringi  dengan  rasa  kepuasan  kerja  pegawai,  maka  kecenderungan  akan  meningkatkan  kinerja
e-ISSN 2580-3743
pegawai.  Menurut  (Sudarmanto,  2014)  kompetensi  sebagai  pengetahuan  keahlian,  kemampuan,  atau karakteristik pribadi 18 individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan.
Kompetensi  menggambarkan  dasar  pengetahuan  dan  standar  kinerja  yang  dipersyaratkan  agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan. kompetensi sebag ai kemampuan dan karakteristik yang dimilki seseorang PNS yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan  dalam  pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga  PNS  tersebut  dapat  melaksanakan  tugasnya secara  professional,  efektif,  efisien.  Secara  terminologi  kompetensi  merupakan  atribut  untuk  melekatkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  atau  unggul.  Atribut  mengacu  pada  karakteristik  tertentu  untuk dapat  melaksanakan  pekerjaan  secara  efektif.  Oleh  karena  atribut  terdiri  atas  persyaratan  pengetahuan, ketrampilan dan keahlian atau karakteristik tertentu.
Ada  yang  menginteprestasikan  kompetensi  sepadan  dengan  kemampuan  dan  kecakapan.  Adalagi yang menginteprestasikan sepadan dengan ketrampilan, pengetahuan dan berpendidikan tinggi.
Dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Iskandar,  2014)  yang  mengatakan secara  tidak  langsung  kompetensi  juga  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  yang  melewati variabel  kepuasan  kerja  pegawai,  hal  ini  telah  dibuktikan  oleh  beberapa  penelitian  yang  dilakukan  yang menyatakan bahwa keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan beberapa aspek dalam melaksanakan  pekerjaan  antara  lain  tingkat  kepuasan  serta  kompetensi  (competencies)  yang  berpengaruh sangat  dominan  dalam  peningkatan  kinerja.  Sedangkan  (Razali,  2015)  hasil  penelitiannya  juga membuktikan bahwa gaya kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai Biro Kesra Setda Aceh.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  serta  analisis  yang  telah  dilakukan  pada  bab  sebelumnya,  maka pada  bab  ini  dikemukakan  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  (1)  Secara  simultan  diketahui  bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan kepemimpinan yang baik dalam merangkul semua pegawai akan memberikan kepuasan kepada dirinya, sehingga pegawai merasakan kesetaraan didalam  bekerja  dan  melaksanakan  tugasnya.  (2)  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Semakin tingginya kompetensi di dalam organisasi akan memberikan tingkat kepuasan tersendiri bagi pegawai. (3)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kepemimpinan  yang  bisa mengayomi  bawahan  akan  memberikan  kenyaman  dalam  organisasi  sehingga  akan  dapat  memacu  pegawai untuk  dapat  bekerja  dengan  maksimal.  Artinya  kepemimpinan  yang  baik  akan  mempunyai  dampak  baik  bagi organisasi sehingga pegawai merasa adanya kepedulian yang diberikan kepadanya. (4) Kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  semakin  tingginya  kompetensi  maka  akan  memberikan  dampak yang  baik  di  dalam  bekerja,  hal  ini  dikarenakan  akan  dengan  mudahnya  dalam  menyelesaikan  permasalahan- permasalahan  dan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh  organisasi.  (5)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya kepuasan didalam diri pegawai akan memberikan dampak yang baik di  dalam  bekerja.  Karena  pegawai  merasakan  kenyamanan  dan  aman  didalam  bekerja  sehingga  akan memberikan  kinerja  yang  maksimal  didalam  organaisasi.  (6)  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik  dan  bisa  mengayomi  bawahan  akan memberikan  peningkatan  kinerja  oleh  pegawai,  ditambah  lagi  dengan  adanya  kepuasan  didalam  diri  pegawai mulai  dari  nyamannya  bekerja  dan  adanya  kekompakan  sesama  pegawai  dan  pimpinan  tentunya  akan meningatkan  kinerja  pegawai.  (7)  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja. Hal  ini  mengartikan  bahwa  setiap terjadi peningkatan kompetensi pegawai  yang dilandasi atau diiringi dengan rasa kepuasan kerja pegawai, maka kecenderungan akan meningkatkan kinerja pegawai.
Dari  kesimpulan  dan  keterbatasan  yang  telah  diperoleh,  maka  dapat  diberikan  saran-saran  sebagai berikut:  (1)  Pimpinan  diharapkan  meningkatkan  koordinasi  dan  supervisi  terhadap  bawahan  sehingga  mampu mewujudkan  visi  menjadi  aksi  nyata  dan  Pimpinan  juga  harus  bisa  meningkatkan  koordinasi  dengan  bawahan disemua  level  secara  berjenjang dalam rangka  mencapai  visi dan  misi  yang telah ditetapkan  bersama sehingga tujuan  organisasi  tercapai.  (2)  Dalam  rangka  meningkatkan  kompetensi  hendaknya  semua  pimpinan  dan bahawab  disetiap  level  diberikan  pelatihan,  pendidikan,  workshop  dan  sejenisnya  sehingga  kemampuan pimpinan dan bawahan disemua level terstandar dalam rangka mencapai visi dan misi yang telah ditentukan. (3) Pegawai  diharapkan  mampu  meningkatkan  kompetensi  dalam  bekerja  dalam  hal  memiliki  kemampuan memimpin yang baik dan dapat bekerja sama dalam kelompok supaya kinerja yang dihasilkan bisa optimal yang bermuara pada peningkatan kinerja organisasi. Penempatan juga harus sesuai dengan bidang keahlian agar dapat mempercepat  tercapainya  kinerja  yang  baik.  (4)  Dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja  Pegawai  harus  adanya dorongan  dan  kemauan  dalam  diri  agar  memberikan  hal  yang  positif  terhadap  hasil  kerjanya.  Berdasarkan rekapan  responden  kinerja  yang  belum  optimal  adalah  pada  pegawai  belum  mampu  menyelesaikan  pekerjaan sesuai dengan standar dan belum bisa bekerja sama dengan rekan kerja dalam organisasi. Untuk itu pentingnya penyelesaiaan pekerjaan sesuai dengan standar operasional dan prosedur dan bekerja sama dalam organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Abidin  Beddu, et,.  Al. 2016. ISSN:  2302-2019. Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Kepala  Sekolah  Terhadap Kinerja Guru Smp Negeri 12 Sigi.
Adams, J. S. (1963). Toward An Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social  Psychology, 67(5), 422-436.
Arifin,    H.  Muhammad.  2015. The  Influence  of  Competence,  otivation,  and  Organisational  Culture  to  High School Teacher Job Satisfaction and Performance . Journal International Education Studies; Vol. 8, No. 1; 2015 ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-9039.
Armstrong, M. 2004. Performance Management. Terjemahan : Toni Setiawan. Yogyakarta : Tugu Publisher.
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS ,  Semarang,  Badan  Penerbit Universitas Diponogoro.
Gilley, JW, Nathaniel WB dan Ann Maycunich. 1999. The Performance Challenge. New York : Perseus Books. Isyandi, B, 2004, Manejemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Global . UNRI Press, Pekanbaru. Jonathan,  2011. Path  Analysis  –  Teori,  Aplikasi,  Prosedur  Analisis  untuk  Tesis  dan  Disertasi  menggunakan SPSS . PT. Elex Media Komputindo. Jakarta Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Kuncoro,  Achmad  Engkos  dan  Ridwan.  2008.  Análisis  jalur  (Path  Análisis),  Edisi  kedua,  Bandung:  Penerbit Alfabeta.
Luthans,  Fred.  2014.  Perilaku  Organisasi,  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk),  Edisi  Bahasa  Indonesia,
Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar, 2009, Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung. Murgianto,  Siti  Sulasmi,  Suhermin.    2016. The  Effects  Of  Commitment,  Competence,  Work  Satisfaction  On Motivation,  And  Performance  Of  Employees  At  Integrated  Service  Office  Of  East  Java. International Journal Of Advanced Research (2016), Volume 3, Issue -378-396.
Ordway tead, (2011) Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi edisi ketiga.
Pabundu Tika.2010. Budaya  Organisasi  dan Peningkatan  Kinerja Perusahaan,  cetakan  ke-3.  Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Porter,  L.W.  1961.  A  Study  of  perceived  need  statisfaction  in  bottom  and  middle  management  job.  New York: International Text Book Company.
Puni, Albert, Samuel B. Ofei & Abednego Okoe. 2014. The Effect Of Leadership Styles On Firm Performance In Ghana . International Journal Of Marketing Studies; Vol. 6, No. 1; 2014.
Priansa,  Donni  Juni  dan    Agus  Garnida.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Dan  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri. Ecodemica. Vol III. No.1 April 2015.
R.Terry, George dan Leslie W.Rue. Dasar-Dasar Manajemen. (Jakarta: Bumi Aksara, 2010) Razali,  Mukhlis  Yunus  ,  T.  Roli  Ilhamsyah  Putra,  2015. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi  Dan Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja Pegawai  Biro  Kesra  Setda  Aceh. Jurnal  Manajemen  ISSN  2302-0199  Pascasarjana  Universitas  Syiah Kuala .
Richard l, 2006, Manajemen, Edisi Enam, Penerbit, Salemba Empat, Jakarta Robbins,  Stephen,  2006,  “Perilaku  Organisasi”,  Prentice  Hall,  edisi  kesepuluh  Sabardini,  2006, “Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku Kerja Berdasarkan Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.
Shahab,  Moh.  Ali.  2014. The  Influence  Of  Leadership  And  Work  Attitudes  Toward  Job  Satisfaction  And Performance  Of  Employee .  International  Journal  Of  Managerial  Studies  And  Research  (IJMSR) Volume 2, Issue 5, June 2014, PP 69-77.