Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 4, No. 9 September 2019

## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  KEPEMIMPINAN,  LINGKUNGAN KERJA  DAN  MOTIVASI  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK DI KOTA BEKASI

## Diapari Sosagaon Putra Pane
Program Studi Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Satya Negara Indonesia Email: putra.pane@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  sebagai  variabel  intervening terhadap kinerja dosen politeknik di kota bekasi. Penelitian ini menganalisis data dari  sampel  sebanyak  99  dosen  yang  diambil  dengan  menggunakan  metode stratifikasi  random  sampling  dari  populasi  sebanyak  132.  Dosen  tersebut  adalah dosen yang mengajar pada Politeknik di Kota Bekasi. Pengambilan data dilakukan mulai  dari  Januari-Maret  2019.  Analisis  data  menggunakan  model  SEM  dengan menggunakan  program  AMOS  versi  22,0.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi,  kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  motivasi,  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  motivasi,  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen,  budaya organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dosen,  Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  dosen,  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen melalui  motivasi,  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  melalui motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  melalui motivasi.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi, Kinerja Dosen

## Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia merupakan pilar yang memiliki tuntutan utama bagi  organisasi,  dalam  mendukung  pola  penentuan  strategi  dan  kebijakan  secara terpadu.  Keputusan  sumber  daya  manusia  yang  baik  perlu  didukung  oleh  kualitas pelaksanaan  menajemen  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  merupakan bagian penting dalam aktivitas kerja. Karena hal tersebut berhubungan dengan masalah kualitas kerja dan pencapaian kerja (Saridawati, 2018). Sumber daya dosen merupakan sesuatu  yang  sangat  berharga  bagi  suatu  perguruan  tinggi.  Untuk  mewujudkan  tujuan
diatas perlu peningkatan sumber daya dosen yang bermutu. Peningkatan tersebut antara lain  perlu  seorang  pemimpin  yang  mampu  mengelola  sumber  daya  yang  ada  dengan baik dan tenaga pendidik atau dosen yang profesioanal serta lingkungan kerja yang baik dan  kondusif  demi  mendukung  kinerja  dosen  yang  dapat  meningkatkan  prestasi mahasiswanya meningkat.
Tuntutan  terhadap  peningkatan  kinerja  dosen  di  Politeknik  di  Kota  Bekasi menunjukkan sebagai tuntutan yang nyata. Hal ini mengingat adanya beberapa indikasi perlunya peningkatan kualitas disegala bidang. Kinerja dosen dapat dikaji dari penilaian kinerja kerja, karena penilaian kinerja dosen merupakan proses dimana perguruan tinggi mengevaluasi  prestasi  kerja  dosen.  Penilaian  terhadap  kinerja  dosen  perlu  dilakukan, karena  dengan  penilain  kinerja  dosen  akan  dapat  diketahui  faktor-faktor  yang mempengaruhi penurunan atau peningkatan kinerja dosen.
(Suddin,  2010)  memberikan  bukti  bahwa  kepemimpinan,  motivasi  dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan. Temuan dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengruhi oleh kepemimpinan, motivasi,  dan  lingkungan  kerja.  Artinya  apabila  kepemimipinan,  motivasi  dan lingkungan kerja semakin baik maka kinerja yang dihasilkan oleh pegawai juga semakin baik. (Rahmayanti & Afandi, 2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Salah  satu  hal  yang  perlu  mendapat  perhatian  berhubungan  dengan  kinerja karyawan  adalah    kinerja  dosen  pada  perguruan  tinggi  politeknik  di  Kota  Bekasi. Kinerja  karyawan  dapat  diukur  dari  aspek  seperti  kualitas  bekerja,  jumlah  pekerjaan yang  diselesaikan,  pengetahuan  jabatan  dan  kreativitas  (Gomes  dalam  Eko  Numiarto (1985) dan Nurhadi S (2006). Permasalahan kinerja tersebut dilihat dari kualitas bekerja adalah masih banyak dosen pada politeknik tersebut yang menghasilkan lulusan kurang seperti  yang  diharapkan  dilihat  dari  pencapaian  indeks  prestasi  kumulatif,  lama  waktu penyelesaian  kuliah  dan  diterima  bekerja  pada  suatu  perusahaan  atau  melakukan kewirausahaan.  Selain  itu    belum  terciptanya  iklim  akademik  yang  terbuka  dan  adil, tingkat  kehadiran  dosen  yang  rendah,  dan  belum  adanya  kesamaan  persepsi  tentang standar kerja yang merupakan parameter yang menandakan etos kerja di lingkungan staf akademik  masih  rendah.  Tingkat  kehadiran  dosen  yang  rendah,  hasil  penelitian  dan karya tulis staf akademik belum terpublikasikan secara maksimal karena belum adanya
sistem informasi manajemen (SIM) staf akademik yang terpadu serta dapat diakses oleh seluruh  sivitas  akademik  di  lingkungan  internal  dan  eksternal  kampus  Politeknik  di Kota Bekasi.
Faktor budaya organisasia dapat dilihat dari kedisiplinan dosen dalam mengajar.
Salah  satu  permasalahan  yang  muncul  pada  salah  satu    politeknik  adalah  pada  tahun 2018  tingkat  kesadaran  kedisiplinan  dosen  rendah  (rata-rata  per  bulan)  yaitu  mangkir sebanyak 10 orang, tidak tepat waktu dalam mengajar 11 orang, sakit 3 orang dan ijin 2 orang dimana sebagian besar dosen belum memiliki jabatan fungsional (Pudir 1, 2018). Dampak  dari  ketidak  kedisiplinan  tersebut  mengganggu  efesiensi  kerja  dan  efektifitas tugas  dosen  dalam  melaksanakan  tridarma  perguruan  tinggi  yaitu  pendidikan  dan pengajaran,  penelitian  dan  pengembangan  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Hal tersebut menggambarkan tingkat kinerja dosen rendah.
Dari uraian latar belakang diatas peneliti tertarik untuk meneliti  lebih mendalam tentang  bagaimana  pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja dosen politeknik di kota Bekasi.

## Metode Penelitian

## 1. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian eksplanatif dan kuantitatif serta dilakukanpenelaahan hubungan  antar variabel  (desain  kausal) dengan menggunakan variabel  intervening  yang  berguna  untuk  mengukur  antar  variabel,  menganalisis bagaimana  pengaruh  suatu  variabel  terhadap  variabel  lainnya.  Menurut  (Priyono, 2016),  penelitian  eksplanatif  dilakukan  untuk  menemukan  penjelasan  tentang mengapa  suatu  kejadian  atau  gejala  terjadi  dan  hasil  akhir  dari  penelitian  adalah gambaran  mengenai  hubungan  sebab  akibat  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  metode  survey,  dengan  alat  bantu  berupa  kuesioner,  dimana  responden memilih salah satu jawaban yang telah disediakan, dengan menggunakan skala likert, dengan  variasi  skor  :  (5)  sangat  setuju  (1)  sangat  tidak  setuju.  Menurut    (Priyono, 2016) penelitian survey merupakan penelitian yang menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian.
2. Sumber Data, Subyek, Objek Penelitian
a. Sumber Data
Sumber  data  yang  dipakai  terdapat  dua  jenis  data  dalam  penelitian  yaitu  data primer dan data sekunder yang berasal dari Kampus Politeknik yang ada di Kota Bekasi.
- Data  Primer adalah  data  yang  berasal  dari  sumber  aslinya  dan  diperoleh secara  langsung  dari  obyek  yang  diteliti  yaitu  dosen  dan    karyawan  Kampus Politeknik di Kota Bekasi. Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui daftar  pertanyaaan  berupa  kuesioner  yang  terdiri  dari  pertanyaan  tentang identitas responden dan tentang empat variabel penelitian.
- Data  Sekunder yaitu  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  dari sumbernya.  Data  sekunder  diperoleh  melalui  data-data  yang  telah didokumentasikan yang diperoleh dari Kampus Politeknik di Kota Bekasi.
b. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  gejala  /  satuan  yang  ingin  diteliti  yang  terdapat  3 kriteria yang harus terpenuhi, yaitu : isi, cakupan dan waktu (Priyono, 2016:102).
Populasi  dalam    penelitian  ini  adalah  dosen  pada  Kampus  Politeknik  di  kota Bekasi.  Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah  teknik  random sampling.  Pada  penarikan  sampel  ini  diambil  secara  acak  sejumlah  sampel  dari
132 dosen. Pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin
yaitu=132/(1+0,05 2 X132)=99  orang  (Sugiyono,  2016).  Sampel  tersebut kemudian  diambil  dengan  menggunakan  metode  stratifikasi  random  sampling dengan  jumlah  berikut.  Pengambilan  sampel  masing-masing  politeknik menggunakan metode strafitikasi.
c. Obyek Penelitian
Objek penelitian  merupakan sesuatu yang menjadi fokus perhatian dalam suatu penelitian.Objek penelitian menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban dari permasalahan yang terjadi. pada dosen di Kampus Politeknik  Kota Bekasi.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian

## 1) Responden
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Kampus  Politeknik  di  Kota    Bekasi.  Dosen  pada perguruan  tinggi  politeknik  di  Kota  Bekasi.  Bekasi  memiliki  sejumlah  politeknik khususnya  yang  dikelola  oleh  yayasan.  Pada  penarikan  sampel  ini  diambil  secara acak  sejumlah  sampel  dari  132  dosen.  Pengambilan  sampel  menggunakan  rumus Slovin yaitu=132/(1+0,05 2 X132)=99 orang (Sugiyono, 2016).

## 2) Analisis Validitas
Tabel 1. Hasil analisis validitas Estimate S.E. C.R. P Label MOT <---  BUD -,185  ,079  -2,337  ,019  par_16 MOT <---  PEM -,008  ,004  -1,951  ,051  par_17 MOT <---  LING ,680  ,097  6,985  ***  par_18 KIN <---  MOT 1,481 ,178  8,308  ***  par_19 KIN <---  LING ,094  ,048  1,974  ,048  par_21 KIN <---  PEM ,033  ,008  4,225  ***  par_22 KIN <---  BUD -,072  ,078  -,924  ,045  par_23 MISI <---  BUD 1,000 KON <---  BUD 2,033  ,375  5,415  ***  par_1 ADAP <---  BUD ,051  ,192 ,265  ,041  par_2 PELIB <---  BUD 2,330  ,474  4,917  ***  par_3 KEPRIB <---  PEM 1,000 TEMP <---  PEM ,176  ,025  7,054  ***  par_4 KEB <---  PEM ,100  ,018  5,498  ***  par_5 SIFAT <---  PEM ,158  ,025  6,271  ***  par_6 HUB <---  LING 1,000 KEAM <---  LING ,628  ,065  9,701  ***  par_7 RUANG <---  LING ,118  ,087  1,364  ,033  par_8 PENER <---  LING -,026  ,082  -,322  ,047  par_9 FISIOLOGIS  <---  MOT 1,000 KEAMANAN  <---  MOT 1,122  ,127  8,855  ***  par_10 SOSIAL <---  MOT 1,213  ,133  9,146  ***  par_11 ESTEEM <---  MOT ,888  ,140  6,365  ***  par_12 KUANT <---  KIN 1,000 QUAL <---  KIN ,606  ,088  6,886  ***  par_13 KNOW <---  KIN ,199  ,076  2,605  ,009  par_14
Estimate S.E. C.R. P Label KREAT <---  KIN ,107  ,070  1,528  ,026  par_15 AKT <---  MOT ,964  ,162  5,956  ***  par_20 Sumber: hasil analisia program AMOS
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  diatas  indikator  di  atas  dari  masing-masing variabel memiliki nilai probabilitas yang kurang dari 0,05. Tanda (***) adalah tanda probabilitas  yang  kurang  dari  0,001.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  indikator  pada variabel yang diteliti bersifat valid.

## 3) Analisis Reliabilitas
Tabel 2. Raliabilitas masing-masing variabel penelitian Indikator Tanda Indikator Regreg weight Kesalahan   CR MISI <--- BUD 0,469 0,531  0,61025 KON <--- BUD 0,887 0,113 ADAP <--- BUD 0,024 0,976 PELIB <--- BUD 1,061 -0,061 2,441 1,559 KEPRIB <--- PEM 1,304 -0,304 0,724 TEMP <--- PEM 0,6 0,4 KEB <--- PEM 0,455 0,545 SIFAT <--- PEM 0,537 0,463 2,896 1,104 HUB <--- LING 1,123 -0,123 0,484 KEAM <--- LING 0,735 0,265 RUANG <--- LING 0,101 0,899 PENER <--- LING -0,023 1,023 1,936 2,064 FISIOLOGI S <--- MOT 0,671 0,329  0,73954 KEAMANA N <--- MOT 0,967 0,033 SOSIAL <--- MOT 1,009 -0,009 ESTEEM <--- MOT 0,662 0,338 AKT <--- MOT 0,615 0,691 3,924 1,382 KUANT <--- KIN 0,876 0,124 0,6425 QUAL <--- KIN 0,56 0,44
KNOW <--- KIN 0,211 0,789 KREAT <--- KIN 0,123 0,877 1,77 2,23
Sumber: data dianalisis
Berdasarkan pada tabel di atas nilai CR diantara 0,6 dan 0,7 bahkan ada yang di atas 0,7. Hal ini menunjukkan variabel yang dianalisis bersifat reliabel.

## 4) Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  menguji  apakah  data  terdistribusi  secara  normal.  Uji  ini menggunakan nilai CR pada skewness diharapkan sekitar kurang lebih 2,58. Bila ada nilai  di  luar  angka  tersebut  bisa  ditoleran  apabila  nila  multivariatenya  masih  di sekitar kurang lebih 2,58.

## Tabel 3.
Nilai normalitas dengan analisis CR (critical ratio ) Variable Min Max Skew C.R. Kurtosis C.R. AKT 7,000 18,000 ,416 1,688 -,742 -1,507 KREAT 7,000 15,000 ,049 ,198 -1,128 -2,291 KNOW 12,000 22,000 ,193 ,785 -,973 -1,977 QUAL 10,000 23,000 ,172 ,698 -,519 -1,054 KUANT 6,000 20,000 ,588 2,387 ,937 1,904 ESTEEM 4,000 16,000 ,146 ,591 ,496 1,007 SOSIAL 4,000 15,000 ,474 1,925 1,438 2,921 KEAMANAN 4,000 15,000 ,398 1,616 1,220 2,479 FISIOLOGIS 9,000 19,000 -1,089 -4,424 ,349 ,709 PENER 6,000 13,000 -,071 -,288 -1,386 -2,816 RUANG 7,000 13,000 ,014 ,057 -1,628 -3,306 KEAM 6,000 13,000 ,352 1,431 -,044 -,089 HUB 5,000 13,000 -,050 -,203 ,152 ,309 SIFAT 5,000 14,000 -,493 -2,002 -,856 -1,738 KEB 5,000 14,000 -,268 -1,088 -,253 -,515 TEMP 5,000 13,000 -,624 -2,534 -1,039 -2,110 KEPRIB 24,000 51,000 -,529 -2,148 -,672 -1,364 PELIB 4,000 15,000 ,231 ,939 1,071 2,175 ADAP 4,000 15,000 ,377 1,531 1,000 2,031 KON 4,000 15,000 ,348 1,415 ,574 1,166 MISI 4,000 15,000 ,296 1,202 ,872 1,771 Multivariate 122,204 19,561 Sumber: data dianalisis
Berdasarkan  pada  data  di  atas  nilai  CR  mendekati  nilai  2,58  meskipun  ada beberapa nilai CR yang jauh di atas atau di bawah 2,58.

## 5) Menilai Goodness of Fit Indeks
Penilaian terhadap model dilakukan dengan uji Godness of Fit Indeks. Hasil analisis terhadap model ini dapat dilihat pada hasil analisis tersebut.
Tabel 4. Hasil RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model ,300 ,287 ,312 ,000 Independence model ,390 ,378 ,401 ,000
Sumbr: data dianalisis
Nilai  RMSEA  <  0,08.  Nilai  RMSEA  tidak  memenuhi  persyaratan  atau dikatakan marginal.
Pengujian lain adalah dengan melihat nilai GFI. Nilai GFI adaah 0,459. Nilai ini lebih besar dari 0,90. Berdasarkan pada hal tersebut dapat dikatakan bahwa model bersifat Fit atau baik.
Nilai Merupakan  pengembangan  dari  GFI  yang  disesuaikan dengan  ratio degree  of  freedom untuk  proposed  model dengan  degree  of  freedom  untuk  null model.  Nilai  yang direkomendasikan adalah ≥0,90. Nilai GFI 0,459.
Tabel 5. Nilai GFI Model RMR GFI AGFI PGFI Default model 1,793 ,459 ,313 ,361 Saturated model ,000 1,000 Independence model 2,523 ,280 ,208 ,254 Sumber: data dianalisis
Parsimonious    normal    fit    index merupakan    modifikasi    dari  NFI.  PNFI memasukan  jumlah degree  of  freedom yang digunakan  untuk  mencapai level  fit .
Semakin  tinggi  PNFI semakin  baik.  Kegunaan  utama  dari  PNFI  adalah  untuk membandingkan    model    dengan degree    of    freedom yang  berbeda.    Digunakan untuk    membandingkan    model  alternatif    sehingga    tidak    ada    nilai    yang direkomendasikan  sebagai    nilai fit yang    diterima.  Namum    demikian    jika membandingkan    dua    model    maka    perbedaan    PNFI    0.60  sampai    0.90 menunjukan  adanya  perbedaan  model  yang signifikan.
Syntax Literate , Vol. 4, No. 9 September  2019                                                              9
Tabel 6. Nilai NFI Model NFI Delta1 RFI rho1 IFI Delta2 TLI rho2 CFI Default model ,465 ,383 ,492 ,409 ,488 Saturated model 1,000 1,000 1,000 Independence model ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 Sumber: data dianalisis
Tucker-Lewis    Index  (TLI) atau    dikenal    dengan nonnormed    fit  index (NNFI)  pertama  kali  diusulkan  sebagai  alat  untuk mengevaluasi analisis faktor, tetapi  sekarang  dikembangkan  oleh    SEM.    Ukuran    ini    menggabungkan    ukuran parsimony. Nilai  TLI  0,409  jadi  termasuk  fit.  Kedalam    indek    komparasi    antara proposed  model dengan null  model dan  nilai  TLI  berkisar  dari  0  sampai  1.0. nilai TLI yang direkomendasikan adalah ≥ 0.90.

## B. Pembahasan .
Pada  hipotesis  yang  pertama  dapat  dibuktikan  bahwa  Budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  motivasi  Dosen  pada  kampus  politeknik  di  Kota  Bekasi  secara parsial. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Feldman & Weitz, 1988); perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan  bahwa  dalam  melakukan  tindakan  seseorang  pasti  akan  tidak  terlepas  dari perilakunya. Budaya tersebut akan berdampak pada tinggi rendahnya motivasi.
Pada  hipotesis  yang  kedua  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Motivasi Dosen  pada  kampus  Politeknik  di  kota  Bekasi  secara  parsial.  Berdasarkan  analisis estimasi  bernilai  negatif  yang  berarti  semakin  tinggi  Kepemimpinan  akan  berdampak pada  menurunya  Motivasi  dosen  dalam  bekerja.  Hal  ini  perlu  diwaspadai  seperti  pada penerapan kepemimpinan yang terlalu kaku justru berdampak pada penurunan Motivasi dosen.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Zehir,  Ertosun,  Zehir,  & Müceldilli,  2012)  yaitu  kepemimpinan.  Judul  penelitian  ini  adalah  The  effect  of leadership  and  supervisory  commitment  to  organizational  performance.  Pada penelitian  tersebut  disebutkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  secara signifikan terhadap motivasi dosen yang bekerja pada perusahaan.
Pada  hipotesis  yang  ketiga  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Motivasi Dosen  pada  kampus  Politeknik  di  Kota  Bekasi  secara  parsial.  Nilai  estimasi  positif artinya  semakin  baik  kondisi  Lingkungan  Kerja  maka  motivasi  dosen  juga  semakin besar.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  (Raziq  &  Maulabakhsh,  2015).  Penelitian  ini berjudul  Impact  of  working  envionment  on  job  satisfaction.  Penelitian  ini  dilakukan pada  sejumlah  karyawan  pada  institusi  pendidikan,  sektor  perbankan  dan  industri telekomunikasi yang beroperasi di Pakistan.
Pada hipotesis yang keempat Motivasi  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Nilai estimasi positif berarti semakin tinggi motivasi maka kinerja dosen juga semakin baik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Penelitian tersebut  diakukan oleh Mahardika et all (2012) yang  berjudul  Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  (survey  karyawan  PT. Axa  Financial  Indonesia  sales  office  Malang    menyatakan  bahwa  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan perusahaan PT. Axa Financial Indonesia sales office Malang.
Pada hipotesis kelima Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus di  Kota Bekasi  Indonesia. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya.  Budaya  organisasi  perlu  diperhatikan  sebagai  variabel  yang  berdampak pada kinerja meskipun pada penelitian ini tidak berpengaruh.
Pada  hipotesis  ke  enam  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 4,225 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah  sangat  signifikan.  Nilai  estimasi  adalah  0,033.  Nilai  estimasi  tersebut  positif yang berarti semakin baik kepemimpinan maka kinerja dosen juga akan semakin besar.
Pada hipotesis ke tujuh Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 1,974 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah  0,048  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai  estimasi  adalah  0,094.  Hal  ini  sesuai  dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Jonison, Samsir, & Marzolina, 2014).
Judul  penelitiannya  adalah  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui motivasi  pada  Bank  Artha  Graha  Pekanbaru.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  memperbesar  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan.
Pada  hipotesis  kedelapan  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Dosen  pada  kampus  di  Kota  Bekasi  Indonesia  melalui  motivasi.  Pengaruh  langsung sebesar  -,346  dan  pengaruh  tidak  langsung  -,274.  Pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil dibanding dengan pengaruh langsung maka motivasi bukan variabel intervening. Dalam analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus. Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti    peneliti  (Yusniar,  2017). Judul  penelitian  ini  adalah  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  motivasi  di  SETDA  Kabupaten  Aceh  Utara.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  dapat  memidiasi  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja organisasi.
Pada  hipotesis  kesembilan  Kepemimpinan    berpengaruh  terhadap  Kinerja Dosen  pada  kampus  di  Kota  Bekasi  Indonesia  melalui  motivasi.  Nilai  pengaruh langsung 0,022 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar -0,011. Pengaruh tidak langsung  lebih  kecil  dibanding  dengan  pengaruh  langsung  maka  motivasi  bukan variabel  intervening.  Hal  ini  belum  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti  pada penelitian  (Jonison  et  al.,  2014).  Judul  penelitiannya  adalah  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada  Bank  Artha  Graha  Pekanbaru.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  memperbesar  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada perusahaan.
Pada  hipotesis  ke  sepuluh  Lingkungan  Kerja    berpengaruh  terhadap  Kinerja Dosen  pada  kampus  Politeknik  di  Kota  Bekasi  melalui  motivasi.  Nilai  pengaruh langsung 1,101 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 1,007. Pengaruh tidak langsung  lebih  kecil  dibanding  dengan  pengaruh  langsung  maka  motivasi  bukan variabel  intervening.Namun  hasil  penelitian  ini  belum  sesuai  dengan  penelitian sebelumnya.

## Kesimpulan
Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  Dosen  pada  kampus Politeknik di Kota Bekasi secara parsial. Nilai CR pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi adalah -2,337 dan nilai p adalah 0,019. Nilai CR lebih besar dari 1,96 dan nilai
p lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Besarnya motivasi adalah -0,185.
Kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi Dosen pada kampus Politeknik di Kota  Bekasi  secara  parsial.    Nilai  CR  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi adalah -2,337 dan nilai p adalah 0,019. Nilai CR lebih besar dari 1,96 dan nilai p lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti budaya organisasi  berpengaruh terhadap motivasi dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Besarnya motivasi adalah -0,185.
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  motivasi  Dosen  pada  kampus Politeknik di kota Bekasi secara parsial. Nilai CR 1,94 dan nilai p 0,048. Nilai CR lebih besar dari 1,96 dan nilai p lebih kecil dari 0,05. Nilai estimasi adalah 0,094.
Motivasi    berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  pada  kampus  Politeknik  di  Kota Bekasi  secara  parsial.  Nilai  CR  8,308  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai  p  adalah  sangat signifikan. Nilai estimasi adalah 1,481.
Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  pada  kampus  di  Kota Bekasi  Indonesia.  Nilai  CR  -0,924  lebih  kecil  dari  1,96  dan  nilai  p  adalah  0,356  dan tidak signifikan. Nilai estimasi adalah -0,072.
Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  pada  kampus  Politeknik  di Kota Bekasi. Nilai CR 4,225 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah sangat signifikan. Nilai estimasi adalah 0,033.
Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di Kota Bekasi. Nilai CR 1,974 lebih besar dari 1,96 dan nilai p adalah 0,048 lebih kecil dari 0,05. Nilai estimasi adalah 0,094.
Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  pada  kampus  di  Kota  Bekasi Indonesia  melalui  motivasi.  Pengaruh  langsung  sebesar  -,346  dan  pengaruh  tidak langsung  -,274.  Pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dibanding  dengan  pengaruh langsung  maka  motivasi  bukan  variabel  intervening.  Dalam  analisis  ini  nilai  yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus.
Kepemimpinan    berpengaruh  terhadap  Kinerja  Dosen  pada  kampus  di  Kota Bekasi  Indonesia  melalui  motivasi.  Nilai  pengaruh  langsung  0,022  sedangkan  nilai pengaruh tidak langsung sebesar -0,011. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan  pengaruh  langsung  maka  motivasi  bukan  variabel  intervening.  Dalam  analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus.
Lingkungan Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik di  Kota  Bekasi  melalui  motivasi.  Nilai  pengaruh  langsung  1,101  sedangkan  nilai pengaruh tidak langsung sebesar 1,007. Pengaruh tidak langsung lebih kecil dibanding dengan  pengaruh  langsung  maka  motivasi  bukan  variabel  intervening.  Dalam  analisis ini nilai yang dianalisis dinyatakan bentuk nilai mutlak atau tanpa nilai minus

## BLIBIOGRAFI
Feldman,  D.  C.,  &  Weitz,  B.  A.  (1988).  Career  plateaus  reconsidered. Journal  of Management , 14 (1), 69–80.
Jonison,  J.,  Samsir,  S.,  &  Marzolina,  M.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  melalui  Motivasi  Instrinsik  pada  Bank  Artha  Graha  Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau , 1 (2).
Priyono, M. (2016). Metode penelitian kuantitatif .
Rahmayanti,  D.,  &  Afandi,  I.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  dan  Kedisplinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus: Operator  Welding  1A,  PT.  XYZ  Motor). Jurnal  Optimasi  Sistem  Industri , 13 (1), 556–561.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  working  environment  on  job satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23 , 717–725.
Saridawati.  (2018).  PENGELOLAAN  DAN  PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA MANUSIA PADA PT. ATMONI SHAMASTA PREZKI. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 3 , No.9 Se , 107.
Suddin,  A.  (2010).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Kantor  Kecamatan  Laweyan  Kota Surakarta). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (2).
Sugiyono,  M.  P.  (2016).  Pengembangan  Research  and  Development. Bandung: Alvabeta .
Yusniar, Y. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. E-Mabis: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 17 (1), 85–104.
Zehir, C., Ertosun, Ö. G., Zehir, S., & Müceldilli, B. (2012). Total quality management practices’  effects  on  quality  performance  and  innovative  performance. Procedia- Social and Behavioral Sciences , 41 , 273–280.