Vol. 12 No. 5 September-Oktober 2023

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, TEAM WORK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Bayu Setiawan 1 *, Indarto 2 , Djoko Santoso 3 Universitas Semarang, Semarang, Indoensia b4yousetiawan@gmail.com, indarto@usm.ac.id, djoko_hw@usm.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Team Work ,  dan  Kompensasi  terhadap  Keterikatan  Karyawan  ( Employee  Engagement ) dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi di Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan RS Panti Wilasa Citarum yang berjumlah 539 orang. Sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan RS Panti Wilasa Citarum yang berjumlah 84 orang. Metode penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  moderasi.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan, team  work berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan,  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan,  budaya  organisasi  memperkuat  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap keterikatan karyawan, budaya organisasi memperkuat pengaruh team work terhadap  keterikatan  karyawan  dan  budaya  organisasi  memperkuat  pengaruh kompensasi terhadap keterikatan karyawan
Kata  kunci :  budaya  organisasi;  keterikatan  karyawan;  kompensasi;  lingkungan  kerja; team work

## Abstract
The  objective  of  this  study  was  to  analyze  the  influence  of  the  work  environment, team  work,  and  compensation  towards  employee  engagement  with  organizational culture as a moderating variable at Panti Wilasa Citarum Hospital, Semarang. The population in this study were 539 employees of Panti Wilasa Citarum Hospital. The sample  in  this  study  were  84  employees  of  Panti  Wilasa  Citarum  Hospital.  The research method used in this research is moderation regression analysis. Research findings  indicated  that  the  work  environment  had  a  significant  positive  effect  on employee engagement, team work/coworker relationships had a significant positive effect  on  employee  engagement,  compensation  had  a  significant  positive  effect  on employee  engagement,  organizational  culture  strengthened  the  influence  of  the work  environment  on  employee  engagement,  organizational  culture  strengthened the  influence  team  work  on  employee  engagement  and  organizational  culture strengthened the effect of compensation on employee engagement.

## Keywords: organizational culture; employee engagement; compensation; work environment; team work

## Pendahuluan
Pada saat ini organisasi diperhadapkan dengan tantangan yang begitu besar yang dapat mengancam eksistensi dan perkembangan organisasi. Transformasi digital sebagai

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
ciri  dari  Industri  4.0,  kondisi  bisnis  yang  bersifat Volatile , Uncertain , Complexity dan Ambiguity (VUCA)  serta  Pandemi  Covid-19  menjadi  tantangan  organisasi  yang kemudian  memaksa  organisasi  dituntut  untuk  mampu  terus  membuat  inovasi  bisnis, mengelola risiko, mengejar perubahan, dan memecahkan masalah.
Dalam  menghadapi  tantangan  yang  dihadapi  organisasi,  sumber  daya  manusia diyakini  mempunyai  peran  yang  sangat  penting,  disamping  sumber-sumber  daya  lain yang  dimiliki,  agar  organisasi  dapat  bertahan  dan  sukses  bersaing  dalam  lingkungan bisnis  yang  bergejolak  saat  ini.  Pernyataan  ini  didukung  oleh  (Sarah,  2023).,  (2006; dalam  (Mancheno-Smoak,  2008)  yang  menyebutkan  bahwa  dari  keseluruhan  sumber daya  yang  dimiliki  organisasi,  sumber  daya  manusialah  yang  merupakan  salah  satu faktor yang paling potensial untuk memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Keterikatan  karyawan  ( Employee  Engagement )  sering  kali  dipandang  sebagai kunci untuk mengangkat organisasi ke tingkat yang lebih tinggi dalam perusahaan untuk menjalankan  dan  mencapai  bisnis  yang  sukses  (Corace,  2007).  Keterikatan  karyawan adalah  bagian  yang  tidak  dapat  dilepaskan  oleh  organisasi  untuk  dapat  menciptakan kinerja  organisasi  yang  optimal.  Musgrove,  dkk  (2014;  dalam  (Osborne  &  Hammoud, 2017)  menyebutkan  bahwa  produktivitas  organisasi  ditentukan  oleh  upaya  dan keterikatan  karyawan.  Macey  (2009;  dalam  (Kristanto,  Rahyuda,  &  Riana,  2014) menjelaskan keterikatan ( engagement) sebagai kesadaran dan kesediaan individu untuk memfokuskan  seluruh  energi,  menunjukkan  personal  inisiatif,  kemauan  adaptasi, berusaha keras dan gigih untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Keterikatan  pada  karyawan  merupakan  hasil  dari  berbagai  aspek  yang  didapat karyawan  di  tempat  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  aspek  yang menentukan tingkat keterikatan karyawan. Dalam pengelolaan organisasi  khususnya di bidang  sumber  daya  manusia,  organisasi  perlu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang humanis  dan  berarti.  Untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  tersebut,  organisasi mengembangkan  berbagai  aspek  yang  berfokus  pada  terciptanya  keterikatan  pada karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung pada umumnya ditandai dengan adanya kepedulian  terhadap  kebutuhan  dan  perasaan  karyawan,  adanya  umpan  balik  yang positif, dan mendorong karyawan untuk menyampaikan hal-hal yang menjadi perhatian mereka,  untuk  mengembangkan  keterampilan  baru  dan  untuk  memecahkan  masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
Team  work adalah  aspek  lain  yang  mempengaruhi  keterikatan  karyawan. Hubungan  interpersonal  yang  mendukung  dan  adanya  saling  percaya,  serta  tim  kerja yang  saling  mendukung,  mendorong  terbangunnya  keterikatan  karyawan.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  Lin,  dkk  (2011),  (Tritch,  2003)  Gallup,  (2015), (Suryaningrum & Silvianita, 2018), (Shahidan et al., 2016), (Lina, 2019) menunjukkan bahwa  tim  dan  hubungan  kerja  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan  dan  komitmen  organisasi.  Tim  dan  hubungan  rekan  kerja  juga  disebut memiliki pengaruh pada keinginan mengundurkan diri karyawan dari tempat kerja.
Kompensasi atau remunerasi merupakan komponen lain yang dianggap sebagai faktor  yang  mempengaruhi  keterikatan  karyawan.  Kompensasi  dianggap  dapat
memotivasi seorang karyawan untuk berkinerja lebih baik dan juga lebih berfokus pada pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  serta  pengembangan  diri.  Kompensasi dimaksud  meliputi  penghargaan  finansial  berupa  gaji,  bonus  dan  penghargaan  non finansial  berupa  pemberian  ekstra  libur  dan voucher .  Sejalan  dengan  pernyataan  ini, dalam penelitian yang dilakukan (Alvi, Kahn, Ahmed, & Zulfiqar, 2014), (Indriyani & Ignatius,  2016),  (Fridayanti,  Diposumarto,  &  Edi,  n.d.),  serta  (Anuari,  Utami,  & Prasetya,  2017)  menyebutkan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  penting  pada keterikatan karyawan .
Budaya  organisasi  merupakan  ciri  unik  atau  khas  yang  membedakan  satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan norma perilaku dan nilai-nilai  yang  dipahami  dan  diterima  oleh  setiap  anggota  organisasi  dan  digunakan sebagai  dasar  dalam  mengatur  perilaku  dalam  organisasi  tersebut.  Permasalahan  yang sering timbul adalah sering kali karyawan merasa tidak sesuai dengan budaya yang ada pada  suatu  organisasi,  mengingat  karakteristik  dan  sikap  pegawai  yang  berbeda-beda. Internalisasi  budaya  organisasi  kepada  karyawan  yang  dilakukan  secara  intens diperlukan  agar  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam  budaya  tersebut  dapat  mengubah mindset karyawan  dan  termanifestasi  dalam  perilaku  positif  dalam  pekerjaan  dan menjadi  landasan  dalam  menghadapi  perubahan.  Peter  Drucker  menyebutkan,  “ The greatest danger in time of turbulence is not the turbulence. It is to act with yesterday’s logic .”  Salah  satu  yang  paling  berbahaya  dari  logika  masa  lalu  adalah  formula keberhasilan  yang  dianggap  valid  dan  abadi.  Padahal,  satu-satunya  yang  abadi  adalah perubahan, sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan organisasi di masa lalu tidak menjadi  jaminan  bahwa  organisasi  akan  tetap  berhasil  di  masa  yang  akan  datang. Kondisi  inilah  yang  membuat  segala  bentuk  perubahan,  baik  yang  kecil,  apalagi  yang besar,  selalu  menantang.    Segala  bentuk  perubahan  dimulai  dari mindset .  Pola  pikir, kebiasaan  yang  tidak  efisien  dan  efektif  perlu  diubah  dengan  pola  pikir dan  kebiasaan yang  produktif.  Peran  budaya  organisasi  adalah  sebagai  pedoman  dalam  proses transformasi pola pikir dan kebiasaan dalam upaya pencapaian visi dan misi organisasi. Hal ini sejalan dengan pernyataan Schermerhon, et al. (1985) yang menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang membimbing perilaku anggota-anggota organisasi.
Pada  penelitian  terdahulu  ditemukan  perbedaan  hasil  dalam  penelitian.  (Anitha, 2014)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja,  team  work  dan  kompensasi  memiliki pengaruh  positif  terhadap  keterikatan  karyawan  sedangkan  pada  penelitian  (Nasidi, Makera,  Kamaruddeen,  &  Jemaku,  2019)  ditemukan  bahwa  lingkungan  kerja  bukan sebagai predictor dari  keterikatan  karyawan.  Demikian  halnya  dengan  penelitian (Makera,  Nasidi,  Kamaruddeen,  &  Jemaku,  2019)  ditemukan  bahwa  team  work  tidak memiliki pengaruh terhadap keterikatan karyawan serta penelitian (Riyanto, Pratomo, & Ali,  2017)  yang  menemukan  bahwa  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap keterikatan  karyawan.  Berdasarkan  pada  celah  penelitian  tersebut,  perlu  dilakukan penelitian lebih lanjut pengaruh lingkungan kerja, team work dan kompensasi terhadap keterikatan karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi

## Metode
Jenis  penelitian  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dalam  bentuk penelitian  survei  dengan  instrumen  yang  digunakan  yaitu  angket  atau  kuesioner. Pengukuran jawaban responden menggunakan skala likert dengan skala 1-5. Pemilihan skala  likert  dikarenakan  data  yang  bersifat  ordinal  menjadikan  data  tersebut  mudah untuk  dianalisis.  Data  yang  bersifat  statistik  menjadikan  hasil  pengolahan  data  dapat disajikan secara detail dan lengkap. Data hasil dari penelitian survei berupa data ordinal yang dapat dianalisis dengan menggunakan software analisis SPSS.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan RS Panti Wilasa Citarum yang berjumlah  539  orang.  Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode sampel  acak.  Jumlah  sampel  adalah  84,  besarnya  sampel  ditentukan  dengan  rumus Slovin.
Variabel  penelitian  adalah  lingkungan  kerja, team  work ,  kompensasi  sebagai variabel  independen.  Keterikatan  karyawan  merupakan  variabel  dependen  dan  budaya organisasi sebagai variabel moderasi.
Metode analisis data yang diterapkan dalam proses penelitian ini ditentukan oleh metode  penelitian  kuantitatif,  yaitu  dengan  mengolah  data  yang  diperoleh  dari  hasil jawaban kuesioner yang dilakukan oleh responden ke dalam bentuk angka-angka untuk digunakan dalam analisis data.

## Hasil dan Pembahasan
Dalam menganalisa data pada penelitian ini, menggunakan beberapa cara  yaitu analisa  deskriptif,  analisa inferent yang  terdiri  dari  uji  reliabilitas,  uji  validitas,  uji normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinieritas, uji regresi linier berganda, uji t, uji koefisien determinasi, dan uji regresi moderasi.

## Analisa Deskriptif
Berdasarkan  kuesioner  yang  disebar  dan  diisi  oleh  responden  sehingga  didapat data identitas (karakter) dari responden. Untuk jenis kelamin responden, datanya adalah laki-laki  sebanyak  32,1%  sedangkan  perempuan  sebanyak  67,9%.  Dan  untuk  usia responden datanya adalah, 20-27 tahun sebanyak 9,52%, 28 – 35 tahun sebanyak 25%, 36  –  42  tahun  sebanyak  9,52%,  43  –  50  tahun  sebanyak  36,90%  dan  51  –  58  tahun sebanyak 19,05%. Untuk pendidikan responden datanya adalah, < SMA sebanyak 3,6%, SMA sederajat sebanyak  9,5%, Diploma (D3) sebanyak  39,3%, S1 sederajat sebanyak 47,6%. Sedangkan untuk masa kerja responden adalah 0 – 4 tahun sebanyak 7,14%, 5 – 9  tahun  sebanyak  29,76%,  10  –  14  tahun  sebanyak  4,76%,  15  –  19  tahun  sebanyak 10,71% dan 20 -25 tahun sebanyak 47,62%.

## Uji Validitas
Suatu  data  dapat  dikatakan  valid  jika  pertanyaan-pertanyaan  pada  suatu kuesioner  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Suatu data dapat dikatakan valid jika r hitung > r tabel. Selain dilihat dari nilai r hitung dan r tabel.  Validitas  suatu  data  juga  dapat  dilihat  dari  nilai  signifikansi,  yaitu  jika signifikansi  <  dari  0,05  maka  item  pertanyaan  valid.  Pengujian  pada  item-item
Bayu Setiawan 1 *, Indarto 2 , Djoko Santoso 3
pertanyaan pada variabel  lingkungan kerja, team  work , kompensasi,  budaya organisasi dan  keterikatan  karyawan  didapatkan  hasil  nilai  r  hitung  >  r  tabel  dan  tingkat signifikansi < 0,05 sehingga seluruh pertanyaan pada kuesioner dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  kestabilan  suatu  alat  ukur. Hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  reliabilitas  adalah  nilai  cronbach’s  alpha  yang diperoleh dari perhitungan statistik. Nilai alpha minimum yang diperoleh sebagai syarat keandalan  kuesioner  adalah  sebesar  0,60.  Pengujian  reliabilitas  pertanyaan  pada kuesioner  yang  dilakukan  terhadap  item-item  pertanyaan  pada  instrumen  kuesioner yang  dinyatakan  reliabel  pada  variabel  lingkungan  kerja, team  work ,  kompensasi, budaya organisasi, dan keterikatan karyawan, sebagaimana dapat disajikan dalam tabel 1 berikut:
Tabel 1 Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Pertanyaan Cronbach’s Alpha (r hitung) Lingkungan Kerja 5 0,906 Team Work 7 0,890 Kompensasi 12 0,934 Budaya Organisasi 16 0,886 Keterikatan Karyawan  14 0,946
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Berdasarkan  tabel  1  hasil  uji  reliabilitas  pada  empat  variabel  penelitian  nilai cronbach’s alpha masing-masing sebesar 0,906 untuk variabel lingkungan kerja, 0,890 untuk variabel team work dan 0,934 untuk variable kompensasi. Nilai cronbach’s alpha untuk  variabel  budaya  organisasi  sebesar  0,886  dan  variabel  keterikatan  karyawan sebesar  0,946.  Dari  hasil  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  cronbach’s  alpha  masing- masing  variabel  penelitian  lebih  besar  dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kuesioner yang digunakan untuk pengumpulan data untuk penelitian ini telah memenuhi syarat keandalan atau reliabilitas.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data.  Pengujian  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov.
Tabel 2. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 84 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.57505423 Most Extreme Absolute .048

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
Differences Positive .046 Negative -.048 Test Statistic .048 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Dari  hasil  uji  normalitas  dengan  menggunakan  uji  Kolmogorov-Smirnov  pada tabel 2 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 (> 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian memiliki distribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi (gejala multikolinieritas) atau tidak.
Tabel 3. Uji Multikolinieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 8.956 3.040 2.946 .004 Lingkungan Kerja (X1) .545 .189 .277  2.884 .005 .258  3.873 Team Work (X2) .392 .137 .233  2.872 .005 .364  2.746 Kompensasi (X3) .284 .077 .285  3.672 .000 .395  2.530 Budaya Organisasi (Z) .241 .064 .245  3.788 .000 .569  1.756
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Berdasarkan  tabel  3  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  multikolinieritas tidak terdapat masalah multikolinieritas karena semua variabel memiliki nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Dalam  penelitian  ini  uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  cara  uji  Glejser. Uji  Glejser  adalah  uji  hipotesis  untuk  mengetahui  apakah  sebuah  model  regresi memiliki indikasi heteroskedastisitas dengan cara melakukan regresi absolut residual.

## Tabel 4. Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.404 1.763 2.499  .015 Lingkungan Kerja (X1) .012 .110 .024 .110  .913 Team Work (X2) -.012 .079 -.028 -.152  .880
Kompensasi (X3) -.005 .045 -.022 -.121  .904 Budaya Organisasi (Z) -.020 .037 -.082 -.553  .582
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Dari  tabel  4  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  lingkungan  kerja (0,913), team  work (0,880) , kompensasi  (0,904)  dan  budaya  organisasi  (0,582)  adalah lebih  besar  dari  0,1,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat.

## Uji Regresi Tahap I
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Penelitian ini menganalisis pengaruh lingkungan kerja, team work dan kompensasi terhadap keterikatan.
Tabel 5. Uji Regresi Tahap I
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.420 2.717 5.675  .000 Lingkungan Kerja (X1) .657 .201 .335 3.260  .002 Team Work (X2) .485 .145 .287 3.339  .001 Kompensasi (X3) .350 .082 .351 4.294  .000
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Dari  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  pada  tabel    5  di  atas,  dapat diketahui  hubungan  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen  yang  dapat dirumuskan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = 0,335 X1 + 0,287 X2 + 0,351 X3 Keterangan :
Y = Keterikatan Karyawan
X 1 = Lingkungan Kerja X 2 = Team Work X 3 = Kompensasi
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui:
a. Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (β 1 )  sebesar  0,335  menunjukkan  apabila lingkungan  kerja  meningkat  maka  keterikatan  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan.
b. Nilai  koefisien  regresi team  work (β 2 )  sebesar  0,287  menunjukkan  apabila team work meningkat maka keterikatan karyawan juga akan mengalami peningkatan.
c. Nilai koefisien regresi kompensasi (β 3 ) adalah sebesar 0,351 menunjukkan apabila kompensasi meningkat maka keterikatan karyawan juga akan mengalami peningkatan.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil Uji t dalam tabel 5 dapat disimpulkan bahwa :

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
a. Pada  variabel  lingkungan  kerja,  nilai  t hitung 3,260  dengan  taraf  signifikansi  0,002 sedangkan  t tabel sebesar  1,989.  t hitung >  t tabel ,  dan  taraf  signifikansi  <  0,05  maka secara  parsial  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan karyawan. Hal ini berarti H1 diterima.
b. Pada  variabel team  work ,  nilai  t hitung 3,339  dengan  taraf  signifikansi  0,001 sedangkan  t tabel sebesar  1,989.  t hitung >  t tabel ,  dan  taraf  signifikansi  <  0,05  maka secara  parsial  variabel team  work berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan karyawan. Hal ini berarti H2 diterima.
c. Pada  variabel  kompensasi,  nilai  t hitung 4,294  dengan  taraf  signifikansi  0,000 sedangkan  t tabel sebesar  1,989.  t hitung >  t tabel ,  dan  taraf  signifikansi  <  0,05  maka secara  parsial  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keterikatan karyawan. Hal ini berarti H3 diterima.

## Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 6, nilai adjusted R 2 (koefisien determinasi) menunjukkan nilai sebesar  0,769.  Hal  ini  berarti  kemampuan  menjelaskan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  (keterikatan  karyawan)  sebesar  76,9%  sedangkan  sisanya  23,1% dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  3  variabel  bebas  tersebut  yang  dimasukkan  dalam model.
Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .882 a .777 .769 3.95831
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Uji F
Berdasarkan tabel 7, hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung adalah sebesar 92,940  dan  signifikansi  F  sebesar  0,000  (<  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semua variabel  independen  yaitu  lingkungan  kerja, team  work ,  dan  kompensasi  berpengaruh signifikan secara simultan terhadap keterikatan karyawan.
Tabel 7. Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 4368.581 3 1456.194 92.940  .000 b Residual 1253.455 80 15.668 Total 5622.036 83
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023

## Moderated Regression Analysis
Pengujian  hubungan  antar  variabel  independen  dan  dependen  dalam  penelitian persamaan  II  ini  terdapat  faktor  yang  memperkuat  dan  faktor  yang  memperlemah (variabel moderasi), yang diuji dengan menggunakan model regresi moderating (MRA).
Tabel 8. Hasil Regresi Tahap II (Moderated Regression Analysis)
Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 6.354 18.997 Lingkungan Kerja (X1) .128 1.515 .065 Team Work (X2) -.440 1.166 -.261 Kompensasi (X3) 1.052 .459 1.055 Budaya Organisasi (Z) .275 .344 .281 x1z .007 .027 .303 x2z .014 .020 .771 x3z -.012 .007 -1.164
1 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Dari  tabel  8  hasil Moderated  Regression  Analysis (MRA)  didapat  persamaan  sebagai berikut :
Y = 0,065 X1 – 0,261 X2 + 1,055 X3 + 0,281 Z + 0,303 X1.Z + 0,771 X2.Z – 1,164
X3.Z
Keterangan:
Y = Keterikatan Karyawan
X 1 = Lingkungan Kerja X 2 = Team Work X 3 = Kompensasi Z = Budaya Organisasi
X 1 Z = Interaksi Lingkungan Kerja dengan Budaya Organisasi
X 2 Z = Interaksi Team Work dengan Budaya Organisasi X 3 Z = Interaksi Kompensasi dengan Budaya Organisasi Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui:
a. Nilai  koefisien  regresi  lingkungan  kerja  (X1)  sebesar  0,128  menunjukkan  apabila lingkungan  kerja  meningkat  maka  keterikatan  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan.
b. Nilai koefisien regresi team work (X2) sebesar - 0,440 menunjukkan apabila team work meningkat maka keterikatan karyawan akan mengalami penurunan.
c. Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  (X3)  sebesar  1,052  menunjukkan  apabila kompensasi  meningkat  maka  keterikatan  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan.
d. Nilai  koefisien  regresi  budaya  organisasi  (Z)  sebesar  0,275,  yaitu  apabila  budaya organisasi  meningkat  maka  keterikatan  karyawan  juga  akan  mengalami peningkatan.
e. Nilai  koefisien  regresi  interaksi  lingkungan  kerja  (X1)  dan  budaya  organisasi  (Z) sebesar  0,007,  yaitu  apabila  interaksi  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi meningkat maka keterikatan karyawan juga akan mengalami peningkatan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
f. Nilai koefisien regresi interaksi team work (X2) dan budaya organisasi (Z) sebesar 0,014,  yaitu  apabila  interaksi team  work dan  budaya  organisasi  meningkat  maka keterikatan karyawan juga akan mengalami peningkatan.
g. Nilai koefisien regresi interaksi kompensasi (X3) dan budaya organisasi (Z) sebesar -0,012, yaitu apabila interaksi kompensasi dan budaya organisasi meningkat maka keterikatan karyawan akan mengalami penurunan.

## Uji Hipotesis
Dari  hasil output SPSS  dalam  tabel  9  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi interaksi  variabel  lingkungan  kerja  dengan  budaya  organisasi  (X1Z)  sebesar  0,000  (< 0,05)  maka  berkesimpulan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  mampu  memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap keterikatan karyawan sehingga H4 diterima.

## Tabel 9. Uji Hipotesis
Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 31.705 2.335 13.580 .000 Lingkungan Kerja (X1) .454 .276 .231 1.642 .104 x1z .015 .003 .650 4.619 .000 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig.
a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan (Y) Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Dari  hasil output SPSS  pada  tabel  10  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi variabel interaksi antara team work dan budaya organisasi sebesar 0,000 (< 0,05) maka berkesimpulan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  mampu  memperkuat  pengaruh team work terhadap variabel keterikatan karyawan sehingga H5 diterima.

## Tabel 10. Uji Hipotesis
Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 29.781 3.366 8.848 .000 Team Work (X2) .249 .239 .147 1.043 .300 x2z .012 .002
.697 4.926 .000 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig.
a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan (Y) Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023
Dari  hasil output SPSS  pada  tabel  11  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi variabel interaksi antara kompensasi dan budaya organisasi sebesar 0,000 (< 0,05) maka berkesimpulan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  mampu  memperkuat  pengaruh kompensasi terhadap variabel keterikatan karyawan sehingga H6 diterima.

## Tabel 11. Uji Hipotesis
Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 29.066 3.261 8.913 .000 Kompensasi (X3) .198 .145 .199 1.365 .176 x3z .007 .002 .651 4.470 .000 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan (Y)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
t Sig. 1

## Sumber: Data Primer yang diolah untuk penelitian ini, 2023

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  uji  t  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan pada  RS  Panti  Wilasa  Citarum.  Hal  ini  berarti  apabila  lingkungan  kerja  baik  maka keterikatan  karyawan  juga  akan  meningkat/tinggi.  Begitu  pun  sebaliknya,  apabila lingkungan kerja buruk maka keterikatan karyawan juga akan menurun/rendah.
Lingkungan kerja menurut Nitisemito (2001; dalam (Susilo, 2012) adalah segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  atau  segala  sesuatu  yang  mengelilingi  kerja seseorang dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan membuat karyawan merasa betah dan nyaman dalam bekerja sehingga tidak ingin pindah atau keluar dari perusahaan.
Lingkungan kerja di RS Panti Wilasa Citarum merupakan salah satu komponen yang terus mendapat perhatian pihak manajemen. Pandemi Covid-19 menjadi salah satu bukti  mengapa  lingkungan  kerja  di  RS  perlu  dikelola  baik.  Ketika  lingkungan  kerja tidak  dikelola  dengan  baik,  hal  ini  akan  berdampak  pada  para  karyawan  yang  pada akhirnya  berdampak  pada  kinerja  mereka.  Itulah  sebabnya  pengelolaan  lingkungan  di RS Panti Wilasa Citarum terus dilakukan supervisi secara periodik oleh dua unit kerja/ layanan  yaitu  Unit  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  RS  serta  Unit  Pencegahan dan Pengendalian Infeksi (PPI). Laporan supervisi yang dilakukan oleh dua unit kerja/ layanan ini dilaporkan kepada Direktur secara berkala.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Simbolon, Madhakomala,  &  Santoso,  2018)  yaitu  meneliti  tentang The  Effect  of  Work Environment,  Bonuses  and  Organizational  Trust  on  Employee  Engagement  in PT. Taspen  (Persero) dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  positif  terhadap  keterikatan  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  akan  memperkuat  tingkat  keterikatan karyawan. Hal ini sejalan dengan temuan dalam penelitian ini.

## Pengaruh Team Work terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  uji  t  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  bahwa team work mempunyai  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  RS Panti  Wilasa  Citarum.  Hal  ini  berarti  apabila team  work baik  maka  keterikatan karyawan juga akan meningkat/tinggi. Begitu pun sebaliknya, apabila team work buruk maka keterikatan karyawan juga akan menurun/rendah.

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
Rekan  kerja  adalah  sesama  karyawan  yang  kemampuannya  cakap  dan  saling mendukung  dalam  pekerjaannya.  Rekan  kerja  dalam  suatu  tim  dapat  mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan.  Dalam  suatu  tim  yang  baik  akan  membuat  pekerjaan  terasa lebih menyenangkan (Luthans, 2002 dalam (Suciadi & Wijaya, 2017). Dukungan rekan kerja, termasuk mentoring dari rekan kerja, keramahan dan pengaruh yang positif, dapat dikaitkan  dengan  meningkatnya  kepuasan  kerja, job  involvement dan  komitmen organisasi.  Hal  tersebut  terjadi  karena  rekan  kerja  merupakan  sumber  dukungan  dan informasi  yang  penting.  Hubungan  tim  dan  rekan  kerja  adalah  aspek  lain  yang  secara eksplisit menekankan aspek harmoni interpersonal dari keterlibatan karyawan. Menurut Kahn  bahwa  hubungan  interpersonal  yang  mendukung  dan  saling  percaya,  serta  tim pendukung, mempromosikan keterikatan karyawan (Suryaningrum & Silvianita, 2018).
Pelayanan  di  RS  tidak  dapat  dilakukan  oleh  satu  orang  atau  profesi  saja. Terlebih  untuk  pelayanan  yang  bersifat  holistik,  diperlukan  kerja  sama  tim  yang  solid meskipun anggota tim tersebut memiliki disiplin ilmu yang berbeda. Seorang staf medis (dokter)  tidak  bisa  merawat  pasien  seorang  diri.  Seorang  dokter  memerlukan  profesi lain; apoteker, ahli gizi, perawat, dan profesi lainnya yang dapat mendukung pelayanan perawatan kepada pasien dengan tujuan akhir pemulihan kesehatan pasien. Profesional Pemberi Asuhan (PPA) merupakan istilah yang dipergunakan untuk mereka yang secara langsung  memberikan  asuhan  kepada  pasien,  antara  lain  dokter,  perawat,  bidan,  ahli gizi,  apoteker,  psikolog  klinis,  ahli  fisioterapi  dan  sebagainya.  Dalam  rangka membangun  tim  kerja  yang  baik,  RS  Panti  Wilasa  Citarum  melakukan  beberapa kegiatan  seperti  menyelenggarakan capacity  building,  retreat, rekreasi  karyawan, ataupun outbound secara berkala.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Shahidan et al., 2016) yaitu meneliti Linking Work Environment, Team and Co-worker Relationship and  Organization  Well-being  in  Increasing  Employee  Engagement:  A  Conceptual Perspective dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hubungan  rekan  kerja berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan.    Hal  ini  sejalan  dengan  temuan  dalam penelitian ini.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Keterikatan Karyawan
Berdasarkan  uji  t  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan pada RS  Panti  Wilasa  Citarum.  Dengan  demikian  kompensasi  menjadi  faktor  yang menyebabkan  karyawan  terikat  dengan  RS.  Temuan  ini  sejalan  dengan  pernyataan bahwa  kompensasi  yang  dianggap  sebanding  dengan  apa  yang  dilakukan  karyawan, dapat  mempengaruhi  keinginan  karyawan  untuk  berbuat  lebih  banyak  bagi perusahaan/lembaga.  Dimana  kondisi  ini  dapat  menggambarkan  tingkat employee engagement secara  sederhana.  Suatu  kondisi  yang  manusiawi,  dimana  manusia cenderung  membandingkan  apa  yang  didapat  dengan  apa  yang  dikerjakan.  Ketika  ada celah  yang  dianggap  merugikan  orang  tertentu  dari  suatu  kegiatan  yang  dilakukan, maka  orang  cenderung  tidak  melanjutkan  atau  bahkan  mengurangi  intensitas  kegiatan tersebut (Riyanto et al., 2017).
Kompensasi  bagi  karyawan  RS  Panti  Wilasa  Citarum  menjadi  kunci  penting yang  menentukan  tingkat  keterikatan  karyawan  dengan  RS.  Menyadari  hal  tersebut, manajemen RS berupaya memberikan kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan. Pemberian  kompensasi  yang  adil  juga  menjadi  sesuatu  hal  yang  penting  untuk memberikan pembeda antara karyawan yang bekerja dengan baik dan yang kurang baik. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala kepada karyawan menjadi acuan dalam memberikan kenaikan upah ataupun tunjangan kinerja bagi karyawan RS. Prinsip keadilan  dalam  memberikan  kompensasi  ini  mendorong  karyawan  RS  untuk  lebih berkinerja lebih baik lagi.
Adanya pengaruh kompensasi terhadap keterikatan karyawan ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Anitha,  2014),  (Anuari  et  al.,  2017)  dengan  hasil penelitian  menunjukkan  kompensasi  secara  parsial  memberikan  pengaruh  terhadap keterikatan karyawan. Hal ini sejalan dengan temuan dalam penelitian ini.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Keterikatan  Karyawan  dengan  Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi
Berdasarkan uji t yang dilakukan dalam penelitian ini diperoleh bahwa interaksi variabel  lingkungan  kerja  dengan  budaya  organisasi  sebagai  variabel  moderasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  budaya  organisasi  mampu  memperkuat  pengaruh  variabel  lingkungan kerja terhadap keterikatan karyawan.
Kasih,  benar,  bersyukur  yang  merupakan  nilai  yang  dianut  oleh  YAKKUM sebagai  pemilik  RS  dijabarkan  dengan  karakter  Kristen  dalam  bisnis  pelayanan  di YAKKUM  serta  panggilan  menghadirkan  shallom.  Sikap  benar  termanifestasi  dalam komitmen RS dalam memenuhi ketentuan yang berlaku termasuk ketentuan pengelolaan lingkungan kerja yang aman bagi penghuni  RS (karyawan, pasien, pengunjung). Salah satu  contoh  pengelolaan  lingkungan  kerja  yang  baik  mengacu  pada  peraturan  yang berlaku  adalah  seperti  pemenuhan  standar  ruang  radiologi  untuk  memberikan perlindungan dari pengaruh bahaya paparan sinar radioaktif menjadi sebuah keharusan yang harus dipenuhi oleh RS untuk kepentingan karyawan.
Hasil  penelitian  di  atas  sejalan  dengan  studi  yang  dilakukan  (Ganyang  &  SE, 2019)  yang  meneliti The  Impact  of  Organization  Culture  and  Work  Environment  on Employee  Engagement  and  It’s  Implication  on  Employee  Performance  of  the Automotive  Industry  in  Jakarta,  Indonesia .  Dalam  studi  tersebut  diperoleh  hasil penelitian  bahwa  lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Penelitian  lainnya  oleh  (Mohd,  Shah,  & Zailan,  2016)  menyebutkan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang  memiliki pengaruh paling besar terhadap keterikatan karyawan.
Lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi  dalam  beberapa  penelitian  dianggap sebagai  prediktor  keterikatan  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  aman didukung dengan budaya organisasi terbukti menjadi penggerak terciptanya keterikatan karyawan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap para  karyawan  yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut  (Susilo,  2012).  Menurut Nitisemito  (Susilo,  2012)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan karyawan melakukan yang terbaik.  Lingkungan  kerja  bisa  berdampak  pada  emosional  karyawan.  (Ratana,  2014 dalam  (Ganyang  &  SE,  2019).  Terlebih  di  RS, lingkungan  kerja  yang  sehat  dan  aman menjadi hal yang mutlak dipenuhi. Tantangan pada saat terjadi pandemi Covid-19 yang berdampak  pada  risiko  kesehatan  tenaga  kesehatan  khususnya  dan  staf  RS  pada umumnya menjadi hal yang harus dikelola dengan baik karena memiliki dampak yang cukup besar pada karyawan.
Pengaruh Team Work terhadap Keterikatan Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi
Berdasarkan uji t yang dilakukan dalam penelitian ini diperoleh bahwa interaksi variabel Team Work dengan budaya organisasi  sebagai  variabel  moderasi  berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel budaya  organisasi  mampu  memperkuat  pengaruh  variabel Team  Work terhadap keterikatan karyawan.
Definisi  kasih  sebagai  salah  satu  nilai  budaya  organisasi  YAKKUM  adalah mengasihi  diri,  keluarga,  pekerjaan.  Kasih  yang  bernilai  kekal  mengalir  dalam  karya sesuai  standar  atau  prosedur  kerja  yang  ditetapkan  (kasih  menggerakkan  warga YAKKUM menjalankan Sistem Prosedur Operasional [SPO], bukan menjalankan SPO dengan  terpaksa.  Karakter  kasih  ini  juga  menjadi  dasar  bagi  karyawan  dalam membangun relasi dengan rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang penuh kasih menjadi semangat dalam memberikan pelayanan kepada pasien yang mempercayakan pemulihan kesehatannya kepada RS.
Hasil penelitian di atas sejalan dengan studi yang dilakukan (Lina, 2019) dengan judul  Analisis  Faktor-Faktor  Penentu Employee  Engagement di  PT  ABC  Bandung. Dalam  studi  tersebut  diperoleh  hasil  bahwa  hubungan  tim  dan  rekan  kerja  merupakan faktor  yang  mempengaruhi  keterikatan  karyawan  di  PT  ABC. Tim  yang  efektif  dan hubungan  rekan  kerja  yang  sehat  diperlukan  untuk  meningkatkan  keterlibatan. Penelitian  lainnya  oleh  (Shahidan  et  al.,  2016)  menemukan  keterikatan  karyawan  juga dipengaruhi oleh hubungan tim dan rekan kerja.
Hubungan  tim  dan  rekan  kerja  adalah  aspek  lain  yang  dapat  dianggap  sebagai bagian  dari  faktor  yang  menentukan  keterlibatan  karyawan.  Kahn  (1990,  dalam (Shahidan  et  al.,  2016)  menemukan  bahwa  hubungan  yang  mendukung  dan  saling percaya  di  antara  karyawan  dapat  mengakibatkan  tingkat  keterikatan  karyawan  yang tinggi karena dibangun atas dasar sifat hubungan yang harmonis dan konkret. Anggota tim yang suportif akan membantu setiap anggota tim untuk mengeksplorasi hal-hal baru dan  memberikan  dukungan  penuh  dalam  kondisi  sulit  dan  kesulitan  apa  pun  (Kahn, 1990  dalam  (Shahidan  et  al.,  2016).  Pernyataan  ini  juga  didukung  oleh  May  et.  al. (2004, dalam (Shahidan et al., 2016) yang menemukan bahwa hubungan yang dibangun
di  tempat  kerja  memberikan  dampak  yang  signifikan  untuk  menjadi  bermakna  yang merupakan  bagian  penting  dari  setiap  komponen  keterlibatan.  Menurut  Locke  dan Taylor  (1990,  dalam  (Shahidan  et  al.,  2016),  karyawan  yang  memiliki  hubungan interpersonal  yang  positif  dan  interaksi  dengan  anggota  di  tempat  kerja,  akan mengalami tingkat makna yang besar terhadap pekerjaan mereka serta menjadi anggota tim  yang  menarik.  Singkatnya,  ketika  karyawan  mampu  membangun  hubungan  yang baik dengan anggota dalam suatu organisasi, keterikatan kerja mereka dianggap berada pada tingkat yang tinggi (Anitha, 2014); dalam (Shahidan et al., 2016).

## Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Keterikatan  Karyawan  dengan  Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderasi
Berdasarkan uji t yang dilakukan dalam penelitian ini diperoleh bahwa interaksi variabel  kompensasi  dengan budaya organisasi  sebagai  variabel  moderasi  berpengaruh positif signifikan terhadap keterikatan karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa variabel budaya  organisasi  mampu  memperkuat  pengaruh  variabel  kompensasi  terhadap keterikatan karyawan.
Nilai bersyukur ini menjadi penjaga bagi karyawan RS Panti Wilasa Citarum di dalam  bekerja  agar  terhindar  dari  ketamakan/  keserakahan  dan  memiliki  gaya  hidup sederhana sehingga dapat tetap melayani dengan sukacita.
Salah satu alasan seseorang bekerja adalah untuk memperoleh pendapatan yang dipergunakan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  agar  bisa  bertahan  hidup.  Namun demikian, kebutuhan manusia tidak terbatas adanya. Hal ini disebabkan karena manusia tidak pernah merasa puas. Kebutuhan manusia yang tidak terbatas ini tercermin dalam sifat  manusia  yaitu tidak  mudah  puas.  Memperhatikan  sifat  ini  mendorong  manusia untuk  terus  berupaya  memenuhi  kebutuhannya  dengan  berupaya  memperoleh kompensasi  yang  baik  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Gaya  hidup  sederhana menjadi  hal  yang  dipandang  penting  oleh  RS  untuk  dihidupi  seluruh  karyawan  RS sehingga  dalam  upaya  memperoleh  pendapatan  didasarkan  pada  prinsip  bersyukur, bukan keserakahan.
Hasil  penelitian  di  atas  sejalan  dengan  studi  yang  dilakukan  oleh  (Indriyani  & Ignatius, 2016) berjudul Effect of Compensation  and Benefit to Employee Engagement through  Organisation  Brand  in  Indonesia’s  Startup  Company .  Dalam  studi  tersebut diperoleh  hasil  penelitian  kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap  keterikatan karyawan.
Rothwell  &  Kazanas  (2003;  dalam  (Indriyani  &  Ignatius,  2016)  mendefinisikan kompensasi  sebagai  umpan  balik  yang  diterima  karyawan  dalam  bentuk  moneter  dan non-moneter. Kompensasi bersifat langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung seperti  gaji  yang  diterima  setiap  bulan  dan  kompensasi  tidak  langsung  adalah pembayaran dalam bentuk selain uang. Martocchio (2015; dalam (Indriyani & Ignatius, 2016)  mengatakan  bahwa  kompensasi  adalah  imbalan  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang diterima  karyawan  setelah  mereka  melakukan  pekerjaannya.  Sedangkan  Milkovich (2014;  dalam  (Indriyani  &  Ignatius,  2016)  mengatakan  bahwa  kompensasi  adalah imbalan  yang  diterima  karyawan  berdasarkan  apa  yang  dilakukan  karyawan  pada  saat

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
mereka  bekerja.  Berdasarkan Social  Exchange  Theory (SET),  teori  yang  dianggap paling  cocok  dan  diterima  yang  digunakan  dalam  penelitian  dan  studi  keterlibatan karyawan saat ini, titik kritis pada SET adalah bahwa orang membuat keputusan sosial karena  biaya  dan  manfaat  yang  dirasakan  (Cropanzano  &  Mitchell,  2005;  dalam (Shahidan et al., 2016). Mengacu pada teori tersebut maka keterikatan karyawan sangat dipengaruhi oleh kompensasi yang diterima.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Keterikatan  Karyawan  dipengaruhi  oleh Lingkungan  Kerja, Team  Work dan  Kompensasi  serta  Budaya  Organisasi  mampu memperkuat  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Dari  ketiga variabel  tersebut,  variabel  kompensasi  yang  memiliki  pengaruh  dominan  terhadap keterikatan karyawan RS Panti Wilasa Citarum kemudian diikuti variabel Team Work , serta Lingkungan Kerja. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan keterikatan karyawan pada RS Panti Wilasa Citarum, maka  manajemen RS perlu terus mengupayakan lingkungan kerja  yang  aman,  sehat  dan  nyaman  serta  mendorong  terbentuknya team  work yang kuat,  harmonis,  terdapat  rasa  saling  percaya  dan  mendukung.  Selain  hal  tersebut,  RS juga perlu mengupayakan kompensasi yang layak dan berkeadilan kepada karyawan.
Berdasarkan  hasil  uji  determinasi  diketahui  bahwa  masih  terdapat  faktor  lain (23,1%),  yang  belum  diketahui,  yang  diduga  mempengaruhi  tingkat  keterikatan karyawan RS Panti Wilasa Citarum. Tingginya layanan di RS cukup berpengaruh dalam proses pengambilan data pada penelitian ini. Hal ini mengakibatkan proses pengambilan data  menjadi  lebih  lama  karena  beberapa  karyawan  harus  menjalankan  tugas pekerjaannya  terlebih  dahulu.  Dengan  demikian  sebagai  agenda  penelitian  yang  akan datang adalah menemukan variable lain yang mempengaruhi keterikatan karyawan serta menambah  jumlah  sampel  agar  responden  dapat  mewakili  masing-masing  unit  kerja/ layanan di RS secara proporsional.

## DAFTAR PUSTAKA
Alvi, Abdul Khaliq, Kahn, M. A., Ahmed, Ali Adnan, & Zulfiqar, Mudassar. (2014). A study  of  employee  compensation  and  employee  job  engagement  on  banks  of Lahore, Pakistan. Science International (Lahore) , 26 (5), 2411–2414.
Anitha,  Jagannathan.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63 (3), 308–323.
Anuari,  Rizqi,  Utami,  Hamidah  Nayati,  &  Prasetya,  Arik.  (2017). Pengaruh  konflik kerja terhadap stres kerja dan motivasi kerja serta dampaknya terhadap komitmen organisasional  (Studi  pada  karyawan  PT  Pelabuhan  Indonesia  III  (Persero) Kantor Pusat) . Brawijaya University.
Corace,  Charles  J.  (2007).  Engagement--Enrolling  the  Quiet  Majority. Organization Development Journal , 25 (2).
Fridayanti,  Fina,  Diposumarto,  Ngadino  Surip,  &  Edi,  Satrio  Wibowo.  (n.d.). Transformational Leadership Impact and Compensation toward Implementation of Work Motivation on XYZ Vocational School Teacher Performance .
Ganyang, Machmed Tun, & SE, M. M. (2019). The The Impact of Organization culture and  Work  Environment  on  Employee  Engagement  and  It’s  Implication  on Employee  Performance  of  The  Automotive  Industry  In  Jakarta,  Indonesia. Archives of Business Research , 7 (9), 64–70.
Indriyani,  Astri  Utami,  &  Ignatius,  Heruwasto.  (2016).  Effect  of  Compensation  and Benefit to Employee Engagement Through Organisation Brand in Indonesiaâ€ TM s
Startup Company. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 14 (4), 515–524.
Kristanto,  Sentot,  Rahyuda,  I.  Ketut,  &  Riana,  I.  Gede.  (2014).  Pengaruh  keadilan organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  komitmen,  dan intensi  keluar  di  pt  indonesia  power  ubp  bali. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Udayana , 3 (6), 308–329.
Lina, Ni Putu Irma Mei. (2019). Analisis Faktor-Faktor Penentu Employee Engagement di PT. ABC Bandung. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi , 7 (2), 108–116.
Makera,  A.  U.,  Nasidi,  Yusuf,  Kamaruddeen,  A.  M.,  &  Jemaku,  I.  M.  (2019). Correlation  between  team  and  co-worker  relationship  and  employee  engagement. Journal of Advanced Research in Business and Management Studies , 14 (1), 16–24.
Mancheno-Smoak,  Lolita.  (2008).  The  human  resource  craze:  Human  performance improvement  and  employee  engagement. Organization  Development  Journal , 26 (1), 69.
Mohd,  Idaya  Husna,  Shah,  Maimunah  Mohd,  &  Zailan,  Nor  Shafiqah.  (2016).  How

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Team Work, Dan Kompensasi Terhadap Keterikatan Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi
work  environment  affects  the  employee  engagement  in  a  telecommunication company. European Proceedings of Social and Behavioural Sciences .
Nasidi, Yusuf, Makera, A. U., Kamaruddeen, A. M., & Jemaku, I. M. (2019). Assessing the  impact  of  work  environment  on  employee  engagement  among  non-academic staff of the University. SEISENSE Journal of Management , 2 (1), 57–68.
Osborne, Schrita, & Hammoud, Mohamad S. (2017). Effective employee engagement in the  workplace. International  Journal  of  Applied  Management  and  Technology , 16 (1), 4.
Riyanto, Setyo,  Pratomo, Ahmad, &  Ali,  Hapzi.  (2017). Effect Of Compensation And Job  Insecurity  On  Employee  Engagement  (Study  On  Employee  Of  Business Competition  Supervisory  Commission  Secretariat). International  Journal  of Advanced Research. Https://Doi. Org/10.21474/Ijar01/4139 .
Sarah, Siti. (2023). Hubungan antara Psychological Capital dengan Work Engagement pada Karyawan PT. Kallista Alam Medan . Universitas Medan Area.
Shahidan,  Athifah  Najwani,  Hamid,  Siti  Norasyikin  Abdul,  Kamil,  Bidayatul  Akmal Mustafa,  Rani,  Shamsul  Huda  Abd,  Aziz,  Azelin,  &  Hassan,  Hazlinda.  (2016). Linking  work  environment,  team  and  co-worker  relationship  and  organization well-being  in  increasing  employee  engagement. Journal  of  Business  and  Social Review in Emerging Economies , 2 (1), 21–30.
Simbolon, P., Madhakomala, R., & Santoso, B. (2018). The effect of work environment, bonuses and organizational trust on employee engagement in PT. Taspen (Persero). International Journal of Scientific & Technology Research , 7 (5), 34–40.
Suciadi,  Ivan,  &  Wijaya,  Michael  Angelo.  (2017).  Analisa  Pengaruh  Pekerjaan  Itu Sendiri, Kompensasi, Rekan Kerja, Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Operasional Restoran Carnivor Steak and Grill Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 5 (2).
Suryaningrum, Aisyah G., & Silvianita, Anita. (2018). Analisis faktor-faktor employee engagement  tenaga  keperawatan  dan  penunjang  medik  di  Rumah  Sakit Muhammadiyah Bandung. Sosiohumanitas , 20 (1), 124–137.
Susilo,  Tri.  (2012).  Analisis  pengaruh  faktor  lingkungan  fisik  dan  non  fisik  terhadap stress  kerja  pada  PT.  Indo  Bali  di  Kecamatan  Negara,  Kabupaten  Jimbaran,  Bali. Tekmapro: Journal Of Industrial Engineering And Management , 2 (2).
Tritch, Teresa. (2003). Engagement drives results at new century. Gallup Management Journal , 4 , 3–9.