2548-1398
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 7, Juli 2024
PENGEMBANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PERAWAT PELAKSANA BERBASIS CARING THEORY PATRICIA BENNER DI RUMAH SAKIT UMUM ISLAM BANYUBENING BOYOLALI ( ACTION RESEARCH )
Ahmad Jaelani 1 , Blacius Dedi 2 , Witri Hastuti 3
Universitas Karya Husada, Semarang, Jawa Tengah, Indonesia 1,2,3 Email: ahmadjaelani1991@upi.edu 1 , dediblacius67@gmail.com 2 , witri@stikesyahoedsmg.ac.id 3

## Abstrak
Protokol  penilaian  kinerja  perawat  berbasis caring merupakan  sebuah  panduan  penilaian kinerja perawat pelaksana yang dikembangkan untuk mengukur kinerja perawat sehari-hari berdasarkan  perilaku caring perawat.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan protokol  penilaian  kinerja  perawat  berbasis  caring  di  Rumah  Sakit  Umum  Islam Banyubening Boyolali. Jenis penelitian yang digunakan adalah Action Research , penelitian dilakukan  dalam  1  (satu)  siklus  dari  bulan  Juli  2023  sampai  oktober  2023.  Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan purposive  sampling. Jumlah  partisipan  dalam penelitian ini sebanyak enam orang, yang terdiri dari satu kepala bidang keperawatan dan lima  kepala  ruangan.  Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pedoman wawancara mendalam dan panduan focus group discussion . Data dianalisis secara kualitatif menggunakan content analys . Hasil penelitian menunjukkan ada 5 tema yang muncul, yaitu:
i) Indikator kinerja perawat yang harus dinilai, ii) Manfaat penilaian kinerja untuk evaluasi dan penghargaan , iii) Faktor pendukung dalam pelaksanaan penilaian kinerja, iv) Hambatan dalam  pelaksanaan  penilaian  kinerja,  v)  Harapan  terkait  pelaksanaan  penilaian  kinerja. Penelitian ini menghasilkan suatu protokol penilaian kinerja perawat berbasis caring , yang perlu diterapkan oleh manajerial rumah sakit. Protokol ini direkomendasikan kepada pihak manajerial  keperawatan  dalam  mengukur  kinerja  perawat  secara  spesifik,  sehingga  dapat mengurangi  komplain  dari  pasien  terhadap  pelayanan  rumah  sakit  dan  diharapkan meningkatkan mutu asuhan keperawatan . Kata Kunci: Action research, Caring, Fokus grup diskusi, Penilaian kinerja perawat

## Abstract
The caring-based nurse performance assessment protocol is a guideline developed to evaluate the performance of practicing nurses based on their caring behaviors. This research aims to develop  a  caring-based  nurse  performance  assessment  protocol  at  BanyuBening  Boyolali Islamic General Hospital. The research design employed is Action Research, conducted in a single  cycle  from  July  2023  to  October  2023.  Purposive  sampling  was  used  to  select  six participants, consisting of one nursing department head and five ward heads. The research instruments included an indepth interview and a focus group discussion guide. Qualitative data  analysis was performed using content analysis. The  research revealed five emerging themes:  i)  Indicators  of  nurse  performance  to  be  assessed,  ii)  Benefits  of  performance assessment for evaluation and recognition, iii) Supporting factors in the implementation of performance assessment, iv) Barriers in the implementation of performance assessment, v) Expectations  related  to  performance  assessment  implementation.  The  study  produced  a caring-based  nurse  performance  assessment  protocol  recommended  for  hospital management.  This  protocol  is  suggested  for  nursing  management  to  measure  nurse
performance specifically, aiming to reduce patient complaints about hospital services and enhance the quality of nursing care.
Keywords: Action research, Caring, Focus group discussions, Nurse performance assessment

## Pendahuluan
Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang memiliki peranan yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat  Indonesia.  Peran  strategis  ini  didapat  karena  rumah  sakit  adalah  fasilitas kesehatan  yang  padat  teknologi,  karya,  modal,  masalah  dan  profesi  (Aditama,  2007). Salah satu profesi yang mempunyai peran penting di rumah sakit adalah keperawatan.
Standar  kompetensi  perawat  di  indonesia  diatur  dalam  KMK  Nomor HK.01/07/(Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia/425/2020)  tentang  Standar  Profesi Perawat. Aturan ini disesuaikan dengan amanah UU No. 38/2014 tentang keperawatan. Standar kinerja bentuknya tertulis tentang suatu pekerjaan. Kinerja perawat dapat dinilai melalui  daftar  isian  pekerjaan  yang  diisi  oleh  manajer  untuk  mencegah  penurunan kualitas  kerja.  Perawat  dalam  kondisi  penurunan  kinerja  berisiko  untuk  melakukan kesalahan saat merawat pasien dan dapat mengakibatkan kondisi pasien lebih memburuk (Dall’Ora,  Ball,  Reinius,  &  Griffiths,  2020).  Kinerja  yang  menurun  membuat  mutu pelayanan menurun dan memberikan ketidakpuasan kepada pasien, perawat bekerja tidak profesional  dalam  memberikan  pelayanan  kesehatan,  perawat  tidak  ramah  dan  acuh terhadap  keluhan  pasiennya,  perawat  cenderung  indisipliner  dan  tidak  memberi penjelasan atau informasi dan komunikasi pada waktu memberikan asuhan keperawatan serta  kurangnya  monitoring  dan  observasi  sehingga  berdampak  pada  proses penyembuhan pasien (Y. B. Kim & Lee, 2023).
Perawat  dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  sering  mengalami  penurunan kinerja , akibat dari situasi kerja yang tidak bersahabat juga beban kerja yang berlebihan (Pujiyanto & Hapsari, 2021). Penelitian yang dilakukan oleh (Maimun & Yelina, 2016) di Rumah Sakit Bhayangkara Pekanbaru menunjukkan bahwa kinerja Perawat Pelaksana mencapai  tingkat  rendah  sebesar  53,4%.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Hidayat Rahmat (2016) di rumah sakit Surabaya juga mengindikasikan kinerja Perawat Pelaksana yang rendah sebesar 50%. Selain itu, penelitian oleh Maulani (2015) di RSUD H. Hanafie Muara Bungo Jambi juga menunjukkan kinerja Perawat Pelaksana berada dalam kategori kurang baik sebesar 47,6%.
Penilaian kinerja perawat merupakan kegiatan mengontrol sumber daya manusia dan    produktivitasnya  (Swansburg,  2001),    suatu  ukuran  pengawasan  yang  digunakan oleh manajer perawat (Gillies, 1994), alat yang mengobservasi kinerja dan kepuasan kerja yang  dapat  diukur  dengan  menggunakan  teknik  komunikasi  yang  efektif  (Hadi  & Mohammed, 2022) (Barilaro et al., 2020), (Lum, Dowedoff, & Englander, 2016) yang tujuannya    adalah    sebagai  motivasi  untuk    mencapai    tujuan    dan    misi    dari    suatu organisasi.
Penilaian  kinerja  berperan  penting  dalam  memotivasi  perawat  untuk  mencapai kinerja  yang  tinggi,  promosi  pegawai,  peningkatan  pembayaran  gaji,  pelatihan  bagi pengembangan  keterampilan,  rencana  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  (Putri,  2020). Struktur sistem formal dalam menilai dan mengevaluasi kinerja seseorang dari waktu lalu, sekarang. dan  akan  datang, membuat perawat memiliki nilai moral yang baik (Dufour et al., 2019), (G. Yang, 2022),  memberikan  pengakuan  atas  kompetensi yang dimiliki, memberikan  kesempatan  untuk  menumbuhkan  pengetahuan  dan  berfokus  pada pengembangan diri perawat (Watung, 2022).
Penilaian  kinerja  sebagai  pengembangan  diri  perawat  merupakan  hal  penting dalam  mengelola  manajemen  sumber  daya  manusia,  namun  pada  kenyataannya  dapat menimbulkan berbagai masalah ketika diterapkan, masalah yang muncul bisa dari segi penilai, orang yang dinilai, proses penilaian, alat penilaian, dan hasil penilaian (Moawad et al., 2016) Dari segi penilai yaitu tidak ada seorang manajer yang dapat begitu objektif dalam  menilai  kinerja  orang  lain,  karena  pekerjaan  adalah  bagian  penting  identitas seseorang, seseorang menjadi sensitif terhadap opini tentang cara mereka bekerja (Rapin et  al.,  2022),  (Kim,  Gu  et  al.,  2022).  menyatakan  penilaian  kinerja  tahunan  tidak dilakukan oleh sumber daya profesional.
Studi  literatur  menunjukan  bahwa  penilai  sering  tidak  sadar  akan  tujuan  dan objektivitas dari pekerjaan seseorang, penilai lebih menilai kepada pekerjaan seseorang daripada  kinerjanya,  tidak  mampu  berperilaku  cerdas  dan  kompeten  dalam  menilai (Çalışkan  &  Şenyuva,  2022)  menentang  kegiatan  penilaian  karena  dianggap  sebagai kegiatan  yang  tidak  dibutuhkan,  rasa  takut  atas  respon  negatif  dari  perawat  dan ketidakcukupan  data  untuk  melakukan  penilaian  (Chen,  et  al.,  2021),  menggunakan proses penilaian kinerja yang sama dari tahun ke tahun untuk semua perawat, kurangnya informasi dan ketidakakuratan tentang perilaku kerja perawat (Rani & Mayasari, 2018), (Chen et al., 2022).
Masalah yang muncul dari segi orang yang dinilai yaitu sebagian besar perawat bersikap  negatif  terhadap  penilaian  kinerja,  tidak  serius  menjalani  proses  penilaian, mengganggap proses yang dijalani hanya sebagai ruitinitas (Bahrami, Purfarzad, et al., 2019).  Munculnya  budaya  kecurigaan  dan  ketidakakuratan  mengenai  penilaian,  (de Oliveira, Cucolo, et al., 2022), (Marquis & Huston, 2010) Keengganan untuk melengkapi format yang diisi secara tepat waktu dan sedikit yang berkenan untuk melakukan sesuatu yang baru (Zheng, Ma, Huang, & Liu, 2022).
Beberapa masalah yang muncul dari segi proses penilaian kinerja yaitu kurang terbinanya  komunikasi  yang  baik  antara  penilai  dan  individu  yang  dinilai,  kurangnya supervisi yang dilakukan manajer perawat, penilaian yang dilakukan tidak adil, penilaian bersifat  subjektif,  kurang  berperannya  sistem  hukum  dan  aturan  dalam  organisasi, kesenjangan  antara  teori  dan  praktik  yang  ada,  tidak  adanya    penilaian    yang berkelanjutan  (Juanamasta et al., 2021), (Samari, Sadeghian et al., 2022) dan  kurangnya unsur caring selama  proses  penilaian  kinerja  (Berlin,  Alinaghizadeh,  et  al.,  2016) (Ferretti-Rebustini et al., 2022).
Masalah yang ditemukan pada instrumen penilaian kinerja yaitu instrumen hanya mewakili  kompetensi  klinis,  dan  tidak  ada  instrumen  subkategori  perilaku  psikologis- emosional perawat yang memberikan asuhan keperawatan setiap waktu kepada pasien (Samari  et  al.,  2022),  indikator  penilaian  kurang  jelas  dalam  format  penilaian  kinerja hanya mengukur aktivitas tetapi tidak mengukur hasil atau dampak dari aktivitas klinis (Watung, 2022), instrumen yang digunakan selalu sama dari tahun ke tahun (G. Yang, 2022), kelaikan instrumen yang digunakan masih kurang baik (Agbojinmi, Ayorinde et al., 2022) dan ketidaksesuaian antara standar kinerja dengan tugas perawat (Dergİsİ & Sayi,  2017).  Pemakaian  instrumen  cukup  rumit,  prosesnya  lama,  tidak  ada  praktik pengisian,  jumlah  pemberian  centang  sedikit  (Wang,  Ma,  et  al.,  2022).  Masalah  yang berhubungan dengan hasil dari penilaian kinerja menurut hasil penelitian (Moawad et al., 2016) adalah kurangnya umpan balik dan perhatian terhadap pemberian jasa yang sesuai dengan kinerja.
Masalah yang timbul adalah tidak adanya laporan hasil penilaian kinerja serta ketidaktepatan dalam memberikan umpan balik setelah dilakukan dokumentasi penilaian kinerja.  Rapin  et  al.,  (2022).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ashton,  2015),  perawat harus mendapatkan dukungan sosial, pengetahuan dan kompetensi  sehingga dibutuhkan umpan balik dalam laporan penilaian untuk mencapai kinerja yang maksimal. (Hajizadeh et al., 2022) menemukan bahwa pelayanan kesehatan membutuhkan tindakan yang lebih berfokus kepada perawat dalam memberikan pelayanan yang akuntabilitas kepada pasien dan hal ini dapat diselesaikan dengan mendiskusikan hasil umpan balik untuk mencapai kompetensi terkait alat penilaian kinerja perawat (Akgün et al., 2021) pengembangan dan penggunaan  alat  penilaian  kinerja  direkomendasikan  untuk  menjamin  keamanan  dan kualitas  pelayanan  pasien.  Pengembangan  alat  penilaian  kinerja  yang  tepat  diperlukan standar kompetensi yang jelas (Slater & McCormack, 2005) deskripsi kerja yang akurat, mengurangai bias, meningkatkan objektivitas (Gillies, 1994).
Sistem penilaian kinerja sangat berguna bagi perawat. Menurut (Carson, 2004) penilaian kinerja mempunyai dampak positif yaitu terjalinnya  hubungan  yang  baik antar perawat,  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan  kepuasan  pasien,  meningkatkan kepercayaan  diri    perawat,  meningkatkan  performa    perawat    dalam  bekerja, meningkatkan motivasi perawat dan efektif untuk pengambilan keputusan oleh manajer. Penilaian kinerja perawat juga mampu menjaga iklim kerja, enggagemen t dan loyalitas perawat dalam memenuhi ekspektasi dalam pekerjaanya sehingga meminimalisir adanya turnover (Ritonga,  2018),  (Dwiyanti  &  Bagia,  2020)  Walaupun  penilaian  kinerja memiliki  banyak  kekurangan  tetapi  penilaian  kinerja  merupakan  suatu  struktur  sistem yang  formal  dalam  mengevaluasi  dan  memprediksi  kinerja  perawat  di  waktu  lalu  dan sekarang.  Sistem  penilaian  kinerja  yang  adil  membuat  perawat  memiliki  moral  baik karena didukung metode dan karateristik yang adil dan produktif untuk semua sasaran yang  ingin  dicapai  (Aly,  Alghabbashi  et  al.,  2022).  Menurut  (Connor  et  al.,  2015) mengatakan  bahwa  sebagian  besar  manajer  perawat  mengakui  bahwa  mereka membutuhkan suatu penilaian kinerja dan menyarankan  agar  sistem penilaian kinerja diinformasikan kepada perawat agar kemampuan dan bakat yang dimiliki perawat dapat lebih digunakan.
Menurut  moeheriono  (2010:106)  dalam  (Yuniarsih,  2018),  Penilaian  kinerja individu  dapat  diukur  dari  empat  aspek,  1)  Hasil  kerja,  dalam  hal  ini  kinerja  diukur berdasarkan  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  pekerjaanya.  2)  Perilaku,  aspek perilaku yang bersifat intangible , tidak terukur secara kuantitatif namun dapat dirasakan, misalnya menyangkut tndak-tanduk dalam melaksanakan pekerjaan, kualitas pelayanan, kesopanan, serta sikap dan perlakuan terhadap rekan kerja dan pelanggan 3) Atribut dan Kompetensi,  aspek  ini  diukur  dari  tingkat  pengetahuan,  keterampilan,  maupun keahliannya dalam aspek kompetensi, inisiatif dan koimtmen kerja 4) Komparatif, aspek ini diukur dengan membandingkan hasil kerja sesama pegawai. Penilaian kinerja berbasis perilaku ( Caring ) adalah salah satu penilaian yang sesuai dengan profesi keperawatan, di mana  kualitas  pelayanan,  kesopanan,  serta  sikap  dan  perlakuan  terhadap  pasien  akan berdampak langsung kepada kepuasan pasien dalam pemberian asuhan keperawatan dan menjaga mutu pelayanan rumah sakit.
Keperawatan sebagai ilmu caring dari Patricia benner “From novice to expert” berisi beberapa contoh aplikasi dalam penerapan metodenya di beberapa situasi praktek Dolan (1984) dalam Carson (2004). Benner menggunakan pendekatan promosi, jenjang perawat  klinik,  program  untuk  lulusan  perawat  yang  baru  dan  seminar  untuk
mengembangkan  pengetahuan  klinik.  Simposium  berfokus  pada  keunggulan  pada praktek  keperawatan  yang  dilaksanakan  untuk  pengembangan  staff,  pengenalan,  dan penghargaan  sebagai  salah  satu  jalan  untuk  mendemonstrasikan  perkembangan pengetahuan klinik dalam praktek (Dolan, 1984). Jika caring begitu sangat penting, maka caring seharusnya diukur pada penilaian kinerja perawat.
Hasil  penelitian  Carson,  (2004)  tentang  penilaian  kinerja  perawat  yang menggambarkan  hubungan  antara  ukuran  rumah  sakit  dengan caring didapatkan  hasil bahwa hubungan “ From novice to expert ” yaitu setidaknya 3/4 dari penilaian kinerja di fasilitas kecil, 2/3 di fasilitas medium dan 1/2 di fasilitas besar. Alat penilaian caring yang bertujuan untuk mengukur aktivitas caring perawat  dikembangkan oleh Duffy (1990 dalam Watson, 2007). alat  ini  dirancang untuk merefleksikan persepsi staf perawat atas manajer mereka yang digunakan untuk meneliti dalam bidang administrasi keperawatan termasuk kinerja.
Berdasarkan hasil studi awal pada tanggal 16 Maret 2023 di Rumah Sakit Umum Islam  Banyubening  Boyolali,  sistem  penilaian  kinerja  perawat  pelaksana  belum disempurnakan  dan  masih  menggunakan  format  penilaian  karyawan  keseluruhan. Penilaian kinerja saat ini belum menilai secara tepat kemampuan kinerja perawat sesuai dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  unit  kerja  perawat.  Kelemahan  sistem  penilaian  ini termasuk  penilaian  yang  bersifat  subjektif,  kurangnya  umpan  balik,  dan  kekurangan evaluasi kepuasan perawat. Hasil wawancara juga menunjukkan beban kerja tambahan bagi  perawat  yang  harus  melakukan  mentoring  untuk  mengaji  dan  menghafalkan  Al- Quran, yang mengganggu fokus mereka dalam memberikan asuhan keperawatan. Selain itu, perilaku perawat dalam memberikan asuhan keperawatan masih perlu ditingkatkan, dengan kurangnya empati terhadap pasien dan kurangnya ekspresi caring kepada rekan perawat.  Kepala  bidang  keperawatan  mengharapkan  sistem  penilaian  kinerja  dapat menjadi tolok ukur dalam memberikan insentif, reward, promosi, dan pelatihan, sehingga dapat  meningkatkan  motivasi  dan  keterikatan  perawat  dalam  mempertahankan  mutu pelayanan keperawatan. Dari kondisi ini, terlihat bahwa perawat membutuhkan sistem penilaian kinerja yang mendukung pengembangan kinerja mereka demi tercapainya mutu pelayanan keperawatan yang sesuai dengan visi, misi, dan tujuan rumah sakit.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengembangkan  sistem  penilaian  kinerja  bagi perawat berbasis perilaku caring di Rumah Sakit Umum Islam Banyubening Boyolali. Studi  ini  bertujuan  untuk  menjawab  bagaimana  mengembangkan  sistem  tersebut  dan mengeksplorasi  kelayakannya.  Manfaat  dari  penelitian  ini  meliputi  pembuatan  sistem penilaian khusus bagi perawat di rumah sakit tersebut, yang dapat memberikan informasi bagi  praktik,  pendidikan,  dan  penelitian  keperawatan.  Penelitian  ini  memanfaatkan penelitian terdahulu dalam bidang tersebut, dengan fokus pada konteks spesifik rumah sakit  untuk  memberikan  solusi  yang  disesuaikan  guna  meningkatkan  pelayanan  dan kualitas keperawatan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pendekatan  Action Research  (AR)  untuk  mengembangkan  sistem  penilaian  kinerja  perawat  di  RSUI Banyubening Boyolali. Lokasi penelitian dilakukan di Ruang Rawat VIP dan Kelas 1 dari Agustus  hingga  November  2023.  Partisipan  penelitian  melibatkan  6  orang,  termasuk kepala bidang keperawatan, supervisor, dan kepala ruangan dengan pendidikan Sarjana Keperawatan  dan  pengalaman  kerja  minimal  3  tahun.  Pengumpulan  data  dilakukan
melalui  wawancara,  observasi,  self-report,  dan  Focus  Group  Discussion  (FGD).  Alat pengumpulan  data  yang  digunakan  meliputi  panduan  wawancara,  panduan  FGD, kuisioner,  dan  lembar  observasi.  Analisis  data  kualitatif  dilakukan  dengan  content analysis  dan  menggunakan  software  Weft  QDA  miner  lite.  Kredibilitas  data dipertimbangkan  dengan  kepercayaan,  transferabilitas,  keteguhan,  dan  kepastian,  serta telah memperoleh ethical clearance dari Komisi Etik Keperawatan.

## Hasil dan Pembahasan
Pengumpulan data pada siklus action research telah dilakukan di Rumah Sakit Umum Islam Banyubening Boyolali. Penelitian pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana ini mendapatkan hasil temuan yang dapat dijelaskan kedalam beberapa pokok bahasan sebagai berikut:
Hasil Penelitian
1. Analisis Tematik
Hasil penelitian menunjukkan ada 5 tema yang muncul, yaitu:
a. Indikator  kinerja  perawat  yang  harus  dinilai  dengan  metode caring. 1) Pengetahuan  perawat.  2)  Skill/  kemampuan,  kmpetensi,  keahlian  tindakan keperawatan.  3)  Sikap/attitude,  rasa  peduli  antar  perawat  dan  pasien.  4) Kemampuan  komunikasi  yang  baik  dan  profesional.  5)  Ketepatan waktu/disiplin bekerja.
b. Manfaat  penilaian  kinerja  untuk  evaluasi  dan  penghargaan.  1)  Untuk mengevaluasi  keterampilan  perawat.  2)  Sebagai  acuan  untuk  pelatihan perawat. 3) Sebagai acuan untuk pemberian penghargaan. 4) Sebagai acuan dan upaya untuk peningkatan kompetensi jangka panjang.
c. Faktor pendukung dalam pelaksanaan penilaian kinerja, 1) Format penilaian dan sosialisasi penggunaanya. 2) Dukungan atasan atas penilaian kinerja. 3) Faktor lingkungan dan waktu penilaian.
d. Hambatan dalam pelaksanaan penilaian kinerja, 1) Perawat merasa penilaian kinerja sebagai rutinitas. 2) Format penilaian kurang komunikatif. 3) Relevansi format penilaian kinerja. 4) Umpan balik penilaian tidak tepat sasaran.
e. Harapan terkait pelaksanaan penilaian kinerja. 1) Penilaian diharapkan untuk tolok  ukur  jenjang  karir,  2)  Umpan  balik  yang  lebih  tepat  sasaran  setelah dilakukan  penilaian.  3)  Engagement  dari  perawat  untuk  rumah  sakit.  4) Penilaian  diharapkan  mampu  meningkatkan  produktivitas  perawat.  5) Komitmen Rumah sakit kesejahteraan perawat.
Analisis  dalam  penelitian  penilaian  kinerja  perawat  berbasis  caring  para partisipan  dalam  studi  ini  untuk  memenuhi  pelayanan  asuhan  keperawatan  di Rumah  Sakit  Banyubening  Boyolali.  Tema-Tema  tersebut  saling  terhubung  satu dengan  yang  lainnya.  Gambaran  dari  hasil  analisis  tema-tema  tersebut  adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Analisis Tema 1 :  Indikator kinerja perawat yang harus dinilai Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 1 ..yang perlu dinilai pengetahuan perawat,
skill  dan  kompetensi,  displin  kerja,  sikap kepada rekan kerja serta pada pasien (P1) keahlian  perawat  dalam  menangani pasien,  rasa  peduli  pada  pasien  dan
1.Pengetahuan perawat 2.Skill/ kemampuan, kompetensi, Indikator kinerja Indikator  kinerja perawat yang harus dinilai
Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 1 mengerjakan  jobdesk  sesuai  dengan asuhan  keperawatan  dan  kebutuhan pasien (P2) komunikasi pada sesama perawat dan pasien, disiplin waktu kerja datang dan pulangnya, keahlian tindakan keperawatan pada pasien efektif dan efisien, sikap peduli pada pasiennya (P3) pengetahuan perawat dalam menangani masalah keperawatan, komunikasi dan rasa peduli juga bisa hal yang dinilai karena itu mempererat hubungan antar perawat dan pasien (P5) kurang  lebih  sama,  disiplin  dalam memberikan    tindakan  keperawatannya juga  dan  sikap  kepada  pasien  itu  juga penting  supaya  pasien  merasa  lebih  baik perasaannya (P6)
keahlian tindakan keperawatan 3.Sikap/ attitude, rasa peduli/ caring
4.Kemampuan komunikasi 5.Ketepatan
waktu/ disiplin
Penelitian ini mendapatkan tema satu yaitu indikator kinerja perawat yang harus dinilai, hasil dari fokus grup diskusi dengan enam partisipan menyatakan bahwa indikator kinerja yang harus dinilai adalah pengetahuan perawat, kompetensi dan keahlian tindakan keperawatan, attitude /sikap  antar  perawat  dan  rasa  peduli  pada  pasien,  kemampuan komunikasi perawat dan ketepatan waktu kehadiran/disiplin. Peneliti mendapatkan hasil temuan  bahwa  Indikator  penilaian  kinerja  sangat  mempengaruhi  kualitas  kerja  dari seorang perawat dan berbagai aspek dalam konteks pelayanan kesehatan. Dampak yang timbul peningkatan kualitas asuhan pasien, pengembangan keterampilan, kolaborasi tim, kepuasan  pasien  dan  kepatuhan  terhadap  standar  etika  dan  profesionalisme.  Tema mengenai Indikator kinerja perawat yang harus  dinilai didukung oleh 5 kategori sebagai berikut :
1) Pengetahuan perawat
2) Skill / kemampuan, Kompetensi, Keahlian tindakan keperawatan
3) Sikap/ attitude , Rasa peduli
4) Kemampuan komunikasi
5) Ketepatan waktu/ disiplin
Disiplin  menjadi  penting  dalam  budaya  kerja  tim  sehingga  tercapainya  asuhan keperawatan dengan mutu yang berkualitas sehingga pasien merasa nyaman saat berada dalam perawatan.
Tabel 2. Analisis Tema 2 :  Manfaat penilaian kinerja Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 2 ..untuk mengetahui apa yang mereka bisa lakukan,  misalnya  untuk  mengetahui apakah  mereka  dapat  memasang  infus yang baik.. (P2) untuk
mengevaluasi
mereka bekerja..apakah  terampil  melakukan tindakan, buat yang belum terampil jadi bisa diikutkan pelatihan… 1.Evaluasi keterampilan perawat 2.Acuan  untuk pelatihan perawat Evaluasi penilaian Manfaat penilaian kinerja
Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 2 (P3) manfaatnya untuk kita bisa buat sebagai acuan untuk mengadakan pelatihan dan bisa  juga  menjadi  acuan  pemberian reward (P4) untuk membuat perencaan, kalau ada yang kurang bagaimana rencana untuk perbaikannya, kalau ada yang baik bagaimana untuk upaya meningkatkannya lagi (P5) ..penilaian kinerja ya bisa meningkatkan daya  juang  perawat  memberikan  yang terbaik  untuk  rumah  sakit,  kalau  ada kelemahan  pun  bisa  diikutkan  untuk pelatihan sehingga nanti makin terampil dalam melakukan tindakan keperawatan (P6)
3.Acuan  untuk pemberian reward
4.Upaya perencanaan peningkatan kompetensi jangka panjang
Penelitian ini mendapat temuan tema kedua yaitu manfaat penilaian kinerja untuk evaluasi dan penghargaan, sebagai acuan untuk menambah keterampilan perawat dengan pelatihan,  juga  sebagai  perencanaan  untuk  meningkatkan  jenjang  dengan  kompetensi jangka  panjang.  Peneliti  mendapatkan  hasil  temuan  bahwa  manfaat  penilaian  kinerja dapat mempengaruhi berbagai aspek, baik dari perspektif individu maupun organisasi. Secara  individu  memberikan  pemahaman  tentang  kekuatan  dan  area  pengembangan individu, memungkinkan perencanaan pengembangan dan keterampilan dan pengetahuan lebih  lanjut.  Menjadikan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  atas  adanya  pengakuan  kerja sehingga  meningkatkan  rasa  nilai  diri  dan  kebanggaan  perawat  terhadap  profesi keperawatan.  Peluang  mengembangkan  karir  termasuk  promosi  atau  tanggung  jawab tambahan. Dampak organisasi dapat digunakan untuk pengambilan kekuasaan strategis terkait  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  perencanaan  organisasi  rumah  sakit, meningkatkan  produktivitas  pengembangan  budaya  organisasi  dan  mengelola  kinerja organisasi. Tema mengenai manfaat penilaian kinerja didukung oleh 4 kategori sebagai berikut:
1) Evaluasi keterampilan perawat
2) Acuan untuk pelatihan perawat
3) cuan untuk pemberian reward
4) Upaya perencanaan peningkatan kompetensi jangka panjang
Tabel 3. Analisis Tema 3 :  Faktor pendukung dalam pelaksanaan penilaian kinerja
Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 3 ..Saya kira formatnya yang paling utama itu bisa mencakup proses penilaian. Harusnya atasan kita mendukung, jadi kita kalau misalnya mengevaluasi penilaian kinerja perawat kita ini, tapi kalau atasan kita tidak mendukung ya sama aja (P1) formatnya harus disosialisasikan dulu pada perawat agar mereka paham poin-poin yang dinilai (P2)
1.Format penilaian dan sosialisasinya 2. Dukungan atasan/bagian manajemen Format penilaian Faktor pendukung dalam  pelaksanaan penilaian kinerja
Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 3 waktu dan lingkungan, waktu yang longgar dan tenang, (P3)
cara kita dalam memberikan penilaian kita harus objektif yaitu menialai sesuai apa yang seharusnya dinilai (P4) Lingkungan..suasana lingkungan kerja kita juga harus mendukung (P5) Dukungan atasan, dalam proses penilaian dan setelah penilaian.” (P6)
3. Faktor
lingkungan dan waktu penilaian
Penelitian  ini  mendapat  temuan  tema  ketiga  yaitu  Faktor  pendukung  dalam pelaksanaan penilaian kinerja adalah dari format penilaian dan sosilisasinya, penilaian kinerja  yang  didukung  atasan  dan  tempat  dan  waktu  pada  proses  penilaian  dilakukan. Peneliti  mendapatkan  hasil  temuan  bahwa  sistem  penilaian  kinerja  dengan  proses manajemen  kinerja  dan  pengembangan  keterampilan  perawat  dapat  meningkatkan efisiensi  dan  relevansi  penilaian,  diperlukan  juga  adanya  pelatihan  bagi  mereka  yang melakukan penilaian kinerja agar dapat meningkatkan objektivitas dan keadilan dalam proses penilaian, menyediakan fleksibilitas waktu dan lingkungan dalam proses penilaian untuk  mempertimbangkan  perbedaan  dalam  peran  dan  tanggung  jawab  perawat, keterlibatan  aktif  dari  atasan  menunjukkan  komitmen  terhadap  pengembangan keterampilan perawat, hal ini mencakup umpan balik secara teratur dan menjadi bagian dari  perencaan  pengembangan  untuk  jenjang  karir.  Tema  mengenai  faktor  pendukung dalam pelaksanaan penilaian kinerja didukung oleh 3 kategori sebagai berikut:
1) Format penilaian dan sosialisasinya
2) Dukungan atasan
3) Faktor lingkungan dan waktu penilaian
Tabel 4. Analisis Tema 4:  Hambatan dalam pelaksanaan penilaian kinerja Pernyataan partisipan Kata kunci Kategori Tema 4
Sejauh ini tidak ada, dulu penilaian kinerja hanya sebagai rutinitas.. (P1)
Hanya pada formatnya kurang komunikatif dari poin- poin yang dinilai, format cheklist lebih mudah dimengerti(P2)
Saya rasa hambatan penilaian dari individunya sendiri..menerima tidak kita nilai… (P3) mungkin format ya, karena kita menggunakan format yang sama setiap tahun tapi kalau sudah lama kan kadang tidak relevan, sehingga butuh alat penilaian kinerja yang baru supaya bisa menjaga knerja dari perawat yang dinilai (P4) faktor yang menghambat dari penilai dan perawat yang dinilai jarang ditemukan penghambat, tapi mungkin feedback saja yang belum terlihat karena beberapa hal, jadi kadang pelatihan perawat tidak tepat sasaran (P5)
1. Penilaian kinerja sebagai rutinitas 2. Format kurang komunikatif 3. Relevansi format penilaian kinerja
4. feedback penilaian tidak tepat sasaran Bias penilaian Hambatan dalam pelaksanaan penilaian kinerja
Penelitian ini mendapat temuan tema keempat yaitu Hambatan dalam pelaksanaan penilaian kinerja, Peneliti mendapatkan hasil temuan bahwa partisipan merasa penilaian kinerja hanya sebagai rutinitas sehingga merasa kebingungan tentang konsekuensi atau tindakan  selanjutnya  setelah  menerima  hasil  penelitian  dan  pelaporan  data  kinerja, relevansi format penilaian kinerja fokus dengan dengan jobdesc sebagai perawat yang bertanggung  jawab  dengan  memberikan  asuhan  keperawatan,  kurangnya  pemahaman atau ketidakjelasan terkait ekspektasi kinerja membuat perawat merasa bingung dan tidak yakin tentang apa yang diharapkan dari para perawat, hal ini terjadi karena umpan balik yang tidak tepat sasaran. Tema mengenai hambatan dalam pelaksanaan kinerja didukung oleh 4 kategori sebagai berikut.
1) Penilaian kinerja sebagai rutinitas
2) Format kurang komunikatif
3) Relevansi format penilaian kinerja
4) feedback penilaian tidak tepat sasaran
Partisipan  mengungkapkan  individu  yang  dinilai  juga  sebaiknya  menerima dengan  penilaian  apalagi  pada  kondisi  penilai  sebagai  junior  dari  yang  diniliai. Pernyataan ini sesuai dengan kutipan dari partisipan di bawah ini.
“..Saya rasa hambatan penilaian dari individunya sendiri..menerima tidak kita nilai… “ (P3)
Tabel 5. Analisis Tema 5:  Harapan terkait pelaksanaan penilaian kinerja
Pernyataan partisipan Kata kunci kategori Tema 5 feedback yang nyata dan reward yang kita terima, kalau untuk menambahkan skill perawat sudah ada pelatian yang rutin diadakan oleh rumah sakit untuk meningkatkan jenjang karir (P1) adanya proses pembaruan harapannya dari proses penilaian kinerja tersebut supaya lebih giat dalam bekerja (P2) setiap penilaian yang kita buat itu adalah realisasinya, feedback-nya harus ada (P3) kepala ruangan juga bisa memberi masukan pada rumah sakit untuk diadakan pelatihan sehingga perawat lebih berkompeten  dan percaya diri (P4)
..menurut saya kalau harapan dari kita adanya dampak perubahan untuk kesejahteraan perawat. Tapi kalau belum dimulai..ya susah lah itu, dan terkait reward harusnya ada (P6)
1. Penilaian untuk jenjang karir
2. Feedback yang lebih tepat sasaran
3. Engagement dari perawat untuk RS
4. Penilaian diharapkan mampu meningkatkan produktivitas perawat
5. Komitmen RS untuk kesejahteraan perawat Umpan balik penilaian Harapan terkait pelaksanaan penilaian kinerja
Penelitian  ini  mendapat  temuan  tema  kelima  yaitu  harapan  terkait  pelaksanaan penilaian  kinerja  untuk  jenjang  karir  perawat,  adanya  umpan  balik  yang  lebih  terarah sehingga meningkatkan enggagement perawat terhadap organiasi rumah sakit sehingga ada  rasa  tanggung  jawab  dalam  diri  perawat  bersama  mencapai  tujuan  dari  visi  misi
rumah sakit. Peneliti mendapatkkan hasil temuan bahwa, jika penilaian kinerja mampu mengembangkan karir profesional, perawat cenderung merespons lebih positif terhadap proses penilaian. Harapan akan adanya keadilan dalam proses penilaian dan pengakuan atas  kinerja  yang  baik  dapat  memengaruhi  persepsi  perawat  terhadap  keadilan  dan objektivitas  penilaian,  hal  ini  akan  memotivasi  perawat  jika  kinerjanya  diakui  dan dihargai  dengan  sistem  pengahrgaan  dan  pengakuan  atas  kinerja  yang  baik  sehingga menguatkan  komitmen  rumah  sakit  dalam  menyejahterakan  perawat.  Tema  mengenai harapan terkait pelaksanaan kinerja didukung oleh 5 kategori sebagai berikut
1) Penilaian untuk jenjang karir
2) Engagement dari perawat untuk Rumah Sakit
3) Penilaian diharapkan mampu meningkatkan produktivitas perawat
4) Komitmen Rumah Sakit untuk kesejahteraan perawat

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan lima substansi penilain kinerja berbasis caring, Berbabagai subtema dari masing-masing tema yang ditemukan. Selanjutnya akan dibahas sebagai berikut.
1. Indikator kinerja perawat yang harus dinilai
Penilaian kinerja sebagai faktor yang penting untuk mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan memaksimalkan produktivitas perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan. Menurut (Robbins, S. P., & Judge, 2015) dan (Yuniarsih, 2018) Indikator kinerja yang harus dinilai adalah Knowledge /pengetahuan, Skill /keahlian, attitude /sikap, kemampuan komunikasi dan disiplin dalam pekerjaanya.
a. Pengetahuan perawat
b. Skill/Keahlian, Kompetensi
c. Attitude /Sikap, Caring /Rasa peduli
d. Kemampuan komunikasi
e. Disiplin/Ketepatan waktu
2. Manfaat penilaian kinerja
Kinerja  perawat  memiliki  sejumlah  manfaat  yang  dapat  meningkatkan kualitas pelayanan perawatan kesehatan. Evaluasi dalam penilaian kinerja perawat secara  sistematis,  organisasi  dapat  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan, memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif,  dan  memfasilitasi  pengembangan profesional.
a. Evaluasi keterampilan perawat
b. Acuan untuk pelatihan perawat
c. Acuan untuk pemberian reward
d. Upaya perencanaan peningkatan kompetensi jangka panjang
3. Faktor pendukung dalam pelaksanaan penilaian kinerja
Pelaksanaan  penilaian  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor pendukung  yang  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  akurasi  proses  penilaian tersebut.
a. Format penilaian dan sosialisasinya
b. Dukungan atasan
c. Faktor lingkungan dan waktu penilaian
4. Hambatan dalam pelaksanaan penilaian kinerja
Hambatan  dalam  penilaian  kinerja  dapat  memengaruhi  validitas, objektivitas, dan keberhasilan keseluruhan proses penilaian.
a. Penilaian kinerja sebagai rutinitas
b. Format kurang komunikatif
c. Relevansi format penilaian kinerja
d. feedback penilaian tidak tepat sasaran
5. Harapan terkait pelaksanaan penilaian kinerja
Harapan  perawat  terkait  pelaksanaan  penilaian  kinerja  dapat  mencakup sejumlah aspek yang mencerminkan kebutuhan dan harapan mereka terhadap proses evaluasi yang dilakukan oleh rumah sakit.
a. Penilaian untuk jenjang karir
b. Feedback yang lebih tepat sasaran
c. Engagement dari perawat untuk rumah sakit
d. Penilaian diharapkan mampu meningkatkan produktivitas perawat
e. Komitmen RS untuk kesejahteraan perawat
Dukungan  rumah  sakit  untuk  keseimbangan  kerja  dengan  menerapkan  budaya kerja yang baik menghindari overtime sehingga tidak terjadi burnout. Menurut Y. Yang, (2023)  dan  Al  Fanani  &  Paskarini,  (2023)  menyatakan  rumah  sakit  yang  mendukung keseimbangan work-life  balance melalui  kebijakan  dan  program  yang  sesuai  dapat meningkatkan  kesejahteraan  perawat.  Sejalan  dengan  Baisa  &  Nilasari,  (2022)  dan Permadi, Diputra, & Sanjiwani, (2023) Kepemimpinan yang mendukung, memberikan dukungan emosional, dan memfasilitasi komunikasi terbuka dapat meningkatkan kinerja dan kesejahteraan perawat.
Rumah  sakit  memberikan  dukungan  agar  tercapai  keseimbangan  kerja  dengan kehidupan pribadi perawat agar terciptanya mental health dan menghindari stress kerja. Menurut Lakeman et al., (2023) menyatakan rumah sakit yang mendukung keseimbangan kerja  dan  kehidupan  pribadi  perawat  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja mereka. hal ini sejalan dengan penelitian Newman, Roche, & Elliott, (2023) menyatakan rumah sakit yang menyediakan fasilitas dan program kesejahteraan, termasuk dukungan untuk  kesehatan  mental  perawat,  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja. Sedangkan  menurut  Justiana,  (2023).  Komitmen  rumah  sakit  terhadap  pengembangan perawat,  termasuk  program  pelatihan  dan  pengembangan  keterampilan,  dapat meningkatkan kinerja perawat.
Sistem penghargaan juga menjadi diharapkan menjadi komitmen rumah sakit agar terciptanya  kesejahteraan  perawat  pemberi  asuhan  keperawatan.  Menurut  (Saputri  & Arief Hidayat, 2021) menyatakan sistem penghargaan yang adil dan pengakuan untuk kinerja unggul dapat meningkatkan motivasi dan kesejahteraan perawat.

## Kesimpulan
Kesimpulan dari penilaian kinerja perawat menekankan pentingnya evaluasi kinerja yang berpedoman pada standar praktik profesional, serta perlu adanya pembaruan dalam meningkatkan  kompetensi  perawat,  khususnya  dalam  konteks  rumah  sakit  Islam Banyubening  Boyolali.  Saran  disampaikan  bagi  pelayanan  keperawatan,  manajemen rumah  sakit,  dan  institusi  pendidikan  untuk  mengadopsi  sistem  penilaian  kinerja  yang berbasis  caring,  memastikan  proses  penilaian  yang  adil  dan  efektif,  serta  melanjutkan penelitian ini untuk mengembangkan metode penilaian yang lebih baik dan memperkaya khasanah ilmu keperawatan.

## BIBLIOGRAFI
Agbonijinmi, L. A., Ayorinde, A. M., & Gbenga-epibnu, M. A. (2022). Assessment of Patients’ Satisfaction with Nursing Care in Babcock University Teaching Hospital, Ilishan-Remo, Ogun State, Nigeria. International Journal of Nursing, Midwife and Health Related Cases , 8 (3), 34–44. https://doi.org/10.37745/ijnmh.15/vol8n33444 Akgün, M., Kavradim, S. T., Boz, I., & Özer, Z. (2021). Development and psychometric properties of the Caring Behaviors Assessment Tool Nursing Version-Short Form. International  Journal  for  Quality  in  Health  Care , 32 (10),  701–707. https://doi.org/10.1093/intqhc/mzaa134
Al Fanani, T., & Paskarini, I. (2023). Relationship of burnout to nurse job satisfaction at Semen Gresik Hospital. Jurnal Keperawatan , 14 (02), 84–91. https://doi.org/10.22219/jk.v14i02.25664 Aly, S. M., Alghabbashi, M. T., Alhusyeni, N. M., & Alkhaybary, M. M. (2022). The Relationship between the new Leadership Styles and Nursing Productivity. Pakistan Journal of Medical and Health Sciences , 16 (5), 836–841. https://doi.org/10.53350/pjmhs22165836 Ashton,  K.  S.  (2015).  The  Orientation  Period:  Essential  for  New  Registered  Nurses’ Adaptation. Nursing Science Quarterly , 28 (2), 142–150.
https://doi.org/10.1177/0894318415571600
Bahrami,  M.,  Purfarzad,  Z.,  Keshvari,  M.,  &  Rafiei,  M.  (2019).  The  components  of nursing  competence  in  caring  for  older  people  in  Iranian  hospitals:  A  qualitative study. Iranian  Journal  of  Nursing  and  Midwifery  Research , 24 (2),  124–130. https://doi.org/10.4103/ijnmr.IJNMR_83_18
Baisa, Q. N. M., & Nilasari, B. M. (2022). Mediation Role of Work-Life Balance on the Effect of Job Demand and Workplace Resources on Nurse Job Satisfaction During the Covid-19 Pandemic. Jurnal Aplikasi Manajemen , 20 (3).
https://doi.org/10.21776/ub.jam.2022.020.03.06
Barilaro,  A.,  Conidi,  A.,  Ligarò,  S.,  Licata,  F.,  Marinaro,  M.  A.,  Ventura,  S.,  … Spagnuolo, R. (2020). Nursing Communication as a Tool for Patient Satisfaction. A Single  Hospital  Survey. The  Open  Nursing  Journal , 13 (1),  220–227. https://doi.org/10.2174/1874434601913010220
Berlin,  A.,  Alinaghizadeh,  H.,  Törnkvist,  L.,  Willman,  A.,  &  Nilsson,  G.  (2016). Psychometric characteristics of a modified Sympathy-Acceptance-Understanding- Caring competence model questionnaire among foreign-born parents encountering nurses  in  primary  child  health  care  services. Primary  Health  Care  Research  and Development , 17 (3), 298–310. https://doi.org/10.1017/S1463423615000444 Çalışkan,  F.,  &  Şenyuva,  E.  (2022).  A  Valid  and  Reliable  Tool  to  Assess  Nursing
Professional Competences: The Nursing Professional Competence Scale. Medical Journal of Bakirkoy , 18 (2), 177–188. https://doi.org/10.4274/BMJ.galenos.2021.2021.11-2
Carson,  E.  (2004). Do  Performance  Appraisals  of  Registered  Nurses  Reflect  a Relationship  Between  Hospital  Size  and  Caring? https://doi.org/DOI: 10.1111/j.0029-6473.2004.00005.x
Chen, Q., Huang, C., Castro, A. R., & Tang, S. (2021). Instruments for measuring nursing research  competence:  A  protocol  for  a  scoping  review. BMJ  Open , 11 (2). https://doi.org/10.1136/bmjopen-2020-042325
Chen, Q., Tang, S., Liu, D., Zhou, C., Castro, A. R., Jiang, S., … Chen, J. (2022). Effects of a blended emergent research training programme for clinical nurses on nursing research  competence  and  critical  thinking  (Part  2):  A  quasi-experimental  study.
Journal of Clinical Nursing , 31 (5–6), 755–769. https://doi.org/10.1111/jocn.15934
Connor,  J.  A.,  LaGrasta,  C.,  &  Hickey,  P.  A.  (2015).  Complexity  assessment  and monitoring  to  ensure  optimal  outcomes  tool  for  measuring  pediatric  critical  care nursing. American Journal of Critical Care , 24 (4), 297–308. https://doi.org/10.4037/ajcc2015230
Dall’Ora, C., Ball, J., Reinius, M., & Griffiths, P. (2020). Burnout en enfermería: una revisión  teórica.  Burnout  in  nursing:  A  theoretical  review. Human  Resources  for Health , 18 (1), 1–17. de Oliveira, J. L. C., Cucolo, D. F., de Magalhães, A. M. M., & Perroca, M. G. (2022). Beyond patient classification: The “hidden” face of nursing workload. Revista Da Escola  de  Enfermagem , 56 (June).  https://doi.org/10.1590/1980-220X-REEUSP- 2021-0533en Dergİsİ, E., & Sayi, Y. (2017). Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi Elektronik Dergisi http://www.deuhyoedergi.org . 10 (1), 67–69.
Dufour, É., Duhoux, A., & Bolduc, J. (2019). Measured and perceived effects of audit and feedback on nursing performance: A mixed methods systematic review protocol. Systematic Reviews , 8 (1), 1–27. https://doi.org/10.1186/s13643-019-0956-1 Dwiyanti, I. A. K. A., & Bagia, I. W. (2020). Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 130–138.
Ferretti-Rebustini, R. E. de L., Souza-Talarico, J. N. de, Fhon, J. R. S., & Greenberg, S. A.  (2022).  The  role  of  assessment  in  competence-based  gerontological  advanced practice nursing. Revista Da Escola de Enfermagem Da U S P , 56 (spe), e20220072. https://doi.org/10.1590/1980-220X-REEUSP-2022-0072en
Gillies.  (1994). Nursing  management:  System  approach.  (3th  ed),  philadelpia:  W.  B. Saunders Co .
Hadi, M. A., & Mohammed, S. S. (2022). Nursing communication skills in preoperative care. International  Journal  of  Health  Sciences , 6 (April),  10480–10488. https://doi.org/10.53730/ijhs.v6ns2.7721
Hajizadeh, A., Bahreini, R., Kakemam, E., Zamanzadeh, V., Hamidi, H., & Khodayari- Zarnaq,  R.  (2022).  Developing  a  framework  for  the  participation  of  nursing managers in the health policy-making process in Iran: A Delphi study. Journal of Nursing Management , (December). https://doi.org/10.1111/jonm.13841
Juanamasta, I. G., Aungsuroch, Y., & Gunawan, J. (2021). A concept analysis of quality nursing  care. Journal  of  Korean  Academy  of  Nursing , 51 (4),  430–441. https://doi.org/10.4040/jkan.21075
Justiana, H. (2023). Research in Business & Social Science Islamic hospital nurse loyalty model : motivation , commitment and satisfaction. International Journal Business and Soscial Science , 12 (5), 130–138.
Kim,  S.,  Gu,  M.,  &  Sok,  S.  (2022).  Relationships  between  Violence  Experience, Resilience,  and  the  Nursing  Performance  of  Emergency  Room  Nurses  in  South Korea. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (5). https://doi.org/10.3390/ijerph19052617
Kim, Y. B., & Lee, S. H. (2023). The Nursing Work Environment, Supervisory Support,
Nurse Characteristics, and Burnout as Predictors of Intent to Stay among Hospital
Nurses in the Republic of Korea: A Path Analysis. Healthcare (Switzerland) , 11 (11). https://doi.org/10.3390/healthcare11111653
Lakeman, R., Foster, K., Happell, B., Hazelton, M., Moxham, L., & Hurley, J. (2023). Informing the development of a fit-for-purpose mental health nursing curriculum: A survey  of  mental  health  nurse  academics  in  Australia. International  Journal  of Mental Health Nursing , (September). https://doi.org/10.1111/inm.13226
Lum,  L.,  Dowedoff,  P.,  &  Englander,  K.  (2016).  Internationally  educated  nurses’ reflections  on  nursing  communication  in  Canada. International  Nursing  Review , 63 (3), 344–351. https://doi.org/10.1111/inr.12300
Maimun, N., & Yelina, A. (2016). Kinerja Keperawatan di Rumah Sakit Bhayangkara
Pekanbaru. Jurnal Kesehatan Komunitas , 3 (2), 65–68.
https://doi.org/10.25311/keskom.vol3.iss2.104
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan : teori dan aplikasi, (Ed. 4). Jakarta : EGC .
MENTERI  KESEHATAN  REPUBLIK  INDONESIA.  (2020).  KEPUTUSAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR HK.01.07/MENKES/425/2020  TENTANG  STANDAR  PROFESI  PERAWAT.
Molecules , Vol. 2, pp. 1–12. Moawad, H., Samah, A., & Mohammed, A. (2016). Evaluation of Nursing Performance at  Pediatric  Burn  Unit  in  Benha  City :  An  Intervention  Study . 5 (6),  50–57. https://doi.org/10.9790/1959-0506075057
Newman, C., Roche, M., & Elliott, D. (2023). Exposure to patient aggression and health outcomes  for  forensic  mental  health  nurses:  A  cross-sectional  survey. Journal  of Advanced Nursing , (May), 1–11. https://doi.org/10.1111/jan.15885
Permadi, I. K. O., Diputra, I. K. S., & Sanjiwani, P. A. P. (2023). The Effect of Work- Life  Balance  and  Workload  on  Job  Satisfaction  to  Affect  Nurse  Performance.
Ekonomis: Journal of Economics and Business , 7 (2), 884.
https://doi.org/10.33087/ekonomis.v7i2.1150
Pujiyanto, T. I., & Hapsari, S. (2021). Analisis Kelelahan kerja sebagai penyebab resiko penurunan kinerja perawat di rumah sakit. Jurnal Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan, 4(2), 160–166.
https://doi.org/https://doi.org/10.32584/jkmk.v4i2.1185
Putri,  E.  M.  I.  (2020).  Sistem  Penilaian  Kinerja  perawat  pelaksana  berbasis  caring.  In
Pena Persada (Vol. 53).
Rani,  I.  H.,  &  Mayasari,  M.  (2018).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi. Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 7 (2), 139–148.
Rapin, J., Pellet, J., Mabire, C., Gendron, S., & Dubois, C. A. (2022). How does nursing- sensitive indicator feedback with nursing or interprofessional teams work and shape nursing  performance  improvement  systems?  A  rapid  realist  review. Systematic Reviews , 11 (1), 1–18. https://doi.org/10.1186/s13643-022-02026-y
Ritonga,  E.  (2018).  Peran  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Pemediasi Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat. Iqtishoduna ,  71–86. https://doi.org/10.18860/iq.v0i0.4830
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Jakarta: Salemba Empat. Jakarta.
Samari, B., Sadeghian, E., Sattari, M., & Aghaie, B. (2022). Explaining the dimensions
of  specific  competence  in  training  specialist  nurses  in  multiple  sclerosis:  a qualitative study. Frontiers of Nursing , 9 (3), 311–317. https://doi.org/10.2478/FON- 2022-0040
Saputri, B. Y., & Arief Hidayat, S. (2021). Development of a Performance-Based Reward System  Model  for  Job  Satisfaction  of  Nurse. Fundamental  and  Management Nursing Journal , 4 (1), 7. https://doi.org/10.20473/fmnj.v4i1.21469
Slater,  P.,  &  McCormack,  B.  (2005).  Determining  older  people’s  needs  for  care  by Registered  Nurses:  The  Nursing  Needs  Assessment  Tool. Journal  of  Advanced Nursing , 52 (6), 601–608. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2005.03641.x Swansburg,  R.  C.  (2001).  . Pengantar  Kepemimpinan  dan  Manajemen  Keperawatan. Jakarta : EGC .
Wang, L., Ma, Y. J., Chen, X. T., Zhang, J., & Liu, T. (2022). The design and application of  an  intensive  care  unit  point-of-care  nursing  handover  checklist  based  on  the situation,  background,  assessment,  and  recommendation  technique. Frontiers  in Public Health , 10 (5). https://doi.org/10.3389/fpubh.2022.1029573 Watson, J. (2007). Theory of Human Caring. Danish Clinical Nursing Journal. Online: www.uchsc.edu/nursing/caring . Watung, S. R. (2022). Functional Factors Related to Nursing Performance in Inpatient Installation . 03043 .
Yang,  G.  (2022).  The  construction  of  nursing  performance  evaluation  model  in community  health  service  center  based  on  the  balanced  scorecard  and  hygiene factors. Scientific Reports , 12 (1), 1–9. https://doi.org/10.1038/s41598-022-26334-4 Yang,  Y.  (2023). Relationship  between  burnout  ,  job  performance  and  nurse-patient interaction in Taizhou , China . 1–14.
Yuniarsih, T. (2018). Knerja unggul Sumber daya manusia . Bandung: Rizqi Press.
Zheng,  X.,  Ma,  A.,  Huang,  J.,  &  Liu,  C.  (2022).  Establishment  and  application  of information-based training and assessment platform for clinical nursing operation technology. BMC Nursing , 21 (1), 1–8. https://doi.org/10.1186/s12912-022-01053-3
Copyright holder:
Ahmad Jaelani, Blacius Dedi, Witri Hastuti (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: