## The Effect of Work Discipline, Competence and Organizational Culture on Employee Performance at the North Sumatra Province Human Resources Development Agency
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara
Rahmad Aditya Hasibuan 1* , Yeni Absah 2 , Erman Munir 3 Universitas Sumatera Utara, Magister Manajemen 1,2,3 rahmadadityahsb26@gmail.com 1 , yeni.absah@usu.ac.id 2 , erman@usu.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to determine the influence of work discipline, competence, organizational culture partially and simultaneously on employee performance at the Human Resources Development Agency of North Sumatra Province. This research was conducted at the North Sumatra Province Human Resources Development Agency and the research objects were employees at the North Sumatra Province Human Resources Development Agency. The population in this study was 54 employees with structural positions. The sampling technique used in this research is a saturated sample. In this research, the data used in data collection is primary data obtained directly through questionnaires. The research results explain the lack of employee discipline at the North Sumatra Province Human Resources Development Agency which  causes  low  employee  performance.  From  the  results  of  the  regression  test,  the  work  discipline  variable influences  employee  performance  by  65.7%.  From  the  results  of  the  regression  test,  there  is  an  influence  of  the competency variable on employee performance of 38.9%. From the results of the regression test, it was found that the influence of the Organizational Culture variable on employee performance was 10.7%. From the SPSS output results obtained, the Adjusted R Square is 0, the Adjusted R Square value of this size explains that the role of the Work Discipline (X1), Competency (X2), and Organizational Culture (X3) variables in influencing Employee Performance (Y) is 0.841 or 84.1%. Meanwhile, the remainder (residual value) of the role of this variable is 0.159 or 15.9% influenced by other variables not involved in this research. Work discipline, competence and organizational culture partially and simultaneously have a positive and significant effect on the performance of employees of the North Sumatra Province Human Resources Development Agency.
Keywords: Work Discipline, Competence, Organizational Culture, Employee Performance.

## ABSTRAK.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, kompetensi, budaya organisasi secara parsial dan simultan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara. Penelitian  ini  dilakukan  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara  dan  objek penelitiannya  adalah  pegawai  di  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara.  Populasi  dalam penelitian ini yaitu, 54 orang pegawai dengan jabatan structural. Teknik Sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Dalam penelitian ini data yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu data primer yang diperoleh  langsung  melalui  kuisioner.  Hasil  penelitian  menjelaskan  kurangnya  disiplin  pegawai  di  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara yang menyebabkan kinerja pegawai rendah. Dari hasil uji regresi, variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 65,7%. Dari hasil uji regresi terdapat pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar 38,9%. Dari hasil uji regresi diperoleh pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 10,7%. Dari hasil output SPSS diperoleh Adjusted R Square adalah sebesar 0, nilai Adjusted R Square sebesar tersebut menjelaskan, peran variabel Disiplin Kerja (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), dan Budaya Organisasi (X 3 ), dalam mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 0,841 atau 84,1%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut adalah sebesar 0,159 atau 15,9% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini. Disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi secara parsial dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara.
Kata Kunci: Disiplin Kerja; Kompetensi; Budaya Organisasi; Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Organisasi yang merupakan bagian dari kehidupan manusia adalah suatu sistem saling mempengaruhi  antar  individu  manusia  dalam  kelompok  yang  bekerja  sama  untuk  mencapai tujuan tertentu. Dalam hal ini, sumber daya manusia yang ada didalamnya mempunyai peranan
penting  yang  sangat  menentukan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Efesiensi  dan  efektifitas organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya (Simamora, 2014).
Sumber  daya  manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organiasi tidak mungkin terwujud tanpa adanya peran aktif manusia bagaimanapun canggihnya teknologi  yang  digunakan  dalam  organiasi  tersebut  (Pratama,  2013).  Oleh  karenanya pengelolaan  sumber  daya  manusia  lebih  ditujukan  kepada  peningkatan  kontribusi  yang diberikan oleh para pegawai/Pegawai dalam organisasi kearah tercapainnya tujuan organisasi.
Pemerintah  sebagai  salah  satu  wujud  yang  konkrit  dari  organisasi  juga  mempunyai tujuan  yang  harus  dicapai,  yaitu  terciptanya  masyarakat  adil  dan  makmur  melalui penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pemberian pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik baiknya. Dimana Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu elemen penting  dalam  mencapai  tujuan  tujuan  tersebut.  Oleh  karenanya  pengelolaan  sumber  daya manusia  di  bidang  kepegawaian  juga  diarahkan  pada  peningkatan  kontribusi  pegawai  yang dilihat dari kinerja dan produktivitas pegawai dalam rangka tercapainya tujuan penyelenggaraan pemerintahan secara keseluruhan.
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam fungsi dan peranananya memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme sumber daya aparatur dengan menyelenggarakan berbagai program dan kegiatan kediklatan melalui e-diklat teknis, fungsional,  maupun  Kepemimpinan.  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Sumatera Utara merupakan salah satu instansi pemerintahan yang memiliki pegawai sebanyak 84  pegawai.  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  digunakan  oleh  instansi  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara untuk menilai kinerja pegawainya.
Bedarasarkan penyusunan SKP pada PP 30 tahun 2019 bahwasanya penilaian dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai dan dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai yang setingkat di lingkungan unit kerja, masing-masing. Pada PP 30 penilaian perilaku kerja  dilakukan  oleh  Pejabat  Penilai  Kinerja  PNS  dan  dengan  mempertimbangkan  pendapat rekan kerja setingkat dan bawahan langsung yang dapat dinilai setiap semester dengan Kriteria sangat  baik  apabila  PNS  memiliki  nilai  dengan  angka  110  –  120  dan  menciptakan  ide  baru dan/atau  cara  baru  dalam  peningkatan  kinerja  yang  memberi  manfaat  bagi  organisasi  atau negara. Baik apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90-120. Cukup apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70-90. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50-70 dan sangat kurang, apabila PNS memiliki nilai kurang dari 50.
Penilaian SKP secara keseluruhan pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Sumatera  Utara  belum  optimal.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara dapat diketahui bahwa capaian kinerja  pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara mengalami penurunan dari tahun 2018 sampai 2022. Pada tahun 2018 capaian kinerja pegawai mendapatkan  nilai  92.06  dengan  kategori  baik,  namun  pada  tahun  2022  mendapatkan  skor 88.02 dengan kategori cukup. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai belum optimal karena terjadi penurunan capaian SKP. Terdapat tiga aspek yang menjadi dasar penilaian SKP yaitu, kualitas, kuantitas dan waktu. Kinerja pegawai perupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan tertentu.  Peningkatan  atau  penurunan  kinerja  pegawai  akan  berdampak  pada  pencapaian organisasi.
Tabel  1.  Persentase  Jumlah  Pegawai  Berdasarkan  Kriteria  Penilaian  SKP  di  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara Periode 2018 Sampai 2022
No Kriteria Tahun
Sumber : BKD Provinsi Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui bahwa persentase jumlah pegawai kantor Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara belum sesuai dengan apa yang diharapkan yaitu masih sangat minimnya jumlah pegawai yang mencapai predikat sangat baik karena hasil penilaian yang belum mencapai angka 110 hingga 120.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  Pegawai  adalah  kedisplinan  Pegawai dalam  bekerja.  Disiplin  kerja  merupakan  bagian/variabel  yang  sangat  penting  dalam pengembangan sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak  terjadi  keteledoran,  penyimpangan  atau  kelalaian  yang  akhirnya  menyebabkan pemborosan  dalam  pekerjaan  (Nurcahyo,  2011).  Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang.
Demi  mewujudkan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berdisiplin,  pemerintah  telah mengeluarkan  peraturan  melalui  surat  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  21  Tahun 2010  tentang  ketentuan  pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  tahun  2010  tentang peraturan  disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil.  Peraturan  tersebut  menjadi  pedoman  PNS  dalam menjalankan kedisiplinan serta sanksi yang akan diberikan terhadap pegawai yang melanggar peraturan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian yang dilakukan pada 24 Oktober 2023 bahwa secara keseluruhan disiplin pegawai belum optimal. Rendahnya kinerja pegawai salah satunya diakibatkan pegawai tidak menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tepat waktu, hal ini dapat tercermin dari masih adanya pegawai yang saat pada jam kerja tetapi tidak bekerja, hal ini cukup mengganggu aktivitas kegiatan kerja. Pegawai juga kurang kreatif dan inovatif. Masih minimnya pegawai yang mampu membuat solusi, ide ataupun  gagasan  sebagai  solusi  terhadap  permasalahan  yang  ada  dan  adanya  pegawai  yang belum dapat memberikan nilai tambah dalam bekerja.
Hasil  pengamatan  dilapangan  terlihat  dari  masih  ada  pegawai  yang  belum  menaati peraturan yang berlaku, misalnya datang ke kantor lebih lambat atau pulang lebih cepat dari waktu  bekerja  yang  ditentukan.  Penegakan  aturan  dan  pemberian  sanksi  juga  masih  belum optimal,  hal  ini  terlihat  dari  tidak  jelas  dan  tidak  konsistennya  pemberian  sanksi  tersebut diberlakukan. Masih adanya pegawai yang tidak diberi sanksi seperti terlambat masuk kerja, apel pagi  yang  tidak  diikuti  dan  adanya  pegawai  yang  masih  terlihat  di  kantin  untuk  minum  dan sarapan  pagi  pada  jam  kerja  yang  ditentukan  ataupun  pada  saat  jam  istirahat  siang  yang melebihi waktu. Apabila hal ini dibiarkan terus menerus, maka dapat merugikan isntansi.
Berdasarkan data yang diperoleh oleh penulis dari Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara  dapat  dilihat  masih  adanya  pelanggaran  disiplin  yang dilakukan oleh pegawai di instansi tersebut. Berdasarkan data tingkat absensi pegawai Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara  periode  Januari  sampai Desember  2022  dapat  diketahui  bahwasanya  masih  cukup  banyak  pegawai  yang  tidak menjalankan  kedisiplinan  dengan  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  tingkat  persentasi  absensi pegawai mulai dari Januari sampai Desember 2022. Kendati demikian absensi tersebut tidak bisa menjadi tolak ukur yang objektif dikarenakan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara sudah menggunakan absensi digital akan tetapi masih saja terdapat pegawai yang mangkir ataupun terlambat.
Berlandaskan dengan Peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  mengatur  tentang  hak  dan  kewajiban  PNS.
2018(%) 2019(%) 2020(%) 2021(%) 2022(%) 1 Sangat Baik 18 9 10 12 6 2 Baik 73 79 76 78 82 3 Cukup 9 12 14 10 12
Adapun  hak  cuti  Pegawai  Negeri  Sipil  terdiri  atas  cuti  tahunan,  cuti  besar,  cuti  sakit,  cuti melahirkan, cuti karena alasan penting, cuti bersama dan cuti di luar tanggungan negara maka bagi PNS yang meninggalkan tugas tanpa keterangan atau bukan dari hak cuti, pegawai yang bersangkutan dianggap mangkir/absen.
Banyak  faktor  yang  menyebabkan  sumber  daya  manusia  memiliki  kinerja  unggul sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi, salah satunya adalah kompetensi. Apabila didukung oleh pegawai yang kompeten dalam bidangnya organisasi akan mampu bertahan dan berkembang (Ataunur dan Ariyanto, 2015). Kompetensi dalam hal ini merupakan karakter dasar yang  dimiliki  seseorang  atau  Pegawai  yang  dapat  membedakannya  dengan  orang  lain. Kompetensi  yang  dimiliki  antara  satu  orang  dengan  lainnya  tidaklah  sama.  Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu pembeda antar individu (Syahputra dan Tanjung, 2020).
Bila merujuk pada Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 Pasal 109 Ayat 1 Tahun 2017 tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  berisi  bahwa  kompetensi  dapat  diukur  salah satunya  melalui  tingkat  pendidikan.  Adapun  tingkat  pendidikan  pegawai  pada  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Tingkat Pendidikan Pegawai Negeri Sipil Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara
Sumber: Bagian Umum dan Kepegawaian BPSDM Sumatera Utara Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  pegawai  dengan  tingkat  pendidikan SMA/sederajat  sebanyak  10  orang,  tingkat  pendidikan  Diploma  sebanyak  6  orang,  tingkat pendidikan S1 sebanyak 22 orang dan pegawai dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 16 orang. Dapat disimpulkan bahwa pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera  utara  di  dominasi  oleh  pegawai  dengan  tingkat  pendidikan  S1.  Tingkat  pendidikan terakhir  dapat  mempengaruhi  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  dimiliki  para pegawai Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Kepala  Bidang  Sertifikasi  Kompetensi  dan Pengelolaan  Kelembagaan  yang  dilakukan  pada  31  Oktober  2023  yang  mengatakan  bahwa kompetensi yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara masih  rendah  seperti  adanya  pegawai  yang  menjalankan  tupoksi  tidak  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan  sehingga  pegawai  tersebut  kurang  memahami  pekerjaan  yang  sedang dilaksanakannya dan masih adanya jenjang pendidikan pegawai yang tidak memenuhi syarat untuk menduduki suatu pekerjaan.
Suatu organisasi perlu memiliki sumber daya manusia yang mempunyai pengetahuan dan kemampuan untuk dapat mengelola orgnasisasi agar aktivititas organisasi dapat berjalan dengan baik yang berdampak pula terhadap hasil kinerja pegawai. Hasil kerja pegawai yang baik merupakan hasil kerja optimal yang sudah sejalan dengan standar yang dimiliki oleh organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Hasil penelitian dari Abdi dan Wahid (2018) mengatakan bahwa  apabila  pegawai  memiliki  kompetensi  yang  tinggi  maka  secara  otomatis  dapat memberikan  peningkatan  bagi  hasil  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Adapun  berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Ataunur dan Ariyanto, 2015) yang melakukan penelitian dengan judul  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Adaro  Energy  TBK” menemukan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  kinerja
No Tingkat Pendidikan Jumlah % 1 Sarjana Strata II (S2) 16 29,6 2 Sarjana Strata I (S1) 22 40,7 3 Diploma 6 11.2 4 SMA/ Sederajat 10 18,5 Jumlah 54 100
Pegawai pada PT Adaro Energy Tbk. Pegawai yang memiliki pengetahuan dan kemampuan kerja yang sudah sesuai dengan bidang pekerjaannya akan lebih efektif dan efisien untuk hasil yang diperoleh pegawai dalam bekerja.
Selain disiplin dan kompetensi, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja Pegawai adalah  budaya  organisasi.  Kinerja  sumber  daya  manusia  sangat  ditentukan  oleh  kondisi lingkungan internal maupun eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi. Oleh karena itu kemampuan  menciptakan  suatu  organsiasi  dengan  budaya  yang  mampu  mendorong  kinerja adalah suatu kebutuhan (Muis et al , 2018).
Budaya yang ada pada suatu organisasi akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para pegawai berperilaku serta menyebabkan para pegawai memiliki cara pandang yang  sama  dalam  melaksanakan  aktivitasnya  dalam  bekerja.  Budaya  organisasi  juga  akan memiliki dampak efisiensi dan efektivitas organisasi (Prasetya, 2018).
Budaya  organisasi  sangat  penting  hubungannya  dengan  kinerja  pegawai.  Menurut (Robbin  dan  Judge,  2017)  bahwasanya  salah  satu  kajian  budaya  organisasi  mengemukakan bahwa  para  pegawai  diorganisasi  yang  budayanya  lebih  kuat  lebih  berkomitmen  terhadap organisasi mereka daripada pegawai di organisasi yang budayanya lemah. Organisasi dengan budaya yang kuat akan mempengarhui perilaku dan efektifitas kinerja Pegawai. Kinerja Pegawai akan  berjalan  sesuai  dengan  budaya  yang  dianutnya  dalam  organisasi  tersebut.  Selain  itu, penerapan budaya dalam suatu perusahaan juga akan membentuk karakter Pegawainya dengan sendirinya dalam menjalankan tugasnya dan mencapai tujuan dari organisasinya (Wardani et al , 2016).  Hasil  penelitian  Meutia  dan  Cahyadi  (2019)  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan hasil penelitian yang dikemukakan oleh Arianty (2014) bahwasanya budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Beberapa penelitian tentang kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia sudah pernah dilakukan. Penelitian Tamara (2022) meneliti pengaruh kompetensi dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel kompetensi secara parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Provinsi Kalimantan Timur. Variabel disiplin kerja secara parsial diperoleh berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Kalimantan Timur. Variabel kompetensi dan disiplin kerja secara simultan bepengaruh teharap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Kalimantan Timur.
Penelitian  Narek et  al (2018)  meneliti  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan.
Peneltian  lain  juga  dilakukan  oleh  Elisnawati et  al (2023)  meneliti  tentang  pengaruh kompetensi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan. Hasil uji menunjukkan variabel, kompetensi, motivasi dan disiplin kerja masing-masing variabel secara parsial berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sulawesi Selatan.
Berdasarkan  berbagai  penjelasan  dan  uraian  fenomena  –  fenomena  diatas,  maka penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  terkait  disiplin  kerja,  kompetensi  dan  budaya organisasi pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara Sehingga judul yang diangkat dalam peneltian ini adalah “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara”.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Sumatera  Utara  dan  objek  penelitiannya  adalah  pegawai  di  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara. Populasi dalam penelitian ini yaitu, 54 orang pegawai dengan jabatan struktural pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara. Teknik Sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu, semua populasi dijadikan sampel.
Data  yang  dikumpulkan  untuk  keperluan  analisis  dalam  penelitian  ini  meliputi  data primer dan data skunder. Maka dalam penelitian ini data yang digunakan dalam pengumpulan data yaitu data primer yang diperoleh langsung melalui kuisioner yang terdiri dari item-item pertanyaan  yang  dibagikan  kepada  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Sumatera utara yang telah ditetapkan sebagai sampel di lokasi penelitian.
Dalam  penelitian  ini  uji  validitas  dilakukan  pada  30  orang  pegawai  dengan  jabatan fungsional pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara. Dasar pengambilan  keputusan  apakah  suatu  item  atau  variabel  reliabel  atau  tidak  reliabel  adalah dengan nilai Alpha Cronbach . Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aplikasi  SPSS.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini  berupa  analisis  regresi,  uji  asumsi  klasik  (uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas),  dan  uji  hipotesis  (uji  parsial,  uji simultan).

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas peneliti lakukan untuk mengetahui apakah ada model regresi variabel dependen, independen bersifat atau berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang bagus hendaknya berdistribusi normal. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini yaitu:

## Gambar 1. Grafik Histogram
Sumber: Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2024
Hasil uji normalitas pada gambar di atas membuktikan bahwa data yang mempunyai distribusi  normal  biasanya  berbentuk  sebuah  kurva  yang  memiliki  bentuk  lonceng  atau bell- shaped yang  merupakan  syarat  untuk  bisa  dilakukan  uji  regresi.  Uji  normalitas  dapat dipersembahkan  dalam  memakai  diagram normal  P-Plot  regression dan  memiliki  hasil  uji sebagai berikut:

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Data P-Plot
Sumber: Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2024
Grafik normal pola memperlihatkan penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal dan mengikutin arah garis diagonal yang memiliki indikasi model regresi mengisi asumsi normalitas. Selain memakai grafik (P-Plot), uji normalitas dalam output berbentuk angka uji kolgomorov- smirnov bisa kita lihat dalam tabel seperti berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Sumber: Hasil Penelitian Menggunakan SPSS, 2024 Berdasarkan Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa data tersebut mempunyai tingkat signifikan 0,200 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan  bahwa data di atas berdistribusi secara normal.

## 2. Hasil Uji  Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bisa dideteksi dengan kriteria uji VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance. Bila nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka memperlihatkan bahwa model tidak ada indikasi  multikolonieritas  yang  berarti  tidak  ada  hubungan  antar  variabel  bebas.  Hasil  uji multikolonieritas dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolonieritas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 54 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,37707829 Most Extreme Differences  Absolute ,096 Positive ,096 Negative -,048 Test Statistic ,096 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Penelitian Menggunakan SPSS, 2024 Berdasarkan Tabel 4 dapat dijelaskan bahwa:
1. Disiplin  kerja memiliki  nilai tolerance 0,156  >  0,10  dan  VIF  6,413  <  10,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja bebas dari multikolonieritas.
2. Kompetensi  memiliki  nilai  tolerance  0,154  >  0,10  dan  VIF  6,485  <  10,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi bebas dari multikolonieritas.
3. Budaya organisasi memiliki nilai tolerance 0,854 > 0,10 dan VIF 1,171 < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi bebas dari multikolonieritas.

## 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sebuah model dapat dikatakan mempunyai masalah heteroskedastisitas atau terdapat varian variabel pada model yang tidak ada kesamaan. Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot , dimana jika data menyebar secara acak maka dapat dipastikan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas.
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Penelitian Menggunakan SPSS, 2024

## Analisis Regresi Linear Berganda
Uji regresi linear berganda diarahkan untuk asumsi variabel dependen (Y) yaitu kinerja Pegawai, bersumber dari variabel disiplin kerja (X 1 ), kompetensi (X 2 ) dan budaya organisasi (X 3 ) seperti tabel di bawah ini:
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Disiplin Kerja ,156 6,413 Kompetensi Kerja ,154 6,485 Budaya Organisasi ,854 1,171 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengujian SPSS, 2024 Dari Tabel 5, terdapat hasil perhitungan regresi linear berganda, yaitu:
Y= 1,614 + 0,657X 1 + 0,389 X 2 + 0,107 X 3 + e Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  dijelaskan  mengenai  persamaan  di  atas,  yaitu  sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 1,614
Konstanta memiliki nilai sebesar 1,614, artinya jika variabel Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi bernilai nol atau konstan, maka variabel Kinerja Pegawai akan bernilai positif.
2. Variabel disiplin kerja (X 1 ) = 0,657
Koefisien regresi pengaruh Disiplin Kerja sebesar 0,657 menjelaskan setiap adanya kenaikan pada Disiplin Kerja maka akan dapat meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,657, artinya terdapat pengaruh positif variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
3. Variabel kompetensi (X 2 ) = 0,389
Koefisien regresi pengaruh Kompetensi sebesar 0,389 menjelaskan setiap adanya kenaikan pada Kompetensi maka akan dapat meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,389, artinya terdapat pengaruh positif variabel Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
4. Variabel budaya organisasi (X 3 ) = 0,107
Koefisien regresi pengaruh Budaya Organisasi sebesar 0,107 menjelaskan setiap kenaikan Budaya Organisasi maka akan dapat meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,107, artinya terdapat pengaruh positif variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi (R 2 ) Pengaruh linier antara Disiplin Kerja (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), dan Budaya Organisasi (X 3 ), memiliki  hubungan  yang  dapat  dibuktikan  dengan  koefisien  korelasi  berganda  dan  koefisien diterminansi. Koefisien ini menjelaskan keeratan hubungan keseluruhan variabel bebas secara serentak dengan variabel tak bebas. Nilai korelasi bergerak antara -1 sampai dengan +1 dan semakin mendekati nilai 1 atau sama dengan 1 maka korelasi antara variabel akan semakin kuat atau  sebaliknya.  Sedangkan  koefisien  dterminasi  berganda  adalah  suatu  koefisien  yang menjelaskan  besarnya  pengaruh  secara  serentak  variabel-variabel  bebas  terhadap  variabel terikatnya.
Tabel 6. Koefisien Korelasi dan Determinasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,614 3,843 ,420 ,676 Disiplin Kerja ,657 ,169 ,540 3,889 ,000 Kompetensi Kerja ,389 ,115 ,471 3,375 ,001 Budaya Organisasi ,107 ,023 ,274 4,617 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,922 a ,850 ,841 1,418 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kompetensi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Pengujian Menggunakan SPSS, 2024 Koefisien  korelasi  R  sebesar  0,922  menjelaskan  derajat  hubungan  (korelasi)  antara variabel Disiplin Kerja (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Budaya Organisasi (X 3 ), dan dengan Kinerja Pegawai (Y)  adalah  positif  dengan  keeratan  hubungan  92,2%.  Artinya  ketiga  variabel  bebas  tersebut memiliki hubungan yang sangat kuat dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai kategori 80-100%. Sementara koefisien diterminasi adalah suatu koefisien yang menjelaskan besarnya pengaruh salah satu variabel bebas terhadap variabel tak bebasnya dengan anggapan variabel-variabel lain tidak diketahui. Dari hasil output SPSS diperoleh Adjusted R Square adalah sebesar 0,841. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,850 menjelaskan, kemampuan variasi dari variabel Disiplin Kerja (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), dan Budaya Organisasi (X 3 ), dalam menjelaskan variasi dari Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 0,841 atau 84,1%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut  adalah  sebesar  0,159  atau  15,9%  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## Hasil Uji Hipotesis

## 1. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Uji  parsial  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  indenpenden  terhadap variabel dependen. Adapun kriteria pengujian parsial yaitu sebagai berikut:
1. Jika t hitung ≥ t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < 0,05 (5%) berarti variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat.
2. Jika t hitung <  t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < 0,05 (5%) berarti variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Tabel 7. Hasil Uji Parsial
Sumber: Hasil Penelitian Menggunakan SPSS, 2023 Nilai t tabel dilihat dari nilai df = n-k-1 dengan derajat kebebasan 5% (0,05). Jumlah sampel penelitian (n) = 54, jumlah variabel bebas dan terikat (k) = 4. Sehingga diperoleh nilai t tabel dengan df = 54-4-1 = 49 dengan α = 0,05 adalah sebesar 2,009. Berdasarkan Tabel 7 dapat dijelaskan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat berupa:
1. Disiplin kerja memiliki nilai t hitung 3,889 > t tabel 2,009 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t-tabel sehingga dapat diambil  suatu  keputusan  bahwa  hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima  dan  menolak hipotesis nol (Ho), artinya Disiplin Kerja (X 1 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. Kompetensi kerja memiliki nilai t hitung 3,375 > t tabel 2,009 dan nilai signifikan 0,001 < 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t-tabel sehingga dapat diambil  suatu  keputusan  bahwa  hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima  dan  menolak hipotesis  nol  (Ho),  artinya  Kompetensi  kerja  (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,614 3,843 ,420 ,676 Disiplin Kerja ,657 ,169 ,540 3,889 ,000 Kompetensi Kerja ,389 ,115 ,471 3,375 ,001 Budaya Organisasi ,107 ,023 ,274 4,617 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
3. Budaya organisasi memiliki nilai t hitung 4,617 > t tabel 2,009 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t-tabel sehingga dapat  diambil  suatu  keputusan  bahwa  hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  dapat  diterima  dan menolak hipotesis nol (Ho), artinya Budaya organisasi (X 3 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## 2. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Uji  simultan  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  berpengaruh terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Kriteria pengujian simultan yaitu sebagai berikut:
1. Jika F hitung ≥ F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < 0,05 (5%) berarti variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat.
2. Jika F hitung <  F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < 0,05 (5%) berarti variabel bebas secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Tabel 8. Hasil Uji Simultan
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS, 2024 Nilai F tabel diperoleh dengan tabel F dengan rumus nilai df 1 dan df 2 . Nilai df 1 = k-1 dan nilai  df 2 =  n-k.  Jumlah  sampel  penelitian  (n)  =  54,  jumlah  variabel  bebas  dan  terikat  (k)  =  4. Sehingga diperoleh nilai df 1 = 4-1 = 3 dan df 2 = 54-4 =50. Berdasarkan tabel F diketahui nilai df 1 = 3 dan nilai df 2 = 50, maka nilai F tabel = 2,79. Hasil dari uji F diketahui nilai F hitung adalah 94,244 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai F hitung 94,244 > F tabel 2,79 dan nilai signifikan dalam penelitian ini 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja,  kompetensi  kerja  dan  budaya  organisasi  secara  serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.

## Pembahasan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  kita  uraikan  secara  terperinci tentang uji-uji yang telah dilakukan, seperti berikut ini:

## 1. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil uji parsial dalam penelitian ini, disiplin kerja memperoleh nilai t hitung 3,889 > t tabel 2,009 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukan bahwa nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sehingga  dapat  diambil  suatu  keputusan  bahwa hipotesis  alternatif  (Ha)  dapat  diterima  dan  menolak  hipotesis  nol  (Ho).  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.  Dari  hasil  uji  regresi,  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 65,7%.
Artinya jika ada peningkatan terhadap disiplin kerja suatu organisasi akan memberikan dampak  baik  terhadap  peningkatan  kinerja,  begitupula  dengan  sebaliknya,  buruknya  disiplin kerja suatu organisasi akan memberikan dampak yang buruk juga terhadap kinerja organisasi. Dampak  dari  ketidakdisiplinan  dalam  bekerja  tidak  hanya  merugikan  organisasi  tetapi  juga mencerminkan kualitas sumber daya manusia dari organisasi yang bersangkutan.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 568,327 3 189,442 94,244 ,000 b Residual 100,506 50 2,010 Total 668,833 53 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Kompetensi Kerja
Hasil penelitian ini menjelaskan kurangnya disiplin pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara yang menyebabkan kinerja pegawai rendah. Hal tersebut dapat dilihat dari ketidakhadiran pegawai, keterlambatan masuk kerja, pulang tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan pegawai sering mengulur pada waktu istirahat sehingga mempengaruhi tingkat kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organiasi. Berdasarkan hasil kuesioner, diketahui bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumatera Utara dengan nilai rata – rata 4,63. Nilai rata – rata tertinggi terdapat pada item pernyataan “Saya berperilaku baik dengan atasan”. Hal ini berarti para pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumatera Utara dapat menjaga hubungan dan komunikasi yang baik terhadap para atasannya di tempat kerja sehingga dapat menciptakan suasana yang baik dan nyaman di dalam organisasi. Nilai rata – rata terendah terdapat pada item pernyataan “Saya menaati ketentuan jam kerja di organisasi”. Hal ini berarti bahwa para pegawai belum baik dalam mengikuti peraturan yang  ada di organisasi karena  belum  ada  penerapan  dan  pemberian  sanksi  yang  tegas  dari  organisasi  untuk  hal tersebut.  Oleh  karena  itu,  pihak  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BPSDM) Sumatera Utara perlu melakukan perbaikan dalam kebijakan dan sanksi terhadap pegawai yang melanggar aturan kerja dan harus berkomitmen dalam mengimplementasikan sanksi yang tegas sehingga  mampu  memberik  efek  jera  bagi  para  pegawai  yang  melanggar  peraturan.  Apabila organisasi tidak berupaya untuk meningkatkan disiplin kerja maka organisasi akan mendapat kerugian dari adanya penurunan kinerja.
Disiplin  kerja  merupakan  hal  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  jika  pegawai memiliki disiplin kerja maka Pegawai akan bekerja secara efektif dan dapat mengefisiensi waktu dalam bekerja sehingga tidak akan terjadi penyimpangan-penyimpangan yang dapat merugikan organiasi  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  itu  sendiri  karena  kedisiplinan  dapat membentuk diri dan membuat keberhasilan dalam bekerja. Menurut Sinambela (2016) terdapat hubungan yang signifikan antara variabel kinerja dengan disiplin kerja. Semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  Marlius  dan  Vebrian  (2020)  yang  melakukan  penelitian  kepada aparatur sipil negara pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sumatera Barat yang  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai thitung 4,292 > ttabel 2,011 dan signifikan 0,000 < 0,05. dan juga sejalan dengan hasil penelitan Tyas (2018) yang melakukan penelitian kepada pegawai PT Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap, menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Hasil penelitian Tyas (2018) menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT Pertamina (Persero) Refinery Unit IV Cilacap sebesar  48,9%  sementara  dalam  penelitian  ini  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai BPSDM Sumatera Utara sebesar 65,7%.

## 2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji t dalam penelitian ini, kompetensi kerja memiliki nilai t hitung 3,375 > t tabel 2,009  dan  nilai  signifikan  0,001  <  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai.  Hasil perhitungan ini menunjukan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t-tabel sehingga dapat diambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif (Ha) dapat diterima dan menolak hipotesis nol (Ho), artinya Kompetensi (X 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).  Dari  hasil  uji  regresi  terdapat  pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  38,9%.  Kompetensi  adalah  karakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang berpengaruh  langsung  atau  dapat  memprediksi  kinerja  seseorang  tersebut  (Sedarmayanti, 2009).
Artinya  semakin  tinggi  Kompetensi  yang  pegawai  miliki,  maka  akan  semakin  tinggi kinerja  pegawai  tersebut.  Pegawai  yang  memiliki  kompetensi  atau  kemampuan  kerja  yang sesuai dengan bidang pekerjaannya akan lebih efektif dan efisien dalam bekerja. Peningkatan kinerja pegawai ini disebabkan karena adanya sikap kepedulian pihak manajemen.
Hasil penelitian ini menjelaskan dari masih rendahnya kompetensi yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara seperti adanya pegawai yang menjalankan tupoksi tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan sehingga pegawai tersebut kurang memahami pekerjaan yang sedang dilaksanakannya, adanya pegawai yang lalai dalam melakukan pekerjaannya dan masih adanya jenjang pendidikan pegawai yang tidak memenuhi syarat untuk menduduki suatu pekerjaan. Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa variabel kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Sumatera Utara dengan nilai rata – rata 4,60. Nilai rata – rata tertinggi terdapat pada item pernyataan “Saya memiliki tanggung jawab atas pekerjaan”. Hal ini berarti para pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumatera Utara sudah memiliki komitmen yang cukup baik dalam aktivitas pekerjaannya. Sikap tanggung jawab dalam bekerja adalah bagian dari  kinerja  organisasi.  Tanggung  jawab  merupakan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh  seorang pegawai terhadap pekerjaan yang telah ditugaskan kepadanya. Dengan sikap tanggung jawab yang baik dari para pegawai atas pekerjaan yang dilimpahkan organisasi dan pimpinannya maka akan  menjaga  kepercayaan  organisasi  dan  pimpinan  serta  menjaga  kenyamanan  dan produktivitas kerja pegawai. Nilai rata – rata terendah terdapat pada item pernyataan “Saya dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  metode  kerja  yang  ditentukan”  dan  “Saya  mampu berinovasi dalam bekerja. Hal ini berarti bahwa para pegawai belum baik dalam menerapkan prosedur dan metode kerja yang sudah diatur dan ditetapkan oleh organisasi. Masih minimnya pegawai yang mampu menciptakan ide ataupun gagasan sebagai solusi terhadap permasalahan yang ada dan adanya pegawai yang belum dapat memberikan nilai tambah dalam bekerja. Hal ini terjadi karena masih adanya jenjang pendidikan pegawai yang tidak memenuhi syarat untuk menduduki suatu pekerjaannya dan adanya ketidaksesuaian pekerjaan dengan latar belakang pendidikan  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi Sumatera Utara. Apabila kompetensi para pegawai tidak ditingkatkan akan merugikan organisasi.  Sehingga  diperlukan  upaya  untuk  meningkatkan  kompetensi  pegawai  dengan melaksanakan  kegiatan  pelatihan  secara  berkala  untuk  memperkuat  pengetahuan, keterampilan dan sikap sehingga kebutuhan akan ketertampilan tertentu tetap dapat dipenuhi mengikuti  perkembangan  zaman.  Inovasi  dalam  pekerjaan  juga  dapat  ditingkatkan  dengan mengikuti  pelatihan-pelatihan  yang  sesuai  dengan  bidang  kerjanya,  sehingga  pegawai  dapat memperdalam  ilmu  dan  pengetahuannya  serta  dapat  menyelesaikan  permasalahan  dalam pekerjaannya dengan baik dan meningkatkan kinerjanya.
Suatu organisasi perlu memiliki tenaga kerja yang mempunyai kemampuan dan terampil untuk  dapat  mengelola  organisasi  agar  aktivitas  organisasi  dapat  berjalan  dengan  baik  yang berdampak pula pada hasil kinerja pegawai. Hasil kerja yang baik merupakan hasil kerja optimal yang sudah sejalan dengan standar yang dimiliki oleh organisasi dan mendorong tercapainya keinginan  organisasi..  Pengalaman  kerja  juga  dapat  mempengaruh  hasil  pekerjaan,  dengan semakin banyak pengalaman seorang Pegawai dalam bekerja semakin banyak yang dipahami sehingga dapat meningkatkan kinerjanya (Rosmaini dan Tanjung, 2019).
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Yanti  dan  Mursidi  (2020)  yang  melakukan penelitian  di  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  menunjukkan  hasil  bahwa  kompetensi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dimana  thitung  5,205  >  ttabel  1.993  dan tingkat signifikansi sebesar 0.000 < 0.05. Hasil penelitian Yanti dan Mursidi (2020) menunjukkan bahwa variabel kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT Terminal Petikemas Surabaya  sebesar  32,5%  sementara  dalam  penelitian  ini  variabel  kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPSDM Sumatera Utara sebesar 38,9%.

## 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji t dalam penelitian ini, Budaya organisasi memiliki nilai t hitung 4,617 > t tabel 2,009  dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Hasil  perhitungan  ini  menunjukan  bahwa  nilai  t hitung lebih besar dari nilai t-tabel sehingga dapat diambil suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif (Ha) dapat ditolah dan menerima hipotesis nol (Ho), artinya Budaya organisasi (X 3 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dari hasil uji regresi diperoleh pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 10,7%.
Artinya semakin baik budaya organisasi di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Sumatera  Utara  akan  semakin  baik  kinerja  pegawainya,  sebaliknya  semakin  buruk budaya  organisasi  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara maka  berdampak  kepada  penurunan  kinerja  pegawainya.  Masih  adanya  pegawai  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara  yang  kurang  inisiatif  dalam bekerja, adanya anggota yang tidak menaati peraturan peraturan yang ada, ada juga pegawai yang  tidak  saling  menghormati  sesama  pegawai  lainnya  masih  memperlihatkan  lemahnya budaya  organisasi  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara. Berdasarkan hasil kuesioner, diketahui bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumatera Utara dengan nilai rata – rata 4,59. Nilai rata – rata tertinggi terdapat pada item pernyataan “Saya menghargai perbedaan  pendapat”.  Hal  ini  berarti  para  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Sumatera  Utara  dapat  menghargai  dan  menghormati  perbedaan  pendapat  dengan cukup  baik  antara  anggota  organisasi.  Dalam  organisasi  yang  menghargai  keragaman,  setiap anggota  merasa  diakui,  dihormati  dan  memiliki  peluang  yang  sama  untuk  berkembang  dan berkontribusi.  Hal  ini  akan  menciptakan  keragaman  pemikiran  dan  perspektif  yang  dapat memperkaya ide, gagasan dan solusi dalam organisasi. Nilai rata – rata terendah terdapat pada item pernyataan “Saya selalu berdiskusi dengan tim untuk memecahkan masalah kerja”. Hal ini berarti bahwa tidak semua pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara terbuka untuk berbagi ide ide dan pemikiran mereka khsusnya pada pekerjaan. Pegawai  dengan  rekan  kerja  beserta  pimpinan  sebaiknya  saling  berdiskusi  dan  bekerjasama terhadap pekerjaan yang dilakukan karena pekerjaan tersebut saling berkaitan antara bidang satu dengan yang lainnya. Hal ini dapat terjadi karena masih lemahnya budaya organisasi. Dari hasil penyebaran kuesioner dapat ditarik kesimpulan bahwa dimensi tersebut perlu mendapat pehatian dan perlunya mendorong pegawai yang belum terbuka untuk berbagi ide, gagasan dan pemikiran karena dalam melakukan pekerjaannya para pegawai harus saling berbagi hasil dari pemikran  dan  ide  ide  mereka  agar  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  para  pegawai mendapatkan  informasi  dan  pengetahuan  yang  baru  atau  ide  alternatif  dari  sesama  rekan kerjanya  sehingga  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  semakin  baik  dan  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  tersebut.  Organisasi  perlu  memperkuat  budaya  organisasinya  dengan  cara menciptakan iklim kerja yang positif, menghargai kontribusi setiap anggota, para pimpinannya menjadi role model yang positif yang mengedepankan diskusi bila ada masalah, menyediakan forum  forum  diskusi  terbuka  ataupun  menyediakan  pelatihan  dan  pengembangan  bagi  para anggota  organisasi.  Apabila  organisasi  tidak  berupaya  untuk  memperkuat  budaya  organisasi maka organisasi akan mendapat kerugian dari adanya penurunan kinerja.
Budaya ini menjadi penting karena menjadi salah satu pembeda organisasi terhadap organisasi lainnya. Namun pada kenyataanya terdapat ketidakefektipan pegawai yang bekerja kurang  sesuai  dengan  budaya  organisasi  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Hal  tersebut menyebabkan kurangnya perhatian dari para pegawai pada tugas yang telah diberikan. Sehingga diharapkan  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara  dapat memperhatikan  dan  memperkuat  budaya  organisasinya  sehingga  kinerja  pegawai  dapat meningkat.
Adanya  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  pegawai  atau  anggota organisasi dapat tercermin dalam perilaku organisasi tersebut. Saat pegawai meniru perilaku yang sesuai dengan budaya organisasinya maka akan ada kepuasan tersendiri dan bahkan ada imbalan  secara  langsung  atau  tidak  langsung.  Pegawai  yang  memiliki  kesadaran  diri  untuk mendapatkan  kepuasan  dari  pekerjaan  mereka,  mengembangkan  diri,  menaati  aturan,  serta menawarkan  layanan  tinggi,  maka  pegawai  tersebut  sudah  menerapkan  budaya  organisasi dalam  dirinya.  Selain  itu,  pegawai  juga  menetapkan  tujuan  yang  menantang  tapi  realistis. Mereka  menetapkan  rencana  kerja  dan  strategi  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  serta mengejarnya  dengan  antusias  serta  bersikap  saling  menghormati,  ramah,  terbuka,  dan  peka terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Hendra (2020) yang melakukan penelitian kepada pegawai Universitas Tjut Nyak Dhien Medan yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di mana nilai t hitung ≥ t  tabel  yaitu  6.439  ≥  1.674  dan  nilai  signifikan  0,000  <  0,05.  Hasil  penelitian  Hendra  (2020) menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Universitas  Tjut  Nyak  Dhien  Medan  sebesar  16,7%  sementara  dalam  penelitian  ini  variabel budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPSDM  Sumatera  Utara  sebesar 10,7%.

## 4. Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  dalam  penelitian  ini,  menampilkan  hasil  dari  uji  F diketahui nilai F hitung adalah 94,244, dengan tingkat signifikan 0,000. Karena nilai F hitung 94,244 > F tabel 2,79 dan nilai signifikan dalam penelitian ini 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin  kerja,  kompetensi  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Dari hasil output SPSS, koefisien korelasi R sebesar 0,922 menjelaskan derajat hubungan (korelasi) antara variabel Disiplin Kerja (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Budaya Organisasi (X 3 ), dan dengan Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  positif  dengan  keeratan  hubungan  92,2%.  Artinya  ketiga  variabel bebas tersebut memiliki hubungan yang sangat kuat dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan nilai kategori  80-100%.  Sementara  koefisien  diterminasi  adalah  suatu  koefisien  yang  menjelaskan besarnya pengaruh salah satu variabel bebas terhadap variabel tak bebasnya dengan anggapan variabel-variabel lain tidak diketahui. Dari hasil output SPSS diperoleh Adjusted R Square adalah sebesar 0,. Nilai Adjusted R Square sebesar tersebut menjelaskan, peran variabel Disiplin Kerja (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  dan  Budaya  Organisasi  (X 3 ),  dalam  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah  sebesar  0,841  atau  84,1%.  Sementara  sisa  (nilai  residu)  dari  peran  variabel  tersebut adalah sebesar 0,159 atau 15,9% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.

## 4.  Penutup Kesimpulan
Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Sumatera  Utara.  Kompetensi  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara. Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi  Sumatera  Utara.  Disiplin  kerja,  kompetensi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  saran  yang  diberikan  yaitu  dalam  menegakkan disiplin kerja pegawai, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara hendaklah  berkomitmen  dalam  mengimplementasikan  sanksi  yang  tegas  dan  mampu memberikan efek jera, serta diperlukan pembuatan agenda untuk dapat mengevaluasi kinerja pegawai dalam periode terntentu sehingga para pegawai dapat menaati dan mengikuti prosedur yang ada dalam organisasi. Dalam meningkatkan kompetensi, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara perlu memberikan kesempatan pegawai untuk dapat mengikuti jenjang pendidikan yang lebih tinggi terutama pada jenjang pendidikan formal agar sesuai dengan tugas yang dijalani pegawainya serta perlunya memberikan kesempatan kepada pegawai  untuk  mengikuti  diklat-diklat  teknis  maupun  kursus  kursus  yang  berkaitan  langsung dengan bidang kerja yang sesuai dengan tugas yang dijalaninya. Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara perlu memperkuat budaya organisasi sebagai perekat sosial yang mengikat para pegawai dan membuat para pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi. Budaya organisasi organisasi dapat menjadi pemersatu dan membentuk kesatuan dalam  persepsi  dan  menjadi  nilai  bagaimana  cara  para  pegawai  bekerja  agar  dapat  sesuai dengan budaya organisasi yang ada.

## Daftar Pustaka
Abdi dan Wahid (2018) Pengaruh Kompetensi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen . Bali: Universitas Pendidikan Ganesha Arianty,  N  (2014)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah Manajemen dan Bisnis. Medan: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Ataunur,  I  dan  Ariyanto,  E  (2015)  Pengaruh  Kompetensi  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Adaro Energy Tbk. Telaah Bisnis , 16(2), 135-149.
Elisnawati. Mas’ud, M dan Selong, A (2023) Pengaruh Kompetensi Digital, Motivasi Kerja dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Sumatera Selatan. Journal on Education. Makassar: Universitas Muslim Indonesia
Hendra (2020) Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Universitas Tjut Nyak Dhien Medan. Medan: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Marlius,  D  dan  Vebrian,  A  (2020)  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja ASN Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Pundi . Padang: STIE Ekonomi KBP Padang
Meutia,  K.I  dan  Cahyadi,  H  (2019)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perum  Bulog. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis. Jakarta: universitas Bhayangkara Jakarta
Muis, R. Jufrizen, J dan Fahmi, M. (2018) Pengaruh Budaya Organisasi dan komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  dan  Ekonomi  Syariah .  Medan:  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Narek,  D.,  Bunyamin  dan  Idris,  M  (2018)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dak  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Badan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  (BPSDM)  Provinsi  Sulawesi  Selatan. Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen. Makassar: STIE YPUP Makassar
Nurcahyo, A. (2011). Analisis Variabel – Variabel yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Jurnal Eksis , -1972-1982.
Prasetya,  B  (2018)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank Syariah  Mandiri  Gowa. Jurnal  Manajemen. Makassar:  Universitas  Muhammadiyah Makassar
Pratama, M.R.F (2013) Pengaruh Profesionalitas dan Budaya Kerja Tehadap Kualitas Pelayanan Pada Badan Kepegawaian. Jurnal Bisnis dan Manajemen . Lampung: Universitas Lampung Robbins, S.P. and Judge, T.A. (2017) Essential of Organisational Behaviour. 14 th edn. New Jersey: Pearson.
Sedarmayanti.  (2009).  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:  CV.  Mandar Maju
Simamora, H (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Jakarta: STIE YKPN Sinambela, L (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Syahputra, D. dan Tanjung, H (2020) Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Magistet  Manajemen. Medan:  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Tamara, D (2022) Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Kalimantan  Timur. Jurnal  Bisnis  dan Manajemen. Samarinda: Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur Tyas, R.D (2018) Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan PT. Pertamina (Persero)  Refinery  Unit  IV  (Cilacap). Jurnal  Manajemen. Malang:  universitas  Brawijaya Malang
Wardani,  R.K.,  Mukzam,  D  dan  Mayowan,  Y.  (2016)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis. Malang: Universitas Brawijaya Yanti,  D.A  dan  Mursidi  (2020)  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Surabaya Container  Terminal. Jurnal  Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis . Surabaya: Universitas Hang Tuah Surabaya.