INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 13827-13840 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j -innovative.org/index.php/Innovative
Implementasi Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

## Produktivitas Karyawan
Niva Friyana 1 ✉ , Yuan Badrianto 2
Program Studi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa Email: niva.friyana@mhs.pelitabangsa.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh  Pertumbuhan  ekonomi  di  Indonesia  yang  semakin berkembang  pesat,  sehingga  untuk  mengembangkan  bisnis  di  era  modern  seperti  saat  ini perusahan  harus  mampu  bersaing  dalam  dunia  bisnis.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengimplementasi Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Mayora Indah Tbk yang berlokasi di Kawasan Kabupaten Bekasi. PT.  Mayora Indah Tbk  bergerak  dalam  bidang  Industri  Makanan.  Dalam  penelitian  ini    yang menjadi  populasi  adalah  seluruh  karyawan  yang  berjumlah  152  orang.  Pengambilan  sampel mengunakan metode Sloving dengan hasil sebanyak 110 responden. Metode analisis data yang digunakan  dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reabilitas, analisis linier berganda, koefisien determinasi,  uji  asumsi  klasik,  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Variabel Pelatihan,  dan  Lingkungan  kerja    Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  terhadap  Produktivitas karyawan,  sedangkan  Variabel  Motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Produktivitas kerja karyawan PT.Mayora Indah Tbk. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis. Artinya semakin meningkatnya Pelatihan, Motivasi, dan Lingkungan kerja maka akan semakin meningkat pula Produktivitas Karyawan.
Kata  Kunci:  Pelatihan, motivasi, lingkungan kerja, produktivitas

## Abstract
This research is motivated by economic growth in Indonesia which is growing rapidly, so that to develop a business in the modern era like today, companies must be able to compete in the business world. This study aims to implement Training, Motivation and  Work Environment on Employee Productivity. This research was conducted at PT. Mayora Indah Tbk which is located in the Bekasi Regency Area. PT. Mayora Indah Tbk is engaged in the Food Industry. In this study, the population was all employees, totaling 152 people. Sampling used the Sloving method with the  results  of  110  respondents.  Data  analysis  methods  used  in  this  research  are  validity  test, reliability test, multiple linear analysis, coefficient of determination, classical assumption test, and hypothesis test. The results showed that the Variables of Training and Work Environment had a Positive  and  Significant  Influence  on  Employee  Productivity,  while  the  Variables  of  Work Motivation  had  a  negative  and  significant  effect  on  the  work  productivity  of  employees  of PT.Mayora Indah Tbk. This is evidenced by the results of hypothesis testing. This means that the more  training,  motivation,  and  work  environment,  the  more  employee  productivity  will  also increase.
Keyword: Training, motivation, work environment, productivity

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  atau  SDM  merupakan  aset  perkembangan  Organisasi berharga dikarena dapat mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan suatu bisinis.
Kemajuan  Teknologi  yang  sudah  berkembang  dapat  memperoleh  kualitas  untuk mencapai standar hidup yang lebih baik, Oleh karena itu jika sumber daya manusia dapat digunakan secara rasional dan efektif, maka akan sangat membantu dalam mendukung pertumbuhan  ekonomi  yang  berkelanjutan.  Permasalahan  saat  ini  adalah  bagaimana menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  mampu  menciptakan  produktivitas  yang optimal,  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  dikatakan  efektif apabila  menunjukkan  kedisiplinan  dan  produktivitas  yang  tinggi,  serta  dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan tepat waktu. Untuk itu perusahaan harus  merencanakan  atau  melakukan  upaya  peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja dengan berbagai cara, antara lain pelatihan profesional dan motivasi kerja  yang baik. Dengan perencanaan sumber daya manusia yang wajar, diharapkan terjadi peningkatan produktivitas tenaga kerja para pekerja.
Menurut  Agusstina  Massora  (2018)    mengemukakan  bahwa  Produktivitas Merupakan  “Menyangkut  masalah  hasil  akhir,  yakni  seberapa  besar  hasil  akhir  yang diperoleh  didalam  proses  produksi”.  Demikian  juga  Produktivit as  adalah  sebagai perbandingan antara kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan dengan kuantitas dana
dan  daya  yang  digunakan  untuk  menghasilkan  barang  jasa,  Dengan  demikian produktivitas dinyatakan dalam perbandingan atau ratio. Demikian menurut Ryani Dhyan. et,al,  (2021)  dapat  disimpulkan  bahwa  Produktivitas  adalah  perbandingan  antara  hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Penilaian terhadap produktivitas kerja karyawan dapat diukur melalui pelatihan,pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Produktivitas karyawan merupakan ukuran keberhasilan karyawan menghasilkan atau menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya.
Pelatihan adalah wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka mendapatkan pelajaran  dalam  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  seperti perilaku, pengetahuan, kemampuan dan keahlian serta sikap bukan hanya itu Pelatihan sebagai suatu kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja saat ini dan masa mendatang.  Demikian  juga  menurut  Christian  Kuswibowo  (2021)  dalam  penelitiannya mengatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif yang signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Menurut Fadli Wibowo & Prasetyo (2022) Motivasi adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang diinginkan, Motivasi semakin penting karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk dikerjakan dengan baik. Eli Delvi  Yanti,  Maya  Macia  Sari  (2022)  mengatakan  Membuat  suasana  nyaman  bagi karyawan  oleh menyediakan peralatan keselamatan kerja  dan  persediaan, memelihara tempat kerja kebersihan dan memotivasi karyawan dalam setiap kegiatan, produktivitas tenaga  kerja  meningkat  seiring  dengan  yang  sesuai  kondisi  fisik  dan  non  fisik.  Jika karyawan memiliki motivasi tinggi, maka pekerjaan yang mereka lakukan sangat produktif dalam  bekerja  (  Azwar,et,al  2021),  Motivasi  memberikan  daya  penggerak  yang menciptakan keinginan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Motivasi merupakan  suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu, secara simultan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  (Efry Kurnia et.al, 2019)
Lingkungan kerja adalah tempat untuk karyawan menjalankan tugas sehari-harinya, dapat  dikatakan  lingkungan  kerja  mempunyai  hubungan  langsung  dengan  pegawai. Menurut Bruce  Dame  Dhea Berlian, (2022) mengatakan bahwa Lingkungan  kerja juga merupakan  rangkaian  pekerjaan  yang  memiliki  korelasi  dengan  kegiatan  operasional
perusahaan. lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan. Lingkungan kerja yang baik akan sangat berpengaruh besar terhadap produktivitas pegawai, karena lingkungan yang baik akan meningkatkan  kerja,  begitupula  sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  kurang  tenang,  akan dapat  mempertinggi  tingkat  kesalahan  yang  mereka  lakukan.  Lingkungan  kerja  yang dijalankan oleh karyawan ditempat kerja itu mampu mempengaruhi hasil kerja karyawan yang  sedang  melaksanakannya.  Jika  lingkungan  kerjanya  baik  maka,  akan  memiliki dampak besar pada tenaga kerja diproduksi, terbukti dengan perkembangan teknologi. Untuk menciptakan karyawan yang berkualitas dalam melaksanakan tugasnya, diperlukan lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi  pekerja.  Eli  Delvi  Yanti,  Maya  Macia  Sari  (2022) mengatakan  Membuat  suasana  nyaman  bagi  karyawan  oleh  menyediakan  peralatan keselamatan kerja dan persediaan, memelihara tempat kerja kebersihan karyawan dalam setiap kegiatan, produktivitas tenaga kerja meningkat seiring dengan yang sesuai kondisi fisik dan non fisik.. Demikian juga menurut Reonaldi Syahputra dkk (2022) mengatakan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan.
Indonesia termasuk kedalam  urutan ke 107 dengan tingkat Produktivitas  tertinggi, data disajikan pada Gambar di bawah:

## Gambar 1. Grafik Produktivitas Tertinggi Didunia Tahun 2022
Anisa Mutia (2022) pada Artikel Databok menyatakan bahwa memanfaatkan informasi dari International Labour Organization Negara dengan produktivitas tenaga kerja tertinggi di dunia adalah Luksemburg, yaitu sebesar US$128,1 per jam. Hal ini menunjukkan bahwa seorang pekerja di Luksemburg dapatmemberikan kontribusi hingga US$ 128,1 per jam bagi
13,1 62,9 65,1 66 66,5 69,1 69,7 73,7 73,7 122,2 128,1 0 50 100 150 Indonesia Puetro Rico Belgia Belanda Denmark Norwegia Swis Amerika Serikat Singapura Irlandia Luksemburg GRAFIK PRODUCTIVITY TENAGA KERJA 2022 US$/Jam
perekonomian bangsa. Produktivitas tenaga kerja sebesar US$ 122,2 per jam, Irlandia berada diurutan kedua. Dengan produktivitas per jam sebesar US$ 73,7, Singapura berada diurutan ketiga Negeri Paman Sam, produktivitas tenaga kerja tercatat US$ 70,6 per jam. Produktivitas Swiss disusul produktivitas Norwegia yang masing-masing US$ 69,1 per jam dan US$ 67,7 per jam. Sebaliknya, produktivitas tenaga kerja Indonesia hanya US$ 13,1 per jam. Indonesia menempati urutan ke-107 dari 185 negara dengan jumlah tersebut. Indonesia dan Maladewa berada  di  urutan  yang  sama,  Namun  demikian,  kondisi  yang  belum  ideal  kadang  sering terjadi  dalam  Dunia  perusahaan  sehingga  dapat  mengakibatkan  produktivitas  karyawan menurun  produktivitas  karyawan  tidak  dapat  terselesaikan  sesuai  dengan  apa  yang direncanakan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  antar  variabel  dinyatakan  dengan  angka.  Penelitian  ini  akan menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel variabel yang akan diteliti, yaitu Implementasi Pelatihan, Variabel Motivasi, dan Variabel Lingkungan terhadap Variabel Produktivitas Karyawan. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan bagian produksi ( coffe joy ) di PT. Mayora Indah Tbk di Kawasan Kabupaten Bekasi dengan jumlah 152 orang. Sampel dipilih dengan menggunakan teknik sampling jenuh yakni  menggunakan metode  Slovin  dengan  hasil  sebanyak  110  responden.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  yaitu  melalui  observasi,  wawancara,  studi  kepustakaan,  riset  internet,  dan kuesioner. Sebelum melakukan analisa data, terlebih dahulu dilakukan beberapa tahapan teknik pengolahan data yang terdiri dari editing, coding, scoring, dan tabulation.
Teknik analisis data yang digunakan meliputi uji hipotesis yang terdiri dari uji T (uji parsial) bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen dalam menerangkan variasi variabel dependen, uji koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan  untuk  memprediksi  dan  melihat  seberapa  besar  kontribusi  pengaruh  yang diberikan  variabel  X  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  variabel  Y,  serta  analisis regresi  linier  berganda  yang  digunakan  untuk  meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik turunnya)  variabel  dependen,  bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  indikator. Namun,  sebelum  melakukan  uji  hipotesis  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas,    uji reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji  multikoliniertitas,  uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.
.
HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Uji Validitas Uji Reliabilitas Budaya organisasi Valid Reliabel Motivasi Valid Reliabel Lingkungan kerja Valid Reliabel Produktivitas Valid Reliabel
Berdasarkan kriteria perhitungan yang dilakukan menggunakan  SPSS  menunjukan bahwa  r hitung  >  r tabel  yaitu  untuk  df  =  108  dengan  taraf  signifikan  5%  adalah 0,1874. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3), produktivitas (X4)  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berada dalam kategoru  valid.
Perhitungan selanjutnya yaitu uji reliabilitas diperoleh hasil  Cronbach’s  Alpha  pada setiap    variabel    lebih    dari    batas    Cronbach’s    Alpa    yang    disyaratkan    yaitu    0,60. Sehingga dari hasil  tersebut dapat disimpulkan bahwa  variabel  budaya organisasi (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3), produktivitas (X4) dinyatakan  reliabel.

## 2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Gambar 2. Hasil Uji Histrogram Normalitas
Cara  membaca  histogram  adalah  dengan  memperhatikan  diagram  batang  yang terbentuk dikatakan data terdistribusi normal apabila diagram batang membentuk suatu kurva normal yang relatif tegak membentukseperti lonceng (Mulyanto & Wulandari, 2019). Gambar 2. menunjukan bahwa data terdistribusi secara normal karena pada diagram garis
tersebut terbentuk garis yang membentuk seperti lonceng.
b. Uji Multikolinearitas
Gambar 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan  diperoleh  bahwa  masing-masing variabel mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 , yang berarti model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukan bahwa titik-titik tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Sehingga  asumsi normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas dalam model regresi dapat dipenuhi dari model ini.

## 3. Uji Regresi Linier Berganda
Perhitungan  statistik  dalam  analisis  regresi  liner  berganda  yaitu  menggunakan bantuan program komputer SPSS For Windows Versi 26. Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:
Gambar 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Gambar 5. diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Y = 10,086 + 0,334 +(- 0,223)+ 0,487
Persamaan regresi Linier tersebut diartikan sebagai berikut :
a. Nilai Konstan (a), nilai konstanta sebesar 10,086 tidak diinterpretasikan karena angka terkecil dalam skala likert adalah 1.
b. Koefisien  Variabel  X1,  merupakan  nilai  koefisien  regresi  variabel  Pelatihan  (X1) terhadap variabel Produktivitas (Y) artinya jika Pelatihan (X1) mengalami kenaikan satu satuan,  maka  Produktivitas  (Y)  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,334  atau 33,4%.
c. Koefisien  Variabel  X2,  merupakan  nilai  koefisien  regresi  variabel  Motivasi  (X2) terhadap variable Produktivitas (Y) artinya jika Motivasi (X2) mengalami penurunan sebesar satu satuan, maka Produktivitas (Y) akan mengalami penurunan sebesar (- 0,223) atau 12,8%. Dalam hal ini Penurunan Motivasi (X2) akan mengurangi terjadinya Produktivitas (Y).
d. Koefisien  Variabel  X3,  merupakan  nilai  koefisien  regresi  variabel  Lingkungan  (X3) terhadap variabel Produktivitas (Y) artinya jika Lingkungan (X3) mengalami kenaikan satu satuan, maka Produktivitas (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,487atau 48,7%.

## 4. Uji Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Gambar 6. Hasil Uji T (Parsial)
Pengujian hipotesis uji t variabel Pelatihan (X1)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel pelatihan dapat diperoleh thitung = 5,006 dengan nilai signifikansi 0,00 dengan probabilitas lebih kecil dari 0,05, karena T hitung > T table (5,006 > 1.9826) maka H 1 diterima dan H o1 ditolak, Artinya bahwa variabel Pelatihan secara parsial berpengaruh positif terhadap Produktivitas.
Pengujian hipotesis uji t variabel Motivasi (X2)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Motivasi dapat diperoleh T hitung = - 3,161 dengan nilai signifikansi 0,002 dengan probabilitas lebih Besar dari 0,05, karena T hitung < T table (-3,161 < 1.9826) maka H 2 ditolak dan H o2 diterima, Artinya bahwa Variabel Motivasi secara parsial  tidak berpengaruh terhadap Produktivitas.
Pengujian hipotesis uji t variabell Lingkungan kerja (X3)
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  untuk  variabel  Lingkungan  Kerja  dapat  diperoleh  T hitung = 5,816 dengan nilai signifikansi 0,000 dengan probabilitas lebih besar dari 0,05, karena T hitung > T table (5.816 < 1.9826), maka H3 diterima dan Ho3 ditolak artinya bahwa Lingkungan Kerja secara parsial  berpengaruh terhadap Produktivitas.
b. Uji Koefisien Determinasi
uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur  seberapa  jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2) dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .730 a .533 .520 2.15146
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Gambar 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pada Gambar 7. terlihat bahwa R sebesar  0,730 dan R Square (R2) sebesar 0,533. Angka  tersebut  digunakan  untuk  melihat  besarnya    pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan.  Berdasarkan  hasil  tersebut menunjukkan  koefisiensi  determinasi    sebesar  53,29%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  variabel  Pelatihan,  Motivasi,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap Produktivitas karyawan adalah sebesar 53,29% sedangkan 46,71%  dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. Pembahasan
Implementasi Pelatihan Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan yang digunakan dalam  variabel  pelatihan  kerja  dalam  penelitian  ini  mempunyai  nilai  Rhitung  >  Rtabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel pelatihan kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,876, maka dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cron bach’s Alpha variabel pelatihan kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan koefisien determinasi menunjukan hasil R square sebesar 0,730 yang berarti  53,29%  variabel  pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  dan  sisanya  46,71%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada uji t (parsial) menunjukan bahwa nilai signifikansi pada variabel pelatihan kerja lebih kecil dari tingkat signifikan 0,05 yaitu 0,00, maka dapat dikatakan variabel pelatihan kerja berpengaruh secara parsial terhadap variabel produktivitas. maka dapat dikatakan bahwa variabel pelatihan kerja berpengaruh secara simultan terhadap produksi  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh Agustina  Massora  (2018)  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  pelatihan  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

## Implementasi Motivasi Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan yang digunakan dalam variable motivasi kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai Rhitung > Rtabel maka dari  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  valid.  Dari  hasil  pengujian  reliabilitas  variabel pelatihan kerja mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,896, maka dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cro nbach’s Alpha variabel Motivasi kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan koefisien determinasi menunjukan hasil R square sebesar 0,730 yang berarti 53,29% variabel Motivasi Kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan sisanya 46,71% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada uji t (parsial) menunjukan bahwa nilai signifikansi pada variabel Motivasi kerja lebih besar dari tingkat signifikan 0,05 yaitu 0,002, maka dapat dikatakan variabel Motivasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap variabel produktivitas.. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Bruce Dame Dhea Berlian, Veni Rafida (2022) dengan hasil penelitian menunjukkan Motivasi kerja  berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

## Implementasi Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil uji validitas menunjukkan semua item pernyataan yang digunakan dalam variabel Lingkungan kerja dalam penelitian ini mempunyai nilai Rhitung > Rtabel maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan valid. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel Lingkungan  kerja  mempunyai  nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,920  maka  dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha variabel Lingkungan kerja lebih besar dari 0,60.
Perhitungan koefisien determinasi menunjukan hasil R square sebesar 0,730 yang berarti  53,29%  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  dan  sisanya  46,71%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil pengujian pada uji t (parsial) menunjukan bahwa nilai signifikansi pada variabel Lingkungan kerja lebih kecil dari tingkat signifikan 0,05 yaitu 0,00, maka dapat dikatakan variabel  Lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  produktivitas.. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Ryani Dhyan, Parashakti, Dewi  Noviyant  (2021)  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  Lingkungan  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

## SIMPULAN
Dari hasil pengujian, pengolahan, dan analisis data yang telah dilakukan mengenai Implementasi  Pelatihan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan. Peneliti memberikan kesimpulan hasil pengujian yaitu: (1) Variabel pelatihan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Mayora Indah Tbk. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis pelatihan kerja menunjukkan nilai thitung sebesar 0,000 tidak lebih besar dari 0,05 yang berarti bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan PT.Mayora  Indah  Tbk.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1) diterima,  karena  pelatihan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Mayora  Indah  Tbk.  (2)  Variabel  Motivasi  kerja  tidak berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan PT.Mayora Indah Tbk. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis Motivasi kerja menunjukkan nilai thitung sebesar 0,002 lebih besar dari 0,05 yang berarti bahwa Motivasi kerja  berpengaruh  Negatif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan PT.Mayora Indah Tbk. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) ditolak, karena Motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Mayora Indah Tbk. (3) Variabel lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Mayora Indah Tbk. Hal ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis lingkungan kerja menunjukkan nilai thitung sebesar  0,000  tidak  lebih  besar  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Mayora Indah  Tbk.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H3)  diterima,  karena lingkungan  kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan PT. Mayora Indah Tbk.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina Massora. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kementerian Pariwisata. Jurnal Menejemen, Vol. 06, 2.
Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Ambar T. Sulistiani dan Rosidah. (2003). manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusiamana.
Anisa Mutia. (2022). Produktivitas tenaga kerja di dunia 2022. Databoks Tenaga Kerja Di Dunia 2022
Azwar A, Rajindra,Mutmainnah (2021).  international Journal of Health, Economics, and
Social  Sciences  (IJHESS).  Influence  of  Work  Motivation  and  Work  Discipline  on Employee Work Productivity at PT. Surya Setia Prosperity Hammer.3
Christian Kuswibowo, C. E. S. (2021). Pengaruh Rekrutmen, Kompetensi dan Pelatihan Kerja Terhadap  Produktivitas  Karyawan.  Prosiding  Simposium  Nasional  Multidisiplin Universitas Muhammadiyah Tangerang , 3.
Dessler,  G.  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta :  PT.  Macanan  Jaya Cemerlang.
Efry  Kurnia,  R.  D.  F.  N.  (2019).  Dampak  Faktor  Motivasi  dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Badan  Usaha  Milik  Negara  di  Kota  Medan. Proseding Seminar Nasional Kewirausahaan, 1(1), 365 – 372. https://doi.org/10.30596/snk.v1i1.3638
Edy, S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana.
Eli  Delvi  Yanti,  Maya  Macia  Sari.  (2022).  International  Journal  Effect  of  Compensation,
Motivation  and  Work  Environment  on  Employee  Work  Productivity  PT  Jia  Lin Wood.Vol. 9
Fadli Wibowo, N., & Prasetyo, A. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Kompensasi dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  Karyawan  AMP (Asphalt Mixing Plant) PT Aneka Bangun Sarana (ABS) Gombong. In Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Manajemen (Vol. 4, Issue 3). https://jurnal.universitasputrabangsa.ac.id/index.php/jimmba/index Hariandja. (2002). manajemen sumber daya manusia,pengandaan,perkembangan,perkompensasian,,dan
peningkatan produktivitas. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2007).  Organisasi  dan  Motivasi  Dasar  Peningkatan  produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Lewa  dan  Subowo.  (2005).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Fisik,  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Pertamina(PERSERO).  Daerah Operasi  Hulu  Jawa  Bagian  Barat,  Cirebon,  Sinergi  Edisi  Khusus  on  Human Resources.
Nur Baiti, K., & Kustiyah, E. (2020).  Produktivitas Kerja Karyawan Ditinjau Dari Motivasi, Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Pada  Pt.  Iskandar  Indah  Printing  Textile Surakarta (Vol. 04, Issue 01).
Ryani  Dhyan,  P.  N.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. (Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi) E-ISSN : 2797-7161, 1(2).
Sedarmayanti.  (2001a).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Bandung. Refika Aditama.
Sedarmayanti. (2001b). Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas Kerja, CV. Mandar Maju.
Bandung.
Sunarto. (2003). Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: BPFE-UST. ___________. 2003. Perilaku Konsumen. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta Dan CV Ngeksigondo Utama. .
Sutrisno, E. (2009). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno,  E.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kedelapan.Jakarta:
Prenadamedia Group.
Sugiono. 2009. Metodologi Penelitian Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta.