## PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL PERANTARA
Ahmad Shalahuddin (shalahuddinfe@gmail.com) Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak Berman Paulus Marpaung (berman.marpaung@gmail.com) Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sintang

## Abstract
Remuneration policy for employees of the Directorate General of Taxation is based on the idea of the need for organizations to pay attention to the interests of its employees who have a  wide  range  of  needs.  Changes  made  to  the  Directorate  General  of  Taxation  has  given satisfactory  results  of  the  shareholders.  However,  the  bureaucratic  reform journey  tarnished the  behavior  of  some  unscrupulous  employees  DGT  suspected  of  committing  criminal offenses still be receiving gratification and misuse of authority. It shows that the remuneration policy has not been able to change the nature of the tax officials and necessary need to be assessed on matters that may significantly affect the performance of employees. The aims of this research are to analyze the influence of compensation  and organizational culture, and its impact  toward  work  motivation  and  employee’s  performance  at  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Pontianak.  Compensation  and  organizational  culture  are  independent  variables, performance  of  employee  as  dependent  variable,  with  motivation  as  an  intervening variable.  The  sample  for  this  research  is  all  employees  at  this  organization  (102  persons).  The software  that  used  to  analyze  the  data  is  statistical  software  SPSS  17.  The  researcher  has used  normality  test,  linearity  test,  heteroskedasticity  test,  and  path  analysis.  As  the results,  the  coefficient  rate  of  direct  influence  of  organizational  culture  toward employee  performance  is  bigger  than  indirect  influence  of  organizational  culture toward employee performance through work motivation. So as to improve employee performance is more effectively through increasing the organizational culture.
Keywords:   Compensation,  Organizational  Culture,  Motivation  and  Employee Performance

## Abstrak
Kebijakan  remunerasi bagi  karyawan  Direktorat  Jenderal  Pajak  didasarkan  pada  gagasan perlunya  organisasi  untuk  memperhatikan  kepentingan  karyawan  yang  memiliki  berbagai kebutuhan.  Perubahan  yang  dilakukan  Direktorat  Jenderal  Pajak  telah  memberikan  hasil yang  memuaskan  dari  para  pemegang  saham.  Namun,  perjalanan  reformasi  birokrasi mencoreng perilaku beberapa oknum pegawai DJP yang diduga melakukan tindak pidana masih  menerima  gratifikasi  dan  penyalahgunaan  wewenang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kebijakan remunerasi belum mampu mengubah sifat pejabat pajak, dan perlu perlu dinilai pada  hal-hal  yang  secara  signifikan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan budaya organisasi, dan dampaknya  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  di  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Pontianak.  Kompensasi  dan  budaya  organisasi  merupakan  variabel  independen, kinerja  karyawan  sebagai  variabel  terikat,  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening. Sampel penelitian ini adalah semua karyawan di organisasi ini (102 orang). Perangkat lunak yang  digunakan  untuk  menganalisis  data adalah  perangkat  lunak  statistik  SPSS  17.  Peneliti menggunakan uji normalitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan analisis jalur.  Hasilnya, tingkat  koefisien  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  lebih

## Ahmad Salahuddin Berman Paulus Marpaung
besar dari pengaruh  tidak  langsung budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja. Jadi, untuk meningkatkan kinerja karyawan lebih efektif melalui peningkatan budaya organisasi.
Kata kunci: kompensasi, budaya organisasi, motivasi, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Pajak bersifat dinamis dan mengikuti perkembangan kehidupan sosial dan ekonomi negara serta  masyarakatnya.  Tuntutan  akan  meningkatnya  penerimaan  negara,  perbaikan  dan perubahan  mendasar  dalam  segala  aspek  perpajakan  menjadi  alasan  pemerintah  untuk melakukan reformasi perpajakan.
Salah  satu  bidang  yang  menjadi  fokus  reformasi  perpajakan  adalah  bidang  manajemen sumber daya  manusia.  Hal  ini  dirasa  perlu  dan mendesak untuk  dilakukan  karena  disadari bahwa elemen yang terpenting dari suatu sistem organisasi adalah manusianya. Secanggih apapun  struktur,  sistem,  teknologi  informasi,  metode  dan  alur  kerja  suatu  organisasi, semuanya itu tidak akan dapat berjalan dengan optimal tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang capable dan berintegritas.
Hal pertama yang dilakukan Direktorat Jenderal Pajak (DJP) adalah melakukan pemetaan kompetensi  terhadap  seluruh  pegawai  DJP  untuk  mengetahui  sebaran  kuantitas  dan kualitas  kompetensi  pegawai.  Kemudian  seluruh  jabatan  dievaluasi  dan  dianalisis  untuk selanjutnya  ditentukan job  grade dari  masing-masing  jabatan  tersebut  yang  dikorelasikan dengan  pengembangan  sistem  pengukuran  kinerja  bagi  setiap  pegawai.  Data  dan informasi itu semuanya akan dimanfaatkan untuk membuat sistem jenjang karir dan sistem pemberian kompensasi, dimana kepada setiap pegawai diberikan tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja yang disebut remunerasi.
Kebijakan pemberian remunerasi bagi pegawai Direktorat Jenderal Pajak didasari pemikiran akan  perlunya  organisasi  memberikan  perhatian  kepada  kepentingan  pegawainya  yang memiliki  berbagai  macam  kebutuhan.  Muljani  (2002)  menyatakan  bahwa  keinginan  untuk memenuhi  berbagai  kebutuhan  inilah  yang  dipandang  sebagai  pendorong  atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja.  Seorang  pegawai  yang  profesional  tidak  dapat  melepaskan  diri  dari  kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari  tempatnya  bekerja.  Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  inilah  yang  akan mempengaruhi  motivasi  kerja  yang  ada  pada  setiap  individu  untuk  melakukan  segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Motivasi  kerja  pada  pegawai  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor  diantaranya  budaya organisasi. Masrukhin dan Waridin (2006) mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi  yang  berfungsi untuk  membentuk  aturan atau  pedoman  dalam  berfikir dan  bertindak  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi yang  tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan  mampu  memacu  organisasi  ke  arah perkembangan  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  tekanan  utama  dalam  perubahan  dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.
Perlahan tapi pasti, perubahan yang dilakukan Direktorat Jenderal Pajak  telah memberikan hasil  yang  memuaskan  para stake  holder .  Namun,  perjalanan  reformasi  birokrasi  tersebut akhir-akhir  ini  tercoreng  perilaku  beberapa  oknum  pegawai  DJP  yang  ditangkap  aparat penegak hukum karena diduga melakukan tindak pidana berupa menerima gratifikasi dan melakukan penyalahgunaan wewenang (Harian Kompas, edisi 10 April 2013). Pemberitaan- pemberitaan  miring  yang  gencar  dilakukan  oleh  media  massa  nasional  pada  saat  kasus tersebut  terjadi  sedikit  banyak  mempengaruhi  persepsi  masyarakat  akan  keberhasilan reformasi  birokrasi  di  tubuh  Direktorat  Jenderal  Pajak.    Tudingan-tudingan  mengenai

## Ahmad Salahuddin Berman Paulus Marpaung
buruknya  sistem  perpajakan,  komitmen  dan  integritas  pegawai  DJP  yang  masih dipertanyakan, serta remunerasi yang tidak mengubah tabiat para pegawai pajak, dimana semua  hal  tersebut  bermuara  pada  kesimpulan  bahwa  reformasi  birokrasi  yang  tengah diterapkan di Direktorat Jenderal Pajak telah gagal serta tidak berhasil meningkatkan kinerja institusi sebagaimana yang telah diharapkan pemerintah dan masyarakat.
Adanya  fenomena yang  terjadi  di  Direktorat  Jenderal Pajak  terkait  dengan  masih adanya pegawai yang tertangkap aparat penegak hukum karena melakukan tindak pidana karena menerima gratifikasi dan penyalahgunaan wewenang, mendorong dilakukannya penelitian tentang  analisis  pengaruh  kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel perantara.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  standar  hasil  kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Fawzi, 2004). Kinerja menurut Mangkunegara (2007:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Simamora  (2004:338)  menyebutkan  bahwa  penilaian  kinerja  (performance  appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Sementara menurut Gomes (2003:135), Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memberi  penghargaan  kinerja  sebelumnya  ( to  reward  past  performance )  dan  untuk memotivasi  demi  perbaikan  kinerja  pada  masa  yang  akan  datang  ( to  motivate  future performance improvement ), serta informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat  digunakan  untuk  kepentingan-kepentingan  pemberian  gaji,  kenaikan  gaji,  promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu.
Lebih lanjut Gomes mengungkapkan beberapa dimensi atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja antara lain adalah (1) Quantity of work (2) Quality of work (3)  Job  Knowledge  (4)  Reactiveness  (5)  Cooperation  (6)  Dependability  (7)  Initiative  (8) Personal qualities

## Motivasi
Motivasi adalah kemauan untuk berjuang atau berusaha ketingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya  tujuan  organisasi  dengan  syarat  tidak  mengabaikan  kemampuannya  untuk memperoleh  kepuasan  dalam  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  pribadi  (Hasibuan 2007:141).  Menurut  Robbins  (2006),  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sebagai kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan  organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Lebih  lanjut  Robbins  mengelompokkan  beberapa  teori  motivasi  yang  meliputi  teori  awal motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi. Teori awal motivasi adalah teori X dan teori Y serta teori dua faktor, sedangkan teori kontemporer diantaranya adalah teori McClelland yang memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu prestasi, kekuasaan dan afiliasi.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  suatu  kerangka  kerja  kognitif  yang  memuat sikap-sikap,  nilai-nilai,  norma-norma  dan  pengharapan-pengharapan  bersama  yang dimiliki  oleh  anggota-anggota  organisasi  (Greenberg  dan  Baron,  2000).  Mas’ud  (2004) mendefinisikan  budaya  organisasi  sebagai  sistem  makna,  nilai-nilai  dan  kepercayaan  yang

## Ahmad Salahuddin Berman Paulus Marpaung
dianut  bersama  dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi  rujukan  untuk  bertindak  dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain. Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan.
Schein dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat  mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk  menyadari,  berpikir  dan  merasakan  hubungan  dengan  masalah  tersebut.  Lebih  lanjut Luthans  menyebutkan  sejumlah  karakteristik  yang  penting  dari  budaya  organisasi  yang meliputi:  (1)  aturan-aturan  perilaku  (2)  norma  (3)  nilai-nilai  dominan  (4)  filosofi  (5)  peraturan- peraturan (6) iklim organisasi.

## Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka  (Handoko,  2001).  Bila  perumusan  kebijaksanaan  kompensasi  tepat,  baik  dalam aspek  keadilan  maupun  kelaikannya  maka  karyawan  akan  merasa  puas  dan  termotivasi untuk  melaksanakan  berbagai  kegiatan  yang  berhubungan  dengan  pencapaian perusahaan.  Sebaliknya,  bila  rasa  keadilan  dan  kelayakan  tidak  terpenuhi  akan menyebabkan  karyawan  mengeluh,  timbulnya  ketidakpuasan  kerja  yang  berdampak pada kemerosotan motivasi kerja karyawan yang pada  gilirannya  menyebabkan  kinerja karyawan akan merosot pula.
Menurut  Mondy  and  Noe  (1993:  20),  Kompensasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua  jenis yaitu,(1)  kompensasi  finansial  dan  (2)  kompensasi  non-finansial.  Kompensasi  finansial  terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari  gaji,  upah,  bonus  dan  komisi,  tidak  langsung  atau  tunjangan  meliputi  semua  imbalan finansial yangtidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang pengakuan, peluang promosi, lingkungan psikologis atau fisik.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1  :  Kompensasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja baik secara gabungan maupun parsial
Kompensasi Budaya Organisasi Motivasi Kerja Kinerja Pegawai

## Ahmad Salahuddin Berman Paulus Marpaung
H2  :  Kompensasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja pegawai lewat motivasi kerja baik secara gabungan maupun parsial

## METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  adalah  Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP)  Pratama  Pontianak.  Metode  yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah  para  pegawai  KPP  Pratama  Pontianak  dengan  teknik  penentuan  sampel  adalah cara  sampling  jenuh  atau  sensus  sehingga  seluruh  pegawai  yang  berjumlah  102  orang dijadikan sebagai responden.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  para  responden. Kuesioner terdiri dari 4 variabel, yaitu 1) Variabel Kompensasi dengan 10 item pertanyaan, 2)  Variabel  Budaya  Organisasi  dengan  10  item  pertanyaan,  3)  Variabel  Motivasi  Kerja dengan 10 item pertanyaan, dan 4) Variabel Kinerja Pegawai dengan 10 item pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala likert dengan rentang jawaban 1 sampai 5.
Metoda analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini  terdiri dari Uji Asumsi Klasik dan Uji Hipotesis.  Teknik analisis  data  menggunakan  bantuan  software  SPSS  17.0.  Uji  Asumsi Klasik  meliputi  Uji  Normalitas,  Uji  Linearitas  dan  Uji  Heteroskedastisitas.  Pengujian  hipotesis dilakukan dengan analisis jalur ( path analysis ).

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Kualitas  data  diuji  dengan  menggunakan  uji  normalitas.  Pengujian  normalitas  data dilakukan  dengan  menggunakan  Kolmogorof  Smirnov.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  distribusi  data.  Jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  data terdistribusi normal, dan jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi tidak normal.
2. Uji Linearitas Uji  linearitas  digunakan  untuk  melihat  apakah  model  yang  dibangun  mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  dapat  diamati melalui  Scatter  Plot  Diagram.  Asumsi  Linieritas  terpenuhi  jika  plot  antara  nilai  residual terstandardisasi  dengan  nilai  prediksi  terstandardisasi  tidak  membentuk  pola  tertentu (acak).

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Glejser,  yang  dilakukan dengan  meregresikan nilai  absolut  residual  yang  diperoleh  dari  model  regresi  sebagai variabel  dependen  terhadap  semua  variabel  independen  dalam  model  regresi. Apabila nilai koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas dalam model regresi ini tidak  signifikan  secara  statistik  (>0,05),  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi heteroskedastisitas (Sumodiningrat, 2001 : 271).

## Uji Hipotesis
1. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  secara  simultan.  Apabila  nilai  F  hitung  <  F  tabel  maka  variabel independen berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen secara simultan.
2. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen secara parsial. Apabila t hitung < t tabel maka variabel independen berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel dependen secara parsial.

## 3. Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen (Ghozali, 2006).

## Analisis Jalur (Path analysis)
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis  jalur  ( path  analysis ). Path  analysis merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  berganda  yang  bertujuan  untuk  mengestimasi besar  dan  signifikansi  hubungan  antar  beberapa  variabel  dan  melibatkan  variabel perantara/intervening  (Garson,  D.A.,2002). Path  analysis merupakan  metode  multivariate (lebih dari  satu variabel dependen)  yang  dapat digunakan untuk  mengestimasi pengaruh langsung  ( direct  effect ),  tidak  langsung  ( indirect  effect )  dan  pengaruh  total  ( total  effect ) diantara beberapa variabel (Mueller, R., 1996:22).
Diagram jalur pada Gambar.1 mempunyai 2 persamaan struktural yaitu :
Y 1 =  p Y 1 X 1 +  p Y 1 X 2 + e 1……………………………………………. Sub Struktur I Y 2 =  p Y 2 X 1 +  p Y 2 X 2 + p Y 2 Y 1 + e 2……………………...…… Sub Struktur II

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas
Hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  uji Kolmogorov-Smirnov untuk  sub struktur I  sebesar  0,529  dan  sub  struktur II  sebesar  0,379.  Nilai  tersebut lebih  besar dari  taraf signifikansi  0,05, sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
Uji Linearitas
Gambar 2 Uji Linearitas sub struktur I
Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Gambar 3

## Uji Linearitas sub struktur II Kompensasi, Budaya Organisasi dan Motivasi Kinerja Terhadap Kinerja
Grafik Scatter  Plot untuk  sub  struktur I dan II di atas  menunjukkan  plot-plot  yang  ada  tidak membentuk  pola  tertentu  (acak)  sehingga  hubungan  antar  variabel  memenuhi  asumsi linearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Hasil  pengujian  heterokedastisitas  untuk  persamaan  struktural  I  dengan  uji  glejser  adalah sebagai berikut :

## Tabel 1 Uji Heterokedastisitas_1
Dari  Tabel  1  di  atas,  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  (0,375)  dan  budaya organisasi (0.448) tidak signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat (Sig t > 0,05), sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  heterokedastisitas.  Sementara  Hasil  pengujian heterokedastisitas untuk persamaan struktural II dengan uji glejser adalah sebagai berikut :

## Uji Heterokedastisitas_2
Dari Tabel 2 di atas, menunjukkan bahwa variabel kompensasi (0,912),  budaya organisasi  (0,423)  dan  Motivasi  Kerja  (0,777) tidak  signifikan secara  statistik  mempengaruhi variabel terikat (Sig t > 0,05), sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji F

## Tabel 3 Uji F Sub Struktur I
Hasil  perhitungan  dengan  SPSS  17.0  diperoleh  angka  F  penelitian  sebesar  13,767  >  F  tabel sebesar 3,088 dan angka signifikansi 0,000 < 0,05. Kesimpulannya adalah model regresi untuk sub struktur I sudah layak dan benar.

## Tabel 4 Uji F Sub Struktur II
Hasil  perhitungan  dengan  SPSS  17.0  diperoleh  angka  F  penelitian  sebesar  23,226  >  F  tabel sebesar 2,697 dan angka signifikansi 0,000 < 0,05. Kesimpulannya adalah model regresi untuk sub struktur II sudah layak dan benar.

## Uji t
Hasil uji t untuk sub struktur I dan sub struktur II adalah sebagai berikut:

## Ahmad Salahuddin
Uji t Sub Struktur I

## Tabel 6 Uji t Sub Struktur II
Dari  uji  t  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  motivasi  kerja  (1,234  <  1,984)  maupun terhadap  kinerja  pegawai  (1,174  <  1,984). Sementara budaya organisasi berpengaruh signifikan baik terhadap motivasi kerja (3,633  > 1,984)  maupun  terhadap  kinerja  pegawai  (4,097  >  1,984).  Sedangkan  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (3,173 > 1,984).

## Uji Koefisien Determinasi (R
2 )
Berdasarkan  Tabel  7,  besarnya  angka  R  square  (R²)  adalah  0,218.  Angka  tersebut menunjukkan pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja secara gabungan adalah 21,8%, sedangkan sisanya sebesar 78,2% dipengaruhi faktor lain.

## Tabel 7 Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur I

## Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur II
Berdasarkan  Tabel  8,  besarnya  R  square  (R²)  adalah  0,416.  Angka  tersebut  menunjukkan pengaruh  kompensasi,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai secara gabungan adalah 41,6%, sedangkan sisanya sebesar 58,4% dipengaruhi faktor lain.
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Hasil dari regresi linear berganda pada Tabel 5 dan Tabel 6, diperoleh diagram jalur sbb. :
e 1= 0,884 e 2 = 0,764 0,108X 1
(0.243)

## 0,130X 1
(0,220)
0,383X 2 0,277Y 1 (0,000) (0,002) 0,400X 2
(0,000)

## Gambar 4 Analisis Diagram Jalur
Berdasarkan  Diagram  Jalur  pada  Gambar  4  maka  dapat  menjawab  hipotesis  penelitian sebagai berikut :

## Hipotesis 1
1. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja.
Nilai  koefisien  jalur  yang  diperoleh  adalah  positif  sebesar  0,130  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,220  (0,220  >  0,05).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi mempunyai pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja. Nilai  koefisien  jalur  yang  diperoleh  adalah  positif  sebesar  0,383  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  (0,000  <  0,05).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja Dari hasil tabel Anova sub struktur I (Tabel 3) nilai koefisien F penelitian sebesar 13,767 > F tabel  sebesar  3,088  dan  angka  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat dikatakan bahwa  kompensasi  dan budaya  organisasi  secara  gabungan  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Kompensasi (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 )
Motivasi Kerja (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Y 2 ) (Y 2 )

## Ahmad Salahuddin Berman Paulus Marpaung
Hipotesis 2
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai. Nilai  koefisien  jalur  yang  diperoleh  adalah  positif  sebesar  0,108  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,243  (0,243  >  0,05).  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi mempunyai pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien jalur yang diperoleh adalah positif sebesar 0,400 dengan nilai signifikansi sebesar  0,000  (0,000  <  0,05),  sehingga  dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai  koefisien  jalur  yang  diperoleh  adalah  positif  sebesar  0,277  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,002  (0,000  <  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Pengaruh kompensasi, budaya organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja. Dari hasil tabel Anova sub struktur II (Tabel 4) nilai koefisien F penelitian sebesar 23,226 > F tabel  sebesar  2,697  dan  angka  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dari  hasil  tersebut  dapat dikatakan bahwa kompensasi, budaya organisasi dan motivasi kerja secara gabungan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dalam  penelitian  ini  karena  variabel  kompensasi  (X 1 )  terbukti  tidak  berpengaruh  signifikan baik terhadap motivasi kerja (Y 1 ) maupun terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) maka variabel ini dihilangkan dari diagram jalur ( trimming ) sehingga dibuat diagram baru menjadi sbb. : e 1= 0,891 e 2 = 0,770 0,290Y 1 (0,001) 0,453X 2 (0,000) 0,452X 2
(0,000)

## Gambar 5 Diagram Jalur Teori Trimming
Dari  Gambar  5  di  atas  maka  jalur  yang  signifikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Nilai koefisien regresi adalah 0,452 dengan nilai kontribusi (0,452) 2 = 0,204 atau 20,4%.
2. Pengaruh  tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja Nilai koefisien regresi secara tidak langsung adalah (0,453 x 0,290) = 0,131 atau 13,1%.
3.  Pengaruh  Total  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  (0,452  + 0,131) = 0,583.

## SIMPULAN
Dari hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa:
1. Secara  parsial,  kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja sementara  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Namun secara gabungan kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Secara  parsial,  kompensasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai sementara  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap
Budaya Organisasi
(X 2 )
Motivasi Kerja (Y 1 )
Kinerja Pegawai (Y 2 ) (Y 2 )

## Ahmad Salahuddin Berman Paulus Marpaung
kinerja  pegawai.  Namun  secara  gabungan  kompensasi,  budaya  organisasi  dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Berdasarkan  teori  trimming,  jalur  budaya organisasi  terhadap  kinerja pegawai  memiliki koefisien  pengaruh  terbesar  (dominan)  sebesar  0,452.  Maka  dalam  analisis  jalur  ini, upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dilakukan  dengan  peningkatan  budaya organisasi.  Motivasi  kerja  juga  memberikan  kontribusi  penting  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.

## Implikasi Hasil Penelitian
Beberapa implikasi penelitian berkaitan dengan peningkatan kinerja adalah:
1. Secara  rutin  terus  menanamkan  dan  mensosialisasikan  budaya  organisasi  sehingga dapat  diaplikasikan  dan  diterapkan  secara  konsisten  oleh  seluruh  pegawai  dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
2. Memperbaiki  sistem  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  agar  pegawai  lebih termotivasi dan meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

## DAFTAR REFERENSI
Garson,  D.A.  2002. Quantitative  Research in Public  Administration .  An  online  Text  Book.  NC State University. PA 765. http://www2.chass.ncsu.edu/garson/pa/765/path.htm Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang:  BPFE Undip.
Gomes,  Cardoso  Faustino.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Andi.  Yogyakarta. Indonesia.
Grenberg  dan  Baron.  2000.  ” Assesing  Construct  Validity  in  Organizational  Research’ . Administrative Science Quartely.
Handoko  T.  Hani.  2001. Manajemen  Personalia dan  Sumberdaya  Manusia .  Edisi II.  Cetakan Keempat Belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Harian Umum Kompas. 2013. KPK Tangkap Pegawai Pajak dan Pengusaha. 10 April. Halaman 1. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (edisi  revisi).  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior . Eight Edition, Mc.Growth-Hill Book, Singapore.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu  AA.  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung. Penerbit: PT. Remaja Rosdakarya.
Masrukin  dan  Waridin.  2006. ”Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai” . Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol.7, No.2. Mas’ud,  Fuad.  2004. Survai  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  dan  Aplikasi .  Semarang:  BP Undip.
Mondy,  R.W.,  and  Noe,  R.M.  Premaux,  S.R.  1993. Human  Resource  Management (5rd). Massachusetts. Allyn and Bacon.
Mueller,  R.,  1996 . Basic  Principles  of  Structural Equation  Modeling :  An  Introduction  to  LISREL and EQS. Springer-Verlag New York, Inc.
Muljani,  Ninuk.  2002. “Kompensasi  Sebagai  Motivator  untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan “. Jurnal Manajemen dan Kewirausahawan Vol.4 No.2, September 2002. Robbins,  S.P.  2006. Organizational  Behaviour  Concept,  Controversiest,  Applications. 6Ed. Prentice Hall, Inc. Eaglewood Cliff. New Jersey.
Rivai,  Veithzal  dan  Fawzi,  Ahmad  Mohd  Basri.  2005. Performance  Appraisal:  Sistem  yang Tepat  Untuk  Menilai  Kinerja  Pegawai  dan  Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahaan, Divisi Buku Perguruan Tinggi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sumodiningrat, Gunawan. 2001. Ekonometrika Pengantar . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.