## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.10, No.03 (Juli 2022): 145-158

## Manajemen Sumber Daya Manusia Ramah Lingkungan

## Muhammad Syafari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Magister Manajemen, UniversitasTanjungpura Pontianak *Email : b2042202038@student.untan.ac.id
(Diterima Januari 2022; Disetujui April 2022; Dipublikasikan Juli 2022)

## Abstrak
Strategi pembangunan berkelanjutan untuk kelestarian lingkungan berkembang pesat di berbagai perusahaan dalam menanggapi tantangan dan bencana alam yang disebabkan oleh kerusakan ekosistem, pencemaran lingkungan dan perubahan iklim. Meningkatnya peran pembangunan berkelanjutan mengarah pada implementasi isu-isu lingkungan ke dalam misi, tujuan, dan kebijakan perusahaan di semua bidang fungsional, termasuk manajemen sumber daya manusia (SDM). Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif ditujukan untuk menjelaskan konsep dari penerapan Green Human Resources Management (GHRM) sebagai strategi perusahaan dalam bentuk usaha peningkatan produktivitas dan komitmen perusahaan dalam menjaga keberlanjutan lingkungan hidup. Implikasi keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan green human resources management yaitu dapat melakukan manajemen kinerja karyawan yang mampu mendorong untuk lebih peduli terhadap lingkungan serta menerapkannya dalam kehidupan sehari-hari. Kedua, pelatihan dan pengembangan yang difasilitasi oleh organisasi sehingga karyawan mampu lebih memahami dengan adanya pelatihan yang disertai pengembangan yang dilakukan organisasi. Ketiga, kompensasi dan benefit bagi karyawan mencapai tujuan penghijauan dapat ditingkatkan dengan memberikan penghargaan serta memberikan kompensasi sebagai bentuk peduli penghijauan terhadap lingkungan, dan yang keempat yaitu suatu budaya organisasi harus dapat mendukung dalam kegiatan green human resources management sehingga hal tersebut sudah menjadi suatu budaya di suatu organisasi.
Keyword: green human resources management, sumber daya manusia.

## PENDAHULUAN
Baru-baru ini ilmuwan yang tergabung dalam Panel Antar Pemerintah tentang Perubahan Iklim atau IPCC memberikan peringatan berupa “kode merah bagi umat manusia”. Hal ini disampaikan oleh Sekjen PBB Antonio Guterres setelah diterbitkannya hasil laporan kelompok kerja ilmuwan IPCC pada tanggal 9 Agustus 2021. Peringatan ini bukan hanya ditujukan untuk beberapa negara saja, melainkan untuk seluruh dunia, termasuk Indonesia (Walhi, 2022). Beberapa ahli berpendapat bahwa melindungi alam dan sumber dayanya untuk generasi berikutnya telah muncul sebagai prioritas mendesak bagi masyarakat, pembuat kebijakan, dan pengelola perusahaan (Pinzone et al., 2016). Strategi pembangunan berkelanjutan untuk kelestarian lingkungan berkembang pesat di berbagai perusahaan dalam
menanggapi tantangan dan bencana alam yang disebabkan oleh kerusakan ekosistem, pencemaran lingkungan dan perubahan iklim. Meningkatnya peran pembangunan berkelanjutan mengarah pada implementasi isu-isu lingkungan ke dalam misi, tujuan, dan kebijakan perusahaan di semua bidang fungsional, termasuk manajemen sumber daya manusia (SDM). SDM yang menerapkan kebijakan lingkungan (hijau) ke dalam praktik sumber daya manusia, diberi nama Green Human Resources Management (GHRM). Green Human Resources Management (GHRM), didefinisikan sebagai 'kegiatan Human Resources Department (HRD) dalam meningkatkan hasil lingkungan yang positif'(Kramar, 2014 dalam Shen et al., 2016) dan berkembang sebagai salah satu cara untuk membantu mengatasi prioritas ekologis ini (Jackson et al., 2011). Dengan demikian, tujuan praktek GHRM di tempat kerja (Renwick et al., 2013) dan staf organisasi yang memberlakukan Perilaku Ramah Lingkungan Kerja dengan sukarela (Kim et al., 2017) adalah untuk membantu organisasi mengurangi emisi pabrik dan kantor serta meningkatkan daur ulang, sehingga organisasi dapat membantu mengurangi dampak perubahan iklim global melalui pengurangan polusi dan limbah yang didorong oleh tempat kerja serta penggunaan energi yang lebih baik (Saifulina dan Carballo-Penela, 2016). Beberapa penelitian telah menekankan pentingnya kontribusi karyawan untuk mencapai sistem produksi yang ramah lingkungan (Hart 1995; Jackson et al. 2011; Martínez-del-Río, et al. 2012; Renwick et al. 2013; Russo and Fouts, 1997). Berdasarkan penelitian terdahulu diketahui bahwa variabel-variabel yang dapat mempengaruhi Sustainable business antara lain adalah GHRM ( Green recruitment, Green Training, Green Performance Appraisal dan Green Compensation and Reward ) serta budaya organisasi, lingkungan kerja, beban kerja (Nawangsari dan Sutawidjaya, 2018).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif ditujukan untuk menjelaskan konsep dari penerapan Green Human Resources Management (GHRM) sebagai strategi perusahaan dalam bentuk usaha peningkatan produktivitasdan komitmen perusahaan dalam menjaga keberlanjutan lingkungan hidup. Desain penelitian kualitatif dilakukan dengan mengumpulkan daya sekunder berupa jurnal dan publikasi dari praktisi tenaga Sumber Daya Manusia (SDM)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam sebuah survei Society of Human Resource Management (2011)
mengungkapkan bahwa hampir dua pertiga dari sampel organisasi sudah berinisiatif terhadap kelestarian lingkungan, dan lebih dari 85 persen perusahaan Fortune 500 melaporkan upaya kelestarian lingkungan (Wiernik et al., 2016). Inisiatif semacam itu berarti praktik GHRM dapat membantu 'meningkatkan kinerja hijau organisasi' (Shen et al., 2016). Meskipun beberapa peneliti melihat studi Corporate Social Responsibility (CSR) sebagai bidang dimana 'dimensi lingkungan tampaknya menjadi dimensi sosial
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v10i03.54929
yang paling banyak diteliti' (Wang et al., 2016 ), yang lain mencatat GHRM sebagai konsep baru yang telah menerima perhatian penelitian empiris yang tidak memadai (Shen et al., 2016). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa perilaku karyawan memberikan 'kontribusi signifikan terhadap kinerja lingkungan organisasi' (Norton et al., 2017), dan yang lainnya berpendapat bahwa penelitian perilaku pro-lingkungan di tempat kerja berpotensi memiliki peran penting yang berimplikasi terhadap perlindungan lingkungan karena 'aktivitas manusia dalam organisasi merupakan penyebab utama degradasi ekologi' (Inoue dan Alfaro-Barrantes, 2015). Manfaat bagi organisasi dari memberlakukan inisiatif penelitian GHRM termasuk membantu menyelamatkan dana perusahaan melalui pengurangan penggunaan bahan baku dan energi (Wehrmeyer, 1996), dan dampak positif pada citra perusahaan eksternal (Shen et al., 2016). Hasil tersebut menyebabkan beberapa praktisi organisasi prihatin tentang isu-isu Hijau untuk 'menerima bahwa "menjadi hijau" masuk akal bisnis yang baik' (Norton et al., 2017). GHRM saat ini ada sebagai serangkaian proses HRM lingkungan (dari staf yang awalnya masuk hingga akhirnya keluar dari organisasi kerja) (Renwick et al., 2013, 2016), didukung oleh teori Ability–Motivation– Opportunity (AMO) (Appelbaum et al., 2000), seperti Pinzone et al. (2016), Rayner dan Morgan (2017), Renwick et al. (2013), dan Russell dan Hill (dalam volume ini) semuanya menggunakan teori AMO sebagai lensa teoretis untuk melihat dan menjelaskan perilaku pemangku kepentingan yang relevan dalam GHRM. Keuntungan menggunakan teori AMO dalam penelitian GHRM adalah bahwa teori tersebut memiliki relevansi praktis dalam memandu organisasi, manajer, dan praktisi ke depan tentang intervensi GHRM di tempat kerja yang mungkin mereka pertimbangkan untuk diterapkan untuk membantu memerangi perubahan iklim. Misalnya, GHRM berfokus pada penggunaan hubungan tidak langsung antara organisasi yang mengadopsi praktik proGHRM untuk mengubah perilaku staf agar lebih berhati-hati saat menggunakan sumber daya energi, dan karyawan melakukan lebih banyak daur ulang dan melakukan pengelolaan limbah yang lebih baik. Tindakan pro-hijau berbasis staf seperti itudapat membantu planet ini dari waktu ke waktu, karena emisi asap pabrik berkurang, pasokan air lokal menjadi lebih sedikit tercemar dari keluaran pabrik dan organisasi menghadirkan tuntutan dan kebutuhan energi yang lebih rendah. Dengan demikian, kata kunci untuk dampak GHRM terhadap lingkungan mungkin: tidak langsung dan jangka panjang. Implementasi Green HRM merupakan usaha peningkatan keberlanjutan lingkungan. Beberapa bentuk Green HRM perusahaan dilakukan melalui manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan benefit serta budaya organisasi (Jackson, et al, 20101). Manajemen kinerja dalam manajemen lingkungan memberikan tantangan bagaimana mengukur standar kinerja lingkungan di berbagai unit perusahaan, dan mendapatkan data yang berguna bagi manajer tentang kinerja lingkungan. Penilaian kinerja hijau memainkan peran penting dalam mencapai kinerja lingkungan karena praktik ini memberikan strategi yang menilai kinerja karyawan berdasarkan standar terkait hijau dan terdiri dari elemen yang tidak terhubung untuk kemajuan penghijauan dalam pembicaraan umpan balik kinerja
(Jabbour et al., 2010). Seperti yang disebutkan oleh (Sheopuri & Sheopuri, 2015) kriteria lingkungan termasuk dalam penilaian kinerja karyawan, sehingga budaya kinerja lingkungan dapat didorong dalam organisasi. Manajemen kinerja dalam manajemen lingkungan memberikan tantangan bagaimana mengukur standar kinerja lingkungan di berbagai unit perusahaan, dan mendapatkan data yang berguna bagi manajer tentang kinerja lingkungan. Penilaian kinerja hijau memainkan peran penting dalam mencapai kinerja lingkungan karena praktik ini memberikan strategi yang menilai kinerja karyawan berdasarkan standar terkait hijau dan terdiri dari elemen yang tidak terhubung untuk kemajuan penghijauan dalam pembicaraan umpan balik kinerja (Jabbour et al., 2010). Seperti yang disebutkan oleh (Sheopuri & Sheopuri, 2015) kriteria lingkungan termasuk dalam penilaian kinerja karyawan, sehingga budaya kinerja lingkungan dapat didorong dalam organisasi.
Pelatihan dan pengembangan lingkungan sebagai salah satu metode utama di mana Human Resource Management mengembangkan dukungan dan inisiatif manajemen lingkungan (Charbel José Chiappetta Jabbour, 2013). (Opatha & Arulrajah, 2014) menyatakan bahwa dampak paling signifikan terhadap kesadaran lingkungan di antara karyawan adalah melalui pelatihan lingkungan. Arulrajah, Opatha and Nawaratne (2015) membahas nilai pendidikan hijau dan pelatihan karyawan dalam memberikan pengetahuan dan kemampuan yang diperlukan untuk kinerja lingkungan yang baik. Pelatihan dan program pengembangan karyawan meliputi masalah sosial dan lingkungan di segala tingkatan (Mehta & Chugan, 2015). Pelatihan dan pengembangan hijau menonjol sebagai salah satu praktik GHRM paling penting yang diperlukan untuk keberhasilan manajemen hijau di perusahaan. Pelatihan lingkungan juga dianggap sebagai salah satu alat utama untuk mengembangkan sumber daya manusia. Ini bertujuan untuk merangsang perhatian dan pengetahuan masyarakat terhadap masalah lingkungan, menciptakan sikap positif, mengambil pendekatan proaktif dalam inisiatif penghijauan dan membangun kompetensi untuk mengurangi limbah dan menghemat energi (Zoogah, 2011). Pelatihan lingkungan adalah aspek kunci keberhasilan implementasi sistem manajemen lingkungan dan pembangunan budaya organisasi hijau (Teixeira, Jabbour, & Jabbour, 2012). Program pelatihan ini harus dirancang berdasarkan kebutuhan pelatihan untuk memperoleh manfaat lingkungan terbaik dari pelatihan (Cherian & Jacob, 2012).
Mencapai tujuan penghijauan organisasi dapat ditingkatkan dengan memberi penghargaan kepada karyawan atas komitmen mereka terhadap praktik lingkungan (Santos, & Nagano, 2008). Ada banyak jenis praktik penghargaan untuk perolehan keterampilan hijau. Hadiah bisa dalam bentuk imbalan manajemen lingkungan berbasis moneter (misalnya bonus, uang tunai, premi), imbalan berbasis non- moneter (misalnya cuti dan hadiah), penghargaan manajemen linkungan berbasis pengakuan, contoh : penghargaan, makan malam, publisitas, peran eksternal serta pujian setiap hari, dan penghargaan manajemen lingkungan yang positif seperti umpan balik (Renwick et al., 2013).
Calia et al. (2009) mengilustrasikan bahwa untuk meningkatkan keberhasilan program penghargaan yang bertujuan memotivasi perilaku pro-lingkungan karyawan; imbalan harus dihubungkan dengan hasil proyek penghijauan dalam organisasi. Ada banyak jenis praktik GCO untuk perolehan keterampilan hijau. GCO dapat dalam bentuk imbalan berbasis tunai (bonus, uang tunai, premi), imbalan berbasis non tunai (cuti panjang, liburan, hadiah), penghargaan berbasis pengakuan (penghargaan, apresiasi, publisitas, peran eksternal, plakat), dan penghargaan positif (umpan balik) (Renwick et al., 2013). Semua jenis penghargaan ini menghargai karyawan yang berkontribusi paling besar terhadap kelestarian lingkungan (Renwick et al., 2013) melalui pengakuan dan penghargaan karyawan yang berdedikasi untuk mencapai tujuan lingkungan, dan mereka yang berada di manajemen menengah yang mendorong bawahan mereka untuk mengadopsi praktik ramah lingkungan (Kapil, 2015; Arulrajah et al., 2015). Saat ini, berbagai organisasi di sebagian besar industri sedang menerapkan program kinerja lingkungan strategis untuk mendapatkan keunggulan kompetitif (Rodriguez- Antón, del Mar AlonsoAlmeida, Celemin, & Rubio, 2012). Beberapa pemangku kepentingan percaya bahwa organisasi yang peduli lingkungan itu mahal. Namun, beberapa pemangku kepentingan percaya bahwa konsumen dan pasar modal menghargai organisasi hijau dan karenanya, kinerja lingkungan harus meningkatkankinerja bisnis (Chaklader & Gulati, 2015). Dengan semakin banyak undang-undang dan tekanan lingkungan dari pasar telah meningkatkan kesadaran organisasi dan manajer terhadap kinerja lingkungan (DiPietro, Cao, & Partlow, 2013). Oleh karena itu, seiring dengan meningkatnya permintaan sosial untuk kinerja lingkungan, organisasi yang menerapkan praktik manajemen lingkungan strategis menjadi lebih kompetitif dan jumlah organisasi yang menerapkan serta mengembangkan konsep kinerja lingkungan ke dalam strategi bisnis akan tumbuh (Yang, Hong, & Modi, 2011). Sebagai alternatif, pelaksanaan program kinerja lingkungan membantu banyak industri untuk mengurangi emisinya, mengurangi gas rumah kaca, mengurangi limbah berbahaya dan mengurangi limbah padatnya (Daily et al., 2012). Sebagai konsep yang menjadi tren global saat ini, Green Human Resource Management (Green HRM/GHRM) telah dikonseptualisasikan untuk mempengaruhi perilaku green (ramah lingkungan) oleh karyawan di tempat kerja. Implementasi kebijakan Green HRM di organisasi dilakukan dengan usaha berikut:
a. Green recruitment and selection (GRS) Jabbour dan Jabbour (2016), mengungkapkan organisasi dapat menarik dan memilih kandidat yang akan berkomitmen untuk masalah lingkungan. Yusoff dan Nejati (2019), menjelaskan bahwa perekrutan dan seleksi hijau telah dipandang sebagai komponen penting dalam praktik Green HRM. Atas dasar penelitian sebelumnya, Purnama dan Nawangsari (2019) merangkum rekrutmen dan seleksi hijau dalam tiga aspek kesadaran hijau kandidat, branding pemberi kerja hijau, dan kriteria hijau untuk menarik kandidat. Pertama, kesadaran hijau kandidat adalah aspek dasar dari rekrutmen
dan seleksi hijau dan melibatkan faktor-faktor kepribadian yang memungkinkan tercapainya tujuan lingkungan organisasi, seperti kesadaran hijau, kesadaran, dan kesesuaian kandidat. Karyawan yang memiliki nilai lingkungan telah ditemukan untuk secara aktif meningkatkan pengetahuan lingkungan mereka dalam proses operasional, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja lingkungan perusahaan mereka. Perusahaan karenanya harus menarik dan memilih kandidat dengan kesadaran hijau menggunakan serangkaian tes, untuk memastikan bahwa semua karyawan positif tentang masalah lingkungan (Ehnert et al., 2016). Kedua, branding pemberi kerja hijau mengacu pada citra dan reputasi organisasiterkait dengan manajemen lingkungan, yang dapat dibentuk melalui praktik GHRM. Pencari kerja dapat merasakan kesesuaian yang baik antara nilai-nilai mereka dan nilainilai organisasi melalui branding pemberi kerja hijau, dan mereka mungkin merasakan kebanggaan bekerja untuk sebuah organisasi dengan reputasi lingkungan yang baik. Pencari kerja cenderung mengambil informasi tentang kinerja dan deskripsi lingkungan organisasi sebagai kriteria untuk menilai bagaimana organisasi memperlakukan karyawan mereka. Pencari kerja juga dapat tertarik pada organisasi dengan sinyal hijau positif. Dari sudut pandang ini, oleh karena itu, pemberian merek hijau oleh pengusaha adalah metode yang efektif untuk menarik dan memilih karyawan potensial yang positiftentang masalah dan gambar lingkungan (Nejati et al., 2017). Ketiga, karyawan harus dievaluasi dan dipilih berdasarkan kriteria hijau. Misalnya, perusahaan yang merekrut dapat menekankan aspek lingkungan dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi karyawan. Pertanyaan yang terkait dengan pengetahuan lingkungan, nilai-nilai, dan kepercayaan dapat ditanyakan dan karyawan yang berkinerja lebih baik dalam aspek-aspek ini dapat dipilih (Nawangsari dan Sutawidjaya,
2019).
b. Green Training and Development (GTD)
Jabbour & Jabbour (2016), mengungkapkan pelatihan dan pengembangan ramah lingkungan mengacu pada sistem kegiatan yang memotivasi karyawan untuk mempelajari keterampilan perlindungan lingkungan dan memperhatikan masalah lingkungan, yang merupakan kunci dalam mencapai tujuan lingkungan. Pelatihan dapat meningkatkan kesadaran, pengetahuan, dan keterampilan karyawan dalam kegiatan lingkungan. Pelatihan hijau harus diberikan bersama dengan program pendidikan untuk semua anggota organisasi, tidak hanya mereka yang terkait dengan departemen lingkungan. Pelatihan hijau dapat meningkatkan kesadaran karyawan tentang kegiatan proenvironmental
di tempat kerja. Program pelatihan hijau dapat membantu karyawan memahami lebih lanjut tentang pentingnya perlindungan lingkungan, yang membuat mereka lebih peka terhadap proses pengendalian dan / atau pencegahan lingkungan, seperti mengumpulkan data tentang limbah dan mengidentifikasi sumber polusi(Nawangsari & Sutawidjaya, 2018). c. Green Performance Management and Appraisal Green performance management and appraisal terdiri dari sistem evaluasi kegiatan kinerja karyawan dalam proses pengelolaan lingkungan. Penelitian telah berfokus pada aspek spesifik dari green performance management, seperti memberikan umpan balik dan menyeimbangkan metrik. Juga telah diperdebatkan bahwa metode pengukuran green performance management ini tidak efektif, karena organisasi yang berbeda memiliki atribut struktural yang berbeda, dan sumber daya yang menggunakan standar seragam di seluruh organisasi akan berubah-ubah (Shen et al., 2018). Organisasi perlu mengidentifikasi metode sistematis untuk menerapkan green performance management. Oleh karena itu, mengadopsi standar manajemen kinerja hijau yang umum merupakan prioritas untuk beberapa jenis organisasi. Manajemen kinerja hijau menciptakan indikator kinerja hijau untuk menetapkan serangkaian kriteria hijau untuk semua anggota dalam penilaian kinerja, yang mencakup topik-topik seperti insiden lingkungan, tanggung jawab lingkungan, pengurangan emisi karbon, dan mengomunikasikan keprihatinan dan kebijakan lingkungan (Delmonico et al., 2018). Saswattecha et al. (2015) menyatakan bahwa bagi manajer dan karyawan, aspekterpenting dari manajemen green performance adalah penilaian kinerja, yang akan memengaruhi proses dan efektivitas imbalan dan kompensasi berikutnya. Indikator kinerja hijau yang jelas karenanya sangat diperlukan dalam sistem manajemen kinerja. Mengevaluasi hasil hijau manajer menekankan peran mereka dalam manajemen lingkungan, yang dapat membuat mereka lebih bertanggung jawab atas kinerja manajemen lingkungan. Penting untuk mengidentifikasi hasil hijau dan mendorong manajer untuk bertanggung jawab atas kinerja manajemen lingkungan. Cara lain untuk mengukur kinerja hijau adalah dengan menangani hasil kinerja hijau dari anggota yang tidak memenuhi indikator manajemen lingkungan atau tidak sesuai dengan tujuan hijau. Menggunakan langkah-langkah negatif ini dengan tepat dapat mendorong karyawan untuk berperilaku lebih ramah lingkungan dan mengupayakan tujuan hijau dalam pekerjaan mereka di masa depan (Yusliza et al., 2019)
d. Green Reward and Compensation
Sejalan dengan pendekatan strategis untuk manajemen green reward
dan kompensasi adalah sistem imbalan finansial dan nonfinansial, yang bertujuan menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan untuk berkontribusi pada tujuan lingkungan (Latan et al., 2018). Telah dikemukakan bahwa karyawan mungkin merasa lebih termotivasi oleh imbalan non-keuangan melalui green pay dan reward, seperti pengakuan dan pujian. Insentif dan penghargaan mungkin merupakan langkah yang lebih kuat untuk menyelaraskan kinerja karyawan dengan tujuan perusahaan daripada praktik lain dalam sistem HRM. Namun, secara umum, sebagian besar peneliti mengakui bahwa menggabungkan imbalan moneter dan nonmoneter lebih efektif dalam memotivasi karyawan. Penghargaan non finansial harus ditawarkan bersamaan dengan insentif keuangan, dalam bentuk manfaat green trip, green tax, dan green recognition (Nawangsari dan Sutawidjaya, 2019). Menurut Opatha dan Arulrajah (2014), dimensi dari Green HRM Green HRM meliputisemua fungsi untuk mengurangi berbagai dampak negatif karbon melalui semua aktifitas di fungsi HRM yaitu Green Job design and analysis, Green human resource planning, Green recruitment, Green selection, Green induction, Green training and development, Green performance evaluation, Green reward management, Green health and safety management, Green employee discipline management and Green employee relation . Dimensi tersebut adalah:
b. Dimensi desain dan analisis jabatan ( Green Job design and analysis )
1. Memasukkan unsur lingkungan dalam deskripsi pekerjaan
2. Memasukkan unsur lingkungan dalam spesifikasi pekerjaan
c. Dimensi Perencanaan SDM ( Green Planning ) 1. Memasukkan perkiraan jumlah dan karakteristik karyawan yang dibutuhkanuntuk diimplementasikan di perusahaan
2. Memasukkan aktifitas/program/insitiatif manajemen lingkungan (ISO14001, produksi bersih). 3. Memasukkan strategi yang dapat mempertemukan permintaan dan pekerjaan yang berbasis lingkungan(misal ada audit lingkungan)
d. Dimensi Rekrutmen ( Green Recruitment ) 1. Memasukkan unsur lingkungan pada strategi rekrutmen perusahaan
2. Memasukkan unsur lingkungan sebagai salah satu kriteria rekrutmen
3. Mengkomunikasikan kebijakan/komitmen perusahaan terhadap kelestarianlingkungan pada saat proses rekrutmen 4. Memasukkan unsur pengetahuan tentang lingkungan pada iklan pekerjaan 5. Menginformasikan bahwa perusahaan akan merektrut calon karyawan yangmemiliki kompetensi pengelolaan lingkungan
e. Dimensi Seleksi ( Green Selection )
1. Mempertimbangkan kandidat yang mempunyai minat dan
kepedulian padalingkungan 2. Mengajukan pertanyaan terkait pengelolaan lingkungan padasaat wawancaradengan calon karyawan 3. Memilih calon karyawan yang sadar terhadap pengelolaan lingkungan . 4. Memilih calon karyawan yang secara pribadi telah melakukan pengelolaanlingkungan
f. Dimensi Induksi ( Green Induction )
g. Dimensi Pelatihan dan pengembangan ( Green training and development ) 1. Mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan tentangpengelolaan lingkungan melalui pelatihan 2. Memberikan best practice tentang kegiatan yang ramah lingkungan. 3. Memberikan pelatihan untuk meningkatkan kesadaran lingkungan di setiapangkatan kerja (departemen kerja) .
4. Menyediakan program pendidikan tentang lingkungan untuk karyawan .
5. Memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat menjadikan ruang kerjasebagai ruang hijau .
6. Menerapkan rotasi pekerjaan untuk melatih manajer dalam memahamilingkungan
7. Memberikan pelatihan khusus untuk kegiatan penghijauan bagi karyawan 8. Melakukan analisis kebutuhan untuk mendefinisikan jenis pelatihan yangdiperlukan dalam rangka penghijauan 9. Melakukan analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan yang mampumeningkatkan kesadaran karyawan ke lingkungan
10. Memberikan kesempatan pada semua orang diperusahaan untuk dilatihmengenai aspek pengelolaan lingkungan h. Dimensi Evaluasi Kinerja ( Green Performance evaluation (PE) 1. Menetapkan sistem informasi pengelolaan lingkungan (EMIS) dan auditlingkungan 2. Mengintegrasikan tujuan dan target pengelolaan lingkungan pada sistemevaluasi kinerja perusahaan 3. Menguasi standar kinerja lingkungan secara keseluruhan 4. Mengintegrasikan unsur kinerja lingkungan pada penilaian kinerja karyawan
5. Menetapkan sasaran, target dan tanggungjawab lingkungan 6. Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja lingkungan untukmemperbaiki kinerja karyawan 7. Melakukan evaluasi/ pengukuran tentang kinerja lingkungan untuk setiapkaryawan
i. Dimensi Penghargaan ( Green Reward Management )
1. Menghargai kinerja lingkungan karyawan
2. Memberikan penghargaan finansial dan non financial untuk karyawan yangmempunyai kinerja lingkungan dengan baik 3. Mengokumunikasikan atau mensosialisasikan keunggulan lingkungan yangdihasilkan karyawan
4. Memberikan insentif untuk karyawan yang berperilaku ramah lingkungan j. Dimensi Keselamatan dan Kesehatan Kerja( Green Safety and health )
1. Menanamkan lingkungan kerja ramah lingkungan untuk semuanya 2. Menciptakan berbagai aktifitas berorientasi lingkungan yang dapatmengurangi stress.
3. Menciptakan dan menerapkan strategi yang dapat mempertahankan lingkungan sehat dan keselamatan bagi karyawan.
k. Dimensi Manajemen Disiplin Karyawan ( Green employee discipline management ) 1. Buatlah hukuman untuk yang tidak memenuhi target dalam manajemenlingkungan
2. Buatlah hukuman pelanggaran terhadap lingkungan.
3. Memformulasikan dan mengumumkan aturan yang mengarah pada green. 4. Mengembangkan disiplin progresif untuk penerapan Green HR.
5. Menerapkan discipline management sebagai alat pengukur karyawan danregulasi karyawan yag memiliki aktifitas yang melindungi lingkungan.
6. Menetapkan sejumlah aturan yang meregulasi karyawan yang concern keperlindungan lingkungan
l. Dimensi Green employee relations
1. Menyediakan kesempatan karyawan untuk terlibat dan berpartisipasi dalamskema green.
2. Memperkenalkan green whistle-blowing dan help-lines.
3. Menyediakan pelatihan bagaimana mengelola kelompok yang berorientasilingkungan.
4. Ada konsultasu untuk memecahkan permasalahan isu isu dalam pengelolaanlingkungan di organisasi.
5. Sharing dalam kelompok terkait inisiatif atau program lingkungan.
6. Pengakuan kelompok yang menjadi pihak kunci dalam pengelolaanlingkungan.
7. Kesempatan kelopok untuk negosiasi dengan pihak manajemen terkaitlingkungan kerja yang berorientasi lingkungan.

## SIMPULAN
Implikasi keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan green human
resources management yaitu pertama dapat melakukan manajemen kinerja karyawan yang mampu mendorong mereka untuk lebih peduli terhadap lingkungan serta menerapkan dalam kehidupan sehari-hari. Kedua pelatihan dan pengembangan yang difasilitasi oleh organisasi sehingga karyawan mampu lebih memahami dengan adanya pelatihan yang disertai pengembangan yang dilakukan organisasi. Ketiga, kompensasi dan benefit bagi karyawan mencapai tujuan penghijauan dapat ditingkatkan dengan memberikan penghargaan serta memberikan kompensasi sebagai bentuk peduli penghijauan terhadap lingkungan, dan yang keempat yaitu suatu budaya organisasi harus dapat mendukung dalam kegiatan green human resources management sehingga hal tersebut sudah menjadi suatu budaya di suatu organisasi.

## REFERENSI
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. and Kalleberg, A. (2000) Manufacturing Advantage: Why High-Performance Work Systems Pay Off. Ithaca, NY: Cornell University Press.
Arulrajah, A. A., Opatha, H., & Nawaratne, N. N. J. (2015). Green Human Resource Management Practices: A Review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5(1).
Daily, B. F., Bishop, J. W., & Massoud, J. A. (2012). The Role Of Training And Empowerment In Environmental Performance. International Journal of Operations & Production Management.
Delmonico, D., C. J. C. Jabbour, S. C. F. Pereira, A. B. L. de Sousa Jabbour, D. W. S. Renwick, & A. M. T. Thomé. (2018). Unveiling barriers to sustainable public procurement in emerging economies: evidence from a leading sustainable supply chain initiative in Latin America. Resources, Conservation and Recycling, 134, 70- 79
Hart SL (1995) A natural-resource-based view of the firm. Acad Manag Rev 20(4):986–1014.
Inoue, Y. and Alfaro-Barrantes, P. (2015) ‘Pro-environmental behavior in the workplace: A review of empirical studies and directions for future research’, Business and Society Review, vol. 120, no. 1, pp. 137–160.
Jabbour, Charbel José Chiappetta, Santos, F. C. A., & Nagano, M. S. (2010).
Contributions of HRM Throughout The Stages Of Environmental Management: Methodological Triangulation Applied To Companies In Brazil. The International Journal of Human Resource Management, 21(7), 1049– 1089.
Jabbour, Charbel Jose Chiappetta. (2011). How Green Are HRM Practices,
Organizational Culture, Learning And Teamwork? A Brazilian Study. Industrial and Commercial Training.
Jabbour, Charbel José Chiappetta. (2013). Environmental Training In Organisations:
From A Literature Review To A Framework For Future Research. Resources, Conservation and Recycling, 74, 144–155.
Jabbour, C. J. C. & A. B. L. de Sousa Jabbour. (2016). Green human resource management and green supply chain management: Linking two emerging agendas. Journal of Cleaner Production, 112, 1824-1833.
Jackson, S.E., Renwick, D.W.S., Jabbour, C.J.C. and Müller-Camen, M. (2011) ‘State-of- the-art and future directions for Green Human Resource Management’,
Zeitschrift fur Personalforschung (German Journal of HR Research), vol. 25, no. 2, pp. 99–116. ISSN 0179–6437/1862–0000.
Kim, A., Kim, Y., Han, K., Jackson, S.E. and Ployhart, R. (2017) ‘Multilevel influences on voluntary workplace green behavior: Individual differences, leader behavior, and coworker advocacy’, Journal of Management, vol. 43, issue 5 (May), pp. 1335– 1358.
Kramar, R. (2014) ‘Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach?’ International Journal of Human Resource Management, vol. 25, no. 8, pp. 1069–1089.
Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi 10).
Jakarta : Salemba Empat. Martínez-del-Río J, Céspedes-Lorente J, CarmonaMoreno E (2012) High-involvement work practices and environmental capabilities: how HIWPS create environmentally based sustainable competitive advantages. Hum Resour Manag51(6):827–850. Mehta, K., & Chugan, P. K. (2015). Green HRM In Pursuit Of Environmentally Sustainable Business. Pursuit of Environmentally Sustainable Business (June 1, 2015). Universal Journal of Industrial and Business Management, 3(3), 74– 81.
Nawangsari, L. C., & A. H. Sutawidjaya. (2018). The Impact of Human Resources Practices Affecting Organization Citizenship Behaviour with Mediating Job Satisfaction in University. In 3rd Annual International Seminar on Transformative Education and Educational Leadership (AISTEEL 2018).
AtlantisPress. Nejati, M., S. Rabiei, & C. J. C. Jabbour. (2017). Envisioning the invisible: Understanding the synergy between green human resource management and green supply chainmanagement in manufacturing firms in Iran in light of the moderating effect of employees' resistance to change. Journal of Cleaner Production, 168, 163-172.
Norton, T.A., Zacher, H., Parker, S.L. and Ashkanasy, N.M. (2017) ‘Bridging the gap between green behavioural intentions and employee green behaviour: The role of green psychological climate’, Journal of Organizational Behavior, pp. 1–20, DOI: 10.1002/job.2178.
Rayner, J. and Morgan, D. (2017) ‘An empirical study of “green” workplace behaviours: Ability, motivation and opportunity’, Asia Pacific Journal of Human Resources, Early View, pp. 1–23, DOI: 10.1111/1744-7941.12151. Accessed 4 May 2017.
Renwick, D.W.S., Redman, T. and Maguire, S. (2013) ‘Green HRM: A review and
research agenda’, International Journal of Management Reviews, vol. 15, no. 1, pp. 1–14.
Rodriguez-Antón, J. M., del Mar AlonsoAlmeida, M., Celemin, M. S., & Rubio, L. (2012). Use Of Different Sustainability Management Systems In The Hospitality Industry.The case of Spanish hotels. Journal of Cleaner Production, 22(1), 76– 84.
Russo MV, Fouts PA (1997) A resource-based perspective on corporate environmental performance and profitability. Acad Manag J 40(3):534–559. Saifulina, N. and Carballo-Penela, A. (2016) ‘Promoting sustainable development at an organizational level: An analysis of the drivers of workplace environmentally friendly behaviour of employees’, Sustainable Development, pp. 1–14. DOI: 10.1002/sd.1654.
Saswattecha, K., C. Kroeze, W. Jawjit, & L. Hein. (2015). Assessing the environmental impact of palm oil produced in Thailand. Journal of cleaner production, 100, 150-169.
Shen, J., Dumont, J. and Deng, X. (2016) ‘Employees’ perceptions of Green HRM and non-Green employee work outcomes: The social identity and stakeholder perspectives’, Group & Organization Management, pp. 1–29. DOI: 10.1177/1059601116664610.
Sheopuri, A., & Sheopuri, A. (2015). Green HR Practices In The Changing Workplace. Business Dimensions, 2(1), 13–26.
Teixeira, A. A., Jabbour, C. J. C., & de Sousa Jabbour, A. B. L. (2012). Relationship Between Green Management And Environmental Training In Companies LocatedIn Brazil: A Theoretical Framework And Case Studies. International Journal of Production Economics, 140(1), 318–329.
Wang, H., Tong, L., Takeuchi, R. and George, G. (2016) ‘From the editors. Thematic issue on Corporate Social Responsibility. Corporate Social Responsibility: An overview and new research directions’, Academy of Management Journal, vol. 59,no. 2, pp. 534–544.
Wehrmeyer, W. (Ed.) (1996) Greening People: Human Resources and Environmental Management. Sheffield, UK: Greenleaf Publishing.
Wiernik, B.M., Dilchert, S. and Ones, D.S. (2016) ‘Age and employee green behaviors: A meta-analysis’, Frontiers In Psychology, (April), pp. 1–15. DOI: 10.3389/fpsyg.2016.00194.
Yang, M. G. M., Hong, P., & Modi, S. B. (2011). Impact of Lean Manufacturing and Environmental Management On Business Performance: An Empirical Study Of Manufacturing Firms. International Journal of Production Economics, 129(2), 251–261.
Yusliza, M. Y., N. A. Norazmi, C. J. C. Jabbour, Y. Fernando, O. Fawehinmi, & B. M. R. P. Seles. (2019). Top management commitment, corporate social responsibility and green human resource management: A Malaysian study. Benchmarking: An International Journal
Yusoff, Y. M., & M. Nejati. (2019). A conceptual model of green HRM adoption towards
sustainability in hospitality industry. In Corporate Social Responsibility: Concepts, Methodologies, Tools, and Applications (pp. 400-421). IGI Global. Zoogah, D. B. (2011). The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach. German Journal of Human Resource Management, 25(2), 117– 139.