Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(2), 2023, 530-537 Available online at http://journal.lembagakita.org

## Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Panjang Kota Bandar Lampung
Hendri Dunan 1 , Sindi Yuna Sari 2*
1,2* Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bandar Lampung, Kota Bandar Lampung, Provinsi Lampung, Indonesia.

## Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi masalah tunjangan kinerja dan disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja  karyawan  di  Kecamatan  Panjang,  Bandar  Lampung.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian  lapangan  deskriptif  kuantitatif.  Data  penelitian  diperoleh  melalui  kuesioner  yang  diisi  oleh  30 responden.  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  tunjangan  kinerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai, yang dibuktikan melalui analisis tingkat signifikansi X1 yang lebih kecil dari nilai a (0,000 < 0,29) dan nilai thitung yang lebih besar dari ttabel (5,835 > 1,984). Selain itu, disiplin kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan tingkat signifikansi X2 yang lebih kecil dari nilai a (0,259  <  0,29)  dan  nilai  thitung  yang  lebih  besar  dari  ttabel  (1,153  >  1,984).  Secara  bersama-sama, tunjangan kinerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan hasil perhitungan Fhitung sebesar 23,336 yang lebih besar dari Ftabel sebesar 3,354. Hipotesis penelitian dapat diterima. Koefisien korelasi (r)  sebesar  0,796  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  valid  antara  variabel  tidak  terikat  dengan  variabel terikat. Meskipun demikian, variabel tunjangan kinerja dan disiplin kerja hanya menjelaskan sebesar 63,4% dari  variabilitas  kinerja  pegawai,  sedangkan  36,6%  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Tunjangan Kinerja; Disiplin Kerja; Kinerja Pegawai.
Abstract. The study aims to identify merit pay and labor discipline issues affecting employee performance in the Panjang district of Bandar Lampung. As a research method, descriptive and quantitative field research is used. Research  data  were  collected  through  a  questionnaire  completed  by  30  respondents.  The  study  concluded  that performance bonuses have a significant impact on employee performance, as indicated by the X1 significance level analysis. This is less than a value (0.000 1.984). Furthermore, work discipline also has a large effect on employee performance, with the X2 significance level being less than a value (0.259 1.984). Combining performance bonuses and work discipline affects employee performance, and the calculated Fcount of 23,336 is greater than the Ftable of 3,354.  The  research  hypothesis  is  accepted.  A  correlation  coefficient  (r)  of  0.796  indicates  a  valid  relationship between  the  independent  and  dependent  variables.  However,  fluctuating  performance  pay,  and  work  discipline accounted  for  only  63.4%  of  his  variability  in  employee  performance,  with  the  remaining  36.6%  of  his  being influenced by other factors not investigated in this study.
Keywords: Performance Allowances; Work Discipline; Employee Performance.
* Author. Email: hendri.dunan@ubl.ac.id 1 , sindiyunasari28@yahoo.com 2*
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i2.1178 Received: 11 March 2023, Revision: 5 April 2023, Accepted: 20 April 2023, Available Online : 30 April 2023.
Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Pegawai  merupakan  elemen  yang  tidak terpisahkan dalam struktur organisasi perusahaan,  karena  mereka  memainkan  peran penting  sebagai  administratif  pemerintah  dan sebagai  pilar  dalam  menyediakan  layanan  baik untuk pemerintah maupun masyarakat. Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  merujuk  kepada pegawai pemerintah yang diangkat oleh pejabat pemerintah  dan  ditempatkan  di  berbagai instansi  pemerintah  atau  lembaga  pemerintah lainnya,  serta  menerima  gaji  sesuai  dengan ketentuan  hukum  yang  berlaku  (UU  No.  5 tahun 2014). ASN secara esensial didefinisikan sebagai  profesi  yang  memiliki  tanggung  jawab dalam  pengelolaan  diri  dan  pengembangan serta  bertanggung  jawab  terhadap  kinerjanya yang berkaitan dengan tugas-tugas administratif dan pelayanan (Asbidin, 2017).
Dalam  mewujudkan  kinerja  pegawai  yang optimal,  etos  kerja  yang  ditanamkan  dalam lingkungan  instansi  pemerintah  tidak  terlepas dari prinsip kolaborasi dan interaksi yang saling mendukung  (Asbidin,  2017).  Pasal  63 Pemberian  Tunjangan  Kinerja,  sebagaimana yang  disebutkan  dalam  Keputusan  Menteri Keuangan  Daerah  No.  58  Tahun  2005, menegaskan  bahwa  tambahan  penghasilan diberikan  sebagai  bentuk  pengakuan  terhadap peningkatan  prestasi  kerja,  kondisi  kerja,  dan lingkungan  kerja  yang  ada,  sesuai  dengan ketentuan  yang  telah  ditetapkan  (Pasal  63, Keputusan  Menteri  Keuangan  Daerah  No.  58 Tahun 2005). Disiplin kerja, menurut Iskandar dan  Monica  (2015),  merupakan  elemen  kritis dalam pengelolaan sumber daya manusia, yang secara langsung berkontribusi terhadap disiplin pegawai,  dan  pada  akhirnya  berdampak  positif pada peningkatan kinerja mereka.
Menurut  Barusman  &  Mihdar  (2014),  kinerja karyawan  merujuk  pada  hasil  yang  dihasilkan oleh  tenaga  kerja  manusia,  baik  dalam  bentuk produktivitas  tenaga  kerja  masa  lalu  maupun masa kini. Kinerja ini merupakan indikator dari efisiensi  dan  efektivitas  kerja.  Anggota  yang berkualitas  dalam  sebuah  kelompok  kerja berperan  penting  dalam  upaya  mencapai kesuksesan organisasi. Kriteria yang digunakan dalam  penilaian  kinerja  meliputi  tujuan  yang telah  ditetapkan,  dan  hal  ini  melibatkan
komitmen  baik  dari  pimpinan  organisasi maupun setiap karyawan untuk mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan  dalam  setiap  misi  dan proyek  yang  sedang  dikerjakan.  Berdasarkan umpan  balik  terhadap  kinerja,  Kantor Kecamatan Panjang mengklasifikasikan persyaratan  kinerja  menjadi  empat  kategori berikut ini:
Tabel 1. Standar Penilaian Kerja Kecamatan Panjang Bandar Lampung Urutan Rentang Capaian Kategori Capaian I Lebih dari 90% Sangat Baik II 70%  sampai  dengan 90% Baik III 55%  sampai  dengan 70% Cukup IV Kurang dari 50% Kurang
Sumber: Kantor Kecamatan Panjang, 2023.
Berdasarkan  observasi  peneliti  pada  Kantor Kecamatan  Panjang  Kota  Bandar  Lampung, menunjukkan bahwa Etika kerja Aparatur sudah baik  dengan  berperilaku  ramah  sesama  rekan kerja dan melayani masyarakat. Profesionalisme kerja  nya  juga  baik  sesuai  dengan  pelaksanaan peraturan  yang  telah  ditetapkan,  Aparatur  Sipil Negara  memang  harus  dituntut  profesional dalam  melaksanakan  tugasnya,  memiliki komitmen yang kuat dalam mengemban tugas.
Tabel 2. Penilaian Kerja Kantor Kecamatan
Panjang Tahun Kinerja Nilai Kinerja  Kategori Penilaian 2019 78.14 Baik 2020 82.32 Baik 2021 87.07 Baik Rata-rata 82.51 Baik Sumber: Kantor Kecamatan Panjang, 2023 .
Sesuai  dengan  Tabel  2  diatas  dapat  dilihat bahwasanya  kinerja  pegawai  Kecamatan Panjang  Bandar  Lampung  pada  tiga  tahun terakhir termasuk kedalam kriteria baik.
Tabel 3. Data Pegawai Kecamatan Panjang Bandar Lampung No Jabatan Jumlah 1 Struktural 24 2 Fungsional - 3 Staf 7 Jumlah 31 Sumber: Kantor Kecamatan Panjang, 2023 .
Dari  data  tabel  3  jumlah  pegawai  Kecamatan Panjang  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  pegawai yang  dipekerjakan  oleh  Kecamatan  Panjang sebanyak 31 orang.

## Tinjauan Literatur
Menurut  Arif  Yusuf  Hamali  (2016:2), manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  strategi  untuk  meningkatkan keterampilan, kompetensi, pengetahuan, motivasi,  kekuatan,  pekerjaan,  dan  manajemen SDM. Tujuan dari manajemen SDM ini adalah membantu  membangun  bisnis  yang  beretika, termasuk  memantau  program-program  yang mendukung keberhasilan perusahaan secara etis bersertifikat.  Sebuah  organisasi  tidak  dapat melaksanakan misi bisnisnya tanpa mendapatkan  manfaat  dari  SDM  yang  ada, perkembangan teknologi, aliran informasi yang terperinci,  penggunaan  dana  yang  luas,  dan faktor-faktor  lainnya.  Di  sisi  lain,  menurut Yusuf  (2015),  peran  SDM  dalam  organisasi sangat  penting  dan  harus  diisi  dengan  tujuan yang  jelas.  SDM  memiliki  posisi  kritis  dan strategis dalam organisasi. Mereka bertanggung jawab  untuk  membimbing,  mengarahkan,  dan melibatkan  karyawan  agar  bekerja  secara produktif dalam mencapai tujuan perusahaan.

## Tunjangan Kinerja
Tunjangan  kinerja  merupakan  bentuk  bonus yang  diberikan  kepada  Pegawai  Negeri  Sipil (PNS)  sebagai  hasil  dari  kemampuan  mereka dalam  melaksanakan  reformasi  birokrasi. Terdapat  koneksi  yang  kuat  antara  tunjangan kinerja  dengan  kesejahteraan,  di  mana mekanisme  ini  memberikan  penghargaan kepada  pegawai  berdasarkan  hasil  kerja  yang mereka  capai.  Sistem  kompensasi  berbasis kinerja  karyawan  diterapkan  dengan  adil  dan sesuai dengan peraturan kerja, dengan harapan dapat
meningkatkan kreativitas dan memastikan keamanan bagi karyawan.
Departemen atau bagian yang menerima bonus terkait  dengan  hasil  kerja  harus  mencapai kapasitas struktural dalam melaksanakan tujuan kerja pegawai (TKP).

## Disiplin Kinerja
Disiplin  di  lingkungan  kerja  memegang  peran
yang  krusial  dalam  menjaga  kelancaran operasional  perusahaan.  Menurut  Riva  (2006), disiplin  menjadi  sarana  yang  menentukan  cara direktur  berinteraksi  dengan  karyawan  mereka, dengan  tujuan  memotivasi  mereka  untuk  taat pada  aturan  dan  memperbaiki  karakter  pribadi. Dalam  konteks  ini,  disiplin  juga  berperan penting dalam memastikan kebijakan perusahaan  tetap  terjaga  dan  tidak  melanggar konsep  dasar  serta  norma  sosial  yang  berlaku. Departemen  SDM  memiliki  tanggung  jawab yang  besar  dalam  mengelola  disiplin  kerja. Iskandar dan Monica (2015) menyatakan bahwa disiplin  merupakan  fungsi  operasional  paling penting  dari  departemen  SDM.  Dengan menerapkan  disiplin  secara  konsisten  dan  adil terhadap karyawan, perusahaan dapat meningkatkan  kinerja  secara  signifikan.  Ketika karyawan  dihadapkan  pada  tuntutan  disiplin yang  ketat,  mereka  cenderung  menjaga  kualitas kerja,  mematuhi  peraturan,  dan  memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
Penerapan disiplin yang efektif juga membantu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif dan harmonis. Dengan adanya aturan yang jelas dan  konsekuensi  yang  tegas  terhadap pelanggaran, karyawan akan merasa lebih aman dan terdorong untuk bekerja dengan fokus dan tanggung  jawab.  Disiplin  yang  baik  juga berperan dalam mengurangi potensi konflik dan meningkatkan  kolaborasi  antara  karyawan, sehingga  menciptakan  atmosfer  kerja  yang positif  dan  saling  mendukung.  Kesimpulannya, disiplin  kerja  bukan  hanya  sekadar  pengawasan dan  penegakan  aturan,  tetapi  juga  merupakan strategi  yang  esensial  dalam  mengoptimalkan kinerja  karyawan  dan  menjaga  integritas perusahaan. Dengan menerapkan disiplin secara tepat dan konsisten, perusahaan dapat mencapai tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi  dan menciptakan budaya kerja yang profesional dan efisien.

## Kinerja Pegawai
Employee  performance atau  kinerja  karyawan memiliki peranan penting dalam kesuksesan dan pertumbuhan  sebuah  perusahaan.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Barusman  &  Mihdar  (2014), kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator yang  mencerminkan  hasil  nyata  dari  pekerjaan yang  dilakukan  dan  tingkat  produktivitas  yang
dicapai.  Ini  mencakup  sejauh  mana  karyawan menjalankan tugas-tugas mereka dengan efektif dan  efisien.  Kinerja  karyawan  menjadi keputusan  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Sebagai  anggota  tim,  karyawan berperan  dalam  menjalankan  berbagai  tugas yang  telah  ditugaskan  oleh  organisasi.  Kualitas kinerja  mereka  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor  seperti  kebahagiaan  di  tempat  kerja, tingkat  keamanan,  keterampilan  yang  dimiliki, dan tanggung jawab yang ditunjukkan terhadap organisasi.
Karyawan  yang  mampu  memberikan  kinerja yang baik secara konsisten memiliki peran yang signifikan dalam mendorong pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan. Kualitas kinerja mereka berperan  penting  dalam  menjaga  arah  dan keberlanjutan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kualitas  kinerja  karyawan,  seperti  menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif,  memberikan kesempatan pengembangan keterampilan, serta membangun  ikatan  yang  kuat  antara  karyawan dan organisasi. Kesimpulannya, kinerja karyawan  merupakan  faktor  kunci  dalam kesuksesan  perusahaan.  Dengan  menjaga kualitas  kinerja  karyawan  melalui  faktor-faktor seperti  kebahagiaan,  keamanan,  keterampilan, dan  tanggung  jawab  terhadap  organisasi, perusahaan dapat mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan dan mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar.

## Hipotesis
Selain  landasan  teoritis  dan  kerangka  berfikir, hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis pada penelitian ini yaitu: H1  :  Ada  pengaruh  Tunjangan  Kinerja terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Kecamatan  Panjang  Kota  Bandar Lampung.
H2  :  Ada  pengaruh  disipli  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Kecamatan
Panjang Kota Bandar Lampung.
H3  :  Ada  pengaruh  Tunjangan  Kinerja dan  Disiplin  Kerja  secara  bersama  - sama  terhadap  Kinerja  pegawai Kantor  Kecamatan  Panjang  Kota Bandar Lampung.

## Metodologi Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survei kuantitatif sebagai pendekatan untuk mengumpulkan data. Populasi penelitian terdiri dari  31  karyawan  yang  bekerja  di  Kecamatan Panjang  Bandar  Lampung,  sedangkan  sampel penelitian terdiri dari 30 responden yang dipilih secara  acak  dari  populasi  tersebut.  Alat pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang  dirancang secara  khusus  untuk  mengumpulkan  informasi tentang  tunjangan  kinerja  dan  disiplin  kerja. Data yang terkumpul akan dianalisis menggunakan  metode  statistik  deskriptif  untuk menggambarkan karakteristik variabel penelitian.  Selain  itu,  akan  dilakukan  uji instrument untuk memastikan bahwa kuesioner yang digunakan valid dan reliabel.
Selanjutnya,  akan  dilakukan  uji  asumsi  klasik untuk memeriksa apakah data yang dikumpulkan memenuhi asumsi yang diperlukan  untuk  analisis  lebih  lanjut.  Setelah itu,  akan  dilakukan  analisis  regresi  linier berganda  untuk  menguji  hubungan  antara tunjangan  kinerja,  disiplin  kerja,  dan  kinerja karyawan secara simultan. Dengan menggunakan metode ini, diharapkan penelitian dapat memberikan pemahaman yang mendalam tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan di Kecamatan Panjang Bandar Lampung. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan  kontribusi  dalam  pengembangan kebijakan  dan  praktik  manajemen  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  di  lingkungan kerja tersebut.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Menentukan  valid  atau  tidak  suatu  variabel dengan  menentukan  r  tabel  dengan  rumus  (df = n - 2) jika r hitung > r tabel variabel tersebut dinyatakan  valid.  Pada  penelitian  ini  semua variabel independen serta dependen mempunyai  r  hitung  >  r  tabel,  maka  seluruh item pernyataan valid.
Uji Reliabilitas Setelah  uji  validitas,  dilanjutkan  dengan melakukan uji reliabilitas.
Tabel 4. Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha Keterangan 1 Tunjangan Kinerja 0.953 Reliabel 2 Disiplin Kerja 0.625 Reliabel 3 Kinerja Pegawai 0.882 Reliabel
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
Berdasarkan  hasil  pengujian  realibilitas  pada table  tentang  rekapitulasi  hasil  uji  realibilitas, diketahui  nilai  Cronbach  Alpa  variabel  X1 Tunjangan  Kinerja  sebesar  0.953,  X2  Disiplin Kerja  sebesar  0.625,  dan  Y  Kinerja  Pegawai sebesar  0.882  maka  dapat  disimpulkan  bahwa insrumen  angket  dinyatakan  realibel  dan  dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data.

## Uji Normalitas
Tabel 5. Uji Normalitas
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan Nilai K- S  sebesar  0,21  untuk  semua  variabel  tersebut diatas  0,05  maka  dapat  diambil  kesimpulan bahwa variable. Tunjangan Kinerja dan Disiplin Kerja  (X),  dan  Kinerja  Pegawai  (Y)  dinyatakan bahwa  data  dari  masing-masing  variabeI peneIitian  tersebut  secara  statistik  telah terdistribusi secara normal dan layak digunakan sebagai data penelitian.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
Tabel di atas menunjukkan keseluruhan variabel memiliki tolerance value > 0,10 serta VIF< 10 lalu  dirumuskan  tidak  terjadi  multikolinieritas antar variabel bebas.

## Uji Heteroskedestisitas
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedestisitas Berdasarkan  pada  gambar  2  jelas  bahwa  tidak ada  pola  tertentu  karena  titik  menyebar  tidak beraturan  di  atas  dan  di  bawah  sumbu  0  pada sumbu  Y.  Maka  dapat  di  simpulkan  tidak terdapat  gejala  heterokedastisitas  yang  berarti model  regresi  ini  layak  untuk  memprediksikan variabel  dependen  berdasarkan  masukan variabel independent.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
Berdasarkan  table  7  hasil  analisis  regresi  linier berganda  di  atas  diperoleh  persamaan  sebagai berikut :
Y= 9.215 + 0.600X1 + 0.205X2 + e
Dilihat  dari  persamaan  diatas  maka  dapat dijelaskan sebagi berikut:
1) Berdasarkan  persamaan  regresi  linier berganda  diatas  diketahui  bahwa  nilai konstanta sebesar 9.215, artinya Tunjangan Kinerja  dan  Disiplin  Kerja  dianggap konstan  maka  dapat  diprediksi  kinerja Pegawai sebesar 9.215 satuan.
2) Variabel  Tunjangan  Kinerja  (X1)  pada model  regres  linier  berganda  diatas  nilai koefisien  sebesar  0.600,  artinya  apabila nilai variabel Tunjangan Kinerja meningkat sebesar  1  orang  dan  yang  lain  konstan, maka dapat diprediksi nilai variabel kinerja karyawan naik sebesar 0.600.

## Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Tabel 8. Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
1) Untuk  variable  Tunjangan  Kinerja  (X1) diperoleh nilai T hitung sebesar 5.835 lebih besar  dari  nilai  T  table  1,984723  atau dengan  kata  lain  thitung  >  ttabel, sedangkan hasil significant sebesar 0.000 < α  =  0.229 Maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Kesimpulan  bahwa  Tunjangan Kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Panjang Kota Bandar
Lampung.
2) Untuk  variable  Disiplin  Kerja  (X2) diperoleh  nilai  thitung  sebesar  1.153  lebih
besar dari nilai ttable 1,984723 atau dengan kata  lain  thitung  >  ttabel,  sedangkan  hasil significant sebesar 0,259 6 < α =0,05. Maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Kesimpulan nya  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  Kantor  kecamatan  Panjang  Kota Bandar Lampung.
Uji Simultan (Uji F) Tabel 9. Uji Simultan (Uji F)
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa secara  bersama  sama  variabel  independen memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai  F  hitung  sebesar  23.336  dari  nilai  F  table sebesar  3,354131.  Dan  nilai  signifikansi  (sig) sebesar 0,00. Karena nilai signifikansi (sig) jauh lebih  kecil  dari  0,05  maka  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja Pegawai atau dapat dikatakan bahwa Tunjangan Kinerja dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  Pegawai  pada  kantor  Kecamatan Panjang  Kota  Bandar  Lampung  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dapat diterima.

## Uji Koefisien Determinasi
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil data diolah pada tahun 2023.
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  nilai kofisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,634.  Arti dari  koefisien  ini  adalah  bahwa  pengaruh  yang diberikan  oleh  kombinasi  variabel  X1
Tunjangan  Kinerja  dan  X2  Disiplin  Kerja terhadap (Y) 63,4%, sedangkan sisanya sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 36,6%.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  analisis  data  dan  perhitungan statistik yang telah diuraikan sebelumnya, dapat disimpulkan hasil penelitian ini sebagai berikut:
1) Tunjangan  Kinerja  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Kecamatan  Panjang  Kota Bandar Lampung.
2) Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Panjang Kota Bandar
Lampung.
3) Secara  simultan,  Tunjangan  Kinerja  dan Disiplin  Kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Panjang Bandar Lampung.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  diakui  adanya keterbatasan  dan  kekeliruan  yang  perlu diperhatikan. Namun, penelitian ini diharapkan memberikan  kontribusi  yang  bermanfaat, dengan beberapa saran yang dapat diberikan:
1) Bagi  pihak  Kecamatan  Panjang  Bandar Lampung,  penelitian  ini  dapat  menjadi pertimbangan  untuk  mengatasi  masalah kinerja  pegawai.  Saran  untuk  instansi antara  lain:  Mengacu  pada  kategori  baik untuk  tunjangan  kinerja,  manajemen sebaiknya  memberikan  tunjangan  kinerja kepada  pegawai  untuk  meningkatkan disiplin  kerja.  Mengacu  pada  kategori sangat  baik  untuk  tingkat  disiplin  kerja, pimpinan  kecamatan  Panjang  Bandar
Lampung disarankan untuk mempertahankan disiplin kerja pegawai. 2) Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk lebih  mempersiapkan  diri  dalam  proses pengambilan  dan  pengumpulan  data  serta menjalankan penelitian dengan lebih baik.
Dengan  demikian,  diharapkan  penelitian  ini dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan pemahaman dan praktik terkait kinerja  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan Panjang Bandar Lampung.

## Daftar Pustaka
Andrian,  N.  D.,  Alam,  I.  A.,  &  Dunan,  H. (2017).  PENGARUH  DISIPLIN  DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA  PEGAWAI  DI  PT  PLN (PERSERO) UNIT INDUK DISTRIBUSI LAMPUNG. VISIONIST , 6 (2).
Aromega,  T.  N.,  Kojo,  C.,  &  Lengkong,  V.  P. (2019). Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  yuta hotel  manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi , 7 (1).
Hardani,  L.,  &  Bachri,  A.  A.  (2016).  Pengaruh Tunjangan  Kinerja  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil Balai  Karantina  Pertanian  Kelas  I Banjarmasin. JWM (Jurnal Wawasan Manajemen) , 4 (1), 23-37.
Julianto,  P.  (2019).  PENGARUH  DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSKESMAS DI KECAMATAN DEPATI VII KABUPATEN KERINCI: PEBI  JULIANTO,  S.  Sos.,  MM.,
CHt. Jurnal  Administrasi  Nusantara , 2 (1),
42-58.
Najoan,  J.  F.,  Pangemanan,  L.  R.  J.,  & Tangkere,  E.  G.  (2018).  Pengaruh Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa. Agri-Sosioekonomi, 14 (1), 11.
Ningsih,  A.  D.  (2021).  Pengaruh  Tunjangan Kinerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Direktorat  Kepolisian Perairan  dan  Udara  Polda  Sumatera Selatan. Tanah Pilih , 1 (2), 59-74.
Novita, D. I. (2015). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Ratu  Pola  Bumi Bandar  Lampung  Tahun  2013. Jurnal Manajemen  Magister  Darmajaya , 1 (01),  65- 82.
Poluakan, A. K., Runtuwene, R. F., & Sambul, S.  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  PLN
(Persero)
UP3 Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 9 (2), 70-77.
Pratamiaji,  T.,  Hidayat,  Z.,  &  Darmawan,  K. (2019,  July).  Pengaruh  Kompensasi  Dan
Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegaawai Kantor Kecamatan Tempursari Kabupaten Lumajang. In Progress
Conference (Vol. 2, No. 1, pp. 430-438).
Sandewa,  F.  (2019).  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  di Kabupaten  Banggai  Kepulauan. Jurnal Clean Goverment , 1 (2), 90-110.
Shabri,  H.,  Yasri,  A.,  &  Putra,  M.  D.  (2021). Analisis  Kinerja  Pegawai  Kantor  Wali Nagari Baringin Kecamatan Lima Kaum: Determinasi  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja. AL-ITTIFAQ:  Jurnal  Ekonomi Syariah , 1 (1), 11-21.
Soetrisno, A. P., & Gilang, A. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia Tbk  Witel  Bandung). JURISMA:  Jurnal Riset Bisnis & Manajemen , 8 (1), 61-76.
Tanjung, H., & Lubis, A. H. (2021, November). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Badan  Pengelilaan  Pajak  Dan Retribusi  Daerah.  In Prosiding  Seminar Nasional Kewirausahaan (Vol. 2, No. 1, pp. 761-768).
Triastuti,  Y.,  Sapitri,  E.  D.,  Budiningsih,  S.,  & Primadhita, Y. (2022). Peranan kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai  kantor  Kecamatan Cileungsi. Jurnal Manajemen Kewirausahaan , 18 (2), 99-106.
Tumanggor,  B.,  &  Girsang,  R.  M.  (2021). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Upt Badan Pendapatan Daerah Kecamatan  Gunung  Malela  Kabupaten Simalungun. Manajemen: Jurnal Ekonomi , 3 (1), 42-55.