## MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI MELALUI BUDAYA ORGANISASI DAN TUNJANGAN TAMBAHAN PENGHASILAN DENGAN MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kota Salatiga)
Tri Maryani 1 , Samtono 2*
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi dan Pariwisata Indonesia 1,2
*) samtono61@gmail.com

## ABSTRACT
This research aims to analyze and explain the influence of organizational culture and  additional  income  allowances  on  employees'  performance  in  the  Education Department  in  Salatiga,  with  work  motivation  as  a  mediating  variable.  The  research approach uses a quantitative method. The census technique was used to collect data from the respondents. The number of employees appointed as samples is 85 subjects, while the data  collection  technique  used  questionnaire  techniques  with  5  option  Likert  scale measurements.  The data  were analyzed using multiple regression and path analysis  to determine  the  independent  variable's  direct  and  indirect  influence  on  the  dependent variable.  The  study  obtained  the  following  results:  there  is  a  positive  influence  of organizational culture and additional income allowance on employees' performance, and work motivation does not mediate the relationship between organizational culture and additional benefits on employees' performance in the Education Department in Salatiga.
Keywords  :  Employee  performance,  organizational  culture,  additional  income allowance, organizational culture, work motivation.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  menjelaskan  pengaruh  budaya organisasi  dan  tunjangan  tambahan  penghasilan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan Kota Salatiga dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Pendekatan penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif.  Teknik  sensus  digunakan  untuk mengumpulkan data dari responden. Jumlah pegawai yang dijadikan sampel sebanyak 85  subjek,  sedangkan  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  teknik  angket  dengan  5 pilihan pengukuran skala likert. Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Penelitian  ini  memperoleh  hasil sebagai berikut: terdapat pengaruh positif budaya organisasi dan tunjangan tambahan penghasilan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan  motivasi  kerja  tidak  memediasi  hubungan budaya organisasi dan tunjangan tambahan penghasilan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Salatiga.
Kata  kunci  :  Kinerja  pegawai,  budaya  organisasi,  tunjangan  tambahan  penghasilan, budaya organisasi, motivasi kerja.

## 1. PENDAHULUAN
Pembangunan  sumberdaya  manusia  menurut  Siagian  (2010)  adalah  membangun kinerja pegawai secara berkesinambungan, hal tersebut menjadi tugas pokok pemerintah
dalam upaya meningkatkan kompetensi profesional sebagai suatu usaha atau serangkaian usaha pertumbuhan dan  perubahan  yang terencana dan dilakukan secara sadar oleh suatu bangsa, negara dan dan pemerintah menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa ( nation  building ).  Pembangunan  kinerja  pegawai  tidak  lepas  dari  proses  pengelolaan sumber daya manusia pada suatu organisasi kantor dinas, bahwa organisasi harus mampu untuk  menyatukan  persepsi  atau  cara  pandang  pegawai  dan  pimpinan  dalam  rangka mencapai  tujuan organisasi  antara lain melalui pembentukan mental  bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, adanya motivasi kerja yang  tinggi,  perbaikan  tambahan  penghasilan,  bimbingan,  pengarahan  dan  koordinasi yang baik dalam bekerja dari  pemimpin atau atasan  kepada bawahannya.
Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga  mempunyai  tugas  merencanakan,  menyusun, melaksanakan kebijakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan, yang meliputi satuan pendidikan PAUD, Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama, serta Pendidikan Luar Sekolah. Salah satu yang perlu diperhatikan dalam aktivitas manajemen organisasi adalah pengelolaan  budaya  organisasi.  Hal  tersebut  sebagai  salah  satu  unsur  strategis  dalam organisasi  dan  merupakan  langkah  penting  yang  akan  menentukan  berhasil  tidaknya organisasi dalam mencapai kompetensi pegawai sebagai sumber daya manusia. Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi. Hal ini telah  dibuat  eksplisit  ketika  budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  suatu  sistem mengenai  pengertian yang diterima secara bersama. Pentingnya meningkatkan  kinerja dapat  dikatakan  merupakan  faktor  kunci  di  mana  budaya  organisasi  yang  diterapkan pimpinan memegang peran sangat besar dalam menentukan level kinerja pegawai.
Sebagai organisasi pemerintah, tunjangan perbaikan penghasilan yang berlaku pada semua  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Salatiga,  khususnya  pada Dinas Pendidikan Kota  Salatiga, sama dengan sistem tunjangan tambahan penghasilan berlaku  di  lembaga  pemerintahan  lainnya  yang  sesuai  dengan  kemampuan  keuangan daerah masing-masing. Tunjangan tersebut didasarkan pada jabatan, golongan dan lama bekerja  yang  sedikit  banyaknya  akan  memberikan  pengaruh  pada  sikap  kerja  para pegawai. Pegawai yang mendapatkan tunjangan tambahan penghasilan (TTP) lebih besar (baik financial maupun non financial ) akan merasa lebih dihargai dan diakui dan pada akhirnya pegawai tersebut akan menampilkan performa kerja yang lebih unggul sesuai dengan  tuntutan  organisasi.  Dengan  adanya  kebijakan  tentang  tunjangan  tambahan penghasilan, dapat lebih meningkatkan dorongan kepada pegawai untuk lebih berprestasi dan  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  kepada  organisasi.  Kondisi  yang  terjadi  di Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga,  masih  ada  pegawai  yang  merasa  gaji  yang  diterima belum  memenuhi  kebutuhan  hidup  secara  standar  sehingga  sangat  berpengaruh  pada pencapaian kualitas kinerja pada organisasi
Pada  hasil  pengamatan  awal  pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga  ditemukan beberapa fenomena sebagai berikut: (1) Budaya organisasi pada Dinas Pendidikan Kota Salatiga  masih  belum  optimal,  dan  masih  ditemukan  adanya  pemberian  perintah  yang tidak  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsinya;  (2)  Pemerintah  Kota  Salatiga  telah memberikan  TTP  melalui  Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga  baik  finansial  maupun  non finansial, tetapi masih ada pegawai yang merasa kurang dengan TTP yang diberikan lewat Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga;  (3)  Kadang  kala  mengalami  keterlambatan  dalam pemberian TTP karena persoalan administrasi, hal ini membuat adanya penurunan kinerja pegawai;  (4)  Masih  ditemukannya  kinerja  pegawai  yang  tidak  optimal  dalam menyelesaikan  tugas  dan  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  pada  Dinas Pendidikan Kota Salatiga; (5) Masih ada pegawai yang merasa kurang termotivasi dengan
baik didalam melaksanakan tugasnya, mereka menilai yang rajin dan yang kurang rajin sama  saja    penerimaan  gajinya;  (6)    Penjenjangan  karier  yang  kurang  jelas,  membuat pegawai bekerja seolah tanpa arah dan berjalan secara konvensional/tradisional, apa yang selama  ini  dikerjakan  sesuai  tupoksi  dan  komando  dari  atasannya  sehingga  motivasi untuk  menjadi  pegawai  yang  kompeten  dan  professional  kurang  terbentuk  dan  kurang mendapat perhatian. Berdasarkan fenomena tersebut muncul rumusan masalah penelitian untuk mengkaji lebih dalam dan komprehensif mengenai pengaruh budaya organisasi dan tunjangan  tambahan  penghasilan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota Salatiga, dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori

## Budaya Organisasi
Istilah budaya organisasi (BO) dan budaya Perusahaan (BP) adalah salinan bahasa inggris Organizational Culture (OC) dan Corporate Culture (CC). Budaya dari bahasa latin colere yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah  atau  bertani, sedangkan dalam bahasa inggris  disebut culture (Umam, 2014). Selanjutnya Bois (2012) menjelaskan bahwa organizational culture sering disebut kultur organisasi, dan menjadi lebih  populer  dengan  sebutan  Budaya  Organisasi.  Dan  didefinisikan  sebagai  sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.
Selain itu, agar aktivitas manajemen organisasi berjalan dengan baik, maka suatu organisasi harus memiliki pegawai yang berkompeten atau berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi semaksimal mungkin sehingga eksistensi organisasi terjaga melalui kinerja yang baik. Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan manapun baik itu organisasi profit maupun non profit . Organisasi yang baik  adalah  organisasi  yang  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Pihak  organisasi dapat  mengukur  pegawai  atas  unjuk  kerjanya  berdasarkan  kinerja  dari  masing-masing pegawai.

## Tunjangan Tambahan Penghasilan
Dalam Pasal 80 Undang-Undang RI Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (2019) disebutkan bahwa selain gaji, PNS juga menerima tunjangan dan fasilitas, dimana tunjangan tersebut meliputi tunjangan kinerja, tunjangan kemahalan. Tunjangan kinerja  diberikan  PNS  sesuai  dengan  pencpaian  kinerja  yang  telah  dicapai,  sedangkan tunjangan kemahalan diberikan kepada PNS/ASN sesuai dengan indek harga kemahalan ditingkat  masing-masing  daerah.  Pegawai  yang  bekerja  pada  Pemerintah  Pusat dibebankan  pada  APBN,  sedaang  pegawai  yang  bekerja  pada  pemerintah  daerah dibebaankan pada APBD. Dalam Pasal 2 Peraturan Walikota Salatiga Nomor 133 Tahun 2021 Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan Pemerintah  Kota  Salatiga  (2021)  sebagai  penghargaan  berdasarkan  hasil  penilaian kinerja.  Sedangkan  tujuan  pemberian  TTP  secara  spesifik  adalah  :  (1)  Terwujudnya peningkatan  etos  kerja,  produktivitas  dan  presstasi  kerja  pegawai  ASN  dalam melaksanakan tugas dan fungsi jabatan, rencana kerja dan target kinerja; (2) Terwujudnya peningkatan disiplin Pegawai ASN; (3) Terwujudnya peningkatan kesejahteraan Pegawai ASN.

## Motivasi Kerja
Hasibuan  (2011)  mendefinisikan  motivasi  ( motivation) sebagai  proses  yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi  merupakan  faktor  psikologis  yang  menunjukkan  minat  individu  terhadap pekerjaan,  rasa  puas,  dan  tanggung  jawab  terhadap  aktivitas  atau  pekerjaan  yang dilakukan.  Perilaku  seseorang  pada  umumnya  dimotivasi  oleh  keinginan  untuk memperoleh  tujuan  tertentu.  Selanjutnya  Swastha  &  Handoko  (2015),  menjelaskan bahwa  motivasi  adalah  kemajuan  untuk  berjuang  atau  berusaha  ketingkat  yang  lebih tinggi  menuju  tercapainya  tujuan  organisasi  dengan  syarat  tidak  mengabaikan kemampuannya  untuk  memperolah  kepuasan  dalam  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan pribadinya.
Selain itu, agar aktivitas manajemen organisasi berjalan dengan baik, maka suatu organisasi harus memiliki pegawai yang berkompeten atau berkemampuan tinggi untuk mengelola organisasi semaksimal mungkin sehingga eksistensi organisasi terjaga melalui kinerja yang baik. Kinerja merupakan suatu hasil yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan manapun baik itu organisasi profit maupun non profit. Organisasi yang baik  adalah  organisasi  yang  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Pihak  organisasi dapat  mengukur  pegawai  atas  unjuk  kerjanya  berdasarkan  kinerja  dari  masing-masing pegawai.

## Kinerja Pegawai
Pengertian  kinerja  menurut  Rivai  (2010)  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  “ job performance” , yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Dengan demikian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  P.  Siagian  (2010), kinerja  adalah  perbandingan  antara  keluaran  ( output )  yang  dicapai  dengan  masukan ( input ) yang diberikan. Kinerja juga merupakan hasil dari effisiensi pengelolaan masukan dan efektifitas pencapaian sasaran.
Oleh  karena  itu,  efektivitas  dan  efisiensi  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja yang tinggi pula. Untuk itu memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki  pandangan  jauh  kedepan.  Seseorang  harus  mempunyai  sikap  optimis  bahwa kualitas  hidup  dan  kehidupan  hari  esok  lebih  baik  dari  hari  ini.  Selanjutnya  dalam pengelolaan  suatu  organisasi  kinerja  menjadi  suatu  harapan  yang  paling  prinsip  dalam suatu  organisasi,  Handoko  (2009),  lebih  menekankan  pada  istilah  manajemen  kinerja yaitu  sebuah  proses  komunikasi  yang  berkesinambungan  berlangsung  terus  menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan seorang pegawai dengan organisasinya, proses ini  meliputi  kegiatan  membangun  harapan  yang  jelas  serta    pemahaman  mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.

## Pengembangan Hipotesis
H 1 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi kerja.
H 2 : Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  tunjangan  tambahan  penghasilan terhadap motivasi kerja.
H 3 : Ada pengaruh positif dan  signifikan  antara budaya organisasi  terhadap kinerja pegawai.
H 4 : Ada pengaruh positif dan signifikan tunjangan tambahan penghasilan terhadap kinerja pegawai.
H 5 : Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.
H 6 : Motivasi kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
H7 : Motivasi kerja memediasi Format sitasi yang digunakan dalam artikel ini adalah American  Psychological  Association (APA).  dengan  mencantumkan  sumber sitasi  sesuai  dengan  yang  dituliskan  pada  daftar  pustaka  (Jika  menggunakan referensi manajer sudah otomatis akan sesuai).

## 3. MODEL PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  jenis  kausalitas,  yaitu menekankan  analisis  pada  data  numerical  yang  diolah  dengan  metode  statistic  untuk mengkaji  faktor-faktor  yang  terjadi  dan  seberapa  besar  pengaruh  budaya  organisasi, tunjangan  tambahan  penghasilan,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pendidikan  Kota  Salatiga.  Selanjutnya  desain  penelitian  adalah  kerangka  kerja  untuk melakukan  studi  yang  digunakan  sebagai  pedoman  dalam  mengumpulkan  dan menganalisis  data.  Dalam  penelitian  menggunakan  inferensial  statistik  dan  dapat digambarkan dibawah ini:

## Gambar 1. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini ditetapkan  seluruh  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga  yang  berjumlah  87  orang pegawai. Penetapan pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian sensus, artinya semua populasi diambil seluruhnya menjadi sampel sebanyak 85 orang pegawai kecuali  Kepala  Dinas  dan  Sekretaris  Dinas  Pendidikan  (2  orang  karena  berbagai pertimbagan dan kesibukan beliau). Teknik untuk menganalisa data yang telah terkumpul dalam penelitian ini menggunakan teknik analisa yang dimulai dari; (1) Uji Kelayakan Instrumen digunakan uji validitas dan uji reliabelitas; (2) Analisis Regresi; (3) Uji Model digunakan uji anova ( F-test), dan uji determinasi ( Uji R  ); ( 4 ) Uji Hipotesis digunakan uji t-test dan uji jalur mediasi.
X 1 X 2 Y Z

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Persamaan I
Tabel 1 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t              Siq B Std Error Beta (Contant ) X1 Bdy Org X2 TTP 12.713 0,609 0,149 3,304 0,133 0,205 0,552 0,088 3,847 4,575 0,727 0,000 0,000 0,470
Berdasar hasil analisis regresi linier berganda yang diperoleh maka dibuat persamaan berganda sebagai berikut :
Y  =   ß 1 X 1 +ß 2 X 2 Y  =  0,552 X 1 + 0,088 X 2
Persamaan Linier Berganda tersebut dapat disimpulkan :
a. Koefisien  regresi  menunjukkan  bahwa  variable  budaya  organisasi  memiliki  nilai beta  positif  0,552.    Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  budaya  organisasi yang dimiliki dinas pendidikan semakin meningkatkan motivasi kerja pegawai.
b. Koefisien  regresi  menunjukkan  bahwa  variable  tunjangan  tambahan  penghasilan memiliki nilai beta positif sebesar 0,088. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik tunjangan perbaikan penghasilan  akan meningkatkan motivasi kerja pegawai.

## Persamaan II
Analisis regresi dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, tunjangan perbaikan penghasilan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, diperoleh hasil regresi sebagai berikut :
Tabel 2 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t              Siq B Std Error Beta (Contant ) X1 Bdy Org X2 TTP Y   Motivasi 4, 252 0,588 0,192 0,583 3,795 0,159 0,211 0,136 0,401 0,085 0,438 1,121 3,694 0,727 4,303 ,267 ,001 ,367 ,000
Z  = ß 1.. X + ß 2. X 2 + ß 3. Y
Z = 0,401 X 1 + 0,085 X 2 + 0,438 Y
Persamaan linier berganda tersebut dapat disimpulkan :
a. Koefisien regresi menunjukkan bahwa variable budaya organisasi  memiliki nilai beta sebesar  positif    0,401.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  nilai  budaya organisasi yang dimiliki akan meningkatkan kinerja pegawai.
b. Koefisien  regresi  menunjukkan  bahwa  variable  tunjangan  tambahan  penghasilan memiliki nilai beta Positif sebesar 0,085. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai  tunjangan  tambahan  penghasilan  yang  dimiliki  maka  semakin  meningkatkan kinerja pegawai.
c. Koefisien regresi  menunjukkan bahwa motivasi  kerja memiliki beta positif sebesar 0,438.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  kerja  akan  semakin meningkatkan kinerja poegawai.

## Pengujian Hipotesis Parsial
Uji  parsial  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  adanya  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen secara sendiri-sendiri dengan taraf signifikansi a = 0,05. Hasil pengujian dengan uji t adalah sebagai berikut:
a. Hipotesis  1  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  motivasi  kerja. Diperoleh nilai  koefisien beta positif sebesar 0,552 dan nilai  signifikansi  sebesar 0,000 < dari 0,05.  Hal ini mengindikasikan hipotesis pertama diterima.  Artinya budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
b. Hipotesis 2 menguji pengaruh tunjangan tambahan penghasilan  terhadap motivasi kerja.    Diperoleh  koefisien  beta  positif  sebesar  0,088    dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,470  >  0,05,    hal  ini  mengindikasi  hipotesis  kedua  diterima,  artinya tunjangan tambahan penghasilan berpengaruh secara positif namun tidak siqnifkan terhadap motivasi kerja.
c. Hipotesis  3  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Diperoleh  koefisien  beta  positif  sebesar  0,401    dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,001 < dari 0,05.  Hal  ini mengindikasikan  hipotesis  ketiga  diterima.  Artinya motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.
d. Hipotesis  4  menguji  pengaruh  tunjangan  tambahan  penghasilan  terhadap  kinerja pegawai diperoleh beta positif sebesar 0,085 dengan nilai signifikansi sebesar 0,367 >  0,05,  hal  ini  mengindikasikan  hipotesis  keempat  diterima  artinya  tunjangan tambahan penghasilan ada pengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai namun tidak signifikan
e. Hipotesis  5 menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  diperoleh beta positif sebesar 0,438 dengan nilai  signifikansi sebesar  0,000 < 0,05, hal ini mengindikasikan  hipotesis  kelima  diterima.  Artinya  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara positif dan signifikan

## Uji Jalur Mediasi
Hasil uji mediasi motivasi kerja  antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, menunjukkan bahwa hubungan langsung p = 0,401, sedangkan hubungan tidak langsung 0,552  x  0,438  =  0,242.  Karena  hubungan  langsung  (0,401)  >  dari  hubungan  tidak langsung (0,242)  maka tidak ada mediasi, atau dengan kata lain hipotesis 6 tidak diterima. Motivasi  kerja  lebih  berdampak  secara  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  dari  pada melalui motivasi kerja.
Hasil Uji Mediasi motivasi kerja  antara tunjangan tambahan penghasilan terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  bahwa:  hubungan  langsung    p  =  0,085,  sedangkan hubungan tidak langsung 0,088 x 0,438 = 0,039. Karena hubungan langsung ( 0,085 ) > dari  hubungan  tidak  langsung  (0,039),  maka  tidak  ada  mediasi,  atau  dengan  kata  lain hipotesis 7. Tunjangan tambahan penghasilan lebih berdampak  secara  langsung terhadap kinerja pegawai dibandingkan melalui motivasi kerja.

## 6. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa data tersebut di atas akhirnya dapat disimpulan sebagai berikut:
a. Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  artinya  semakin  baik budaya  organisasi  pada  suatu  kantor  dengan  sendirinya  akan  meningkatkan motivasi kerja bagi pegawai dikantor tersebut khususnya dilingkungan kantor Dinas Pendidikan Kota Salatiga.
b. Tunjangan  tambahan  penghasilan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerjai,  artinya dengan  diberikan  tunjangan  tambahan  penghasilan  bagi  para  pegawai  akan meningkatkan motivasi kerja pegawai, khususnya dilingkungan Dinas Pendidikan Kota Salatiga.
c. Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dilingkungan  kantor Dinas  pendidikan  Kota  Salatiga,  artinya  manakala  suatu  kantor  dinas  memiliki budaya organisasi yang baik dan sehat dengan sendirinya organisasi tersebut akan terbangun kinerja para anggota organisasi dengan baik pula.
d. Tunjangan  tambahan  penghasilan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai dilingkungan  kantor  Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga,  artinya  dengan  pemberian tunjangan  tambahan  penghasilan  bagi  para  pegawai  dengan  harapan  mampu meningkatkan kinerja para pegawai.
e. Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dilingkungan  kantor  Dinas Pendidikan Kota Salatiga. Artinya para pegawai dengan motivasi kerja yang baik dengan sendirinya akan menumbuhkan semangat kinerja para pegawai yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
f. Motivasi  kerja  tidak  memediasi  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai dilingkungan  kantor  Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga.  Artinya  manakala  suatu kantor  sudah  memiliki  budaya  organisasi  yang  baik,  sehat,  mantab,  transparan, kondusif, dan obyektif, dengan sendirinya para pegawai akan melaksanakan tugas dan fungsinya secara penuh tanggung jawab dan konsisten terhadap kinerjanya.
g. Motivasi kerja tidak memediasi tunjangan tambahan penghasilan terhadap kinerja pegawai  dilingkungan  Dinas  Pendidikan  Kota  Salatiga.  Artinya  pemberian tunjangan tambahan penghasilan lebih berpengaruh langsung terhadap kinerja para pegawai dilingkungan dinas pendidikan Kota Salatiga.
Dari  kesimpulan  tersebut  saran  yang  dapat  diberikan  adalah;  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  serta  berdampak  secara  langsung  mempengaruhi kinerja pegawai, maka dipandang perlu dari lembaga organisasi secara terprogram dan berkelanjutan lewat pembinaan dan pemahaman organisasi secara sistematis dan dinamis untuk membina anggota organisasi. Selanjutnya, tunjangan tambahan penghasilan, hasil pengolahan data menunjukkan ada berpengaruh secara positif, namun tidak siqifikan ini menunjukkan  bahwa  tidak  semua  pegawai  bisa  menerima  tunjangan  tambahan penghasilan  dengan  baik,  akan  tetapi  masih  ada  beberapa  petimbangan  dan  alasan
dimungkinkan kurang besar nominalnya jika dibandingkan dengan daerah-daerah yang lain.
Motivasi kerja memiliki pengaruh secara positif dan berpengaruh langsung terhadap kinerja  pegawai  dipandang  perlu  untuk  ditingkatkan  proses  pemberian  dukungan terhadap pegawai agar tetap terjaga dan terjamin motivasi kerja secara baik dan konsisten, mengingat  motivasi  kerja  sebagai  pilar  yang  penting  untuk  menyelamatkan  organisasi dalam mencapai suatu tujuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bois,  H.  (2012).  Stephen  P.  ROBBINS :  Organizational  Behavior.  Concepts,
Controversies  and  Applications.  3rd  ed.,  Englewood  Cliffs,  Prentice-Hall,  1986, 554 pp., ISBN 0-13-641549-0-01. Relations Industrielles . https://doi.org/10.7202/050272ar
Handoko,  T.  H.  (2009).  Human  Resource  Management.  In Personnel  and  Human Resource Management .
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi  Jakarta: Bumi Aksara .
P. Siagian, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan Kedelapan Belas BUMI RAKSA .
Rivai,  V.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan;  dari  Teori  ke Praktek, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta .
Swastha,  B.,  &  Handoko,  H.  (2015).  Manajemen  Perusahaan  Analisa  Perilaku Konsumen. Yogyakarta: Liberty Edisi Pertama .
Surat  Keputusan  Walikota  Salatiga,  Nomor:  841/13/2019,  Tanggal:  21  Januari  2019, Tentang Tunjangan  Tambahan  Penghasilan    Pegawai  Negeri  Sipil  Tahun Anggaran 2019. Di Lingkungan Pemerintah Kota Salatiga.
Undang-Undang  Kepegawaian  Republik  Indonesia  Nomor:  43  Tahun  1999,  psl  7, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian . Badan Kepegawaian Nasional, Jakarta
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014, Tentang  Aparatur  Sipil Negara (2019) .