Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi
Marta Widian Sari 1 , Erwin Hotmansyah Harahap 2 , Vivi Nila Sari 3
Program Doktor Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Putra Indonesia Yptk Padang, Indonesia 123
Jl. Raya Lubuk Begalung, Lubuk Begalung Nan XX, Kec. Lubuk Begalung, Kota Padang, Sumatera Barat 25122
Abstract . This research was conducted at PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Especially in the Padang Micro Cluster. This  study  aims  to find  out  how  much  influence  Job  Characteristics,  Perceived  Organization  Support  (POS),  and Organizational  Justice  Against  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  With  Employee  Engagement  As  a Mediation variable. The method in collecting research data through surveys and distributing questionnaires, with a sample of 96 Employee respondents. The analytical method used is multiple regression analysis. The results of the research obtained based on the partial test (t test) were obtained: (a) partially there was a significant effect between Job  Characteristics  on  Employee  Engagement.  Thus  Ho  was  rejected  Ha  accepted.  (b)  partially  there  is  a significant influence  between  the  Perceived  Organization  Support  on  Employee  Engagement.  Thus  Ho  is  rejected Ha  accepted.  (c)  partially  there  is  a  significant  effect  between  Organizational  Justice  on  Employee  Engagement. Thus Ho is rejected Ha accepted. Finally the author suggested to PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk. Especially in the  Padang  Micro  Cluster,  in  order  to  further  enhance  Organizational  Citizenship  Behavior  with  Job Characteristics,  Perceived  Organization  Support,  Organizational  Justice  and  Employee  Engagement  along  with indicators of each variable.
Keywords. Employee  Engagement;  Job  Characteristics;  Organizational  Justice;  Organizational  Citizenship Behavior (OCB); Perceived Organization Support (POS)
Abstrak .  Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk  Khususnya  di  Cluster  Mikro  Padang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Employee Engagement Sebagai  variabel  Mediasi.  Metode  dalam  pengumpulan  data  penelitian  melalui  survey  dan menyebarkan  kuisioner,  dengan  sampel  96 responden  Karyawan.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis regresi  berganda.  Hasil  penelitian  yang  didapatkan  berdasarkan  uji  parsial  (uji  t)  diperoleh  :  (a)  secara  parsial terdapat pengaruh signifikan antara Karakteristik Pekerjaan Terhadap Employee Engagement . Dengan demikian Ho ditolak Ha diterima. (b) secara parsial terdapat pengaruh signifikan antara Perceived Organization Support terhadap Employee  Engagement .  Dengan  demikian  diperoleh  Ho  ditolak  Ha  diterima.  (c)  secara  parsial  terdapat  pengaruh signifikan antara Keadilan Organisasi Terhadap Employee Engagement . Dengan demikian diperoleh Ho ditolak Ha diterima.  Akhirnya  penulis  menyarankan  kepada    PT.  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk  Khususnya  di  Cluster  Mikro Padang,  agar  dapat  lebih  meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Karakteristik  Pekerjaan, Perceived  Organization  Support ,  Keadilan  Organisasi  dan Employee  Engagement beserta  indikator-indikator masing-masing variabel.
Kata  kunci. Employee  Engagement;  Karakteristik  Pekerjaan;  Keadilan  Organisasi;  Organizational  Citizenship Behavior (OCB); Perceived Organization Support (POS)
Corresponding Author. marta.widiansari@gmail.com, erwinhotmansyahharahap, viviilasari01@gmail.com How  to  Cite  This  Article. Marta  Widian  Sari,  Erwin  Hotmansyah  Harahap,  Vivi  Nila  Sari.  (2019).  Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dengan  Employee  Engagement  sebagai  Variabel  Mediasi .  Jurnal  ASET  (Akuntansi Riset), 11 (2), 215-223.
History of Article. Received : Juli 2019, Revision: Oktober 2019, Published: Desember 2019 Online ISSN: 2541-0342. Print ISSN: 2086-2563. DOI : 10.17509/jaset.v11i2.21371 Copyright©2019. Jurnal ASET (Akuntansi Riset) Program Studi Akuntansi FPEB UPI
MARTA WIDIAN SARI, ERWIN HOTMANSYAH HARAHAP, VIVI NILA SARI/ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi

## PENDAHULUAN
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia  secara  umum  membahas  hal-hal berkaitan  dengan  manusiawi  termasuk  di dalamnya  adalah Organizational  Citizenship Behavior . Perilaku-perilaku ini mengambarkan  “nilai  tambah  karyawan”  dan merupakan  salah satu  bentuk  perilaku prososial,  yaitu  perilaku  sosial  yang  positif, konstruktif dan bermakna membantu (Reschke, Vogel, & Jurafsky, 2013). Organizational  Citizenship  Behavior atau perilaku kewargaan organisasi pada karyawan merupakan  bentuk  perilaku  yang  merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi
secara  agregat  meningkatkan  efektivitas organisasi.  (Waris,  2015)  mengatakan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan
pengawasan
terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga  kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.
PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Cluster Mikro  Padang  adalah  perusahaan  milik BUMN  nasional  yang  terpusat  di  ibu  Kota Jakarta. Adapun salah satu temuan yang dapat dilihat  dari  perusahaan  ini  yaitu  absensi karyawannya pada tabel dibawah ini.
Tabel 1 Rekapitulasi Absensi PT. Bank Mandiri (Persero) Cluster Mikro Padang Padang  Bulan Januari s/d Bulan September 2017
Sumber : PT. Bank Mandiri
Dari tabel 1  dapat  terlihat bahwa  daftar kehadiran  karyawan  pada  periode  januari hingga  september  selalu  berfluktuasi,  tingkat absensi  karyawan  sakit  menunjukkan  angka yang  lebih  tinggi,  dibandingkan  dengan absensi karyawan yang izin. Alasan ketidakhadiran  karyawan  berbeda-beda,  hal ini  akan  berdampak  pada  pelaksanaan  tugas dan  tanggung  jawab  karyawan  sehingga penyelesaian  tugas  yang  sering  tertunda. Sehingga  dari  data  tersebut,  dapat  diketahui fenomena bahwa karyawan PT. Bank Mandiri (Persero)  Cluster  Mikro  Padang  didapati masih sering absen tanpa keterangan disebabkan kurangnya kesadaran dari karyawan mengenai kedisiplinan.
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan diatas maka permasalahan dalam penelitian  ini  yaitu  pertama  apakah employee engagement memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan, perceived  organization  support , dan keadilan organisasi terhadap organizational  citizenship  behavior ,  kedua apakah  karakteristik  pekerjaan, perceived organization  support (POS),    keadilan organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh pada employee  engagement ,  ketiga  apakah employee  engagement berpengaruh  secara parsial pada organozational citizenship behavior ,  keempat  Apakah  karakteristik pekerjaan  berpengaruh  secara  parsial  pada employee engagement, kelima Apakah perceived organization support (POS) Bulan Jumlah Karyawan sakit Izin Hadir Kehadiran (%) Januari 123 40 7 76 95,90 Februari 120 44 6 70 95,97 Maret 121 25 1 95 95,70 April 121 28 3 90 96,46 Mei 122 16 1 105 96,89 Juni 120 32 0 88 95,90 Juli 123 22 12 89 95,84 Agustus 127 47 2 78 96,35 September 126 35 11 80 96,16
berpengaruh  secara  parsial  pada employee engagement ,  dan  keenam  apakah  keadilan organisasi  berpengaruh  secara  parsial  pada employee engagement.
Dari identifikasi dan perumusan masalah  yang  telah  dipaparkan  sebelumnya, tujuan  penelitian  ini  adalah  mengetahui  dan menganalisis Untuk menguji apakah employee engagement memediasi  hubungan  antara karakteristik pekerjaan, perceived organization  support (POS),  dan  keadilan organisasi terhadap organizational citizenship behavior, Untuk menguji pengaruh
karakteristik
pekerjaan, perceived organization support (POS), keadilan organisasi  secara  bersama-sama  terhadap employee engagement , Untuk menguji pengaruh employee  engagement terhadap organizational  citizenship  behavior, Untuk menguji  pengaruh  karakteristik  pekerjaan terhadap employee engagement , Untuk menguji  pengaruh perceived  organization support (POS) terhadap employee engagement dan  Untuk  menguji  pengaruh  keadilan organisasi terhadap employee engagement .

## LANDASAN TEORI
Perilaku  OCB  merupakan  salah  satu bentuk  dari  adanya  teori  pertukaran  sosial dimana terdapat rasa saling percaya dan imbal balik  di  antara  kedua  belah  pihak,  yaitu karyawan  dan  perusahaan  (Eatough,  Chang, Miloslavic,  &  Johnson,  2011).  Menurut  (Sun &  Bunchapattanasakda,  2019)  engagement merupakan gagasan  multi dimensi.  Karyawan dapat secara emosi, kognitif, atau fisik terikat. Engagement  terjadi  ketika  seseorang  secara sadar  waspada  dan/atau  secara    emosi terhubung  dengan  orang  lain.  Disengaged employees,  di  sisi  lain,  melepaskan  diri  dari tugas kerja dan  menarik diri secara sadar dan penuh perasaan (Zenger et al., 2013).
Menurut  (Ogi,  Lumanauw,  &  Tumewu, 2014) teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan  dapat  melahirkan  tiga  keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami  makna  kerja.  Kemudian,  menurut (Narottama  &  Surya,  2015)  menjelaskan bahwa:  ”Karakteristik  pekerjaan  merupakan
aspek  internal  dari  surat  pekerjaan  yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Karakteristik  pekerjaan  merupakan  sifat  dari tugas  yang  meliputi  tanggung  jawab,  macam tugas  dan  tingkat  kepuasan  yang  diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Percieved  organization  support yaitu kemampuan untuk menunjukkan dan mempekerjakan diri tanpa konsekuensi negatif  dimana  hubungan  interpersonal  yang mendukung dan saling percaya serta manajemen yang mendukung akan meningkatkan  keamanan  secara  psikologis. Karyawan  akan  merasa  aman  di  lingkungan kerja  yang  ditandai  dengan  keterbukaan  dan dukungan organisasi. Lingkungan yang mendukung  memungkinkan  anggota  untuk bereksperimen dan  mencoba  hal-hal  baru dan bahkan  gagal  tanpa  takut  konsekuensi  (Dul, Ceylan,  &  Jaspers,  2011).  Dengan  demikian dukungan organisasi adalah bagaimana perusahaan  ataupun  organisasi  menghargai kontribusi  karyawan  terhadap  kemajuan perusahaan ( valuation of employee contribution ) ataupun organisasi dan perhatian  perusahaan  terhadap  kehidupan mereka ( care about employees well-being ). (Purnomo  &  Lee,  2013)  menyebutkan bahwa  Teori  Keadilan  menyatakan  setiap manusia selalu menginginkan keadilan sebagai  penggerak  yang  memotivasi  mereka dalam bekerja sehingga memperoleh kepuasan  dari  pekerjaan  yang  dimilikinya. (Cropanzano  &  Molina,  2015)  menjelaskan bahwa  keadilan  organisasi  meliputi  persepsi anggota  organisasi  tentang  kondisi  keadilan yang  mereka  alami  dalam  organisasi,  secara khusus  tentang  rasa  keadilan  yang  terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi.
Penelitian  terdahulu  berfungsi  sebagai pendukung  untuk  melakukan  penelitian. Penelitian  terdahulu  ini  menjadi  salah  satu acuan  penulis  dalam  melakukan  penelitian sehingga  penulis  dapat  memperkaya  teori yang  digunakan  dalam  mengkaji  penelitian yang dilakukan. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji mengenai Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan, Perceived Organization  Support (POS),  dan  Keadilan
MARTA WIDIAN SARI, ERWIN HOTMANSYAH HARAHAP, VIVI NILA SARI/ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan
Employee  Engagement Sebagai  variable Mediasi  dan  beberapa  penelitian  lain  yang masih  memiliki  kaitan  dengan  variabel  yang diteliti dalam penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh (Fitriani, 2012) yang berjudul “Employee Engagement :
Anteseden Dan Pengaruhnya Terhadap Intention  To  Quit Dan Organizational Citizenship  Behavior (Studi  pada  Karyawan PT.  Bank  Mandiri  Tbk,  Se-Eks  Karesidenan Surakarta)”. Universitas  Sebelas  Maret Surakarta.  Hasil  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut.  Pertama,  karakteristik  pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement. Kedua, pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee  engagement .  Ketiga, perceived organizational  support berpengaruh  positif pada employee engagement . Keempat, keadilan  organisasional  berpengaruh  positif pada employee engagement . Kelima, employee  engagement berpengaruh  negatif pada intention to quit dan berpengaruh positif pada organizational  citizenship  behavior . Keenam, employee  engagement memediasi pengaruh  karakteristik  pekerjaan,  pengakuan dan  penghargaan,  perceived  organizational support, keadilan organisasional pada intention to quit dan organizational citizenship  behavior dan  bentuk  mediasinya adalah mediasi penuh ( fully mediated ).
Berbeda dengan hasil penelitian (Nusatria,  2011)  yang  berjudul  “ Employee Engagement : Anteseden dan  Konsekuensi Studi  pada  Unit  CS  PT.  Telkom  Indonesia Semarang”.  Universitas  Diponegoro.  Hasil analisis  menunjukan  bahwa  karakteristik pekerjaan, perceived  supervisor  support, dan rewards  and  recognition berpengaruh  positif terhadap employee  engagement. Selain  itu hasil  juga  menunjukan  bahwa employee engagement berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan oleh (Vincentia Claudia  Kiransa Putri, 2013), dengan judul “Pengaruh employee engagement
terhadap organizational citizenship  behavior  (OCB) pada  karyawan
PT  Sepatu  Bata  Tbk”.  Universitas  Indonesia. Mengemukakan  bahwa  berdasarkan  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan bahwa, satu employee engagement karyawan  PT  Sepatu  Bata  Tbk. sangat  tinggi.  Dua  o rganizational  citizenship behavior karyawan  PT  Sepatu  Bata  Tbk. sangat  tinggi.  Tiga  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara employee engagement terhadap organizational  citizenship  behavior pada karyawan PT Sepatu Bata Tbk.
Kemudian  penelitian  (Amanda,  2014)
yang berjudul “Pengaruh Employee Comunication Terhadap
Organizational Citizenship  Behavior Yang  Dimediasi  Oleh Employee  Engagement Pada  Karyawan  Di Beberapa Fakultas Universitas Trisakti
Jakarata”.  Universitas  Trisakti.  Kesimpulan dari  penelitian  ini  yaitu:  (1) Employee Engagement secara umum berpendapat keseluruhan  responden  cenderung  setuju. Employee  engagement yang  dirasakan  oleh karyawan adalah di tempat kerjanya karyawan merasa  bersemangat,  sedangkan  karyawan merasa  senang  ketika  bekerja  secara  terus- menerus.  (2) Organizational  Citizenship Behavior secara umum berpendapat keseluruhan  responden  cendenrung  setuju. Organizational  Citizenship  Behavior yang dirasakan  oleh  karyawan  adalah  karyawan menghindari  hal-hal  yang  merugikan  hak orang  lain,  sedangkan  karyawan  kurang  aktif menghadiri  rapat  fakultas.  (3)  Ditemukan adanya pengaruh langsung employee communication terhadap  OCB  dan  pengaruh tidak  langsung employee  communication terdadap OCB melalui employee engagement. Employee  communication lebih  berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior dibandingkan dengan employee engagement . Lalu  diperkuat  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Anggraini,  2017)  yang berjudul  “Pengaruh perceived  organizational support terhadap organizational  citizenship behavior dengan job  engagement dan job satisfaction sebagai variabel mediasi”. Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran ‘  Yogyakarta.    Berdasarkan  hasil  penelitian seperti  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya dapat ditarik beberapa
kesimpulan  yaitu:  1)  Percieve  organizational support berpengaruh positif signifikan terhadap  organizational  citizenship  behavior, 2) Terdapat pengaruh tidak langsung Percieve organizational support terhadap organizational citizenship  behavior  melalui  job  engagement pegawai.
Sedangkan  berdasarkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Selvi,  2015)  dengan  judul “Pengaruh Dukungan
Organisasi,
Karakteristik Pekerjaan, dan
Keadilan
Organisasi  Terhadap Employee  Engagement (Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota
Semarang)”.  Universitas  Negeri  Semarang.
Mengemukakan bahwa Hasil penelitian menunjukkan  bahwa:  nilai  t-hitung  sebesar 5.103  pada  taraf  signifikansi  0,000  <  sig  α 0,05  maka  H1  diterima;  t-hitung  sebesar  874 pada  taraf  signifikansi  0,146  >  sig  α  0,05 maka H2 ditolak; t-hitung sebesar 4.180 pada taraf signifikansi 0,001 < sig α 0,05 maka H3 diterima.  Kesimpulan  penelitian  ini  yaitu dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap employee  engagement ; karakteritik  pekerjaan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap employee  engagement ; keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap employee engagement .. Hasil  penelitian  (Ni  Kadek  Setya Prameswari,  2017),  yang  berjudul  ”Pengaruh keadilan organisasional, komitmen organisasional,  dan  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada Suriwathi  Beach  Hotel  Legian  Kuta-Bali.”. Universitas  Udayana,  Bali.    Maka  diperoleh simpulan  bahwa  keadilan  organisasional memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB.  Ini  menunjukkan  semakin tinggi  tingkat  keadilan  yang  dirasakan  oleh karyawan  di  tempat  kerja  maka  akan membuat  semakin  tinggi  tingkat  OCB  yang dirasakan oleh karyawan dalam organisasinya.
Kemudian menurut
penelitian
(Franciscus  Jefri  Otmo,  2017)  yang  berjudul “Pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap OCB pada karyawan PT.  Menara  Agung”.  Universitas  Negeri Padang.  Menunjukkan  bahwa  Berdasarkan
hasil  analisis  dan  pembahasan  sebelumnya, berikut ini dapat disimpulkan bahwa karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  PT.  Menara  Agung.  Jika karakteristik  pekerjaan  diterapkan  dengan baik maka akan menimbulkan kepuasan kerja yang  tinggi  pada  karyawan.  Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung. Jika karakteristik  pekerjaan  diterapkan  dengan baik dalam karyawan maka, akan meningkatkan OCB karyawan
METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, menurut (Sugiyono, 2016) metode  kuantitatif  adalah  metode  yang berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  dan sampel  tertentu,  teknik  pengumpulan  sampel pada  umumnya  dilakukan  secara  random, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  yaitu berjumlah
126
karyawan. Teknik pengambilan sampel ada dua yaitu probability sampling dan nonprobability sampling . Teknik probability  sampling adalah  teknik memberikan peluang yang sama bagi populasi untuk  dijadikan  sampel.  Teknik  pengambilan ini  meliputi  sampling  sistematis,  kuota, aksidental, porposive, jenuh, snowball (Sugiyono, 2016) Sedangkan teknik sampling yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik  purposive  sampling.  Menurutnya teknik purposive sampling (sampling purposive) adalah  teknik  penentuan  sampel dengan  pertimbangan  tertentu.  Berdasarkan pendapat diatas, maka penentuan sampel yang diambil adalah 96 orang dari seluruh populasi.
Teknik Pengumpulan Data Studi lapangan yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan  yang  bersangkutan,  baik  melalui observasi.
MARTA WIDIAN SARI, ERWIN HOTMANSYAH HARAHAP, VIVI NILA SARI/ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Hipotesis (Uji T, Uji F, Uji R 2 )
Tabel 2 Pengujian Secara Parsial Atas Semua Variabel Independen (Uji T)
Berdasarkan  tabel  2  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut :
(1)  Karakteristik  Pekerjaan  mempunyai pengaruh    yang  sigifikan  terhadap  Employee Engagement. Dari tabel 2 di ketahui t hitung > t  tabel  (2,097>  1,985)  dengan  tingkat siginifikan  (0,039<  0,05),  artinya  secara parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Karakteristik  Pekerjaan  dengan  Employee Engagement    sebagai  variable  Mediasi. Dengan demikian Ho Tolak dan Ha diterima. H O  = Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee  Engagement;  H a  = Ada  pengaruh yang signifikan antara Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement.
(2) Perceived  Organization  Support mempunyai    pengaruh    yang    signifikan terhadap Employee Engagement . Dari tabel  2  di  ketahui  t  hitung  <  t  tabel  (3,585< 1,985)  dengan  tingkat  siginifikan  (0,001  > 0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh yang signifikan antara
Perceived
Organization  Support dengan Employee Engagement sebagai  variable  Mediasi. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diteima. H O  = Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara Perceived Organization Support terhadap Employee  Engagement. ;  H a  = Ada
pengaruh  yang  signifikan  antara Perceived Organization  Support terhadap Employee Engagement.
(3) Keadilan  Organisasi  mempunyai pengaruh   yang signifikan terhadap Employee Engagement. Dari tabel 2 di ketahui t hitung > t  tabel  (4,062>  1,985)  dengan  tingkat siginifikan (0,00< 0,05), artinya secara parsial ada  pengaruh  yang  signifikan  yang  positif antara Keadilan Organisasi dengan Employee Engagement.  Dengan  demikian  Ho  ditolak dan  Ha  diterima.  H O  = Tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  antara  Keadilan  Organisasi terhadap  Employee  Engagement;  H a  = Ada pengaruh  yang  signifikan  antara  tanggung Keadilan  Organisasi  terhadap  Employee Engagement.
(4)  Employee  Engagement  Mempunyai Berpengaruh yang signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Dari tabel  2  diketahui  t  hitung  <  t  tabel (2,459<1,985)  dengan  tingkat  signifikan (0,016  >  0,05),  artinya  secara  persial  ada pengaruh yang signifikan secara persial antara Employee Engagement dengan Organizational Citizenship  Behavior.  Ho  ditolak  dan    Ha diterima.  H O  = Tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  Employee  Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior; H a  = Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara
Faktor Independent t-hitung  t-tabel  Signifikan Karakteristik Pekerjaan(X1)*Employee Engagement(Z) 2,097 1,985 ,039 Perceived Organization Support (X2)* Employee Engagement(Z) 3,585 1,985 ,001 Keadilan Organisasi (X3)* Employee Engagement(Z) 4,062 1,985 ,000 Employee Engagement(Z)*Organizational Citizenship Behaviour (Y) 2,459 1,985 ,016
Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior. Tabel 3 Pengujian hipotesis semua Variabel
Independen Terhadap Variabel Mediasi (Uji
F)
a. Dependent Variable : Employee Engagement Sumber : SPSS 21,0 dam data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  3  didapatkan  sig yaitu  0,000  <  0,05  angka  ini  menunjukkan 14,322> 2,467 maka penulis berkesimpulan    Karakteristik  Pekerjaan, Perceived Organization Support dan Keadilan Organisasi  mempunyai pengaruh  yang  berarti atau signifikan dengan
Employee
Engagement.  Karena    dari  hasil  pengujian diketahui  bahwa  nilai yang
diperoleh  adalah  sebesar    14,322> 2,467.  H O = Tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  Karakteristik  Pekerjaan, Perceived Organization Support dan Keadilan Organisasi  terhadap  Employee  Engagement; H a  = Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support dan Keadilan Organisasi terhadap Employee Engagement. Tabel 4 Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1426,134 4 356,533 16,931 ,000 b Residual 1916,272 91 21,058 Total 3342,406 95
a. Dependent Variable : Employee Engagement Sumber : SPSS 21,0 dam data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4 didapatkan sig yaitu 0,000  <  0,05  angka  ini  menunjukkan 16,931> 2,467 maka penulis berkesimpulan Employee Engagement sebagai  variabel  Mediasi  antara  Karakteristik Pekerjaan,  Perceived  Organization  Support dan Keadilan  Organisasi mempunyai pengaruh  yang  berarti  atau  signifikan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior.  Karena dari  hasil  pengujian
diketahui  bahwa nilai yang  diperoleh  adalah  sebesar 16,931> 2,467. H O = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Karakteristik Pekerjaan,  Perceived  Organization  Support dan  Keadilan  Organisasi  dan  Employee Engagement terhadap Organizational
Citizenship Behavior;
H a  = Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara
Karakteristik Pekerjaan,
Perceived Organization Support dan Keadilan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Tabel 5 Hasil Koefisien Determinasi Variabel Karakteristik Pekerjaan(X1), Perceived Organization Support(X2), Keadilan Organisasi (X3) dan Employee Engagement (Z) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,564 a ,318 ,296 3,155 2 ,653 a ,427 ,401 4,589
Sumber : SPSS 21,0 dam data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  5  diperoleh  angka R 2 (R square )  pada  model  1  sumbangan sebesar 0,318 atau  31,8%,  dan angka R 2 (R Square)  pada  Model  II  sebesar  0,427  atau 42,7%  hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan  Model  II  variabel  independen Karakteristik  Pekerjaan  (X1),  Perceived Organization Support (X 2 ), Keadilan Organisasi  (X3)  dan  Employee  Engagement (Z)  sebagai  variabel  moderating    terhadap variabel  dependen  Organizational  Citizenship Behavior  (Y)  lebih  besar  dibandingkan dengan  Model  I  antara  Keadilan  Organisasi, Perceived Organization Support dan Keadilan
Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1 Regression  427,803 3  142,601  14,322 ,000 b Residual 916,030 92 9,957 Total 1343,833 95
MARTA WIDIAN SARI, ERWIN HOTMANSYAH HARAHAP, VIVI NILA SARI/ Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support (POS), dan Keadilan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi
Organisasi
terhadap
Organizational
Citizenship Behavior.

## KESIMPULAN
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan  Bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  Karakteristik  Pekerjaan terhadap  Employee  Engagement.  Selanjutnya terdapat pengaruh antara Perceived Organization  Support  terhadap  Employee Engagement. Bahwa terdapat pengaruh Positif dan  signifikan  Keadilan  Organisasi  terhadap Employee  Engagement.  Berikutnya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Employee Engagement terhadap Organizational Citizenship  Behavior.  Dan  secara  bersama- sama terdapat pengaruh yang signifikan antara Karaakteristik Pekerjaan, Perceived Organization Support dan Keadilan Organisasi  kepada  Employee  Engagement sebagai
variable
Mediasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank  Mandiri  (Persero)  Cluster  Mikro Padang.
Berdasarkan kesimpulan ini, maka penulis  akan  memberikan  saran  –  saran  bagi Perusahaan  Dalam  upaya  meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Mandiri (Persero) Cluster Mikro Padang diharapkan  pimpinan  bisa  memperhatikan karakteristik karyawan karena terbukti memberikan  pengaruh  yang  berarti  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior,  dengan cara  lebih  memperhatikan  Keanekaragaman keterampilan  ( Skill  variety ),  Identitas  tugas ( task  identity ),  Arti  tugas  ( task  significance ), Otonomi ( autonomy ),. Umpan balik ( feedback ), Dalam upaya meningkatkan Organizational Citizenship Behavior pada PT. Bank Mandiri (Persero) Cluster Mikro Padang diharapkan pimpinan bisa memberikan Perceived Organization Support kepada karyawan  dalam  bekerja,  karena  terbukti besarnya  Perceived  Organization  Support dapat  memberikan  pengaruh  yang  positif terhadap peningkatan Organizational Citizenship  Behavior  dalam  perusahaan. Dalam  upaya  meningkatkan  Organizational
Citizenship  Behavior  pada  PT.  Bank  Mandiri (Persero)  Cluster  Mikro  Padang  diharapkan pimpinan bisa menegakkan Keadilan Organisasi didalam perusahaan, Karena terbukti  bahwa  adanya  penerapan  Keadilan Organisasi  dalam  diri  karyawan  dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Apabila  karyawan  disiplin  dalam bekerja  akan menimbulkan  peningkatan Organizational  Citizenship  Behavior  dalam perusahaan.
Bagi  Peneliti  selanjutnya,  Penelitian selanjutnya  diharapkan  dapat  menambahkan variabel independen lainnya seperti kompensasi,  kepuasaan  kerja,  pengawasan, lingkungan  kerja  dan sebagainya  atau menambahkan  variabel  moderating  guna mengetahui  variabel-variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi dan memperkuat atau memperlemah variabel dependen. Dan faktor- faktor lain dalam menganalisis Organizational Citizenship  Behavior  dan  diharapkan  sampel dan  daerah  penelitian  lebih  diperluas  lagi yaitu  tidak  terbatas  pada  karyawan  PT.  Bank Mandiri  (Persero)  Cluster  Mikro  Padang namun  dilakukan  survey  pada  lebih  dari  satu perusahaan  sehingga  tingkat  generalisasinya lebih baik..

## DAFTAR PUSTAKA
Amanda, A. R. (2014). PENGARUH EMPLOYEE COMMUNICATION
TERHADAP
ORGANIZATIONAL

## CITIZENSHIP
BEHAVIOR YANG DIMEDIASI OLEH EMPLOYEE ENGAGEMENT  PADA  KARYAWAN DI BEBERAPA

## FAKULTAS UNIVERSITAS  TRISAKTI  JAKARTA.
Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran Jasa . https://doi.org/10.25105/jmpj.v7i1.523 Anggraini,  M.  (2017). Pengaruh  perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior dengan job engagement dan job satisfaction sebagai variabel mediasi” . Cropanzano,  R.,  &  Molina,  A.  (2015).
Organizational  Justice.  In International
Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences: Second Edition . https://doi.org/10.1016/B978-0-08-
097086-8.22033-3 Dul,  J.,  Ceylan,  C.,  &  Jaspers,  F.  (2011). Knowledge  workers’  creativity  and  the role  of  the  physical  work  environment.
Human Resource
Management . https://doi.org/10.1002/hrm.20454
Eatough, E.  M.,  Chang,  C.  H.,  Miloslavic,  S. A., & Johnson, R. E. (2011).
Relationships  of  role  stressors  with organizational  citizenship  behavior:  A meta-analysis. Journal of Applied Psychology .
https://doi.org/10.1037/a0021887
Fitriani,  A.  D.  (2012).  No  Title. Employee Engagement : Anteseden Dan Pengaruhnya  Terhadap  Intention  To Quit  Dan  Organizational  Citizenship
Behavior  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Bank  Mandiri  Tbk,  Se-Eks  Karesidenan Surakarta)” .
Franciscus  Jefri  Otmo.  (2017).  PENGARUH KARAKTERISTIK  PEKERJAAN  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP OCB (  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP BEHAVIOR ) PADA KARYAWAN PT.
MENARA  AGUNG. Fakultas  Ekonomi, Universitas Negeri Padang .
Narottama, I., & Surya, I. (2015). PENGARUH

## KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KOMPENSASI
FINANSIAL TERHADAP  KEPUASAN KERJA DAN KINERJA  KARYAWAN. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana . Nusatria,  S.  (2011).  Employee  Engagement :
Anteseden  dan  Konsekuensi  Studi  pada Unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang. Universitas Diponegoro .
Ogi, I., Lumanauw, B., & Tumewu, E. (2014). KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN, DAN KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA EVENT ORGANIZER  REBORN  CREATIVE
CENTER  MANADO. Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi . Purnomo,  S.  H.,  &  Lee,  Y.  H.  (2013).  E- learning adoption in the banking workplace  in  Indonesia:  An  empirical study. Information Development . https://doi.org/10.1177/02666669124482 58
Reschke,  K.,  Vogel,  A.,  &  Jurafsky,  D.
(2013). Generating recommendation dialogs  by  extracting  information  from user  reviews. ACL  2013  -  51st  Annual Meeting of the Association for Computational  Linguistics,  Proceedings of the Conference .
Selvi,  K.  (2015).  Pengaruh  Dukungan Organisasi,  Karakteristik  pekerjaan  dan Keadilan Organisasi Terhadap Employee engagement. Skripsi Unnes .
Sugiyono.  (2016).  Memahami  Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta . Sun,  L.,  &  Bunchapattanasakda,  C.  (2019). Employee  Engagement:  A  Literature Review. International Journal of Human Resource Studies . https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i1.14167 Vincentia  Claudia  Kiransa  Putri.  (2013).
Pengaruh employee engagement terhadap organizational citizenship behavior  (OCB)  pada  karyawan  PT Sepatu Bata Tbk”. Universitas Indonesia.
Waris,  A.  P.  M.  dan  A.  (2015).  Effect  of Training, Competence  and Discipline on Employee  Performance  in  Company (Case  Study  in  PT.  Asuransi  Bangun Askrida). Procedia - Social and Behavioral Sciences . https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.
165
Zenger,  T.  R.,  Hesterly,  W.  S.,  Bamey,  J., Walker,  K.,  Ni,  N.,  Dyck,  B.,  … Hurtado-Torres,  N.  E.  (2013).  the Workplace :  A  Review  of. Business Strategy and the Environment .
https://doi.org/10.1111/j.1540-
6261.1988.tb04593.x