## LATAR BELAKANG
Derasnya arus
globalisasi dan perkembangan  Ilmu  Pengetahuan  dan Tekhnologi yang  semakin  cepat  telah  membawa  perubahan- perubahan  dan  menciptakan  paradigma  baru  di dalam  organisasi.  Organisasi tidak hanya  semata- mata  mengejar  pencapaian  produktifitas  yang tinggi  saja,  tetapi  juga  lebih  memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian. Dalam organisasi  pemerintah maupun  swasta pencapaian tujuan  ditetapkan  melalui  sarana  dalam  bentuk organisasi  yang  digerakkan  oleh  sekelompok orang  yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam mencapai  tujuan  organisasi,  pencapaian  itu hanya dimungkinkan  karena  upaya  para  pegawai  yang terdapat  pada  organisasi  yang  disebut  sebagai kinerja pegawai.
Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu faktor  yang  memegang  peran  penting  dalam
mencapai  tujuan  instansi  pemerintahan  maupun tujuan  individu  pegawai  itu  sendiri,  tidak terkecuali  bagi  Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah (KPUD)  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Sebagai lembaga  pemerintah,  KPUD  Kabupaten  Parigi Moutong dituntut untuk memberikan kinerja yang optimal  dalam  pelaksanaan  pemilihan  umum karena tugas  dan  fungsi  KPUD  Kabupaten  Parigi Moutong  menyelenggarakan  dan  bertanggung jawab atas pemilihan umum atau pemilihan kepala daerah.
Kinerja  pegawai  merupakan  prestasi kerja  atau  hasil  kerja,  baik  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  per- satuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Terdapat  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  faktor pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja.

## PENGARUH HUBUNGAN INTERPERSONAL, LINGKUNGAN KERJA, DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KOMISI PEMILIHAN UMUM DAERAH (KPUD) KABUPATEN PARIGI MOUTONG
ABD RAHMAN 1 , MUHAMMAD REZAL 1 , KAMAL 1 , ABDUL GAFAR MALLO 2 , SYARIF NADJEMUDIN 2 , LATHIFAH A LANONCI 2
1 ( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)
2 ( Dosen Fakultas Agama Islam Universitas Alkhairaat)
Hendra Siswanto
(Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  hubungan  interpersonal, lingkungan  kerja  dan  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum Daerah  (KPUD)  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang bekerja dilingkungan Kantor KPUD Kabupaten Parigi Moutong sebanyak 59 orang. Untuk mencapai tujuan tersebut ditarik sampel sebanyak 38 orang responden dengan metode Proporsional Random Sampling , dan alat analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa ketiga variabel bebas  yakni hubungan interpersonal, lingkungan kerja  dan  kecerdasan  emosional  secara  serempak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD) Kabupaten  Parigi  Moutong,  serta  berdasarkan hasil analisis disimpulkan bahwa kedua variabel bebas yakni hubungan interpersonal dan lingkungan kerja secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah (KPUD)  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Sedangkan  salah  satu  variabel  bebas yakni  variabel  kecerdasan emosional tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD) Kabupaten Parigi Moutong.
Kata Kunci: Hubungan Interpersonal, Lingkungan Kerja, Kecerdasan Emosional, Kinerja
Pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan merupakan  kompetensi  yang  bersifat  supervisial, yaitu  karakter mendasari  seseorang  untuk mampu menunjukkan kinerja yang efektif atau superior di dalam pekerjaan dan tugasnya.
Salah satu aspek pribadi yang merupakan kompetensi  adalah  komunikasi  antar  pribadi, dengan  komunikasi  antar  pribadi  yang  baik organisasi  dapat  memelihara  motivasi  pegawai dengan  memberikan  penjelasan  kepada  pegawai tentang  apa  yang  harus  mereka  kerjakan  dan  apa yang dapat dilakukan pegawai untuk meningkatkan  kinerjanya.  Komunikasi  antar pribadi  sering  juga  disebut  dengan  hubungan interpersonal.
Hubungan  interpersonal  dapat  diartikan sebagai  hubungan  antar  pribadi  dengan  pribadi yang  lain.  Hal  itu  sejalan  dengan  fitrah  manusia selain  sebagai  makhluk  individual  juga  sebagai makhluk  sosial  sehingga  hubungan  interpersonal pasti  akan  di  alami  oleh  seluruh  manusia  yang hidup  secara  normal.  Komunikasi  yang  efektif ditandai  dengan  hubungan  interpersonal  yang baik.  Ketika  pegawai  berkomunikasi,  pegawai bukan  sekedar  menyampaikan  isi  pesan,  tetapi pegawai  juga  menentukan  kadar  hubungan interpersonalnya.  Komunikasi  yang  baik  dapat meningkatkan  saling  pengertian,  kerjasama,  dan kepuasan  kerja.  Pegawai  yang  mempunyai kompetensi  komunikasi  yang  baik  akan  mampu memperoleh  dan  mengembangkan  tugas  yang diembannya,  sehingga  tingkat  kinerja  pegawai menjadi  semakin  baik.  Semakin  baik  hubungan interpersonal, makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya makin cermat persepsinya  tentang  orang  lain  dan  persepsi dirinya,  sehingga  makin  efektif.  Oleh  sebab  itu komunikasi  merupakan  bagian  yang  penting dalam  kehidupan  kerja.  Sebaliknya,  komunikasi yang  tidak  baik  bisa  mempunyai  dampak  yang buruk  terhadap  kehidupan  organisasi,  misalkan konflik antar pegawai.
Menurut pengamatan penulis saat melakukan  prasurvey  dan  pengamatan  di  kantor KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong,  terdapat adanya  beberapa  faksi  atau  pengelompokkan. Pengelompokkan terjadi karena adanya perbedaan dari sisi status sosial, pendidikan dan penghasilan. Hal  ini  sangat  berpotensi  menganggu  hubungan interpersonal pegawai dan  kenyamanan  kerja  dari pegawai  lain  karena  komunikasi  individu  yang tidak berjalan lancar.
Selanjutnya lingkungan kerja juga merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan peningkatan  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam mejalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan  kerja  fisik  dalam  suatu  organisasi merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan  suasana  dan  situasi  kerja  pegawai yang  nyaman  dalam  pencapaian  tujuan  yang diinginkan  oleh  suatu  organisasi.  Kondisi  kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab menurunnya  produktivitas  kerja.  Jika  ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja  terlalu padat,  lingkungan kerja kurang bersih, berisik,  tentu besar pengaruhnya  pada  kenyamanan  kerja  pegawai. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain  dapat  dilakukan  dengan  jalan  memelihara prasarana  fisik  seperti  seperti  kebersihan  yang selalu  terjaga,  penerangan  cahaya  yang  cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang  nyaman.  Pihak  manajemen  organisasi  juga hendaknya  mampu  mendorong  inisiatif  dan kreatifitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan  antusiasme  untuk  bersatu  dalam organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi dengan meningkatkan kinerja pegawai.
Selain faktor hubungan interpersonal dan dukungan lingkungan kerja yang baik, faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  faktor kecerdasan emosional pegawai itu sendiri. Konsep kecerdasan  emosional merupakan  fenomena  yang masih  terbilang  baru  dalam  dunia  psikologi industri dan organisasi, akan tetapi penggunaannya  dalam  dunia  kerja  saat  ini  sangat dibutuhkan. Kecerdasan emosional
memungkinkan seseorang untuk mengelola emosinya  dengan  baik,  sehingga  terekspresikan secara  tepat  dan  efektif,  yang  pada akhirnya  akan membawa  orang  tersebut  mampu  bekerja  sama dengan  lancar  menuju  sasaran  dan  tujuan organisasi.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan  untuk  mengenal  perasaaan  diri sendiri  dan  orang  lain  untuk  memotivasi  diri sendiri  dan  mengelola  emosi  dengan  baik  dalam diri kita dan hubungan kita. Kecerdasan emosional menuntut  pemilik  perasaan  untuk  belajar  jujur, menghargai  perasaan  pada  diri  sendiri  dan  orang lain, menanggapinya dengan tepat, serta menerapkan  secara  efektif  energi  emosi  dalam kehidupan sehari-hari.
Kecerdasan  emosional  yang  baik  akan membuat  seseorang  mampu  membuat  keputusan yang  tegas  dan  tepat  walaupun  dalam  keadaan tertekan.  Kecerdasan  emosional  juga  membuat seseorang  dapat  menunjukkan  integritasnya. Pegawai  dengan  kecerdasan  emosional  yang  baik mampu  berfikir  jernih  walaupun  dalam  tekanan, bertindak sesuai etika, berpegang pada prinsip dan memiliki dorongan berprestasi. Kecerdasan emosional  berarti  menggunakan  emosi  secara efektif  untuk  mencapai  tujuan  dengan  tepat, membangun  hubungan  kerja  yang  produktif  dan meraih keberhasilan di tempat kerja.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian dengan  judul  “Pengaruh  Hubungan  Interpersonal, Lingkungan  Kerja,  dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Komisi Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD)  Kabupaten Parigi Moutong”
Sebagaimana  latar  belakang  yang  telah diuraikan  sebelumnya, maka permasalahan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah  hubungan  interpersonal,  lingkungan kerja  dan  kecerdasan  emosional  secara serempak  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Parigi Moutong?
2. Apakah hubungan interpersonal berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Komisi
Pemilihan Umum Daerah (KPUD)
Kabupaten Parigi Moutong?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD)
Kabupaten Parigi Moutong?
4. Apakah  kecerdasan  emosional  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Parigi Moutong?

## KAJIAN PUSTAKA Hubungan Interpersonal
Hubungan  interpersonal  adalah  interaksi antara  seseorang  dengan  orang  lain  dalam  situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama  secara  produktif,  sehingga  dicapai kepuasan  ekonomi,  psikologis,  dan  sosial. (Robbins, 2002; 156).
Menurut  Effendy  (2008;  9)  ada  dua pengertian  hubungan  antar  manusia,  yaitu hubungan  dalam  arti  luas  dan  arti  sempit.  Dalam arti  luas  hubungan  antar  manusia  adalah
Interkomunikasi  yang  dilakukan  oleh  seseorang kepada  orang  lain  dalam  segala  situasi  dan  di dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan rasa puas dan bahagia kepada kedua pihak.  Pengertian  hubungan  antar  manusia  dalam arti sempit adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara langsung bertatap muka dalam suatu organisasi kerja ( work organization )  dan  dalam  berbagai  situasi  kerja ( work  situation )  dengan  tujuan  untuk  menggugah kegairahan kerja dengan semangat kerjasama yang produktif serta dengan perasaan dan bahagia.
Menurut  Robbins  (2002;  161)  secara umum  manfaat  yang  paling  mendasar  dengan adanya hubungan antar manusia yang sehat dalam suatu organisasi adalah meningkatkan produktivitas  kerja  personil  organisasi  tersebut. Selain  itu  tujuan  hubungan  antar  manusia  dalam organisasi  sebenarnya  dapat  mencegah  timbulnya konflik,  terutama  konflik  interpersonal  atau konflik  antar  pribadi  pada  kantor  yang  biasanya dapat  merugikan  terhadap  kelangsungan  aktivitas organisasi.
Effendy  (2008;  12)  mengemukakan  cara mengembangkan
hubungan interpersonal,
meliputi:
1. Mengasah Kepekaan Empati dan Simpati Simpati  adalah  keikutsertaan  merasakan perasaan  orang  lain  dan  menaruh  belas kasihan pada sesama. Empati adalah keadaan mental yang membuat seseorang merasa atau mengidentifikasi  dirinya  dalam  keadaan perasaan  atau  pikiran  yang  sama  dengan orang  atau  kelompok  orang.  Empati  dan simpati perlu dirangsang sejak dini agar anak dapat  belajar  mengenai  setiap  perasaan, maksud  dan  motivasi  orang  lain,  yang  pada akhirnya kelak ia dapat menangkap perasaan, maksud  dan  motivasi  tersebut  secara akurat. Hal  ini membawa  keakuratan  bertindak atau merespons  karena  anak  memiliki  informasi yang tepat tentang stimulusnya.
2. Bekerja Sama Bekerja  sama  diwujudkan  dalam  bentuk kegiatan  yang  dilakukan  oleh  dua  orang karyawan/pegawai  atau  lebih.  Kegiatan tersebut mengacu pada aktivitas menyelesaikan suatu pekerjaan secara bersama-sama,  seperti:  diskusi  kelompok dan kerja kelompok.
3. Berbagi Rasa Berbagi rasa merupakan  salah  satu indikator kecerdasan  interpersonal  yang  melibatkan
kemampuan  bersosialisasi  dan  berinteraksi dengan  orang  lain.  Berbagi  rasa  dapat dirangsang dengan kegiatan yang mengharuskan  pegawai  berinteraksi  dengan sesamanya.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan tugas-tugas yang melibatkan kebersamaan
4. Menjalin Kontak Kemampuan  menjalin  kontak  menunjukkan kecerdasan interpersonal yang tinggi. Pegawai  perlu  didorong  untuk  memiliki keberanian,  kemauan  untuk  menjalin  kontak dan  membina  hubungan  baik  dengan  orang- orang baru.
5. Mengorganisasi Teman Pegawai  yang  cerdas  dalam  interpersonal memiliki kemampuan mengorganisasi teman-teman  mereka  dengan  baik.  Mereka mampu menempatkan teman-teman
sebayanya sesuai peran yang tepat.
6. Menebak Suasana Hati Seseorang  yang  cerdas  dalam  interpersonal memiliki  kemampuan  menangkap  suasana hati  orang lain.  Melalui  ciri-ciri  yang  sangat halus,  mereka  mampu  menangkap  apa  yang sedang  dirasakan  orang  lain.  Pegawai  perlu distimulasi  agar  memiliki  kemampuan  ini. Stimulasi  yang  baik  dan  tepat  akan menumbuhkan kemampuan menangkap
suasana hati orang lain secara optimal.
7. Memotivasi Orang Lain Karyawan/pegawai dengan kecerdasan interpersonal  yang  kuat  pandai  memotivasi orang  lain,  mereka  dapat  membaca  suasana hati dan kesulitan orang lain, lalu memberikan  tanggapan  yang  tepat  berupa kata-kata yang membangkitkan hati. Terhadap  sesuatu  kegiatan,  mereka  juga tampil sebagai pendorong semangat. Selanjutnya menurut Effendy (2008; 14), setelah  mengemukakan  cara  mengembangkan hubungan  interpersonal  di  atas,  maka  yang  dapat dijadikan indikator hubungan interpersonal sebagai berikut: 1) Harga menghargai
2) Loyal  dan  toleran  antara  satu  dengan  yang lainnya
3) Sikap terbuka
4) Adanya keakraban.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas  dari  berbagai  keadaan  lingkungan sekitarnya,  antara  manusia  dan  lingkungan terdapat  hubungan  yang  sangat  erat.  Dalam  hal ini,  manusia  akan  selalu  berusaha  untuk beradaptasi  dengan  berbagai  keadaan  lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan  pekerjaan,  karyawan  sebagai  manusia tidak  dapat  dipisahkan  dari  berbagai  keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja.  Selama  melakukan  pekerjaan,  setiap pegawai  akan  berinteraksi  dengan  berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Menurut Nitisemito (2000; 183) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  misalnya kebersihan,  musik,  dan  lain-lain.  Selanjutnya menurut Sedarmayati (2001; 11) lingkungan kerja merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana seseorang bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Sedarmayanti (2001; 21) faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya suatu  kondisi  lingkungan  kerja  yang  selanjutnya dijadikan  indikator  lingkungan  kerja  adalah sebagai berikut:
1) Kondisi ruangan kerja Ketika  ruang  kerja  tertata  dengan  baik  dan membuat  nyaman,  bekerja  seharian  penuh tidak  akan  menjadi  membosankan.  Sebab lingkungan sangat mendukung keseimbangan kerja antara bekerja keras dan bersantai di sela-sela waktu kerja.
2) Dekorasi ruangan kerja ( Lay Out )
Dekorasi  ( lay  out ) ada hubungannya  dengan tata  warna  yang  baik,  karena  itu  dekorasi tidak  hanya  berkaitang  dengan  hasil  ruang kerja  saja,  tetapi  berkaitan  juga  dengan  cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
3) Fasilitas dan alat bantu pekerjaan Segala  sesuatu  yang  yang  menyangkut fasilitas  dan  faktor  fisik  yang  menjadi menjadi  kewajiban  serta  tanggung  jawab perusahaan  meliputi  fasilitas  dan  alat  bantu keamanan dalam bekerja.
4) Keadaan udara Suhu  udara  dalam  ruangan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan
oleh  manajemen  perusahaan  agar  karyawan dapat  bekerja  dengan  menggunakan  seluruh kemampuan  sehinggan  menciptakan  hasil yang optimal.
5) Ketenangan dalam ruang kerja. Untuk  sebuah  pekerjaan  membutuhkan konsentrasi,  maka  suara  bising  hendaknya dihindarkan dalam ruang kerja.

## Kecerdasan Emosional
Istilah  “kecerdasan  emosional”  pertama kali  dilontarkan  pada  tahun  1990  oleh  psikolog Peter  Salovey  dari Harvard  University dan  John Mayer  dari University  of  New  Hampshire untuk menerangkan  kualitas-kualitas  emosional  yang tampaknya penting bagi keberhasilan.
Menurut  Cooper  dalam  Setyawan  (2005; 117),  kecerdasan  emosi  adalah  kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan  daya  dan  kepekaan  emosi  sebagai sumber  energi,  informasi,  koreksi  dan  pengaruh yang  manusiawi.  Kecerdasan  emosi  menuntut penilikan  perasaan  untuk  belajar  mengakui, menghargai  perasaan  pada  diri  dan  orang  lain serta  menanggapinya  dengan  tepat,  menerapkan secara  efektif  energi  emosi  dalam  kehidupan sehari-hari.  Dimana  kecerdasan  emosi  juga merupakan  kemampuan  untuk  menggunakan emosi secara efektif untuk mencapai tujuan untuk membangun produktif dan meraih keberhasilan.
Goleman  dalam  Setyawan  (2005;  119) mendefinisikan  bahwa  kecerdasan  emosi  adalah suatu  kemampuan  seseorang  yang  didalamnya terdiri  dari  berbagai  kemampuan  untuk  dapat memotivasi  diri  sendiri,  bertahan  menghadapi frustasi,  mengendalikan impulsive  needs atau dorongan hati, tidak melebih-lebihkan kesenangan maupun  kesusahan,  mampu  mengatur reactive needs , menjaga agar bebas stress, tidak melumpuhkan kemampuan berfikir dan kemampuan  untuk  berempati  pada  orang  lain, serta  adanya  prinsip  berusaha  sambil  berdoa. Goleman juga menambahkan kecerdasan emosional  merupakan  sisi  lain  dari  kecerdasan kognitif  yang  berperan  dalam  aktivitas  manusia yang  meliputi  kesadaran  diri  dan  kendali dorongan hati,  ketekunan,  semangat dan  motivasi diri serta empati dan kecakapan sosial.
Kecerdasan  emosional  lebih  ditujukan  kepada upaya  mengenali,  memahami  dan  mewujudkan emosi  dalam  porsi  yang  tepat  dan  upaya  untuk mengelola  emosi  agar  terkendali  dan  dapat memanfaatkan untuk memecahkan masalah
kehidupan terutama yang terkait dengan hubungan antar manusia.
Goleman  dalam  Setyawan  (2005;  126) menggambarkan kecerdasan emosi dalam 5 aspek kemampuan utama, yaitu:
1) Mengenali emosi diri
Mengenali  emosi  diri  sendiri  merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para  ahli  psikologi  menyebutkan  kesadaran diri  sebagai metamood ,   yakni  kesadaran seseorang  akan  emosinya  sendiri.  Menurut Goleman,  kesadaran  diri  adalah  waspada terhadap  suasana  hati  maupun  pikiran tentang  suasana  hati,  bila  kurang  waspada maka  individu  menjadi  mudah  larut  dalam aliran  emosi  dan  dikuasai  oleh  emosi. Kesadaran  diri  memang  belum  menjamin penguasaan  emosi,  namun  merupakan  salah satu  prasyarat  penting  untuk  mengendalikan emosi  sehingga  individu  mudah  menguasai emosi.
2) Mengelola emosi Mengelola  emosi  merupakan  kemampuan individu  dalam  menangani  perasaan  agar dapat  terungkap  dengan  tepat  atau  selaras, sehingga  tercapai  keseimbangan  dalam  diri individu. Menjaga agar emosi yang merisaukan  tetap  terkendali  merupakan kunci  menuju  kesejahteraan  emosi.  Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas  terlampau  lama  akan  mengoyak kestabilan  kita.  Kemampuan  ini  mencakup kemampuan  untuk  menghibur  diri  sendiri, melepaskan  kecemasan,  kemurungan  atau ketersinggungan  dan  akibat-akibat  yang ditimbulkannya  serta  kemampuan  untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.
3) Memotivasi diri sendiri Prestasi  harus  dilalui  dengan  dimilikinya motivasi  dalam  diri  individu,  yang  berarti memiliki  ketekunan  untuk  menahan  diri terhadap kepuasan  dan  mengendalikan dorongan  hati,  serta  mempunyai  perasaan motivasi  yang  positif,  yaitu  antusianisme, gairah, optimis dan keyakinan diri.
4) Mengenali emosi orang lain Kemampuan  untuk  mengenali  emosi  orang lain  disebut  juga  empati.  Menurut  Goleman, kemampuan  seseorang  untuk  mengenali orang  lain  atau  peduli,  menunjukkan
kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki  kemampuan  empati  lebih  mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi  yang  mengisyaratkan  apa-apa yang dibutuhkan orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka  terhadap perasaan  orang lain  dan lebih mampu untuk mendengarkan orang lain.
5) Membina hubungan Kemampuan  dalam  membina   hubungan merupakan suatu keterampilan yang menunjang  popularitas,  kepemimpinan  dan keberhasilan  antar  pribadi.  Keterampilan dalam berkomunikasi
merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina  hubungan.  Individu  sulit  untuk mendapatkan   apa  yang  diinginkannya  dan sulit  juga  memahami  keinginan  serta kemauan orang lain. Orang-orang yang hebat dalam  keterampilan  membina  hubungan  ini akan  sukses  dalam  bidang  apapun.  Orang berhasil  dalam  pergaulan  karena  mampu berkomunikasi  dengan  lancar  pada  orang lain. Orang-orang ini populer dalam
lingkungannya  dan  menjadi  teman  yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi.

## Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual  performance yang  berarti  prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau kelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu kegiatan  dan  menyempurnakan  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan  (Rivai,  2008;  15).  Pendapat  lainnya menyebutkan  bahwa  kinerja  diartikan  sebagai hasil  dari  usaha  seseorang  yang  telah  dicapainya dengan  kemampuan  yang  telah  dimilikinya  pada kondisi tertentu (Mangkunegara, 2007; 65).
Menurut  Robbins  (2006;  260)  terdapat lima  indikator  untuk  mengukur  kinerja  pegawai atau karyawan secara individu, yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan pada  awal  waktu  yang  dinyatakan,  dilihat dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan  hasil  dari  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian Merupakan  tingkat  seorang  karyawan  yang nantinya  akan  dapat  menjalankan  fungsi kerjanya berdasarkan komitmen kerja. Merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi dan  tanggung  jawab  karyawan  terhadap kantor.

## Hubungan  Antara  Hubungan  Interpesonal Dengan Kinerja
Keterkaitan  antara  hubungan  interpersonal dengan  kinerja  secara  tidak  langsung  telah  terlihat melalui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja individual  yang  telah  dikemukakan  oleh  Mathis  dan Jackson  (2006;  36)  mereka  menyebutkan  bahwa  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  adalah kemampuan  individual  dalam  melakukan  pekerjaan yang  terdiri  dari  bakat,  minat  dan  faktor  kepribadian. Dalam  hal  ini  hubungan  interpersonal  dalam  bentuk komunikasi  interpersonal  dapat  digolongkan  sebagai salah  satu  bentuk  kemampuan  yang  dimiliki  oleh individu.
Supriyadi  (2016),  melakukan  penelitian tentang  Pengaruh  Efikasi  Diri  dan  Hubungan Interpersonal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Garda Depan  PT.  Aseli  Dagadu  Djokdja.  Dalam  hasil penelitiannya menemukan bahwa  hubungan interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  garda  depan  PT.  Aseli Dagadu Djokdja.
Hubungan  Antara  Lingkungan  Kerja  Dengan Kinerja
Menurut Nitisemito (2000; 183), lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi
dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diembankan.  Definisi  mengenai  lingkungan  kerja juga dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001; 156) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik kesimpulannya  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja baik  akan  menunjang  produktivitas  karyawan yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  kenaikan tingkat kinerja karyawan.

## Hubungan  Antara  Kecerdasan  Emosional
Dengan Kinerja Ginanjar Agustian (2009; 64)
Kecerdasan emosional seorang karyawan merupakan  faktor  penentu  keberhasilan  kinerja, karna  dalam  kecerdasan  emosional  seorang karyawan  mampu  mengendalikan  segala  ego  dan keinginannya  serta  mampu  memahami  orang  lain atau  rekan  kerjanya  sehingga  terciptanya  suasana kelompok  kerja  yang  dinamis.  Membangun  dan menerapkan  sistem  manajemen  SDM  berbasis kompetensi dalam kecerdasan emosional merupakan  salah  satu  langkah  penting  untuk mengembangkan  keunggulan  kompupetitif  bisnis dalam  mencapai  target  atau  tujuan  perusahaan dalam  upaya  pemberdayaan  manajemen  sumber daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan.  Dengan demikian  konsep  kecerdasan  emosi  berarti memilki kesadaran diri yang memungkinkan anda untuk mengenali perasaan-perasaan dan mengelola emosi anda sendiri, dan itu melibatkan motivasi diri dan mampu untuk fokus pada sebuah tujuan  daripada  menuntut  pemenuhan  segera. Seorang  pegawai  dengan  kecerdasan  emosional yang  tinggi  juga  mampu  untuk  memahami perasaan  orang  lain  dalam  menangani  hubungan sehingga tercipta  kinerja  yang  baik  dalam  sebuah organisasi.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  kumpulan  subjek  yang berada  dalam  sebuah  objek  tertentu  (Nasution, 2001;  98).  Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah  jumlah  seluruh  pegawai  Kantor  Komisi Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD)  Kabupaten Parigi  Moutong,  yaitu  sebanyak  59  orang  yang terdiri  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  sebanyak  22 orang serta pegawai honorer sebanyak 37 orang.
Selanjutnya  menurut  Sugiyono  (2006;
59)  mengungkapkan  bahwa  sampel  adalah
sebagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Untuk  itu  sampel yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul representatif  (mewakili). Dalam  penelitian  ini teknik  pengambilan  sampel  menggunakan teknik random  sampling dengan  cara Proporsional Random Sampling yaitu cara pengambilan sampel yang  memperhatikan  pertimbangan  unsur-unsur atau  kategori-kategori  di  dalam  penelitian. Adapun metode penentuan jumlah sampel dengan menggunakan  formula  Slovin. Dengan  demikian, dari  sebanyak  59  populasi,  diambil  sebanyak  38 orang pegawai sebagai responden dalam penelitian  ini.  Masing-masing  sampel  dilakukan penarikan  berdasarkan  jumlah  populasi  yang tersebar  di  beberapa  unit  kerja  KPUD  Kabupaten Parigi Moutong yaitu PNS sebanyak 14 orang dan Pegawai Honorer 24 orang.

## Defenisi Operasional Variabel
Untuk  memperjelas  variabel–variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  dikemukakan batasan–batasan  definisi  operasional  yang  akan digunakan  sebagai  bahan  acuan  dan  dijabarkan dalam bentuk kuesioner. Variabel–variabel sebagai berikut:
1. Hubungan Interpersonal (X 1 )
Hubungan  interpersonal  adalah  keseluruhan hubungan  baik  yang  bersifat  formal maupun nonformal  yang dilakukan  seseorang  kepada orang  lain  dalam  berbagai  situasi  kerja dengan  tujuan  untuk  mengembangkan  rasa bahagia  dan  rasa  puas,  serta  kegiatan  untuk meningkatkan  dan  mengembangkan  hasil yang  lebih  produktif  dan  memuaskan. Adapun  indikator  hubungan  interpersonal menurut Effendy (2008; 12), adalah: a. Harga menghargai
b. Loyal  dan  toleran  antara  satu  dengan yang lainnya
c. Sikap terbuka, dan
d. Adanya keakraban
2. Lingkungan Kerja (X 2 )
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada  di  lingkungan  sekitar  para  pekerja  dan yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Menurut  Sedarmayanti  (2001; 21)  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi terbentuknya  suatu kondisi lingkungan  kerja yang selanjutnya dijadikan indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut::
a. Kondisi ruangan kerja
b. Dekorasi ruangan kerja ( Lay Out ) c. Fasilitas dan alat bantu pekerjaan
d. Keadaan udara, dan
e. Ketenangan dalam ruang kerja
3. Kecerdasan Emosional (X 3 )
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan merasakan,  memahami  dan  secara  efektif menerapkan  daya  dan  kepekaan  emosi sebagai  sumber  energi,  informasi,  koreksi dan  pengaruh  yang  manusiawi.  Goleman dalam Setyawan (2005; 126) menggambarkan  kecerdasan  emosi  dalam  5 aspek kemampuan utama, yaitu:
a. Mengenali emosi diri
b. Mengelola emosi
c. Memotivasi diri sendiri
d. Mengenali emosi orang lain
e. Membina hubungan
4. Kinerja (Y) Kinerja merupakan hasil upaya individu atau organisasi  dalam  melaksanakan  kewajiban job  description yang  telah  ditetapkan  guna tercapainya  hasil  dari  tujuan  yang  diberikan organisasi kepada setiap angggota
organisasinya. Menurut Robbins (2006; 260) terdapat  lima  indikator  untuk  mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas.
c. Ketepatan waktu.
d. Efektivitas.
e. Kemandirian.

## Uji Validitas
Menurut Santoso (2011; 268), menyatakan bahwa validitas  dalam  penelitian  diartikan  sebagai  suatu derajat ketepatan alat ukur peneliti tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Valid tidaknya suatu alat  ukur  tergantung  pada  kemampuan  atau  tidak alat  ukur  tersebut  mencapai  tujuan  pengukuran yang  dikehendaki.  Data  dikatakan  valid  apabila nilai  probabilitas atau  dalam output SPSS disebut Sig.2  tailed lebih  kecil  dari  5% (level  of significance) atau  0,05  nilai alpha menunjukkan bahwa  pernyataan-pernyataan  tersebut  sudah valid. Selanjutnya apabila nilai probabilitas ( Sig.2 tailed )  lebih  besar  dari  nilai alpha =  0,05  maka item pernyataan kuesioner tersebut berstatus tidak valid  atau  tidak  tepat  dalam  menjelaskan variabelnya  sehingga  butir  tersebut  dinyatakan gugur  sehingga  tidak  digunakan  dalam  penelitian selanjutnya. Hasil analisis uji validitas, dinyatakan bahwa  semua  instrumen  layak  diikutsertakan
dalam penelitian ini, karena nilai probabilitas atau Sig.2  tailed lebih  kecil  dari  taraf  signifikansi  (α) 0,05  dan  semua  item  pernyataan  kuesioner berstatus  valid  atau  tepat  dalam  menjelaskan variabelnya.

## Uji Reliabilitas
Selain valid sebuah instrumen juga harus reliabel (dapat dipercaya). Instrumen yang reliabel adalah  instrumen  yang  bila  digunakan  beberapa kali  untuk  mengukur  objek  yang  sama,  akan menghasilkan  data  yang  sama.  Artinya,  bahwa instrumen  selain  harus  sesuai  dengan  kenyataan juga  harus  memiliki  nilai  ketepatan,  dimana apabila  instrumen  ini  diberikan  pada  kelompok yang sama dengan waktu yang berbeda akan sama hasilnya. Pengujian reliabilitas dengan menggunakan  metode Alfa  Cronbach ,  dengan kriteria Alfa  Cronbach dari  masing-masing variabel  >  0,60  maka  alat  ukur  dalam  penelitian ini  dapat  dikatakan  reliable  (Sugiyono,  2007; 137).  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa sesungguhnya instrumen penelitian yang diajukan dalam  bentuk  kuesioner  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  reliabel  atau  andal.  Hal  ini disebabkan karena besarnya nilai Alpha Cronbach diatas 0.60 yang berarti memenuhi syarat minimal sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian Alpha Cronbach Keterangan Hubungan Interpersonal 0.716 Reliabel Lingkungan Kerja 0.645 Reliabel Kecerdasan Emosional 0.861 Reliabel Kinerja 0.781 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  klasik  atau  di  sebut asumsi  regresi  bertujuan  mengetahui  kelayakan model  persamaan  regresi  yang  dihasilkan.  Jika model  persamaan  memenuhi  asumsi  tersebut maka  persamaan  regresi  terbebas  dari  penyakit regresi. Beberapa asumsi klasik yaitu:
1) Uji Normalitas
Normalitas  data  dapat  dilakukan  dengan melihat probability  plot (p-plot),  dimana normalitas  data  dapat  dideteksi  dengan  cara melihat  peyebaran  data  (titik)  pada  sumbu diagonal  dari  grafik.  Jika  data  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya (Ghozali,  2005;  91).  Berikut  hasil  uji normalitas dengan melihat grafik p-plot .
Gambar 3.1 Grafik Normal Probability-Plot
Dari  Gambar  3.1  grafik  Normal P-Plot di atas  terlihat  bahwa  titik  menyebar  di  sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti  garis  diagonal  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.
2) Uji Heterokedastisitas Uji  asumsi  heterokedastisitas  dimaksudkan untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi linear berganda terjadi ketidaksamaan varians terhadap residual dari satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain (Santoso,  2011;  210).  Dasar  keputusan menyangkut asumsi heterokedastisitas didasarkan  pada  grafik  heterokedastisitas dengan  keputusan  yaitu  jika  ada  pola tertentu,  seperti  titik-titik  (poin-poin)  yang ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas. Namun jika tidak ada pola yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  di  atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas. Model regresi  yang  baik  menurut  Santoso  adalah bebas  dari  masalah  heterokedastisitas.  Hasil analisis  uji  heteroskedastisitas  ditunjukkan dalam grafik berikut:
Gambar 3.2
Grafik Scatterplot
Dari  grafik Scatterplot diatas  menunjukkan bahwa  nilai-nilai  sebaran  data  penelitian tersebar secara acak, tidak membentuk suatu pola  tertentu  yang  jelas,  tersebar  baik  diatas maupun  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada  model  regresi,  sehingga  model  regresi layak digunakan.
3) Uji Multikolinearitas Multikolinearitas  adalah  keadaan  dimana pada  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  yang  sempurna  atau  mendekati sempurna antar variabel independen (Priyatno,  2012;  151).  Uji  Multikolinearitas dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance dan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Jika  nilai tolerance lebih  besar  dari 0,1  atau  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10,  maka model  regresi  dinyatakan  tidak  terdapat gejala  multikolinear  (Ghozali,  2005;  91). Berdasarkan hasil output SPSS, dapat dilihat hasil  uji  multikolinearitas  untuk  masing- masing  variabel  independen  pada  tabel dibawah  berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF ( Constant ) Hubungan Interpersonal .741 1.350 Lingkungan Kerja .717 1.395 Kecerdasan Emosional .944 1.059 Dari nilai pada  tabel  3.4  diatas  dapat  dilihat nilai Tolerance seluruh  variabel  independen lebih  besar  dari  0,10,  yang  berarti  tidak  ada korelasi  antar  variabel  independen.  Hasil perhitungan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  juga  menunjukan  hal  yang  sama,
seluruh  variabel  independen  memiliki  nilai VIF  di  bawah  dari  angka  10,  maka  dapat dikatakan bebas dari gejala multikolinearitas. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel independen dalam model regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Regresi Analisis regresi linier berganda
digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  faktor  yang  digunakan  dalam  model penelitian yaitu hubungan interpersonal, lingkungan  kerja  dan  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hasil  olah data  statistik  yang  telah  dianalisis  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .331 .635 .522 .604 X1 .428 .099 .465 4.348 .000 X2 .398 .102 .426 3.922 .000 X3 .094 .094 .094 .992 .326
Dari  nilai-nilai  yang  ditunjukkan  pada tabel  di  atas,  diperoleh  persamaan  model  regresi sebagai berikut:
Y = 0.331 + 0.428 X 1 + 0.398 X 2 + 0.094 X 3 + e Persamaan  regresi  diatas  memberikan gambaran  mengenai  besarnya  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dimana  dari koefisien  X 1 (Hubungan  Interpersonal),  X 2 (Lingkungan Kerja), dan X 3 (Kecerdasan Emosional) yang bertanda positif (+) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif yang searah antara variabel bebas (X 1, X 2 dan X 3 ) dengan  variabel  terikat  (Y).  Persamaan  regresi diatas dapat pula dijelaskan sebagai berikut:
a) Konstanta  sebesar  0,331,  artinya  jika Hubungan  Interpersonal  (X 1 ),  Lingkungan Kerja  (X 2 ),  dan  Kecerdasan  Emosional  (X 3 ) adalah  0,  maka  Kinerja  (Y)  nilainya  adalah 0,331.
b) Koefisien regresi variabel Hubungan
Interpersonal (X 1 ) sebesar 0,428, artinya jika Hubungan Interpersonal
mengalami
kenaikan  1%,  maka  Kinerja  (Y)  akan mengalami peningkatan sebesar 0,428.
c) Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X 2 )  sebesar  0,398,  artinya  jika  Lingkungan Kerja  mengalami  kenaikan  1%,  maka Kinerja  (Y)  akan  mengalami  peningkatan sebesar 0,398.
d) Koefisien regresi variabel Kecerdasan
Emosional  (X 3 )  sebesar  0,094,  artinya  jika Kecerdasan  Emosional  mengalami  kenaikan 1%,  maka  Kinerja  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,094.

## Hasil Uji Hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  hubungan  interpersonal, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong. Pengujian  hipotesis  pertama  dianalisis  dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji  kelayakan  model  akan  dianalisa dengan  membandingkan  nilai  probabilitas  pada output Uji-F  dengan level  of  significant 5%.
Kriteria  pengambilan  keputusan  adalah  Jika  nilai signifikansi < nilai α  =  0,05 maka  variabel  bebas berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat. Jika  nilai  signifikansi  >  nilai  α  =  0,05  maka variabel  bebas  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  terikat. Output uji  kelayakan model  (uji  F)  disajikan  pada  Tabel  4,  sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Serempak (Uji-F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 3.799 3 1.266 17.255  .000 b Residual 2.495  34 .073 Total 6.295  37
Hasil  perhitungan  pada  Tabel  4  diatas, menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  lebih  kecil  dari  nilai  =  0,05.  Ini  berarti bahwa variabel hubungan interpersonal, lingkungan  kerja  dan  kecerdasan  emosional berpengaruh  secara  serempak  terhadap  kinerja pegawai  KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong. Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan dalam  penelitian  ini dapat  diterima  dan  terbukti kebenarannya.

## Hasil Uji Hipotesis Kedua
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa hubungan interpersonal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai KPUD Kabupaten Parigi Moutong. Pengujian hipotesis kedua ini dianalisis dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda.  Uji  kelayakan  model  akan  dianalisa dengan  membandingkan  nilai  probabilitas  pada output Uji-t  dengan level  of  significant 5%. Penerimaan  atau  penolakan  hipotesis  dilakukan dengan  kriteria  jika  nilai  signifikansi  >  nilai  α  = 0,05 maka hipotesis ditolak. Jika nilai signifikansi <  nilai  α  =  0,05  maka  hipotesis  diterima.  Hasil pengujian  regresi  linear  berganda  sebagaimana Tabel.3 diatas, menunjukkan bahwa nilai signifikansi  variabel  hubungan  interpersonal sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  =  0,05.  Ini membuktikan  bahwa  secara  parsial  variabel hubungan  interpersonal  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai KPUD Kabupaten Parigi Moutong.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua dalam  penelitian  ini  diterima  dan  terbukti kebenarannya.

## Hasil Uji Hipotesis Ketiga
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Pengujian hipotesis ketiga ini dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier  berganda.  Uji kelayakan model akan dianalisa dengan membandingkan  nilai  probabilitas  pada output Uji-t  dengan level  of  significant 5%.  Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria jika  nilai  signifikansi  >  nilai  α  =  0,05  maka hipotesis ditolak. Jika nilai signifikansi < nilai α = 0,05  maka  hipotesis  diterima.  Hasil  pengujian regresi  linear  berganda  sebagaimana  Tabel.3 diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,000  lebih kecil dari nilai  = 0,05. Ini membuktikan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Dengan demikian  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini diterima dan terbukti kebenarannya.

## Hasil Uji Hipotesis Keempat
Hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Pengujian hipotesis keempat ini dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier  berganda.  Uji kelayakan model akan dianalisa dengan membandingkan  nilai  probabilitas  pada output Uji-t  dengan level  of  significant 5%.  Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria jika  nilai  signifikansi  >  nilai  α  =  0,05  maka hipotesis ditolak. Jika nilai signifikansi < nilai α = 0,05  maka  hipotesis  diterima.  Hasil  pengujian regresi  linear  berganda  sebagaimana  Tabel.3 diatas,  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi variabel kecerdasan emosional sebesar 0,326 lebih kecil dari nilai  = 0,05. Ini membuktikan bahwa secara parsial variabel kecerdasan emosional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Dengan demikian  hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini ditolak dan tidak terbukti kebenarannya.
Pembahasan
Hipotesis dalam penelitian ini menyatakan  bahwa  hubungan  interpersonal, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional secara serempak  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Komisi Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD)  Kabupaten Parigi  Moutong.  Berdasarkan  hasil  uji  regresi linier  berganda,  hipotesis  dalam  penelitian  ini terbukti  kebenarannya.  Berdasarkan  hasil  uji parsial  ditemukan  bahwa  kedua  variabel  bebas yaitu  hubungan  interpersonal  dan  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD)  Kabupaten  Parigi  Moutong,  sedangkan salah  satu  variabel  bebas  yaitu  kecerdasan emosional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai Kantor Komisi Pemilihan Umum Daerah (KPUD) Kabupaten Parigi Moutong. Hubungan  Interpersonal  adalah  interaksi antara  seseorang  dengan  orang  lain  dalam  situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja  sama  secara  produktif.  Saat  seseorang tidak  merasa  senang  dengan  situasi  kerjanya biasanya  mereka  mengatakan  bahwa  tidak  puas dalam  pekerjaannya.  Ada  dua  hal  yang  mungkin menyebabkan  hal  itu,  hal  pertama  apabila  orang tersebut  tidak  mendapatkan  informasi  yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya. Yang  kedua,  apabila  hubungan  sesama  teman kerja  kurang  baik  dalam  menjalin  hubungan  atau pun  menjalin  komunikasi.  Berdasarkan  pengujian hipotesis yang dilakukan menunjukkan bahwa ada
pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  hubungan interpersonal dan kinerja. Hal ini berarti hipotesis kedua  diterima  yang  mengandung  arti  bahwa semakin  tinggi  hubungan  interpersonal  semakin tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Hubungan  positif yang  signifikan  yang  terjadi  antara  hubungan interpersonal  dan  kinerja  dalam  penelitian  ini sesuai  dengan  penelitian  Vemmylia  (2009)  dan Supriyadi (2016) yang diperoleh nilai signifikansi variabel  hubungan  interpersonal  adalah  0,000 lebih kecil dari nilai alpha (α) = 0,05, yang berarti dapat disimpulkan variabel hubungan interpersonal  secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel  terikat  kinerja. Hal ini berarti faktor hubungan interpersonal yang terdiri  dari  saling  menghargai,  loyal  dan  toleran antara  satu  dengan  yang  lainnya,  sikap  terbuka, adanya  keakraban  yang  ada  dalam  organisasi sudah  cukup  baik  karena  mampu  meningkatkan kinerja  pegawai  sehingga  dapat  meningkatkan hasil kerja pegawai.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  dapat mempengaruhi  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang  dibebankan.  Pegawai  selalu  menuntut adanya  lingkungan  tempat  mereka  bekerja  lebih nyaman sehingga optimalisasi kerja pegawai dapat tercapai  dengan  baik.  Pegawai tidak  akan  bekerja secara  optimal apabila  kondisi  lingkungan tempat ia  bekerja  seperti  penerangan  tidak  terpenuhi, suara gaduh, suhu udara terlalu lembab dan panas. Selain itu juga perlu diperhatikan tata ruang yaitu penentuan  mengenai  kebutuhan-kebutuhan  ruang, tentang  penggunaan  secara  terperinci  dari  ruang ini  untuk menyiapkan  suara  susunan  yang praktis dari  faktor  fisik  yang  dianggap perlu  pelaksanaan kerja  perkantoran  yang  layak.  Berdasarkan  hasil analisis  dan  uji  hipotesis,  hasil  perhitungan terhadap  koefisien  menunjukkan  ada  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  hipotesi  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  diterima.  Berarti variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hubungan positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pada  penelitian  ini  sesuai  pula dengan  penelitian  Rumondang  Sialagan  (2015) yang diperoleh nilai signifikansi variabel lingkungan  kerja  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari nilai alpha 0,05  yang  berarti  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini berarti  lingkungan  kerja  yang  terdiri  dari
penerangan,  warna  yang  sesuai,  kebersihan  serta keamanan  dapat  meningkatkan  kegairahan  kerja pada  pegawai  yang  bermanfaat  bagi  institusi dalam  menyelengarakan  penyelesaian  pekerjaan. Keadaan  lingkungan  yang  nyaman  sesungguhnya berpengaruh  dalam  mengurangi  rasa  cepat  lelah serta  menghilangkan  atau  mengurangi  rasa  bosan sehingga  semangat  kerja  meningkat,  betah ditempat  kerja  dan  bertanggung  jawab  dalam melaksanakan  tugasnya  dan  pada  akhirnya terpuaskan sehingga tercipta kinerja yang baik dan maksimal.  Semakin  karyawan/pegawai  dapat secara  langsung merasakan  kenyamanan  ditempat kerjanya  maka  hasil  pekerjaan  yang  memuaskan akan  dapat  pula  dirasakan  oleh  instansi  dimana mereka bekerja.
Dari  hasil  penelitian  ini  ditemukan bahwa  variabel  kecerdasan  emosional  tidak berpengaruh  signfikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  ini  bertolak  belakang  dan  tidak  sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Vemmylia (2009),  yang  dalam  penelitiannya  menyebutkan terdapat pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan
sebelumnya,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut:
1. Hubungan  interpersonal,  lingkungan  kerja dan  kecerdasan  emosional  secara  serempak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan Umum  Daerah  (KPUD)  Kabupaten  Parigi Moutong.
2. Hubungan interpersonal berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD) Kabupaten Parigi Moutong.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  Kantor  Komisi  Pemilihan Umum  Daerah  (KPUD)  Kabupaten  Parigi Moutong.
4. Kecerdasan  emosional  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Komisi  Pemilihan  Umum  Daerah  (KPUD) Kabupaten Parigi Moutong.

## Saran
Berdasarkan  hasil  pembahasan  dalam penelitian  ini,  serta  pengetahuan  dan  pengalaman
yang  peneliti  dapatkan  selama  proses  penelitian, maka dikemukakan saran-saran sebagai berikut:
1. Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas  sampel  penelitian,  tidak  hanya pada  pegawai  KPUD  Kabupaten  Parigi
Moutong  saja,  tetapi  dapat  mengambil sampel  dari  perusahaan  dagang/jasa  atau kantor  dinas  dan  instansi  pemerintah  yang lain. Serta dapat menambahkan atau menggunakan  variabel-variabel  lain  yang dapat  mempengaruhi  kinerja.  Hal  ini  karena masih  ada  variabel  lain  yang  belum  diteliti oleh penulis terkait kinerja.
2. KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong  kiranya dapat  meningkatkan  aspek-aspek yang menunjang  dalam  lingkungan  kerja  serta faktor  lain  diluar  hubungan  interpersonal, lingkungan  kerja  dan  kecerdasan  emosional untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
3. Hasil  uji  statistik  menunjukkan  faktor kecerdasan  emosional  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  dasar tersebut  diharapkan  pihak  Manajemen  SDM KPUD  Kabupaten  Parigi  Moutong  dapat memberikan  nilai  tambah  dalam  bentuk pelatihan  dan  penguatan  SDM  terhadap pegawainya, agar tercipta kecerdasan emosional  yang  baik  kepada  pegawainya sehingga  terwujud  kinerja  yang  baik  dan maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  Johar . 2007. Seri  Solusi  Manajemen  dan Bisnis  Berbasis  TI .  Jakarta:  Elex  Media Komputindo Davis, Keith dan Newstrom. J. W. 1996. Perilaku dalam  Organisasi Jilid  2  (Terjemahan) Jakarta: Erlangga. Effendy. 2008. Psikologi Manajemen & Administrasi . Bandung: Mandar Maju Fathoni . 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka George, Terry. 2003. Prinsip-prinsip Management . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
Multivariate dengan program SPSS . Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian,  dan  Masalah .  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Nasution.  2001. Teknik  Penarikan  Sampel  dan Penyusunan  Skala .  Bandung:  Program Pascasarjana Universitas Pajajaran Nitisemito.  2000. Manajemen  Suatu  Dasar  dan Pengantar . Jakarta: Ghalia Indonesia Rakhmat,  Jalaludin.  2005. Psikologi  Komunikasi. Bandung: PT. Raya Media Riduwan . 2003. Dasar-Dasar  Statistika ,  Cetakan Ketiga, Bandung: Alfabeta Rivai,  Veithzal.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta:  Raja Grafindo Persada Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi . Buku 2, Jakarta: Salemba Empat Robbins,  S.P.    2006. Perilaku  Organisasi ,  Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Santoso,  Singgih.  2011. Mengatasi  Berbagai Masalah  Statistik  dengan  SPSS versi  11.5. Jakarta: PT. Elex Komputindo Saydam. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar Maju Setyawan,  Jhony.  2005.  Sistem  Perencanaan  dan Pengendalian Manajemen, Sistem Pelipatganda,  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta: Rineka Cipta Siagian, P. Sondang. 2000. Fungsi-fungsi Manajerial . Jakarta: Bumi Aksara Sialagan, Rumondang. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja  dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PTPN VII  (PERSERO)  Unit  Usaha  Pematang Siantar . Skripsi. Tidak Dipublikasikan Singarimbun , Masri dan  Sofian  Effendi.  2000. Metode Penelitian Survei . Jakarta: LP3ES Sugiyono . 2007. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sunarto.  2004. Perilaku  Organisasi .  Yogyakarta: AMUS Supriyadi.  2016. Pengaruh  Efikasi  Diri  dan Hubungan Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan Garda Depan PT. Aseli Dagadu
Djokdja . Skripsi. Tidak Dipublikasikan Vemmylia. 2009. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. PLN  Cabang  Binjai .  Skripsi.  Tidak Dipublikasikan.