Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang

## Feryana Dwi Rahayu

## Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan

## Abstrak
Salah satu cara menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya orga- nisasi. Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai dan tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  sistem  nilai–nilai  dan  semangat  yang mendasari cara mengelola dan mengorganisas ikan perusahaan.
Penelitian  dilakukan  dengan  tujuan  mengetahui  secara  empiris  korelasi  antara  bu- daya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini  menggunakan  metode  skala  yang  terdiri  dari  skala  komitmen  organisasi  dan  budaya organisasi.
Penelitian ini dilakukan Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar dengan jumlah populasi sebanyak 83 orang, dengan 48 perawat sebagai sampel  pene- litian dengan karakteristik perawat yang berusia 20-39 tahun, lama bekerja minimal 1 tahun  dan  berpendidikan  terahkir  DIII  Keperawatan.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan metode simple random sampling.
Hasil  analisis  dengan  metode  analisis  regresi  sederhana  mendapatkan  rxy  = 0,723 dengan  p  =  0,000  (p<0,05)  yang  berarti  ada  hubungan  positif  antara  budaya  organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya  organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif budaya organisasi terhadap komitmen organi- sasi sebesar 52,2% dan faktor lain memberi pengaruh sebesar 47,8 %.
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

## Pendahuluan
AFTA (Asia Free Trade Area) un- tuk wilayah ASEAN yang dimulai pa- da  tahun  2003,  ternyata  memberikan dampak  bagi  perusahaan–perusahaan di wilayah Asia Tenggara, tidak terke- cuali  perusahaan–perusahaan  Indone- sia.  Kompetisi  yang  harus  dihadapi oleh  perusahaan–perusahaan  bers- kala  nasional  menyebabkan  tenaga
kerja dari negara lain dapat secara be- bas masuk ke Indonesia. Hal tersebut tentunya menjadi suatu tantangan ter- sendiri bagi perusahaan domestik un- tuk  dapat  tetap  bertahan  dalam  per- saingan global ini.
Rumah  sakit  adalah  organisasi yang  unik  dan  kompleks  karena  ia merupakan institusi yang padat karya, mempunyai  sifat–sifat  dan  ciri–ciri serta fungsi–fungsi yang khusus dalam
proses  menghasilkan  jasa  medik  dan mempunyai  berbagai  kelompok profesi dalam pelayanan pederita.
Permasalahan  yang  sering  di- hadapi  oleh  rumah  sakit  agar  men- capai  keberhasilan  adalah  masalah antara  sumber  daya  manusia  dengan organisasi,  yang  berkaitan  dengan tuntutan–tuntutan  baik  dari  orga- nisasi maupun sumber daya manusia itu  sendiri.  Salah  satu  masalah  yang menonjol  adalah  sikap  karyawan yang  kurang  menguntungkan  bagi kemajuan  organisasi.  Rumah  sakit sebagai  institusi  padat  karya  tidak terlepas dari berbagi persoalan.
Fenomena  yang  berkembang  da- lam dunia industri dan organisasi ada- lah para profesional cenderung lebih berkomitmen  terhadap  profesi  dari- pada  perusahaan  tempatnya  bekerja. Karyawan  yang  berkomitmen  terha- dap  profesi  tidak  selalu  merujuk  pa- da  suatu  organisasi,  sehingga  ka- ryawan seperti ini selalu berpindah– pindah  kerja  ke  tempat  lain  (Fine- man dkk., 2005).  Fenomena tersebut salah  satunya  disebabkan  oleh  adanya kesenjangan  antara  karyawan  yang bekerja disatu perusahaan dengan kar- yawan  yang  bekerja  di  tempat  lain,
walaupun  mereka  memiliki job  desk yang sama. Beberapa orang yang ter- pengaruh  pada  ahkirnya  mengambil keputusan  untuk  berpindah  kerja  ke perusahaan  lain,  tapi  tidak  sedikit pula  yang  memutuskan  untuk  tetap bekerja di perusahaan terkait.
Komitmen  seseorang  pada  orga- nisasi  atau  perusahaan  dalam  dunia kerja  seringkali  menjadi  isu  yang  sa- ngat  penting.  Beberapa  organisasi memasukan  unsur  komitmen  sebagai salah satu syarat untuk memegang sua- tu  jabatan  atau  posisi  tertentu  dalam kualifikasi lowongan pekerjaan.
Hanya  saja  banyak  pengusaha  mau- pun  pegawai  yang  masih  belum memahami  arti  komitmen  yang  se- benarnya.  Padahal  pemahaman  ter- sebut sangatlah penting agar tercip- ta  kondisi  kerja  yang  kondusif  se- hingga  perusahaan  dapat  berjalan secara efisien dan efektif. Mowday et al (dalam Winahyu, 2007, h. 135) me- nyatakan  karyawan  yang  memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih  termotivasi  untuk  hadir  dalam organisai  dan  berusaha  mencapai  tu- juan  organisasi.  Karyawan  yang  me- miliki  komitmen  yang  tinggi  pada organisasi  cenderung  lebih  stabil  dan
produktif  sehingga  lebih  mengun- tungkan organisasi.
Sikap  komitmen  organisasi  di- tentukan  menurut  variabel  orang (usia,  kedudukan  dalam  organisasi, dan disposisi seperti efektivitas posi- tif  atau  negatif,  atau  atribusi  kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain  pekerjaan,  nilai  organisasi, dukungan,  dan  gaya  kepemimpi- nan).  Bahkan  faktor  non-organisasi, seperti adanya alternatif  lain  setelah memutuskan untuk bergabung dengan  organisasi,  akan  mempe- ngaruhi  komitmen  selanjutnya. (Luthans,  2007,  h.  249).  Komit- men  karyawan  dapat  dikebangkan dengan  organisasi  merekrut  dan  me- nyeleksi  calon  karyawan  yang  me- miliki  kecocokan  dengan  nilai  orga- nisasi  (Teresia  dan  Suyasa,  2008,  h. 156).
Susanto  (1997,  h.  15)  menyata- kan  banyak  perusahaan  yang  menga- lami penurunan  usaha  karena  hanya terpaku  oleh  kegiatan  operasional tanpa  memperhatikan  sumber  daya manusia  yang  dimiliki.  Kekuatan sumber  daya  manusia  dibentuk  oleh sifat  dan  karakter  yang  berbeda  dari masing–masing individu, yang ditu-
angkan  dalam  bentuk  penyatuan pandangan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Sesuai  dengan  konteks  pem- berdayaan  sumber  daya  manusia, agar  menghasilkan  karyawan  yang profesional  dengan  integritas  yang tinggi,  diperlukan  adanya  acuan  ba- ku yang diberlakukan oleh suatu pe- rusahaan. Acuan baku tersebut ada- lah  budaya  organisasi  yang  secara sistematis  menuntun  karyawan untuk  meningkatkan  komitmen kerjanya  bagi  perusahaan (Moeljo- no,  2005,  h.  2).  Budaya  organisasi adalah  keyakinan  bersama  dan  nilai bersama  yang  memberikan  makna bagi  anggota  sebuah  institusi  dan menjadikan  keyakinan  dan  nilai  ter- sebut  sebagai  aturan  atau  pedoman berperilaku di dalam organisasi.
Sondang  Siagian  (2002,  h. 187)  berpendapat  bahwa  perilaku dan  kebiasaan  kerja  setiap  anggota, sudah  dilakukan  sejak  berdirinya  or- ganisasi,  yang  terus  dipertahankan dan  diterapkan  hingga  menjadi  bu- daya  organisasi.  Salah  satu  faktor yang  membedakan  satu  organisasi dengan  organisasi  lainnya  ialah  bu- dayanya.  Budaya  organisasi  karya-
wan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful  Anwar  Malang  tercermin dalam  7  nilai  dan  karakter  dasar karyawan Rumah Sakit Umum Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar  Malang yang  membedakan  Rumah  Sakit  ini dengan organisasi lainnya.
Pengaruh lingkungan yang tidak dapat  dikontrol  memaksa  organisasi untuk  mengupayakan  memperbaiki faktor internal karena merupakan as- pek yang dapat dikontrol oleh peru- sahaan.  Hasil  penelitian  Yogi  Kur- niawan  (2006,  h.  119)  tentang Studi Implementasi Kualitas Pelayanan Ke- sehatan  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar  Malang dengan  menganalisa  tingkat  kese- suaian  kepentingan  dan  tingkat  pe- laksanaan  atau  kinerja,  menunjukan bahwa beberapa unsur pelayanan yang diukur  diantaranya  adalah  kecepatan pelayanan,  kesopanan  dan  kerama- han  petugas,  kewajaran  biaya  pe- layanan serta kepastian jadwal waktu pelayanan,  dalam  pelaksanaannya  di- nilai  rendah  dan  cende-rung  tidak sesuai dengan apa yang akan men- jadi  keinginan  sehingga  tidak  me- muaskan pasien dan pengguna jasa.
Berdasarkan  data  ketenagaan bagian  keperawatan  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  akhir  tahun  2008  juga didapati 3 perawat keluar dan 5 orang perawat berpindah divisi, ini menjadikan  satu  tolak  ukur  bagi rumah  sakit  terhadap  komitmen perawat.  Jika  kondisi  ini  diabaikan terus–menerus  maka  tidak  akan menutup kemungkinan tingkat turnover pada perawat Rumah Sakit Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar Malang akan terus meningkat.
Bertitik  tolak  pada  penelitian tersebut bahwa ketidakpuasaan pengguna  jasa  layanan kesehatan  dan pasien  RSUD  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  terhadap  unsur-unsur  pelaya- nan  dan  tingkat turnover tersebut menjadi  indikator  komitmen  karya- wan  RSUD  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  kurang  maksimal.  Walaupun RSUD  Dr.  Syaiful  Anwar  Malang telah  memiliki  budaya  organisasi yang  diwujudkan  melalui  nilai  dan karakter  dasar  yang  meliputi  ramah, profesional, tanggap, inovatif, dipercaya,  mengedepankan  pelaya- nan  serta  komunikatif,  namun  be- lum  sepenuhnya  dihayati  oleh  semua
orang  sebagai  anggota  organisasi. Karyawan  belum  mempunyai  rasa ikut  memiliki  terhadap  organisasi mereka.
Penelitian mengenai budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi belum  pernah  diadakan  di  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Dr.  Syaiful Anwar  Malang,  sehingga  peneliti merasa  tertarik  untuk  meneliti mengenai komitmen organisasi dikaitkan dengan budaya organisasi.

## Metode Penelitian

## Definisi Operasional
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan  yang  tertarik  dengan  tu- juan,  nilai  dan  sasaran  organisasi yang  ditunjukan  dengan  adanya  pe- nerimaan  individu  atas  nilai  dan  tu- juan  organisasi  serta  memiliki  kei- nginan  untuk  berafiliasi  dengan  or- ganisasi  dan  kesediaan  bekerja  keras untuk  organisasi  sehingga  membuat individu  betah  dan  tetap  ingin  ber- tahan  di  organisasi  tersebut  demi tercapainya  tujuan  dan  kelangsungan organisasi.
Budaya  organisasi  adalah  suatu persepsi  bersama  terhadap  sistem
nilai-nilai  yang  diyakini  oleh  semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan  dan  dipelihara dalam waktu  yang cukup lama,  ber- fungsi  sebagai  sistem  perekat, memecahkan  masalah penyesuaian eksternal  dan  integrasi  internal  yang dapat  dijadikan  acuan  berperilaku  da- lam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

## Subjek  Penelitian  dan  Instrumen Penelitian
Subjek  yang  diambil  dalam  pe- nelitian  ini  adalah  perawat  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Dr.  Syaiful Anwar  Malang  dengan  karakteristik subjek:
1. Pendidikan  terakhir  minimal sekolah perawat kesehatan atau DIII Keperawatan.
2. Masa kerja minimal 1 tahun.
3. Usia  berkisar  antara  20  –  39  ta- hun.
Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability Sampling .  Sedangkan  sampel  yang diambil dilakukan dengan teknik sim- ple  random  sampling yaitu  teknik pengambilan  sampel  yang  dilakukan
dengan  jalan  memberikan  kemung- kinan yang sama bagi individu yang menjadi anggota populasi untuk dipi- lih  menjadi  anggota  sampel  peneli- tian.
Jumlah  populasi  penelitian  se- banyak  125  orang  dan  responden yang digunakan sebagai subjek pene- litian  sebanyak  48  orang  sedangkan 35  orang  digunakan  sebagai  subjek uji coba dalam penelitian.
Komitmen  organisasi  diungkap dengan  skala  komitmen  organisasi. Aspek  komitmen  diungkap  melalui aspek  yang  dikemukakan  Schultz dan Schultz (1993, h. 290).
Skala Budaya Organisasi disusun dengan aspek budaya organisasi yang diungkap Miller (1997, h. 274).

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  dilakukan  di  Ru- mah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar  Malang  yang terletak di jalan J.A  Suprapto  98,  Malang.  Persiapan alat ukur dilakukan dengan menyusun
alat  ukur  yang  terdiri  dari  dua  buah skala,  yaitu  Skala  Komitmen  Or- ganisasi  dan  Skala  Budaya  Organi- sasi. Uji coba skala dilakukan pada 35 perawat,  yang  berlangsung  pada  tang- gal 26 Oktober 2009.
Hasil  perhitungan  daya  beda  ai- tem pada uji coba skala dalam pene- litian  ini,  yaitu  untuk  uji  coba  skala komitmen organisasi perhitungan daya  beda  dilakukan  sebanyak  2 kali  putaran  sedangkan  uji  coba skala  budaya  organisasi  dilakukan sebanyak 4 kali putaran.
Penelitian  dilaksanakan  di  Ru- mah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang yang terletak di jalan J.A.  Suprapto  no.98  Malang,  pada tanggal 2 November 2008.
Peneliti  memberikan  2  skala  yang telah  disusun  kembali  yaitu  skala komitmen  organisasi  berjumlah  27 aitem  dan  skala  budaya  organisasi berjumlah 41 aitem, disertai instruksi
Tabel 1. Deskriptif Statistik Penelitian Variabel Mean Std.Deviation N Budaya Organisasi 129,75 7,233 48 Komitmen Organisasi 88,4 6,378 48
cara mengerjakan atau pengisian ska- la.
Populasi  perawat  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  berjumlah  125  orang,  dan jumlah  subjek  penelitian  yang  me- menuhi  kriteria  penelitian  adalah  48 perawat. Perawat Rumah Sakit
Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  yang digunakan sebagai sub- jek penelitian memiliki kriteria, yai- tu:  telah  menempuh  pendidikan  mi- nimal  DIII  Keperawatan,  masa  kerja minimal  1  tahun  dan  memiliki  usia antara 20-39 tahun.
Berdasarkan  hasil  uji  norma- litas  menggunakan  teknik  anali- sis Kolmogrov-Smirnov  Test ,  di- peroleh  hasil  bahwa  variabel  ko- mitmen  organisasi  pada  perawat mempunyai  nilai  K-SZ  sebesar 0,988  dengan  p  =  0,284  (p  >  0,05) yang  menunjukan  bahwa  sebaran
variabel  komitmen  organisasi  nor- mal.
Hasil uji normalitas untuk varia- bel  budaya  organisasi  diperoleh  ni- lai K-SZ sebesar 0.915 dengan p = 0,373 (p > 0,05), menunjukan seba- ran  variabel  budaya  organisasi  nor- mal.
Pengujian  linieritas  hubungan dilakukan  dengan  SPSS  ( Statistical Package for Sosial Science ) for Win- dows release 15.00.
Hasil  uji  linieritas  budaya  organisasi dengan  komitmen  organisasi  pada perawat  menunjukan  F  linier  sebesar 50,332  dengan  nilai  p  =  0,000  (p  < 0,05) yang berarti korelasi antara dua variabel tersebut bersifat linier.

## Tabel 2. Koefisien Garis Persamaan Regresi
Model Unstandardized Standardized t Sig Coefficients Coefficients B Std.Error Beta 1  (constant)  5,741  11,674 0,723 0,492 0,625 Budaya 0,637  0,090 7,094 0,000 organisasi
Persamaan  regresi  pada  hubu- ngan  kedua  variabel  adalah  Y  = 5,741  +  0,637X.  Persamaan  terse- but  menunjukan  bahwa  variabel komitmen  organisasi (Y) akan beru- bah  sebesar  0,637  untuk  setiap  unit perubahan  yang  terjadi  pada  variabel budaya  organisasi  (X).  Koefisien  de- terminasi  variabel  budaya  organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,522.  Menunjukan  bahwa  variabel budaya organisasi memberikan sumbangan  efektif  sebesar  52,2% terhadap  komitmen  organisasi.  Berda- sarkan  pengkategorian  komitmen  or- ganisasi  diperoleh  hasil  37  perawat berada pada kategorisasi tinggi dan 11 berada  pada  kategorisasi  sangat tinggi.  Sedangkan,  untuk  pengkate- gorian  budaya  organisasi  diperoleh 25  perawat  berada  pada  kategorisasi tinggi dan 22 berada pada kategorisa- si sangat tinggi.
Nilai  korelasi  0,723  menunjuk- kan adanya hubungan yang kuat an- tara  budaya  organisasi  dengan  ko- mitmen  organisasi  perawat  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Dr.  Syaiful Anwar  Malang.  Greenberg  (dalam Teresia  dan  Suyana,  2008,  h.  156) menyatakan  bahwa  komitmen  kar-
yawan  dapat  dikembangkan  de- ngan organisasi merekrut dan me- nyeleksi  calon  karyawan  yang memiliki  kecocokan  dengan  nilai organisasi,  organisasi  memberlaku- kan  karyawan  secara  adil,  memberi kepuasaan  bagi  karyawan  dan job enrichment .  Sweeney  dan  Mc  Frank- lin  (dalam  Teresia  dan  Suyana,  2008, h. 156) juga menyatakan bahwa orga- nisasi perlu memperjelas dan menso- sialisasikan  nilai-nilai  dasar,  sikap maupun  tujuan  organisasi.  Hal  ini dimaksudkan supaya karyawan mampu  menginternalisasi  nilai-nilai organisasi tersebut.
Hasil  perhitungan  untuk  komit- men  organisasi  pada  perawat  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Dr.  Syaiful Anwar  Malang  menunjukan  bahwa komitmen  organisasi  pada  kategori tinggi,  artinya  perawat  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  memiliki  komitmen  yang tinggi.  Kondisi  ini  menyatakan  bah- wa  perawat  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar  Malang telah  mengalami  fase  komitmen  se- lama masa yang lama, hal ini berarti proses timbulnya komitmen organisasi sudah dapat dilihat dari potensi untuk
membangun komitmen yang dimili- ki  calon  karyawan.  Komitmen  tim- bul  ketika  seseorang  mulai  be- kerja  dan  masa  kerja  yang  lama mempengaruhi  komitmen  seseorang terhadap organisasinya.
Sementara  hasil  pengujian  hi- potesis  untuk  budaya  organisasi pada  perawat  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar  Malang menunjukan  bahwa  budaya  orga- nisasi  pada  kategori  tinggi,  artinya perawat Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful Anwar Malang memiliki persepsi  positif  terhadap  budaya organisasi  yang  ada.  Hal  ini  ditun- jukan  dengan  hasil  penelitian  yang menyatakan  sebanyak  37  orang memiliki  persepsi  positif  terhadap budaya organisasi yang ada. Budaya organisasi  yang  ada  tergambar dalam  beberapa  aspek  yaitu,  tu- juan,  konsensus,  kesatuan,  prestasi, integritas,  keunggulan,  empirik  dan keakraban.
Budaya  organisasi  Rumah Sakit Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  Anwar Malang  yang  ada  juga  diwujudkan dalam ritus dan ritual  yaitu tata cara berbuat  dan  berperilaku  tertentu, yang menunjukan dan memperkuat
sisi,  nilai  dibalik  budaya  tersebut. Tata cara (ritus) perilaku ini akan di- pertahankan  secara  fanatik  dan  tidak boleh dilanggar. Ritus dan ritual da- lam Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Syaiful  Anwar  Malang  ditunjukan dengan  salah  satunya  adalah  ke- giatan  kebaktian  pagi  bagi  karya- wan  beragama  nasrani  dalam  rangka merealisasikan  visi  mereka  untuk menjadi  rumah  sakit  yang  holistik termasuk  didalamnya  dalam  keroha- nian.  Selain  itu,  ritus  atau  ritual  un- tuk  memutar  lagu–lagu  rohani  di lorong–lorong  rumah  saki  menjadi- kan  salah  satu  bentuk  budaya  Ru- mah  Sakit  ini  yang  tidak  dimiliki rumah sakit lain.
Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins  (1998,  h.  250)  menyata- kan  pengaruh  yang  bermakna  bagi perilaku dan sikap anggotanya. Ni- lai  inti  organisasi  itu  akan  dipe- gang  secara insentif dan dianut seca- ra  meluas  dalam  suatu  budaya  yang kuat.  Suatu  budaya  kuat  memperli- hatkan kesepakatan yang tinggi dika- langan  anggota  tentang  apa  yang  ha- rus  dipertahankan  oleh  organisasi tersebut.  Kebulatan  maksud  se- macam  ini  akan  membina  kohesi-
fitas, kesetiaan dan komitmen organi- sasional.  Kualitas  ini  selanjutnya akan mengurangi kecenderungan kar- yawan untuk meninggalkan organisa- si.  Suatu  organisasi  untuk  mencapai keberhasilan  perlu  meningkatkan faktor  kinerja  organisasi  dengan membentuk  dan  mengembangkan suatu  budaya  organisasi  yang  men- dukung  terciptanya  komitmen  karya- wan.
Berdasarkan  data  yang  ada,  pera- wat  yang  memiliki  skor  komitmen tinggi mereka juga memiliki persepsi budaya  terhadap  budaya  organisasi yang  ditunjukan  dengan  skor  yang tinggi pula. Sedangkan 1 responden yang memiliki skor komitmen sedang namun memiliki skor yang tinggi ter- hadap budaya organisasi. Hal ini me- nunjukan  ada  faktor  lain  yang  mem- pengaruhi  komitmen  yang  dimiliki responden  tersebut.  Secara  umum, dapat  dikatakan  usaha  rumah  sakit dalam  mengimplementasikan  budaya organisasi berhasil. Akan tetapi masih dibutuhkan usaha lain untuk menekan angka turnover yang ada, karena ang- ka turnover yang ada akan meningkat jika diabaikan.
Hasil  penelitian  ini  mengung- kapkan  sumbangan  efektif  variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi  yang  ditunjukan  melalui koefisien determinasi sebesar 0,522. Angka tersebut menjelaskan bahwa budaya organisasi memberikan sumbangan  5  2,2%  terhadap  komit- men organisasi.
Sedangkan  47,8%  dari  komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang  tidak  diukur  secara  empirik pada  penelitian  ini,  yaitu  persepsi terhadap  tunjangan,  tuntutan  tugas, kepuasaan kerja dan kepemimpinan.
Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan  tunjangan  mempenga- ruhi  tingkat  komitmen  karyawan. tunjangan  dapat  meningkatkan  lo- yalitas  karyawan terhadap organisasi dan  meningkatkan  semangat  kerja karyawan.  Dessler  juga  mengung- kapkan  bahwa  makin  lama  makin banyak  perusahaan  yang  mengakui bahwa  mereka  membutuhkan  sistem tunjangan  untuk  berhasil  merekrut, mempertahankan  karyawan  yang baik dan mempertahankan produkti- vitas  yang  tinggi  (Rostiana  dan Nisfiannor, 2007, h. 9).

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari analisis da- ta  dan  pembahasan  atas  hasil  peneli- tian, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat  hubungan  yang  signi- fikan  antara  Budaya  Organisasi dengan  Komitmen  Organisasi pada  Perawat  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  Syaiful  An- war  Malang.  Hal  tersebut  me- nunjukan bahwa hipotesa peneliti diterima.
2. Ada  hubungan  positif  antara budaya  organisasi  dengan  ko- mitmen organisasi pada perawat. Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi komitmen organi- sasi.
3. Berdasarkan  data  yang  diperoleh responden  menyatakan  perawat memiliki  persepsi  yang  tinggi terhadap  budaya  organisasi  ru- mah sakit.
4. Berdasarkan  data  yang  diper- oleh respoden memiliki komit- men yang tinggi.
5. Budaya Organisasi memiliki
sumbangan efektif sebesar 55,2%
terhadap  Komitmen  Organisasi.
Sedangkan  sisanya  22,8%  dipe- ngaruhi  faktor  lain  yang  tidak diukur  secara  empirik  dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Azwar,  Saifuddin.  1995. Sikap  Ma- nusia . Yogyakarta: Pustaka Pela- jar.
______.  2000. Penyusunan  Skala Psikologi .  Yogyakarta  :  Pustaka
Pelajar.  .  1998. Metode  Peneli- tian .  Yogyakarta  :  Pustaka  Pela- jar.
Baron,  R.A.  and  Greenberg  J.  1990. Behaviour  in  Organization  Un- derstanding  the  Human  Side  of Work . Newyork : A Division Si- roon and Schuster. Inc.
Fineman, S., Sims, D., and Gabriel, Y. 2005. Organizing  and  Organiza- tions Third Edition . British:  Sage Publication, Ltd.
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.  A.  1995. Behavior in Organizations 5th edi- tion . New Jersey: Prentice Hall.
Hadi,S.  2000. Statistik .  Jilid  2.  Yo- gyakarta: Andi Offset.
Hodge,  B.J.,  Anthony,  W.P.,Gales, L.1996. Organizational  Theory 5th  Edition .  America:  Prentice Hall Inc.
Ivancevich,  J.M.,  Matteson,  M.R.
2000. Organizational  Beha- viour  and  Manajemen  6th  Edi- tion . Newyork: Mc Graw Hill.
Kottler  and  Haskett.  2006. Budaya Korporat  dan  Kinerj  a .  Jakarta  :
SAGA. Luthans, Fred.  2007. Pe- rilaku  Organisasi .  Yogyakarta:
Andi.
Martini,  Y  dan  Rostiana.  2003. Ko- mitmen  Organisasi  Ditinjau  Ber- dasarkan  Iklim  Organisasi  dan Motivasi  Berprestasi .  Phronesis. Jakarta. 5 (9): 21-31.
Menkes  RI.  Keputusan  Menkes  No 1280/Menkes/  SK/X/2002  Ten- tang  Petunjuk  Teknis  Jabatan Fungsional Perawat.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.,  Smith  C.A. 1993. Commitment  to  organiza- tions  and  occupations :  extension and test of a three component con- septualization . Journal of Applied Psychology . 78, 4, 538-551.
Meyer,  J.P.,  Becker,  T.E.,  Vanden- berghe  C.  2004. Employee  com- mitment  and  motivation  :  a  con- ceptual  analysis  and  integrative model . Journal  of  Applied  Psy- chology . 89, 6, 991-1007 Miller,  L.M.  1992. Manajemen  Era Baru  :  Beberapa  Pandangan
Mengenai  Budaya  Perusahaan Modern . Jakarta : Erlang- ga.Moeldjono, D.2005. Cultured
!  Budaya  Organisasi  Dalam
Tantangan .  Jakarta  :  PT  Elex Media Komputindo.
Ndraha,T. 2005. Teori Budaya Orga- nisasi . Jakarta : Rineka Cipta.
Reichers,  A.E.  1986.  Conflict  and  Or- ganizational Commitment. Journal of  Applied  Psychology ,  71,  508- 514.
Rifani,  R.  2003. Kontrak  Psikolo- gis  dan  Komitmen  Karyawan Terhadap  Perusahaan. Jurnal Kepemilikan dan Penelitian. Psikologi Intelektual. 1: 55-62.
Robbins, S.P. 1993. Perilaku Organi- sasi . Jilid I. Jakarta : Prenhallindo. ,S.P . 1998. Perilaku Organisasi . Rostiana  dan  Nisfiannoor,  2007.
Persepsi  Karyawan  terhadap Pemberian  Tunjangan  dan  Ko- mitmen  Organisasi .  Phronesis. Jurnal  Ilmiah  Psikologi  Industri dan Organisasi. 9 (1) : 1-12.
Schein,  E.H.  (1991) Organizational
Culture  and  Leadership. Jossey- Bass, San Fransisco.
Shultz,  D.P.,  Shultz,S.E.  1993. Psy- chology  and  Work  Today  an  In- troduction  to  Industrial  and  Or- ganizational  6th  Edition .  Ne- wyork : Mc Milan Publising.
Siagian, A.P. 1998. Manajemen Abad 21 . Jakarta : Bumi Aksara
.2002. Kiat  Meningkatkan Produktivitas  Kerja .  Jakarta:
Rineka Cipta.
Steers,  R.M.  1980. Efektivitas  Organi- sasi  (terjemahan). Jakarta  :  Er- langga.  Sugiono.  2006. Statistik Untuk  Penelitian .  Bandung  : ALFA  BETA.  Sunarto.  2005. Mengelola Karyawan . Yogyakar- ta : AMUS.
Susanto,  A.  1997. Budaya  Perusa- haan .  Jakarta  :  PT  Elex  Media Komputindo Gramedia.
Tanajaya, Musa, Noegroho,S. 1995. Perbedaan  Faktor-faktor  Kete- rikatan  Kerja  Karyawan  Ter- hadap Organisasi Ditinjau Dari Jenis Kelamin . Jurnal Psikologi Indonesia  Pusat.  Jakarta  Ikatan Sarjana  Psikologi  Indonesia  Pu- sat. 1: 8-16.
Temaluru, J. 2001. Hubungan antara Komitmen  terhadap  Organisasi
dan  Faktor  -faktor  Demografis dengan  Kepuasan  Kerja  Karya- wan.  Pengembangan  Kualitas Sumber  Daya  Manusia  dari Perspektif  Psikologi  Industri Organisasi. Depok:  Bagian  PIO Fakultas Psikologi UI.
Teresia  &  Suyasa.  2008. Komitmen
Organisasi  dan  Organizational Citizenship Behaviour pada Karyawan  Call  Center  di  PT. X.  Phronesis.  Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi . 10 (2) : 154 – 157.
Undang-Undang  No.5  tahun  1973/
Badan  Pemeriksa  Keuangan/ Republik Indonesia tentang
Resume Hasil Pemeriksaan.
Winarsunu,  2004. Statistik .  Malang: UMM Malang