Pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. XYZ

## Nikolas Ivan Waskita Adiyasa
Manajemen, Fakultas Bisnis Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis
Windayanti *
Manajemen, Fakultas Bisnis Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis

## Abstract
This study aims to determine whether there is influence between motivation, job  satisfaction,  and  leadership  on  employee  performance  of  PT  XYZ.  This research  uses  a  quantitative  approach  by  distributing  questionnaires to  45 employees of PT XYZ. The result shows that motivation and leadership have a significant effect on employee performanc, but job satisfaction variable has no  significant  effect.  The  implication  of  this  finding  is  that  increasing leadership  capacity  and  motivation  simultaneously  can  be  determinants  of employee performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan PT  XYZ.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  45  karyawan  PT  XYZ.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa  motivasi dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  tetapi  variabel  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasi dari temuan ini  adalah  bahwa  peningkatan  kapasitas  dan  motivasi  kepemimpinan secara bersamaan dapat menjadi penentu kinerja karyawan.
* Email korespondensi: windayanti@kalbis.ac.id
Pedoman    Sitasi:    Adiyasa,  N.I.W  &  Windayanti  (2019).  Pengaruh motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(1), 23-30

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## JMSAB

## Paper type
Research paper
Keywords:  motivation,  job satisfaction, leadership,
employee performance
Received: 15 Dec 2018 Accepted: 12 Jan 2018 Online: 07 Feb 2019
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 2, No.1, April 2019, pp. 23-30 eISSN 2655-237X
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi…

## PENDAHULUAN
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  yang  semakin  ketat  pada  saat  ini  mendorong  perusahaan  untuk semakin kompetitif. Perkembangan teknologi yang ada memungkinkan perusahaan lain secara global untuk  menembus  batas-batas  negara  dengan  mudah,  serta  dapat  menjangkau  pasar  baru  yang sebelumnya  hanya  dikuasai  oleh segelintir  perusahaan saja.  Munculnya berbagai persaingan global secara  tidak  langsung  mendorong  perusahaan  untuk  terus  mencari  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) yang  berkualitas  dan  terampil  serta  berdaya  saing  tinggi  agar  dapat  terus  mempertahankan posisinya dalam pasar global. Pengelolaan SDM yang tepat dan berorientasi kepada karyawan sangat dibutuhkan demi terciptanya SDM yang terampil dan berkualitas.
Kinerja perusahaan yang tinggi sangat ditentukan dari kinerja karyawannya.  Karyawan yang dikelola  dengan  baik  akan  dapat  memaksimalkan  kinerjanya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan perusahaan.  Menurut  Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2015:67)  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi.  Mangkunegara  (2015:93)  memaparkan  bahwa motivasi  merupakan  keadaan  yang  dapat  menggerakkan  pegawai  untuk  mencapai  tujuan.  Selain motivasi,  faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  perasaan  senang  seseorang  sebagai  penilaian  positif  terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerjanya (Wibowo, 2015:132).
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  harus  diperhatikan  perusahaan  adalah kepemimpinan,  karena pada  hakekatnya pemimpin  yang  baik  dapat memberi arahan  dan  masukan kepada  karyawan  sehingga  kinerjanya  menjadi  baik.  Menurut  Yukl  dalam  Soekarso  dan  Putong (2015:14)  kepemimpinan  merupakan  proses  memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  apa  yang ingin  dikerjakan  dan  dilakukan  secara  efektif  Kepemimpinan  merupakan  kegiatan  mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela demi mencapai tujuan bersama. (Terry dalam Sutrisno, 2016:214).
Penelitian  ini  mengambil  objek  penelitian  pada  PT  XYZ  yang  berlokasi  di  Duren  Tiga,  Jakarta Selatan.  PT  XYZ  sebagai  salah  satu  lembaga  sertifikasi  peralatan  ketenagalistrikan  yang  telah mendapatkan  akreditasi  dari  Komite  Akreditasi  Nasional  (KAN)  dan  Direktorat  Jenderal Ketenagalistrikan  Kementerian  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral  (Kementrian  ESDM)  berusaha menyediakan  jasa  sertifikasi  khususnya  di  pasar  industri  ketenagalistrikan  dan  industri  lain  pada umumnya di Indonesia.  Produk utama PT XYZ yaitu Sertifikasi Kelaikan Instalasi Ketenagalistrikan (Sertifikasi  Laik  Operasi/SLO,  Komisioning),  Sertifikasi  Sistem  Manajemen  (ISO  9001:2008,  ISO 14001:2004,  SMK3),  dan  Sertifikasi  Produk  (SPM,  SNI).  (http://lembayungcenter.  com/home/265- kpku)
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Deputi  Manajer  PT  XYZ,  diketahui  terdapat  masalah kepemimpinan  dalam  organisasi.  Hasil  survei  internal  yang  dilakukan  PT  XYZ  baik  tahun  lalu maupun  tahun  ini  menunjukkan  adanya  penurunan  kualitas  kepemimpinan  dalam  organisasi, dimana  dalam  survei  tersebut  para  karyawan  merasa  bahwa  kualitas  kepemimpinan  yang ditunjukkan  melalui  kepemimpinan  perusahaan  kurang  baik.  Peneliti  memiliki  asumsi  bahwa kepemimpinan  yang  buruk  akan  menurunkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  yang  berimbas  pada menurunnya  kinerja karyawan.  Selain itu terdapat pula  masalah  motivasi dan kepuasan kerja yang bersumber dari tingkat keterlambatan karyawan.
Selain itu, seperti yang ditampilkan pada Tabel 1 terlihat tingkat keterlambatan karyawan pada PT  XYZ  di  bulan  November  sebesar  10.61%,  tetapi  pada  bulan  Desember  tingkat  keterlambatan menurun  sebesar  7.94%,  dan  pada  bulan  Januari  meningkat  kembali  sebesar  11.82%.  Adapun permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan adalah kurangnya motivasi dan kepuasan kerja dalam diri karyawan sehingga karyawan tidak datang bekerja tepat pada waktunya.
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi...

## Tabel 1 Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan
Bulan Jumlah Hari Kerja Total Karya wan Total Hari Kerja Tingkat Keterla mbatan Persen tase November  22 158 3476 369 10.61% Desember  18 158 2844 226 7.94% Januari 22 158 3476 411 11.82%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Absensi, 2018
Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang ada diatas maka dirumuskan beberapa masalah penelitian  sebagai  berikut:  1)  Apakah  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT XYZ?;  2)  Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ?;3  Apakah kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ?;  4)  Apakah  motivasi, kepuasan  kerja,  dan  kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT XYZ?
Tujuan  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ;  2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  XYZ;  3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan pada PT XYZ; 4) Untuk mengetahui pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT XYZ.
Sedangkan manfaat penelitian ini terbagi menjadi dua diantaranya: 1) manfaat akademis yang diharapkan  dapat  menambah  ilmu  yamg  mendalam  mengenai  penerapan  dari  penelitian  sumber daya manusia dalam dunia nyata, khususnya mengenai motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan, dan kinerja karyawan.  2)  manfaat praktis yaitu  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan gambaran yang nyata mengenai kinerja karyawan, sehingga dapat menjadi masukan bagi Pimpinan perusahaan, untuk  meningkatkan  kualitas  kepemimpinan  sehingga  kinerja  karyawan  bisa  meningkat,  serta peneliti lainnya dalam bidang SDM sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya.

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja perusahaan yang tinggi sangat ditentukan dari kinerja karyawannya.  Karyawan yang dikelola  dengan  baik  akan  dapat  memaksimalkan  kinerjanya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan perusahaan.  Menurut  Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2015:67)  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi.  Mangkunegara  (2015:93)  memaparkan  bahwa motivasi merupakan keadaan yang dapat menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan. Newstrom dalam Wibowo (2015:112) menyatakan terdapat tiga hal yang mampu mendorong seseorang dalam bekerja, yaitu prestasi atau achievement, afiliasi, dan kekuasaan atau power. Kinerja yang tinggi akan terlaksana  bila  pimpinan  dapat  menggunakan  metode  yang  tepat  dalam  manajemen,  dengan memberikan  motivasi  yang  sesuai  dan  dibutuhkan  oleh  karyawan  (Indrasari,  2017:54).  Penelitian terdahulu yang telah dilakukan Widhianingrum (2017) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  penelitian  Olusadum  dan  Anulika (2018)  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dalam organisasi. Berdasarkan hasil dari penelitian-penelitian tersebut maka disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Selain  motivasi,  faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  perasaan  senang  seseorang  sebagai  penilaian positif  terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan  kerjanya  (Wibowo,  2015:132).  Menurut Mangkunegara  (2015:117)  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong  diri  pegawai  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  atau  kondisi  dirinya.    Kepuasan  kerja

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(1), 23-30
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi…
akan  didapat  jika  karyawan  merasa  semua  keinginannya  dalam  bekerja  terpenuhi.  Pemenuhan keinginan  karyawan  dapat  dilakukan  perusahaan  sebagai  bentuk  motivasi  kerja,  sehingga  bila seorang  karyawan  termotivasi,  maka  keinginan  yang  ingin  dicapai  dalam  bekerja  sudah  terpenuhi, dan akan menimbulkan rasa puas dalam pekerjaannya. Hal ini sejalan dengan penelitian Tanuwijaya (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.  Adapun penelitian terdahulu lainnya yang dilakukan Shaju dan Subhasini (2017) menyatakan  bahwa  terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan, sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  kepuasan  kerja dengan kinerja karyawan.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  harus  diperhatikan  perusahaan  adalah kepemimpinan,  karena pada  hakekatnya pemimpin  yang  baik  dapat memberi arahan  dan  masukan kepada  karyawan  sehingga  kinerjanya  menjadi  baik.  Menurut  Yukl  dalam  Soekarso  dan  Putong (2015:14)  kepemimpinan  merupakan  proses  memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  apa  yang ingin  dikerjakan  dan  dilakukan  secara  efektif  Kepemimpinan  merupakan  kegiatan  mempengaruhi orang agar bekerja dengan rela demi mencapai tujuan bersama. (Terry dalam Sutrisno, 2016:214).
Kepemimpinan yang buruk akan mengurangi motivasi karyawan bekerja, yang juga berdampak pada  menurunnya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Sebaliknya,  kepemimpinan  yang  baik akan membuat karyawan merasa senang, dan berimbas pada kualitas kerja yang baik. Hal ini sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Prasetio,  Siregar,  dan  Luturlean  (2015)  yang menyatakan  bahwa Kepemimpinan  memiliki pengaruh yang positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  adapun  penelitian  Widiastuti  (2017)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN

## Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu data yang didapat dalam bentuk informasi, baik  secara  lisan  maupun  tulisan.  Metode  penelitian  kuantitatif  menurut  (Sugiyono,  2016:13), merupakan metode penelitian yang dilandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, dan bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Sumber data
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  sumber,  yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung melalui sumber. Data primer yang diperoleh peneliti  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  hasil  penyebaran  kuesioner  (angket)  yang  berisi jawaban  dari  beberapa  pertanyaan  yang  diberikan,  serta  wawancara  langsung  dengan  Deputi Manager SDM, yaitu Bapak Buya Tri Harmoko, dan Ibu Andini di bagian SDM.
Data sekunder merupakan data pendukung penelitian yang berasal dari artikel serta dokumen dari  berbagai sumber lainnya yang  berhubungan dengan penelitian. Data  Sekunder  yang diperoleh peneliti  dalam  penelitian  ini  merupakan  data  secara  tidak  langsung  yang  berasal  dari  dokumen internal perusahaan dan meliputi: data jumlah karyawan, data masa kerja pegawai, data pendidikan karyawan, data jenis kelamin karyawan, dan data absensi karyawan secara keseluruhan.

## Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  beberapa  karyawan  divisi  PT  XYZ  yang  berjumlah  158  orang. Adapun  sampel  yang  digunakan  merupakan  karyawan  PT  XYZ  sebanyak  45  karyawan.  Teknik pengambilan  sampel  untuk  menentukan  sampel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Probability Sampling dengan pengambilan sampel teknik simple random sampling.
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi...

## Teknik analisis
Menurut  Alghifari  (2017:56)  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menganalisis hubungan  pengaruh  dari  dua  atau  lebih  variabel  independen,  terhadap  satu  variabel  dependen. Analisis ini dirumuskan sebagai berikut:
Y=β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + ... + β n X n + e
Dimana  Y  merupakan  nilai  variabel  dependen,  X  merupakan  nilai  variabel  independen, β 0 merupakan  konstanta, β 1 merupakan  koefisien  regresi  pada  variabel  motivasi, β 2 merupakan koefisien  regresi  pada  variabel  kepuasan  kerja, β 3 merupakan  koefisien  regresi  pada  variabel kepemimpinan, X n merupakan variabel bebas ke..n, dan e yang merupakan standard error.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan proses pre-test dan main-test. Pre-test dilakukan kepada sebagian responden yang menjadi sampel penelitian untuk mengetahui apakah instrumen penelitian layak  dan  dapat  dilanjutkan  kedalam  pengujian  selanjutnya.  Peneliti  melakukan  Pre-test  dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas kepada sampel sebanyak 30 responden. Hasil yang didapat dalam  Pre-test  akan  menentukan  apakah  instrumen  penelitian  layak  untuk  digunakan  kepada  45 responden selanjutnya.

## Deskripsi profil responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  PT  XYZ  yang  terletak  di  jalan  Duren  Tiga  Jakarta Selatan.  Kuesioner  disebarkan  kepada  45  responden.  Adapun  karakteristik  responden  yang dimasukkan  dalam  penelitian  ini  yaitu:  jenis  kelamin,  usia,  masa  kerja,  dan  pendidikan  terakhir. Berdasarkan  data  yang  telah  didapat,  jumlah  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  terdiri  dari responden pria sebanyak 31 responden, sedangkan responden wanita sebanyak 14 responden. dari data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  responden  adalah  responden  dengan  jenis kelamin pria sebesar 31 responden.
Berdasarkan data yang telah didapat, jumlah responden berdasarkan usia terdiri atas usia ≤ 25 sebanyak 0 responden, usia 26-30 sebanyak 13 responden, usia 31-35 sebanyak 14 responden, usia 36-40 sebanyak 6 responden, usia 41-45 sebanyak 1 responden, usia 46-50 sebanyak 4 responden, dan  usia  >  50  sebanyak  7  responden.  Dari  data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar responden adalah responden yang berusia 31-35 sebanyak 14 responden.
Berdasarkan data yang telah didapat, jumlah responden berdasarkan masa kerja dimulai dari masa  kerja ≤  5  tahun  sebanyak  6  responden,  6 -10  tahun  sebanyak  24  responden,  11-15  tahun sebanyak 3 responden, 16-20 tahun sebanyak 1 responden, 21-25 tahun sebanyak 5 responden, 26- 30  tahun  sebanyak  2  responden,  dan  >  30  tahun  sebanyak  4  responden.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden adalah responden dengan masa kerja 6-10 sebanyak 24 responden.
Berdasarkan  data  yang  telah  didapat,  jumlah  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir terdiri  atas  SMA  sebanyak  0  responden,  D1  sebanyak  1  responden,  D3  sebanyak  6  responden,  S1 sebanyak 30 responden, dan S2 sebanyak 8 responden. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden adalah responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 30 responden.

## Hasil uji normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel  residual  memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah yang memiliki variabel residual yang terdistribusi secara  normal.  Pengujian  dilakukan  dengan  metode  Kolmogorov-Smirnov,  dimana  bila  nilai signifikansi > (0.05) maka nilai residual tersebut berdistribusi normal.   Hasil uji normalitas dengan

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(1), 23-30
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi…
metode Kolmogorov-Smirnov menunjukkan bahwa nilai regresi variabel residual dari variabel X1, X2, X3, dan Y menghasilkan nilai sig 0.200 > 0.05, dengan grafik yang menunjukkan bahwa data tersebar mengikuti garis diagonalnya sehingga nilai residual tersebut dinyatakan berdistribusi normal dalam penelitian ini.

## Hasil uji multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  independen  pada  model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai VIF. Jika nilai  VIF  <  10  dan  nilai  Tolerance  >  0,1,  maka  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas yang dilakukan dengan melihat nilai VIF dan tolerance menunjukkan bahwa ketiga variabel independen memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >  0,10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada ketiga variabel independen yaitu Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Kepemimpinan (X3).

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedatisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variansi  dari  residual  satu  pengamatan  dengan  lainnya.  Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  heteroskedatisitas.  Pengujian  heteroske-  datisitas dalam  penelitian ini  dilakukan  dengan uji Glejser,  yaitu  dengan  meregresikan  nilai  absolut  residual  terhadap  variabel  independen.    Bila  nilai signifikansi antara nilai absolut residual dengan variabel independen diatas tingkat kepercayaan 5% atau Sig. > 0.05 maka tidak terjadi heteroskedatisitas. Hasil uji heteroskedatisitas dengan uji Glejser menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  diantara  ketiga  variabel  independen  >  0.05,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedatisitas dalam model regresi ini.

## Hasil analisis regresi linier berganda
Uji  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menganalisis  hubungan  pengaruh  dari  dua  atau  lebih variabel independen, terhadap satu variabel dependen. Hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients t sig 1 (Constant) 39.143 4.396 .000 Motivasi .581 2.261 .029 Kepuasan Kerja -.475 -1.482 .146 Kepemimpinan .557 2.543 .015
Adj R Square = 0.377 F-statistics = 10.550 Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, SPSS 24, 2018

## Koefisien determinasi
Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  kemampuan  model  yang memiliki  pengaruh  (motivasi  &  kepemimpinan)  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen (kinerja karyawan).  Berdasarkan tabel 2 dapat disimpulkan bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0.377,  berarti  variabel  motivasi  dan  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  kepada  variabel  kinerja karyawan sebesar 37.7%, sisanya sebanyak 62.3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Evaluasi goodness of fit
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi...
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  signifikansi  model  secara  keseluruhan.  Berdasarkan  hasil  analisis diketahui  hasil  f hitung sebesar  (10.550)  >  f tabel yaitu  (2.832)  dengan  Sig  sebesar  (0.000)  <  (0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka  dapat dinyatakan bahwa model memiliki kecocokan (goodness fit) sehingga analisis pada koefisien dapat dilanjutkan.
Berdasarkan  tabel  2  hasil  uji  analisis  regresi  linier  berganda,  maka  didapatkan  persamaan  sebagai berikut:  Y  (Kinerja)  =  39.143 +  0,581X 1 (Motivasi) -  0,475X 2 (Kepuasan  Kerja) +  0.557X 3 (Kepemimpinan) + e
Uji  T  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  setiap  variabel  independen  (Xn)  secara  parsial berpengaruh  siginifikan  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Pengujian  dapat  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel dengan  tingkat  signifikansi  5%  (0.05),  dimana  nilai  t tabel didapat dengan rumus excel TINV dengan responden sebanyak 45 orang, signifikansi 5%, dan degree of  freedom  (df)  n-k-1  (45-3-1=41)  yaitu  2.019.  Bila  setiap  variabel  Independen  yang  ada  memiliki nilai  t hitung >  t tabel dengan  nilai  signifikansi  <  0.05  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  yang  berarti variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya bila nilai t hitung < t tabel dengan nilai signifikansi > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang berarti variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  variabel dependen. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel berikut:
Pertama,  motivasi  (X1)  diketahui  hasil  t hitung sebesar  (2.261)  >  t tabel yaitu  (2.019)  dengan  Sig sebesar  (0.029)  <  (0.05).  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat  diputuskan  bahwa  Ha1  diterima dan  Ho1  ditolak,  Artinya  variabel  motivasi  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil ini mendukung temuan Widhianingrum (2017) dan Olusadum dan Anulika (2018) menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam organisasi.
Kedua, kepuasan kerja (X2) diketahui hasil t hitung sebesar (-1.482) < t tabel yaitu (2.019) dengan Sig sebesar (0.146) > (0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diputuskan bahwa Ha2 ditolak dan Ho2 diterima, Artinya variabel kepuasan kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).    Hasil  ini  berbeda  dengan  temuan  Tanuwijaya  (2017)  dan Shaju  dan  Subhasini  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  korelasi  yang  kuat  antara  kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Ketiga, kepemimpinan  (X3) diketahui hasil t hitung sebesar (2.543) > t tabel yaitu (2.019) dengan Sig sebesar (0.015) < (0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diputuskan bahwa Ha3 diterima dan  Ho3  ditolak,  Artinya  variabel  kepemimpinan  (X3)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Penelitian  ini  mendukung  temuan  Prasetio,  Siregar,  dan Luturlean  (2015)  dan  penelitian  Widiastuti  (2017)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan serta pengujian yang telah dilakukan peneliti, maka peneliti membuat kesimpulan  bahwa  motivasi  dan  kepemimpinan  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  sedangkan  kepuasan  tidak  terbukti  signifikan  mempengaruhi  kinerja.  Implikasi  temuan ini  adalah  manajemen  harus  dapat  menciptakan  motivasi  karyawan  dari  sisi  internal  melalui berbagai pelatihan yang dilakukan secara berkala. Bersamaan dengan itu, pimpinan mulai dari level supervisor  dan  manager  untuk  mengembangkan  komunikasi  efektif  kepada  karyawan,  member dukungan, dan lebih mau menerima keluhan sehingga karyawan merasa diperhatikan.
Penelitian  ini  tidak  berhasil  membuktikan  hubungan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja.  Hal  ini merupakan hal yang wajar mengingat bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja masih menjadi perdebatan (Robbins dan Judge, 2016) meskipun secara empiris banyak yang berhasil membuktikan bahwa perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi umumnya memiliki karyawan yang puas pada

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 2(1), 23-30
Adiyasa, N.I.W & Windayanti. Pengaruh motivasi…
pekerjaan. Penelitian mendatang masih perlu memverifikasi temuan dengan cara menambah ukuran sampel  dan  menempatkan  factor  biografis  seperti  pendidikan  sebagai  moderator  hubungan kepuasan kerja dan kinerja.

## REFERENSI
Alghifari. (2017). Analisis Regresi Untuk Bisnis Dan Ekonomi. Cetakan Kedua. Yogyakarta: BPFE. Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Indomedia Pustaka. Mangkunegara,  A.  P.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Tinton  R.  O.  (2015).  “Effect  of  Work  Discipline,  Work  Motivation  and  Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia)”. Universal Journal of Management, 3, hlm 318 - 328.
Olusadum, N. J., Ndoh J. A. (2018). “Impact of Motivation on Employee Performance: A Study of Alvan Ikoku Federal College of Eduaction” Journal of Management and Strategy. Vol. 9, No. 1, hlm 53- 65.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2016). Organizational behavior. NJ: Pearson Education Prasetio,  A.  P.,  Syahrizal  S.,  &  Bachruddin  S.  L.  (2015).  “The  Effect  of  the  Leadership  Towards Employee Performance in the Human Resources Department at the PLN West Java and Banten Distribution Office” International Journal of Basic and Applied Sciences. Vol. 4, No. 1, hlm 149- 155.
Priyatno, D. (2017). Panduan Praktis Olah Data Menggunakan SPSS. Yogyakarta: ANDI. Shaju,  M.,  Subhasini  D.  (2017).  “A  study  on  the  impact  of  Job  Satisfaction  on  Job  Performance  of Employees  working  in  Automobile  Industry,  Punjab,  India”  Journal  of  Management  Research. Vol. 9, No. 1, hlm 117-130.
Soekarso,  I.  P.  (2016).  Kepemimpinan:  Kajian  Teoritis  dan  Praktis.  Jakarta:  Buku  &  Artikel  Karya Iskandar Putong.
Sutrisno, E. H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2016).  Metode  Penelitian  dan  Pengembangan  (Research  and  Development  /  R&D).
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Tanuwijaya, J. (2017). “Pengaruh Kepuasan  Terhadap Kinerja Karyawan PT  Berkat Ganda Sentosa”
Agora. Vol. 5, No. 1, hlm 1-3.
Wibowo. (2015). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers. Widhianingrum,  W.  (2017).  “Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BRI  Syariah  Magetan”
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam. Vol. 3, No. 3, hlm 193-198.
Widiastuti, I. (2017). “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kota Bandung” Jurnal Ilmiah WIDYA. Vol. 4, No. 2, hlm 281-286.

## PROFIL PENULIS
Nikolas Ivan Waskita Adiyasa adalah  Mahasiswa  Prodi  Manajemen  Fakultas  Bisnis  Kalbis Institute  dengan Konsentrasi Manajemen  Sumber Daya Manusia.
Windayanti  adalah  Dosen  Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Bisnis  Kalbis  Institute  dengan pengalaman    mengajar    berbagai    bidang    manajemen    pada    tingkat    sarjana    dan    pascasarjana. Berkarir  sebagai  praktisi  sejak  tahun  1997  dan  berpengalaman  di  bidang  Human  Resources Management,  Auditor, Education  Consulting dan Management  Consulting,  aktif  sebagai pembicara pada  seminar,  workshop  dan  pelatihan  Human  Resources.  Aktif  di  bidang  Human  Resources sebagai  praktisi  dan  tenaga  pengajar,  aktif  sebagai  member  Ikatan  Sarjana  Ekonomi  Indonesia, Asosiasi    Human    Resources    Indonesia,    pemakalah    di    dalam    seminar    nasional    dan    seminar International.  Koresponden penulis dapat dihubungi di: windayanti@kalbis.ac.id