## PENYUSUNAN INDEKS KINERJA POLISI KEHUTANAN BALAI KONSERVASI SUMBER DAYA ALAM
(Formulation of Forest Ranger Performance Index in Natural Resources Conservation Agency)
S ITI A SIYATUN 1) , A RZYANA S UNKAR 2) DAN H ARDJANTO 3)
1) Balai Konservasi Sumberdaya Alam Jawa Tengah
2) Bagian Manajemen Kawasan Konservasi, Departemen Konservasi Sumberdaya Hutan dan Ekowisata, Fakultas Kehutanan Institut Pertanian Bogor, Kampus Darmaga Bogor 16680 Indonesia
3) Departemen Manajemen Hutan, Fakultas Kehutanan Institut Pertanian Bogor, Kampus Darmaga Bogor 16680 Indonesia

## Diterima 30 September 2010/Disetujui 11 November 2010

## ABSTRACT
Forest  ranger  is  one  of  Natural  Resources  Conservation  Agency  (BKSDA)  human  resources  that  is  assigned  the  job  to  protect  and  secure forests. They played very important role within The Ministry of Forestry.  As civil servant,  forest ranger is evaluated using Performance Appraisal and  Credit  Unit.    On  average,  they  achieved  higher  job  rank  in  more  than  four  year,  which  is  thought  to  be  too  long.  A  method  to  enhance  their performance  is  thus necessary.   The research objective was to  formulate performance  index for  four levels of forest  ranger's  namely: junior  forest ranger, forest ranger, senior forest ranger, and supervisor of forest ranger.  The research was conducted in two BKSDA, in the Provinces of Central Java  and  Special  Region  of  Yogyakarta.    The  performance  was  determined  using  (i)  criteria  and  indicators,  (ii)  weighted  indicators  and  (iii) performance index’s limit as requirement for promotion.  The criteria and indicators were set fixed from forest ranger’s duty, then indicator's values were defined by  using  Analytical  Hierarchy  Process’s  (AHP) assessed  by  experts.   Performance index has  five performance criteria: educational background; conducting forest protection and security operation; conducting oversight of forest products, floras and faunas circulation; professional capacity building; and carrying out complementary activities.  Each of these criteria had indicators which the amount depended on the rank of forest ranger.  Results of the Performance Index for each forest ranger’s level were 111 for junior forest ranger, 213 for forest ranger, 125 for senior forest ranger, and 72 for supervisor of forest ranger.
Keywords:  forest ranger, human resources, performance index, criteria, indicator value

## PENDAHULUAN
Pengamanan kawasan hutan dari berbagai gangguan merupakan  bagian  dari  tugas  Balai  Konservasi  Sumber Daya Alam (BKSDA) yang mempunyai tugas pokok dan fungsi  mengelola  kawasan  konservasi in-situ dan konservasi tumbuhan dan satwa liar di dalam maupun di luar  kawasan  konservasi  (Permenhut  No.  P.02/Menhut- II/2007).  Pelaksanaan tugas pokok tersebut dilaksanakan oleh  sumber  daya  manusia  pendukung  BKSDA  yang terdiri dari pejabat struktural, pegawai non  structural dan pejabat  fungsional  yang  salah  satunya  adalah  polisi kehutanan (polhut).
Polhut  mempunyai  tugas  pokok  menyiapkan, melaksanakan, mengembangkan, memantau dan mengevaluasi  serta  melaporkan  kegiatan  perlindungan dan  pengamanan  hutan  serta  peredaran  hasil  hutan (Kepmenhut  No.  347/Kpts-II/2003).    Hal  ini  menunjuk- kan  bahwa  keberhasilan  penanganan  terhadap  gangguan kawasan sangat bergantung  kepada peran polhut sebagai ujung  tombak  di  lapangan.    Namun  pada  kenyataannya, kinerja  mereka  masih  dianggap  rendah  dengan  melihat kenyataan  bahwa  gangguan  kawasan  masih  seringkali terjadi.    Sebagai  contoh,  di  wilayah  kerja  BKSDA  Jawa Tengah  masih  terjadi  pencurian  kayu,  perambahan kawasan,  pengambilan  air  dari  dalam  kawasan, kebakaran  lahan,  dan  hilangnya  pal  batas  (BKSDA
Jateng  2009)  dan  masih  ditemukan  adanya  perladangan dan  pemukiman  liar  di  wilayah  kerja  BKSDA Yogyakarta  (BKSDA  Yogyakarta  2009).    Kinerja seorang polhut dianggap normal apabila dia naik pangkat setiap  empat  tahun  sekali  (berdasarkan  Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002).  Data BKSDA Jawa Tengah  dan  Yogyakarta  menunjukkan  bahwa  rata-rata kenaikan pangkat polhut lebih dari empat tahun (BKSDA Jateng  2009;  BKSDA  Yogyakarta  2009),  sehingga diperlukan  sebuah  upaya  untuk  memotivasi  polhut  agar dapat  meningkatkan  kinerjanya  yang  akan  memberikan dampak  positif  bagi  kawasan.    Salah  satunya  adalah dengan merumuskan sebuah penilaian kinerja yang dapat mempermudah  kenaikan  pangkat/  jabatan  polhut  dengan menggunakan  kriteria  serta  indikator  yang  merupakan tugas pokok dari polhut.
Selama  ini,  kinerja  polhut  dinilai  dari  DP3  dan angka  kredit  yang  memiliki  kelemahan  dalam  hal  nilai butir  kegiatan  yang  terlalu  kecil  (kecuali  untuk  kegiatan yang termasuk pengembangan profesi kegiatan penunjang  dan  pelatihan)  yang  menyebabkan  polhut kurang  termotivasi  untuk  melaksanakannya.    Selain  itu juga  diperlukan  prosedur  tertentu  untuk  melaksanakan sistem  tersebut.    Indeks  kinerja  merupakan  sistem penilaian  kinerja  polhut  yang  besaran  indeksnya  berasal dari  pakar  serta  mudah  dilakukan  polhut.    Penyusunan indeks  kinerja  ini  menggunakan  kriteria  dan  indikator
sesuai dengan tugas pokok polhut, sehingga mengumpul- kan  indeks  kinerja  berarti  juga  mengumpulkan  angka kredit.  Indeks  kinerja  merupakan  kompilasi  bukti kegiatan polhut setiap hari yang dicatat dalam buku saku polhut.    Pelaksanaan  indikator  -  indikator  dalam  indeks kinerja tidak memerlukan surat perintah tugas dari atasan langsung  polhut,  sehingga  seorang  polhut  dapat  melak- sanakan  indikator-indikator  yang  sesuai  untuk  jenjang jabatannya  menurut  kebutuhan  dan  kepentingannya. Polhut bebas  memilih indikator yang  mempunyai indeks tinggi  agar  cepat  memperoleh  jumlah  minimal  indeks yang  dipersyaratkan  untuk  dapat  mengajukan  usul kenaikan  pangkat/jabatan.  Akan  tetapi,  bukti  otentik bahwa  indikator  tersebut  telah  dilaksanakan  harus  ada, misalnya  berupa  laporan,  daftar  hadir  peserta  (untuk kegiatan  ceramah  di  masyarakat)  dan  sebagainya. Kemudahan  dalam  melaksanakan  model  indeks  kinerja diharapkan dapat memotivasi polhut untuk meningkatkan kinerjanya  dan  mampu  mencerminkan  prestasi  kerja polhut.    Polhut  yang  mempunyai  indeks  kinerja  tinggi berarti  polhut  tersebut  rajin  melaksanakan  tugas pokoknya,  sehingga  akan  mempunyai  nilai  tinggi  juga untuk  DP3  terutama  pada  unsur  prestasi  kerja,  sekaligus akan  mampu  mengumpulkan  angka  kredit  yang diperlukan untuk kenaikan pangkat/jabatan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menyusun indeks kinerja  polhut  BKSDA  (untuk  empat  jenjang  jabatan polhut  yaitu  polhut  pelaksana  pemula,  polhut  pelaksana, polhut  pelaksana  lanjutan  dan  polhut  penyelia)  dengan kriteria  dan  indikator  berdasarkan  tugas  pokok  polhut seperti  tercantum  dalam  Kepmenhut  No.  347/Kpts- II/2003,  melalui  :  (a)  Penentuan  kriteria  dan  indikator sebagai  dasar  penyusunan  indeks  kinerja  polhut  untuk setiap  jenjang  jabatan  polhut;  (b)  Penentuan  bobot indikator  untuk  setiap  jenjang  jabatan  polhut;  (c) Penentuan batas minimal indeks kinerja sebagai prasyarat kenaikan jenjang pangkat/ jabatan fungsional polhut, dan (d)  Penentuan  strategi  implementasi  indeks  kinerja  di lapangan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Balai  Konservasi  Sumber Daya  Alam  (BKSDA)  Jawa  Tengah  dan  BKSDA Yogyakarta.    Penelitian  dilaksanakan  dalam  dua  tahap yaitu  tahap  pertama  pada  bulan  Desember  2009  sampai dengan bulan Maret 2010 berupa pengumpulan data dari pakar  untuk  memperoleh  besaran  indeks  kinerja  setiap kriteria dan indikator.  Tahap kedua pada bulan Mei 2010
berupa  verifikasi  model  indeks  kinerja  oleh  polhut  dari kedua BKSDA tersebut.
Data  yang  dikumpulkan  dapat  dibedakan  menjadi dua yakni data sekunder dan data primer. Data sekunder: diperoleh dari hasil penelitian, buku referensi, jurnal dan bahan-bahan  lain  yang  mendukung.  Adapun  data  primer diperoleh dari dua sumber utama, yakni : (1) stakeholder (pakar)  berupa  perbandingan  tingkat  kepentingan  butir- butir  kegiatan  polhut,  sebagai  dasar  penghitungan  bobot tiap butir kegiatan. Penentuan pakar (19 orang) dilakukan dengan  cara purposive  sampling (Nasution  2007; Neuman  2006;  Sumarsono  2004),  dengan  memper- timbangkan keahlian dan kompetensi pakar dalam bidang kepolisian  kehutanan. Stakeholder (pakar)  dalam penelitian  ini  adalah  Biro  Kepegawaian  Departemen Kehutanan  cq  Bagian  Jabatan  Fungsional  serta  Bagian Rencana  dan  Pengembangan  Pegawai;  Direktorat Penyidikan  dan  Perlindungan  Hutan  (PPH)  cq  Sub Direktorat  Polhut  dan  PPNS;  Bagian  Kepegawaian  dan Perlengkapan  Ditjen  PHKA,  Balai  KSDA;  Dinas Kehutanan  Provinsi  Jawa  Tengah  cq  Kepala  Bidang Perlindungan  Hutan  dan  Konservasi  Alam.  Pakar  terdiri atas  16  laki-laki  dan  tiga  perempuan,  empat  orang merupakan  pejabat  eselon  III,  11  pejabat  eselon  IV  dan empat  orang  non  eselon,  tiga  orang  di  antaranya  adalah anggota tim penilai polisi kehutanan.  Sebaran usia pakar antara 34 – 55 tahun dengan  masa kerja antara 9 sampai 28  tahun.  (2) Polhut sebagai  responden  untuk  verifikasi model  indeks  kinerja,  ditentukan  dengan  cara sensus (Nasution 2007) yaitu semua  polhut BKSDA  Jateng dan Yogyakarta  dijadikan  responden.    Total  responden berjumlah  36  orang,  semuanya  laki-laki,  terdiri  atas polhut pelaksana pemula (2 orang), polhut pelaksana (10 orang),  dan  polhut  pelaksana  lanjutan  (24  orang). Responden  berusia  antara  27  –  55  tahun,  dengan  masa kerja antara 2 – 28 tahun.
Data yang telah dikumpulkan selanjutnya dianalisis melalui 4 tahapan sebagai berikut:
1. Penyusunan hierarki kriteria dan indikator , menggunakan  metode Proses  Hierarki  Analitik (PHA)  (Saaty  1991)  (Gambar  1).    Skema  hierarki dibuat  untuk  setiap  jenjang  jabatan,  sehingga terdapat  empat  skema  hierarki  untuk  empat  jenjang jabatan  polhut.    Setiap  tujuan  terdiri  atas  beberapa kriteria,  dan  setiap  kriteria  dapat  terdiri  dari beberapa  indikator  yang  merupakan  kelompok kegiatan yang setara.
Gambar 1.  Hierarki kriteria dan indikator penyusunan indek kinerja.
2. Indeks  kinerja  polhut ,  disusun  menggunakani patokan  atau  standar  kinerja  berdasarkan  masukan/ penilaian  para  pakar  dan  disetarakan  dengan  nilai angka kredit pada petunjuk teknis (juknis) polhut.
3. Kriteria  kinerja, menggunakan  kelompok-kelompok kegiatan  utama  dan  penunjang  polhut  yang  ter- cantum  dalam  Kepmenhut  No.  347/Kpts-II/2003, terdiri  dari  lima  kriteria  yaitu  (1)  pendidikan,  (2) perlindungan  dan  pengamanan  hutan,  (3)  peng-
awasan  peredaran  hasil  hutan,  tumbuhan  dan  satwa, (4)  pengembangan  profesi,  serta  (5)  pendukung kegiatan kepolisian kehutanan.
4. Penilaian kriteria dan indikator , ditentukan menggunakan prinsip kerja PHA yaitu perbandingan berpasangan (Dermawan 2009; Marimin 2004; Saaty 1991),  menggunakan  skala  1  –  9  (Tabel  1).    Nilai perbandingan A dengan B adalah satu dibagi dengan nilai perbandingan B dengan A.
Tabel 1.  Skala utama model PHA Intensitas kepentingan/ tingkat preferensi Definisi Keterangan 1 Equal importance Kriteria/indikator A sama penting dengan kriteria/indikator B 3 Moderate importance A sedikit lebih penting dari B 5 Strong importance A jelas lebih penting dari B 7 Very strong importance A sangat jelas lebih penting dari B 9 Extreme importance A mutlak lebih penting dari B 2, 4, 6, 8 Nilai  kompromi  atas  nilai-nilai di atas Apabila ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan
Sumber : Saaty 2000 dalam Dermawan 2009; Saaty 1983 dalam Marimin 2004; Saaty 1991.
Dalam  melakukan  penilaian  setiap  pakar  member- kan  penilaian  berupa  perbandingan  kepentingan  antar kriteria/indikator  pada  empat  jenjang  jabatan  polhut. Hasil  pembandingan  pakar  pada  kriteria  dan  indikator dimasukkan  dalam  matriks  agar  dapat  diolah  untuk menentukan  bobot  relatifnya.  Bobot  relatif  kriteria  dan indikator  ditentukan  dengan  bantuan  perangkat  lunak Expert Choice 2000 , sehingga hasilnya merupakan bobot gabungan  dari  19  orang  pakar.    Bobot  indikator  yang dihasilkan  telah  memperhitungkan  besaran  indeks kriteria  pada  jenjang  tersebut,  sehingga  hasil  yang diperoleh  proporsional  untuk  setiap  indikator  sesuai perbandingan tingkat kepentingan yang diberikan pakar.
Setelah  dilakukan  analisis  data  dengan  pemberian bobot  relative  indeks  kinerja,  maka  dilanjutkan  dengan uji  validitas  model  indeks  kinerja  (Wirawan  2009), sebagai berikut:
a. Model  indeks  kinerja  diujicobakan  pada  semua polhut yang dinilai.
b. Instrumen  berupa  kuesioner  kriteria  dan  indikator kinerja  dengan  masing-masing  kriteria/indikator telah  memperoleh  penilaian  dari  pakar,  kemudian disusun seperti Tabel 2.
c. Setiap  polhut  yang  menjadi  responden  diminta memberikan penilaian untuk setiap kriteria/ indikator pada  kuesioner  tersebut  dengan  cara  memberi  tanda cek (√) di bawah angka pada skala jawaban.
Tujuan Kriteria Indikator Penyusunan Indeks Kinerja Kriteria 1 Kriteria 2 Kriteria 3 Indikator 1 Indikator 2 dst Indikator 1 Indikator 2 dst Indikator 1 Indikator 2 dst

## Tabel 2.  Penilaian kriteria dan indikator untuk uji coba instrument/model indeks kinerja
Kriteria Indikator Bobot indikator Skala jawaban 1 2 3 4 5 Kriteria 1 Indikator 1 Kriteria j Indikator n
Keterangan : 1: Tidak dapat diterima; 5: Dapat diterima; 2, 3, 4: nilai di antaranya.
d. Jawaban dari responden ditabulasikan ke dalam Tabel 3 sebagai berikut.
Tabel 3.  Tabulasi data uji coba
Responden Skor yang diberikan responden untuk setiap indikator kinerja 01 02 03 04 05 06 07 08 09 .. n 1
m
e. Korelasi  antara  skor  setiap  butir  indikator  dihitung dengan  menggunakan  perangkat  lunak Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 16.
f. Validitas  =  (r-hitung)  –  (r-tabel).    r-tabel  diperoleh dengan  terlebih  dahulu  menghitung  df  ( degree  of freedom =  derajat  kebebasan).  df  =  n  –  k.  n  adalah jumlah  responden,  k  adalah  banyaknya  butir pertanyaan  dalam  suatu  variabel.    Setelah  df diketahui, r-tabel dapat diketahui (Nugroho 2005).
g. Nilai  korelasi  positif  tinggi  menunjukkan  bahwa indikator  mempunyai  validitas  yang  tinggi  dan sebaliknya.  Jika korelasi suatu indikator mempunyai nilai  kurang  dari  0,3  maka  indikator  kinerja dinyatakan tidak valid/sahih.
Uji reliabilitas instrumen (Nugroho 2005) digunakan  perangkat  lunak  SPSS  16.  Instrumen dinyatakan  reliabel  atau  stabil  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Indeks Kinerja
Hasil  analisis  diketahui  bahwa  Indeks  kinerja berkisar  antara  0  –  1,  dimana  besarannya  menunjukkan tingkat  prioritas  dan  prosentase  kriteria/  indikator tersebut  bagi  setiap  jenjang  jabatan.    Gambar  2 menunjukkan  indeks  kinerja  untuk  kriteria  kinerja.  Bagi seorang  polhut  pelaksana  pemula  kriteria  kinerjanya lebih  diutamakan  melakukan  kegiatan  yang  berorientasi pada  fisik  bukan  pada  kemampuan  kognitif.    Hal  ini ditunjukkan oleh indeks >0,4 atau lebih dari 40% seluruh kegiatannya adalah  melaksanakan  kegiatan perlindungan dan  pengamanan  hutan,  dan  indeks  sedikit  di  atas  0,25 atau lebih 25% adalah melaksanakan kegiatan
pengawasan peredaran hasil hutan, tumbuhan dan satwa. Kondisi serupa dijumpai pada polhut pelaksana.
Sebaliknya,  kriteria  yang  lebih  mengutamakan kemampuan  penalaran  seperti  pendidikan  (Gambar  3) dan  pengembangan  profesi,  lebih  diutamakan  dilaksana- kan  oleh  polhut  penyelia  (indeks  >  0,5  atau  lebih  50% dari  seluruh  kegiatannya  adalah  untuk  dua  kriteria tersebut).    Polhut  pelaksana  lanjutan  (bisa  berlatar belakang  SLTA  atau  Sarjana)  lebih  diutamakan melaksanakan  pendidikan  (seperti  polhut  penyelia), selanjutnya  adalah  melaksanakan  kegiatan  perlindungan dan  pengamanan  hutan,  atau  merupakan  perpaduan antara kegiatan yang memerlukan penalaran dan kegiatan fisik.
Pakar  berpendapat  bahwa  polhut  pelaksana  pemula lebih  diutamakan  untuk  mengikuti  pelatihan  fungsional (indeks  hampir  mencapai  0,5  atau  prosentasenya  hampir 50%  dari  ketiga  indikator).  Hal  tersebut  berarti  bagi seorang polhut dengan jenjang jabatan pelaksana pemula maka hal yang paling penting adalah keterampilan teknis yang dapat langsung diterapkan di lapangan.  Sebaliknya untuk  polhut  penyelia  lebih  penting  memperoleh pendidikan formal pada jenjang yang lebih tinggi (indeks >  0,5),  karena  kegiatan  pada  jenjang  jabatan  tersebut lebih mementingkan pemikiran dan analisa, serta banyak berkoordinasi  dengan  pihak  lain  (mitra  instansi)  yang memerlukan  seseorang  dengan  wawasan  luas  dan kemampuan  intelektual  yang  tinggi.  Dengan  demikian diperlukan peningkatan kemampuan   melalui pendidikan formal.    Selain  itu,  dengan  wawasan  yang  luas,  polhut penyelia  dan  polhut  pelaksana  lanjutan  akan  mampu menganalisis  permasalahan  kawasan  yang  terjadi  dan mengupayakan jalan pemecahannya.
Gambar 2.   Indek kinerja untuk kriteria kinerja.
Gambar 3.  Indek kinerja untuk kriteria pendidikan. Kinerja
0 0.05 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3 0.35 0.4 0.45 Indek Kinerja Polhut Pelaksana Pemula Indek Kinerja Polhut
Pelaksana
Indek Kinerja Polhut
Pelaksana Lanjutan Indek Kinerja Polhut Penyelia
0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 Tugas Belajar D3/D4/S1/S2
Sekolah Mandiri D3/D4/ S1/S2 dengan ijin belajar Pelatihan fungsional Indek Kinerja Polhut Pelaksana Pemula
Indek Kinerja Polhut
Pelaksana
Indek Kinerja Polhut Pelaksana Lanjutan
Indek Kinerja Polhut Penyelia
Pada  kriteria  melaksanakan  kegiatan  perlindungan dan pengamanan  hutan terdapat beberapa indikator yang dapat  dikerjakan  oleh  keempat  jenjang  jabatan,  di antaranya  adalah  melaksanakan  patroli  di  kawasan konservasi,  operasi  fungsional/gabungan,  melakukan penangkapan  tersangka  pada  kegiatan  patroli  dan menjadi  saksi.    Sekalipun  demikian,  besaran  indeks untuk  setiap  jenjang  jabatan  yang  tidak  sama menunjukkan  bahwa  setiap  jenjang  jabatan  polhut memiliki tanggung jawab dan kewenangan yang berbeda. Selain  itu,  terdapat  pula  indikator  yang  dapat dilaksanakan  oleh  dua  jenjang  jabatan  yang  berdekatan yang  dimaksudkan  untuk  mengantisipasi  kekurangan tenaga polhut pada suatu unit kerja.
Penilaian  pakar  yang  menghasilkan  bobot  indeks indikator  lebih  tinggi  dibandingkan  angka  kredit  pada juknis  polhut  (pada  polhut  pelaksana  pemula  dan  polhut pelaksana)  mengindikasikan  bahwa  kriteria  ini  sangat penting.    Pelaksanaan  indikator  pada  kriteria  ini  akan memberikan  dampak  positif  pada  kawasan,  karena indikator  pada  kriteria  ini  merupakan  kegiatan  yang langsung  terkait  dengan  perlindungan  dan  pengamanan kawasan.  Oleh  karena  itu  pakar  memberikan  penilaian lebih  tinggi  dengan  harapan  kriteria  ini  banyak dilaksanakan polhut.
Pada  kriteria  melaksanakan  kegiatan  pengawasan peredaran  hasil  hutan,  tumbuhan  dan  satwa,  salah  satu indikator  yang  dapat  dilaksanakan  oleh  keempat  jenjang jabatan,  adalah  melakukan  patroli  peredaran  hasil  hutan. Pakar berpendapat bahwa indikator tersebut paling utama dilaksanakan oleh polhut pelaksana pemula, karena lebih mementingkan  fisik  (indeks  >0,4  atau  40%  lebih  dari seluruh  kegiatan  jenjang  tersebut  adalah  untuk  kegiatan patroli).    Sedangkan  untuk  indikator  yang  melibatkan pihak  lain,  seperti  koordinasi  dengan  mitra  instansi, pemeriksaan  di  penangkar/eksportir,  lebih  diutamakan untuk dilaksanakan oleh polhut penyelia.
Pelaksanaan indikator pada kriteria ini memberikan dampak  positif  bagi  kelestarian  keanekaragaman  hayati. Oleh  karena  itu  indeks  kinerja  indikator-indikator  pada kriteria  ini  mempunyai  nilai  lebih  tinggi  dibandingkan angka  kredit  pada  juknis  polhut  pada  semua  jenjang jabatan  polhut,  agar  memberikan  motivasi  bagi  polhut untuk melaksanakannya.
Pembuatan  karya  tulis/ilmiah  yang  dipublikasikan dalam bentuk buku dan diedarkan secara nasional adalah indikator  yang  lebih  dipentingkan  oleh  pakar  di  antara semua  indikator  pada  kriteria  pengembangan  profesi. Penyebabnya  adalah  manfaat  buku  yang  diterbitkan secara  nasional  dapat  diambil  oleh  setiap  polhut  yang
membacanya  di  seluruh  Indonesia,  sehingga  berdampak positif bagi pengembangan kepolisian kehutanan.
Kriteria  pelaksanaan  kegiatan  pendukung  kegiatan kepolisian  kehutanan  memiliki  indikator  yang  sama untuk  setiap  jenjang  jabatan,  yang  berarti  dapat dilaksanakan oleh setiap jenjang jabatan.  Indikator yang memperoleh penilaian tinggi dari pakar adalah mengajar/melatih di bidang kepolisian kehutanan, karena merupakan  sarana  untuk  alih  pengetahuan/teknologi. Polhut  penyelia  memiliki  porsi  mengajar/  melatih  lebih besar  dibandingkan  dengan  jenjang  jabatan  lainnya, sehingga dapat membimbing polhut pada jenjang jabatan yang  lebih  rendah  dalam  menangani  permasalahan kawasan.
Verifikasi  indeks  kinerja  dimaksudkan  untuk mengetahui  kesahihan  dan  keandalan  model  indeks kinerja.    Hasil  olah  data  menunjukkan  bahwa  seluruh butir  pertanyaan  dalam  kuesioner  memenuhi  syarat validitas  yaitu  r-hitung  lebih  besar  dari  r-tabel,  pada tingkat  kepercayaan  95%  (Nugroho  2005).    Dengan demikian,  model  indeks  kinerja  sahih  dan  dapat digunakan.    Hasil  olah  data  reliabilitas  menunjukkan seluruh  pertanyaan  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha > 0,60  sehingga  model  indeks  kinerja  polhut  ini  bernilai baik dan dapat digunakan.
Setiap  jenjang  jabatan  polhut  memiliki  batas minimal  indeks  kinerja  sebagai  prasyarat  untuk  dapat mengajukan  usul  penetapan  angka  kredit  guna  kenaikan pangkat/jabatan.    Dasar  penentuan  batas  minimal  indeks kinerja  ini  adalah  Kepmenpan  Nomor  55/KEP/M.PAN/ 7/2003,  dengan  beberapa  modifikasi  yang  disesuaikan dengan tujuan penelitian.  Pertimbangan yang digunakan adalah  nilai  indeks  kinerja  tiap  kriteria  dan  indikator, jenjang  jabatan  polhut,  serta  selisih  angka  kredit  untuk kenaikan  pangkat/jabatan.    Contoh:  untuk  polhut pelaksana  pemula,  selisih  angka  kredit  untuk  kenaikan pangkat/jabatan adalah 15.  Indeks  kinerja untuk kriteria melaksanakan  kegiatan  perlindungan  dan  pengamanan hutan  adalah  0,42  atau  42%,  dikalikan  15  sama  dengan 6,3.    Angka  kredit  tiap  butir  kegiatan  pada  juknis dijumlahkan,  demikian  pula  indeks  kinerja  hasil penilaian  pakar.    Angka-angka  tersebut  disetarakan, sehingga 6,3 (42% x 15) setara dengan 41,060.  Kriteria yang  lain  disetarakan  juga  dengan  cara  yang  sama, sehingga  untuk  seluruh  kriteria  pada  jenjang  jabatan polhut  pelaksana  pemula  akan  diperoleh  angka  110,7 dibulatkan  menjadi  111.    Batas  minimal  indeks  kinerja sebagai  prasyarat  kenaikan  jenjang  pangkat/jabatan fungsional  polhut  yang  diperoleh  dengan  perhitungan seperti di atas dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4.  Standar  AK  untuk  KP/KJ  dan  batas  minimal  indeks  kinerja  untuk  syarat  mengajukan  kenaikan pangkat/jabatan polhut
No. Jabatan Gol./ruang Standar AK untuk KP/KJ Batas minimal indeks kinerja 1. Polhut Pelaksana Pemula II a 15 111 2. Polhut Pelaksana II b – II d 60 213 3. Polhut Pelaksana Lanjutan III a – III b 100 125 4. Polhut Penyelia III c – III d 200 72
AK: angka kredit, KP: kenaikan pangkat, KJ: kenaikan jabatan.
Semakin  tinggi  pangkat/jabatan,  batas  indeksnya semakin  kecil.    Hal  tersebut  karena  polhut  dengan jabatan  lebih  tinggi  lebih  diutamakan  mengerjakan indikator-indikator  pada  kriteria  yang  membutuhkan pemikiran  yang  mempunyai  indeks  kecil,  sehingga sekalipun  batas  minimal  indeksnya  kecil,  upaya  untuk mencapainya  sebanding  dengan  yang  dilakukan  oleh polhut dengan jenjang jabatan lebih rendah.

## Strategi Implementasi Indeks Kinerja
Pelaksanaan  indeks  kinerja  dapat  memberikan manfaat  seperti  yang  diharapkan  apabila  digunakan strategi  tertentu.    Beberapa  di  antaranya  adalah pelaksanaan  indikator  utama  dan  pemilihan  indikator kunci  untuk  setiap  jenjang  jabatan,  serta  penyediaan perangkat  pendukung  pelaksanaan  indeks  kinerja termasuk  penyiapan  aturan-aturan  intern  terkait  indeks kinerja.    Indikator  utama  adalah  indikator  yang merupakan  tugas  pokok  polhut  pada  suatu  jenjang jabatan.  Setiap jenjang jabatan polhut memiliki indikator utama  selain  indikator  jenjang  jabatan  setingkat  di  atas atau  di  bawahnya  yang  dapat  dilaksanakan.    Indikator kunci adalah indikator yang dapat dilaksanakan sekaligus dengan beberapa indikator lain. Masing-masing indikator kunci  memiliki  minimal  satu  indikator  lain  yang dilaksanakan bersamaan dengan indikator kunci (selanjutnya  disebut  indikator  ikutan).    Penyediaan perangkat  pendukung meliputi  bantuan  peralatan lapangan.
Penyiapan aturan internal diperlukan agar pelaksanaan  indeks  kinerja  berjalan  sesuai  koridor. Peraturan  internal  merupakan  panduan  pelaksanaan indeks  kinerja  agar  bermanfaat  seperti  seharusnya. Peraturan  ini  mengikat  hanya  bagi  polhut  UPT  yang mengimplementasikan indeks kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  di  atas,  dapat diambil beberpa kesimpulan sebagai berikut:
1. Setiap  kriteria  memiliki  indikator  yang  jumlahnya berbeda untuk setiap jenjang jabatan polhut.
2. Kriteria  pendidikan  dan  melaksanakan  pengem- bangan profesi lebih utama dilaksanakan oleh polhut penyelia.    Kriteria  melaksanakan  perlindungan  dan pengamanan  kawasan  serta  melaksanakan  peng-
awasan  peredaran  hasil  hutan,  tumbuhan  dan  satwa lebih diutamakan dilaksanakan oleh polhut pelaksana  pemula.    Kriteria  melaksanakan  kegiatan pendukung  hampir  sama  pentingnya  untuk  semua jenjang jabatan.
3. Kriteria kedua (melaksanakan kegiatan perlindungan dan  pengamanan  hutan)  dan kriteria  ketiga (melaksanakan kegiatan pengawasan peredaran hasil hutan,  tumbuhan  dan  satwa)  memiliki  indeks  lebih besar  dibandingkan  angka  kredit  pada  juknis  polhut agar  memotivasi  polhut  untuk  melaksanakannya. Kemudahan  pengumpulan  indeks  serta  besaran indeks  yang  tinggi  pada  indikator  yang  terkait dengan perlindungan dan pengamanan kawasan serta keanekaragaman  hayati  akan  mampu  meningkatkan prestasi kerja polhut sekaligus menurunkan gangguan kawasan.
4. Bobot indikator yang tersusun berdasarkan penilaian para  pakar  memiliki  besaran  bervariasi  untuk  setiap indikator.    Bobot  tertinggi  sebesar  0,556  (tugas belajar  ke  jenjang  pendidikan  D3/D4/S1/S2  untuk polhut  penyelia),  sedangkan  bobot  terkecil  adalah 0,003  (melaksanakan  pemadaman  kebakaran  hutan untuk polhut pelaksana lanjutan).
5. Batas  minimal  indeks  kinerja  sebagai  prasyarat kenaikan  jenjang  pangkat/jabatan  fungsional  polhut berbeda  pada  setiap  jenjang  jabatan  polhut,  yaitu untuk  polhut  pelaksana  pemula  sebesar  111,  polhut pelaksana  sebesar  213,  polhut  pelaksana  lanjutan sebesar 125 dan polhut penyelia sebesar 72.
6. Strategi  implementasi  indeks  kinerja  yang  perlu dilakukan adalah melaksanakan indikator utama dan memilih indikator kunci untuk setiap jenjang jabatan polhut  serta  penyediaan  perangkat  pendukung pelaksanaan  indeks  kinerja  termasuk  penyiapan aturan-aturan intern terkait indeks kinerja.
Dari  kesimpulan  tersebut,  maka  paling  tidak  ada dua sara yang perlu ditindaklanjuti, yakni :
1. Perlu dilaksanakan in-house training untuk sosialisasi implementasi model indeks kinerja.
2. Perlu dipersiapkan sarana pendukung untuk mengimplementasikan  indeks  kinerja,  yaitu  model indeks  kinerja,  perlengkapan  teknis  lapangan  bagi polhut,  dukungan  anggaran  untuk  pelaksanaan indikator kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
[BKSDA  Jateng]  Balai  Konservasi  Sumberdaya  Alam Jawa Tengah. 2009. Statistik 2008 . Semarang: Balai KSDA Jawa Tengah.
[BKSDA  Yogyakarta]  Balai  Konservasi  Sumberdaya Alam Yogyakarta. 2009. Statistik BKSDA Yogyakarta 2008 . Yogyakarta: BKSDA
Yogyakarta.
[Dephut]  Departemen  Kehutanan.  2008. Statistik Kehutanan  Indonesia  2007 .  Jakarta:  Departemen Kehutanan.
[Dephut]  Departemen  Kehutanan.  2003.  Keputusan Menteri  Kehutanan  No.  347/Kpts-II/2003  tanggal 16  Oktober  2003  tentang  Petunjuk  Teknis  Jabatan Fungsional Polisi Kehutanan dan Angka Kreditnya. Jakarta: Departemen Kehutanan.
[Dephut]  Departemen  Kehutanan.  2003.  Keputusan Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor 55/KEP/M.PAN/  7/2003  Tanggal  2  Juli  2003 tentang  Jabatan  Fungsional  Polisi  Kehutanan  dan Angka Kreditnya. Jakarta: Departemen Kehutanan.
[Dephut]  Departemen  Kehutanan.  2003.  Peraturan Menteri  Kehutanan  Nomor  :  P.02/Menhut-II/2007 Tanggal  1  Februari  2007  tentang  Organisasi  dan Tata  Kerja  Unit  Pelaksana  Teknis  Konservasi Sumber Daya Alam. Jakarta: Dephut.
Dermawan  R.  2009. Model  Kuantitatif  Pengambilan Keputusan  dan  Perencanaan  Strategis .  Bandung: CV Alfabeta.
Marimin.  2004. Teknik  dan  Aplikasi  Pengambilan Keputusan Kriteria Majemuk . Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia (Grasindo).
Nasution  S.  2007. Metode Research  :  Penelitian Ilmiah . Ed. 1. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Neuman  WL.  2006. Social  Research  Methods: Qualitative  and  Quantitative  Approaches .  6th  ed. Boston: Pearson Education, Inc.
Nugroho  BA.  2005. Strategi  Jitu  Memilih  Metode Statistik  Penelitian  dengan  SPSS .  Yogyakarta: Penerbit Andi.
Saaty  TL.  1991. Pengambilan  Keputusan  Bagi  Para Pemimpin  :  Proses  Hirarki  Analitik  untuk Pengambilan  Keputusan  dalam  Situasi  yang Kompleks .    Setiono  L,  penerjemah;  Peniwati  IK, editor. Jakarta:  PT Pustaka Binaman Pressindo.
[Sekkab]  Sekretariat  Kabinet  RI.  2002.  Peraturan Pemerintah  Nomor  12  Tahun  2002  Tanggal  17 April  2002  tentang  Perubahan  atas  Peraturan Pemerintah  Nomor  99  Tahun  2000  tentang Kenaikan  Pangkat  Pegawai  Negeri  Sipil.  Jakarta: Sekretariat Kabinet RI.
Sumarsono  S.  2004. Metode  Riset  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia.  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian .  Jakarta: Penerbit Salemba Empat.