https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index
Sketsa Bisnis Volume (6) No (2) (2019) pp (68-76)

## SKETSA BISNIS
Naskah Diterima : 20 Oktober 2019 Diterima Publikasi : 10 Desember 2019
Journal Homepage https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS
Pengaruh Religiulitas Terhadap Komitmen Organisasi Ditinjau dari Komitmen Afektif, Komitmen Normatif dan Komitmen Berkelanjutan
(Survei pada Pegawai BMT Kabupaten Pasuruan)
M. Wardianto 1 , Amang Fathur Rohman 2 , Any Urwatul Wusko 3
1 Fakultas Psikologi, 2 Fakultas Agama Islam, 3 Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik Universitas Yudharta Pasuruan

## Abstract
The rapidly  changing  business  environment  requires  organizations  to  remain  productive. thus, the organization continues to strive to improve the process. The organization is aware of the  fact  that  the  competitiveness  of  business  processes  depends  on  human  resources.  Thus, retaining competent employees in the organization becomes one of the main challenges for the organization.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  and  explain  the  effect  of  religiosity  on affective commitment, normative commitment and ongoing commitment. This type of research is explanatory. with survey techniques. The population in this study was BMT Pasuruan Regency employees  and  the  sampling  technique  was  purposive  sampling.  The  data  analysis  method used  is  PLS  using  WARPPLS  5.0  software.  The  study  was  conducted  in  Pasuruan  Regency with  the  consideration  that  there  are  BMT  Organizations  with  various  levels  of  employee religiosity.  The  results  showed  that  religiosity  had  a  significant  positive  effect  on  affective commitment  and  normative  commitment  but  did  not  significantly  influence  sustainable commitment.
Keywords: Religiosity, affective commitment, normative commitment, continuous commitment..

## Abstrak
Lingkungan  bisnis  yang  berubah  dengan  cepat  mengharuskan  organisasi  untuk  tetap produktif. sehingga, organisasi terus berusaha memperbaiki prosesnya. Organisasi sadar akan fakta  bahwa  daya  saing  proses  bisnis  tergantung  pada  sumber  daya  manusia.  Dengan demikian,  mempertahankan  karyawan  yang  kompeten  dalam  organisasi  menjadi  salah  satu tantangan  utama  bagi  organisasi.  Tujuan  pada  penelitian  ini    yaitu  untuk  mengetahui  dan menjelaskan  pengaruh religiulitas terhadap komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan.  Jenis  penelitian  ini  adalah  eksplanatori.  dengan  teknik  survei.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  BMT  Kabupaten  Pasuruan  dan    teknik  pengambilan  sampel adalah purposive  sampling .  Metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah  PLS  dengan menggunakan software WARPPLS  5.0.  Penelitian  dilakukan  di  Kabupaten  Pasuruan  dengan pertimbangan  terdapat  Organisasi  BMT  dengan  berbagai  tingkat  religiuitas  pegawainya.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  religiulitas  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen afektif  dan  komitmen  normatif  namun  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen berkelanjutan.
Kata Kunci : Religiulitas, Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, Komitmen Berkelanjutan
*) Author Korespondensi; anieurwah@yudharta.ac.id
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index E-ISSN: 2460- 0989

## 1.  Pendahuluan
Lingkungan  bisnis  yang  berubah  dengan cepat telah membuat permintaan pada organisasi  untuk  tetap  produktif.  Oleh  karena itu,  organisasi  terus  berusaha  memperbaiki prosesnya.  Organisasi sadarakan fakta bahwa daya  saing  proses  bisnis  tergantung  pada sumber  daya  manusia.  Dengan  demikian, mempertahankan  karyawan  yang  kompeten dalam  organisasi  telah  menjadi  salah  satu tantangan utama bagi organisasi. Oleh karena itu,  praktisi  dan  akademisi  sedang  berjuang untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi.
Komitmen  Organisasi  telah  menjadi  salah satu bidang penelitian dalam psikologi organisasi  sejak  beberapa  dekade  terakhir. Selain itu, komitmen organisasi juga membantu memahami proses psikologis individu dalam suatu organisasi. Individu, yang lebih berkomitmen untuk organisasi cenderung kurang organisasi, lebih produktif dan melakukan banyak upaya mendukung organisasi (Bouarif, 2015).
Ada  banyak  penelitian  tentang  prediktor komitmen organisasi, seperti budaya organisasi  (Joo  &  Lim,  2009;  Sikorska- Simmons, 2005), gaya kepemimpinan (Ahmadi,  Ahmadi,  &  Zohrabi,  2012;  Yahaya  & Ebrahim,  2016),  ciri  kepribadian  (Kumar  & Bakhshi, 2010; Sharma, Sheel, & Vohra, 2013; Syed,  Saeed,  &  Farrukh,  2015),  keadilan organisasi (Hassan, 2002), kecocokan person- organisatoris  (Behery,  2009)  dan  dukungan organisasi yang dirasakan (Aube, Rousseau, & Morin,  2007;  Uçar  &  otken,  2010),  namun, sangat  sedikit  peneliti  yang  berfokus  pada hubungan  antara  komitmen  organisasi  dan religiusitas.  Dalam  penelitian  terbaru,  (Bouarif, 2015)  disebut  penyelidikan  empiris  antara religiusitas  dan  komitmen  organisasi,  oleh karena  itu,  penelitian  ini  berusaha  untuk menemukan  hubungan  kausal  antara  variabel tersebut.
Religiulitas,  menjadi  sistem  keyakinan membuktikan perannya dalam menggambarkan  perilaku  dan  sikap  orang-
orang. (Bouarif, 2015; Mokhlis, 2009), “Agama adalah faktor budaya yang
penting  untuk  diteliti  karena  merupakan salah  satu  institusi  sosial  paling  universal  dan berpengaruh yang memiliki pengaruh signifikan  terhadap  sikap,  nilai,  dan  perilaku masyarakat  baik  pada  individu  maupun mas yarakat.  level  ”(Mokhlis,  2009).  Namun, studi  tentang  agama  dan  teori  organisasi sangat  sedikit.  Sebuah  tinjauan  literatur  baru- baru  ini  dari  tahun  1950  hingga  2011  oleh (Tracey,  2012)  mengungkapkan  bahwa  hanya ada  86  makalah  yang  diterbitkan  dalam  jurnal manajemen utama yang melibatkan agama ke tingkat  yang  lebih  besar  atau  lebih  kecil (Tracey,  2012).  Sangat  disayangkan  bahwa peneliti  manajemen  telah  dengan  tekun menghindari  faktor  yang  paling  berpengaruh dari  organisasi  (Tracey,  Phillips,  &  Lounsbury, 2014).  Banyak  dibutuhkan  penelitian  lanjutan untuk  membuktikan  hasil  penelitian  (Tracey, 2012).
Dari  fenomena  tersebut  diatas,  dapat disimpulkan rumusan masalah dfalam penelitian ini sebagai berikut?
1.  Apakah  variabel  Religiulitas  berpengaruh terhadap Komitmen Afektif ?
2.  Apakah  variabel  Religiulitas  berpengaruh terhadap Komitmen Normatif ?
3.  Apakah  Variabel  Religiulitas  berpengaruh terhadap Komitmen Berkelanjutan ? Adapun  tujuan  penelitian  ini  antaralain:
Untuk mengetahui dan menjela skan pengaruh Religiulitas terhadap komitmen afektif,
komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan
1.1  Urgensi Penelitian
1. Menyediakan  data  dan  analisis  tentang psikologi  industri,  khususnya  konsep religiulitas dan komitmen organisasi
2. Mengembangkan  model  yang  dapat diaplikasikan untuk meningkatkan komitmen  organisasi  yang  berdampak signifikan terhadap Kinerja
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index E-ISSN: 2460- 0989

## 2.  Kerangka Teori
2.1 Religiulitas
(Delener, 1990) mendefinisikan religiusitas sebagai  "tingkat  kepercayaan  khusus  dalam nilai-nilai  dan    ide-ide  keagamaan  yang dipegang  dan  dipraktekkan  oleh  seorang individu." Religiusitas juga digambarkan sebagai  iman  yang  dimiliki  seseorang  dalam Tuhan (McDaniel & Burnett, 1990).
Religiusitas  adalah  konsep  yang  unik, terutama dalam menjelaskan organisasi. Kombinasi  ini  akan  menghasilkan  model  yang dapat digunakan untuk mengembangkan
kegiatan
bisnis yang menghasilkan keuntungan. Selain itu, unsur unsur religiusitas,  seperti  etika  dan  nilai,  akan mampu membentuk sikap dan perilaku individu, sehingga dalam pelaksanaan usahanya  tidak  hanya  berorientasi  pada pencapaian laba Dengan demikian, religiusitas akan berperan sebagai faktor stabilisasi sistem sosial  yang  berlaku  di  masyarakat  (Dodd  & Gotsis, 2007).
2.2 Organisasi
Komitmen  Organisasi    adalah  keterikatan psikologis  individu  dengan  organisasinya. Menurut  Allen  dan  Meyer  (1996),  hubungan psikologis  ini  mengambil  tiga  bentuk  yang berbeda, komitmen afektif ,komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan. Dalam organisasi,  agama  telah  dikaitkan  dengan tujuan  yang  lebih  besar  di  antara  karyawan organisasi (Delbcq, 2015), pengambilan keputusan,  perilaku etis, dan lebih dari semua kinerja organisasi. Ferreira Vasconcelos (2009)  berpendapat,  misalnya,  bahwa  praktik doa  keagamaan  manajerial  memiliki  potensi untuk  bertindak  sebagai  perangkat  yang menenangkan  dan  meningkatkan  kapasitas manajer untuk pengendalian diri, perilaku yang tepat, dan pengambilan keputusan yang efektif (Ferreira Vasconcelos, 2009).
Perilaku  tempat  kerja  orang  dipengaruhi oleh  sejumlah  faktor,  di  antaranya  keluarga, agama, pendidikan, gender, budaya, kebangsaan, dan masyarakat (Hage & Posner, 2015). Afiliasi agama dan nilainilai yang terkait
dengan tradisi agama tertentu tentu mempengaruhi  cara  orang  berpikir  dan berperilaku,termasuk  sikap  mereka  terhadap otoritas  dan  sifat  hubungan  intra-pribadi. Agama adalah sistemkepercayaan yang terjalin  ke  dalam  kehidupan  kerja  karyawan, dan  berfungsi  sebagai  prinsip  untuk  bereaksi dan menafsirkan banyak pengalaman organisasi termasuk komitmen organisasi.
(Vecchio, 1980) menyatakan bahwa keyakinan dan nilai agama merupakan predictor  komitmen  organisasi;  Demikian  pula, (Meyer  &  Allen,  1991)  menyatakan  bahwa religiusitas mempengaruhi persepsi karyawan  mengenai  tujuan  organisasi dan
keinginan karyawan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam
organisasi. Penelitian sebelumnya juga menemukan  bahwa  religiusitas  memengaruhi sikap  kerja  karyawan  (Kutcher,  Bragger, Rodriguez Srednicki, & Masco, 2010).
Selanjutnya,  (Natlianis  &  Raja,  2002) menemukan  bahwa  religiusitas  memberikan pengaruh  positif  pada  sikap  kerja  seperti kesetiaan, kerjasama, ketaatan, dan komitmen.  Agama  mempengaruhi  berbagai fenomena  yang  relevan  dengan  tempat  kerja, dari  sikap  terhadap  pekerjaan  pada  umumnya hingga  pengambilan  keputusan  etis  untuk perilaku kewargaan organisasi. (Kutcher et al ., 2010).  Terdapat  tiga  dimensi  dari  variabel Komitemn Organisasi, Yaitu
1.  Komitmen afektif (Ikatan Emosional antara orang  dan  organisasi)  adalah  perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2.  Komitmen  Normatif  (Perasaan  Wajib Terhadap  Organisasi)  adalah  komitmen untuk  bertahan  dengan  organisasi  untuk alasan moral atau etis.
3.  Komitmen Berkelanjutan (Biaya
Pengalihan  yang  dirasakan)  nilai  ekonomi yang  dirasa  jika  bertahan  dengan  sebuah organisasi  bila  dibandingkan  dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Tiga  dimensi  komitmen  organisasi  yang diberikan  oleh  Robbin  dan  Judge  diatas mengisyaratkan bahwa seorang pekerja
E-ISSN: 2460- 0989
berkomitmen kepada organisasinya atau tempat  dirinya  bekerja  karena  alasan  yang berbeda beda.
Semisal  ada  yang  berkomitmen  karena rasa  tidak  enak  kepada  atasan    jika  dirinya keluar  karena  atasannya  tersebut  adalah tetangga  depan  rumah  sendiri  (komitmen afektif).  Ada  yang  berkomitmen karena  dirinya tidak  mempunyai  keahlian  lain  selain  yang sedang  dikerjakan  di  tempat kerja      sekarang. Jika  dia  keluar,  belum  tentu  dirinya  akan diterima  di  tempat  kerja  lain  yang  gajinya sama, jika dirinya melamar dengan keahlianyang dimiliki sekarang (semisal komitmen  berkelanjutan).  dan  ada  juga pegawai yang berkomitmen terhadap perusahaannya  karena  alasan  etis,  semisal seorang  pegawai  bekerja  pada  sebuah  pabrik penenunan  kapas  pada  bagian  yang  paling penting di pabrik tersebut. Jika pegawaitersebut  memilih  untuk  keluar  dari pabrik,  maka  tidak  adapengganti  dirinya  di pabrik  tersebut  dan  mengakibatkan  kerugian pada pabrik. Produksi pun terhenti dan banyak karyawan yang menganggur. Atas dasar inilah pegawai  tersebut  tetap  bertahan  pada  pabrik tersebut supaya pabrik kapas tetap beroperasi dan  para  karyawannya  juga  dapat  tetap bekerja mencari nafkah bagi diri dan keluarganya (semisal komitmen normatif). Dari tinjauan. Hipotesis dalam penelitian ini antaralain:
H.1  Religiulitas  berpengaruh  signifikan  positif terhadap Komitemen Afektif
H.2  Religiulitas  berpengaruh  signifikan  positif terhadap Komitemen Normatif
H.3  Religiulitas  berpengaruh  signifikan  positif terhadap Komitemen Berkelanjutan
3.  Metode
3.1  Jenis Penelitian
Pada  hakikatnya  penelitian  merupakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan penelitian  tersebut.  Berdasarkan  perumusan masalah  dan  tujuan  penelitian,  maka  jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian penjelasan  ( explanatory  research ).  Penelitian
ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan  metode  survai.  Penelitian  ini  nantinya akan  mengetahui  pengaruh  antara  variabel yang telah ditentukan yaitu vaariabel Religiulitas  terahadap  Komitmen  Organisasi yang  ditinjau  dari  komitem  afektif,  komitmen normative, dan komitmen berkelanjutan.
3.2  Lokasi Penelitian
Lokasi  penelitian  ini  dilaksanakan  di  BMT (Baitul Mal wa Tamwil) di Kabupaten Pasuruan.
3.3  Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi  adalah  keseluruhan  subyek penelitian  (Arikunto,  2006).  Suatu  survai  tdak selalu  meneliti  semua  individu  karena  akan memakan  waktu,  tenaga,  dan  biaya  yang besar.  Oleh  karena  itu,  penelitian  dapat dilakukan terhadap sebagian individu di dalam populasi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh Pegawai BMT Kabupaten Pasuruan.
Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil  dari populasi  yang  diteliti.  Dalam  penelitian  ini digunakan  penelitian  sampel  yang  diharapkan dari  sampel  tersebut  dapat  mewakili  sifat keseluruhan  populasi.  Jumlah  Sampel  dalam penelitian  ini  mengunakan  rumus  Slovin.  Dan ditemukan jumlah sampel 123 orang, .
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive  sampling,  yaitu  teknik  penentuan sampel  berdasarkan  kriteria,  yaitu  siapa  saja responden yang secara sesuai dengan kriteria penelitian dan masuk dalam kategori populasi, dapat digunakan sebagai sampel atau sumber data (Sugiyono, 2011).
3.4  Definisi Operasional Variabel
Religiulitas  adalah  tingkat  seberapa  jauh pengetahuan,  seberapa  kokoh  keyakinan, seberapa  pelaksanaan  ibadah  dan  kaidah serta  seberapa  dalam  penghayatan  atas agama  yang  dianutnya..    Religulitas    diukur dari 5 indikator, yaitu: 1) Keyakinan, 2) Praktek Agama,  3)  Penghayatan,  4)  Pengetahuan  , dan 5) Pengalaman.
Komitmen  organisasi  merupakan  suatu sikap keberpihakan seorang anggota terhadap
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index E-ISSN: 2460- 0989
organisasinya  karena  alasan-alasan  tertentu. Komitmen  organisasi  diukur  dari  3  dimensi, yaitu:  1)  Komitmen  afektif,  2)  Komitmen normative,  dan  3)  Komitmen  berkelanjutan. Berikut indikator dari masing-masing dimensi 1.  Indikator Komitmen Afektif
 Karyawan  senang  menghabiskan  karir di perusahaan.
 Karyawan senang membicarakan perusahaan  besama  rekan  kerja  saat sedang tidak bekerja.
 .Karyawan merasa masalah yang dihadapi  perusahaan  adalah  masalah karyawan juga.
 Karyawan  merasa  mudah  beradaptasi saat bekerja di perusahaan
 Karyawan  merasa  bahwa  perusahaan dan  orang-orang  di  dalamnya  seperti bagian dari keluarga karyawan sendiri.
 Karyawan  merasa  sangat  menyatu secara emosional dengan perusahaan.
 Perusahaan memiliki makna mendalam bagi karyawan.
 Karyawan  merasa  menjadi  bagian  dari perusahaan.  (Allen dan Meyer, 1997).
2.  Indikator Komitmen Normatif
 Karyawan  merasa  memiliki  kewajiban saat menjadi karyawan perusahaan.
 Karyawan  merasa  memiliki  banyak keuntungan apabila bekerja di
perusahaan.
 Karyawan akan merasa bersalah apabila meninggalkan perusahaan.
 Perusahaan  layak  untuk  mendapat loyalitas karyawan.
 Karyawan  tidak  akan  meninggalkan perusahaan  karena  masih  mimiliki kewajiban.
 Karyawan  berhutang  banyak  pada perusahaan.
3.  Indikator Komitmen Berkelanjutan
 Karyawan  khawatir  apabila  berhenti dari perusahaan karena belum memiliki tempat kerja pengganti.
 Akan  sangat  susah  bagi  karyawan untuk meninggalkan perusahaan walaupun karyawan menginginkan.
 Kehidupan karyawan akan kacau apabila  karyawan  memutuskan  untuk meninggalkan perusahaan sekarang.
 Apabila  karyawan  dalam  waktu  dekat meninggalkan  perusahaan,  tidak  akan dampak yang buruk bagi karyawan.
 Saat ini, karyawan merasa butuh untuk bekerja di perusahaan.
 Karyawan  tidak  punya  banyak  pilihan perusahaan  pengganti  sehingga  tidak berpikir meninggalkan perusahaan.
 Salah satu akibat negatif meninggalkan perusahaan  adalah  alternatif  pekerjaan yang sangat jarang tersedia.
 Salah  satu  alasan  terbesar  karyawan tetap  bekerja  adalah  tempat  lain  tidak memberikan  keuntungan  sebesar  di perusahaan.
 Karyawan  sudah  memberikan  upaya yang optimal saat bekerja di perusahaan,  sehingga  karyawan  tetap mau bekerja di perusahaan.  (Allen dan Meyer, 1997) .
3.5  Pengujian Instrumen
Data  mempunyai  kedudukan  yang  sangat penting  bagi  suatu  penelitian,  karena  data merupakan  penggambaran  variabel  yang diteliti  dan  berfungsi  sebagai  alat  untuk membuktikan  hipotesis.  Data  dalam  suatu penelitian  dapat  dikumpulkan  dengan  suatu instrumen.  Instrumen  yang  dimaksud  di  sini adalah  kuesioner.  Instrumen  yang  dipakai dalam mengumpulkan sata haruslah memenuhi  dua  syarat  yaitu  Validitas  dan Reliabilitas.  Uji  validitas  dilakukan  berkenaan dengan  ketepatan  alat  ukur  terhadap  konsep yang  diukur  sehingga  benar-  benar  mengukur apa yang sebenarnya diukur.
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan  Pearson  Product  Moment.  Uji Reliabilitas dilakukan untuk mendaptkan tingkat  ketepatan  (keandalan  atau  keajegan) alat pengumpul data (instrumen) yang digunakan. Uji Reliabilitas instrumen dilakukan dengan  rumus  Alpha.  Uji  Reliabilitas  dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha.
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index E-ISSN: 2460- 0989
3.6  Analisis Statistik Inferensial Analisis  statistik  dengan  menggunakan statistik  inferensial  adalah  teknik  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel dan  hasilnya  diberlakukan  untuk  populasi. Statistik  ini  akan  cocok digunakan  bila  sampel diambil  dari  populasi  yang  jelas,  dan  teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan  secara  random  (Sugiyono,  2001). Analisis  yang  digunakan  untuk  menjawab hipotesis dalam penelitian ini adalah PLS.

## 4.  Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Pengujian  dilakukan  dengan software WarpPLS  adalah  pemeriksaan  ulang  ( cross chec k)  validitas  dan  relaibilitas  kuesioner. Validitas dan realibilitas pada saat perancangan  kuesioner  sebenarnya  sudah ada,  namun  dilakukan  lagi  sebagai  tindakan cross  check /pemeriksaan  ulang.  Langkah kedua  adalah  menguji  model fit dan quality indices .  Langkah  ketiga  adalah  profil  variabel berupa  gabungan  dariidentifikasi  indikator penting  berdasar  nilai loadingfactor .  Langkah keempat  adalah  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan uji t.
4.1 Pengujian Validitas Variabel
Kriteria yang digunakan untuk menentukan  suatu  kuesioner  valid  atau  tidak dengan melihat nilai muatan faktor lebih besar sama  dengan  0,5  sampai  dengan  0,6  yang dianggap  cukup  sebagai  kriteria  terpenuhinya validitas  konvergen  dan  ditunjukkan  dengan nilai AVE yang menunjukkan semua valid. Tabel  1  Akar  AVE  dan  koefisien  korelasi Variabel
X Y1 Y2 Y3 X 0.729 0.380 0.336 0.247 Y1 0.380 0.773 0.718 0.342 Y2  0.336 0.718 0.749 0.310 Y3  0.247 0.342 0.310 0.714 Sumber: Diolah Peneliti, 2019
4.2 Pengujian Reliabilitas Variabel Hasil pengujian reliabilitas dikatakan memenuhi apabila variabel  memiliki nilai lebih besar  dari  0,5  dan  nilai  Cronbach’s  Alpha diatas 0,7 (Rakhmawati, Rahardjo & Kusumawati,  2018).  Nilai Cronbach  Alpha
yang  dimiliki  semua  indikator  pada  masing- masing  variabel  laten  lebih  besar  dari  0,70. Dengan  demikian,  berdasarkan  CR  dan Cronbach  Alpha semua  item  yang  mengukur indikator pada variabel laten adalah reliabel.
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas
No Variabel Composite Reliability Coefficients Cronba ch’s Alpha Ket 1 Religiulitas 0.925 0.911 Reliabel 2 Komitmen Afektif 0.898 0.862 Reliabel 3 Komitemn Normatif 0.831 0.726 Reliabel 4 Komitmen berjelanjutan 0.875 0.831 Reliabel
Sumber: Diolah Peneliti, 2019

## 4.3 Evaluasi Model Struktural
Evaluasi  model  struktural  menggunakan model fit dan quality indices yang menjelaskan seberapa besar informasi yang dapat dijelaskan  oleh  model structural (hubungan antar variabel) hasil analisis WarpPLS. Sebelum dilakukan interprestasi terhadap hasil pengujian  hipotesis,  maka  model  seharusnya memiliki Goodness  of  Fit  Model pada  analisis WarpPLS  dapat  dilihat  pada  tabel  5.29. Goodness of Fit adalah merupakan indeks dan ukuran kebaikan hubungan antar variabel laten ( inner model ) terkait dengan asumsi- asumsinya.
Tabel 3. Goodness of FIt
No Model fit and quality indices Kriteria Fit Hasil Analisis Ket 1 Average Path Coefficient (APC) P<0,05 0.247 (P<0.001) Baik 2 Average R- squared (ARS) P<0,05 0.317, (P<0.001) Baik 3 Average Adjusted R- Squared (AARS) P<0,05 0.310, (P<0.001) Baik 4 Average block VIF (AVIF) acceptable if <= 5 ideally <= 3.3 1.432 Ideal 5 Average Full collinearity VIF (AFVIF) acceptable if <= 5, ideally <= 3.3 1.821 Ideal 6 Tenenhaus GoF (GoF)
small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 0.422 Ideal
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index E-ISSN: 2460- 0989
No Model fit and quality indices Kriteria Fit Hasil Analisis Ket 7 Sympson's Paradox Ratio (SPR) acceptable if >= 0.7, ideally = 1 0.923 Ideal 8 R-squared Contribution Ratio (RSCR) acceptable if >= 0.9, ideally = 1 0.990 Ideal 9 Statistical Suppression Ratio (SSR) acceptable if >= 0.7 1.000 Ideal Sumber: Diolah Peneliti, 2019 4.4 Hasil Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis pada analisis WarpPLS menggunakan uji t. Kaidah keputusan  pengujian  hipotesis  menggunakan metode resampling , dan dengan t test . Kaidah keputusan pengujian hipotesis sebagai berikut: bilamana  p value ≤  0,05  ( alpha 5%)  maka dikatakan signifikan.
Tabel 4 Hasil Pengujian Hipotesis No Variabel Coeff. P- Value Ket. 1 X1  Y1 0.420 < 0,001 Signifikan 2 X1  Y2 0.148 0.010 Signifikan 3 X1  Y3 0.090 0.077 Tidak signifikan Sumber: Diolah Peneliti, 2019 4.5 Pembahasan 1.  Religiulitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Afektif Hasil  analisis  WarpPLS  diperoleh  nilai pengaruh Religiulitas  (X) terhadap  Komitmen (Y1)  dengan  koefisien  sebesar  0,420  dan p<0,001.  Mengingat  p  lebih  kecil  dari  0,05 maka  dikatakan  signifikan,  sehingga  hipotesis diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi Religiultas makadapat meningkatkan Komitemn Afektif.
2.  Religiulitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Normatif Hasil  analisis  WarpPLS  diperoleh  nilai pengaruh  Religiulitas  (X)  terhadap  Komitmen Normatif  (Y2)  dengan koefisien  sebesar  0,148 dan p<0,010. Mengingat p lebih kecil dari 0,05 maka  dikatakan  signifikan,  sehingga  hipotesis diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi Religiulitas maka dapat meningkatkan
Komitmen Normatif 3.  Religiulitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Berkelanjutan
Hasil  analisis  WarpPLS  diperoleh  nilai pengaruh Religiulitas  (X) terhadap Komitemen Berkelanjutan  (Y3)  dengan  koefisien  sebesar 0,090  dan  p=0,077.  Mengingat  p  lebih  besar dari  0,05  maka  dikatakan  tidak  signifikan, sehingga  hipotesis  ditolak.  Hal  ini  berarti bahwa semakin tinggi Religiulitas maka  dapat meningkatkan
Komitmen Berkelanjutan
meskipun
peningkatan tersebut tidak signifikan.
Hasil penelitian ini sama dengan pendapat dari (Bouarif, 2015) yang menyatakan
Religiulitas, menjadi sistem keyakinan membuktikan
perannya dalam menggambarkan  perilaku  dasikap  orang- orang. (Bouarif, 2015; Mokhlis, 2009), “Agama adalah  faktor  budaya  yangnting  untuk  diteliti karena  merupakan  salah  satu  institusi  sosial paling  universal  dan  berpengaruhng  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  sikap,  nilai,  dan perilaku masyarakat baik pada individumaupun masyarakat. level ”(Mokhlis, 2009).
Komitmen  adalah  kewajiban  untuk  tetap bersama organisasi. Religiusitas memengaruhi komitmen  normatif  melalui  moralitas  dan  nilai- nilai  agama.  Agama  mengajarkan  rasa  tugas, kesetiaan,  anggung  jawab,  dan  menetapkan nilai-nilai yang membuat seseorang berkomitmen pada tempat kerjanya.
Umat  beragama  tinggi  dalam  pengertian moral dan mereka mengadopsi sikap, perilaku, dan  tindakan  berdasarkan  nilai-nilai  moral mereka.  Karena  itu,  umat  beragama  lebih berkomitmen  pada  pekerjaan  mereka.  Seperti yang dinyatakan sebelum komitmen berkelanjutan  terkait  dengan  biaya  dan manfaat,  (Allen  &  Meyer,  1990)  menyatakan bahwa  umat  beragama  yang  rendah  dapat memberikan  nilai  yang  signifikan  terhadap imbalan  dan  manfaat  finansial  dan  material. Namun, hasil  penelitian  ini  menunjukkan  tidak ada hubungan antara religiusitas dan komitmen kelanjutan (0,090, p- value 0,077).

## 5.  Kesimpulan Dan Saran
Religilulitas berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  komitmen  afektif  dan
E-ISSN: 2460- 0989
komitmen  normatif,  namun  tidak  signifikan terhadap  komitmen  berkelanjutan.  Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memprluas area penelitian,  demografi,  pendidikan  obeyek penelitian  yang  nantinya  diharapkan  akan memberikan  kedalaman  penelitian  mengenai tema religiultas.

## 6.  Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2002. ProsedurPenelitian. EdisiRevisi V, PT RinekaCipta. Jakarta
Allen,  N.J.  and  Meyer,  J.P.,  1990,  “The Measurement  and  Antecedents  of Affective,  continuance  and  Normative
Comm itment”,  Journal  of  Occupational Psycholog Chairy, LS. 2002. SeputarKomitmenOrganisasi. ArisanAngkatan  ’86  FakultasPsikologi UI. Jakarta: tidakditerbitkan.
Delbcq,  A.  (2015).  Christian  spirituality  and contemporary business leadership. Journal of Organization Change, 12, 1 –
6. doi:10.1108/EL-01-2014-0022
Delener,  N.  (1990).  The  effects  of  religious factors  on  perceived  risk  in  durable goods  purchase  decisions.  Journal  of Consumer Marketing, 7, 27 –38
Dodd,  S.  D.,  &Gotsis,  G.  (2007).  The interrelationships between entrepreneurship  and  religion.  The International Journal of
Entrepreneurship  and  Innovation,  8,
93 –104.
doi:10.5367/000000007780808066
Giacalone,  R.  A.,  &Jurkiewicz,  C.  L.  (2003).
Handbook  of  workplace  spirituality  and organizational performance: Me Sharpe
Heermann,  B.  (1997).  Building  teamspirit:
Activities  for  inspiring  and  energizing teams: McGraw-Hill New York, NY
Karasek,  R.,  &  Theorell,  T.  (1992).  Healthy work:  stress,  productivity,  and  the reconstruction  of  working  life:  Basic books.
Jewell &Siegall. 1990. Contemporary Industrial/Organizational Psychology. 2/E. Alihbahasa: Asihwardji&Sungkono.
1998. Jakarta: Arcan.
Kutcher,  E.,  Bragger,  J.,  Rodriguez-Srednicki, O.,  &  Masco,  J.  L.  (2010).  The  role  of religiosity  in  stress,  job  attitudes,  and organizational citizenship behavior. Journal  of  Business  Ethics,  95,  319 – 337. doi:10.1007/s10551-009-0362-z
Mansori, S. (2012). Impact of religion affiliation and religiosity on consumer innovativeness; the evidence of Malaysia.  World  Applied  Sciences Journal, 17, 301 –307
McDaniel,  S.  W.,  &  Burnett,  J.  J.  (1990).
Consumer  religiosity  and  retail  store evaluative  criteria.  Journal  of  the Academy  of  Marketing  Science,  18,
101 –112. doi:10.1007/ BF02726426
Meyer,  JP.  &  Allen,  NJ.  1991.  A-Three Component
Conceptualization
of
Organizational  Commitment.  Human Resource Management Review. Vol. 1, 1, 61-89.
Meyer, John, P., J. Natalie Allen dan Catherine A.  Smith.  (1993).  Commitment  to
Organizational and Occupation: Extention  and  Test  of  a  Three Component Conceptualizational. Journal  Applied  Psychology.  78(4),  pp. 538-551 Nazir, M. 2011. MetodePenelitian. CetakanKetujuh. Ghalia Indonesia.
Jakarta
Natlianis,  F.,  &  Raja,  U.  (2002).  Influence  of religion  on  citizenship  behaviour  and whistle-blowing. Current topics in
https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/index E-ISSN: 2460- 0989
management  (pp.  79 –98).  London:

## Transaction
Rakhmawati,  A.,  Rahardjo,  K.,  &  Kusumawati,
A.  Faktor  Anteseden  dan  Konsekuensi Green Supply Chain Management. JSINBIS  (Jurnal  Sistem
Informasi Bisnis) , 9 (1), 1-8.
Robbins,  S.  P.  (1996).  Organization  Behavior. Concepts,  Controversies,  Applications (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Robbins,  dan  Timothy  A.  Judge.  (2008).
PerilakuOrganisasi  (12th  ed).  (Diana Angelica, Trans.).
Jakarta:
SalembaEmpat.
Sekaran.  Uma.  2006,  Research  Methods  for
business, diterjemahkanoleh Kwan Men
Yon,  EdisiKeempat,  Jilid  1  dan  2. Jakarta : SalembaEmpat
Sugiyono.2005.
MetodePenelitianBisnis.
Bandung : CV Alfabet