## Peran Personal Development Competitive Attitude dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Manajemen Konflik pada Karyawan Event Organizer
Natalie Puspita* 1
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra

## Jimmy Ellya Kurniawan
Fakultas Psikologi Universitas Ciputra
Abstract.  The  dynamic  phenomenon of  EO  requires  collaboration between  members  to  run  events,  especially when facing conflicts that arise. The collaborative conflict management style can be referred to as a solution- orientation  conflict  management.  In  connection  with  this  phenomenon,  personal  development  competitive attitude  and  organizational  citizenship  behavior  is  known  to  play  a  role  in  improving  conflict  management solution-orientation among EO employees. This research is a quantitative study with multiple regression design. The population of this study were event organizer employees in Surabaya. The sample in this study amounted to 114  event  organizer  employees  obtained  through  online  surveys.  The  sampling  technique  used  accidental sampling.  This study uses a personal development competitive attitude scale (PDCA) designed by Ryckman et al.  (1996),  Organizational  Citizenship  Behavior  Scale  (OCB)  designed  by  Podsakoff  et  al.  (1990),  and  the Organizational  Communication  Conflict  Instrument  (OCCI)  designed  by  Putnam  et  al.  (1982).  The  results  of hypothesis  testing  state  the  role  of  personal  development  competitive  attitude  and  organizational  citizenship behavior  in  conflict  management  solution-orientation.  In  this  study  the  variable  organizational  citizenship behavior has a bigger role than personal development competitive attitude. The results of the research can be used as knowledge and input for the company and EO employees.
Keywords:  personal  development  competitive  attitude,  organizational  citizenship  behavior,  solution-  oriented conflict management
Abstrak. Fenomena dinamika EO membutuhkan kolaborasi antar anggota untuk menjalankan acara terutama saat menghadapi konflik yang muncul. Gaya manajemen konflik kolaborasi dapat disebut sebagai manajemen konflik  solution-orientation.  Berkaitan  dengan  fenomena  tersebut,  personal  development  competitive  attitude dan  organizational  citizenship  behavior  diketahui  berperan  dalam  meningkatkan  manajemen  konflik  solution- orientation  pada  karyawan  EO.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  regresi berganda. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan event organizer di Surabaya. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 114 karyawan event organizer yang diperoleh melalui survei online. Teknik pengambilan sampel dilakukan  dengan  teknik  accidental  sampling.  Penelitian  ini  menggunakan  personal  development  competitive attitude scale (PDCA) yang dirancang oleh Ryckman et al. (1996), Organizational Citizenship Behavior Scale (OCB)  yang  dirancang  oleh  Podsakoff  et  al.  (1990),  dan  Organizational  Communication  Conflict  Instrument (OCCI)  yang  dirancang  oleh  Putnam  et  al.  (1982).  Hasil  uji  hipotesis  menyatakan  adanya  peran  personal development  competitive  attitude  dan  organizational  citizenship  behavior  pada  manajemen  konflik  solution- orientation. Pada penelitian ini variabel organizational citizenship behavior memiliki peranan yang lebih besar dibandingkan  personal  development  competitive  attitude.  Hasil  penelitian  dapat  digunakan  sebagai pengetahuan dan masukan bagi perusahaan dan karyawan EO.
Kata kunci :personal development competitive attitude, organizational citizenship behavior, manajemen konflik solution-orientation
1 Korespondensi :  Natalie  Puspita.  Fakultas  Psikologi  Universitas  Ciputra  Surabaya,  UC  Town,  Citraland, Surabaya, 60219. Email: nataliepuspita1@gmail.com
Sumber daya manusia pada perusahaan EO identik dengan tingginya turnover karyawan  (Dalimunthe  et  al.,  2017) . Hal tersebut  tidak  lepas  dari  kepuasan  kerja karyawan yang rendah. Kondisi kerja yang memiliki  tuntutan  yang  beragam  di  suatu waktu  dapat  membuat  tekanan  bagi  para karyawan EO sehingga dapat mengganggu kepuasan  kerja  dan  menjadi  penyebab utama turnover karyawan  EO.  Fenomena lain  terkait  konflik  dalam  perusahaan  EO yaitu,  berawal  dari  konflik  internal  suatu perusahaan  EO  yang  berujung  pada penculikan  dan  penyekapan  pada  tahun 2015  di  Jakarta  (Manurung,  2020).  Kedua pihak  yaitu,  korban  maupun  tersangka adalah  rekan  kerja  dalam  perusahaan  EO yang  sama.  Konflik  yang  muncul  berawal dari masalah keuangan. Hal ini membuktikan  bahwa  ketika  konflik  tidak mampu  dikelola  dan  ditangani  dengan baik,  maka  dapat  berakibat  pada  tindakan kekerasan. Selain membawa dampak yang buruk  pada  diri  karyawan,  Widiyanto (2018)  berpendapat  bahwa  konflik  yang muncul  antar  karyawan  dalam  suatu perusahaan akan membawa dampak negatif  bagi  kinerja  perusahaan  seperti memunculkan kondisi yang tidak kondusif saat  bekerja  dan  menghambat  kinerja perusahaan.  Dampak  negatif      yang dialami  karyawan  saat  mengalami  konflik dengan rekan kerja dirasakan sebagai suatu tekanan  sehingga  dapat  mengganggu kesehatan  fisik  maupun  mental  (Kompas, 2020).  Hal  tersebut  juga  mengakibatkan kerugian  bagi  perusahaan  karena  sumber daya  manusianya  tidak  dapat  bekerja secara  optimal  dikarenakan  stres  yang berkepanjangan dan dapat membuat karyawan rentan sakit secara fisik. Apabila ditinjau  dari  segi  psikis,  pada  karyawan yang merasa tidak aman dengan lingkungan  kerjanya,  terbukti  mengalami kondisi psikis yang kurang baik (Rusdiana, 2015).  Ketika  karyawan  merasa  tidak aman dan nyaman dalam lingkup kerjanya seringkali  karyawan  tersebut  berakhir dengan  keluar  dari  pekerjaan.  Hal  ini selaras  dengan  pernyataan  Dalimunthe  et
al.  (2017)  bahwa  relasi  antar  rekan  kerja yang  terganggu  akan  berdampak  pada kepuasan  kerja  rendah  dan  berakhir  pada turn over.
Timbulnya konflik dari berbagai penyebab dalam  kinerja  EO  menjadi  hal  yang  perlu diperhatikan  dikarenakan  kerja  tim  sangat dibutuhkan  untuk  kesuksesan  acara  yang ditangani. Hal ini dikuatkan oleh pernyataan  dari  Larson  (2001)  bahwa perusahaan jasa seperti,
EO keberlangsungannya  sangat  bergantung pada  keterlibatan  anggota  tim  itu  sendiri dalam penyelesaian tugas meskipun banyak  muncul  konflik  dalam  relasi interpersonalnya. Tanpa penanganan konflik yang tepat produktivitas perusahaan  akan  terganggu.  Hal  ini  akan sangat mengganggu kinerja tim EO secara keseluruhan sehingga dibutuhkan manajemen konflik yang sesuai.
Manajemen  konflik  menurut  Putnam  dan Wilson  (1982)  dijelaskan    sebagai  strategi komunikasi  yang  digunakan  individu dalam menangani konflik. Strategi komunikasi  yang  dimaksud  berupa  verbal dan  non-verbal.  Dalam  menghadapi  suatu konflik tidak dapat ditentukan cara terbaik dalam  menangani  konflik.  Hal  tersebut sesuai  dengan  pernyataan  Putnam  dan Wilson  (1982)  bahwa  tidak  ada  strategi komunikasi  yang  paling  baik  untuk dijadikan  suatu  pedoman  dalam  strategi komunikasi saat menangani konflik. Dalam  penanganan  suatu  konflik  perlu melihat  beberapa  hal  misalnya  karakter dari  pihak  yang  terlibat  konflik  sehingga tidak  dapat  dipastikan  satu  cara  yang terbaik  dalam  menangani  konflik.  Pada penelitian  ini  lebih  difokuskan  kepada teori manajemen konflik solution- orientation yang  dipaparkan  oleh  Putnam dan Wilson (1982).
Pada penelitian ini fokus pada manajemen konflik solution-orientation yang didasarkan  pada  fenomena  dinamika  EO yang membutuhkan kolaborasi antar
anggota  untuk  menjalankan  acara.  Hal tersebut  sangat  penting  dimiliki  terutama saat menghadapi konflik yang timbul. Cara dalam  mengatasi  konflik  yang  mengarah pada manajemen konflik solution- orientation seperti mengintegrasikan berbagai  ide  kreatif  diskusi,  bahkan berkompromi dengan pihak lawan sehingga  tidak  ada  pihak  yang  lebih dominan  untuk  memaksakan  ide  (Putnam Wilson, 1982). Manajemen konflik yang individu  lakukan  pada  dasarnya  berasal dari  kehendak  individu  itu  sendiri  yang juga dipengaruhi oleh  faktor internal  yang dibawa oleh masing masing individu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen  konflik  diantaranya  adalah asumsi mengenai konflik, persepsi terhadap  penyebab  konflik,  ekspektasi reaksi dari lawan konflik, pola komunikasi dalam interaksi konflik, kecerdasan emosional,  kepribadian.  Dengan  adanya perbedaan  yang  dibawa  oleh  masing- masing  individu  yang  bisa  saja  menjadi faktor munculnya konflik, maka tentu saja pemaknaan  terhadap  suatu  konflik  pada setiap  individu  bisa  berbeda  sehingga penelitian  ini  akan  berfokus  pada  faktor internal      individu              yaitu personal development  competitive  attitude dan organizational citizenship  behavior.
Ryckman,  Hammer,  Kaczor,  dan  Gold (1996) mendefinisikan personal development  competitive  attitude sebagai pengembangan  personal  untuk  sukses  dan menikmati  tantangan  yang  ada  namun tetap  berfokus  pada  pertumbuhan  pribadi tanpa  membandingkan  dengan  orang  lain. Individu  dapat  melihat  peluang  bahwa dengan  adanya  konflik  justru  dapat membuat  dirinya  lebih  dapat  berkembang dan  bertumbuh  ( self-improvement )  serta mampu menghadapi konflik dengan perasaan  tenang  dan  aman.  Dengan demikian tidak selamanya tantangan menghasilkan  suatu  yang  negatif  bagi individu.  Bisa  saja  dengan  adanya  konflik yang  dipandang  sebagai  suatu  hal  yang
menantang  bagi  diri  membuat  karyawan termotivasi untuk memenangkan tantangan tersebut  secara  sehat  (Rusdiana,  2015). Sebaliknya dari hypercompetitive, individu lebih cenderung   kepada   pengembangan diri  yaitu  dengan  menunjukkan  perilaku agresif, manipulasi, eksploitasi, dan merendahkan orang lain (Ryckman, Hammer, Kaczor, dan Gold, 1990).
Dinamika  konflik  karyawan  EO  secara garis  besar  bersamaan  dengan  adanya kesalahan  komunikasi.  Anwar  (2015) menjelaskan  bahwa  salah  satu  penyebab komunikasi yang terhambat adalah adanya perilaku  yang  buruk  dari  karyawan. Perilaku  buruk  tersebut  seperti  adanya ancaman,  intimidasi,  atau  penyampaian informasi  yang  kurang  benar.  Dengan adanya  konflik  berupa  komunikasi  pada relasi  antar  karyawan  maka  sikap  dari karyawan  sangat  menentukan  bagaimana kesuksesan  pekerjaan  tersebut.  Dengan demikian  penting  untuk  setiap  karyawan menunjukan  perilaku  yang  positif  baik bagi dirinya dan kinerja perusahaan.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)  membahas  mengenai  perilaku individu dalam suatu organisasi yang tidak diatur secara formal, namun dapat menunjang efektivitas perusahaan (Podsakoff,  MacKenzie,  Moorman, Fetter,  1990).  Dapat  dikatakan  bahwa OCB  menggambarkan  perilaku  individu yang  bekerja  melebihi  peran  formal  yang dikerjakan  dalam  suatu  organisasi.  Pada penelitian  ini,  individu  yang  dimaksud adalah  karyawan  EO . Ketika  karyawan memberikan  kinerja  yang  melebihi  peran formalnya  dapat  dikatakan  memiliki  OCB yang  tinggi.  OCB  sering  digunakan  untuk melihat perilaku karyawan sebagai standar pengukuran  untuk  pertimbangan  evaluasi kinerja  karyawan  meskipun  tidak  diukur secara formal.
Organ  (dalam  Lievens    Anseel,  2004) menyatakan terdapat perilaku-perilaku yang menggambarkan OCB seperti
altruism, conscientiousness, sportsmanship,  courtesy, dan civic  virtue. Altruism merupakan  perilaku  karyawan membantu orang lain secara spesifik dalam tugas yang berkaitan
dengan organisasinya. Conscientiousness merupakan  perilaku  yang  dimunculkan karyawan  dalam  hal  melakukan  kinerja lebih  dari  batas  minimum  perusahaan. Sportmanship adalah  perilaku  karyawan untuk mampu menoleransi perubahan yang terjadi  di  bawah  standar  tanpa  komplain. Courtesy merupakan  perilaku  karyawan yang
ditujukan untuk mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Civic virtue merupakan partisipasi dan perhatian individu terhadap keberlanjutan  perusahaan.  Dapat  dilihat bahwa  ada  fenomena  perilaku  yang melebihi  peran  formal  yang  ditunjukkan antarkaryawan  dengan  tujuan  agar  acara tetap bisa  berjalan maksimal. Hal tersebut menggambarkan  sikap  yang  termasuk dalam OCB kepada sesama karyawan agar tujuan bersama tercapai dengan cara saling membantu  satu  sama  lain.  Hanya  saja dalam penelitian ini sikap yang merepresentasikan  OCB  akan  dilihat  lebih terperinci dalam lima dimensi.
Penelitian  terdahulu  menemukan  bahwa tipe manajemen konflik dari individu dapat berbeda-beda  karena  dipengaruhi  oleh faktor  kepribadian  maupun  lingkungan sosial  individu.  Hal  ini  cukup  menjadi referensi  bagaimana  tipe  manajemen konflik pada individu terbentuk. Penelitian spesifik  terkait personal  development competitive  attitude dan organizational behavior  citizenship pada  manajemen konflik solution- orientation belum pernah dilakukan.  Hal  ini  menjadi  suatu  yang menarik  untuk  ditinjau  terutama  pada subjek  karyawan  EO.  Pemilihan  subjek penelitian  pada  karyawan event  organizer menjadi sesuatu yang unik dalam penelitian  ini  dikarenakan  perusahaan event  organizer mengharuskan  interaksi yang  cukup  intens  antar  karyawan  dalam penyelenggaraan acara. Perbedaan
pandangan, pendapat, hingga permasalahan yang muncul merupakan hal yang  wajar  terjadi.  Hal  tersebut  menjadi dasar  bahwa  kemampuan  manajemen konflik solution-orientation penting  untuk dimiliki  agar  konflik  yang  terjadi  dapat diatasi  dan  menguntungkan  perusahaan. Dengan  demikian  manajemen  konflik solution-orientation yang ada pada karyawan event  organizer cukup  menarik dan penting untuk diteliti.

## TUJUAN PENELITIAN
Mengetahui  peran personal  development competitive  attitude dan organizational citizenship  behavior terhadap  manajemen konflik solution  -  orientation pada karyawan EO.

## HIPOTESIS
Terdapat  peran personal  development competitive  attitude dan organizational citizenship  behavior terhadap  manajemen konflik solution orientation pada karyawan EO.
H1: Mengetahui peran
personal development  competitive  attitude terhadap manajemen  konflik solution-orientation pada karyawan EO.
H2:  Mengetahui  peran organizational citizenship  behavior terhadap  manajemen konflik solution-orientation pada karyawan EO.

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain regresi berganda. Arikunto  (2013)  menyatakan  analisis dengan  menggunakan  regresi  berganda ditujukan  untuk  melihat  sejauh  mana hubungan satu variabel terikat dengan dua atau  lebih  variabel  bebas.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui peran personal development competitive attitudes dan organizational  citizenship
behavior terhadap  manajemen  konflik solution-orientation pada  karyawan  EO. Analisis  korelasi  dalam  penelitian  ini menggunakan  bantuan  program software JASP  0.9.2.  Teknik  sampling  yang digunakan
pada penelitian ini
menggunakan
accidental sampling
accidental sampling yang merupakan salah satu dari non-probability sampling.
Menurut Sugiyono
(dalam
Sulistyaningrum,  2012)  mendefinisikan accidental sampling sebagai teknik pengambilan  sampel  yang  dilakukan  oleh peneliti  kepada  subjek  yang  ditemui selama  memenuhi  karakteristik  populasi yang  ditentukan  sebagai  sumber  data. Kumpulan  data  responden  diseleksi  pada tahap akhir berdasarkan kecocokan sampel penelitian.  Jumlah  sampel  pada  penelitian ini adalah 114 karyawan EO.
Manajemen Konflik Solution-

## Orientation
Pada  penelitian  ini,  skala    manajemen konflik solution-orientation yang digunakan adalah Organizational Communication
Conflict
Instrument
(OCCI)  yang  dirancang  oleh  Putnam  dan Wilson  (1982)  berupa  skala  likert.  Alat ukur  ini  bersifat  unidimensional.  Skala  ini dibuat  berupa  likert  terdiri  dari  11  aitem favorable .  Skor  satu  menunjukkan  (tidak pernah)  hingga  tujuh  (selalu).  Semakin tinggi  skor  total  mengartikan  bahwa individu  memiliki  frekuensi  yang  tinggi pada manajemen konflik solution- orientation dan  sebaliknya . Putnam  dan Wilson  (1982)  melakukan  uji  skala terhadap skala OCCI. Nilai koefisien alpha skala  OCCI solution  orientation sebesar 0.88 dengan rentang item total correlations 0.51-0.66.  Pada  penelitian  ini melalui  hasil  pengujian  skala  terdapat aitem yang gugur yaitu aitem nomor empat dikarenakan item rest correlation dibawah 0,3. Melalui pengguguran tersebut didapatkan  10  aitem  yang  memiliki rentang Item-Rest  Correlation sebesar
0,448-0,735  dan Alpha  Cronbach sebesar 0,893.
Personal Development

## Competitive Attitude
Penelitian  ini  menggunakan  alat  ukur personal  development  competitive  attitude scale yang  memiliki  15  aitem  dan dirancang  oleh  Ryckman  et  al.  (1996). Pada  penelitian  mengenai  alat  ukur  dari Ryckman  et  al.  (1996)  memiliki  nilai koefisien  alpha  sebesar  0.89  dengan rentang item  total  correlations 0.35-0.81. Pada  penelitian  ini  didapatkan  hasil  uji reliabilitas
Personal Development Competitive  Attitude ,  terdapat  satu  nomor yang  harus  digugurkan  yaitu aitem  nomor 11.  Hal  tersebut  dikarenakan Item-Rest Correlation aitem  nomor  11  dibawah  0,3.
Melalui  pengguguran  tersebut  didapatkan 14 aitem yang memiliki rentang Item-Rest Correlation sebesar 0,367-0,711 dan Alpha Cronbach sebesar 0,888.

## Organizational Citizenship Behavior
Pada  penelitian  ini,  skala organizational citizenship  behavior yang  digunakan  oleh peneliti  adalah Organizational  Citizenship Behavior  Scale yang  dirancang  oleh Podsakoff  et  al.  (1990).  Alat  ukur  ini bersifat  multidimensional  serta  mengacu pada  teori  yang  dikemukakan  Organ (dalam Podsakoff et al., 1990). Organizational Citizenship Behavior
adalah perilaku yang dimunculkan individu  melebihi  tugas  yang  telah ditetapkan yang dapat menunjang efektivitas  perusahaan.  Terdapat  lima dimensi yaitu altruism (5 aitem) , conscientiousness (5  aitem) ,  courtesy (5 aitem) , sportsmanship (5 aitem) , dan civic virtue (4  aitem) . Skala  berupa  likert dengan  skor  satu  hingga  tujuh.  Skor  satu (Sangat  Tidak  Setuju)  hingga  tujuh (Sangat  Setuju).  Semakin  tinggi  skor  total yang  didapatkan  menunjukkan  semakin kuat organizational  citizenship  behavior yang dimunculkan individu dan
sebaliknya.  Alat  ukur  tersebut  memiliki nilai  koefisien  alpha  sebesar  0.94  dengan rentang item- rest  correlation 0.52  – 1.36. Hasil uji reliabilitas Organizational Citizenship  Behavior ,  terdapat  satu  nomor yang  harus  digugurkan  yaitu  aitem  nomor 5. Hal  tersebut dikarenakan Item- Rest Correlation aitem  nomor  5.  Melalui pengguguran tersebut didapatkan 23 aitem yang memiliki rentang Item-Rest Correlation sebesar  0,324-0,722  dengan Cronbach’s  Alpha di  atas  0,6  pada  semua dimensi.

## HASIL DAN DISKUSI
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, diketahui  bahwa  terdapat  peran personal development  competitive  attitude dan organizational  citizenship  behavior pada manajemen konflik dengan (R = 598; R 2 = 0,357; F = 30,83; p  0,001). Hal tersebut diartikan  bahwa  dua  variabel  bebas memiliki  peran  yang  signifikan  sebesar 35,7% terhadap manajemen konflik solution-orientation. Pernyataan  tersebut didukung oleh Basuki dan Prawoto (2016) menyatakan bahwa besarnya
R 2 mengartikan  seberapa  besarnya  variabel bebas  memberikan  penjelasan  variabel terikat.
Diketahui  bahwa  peranan organizational citizenship  behavior (R  =  0,567;  R 2 = 0,322;  t  =  6,003  ;  p    0,001)  lebih  besar dibandingkan personal      development competitive      attitude pada  manajemen konflik solution-orientation (R = 0,031; R 2
=  0,035  ;  t  =  2,478;  p  =  0,015) . Hasil tersebut dapat ditinjau lebih dalam melalui definisi  dari organizational  citizenship behavior yaitu  suatu  perilaku  individu dalam  suatu  organisasi  yang  tidak  diatur secara  formal,  namun  dapat  menunjang efektivitas  perusahaan. Organizational citizenship behavior memiliki lima dimensi  yang  dapat  menunjukkan  secara ter behavior berperan dalam mempertahankan fungsi perusahaan (Brahmasari,  2009).  Perilaku  tersebut
dapat  dimunculkan  berupa  usaha  tolong- menolong yang dapat meningkatkan sinergi dalam suatu tim, usaha memelihara fungsi  tim,  dan  aktif  berpartisipasi  dalam keseluruhan agenda termasuk penyelesaian konflik  dengan  rekan  kerja.  Putri  dan Utami  (2017)  menyatakan  bahwa  dengan budaya  organisasi  yang  terbangun  seperti organizational  citizenship  behavior, akan memberikan suasana yang nyaman sehingga  relasi  antar  karyawan  tetap positif  sekalipun  terdapat  konflik  yang terjadi.  Dengan  adanya  perilaku-perilaku tersebut, individu akan terbiasa berpartisipasi dalam menangani permasalahan atau konflik yang ada dalam lingkaran  pekerjaannya.  Hal  ini  yang membuat organizational citizenship behavior memiliki  peranan  yang  besar terhadap  manajemen  konflik solution- orientation. perinci  perilaku-perilaku yang muncul.  Secara  keseluruhan,  perilaku karyawan yang termasuk dalam
organizational citizenship .
Sementara  peranan personal  development competitive  attitude pada  manajemen konflik solution-orientation diketahui lebih  rendah  dibandingkan organizational citizenship behavior. Hal tersebut dikarenakan  individu  dapat  menerapkan manajemen  konflik solution-orientation karena  memiliki  persepsi  yang  positif terhadap  konflik  antar  rekan  kerja  serta diiringi dengan kemampuan dalam menangani  konflik  secara  individual.  Hal tersebut  dapat  dikarenakan  adanya  faktor pada diri individu seperti high concern for self/low  concern  for  others versus low concern  for  self/high  concern  for  others mempengaruhi  kecenderungan  individu untuk  berbeda  dalam  pemilihan  strategi konflik  secara  mandiri  (Kaushal Kwantes, 2006). Selain itu, aspek sportmanship dalam  individu  memiliki karakteristik  perilaku  yang  sama  dengan individu yang memiliki personal development competitive attitude. Individu tersebut  akan  cenderung  mengambil  sisi positif  dalam  konflik  bagi  dirinya  tanpa
keluhan.  Melalui  pernyataan  tersebut, dapat  terlihat  dinamika  bahwa  individu dapat  menerapkan  manajemen  konflik yang  beragam  dalam  suatu  waktu  baik dengan cara yang mandiri atau kolaborasi.
Individu yang memiliki personal development  competitive  attitude juga didapati memiliki kemampuan memperlakukan  orang  lain  dengan  baik (Ryckman,  2008).  Pernyataan  tersebut mengindikasikan bahwa individu cenderung  memiliki  relasi  yang  sehat dengan
lingkungannya
( low aggressiveness). Disisi lain pada organizational  citizenship  behavior yang tinggi  juga  membuat  individu  memiliki orientasi interpersonal yang positif sehingga  peran organizational  citizenship behavior lebih  terlihat  (Vieweg,  2018). Melalui penjelasan tersebut maka organizational citienship behavior memiliki  peranan  yang  lebih  besar terhadap  manajemen  konflik solution- orientation dibandingkan  dengan personal development  competitive  attitude. Oleh karena  itu,  hipotesis  mayor  dinyatakan diterima.
Peran  PDCA  terhadap  manajemen konflik solution-orientation
Pernyataan  tersebut  memiliki  arti  bahwa personal  development  competitive  attitude memiliki  peran  dengan  sumbangan  efektif sebesar 3,5% terhadap  manajemen konflik solution-orientation. Hal  tersebut  dapat dikarenakan  setiap  individu  memiliki persepsi yang berbeda-beda terkait konflik yaitu  konstruktif  atau  destruktif  (Thakore, 2013).  Persepsi  yang  ada  pada personal development  competitive  attitude adalah persepsi  yang  konstruktif.  Hal  ini  sesuai dengan  pernyataan  dari  Ryckman  et  al. (1996)  bahwa  individu  yang  memiliki personal  development  competitive  attitude saat menghadapi tantangan selalu berfokus pada  pengembangan  dirinya  sendiri.  Hal tersebut  mengindikasikan  bahwa  individu mampu  melihat  konflik  sebagai  peluang
untuk  pengembangan  dirinya  kearah  yang positif.  Sebaliknya,  individu  tidak  akan memiliki  keinginan  untuk  mendominasi atau memaksakan kehendak untuk menang dalam  situasi  tertentu.  Dalam  hal  ini, individu  akan  cenderung  memiliki  relasi interpersonal yang positif sehingga peluang dalam penyelesaian suatu masalah dengan  manajemen  konflik solution- orientation cukup terlihat.
Pernyataan  tersebut  menjadi  dasar  bahwa adanya  peran  dari personal  development competitive  attitude pada  manajemen konflik solution-orientation sehingga hipotesis minor satu dinyatakan diterima.
Peran OCB terhadap Manajemen Konflik Solution-Orientation
Penelitian ini membuktikan bahwa organizational citizenship behavior berperan  terhadap  manajemen  konflik solution-orientation (R  =  0,567;  R 2 = 0,322;  t  =  6,003  ;  p    0,001).  Pernyataan tersebut memiliki arti bahwa
organizational citizenship behavior memiliki  peranan  terhadap  manajemen konflik solution- orientation sebesar 32,2%.  Hal  tersebut  dapat  dikarenakan manajemen konflik yang berorientasi pada solusi  menekankan  pada  kolaborasi  antar individu  dalam  penyelesaian  masalah sehingga  kemampuan  untuk  bekerja  sama merupakan  hal  yang  penting  (Madalina, 2016)  .  Ketika  individu  memiliki  tingkat organizational  citizenship  behavior yang tinggi  maka  individu  tersebut  cenderung menunjukkan  sikap-sikap  prososial  yang menekankan pada kolektivisme. Salah satu bentuk  nyata  dari  kolektivisme  adalah kerjasama  (Arini,  2011).  Kemampuan bekerjasama  tersebut  dapat  ditemukan dalam  perilaku-perilaku  yang  mengarah pada organizational  citizenship  behavior.
Hal  tersebut  membuat  individu  akan cenderung  memiliki  kemampuan  dalam manajemen konflik solution-orientation.
Penelitian ini juga menambahkan hasil dari korelasi antara dimensi dari organizational citizenship  behavior terhadap  manajemen konflik solution-  orientation.  D imensi altruism merupakan  salah  satu  dimensi yang  memiliki  hubungan  paling  kuat dengan  manajemen  konflik solution- orientation (r  =  0,538  ;  p    0,001). Penjelasan  dari altruism adalah  perilaku karyawan  membantu  orang  lain  secara spesifik  dalam  tugas  yang  berkaitan dengan organisasinya (Podsakoff et al .,1997).  Hal  ini  sejalan  dengan  definisi yang  dikemukakan  oleh  Van  Emmerik, Jawahar,  dan  Stone  (2005)  yaitu altruism merupakan  kecenderungan  individu  untuk memikirkan  kesejahteraan  orang  lain  dan merasa  empati  serta  melakukan  tindakan yang dapat membantu orang lain. Organisasi  dengan  karyawan  altruistik dapat  lebih  mudah  menciptakan  iklim tempat  kerja  yang  di  mana  orang  akan secara  sukarela  bersedia  membantu  orang lain  dengan  masalah  terkait  pekerjaan. Adanya iklim altruism di perusahaan, akan menciptakan  lingkungan  pekerjaan  yang sehat sehingga dapat meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  hingga  mampu meredakan  perselisihan  yang  terjadi  antar karyawan (Mallen, 2015) . Situasi tersebut memberikan  keuntungan  tidak  hanya  bagi karyawan  namun  juga  perusahaan  yaitu peningkatan kinerja. Kecenderungan karyawan  sukarela  membantu  rekan  lain merupakan  perilaku  yang  menunjukkan adanya  kolaborasi  antar  karyawan  dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau permasalahan.  Hal  tersebut  menjelaskan dimensi altruism menunjukkan  hubungan yang lebih kuat pada dimensi organizational citizenship behavior terhadap  manajemen  konflik solution- orientation. Hal  yang  sama  terlihat  bahwa adanya hubungan pada dimensi conscientiousness dengan manajemen konflik solution-orientation (r = 0,492; p 0,001). Conscientiousness merupakan kesadaran  dari  perilaku  yang  ditunjukkan karyawan  yang  melebihi  batas  minimum pekerjaannya. Conscientiousness juga
dapat  dikatakan  aspek  yang  membuat individu  berperilaku  rajin  dan  berinisiatif dalam  bekerja  (Putri    Utami,  2017). Dengan adanya aspek ini, ketika karyawan menghadapi suatu konflik atau permasalahan akan secara langsung berinisiatif  untuk  menangani  konflik  yang ada. Hal yang sama terlihat bahwa adanya hubungan  pada  dimensi courtesy dengan manajemen  konflik solution-orientation (r =  0,528;  p    0,001). Courtesy adalah perilaku  karyawan  yang  bertujuan  untuk mencegah  permasalahan  yang  berkaitan dengan pekerjaan. Melalui dimensi c ourtesy juga  menunjukkan  perilaku  yang cenderung peduli dan mempunyai menjaga hubungan baik dengan orang lain (Putri Utami,  2017).  Oleh  karena  itu  ketika karyawan  yang  tinggi  dalam courtesy ketika  menghadapi  suatu  konflik,  akan cenderung menyikapi dengan mengutamakan  relasi  dengan  orang  lain. Hal  ini  adalah  salah  satu  ciri-ciri manajemen  konflik solution-orientation yang  menghasilkan win-win  solution pada semua  pihak  yang  terlibat.  Hal  yang  sama terlihat  bahwa  adanya  hubungan  pada dimensi civic  virtue dengan  manajemen konflik solution-orientation (r = 0,475; p 0,001). Civic Virtue merupakan partisipasi dan perhatian karyawan terhadap keberlanjutan  perusahaan.  Pada  aspek  ini terlihat  jelas  bahwa  kemauan  karyawan untuk  berpartisipasi  terkait  keseluruhan agenda  termasuk  saat  adanya  konflik. Karyawan  tersebut  akan  lebih  cenderung memperhatikan  kepentingan  perusahaan sehingga  mendorongnya  untuk  terlibat dalam penyelesaian konflik demi kemajuan  perusahaan.  Dengan  adanya aspek  ini,  dikatakan  bahwa  mampu mengkolaborasikan dan mengatur kebersamaan karyawan ketika menghadapi konflik  (Suzana,  2017).  Oleh  karena  itu, aspek civic  virtue memiliki  hubungan dengan  manajemen  konflik solution- orientation.
Dimensi sportmanship memiliki hubungan yang  paling  rendah  dibanding  dimensi
lainnya  terhadap  manajemen  konflik solution-orientation (r = 0,228; p = 0,015). Sportmanship merupakan perilaku karyawan  untuk  mampu  menoleransi perubahan  yang  terjadi  dibawah  standar tanpa komplain. Ketika karyawan berhadapan  dengan  konflik  atau  situasi tidak  nyaman  lainnya,  ia  akan  cenderung berdiam diri untuk menerima keadaan. Hal ini  sesuai  dengan  pernyataan  dari  Siregar (2018) bahwa seseorang yang tinggi dalam aspek sportmanship akan cenderung menahan  diri  untuk  memprotes  atau mengeluhkan keadaan yang membuat tidak nyaman.  Individu  yang  memiliki  tingkat sportmanship yang  tinggi  cenderung  lebih fokus  terhadap  dirinya  sendiri  dalam peningkatan  kerja  atau  pengembangan kemampuan  diri  yang  lainnya  (Siregar, 2018). Hal tersebut terjadi karena individu menilai  bahwa  sikap  protes  dan  mengeluh tidak  berpengaruh  terhadap  keadaan  atau kinerjanya,  sehingga  akan  lebih  berfokus pada pengembangan dirinya. Dalam hal ini ketika  individu  dihadapkan  pada  suatu konflik  yang  membuat  tidak  nyaman, individu tersebut akan cenderung menyelesaikan konflik secara mandiri atau cenderung  individualis.  Hal  ini  dikuatkan oleh pernyataan dari Kaushal dan Kwantes (2006)  bahwa  individu  yang  memiliki fokus  tinggi  pada  dirinya  cenderung menghadapi konflik dengan cara abai atau individualis.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  yang telah  dilakukan,  diperoleh  kesimpulan terdapat  sumbangan  efektif  sebesar  35,7% pada peran personal development competitive  attitude dan organizational citizenship  behavior terhadap  manajemen konflik solution- orientation pada karyawan  EO. Organizational  citizenship behavior memiliki sumbangan efektif yang lebih besar yaitu 32,2%, hal ini dikarenakan kontribusi sikap yang menunjukkan altruism memiliki hubungan yang  kuat  dengan  manajemen  konflik
solution-  orientation. Dengan  adanya perilaku altruism yaitu  kecenderungan individu  untuk  berempati  dan  membantu orang lain akan dapat meredakan perselisihan yang terjadi. Hal ini membuktikan ada kecenderungan karyawan  untuk  berkolaborasi  dalam mengatasi  suatu  permasalahan  dalam pekerjaan.  Sedangkan  untuk personal development competitive attitude , memiliki peran  yang  jauh  lebih  rendah  yaitu  3,5%. Hal  tersebut  dikarenakan  individu  yang tinggi dalam faktor ini cenderung menggunakan  manajemen  konflik  yang individualis  atau  mendominasi  meskipun memiliki  relasi  interpersonal  yang  baik terhadap sekitarnya namun masih membuka  peluang  untuk  menerapkan manajemen  konflik solution-orientation (kolaborasi  solusi).  Oleh  karena  itu, hipotesis mayor dan minor diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  K.  (2018).  Penerapan  manajemen konflik dalam organisasi. Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam, 1 (2), 31-38.
Arikunto, S. (2013). Prosedur penelitian . Jakarta: Rineka Cipta
Arini,  D.  W.  (2011).  Hubungan  antara perilaku  kewargaan  organisasional  dan kinerja  tugas. Jurnal  Manajemen  Teori dan Terapan, 4 (1), 73-86.
Basuki,  A.  T.,    Prawoto,  N.  (2016). Analisis  regresi  dalam  penelitian  ekonomi bisnis:  Dilengkapi  aplikasi  SPPS EVIEWS. Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Brahmasari,  I.  A.  (2009).  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  dan  Isu Gender. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen , 5 (2), 81-104.
Dalimunthe,  I.,  Absah,  Y.,   Salim,  S. R. (2017).  The  effect  of  interpersonal relationships  and  role  ambiguity  on  job
satisfaction and its impact toward employees'  intention  to  leave  in  event organizer  services  provider  in  Medan. Advances  in  Economics,  Business  and Management  Research  (AEBMR),  46 (1), 346-352.
Kaushal, R.,  Kwantes, C. T. (2006). The role of culture and personality in choice of conflict management strategy.
International  Journal  of  Intercultural Relations, 30 (5), 579- 603. DOI: 10.1016/j.ijintrel.2006.01.001
Kompas.com.  (2020,  Februari  3).  7  cara mudah  mengatasi  stres  kerja. Berita
Kompas. Diunduh
di
https://health.kompas.com/read/2020/ 02/03/073300368/7-cara-mudah- mengatasi-stres-kerja?page=all, tanggal  20 Maret 2020.
Larson,  M.  (2001).  Organizing  events: Managing  conflict  and  consensus  in  a political market square. Event Management, 7, 51-65.
Lievens,  F.,    Anseel,  F.  (2004). Confirmatory factor analysis and invariance of an organizational citizenship behaviour  measure  across  samples  in  a dutch-speaking context. Journal of Occupational and Organizational Psychology,        77 (3),  299-306.  DOI: 10.1348/0963179041752727.
Madalina, O. (2016).
Conflict management,  a  new  challenge. Procedia Economics and Finance , 39 , 807-814.
Mallen,  J.  (2015).  The  effects  of  altruism and  relationship  conflict  on  organizational learning. Jornal of a Conflict Management,
26 (1), 85-112. DOI:
10.1108/IJCMA-12-2013-0100.
Manurung,  M.  Y.  (2020,  Januari  16). Kasus  penyekapan  di  Pulomas,  Polisi: Konflik internal perusahaan. Metro Tempo. Diunduh
di
https://metro.tempo.co/read/1295678/ kasus-penyekapan-di-pulomas-polisi- konflik-internal-perusahaan,  tanggal 19 November 2020.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B., Moorman,  R.  H.,    Fetter,  R.  (1990). Transformational  leader  behaviors  and their  effect  on  followers  trust  in  leader, satisfaction, and organizational  citizenship behaviors. Leadership  Quarterly,  1 (2), 107-142.
Putnam,  L.  L.,    Wilson,  C.  E.  (1982).
Communicative strategies in
organizational  conflicts:  Reliability  and validity od a measurement scale. Annals of the International
Communication Association,        6 (1),  629-652.  DOI:
10.1080/23808985.1982.11678515.
Putri,  Y.  D.,    Utami,  H.  N.  (2017). Pengaruh organizational citizenship behavior  (OCB)  terhadap  kinerja  (studi pada  tenaga  perawat  ruang  rawat  inap Rumah Sakit Baptis Batu). Jurnal
Administrasi Bisnis , 46 (1), 27-34.
Rusdiana,  A.  (2015). Manajemen  konflik. Bandung: Pustaka Setia.
Ryckman,  R.  M.  (2008). Theories  of personality. Belmont,  CA:  Thomson Wadsworth.
Ryckman, R. M., Hammer, M., Kaczor, L. M.,   Gold, J. A. (1996). Construction of a personal development competitive attitude  scale. Journal  of  Personality Assessment,
66 (2), 374-385. DOI: 10.1207/s15327752jpa6602_15.
Ryckman, R., Hammer, M., Kaczor, L., Gold,  J.  (1990).  Construction  of  a hypercompetitive attitude scale. Journal of Personality Assessment, 55 (3-4), 630- 639. DOI: 10.1207/s15327752jpa55034_19.
Siregar,  B.G.  (2018).  Organizational citizenship  behavior  dan  kinerja  akademis mahasiswa. FITRAH  Jurnal  Kajian  Ilmu- Ilmu  Keislaman,  4 (1),  29-42.  E-ISSN  : 2406-2345, p-ISSN: 2442-6997
Sulistyaningrum,  D.  (2012).  Pengaruh brand  loyalty  terhadap  variety  seeking. Journal of Social and Industrial
Psychology , 1 (2), 41–46.
Suzana, A. (2017). Pengaruh organizational  citizenship  behavior  (OCB) terhadap  kinerja  karyawan  (studi  di:  PT. Taspen (Persero)
kantor cabang Cirebon). LOGIKA  Jurnal  Ilmiah  Lemlit Unswagati Cirebon , 19 (1), 42-50.
Thakore,  D.  (2013).  Conflict  and  conflict management. Journal  of  Business  and Management,  8 (6),  7-16.  e-ISSN:  2278- 487X.
Van Emmerik, I., Jawahar, I.,  Stone, T. (2005).  Associations  among  altruism, burnout  dimensions,  and  organizational citizenship  behavior. Work    Stress,
19 (1), 93-100.
Vieweg, J. C. (2018). Prosocial behaviors: Their motivations and impacts on organizational  culture. The  Journal  of Values-Based Leadership , 11 (2), 12.
Widiyanto,  G.  (2018).  Perilaku  individu dalam menghadapi konflik  pengaruhnya terhadap kinerja organisasi. Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis,  16 (1),  70-88.  DOI: 10.31253/pe.v16i1.57.