## PRODUKTIFITAS SDM DALAM PERUSAHAAN

## Ilyas
Prodi Pendidikan Ekonomi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Langlangbuana
Ilyasfkip@gmail.com
Abstrak: Keunggulan  kompetensi  yang  dimiliki  tenaga  kerja  terbentuk  melalui pengembangan  keterampilan  karyawan,  kultur  organisasi  yang  khas  dan  proses  serta sistem yang tepat  dan terpadu. Berdasarkan pendapat tersebut maka keunggulan utama yang harus terlebih dahulu dimiliki oleh organisasi adalah keunggulan dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, dunia usaha dalam menghadapi persaingan global perlu  memiliki  karyawan  yang  mempunyai  kompentensi  dan  komitmen  terhadap perusahaan,  melalui  keunggulan  yang  dimiliki  karyawan  akan  mampu  meningkatkan bargaining position melalui produktifitas seseorang.
Kata kunci: Produktifitas.
Abstract: The  superiority  of  competencies  possessed  by  workers  is  formed  through  the development  of  employee  skills,  distinctive  organizational  cultures  and  appropriate  and integrated processes and systems. Based on these opinions, the main advantage that must first be owned by the organization is excellence in human resource management. Therefore, the business world  in the face of global  competition needs to have employees who have competence and commitment to the company, through excellence possessed by employees will be able to increase bargaining position through one's productivity.
Keywords : Productivity.
PENDAHULUAN
Permasalahan utama yang dihadapi  oleh  setiap  organisasi,  apapun bentuk,  jenis  dan  pemiliknya,  adalah bagaimana  tujuan  yang  telah  ditetapkan organisasi  dapat  dicapai  secara  efisien dan  efektif  sehingga  menumbuhkan kepuasan  stakeholder. Labour  relations dimaksudkan untuk menjaga dan mengembangkan  hubungan  kerja  yang lebih  baik  dengan  serikat  pekerja,  yang mewakili hal yang menjadi pusat perhatian para pekerja. Hubungan serikat pekerja dan tawar menawar kolektif, serta hubungan  kerja  dan  keamanan  kerja merupakan hal yang penting sehingga hal ini  merupakan  strategi  pemeliharaan. Menjadi karyawan yang unggul
( Becoming  an  employee  champion ), merupakan  bargaining  position  yang dimiliki  tenaga  kerja,  dengan  demikian para profesional SDM harus bertanggung jawab  untuk  memastikan  apa  yang
karyawan  gunakan  yaitu  bahwa  mereka memiliki  komitmen  dan  kontribusi  penuh terhadap organisasi.
Penerapan menejemen  yang  berbasis intellectual capital yang  mencakup  kompetensi  dan komitmen berpengaruh terhadap penurunan biaya (low cost) dan menciptakan differensiasi produk sehingga  perusahaan  akan  mampu menciptakan keunggulan
bersaing
(competitive advantage).  Produktivitas personel  dalam  masa  jabatan  dapat dilakukan
dengan pendekatan
kompetensi  dan  komitmen  personel. Melalui  peningkatan  kompetensi  dan komitmen  karyawan  akan  meningkatkan posisi tawar karyawan dengan meningkatkan produktivitas personal karyawan. Keberhasilan perusahaan mencapai tujuan dan pertumbuhan secara  berkelanjutan  sangat  tergantung kepada  kualitas  sumber  daya  manusia
yang  paling  tidak  harus  memiliki  empat karakteristik, yaitu : 1) memiliki kompetensi  (pengetahuan,  keterampilan, kemampuan, dan pengalaman), 2) komitmen  pada  organisasi,  3)  selalu bertindak dengan biaya yang efektif dalam setiap  aktifitasnya,  dan  4)  melakukan tindakan  yang  selaras  antara  tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
( congruenceof  goals ).    Dengan  demikian akan
meningkatkan kepuasan stakeholder.
Sumber  daya  manusia  yang memiliki  kompentensi  dan  komitmen terhadap  perusahaan  menurut  Ulrich (1997)  merupakan intelectual  capital yang  sangat  diperlukan  perusahaan dalam  mendukung  pencapaian  tujuan perusahaan.  Oleh  karena  itu  salah  satu tugas  dari  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  mengupayakan    agar sumber  daya  manusia  yang  dimiliki perusahaan  dapat  terus  ditingkatkan kompetensinya dan selalu komit terhadap perusahaan. Atas dasar itu maka perusahaan  perlu  selalu  meningkatkan kompetensi  yang  dimiliki  karyawannya dan sekaligus menjaga komitmen karyawan tersebut untuk selalu berkontribusi  secara  maksimal  kepada perusahaan demi menciptakan keunggulan  bersaing  bagi  perusahaan dan berdampak pada kepuasan stkeholder.
Dalam suatu organisasi baik public maupun  niaga  (jasa  atau  manufaktur) pasti  terdapat  hubungan  kerja  antara anggota organisasi atau antara karyawan dengan pihak stakeholder.Hubungan antara tenaga kerja yang  mampu memberikan kepuasan stakeholder diperlukan produktivitas personel sebagai posisi  tawar  dalam  kerangka  menjalin hubungan  antara  tenaga  kerja  dengan stakeholder dalam menciptakan kelangsungan usaha. Produktivitas personel  selama  memegang  jabatan dipengaruhi oleh
kedisiplinan, kompetensi,  komitmen  dan  kinerja  para
pekerja  dan  posisi  tawar  produktivitas personel akan mempengaruhi  kepuasan stakeholder sebagai pemilik perusahaan . Pemeliharaan hubungan hubungan tenaga  kerja  dan  produktivitas  personel selama  memangku  jabatan  terhadap kepuasan  stakeholder  berkisar  pada pemikiran  bahwa  hubungan  yang  serasi dan harmonis antara manajemen dengan para  pekerja  dalam  suatu  organisasi mutlak  perlu  ditumbuhkan,  dijaga,  dan dipelihara  untuk  kepentingan  semua pihak (Rivai, 2004). Pemeliharaan hubungan  yang  kurang  berhasil  akan dapat  merugikan  banyak  pihak  tidak hanya  pada  pihak  manajemen  dan pekerja  saja,  tapi  juga  pihak  luar organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka yang menjadi judul dalam  tulisan  ini  adalah  “Produktifitas dalam SDM ”

## Hubungan Tenaga Kerja
Armstrong  (2003),  berpendapat Labour relations merupakan:
Hubungan  karyawan  terdiri  dari semua  bidang  manajemen  sumber  daya manusia  yang  melibatkan  hubungan secara  umum  dengan  karyawan,  melalui kesepakatan  kolektif  di  mana  serikat pekerja diakui, dan/atau melalui kebijakan karyawan dan komunikasi.
Dessler (2001), memberi pengertian Labour  relations sebagai Keselamatan dan kesehatan karyawan, hubungan  serikat  pekerja  dan  tawar menawar kolektif, serta hubungan kerja dan  keamanan  kerja  merupakan  hal yang penting sehingga hal ini merupakan strategi pemeliharaan. Strategi  hubungan  manajemen dan karyawan menetapkan tujuan organisasi  mengenai  apa  yang  perlu dilakukan  dan  apa  yang  perlu  diubah dengan cara dimana organisasi mengelola
hubungannya dengan
karyawan  dan  serikat  pekerja.  Sama halnya  pada  seluruh  aspek  strategi
manajemen sumber daya  manusia, strategi hubungan manajemen dan karyawan  berlandaskan  pada  strategi bisnis  yang  bertujuan  untuk  mendukung strategi bisnis itu sendiri.
Strategi  hubungan  manajemen dan  karyawan  adalah  hal  yang  berbeda dengan  kebijakan  hubungan  manajemen karyawan  (Armstrong,  2003).  Strategi hubungan  manajemen  dan  karyawan lebih fokus pada penentuan arah hubungan itu dan bersifat jangka panjang.Sementara  kebijakan  hubungan manajemen  karyawan  lebih  kepada  hal sesaat dan dalam lingkungan yang kecil. Misalnya, jika kebijakan hubungan membicarakan masalah komitmen, maka strategi dapat
mempertimbagkan bagaimana  komitmen  ini  mungkin  dapat dicapai  dengan  proses  keterlibatan  dan partisipasi manajemen dan karyawan.
Posisi  Tawar  Tenaga  Kerja  Dalam Keunggulan Bersaing Keunggulan Bersaing Beberapa  pengertian  mengenai keunggulan bersaing sebagai posisi tawar tenaga kerja menurut beberapa ahli: 1. Dessler (2001) menyatakan bahwa “Competitive  advantage  is any factor that allow an organization  to  differentiate  its product or service from those of its competitor  to  increase  market share”.
2. Bernardin & Russel (1997) mengatakan bahwa “ Competitive advantage  refers  to  ability  of organization to formulate strategic to exploits profitable opportunities, thereby  maximizing  its  return  on investment.  Two  major  principle, perceived  custumer  value  and uniquines,  describe  the  extent  to which a business has a competitive advantage”.
Beberapa pendapat tersebut diatas dapat dikemukakan bahwa
keunggulan bersaing ( competitive advantage )  adalah  strategi  formulasi perusahaan yang dirancang untuk mencapai  peluang  yang  menguntungkan dan tidak dapat ditiru oleh pesaing untuk memaksimumkan pengembalian investasi perusahaan, yang dapat dilakukan melalui  strategi  inovasi,  peningkatan kualitas, dan strategi pengurangan biaya.
Kompetensi Dalam Produktivitas Personel Rampersad (2005) mendefinisikan kompetensi sebagai: "Sekumpulan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, nilai  dan  norma,  serta  perilaku  yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan  dan  landasan  pencapaian keberhasilan pribadi dan kesejahteraan." Menurut  Spencer  &  Spencer (1993),  kompetensi  individu  dibina  oleh lima hal sebagai berikut:
1. Motives (motif),  yaitu  segala sesuatu  yang  secara  konsisten dipikirkan  atau  diinginkan  terjadi. Motif mengendalikan, mengarahkan,  dan  menyeleksi perilaku  menuju  aksi  atau  tujuan tertentu. 2. Traits (watak),  yaitu  karakteristik fisik dan respon konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Self  concept (konsep  diri),  yaitu sikap,  nilai-nilai,  atau  citra  diri seseorang.
4. Knowledge (pengetahuan),  yaitu informasi  yang  dimiliki  seseorang dalam area spesifik. 5. Skill (keterampilan), yaitu kemampuan untuk menyelesaikan tugas fisik atau mental tertentu.Karena kompetensi dibina oleh  motif,  watak,  konsep  diri, pengetahuan  dan  keterampilan maka  kompetensi  mempengaruhi perilaku dan karena itu mempengaruhi  kinerja.  Gambar berikut  menjelaskan  hubungan kausal antara
kompetensi,
perilaku, dan kinerja sebagaimana dikonsepsikan Spencer & Spencer (1993).
Kinerja Dalam Produktivitas Personal Posisi tawar produktivitas personal dalam  memberi kepuasan stakeholder  dapat  dilakukan  dengan pendekatan  kinerja  pegawai  secara individu.  Istilah  kinerja  berasal  dari Job Performance atau Actual  Performance (prestasi
kerja atau prestasi
sesungguhnya    yang  dicapai  oleh sesorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi kerja    atau  sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang).  Pengertian    kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawabnya yang diberikan kepadanya.  Kelangsungan  hidup  suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya,
karena  karyawan  merupakan  unsur terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi  kurang  efektif  apabila  banyak karyawan  yang  tidak  berprestasi  dan  hal ini  akan  menimbulkan  pemborosan  bagi perusahaan.  Oleh  karena  itu  prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan.Dibawah ini
dijelaskan
beberapa definisi prestasi kerja
(performance).
Prestasi  kerja  adalah  sesuatu yang  dikerjakan  atau  produk  dan  jasa yang  dihasilkan  atau  diberikan  oleh seseorang atau sekelompok  orang. Sedangkan Bernardin dan Russet (1997) mengemukakan  mengenai  prestasi  kerja sebagai  berikut: The  record  of  aotcomes produced  on  a  specified  job  function  or activity during a specified time period”.
Menurut pengertian diatas, prestasi  kerja  merupakan  hasil  yang  di produksi  oleh  fungsi  pekerjaan  tertentu atau  kegiatan-kegiatan  pada  pekerjaan
tertentu selama periode waktu tertentu.Dari uraian diatas dapat
disimpulkan  bahwa  prestasi  adalah  hasil pelaksanaan  pekerjaan  karyawan  yang dapat  dinilai  perkembangannya  melalui evaluasi yang sistematis.

## Kepuasan Stakeholder
Kepuasan stakeholder pada dasarnya    ditentukan  oleh  pencapaian tujuan  perusahaan,    kontribusi  tenaga kerja untuk memberikan kepuasan stakeholder  jika  tenaga  kerja  dimaksud memiliki tingkat kompetensi dan komitmen yang tinggi kepada perusahaan. kepentingan  stakeholder  dapat diidentifikasi sebagai berikut: 1. Pemegang  saham  dan  supplier utama perusahaan terhadap kebijakan strategis perusahaan 2. Pelanggan, komunitas dan serikat kerja atas perlindungan. 3. Semua  karyawan  ( employee s) perusahaan  baik  itu  karyawan manajerial ataupun non- manajerial  untuk  mendapatkan hak.

## Manfaat  Kompetensi  dalam  kepuasan stakeholder
Tiga  alasan  utama  perusahaan menggunakan  pendekatan  kompetensi Menurut  Davis (2001), yaitu :
1. Mengkomunikasikan  tingkah  laku yang dihargai ke seluruh organisasi;
2. Meningkatkan  level  kompetensi organisasi, 3. Meningkatkan kemampuan orang- orang untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif organisasi.
Adanya  standar  pekerjaan,  dan standar kompetensi
pemegang pekerjaan, akan membantu pihak
manajemen sumber daya manusia dalam melakukan rotasi/perpindahan orang dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya
Menurut Armstrong (2003:) organisasi  baru  bersifat  fleksibel,  yang berarti mampu secara
cepat menyesuaikan  diri  dengan  tuntutan- tuntutan  baru  dan  bergerak  lincah. Penyesuaian  terhadap  tuntutan  baru tujuannya untuk meningkatan keunggulan kompetitif.  Untuk  itu  organisasi  perlu melakukan  reposisioning  baik  dalam  hal perilaku  dan  kompetensi  SDM  sebagai bagian  dari reposisitioning peran  SDM untuk  dapat  meningkatkan  kompetitif perusahaan.
Berdasarkan  pengertian  tentang kompetensi  pegawai,  dapat  disimpulkan bahwa  bargaining  position  yang  mampu meningkatkan produktivitas personal, sehingga hubungan tenaga kerja dengan tingkat kompetensi tinggi mampu meningkatkan kepuasan stakeholder.
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Membentuk Kepuasan Stakeholder
Globalisasi menyebabkan
perusahaan  dihadapkan  pada  situasi persaingan  yang  baru  dan  berbeda, berbasis pengetahuan dan perilaku memenuhi tuntutan pasar. Hal ini menunjukkan  bahwa  hanya  perusahaan yang peka terhadap perubahan yang akan selalu  meningkatkan  diri,  dan  efektif dalam tindakan, yang mampu menghadapi  persaingan  global.  Dengan kata lain untuk memenangkan persaingan harus memiliki keunggulan bersaing.
Namun  pada  kenyataan,  hal kompetitif baru menyarankan suatu agenda yang baru untuk human recources yaitu suatu agenda yang dipusatkan pada pemenang daya saing. Sebagai pemenang  dari  daya  saing,  para HR professional harus berfokus pada deliveriable dari pekerjaan mereka dibandingkan melakukan pekerjaan mereka  yang  lebih  baik,  mereka  harus mengartikulasikan  peran  mereka  dalam kaitannya  dengan  nilai  yang  diciptakan, mereka  harus  menciptakan  mekanisme
untuk deliver  HR sedemikian  rupa sehingga hasil bisnis dengan cepat diikuti.
Disinilah  peran  penting  sumber daya  manusia,  yaitu  dapat  memberikan kontribusi  pada  pencapaian  keunggulan kompetitif  dan  nilai  tambah  yang  dapat dilihat  kompetensi  dan  komitmennya terhadap  organisasi,  sehingga  pada akhirnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kompetensi dan komitmennya dan memberikan kontribusi secara maksimal bagi competitive advantage organisasi. Hubungan manajemen dan karyawan  adalah  hal  yang  berbeda dengan  kebijakan  hubungan  manajemen karyawan.Strategi  hubungan manajemen dan karyawan lebih fokus pada penentuan arah  hubungan  itu  dan  bersifat  jangka panjang.Sementara  kebijakan  hubungan manajemen  karyawan  lebih  kepada  hal sesaat dan dalam lingkungan yang kecil.
Strategi  hubungan  manajemen dan  karyawan  memberikan  perhatian tentang  cara:  (1)  Membangun  hubungan yang  stabil  dan  kooperatif  dengan karyawan sehingga dapat meminimalisasi konflik  dalam  organisasi.  (2)  Mencapai komitmen  melalui  keterlibatan  karyawan dan proses komunikasi, dan (3)
Mengembangkan mutualitas berupa kepentingan  umum  dalam  mencapai tujuan organisasi melalui pengembangan budaya  organisasi  dengan  didasarkan pada  nilai  yang  dimiliki  bersama  antara manajemen dan karyawan.
Menjadi  karyawan  yang  unggul ( Becoming  an  employee  champion ), merupakan prasarat tenaga kerja memiliki bargaining  position,  oleh  sebab  itu  para profesional  SDM  harus  bertanggung jawab  untuk  memastikan  apa  yang karyawan memiliki komitmen dan kontribusi  penuh  terhadap  organisasi. Penerapan  menejemen  yang  berbasis intellectual capital yang mencakup kompetensi  dan  komitmen  berpengaruh terhadap penurunan biaya (low cost) dan menciptakan differensiasi produk
sehingga  perusahaan  akan  mampu menciptakan keunggulan
bersaing
(competitive advantage). Keunggulan bersaing yang berkelanjutan  memerlukan  kesepakatan yang efektif dengan karyawan, pelanggan,  suplier,  dan  semua  pesaing.
Kemampuan perusahaan meliputi semua asset  fisik  dan  finansial  juga  semua kemampuannya dalam kompetensi, proses  organisasi,  atribut  perusahaan, informasi,  pengetahuan,  dan  sebagainya yang dapat dikendalikan oleh perusahaan dan  memungkinkan  perusahaan  untuk merancang  dan  mengimplementasikan strategi bersaing.
Produktivitas personel dalam masa  jabatan  dapat  dilakukan  dengan pendekatan  kompetensi  dan  komitmen personel. Melalui peningkatan kompetensi dan komitmen karyawan akan meningkatkan  posisi  tawar  karyawan dengan meningkatkan produktivitas personal karyawan.
Kompetensi  sebagai  gabungan dari  bakat (apptitude) dan  kemampuan (ability). Bakat  menunjukkan  kapabilitas untuk belajar sesuatu. Sifatnya potensial. Sedang kemampuan merujuk pada kapasitas  individu  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Kemampuan  dibina  oleh  pengetahuan dan keterampilan.
Kompetensi bersama-sama
dengan  komitmen  dipandang  sebagai faktor pembentuk modal intelektual organisasi.  Dikemukakan  oleh  Ulrich bahwa, "Intelectual Capital = Competence  x  Commitment.  " Dalam konteks  ini,  kompetensi  atau  modal manusia  dipandang  sebagai  kombinasi
dari pengetahuan, keterampilan, keinovasian,  dan  kemampuan (ability) individu  anggota  organisasi  yang  dapat digunakan  untuk  menghasilkan  layanan professional
Dengan  demikian    kompetensi sebagai Sekumpulan pengetahuan,
pengalaman,  keterampilan,  nilai  dan norma,  serta  perilaku  yang  diperlukan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan landasan pencapaian keberhasilan pribadi dan kesejahteraan.
Peran penting sumber daya manusia, yaitu dapat memberikan kontribusi  pada  pencapaian  keunggulan kompetitif  dan  nilai  tambah  yang  dapat dilihat  kompetensi  dan  komitmennya terhadap  organisasi,  sehingga  pada akhirnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kompetensi dan komitmennya dan memberikan kontribusi secara maksimal bagi competitive advantage organisasi. Atas dasar tersebut,  eksekutif  sumberdaya  manusia profesional harus dapat berperan sebagai employee  champion bagi  karyawan melalui  aktivitas  mendengar,  merespon, dan menemukan jalan guna menemukan pekerja  dengan  kemampuannya  guna memenuhi perubahan permintaan.
Bertitik tolak pada kerangka pemikiran  di  atas  yang  didasarkan  pada pemikiran  teoritis  dan  beberapa  hasil penelitian  sebelumnya,  maka  dapat dirumuskan  paradigma  Peran  Hubungan Tenaga Kerja, Posisi Tawar Tenaga kerja ,  dan  Produktivitas  Personel  dalam meningkatkan    Kepuasan  Stakeholder, seperti nampak pada gambar dibawah ini.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Dari penjelasan sebelumnya,
maka dapat ditarik hipotesis bahwa: Hubungan  Tenaga  Kerja,  Posisi  Tawar Tenaga kerja , dan Produktivitas Personel berpengaruh terhadap Kepuasan Stakeholder. METODE PENELITIAN Tujuan penelitian melihat
pengaruh  variabel-variabel  yang  diduga sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Stake holder yang merupakan kunci dari produktifitas SDM. Penelitian ini menggunakan Penelitian Deskriptif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Amstrong (2003) menyatakan untuk  dapat  membangun  komitmen  dan mempertahankan  hubungan  yang  stabil dengan karyawan diperlukan suatu budaya  dan  lingkungan  kerja  yang merangsang kinerja yang berkualitas.
Hubungan tenaga kerja yang baik dari dimensi stabilitas hubungan,
kooperatif hubungan, keterlibatan karyawan,  mutualitas  hubungan  akan mendorong  produktivitas  personal  dalam meningkatkan  kompetensi,  kominmen dan  kinerja  personel  dalam  suatu organisasi.  Disis  lain,  para    Manajer sumber  daya  manusia  dituntut  untuk berupaya secara aktif membentuk human capital melalui pemahaman atas kebutuhan lahir dan batin karyawan yang diselaraskan dengan strategi perusahaan.
Dengan demikian pada akhirnya karyawan termotivasi untuk meningkatkan kompetensi dan komitmennya dan memberikan  kontribusi  secara  maksimal bagi competitive  advantage organisasi.
Atas dasar tersebut, eksekutif
sumberdaya  manusia  profesional  harus dapat berperan sebagai employee champion bagi karyawan melalui aktivitas : mendengar, merespon, dan menemukan jalan  guna  menemukan  pekerja  dengan
kemampuannya
guna memenuhi perubahan  permintaan  (Ulrich,  1997). Dari  uraian  diatas  jelas  kiranya  bahwa keberadaan sumberdaya manusia sangat penting  dalam  mencapai  nilai-nilai  yang ingin dicapai perusahaan.
Peran kontribusi karyawan sebagai  bargaining  position  tenaga  kerja membutuhkan keterlibatan dalam
permasalahan  dan  keprihatinan  sehari- hari, dan keperluan-keperluan para karyawan.  Sejalan  dengan  itu,  Ulrich (1997) mengatakan bahwa: “  the deliverable  from  management  employee contribution  are  increased  employee commitment and competence. HR practices  should  help  employees  to contribute throught both their competence to do good wrok and their commitment to work diligently” .
Kontribusi  para  karyawan  sangat perlu dan penting dalam sebuah
organisasi.  Sejalan  dengan  itu,  setiap perusahaan harus berusaha agar karyawannya  dapat  diandalkan  dan berkontribusi secara positif dalam perusahan sehingga mampu memberikan kontribusi  dalam  kepuasan  stakeholder. Dari  uraian  diatas,  jelas  kiranya  bahwa, metaphor  peran  sumber  daya  manusia adalah karyawan juara (employee Champion). Selanjutnya bilamana karyawan  kompeten  dan  komit  terhadap organisasi, merupakan
kekayaan intelektual  menjadi  asset  yang  perlu dihargai  secara  signifikan  yang  pada gilirannya berefleksi terhadap keunggulan bersaing  dan  memberikan  peningkatan pada kepuasan stakeholder.

## Intellectual Capital
Perusahaan  yang  sukses  akan banyak
menarik para ahli, pengembangan,  dan memelihara  indivdu dengan  keterampilan,  perspektif,  dan pengalaman yang cukup untuk menjalankan  suatu  bisnis  global.  Para menejer  yang  dicari  akan  menguasai kapital intelektual sebagai dasar
produktivitas  personal  yang  diperlukan untuk menciptakan  dan mendistribusikan produk  dan  jasa  kebisnis  yang  global. Pengamanan  modal  intelektual  berarti meningkatkan
leadership bench , pengaman modal intelektual juga
melibatkan berbagai gagasan dan informasi  melalui  perusahaan  dengan cepat.
Didalam  organisasi  yang  sukses, apapun  juga  baik  industri  atau  area, kemampuan  individu  diubah  menjadi kemampuan organisatoris yang merupakan  sebagai  penghargaan  bagi individu.Kemampuan  yang  dimiliki  oleh individu  merupakan asset  intellectual capital yang sangat penting bagi organisasi.  Selain  itu  Ulrich  (1997) mengatakan bahwa:

## Intellectual capital = kompetensi  x komitmen.
Dapat  disimpulkan  bahwa  modal intelektual  adalah  nilai  total  dari  suatu perusahaan yang menggambarkan aktiva tidak bewujud perusahaan yang bersumber dari modal manusia, structural dan  pelanggan.  Lebih  jauh,  Bernardin
(1997) menyatakan bahwa Human
Capital dipecah  menjadi  tiga  yakni: Competency (terdiri dari skill dan education ), attitude (berupa:  komponen perilaku  dari  karyawan),  dan intellectual agility (berupa:  kemampuan  inovasi  dari karyawan).  Sedangkan structural  capital merupakan
perpaduan antara
Relationship  Capital, ) ,  Organization Capital, dan Renewal  and  development value.
Hal yang bekenaan dengan Relationship  Capital adalah  berupa hubungan  antara  perusahaan    dengan konsumen,  pemasok, shareholder dan stakeholeder
lainnya. Sementara Organization  Capital meliputi  seluruh sumber organisasi,
diantaranya: database,  process  manual ,    budaya, management style . Dan dari sisi,
Renewal  and  development    value merupakan  seluruh asset tak  berwujud yang  dapat  memberikan  kontribusi  bagi pembentukan nilai dimasa depan, misalnya investasi pada pelatihan karyawan,  upaya reengineering dan restrukturusasi perusahaan, research dan
development . Bila  ditelaah  lebih  jauh ketiga  aspek  ini  merupakan total  value perusahaan  yang  dapat  digunakan  bagi pembentukan competitive advantage perusahaan.  Secara  skematik  hal  ini dapat di ilustrasikan seperti tampak pada Gambar  berikut ini.
Gambar 2. Pohon Intellectual Capital
Seperti  diungkapkan  terdahulu bahwa  modal intellectual  capital adalah nilai  total  dari  suatu  perusahaan  yang menggambarkan  aktiva  tidak  bewujud perusahaan.  Berkenaan  dengan  aktiva tak berwujud ini, Sveiby (1997) mengemukakan  tiga  katagori  dari  asset ini, yakni: 1. Intangible  merupakan  perwakilan dari aspek Employees Competence 2. Intangible berkenaan struktur internal dari organisasi 3. Kedua  hal  diatas  berkenaan dengan struktur internal organisasi
yang meliputi brand names, image,  dan  hubungan  dengan pemasok. Dan yang lebih penting lagi hubungan dengan konsumen.
Ketiga  aspek  tersebut  lebih  jauh dapat  ditampilkan  dalam  bentuk  matrik yang berupa pengukuran atas Intellectual Capital guna  memonitor internal  asset perusahaan.
Ketiga  aspek  tersebut  lebih  jauh dapat  ditampilkan  dalam  bentuk  matrik yang berupa pengukuran atas Intellectual Capital guna  memonitor internal  asset
Total Value Intellectual Capital Financial Capital Human Capital Structural Capital Renewal & Developme nt Organi zation
Relation ship
Attitude Intellectul Property
Compe tence
perusahaan.    Matrik  monitor  tersebut ditampilkan pada tabel berikut ini.

## Tabel 1.  Matrik Pengukuran Intelektual Capital Dalam Memonitor Asset Internal Persusahaan
Human Competence Internal Structure External Structure Indicator of growth/renewal Years in profession: Education level Training cost; Turnover Investments in internal structure; Customers contributing to system/process building Profitability per customer; Organic growth Indicator of efficiency Proportion of professionals in the company; Leverage effect; Value added per professional Proportion of support staff; Sales per support person; Corporate culture poll Satisfied customer indext; Win/loss index; Sales per customer Indicator of stability  Average age; Seniority; Relative pay position; Professional turnover rate. Age og organization; support staff turnover rate; Rookie ratio Proportion of big customer: Age structure; Devoted customer ratio; Frequency of repeat orders. Dari  tabel  1  tergambar  bahwa ketiga  asset  tidak  berwujud  perusahaan dapat dimonitor perkembangannya melalui tiga alat ukur tersebut ( growth/renewal,  efficiecy, dan stability ).
Pemantauan  atas  intangible  asset  ini akan  memberikan value  added bagi penciptaan Intellectual  Capital dalam perusahaan.
Dari  uraian  diatas  dapat  ditari suatu rumusan bahwa intellectual  capital sebagai asset tak  berwujud  memiliki kontribusi  yang  besar  bagi  penciptaan competitive  advantage perusahaan.  Hal ini  adalah  merupakan  kontribusi  dari employee sebagai  asset  tak  berwujud perusahaan  dalam  pembentukan  nilai tambah bagi organisasi melalui perwujudannya  sebagai human  capital yang  dibentuk  dari  kompetensi  yang mereka bangun dan miliki; dari sikap dan perilaku dalam bekerja; dan dari
kemampuan inovasi yang dimiliki karyawan  dalam  mendukung  aktivitas dan  proses  kerja  dalam  organisasi (intellectual agility).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hubungan  tenaga  kerja  yang memiliki posisi tawar dengan produkvitas personal tinggi dapat memberikan kepuasan  kepada  stakeholder  maupun dalam pencapaian tujuan perusahaan dan pertumbuhan secara berkelanjutan sangat tergantung kepada kualitas sumber  daya  manusia  yang  memiliki karakteristik, yaitu : 1) memiliki kompetensi  (pengetahuan,  keterampilan, kemampuan, dan pengalaman), 2) komitmen  pada  organisasi,  3)  selalu bertindak dengan biaya yang efektif dalam setiap  aktifitasnya,  dan  4)  melakukan tindakan  yang  selaras  antara  tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
( congruenceof  goals ).    Dengan  demikian akan meningkatkan kepuasan stakeholder.
Strategi  hubungan  manajemen dan karyawan lebih fokus pada penentuan arah  hubungan  itu  dan  bersifat  jangka panjang.Sementara  kebijakan  hubungan manajemen  karyawan  lebih  kepada  hal sesaat dan dalam lingkungan yang kecil.
Posisi tawar
produktivitas personel dapat dilakukan dengan pendekatan  kompetensi  dan  kinerja personel. Melalui peningkatan kompetensi dan komitmen karyawan akan meningkatkan  posisi  tawar  karyawan dengan meningkatkan produktivitas personal karyawan.
Kepuasan stakeholder didasarkan kompetensi  pegawai  yang  digolongkan kepada  tiga  kelompok  besar  ” generic strategic  competencies ",  yang  langsung berpengaruh  terhadap  efisiensi  dan efektivitas  organisasi,  yang  meliputi  (1) content competencies , yang
merefIeksikan  cara-cara  menghasilkan suatu nilai tambah yang terbagi atas dua macam,  yaitu functional  strategies dan competitive strategies , (2) process competencies ,  yang  berkaitan  dengan perubahan  dikaitkan  dengan  lingkungan yang  sangat  kompetitif,  (3) awareness and learning competencies , yang berkaitan dengan manajemen dari proses perubahan  itu  sendiri,  yaitu  kemampuan untuk memuaskan stakeholdernya.
Keberadaan  serikat  pekerja  pada
suatu organisasi pada awalnya disebabkan
karena ketidakpuasan pekerja  atas  kebijakan  yang  diambil perusahaan  menyangkut  masalah  upah dan jam kerja. Serikat pekerja merupakan asosiasi  formal  dari  para  pekerja  yang mempromosikan kepentingan-
kepentingan  para  anggotanya  melalui tindakan  kolektif.Serikat  pekerja  juga merupakan  suatu  wadah  bagi  karyawan sebagai  wahanan  untuk  berpratisipasi dalam perusahaan.
Saran pada penelitian selanjutnya diharapkan  dapat  menggunakan  faktor- faktor  lainya  dan  tekhnik  analisis  lainnya yang  belum  diteliti  dan  diuji  pada penelitian  ini,  guna  untuk  memperluas ruang lingkup penelitian mengenai produktifitas SDM.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M. (2003). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Stratejik. Jakarta: Gramedia. Bernardin  &  Russel.  (1997). Strategic Human  Recources  management . New York McGraw-Hill. Davis,  K.,  &  Newstrom.  (2001). Perilaku Dalam  Organisasi,  Edisi  ketujuh. Jakarta: Erlangga. Dessler,  G.  (2001). Human  Recources management.  8  th. California: Prentice Hall International. Inc. Rampersad,  H.  K.  (2005). Total Performance  Scorecard.  Cetakan ke 3. Jakarta: Victoy  Jaya Abadi.
Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk. Perusahaan,  Cetakan  Pertama, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Spencer,  L.,  &  Spencer,  M.  S.  (1993).
Competence at Work, Models For
Superior.  Performance. Canada  :
John Wiley & Sons, Inc.
Ulrich,  D.,    &  Lake,  D.  (1997) Organization Capability: Competing  from  the  inside  out . New York: Jhon Wiley.