## Meaningful Work dan Employee Well-Being Pada Pegawai Bank
Said Farhan Shasra 1 , Tuti Rahmi 2 , Utari Febriani 3
1,2,3 Departemen Psikologi, Fakultas Psikologi dan Kesehatan, Universitas Negeri padang. Jalan Prof. Dr. Hamka, Air Tawar Padang, Sumatera Barat Email Coresponden: farhanshasra@student.unp.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  kontribusi  antara  meaningful  work  terhadap employee well-being pada pegawai bank. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode  survey.  Pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan  cluster  sampling  dengan  jumlah responden  sebanyak  110  orang.  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi sederhana  menggunakan  SPSS  20.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diketahui  bahwa  P=0,000 (P<0,005),  dan  meaningful  work  menunjukkan  kontribusi  sebesar  43,5%  terhadap  employee  well- being pada pegawai Bank Aceh Syariah.
Kata Kunci: Meaningful Work, Employee Well-Being, Pegawai Bank

## Abstract
This  study  aims  to  look  at  the  contribution  of  meaningful  work  to  employee  well-being  of banking employees. This study uses a quantitative approach with a survey method. The data collection for this study uses cluster sampling with 110 total respondents. Data analysis in this study used simple regression  analysis  with  SPSS  20.  Based  on  the  result  of  hypothesis  testing  is  known  that  P=0,000 (P<0,005),  and  meaningful  work  contributes  43,5%  to  employee  well-being  to  Bank  Aceh  Syariah employees.
Keywords: Meaningful Work, Employee Well-Being, Banking Employees

## PENDAHULUAN
Employee well-being digambarkan sebagai  kehidupan  professional,  keluarga, mental  dan  emosi  yang  anggap  seimbang dengan keadaan dimana seorang merasa puas dan  bahagia  dengan  kehidupannya  (Inceoglu et  al.,  2018).  Pada  tempat  kerja  employee well-being dapat memudahkan dalam menjalankan  organisasi  secara  efisien,  serta berkorelasi  dengan  performa  organisasi (Arian et  al .,  2018).  Employee  well-being sangat  berharga  bagi  organsisasi  atau perusahaan karena itu memprediksi performa pekerjaan (Autin et al ., 2020). Menurut teori dukungan  organisasi  (Ineson  et  al.,  2013) tingkat  dukungan  yang  berasal  dari  tindakan organisasi  yang  positif  dapat  merangsang
evaluasi  karyawan  yang  menguntungkan terhadap  organisasi,  serta  memiliki  manfaat bagi  employee  well-being  dan  kinerja organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh (Krekel et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  employee well-being  berkorelasi  dengan  productivity dan  firm  performance,  dimana  employee well-being  yang  tinggi  cenderung  berkinerja lebih baik  terhadap kinerja dan pertumbuhan perusahaan. employee well-being juga berhubungan terhadap organizational performance  dan  job  performance  (Poulsen dan  Ipsen,  2017;  Johari et  al .,  2019).  Selain itu employee well-being berkorelasi terhadap dan  job  performance  serta  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  work  life-balance
dan  job  demand  (Medina-Garrido  et  al., 2017; Kurnia & Widigdo, 2021).
Berdasakan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Putri,  2019)  menunjukkan  bahwa psychological  well-being  yang  merupakan salah  satu  dimensi  dari  employee  well-being memiliki korelasi  yang positif dan signifikan terhadap  meaningful  work  pada  pekerja,  hal tersebut menunjukkan bahwa dengan psychological well-being pekerja maka tinggi pula meaningful work mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh (Mulyati et  al .,  2019)  menunjukkan  bahwa meaningful  work  memberikan  pengaruh secara  langsung  dan  kuat  terhadap  work engagement.  Selain  itu,  meaningful  work dapat menurunkan tingkat niat turnover pada karyawan  serta  dapat  meningkatan  kepuasan kerja  (Dimitrov,  2012).  Meaningful  work juga  memiliki  korelasi  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja, komitmen organisasi,  perilaku  organisasi,  keterlibatan kerja,  kepuasan  kerja,  kepuasan  hidup, kesehatan, serta makna hidup karyawan tetap maupun  karyawan  kontrak  (Allan et  al ., 2019;  Widati  dan  Muafi,  2020).  Lalu  pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wirawati  & Kadiyono  (2021)  menjelaskan  bahwa  ketika memiliki meaningful work  yang tinggi  maka akan  dapat  menurunkan  konflik  keluarga serta memberikan keseimbangan pada kehidupan keluarga dan pekerjaan.
Pegawai  mengerti  dimana  pekerjaan mereka  memiliki  peran  yang  penting  dalam hidup,  memberikan  perasaan  positif  seperti kebahagiaan dan kesenangan, serta memberikan  kepuasan  terhadap  mereka kedepannya.  Hal  tersebut  dapat  memberikan makna  terhadap  pegawai,  sehingga  pegawai dapat  memberikan  kontribusi  yang  optimal kepada perusahaan maupun organisasi (Veronica  dan  Moerkardjono,  2019;  Pratiwi et  al .,  2021).  Meaningful  work  merupakan kepercayaan  dan  penilaian  individu  terhadap pekerjaannya,  meaningful  work  juga  dapat menumbuhkan  motivasi  dalam  diri  sehingga memiliki  ketahanan  mental  yang  baik  pada situasi  yang  kurang  atau  tidak  diinginkan (Kawuryan,  2017).  Dalam  penelitian  yang dilakukan oleh (Bartholomeusz dan Edirisooriya,  2021)  menjelaskan  bahwa meaningful  work  memiliki  kontribusi  yang signifikan  terhadap  perilaku  altruistik  di tempat  kerja,  sehingga  memberikan  dampak yang positif pada pegawai bank swasta di Sri Langka.
Secara umum pegawai bank merupakan penggerak  utama  berjalannya  sistem  pada suatu bank. Pegawai bank bertanggung jawab atas usaha penyimpanan dan penyaluran dana terhadap  masyarakat  yang  membutuhkan. Tanggung  jawab  sebagai  pegawai  bank terbilang cukup berat, sehingga ada kemungkinan  bagi  para  pegawai  tersebut
untuk  mengabaikan  tanggung  jawabnya. Seperti  yang  terjadi  pada  kasus  penggelapan pajak  daerah  oleh  salah  satu  pegawai  Bank Aceh  Syariah  di  Aceh  Singkil.  Seorang pegawai  Bank  Aceh  Syariah  di  Kabupaten Aceh  Singkil  melakukan  penggelapan  uang pajak  daerah  senilai  Rp  1,4  miliar,  pria berinisial IB melakukan penggelapan tersebut selama  tiga  tahun  hingga  terbongkar  pada tahun 2020 (Asmunda, 2022).
Selain  dapat  meningkatkan  performa pegawai,  employee  well-being  berperan penting  untuk  menghindari  hal-hal  yang merugikan perusahaan dan masyarakat seperti pada paragraf diatas. Dimana employee well-being menimbulkan keseimbangan  mental  dan  emosi  pada pegawai,  sehingga  memberikan  perasaan puas  dan  bahagia  didalam  kehidupannnya (Inceoglu  et al., 2018). Employee well-being yang tinggi juga cenderung untuk meningkatkatkan  kinerja  pegawai yang berdampak  terhadap  pertumbuhan  institusi (Krekel et al., 2019).
Berdasarkan  uraian  diatas,  penelitian mengenai  meaningful  work  dan  employee well-being  khusunya  terhadap  pegawai  bank terbilang  masih  terbatas,  sehingga  peneliti tertarik  melakukan  penelitian  dengan  tujuan untuk  mengetahui  kontribusi  meaningful work  terhadap  employee  well-being  pada pegawai.  Penelitian  akan  dilakukan  terhadap
pegawai  Bank  Aceh  Syariah.  Penelitian  ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam memahami  meaningful  work  dan  employee well-being,  khususnya  teori  employee  well- being Zheng.

## METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survey.  Pengambilan  data  penelitian  ini menggunakan  cluster  sampling  terhadap 110 orang responden  secara  online. Rancangan  penelitian  ini  berupa  regresi yang bertujuan mengungkap adanya kontribusi  antara  variabel  meaningful work terhadap  employee  well-being.  Variabel independen  atau bebas dalam  penelitian ini adalah meaningful work, sedangkan variabel  dependen  atau  terikat  dalam penelitian ini adalah employee well-being.
Variabel  meaningful  work  diukur berdasarkan  skala  meaningful  work  yang diadaptasi  oleh  (T.  Rahmi  et  al.,  2021) dikembangkan  oleh  (Steger  et  al.,  2012) berdasarkan  tiga  dimensi  yaitu:  makna positif  (positive  meaning),  membuat  makna melalui  pekerjaan  (meaning  making)  dan motivasi  yang  lebih  baik  (greater  good motivation).  Instrumen  berbentuk  skala likert  berupa  rentang  skor  1  sampai  5, dimana  1  mewakili  “sangat  tidak  sesuai” hingga 5 mewakili “sangat sesuai”. Variabel employee  well-being  diukur  berdasarkan
skala  employee  well-being  yang  diadaptasi (Rahmi  et  al.,  2021)  yang  dikembangkan oleh  (Zheng  et  al.,  2015)  berdasarkan  tiga dimensi  yaitu:  life  well-being,  workplace well-being  dan  psychological  well-being. Instrumen  berbentuk  skala  likert  berupa rentang skor 1 sampai 7, dimana 1 mewakili “sangat  tidak  setuju”  hingga  mewakili “sangat setuju”.
Sebelum  melakukan  analisis  data, dilakukan  uji  asumsi  terlebih  dahulu.  Uji asumsi terdiri dari uji normalitas menggunakan  One  Simple  Test  dari Kolmogrov  Smirnov  dan  uji  linieritas  yang dilihat pada hasil ANOVA table. Selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis  dengan melakukan uji korelasi menggunakan pearson product-moment correlation dan uji regresi  sederhana  menggunakan  program SPSS 20 for windows

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Paparan  olah  data  hasil  penelitian, disertai  dengan  Analisa  dan  interpretasi sebagai berikut:
Tabel  1.  Kategorisasi  Subjek  Berdasarkan Skor Meaningful work.
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh  informasi  bahwa  3  orang  (2,7%) dari  110  total  subjek  memiliki  meaningful work  pada  kategori  rendah.  Subjek  yang memiliki  meaningful  work  pada  kategori tinggi  adalah  sebanyak  48  orang  (43,6%) dari total 110 subjek. Sebagian besar subjek memiliki  meaningful  work  dalam  kategori sedang  sebanyak  59  orang  (53%)  dari  total subjek.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  secara keseluruahan sebagian besar subjek memiliki meaningful work yang sedang.
Tabel  2.  Kategorisasi  Subjek  Berdasarkan Skor Employee well-being
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh  informasi  bahwa  tidak  terdapat responden  yeng  berada  pada  kategori rendah.  Subjek  yang  memiliki employee well-being pada  kategori  sedang  adalah sebanyak  28  orang  (25,5%)  dari  total  110 subjek  dan  subjek  memiliki employee  well- being dalam  kategori  sedang  sebanyak  82 orang  (74,5%)  dari  total  subjek.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  keseluruahan sebagian  besar  subjek  memiliki employee well-being yang tinggi.
Standar Deviasi Kategori F Persentase X < M - 1SD Rendah 3 2,7 % M - 1SD ≤ X<M + 1SD Sedang 59 53,6 % M + 1SD ≤ X Tinggi 48 43,6 % Total 110 100 % Standar Deviasi Kategori  F Persentase X < M - 1SD Rendah - - M  -  1SD  ≤  X<M  + 1SD Sedang 28 25,5 % M + 1SD ≤ X Tinggi 82 74,5 % Total 110  100 %
Tabel  3.  Hasil  Uji  Normalitas  Sebaran
Variabel Meaningful work dan Employee well-being Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh informasi bahwa variabel meaningful  work  memperoleh  nilai  p  atau Asymp.  Sig  (2-Tailed)  sebesar  0,190  (p  > 0.05)  dan  variabel  employee  well-being memperoleh  nilai  p  atau  Asymp.  Sig  (2- Tailed)  sebesar  0,716  (p  >  0.05).  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  data  yang disebar dari kedua variabel tersebut terdistribusi secara normal.
Tabel  4.  Hasil  Uji  Linieritas  Hubungan  Antara Meaningful  work  dan  Employee  well- being
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh informasi bahwa nilai signifikansi Deviation from Linierity > 0,05 yaitu 0,148. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas  berhubungan  secara  linier  terhadap variabel terikat pada penelitian ini.
Tabel  5.  Hasil  Uji  Meaningful  work  dan Employee well-being
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh  informasi  bahwa  nilai  sig.  (2- Tailed)  lebih  kecil  dari  0,05  yakni  0,000  (p > 0,05) yang berarti Ha dalam penelitian ini diterima  dan  H0  ditolak.  Karena  nilai pearson correlation yang didapat sebesar (β =  0,660),  angka  ini  menunjukkan  bahwa variabel meaningful  work dan employee well-being memiliki  hubungan  positif  yang signifikan.  Arah  korelasi  yang  positif memiliki  arti  bahwa  semakin  tinggi meaningful  work pada  pegawai  Bank Aceh  Syariah,  maka  akan  semakin  tinggi pula employee well-being nya.
Tabel  6.  Hasil  Uji  Regresi  Linier  Sederhana Meaningful  work terhadap Employee  well- being
Berdasarkan tabel diatas, dapat diperoleh informasi bahwa nilai signifikansi sebesar  0,000  (p  <  0,05).  Angka  ini menunjukkan terdapat
kontribusi
Variabel SD Mean K-SZ Asymp. Sig. (2- tailed) Ket. Meanin gful work 5,67 34,78 1,085 0,190 Normal Employe e well- being 14,0 5 98,25 0,697 0,716 Normal
N Df F Sig. Ket. Employee well- being* Meaningful work 110 47 1,328 0,148 Linier
Meaningful work Employee well-being Meaningf ul work Pearson Correlation 1 0,660 Sig.(2- tailed) 0,000 N 110 110 Employee well- being Pearson Correlation 0,660 1 Sig.(2- tailed) 0,000 N 110 110
Variabel
R R Square B (Const ant) B (M W) Sig. Meaningful work Employee well- being .66 0 .435 41,394 1,63 5 .000
meaningful  work terhadap employee  well- being yang signifikan dengan nilai koefisien determinasi  R  Square  sebesar  0,435  maka dapat  disimpulkan  bahwa meaningful  work memberikan  kontribusi  sebesar  43,5% terhadap employee well-being pada pegawai Bank  Aceh  Syariah.  Sedangkan  56,5% lainnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti pada penelitian ini. Selanjutnya berdasarkan tabel diatas juga dapat diperoleh nilai  B ( Constant ) sebesar 41,394 dan nilai B (MW) sebesar 1,635.
Berdasarkan persamaan regresi diatas, konstanta  41,394  menunjukkan  apabila meaningful work dalam  keadaan  konstan atau nilai sama dengan nol, maka employee well-being memiliki  nilai  41,394.  Lebih lanjut, koefisien regresi yang bernilai positif yaitu 1,635 menunjukkan setiap peningkatan  pada meaningful  work sebesar nol  satuan,  maka  peningkatan employee well-being yang  akan  terjadi  yaitu  sebesar 43,029.
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk mengetahui  apakah  terdapat  kontribusi antara meaningful  work terhadap employee well-being pada  pegawai  Bank  Aceh Syariah.  Bersdasarkan  hasil  uji  hipotesis pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima  dan hipotesis  nol  (H0)  ditolak.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa meaningful work
mempengaruhi  tinggi  rendahnya  tingkat employee  well-being yang  dimiliki  oleh setiap pegawai. Dengan kata lain, meaningful  work memberikan  kontribusi terhadap employee  well-being pada  pegawai Bank Aceh Syariah.
Meaningful  work secara  keseluruhan pada  penelitian  ini  berada  pada  kategori sedang. Greater good motivation merupakan aspek  dengan  rerata  nilai  tertinggi  pada penelitian ini dengan aitem “ saya memahami apa yang membuat pekerjaan saya bermakna ”, pada hal  ini individu  memaknai pekerjaannya  berdasarkan  motivasi  yang berasal  dari  dorongan  eksternal. Meaningful work yang  baik  serta  pemberian  dukungan dan  bantuan  yang  lebih  banyak  dapat meningkatkan kinerja, sehingga mempengaruhi  kualitas  pekerja  (Tong, 2018).
Sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya meaningful work yang baik berperan penting dalam  kehidupan,  menimbulkan  dampak positif  seperti  kesenangan  dan  kebahagiaan serta  memberikan  kepuasan  pada  pegawai. Hal  tersebut  menimbulkan  makna  terhadap pegawai sehingga dapat memberikan memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan (Veronica dan Moerkardjono, 2019; Pratiwi et al., 2021).
Selanjutnya secara keseluruhan employee  well-being berada  pada  kategori
tinggi. Workplace  well-being merupakan aspek  dengan  rerata  nilai  tertinggi  pada penelitian  ini  dengan  aitem  “ bekerja merupakan  pengalaman  yang  berarti  bagi saya ”,  pegawai  lebih  banyak  menjalani keseharian  di tempat kerja,  sehingga pengalaman  bekerja  tentu  dipengaruhi  oleh individu  dan lingkungan pekerjaan. Pegawai dengan workplace  well-being yang  baik, akan  memunculkan  emosi  yang  positif  yang berdampak pada produktifitas serta perasaan bahagia  ketika  bekerja  (Agustin  &  Maryam, 2021).
Sejalan dengan penelitian oleh (Krekel et  al.,  2019)  yang  menunjukkan  bahwa employee  well-being yang  tinggi  akan cenderung  menimbulkan  performa  yang lebih baik terhadap kinerja dan pertumbuhan perusahaan.  Selain  itu  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Amalia  &  Budiono,  2021) mendapatkan  hasil  bahwa psychological well-being yang  tinggi  pada  pegawai  bank, hal tersebut berdampak terhadap peningkatan produktifitas  yang  ditandai  dengan  kemauan menyelesaikan  target  pekerjaan  seorang individu.
Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa meaningful  work memiliki  korelasi yang positif dan signifikan dengan employee well-being ,  yang  mana  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Mohd Salleh et  al.,  2020).  Selain  itu  penelitian  yang
dilakukan oleh (Putri, 2019) juga menunjukkan bahwa meaningful work berkorelasi  dengan psychogical  well-being . Hal tersebut menunjukkan apabila meaningful  work pegawai  meningkat,  maka employee  well-being juga  akan  meningkat dan sebaliknya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kim &  Beehr,  2018)  mandapati  hasil  bahwa meaningful work berpengaruh secara positif terhadap employee  well-being .  Selain  itu juga  sejalan  dengan  penelitian  (Arnold  et al.,  2007)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa meaningful work memiliki pengaruh terhandap psychological well-being. Penelitian  tersebut  sejalan  dengan  hasil penelitian  ini  yang  menujukkan  bahwa meaningful  work memberikan  kontribusi terhadap employee well-being.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh kesimpulan bahwa meaningful work pegawai Bank  Aceh  Syariah  berada  pada  tingkat sedang, artinya karyawan Bank Aceh Syariah cukup  memaknai  pekerjaannya.  Selain  itu employee  well-being  pegawai  Bank  Aceh Syariah  berada  pada  tingkat  tinggi,  sehingga dapat  digambarkan  pegawai  Bank  Aceh Syariah mendapatkan kesejahteraan karyawan yang  sangat  baik  pada  lingkungan  pekerjaan. Variabel  meaningful  work  berkontribusi sebesar  43,5%  terhadap  variabel  employee
well-being  dan  56,5%  lainnya  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustin, I., & Maryam, E. W. (2021). Well- Being  Workplace  for  Pt  X  Employees in Sidoarjo. Academia Open, 6.
Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H.
M.,  &  Tay,  L.  (2019).  Outcomes  of Meaningful  Work:  A  Meta‐Analysis. Journal of Management Studies, 56(3),
500–528.
Arian,  M.,  Soleimani,  M.,  &  Oghazian,  M.
B.  (2018).  Job  satisfaction  and  the factors  affecting  satisfaction  in  nurse educators: A systematic review. Journal of Professional Nursing, 34(5), 389–399.
Asmunda,  A.  (2022).  Karyawan  Bank  Aceh
Syariah  di  Aceh  Singkil  Diduga Gelapkan  Pajak  Daerah  Rp1,4  Miliar.
Merdeka.Com.
Autin,  K.  L.,  Blustein,  D.  L.,  Ali,  S.  R.,  &
Garriott, P. O. (2020). Career Development  Impacts  of  COVID-19: Practice and Policy Recommendations. Journal of Career Development, 47(5), 487–494.
Bartholomeusz,  R.,  &  Edirisooriya,  W.
(2021).  Does  Meaningful  Work  Fuel the  Altruistic  Behavior  of  Employees in  the  Contemporary  World  of  Work?
Evidence from Private Sector Banks in Sri  Lanka.  Journal  of  International Business and Management, June.
Dimitrov, D. (2012). Sources of
meaningfulness  in  the  workplace:  a study  in  the  US  hospitality  sector.
European  Journal  of  Training  and Development, 36(2/3), 351–371.
Inceoglu, I., Thomas, G., Chu, C., Plans, D., &  Gerbasi,  A.  (2018).  Leadership behavior and employee well-being: An integrated review and a future research agenda.  The  Leadership  Quarterly,
29(1), 179–202.
Ineson,  E.  M.,  Benke,  E.,  &  László,  J.
(2013). Employee loyalty in Hungarian hotels. International Journal of Hospitality Management, 32, 31–39.
Johari,  J.,  Mohd  Shamsudin,  F.,  Fee  Yean, T., Yahya, K. K., & Adnan, Z. (2019). Job  characteristics,  employee  well- being,  and  job  performance  of  public sector employees in Malaysia.
International  Journal  of  Public  Sector Management, 32(1), 102–119.
Kawuryan, D. (2017). Hubungan Meaningful
Work Dengan Kinerja Pada Karyawan Pemadam  Kebakaran  Wilayah  Malang Raya dan Kota Batu
Krekel,  C.,  Ward,  G.,  &  De  Neve,  J.-E.
(2019). Employee Wellbeing, Productivity,  and  Firm  Performance. SSRN Electronic Journal, March.
Kurnia,  C.,  &  Widigdo,  A.  M.  N.  (2021).
Effect  of  Work-Life  Balance,  Job Demand,  Job  Insecurity  on  Employee Performance at PT Jaya Lautan Global with  Employee  Well-Being  as  a Mediation  Variable.  European  Journal of Business and Management Research, 6(5), 147–152.
Medina-Garrido, J. A., Biedma-Ferrer, J. M.,
&  Ramos-Rodríguez,  A.  R.  (2017). Relationship between work-family balance,  employee  well-being  and  job performance. Academia Revista
Latinoamericana  de  Administración,
30(1), 40–58.
Mulyati,  R.,  Himam,  F.,  Riyono,  B.,  & Suhariadi,  F.  (2019).  Model  Work
Engagement  Angkatan  Kerja  Generasi Millennial  dengan  Meaningful  Work
sebagai Mediator. Gadjah Mada
Journal  of  Psychology  (GamaJoP), 5(1), 34.
Poulsen,  S.,  &  Ipsen,  C.  (2017).  In  times  of change:  How  distance  managers  can ensure  employees’  wellbeing  and organizational  performance.  Safety Science, 100, 37–45.
Pratiwi, E. A., Ningrum, D. S. A., & Sari, T. R.  M.  (2021).  Hubungan  antara
Meaningful Work dan Work Engagement pada Karyawan di Fakultas  Psikologi  Unjani.  Humanitas,
5(3), 321–336. Putri,  J.  G.  (2019).  Hubungan  antara Kebermaknaan Kerja Dengan
Kesejahteraan  Psikologis  pada  Wanita yang  Bekerja  di  PT  .  AA  Jakarta.
Psikologi MANDALA, 3(2), 41–49.
Rahmi,  T.,  Fitriana,  E.,  Harding,  D.,  & Agustiani,  H. (2021). Stress and Work Engagement:  Meaningful  Work  as Mediator.  Proceedings  of  the  2nd Progress in Social Science, Humanities and  Education  Research  Symposium (PSSHERS  2020),  563(Psshers  2020), 369–375.
Rahmi,  T. R., Agustiani, H. A., Harding, D.
H.,  &  Fitriana,  E.  F.  (2021).  Adaptasi Employee  Well-Being  Scale  (EWBS)
Versi Bahasa Indonesia. Jurnal
Psikologi, 17(2), 93. https://doi.org/10.24014/jp.v17i2.1311 2
Steger,  M.  F.,  Dik,  B.  J.,  &  Duffy,  R.  D.
(2012).  Measuring  Meaningful  Work. Journal  of  Career  Assessment,  20(3), 322–337.
Tong,  L.  (2018).  Relationship  between meaningful  work  and  job  performance in  nurses.  International  Journal  of Nursing Practice, 24(2), e12620.
Veronica, C., & Moerkardjono, S. R. (2019).
Hubungan  Meaningful  Work  Dan Komitmen  Terhadap  Organisasi  Pada Dosen. Jurnal Ilmu Perilaku, 3(2), 82. Widati, M. A., & Muafi, M. (2020). Analisis Pengaruh  Makna  Kerja  Dan  Resiliensi Terhadap  Intention  To  Leave  Yang Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja. JBTI :  Jurnal  Bisnis  Teori  Dan Implementasi, 11(2), 149–165.
Wirawati,  F.  S.,  &  Kadiyono,  A.  L.  (2021).
Hubungan Antara Work Family Integration dan Meaningful Work pada Remote  Worker.  Syntax  Literate ;
Jurnal Ilmiah Indonesia, 6(5), 2150.
Zheng,  X.,  Zhu,  W.,  Zhao,  H.,  &  Zhang,  C.
(2015). Employee well-being in organizations: Theoretical model, scale development, and cross cultural validation.  Journal  of  Organizational Behavior, 36(1), 621–644.