PENGARUH KOMUNIKASI, PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN KEPRIBADIAN ( PERSONALITY ) TERHADAP KINERJA GURU SMP NEGERI 3 MANDOR KABUPATEN LANDAK
Mujiono *

## ABSTRAK
This study aims to know and analyze (1) communication, perception of organizational support, personality and performance, (2) communication effect, perception of organizational support and  personality  toward  teacher  performance  of  SMP  Negeri  3  Mandor  Kabupaten  Landak. Population  in  this  research  is  teacher  of  SMP  Negeri  3  Mandor  Regency  Landak  with population  amount  35  people  and  all  become  sample.  Data  analysis  technique  used  is regression model.
The  results  showed  that  communication  variables,  perception  of  organizational  support, personality  (personality)  and  teacher  performance  of  SMP  Negeri  3  Mandor  Kabupaten Landak showed general results included in good criteria. The result of regression model test shows that the influence of communication, perception of organizational support, personality (personality) toward the performance of SMP Negeri 3 Mandor Kabupaten Landak significant.
KATA KUNCI : communication, perception of organizational support, personality and performance

## PENDAHULUAN
Tenaga  pendidik  atau  guru  merupa- kan  salah  satu  komponen  utama  yang  sa- ngat berpengaruh dalam keberhasilan pen- didikan. Guru adalah komponen utama yang berinteraksi langsung dengan peserta didik, untuk  memberikan  pelajaran  tentang  ber- bagai hal. Selain itu dalam kegiatan belajar mengajar  seorang  guru  juga  harus  memper- siapkan  pembelajaran  yang  baik,  dimana kegiatan  tersebut  tidak  hanya  ditekankan pada  kognitifnya  melainkan  pada  afektif dan  psikomotorik  agar  terciptanya  suatu pendidikan  yang  berkualitas.  Pentingnya peranan guru dalam menentukan masa de- pan  bangsa  dan  negara  akan  sangat  dipe- ngaruhi oleh kinerja guru.  Guru merupakan bagian  dari  sumber  daya  manusia  yang memiliki  peran  sentral  dalam  menentukan output pendidikan.  Peran  sentral  tersebut terkait dengan tugas guru sebagai pengajar
* Dosen  Pascasarjana  Magister  Pendidikan  Agama  Islam  Institut  Agama  Islam  Sultan  Muhammad Syafiudin Sambas, E-mail mujiono@gmail.com, Hp.
yang bertugas mentransfer ilmu pengetahu- an  kepada  peserta  didik.  Guru  merupakan pihak  yang  memiliki  interaksi  paling  in- tensif dengan peserta didik, sehingga peran- nya banyak memberikan pengaruh terhadap cara berpikir, bersikap dan berperilaku pe- serta didik. Guru juga berperan dalam men- dinamisir secara internal dan external orga- nisasi sekolah (Soetopo, 2012:96).
Kemampuan  yang  perlu  dikuasai  guru adalah komunikasi. Komunikasi adalah proses penyampaian  dan  penerimaan  berita  dari seseorang kepada orang lain (Thoha, 2014 : 167). Pentingnya komunikasi  dapat dilihat dari manfaat bagi organisasi meliputi fung- si pengendalian (kontrol dan pengawasan). Dengan adanya komunikasi maka ada suatu dinamika berjalannya fungsi-fungsi organi- sasi.
Pada institusi pendidikan dimana Pim- pinan  Sekolah  dalam  memberikan  arahan
kepada guru yang merupakan bawahannya merupakan  komunikasi  kebawah (down- ward communication) yang berasal dari se- seorang yang lebih tinggi kepada seseorang yang  mempunyai  status  yang  lebih rendah (Soetopo, 2012:193). Komunikasi ini beru- pa: kebijakan yang akan diambil atau yang akan diterapkan oleh kepala sekolah, perin- tah, petunjuk atau standard operasional pro- sedur, dan informasi yang bersifat umum.
Komunikasi ke atas (upward commu- nication) merupakan kebalikan komunikasi kebawah (Soetopo, 2012:193). Pada tingka- tan ini pada suatu Sekolah proses komuni- kasi yang pada indikatornya laporan, peng- aduan,  permohonan,  tuntutan  dan  keingi- nan. Berikutnya komunikasi horizontal (ho- rizontal communication) , yaitu komunikasi antar  status yang sama dalam organisasi bis- nis.  Menurut  Gray  dan  Laidlaw  (Hidayat, 2013)  komunikasi  organisasi  merupakan kepuasan  anggota  organisasi  terhadap  be- berapa aspek komunikasi yang terjadi di da- lam  organisasi.  Beberapa  indikator  yang  ter- tuang  dalam  paparan  diatas  nampak  jelas suatu  sekolah  memerlukan  komunikasi  yang memadai melalui kepala sekolah untuk me- nyampaikan pesan kepada guru dalam me- lakukan  tujuan  tujuan  yang  diiginkan  se- kolah dengan indikator indikator diatas.
Kinerja dari seorang  guru akan sangat dipengaruhi  oleh  berbagai  macam  faktor, salah  satu  faktor  yang  sangat  berpengaruh adalah  persepsi  dukungan  organisasi  dari tempat guru tersebut berada. Persepsi duku- ngan  organisasi  sebagai  keyakinan  global pegawai mengenai sejauh mana organisasi peduli  terhadap  kesejahteraan  mereka  dan menghargai kontribusi pada pekerjaan me- reka  (Rhodes  &  Eisenberger,  2002:57). Keyakinan  global  yang  dimaksud  adalah terdapatnya  konsistensi  dari  para  pegawai mengenai  berbagai  penilaian  dari  organi- sasi  yang  mungkin  diberikan  kepada  me- reka  dan  berbagai  tindakan  yang  dapat  di- lakukan  organisasi  baik  menguntungkan maupun  merugikan  bagi  mereka.  Persepsi dukungan  organisasi  adalah  merupakan  kon- sep  utama  dari  teori  dukungan  organisasi
( organizational  support  theory) (Rhoades &  Eisenberger,  2002:67).  Teori  dukungan organisasi menyatakan bahwa untuk meme- nuhi kebutuhan sosioemosional dan menilai keuntungan  dari  peningkatan  usaha  dalam bekerja, pegawai membentuk persepsi umum mengenai sejauh mana organisasi menghar- gai  kontribusinya  dan  peduli  terhadap  ke- sejahteraannya (persepsi dukungan organisasi). Kepedulian  pegawai  terhadap  organisasi  dan pencapaian tujuan organisasi tersebut dapat ditunjukkan  dengan  menampilkan  sikap positif  dan  perilaku  kerja  yang  sesuai  de- ngan apa yang diharapkan oleh organisasi. Dengan  demikian  para  guru  merasa  harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara mem- berikan kontribusi yang akan menguntung- kan  bagi  organisasi.  Memberikan  hasil  le- bih  atas  penghargaan  yang  mereka  terima dari  atasan  mereka  (kepala  sekolah)  yang positif untuk para guru dan organisasi.
Kinichi & Kreitner (2009:218) meng- atakan persepsi dukungan organisasi diper- lukan  untuk  membantu  individu  merasa nyaman  tentang  memberi  dan  menerima pengetahuan  yang  berguna  pada  tugas  se- suai  dengan  permintaan.  Berdasarkan  per- sepsi dukungan organisasi memberikan ha- silkan  penjelasan  tersebut  dapat  dikatakan bahwa dukungan organisasi dapat membuat guru  nyaman  untuk  menjalankan  tugas yang diberikan kepadanya.
Allport (2009:72) mendefinisikan ke- pribadian ( personality) sebagai susunan sistem- sistem  psikofisik  yang  dinamis  dalam  diri individu,  yang  menentukan  penyesuaian yang unik terhadap lingkungan. Sistem psi- kofisik yang dimaksud Allport meliputi ke- biasaan, sikap, nilai, keyakinan, keadaan emo- sional,  perasaan  dan  motif  yang  ber-sifat psikologis tetapi mempunyai dasar fisik da- lam  kelenjar,  saraf,  dan  keadaan  fisik  (anak) secara umum. Sedangkan kepribadian ( per- sonality) menurut  Kartono  &  Gulo  (2000:
57)  adalah  sifat  dan  tingkah  laku  khas  se- seorang yang membedakannya dengan orang lain,  integrasi  karakteristik  dari  struktur- struktur,  pola  tingkah laku,  minat,  pendirian,
kemampuan  dan  potensi  yang  dimiliki  se- seorang;  segala  sesuatu  mengenai  diri  se- seorang sebagaimana diketahui oleh orang lain. Kepribadian adalah karakteristik dina- mik dan terorganisasi dari seorang individu yang mempengaruhi kognisi, motivasi, dan perilakunya. Kepribadian bersifat unik dan konsisten  sehingga  dapat  digunakan  untuk membedakan  antara  individu  satu  dengan lainnya (Feist & Feist, 2006:81). Berarti da- pat dinyatakan bahwa kepribadian merupa- kan suatu  hal yang dinamis yang menggam- barkan perilaku keseluruhan dari seseorang atau  individu.  Setiap  kepribadian  individu mempunyai ciri atau karakteristik, atau da- pat dinyatakan sebagai karakteristik kepri- badian. Kepribadian merupakan suatu pola perilaku pada individu yang dapat terlihat, yang dikatakan sebagai ciri khusus atau ke- unggulan atau keunikan dari individu, Ke- pribadian sering dimaknai dengan sikap da- lam  memandang  sesuatu.  Hasil  penelitian oleh Hakim (2010) Menyatakan adanya pe- ngaruh kepribadian terhadap kinerja.
Mengingat kompleksitas dan plurali- tas  kondisi  di  lingkungan  Sekolah  Mene- ngah Pertama Negeri 3 Mandor, maka guru dalam  melaksanakan  tugasnya  senantiasa meningkatkan kualitas moral, akhlak, iman dan tentunya juga harus diikuti peningkatan komunikasi  yang  baik  antara  guru  dan seluruh  warga  sekolah,  dukungan  kepala sekolah yang optimal terhadap dewan guru dan  kepribadian  yang  baik,  sangat  diper- lukan sehingga dalam pembelajaran proses mengajar  dapat  berjalan  dengan  baik  dan sesuai dengan yang di harapkan.

## PEMBAHASAN Komunikasi
Sebagaimanayang dikemukakan masing- masing orang komunikasi memiliki banyak pengertian seperti berikut:
1. Komunikasi  adalah  proses  pemindahan pengertian  dalam  bentuk  gagasan  atau informasi  dari  sesorang  ke  orang  lain.
Perpindahan  pengertian  tersebut  melibat- kan lebih dari sekedar kata-kata yang di- gunakan  dalam  percakapan,  tetapi  juga
ekspresi  wajah, intonasi, titik putus vo- cal  dan  sebagainya.  Dan  perpindahan yang  efektif  memerlukan  tidak  hanya transmisi data, tetapi bahwa sesorang me- ngirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung  pada  keterampilan-keterampilan tertentu (membaca,menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses  pertukaran  informasi  (Wiryanto, 2004:9).
2. Komunikasi  pada  umumnya  diartikan sebagai  hubungan  atau  kegiatan-kegiatan yang  berkaitan  dengan  masalah  hubu- ngan atau dapat diartikan sebagai  saran tukar menukar pendapat sebagai kontak antara manusia secara individu maupun kelompok, (Widjaya, 2000:1).
3. Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan guru kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu, menggunakan me- dia  untuk  merubah  sikap  atau  tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada  efek  tertentu  yang  diharapkan  (Ef- fendy, 2000:17).
Berdasarkan  definisi  tersebut,  pene- liti memahami bahwa berkomunikasi dapat mengubah sikap, pendapat dan perilaku se- seorang. Komunikasi adalah proses penyam- paian gagasan, harapan dan pesan yang di- sampaikan  melalui  lambang  tertentu,  me- ngandung arti dan dilakukan oleh penyam- pai pesan dan ditujukan pada penerima pe- san. (Widjaja, 2000:13).
Adapun arti penting komunikasi bagi organisasi  adalah  sebagai  saluran  untuk melakukan dan menerima pengaruh meka- nisme  perubahan,  alat  untuk  mendorong atau mempertinggi semangat perantara dan sebagai  sarana  yang  memungkinkan  suatu organisasi  mencapai  tugasnya.  Oleh  sebab itu,  pimpinan  organisasi  harus  dapat  ber- komunikasi  secara  efektif  dengan  semua anggota organisasi agar kegiatan organisasi tetap berjalan dengan lancar sehingga tuju- annya dapat tercapai.
Dengan  komunikasi  seseorang  dapat mengekspresikan ide dan pemikirannya, sa-
ling bersosialisasi, serta menerima saat pem- belajaran, dan lain sebagainya. Menurut Hi- dayat  (2013:22)  p ada  prinsipnya komuni- kasi membantu perkembangan motivasi de- ngan  menjelaskan  kepada  para  karyawan apa  yang  harus  dilakukan,  bagaimana  me- reka  bekerja  baik  dan  apa  yang  dapat  di- kerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu di bawah standar lebih lanjut.
Menurut  Suranto  (2011:27),  ada  beberapa indikator komunikasi efektif, yaitu:
a. Pemahaman Ialah  kemampuan  memahami  pesan secara  cermat  sebagaimana  dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah  terjadinya  pengertian  bersama,  dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama- sama  saling  mengerti  fungsinya  masing- masing. Komunikator mampu menyampaikan pesan  sedangkan  komunikan  mampu  me- nerima  pesan  yang  disampaikan  oleh  ko- munikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga da- pat  berlangsung  dalam  suasana  yang  me- nyenangkan  ke  dua  belah  pihak..Suasana yang  lebih rilex dan  menyenangkan  akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibanding- kan  dengan  suasana  yang  tegang.  Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan ada- nya suasana semacam itu, maka  akan  tim- bul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan  berkomunikasi  adalah  untuk mempengaruhi  sikap.  Jika  dengan  berko- munikasi dengan orang lain, kemudian ter- jadi perubahan pada perilakunya, maka ko- munikasi  yang  terjadi  adalah  efektif,  dan jika  tidak  ada  perubahan  pada  sikap  sese- orang,  maka  komunikasi  tersebut  tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif  secara  tidak  sengaja  meningkatkan kadar  hubungan  interpersonal.  Seringkali jika  orang  telah  memiliki  persepsi  yang sama,  kemiripan  karakter,  cocok,  dengan
sendirinya  hubungan  akan  terjadi  dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi  akan  efektif  jika  kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.

## Unsur-unsur komunikasi
Menurut  Purwanto  (2006:12)  Proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan ya- itu:
1. Pengiriman  mempunyai  suatu idea  atau gagasan .
Sebelum  proses  penyampaian  dapat dilakukan, maka pengirim pesan harus me- nyiapkan idea tau gagasan apa yang ingin di sampaikan  kepada  pihak  lain.  Ide  dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide-ide yang ada  didalam  benak  pengirim  disaring  dan disusun  ke  dalam  satu  memori  yang  ada didalam  pikiran  orang  yang  memiliki  peta mental  yang  berbeda.  Hal  ini  disebabkan karena cara penyerapan berbagai onformasi dan  pengalaman  yang  berbeda-beda  dari setiap individu.
2. Pengiriman mengubah ide menjadi suatu pesan.
Pada  suatu  proses  komunikasi,  tidak semua  ide  dapat  diterima  atau  di  mengerti secara  sempurna,  pengirim  pesan  harus memperhatikan berbagai hal-hal, yaitu sub- jek  (apa  yang  ingin  disampaikan)  maksud dan tujuan, penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan. Pasa  saat  pengirim  menyampaikan pesan dapat menggunakan berbagai saluran yang  ada  kepada  si  penerima  pesan.  Bia- sanya  rantai  saluran  komun  ikasi  yang  di gunakan  relative  pendek,  namun  ada  juga yang  cukup  panjang.  Hal  ini  akan  ber- pengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan.  Ketika  menyampaikan  pesan  dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan.
4. Penerima menerima pesan.
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengiriman me- ngirimkan  suatu  pesan  dan  penerima  me- nerima pesan tersebut. Misalnya, jika sese-
orang mengirim sepucuk surat, komunikasi baru akan terjalin bila penerima surat telah membaca dan memahami isinya.
5. Penerima menafsirkan pesan.
Setelah  penerima  suatu  pesan,  tahap berikutnya  bagaimana  menafsirkan  pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah dimengerti dan tersimpan dalam be- nak pikiran sipenerima pesan. Selanjutnya, satu pesan baru dapat ditafsirkan secara be- nar bila penerima telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim pesan.
6. Penerima  menerima  tanggapan  dan  pe- ngirim umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan, penerima akan member  tanggapan  dengan  cara  tertentu  dan memberi sinyal terhadap terhadap pengirim pesan,.  Sinyal  yang  diberikan  oleh  peneri- ma pesan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang  peranan  penting  dalam  proses komunikasi, karena ia member kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas su- atu perusahaan. Disamping itu, adanya um- pan balik dapat menunjukkan adanya faktor- faktor  penghambat  komunikasi,  misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penaf- siran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.  seseorang  mengirim  sepucuk  su- rat, komunikasi baru akan terjalin bila pene- rima  surat  telah  membaca  dan  memahami isinya.

## Jenis komunikasi
Sistem  komunikasi  yang  dianut  oleh organisasi  dalam  menjalankan  arus  komu- nikasi tergantung dari komplesitas lingkup kerja  dari  organisasi  tersebut.  Pengertian sistem adalah sebagai suatu keseluruhan kom- ponen atau bagian yang saling berinteraksi sedemikian  rupa  sehingga  menjadi  suatu  ke- satuan yang terpadu untuk mencapai komu- nikasi yang efektif dan efisien. Sistem ko- munikasi yang dianut oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe atau jenis ko- munikasi.  Berdasarkan  hal  ini  sistem  ko- munikasi bergantung pada struktur organi- sasi dan mekanisme koordinasi.
Menurut  Purwanto  (2006:5)  ada  be- berapa  bentuk  komunikasi  yang  lazim  di gunakan yaitu:
1. Komunikasi verbal
2. Komunikasi non verbal
3. Komunikasi dari atas ke bawah
4. Komunikasi dari bawah ke atas
5. Komunikasi lateral atau horizontal
6. Komunikasi diagonal

## Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi  dukungan  organisasi  meng- acu pada persepsi pegawai mengenai sejauh mana  organisasi  menilai  kontribusi,  mem- beri  dukungan, dan peduli pada kesejahte- raan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002: 47).  Jika  karyawan  menganggap  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  yang  di terimanya  tinggi,  maka  karyawan  tersebut akan  menyatukan  keanggotaan  sebagai  ang- gota  organisasi  kedalam  identitas  diri  me- reka  dan  kemudian  mengembangkan  hu- bungan dan persepsi yang lebih positif ter- hadap  organisasi  tersebut.  Dengan  menyatu- kan  keanggotaan  dalam  organisasi  dengan identitas pegawai, maka pegawai akan me- rasa  bagian  dari  organisasi  dan  merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada  orga- nisasi.
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002:
50)  persepsi  dukungan  organisasi  yang positif dari pimpinan dan segenap pegawai akan  menciptakan  situasi  kerja  yang  kon- dusif. Bagi pegawai  organisasi merupakan sumber  penting  bagi  kebutuhan  sosioemo- sional  mereka  seperti  penghargaan (res- pect) , kepedulian (caring), penghargaan (res- pect) dan tangible  benefit seperti  gaji  dan tunjangan  kesehatan.  Perasaan  dihargai  oleh organisasi  membantu  mempertemukan  ke- betuhan pegawai terhadap persetujuan (ap- proval ),  penghargaan  ( esteem )  dan  keang- gotaan ( affiliation).
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002: 53)  secara  psikologis  dukungan  organisasi yang dipersepsikan level tinggi memuncul- kan tiga hal pada pegawai yaitu:
a. Berdasarkan  pada  hukum  timbal  balik, menciptakan perasaan berkewajiban un-
tuk perduli pada keselamatan organisasi dan  membantu  organisasi  untuk  men- capai tujuannya.
b. Kepedulian, pengakuan, dan rasa hormat organisasi  terhadap  mereka  akan  me- menuhi  kebutuhan  sosioemosional  pe- gawai.
c. Memperkuat keyakinan pegawai bahwa organisasi mengakui dan menghargai ki- nerja yang meningkat, dengan kata lain, semakin baik kinerja karyawan semakin besar  penghargaan  yang  di  berikan organisasi.
Sesuai Undang-undang nomor 20 ta- hun 2003 tentang sistem pendidikan nasio- nal,  yang  isinya  tentang  pemberdayaan semua komponen masyarakat melalui peran serta  dalam  penyelenggaraan  dan  pengen- dalian mutu layanan pendidikan. Peraturan Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  13 Tahun 2007 tentang standar kepala sekolah/ MadrasahNomor  28  yang  isinya  tentang syarat dan tugas pokok kepala sekolah, Pe- raturan Pemerintah Tahun 1990 tentang Pen- didikan Dasar dalam pasal 12 ayat 1 menye- butkan kepala  sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah, pembinaan tenaga ke- pendidikan,  dan  pendayagunaan  serta  pe- meliharaan sarana prasarana, karena itu du- kungan  kepala  sekolah  merupakan  repre- sentasi dukungan organisasi.
Menurut  Robbins  (2016:278)  duku- ngan  organisasi  adalah  dimana  organisasi menghadapi  suatu  lingkungan  yang  di- namis dan berubah agar organisasi menye- sesuaikan diri. Menurut Mathis & Jackson (2003:84)  dukungan  organisasi  adalah  du- kungan  yang  diterima  dari  organisasinya berupa  pelatihan,  peralatan,  harapan-harapan dan  tim  kerja  yang  produktif.  Beberapa dukungan  organisasi  yang  mempengaruhi kinerja, antara lain; (1) pelatihan; (2) stan- dar  kerja;  (3)  peralatan  dan  (4)  teknologi (Fahmi dkk, 2013:72).
Secara  spesifik  dukungan  kepala  se- kolah merupakan dukungan sebuah organi- sasi dalam mencapai tujuannya kesempatan untuk mengembangkan sebuah sekolah hi-
ngga menjadi sebuah sekolah yang efektif. Kreativitas  organisasi  yang  semacam  itu dapat terlihat atau muncul manakala kepala sekolah mampu dan mau melakukan perubahan- perubahan  tentang  cara  dan  metode  yang mereka gunakan untuk mengelola sekolah. Sunarto  (2015:72)  menjelaskan  bahwa  se- orang  kepala  sekolah  sebagai  manajer  di- tuntut  memiliki  kesiapan  untuk  mengelola sekolah, kemampuan dan kemauan muncul manakala  kepala  sekolah  dapat  membuka diri secara luas untuk mencari dan menye- rap sumber-sumber yang dapat mendorong perubahan manajerial, dan kiranya konsep- konsep  dasar  untuk  melakukan  perubahan tersebut tersedia luas dalam bidang di luar bidang pendidikan itu sendiri, yakni bidang manajemen. Kepala sekolah sebagai penge- lola pendidikan mempunyai tugas mengem- bangkan kinerja para personal, terutama para guru ke arah yang diharapkan.
Shannock & Roch (2006:17) menya- takan persepsi dukungan organisasi meng- acu pada persepsi pegawai mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Pegawai  menganggap  kerja  adalah  suatu bentuk pertukaran dengan kebutuhan-kebutuhannya sehingga mereka selalu melakukan penilai- an apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap  segala  jerih  payah  yang  telah  di- sumbangkan  dan  mampu  memberikan  im- balan yang memadai, jika pegawai bekerja secara ekstra apakah organisasi akan mem- berikan imbalan yang lebih pula.
Secara  empiris  dan  teoritis  dapat  di- lihat  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi (kepala  sekolah)  pada  pelaksanaan  tugas- nya  harus  berdasarkan  funsinya  yang  me- liputi:  Administrator,  supervisor,  dan  pe- mimpin  pendidikan.  Dukungan  juga  dapat diartikan sebagai memberikan dorongan atau semangat  dan  nasehat  kepada  orang  lain dalam situasi pembuat keputusan (Chaplin, 2006:88).
jenis-jenis Dukungan Organisasi
Menurut Kraimer (2001:37), ada dua bentuk dukungan organisasi yaitu:
1. Dukungan  Intrinsik,  terdiri  dari:  gaji, tunjangan, bonus
2. Dukungan  Ekstrinsik,  terdari  dari:  per- hatian,  pujian,  penerimaan,  keakraban, informasi, pengembangan diri.
Rhoades  &  Eisenberger  (2002:59) bahwa  tiga  kategori  dari  perlakuan  yang dipersepsikan  oleh  pegawai  memiliki  hu- bungan  dengan  persepsi  dukungan  organi- sasi.  Ketiga  kategori  utama  ini  dalah  se- bagai berikut:
1. Keadilan
Keadilan  procedural  menyangkut  cara yang  digunakan  untuk  menentukan  bagai- mana  mendistribusikan  sember  daya  yang ada  di  antara  pegawai.  Banyaknya  kasus yang  berhubungan  dengan  keadilan  dalam distribusi  sumber  daya  memiliki  efek  ku- mulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi  di  mana  hal  ini  menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian ter- hadap kesejahteraan pegawai.
2. Dukungan atasan Pegawai mengembangkan pandangan
umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap ke- sejahteraan  mereka.  Karena  atasan  bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung  jawab  untuk  mengarahkan  dan mengevaluasi  kerja  bawahan,  karyawan  pun melihat  orientasi  atasan  mereka  sebagai indikasi adanya dukungan organisasi.
3. Penghargaan organisasi dan  kondisi pe- kerjaan
Bentuk  dan  penghargaan  organisasi dan  kondisi  pekerjaan  ini  adalah  sebagai berikut:
a. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai de- ngan teori dukungan organisasi, kesem- patan  untuk  mendapatkan  hadiah  (gaji, pengakuan,  promosi)  akan  meningkat- kan persepsi dukungan organisasi.
b. Keamanan dalam bekerja Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan  keanggotaan  di  masa depanmemberikan  indikasi  yang  kuat terhadap persepsi dukungan organisasi.
c. Kemandirian Dengan kemandirian berarti adanya con- trol akan bagaimana pegawai melakukan pekerjaan  mereka.  Dengan  organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap ke- mandirian  pegawai  untuk  memutuskan dengan  bijak  bagaimana  mereka  akan melaksanakan  pekerjaan,  akan  mening- katkan persepsi dukungan organisasi.
d. Peran stressor Stress  mengacu  pada  ketidakmampuan individu  mengatasi  tuntutan  dari  ling- kungan.  Stress  berkorelasi  negative  de- ngan  persepsi  dukungan  organisasi  ka- rena  karyawan  tahu  bhwa  faktor-faktor penyebab  stress  terkait  dengan  tiga  as- pek peran pegawai dalam organisasi yang berkorelasi negative dengan persepsi du- kungan  organisasi  yaitu:  tuntutan  yang melebihi  kemampuan  pegawai  bekerja dalam  waktu  tertentu  ( work  overload ), kurangnya informasi  yang  jelas  tentang tanggung  jawab  pekerjaan  ( role  ambi- guity) , dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role conflict) .
e. Pelatihan Pelatihan dalam bekerja di lihat sebagai investasi  pada  karyawan  yang  nantinya akan  meningkatkan  persepsi  dukungan organisasi.

## Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  per- sepsi dukungan organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi Per- sepsi  dukungan  organisasi  di  pengaruhi  oleh pengalaman  yang  di  miliki  oleh  individu, serta pengamatan mengenai keseharian or- ganisasi  dalam  memperlakukan  sesorang. Jastin  dalam  Shannock  &  Roch  (2006:37) menyatakan  persepsi  dukungan  organisasi akan meningkat jika organisasi menerapkan:
1. Reward yang baik
2. Peluang peningkatan karir
3. Kebijaka-kebijakan  positif  di  tempat bekerja
Lebih lanjut Shannock (2006:38) me- nyatakan bahwa dukungan organisasi diten- tukan dengan:
1. Sikap  organisasi  terhadap  ide-ide  yang dilontrkan oleh pegawai
2. Respon  terhadap  pegawai  yang  meng- alami masalah
3. Perhatian  perusahaan  terhadap  kesejah- teraan dan kesehatan pegawai
Kepribadian ( personality)
Allport  (2009:102)  mendefinisikan  ke- pribadian  adalah  suatu  organisasi  yang  di- namis  dari  sistem  psikofisik  indvidu  yang menentukan tingkah laku dan pemikiran in- dvidu secara khas. Terjadinya Interaksi psi- kofisik mengarahkan tingkah laku manusia. Maksud  dinamis  pada  pengertian  tersebut adalah  perilaku  yang  mungkin  saja  berubah- ubah melalui proses pembelajaran atau me- lalui pengalaman-pengalaman , reward, pu- nishment , pendidikan, dan sebagainya. Pe- ngertian  di  atas  merujuk  pada  ciri-ciri  pe- rilaku yang kompleks terdiri dari tempera- men (reaksi emosi yang cenderung menetap dalam merespon situasi atau stimulus ling- kungan  secara  spontan),  emosi  yang  ber- sipat unik dari individu.
Dalam  hal  ini,  orang  yang  memiliki keinginan besar untuk mencari pengalaman lebih mempunyai nilai atau skor keterbuka- an terhadap pengalaman ( openness to expe- rience )  yang lebih tinggi.  Williams  (2004: 106)  berpendapat  bahwa  aspek  dari  keter- bukaan tersebut meliputi kebutuhan sepan- jang varietas, kebutuhan sepanjang kognisi, dan toleransi ambiguitas yang mana masing- masingnya dihubungkan dengan kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Ketiga aspek tersebut  merupakan  elemen  penting  pada setiap  individu  organisasi  agar  menjadi lebih  kreatif  dan  inovatif  dalam  menjalan- kan kinerjanya. Segala sesuatu ide atau ki- nerja  yang  kreatif  memang  biasanya  di- anggap sebagai hal yang aneh, ambigu, dan tidak  biasa.  Namun  hal  tersebut  bisa  di- toleransi  karena  memang  dengan  cara  se- perti itulah performa kreatif bisa berjalan di dalam organisasi.
Slamento  (2003:21),  mengatakan  bah- wa tugas guru berpusat pada, mendidik de- ngan  memberikan  arah  dan  motivasi  pen- capaian  melalui  pengalaman  belajar  yang memadai  dan  membantu perkembangan  aspek- aspek  kepribadian  ( personality) seperti  si-
kap, nilai-nilai, dan penyesuaian diri. Selain itu,  guru  bukan  hanya  penyampaian  ilmu pengetahuan,  ia  juga  harus  bertanggung jawab terhadap perkembangan kepribadian peserta didik.
Indikator  kepribadian  menurut  Per- aturan  Pemerintah  No.19  Tahun  2005 sebagai berikut:
1. Kepribadian yang mantap
2. Kepribadian yang dewasa
3. Arif
4. Kepribadian yang berwibawa
5. Akhlak mulia dan menjadi teladan. Guru diharapkan dapat tampil dengan lembut sejuk, serta berwibawa. Kepribadi- an guru juga perlu dicermati, itu merupakan hal-hal yang berkaitan dengan kepribadian. Hal itu menjadi penting, karena siswa perlu perlindungan dan perlu mendapatkan kete- nangan dalam proses pendidikannya dalam kehidupannya.  Secara  psikologis,  guru  dapat membawa ketenangan, menyenangkan dan mencerahkan bagi siswa. Dan itu hanya ada pada  guru-guru  yang  mempunyai  kepriba- dian yang baik, dan mampu melaksanakan tugas  dan  kewajibannya  dengan  baik.  Ke- pribadian, meliputi mantap, berakhlak mu- lia,  arif  dan  bijaksana,  berwibawa,  stabil, dewasa, jujur, menjadi teladan bagi peserta didik  dan  masyarakat,  secara  objektif  me- ngevaluasi kinerja sendiri, dan mengembang- kan diri secara mandiri dan berkelanjutan.

## Kinerja guru
Kinerja  guru pada  dasarnya merupa- kan kinerja atau unjuk kerja yang dilakukan oleh  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya sebagai  pendidik,  dan  kualitas  guru  akan sangat  menentukan  kualitas  hasil  pendidi- kan, karena guru merupakan pihak yang pa- ling  banyak  bersentuhan  langsung  dengan siswa  dalam  proses  pembelajaran  di  lem- baga pendidikan sekolah, dan hal ini tidak hanya ditentukan dari salah satu faktor saja, namun  banyak  hal  yang  ikut  berpengaruh dalam menentukan peningkatan kinerja gu- ru  tersebut.  Kinerja  guru  merupakan  pres- tasi yang di capai oleh seseorang guru da- lam  melaksanakan  tugasnya  atau  pekerja- annya  selama  periode  tertentu  sesuai  stan-
dar  kompetensi  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan  untuk  pekerjaan  tersebut  (Na- wawi, 2005:34).
Menurut Rivai (2005:14) kinerja me- rupakan  terjemahan  dari  kata  performance yang  didefinisikan  sebagai  hasil  atau  ting- kat keberhasilan seseorang secara keseluru- han  selama  periode  tertentu  untuk  melak- sanakan  tugas  dibandingkan  dengan  ber- bagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau kriteria  yang  telah diten- tukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati bersama.
Menurut  Miner  (Sutrisno.  2009:172) menyatakan  bahwa  secara  umum  terdapat empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai be- rikut:
1. Kualitas  yang  dihasilkan,  menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ke- tetapan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas  yang  dihasilkan,  berkenaan  de- ngan  beberapa  jumlah  produk  atau  jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu  kerja, menerangkan  akan berapa jumlah absen, keterlambatan serta masa kerja  yang  telah  dijalani  individu  pega- wai tersebut.
4. Kerja  sama,  menerangkan  akan  bagai- mana  individu  membantu  atau  meng- hambat usaha dari teman sekerjanya. Selanjutnya,  untuk  mengetahui  apakah faktor-faktor tersebut dapat berjalan dengan baik  dalam  suatu  organisasi,  maka  atasan harus memberikan penilai dengan cara me- ngukur tingkat kinerja yang dilakukan oleh para  pegawai  dalam  organisasi  tersebut. Menurut  Bernardin  dan  Russel  (Sutrisno. 2009:  179)  menyatakan  bahwa  ada  enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu sebagai berikut: 1. Quality ,  yaitu  sejauh  mana  tingkatan proses  atau  hasil  pelaksanaan  kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity , yaitu jumlah yang dihasilkan, seperti  rupiah,  unit  dan  siklus  kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness , yaitu sejauh mana suatu ke- giatan diselesaikan pada waktu yang di- kehendaki.
4. Cost efektiveness , yaitu sejauh mana pe- nggunaan  sumber  daya  organisasi  se- perti  manusia,  keuangan,  teknologi  dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil  tertinggi  atau  pengurangan  keru- gian dari setiap kegiatan lain.
5. Need for supervision , yaitu sejauh mana seseorang  pekerja  dapat  melaksanakan suatu  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlu- kan  pengawasan  seseorang  supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak di- inginkan.
6. Interpersonal impact , yaitu sejauhmana pegawai  memilihara  harga  diri,  nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan
Dengan  adanya  pengukuran  kinerja tersebut  diharapkan  dapat  memberikan  man- faat  yang  positif  bagi  organisasi.  Menurut Fahmi (2013:137) menyatkaan bahwa man- faat  dari  penilaian  kinerja  adalah  sebagai berikut:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasi pegawai secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan  dengan  pegawai  seperti promosi, mutasi dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan  pegawai  dan  untuk  pe- nyedian kriteria seleksi dan evaluasi pro- gram pelatihan pegawai.
4. Menyediakan umpan balik bagi pegawai mengenai bagaimana atasan mereka me- nilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Dengan  adanya  manfaat  yang  diper- oleh dari penilaian kinerja tersebut diharap- kan dapat menjadi pedoman bagi organisasi untuk  menjadi  lebih  baik  lagi  dalam  mel- akukan  tindakan  evaluasi  bagi  kemajuan organisasi di masa yang akan datang sesuai dengan  penghargaan  dari  berbagai  pihak dalam organisasi tersebut. Tahapan penilai- an tediri dari beberapa tingkatan. Menurut Fahmi  (2013:138)  menyatakan  bahwa  ta- hapan  penilaian  terdiri  atas  3  tahap  rinci yaitu sebagai berikut:
1. Perbandingan kinerja sesungguhnya de- ngan  sasaran  yang  telah  ditetapkan  se- belumnya.
2. Penentuan penyebab timbulnya penyim- pangan  kinerja  sesungguhnya  dari yang ditetapkan dalam standar.
3. Penegakan perilaku yang diingingkan dan tindakan  yang  digunakan  untuk  mence- gah prilaku yang tidak diinginkan.
Berdasarkan  Peraturan  Menteri  Pen- didikan Nasional Nomor 16 tahun 2009 ten- tang standar kualifikasi akademik dan kom- petensi  guru,  sangat  menentukan  tarcapai- nya kualitas proses pembelajaran atau pem- bimbingan  siswa,  dan  pelaksanaan  tugas tambahan  yang  relevan  bagi  sekolah/mad- rasah,  khusunya  bagi  guru  dengan  tugas tambahan  tersebut.  Penilaian  Kinerja  guru dapat  di  kelompokkan  menjadi  enam  ba- gian yaitu:
1. Merencanakan pembelajaran
2. Melaksanakan Pembelajaran
3. Melakukan evaluasi atau penilaian hasil belajar
4. Membimbing kegiatan ekstrakurikuler
5. Membimbing guru pemula
6. Pengembangan diri Menurut  Usman  (2005:17)  kemam- puan profesional guru meliputi kemamupan guru dalam:
1. Menguasai landasan pendidikan
2. Menguasai bahan pengajaran
3. Menyusun program pengajaran
4. Melaksanakan program pengajaran
5. Menilai hasil dan proses belajar mengajar Indikator penilaian kinerja guru pada Peraturan Menteri pemberdayaan Aparatur Negara  Nomor  16  Tahun  2009  sebagai berikut:
1. Kemampuan  guru  dalam  mengkomuni- kasikan pengetahuan sangat bergantung pada  penguasaan  pengetahuan  yang  akan dikomunikasikannya
2. Kemampuan guru dapat dilihat dari cara atau proses penyusunan program kegiat- an  pembelajaran  yang  dilakukan  oleh guru
3. Kemampuan guru dalam mengelola pem- belajaran menjadi hal penting karena ber-
kaitan langsung dengan aktivitas belajar siswa di kelas
4. Kemampuan  melakukan  evaluasi  atau penilaian pembelajaran.
Defenisi  kinerja  guru  yang  dikemu- kakan  Kusriyanto  (dalam  Mangkunegara. 2011:  67)  adalah  perbandingan  hasil  yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per- satuan waktu (lazimnya perjam).  Selanjut- nya  defenisi  kinerja  menurut  Mangkunegara (2011:67)  bahwa  kinerja  karyawan  (pres- tasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  di- berikan kepadanya. Lebih jauh Mangkunegara (2011:67)  menyatakan  faktor  yang  mem- pengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan  faktor  motivasi (motivation). Dari  berbaggai  teoritis  dan empiris yang telah dipaparkan maka dapat peneliti  tarik  kesimpulan  bahwa  indikator kinerja meliputi: kemapuan, motivasi, sikap dan ilmu pengetahuan yang dimilki seorang pekerja.
Menurut  Rivai  (2005:549)  kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang di hasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  pe- rannya dalam perusahaan. Menurut Dessler (2006:322) penilaian kinerja berarti meng- evaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di  masa  lalu  relative  terhadap  standar  ki- nerja.  Penilaian  kinerja  merupakan  suatu  ke- giatan  yang  sangat  penting  karena  dapat digunakan  sebagai  ukuran  keberhasilan suatu organisasi dalam merncapai misinya.
Pengukuran  kinerja  pegawai  tidak  ter- lepas dari peraturan pemerintah yang di titik beratkan  pada  sistem  prestasi  kerja,  maka penilaian prestasi kerja pegawai dilaksana- kan  dengan  berorientasi  pada  peningkatan prestasi  dan  pengembangan  potensi  pe- gawai.  Penilaian  prestasi  kerja  merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari penyusunan perencanaan prestasi  kerja  yang  berupa  sasaran  kerja pegawai (SKP), penetapan tolak ukur yang meliputi  aspek  kuantitas,  kualitas,  waktu,
dan biaya dari setiap kegiatan tugas jabatan. Pelaksanaan  penilaian  SKP  dilakukan  de- ngan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target yang telah di tetapkan. Dalam melakukan penilaian dilakukan ana- lisis  terhadap  hambatan  pelaksanaan  pe- kerjaan  untuk  mendapatkan  umpan  balik serta menyusun rekomendasi perbaikan dan menetapkan  hasil  penilaian  (PP  nomor  46 tahun 2011).
Hubungan  Antara  Variabel  Indenpen- den Dan Variabel Dependen Hubungan Komunikasi terhadap kinerja
Guru  dituntut  untuk  bisa  mentrans- formasikan pengetahuan dan nilai-nilai ke- pada anak didiknya. Dalam upaya melaku- kan transformasi tersebut maka kemampu- an  berkomunikasi  menjadi  sebuah  kenis- cayaan bagi guru. Menurut Widjaya (2000: 1)  Komunikasi  pada  umumnya  diartikan sebagai  hubungan  atau  kegiatan-kegiatan yang  berkaitan  dengan  masalah  hubungan atau  dapat  diartikan  sebagai  sarana  tukar menukar  pendapat  sebagai  kontak  antara manusia  secara  individu  maupun  kelompok. Dalam  melaksankan  tugasnya  untuk  men- transormasikan pengetahuan dan nilai-nilai maka guru dituntut untuk memiliki kemam- paun  komunikasi  yang  baik.  Hal  ini  di- dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Amiro  (2013)  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  komunikasi  terhadap  ki- nerja guru Agama Budha.
Hubungan  Persepsi  Dukungan  Organi- sasi terhadap Kinerja
Dukungan  organisasi  terhadap  kinerja anggotanya dapat berupa penyediaan sara- na prasarana dalam bekerja, lingkungan kerja yang kondusif dan fasilitas lain yang terkait secara  langsung  maupun  tidak  langsung dalam  menunjang  pekerjaan  anggotanya (guru). Menurut Meglino, (2013:34) bahwa individu  yang  mempunyai  nila-nilai  yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah  berinteraksi  secara  efisien  dengan sistem  nilai  organisasi,  mengurangi  ketidak- pastian, dan konflik serta meningkatkan ki- nerja pegawai. Dengan mendapatkan duku- ngan tersebut pegawai terpacu untuk lebih
baik. Selain itu dukungan juga memuncul- kan semangat para tim kerja sehingga me- reka  dapat  saling  mempercayai  dan  saling membantu serta adanya hubungan yang baik antar  pekerja  di  dalam  lingkungan  kerja. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Agustiningrum (2013) yang menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan  or- ganisasi berpengaruh terhadap kinerja.
Hubungan Personality terhadap Kinerja Kepribadian seseorang tercermin dari perilakunya sehari hari. Allport (2003:102) mendefinisikan  kepribadian  adalah  suatu  or- ganisasi yang dinamis dari sistem psikofisik indvidu yang menentukan tingkah laku dan pemikiran  indvidu  secara  khas.  Maksud dinamis  pada  pengertian  tersebut  adalah perilaku  yang  mungkin  saja  berubah-ubah melalui  proses  pembelajaran  atau  melalui pengalaman-pengalaman , reward, punishment , pendidikan, dan sebagainya. George, Zhou dalam Williams (2004:47) menyebutkan bah- wa  salah  satu  ciri  kepribadian  yang  dihu- bungkan  dengan  kinerja  kreatif  individu dalam  organisasi  adalah  keterbukaan  ter- hadap  pengalaman.  Adanya  pengaruh  ke- pribadian terhadap kinerja dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2010) yang  menyatakan  bahwa  kepribadian  ber- pengaruh positif terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipergunakan dalam penyusunan tesis ini adalah peneliti- an eksplanatori ( explanatory research ) Variabel Penelitian dan Definisi Opera- sional
Variabel  Penelitian,  Variabel  adalah sebagai  karateristik  atau  atribut  dari  indi- vidu  atau  organisasi  yang  apabila  diamati atau  diukur  hasilnya  selalu  beragam  atau bervariasi  antara  orang  orang  atau  organi- sasi  yang  diteliti  (Riadi  2016:  52).  Dalam penelitian ini variabel yang digunakan ada- lah sebagai berikut:
Variabel  bebas  ( Independent  variabel) X dalam penelitian ini adalah: Komunikasi
(X1),  persepsi  dukungan  organisasi  (X2), personality (X3).
Variabel Terikat:  (dependent variabel) dalam penelitian ini adalah variabel Kinerja (Y).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  di hasilkan oleh anggota dari suatu organisasi dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  guru SMP negeri 3 mandor kabupaten landak.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  yang berdasarkan  jumlah  adalah  35  guru  Pega- wai Negeri Sipil pada SMP Negeri 3 Man- dor kabupaten Landak dan semua  menjadi sampel
Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer
Data  primer  merupakan  sumber  uta- ma dari individu seperti: hasil wawancara, atau  hasil  kuesioner  yang  biasa  dilakukan peneliti.  Data  primer  yang  dikumpulkan berupa  Teknik  yang  digunakan  untuk  me- ngumpulkan  data  yang  dibutuhkan  dalam analisis pembahasan adalah:
a. Teknik  observasi  non  partisipan,  yaitu dengan mengadakan pengamatan terhadap obyek yang diteliti, tanpa terlibat secara langsung  dalam  aktivitas-aktivitas  dari permasalahan yang dihadapi.
b. Teknik  kuesioner/angket/wawancara  ada- lah teknik pengumpulan data dengan me- nggunakan  daftar  pertanyaan  tertulis  (ter- struktur) atau secara lisan (tidak terstruk- tur) yang disusun secara sistematis yang diberikan  kepada  responden  untuk  di- jawab  secara  tertulis.  Pengisian  kuesio- ner  ini  dilakukan  secara  langsung  oleh responden.
c. Teknik  Wawancara  adalah  yaitu  teknik pengumpulan  data  dengan  mengadakan tanya  jawab  secara  langsung  dengan responden  guna  memperoleh  informasi yang berkaitan dengan penelitian.
2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diper- oleh  dari  pihak  lain atau data primer  yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain, pada  umumnya  disajikan  dalam  ben-tuk tabel atau diagram. Data sekunder ter-sebut
berupa  catatan-catatan  atau  dokumen- dokumen  dari  Sekretariat  Daerah  Kabupa- ten Ketapang.

## Metode Analisis Data
Analisis  data  yang  digunakan  untuk menguji hipotesis adalah regresi linear ber- ganda  dengan  tujuan  untuk  menguji  dan menganalisis  baik  secara  parsial  maupun simultan  untuk  mengetahui  pengaruh  di- siplin kerja, motivasi kerja dan sikap kerja terhadap kefektivitas kerja pegawai.

## HASIL PENELITIAN Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  komunikasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  guru  di  SMP Negeri  3  Mandor  Kabupaten  Landak.  Hal ini  disebabkan  tugas  utama  seorang  guru yang  mengharuskan  untuk  melakukan  ko- munikasi dengan peserta didik dalam rangka melakukan  transormasi  ilmu  pengetahuan dan nilai-nilai. Hasil penelitian ini memper- kuat penelitian yang dilakukan oleh Amiro pada  Tahun  2013  yang  berjudul  Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Komu- nikasi Terhadap Kinerja Guru Agama Budha yang  menyatakan  bahwa;  komunikasi  ber- pengaruh terhadap kinerja guru.
Adanya  persamaan  hasil  penelitian ini  dengan  penelitian  Amiro  disebabkan oleh kesamaan objek penelitian yang yaitu guru;  sehingga  memiliki  kesamaan  dalam pola komunikasi .
Pengaruh Persepsi dukungan organisasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bah- wa  variabel  persepsi  dukungan  organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru di SMP Negeri 3 Mandor Kabupaten Landak. Hasil penelitian  ini  memperkuat  penelitian  yang dilakukan oleh Agustiningrum (2013) yang menyatakan  persepsi  dukungan  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru.
Adanya  persamaan  hasil  penelitian ini  dengan  penelitian  Agustiningrum  di- karenakan dengan  mendapatkan  dukungan tersebut pegawai terpacu untuk lebih baik.
Selain  itu  dukungan  juga  memunculkan semangat  para  tim  kerja  sehingga  mereka dapat saling mempercayai dan saling mem- bantu  serta  adanya  hubungan  yang  baik antar  pekerja  di  dalam  lingkungan  kerja. Sebagaimana pendapat Meglino, (2013:34) bahwa individu yang mempunyai nila-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan  mudah  berinteraksi  secara  efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian,  dan  konflik  serta  mening- katkan kinerja pegawai.
Pengaruh Personality Terhadap Kinerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel personality berpengaruh  ter- hadap kinerja guru di SMP Negeri 3 Man- dor Kabupaten Landak. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Hakim (2010) dengan judul: Pengaruh Ke- pribadian, Sikap, Dan Kepemimpinan Ter- hadap  Kinerja  Kreatif  Dalam  Organisasi . Yang menyatakan personality berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Adanya  persamaan  hasil  penelitian ini  dengan  penelitian  Hakim  disebabkan oleh  kesamaan  objek  penelitian  yakni  Pe- gawai  Negeri  Sipil  yang  bekerja  sebagai
tenaga  fungsional  guru,  profesi  ini  me- nuntut personality yang kuat.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab  sebelumnya,  maka  selanjutnya  dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  sebagai  be- rikut:
1. Faktor komunikasi, pada hasil pengujian hipotesis secara parsial (uji t) pada ting- kat signifikansi 95% (  =0.05)  menun- jukkan  bahwa  komunikasi  berpengaruh terhadap kinerja guru SMP Negeri 3 Man- dor Kabupaten Landak
2. Faktor persepsi dukungan organisasi, pada hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial (uji t) pada tingkat signifikansi 95% (  =0.05)  menunjukkan bahwa persepsi du- kungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja  guru  SMP  Negeri  3  Mandor Kabupaten Landak..
Faktor personality ,  pada  hasil  peng- ujian  hipotesis  secara  parsial  (uji  t)  pada tingkat signifikansi 95% (  =0.05)  menun- jukkan bahwa personality berpengaruh ter- hadap kinerja guru SMP Negeri 3 Mandor Kabupaten Landak.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiningrum,  2013,  Hubungan  antara  persepsi  dukungan organisasi  dan  trait  anxiety performance pemain speeder pump it up di surabaya, Tesis, Surabaya, Universitas Airlangga
Akinwale, M. G., G. Gregorio, F. Nwilene, B. O. Akinyele, S. A. Ogunbayo, A. C Odiyi. 2010. Heritability and correlation coefficient analysis for yield and its components in rice ( Oryza sativa L.). African Journal of Plant Science 5
Ali,  DR.  Suparman.  2009. Upaya  Guru  Meningkatkan  Minat  Belajar  Siswa  Pada  Mata Pelajaran Akuntansi Di SMA Al-Mas’udiyah Bandung . Oleh Dosen Progdi Pend. Ekonomi Akuntansi FKIP Unpas. Jurnal Ilmiah Pend. Ekonomi Akuntansi, Vol.3, No.1, Januari 2009
Alimah,  2013,  Upaya  Kepala  Sekolah  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Di  Kecamatan Gondokusuman Yogyakarta, Tesis, Univrsitas Negeri Yogyakarta
Allen , Cynthia L. 1995 . Case marking and reanalysis: Grammatical relations from Old to Early Modern English . Cloth. New York: Oxford University Press
Allport ,  Alan. 2009 . Modern  World  Leader ;  Gordon  Brown.  New  York;  Infobase Publishing.
Amiro, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Komunikasi Terhadap Kinerja Guru Agama Budha, Tesis, Medan, Universitas Sumatera Utara
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Jakarta: Praktik. PT. Rineka Cipta.
Dessler, Gery. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Indeks.
Edi, Riadi, 2016, Statistika Penelitian, Yogyakarta, Penerbit Andi.
Effendy , Onong. 2000 . Ilmu Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung: PT.Rosdakarya.
Fahmi , Irham. 2013 . Analisis Laporan Keuangan. Bandung: Alfabeta.
Feist ,  Jess  and  Gregory  J. Feist . 2006 . Theories  of  Personality .  Boston:  McGraw-.  Hill Education.
Ghozali, Imam 2006, ”Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Versi 5.0”, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gronroos,  Christian.  2000. Service  Management  and  Marketing:  A  Moment  of  Truth. Singapore: Maxwell Macmillan International.
Hakim, Abdul, 2010, Pengaruh Kepribadian,Sikap,Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Kreatif Dalam Organisasi, Tesis, Jakarta, Universitas Gunadharma.
Heidjrachman,  Ranupandojo,  dan  Suad  Husnan,  2000, “Manajemen  Personalia”, Edisi Keempat, Jogjakarta, BPFE UGM.
Hidayat  Rachmad,  2013. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Komunikasi,  Kepuasan Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi  pada  Industri  Perbankan , Makara  Seri  Sosial Humaninora , 17 (1), 19-32. DOI: 10.7454/mssh.v17i1.1799.
Hutapea,  Bonar  2010.  Terpenjara  Dan  Bahagia?;  Psychological  Well  Being  Pada Organisasi di Perguruan Tinggi (Studi pada Sekolah Tinggi Ilmu Komunikasi dan Sekretaris  Tarakanita  Jakarta),  Tesis,  FISIP  Program  Pascasarjana  Ilmu Komunikasi, Universitas Indonesia.
Kartono, Kartini & Gulo, Dali. 2000 . Kamus Psikologi. Bandung: CV. Pionir. Kinicki,  A.,  &  Kreitner,  R.  2009, Organizational  behavior:  Key  concepts,  skills  & bestpractices (customized 4th ed .). New York, NY: McGraw-Hill
Kotler,  Philip  dan  Kevin  Lane  Keller,  2008, Marketing  Management  (Edisi  14e) .  New Jersey: Pearson Education.
Kraimer. J. 2001. Organisasi dan Konsep Manajemen Terpadu . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Ma’arif,  S.  2012. Manajemen  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia. Bogor,  Penerbit  PT  IPB Press.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2006, Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2011 :  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Bandung, PT Remaja RosdaKarya.
Mathis,  R,  L  &  Jackson  R.H,  2003. Human  Resouce  Management, Ohio,  10  Th. Ed…Thomson South- Wistern.
Meglino, Mobley, W. 2013, “Review and Conceptual Analysis of The Employee Turnover Proces s”, Psychological Bulletin.