## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)

## Pengendalian Turover Intention Guru Pendidikan Anak Usia Dini Melalui Penguatan Komitmen Organisasional
Aisyah Nur Atika Universitas Jember E-mail: aisyahnuratika@unej.ac.id

## Nanik Yuliati
Universitas Jember Email: nanikyuliati.fkip@unej.ac.id
Article received:  02 May  August 2023,  Review  process: 23  August  2023, Article Accepted: 03 September  2023,  Article published:  30 September  2023

## ABSTRACT
The  problem  of  teacher  turnover,  especially  private  teachers,  is  quite  worrying  in Indonesia  and  other  developing  countries.  The  high  rate  of  teacher  turnover  will disrupt  the  achievement  of  educational  goals.  The  research  objectives  developed from  the  problems  mentioned  above are Analyzing the influence of work motivation, compensation and workload on controlling turnover intention, Analyzing the influence of  work  motivation,  compensation  and  workload  on  organizational  commitment, Analyzing  the  influence  of  work  motivation,  compensation  and  workload  on controlling  turnover  intention  through  organizational  commitment.  The population of this study were all PAUD teachers in the Jember Regency, with a population of 3718 people.  Based  on  the  notation  of  the  Slovin  sample  size  formula,  the sample to be studied  was  5%,  with a sample size of 118,840 and a margin of error of 9% rounded up  to  119.  The  sampling  technique  used  was  Proportional  Random  Sampling. The research  analysis  tool  uses  AMOS  SEM.  The  regression  coefficient  of  work motivation  on  Organizational  Commitment  is  0.47  with  a  C.R.  of  3.358,  and  the  p- value  (0.000)  means  it  is  smaller  than  0.05.  This  shows  that  work  motivation positively  and  significantly  affects  organizational  commitment.  The  regression coefficient  of  compensation  on  Organizational  Commitment  is  0.18,  with  a  C.R.  of 3,409,  and  the  p-value  (0.000)  means  it  is  smaller  than  0.05.  The  higher  the motivation  value,  the  more  impact  it  has  on  preventing  teachers'  intention  to  stop working (turnover intention), so PAUD administrators in Jember Regency should pay attention to the needs of PAUD teachers, including their existence, relationships and career development to prevent and inhibit teachers' desires or intentions to quit their jobs.  In  other  words,  attention  to  fulfilling  the  wishes  of  a  PAUD  teacher  in  Jember Regency  can  prevent  the  teacher's  hope  that  he  will  stay  in  his  job  and  the organization  he  works  in.  This  research  contributes  to  the  depth  of  organizational commitment  theory,  which  refers  to  teacher  attachment  to  the  organization  of  the teacher's attitudes and behaviour. At the same time, working  at a PAUD institution.
Keywords : Turnover Intention, PAUD Teachers, Organizational Commitment

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)

## ABSTRAK
Masalah  pergantian  guru,  khususnya  guru  swasta  cukup  mengkhawatirkan  di Indonesia  dan  negara  berkembang  lainnya.  Tingginya  angka  pergantian  guru  akan mengganggu  pencapaian  tujuan  pendidikan.  Tujuan  penelitian  yang  dikembangkan dari  persoalan  tersebut  di  atas  adalah:  Menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja, kompensasi, dan beban kerja  terhadap pengendalian turnover  intention, Menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  beban  kerja  terhadap komitmen  organisasi,    Menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  kompensasi,  dan beban  kerja  terhadap  pengendalian turnover  intention melalui  komitmen  organisasi. Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember,  dengan jumlah  populasi  sebanyak  3718  orang.  Berdasarkan  notasi  rumus  besar  sampel Slovin,  maka  ditentukan  sampel  yang  akan  diteliti  ditetapkan  adalah  5%  besar sampel  118,840  pada margin  of  error 9%  dibulatkan  sebesar  119. Teknik penarikan sampel  yang  digunakan  adalah Proposional  Random  Sampling .  Alat  Analisis penelitian  menggunakan  SEM  AMOS.  Koefisien  regresi  dari  motivasi  kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  bernilai  0,47  dengan  C.R.  sebesar  3.358  dan  p-value (0.000)  artinya  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Koefisien  regresi dari  kompensasi  terhadap  Komitmen  Organisasional  bernilai    0,18  dengan  C.R. sebesar  3.409  dan  p-value  (0.000)  artinya  lebih  kecil  dari  0,05.  Nilai  motivasi  lebih tinggi  dampaknya    terhadap  pencegahan  niat  guru  (untuk  berhenti  bekerja  ( turnover intention )  maka  sebaiknya  pengelolah  PAUD  di  Kabupaten  Jember  memperhatikan akan  kebutuhan  guru  PAUD  meliputi    eksistensi,  relasi,  dan  perkembangan  karir mereka  untuk  mencegah  dan    menghambat  keinginan  atau  niat  guru  berhenti  dari pekerjaan,  dengan  kata  lain  perhatian  terhadap    pemenuhan  keinginan  seorang  guru PAUD  di  Kabupaten  Jember  dapat  mencegah    harapan  guru  tidak  akan meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja.  Hasil  penelitian  ini memiliki kontribusi  terhadap  kedalaman  teori  komitmen  organisasional  yang  mengacu  pada keterikatan  guru  dengan  organisasi  terkait  dengan  sikap  dan  perilaku  guru  s  elama berkerja di lembaga PAUD.
Keywords: Turover Intention , Guru  PAUD, Komitmen Organisasional

## PENDAHULUAN
Masalah  pergantian  guru,  khususnya  guru  swasta  cukup  mengkhawatirkan  di Indonesia  dan  negara  berkembang  lainnya.  Tingginya  angka  pergantian  guru  akan mengganggu  pencapaian  tujuan  pendidikan.  Selain  itu,  perlu  disebutkan  pula  bahwa salah  satu  profesi  yang  mengalami turnover  intention tinggi  yang  menimbulkan kekhawatiran  bagi  pemberi  kerja  adalah  fakultas  di  berbagai  universitas.  Sebuah studi  di  Amerika  Serikat  (AS)  mengungkapkan  bahwa  sekitar  7,7%,  pengajar  penuh waktu  dari  berbagai  universitas  dan  perguruan  tinggi  mengalihkan  pekerjaan  mereka ke institusi  lain  (Raisyifa & Sutarni,  2016).
Agar  tingkat turnover  intention (TI)  dapat  diminimalkan,  perlu  adanya  perhatian lebih  pada  komitmen  organisasional  dan  motivasi  kerja  (Tjendra,  2019).  (Abotsi  et al.,  2020)  menyatakan  bahwa  organisasi  yang  menginginkan  karyawannya  tetap tinggal  dalam  organisasi  perlu  fokus  pada  pengembangan  komitmen  organisasi. Komitmen  organisasional  berkaitan  dengan  sejauh  mana  seorang  guru  duduk

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)
dengan  organisasi  tertentu  dan  tujuannya,  serta  berniat  mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Teori  komitmen  yang  mendasari  dalam penelitian  ini  diberi  nama  teori  komitmen  organisasional.  Komitmen  organisasi adalah  istilah  yang  mengacu  pada  loyalitas  dan  keterikatan  karyawan  dengan organisasi  terkait.  Hal  ini  terkait  dengan  sikap  dan  niat  karyawan  yang  merupakan pencetus  perilaku.  (Maryam  et  al.,  2021)  menyoroti  bahwa  komitmen  organisasi mencerminkan  tingkat  dan  individu  mengidentifikasi  dengan  dan  organisasi  dan berkomitmen  untuk  tujuan  organisasinya  (Fu et al.,  2022).
Komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  menguntungkan  yang  signifikan terhadap  karyawan  (Jyoti  et  al.,  2021).  Karyawan  merasakan  komitmen  terhadap organisasi  ketika  ada  konsistensi  dalam  tujuan  karyawan  dan  organisasi,  dan  dia bekerja  atas  nama  organisasi  secara  sukarela.  Komitmen  organisasional  dianggap sebagai  penentu  penting  dari  sikap  yang  terkait  dengan  pergantian  dan  kinerja. Selama  bertahun-tahun,  tiga  pendekatan  utama  digunakan  untuk  mengukur komitmen,  yaitu  pendekatan  sikap,  pendekatan  multidimensi,  dan  pendekatan kuantitatif.  Pendekatan  paling  umum  untuk  komitmen  adalah  pendekatan multidimensi  (Chandrarin,  2017).  Jika  karyawan  memiliki  komitmen  terhadap organisasinya,  maka  tingkat  TI  akan  berkurang.  Oleh  karena  itu,  komitmen merupakan  faktor penting  untuk  TI  (Saeed et al.,  2014).
Turnover intention memiliki dampak langsung seperti yang dikatakan (Waspodo et  al.,  2018)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  semakin  banyak  beban pekerjaan  membuat  peran  kerja  individu  menghasilkan  emosi  negatif.  Senada dengan  hal  tersebut  (Nwinyokpugi,  2018)  dan  (Mulyasa,  2007),  menunjukkan  bahwa tekanan  yang  lebih  besar  akan  menghasilkan  tingkat  TI  yang  lebih  tinggi  dan kecenderungan  kinerja  individu  yang  lebih  rendah.  Dalam  pekerjaan  yang sebenarnya,  individu  rentan  terhadap turnover  intention (TI)  untuk  menghindari  atau menghilangkan  beban  kerja  yang  terlalu  tinggi  (Nazenin  &  Palupiningdyah,  2014). Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  pengaruh  motivasi  kerja, kompensasi, beban kerja,  dan kepuasan  kerja terhadap turnover intention guru. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  reward  berpengaruh  langsung  negatif terhadap turnover  intention .  Motivasi  berpengaruh  negatif  langsung  terhadap turnover  intention ,  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  langsung  terhadap turnover intention .  diambil  dari  sekolah-sekolah  (E.  S.  Hardianto,  2021),  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional  kemudian  motivasi  kerja  dan Komitmen  Organisasional  (Apridar  &  Adamy,  2018).  Tujuan  penelitian  yang dikembangkan  dari  persoalan  tersebut  di  atas  adalah:  menganalisis  pengaruh motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  beban  kerja  terhadap turnover  intention, menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  beban  kerja  terhadap komitmen  organisasi,  menganalisis  pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap turnover  intention, menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  beban kerja terhadap turnover intention melalui  komitmen  organisasi Penelitian  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turover  intention  dalam  memahami pentingnya  motivasi  kerja,  kompensasi  dan  komitmen  organisasional  didasarkan pada  teori  self-determination  atau  teori  penentuan  nasib  sendiri,  dan  teori  tentang organizational commitment pada model yang  diusulkan.
Menurut  (Mobley,  2011)  turnover  intention  adalah  kecenderungan  atau keinginan  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara  sukarela  atau

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain.  Turover  intention  banyak  di pengaruhi  oleh  berbagai  faktor  antara  lain motivasi kerja (Abotsi et al., 2020); (Sohail et  al.,  2014),  kompensasi  (Nawab  &  Bhatti,  2011);  (Zakiyah,  2013)  beban  kerja (Nwinyokpugi,  2018);  (Mulyasa,  2007),  dan  komitmen  organisasional    (Galletta  et  al., 2011); (Imran  et al.,  2017).
Kerangka  konsep  penelitian  ini  mengkaji  hasil  penelitian  sebelumnya  faktor  lain dari  penyebab  meningkatnya  turnover  intention  adalah  motivasi  kerja.  (Abotsi  et  al., 2020)  menyatakan  bahwa  organisasi  perlu  memperhatikan  variabel  motivasi dibandingkan  faktor  lain  untuk  dapat  mempertahankan  karyawannya  atau mengendalikan  TI.  Motivasi  adalah  proses  yang  menggerakkan  atau  mendorong seseorang  melakukan  suatu  perbuatan  mencapai  untuk  mencapai  tujuan  yang  di harapkan.  Penelitian  yang  dilakukan  (Sohail  et  al.,  2014)  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  turnover  intention.
Hal  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  (Widiyana,  2021)  yang menyatakan  bahwa  cara  lain  yang  dapat  digunakan  sebagai  upaya  penurunan tingkat  TI  adalah  kompensasi.  Kompensasi  merupakan  pemberian  organisasi  baik dalam  bentuk  finansial  maupun  non  finansial  sebagai  bentuk  imbal  jasa  kepada karyawan  (Potale & Uhing,  2015).
Turnover  intention (TI)  dapat  dipengaruhi  oleh  kompensasi.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  (Potale  &  Uhing,  2015)  menyimpulkan  bahwa  kompensasi  berkaitan dengan  turnover  intention.  Ketika  berbagai  macam  kompensasi,  seperti  gaji, tunjangan,  insentif,  program  perlindungan,  perasaan  terhadap  kompetensi,  prestasi, tanggung  jawab,  dan  pertumbuhan  pribadi  (Nawab  &  Bhatti,  2011),  (Zakiyah,  2013) dalam  kondisi  baik  dan  sesuai  dengan  harapan  karyawan,  dapat  mengurangi turnover  intention .  Pengaruh  kompensasi  terhadap  turnover  intention  guru (Hardianto  et al.,  2019).
Turnover  intention (TI)  memiliki  dampak  langsung  seperti  yang  dikatakan (Waspodo  et  al.,  2018)  dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  semakin  banyak beban  pekerjaan  membuat  peran  kerja  individu  menghasilkan  emosi negatif. Senada dengan  hal  tersebut  (Nwinyokpugi,  2018)  dan  (Mulyasa,  2007),  menunjukkan  bahwa tekanan  yang  lebih  besar  akan  menghasilkan  tingkat  TI  yang  lebih  tinggi  dan kecenderungan  kinerja  individu  yang  lebih  rendah.  Dalam  pekerjaan  yang sebenarnya,  individu  rentan  terhadap  turnover  intention  (TI)  untuk  menghindari  atau menghilangkan  beban kerja yang  terlalu  tinggi (Nazenin  & Palupiningdyah,  2014).
Dalam  membuat  karyawan  puas  dan  berkomitmen  terhadap  pekerjaannya, motivasi  yang  efektif  di  berbagai  tingkatan  dalam  organisasi  sangat  dibutuhkan, misalkan  bahwa  motivasi  dan  komitmen  karyawan  sangat  penting  bagi  keberhasilan organisasi.  Hasil  penelitian  (Al-Madi  et  al.,  2017)  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional (afektif,  normatif  dan kontinuans).
Pegawai  yang  termotivasi  akan  berkomitmen  dengan  tingkat  yang  tinggi dianggap  sebagai  aset  penting  untuk  sebuah  organisasi  (McInerney  et  al.,  2015). (McInerney  et  al.,  2015)  berpendapat,  bahwa  menjaga  motivasi  dapat  meningkatkan komitmen  kerja,  yang  selalu  bermanfaat  bagi  organisasi;  sebagai  karyawan  yang termotivasi  berdampak pada komitmen  lebih  produktif.
Dalam  penelitian  (Novlinda  et  al.,  2019)  mengatakan  bahwa  Kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaannya.

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
Pada  penelitiannya  menyatakan  bahwa  danya  pengaruh  kompensasi  terhadap komitmen  organisasional  secaar positif dan signifikan  terhadap komitmen  organisasi.
(Ariffin  &  Ha,  2015)  serta  (Nawab  &  Bhatti,  2011)  menunjukkan  temuan  yang sama  yaitu  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  artinya  jika  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  memenuhi  kebutuhan karyawan  maka  karyawan  tersebut  akan  selalu  bekerja.  dalam  organisasi  tersebut hal  ini telah  membentuk  komitmen terhadap  karyawan.
Organisasi  juga  perlu  memperhatikan  komitmen  guru  dalam  mempertahankan untuk  tetap  bertahan  dalam  organisasi,  salah  satu  faktr  yang  mempengaruhi komitmen  adalah  kompensasi.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan (Riana & Wirasedana, 2016)  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.
(Ariffin  &  Ha,  2015)  meneliti  tentang  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap komitmen  organisasional  yang  menunjukkan    bahwa    terdapat    pengaruh    positif dan    signifikan    antara    beban  kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Beban  kerja dalam  suatu  organisasi  harus  sangat  di  perhatikan  karena  tinggi  rendahnya  dapat mempengaruhi  produktivias  serta  komitmen  organisasi.  Secara  simultan,  variabel beban  kerja  dan  kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap komitmen  (Widiyana,  2021).  Sedangkan  penelitian  yang  dikemukakan  (Pramono  & Suddin,  2011)  menyebutkan  bahwa  beban  kerja  mempengaruhi  komitmen organisasional  secara positif dan  signifikan.
Masalah  TI  akademisi  /  pendidikan,  beberapa  taktik  penting  dapat  digunakan oleh  pembuat  kebijakan  dan  manajemen,  yaitu  dengan  menggunakan  tingkat komitmen  organisasional  (Galletta  et  al.,  2011)  dan  komitmen  (Imran  et  al.,  2017) yang  mempengaruhi  TI  (Lu  et  al.,  2017).  Agar  tingkat  turnover  intention  (TI)  dapat diminimalkan,  perlu  adanya  perhatian  lebih  pada  komitmen  organisasional  dan motivasi  kerja  (Tjendra,  2019).  (Abotsi  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  organisasi yang  menginginkan  karyawannya  tetap  tinggal  dalam  organisasi  perlu  fokus  pada pengembangan  komitmen  organisasi.  Jika  karyawan  memiliki  komitmen  organisasi, maka  tingkat  TI  akan  berkurang.  Oleh  karena  itu,  OC  merupakan  faktor  penting untuk  mengendalikan  TI  (Saeed et al.,  2014).

## METODE
Penelitian  ini  termasuk  dalam  kategori  penelitian  asosiatif  kausal dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  semua  guru PAUD  di  Kabupaten  Jember,  dengan  jumlah  populasi  sebanyak  3718  orang. Sedangkan  teknik  penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus Slovin  maka  apabila  populasi  penelitian  ini  sebanyak  3178,  maka  dapat  ditentukan minimal  sampel  yang  akan  diteliti. Margin  of  error yang  ditetapkan  adalah  5%  atau 0,05.  Apabila  dibulatkan  maka  besar  sampel  118.840  pada margin  of  error 9% dibulatkan    sebesar  119.  Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  adalah Proposional Random Sampling .
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner atau  angket.  Untuk  mengetahui  valid  dan  reliabelnya  instrumen  penelitian  tersebut maka perlu  dilakukan  uji validitas dan  uji reliabilitas terhadap kuesioner.

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)
Tabel 1. Instrumen Penelitian Variabel Indikator Motivasi Kerja (X 1 ) Keberadaan Relasi Pertumbuhan Kompensasi (X 2 ) Kompensasi Finansial Kompensasi Non Finansial Beban Kerja (X 3 ) Target  yang  harus  dicapai Standart  pekerjaan Komitmen  Organisasi (Y 1 ) Afektif Berkelanjutan Normatif Turnover Intention (Y 2 ) Pikiran untuk  berhenti Keinginan  untuk  meninggalkan organisasi Keinginan  untuk  mencari  pekerjaan lain
Hubungan  kausal  antar  variabel  motivasi  kerja,  kompensasi,  dan  beban  kerja terhadap  komitmen  organisasional  akan  diuji  dengan  model  analisis  SEM,  oleh karena  itu  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini  digunakan  teknik  analisis deskriptif  untuk  mendeskripsikan  variabel-variabel  penelitian  dan  teknik analisis SEM dengan  menggunakan  paket  program  AMOS  ( Analysis  of  Moment  Structure ) Penggunaan  SEM  memungkinkan  penelitian  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas instrumen  penelitian,  mengkonfirmasi  ketepatan  model  sekaligus  menguji  pengaruh suatu  variabel  terhadap  variabel  lain.  Adapun  7  langkah  untuk  melakukan pemodelan  SEM menurut  (Chandrarin,  2017).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil Analisis  SEM
a.  Evaluasi terhadap Asumsi-asumsi Structural  Equation Model Sebaran  data  secara multivariate harus  dianalisis  untuk  melihat  apakah asumsi  normalitas  dipenuhi  sehingga  data  dapat  diolah  lebih  lanjut  untuk pemodelan  SEM.  Hasil  uji  distribusi  normal  maupun  multivariate  normal  tabel  di atas  adalah  terpenuhi  bila  hasil  perhitungan  C.R.  berada  pada  rentangan  -2,58 hingga  2,58.  Hasil  uji  semua  indikator  yang  memenuhi  rentang  nilai  untuk  uji distribusi multivariate  normal  yang  bernilai dibawah chisquare. Multivariate  outlier dideteksi  dengan Mahalanobis  distance ,  jika  nilai Mahalanobis  distance lebih  kecil  dari chi-square tabel  dengan  peluang  0,001 maka  tidak  terindikasi  sebagai outlier. Adapun  nilai  data  tersebut  diatas  dengan n=119  dan  dengan  peluang  0,001  maka chi-square tabel  sebesar  155.126, semua  data Mahalanobis  d-squared masih  lebih  kecil chi-square tabel  sebesar 155.126.  Uji  untuk  mendeteksi outlier secara multivariate digunakan  jarak Mahalanobis ( Mahalanobis Distance) Evaluasi Multikolinier.
Pemeriksaan  asumsi  tidak  terjadi  multikolinier  dilakukan  pada  hasil perhitungan  nilai  matriks  kovarian  sampel.  Model  matriks  kovarian  akan mengalami  masalah  multikolinier  bila  nilai  diatas  0,9.  Pada  analisis  didapatkan

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
semua  nilai  matrik  korelasi    dibawah  0,9  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model tidak mengalami  masalah  multikolinier.

## b.  Evaluasi Kriteria Kelayakan Model ( Goodness of Fit Model )
Seluruh  indikator  mempunyai factor  loading lebih  dari  0,50.  Seluruh hubungan  antar  konstruk  bersifat  positif.  Evaluasi  terhadap  indeks  kelayakan model  diperoleh  nilai Chi-square 155.126  maknanya  model  dapat  dikatakan marginal ,  GFI  diperoleh  nilai  0.848  maknanya  model  dapat  dikatakan marginal , RMSEA  diperoleh  nilai  0.124  maknanya  model  dapat  dikatakan marginal ,  CMIN diperoleh  nilai  2.820  maknanya  model  dapat  dikatakan marginal ,  CFI  diperoleh nilai 0.932 maknanya  model dapat dikatakan baik. Pada  kelayakan  model  di  bagian parsimonious  fit terdiri  atas  komponen CMIN/DF  dan  AGFI.  Nilai  AGFI  memiliki  arti  yang  sama  dengan  GFI  akan  tetapi nilai  yang  ada  telah  menyesuaikan  dengan  pengaruh  derajat  bebas  ( degree  of freedom )  pada  suatu  model.  Nilai  AGFI  yang  direkomendasikan  sekurang- kurangnya  0,90  dan  dalam  analisis  ini dihasilkan AGFI sebesar 0,749. Nilai AGFI berstatus marginal karena  nilai  berada  pada  rentang  0,80-0,90.    Nilai  CMIN/DF sebesar  2.820  berstatus  marginal  karena  bernilai  lebih  dari  2,  sehingga  pada komponen parsimonious fit model marginal.
Indeks  kelayakan  model  pada  bagian incremental  fit terdiri  atas  nilai  CFI dan  TLI.  Nilai  TLI  merekomendasikan  sekurang-kurangnya  0,90  dan  hasil  dari perhitungan  model  NFI  mencapai  0.900  dan  TLI  mencapai  0.903.  Sedangkan indeks  kelayakan  dengan  CFI  mencapai  0,932  sedang  rekomendasikan  nilai kelayakan  sekurang-kurangnya  0,90  dengan  demikian  hasil  perhitungan  nilai CFI,  NFI,  Nilai  TLI  mencapai  harapan.  Dengan  demikian  pada  komponen incremental fit model struktural  ini dapat diterima.
Faktor  penentu turnover  intention ada  tiga  yaitu  motivasi  kerja, kompensasi,  dan  beban  kerja.  Ketiga  faktor  penentu  ini  bertanda  positif,  artinya motivasi  kerja  yang  tepat,  kompensasi  yang  sesuai,  dan  beban  kerja  yang  baik akan  mendorong  tingginya  komitmen  organisasi.  Persamaan  kedua,  faktor penentu turnover  intention ada  empat  yaitu  motivasi  kerja,  kompensasi,  beban kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Ketiga  faktor  penentu  ini  bertanda  positif, artinya  motivasi  kerja  yang  tepat,  kompensasi  yang  sesuai,  beban  kerja  yang baik  akan,  dan  tingginya  komitmen  organisasional  akan  mendorong  tingginya turnover  intention .  Selanjutnya  untuk  menghitung  persamaan  struktural  yang menjelaskan  pengaruh  masing-masing  variabel,  lihat  tabel 25 berikut:
Tabel 2. Hasil  Persamaan Struktural Var. Eksogen Var. Endogen B CR Prob.  Ket. Motivasi kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Beban Kerja (X 3 ) Komitmen Organisasional  (Y 1 ) 0.47 0.58 -0.05 3.358 3.409 - 0.283 0.000 0.000 0.777 Sig. Sig. Non  Sig.
Motivasi kerja (X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Beban Kerja (X 3 ) Komitmen Turnover Intention (Y 2 ) 0.63 0.18 -0.05 0.62 4.705 - 1.343 - 0.000 0.179 0.631 0.001 Sig. Non  Sig. Non  Sig. Sig.

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)
Var. Eksogen Var. Endogen B CR Prob.  Ket. Organisasional (Y 1 ) 0.481 3.220

## Signifikasi pada p ≤ 0,05

## 2.  Pengujian Hipotesis
Hasil  SEM  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  program AMOS  for  Window versi  26.  Keempat hipotesis dapat diuraikan sebagai berikut. Hubungan  kausalitas  yang  dikembangkan  dalam  model  hipotesis  diuji  dengan uji-t  seperti  yang  ada  dalam  analisis  regresi. Nilai statistik C.R. Berikut ini adalah uraian  hasil  uji  terhadap  4  (empat)  buah  jalur  pada  model  akhir  yang  ada  pada penelitian  ini.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  bertahap  diuraikan  sebagai berikut:

## a.  Pengujian Hipotesis 1
Koefisien  regresi  dari  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasional bernilai  0,47  dengan  C.R.  sebesar  3.358  dan p-value  (0.000) artinya  lebih  kecil dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Koefisien  regresi  dari  kompensasi terhadap  komitmen  organisasional  bernilai   0,18 dengan C.R. sebesar 3.409 dan p-value (0.000) artinya  lebih kecil dari 0,05.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Koefisien  regresi  dari  beban  kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  bernilai  -0,05  dengan  C.R.  sebesar  -0.283  dan p- value  (0.777) artinya  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  beban kerja  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, dengan  demikian  dari  hasil  uji  statistik  terbukti  bahwa  hipotesis  1  (satu)  yang menyatakan  motivasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  komitmen  organisasional  telah  teruji.  Namun  untuk  beban  kerja menyatakan  bahwa berpengaruh  negatif dan tidak signifikan.
b.  Pengujian Hipotesis  2
Koefisien  regresi  dari  motivasi  kerja terhadap turnover  intention bernilai 0,63  dengan  C.R.  sebesar 4.705 dan p-value 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Hal ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Koefisien  regresi dari kompensasi terhadap turnover intention bernilai    0,18  dengan  C.R.  sebesar  -1.343  dan p-value 0.179  (lebih  besar  dari 0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  signifikan  terhadap turnover intention
Koefisien regresi dari beban kerja terhadap turnover intention bernilai  -0.05 dengan  C.R.  sebesar  -0.481  dan p-value 0.631  (lebih  besar  dari  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  beban  kerja  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention . Dengan  demikian  dari  hasil  uji  statistik  bahwa  hipotesis  menyatakan  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention telah  teruji, akan  tetapi  kompensasi  dan  beban  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap turnover intention .

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)

## c.  Pengujian Hipotesis  3
Koefisien  regresi  dari  variabel  komitmen  organisasional  terhadap turnover intention bernilai  0,62  dengan  C.R.  sebesar  3.220  dan p-value 0,001 (lebih kecil dari  0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Komitmen  Organisasional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention ,  dengan  demikian  dari  hasil  uji statistik  terbukti  bahwa  hipotesis  3  (tiga)  yang  menyatakan  komitmen organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention telah   teruji. d.  Pengujian Hipotesis  4
Dalam    menganalisis  pengaruh  tidak  langsung motivasi  kerja,  kompetensi, dan  beban  kerja  terhadap turnover  intention melalui  komitmen  organisasi,  maka dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  pengaruh  total  dengan  pengaruh langsung.  Adapun  hasil  yang  diperoleh  pengaruh  langsung  motivasi  kerja terhadap turnover  intention sebesar  0.63,  sedangkan  pengaruh  total  antara motivasi  kerja  terhadap turnover  intention melalui  komitmen  organisasional sebesar  0,92  dengan  demikian  maka  komitmen  organisasional  terbukti  sebagai variabel intervening antara motivasi kerja dan turnover intention .
Selanjutnya  hasil  yang  diperoleh  pengaruh  langsung  kompensasi  terhadap turnover  intention sebesar  0,18  sedangkan  pengaruh  total  antara  kompensasi terhadap turnover  intention melalui  komitmen  organisasional  sebesar  0,53 dengan  demikian  maka  komitmen  organisasional  terbukti  sebagai  variabel intervening antara  kompensasi  terhadap turnover  intention .  Selanjutnya  hasil yang  diperoleh  pengaruh  langsung  beban  kerja  terhadap turnover  intention sebesar  -0.05  sedangkan  pengaruh  total  antara  beban  kerja  terhadap turnover intention melalui  komitmen  organisasional  sebesar  -0.031  dengan  demikian maka  komitmen  organisasional  tidak terbukti  sebagai variabel intervening antara beban kerja terhadap turnover intention.
Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  hipotesis  4  (empat)  yang  menyatakan motivasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention melalui komitmen  organisasional  telah  teruji.  Sedangkan  untuk  beban  kerja  tidak memiliki  pengaruh  terhadap turnover  intention .  Hasil  statistik  pengujian  hipotesis keempat  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh terhadap turnover  intention melalui  komitmen  organisasional  mendapatkan  nilai pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  dari  pada  nilai  pengaruh  langsung,  kecuali nilai tidak langsung  beban kerja.

## B.  Pembahasan
Kualitas  pemenuhan  keinginan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember berupa  eksistensi  diri,  relasi sosial, dan perkembangan karir seperti kepuasan dalam membantu  siswa  menciptakan  puas  ketika  mereka  melihat  siswa  tumbuh, berkembang,  dan  mencapai  kesuksesan.  Keinginan  memberikan  pengaruh  positif pada  kehidupan  siswa  dan  membantu  mereka  mencapai  potensi  terbaik  dapat mendorong  komitmen  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  melakukan  pekerjaan karena  merasa  sesuai  tujuan  organisasi,  hasil  penelitian  ini  telah  mendukung terhadap  penelitian  (Abotsi et al., 2020).
Pemenuhan  keinginan  dan  kebutuhan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten Jember  berupa  eksistensi  diri,  relasi  sosial,  dan  perkembangan  karir  dapat mendorong  keinginan  atau  niat  guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan.  Tingginya pemenuhan  keinginan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  berupa  eksistensi

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
diri,  perkembangan  karir  dapat  mendorong  harapan  guru  tidak  akan  meninggalkan pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja.  Pemenuhan  keinginan  /  kebutuhan seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  berupa  relasi  sosial,  dan  perkembangan karir  dapat  menghambat    hasrat  seorang  guru  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di  luar tempat  bekerja  saat  ini  hasil  penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian (Sohail et al.,  2014).
Pemenuhan  kebutuhan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  dapat meningkatkan  keinginan  guru  untuk  tidak  berhenti  atau  pindah  dari  pekerjaan  ke tempat  kerja  yang  lain,  maknanya  pemenuhan  kebutuhan  relasi  antar  guru  kepada pimpinan  dapat  menciptakan  keinginan  guru  untuk  tidak  berhenti  atau  pindah  dari pekerjaan  ke  tempat  kerja  yang  lain,  atau  sebaliknya  rendahnya  pemenuhan kebutuhan  perkembangan  karir  seorang  guru  dapat  membentuk  keinginan  guru untuk  berhenti  atau  pindah  dari  pekerjaan  ke  tempat  kerja  yang  lain  hasil  penelitian ini telah  mendukung  terhadap penelitian  (Abotsi et al.,  2020); (Sohail et al.,  2014).
Harmonisasi  kebutuhan  relasi  antar  guru  PAUD  di  Kabupaten Jember kepada pimpinan  dapat  menciptakan  keinginan  atau  niat  guru  untuk  tidak  berhenti  dari pekerjaan,  dengan  kata  lain  pemenuhan  harmonisasi  relasi  antar  guru  kepada pimpinan  dapat  menciptakan  harapan  guru  tidak  akan  meninggalkan  pekerjaan  atau organisasi  tempat  bekerja,  begitu  pula  jika  kebutuhan  relasi  antar  guru  kepada pimpinan  dapat  menghambat  hasrat  seorang  guru  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di luar  tempat  bekerja saat ini.
Tercapainya  kebutuhan  perkembangan  karir  seorang  guru  PAUD  di Kabupaten  Jember  dapat  membentuk  keinginan  atau  niat  guru  untuk  tidak    berhenti dari  pekerjaan,  atau  kebutuhan  perkembangan  karir  seorang  guru  PAUD  di Kabupaten  Jember  dapat  membentuk  harapan  guru  tidak  akan  meninggalkan pekerjaan atau organisasi tempat bekerja, atau pemenuhan kebutuhan perkembangan  karir  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  dapat  membentuk hasrat  seorang guru  tidak mencari pekerjaan  baru  di luar  tempat bekerja saat ini.
Pemberian  kompensasi  yang  diterimakan  oleh    guru  PAUD  di  Kabupaten Jember    sebagai  imbalan  jasa  dapat  menciptakan  keinginan  guru  untuk  tidak berhenti  atau  pindah  dari  pekerjaan  ke  tempat  kerja  yang  lain  dan  jika  kompensasi yang  sesuai  diterima  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember   sebagai imbalan jasa dapat mengurangi  niat  guru  untuk  berhenti  dari  pekerjaan,  seandainya  nilai  kompensasi yang  sesuai  diterima  guru  sebagai  imbalan  jasa  dapat  menghambat  guru  akan meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja,  begitu  pula  jika  nilai kompensasi  yang  diterima  guru  sebagai  imbalan  jasa  dapat  menciptakan  hasrat seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember    untuk  tidak  mencari  pekerjaan  baru  di luar  tempat  bekerja  saat  ini,  hasil  penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian (Nawab  & Bhatti,  2011).
Kompensasi  yang  meliputi  kenyamanan,  rasa  senang,  dan  kepuasan  non- material  dapat  mencegah    keinginan  guru  untuk  berhenti  atau  pindah  dari  pekerjaan ke  tempat  kerja  yang  lain.  Kompensasi  imbalan  yang  diterima  guru  PAUD  di Kabupaten  Jember  dalam  bentuk  uang  atau  jasa  akan  dapat  mencegah  keinginan atau  niat  guru  untuk  berhenti  dari  pekerjaan.  Kompensasi  imbalan  yang  diterima guru  dalam  bentuk  uang  atau  jasa  akan  dapat  mencegah  harapan  guru  akan meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja.  Kompensasi  imbalan  yang diterima  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember    dalam bentuk uang atau jasa akan dapat

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
mencegah  hasrat  seorang  guru  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di  luar  tempat  bekerja saat  ini,  hasil  penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian  (Nawab  &  Bhatti, 2011); (Zakiyah,  2013).
Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten Jember  tidak  memberikan  dampak  kepada  keinginan  guru  untuk  berhenti  atau pindah  dari  pekerjaan  ke  tempat  kerja  yang  lain  dengan  kata  lain  bahwa  tinggi rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru  tidak  memberikan  dampak  kepada keinginan  atau  niat guru  untuk  berhenti  dari pekerjaan.
Pemenuhan  motivasi  guru  yang  meliputi    eksistensi,  relasi  sosial,  dan perkembangan  karir  dapat  mendorong  kemampuan  guru  PAUD  di  Kabupaten Jember    merasakan  kenyamanan  kerja,    dengan  kata  lain  dapat  mendorong kemampuan  menjalankan  atau  mempertahankan  pekerjaan.  Pemenuhan  kebutuhan seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember    dapat  meningkatkan  komitmen  guru melakukan  pekerjaan  sesuai  tujuan  organisasi,  dan  pemenuhan  kebutuhan  relasi antar  guru  kepada  pimpinan  dapat  menciptakan  komitmen  guru  melakukan pekerjaan  sesuai  tujuan  organisasi,  atau  lemahnya  pemenuhan  kebutuhan perkembangan  karir  seorang  guru  tidak  dapat  membentuk  komitmen  guru melakukan  pekerjaan  sesuai tujuan  organisasi.
Pemenuhan  kebutuhan  relasi  antar  guru  kepada  pimpinan  dapat  menciptakan kemampuan  guru  merespons  dan  merasakan  situasi  kenyamanan  kerja. Pemenuhan  kebutuhan  relasi  antar  guru  kepada  pimpinan  dapat  menciptakan kemampuan  menjalankan  atau  mempertahankan  pekerjaan.  Pemenuhan  kebutuhan relasi  antar  guru  kepada  pimpinan  dapat  menciptakan  kemampuan  guru  melakukan tugas  pekerjaan karena  sesuai dengan  tujuan  organisasi.
Pemenuhan  kebutuhan  perkembangan  karir  seorang  guru  dapat  membentuk kemampuan  guru  merespons  dan  merasakan  situasi  kenyamanan  kerja. Pemenuhan  kebutuhan  perkembangan  karir  seorang  guru  dapat  membentuk kemampuan  menjalankan  atau  mempertahankan  pekerjaan.  Pemenuhan  kebutuhan perkembangan  karir  seorang  guru  dapat  membentuk  kemampuan  guru  melakukan tugas  pekerjaan karena  sesuai dengan  tujuan  organisasi.
Nilai  kompensasi  yang  diterima guru sebagai imbalan jasa dapat menciptakan komitmen  guru  melakukan  pekerjaan,  atau  rendahnya  kompensasi  yang  diterima guru  sebagai  imbalan  jasa  dapat  menciptakan  kemampuan  guru  lambat  merespons dan  kurang  merasakan  situasi  kenyamanan  kerja.  Nilai  kompensasi  yang  sesuai diterima  guru  sebagai  imbalan  jasa  dapat  menciptakan  kemampuan  menjalankan atau  mempertahankan  pekerjaan.  Nilai  kompensasi  yang  sesuai  diterima  guru sebagai  imbalan  jasa  dapat  menciptakan  kemampuan  guru  melakukan  tugas pekerjaan  karena sesuai dengan  tujuan  organisasi.
Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru  tidak  memberikan dampak  kepada  rendahnya  komitmen  guru  dalam  melakukan  pekerjaan  karena merasa  sesuai  tujuan  organisasi.  Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang guru  tidak  memberikan  dampak  kepada  rendahnya  kemampuan  guru  merespons dan  merasakan  situasi  kenyamanan  kerja.  Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja seorang  guru  tidak  memberikan  dampak  kepada  rendahnya  kemampuan menjalankan  atau  mempertahankan  pekerjaan.  Tinggi  rendahnya  intensitas  beban kerja  seorang  guru  tidak  memberikan  dampak  kepada  rendahnya    kemampuan  guru melakukan  tugas  pekerjaan  karena  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  ,  hasil

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)
penelitian  ini  telah  menolak  pendapat    penelitian  (Nwinyokpugi,  2018);  (Mulyasa, 2007).
Komitmen  guru  melakukan  pekerjaan  karena  merasa  sesuai  tujuan  organisasi dapat  menghambat    keinginan  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember    untuk  tidak berhenti  atau  pindah  dari  pekerjaan  ke  tempat  kerja  yang  lain,  maknanya  bahwa tingginya  komitmen  guru  melakukan  pekerjaan  karena  sesuai  tujuan  organisasi dapat  menghambat  keinginan  atau  niat  guru  untuk  berhenti  dari  pekerjaan,  dengan kata  lain,  jika  komitmen  guru  PAUD  rendah    akan  meningkatkan  harapan  guru meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja,  atau  kecilnya  rasa komitmen  guru  dapat  menaikkan  hasrat  untuk  mencari  pekerjaan  baru  di  luar  tempat bekerja  saat  ini,  hasil    penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian  (Galletta  et al.,  2011); (Imran  et al.,  2017).
Pemenuhan  kebutuhan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  meliputi eksistensi,  relasi  sosial,  dan  perkembangan  karir  akan  lebih  mendorong  keinginan guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan  yang  telah  ditekuni  sebagai  guru  PAUD  jika didorong  oleh  faktor  komitmen  seorang  guru  karena  merasa  sesuai  dengan  tujuan organisasi,  maknanya  bahwa  pemenuhan  kebutuhan  seorang  guru  PAUD  di Kabupaten  Jember  meliputi  eksistensi,  relasi  sosial,  dan  perkembangan  karir  akan lebih  mendorong  keinginan  atau  niat  guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan  jika didorong  oleh  kemampuan  guru  merespons  dan  merasakan  situasi  kenyamanan kerja,  hasil    penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian  (McInerney  et  al., 2015); (Al-Madi et al., 2017).
Pemenuhan  kebutuhan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  meliputi eksistensi  diri,  relasi  sosial,  dan  perkembangan  karir  akan  lebih mendorong harapan guru  untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja  apabila melalui  kemampuan  menjalankan  atau  mempertahankan  pekerjaan.  Pemenuhan kebutuhan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  meliputi  eksistensi  diri,  relasi sosial,  dan  perkembangan  karir  akan  lebih  mendorong  hasrat  seorang  guru  untuk tidak  mencari  pekerjaan  baru  di  luar  tempat  bekerja  saat  ini  jika  ditunjang  oleh kemampuan  guru  melakukan  tugas  pekerjaan  karena  sesuai  dengan  tujuan organisasi,  hasil    penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian  (McInerney  et al.,  2015).
Eksistensi  pemenuhan  kebutuhan  seorang  guru  dapat  meningkatkan keinginan  guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan  yang  telah  ditekuni  sebagai  guru PAUD  jika  didorong  oleh  faktor  komitmen  seorang  guru  karena  merasa  sesuai dengan  tujuan  organisasi.  Pemenuhan  kebutuhan  harmonisasi  hubungan  antar  guru kepada  kepala  sekolah  dapat  menciptakan  keinginan  guru  untuk  tidak  berhenti  dari pekerjaan  yang  telah  ditekuni  sebagai  guru  PAUD  jika  didorong  oleh  faktor komitmen  seorang  guru  karena  merasa  sesuai  dengan  tujuan  organisasi. Pemenuhan  kebutuhan  perkembangan  karir  seorang  guru  PAUD  dapat  membentuk keinginan  guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan  yang  telah  ditekuni  sebagai  guru PAUD  jika  didorong  oleh  faktor  komitmen  seorang  guru  karena  merasa  sesuai dengan  tujuan  organisasi,  hasil    penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian (Al-Madi et al.,  2017).
Pemenuhan  kebutuhan  harmonisasi  hubungan  antar  guru  kepada  kepala sekolah  dapat  menciptakan  keinginan  atau  niat  guru  untuk  tidak  berhenti  dari pekerjaan  jika  didorong  oleh  kemampuan  guru  merespons  dan  merasakan  situasi

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427 Vol. 9, No 2 September (2023)
kenyamanan  kerja.  Pemenuhan  kebutuhan  harmonisasi  hubungan  antar  guru kepada  kepala  sekolah  dapat  menciptakan  harapan  guru  untuk  tidak  meninggalkan pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja  apabila  melalui  kemampuan  menjalankan atau  mempertahankan  pekerjaan.  Pemenuhan  kebutuhan  harmonisasi  hubungan antar  guru  kepada  kepala  sekolah  dapat  menciptakan  hasrat  seorang  guru  untuk tidak  mencari  pekerjaan  baru  di  luar  tempat  bekerja  saat  ini  jika  ditunjang  oleh kemampuan  guru  melakukan  tugas  pekerjaan  karena  sesuai  dengan  tujuan organisasi,  hasil    penelitian  ini  telah  mendukung  terhadap  penelitian  (McInerney  et al.,  2015);  (Al-Madi  et  al.,  2017)  dan  mendukung  terhadap  penelitian  (Ariffin  &  Ha, 2015); (Riana & Wirasedana, 2016).
Kualitas  kompensasi  yang  dimiliki  oleh  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember akan  lebih  menciptakan  keinginan  guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan  yang telah  ditekuni  sebagai  guru  PAUD  jika  didorong  oleh  faktor  komitmen  seorang  guru karena  merasa  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Kualitas  kompensasi  yang  dimiliki oleh  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  akan  lebih  menciptakan  keinginan  atau  niat guru  untuk  tidak  berhenti  dari  pekerjaan  jika  didorong  oleh  kemampuan  guru merespons  dan  merasakan  situasi  kenyamanan  kerja.  Kualitas  kompensasi  yang dimiliki  oleh  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember  akan  lebih  menciptakan harapan guru untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja  apabila  melalui kemampuan  menjalankan  atau  mempertahankan  pekerjaan,  hasil  penelitian  ini  telah mendukung  terhadap  penelitian  (Ariffin & Ha, 2015); (Riana & Wirasedana,  2016).
Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru  tidak  berdampak kepada  tinggi  rendahnya  keinginan  atau  niat  guru  untuk  tidak  berhenti  dari pekerjaan jika  didorong  oleh  kemampuan  guru  merespons  dan  merasakan  situasi  kenyamanan kerja.  Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru  tidak  berdampak kepada  tinggi  rendahnya  harapan  guru  untuk  tidak  meninggalkan  pekerjaan  atau organisasi  tempat  bekerja  apabila  melalui  kemampuan  menjalankan  atau mempertahankan  pekerjaan.  Tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru tidak  berdampak  kepada  tinggi  rendahnya  hasrat  seorang  guru  untuk  tidak  mencari pekerjaan  baru  di  luar  tempat  bekerja  saat  ini  jika  ditunjang  oleh  kemampuan  guru melakukan  tugas pekerjaan  karena  sesuai dengan  tujuan  organisasi.

## SIMPULAN
Kualitas  pemenuhan  keinginan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember tercermin  dari    eksistensi  diri,  relasi  sosial,  dan  perkembangan  karir  seperti kepuasan  dalam  membantu  siswa  menciptakan    puas  ketika  melihat  siswa  tumbuh, berkembang,  dan  mencapai  kesuksesan.  Motivasi,  kompensasi  yang  meliputi kenyamanan,  rasa  senang,  dan  kepuasan  lebih  mencegah  niat  guru  untuk  tidak berhenti  dari  pekerjaan  jika  didorong  oleh  tingginya  komitmen  guru,  sedangkan tinggi  rendahnya  intensitas  beban  kerja  seorang  guru tidak berdampak kepada tinggi rendahnya  keinginan  guru  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  yang  telah  ditekuni meskipun    didorong  oleh  faktor  komitmen  seorang  guru  yang  kuat.  Nilai  motivasi lebih  tinggi  dampaknya    terhadap  pencegahan  niat  guru  (untuk  berhenti  bekerja ( turnover  intention )  maka  sebaiknya  pengelolah  PAUD  di  Kabupaten  Jember memperhatikan  akan  kebutuhan  guru  PAUD  meliputi    eksistensi,  relasi,  dan perkembangan  karir  mereka  untuk  mencegah  dan    menghambat  keinginan  atau  niat guru  berhenti  dari  pekerjaan,  dengan  kata  lain  perhatian  terhadap    pemenuhan

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
keinginan  seorang  guru  PAUD  di  Kabupaten  Jember dapat mencegah  harapan guru tidak  akan  meninggalkan  pekerjaan  atau  organisasi  tempat  bekerja.  Hasil  penelitian ini  memiliki  kontribusi  terhadap  kedalaman  teori  komitmen  organisasional  yang mengacu  pada  keterikatan  guru  dengan  organisasi  terkait dengan sikap dan perilaku guru  s elama berkerja di lembaga PAUD.

## DAFTAR RUJUKAN
Abotsi,  A.  K.,  Dsane,  C.  F.,  Babah,  P.  A.,  & Kwarteng, P. (2020). Factors influencing the  choice  of  teaching  as  a  career:  an  empirical study of students in colleges of  education  in  Ghana. Contemporary  Social  Science , 15 (4),  446 –460. https://doi.org/10.1080/21582041.2019.1675092
Al-Madi,  F.,  Assal,  H.,  Shrafat,  F.,  &  Zeglat,  D.  (2017).  The  impact  of  employee motivation  on  organizationalcommitment. European  Journal  of  Business  and
Management , 9 (15), 134 –145.
https://www.researchgate.net/publication/343141142
Apridar,  &  Adamy,  M.  (2018).  The  effect  of  job  satisfaction  and  work  motivation  on organizational  commitment  and  organizational  citizenship  behavior  in  bni  in the  working  area  of  bank  indonesia  lhokseumawe. Emerald  Reach Proceedings  Series , 1 ,  1 –5.  https://doi.org/10.1108/978-1-78756-793-1- 00063
Ariffin,  H.  F.,  &  Ha,  N.  C.  (2015).  Examining  Malaysian  Hotel  Employees Organizational  Commitment  By  Gender,  Education  Level  and  Salary. The South East Asian Journal of Management , 9 (1). https://doi.org/10.21002/seam.v9i1.4373
Chandrarin,  G.  (2017). Metode  Riset  Akuntansi:  Metode  Riset  Kuantitatif (G. Chandrarin  (ed.)). Jakarta : Salemba Empat.
Fu,  W.,  Pan,  Q.,  Zhang,  C.,  &  Cheng,  L.  (2022).  Influencing  factors  of  Chinese special  education  teacher  turnover  intention:  understanding  the  roles  of subject  well-being,  social  support,  and  work  engagement. International Journal of Developmental
Disabilities , 68 (3), 342 –353. https://doi.org/10.1080/20473869.2020.1780553
Galletta,  M.,  Portoghese,  I.,  &  Battistelli,  A.  (2011).  Intrinsic  Motivation,  Job Autonomy  and  Turnover  Intention  in  the  Italian  Healthcare:  The  mediating role  of  Affective Commitment. Journal of Management Research , 3 (2), 0 –19. https://doi.org/10.5296/jmr.v3i2.619
Hardianto,  E.  S.  (2021).  The  Study  of  Caus ality  of  Teacher’s  Turnover  Intention  at Private  Junior  High  School. Turkish  Journal  of  Computer  and  Mathematics
Education (TURCOMAT) , 12 (6), 1431 –1444. https://doi.org/10.17762/turcomat.v12i6.2682
Hardianto,  H.,  RUGAIYAH,  R.,  &  ROSYIDI,  U.  (2019).  The  Effect  of  Reward  and  Job Satisfaction  toward  Turnover  Intention  Private  Junior  High  School. International E-Journal of Educational Studies , 3 (6), 128 –140. https://doi.org/10.31458/iejes.544742
Imran,  R.,  Allil,  K.,  &  Mahmoud,  A.  B.  (2017).  Teacher’s  turnover  intentions: Examining  the  impact  of  motivation  and  organizational  commitment. International  Journal  of  Educational  Management , 31 (6),  828 –842.

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
https://doi.org/10.1108/IJEM-05-2016-0131
Jyoti,  J.,  Sharma,  P.,  Kour,  S.,  &  Kour,  H.  (2021).  The  role  of  job  involvement  and career  commitment  between  person –job  fit  and  organizational  commitment: a  study  of  higher  education  sector. International  Journal  of  Educational Management , 35 (1), 109 –130. https://doi.org/10.1108/IJEM-06-2019-0205
Lu,  Y.,  Hu,  X.-M.,  Huang,  X.-L.,  Zhuang,  X.-D.,  Guo,  P.,  Feng,  L.-F.,  Hu,  W.,  Chen, L.,  Zou,  H.,  &  Hao,  Y.-T.  (2017).  The  relationship  between  job  satisfaction, work  stress,  work-family  conflict,  and    turnover  intention  among  physicians  in Guangdong,  China:  a  cross-sectional  study. BMJ  Open , 7 (5),  e014894. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-014894
Maryam,  S.  Z.,  Ali,  F.,  Rizvi,  M.,  &  Farooq,  S.  (2021). Demonstrating the motivational scale  for  commitments  toward  teachers’  turnover  intentions  using  self- determination  theory:  a  case  of  higher  education  institutions  in  Pakistan. International  Journal  of  Educational  Management , 35 (2),  365 –381. https://doi.org/10.1108/IJEM-02-2020-0058
McInerney,  D.  M.,  Ganotice,  F.  A.,  King,  R.  B.,  Marsh,  H.  W.,  &  Morin,  A.  J.  S. (2015).  Exploring  commitment  and  turnover  intentions  among  teachers: What  we  can  learn  from  Hong  Kong  teachers. Teaching  and  Teacher Education , 52 , 11 –23.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.tate.2015.08.004
Mobley,  W.  H.  (2011). Pergantian  Karyawan:  Sebab-Akibat  dan  Pengendaliannya . Jakarta: Pustaka  Binaman Pressindo.
Mulyasa,  E.  (2007). Standar  Kompetensi  Dan  Sertifikasi  Guru .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Nawab,  S.,  &  Bhatti,  K.  K.  (2011).  Influence  of  Employee  Compensation  on Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction:  A  Case  Study  of Educational  Sector  of Pakistan. International Journal of Business and Social Science , 2 (8), 25 –32.
Nazenin,  S.,  &  Palupiningdyah.  (2014).  Peran  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Untuk  Mengurangi  Turnover  Intention. Jurnal  Dinamika  Manajemen , 5 (2),
220 –227. http://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm Novlinda,  N., Amar, S., & Patrisia, D. (2019). The Effect of Compensation, Education Levels, and Job Satisfaction on Organizational Commitments to Teachers of SMPN in Padang Panjang . 64 (2015), 456 –463. https://doi.org/10.2991/piceeba2-18.2019.23
Nwinyokpugi,  P.  N.  (2018).  Workload  Management  Strategies  and  Employees Efficiency  in  the  Nigeria  Banking  Sector. International  Journal  of  Innovative Research and Development , 7 (1). https://doi.org/10.24940/ijird/2018/v7/i1/jan18054
Potale,  R.,  &  Uhing,  Y.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Sulut  Cabang  Utama  Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1), 63 –73.
Pramono,  A.,  &  Suddin,  A.  (2011).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Guru  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Moderating. Jurnal  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Vol. , 5 (1),  54 –64. http://ridum.umanizales.edu.co:8080/jspui/bitstream/6789/377/4/Mu � oz_Za pata_Adriana_Patricia_Art � culo_2011.pdf

## AWLADY: Jurnal Pendidikan Anak
Homepage: www.syekhnurjati.ac.id/jurnal/index.php/awlady p-ISSN: 2541-4658 e-ISSN: 2528-7427
Vol. 9, No 2 September (2023)
Raisyifa,  D.,  &  Sutarni,  N.  (2016).  Pengruh  Kinerja  Guru  Terhadap  Motivasi  Belajar Siswa. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 1 (1).
Riana,  I.  G.,  &  Wirasedana,  I.  W.  P.  (2016).  The  Effect  of  Compensation  on Organisational  Commitment  and  Employee  Performance  with  the  Labour Union  as the Moderating Variable. Scientific Journal of PPI - UKM , 3 (2), 83 – 88. https://doi.org/10.21752/sjppi-ukm/ses/a29082016
Saeed,  I.,  Waseem,  M.,  Sikander,  S.,  &  Rizwan,  M.  (2014).  The  relationship  of Turnover  intention  with  job  satisfaction,  job  performance,  Leader  member exchange, Emotional intelligence and organizational commitment. International  Journal  of  Learning  &  Development , 4 (2),  242 –256. https://doi.org/10.5296
Sohail,  A.,  Safdar,  R.,  Saleem,  S.,  Ansar,  S.,  &  Azeem,  M.  U.  (2014).  Effect of Work Motivation  and  Organizational  Commitment  on  Job  Satisfaction:  (A  Case  of Education  Industry  in  Pakistan). Global  Journal  of  Management  and Business Research , 14 . https://api.semanticscholar.org/CorpusID:96470078 Tjendra,  I.  W.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  Ufo  Elektronika  Surabaya. Agora , 7 (1).
Waspodo,  A.  A.,  Handayani,  N.  C.,  &  Paramita,  W.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Pt. Unitex  Di  Bogor. Jurnal  Sains  Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia , 8 (2),  97 – 115. https://doi.org/10.32528/jsmbi.v8i2.1787
Widiyana,  E.  O.  (2021). Pengaruh  stres  kerja,  beban  kerja,  konflik  kerja  dan kompensasi  terhadap  komimen  kerja  karyawan (pp.  33 –42).  Jurnal  Ilmu Manajemen.
Zakiyah,  S.  (2013). Siti  Zakiyah,  2013  Pengaruh  Budaya  Sekolah  Dan  Kinerja Mengajar Guru Terhadap Mutu Raudhatul Athfal Di Kota Cimahi Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu. Universitas  Pendidikan Indonesia.