## PEMBERIAN INSENTIF, DISIPLIN KERJA, IKLIM ORGANISASI DAN  KINERJA

## Lukman Afrianto
Program Magister Ilmu Administrasi FISIP Universitas Riau, Kampus Bina Widya Km. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru 28293
Abstract: Incentives, Work Discipline, Organizational Climate and Employee Performance. The research objective is to investigate and analyze the influence of incentives, work discipline and organizational climate on employee performance. The study was conducted at the Depart- ment of Transportation Employees Kota Dumai. Quantitative descriptive research type with the number of respondents amounted to 78 people sampled in the study. Data were collected through questionnaires. Analysis of data using multiple linear regression method. The results showed that simultaneously providing incentives, labor discipline and organization Climate significant effect on employee performance. Partially each variable significant effect on employee performance. Variable work discipline is the most dominant factor affect the employee’s performance means more work discipline variables play a role in determining the performance of employees. Results of regression test hypotheses of the study showed that the value of determination coefficient of 0.686. It shows that 68.6% variable incentives, work discipline and organizational climate can explain its influence on employee performance variables at the Department perhu, while the rest is the influence of other variables that are not described in this study.
Keywords: incentives, work discipline, organizational climate, employee performance.
Abstrak: Pemberian Insentif, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan  Kinerja Pegawai. Tu- juan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian insentif, disiplin kerja dan Iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian dilakukan di Pegawai Dinas Per- hubungan Kota Dumai. Jenis penelitian diskriptif kuantitatif dengan jumlah responden berjum- lah 78 orang dijadikan sampel dalam penelitian. Data dikumpulkan melalui kuesioner. Analisis data menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak pemberian insentif, disiplin kerja dan Iklim organisasi berpengaruh signifikan terh - adap kinerja pegawai. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh ter- hadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai. Hasil uji regresi hipotesis penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,686. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 68,6% variabel pemberian insentif, disiplin kerja dan Iklim organisasi dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai pada Dinas Perhu, sedangkan sisanya merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci: pemberian insentif, disiplin kerja, iklim organisasi, kinerja pegawai .
PENDAHULUAN Pegawai Negeri Sipil (PNS) senan- tiasa menarik untuk diteliti dari mulai per- masalahan pelayanan yang dilakukannya, kompetensi yang seharusnya melekat pada pekerjaannya, masalah perilaku, masalah kesejahteraan yang menyangkut faktor gaji dan tunjangan bagi PNS sampai kepada masalah keorganisasian PNS. Efektivitas organisasi mempunyai peranan yang cukup penting sebagai penunjang dalam mereal-
isasikan beberapa tujuan yang telah ditetap- kan (Etzioni, 2005). Penjelasan beberapa tokoh di atas agar mudah dipahami tentu ada beberapa kreteria yang dimiliki suatu organsasi. Kriteria yang dapat dipakai untuk memahami keefektifan organisasi yaitu me- layani pelanggan mendapatkan keuntungan, mampu bersaing, dan luasnya pangsa pasar. Menurut teori Graham (2005) cara ter- baik untuk membangun kinerja  pegawai di dalam bekerja salah satunya dengan mem-
berikan tambahan penghasilan kepada kary- awan secara  bersaing. Tambahan penghasi- lan ini berfungsi menjadi rangsangan yang akan mendorong para pegawai untuk dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan demiki- an, setiap organisasi perlu memperhatikan tambahan penghasilan para pegawai dalam hal ini dimaksudkan agar tujuan organisasi yang telah direncanakan dapat tercapai den- gan baik. Permasalahannya saat ini adalah ba- gaimana dengan kinerja kerja PNS? Kri- tik terhadap mutu pelayanan PNS seakan tidak pernah berhenti. Bahkan sejak rezim orde baru telah banyak kritik yang dilontar- kan. Terlebih ketika reformasi bergulir dan otonomi daerah telah terwujud maka kritik menjadi lebih gencar dari era sebelumnya. Sejalan dengan perkembangna teknologi in- formasi, kritik yang dilontarkan tidak hanya terbatas pada saluran media massa, tetapi kritik telah disampaikan secara bebas dan lebih terbuka, baik melalui situs resmi pe- merintah maupun melalui situs interaktif yang umumnya menyatakan bahwa hingga saat ini kualitas PNS tidak kompeten. (Han- doko, 2001).
Bukti empiris masih rendahnya kiner- jaa PNS telah banyak dilaporkan oleh ban- yak penelitian. Kajian yang berusaha untuk memberikan penjelasan terhadap faktor pe- nyebab rendahnya kinerja PNS di Indonesia telah banyak dilakukan yang memberikan berbagai rekomendasi yang terkait dengan beberapa persoalan utama, antara lain me- nyangkut masih rendahnya pendidikan for- mal, sistem rekrutmen, belum memenuhi standar kebutuhan. Fenomena awal terkait rendahnya kinerja pegawai yang dilihat dari 3 (tiga) faktor-faktor yang mempengaruhin- ya berupa faktor pemberian insentif, faktor disiplin kerja dan faktor iklim organisasi yang dikaitkan kepada pelaksanaan tugas dan fungsi pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Dumai.  Dimana terkait permasalahan pemberian insentif yang berlaku pada Dinas Perhubungan Kota Dumai dengan muncul- nya beberapa asumsi bahwa rendahnya ki- nerja PNS disebabkan pemberian insentif
yang tidak sesuai dimana gaji yang diterima setiap bulannya tidak mencukupi kebutuhan sehari-hari pegawai sementara itu pembe- rian insentif dalam hal ini terkait Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP)  bagi pegawai juga dipandang tidak memenuhi rasa keadi- lan dimana pegawai yang memiliki beban pekerjaan yang berat dan tanggung jawab yang besar mendapatkan besaran insentif yang sama dengan pegawai yang tanggung- jawabnya lebih ringan dan cenderung santai didalam bekerja.
Gambaran kenaikan terhadap TPP pe- gawai pada Dinas Perhubungan Kota Dumai dalam pelaksanaannya pemberian TPP ini tiddak ada perbedaan  dalam proses penen- tuan besarannya tanpa melihat beban kerja dan tanggung jawab pegawai didalam bek- erja sehingga hal ini menimbulkan kecem- buruan diantara sesama pegawai didalam bekerja sehingga hal ini berpengaruh terh- adap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai. Kemudian terkait dengan fak- tor  iklim organisasi  yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Dumai dapat dilihat dari suasana ker- ja karyawan yang kurang kondusif dimana terjadi pengkelompokan pegawai sehingga mengakibatkan kurangya kebersamaan dida- lam bekerja, tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar karyawan belum optimal yang berdampak kesalahpahaman antara pe- gawai, kebijakan dan peraturan yang diter- apkan oleh Dinas Perhubungan Kota Dumai terlalu memihak orang-orang yang dekat dengan pimpinan sehingga meninbulkan kecemburan sosial didalam organisasi seh- ingga hal ini membuat tidak semua pegawai menerapkan aturan dan menerima kebijakan Dinas Perhubungan Kota Dumai. Dengan permasahahan-permasalahan yang muncul terkait dengan pemberian in- sentif kepada pegawai, disiplin kerja pe- gawai dan iklim organisasi pegawai yang terjadi pada pelaksanaan kinerja Dinas Per- hubungan Kota Dumai membuat pelaksa- naan tugas dan fungsi Dinas Perhubungan Kota Dumai tidak berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan. Kinerja adalah hasil
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 13, Nomor 3, Juli 2015: 195-202
kerja yang dicapai seseorang atau sekelom- pok orang dalam organisasi sesuai dengan tanggung jawab masing-masing Triguno (2004). Menurut Sedarmayanti (2007) Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pemberian insentif, disiplin dan iklim or- ganisasi. Insentif adalah untuk memberikan dorongan pada karyawan, agar mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi disiplin merupakan kepatuhan pegawai da- lam mentaati setiap tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Sedangkan iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan memun- culkan persepsi-persepsi yang masuk akal se- hingga mempengaruhi kinerja pegawai. Pe- nelitian ini bertujuan untuk mengetahui pen- garuh pemberian insentif, disiplin kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Dumai.
METODE Desain penelitian adalah penelitian sosial bersifat deskriptif kuantitatif. Popu- lasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pe- gawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Perhubun- gan Kota Dumai yang berjumlah 78 orang. Semua populasi dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan setiap pertanyaan disediakan 5 alternatif jawaban dari sangat setuju (SS), setuju (S), kurang setuju (KS), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS). Untuk mengeta- hui pengaruh pemberian insentif, disiplin kerja dan iklim organisasi pada kinerja pe- gawai digunakan regresi linear berganda
HASIL Pemberian Insentif Analisis diskriptif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar re- sponden menjawab setuju dengan rata-rata 43 orang (555,68%), responden yang men- jawab sangat setuju dengan rata-rata 17 orang (22,25%) dari 78 orang responden, hal ini menunjukkan bahwa pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai telah memper- oleh insentif yang layak dari hasil pekerjaan yang dilaksanakannya selama ini. Respon-
den yang menjawab kurang setuju rata-rata 11 orang (13,70%) dan pada pernyataan ke-9 terdapat 35 orang (44.87%) yang kurang setuju bila Pendapatan yang diter- ima pegawai dari organisasi telah mampu memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, hal tersebut menunjukan bahwa bekerja men- jadi  pegawai  belum  merefleksikan  kenya - manan dalam memenuhi kebutuhan hidup- nya dimana saat menjadi pegawai, karena sampai saat ini masih banyak pegawai yang meminjam ke Bank untuk kebutuhan sehari- hari. Responden yang menjawab tidak setu- ju rata-rata 6 orang (7,23 %) dan responden yang menjawab sangat tidak setuju rata-rata 1 orang (1,1%), hal ini menunjukkan bahwa tidak semua pegawai merasa termotivasi da- lam bekerja sebab pendapatan yang diterima pegawai belum bisa memenuhi kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang sehingga pegawai belum merasakan perasaan yang aman dalam melaksanakan pekerjaan.
Disiplin Kerja Analisis diskriptif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar respon- den menjawab setuju dengan rata-rata 49 orang (62,91%), responden yang menjawab sangat setuju dengan rata-rata 18 orang (23,44%), dari 78 orang responden, hal ini menunjukkan responden memiliki sikap disiplin kerja yang baik artinya pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Dumai telah menunjukkan semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu organisasi, pegawai selalu cepat dalam menyelesaikan tugas yang diperintahkan pimpinan dengan hasil yang baik dan pe- gawai selalu merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tempat pegawai bekerja. Se- dangkan responden yang menjawab kurang setuju dengan rata-rata 6 orang (8,20%) dan responden yang menjawab tidak setuju rata- rata 3 orang (4,40%) dan responden yang menjawab sangat tidak setuju rata-rata 1 orang (1,1%), hal ini menunjukkan bahwa sebagian pegawai tidak memiliki gairah da- lam bekerja dan tidak bekerja dengan mak- simal sehingga memperlambat kerja.
Iklim Organisasi Analisis diskriptif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar respon- den menjawab setuju dengan rata-rata 37 orang (47,53%), responden yang menjawab sangat setuju dengan rata-rata 33 orang (42,67%), dari 78 orang responden, hal ini menunjukkan iklim organisasi yang ada di Dinas Perhubungan Kota Dumai sudah ber- jalan dengan baik. Sedangk1an responden yang menjawab kurang setuju dengan rata- rata 6 orang (7,91%) dan responden yang menjawab tidak setuju rata-rata 1 orang (1,47%) dan responden yang menjawab san- gat tidak setuju rata-rata 1 orang (1,47%).
Kinerja Pegawai Analisis diskriptif dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar re- sponden menjawab setuju dengan rata-rata 46 orang (59,40%), responden yang men- jawab sangat setuju dengan rata-rata 20 orang (25,96%), dari 78 orang responden. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang dipaparkan diatas memiliki kinerja yang baik, artinya pagawai Dinas Perhubungan Kota Dumai  telah berupaya melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan pimpinan sesuai dengan target yang telah ditetapkan, dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu berusaha untuk tidak me- langgar peraturan yang ada dan pegawai bertanggung jawab terhadap  seluruh peker- jaan yang telah diberikan pimpinan. Respon- den yang menyatakan kurang setuju dengan rata-rata 8 orang (10,30%), hal tersebut ter- lihat pada pernyataan ke-2 pada penjelasan responden atas variabel kinerja pegawai di- mana terdapat 12 orang (15.38%) responden yang kurang setuju bahwa pegawai tidak menunda waktu dalam pelaksanaan peker- jaan, hal tersebut memperlihatkan masih ada pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai yang suka menunda waktu dalam pelaksa- naan pekerjaan. Responden atas variable kinerja pegawai menyatakan tidak setuju 3 orang (3,42%), yang menyatakan sangat tidak setuju 1 orang (0,96%). Berarti pada keadaan mendesak tidak semua pegawai
selalu berusaha melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran kerja dan tidak semua berupaya melaksanakan peker- jaan yang telah ditugaskan tanpa melakukan kesalahan sedikitpun.
Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi (R2) diguna - kan untuk mengukur seberapa jauh kemam- puan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determi - nasi R2 dapat dilihat dalam Tabel 1 berikut ini:
Tabel 1.   Koefisien Determinasi (R2)
Adjusted Std. Error of the Model R R Square R Square Estimate 1 .828a .686 .674                  3.18190 a.  Predictors: (Constant), Motivasi, Kepuasan Kerja, Di - siplin Kerja b.  Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2015 Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 1 Nilai Koefisien Determinasi (R2) yang diperoleh adalah sebesar 0,686 atau 68,6% menunjukkan bahwa variabel insentif (X1), disiplin ker- ja (X2) dan iklim organisasi (X3)  mampu menjelaskan variasi yang terjadi pada kin- erja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Dumai, sedangkan sisanya sebesar 31,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti variabel Kepemimpinan, motivasi kerja.

## Pengaruh Insentif, Disiplin dan Iklim Or- ganisasi pada Kinerja
Tabel 2.   Hasil Pengujian Hipótesis Secara Ser- empak (Uji F) Model Sum of Squares df M e a n Square F 1 Regression 1638.583 3 546.194 53.948 Residual 749.211 74 10.124 Total 2387.795 77 a.  Predictors:  (Constant),  Pemberian  Insentif  ,  Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi b.  Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa Fhitung= . 53,948 dan Ftabel= 3,119, dalam hal ini Fhitung lebih besar dari Fta- bel  dan  nilai  signifikan  adalah  0,00  lebih kecil dari nilai alpha 0,05, sehingga keputu- san yang diambil adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Diterimanya hipotesis alternatif menunjukkan variabel bebas: insentif (X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3), mampu menjelaskan keragaman dari variabel terikat: kinerja (Y). Dalam hal ini
variabel insentif, disiplin kerja, dan iklim organisasi, secara serempak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Perhubungan (Dishub) Kota Dumai, atau dapat dikatakan bahwa variabel insen- tif, disiplin kerja, dan iklim organisasi mam- pu menjelaskan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan (Dishub) Kota Dumai.

## Pengaruh Secara Parsial Masing-masing Variabel
Tabel 3.   Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Vaeiabel B Std. Error Beta t Sig. (Constant) -3.797 5.005 -.759 .450 Insentif (X1) .177 .084 .161 2.098 .039 Disiplin Kerja .630 .070 .682 8.997 .000 (X2) Iklim Organisasi (X3) .294 .070 .281 4.205 .000 Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui seb- agai berikut: 1.  Nilai thitung untuk variabel Insentif (2,098) lebih besar dibandingkan dengan ttabel (1,992) atau nilai signifikansi sebesar 0,039. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel mo- tivasi, dengan demikian maka secara parsial variabel insentif berpengaruh secara signifi - kan terhadap kinerja pegawai.
2.  Nilai thitung untuk variabel disiplin kerja (8,997) lebih besar dibandingkan dengan ttabel  (1,992)  atau  nilai  signifikansi  sebe - sar 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk vari- abel disiplin kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel disiplin kerja ber- pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
3.  Nilai thitung untuk variabel iklim organisa- si (4,205) lebih besar dibandingkan dengan ttabel (1,992) atau nilai signifikansi sebesar 0,000. Berdasarkan hasil yang  diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk vari-
abel kepuasan kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel kepuasan kerja ber- pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Hasil statistik yang telah dikemukakan di atas menunjukkan bahwa secara parsial variabel pemberian insentif, disiplin kerja dan iklim or- ganisasi  berpengaruh  signifikan  dalam  menen - tukan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan (Dishub) Kota Dumai.

## PEMBAHASAN
Nilai R2 yang besar dapat diartikan bahwa kemampuan variabel bebas (independent vari- able) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (dependent variable) tidak terbatas. Menurut Ghozali (2005) menyatakan bahwa secara umum koefisien  determinasi  untuk  data  silang  (cross section) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan. Berdasarkan hasil penelitian Koefisien Determi - nasi (R2) diperoleh nilai sebesar 0.686 (68.6%) dapat diartikan bahwa variasi variabel bebas yang digunakan dalam model (insentif, disiplin kerja dan iklim organisasi) mampu menjelaskan
sebesar 68.6% terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Berarti terjadi hubungan yang kuat antara variabel bebas terhadap variabel terikat, hal ini dapat dibuktikan dengan nilai R sebesar 0.828 (82.8%). Menurut Mathis dan Jackson (2002), bahwa sistem kinerja pegawai berusaha mengidentifikasi  kan,  mendorong,  mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberi penghargaan terhadap kinerja karyawan. Sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan Dengan demikian sangat diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang lebih baik.
Kinerja pegawai memiliki fenomena yang dapat dilihat dari kondisi awal yaitu: pegawai suka menunda pekerjaannya dengan demikian pegawai dianggap tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Pegawai kurang berhati-hati dalam bekerja sehingga secara kuan- titas sering melakukan kesalahan dalam meny- elesaikan suatu pekerjaan. Koordinasi dalam bekerja tidak berjalan dengan baik antara atasan dengan bawahan sehingga secara kualitas kin- erja yang dihasilkan tidak maksimal. Maka dapat dikatakan bahwa pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai memiliki kinerja yang kurang baik, dengan mengacu pada hasil penelitian ini mampu menunjukkan bahwa dengan adanya perbaikan terhadap insentif, disiplin kerja dan iklim organ- isasi akan meningkatkan kinerja pegawai.
Deskriptif penjelasan variabel kinerja pegawai yang dipaparkan dengan nilai rata-rata oleh 46 orang (59,40%) responden bahwasanya pegawai berupaya melaksanakan  pekerjaan yang ditugaskan pimpinan sesuai  dengan target yang ditetapkan dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu berusaha untuk tidak melanggar peraturan yang ada dan pegawai bertanggung jawab terhadap seluruh pekerjaan pekerjaan yang telah diberikan pimpinan. Berkaitan dengan hasil diskriptif penjelasan responden terhadap variabel diatas akan menjadi masukan bagi pimpinan di Dinas Perhubungan Kota Dumai untuk memper- hatikan dan mengacu pada indikator yang mam- pu mempengaruhi kinerja pegawai.
Pemberian insentif (X1) memiliki pen- garuh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y), berpengaruh  signifikan  dengan  nilai  koefisien regresi sebesar 0,177 sebab pemberian insentif
adalah salah satu bagian yang dibutuhkan un- tuk menghasilkan kinerja yang baik didalam diri seorang pegawai selain itu juga mampu mening- katkan kinerja Dinas Perhubungan Kota Dumai sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh pimp- inan maupun organisasi. Jika pemberian insentif mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,177 dengan asumsi variabel indepen- den lainnya nilainya tetap. Variabel pemberian insentif yang dipaparkan oleh 43 orang (55,68%) responden hal ini menunjukkan bahwa pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai telah mem- peroleh insentif yang layak dari hasil pekerjaan yang dilaksanakannya selama ini. Berkaitan den- gan hasil diskriptif penjelasan responden terha- dap variabel pemberian insentif maka akan men- jadi masukan bagi pimpinan untuk memperha- tikan dan mengacu pada indikator insentif yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan t-hitung 2,098 > nilai ttabel 1,992  dan  tingkat  signifikansi  0,039.  Berdasar - kan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel pemberian insentif, maka secara parsial variabel insentif berpenga- ruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terha - dap kinerja pegawai (Y) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,630 menunjukkan bahwa Dinas Perhubungan Kota Dumai mampu mengarahkan pegawai untuk mematuhi dan mentaati peraturan yang telah menjadi ketentuan dalam organisasi untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik agar tujuan organisasi dapat tercapai. Jadi jika disip- lin kerja mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami pening- katan sebesar 0,630 dengan asumsi variabel inde- penden lainnya nilainya tetap. Hal ini didukung oleh hasil deskriptif penjelasan variabel disiplin kerja yang dipaparkan oleh 49 orang (62.91%) responden menunjukkan pegawai selalu cepat dalam menyelesaikan tugas yang diperintahkan pimpinan dengan hasil yang baik, pegawai selalu merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tempat pegawai bekerja dan pegawai memiliki gairah kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan yang telah ditugaskan pimpinan pada suatu organisasi. Berkaitan dengan hasil dis-
Jurnal Ilmu Administrasi Negara, Volume 13, Nomor 3, Juli 2015: 195-202
kriptif penjelasan responden terhadap variabel disiplin kerja maka akan menjadi masukan bagi pimpinan untuk memperhatikan dan mengacu pada indikator variabel disiplin kerja yang mam- pu mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Sutrisno (2009), bahwa disiplin kerja merupakan merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan pegawai. Bagi organ- isasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpe- liharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang me- nyenangkan sehingga menambah semangat kerja dengan penuh kesadaran serta mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Pendapat ini juga didukung oleh Handoko (2001), disiplin adalah kegitan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dalam pelaksa- naan disiplin, untuk memperoleh hasil seperti yang diharapkan, maka pemimpin dalam usahan- ya perlu menggunakan pedoman tertentu sebagai landasan pelaksanaan.
Disiplin kerja pegawai memiliki fenom- ena yang dapat dilihat dari kondisi awal yaitu: kurangnya gairah kerja sehingga antara peren- canaan pada kegiatan dengan realisasi tidak ber- jalan seperti yang diharapkan, rasa kepedulian pegawai yang rendah sehingga sebagian pera- latan kantor kurang dijaga dan dirawat dengan baik dan kurang disiplin dalam menjalankan pekerjaannya seperti: pegawai masih suka tidak masuk kerja dan suka terlambat mengabsen ma- suk pada mesin elektrik diatas pukul 07.45 Wib. Maka dapat dikatakan bahwa pegawai Dinas Per- hubungan Kota Dumai memiliki disiplin kerja yang kurang baik, dengan mengacu pada hasil penelitian diatas maka pegawai pada organisasi menunjukkan bahwa dengan adanya perbaikan terhadap disiplin kerja akan meningkatkan kin- erja pegawai dalam bekerja.
Hasil penelitian dapat dibuktikan melalui analisis uji t yang menunjukkan nilai  hitung 8,997 > nilai t-tabel 1,992 dan tingkat signifikan - si 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk variabel disip- lin kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifi -
kan dan merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini menun- jukkan bahwa disiplin kerja merupakan faktor yang sangat menunjang segala aktifitas pegawai dengan penuh kesadaran dalam mengembangkan tenaga dan pikirannya secara maksimal untuk mendukung tujuan organisasi. Dengan demikian Pimpinan Dinas Perhubungan Kota Dumai perlu memperbaiki disiplin kerja pegawai agar suasana kerja menjadi lebih menyenangkan serta menam- bah semangat dalam bekerja, sehingga aktifitas kerja menjadi lancar dan mendapatkan hasil yang optimal.
Variabel iklim organisasi (X3) berpenga- ruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), ber - pengaruh signifikan dengan nilai koefisien regre - si sebesar 0,294, dengan adanya iklim organisasi yang baik Dinas Perhubungan Kota Dumai telah memberikan bagian suasana yang menyenang- kan kepada setiap pegawainya untuk mengim- plementasikan kemampuan yang dimiliki ter- hadap pekerjaannya. Jadi jika iklim organisasi mengalami kenaikan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,294 dengan asumsi variabel indepen- den lainnya nilainya tetap. Deskriptif penjelasan variabel iklim organisasi yang dipaparkan oleh 37 orang (47,53%) responden bahwasannya pegawai merasa senang dengan tingkat tanggung jawab yang diberikan dalam pekerjaan, hubun- gan yang menyenangkan dengan sesama rekan kerja. Berkaitan dengan hasil diskriptif penjela- san responden terhadap variabel iklim organisasi maka akan menjadi masukan bagi pimpinan un- tuk memperhatikan dan mengacu pada indikator variabel iklim organisasi yang mampu mempen- garuhi kinerja pegawai.
Secara serempak seluruh variabel bebas: pemberian insentif (X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) berpengaruh signifikan ter - hadap kinerja pegawai (Y). Secara parsial mas- ing-masing variabel bebas: : pemberian insentif (X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Y). Pada hasil penelitian ini dapat dili- hat faktor yang memiliki nilai signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai adalah faktor Disiplin Kerja dengan nilai thitung (8,997). Untuk itu dalam rangka meningkatkan
kualitas kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai perlu adanya peningkatan kuali- tas pada beberapa cara yaitu pada penempatan pegawai, dimana pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai harus memenuhi kapasitas dan ke- mampuan pegawai sesuai bidang ilmu yang di- milikinya. Selanjutnya peningkatan kemampuan daya saing pegawai dimana dalam hal ini pega- wai perlu diberi pelatihan-pelatihan sehingga akan meningkatkan sumber daya manusia pega- wai itu sendiri dalam menjalankan tugasnya, dan yang terakhir peningkatan disiplin pegawai di Dinas Perhubungan Kota Dumai dimana pegawai dituntut untuk mematuhi semua peraturan yang berlaku termasuk jam masuk, istirahat dan pu- lang kantor serta menjalankan tugas-tugas rutin maupun yang diberikan oleh atasan
SIMPULAN Berdasarkan dari hasil penelitian dan pem- bahasan yang telah dijelaskan penulis pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa se- cara simultan faktor pemberian insentif, disiplin kerja  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  signifi - kan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Per- hubungan (Dishub) Kota Dumai. Secara parsial masing-masing variabel bebas: pemberian insen- tif (X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3)    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai (Y). Variabel disiplin kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja pegawai.
Adapun saran yang dapat diberikan terkait kinerja pegawai harus menjadi perhatian pimpi- nan Dinas Perhubungan Kota Dumai dengan cara memberikan masukan kepada pegawai agar tidak selalu menunda pekerjaan dan berhati-hati dalam bekerja sehingga tidak terjadi kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan pimp- inan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Secara parsial faktor disiplin kerja adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pega- wai pada pada Dinas Perhubungan Kota Dumai. Hal ini ditunjukkan dari kemamampuan dan kes- anggupan pegawai untuk mematuhi dan mentaati peraturan yang telah menjadi ketentuan dalam organisasi Dinas Perhubungan Kota Dumai, yang di buktikan dengan nilai thitung untuk variabel disiplin kerja (8,997) lebih besar dibanding- kan dengan tabel (1,992) atau nilai signifikansi
sebesar 0,000. Berdasarkan hasil yang diperoleh maka H0 ditolak dan H1 diterima untuk varia- bel disiplin kerja, dengan demikian maka secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Adapun saran yang dapat diberikan terkait faktor disiplin kerja merupakan faktor yang pal- ing berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Dumai, namun hal ini tetap saja perlu mendapatkan perhatian khusus dan segera diatasi oleh pimpinan dengan memberi arahan kepada pegawai berkaitan dengan tingkat kehadiran pegawai agar kinerja pegawai dapat berubah menjadi lebih baik dan bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan.
Dalam usaha meningkatkan kinerja pega- wai pada Dinas Perhubungan (Dishub) Kota Dumai diketahui sejauh ini belum maksimal, di- mana kurang semangatnya pegawai dalam men- jalankan tugas karena beranggapan pendapatan yang diterima pegawai dari organisasi belum mampu memberikan jaminan kebutuhan hidup sehari-hari yang ditunjukkan melalui hasil pene- litian atas variabel pemberian insentif, dan masih ada pegawai yang merasa pekerjaan belum me- nimbulkan keterikatan dalam dirinya pada yang dapat diketahui dari variabel iklim organisasi

## DAFTAR RUJUKAN
Ezzioni, Amitao. 2005. Organisasi-organisasi Modern, Terjemahan Suryatin, UI Pres, Jakarta. Graham, Gerald. 2005. Welc’h Phylosophy : Leardeship defined by Quality of employ - ees. Wichita Business Journal. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta.
Mathis R.L dan Jackson J.H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Mana- jemen  PNS),  PT.  Refika Aditama,  Band - ung.
Sutrisno, Edy. 2009. Budaya Organisasi, Ken- cana Prenada Media Group, Jakarta.
Triguno. 2004. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif Untuk Me- ningkatkan  Produktifitas  Kerja,  Ed.  PT. Golden Trayon Press, Jakarta.