## Mukhlishotul Jannah

## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Abstrak
Tujuan  utama  dari  suatu  bisnis  adalah  mendapatkan  keuntungan.  Sedangkan yang  memberikan  keuntungan  bukan  hanya  pelanggan,  tetapi  ada  sumber  daya manusia  yang  merupakan  faktor  produksi  yang  bisa  membuat  keinginan  pelanggan bisa terpenuhi. Di sinilah peran sumber daya manusia, sejak bahan baku yang masih berada di suplier, dalam proses produksi, hingga barang ke tangan pelanggan.
Di  sisi  lain  perusahaan  harus  menyadari  bahwa  karyawan  sebagai  mahluk sosial  pada  dasarnya  memiliki  berbagai  macam  kebutuhan  yang  semakin  lama semakin bertambah. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan baik berupa  materi  maupun  non  materi  kepada  karyawan  beserta  keluarganya.  Hal  ini dapat  membuat  para  pegawai  bersemangat  dalam  bekerja,  terciptanya  ketenangan, loyal  terhadap  perusahaan  dan  mau  memberikan  segala  kemampuannya  dalam bekerja, sehingga kinerja karyawan menjadi lebih optimal.
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  diperlukan  analisis  terhadap  faktor- faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan dari para pegawai, diantaranya  adalah  upah  atau  gaji  dan  insentif.  Insentif  dapat  digunakan  sebagai salah  satu  alat  untuk  memotivasi  karyawan  dalam  rangka  untuk  meningkatkan kinerja  mereka  dan  merangsang  para  karyawan  untuk  berperan  aktif  dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Kata Kunci: Insentif, kinerja, karyawan, perusahaan.

## Pendahuluan
Perusahaan  harus  menyadari  bahwa  karyawan  sebagai  mahluk  sosial  pada dasarnya  memiliki  berbagai  macam  kebutuhan  yang  semakin  lama  semakin bertambah,  untuk  itu  perusahaan  harus  memperhatikan  kesejahteraan  baik  berupa material  maupun  non  material  kepada  karyawan  beserta  keluarganya.  Hal  ini  akan dapat  membuat  para  karyawan  bersemangat  dalam  bekerja,  terciptanya  ketenangan, bersifat  loyal  terhadap  perusahaan  dan  mau  memberikan  segala  kemampuannya dalam  bekerja,  sehingga  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  optimal.  Dalam  suatu perusahaan, bentuk kesejahteraan yang di dalamnya termasuk insentif yang diberikan kepada  karyawan  tergantung  pada  berbagai  macam  faktor,  sebagai  contoh  pimpinan otoriter akan berbeda  dengan pimpinan  yang partisipatif dalam memberikan insentif
kepada  karyawan.  Bahkan  ada  juga  insentif  yang  diterima  hanya  didasarkan  pada Performance Review.
Tenaga  kerja  atau  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  mutlak diperlukan  dalam  suatu  organisasi,  baik  pada  instansi  pemerintah,  perusahaan perusahaan  atau  usaha-usaha  sosial  untuk  mendapatkan  suatu  balas  jasa/imbalan tertentu.  Tenaga  kerja  atau  SDM  dapat  diartikan  sebagai  buruh,  karyawan,  pekerja, pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama. Manajemen sumber daya manusia  merupakan  sarana  untuk  meningkatkan  kualitas  manusia,  dengan memperbaiki  sumber  daya  manusia,  meningkatkan  pula  kinerja  dan  daya  hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  macam  ciri  pribadi  dari  masing- masing  individu,  dalam  praktiknya  penilaian  prestasi  atau  kinerja  karyawan  yang ditemui banyak yang tidak obyektif. Misalnya penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan kemampuannya, bekerja puluhan tahun dengan pekerjaan  yang sama. Belum lagi  adanya  pembatasan  usia  bagi  kegiatan  tertentu,  misalnya  batasan  usia  untuk training ke luar negeri. Mengapa tidak ditinjau dari segi manfaat  yang diterima dari training tersebut, bisa tidaknya diterapkan di tempat kerja. Lebih penting lagi adalah bagaimana kemampuan belajar atau menyerap pelajaran seseorang. No One is too old to Learn . Tidak ada orang yang terlalu tua untuk belajar.
Dikotomi-dikotomi seperti ini bisa membuat pekerja kurang bergairah, bahkan apatis.  Ini melanggar hak-hak asasi pekerja. Penulis banyak bertemu dengan mereka yang berusia lanjut (di atas 60 tahun) yang masih produktif. Banyak ide mereka untuk perbaikan  bangsa  ini.  Perlunya  pembinaan  dan  pengembangan  sebagai  salah  satu kegiatan  dalam  rangka  penyesuaian  diri  dengan  perubahan  dan  perkembangan karyawan, yang dapat menciptakan karyawan yang berkualitas dan memiliki prestasi kerja yang tinggi. Setelah itu perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja dan memberikan  umpan  balik  atas  kinerja  karyawan  sebagai  pedoman  bagi  tindakan- tindakan  di  masa  yang  akan  datang.  Perusahaan  juga  perlu  melakukan  evaluasi terhadap penilaian tersebut.
Upah atau gaji dan insentif merupakan suatu imbalan  yang diterima seseorang dalam  hubungan  kerja  yang  berupa  uang,  melalui  perjanjian  kerja.  Upah  atau  gaji sebenarnya  merupakan  imbalan  atas  prestasi  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula  gaji  termasuk insentif  yang akan diterima. Prestasi ini biasanya dinyatakan sebagai kinerja maupun produktivitas.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang  disesuaikan dengan peran atau tugasnya yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai tertentu dari perusahaan  dimana  individu  tersebut  bekerja.  Dalam  penentuan  kinerja,  ada  tiga indikator yang perlu diperhatikan, yaitu: keterampilan yang meliputi kemampuan dan kecakapan individu, tingkat upaya yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang  berkaitan  dengan  tugas  karyawan,  dan  kondisi  eksternal  dan  internal  yang
mendukung produktivitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja bergantung pada ketiga faktor tersebut, jika salah satu cukup atau tidak mendukung satu dengan yang lain maka kinerja akan terganggu.
Permasalahan  yang  timbul  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  salah  satunya adalah dalam penentuan upah atau gaji dan intensif karyawan yang masih ditemukan ketidaksesuaian antara keahlian atau ketrampilan yang dimiliki dengan upah atau gaji yang diberikan sehingga mengakibatkan sikap dan minat karyawan kurang merespon terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan lain yang timbul akibat  kurang  sesuainya  dalam  penempatan  tenaga  kerja  atau  karyawan  diantaranya kebutuhan  atau  pemberian  upah  insentif  yang  kurang  maksimal,  hal  ini  terlihat  dari masih  adanya  karyawan  yang  kurang  bersemangat  dalam  bekerja  serta  secara individu kurang mempunyai minat, sikap dan kebutuhan dalam bekerja karena kurang sesuainya imbalan atau insentif yang diberikan sehingga akan berakibat pada kinerja yang dicapai kurang maksimal.
Kurang  maksimalnya  kinerja  dari  karyawan  antara  lain  dapat  terlihat  dari rendahnya motivasi untuk berprestasi yang ditunjukkan oleh beberapa karyawan yang bekerja  hanya  kalau  ada  tugas  dari  pimpinan  atau  perusahaan,  mereka  tidak  secara mandiri  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  cepat.  Keadaan  seperti  ini menyebabkan  pelaksanaan  pekerjaan  kebanyakan  dilakukan  oleh  orang  tertentu  saja yaitu  karyawan  yang  berhadapan  langsung  dengan  bidang  tugas  dan  wewenangnya. Permasalahan-permasalahan tersebut mencerminkan bahwa masih diperlukan adanya upaya  untuk  mencapai  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  antara  lain  dipengaruhi oleh  pemberian  upah  dan  insentif  kepada  karyawan  yang  dapat  menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat.
Dari uraian di atas, artikel ini fokus untuk meneliti apakah ada pengaruh antara pemberian insentif terhadap kinerja karyawan? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penulis  menyusun  dugaan  sementara  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan antara pemberian insentif terhadap kinerja karyawan.

## Landasan Teori Pengertian Insentif
Ada  beberapa  pengertian  insentif  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli.  Agar pengertian  insentif  karyawan/kompensasi  pelengkap/ indirect  compensation/welfare employee/fringe benefit , jelas,  penulis mengemukan definisi-definisi dibawah ini. Menurut Hasibuan insentif karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non  material)  yang  dberikan  berdasarkan  kebijaksanaan.  Tujuannya  untuk mempertahankan  dan  memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental  karyawan  agar produktifitas
kerjanya meningkat.
1
Andrew  F.  Sikula  mengemukakan  bahwa  “ indirect  compesation  are reimbursment  recieved  by  employee  in  form  than  direct  wage  or  salary”.
Berdasarkan pendapat Andrew F Sikula, kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. 2 Dale  Yoder  mengemukakan  bahwa  “ Benefits  may  be  regarded  as  the  more tangible  financial  contribution  to  employees.  Special  payment  to  those  who  are  ill, contribution  to  employees  saving,  distribution  of  stock,  insurance,  hospitalization, and  private  pension  for  simple ”.  Menurut  Dale  Yoder,  insentif  dapat    dipandang sebagai  uang bantuan lebih  lanjut  kepada  karyawan. Terutama kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,  pembagian  berupa  saham,  asuransi perawatan di rumah sakit, dan pensiun. 3
Selanjutnya  Dale  Yoder  menyatakan  bahwa  ” Service,  in  this  distinction,  are action taken for the assistance or aid of the employees, such as the provision of legal aid  or  personal  concelling  or  recreational  advine  guidance. ”  Menurut  Dale  Yoder, pelayanan  adalah  tindakan  yang  diambil  untuk  menolong  atau  membantu  para karyawan  seperti  pemberian  bantuan  hukum  atau  nasehat  dibidang  kepegawaian, kesenian, olah raga dan lain sebagainya. 4
Veithzal  Rivai  mengemukakan  bahwa  kompensasi  tidak  langsung  ( Fringe Benefit )  merupakan  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan  kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan program insentif karyawan.  Contohnya  berupa  fasilitas-fasilitas,  seperti  asuransi,  tunjangan,  uang pensiun, dan lain-lain. 5

## Persamaan dan Perbedaan Antara Gaji Dengan Insentif
Persamaan antara gaji dan insentif diantaranya:
1. Gaji dan insentif merupakan pendapatan ( outcomes ) bagi karyawan.
2. Tujuan  pemberian  gaji  dan  insentif  yakni  untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan dan ketertarikan karyawan.
3. Gaji dan insentif adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian    gaji    dan    insentif    dibenarkan    oleh    peraturan  legal,  sehingga  bisa dimasukan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.
Sedangkan perbedaan antara gaji dan insentif
1. Gaji adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya, sedangkan insentif merupakan kebijakan bukan kewajiban.
2. Gaji  wajib dibayar perusahaan sedangkan insentif diberikan hanya  atas kebijakan saja, bukan kewajiban perusahaan jadi sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji harus dibayar dengan finansial berupa uang atau barang, sedangkan insentif dapat diberikan dengan finansial dan non finansial yang dapat berupa fasilitas dan pelayanan.
4. Gaji  waktu  dan  besarnya  tertentu,  sedangkan  insentif  waktu  dan  besarnya  tidak tertentu.
Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif antara lain adalah untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan  karyawan  pada  perusahaan,  memberi  ketenangan  dan  pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya, memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas  kerja  karyawan,  menurunkan  tingkat  absensi  dan turnover karyawan, menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  serta  nyaman,  membantu  lancarnya pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan,  memelihara  kesehatan  dan meningkatkan  kualitas  karyawan,  mengefektifkan  pengadaan  karyawan,  membantu pelaksanaan  program  pemerintah  dalam  meningkatkan  kualitas  manusia  Indonesia, mengurangi  kecelakaan,  dan  kesalahan  kerja  serta  kerusakan  peralatan  perusahaan, dan meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

## Jenis-Jenis Insentif
Jenis-jenis  insentif  yang  diberikan  dapat  berupa  finansial  dan  non  finansial yang  bersifat  ekonomi,  pemberian  fasilitas  dan  pelayanan.  Sarwoto  membedakan insentif  dalam  dua  garis  besar,  yaitu:  insentif  material  dan  non  material.  Insentif material  dapat  diberikan  dalam  bentuk  uang  dan  jaminan  sosial.  Insentif  dalam bentuk  uang  dapat  berupa  bonus,  komisi, profit  sharing ,  dan  kompensasi  yang ditangguhkan.  Sedangkan  insentif  non  material  dapat  diberikan  dalam  berbagai bentuk, diantaranya pemberian gelar ( tittle) secara resmi, tanda jasa/ medali, piagam penghargaan.  Pemberian  pujian  lisan  maupun  tulisan  secara  resmi  (didepan  umum) ataupun secara pribadi, Ucapan terima kasih secara formal maupun informal, promosi berupa  kenaikan  pangkat  atau  jabatan,  pemberian  hak  untuk  menggunakan  atribut jabatan, pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, pemberian  hak apabila meninggal dunia dimakamkan di taman makam pahlawan, dan lain sebagainya.

## Metode Pemberian Insentif
Menurut  Heidjrahman  dan  Husnan  bahwa  dalam  dunia  industri  ada  beberapa sistem  insentif  yang  biasanya  digunakan  dan  diberikan  untuk  karyawan  bagian produksi, yaitu:
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate ).
a. Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional).
b. Taylor Piecework Plan (upah per potong Taylor).
c. Group Piecework Plan (upah per potong kelompok).
2. Insentif berdasarkan waktu ( time bonuses ).
a. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat. Hasley Plan, 100 Persen Premium Plan, Bedaux Plan.
b. Premi didasarkan atas waktu pekerjan. Rowan Plan, Emerson Plan.
c. Premi didasarkan atas waktu standard.
Rincian jenis-jenis insentif dapat dilihat dalam tabel 1 dibawah ini:
Tabel  1 Jenis-Jenis Insentif Karyawan 6 No Insentif Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1 Tunjangan hari khusus Mushala/mesjid Klinik/dokter 2 Bonus tahunan Kafetaria Jemputan karyawan 3 Uang shift Olahraga Asuransi/astek 4 Insentif kehadiran Kesenian Bantuan hukum 5 Tunjangan keluarga Pendidikan/seminar  Penasehat keuangan 6 Uang fisik Cuti dan cuti hamil Kredit rumah 7 Tunjangan jabatan Koperasi dan toko 8 Tunjangan perumahan

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif
1. Pengaruh Internal a. Anggaran tenaga kerja
Anggaran    tenaga    kerja    secara    normal    identik    dengan    jumlah  uang  yang tersedia.  Setiap  perusahaan  dalam  menetapkan  insentif  dipengaruhi  oleh  usulan anggaran tenaga kerja tersebut.
b. Siapa yang membuat keputusan
Pemimpin yang otoriter akan berbeda dengan pemimpin yang partisipatif dalam membuat keputusan; atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat  apa  yang  ditawarkan,  dan  sebagainya.  Perusahaan  besar  kini  lebih menyertakan  individu  dalam  menentukan  besarnya  insentif.      Paksaan  dari persainganinternasional sudah mengubah pendekatan perusahaan tersebut.

## 2. Pengaruh Eksternal
a. Pasar tenaga kerja
Pasar  tenaga  kerja  mempengaruhi  desain  insentif  dalam  dua  cara. Pertama , tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran.  Jika  tingkat  pembayaran  suatu  perusahaan  terlalu  rendah,  tenaga  kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia diperusahaan itu. Permintaan mendorong harga  tenaga  kerja  naik,  akan  tetapi  harga  tinggi  pada  gilirannya  menarik  lebih banyak orang masuk ke pasar tenaga kerja. Kedua , tenaga kerja menekan perusahaan untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja kontrak, tenaga kerja asing, yang  mungkin  harganya  lebih  rendah,  atau  teknologi  yang  dapat  mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja.
b. Kondisi ekonomi
Kondisi  ekonomi  industri,  terutama  derajat  tingkat  persaingan,  yang mempengaruhi  kesanggupan  perusahaan  untuk  membayar.  Semakin  kompetitif situasinya,  maka  semakin  rendah  kemampuan  perusahaan  untuk  membayar. Kesanggupan  untuk  membayar  adalah  juga  suatu  konsekuensi  produktifitas  yang relatif  dalam  perusahaan,  industri,  atau  sektor  lain.  Produktifitas  bisa  meningkat dengan  majunya  teknologi,  lebih  efisiennya  metode  operasi,  kerja  yang  lebih  keras dan  lebih    besarnya    dorongan    kerja,    atau    suatu    kombinasi    dari      faktor-faktor tersebut.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah  secara  langsung  mempengaruhi  tingkat  kesejahteraan  melalui pengendalian  upah  dan  hukum  yang  menetapkan  tingkat  tarif  upah  minimum regional, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. d. Serikat pekerja
Kehadiran  serikat  pekerja  di  perusahaan  sektor  swasta  diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 20% dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 %. 7
Kinerja

## Pengertian Kinerja
Menurut  Mangkunegara,  istilah  kinerja  berasal  dari  kata Performance,  Job Performance atau Actual  Performance sering  diartikan  sebagai  kinerja,  hasil  kerja, prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang.  Dalam  hal  ini, Mangkunegara mengemukakan bahwa “Pengertian kinerja atau prestasi  kerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuia dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. 8 Malayu S.P. Hasibuan mengungkapkan pendapatnya tentang prestasi kerja yaitu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta  peran dan tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Semakin  tingggi  ketiga  faktor  diatas,  semakin besarlah pretasi kerja karyawan yang bersangkutan. 9
Selanjutnya  Wibowo  berpendapat:  ”Kinerja  dapat  dipandang  sebagai  proses maupun  hasil  pekerjaan.  Kinerja  merupakan  suatu  proses  tentang  bagaimana pekerjaan  berlansung  untuk  mencapai  hasil  kerja.  Namun  hasil  kerja  sendiri menunjukan kinerja”. 10
Armstrong dan Baron menyatakan bahwa kinerja mempunyai makna yang lebih luas,  bukan  hanya  menyatakan  hasil  kerja,  tetapi  juga  bagaimana  proses  kerja berlangsung, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi ekonomi. 11
Kinerja  karyawan  lebih  mengarah  pada  tingkatan  prestasi  kerja  karyawan. Kinerja  karyawan  merefleksikan  bagaimana  karyawan  memenuhi  keperluan pekerjaan dengan baik.
Hadari  Nawawi  mengemukakan  “Kinerja  diartikan  sebagai  tingkat  efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan ( Performance ) yang menghasilkan prestasi kerja, yang  dikategorikan  produktif  dari  segi  jumlah  (kuantitas)  dan  nilai  internal  berupa kualitas,  proses  dalam  menghasilkan  sesuatu  dan  nilai  eksternal  berupa  kualitas hasilnya.” 12
Karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik  apabila  yang  bersangkutan  memahami akan  fungsi  dan  tugasnya  dengan  baik.  Oleh  karena  itu  seorang  karyawan  harus memiliki bekal atau pengetahuan yang luas tentang pekerjaannya sehingga tahu betul tentang  tugas  yang  mesti  dilakukannya.  Dari  aspek  personal  diperlukan  adanya tanggung  jawab    dan  kesadaran  yang  mendalam  untuk  menciptakan  suatu  kinerja yang  baik,  sebab  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja  yang  baik  berkaitan  dengan kesadaran karyawan terhadap pekerjaan mereka.

## Tujuan dan Sasaran Kinerja
Kinerja bertujuan untuk menyesuaikan harapan kinerja individu dengan tujuan organisasi.  Kesesuaian  antara  upaya  pencapaian  tujuan  individu  dengan  tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Tujuan mengalir dari atas ke bawah,  sedangkan  tanggung  jawab  bergerak  dari  bawah  ke  atas.  Oleh  karena  itu tujuan  dari  atas  memberikan  inspirasi  untuk  menetapkan  tujuan  dibawahnya, sementara  itu  tanggung  jawab  dilakukan  secara  berjenjang  dari  bawah  keatas  sesuai dengan tugas dan kewenangan masing-masing tingkatan.
Sedangkan  sasaran  kinerja  merupakan  suatu  pernyataan  secara  spesifik  yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang diinginkan dicapai  tersebut  diselesaikan.  Sifatnya  dapat  dihitung,  prestasi  yang  dapat  diamati, dan  dapat  diukur.  Dengan  kata  lain  sasaran  merupakan  harapan  yang  mencakup unsur-unsur diantaranya;
1) The performers , yaitu orang yang menjalankan kinerja.
2) The  action atau performance ,  yaitu  tentang  tindakan  atau  kinerja  yang  dilakukan oleh performer.
3) A time element , menunjukan waktu kapan pekerjaan dilakukan.
4) An  evaluation  method ,  tentang  cara  penilaian  bagaimana  hasil  pekerjaan  dapat dicapai.
5) The place , menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Sasaran  yang  efektif  dinyatakan  secara  spesifik,  dapat  diukur,  dapat  dicapai, berorientasi  pada  hasil,  dan  dalam  batasan  waktu  tertentu,  yang  dapat  dinyatakan dengan akronim SMART yang berarti sebagai berikut:
(S) – Specific : artinya dinyatakan jelas, singkat dan mudah dimengerti.
(M) – Measurable : artinya dapat diukur dan di kuantikasi.
(A) – Attainable : artinya bersifat menantang, tetapi masih dapat terjangkau.
(R) – Result oriented : artinya fokus pada hasil untuk dicapai.
(T) – Time-bond : artinya ada batas waktu dan dapat dilacak, dapat dimonitor progresnya terhadap sasaran untuk dikoreksi.
Hasil  kinerja  dapat  dinyatakan  sebagai  meningkatkan  produksi,  menurunkan biaya operasi, dan meningkatkan penjualan per tahun dan seterusnya.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  diantaranya  faktor kemampuan (ability) dan  faktor  motivasi (motivation) .  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa:
i. Human Performance = Ability + Motivation ii. Motivation = Attitude + Situation iii. Ability = Knowledge + Skill

## a. Faktor Kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan (ability) karyawan  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan  kemampuan  reality (knowledge  +  skill) .  Artinya,  karyawan  yang memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  (IQ  110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  karyawan  perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

## b. Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  karyawan  dalam  menghadapi situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan  diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri  karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap  mental  karyawan  harus  sikap  mental  yang  siap  secara  psikofisik  (siap secara  mental,  fisik,  tujuan,  dan  situasi).  Artinya,  seorang  karyawan  harus  siap mental,  mampu  secara  fisik,  memahami  tujuan  utama  dan  target  kerja  yang  akan dicapai,  mampu  memanfaatkan,  dan  menciptakan  situasi  kerja.  Kesemuanya  itubisa tercapai  apabila  karyawan  memiliki  “Modal”  (mengolah,  otak,  dengan,  aktif  dan incah)  dan  “Kreatif”  (keinginan  maju,  rasa  ingin  tahu  tinggi,  energik,  analisis sistematik, terbuka dari kekurangan, inisiatif tinggi, dan pikiran luas).
Menurut  pendapat  Armstrong  dan  Baron  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Personal factor , ditunjukan oleh tingkat keterampilan,  kompetensi  yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2) Leadership  factor ,  ditentukan  oleh  kualitas  dorongan,  bimbingan,  dan  dukungan yang dilakukan manajer dan team leader .
3) Team factor , ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4) System  factor ,  ditunjukan  oleh  adanya  sistem  kerja  dan  fasilitas  yang  diberikan organisasi.
5) Contextual/situational  factor ,  ditunjukan  oleh  tingginya  tingkat  tekanan  dan perubahan lingkungan internal dan eksternal. 13
Sementara  itu,  menurut  Hersey,  Blanchard  dan  Johnson  merumuskan  adanya tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja dan dituliskan dengan akronim ACHIEVE: A – Ability (Knowledge dan skill) C – Clarity (understanding atau role perception) H – Help (organization support)
I – Incentive (motivation atau willingness)
E – Evaluation (coaching dan performance feedback) V – Valid (valid dan legal personal practices) E – Environment (environmental fit) 14

## Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  pegawai  dikenal  dengan  istilah  “ konduite , performance rating,  performance  apprasial,  personnel  assesment,  personnel  review,  employee evaluation,  merit  rating,  efeciency  rating,  service  rating,  dan  atau  behavioral assessment ”. 15
Leon  C.  Magginson  mengemukakan  bahwa  “ performance  appraisal  is  the process  an  employer  uses  to  determine  whether  an  employee  performing  the  job  as intented ”  berdasarkan  pendapat  Leon  C.  Magginson  bahwa  “ Performance  appraisal adalah  suatu  proses  yang  digunakan  majikan  untuk  menentukan  apakah  seorang pegawai melakukan pekerjaanya sesuai dengan yang dimaksudkan”. 16
Andrew E, Sikula  menjelaskan bahwa “ Employee appraisng is the systematic evaluation of a workers job performance and potential for development.  Appraising is the proses of estimating or jugging the value, exellence, qualities, or status of some object, person, or thing ”. Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula bahwa “penilaian pegawai  merupakan  evaluasi  yang  sistematik  dari  pekerjaan  pegawai  dan  potensi yang  dapat  dikembangkan.  Penilaian  adalah  proses  penaksiran  atau  penentuan  nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu”. 17

## Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain:
1) Sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan  yang  digunakan  untuk  promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk  mengukur  pretasi  kerja  yaitu  sejauh  mana  karyawan  bisa  sukses  dalam pekerjaannya.
3) Sebagai  dasar    untuk    mengevaluasi  efektivitas    seluruh  kegiatan  di  dalam perusahaan.
4) Sebagai  dasar  evaluasi  program  latihan  dan  keefektifan  jadwal  kerja,  metode kerja,  struktur organisasi, gaya  pengawasan,  kondisi  kerja, danperalatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
6) Sebagai  alat  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai  alat  untuk  mendorong  atau  membiasakan  para  atasan  ( supervisor, managers,  administrator )  untuk  untuk  mengobservasi  perilaku  bawahan ( subordinate ) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9) Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10) Sebagai  alat  untuk  mengidentifikasi  kelemahan-kelemahan  personil  dan  dengan demikian  bisa  sebagai  bahan  pertimbangan  agar  bisa  di  ikut  sertakan  dalam program latihan kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12) Sebagai  dasar  untuk  memperbaiki  dan  mengembangkan      uraian  pekerjaan  ( job description ).

## Faktor-Faktor Yang Dinilai
Secara  umum  faktor-faktor  yang  dinilai  dalam  sistem  penilaian  prestasi  kerja yang  berlaku  dalam  suatu  perusahaan  yaitu:  kesetiaan,  prestasi  kerja,  kejujuran, kedisiplinan,  kreatif,  kerjasama,  kepemimpinan,  kepribadian,  prakarsa,  kecakapan, dan tanggungjawab.

## Perangkap Dalam Penilaian Kinerja
Dalam  melakukan  penilaian  terhadap  pekerja,  harus  dihindari  adanya  jebakan atau  bias  yang  dapat  ditimbulkan  karena  adanya The  halo  effect maupun The  horn effect.
1) The Halo Effect The  halo  effect menunjukan  suatu  kecenderungan  penilai  untuk  menilai  lebih tinggi orang yang menjadi favorit. Hal ini terjadi karena beberapa alasan berikut ini.

## a) Effect of past record
Mengasumsikan karyawan  yang telah melakukan pekerjaan baik di masa yang lalu, kinerjanya baik pula pada masa sekarang.
b) Compatibility
Comtability merupakan  kecenderungan  menilai  karyawan  yang  mempunyai kebiasaan dan kepribadian yang lebih memuaskan dibandingkan dengan mereka yang berhak. Karyawan yang setuju dengan pimpinan, yang mengangguk-anggukan kepala ketika pimpinan bicara, atau siapa yang membuat catatan tentang kata-kata pimpinan, karyawan ini mendapat penilaian lebih besar daripada kinerja mereka sebenarnya.
c) Effect of recency
Pekerjaan  luar  biasa  yang  dilakukan  minggu  yang  lalu  atau  kemarin  dapat mencakup makna kinerja sepanjang sisa tahun.

## d) The one-assets person
Pembicara yang fasih, orang dengan penampilan impresif, atau titel yang tinggi atau  lulusan  almamater  penilai,  mendapat  penilaian  lebih  menyenangkan  daripada karyawan yang kekurangan atribut ini.

## e) The blind-spot effect
Merupakan  kasus  dimana  penilai  tidak  melihat  tipe  cacat  atau  kesalahan tertentu  karena  mereka  seperti  miliknya  sendiri.  Misalnya,  penilai  yang  menyukai akunting mungkin menilai lebih detail orang ini.

## f) The high-potential effect
Penilai  kadang-kadang  lebih  mempertimbangkan  kertas  catatan  karyawan  dari pada apa yang telah mereka selesaikan untuk organisasi.

## g) The no-complain bias
Penilai  memperlakukan  bahwa  tidak  ada  berita  sebagai  berita  baik.  Pekerja yang  tidak  mempunyai  keberatan  dan  menyatakan  bahwa  semua  hal  berjalan  baik mungkin perlu memeriksa dengan lebih baik.
2) The Horn Effect The  horn  effect merupakan  merupakan  kebalikan  dari The  halo  effect ,  yaitu merupakan    kecenderungan    untuk    menilai    karyawan    lebih    rendah  dari  keadaan sebenarnya. Beberapa penyebab terjadinya The horn effect adalah sebagai berikut.
a) The manager is perfectionist
Penilai  berkeinginan  agar  bawahan  seperti  dirinya.  Karena  harapannya  terlalu tinggi, ia sering kecewa dan menilai pekerja lebih rendah dari pada seharusnya.

## b) The Employee is contrary
Penilai  secara  pribadi  jengkel  dengan  kecenderungan  pekerja  untuk  terlalu sering tidak menyetujui atas terlalu banyak masalah.

## c) The oddball effect
Semua  keramahan  untuk  menyenangkan  saja  jarang  dihitung  ketika  waktu penilaian  datang.  Karyawan  yang  bersifat  lain  daripada  lainnya  mendapat  penilaian rendah hanya karena mereka berbeda.

## d) Membership in a weak team
Karyawan  baik  pada  tim  atau section yang  lemah  berakhir  dengan  penilaian lebih rendah daripada apa yang akan mereka dapatkan apabila ia berada pada winning team .

## e) The guilt-by-association effect
Karyawan yang tidak benar-benar dikenal oleh manajer sering kurang mendapat perlindungan/keringanan  dari  sebuah  hukuman  perusahaan  dibandingkan  dengan karyawan yang dikenal lebih baik.

## f) The dramatic-incident effect
Perbuatan   bodoh   yang  baru  dilakukan  dapat  menghapus  pengaruh kerja baik berbulan-bulan dan memberikan penilaian lebih rendah pada karyawan daripada seharusnya.

## g) The personality-trait effect
Pekerja  yang  terlalu  yakin,  terlalu  tidak  tahu  malu,  terlalu  lembut  hati  atau terlalu  pasif  yang  kekurangan  beberapa  sifat  penilai  yang  berkaitan  dengan  pekerja baik, menderita dalam penilaian.

## h) The self-comparison effect
Karyawan  yang melakukan pekerjaan secara berbeda dari cara  yang dilakukan penilai  ketika  ia  mempunyai  pekerjaan  tersebut  akan  lebih  menderita  daripada karyawan yang mempunyai pekerjaan yang tidak pernah dilakukan penilai. 18

## Kerangka Pemikiran
Insentif  yang  baik,  akan  membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan,  dan memperoleh,  memelihara,  dan  menjaga  karyawan  dengan  baik,  sebaliknya  tanpa insentif  yang  cukup,  karyawan  yang  ada  sangat  mungkin  untuk  meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Untuk    dapat    memberikan  kinerja  yang  baik,  karyawan  perlu  diberikan insentif yang baik pula. Insentif  yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan  beserta keluarganya,  yang semakin lama  semakin  bertambah.  Pemberian  insentif  akan  menciptakan  ketenangan, semangat  kerja,  dedikasi,  disiplin,  dan  sikap  loyal  karyawan  terhadap  perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.
Kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  bermacam-macam  ciri  pribadi  dari masing-masing  individu  dan  lingkungan  perusahaan.  Perusahaan  membutuhkan karyawan  yang  memiliki  kinerja  tinggi,  dan  pada  saat  yang  sama  untuk  memenuhi segala kebutuhannya, karyawan memerlukan umpan balik berupa insentif atas kinerja yang mereka berikan.
Berdasarkan    uraian  tersebut  maka penulis   beranggapan   bahwa   dengan program  insentif  yang  baik  dan    benar,    akan    mampu    meningkatkan kinerjakaryawan.  Untuk  lebih  jelasnya  mengenai  kerangka  pemikiran  pengaruh
pemberian insentif terhadap kinerja karyawan , maka dapat dijelaskan seperti gambar berikut.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang  berfungsi  sebagai  petunjuk  ke  arah  pemecahan  masalah.  Hipotesis  sangat diperlukan dalam penelitian supaya dapat memudahkan jalannya penelitian. Hipotesis dari penelitian ini adalah diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara pemberian insentif terhadap kinerja karyawan.

## Metodologi Penelitian Definisi Operasional Variabel
Dalam  penelitian  yang  berjudul  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan terdapat dua variabel yaitu, variabel insentif (X) terdiri dari 8 indikator dan variabel kinerja (Y) terdiri dari 6 indikator.  Indikator penelitian tersebut, dapat dilihat dalam tabel 2 di bawah ini:
Tabel  2 Kisi-Kisi Instrumen Untuk Mengukur Insentif dan Kinerja Karyawan Variabel Penelitian
Indikator No. item pertanyaan Insentif (X) 1. Jaminan hari khusus 1 2. Bonus 2 3. Uang suka cita dan duka cita 3 4. Insentif kehadiran 4 5. Tunjangan fisik 5 6. Insentif Jabatan 6 Insentif (X): 1. Tunjangan hari khusus
2. Bonus tahunan
3. Uang suka dan duka
4. Insentif kehadiran
5. Tunjangan fisik
6. Tunjangan jabatan
7. Fasilitas
8. Pelayanan
Kinerja (Y) 1. Pemahaman tugas 2. Hasil kerja
3. Motivasi
4. disiplin kerja
5. Kreativitas/inovasi
6. Kerjasama
Variabel Penelitian Indikator No. item pertanyaan 7. Fasilitas 7,8,9 8. Pelayanan 10,11,12 Kinerja  (Y) 1. Pemahaman tugas 1,2 2. Hasil kerja 3,4 3. Motivasi 5,6 4. Disiplin 7,8 5. Kreativitas/inovasi 9 6. Kerjasama 10,11,12

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  survey  dengan  tingkat explanasi penelitian asosiatif dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel.  Selanjutnya  untuk  mengukur  variabel  dari  sebuah  penelitian  digunakan skala Likert. Dalam menyebarkan kuesioner, setiap item intrumen mempunyai gradasi jawaban dari sangat positif sampai sangat negatif, dengan alternatif jawaban sebagai berikut: Sangat Baik (SB) diberi skor 5;  Baik  (B)  diberi  skor  4;  Cukup  Baik  (CB) diberi skor 3; Tidak Baik (TB) diberi skor 2; Sangat Tidak Baik (STB) diberi skor 1.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi  penelitian  adalah  karyawan berjumlah  58  orang,  sedangkan  sampel  dalam  penelitian  sebanyak  54  orang ditentukan  berdasarkan  tabel  penentuan  jumlah  sampel  dari  populasi  tertentu  yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael . 19

## Jenis Data
Dalam  penelitian  ini,  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  merupakan  data  yang  didapat  langsung  dari  sumber  pertama baik  dari  individu  atau  perseorangan  seperti  hasil  wawancara  atau  hasil  kuesioner yang  dilakukan  oleh  peneliti.  Data  sekunder  merupakan  data  primer  yang  telah diolah  lebih lanjut dan  disajikan baik oleh pihak  pengumpul atau oleh pihak lain.

## Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul dari seluruh responden, langkah selanjutnya melakukan analisis  data  dengan  melakukan  perhitungan  untuk  menguji  hipotesis  yang  terdiri
dari:Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Uji  Korelasi  Product  Moment,  Uji  Koefisien Determinasi, Uji Signifikansi, Uji Regresi Linear Sederhana, dan Hipotesis Statistik.
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  yaitu  terhadap  hipotesis  nol  (H 0 )  dengan satu hipotesis alternatif (Ha). Untuk itu sebelumnya dicari korelasi antara variabel X dengan variabel Y, dengan rumus  yang digunakan  adalah korelasi Product  Moment . yang selanjutnya  hasil perhitungan tersebut r hitung dibandingkan dengan r tabel.
H 0 :  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  insentif  terhadap  kinerja karyawan.
Ha: Terdapat pengaruh yang positif antara insentif terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Dan Pembahasan

## Uji Prasyarat Analisa

## Uji Prasyarat Analisa Insentif (X)
Data  yangdiperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  dengan  hasil  sebagai  berikut: Jumlah skor kriterium yaitu bila setiap item mendapat skor tertinggi  = 5 x 12 x 54 = 3.240  (skor  tertinggi  tiap  item  pertanyaan  =  5,  jumlah  item  =  12  dan  jumlah responden  =  54).  Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  jumlah  skor  total  =  2.544. Dengan demikian tingkat penilaian terhadap insentif karyawan menurut pendapat 54 responden  yaitu 2.544  : 3.240 = 0,785 (78,5%) dari kriteria  yang ditetapkan, hal ini secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2 Analisis Insentif
648                  1.296               1.944 2.592                3.240 Sangat Tidak            Cukup 2.544 Baik               Sangat tidak baik baik baik baik
Nilai 2.544 termasuk dalam katagori interval antara“cukup baik dan baik” tetapi lebih  mendekati  cukup  baik.  Jadi  kesimpulannya  secara  keseluruhan  insentif karyawan termasuk dalam katagori cukup baik.

## Uji Prasyarat Analisa Kinerja Karyawan (Y)
Data  yangdiperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  adalah  jumlah  skor  kriterium yaitu bila setiap item mendapat skor tertinggi  = 5 x 12 x 54 = 3.240 (skor tertinggi tiap item pertanyaan = 5, jumlah item = 12 dan jumlah responden = 54), berdasarkan hasil  pengumpulan  data    jumlah  skor  total  =  2.646.  Dengan  demikian  tingkat penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  menurut  pendapat  54  responden  yaitu  2.646  :
3.240 = 0,817  (81,7%).  Dari kriteria  yang ditetapkan, hal ini secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 3 Analisis Kinerja
648                  1.296               1.944                     2.592              3.240 Sangat Tidak            Cukup                  Baik 2.646 Sangat tidak baik baik baik baik
Nilai 2.646 termasuk dalam katagori interval “cukup baik dan baik” tetapi lebih mendekati baik. Jadi kesimpulannya kinerja karyawan termasuk dalam katagori baik.

## Pengujian Hipotesis Uji Validitas
Pengujian  vailiditas  instrumen  penelitian  dilakukan  berdasarkan  data  hasil penyebaran  kuesioner,  yang  masing-masing  variabel  terdiri  dari  12  item  pertanyaan dengan  jumlah  responden  sebanyak  54  orang.  Perhitungan  validitas  instrumen menggunakan  rumus sebagai berikut:
n  xiyi – (  xi)(  yi)
r xy =   n  xi 2 – (  xi) 2  n  yi 2 – (  yi) 2 

## Uji Validitas Instrumen Insentif (X)
Berdasarkan  atas  data  yang  diperoleh,  validitas  instrumen  insentif  item pertanyaan  nomor  1,  diketahui  hasil  perhitungannya  sebagai  berikut:  n  =  54;  ∑xi  = 221; ∑xi 2 = 921; ∑yi = 2544; ∑yi 2 = 120660; ∑xiyi =  10466,  dengan menggunakan rumus : di atas diperoleh r xy = 0,471.
Selanjutnya  validitas  instrumen  insentif  item  pertanyaan  nomor  2  ~  12, dihitung  dengan  menggunakan  rumus  dan  cara  perhitungan  sama  seperti  pada perhitungan  item  nomor  1  di  atas,  maka  diperoleh  hasil  sebagai    mana    tercantum dalam tabel 3 dibawah ini.
Tabel 3

## Hasil Analisis Validitas Item Instrumen Insentif
Nomor Butir Instrumen Koefisien Korelasi Syarat Minimum Keterangan 1 0.471 0.348 Valid 2 0.563 0.348 Valid 3 0.410 0.348 Valid 4 0.418 0.348 Valid 5 0.459 0.348 Valid 6 0.443 0.348 Valid 7 0.470 0.348 Valid 8 0.522 0.348 Valid 9 0.494 0.348 Valid 10 0.461 0.348 Valid 11 0.427 0.348 Valid 12 0.468 0.348 Valid
Berdasarkan  data  di  atas,  semua  koefisien  korelasi  memiliki  nilai  lebih  besar dari syarat minimal r tabel = 0,348, maka semua item instrumen untuk variabel insentif dari nomor 1 – 12 dinyatakan valid.

## Uji Validitas Instrumen Kinerja (Y)
Berdasarkan  atas  data  yang  diperoleh,  validitas  instrumen  kinerja  item pertanyaan nomor 1, diketahui hasil perhitungan datanya sebagai berikut: n = 54; ∑xi =  240;  ∑xi 2 =  1086;  ∑yi  =  2646;  ∑yi 2 =  130176;  ∑xiyi  =  11811.  Dengan menggunakan rumus validitas instrumen di atas diperoleh r xy = 0,508.
Selanjutnya validitas instrumen kinerja item pertanyaan nomor 2 ~ 12, dihitung dengan  menggunakan  rumus  dan  cara  perhitungan  yang  sama  seperti  pada perhitungan  item  nomor  1  di  atas,  maka  diperoleh  hasil  sebagai  mana  tercantum dalam tabel 4 dibawah ini:
Tabel 4 Hasil Analisis Validitas Item Instrumen Kinerja Nomor Butir Instrumen Koefisien Korelasi Syarat Minimum Keterangan 1 0.508 0.348 Valid 2 0.527 0.348 Valid
3 0.427 0.348 Valid 4 0.482 0.348 Valid 5 0.503 0.348 Valid 6 0.534 0.348 Valid 7 0.489 0.348 Valid 8 0.501 0.348 Valid 9 0.506 0.348 Valid 10 0.401 0.348 Valid 11 0.440 0.348 Valid 12 0.464 0.348 Valid
Berdasarkan  data  tersebut,  semua  koefisien  korelasi  memiliki  nilai  lebih  besar dari syarat minimal r tabel = 0,348, maka semua item instrumen untuk variabel kinerja dari nomor 1 – 12 dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Hasil    dari  uji  ini  sebagai  r hitung akan    dibandingkan    dengan    r tabel product moment, untuk menentukan reliabel atau tidak sebuah variabel.

## Uji Reliabilitas Instrumen Insentif (X)
Pengujian  reliabilitas  dapat diketahui hasil perhitungan datanya berikut ini: n = 54; ∑xi = 1285; ∑xi 2 = 30803; ∑yi = 1259; ∑yi 2 = 29667; ∑xiyi = 30095. Dengan menggunakan rumus yang sama dengan uji validitas di atas, diperoleh r xy = 0.51. Reliabilitas  instrumen  insentif  selanjutnya  dihitung  menggunakan  rumus berikut:
2 r xy r i = 1 + r xy r i =  0.676
Hasil  r hitung =  0,676.  Tabel  nilai-nilai  r  product  moment,  dengan  n  =  54,  dan taraf kesalahan 1%, maka diperoleh r tabel = 0,348. hal ini berarti r hitung lebih besar dari r tabel (0.676 > 0,348), maka instrumen insentif dinyatakan reliabel.
Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)
Pengujian  reliabilitas  diketahui hasil perhitungan datanya sebagai berikut, n = 54;  ∑xi = 1343; ∑xi 2 = 33553; ∑yi = 1303; ∑yi 2 = 31617; ∑xiyi =  32503. Dengan menggunakan rumus uji validitas diperoleh r xy = 0,592.
Reliabilitas  instrumen  kinerja  selanjutnya  dihitung  menggunakan  rumus  yang sama di atas, maka diperoleh r i =  0,744. Hasil  r hitung =  0,744.  Berdasarkan  nilai  r  product  moment,  dengan  n  =  54,  dan taraf kesalahan 1%, maka diperoleh r tabel = 0,348. Hal ini berarti r hitung lebih besar dari r tabel (0,744 > 0,348). Dengan demikian maka instrumen kinerja dinyatakan reliabel.

## Uji Koefisien Korelasi Produk Moment
Hasil  perhitungan  korelasi  product  moment  dapat  di  lihat  sebagai  berikut,  n  = 54; ∑xi = 2544; ∑xi 2 = 120660; ∑yi = 2646; ∑yi 2 = 130176; ∑xiyi = 125066. Dengan menggunakan rumus uji validitas diperoleh r xy = 0,631.
Dari  hasil  perhitungan  koefesien  korelasi  dengan  teknik  korelasi  product moment didapat r xy sebesar 0,631. Berdasarkan pedoman untuk interpretasi koefisien korelasi,  maka  koefesien  korelasi  sebesar  0,631  mempunyai  tingkat  pengaruh  yang kuat, artinya terdapat pengaruh yang kuat antara insentif (X) terhadap kinerja (Y).

## Uji Koefisien Determinasi
Selanjutnya  analisis  korelasi  diteruskan  dengan  menghitung  koefisien determinasi,  yaitu  dengan  mengkuadratkan  koefisien  korelasi  dan  dikalikan  100%. Jadi koefesien determinasinya adalah
cd = 0,631 2 X 100% cd = 0,40 X 100% cd = 40,0 %
Hal  ini  berarti  bahwa  varian  yang  terjadi  pada  variabel  kinerja,  40.0% ditentukan  oleh  varian  yang  terjadi  pada  variabel  insentif.  Dengan  kata  lain,  dapat disimpulkan bahwa 40.0% kinerja karyawandipengaruhi oleh insentif dan selebihnya sebesar 60.0% adalah ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti disini.

## Uji Signifikansi
Pengujian  signifikansi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sampel  yang  diambil dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Adapun rumus  yang digunakan dalam uji signifikansi atau uji-t  yaitu:
CD = r 2 X 100%
2 hitung r 1 2 n r t   
t = 2 631 , 0 1 2 54 631 , 0   t =  5.864
Nilai  t hitung tersebut  selanjutnya  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel .  Dengan  taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan dk=n-2 pada uji dua pihak ( two tail test ), maka dari  tabel  distribusi  t  diperoleh  nilai  sebesar  2.0063.  Maka  berdasarkan  ketentuan: jika  t hitung (5.864)  >  t tabel (2.0063)  maka  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  dan  menerima hipotesis alternatif (Ha).
Adapun kurva pengujian dua pihak, seperti digambarkan dibawah ini:
Gambar 4
Kurva Uji Signifikansi Koefisiensi Korelasi Dua Pihak 20
Daerah Penerimaan Ha Daerah penolakan Ho                                                Daerah penolakan Ho
0.01                                0.01
- 5.864         - 2,0063                                     2,0063         5,864
Dari gambar 4 di atas jelas terlihat bahwa titik nilai t hitung berada pada daerah penolakan  Ho  dan    penerimaan  hipotesis  alternative  (Ha). Jadi  kesimpulannya koefisien  korelasi  antara  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  5.864  adalah signifikan.

## Uji Regresi Linear Sederhana
Hasil  perhitungan  regresi  linier  sederhana  dapatdiketahui  sebagai  berikut,  n  = 54;  ∑xi  =  212.00;  ∑xi 2 =  837.92;  ∑yi  =  220.50;  ∑yi 2 =  904.00;  ∑xiyi  =  868.51. Dengan persamaan regresi linier sederhana:
Y = a + b.x
Menghitung nilai a dengan rumus:
(  yi).(  xi 2 ) – (  xi).(  xiyi) a  = (n  xi 2 ) – (  xi} 2
a  =   2.10
Selanjutnya dihitung nilai b, dengan rumus berikut:
n  (xiyi) – (  xi).(  yi)
b  = n  xi 2 – (  xi) 2
b  =    0,51
Dari  perhitungan  di  atas  diperoleh  nilai  konstanta  a  sebesar  2.10  dan  nilai koefisien  regresi  b  sebesar  0,51.  Dengan  demikian  bentuk  persamaan  regresi  linier sederhana adalah: Ŷ = 2,10 +0,51 X
Gambar 5

## Garis Regresi Nilai Insentif (X) dan Kinerja (Y)

## Y
5 4.65 4 3 2.10 2

## 0               1             2             3             4             5              X

## Hipotesis Statistik
Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  yaitu  terhadap  hipotesis  nol  (H 0 )  dengan satu hipotesis alternatif (Ha). Untuk itu sebelumnya  dicari korelasi antara variabel x dengan variabel y, dengan rumus yang di gunakan adalah korelasi Product Moment.
Pertemuan antara rata-rata Y dan X Rata-rata Y=4.64 Rata-rata X=5.0
Dari  data  yang  telah  diolah  maka  dapat  diketahui  bahwa  n  =  54;  ∑xi  =  2544; ∑xi 2 = 120660; ∑yi = 2646; ∑yi 2 = 130176; ∑xiyi = 125066. Dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh r xy = 0,631  atau mendekati angka 1.
Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis dimana jika r hitung (0,631) > r tabel (0,348)  maka  hipotesis  nol  (H 0 )  ditolak,  dan  menerima  hipotesis  alternatif  (Ha) dengan demikian pernyataan hipotesis yang diajukan terbukti benar bahwa“ Terdapat pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan” .

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data di atas, penulis dapat mengambil kesimpulan  bahwa  berdasarkan  analisis  koefisien korelasi Product  Moment (r xy ) diperoleh  angka  sebesar  0,631  artinya  memiliki  korelasi  yang  kuat  antara  insentif terhadap  kinerja.  Sedangkan  insentif  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan sebesar 40%. Sisanya sebesar 60% ditentukan oleh faktor lain.
Dari  hasil  uji  signifikansi  yang  telah  dilakukan  adalah    (5,864)  t hitung >  t tabel (2,0063) pada  taraf  kesalahan  1%  korelasinya  adalah  signifikan.  Persamaan  regresi linier  sederhana  yaitu  Ŷ  =  2,10  +  0,51X,  artinya  insentif  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan  sebesar 0,51.

## Catatam Akhir:
1 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,, 2005), hal. 185.
2 Ibid ., hal 185 – 186.
3 Ibid ., hal. 186.
4 Ibid.
5 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik , Edisi 4, (Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada, 20080, hal. 362.
6 Sumber: PKB PT. LOC.
7 Op. Cit ., Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik , hal. 364. 8 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan ketujuh,
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset, 2007), hal. 67.
9 Op. Cit ., Manajemen Sumber Daya Manusia , hal. 94.
10 Wibowo, Manajemen Kinerja , Edisi 2, (Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2008), hal. 7. 11 Ibid ., hal. 2.
12 Hadari Nawawi, Manajemen Strategik , Cetakan kedua, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), hal. 441.
13 Op. Cit ., Manajemen Kinerja , hal 4.
14 Ibid. , hal 76.
15 Op. Cit ., Manajemen Sumber Daya Manusia , hal. 87.
16 Op. Cit ., Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , hal. 69.
17 Ibid . 18 Op. Cit , Manajemen Kinerja , hal. 226.
19 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2009), hal. 79-80.
20 Ibid. hal. 184.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan ketujuh, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset, 2007.
Nawawi,  Hadari, Manajemen  Strategik ,  Cetakan  kedua,  Yogyakarta:  Gadjah  Mada University Press, 2003.
Rivai,  Veithzal, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari  Teori ke Praktik, Edisi 4, Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada, 2008.
Robbins,  Stephen  P, Perilaku  Organisasi, Jilid  1  edisi  8,  Jakarta:  PT.  Prenhallindo, 2001.
Sastrohadiwiryo,  Siswanto, Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia;  Pendekatan Administratif dan Operasional , Jakarta: Bumi Aksara, 2002.
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2009.
Suharyadi, Statistik untuk Ekonomi dan Keuangan Modern , Jakarta: Salemba Empat, 2010.
Wibowo, Manajemen Kinerja , Edisi 2, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2008.
__________________________________ Mukhlishotul  Jannah ,  dosen  pada  Fakultas  Syari’ah  dan  Ekonomi  Islam  IAIN Sultan Maulana Hasanuddin Banten.