Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol.4, No.4 April 2019

## ANALISIS  PENERAPAN  SISTEM  MANAJEMEN  KINERJA  BERBASIS KOMPETENSI (STUDI PADA PT. BINTANG INDOKARYA GEMILANG).

## Azizah Indriyani
Universitas Muhadi Setiabudi (UMUS) Brebes Email: azizahindriyani0@gmail.com

## Abstrak
Penelitian    ini   dilakukan    atas    dasar    bahwa   keberhasilan    pencapaian    tujuan sebuah  perusahaan  dibutuhkan suatu system manajemen yang efektif, efisien dan mempunyai  nilai  yang  mampu  bersaing  dalam  hal  pengelolaan  sumber  daya manusia yang  dimiliki.  Dengan  sistem  manajemen  kinerja   yang bernilai baik, perusahaan  mampu mengolah dapat  kapasitas kemampuan sumber daya manusia yang  dimiliki,  agar  mampu  bekerja  dengan  baik  dan  optimal  serta  mampu membuat  ketercapaian  yang  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Usaha  yang dilakukan oleh PT. Bintang Indokarya Gemilang dalam hal membuat dan memiliki system  manajemen  kinerja  yang  efektif  dan  berdaya  guna,  yang  mampu  bersaing dan  menjadi  berdaya  saing  dan  dapat  membantu  produktivitasnya,  dengan  cara membuat sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi atau pencapaian. Tujuan penelitian  ini  adalah  memberi  penjelasan  mengenai  implementasi  sistem manajemen  kinerja  berbasis    kompetensi    di    PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang, serta  menganalisis  dan  menjelaskan mengenai hal-hal yang menjadi pendukung dan  penghambat  pengimpelemtasian  sistem    manajemen    kinerja    berdasarkan kemapuan  dan  pengalaman  pada  PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang.    Metode penelitian  yang  dipakai    pada    penelitian    ini    adalah    jenis  deskriptif    kualitatif. Hasil    yang  diperoleh    penelitian    ini  memunculkan  fakta  bahwa  pengaplikasian sistem  manajemen  kinerja   berdasarkan  kompetensi  di  PT. Bintang Indokarya Gemilang  termasuk  pada  bentuk  pengolahan  siatem    Manajemen  Sumber  Daya Manusia Berdasar Kompetensi (MSDMBK).
Kata  Kunci : Sistem  Manajemen  Kinerja,  Kompetensi,  Manajemen  Sumber    Daya Manusia Berbasis Kompetensi

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  adalah unsur penggerak  yang  paling  vital  dalam  hal mencapai  tujuan    perusahaan.    Tujuan  dibentuknya  perusahaan    adalah    meraih keinginan  bersama  dan  detak  jantungnya  sebuah    perusahaan,  yang  mana    ditentukan berdasarkan  tingkat  keberhasilannya    dalam    meraih  keingan  dan  tujuan    tersebut. Keberhasilan  yang  dicapai  tersebut  sangat  tidak  lepas  dari    sebuah  sistem  manajemen
yang efektif, baik dan  benar dan mempunyai nilai kompetitif perihal  mengelola sumber daya yang dimiliki.
Manajemen    kinerja  merupakan  bagaimana  cara  pengelolaan    sumber    daya perusahaan  agar  mampu  bekerja  secara  baik  dan  sepenuh  hati  menjalankan kewajibannya sebagai pekerja demi mencapai keingan perusahaan. Sistem  manajemen kinerja  yang  optimal  akan  otomatis  berpengaruh    pada  kinerja    setiap  individu pekerjanya, unit  kerja,  dan  keseluruhan yang berkaitan dengan perusahaan. Maka dari itu  sistem  manajemen  kinerja  adalah  suatu  kebutuan  primer  setiap  perusahaan karenanya  manajemen  kinerja  berorientasi  pada    penataan  proses  selama  bekerja  serta pencapaian atau reward kerja sumber daya manusianya dalam mencapai tujuan strategik perusahaan.
Manajemen    kinerja    dipandang    sebagai  suatu  sistem  yang  beroperasi  dalam sistem yang luas. Ketika pengoprasian sebuah siste manajeman itu buruk , maka hanya kan menghabiiskan waktu  percuma dan pemanfaatan sumber daya manusia  yang tidak optimal. Maka dari  itu, pengoprasian sistem manajemen yang tertata dengan baik pada sebuah  sistem yang  dinamis, berkaitan dengan  bagian-bagian lain dalam suatu sistem yang  lebih  globa,dan  berkaitan  dengan  fungsi-fungsi  vital  dalam  perusahaan.  Tujuan pokok dari sistem manajemen kinerja ialah memaksimalkan kinerja para pegawai  yang mana  fungsi  manajemen  mampu    mengkaitkan    tugas-tugas    dan    karakteristik kemampuan  karyawan dengan  tujuan  strategik  perusahaan.
Yang  mana  pendekatan  sistem    manajemen    kinerja  ini  menggunakan pendekatan  berbasis  kompetensi  dalam  berbagai  aspek.  Sistem  manajemen    kinerja menggunakan pendekatan  berbasis kompetensi ini telah  dipakai dan dikembangkan di beberapa corporate swasta   maupun  BUMN, dengan tujuan ingin  memperbaiki sistem manajemennya  demi  tujuan  perusahaan  dan  tolakukur  sebuah  capaian,  serta  sebagai upaya  pekerja  agar    selalu    memiliki  komitmen    dan    motivasi    yang  kuat  untuk berprestasi di perusahaan.
Perencnaan  Sistem  Manajemen  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  ( Competency Based    Performance  Management  Sistem )  adalah  sesuatu  yang  tidak  terpisahkan    dari Manajemen    Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi  (MSDM-BK)  dengan  nama lain Competency Based Human Resource Management (CB-HRM). Sistem  manajemen kinerja    berbasis    kompetensi    ini    mampu  mempersatukan  kebutuhan  sebagai  bentuk
penghargaan  untuk  para  pekerja  yang  memiliki skill lebih  atau  diatas    ratarata,  yang paling banyak  berkontribusi, dan karyawan  sebagai  “ knowledge workers ”. Selain itu, dapat  menjamin  arah  tercapainya  tujuan perusahaan.
Untuk menaikan kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, maka sudah seharusnya  perusahaan  memperhatikan  betul  kualitas  sumber  daya  manusianya  yakni para  karyawan  yang  merupakan  asset  sebuah  perusahaan,  yang  mana  para  karyawan yang  berkualitas  dan  memiliki  daya  saing  tinggi  adalah  suatu  pencapaian  positif perusahaan.
Kompetensi  dalam  arti  sebuah  konsep  yang  mengandung  arti  untuk menggabungkan  SPKJ  yaitu  penggabungan  antara Skill (Ketrampilan), Personal ` s Atribut (Atribut Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku  Kinerja)  yang  terukur,  dapat  dianalisis  sehingga  bias  dilakukan evaluasi.
Dapat  dikatakan  kompetensi  ketika  faktor  keberhasilan  kinerja  setiap  individu tercapai.  Jadi  fokus  utama  dalam  berkompetensi  adalah    perilaku  yang  memadukan keterampilan,  atribut  perseorangan  dan  ilmu  pengetahuan.  Faktor  utama  munculnya sistem  manajemen  berbasis  kompetensi  adalah  adanya  suatu  keinginan  untuk menempatkan  karyawan  pada  posisi  atau  jabatan  yang  tepat  sesuai  dengan kemampuannya dengan istilah lain The Right Man on The Right Place.
Jadi  penjelasan detail menganai Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi ialah  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian seluruh  aktifitas  karyawan,  dimulai  dengan  proses  rekruitmen,  pengembangan  diri, perencanaan  karier,  evaluasi  kerja,  rencana  suksesi,  maupun  sistem  renumerasi  hingga memasuki  masa  pensiun.  Yang  mana  semua  proses  tersebut  digunakan  untuk mengambil  sebuah  keputusan  yang  berlandaskan  pada  informasi  akan  kebutuhan  dari kompetensi  sebuah jabatan atau posisi, dan  kompetensi setiap individu  guna  mencapai tujuan perusahaan atau sebuah organisasi.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kualitatif. Menurut  Soerjono  Soekanto,  pendekatan  kualitatif  sebenarnya  merupakan  tata  cara
penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif,  yaitu  apa  yang    dinyatakan  oleh responden secara tertulis atau lisan, dan perilaku yang nyata. (Arikunto 2010:32) .
Pendekatan  kualitatif  ini  dilakukan  dengan  mengamati  kinerja  karyawan  pada PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang  Brebes  baik  itu  pada  sisi  pengambilan,  pengelolaan maupun  pendistribusiannya.  Kemudian  dari  pengamatan  ini  diharapkan  menghasilkan data deskriptif yang merupakan fakta dari kinerja karyawan pada PT. Bintang Indokarya Gemilang Brebes.
Subjek  penelitian  adalah  subjek  yang  dituju  untuk  diteliti  oleh  peneliti  atau subjek  yang  menjadi  pusat  perhatian  atau  sasaran  peneliti,  yaitu  karyawan  pada  PT. Bintang Indokarya Gemilang Brebes.
Dalam    penelitian    kualitatif,    teknik    pengumpulan    data    dilakukan    secara terpadu    antara    berbagai    teknik    yang    dikenal    dengan    triangulasi    (adanya    upaya mengkomparasikan  antara  data  hasil  observasi,  dengan  hasil  wawancara mendalam, dan  dokumentasi  atau  antara  sumber  data  satu  dengan  sumber  data lainnya).

## Hasil dan Pembahasan
A. Penerapan  Sistem  Manajemen  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  pada  PT.
Bintang Indokarya Gemilang Brebes
1. Perencanaan Kinerja
Perencanaan    kinerja    merupakan    titik    awal  dalam    proses    sistem manjemen    kinerja    di    PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang.  Hal  tersebut  tampak dalam  penyajian    data    bahwa    dalam    perencanaan    kinerja  telah    ditentukan pejabat    penilai    dan    karyawan  yang    dinilai    secara    berjenjang    yang disesuaikan dengan  tata  cara  kerja  yang  mengatur  aspek koordinasi,  tugas, wewenang   dan pertanggungjawaban  dari   masing-masing  unit kerja. Dimana pejabat  penilai  dan  karyawan  yang  dinilai    tersebut    bekerja    sama    untuk menetapkan  Sasaran    Kinerja    Individu    (SKI)    dengan  mengidentifikasi, memahami,  dan  menyepakati sasaran  yang akan dituju  oleh  karyawan  yang dinilai,    kompetensi    yang    harus    dicapai    oleh  karyawan  yang  dinilai,  serta metode untuk menilai kinerja  karyawan  yang  dinilai.  Penetapan  target yang harus    dicapai    oleh    karyawan    yang    dinilai  tersebut    mengacu    pada    RKAP yang    telah  ditetapkan    oleh    Direksi    dan    Komisaris    dan    atau  penugasan-
penugasan  dari  Direksi,  dan kompetensi  yang  harus  dicapai  oleh  karyawan yang    dinilai    harus    mengacu    pada    Kebutuhan  Kompetensi    Jabatan    (KKJ) yang    dipegang    oleh  karyawan    yang    dinilai.    Sedangkan    untuk    metode penilaiannya  harus  adil  dan  memuat  kriteria  yang  akan  dipakai  guna  menilai kinerja  karyawan yang  dinilai  pada  akhir  periode.
Hal  ini  selaras dengan  pernyataan  Williams  dalam  Dharma (2004:30) bahwa    sasaran    hendaknya    bersifat  mendukung    strategi    perusahaan    secara keseluruhan    sehingga    sasaran    yang    ditetapkan  bersama    dapat    terintegrasi dan    konsisten,    serta  perlunya    menetapkan    pengukuran    tingkatan sesungguhnya    dari    pencapaian,    sehingga    dasar  penilaian    kinerja    dapat dimengerti  sebelumnya dengan  jelas.  Hasil  dari  perencanaan  kinerja berupa pemahaman    dan  kesepakatan    bersama  atas  tujuan,    sasaran,    standar    kinerja dan  kebutuhan kompetensi  yang  dituliskan  melalui  formulir Sasaran Kinerja Individu (SKI)  dan disepakati oleh keduanya,  yang  kemudian  menjadi rencana kerja  karyawan  yang  dinilai  untuk  satu tahun.
Menurut  Williams  penetapan  sasaran kinerja  juga  merupakan  proses yang    memastikan  bahwa    setiap    karyawan    memahami    pencapaian  apa  yang akan  dilakukan  untuk  target  mengoptimalkan  peranan  karyawan  pada perusahaan, dan penetapan sasaran memungkinkan karyawan untuk  mengetahui apa  yang  disyaratkan  untuk  mereka  dan  atas  dasar  apa  kinerja  dan  kontribusi mereka  akan  dinilai.    Proses  perencanaan    kinerja    berdasarkan    penetapan Sasaran  Kinerja  Individu  (SKI)  melalui kesepakatan  antara  pejabat  penilai dan  karyawan yang  dinilai  tersebut  dilakukan  pada  setiap  awal tahun pada bulan Januari.
2. Komunikasi  Kinerja,  Bimbingan,  dan Dokumentasi
Komunikasi  kinerja,  bimbingan,  dan dokumentasi  merupakan  proses pemecahan  masalah    dengan    mengkomunikasikannya    dan  mengidentifikasi penyebab  dasar  yang  sebenarnya  dari    permasalahan    atau    kegagalan    kinerja yang terjadi  sehingga  dapat  dirumuskan  penyelesaian dari  masalah  tersebut. Menurut    Bacal    (2001:35)  komunikasi    kinerja    yang    dilakukan    secara terusmenerus  akan  memberi  jalan  bagi  manajer  dan karyawan  untuk  saling bekerjasama    mencegah  timbulnya    masalah,    menyelesaikan    masalah    yang
terjadi, dan memperbaiki kinerja.   Hal  yang terjadi  dilapangan   pun   demikian. Penerapan  komunikasi kinerja,  bimbingan,  dan  dokumentasi  di  PT. Bintang Indokarya Gemilang berjalan  dengan  proses komunikasi  dua  arah  yang  terus menerus  dan berkesinambungan   antara  pejabat   penilai   dan karyawan   yang dinilai    untuk    memastikan    bahwa  pelaksanaan    target    kerja    yang    telah disepakati  berjalan    sebagaimana    mestinya,  mengkomunikasikan    identifikasi kendala  yang timbul  dan  mendiskusikan  cara  penyelesaiannya, serta  saling memberikan  informasi  secara up  to date tentang  apa  yang  mereka  perlukan dalam mencapai keberhasilan kinerja.
Didalam proses ini pejabat  penilai  berperan  sebagai  mentor yang dapat memberikan    bimbingan    untuk    membatu  mengembangkan    pengetahuan    dan keahlian  karyawan    yang    dinilai    dalam    proses    pemecahan  masalah    dan mendukung  peningkatan  kinerja karyawan  yang  dinilai.
Handy    dalam    Dharma  (2004:28)    juga    menyatakan    bahwa    dalam sistem  manajemen    kinerja    dapat    membantu    manajer  menjadi  guru, pembimbing  dan  teman  yang  lebih  dari    sekedar    menjadi    pemimpin, mempercayai  karyawan    untuk    memakai    metodenya    sendiri  untuk  mencapai apa  yang  diharapkan  manajer,  dan  memahami    setiap    masalah    dapat    diatasi dengan cara  mengembangkan  kapasitas  orang  lain  untuk mengatasinya.
Hasil    dari    proses    komunikasi    dan  bimbingan    yang  berupa  catatan- catatan  yang  perlu  didokumentasikan    pada    formulir    bimbingan  sebagai refrensi    yang    bermanfaat    bagi  peningkatan    kinerja,    dan    mendukung pencapaian  target  kinerja  yang  telah  disepakati  dalam  formulir  SKI  (Sasaran Kerja  Individu).    Hal  ini  juga  selaras  dengan    pernyataan    Bacal    (2001:37) bahwa    hasil  dari    dokumentasi    berupa    catatan-catatan    yang  perlu    disimpan untuk  mendukung  pencapaian sasaran  yang telah  disepakati.  Pastikan  bahwa catatan  tersebut  memberikan  manfaat  dan memberikan  dampak  positif  bagi pencapaian sasaran yang telah disepakati.
3. Penilaian Kinerja dan Evaluasi
Penilaian    kinerja    merupakan    tahap    yang  menentukan  apakah  pejabat penilai  atau karyawan yang  dinilai  telah  berhasil  menunjukkan  kinerja yang sesuai  dengan  sasaran  yang    diharapkan  atau  tidak.    Setelah  itu  dilakukan
evaluasi    kinerja    yang  memungkinkan    pejabat    penilai    dan    karyawan  yang dinilai    bekerjasama    untuk    mengidentifikasi  kekurangan  yang  ditemukan sehingga  tidak  dapat  mencapai    sasaran    yang    telah      ditetapkan,  kemudian diperbaiki    dalam    rencana    kinerja  selanjutnya.    Hal  ini  dapat  dilihat  dalam penyajian data  bahwa  penerapan  penilaian  kinerja  di  PT. Bintang Indokarya Gemilang dilakukan  melalui  tahap pengisian formulir Penilaian Akhir Kinerja (PAK) oleh   pejabat   penilai.   Dimana  pejabat    penilai  memberikan   penilaian prestasi  kerja  karyawan yang  dinilai  dengan  membandingkan  antara rencana target    dan    kompetensi    yang    telah  ditetapkan    dalam    SKI    atau    bimbingan dan    telah  disepakati    sebelumnya    dengan    realisasinya    pada  akhir    periode penilaian  tersebut.
Penilaian    Akhir  Kinerja    dilakukan    pada    bulan    Januari    tahun berikutnya.    Kriteria    penilaian    meliputi    hasil  pencapaian    target    dan pencapaian    kompetensi  yang    dibutuhkan    selama    kurun    waktu    Januari- Desember    tahun    sebelumnya.    Proses    tersebut  sesuai    dengan    penjelasan Mondy  (2008:260) dalam  proses  penilaian  kinerja  bahwa  pada periode akhir penilaian,  penilai  dan  karyawan  bersama-sama    menilai    kinerja    dalam pekerjaan  dan mengevaluasinya  berdasarkan  standar-standar kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pejabat penilai kemudian dapat menuliskan  pendapatnya sebagai  bahan evaluasi    kinerja    karyawan    yang  dinilai    pada    kolom    rekomendasi    pejabat penilai  yang  tertera  dalam  formulir  Penilaian  Akhir Kinerja (PAK). Hal ini sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Kreitner    dan    Kinicki    dalam Wibowo  (2011:262) menjelaskan evaluasi kinerja adalah pendapat yang bersifat evaluatif    atas    sifat,    perilaku    seseorang,  atau    prestasi    sebagai    dasar    untuk keputusan  dan rencana  pengembangan  personil.  Hasil  penilaian akhir  yang dituangkan  kedalam  formulir.
Penilaian  Akhir  Kinerja  (PAK)  didistribusikan kepada pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan Departemen  Personalia. Dimana  formulir Penilaian Akhir    Kinerja    (PAK)    tersebut  selanjutnya    menjadi    dasar    penetapan kebijakan  pengelolaan    SDM    oleh    Departemen    Personalia,  yang  meliputi:
penempatan, promosi, perencanaan karir, kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, serta penggajian atau remunerasi.

## 4. Konsep  Penerapan  Kompetensi  dalam Sistem Manajemen Kinerja
Kompetensi  adalah  sesuatu  yang  diperlukan  oleh  setiap  karyawan  guna menunjang  pekerjaanya  yang  berupa  bentuk  jenis  dan  tingkatan  perilaku  yang berbeda.  Identifikasi  bentuk  jenis    dan  tingkatan  perilaku  ini  diklasifikasikan berdasarkan kemampuan,  pengetahuan  dan keahlian  yang  dibutuhkan  untuk melaksanakan  berbagai    pekerjaanya  yang  berkaitan  dengan  tugas  yang diembannya. Berdasarkan penyajian data, proses identifikasi  kompetensi  dalam sistem    manajemen  kinerja  di  PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang  dilakukan dengan  penyusunan    secara top    down ,  yang    dimulai    dari  visi    dan    misi perusahaan  dijabarkan  kedalam values (nilai-nilai  dasar)  serta  strategi perusahaan.
Selaras    dengan    nilai-nilai    dasar    dan    strategi  perusahaan    tersbut, maka  digali  dan  dirumuskan kompetensi  inti  perusahaan  ( Corporate  Core Competence ). Corporate    Core    Competence tersebut    kemudian    dijabarkan menjadi Soft Competence dan Hard  Competence . Soft competence merupakan kompetensi  yang    terdiri  atas  motif,  sifat  dan  konsep  diri,  yang  diperlukan individu  guna  memperoleh  kinerja  yang  optimal.  Sedangkan Hard    copetence merupakan kompetensi  yang  terdiri  dari knowlage and skill yang diperlukan individu  sebagai  untuk  mampu  dapat    bekerja    dengan  efektif,    namun    belum mengakibatkan  individu tersebut  memiliki  kinerja  unggul.
Hard  Competence diturunkan    lagi    menjadi Core    Hard  Competence yang  merupakan  kompetensi  inti  yang  wajib  dimiliki  oleh  seluruh  fungsi dalam  perusahaan,    dan Supporting    Hard    Competence (kompetensi  bidang) yang merupakan kompetensi pendukung  yang  dibutuhkan  oleh  fungsi-fungsi tertentu dalam perusahaan. Gabungan antara Core Competence dan Supporting Competence disebut Corporate Competence (Kompetensi Perusahaan). Hal  ini sesuai    dengan    pernyataan    dari    Wibowo  (2011:334-335)    yang    menjelaskan bahwa kompetensi dikelompokkan  menjadi core competencies yang  merupakan kompetensi  inti yang dihubungkan  dengan  strategi  perusahaan sehingga  harus
dimiliki    oleh    semua    karyawan  dalam  perusahaan, managerial competencies yang merupakan kompetensi yang mencermikan aktivitas manajerial dan  kinerja yang  diperlukan dalam peran tertentu  dimana  dapat  menunjukkan kemampuan dalam  menjalankan  manjemen  dan functional competencies yang    merupakan kompetensi    yang    menjelaskan    tentang  kemampuan    peran    tertentu    yang diperlukan  dan biasanya  dihubungkan  dengan  keterampilan profesional  atau teknis.
Setelah  itu  dilakukan penyusunan untuk Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ)  dan  Kebutuhan    Kompetensi    Individu    (KI)  pada    setiap    jenis kompetensi yang  dilaksanakan  dengan cara  analisis  jabatan untuk mengidentifikasi    lingkup    pekerjaan  guna  mengetahui    jenis    dan    level kompetensi  yang dipersyaratkan.
B. Faktor    Pendukung    Penerapan    Sistem  Manajemen  Kinerja  Berbasis Kompetensi pada PT. Bintang Indokarya Gemilang
Faktor    yang    mendukung    dalam    penerapan  sistem    manajemen    kinerja berbasis    kompetensi  pada    PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang  adalah    kesadaran setiap  karyawan  untuk  selalu  disiplin mengumpulkan lembar pengisian formulir Sasaran  Kinerja    Individu    (SKI),    formulir    Bimbingan,    dan  formulir    Penilaian Akhir  Kinerja  (PAK)  ke Departemen  Personalia  sesuai  dengan  jangka waktu yang    telah    ditentukan.    Selain    itu,  keterlibatan  dari  setiap  individu  karyawan untuk  dapat    menyelesaikan    setiap    catatan    mengenai  kinerjanya    dengan    baik sesuai    dengan    kaidah-kaidah    pengisian    formulir    pelaporan    yang    telah ditetapkan.  Setiap  individu  karyawan  sebagai pejabat  penilai  maupun  karyawan yang    dinilai  harus    bekerjasama    menetapkan    kesepakatan  kinerja    mulai    dari menetapkan    Sasaran    Kinerja  Individu  (SKI),  membuat  laporan  bimbingan  yang telah dilakukan, sampai pelaporan Penilaian Akhir Kinerja  (PAK).
Namun  berdasarkan  hasil pengamatan  hal  yang  terjadi  dilapangan  tidak demikian.  Masih  tidak  adanya  perhatian  tertentu dari  karyawan,  masih  banyak karyawan    yang  mengisi  formulir  tersebut  dengan copy,  paste dan  ketidak disiplinan  dalam  mengumpulkan  formulir  PAK.  Berdasarkan  hal  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa    karyawan    belum    sepenuhnya    mendukung  dalam  beberapa
proses sistem manajemen kinerja ini. Masih diperlukannya kesadaran, kedisiplinan, dan keterlibatan dalam setiap prosesnya.
Menurut  Dharma    (2004:29)    proses    manajemen    kinerja  merupakan sebuah kemitraan diantara  manajer dan  individu  dimana  pada  setiap  tahapannya sasarannya    adalah    untuk    mencapai    kesepakatan  bersama    mengenai    sasaran serta  persyaratan keahlian  dan  kompetensi,  tentang  penilaian  hasil dan  faktor- faktor    yang    mempengaruhinya,    dan  tentang    rencana    pengembangan    dan peningkatan  kinerja.    Jika    proses    tersebut    tidak    didukung  sepenuhnya  oleh karyawan, maka dapat dipastikan keuntungan secara maksimal tidak akan diperoleh dari  proses  ini.  Karena  untuk  mendapatkan keuntungan  yang  maksimal,  perlu melaksanakan proses  tersebut  secara  menyeluruh,  bukan  hanya satu bagiannya saja.
C. Faktor    Penghambat    Penerapan    Sistem  Manajemen  Kinerja  Berbasis Kompetensi pada PT. Bintang Indokarya Gemilang
Faktor  yang  menghambat  penerapan  sistem manajemen  kinerja  berbasis kompetensi    pada    PT.  Bintang  Indokarya  Gemilang  adalah    ketidak    obyektifan pejabat    penilai    dalam    memberikan    Penilaian  Akhir    Kinerja    (PAK).    Pejabat penilai    seringkali  memberikan    penilaian    tidak    berdasarkan    fakta  yang    ada dilapangan,  namun  berdasarkan penilaian secara hubungan pribadi pejabat penilai dengan  karyawan   yang  dinilai.  Hal   ini  mengakibatkan  tim   pengelola  sistem manajemen kinerja  sulit  mengidentifikasi  karyawan  yang memiliki  kompetensi unggul  dan  karyawan  yang memiliki  kompetensi  biasa  saja.  Dimana  juga akan mempengaruhi  proses  penetapan  kebijakan pengelolaan  SDM  oleh  Departemen Personalia,  yang  meliputi  penempatan,  promosi,  perencanaan  karir,    kebutuhan pelatihan  dan  pengembangan karyawan,  serta  penggajian  atau  remunerasi.
Penilaian  kinerja  tentunya  harus  berdasarkan kenyataan kinerja karyawan yang  ada  di  lapangan,  tidak  dipengaruhi    oleh    unsur    apapun    yang    dapat mengakibatkan    hasil    penilaian    tidak    objektif.  Sesuai  dengan  pernyataan  oleh Dharma  (2004:79)  yang    menyatakan  bahwa    penilaian    kinerja  karyawan    harus berakar  pada  realitas  kinerja karyawan  yang bersifat nyata, bukan abstrak,  yang memungkinkan  para  manajer  dan  karyawan  untuk  mengambil  pandangan  tentang
bagaimana kinerja bisa   menjadi  lebih baik  dan  bagaimana masalah-masalah  yang timbul  dapat  dipecahkan  untuk memenuhi sasaran kinerja.

## Kesimpulan
Pola    pengelolaan    manajemen    sumber    daya  manusia    di    PT.  Bintang Indokarya  Gemilang  menerapkan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi  ( Competency-Based  Human  Resource  Management )  yang    dilaksanakan dalam    berbagai  aspek    mulai    dari    recruitment,    pelatihan,  perencanaan    karir, termasuk    dalam    penerapan  sistem    manajemen    kinerjanya.    Pencapaian    visi,  misi, nilai-nilai   dan   strategi   perusahaan merupakan   tujuan  dari   implementasi  CBHRM secara    keseluruhan.    Berdasarkan    struktur  organisasi    yang    telah    dibentuk    dapat dirumuskan deskripsi pekerjaan dari masing-masing  elemen struktur  dan  diidentifikasi kebutuhan  kompetensi untuk  setiap  jabatan.
Kebutuhan    kompetensi  jabatan    tersebut    dipergunakan    untuk    setiap    tahap proses  manajemen  sumber  daya  manusia  termasuk  proses  sistem  manjemen  kinerja. Penerapan proses sistem  manajemen  kinerja  di  PT. Bintang Indokarya Gemilang itu sendiri    merupakan    suatu    proses    untuk  menciptakan    pemahaman    bersama    antara pejabat penilai  dan  karyawan  yang  dinilai  mengenai  apa yang  harus  dicapai  (Key Performance    Indicator  perusahaan/ Key Performance    Indicator unit  kerja/ Key Performance Indicator individu),    dan  bagaimana    mencapainya    serta    metode penilaiannya.

## BLIBIOGRAFI
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Rineka Cipta: Jakarta.
Bacal,  Robert.  2001.  Performance  Management. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Dessler,  Gary.  2010.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia ed.10. PT Indeks: Jakarta Barat.
Dharma,    Surya.    2004.    Manajemen    Kinerja,  Falsafah,  Teori  dan  Penerapannya.
Jakarta:  Direktorat    Jendral    Pendidikan    Tinggi  Departemen  Pendidikan Nasional.
Lexi J. Moleong. 2007. Metode Penelitian Kalitatif. PT Remaja Rosdakarya: Bandung.
Miles,    Mathew    B,    and    A.    Michael    Huberman.  1992.    Analisis    Data    Kualitatif.
Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press): Jakarta.
Moleong,    Lexy    J.    2007.    Metodologi    Penelitian  Kualitatif    ed.    revisi.  Remaja Rosdakarya: Bandung.
Mondy,    R    Wayne.    2008.    Manajemen    Sumber  Daya  Manusia  ed.10.  Erlangga: Jakarta.
Nazir, Muhammad,2005. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia: Jakarta.
Sahoo,    Chandan    Kumar;    Jena,    Sambedna.    2012.  Organizational    Performance Management System:  Exploring  The  Manufacturing Sectors.  Industrial  And Comercial Training, 44(5): 296 302.
Sugiyono, 2012. Memahami Penelitian Kualitatif . ALFBETA: Bandung.
Susilo,  Heru.  2012.  Manajemen  Kinerja  dan Kompensasi.  UB  Distance Learning: Malang.
Syamsi,  Ibnu.  2004.  Efisiensi,  Sistem,  dan Prosedur Kerja. Bumi Aksara: Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada: Jakarta.