Volume 11                                               Nomor 1 April 2023
Hubungan Organizational Citizenship Behavior (OCB), Komitmen Organisasi, Kepuasaan Kerja terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD Dr. Adjidarmo Kabupaten Lebak
Dennison Laurensius Mulya*, Yohana F. Cahya Palupi Meilani* *Departemen Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Harapan *email: dennislaurensius@yahoo.com

## ABSTRACT
One  indicator  of  the  success  of  the  healthcare  industry,  especially  hospitals,  is  the  level  of employee  performance.  One  of  the  performances  that  plays  an  important  role  is  the performance of nurse services to patients, nurses have an obligation to provide medical and non-medical services to patients. Good performance reflects the performance of a hospital, so performance  is  important  to  be  optimized  so  that  the  hospital's  success  rate  is  optimal. Organizational Citizenship Behavior (OCB) is an important aspect that every nurse needs to have to support effectiveness at work, the level of commitment to the organization is an aspect that plays a role for every nurse in supporting the achievement of hospital goals, and a high level of job satisfaction makes nurses provide the best service. Research data will be collected through  a  physical  questionnaire  which will  be  given  to  100  inpatient  nurses  at  RSUD  Dr. Adjidarmo Lebak district. Data analysis used the Smart PLS application version 4.0.7.8 and the  partial  least  square  equation  analysis  method.  There  is  a  positive  and  significant  effect between  OCB,  organizational  commitment,  and  job  satisfaction  on  the  performance  of inpatient nurses at RSUD Dr. Adjidarmo Lebak disctrit.
Keywords: Organizational citizenship behavior, Organizational commitment, Job satisfaction,

## Job performance

## PENDAHULUAN
Keberhasilan dalam mencapai tujuan sebuah  rumah  sakit  salah  satunya  dengan memperhatikan  kinerja  rumah  sakit  dalam memberikan  pelayanan  secara  kesehatan maupun diluar aspek kesehatan. 1 Salah satu kinerja  yang  diperhatikan  adalah  kinerja setiap  tenaga  medis  yang  bekerja dirumah sakit  terutama  perawat  yang  memberikan
pelayanan  kesehatan  dan  non  kesehatan bagi pasien-pasien yang berkunjung. 2
Kinerja  perawat  yang  baik  akan meningkatkan  kepuasaan  pasien  terhadap pelayanan kesehatan  yang  diberikan, sehingga indikator kepuasan pasien menjadi salah satu refleksi terhadap kinerja seorang perawat. Dilakukan pra survei menggunakan  kuesioner  adaptasi  dari

## Jurnal Manajemen Kesehatan Indonesia
kuesioner  SERVQUAL  yang  dilakukan kepada 40 pasien yang tersebar di sembilan
ruang rawat inap yang berada di RSUD Dr.
Adjidarmo Kabupaten Lebak.
Tabel 1. Survei Kepuasaan Pasien
Pernyataan STP TP CP P SP Penampilan perawat rapih 9 21 10 (22.5%)  (52.5%) (25%) Perawat rawat inap menunjukan sikap ramah 13 15 12 (32.5%)  (37.5%) (30%) Perawat memberikan pelayanan sesuai dengan 11 20 9 kebutuhan pasien (27.5%)  (50.0%) (2.5%) Perawat memperhatikan sungguh-sungguh kepada 5 24 11 pasien (12.5%) (60%) (27.5%) Perawat memberikan informasi tentang kondisi 3 17 16 4 pasien secara cepat (7.5%) (42.5%) (40%) (10%) Perawat memberikan pelayanan yang tepat 14 21 5 (35%) (52.5%)  (12.5%) Perawat menunjukan sikap peduli terhadap pasien 19 20 1 (47.5%) (50%) (2.5%) Perawat memberikan pertolongan apabila pasien 10 20 10 mengalami kesulitan (25%) (50%) (25%) Perawat mengerti kebutuhan yang dibutuhkan oleh pasien 16 (40%) 19 (47,5%) 5 (12,5%)
(STP: Sangat Tidak Puas; TP: Tidak Puas; CP: Cukup Puas; P: Puas; SP: Sangat Puas)
Hasil survei kepuasaan pasien terhadap pelayanan perawat di ruang rawat inap  RSUD  Dr.  Adjidarmo  Kabupaten Lebak  menunjukan  bahwa  masih  terdapat tingkat  kepuasaan  pasien  yang  tidak  puas dibeberapa  aspek  kinerja  perawat  dan beberapa masih cukup puas dengan kinerja perawat.  Hasil  survei  ini  dapat  menjadi sebuah  dasar  pemikiran  adanya  beberapa permasalahan  yang  mempengaruhi  kinerja perawat yang kurang optimal.
Sebanyak  32,5%  pasien  tidak  puas dengan  sikap  perawat  yaitu  sikap  ramah dan  sebanyak  37,5%  pasien  cukup  puas. Sebanyak 13,5% pasien tidak puas dengan perhatian  yang  diberikan  perawat  kepada pasien  dan  60%  hanya  cukup  puas. Sebanyak  7,5%  pasien  tidak  puas  dengan
kinerja perawat dalam kecepetan memberikan  informasi.  Survei  kinerja perawat  dengan  sembilan  indikator  ini menunjukan mayoritas pasien masih cukup puas  dengan  kinerja  perawat,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  kinerja perawat yang kurang optimal.
Perilaku OCB adalah perilaku sukarela  seorang  individu  yang  tidak berkaitan  dengan  pengimbalan,  namun berkontribusi  dalam  efektivitas  sebuah rumah  sakit. 3,4 Perilaku  OCB  seharusnya dimiliki  oleh  setiap  karyawan  untuk membantu efektivitas didalam bekerja dan membuat kinerja semakin optimal. 5 Tingkat komitmen didalam bekerja berperan  penting  terhadap  masa  bekerja perawat dan komitmen untuk memberikan
pelayanan  yang  terbaik. 6 Setiap  perawat yang  bekerja  akan  memiliki  perasaan terhadap  pekerjaannya,  perasaan  tersebut dapat  bersifat  puas  atau  tidak  puas, sehingga  tingkat  kepuasaan  menjadi sebuah  aspek  dasar  yang  menentukan kinerja perawat didalam bekerja. 7,8
Menurut penelitian terdahulu terdapat  hubungan  antara  perilaku  OCB terhadap  kinerja  perawat. 9–11 Hubungan antara  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  dan  hubungan  antara  kepuasaan kerja terhadap kinerja. 7,12,13 Dengan masalah  kinerja  perawat  yang  kurang optimal  dan  kesenjangan  penelitian  yang ditemukan, penelitian ini dilakukan dengan tujuan mengetahui pengaruh perilaku OCB, komitmen organisasi, dan kepuasaan kerja terhadap tingkat kinerja perwat rawat inap.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan potong lintang dengan variabel independen berupa Organizational  Citizenshipship Behavior (OCB),  komitmen  organisasi, dan  kepuasaan  kerja  terhadap  variabel dependen  yaitu  kinerja.  Penelitian  ini dilakukan  di  RSUD  Dr.  Adjidarmo Kabupaten Lebak dengan populasi penelitian  adalah  perawat  rawat  inap  dan sampel penelitian yaitu 100 perawat rawat inap  yang  sudah  bekerja  >1  tahun  atau sudah  memiliki  nilai  SKP.  Penelitian  ini menggunakan data sekunder berupa kuesioner  fisik  dengan  penilaian  5  skala likert.
Data  hasil  penyebaran  kuesioner akan dilakukan analisis data menggunakan aplikasi  perangkat  lunak  SmartPLS  versi 4.0.7.8  dengan  teknik  analsis  PLS-SEM
dengan melakukan evaluasi dua komponen yaitu  evaluasi outer  model dan inner model. Outer model terdiri dari uji validitas konvergen  dengan  melihat  nilai  loading factor  >0,7  dan  nilai Average  Variance
Extrated (AVE) >0,5, uji validitas diskriminan  dengan  uji Heterotarait- monotrait ratio (HTMT) nilai <0.9, dan uji reliabilitas konstruk dengan nilai Composite  Reliability (CR)  ≥  0.7  maka indikator yang digunakan untuk mengukur variabel laten telah reliabel. 14,15
Tahap pertama evaluasi inner model adalah melihat nilai coefficient of detrmination atau R 2 yang bertujuan untuk menentukan  kemampuan  penjelasan  dan prediksi  model  yang  diajukan  untuk  diuji empiris,  semakin  tinggi  nilai  R 2 akan semakin baik. Terdapat tiga tingkatan nilai R 2 yaitu 0,25, 0,5, dan 0,75 yang diartikan sebagai  kategori  lemah,  moderat,  atau kuat. 14,15 Tahap selanjutnya setelah evaluasi  model  penelitian  adalah  tahap pengujian  hipotesis  penelitian.  Dilakukan analisis melalui menu kalkulasi bootstrapping untuk  memberikan  hasil analisis hubungan antar variabel dependen dan  independen  yang  signifikan  secara statistik  apabila  nilai  T- statistic ≥  1,645 dan nilai P- value <0,05. 14

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  penelitian  ini  sebanyak 100  perawat  rawat  inap  yang  tersebar  di beberapa  bangsal  rawat  inap.  Tabel  1 menunjukan  profil  responden  dengan mayoritas  responden  adalah  perempuan (85%)  berusia  31-40  tahun  (62%)  dengan latar  belakang  pendidikan  D3  (61%)  dan masa kerja di rumah sakit >4 tahun (78%).
Tabel 2. Profil Responden
Variabel Kategori Frekuensi Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 15 15 Wanita 85 85 Usia 20-30 tahun 10 10 31-40 tahun 62 62 41-50 tahun 27 27 >50 tahun 1 1 Pendidikan D3 61 61 S1 39 39 S2 0 0 Masa Kerja < 2 tahun 6 6 2-4 tahun 16 16 >4 tahun 78 78 Analisis outer  model terdiri  dari uji  validitas  konvergen,  uji  validitas diskriminan, dan uji reliabilitas. Setiap indikator  penelitian  dapat  dinyatakan valid secara konvergen apabila
memenuhi  dua  kriteria  yaitu  nilai loading  factor  >0.7  dan  nilai average variance  extracted AVE  >0.5.  Uji validitas diskriminan dilakukan menggunakan metode HTMT ( Heterotrait Monotrait) , indikator dapat dinyatakan valid secara diskriminan apabila nilai HTMT <0.9. Uji  Reliabilitas  dilakukan  dengan memperhatikan nilai
composite reliability (CR)  >0.7)  atau Cronbach alpha >0.7, sehingga indikator penelitian dapat dinyatakan reliabel. 14
Tabel 3. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas
Konstruk Indikator Outer Loading Kepuasan Kerja (AVE = 0.743 ; Cronbach’s Alpha = 0.931 ; CR = 0.946) JS 1 Saya  merasa  puas  dengan  pemberian  yang  diberikan  rumah  sakit terutama gaji 0.861 JS 2 Saya merasa senang dengan pekerjaan saya yang sedang dijalani saat ini 0.883 JS 3 Saya merasa puas dengan kepemimpinan atasan saya 0.856 JS 4 Saya mendapatkan promosi jabatan apabila pekerjaan saya baik 0.820 JS 5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan perawat lain 0.863 JS 6* Standart operasional rumah sakit membuat saya sangat kelelahan 0.888 Komitmen Organisasi (AVE = 0.758 ; Cronbach’s Alpha = 0.920 ; CR = 0.940) OC 1 Saya bangga memilih untuk bekerja dirumah sakit ini 0.869 OC 2 Saya  bekerja  di  rumah  sakit  ini  karena  banyak  keuntungan  bagi profesi saya kedepannya 0.848 OC 3 Saya  tidak  pindah  bekerja  ketempat  lain  karena  saya  tidak menemukan rumah sakit yang dapat memberikan keuntungan sebesar ini 0.884 OC 4 Saya mau bekerja di rumah sakit ini selamanya saya mampu 0.873 OC 5 Saya bersedia untuk memberikan pelayanan yang terbaik agar tujuan rumah sakit ini tercapai 0.877 Organizational Citizenship Behavior (AVE = 0.725 ; Cronbach’s Alpha = 0.937 ; CR = 0.949) OCB 1 Saya  bersedia  menggantikan  tugas  karyawan  lain  ketika  yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas 0.883 OCB 2 Saya tidak pernah mengeluh mengenai pekerjaan yang dilimpahkan kepada saya 0.862 OCB 3 Saya selalu menjaga nama baik rumah sakit 0.870 OCB 4 Saya mematuhi segala peraturan rumah sakit meskipun tidak ada yang mengawasi 0.791 OCB 5 Saya  datang  lebih  awal  sehingga  saya  sudah  siap  pada  saat  jam operasional 0.844 OCB 6 Saya  ikut  hadir  dalam  setiap  pertemuan-pertemuan  yang  diadakan oleh manajemen rumah sakit 0.878 OCB 7 Saya mau mengikuti pelatihan yang diadakan oleh rumah sakit untuk meningkatkan mutu pelayanan 0.829 Kinerja (AVE = 0.684 ; Cronbach’s Alpha = 0.907 ; CR = 0.928) JP 1 Saya  dapat  menetapkan  prioritas  pekerjaan  sehingga  saya  dapat menyelesaikan tepat waktu 0.870 JP 2 Saya dapat mengatur waktu kerja dengan efisien 0.862 JP 3 Saya  berusaha  untuk  memperbarui  keterampilan  sesuai  dengan pekerjaan saya 0.854 JP 4 Saya berperan aktif dalam rapat 0.813 JP 5* Saya membicarakan sisi negatif pekerjaan saya dengan orang lain 0.791 JP 6* Saya  cenderung  mengeluh  terhadap  masalah  kecil  yang  saya  alami tentang pekerjaan saya 0.766 (*: Unfavourable Question )
Pada  tabel  2  terdapat  empat  variabel
konstruk dengan masing-masing indikator
dengan  nilai loading factor >0.7 dan nilai Average Variance Extracted (AVE) > 0.5, sehingga  indikator  yang  digunakan  pada penelitian  ini  dinyatakan  valid  dan  dapat diterima  untuk  dilakukan  pengolahan. Hasil  uji  reliabilitas,  menunjukkan  nilai composite  reliability (CR)  pada  setiap masing-masing  variabel  yaitu  >0.7  atau nilai cronbach’s Alpha juga yang memiliki
nilai >0.7. Hal ini mengartikan bahwa data penelitian memenuhi ketentuan composite reliability atau cronbach’s Alpha , sehingga  semua  indikator  konsisten  dan stabilitas  instrumen  baik  dan  layak digunakan sebagai variabel penelitian.
Selanjutnya  dilakukan  uji  validitas diskriminan  dengan  uji  HTMT,  hasil  uji validitas diskriminan sebagai berikut.

## Tabel 4. Validitas Diskriminan
Variabel HTMT Kepuasaan Kerja ➔ Kinerja 0.886 Organizational Citizenship Behavior ➔ Kinerja 0.893 Organizational Citizenship Behavior ➔ Kepuasaan Kerja 0.757 Komitmen Organisasi ➔ Kinerja 0.860 Komitmen Organisasi ➔ Kepuasaan Kerja 0.602 Komitmen Organisasi ➔ Organizational Citizenship Behavior 0.769 Berdasarkan  tabel  3  menunjukan hasil  uji  validitas  diskriminan  pada  setiap variabel penelitian. Uji validitas diskriminan  menggunakan  metode  HTMT
(Heterotrait  Monotrait)  dengan  hasil  nilai
<0.9  yang  dapat  diartikan  bahwa  masing- masing konstruk memiliki validitas diskriminan  yang  baik.  Dengan  demikian semua  variabel  yang  diteliti  dinyatakan valid secara diskriminan.
Tabel 5. Koefisien Determinasi (R 2 ) Konstruk R-square Kategori Kinerja 0,848 substantial predictive power Pada  tabel  5  terdapat  dua  variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior dan job  performance yang disertakan  juga  nilai  R 2 . Variabel
dependen organizational citizenship
behavior memiliki  nilai  R 2 0,848  yang mengartikan  bahwa  konstruk  kinerja termasuk  didalam  kelompok substantial predictive power.
Tabel 6. Path Coefficient, T Statistics and P-Value
Hipotesis Path Coefficient T-statistics P-value Hasil H1: OCB berpengaruh positif terhadap kinerja 0.270 4.440 0.000 Didukung H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja 0.355 4.556 0.000 Didukung H3:  Kepuasaan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja 0.424 9.949 0.000 Didukung
Tabel 6 menunjukan hipotesis pertama dengan nilai path coefficient 0,207 yang  bernilai  positif,  t  statistik  sebesar 4,440 (>1,645) dan p-value 0,000 (<0,05).
Dari  ketiga  nilai  yang  diperhatikan  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  OCB  dan kinerja  perawat  RSUD  Dr.  Adjidarmo Kabupaten  Lebak.  Perilaku  OCB  penting dilakukan  didalam  pelayanan  kesehatan terutama  oleh  perawat  dalam  mencapai kinerja  yang  baik,  tugas  pekerjaan  yang diharuskan  oleh  manajemen  dapat  bersifat tertulis  dan  tidak  tertulis.  Perilaku  OCB menerapkan tugas pekerjaan diluar standart manajemen yang dilakukan secara sukarela, dengan demikian tugas pekerjaan yang  harus  dilakukan  telah  tercapai  dapat menunjukan kinerja yang semakin optimal dengan tambahan perilaku OCB. 16,17 Hasil penelitian  ini  juga  didukung  dengan penelitian  terdahulu  oleh  Prasetyo  (2022) yang  melakukan  penelitian  terhadap  155 perawat di RSUD dr. Soedirman Kebumen dengan  kesimpulan  penelitian  menyatakan bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan OCB terhada kinerja. 10
Hipotesis  kedua  dengan  nilai path coefficient 0,355  yang  bernilai  positif,  t statistik sebesar 4,556 (>1,645) dan p-value 0,000  (<0,05).  Dari  ketiga  nilai  yang diperhatikan  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  komitmen  organisasi  dan  kinerja perawat  RSUD  Dr.  Adjidarmo  Kabupaten Lebak.  Seorang  perawat  memutuskan  dan berkomitmen  untuk  bekerja  disebuah rumah  sakit  membuat  perawat  akan menunjukan  kinerja  yang  optimal,  hal  ini merupakan  sebuah  bentuk  realisasi  atas komitmen  kerja  terhadap  rumah  sakit  dan sepakat dengan peraturan, standar operasional, dan mendukung dalam mencapai tujuan rumah sakit. 18,19 Salah satu
tujuan  rumah  sakit  adalah  memberikan pelayanan  kesehatan  dan  non  kesehatan secara  optimal  dan  efektif,  sehingga perawat dengan komitmen yang kuat akan memberikan kinerja yang maksimal sesuai dengan  kebutuhan  rumah  sakit  dalam mencapai  tujuannya  Hasil  penelitian  ini juga  didukung dengan penelitian terdahulu oleh  Otoum  et  al  (2021)  yang  melakukan penelitian terhadap 192 perawat di Hospital
University Sains Malaysia dengan kesimpulan  penelitian  menyatakan  bahwa adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja. 7
Hipotesis  ketiga  dengan  nilai path coefficient 0,424  yang  bernilai  positif,  t statistik sebesar 9,949 (>1,645) dan p-value 0,000  (<0,05).  Dari  ketiga  nilai  yang diperhatikan  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kepuasaan kerja dan kinerja perawat RSUD Dr.  Adjidarmo Kabupaten Lebak. Perawat yang puas cenderung akan lebih menyukai situasi  kerjanya  dan  perasaan  positif terhadap pekerjaannya. Tingkat kepuasaan yang tinggi didasari dari perasaan puas dan senang atas pekerjaannya dirumah sakit. 2,20
Kepuasaan yang tinggi mendukung perawat dalam memberikan kinerja yang maksimal. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  dengan penelitian  terdahulu  oleh  Hidayat  et  al (2018) yang melakukan penelitian terhadap 120  perawat  di  rumah  sakit  Soewandi dengan  kesimpulan  penelitian  menyatakan bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan job  satisfaction terhadap job performance . 21
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan dari segi model penelitian, model pengukuran,  dan  analisis  hasil  penelitian. Model  penelitian  yang  masih  dapat dilakukan  pengembangan  yang  lebih  luas, model pengukuran dengan instrumen yang masih bisa diperbanyak, dan analisis model
penelitian  yang  masih  bisa  dilakukan inovasi seperti disertakan mediasi ataupun moderasi.

## KESIMPULAN
Hasil  analisis  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara  OCB,  kepuasaan  kerja, dan  komitmen  organisasi  terhadap kinerja perawat rawat inap di RSUD Dr. Adjidarmo Kabupaten Lebak. Penelitian ini dapat menjadi sarana tambahan dalam evaluasi kinerja perawat yang bekerja di rumah  sakit  dengan  melihat  perilaku OCB  didalam  memberikan  pelayanan kesehatan,  tingkat  komitmen  yang dimiliki oleh setiap perawat, dan tingkat kepuasaan kerja yang dirasakan.
Tingkat kepuasan didalam bekerja dapat  dipandang  berdasarkan  aspek terhadap  manajemen  dan  lingkungan pekerjaanya,  tingkat  kepuasaan  yang tinggi  akan  meningkatkan  komitmen didalam bekerja setiap perawat sehingga perilaku  OCB  yang  sudah  dilakukan setiap perawat dapat optimal diterapkan di  lingkungan  rumah  sakit.  Dengan semua  kondisi  ini  secara  keseluruhan akan  menjadi  sebuah refleksi penilaian kinerja  perawat  didalam  bekerja  dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap  pasien,  hubungan  perawat dengan manajemen, dan hubungan antar perawat.  Kinerja  yang  baik  akan mendukung  pencapaian  tujuan  rumah sakit.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan  banyak terimakasih  kepada  pihak  manajemen RSUD Dr. Adjidarmo Kabupaten Lebak yang  telah  memberikan  izin  dan memberikan  tempat  untuk  melakukan penelitian,  kepada  seluruh  perawat
rawat inap yang telah bersedia menjadi responden  penelitian,  kepada  pasien rawat  inap  sebagai  responden  survei penelitian,  dan  seluruh  pihak  yang berperan didalam penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Hu, X. et al. Relationship Between Proactive  Personality  and  Job Performance  of  Chinese  Nurses: The Mediating Role of Competency and  Work  Engagement. Front
Psychol 12, (2021). 2. Utami, S., Sanusi, A. & Respati, H. The  Effect  of  Organizational Citizenship  Behaviors  on  Nurses Performance through Nurse’s Work
Satisfaction  in  Hospital  in  Kediri, East  Java,  Indonesia. International Journal  of  Advances  in  Scientific
Research and Engineering 06, 65–
74 (2020). 3. Husniati,  R.  &  Pangestuti,  D.  C. Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Pada  Pegawai UPN  “Veteran”  Jakarta. Jurnal Bakti  Masyarakat  Indonesia 1,
234–242 (2018).
4. Fadillah, M. I., Taba, M. I. & Reni,
A.  The  Effect  of  Organizational Citizenship Behavior on Employee Performance. Hasanuddin  Journal of  Business  Strategy 4,  93–104 (2022).
5. Indarti, S., Solimun, Fernandes, A. A.  R.  &  Hakim,  W.  The  effect  of OCB  in  relationship  between personality, organizational commitment and job satisfaction on performance. Journal of Management  Development 36, 1283–1293 (2017).
6. Cherian,  S.,  Alkhatib,  A.  J., Aggarwal,  M.,  Hospital,  D.  &
Cherian Dubai Hospital, S. Relationship Between Organizational  Commitment  and Job Satisfaction of Nurses in Dubai Hospital. Journal  of  Advances  in
Social  Science  and  Humanities 4, 36373–36400 (2018).
7. Otoum, R., Hassan, I. I., Ahmad, W. M. A. W., Al-Hussami, M. & Nawi, M.  N.  M.  Mediating  role  of  job satisfaction  in  the  relationship between  job  performance  and organizational commitment components: A study among nurses at one public university hospital in malaysia. Malaysian  Journal  of Medicine  and  Health  Sciences 17, 197–204 (2021).
8. Wibowo,  T.  S.,  Budiyanto,  B., Nursing  Performance  At  Type  C Hospital: Empowerment, Commitment, Behavior Organizational Citizenship. Journal of Xi’an … XII, 424–431 (2020). 9. Hidayah, S. & Harnoto, H. Role of
Organizational Citizenship Behavior  (OCB),  Perception  of Justice  and  Job  Satisfaction  on Employee  Performance. Jurnal
Dinamika  Manajemen 9,  170–178
(2018).
10. Prasetyo,  A.  Peran  Mediasi  OCB Pada  Pengaruh  The  Big  Five Personality Terhadap Kinerja Perawat. 13, 1–6 (2022). 11. Setiawan, D. P. & Gunawan, H. the Effect  of  Job  Satisfaction  and Organization  Commitment  To  Job Performance Through Organizational Citizenship Behavior  (Ocb)  As  Meditation Variable  (Empiris  Study  on  Pt. Bank Mandiri At Jakarta). Business
and Entrepreneurial Review 18, 1–
18 (2019).
12. Organizational  Commitment  ,  Job Satisfaction  and  Job  Performance among  Nurses  –  Determining  the relationship. 20, 4976–4978 (2021). 13. Artha, I. & Piartrini, P. S. Mediation Role of Organizational Commitment  on  the  Effect  of  Job Satisfaction and Work Engagement on Organizational Citizenship Behavior Nurse. Budapest International  Research  and  … 14273–14288 (2021). 14. Hair  Jr,  J.  F. et  al.  Partial  least squares structural equation modeling  (PLS-SEM)  using  R:  A workbook . Springer (2021).
15. Sarstedt,  M.,  Hair,  J.  F.,  Cheah,  J.
H., Becker, J. M. & Ringle, C. M.
How  to  specify,  estimate,  and validate  higher-order  constructs  in PLS-SEM. Australasian Marketing Journal 27, 197–211 (2019). 16. Wijaya,  O.  Y.  A.  the  Role  of Organizational Citizenship Behavior  As  Mediation  Variables Between Organizational Commitments and Employee Performance:  Evidence  From  the Hospitality  Industry  in  Surabaya. Jurnal  Aplikasi  Manajemen 18,
130–141 (2020). 17. Hidayah, S. & Harnoto, H. Role of Organizational Citizenship Behavior  (OCB),  Perception  of Justice  and  Job  Satisfaction  on Employee  Performance. Jurnal Dinamika  Manajemen 9,  170–178
(2018). 18. Khaleh, L. A. B. C. & Naji, S. The Relationship between Organizational Commitment Components  and  Organizational Citizenship  Behavior  in  Nursing
Staff. International  Journal  of Medical  Research  &  Health
Sciences 5, 173–179 (2016).
19. Udayana,  I.  M.,  Sapta,  I.  K.  S.  & Landra, N. Role Of Organizational
Citizenship Behavior As Mediation Of  The  Influence  Of  Leadership And  Organizational  Commitment On  Employee  Performance  At Payangan Gianyar General Hospital. 5, 12–28 (2022). 20. Sopali, M. F. & Karlinda, A. E. the Influence  of  Workload  ,  Job
Satisfaction  and  Commitment  , Organization  ,  Against  ,  Kinerja  , Implementing  Nurses  At  Padang Reksodiwiryo Hospital. 6, 224–231 (2022).
21. Hidayat,  A.  A.  A.,  Sukadiono,
Agustin,  R.  &  Ningsih,  I.  S. Correlation  Between  Nurses’  Job Satisfaction  and  Motivation,  and Nurses’  Performance  in  Indonesia: A  Cross  Sectional  Study  in Soewandi Hospital. Adv Sci Lett 23, 12518–12520 (2018).