Bagaimana Stres Kerja dan Work Life Balance pada Pekerja Wanita Memediasi Work Family Conflict dengan Prestasi Kerja?
How Do Work Stress and Work Life Balance in Female Workers Mediate Work Family Conflict with Job Performance?
Rita Tri Yusnita*
Universitas Perjuangan Tasikmalaya, Jln. Pembela Tanah Air (PETA) No. 177 Tasikmalaya, Jawa Barat E-mail: ritatri@unper.ac.id
Rina Nurlinawaty
Universitas Perjuangan Tasikmalaya, Jln. Pembela Tanah Air (PETA) No. 177 Tasikmalaya, Jawa Barat E-mail: rinanurlinawaty@unper.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to determine how the effect of work family conflict on the work performance of female  bank employees  in  Tasikmalaya  City, and how  work  stress and  work  life  balance  mediate  the  relationship  between  work family conflict and work performance. Primary data was taken by distributing questionnaires to female bank employees in the city of Tasikmalaya. The research sample was determined through Snowball Sampling and Accidental Sampling. The questionnaire was distributed in the form of Google Form, and collected 139 respondents' answers. The data were analyzed using the variant-based Structural Equation Model method using the GeSCA program. The results showed that work family conflict directly had a significant effect on work stress, work life balance, and work performance. Meanwhile,  work  stress  has  no  significant  effect  on  work  performance.  However,  work  life  balance  directly  has  a significant effect on work performance. Work stress is not able to mediate the effect of work family conflict on work performance, while work life balance is able to mediate the effect of work family conflict on work performance.
Keywords : Job performance, work-family conflict, work life balance, work stress .

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh work  family  conflict terhadap  prestasi  kerja karyawan bank wanita di Kota Tasikmalaya, serta bagaimana stres kerja dan work life balance memediasi hubungan antara work family conflict dengan prestasi kerja. Data primer diambil melalui penyebaran kuesioner terhadap karyawan bank  wanita  di  kota  Tasikmalaya.  Sampel  penelitian  ditentukan  melalui  teknik Accidental  Sampling .  Penyebaran kuesioner  dalam  bentuk Google  Form ,  dan  terkumpul  139  jawaban  responden.  Data  dianalisis  dengan  metode Structural  Equation  Model berbasis  varian  dengan  program  GeSCA.  Hasil  penelitian  menunjukkan Work  family conflict secara langsung berpengaruh signifikan terhadap stres kerja, work life balance , dan prestasi kerja. Sementara stres  kerja  secara  langsung  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Namun work  life  balance secara langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja tidak  mampu  memediasi pengaruh work family conflict terhadap prestasi kerja, sedangkan work life balance mampu memediasi pengaruh work family conflict terhadap prestasi kerja.
Kata kunci : Prestasi kerja, stres kerja, work-family conflict , work life balance .
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269

## PENDAHULUAN
Mencapai  prestasi  kerja  yang  baik  adalah  dambaan  setiap  karyawan,  tak  terkecuali karyawan wanita. Sebagai karyawan, wanita bekerja dituntut dapat menyelesaikan semua tugas pekerjaannya dan menunjukkan prestasi kerja yang baik, namun wanita yang bekerja memiliki peran ganda, dan berpotensi besar mengalami konflik peran ganda, terlebih wanita yang sudah menikah dan memiliki anak, karena mereka memiliki peran ganda sebagai ibu rumah tangga yang harus  mengatur  dan  mengurusi  keluarga  dan  sekaligus  pula  sebagai  pegawai  perusahaan  yang memiliki tanggung jawab terhadap tugas yang diterimanya di perusahaan.
Karyawan wanita dalam pencapaian prestasi kerjanya menghadapi kendala, dan umumnya terkait dengan peran ganda yang dimilikinya. Mereka harus dapat mengatur atau membagi waktu dan kegiatannya untuk dua hal, yaitu memenuhi tugas pekerjaan di tempat bekerja dan memenuhi tuntutan pekerjaan rumah tangganya atau keluarga. Proses pembagian peran wanita bekerja dapat menyebabkan ketidakseimbangan peran atau terjadi proses peran satu mencampuri peran yang lain. Ketidakseimbangan dan pencampuran peran jika terjadi terus-menerus dan dengan intensitas yang kuat dapat menyebabkan konflik pekerjaan-keluarga (Ruderman et al ., 2002). Work-family conflict dapat menimbulkan stres. Ketika ia tidak mampu menyelesaikan atau meminimalisir konflik peran ganda, maka kemungkinan ia akan mengalami stres kerja dan dapat berdampak terhadap prestasi kerjanya. Konflik kehidupan kerja telah ditemukan terkait dengan kinerja yang lebih rendah, peningkatan tingkat stres kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi (Rendon,  2016).  Beberapa  penelitian  terdahulu  menemukan  bahwa work-family  conflict berhubungan dengan stres (Lambert et al ., 2017), work-family conflict merupakan prediktor stres (Vickovic & Morrow, 2020). Work-family conflict berpengaruh signifikan terhadap stres kerja pada karyawan wanita (Lestari et al ., 2019; Hayati & Armida, 2020; Safrizal et al ., 2020), dan work-family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja (Lestari et al ., 2019; Rendon, 2016).
Work-family  conflict ternyata  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan,  baik  pria  maupun  wanita  (Rendon,  2016)      demikian  pula  pada  karyawan  Bank  di Ghana (Morrison et al ., 2020), dan pada karyawan wanita di Indonesia (Yusnita, 2010); Safrizal et  al .,  2020).  Namun  hasil  berbeda  ditemukan  pula,  bahwa work-family  conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pada karyawan muda (Soomro et al ., 2018), dan pada karyawan perawat wanita (Hayati & Armida, 2020b). Temuan Asbari et al . (2020) menyimpulkan bahwa, konflik pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh secara langsung secara signifikan terhadap kinerja karyawan perempuan di Indonesia.
Konflik  peran  dan  beban  kerja  adalah  faktor  utama  yang  mempengaruhi  keseimbangan kehidupan kerja, kedua faktor tersebut secara signifikan terkait dengan keseimbangan kehidupan kerja dalam bentuk negatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat konflik peran dan beban  kerja  yang  lebih  besar  yang  dialami  oleh  karyawan  dapat  menyebabkan  berkurangnya keseimbangan kehidupan kerja karyawan (Omar et al ., 2015). Hasil studi lainnya menunjukkan hasil  yang  sama,  konflik  pekerjaan-keluarga  menurunkan  keseimbangan  pekerjaan-keluarga (Pattusamy  &  Jacob,  2016), work-family  conflict berpengaruh  negatif  dan  siginifikan  terhadap work-life balance (Zahoor et al ., 2021).
Penelitian Keene & Quadagno  (2004) menemukan bahwa 60 persen orang dewasa yang bekerja menunjukkan sulit untuk mencapai keseimbangan, terutama pasangan suami istri yang keduanya  bekerja  dengan  anak  di  bawah  18  tahun.  Melihat  kondisi  tersebut,  dapat  dipahami bahwa sebagian besar wanita yang bekerja sulit mencapai keseimbangan kerja dan keluarga ( work life  balance ),  karena  ketika  berada  dalam  ranah  kerja  maupun  keluarga,  ada  satu  sisi  yang diuntungkan, tetapi di sisi lain ada sesuatu yang harus dikorbankan. Hal tersebut memungkinkan munculnya stres yang dapat mempengaruhi keseimbangan kerja dan keluarga dan pada akhirnya berdampak pula pada prestasi kerja.
Banyak  ditemukan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan  stres  kerja  dapat  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Safrizal et al ., 2020). Stres berdampak pada prestasi kerja karyawan wanita, dan ternyata wanita lebih banyak mengalami stres kerja dibandingkan pria
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
di  Hazara  Pakistan  (Riaz et  al .,  2019).  Stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja  (Tsalasah et  al .,  2019;  Suryani,  2020;  Hayati  &  Armida,  2020).  Hasil penelitian  yang  bertolak  belakang  ditemukan  pula  bahwa  stres  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap prestasi kerja (Dewi et al ., 2020) (Kristanti & Pangastuti, 2019). Fakta bahwa konflik pekerjaan-keluarga  berdampak  pada  stres  kerja  telah  banyak  ditemukan.  Juga  telah  disadari bahwa stres kerja memiliki peran mediasi dalam  mempengaruhi kinerja karyawan dari konflik pekerjaan-keluarga  (Karacas  &  Tazcan,  2019);  (Agustina  &  Sudibya,  2018);  (Arsania  & Supartha, 2020).
Penelitian (Johari et al ., 2018) mendapati bahwa keseimbangan kehidupan kerja memiliki dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  prestasi  pekerjaan,  ketika  ada ketidakseimbangan  antara  upaya  dan  penghargaan,  maka  dapat  terjadi  kelelahan,  kinerja  yang buruk, dan kualitas hidup yang menurun  (Johari et al ., 2018); (Soomro et al ., 2018). Penelitian pada  industri  farmasi  di  Yordania,  menunjukkan  bahwa work-life  balance dan  kebahagiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan  (Bataineh, 2019). Temuan (Wolor et  al .,  2020)  menunjukkan  bahwa work-life  balance mempengaruhi  kinerja  karyawan generasi milenial.
Work-Family Conflict (konflik pekerjaan-keluarga) adalah salah satu dari bentuk inter-role conflict , yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Konflik pekerjaan-keluarga terjadi ketika seorang individu  mengalami  tuntutan  yang  tidak  sesuai  antara  keluarga  dan  peran  pekerjaan, menyebabkan  partisipasi  dalam  kedua  peran  menjadi  lebih  sulit.  Ketidakseimbangan  ini menciptakan  konflik  pada  antarmuka  kehidupan  kerja  (Alqahtani,  2020).    Mengelola  konflik pekerjaan-keluarga  adalah  tentang  menjaga  batasan  antara  pekerjaan  dan  tanggung  jawab keluarga, karena konflik pekerjaan-keluarga muncul setiap kali melintasi batas-batas pekerjaan dan keluarga terjadi.
Work-family  conflict  intensity diukur  dengan  menggunakan interrole  conflict  scale yang dikembangkan oleh (Pleck et al ., 1980). Skala ini terdiri dari delapan item berdasarkan tiga aspek konflik  pekerjaan-keluarga  yang  paling  umum,  yaitu excessive  work  time (waktu  kerja  yang berlebihan), schedule  conflicts (konflik  jadwal/jadwal  yang  bertentangan),  dan fatigue  or irritability (kelelahan atau mudah marah). Contoh item diantaranya; “Jadwal kerja saya seringkali bertentangan  dengan  jadwal  kehidupan  keluarga  saya”,  “Pekerjaan  saya  membuat  sulit  untuk menjadi  orang  tua  yang  saya  inginkan”,  dan  “Setelah  bekerja,  saya  pulang  terlalu  lelah  untuk melakukan beberapa hal yang saya suka”. Interrole conflict scale dipilih sebagai indikator work- family conflict dalam penelitian ini karena telah banyak digunakan dalam penelitian sebelumnya serta relevan dengan tugas dan pekerjaan karyawan bank, khususnya yang dialami karyawan bank wanita.
Tekanan  yang  dihadapi  dan  dialami  seseorang  baik  dalam  pekerjaan  di  rumah  dan  atau pekerjaan  di  tempat  kerja,  jika  tidak  dapat  dikendalikan  dengan  baik,  sangat  memungkinkan terjadinya stres. Stres adalah gangguan mental yang dihadapi seseorang akibat adanya tekanan. Tekanan  ini  muncul  dari  kegagalan  individu  dalam  memenuhi  kebutuhan  atau  keinginannya. Tekanan ini bisa berasal dari dalam diri atau dari luar (Vanchapo, 2020).
Stres  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan kondisi seseorang.  Hasilnya,  stres  yang  terlalu  besar dapat  mengancam  kemampuan  seseorang untuk  menghadapi  lingkungan,  yang  akhirnya  mengganggu  pelaksanaan  tugas-tugasnya (Handoko,  2014).    Indikator  stres  kerja  menurut  (Rivai  &  Mulyadi,  2012)  meliputi  kondisi pekerjaan,  konflik  peran,  faktor  interpersonal,  perkembangan  karier,  struktur  organisasi,  dan tampilan  rumah-pekerjaan.  Indikator  tersebut  dijadikan  sebagai  alat  ukur  karena  dirasa  paling mewakili untuk penelitian ini, relevan dengan kondisi yang dialami karyawan wanita, selain telah banyak digunakan dalam penelitian sebelumnya.
Kondisi work-family conflict yang dialami pekerja, khususnya pekerja wanita, yang sangat memungkinkan berdampak pada stres ini dapat mengganggu keseimbangan kehidupannya. Peran ganda yang dimiliki pekerja wanita, menuntut dia untuk dapat melakukan kedua pekerjaannya tersebut  secara  seimbang. Work-life  balance merupakan  sebuah  istilah  yang  digunakan  untuk
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
mendeskripsikan praktek dalam  mencapai sebuah keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan  pribadi/keluarga  (Purohit,  2013).  Greenhaus  (2003)  mendefinisikan  keseimbangan kehidupan kerja sebagai sejauh mana seorang individu terlibat secara setara dan sama-sama puas dengan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadinya. Work-life  balance adalah  bagaimana  seseorang mampu  untuk  menyeimbangkan  antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  kebutuhan  pribadi  dan keluarganya.  Dengan demikian, karyawan yang mengalami keseimbangan kehidupan kerja yang tinggi adalah mereka yang menunjukkan investasi waktu dan komitmen yang sama pada domain pekerjaan dan non-pekerjaan (Omar et al ., 2015). Indikator work  life  balance menurut  Hudson  (2005) dapat  dilihat  dari  1). Time  Balance (keseimbangan waktu), menyangkut jumlah waktu yang diberikan untuk bekerja dan peran di luar pekerjaan,  2). Involvement  Balance (keseimbangan  keterlibatan),  menyangkut  keterlibatan tingkat  psikologis  atau  komitmen  untuk  bekerja  dan  di  luar  pekerjaan,  dan  3). Statisfaction Balance (keseimbangan kepuasan), tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan  yang  dirasakan,  individu  memiliki  kenyamanan  dalam  keterlibatan  di  dalam pekerjaannya  maupun  dalam  kehidupan  diri  individu  tersebut.  Indikator  tersebut  telah  banyak digunakan dalam penelitian sebelumnya dan relevan dengan kehidupan yang dialami karyawan wanita, khususnya karyawan bank dengan jam kerja yang ketat, sehingga penggunaan indikator tersebut dirasa paling mewakili untuk penelitian ini. Work-life balance yang tidak tercapai akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau hidup, komitmen terhadap organisasi, prestasi kerja, dan kesehatan (Paludi, 2014).
Prestasi  kerja  adalah  kinerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  atau  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  (Sastrohadiwiryo,  2013).  Dalam suatu organisasi, prestasi kerja biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu pekerjaan (Hasibuan, 2015).  Prestasi kerja seseorang dapat dilihat melalui kualitas pekerjaannya, kerjasama yang  dilakukannya  dengan  rekan  kerja,  sikap  kehati-hatian,  pengetahuan  kerja  yang  ia  miliki, inisiatif,  kerajinan,  kesetiaan  terhadap  organisasi,  dan  dapat  diandalkan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  dan  tugasnya  (Heidjrachman  &  Husnan,  2000).  Aspek  tersebut  digunakan  sebagai indikator prestasi kerja dalam penelitian ini karena dirasa paling mewakili untuk dapat mengukur prestasi kerja karyawan bank wanita, selain telah umum digunakan dalam penelitian.
Work-family conflict dapat mengganggu pencapaian kinerja pegawai, ketika work-family conflict menimbulkan  stres  kerja  yang  tidak  mampu  dikelola  dengan  baik,  tentu  saja  dapat menurunkan produktifitas kerja sehingga terjadi pula penurunan prestasi kerja. Penelitian yang dilakukan  (Hossen et  al .,  2018)  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  (WFC)  dan konflik keluarga-pekerjaaan (FWC) berhubungan positif dengan stres kerja karyawan. Penelitian Hendra  dan  Made  (2019)  menunjukkan  pula  hasil  bahwa  konflik  keluarga-pekerjaan  secara langsung berpengaruh negatif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Pekerja wanita yang memiliki peran ganda, jika mampu menyeimbangkan perannya, dalam arti  mampu  mengatasi  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  mampu  mengelola  stres  akan  mencapai work-life balance , sehingga ia akan mampu pula memberikan kinerja yang baik sehingga tercapai prestasi kerja. Penelitian Bataineh (2019) menunjukkan bahwa work-life balance dan kebahagiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan paparan di atas, penulis tertarik melakukan penelitian terkait variabel-variabel work-family conflict , stres kerja, work life balance dan prestasi kerja karyawan bank, khususnya karyawan wanita, mengingat bahwa pekerjaan di instansi perbankan cukup menyita waktu dengan beban pekerjaan yang tidak ringan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis  “Bagaimana work-family  conflict memengaruhi  prestasi  kerja  karyawan  bank wanita  di  lingkungan  Kota  Tasikmalaya,  serta  bagaimana  stres  kerja  dan work  life  balance memediasi hubungan antara work-family conflict dengan prestasi kerja?”.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei, dimana diambil data primer melalui penyebaran kuesioner. Populasi penelitian adalah pegawai bank wanita pada 34 Bank Umum di lingkungan kota Tasikmalaya yang tidak diketahui dengan pasti  jumlahnya,  sehingga  ukuran  sampel  minimal  menurut  rumus  Cochran  adalah  96. Responden/sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan Accidental Sampling , karena  penyebaran  kuesioner  dalam  bentuk Google  Form ,  melalui  beberapa  orang  terdekat terlebih dahulu dan menyebar ke yang lainnya, dan berhasil terkumpul sebanyak 139 sampel. Data selanjutnya dianalisis dengan Structural Equation Model (SEM) berbasis komponen atau varian dengan program GeSCA.
Untuk menghindari terjadinya perbedaan pandangan dalam mendefinisikan dan memberi pengertian  pada  variabel-variabel  yang  diteliti,  maka  dirumuskan  definisi  operasional  masing- masing variabel penelitian dalam Tabel 1.

## Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Konstruk Indikator Ukuran Skala Work Family Conflict (X) 1. Excessive work time (X1)
2. Schedule conflicts (X2)
3. Fatigue or irritability (X3) Skor Interval Stres Kerja (Z 1 ) 1. Kondisi pekerjaan (Z1.1) 2. Ketidakjelasan peran (Z1.2) 3. Faktor interpersonal (Z1.3) 4. Perkembangan karir (Z1.4) 5. Struktur organisasi (Z1.5) 6. Tampilan rumah-pekerjaan (Z1.6) Skor Interval Work Life Balance (Z 2 ) 1. Time balance (Z2.1) 2. Involvement balance (Z2.2)
3. Satisfaction balance (Z2.3) Skor Interval Prestasi Kerja (Y) 1. Kualitas Pekerjaan (Y1) 2. Kerjasama (Y2) 3. Kehati-hatian (Y3)
4. Pengetahuan Kerja (Y4) 5. Inisiatif (Y5) 6. Kerajinan (Y6) 7. Kesetiaan (Y7) 8. Dapat diandalkan (Y8) Skor Interval
Pemberian skala pengukuran untuk setiap jawaban responden adalah menggunakan skala interval.  Pemberian  skala  ini  mengacu  pada  pernyataan  (Sekaran,  2006)  bahwa  angka-angka dalam skala Likert dapat dirancang menunjukkan skala interval. Metode yang digunakan adalah metode  analisis Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis  komponen  atau  varian  dengan program GeSCA. Diawali dengan menetapkan model, selanjutnya disusun sebuah path diagram yang menyatakan hubungan kausalitas antar faktor seperti disajikan pada Gambar 1.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
Gambar 1. Path Diagram Hubungan Kausalitas antar Variabel
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dan  model  penelitian  yang  ditetapkan,  maka  hipotesis penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut:
H1: Diduga work-family conflict berpengaruh terhadap stres kerja H2: Diduga work-family conflict berpengaruh terhadap work life balance H3: Diduga work-family conflict berpengaruh terhadap prestasi kerja H4: Diduga stres kerja memediasi pengaruh dari work-family conflict ke prestasi kerja H5: Diduga work life balance memediasi pengaruh dari work-family conflict ke prestasi kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil a. Demografi Responden
Tabel  2  menunjukkan  deskripsi  dari  demografi  responden  karyawan  bank  Wanita  di Tasikmalaya, meliputi faktor usia, lama bekerja, status marital, dan memiliki anak.
Tabel 2. Demografi Responden Demografi Keterangan Kategori Frekuensi Total Usia 20 - 28 37 139 29 - 37 49 38 - 46 45 47 - 55 8 Lama Bekerja 1 - 5 tahun 45 139 11 - 15 tahun 30 16 - 20 tahun 18 6 - 10 tahun 29 lebih dari 20 tahun 17 Status Marital Belum Menikah 25 139 Menikah 109 Single Parent/Single Mom 5 Memiliki Anak Tidak/Belum 39 139 Ya 100 Sumber: Data diolah
b. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk menjelaskan analisis deskriptif dari masing-masing variabel penelitian.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269

## Tabel 3. Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Median Std. Deviation Work family conflict 139 15 40 28,75 30 6,584 Stres Kerja 139 17 40 28,19 27 5,095 Work Life Balance 139 16 45 28,60 28 5,175 Prestasi Kerja 139 24 40 32,50 32 4,255 Valid N (listwise) 139 Sumber: Data diolah
Data di atas menunjukkan bahwa nilai variabel work-family conflict bervariasi antara 15 sampai dengan 40. Dengan nilai rata-rata sebesar 28,75, yang berada di bawah nilai median sebesar 30, dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya mengalami work-family  conflict yang  rendah.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  6,584 menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 6,584 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan  mengenai work-family  conflict .  Nilai  variabel  stres  kerja  bervariasi  antara  17 sampai  dengan  40.  Dengan  nilai  rata-rata  sebesar  28,19,  yang  berada  di  atas  nilai  median sebesar 27, dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya mengalami stress kerja yang cenderung tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 5,095 menunjukan adanya penyimpangan sebesar 5,095 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan mengenai stres kerja.
Nilai variabel work life balance bervariasi antara 16 sampai dengan 45. Dengan nilai rata-rata  sebesar  28,6,  yang  berada  sedikit  di atas  nilai  median  sebesar 28,  dapat  dikatakan bahwa secara umum karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya memiliki work life balance yang  cukup  baik.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  5,175  menunjukan  adanya  penyimpangan sebesar  5,175  dari  nilai  rata-rata  jawaban  responden  atas  pernyataan  mengenai work  life balance . Nilai variabel prestasi kerja bervariasi antara 24 sampai dengan 40. Dengan nilai rata- rata sebesar 32,5, yang berada di atas nilai median sebesar 32, dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya memiliki prestasi kerja yang cukup baik. Nilai  standar  deviasi  sebesar  4,255  menunjukkan  adanya  penyimpangan  sebesar  4,255  dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan mengenai prestasi kerja.
c. Analisis Data
Analisis data meliputi estimasi outer model , estimasi inner model , dan evaluasi kriteria goodness of fit . Evaluasi Measurement Model ( Outer Model ) Evaluasi outer  model untuk  menguji  apakah  indikator-indikator  dari  masing-masing konstruk memang valid dan reliabel sebagai indikator. Pengujian convergent validity dilihat dari hasil output loading factor setiap indikator untuk masing-masing konstruk nilainya di atas 0,5 dan juga signifikan, kecuali untuk indikator WFC3, WFC8, SK15, SK17, SK18, WLB27, WLB28,  dan  WLB29.  Indikator-indikator  tersebut  di- drop dari  analisis  karena  memiliki convergent  validity yang  rendah.  Model  di- run kembali  dengan  menghilangkan  indikator- indikator tersebut, dan hasilnya model memenuhi syarat convergent validity karena tidak ada lagi loading factor yang bernilai di bawah 0,5 dan semua signifikan (CR > 1,96).
Tabel 4. Construct quality measures WFC SK WLB PK PVE 0,638 0,608 0,537 0,571 Alpha 0,888 0,838 0,831 0,874 Rho 0,913 0,885 0,872 0,902
Pengujian discriminant validity dilihat dari nilai PVE masing-masing konstruknya yang bernilai di atas 0,5. Nilai composite reliability masing-masing konstruk laten di atas 0,6 yang ditunjukkan  nilai cronbach’s  alpha dan Dillon-Goldstein’s  rho semua  konstruk  di  atas  0,6 yang  artinya  blok  indikator  reliabel.  Hasil  pengujian convergent  validity dan composit
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
reliability menunjukkan hasil bahwa semua konstruk, yaitu work family conflict , stres kerja, work life balance , dan prestasi kerja memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Evaluasi Structural Model ( Inner Model ) Inner model dinilai dengan melihat nilai koefisien parameter jalur ( path coefficents ) dan tingkat signifikansinya.
Tabel 5. Path coefficients Estimate SE 95%CI WFC→SK 0,549 0,055 0,441 0,656 Signifikan WFC→WLB -0,715 0,109 -0,915 -0,521 Signifikan WFC→PK -0,344 0,063 -0,421 -0,276 Signifikan SK→PK 0,235 0,146 -0,001 0,558 Tidak Signifikan WLB→PK 0,742 0,037 0,68 0,81 Signifikan
Tabel 5 nampak bahwa koefisien jalur dari work-family conflict ke stres kerja sebesar 0,549 yang menunjukkan hubungan positif antara work-family conflict dengan stres kerja, dan pengaruhnya  signifikan  pada  tingkat  keyakinan  95  persen.  Koefisien jalur dari work-family conflict ke work life balance sebesar -0,715 yang menunjukkan hubungan negatif antara work- family conflict dengan work life balance , dan pengaruhnya signifikan pada tingkat keyakinan 95  persen.  Koefisien  jalur  dari work-family  conflict ke  prestasi  kerja  sebesar  -0,344  yang menunjukkan  hubungan  negatif  antara work-family  conflict dengan  prestasi  kerja,  dan pengaruhnya signifikan pada tingkat keyakinan 95 persen. Koefisien jalur dari stres kerja ke prestasi kerja sebesar 0,235 yang  menunjukkan hubungan positif antara stress kerja dengan prestasi  kerja,  namun  pengaruhnya  tidak  signifikan  pada  tingkat  keyakinan  95  persen, sehingga hubungan positif tersebut dapat diabaikan. Koefisien jalur dari work life balance ke prestasi  kerja  sebesar  0,742  yang  menunjukkan  hubungan  positif  antara work  life  balance dengan prestasi kerja, dan pengaruhnya signifikan pada tingkat keyakinan 95 persen. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Uji goodness of fit model dapat dilihat dari Tabel 6 berikut ini.
Tabel 6. Model Fit Measures FIT AFIT FITs FITm GFI SRMR OPE OPEs OPEm 0,543 0,276 0,587 0,535 0,907 0,118 0,468 0,761 0,42
Berdasarkan output dari  Tabel  6,  model  memberikan  nilai  FIT  0,543  artinya  model mampu menjelaskan 54,3 persen dari variasi data. Nilai FIT dipengaruhi oleh kompleksitas model,  sehingga  dikembangkan  nilai Adjusted FIT  (AFIT)  yang  memberikan  nilai  0,276, artinya  model  mampu  menjelaskan  27,6  persen  dari  variasi  data.  Nilai  GFI  sebesar  0,907 menunjukkan  model  sangat  baik  dan  SRMR  sebesar 0,118  menunjukkan  model  baik.  Nilai FITm  sebesar  0,535  yang  menunjukkan  bahwa outer  model (model  pengukuran)  mampu menjelaskan 53,5 persen varian dari indikator-indikator. Sedangkan FITs sebesar 0,587 yang menunjukkan bahwa inner model (model struktural) mampu menjelaskan 58,7 persen varian konstruk atau variabel laten. Model yang telah memenuhi goodness of fit ditampilkan dalam Gambar 2.
Gambar 2. Path Coefficient antar Konstruk = Signifikan = Tidak signifikan Work Family Conflic t Work Life Balance Stres Kerja Prestasi Kerja 0,549 0,235 -0,344 0,742 -0,715
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269

## Pembahasan
Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Stres Kerja Berdasarkan model predictable yang sudah memenuhi kriteria good of fit , diketahui bahwa besarnya  koefisien  jalur work-family  conflict ke  stres  kerja  adalah  0,549.  Ini  menunjukkan terdapat hubungan positif antara work-family conflict dengan stres kerja dengan besar pengaruh 30,14 persen dan pengaruhnya signifikan pada tingkat signifikansi 95 persen. Dengan demikian, hipotesis  penelitian  H1  diterima.  Hasil  penelitian  mengandung  makna,  bahwa work-family conflict yang dialami karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya dapat menimbulkan terjadinya stres kerja, semakin tinggi tingkat konflik pekerjaan-keluarga yang dialami karyawan bank wanita di  Tasikmalaya,  semakin  tinggi  pula  kemungkinan  terjadinya  stres  kerja,  demikian  pula sebaliknya,  semakin  rendah  tingkat  konflik  pekerjaan-keluarga  yang  dialami  karyawan  bank wanita di Tasikmalaya, semakin rendah pula kemungkinan terjadinya stres kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family conflict merupakan prediktor terjadinya stress  kerja.  Berdasarkan  statistik  deskriptif,  meskipun work-family  conflict yang  dialami karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya dapat dikatakan rendah, namun ternyata stres kerja yang dialami mereka cenderung tinggi. Hal ini perlu diwaspadai oleh organisasi dan disadari oleh karyawan  yang  bersangkutan,  bahwa  kenaikan  sedikit  saja  tingkat  konflik  pekerjaan-keluarga dapat dengan mudah memicu timbulnya stress kerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga  yang  tidak  mampu  diatasi  karyawan  dengan  baik  dan  tepat,  dalam  hal  ini adalah karyawan wanita, dapat mengakibatkan kebingungan individu dalam memenuhi tuntutan peran keluarga dan juga peran pekerjaannya, sehingga akan merasa tertekan dan pada akhirnya berpotensi memunculkan stres. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Rendon (2016); Lestari et al . (2019); Vickovic & Morrow (2020); (Jamadin et al ., 2015) dan (Foy et al ., 2019). Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Work Life Balance Besarnya koefisien jalur work family conflict ke work life balance -0,715. Ini menunjukkan terdapat  hubungan  negatif  antara work  family  conflict dengan work  life  balance dengan  besar pengaruh 51,12 persen dan pengaruhnya signifikan pada tingkat signifikansi 95 persen, dengan demikian,  hipotesis  penelitian  H2  diterima. Work  family  conflict berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap work life balance , artinya work family conflict karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya  dapat  menurunkan work  life  balance ,  semakin  tinggi  tingkat  konflik  pekerjaan- keluarga,  maka  akan  menurunkan  keseimbangan  kerja-hidup,  dan  sebaliknya  semakin  rendah tingkat work-family conflict , maka semakin tinggi work life balance . Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-family conflict merupakan prediktor atas work- life balance . Berdasarkan statistik deskriptif , work-family conflict yang dialami karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya dapat dikatakan rendah dan work life balance karyawan bank wanita dapat  dikatakan  cukup  baik.  Ini  membuktikan  bahwa  hubungan  antara work  family  conflict dengan work  life  balance adalah  negatif , yang  menunjukkan  pula  bahwa work  family  conflict pengaruhnya  bersifat  negatif  terhadap work  life  balance, seperti  yang  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien  jalurnya.  Seseorang  (dalam  hal  ini  adalah  karyawan  bank  wanita)  yang  mampu mengendalikan dan menekan konflik pekerjaan-keluarga yang dialaminya,  maka ia akan dapat menjalankan peran gandanya secara baik dan relatif berimbang, akan mampu membagi tugas dari peran ganda yang dimilikinya, sehingga akan tercapai work life balance yang lebih baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Omar et al ., 2015); (Pattusamy & Jacob, 2016); dan (Zahoor et al ., 2021).
Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Prestasi Kerja Besar  koefisien  jalur work-family  conflict ke  prestasi  kerja  -0,344.  Ini  menunjukkan terdapat  hubungan  negatif  antara work  family  conflict dengan  prestasi  kerja  dengan  besar pengaruh 11,83 persen dan pengaruhnya signifikan pada tingkat signifikansi 95 persen, dengan demikian,  hipotesis  penelitian  H3  diterima. Work-family  conflict berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  artinya work-family  conflict yang  dialami  karyawan  bank wanita di kota Tasikmalaya dapat menurunkan prestasi kerja, semakin tinggi tingkat work family conflict yang  dialami  karyawan  bank  wanita  di  kota  Tasikmalaya,  maka  semakin  tinggi  pula
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3,
September 2022, 257-269
kemungkinan terjadinya penurunan prestasi kerja, dan sebaliknya semakin rendah tingkat work- family conflict , semakin tinggi pula kemungkinan meningkatnya prestasi kerja. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa work-family  conflict merupakan  prediktor  atas prestasi kerja. Berdasarkan statistik deskriptif , work-family conflict yang dialami karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya dapat dikatakan rendah, dan secara umum karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya memiliki prestasi kerja yang cukup baik. Ini memperlihatkan bahwa hubungan antara work-family conflict dengan prestasi kerja adalah negatif, yang menunjukkan pula bahwa work family conflict pengaruhnya bersifat negatif terhadap prestasi kerja , seperti yang ditunjukkan oleh nilai koefisien jalurnya.
Konflik pekerjaan-keluarga yang tidak dapat diatasi dengan baik oleh karyawan wanita, mengakibatkan  karyawan  wanita  tersebut  tidak  dapat  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  maupun tuntutan tugas keluarganya. Peran dan tuntutan pekerjaan yang tidak terpenuhi dapat berimbas pada  menurunnya  kinerja  dan  produktifitas  karyawan  wanita  tersebut,  sehingga  pada  akhirnya dapat menurunkan prestasi kerjanya. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Rendon, 2016); (Ajala, 2017); (Lestari et al ., 2019); (Morrison et al ., 2020), dan mendukung pula hasil penelitian (Yusnita, 2010) dan (Safrizal et al ., 2020) yang meneliti khusus pada karyawan wanita. Stres Kerja Memediasi Pengaruh dari Work-Family Conflict Ke Prestasi Kerja Variabel  Stres  Kerja  merupakan  variabel  intervening,  maka  perlu  dilakukan  pengujian hipotesis mediasi untuk mengetahui pengaruh work-family conflict terhadap prestasi kerja melalui stres kerja. Hasil output dari pengolahan GeSCA untuk uji mediasi dapat dilihat dalam Tabel 7.
Tabel 7. Mediation Analysis Paths Estimate SE 95%CI WFC → SK → PK 0.129 0.086 -0,001 0,328 WFC → WLB → PK -0.530 0.084 -0,697 -0,349
Hasil perhitungan dalam Tabel 7 menunjukkan bahwa stress kerja tidak mampu memediasi hubungan  antara work  family  conflict dengan  prestasi  kerja.  Hal  ini  dapat  diterima  mengingat bahwa pengaruh stres kerja secara langsung terhadap prestasi kerja tidak signifikan,  meskipun work  family  conflict secara  langsung  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  stress  kerja. Dengan demikian, hipotesis penelitian H4 tidak diterima.
Berdasarkan Tabel  5  dan Gambar  2,  dapat  dilihat  bahwa  besar  koefisien jalur dari stres kerja ke prestasi kerja 0,235. Ini menunjukkan terdapat hubungan positif antara stres kerja dengan prestasi  kerja  dengan  besar  pengaruh  5,52  persen  namun  pengaruhnya  tidak  signifikan  pada tingkat signifikansi 95 persen. Jadi pengaruh positif dari stres kerja terhadap prestasi kerja dapat diabaikan. Artinya, stress kerja tidak cukup kuat mempengaruhi prestasi kerja, dengan kata lain tinggi rendahnya prestasi kerja tidak dipengaruhi oleh stres kerja.
Hasil penelitian penulis berbeda dengan beberapa hasil penelitian terdahulu seperti Karacas dan  Tazcan  (2019);  Agustina  dan  Sudibya  (2018);  dan  Arsania  dan  Supartha  (2020)  yang menyebutkan  stres  mampu  memediasi  hubungan work  family  conflict dengan  prestasi  kerja, sedangkan hasil penelitian ini menunjukkan stres tidak dapat memediasi hubungan work family conflict dengan prestasi kerja.
Work Life Balance Memediasi Pengaruh dari Work-Family Conflict Ke Prestasi Kerja Variabel Work  Life  Balance merupakan  variabel  intervening,  maka  perlu  dilakukan pengujian hipotesis mediasi untuk mengetahui pengaruh work family conflict terhadap prestasi kerja melalui work life balance. Hasil output dari pengolahan GeSCA untuk uji  mediasi dapat dilihat  dalam  Tabel 7  di atas.  Hasil perhitungan  dalam  Tabel  7  menunjukkan  bahwa work life balance mampu memediasi hubungan antara work family conflict dengan prestasi kerja. Hal ini dapat diterima mengingat bahwa pengaruh work family conflict secara langsung terhadap work life balance signifikan , begitu pula dengan pengaruh langsung work life balance terhadap prestasi kerja signifikan. Dengan demikian, hipotesis penelitian H5 diterima.
Besar koefisien jalur work life balance ke prestasi kerja 0,742. Ini menunjukkan terdapat hubungan positif antara work life balance dengan prestasi kerja dengan besar pengaruh sebesar 55,05  persen  dan  pengaruhnya  signifikan  pada  tingkat  signifikansi  95  persen.  Artinya
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
keseimbangan  antara  pekerja-kehidupan  karyawan  bank  wanita  di  kota  Tasikmalaya  dapat mempengaruhi  prestasi  kerja,  semakin  tinggi  tingkat work  life  balance ,  semakin  tinggi  pula kemungkinan  terjadinya  peningkatan  prestasi  kerja.  Hal  tersebut  mengandung  makna,  bahwa keseimbangan  yang  baik  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  rumah  tangga  dapat  memberikan ketenangan bagi karyawan dalam bekerja, sehingga ia mampu mencapai prestasi kerja yang baik.
Berdasarkan statistik deskriptif , work-family conflict yang dialami karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya dapat dikatakan rendah dan work life balance karyawan bank wanita dapat dikatakan  cukup  baik,  sedangkan  secara  umum  karyawan  bank  wanita  di  kota  Tasikmalaya memiliki prestasi kerja yang cukup baik. Hal ini memperlihatkan bahwa kondisi work life balance yang  dialami  karyawan  bank  Wanita  di  kota  Tasikmalaya  mampu  memediasi  pengaruh work- family conflict terhadap prestasi kerja. Keseimbangan yang baik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga  dapat  membantu  pencapaian  prestasi  kerja,  meskipun  karyawan  mengalami  konflik pekerjaan keluarga. Hasil penelitian ini relatif sejalan dengan hasil penelitian Nurwahyuni (2019), yang menyimpulkan bahwa work life balance memediasi hubungan workload dengan employee performance . Penelitian tersebut mengandung variabel penelitian yang tidak persis sama dengan penulis, namun secara umum, dapat dimaknai serupa.

## KESIMPULAN
Secara umum karyawan bank wanita di kota Tasikmalaya mengalami work family conflict yang  rendah  namun  mengalami  stres  kerja  yang  cenderung  tinggi,  dengan  tingkat work  life balance yang cukup baik dan prestasi kerja yang cukup baik. Work family conflict secara langsung mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap  stres  kerja, work  life  balance ,  dan  prestasi  kerja. Sementara  stres  kerja  secara  langsung  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja. Namun work life balance secara langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Stres kerja tidak mampu memediasi pengaruh work family conflict terhadap prestasi kerja, sedangkan work life balance mampu memediasi pengaruh work family conflict terhadap prestasi kerja. Meskipun prestasi kerja tidak dipengaruhi secara langsung oleh stres kerja, namun ternyata tingkat stres kerja di atas rata-rata (cenderung tinggi), hal ini harus menjadi perhatian perusahaan, khususnya  perbankan  di  kota  Tasikmalaya.  Perusahaan  perlu  menetapkan  program-program terkait manajemen penanganan stres yang efektif. Work life balance dan prestasi kerja yang cukup baik,  masih  sangat  perlu  ditingkatkan  lagi,  untuk  itu  perusahaan  perlu  menetapkan  kebijakan mengenai work-life  balance supaya  karyawan  dapat  bekerja  dengan  tenang,  sehingga  dengan mudah  dapat  meraih  prestasi  kerja.  Penelitian  ini  dapat  dikembangkan  dengan  menambahkan beberapa variabel penelitian lainnya, maupun dikembangkan dalam lingkup wilayah yang lebih luas, atau untuk jenis profesi lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina, R., & Sudibya, I. G. A. (2018). Pengaruh Work Family Conflict terhadap Stres Kerja dan  Kinerja  Wanita  Perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Praya  Lombok. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 7(3), 775–808.
Ajala,  E.  M.  (2017).  Work-family-conflict  and  family-work-conflict  as  correlates  of  job performance among working mothers: implications for industrial social workers. African Journal of Social Work , 7(1), 52–62.
Alqahtani,  T.  H.  (2020).  Work-Life  Balance  of  Women  Employees. Granite  Journal:  A Postgraduate Interdisciplinary Journal , 4(1), 37–42.
Arsania, I. W. G., & Supartha, I. W. G. (2020). The Effect of Work Family Conflict on Employee Performance  with  Mediation  of  Work  Stress  (Case  Study  on  Ari  Firm-Wooden  Crafts Exporter). Technium Social Sciences Journal , 13, 199–209.
Asbari, M., Bernarto, I., Pramono, R., Purwanto, A., Hidayat, D., Sopa, A., & Alamsyah, V. U.
(2020). The Effect of work-Family conflict on Job Satisfaction and Performance: A Study of  Indonesian  Female  Employees. International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29(3), 6724–6748.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
Bataineh,  K.  A.  (2019).  Impact  of  Work-Life  Balance,  Happiness  at  Work,  on  Employee Performance. International Business Research , 12(2), 99–112.
Dewi, P., Budiyanto. B., & Agustedi, A. (2020). The Role of Interpersonal Communication in Moderating  the  Effect  of  Work  Competence  and  Stress  on  Employee  Performance. Accounting , 6, 1217–1226.
Foy, T., Dwyer, R. J., Nafarrete, R., Hammoud, M. S. S., & Rockett, P. (2019). Managing job performance, social support and work-life conflict to reduce workplace stress. International Journal of Productivity and Performance Management , 68(6), 1018–1041.
Greenhaus, J. C. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior , 510(31).
Greenhaus, J.  H.,  &  Beutell,  N. J. (1985).  Sources  of conflict  between  work  and  family  roles. Academy of Management Review , 10(1). Handoko,  T.  Hani.  (2014). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hayati,  M.,  &  Armida,  A.  (2020a).  Pengaruh Work-family  Conflict  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Perawat Wanita. Jurnal Ecogen , 3(3), 410–418.
Hayati,  M.,  &  Armida,  A.  (2020b).  Pengaruh  Work-family  Conflict  dan  Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita. Jurnal Ecogen , 3(3), 410–418.
Heidjrachman, R., & Husnan, S. (2000). Manajemen Personalia (Keempat). Yogyakarta: BPFE UGM.
Hendra,  P.  N.  B.,  &  Made,  S.  (2019).  Effect  Of  Work-Family  Conflict,  Job  Stress  And Organizational  Commitment  Of  Employee  Performance  On  Government  Employees  In The Dprd Secretariat Of Bali Province, Indonesia. RJOAS , 5(89), 187–197. Hossen, Md. M., Begum, M., & Zhixia, C. (2018). Present Status of Organizational Work–Life Balance  Practices  in  Bangladesh:  Employees  Expectation  and  Organizational Arrangements. Journal  of  Eastern  European  and  Central  Asian  Research ,  5(1),  1–16. https://doi.org/10.15549/jeecar.v5i1.199.
Hudson. (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the Gap Between Policy and Practice . Sydney: Hudson Highland Group, Inc.
Jamadin,  N.,  Mohamad,  S.,  Syarkawi,  Z.,  &  Noordin,  F.  (2015).  Work  -  Family  Conflict  and Stress: Evidence from Malaysia. Journal of Economics, Business and Management , 3(2). Johari,  J.,  Yean  Tan,  F.,  &  Tjik  Zulkarnain,  Z.  I.  (2018).  Autonomy,  Workload,  Work-Life Balance  and  Job  Performance  Among  Teachers. International  Journal  of  Educational Management , 32(1), 107–120.
Karacas,  A.,  &  Tazcan,  N.  S.  (2019).  The  Relation  Between  Work  Stress,  Work-Family  Life Conflict and Worker Performance: A Research Study on Hospitality Employees. European Journal of Tourism Research , 21, 102–118.
Keene,  J.  R.,  &  Quadagno,  J.  (2004).  Predictors   of  Perceived  Work-Family  Balance:  Gender Difference or Gender Similarity?. Journal Sociological Perspectives , 47(1), 1–23. Kristanti,  D.,  &  Pangastuti,  R. K. (2019).  Effect  of Work  Stress, Work Motivation,  and Work Environment to Employee Performance Production Part (Case Study at UD. Pratama Karya Kota Kediri). Business and Finance Journal , 4(2), 105–114.
Lambert, E. G., Qureshi, H., Frank, J., Keena, L. D., & Hogan, N. L. (2017). The relationship of work-family conflict with job stress among Indian police officers: A research Note. Police Practice and Research , 18(1), 37–48.
Lestari, N. W., Sawitri, D., & Muawanah, U. (2019). The Effects of Work-Family Conflict on Work  Stress  and  Female  Employees  Performance  at  State  Islamic  University  (UIN)  of Maulana  Malik  Ibrahim  Malang. International  Journal  of  Innovative  Research  and Development , 8(6), 213–219.
Morrison, D. A., Mensah, J. v., Kpakpo, G. N. A., & Asante, C. (2020). Work-family conflict and employee  performance  in  Ghana’s  banking  sector. International  Journal  of  Research- GRANTHAALAYAH , 8(9), 113–122.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 13 No. 3, September 2022, 257-269
Nurwahyuni, S. (2019). PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI  WORK  LIFE  BALANCE  (STUDI  KASUS  PT.  TELKOM  INDONESIA REGIONAL V). Jurnal Ilmu Manajemen , 7(1), 1–9.
Omar, M., Mohd, I., & Ariffin, M. (2015). Workload, Role conflict and Work life balance among employees  of  an  enforcement  agency  in  Malaysia. International  Journal  of  Business, Economics and Law , 8(2), 52–57.
Paludi, M. A. (2014). Women, Work, and Family : How Companies Thrive with a 21st-Century Multicultural Workforce . New York: Praeger.
Pattusamy,  M.,  &  Jacob,  J.  (2016).  Testing  the  Mediation  of  Work-Family  Balance  in  The Relationship  Between  Work-Family  Conflict  and  Job  and  Family  Satisfaction. South African Journal of Psychology , 46(2), 218–231.
Pleck, J. H., Staines, G. L., & Lang, L. (1980). Conflict Between Work and Family Life . Monthly Labor Review , 103, 29–32.
Purohit, M. (2013). A Comparative Study Of Work Life Balance In Various Industrial Sectors In Pune  Region. International  Journal  of  Marketing,  Financial  Services  &  Management Research , 2(3).
Rendon,  R.  A.  (2016).  Work-Life  Balance  Among  Working  Married  Women:  What  Social Workers Need to Know. Electronic Theses, Projects, and Dissertations , 374. Riaz, F., Ahmad, M. S., Rehman, Z., & Rehman, A. (2019). Does Stress Affect Job Performance of Male and Female Employees Differentially? A Study of The Perceptions of Employees of Sungi in Hazara Region of Pakistan. Sarhad Journal of Management Sciences , 5(1).
Rivai,  Veithzal.,  &  Mulyadi,  Dedi.  (2012). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi (ke  tiga). Depok: PT. Rajagrafindo Persada.
Ruderman, M. N., Ohlott, P. J., Panzer, K., & King, S. N. (2002). Benefits of multiple roles for managerial women. Academy of Management Journal , 45(2), 369–386.
Safrizal, H. B. A., Eliyana, A., & Febriyanti, K. L. (2020). The effect of double role conflict (work family  conflict)  on  female  worker’s  performance  with  work  stress  as  the  intervening variable. Systematic Reviews in Pharmacy , 11(10), 418–428.
Sastrohadiwiryo, S. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Bisnis Jakarta (4th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Soomro, A. A., Breitenecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of work-life balance, work- family conflict, and family-work conflict with the employee performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies , 7(1), 129–146.
Suryani, N. K. (2020). Work Family Conflict And Work Stress. International Journal of Disaster Recovery and Business Continuity , 11(3), 998–1012.
Tsalasah,  E.  F.,  Noermijati,  N.,  &  Ratnawati,  K.  (2019).  The  Effect  of  Work  Stress  on  the Performance of Employees Psychological Well-Being and Subjective Well-Being (Study at PT. Global Insight Utama Bali Area). Management and Economics Journal , 3(1), 95– 107.
Vanchapo, A. R. S. (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Pasuruan: Qiara Media. Vickovic, S. G., & Morrow, W. J. (2020). Examining the Influence of Work–Family Conflict on Job  Stress,  Job  Satisfaction,  and  Organizational  Commitment  Among  Correctional Officers. Criminal Justice Review , 45(1), 5–25.
Wolor, C. W., Kurnianti, D., Zahra, S. F., & Martono, S. (2020). The importance of work-life balance on employee performance millennial generation in Indonesia. Journal of Critical Reviews , 7(9), 1103–1108. https://doi.org/10.31838/jcr.07.09.203. Yusnita, R. T. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Ketakutan  akan Kesuksesan  Pada  Wanita  Serta  Dampaknya  Pada  Prestasi Kerja. Jurnal Psikologi .
Zahoor,  N.,  Abdullah,  N.  A.  C.,  &  Zakaria,  N.  (2021).  The  Role  of  High  Performance  Work Practices,  Work-Family  Conflict,  Job  Stress  and  Personality  in  Affecting  Work  Life Balance. Management Science Letters , 11, 1367–1378.