Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023

## PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA YANG TERKENA PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SEPIHAK OLEH PERUSAHAAN SAAT CUTI HAMIL DI KOTA BANDUNG
Muhammad Yahya Jauhari 1 , Waluyo 2 1,2 Fakultas Hukum Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Email : yahyajauhari31@gmail.com , Waluyowal@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the form of legal protection for workers affected by the termination of the same work relationship by the company while on maternity leave in the city of Bandung and to find out how  workers'  rights  are  while  on  maternity  leave.  This  study  uses  normative  juridical  by  combining statutory  approaches, conceptual approaches, analytical approaches, and case approaches. Sources of data obtained from legislation, books, scientific journals, court decisions, and data analysis literature and use a qualitative approach. The results of the study can be concluded that the fulfillment of maternity leave rights for female workers in the provisions of Article 82 paragraph (1) of Law Number 13 of 2003 concerning Manpower contains regarding the regulation of maternity leave for female workers who are in the pregnancy phase, that protection for workers affected by termination by the company While on maternity leave it has been stated in law number 13 of 2003 which was added to law number 11 of 2020 concerning work copyright, as well as law number 2 of 2004 which explains in the law how employers or companies  must  treat  their  employees  who  while  on  maternity  leave  without  terminating  the employment  relationship  unilaterally  due  to  maternity  leave.  As  for  efforts  that  can  be  taken  when workers are subject to termination of employment unilaterally, efforts can be made, namely, bipartite, conciliation, mediation, arbitration, industrial relations courts.
Keywords: Legal protection, Maternity Leave

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bentuk  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  yang  terkena pemutusan  hubungan  kerja  sepohal  leh  perusahaan  saat  cuti  hamil  di  kota  Bandung  dan  untuk mengetahui  bagaimana  hak  hak  pekerja  ketika  sedang  cuti  hamil.  Penelitian  ini  mengunakan  yuridis normatif dengan mengabungkan pendekatan undanb undang, pendekata konsep, pendekatan analisis, dan pendekatan kasus. Sumber data yang diperoleh dari perundang – undangan, buku-buku, jurnal ilmiah, putusan  pengadilan,  dan  literatur-litelatur  analisis  data  dan  mengunakan  pendekatan  kualitatif.  Hasil penelitian dapat disimpulkan Pemenuhan hak-hak cuti hamil terhadap pekerja wanita dalam ketentuan Pasal  82  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  memuat  perihal pengaturan  cuti  hamil  bagi  pekerja  wanita  yang  sedang  dalam  fase  kehamilan,  bahwa  perlindungan pekerja yang terkena pemutusan oleh perusahaan Ketika sedang cuti hamil sudah dituangkan didalam undang undang nomor 13 tahun 2003 yang ditambahkan dengan undang undang nomor 11 tahun 2020 tentang cipta kerja, serta undang undang nomor 2 tahun 2004 dimana didalam undang tersebut dijelaskan bagaimana  pemberi  kerja  atau  perusahaan  harus  memperlakukan  pekerja  nya  yang  sedang  cuti  hamil dengan tidak memutus hubungan kerja sepihak karena cuti hamil. Adapun usaha usaha yang bisa diambil ketika pekerja terkena pemutusan hubungan kerja secara sepihak dapat dilakukan upaya yaitu, Bipartit, konsiliasi, Mediasi, arbitrase, pengadilan hubungan industrial.
Kata Kunci: Perlindungan hukum, Cuti Hamil
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023

## PENDAHULUAN
Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang ada di suatu perusahaan, mempunyai peran dan  kedudukan  yang  penting  di proses  pembangunan  nasional. Disebut  memiliki  peran penting  dikarenakan  tenaga  kerja  adalah  suatu peran pelaku  atau  subyek pembangunan  yang sekaligus memiliki peran sebagai obyek daripada cita-cita pembangunan nasional yang notabene menjadi  penentu  keberlangsungan  hidup  bangsa  dan  negara.  Dengan  pembangunan ketenagakerjaan  bertujuan  untuk  meningkatkan  keberlangsungan  kehidupan  rakyat  Indonesia yang  notabene  sebagai  negara  berkembang. Pembangunan  bidang  ketenagakerjaan  ditujukan untuk  memberikan  lebih  banyak  lapangan  pekerjaan  bagi  setiap  sektor  pekerjaan,  sehingga tercapailah  cita-cita  angka  pengangguran  yang  menurun  dan  kehidupan  yang  layak. Pembangunan tersebut  merujuk pada Pasal 27 ayat (2) Undang-undang Dasar 1945 sebagai salah satu pasal yang mencirikan sistem ekonomi kerakyatan. Pasal 27 ayat (1) dan Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar 1945 digunakan sebagai dasar perlindungan para pekerja wanita dengan hakekat kesetaraan dan persamaan Warga Negara Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan Perspektif hukum di Indonesia tidak mengilhami adanya perbedaan ataupun diskriminatif dalam perlakuan hukum, Maka dari itu, baik pekerja wanita maupun pekerja pria sebagai Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan dan hal  yang sama di sektor pekerjaan serta memiliki pula hak  yang  sama  dalam  aspek-aspek  seperti  politik,  ekonomi,  sosial,  budaya  maupun  ilmu pengetahuan  lain.  Peraturan  perundang-undangan  di  Indonesia  seperti  pada  Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sudah memberikan toleransi kepada para pekerja wanita untuk tidak bekerja pada bidang, tempat, waktu dan keadaan tertentu.
Masalah ketenagakerjaan adalah suatu permasalahan nasional yang terbilang cukup kompleks, lebih lagi dibarengi dengan kondisi ekonomi yang sedang menurun. Faktor menurunnya ekonomi menimbulkan  banyak  pengusaha  yang  bangkrut  dan  banyak  pula  pekerja  yang  kehilangan pekerjaan  karena  adanya  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (selanjutnya  disebut  dengan  PHK). Ditambah  lagi,  adanya  tuntutan  dari  pekerja  yang  di  PHK  yang  bersifat  normatif  maupun  non normatif.  Di  situasi  ini,  pemerintah  harus  segera  bergerak  cepat  untuk  menangani  masalah ketenagakerjaan terlebih perihal perlindungan pekerja wanita.
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
Para  pekerja  wanita  dalam  kategori  buruh  sedang  mengalami  situasi  yang  dramatis.  Disebut situasi  dramatis  karena  dengan  adanya  pekerja  wanita,  secara  progresif  berdampak  pada privatisasi  dan  marginalisasi  bidang  pekerjaan  yang  dilakukan  wanita.  Generalisasi  tersebut berdampak pada ditempatkannya pekerja wanita dalam sector pelayanan yang kurang produktif serta posisi pekerjaan yang kurang menguntungkan.
Industrial  memberikan  istiah  kepada  wanita  sebagai  pekerja  dengan  sebutan redeployment . Fenomena redeployment kebanyakan  terjadi  kebanyakan  pada  industri  manufaktur  yang mengalami pengalihan dari industri negara-negara maju ke industri negara-negara berkembang. Sebagai contoh, pada industri elektronik dan tekstil terdapat pengalihan proses produksi yang meliputi transfer kapital, mesin-mesin, teknologi dan lingkungan kerja industrial negara maju di barat ke negara berkembang. Dikarenakan komoditas dari industri-industri elektronik dan tekstil dapat dinyatakan telah mencapai angka perkembangan lanjut di dalam siklus produksinya, maka hanya diperlukan tenaga kasar dan tenaga setengah kasar pada pengalihan proses produksi dari negara-negara barat ke negara-negara sedang berkembang, salah satunya adalah Indonesia.
Pekerja wanita banyak mengalami diskriminasi di lingkungan kerja dengan perlakuan dipandang sebelah mata perihal kesejahteraan dan kesetaraan posisi dengan pekerja laki-laki. Bahkan hal tersebut telah banyak diliput oleh media massa. Selain itu, pekerja wanita seringkali mendapat PHK sepihak yang dilakukan semena-mena oleh pihak pengusaha atau perusahaan. Hal tersebut berakibat  para  pekerja  wanita  melakukan  aksi  protes  demonstrasi  untuk  menuntut  kebijakan kesejahteraan pekerja wanita sekaligus perihal perlindungan pekerja wanita di lingkungan kerja. Selama  ini  perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  wanita,  khususnya  mengenai  keselamatan, kesehatan dan hak-hak reproduksinya tidak dapat dilakukan sepenuhnya karena adanya peluang yang diberikan oleh peraturannya sendiri yang secara tegas melarang dan tidak adanya sanksi yang tegas. Hal ini dapat dilihat dalam undang-undang dan peraturan menteri yang mengatur tentang  tenaga  kerja  wanita  yang  tidak  membuat  sanksi  terhadap  penyimpangan  dari perusahaan dan kalaupun ada sanksi, pelaksanaannya kurang adil dan tegas.
Secara  realita,  banyak  dari  calon  pekerja  wanita  yang  ditolak  saat  mencari  pekerjaan  karena status  sudah  menikah  atau  sudah  memiliki  anak.  Tak  berbeda  jauh  dengan  wanita  yang telah
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
bekerja di suatu perusahaan yang rentan terkena pemberhentian paksa atau PHK dengan alasan sedang dalam kondisi hamil, dan dapat diambil contoh mengenai PHK sepihak karena cuti hamil yakni    di  kota  bandung  dan  sudah  ada  beberapa  putusan  pengadilan  mengenai  hal  tersebut .Peristiwa seperti itu tak jarang ditemui di industri-industri yang mempekerjakan wanita. Calon pekerja  wanita  yang  belum  menikah  jauh  lebih  disenangi  dalam  proses  rekrutmen  suatu perusahaan karena perusahaan lebih mudah mengontrol fasilitas dan penunjang saat bekerja.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan pada penelitian ini,  Penulis  memilih  metode  normatif. Metode  normatif  merupakan  metode  penelitian  yang  menelaah/mempelajari  dokumen  yang dapat berupa peraturan perundang-undangan, keputusan, kontrak, teori hukum, dan pendapat para  ahli.  Dalam  hal  ini,  penelitian  hukum  normatif  berupaya  untuk  menemukan  jawaban tentang kesesuaian aturan hukum dengan norma hukum beserta penerapannya. Pada penelitian ini  pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  undang-undang  dan  pendekatan  kasus. Pendekatan undang-undang adalah pendekatan yang dilakukan dengan mempelajari peraturan perundang-undangan  dan  regulasi  hukum.  Yang  terkait  dengan  perlindungan  hukum  pekerja yang di PHK secara sepihak oleh perusahaan Ketika cuti hamil.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pekerja  adalah  suatu  pihak  yang  melakukan  pekerjaan  kepada  pengusaha  yang  bertujuan menerima imbalan upah,  sedangkan  pengusaha memilki arti sebagai suatu badan hukum atau perseorangan yang menjalankan suatu usaha baik milik sendiri atau bersama pihak lain, dengan tujuan  menyediakan  lapangan pekerjaan dan  memberikan upah  atas  pekerjaan  tersebut.  Dari kedua  definisi  tersebut,  terdapat  aspek  penting  yang  mengikat  diantara  kedua  subyek  bidang ketenagakerjaan, yaitu pekerjaan. Dalam ketenagakerjaan, objek pekerjaan dijadikan sebagai inti dari  suatu  pekerjaan  yang  harus  dipenuhi  oleh  setiap  individu  yang  bekerja  demi  memenuhi kebutuhan  sehari-hari.  Berdasar  pada  sistem  tatanan      kehidupan      dan      tatanan kemasyarakatan,  pekerjaan  menjurus  kepada  pemenuhan  kesejahteraan  individu  masyarakat
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
Indonesia. Lebih lanjut termuat secara jelas pada  Pasal  27  ayat  (2) UUD NRI  Tahun  1945 yang menyatakan  bahwa  kesejahteraan  merupakan  hak  setiap  Warga  Negara  Indonesia,    yang berbunyi: “Tiap - tiap  warga  negara  berhak  atas pekerjaan dan penghidupan yang layak”.
Sehingga  dapat  dikatakan,  setiap  individu  membutuhkan  pekerjaan  yang  layak  untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya masing-masing atau bahkan keluarganya.
Pekerja dan pengusaha atau perusahaan memiliki hubungan yaitu sama-sama saling memberikan keuntungan yang progresif kepada kedua belah pihak. Keduanya harus saling menguntungkan. Pihak pekerja  mendapatkan  lapangan pekerjaan dan  upah  atas hasil  kerja  mereka,  sedangkan perusahaan  atau  pengusaha  memiliki  keuntungan  dengan berjalannya usaha dari tenaga para pekerja.  Seringkali,  pengusaha  atau  perusahaan  dalam  andilnya  memberikan  lapangan pekerjaan,  disebut  sebagai  penentu  daripada  tingkat  kesejahteraan  para  pekerja.    Meskipun ditinjau secara yuridis kedudukan dan hubungan antara pekerja dan pengusaha atau perusahaan adalah setara, berdasarkan aspek sosial-ekonomis banyak dari pengusaha atau perusahaan yang tidak  mau  dianggap  setara.  Hal  itu  dimaksudkan,  karena  pengusaha  atau  perusahaan  merasa dapat memberhentikan pekerja kapan saja sesuai keinginan mereka.
Akibat dari adanya hubungan antara pekerja dan pengusaha atau perusahaan, timbul suatu hak dan  kewajiban  di  masing-masing  pihak  yang  diperjanjikan  dan  telah  disepakati  sebelum pelaksanaan usaha dimulai.  Para  pekerja wajib mematuhi  kewajiban  sebagai  pekerja  sebelum menerima  hak  atas  pekerjaan  tersebut  guna  penghidupan  yang  layak.  Hukum  memandang hubungan  antara pekerja  dan  pengusaha atau perusahaan  ialah  bebas  atau  sama.  Merujuk pada pasal-pasal dalam UUD NRI 1945 dan Pancasila sebagai dasar negara, seorang pekerja tidak boleh  diperlakukan  seperti  budak,  diperulur  ataupun  diperhambakan.  Realitanya,  dari  segi sosiologis  pekerja  tidaklah  bebas.  Terdapat  unsur  keterpaksaan  dalam  menerima  perikatan perjanjian  kerja  walaupun  memberatkan  para  pihak  pekerja.  Tentunya,  hal  tersebut dilatarbelakangi  oleh  mendesaknya  kebutuhan  hidup  dan  kesadaran  pekerja  akan  sulitnya mencari pekerjaan, mengingat antara lapangan pekerjaan dan masyarakat yang membutuhkan pekerjaan memilki angka yang tidak sebanding. Upah bagi para pekerja diberikan minimal sesuai
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
dengan  Upah Minimum   Sektoral   Provinsi   (UMSP) atau Upah   Minimum   Provinsi   (UMP) yang telah ditetapkan untuk masing-masing daerah.
Sebagai pengikat antara pekerja dan pengusaha atau perusahaan, perjanjian kerja memiliki peran yang penting. Bentuk dari perjanjian kerja itu sendiri adalah bebas dan boleh disesuaikan dengan kondisi  dari  lapangan  pekerjaan  itu  sendiri.  Sesuai  dengan  hakekatnya,  perjanjian  kerja  boleh disampaikan secara tertulis maupun lisan. Namun untuk tujuan kepastian hukum dan bukti yang konkret,  saat  ini  mayoritas  pengusaha  atau  perusahaan  memberikan  perjanjian  kerja  dalam bentuk tertulis dan bermaterai. Perjanjian kerja tentunya memuat hak dan kewajiban para pihak. Hak  dan  kewajiban  menjadi  suatu  hal  yang  fundamental  bagi  para  pihak  yang  terikat  dalam perjanjian kerja tersebut. Para pekerja hendaknya memenuhi kewajibannya terhadap pemberi kerja, begitu juga sebaliknya pemberi kerja juga harus memenuhi kewajiban bagi para pekerja. Ketenagakerjaan hadir dalam sektor hukum sebagai perlindungan atas kesejahteraan sosial dan keadilan sosial untuk para pekerja. Namun masih banyak ditemui, keadilan sosial para pekerja diingkari dengan adanya pemutusan hubungan kerja atau yang sering disebut dengan PHK. PHK dapat terjadi di lingkungan kerja dengan beberapa sebab, diantaranya: telah terjadi kesepakatan PHK  diantara  pihak-pihak,  pekerja  meninggal  dunia,  adanya  perseteruan  antara  pekerja  dan pengusaha atau perusahaan dan sebab-sebab lainnya.
Pemutusan    Hubungan    Kerja    atau  PHK  ialah  suatu  kondisi  dimana  pihak  pekerja  diputuskan untuk  berhenti  atau  dikeluarkan  dari  suatu  perusahaan  sehingga  hak  dan  kewajibannya dinyatakan telah selesai di perusahaan tersebut. Pemutusan hubungan kerja atau PHK kerap kali terjadi di perusahaan-perusahaan atau tempat para pengusaha menjalankan usaha. Sebenarnya, PHK  tidak  menjadi  suatu  masalah  apabila  PHK  telah  sesuai  prosedur  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku,  dan  disepakati  oleh  kedua  belah  pihak.  Biasanya  PHK  diberlakukan apabila keuangan perusahaan sedang tidak baik-baik saja sehingga harus dilakukan rasionalisasi. Namun  juga  dapat  menjadi  suatu  permasalahan  baru  apabila  ternyata  PHK  dilakukan  secara pemaksaan dan bersifat sepihak. Tentunya PHK yang bersifat memaksa dan sepihak jelas-jelas melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku dan dapat merugikan pengusaha atau perusahaan itu sendiri.
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
Perusahaan atau pengusaha harus memiliki dasar atau alasan dalam mengambil keputusan PHK terhadap para pekerja. Beberapa alasan PHK yang diperbolehkan, telah termuat dalam peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Para pekerja yang merasa tidak ada keadilan dan merasa bahwa keputusan perusahaan mengenai PHK bersifat sepihak, dapat melaporkan  kejadian  tersebut  ke  Lembaga  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial (LPPHI) untuk menggugat pengusaha atau perusahaan. Putusan dari adanya laporan PHK sepihak dapat berupa  sanksi  kepada pengusaha  atau  perusahaan dan/atau  keputusan  PHK batal demi hukum sehingga pekerja dapat dipekerjakan kembali.
Ditinjau  dari  literatur-literatur  hukum  perburuhan  yang  ada,  pengaturan  tentang  PHK  tidak terlampir secara eksplisit, yang mana dapat diartikan bahwa PHK adalah proses dari pengakhiran hubungan  kerja  yang  disebabkan  oleh  keadaan  tertentu.  Pasal  153  Undang-Undang Ketenagakerjaan memaparkan larangan kepada pengusaha atau perusahaan untuk melakukan PHK dengan alasan-alasan sebagai berikut:
“Pasal 153 Undang Undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan berbunyi (1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :
a..Pekerja  berhalangan  masuk  kerja  karena  sakit  menurut  keterangan  dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus;
b.Pekerja    berhalangan    menjalankan    pekerjaannya,    karena    memenuhi kewajiban  terhadap negara  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan yang berlaku;
c.Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d.Pekerja menikah;
e.Pekerja  perempuan  hamil,  melahirkan,  gugur  kandungan,  atau  menyusui bayinya;
f.Pekerja  mempunyai  pertalian  darah  dan  atau  ikatan  perkawinan  dengan pekerja   lainnya di      dalam      satu      perusahaan,      kecuali      telah      diatur      dalam  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan, atauperjanjian kerja bersama;
g.Pekerja    mendirikan,    menjadi    anggota    dan/atau    pengurus    serikat    pekerja,  pekerja melakukan    kegiatan    serikat    pekerja    di  luar  jam    kerja,    atau    di    dalam  jam    kerja    atas
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
kesepakatan  perusahaan,  atau  berdasarkan  ketentuan  yang diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama;
h.Pekerja    yang    mengadukan    perusahaan    kepada    yang    berwajib    mengenai  perbuatan perusahaan yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i.Karena  perbedaan  paham,  agama,  aliran  politik,  suku,  warna  kulit,  golongan,  jenis  kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j.Pekerja    dalam    keadaan  cacat    tetap,  sakit    akibat    kecelakaan    kerja,    atau    sakit  karena hubungan  kerja  yang  menurut  surat  keterangan  dokter  yang  jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.”
Pasal 153 ayat (2) memberikan jawaban apabila pengusha atau perusahaan tetap melakukan PHK dengan alasan-alasan sebagaimana tersebut diatas yang berbunyi: “Pemutusan hubungan kerja yang  dilakukan  dengan  alasan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  batal  demi  hukum  dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali peker ja/buruh yang bersangkutan”. Seperti yang telah disebutkan  sebelumnya,  PHK  dapat  terjadi  karena  pekerja  meninggal  dunia,  pekerja mengundurkan diri,  adanya masa  pensiun,  atau bisa saja pekerjha melakukan suatu larangan dalam peraturan perusahaan. Namun selain hal-hal tersebut, PHK terjadi juga bisa saja karena pergantian  pemilik  atau  direktur,  penggabungan  perushaaan,  pengalihan  perusahaan, pemecahan  perusahaan,  perusahaan  bangkrut  dan  lain-lain.  Selain  peraturan  perundang- undangan, peraturan  perusahaan  juga  biasanya mengatur  lebih  detail  peristiwa  apa  saja  yang dapat mewujudkan keputusan PHK.
Sejatinya, dengan adanya Undang-Undang Ketenagakerjaan dan perturan perundang-undangan yang  masih  berkaitan  dengan  tenaga  kerja  memilki  tujuan  yang  sama  yaitu  memberikan perlindungan  hukum  atas  keadilan  dan  kesejahteraan  para  pekerja.  Produk  peraturan perundang-undangan  yang  berkaitan  dengan  tenaga  kerja bersifat memaksa  dan  secara tegas membubuhkan sanksi kepada para pengusaha atau perusahaan jika melanggar. Walaupun sangat sering sekali dijumpai pengusaha ataupun perusahaan yang tidak menaati aturan yang ada.
Pengaturan tentang pemberian uang penggantian hak dapat berupa  penggantian perumahan serta  pengobatan  dan  perawatan  masih  multi tafsir  dalam  implementasinya.    Apabila  ditinjau
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
dari logika, menyatakan bahwa para pekerja  yang mengundurkan diri tidak berhak atas uang pesangon ataupun uang penghargaan masa kerja, maka pekerja atau buruh tidak mendapatkan pula  penggantian  perumahan  serta  pengobatan  dan    perawatan  atas  dasar  perhitungan penggantian  perumahan  serta  pengobatan  dan    perawatan    menggunakan    uang    pesangon maupun  uang  penghargaan masa kerja yang tidak diberikan kepada pekerja atau buruh yang mengundurkan diri.
Sebagian besar wanita berpotensi mengalami diskriminasi di tempat kerja, namun pekerja wanita yang  sedang  hamil  adalah  pekerja  wanita  yang  paling  rentan  mengalami  diskriminasi  oleh pengusaha  atau  perusahaan.  Para  pekerja  wanita  yang  sedang  hamil  rentan  mengalami  PHK karena dianggap kehamilan sebagai penghambat produktivitas wanita dalam bekerja. Sejatinya, sebagai  sesama  manusia,  tidaklah  bijak  membuat  suatu  prinsip  dari  fungsi  reproduksi  wanita sebagai penghambat suatu pekerjaan. Sistem reproduksi wanita dan kodratnya, seharusnya tidak dapat menjadi acuan untuk menghilangkan hak-hak wanita sebagai pekerja, berikut penjelasan dan perlindungan hukum terhadap pekerja wanita yang sedang hamil, yakni :
a. Larangan bekerja pada malam hari
Ditinjau dari Pasal 76 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan berbunyi sebagai berikut:
“(1)  Pekerja/buruh  perempuan  yang  berumur  kurang  dari  18  (delapan  belas)  tahun  dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.
(2)  Pengusaha  dilarang  mempekerjakan  pekerja/buruh  perempuan  hamil  yang  menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.
(3)  Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja/buruh  perempuan  antara  pukul  23.00  sampai dengan pukul 07.00 wajib :
a. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan
b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.
(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
(5)  Ketentuan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (3)  dan  ayat  (4)  diatur  dengan  Keputusan Menteri”
Pasal  tersebut  selaras  dengan  yang  termuat  di  Pasal  2  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep-224/Men/2003 Tentang kewajiban pengusaha yang memperkerjakan tenaga kerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 hingga pukul 07.00. b. PHK dengan alasan sedang hamil
Sejatinya, sebagai seorang wanita yang telah menikah memang memiliki kodrat untuk hamil dan melahirkan.  Sehingga  bukan  menjadi  suatu  alasan  yang  logis  untuk  pengusaha  ataupun perusahaan memaksa pekerja wanita yang sedang hamil atau melahirkan untuk mengundurkan diri atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) baik dalam hubungan kerja waktu tertentu maupun waktu  tidak  tertentu.  Pernyataan  tersebut  termuat  dalam  Pasal  2  Peraturan  Menteri  Tenaga Kerja  Republik  Indonesia  Nomor:  Per03/MEN/1989  Tentang  Larangan  Pemutusan  Hubungan Kerja (PHK) Bagi Pekerja Wanita Karena Menikah, Hamil dan Melahirkan.
c. Pengalihan tugas tanpa mengurangi hak
Pengusaha wajib merencanakan dan melaksanakan pengalihan tugas bagi pekerja wanita tanpa mengurangi  hak-haknya  bagi  perusahaan  yang  karena  sifat  dan  jenisnya  pekerjaannya  tidak memungkinkan mempekerjakan pekerja wanita hamil (pasal 3 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik  Indonesia  Nomor:  Per-03/MEN/1989  Tentang  Larangan  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)  Bagi  Pekerja  Wanita  Karena  Menikah,  Hamil  dan  Melahirkan,  apabila  perusahaan  tidak mampu  mengalihkan  maka  perusahaan  wajib  memberikan  cuti  hamil  dan  setelah  melahirkan perusahaan wajib memperkerjakan tenaga kerja wanita tersebut pada tempat dan jabatan yang sama tanpa mengurangi hak-haknya (pasal 4 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor:  Per-03/MEN/1989  Tentang  Larangan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Bagi  Pekerja Wanita Karena Menikah, Hamil dan Melahirkan)
d. Cuti Hamil
Peraturan  perundang-undangan  memberikan  perlindungan  terhadap  pekerja  wanita  yang sedang hamil, diantaranya:
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
Doi : 10.53363/bureau.v3i2.300
1. Pasal  82  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan “Pekerja wanita berhak atas istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan menurut perhitungan dokter atau bidan.”
2. Pasal 82 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
3. Pekerja wanita yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai surat keterangan dokter kandungan atau bidan” .
Perlindungan terhadap pekerja wanita yang sedang hamil ataupun cuti hamil, selain dipaparkan dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003,  diatur  pula  dalam  Undang-Undang  Nomor  11 tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja.  Selain  itu  terdapat  pula  pengaturan  mengenai  tata  cara pengusaha atau perusahaan pemberi kerja memperlakukan pekerja wanita yang sedang hamil maupun sedang cuti hamil tanpa memutus hubungan kerja secara sepihak, yaitu pada  Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004.
Para  pekerja  yang  merasa  hak-haknya  dilanggar,  dapat  berupaya  terhadap  permasalahan tersebut  pada  lingkungan  hukum  industrial.  Langkah  awal  yang  dapat  ditempuh  adalah musyawarah  atau  mediasi.  Musyawarah  diselenggarakan  dan  dihadiri  oleh  pengusaha  atau perwakilan perusahaan, pekerja yang sedang mengalami permasalahan dan moderator.  Apabila musyawarah berhasil dengan menemukan jalan tengah, maka tidak perlu lagi melanjutkan kasus ke  ranah  pengadilan.  Namun  apabila  jalan  musyawarah  tidak  dapat  mencapai  mufakat,  maka langkah  yang  diambil  adalah  menyelesaikan  permasalahan  hubungan  kerja  di  pengadilan hubungan  industrial.  Berikut  proses-proses  yang  ditempuh  dalam  pengadilan  hubungan industrial.
1. Bipartit
Perselisihan  hubungan  industrial  yang  dialami  oleh  pekerja  dan/atau  pengusaha  atau perusahaan, diupayakan perundingan melalui bipartit. Penyelasaian secara bipartit adalah suatu penyelesaian  dengan  cara  menghadirkan  pihak-pihak  yang  terlibat  tanpa  menghadirkan  pihak lain  (pihak  ketiga)  sebagai  moderator.  Sehingga  di  forum  ini,  para  pihak  dapat  secara  bebas menyampaikan keluhan yang mereka alami. Bipartit harus dilakukan sesuai dengan amanat Pasal
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
3 hingga Pasal 7 Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial dengan tujuan musyawarah mufakat.
2. Konsiliasi
Konsiliasi merupakan proses penyelesaian perselisihan hubungan industri dengan cara konsiliasi yang dilaksanakan bersama dengan konsiliator. Konsiliasi diawali dengan pengajuan para pihak yang  terlibat  permasalahan  industri  kepada  konsiliator  yang  ditunjuk. Output daripada tercapainya kesepakatan dalam forum konsiliasi adalah perjanjian bersama. Perjanjian bersama ditandatangani oleh pihak yang terlibat, salah satu contoh perjanjian bersama adalah perjanjian kerja  bersama.  Dasar  hukum  dari  konsiliasi  sendiri  adalah  Pasal  17  hingga  Pasal  28  Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian hubungan industrial.
3. Mediasi
Apabila konsiliasi dihadirkan konsiliator, berbeda dengan mediasi yang menghadirkan mediator sebagai  penengah.  Mediator  bertugas  untuk  menengahi  dan  mendamaikan  para  pihak  yang berseteru  dalam  permasalahan  hubungan  industrial.  Jika  dalam  proses  mediasi  telah  ada kesepakatan para pihak, maka terdapat mediator tambahan yang memiliki  tugas memberikan pernyataan nasehat kepada para pihak tersebut. Mediasi telah diatur pada Pasal 8 samapai Pasal 16 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial.
4. Arbitrase
Arbitrase  menjadi  salah  satu  upaya  menyelesaikan  permasalahan  hubungan  insdustrial  tanpa melalui jalur pengadilan. Definisi dari arbritase itu sendiri  termuat dalam Pasal 1 angka 15 yang berbunyi sebagai beikut:
“ penyelesaian  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat  kerja  pada  suatu perusahaan, diluar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang  berselisih  untuk  menyerahkan  penyelesaian  perselisihan  kepada  arbiter  yang  memiliki putusan mengikat para pihak dan bersifat final.”
Sifat  dari  arbitrase  adalah  alternatif  yang  sukarela.  Arbitrase  ditempuh  apabila  para  pihak menyepakati untuk menempuh jalan arbitrase. Arbitrase dimuat dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Pasal 29 sampai dengan Pasal 54.
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023

## 5. Pengadilan Hubungan Industrial
Jika jalur non litigasi seperti yang telah disebutkan pada nomor 1-4 diatas tidak mecapai mufakat, maka jalur yang harus ditempuh selanjutnya adalah jalur pengadilan. Permasalahan hubungan industrial  memiliki  sector  pengadilannya  sendiri,  yaitu  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (yang biasa disebut dengan PHI). Salah satu dari pihak yang berperkara dapat mengajukan gugatan ke PHI. PHI merupakan jalur pilihan terakhir bagi para pihak yang bermasalah untuk menyelesaikan permasalahan hubungan industrial. Namun juga bukan suatu keharusan bagi para pihak untuk menempuh  jalur  pengadilan,  namun  termasuk  dalam  hak.  PHI  berdasar  pada  Pasal  55  hingga Pasal 58 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial.

## KESIMPULAN
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  merupakan  payung  hukum  yang  memberikan perlindungan terhadap hak-hak pekerja perempuan. Akan tetapi pekerja perempuan seringkali hak cuti hamil tidak mendapatkan jumlah waktu istirahat dan upah penuh yang sesuai dengan peraturan  perundang-undangan.  Berdasarkan  pada  Pasal  82  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan ditentukan bahwa pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan  sebelum  dan  1,5  (satu  setengah)  bulan  setelah  melahirkan  anak  menurut  perhitungan dokter kandungan atau bidan. Perlindungan pekerja yang terkena pemutusan oleh perusahaan Ketika sedang cuti hamil sudah dituangkan didalam undang undang nomor 13 tahun 2003 yang ditambahkan dengan undang undang nomor 11 tahun 2020 tentang cipta kerja, serta undang undang  nomor  2  tahun 2004  dimana  didalam undang tersebut dijelaskan bagaimana pemberi kerja atau perusahaan harus memperlakukan pekerja nya yang sedang cuti hamil dengan tidak memutus  hubungan  kerja  sepihak  karena  cuti  hamil.  Adapun  usaha  usaha  yang  bisa  diambil ketika pekerja terkena pemutusan hubungan kerja secara sepihak dapat dilakukan upaya yaitu, Bipartit,  konsiliasi, Mediasi, arbitrase, pengadilan hubungan industrial.

## DAFTAR PUSTAKA
Asikin, Zainal, et al, Dasar-Dasar  Hukum  Perburuhan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008.
Bureaucracy Journal: Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance p-ISSN: 2797-9598 | e-ISSN: 2777-0621 Vol. 3 No. 2 Mei - Agustus 2023
Doi : 10.53363/bureau.v3i2.300
Muhaimin, Metode Penelitian Hukum, UPT. Mataram University Press, Mataram, 2020.. Prayitno, Iwan, Wanita Islam Perubah Bangsa. Pustaka Tarbiatuna, Jakarta, 2003. Ridzal, Fauzi, Dinamika Gerakan Perempuan di Indonesia, Tiara Wacana, Yogyakarta, 2000 Syaufi, Moh., Norma Perlindungan Dalam Hubungan Industrial, Sarana Bhakti Persada, Jakarta, 2009 Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
Undang Undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
Undang Undang nomor 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial