## J-MAS

## Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

## Disa Halsa*, Hawignyo, Didit Supriyadi
Magister Manajemen, Universitas Singaperbangsa Karawawang *Correspondence email: disahalsa@gmail.com
Abstrak. Manajemen  sumber daya  manusia  merupakan proses untuk  menyelesaikan  setiap  masalah untuk  mendukung  kegiatan yang ada dalam organisasi atau perusahaan. Organisasi dan perusahaan dapat bertahan dari ancaman perubahan dan waktu. Kajian ini  menjelaskan  bahwa  peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  adalah  untuk mencapai  tujuan  organisasi  atau  bisnis  dengan  cara  yang  efektif  dan  efisien.  Penulisan  bertujuan  untuk  mengetahui  peranan manajemen  sumber daya  manusia dalam organisasi. Metode penulisan  menggunakan metode tinjauan  literatur (library research). Dari  pembahasan  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  mengelola  sumber  daya  manusia.  Dari keseluruhan  sumber  daya  dalam  organisasi,  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dan  sangat  menentukan.  Semua  potensi  yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Kata kunci : manajemen sumber daya manusia (MSDM); organisasi; peran MSDM
Abstract.  Human  resource  management  is a  process  to  solve  every  problem to  support  existing activities  in an organization  or company. Organizations and companies can  survive the threats of change and time. This  study explains that the role of Human Resource  Management  (HR)  in  an  organization  or  company  is  to  achieve  organizational  or  business  goals  in  an  effective  and efficient manner. Writing aims to determine the role of human resource management in the organization. The writing method uses the  literature  review  method  (library  research).  From  the  discussion  it  can  be  concluded  that  human  resource  management  is managing human resources. Of all the resources in the organization, human resources are very important and very decisive. All the potential of human resources is very influential on the organization's efforts to achieve goals.

## Keywords: human Resource Management (HRM); HRM role; organization

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses mengatasi beragam permasalahan yang ada pada  ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya supaya bisa mendukung kegiatan organisasi atau perusahaan  supaya mencapai tujuan yang sudajh ditentukan. Sehingga manejer  harus memastikan bahwa perusahaan maupun  sebuah  organisasi  mempunyai  tenaga  kerja  yang  sesuai  di  tempat  yang  tepat,  dan  disaat  yang  tepat,  yang mempunyai  keahlian  untuk  melaksanakan  tugas  yang  ada  untuk  membantu  perusahaan  tersebut  merai  sarana-sarana secara menyeluruh dengan cara yang  efektif  serta  efisien. Manajemen sumber daya manusia  adalah  kerangka  sistem formal  pada  sebuah  organisasi  untuk  memastikan  pemanfaatan  bakat  manusia  dengan  efektif  serta  efisien  bertujuan mencapai tujuan-tujuan organisasional. Daya konsep yang menjadi dasar setiap karyawan ialah manusia, bukan mesin dan bukan sekedar menjadi sumber daya bisnis. Kajian mengenai manajemen SDM menyatukan beberapa bidang ilmu seperti  sosiologi,  psikologi,  dan  lain-lain.  MSDM  juga  mengenai  desain  dan  penerapan  sistem  pencernaan, pengembangan  karyawan,  penyusunan  karyawan,  evaluasi  performa,  pengaturan  karir,  kompensasi  karyawan  serta keterkaitan ketenagakerjaan yang layak. Agar dapat mencapai tujuan tersebut, studi mengenai manajemen personalia akan  membuktikan  bagaimana  perusaah  mencapai,  meningkatkan,  memakai,  mengevaluasi,  dan  menjaga  karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tepat.

## METODE
Metode penelitian ini menggunakan tinjauan literatur dengan tujuan untuk mengembangkan pengetahuan yang telah  diteliti  sebelumnya.  Langkah-langkah  tinjauan  literatur  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  meliputi:  1) mempersiapkan  alat  alat  yang  diperlukan,  2)  membuat  susunan  daftar  pustaka  kerja,  3)  menyusun  waktu  yang diperlukan waktu, 4) membaca dan membuat catatan penelitian-sumber data yang didapat dari membaca literatur yang sesuai, 5) mengelola bahan penelitian yang sudah diperoleh. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mencari data yang sesuai dalam laporan, catatan, makalah atau artikel, dan jurnal terkait. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis

## HASIL
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  kerangka  sistem  formal  pada  sebuah  organisasi  untuk  memastikan pemanfaatan  bakat  manusia  dengan  efektif  serta  efisien  bertujuan  mencapai  tujuan-tujuan  organisasional.  Setiap kegiatan  MSDM  memerlukan  pemikiran  serta  pemahaman  mengenai  apa  yang  akan  tercapai  dengan  baik  maupun yang  tidak  baik.  pada  sebuah  lingkungan  yang  mempunyai  tantangan  angkayan  kerja  yang  terus  berganti,  hukum

## Disa Halsa et al., Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
berganti, serta kebutuhan dari pemberi kerja juga berganti, maka MSDM juga harus selalu berganti dan berkembang. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  yang  menyusun  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar efektif dan efisen membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawab, dan masyarakat (Hasibuan, 2019). Manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan  strategis  untuk  keterampilan,  motivasi,  pengembangan,  dan  manajemen (Hamali, 2018). Manajemen sumber daya manusia secara efisien dan efektif mengatur proporsi dan peran sumber daya yang  dimiliki  individu  (tenaga  kerja)  dan  menggunakannya  secara  optimal  untuk  menyatukan  (tujuan)  perusahaan, karyawan, dan masyarakat sebanyak mungkin (Ricardianto, 2018). Oleh sebab itu Manajemen Sumber Daya Manusia adalah  komponen  fundamental  dalam  aktivitas  yang  akan  menopang  keperluan  manusia  baik  dalam  organisasi maupun individual.
Ruang  linkup  manajemen  SDM  (MSDM)  dimulai  dari  penilaian  keperluan  tenaga  kerja  suatu  organisasi sampai  dengan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara  menyeluruh  di  suatu  organisasi.  MSDM  berperan  untuk membuat  dan  menerapkan  berbagai  kebijakan  yang  ada,  aturan,  dan  program  dengan  efektif  hingga  dapat  efisiensi. Secara  umum  ruang  lingkup  MSDM  digolongkan  menjadi  tiga  capaian  berikut  ini  :  (a)  MSDM  lingkup  manejemen personalia.  Dalam  lingkup  manajemen  personalia  menyertakan  perencanaan  tenaga  kerja,  pelatihan  dan pengembangan, rekrutmen dan  seleksi, promosi, transfer.  Induksi dan orientasi, PHK dan pengurangan, kompensasi, produktivitas  karyawan.  Tujuannya  adalah  menetapkan  pertumbuhan,  efektivitas  individu  secara  tidak  langsung berpengaruh  dalam  pengembangan  organisasi;  (b)  MSDM  lingkup  kesejahteraan  karyawan.  Prespektif  khusus  dari lingkup  kesejahteraan  masyarakat  berhubungan  terhadap  keadaan  dan  sarana  kerja  di  linkungan  kerja.  Hal  ini menjangkau beragam kewajiban dan pelayanan seperti layanan keselamatan, kesejahteraan, kesehatan, jaminan sosial serta layanan medis. MSDM juga meliputi terbentuknya tim keselamatan kerja, menciptakan kondisi kerja yang baik, memperkecil dan meniadakan masalah di lingkungan kerja, keselamatan kerja, kebersihan, mesin pengaman, ventilasi dan  lain-lain.  hal  ini  juga  berubungan  terhadap  pelatihan,  pendidikan,  menjaga  hubungan  yang  harmonis  dengan karyawan,  konseling  karyawan,  dan  pengawasan;  dan  (c)  MSDM  dalam  hubungan  industri.  MSDM  merupakan disiplin  ilmu  supaya  mengerti  keterkaitan  kerja  (manajemen  serikat),  prosedur  disiplin,  konsultasi  bersama,  dan menyelesaikan  permasalahan  dengan  usaha  bersama,  mengerti  sikap  manusia  serta  merawat  hubungan  kerja, musyawarah bersama, dan penanganan konflik.
Fungsi utama MSDM yaitu menjaga kepentingan pekerja dengan menjaga tingkat pengertian tertinggi selama tidak menyebabkan efek buruk dalam organisasi. Karena MSDM merupakan bidang yang sangat rentan, perlu adanya interaksi  yang  penuh  perhatian  dengan  karyawan  atau  serikat  kerja,  menanggulangi  keluhan  dan  mengakhiri perbedaan pendapat dengan efektif supaya menjaga perdamaian serta keharmonian dalam  organisasi  (Manua, 2019). Sedangkan  Ruang  lingkup  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  yang  secara  bertahap  dilakukan  dalam upaya mencapai perubahan yang diinginkan. Adapun ruang lingkup MSDM meliputi:
1. Human Resources Planning . Berhubungan dengan penyusunan SDM yang diperlukan pada suatu organisasi atau perusahaan;
2. Job  Analysis .  Teknik  untuk  melakukan  analisis  dan  menjabarkan  secara  lengkap  terkait  beban  kerja  atau  jon description pada organisasi maupun perusahaan;
3. Recruitment  and  Selection .  Jika  sudah  selesai  melaksanakan  job  analisis,  selanjutnya  perusahaan  melakukan pembukaan lowongan kerja untuk melaksanakan proses pencarian karyawan baru.;
4. Orientation  and  Inducti on.  Setelah  melewati  tahap  seleksi,  selanjutnya  akan  dilaksanakan  kegiatan  induksi  dan pengenalan.  Dimana  pada  tahap  ini  akan  diberikan  infomasi  seputar  latar  belakang  perusahaan.  Kemudian diterangkan mengenai seperti apa etika kerja, serta pengenalan dengan karyawan lainnya;
5. Training and Development . Seluruh karyawan akan melakukan kegiatan training untuk arahan agar dapat bekerja maksimal. Kegiatan ini  akan dilaksanakan oleh  sejumlah  staf  yang  telah memiliki pengalaman.  Sebab  karyawan lama perlu agar dapat mengingat lagi materi pelatihan MSDM yang sudah diterima sebelumnya;
6. Performance Appraisal . Seringnya jika karyawan telah bekerja selama 1 tahun, maka akan dilaksanakan penilaian performa yang dilakukan oleh bidang SDM;
7. Compensation  Planning  and  Remuneration .  Kewajiban  departemen  SDM  lainnya  yaitu  memutuskan  peraturan perihal kompensasi dan tunjangan untuk para karyawan;
8. Motivation,  Welfare,  Health,  and  Safety .  Departemen  SDM  diharap  bisa  memberikan  motivasi  pada  setiap karyawan,  supaya  bisa  kerja  dengan  baik.  pada  keadaan  kerja  yang  nyaman.  Selain  motivasi,  keselamatan  kerja dan jaminan kesehatan juga hal yang sangat fundamental mampu memberikan motivasi kepada seluruh karyawan, agar dapat bekerja dengan baik, dalam suasana kerja kondusif; dan
9. Industrial  Relations .  Selalu  menjaga  relasi  yang  baik  antar  karyawan,  manajer,  leader,  dan  seluruh  orang  yang berhubungan dalam perusahaan maupun organisasi. Karena sangat berdampak terhadap lancarnya pekerjaan.
Berikut beberapa fungsi MSDM dalam organisasi maupun perusahaan, yaitu :
1. Pemutusan,  MSDM  mempunyai  tujuan  untuk  menentukan  kontrak  kerja  kepada  karyawabn  yang  mempunai permasalaha ataupun sebab yang lain.
2. Pemeliharaan  tujuan manajemen  sumber daya manusia, yaitu agar  selalu melindungi fisik, mental,  juga loyalitas karyawan supaya performa perusahaan optimal.
3. Pengintegrasian penting agar menyesuaikan keperluan karyawan dengan kepentingan perusahaan supaya aktivitas operasional berjalan dengan maksimal.
4. Kesehatan  dan  keamanan,  MSDM  mempunyai  kewajiban  untuk  memperhatikan  kesehatan  dan  keamanan karyawan pada saat melakukan pekerjaan di perusahaan.
5. Relasi,  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  tenaga  kerja  juga  merupakan  makhluk  sosial,  sehingga  harus membangun relasi yang baik agar tidak menimbulkan permasalahan dalam pekerjaan.
6. Pelatihan  dan  pengembangan  manajemen  SDM,  yaitu  mempunyai  pekerjaan  untuk  menyusun  serta  menciptakan program baru untuk calon karyawan maupun tenaga kerja yang lama.
7. Kompensasi, manajemen sumber daya manusia berkewajiban memberi  kompensasi mengenai performa pegawai. Kompensasi yang dimaksud ialah gaji beserta komponen lain, seperti insentif dan bonus.
8. Evaluasi  performa,  manajemen  SDM  mempunyai  pekerjaan  untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan,  dan memastikan  telah  melaksanakan  tugas  serta  tanggung  jawab  yang  sesuai  standar  operasional  prosedur  (SOP) perusahaan.
9. Mengatur  keanggotaan,  ini  berkaitan  dengan  membentuk  perencanaan  mengenai  seleksi  tenaga  kerja  sesuai kebutuhan perusahaan (Jasmine, 2016).
Proses MSDM  ialah proses yang berhubungan dengan upaya yang dikerjakan mulai dari perencanaan SDM, perekrutan, sampai pembinaan dan peningkatan tenaga kerja untuk menduduki dan terus menjaga tenaga kerja dalam kedudukan  dan  kualisifikasi  beserta  kewajiban  berdasarkan  syarat  yang  diserahkan  pada  tenaga  kerja.  Tedapat  lima bagian fungsi utama dalam proses MSDM, yaitu :
1. Perencanaan  Sumber  daya  manusia.  Perencanaan  SDM  merupakan  penyusunan  strategis  dengan  tujuan menghasilkan dan menjaga kualifikasi SDM yang dibutuhkan dalam organisasi perusahhan untuk meraih tujuan perusahaan.
2. Penyediaan  Sumber  Daya  Manusia.  Tersedianya  SDM  berdasarkan  kualifikasi  tertentu  adalah  tanggungan  logis dan  implikasi  dari  tersedianya  perencanaan  SDM  yang  telah  ada,  sehingga  tahap  setelahnya  adalah  penyediaan SDM dengan melalui proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja.
3. Pengembangan  SDM.  Menurut  tenaga  kerja  baru,  kegiatan  ini  seringnya  didanai  lewat  kegiatan  orientasi perusahaan.  Pengembangan  SDM  adalah  tahap  lanjutan  dari  tahap  penyediaan  tenaga  kerja  yang  pada  intinya bermanfaat  untuk  memastikan  dan  menjaga  tenaga  kerja  yang  ada  agar  kualifikasi  yang  menjadi  syarat  tetap terpenuhi  dengan  demikian  sejalan  dengan  penyusunan  strategis  perusahaan  juga  tujuan  dalam  perusahaan  bisa diraih sesuai dengan yang sudah direncanakan. Terdapat dua kegiatan pengembangan SDM seperti teknik on the job dan off the job. Metode pelatihan di tempat kerja adalah proses terorganisir untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kebiasaan kerja, dan sikap karyawan. Teknik on-the-job terdiri dari beberapa kegiatan, seperti: 1) Latihan Instruktur Pekerjaan ( Job Instruction Training ). Digunakan untuk melatih pekerja masa depan (karyawan baru)  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  sedang  berjalan.  Metode  ini  mencantumkan  semua  langkah  yang  harus dilakukan  suatu  pekerjaan  secara  berurutan;  2)  Rotasi  Pekerjaan  ( Job  Rotation ).  Rotasi  pekerjaan  memberi karyawan  kesempatan  untuk  memperoleh  pengetahuan  tentang  berbagai  bagian  organisasi  dan  mempraktikkan keterampilan yang berbeda dengan berpindah dari satu bagian pekerjaan ke bagian lain;  3) Magang adalah proses belajar  dari  seseorang  atau  orang  yang  lebih  berpengalaman.  Metode  ini  dirancang  untuk  mengembangkan keterampilan individu sehingga pekerja atau karyawan yang terlibat dapat mempelajari berbagai aspek pekerjaan mereka;  dan  4)  Pembinaan  adalah  suatu  bentuk  di  mana  seorang  atasan  melatih  bawahannya  untuk  memberi mereka  keterampilan  dan  keterampilan  kerja.  Metode  ini  membutuhkan  supervisi  sebagai  pedoman  untuk menginformasikan  peserta  tentang  tugas  dan  tugas  yang  harus  dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya (Anonymus,  2016).  Adapun  teknik  off  the  job  terdiri  dari  beberapa  kegiatan,  yaitu:  a)  Program  Pengembangan Eksekutif  adalah  program  pengiriman  manajer  dan  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  berbagai  program khusus eksternal yang terkait dengan analisis kasus, simulasi, dan metode pembelajaran lainnya; b) Pelatihan lab adalah  program  yang  ditujukan  untuk  mengikuti  program  dalam  bentuk  simulasi  dunia  nyata  yang  berkaitan dengan  kegiatan  perusahaan,  dan  metode  yang  umum  digunakan  dalam  bentuk  permainan  peran  dan  simulasi; dan  c)  Pengembangan  organisasi  adalah  program  bagi  karyawan  yang  mendorong  mereka  untuk  memikirkan cara-cara untuk memajukan perusahaan.
4. Pemeliharaan  Tenaga  Kerja.  Organisasi  perlu  memahami  bahwa  pekerja  memiliki  motivasi  yang  berbeda, sehingga  untuk  mencapai  setiap  motivasi  kerja  mengharuskan  organisasi  non-korporat  untuk  melakukan pekerjaan  terbaik  mereka  untuk  organisasi.Ini  adalah  salah  satu  hal  yang  perlu  dilakukan  untuk  melakukannya. Secara  garis  besar,  bentuk  retensi  tenaga  kerja  yang  dapat  diterapkan  oleh  perusahaan  adalah  dalam  bentuk program kompensasi dan benefit. .
5. Pemanfaatan  Sumber  Daya  Manusia.  Langkah  terakhir  dalam  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pemanfaatan  tenaga  kerja.  Langkah  ini  sebagai  upaya  agar  karyawan  tetap  sejalan  dengan  rencana  strategis perusahaan.  Perusahaan  biasanya  menjalankan  beberapa  program  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  mereka selalu  sejalan  dengan  rencana  strategis  perusahaan.  Program  tersebut  meliputi  promosi,  demosi,  dan  mutasi. Promosi  adalah  proses  pemindahan  seorang  karyawan  ke  posisi  yang  lebih  tinggi  secara  struktural  dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah pengurangan tingkat tenaga kerja yang lebih rendah, biasanya disebabkan oleh kualitas pekerjaan yang buruk. Pindahan merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke lokasi lain, dan diharapkan tenaga kerja tersebut menjadi lebih produktif setelah mengalami proses pemindahan. Pemisahan adalah upaya perusahaan untuk memindahkan satu lingkungan kerja tertentu dari seorang karyawan ke yang lain (Sule, 2005).
Siagian  menyoroti  relevansi  dan  pentingnya  MSDM  dari  enam  prespektif  yaitu  perspektif  politik,  ekonomi, sosial-kultural, hukum, administrasi dan teknoligi.
1. Perspektif  Politik.  Makna  MSDM  dalam  hal  ini  diarahkan  dari  perspektif  makro  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan  aset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, dari tingkat makro (tingkat nasional) hingga tingkat internasional  dan  mikro.  Terdidik,  terampil,  kompeten,  disiplin,  rajin,  kreatif,  idealis,  pekerja  keras,  kuat fisik/mental,  dan  setia  pada  cita-cita  dan  tujuan  organisasi,  berdampak  sangat  positif  bagi  keberhasilan  dan kemajuan  organisasi.  Organisasi.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  memegang  peranan  sentral  dan menentukan. Tanpa Manajemen SDM yang baik, pengolahan, penggunaan dan pemanfaatan sumber daya lainnya tidak akan efektif, efisien dan produktif.
2. Perspektif  Ekonomi.  Perspektif  bisnis,  memahami  MSDM  sering  dianggap  murni  ekonomis.  Asumsi  seperti  itu dibenarkan oleh fakta bahwa orang sering dianggap sebagai faktor produksi untuk memproduksi barang dan jasa bagi unit-unit ekonomi. Orang tidak boleh disamakan dengan mesin, pabrik, modal, metode dan pasar. Ini adalah tindakan mengingkari fakta bahwa manusia adalah makhluk yang dinamis, penuh cinta, rasa, dan tujuan.
3. Perspektif  Hukum.  Dalam  suatu  organisasi  terdapat  berbagai  ordonansi,  peraturan,  atau  kesepakatan  yang  pada dasarnya mengatur tentang hak dan kewajiban timbal balik antara organisasi dengan para anggotanya, dan antara mereka yang mempekerjakan dan mereka yang dipekerjakan. Untuk menjaga keseimbangan ini, hak dan tanggung jawab  masing-masing  pihak  dalam  organisasi  harus  diperjelas.  Semua  ini  jelas  dan  hanya  dapat  dicapai  dengan sistem  manajemen  yang  tepat.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dikelola  dengan  baik  dan  teratur merupakan alternatif yang paling tepat.
4. Perspektif Sosial Kultural. Ada dua alasan utama yang mendasari pandangan ini. Pertama, sisi yang satu ini lebih sensitif  karena  berkaitan  langsung  dengan  harkat  dan  martabat  manusia.  Kesempatan  bekerja  merupakan  upaya untuk meningkatkan harkat dan martabat. Martabat dan martabat tidak dapat diukur tidak hanya secara fisik, tetapi juga  non  fisik.  Bekerja  tidak  hanya  membantu  memenuhi  kebutuhan  fisik,  tetapi  juga  membantu  memenuhi kebutuhan sosial-psikologis. Kedua, menekankan bahwa sulit  untuk mendapatkan sistem  Manajemen SDM yang tidak berharga. Kepuasan dengan kebutuhan psikologis sosial dikaitkan dengan norma-norma sosial yang berlaku di masyarakat tempat orang tersebut berada. Nilai-nilai ini menentukan apakah itu baik atau buruk dan apakah itu adil, tetapi pada saat yang sama menjadi barometer penilaian manusia.
5. Perspektif  Administrasi.  Perspektif  ini  menekankan  bahwa  peran  organisasi  di  zaman  modern  menjadi  semakin penting.  Orang-orang  modern  sekarang  lebih  akrab  dengan  orang-orang  organisasi.  Tanpa  organisasi,  tanpa bantuan orang lain, ia tidak dapat mewujudkan mimpinya. Ketergantungan pada orang lain ini mendorong orang untuk  berorganisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  maju  atau  mundurnya  kehidupan  manusia  tergantung  pada kemampuan mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam organisasi.
6. Perspektif  Teknoloogi.  Relevansi  dan  pentingnya  manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  terlepas  dari  berbagi perkembangan  dan  kemajuan  yang  dicapai  di  bidang  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi.  Masyarakat  diharapkan mampu  beradaptasi  dengan  perkembangan  yang  beragam  tersebut.  Untuk  itu,  manusia  perlu  memiliki keterampilan,  kemampuan,  dan  keterampilan  yang  tepat.  Hal  ini  hanya  dapat  dicapai  dengan  sistem  manajemen SDM yang tepat. (Faustino, 2003)
Manajemen  SDM juga dapat memberikan dua kontribusi penting bagi sebuah organisasi.  Artinya, intervensi Manajemen  SDM  untuk  secara  individu  dan  kolektif  mempromosikan  keterampilan  operasional  individu  untuk menangani  krisis  dan  kinerja  organisasi  yang  meningkatkan  respon  krisis  (D.Ngoc  Su,  2021).    Salah  satu  bentuk intervensi  MSDM  yang  berdampak  signifikan  terhadap  ketahanan  organisasi  adalah  mengelola  kesejahteraan karyawan  dengan  mengelola  kesejahteraan  dan  kesehatan  karyawan  secara  fisik  dan  mental.  Kesiapan  organisasi untuk  menghadapi  krisis  difasilitasi  oleh  faktor  kesehatan  dan  keselamatan  seperti  lingkungan  kerja  yang  aman  dan telecommuting selama pandemi Covid-19. Faktor psikologis positif seperti diskusi  yang berorientasi pada  ketahanan dan kerjasama serta dukungan untuk sistem pensiun perusahaan. Memperkuat sumber daya manusia melalui pelatihan dan  pengembangan,  keamanan  kerja,  saling  mendukung  antar  karyawan,  dll.  (D.Ngoc  Su,  2021).  Selain  itu,  survei
industri perhotelan melaporkan praktik Manajemen SDM yang jelas untuk jalur karier, untuk kinerja, keamanan kerja, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar cepat pulih dan keluar dari kesulitan dan krisis. (M. Farrukh, 2021).

## SIMPULAN
Secara  sederhana,  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Dari  semua sumber  daya  yang  ada  dalam  suatu  organisasi,  sumber  daya  manusia  sangatlah  penting  dan  sangat  penting.  Potensi sumber  daya  manusia  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  upaya  organisasi  untuk  mencapai  tujuannya. Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga fungsi: fungsi manajemen, fungsi operasi, dan fungsi untuk mencapai tujuan  organisasi  secara  terintegrasi.  Tanggung  jawab  manajemen  sumber  daya  manusia,  di  sisi  lain,  termasuk rekrutmen,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  manajemen  kompensasi,  kesehatan  dan  keselamatan  kerja, hubungan  karyawan  dan  hubungan  manajemen  tenaga  kerja.  Tujuan  utama  dari  manajemen  sumber  daya  manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) kepada organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonymus.  2016. Temukan  Pengertian .  Online  at https://www.temukanpengertian.com/2016/01/pengertian-metode- on-job-training.html , diakses 20 Junu 2022.
D. Ngoc Su, D. Luc  Tra, H. M. Thi Huynh,  H. H. T. Nguyen, and B. O’Mahony, 2021, Enhancing  resilience in the Covid-19  crisis:  lessons  from  human  resource  management  practices  in  Vietnam, Curr.  Issues  Tour .,  1–17, doi: 10.1080/13683500.2020.1863930
Sunarsi,  D.  2019.  Penerapan  MSDM  Strategis  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kemampuan  Organisasi  dalam menyongsong  Revolusi  4.0. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi), 3(1),  221-233. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss1.pp221-233 Faustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset. Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan Kedua. Yogyakarta: CAPS. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Edisi  Revisi  /  Drs.  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan. Jakarta: Bumi Aksara Jasmine.  2016. QuBisa .  Online  at https://www.qubisa.com/article/fungsi-msdm-dalam-organisasi#showContent , diakses 20 Juni 2022 Leon  Manua.  2019. Studi  Manajemen .  Online  at https://www.studimanajemen.com/2019/03/ruang-lingkup- manajemen- sdm.html#:~:text=Ruang%20lingkup%20manajemen%20SDM%20(MSDM,efektif%20sampai%20pada%20t erciptanya%20efisiensi , diakes 20 Juni 2022
M.  Farrukh,  N.  Y.  Ansari,  A.  Raza,  F.  Meng,  and  H.  Wang,  2021,  High  performance  work  practices  do  much,  but H.E.R.O  does  more:  an  empirical  investigation  of  employees’  innovative  behavior  from  the  hospitality industry, Eur. J. Innov. Manag ., doi: 10.1108/EJIM11-2020-0448. Prasadja , Ricardianto. 2018. Human Capital Management . Bogor. Sule, Ernie Tisnawati., Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen , Edisi 1. Jakarta: Kencana Prenada Media. Shofia  Aula,  Syarifa  Hanoum,  dan  Prahardika  Prihananto.  2022,  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam Meningkatkan  Resiliensi  Organisasi:  Sebuah  Studi  Literatur. Jurnal  Sains  dan  Seni  ITS ,  11(1),  doi: 10.12962/j23373520.v11i1.67483