## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 2, Januari-Juni 2023 e-ISSN : 2597-523

## ANALYSIS OF LECTURERS' PERFORMANCE IMPROVEMENT USING THE JOB DEMAND-CONTROL SUPPORT CONCEPT

## ANALISIS PENINGKATAN PERFORMA DOSEN MENGGUNAKAN KONSEP JOB DEMAND-CONTROL SUPPORT
M. Yusuf Alfian Rendra Anggoro KR 1* , Harun Samsudin 2 , Samsul Akmal 3 , Pandu Adi Cakranegara 4 , Abdurohim 5
Universitas Muhammadiyah Makassar 1 , STIE Serelo Lahat 2 , Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bengkulu 3 , Universitas Presiden 4 , Universitas Jendral Ahmad Yani 5 rendraanggoro@unismuh.ac.id 1 , harunsamsudin@yahoo.co.id 2 , akmalsakad4f@gmail.com 3 , pandu.cakranegara@president.ac.id 4 , abdurrohim@mn.unjani.ac.id 5

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  stress  which  includes  role  conflict  and workload  on  employee  performance,  especially  at  university  lecturers  in  Banten. Respondents in this study were 106 lecturers from 13 universities in Banten. Data analysis using multiple linear regression with the help of the SPSS 20 program. The results of this study indicate that workload has a negative and significant effect on employee performance, but  role  conflict  has  a  negative  and  not  significant  effect  on  employee  performance. Simultaneously,  role  conflict  and  workload  have  a  significant  effect  on  employee performance. The implication of this research is expected to provide information and input to relevant institutions (university leaders), especially universities in Banten in their efforts to minimize the impact of negative work stress on employee performance.
Keywords: Job Stress, Role Conflict, Workload, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari stres kerja yang meliputi konflik peran  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  khususnya  pada  dosen  universitas  di Banten.  Responden  pada  penelitian  ini  adalah  106  dosen  dari  13  universitas  di  Banten. Analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, namun konflik peran berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan, konflik peran dan beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Implikasi penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan  masukan  kepada  institusi  terkait  (pimpinan  universitas),  khususnya  universitas  yang berada di Banten dalam usahanya meminimalisir terjadinya dampak stres kerja yang negatif terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Stres Kerja, Konflik Peran, Beban Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Persaingan dalam dunia kerja terus meningkat  di  era  globalisasi  karena  ilmu dan  teknologi  yang  terus  berkembang. Selain  itu,  tuntutan  profesionalitas
membuat  individu  harus  meningkatkan kualitasnya  masing-masing  untuk  dapat bersaing.  Perusahaan  berperan  penting dalam  meningkatkan  kualitas  pekerja. Secara umum, organisasi atau perusahaan
menginginkan  karyawannya  berprestasi. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset  terpenting  dalam  organisasi  atau perusahaan.  SDM  dituntut  untuk  mampu mengembangkan  diri  demi  mencapai tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  SDM yang  banyak  dalam  perusahaan  tanpa didukung  SDM  yang  berkualitas  akan mengganggu  kelangsungan  perusahaan. SDM  yang  berkualitas  dapat  dilihat  dari kinerjanya.
Kinerja  merupakan  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan.  Ahmad  &  Shahzad  (2011) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai perilaku  karyawan  dan  kontribusinya dalam  keberhasilan  organisasi.  Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Karyawan  yang  mampu bekerja  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan dapat dikatakan karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi atau perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya, yaitu dengan
memperhatikan  stres  kerja.  Stres  kerja bukan  fenomena  baru.  Stres  merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat  dihindari.  Stres  dapat  terjadi  pada setiap individu dan setiap waktu. Mengacu pada Bartlett (1998), Selye di tahun 1946 menjelaskan istilah stres dengan mengacu pada  tekanan  yang  berasal  dari  luar individu.
Namun, definisi stres dikembangkan  Selye  pada  tahun  1950 menjadi  respon  seseorang  terhadap stimulus  yang  diberikan.  Stres  muncul ketika  ada  penyimpangan  dari  kondisi optimal  yang  tidak  dapat  diperbaiki  atau tidak mudah diperbaiki. Penyebab kinerja manusia  kurang  maksimal  bukan  hanya karena  permintaannya  terlalu  tinggi,  tapi juga  karena  permintaan  terlalu  rendah (Welford, 2007).
Stres telah menjadi masalah besar bagi  pemberi  kerja  terutama  di  negara berkembang di mana pemberi kerja tidak
menyadari  dampak  tekanan  pada  kinerja karyawan  (Imtiaz  &  Ahmad,  2009). Aktivitas  dalam  pekerjaan  terkadang membuat  seseorang  mengalami  stres kerja.  Kondisi  atau  posisi  yang  tidak menyenangkan  di  tempat  kerja  yang secara negatif mempengaruhi kesejahteraan  dan  kinerja  individu tersebut dikenal sebagai stres kerja (Khan,
Aqeel  &  Riaz,  2014).  Menurut  definisi World Health Organization (WHO), stres kerja merupakan respon terhadap tuntutan dan  tekanan  pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan  pengetahuan  dan  kemampuan mereka dan yang menantang kemampuan mereka untuk menghadapinya. Lanjutnya, stres dapat terjadi dalam berbagai keadaan kerja, tapi sering kali menjadi lebih buruk ketika karyawan merasa mereka memiliki sedikit  dukungan,  serta  sedikit  kontrol. Selye  (1956)  menyebutkan  ada  banyak stresor seperti kebisingan dan cahaya yang redup di tempat kerja, tuntutan pekerjaan yang tinggi, peran berlebihan, ambiguitas peran, kurang tidur, dan tekanan waktu.
Hafeez (2018) melakukan
penelitian  mengenai  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan rumah sakit. Faktor stres kerja  yang  diteliti  adalah  beban  kerja, ambiguitas peran, dan konflik peran. Hasil dari  penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  positif  dari  beban kerja  dan  konflik  peran  terhadap  kinerja karyawan  rumah  sakit,  tapi  tidak ditunjukan  oleh  ambiguitas.  Penelitian lain mengenai stres kerja terhadap kinerja karyawan  juga  dilakukan  oleh  Ahmed  & Ramzan  (2013)  pada  karyawan  bank  di Pakistan.  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan korelasi negatif antara stres kerja  dengan  kinerja  karyawan  dan  juga menunjukkan bahwa stres kerja mengurangi  kinerja  karyawan.  Pada profesi  lain,  Ali  et  al  (2014)  melakukan penelitian  stres  kerja  pada  karyawan universitas swasta dengan memilih beban kerja  dan  konflik  peran  sebagai  faktor stres kerja. Hal ini karena beban kerja dan
konflik  peran  menjadi  alasan  utama penyebab  stres  kerja  pada  karyawan sehingga  menyebabkan  berkurangnya efisiensi karyawan.
Karimi et al (2014) membuktikan bahwa stres kerja dipengaruhi oleh konflik peran.  Efek  negatif  dari  konflik  peran terhadap  kinerja  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  konflik  peran,  maka semakin  rendah  kinerja.  Penelitian  lain yang  dilakukan  oleh  Murali,  Basit  & Hassan  (2017)  menyebutkan  beban  kerja harus  ditentukan  dengan  benar  agar seseorang dapat bekerja secara sistematis dan efisien. Lanjutnya, ketika beban kerja terlalu  rendah  atau  terlalu  tinggi,  hal  itu dapat  memberikan  kemunduran  pada kinerja  karyawan  secara  keseluruhan. Beban  kerja  terhubung  dengan  kekuatan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan  tekanan  mental.  Ketika karyawan  mengalami  stres  maka  mereka akan kehilangan minat untuk menyelesaikan tugas mereka atau mereka mencoba untuk menghindari konsekuensi karena  tidak  menyelesaikan  tugasnya (Murali, Basit & Hassan, 2017). Teori Job Demand-Control Support (JDCS)  oleh  Johnson  &  Hall (1988) yang merupakan
hasil pengembangan teori Job Demand-Control (JDC)  oleh  Karasek  (1979)  menjelaskan bahwa  stres  kerja  karena  tuntutan  kerja yang  berupa  beban  kerja  ( workload )  dan konflik  peran  ( role  conflict )  akan menyebabkan  ketidakefektifan  kinerja atau dapat dikatakan akan mempengaruhi kinerja.  Stres  kerja  karena  beban  kerja yang tinggi telah menjadi hal biasa. Beban kerja  yang  terlalu  banyak  dapat menyebabkan  ketegangan  dalam  diri seseorang  sehingga  menimbulkan  stres. Hal  ini  bisa  disebabkan  oleh  tingkat keahlian  yang  dituntut  terlalu  tinggi, kecepatan  kerja  mungkin  terlalu  tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya (Sunyoto, 2012).
Berdasarkan penjelasan yang telah peneliti  uraikan  mengenai  stres  kerja,
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  mengenai  pengaruh  stres  kerja dalam  lingkup  konflik  peran dan  beban kerja terhadap kinerja karyawan berdasarkan  teori Job  Demand-Control Support (JDCS).  Peneliti  melihat  adanya fenomena  dosen  yang  rentan  terhadap stres  karena  dalam  pekerjaannya  yang memiliki jam mengajar tinggi dan konflik peran  yang  terjadi.  Tidak  jarang  dosen harus  kerja  lembur  demi  menyelesaikan tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Khan, Aqeel & Riaz (2014) menyebutkan bahwa tuntutan  pekerjaan  dari  profesi  guru sebagai  peneliti,  administrator  dan pengawas  meningkatkan  stres  terkait pekerjaan di antara para guru pendidikan tinggi. Stres berhubungan dengan beberapa  masalah  psikologis,  yaitu kecemasan, harga diri dan motivasi yang rendah, variasi suasana hati (Khan, Aqeel & Riaz, 2014). Hal ini dapat menurunkan kinerja  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja sehingga meningkatkan turnover (Manivannan,  Saravanaraj  &  Sumathi, 2007).  Maka  dari  itu,  untuk  memahami bagaimana  pengaruh  konflik  peran  dan beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, peneliti mengambil objek penelitian yaitu dosen  pada  beberapa  Universitas  yang berada  di  Banten.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  membantu  institusi terkait  dalam  melihat  stres  yang  terjadi pada  SDM  nya.  Sehingga,  dapat melakukan  evaluasi  untuk  mengurangi terjadi stres kerja yang akan mempengaruhi  kinerjanya.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengkaji  permasalahan mengenai stres kerja dan kinerja karyawan dan  secara  khusus  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh konflik  peran, beban kerja terhadap kinerja dosen.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan Job-Demand-Control (-
Support) atau  JDCS  Model  dari  Robert
Karasek. Model JDCS menjelaskan bahwa stres  kerja  karena  tuntutan  kerja  yang berupa beban kerja dan konflik peran akan menyebabkan  ketidakefektifan  kinerja atau dapat dikatakan akan mempengaruhi kinerja. Isi dan asumsi teori tersebut sesuai dengan apa yang ingin peneliti bahas yaitu tentang  konflik  peran,  beban  kerja  dan kinerja karyawan.
Metode penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian  kuantitatif.  Metode  penelitian kuantitatif  merupakan  penelitian  yang menggunakan  pendekatan  yang  bersifat objektif,  mencakup  pengumpulan  dan analisis data kuantitatif serta menggunakan  metode  pengujian  statistik (Fatihudin, 2015). Penelitian ini menggunakan  metode  pengujian  statistik dengan bantuan program statistik SPSS.
Penelitian  kuantitatif  bertujuan untuk  mengukur  fakta-fakta  objektif dengan  memfokuskan  pada  variabel- variabel  penelitian  (Widodo,  2017). Penelitian  kuantitatif  melakukan  suatu rangkaian  yang  berawal  dari  sejumlah teori,  dan  kemudian  didedukasikan menjadi suatu hipotesa dan asumsi-asumsi suatu
kerangka pemikiran yang
terjabarkan dalam sebuah model analisis, yang  terdiri  dari  variabel-variabel  yang akan  mengarah  kepada  operasionalisasi konsep  (Widodo,  2017).  Dari  model penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan  pengaruh  antar  variabel konflik  peran  dan  beban  kerjadalam mempengaruhi kinerja karyawan. Anshori & Iswati (2017) menjelaskan  bahwa  objek  penelitian merupakan sesuatu yang dikenai penelitian  atau  sesuatu  yang  diteliti. Dalam  penelitian  kuantitatif,  objek penelitian  adalah  variabel  yang  diteliti. Peneliti  akan  meneliti  tentang  pengaruh konflik  peran  dan beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Objek  pada  penelitian ini adalah konflik peran, beban kerja, dan
kinerja  karyawan.  Untuk  meneliti  objek tersebut, peneliti memperoleh sumber data dari dosen Universitas di Banten sebagai responden.
Fatihudin  (2015)  secara  singkat menyatakan  bahwa  populasi  adalah keseluruhan elemen atau unsur yang akan diteliti. Definisi lain juga dijelaskan oleh Yusuf  (2014)  yang  menyatakan  bahwa populasi merupakan totalitas semua nilai- nilai yang mungkin daripada karakteristik tertentu  sejumlah  objek  yang  ingin dipelajari  sifatnya.  Populasi  digolongkan menjadi dua jenis menurut Yusuf (2014), yaitu:
1. Populasi  terbatas  ( definite ),  yaitu objek penelitian yang dapat dihitung, seperti  luas  area  sawah,  jumlah ternak,  jumlah  murid,  dan  jumlah mahasiswa.
2. Populasi  tak  terbatas  ( indefinite ), yaitu objek penelitian yang mempunyai jumlah tak terbatas, atau sulit dihitung jumlahnya; seperti tinta, air, pasir di pantai, padi di sawah, atau beras di gudang.
Penelitian ini menggunakan populasi terbatas ( definite ) yang
merupakan  dosen  dari  Universitas  di Banten.
Sampel  adalah  suatu  prosedur pengambilan data di mana hanya sebagian populasi  saja  yang  diambil  untuk menentukan  sifat  serta  ciri  yang dikehendaki dari populasi (Siregar, 2013). Definisi sampel dijelaskan secara singkat oleh  Yusuf  (2014)  sebagai  sebagian  dari populasi  yang  terpilih  dan  mewakili populasi tersebut. Jika populasi yang akan diteliti besar, maka peneliti tidak mungkin mengambil  semua  yang  ada  pada populasi.  Sehingga,  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi tersebut. Hasil yang didapat dari sampel,  kesimpulannya  dapat  berlaku untuk  populasi.  Maka  dari  itu,  sampel yang  diambil  dari  populasi  harus  benar representatif  atau  mewakili.  Peneliti
menggunakan  teknik non probability
sampling dengan jenis snowball sampling dalam  teknik  pengambilan  sampel.  Jenis snowball  sampling merupakan  metode pengambilan  sampel  yang  pada  mulanya jumlahnya  kecil  namun  semakin  lama semakin besar, berhenti sampai informasi yang  didapatkan  dinilai  telah  cukup (Siregar,  2013).  Teknik  ini  baik  untuk diterapkan  jika  calon  responden  sulit diidentifikasi. (Siregar, 2013).
Teknik non  probability  sampling peneliti  pilih  karena  peneliti  tidak memiliki  data  pasti  mengenai  total populasi,  yaitu  dosen  Universitas  di Banten.  Sehingga  untuk  menentukan jumlah  sampel,  peneliti  mengacu  pada Hair  et  al  (2010)  yang  menyarankan jumlah  sampel  minimal  5  hingga  10  kali dari  jumlah  parameter  yang  diestimasi dengan  ukuran  sampel  berkisar  100 hingga 200 responden. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan 32 item pertanyaan.
Sehingga,  jumlah  sampel  penelitian  ini sebanyak 160 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Pengaruh Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X 1 dan X 2 ) secara simultan  mempengaruhi  variabel  terikat (Y).  Pengambilan  keputusan  untuk mengetahui  adanya  pengaruh  simultan antara  variabel  bebas  dengan  variabel terikat dengan melihat nilai F hitung dan nilai signifikan. Jika didapatkan hasil nilai signifikan < 5% atau 0,05, dan F hitung > F  tabel,  maka  terdapat  pengaruh  antara variabel  bebas  secara  simultan  terhadap variabel terikat.
Penelitian ini menggunakan 106 data dengan 3 variabel. Sehingga,  dapat  diperoleh  nilai  F tabel = 3,08 (df 1 = k – 1 = 2; df 2 = n – k = 103). Pengujian  pengaruh  simultan  dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS  20.  Hasil uji F disajikan pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji F ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,144 2 2,072 14,760  0,000 Residual 14,459 103 0,140 Total 18,603 105 Sumber: Data Olahan (2022)
Berdasarkan tabel 1, dapat dilihat bahwa nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05, dan F hitung sebesar 14,760 > F 3,08. Dari hasil  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  konflik  peran  dan  beban  kerja secara
bersama-sama
(simultan)
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  khususnya  dosen  di  Banten. Sehingga  hipotesis  penelitian  yang diajukan peneliti terdukung.

## Uji Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel bebas (X) secara  individu  dalam  mempengaruhi
variabel terikat (Y). Pengambilan keputusan  untuk  mengetahui  adanya pengaruh  variabel  bebas  secara  individu dengan  variabel  terikat  dengan  melihat nilai  t  hitung  dan  nilai  signifikan.  Jika didapatkan hasil nilai signifikan < 5% atau 0,05, dan t hitung > t tabel, maka terdapat pengaruh  antara  variabel  bebas  secara individu  terhadap  variabel  terikat. Penelitian  ini  menggunakan  106  data dengan  3  variabel.  Sehingga,  dapat diperoleh  nilai  t tabel =  1,986  (5%  ÷  2  =  t 0,025;  df  =  n  –  k  =  103).  Pengujian pengaruh  parsial  dilakukan  dengan
bantuan  program  SPSS  20.  Hasil  uji  t disajikan pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,756 0,163 29,106 0,000 Konflik Peran -0,085 0,060 -0,152 -1,422 0,158 Beban Kerja -0,193 0,056 -0,366 -3,417 0,001 Sumber: Data Olahan (2022) Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel 2, dapat dilihat bahwa untuk variabel konflik  peran  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  1,422 sedangkan  t  tabel  sebesar  1,986  dan diperoleh nilai signifikannya 0,156. Jika t hitung  <  t  tabel  dan  nilai  signifikannya lebih  besar  dari  5%,  maka  H o diterima yang  artinya  tidak  ada  pengaruh  antara konflik  peran  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Sehingga  hipotesis  yang diajukan  oleh  peneliti  ditolak.  Selain  itu, terlihat  juga  nilai  koefisien  b 1 sebesar  - 0,085  yang  berarti  terdapat  pengaruh negatif dan tidak signifikan antara variabel konflik peran terhadap kinerja karyawan. Sehingga, dapat disimpulkan jika semakin banyak  dosen  mengalami  konflik  peran maka  akan  terjadi  penurunan  terhadap kinerjanya.
Selanjutnya, hasil uji hipotesis pada tabel 2 juga diperoleh hasil untuk variabel beban  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis, diperoleh t  hitung  sebesar  3,417  sedangkan  t  tabel sebesar  1,986  dan  diperoleh  nilai signifikannya 0,001. Jika t hitung > t tabel dan  nilai  signifikannya  lebih  kecil  dari 5%, maka H o ditolak dan H a diterima yang
artinya  ada  pengaruh  signifikan  antara beban  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y).    Sehingga  hipotesis  yang diajukan oleh peneliti diterima. Selain itu, terlihat  juga  nilai  koefisien  b 2 sebesar  - 0,193  yang  berarti  terdapat  pengaruh negatif  dan  signifikan  antara  variabel beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga, dapat disimpulkan jika semakin banyak  dosen  mendapatkan  beban  kerja maka  akan  terjadi  penurunan  terhadap kinerjanya.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Uji koefisien determinasi dilakukan untuk  mengetahui  kontribusi  yang diberikan  oleh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Jika nilai R 2 mendekati 0 menunjukkan  variabel  bebas  dalam menjelaskan variabel terikat terbatas. Tapi jika R 2 mendekati 1 menunjukkan variabel bebas hampir memberikan informasi yang dibutuhkan  dalam  proses  memprediksi variasi variabel terikat. Pengujian koefisien  determinasi  dilakukan  dengan bantuan  program  SPSS  20.  Hasil  uji koefisien determinasi disajikan pada tabel 3. Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,472 0,223 0,208 0,37468 Sumber: Data Olahan (2022)
Berdasarkan  tabel  3,  dapat  dilihat bahwa hasil uji korelasi determinasi adalah 0,223. Hal ini menunjukkan bahwa 22,3% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel konflik peran dan beban kerja, sedangkan  77,7%  dijelaskan  oleh  variabel lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model persanaan yang digunakan dalam penelitian ini.

## Konflik  Peran  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  dari hipotesis  pertama  menunjukkan  terdapat pengaruh  negatif  yang  tidak  signifikan antara  konflik  peran  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini berarti dosen di Banten tidak memiliki banyak konflik peran yang berlebihan  sehingga  konflik  peran  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  di Banten.  Pada  nilai  mean,  jawaban responden  atas  variabel  konflik  peran mempersepsikan  konflik  peran  yang mereka alami netral dengan nilai mean 2,98 yang  menunjukkan  responden  tidak mempersepsikan  memiliki  konflik  peran yang rendah maupun tinggi.
Temuan  ini  mendukung  oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Khuong  &  Yen  (2016).  Pada  hasil penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran tidak memiliki efek terhadap kinerja. Namun,  hasil  pada  penelitian  lain menunjukkan  adanya  pengaruh  antara konflik  peran  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutanto  & Wiyono  (2017)  menunjukkan  adanya pengaruh negatif antara konflik peran pada kinerja  karyawan.  Pada  penelitiannya menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh  pada  perilaku  karyawan, artinya  konflik  di  tempat  kerja  akan mempengaruhi kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan di tempat kerja.
Hasil  penelitian  pada  variabel konflik  peran  terdapat  nilai  rata-rata tertinggi adalah 3,77 pada item ke-1, yaitu “Saya harus menyelesaikan pekerjaan yang berbeda  (jenis  tugas  atau  situasi  dalam
waktu  yang  bersamaan)”.  Hal  ini menunjukkan bahwa sebagian besar dosen khususnya  dosen  universitas  di  Banten harus  menyelesaikan  pekerjaan  yang berbeda  dalam  waktu  yang  bersamaan. Tidak  berpengaruhnya  konflik  peran terhadap kinerja dosen dapat terjadi karena banyak responden yang sudah bekerja lebih dari 3 tahun sehingga sudah terbiasa dengan situasi kerja di institusinya saat ini.
Beban  Kerja  Berpengaruh  Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian menunjukkan adanya  pengaruh  negatif  dan  signifikan antara  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan khususnya pada dosen di Banten. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin banyak dosen menerima beban kerja maka akan  menurunkan  kinerjanya.  Begitupun sebaliknya,  jika  dosen  menerima  beban kerja  yang  lebih  sedikit  maka  kinerjanya akan meningkat. Pada nilai mean, jawaban responden  atas  variabel  beban  kerja mempersepsikan beban kerja yang mereka alami  netral  dengan  nilai  mean  3,05  yang menunjukkan
responden tidak
mempersepsikan  memiliki  beban  kerja yang rendah maupun tinggi.
Hubungan  antara  beban  kerja terhadap  kinerja  karyawan  tersebut  telah sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sadrin  et  al  (2019).  Hasil penelitiannya  mengungkapkan  bahwa beban  kerja  yang  tinggi  dikaitkan  dengan penurunan  kesehatan  psikologis  sehingga dapat menyebabkan kelelahan yang tinggi. Beban kerja yang berlebihan membutuhkan usaha  yang  besar  bagi  karyawan  dalam menyelesaikan  tugasnya,  sehingga  akan menimbulkan kinerja yang rendah.
Namun, temuan penelitian ini tidak sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Hafeez  (2018)  dimana  temuan  pada penelitiannya  menunjukkan  bahwa  beban kerja  berhubungan  positif  dengan  kinerja karyawan. Hasil penelitian yang
dilakukannya menunjukkan bahwa karyawan  dapat  menghadapi  aspek  positif
dari  stres  yang  disebut  sebagai eustress . Pada
penelitian
Vijayan (2017)
menunjukkan  bahwa  beban  kerja  dapat dikurangi  dengan  mengaturnya  pekerjaan lebih efisien.
Hasil penelitian pada variabel beban kerja terdapat nilai rata-rata tertinggi adalah 3,95 pada item ke-1, yaitu “Saya memiliki banyak  pekerjaan  yang  harus  dilakukan”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar dosen di Banten memiliki banyak pekerjaan yang  harus  dilakukan  sehingga  harus bekerja  lebih  ekstra  untuk  menyelesaikan pekerjaan  tersebut.  Hal  ini  dapat menurunkan kesehatan psikologis sehingga menyebabkan kelelahan
hingga menurunkan kinerja. Berpengaruhnya beban kerja terhadap  kinerja  juga  dapat  terjadi  karena faktor  internal.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  banyak  responden  yang sudah berumur lebih dari 35 tahun sehingga dapat  terjadi  penurunan  kapasitas  kerja dalam menerima beban kerja.
Konflik Peran dan Beban Kerja Secara Bersama Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian menunjukkan adanya pengaruh antara konflik peran dan beban  kerja  secara  bersamaan  terhadap kinerja  karyawan.  Pada  nilai  mean, jawaban  responden  atas  variabel  kinerja karyawan mempersepsikan kinerja karyawan yang mereka alami setuju dengan nilai  mean  3,92  yang  menunjukkan responden  setuju  memiliki  kinerja  yang tinggi.
Pengujian hipotesis terbukti bahwa adanya pengaruh antara konflik peran dan beban  kerja secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan,  khususnya  dosen  di Banten,  dengan  hasil  nilai  sebesar signifikan  0,000.  Variabel  konflik  peran dan beban kerja secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya  yang  diteliti  oleh  Hafeez (2018)  yang  menyatakan  bahwa  adanya
pengaruh yang signifikan dari beban kerja dan  konflik  peran  dan  beban  terhadap kinerja  karyawan.  Efek  yang  timbul  dari adanya stres kerja pun bervariasi. Ali et al (2014)  menyebutkan  terdapat  hubungan terbalik  antara  stres  dengan  kinerja, hubungan  langsung  antara  stres  dengan kinerja,  dan  tingkat  stres  yang  ringan awalnya akan meningkatkan kinerja namun akan menyebabkan tekanan pada karyawan jika  berlangsung  secara  terus  menerus. Hasil penelitian pada variabel konflik peran terdapat nilai rata-rata tertinggi adalah 4,27 pada  item  ke-9,  yaitu  “Saya  bekerja  agar pengetahuan  saya  tidak  terlupakan  oleh saya”. Hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh dosen khususnya dosen universitas di  Banten  bekerja  agar  pengetahuan  yang sudah  dimilikinya  tidak  terlupakan.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  dosen  di Banten  memiliki  keinginan  untuk  terus belajar.  Dengan  melakukan  pengajaran, diharapkan  ilmu  yang  sudah  dimilikinya akan terus diingat.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  mengenai  “Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Kinerja Dosen Universitas Di Banten Berdasarkan Teori Job Demand- Control  Support (JDCS)”,  maka  dapat disimpulkan  berdasarkan  hasil  pengujian dari  hipotesis  pertama  menunjukkan terdapat  pengaruh  negatif  yang  tidak signifikan  antara  konflik  peran  terhadap kinerja karyawan; Konflik peran berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan (penelitian pada dosen  di  Banten).  Hasil  ini  tidak mendukung
hipotesis
1 yang menggambarkan  adanya  pengaruh  antara konflik  peran  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dosen  di  Banten  tidak  memiliki banyak  konflik  peran  yang  berlebihan sehingga  konflik  peran  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  di  Banten;  Beban kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan
terhadap kinerja karyawan (penelitian pada dosen  di  Banten).  Hasil  ini  mendukung hipotesis  2  yang  menggambarkan  adanya pengaruh  antara  beban  kerja  terhadap kinerja  karyawan  secara  signifikan.  Hasil nilai mean jawaban responden atas variabel beban  kerja  mempersepsikan  beban  kerja yang  mereka  alami  netral  menunjukkan responden tidak mempersepsikan memiliki beban  kerja  yang  rendah  maupun  tinggi. Penelitian  ini  juga  membuktikan  adanya hubungan  negatif  antara  beban  kerja dengan  kinerja  karyawan.  Sehingga, semakin  banyak  dosen  menerima  beban kerja  maka  akan  menurunkan  kinerjanya; Penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh  stres  kerja  yang  merupakan konflik  peran  dan  beban  kerja  terhadap kinerja.  Hasil  ini  mendukung  hipotesis  3 yang  menggambarkan  adanya  pengaruh signifikan  antara  konflik  peran  dan  beban kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa jika karyawan  mengalami  stres  kerja  secara terus  menerus,  maka  akan  mempengaruhi kinerjanya.

## Saran
Hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  digunakan  sebagai  acuan  untuk peneliti  selanjutnya.  Peneliti  selanjutnya diharapkan mampu mengembangkan model  penelitian  dengan  menambahkan variabel stres kerja lainnya yang didukung dengan  teori  dan  isu  terbaru.  Peneliti selanjutnya  juga  dapat  menambahkan variabel  moderasi  sebagai  variabel  yang mempengaruhi  hubungan  antara  variabel bebas  dengan  variabel  terikat,  atau menambahkan  variabel  mediasi  sebagai variabel perantara antara variabel bebas dan variabel terikat.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  S.  &  Shahzad,  K.  (2011).  “HRM and Employee Performance: A Case of  University  Teachers  of  Azad Jammu  and  Kashmir  (AJK)  in Pakistan”. African  Journal  of
Business  Management ,  5(13),  5249- 5253.
Ahmed, A. & Ramzan, M. (2013). “Effects of  Job  Stress  on  Employees  Job Performance  A  Study  on  Banking Sector of Pakistan”. IOSR Journal of Business  and  Management, 11  (6), 61-68.
Ali, W. U., Raheem, A. R., Nawaz, A., & Imamuddin,  K.  (2014).  “Impact  of Stress  on  Job  Performance:  An Empirical Study of the Employees of Private  Sectore  Universities  of Karachi, Pakistan”. Research Journal of  Management  Sciences ,  3  (7),  14- 17.
Alves, M. G. D. M., Chor, D., Faerstein, E., Lopes,  C.  D.  S.  &  Werneck,  G.  L.
(2004).  “Short  Version  of  the  "Job Stress Scale": A Portuguese-
Language  Adaptation”. Rev  Saude Publica , 38 (3), 1-7.
Amilin,  A.  (2017).  "The  Impact  of  Role
Conflict  and  Role  Ambiguity  on Accountants' Performance: The Moderating  Effect  of  Emotional Quotient". European Research Studies Journal , 20, 237-249.
Anshori,  M.,  &  Iswati,  S.  (2017). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif . Airlangga University Press, Surabaya: Indonesia. Arshadi,  N.,  &  Damiri,  H.  (2013).  “The Relationship  of  Job  Stress  with Turnover Intention and Job
Performance:  Moderating  Role  of OBSE”. Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 84 (9), 706-710. Babin,  B.  J.  &  Boles,  J.  S.  (1996).  “The Effects  of  Perceived  Co-worker Involvement and Supervisor Support on  Service  Provider  Role  Stress, Performance  and  Job  Satisfaction”. Journal of Retailing , 72 (1), 57-75. Bartlett,  D.  (1998). Stress:  Perspectives and  Processes .  Open  University Press, Philadelphia: USA.
Chen,  P.  Y.  &  Spector,  P.  E.  (1992). “Relationships  of  Work  Stressors
with  Aggression,  Withdrawal,  Theft and  Substance  Use:  An  Exploratory Study 1”. Occupational and Organizational Psychol , 65, 177-184.
Ee, M. J. Y. C., Teoh, W. M. Y., & Yen, Y.
Y.  (2017).  "Role  Conflict,  Role Ambiguity  and  Role  Overload:  The Strains  of  Work-Family  Conflict". The  Social  Sciences ,  12  (9),  1566- 1576.
Fan, J. & Smith, A. P. (2017). “The Impact of  Workload  and  Fatigue  on Performance”.
Springer International Publishing AG , 90-105. Fatihudin,  D.  (2015). Metode  Penelitian: Untuk  Ilmu  Ekonomi,  Manajemen, dan  Akuntansi .  Zifatama  Publisher, Sidoarjo: Indonesia.
Gani, I. & Amalia, S. (2015). Alat Analisis Data:  Aplikasi  Statistik  untuk Penelitian  Bidang  Ekonomi  & Sosial.ANDI, Yogyakarta: Indonesia. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM SPSS 23. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang: Indonesia. Glaser,  D.  N.,  Tatum,  B.  C.,  Nebeker,  D. M.,  Soreson,  R.  C.,  &  Aiello,  J.  R. (1999).  "Workload  and  Social Support: Effects on Performance and Stress". Human Performance , 12 (2), 155-176.
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.  A.  (2003).
Behavior  in  Organizations,  8th  ed ., Prentice Hall, New Jersey: US. Greenhaus,  J.  H.  &  Beutell,  N.  J.  (1985).
“Sources  of  Conflict  Between  Work and  Family  Roles”. Academy  of Management Review Journal .
Hafeez,  S.  (2018).  “The  Impact  of  Job Stress on Performance of Employees: A  Study  of  Social  Security  Hospital of  District  Okara  &  Sahiwal”.
Journal of Neuropsychology & Stress Management , 4-12.
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis . Pearson Prentice Hall, New Jersey: US.
Harini, S., Sudarijati, & Kartiwi, N. (2018). "Workload,  Work  Environment  and
Employee Performance of Housekeeping”. International Journal  of  Latest  Engineering  and
Management Research , 3, 15-22.
Imtiaz, S. & Ahmad, S. (2009). “Impact of Stress  on  Employee  Productivity, Performance  and  Turnover;  An Important Managerial Issue”. International  Review  of  Business
Research Papers . 5 (4), 468-477. Jamal,  M.  (2005).  “Burnout  Among Canadian and Chinese Employees: A Cross-Cultural  Study”. European Management Review , 2 (3), 224-230. Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). "Job Strain,  Work  Place  Social  Support, and  Cardiovascular  Disease:  A Cross-sectional  Study  of  a  Random Sample  of  the  Swedish  Working Population". American  Journal  of Public Health , 78 (10), 1336-1342. Karasek,  R.  (1979).  “Job  Demands,  Job decision Latitude, and Mental Strain: Implications  for  Job  Redesign”.
Administrative Science Quarterly , 24
(2), 285-308.
Karimi,  R.,  Omar,  Z.  B.,  Alipour,  F.,  & Karimi, Z. (2014). “The Influence of Role  Overload,  Role  Conflict  and Role  Ambiguity  on  Occupational Stress  Among  Nurses  in  Selected Iranian  Hospitals”. International Journal  of  Asian  Social  Science .  4 (1), 34-40.
Khan,  E.  A.,  Aqeel,  M.,  &  Riaz,  M.  A. (2014). “Impact of Job Stress on Job Attitudes  and  life  Satisfaction  in College  Lectures”. International Journal of Information and Education  Technology ,  4  (3),  270- 273.
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.  M., Hildebrandt, V. H., De Vet, H. C. W., &  Van  Der  Beek,  A.  J.  (2014). “Construct Validity of the Individual Work  Performane  Questionnaire”.
Journal of Occupational and Environmental Medicine , 56 (3).
Kopelman,  R.  E.,  Greenhaus,  J.  H.,  & Connolly, T. F. (1983). “A Model of Work, Family, and Interrole Conflict:
A  Construct  Validation  Study”. Organizational Behavior and Human Performance , 32 (2), 198-215.
Landy, F. J. & Conte, J. M. (2007). Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and Organizational
Psychology  2nd  Ed. Blackwell Publishing, Oxford: UK. Lazarus,  R.  S.  (1990).  “Theory-Based
Stress  Measurement”. Psychological Inquiry , 1 (1), 3-13.
Manivannan,  L.,  Saravanaraj,  M.  G.,  &
Sumathi, S. (2007). “Managing Stress Among  the  Employees”. The  ICFAI Journal of Organizational Behavior , 6 (2), 53-59.
Mohr,  A.  T.  &  Puck,  J.  F.  (2007).  “Role
Conflict,  General  Manajer  Job Satisfaction  and  Stress  and  the Performance  of  IJVs”. European Management Journal , 25 (1), 25-35.
Murali,  S.  B.,  Basit,  A.,  &  Hassan,  Z.
(2017).  “Impact  of  Job  Stress  on Employee Performance”. International  Journal  of  Accounting
&  Business  Management, 5  (2),  13- 33.
Nzuve, S. N. M., & Njambi, M. P. (2015).
“Factors  Perveived  to  Influence Employees'  Performance:  A  Case  of the  Independent  Electroral  and Boundaries  Commission”. Problems of  Management  in  the  21st  Century , 10 (2), 88-99.
Piko, B. F. (2006). “Burnout, Role Conflict,
Job  Satisfaction  and  Psychosocial Health  Among  Hungarian  Health Care Staff: A Questionnaire Survey”. International  Journal  of  Nursing Studies , 311-318.
Pradhan,  R.  K.  &  Jena,  L.  K.  (2017).
“Employee Performance at Workplace:  Conceptual  Model  and Empirical  Validation”. Business
Perspectives and Research , 5 (1), 69- 85. Purnomo,  R.  A.  (2017). Analisis  Statistik Ekonomi  dan  Bisnis  dengan  SPSS . CV.  WADE  GROUP,  Ponorogo: Indonesia.
Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I.
(1970). “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations”. Administrative Science Quarterly , 15 (2), 150-163. Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations”. Administrative Science Quarterly , 15 (2), 150-163.
Sadrin,  E.,  Gillet,  N.,  Fernet,  C.,  Leloup, M.,  &  Depin-Rouault,  C.  2019. “Effects of Motivation and Workload on  Firefighters'  Perceived  Health, Stress, and Performance”. Stress and Health . 1-10.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R.  N.  (2005). Organizational Behavior . Wiley, New York: US. Selye,  H.  (1956). The  Stress  of  Life . McGraw-Hill, New York: USA. Siregar,  S.  (2013). Metode  Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan
Perbandingan  Perhitungan  Manual
& SPSS. Kencana, Jakarta: Indonesia. Stress  at  the  workplace .  (n.d.).  Diundur pada  tanggal  2  Februari  2020  dari https://www.who.int/occupational_h ealth/topics/stressatwp/en/ Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia:  Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam  Organisasi .  Pustaka  Pelajar, Yogyakarta: Indonesia.
Sunyoto,  D.  (2012). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Buku  Seru,  Jakarta: Indonesia.
Sutanto,  E.  M.  &  Wiyono,  F.  K.  (2017). “Analysis  of  the  Effects  of  Role Overload  and  Role  Conflict  on Performance through Job Stress as a Mediating  Variable  in  the  Cellular
Phone Trading Centers in Surabaya”. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura , 405-414. Timotius,  K.  H.  (2017). Pengantar Metodologi  Penelitian:  Pendekatan Manajemen Pengetahuan untuk Perkembangan Pengetahuan . ANDI, Yogyakarta: Indonesia.
Van  Veldhoven,  M.,  Prins,  J.,  Van  Der Laken,  P.,  &  Dijkstra,  L.  (2015).
QEEW2.0 42 Short Scales for Survey Research  on  Work,  Well-being  and Performance .  SKB,  Netherlands: Amsterdam. Vijayan, M. (2017). “Impact of Job Stress on  Employees'  Job  Performance  in Aavin,  Coumbatore”. Journal  of Organisation & Human Behaviour , 6 (3), 21-29.
Welford,  A.  T.  (2007).  “Stress  and Performance”. Ergonomics ,  16  (5),
567-580.
Widodo.  (2017). Metodologi  Penelitian Populer & Praktis . PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta: Indonesia. Williams,  J.  C.  &  Huber,  G.  P.  (1986).
Human  Behavior  in  Organizations .
South-Western Publishing,
Cincinnati, Ohio: US.
Yusuf,  A.  M.  (2014). Metode  Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian Gabungan . Kencana,
Jakarta:
Indonesia. Zafar, Q., Ali, A., Hameed, T., Ilyas, T., &
Younas, H. I. (2015). "The Influence of  Job  Stress  on  Employees Performance  in  Pakistan". American Journal of Social Science Research , 1 (4), 221-225.