## PENGARUH ON THE JOB TRAINING TERHADAP KUALITAS HUMAN CAPITAL SERTA IMPLIKASINYA PADA PENDAPATAN KARYAWAN
(Studi Persepsi Di PT Pindad Persero Bandung)
Lina Marlina 1 , Eeng Ahman 2
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Human capital sebagai penggerak suatu perusahaan selayaknya mendapat perhatian dari manajemen supaya selalu dinamis menghadapi tantangan bisnis yang ketat. Penurunan kualitas human capital di PT Pindad Persero Bandung  dalam  waktu  tiga  tahun  terakhir  menjadi  perhatian  peneliti  untuk  mencari  tahu  penyebab  serta mendapatkan solusinya.  Terkait permasalahan tersebut, pengembangan human capital yang berkaitan dengan on the job training dijadikan variabel yang menyajikan alternatif solusi. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis efektivitas  on  the  job  training,  human  capital  dan  pendapatan  karyawan  dengan  dikontrol  oleh  variabel  jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Pengaruh on the job training terhadap human capital; pengaruh on the job training terhadap pendapatan; dan pengaruh human capital terhadap pendapatan karyawan. Metode penelitian ini menggunakan  deskriptif  dan  eksplantori  survei  dengan  menggunakan  teknik  proportionate  random  sampling terhadap  323  karyawan  PT  Pindad  Persero  yang  terdistribusi  secara  proporsional.  Instrumen  penelitian menggunakan  angket.  Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur  dan  diolah  dengan  bantuan  SPSS.22.00. Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  on  the  job  training,  human  capital  dan  pendapatan karyawan dengan dikontrol oleh variabel jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja sudah dilakukan dengan efektif. On the job training berpengaruh positif signifikan terhadap human capital; on the job training berpengaruh positif signifikan terhadap pendapatan; dan human capital berpengaruh positif signifikan terhadap pendapatan karyawan PT Pindad Persero.
Kata Kunci: On The Job Training, Human capital, Pendapatan Karyawan, Jenis Kelamin, Pendidikan, Masa Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) mengkaji  dan  memposisikan  manusia  sebagai  suatu bentuk  kapital  atau  dikenal  dengan  istilah  modal manusia  (human  capital)  seperti  layaknya  bentuk- bentuk  kapital  yang  lain.  Seperti  yang  dikemukakan oleh Yuniarsih (2008:17) “Manusia diposisikan sebagai bentuk kapital (human capital) seperti bentuk-bentuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang, dsb) yang sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas  organisasi”.  Sehingga  sumber  daya manusia menjadi faktor produksi yang penting seperti faktor-faktor  produksi  lainnya.  Bahkan  sumber  daya manusia  memiliki  keunggulan  dibandingkan  dengan faktor-faktor produksi lain.
Pentingnya hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Mathis & Jackson (2006:76) menyebutkan bahwa keunggulan SDM dibandingkan faktor produksi lainnya dalam  strategi  persaingan  suatu  perusahaan  seperti:
kemampuan  inovasi  dan  entrepreneurship,  kualitas yang  unik,  keahliaan  yang  khusus,  pelayanan  yang berbeda  dan  kemampuan  produktivitas  yang  dapat dikembangkan sesuai kebutuhan.
Peranan sumber daya manusia, sama dan bahkan lebih baik dari faktor modal lain. Dengan lebih baik dan berkembangnya peranan tersebut, maka menggeserkan  pula  konsep  human  resources management  kepada  human  capital  management. Menurut Kearns 2005 (dalam  Goal, 2014: 703) konsep human  capital  management  berbeda  dengan  human resource management, jika human resource management  berpendapat  bahwa  manusia  dianggap signifikan  sebagai  biaya  dan  harus  dikelola  yang merugikan  perusahaan,  human  capital  mengganggap manusia  sebagai  asset  intangible  bukan  merupakan overhead  dan  mampu  menciptakan  nilai.  Manusia memiliki  kelebihan  kemampuan  yang  jika  digunakan
dan  disebarkan  akan  semakin  bertambah  baik  bagi individu itu sendiri atau untuk organisasi.
Konsep  human  capital  sebenarnya  sudah  ada sejak  zaman  klasik.  Adam  Smith  1776,  Heinrich  Von Thunen  1875  dan  para  teorisi  klasik  lainya  sebelum abad  ke-19  yang  menekankan  pentingnya  investasi keterampilan  manusia  (Irianto,  2011:6).  Schultz (1961:4) kemudian memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumber daya manusia sebagai fokus dan intinya  telah memberikan kontribusi  langsung  terhadap  pertumbuhan  ekonomi suatu  negara,  melalui  peningkatan  keterampilan  dan kemampuan produksi dari tenaga kerja.
Investasi human capital  dapat dilakukan dengan pendidikan, pelatihan, informasi, kesehatan, dan moral (Becker, 1993:60). Pendidikan dan pelatihan merupakan  investasi  yang  paling  umum  dilakukan untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan serta  sikap  dari  seorang  manusia.  Semakin  tinggi pendidikanya  biasanya  seseorang  akan  semakin terbuka  pada  pengalaman  baru,  semakin  kuat cakrawala berfikirnya untuk meningkatkan kemampuan. Dalam dunia kerja pendidikan dilakukan dengan  on  the  job  training  yakni  pelatihan  dengan instruksi pekerjaan. Pelatihan dengan cara on the job training tidak memerlukan terlalu banyak biaya karena dilakukan dalam aktivitas kerja.
Pada  dunia  nyata  dalam  pekerjaan  terkadang pengetahuan  yang  di  terima  di  sekolah  belum  begitu cocok dan pas pada pekerjaan yang dilakukan. Apalagi untuk  fress  graduate  yang  belum  berpengalaman  di dunia  kerja.  Bimbingan  dan  latihan  dari  senior  atau supervisor  benar-benar  dibutuhkan.  Supaya  lebih efektif  dan  tepat  guna  maka  perusahaan  biasanya melaksanakan  sebuah  pelatihan  on  the  job  training (pelatihan dengan intruksi pekerjaan) sehingga pekerja pemula  terampil  menerapkan  pengetahuan  yang didapatkan  dibangku  sekolah  dengan  tuntutan pekerjaan yang sebenarnya.
Pelatihan  dengan  intruksi  pekerjaan  (on  the  job training) yang dilakukan akan menimbulkan peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja  yang  dimiliki perusahaan. Kecepatan yang dihasilkan dari produktivitas akan dapat menurunkan biaya produksi, sehingga  kalkulasi  perusahaan  dapat  menetapkan
harga  jual  lebih  rendah.  Konsumen  dapat  membeli dengan  harga  murah,  maka  terjadilah  peningkatan permintaan.  Perusahaan  memperoleh  keuntungan dari  repeat  order  yang  terjadi,  akhirnya  akan memberikan  upah  kerja  yang  lebih  baik  lagi  pada karyawanya.
Pendapatan dapat meningkat seiring pengingkatan  kualitas  human  capital.  Dengan menginvestasikan  dirinya  pada  pelatihan  diharapkan seseorang  akan  mampu  meningkatkan  keterampilan dalam  bekerja  sehingga  pendapatan  naik  dan mendapat  kesejahteraan  hidup.  Investasi  dalam pelatihan akan menjadikan nilai tambah tersendiri bagi seseorang  di  masa  yang  akan  datang,  dengan mengorbankan  waktu  dan  biaya  saat  ini  seseorang tersebut  dapat  menikmati  pendapatan  yang  lebih besar  di  kemudian  hari.  Nilai  ekonomisnya  terus berkembang melalui proses penambahan nilai seperti peningkatan  wawasan,  keterampilan,  sikap,  perilaku, dan keahlian.
Kenyataanya, selama ini pengukuran keberhasilan  perusahaan  lebih  banyak  dinilai  dari laporan  keuangan.  Padahal  keuangan  bisa  meningkat karena  ada  kekuatan  dari  perilaku  karyawan  yang berkualitas  sehingga  menghasilkan  profit  dan  benefit yang  tinggi.  Dasar  pemikiran  tentang  pentingnya meningkatkan  kualitas  human  capital  bahwasanya human  capital  merupakan  ruh  sebuah  perusahaan. Sebuah  komunitas  bisnis  atau  perusahaan  akan menjadi lambat, tidak berarti dan tergilas zaman, jika kualitas manusia di dalamnya sakit (tidak berkemampuan). Akhirnya menjadi buih yang banyak dan  tidak  diperhitungkan  dalam  cepatnya  laju ekonomi.
Human  capital  yang  berkualitas  merupakan human  capital  yang  mampu  menyeimbangkan Psycologis, Intelektual, Emosional, Spiritualnya (Petterson  &  Spiker,  2005:152).  Keseimbangan  yang dimiliki  human  capital  dalam  perusahaan  akan membentuk  pribadi  karyawan  yang  unik.  Keunikan tersebut dapat menjadikan perusahaan atau organisasi berbeda  dengan  perusahaan  atau  organisasi  lainya. Keunikan yang dibawa setiap human capital itulah yang membedakanya.  Karena,  pentingnya  peran  human capital  yang  begitu  besar  dalam  perusahaan,  maka,
manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan  karyawanya  sebagai  human  capital berkualitas. Perhatian dan pengembangan secara terus menerus harus dilakukan untuk mendapatkan human capital  yang  berkualitas  tersebut  supaya  mampu menghadapi kedinamisan lingkungan bisnis.
Terangkatnya  penelitian  tentang  human  capital  ini diharapkan  dapat  sedikit  mengisi  kekosongan penelitian  terkait  topik  tersebut.  Penelitain  human capital yang berkualitas diharapkan mampu memberikan  performa  tinggi  untuk  meningkatkan produktivitas dan pendapatan.

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS
Garnd  theory yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah human resource management (HRM) yang bergeser dan  berkembang  perananya  menjadi human  capital management (HCM)  dimana  HRM  menganggap  manusia sebagai  biaya  sedangkan  HCM  memposisikan  manusia sebagai  asset  yang  akan  memberikan  nilai  tambah  pada perusahaan  sehingga  harus  dikembangkan  potensinya. Pada  penelitian  ini  teori human  capital yang  diambil  dari pemenang nobel yang melahirkan teori human capital yaitu Garry S Becker 1964.
Middle  theory yang  dimunculkan  dari grand  theory adalah organisasi pembelajar (learning organization) yang di dalamnya terdapat individu pembelajar yang meningkatkan kemampuan sehingga menghasilkan kinerja (performance).
Kinerja  atau performance tersebut  akan  menghasilkan standar  tinggi  jika  dikelola  dengan  mengacu  pada performance  management .  Kinerja  dihasilkan  dari  perilaku seseorang  saat  bekerja  dan  berkaitan  erat  dengan karakteristik individu serta cara bekerjanya.
Teori penelitian ini merupakan teori human capital dari Becker  mengungkapkan  bahwa  investasi human  capital salah satunya dapat dilakukan dengan pelatihan (on the job training) serta  investasi human  capital akan  berpengaruh pada pendapatan seseorang.
Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Dirumuskan paradigma keterkaitan variabel yang diteliti sebagai berikut :
Gambar 3.2 Paradigma penelitian

## A.
B. Hipotesis Penelitian
Secara  konseptual  dapat  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut:

## Hipotesis 1:
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara efektivitas on  the  job  training terhadap  tingkat kualitas human capital PT Pindad Persero Hipotesis 2:
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara efektivitas on  the  job  training terhadap  tingkat pendapatan karyawan PT Pindad Persero Hipotesis 3:
Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  kualitas human  capital terhadap  tingkat  pendapatan karyawan PT Pindad Persero.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian  menggunakan  deskriptif  survey  dan explantory  survey  dilakukan  melalui  kegiatan pengumpulan informasi dari sebagian populasi secara langsung  di  tempat  kejadian  melalui  alat  kuisioner dengan  tujuan  untuuk  mengetahui  pendapat  dari sebagian populasi yang diteliti terhadap permasalahan penelitian.  Metode  pengembangan  yang  digunakan adalah  Cross  Sectional  seringkali  disebut  penelitian sekali bidik (one snap Shot).
Populasi  penelitian  yaitu  karyawan  PT  Pindad (Persero) di Bandung yang telah melakukan pelatihan di learning  center 2013 sebanyak 1655 orang. Teknik pengambilan  sampel  secara  Probability  Sampling dengan  menggunakan  teknik  proportionate  random sampling,  selanjutnya  sampel  dipilih  secara  random pada  sub  populasi.  Parameter  yang  diestimasikan sebanyak  323  orang  dengan  menggunakan  rumus Slovin. Teknik analisis data menggunakan path analysis

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  matrik  klasifikasi  koefisien  korelasi korelasi, bahwa on the job training terhadap human capital memiliki  nilai  0,632  dikategorikan  memiliki  hubungan kuat.Berdasarkan hasil pengujian F dan Sig (Anova) terlihat bahwa F hitung 213,335.
Sementara itu F tabel 3,952 sehingga F hitung lebih besar dari  F tabel, sehingga  dapat  dibuktikan  bahwa on  the  job
training berpegaruh pada kualitas human capital . Selain itu terlihat  juga  bahwa  nilai  sig  sebesar  0,000  yang  berarti kurang dari 0,05 yang artinya on the job training berpegaruh secara positif dan signifikan pada kualitas human capital.
Tabel 4.1 Rangkuman  Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur 1 Pengaruh antar variabel Koefisien Jalur t hitung t tabel Sig. Hasil Pengujian X terhadap Y 0,632 14,606 1.98 0,000 H o ditolak
Sumber:  Hasil  Pengolahan  data  2015  dengan  SPSS 22.00
Berdasarkan  pengolahan  data  yang  disajikan pada  tabel  4.1  rangkuman    hasil  koefisien  Jalur  Sub Struktur 1 di atas, diketahui signifikansi  untuk  on the job  training    terhadap  human  capital  adalah  0,000, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak. Pengujian  hipotesis  juga  dapat  dilihat  dengan membandingkan  harga  nilai  thitung  dan  harga  ttabel untuk alfa 0,05 maka nilai ttabel adalah 1.98. thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak. Jadi pengujian signifikasi  baik  nilai  signifikansi  maupun  uji-t  sama- sama menghasilkan penolakan terhadap Ho.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa on the  job  training  berpengaruh  pada  kualitas  human capital.

## 5. KESIMPULAN
Hasil  penelitian  sesuai  dengan  teori  yang digunakan  bahwa  efektifitas  on  the  job  training mempengaruhi  kualitas  human  capital.  Kualitas human  capital  yang  tinggi  dapat  meningkatkan produktivitas  dan  akhirnya  berpengaruh  pada persepsi peningkatan pendapatan karyawan.
Kesimpulan  umum  tersebut  menghasilkan  bebrapa sub kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:
a. Deskripsi  efektivitas  on  the  job  training, tingkat  kualitas  human  capital    dan  tingkat pendapatan  karyawan  di  PT  Pindad  (Persero) berdasarkan kontrol variabel
Berdasarkan  deskripsi  jenis  kelamin  bahwa efektifitas on the job training mempengaruhi kualitas human  capital  dan  pendapatan  karyawan  laki-laki dibandingkan  perempuan.  Berdasarkan  pendidikan bahwa  efektifitas  on  the  job training  mempengaruhi kualitas  human  capital  dan  pendapatan  lulusan diploma.  Berdasarkan  masa  kerja  efektivitas  on  the job  training  di  PT  Pindad  Persero  sangat  efektif dilakukan  oleh  karyawan  baru  0-3  tahun  dan keefektifan  rendah  dilakukan  oleh  karyawan  lama yang bekerja di atas 10 tahun. Kualitas human capital yang tinggi berada pada karyawan senior yang bekerja 5-10  dan  rendah  pada  karyawan  baru  3-5  tahun. Tingkat  pendapatan  efektif  tinggi  didapatkan  oleh karyawan baru 0-3 tahun dan rendah bagi karyawan yang bekerja 5-10 tahun.
Lina Marlina– PENGARUH ON THE JOB TRAINING TERHADAP KUALITAS HUMAN CAPITAL SERTA IMPLIKASINYA PADA PENDAPATAN KARYAWAN (Studi Persepsi Di PT Pindad Persero Bandung)
b. Terdapat pengaruh positif signifikan on the job  training    terhadap  human  capital      PT  Pindad Persero.
Hasil  penelitian    menginformasikan  bahwa  on the  job  training  berkontribusi  positif  signifikan  pada kualitas  human  capital  karyawan  PT  Pindad  Persero. Artinya  semakin  efektif  on  the  job  training dilaksanakan  maka  tingkat  kualitas  human  capital semakin tinggi.
c. Terdapat pengaruh positif signifikan on the job training terhadap pendapatan (earning) karyawan PT Pindad Persero.
Hasil penelitian ini menginformasikan bahwa on the  job  training  berkontribusi  positif  signifikan  pada pendapatan  karyawan  PT  Pindad  Persero.  Artinya semakin efektif on the job training dilaksanakan maka tingkat pendapatan karyawan semakin tinggi, dengan asumsi  meningkatnya  kualitas  human  capital sebanding dengan meningkatnya produktivitas.
d. Terdapat pengaruh positif signifikan human capital  terhadap pendapatan (earning) karyawan PT Pindad Persero.
Hasil  penelitian  menginformasikan  bahwa kualitas human capital berkontribusi positif signifikan pada  pendapatan  karyawan  PT  Pindad  Persero. Artinya  semakin  tinggi  kualitas  human  capital  maka tingkat pendapatan karyawan semakin meningkat
.

## 6. REKOMENDASI
a. Bagi Perusahaan
Dari kesimpulan di atas, untuk mencapai maksud dan  tujuan  peningkatan  kesejahteraan  karyawan melalui  peningkatan  pendapatan  dan  kualitas  diri, maka disarankan sebagai berikut:
1) Perusahaan sebaiknya melanjutkan pelatihan on the job untuk laki-laki dan memperhatikan  metode  lain  untuk  karyawan perempuan  supaya  lebih  effektif.  Selain  itu  perlu diperhatikan dari segi evaluasi waktu, proporsi peserta dan  menentukan  prioritas  pelatihan  dari  yang  paling urgent.
2) Perusahaan  sebaiknya  merekrut  karyawan lulusan  diploma  untuk  melakukan  hal-hal  teknis,
merekrut  lulusan  S1  untuk  pekerjaan  yang  berkaitan konsep  serta  merekrut  S2  untuk  pekerjaan  yang berkaitan  kebijakan  demi  perkembangan  perusahaan di masa mendatang.
3) Perusahaan sebaiknya memperhatikan kualitas  human  capital  untuk  lulusan  SMA  dalam memaknai  pekerjaan  dan  lulusan  S2  tentang manajemen stress
4) Perusahaan sebaiknya
melanjutkan pelatihan on the job untuk karyawan yang bekerja 0-10 tahun, dan mencari metode lain untuk meningkatkan kualitas human capital karyawan yang bekerja di atas 10 tahun.
5) Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan tingkat  pendapatan  karyawan  berdasarkan  level pendidikan..
6) Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan tingkat  pendapatan  karyawan  berdasarkan  masa kerja..
7) Kualitas human capital tentang sosial capital yang masih rendah, sebaiknya perusahaan menyediakan  kendaraan  yang  selalu  mobile  di  area perusahaan  supaya  akses  lebih  cepat  dan  sosialisasi lebih mudah.
b. Peneliti
Penelitian  ini  terbatas  dengan  meneliti  kualitas human  capital  dari  sisi    on  the  job  training.  Peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan faktor lain selain on the job training untuk meningkatkan kualitas human capital. Banyak faktor lain untuk meningkatkan  human capital  seperti  schooling,  kesehatan,  migrasi  dan lainya.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Beacker, S, Gerry. 1993. Human Capital. A Theoritical and Ampirical Analisis with Special Referene to Education 3th Edition . London: The University of Cicago Press.
Conlow,  Rick.  2003. Menjadi  Supervisor  Hebat- Keterampilan .  Pokok  Bagi  Supervisor  Baru diterjemahkan  oleh  Kumala  Insiwi  Suryo.  Jakarta: PPM.
Dessler,  Gary.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks.
Fattah.  Nanang,  2009. Ekonomi  dan  Pembiayaan Pendidikan .  Edisi  kelima.  Bandung:  Remaja  Rosda Karya.
Goal,  Jimmy,  L.  2014. A  to  Z  Human  Capital  Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Grasindo.
Håkan Regnér. 2002. The effects of on ‐ the ‐ job training on wages in Sweden . International Journal of Manpower.
Irianto,  Agus.  2011. Pendidikan  Sebagai  Investasi  Dalam Pembangunan  Suatu  Negara. Kencana  Jakarta  :
Predana Media Grup.
Ivancevich,  John M. 2007. Human Resource  Management Tenth  Edition. Singapore  :  McGraw  Hill
Internasional.Jac Fitenz (2009:xiii)
Jonathan R. Veum. 1995. Training, Wages, and the Human Capital Model  U.S . Department Of Labor. Bureau of Labor Statistics US Massachusetts Mathis, Robert L. dan  John  H.  Jakson.  2006. Human  Resource Management , South-Western: Thomson Learning.
Mayo, A. 2000. The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital dalam Personal Review, Vol. 29, No. 4.
Mirfani,  AM.  2010. Strategi  Dasar  Pembangunan  Sistem Pendidikan Nasional Dengan Reposisi Investasi SDM Indonesia Abad 21. FIP. IKIP Bandung.
Mondy,  R.  Wayne.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Kesepuluh.   Jakarta: Erlangga.
Noe,  Raymond.A.  2005. Employee  Training  and Development . New York : Mc Graw-Hill.
Panggabean,  Mutiara.  S,  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Richard Blundell, at al. 1999. Human Capital Investment: The Returns from Education and Training to the Individual. the Firmand the Economy Fiscal Studies.
Rita K.A, Marta Faria. 2014. The wage returns to on-the-job training: evidence from matched employer-employee.
IZA Journal of Labor & Development.
Schultz, Theodore, W. 1961 . Investment in Human Capital.
The American Economic . Review, Vol. 51, No. 1 (Mar.,
1961), pp.1-7.
Sofyandi,  Herman.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, edisi pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Stefan Tupamahu & Budi W.S. 2005. Pengukuran Return On Training  Investement (ROTI).  Artikel  Majalah Usahawan LMFEUI.
Sultana,  Afshan.  et.  Al.  2012 Impact  Of  Training  On Employee Performance: A Study Of Telecommunication Sector In Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business  Copy  Right  ©  2012  Institute  Of Interdisciplinary  Business  Research  6  4  6  October 2012 Vol 4, NO 6.
Supratno,  J.  2007. Statistik  Teori  dan  Aplikasi .  Jakarta: Erlanggga.
Yuniarsih,  Tjutju  dan  Swatno.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.