## ANALISIS FAKTOR DETERMINAN KINERJA PEGAWAI DLKH KOTA YOGYAKARTA

## Rendita Kasastri dan Beta Asteria
STIE Widya Wiwaha Yogyakarta renditakasastri0404@gmail.com dan beta_asteria@stieww.ac.id

## ABSTRAK
Riset dilakukan untuk melakukan analisis tentang pengaruh variabel Kepemimpinan, Kompensasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  DLHK  Kota  Yogyakarta.  Jenis  penelitian  ini merupakan penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 orang pegawai, dengan teknik pengambilan data menggunakan kuesioner/angket. Olah data pada riset ini, menggunakan SPSS  versi  23.  Riset  membuktikan  bahwa  variabel  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai DLKH Kota Yogyakarta. Variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai DLKH Kota Yogyakarta, serta riset membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai DLKH Kota Yogyakarta.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The  research  was  conducted  to  analyze  the  influence  of  the  variables  of  Leadership, Compensation  and  Work  Environment  on  the  Performance  of  DLHK  Employees  in  Yogyakarta City.  This  type  of  research  is  a  quantitative  research.  The  sample  in  this  study  amounted  to  45 employees,  with  data  collection  techniques  using  questionnaires.  Processing  the  data  in  this research, using SPSS version 23. Research proves that the leadership variable has no effect on the performance of Yogyakarta City DLKH employees. The compensation variable has no effect on  the  performance  of  Yogyakarta  City  DLKH  employees,  and  research  proves  that  the  work environment has influence on the Yogyakarta City DLKH employee performance.
Keywords : Leadership, Compensation, Work Environment and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Humam Resources Management ialah faktor yang paling utama bagi berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Humam Resources Management harus mempunyai strategic planning untuk memastikan tenaga kerja yang diperlukan ada, berkompeten, dan memiliki kualitas unggul dalam meraih tujuan organisasi. Keberhasilan policy, strategy, ataupun langkah-langkah kegiatan yang akan dilakukan didalam organisasi sangat ditentukan oleh humam resources yang berkompetensi unggul.  Untuk  itulah,  sebuah  organisasi  dituntut  untuk  mampu  meningkatkan  kinerja Humam resources yang dimiliki. Pentingnya meningkatkan kinerja humam resources secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan organisasi (Sapitri, 2016).
Kinerja  menjadi  suatu  tantangan  bagi  setiap  organisasi.  Kinerja  yang  unggul  pada organisasi  akan  menciptakan humam  resources yang  efektif  dan  efisien,  yang  bermanfaat  bagi kesuksesan organisasi. Kinerja para pegawai memilki peran penting bagi suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kinerja tiap pegawai adalah key factor untuk mencapai sasaran kinerja pegawai pada tiap fungsi yang ada di organisasi. Pada akhirnya kinerja pada masing-masing fungsi di organisasi, akan memberikan sumbangan pada tercapainya kinerja perusahaan. Kinerja pegawai yang rendah
pada  suatu  organisasi  akan  menyebabkan  hambatan  bagi  suatu  organisasi  dalam  mencapai tujuan  organisasi  tersebut.  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor;  diantaranya kepemimpinan, gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kompensasi, motivasi kerja, disiplin kerja dan lain-lain.
DLKH Kota Yogyakarta salah satu instansi pemerintahan yang membantu gubernur, dalam melaksanakan  urusan  pemerintahan  dibidang  lingkungan  hidup  serta  bidang  kehutanan. Pembentukan DLHK terbentuk dari Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 perihal Pemerintahan Daerah  dan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  18  Tahun  2016  perihal  Perangkat  Daerah  yang mengamanat pada tiap-tiap pemerintah daerah dalam melaksanakan urusan pemerintahan yang wajib  dan  tidak  berkaitan  dengan  unsur  pelayanan  dasar.  Dalam  lingkup  lingkungan  hidup  dan urusan pemerintahan pilihan, mencakup kehutanan.
Kinerja  pegawai  DLKH  Yogyakarta  tak  lepas  dari  suatu  permasalahan  atau  hambatan. Terdapat faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap turunnya kinerja pegawai, antara lain ialah kurangnya  waktu  kepemimpinan  menjalin  kerjasama  dengan  pegawai.  Pemimpin  dinilai  masih kurang dalam mengembankan tugasnya. Dan dari segi pegawai, kompensasi yang diberikan dinilai kurang, serta lingkungan kerja yang masih kurang efektif dan efisien.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  Ariana  &  Riana  (2013)  ialah  kemampuan  dalam  mempengaruhi orang,  untuk  melakukan  ataukah  tidak  melakukan  sesuatu  pekerjaan.  Tim  kerja  diperlakukan pemimpin, bukan dengan memberi perintah ataukah memberikan dorongan dari belakang, tetapi seorang pemimpin selalu berusaha untuk melayani tim kerja nya lebih baik. Hal ini nanti yang akan menjadi sebab tim kerja nya tersebut melayani pemimpin.
Kepemimpinan  menurut  Hasibuan  (2005:170)  ialah  suatu  cara  seorang  pemimpin menginfluence perilaku tim kerja nya agar mampu bekerja dalam tim dan bekerja secara produktif guna  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut.  Oleh  karena  jalannya  kepemimpinannya  dengan menciptakan kepercayaan partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini berdasarkan kecakapan, kapabilitas dan perilaku seorang pemimpin.
Menurut Edison (2016), terdapat lima tipe kepemimpinan, ialah :
1.  Kepemimpinan Karismatik
Pada  tipe  karismatik  ini,  hubungan  interpersonal  dalam  organisasi  antara  pemimpin  dan bawahannya kuat .
2.  Kepemimpinan Transformasional
Pada tipe transformasional, pemimpin memberi inspirasi bawahan untuk memiliki kepercayaan diri, serta percaya pada potensi diri untuk meraih masa depan yang gemilang dan sukses bagi organisasi.
3.  Kepemimpinan Transaksional
Pada  tipe  transaksional,  seorang  pemimpin  mempunyai  pendekatan  atau  cara  yang  unik, dimana pegawainya ikut berpartisipasi dalam merumuskan tujuan melalui suatu transaksi yang jelas serta terukur.
4.  Kepemimpinan Partisipatif
Pada  tipe  kepemimpinan  ini,  pemimpin  akan  memberikan  perhatian  besar  terhadap pegawainya secara keseluruhan.

## 5.  Kepemimpinan Otokratis
Pada kepemimpinan tipe otokratis, pemimpin menganggap dirinya ialah sosok penting dalam organisasit tersebut. Pemimpin juga beranggapan bahwa  potensi  yang dimiliki pegawainnya masih rendah. Pemeimpin melakukan perintah secara langsung terhadap pegawainya. Serta memiliki kecenderungan membuat keputusan yang selalu menyimpang.

## Kompensasi
Kompensasi adalah bagian penting dari humam resources management . Hal ini disebabkan perihal yang paling sensitif didalam hubungan kerja ialah terkait dengan pemberian kompensasi. Perusahaan belum melaksanakan dengan benar hal-hal yang terkait dengan kompensasi. Seperti pemberian  tunjangan,  kenaikan  kompensasi,  komponen  kompensasi  serta  skala  pemberian kompensasi  perusahaan  belum  melaksanakan  secara  benar.  Beberapa  perusahaan  berasumsi bahwasanya  dengan  memberikan  atau  melaksanakan  kompensasi  yang  minimal,  perusahaan- perusahaan  sudah  merasa  mememuhi  ketentuan  pemberian  kompensasi  yang  berlaku.  Paham seperti  ini  harus  diluruskan  dengan  memahami  secara  mendalam  pengertian  kompensasi  serta sistem pemberian kompensasi secara menyeluruh.
Husein Umar (2007:16) kompensasi ialah semua imbalan yang diberikan kepada pegawai, dalam bentuk Salary, Incentive, Premium, Bonus, Wages, Insurance dan yang sejenisnya. Serta Imbalan tersebut dibayar secara langsung oleh perusahaan. Simpulnya kompensasi adalah segala sesuatu yang dapat berupa uang atau bukan uang. Suatu perusahaan memberikan kompensasi kepada  pegawainya  sebagai  imbalan  bagi  pegawai  karena  telah  dipekerjakan  oleh  perusahaan tersebut. Adapun Indikator-indikator kompensasi ialah:
1.  Salary
Imbalan  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  secara  rutin  dan  nominalnya  tetap. Salary  diberikan  setiap  bulan.  Salary  tetap  diberikan  walaupun  karyawan  kerja  tidak masuk salary tetap diberikan secara penuh.
2.  Incentives
Incentives  imbalan  yang  perusahaan  berikan  kepada  karyawan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan work product, yang sifatnya tidak konstan dan bias perubah-ubah pada periode- perode tertentu.
3.  Bonus
Bonus ialah bentuk imbalan kepada karyawan yang diberikan ketika karyawan dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
4.  Wages
Wages  ialah  bentuk  imbalan  kepada  karyawan  karyawan  yang  diberikan  berdasarkan  lama jam kerja karyawan.
5.  Premium
Premium ialah hadiah atau hal yang diterima karyawan dari perusahaan dalam bentuk imbalan ekstra. Dimana Premium ini dibayarkan ekstra sebagai imbalan tambahan diatas pembayaran pada normalnya.
6.  Treatment
Treatment  ialah  salah  satu  bentuk  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  sebagai  imbalan  jasa  dalam  rangka  penanggulangan  risiko  yang  berhubungan dengan kesehatan karyawan.

## 7.  Insurance
Insurance ialah bentuk dari cara menanggulangi risiko atas kerugian, serta adanya kehilangan manfaat dan  tanggungjawab hukum  yang dipindahkan pada  pihak ketiga  yang  dapat timbul pada kejadian yang tidak pasti.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  ialah external  power yang  memiliki  potensi  dalam  menginfluence  kinerja organisasi.  Lingkungan  dibedakan  jadi  dua,  ialah  lingkungan  umum  serta  lingkungan  khusus. Lingkungan  umum  ialah  semua  yang  berada  di  luar  organisasi,  yang  berpotensi  pengaruhi organisasi  yaitu  sosial  dan  teknologi.  Lingkungan  khusus  ialah  lingkunga  yang  berkorelasi terhadap  capaian  sasaran-sasaran  perusahaan  secara  langsung.  Sedarmayanti  (2009)  Ada beberapa faktor yang memiliki pengaruh pada suatu kondisi lingkungan kerja yang terkait dengan kapabiltas pegawainya yaitu:
1. Pencahayaan
Pencahayaan  penting  bagi  pegawai,  terkait  dengan  keselamatan  dan  kelancaran  dalam bekerja.
2. Temperatur/suhu
Setiap  manusia  selalu  berupaya  untuk  mempertahaankan  suhu  tubuhnya  jadi  tubuh menyesuaikankan diri dengan berbedaan suhu yang ada diluar tubuhnya.
3. Kelembapan
Hal  ini  berkaitan  dengan  kandung  air  yang  ada  didalam  udara.  Ukurannya  biasa  dalam persentase.
4. Sirkulasi udara
Sirkulasi  udara  terkait  dengan  gas  yang  diperlukan  makhluk  hidup  dalam  menjaga kelangsungan  hidupnya.  Bila  udara  dilingkungan  kera  tercemar  maka  akan  berbahaya  bagi kesehtaan tubuh.

## Kebisingan
Polusi  yang  dirasakan  oleh  pekerja  dan  diusahakan  untuk  diminimalisir  ialah  kebisingan. Kebisingan  ialah  suara  yang  tidak  mengggangu  telinga.  Biasanya  akan  mengganggu  pegawai dalam bekerja.

## 6. Getaran mekanis
Getaran  mekanis  menimbulkan  ganggunga,  memecahkan  konsentrasi  bekerja  karyawan serta  menimbulkan  kelelahan  dan  menyebabkan  munculnya  penyakit-penyakit.  Misalkan  sakit pada mata, syaraf, sirkulasi darah, otot, tulang, dan sebagainya.

## 7. Bebauan
Pegawai  menganggap  bebauan  sebagai  salah  satu  pencemaran,  Hal  ini  dikarenakan konsenrasi bekerja akan menurun.
8. Tata warna
Tata warana di tempat karyawan kerja akan membuat timbul perasaan happy , sad dan lain- lain  dari  pegawai.  Hal  ini  dikarenakan  sifat  dari  warna  tersebut  dapat  mempengaruhi  perasaan pada masing-masing pegawai.
9. Dekorasi
Dekorasi bukan hanya terkait dengan penatataa ruang kerja. Hal ini juga berkaitan dengan tata letak, pemilihan warna, perlengkapan, dan lainnya.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  ialah  terkait  dengan  kapabilitas, experience , willingness dan  time,  yang dijadikan dasar seseorang dalam menyelesaikan tugasnya sesuai dengan output yang diharapkan (Hasibuan, 2010). Sedangkan menurut Edison (2016), kinerja ialah hasil suatu proses, yang sesuai serta  diukur  pada  periode  tertentu  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Dari  beberapa  definisi Kinerja Pegawai tadi, maka dapat disimpulkan kinerja ialah tercapainya hasil kerja, terkait dengan kualitas  dan  kuantitas  berdasar  kemampuan,  pengalaman,  serta  kesungguhan  yang  dilakukan oleh pegawai yang sesuai tugas serta tanggung jawab yang dimiliki pegawai pada periode waktu yang telah ditentukan. Menurut Edison , dkk (2016) ada tiga faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, yaitu :
1.  Kompetensi dan kapabilitas yang dipunyai oleh pegawai dalam bekerja sampai selesai, ialah:
a.  Kapabiltas serta keterampilan kerja yang dimiliki oleh pegawai
b.  Motivasi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Motivasi ini dipengaruhi oleh latar belakang keluarganya, budaya yang dimiliki dan agama yang dianut, serta lingkungan masyarakat sekitarnya.
2.  Teknologi atau Mesin. Dilihat apakah teknologi pendukung yang diaplikasikan sudah memenuhi syarat. Bila belum maka perlu adanya perbaikan atau penggantian teknologi yang baru.
3.  Metode/  Sistem.  Diperlukan  agar  setiap  keputusan  yang  dibuat  oleh  pegawai  dapat  diambil dengan mudah, serta tidak kaku. Guna mempermudah birokrasi kerja serta membangun sinergi yang baik diantara pegawai atau bagian-bagian pada perusahaan.

## Kerangka Pikir
Kerangka  pikir  ialah  dasar  dalam menemukan,  mengembangkan  dan  menguji  kebenaran suatu penelitian. Adapun kerangka berpikir pada penelitian ini ialah:
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesis yang diajukan pada penelitian adalah sebagai berikut:
Hipotesis Pertama (H 1 ) Kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  terhadap Kinerja Pegawai Hipotesisi Dua (H 2 ) Kompensasi  berpengaruh  pengaruh  secara  positif terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis Tiga (H 3 ) Lingkungan  Kerja  berpengaruh  secara  positif  terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis Empat (H 4 )
Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan  Lingkungan  kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan jenis data data primer  dimana  data  penelitian  diperoleh  langsung  dari  sumber  atau  subjek  penelitian.  Data penelitian  diperoleh  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  responden  tentang  pengaruh kepemimpinan,  kompensasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Lingkungan Hidup dan Kehutanan (DLKH) kota Yogyakarta.

## Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan di DLKH Kota Yogyakarta. Populasi penelitian ialah pegawai DLKH Yogyakarta sebanyak 45. Teknik Sampel yang digunakan dalam penelitian ialah sampling jenuh sebanyak 45 pegawai yang ada di DLKH Kota Yogyakarta digunakan sebagai sampel penelitian .

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan pada penelitian ini adalah:
Tabel 1 . Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Operasional Indikator Kepemimpinan (X 1 ) Kepemimpinan  ialah  suatu  cara seorang pemimpin menginfluence perilaku tim kerja nya agar mau bekerja sama dan bekerja  secara  produktif  untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan 2005 : 170) Ability to make decisions Ability to motivate Communication skills Ability to control subordinates Responsibility Ability to control emotions Kompensasi (X 2 ) Kinerja  pegawai  ialah  segala sesuatu  yang  diterima  pegawai, yang dapat berupa Salary, Incentive, Bonus, Wages, Insurance dan lainnya dan dibayarkan oleh perusahaan kepada pegawainya secara langsung (Husein Umar, 2007:16). Salary Incentive Bonus Wages Premium Treatment Insurance
Lingkungan Kerja (X 3 ) ialah external power
yang memiliki potensi untuk menginfluence kinerja organisasi. Lingkungan Work atmosphere Relationship with co-workers Availability  of  working  facilities Lighting
dibedakan jadi dua, ialah lingkungan umum dan lingkungan khusus (Robbins 2003:86). Security air circulation. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai ialah kapabilitas, experience , willingness dan waktu seseorang, yang dijadikan dasar dalam  meleyesaikan  tugasnya sesuai dengan hasil yang diharapkan (Hasibuan, 2010). Quality Quantity Time Cooperation between employees Cost suppression Supervision

## Instrumen Penelitian
Pengumpulan  data  menggunakan  angket  atau  kuesioner,  dengan  menggunakan linkert scale dan validity test serta reability test terhadap kuesioner.
1.  Kuisioner  atau  angket  ialah  cara  mengumpulkan  data  memberikan  daftar  pertanyaan  atau pernyataan yang tertulis untuk dijawab oleh responden penelitian. Pada penelitian ini, peneliti melakukan pembagian kuesioner secara langsung kepada responden.
2. Likert Scale ialah scale yang dipakai dalam ukuran data yang diperoleh, secara kuantitatif serta menghasilkan data yang akurat dan teruji kebenarannya. Skala pada penelitian ini ialah:
Sangat Setuju (SS) = 5 Setuju (S) = 4 Netral (N) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  penelitian  diisi  oleh  sebanyak  45  responden  pegawai  DLHK  Kota  Yogyakarta. Berdasarkan  informasi  yang  diisi  pada  kuesioner  maka  diperoleh  gambaran  karakteristik responden berdasarkan atas jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir adalah:

## Karakteristik Responden

## Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Karakteristik respoden berdasarkan jenis kelamin ialah sebagai berikut:

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin  Total Persentase 1. Pria 21 46,7 % 2. Wanita 24 53,3 % Jumlah 45 100 %
Sumber : Hasil Pengolahan data primer, 2021
Berdasarkan  Tabel2  di  atas  menunjukkan  jumlah  pegawai  berjenis  kelamin  wanita  ialah sebanyak  24  pegawai  atau  sebanyak  (53,3%)  dan  jumlah  pegawai  berjenis  kelamin  pria  ialah sebanyak 21 pegawai atau sebanyak (46,7%).

## Berdasarkan Usia Responden
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (Tahun) Total Persentase 1. < 25 7 15,5 % 2. 25 – 35 13 28,9 % 3. 36 – 45 3 6,7 % 4. 46 – 55 10 22,2 % 5. > 55 12 26,7 % Jumlah 45 100 %
Sumber : Hasil Pengolahan data primer, 2021
Berdasarkan Tabel 3 diatas memperlihartkan usia pegawai < 25 tahun berjumlah 7 pegawai (15,5%). Untuk usia antara 25-35 tahun berjumlah 13 pegawai (28,9%). Untuk usia antara 36-45 tahun berjumlah 3 pegawai (6,7%). Untuk usia antara 46-55 tahun berjumlah 10 pegawai (22,2%). Dan untuk usia <55 tahun berjumlah 12 pegawai (26,7%).

## Berdasarkan Lama Bekerja Responden
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja
No Lama Bekerja Total Persentase 1. 1-5 tahun 11 24,5 % 2. 6-10 tahun 10 22,2 % 3. 11-15 tahun 6 13,3 % 4. > 15 tahun 18 40 % Jumlah 45 100 %
Sumber : Hasil Pengolahan data primer, 2021
Berdasarkan  Tabel  4,  lamanya  bekerja  pegawai  antara  1-5  tahun  berjumlah  11  pegawai (24,5%). Untuk lama bekerja antara 6-10 tahun berjumlah 10 pegawai (22,2%). Untuk lama bekerja 11-15 tahun berjumlah 6 pegawai (13,3%). Untuk lama bekerja antara > 15 tahun berjumlah 18 pegawai (40%).

## Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Terakhir Total Persentase 1. SMU 10 22,2 % 2. D3 4 8,9 % 3. S1 18 40 % 4. S2 13 28,9 % 5. S3 0 0 % Jumlah 45 100%
Sumber : Hasil Pengolahan data primer, 2021
Tabel 5 memperlihatkan  pendidikan terakhir  pegawai, jumlah tertinggi dengan pendidikan S1 yang berjumlah 18 pegawai (40%). Untuk pendidikan S2 berjumlah 13 pegawai (28,9%). Untuk pendidikan SMU berjumlah 10 pegawai (22,2%). Untuk pendidikan D3 berjumlah 4 orang (8,9%). Untuk pendidikan S3 berjumlah nol pegawai (0%).

## Uji Instrumen Penelitian

## Validity Test
Menurut Sugiyono (2011:173), instrumen pokok pada penelitian ialah list pertanyaan yang disebarkan  kepada  responden,  agar list pertanyaan  yang  dibuat  dapat  mewakili  data  sehingga dapat menjawab permasalahan serta tujuan penelitian maka harus dilakukan Validity test . Dalam penetuan  layak  atau  tidaknya  suatu  item  yang  digunakan,  dilakukan  dengan  membandingkan signifikasi koefisien korelasi pada taraf signifikasi 0,05. Lolos Validity Test bilaman besarnya r hitung ≥ r tabel .
Tabel 6. Validity Test Variabel Item Pernyataan ke 𝒓 𝒉𝒊𝒕𝒖𝒏𝒈 𝒓 𝒕𝒂𝒃𝒆𝒍 5% (110) Valid Kepemimpinan (X 1 ) Pertama 0,790 0,294 √ Kedua 0,766 √ Ketiga 0,728 √ Keempat 0,769 √ Kelima 0,775 √ Keenam 0,803 √ Kompensasi (X 2 ) Pertama 0,856 0,294 √ Kedua 0,845 √ Ketiga 0,823 √ Keempat 0,857 √ Kelima 0,912 √ Keenam 0,785 √ Lingkungan Kerja (X 3 ) Pertama 0,428 0,294 √ Kedua 0,663 √ Ketiga 0,764 √ Keempat 0,727 √ Kelima 0,713 √ Keenam 0,763 √ Butir 7 0,651 √ Kinerja Pegawai (Y) Pertama 0,572 0,294 √ Kedua 0,801 √ Ketiga 0,815 √ Keempat 0,551 √ Kelima 0,804 √ Keenam 0,784 √ Ketujuh 0,685 √
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021

## Reability Test
Reability  Test digunakan  untuk  mengukur  kuesioner,  yang  merupakan  indikator  dari variabel. Reability  Test dilakukan  membandingkan  nilai Cronbach’s  Alpha .  Suatu  instrumen dikatakan reliabel (handal) bilamana besar Alpha > 0,60. Berikut adalah hasil dari Reability test :
Tabel 7. Reability Test Variabel Cornbach’s Alpha   Relaibel Kepemimpinan (X1) 0,864 √ Kompensasi (X2) 0, 920 √ Lingkungan Kerja (X3) 0, 802 √
Kinerja Pegawai (Y) 0, 833 √
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Berdasarkan hasil Reability Test tabel diatas, memperlihatkan bahwasanya nilai Cronbach’s Alpha dari  seluruh  variabel pada  penelitian  ini’  yaitu  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Lingkungan kerja,  dan  Produktivitas  Kerja  mempunyai  nilai  diatas  0,60.  Berdasrakan  hasil  tersebut simpulannya instrument penelitian pada penelitian ini lolos Reability Test .

## Uji Asumsi Klasik

## Normality test
Normality test bertujuan melakukan tes apakah pada model regresi penelitian ini, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal. Metode Kolmogorove Smirnov (K-S) diaplikasikan pada normality test ini. Aturannya nilai residual memiliki distribusi yang normal bila besarnya angka signifikansi > 0,05. Adapun output SPSS dari Normality Test ialah :
Tabel 8. Normality Test Hasil Uji Normal P = 0,200 > 0,05 √
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Berdasarkan hasil output SPSS dari Normality Test tabel di atas, memperlihatkan besarnya nilai signifikansi (Asymp. Sig. 2 tailed) ialah 0,200 > 0,05. Hal ini berarti simpulannya nilai residual berdistribusi secara normal pada penelitian ini.

## Linearity Test
Linearity Test bertujuan mengetes apakah benar bahwa hubungan diantara variabel variabel independen dengan  variabel  dependen  ialah linear.  Aturan  yang  diterapkan pada Linearity Test ialah bila nilai signifikansi > 0,05. Simpulnnya ialah ada hubungan linear diantara variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Adapun output SPSS dari linearity test ialah:
Tabel 9. Linearity Test Variabel Deviation from linearitySig Linear Kepemimpinan 0,408 √ Kompensasi 0,114 √ Lingkungan Kerja 0,392 √
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Output SPSS dari uji linearitas diketahui pada variabel Kepemimpinan(X 1 ) nilai signifikansi nya 0,408,  variabel Kompensasi (X 2 ) nilai signifikansi  nya 0,114,  variabel Lingkungan kerja (X 3 ) nilai signifikansi nya 0,392. Maka kesimpulannya model penelitian ini lolos dari Linearity Test dan layak digunakan sebagai model penelitian.

## Multicollinearity Test
Multicollinearity Test ialah salah satu jenis test pada uji asumsi klasik yang digunakan untuk mengetes  ada  tidaknya  penyimpangan,  yaitu  terdapat  hubungan  diantara  variabel-variabel independen pada model regresi linear.

## Tabel 10. Multicolinearity Test
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Dilihat  output  SPSS  hasil Multicollinearity  Test diatas,  pada tiap-tiap  variabel  independen memperlihatkan angka nilai tolerance ≥ 0,1 serta besarnya VIF ≤ 10, yaitu untuk kepemimpinan (X 1 ) tolerance 0,800 serta besarnya VIF 1,251 dan kompensasi (X 2 ) besarnya tolerance 0,867 dan VIF  ialah 1,154, serta  lingkungan kerja (X 3 ) tolerance 0,902  dan VIF  1,109. Jadi  antar variabel- variabel  independen  tidak  saling  mempengaruhi.  Sehingga  model  dapat  dikatakan  lolos Multicollinearity Test dan layak digunakan sebagai model penenlitian.

## Heteroscedasticity Test
Heteroscedasticity  Test dipakai  untuk  melakukan  tes,  apakah  pada  model  regresi  linear terdapat  perbedaan variance residual  dari  pengamatan  satu  terhadap  pengamatan  lain.  Output SPSS dari Heteroscedasticity Test ialah :
Gambar 1. Heteroscedasticity Test
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Berdasarkan  gambar  diatas Heteroscedasticity  Test dengan  mengaplikasikan  metode scatterplot. Berdasarkan  hasil  output  diatas  bila  perhatikan  gambar  grafik scatterplots maka Nampak  bahwan point-point menyebar  secara  random  pada  gambar  diatas.  Pada  bagian  atas angka nol maupun di  bagian  bawah  angka nol  dari sumbu vertikal  atau sumbu  Y.  Simpulannya ialah berdasarkan hasil Heteroscedasticity Test, model penelitian lolos dari uji ini.

## Uji Hipotesis

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  olah  data  penelitian  dengan  menggunakan  program  SPSS  hasil  Regresi  Linear adalah:
Tabel 11. Regresi Linear

## Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Pada penelitian ini menggunakan model persamaan yaitu:
Y = 13,099 + 0,174 X 1 + 0,019 X 2 + 0,442 X 3 + e
Berdasarkan hasil output SPSS diatas maka model regresi linear berganda dijelaskan bahwa pada penelitian ini; variabel kepemimpinan, kompensasi serta lingkungan kerja memiliki arah hubungan yang  berarah  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  persamaan  regresi  pada  penelitian ini, maka analisis yang dapat dilakukan ialah berikut ini:
1.  Besarnya constant ialah 13,099. Artinya bila kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja tidak mengalami peningkatan sebesar satu satuan atau tetap maka kinerja pegawai sebesar 13,099.
2.  Besarnya  koefisien  kepemimpinan  (X 1 )  ialah  0,174.  Hasil  tersebut  artinya  bahwa  apabila variabel kepemimpinan berubah sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,174.
3.  Besarnya koefisien kompensasi (X 2 ) ialah 0,019. Hasil tersebut artinya bahwa bila kompensasi mengalami peningkatan sebesar satu satuan maka kinerja pegawai meningkat sebesar 0,019.
4.  Nilai koefiisen regresi  variabel  lingkungan kerja (X 3 ) sebesar 0,442. Hasil  ini dapat diartikan bahwa bila lingkungan kerja mengalami perubahan atau kenaikan satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,442.

## Uji Parsial atau Uji t
Uji t ialah uji yang diaplikasikan pada penenlitian guna melihat dan menganalisis pengaruh tiap-tiap  variabel  independen  atau  dapat  dikatakan  secara  parsial  pada  tiap-tiap  variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) pada model penelitian ini. Bila beasrnya t hitung > t tabel serta besarnya signifikansi < 0,05, Simpulannya ialah variabel independen secara parsial memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 12. Ringkasan Uji t Model t Sig. Constant 3,707 0,001 Kepemimpinan 1,749 0,088 Kompensasi 0,252 0,802 Lingkungan Kerja 3,997 0,000
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Berdasarkan ringkasan hasil olah data dengan menggunakan SPSS, maka simpulan hasil uji hipotesis secara parsial atau dengan menggunakan (Uji t) adalah:
1.  Kepemimpinan
Berdasarkan hasil output SPSS diperoleh besarnya t hitung ialah (1,749) > t tabel (1,679), dengan angka  signifikansi  0,088  >  0,05.  Diartikan  bahwa  kepemimpinan  tidak  memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai  DLHK Kota Yogyakarta. Berarti berdasarkan hasil tersebut bahwa H 1 ditolak. Simpulannya bahwa variabel kepemimpinan tidak memiliki pengaruh pada kinerja pegawai DLKH Kota Yogyakarta.
2.  Kompensasi
Hasil ringkasan output SPSS diatas, analisis regresi diperoleh nilai thitung ialah (0,252) < t tabel (1,679), dengan nilai signifikansi 0,802 > 0,05. Berarti hasil bahwa H 2 ditolak., Artinya bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh pada kinerja pegawai DLHK Kota Yogyakarta.
3.  Lingkungan Kerja
Berdasarkan hasil output SPSS pada pengujian analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar (3,997) > t tabel (1,679), dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Yang berarti bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja pegawai DLHK Kota Yogyakarta.

## Uji F / Uji Simultan/ Bersama-sama
Uji F ialah tes yang dilakukan secara simultan atau keseluruhan atau bersama-sama. Uji F bertujuan untuk mengetes variabel-variabel independen (Kepemimpinan Kerja, Kompensasi dan Lingkungan  Kerja)  memiliki  pengaruh  secara  simultan  pada  variabel  dependen  (KInerja Karyawan).

## Tabel 13. Hasil Uji F
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Berdasarkan  output  SPSS  tersebut,  terlihat  besarnya  Fhitung  ialah  9,151  dan  nilai signifikansi  0,000.  Taraf  hasil  nilai  signifikansi  tersebut  bila  dibandingkan  dengan  nilai α  =0,05 maka  0,000  <  0,050  sehingga  dapat  ditarik  simpulan  terdapat  pengaruh  secara  simultan  / bersama-sama antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di DLHK Kota Yogyakarta
Koefisien Determinasi (R square/R 2 )
Nilai koefisien determinasi berguna untuk mengetes sejauh mana kemampuan dari variabel- variabel independen (kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja) yang ada dalam model penenlitian ini, dalam menjelaskan variabilitas variabel dependen (kinerja pegawai).
Tabel 14. Ringkasan Uji Koefisien Determinasi
Model R R 2 Adj. R 2 1 .633 a .401 .357
Sumber : SPSS 23 Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  ringkasan  output  SPSS,  maka  diperoleh  besarnya  nilai  Koefisien Determinasi ( Adjusted R 2 ) ialah 0,357 atau 35,7%. Hal ini berarti 35,7 persen kinerja pegawai di
DLHK  Kota  Yogyakarta  dipengaruhi  oleh  variabel  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  lingkungan kerja sisanya dijelaskan oleh variabel-varibel lainnya yang tidak ada pada model penelitian ini.

## PEMBAHASAN DAN HASIL UJI HIPOTESIS
Pengaruh  Kepemimpinan  (X 1 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan (DLKH) Kota Yogyakarta
Penelitian ini, membuktikan kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di DLHK Kota Yogyakarta. Berdasarkan besarnya nilai t hitung sebesar (1,749) > t tabel (1,679) serta dengan nilai signifikansi 0,088 > 0,05, dan nilai koefisien regresi sebesar 0,174, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama ditolak.
Kepemimpinan tidak memiliki pengaruh positif signifikan pada kinerja pegawai di DLHK Kota Yogyakarta. Hal ini dikarenakan kinerja pegawai tidak terlalu memperhatikan gaya kepemimpinan pegawai  dan  setiap  pegawai  sudah  memiliki  sasaran  kinerja  yang  harus  dicapai.  Penelitian  ini hasilnya  sesuai  penelitian  Thamrin,  Semmaila,  dan  Aminuddin  (2020) tentang  “Pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  BRI  pada  unit  Salo,  kantor  Caban g  Pinrang” membutikan kepemimpinan tidak mmeiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Kompensasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan (DLKH) Kota Yogyakarta
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan pada kinerja pegawai di DLHK Kota Yogyakarta, dapat dibuktikan dari t hitung sebesar (0,252) < t tabel (1,679), dengan nilai signifikansi 0,802 > 0,05, dan nilai koefisien regresi sebesar 0,019,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  ditolak.  Hasil  ini  searas  penelitian (Mundakir  &  Zainuri,  2018)  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan perusahaan belum cukup untuk mempengaruhi kinerja pegawai.
Pengaruh Lingkungan Kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan (DLKH) Kota Yogyakarta
Penenlitian  ini  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai di DLHK Kota Yogyakarta, dapat dibuktikan dari t hitung sebesar (3,997) > t tabel (1,679), dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, dan nilai koefisien regresi sebesar 0,442, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga  diterima.  Hasil  ini  penelitian  ini  searas  dengan penenlitian  yang  dilakukan  oleh  Polakitan,  R.,  Sendow,  G.  M.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2016)  yang membuktikan bahawa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini  dapat  diartikan  bahwasana  ketika  lingkungan  kerja  semakin  baik  dan  nyaman  maka  kinerja pegawai akan semakin baik.

## KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI
Simpulan pada penelitian ini sebagai berikut:
1.  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  DLKH  Kota Yogyakarta. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh pada kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan kinerja pegawai tidak terlalu memperhatikan gaya kepemimpinan dan setiap pegawai sudah memiliki sasaran kinerja yang harus dicapai.
2.  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  DLKH.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  belum  cukup  untuk mempengaruhi kinerja pegawai.
3.  Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di DLKH. Hal ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai menjadi semakin baik.

## Keterbatasan Penelitian
Peneliti memiliki keterbasan untuk meneliti penelitian ini, disarankan untuk penelitian yang akan datang; dapat mengembangkan penelitian dengan tema yang sama dengan mencari faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  seperti,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi, komitmen kerja, kepuasan kerja, dan lain-lainnya.

## Implikasi Bagi Dinas DLKH ialah:
1.  Terkait dengan kepemimpinan, disarankan pihak DLKH mengoptimalisasikan kepemimimpinan untuk meningkatkan kinerja pegawai dinas DLKH.
2.  Terkait dengan kompensasi, disarankan pihak DLKH meningkatkan kompensasi gaji, fasilitas ataupun  yang lainnya untuk parapegawai. Jika kebutuhan kompensasi pegawai terpuaskan, tentu saja kinerja pegawai akan lebih meningkat.
3.  Terkait dengan lingkungan kerja, disarankan agar menjaga suasana lingkungan kerja dengan baik.  Pihak  DLKH  Kota  Yogyakarta  juga  perlu  meningkatkan  lingkungan  kerja  fisik  dan  non fisik  yang  nantinya  juga  meningkatkan  kinerja  pegawai,  apabila  lingkungan  kerja  dirasa nyaman dan aman maka karyawan dapat meningkatkan lagi produktivitas kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhmad, S. F. (2015). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Bagian Produksi PT. JAMU JAGO Kota Semarang). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana .
Anggreni Made Ria, & Suardhika I Made Sadha. (2014). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. 9.1 (2014) , 1 (ISSN: 2302- 8556), 27 –37.
Ariana, I., & Riana, I. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Dan Displin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Hotel  Cendana  Resort  &  Spa  Ubud,  Gianyar. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 2 (1), 250355.
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Unpam Press (Issue 1). Gede, K. G., & Priartini, P. S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai  Yang Dimoderasi Oleh Motivasi Kerja Pada Bpr Se-Kecamatan Sukawati Gianyar. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 4 , 1107. https://doi.org/10.24843/eeb.2018.v07.i04.p07 Mundakir & Zainuri, 2018 (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri  Sipil  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Business  Management Analysis Journal (BMAJ) .
Polakitan, R., Sendow, G. M., & Lumintang, G. G. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Asuransi Wahana Tata Manado. Jurnal EMBA , 4 (3), 1068 –1077.
Roring,  F.  .  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Pembagian  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT  Bank  Danamon  Cabang  Manado. JMBI  UNSRAT  (Jurnal  Ilmiah
Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 4 (3), 144 –154.
https://doi.org/10.35794/jmbi.v4i3.17991 Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (p. 244).
Thamrin, M. F., Semmaila, B., & Aminuddin. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Unit  Salo  Cabang Pinrang. Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi , 3 (2), 148 –156.