## J-MAS

## Analisis Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Anugrah Harapan Nusantara

## Emil Salim, Kusuma Chandra Kirana, Henny Welsa
Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa *Correspondence email: emilsalimr@gmail.com, kusumack@ustjogja.ac.id, henny_welsa@yahoo.com
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja;  pengaruh  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja;  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan;  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan;  pengaruh pelatihan terhadap kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja; pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan  melalui kepuasan kerja.  Penelitian  ini  berlokasi  di  Kabupaten  Gowa  yang  melibatkan  karyawan  PT  Anugrah  Harapan  Nusantara.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  metode  sampel  jenuh.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif, analisis  inferensial  dan  analisis  mediasi.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah Partial  Least  Square  (PLS) dengan  software SmartPLS 3.2.8, sedangkan analisis mediasi menggunakan Bootsraping . Hasil analisis uji hipotesis yang diperoleh pada penelitian ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja;  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pada  hasil  analisis  mediasi  menggunakan bootstraping menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja; kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Kata kunci: Pelatihan; Kompensasi; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan.
Abstract.  The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  training  to  job  satisfaction;  the  effect  of  compensation  to  job satisfaction;  the  effect  of  training  to  employee  performance;  the  effect  of  compensation  to  employee  performance;  the  effect  of training  to  employee  performance  through  job  satisfaction;  the  effect  of  compensation  to  employee  performance  through  job satisfaction. This research was located in Gowa Regency involving employees of PT Anugrah Harapan Nusantara. The sampling technique  used  Saturated  Sampling  method.  Data  analysis  used  in  this  research  were  descriptive  analysis,  inferensial  analysis, and  mediation  analysis.  The  analysis  tool  in  this  research  was  the  Partial  Least  Square  (PLS)  analysis  with  SmartPLS  3.2.8 software,  and  the  mediation  analysis  used  the  Bootstrapping.  The  results  of  the  analysis  on  hypothesis  testing  in  this  study indicate that training has a positive and significant effect to job satisfaction; compensation has a positive and significant effect to job  satisfaction;  training  has  a  positive  and  significant  effect  to  employee  performance;  compensation  has  a  positive  and significant  effect  to  employee  performance.  The  results  of  the  bootstraping  test  on  mediation  analysis  show  that  training  has  a positive but not significant effect to employee performance through job satisfaction; compensation has a positive and significant effect to employee performance through job satisfaction.
Keywords: Training; Compensation; Job Satisfaction; Employee Performance.

## Pendahuluan
Manajemen merupakan proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran ataupun tujuan dalam  suatu  organisasi.  Proses  manajemen  itu  sendiri  penting  dalam  organisasi  yang  dimana  merupakan  suatu  cara untuk mencapai sumber daya manusia yang baik, bahkan dapat dikatakan bahwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia  dan  harus  mampu  memecahkan  bermacam-macam  persoalan  sehubungan  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia tersebut (Hakim, 2014). Mengelola sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu tanggung jawab dan fungsi  manajemen  perusahaan,  baik  tidaknya  kinerja  manajemen  dan  perusahan  tergantung  berhasil  tidaknya manajemen  mengelola  sumber  daya  manusianya.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  ditujukan  kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja terhadap tercapainya tujuan organisasi (Hakim, 2014).
Menurut (Sinambela, 2019) kinerja karyawan dipandang sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Tentunya tidak mudah mencapai kinerja karyawan yang optimal dan berkesinambungan. Diperlukan kajian- kajian mengenai berbagai faktor yang dapat memengaruhi setiap elemen dari kinerja karyawan tersebut. Seperti faktor pelatihan, faktor kompensasi yang diterima karyawan dan juga faktor kepusasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Yang  pertama  pada  faktor  pelatihan,  pelatihan  merupakan  suatu  langkah  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya guna menjadikan sumber daya manusianya menjadi lebih baik dan berdaya saing tinggi. Menurut Hakim (2014),  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  kerja  seseorang  dalam  kaitannya  dengan
Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara
aktivitas ekonomi. Selain pada faktor pelatihan, faktor kompensasi juga menjadi salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja  karyawan.  Pada  faktor  kompensasi  yang  diterima  karyawan,  apakah  sudah  memenuhi  kebutuhan  karyawan. (Sinambela, 2019) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada  para  tenaga  kerja  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi kemajuan organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Pelatihan  dan  kompensasi  merupakan  faktor-faktor  penting  yang  dapat  dikaji  secara  ilmiah  mengenai dampaknya terhadap kinerja karyawan. Namun disisi lain, faktor kepuasan kerja juga menjamin tinggi rendahnya hasil kerja yang dihasilkan karyawan tersebut. Menurut (Priansa, 2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi  secara  efektif.  Sementara  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah  merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat ataupun perlahan. Penelitian Santika et al., (2019) dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai,  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  kepuasan  kerja  pegawai  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja. Dengan hasil penelitian sebelumnya dan dengan fenomena covid-19 yang terjadi sejak tahun lalu hingga saat ini melanda negara Indonesia dan terkhusus wilayah yang ada di kota Makassar, menyebabkan banyak tenaga kerja yang yang kehilangan pekerjaannya ataupun mendapatkan upah yang kurang dikarenakan pengurangan waktu jam kerja itu sendiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT Anugrah Harapan Nusantara/

## Landasan Teori Pelatihan
Sinambela  (2019)  menyebutkan  dalam  pandangan  manajemen  modern  sekarang  ini,  manusia  tidak  lagi  hanya diposisikan sekedar sebagai sumber daya utama dalam organisasi, tetapi sudah lebih dari itu, yakni bahwa manusia itu sudah menjadi aset organisasi di masa depan atau yang lebih populer dikenal dengan konsep human capital. Apabila organisasi memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional, berkualitas, berkomitmen, dan berintegritas yang baik  dipastikan  organisasi  tersebut  dapat  berkembang  dengan  pesat.  Priansa  (2018)  menjelaskan  bahwa  pelatihan merupakan  pembelajaran  yang  disediakan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  terkait  dengan  pekerjaan  saat  ini. Terdapat dua implikasi dalam pengertian tersebut. Pertama, kinerja saat ini perlu ditingkatkan, ada kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan pegawai saat ini, dengan pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan saat ini. Kedua, pembelajaran bukan untuk memenuhi kebutuhan masa depan, namun untuk dimanfaatkan dengan segera.

## Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga  kerja  tersebut  telah  memberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  atau  perusahaan guna  mencapai  tujuan  yang  telah  di  tetapkan.  Keberhasilan  dalam  menentukan  kompensasi  yang  layak  akan menentukan  bagaimana  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  bekerja,  yang  secara  langsung  akan  berkaitan  dengan efektivitas  tujuan  karyawan  dan  efisien  anggaran  organisasi,  serta  menentukan  bagaimana  keberlangsungan  hidup organisasi  dalam  lingkungan  persaingan  yang  semakin  kompetitif  (Sinambela,  2019).  Pendapat  yang  sejalan  oleh Priyono    Marnis  (2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan. Besarnya kompensasi (balas jasa) telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya penerimaan kompensasi yang akan diterimanya. Sebagai contoh untuk kompensasi formal, setiap bulan karyawan menerima gaji dalam bentuk uang dan bonus lainnya.

## Kepuasan Kerja
Menurut Priyono  Marnis (2016) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisplinan  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  juga  dapat dinyatakan  sebagai  keadaan  emosional  karyawan  di  mana  terjadi  titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  dengan  oleh perusahaan  dengan  tingkat  balas  jasa  yang  diinginkan  karyawan.  Baik  berbentuk  finansial  maupun  non  finansial. (Priansa, 2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Menurut (Sinambela, 2019) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai tingkat  afeksi  positif  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaan  dan  situasi  pekerjaan,  kepuasan  kerja  melulu  berkaitan dengan  sikap  pekerja  atau  pekerjaanya.  Sikap  tersebut  berlangsung  dalam  aspek  kognitif  dan  aspek  perilaku.  Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara

## Kinerja Karyawan
Kinerja  menyangkut  kemampuan  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dalam  waktu  atau  periode  tertentu.  Kinerja pegawai  merupakan  tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja  seseorang  dari  sasaran  yang  harus  dicapai  atau  tugas  yang harus dicapai  atau  tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun  waktu tertentu  (Rivai,  2015).  Mangkunegara  (2016)  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Jadi kinerja karyawan merupakan suatu pencapaian yang diukur melalui kualitas pekerjaan serta kuantitas pekerjaan  seorang  karyawan.  Sinambela  (2019)  mengemukakan  bahwa  kinerja  karyawan  didefinisikan  sebagai kemampuan  karyawan  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  karyawan  sangatlah  perlu,  sebab  dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

## Metode
Penelitian  ini  digolongkan  ke  dalam  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Penelitian  ini  menggunakan seluruh  43  karyawan  PT  Anugrah  Harapan  Nusantara.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  primer dengan menggunakan teknik kuesioner. Teknik penskalaan yang digunakan adalah skala Likert, dengan skor 1 sampai dengan 5. Metode analisis data yang digunakan adalah:
1. Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendiskripsikan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk digeneralisasikan (Wiyono, 2020). Analisis yang disampaikan terdiri dari:
a. Deskripsi  Komulatif.  Mendiskripsikan  dan  melakukan  analisis  secara  garis  besar  sesuai  dengan  kategori  yang dibuat.
b. Deskripsi  Individual.  Mendiskripsikan  dan  melakukan  analisis  berdasarkan  hasil  kuesioner  secara  detil  sesuai dengan kategori yang dibuat.
2. Analisis  Inferensial.  Guna  melakukan  analisis  inferensial  dari  penelitian  ini,  alat  analisis  yang  digunakan  adalah Patial Least Square (PLS), yaitu SEM yang berbasis variance (Wiyono, 2020). Tahapan pengujian PLS dilakukan sebagai berikut:
a. Uji  Indikator. Uji indikator atau disebut juga Outer model atau measurement model adalah menguji hubungan antara indikator terhadap variabel konstruknya. Uji indikator ini diperoleh output validitas dan reliabilitas model yang diukur dengan kriteria:
1) Convergent  Validity, diukur  dari  korelasi  antara  skor  indikator  dengan  konstruknya.  Indikator  individu dianggap valid jika memiliki  nilai korelasi di atas 0,60. Apabila ada indikator  yang tidak  memenuhi  syarat ini maka harus dibuang.
2) Discriminant Validity, diukur dari  cross  loading antara  indikator dengan konstruknya.  Indikator dinyatakan valid  jika  hubungan  indikator  dengan  konstruknya  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  hubungannya  dengan konstruk yang lain.
3) Composite Reliability, Konstruk dinyatakan reliabel apabila composite reliability memiliki nilai diatas 0,70.
b. Uji  Hipotesis. Inner  Model atau structural  model sebenarnya  merupakan  uji  hipotesis,  menggambarkan hubungan dan pengaruh antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory (Wiyono, 2020). Inner model merupakan pengujian terhadap model structural dilakukan dengan melihat  nilai R-square sebagai uji goodness of  fit  model .  Selain  itu  juga  dilakukan  uji  signifikansi  pengaruh  antar  konstruk  dengan  melihat  nilai  koefisien parameter dan nilai signifikansi t-statistiknya.

## Analisis Mediasi
Menurut  Hair et  al., (2017)  penerapan  mediasi  adalah  untuk  menjelaskan  mengapa  terdapat  hubungan  antara konstruk  eksogen  dengan  endogen.  Oleh  karena  itu  menurut  Hair et  al., (2017)  uji  atas  efek  variabel  mediator dilakukan setelah bootstraping untuk terlebih dahulu melihat signifikansi pengaruh. Dari hasil kalkulasi bootstraping dihasilkan specific  indirect  effects yang  dapat  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  mediasi  (intervening) berfungsi  sebagai  variabel  yang  mampu  meningkatkan  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen (Wiyono, 2020).

## Hasil
Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara

## Tabel 1
Outer Loading Iterasi Pertama

## Sumber: Data olahan
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  mayoritas  indikator  pada  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai loading factor  0,60 dan dikatakan valid. Selain itu ada satu indikator yang memiliki nilai loading factor  0,60 yaitu pada variabel pelatihan terdapat satu indikator yaitu P4 menunjukkan 0,510, sehingga indikator variabel tersebut perlu di eliminasi atau dihapus dari model. Setelah indicator P4 dieliminasi pada Tabel 2 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan  nilai  loading  factor  untuk  indikator  P1,  P2,  P5,  K2,  KK1,  KK4,  KKR1,  KKR2  dan  KKR5  setelah indikator  P4  di  eliminasi  dan  dilakukan  perhitungan  kembali.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator telah memenuhi kriteria validitas konvergen dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Tabel 2
Outer Loading Iterasi Kedua
Sumber: Data olahan
Tabel 3 Cross Loading Iterasi Pertama

## Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  mayoritas  indikator  pada  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki nilai cross loading yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya. Selain itu ada dua indikator yang memiliki nilai cross  loading  lebih  kecil  dari  variabel  lainnya  yaitu  pada  variabel  kepuasan  kerja  terdapat  satu  indikator  yaitu  KK3 menunjukkan  0,723  dan  pada  variabel  kinerja  karyawan  terdapat  satu  indikator  yaitu  KKR4  menunjukkan  0,619, sehingga indikator variabel tersebut perlu di eliminasi atau dihapus dari model karena menyebabkan lag.

## Tabel 4
Cross Loading Iterasi Kedua

## Sumber: Data olahan
Tabel 4 menunjukkan bahwa terjadi peningkatan nilai cross loading untuk indikator P1, P3, P5, K1, K4, KK1, KK2 dan KK4 setelah indikator KK3 dan KKR4 di eliminasi dan dilakukan perhitungan  kembali. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing-masing.
Tabel 5 Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel Kriteria AVE Kesimpulan Pelatihan 0.50 0,678 Valid Kompensasi 0,694 Valid Kepuasan Kerja 0,796 Valid Kinerja Karyawan 0,700 Valid Sumber: Data olahan
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  nilai  AVE  pelatihan,  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan    0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 6. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Kriteria Composite Reliability Kesimpulan Pelatihan 0.70 0,894 Reliabel Kompensasi 0,900 Reliabel Kepuasan Kerja 0,921 Reliabel Kinerja Karyawan 0,903 Reliabel Sumber: Data olahan
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai composite reliability semua variabel penelitian  0,7. Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite realibility sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
Tabel 7 Hasil Uji Cronbach’s Alpha Variabel Kriteria Cronbach’s Alpha Kesimpulan Pelatihan 0.70 0,842 Reliabel Kompensasi 0,850 Reliabel Kepuasan Kerja 0,872 Reliabel Kinerja Karyawan 0,856 Reliabel Sumber: Data olahan
Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  nilai cronbach’s  alpha semua  variabel  penelitian    0,7.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  masing-masing  variabel  telah  memenuhi cronbach’s  alpha sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
Sumber: Data olahan
Gambar 1 Model Struktural (Inner Model)

## R-square
R-square adalah uji model kesesuaian yang digunakan untuk menilai model struktural (Wiyono, 2020). Analisis data  menunjukkan  bahwa  pengaruh  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  0,647  (64,7%);  dan pengaruh  pelatihan,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,794  (79,4%)  sedangkan sisanya di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas pada penelitian ini.

## Koefisien Jalur
Koefisien  jalur  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  variabel  laten  eksogen  terhadap  variabel  laten  endogen. Penilaian hubungan variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen dilakukan dengan melihat nilai t-statistik atau  p-value.  Dasar  pengambilan  keputusan  untuk  analisis  koefisien  jalur  adalah  jika  nilai  t-statistik  lebih  dari  1,96 maka variabel laten eksogen dinyatakan memiliki hubungan terhadap variabel laten endogen. Sedangkan untuk nilai p- value  0,05 untuk tingkat signifikansi 5 persen.

## Sumber: Data olahan
Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara

## Tabel 8
Koefisien Jalur

## Sumber: Data olahan
Gambar 2 dan Tabel 8 yakni hasil pengolahan data dengan menggunakan smartPLS 3.2.8 maka dapat diuraikan pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Pengaruh  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  jalur  maka  diperoleh  nilai  t-statistik 2,796    1,96  dan  memiliki  nilai  p-value  0,005    0,05  yang  di  tandai  dengan  nilai  original  sample  (koefisien parameter)  sebesar  0,345,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H1  atau  hipotesis  pertama  diterima  yang  berarti pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y1)  pada  PT  Anugrah  Harapan Nusantara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Sinaga  Sugiyarti (2018).
2. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil uji koefisien jalur maka diperoleh nilai t-statistik 4,301    1,96  dan  memiliki  nilai  p-value  0,000    0,05  yang  di  tandai  dengan  nilai  original  sample  (koefisien parameter)  sebesar  0,587,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  atau  hipotesis  kedua  diterima  yang  berarti kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y1)  pada  PT  Anugrah  Harapan Nusantara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Santika et al., (2019).
3. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji koefisien jalur maka diperoleh nilai t-statistik 1,982    1,96  dan  memiliki  nilai  p-value  0,048    0,05  yang  di  tandai  dengan  nilai  original  sample  (koefisien parameter)  sebesar  0,310,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H3  atau  hipotesis  ketiga  diterima  yang  berarti pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  pada  PT  Anugrah  Harapan Nusantara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Anugrah (2020).
4. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  jalur  maka  diperoleh  nilai  t- statistik  3,811    1,96  dan  memiliki  nilai  p-value  0,000    0,05  yang  di  tandai  dengan  nilai  original  sample (koefisien parameter) sebesar 0,406, sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 atau hipotesis keempat diterima yang berarti  kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  pada  PT  Anugrah Harapan Nusantara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Jayaningrum et al., (2020)

## Tabel 9
Specific Indirect Effects

## Sumber: Data olahan
Tabel  9  yakni  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  smartPLS  3.2.8  maka  dapat  diuraikan  pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen melalui variabel mediasi dengan penjelasan sebagai berikut: 1. Pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  (intervening). Berdasarkan hasil specific indirect effects maka diperoleh nilai t-statistik 1,766  1,96 dan memiliki nilai p-value 0,078    0,05  yang  di  tandai  dengan  nilai  original  sample  (koefisien  parameter)  sebesar  0,111,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa H5 atau hipotesis kelima ditolak yang berarti pelatihan (X1) berpengaruh positif namun tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  melalui  kepuasan  kerja  (Y1)  sebagai  variabel  mediasi  (intervening) pada PT Anugrah Harapan Nusantara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Santika et al., (2019).
2. Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  (intervening). Berdasarkan hasil specific indirect effects maka diperoleh  nilai t-statistik 2,189  1,96 dan memiliki  nilai p-value 0,029    0,05  yang  di  tandai  dengan  nilai  original  sample  (koefisien  parameter)  sebesar  0,189,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H6  atau  hipotesis  keenam  diterima  yang  berarti  kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2)  melalui  kepuasan  kerja  (Y1)  sebagai  variabel  mediasi  (intervening) pada PT Anugrah Harapan Nusantara. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Ginanti et al., (2018).

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT  Anugrah  Harapan  Nusantara;  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Anugrah Harapan Nusantara; pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

## Emil  Salim  et  al.,  Analisis  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel
Intervening pada PT. Anugrah Harapan Nusantara
terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Anugrah  Harapan  Nusantara;  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Anugrah Harapan Nusantara; pelatihan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  pada  PT  Anugrah  Harapan  Nusantara;  kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT Anugrah Harapan Nusantara.

## Daftar Pustaka
Anugrah,  A.  2020.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi sebagai Variabel Intervening pada PT. Garuda Indonesia Kantor Cabang Pekanbaru. Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (2), 152–164.
Ginanti,  M.  G.,  Muis,  M.,    Pono,  M.  2018.  Analisis  Pengaruh  Kompetensi  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Tim  Tanggap  Darurat  Fire  and Emergency  Services di Wilayah Kerja Tambang PT. Vale  IND Tbk. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship , 1 (4), 65–72.
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,    Ringle,  C.  M. 2017.  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  In Handbook of Market Research (Issue September). https://doi.org/10.1007/978-3-319-05542-8 Hakim,  A.  2014. Dinamika  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi  (Pendekatan  Konvensional  dan Nilai-Nilai Islami) (Issue 9). EF Press Digimedia, Semarang.
Jayaningrum,  S.  K.,  Kirana,  K.  C.,    Wiyono,  G.  2020.  Analisis  Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Berbasis Lingkungan Kerja Non Fisik. Jurnal Bingkai Ekonomi , 5 (2), 16–26. Mangkunegara, A. A. A. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. In Remaja Rosdakarya . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Priansa, D. J. 2018. Perencanaan  Pengembangan SDM . Alfabeta. Bandung.
Priyono,  I.,    Marnis,  M.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In Zifatama  Publisher (Issue  1).  Zifatama, Surabaya.
Rivai, V. 2015. Manajemen Sumber Daya manusia untuk perusahaan . PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Santika,  L.  G.,  Walujadib,  D.,    Amin,  A.  B.  2019.  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya  Untuk  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen , 10 (1),  77.  https://doi.org/10.32832/jm- uika.v10i1.1883
Sinaga, E.,  Sugiyarti, G. 2018. Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Pelatihan, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Untag Semarang , 7 (3), 84–98. Sinambela, L. P. 2019. Manajemen Kinerja: Pengelolaan, Pengukuran dan Implikasi Kinerja . Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Sinambela,  L.  P.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Vol.  9,  Issue  2).  Bumi  Aksara,  Jakarta. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v9i2.429
Wiyono,  G.  2020.  Merancang  Penelitian  Bisnis  Dengan  Alat  Analisis  SPSS  25    SmartPLS  3.2.8.  In Yogyakarta: UPP STIM YKPN . UPP STIM YKPN, Yogyakarta.