## KEMAMPUAN INTELEKTUAL, PENGEMBANGAN KARIR DAN WORK ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BPR EKADHARMA BHINARAHARJA GORANGGARENG KABUPATEN MAGETAN
Yeni Kusniawati 1 , Naning Kristiyana 2 , Wahna Widhianingrum 3
“ 1,2,3 Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Ponorogo ” Email: yenikusniawati8@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study was to determine whether there is an influence between intellectual ability, career  development  and  work  engagement  on  employee  performance  at  PT.  BPR  Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng, Magetan Regency. Data collection techniques using questionnaires. ” The sample used in this study was 76 respondents. The analysis technique used in this study uses multiple linear  regression  analysis using  data  instrument  tests,  classic  assumption tests,  multiple regression analysis, and hypothesis testing using the IMB SPSS statistical analysis tool 22. From the t test it shows that intellectual abilities have an effect positive on employee performance. Career development has a positive effect on employee performance. Work engagement has a positive and significant effect on employee performance at PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng, Magetan Regency ” . The results of the F test show that intellectual ability, career development and work engagement have a simultaneous  effect  on  employee  performance  at  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng, Magetan Regency ” . Keywords: Intellectual Ability, Career Developmen, Work Engagement, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian  yang  mengambil  obyek  penelitian  di  perusahaan  Bank  Perkreditan  Rakyat  atau  PT.  BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan ini memiliki tujuan mengetahui influence variable  kemampuan  intelektual,  pengembangan  karir  dan work  engagement terhadap  kinerja karyawan.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuisioner. “ jumlahkaryawan  yang dijadikan  respondendalampenelitianiniyaitusejumlah  76.  Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  uji instrumen data,  uji asumsi klasik, analisis regresi beganda, dan uji hipotesis dengan menggunakan alat analsis IMB SPSS statistic 22. Dari pengujian uji t tersebut menunjukkan hasil bahwa kemampuan intelektual berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karir berpengarh positif terhadap  kinerja  karyawan. Work  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan ” .  Hasil pengujian uji F menunjukkan hasil bahwa kemampuan intelektual, pengembangan karir dan work engagement berpengaruh  secarasimultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan ” . Kata Kunci: Kemampuan Intelektual, Pengembangan Karir, Work Engagement , Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
BPR  (Bank  Perkreditan  Rakyat)  merupakan  lembaga  keuangan  yang  membantu masyarakat pedesaan maupun perkotaan yang membutuhkan dana untuk pembiayaan yang relatif  kecil.  Nasabah  lebih  memilih  BPR  dibandingkan  bank  umum  lainnya  karena kedekatannyadengan masyarakat dan kemudahan prosedur transaksi. Namun jumlah bank
BPR di Indonesia semakin berkurang setiap tahunya. Bank Indonesia menyebutkan, seperti dilansir  dataindonesia.id  jumlah  BPR  di  Indonesia  pada  2021  sebanyak  1.468  unit.  Jumlah tersebut  menurun  2,255  dibandingkan  tahun  sebelumnya,  yaitu  sebanyak  1.506  unit. Penurunan jumlah Bank Perkreditan Rakyat disebabkan oleh  tren konsolidasi dengan dalih perbaikan modal. Kondisi Bank Perkreditan Rakyat semakin memburuk ditambah terjadinya Pandemi covid-19 menimbulkan  ketidakstabilan  ekonomi  masyarakat,  sehingga  berdampak pada  penurunan  aset  BPR  serta  dana  pihak  ketiga  yang  berupa  tabungan  dan  deposito sehingga  penyaluran  kredit  yang  kurang  optimal  dan  peningkatan  rasio  NPL.Tahun  2019 pertumbuhan aset sebesar 11,64% yoy dengan rasio NPL sebesar 6,81%. Terjadi penurunan aset yang cukup banyak sebesar 8,57%  pada tahun 2020 menjadi 3,07% yoy, dengan naiknya rasio NPL sebesar 7,22% (OJK, 2022). Memasuki era new normal kinerja BPR cukup membaik dengan meningkatkan pertumbuhan aset sebesar 8,86% yoy pada tahun 2021, serta rasio NPL mengalami penurunan 2,2% dengan rasio NPL net sebesar 5,02%.
Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  dalam  artikelnya  ojk.go.id  memperkirakan  BPR  masih perlu  memperkuat  pengawasan  terhadap  permodalan  dan  layanan  yang  saat  ini tengahdigempur era digital. Karena BPR masih dikuasai oleh pelaku usaha kecil, maka BPR perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang merupakan komponen penting untuk  memandu  korporasi  dalam  menwujudkan  tujuannya.  Peran  sumber  daya  manusia sendiri  menjadi  ujung  tombak  dalam  upaya  mencapai  keberhasilan  organisasi(Bangun, 2012).MenurutSyamsuddinnor  (2014)  kinerjamenjadi  elemen  yang  menarik  dan employee benefit sangat  penting,  sehingga  manajemen  harus  lebih  fokus  pada  peningkatan  kinerja karyawan,  karena  keberhasilan  pencapaian  tujuan  dan  keberlangsungan  usaha  tergantung pada  kualitas  kerja  karyawan.  Faktor  yang  bepengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  salah satunya  adalah  kemampuan,  dimana  dengan  kemampuan  tersebut  karyawan  mampu menyelesaikan pekerjaanya dengan baik sehingga hasil kinerjanya juga memiliki standar yang baik .
Individu  membutuhkan Intelligence yang  memadai  untuk  bekerja  lebih  efisien. Kemampuanintelektualadalahkapasitasumumyang secarasadardimiliki seseorang untukberpikir,  beradaptasi,  mengolahemosi,danmemecahkanmasalahsecara  gamblang, cepatdanakurat (Saragih, 2018). Di BPR Ekadharma Bhinaraharja dalam rangka meningkatkan
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
kemampua  intelektual  karyawan,  perusahaan  mengeluarkan  kebijakan  dengan  melakukan reading discussion activities untuk mengevaluasi serta meningkatkan kemampuan intelektual karyawan  seperti  melatih  karyawan  untuk  bisa  meningkatkan  kecerdasan  dalam berkominukasi, penalaran induktif maupun deduktifnya untuk memecahkan masalah sesuai dengan tema pembahasan.
Dengan  kemampuan  yang  dimiliki  mendukung  karyawan  dalam  mencapai perencanaan karirnya. Career development merupakan acuan bagi karyawan dalam mencapai pembinaan  karir  dan  kemampuannya.  Menurut  Maryoto  bahwa  efektivitas  dan  efisiensi suatu  organisasi  sangat  tergantung  pada  pengembangan  sisi  baik  dan  buruk  dari  para sekelompok orang dari organisasi, maka itu jelas bahwa program pengembangan ’ karir pada sutau  organisasi  sangatlah  penting ’ untuk  kemajuan  organisasi  yang  bersangkutan,  apalagi jika  pegetahuan  dan  keterampilan  bekembang  pesat  (Syahputra  &  Tanjung,  2020). Pengelolaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  jalankan  PT.  BPR  Ekadharma Bhinaraharja,  perusahaan  mengelola  calon  karyawan  baru  dan  melakukan  upaya meningkatkan  kualitas  karyawannya  dengan  melakukan  kegiatan  pelatihan  serta merencanakan karir karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Pada masa tertentu  beberapa  pekerjaan  memiliki  tingkat  kesulitan  yang  cukup  tinggi  sehingga pemahaman serta keuletan karyawan diperlukan dalam hal tersebut. Akibat adanya pandemi mengakibatkan  terjadinya  hambatan  kegiatan  pelatihan  kerja  yang  diberikan  perusahaan kepada  karyawan  dan  berdampak  terhadap  pengembangan  kemampuan  yang  dimiliki karyawan, karena setiap pekerjaan akan mengalami pembaruan sesuai dengan tujuan baru perusahaan yang muncul. Sehingga memungkinkan kinerja karyawan mengalami penurunan.
Peningkatan employee  performance dipengaruhiolehbeberapa  factor  keterampilan mental dan career development , tetapi juga faktor yang disebabkan oleh karyawan itu sendiri, termasuk  keterikatan  kerja  yang  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  proses  kerja karyawan. Keterlibatan kerja atau work engagement memilikikorelasi yang kuatdenganaspek dedication,  innovation dankomitmen,  inovasi,  antusiasme  dan emotional energi yang diberikan oleh  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  mereka(Mashadi,  2019). Dari pengamatan yang dilakukan peneliti bahwa karyawan PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja belum  menerapkan  secara  sikap  keterikatan  kerja  secara  maksimal,  karena  masih  ada
beberapa  oknum  karyawan  yang  melanggar  jam  kerja  dengan  melakukan  aktivitas  diluar pekerjaan  seperti  berkumpul  dititik  kumpul  kantor.  Hal  tersebut  dapat  menunjukkan kurangnya  dedikasi  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Sesuai  peraturan  yang  berlaku  di perusahaan bahwa tidak diizinkan meninggalkan kantor disaat jam kerja berlangsung tanpa izin dan kepentingan tertentu.
Data tingkat absensi karyawan yang diperoleh dari lokasi penelitian di kantor pusat PT. BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng  Magetan.  Pada  bulan  Januari  sampai  dengan Maret  tahun  2022  yang  mana  pada  bulan  tersebut  dalam  rekapitulasi  absensi  tingkat ketidakhadiran  karyawan  cukup  tinggi  sehingga  dapat  menyebabkan  hambatan-hambatan dalam ’ meningkatkan ’ kinerja  karyawan.  berdasarkan  fenomena  tersebut  maka ’ peneliti tertarik ’ untuk  meneliti  mengenai  kemampuan  intelektual,  pengembangan  karir  yang diberikan perusahaan serta rasa emosional dan kogntif yang timbul dari diri karyawan akan semangat  serta  dedikasi  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  dilingkup  kantor  pusat  PT.  BPR Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng  Magetan  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawannya dengan begitu target yang sudah disepakati dapat dicapai dengan baik, untuk itu  penulis  mengambil  judul  “Pengaruh  Kemampuan  Intelektual,  Pengembangan  Karir  Dan Work  Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja Goranggareng Magetan”.

## KAJIAN LITERATUR

## Kemampuan Intelektual
Abillity artinya  adalah  kapasitas  individu  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaannya.
Menurut Robbins dan Judge, (2017) kapasitas untuk terlibat dalam berbagai aktivitas mental, berpikir,  penalaran  dan  pemecahan  masalah  disebut  sebagai  kemampuan  intelektual. Nahapiet  &  Ghoshal  menyatakan  bahwa  klasifikasi  kapasitas  intelektual  adalah  sikap  dan perilaku  kepribadian,  kapasitas  tersebut  berupa  keterampilan,  pengetahuan,  pemahaman profesional,  pemahaman  konteks  yang  relatif  stabil  dalam  masalah  ditempat  kerja  dan terbentuk  dari  sinergi  antar  kepribadian,  konsep  diri  dan  motivasi  dari  dalam  individu  itu sendiri  (Sukmayanti,  Bagia,  &  Suwendra,  2016).  Terdapat  indikator  yang  dapat  digunakan untuk  mengukur  kemampuan  intelektual    (Robbins  &  Judge,  2017)yaitu:  1)  Kecerdasan
numerik, 2) Pemahaman verbal, 3) Kecepatan perseptual, 4) Penalaran induktif, 5) Penalaran deduktif, 6) Visualisasi spasial, 7) Ingatan.

## Pengembangan Karir
Career  development ialah  suatu  rangkain  aktivitas  yang  mana  dilakukan  secara konstan  dalam  bisnis  yang  secara  langsung  untuk  memfasilitasi  perencanaan  karir  dengan menyesuaikan  kondisi  organisasi  (Busro,  2018).  Menurut  Widodo    bahwa  pengembangan karir merupakan serangkaian aktivitas dalam kehidupan kerja seseorang memilikiperanterkait penemuan, pembentukan, kesuksesan, dan pengembangan career seorang karyawan (Sari & Candra,  2020).  Menurut  Siagian  terdapat  beberapa  elemen  yang  dapat  menjadi  alat  ukur dalam pengembangan karir (Syahputra & Tanjung, 2020) yaitu: 1) Perlakuan yang adil dalam berkarir, 2) Kepedulian para atasanlangsung, 3) Informasiterkaitberbagaipeluangpromosi, 4) Adanyaminatuntukdipromosikan, 5) Tingkat kepuasan.

## Work Engagement
Work engagemnet adalah suatu aspek penting yang harus dimiliki karyawan, menurut Wellins & Concelma menyatakan bahwa keterikatan kerja adalah keadaan karyawan dimana merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka (Kustya & Nugraheni, 2020). Bentuk engagement ini  tercipta  dan  tergambarkan  dalam  bentuk  rasa pround terhadap  aktivitas pekerjaan yang dilakukan, serta sikap komit pada perusahaan dan tugas serta tanggungjawab yang  melekat  pada  individu,  bentuk  komitmen  tergambarkan  melalui  semangat  dan  tetap komit  pada  pekerjaan  yang  memiliki effort lebih.Bakker  et  all  berpendapat  bahwa, keterikatan  terbentu  dari  sejauhmana  seseorang  secara  kognitif  dan  emosional  bertekad bersma  organisasi  melaksanakan  pekerjaan  dengan  lebih  maksimal  dari  yang diharapkan(Firdaus, 2019). Menurut Bakker dan Leiter dalam (Raniswati & Puspitadewi, 2022) terdapat  beberapa  dimensi  indikator work  engagemment, yaitu:  1) Vigor (semangat),  2) Dedication (dedikasi), 3) Absorotion (penyerapan).

## Kinerja Karyawan
Kinerja mengacu pada bagaimana karyawan dapat mempengaruhi organisasi dalam hal kuantitas dan kualitas komitmen dan sikap koopratif (Marbawi, 2016). Dengankata lain, kineja  disini  berarti  keluaran  yang  lebih  berdasarkan  kemampuan  karyawan.Kinerja ( performance) adalah  hasil  kerja  berdasarkan  persyaratan  pekerjaan  karyawan.  Setiap
pekerjaan  tentunya  memiliki  ketentuan  yang  dibentuk  untuk  dilaksanakan  guna meneyelaraskan  pekerjaan  yang  disebut  standar  pekerjaan(Bangun,  2012).  Terdapat beberapa  elemen  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  (Bangun,  2012)yaitu:  1) Kuantitaspekerjaan, 2) Kualitaspekerjaan, 3) Ketepatanwaktu, 4) Kehadiran, 5) Kemampuan kerjasama.

## METODE PENELITIAN
Kaidah  penelitian  yang  dipilih  dalam  menganalisis  data  adalah  metode  kuantitatif. Penelitian  dilangsungkan  guna  mengukur  hubungan  antara  kemampuan  intelektual, pengembangan  karir  dan work  engagement terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan.Variabel yang berperan sebagai independen  variable yaitu  kemampuan  intelektual,  pengembangan  karir  dan work engagemen, sedangkan  variabel  terikat  ialah  kinerja  karyawan.  Riset  dilakukan  pada karyawan kantor pusat PT BPR Ekadharma Bhinaraharja Goarnggareng Kabupaten magetan yang  berlokasi  di  Jalan  Raya  Ngadirejo  Gorangareng  Kecamatan  Kawedanan  Kabupaten Magetan. Populasi adalah seluruh karyawan kantor pusat PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja yang berjumlah 76 karyawan. Teknik Pengambilan Sampel dengan Nonprobability Sampling , menggunakan  sampel  jenuh  yakni  seluruh  populasi  sebesar  76  karyawan.  Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  10,866 3,358 3,236  ,002 Kemampuan Intelektual ,158 ,075 ,204 2,114  ,038
Pengembangan Karir ,289 ,105 ,298 2,763  ,007 Work Engagement ,254 ,087 ,326 2,903  ,005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah peneliti 2022
Berdasarkan tabel  1 uji regresi linear menunjukkan hasil nilai konstanta (a) sebesar 10,866, kemampuan intelektual ( X 1 ) sebesar 0,158, pengembangan karir ( X 2 ) sebesar 0,289 dan Work Engagement ( X 3 ) sebesar 0,254 sehingga diperoleh hasil persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= 10,866+ 0,158 ( X 1 ) + 0,289 ( X 2 ) + 0,254 ( X 3 ) + e
Dari persaman diatas dapat disimpulkan, sebagai berikut:
a) Konstanta (a) = 10,866
Artinya  apabila  kemampuan  intelektual  ( X 1 ),  pengembangan  karir  ( X 2 ), Work Engagement ( X 3 ) bernilai 0, maka kinerja karyawan (Y) bernilai 10,866
b) Nilai koefisien kemampuan intelektual( X 1 ) = 0,158
Dari uji regresi yang telah dilakukan variabel kemampuan intelektual ( X 1 ) memperoleh hasil  sebesar  0,158.  Artinya  terjadi  pengaruh  positif  antara  variabel  kemampuan intelektual tehadap kinerja karyawan sebesar 0,156 sementara variabel bebas lainnya konstan.
c) Nilai koefisien pengembangan karir ( X 2 ) = 0,289
Dari uji regresi yang telah dilakukan variabel pengembangan karir ( X 2 ) memperoleh hasil sebesar 0,289. Konklusi atas nilai koefisien tersebut yaitu pengembangan karir yang baik akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja employee dalam obyek penelitian.
d) Nilai koefisisen Work Engagement ( X 3 ) = 0,254
Dari uji regresi yang telah dilakukan variabel work engagement (X 3 ) memperoleh hasil sebesar  0,254.  Kesimpulanatasnilaikoefisientersebutyaituketita work  engagement mengalamikenaikansatusatuanakanberdampakterhadapkenaikanvariabelkinerja empl oyee sesuaidengannilaikoefisien.
e) Standart eror (e) = 0,573
Artinya faktor lain yang berdampak terhadap penelitian ini yaitu sebesar 0,593. Hasil tersebut diperoleh dari 100% dikurangi dari hasil R Square sebesar 0,427 atau sebesar 42,7%.

## Koefisien Determinasi
Tabel2 Hasil uji koefisien determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,653 a ,427 ,403 2,211 a. Predictors: (Constant), Work Engagement, Kemampuan Intelektual, Pengembangan Karir
Sumber: Data diolah peneliti 2022
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  pada  nilai Ajusted  R  Square  sebesar  0,427.  Jika  digambarkan  dalam  bentuk  presentase  yaitu  42,7% artinya  kontribusi  variabel  bebas  sebesar  nilai  Ajusted  R  Square  dan  selebihnya  sebanyak 57,3% dimungkinkan peluang dari variabel lainya yang mampu memberikan influence .
Pengujian Hipotesis
Uji Koefisien Regresi Persial (Uji T)
Tabel3 Hasil uji koefisien regresi parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 10,866 3,358 3,236  ,002 Kemampuan Intelektual ,158 ,075 ,204 2,114  ,038 Pengembangan Karir ,289 ,105 ,298 2,763  ,007 Work Engagement ,254 ,087 ,326 2,903  ,005
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah peneliti 2022
Informasi yang disajikan dalam table apabila di deskripsikan sebagai berikut :
1. Menjawab  perumusan  masalah  diawal  maka  pola  menjawab  hipotesis  dalam penelitian ini ada dua tahapan analisis untuk uji-t . Tahap pertama membandingkan nilai  t  table  terhadap  t  hitung,  hasil  dalam  analisis  menunjukkan  bahwa.  T  hitung (2,114)  >  t  table  (1,993),  maka  Ha  diterima.  Tahap  kedua  yaitu  dengan membandingkan nilai signifikansi dimana hasil menunjukkan fakta signifikasi variable X1  0,038<  0,05.  Dari  hak  tersebut  dapat  dketahui  bahwa  Kemampuan  intelektual memberikan implikasi terhadap kinerja karyawan.
2. Menjawab  perumusan  masalah  diawal  maka  pola  menjawab  hipotesis  dalam penelitian ini ada dua tahapan analisis untuk uji-t . Tahap pertama membandingkan nilai  t  table  terhadap  t  hitung,  hasil  dalam  analisis  menunjukkan  bahwa.    T  hitung (2,763) > t table (1,993), maka Ha diterima. Second step yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi dimana hasil menunjukkan fakta signifikasi variable X1 0,007< 0,05. Variabel pengembangan karir memberikan implikasi terhadap kinerja karyawan.
3. Menjawab  perumusan  masalah  diawal  maka  pola  menjawab  hipotesis  dalam penelitian  ini  ada  dua  tahapan  analisis  untuk  uji-t. firt  step membandingkan  nilai  t table terhadap t hitung, hasil dalam analisis menunjukkan bahwa. T hitung (2,903) > t table  (1,993),  maka  Ha  diterima.  Second  step  yaitu  dengan  membandingkan  nilai signifikansi dimana hasil menunjukkan fakta signifikasi variable X1 0,005< 0,05. Kondisi tersebut  menunjukkan  bahwa work  engagement berimplikasi  terhadap  variable kinerja karyawan.
Uji Kelayakan Model (Uji F)
Tabel4 Hasil Uji kelayakan model (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regressio n 261,925 3 87,308 17,865 ,000 b Residual 351,865 72 4,887 Total 613,789 75
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b.  Predictors:  (Constant),  Work  Engagement,  Kemampuan  Intelektual,
Pengembangan Karir
Sumber: Data diolah peneliti 2022
Nilai  F Tabel 17,865. Prosedur analisis lanjutan yang perlu dilakukan adalah dengan membandingkan  hasil  t  table  dan  t  hitung.  Angka  yang  diperoleh  2,73<  17,865.  Tahapan lanjutan  membandingkan  nilag  signifikansi  dimana  angka  memperlihatkan  0,000  <  0,05. Resume yang  bisa  diambil  hipotesis  diterima  (Ha).  Artinya  secara  simultan  variable  bebas berimplikasi terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Kemampuan  Intelektual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPR  Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan.
Analisis  dari  sisi  uji  t  dan  regresi  menunjukkan  bahwa  kemampuan  intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan. Artinya apabila kemampuan intelek karyawan baik dan berkualitas akan  berefek  domino  terhadap  naiknya  tingkat  kinerja  karyawan  pada  perusahaan tersebut.  Kemampuan  intelektual  dalam  diri  karyawan  di  BPR  Ekadharma  dibangun dengan  cara  penerapan training  baik  dari pihak  internal  maupun  eksternal  perusahaan. Kemampuan intelektual ini menjadi penting karena setiap karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab dimana dalam proses penyelesaiannya perlu menggunakan kemampuan intelektual yang sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan tersebut.
Penelitian yang relevan dan mampu dijadikan pedoman dalam penelitian ini dilakukan oleh  Kurniawan  (2018)  dan  Saranggih  (2018)  dimana  penelitian  dilakukan  dalam  obyek perbankkan dengan konteks hubungan variabel yang sama, dimana hasil kedua penelitian terdahulu  tersebut  menunjukkan  adanya  kemampuan  intelektual  yang  baik  akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPR  Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan.
Jawaban atas rumusan masalah berkaitan dengan hubungan variable pengembangan karir  dan  kinerja  karyawanya  itu  dimanahi potesis  diterima  yang  artinya sesuai dengan analisis uji t dan regresi linier berganda data menunjukkan adanya implikasi positif dari pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  di  PT.  BPR  Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan mendapatkan pengembangan karir yang terbuka  dari  perusahaan,  dimana  pengembangan  karir  tersebut  dilihat  dari  adanya
jenjangkarir yang terbuka untuk individu. Adanya kondis itersebut maka keterbukaan atas pengembangan  karir  akan  membuat  karyawan  memiliki  ghairah  yang  tinggi  dalam menjalankan  pekerjaan,  sehingga  akan  berimplikasi  terhadap output pekerjaan  yang maksimal.
Hasil  penelitian  yang  linier  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Syahputra danTanjung,    (2020)  dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir terbukti  berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  terdahulu  tersebut dijadikan landasan dalam membuat kesimpulan atas hasil penelitian ini.
3. Pengaruh Work  Engagement Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  BPR  Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan.
Jawaban  atas  hipotesis  dari  hubungan  variable work  engagement terhadap  kinerja karyawan yaitu dimana Ha diterima. Kesimpulan tersebut berlandaskan atas analisis uji t dan  regresi  linier  berganda,  hasil  yang  ditunjukkan  sesuai  dengan  syarat  diterimanya hipotesis, sehingga work engagement mampu berimplikasi terhadap kinerja karyawan di PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng  Kabupaten  Magetan.  Artinya  di perusahaan  tersebut  karyawan  telah  memiliki  keterikatan  dalam  pekerjaan,  dimana perusahaan membangun work engagement melalui beberapa kegiatan yang membangun aktivitas  positif  karyawan.  Artinya  karyawan  yang  memiliki  keterikatan  kuat  dengan pekerjaan akan memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang dijadikan pedomandan linier dalam penelitian ini dilakukan oleh Firdaus & Purboy, (2021) dan dilakuka oleh Syahputra (2021) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya work engagement mampu berimplikasi terhadap kinerja karyawan, sehingga perusahaan perlu membangun keterikatan terhadap pekerjaan dengan baik.
4. Pengaruh  Kemampuan  Intelektual,  Pengembangan  Karir  dan  Work  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan.
Variabel  Kemampuan  Intelektual,  pengembangan  karir, work  engagement mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan  tetap  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Gorangareng Kabupatn Magetan dengan hasil pengujian uji F yang menunjukkan nilai signifikansi 0,000
< 0,5 sehingga H a4 diterima dan H 04 ditolak. Berdasarkan pengujian koefisien determinasi menunjukkan  hasil  0,427.  Maka  dapat  ditarik  kesimulan  bahwa  kemampuan  variabel independen didalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas hanya sebesar 42,7% dimana selebihnya 57,3% dipengaruhi variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian pembahasan dan analisis data yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kemampuan intelektual secara parsial berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan  tetap  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng  Kabupaten  Magetan. Artinya semakin tinggi kapasitas intelektual dari karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang di hasilkan oleh karyawan secara kualitas maupaun kuantitas.
2. Variabel pengembangan karir secara parsial berpengaruh ositif dan signifikan  terhadap kinerja  karyawan  tetap  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng  Kabupaten Magetan.  Arinya  dengan  pengembangan  karir  yang  diberikan  perusahaan  akan menstimulus  karyawan  untuk  semakin  mengembnagkan  kemampuannya  dan  semakin membaik kualitas kinerjanya.
3. Work  engagement secaraparsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  tetap  PT.  BPR  Ekadharma  Bhinaraharja  Goranggareng  Kabupaten Magetan.Artinya secara keterikatan serta dedikasi individu terhadap pekerjaannya cukup tinggi sehingga berdampak kinerjanya. Jika keterikatan kerja semakin tinggi maka akan semakin baik pula kinerja karyawan.
4. Kemampuan  intelektual,  pengembangan  karir  dan work  engagement secara  simultan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan tetap PT. BPR Ekadharma Bhinaraharja Goranggareng Kabupaten Magetan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Firdaus,  R.  R.  (2019).  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT. Karet Batin VIII. Jurnal Publikasi .
Firdaus,  &  Purboyo.  (2021).  Work  Engagemnet  and  Leadership  Impact  on  The  Performance  of Millennial Employees. International Journal of Economics, Managemen, Bussiness and Social Science (IJEMBIS) Vol. 1, Issue 3 .
Kurniawan, P. (2020). Pengaruh Kecerdasan Intelektual Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Cabang  Tangerang  Merdeka. JENIUS Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 3, No. 3 .
Kustya,  N.  D.,  &  Nugraheni,  R.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Work  Engagement  Dan  Kepemiminan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening Studi  Pada  Kantor  Pusat  PDAM  Tirta  Moedal  Kota  Semarang. Diponegoro  Journal  Of Management .
Manalu,  A.  R.,  Thamrin,  R.,  Hasan,  M.,  &  Syahputra,  D.  (2021).  Pengaruh  Work  Engagement Terhadap  Kinerja  Pegawai  BPJS  Ketenagkerjaan  Cabang  Binjai. JEMCA  (Journal  Economics  and Management) Vo. 1 No. 2 .
Mashadi, A. I. (2019). Analisis Tentang Kinerja yang Dipengaruhi oleh Work Environment dan work Engagemnet  dengan  Work  Motivation  sebagai  Variabel  Intervening  . JEBDEER  Journal  of Entrepreneurship,Business Developmentand Economic Education Research . Marbawi,  A.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Praktik  dan  Penelitian. Lhokseumawe, Aceh: Unimal Press.
OJK, O. J. (2022). Statistik Perbankan Indonesia. 0JK Volume 20 No. 03 ISSN No. 1858-4233 . Raniswati, S. N., & Puspitadewi, N. W. (2022). Hubungan Antara Psychological Capital Dengan Work Engagement Pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Bojonegoro. Jurnal Penelitian Psikologi Vol.8 No.3 . Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior Edition 17. England: Pearson. Saragih, S. M. (2018). Pengaruh Kemampuan Intelektual Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT BPRS Amanah Bangsa Pematangsiantar. Jurnal MARKER, Vol. 4 No. 2 . Sari,  D.  P.,  &  Candra,  Y.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Self  Efficacy,  Dan  Motiasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JEMSI .
Sukmayanti,  N.  L.,  Bagia,  I.  W.,  &  Suwendra,  I.  W.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi  Intelektual  Dan Pengembangan Karir Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Wija Kusuma Nadi. e- Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Vol.4 .
Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II. Mageggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen Vol.3 No.2 .
Syamsuddinnor. (2014). Pengaruh Insentif Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Ben Line Agencies (BLA). Jurnal Ilmu Sosial, Vol 6. No.1 .
DataIndonesia.id.  (2022,  24  May).  Jumlah  BPR  Tinggal  1.468  Unit  Pada  2021.  Diakses  pada  20 November  2022.  Dari  https://dataindonesia.id/bursa-keuangan/detail/jumlah-bpr-tinggal- 1468-unit-pada-2021
OJK.  (2022,  30  Juny  )  Kesiapan  BPR  dalam  Memanfaatkan  teknologi  digital.  Diakses  pada  20
November 2022. Dari https://www.ojk.go.id/ojk-
institute/en/capacitybuilding/upcoming/931/kesiapan-bpr-dalam-memanfaatkan- teknologi-digital