## PENGARUH PERCEIVED FIRM FAIRNESS TERHADAP JOB

## SATISFACTION , BURNOUT DAN TURNOVER  INTENTION PADA AUDITOR DI JAKARTA
Leonhard Krisnata Chandra 1 , Aryana Satrya 2 1 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Indonesia leonhard.krisnata@ui.ac.id
2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia, Indonesia aryana@ui.ac.id

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk:10/06/2023 Artikel revisi: 13/06/2023 Artikel diterima: 30/06/2023
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan  antara percived  firm fairness,  job  satisfaction,  firm  commitment,  burnout;  perceived  firm fairness dan turnover  intention .  Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini adalah  sebanyak  323  auditor  KAP  yang  berlokasi  di  Jakarta.  Data penelitian  diperoleh  dari  hasil  pengisian  kuesioner  dan  dianalisis  dengan menggunakan  teknik  analisis Structural  Equation  Modeling  (SEM). Hasil penelitian  ini  berhasil  membuktikan  bahwa  (1) Perceived  firm  fairness memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction; (2) Job satisfaction memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  firm commitment;  (3) Firm  commitment terbukti  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap burnout; (4) Burnout terbukti berpengaruh positif dan signifikan  terjadap turnover  intention ,  berarti  bahwa  semakin  tinggi burnout  maka  semakin  tinggi turnover  intention karyawan;  (5)  Firm commitment terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention ;  (6) Perceived  firm  fairness terbukti  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  burnout  dan  (7) Perceived  firm  fairness terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Keywords: perceived firm fairness, job satisfaction, firm commitment, burnout; perceived firm fairness; turnover intention

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  perceived  firm fairness,  job  satisfaction,  firm  commitment,  burnout;  perceived  firm fairness  and  turnover  intention.  The  approach  used  in  this  research  is  a quantitative  approach.  The  sample  in  this  study  were  323  KAP  auditors located  in  Jakarta.  The  research  data  was  obtained  from  the  results  of filling  out  the  questionnaire  and  analyzed  using  the  Structural  Equation Modeling (SEM) analysis technique. The results of this study succeeded in proving  that  (1)  Perceived  firm  fairness  has  a  positive  and  significant influence  on  job  satisfaction;  (2)  Job  satisfaction  has  a  positive  and significant impact on firm commitment; (3) Firm commitment is proven to have a negative and significant effect on burnout; (4) Burnout has proven to  have  a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intention,  meaning that the higher the burnout, the higher the employee turnover intention; (5) Firm  commitment  is  proven  to  have  a  negative  and  significant  effect  on turnover intention; (6) Perceived firm fairness is proven to have a negative and significant effect on burnout and (7) Perceived firm fairness is proven to have a negative and significant effect on turnover intention.

## INTRODUCTION
Audit  laporan  keuangan  memainkan  peran  penting  dalam  pasar  keuangan. Para pengguna laporan keuangan selalu mengharapkan kualitas audit (Ching, 2015), oleh karena itu kualitas audit selalu menjadi isu penting bagi para auditor di Kantor Akuntan  Publik  (Persellin,  2018).  Laporan  keuangan  diwajibkan  memiliki  kualitas audit yang didukung pada bukti-bukti yang cukup, tepat, dan kompeten  (Oladejo, 2020).  Maka  dari  itu  untuk  memperoleh  bukti  audit,  auditor  harus  melaksanakan prosedur audit sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
Hasil audit laporan keuangan harus  memiliki manfaat yang baik bagi pihak internal  maupun  eksternal.  Maka  sangat  penting  bagi  auditor  untuk  memahami sifat, jenis, metode dan peraturan akuntansi, mengingat audit memiliki keterbatasan yang tidak dapat mengungkap semua kecurangan yang ada di perusahaan. Auditor berperan  sebagai  penjamin  terhadap  aktivitas  bisnis  perusahaan,  karena  mereka pihak yang dipercaya oleh investor ketika ingin berinvestasi di perusahaan  (Smith, 2017)
Kepercayaan publik kepada kinerja auditor tentunya mendapatkan perhatian lebih.  Apabila  seorang  auditor  melakukan  kesalahan  dalam  melakukan  auditnya, contohnya seperti tidak menemukan kesalahan dalam laporan keuangan, atau keliru menyatakan  opini  audit,  sehingga  akan  memunculkan  perkara-perkara  yang menarik perhatian publik (Hendrawan, 2022)
Pada  kasus  Enron  (Hendrawan,  2022),  KAP  Arthur  Andersen  ditunjuk sebagai  auditor-nya  telah  menyurutkan  kepercayaan  publik  terhadap  laporan keuangan  Enron  yang  hanya  berfokus  pada  kemampuan  perusahaan  dalam  laba saja. Selama ini Enron yang selalu mendapatkan laba dari tahun 1985 s.d. 2000 dan tiba-tiba  Enron  mempublikasikan  kebangkrutan  pada  2  Desember  2001.  Auditor mereka  yaitu  KAP  Arthur  Andersen  dituduh  ikut  berperan  dalam  menyusun pembukuan  fiktif  Enron.  Selain  itu,  KAP  Arthur  Andersen  juga  hukuman  karena menghambat proses peradilan dan terbukti memusnahkan data dan dokumen yang sedang diperiksa (Hendrawan, 2022).
Pada  kasus  Garuda  Indonesia  yang  terjadi  di  Indonesia  (Astutik,  2019), permasalahan  bermula  ketika  laporan  keuangan  Garuda  Indonesia  tahun  2018 membukukan keuntungan bersih sejumlah USD 809,85 ribu, setara dengan Rp 11,13 miliar (asumsi 1 USD = Rp 14.000). Keuntungan ini meroket dimana pada tahun 2017 mengalami  kerugian  sejumlah  USD  216,5  juta.  Hal  ini  menimbulkan  polemik  dan sorotan tajam dari publik karena laporan keuangan Garuda dianggap tidak sejalan dengan prinsip Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) yang berlaku. Atas hal  ini,  Kementerian  Keuangan  memberikan  sanksi  kepada  Akuntan  Publik  (AP) Kasner Sirumapea dari KAP Tanubrata, Sutanto, Fahmi, Bambang dan Rekan berupa pembekuan izin selama 12 bulan (Astutik, 2019)
Banyak kasus-kasus yang berkaitan dengan buruknya kualitas audit, namun pada  kenyataanya,  pertumbuhan  jumlah  akuntan  di  Indonesia  mengalami perkembangan  setiap  tahunnya.  Berdasarkan  data  yang  dihimpun  dari  Pusat Pembinaan  Profesi  Keuangan  (PPPK)  untuk  periode  2019-2022,  jumlah  akuntan terdaftar pada tahun 2016 sebanyak 21.922 orang, tahun 2020 sebanyak 22.106 orang, tahun 2021 sebanyak 22.326 orang dan per Juli 2022 sebanyak 22.438 orang. Adapun
jumlah  akuntan  publik  juga  mengalami  pertambahan,  dimana  pada  tahun  2019 terdapat  1.435  orang,  tahun  2020  terdapat  1.453  orang,  tahun  2021  sebanyak  1.454 orang  dan  per  Juli  2022  terdapat  1.470  orang.  Profesi  akuntan  mengalami perkembangan setiap tahunnyasejalan dengan tuntutan peningkatan skill khususnya di bidang audit agar mampu bersaing secara sehat dengan akuntan publik lainnya, dengan tujuan meningkatkan kualitas pemberian jasa.
Pertumbuhan  akuntan  publik  setiap  tahunnya  juga  didukung  dengan tumbuhnya jumlah akuntan publik yang diberikan penalti dari pihak yang berwajib. Berdasarkan  informasi  yang  diambil  dari  (Pusat  Pembinaan  Profesi  Keuangan Membangun, 2020) jumlah akuntan publik yang izinnya dibekukan pada tahun 2018 sejumlah 9 orang, tahun 2019 sejumlah 12 orang, dan tahun 2020 sejumlah 9 orang. Lebih  lanjut,  pada  tahun  2021  jumlah  akuntan  publik  yang  mendapatkan  teguran dari pihak berwenang sejumlah 75 orang.
Tingginya kasus dan sanksi terhadap akuntan publik dikarenakan tingginya workload pekerjaan, kurang waktu beristirahat, tuntutan pekerjaan profesional yang harus  mengesampingkan  masalah  pribadi.  Ng  et.  al.  (2018)  mengatakan  bahwa tuntutan-tuntutan  tersebut  ditambah  beban  dalam  kehidupan  sehari-hari  lambat laun  menimbulkan  perasaan  letih  secara  jasmani  maupun  rohani,  yang  dapat memicu timbulnya stress.
Menurut  (Chee,  2019)  stres  adalah  suatu  keadaan  dimana  seseorang mengalami  ketegangan  karena  ada  syarat-syarat  yang  dituntut  darinya.  Syarat- syarat  tersebut  dapat  diperoleh  dari  dalam  dan  luar  diri  seseorang.  Tingkat  stres setiap  karyawan  tergantung  pada  tanggung  jawab  mereka  dalam  pekerjaan.  Stres pada  tingkat  tertentu  dapat  menimbulkan  stres  bagi  sebagian  karyawan,  namun mungkin  tidak  menimbulkan  stres  bagi  karyawan  lainnya,  melainkan  sebuah tantangan bagi mereka (Chee, 2019)
Auditor  sebagai  karyawan  di  kantor  akuntan  publik  dituntut  untuk  bekerja secara independen, dapat dipercaya dan mampu bekerja di bawah tekanan. Menurut penelitian dari Persellin, et. al (2015) menyatakan bahwa auditor merupakan profesi yang  rawan  stres,  dimana  selama  masa  sibuk  (busy  season),  kualitas  pekerjaan auditor menjadi menurun karena mereka diharuskan untuk bekerja lebih dari 10 jam setiap  harinya  atau  sekitar  55-80  jam  setiap  minggu,  dan  mereka  juga  diharuskan untuk menyelesaikan proses audit berdasarkan waktu yang telah ditentukan.
Akuntan  atau  auditor  merupakan  individu  rentan  mengalami  stres  karena giat bekerja, lembur, sifat yang perfeksionis dan wajib bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya  (Wood,  2020)  Hal  ini  ditambah  dengan  keterbatasan  waktu  maupun anggaran  yang  terbatas,  dimana  kondisi  ini  sangat  berkontribusi  dengan meningkatnya  stres  di  samping  kondisi  yang  disebutkan  sebelumnya.  Ng  et.  al (2018)  menyebutkan  tingkat  pekerjaan  auditor  ketika  busy  season  di  awal  tahun (Januari,  s.d  Maret)  dan  di  akhir  tahun  (November  s.d  Desember)  sangat  berbeda dibandingkan bulan-bulan lainnya. Tingkat stres pada busy season akan meningkat jauh karena banyaknya perusahaan-perusahaan yang memerlukan jasa audit untuk membuat  laporan  keuangan  (termasuk  laporan  keuangan  konsolidasi  apabila terdapat  banyak  anak  perusahaan)  yang  merupakan  kewajiban  perusahaan membuat  laporan  perpajakan  yang  jatuh  tempo  pada  akhir  bulan  April  (Ng  et.  al,
2018). Dengan demikian, seorang auditor sangat berpeluang merasakan stres karena menggunungnya tekanan dalam menyelesaikan tugasnya.
Merujuk  pada  (Elinda,  2019)  stress  yang  dialami  auditor  disebabkan  oleh pikulan  tanggung  jawab  pekerjaan  sekaligus  desakan  karir  dapat  menyebabkan kepenatan  dan  stres  psikologi  yang  disebut  dengan  burnout.  Berdasarkan  hal tersebut,  untuk  mendukung  auditor  mampu  melewati  stres  pekerjaan  diperlukan faktor  lain  yaitu  kepuasan  kerja  (job  satisfaction).  Di  saat  yang  sama,  menurut (Dorta-Afonso,  2023)  job  satisfaction  juga  menjadi  faktor  krusial  untuk  berbagai macam aspek, seperti kinerja (performance), komitmen (commitment) dan efektifitas (effectiveness).
Auditor  memiliki  peran  penting  dalam  suatu  organisasi  karena  mereka memiliki  hak  untuk  menyatakan  dalam  laporan  audit  apakah  laporan  keuangan perusahaan  disusun  sesuai  standar  dan  dengan  pandangan  yang  benar  dan  wajar (Persellin,  2018)  Dalam  sebuah  perusahaan  audit,  auditor  merupakan  aset  yang sangat  berharga.  Oleh  karena  itu,  mitra  kantor  akuntan  publik  harus  menciptakan kondisi  yang  memungkinkan  auditornya  mencapai  hasil  terbaik  saat  menjalankan pekerjaannya (Oladejo, 2020) Hal ini dikarenakan dalam melakukan kegiatan audit tidak menutup kemungkinan auditor akan merasa bosan sehingga berdampak pada kualitas kinerjanya.
Menurut (Dodanwala, n.d.) (2021), Job satisfaction telah muncul sebagai fokus utama  yang  perlu  diperhatikan  untuk  mempertahankan  tenaga  kerja  yang kompetitif.  Ini  terjadi  karena  karyawan  yang  sangat  puas  ditemukan  berkinerja tinggi dan positive  (Indarti, 2017) Ketika karyawan mengalami demotivasi, mereka cenderung menunjukkan kepuasan yang berkurang terhadap pekerjaan mereka, dan kinerja mereka secara tidak langsung juga akan menurun (Indarti, 2017) Oleh karena itu,  auditor  yang  merasa  puas  (satisfy)  terhadap  pekerjaannya  maka  akan  dengan senang  hati  untuk  melakukan  pekerjaannnya  yaitu  melakukan  audit  (M.  Jannah, 2021)  Seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya,  maka  cenderung  akan meninggalkan  perusahaan  pada  tahap  awal  karirnya  (B.  S.  ,  B.  Z.  &  H.  B.  Jannah, 2016)
Kondisi  ataupun  keadaan  yang  berbeda-beda  dalam  setiap  auditor  dapat mempengaruhi work-life balance seorang auditor. Keseimbangan kehidupan pribadi dan  profesional  seorang  auditor  yang  tidak  seimbang  tentu  dikhawatirkan  dapat mempengaruhi auditor dalam menyelesaikan pekerjaan nya. Menurut Persellin, et. al (2015), apabila konsentrasi auditor menurun karena dipengaruhi ketidakseimbang nya  kehidupan  pribadi  dan  profesional,  maka  kinerja  auditor  tidak  sesuai  dengan apa yang diharapkan perusahaan maupun klien. Tentu saja hal ini akan merugikan semua pihak terutama tugas dari seorang auditor adalah menjamin keakuratan dan keaslian laporan keuangan (Ching et al., 2015).
Menurut  (Gaetano,  2021)  sebuah  studi  menemukan  bahwa  auditor  yang mendapatkan  waktu  istirahat  dan  relaksasi  yang  cukup  tinggi  mengarah  pada kualitas  kerja  yang  lebih  baik,  tetapi  tidak  membuat  auditor  lebih  bahagia  dalam pekerjaan mereka (job satisfaction) daripada biasanya. Hal yang penting terkait job satisfaction  auditor  adalah  peluang  karier  (career  opportunity),  manajemen  senior (senior  management),  dan  budaya  dan  nilai  perusahaan  (culture  and  values).
Namun,  keseimbangan  kehidupan  kerja  (work-life  balance)  dinilai  sebagai  faktor prioritas  terendah  saat  menentukan  kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  yang sebenarnya.  Selanjutnya,  para  peneliti  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  (job satisfaction)  tampaknya  tidak  benar-benar  mempengaruhi  kualitas  audit  dengan cara yang sama seperti keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance) (Gaetano, 2021).  Meningkatnya  stres,  job  satisfaction  yang  menurun,  tidak  seimbangnya kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan,  akan  mengakibatkan  tingginya  niat  berpindah pekerjaan (turnover intention) (Gaetano, 2021)
Di  Indonesia,  terdapat  fenomena  junior  auditor  yang  awalnya  diperkirakan mampu  bertahan  lebih  dari  dua  tahun  namun  nyatanya  terjadi  pengunduran  diri sebanyak 50% dari perekrutan awal (Persellin, 2018) Selanjutnya, berdasarkan pada temuan  Pramesti  (2019)  diketahui  hal  yang  sama  bahwa  junior  auditor  yang bertahan  pada  tahun  kedua  kurang  dari  50%.  Oleh  karena  itu,  fenomena pengunduran  diri  yang  dihadapi  oleh  KAP  merupakan  permasalahan  serius  yaitu tingginya  angka  turnover  intention.  Menurut  (Chee,  2019)  ini  akan  menjadi perhatian bagi para manager maupun pemilik KAP agar mampu menekan tingginya turnover intention.
Menurut  Gaetano  (2021),  burnout  (sebagaimana  dimaksud  dari  komponen emotional exhaustion) sangatlah umum di kalangan auditor. Perusahaan audit atau KAP  terkenal  dengan  busy  season  atau  musim  sibuknya  dan  industri  ini  secara alami  dikaitkan  dengan  tingkat  perputaran  yang  tinggi  (Chee,  2019).  Audit  selalu menjadi  profesi  dengan  tekanan  tinggi  yang  menuntut  tenggat  waktu,  waktu terbatas  untuk  kehidupan  pribadi,  dan  lulus  ujian  CPA  adalah  tantangan  yang sering dihadapi auditor (Cordos & Fulop 2015). Auditor juga melihat kenaikan gaji yang lebih kecil dan target jam yang dapat ditagih ke klien menjadi lebih tinggi (Ng et. al 2018). Masalah dan tantangan ini dapat merugikan auditor dan mengakibatkan perasaan  kelelahan  emosional.  Oleh  karena  itu  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  menguji  peran  yang  dapat  dimainkan  antara  hubungan  auditor  dengan perusahaan  audit  dalam  mengurangi  kejenuhan  (burnout)  dan  niat  berpindah (turnover intention).
Penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa  burnout  berhubungan  dengan serangkaian  hasil  negatif  baik  bagi  individu  maupun  organisasi  termasuk ketidakhadiran,  kinerja  pekerjaan  yang  buruk,  perilaku  kewarganegaraan  yang berkurang,  dan  niat  berpindah  yang  meningkat  (Zahra  et.  al  2018).  Burnout  telah ditemukan untuk memprediksi peningkatan keinginan berpindah, kinerja pekerjaan yang buruk, dan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah (Rashmi & Kataria 2021). Mengingat  konsekuensi  buruk  dari  kelelahan  baik  bagi  auditor  maupun  kantor akuntan, penting untuk mempelajari apa yang dapat dilakukan untuk mencegahnya. Mengacu  pada  paparan  yang  telah  dijabarkan,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian mengenai pengaruh perceived firm fairness, job satisfaction, burnout dan turnover intention terhadap auditor di jakarta .

## LITERATURE REVIEW
Rujukan  utama  penelitian  ini  mengacu  kepada  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Herda  &  Lavelle  (2012)  yang  tercantum  di  jurnal  terindeks  Scopus  kuartil  1.  Model penelitian  Herda  &  Lavelle  (2012)  memeriksa  hubungan  auditor  dengan  tempat  bekerja
yang  variabel  nya  terdiri  dari  perceived  firm  fairness,  perceived  firm  support,  firm commitment, burnout dan turnover intention. Penelitian tersebut merupakan penelitian atas komitmen yang telah dikonsep dan divalidasi secara empiris dalam pengukuran komitmen. ( Herda ,  2012)  menguji  bagaimana  hubungan  pertukaran  sosial  antara  auditor  dan perusahaan mereka  mempengaruhi  kelelahan  auditor dan  keinginan  berpindah. Penelitian tersebut menggunakan sampel 204 auditor di dua kantor akuntan, dimana hasilnya mereka menemukan  bahwa  perlakuan  adil  yang  dirasakan  (perceived  firm  fairness)  oleh perusahaan  memprediksi  dukungan  yang  dirasakan  dari  perusahaan  (perceived  firm support), dan perceived firm support memprediksi komitmen auditor terhadap perusahaan (firm  commitment).  Penelitian  tersebut  juga  menemukan  bahwa  firm  commitment berhubungan  negatif  dengan  kelelahan  auditor  (burnout)  dan  niat  berpindah  (turnover intention), dan burnout berhubungan positif dengan turnover intention.  (Herda, 2012) juga menemukan  bahwa  perceived  firm  fairness  berhubungan  langsung  dengan  penurunan tingkat  burnout  dan  turnover  intention. Hasil  penelitiannya menyimpulkan  peran  penting yang  dimainkan  oleh  keadilan  organisasi  (perceived  firm  fairness)  dalam  hubungan pertukaran sosial antara auditor dan perusahaan, yang mengarah pada penurunan tingkat burnout  dan  turnover  intention,  sehingga  menguntungkan  baik  auditor  maupun perusahaan.

## Gambar 1 Kerangka Model Penelitian Sumber : Diolah Peneliti (2023)
Berdasarkan  model  konseptual  pada  Gambar  1  maka  penelitian  ini  memiliki  7  (tujuh) hipotesis dengan uraian sebagai berikut:
• H1 : Perceived firm fairness memiliki pengaruh positif terhadap Job satisfaction
• H2 : Job satisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Firm commitment
• H3 : Firm commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Burnout
• H4 : Burnout memiliki pengaruh positive terhadap Turnover intention
• H5 : Firm commitment memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover intention
• H6 : Perceived firm fairness memiliki pengaruh negatif terhadap Burnout
• H7 :  Perceived  firm  fairness  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  Turnover intention
METHODS Populasi dan Sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor yang bekerja d i Kantor Akuntan Publik (KAP) yang ada di DKI Jakarta. Menurut Ikatan Akuntan Indonesia (2023), wilayah DKI Jakarta memiliki anggota sebanyak 11.856 orang yang tersebar  bekerja  sebagai  Akuntan  Sektor  Publik  (31%),  Akuntan  Pendidik  (6%),
Akuntan  Manajemen  (27%),  Akuntan  Publik  (15%),  Akuntan  Pajak  (9%),  Akuntan Kantor Jasa Akuntan (2%), Internal Audit (6%), dan Lainnya (4%).
Hair  et  al  (2019)  menyatakan  bahwa metode  dalam  menentukan  jumlah  minimum sampel  yang  tepat  dalam  analisis  SEM  adalah  5  -  10  kali  dari  jumlah  indikator. Secara umum, jumlah sampel yang lebih dari 100 lebih baik, tetapi ukuran sampel yang  lebih  kecil  dari  100  dapat  diterima,  tergantung  dari  latar  belakang  penelitian (Hair et al, 2019). Pada penelitian ini terdiri dari 32 item pertanyaan, maka ukuran sampel  yang  dibutuhkan  adalah  32  x  10  =  320  sampel  auditor.  Adapun  dalam penelitian  ini  kriteria  sampel  yang  digunakan  adalah  (1)  Auditor  yang  bekerja  di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang ada di DKI Jakarta, dan (2) Auditor yang telah bekerja lebih dari dua tahun.
Desain  Instrumen. Instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  berupa angket  kuesioner.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  responden  memberikan jawaban  setuju  atau  tidak  setuju  terhadap  pertanyaan  kuesioner,  penelitian  ini menggunakan  skala  likert  tujuh  poin  (skala  1-7)  dengan  rincian  berurutan  yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Agatk Tidak Setuju (ATS), Netral (N), Agak Setuju (AS), Setuju (S) dan Sangat Setuju (S). Dengan menggunakan skala likert tujuh  poin  akan  menghasilkan  kesalahan  lebih  rendah  dibandingkan  skala  likert lima poin (Munshi, 2014). Selain itu, skala likert tujuh poin mempunyai pilihan lebih banyak  dan  meningkatkan  diferensiasi  poin  sehingga  responden  lebih  bebas menentukan pilihan yang dianggap paling mendekati (Dawes, 2008).
Hasil  uji  pilot  test  sebelum  angket  keusioner  digunakan  untuk  pengambilan  data menunjukkan bahwa seluruh aitem dalam angket valid ( loading factor seluruh aitem >  0,4)  dan  seluruh  instrumen  terbukti  reliabel  ditunjukkan  dengan  nilai cronbachs alpha > 0,7.
Teknik  Analisa  Data. Data  dalam  penelitian  ini  dianalisis  dengan  menggunakan teknik analisis SEM  yang diselesaikan dengan bantuan program LISREL versi 8.8. Di samping itu, sebagai pelengkap juga dilakukan analisis deskriptif untuk mengetahui gambaran  karakteristik  responden  dan  gambaran  persepsi  responden  terhadap masing-masing variabel penelitian.

## RESULTS Deskripsi Karakteristik Responden
Penelitian ini melibatkan 323 responden yang seluruhnya merupakan  auditor KAP yang  berlokasi  di  Jakarta.  Sebaran  data  karakteristik  responden  pada  Tabel  2 memberikan gambaran bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah auditor laki-laki (57 %), berusia antara 21 – 30 tahun (59 %), berpendidikan sarjana (82%),    telah  bekerja  di  kantor  akuntan  publik  selama  2  -  5  tahun  (41%),  memiliki jabatan  sebagai  staf/pegawai  (46  %)  dan  merupakan  kelompok  pegawai  yang mayoritas berasal dari ukuran KAP Big Four (63 %).
Tabel 2 Deskripsi Karakteristik Responden
Karakteristik Kategori Frekuensi Persentase % Jenis kelamin Laki - laki 185 57% Perempuan 138 43% Usia 21 - 30 tahun 192 59% 31 - 40 tahun 93 29% 41 - 50 tahun 27 8% > 50 tahun 11 3%
Pendidikan terakhir D1/D2/D3 8 2% S-1 (sarjana) 266 82% S-2 (Magister) 49 15% Masa bekerja 2 - 5 tahun 134 41% 5 - 10 tahun 133 41% 10 -15 tahun 35 11% > 15 tahun 21 7% Jabatan Staf/ pegawai 149 46% Manajemen pertama 118 37% Manajemen madya 46 14% Manajemen puncak 10 3% Ukuran KAP Big Four 203 63% Non Big - Four 120 37%
Sumber data diolah (2023)

## Analisis SEM Pengujian Model Ukur
Pengujian  model  pengukuran  digunakan  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas indikator dalam mengukur konstruknya. Dalam pengujian ini, indikator dinyatakan valid  jika  memiliki  nilai loading  factor >  0,5  dan  konstruk  dinyatakan  reliabel  jika AVE konstruk > 0,5 dan CR konstruk > 0,7 (Hair et al, 2000).  Hasil uji model ukur (Analisis  CFA)  awal  menunjukkan  bahwa  pada  konstruk  Job  Satisfaction,  terdapat dua indikator yang tidak valid, yaitu JS.4 dan JS.9 ( slf < 0,5), oleh karenanya kedua indikator  tersebut  dikeluarkan  dari  model  dan  dilakukan  estimasi  model  ukur kembali. Setelah kedua indikator tidak valid didrop, hasil uji model ukur pada Tabel 3 menunjukkan hasil bahwa seluruh indikator pada masing-masing konstruk valid dalam mengukur konstruknya, ditunjukkan dengan nilai standarized loading factor > 0,5 dan seluruh konstruk dinyatakan reliabel karea telah memiliki nilai AVE  > 0,5 dan CR  > 0,7.
Tabel 3  Nilai Standardized Loading Factor Awal
Variabel Dimensi Indikator slf Validity AVE CR Reliability PFF - PFF1 0,88 Valid 0,754 0,902 reliabel - PFF2 0,87 Valid - PFF3 0,86 Valid Firm Commitment - FC1 0,84 Valid 0,757 0,903 reliabel - FC2 0,89 Valid - FC3 0,88 Valid Turnover Intention - TI1 0,91 Valid 0,834 0,938 reliabel - TI2 0,91 Valid - TI3 0,93 Valid Burnout - TI1 0,89 Valid 0,774 0,911 reliabel - TI2 0,87 Valid - TI3 0,88
Valid
Job Satisfaction
Pay JS1 0.89 Valid
0.746 0.981 reliabel JS2 0.90
Valid JS3 0.88 Valid Promotion JS5 0.88 Valid JS6 0.89 Valid JS7 0.86 Valid JS8 0.85 Valid
Fringe Benefit JS10 0.87 Valid JS11 0.81 Valid JS12 0.89 Valid Coworker JS13 0.87 Valid JS14 0.86 Valid JS15 0.86 Valid JS16 0.87 Valid Communication JS17 0.85 Valid JS18 0.83 Valid JS19 0.82 Valid JS20 0.86 Valid Sumber : data diolah (2023)

## Pengujian Model Struktural
Kecocokan  Model. Hasil  uji  kecocokan  model  pada  Tabel  4,  menunjukkan kecocokan  model  yang  cukup  baik,  dinilai  dari  nilai  RMSEA  dan  GFI,  RMSEA berada  pada  kritera  fit  dan  GFI  berada  pada  kriteri  marginal  fit.  Thakkar  (2018) menyatakan bahwa kecocokan model SEM dengan jumlah sampel > 200 dilakukan dengan melihat nilai CMIN/DF sementara pada sampel < 200, probability chi square adalah  parameter  fit  mofel  terbaik.  Hasil  uji  kecocokan  model  pada  Tabel  4 menunjukkan nilai CMIN/DF 1,764 < 2,00 yang berarti bahwa model fit dengan data yang dianalisis.
Tabel 4 Goodness if fit model
Goodness of fit index Cut of Value Hasil Evaluasi Model Absolut fit measure GFI ≥ 0,90 0,830 Marginal  Fit RMSEA ≤ 0,0 8 0,071 Good Fit RMR < 0,05 0,073 Good Fit CMIN/DF <2,00 1,764 Good Fit Incremental Fi Measure AGFI ≥ 0,90 0,790 Marginal Fit CFI > 0,90 0,980 Good Fit IFI ≥ 0,90 0,980 Good Fit RFI ≥ 0,95 0,970 Marginal Fit Persimonius Fit Measure PNFI semakin besar semakin baik 0,880 Good Fit PGFI semakin besar semakin baik 0,700 Good Fit

## Sumber : data diolah (2023)
Outlier Data. Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik secara  univariat  maupun  multivariat  yang  muncul  karena  kombinasi  karakteristik unik  yang  dimilikinya  dan  terlihat  sangat  jauh  berbeda  dari  observasi-observasi lainnya. Dalam analisis SEM dengan LISREL, ada tidaknya outlier dapat dilihat dari nilai z score sebaran data pada masing-masing indikator variabel, data dinyatakan memuat outlier jika nilai z score < - 2,58 atau z score > 2,58. Hasil uji outlier terhadap 323  data  menunjukkan  tidak  adanya  outlier  karena  nilai  z  score  seluruh  indikator berada pada rentang -2,58 < z < 2,58, demikian juga hasil normalitas menunjukkan sebaran data variabel penelitian baik secara univariat maupun bivariat berdistribusi normal.  Dengan  terpenuhinya  goodness  of  fit  model  dan  terpenuhinya  asumsi
normalitas dan tidak adanya outlier dalam 323 data yang dianalisism maka model struktural  berikut  data  berikut  323  data  yang  ada  siap  dianalisis  untuk  menguji hubungan kausalitas antar variabel dalam model penelitian.

## Hubungan Kausalitas antar Variabel dalam Model Penelitian
Hubungan kausalitas antar variabel dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan analisis  Structural  Equation  Modeling  yang  diselesaikan  dengan  program  LISREL versi  8.8.  Hasil  estimasi  model  SEM  pada  Tabel  4  dan  Gambar  1  menunjukkan bahwa seluruh variabel dalam model penelitian memiliki hubungan kausalitas yang signifikan, ditunjukkan dengan nilai t value seluruh jalu > 1,96.
Tabel 5 Hasil Uji Hubungan Kausalitas
No Jalur Koefisien Jalur t hitung p value Kesimpulan 1 FC --> BURN -0,29 -5,99 > 1,96 < 0,01 berpengaruh negatif dan signifikan 2 PFF --> BURN -0,60 -11,11 > 1,96 <0,01 berpengaruh negatif dan signifikan 3 JS --> FC 0,46 7,79 > 1,96 <0,01 berpengaruh positif dan signifikan 4 BURN --> TI 0,19 2,47 >1,96 <0,01 berpengaruh positif dan signifikan 5 FC --> TI 0,43 -7,31 >1,96 <0,01 berpengaruh positif dan signifikan 6 PFF --> TI -0,19 -2,74 >1,96 <0,01 berpengaruh negatif dan signifikan 7 PFF --> JS 0,48 7,82 >1,96 <0,01 berpengaruh negatif dan signifikan
Berdasarkan hasil uji hubungan kausalitas pada Tabel 4, diperoleh simpulan bahwa [1] perceived  firm  fairness terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction , ditunjukkan dengan nilai t hitung 7,82 ≥ 1,96 dan koefisien jalur positif sebesar  0,48,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi perceived  firm  fairness maka semakin  tinggi job  satisfaction karyawan,  demikian  sebaliknya  penurunan perceived firm  fairness dapat  berpotensi  menurunkan job  satisfaction karyawan. Perceived  firm fairness terbukti  merupakan  faktor  yang  secara  signifikan  mempengaruhi job satisfaction karyawan. Selanjutnya, [2] Job satisfaction terbukti berpengaruh positif dan signifikan  terhadap firm  commitment ,  d itunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  7,79  ≥  1,96 dan  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,46,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi job satisfaction maka  semakin  tinggi firm  commitment karyawan,  demikian  sebaliknya penurunan job satisfaction dapat berpotensi menurunkan firm commitment karyawan. Job satisfaction terbukti merupakan faktor yang secara signifikan mempengaruhi firm commitment karyawan.  [3] Firm  commitment juga  terbukti  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap burnout ,  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  - 5,99  ≤ -1,96  dan koefisien  jalur  negatif  sebesar  -0,29,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi firm commitment maka  semakin  rendah burnout karyawan,  demikian  sebaliknya penurunan firm  commitment dapat  berpotensi  menaikan burnout karyawan. Firm commitment terbukti  merupakan  faktor  yang  secara  signifikan  mempengaruhi burnout karyawan.  [4] Burnout juga  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan terjadap turnover  intention ,  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  2,47  ≥  1,96  dan koefisien jalur positif sebesar 0,19, hal ini berarti bahwa semakin tinggi burnout maka semakin tinggi turnover intention karyawan, demikian sebaliknya penurunan burnout dapat  berpotensi  menurunkan turnover  intention karyawan. Burnout terbukti merupakan  faktor  yang  secara  signifikan  mempengaruhi turnover  intention karyawan.

## Gambar 2 Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil  pengujian  juga  menunjukkan  bahwa  [5] Firm  commitment juga  terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention , ditunjukkan dengan nilai  t  hitung  - 7,31  ≤ -1,96  dan  koefisien  jalur  negatif  sebesar  -0,43,  hal  ini  berarti bahwa  semakin  tinggi firm  commitment maka  semakin  rendah turnover  intention karyawan,  demikian  sebaliknya  penurunan firm  commitment dapat  berpotensi menaikan turnover  intention karyawan. Firm  commitment terbukti  merupakan  faktor yang  secara  signifikan  mempengaruhi turnover  intention karyawan.  Adapun  [6] Perceived  firm  fairness juga  terbukti  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap burnout , ditunjukkan dengan nilai t hitung - 11,11 ≤ -1,96 dan koefisien jalur negatif sebesar  -0,60  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi perceived  firm  fairness maka semakin menurun burnout karyawan, demikian sebaliknya penurunan perceived firm fairness dapat  berpotensi  meningkatkan burnout karyawan. Perceived  firm  fairness terbukti merupakan faktor yang secara signifikan mempengaruhi burnout karyawan dan  [7] Perceived  firm  fairness juga  terbukti  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention ,  ditunjukkan  dengan  nilai  t  hitung  - 2,74  ≤ -1,96  dan koefisien  jalur  negatif  sebesar  -0,42,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi perceived firm fairness maka semakin tinggi turnover intention karyawan, demikian sebaliknya penurunan perceived  firm  fairness dapat  berpotensi  menurunkan turnover  intention karyawan. Perceived  firm  fairness terbukti  merupakan  faktor  yang  secara  signifikan mempengaruhi turnover intention karyawan.

## Gambar 3  Diagram Jalur Model Struktural
Model  penelitian  sebagaimana  pada  Gambar  3,  memuat  jalur – jalur  tidak  langsng yang  menghubungankan  variabel  eksogen  terhadap  endogen  melalui  pemediasi. Untuk  menguji  signifikansi  peran  pemediasi  tersebut,  maka  dilakukan  uji  Sobel ( Sobel  test). Hasil  uji  Sobel  pada  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  burnout  secara signifikan  dapat  memediasi  pengaruh  perceived  firm  fairness  terhadap  turnover intention, ditunjukkan dengan t hitung sobel test - 2,41 ≤ -1,96, hal ini berarti bahwa selain perceived firm fairness dapat secara langsung berpengaruh terhadap turnover intention,  perceived  firm  fairness  juga  dapat  berpengaruh  secara  tidak  langsung terhadap  turnover  intention  melalui  burnout.  Karyawan  dengan  perceived  firm fairness  tinggi  akan  cenderung  memiliki  tingkat  burnout  yang  rendah  sehingga turnover  intention  dalam  diri  karyawan  juga  akan  cenderung  rendah.  Berbeda dengan  karyawan  yang  memiliki  perceived  firm  fairness  rendah,  kecenderungan burnout-nya cenderung tinggi sehingga akan memunculkan turnover intention yang tinggi dalam diri karyawan.
Tabel Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Sumber: Diolah Peneliti dengan kalkulator Sobel (2023)
Hasil  uji  Sobel  menunjukan  bahwa  burnout  secara  signifikan  dapat  memediasi pengaruh perceived firm fairness terhadap turnover intention, ditunjukkan dengan t hitung  sobel  test  - 2,41  ≤ -1,96,  hal  ini  berarti  bahwa  selain  perceived  firm  fairness dapat  secara  langsung  berpengaruh  terhadap  turnover  intention,  perceived  firm fairness juga dapat berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intention
No Jalur Tidak Langsung A B
Sa Sb Nilai z sobel Kesimpulan 1 PFF → BU → TI -0.60 0.19 0.054 0.077 -2.4 ≤ -1,96 Signifikan memediasi 2 FC → BU → TI -0.29 0.19 0.049 0.077 -2.27 ≤ -1,96 Signifikan memediasi
melalui  burnout.  Karyawan  dengan perceived  firm  fairness  tinggi  akan  cenderung memiliki  tingkat  burnout  yang  rendah  sehingga  turnover  intention  dalam  diri karyawan  juga  akan  cenderung  rendah.  Berbeda  dengan  karyawan  yang  memiliki perceived  firm  fairness  rendah,  kecenderungan  burnout-nya  cenderung  tinggi sehingga  akan  memunculkan  turnover  intention  yang  tinggi  dalam  diri  karyawan. Hasil  uji  mediasi  ini  juga  menunjukkan  bahwa  burnout  secara  signifikan  dapat memediasi  pengaruh  firm  commitment  terhadap  turnover  intention,  ditunjukkan dengan t hitung uji Sobel - 2,28 ≤ -1,96, hal ini berarti bahwa karyawan dengan firm commitment  tinggi  cenderung  akan  memiliki  tingkat  burnout  rendah  sehingga turnover intention-nya juga akan rendah, berbeda dengan karyawan yang memiliki firm  commitment  rendah,  burnout  dalam  dirinya  cenderung  tinggi  sehingga turnover intention dalam dirinya juga akan cenderung tinggi.
Hubungan kausalitas membentuk persamaan – persamaan struktural yang memiliki nilai  R 2 ,  dimana  nilai  R 2 ini  akan  menunjukkan  besar  konstribusi  seluruh  eksogen terhadap endogen pada masing-masing persamaan.
JS = 0.48*PFF +  0.77;  R 2 = 0.23 BU = -0.29*FC – 0.60*PFF + .48 ; R 2 = 0.52 FC = 0.46*JS + 0.78 ; R 2 = 0.22
TI = 0.19*BU – 0.43*FC – 0.19*PFF +  0.58 ; R 2 = 0.42 Berdasarkan nilai R 2 pada masing-masing persamaan, diperoleh simpulan bahwa job satisfaction dapat dijelaskan oleh perceived firm fairness sebesar 23%, sementara sisa variansi  pada variabel ini dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian  ini.  Burnout  dapat  dijelaskan  oleh  firm  commitment  dan  perceived  firm fairness  sebesar  52%,  sementara  sisa  variansi  pada  variabel  ini  dijelaskan  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.  firm  commitment  dapat dijelaskan oleh job satisfaction sebesar 22%, sementara sisa variansi pada variabel ini dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini dan turnover intention  dapat  dijelaskan  oleh  burnout,  firm  commitment  dan  perceived  firm fairness  sebesar  42%,  sementara  sisa  variansi  pada  variabel  ini  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Berdasarkan rangkaian hasil analisis dalam penelitian ini, diperoleh ringkasan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut :
Tabel 7  Tabel Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Koefisien Regresi t Sig. Kesimpulan 1 Perceived  Firm  Fairness  memiliki pengaruh positif terhadap Job Satisfaction 0,48 7,82 < 0,001 diterima 2 Job  Satisfaction  memiliki  pengaruh positif terhadap Firm Commitment 0,46 7,79 <0,001 diterima 3 Firm  Commitment  memiliki  pengaruh negatif terhadap Burnout -0,29 -5,99 <0,001 diterima 4 Burnout  memiliki  pengaruh  positif terhadap Turnover Intention 0,19 2,47 <0,001 diterima 5 Firm  Commitment  memiliki  pengaruh negatif terhadap Turnover Intention 0,43 -7,31 <0,001 diterima 6 Perceived  Firm  Fairness  memiliki pengaruh negatif terhadap Burnout -0,60 -11,11 <0,001 diterima 7 Perceived  Firm  Fairness  memiliki pengaruh  negatif  terhadap  Turnover Intention -0,19 -2,74 <0,001 diterima

## Sumber : data diolah (2023)

## Discussion
Hasil  penelitian  menunjukan perceived  firm  fairness berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job  satisfaction .  Hipotesis  ini  konsisten  dengan  penelitian  dari  Herda  &  Lavelle (2012) dan penelitian dari Hall & Smith (2009). Herda & Lavelle (2012) menyatakan bahwa perceived  firm  fairness diperlukan  untuk  mewujudkan  hubungan  baik  karena perceived  firm fairness mampu memajukan kesesuaian antara cost dan reward. Auditor akan merasakan job satisfaction apabila  perusahaan  memberikan  reward  yang  lebih  daripada  cost  yang dikeluarkan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  dari  Hall  &  Smith  (2009)  dalam penelitiannya terhadap 260 akuntan publik di Australia yang menemukan bahwa keputusan yang  dikeluarkan  perusahaan  dengan  mempertimbangkan perceived  firm  fairness berhubungan positif dengan job satisfaction karyawan. Hasil  penelitian  ini  dimana perceived  firm  fairness memiliki  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap job  satisfaction dapat dikatakan  sejalan  dengan  teori  Frederik Herzberg selain  teori  pertukaran  sosial  dimana  artinya perceived  firm  fairness tinggi  akan  berdampak positif antara hubungan auditor dan perusahaan. Apabila dikaitkan dengan teori dua faktor Frederik Herzbeg, kepuasan dan ketidakpuasan karyawan dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau alasannya tinggal. Faktor motivasi (hygiene) seperti achievement , recognition , responsibility dan promotion adalah  faktor  terkuat  dari job satisfaction .  Oleh  karena  itu,  keputusan-keputusan  yang  diambil  oleh  perusahaan  dengan mempertimbangkan  keadilan  kepada  karyawan,  akan  membuat  karyawan  merasakan keadilan  yang  diberikan  perusahaan  atas  kerja  keras  mereka  selama  ini  (Chiat  &  Panatik, 2019)
Hasil  penelitian  ini  memperlihatkan job  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap firm  commitment .  Hipotesis  ini  konsisten  dengan  penelitian  dari  penelitian  dari Lambert  et.  al  (2007)  yang  menyatakan  bahwa job  satisfaction memiliki  tingkat  signifikansi yang tinggi dan berpengaruh positif terhadap firm commitment . Hal ini juga didukung oleh penelitian Susanj & Jakopec (2012) dimana mereka berpendapat job satisfaction berpengaruh positif  terhadap firm  commitment ,  dimana  untuk  meningkatkan firm  commitment karyawan, perusahaan  harus  mempertimbangkan  perlakuan  yang  adil  yang  akan  menghasilkan job satisfaction karyawan lebih tinggi termasuk firm commitment mereka. Apabila  dilihat  dari  nilai  SLF,  indikator  tertinggi  pada  variabel job  satisfaction adalah indikator  JS.2  yang  berbunyi “Kenaikan  gaji  saya  terlalu  sedikit  dan  jarang” .  Perlu  diketahui bahwa  indikator  pertanyaan  ini  bersifat  negatif  namun  karena  hasilnya  sudah  di  reverse, maka item pertanyaan ini bisa dikatakan menjadi kenaikan gaji saya tinggi dan tidak jarang. Berdasarkan  hal  tersebut,  ini  berarti  bahwa  auditor  sering  mengalami  kenaikan  gaji  yang tidak sedikit selama periode tertentu. Hal ini sesuai dengan teori pertukaran sosial dimana untuk  membangun  hubungan  baik  antara  perusahaan  dan  auditor,  keputusan  adil perusahaan  akan membuat  auditor  merasa  senang  dengan  pekerjaannya  sehingga  memiki keterikatan  ( firm  commitment )  yang  tinggi  dengan  perusahaan.  Berdasarkan  hal  tersebut, agar  terlihat  adil  KAP  bisa  mempertimbangkan  bahwa  apabila  karyawan  yang  bekerja dengan workload tinggi  dengan  hasil  yang  memuaskan,  KAP  dapat  memberikan  kenaikan gaji yang tinggi dan kenaikan jabatan (promosi) juga agar karyawan merasa bahwa apa yang mereka kerjakan setara dengan benefit yang mereka terima.

## CONCLUSION AND SUGGESTION Simpulan
Simpulan dari hasil penelitian ini adalah bahwa (1) Perceived firm fairness memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction; (2) Job  satisfaction memiliki  pengaruh  positif dan signifikan terhadap firm commitment; (3) Firm commitment terbukti berpengaruh negatif
dan  signifikan  terhadap burnout; (4)  Burnout  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan terjadap turnover  intention ,  berarti  bahwa  semakin  tinggi  burnout  maka  semakin  tinggi turnover  intention karyawan;  (5)  Firm  commitment  terbukti  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention ; (6) Perceived firm fairness terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap burnout dan (7) Perceived firm fairness terbukti berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

## Saran
Saran penelitian bagi organisasi bahwa organisasi  sebaiknya dapat memberikan perlakuan adil  kepada  karyawan  berupa  keputusan-keputusan  yang  tidak  hanya  berkaitan  dengan bonus,  namun  bisa  juga  terkait  dengan  peluang  karyawan  atas  kenaikan  gaji,  manfaat- manfaat  yang  dierima  karyawan,  banyaknya  beban  kerja,  penempatan  kerja  karyawan. Adanya  keputusan-keputusan  ini  dapat  memberikan  pandangan  ke  auditor  bahwa  atas kerja  keras  mereka,  perusahaan  mampu  memberikan  reward  kepada  karyawan,  sehingga dapat  meminimalisir  konflik  yang  muncul  dari  auditor  seperti  stress,  work  overload,  dan ketidakpuasan  dengan  rekan  kerja.  Hal  ini  tentu  akan  meminimalisir  tingkat  burnout  dan turnover intention karyawan. Di samping itu, perusahaan bisa menerapkan flexible working arrangement untuk meminimalisir burnout yang berujung pada turnover intention. Flexible working  arrangement  dapat  meningkatkan  gaya  hidup  dan  kehidupan  kerja  auditor  yang lebih baik (Jones et al, 2010). KAP juga perlu mempertimbangkan bahwa apabila karyawan yang  bekerja  dengan  workload  tinggi  dengan  hasil  yang  memuaskan,  KAP  dapat memberikan kenaikan gaji yang tinggi dan kenaikan jabatan (promosi) juga agar karyawan merasa bahwa apa yang mereka kerjakan setara dengan benefit yang mereka terima. Hal ini sejalan dengan teori pertukaran sosial bilamana karyawan merasa keadilan yang diberikan perusahaan  atas  kerja  keras  mereka  akan  meningkatkan  komitmen  kepada  perusahaan, sehingga  akan  mengecilkan  peluang  untuk  merasakan  kelelahan  saat  bekerja  dan  niatan untuk meninggalkan perusahaan.

## BIBLIOGRAPHY
Astutik. (2019, January 12). Kerja sama Rp 3,4 T dengan Garuda, ini orang di balik Mahata. CNBC Indonesia. .
Chee, T. W. (2019). Factors that affect job stress towards audito rs’ turnover intention among small-medium sized audit firms in malaysia. Final Year Project, Utar. Ching, C. P. , T. B. H. , S. O. T. , & H. H. Y. ,. (2015). The relationship among audit quality, earnings management, and financial performance of Malaysian public listed companies. International Journal of Economics and Management, 9(1), 211-229.
Dodanwala, T. C. , S. P. (n.d.). Work – family conflict and job satisfaction among construction professionals: the mediating role of emotional exhaustion. . Horizon, 29, 62 – 75. Dorta-Afonso,  D. ,  R.-D. L.  ,  B.-N.  C.  (2023). It’s  worth  it!  High  performance  work  systems  for employee job satisfaction: The mediational role of burnout. International Journal of Hospitality Management, 108.
Elinda, A. I. , I. S. , & P. S. (2019). Analysis of the influence of role stress on reduced audit quality. Jurnal Akuntansi, 23(02), 301 – 315.
Gaetano, C. (2021). Study shows work-life balance makes auditors better at job, but not much happier. New York State Society of Certified Public AccountantsGaetano, 2021). .
Hendrawan, A. (2022). Kasus Enron dan manipulasi KAP Arthur Andersen. . Herda, D. N. & L. J. J. (2012). The auditor-audit firm relationship and its effect on burnout and turnover intention. . Accounting Horizons, 26(4), 707-723 .
Indarti,  S.  ,  S.  F.  A.  A.  R.  ,  H.  W.  (2017).  The  effect  of  OCB  in  relationship  between personality,  organizational  commitment  and  job  satisfaction  on  performance. Journal Management Development, 36, 1283 – 1293. Akuntan Publik. Jakarta: Indonesia.
Jannah, B. S. , B. Z. & H. B. (2016). Determinant of auditors’ turnover intention from public accounting firm. Imperial Journal of Interdisciplinary Research (IJIR). 2(2).
Jannah,  M.  (2021).  Pengaruh  Penerapan  Metode  Mind  Mapping  Terhadap  Hasil  Belajar Matematika  Pada  Materi  Bangun  Ruang  Siswa  Kelas  XI  SMK. Arus  Jurnal  Pendidikan ,
1 (3). https://doi.org/10.57250/ajup.v1i3.21
Oladejo,  M.  O.  ,  J.  O.  ,  &  Y.  S.  O.  (2020).  External  audit  quality  and  users  confidence  in financial reports: Evidence from Nigeria deposit money banks. . International Journal of Technology and Management, 5(1), 16.
Persellin, J. , S. J. J. , & W. M. S. (2018). Auditor perceptions of audit workloads, audit quality, and  the  auditing  profession.  . SSRN  Electronic  Journal.  Doi:  10.2139/Ssrn.2534492. Pramesti (2019) . Pusat Pembinaan Profesi Keuangan Membangun. (n.d.). Profesi Akuntan Publik Kelas Dunia. . Smith, K. J. , and E. D. J. (2017). An analysis of the relation between resilience and reduced audit quality within the role stress paradigm. Advances in Accounting, 37, 1-14. Wood,  et  al.  (2020).  The  relationship  between  work  engagement  and  work – life  Balance  in Organizations: A review of the empirical research. . Human Resource Development Review, 1-23. .