## MANAJEMEN PERSONALIA SEBAGAI UPAYA DALAM MENINGKATKAN KUALITAS PERSONALIA DI MADRASAH
Oleh: Romdloni Dosen STKIP Nurul Huda OKU Timur romdloni29@gmail.com

## ABSTRAK
Manajemen  adalah  suatu  proses  penataan  dengan  melibatkan  sumber- sumber  potensial  baik  yang  bersifat  manusia  maupun  yang  bersifat  non manusia  dalam  rangka  mencri  tujuan  yang  efektif  dan  efisien.  Adapun manajemen  personalia  adalah  manajemen  yang  menitik  beratkan perhatiannya  kepada  soal-soal  pegawai  atau  personalia  di  dalam  suatu organisasi.  Keberhasilan  suatu  pendidikan  tidak  hanya  dilihat  dari manajemen kelas, kurikulum, murid dan sebagainya, tetapi juga manajemen personalia  ikut  berperan  dalam  keberhasilan  suatu  pendidikan.  Maka diperlukan  manajemen  personalia.  Manajemen  personalia  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  kegiatan- kegitan, pengadaan, pengembangan dan pemberian kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan  dan  pelepasan  sumberdaya  manusia  agar tercapai berbagai tujuan individu dan organisasi dalam masyarakat. Kata kunci: Manajemen, Personalia, Madrasah

## A. PENDAHULUAN
Sekolah sebagai pusat pendidikan formal, ia lahir dan berkembang dari pemikiran  efisiensi  dan  efektivitas  di  dalam  penyelenggaraan  pendidikan kepada  warga  masyarakat  terutama  bagi  peserta  didik.  Sekolah  sebagai pusat  pendidikan  formal  merupakan  perangkat  masyarakat  yang  diserahi kewajiban  pemberian  pendidikan.  Perangkat  ini  ditata  dan  dikelola  secara formal  mengikuti  haluan  yang  pasti  dan  diperlukan  di  masyarakat bersangkutan.  Haluan  tersebut  tercermin  didalam  falsafah  dan  tujuan, pengajaran, kurikulum, pengadministrasian serta pengelolaan. 1
Dalam  rangka  pencapaian  standar  sekolah  yang  berkualitas  dan bermutu  sesuai  dengan  tujuan  pendidikan  dalam  sekolah  tersebut  maka diperlukan  adanya dukungan  terhadap  seluruh  komponen  pendidikan yang
1 Tim  Dosen    FIP-IKIP  Malang, Pengantar  Dasar-Dasar  Kependidikan (Surabaya: Usaha Nasional, 1980), hlm. 146
70 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
terpusat  dalam  suatu  sistem  yang  saling  menunjang  dalam  mencapai keberhasilan  pendidikan,  seperti  yang  telah  disampaikan  oleh  Suratman bahwa filsafat, dasar, tujuan, sarana dan prasarana, metode dan kurikulum pendidikan, anak didik dan lingkungan seluruhnya berada dalam satu kaitan yang  tidak  terpisahkan  dan  saling  menunjang  satu  sama  lain  untuk keberhasilan pendidikan. 2
Manajemen  pendidikan  merupakan  alternatif  strategis  untuk meningkatkan  kualitas  pendidikan.  Manajemen  sekolah/madrasah  secara langsung  akan  mempengaruhi dan  menentukan  efektif  tidaknya  kurikulum, berbagai peralatan belajar, waktu mengajar, dan proses pembelajaran.
Manajemen atau pengelolaan merupakan komponen integral dan tidak dapat dipisahkan  dari proses pendidikan  secara  keseluruhan.  karena  tanpa manajemen  tidak  mungkin  tujuan  pendidikan  dapat  diwujutkan  secara optimal,  efektif,  dan  efisien.  Penerapan  manajemen  sekolah/madrasah secara  menyeluruh  memerlukan  perubahan  mendasar  terhadap  aspek- aspek  yang  menyangkut  keuangan,  ketenagaan,  kelas,  kurikulum,  sarana dan prasarana, serta partisipasi masyarakat dan lain-lain.
Keberhasilan  suatu  pendidikan  tidak  hanya  dilihat  dari  manajemen kelas, kurikulum, murid  dan  sebagainya, tetapi  juga  manajemen  personalia ikut  berperan  dalam  keberhasilan  suatu  pendidikan.  Maka  diperlukan manajemen  personalia.  Manajemen  personalia  adalah  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegitan, pengadaan,  pengembangan  dan  pemberian  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan  dan  pelepasan  sumberdaya  manusia  agar  tercapai  berbagai tujuan individu dan organisasi dalam masyarakat. 3
Pada prinsipnya yang dimaksud personalia disini ialah orang-orang yang melaksanakan  sesuatu  tugas  untuk  mencapai  tujuan  dalam  hal  ini  di sekolah/madrasah  dibatasi  dengan  sebutan  pegawai.  Oleh  karena  itu personil  di  sekolah/madrasah  tentu  saja  meliputi  unsur  guru  yang  disebut tenaga  edukatif    dan  unsur  karyawan  yang  disebut  tenaga  administratife. Secara terperinci dapat disebutkan keseluruhan  personil sekolah/madrasah adalah,  kepala  sekolah/madrasah,  guru,  pegawai  administrasi  (TU)  dan pesuruh penjaga sekolah/madrasah.
2 Soeratman, Permasalahan  Tentang  Kesejahteraan  Pendidikan (Jakarta:  FIP, 1978), hlm. 15 3 Flippo, Manajemen Personalia (Jakarta: Erlangga, 1984), hlm. 5
Di  dalam  berlangsungnya  kegiatan  sekolah  maka  unsur  manusia merupakan unsur penting, karena kelancaran jalannya pelaksanaan program sekolah  sangat  ditentukan  oleh  manusia-manusia  yang  menjalankannya. Dan  juga  bagaimanapun  lengkap  dan  baik  fasilitas  yang  berupa  gedung, perlengkapan,  alat  kerja,  metode-metode  kerja,  dan  dukungan  masyarakat akan  tetapi  apabila  manusia-manusia  yang  bertugas  menjalankan  program sekolah  itu  kurang berpartisipasi, maka akan  sulitlah  untuk  mencari  tujuan pendidikan yang diharapkan. 4
Kepala  sekolah/madrasah  wajib  mendayagunakan  seluruh  personil secara  efektif  dan  efisien  agar  tujuan  penyelenggarakan  pendidikan  di sekolah/madrasah  tersebut  tercapai  secara  optimal.  Pendayagunaan  ini ditempuh  dengan  jalan  memberikan  tugas-tugas  jabatan  sesuai  dengan kemampuan  dan  kewenangan  masing-masing  individu.  Oleh  karena  itu adanya “ job discription ” yang jelas sangat diperlukan. 5

## B. PEMBAHASAN

## 1. Pengertian Manajemen Personalia
Telah sering disinggung bahwa manajemen adalah proses pengendalian usaha  kerja  sama  sejumlah  manusia  untuk  mencapai  suatu  tujuan. Pengendalian dan yang dikendalikan adalah manusia. Oleh karena itu, faktor manusia di dalam manajemen sebagai proses merupakan faktor yang utama dan  pertama.  Faktor  manusia  adalah  faktor  yang  menentukan  dalam keseluruhan  proses  itu,  karena  manusialah  yang  harus  bekerja  sama  agar tujuan  yang  dirumuskannya  dapat  dicapai  secara  efektif.  Oleh  karena  itu dalam  proses  manajemen  faktor  manusia  harus  diatur,  dikendalikan  dan dikembangkan  secara  efisien  pula,  guna  meningkatkan  aktivitasnya  dalam mewujudkan  kerja  yang  terarah  pada  pencapaian  tujuan.  Kegiatan pengaturan,  pengendalian  dan  pengembangan  faktor  manusia  itu merupakan aktivitas manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Istilah  personalia,  personil  atau  kepegawaian  yang  mengandung  arti keseluruhan  orang-orang  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi.  Dengan demikian manajemen personalia adalah manajemen yang menitik beratkan perhatiannya  kepada  soal-soal  pegawai  atau  personalia  didalam  suatu organisasi.
4 Daryanto, Administrasi Pendidikan (Jakarta: Rineka Cipta, 2001), hlm. 29-30 5 Suryo Subroto, Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan Di Sekolah (Jakarta: Bina Aksara, 1988), hlm. 48
72 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
Menurut  Made  Pidarta,  personalia  ialah  semua  anggota  yang  bekerja untuk  kepentingan  organisasi  yaitu  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah ditentukan.  Personalia  organisasi  pendidikan  mencakup  para  guru,  para pegawai,  para  wakil    siswa  atau  mahasiswa,  dan  para  alumnus,  termasuk juga para manajer pendidikan.
Sedangkan  menurut  Suryo  Subroto  yang  dimaksud  personalia  atau personil  adalah  orang-orang  yang  melaksanakan  suatu  tugas  untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini di sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai. Oleh karena itu personil sekolah tentu saja meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsur karyawan yang disebut tenaga administratif. 6
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan  oleh para  ahli manajemen tersebut,  dapat  dirumuskan  bahwa  manajemen  personalia  yaitu perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengawasan  kegiatan- kegiatan  dan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan, agar tercapai diberbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
2. Fungsi Manajemen Personalia
Dalam bukunya Edwin B. Flippo fungsi manajemen personalia adalah:
a. Pengadaan  tenaga  kerja.  Fungsi  operasional  pertama  dari  manajemen personalia adalah berupa usaha untuk emperoleh jenis dan jumlah yang tepat  dari  personalia  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  sasaran organisasi.  Hal-hal  yang  dilakukan  dalam  kaitan  ini  adalah  penentuan sumber  daya  manusia  yan  diperlukan  dan  perekrutannya,  seleksi  dan penempatan.
b. Pengembangan  tenaga  kerja.  Setelah  personalia  diperoleh,  mereka harus  dikembangkan  sampai  pada  tingkat  tertentu.  Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yan perlu untuk prestasi kerja yang tepat.
c. Kompensasi (imbalan) tenaga kerja. Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa  yang  memadai  yang  layak  kepada  personlia  untuk  sumbangan mereka  kepada  tujuan  organisasi.  Struktur  kompensasi  meliputi,  gaji pokok,  tunjangan  keuarga,  tunjangan  makan,  tunjangan  transportasi, tunjangan kehadiran dan tunjangan jabatan.
d. Integrasi  (penyatuan)  tenaga  kerja.  Setelah  karyawan  diperoleh, dikembangkan,  dan  diberi  kompensasi  secara  layak,  maka  selanjutnya adalah  intregasi.  Integrasi  merupakan  usaha  untuk  menghasilkan  suatu
6 Suryo Subroto, op.cit ., hlm. 48
kecocokan  yang  layak  atas  kepentingan-kepentingan  perorangan, masyarakat, dan organisasi.
e. Pemeliharaan tenaga kerja. Jika kita telah melaksanakan fungsi-fungsi di atas dengan baik, maka yang tidak kalah pentingna adalah pemeliharaan pegawai. Pemeliharaan merupakan usaha untuk meningkatkan kemauan dan kemampuan untuk bekerja para pegawai.
f. Pemutusan hubungan kerja. Fungsi terakhir dari manajemen personalia adalah  pemutusan  hubungan  kerja  dan  mengembalikan  para  pekerja kepada  masyarakat.  Sebagian  besar  karyawan  tidak  meninggal  dunia pada masa kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses  pemutusan  hubungan  kerja  sesuai  dengan  persyaratan- persyaratan  yang  telah  ditentukan,  dan  menjamin  bahwa  warga masyarakat  yan  dikembalikan  itu  berada  dalam  keadaan  yang  sebaik mungkin. 7
Fungsi personalia di atas dilaksanakan dan dikerjakan oleh manajer atau pimimpin.  Manajer  memperoleh  hasil  dari  bawahannya,  dan  agar bawahannya  dapat  berprestasi  besar  dan  cakap  bekerja,  maka  para pemimpin  harus  memberi  perhatian  kepada  hal-hal  yang  berhubungan dengan fungsi personalia.
3. Prinsip-prinsip Personalia dalam Organisasi
Menurut  Ngalim  Purwanto  personalia  dalam  suatu  organisasi  harus memiliki prinsip-prinsip atau cirri-ciri yaitu:
a. Memiliki tujuan yang jelas.
b. Tiap anggota dapat memahami dan menerima tujuan tersebut.
c. Adanya  kesatuan  arah  sehingga  dapat  menimbulkan  kesatuan  tindak dan kesatuan pikiran.
d. Adanya kesatuan perintah.
e. Adanya  keseimbangan  antara  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing anggota.
f. Adanya  pembagian  tugas  atau  pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuan, keahlian,  dan  bakat  masing-masing,  sehingga  dapat  menimbulkan kerjasama yang harmonis.
g. Adanya jaminan keamanan dalam bekerja.
h. Adanya gaji yang setimpal dengan jasa atau pekerjaan.
7 Flippo, op.cit ., hlm. 6-7
74 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
i. Garis-garis  kekuasaan  dan  tanggung  jawab  serta  tata  kerjanya  jelas tergambar dalam struktur organisasi. 8
Oleh  karena  itu  supaya  kegiatan  personalia  dalam  organisasi  dapat berjalan  lancar,  serta  personalia  dapat  bekerja  secara  efektif  maka  antara manajer  dan  bawahan  dapat  melaksanakan  prinsip-prinsip  tersebut  sesuai dengan jabatan dan kedudukan.
4. Strategi Pengelolaan Kegiatan yang Mendukung Peningkatan Kualitas Personalia di Madrasah
a. Pengadaan Personalia atau Pegawai
Pengadaan  pegawai  merupakan  proses  kegiatan  untuk  mengisi  formasi atau  tempat  serta  jabatan  yang  kosong  dan  juga  pengadaan  pegawai dikarenakan  adanya  perluasan  organisasi.  Dalam  bukunya  Slamet  Saksono dijelaskan  bahwa  suatu  jabatan  atau  pekerjaan  memerlukan  kecakapan ( skill ), pengetahuan ( knowledge ) dan kemampuan ( ability ) tertentu dari yang memangkunya. 9 Kecakapan,  pengetahuan  dan  kemampuan  yang  diperlukan ini  berbeda  antara  jabatan  atau  pekerjaan  yang  satu  dengan  yang  lainnya. Kecakapan  adalah  ketrampilan  dalam  melakukan  kegiatan  jasmani  dan rohani.  Kecakapan  ini  dapat  diperoleh  melalui  latihan  atau  pengalaman. Pengetahuan  menunjukkan  bentuk  keterangan  yang  teratur  dan berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang meliputi prinsip, metode, teknik  dan  sebagainya.  Kemampuan  menunjukkan  pembawaan  dari kecakapan  jasmani  dan  rohani  seorang  pegawai  seperti  mengingat-ingat, menalar, mengembangkan dan lain-lain.
Berdasarkan  kutipan  diatas  bahwa  dalam  pengadaan  pegawai diperlukan syarat-syarat yang harus dimiliki oleh pelamar, seperti kecakapan ( skill ),  meliputi  kegiatan  jasmani  dan  rohani,  kecakapan  ini  dapat  diperoleh melalui  latiahan  dan  pengalaman.  Pengetahuan  ( knowledge )  meliputi keterangan-keterangan yang teratu, metode, prinsip, teknik dan sebagainya. Kemampuan ( ability ) dalam hal ini kaitannya dengan kecakapan jasmani dan rohani yang meliputi mengingat, menalar mengembangkan dan lain-lain.
Di  lingkungan  lembaga  pendidikan  khususnya  madrasah,  tenaga  kerja atau  pegawai  ataupun  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu:
8 Ngalim  Purwanto, Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan (Bandung:  Remaja Rosdakarya, 1991), hlm. 17-18
9 Slamet  Saksono, Administrasi  Kepegawaian (Yogyakarta:  Kanisius,  1993), hlm. 50
1) Tenaga teknisi atau tenaga profesional atau tenaga edukatif/guru/dosen/pengajar,  yakni  personal  pelaksana  proses  belajar mengajar dan kegiatan kependidikan lainnya.
2)
Tenaga  administratif  atau  tenaga  non  edukatif/non  guru/  non dosen, yakni personal yang tidak langsung bertugas mewujudkan proses belajar  mengajar,  antara  lain  meliputi  pegawai  TU,  pegawai laboratorium,  keuangan,  sopir,  pesuruh,  jaga  malam,  pegawai perpustakaan dan lain-lain. 10
Untuk  memelihara  efektivitas  kerja,  pada  saat  penerimaan  dan penempatan  pegawai    harus  diperhatikan  persyaratan  tuntutan  jenis  sifat pekerjaan,  ketrampilan,  pengetahuan  dan  pengalaman  pegawai.  Untuk  itu dilingkungan  setiap  lembaga  pendidikan  diperlukan  kegiatan  analisis pekerjaan ( job analysis ) untuk menyusun deskripsi pekerjaan ( job description ) dan  klasifikasi pekerjaan  ( job classification ), agar  pada  saat  penerimaan  dan penempatan  pegawai  dapat  disesuaikan  antara  pegawai  yang  diperlukan dengan tuntutan jenis dan sifat pekerjaan.
Dalam  rangka  pengadaan  personil  atau  rekrut  personil  terutama  guru, banyak cara yang dapat dipakai, yaitu:
1) Spoils  systems ,  yaitu  sistem  pengadaan  personil  yang  didasarkan  pada kesamaan kepartaian, dalam arti pengisian pekerjaan atau jabatan yang ada  di  usahakan  teman  separtai,  tanpa  atau  kurang  memperhatikan apakah kandidat memenuhi kualifikasi atau tidak.
2) Nepotism  systems yaitu  cara  mengadakan  personil  yang  di  dasarkan pada hubungan kekeluargaan.
3) Menit  systems yakni  cara  pengadaan  personil  berdasarkan  kecakapan yang dimiliki.
4) Career  systems yakni  cara  pengadaan  personil  yang  pada  awalnya didasarkan pada kecakapan sedang pada proses lanjut, selain kecakapan pada masa kerja, loyalitas dan syarat kerja lainnya turut mendukung.
5) Sistem  prestasi ,  cara  ini  terutama  berlaku  bagi  personil  lama  yang hendak naik pangkat atau hendak menduduki jabatan yang lebih tinggi. Kenaikan  pangkat  di  dasarkan  pada  kecakapan  dan  prestasi  kerja  yang dimiliki.  Kecakapan  dibuktikan  dengan  lulus  ujian  sedang  prestasi dibuktikan dengan melalui karya nyata. 11
10 Hadari  Nawawi, Administrasi  Pendidikan (Jakarta:  Gunung  Agung,  1984), hlm. 65-66 11 Harbangab Siagian, op.cit. .
76 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
Jadi  dari  pembahasan  diatas  bahwa  penerimaan  dan  penempatan pegawai  harus  memperhatikan  kualifikasi  para  individu  dari  pegawai tersebut.  Dalam  penerimaan  dan  penempatan  pegawai  yang  tidak  tepat, menimbulkan  berbagai  kerugian  dan  masalah  karena  setiap  pekerjaan  yang dilimpahkan tidak akan terselesaikan secara efektif, dengan demikian tenaga dan waktu akan terbuang-buang, bahkan mungkin pula menjadi pemborosan karena  biaya  dipergunakan  untuk  personel  yang  tidak  mampu  mencapai prestasi seperti yang diharapkan.
b. Pengembangan Personalia
Pengembangan personalia ialah tata cara atau peninjauan kembali untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Perkembangan personal merupakan salah satu kegiatan penting bagi kemajuan sekolah/madrasah.
Keberhasilan  program  pengembangan  personal,  di  dalam  beberapa  hal banyak  dipengaruhi  oleh  peranan  pimpinannya.  Mereka  diperlukan  mulai dari  tahap  perencanaan,  pelaksanaan  dan  penyelesaian  pogram  itu. Walaupun  pimpinan  sudah  memberikan  kesempatan  baik  dalam menyediakan  fasilitas  secukupnya,  itu  semua  belum  cukup  masih  ada  yang diperlukan  dari  dia,  yaitu  kemauan,  keseriusan  dan  kesungguhan  di  dalam melaksanakan. Dengan singkat dapat dikatakan bahwa manajemen pimpinan merupakan kunci untuk program pengembangan personal ini. 12
Sebab-sebab  dilaksanakannya  pengembangan  personalia,  yaitu;  1) adanya tata cara atau  peraturan  baru dalam  personalia  tersebut,  2)  adanya pegawai  yang  kurang  cakap,  3)  adanya  mesin-mesin  baru,  dan  4)  perlunya penyegaran kembali khususnya pegawai. 13 Sedangkan tata cara peningkatan mutu  karyawan  dapat  dilakuan  dengan  diadakan  suatu  latihan  dan pendidikan.  Latihan  adalah  suatu  kegiatan  atau  usaha  untuk  meningkatkan pengetahuan  dan  ketrampilan  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas atau pekerjaan tertentu.
Menurut  Instruksi  Presiden  No  15  tahun  1974,  latihan  adalah  bagian pendidikan  yang  menyangkut  poses  belajar  unuk  memperoleh  dan meningkatkan  ketrampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku  dalam waktu  yang  relatif  singkat  dan  dengan  metode  yang  lebih  mengutamakan praktik daripada teori.
12 Suharsimi  Arikunto, Organisasi  Administrasi  Pendidikan  Teknologi  Dan Kejuruan (Jakarta: Rajawali Pers, 1990), hlm. 134 13 Hendayat Soetopo dan Wasty Soemanto, Pengantar Operasional Administrasi Pendidikan (Surabaya: Usaha Nasional, 1982), hlm. 169
Latihan  yang  dilakukan  oleh  personalia  atau  pegawai  bertujuan  agar pegawai  bekerja  lebih  efisien.  Selain  itu,  latihan  ini  juga  dilakukan  agar pegawai  dapat  mengembangkan  keahliannya,  sehingga  pekerjaan  apat diselesaikan dengan lebih cepat dan efisien, serta mengembangkan sikap dan pengetahuan pegawai.
Latihan  dan  pendidikan  dapat  diberikan  dengan  cara:  1)  dengan penjelasan dan contoh-contoh kerja dan training, 2) dengan sistem individual atau klasikal, 3) dengan rapat, 4) lokakarya (penjelasan dan pameran), dan 5) briefing (penjelasan yang bersifat instruksi).
Pembinaan  dan  pengembanan  terhadap  staf  tidak  hanya  pada  nggota yang baru  saja, tetapi juga kepada seluruh  staf.  Pembinaan  harus  dilakukan secara  terus  menerus  dan  secara  sistematis.  Pembinaan  ini  sangat  penting karena perkembangan baik perkembangan ilmu pengetahuan, perkembangan  teknologi,  maupun  perkembangan  masyarakat  dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang baru.
Jadi  dalam  rangka  meningkatkan  efisiensi  kerja,  masalah  pembinaan pegawai menempati kedudukan yang penting. Program pembinaan pegawai meliputi  aspek  yang  cukup  luas  antara  lain  mengenai  peningkatan kemampuan  kerjanya,  peningkatan  dedikasi,  moral  dan  disiplin  kerja  serta pengarahan  dan  pembentukan  motif  kerja  yang  obyektif.  Peningkatan kemampuan  dan  kemahiran kerja dapat  ditempuh  dengan  jalan  menambah pengetahuan dan latihan-latihan bagi para personal melalui penataran, tugas belajar, latihan kerja di lingkungan sendiri atau lingkungan lain dan di dalam maupun  di  luar  negeri.  Program  peningkatan  kerja  harus  diarahkan  untuk, memungkinkan  tenaga  kerja  yang  tersedia  dipergunakan  secara  berdaya guna  dan  berhasil  guna,  menciptakan  hubungan  kerja  yang  menyenangkan dan  produktif  dalam  rangka  mencapai  tujuan,  dan  meningkatkan perkembangan  tenaga  kerja  sampai  batas  kemampuan  maksimal  masing- masing dan sesuai pula dengan perkembangan cara dan peralatan kerja yang terbaru dan terbaik.
c. Hubungan Antarpersonalia
Menurut  Hoy  hubungan  antarpersonalia  berkaitan  dengan  iklim organisasi.  Iklim  organisasi  ialah  karakteristik  organisasi  tertentu  yang membedakannya  dengan  organisasi  yang  lain  yang  dapat  mempengaruhi perilaku anggotanya. 14
Produktivitas  pendidikan  ditentukan  oleh  praktik  dan  tradisi  atau kebiasaan  bekerja  personalianya.  Bila  para  personalia  memiliki  kebiasaan
14 Made Pidarta, Iop.cit .,  hlm. 134
78 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
bekerja  secara  efektif  dan  efisien  akan  dapat  meningkatkan  produktivitas, sebaliknya bila mereka memiliki kebiasaan  secara  santai  dan  kurang  cermat akan  dapat  merugikan  organisasi.  Dengan  demikian  iklim  organisasi  perlu dibina dan ditingkatkan.
Memperhatikan  dan  membina  organisasi  berarti  sekaligus  menjunjung martabat para personalia sebagai manusia, sebab dengan memperbaiki iklim organisasi  akan  mengembangkan  sikap-sikap  sosial,  toleransi,  menghargai pendapat orang lain, bekerja sama menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Semua perilaku adalah cermin cara bekerja sama yang baik. Bila perilaku ini dapat  di  pertahankan  relatif  lama,  maka  ia  akan  menjadi  tradisi  atau kebiasaan bekerja. Lalu terciptalah iklim organisasi yang baik.
Hubungan  antarpersonalia  yang  diinginkan  dalam  lembaga  pendidikan ialah,  kerukunan,  gotongroyong,  saling  menghormati,  kerjasama  dan  rasa saling  memiliki.  Dalam  hubungan  tersebut  dilakukan  oleh  semua  personalia tanpa terkecuali, terutama manajer memberi contoh sikap-sikap yang baik.
Halsey  memberikan  petunjuk  tentang  bagaimana  seharusnya  atasan bertindak  terhadap  para  bawahan  agar  mereka  menyukaidan  menyenangi atasannya. Petunjuk-petunjuk itu adalah:
1) Harus bersikap adil.
2) Mereka harus disalami segera ketika bertemu.
3) Mereka perlu diberi perhatian.
4) Atasan lebih banyak mendengar daripada berbicara.
5) Atasan sebaiknya memakai kata meminta bukan memerintah.
6) Nama-nama  para  bawahan  perlu  diingat  dan  disebutkan  bila berhubungan dengan mereka. 15
Cara  lain  yang  dapat  dilakukan  oleh  para  manajer  adalah  menciptakan situasi  yang  harmonis,  gotongroyong,  saling  menghargai,  mengutamakan kepentingan  bersama,  membela  kebenaran  dan  keadilan,  dan  sikap musyawarah  dalam  setiap  pertemuan.  Penciptaan  situasi-situasi  tersebut merupakan teknik pembinaan antar hubungan secara tidak langsung kepada setiap personalia pendidikan.
d. Pemeliharaan Personalia
Maksud  dari  pemeliharaan  personalia  atau  ketenagaan  adalah  usaha- usaha  untuk  menjamin  terpenuhinya  secara  optimal  kebutuhan  sosial ekonomi  maupun  sosial  psikologis  para  pegawai.  Yang  termasuk  dalam berbagai usaha pemenuhan kebutuhan tersebut di atas antara lain:
15 Ibid .,  hlm. 138
1) Gaji.  Untuk  Pegawai  Negeri  Sipil  peraturan  gaji  yang  berlaku  sekarang ialah  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  No.  15  tahun  1985,  yaitu tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil.
2) Tunjangan kesejahteraan.
3) Pemeliharaan kesehatan maupun keselamatan fisik dan mental pegawai.
4) Perlakuan yang adil dan wajar.
5) Penghargaan terhadap setiap prestasi.
6) Perwujudan semangat kekeluargaan, persaudaraan dan kerjasama. 16
Jadi  ada  dua  macam  kesejahteraan  yang  perlu  diperhatikan  dan diusahakan  oleh  pimpinan  sekolah/madrasah,  yaitu  yang  menyangkut kesejahteraan  material  dan  kesejahteraan  batin.  Kesejahteraan  material menyangkut  pemenuhan  kebutuhan  hidup,  yaitu  gaji  yang  cukup,  fasilitas perumahan, dana, kesehatan, pensiun, dan sebagainya.  Kesejahteraan  batin meliputi  perasaan  aman,  perasaan  diakui  atau  diterima,  perasaan diperlakukan adil, perasaan berprestasi, perasaan dianggap pentin, perasaan berpartisipasi,  perasaan  memperoleh  harga  diri  dari  pekerjaannya  dan sebagainya.
e. Kesejahteraan Personalia
Untuk  meningkatkan  kegairahan  bekerja  dan  menjamin  hari  tua diselenggarakan  usaha  peningkatan  kesejahteraan  pegawai.  Peningkatan kesejahteraan  tersebut  harus  diusahakan  secara  bertahap  sesuai  dengan kemampuan  sehingga  pada  akhirnya  pegawai  dapat  memusatkan  perhatian sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya.
Secara  konsep,  meningkatkan  kesejahteraan  para  anggota  organisasi memang merupakan salah satu tugas manajer. Organisasi adalah merupakan salah  satu  bentuk  kehidupan  bersama  dengan  tujuan  tertentu  yang  sudah disepakati  bersama.  Untuk  mencapai  tujuan  itu,  para  manajer  perlu mengarahkan,  membina,  dan  mengkoordinasi  anggota-anggotanya,  salah satu  media  penting  dalam  mengarahkan  mereka,  agar  hati  mereka  lebih mudah brgerak untuk maju adalah kesejahteraan.
Mengenai kesejahteraan  personalia  diuraikan  oleh  David  Barber  bahwa manajemen  yang  baik  memberikan  keamanan,  kesehatan  dan  memberikan lingkungan  kerja  yang  enak  kepada  semua  karyawan  atau  pegawaimanajer personalia. Harus juga mempertimbangkan kondisi kerja seperti masalah jam kerja, liburan, tunjangan untuk pegawai seperti tunjangan sakit, pensiun dan lain-lain. 17
16 Piet A. Sahertian, Ibid ., hlm. 168 17 David Barber, Manajemen Personalia (Jakarta: Erlangga, 1982), hlm. 71-72
80 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas
Personalia Di Madrasah
Uraian  di  atas  sangat  jelas  sekali  bahwa  kesejahteraan  personalia merupakan  bagian  dari  manajemen  yang  harus  benar-benar  diperhatikan oleh manajer, tanpa membedakan antar individu.
Menurut  Piet  A.  Sahertian,  yang  termasuk  dalam  berbagai  usaha pemenuhan  kebutuhan  personalia  meliputi  gaji,  tunjangan  kesejahteraan, pemeliharaan  kesehatan  maupun  keselamatan  fisik  dan  mental  pegawai, perlakuan adil dan wajar, penghargaan setiap prestasi, perwujudan semangat kekeluargaan, persaudaraan dan kerja sama. 18
Banyak cara dan  usaha yang dapat dilakukan  kepala  sekolah/madrasah dalam  rangka  meningkatkan  kesejahtearan  personel  sekolah/madrasah.  Di samping  pemberian  insentif  dan  atau  gaji  yang  layak,  usaha  meningkatkan kesejahteraan  personel  dapat  pula  dilakukan  dengan  jalan;  1)  membentuk semacam  ikatan  keluarga  sekolah  yang  bersifat  social,  2)  membentuk koperasi keluarga personel sekolah/madrasah, dan 3) mengadakan kegiatan- kegiatan  seperti  olah  raga,  diskusi-diskusi  yang  berhubungan  dengan pengembangan  profesi  guru-guru  atau  pegawai  sekolah,  4)  memberi kesempatan  dan  bantuan  dalam  rangka  pengembangan  karier,  seperti kesempatan  melanjutkan  pelajaran,  kesempatan  mengikuti  penataran- penataran,  selama  tindakan  mengganggu  atau  merugikan  jalannya sekolah/madrasah,  dan  5)  mengusulkan  dan  mengurus  kenaikan  gaji  atau pangkat  guru-guru  dan  pegawai  tepat  pada  waktunya  sesuai  dengan peraturan yang berlaku. 19
Semua  yang  telah  dibicarakan  di  atas  memerlukan  adanya kepemimpinan  kepala  sekolah/madrasah  yang  baik  dan  bijaksana  disertai pengawasan dan pembinaan yang tepat dan berkelanjutan.
f. Penilaian Personalia
Dalam penilaian pegawai meliputi pencatatan mengenai segala kegiatan kepegawaian  untuk  megetahui  karya-karya  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai. Satu istilah lain yang sering di gunakan dalm penilaian pegawai ialah merit  rating,  yang  berarti  pencatatan  jasa-jasa  atau  prestasi-prestasi pegawai.  Merit  rating  dipakai  dalam  penilaian  pegawai  berdasarkan  sistem karir.
18 Piet A. Sehertian, Op.Cit 19 Ngalim Purwanto, op . cit .
Yang  dimaksud  penilaian  ketenagaan  ialah  usaha-usaha  yang  dilakukan untuk mengetahui secara formal maupun informal untuk mengetahui hal-hal yang  menyangkut  pribadi,  status,  pekerjaan,  prestasi  kerja  maupun perkembangan  pegawai  sehingga  dapat  dikembangkan  pertimbangan  nilai obyektif dalam mengambil tindakan terhadap seorang tenaga.
Beberapa  hal  yang  penting  untuk  dinilai  oleh  kepala  sekolah/madrasah adalah;  1)  kemampuan  kerja  (perencanaan  program  mengajar,  kecakapan mengajar,  melaksanakan  administrasi),  2)  kerajinan,  3)  kepatuhan  disiplin kerja,  4)  rasa  tanggung  jawab  terhadap  tugas-tugasnya,  5)  hubungan  kerja sama,  6)  kelakuan  di  dalam  dan  di  luar  dinas,  7)  prakarsa  (inisiatif),  8) kepemimpinan, dan 9) pekerjaan pada umumnya.
Dalam pelaksanaannya penilaian terhadap pegawai dapat dilakukan oleh atasan  langsung  dan  oleh  atasan  tidak  langsung.  Yang  dimaksud  atasan langsung  ialah  atasan  yang  mempunyai  wewenang  secara  langsung  untuk memberikan  perintah  kepada  seorang  bawahan.  Bawahan  langsung  ialah seorang bawahan  yang secara langsung  bertanggung  jawab  kepada  seorang atasan  tanpa  melalui  pejabat  lain.  Atasan  mengetahui  secara  langsung perkembangan bawahannnya. Oleh karena itu penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung diharapkan akan lebih obyektif.
Adapun  atasan  tidak  langsung  ialah  atasan  yang  dalam  memberikan suatu  perintah  kepada salah  seorang bawahan  tidak  dapat  secara  langsung, melainkan  melalui  jalur  yang  telah  ditetapkan  dalam  struktur  organisasi. Bawahan  tidak  langsung  ialah  bawahan  yang  dalam  memberikan  suatu pertanggungjawaban  tidak  dapat  secara  langsung,  melainkan  melalui  jalur yang telah ditetapkan dalam organisasi. 20
Terlepas  dari  apakah  suatu  penilaian  dilakukan  oleh  atasan  langsunag atau  oleh  atasan  tidak  langsung,  hasil  penilaian  harus  ditunjukkan  kepada pegawai  yang  bersangkutan.  Hal  ini  bertujuan  agar  pegawai  yang bersangkutan  berkesempatan  untuk  mengajukan  keberatan-keberatan apabila ia menganggap penilaian itu tidak obyektif.
Penilaian  pegawai  perlu  dilakukan  karena  penilaian  pegawai  memiliki manfaat ganda, yaitu bagi pegawai dan perusahaan atau sekolah/madrasah. Manfaat  penilaian  pegawai  bagi  pegawai  antara  lain;  1)  penilaian  pegawai menciptakan  iklim  kehidupan  perusahaan,  yang  dapat  menjamin  kepastian hukum  bagi  pegawai,  2)  penilaian  pegawai  memberikan  dorongan  kepada pegawai untuk  lebih  giat dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya,  dan
20 Wursanto, Manajemen Kepegawaian I (Surabaya: Kanisius, 2003),  hlm. 89
82 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
3)  penilaian  pegawai  melatih  pegawai  untuk  selalu  berdisiplin  dalam  segala hal, baik ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir.
Sedangkan  manfaat  penilaian  pegawai  bagi  perusahaan  atau  lembaga pendidikan  antara  lain;  1)  rapat  mengetahui  kelemahan-kelemahan  yang dialami  oleh  setiap  pegawai  sehingga  pembinaan  pegawai  dapat  lebih dikembangkan  dan  diperhatikan,  2)  hasil  penilaian  dapat  dipergunakan sebagai  dasar  untuk  menempatkan  pegawai  sesuai  dengan  bidang  dan tugasnya, dan 3) penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan untuk mengembangkan keterampilan pegawai. Jadi penilaian  terhadap  personalia  itu  meliputi  semua  aspek  kepribadian  yang berhubungan  dengan  tugas-tugasnya  selama  bekerja  di  sekolah/madrasah itu.
Penilaian  prestasi  yang  dilakukan  oleh  kepala  sekolah  atau  manajer merupakan salah satu bagian tugas yang penting untuk dilakukan. Walaupun demikian,  melakukan  penilaian  prestasi seseorang  secara  obyektif  bukanlah merupakan  suatu  pekerjaan  yang  sederhana,  karena  penilaian  prestasi perseorangan  merupakan  langkah  utama  menilai  efektifitas  organisasi.  Dan dengan  penilaian  tersebut  dapat  mengakibatkan  kejadian  yang  tidak menyenangkan, baik bagi penilai maupun bagi yang dinilai.
Menurut  Adam  bahwa  penilaian  prestasi  memberikan  informasi  yang dapat  digunakan  untuk  membuat  tentang  promosi  dan  kenaikan  gaji. Selanjutnya  dengan  penilaian  prestasi  memberikan  kesempatan  kepada pimpinan  dan  orang  yang  dinilai  untuk  secara  bersama-sama  membahas perilaku  kerja  dari  yang  dinilai.  Kemudian  dengan  penilaian  prestasi  juga memungkinkan  penilai  dan  yang  dinilai  untuk  secara  bersama-sama menemukan dan membahas penyimpangan-pemyimpangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya. 21
Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa penilaian prestasi itu memiliki tiga fungsi yang bermanfaat bagi penilai, bagi yang dinilai dan bagi kemajuan kelembagaan.  Fungsi  dari  penilaian  prestasi  adalah  untuk  membuat keputusan  tentang  promosi  dan  kenaikan  gaji,  untuk  memberikan kesempatan  kepada  pemimpinan  dan  bawahan  dalam  membahas  perilaku kerja  yang  dinilai  dan  untuk  secara  bersama  membahas  atau  memberikan solusi dari penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
21 Adam I. Indrawijaya, Perilaku Organisasi (Bandung: Sinar Baru, 1989), hlm. 215

## C. PENUTUP
Personalia  atau  personil  adalah  orang-orang  yang  melaksanakan  suatu tugas  untuk  mencapai  tujuan.  Dalam  hal  ini  di  sekolah/madrasah  dibatasi dengan  sebutan  pegawai.  Oleh  karena  itu  personil  sekolah/madrasah  tentu saja  meliputi  unsur  guru  yang  disebut  tenaga  edukatif  dan  unsur  karyawan yang  disebut  tenaga  administratif.  Dari  beberapa  pendapat  yang dikemukakan  oleh  para ahli manajemen  tersebut,  dapat  dirumuskan  bahwa manajemen  personalia  yaitu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan, pengawasan  kegiatan-kegiatan  dan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi  pengintegrasian  dan  pemeliharaan,  agar  tercapai  diberbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Bukan hanya para personalia saja yang perlu dibina atau dikembangkan melainkan  juga  madrasahnya  perlu  dibina  dan  dikembangkan.  Tujuan pengembangan  baik  melalui  personalia  maupun  melalui  organisasi  ialah memperbaiki performance organisasi dengan menciptakan iklim sumber daya manusia yang positif. Agar proses pengembangan para personalia madrasah berjalan lancar dan kontinu, maka perlu dan dibutuhkan kepemimpinan yang efektif.  Yaitu  suatu  kepemimpinan  yang  menghargai  usaha  para  bawahan, yang  memperlakukan  mereka  sesuai  dengan  bakat,  kemampuan  dan  minat masing-masing  individu,  yang  memberikan  dorongan  dan  mengarahkan  diri ke  arah  tercapainya  tujuan  lembaga  pendidikan  Islam.  Dan  kepemimpinan yang  efektif  selalu  memanfaatkan  kerjasama  dengan  para  bawahan  untuk mencapai cita-cita organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Suharsimi.  1990. Organisasi  Administrasi  Pendidikan  Teknologi dan Kejuruan . Jakarta: Rajawali Pers.
Armstrong, Michael. 1990. A Handbook of Human Resources Management . Alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Elex Media Komputindo
Barber, David. 1982. Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga.
Daryanto.  2001. Administrasi Pendidikan . Jakarta: Rineka Cipta.
Flippo, Edwin B. 1984. Manajemen Personalia . Jakarta: Erlangga.
Indrawijaya, Adam I. 1989. Perilaku Organisasi . Bandung: Sinar Baru.
L.  Daft,  Richard.  1986. Organization  Theory  and  Desaign. New  York:  West Publishing Company.
84 | Manajemen  Personalia  Sebagai  Upaya  Dalam  Meningkatkan  Kualitas Personalia Di Madrasah
Nawawi, Hadari. 1984. Administrasi Pendidikan . Jakarta: Gunung Agung.
Pidarta,  Made.  2004. Manajemen  Pendidikan  Manusia .  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Purwanto,  Ngalim.  1991. Administrasi  dan  Supervisi  Pendidikan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Saksono, Slamet.  1993. Administrasi Kepegawaian . Yogyakarta: Kanisius.
Soeratman.  1978. Permasalahan  Tentang  Kesejahteraan  Pendidikan .
Jakarta: FIP.
Soetopo,  Hendayat  dan  Wasty  Soemanto.  1982. Pengantar  Operasional Administrasi Pendidikan . Surabaya: Usaha Nasional.
Subroto, Suryo.  1988. Dimensi-Dimensi Administrasi  Pendidikan  di  Sekolah . Jakarta: Bina Aksara.
Sudirman.  1991. Ilmu  Pendidikan:Kurikulum,  Program  pengajaran,  Efek Intruksional dan pengiring, CBSA, Metode mengajar, Media pendidikan, Pengelolaan  kelas  dan  Evaluasi  hasil  belajar. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Sudjana, Nana. 1989. CBSA Dalam Proses Belajar Mengajar . Bandung: Sinar
Baru.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.
Sukardi.  2003. Metodologi  Penelitian  Pendidikan:Kompetensi  dan Praktiknya. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sutisna,  Oteng.  1979. Supervisi  dan  Administrasi  Pendidikan .  Bandung: Jenmars.
Syafaruddin.  2002. Manajemen  Mutu  Terpadu  Dalam  Pendidikan,  Konsep Strategi dan Aplikasi. Jakarta: Grasindo.
Tim  Dosen    FIP-IKIP  Malang.  1980. Pengantar  Dasar-Dasar  Kependidikan .
Surabaya: Usaha Nasional.
Usman,  Mohammad  Uzer.  1995. Menjadi  Guru  Profesional .  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Wursanto. 2003. Manajemen Kepegawaian I . Surabaya: Kanisius.