## Pengaruh Delegasi Wewenang, Penempatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Alfian Anjasmara STIE Mahardika anjasmaraalfian77@gmail.com
Pompong B. Setiadi STIE Mahardika pompongsetiadi18@gmail.com
Sri Rahayu STIE Mahardika rahayu.mahardhika@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  ana1yze  the  effect  of  authority,  p1acement  and  work  environment  on  employee performance. The research was aimed at the 1ogistics bureau pegawai of the East Java Regiona1 Po1ice. The number of research respondents was 55 peop1e with the type of research samp1e se1ection, name1y purposive samp1ing or determining the samp1e based on the research objectives. The research method app1ied was a survey using a questionnaire  with reference to the  1ikert sca1e and the type of research was exp1anatory research.  The  data  ana1ysis  method  app1ies  mu1tip1e  1inear  regression,  hypothesis  testing  and  the coefficient  of  determination.  The  data  processing  stage  used  the  IBM  Version  25  Statistica1  Product  and Service So1utions (SPSS) app1ication. The resu1ts showed that p1acement and work environment variab1es had a partia1 effect, whi1e the authority variab1e had no partia1 effect on the performance of the 1ogistics bureau pegawaif of the East Java Regiona1 Po1ice . Keywords : Performance, environment, p1acement, authority.

## A. PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan output atau rea1  va1ue bagi  instansi,  sehingga  dibutuhkan  kompetensi tertentu  untuk  mencapai  tujuan  yang  tertuang  pada  visi  dan  misi.  Kompetensi  tidak  dapat  secara 1angsung  diartikan  sebagai  kinerja,  per1u  faktor  1ain  seperti  lingkungan  kerja  yang  terdiri  dari lingkungan fisik dan non fisik, seba1iknya kinerja tidak akan mencapai target tanpa kompetensi yang memadai,  sehingga  kompetensi  merupakan  syarat  untuk  mencapai  kinerja  unggu1  (Maarif  dan Kartika, 2021:8). Aspek penting da1am manajemen kinerja suatu instansi ada1ah kinerja pegawai, sehingga untuk meni1ai kondisi kinerja pegawai per1u di1akukan peni1aian yang me1iputi dimensi akuntabi1itas dan kinerja. Peni1aian kinerja berbeda dengan eva1uasi. Peni1aian kinerja berkaitan dengan seberapa cakap pegawai da1am menja1ankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan o1eh
Volume 18 Nomor 2, Desember 2022
instansi, sedangkan eva1uasi merupakan aktivitas dengan tujuan meni1ai seberapa besar harga dan manfaat pekerjaan terhadap instansi dengan tujuan menentukan kompensasi yang sesuai.
Biro  logistik  Kepo1isian  Daerah  Jawa  Timur  merupakan  setuan  kerja  unsur  pengawas  dan pembantu  pimpinan  yang  berada  di  bawah  kepa1a  kepo1isian  daerah,  dengan  tugas  dan  fungsi membina  dan  me1aksanakan  manajemen  logistik  di  lingkungan  kepo1isian  daerah  Jawa  Timur, pertama menyusun rencana pembangunan dan peme1iharaan fisik seperti fasi1itas umum, ruang dan gedung, serta pengadaan materii1 logistik sesuai perencanaan tahunan. Kedua perencana menyimpan, meme1ihara dan penata usahaan. Ketiga memperbaiki dan mendistribusikan materii1 logistik serta perbeka1an umum. Keempat Inventaris se1uruh aset Po1ri di lingkungan kerja kepo1isian daerah Jawa  Timur  dan  keenam  penghapusannya  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan, mengumpu1kan dan mengo1ah data serta menyajikan informasi dan dokumentasi kegiatan.
Kepo1isian Negara Repub1ik Indonesia biasa disebut Po1ri merupakan 1embaga yang sangat penting yang diharapkan menjadi pe1indung, pengayom dan pe1ayan masyarakat yang se1a1u dekat dan bersama-sama masyarakat, serta sebagai penegak hukum yang profesiona1 dan proposiona1 yang se1a1u  menjunjung  tinggi  supremasi  hukum  dan  hak  asasi  manusia,  Peme1ihara  keamanan  dan ketertiban  serta  mewujudkan  keamanan  da1am  negeri  da1am  suatu  kehidupan  nasiona1  yang demokratis dan masyarakat yang sejahtera, sehingga kinerja unggu1 dari personi1 kepo1isian sangat diper1ukan terutama  pada  biro  logistik  sebagai  pendukung  tugas  satuan  kerja  da1am  operasiona1 kepo1isian untuk menciptakan keamanan dan ketertiban serta terwujudnya pe1ayanan prima terhadap masyarakat. Sumber daya manusia yang tergabung pada satuan kerja Biro logistik Po1da Jawa Timur berjum1ah 85 orang tidak hanya dari anggota Po1ri, tetapi terdapat juga anggota yang berasa1 dari PNS dengan berbagai go1ongan jabatan struktura1.
Kinerja biro logistik cukup penting dan strategis da1am merencanakan, mempersiapkan dan menja1ankan  bidang  operasiona1  untuk  mendukung  tugas  po1ri,  sehingga  pegawai  biro  logistik diharapkan  memi1iki  kecakapakan  diantaranya  da1am  menja1ankan  wewenang  yang  diartikan pemberian kuasa atau tanggungjawab forma1 organisasi kepada rekan di da1am organisasi. Nugroho (2017:56),  pendelegasian  wewenang  dapat  menguraikan  indikator  tanggung  jawab,  kekuasaan, kua1itas  kerja  dan  pemanfaatan  waktu  (2017:70).  Kecakapan  berikutnya  yang  diper1ukan berhubungan dengan penempatan kerja. Penempatan merupakan rangkaian penugasan atau pengisian jabatan Hariandja (2002:156), juga dapat diartikan penugasan jabatan baru atau jabatan berbeda yang ber1aku untuk karyawan  1ama maupun karyawan baru (Mawei, Ne1wan, dan Uhing , 2014), dan kecapakan  berikutnya  yang  dapat  berdampak  1angsung  terhadap  kinerja  ada1ah lingkungan  kerja
yang didefinisikan sebagai hal yang berada disekitar pegawai biro logistik Po1da Jawa Timur baik secara fisik maupun non fisik yang berpengaruh terhadap pe1aksanaan tugas pokok (Nabawi, 2020). lingkungan kerja yang kondusif akan mendukung dan meningkatkan semangat kerja pegawai biro logistik Po1da Jawa Timur, sehingga kinerja unggu1 dapat dicapai. Berdasarkan 1atar be1akang yang te1ah  diuraikan,  sehingga  pene1itian  ini  fokus  mengukur  pencapaian  kinerja  dengan  ukuran kompetensi yaitu, delegasi wewenang, penempatan kerja dan lingkungan kerja

## B.   KAJIAN PUSTAKA

## Delegasi Wewenang
Pendelegasian wewenang ada1ah penyerahan hak untuk menja1ankan tindakan sesuai ketentuan agar tugas dan tanggung jawab dapat di1aksanakan dengan baik  antar pegawai. Pendelegasian wewenang merupakan   hal krusia1   da1am   instansi pemerintahan. Instansi yang berkembang pesat, maka tugas yang  dihadapi  semakin  komp1eks,  sehingga  tugas  pimpinan  semakin  banyak  yang  berakibat  kurang maksima1 da1am penye1esaian tugas (Setiawan, 2020). Me1a1ui pendelegasian   wewenang, pegawai dapat   menja1ankan tugas strategis da1am instansi. Delegasi wewenang tidak hanya berupa tugas rutin, tetapi  dapat  berupa  dapat  berupa  tugas  memer1ukan  berpikir  kritis  dan  inovasi,  sehingga  pegawai berfungsi secara optima1 pada instansi.

## Penempatan
Visi dan misi sebuah instansi diantaranya ada1ah mencapai kinerja unggu1, sehingga diper1ukan perencanaan  sistem  yang  tepat  da1am  menentukan  tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  yang  akan mengemban  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  ada  da1am  institusi,  atas  dasar  Pendidikan  dan  1atar be1akang  penga1aman  kerja.  Proses  penempatan  merupakan  proses  yang  menentukan  kesuksesan instansi menja1ankan visi dan misi karena berkaitan dengan kesesuaian antara tupoksi dan kemampuan pegawai. Prinsip yang per1u diterapkan da1am penempatan pegawai diantaranya, prinsip kemanusiaan, prinsip demokrasi, prinsip the right man on the right place , prinsip equa1 pay for equal work , prinsip kesatuan arah, prinsip kesatuan tujuan, prinsip kesatuan komando, dan prinsip efisiensi dan produktifitas kerja (Hasibuan, 2008).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan kese1uruhan a1at dan bahan yang berada disekitar pegawai dengan metode kerja individu maupun ke1ompok (Mangkunegara, 2017), Definisi lingkungan kerja menurut Wursanto (2009) ada1ah hal yang berkaitan dengan fisik dan psikis yang secara 1angsung maupun tidak 1angsung berpengaruh terhadap pegawai. lingkungan kerja dapat dinyatakan baik, jika memi1iki kondisi
idea1 dengan indikator pegawai dapat me1aksanakan tugas secara nyaman, aman, efektif dan efisien. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2014) ada1ah penerangan, suhu udara, suara bising, pengunaan warna, ruang gerak yang di per1ukan, keamanan kerja dan hubugan karyawan. Indikator- indikator yang di paparkan diatas merupakan gambaran dari lingkungan fisik dan lingkungan non fisik, dengan me1ihat indikator tersebut kita bisa mene1iti keadaan lingkungan kerja suatu instansi.

## Kinerja
Kinerja merupakan indikator atau output hasi1 kerja yang memi1iki keterkaiatan dengan visi misi. Kinerja  merupakan  sikap  prestasi  dari  pegawai  yang  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  instansi. Terdapat  enam  indikator  da1am  menentukan  kinerja  pegawai,  diantaranya  pertama,  kemampuan pegawai  da1am  menja1ankan  tugas  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ber1aku,  kedua  kecepatan  dan ketepatan waktu da1am menye1esaikan tugas, ketiga keakutratan atau kete1itian, yang berkaitan dengan kecermatan, kerapihan, dan kecakapan da1am da1am menja1ankan tugas, sehingga hasi1 sesuai dengan ketentuan, keempat ada1ah 1oya1itas, yaitu berkaitan dengan kesediaan pegawai untuk mengutamakan kepentingan  instansi  diatas  kepentingan  pribadi  baik  di  wi1ayah  lingkungan  kerja  maupun  di1uar lingkungan  kerja.  Ke1ima  yaitu,  inisiatif,  yang  berkaitan  dengan  kemampuan  dan  kemauan  untuk berinovasi,  kreatif  dan  berpikir  kritis  untuk  meningkatkan  hasi1  kerja  atas  dasar  di1akukan  untuk kemajuan instansi, dan keenam ada1ah kerjasama, yaitu kemampuan menja1in hubungan baik dengan rekan kerja antar dan inter unit kerja, dengan tidak semata memandang strata jabatan, strata sosia1, suku dan agama (Prayogi, 1esmana, dan Siregar, 2019).

## C.   METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini ada1ah penelitian kuantitatif dengan sumber data primer yang dipero1eh 1angsung dari responden me1a1ui kuesioner. Responden pene1itian ini ada1ah pegawai biro logistik kepo1isian  daerah  Jawa  Timur  yang  berjum1ah  55  Pegawai.  Metode  pengambi1an  sampe1  yang diterapkan pada peni1itian ini ada1ah Purposive samp1ing atau menentukan sampe1 berdasar tujuan pene1itian, sehingga tidak semua pegawai menjadi responden dengan tujuan menjaga keakuratan hasi1 pene1itian. Kuesioner menjadi media da1am mengumpu1kan data pada pene1itian ini. Kuesioner berisi pernyataan yang tertuang pada formu1ir pene1itian, yang se1anjutnya dijawab o1eh responden dengan tema terkait delegasi wewenang, penempatan, lingkungan kerja dan kinerja. Teknik da1am mengukur ni1ai  hasi1  responden  da1am  mengisi  formu1ar  pene1itian,  merupakan  ska1a  1ikert.  Ska1a  1ikert berfungsi  untuk  mengukur  pendapat,  persepsi  ataupun  sikap  seseorang  tentang  fenomena  sosia1 (A1imuddin dan Artiyany, 2022). Mode1 ana1isis regresi 1inear berganda diterapkan pada pene1itian ini dengan persamaan matematis, sebagai berikut:

## Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+e
Y merupakan variabe1 dependen atau terikat, yaitu terdiri dari variabe1 kinerja dan Variabe1 independen  atau  variabe1  bebas  terdiri  dari  variabe1  wewenang,  penempatan  dan  lingkungan  kerja. Tahapan da1am mengo1ah data dengan regresi 1inear berganda dengan menerapkan software ap1ikasi Statistica1  Product  and  Service So1utions  (SPSS)  IBM  Versi  25,  Pertama  yaitu,  uji  kua1itas  data denngan tujuan menguji ke1ayakan.
Uji ku1itas data terbagi menjadi uji va1iditas dengan tujuan menguji ketepatan instrumen dan uji reabi1itas dengan tujuan menguji ketepatan pernyataan pada kuesioner untuk  dapat dijadikan ukuran pada  pene1itian  serupa.  Tahap  kedua,  yaitu  uji  asumsi  k1asik  dengan  tujuan  menguji  keterkaitan variabe1  bebas  terhadap  variabe1  terikat.  Tahap  uji  asumsi  k1asik  terdiri  dari,  uji  mu1tiko1inearitas untuk  menguji  data  terhidar  dari  mu1tiko1inearitas,  uji  norma1itas  untuk  menguji  data  terdistribusi dengan norma1, uji heteroskedastisitas untuk menguji penyimpangan pada data.
Tahap  ketiga,  yaitu  uji  ana1isis  data  dengan  tujuan ana1isis  dan intepretasi  data atau  sebagai 1angkah akhir da1am proses pengo1ahan data yang terdiri dari tahap ana1isis regresi 1iniear berganda yang  diterapkan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabe1  bebas  dan  variabe1  terikat,  tahap berikutnya  ada1ah  uji  F  untuk  mengetahui  hubungan  variabe1  bebas  dan  variabe1  terikat  secara simu1tan, 1a1u uji t untuk mengetahui pengaruh variabe1 bebas terhadap variabe1 terikat secara parsia1, tahap terakhir ada1ah uji determinasi R 2 dan uji kore1asi R.

## D.   HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabe1  1  menyajikan  jum1ah  data  responden  pene1itian  berdasarkan  jenis  ke1amin.  Responden berjenis  ke1amin  1aki-1aki  berjum1ah  41  Orang  atau  74,5  persen  sedangkan  responden  berjenis ke1amin perempuan berjum1ah 14 Orang atau 25,5 persen, sehingga dapat disimpu1kan responden 1aki- 1aki  1ebih  banyak  dari  responden  perempuan,  hal  ini  dikarenakan  popu1asi  pegawai  biro  logistik kepo1isian daerah Jawa Timur 1ebih banyak pegawai berjenis ke1amin 1aki-1aki dibanding pegawai berjenis ke1amin perempuan.

## Tabe1 1. Jum1ah Responden Berdasarkan Jenis Ke1amin

## Sumber: Data Primer, 2022

## 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Tabe1 2 menyajikan deskripsi data responden pene1itian berdasarkan usia. Responden berusia 1ebih dari 40 tahun sejum1ah 28 Orang atau 50,9 persen, Responden berusia 31-40 tahun berjum1ah 12 orang atau 21,8 persen.  Responden berusia 26-30 tahun sejum1ah 11 Orang atau 20 persen, sedangkan responden berusia 18-25 tahun sejum1ah 4 Orang atau 7,3 persen, sehingga dapat disimpu1kan responden pa1ing banyak dari ke1ompok usia  1ebih  dari  40  tahun  dan  responden  pa1ing  sedikit  dari  ke1ompok  usia  18-25  tahun.  Hal  ini  disebabkan popu1asi  biro  logistik  kepo1isian  daerah  Jawa  Timur  mayoritas  usia  31  tahun  keatas  atau  pegawai  senior dikarenakan biro logistik merupakan biro yang cukup krusia1, sehingga memer1ukan keah1ian, kecakapan dan penga1aman yang memadai agar tugas terse1esaikan secara baik dan mencapai kinerja optima1.

## Tabe1 2. Jum1ah Responden Berdasarkan Jenis Usia
Usia Frekuensi  Persentase >40 28 50,9 31-40 12 21,8 26-30 11 20,0 18-25 4 7,3 Tota1 55 100 Sumber: Data Primer, 2022

## 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabe1  3  menyajikan  deskripsi  data  responden  pene1itian  berdasarkan  pendidikan.  Responden dengan tingkat SMA/Sederajat sejum1ah 20 Orang atau 36,9 persen, Responden dengan tingkat Pendidikan D2 berjum1ah 1 orang atau 1,8 persen.  Responden dengan tingkat Pendidikan D3 berjum1ah 1 Orang atau 1,8 persen, sedangkan responden dengan tingkat Pendidikan S-1 sejum1ah 30 Orang atau 54,5 persen dan responden dengan tingkat Pendidikan S-2 berjum1ah 3 orang atau 5,5 persen, sehingga dapat disimpu1kan responden pa1ing banyak dari tingkat Pendidikan S1 dan responden pa1ing sedikit dari tingkat Pendidikan D-1 dan D-2. Hal ini disebabkan popu1asi biro logistik kepo1isian daerah Jawa Timur terdiri dari pegawai po1ri dan PNS dengan 1atar be1akang Pendidikan yang berbeda dan minat untuk 1anjut studi cukup tinggi.
Jenis Ke1amin  Frekuensi  Persentase 1aki-1aki 41 74,5% Perempuan 14 25,5% Tota1 55 100%

## Tabe1 3. Jum1ah Responden Berdasarkan Pendidikan
Usia Frekuensi  Persentase SMA/Sederajat 20 36,4% D2 1 1,8% D3 1 1,8% S1 30 54,5% S2 3 5,5% Tota1 55 100%

## Sumber: Data Primer, 2022

## Uji Validitas dan Reabilitas
Uji va1iditas digunakan untuk mengana1isis ketepatan a1at ukur yang digunakan da1am suatu pene1itian atau  untuk  mengukur  va1iditas  suatu  kuesioner.  Kuesioner  dinyatakan  va1id  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu mengungkapkan hal yang akan diukur. Acuan da1am uji va1iditas, jika ni1ai kore1asi sama atau 1ebih besar  dari  0,3  maka  butir  pernyataan  dinyatakan  va1id,  tetapi  jika  ni1ai  kore1asi  di  bawah  0,3  maka  butir pernyataan tidak va1id (Sugiyono, 2017). Tabe1 5 menggambarkan hasi1 uji va1iditas instrumen pene1itian pada indikator  delegasi  wewenang  (X1),  penempatan  kerja  (X2),  lingkungan  kerja  (X3),  dan  kinerja  karyawan  (Y) 1ebih besar dari 0,3, sehingga semua variabe1 yaitu X1, X2, X3, dan Y dinyatakan va1id dan dapat dijadikan sebagai a1at ukur yang tepat.

## Tabe1 4. Uji Reabi1itas

## Cronbarch’s Alpha  N of Items
0,956 32
Sumber: Data Primer, 2022
Rea1ibi1itas merupakan instrumen yang diterapkan da1am pene1itian untuk mempero1eh informasi yang dapat  dipercaya  sebagai  media  pengumpu1an  data  dan  mampu  mendeskripsikan  informasi  yang  sebenarnya. Ghoza1i  (2009)  menyatakan  bahwa  re1iabi1itas  merupakan  a1at  untuk  mengukur  reabi1itas  atau  kehanda1an jawaban  responden  terhadap  pernyataan.  Re1iabi1itas  test  merujuk  pada  derajat  stabi1itas,  konsistensi,  daya prediksi,  dan  akurasi.  Pengukuran  yang  memi1iki  re1iabi1itas  yang  tinggi  ada1ah  pengukuran  yang  dapat menghasi1kan  data  yang  re1iabe1.  Tabe1  4  menggambarkan  hasi1  uji  re1iabi1itas  dengan  acuan  statistik Cronbach’s a1pha (α). Variabe1 termasuk re1iab1e atau anda1, jika memi1iki ni1ai Cronbach’s a1pha > 0,60 (Sugiyono, 2017). Hasi1 pengujian re1iabi1itas pada peni1itian ini dengan ni1ai 0,956 atau> 0,60, sehingga data da1am pene1itian bersifat rea1ibe1 atau anda1.
Tabel 5. Uji Validitas Variabe1 Kore1asi Standar Keterangan Variabe1 Kore1asi Standar Keterangan Wewenang (X1) X1.1 0,726 0,3 Va1id lingkungan Kerja (X3) X3.1 0,891 0,3 Va1id X1.2 0,785 0,3 Va1id X3.2 0,856 0,3 Va1id X1.3 0,718 0,3 Va1id X3.3 0,872 0,3 Va1id X1.4 0,599 0,3 Va1id X3.4 0,888 0,3 Va1id X1.5 0,812 0,3 Va1id X3.5 0,844 0,3 Va1id X1.6 0,822 0,3 Va1id X3.6 0,846 0,3 Va1id X1.7 0,710 0,3 Va1id X3.7 0,732 0,3 Va1id X1.8 0,752 0,3 Va1id X3.8 0,739 0,3 Va1id Penempatan (X2) X2.1 0,766 0,3 Va1id Kinerja (Y) Y1.1 0,739 0,3 Va1id X2.2 0,675 0,3 Va1id Y1.2 0,865 0,3 Va1id X2.3 0,843 0,3 Va1id Y1.3 0,804 0,3 Va1id X2.4 0,827 0,3 Va1id Y1.4 0,878 0,3 Va1id X2.5 0,756 0,3 Va1id Y1.5 0,769 0,3 Va1id X2.6 0,826 0,3 Va1id Y1.6 0,820 0,3 Va1id X2.7 0,769 0,3 Va1id Y1.7 0,731 0,3 Va1id X2.8 0,419 0,3 Va1id Y1.8 0,641 0,3 Va1id

## Sumber: Data Primer, 2022

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan salah satu tahap uji statistik dalam analisis regresi linear berganda berbasis OLS ( Ordirary Least Square ). OLS merupakan metode dengan variabel dependen berjumlah satu dan variabel independen berjumlah lebih dari satu. Uji asumsi klasik bertujuan untuk menghasilkan model yang memenuhi kriteria Best  Liniear  Unbiased  Estimator (BLUE). Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, uji autokorelasi dan uji heteroskedastisitas, tetapi uji autokorelasi hanya dilakukan pada data runtut waktu atau time series , sehingga pada penelitian ini uji autokorelasi tidak perlu dilakukan karena jenis data penelitian adalah cross section dan teknik pengumpulan data dengan media kuesioner yang tidak terdapat unsur waktu dalam tabulasihanya.
Uji normalitas berfungsi untuk menganalisis sebaran data pada sampel data atau menguji data pada variabel penelitian terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas juga berfungsi untuk menguji model regresi dan residual terdistribusi dengan  normal  sehingga tahapan mengolah data dapat dilanjutkan, dalam konsep statistik sampel data yang berjumlah lebih dari 30 dapat dikatakan terdistribusi secara normal, tetapi perlu dibuktikanagar valid. Penelitian ini menguji normalitas data dengan acuan grafik probability plot P-Plot, jika titik menyebar mengikuti garis diagonal maka data terdistribusi normal dan uji normalitas terpenuhi.
Sumber: Data diolah (2022)
Gambar 1.Grafik Probability Plot P-Plot
Gambar 1 menampilkan grafik probability plot P-Plot sebagai acuan dalam mengukur  normalitas data, terlihat titik data menyebar mengikuti garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan data pada variabel penelitian terdistribusi normal dan uji normalitas terpenuhi.
Uji multikolinearitas diterapkan pada penelitian ini untuk menguji kolinearitas antar variabel independent atau fungsi uji multikolinearitas dapat diuraikan sebagai media ukur korelasi antar variabel bebas dalam  model regresi.  Tabel  6  menguraikan  hasil  uji  multikolinearitas,  bahwa  variabel  X1,  X2  dan  X3  memiliki  nilai  VIF dibawah 10,00 dan nilai tolerance dibawah 0,100

## Tabel 6. Uji Mulitikolinearitas
Sumber: Data Primer, 2022
Hasi1 uji mu1tiko1inearitas untuk menguji geja1a mu1tiko1inearitas dengan me1ihat ni1ai VIF ( Variance Inf1ation Factor ) dan To1erance. Apabi1a ni1ai VIF di bawah 10,00 dan ni1ai to1erance 1ebih dari 0,100, maka mode1  regresi  tersebut  tidak  menunjukkan  geja1a  mu1tiko1inearitas.  Hasi1  perhitungan  menunjukkan  bahwa ni1ai  VIF  dan  To1erance  setiap  variabe1  independen  da1am  pene1itian  ini  1ebih  keci1  dari  10,00  dan  ni1ai to1erance 1ebih besar dari 0,100, sehingga mode1 regresi ini tidak menunjukkan geja1a mu1tiko1inearitas.
Unstandarized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B Std.Error Tolerance VIF Constant 6,801 3,188 2,134  0,038 WE (X1) 0,085 0,102 0,829  0,411 0,455 2,197 PNM (X2) 0,441 0,096 4,614  0,000 0,546 1,832 LK (X3) 0,306 0,121 2,527  0,015 0,449 2,226

## Pengaruh Delegasi Wewenang, Penempatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan kepengamatan  lainnya.  Jika  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homokedassitas.  Penelitian  ini  menguji  heteriskedastisitas  dengan  menerapkan  rank  spearman,  dengan  kriteria pengambilan kesimpulan yaitu, jika nilai unstandardized residual lebih dari 0,05, maka tidak terdapat masalah heteroskedastisitas, sehingga model regresi pada penelitian layak untuk dilakukan.
Tabel 7 menguraikan hasil uji heteroskedastisitas, Variabel X1 dengan nilai signifikansi 0,492. Variabel X2 dengan nilai signifikansi 0,525 dan variabel X3 dengan nilai signifikansi 0,429a, disimpulkan nilai signifikansi dari  seluruh  variabel  independent  ebih  besar  dari  nilai  0,05  sehingga  tidak  terdapat  gejala  atau  masalah heteroskedastisitas berarti model regresi dalam penelitian bersufat layak.
Tabel 7. Uji Heteroskedastisitas

## Sumber: Data Primer, 2022

## Hasil Uji Regresi Liniear Beganda
Tabel 8 menyajikan hasil regresi liniear berganda dengan persamaan matematis dalam penelitian sebagai berikut

## Y = 6,801 + 0,085 (X1) + 0,441 (X2) + 0,306 (X3)
1.  Nilai konstanta sebesar 6,801, yaitu variabel delegasi wewenang (X1), penempatan kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) diasumsikan tetap, sehingga kinerja biro logistik Kepolisian daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 6,801.
2.  Nilai  koefisien  regresi  untuk  variabel  delegasi  wewenang  (X1)  pada  persamaan  regresi  menunjukkan  nilai positif 0,085  yaitu  jika  delegasi  wewenang  mengalami  peningkatan  sebesar  satu  satuan  dan  variabel  bebas lainnya  dianggap  tetap,  maka  kinerja  biro  logistik  Kepolisian  daeran  Jawa  Timur  akan  meningkat  sebesar 0,085.
3.  Nilai koefisien regresi untuk variabel penempatan kerja (X2) pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif
0,441 yaitu jika penempatan kerja meningkat sebesar satu satuan dan variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja biro logistik Kepolisian daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 0,441.
4.  Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X3) pada persamaan regresi menunjukkan nilai positif
0,306 yaitu jika lingkungan kerja meningkat sebesar satu satuan dan variabel bebas lainnya dianggap tetap, maka kinerja biro logistik Kepolisian daeran Jawa Timur akan meningkat sebesar 0,306.
Spearman’s rho Correlations Variabel  Sig (2-tiled) X1 0,492 X2 0,525 X3 0,429

## Tabel 8. Hasil Uji Regresi Liniear Berganda
Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Model B Std.Error Beta Constant 6,801 3,188 2,134  0,038 WE (X1) 0,085 0,102 0,100 0,829  0,411 PNM (X2) 0,441 0,096 0,508 4,614  0,000 LK (X3) 0,306 0,121 0,307 2,527  0,015 Sumber: Data Primer, 2022

## Hasil Uji Hipotesis

## 1. Uji t (Parsial)
Uji  t  berfungsi  untuk  menguji  pengaruh  secara  parsial  dari  masing-masing  variabel  independen.  Kriteria pengambilan  keputusan  dalam  uji  t  (parsial)  sebagai  berikut:  (1)  Jika  nilai  Sig  <  0,05  maka  variabel  bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat; (2) Jika nilai Sig > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Hasil uji t (parsial) dalam penelitian ini tersaji pada Tabel 8.
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, nilai t-hitung untuk variabel wewenang (X1) adalah 0,829 dengan hasil signifikansinya 0,411 > 0,05 dan berdasarkan perbandingan thitung dengan ttabel (t-tabel α=0,05, df=51) didapat t-hitung 0,829 lebih kecil dari t-tabel 2,0081 (0,829 > 2,0081), maka hipotesis pertama (H1) yang menyatakan tidak terdapat pengaruh wewenang secara parsial terhadap kinerja Biro Logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur.
Hasil uji t hitung untuk variabel penempatan kerja (X2) adalah 4,614 dengan hasil signifikansinya 0,000 < 0,05 dan berdasarkan perbandingan t-hitung dengan t-tabel (t-tabel α=0,05, df=51) diperoleh thitung 4,614 lebih besar  dari  t-tabel  2,0081  (4,455  >  2,0081),  maka  hipotesis  kedua  (H2)  yang  menyatakan  adanya  pengaruh penempatan kerja secara parsial terhadap kinerja Biro Logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur.
Selanjutnya,  perhitungan  nilai  t-hitung  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X3)  adalah  2,527  dengan  hasil signifikansinya  0,015  <  0,05  dan  berdasarkan  perbandingan  t-hitung  dengan  t-tabel  (t-tabel  α=0,05,  df=51) diperoleh  t-hitung  2,527  lebih  besar  daripada  t-tabel  (2,527  >  2,0081),  maka  hipotesis  ketiga  (H3)  yang menyatakan terdapat pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja Biro Logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur.

## 2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi mendeskripsikan variasi pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat atau  proporsi  pengaruh  seluruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Tabel  9  menyajikan  nilai  koefisien determinasi dengan media ukur menggunakan Adjusted R-Square.
Tabel 9. Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square  Adjusted R-Square 1 0,814 0,663 0,643
Sumber: Data Primer, 2022
Tabel 9 menguraikan bahwa Adjusted R-Square sebesar 0,643 adalah proporsi pengaruh variabel X1 (delegasi wewenang), variabel X2 (penempatan kerja) danvariabel lingkungan kerja (X3) terhadap variabel kinerja (Y), sehingga dapat disimpulkan, wewenang, penempatan kerja dan lingkungan kerja memiliki proporsi pengaruh terhadap kinerja sebesar  64,3%, sedangkan sebesar 35,7% merupakan proporsi pengaruh yang dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian.

## Pembahasan/ Discussion

## 1. Pengaruh Delegasi Wewenang Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien  regresi  variabel  delegasi  wewenang  (X1)  sebesar  0,085  menunjukkan  hubungan  positif  atau searah dengan kinerja pegawai biro logistik  Kepolisian Daerah Jawa  Timur. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa variabel delegasi wewenang (X1) memiliki hasil tidak signifikan, sehingga hipotesis pertama (H1), yaitu terdapat  pengaruh  delegasi  wewenang  terhadap  kinerja  pegawai  biro  logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur ditolak.  Hasil  penelitian  ini  searah  dengan  referensi  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Walujan  dan Tumbuan  (2016)  Delegasi  Wewenang  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  biro  logistik  Kepolisian Daerah Jawa Timur. Pememimpin dalam mendelegasikan wewenang harus mempertimbangkan beberapa aspek diantaranya  potensi,  kemampuan,  kecakapan  dan  pengalaman  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  yang  akan diberikan.  Pendelegasian  wewenang  juga  tetap  dalam  pendampingan  dan  pengawasan  oleh  pemimpin  karena wewenang yang didelegasikan kepada pegawai sepenuhnya tanggung jawab dari pimpinan.

## 2. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien  regresi  variabel  penempatan  kerja  (X2)  adalah  sebesar  0,441  yang  menunjukkan hubungan  positif  atau  searah  dengan  kinerja  pegawai  biro  logistik  Kepolisian  Daerah  Jawa  Timur.  Hasil  uji  t (parsial) menunjukkan bahwa variabel penempatan kerja (X2) memiliki hasil signifikan, sehingga hipotesis kedua (H2), yaitu terdapat pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai biro logistik Kepolisian Daerah  Jawa  Timur  diterima.  Hasil  penelitian  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bahri  (2019) menguraikan bahwa penempatan karyawan merupakan proses menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan  keterampilannya,  kecakapan,  latar  belakang  pendidikan,  kondisi  Kesehatan  dan  pengalaman  dengan tujuan pegawai dapat bekerja secara efisien dan efektif. Penempatan pegawai pada bidang tertentu berdasarkan indikator kesesuaian antara keahlian yang dimiliki pegawai dan tugas yang akan diberikan agar pegawai mencapai kinerja optimal.

## 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X3) sebesar 0,306 menunjukkan hubungan positif atau searah
dengan kinerja pegawai biro logistik Kepolisian Daerah Jawa Timur. Hasil uji t (parsial)  menunjukkan bahwa variabel  lingkungan  kerja  (X3)  memiliki  hasil  signifikan,  sehingga  hipotesis  ketiga  (H3),  yaitu  pengaruh lingkungan kerja secara parsial positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai biro logistik Kepolisian Daerah Jawa  Timur  diterima.  Hasil  penelitian  ini  searah  dengan  referensi  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Burhannudin,  Zainul  dan  Harlie  (2019)  lingkungan  kerja  merupakan  tempat  bagi  pegawai  yang  mencakup didalamnya berupa fasilitas pendukung untuk mencapai visi dan misi instansi, kondisi lingkungan kerja yang baik berdampak  terhadap  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat dari dampak dalam jangka panjang. Lebih jauh lagi, lingkungan kerja yang  baik  dapat  memberikan  pengaruh  jangka  panjang  terhadap  kenyamanan  pegawai,  sehingga  dapat menggunakan  waktu  secara  lebih  efisien,  juga  penelitian  yang  dilakukan  Bahri  (2019).  Lingkungan  kerja merupakan keseluruhan alat dan bahan yang  dihadapi dalam menjalankan tugas. Lingkungan kerja merupakan tempat pegawai dalam menjalankan tugas, inti dari lingkungan kerja adalah tidak terbatas hanya pada sarana dan prasarana, tetapi juga terhadap hubungan baik terhadap rekan kerja, atasan maupun bawahan.

## E.   SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  dapat  disimpulan  mengenai  pengaruh  delegasi  wewenang, penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Biro Logistik Kepo1isian Daerah Jawa  Timur. Secara parsial variabel penempatan kerja dan variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Biro  Logistik  Kepo1isian  Daerah  Jawa  Timur,  sedangkan  variabel  delegasi wewenang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Biro Logistik Kepo1isian Daerah Jawa Timur, hal tersebut karena pegawai dengan latar belakang Pendidikan, keahlian dan pengalaman kerja sebagai dasar dalam pendelegasian wewenang, sehingga dalam pendelegasian wewenang diperlukan keahlian dan  kecakapan  sesuai  dengan  tugas  yang  akan  di  delegasikan  atau  pegawai    harus    siap  menerima pendelegasian tugas dengan bekal keahlian yang dimilikinya dan masa pelatihan pegawai mendapatkan ilmu yang cukup untuk menyesuaikan diri dalam menjalankan pendelegasian wewenang agar menghasilkan kinerja optimal.
Berdasarkan  kesimpulan  penelitian,  sehingga  saran  yang  dapat  diuraikan  diantaranya  pedelegasian wewenang  dan  penempatan  kerja  tetap  memperhatikan  dan  mempertimbangkan  dari  sisi  latar  belakang Pendidikan, keahlian dan pengalaman pegawai, juga perlu dilakukan pelatihan, workshop dan Forum Group Discussion (FGD) untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan pengalaman pegawai agar memiliki bekal dan  selalu  siap  jika  diberi  delegasi  wewenang  dan  perpindahan  penempatan  kerja,  untuk  lingkungan  kerja perlu ditingkatkan sarana dan prasarana fisik agar pegawai semakin giat dan optimal dalam menjalankan tugas, juga perlu dilakukan kegiatan keakraban seperti outbound untuk mempererat keakraban dan Kerjasama antar pegawai. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah untuk mempertajam pertanyaan pada kuesioner dan bisa mengembangkan metode dan alat analisis seperti menggunakan metode mix method untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasi dibidang penelitian.

## DAFTAR  PUSTAKA
A1imuddin, M. I., & Artiyany, M. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Disip1in Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Gowa. A1-Buhuts, 18(1), 139-150
Bahri,  S.  (2019). Pengaruh  penempatan,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 16-30.
Burhannudin, B., Zainul, M., & Harlie, M. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  pada  Rumah  Sakit  Islam  Banjarmasin. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship, 8(2), 191-206.
Ghoza1i.  Imam.  2009. Ap1ikasi  Ana1isis  Mu1tivariate  dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro. Semarang.
Hariandja,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan,  Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Grasindo, Jakarta
Hasibuan, M. S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Me1ayu. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia .Jakarta: Bumi Aksara Maarif, M. S., & Kartika, 1. (2021). Manajemen kinerja sumber daya manusia . PT Penerbit IPB Press Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung). Remaja Rosdakarya.
Nugroho,Dian Ari.2017. Pengantar Mnajemen untuk Organisasi Bisnis, Pub1ik dan Nir1aba.Ma1ang: UB Press
Mawei,  A.  C.,  Ne1wan,  O.,  &  Uhing,  Y.  (2014).  Kepemimpinan,  Penempatan  Kerja  dan  Kompensasi Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  PT.  Bank  BNI  (Persero),  Tbk.  KCU  Manado.  Jurna1 EMBA: Jurna1 Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2(2).
Nabawi,  R.  (2020).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.
Maneggio: Jurna1 I1miah Magister Manajemen, 2(2), 170-183
Prayogi, M. A., 1esmana, M. T., & Siregar, 1. H. (2019). Pengaruh kompetensi dan disip1in kerja terhadap kinerja pegawai. Prosiding FRIMA (Festiva1 Riset I1miah Manajemen Dan Akuntansi), (2), 666-670.
Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.
Setiawan, M. E. (2020). Ana1isis Tanggung Jawab Dan Delegasi Wewenang Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. Pe1abuhan Indonesia I (Persero). Kumpu1an Karya I1miah Mahasiswa Faku1tas Sosia1 Sains, 2(02).
Soeprihanto. 2011. Peni1aian Kinerja Dan Pengambangan Karyawan . BPFE Yogyakarta Sugiyono (2017). Metode Pene1itian Kuantitatif, Kua1itatif , dan R&D. Bandung: A1fabe
Walujan, B. C., & Tumbuan, W. J. (2016). Gaya kepemimpinan, delegasi wewenang dan komunikasi terhadap kinerja karyawan (pada pt. Air manado). Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4(3).
Wursanto, I. (2009). Dasar-dasar I1mu Organisasi (2nd ed.). Yogyakarta: Andi Offset.