Vol. 8 No. 1 Januari-Juni 2019

## PENGARUH PENILAIAN KINERJA DAN BONUS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MEDLINX ASIA TEKNOLOGI JAKARTA
Johan Trihantoro, Dhafina Nurmalina UniSadhuGuna Business School Email: johan.ppim@gmail.com, dhafinanurmalina@gmail.com

## Abstract
This  assessment  aims  to  understand:  (1)  influence  the  work  on  performance employees.  (2)  influence  the  bonuses  on  performance  employees.  (3)  impact assessment of work and the bonuses simultaneously on performance employees of pt medlinx asia technology Jakarta this research be considered in research survey, with  instrument  of  the  research.  The  research  by  the  sample  as  many  as  50 respondents.Technical  the  analysis  used  is  the  linear  regression  simple  and multiple  standard  significant  on  5  %.  The  research  on  standard  significant  found that:  (1)  work  assessment  influential  positive  and  significant  on  performance employees  of  pt  medlinx  asia  technology  Jakarta  of  4.576  (2)  the  bonuses influential positive and significantly to employee performance of 5.006
(3) work assessment and a bonus influential positive and significantly to employee performance of 38.533 .
Keywords: assessment; incentive; bonus; employee performance

## Pendahuluan
Perusahaan  dalam  hal  pengembangan  kemampuan  SDM  setiap  tahunnya  akan memberikan  penilaian  kinerja (performance  appraisal) untuk  melihat  kualitas  dan kinerja  karyawan  dalam  1  tahun  terakhir,  Penilaian  kinerja  diartikan  pula  sebagai sebuah  mekanisme  yang  baik  untuk  mengendalikan  karyawan.  Penilaian  kinerja  yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya  bagi  perusahaan  itu  sendiri.  Sasaran  yang  menjadi  objek  dalam  penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Penilaian  kerja  di  dalam  organisasi  atau  perusahaan  selain  untuk  menilai  hasil kerja  karyawan  sesuai  dengan  standar  perusahaan,  biasanya  juga  sebagai  tolak  ukur perusahaan untuk memberikan bonus kepada karyawannya. Bonus tahunan atau gaji ke- 13  merupakan  tambahan  uang  yang  diberikan  kepada  pekerja  selain  gaji.  Biasanya bonus  tahunan  diberikan  sesuai  dengan  prestasi  dan  kemampuan/keuntungan perusahaan  di akhir  tahun.  Maka  dari  itu  pemberian  bonus  sangat  amat  penting  untuk menunjang kepuasan kinerja pegawai agar produktivitas pegawai semakin baik. Begitu juga  dengan  memberikan  bonus  atas  kinerja  para  pegawai  akan  memberikan  timbal balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi atau perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2003,  h  244)  Sumber  Daya  Manusia  adalah  kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimikiki individu. Pelaku dan sifatnya
dilakukan  oleh  keturunan  dan  lingkungannya,  sedangkan  prestasi  kerjanya  dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia . SDM terdiri dari daya fikir dan  daya  fisik  setiap  manusia.  Tegasnya  kemampuan  setiap  manusia  ditentukan  oleh daya  fikir  dan  daya  fisiknya.  SDM  atau  manusia  menjadi  unsur  utama  dalam  setiap aktivitas  yang  dilakukan.  Peralatan  yang  handal  atau  canggih  tanpa  peran  aktif  SDM, tidak  berarti  apa-apa.  Daya  pikir  adalah  kecerdasan  yang  dibawa  lahir  (modal  dasar) sedangkan  kecakapan  diperoleh  dari  usaha  (belajar  dan  pelatihan).  Kecerdasan  tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ)
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002)  kinerja  pegawai  adalah  mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :
1. Kuantitas Kerja
Standar  ini  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  besarnya  volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja
Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu
Yaitu  penggunaan  masa  kerja  yang  disesuaikan  dengan  kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran
Asumsi  yang  digunakan  dalam  standar  ini  adalah  jika  kehadiran  pegawai  di bawah  standar  kerja  yang  ditetapkan  maka  pegawai  tersebut  tidak  akan  mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
5. Kerjasama
Keterlibatan  seluruh  pegawai  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan  akan mempengaruhi  keberhasilan  bagian  yang  diawasi.  Kerjasama  antara  pegawai  dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik
Menurut  Sedarmayanti  (2007),  tujuan  dari  penilaian  kinerja  adalah  sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
2) Sebagai  dasar  perencanaan  bidang  kepegawaian  khusunya  penyempurnaan  kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai  dasar  pengembangan  dan  pendayagunaan  pegawai  seoptimal  mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/ rencana karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5) Mengetahui  kondisi  organisasi  secara  keseluruhan  dari  bidang  kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
6) Secara  pribadi,  pegawai  mengetahui  kekuatan  dan  kelemahannya  sehingga  dapat memacu perkembangannya . Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.
7) Hasil  penilaian  pelaksanaan  pekerjaan  dapat  bermanfaat  bagi  penelitian  dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Menurut Hasibuan (2003: 122) sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri atas:
1. Sistem  kompensasi  Sistem  pembayaran  kompensasi  yang  umumnya  diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam  sistem  waktu,  besarnya  kompensasi  ditetapkan  berdasarkan  standart waktu  seperti  jam,  minggu,  atau  bulan.  Administrasi  penguupahan  sistem  waktu relatif  mudah  serta  dapat  diterapkan  kepada  karyawan  tetap  maupun  pekerja harian.
Kebaikan  sistem  ini  adalah  administrasi  pengupahan  mudah  dan  besarnya kompensasi  yang  dibayarkan  tetap.  Kelemahan  sistem  waktu  ialah  pekerja  yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem Hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan Kilogram.
Kebaikan  sistem  hasil  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  yang bekerja  bersungguh-sungguh  serta  berprestasi  baik  akan  memperoleh  balas  jasa yang  lebih  besar.  Kelemahan  sistem  ini  ialah  kualitas  barang  yang  dihasilkan kurang  baik  dan  karyawan  yang  kurang  mampu  balas  jasanya  kecil,  sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan Sistem  borongan  adalah  suatu  cara  pengupahan  yang  penetapan  besarnya jasanya  atas  volume  pekerjaan  dan  lama  mengerjakannya.  Penetapan  besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak  alat  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikannnya.  Jadi,  dalam  sistem borongan  pekerja  bisa  mendapat  balas  jasa  besar  atau  kecil,  tergantung  atas kecermatan kalkulasi mereka.
PT  Medlinx  Asia  Teknologi  (Medlinx)  yang  sebelumnya  bernama  PT Syresnet  Internasional  merupakan  spin  off  dari  PT  Sprint  Asia  Technology (Sprint),  yang  sejak  tahun  2013  memfokuskan  diri  pada  solusi  perbankan  dan institusi finansial. Seiring dengan kebutuhan dan dinamika perkembangan layanan asuransi  kesehatan,  pada  tahun  2013  Medlinx  dibentuk  untuk  memfokuskan  diri menjadi  penyedia  jasa  layanan  teknologi  informasi  bidang  Asuransi.  Dengan perkembangan  teknologi  informasi  tersebut  dan  kebutuhan  masyarakat  serta instansi yang mendorong untuk selalu bergerak dinamis, maka PT Medlinx Asia Teknologi  juga  mulai  merambah  ke  bisnis  asuransi  traveling,  dimana  bisnis traveling juga dihubungkan dengan kebutuhan instansi yang memerlukan asuransi general dan asuransi perjalanan.
kuantitatif  dan  dalam  pengumpulan  data,  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  survey  kuesioner  sebagai  instrument  yang  disebarkan  kepada  50 responden, yang pengolahan datanya menggunakan software SPSS 20.
Menentukan  populasi  (N)  dengan  cara  menghitung  jumlah  karyawan  PT Medlinx  Asia  Teknologi  dengan  tingkat  kesalahan  (e)  sebanyak  10%.  Dari  data bulan  Januari  –  Desember  2016  jumlah  populasi  (N)  sebanyak  100  karyawan tingkat kesalahan 10% maka besarnya sampel adalah : n=100/(1+100 〖 (0.1) 〗 ^2  )  =  47.6  =  47  responden (dibulatkan) Jadi jumlah responden dalam penelitian ini adalah 47-50 orang

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan di dalam penelitian ini adalah metode deskritif kuantitatif dan dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan pendekatan survey kuesioner sebagai  instrument  yang  disebarkan  kepada  50  responden,  yang  pengolahan  datanya menggunakan software SPSS 20.
Menentukan populasi (N) dengan cara menghitung jumlah karyawan PT Medlinx Asia Teknologi dengan tingkat kesalahan (e) sebanyak 10%. Dari data bulan Januari – Desember  2016  jumlah  populasi  (N)  sebanyak  100  karyawan  tingkat  kesalahan  10% maka besarnya sampel adalah : n=100/(1+100 〖 (0.1) 〗 ^2  )  =  47.6  =  47  responden (dibulatkan) Jadi jumlah responden dalam penelitian ini adalah 47-50 orang.

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Uji Validitas
Tabel 1 Uji Validitas Variabel Penilaian Kerja (X1)
Penilaian Kerja (X1) Pernyataan r hitung r tabel n = 50 Keterangan 1 0,512  0,279  Valid 2 0,416  0,279  Valid 3 0,801  0,279  Valid 4 0,618  0,279  Valid
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  masing-masing  pernyataan pada variabel Kompensasi (X1) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 50 (lima puluh) yaitu 0,279.

## Tabel 2 Uji Validitas Variabel Bonus (X2)
Pernyataan Bonus (X2) r hitung r tabel n = 50 Keterangan 1 0,715 0,279 Valid 2 0,785 0,279 Valid 3 0,845 0,279 Valid
Berdasarkan  tabel  2,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  masing-masing  pernyataan pada  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  seluruh  instrumen  dapat  dikatakan  valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 50 (lima puluh) yaitu 0,279.

## Tabel 3 Uji Validitas kinerja karyawan (Y)
kinerja karyawan (Y) Pernyataan r hitung r tabel n = 50 Keterangan 1 0,202  0,279  Tidak Valid 2 0,484  0,279  Valid 3 0,163  0,279  Tidak Valid 4 0,599  0,279  Valid 5 0,607  0,279  Valid 6 0,354  0,279  Valid 7 0,441  0,279  Valid
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 50 (lima puluh) yaitu 0,279.
2. Uji Reliabiltas
Tabel 4 Uji Reabilitas Variabel Penilaian Kerja (X1) Cronbach’s alpha N of item 402 4
Berdasarkan  tabel  4,  untuk  uji  reabilitas  variabel  Kompensasi  (X1)    dengan nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,402  sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen penelitian mengenai variabel Kompensasi (X1).

## Tabel 5 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .399 5
Berdasarkan tabel 5, untuk uji reabilitas variabel Kinerja Karyawan (Y) dengan nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,399  sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen penelitian mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah Reliable dengan kriteria sangat tinggi.
3. Uji Normalitas
Tabel 6 Hasil Uji Normalitas Data
Berdasarkan tabel 6, nilai signifikansi (2-tailed) sebesar 0.200, dapat diartikan bahwa nilai signifikansi (2-tailed) alat ukur tersebut berada di atas 0.05 sehingga data dikatakan berdistribusi normal. Sedangkan nilai KolmogorovSmirnov / Test Statistic sebesar 0.106, berarti data residual terdistribusi normal.
4. Analisis Regresi Linier Beganda (multiple)

## Tabel 7 Hasil analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error 1 (Constant)  14.736  2.162  6.815 .000 Toler ance VIF X1 .407 .130 3.130 .003 .993  1.007 X2 .668 .102 6.516 .000 .993 1.007
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih.  Model  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + ∑
Keterangan:
Y  = Kinerja Karyawan a = Bilangan Konstanta b1 = Koefisien regresi variabel Penilaian Kerja b2 = Koefisien regresi variabel Bonus ∑ = Standar error X1= Penilaian Kerja X2= Bonus
Untuk menentukan nilai persamaan regresi linear bergandanya sebagai berikut: Y = 14.736 + 0.407 X1 + 0.668 X2 + ∑. Dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  intersep  sebesar  14,736  menyatakan  bahwa  jika  variabel Kompensasi  (X1),  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  tetap  (tidak  mengalami perubahan)  maka  nilai  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan  meningkat  sebesar 14,736.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  Kompensasi  (X1)  terhadap  variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0.407.  Hal  ini  berarti  jika  variabel Kompensasi  (X1)  naik  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  Kinerja  Karyawan (Y)  sebesar  0.407,  dengan  asumsi  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  dan konstanta dianggap konstan.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  Pengembangan  Karir  (X2)  terhadap  variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0.668.  Hal  ini  berarti  jika  variabel Pengembangan  Karir  (X2)  naik  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  kinerja karyawan (Y) sebesar 0.668, dengan asumsi variabel Kompensasi (X1) dianggap konstan.
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Bonus terhadap Kinerja Karyawan PT Medlinx Asia Teknologi Jakarta

## 5. Uji T
a. Hubungan Variabel Penilaian Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) Jika  diperhatikan  hasil  tabel  coefficients  di  atas  dengan  menggunakan perhitungan  analisis  SPSS  Versi  22,  maka  nilai  thitung  untuk  variabel  X1 (Penilaian Kerja) sebesar 3.130, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi  3.130  >  2.009,  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  Penilaian Kerja (X1) berkorelasi terhadap Kinerja Karyawan (Y).
b. Hubungan Variabel Pemberian bonus (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) Jika  diperhatikan  hasil  tabel  coefficients  di  atas  dengan  menggunakan perhitungan  analisis  SPSS  Versi  22,  maka  nilai  thitung  untuk  variabel  X2 (Pengembangan Karir) sebesar 3.130, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009.  Jadi,  3.130  >  2.009,  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel Pemberian  Bonus  (X2)  berkorelasi  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dap at dikatakan Kompensasi (X1) dan Pemberian  Bonus  (X2)  secara  bersama-sama  mampu  menjelaskan  Kinerja Karyawan (Y) pada α = 5%
c. Uji Multikolinearitas
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  tabel  8,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Variance  Inflation  Factor (VIF)  dari  masing-masing  variabel  independent  tidak  memiliki  nilai  yang  lebih dari 10,00 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinieritas.
6. Uji Anova (F)
Tabel 9 Hasil Uji Anova (F)
Dari hasil uji ANOVA atau fhitung didapat nilai fhitung sebesar 28.034 dimana lebih besar dari nilai ftabel untuk n = 50 sebesar 3.18 atau 28.034 > 3.18 dengan
tingkat  signifikan  sebesar  0,000  karena  0,000  <  0,05,  maka  dap  at  dikatakan Kompensasi  (X1)  dan  Pemberian  Bonus  (X2)  secara  bersama-sama  mampu menjelaskan Kinerja Karyawan (Y) pada α = 5%
7. Uji Multikolinearitas
Tabel 10 Hasil Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  Variance  Inflation Factor  (VIF)  dari  masing-masing  variabel  independent  tidak  memiliki  nilai  yang lebih dari 10,00 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinieritas.
8. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan pada tabel 11 yakni Model Summary yang menghasilkan nilai R Square  sebesar  0.544,  artinya  bahwa  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  secara bersama-sama  mapu  menjelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  60.2% sedangkan sisanya sebesar 39.8% adalah faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
9. Uji Heteroskedastisitas

## Tabel 12 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dalam  penelitian  ini,  untuk  mendeteksi  gejala  heteroskedastisitas  di  dalam model  menggunakan  metode  Glejser.  Hasilnya  seperti  tabel  di  atas.  Tingkat signifikan  masing-masing  variabel  X1  dan  X2  berada  di  atas  0.05.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  di  dalam  model  tidak  terdapat  gejala  heteroskedastisitas  atau dengan kata lain model homoskedastisitas.
Pengaruh Penilaian Kinerja dan Bonus terhadap Kinerja Karyawan PT Medlinx Asia Teknologi Jakarta

## 10. Uji Linearitas

## Tabel 13 Hasil Uji Linearitas
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  diketahui  bahwa  hasil  pengujian  linearitas diatas  menunjukan  penyebaran  data  (tidak  terjadi  penumpukan  data  pada  bagian tertentu) sehingga dapat di simpulkan regresi yang digunakan adalah regresi linear

## Kesimpulan
Terdapat pengaruh parsial dari penilaian kerja terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari thitung untuk variabel X1 (Penilaian Kerja) sebesar 4.576, sedangkan  nilai  ttabel  untuk  n  =  50  sebesar  2.009.  Jadi  4.576  >  2.009,  dapat disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  penilaian  kerja  (X1)  berkorelasi  positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada α = 5%.
Terdapat pengaruh parsial dari pemberian bonus terhadap kinerja karyawan Hal ini  dapat  dilihat  dari  nilai  thitung  untuk  variabel  X2  (Pemberian  Bonus)  sebesar 5.006, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi 5.006 > 2.009, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pemberian bonus (X2) berkorelasi positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada α = 5%.
Terdapat  pengaruh  simultan  dari  Penilaian  Kerja  dan  Pemberian  Bonus terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  tersebut  dapat  kita  lihat  dari  nilai  fhitung  sebesar 38.533, sedangkan nilai ftabel untuk n = 50 sebesar 3.18. Jadi 38.533 > 3.18, dapat disimpulkan  bahwa  kualitas  informasi  dan  sistem  informasi  manajemen  secara bersama-sama atau secara simultan berkorelasi dengan kinerja karyawan (Y) pada α = 5%.

## DAFTAR PUSTAKA
Sudarmanto.  (2014). Kinerja  dan  pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori,  Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi . Jakarta: Pustaka Pelajar
Priyatno,  Duwi.  (2013). Mandiri  Belajar  Analisis  Data  Dengan  SPSS .  Yogyakarta: Andi
Mathis, Robert L dan John H Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Priyatno,  Duwi.  (2014). SPSS  22  Pengolah  Data  Terpraktis  (Edisi  1) .  Yogyakarta: Andi.
Richard  L,  Daft.  (2017). Era  Baru  Manajemen  New  Era  of  Manajemen  (Edisi Kesembilan) . Jakarta: Salemba Empat.
Rahayu, .Wiwiet. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Imako Perkasa Lines. Skripsi di FISIP Balikpapan
Rivai, Veitzal. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. (2012). Manajemen (Edisi Kesebelas) . Jakarta: Erlangga
Suryani,  Ratna.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Liebra Permana. Skripsi di Universitas Pasundan.
Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Yamin,  Sofyan.  (2014). SPSS  Complete  Teknik  Analisis  Terlengkap  dengan  Software SPSS . Jakarta: Salemba Infotek.
Dito,  A.  H.  (2010).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Skripsi Universitas  Diponegoro: Semarang.
Feriyanto,  Andri  dan  Endang  Shynta  Triana.  (2015). Pengantar  Manajemen  (3  in  1) . Kebumen: Mediatera
Ghozali,  Imam.  (2013). Analisis  Multivariat  Dengan  Program  SPSS .  Semarang:  BP Undip
Ghozali,  Imam.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariat  Dengan  Program  IBM  SPSS (Edisi Kedepalan) . Semarang: Universitas Diponegoro
Hadi Saputra, Imam. (2015). Pengantar Manajemen Umum . Jakarta: Gunadarma
Handoko, T. Hani. (2010). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi ke- 2 . Yogyakarta: Penerbit BPFE
Hasibuan, S. P. Melayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara
Hudiwinarsih,  Murty.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Hosra  Afrizoni.  (2015).  Kompensasi  dan  Kompetensi  dalam  Peningkatan  Kinerja Pegawai. Tesis di Universitas Widyatama Bandung.
Kusuma. (2015). The Effect Compensation, Work Environmet, and Motivation On The Performance of Employees At PT COCA COLA BOTTLING Central Java
Kusuma, A. A. dan Dwi, W.P.S.N. (2012). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Mahasiswa QMAN.
Mangkunegara,  AA,  Anwar,  Prabu.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Roskadakarya.
Mangkuprawira, Sjafitri. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Edisi ke- 2. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia