The Effect of Training, Motivate and Competence on Employee Performance (Study on Employee of PT Nusantara Building Industries in FC Department)
Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada Karyawan PT Nusantara Building Industries Bagian FC)
Elizabeth Della Tiara Myradean 1* , Kis Indriyaningrum 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 elizabethdellaa11@gmail.com 1 , kis.indriyaningrum@edu.unisbank.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  was  to  analyze  the  impact  of  training,  motivation,  and  competence  on employee performance. The research's sample size was 100 persons drawn from the PT Nusantara Building Industries FC department. Purposive sampling was used, and the sample size was calculated using  the  Slovin  formula.  The  SPSS  22  program  was  utilized  to  perform  multiple  linear  regression analysis in this research. A questionnaire was used to collect data, and measurements were taken using a Likert scale with 5 (five) alternate responses. The findings indicated that training and competence had a partially positive and significant impacts on employee performance. Employee performance is not affected by motivation.
Keywords: Training, Motivate, Competence, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dampak  pelatihan,  motivasi,  dan  kompetensi terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel penelitian ini adalah 100 orang yang diambil dari bagian FC pada PT Nusantara Building Industries. Menggunakan purposive sampling dan ukuran sampel dihitung dengan  menggunakan  rumus  Slovin.  Program  SPSS  22  digunakan  untuk  melakukan  analisis  regresi linier berganda dalam penelitian ini. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, dan pengukuran dilakukan  dengan  menggunakan  skala  Likert  dengan  5  (lima)  alternatif  jawaban.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh motivasi.
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kompetensi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia merupakan aset penting dibandingkan dengan aset  lainnya karena sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  utama  untuk  menunjang  keberhasilan suatu  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  baik  tentunya  memiliki  kemampuan  dan keahlian serta kemauan untuk berkembang dan memelihara agar fungsi perusahaan dapat berjalan secara seimbang. Sehingga, karyawanlah yang berperan penting terhadap kegiatan operasional perusahaan. Karyawan yang unggul didasarkan pada kinerja yang dimiliki. Jadi, perusahaan  perlu merancang  upaya  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Rering  & Indriyaningrum, 2022).
Kinerja karyawan merupakan penentu dalam kemajuan perusahaan yang digunakan sebagai  perbandingan  terkait  prestasi  kerja  yang  dimiliki  karyawan.  Kinerja  karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Mangkunegara dalam (Supriatna & Sutisna, 2016) faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor personal (kemahiran, motif, demografi), faktor intelektual (perilaku, karakter, pelatihan, motivasi) dan faktor perusahaan (sumber daya, kekuatan, reward , struktur, rancangan pekerjaan).
Menurut (Syahputra & Tanjung, 2020), pelatihan adalah suatu proses pendidikan yang disediakan  oleh  perusahaan  dengan  tujuan  untuk  mengembangkan  keterampilan  ( skill ),
Myaradean Dan Indriyaningrum, (2023)
pengetahuan  ( knowledge )  dan  sikap  ( attitude )  sehingga  diharapkan  karyawan  dapat mengemban tanggungjawab dengan melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi.  Motivasi  sering diartikan sebagai sebuah dorongan yang diberikan kepada seseorang untuk melakukan aktivitas agar  memiliki  keinginan  untuk  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan keterampilan untuk mencapai tujuan perusahaan (Qomariah, 2020: 89).
Kinerja  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  kompetensi  yang  dimiliki  masing  –  masing karyawan. Menurut (Yuniarti  et  al.,  2021:113),  kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki  karyawan  saat  melakukan  tugas  mereka  disebut  kompetensi.  Kemampuan  yang tinggi memastikan bahwa karyawan dapat mencapai tujuan perusahaan dan dianggap sebagai sumber daya utama.
Objek  penelitian  dilakukan  di  PT  Nusantara  Building  Industries  bagian  FC.  Hal  yang melatarbelakangi  penelitian  ini  adalah  didasarkan  pada  kategori  penilaian Key  Performance Indicator (KPI) dan hasil penilaian KPI Supervisor dan Foreman bagian FC yang memiliki hasil yang tidak sesuai. Kategori sangat baik apabila nilai > 85, kategori baik apabila nilai 70 – 85, kategori cukup apabila nilai 60 – 70, dan kategori kurang apabila nilai <60. Menurut data yang di dapat dari hasil penilaian KPI Supervisor dan Foreman bagian FC pada bulan Oktober – Desember 2022 adalah tergolong kurang. Dikarenakan dari total 30 data KPI yang ada, yang termasuk dalam kategori sangat baik hanya terdapat 4 orang. Selanjutnya, ada 10 orang dalam kategori yang cukup, 9 orang dalam kategori kurang, 4 orang dalam kategori yang sangat kurang, dan 3 orang belum memiliki nilai KPI. Hal ini menunjukkan bahwa adanya indikasi yang dapat memengaruhi penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan pada fenomena yang telah diuraikan di atas, maka Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana dampak pelatihan, motivasi, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan bagian FC pada PT Nusantara Building Industries.

## 2. Tinjauan Pustaka Pelatihan
Pelatihan menurut (Mangkunegara, 2011), menyatakan bahwa suatu perusahaan harus memberikan pelatihan kepada karyawannya. Pelatihan tidak hanya diharapkan dapat mengubah perilaku karyawan, tetapi juga harus didukung oleh perusahan dan tujuan, termasuk produksi dan  distribusi  produk  dan  layanan  yang  lebih  efisien,  penurunan  biaya  operasi,  peningkatan kualitas, dan pembentukan hubungan kerja yang lebih kuat.
Menurut  (Nadeak,  2019),  pelatihan  adalah  semua  kegiatan  yang  dirancang  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  pekerjaan  mereka.  Dengan  kata  lain,  pelatihan berartimemberikan,  memaksimalkan,  dan  mengembangkan  kompetensi,  keahlian,  dan  etos kerja yang sesuai dengan standar pekerjaan.
Pendapat mengenai pelatihan ini juga dikemukakan (Noe et al., 2023),yang menjelaskan bahwa  pelatihan  adalah  sebuah  keharusan  yang  harus  diadakan  oleh  perusahaan  untuk mempersiapkan  karyawan  agar  mampu  beradaptasi  dan  menggunakan  teknologi  yang  kian pesat dari hari ke hari.
Pelatihan ditujukan untuk menghindari karyawan yang tidak mampu memahami dan menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  ataupun  untuk  menghindari  karyawan  yang  tidak mengetahui mengenai posisi dan tanggungjawab yang diemban di perusahaan.

## Motivasi
Motivasi adalah proses psikologi yang mendorong dan mengarahkan perilaku manusia untuk mencapai tujuan, atau perilaku yang diorientasikan pada tujuan. Proses yang mendorong ( arouse ), mengarahkan ( direct ), dan menjaga ( maintain ) perilaku manusia menuju pencapaian tujuan dikenal sebagai motivasi (Wibowo, 2011).
Myaradean Dan Indriyaningrum, (2023)
Pendapat lain dikemukakan oleh (Ansory & Indrasari, 2018), bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang ada dan berkembang dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan semangat dan menggunakan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai kepuasan diri sehingga tujuan perusahaan juga dapat tercapai.
Menurut  (Huda,  2020),  motivasi  merupakan  suatu  masa  kompleks  dalam  sebuah perusahaan karena setiap karyawan memiliki kebutuhan dan keinginan yang berbeda. Karena itu, setiap karyawan memerlukan motivasi yang berbeda untuk melakukan pekerjaan mereka untuk mencapai apa yang mereka inginkan.
Tujuan  motivasi  adalah  untuk  memberikan  dorongan  kepada  seseorang  agar menimbulkan keinginan dan kemampuannya secara sadar dalam melakukan sesuatu sehingga hasil yang diinginkan dapat dicapai secara maksimal.

## Kompetensi
Kompetensi menurut (Kandula & Srinivas, 2013) adalah bahwa kompetensi terikat pada kinerja dan berkontribusi dalam keberhasilan saat melakukan pekerjaan. Suatu perusahaan yang dapat memahami setiap perilaku karyawannya pasti memiliki suatu cara dalam mengarahkan dan mengendalikan perilaku perusahaan itu sendiri sehingga akan meningkatkan tingkat efektivitas dan efisiensi perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menurut (Yuniarti et al., 2021), kompetensi merupakan keseluruhan dari perilaku dan kemampuan yang dimiliki seseorang yang dapat menjelaskan ada tidaknya seseorang memiliki keunggulan  kinerja.  Sedangkan  menurut  (Kawiana,  2020),  adanya  kompetensi  adalah dimaksudkan  agar  dapat  mengetahui  tingkat knowledge dan  tingkat ability karyawan  dalam perusahaan  sesuai  dengan  posisinya  dengan  memaksimalkan  pelayanan  dan  mengurangi penggunaan biaya.
Di dunia kerja, kompetensi yang ditunjukkan oleh hasil kerja karyawan akan diperlukan untuk  mempermudah  perusahaan  untuk  menemukan  jenis  pekerjaan  yang  tepat  bagi karyawannya.  Setelah  mengetahui  kompetensi  karyawannya,  perusahaan  dapat  membantu mereka berkembang melalui pelatihan atau metode lainnya. untuk mengurangi jumlah karyawan yang gagal.

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan pada hasil pencapaian perusahaan, menurut (Sudarmanto, 2014: 8) kinerja karyawan didefinisikan sebagai catatan hasil dari yang dibuat (dihasilkan) dalam fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas selama periode waktu tertentu.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang mencakup kuantitas, kualitas, absensi, dan sikap yang telah dicapai oleh karyawan dalam memberikan kontribusi mereka pada perusahaan. Kinerja suatu perusahaan dikategorikan baik jika sudah sesuai dengan standar, dan sebaliknya (Marbawi, 2016: 91).
Menurut (Nankervis et al., 2020: 304), kinerja karyawan dikaitkan dengan strategi yang telah dirancang oleh perusahan melalui pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh masing –  masing  karyawan.  Sehingga,  pada  akhirnya  perbandingan  antara  pengetahuan  dengan kemampuan,  perilaku  dan  hasil  yang  telah  ditetapkan  akan  menjadi  penentu  keberhasilan perusahaan.
Kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  ditujukan  agar  perusahaan  dapat memperbaiki, menjaga dan/atau meningkatkan kinerja dari karyawannya sehingga hasilnya juga dapat meningkatkan kinerja dari perusahaan itu sendiri.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Nusantara  Building  Industries  yang  berada  di  Jl.  Raya Wonokerto,  Krajan,  Wonokerto,  Kec.  Demak,  Kabupaten  Demak,  Jawa  Tengah.  Populasi  yang
Myaradean Dan Indriyaningrum, (2023)
diambil  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian  FC  di  PT.    Nusantara  Building Industries yang    berjumlah    1356   karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling (karyawan bagian FC, pernah mengikuti dan telah lolos pelatihan, dan bekerja di atas 1 tahun) dan besarnya sampel ditentukan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat sig. error sebesar 10% sehingga jumlah sampel yang didapat sebanyak 100 sampel. Jenis data yang digunakan  adalah  dengan  penyebaran  kuesioner  menggunakan  skala likert 5  (lima)  alternatif jawaban. Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan uji instrumen (uji validitas    dan uji reliabilitas), analisis regresi berganda, uji kelayakan model (uji goodness to fit dan uji koefisien determinasi (R 2 )) serta uji hipotesis dengan menggunakan uji t dengan bantuan program SPSS versi 22.

## Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian digunakan dengan tujuan untuk mengevaluasi validitas dan legalitas suatu kuesioner. Penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan KMO ( Kaiser Meyer Olkin ). Apabila KMO < 0,05 maka sampel dalam penelitian dapat dikategorikan cukup.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel KMO Pelatihan (X1) 0,826 Motivasi (X2) 0,793 Kompetensi (X3) 0,733 Kinerja Karyawan (Y) 0,753
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22 Berdasarkan  pada  tabel  1  di  atas  dinyatakan  bahwa  semua  variabel  memenuhi kecukupan sampel dengan nilai KMO < 0,05. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa sampel yang digunakan dinyatakan cukup serta analisis yang digunakan dapat mengukur variabel pelatihan, motivasi, kompetensi dan kinerja karyawan.

## Uji Reabilitas
Uji reabilitas dalam suatu penelitian digunakan untuk mengukur apakah suatu kuesioner yang  merupakan  suatu  indikator  dari  variabel  memiliki  konsistensi.  Suatu  variabel  dapat dinyatakan realibel apabila koefisiensi Cronbach’s Alpha > 0,70 dan sebaliknya.
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan Pelatihan (X1) 0,793 > 0,70 Reliabel Motivasi (X2) 0,745 >0,70 Reliabel Kompetensi (X3) 0,820 >0,70 Realibel Kinerja Karyawan (Y) 0,782 >0,70 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22
Berdasarkan  tabel  diatas,  maka  ditunjukan  bahwa  semua  variabel  yang  diuji  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,70. Sehingga dapat diartikan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini valid dan reliabel serta sah digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam  suatu  penelitian  biasanya analisis  ini  ditujukan  sebagai  alat  analisa  sehingga  dapat mengetahui apakah terdapat pengaruh dari variabel pelatihan, motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Standardized Coefficients Sig. Keterangan Beta
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22 Berdasarkan pada tabel 3 maka didapatkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,599 X1 + 0,052 X2 + 0,370 X3
Berdasarkan  pada  persamaan  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  dan kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga,  menunjukkan  bahwa apabila perusahaan mampu memberikan pelatihan yang baik, mendorong motivasi serta kompetensi yang sesuai kepada karyawan maka kinerja yang dihasilkan akan meningkat.

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Dalam  suatu  penelitian,  pengujian  (R 2 )  biasanya  digunakan  untuk  melihat  dan  mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel independent.
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .847 a .717 .708 1.461
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X3), Pelatihan (X1), Motivasi (X2) Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22
Berdasarkan pada tabel 4 di atas menunjukkan bahwa Adjusted R Square diperoleh sebesar 70,8%. Hal ini mengartikan bahwa variabel pelatihan, motivasi dan kompetensi dapat menjelaskan variasi sebesar 70,8% terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian FC di PT Nusantara Building Industries.  Sedangkan  sisanya  29,2%  (100%  -  70,8%)  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diamati.

## Uji Goodness to Fit
Uji  F  atau  kelayakan  model  ( goodness  to  fit )  dalam  suatu  penelitian  biasanya  digunakan untuk mengukur apakah semua variabel independent memiliki dampak pada variabel independen secara bersamaan.
Tabel 5. Hasil Uji Goodness to Fit Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 519.186 3 173.062  81.022  .000 b Residual 205.054 96 2.136 Total 724.240 99 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Kompetensi (X3), Pelatihan (X1), Motivasi (X2)
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS v.22
Berdasarkan  hasil  yang  tersaji  pada  tabel  5  diatas  menunjukkan  bahwa  F  hitung  antara pelatihan,  motivasi,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  81.022  dengan  tingkat signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian,  bukti  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  dianggap  layak  dan  dapat  dianalisis  karena  menunjukkan  bahwa variabel Pelatihan (X1), Motivasi (X2) dan Kompetensi (X3) berpengaruh secara bersamaan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
1 (Constant) .613 Pelatihan (X1) .599 .000 H 1 diterima Motivasi (X2) .052 .347 H 2 ditolak Kompetensi (X3) .370 .000 H 3 diterima a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

## Uji Hipotesis (t)
Uji t dalam suatu penelitian biasanya digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing – masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  pada  tabel  3,  maka  hasil pengujian hipotesis dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut:
a. Variabel  pelatihan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menunjukkan  nilai koefisien beta sebesar 0,599 dengan tarif sig. 0,000 < 0,05. Karena itu, hipotesis diterima karena secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja karyawan.
b. Variabel  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karena  menunjukkan  nilai dengan  sig.  0,347  <  0,05.  Artinya,  tidak  terdapat  pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis ditolak.
c. Variabel kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan menunjukkan nilai koefisien beta sebesar 0,370 dengan sig. 0,000 < 0,05. Karena itu, hipotesis diterima karena secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Training merupakan proses yang dilakukan secara teratur untuk meningkatkan tingkah laku karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Tujuannya  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan yang kurang memuaskan yang disebabkan oleh kekurangan keterampilan yang dimiliki (Safitri,  2019).  Hasil  pengujian  yang  telah  diperoleh  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  karyawan bagian FC di PT Nusantra Building Industries. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan yang diberikan harus disesuaikan dengan kebutuhan setiap pekerja.
Penemuan penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh (Cay et al., 2022), (Girsang, 2020), dan (Hartomo & Luturlean, 2020), yang menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Motivasi  merupakan  suatu  kondisi  yang  mampu  mendorong  karyawan  untuk  mencapai tujuan mereka. Motivasi ini diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan dorongan dari  dalam  maupun  dari  luar,  yang  dimaksudkan  adalah  untuk  meningkatkan  semangat  dan meningkatkan rasa tanggung jawab mereka terhadap pekerjaan mereka (Putri & Astuti, 2022). Hasil pengujian  yang  telah  dilakukan  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian FC di PT Nusantara Building Industries.
Hal ini terjadi karena beberapa faktor, diantaranya stress kerja karyawan yang disebabkan pada suatu waktu dimana perusahaan tidak memberikan hari libur saat hari besar, dan kurangnya kompensasi  yang  diberikan  pada  saat  karyawan  kerja  lembur.  Karenanya,  diharapkan  agar  PT Nusantara Building Industries mampu memberikan dorongan lebih dan/atau motivasi yang lebih baik kepada  karyawannya  sehingga  tidak  menurunkan  kinerja  karyawan.  Penemuan  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  (Adha  et  al.,  2019),  (Hasyim  et  al.,  2020),  dan  (Hidayat, 2021), yang menyatakan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan untuk melakukan atau menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh perilaku dalam  bekerja  yang  diperlukan  untuk  menyelesaikan  tugas  tersebut.  (Aulia,  2021).  Karena, kompetensi adalah bekal dan modal sekaligus kriteria bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai tingkat kinerja yang tinggi (Manullang & Wardini, 2021). Hasil pengujian yang  telah  dilakukan  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan
antara kompetensi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada karyawan bagian FC di PT Nusantara Building Industries. Sehingga, karyawan yang memiliki keahlian dan keterampilan yang telah sesuai dengan pekerjaannya maka akan lebih cepat dan tanggap dalam melaksanakan tugasnya.
Penemuan penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh (Krisnawati & Bagia, 2021), (Tumanggor & Girsang, 2021), dan (Sapitri & Mahayasa, 2022) yang menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa pelatihan berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Dengan kata lain, semakin baik pelatihan yang diberikan dan sesuai dengan kebutuhan  karyawan,  semakin  baik  kinerja  karyawan.  Motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Artinya, perusahaan perlu mengupayakan beberapa hal untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  jika  perusahaan  ingin  meningkatkan  kinerja karyawan  mereka,  mereka  harus  melakukan  sesuatu  untuk  meningkatkan  kompetensi  yang dimiliki karyawan.

## Saran
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  dan  kesimpulan  di  atas  maka  peneliti  memberikan saran agar peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan pengisian kuesioner yang dilakukan oleh pimpinan dari masing – masing karyawan agar terhindar dari jawaban yang kurang objektif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian,  juga  diharapkan  untuk  menambah  metode pengumpulan data melalui wawancara langsung kepada karyawan dengan atau tidak melibatkan atasan dari masing – masing karyawan sehingga bisa memperoleh hasil penelitian yang lebih luas.

## Daftar Pustaka
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan dinas sosial kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47–62.
Alan  Nankervis,  Marian  Baird,  Jane  Coffey,  &  John  Shields.  (2020). Human  Resource Management:  Strategy  and  Practice (A.  Mulvaney,  Ed.;  10th  ed.).  Cengage  Learning Australia.
Ansory A. F., & Indrasari. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi). Indonesia Pustaka. Apip Supriatna, & Mamun Sutisna. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pdam Tirta Bumi Wibawa Kota Sukabumi). Jurnal Bisnis Dan Investasi , 2 (3),
46.
Aulia, V. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Hamatek Indo Bekasi. Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 1 (2), 158–168. Bernadetha Nadeak. (2019). Manajemen Pelatihan dan Pengembangan (Indri Jatmoko, Ed.). UKI Press.
Cay, S., Gandung, M., Ilham, N., Teriyan, A., & Haryadi, R. N. (2022). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pesona Cahaya Gemilang di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif , 4 (3), 474–483. Girsang.  (2020). Pengaruh  Pelatihan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Lintas Aman Andalas Medan . Universitas Medan Area. Hartomo, & Luturlean. (2020). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal IMEA , 4 (1).
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Myaradean Dan Indriyaningrum, (2023)
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Kahatex. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Ekonomi  Syariah) , 3 (2), 58–69.
Hidayat, R. (2021). Pengaruh motivasi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. I  Gede  Putu  Kawiana.  (2020). Manajamen  Sumber  Daya  Manusia  “MSDM”  Perusahaan (Ida Bagus Putu Eka Suadnyana, Ed.). UNHI Press.
Kandula R., & Srinivas. (2013). Competency Based Human Resource, Gate Corporation . Bangalor. Krisnawati, N. K. D., & Bagia, I. W. (2021). Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 29–38. Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya. Manullang, A. K., & Wardini, A. K. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Makro: Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 5 (2), 107– 119.
Marbawi  Adamy.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Praktik  dan  Penelitia . UNIMAL Press.
Muhammad Dedi Syahputra, & Hasrudy Tanjung. (2020). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 3 (2). Nurul Huda. (2020). Manajemen SDM (Analisis Kinerja Karyawan pada Perusahaan) (S. Jamalul Insani, Ed.). CV Insan Cendekia Mandiri.
Nurul Qomariah. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Aplikasi dan Studi Empiris) . CV. Pustaka Abadi.
Putri,  R.  W.,  &  Astuti,  P.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis , 12 (1), 1–15.
Raymond  A.  Noe,  John  R.  Hollenbeck,  Barry  Gerhart,  &  Patrick  M.  Wright.  (2023). Human Resource Management Gaining A Competitive Advantage (Thirteenth). McGraw - Hill. Rering,  G.  L.  T.,  &  Indriyaningrum,  K.  (2022).  The  Influence  Of  Leadership,  Workload,  And Organizatonal  Citizenship  Behavior  On  Employee  Performance  On  Pt.  Bank  Mandiri Semarang Branch. Jurnal Ekonomi , 11 (03), 1313–1318.
Rina Yuniarti, Rudy Irwansyah, Muhammad Ardi Nupi Hasyim, Pedi Riswandi, Sovi Septania, Alfi Rochmi, Febrianty, I Gede Bayu Wijaya, Febria Sri Handayani, Bambang, Amanda Setiorini, Meilaty Finthariasari & Khairul Bahrun, & Daniel J I Kairupan. (2021). KINERJA KARYAWAN (TINJAUAN TEORI DAN PRAKTIS) (E. Jaelani, Ed.). Widina Bhakti Persada Bandung. Safitri, D. E. (2019). Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Dimensi , 8 (2), 240– 248.
Sapitri, N. P. D. E., & Mahayasa, I. G. A. (2022). Pengaruh Kompetensi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai. Warmadewa Management and Business Journal (WMBJ) , 4 (1), 1–12. Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan kompetensi SDM. (Kedua). Pustaka Belajar.
Tumanggor,  B.,  &  Girsang,  R.  M.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Upt  Badan  Pendapatan  Daerah  Kecamatan  Gunung  Malela Kabupaten Simalungun. Manajemen: Jurnal Ekonomi , 3 (1), 42–55. Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . PT Raja Grafindo Persada.