JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747

## INVESTIGASI PENGARUH PERSON-

## ORGANIZATION FIT TERHADAP MEANINGFUL WORK PEGAWAI PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KABUPATEN LAMPUNG TIMUR

## Syaiful Bakhri
Institut Bakti Nusantara syaifulpoles@gmail.com
Abstract. Many factors can lead to the emergence of a view of the work being done, one of which is the suitability between people and the environment in which they work. The purpose of this paper is to determine the effect of Person-Organization Fit (P-O Fit) on meaningful work.  This  study  uses  simple  regression to  analyze  25  employees  who  work in a private university  in  East  Lampung  Regency,  Indonesia.  The  results  showed  that  person- organization fit (P-O Fit) had a positive and significant effect on meaningful work .
Keyword: p erson-organization fit, meaningful work, simple regression .
Abstraksi. Banyak  faktor  yang  bisa  menyebabkan  munculnya  pandangan  terhadap  kerja yang  dilakukan,  salah  satu  di  antaranya  adalah  adanya  kesesuaian  antara  orang  dan lingkungan  tempatnya  bekerja.  Tujuan  dari  paper  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap meaningful work . Penelitian ini menggunakan regresi sederhana untuk menganalisis 25 pegawai yang bekerja di sebuah perguruan tinggi swasta  di  Kabupaten  Lampung  Timur,  Indonesia.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kesesuaian  orang-organisasi (P-O  Fit) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kerja bermakna (meaningful work).
Kata kunci: p erson-organization fit, meaningful work, regresi sederhana .

## PENDAHULUAN
Adalah  suatu  fakta  bahwa  kesesuaian antara  orang  dan  lingkungan  tempat seseorang bekerja mempengaruhi sikap dan perilaku  (Khaola  and  Sebotsa  2015).
Kesesuaian
diidentifikasi dengan
membandingkan aspek-aspek internal orang tersebut, seperti nilai-nilai, kepribadian, tujuan, dan kemampuan untuk elemen-elemen yang relevan secara konseptual  dari  lingkungan  eksternal, seperti  nilai-nilai  organisasi  atau  penyelia, kepribadian, tujuan, dan tuntutan pekerjaan (Kristof-Brown,  Zimmerman  et  al.  2005, Oh,  Guay  et  al.  2014).  Mengacu  pada  hal tersebut, maka mempertimbangkan
kesesuaian orang dengan organisasi
merupakan  subjek  yang  menarik  untuk dijadikan suatu kajian. Dalam konteks ini, P- O  Fit adalah  fenomena  yang  memiliki dampak  besar  pada  kinerja  individu  dan pada  akhirnya  keberhasilan  organisasi (Saleem, Adnan et al. 2011)
Bowen,  Ledford  et  al.  (1991)  dan Kristof  (1996)  berpendapat  bahwa P-O  Fit adalah kunci untuk mempertahankan tenaga kerja yang fleksibel dan berkomitmen yang diperlukan  dalam  lingkungan  bisnis  yang kompetitif dan pasar tenaga kerja yang ketat. Hal  ini  penting  mengingat  anggota  yang memiliki kesamaan nilai dengan organisasinya  akan  menjadikan  dirinya sebagai bagian yang tidak terpisahkan .
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Penelitian-penelitian  tentang P-O  Fit telah memberikan pengertian yang mendalam tentang
meningkatkan kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan,  mempertahankan  karyawan dalam jangka panjang dengan meningkatkan  kepuasan  dan  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan,  serta meningkatkan outcomes individu  yang berimplikasi  pada  pertumbuhan  strategis berkelanjutan  bagi  perusahaan  (Chatman 1991, O'Reilly, Chatman et al. 1991, Kristof 1996).
Meskipun  penelitian  tentang P-O  Fit yang dihubungkan dengan luaran individual dan  organisasi  telah  banyak  dilakukan, namun studi empiris yang menghubungkan P-O Fit dan meaningful work masih jarang ditemukan.  Sejauh  pengetahuan  penulis, kami menemukan baru satu literatur empiris yang menulis tentang keduanya. Studi yang dilakukan  oleh  (Wingerden,  Berger  et  al. 2018)  mendapati  bahwa  for  person- organization  value  fit  memiliki  peranan penting in  the  on-going  pursuit  of meaningful  work  and  well-being  at  work. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  memiliki peranan  penting  untuk  mencari  tahu  lebih jauh  hubungan  antara P-O  Fit dan meaningful  work  terutama  dalam  konteks organisasi di Indonesia.

## KAJIAN PUSTAKA
DAN

## PERUMUSAN HIPOTESIS

## Meaningful work
Dalam lingkungan pekerjaan, individu memiliki  bermacam-macam  karakteristik yang  mempengaruhi  cara  kerja  atau  hasil kerja yang dilakukan. Salah satu karakteristik  individu  yang  merupakan perspektif pribadi dalam lingkungan pekerjaan adalah kerja bermakna. Menurut Hackman  and  Oldham  (1975)  kerja bermakna  adalah the  degree  to  which  the employee experiences the job as one which is  generally  meaningful,  valuable,  and
worthwhile .  Sementara  menurut  (Rosso, Dekas  et  al.  2010)  kerja  bermakna  adalah The  significance  of  work  to  people (meaning);  both  have  significance  and  are positive in valence (meaningfulness) . Berdasarkan pengertian yang tersebut dapat disimpulkan bahwa kerja bermakna merupakan  jumlah  kesejahteraan  dan  hasil bernilai  atau  berharga  individu  yang didapatkan dari pekerjaan yang dilakukan.
Menurut  Steger  (2012)  ada  tiga  aspek dalam meaningful work , yaitu:
1) Positive meaning , terkait dengan pemaknaan  positif  yang  mendorong individu untuk berusaha berpikir positif dan berperilaku positif dalam melaksanakan pekerjaannya.
2) Meaning  making  through  work ,  terkait dengan  menjadikan  individu  lebih mendalami  arti  pekerjaannya  sehingga hal tersebut mampu mempengaruhi arti dalam  makna  kehidupannya  secara lebih luas.
3) Greater good motivation , terkait dengan mengembangkan  motivasi  yang  terjadi akibat adanya dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu akan memaknai  pekerjaannya  secara  lebih mendalam  ketika  ia  sadar  bahwa pekerjaannya  memiliki  dampak  atau pengaruh  yang  positif  terhadap  orang lain.
Penggambaran yang lebih jelas tentang
meaningful work digambarkan oleh (Chalofsky  2003).  Menurutnya,  konsep kebermaknaan  kerja  merujuk  pada  tiga bagian  yang  saling  terkait.  Pertama,  sudut pandang  pada  diri  yaitu  untuk  mencapai kebermaknaan  kerja  bergantung  pada pandangan karyawan pada pekerjaan tersebut.  Kedua,  sudut  pandang  pada pekerjaan itu sendiri. Ketiga, sudut pandang keseimbangan, meaningful work merupakan suatu kondisi tempat kerja yang
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
mampu  menjamin  pencerahan  antara kompetensi individu, nilai, dan tujuan dari pekerjaan.

## Person-organization fit
Konsep P-O  Fit berhubungan  dengan kesesuaian  antara  nilai  pribadi  karyawan dan  nilai-nilai  organisasi,  sesuai  dengan persepsi karyawan (Farooquia and Nagendra  2014).  Menurut  Netemeyer, Boles  et  al.  (1997), P-O  Fit secara  luas diartikan  sebagai  kesesuaian  antara  nilai- nilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Sedangkan  menurut  Cable  and  DeRue (2002) P-O  Fit didefinisikan  sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di  tempat  kerja.  Definisi  ini  mencakup kompatibilitas    (kemampuan)  berdasarkan kebutuhan  karyawan  dan  perlengkapan pekerjaan  yang  tersedia  untuk  memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan untuk memenuhi permintaan tersebut.
Beberapa  peneliti  telah  melakukan studi  tentang P-O  Fit yang  dihubungkan dengan outcome individu maupun organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Silverthorne (2004) menunjukkan bahwa P- O  Fit adalah  elemen  kunci  dalam  tingkat kepuasan kerja yang dialami karyawan dan juga  pada  tingkat  komitmen  organisasinya apakah  diukur  dengan  tingkat  instrumen atau  tingkat turnover .  Penelitian  lainnya juga menunjukkan adanya pengaruh positif antara P-O  Fit dengan  kinerja  (Farooquia and Nagendra 2014, Risman, Erickson et al. 2016),  perilaku  bekerja  inovatif  (Afsar,
Badir et al. 2015), perilaku kewarganegaraan/OCB  (Vilela,  González et  al.  2008)  dan  komitmen  organisasi (Bowen, Jr. et al. 1991, Kristof 1996).
Sama halnya dengan penelitian lainnya yang melahirkan outcome positif baik bagi individu  maupun  organisasi, P-O  Fit ditengarai mampu memunculkan meaningful work karena kesesuaian pekerja
terhadap organisasinya akan
mendorong  keinginan  individu  bekerja secara maksimal dengan landasan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya akan
menghasilkan sesuatu yang berharga. Menurut  Yu  (2013) P-O  Fit merupakan sebuah konsep yang telah terbukti berkontribusi terhadap kebermaknaan mengacu  pada  identitas  kolektif  yang terdapat  di  dalamnya.  Pendapat  ini  senada dengan  yang  disampaikan  oleh  (Seibert, Wang et al. 2011) yang menyatakan bahwa pengalaman  kerja  yang  bermakna  memang tergantung  pada  hubungan  pribadi  antara karyawan  dan  pekerjaannya.  Berdasarkan logika  yang  kuat  tersebut,  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1: P-O  Fit  berpengaruh  positif terhadap meaningful work

## METODE PENELITIAN
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  sebuah Perguruan  Tinggi  Swasta  yang  ada  di Kabupaten  Lampung  Timur  –  Indonesia. Penelitian  ini  menggunakan  survey  sensus sehingga  sampel  yang  diambil  berasal  dari seluruh  karyawan  yang  ada.  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan  25  paket  kuesioner.  Setelah dilakukan  penyeleksian,  seluruh  kuesioner dinyatakan  layak  dianalisis.  Dari  25 responden,  45%  adalah  laki-laki  dan  55% adalah  perempuan.  Sebagai  tambahan, responden  secara  umum  didominasi  oleh usia  30-50  tahun  (35%)  dan  jabatan  dosen (56%).
Total  kuesioner  terdiri  dari  15  item pertanyaan. Seluruh item pertanyaan menggunakan 5-point skala likert terdiri dari 1 = Sangat tidak setuju and 5 = sangat setuju. P-O Fit diukur dengan menggunakan 8 item pertanyaan  yang  dibuat  oleh  Netemeyer (1997).  Meaningful  work  diukur  dengan menggunakan 7 item pertanyaan yang dibuat oleh Steger (2012).
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  telah  dikumpulkan  lalu dianalisis  dengan  menggunakan  alat bantu  SPPS  versi  16  dengan  menguji validitas  dan  reliabilitas  instrument terlebih  dahulu.  Untuk  langkah  awal, kami  menguji  validitas  instrument. Adapun  datanya  dapat  ditampilkan sebagai berikut:
Table 1. Instrumen Validitas Person-Organization Fit
Sumber: data primer yang diolah
Table 2. Instrumen Validitas Meaningful Work

## Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan  table  di  atas  tampak bahwa baik instrument P-O Fit maupun meaningful  work  keduanya  valid  dan layak untuk digunakan sebagai kuesioner.  Selanjutnya  dilakukan  uji reliabilitas  terhadap  kedua  instrument yang hasilnya dapat ditampilkan sebagai berikut:
Tabel 3.

## Instrumen Reliabilitas Person-Organization Fit

## Sumber: data primer yang diolah

## Tabel 4. Instrumen Reliabilitas Meaningful Work
Berdasarkan table di atas tampak bahwa baik instrument P-O Fit maupun meaningful work keduanya reliabel. Langkah selanjutnya adalah menemukan  dampak  dari  P-O  Fit  terhadap meaningful  work  dengan  menggunakan regresi  linear  sederhana  seperti  yang ditunjukkan pada hasil berikut ini:
Berdasarkan data statistik di atas menunjukkan  bahwa  P-O  Fit  memiliki pengaruh  positif  terhadap  meaningful  work pada  taraf  signifikansi  5%  dimana  nilai  t- hitung  lebih  besar  daripada  nilai  t  table (3.702 > 2.069).
Dari  table  di  atas  juga  terlihat  bahwa nilai  R2  adalah  sebesar  0.373  yang  berarti bahwa  P-O  Fit  mempengaruhi  meaningful work sebesar 37,3% dan sisanya dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  dijelaskan dalam penelitian ini. Penemuan ini mendukung terhadap hipotesis yang ajukan. P-O fit membuat karyawan memiliki makna dalam pekerjaan mereka.
Adanya  kesesuaian  nilai  antara  orang dan  organisasi  akan  membuat  karyawan bekerja  karena  panggilan  bukan  hanya sekedar kewajiban. Ketika karyawan memiliki makna yang positif pada
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
pekerjaannya  maka  ia  akan  memiliki kesesuaian  dengan  pekerjaannya  dan merasa  nyaman  dalam  pekerjaan  tersebut. Individu yang merasa ada kesesuaian antara nilai-nilai yang dianut dirinya dan organisasi dimana dia bekerja akan mampu untuk  melaksanakan  tugas-tugas  dengan baik  tanpa  mengkhawatirkan  risiko-risiko yang  terjadi  disekitarnya,  sehingga  kinerja yang  diberikan  untuk  organisasi  dapat optimal (Kawuryan 2017).

## KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian  ini  memiliki  beberapa keterbatasan  antara  lain  yaitu:  Pertama, jumlah  sampel  yang  relatif  sedikit  dan objek penelitian yang hanya diperoleh dari satu perguruan tinggi sehingga belum dapat memberikan gambaran yang lebih jelas atau dengan  kata  lain    generalisasinya  sangat terbatas.  Penelitian  selanjutnya  dapat menambah jumlah sampel dan memperluas lingkup penelitian dengan melibatkan PTS lainnya.  Kedua,  penelitian  ini  hanya melibatkan 2 (dua) variabel saja yakni P-O Fit  dan  meaningful  work.  Penelitian selanjutnya  perlu  memasukkan  variabel lainnya  yang  mempengaruhi  sikap  kerja karyawan .

## KESIMPULAN
Penelitian ini  berhasil menemukan  dan mempertegas secara empiris adanya pengaruh positif P-O Fit terhadap meaningful  work.  Hasil  dari  penelitian  ini juga  bisa  menjadi  dasar  bagi  dasar  teori  di bidang  person-environment  fit.  Satu  hal penting  yang  juga  diperoleh  dari  penelitian ini adalah bahwa P-O Fit memiliki dampak yang  signifikan  terhadap  cara  karyawan memandang  pekerjaan  yang  dilakukan dengan  melihat  kesamaan  nilai,  kesamaan tujuan,  dan  kesesuaian  antara  kebutuhan karyawan  dan  dukungan  yang  terdapat  di lingkungan kerja.
Oleh  karena  itu,  berdasarkan  temuan yang didapat, organisasi seharusnya berusaha  menggali  nilai-nilai  organisasi yang memiliki kesesuaian dengan nilai-nilai individu sehingga membuat anggota organisasi  memiliki  perasaan  dihargai  atas pekerjaannya.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747

## DAFTAR PUSTAKA
Afsar,  B.,  et  al.  (2015).  "Person–Job  Fit,  Person–Organization  Fit  and  Innovative  Work Behavior:  The  Mediating  Role  of  Innovation  Trust."  Journal  of  High  Technology Management Research 26 : 105-116.
Bowen, D. E., et al. (1991). "Hiring for the Organization, Not the Job." Journal of Management 5 (4): 35-51.
Cable,  D.  M.  and  D.  S.  DeRue  (2002).  "The  Convergent  and  Discriminant  Validity  of Subjective Fit Perceptions." Journal of Applied Psychology 87 (5): 875-884.
Chalofsky,  N.  (2003).  "An  Emerging  Construct  for  Meaningful  Work."  Human  Resource Development International 6 (1): 69-83.
Chatman, J. A. (1991). "Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms." Administrative Science Quarterly 36 (3): 459-484.
Farooquia,  S.  and  A.  Nagendra  (2014).  "The  Impact  of  Person  organization  Fit  on  Job Satisfaction and Performance of the Employees." Procedia Economics and Finance 11 : 122 - 129.
Hackman, J. R. and G. R. Oldham (1975). "Development of Job Diagnostic Survey." Journal of Applied Psychology 60 (2): 159-170.
Kawuryan, D. (2017). Hubungan Meaningful Work dengan Kinerja pada Karyawan Pemadam Kebakaran  Wilayah  Malang  Raya  dan  Kota  Batu.  Psychology  Department.  Malang  - Indonesia, Universitas Muhammadiyah Malang. Bachelor Degree .
Khaola,  P.  P.  and  T.  Sebotsa  (2015). "Person-organisation  Fit,  Organisational  Commitment and  Organisational  Citizenship  Behaviour."  Danish  Journal  of  Management  and Business Sciences: 67-74.
Kristof-Brown,  A.  L.,  et  al.  (2005).  "Consequences  of  Individuals’  Fit  Atwork:  A  Meta- Analysis  of  Person–Job,  Person–Organization,  Person–Group,  and  Person–Supervisor Fit." Personnel Psychology 58 : 281-342.
Kristof,  A.  L.  (1996).  "Person-Organization  Fit:  An  Integrative  Review  of  Its Conceptualizations, Measurement, and Implications." Personnel Psychology 49 : 1-49.
Netemeyer,  R.  G.,  et  al.  (1997).  "An  Investigation  into  the  Antecedents  of  Organizational Citizenship Behaviors in Personal Selling Context." Jornal of Marketing 61 (3): 85-98.
O'Reilly,  C.  A.,  et  al.  (1991).  "People  and  Organizational  Culture:  A  Profile  Comparison Approach to Assessing Person Organization Fit." The Academy of Management Journal 34 (3): 487-516.
Oh,  I.-S.,  et  al.  (2014).  "Fit  Happens  Globally:  A  Meta-Analytic  Comparison  of  the Relationships  of  Person-Environment  Fit  Dimensions  with  Work  Attitudes  and Performance  Across  East  Asia,  Europe,  and  North  America."  Personnel  Psychology 67 (1): 99-152.
JURNAL STIE SEMARANG VOL 15 No 1 Edisi Februari 2023 ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2252-7826 DOI: 10.33747
Syaiful Bakhri
Risman, K. L., et al. (2016). "The Impact of Person-Organization Fit on Nurse Job Satisfaction and Patient Care Quality." Appl Nurs Res 31 : 121-125.
Rosso, B. D., et al. (2010). "On The Meaning of Work: A Theoretical Integration and Review." Research in Organizational Behavior 30 : 91-127.
Saleem,  W.  A.,  et  al.  (2011).  "Person  Organization  Fit,  Organizational  Commitment  and Knowledge  Sharing  Attitude:  An  Analytical  Study."  Information  Management  and Business Review 3 (2): 110-116.
Seibert,  S.  E.,  et  al.  (2011).  "Supplemental  Material  for  Antecedents  and  Consequences  of Psychological  and  Team  Empowerment  in  Organizations:  A  Meta-Analytic  Review." Journal of Applied Psychology 96 (5): 981-1003.
Silverthorne, C. (2004). "The Impact of Organizational Culture and Person‐Organization Fit on  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  in  Taiwan."  Leadership  & Organization Development Journal 25 (7): 592-599.
Vilela,  B.  B.,  et  al.  (2008).  "Person–Organization  Fit,  OCB  and  Performance  Appraisal: Evidence  from  Matched  Supervisor–Salesperson  Data  Set  in  A  Spanish  Context." Industrial Marketing Management 37 (8): 1005-1019.
Wingerden,  J.  v.,  et  al.  (2018). "The  Role  of  Person-Organization  Value  Fit  in  Employees’ Experience  of  Meaningful  Work,  Use  of  Strengths  and  Work  Engagement."  Business Management and Strategy 9 (2): 1.
Yu, K.-H. (2013). "Organizing Immigrants: Meaning Generation in The Community." Work, Employment and Society 28 (3): 355-371.