## PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Kris Fransyah 1 Sari Laelatul Qodriah 2 * Wiwi Hartati 3 1 Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Email : memorikampusumc@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon *Corresponden Author Email : sari.lq@umc.ac.id 3 Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Email : wiwi.hartati@umc.ac.id
Diterima : 1 Agustus 2022 Direview: 22 Agustus 2022 Dipublikasikan: 31 Agustus 2022

## Abstract
This  study  was  conducted  to  determine  the  effect  of  work  ability  and  work  motivation  on  employee performance  through  Organizational  Citizenship  Behavior  (Case  Study  at  the  LPP  RRI  Cirebon Office).  This  study  uses  four  variables,  namely  work  ability,  work  motivation,  Organizational Citizenship Behavior, and employee performance variable. The method used is a quantitative method. The sample in this study amounted to 54 respondents who are employees of LPP RRI Cirebon. The data used are primary data and secondary data in the form of interviews, questionnaires, literature studies and document studies. Data analysis using multiple regression and Sobel test. The  results  of  this  study indicate  that  partially  the  work  ability  variable  has  a  significant  positive effect  on  OCB,  work motivation  has  a  significant  positive  effect  on  OCB,  work  ability  has  no significant  positive  effect  on employee  performance,  work  motivation  has  a  significant  positive  effect  on  employee  performance, OCB has a significant positive effect on performance. employees, then based on the Sobel test results show that OCB mediates the effect of work ability on employee performance, OCB mediates the effect of work motivation on employee performance.
Keywords: Ability, Motivation, OCB, Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  (Studi  Kasus  pada  Kantor  LPP  RRI Cirebon). Dalam penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu kemampuan kerja, motivasi kerja, Organizational  Citizenship  Behavior,  dan  variabel  kinerja  pegawai.  Metode  yang  digunakan  adalah metode  kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  54  responden  yang  merupakan  pegawai LPP  RRI  Cirebon.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder  berupa  wawancara, kuesioner,  studi  pustaka  dan  studi  dokumen.  Analisis  data  menggunakan  regresi  berganda  dan  uji sobel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel kemampuan kerja berpengaruh positif  signifikan  terhadap  OCB,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB, kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  kerja berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  OCB  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai, kemudian berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan bahwa OCB memediasi pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  OCB  memediasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, OCB, Kinerja Pegawai.

## VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal  homepage:  https://e- journal.umc.ac.id/index.php/VL

## PENDAHULUAN
Radio  masih  menjadi  media  penyampaian  informasi,  ide,  gagasan,  dan  pesan  yang  dapat didengar  dari  tempat  yang  cukup  jauh  selama  sinyal  radio  menjangkau  tempat  tersebut  oleh masyarakat  sampai  sekarang  ini.  Radio  Republik  Indonesia  (RRI)  merupakan  stasiun  radio  yang dimiliki oleh negara, memiliki peran penting untuk membantu pemerintah dalam menyebarkan berita dan  informasi  bagi  seluruh  masyarakat  Indonesia.  Dalam  UU  No.32  Tahun  2002,  RRI  berstatus sebagai  Lembaga  Penyiaran  Publik  (LPP),  kemudian  dikukuhkan  sebagai  satu-satunya  lembaga penyiaran  yang  dapat  berjaringan  secara  nasional  dan  dapat  bekerja  sama  dalam  siaran  dengan lembaga  penyiaran  asing.  Memiliki  sebanyak  99  stasiun  penyiaran,  salah  satunya  adalah  LPP  RRI Cirebon  yang  beralamat  di  Jalan  Brigjen  Darsono  Bypass,  Sunyaragi,  Kesambi,  Sunyaragi,  Kec. Kesambi, Kota Cirebon, Jawa Barat, Kode Pos 45132. Dengan satuan kerja tipe C, menjadikan satu- satunya stasiun radio nasional yang ada di Kota Cirebon.
Memasuki  era  digitalisasi  penyiaran  radio  di  Indonesia  mengalami  modernisasi  yang  berarti proses  transformasinya  berlangsung  sangat  cepat.  LPP  RRI  Cirebon  saat  ini  telah  memulai  proses perubahan dari analog ke digital. Dalam menjaga eksistensinya sebagai radio publik, maka harus siap dengan transformasi menuju digital tersebut. Karena bukan hanya dalam proses penyiaran saja akan tetapi  digitalisasi  dalam  proses  administrasi  pegawainya  juga.  Sehingga  dalam  upaya  memberikan informasi  yang  informatif  dan  menghibur  kepada  masyarakat,  maka  sumber  daya  manusia  yang dimiliki oleh LPP RRI Cirebon harus memiliki kompetensi yang mumpuni dalam menjalankan tugas dengan perubahan yang ada.
Sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  penting  dalam  aktivitas  organisasi,  karena bagaimanapun  juga  kemajuan  dan  keberhasilan  suatu  organisasi  tidak  lepas  dari  peran  dan kemampuan sumber daya manusia yang baik. Arti penting dari sumber daya manusia adalah terletak pada kemampuannya bereaksi positif terhadap sasaran pelaksanaan pekerjaan serta kemampuan yang diperoleh  untuk  mencapai  kepuasan  terhadap  hasil  kerjanya  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi dan prestasi kerja yang optimal untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.
LPP  RRI  Cirebon  sendiri  secara  umum  memiliki  rencana  kinerja  utama  diantaranya, terencanakannya program pengembangan usaha, layanan publik, promosi, baik on air maupun off air , terlaksananya  company  profil  layanan  usaha  RRI  Cirebon;  tersampaikannya  proposal  mitra-mitra untuk  PNBP,  termonitornya  PNBP,  termonitornya  siaran  kerjasama;  termonitor  dan  terevaluasi kegiatan  pengembangan  usaha,  layanan  publik  dan  komunikasi  publik;  terlaksananya  pelayanan keterbukaan  informasi  publik  melalui  PPID.  Pencapaian  didasarkan  atas  kuantitas  kualitas  maupun waktu yang dibebankan pada setiap individu pegawai LPP RRI Cirebon dengan nilai skor target 100 dalam kurun waktu evaluasi 1 tahun.
Capaian  nilai  kinerja  total  pegawai  PNS  LPP  RRI  Cirebon  selama  1  tahun  pada  tahun  2021, sebanyak  17  orang  pegawai  memiliki  capaian  nilai  melebihi  target  dan  7  orang  pegawai  memiliki capaian  nilai  kurang  dari  target.  Hal  tersebut  menunjukkan  masih  adanya  pegawai  dengan  kinerja yang  belum  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  organisasi.  Kinerja  yang  tinggi  tidaklah  muncul dengan  sendirinya  oleh  individu  seorang  pegawai,  akan  ada  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya, baik dari eksternal maupun internal pegawainya. Kemampuan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan peningkatan kinerja seorang pegawai untuk dapat mencapai optimum. Kemampuan kerja  sendiri  berhubungan  dengan  pengetahuan,  bakat,  minat,  pengalaman  dan  kesanggupan  untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai dengan pekerjaan yang didudukinya.
Kemampuan  sendiri  pada  dasarnya  merupakan  sifat  yang  dibawa  sejak  lahir  yang memungkinkan  seseorang  melakukan  sesuatu  dengan  baik  dan  benar.  Dengan  kemampuan  yang dimiliki  seorang  pegawai  akan  mengetahui  apa  yang  harus  dikerjakan  sesuai  dengan  tanggung jawabnya  dalam  bekerja.  Hal  ini  tentunya  selaras  dengan  kebutuhan  peningkatan  sumber  daya manusia  LPP  RRI  Cirebon  dalam  menghadapi  era  digitalisasi  di  industri  penyiaran  radio.  Sehingga pegawai  dituntut  memiliki  kemampuan  kerja  yang  baik  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  LPP  RRI Cirebon untuk menghadapi modernisasi di industri penyiaran radio.
Kemampuan  kerja  yang  baik  sangat  dibutuhkan  oleh  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  diantaranya dalam  menyelesaikan  tugas  administrasi  sesuai  dengan  posisi  yang  diduduki  oleh  masing-masing pegawai sudah menggunakan sistem digital atau dikerjakan dengan komputer dan perangkat lainnya, mengoperasikan  alat  siaran,  pembuatan  materi  siaran,  serta  manajemen  ketika  mengadakan  program acara  dengan  pihak  lain  di  kantor  LPP  RRI  Cirebon.  Sehingga  dengan  kemampuan  kerja  yang  baik tentunya hal tersebut akan meminimalisir kesalahan kerja serta membuat tugas yang diberikan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien oleh pegawai.
Menurut Robbins dan Judge (2008:58) terdapat 2 macam kemampuan kerja yaitu kemampuan intelektual  dan  kemampuan  fisik.  Kemampuan  fisik  seseorang  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor, salah satunya yaitu usia. Hal ini berkaitan dengan stamina serta kekuatan yang ada pada fisik seorang  tenaga  kerja.  Pekerja  yang  berada  pada  usia  produktif  cenderung  lebih  kuat  dari  segi  fisik dibanding pekerja usia non produktif. Hal ini disebabkan karena pada usia tua kekuatan atau tenaga fisik  akan  cenderung  menurun.  Hal  tersebut  karena  kemampuan  fisik  yang  tentunya  semakin berkurang dan sulit beradaptasi dengan teknologi.
LPP RRI Cirebon memiliki jumlah pegawai sebanyak 54 orang, dari seluruh tenaga pegawai, 28 diantaranya termasuk dalam kategori tingkat usia non-produktif yakni berada pada kisaran umur 46 –  58 Tahun.  Hal  tersebut  tentunya  menjadi  perhatian  untuk  manajemen  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  oleh  LPP  RRI  Cirebon,  karena  bisa  saja  hal  tersebut  mempengaruhi  kemampuan  kerja pegawai.  Pegawai  LPP  RRI  Cirebon  yang  memiliki  pendidikan  formal  di  bawah  SLTA/sederajat, serta  masih  didominasi  oleh  lulusan  SLTA/sederajat.  Tingkat  pendidikan  yang  sesuai  dengan kebutuhan  pekerjaan  akan  menunjang  kemampuan  kerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang dilakukan oleh pegawai.
Motivasi  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  peningkatan  kinerja  seorang  pegawai LPP  RRI  Cirebon  untuk  menghadapi  era  digitalisasi  seperti  sekarang  ini.  Motivasi  timbul  baik  dari organisasi  maupun  dalam  individu  pegawai  itu  sendiri.  Motivasi  dalam  individu  seseorang  sangat berpengaruh  dalam  memberikan  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar seseorang  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif,  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan sehingga meningkatkan kinerja.
Berdasarkan  hasil  studi  dokumen  dan  wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  pada  bagian urusan  SDM  LPP  RRI  Cirebon  menyatakan  bahwa  mereka  selalu  melakukan  pemantauan  dan pengecekan  daftar  kehadiran  melalui  daftar  kehadiran  elektronik  dengan  sidik  jari  yang  sudah disiapkan,  namun  masih  ada  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  yang  kehadirannya  tidak  sesuai  dengan ketentuan  jam  kerja  (terlambat)  yang  sudah  ditentukan.  Pada  bulan  September  2021  –  April  2022 masih  terdapat  kasus  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  yang  tidak  masuk  kerja  tanpa  keterangan,  hal  ini menunjukkan bahwa masih terdapat pegawai yang kurang disiplin. Kemudian dengan adanya pegawai yang terlambat masuk kerja dan tidak masuk kerja tanpa keterangan (alfa) memberikan makna bahwa masih terdapat beberapa pegawai dengan sikap kurang disiplin, padahal kehadiran tersebut merupakan cerminan  motivasi  kerja  dari  seorang  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  dalam  melaksanakan  tugas  sehari- hari.  Data  tersebut  menjelaskan  bahwa  masih  terdapat  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  dengan  motivasi kerja yang rendah.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  karena  pegawai akan  memiliki  kepuasan  tersendiri  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  dan  motivasi  akan  dapat mempengaruhi  suatu  aktivitas  unik  yaitu Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  OCB  sendiri merupakan  aspek  unik  dari  aktivitas  individual  pegawai  dalam  bekerja,  organisasi  akan  dinyatakan berhasil apabila pegawai tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja, namun juga mau melakukan tugas  lain  diluar  tugas  utamanya,  seperti  tolong  menolong,  memberikan  saran,  memberikan  ide  dan kreativitas  dengan  kemampuannya,  serta  mau  menggunakan  waktu  kerjanya  dengan  efektif.  Karena seringkali  pegawai  diberikan  tugas  tambahan  diluar  tugas  pokoknya  oleh  pimpinan  RRI  Cirebon ketika ada pihak luar yang bekerja sama membuat suatu program acara dan sebagainya, maka dalam hal  ini  OCB  sangat  diperlukan  dan  seberapa  besarkah  dalam  hal  ini  OCB  menjadi  mediasi kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  baik  selama  kegiatan  dengan  tugas tambahan tersebut maupun tugas di dalam tugas pokoknya.
Kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi yang  telah  ditetapkan.  Setiap  organisasi  pada  umumnya  mengharapkan  para  pegawainya  mampu melaksanakan  tugasnya  dengan  efektif,  efisien,  produktif  dan  profesional.  Semua  hal  tersebut diharapkan  agar  organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sehingga  proses pencapaian tujuan serta  visi  misi  dari  LPP  RRI  Cirebon,  peningkatan  kinerja  menjadi salah satu  hal terpenting untuk mengatasi problematika yang ada di masyarakat berkaitan dengan pelayanan siaran radio publik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi kemampuan kerja, motivasi kerja, OCB dan Kinerja  Pegawai  LPP  RRI  Cirebon  serta  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  Kemampuan  kerja, motivasi  kerja,  OCB  dan  kinerja  pegawai  LPP  RRI  Cirebon.  Sehingga  diharapkan  penelitian  ini diharapkan  dapat  dijadikan  bahan  acuan  bagi  penelitian  selanjutnya,  khususnya  yang  terkait  dengan kemampuan  kerja,  motivasi  kerja,  kinerja  pegawai  serta  OCB  sebagai  variabel  intervening. Sedangkan  bagi  perusahaan,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  informasi  tambahan  dan bahan evaluasi bagi LPP RRI Cirebon mengenai seberapa besar pengaruh kemampuan kerja, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui OCB sebagai variabel intervening .

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut Hasibuan  (2019) ,  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Fungsi  Manajemen  SDM  yaitu  :  1.  Perencanaan  SDM,  2. Rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, manajemen kompensasi, dan hubungan industrial.

## Kinerja Pegawai
kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan tugas- tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016) . Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain:  1.  efektifitas  dan  efisiensi,  otoritas (wewenang), disiplin, dan inisiatif. Menurut Masram dan Mu’ah (2017) ada beberapa indikator kinerja pegawai  yaitu:  1.  kesetiaan,  2.  hasil  kerja,  3.  tanggung  jawab,  4.  ketaatan,  5.  kejujuran,  6. kerjasama,  7. prakarsa, 8. kepemimpinan.

## Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan serta  waktu. (Hasibuan,  2005) .  Jenis-jenis  kemampuan  kerja,  yaitu  kemampuan  intelektual  dan kemampuan  fisik.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kemampuan  kerja  menurut Mangkunegara (2017) antara  lain:  1.  pengetahuan  ( knowledge ),  2.  keterampilan  ( skills ).  Ada  beberapa  indikator kemampuan  kerja  yaitu:  1.  pengetahuan  ( knowledge ),  2.  pelatihan  ( training ),  3.  pengalaman ( experience ), 4. keterampilan ( skills ), 5. kesanggupan kerja ( work abilities ).

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau  semangat  kerja  atau  dengan kata  lain  pendorong  semangat  kerja (Martoyo,  2007) .  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi kerja  menurut Siagian  (2015:294) antara  lain:  persepsi  seseorang  mengenai  diri  sendiri,  harga  diri, harapan  pribadi,  kebutuhan,  keinginan,  kepuasan  kerja  dan  yang  bersifat  eksternal  seperti: jenis  dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat orang bekerja, situasi lingkungan  pada  umumnya,  sistem  imbalan  yang  berlaku  dan  cara  penerapannya.  Ada  beberapa indikator  motivasi  kerja  yaitu:  1.  kebutuhan  akan  prestasi,  2.  kebutuhan  akan  afiliasi,  3.  kebutuhan akan kekuasaan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB  adalah  suatu  perilaku  individu  yang  tidak  diatur  oleh  organisasi,  dan  yang  tidak diperhitungkan  sistem  reward  secara  formal,  namun  perilaku  ini  akan  mendorong  efektivitas  dan efisiensi  fungsi  organisasi  secara  keseluruhan (Gunawan,  dkk.  2013) .  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  OCB antara lain : kepuasan kerja, komitmen, kepribadian, moral karyawan, motivasi, gaya kepemimpinan,  kepercayaan, budaya organisasi. Indikator OCB menurut Gunawan, dkk (2013) yaitu  1 C onscientiousness , 2. Altruism , 3. Civic Virtue , 4. Sportsmanship , dan Courtesy.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z) Motivasi Kerja Kinerja Pegawai (Y) Kemampuan Kerja (X1) Kerangka Berpikir Gambar 1. Kerangka Berpikir

## Hipotesis
H1  :  Kemampuan  Kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
H2  :  Motivasi  Kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
H3  :  Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
H4  :  Motivasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
H5  : Organizational Citizenship Behavior (OCB) mempunyai  terhadap Kinerja Pegawai.
H6  :  Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel intervening .
H7  :  Motivasi  Kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel intervening .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor  LPP  RRI  Cirebon  yang  berlokasi  di  Jl.  Brigjen  Darsono Bypass, Sunyaragi,  Kesambi,  Sunyaragi,  Kec.  Kesambi,  Kota  Cirebon,  Jawa  Barat  45132.  Dengan waktu  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  pada  bulan  Maret  sampai  dengan  Juli  2022.  Menggunakan metode  penelitian  kuantitatif  dan  penelitian ini juga merupakan causality research (penelitian sebab akibat).  Variabel  yang  digunakan  yaitu,  Kemampuan  Kerja,  Motivai  Kerja, Organizational Citizenship Behavior , dan Kinerja Pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai LPP RRI Cirebon jumlahnya 54 orang sehingga digunakan teknik sampel jenuh. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner, studi pustaka dan studi dokumen. Analisis data dalam penelitian ini adalah regresi berganda dengan bantuan program IBM SPSS 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dari pengumpulan data dari pembagian kuesioner melalui Google Form pada 8 Juni 2022 kepada  seluruh  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  sebanyak  54  responden,  kemudian  data  diolah menggunakan  program  IBM  SPSS  22.  Studi  ini  bermaksud  untuk  melihat  apakah  ada  pengaruh variabel kemampuan kerja  dan motivasi kerja  terhadap kinerja pegawai  melalui OCB sebagai berikut :

## Hasil Uji Validitas
Tabel. 1 Hasil Uji Validitas No Variabel Item r-hitung r-tabel Keterangan 1 Kemampuan Kerja X1.5 0,553 0,279 Valid X1.6 0,696 Valid X1.7 0,710 Valid X1.8 0,842 Valid X1.9 0,796 Valid X1.10 0,627 Valid X2.1 0,874 Valid X2.2 0,865 Valid X2.3 0,798 Valid X2.4 0,835 Valid 2 Motivasi Kerja X2.5 0,850 0,279 Valid X2.6 0,883 Valid X2.7 0,648 Valid X2.8 0,894 Valid X2.9 0,856 Valid Z1 0,807 Valid Organizational Z2 0,804 Valid Z3 0,790 Valid Z4 0,795 Valid 3 Citizenship Z5 0,628 0,279 Valid 4 Kinerja Pegawai Y4 0,815 0,279 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan  tabel  hasil  perhitungan  dari  masing-masing  variabel  Kemampuan  Kerja  ,  Motivasi Kerja  ,  OCB    dan  Kinerja  Pegawai    memiliki  nilai  korelasi  nilai  R-hitung  >  R-  tabel  yaitu  0,279. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan instrumen dapat dikatakan valid.
Pernyataan X1.1 0,826 Valid X1.2 0,521 Valid X1.3 0,682 Valid X1.4 0,737 Valid behavior (OCB) Z6 0,747 Valid Z7 0,819 Valid Z8 0,755 Valid Z9 0,893 Valid Z10 0,823 Valid Y1 0,920 Valid Y2 0,862 Valid Y3 0,874 Valid Y5 0,883 Valid Y6 0,850 Valid Y7 0,841 Valid Y8 0,849 Valid
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,785 1,274 ,785 1,274 Collinearity Statistics Tolerance VIF ,657 1,522 ,641 1,559 ,562 1,781

## Hasil Uji Reliabilitas
Tabel. 2 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kriteria 1 Kemampuan Kerja 0,885 Reliabel Sangat Tinggi 2 Motivasi Kerja 0,944 Reliabel Sangat Tinggi 3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,931 Reliabel Sangat Tinggi 4 Kinerja Pegawai 0,949 Reliabel Sangat Tinggi
Semua instrumen yang digunakan berada pada interval 0,8 – 1 sehingga dalam penelitian ini dapat dinyatakan “reliabel” karena Cronbach Alpha > 0,60 dengan kriteria “Sangat Tinggi”.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel. 3 Hasil Uji Normalitas
(One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test) Unstandardized Residual Unstandardized Residual N 54 54 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 ,0000000 Std. Deviation 3,66079226 3,18771616 Most Extreme Differences Absolute ,101 ,115 Positive ,069 ,066 Negative -,101 -,115 Test Statistic ,101 ,115 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d ,072 c
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
hasil pengujian menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Persamaan I  menunjukkan nilai Asymp. Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,200  dan  Persamaan  II  menunjukkan  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar 0,072.  Hal  itu  berarti  Sig.  (0,200)  dan  (0,072)  >  α  (0,05).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  data  dalam penelitian ini berdistribusi normal dan memenuhi syarat.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel. 4 Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan I dan II
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa nilai tolerance semuanya lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel. 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan I
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 5,394 3,341 1,614  ,113 Kemampuan Kerja -,016 ,109 -,023 -,149  ,882 Motivasi Kerja -,062 ,068 -,142 -,909  ,368
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Tabel. 5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan II Coefficients a Unstandardized Coefficients   Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 3,887 2,833 1,372 ,176 Kemampuan Kerja ,055 ,098 ,097 ,564 ,575 Motivasi Kerja ,009 ,062 ,025 ,146 ,885 OCB -,093 ,077 -,225 -1,211 ,231
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  4  dan  tabel  5  diketahui  semua  nilai  signifikansi (Sig.)  diatas  0,05.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  variabel independen yang digunakan pada penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dan untuk menguji pengaruh dari  variabel,  kemampuan  kerja,  motivasi  kerja, organizational  citizenship  behavior (OCB),  dan kinerja pegawai pada kantor LPP RRI Cirebon sebagai berikut.

## Pengaruh Kemampuan Kerja  terhadap OCB
Tabel. 6 Hasil Uji Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap OCB
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 9,486 4,987 1,902 ,063 Kemampuan Kerja ,514 ,163 ,373 3,153 ,003 Motivasi Kerja ,345 ,102 ,400 3,381 ,001
a. Dependent Variable : OCB Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan  pada  tabel  6,  dapat dilihat  bahwa  Kemampuan  Kerja  dengan  nilai t-hitung  =  3,153 sedangkan nilai t-tabel pada derajat kebebasan (dk) = 54-2 = 52 dan taraf signifikansi α = 0,05 adalah sebesar 1.67469, maka nilai t-hitung 3,153 > nilai t-tabel 1.67469. Selain itu, dilihat dari nilai (Sig.) 0,003 < 0,05 maka artinya signifikan. Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, berarti variabel Kemampuan Kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap OCB.

## Pengaruh Motivasi Kerja  terhadap OCB
Tabel. 7 Hasil Uji Pengaruh Motivasi Kerja terhadap OCB
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 9,486 4,987 1,902 ,063 Kemampuan Kerja ,514 ,163 ,373 3,153 ,003 Motivasi Kerja ,345 ,102 ,400 3,381 ,001
a. Dependent Variable: OCB Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan  pada  tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  Motivasi  Kerja  dengan  nilai  t-hitung  =  3,381 sedangkan nilai t-tabel pada derajat kebebasan (dk) = 54-2 = 52 dan taraf signifikansi α = 0,05 adalah sebesar 1.67469, maka nilai t-hitung 3,381 > nilai t-tabel 1.67469. Selain itu, dilihat dari nilai (Sig.) 0,001  <  0,05  maka  artinya  signifikan.  Jadi,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  variabel  Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap OCB.

## Pengaruh Kemampuan Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Tabel. 8 Hasil Uji Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -4,161 4,539 -,917 ,364 Kemampuan Kerja ,314 ,157 ,221 2,001 ,051 Motivasi Kerja ,166 ,099 ,188 1,675 ,100 OCB ,510 ,123 ,496 4,141 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan  pada  tabel  8,  dapat dilihat  bahwa  Kemampuan  Kerja  dengan  nilai t-hitung  =  2,001 sedangkan nilai t-tabel pada derajat kebebasan (dk) = 54-2 = 52 dan taraf signifikansi α = 0,05 adalah sebesar 1.67469, maka nilai t-hitung 2,001 > nilai t-tabel 1.67469. Selain itu, dilihat dari nilai (Sig.) 0,051 > 0,05 maka artinya signifikan. Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, berarti variabel Kemampuan Kerja secara parsial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Pegawai
Tabel. 9 Hasil Uji Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -4,161 4,539 -,917 ,364 Kemampuan Kerja ,314 ,157 ,221 2,001 ,051 Motivasi Kerja ,166 ,099 ,188 1,675 ,100 OCB ,510 ,123 ,496 4,141 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan  pada  tabel  9,  dapat  dilihat  bahwa  Motivasi  Kerja  dengan  nilai  t-hitung  =  1,675 sedangkan nilai t-tabel pada derajat kebebasan (dk) = 54-2 = 52 dan taraf signifikansi α = 0,05 adalah sebesar 1.67469, maka nilai t-hitung 1,675 > nilai t-tabel 1.67469. Selain itu, dilihat dari nilai (Sig.)
0,100  >  0,05  maka  artinya  signifikan.  Jadi,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  berarti  variabel  Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengaruh OCB  terhadap Kinerja Pegawai
Tabel. 10 Hasil Uji Pengaruh OCB terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -4,161 4,539 -,917 ,364 Kemampuan Kerja ,314 ,157 ,221 2,001 ,051 Motivasi Kerja ,166 ,099 ,188 1,675 ,100 OCB ,510 ,123 ,496 4,141 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Berdasarkan pada tabel 10 dapat dilihat bahwa OCB dengan nilai t-hitung = 4,141 sedangkan nilai t-tabel pada derajat kebebasan (dk) = 54-2 = 52 dan taraf signifikansi α = 0,05 adalah sebesar 1.67469, maka nilai t-hitung 4,141 > nilai t-tabel 1.67469. Selain itu, dilihat dari nilai (Sig.) 0,000 < 0,05 maka artinya signifikan. Jadi, Ho ditolak dan Ha diterima, berarti variabel OCB secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengaruh Kemampuan Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  melalui OCB
Uji Sobel digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediasi yaitu OCB. Uji Sobel untuk menguji kekuatan dari pengaruh tidak langsung variabel kemampuan kerja  terhadap variabel kinerja pegawai  melalui variabel organizational citizenship behavior adalah sebagai berikut :
Tabel. 11 Hasil Uji Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui OCB
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 9,486 4,987 1,902 ,063 Kemampuan Kerja ,514 ,163 ,373 3,153 ,003 Motivasi Kerja ,345 ,102 ,400 3,381 ,001
a. Dependent Variable: OCB
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -4,161 4,539 -,917 ,364 Kemampuan Kerja ,314 ,157 ,221 2,001 ,051 Motivasi Kerja ,166 ,099 ,188 1,675 ,100 OCB ,510 ,123 ,496 4,141 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022 Pada tabel 11 diketahui bahwa :
a = 0,514
b = 0,314 Sa = 0,163 Sb = 0,123
Langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
𝑆𝑎𝑏  =  √𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
𝑆𝑎𝑏 =  √(0,314) 2 (0,163) 2 + (0,514) 2 (0,123) 2 + (0,163) 2 (0,123) 2
𝑆𝑎𝑏 = √(0,0026) + (0,0039) + (0,0004) = 0,08306 𝑆𝑎𝑏 = 0,08306
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut :
𝑡 = 𝑎𝑏 = (0,514)(0,314) = 0,16139 =  1,94305 𝑆𝑎𝑏 0,08306 0,08306
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas  diketahui  nilai t =  1,94305  sedangkan  nilai  t-tabel  pada taraf  signifikansi  α  =  0,05  adalah  sebesar  1.67469,  maka  nilai  t-hitung  1,94305  >  t-tabel  1,67469. Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  mediasi OCB pada pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  melalui OCB
Uji  Sobel  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  mediasi  yaitu  OCB.  Uji  Sobel  untuk menguji kekuatan dari pengaruh tidak langsung variabel motivasi kerja  terhadap kinerja pegawai melalui variabel OCB  adalah sebagai berikut :
Tabel. 12 Hasil Uji Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui OCB
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 9,486 4,987 1,902 ,063 Kemampuan Kerja ,514 ,163 ,373 3,153 ,003 Motivasi Kerja ,345 ,102 ,400 3,381 ,001
a. Dependent Variable: OCB
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) -4,161 4,539 -,917 ,364 Kemampuan Kerja ,314 ,157 ,221 2,001 ,051 Motivasi Kerja ,166 ,099 ,188 1,675 ,100 OCB ,510 ,123 ,496 4,141 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, 2022
Pada tabel 12 diketahui bahwa :
a = 0,345
b = 0,314
Sa = 0,102 Sb = 0,123
Langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
𝑆𝑎𝑏  =  √𝑏 2 𝑆𝑎 2 + 𝑎 2 𝑆𝑏 2 + 𝑆𝑎 2 𝑆𝑏 2
𝑆𝑎𝑏 =  √(0,314) 2 (0,102) 2 + (0,345) 2 (0,123) 2 + (0,102) 2 (0,123) 2
𝑆𝑎𝑏 = √(0,0010) + (0,0018) + (0,0001) = 0,05385 𝑆𝑎𝑏 = 0,05 385
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu menghitung nilai t dari koefisien dengan rumus sebagai berikut :
𝑡 = 𝑎𝑏 = (0,345)(0,314) = 0,10833 =  2,01169 𝑆𝑎𝑏 0,05385 0,05385
Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui nilai t = 2,01169 sedangkan nilai t-tabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah sebesar 1.67469, maka nilai t-hitung 2,01169 > t-tabel 1,67469. Maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  mediasi  OCB  pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Dari     hasil    analisis     data    yang    sudah      dilakukan,  maka berikut adalah pembahasan secara  ringkas  terkait  penelitian  pengaruh  Kemampuan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) studi pada Kantor LPP RRI Cirebon:
Kondisi kemampuan kerja, motivasi kerja, organizational citizenship behavior, dan kinerja pegawai pada kantor LPP RRI Cirebon
Pegawai  LPP  RRI  Cirebon  didominasi  oleh  pegawai  yang  berjenis  kelamin  laki-laki.  Namun kinerja  seorang  pegawai  baik  laki-laki  maupun  perempuan  memiliki  kecenderungan  tidak  ada perbedaan.  Mayoritas  pegawai  juga  masuk  dalam  kategori  45  tahun  lebih,  yang  artinya  banyak  dari pegawai  LPP  RRI  Cirebon  yang  akan  memasuki  masa  pensiun.  Pendidikan  terakhir  yang  dimiliki pegawai juga didominasi oleh SLTA/Sederajat. Lama bekerja pegawai didominasi oleh pegawai yang sudah bekerja lebih dari 15 Tahun. Kemampuan kerja yang dimiliki oleh pegawai LPP RRI Cirebon dapat  dikategorikan  cukup  baik.  Namun  demikian  berdasarkan  analisis  deskriptif  terendah  ada  pada indikator  keterampilan,  menunjukkan  bahwa  masih  ada  beberapa  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  yang mendapatkan pekerjaan yang kurang sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya. Namun demikian berdasarkan  nilai  skor  tertinggi  ada  pada  indikator  pelatihan,  yang  menyatakan  dengan  pelatihan mampu  kesempatan  untuk  mengembangkan  bakat  atau  kemampuan  pegawai  dalam  menyelesaikan suatu pekerjaan.
Motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai LPP RRI Cirebon dapat dikategorikan baik. Namun demikian  berdasarkan  analisis  deskriptif  terendah  ada  pada  indikator  kebutuhan  akan  kekuasaan, kesempatan  yang  diberikan  perusahaan  untuk  menduduki  posisi  tertentu  tidak  menjadikan  dorongan untuk semangat bekerja bagi pegawai, kinerja yang baik cenderung terbentuk dari indikator kebutuhan akan afiliasi, dimana pegawai lebih menyukai untuk membangun hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja. Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh pegawai LPP RRI Cirebon dapat dikategorikan baik. Namun demikian berdasarkan analisis deskriptif terendah ada pada indikator Civic Virtue yang  menunjukkan  bahwa  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  tidak  banyak  memberikan  masukan kepada  atasan,  hal  ini  dapat  terjadi  karena  keterbatasan  berkomunikasi  terhadap  pimpinan  atau minimnya  kesempatan  yang  diberikan  dari  atasan  kepada  pegawainya  untuk  memberikan  masukan. Sedangkan  skor  nilai tertinggi  ada  pada  indikator  Conscientiousness,  yaitu sikap  bagaimana  pegawai dapat berusaha melebihi apa yang diharapkan oleh organisasi baik itu menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur  dan  batas  waktu  yang  telah  ditetapkan,  serta  membantu  rekan  kerja  yang  membutuhkan bantuan  dalam  pekerjaannya.  Kinerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  dapat dikategorikan baik. Hal tersebut dapat ditunjukkan oleh indikator hasil kerja, dimana pegawai mampu memberikan  hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  target perusahaan baik  dari segi  kuantitas,  kualitas  serta ketepatan  waktunya.      Indikator  lainnya  adalah  kepemimpinan,  dimana  pegawai  mampu  memotivasi atau mengajak sesama rekan kerja untuk memberikan kinerja yang maksimal.
Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  analisis  data dan  hasil penelitian,  kemampuan  kerja  berpengaruh positif  signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat diketahui setelah melakukan uji t  dengan membandingkan nilai t-hitung 3,153  >  nilai  t-tabel  1.67469  dan  nilai  (Sig.)  lebih  kecil  dari  nilai  α 0,05  yaitu  0,003  <  0,05.  Maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  Kemampuan  Kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB.  Kemampuan  kerja  merupakan  kecakapan  seseorang yang  meliputi  kecerdasan  dan  keterampilan  dalam  memecahkan  persoalan  yang  dihadapinya  dalam pekerjaan, kesanggupan seseorang memang sangat tergantung pada kondisi fisik dan psikisnya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada era digitalisasi penyiaran radio seringkali muncul metode-metode kerja baru yang belum ada sebelumnya sehingga memerlukan kemampuan lebih oleh pegawai untuk dapat beradaptasi.
Pendapat menurut Bukhari (2008) mengatakan bahwa perilaku OCB adalah suatu perilaku extra role,  yakni  suatu  perilaku  yang  tidak  dibutuhkan  dalam  organisasi  dan  lebih  mengandalkan  praktek semata  terhadap  kesediaan  seorang  pegawai  sebagai  konsekuensinya  dalam  lingkungan  organisasi. Sehingga dengan kemampuan kerja yang dimiliki oleh pegawai akan mendorong perilaku OCB atau sifat  kesukarelaan  dalam  bekerja  karena  merasa  memiliki  kemampuan  untuk  dapat  melakukan pekerjaannya  tersebut.  Sehingga  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  kerja  tinggi  yang  ditandai dengan sikap ingin tahu, partisipatif, empati dengan sesama rekan kerja dan kreatif sehingga mereka dapat  menampilkan  OCB  yang  tinggi  dengan  cara  membantu  dalam  mengerjakan  tugas  pokok maupun  tugas  tambahan  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  menyelesaikan  suatu  permasalahan  dan membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Oemar (2013) dan Fuad, dkk. (2020) .
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  penelitian,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap OCB. Hal ini dapat diketahui setelah melakukan uji t dengan membandingkan nilai t- hitung 3,381  >  nilai  t-tabel  1.67469  dan  nilai  (Sig.)  lebih  kecil  dari  nilai  α  0,05  yaitu  0,001  < 0,05. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  Motivasi  Kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  OCB.  Motivasi  kerja  muncul  didasarkan  atas  kebutuhan- kebutuhan  yang  ingin  dicapai  dalam  suatu pekerjaan  oleh  seorang  pegawai.  Mengacu  pada  teori McClelland  bahwa  motivasi  sebagai  suatu  kebutuhan  yang  bersifat  sosial,  kebutuhan  yang  muncul akibat pengaruh eksternal. Kebutuhan tersebut dibagi menjadi tiga jenis yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Sehingga pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi  akan  mendorong  perilaku  OCB  yang  ditujukan  untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  dalam pekerjaannya tersebut, sehingga seorang pegawai tidak hanya akan mengerjakan tugas pokoknya saja, tetapi juga mengerjakan tugas tambahan dan membantu sesama rekan  kerja dengan penuh semangat atau motivasi yang tinggi.
Peningkatan  OCB  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  eksternal  maupun  internal, diantaranya  adalah  motivasi  kerja.  Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja mendorong perilaku individu yang tidak diatur oleh organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal, namun perilaku ini akan mendorong efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi secara  keseluruhan.  Perilaku  motivasi  kerja  pegawai  yang  cenderung  membangun  hubungan  baik dengan  sesama  pegawai  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  pegawai  yang  baik  sehingga  pegawai satu dengan yang lainnya tidak sungkan untuk saling membantu satu sama lain untuk dapat mencapai efektifitas tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nazmah, dkk. (2014) .

## Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  penelitian,  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  diketahui  setelah  melakukan  uji  t  dengan membandingkan nilai t-hitung 2,001 > nilai t-tabel 1.67469 dan nilai (Sig.) lebih kecil dari nilai α 0,05 yaitu 0,051 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Kemampuan Kerja secara parsial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Kinerja  dapat  dikatakan  sebagai  perbandingan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  dengan standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja memiliki peranan dalam peningkatan  kinerja  pegawai  LPP  RRI  Cirebon,  akan  tetapi  kecil  pengaruhnya.  Artinya  peningkatan
kinerja  pegawai  tidak  sepenuhnya  berdasarkan  kemampuan  kerja  pegawai  yang  tinggi,  karena kemampuan  kerja  hanyalah  kecakapan  seseorang  yang  meliputi  kecerdasan  dan  keterampilan  dalam memecahkan  persoalan  yang  dihadapinya  dalam  suatu  pekerjaan.  Menurut Kasmir  (2016) menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggungjawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu.  Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno (2017) yang  menyebutkan bahwa faktor  yang  ikut  mempengaruhi  prestasi  atau  kinerja  pegawai  selain  daripada  kemampuan  adalah pengetahuan, sikap, pengalaman dan persepsi peranan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  penelitian,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dapat  diketahui  setelah  melakukan  uji  t  dengan membandingkan nilai t-hitung 1,675 > nilai t-tabel 1.67469 dan nilai (Sig.) lebih kecil dari nilai α 0,05 yaitu  0,100  >  0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  Motivasi Kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Kinerja  pegawai dapat  dikatakan  sebagai  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  tersebut  dalam  pekerjaanya  menurut kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan  tertentu.  Kinerja  juga  berarti  hasil  yang  dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Hasil  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki peranan dalam peningkatan kinerja pegawai LPP RRI Cirebon, akan tetapi kecil pengaruhnya. Artinya motivasi  kerja  akan  mendorong  semangat  pegawai  dalam  menyelesaikan  berbagai  tugas  sesuai tanggung  jawab  yang  diberikan,  akan  tetapi  motivasi  kerja  tidak  menjadikan  kinerja  pegawai meningkat secara keseluruhan.
Menurut Robbins  (2008) bahwa  kinerja  pegawai  adalah  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan  dan  motivasi.  Ada  banyak  faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  Menurut Gibson  (1987) ada  3  faktor  yaitu  faktor  individu  berkaitan  dengan  kemampuan,  keterampilan,  latar belakang  keluarga,  pengalaman  kerja,  tingkat  sosial  dan  demografi  seseorang. Faktor  psikologis berkaitan dengan persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. Faktor organisasi berkaitan  dengan  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan,  sistem  penghargaan  ( reward system ).
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  penelitian, organizational  citizenship  behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diketahui setelah melakukan uji t dengan membandingkan nilai t-hitung 4,141 > nilai t-tabel 1.67469 dan nilai (Sig.) lebih kecil dari nilai α 0,05 yaitu 0,000 < 0,05%. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya OCB secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  perilaku  individu  yang  mempunyai kebebasan untuk melaksanakannya, yang secara tidak langsung dikaitkan dengan sistem reward, dan memberi kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi perusahaan. OCB berkaitan dengan komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  secara  keseluruhan  seperti  menyelesaikan  tugas  lebih  baik dibandingkan  dengan  target,  menghadiri  rapat,  menyampaikan  pendapat,  atau  berpartisipasi  aktif dalam  setiap  kegiatan  LPP  RRI  Cirebon.  Sikap  sukarela  karyawan  untuk  menolong  rekan  kerja  atau mencegah terjadinya permasalahan terkait dengan pekerjaan merupakan tindakan- tindakan yang tidak didasarkan atas sistem penghargaan. Sehingga dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh OCB dari dalam individu pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Ariesta (2016) dan Simanjuntak (2020) .
Pengaruh  Kemampuan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  penelitian,  besarnya  t-hitung  pengaruh  tidak  langsung kemampuan kerja terhadap kinerja  pegawai melalui OCB adalah 1,94305 > t-tabel 1,67469, maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  mediasi  OCB  pada pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai.
OCB mampu menjadi perantara yang baik bagi kemampuan kerja pegawai LPP  RRI Cirebon dalam  peningkatan  kinerjanya,  yang  artinya  seorang  pegawai  akan  memiliki  dorongan  kuat  untuk meningkatkan kinerjanya bahkan lebih baik dari yang ditargetkan oleh perusahaan ketika kemampuan kerja memunculkan perilaku OCB atau kesukarelaan dalam bekerja, tentunya hal tersebut didasarkan
atas kepercayaan yang dimiliki oleh pegawai bahwa mereka  mampu untuk  mengerjakan tugas yang diberikan  maupun  membantu  sesama  rekan  kerja  serta  keinginan  kuat  untuk  mempelajari  hal  baru. Hal  tersebut  ditujukan  untuk  mencapai  kesuksesan  LPP  RRI  Cirebon  dalam  menghadapi  era digitalisasi penyiaran radio.
Perilaku  OCB  pegawai  dapat  dilihat  pada  indikator  Conscientiousness,  dimana  pegawai  yang memiliki  kemampuan  akan  merasa  senang  untuk  membantu  sesama  rekan  pegawai  dalam menyelesaikan  tugasnya,  sehingga  pegawai  yang  memiliki  kemampuan  serta  OCB  yang  tinggi cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  Artinya  dengan  adanya  OCB,  kemampuan  kerja  dapat meningkat lebih baik dibandingkan dengan tanpa adanya OCB, karena dengan adanya perilaku OCB mendorong  semangat  belajar  pegawai  dalam  mempelajari  hal-hal  yang  baru  guna  memiliki kemampuan yang lebih dalam menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang efektif dalam menghadapi era  digitalisasi  penyiaran  LPP  RRI  Cirebon.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  pembaharuan  dalam kaitannya  tentang  pengaruh  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui organizational citizenship behavior (OCB).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Organizational  Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  analisis  data  dan  hasil  penelitian,  besarnya  t-hitung  pengaruh  tidak  langsung kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) adalah  2,01169  >  t-tabel  1,67469,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  mediasi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  OCB  mampu menjadi  perantara  dengan  baik  bagi  motivasi  kerja  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  dalam  peningkatan kinerjanya,  yang  artinya  seorang  pegawai  akan  memiliki  dorongan  kuat  untuk  meningkatkan kinerjanya bahkan lebih baik dari yang ditargetkan oleh perusahaan ketika pegawai memiliki motivasi kerja  yang  dimiliki  dipadukan  dengan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  atau kesukarelaan  dalam  bekerja.  Motivasi  kerja  pegawai  ditunjukan  oleh  kecenderungan  pegawai  untuk menjalin  hubungan  baik  dengan  sesama  rekan  kerja  dapat  memunculkan  perilaku Organizational Citizenship  Behavior (OCB),  sehingga  pegawai  akan  memiliki  dorongan  kuat  untuk  melaksanakan tugas pekerjaan secara sungguh-sungguh baik itu tugas pokok maupun tugas tambahan yang diberikan, serta kepedulian kepada sesama rekan kerja. Semua hal tersebut ditujukan untuk mencapai kesuksesan LPP  RRI  Cirebon  dalam  menghadapi  era  digitalisasi penyiaran  radio.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  terdahulu  oleh Widyastuti  dan  Palupiningdyah  (2015) , Gautama  dan  Edalmen (2020) .

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan hasil penelitian terhadap pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) studi pada kantor LPP RRI Cirebon, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Kemampuan  kerja  pegawai  LPP  RRI  Cirebon  dapat  dikategorikan  cukup  baik  sedangkan motivasi  kerja, Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Kinerja  Pegawai  LPP  RRI Cirebon dapat dikatakan baik.
2. Kemampuan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. Motivasi  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
4. kemampuan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
5. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. Organizational Citizenship Behavior (OCB)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
7. Organizational Citizenship Behavior (OCB)  mampu  memediasi  pengaruh  kemampuan  kerja terhadap kinerja pegawai.
8. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  mampu  memediasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai.

## SARAN Saran Praktis
Dalam  upaya  meningkatkan  kemampuan  kerja  pegawai,  LPP  RRI  Cirebon  perlu  melakukan evaluasi  terkait  dengan  kemampuan  intelektual  dan  kemampuan  fisik  pegawai,  yaitu  mengadakan pelatihan dan sosialisasi terutama untuk mengembangkan keterampilan pegawai terhadap penggunaan peralatan kerja, sistem kerja menggunakan komputer, pemahaman terhadap kebijakan perusahaan, dan pemahaman  terhadap  tujuan  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  LPP  RRI Cirebon perlu memberikan apresiasi atau reward kepada pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi untuk dapat menumbuhkan jiwa kepemimpinan serta menciptakan lingkungan kerja yang baik, secara fisik maupun non-fisik seperti tempat bekerja yang nyaman maupun kedekatan dengan sesama rekan kerja atau dengan pimpinan. LPP RRI Cirebon perlu meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB)  yang  dimiliki  oleh  pegawai,  dengan  peningkatan  kemampuan  serta  motivasi  kerja, memberikan kesempatan kepada para pegawai untuk memberikan ide serta saran yang mereka miliki, tentunya berguna bagi kemajuan perusahaan dalam menghadapi era digitalisasi penyiaran radio. Hal tersebut  karena  pegawai  tidak  sepenuhnya  dapat  menyampaikan  ide  kepada  atasan  baik  terkendala sarana  maupun  prasarana  yang  disediakan  pihak  LPP  RRI  Cirebon.  Untuk  meningkatkan  kinerja pegawai,  maka  sebaiknya  perusahaan  perlu  mengevaluasi  perkembangan  kemampuan  kerja  serta motivasi kerja pegawai dan memberikan pengawasan terhadap proses sampai dengan hasil kerjanya. Sosialisasi  terhadap  ketentuan  penilaian  kinerja  perlu  dilakukan  agar  pegawai  dapat  menentukan target kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

## Saran Teoritis
Variabel kemampuan kerja dan motivasi kerja dalam penelitian ini terbukti dapat menumbuhkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai, maka bagi para peneliti yang berminat untuk  mengkaji  dan  meneliti  ulang  penelitian  ini,  disarankan  untuk  lebih  memperdalam  dan memperluas  variabel  -  variabel  penelitian  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi Organizational Citizenship  Behavior (OCB).  Kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  langsung  hanya sedikit menjadi  faktor  penyebab  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai,  maka  bagi  para  peneliti  selanjutnya, disarankan  untuk  lebih  memperdalam  dan  memperluas  variabel  -  variabel  penelitian  yang dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Variabel  kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja  dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hanya menjadi sebagian kecil penyebab dalam peningkatan kinerja pegawai,  namun  akan  berbeda  dengan  pegawai  yang  memiliki Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  sehingga  menjadi  perantara  dalam  peningkatan  kinerja  secara  nyata.  Penelitian  ini  hanya dilakukan  di  Kantor  LPP  RRI  Cirebon  saja,  maka  untuk  penelitian  selanjutnya  disarankan  dapat melakukan penelitian dengan skala yang lebih luas dan melibatkan keseluruhan pegawai.

## REFERENSI
Ariesta,  I.  (2016).  “ Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Terhadap  Kinerja Peternak  Ayam  Ras  Pedaging ”. JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan), Vol. 2 No. 2, ISSN: 121-140.
Bukhari,  Zirgham  Ullah.  (2008,  Desember).  Key  Antencendents  Of  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  In  The  Banking  Sector  Of  Pakistan.  International  Journal  of  Business  and Management, Vol. 3, No. 12.
Fuad,  A.,  &  Utari,  W.  (2020).  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai  BAPPEDA Kabupaten Bojonegoro ”. Jurnal Mitra Manajemen, 4(3), 408-420. Gautama,  K.  D.,  &  Edalmen,  E.  (2020).  ” Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  Mediasi ”.  Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan, 2(3), 749-757.
Gibson, Rowan (1997). Rethinking the Future, Nicholas Brealey Pub., London.
Gunawan,  J.S.,  Solang,  P.D,&Kartika,  E.W.  (2013).  ” Organizational  Citizenship  Behavior  Yang Berpengaruh  Pada  Kinerja  Karyawan  Dan  Kepuasan  Konsumen  Di  Hotel  Sheraton Surabaya ”. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, Vol. 2, No. 1.
Hasibuan,  A.  T.,  &  Prastowo,  A.  (2019).  “ Konsep  Pendidikan  Abad  21:  Kepemimpinan  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  SD/MI ”.  MAGISTRA:  Media  Pengembangan  Ilmu Pendidikan Dasar dan Keislaman, 10(1).
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi  Aksara.  (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet 16. Jakarta: Bumi Aksara.
Kasmir,  (2016).  Analisis  Laporan  Keuangan.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo  Persada.  (2016).  Analisis Laporan Keuangan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  cetakan 14 Bandung; PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan Pertama. Yogyakarta:
BPFE.
Masram  dan  Mu'ah.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Sidoarjo.  Zifatama  Publiser. Nazmah, N., Mariatin, E., & Supriyantini, S. (2014). “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) ”. Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA, 6(2), 114-123.
Oemar,  Y.  (2013).  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai  pada  BAPPEDA  Kota Pekanbaru ”. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11(1), 65-76. Podsakoff. N. P., S. W. Whiting. Dan P. M. Podsakoff. (2009). “ Individual-and organizational-level consequences  of  organizational  citizenship  behaviors:  A  meta-analysis ”. journal  of  Applied Psycology 3 (2) 51-54
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Jakarta: Bumi Aksara. Simanjuntak, D. A., Siregar, R. T., Sisca, S., & Chandra, E. (2020). “ Pengaruh OCB (Organizational Citizenship  Behavior)  dan  Karakteristik  Individu  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Pematangsiantar ". Maker: Jurnal Manajemen, 6(1), 72-86.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana . Utami, A. W. 2015. “ Analisis Produktivitas Tenaga Kerja Pada Usaha Domba ”. Students E-Journal, 4(3).
Widyastuti,  N.,  &  Palupiningdyah,  P.  (2015).  “ Pengaruh  kepuasan  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  variabel intervening ”. Management Analysis Journal, 4(1).