Submitted : 23 December 2022, Accepted : 2 January 2023, Published : 14 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## The Effect Of Leadership Style And Compensation On Employee Performance At PT. Anugerah Prima Energi Prabumulih
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Anugerah Prima Energi Prabumulih
Romsa Endrekson *
Universitas Prabumulih romsaendrekson@gmail.com
* Corresponding Author

## ABSTRACT
According to him, the role of the digital economy is very important in the new normal era, which has transformed  the  Indonesian  economy  to  rely  more  on  digital  infrastructure.  Business  actors  can  use digital technology to improve product quality and access to capital and to penetrate the market. After the pandemic that hit the world and the negative impacts on all sectors of life including the small and medium  business  unit  sector.  This  has  an  impact  on  decreasing  the  income  earned  by  the  sellers  of Pempek  26  Ilir  Creative  Village  Center,  Palembang  City.  For  this  reason,  a  digital-based  strategy  is needed to survive and increase revenue for sellers in the village center of Pempek 26 Ilir, Palembang City. The  research  method  used  in  this  study  is  a  qualitative  analysis  with  an  exploratory  step  using participatory observation techniques, interviews and SWOT analysis. The results of this study recommend strategies for survival and how to increase revenue by selling online, marketing digitally and improving product  quality  and  adding  services  as  well  as  establishing  and  optimizing  customer  marketing relationships. Even though there has been a drastic decrease in income for central sellers, Pempek 26 ilir creative village, Palembang City is always responsive and adapts to environmental changes, adjusts to developments in information technology so that it can continue to survive.
Keywords: Survival Strategy, Digital, Creative Village Center

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  mempunyai  peran  penting  dalam  satu  perusahaan  atau  organisasi,  karena  seluruh karyawan akan membantu pekerjaan di perusahaan agar cepat selesai tentunya dengan hasil yang baik, akan  tetapi  karyawan  memiliki  produktifitas  kerja  yang  berbeda,  karena  dengan  itulah  diperlukan hubungan yang baik antara pemimpin dan juga bawahan maka akan munculnya keadaan yang baik.Gaya kepemimpinan  dan  kompensasi  diduga    bagian  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebuah organisasi  bisnis.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan kompensasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  dengan  pendekatan  diskriptif  kuantitatif.  Data  yang  dikumpulkan  berupa  data  primer  dan sekunder.  Pemilihan  objek  dan  lokasi  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  cara  sengaja (purposive sampling) kepada  karyawan  karyawan  PT.  Anugerah  Prima  Energi  Prabumulih.  Kemudian  untuk mengetahui  hubungan  pengaruh  variable  bebas  (gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi)  terhadap variable terikat (kinerja karawan) hipotesis dan data yang diperoleh akan dianalisa menggunakan regresi linier berganda . Berdasarkan hasil uji t untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1) menunjukkan bahwa t- hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (6,611  >  1,675)  dan  Kompensasi  (X2)  (6,461  >  1,675)  dengan  nilai signifikasi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05),  maka  X1  dan  X2  secara  parsial  berpengaruh  secara signifikan.  Berdasarkan  hasil  uji  F  (simultan)  menunjukkan  F-hitung  lebih  besar  dari  F-tabel  (47,862  > 2,79) nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) maka disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1)  dan  Kompensasi  (X2)  bersama-sama  berpengaruh  pada  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT.  Anugerah Prima Energi.
Kata Kunci : Gaya Kepemimimpinan, Kompensasi, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Pada saat ini manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk menjadi tolak ukur dalam  menentukan  suatu  keberhasilan  dan  untuk  pencapaian  target  dalam  sebuah perusahaan,  keberadaan  sumber  daya  manusia  akan  memiliki  potensi  yang  besar  dalam menjalankan  aktifitas  perusahaan,  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  akan  mempunyai potensi  yang  harus  dimanfaatkan  dengan  baik,  karena  pentingnya  menyadari  sumber  daya manusia maka perusahaan tersebut seharusnya memberi perhatian khusus terhadap sumber daya  manusia  dan  menganggap  bahwa  karyawan  adalah  asset  dari  perusahaan  untuk mengembangkan  usaha  yang  dijalankan,  pentingnya  penghargaan  yang  harus  diberikan perusahaan kepada karyawan atas peran yang telah diberikan yang membuat kinerjanya lebih baik demi kemajuan perusahaan.
Menurut Rivai dalam (Apandi, 2018), sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi  bawahan  agar  sasaran  organisasi  tercapai  atau  dapat  pula  dikatakan  bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin, dengan adanya gaya kepemimpinan ini diharapkan dapat mempengaruhi karyawan  didalam  perusahaan  maupun  karyawan  di  luar  perusahaan  demi  menunjang keberhasilan perusahaan bahkan dapat meningkatkan kemampuan perusahaan.
Selain  gaya  kepemimpinan  pada  setiap  perusahaan  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  yakni  adanya  kompensasi,  yang  bermakna  seluruh  balasan  yang  didapatkan  oleh seorang karyawan atas jasa yang telah diberikan dari hasil pekerjaanya pada perusahaan baik itu dalam bentuk nominal ataupun barang baik langsung maupun tidak langsung. Maka dari itu pekerjaan  yang  telah  diselesaikan  sehingga  mendapatkan  hasil  terbaik,  karyawan  yang memiliki semangat yang lebih tinggi dalam bekerja dapat dilihat dari sikapnya dalam bekerja memiliki  tingkat  konsentrasi  yang  tinggi,  yang  mau  sepenuhnya  memanfaatkan keterampilannya yang dimiliki untuk dapat mengerjakan tugas dan pekerjaan lainnya dengan baik. Dengan adanya peningkatan prestasi kerja sangat berpengaruh pada karyawan.
Menurut Kadarisman dalam (Astarina, 2018), Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  oleh  pegawai  berupa  gaji,  upah,  insentif,  bonus,  premi,  pengobatan,  asuransi  dan lain-lain  yang  sejenis  yang  dibayar  langsung  perusahaan.  Tujuan  pemberian  kompensasi, antara  lain  untuk:  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  motivasi,  dan  pengadaan  efektif karyawan.  Komponen  dari  kompensasi  karyawan  terdiri  dari  kompensasi  finansial  langsung dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung.  Kompensasi  finansial  langsung,  berupa:  bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba dan opsi  saham),  dan  bayaran  tertangguh  (program  tabungan  dan  anuitas  pembelian  saham) sedangkan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  dapat  berupa:  program-program  proteksi (asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa,  asuransi  tenaga  kerja,  pensiun),  bayaran  diluar  jam  kerja (liburan,  hari  besar,  cuti  tahunan,  dan  cuti  hamil)  dan  fasilitas-fasilitas  lainnya  seperti kendaraan  dan  ruang  kantor.  Setiap  karyawan  pastinya  mempunyai  keinginan  untuk mendapatkannya  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  karyawan  pada  perusahaan  penerapan kompensasi  yang  baik  tentunya  membuat  karyawan  lebih  dihargai  karena  dianggap  telah memanusiakan manusia lain.
Dalam  berbagai  tujuan  untuk  meraih  suatu  prestasi  kerja  karyawan  diharapkan maksimal,  oleh  karena  itu  sangat  dibutuhkan  sekali  peranan  gaya  kepemimpinan  dan kompensasi, agar berjalan efektif semangat kerja yang timbul dengan adanya dorongan dari pemimpin.  Gaya  kepemimpinan  dan  kompensasi  mempunyai  suatu  peranan  yang  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  adanya  hubungan  yang  serasi  antara  gaya kepemimpinan dan para karyawan, sehingga membuat suasana di tempat kerja menjadi sangat berpengaruh  dan  membuat  karyawan  merasa  lebih  betah  dan  tentunya  nyaman  dalam bekerja.
Kinerja  karyawan  mempunyai  peran  penting  dalam  satu  perusahaan  atau  organisasi, karena  seluruh  karyawan  akan  membantu  pekerjaan  di  perusahaan  agar  cepat  selesai tentunya  dengan  hasil  yang  baik,  akan  tetapi  karyawan  memiliki  produktifitas  kerja  yang berbeda,  karena  dengan  itulah  diperlukan  hubungan  yang  baik  antara  pemimpin  dan  juga bawahan  maka  akan  munculnya  keadaan  yang  baik.  Begitu  juga  sebaliknya  jika  gaya kepemimpinan  kurang  baik  kepada  karyawan  maka  akan  tercipta  kesalahpahaman  dan  akan berimbas kepada produktifitas karyawan tersebut.
Menurut  Jepry  dan  Nanda  dalam  (Rachmawati,  2020)  kinerja  merupakan  sebuah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi yang dihasilkan oleh karyawan sesuai  perannya  dalam  perusahaan.  Karyawan  mempunyai  peranan  penting  dalam  satu perusahaan  atau  organisasi,  karena  seluruh  karyawan  yang  akan  membantu  pekerjaan  di perusahaan  agar  lebih  cepat  selesai  dengan  hasil  yang  baik,  akan  tetapi  karyawan  memiliki kreatifitas  kerja  yang  berbeda,  karena  dengan  itulah  diperlukan  hubungan  yang  baik  antara pemimpin dan juga bawahan maka akan munculnya keadaan yang baik. Begitu juga sebaliknya jika  gaya  kepemimpinan  kurang  baik  kepada  karyawan  kurang  baik  maka  akan  tercipta kesalahpahaman dan akan berimbas kepada produktifitas karyawan tersebut.
PT.  Anugerah  Prima  Energi  (APE)  yang  berdiri  pada  20  Agustus  2015,  merupakan merupakan  satu-satunya  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  Stasiun  Pengisian  dan Pengangkutan Bulk Elpiji (SPPBE) yang saat ini sedang berkembang pesat. Akhir-akhir ini hasil pengisian tabung gas menunjukan tren penurunan hal ini diduga disebabkan oleh adanya gaya kepemimpinan  yang  kurang  pas  dimana  atasan  di  nilai  kurang    memberikan  dampak  positif terhadap  para  bawahannya,  kurangnya  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  dan  kurang nya  pengarahan  dan  perhatian  dari  atasan  yang  membuat  karyawan  menjadi  tidak  nyaman bekerja,  selain  itu  juga  terkait  dengan  kompensasi  yang  di  berikan  kepada  karyawan  yang mana  karyawan  masih  merasa  kurang  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  dibandingkan dengan  kebutuhan  yang  kian  meningkat  agar  atasan  lebih  bijak  lagi  mempertimbangkan kompensasi yang sesuai dan sering juga terjadi keterlambatan dalam pembagian gaji. Hal ini akan  dapat  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  sehingga  akan  menghambat  tercapainya tujuan perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Penjelasan Gaya Kepemimpinan
Menurut Saiful dalam (Hasibuan, 2020) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara seorang pemimpin  mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Satu pemimpin memiliki perbedaan dari pemimpin lainnya dan tidak dapat dipaksakan sama  terhadap  pemimpin  lainnya,  dan  bukan  suatu  keharusan  bahwa  suatu  gaya kepemimpinan  baik  maupun  buruk  dan  tidak  seharusnya  menjadi  perbandingan  sama kepemimpinan lainnya.

## Indikator Gaya Kepemimpinan
a. Gaya 1 (GI), yaitu orientasi tugas tinggi dan orientasi hubungan rendah (instruksi). Gaya ini tepat diterapkan pada bawahan yang tingkat kesiapannya rendah (RI). Hal ini disebabkan situasi  bawahan  belum  mampu  dan  mau  sehingga  memerlukan  pengarahan  yang  tegas berupa  instruksi  untuk  melakukan  tugas.  Ini  dapat  terjadi  pada  mereka  yang  baru  masuk kerja.
b. Gaya 2 (G2), yaitu orientasi tugas tinggi dan orientasi hubungan tinggi (konsultasi). Gaya ini tepat  digunakan  pada  bawahan  yang  tingkat  kesiapan  sedang  kesedang  (R2).  Hal  ini
disebabkan bawahan belum mampu melakukan tugasnya, tetapi sudah memiliki kemauan. Ketidakmampuan  masih  memerlukan  pengarahan,  tetapi  karna  kemauan  sudah  ada bawahan tersebut harus sudah didengar pemikirannya.
c. Gaya 3 (G3), yaitu orientasi tugas rendah dan orientasi hubungan tinggi (partisipasi). Gaya ini  tepat  digunakan  pada  bawahan  yang  tingkat  kesiapan  sedang  ketinggi  (R3).  Hal  ini disebabkan kemampuan sudah ada tetapi kemauan belum. Oleh karena itu dalam rangka mendorong  supaya  bawahan  termotivasi  untuk  melakukan  tugas,  diperlukan  komunikasi dua arah yang intensif antara pemimpin dan bawahannya untuk memotivasinya.
d. Gaya 4 (G4), yaitu orientasi tugas rendah dan orientasi hubungan rendah (delegasi). Gaya ini  tepat  dilakukan  pada  bawahan  yang  tingkat  kesiapan  tinggi  (R4).  Hal  ini  disebabkan bawahan  sudah  mampu  melakukan  tugasnya  sehingga  tidak  diperlukan  lagi  pengarahan dan  sudah  memiliki  kemauan  sehingga  tidak  perlu  melakukan  hubungan  manusia  yang tinggi untuk memotivasi.

## Pola Dasar Gaya Kepemimpinan
Menurut Rivai dan Mulyadi dalam (Retna dan Teni, 2018) gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan pelaksanan tugas.
2. Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan kerja sama.
3. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang dicapai

## Pengaruh Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Thoha  dalam  (Khairizah,  dkk,  2015),  mengungkapkan  bahwa  dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan mempengaruhi persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara mengarahkan karyawan pada kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian  sasaran.  Kemampuan  karyawan  untuk mencapai  sasaran  dan  tujuan  organisasi  tersebut  merupakan  pencerminan  dari  kinerja karyawan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  jika  gaya  kepemimpinan  memiliki  peran  yang  besar dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengertian Kompensasi
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  memiliki  tujuan  hidupnya  masing-masing.  Seseorang karyawan  akan  bekerja  dan  menunjukan  loyalitasnya  kepada  perusahaan,  dengan  itu  pula perusahaan  memberikan  yang  terbaik  dengan  memberikan  kompensasi,  salah  satu  cara manajemen  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  memotivasi  dan  prestasi  kerja  yaitu dengan memberikan kompensasi.
Menurut Handoko dalam (Fauziah, dkk, 2016) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Semua  pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## Faktor-Faktor Kompensasi
Menurut  Hasibuan  dalam  (Wijaya  dan  Fransisca,  2015)  faktor  yang  mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika  pencari  kerja  lebih  banyak  dari  pada  lowongan  pekerjaan  yang  tersedia  maka kompensasi relatif kecil.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  semakin  baik  maka
tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat buruh
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka t tingkat kompensasi semakin besar.
4. Produktifitas  kerja  karyawan  Jika  produktifitas  kerja  karyawan  baik  maka  jumlah kompensasi akan semakin besar.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres Pemerintah dengan undang-undang dan keppres,  menetapkan  besarnya  batas  upah  atau  balas  jasa  minimum.  Pemerintah berkewajiban  melindungi  rakyat  dari  tindakan  sewenang-wenang  perusahaan  dalam menetapkan besar kecilnya kompensasi.
6. Biaya hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar.
7. Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar.  Hal  ini  wajar  karena  karyawan  yang  mendapat  kewenangan  dan  tanggung  jawab lebih besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika  tingkat  pendidikan  karyawan  tinggi  dan  pengalaman  kerjanya  lama  maka  gaji  atau kompensasi juga semakin besar, karena kecakapan dan keterampilannya lebih baik.
9. Kondisi perekonomian nasional Apabila  kondisi  perekonomian  nasional  sedang  maju  maka  tingkat  kompensasi  akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment . 10. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau  jenis  dan  sifat  pekerjaan  yang  sulit  dan  mempunyai  risiko  yang  besar  maka  tingkat kompensasi  semakin  besar,  karena  membutuhkan  kemampuan  dan  ketelitian  untuk mengerjakannya.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut  Fahmi  dalam  (Jepry  dan  Nanda,  2020)  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil yang  diperoleh  oleh  perusahaan  baik  bersifat profit  oriented dan nonprofit  oriented yang  di hasilkan  selama  satu  periode  waktu.  Kinerja  merupakan  sebuah  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  perannya dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  meningkat  dapat  diaplikasikan  sebagai  materi pertimbangan  perusahaan  untuk  membangun  sumber  daya  manusia  dan  akan  berdampak kestabilan  dalam  proses  mencapai  tujuan  perusahaan.  Semakin  tinggi  disiplin  kerja,  maka kinerja  pada  karyawan  juga  akan  meningkat,  sehingga  karyawan  akan  dengan  ikhlas  bekerja sebaik  mungkin  untuk  mencapai  tujuan  dari  sebuah  perusahan.  Selain  dari  kedisiplinan, perusahan juga harus peduli pada faktor motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang menurun.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  menurut  Djeremi  dalam (Wanasaputra  dan Liliana, 2017):
a. Efektifitas dan Efisiensi suatu  tujuan  tertentu  akhirnya  tercapai  berarti  kegiatan  yang  dilakukan  efektif,  tetapi apabila melakukan kegiatan yang tidak dicari atau tidak ada tujuannya walaupun hasilnya memuaskan maka kegiatan tersebut tidak efisien.
b. Otoritas (wewenang) perintah anggota kepada anggota yang lain untuk melakukan kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
c. Disiplin
mematuhi  hukum  dan  peraturan  yang  berlaku.  Disiplin  anggota  kerja  berarti  kegiatan anggota yang bersangkutan sesuai perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia bekerja.
d. Inisiatif
kreatifitas  dalam  membentuk  ide  dalam  merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan tujuan organisasi.
e. Lingkungan kerja lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan dalam suatu organisasi. Pegawai yang peduli akan  lingkungan  kerja  baik  untuk  kenyamanan  pribadi  maupun  untuk  memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik.

## Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator Kinerja menurut Bintoro dan Daryato dalam (Jepry dan Nanda, 2020) yaitu
1. Kuantitas.
seberapa  lama  seorang  karyawan  bekerja  dalam  satu  harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan itu masing-masing.
2. Kualitas.
seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
3. Ketepatan Waktu.
tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  dinyatakan,  dilihat  dari  sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  dekriptif  kuantitatif.  Penelitian  deskriptif  dilakukan  untuk mendiskripsikan suatu gejala, peristiwa, dan kejadian yang terjadi  secara faktual, sistematis, dan  akurat.  Pada  penelitian  ini,  penulis  berusaha  mendeskripsikan  peristiwa  yang  menjadi pusat penelitian tanpa memberikan perlakuan khusus terhadap peristiwa tersebut. Penelitian ini  menggambarkan  data  kuantitatif  yang  diperoleh  menyangkut  keadaan  subjek  atau fenomena dari sebuah pupulasinya.

## Jenis Data
Data  penelitian  ini  adalah  data  primer  berupa  skor  skala  likert  (1sd  5)  dari  jawaban pertanyaan dan pernyataan dalam kuisioner yang diberikan kepada responden. Data sekunder dibutuhkan untuk melengkapi sumber data yang belum tercakup dalam kuisioner. Wawancara dengan sumber infromasi dalam hal ini pimpinan perusahaan dan observasi diperlukan untuk menggali infromasi lebih dalam dan mendetil terkait dengan objek penelitian

## Sumber Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  observasi partisipasi  dengan  langkah  eksploratif  yaitu  melakukan  salah  satu  teknik  pengumpulan  data kualitatif  yang  dianjurkan  untuk  mendapatkan  data-data  deskriptif  (Gunawan,  2017).Sumber data  yang  digunakan  adalah  data  primer  berupa  hasil  observasi  dan  data  sekunder  yang berupa data yang dikumpulkan.
Penelitian dilakukan dalam dua tahap, yakni pengumpulan data dan pengolahan data. Pengumpulan  data  dengan  metode  kuisioner  dan  wawancara  kepada  responden.  Menurut Sugiyono, (2016) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi  beberapa  pertanyaan  yang  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya.  Pengisian  kuesionernya  dengan  cara  responden  memberikan  tanda  ceklis  atau mengisi  nilai  skala  yang  telah  ditentukan  sesuai  dengan  pertanyaan  yang  ada.  Pengumpulan data  dilakukan  dengan  sensus  karena  jumlah  responden  kurang  dari  100  orang,    melalui penyebaran kuesioner dan mendatangi langsung wilayah sampel dalam penelitian yang dapat dijangkau.  Bentuk  kuesioner  terdiri  dari  pertanyaan  terkait  (angket  terstruktur).  Data  ini diperoleh  melalui  kuesioner  yang  di  bagikan  ke  setiap  responden.  Responden  menjawab pertanyaan  yang  diajukan  pada  kuesioner  tersebut  dan  memilih  satu  yang  paling  tepat  dari berbagai  alternatif  jawaban  yang  disediakan  tanpa  memberikan  jawaban  lain,  kuesioner bentuk ini lebih menarik bagi responden karena kemudahannya dalam memberikan jawaban dan juga waktu yang digunakan untuk menjawab pertanyaan lebih singkat.

## Pengolahan dan analisa data
Dilakukan dengan cara dikelompokan bersdasarkan variabel dan aspek yang dibutukan selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah.

## 4. Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan  PT.  Anugerah  Prima  Energi yang berjumlah 50 orang. Adapun gambaran tentang responden yang menjadi sampel dalam penelitian  ini  akan  diklasifikasikan  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan,  masa kerja  berikut  ini  akan  dibahas  mengenai  kondisi  dari  masing  –  masing  klasifikasi  demografis responden tersebut.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut ini tabel karakter responden berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer diolah tahun 2022 Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  responden  terbanyak  adalah  Laki-laki yaitu sebanyak 48 orang (96%) sedangkan responden perempuan berjumlah 2 orang (4%). Hal ini  dikarenakan  PT.  Anugerah  Prima  Energi    lebih  banyak  melakukan  kegiatan  di  lapangan sehingga karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih dibutuhkan dari pada karyawan perempuan.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berikut ini tabel karakter responden berdasarkan tingkat usia:
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Presentase (%) 20-30 27 54 31-41 9 18 42-55 14 28 Total 50 100 Sumber: Data Primer diolah tahun 2022. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%) Laki-laki 48 orang 96 Perempuan 2 orang 4 Total 50 Orang 100
Berdasarkan  Tabel  2  diperoleh  gambaran  bahwa  responden  berusia  antara  20-30 tahun  memiliki  jumlah  terbanyak  yakni  27  orang  atau  (54%).  Dan  pada  umur  31-40  tahun berjumlah 9 orang atau (18%), sedangkan usia 42-55 tahun berjumlah 14 orang atau (28%) dari total 50 karyawan.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berikut  ini  tabel  yang  menunjukkan  komposisi  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan:
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan  Jumlah Responden Presentase (%) SD 7 14 SMP 3 6 SMA 37 74 D2 1 2 D3 2 4 Total 50 100 Sumber: Data Primer diolah tahun 2022
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  terlihat  karyawan  yang  jenjang  pendidikannya  SD berjumlah  7  orang  atau  (14%).  Jenjang  pendidikan  SMP  ada  3  orang  atau  (6%).  Jenjang pendidikan  SMA  ada  37  orang  atau  (74%).  Jenjang  pendidikan  D2  ada  1  orang  atau  (2%), sedangkan D3 ada 2 orang atau (4%) dari total jumlah 50 karyawan, maka yang paling banyak adalah jenjang pendidikan SMA.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berikut ini tabel yang menunjukkan komposisi responden berdasarkan masa kerja:
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Presentase (%) 1-2 tahun 7 14 3-4 tahun 34 68 5-6 tahun 9 18 Total 50 100
Sumber: Data Primer diolah tahun 2022 Berdasarkan Tabel 4 diperoleh gambaran responden berdasarkan masa kerja 1-2 tahun berjumlah 7 orang atau (14%), 3-4 tahun berjumlah 34 orang (68%), sedangkan masa kerja 5-6 tahun berjumlah 9 orang atau (18%) dari total 50 karyawan.

## Analisis Tanggapan Responden Terhadap Kuesioner
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  tentang  Gaya  Kepemimpinan  (X1) Kompensasi  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT.  Anugerah  Prima  Energi  ,  maka masing-masing  variabel  diberikan  8  (delapan)  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  Gaya Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2)  dan  Kinerja  Karyawan  (Y).  Dengan  menggunakan  skala sebagai berikut:
1,00 – 1,79 = Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 = Kurang Baik
2,60 – 3,39 = Cukup Baik
3,40 – 4,19 = Baik
4,20 - 5,00  = Sangat Baik
Data Hasil Penelitian dan Pembahasan
Analisis Data Hasil Uji Validitas Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Item Nilai Korelasi (r-hitung) r-tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 1 0,489 0,235 Valid 2 0,593 0,235 Valid 3 0,684 0,235 Valid 4 0,491 0,235 Valid 5 0,440 0,235 Valid 6 0,246 0,235 Valid 7 0,600 0,235 Valid 8 0,537 0,235 Valid Kompensasi (X2) 1 0,506 0,235 Valid 2 0,350 0,235 Valid 3 0,604 0,235 Valid 4 0,240 0,235 Valid 5 0,612 0,235 Valid 6 0,655 0,235 Valid 7 0,518 0,235 Valid 8 0,436 0,235 Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 0,431 0,235 Valid 2 0,612 0,235 Valid 3 0,330 0,235 Valid 4 0,568 0,235 Valid 5 0,659 0,235 Valid 6 0,683 0,235 Valid 7 0,349 0,235 Valid 8 0,250 0,235 Valid
Sumber: Data yang diolah oleh SPSS tahun 2022 .
Berdasarkan  Tabel  4.8  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  pada  butir  pertanyaan yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini mempunyai  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel.  Maka  hasil  tersebut  menujukkan  bahwa semua indikator pada butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Metode yang digunakan untuk mengukur reliabilitas kuisioner adalah dengan metode Cronbach’s  Alpha . Kuisioner  dikatakan  reliabel,  jika  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  r tabel dengan taraf signifikansi 5%, maka kuisioner memiliki tingkat reliabilitas yang baik, atau dengan kata lain data hasil angket dapat dipercaya

## 1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas X1
Sumber: Data Primer yang dioleh SPSS 16.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .600 .597 8
Dari  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  tabel Reliability  Statistic yang  didapatkan  nilai Cronbach’s Alpha yaitu 0,600 > 0,235 (r-tabel) maka dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) dinyatakan reliable .
2. Kompensasi (X2)
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas X2
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16. Dari tabel 7  didapatkan nilai Cronbach’s Alpha yaitu, 0,548 maka dapat disimpulkan bahwa  variabel  kompensasi  (X2)  dinyatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach’s  Alpha 0,548 > 0,235 (r-tabel).
3. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Y
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16. Dari  Tabel  8  didapatkan  nilai Cronbach’s  Alpha yaitu  0,512  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  dinyatakan  reliabel  karena  nilai Cronbach’s  Alpha  > r- tabel . Nilai Cronbach’s  Alpha variabel  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  sebesar  0,600  variabel Kompensasi X2 sebesar 0,548 dan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,512. Hal ini berarti bahwa seluruh butir pertanyaan dari semua variabel dapat dikatakan reliabel untuk digunakan sebagai alat penelitian.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  dependen,  variabel independen atu kedua variabel berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Pengujian dilakukan  menggunakan  analisis  grafik  dan  uji Kolmogrov-Smirnov (K-S).  Uji  statistik Kolmogrov-Smirnov (1- sampel K-S),  apabila  nilai  signifikansi  <  0,05  maka  data  tidak berdistribusi  normal  dan  sebaliknya  apabila  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  data  berdistribusi normal.
Tabel 9. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.20154549 Most Extreme Differences Absolute .116 Positive .080 Negative -.818 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .548 .549 8
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .512 .505 8
Kolmogorov-Smirnov Z 818 Asymp. Sig. (2-tailed) .515 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Data Primer yang diolah oleh SPSS 16.
Berdasarkan hasil Tabel 9 diatas diketahui bahwa hasil uji normalitas nilai signifikasinya 0,515 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonalnya.
a. Jika  titik-titik  atau  data  berada  di  dekat  atau  mengikuti  garis  diagonalnya  maka  dapat dikatakan bahwa nilai residul berdistribusi normal.
b. Jika titik-titik atau data menjauh atau tersebar dan tidak mengikuti arah garis diagonalnya atau grafik, maka hal ini menujukkan bahwa nilai residual tidak berdistribusi normal.

## Gambar 1. Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16.
Berdasarkan  grafik  diatas,  terlihat  bahwa  titik-titik  bergerak  menuju  searah  dengan garis linear, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residul berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut Wibowo dalam (Tanto Wijaya, 2015) Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya kesamaan varian dari residual pada model regresi. Metode yang digunakan  adalah  dengan  mengkorelasikan  nilai  absolut  residualnya  dengan  masing-masing variabel independen. Jika hasil nilai probabilitasnya memiliki nilai signifikansi > nilai 𝛼 = 0.05, maka  model  tidak  mengalami  heteroskedastisitas.  Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  Uji Heteroskedasitisitas:
1. jika sig  > 0,05 : Maka tidak terjadi Heteroskedasitisitas.
2. jika sig  < 0,05 : Maka terjadi Heteroskedasitisitas.
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16.
Berdasarkan  tabel  10  diatas  penelitian  ini  menggunakan  uji glejser dapat  diketahui bahwa nilai sig > 0,05, jadi kesimpulannya penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
Variabel Sig Kesimpulan X1 0,097 Tidak Terjadi Heteroskedasitisitas. X2 0,725 Tidak Terjadi Heteroskedasitisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  digunakan  untuk  menentukan  pengaruh  dua  atau lebih variabel dependen (variabel bebas) terhadap satu variabel independen (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidak hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2)    dan  satu  variabel  terikat  Kinerja  Karyawan  (Y). Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis  regresi  berganda  dengan  menggunakan  program Statical  Product  and  Service  Solution  (SPSS)  16. Hasil  perhitungan  regresi  berganda  dapat ditunjukkan tabel berikut ini:
Tabel 11. Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.348 2.452 5.443 .000 Gaya Kepemimpinan .337 .051 .557 6.611 .000 Kompensasi .405 .063 .544 6.461 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16.
Dalam  regresi  linier  berganda  ini  menggunakan  bantuan Program  SPSS  16. Dapat dirumuskan persamaan linier berganda sebagai berikut:
Y = 13,348 + 0,337X1 + 0,405X2 + e
1. Nilai  konstanta  sebesar  13,348    menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  penambahan  pada  X1 (Gaya Kepemimpinan) dan X2 (Kompensasi) maka Y (Kinerja Karyawan) sebesar konstanta yaitu 13,348.
2. Nilai koefisien regresi X1 (Gaya Kepemimpinan) sebesar 0,337 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan X1 (Gaya Kepemimpinan), maka Y (Kinerja Karyawan) juga naik sebesar 0,337 dengan ketentuan-ketentuan X2 (Kompensasi) adalah tetap.
3. Nilai koefisien X2 (Kompensasi) sebesar 0,405 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan  X2  (Kompensasi)  maka  Y  (Kinerja  Karyawan)  juga  naik  sebesar  0,405  dengan ketentuan X1 (Gaya Kepemimpinan) tetap.

## Pengujian Hipotesis (Uji t)
Ghozali  dalam  (Saptiani,  2017)  mengatakan  uji  statistik  t  yaitu  secara  parsial  untuk membuktikan hipotesis awal tentang hubungan gaya kepemimpinan (X1) dan kompensasi (X2) sebagai variabel bebas dengan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Dengan kriteria:
a. Jika  t-hitung  <  t  tabel,  maka  H0  diterima,  H1  ditolak,  artinya  secara  parsial  penelitian  ini tidak berpengaruh.
b. Jika  t-hitung  >  t-tabel,  maka  H0  ditolak,  H1  diterima,  artinya  secara  parsial  penelitian  ini berpengaruh.
Tabel 12. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13.348 2.452 5.443 .000 Gaya Kepemimpinan .337 .051 .557 6.611 .000 Kompensasi .405 .063 .544 6.461 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16.

## Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 12 menunjukkan bahwa t-hitung lebih besar dari t- tabel  (6,611  >  1,675)  dengan  nilai  signifikasi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05).  Ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Anugerah Prima Energi , maka hipotesis (H1) diterima.

## Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa t-hitung lebih besar dari t- tabel (6,461 > 1,675) dengan nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Ini menjelaskan bahwa Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Anugerah Prima Energi. maka hipotesis (H2) diterima.

## Pengujian Hipotesis (Uji F)
Uji simultan (uji F), uji ini dilakukan untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  pengujian  dilakukan  pada  tingkat  kepercayaan  95% atau tingkat kesalahan α = 0,05 (5%), dengan kriteria:
a. Jika  F-hitung  <  F-tabel,  maka  H0  diterima,  H1  ditolak,  artinya  secara  simultan  X1  dan  X2 tidak berpengaruh.
b. Jika F-hitung > F-tabel, maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya secara simultan X1 dan X2 ini berpengaruh.
Tabel 13. Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 144.078 2 72.039 47.862 .000 a Residual 70.742 47 1.505 Total 214.820 49 a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16.

## Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan  uji  F  pada  Tabel  14  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  dan Kompensasi  (X2)  bersama-sama  berpengaruh  pada  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  PT.  Anugerah Prima Energi hal ini dapat diketahui dari F-hitung lebih besar dari F-tabel (47,862 > 2,79) nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). maka hipotesis (H3) diterima.

## Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi disajikan pada Tabel 4.17 sebagai berikut:
Tabel 14. Koefesien Determinasi (R²) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .819 a .671 .657 1.22684 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Primer yang diolah SPSS 16.
Berdasarkan tabel diatas maka dapat diperoleh R square sebesar 0,671 atau (67,1%). hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1),  Kompensasi  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Anugerah Prima Energi sebesar 0,671 atau (67,1%). Sedangkan sisanya 32,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  penelitian  dari  data-data  yang  telah  disajikan  diatas maka dilakukan pembahasan hasil penelitian. Hasil pembahasan tersebut diantaranya adalah sebagai  berikut,  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  (X1) berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Terlihat  dari  t-hitung  lebih  besar dari t-tabel (6,611 > 1,675) dengan signifikansi (0,000 < 0,05). Hal ini membuktikan hipotesis penelitian  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Anugerah  Prima  Energi  dengan  nilai  koefisien  regresi  Gaya  Kepemimpinan  (X1) sebesar (0,337) menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan Gaya Kepemimpinan (X1), maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  juga  sebesar  (0,337).  Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial membuktikan  bahwa  variabel  Kompensasi  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Karyawan.  Terlihat  dari  t-hitung  lebih  besar  dari  t-tabel  (6,461  >  1,675)  dengan  signifikansi (0,000  <  0,05).  Hal  ini  membuktikan  hipotesis  penelitian  bahwa  Kompensasi  berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Anugerah  Prima  Energi.  Dengan  nilai  koefisien regresi Kompensasi (X2) sebesar (0,405) menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan Kompensasi  (X2),  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  juga  sebesar  (0,405).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  secara  simultan  (bersama-sama)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Terlihat  dari  F-hitung  >  F-tabel,  (47,862  > 2,79).  Dengan  nilai  signifikansi  (0,000  <  0,05).  Pada  tabel  4.16  Berdasarkan  nilai R  square sebesar  0,671  atau  (67,1%).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Anugerah Prima Energi sebesar 0,671 atau (67,1%). Sedangkan sisanya 32,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  yang  berkaitan dengan Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Anugerah Prima Energi Prabumulih dapat disimpulkan bahwa :
1. Hasil analisis data diketahui bahwa secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyaewan PT Anugerah Prima Energi Prabumulih.
2. Hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  kompensasi  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  Anugerah  Prima  Energi Prabumulih.
3. Hasil analisis data secara simultan diketahui bahwa gaya kepemimpinan dan  kompensasi menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama  (Simultan)  gaya  kepemimpinan  dan kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Anugerah  Prima  Energi Prabumulih.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  serta  kesimpulan  di atas, beberapa hal yang dapat disarankan:
1. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh jajaran top manajemen PT Anugerah Prima Energi Prabumulih  sudah  cukup  baik  agar  terus  ditingkatkan  sehingga  akan  terus  berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan.
2. Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sudah  sesuai  dengan  beban  kerja  dan peraturan  yang  berlaku,  yang  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Kompensasi  lain nya dapat diberkan perupa reward dan punishman.

## Daftar Pustaka
Apandi,  (2018),  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada
Biro  Umum  dan  Keuangan  Universitas  Lampung. CENDEKIA:  Journal  of  Education  and Teaching, 12(1): 61- 74. htpp://cendekia.soloclcs.org/index.php/cendekia/article/view/463/pdf
Arinal , V dan Agus, T. R. (2017), Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika. Jurnal CKI on SPOT, 10(1):1-10 htpp://journal.stikomcki.ac.id./index.php/jmbi.article/view/2
Astarina,  I,  (2018),  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Alfa  Scorpii  Pematang  Reba. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis,  VII(4):  1-148. htpp://journal.stieindragiri.ac.id./index.php/cos/article/view/17
Chaniago, A, (2017), Pemimpin & Kepemimpinan (Pendekatan Teori dan Studi Kasus). Lentera Ilmu Cendekia. Jakarta.
Dwianto,  A,  S,,  dkk,  (2019),  Pengaruh    Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan    PT.  Jacil
Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah, 2(2): 209-223. htpp://stiealwashliyahsibolga.ac.id/jurnal/index.php/jesya/article/view/74
Farla,  W,,  dkk,  (2019),  Pengaruh  Keadilan  Kompensasi  dan  Kepuasan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan UMKM Pembuatan Pempek Palembang. Jurnal Ekonomi Global, 4(1):
17-30. htpp://ejournal.uigm.ac.id./index.php/EG/article/view/570 Fenny,  Cur,  F,  R,  dkk,  (20198),  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi  terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sinarmas Multifince. Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik, 1(1): 40-50. htpp://jurnal.usiu.ac.id./index.php/emba/article/view/28050/0
Jepry dan Nanda Harry Mardika, (2020). Pengaruh Kedisiplinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  pada  PT.Pana  Lantas  Sindo  Ekpress. Jurnal  EMBA,  8  (1)  :  1977-1987. htpp://jurnal.unsrat.ac.id./index.php/JEKKP/article/view/1402
Retna,  H.  K,,  dan  Teni,  A,  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Prestasi  Kerja
Pegawai  pada  Dinas  Arsip  dan  Perpustkaan  Daerah  Kapubaten  Bogor. Jurnal  Widya Cipta, 2(1):26-31. htpp://ejurnal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2657 Ritawati, R. A, (2015). Peran Kompensasi  Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Perbankan Syariah Palembang. Jurnal I-Finance, 1(1):57- 72. htpp://jurnal.radenfatah.ac.id./index.php/I-Finance/article/view/315 Saiful,  M.  B,  (2016).  Analisa  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja    Terhadap Efektifitas  Kerja  Guru  di  SMK  Hidayatul  Islam  Clarak  Kabupaten  Probolinggo. Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi WIGA, 6(2):144-152. htpps://www.neliti.com/id/publication/164436/ analisa-pengaruh-gaya  kepemimpinan-
dan-disiplin-kerja-terhadap-efektifitas-kerja-guru
Setiawan,  K,  A,,  dan  Ni,  W.  M,  (2018),  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Astra  Honda  Nusa  Dua  Kabupaten  Badung. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(12):7956-7983. htpps://ojs.unud.ac.id./index.php/manajemen/article/view/25778 Sugiyono, (2016), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Wanasaputra,  S,,  dan  Liliana,  D,  (2017).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  anggota yayampek. Jurnal Manajemen dan Star-UP Bisnis, 2(4):494-503 htpp://jurnal.ac.id./index.php/performa/article/view/582
Wijaya,  T,,  dan  Fransisca,  A,  (2015),  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Sinar  Jaya  Abadi  Bersama. Jurnal  AGORA,  3(2):37-45.
htpps://www.neliti.com/id/publication/36406/ pengaruh-motivasi-dankompensasi terhadap-kinerja-karyawan-pt.-sina- jaya-ab