Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BRI CABANG SEMARANG AHMAD YANI

## Sopi, Zumrotun Nafiah

## Program Studi Manajemen dan Akuntansi STIE SEMARANG

## ABSTRACT
Education, motivation and compensation are important things that can improve performance. This  study  aims  to  explain  whether  there  is  an  influence  of  education,  motivation  and compensation  on  employee  performance.  So  that  through  the  results  of  this  study  it  is expected to be a reference for leaders in managing the organization. In this study there are three  independent  variables  namely  education,  motivation  and  compensation  and  one dependent  variable  is  employee  performance.  At  present  it  is  in  the  era  of  industrial revolution 4.0, which is marked by; big data / giant data, internet of think, labor knowledge, and long life education. Since the beginning of the life of mankind to an infinite period, it is largely determined by the mastery of science and technology. Science and technology can not be separated from the progress of education level. Education is the base of all changes both individually, as well as countries. Employee performance is determined by the education that is owned, as high as education, the higher the performance and vice versa. The population in this  study  are  BRI  CAB  employees,  SEMARANG  A-YANI,  60  people  and  all  of  them  are sampled. The results of the analysis using SPSS 23 program statistical tools obtained multiple linear regression equation Y = 0.505 X1 + 0.175 X2 + 0.408 X3 The results of multiple linear regression equations show that there is a positive and significant influence between education on  employee  performance  at  BRI  CAB.  A  YANI  SEMARANG  (t  count  test  6.314>  t  table 0.05),  motivation  towards  employee  performance  at  BRI  CAB. A  YANI  SEMARANG  (tcount 2,160>  t  table  0,05),  and  compensation  for  employee  performance  at  BRI  CAB.  A  YANI SEMARANG  (t  test  5.108>  ttable  0.05).  While  together  (simultaneously)  the  influence  of education, motivation and compensation has an effect on and significant on the performance of  employees  at  BRI  CAB.  A  YANI  SEMARANG  (count  =  44,692>  ftabel  =  0.05).  The influence of the two research variables is very strong with a correlation value of 69.0% for employee performance at BRI CAB. A YANI SEMARANG is influenced by the motivation and compensation education of the remaining 31.0% of the employees' performance at BRI CAB. A YANI SEMARANG is influenced by other variables that affect employee performance.
Keywords; Performance, Education Level, Motivation, and Compensation

## ABSTRAK
Pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi  adalah  hal  yang  cukup  penting  yang  dapat meningkatkan  kinerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  apakah  ada  pengaruh pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  melalui  hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  rujukan  para  pimpinan  dalam  mengelola  organiasi. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu pendidikan,  motivasi dan kompensasi dan  satu  variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan.  Pada  saat  ini  berada  pada  era  revolusi industry 4.0, yang ditandai oleh; big data/data raksasa, internet of think, labour knowledge,
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
dan long life education. Sejak awal kehidupan umat manusia sampai masa yang tak terbatas, sangat  ditentukan  oleh  kemampuan  penguasaan  iptek.  Iptek  tidak  dapat  terlepas  dengan kemajuan  tingkat  pendidikan.  Pendidikan  merupakan  pangkal  segala  perubahan  baik  secara individu,  kelompok  maupn  Negara.  Kinerja  pegawai  angat  ditentukan  oleh  pendidikan  yang dimiliki,  seakin  tinggi  pendidikan  semakin  tinggi  kinerja  dan  sebaliknya.Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  BRI  CAB,SEMARANG  A-YANI  sejumlah  60  orang  dan semuanya  dijadikan  sampel.  Hasil  analisis  dengan  alat  bantu  statistik  program  SPSS  23 diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda  Y  =  0,505  X 1 +  0,175  X 2 +  0,408  X 3 Hasil persamaan  regresi  linier  berganda  menunjukan  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara pendidikan terhadap kinerja karyawan di BRI CAB. A YANI SEMARANG (uji  t hitung 6,314    >    t tabel 0,05),  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  BRI  CAB.  A  YANI SEMARANG (uji t hitung 2,160  >  t tabel 0,05), dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di BRI CAB. A YANI SEMARANG (uji t hitung 5,108  >  t tabel 0.05). Sedangkan secara bersama- sama  (simultan)  pengaruh  pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  BRI  CAB.  A  YANI  SEMARANG  (f hitung =  44,692  >  f tabel = 0,05).  Pengaruh  kedua  variabel  penelitian  sangat  kuat  dengan  nilai  kolerasi  69,0%  untuk kinerja karyawan di BRI CAB. A YANI SEMARANG dipengaruhi oleh pendidikan motivasi dan  kompensasi  selebihnya  31,0%  kinerja  karyawan  di  BRI  CAB.  A  YANI  SEMARANG dipengaruhi oleh variabel lain yang mempengaruhi kinerja Pegawai.

## Kata kunci: Kinerja, Tingkat Pendidikan, Motivasi, dan Kompensasi

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Setiap  perusahaan  akan  berusaha  meningkatkan  dan  mengembangkan  perusahaan dengan  mengadakan  berbagai  kegiatan  guna  meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Adanya kegiatan  tersebut,  diharapkan  perusahaan  akan  mencapai  tujuan  perusahaan  yaitu  untuk memperoleh  keuntungan  ( profit  oriented ).  Secara  umum,  pengelolaan  sumber  daya  manusia dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan,  sehingga  pembentukan  sumber  daya manusia yang memiliki kemampuan merupakan suatu keharusan. Oleh sebab itu, pengelolaan dan  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  menjadi  perhatian  untuk  dikembangkan  secara maksimal.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka  mencapai tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum, dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika  (Rachmawati  dalam  Hidayah  2016).  Hasil  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  merupakan faktor  yang  berhubungan  dengan  sifat-sifat  seseorang,  sikap,    kepribadian,  sifat  fisik,
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
keinginan  atau  motivasi,  umur,  jenis  kelamin,  pendidikan , pengalaman  kerja,  latar  belakang budaya,  dan  variabel-variabel  personal  lainnya.  Faktor  eksternal  merupakan  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan;  lingkungan,  kepemimpinan,  tindakan-tindakan  rekan kerja, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah serta lingkungan sosial.
Oleh Hasbullah dalam Vioneta (2013)  menyatakan bahwa "Pendidikan sering diartikan sebagai  usaha  manusia  untuk  membina  kepribadiannya  sesuai  nilai-nilai  kebudayaan  dan masyarakat."  Lebih  lanjut  Hasbullah  dalam  Vioneta  (2013)  menyatakan  bahwa  "Pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang  atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental."
Motivasi  kerja  merupakan  keinginan  yang  terdapat  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  oleh organisasi  atau  perusahaan,  karena  menurut  Malayu  dalam  Vioneta  (2013)  motivasi  berasal dari  bahasa  latin  " Moreve "  yang  berarti  dorongan  dari  dalam  diri  manusia  untuk  bertindak atau  berperilaku.  Pengertian  motivasi  tidak  terlepas  dari  kata  kebutuhan  atau  " needs "  atau " want ".
Motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  sesuai  yang diungkapkan  oleh  Gibson  dan  Stoner  dalam  Sudarwan  dalam  Vioneta  (2013)  motivasi  kerja merupakan  alasan-alasan,  dorongan-dorongan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang menyebabkan  ia  melakukan  sesuatu  atau  berbuat  sesuatu.  Motivasi  yang  berbeda  karena pengaruh baik faktor dari dalam diri maupun dari, hal ini menarik untuk dilakukan penelitian apakah memiliki pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai BRI cab. A. Yani.
Kompensasi menurut Melayu S.P. Hasibuan dalam Hidayah (2016), semua pendapatan yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Tujuan  pemberian  kompensasi  antara  lain adalah  sebagai  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja,  pengendalian  efektif,  motivasi,  stabilitas karyawan, dan disiplin.
Setiap  karyawan  mempunyai  keinginan  untuk  mendapatkan  kompensasi  yang  sesuai dengan  harapan  mereka.  Apabila  harapan  tersebut  terpenuhi,  maka  karyawan  tersebut  akan bersemangat dalam bekerja. Handoko dalam Hidayah (2016), menyatakan bahwa departemen personalia  merancang  dan  mengadministrasikan  kompensasi  karyawan.  Apabila  kompensasi yang  diberikan  sesuai,  karyawan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk  mencapai  sasaran.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Kompensasi  menjadi  sangat  penting  karena  dengan  kompensasi,  individu  dapat  memenuhi kebutuhan baik itu kebutuhan primer, sekunder dan tertier. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut pada akhirnya ikut menentukan kualitas kerja.
Berdasarkan paparan diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  tingkat  pendidikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  cab. Semarang A. Yani?.
2. Apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  cab.  Semarang  A. Yani?.
3. Apakah  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  cab.  Semarang A. Yani?

## KAJIAN TEORITIS

## Kinerja Pegawai
Kinerja ( Performance) berarti prestasi kerja. Wibowo dalam Vioneta (2013) "Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana  proses  kerja  berlangsung."  Amstong  dan  Baron  dalam  Vioneta  (2013), menyatakan  "Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan  yang  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi." Veithzal  dalam  Vioneta  (2013) menyatakan  bahwa "Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  seorang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  sesuai  dengan  perannya" Sedangkan  Anwar  dalam  Vioneta  (2013),  "Hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya."  Marihot  Tua  Efendi  dalam  Hidayah  (2016),  kinerja  merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai.
Kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, keterampilan, kemampuan, keinginan dan lingkungan (Rivai dalam Hidayah 2016).

## Penilaian Kinerja
Hani  Handoko  dalam  Hidayah  (2016)  pengukuran  kinerja  adalah  usaha  untuk merencanakan  dan  mengontrol  proses  pengelolaan  pekerjaan,  sehingga  dapat  dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja,  merupakan proses mengevaluasi
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Dessler dalam Hidayah (2016), ada lima faktor dalam penilaian kinerja:
1. Prestasi pekerjaan;akurasi, ketelitian, keterampilan dan penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan;membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
4. Kedisiplinan; kehadiran ketepatan waktu.
5. Komunikasi; hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan.
Penilaian  kinerja  merupakan  dasar  yang  digunakan  dalam  penentuan  kompensasi. Penilaian kinerja (performance apprasial), merupakan faktor kunci guna mengembangkan satu organisasi secara efektif dan efisien.  Handoko dalam Hidayah (2016) penilaian prestasi kerja, proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Manfaat penilaian prestasi kerja:
1. Perbaikan prestasi kerja,
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
4. Perencanaan dan pengembangan karier.
5. Penyimpangan proses staffing.

## Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

## A. Kualitas kerja
Fahmi  dalam  Edduar  (2015),  Kualitas  kerja  adalah  hasil  yang  diperolah  oleh  suatu organisasi  baik  organisasi  profit  oriented  dan  non  profi  oriented.  Mangkunegara  dalam Edduar  (2015),  Mengartikan  kualitas  kerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  ataupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya.
Wibowo  dalam  Edduar  (2015),  Kualitas  kerja  adalah  Suatu  organisasi  yang professional tidak akan mampu mewujudkan suatu manajemen kualitas kerja yang baik tanpa ada  dukungan  dari  seluruh  komponen  perusahaan.  Mangkunegara  dalam  Edduar  (2015) Kualitas  berarti  sesuatu  yang    akan  terus  tumbuh  dan  berkembang  bersama  perubahan. Kualitas  terbaik  hanya  mampu  dihasilkan  dari  peningkatan  kualitas  kerja  mutu  kerja,  dan penguatan budaya organisasi.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## B. Kuantitas Kerja
Wungu  dan  Brotoharsojo  dalam  Edduar  (2015),  “Quantity  (kuantitas)  adalah  segala bentuk  satuan  ukuran  yang  terkait  dengan  jumlah  hasil  kerja  dan  dinyatakan  dalam  ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”. Wilson dan Heyyel dalam Edduar (2015), Quantity of Work, adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh pegawai dalam suatu periode tertentu.
C. Sikap Kerja
Seseorang  bisa  memiliki  ribuan  sikap,  tetapi  dalam  kehidupan  organisasi  difokuskan pada beberapa jenis sikap yang berkaitan dengan kerja. Robbins dalam Edduar (2015), sikap adalah  pernyataan-pernyataan  evaluatif  baik  yang  diinginkan  atau  yang  tidak  diinginkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku.
G.W  Alport  dalam  Edduar  (2015)  sikap  adalah  kesiapan  seseorang  untuk  bertindak. Seiring  dengan  pendapat  G.W.  Alport  di atas  Tri  Rusmi  Widayatun memberikan  pengertian sikap adalah “keadaan mental dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan dengannya”.
Rakhmat dalam Edduar (2015) mengemukakan lima pengertian sikap, yaitu:
a. Sikap,  kecenderungan  bertindak,  berpersepsi,  berpikir,  dan  merasa  dalam  menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai.
b. Sikap bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu.
c. Sikap lebih menetap.
d. Sikap mengandung aspek evaluatif.
e. Sikap  timbul  dari  pengalaman,  bukan  bawaan  lahir,  tetapi  merupakan  hasil  belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh atau diubah.
La  Pierre  dalam  Edduar  (2015),  sikap  sebagai  suatu  pola  perilaku,  tendensi  atau kesiapan  antisipatif,  predisposisi  untuk  menyesuaikan  diri  dalam  situasi  sosial,  atau  sikap adalah  respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan.  Oleh Soetarno dalam Edduar (2015), sikap, pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Untuk  benar-benar  memahami  sikap  perlu  mempertimbangkan  karakteristik  secara fundamental. Ada tiga komponen yang membentuk sikap, yaitu; Kognitif (cognitive), Afektif (affective)  dan  konatif  ( conative ),  Konatif  atau  komponen  perilaku  dalam  struktur  sikap menunjukkan bagaimana perilaku yang  berkaitan dengan obyek yang dihadapi (Notoatmodjo dalam Edduar 2015).
Tingkat Pendidikan
Pendidikan, oleh Hasbullah dalam Vioneta (2013), bahwa "Pendidikan sering diartikan sebagai  usaha  manusia  untuk  membina  kepribadiannya  sesuai  nilai-nilai  kebudayaan  dan masyarakat."  Menurut  Undang-undang  No.  20  tahun  2003  menyatakan  bahwa  pendidikan adalah  "Usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewujudkan  suasana  belajar  dan  proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memilki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan utuk dirinya, masyarakat, bangsa dan negara."
Jalur-Jalur Pendidikan
Menurut  UU  no  20  tahun  2003  Jalur  pendidikan  terdiri  atas  pendidikan  formal, nonformal,  dan  informal  yang  dapat  saling  melengkapi  dan  memperkaya.  Pendidikan  dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.
Perguruan  tinggi  dapat  berbentuk  akademi,  politeknik,  sekolah  tinggi,  institut,  atau universitas.  Perguruan  tinggi  berkewajiban  menyelenggarakan  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  kepada  masyarakat.  Perguruan  tinggi  dapat  menyelenggarakan  program akademik, profesi, dan/vokasi.
Jenis-Jenis Pendidikan
Jenis-jenis pendidikan oleh M.Ngalim Purwanto dalam Adhanari (2011) adalah sebagai berikut;  Pendidikan  Jasmani,  Pendidikan  Rohani,  Pendidikan  Kecakapan,  Pendidikan Keagamaan (Pendidikan Kesusilaan, Pendidikan Keindahan dan Pendidikan Kemasyarakatan)
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)

## Motivasi
Pengertian motivasi
Malayu  dalam  Vionita  (2013),  motivasi  berasal  dari  bahasa  latin  " Moreve "  yang berarti  dorongan  dari  dalam  diri  manusia  untuk  bertindak  atau  berperilaku.  Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau " needs " atau " want ". Stanford dalam Vionita (2013)  motivasi,  "Suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia  kearah  tujuan  tertentu." Sedangkan Terry dalam Vionita (2013), motivasi adalah " Keinginan yang terdapat pada diri seseeorang individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan)."
Motivasi  menurut  Veithzal  dalam  Vionita  (2013),  "Serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuannya." Anwar  dalam  Vionita  (2013)  juga  mendefinisikan  motivasi,  "Kondisi  yang  menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan." Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu  (motivasi  instrinsik)  dan  dapat  timbul  dari  luar  diri  individu  (motivasi  ekstrinsik), keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja.

## Kompensasi
Kompensasi,  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  jasa  mereka  terhadap perusahaan.  Hani  Handoko  dalam  Hidayah  (2016)  berpendapat  bahwa  kompensasi mencerminkan  ukuran  karya  mereka  di  antara  para  karyawan.  Mathis  dan  Jackson  dalam Hidayah  (2016)  menyatakan  bahwa  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  para karyawan adalah melalui kompensasi.
Hasibuan dalam Hidayah (2016) mengemukakan kompensasi, semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Milkovich dan Newman dalam Hidayah (2016)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berkenaan  dengan  segala  bentuk  balas  jasa  finansial dan  pelayanan  yang  tangible  (nyata),  serta  keuntungan  yang  diterima  karyawan  sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
Menurut Rabindra dan Medonca  dalam Hidayah (2016) kepuasan kompensasi adalah tingkat  kepuasan  terhadap  semua  bentuk  return  baik  finansial  maupun  non  finansial  yang diterima  karyawan  karena  jasa  yang  disumbangkan  kepada  perusahaan.  Michael  dan  Harold dalam  Hidayah  (2016)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kompensasi  adalah  Kepuasan  Kerja terhadap  kompensasi  yang  diterima  dari  perusahaan  sebagai  balas  jasa  atas  kerja  mereka.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Mobley dalam Hidayah (2016), kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan. Dessler dalam Hidayah (2016),  kompensasi karyawan adalah  setiap  bentuk  pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  dan  timbul  dari dipekerjakannya.
Kompensasi  berbentuk  finansial  berbentuk  gaji,  upah,  bonus,  komisi,  asuransi karyawan,  bantuan  sosial  karyawan,  tunjangan,  libur,  atau  cuti  tetap  dibayar,  sedangkan dalam  bentuk  non  finansial,  berupa  tugas  menarik,  tantangan  tugas,  tanggung  jawab  tuga peluang,  pengakuan,  lingkungan  pekerjaan  yang  menarik  (Anthony  &  Govendarajan  dalam Hidayah 2016).

## Jenis-jenis kompensasi
Menurut  Malayu  Hasibuan  (2008)  secara  garis  besar  membagi  kompensasi  menjadi tiga jenis, yaitu :
1. Kompensasi  Langsung,  gaji  atau  upah,  yang  dibayar  secara  tetap  berdasarkan  tenggang waktu yang tetap
2. Kompensasi Tidak Langsung, Pemberian di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif, Penghargaan yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Mathis  dan  Jackson  dalam  Hidayah  (2016),  berpendapat  bahwa  pada  dasarnya kompensasi  dapat  dikelompokan  dalam  dua  kelompok,  yaitu  "kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung". Kompensasi  langsung berupa gaji  pokok dan gaji variabel, dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, dengan penjelasan sebagai berikut :
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
H 2 H 2 H 3 Kerangka Pemikiran Gambar .1

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H 1 :   Tingkat pendidikan signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di BRI cab. Semarang A.Yani
H 2 :   Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai        di BRI cab. Semarang A.Yani
H 3 :   Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di BRI cab. Semarang A.Yani

## METODOLOGI
Dalam  penelitian  ini  dignakan  Metode  Kuantitatif.  Oleh  Sugiyono  (2009)  Teknik  Analisis Data digunakan untuk menjawab rumusan masalah, menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian. Alat analisis yang digunakan dalam menguji variabel dependen dan variabel independen  adalah  Analisis  Regresi  Linier  Berganda  (Multiple  Regresion  Analysis)  namun agar memperoleh hasil yang maksimal perlu dilakukan Uji Asumsi Klasik sebagai gambaran yang akan digunakan untuk mengolah data.
Tingkat Pendidikan
(X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kompensasi (X 3 ) Kinerja Pegawai (Y)

## Analisis dan Pembahasan
6.1. Uji Validitas dan Realibilitas.

## Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  mengukur  pertanyaan  dalam kuesioner  yang  digunakan  betul-betul  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  diukur  (Ghozali, 2006).  Suatu  instrumen  yang  valid  mempunyai  validitas  tinggi,  sebaliknya  instrumen  yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah.
Uji validitas dalam penelitian ini dengan menggunakan analisis korelasi product moment yang  dikemukakan  oleh  Pearson.  Uji  validitas  korelasi product  moment dalam  penelitian ini dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS  23.  Dengan  kriteria  pengujian  jika  korelasi antar  butir  dengan  skor  total  diperoleh p <  0,05  maka  instrumen  tersebut  dinyatakan  valid, atau sebaliknya jika korelasi antar butir dengan skor total diperoleh p > 0,05 maka instrumen tersebut  dinyatakan  tidak  valid  (Sugiyono,  2009).  Pada  Tabel  1  dapat  dilihat  hasil  uji validitas.
Berdasarkan perhitungan dengan SPSS, nilai R tabel untuk 60 responden adalah 0.254. hasil yang diperoleh lebih dari R tabel dan korelasi antar butir dengan skor total diperoleh p < 0.05 yaitu 0.000 maka dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan valid.

## Uji Realibilitas.
Uji ini untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Suatu variabel dinyatakan reliabel jika Cronbach Alpa > 0,70 (Ghozali, 2011).
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa Cronbach Alpa variabel tingkat pendidikan, motivasi,  kompensasi  dan  kinerja  pegawai  menunjukkan  nilai  lebih  dari  0.70.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah reliabel dan layak untuk dilakukan pengujian selanjutnya.

## Asumsi Klasik
Untuk  menghindari  terjadinya  bias,  data  yang  digunakan  harus  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel-variabel independen  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Hal  ini  dikarenakan  bahwa  untuk
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
penelitian  yang  menggunakan  regresi linier  berganda  perlu  diuji  dengan  uji  normalitas  data. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011).
Selain  dengan normal  probability  plot ,  pendeteksian  normalitas  dapat  dilakukan dengan  uji  statistik non  parametric  kolmogorof-smirnov (K-S)  dengan  level  signoifikasi  > 0,05. Dalam uji Kolmogrof Smirnov akan diuji normalitas residual dan normalitas variabel.
Dari  uji  kolmogrof  smirnov  menunjukan  bahwa  nilai  Asymp  0,943  lebih  besar  dari 0,005. Hal ini berarti bahwa data residual terdistribusi normal.

## Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik  tidak  terjadi  korelasi  antar variabel  bebas.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  3  (tiga)  variabel independen,  sehingga  perlu  diuji  apakah  terdapat  korelasi  (hubungan)  antara  satu  variabel independen  dengan  variabel  independen  yang  lain.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolonearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai toleransi dan Variance Inflation  Factor  (VIF).  Apabila  nilai  tolerance  >  10%  dan  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.
Dari  tabel  perhitungan  SPSS  terlihat  bahwa  setiap  variabel  bebas  mempunyai  nilai tolerance  ≥ 0,1 dan nilai VIF ≤ 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.

## Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan variance  dan  residual  suatu  pengamatan  ke      pengamatan  yang  lain.  Heteroskedastisitas digunakan  dikarenakan  penelitian  ini  menggunakan  data coss  section, dimana coss  section menguji beberapa  variabel (obyek) dalam satu waktu sehingga pengujian heteroskedastisitas diperlukan  dalam  penelitian  ini.  Cara  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  heteroskdastisitas  yaitu dengan  Uji  Glejser.  Uji  Glejser  mengusulkan  untuk  meregres  nilai  absolut  residual  terhadap variabel  independen  (Gujarati,  2003  dalam  Ghozali,  2012).  Jika  variabel  independen signifikan  secara  statistik  mempengaruhi  variabel  dependen,  maka  ada  indikasi  terjadii heteroskedastisitas. Apabila probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak  mengandung  adanya  heteroskedastisitas  (Ghozali, 2011).
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
Pada  perhitungan  SPSS  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  setiap  variabel independen  (Tingkat  Pendidikan,  Motivasi  dan  Kompensasi)  diatas  0.05.  hal  ini  dapat disampaikan tidak terjadi heteroskedastisitasnpada model regresi ini.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Pada  dasarnya  analisis  regresi  adalah  studi  mengenai  ‘ketergantungan  variabel independen dengan variabel independen dengan tujuan untuk memprediksi rata-rata variabel dependen  berdasarkan  hasil  variabel  yang  diketahui  (Gujarati,  2003  dalam  Ghozali,  2011). Berikut ini adalah hasil uji regresi linier berganda dalam penelitian ini:
Tabel 6.
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients t
Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) -1.455 1.835 -.793 .431 Tingkat Pendidikan (X1) .490 .078 .505 6.314 .000 .821 1.218 Motivasi (X2) .143 .066 .175 2.160 .035 .799 1.252 Kompensasi (X3) .462 .090 .408 5.108 .000 .824 1.214
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Dari hasil analisis dengan SPSS  23 tersebut, maka  dapat diketahui persamaan regresi dari penelitian ini. Adapun persamaan regresi linier yang terbentuk adalah:
Y = 0,505 Tingkat Pendidikaan + 0,175 Motivasi + 0,408 Kompensasi Daripersamaan regresi linier berganda diatas maka dapat dianalisis sebagai berikut:
a. Koefisien  regresi  Tingkat  Pendidikan  sebesar  0,505.  Koefisien  bertanda  positif,  berarti bahwa setiap kenaikan tingkat pendidikan akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai.
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
b. Koefisien regresi Motivasi sebesar 0,175. Koefisien bertanda positif, berarti bahwa setiap kenaikan motivasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai
c. Koefisien  regresi  Kompensasi  sebesar  0,408.  Koefisien  bertanda  positif,  berarti  bahwa setiap kompensasi akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai.

## Uji Hipotesis

## Uji t
Uji  hipotesis,  iju  t  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Nilai dari uji t dilihat p-value (pada kolom sig) pada masing-msing variabel independen. Jika nilai p-value lebih kecil dari level of signifikan 0,05 maka hipotesis diterima. Hasilnya sebagai berikut:
Tabel 7.
Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d
Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) -1.455 1.835 -.793 .431 Tingkat Pendidikan (X1) .490 .078 .505 6.314 .000 .821 1.218 Motivasi (X2) .143 .066 .175 2.160 .035 .799 1.252 Kompensasi (X3) .462 .090 .408 5.108 .000 .824 1.214
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017

## Uji F ( Goodness Of Fit Model )
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukan  apakah  semua  variabel  bebas  (Tngkat Pendidikan,  Motivasi  dan  Konpensasi)  yang  dimasukan  dalam  model  mempunyai  pengaruh secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat.  Untuk  menguji  apakah  model  linier  tersebut sudah tepat atau belum, maka dilihat membandingkan probabilitas dari hasil perhiyungan uji
Jurnal STIE SEMARANG VOL 11  No 2 Edisi Juni  2019 ( ISSN: 2085-5656, e-ISSN :2232-7826)
F.  Jika  menunjukan  nilai  probabilitas  menunjukan  nilai  <0,05  maka  model  dalam  regresi tersebut merupakan model yang fit. Berikut adalah hasil uji F.
Tabel 8.
Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 177.286 3 59.095 44.692 .000 a Residual 74.048 56 1.322 Total 251.333 59
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan  Tabel  4.16    nilai  F  hitung  sebesar  44.692  dengan  tingkat  signifikan 0.000< 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model tersebut merupakan model yang fit.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada intinya adalah mengukur seberapa jauh kemampuan model pada  variabel  bebas  (X)  dalam  menerangkan  variabel  terikat  (Y),  (Ghozali,  2011).  Berikut adalah  hasil  uji  Koefisien  Tingkat  Pendidikan,  Motivasi,  Kompensasi  terhadap  Kinerja Pegawai.
Tabel 9.
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .840 a .705 .690 1.150 1.709 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Tingkat Pendidikan (X1), Motivasi (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang  mendekati  satu  berarti  variabel  independen  memberikan  hampir  semua informasi  yang dibutuhkan  dalam  memprediksi  variabel  dependen  (Ghozali,  2011).  Ada  kelemahan  yang
mendasar  dalam  penggunaan  koefisien  determinasi  yaitu  bias  terhadap  jumlah  variabel independen yang dimasukan ke dalam model. Setiap ada tambahan satu variabel independen maka  R 2 pasti  akan  meningkat  tanpa  peduli  apakah  variabel  tersebut  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.
Dari  tabel  9.  diatas,  angka  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square )  sebesar  0,690. Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  Tingkat  Pendidikan,  Motivasi,  dan  Kompensasi  mempunyai peranan  69,0%  secara  bersama-sama  untuk  dapat  menjelaskan  atau  menerangkan  variabel Kinerja  Pegawai.  Sedangkan  sisanya  sebesar  31,0%  (100%  -  69%)  dijelaskan  oleh  variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah :
1. Faktor  pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi  terbukti  secara  parsial  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  BRI  Cab.  Semarang  A.Yani.  Variabel  tingkat pendidikan lebih dominan dengan nilai 6.314 dibandingkan variabel kompensasi dengan nilai 5.108 dan variabel motivasi dengan nilai 2.160.
2. Untuk  hasil  uji  secara  simultan,  ketiga  faktor  independen  yaitu  tingkat  pendidikan, motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BRI Cab. Semarang A.Yani.
3. Untuk  hasil  uji  koefisien  determinasi  (R2)  menunjukan  kinerja  pegawai  BRI  Cab. Semarang  A.Yani  dipengaruhi  oleh  variabel  pendidikan,  motivasi  dan  kompensasi sebesar  69,0%.  Sedangkan  sisanya  yaitu  31,0%  dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhanari,  Maria  Asti.  2011.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  pada  Maharani  Handichaft  di  Kabupaten  Bantul. Skripsi. Universitas Negeri Semarang
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  progam  SPSS. Edisi  ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan progam SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hapsari,  Wahyu  Fitri.  2012.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Kepala Sekolah  dan  Tingkat  Gaji  Guru  terhadap  Motivasi  Kerja  Guru  SMA  Negeri  di Kabupaten Purworejo. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta
Hasibuan, SP. Malayu. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Askara.
Hasibuan, SP. Malayu. .2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Askara
Hendri,  Edduar.  2013.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  pada Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang. Jurnal  Media  Wahana  Ekonomika, Vol.10, No. 3, Oktober 2013 : 23-42
Hidayah, Nurul. 2016. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasaan Kerja sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta.
Manik,  Sudarmin.  2016.  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Pemberian  Kompensasi  Pada Karyawan Bank. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan-  Volume 1, Nomor 2, Juli- Desember 2016
Masria’ah.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Kepemimpinan terhadap Turnover Intention pada PT Lohongka. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang
Sardiman, A.M.2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengaja r.Jakarta:Grafindo
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Vionita,  Vevi  Gusrini.  2013.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  Tata  Usaha  SMK  Negeri  di  Kota  Payakumbuh. Skripsi. Universitas Negeri Padang