## The Influence of Leadership Style, Discpline, And Training On The Performance Of Village Employees
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai Desa
Silvia Wulandari 1* , Halipi Hazizan 2
Pelita Bangsa University, Bekasi, Indonesia Silviawulandari1103@gmail.com 1* , halipihazizan@pelitabangsa.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The progress of a village does not only depend on aspects of infrastructure and natural resources, but also  very  much  depends  on  the  quality  of  the  human  resources  that  manage  it.  This  study  aims  to analyze  how  the  aspects  of  leadership,  discipline,  and  work  motivation  influence  in  ensuring  that  the performance  of  Cibuntu  village  employees  reaches  an  optimal  level.  This  research  is  descriptive quantitative using a sample of 70 employees in Cibuntu village, Cibitung sub-district, Bekasi Regency. The data collection method is through distributing questionnaires to respondents as the object of research. The data analysis technique uses multiple linear regression tests, hypothesis testing using the t test, f test, and the coefficient of determination test.  Through this study, researchers want to know whether leadership  style,  discipline,  and  training  affect  employee  performance  in  Cibuntu  village.  From  these problems, the results show that leadership style has a partially significant positive effect on employee performance, discipline partially has a significant positive effect on employee performance, and training partially has a significant effect on employee performance and leadership style, discipline, and training simultaneously have a significant effect on employee performance.
Keywords : Leadership Style, Discpline, Training, Employee Performance

## ABSTRAK
Kemajuan sebuah desa tidak hanya bergantung pada aspek infrastruktur dan sumber daya alam, tetapi juga sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  bagaimana  pengaruh  aspek  kepemimpinan,  disiplin,  dan  motivasi  kerja  dalam memastikan  bahwa  kinerja  pegawai  desa  Cibuntu  mencapai  tingkat  optimal.  Penelitian  ini  bersifat deskriptif kuantitatif dengan menggunakan sampel sebanyak 70 karyawan di desa Cibuntu kecamatan Cibitung Kabupaten Bekasi. Metode pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner pada responden sebagai  objek  penelitian.  Teknik  analisis  data  menggunakan  uji  regresi  linear  berganda,  uji  hipotesis menggunakan uji t, uji f, dan uji koefisien determinasi.  Melalui penelitian ini, peneliti ingin mengetahui apakah  gaya  kepemimpinan,  disiplin,  dan  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  desa Cibuntu. Dari permasalahan tersebut, didapatkan hasil bahwa gaya kepemimpinan  berpengaruh positif signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai,  disiplin  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dan    pelatihan  secara  parsial  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  serta  gaya  kepemimpinan,  disiplin,  dan  pelatihan  secara  simultan  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Disiplin, Pelatihan, Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Organisasi  modern,  termasuk  dalam  konteks  administrasi  desa,  adalah  entitas  yang kompleks yang mengandalkan faktor sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan efisien untuk  mencapai  tujuannya.  Kemajuan  sebuah  desa,  dalam  hal  ini  Desa  Cibuntu,  tidak  hanya
bergantung  pada  aspek  infrastruktur  dan  sumber  daya  alam,  tetapi  juga  sangat  tergantung pada  kualitas  SDM  yang  mengelolanya.  Pengelolaan  yang  baik  dari  aspek  kepemimpinan, disiplin,  dan  motivasi  kerja  menjadi  kunci  dalam  memastikan  bahwa  kinerja  pegawai  desa mencapai  tingkat  optimal.  Manajemen  SDM  merupakan  aspek  kunci  dalam  operasional organisasi.  Manajemen  SDM  mencakup  berbagai  kegiatan,  mulai  dari  rekrutmen  dan  seleksi karyawan,  pelatihan  dan  pengembangan,  manajemen  kinerja,  hingga  manajemen  konflik. Pentingnya  manajemen  SDM  terletak  pada  pengelolaan  potensi,  kemampuan,  dan  motivasi karyawan  agar  berkontribusi  secara  maksimal  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi. Pengelolaan  SDM  yang  efektif  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif  dan memungkinkan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal.
Selain  manajemen  SDM,  budaya  organisasi  juga  memainkan  peran  penting  dalam membentuk  perilaku  karyawan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi mencerminkan  nilai-nilai,  norma,  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh  organisasi.  Ini  dapat memengaruhi  gaya  kepemimpinan,  komunikasi,  serta  tata  nilai  dan  etika  yang  dianut  oleh karyawan.  Sebuah  budaya  organisasi  yang  positif  dan  mendukung  dapat  menciptakan semangat  kerja  yang  tinggi  dan  meningkatkan  kepuasan  karyawan,  sementara  budaya  yang tidak  sehat  atau  tidak  konsisten  dapat  menghambat  pertumbuhan  dan  perkembangan organisasi.  Oleh  karena  itu,  manajemen  SDM  dan  budaya  organisasi  saling  terkait  dalam membentuk kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.
Desa  Cibuntu,  seperti  banyak  desa  di  seluruh  negeri,  memiliki  peran  vital  dalam mengelola  berbagai  program  dan  layanan  pemerintah  yang  berdampak  langsung  pada kehidupan masyarakat. Dalam hal ini, organisasi desa berfungsi sebagai agen yang memastikan implementasi  kebijakan  pemerintah  serta  menyediakan  layanan  mendasar  bagi  masyarakat setempat.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  memahami  secara  menyeluruh  bagaimana  faktor- faktor seperti gaya kepemimpinan, disiplin, dan motivasi kerja berperan dalam menggerakkan kinerja pegawai desa untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.  Desa Cibuntu merupakan salah satu desa yang  terletak di Kecamatan Cibitung Kabupaten Bekasi. Kantor Desa Cibuntu yang saat ini memiliki 70 Pegawai .
Kinerja  secara  umum  merujuk  pada  evaluasi  dan  pencapaian  hasil  dalam  konteks tertentu, baik dalam ranah profesional, pendidikan, maupun individu. Kinerja mencerminkan sejauh  mana  seseorang  atau  suatu  entitas  dapat  mencapai  tujuan  dan  menjalankan  tugas dengan  efektif  dan  efisien.  Menurut  (Sutrisno,  2017)  Kinerja  kerja  merupakan  hasil  kerja karyawan yang berupa kualitas, kuantitas, waktu kerja serta kerja sama untuk mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  melibatkan  aspek  produktivitas,  kualitas pekerjaan,  konsistensi  dalam  pencapaian  hasil,  serta  kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan perubahan  dan  mengatasi  tantangan.  Kinerja  yang  baik  seringkali  diukur  dengan  standar kualitatif  dan  kuantitatif,  serta  dapat  ditingkatkan  melalui  evaluasi  terus-menerus, pengembangan  keterampilan,  dan  motivasi  yang  tinggi.  Dengan  memperhatikan  berbagai faktor  yang  mempengaruhi  kinerja,  baik  internal  maupun  eksternal,  seseorang  atau  sebuah organisasi  dapat  meningkatkan  capaian  mereka  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  dan berkelanjutan.
Kinerja di Desa Cibuntu berdasarkan hasil observasi awal masih belum berjalan dengan maksimal  hal  ini  terlihat  dari  masih  banyaknya  keluhan  masuk  mengenai  responsifitas pelayanan,  kecepatan  penanganan  masalah.  Utamanya  dalam  pelayanan  pembuatan Dokumen  SKTM  yang  sebenarnya  dokumen  tersebut  dapat  diselesaikan  satu  hari  tapi  dari pihak desa sampai 3 hari bahkan lebih. Menurut data keluhan warga, diketahui jumlah keluhan warga terkait pelayanan yang diberikan setiap bulannya terus meningkat , hal ni karena kurang responsive nya para pegawai desa , meningat banyaknya kebutuhan administrasi yang harus di urus didesa. Kebutuhan yang tinggi tersebut tidak diimbangi dengan pelayanan yang cepat dari pegawai desa, Masyarakat yang meminta surat masih harus menunggu beberapa waktu Ketika
membutuhkan  surat  berdasarkan  wawancara  awal  juga  beberapa  orang  sampai  harus menunggu beberapa hari dengan alas an pegawai yang bermacam-macam.
Kesuksesan atau kegagalan pegawai dipengaruhi oleh keterampilan dalam memotivasi dan berkomunikasi. Seorang pemimpin yang efektif menggunakan tanggung jawabnya untuk mengelola  dan  membimbing  bwahannya  menuju  pencapaian  tujuan  instansi.Setiap  lembaga atau  organisasi  memiliki  strategi  khusus  untuk  mencapai  tujuannya.  Oleh  karena  itu, dibutuhkan  seorang  pemimpin  yang  dapat  memberikan  contoh  dan  memberikan  motivasi kepada  pegawai  atau  karyawannya  agar  meningkatkan  kinerja  mereka.  Meskipun  desa merupakan  lembaga  terkecil  dalam  pemerintahan,  perannya  sangat  penting  dalam  sebuah negara.  Desa  adalah  sebuah  kesatuan  masyarakat  hukum  yang  memiliki  batas  wilayah  dan kewenangan untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan, kepentingan masyarakat, hak  asal  usul,  dan  hak  tradisional  yang  diakui  dan  dihormati  dalam  sistem  pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia (UU No. 6 Tahun 2014 tentang Desa). Seorang pemimpin harus memberikan contoh yang baik dan mampu memberikan motivasi kepada pegawai yang dipimpinnya.  Sebagai  pemimpin,  penting  untuk  tidak  hanya  memberi  perintah,  tetapi  juga memahami  pentingnya  motivasi  dan  arah  yang  jelas  menuju  tujuan  yang  lebih  besar  (Dr. Hummayon Naeem, Asiya Gul, Syed Aamir Saeed Jafery, 2012).
Berdasarkan  observasi  awal  ini  dikarenakan  pimpinan  yang  tidak  bersikap  tegas terhadap  bawahannya,  pimpinan  atau  dalam  hal  ini  kepala  desa  cenderung  tidak  pernah menegur kesalahan kesalahan tersebut dan Kepala desa juga tidak memberikan contoh yang baik  bagi  karyawannya  tentang  bagaimana  melayani  Masyarakat  karena  kepala  desa  juga cenderung  acuh.  Karena  pemimpin  yang  tidak  tegas  dan  tidak  mampu  memberikan  contoh yang  baik  terhadap  pegawainya  membuat  para  pegawai  menjadi  diatas  angin  mereka cenderung  tidak  menganggap  penting  pekerjaan  mereka  terutama  dalam  hal  pelayanan kepada Masyarakat sekitar.
Disiplin  kerja  adalah  aspek  penting  dalam  dunia  kerja  yang  merujuk  pada  tingkat ketaatan, keseriusan, dan tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan kewajiban mereka di tempat kerja. Hal ini mencakup kepatuhan terhadap peraturan, kebijakan, dan prosedur yang telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai menaati  semua  peraturan  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  menaati  semua peraturan  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Sinambela,  2018:335).  Disiplin kerja  juga  mencakup  faktor-faktor  seperti  ketepatan  waktu,  kualitas  pekerjaan,  penggunaan sumber daya dengan bijak, serta etika kerja. Disiplin kerja yang baik merupakan fondasi bagi produktivitas dan efisiensi di lingkungan kerja, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada pencapaian tujuan organisasi. Dengan menjaga disiplin kerja yang konsisten, organisasi dapat  menciptakan  budaya  kerja  yang  positif  dan  memberikan  dasar  yang  kokoh  untuk pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang.
Menurut  data  daftar  absensi  karyawan  keseluruhan,  jumlah  kehadiran  dan keterlambatan  terus  meningkat  setiap  bulannya  Tingkat  disiplin  kerja  di  Desa  ini  dapat dikatakan  rendah  karena  hal  ini  terlihat  dari  jumlah  karyawan  sebanyak  21  orang  namun produktivitasnya  tidaklah  baik,  bahkan  secara  pakaianpun  tidak  sesuai  dengan  aturan  yang sudah  ditentukan  .  Tingkat  kehadiran  pegawai  yang  rendah  dapat  menyebabkan  turunnya kualitas dan kuantitas kerja yang mana mempengaruhi kinerja dari tiap-tiap pegawai.
Pengembangan  karir  adalah  suatu  perpindahan  jabatan  kearah  yang  lebih  tinggi dengan  cara  meningkatkan  prestasi  kerja,  pendidikan,  dan  pelatihan.    Program  atau pengembangan  karir  di  Desa  ini  juga  masih  sangat  kurang,  tidak  ada  dorangan  untuk meningkatkan  prestasi  kerja  ,  untuk  pelatihan  pun  nyaris  tidak  pernah  dilakukan.  Hanya beberapa orang saja yang pernah mengikuti pelatihan itupun Ketika pelatihan yang dilakukan oleh provinsi saja. Hal ini mengakibatkan kurangnya pengetahuan dari para pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Menurut  Sutrisno  (2017)  Kinerja  kerja  merupakan  hasil  kerja  karyawan  yang  berupa kualitas, kuantitas, waktu kerja serta kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh  perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan, hal ini dikarenakan kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup perusahaan,  oleh  karena  itu  pencapaian  tujuan  perusahaan  sepenuhnya  tergantung  pada faktor  sumber  daya  manusia.  Menurut  John  Minner  dalam  Mangkunegara  (2017:70)  Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Menurut  Triastuti  (2018:204)  Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  dapat mempengaruhi  perkembangan  atau  kemajuan  dari  suatu  perusahaan.  Semakin  baik  atau semakin tinggi kinerja karyawan akan mempermudah dalam mencapai tujuan dari perusahaan, karena kinerja suatu hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Ditinjau dari sisi hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika  (Afandi,  2018:83).  Bedasarkan  dari  beberapa  pengertian  para  ahli  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  atau  prestasi  aktual  maupun prestasi yang dicapai oleh seseorang baik secara kualitas, kuantitas, efisien dan efektif sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  dan  tidak  melanggar  hukum,  moral  dan etika  yang  ada,  ketika  kinerja  karyawan  di  dalam  perusahaan  baik,  maka  perusahaan  akan dengan mudah mencapai tujuannya.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  yaitu  cara  seorang  pemimpin  bersikap,  berkomunikasi,  dan berinteraksi  dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu. Gaya tersebut bisa berbeda-beda atas dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang  tertentu  (Hasibuan,  2013).  Greenberg  dan  Baron  mendefinisikan  gaya  kepemimpinan sebagai serangkaian proses yang dilalui seseorang dalam upaya memberikan pengaruh pada anggota kelompok agar tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan pempin yaitu individu dalam kelompok atau organisasi yang paling berpengaruh terhadap orang lain (Wibowo, 2015:270). Menurut  (Wayuningtyas  &  Erianto,  2015)  bahwa  gaya  kepemimpinan  memiliki  beberapa indicator  yaitu telling,  selling,  participate, dan  delegasi.  Jika  suatu  perusahaan  menerapkan gaya  kepemimpinan  yang  baik  maka  karyawan  akan  melakukan  kinerjanya  secara  baik  dan lebih terorganisir sesuai dengan tujuan perusahaan. Karyawan akan menjadikan pemimpinnya tersebut  sebagai  pedoman  dalam  bekerja  di  perusahaanya.  Menurut  (Karim,  2017)  semakin tinggi  gaya  kepemimpinan  maka  akan  semakin  tinggi  kinerja  kerja  karyawan,  sebaliknya  jika semakin  rendah  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  maka  akan  semakin  rendah  kinerja kerja para karyawannya.

## Disiplin Kerja
Menurut  Unaradjan  (2018:181)  Disiplin  merupakan  usaha  mencegah  terjadinya pelanggaran-pelanggaran  terhadap  ketentuan  yang  telah  disetujui  Bersama  dalam melaksanakan  kegiatan  agar  pembinaan  hukuman  pada  sesorang  atau  kelompok  dapat dihindari.  Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  menaati  semua  peraturan kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  pegawai  menaati  semua  peraturan  organisasi  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Sinambela,  2018:335).  Dengan  demikian,  disiplin  kerja merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  pimpinan  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar mereka  bersedia  untuk  mengubah  perilaku  mereka  mengikuti  aturan  main  yang  ditetapkan. Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  disiplin  kerja adalah  Tindakan  manajemen  untuk  mendorong  agar  para  anggota  organisasi  memenuhi
berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku berupa tata tertib dan adanya sanksi bagi yang melanggarnya.

## Pelatihan
Pelatihan  merupakan  Upaya  yang  sistematis  dan  terencana  untuk  mengubah  atau mengembangkan  pengetahuan  atau  keterampilan,  sikap  melalui  pengalaman  belajar  dalam rangka  meningkatkan  efektivitas  kinerja  kegiatan  atau  berbagai  kegiatan  (Priansa,  2016). Menurut  Dessles  (2010)  pelatihan  merupakan  salah  satu  usaha  dalam  meningkatkan  mutu sumber  daya  manusia  dalam  dunia  kerja.  Karyawan  yang  baru  ataupun  yang  sudah  bekerja perlu  mengikuti  pelatihan  karena  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  dapat  berubah  akibat adanya  perubahan  lingkungan  kerja,  strategi  dan  lain  sebagainya.  Agar  program  pelatihan berhasil  dengan  baik  dan  meningkatkan  kemampuan  kerja  karyawan  maka  pelatihan  harus dilaksanakan dengan cara-cara yang tepat dan harus mempertimbangkan beberapa indikator- indikator pelatihan. Menurut Mangkunegara dalam Muhammad (2018:216) indikator-indikator pelatihan antara lain jenis pelatihan, tujuan pelatihan, materi pelatihan, dan kualitas peserta.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  dalam  ruang  lingkup  penelitian  manajemen  sumber  daya manusia,  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kausalitas  yang  menjelaskan  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  pendekatan  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  menurut  Syamsir  Salam  dan Jaenal  Aripin  (2006)  adalah  salah  satu  pendekatan  dalam  penelitian  yang  lebih  ditekankan pada  data  yang  dapat  dihitung  untuk  menghasilkan  penafsiran  kuantitatif  yang  kokoh. Penelitian ini terdiri dari empat variabel yaitu gaya kepemimpinan (X1), disiplin (X2), pelatihan (X3), dan kinerja pegawai (Y). pengukuran variabel menggunakan metode skala likert dengan penilaian pada kuesioner yaitu 1-5. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau  subjek  yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  dan  mempunyai  kesempatan  yang  sama untuk  dipilih  menjadi  anggota  sampel.  Peneliti  menggunakan  70  karyawan  di  desa  Cibuntu kecamatan Cibitung Kabupaten Bekasi sebagai populasi penelitian. Penelitian ini menggunakan metode Non-Probability Sampling untuk menentukan sampelnya.  Menurut Sugiyono (2010), Non-Probability  Sampling  yaitu  sampel  jenuh  (sensus)  yang  berarti  bahwa  seluruh  anggota populasi penelitian akan dipilih menjadi sampel. Data untuk penelitian ini dikumpulkan melalui metodologi berbasis kuesioner pada karyawan desa dan dilengkapi data melalui dokumentasi di  kantor  desa.  Pelaksanaan  penelitian  ini  melibatkan  pengumpulan  data  langsung  dari karyawan desa cibuntu melalui penggunaan kuesioner. Pertanyaan- pertanyaan yang diajukan bertujuan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi karyawan desa Cibuntu. Perolehan data sekunder yang diperoleh secara langsung melalui dokumentasi di kantor desa serta bahan kepustakaan  yang  terkait.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  yaitu  uji  validitas,  uji reliabilitas  data,  uji  asumsi  klasik,  uji  (uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji heteroskedastisitas), uji hipotesis (uji t, uji f, dan uji koefisiensi determinasi).

## Gambar 1. Desain Penelitian

## 4. Hail dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  rhitung  >  rtabel  yaitu untuk n=70 taraf signifikan 5% adalah 0.2319. Variabel X1 yang digunakan dalam penelitian ini semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
Variabel Item/kode Rhitung R.table 5% (70) Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) Telling 0,707 0,2319 Valid Selling 0,748 0,2319 Valid Participate 0,738 0,2319 Valid Delegasi 0,729 0,2319 Valid Variabel Item/kode Rhitung R.table 5% (70) Keterangan Disiplin Kerja  (X2) Kehadiran 0,717 0,2319 Valid Ketaatan pada peraturan kerja 0,826 0,2319 Valid Ketaatan pada standar kerja 0,756 0, 2319 Valid
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  rhitung  >  rtabel  yaitu untuk n=70 taraf signifikan 5% adalah 0.2319. Variabel X2 yang digunakan dalam penelitian ini semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Pelatihan (X3)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  rhitung  >  rtabel  yaitu untuk n=70 taraf signifikan 5% adalah 0.2319. Variabel X3 yang digunakan dalam penelitian ini semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja  (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  menunjukkan  bahwa  rhitung  >  rtabel  yaitu untuk n=70 taraf signifikan 5% adalah 0.2319. Variabel Y yang digunakan dalam penelitian ini semuanya valid dan dapat digunakan dalam pengambilan data.

## Uji Realibilitas
Tabel 5. Hasil Uji Realibilitas Gaya Kepemimpinan  (X1)
Tingkat kewaspadaan tinggi 0,844 0,2319 Valid Variabel Item/kode Rhitung R.table 5% (70) Keterangan Pelatihan  (X3) Jenis Pelatihan 0, 581 0,2319 Valid Tujuan Pelatihan 0,693 0,2319 Valid Materi Pelatihan 0,808 0, 2319 Valid Metode Pelatihan 0,611 0,2319 Valid Kualitas Peserta 0, 785 0,2319 Valid Variabel Item/kode Rhitung R.table 5% (70) Keterangan Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas Kerja 0, 614 0,2319 Valid Kualitas Kerja 0,725 0,2319 Valid Waktu 0,704 0, 2319 Valid kerjasama 0,758 0,2319 Valid Pengawasan 0, 702 0,2319 Valid Variabel Item/kode Cronbach’s Alpha Standart Cronbach’s Alpha Kesimpulan Gaya Kepemimpinan (X1) Telling 0,678 0,60 Reliabel Selling 0,662 0,60 Reliabel Participate 0,664 0,60 Reliabel Delegasi 0,699 0,60 Reliabel
Dari  uji  reliabilitas  variabel  X1  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  hasil Cronbach’s  Alpha  setiap  pertanyaan  lebih  dari  standar  minimal  Cronbach’s  Alpha  yang disyaratkan  yaitu  0,60.  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  pada  variabel  pelatihan  X1  dapat  dikatakan  reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Tabel 6. Hasil Uji Realibilitas Disiplin Kerja  (X2)
Dari  uji  reliabilitas  variabel  X2  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  hasil Cronbach’s  Alpha  setiap  pertanyaan  lebih  dari  standar  minimal  Cronbach’s  Alpha  yang disyaratkan  yaitu  0,60.  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  pada  variabel  pelatihan  X2  dapat  dikatakan  reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Tabel 7. Hasil Uji Realibilitas Pelatihan  (X3)
Dari  uji  reliabilitas  variabel  X3  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  hasil Cronbach’s  Alpha  setiap  pertanyaan  lebih  dari  standar  minimal  Cronbach’s  Alpha  yang disyaratkan  yaitu  0,60.  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  pada  variabel  pelatihan  X3  dapat  dikatakan  reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Tabel 8. Hasil Uji Realibilitas Kinerja  (X3)
Variabel Item/kode Cronbach’s Alpha Standart Cronbach’s Alpha Kesimpulan Disiplin Kerja  (X2) Kehadiran 0,779 0,60 Reliabel Ketaatan pada peraturan kerja 0,715 0,60 Reliabel Ketaatan pada standar kerja 0,764 0,60 Reliabel Tingkat kewaspadaan tinggi 0,710 0,60 Reliabel Variabel Item/kode Cronbach’s Alpha Standart Cronbach’s Alpha Kesimpulan Pelatihan  (X3) Jenis Pelatihan 0,729 0,60 Reliabel Tujuan Pelatihan 0,679 0,60 Reliabel Materi Pelatihan 0,717 0,60 Reliabel Metode Pelatihan 0,805 0,60 Reliabel Kualitas Peserta 0,690 0,60 Reliabel Variabel Item/kode Cronbach’s Alpha Standart Cronbach’s Alpha Kesimpulan Kinerja Pegawai (Y) Kuantitas Kerja 0,736 0,60 Reliabel Kualitas Kerja 0,684 0,60 Reliabel Waktu 0,682 0,60 Reliabel
Dari  uji  reliabilitas  variabel  Y  pada  penelitian  ini  dapat  diketahui  bahwa  hasil Cronbach’s  Alpha  setiap  pertanyaan  lebih  dari  standar  minimal  Cronbach’s  Alpha  yang disyaratkan  yaitu  0,60.  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  pernyataan  pada  variabel  pelatihan  Y  dapat  dikatakan  reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Gambar 1. Normality Test Results
Graifik  normail  probaibility  plot  diaitais  meinuinjuikkain  baihwai  titik  -  titik  paidai  gaimbair tidaik  jaiuih  diseikitair  gairis  dainmeingikuiti  gairis  seiairaih  deingain  diaigonail  hail  ini  meinuinjuikkain baihwai daitai beirdistribuisi normail.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Kolmogrob Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.50656644 Most Extreme Differences Absolute .085 Positive .058 Negative -.085 Test Statistic .085 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  melihat  tabel  menunjukkan  nilai  signifikansi diperoleh sebesar 0,200 > 0,05 yang artinya data penelitian yang digunakan sudah berdistribusi normal.
kerjasama 0,699 0,60 Reliabel Pengawasan 0,699 0,60 Reliabel

## Uji Multikolinearitas
Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas
Bisa diketahui bahwa dari kedua variabel independen tersebut nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model regresi dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2. Hasil Uji Tes Heteroskedastisitas
Gaimbair scaitteirplot meinuinjuikkain polai yaing tidaik jeilais, deingain titik-titik yaing teirseibair seicairai aicaik dain tidaik meimiliki struiktuir yaing jeilais. Oleih kaireinai itui, daipait disimpuilkain baihwai modeil  reigreisi  linieir  beirgaindai  tidaik  meinuinjuikkain  aisuimsi  traidisionail  heiteiroskeidaistisitais. Deingain  deimikiain,  daipait  diteigaiskain  baihwai  daitai  yaing  diguinaikain  meimeinuihi  praisyairait  uintuik meilaikuikain ainailisis reigreisi beirgainda.

## Uji Analisis Regresi Berganda
Tabel 11.Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.841 1.269 2.238 .029 Gaya Kepemimpinan .353 .111 .353 3.180 .002 Disiplin Kerja .275 .106 .247 2.605 .011 Pelatihan .300 .086 .351 3.480 .001

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  pada  hasil  perhitungan  tabel  diatas  maka  diperoleh  persamaan  regresi linear  berganda  yaitu Y  =  2,841  +  0.353X 1 +  0,2754X 2 +  0,300X 3 +  e .  Berdasarkan  hasil perhitungan  tabel  diatas,  didapat  bahwa  persamaan  regresi  antar  variabel  adalah  sebagai berikut  1)  Nilai Constanta sebesar  2,841.  Hal  tersebut  mempunyai  arti  bahwa  terdapat pengaruh  yang  searah  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Semua variabel independen (X) bernilai (nol) 0% tidak mengalami perubahan maka nilai Kinerja Pegawai  (Y)    adalah  2,841.  2) Nilai  koefisien  regresi  pada  Gaya  kepemimpinan  (X1) sebesar 0,353, artinya bila variabel Gaya Kepemimpinan (X1) itu naik satu skala dengan asumsi  bahwa  variabel  lainnya  itu  tetap,  maka  diikuti  dengan  peningkatan  Kinerja Pegawai  (Y)  sebesar  0,353.  3)  Nilai  koefisien  regresi  pada  Disiplin  Kerja  (X2)  sebesar 0,275,  artinya  bila  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  itu  naik  satu  skala  dengan  asumsi  bahwa variabel lainnya itu tetap, maka diikuti dengan peningkatan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,275. 4) Nilai  koefisien  regresi  pada  Pelatihan  (X3)  sebesar  0,300,  artinya  bila  variabel Pelatihan (X3) itu naik satu skala dengan asumsi bahwa variabel lainnya itu tetap, maka diikuti dengan peningkatan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,300.

## Uji Hpotesis
Hasil Uji T (Parsial)
Tabel 12. Hasil Uji T Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.841 1.269 2.238 .029 Gaya Kepemimpina n .353 .111 .353 3.180 .002 Disiplin Kerja .275 .106 .247 2.605 .011 Pelatihan .300 .086 .351 3.480 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel t-tabel : t = (df = n-k-1); = (df = 69-3-1);  = 65 (1,997); = 97 (1,985). Hasil 1,985 diperoleh dari T Tabel 97. Maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis pada Uji T, sebagai berikut. 1) Hipotesis Pertama (H1) Diketahui nilai sig sebesar 0,002 < 0.05 dan nilai T hitung 3,180 > 1,997 T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif signfikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).  2) Hipotesis Kedua (H2) Diketahui nilai sig sebesar 0,011 < 0.05 dan nilai T hitung 2,605 > 1,997 T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa  Disiplin  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  signfikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  3) Hipotesis Ketiga (H3) Diketahui nilai sig sebesar 0,001 < 0.05 dan nilai T hitung 3,480 > 1,997 T tabel sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Pelatihan  (X3)  berpengaruh  positif  signfikan  terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Uji F (Simultan)
Tabel 13. Hasil Uji F Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 450.266 3 150.089 63.209 .000 b Residual 154.342 65 2.374 Total 604.609 68
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan
Mencari F tabel Profitabilitas 5%; df (N1) = k-1 ; df (N1) = 3-1; df (N1) = 2 , df (N2) = n-k ; df (N2) =69-3; df (N2) = 66(3,14). Maka hasil dari tabel diatas dilihat dari nilai Sig. sebesar 0,000  atau  <  0,05  dan  F hitung 63,209  >  3,14  F tabel .  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  independen  meliputi  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  pelatihan  berpengaruh secara simultan terhadap variabel dependent kinerja pegawai (Y).
Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Tabel 14. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .863 a .745 .733 1.54094 a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  data  tabel  dapat  dilihat  hasil  perolehan  R 2 pada  kolom R  square yakni sebesar  0,745.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dapat  diketahui  bahwa  variabel  bebas  gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan pelatihan memberikan kontribusi 74,5% terhadap variabel terikat  kinerja  pegawai.  Sedangkan  variabel  pendukung  sisanya  sebesar  25,5  %  belum diketahui atau tidak masuk kedalam penelitian..

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  Gaya  Kepemimpinan  memiliki  nilai  sig  sebesar 0,002  <  0.05  dan  nilai  T hitung 3,180  >  1,997  T tabel sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh positif signfikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Nilai koefisien regresi pada Gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0,353, artinya bila variabel Gaya Kepemimpinan (X1) itu naik satu skala dengan asumsi bahwa variabel lainnya itu tetap, maka diikuti dengan peningkatan Kinerja Pegawai (Y)  sebesar 0,353. Penelitian ini menunjukan bukti bahwa hasil dari  penelitian  variabel  gaya  kepemimpinan  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh ARIFAI (2017) yang memberikan pernyataan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  Disiplin  memiliki  nilai  sig  sebesar  0,011  <  0.05 dan  nilai  T hitung 2,605  >  1,997  T tabel sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  (X2) berpengaruh positif signfikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Nilai koefisien regresi pada Disiplin Kerja  (X2)  sebesar  0,275,  artinya  bila  variabel  Disiplin  Kerja  (X2)  itu  naik  satu  skala  dengan asumsi bahwa variabel lainnya itu tetap, maka diikuti dengan peningkatan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,275.Pada penelitian terhadhulu yang dilakukan oleh Wau,Samalua pada tahun 2021 menyebutkan bahwa pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor camat  amombawa  kabupaten  nias  selatan.  Hal  ini  dikarenakan  diiplin  kerja  pada  suatu perusahaan  biasanya  disebabkan  oleh  berbagai  faktor  Pada  penelitian  terhadhulu  yang dilakukan  oleh  Wau,Samalua  pada  tahun  2021  menyebutkan  bahwa  pengaruh  signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  camat  amombawa  kabupaten  nias selatan.
Berdasarkan hasil penelitian variabel Pelatihan nilai sig sebesar 0,001 < 0.05 dan nilai T hitung 3,480 > 1,997 T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Pelatihan (X3) berpengaruh positif signfikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Nilai koefisien regresi pada Pelatihan (X3) sebesar 0,300,  artinya  bila  variabel  Pelatihan  (X3)  itu  naik  satu  skala  dengan  asumsi  bahwa variabel lainnya itu tetap, maka diikuti dengan peningkatan Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,300.
Berdasarkan hasil penelitian variabel Pelatihan memiliki nilai Sig. sebesar 0,000 atau < 0,05  dan  F hitung 63,209  >  3,14  F tabel .  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel independen  meliputi  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  pelatihan  berpengaruh  secara simultan  terhadap  variabel  dependent  kinerja  pegawai  (Y).  hasil  perolehan  R 2 pada  kolom R square yakni sebesar 0,745. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diketahui bahwa variabel bebas  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  pelatihan  memberikan  kontribusi  74,5% terhadap variabel terikat kinerja pegawai. Sedangkan variabel pendukung sisanya sebesar 25,5 % belum diketahui atau tidak masuk kedalam penelitian.

## 4. Penutup
Berdasarkan hasil analisa yang telah dilakukan maka , dalam penelitian ini, telah diuji dan diperoleh bahwa  Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki memiliki nilai sig sebesar 0,002 < 0.05 dan nilai T hitung 3,180 > 1,997 T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaya kepemimpinan (X1)  berpengaruh  positif  signfikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  artinya  bahwa  Gaya Kepemimpinan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
Dalam  penelitian  ini,  telah  diuji  dan  diperoleh  bahwa  variabel  Variabel  Dissiplin memiliki  nilai  sig  sebesar  0,011  <  0.05  dan  nilai  T hitung 2,605  >  1,997  T tabel sehingga  dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja (X2) berpengaruh positif signfikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). artinya bahwa Disiplin secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
Dalam penelitian ini, telah diuji dan diperoleh bahwa Variabel Pelatihan memiliki nilai sig sebesar 0,001 < 0.05 dan nilai T hitung 3,480 > 1,997 T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa Pelatihan  (X3)  berpengaruh  positif  signfikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  artinya  bahwa Pelatihan secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Variabel Pelatihan memiliki nilai Sig. sebesar 0,000  atau  <  0,05  dan  F hitung 63,209  >  3,14  F tabel .  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  independen  meliputi  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan  pelatihan  berpengaruh secara  simultan  terhadap  variabel  dependent  kinerja  pegawai  (Y).  artinya  bahwa  gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja.

## Daftar Pustaka
Amanda,    L.,    Yanuar,    F.,    &    Devianto,    D.  (2019).    Uji    Validitas    dan    Reliabilitas    Tingkat Partisipasi    Politik  Masyarakat  Kota  Padang.  Jurnal  Matematika  UNAND,  8  (1),  179. https://doi.org/10.25077/jmu.8.1.179-188.2019
Afandi,   P.   (2018).   Manajemen   Sumber   Daya   Manusia   (Teori,   Konsep dan Indikator). Zanafa Publishing Arikunto, S. (2013). Prosedur Suatu Pendekatan Praktik. In Rineka Cipta . rineka cipta Azis,  I.  (2018).  Analisis  Kemampuan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor
Desa Mattombong Kabupaten Pinrang. In Skripsi. Bariqi,  M.  D.  (2018).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Jurnal  Studi Manajemen Dan Bisnis, 5(2), 64–69. https://doi.org/https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i2.6654
Edowai,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Komunikasi,  Informatika  Dan  Persandian  Kabupaten  Deiyai (Doctoral dissertation, Universitas Bosowa).
Hasibuan,  Malayu  S.P..  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT  Rajagrafindo Persada
Lijan Poltak, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja (S. restu damayanti (ed.)). PT Bumi Aksara. Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. In PT.Remaja Rosdakarya.Bandung.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Suryani, N. K., Laksemini, K. D. I. S., & Sugianingrat, I. A. P. W. (2020). Kinerja Sumber Daya Manusia. In Nila Cakra . Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group Wibowo,  F.,  Setiyanto,  S.,  &  Bahtiar,  H.  (2022).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan,  loyalitas karyawan  terhadap  kinerja  karyawan. Journal  of  Management  and  Digital  Business ,
2 (3), 128–138. https://doi.org/10.53088/jmdb.v2i3.587