Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan Volume 5, No 2, September 2017 (161-173)
Online: http://journal.uny.ac.id/index.php/jamp
MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI MADRASAH ALIYAH NEGERI KOTA YOGYAKARTA
Jauharotul Muniroh, Muhyadi Manajemen Pendidikan PPs UNY, Universitas Negeri Yogyakarta jauharotulmuddassir@gmail.com, muhyadi@uny.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia terkait  tentang  perencanaan,  perekrutan,  penempatan  dan  pengembangan  pendidik  dan tenaga  kependidikan  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota  Yogyakarta.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  jenis  fenomenologi.  Hasil  penelitian  sebagai berikut  (1)  perencanaan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  honorer  dengan  mengusulkan dari madrasah ke Kantor Wilayah Kementerian Agama, dengan menggunakan tiga analisis yaitu  melalui  analisis  kebutuhan,  analisis  jabatan,  analisis  beban  kerja,  sehingga  mampu melakukan  analisis  kelebihan  dan  kekurangan;  (2)  perekrutan  pendidik  dan  tenaga kependidikan  honorer  dengan  menentukan  kualifikasi  penerimaan  sehingga  diperoleh pendidik yang berkompeten sesuai dengan mata pelajaran yang diampu; sedangkan tenaga kependidikan  honorer  yang  memiliki skill dan  keahlian  yang  dibutuhkan;  (3)  penempatan pendidik  mengacu  pada  prinsip the  right  man  on  the  right  place akan  tetapi  masih  terdapat mismatch sebesar 10% antara latar belakang pendidikan dengan mata pelajaran yang diampu; (4)  kegiatan  pengembangan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  meliputi  pendidikan  dan pelatihan berupa bimtek, spiritual quantum learning , studi lanjut, pengembangan diri melalui musyawarah guru mata pelajaran, kegiatan pengajian dan pembinaan.
Kata kunci: manajemen, pendidik dan tenaga kependidikan.

## MANAGEMENT OF TEACHERS AND EDUCATION PERSONNEL IN MADRASAH ALIYAH NEGERI YOGYAKARTA
Jauharotul Muniroh, Muhyadi Manajemen Pendidikan PPs UNY, Universitas Negeri Yogyakarta jauharotulmuddassir@gmail.com, muhyadi@uny.ac.id

## Abstract
This  study aims  to  determine the  human  resources  management system in  terms  of  planning, recruitment,  placement  and  development  of  teachers  and  education  personnel  of  madrasah  aliyah negeri (MAN) in Yogyakarta. This  study  is  using  a  qualitative  approach  with  phenomenology  type. The results of this study indicate that: (1) planning, honorary teachers and education personnel with the proposal from the bottom up, or from madrassas to the Regional Office of the Ministry of Religion Affairs using three kinds of analysis: needs analysis, job analysis, and workload analysis to be able to analyze the advantages and disadvantages; (2) recruiting honorary teachers and education personnel by determining the requirements for acceptance in order to obtain a competent educator in accordance with the subject matter and honorary education personnel who have the skills and expertise needed; (3) the placement of educators applying the principle of the right man on the right place, although there is a mismatch of 10%; (4) developing activities of teachers and education personnel including education and  training  in  the  form  of  technical  assistance,  spiritual  quantum  learning,  further  studies,  self- development through Subject Matter Teacher Forum, pengajian activities, and coaching.
Keywords : management, teachers and education personnel

## Pendahuluan
Perubahan  pendidikan  dilatarbela- kangi  oleh  kemajuan  ilmu  pengetahuan dan  teknologi  khususnya  teknologi  infor- masi,  hal  ini  merupakan  tantangan  bagi kehidupan  di  masa  depan.  Namun,  pada sisi lain menjadi sebuah harapan dan seka- ligus ancaman bagi bangsa Indonesia yang belum siap menghadapinya. Agar bisa sur- vive dalam menghadapi era ini, diperlukan prasyarat  yakni  kemampuan  berkompetisi secara global dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam pembentuk- kan sumber daya yang berkualitas, kebera- daan  pendidikan  menjadi  faktor  utama yang  harus  mendapatkan  perhatian  serius semua  pihak.  Perubahan  pendidikan  juga berimbas  pada  cara  berpikir  bangsa  Indo- nesia.  Salah  satu  institusi  yang  menjadi harapan  seluruh  masyarakat  (khususnya umat  Islam)  di  Indonesia,  perlu  diupaya- kan peningkatan kualitas sumber daya ma- nusia khususnya dalam lembaga pendidik- an  berupa  madrasah.  Sunhaji  (2008,  p.  4) “salah  satu  faktor  yang  menjadi  penyebab lemahnya  daya  saing  madrasah  adalah kondisi sumber daya manusia yang ada di madrasah”.
Kualitas  sumber  daya  manusia  di lingkungan  madrasah  masih  jauh  dari  ha- rapan.  Baik  pendidik  maupun  tenaga  ke- pendidikan yang kemampuannya di bawah standar kualitas minimum, masih terdapat pendidik yang mismatch dalam bidang ma- ta  pelajaran  yang  diampu  dan  mayoritas para pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan madrasah adalah lulusan insti- tusi  agama  (IAIN/  STAIN),  sesuai  penda- pat  Maimun  &  Fitri  (2010,  p.7)  “persoalan tenaga  kependidikan,  pada  madrasah  ne-
geri  maupun  swasta  belum  begitu  meng- gembirakan,  berdasarkan  data  bahwa  se- bagian  besar  guru  madrasah  berasal  dari IAIN/ STAIN/PTAIS.”
Madrasah merupakan perkembangan institusi pendidikan Islam awal (pesantren atau  surau)  yang  memiliki  keseimbangan visi,  yaitu  visi  keduniawian  (penguasaan ilmu  pengetahuan  &  teknologi)  dan  visi keakhiratan. Madrasah  juga  dipandang  le- bih  komprehensif  dibandingkan  pendidik- an  umum  yang  dirasa  kurang  memenuhi tuntutan  kebutuhan  khususnya  spritual siswa.  Oleh  karena  itu,  madrasah  sebagai bagian  dari  penyelenggaraan  pendidikan nasional, saat ini juga dituntut mampu me- lakukan penyelenggaraan pendidikan yang sesuai dengan standar nasional pendidikan yang  sudah  ditetapkan. Kemajuan  pemba- ngunan di berbagai sektor kehidupan mem- butuhkan sumber daya manusia yang ber- kualitas.  Proses  penerimaan  masyarakat terhadap  lulusan  pendidikan  makin  ketat dan biasanya menggangap lulusan sekolah umum lebih unggul dibandingkan dengan madrasah. Hal ini diikuti dengan perubah- an sikap masyarakat yang semakin selektif dalam  memilih  lembaga  pendidikan.  Bagi madrasah situasi ini tidak memberi pilihan lain  untuk  meningkatkan  kualitas  pendi- dikan yang dikembangkan. Namun, menge- nai lulusan madrasah masih belum bisa di- banggakan, baik intelektual maupun spiri- tualnya. Dari segi intelektual, banyak lulus- an  madrasah  yang  prestasinya  di  bawah sekolah  umum  berdasarkan  standar  Nilai Ujian Nasional (NUN). Hal tersebut bisa di- lihat pada tabel.1 dari hasil prestasi akade- mik yaitu perolehan NUN dari peringkat 1 sampai 3 masih diraih oleh sekolah umum.
Tabel 1. Nilai UN SMA/MA di Yogyakarta Ranking Nama Sekolah (2010/ 2011) Nilai Nama Sekolah (2011/ 2012) Nilai Nama sekolah (2012/ 2013) Nilai 1 SMA N 3 Yogya 50,60 SMA N 1 Yogya 49, 32  SMA N 1 Yogya 51, 26 2 SMA N 1 Yogya 48,76 SMA N 5  Yogya 48,43  SMA N 3 Yogya 51, 24 3 SMA N 7 Yogya 46,73 SMA N 3 Yogya 49, 80  SMA N 5 Yogya 49, 87
Dari Tabel 1 terlihat bahwa dari aspek prestasi  di  dalam  Negeri,  NUN  madrasah relatif masih rendah dibandingkan sekolah umum, sehingga tidak mengalami pening- katan yang signifikan dari tahun ke tahun. Dari  dunia  usaha  muncul  keluhan  bahwa lulusan yang memasuki dunia kerja belum memiliki kesiapan kerja yang baik. Lemba- ga  pendidikan  berkualitas  dapat  melahir- kan lulusan yang berkualitas, lulusan yang berkualitas juga dapat dengan mudah me- masuki jenjang pendidikan diatasnya sam- pai  dalam  rangka  memasuki  dunia  kerja sebagaimana diharapkan.
Madrasah  Aliyah  Negeri  I  dan  II Yogyakarta  merupakan  madrasah  unggul- an  baik  dalam  bidang sains maupun  aga- ma,  yang  ditunjukkan  dengan  diperoleh- nya  beberapa  prestasi  baik  dalam  tingkat daerah  maupun  nasional.  Hal  ini  merupa- kan  hasil  dari  kerja  keras  para stakeholders madrasah. Bukan hanya prestasi saja yang bisa  dibanggakan,  beberapa  kegiatan  ke- agamaan di Madrasah Aliyah Negeri I dan II  Yogyakarta  juga  mendukung  dalam  pe- ngembangan spritual diri siswa. Madrasah juga difasilitasi baik sarana maupun prasa- rana,  perlengkapan  dan  begitu  pula stake- holders baik dalam maupun luar madrasah juga  ikut  berpartisipasi  dan  mendukung kegiatan pembelajaran dan keagamaan.
Berangkat dari permasalahan di MAN di  Kota  Yogyakarta  juga  masih  terdapat pendidik  yang  masih mismatch dengan latar belakang pendidikan, terdapat perang- kapan  bagi  guru  yang  masih  kekurangan jam  mengajar,  pembagian  tugas  pendidik dan  tenaga kependidikan yang belum me- rata, sehingga masih ada guru yang meng- alami  kelebihan  jam  mengajar  dan  keku- rangan jam mengajar. Sehingga perlu dila- kukan  penelitian  tentang  Manajemen  Pen- didik dan Tenaga Kependidikan di Madra- sah  Aliyah  Negeri  Kota  Yogyakarta.  Oleh karena  itu,  diharapkan  bagi stakeholders khususnya  pendidik  dan  tenaga  kependi- dikan di Madrasah Aliyah Negeri 1 dan II Yogyakarta mampu meningkatkan kualitas pendidikan.  Agar  dalam  proses  belajar mengajar berjalan dengan lancar dan mam- pu  meningkatkan  antusias  belajar  peserta
didik. Apalagi dengan kemajuan sistem tek- nologi informasi dan komunikasi sekarang ini, khususnya pendidik dan tenaga kepen- didikan  dituntut  dan  perlu  ditingkatkan kompetensi  dalam  menunjang  tercapainya visi dan misi madrasah tersebut.
Manajemen  pendidikan  terdiri  dari dua istilah, yaitu manajemen dan pendidik- an.  Kata  manajemen  berasal  dari  bahasa Latin, yaitu manus yang berarti tangan, dan agere yang berarti melakukan. Kata tersebut digabung  menjadi managere yang  dalam bahasa  Inggris  dalam  bentuk  kata  benda adalah management . Certo & Certo (2012, p. 7) mengungkapkan “ as used most commonly in  this  text,  management  is  the  process  of reaching organizational goals by working with and  through  people  and  other  organizational resources”. Manajemen  merupakan  seluruh bagian informasi yang melengkapi wawas- an  tentang  bagaimana  mengelola.  Istilah manajemen juga dapat merujuk pada indi- vidu  yang  membimbing  organisasi  secara langsung  atau  karier  khususnya  untuk tugas  membimbing  dan  mengarahkan  or- ga-nisasi.  sedangkan  pendidikan  menurut Purwanto (2007, p.11) bahwa segala usaha orang  dewasa  dalam  pergaulan  dengan anak-anak  untuk  memimpin  perkembang- an  jasmani  dan  rohaninya  ke  arah  kede- wasaan.
Definisi  manajemen  pendidikan  me- nurut Castetter (1996, p. 198) bahwa “ educa- tional administration is a social proses that take place  within  the  context  of  social  system ”. Manajemen  pendidikan  lebih  mengarah pada kepentingan sosial, yaitu sebagai sua- tu proses sosial dan interaksi orang-orang. Sharma (2009, p.1) mengungkapkan “ educa- tional  management  is  a  field  of  study  and practice concerned with the operation of educa- tional  organisations” .  Manajemen  pendidik- an merupakan studi lapangan dan praktek yang  berfokus  pada  pemecahan  dalam  or- ganisasi  pendidikan.  Freedman,  Cooper  & Stumps  (1982,  p.18)  menjelaskan  “ manage- ment education is a potentially important force in  societies  that  are  confronted  by  problems associated  with managerial performance ”. Ma- najemen  pendidikan  merupakan  kekuatan penting  yang  potensial  dalam  masyarakat
yang  diharapkan  pada  kaitan  masalah dengan  pencapaian  manajerial.  Jadi  bisa disimpulkan  bahwa  manajemen  pendidik- an adalah sebagai seni dan ilmu mengelola sumber  daya  pendidikan  dalam  mencapai tujuan pendidikan.
Berdasarkan teori-teori yang dikemu- kakan para ahli di atas, maka dapat disim- pulkan bahwa manajemen pendidikan me- rupakan suatu bidang garapan terkait pro- ses  perencanaan,  perekrutan,  penempatan dan  pengembangan  yang  salah  satunya yaitu  pendidik  dan  tenaga  kependidikan. Dalam penelitian ini, difokuskan pada ma- najemen  pendidik  dan  tenaga  kependidik- an.  Oleh  karena  itu,  dalam  mewujudkan pendidik  dan  tenaga  kependidikan  yang baik,  berkualitas  serta  memiliki  kemam- puan (skill ), dan profesionalisme , diperlukan manajemen  yang  baik  sehingga  mampu mencapai  tujuan  pendidikan  yang  sesuai dengan harapan madrasah.
Pendidik  dan  tenaga  kependidikan dalam  proses  pendidikan  memegang  pe- ranan penting terutama dalam upaya mem- bentuk watak bangsa melalui pengembang- an  kepribadian  dan  nilai-nilai  yang  di- inginkan.  Oleh  sebab  itu,  di  lembaga  pen- didikan  khususnya  madrasah  perlu  pen- didik dan tenaga kependidikan yang profe- sional  dalam  meningkatkan  kualitas  mad- rasah. Menurut UU Sisdiknas No 20 tahun 2003  Pasal  1  ayat  (6):  “Pendidik  adalah tenaga  kependidikan  yang  berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong bel- ajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilit- ator,  dan  sebutan  lainnya  yang  sesuai  de- ngan  kekhususannya,  serta  berpartisipasi dalam  menyelenggarakan  pendidikan”. Pendidik merupakan salah satu kompenen yang  mampu  dan  berhasil  meningkatkan kemajuan  madrasah  dengan  tugas  utama- nya mendidik, mengajar, membimbing ser- ta mengevaluasi peserta didik baik jenjang dasar, menengah.
Sesuai pendapat Komariah & Triatna (2006, p. 42) guru merupakan ujung tombak pendidik.  Hal  ini  keberadaan  pendidik menjadi  aspek  penting  bagi  keberhasilan sekolah/madrasah . Oleh sebab itu diperlu- kan  pendidik  yang  mempunyai  dedikasi
terhadap  pendidikan  dengan  didukung semua pihak khususnya madrasah memfa- silitasi  program-program  yang  mampu meningkatkan  kualitas  sumber  daya  khu- susnya pendidik. Menurut Dilshad & Iqbal (2010,  p.  408)  ” Teacher  educators,  being  key stakeholders,  play  important  role  in  reforming and    improving  quality  of  teacher  education programmes ”. Pendidikan  guru,  menjadi stakeholder kunci, serta memainkan peranan penting  dalam  memperbaiki  dan  mening- katkan  kualitas  dalam  program  tenaga pendidik.  Oleh  karena  itu,  pendidik  di- harapkan  meningkatkan  kualitas  kompe- tensi  dengan  mengikuti  program-program yang  diselenggarakan  madrasah  maupun dinas pendidikan.
Sedangkan  menurut  Chauhan  & Sharma  (2015,  p.  80)  “ Concept  of  teacher education - it  is  well  known  that  the  quality and  extent  of  learner  achievement  are  deter- mined  primarily  by  teacher  competence,  sensi- tivity and teacher motivation ”, konsep tenaga pendidik  diketahui  bahwa  kualitas  dan tingkat  prestasi  pelajar  ditentukan  teruta- ma oleh kompetensi  guru, sensitivitas dan motivasi  guru.  Sebagaimana  kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kom- petensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi  profesional.  Oleh  karena  itu guru  diharapkan  memiliki  keempat  kom- petensi tersebut dalam mewujudkan tujuan pendidikan. Sedangkan definisi tenaga ke- pendidikan  dalam  UU  Sisdiknas  No  20 tahun 2003 pasal 1 ayat (5) “Tenaga kepen- didikan  adalah  anggota  masyarakat  yang mengabdikan diri dan diangkat untuk me- nunjang  penyelenggaraan  pendidikan”. Dalam  konteks  pendidikan,  pendidik  dan tenaga  kependidikan  merupakan  sumber daya  manusia  (SDM)  potensial  yang  turut berperan dalam mewujudkan mutu pendi- dikan nasional.
Dalam konteks pendidikan, pendidik dan tenaga kependidikan merupakan sum- ber  daya  manusia  (SDM)  potensial  yang turut  berperan  dalam  mewujudkan  mutu pendidikan  nasional.  Menurut  Schuler, Dowling & Smart, et al. (Heryati & Muhsin, 2014,  p.  57)  menjelaskan  bahwa  “ Human resources  management  (HRM)  is  the  recogni-
tion  of  the  importance  of  an  organization’s workforce  as  vital  human  resources  contri- buting to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are  used effectively and fairly for  the  benefit  of  the  individual  the  organi- zation, and society. Manajemen sumber daya manusia  (SDM)  memberikan  pengakuan bahwa  pentingnya  tenaga  kerja  organisasi sebagai  SDM  utama  yang  memberikan konstribusi  bagi  pencapaian  tujuan  orga- nisasi  serta  memberikan  kepastian  bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan  secara  efektif  dan  adil  bagi kepentingan  individu,  organisasi  dan  ma- syarakat. Senada dengan pendapat Mondy, Noe  &  Premeaux  (1999,  p.  4)  bahwa “ Human resources management (HRM) is the utilization  of  human  resources  to  achieve organizational  objectives”. Jadi  manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai  tu- juan organisasi.
Ada  beberapa  pendapat  ahli  meng- ungkapkan bahwa manajemen SDM berbe- da  dengan  manajemen  personalia.  Menu- rut  Heryati  &  Muhsin  (2014,  pp.  56-57) “manajemen SDM berbeda dengan manaje- men  personalia,  manajemen  SDM  meng- anggap bahwa karyawan adalah kekayaan (aset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik”. Sedangkan “manajemen per- sonalia menganggap karyawan sebagai sa- lah satu faktor produksi yang harus diman- faatkan  secara  produktif  atau  lebih  mene- kankan pada sistem dan prosedur.
Manajemen SDM merupakan serang- kaian sistem yang terintegrasi dan bertuju- an untuk meningkatkan kinerja sumber da- ya manusia. Kulkarni (2012, p. 170) meng- ungkapkan  bahwa  “ the  human  resource professional  is  emerging  as  a  major  creative constributor  for  organizational  growth ”  sum- ber daya manusia yang profesional sebagai konstributor  kreatif  utama  bagi  pertum- buhan  organisasi . Jadi  diharapkan  baik pendidik  maupun  tenaga  kependidikan mempunyai  keprofesionalitas  dalam  me- nyelesaikan berbagai tugas sehingga mam- pu meningkatkan kemajuan dalam organi- sasi pendidikan khususnya madrasah.
Menurut Bratton & Gold (2000, p.14) “ Human  resource  management  is  a  body  of knowledge and a set of practices that define the nature  of  work  and  regulate  the  employment relationship ”. Manajemen sumber daya ma- nusia  adalah  bagian  terpokok  dari  penge- tahuan dan  seperangkat praktek yang me- negaskan dasar-dasar pekerjaan dan meng- atur  hubungan  kerja.  Jadi,  Manajemen sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  me- rupakan  integrasi  keputusan  yang  mem- bentuk  hubungan  antar tenaga  kerja (pen- didik  dan  tenaga  kependidikan)  dari  segi pengelolaan  SDM  sehingga  memberikan konstribusi  terhadap  kemampuan  sumber daya  manusia  dan  organisasi  dalam  men- capai  tujuan.  Sedangkan  menurut  Tim Dosen  AP-UPI  (2012,  p.  231)  “manajemen pendidik  dan  tenaga  kependidikan  adalah aktivitas  yang  harus  dilakukan  mulai  dari pendidik  dan  tenaga  kependidikan  itu masuk  ke  dalam  organisasi  pendidikan sampai  akhirnya  berhenti,  dengan  melalui proses  perencanaaan  SDM,  perekrutan, seleksi,  penempatan,  pemberian  kompen- sasi,  penghargaan,  pendidikan  dan  latih- an/pengembangan dan pemberhentian”.
Jadi  bisa  disimpulkan  bahwa  mana- jemen  pendidik  dan  tenaga  kependidikan merupakan  proses  sumber  daya  manusia di  lembaga  organisasi  pendidikan  berupa tindakan-tindakan yang berupa perencana- an,  perekrutan,  seleksi,  penempatan,  kom- pensasi, penghargaan, pengembangan se-ta pemberhentian  pendidik  dan  tenaga  pen- didik  dalam  mencapai  tujuan  yang  diha- rapkan  sebelumnya.  Dalam  penelitian  ini yang  dimaksud  manajemen  pendidik  dan tenaga kependidikan difokuskan mulai da- ri proses perencanaan, perekrutan, penem- patan  dan  pengembangan  pendidik  dan tenaga  kependidikan  di  Madrasah  Aliyah Negeri Kota Yogyakarta.
Dalam  bidang  pendidikan  sumber daya  manusia  mempunyai  peranan  yang sangat penting dalam keberhasilan menca- pai  tujuan  pendidikan.  Secara  mikro,  fasi- litas yang canggih dan lengkap belum me- rupakan jaminan keberhasilan pendidikan, tanpa  diimbangi  kualitas  pendidik  dan tenaga  kependidikan  yang  akan  meman-
faatkan  fasilitas  tersebut.  Oleh  sebab  itu, diperlukan  perencanaan  untuk  memper- oleh  pendidik  dan  tenaga  kependidikan yang  berkualitas.  Jahari  &  Syarbini  (2013, p.  34)  menjelaskan  bahwa  “Perencanaan merupakan salah satu aspek yang memiliki peranan penting dalam menciptakan masa depan pendidikan Indonesia yang mampu menyelenggarakan  layanan  prima  pendi- dikan nasional sehingga mampu memben- uk  insan  cerdas  komprehensif”.  Menurut Werther  &  David  (Tim  Dosen  AP-UNY, 2000,  p.  22)  “ Human  resources  planning  is systematically forecast  an organizations  future demand  for,  and  supplay  of  employees ”. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan  kebutuhan  dan  pengadaan  atau pasokan tentang pekerja (pegawai).
Kegiatan  rekrutmen  merupakan  cara yang dilakukan untuk memperoleh jumlah seseorang dalam melaksanakan tugas yang ditentukan.  Menurut  Jones  &  Walters (2008,  p.  126)  rekrutmen  adalah  aktivitas yang  terencana  dalam  menarik  sejumlah individu  berkualitas  yang  dibutuhkan  un- tuk  mengemban  tugas-tugas  yang  ada  di sebuah  distrik  operasional  sekolah.  Se- dangkan  menurut  Denisi  &  Griffin  (Al- Zegaier,  Al-Zu’bi  &  Barakat.  2011,  p.  69) “ Recruitment process: the process of developing a pool of qualified applicants who are interested in working for the organization and from which the  organization  might  reasonably  select  the best  individual  or  individuals  to  hire  for  the employment”. Terkait  perekrutan  pendidik dan tenaga kependidikan honorer di mad- rasah  juga  perlu  menentukan  kualifikasi tersebut  agar  memperoleh  pegawai  yang sesuai dengan tugas yang dibutuhkan dan keahlian yang dimiliki ( the right man on the right place ).
Penempatan  dalam  arti  pembagian tugas  pada  para  personil  sekolah,  baik yang  lama  maupun  yang  baru  dalam lembaga  pendidikan  harus  dilakukan  oleh kepala  sekolah.  Menurut  Rebore  (2011,  p. 159)  “ the  placement  of  employees  within  the school  system  is  the  responsibility  of  the superintendents  of  schools”. Menurut  Tim Dosen AP-UNY (2000, p. 39) prinsip dasar
penempatan  dan  penugasan  pegawai  ada- lah  kesesuaian  tugas  dengan  kemampuan yang  dimiliki  pegawai  tersebut  ( The  right man on the right place ). Jadi, di dalam proses penempatan  latar  belakang  pendidikan, keterampilan  yang  dimiliki  baik  pendidik maupun tenaga kependidikan harus sesuai dengan  jabatan  atau  pekerjaan  yang  di- tetapkan.
Dalam  proses  pembinaan,  pengem- bangan pendidik dan tenaga kependidikan merupakan  usaha  yang  dilakukan  demi memajukan dan meningkatkan produktivi- tas  kerja.  Menurut  Tim  Dosen  AP-UNY (2000,  p.  41)  “Pembinaan  adalah  semua upaya yang dilakukan oleh lembaga di da- lam mempertahankan para personel untuk tetap berada di lingkungan organisasi dan mengupayakan pula kedinamisan keteram- pilan,  pengetahuan,  serta  sikapnya  agar mutu  kerjanya  bisa  tetap  dipertahankan. Sesuai dengan amanat undang-undang da- lam mengembangkan profesi pendidik dan tenaga  kependidikan,  maka  perlu  adanya pelatihan  dan  pengembangan  profesi.  Tu- juan kegiatan pembinaan menurut Heryati & Muhsin (2014, p.67) untuk meningkatkan kemampuan  setiap  tenaga  kependidikan yang  meliputi  pertumbuhan  keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerja- an  dan  keterampilan  dalam  pelaksanaan tugas  sehari-hari  sehingga  produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pende- katan kualitatif dengan jenis fenomenologi. Penelitian  ini  dilakukan  di  Madrasah  Ali- yah Negeri di Kota Yogyakarta. Sedangkan pelaksanaan  penelitian  ini  mulai  17  Fe- bruari sampai 20 Mei 2015. Dalam menen- tukan sumber data dilakukan dengan meng- gunakan  metode purposive  sampling. Sum- ber data dalam penelitian meliputi: Kepala Madrasah, Kepala TU, Guru, Kepala Labo- ratorium  IPA,  Kepala  Laboratorium  Kom- puter, dan Laboran Perpustakaan.
Teknik  pengumpulan  data  yang  di- gunakan  dalam  metode  kualitatif  ini  ada- lah  wawancara  dan  analisis  dokumen.
Wawancara  yang  dilakukan  dalam  pene- litian ini adalah wawancara secara menda- lam  ( indepth  interview )  yang  bertujuan untuk  menggali  informasi  terkait  perenca- naan,  perekrutan,  penempatan  dan  pe- ngembangan  pendidik  dan  tenaga  kepen- didikan.  Sedangkan  analisis  dokumen  di- gunakan  untuk  memperoleh  informasi yang  bersifat  tertulis  (data  sekunder)  ber- kaitan sasaran program madrasah, strategi pengembangan  pendidik  dan  tenaga  ke- pendidikan,  dan  kegiatan  program  pe- ngembangan  pendidik  dan  tenaga  kepen- didikan MAN di Kota Yogyakarta.
Dalam  penelitian  kualitatif  manusia atau  peneliti  sendiri  yang  menjadi  instru- men  penelitian  yang  utama.  Instrumen yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ada- lah peneliti itu sendiri yaitu pada saat per- masalahan  belum    jelas  dan  pasti,    maka yang  menjadi    instrumen  adalah  peneliti sendiri.  Tetapi  setelah  masalah  yang  telah dipelajari jelas, maka dikembangkan suatu instrumen. Instrumen yang dikembangkan adalah  pedoman  wawancara.  Pedoman wawancara  yang  dibuat  adalah  pedoman wawancara  mendalam  ( indepth  interview ) untuk memperkuat dokumentasi.
Keabsahan  data  yang  dilakukan  da- lam  penelitian  ini  menggunakan  kredi- bilitas,  dependabilitas  dan  konfirmabilitas (Nasution, 2003, p. 114). Kredibilitas ( credi- bility )  adalah  seberapa  besar  data  yang didapatkan  dapat  dipercaya  dan  diterima kebenarannya,  yaitu  dengan  cara  mening- katkan  ketekunan  dan  menggunakan  tri- angulasi  sumber  dan  teknik.  Triangulasi disini  yaitu  melakukan cross  check antar responden  (triangulasi  sumber)  dan cross check antar  teknik  pengumpulan  data  (tri- angulasi  teknik)  untuk  mendapatkan  data yang  valid  dan  kredibel.  Dependabilitas ( Dependability )  adalah  konsisten,  yaitu memberikan  hasil  yang  konsisten  atau kesamaan  hasil  sehingga  dapat  dipercaya. Penelitian ini menggunakan instrument pe- ngumpulan  data  berdasarkan  konsep-kon- sep  yang  digunakan  dan  dikonsultasikan dengan  pembimbing.  Dan  konfirmabilitas ( Komfirmability )  adalah  pembuktian  kebe- naran yang dilakukan untuk menguji hasil
penelitian  yang  dilakukan  dengan  cara membicarakan  hasil  penelitian  dengan responden  untuk  memastikan  data  atau informasi yang akan ditulis dalam laporan penelitian sudah sesuai dengan kenyataan.
Teknik  analisis  data  untuk  masing- masing  lokasi  penelitian  yang  digunakan dalam  peneltian  ini  mengadopsi  dari teknik analisis data yang diungkapkan oleh Miles  &  Huberman  (Sugiyono,  2014,  p. 404). Teknik analisis data dilakukan secara interaktif  dan  berlangsung  secara  terus menerus  sampai  tuntas,  sehingga  datanya sudah  jenuh.  Kegiatan  analisis  data  pada penelitian  ini  yaitu  dimulai  dari  pengum- pulan data, reduksi data, display data, dan kesimpulan/verifikasi.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  terkait  perenca- naan,  perekrutan,  penempatan,  pengem- bangan pendidik dan tenaga kependidikan honorer  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kota Yogyakarta.
Data  hasil  penelitian  terkait  peren- canaan pendidik dan tenaga kependidikan honorer menunjukkan bahwa dalam mem- peroleh  pendidik  honorer  yang  memiliki standar  sesuai  ketentuan  pemerintah.  Ma- ka,  perencanaan  perekrutan  pendidik  ho- norer  di  MAN  Kota  Yogyakarta  melalui analisis  kebutuhan,  analisis  jabatan,  ana- lisis  beban  kerja  kemudian  bisa  diketahui lakukan  analisi  kelebihan  dan  kekurangan pendidik.  Sedangkan  perencanaan  pere- krutan  tenaga  kependidikan  honorer  di MAN  Kota  Yogyakarta  melalui  analisis kebutuhan,  analisis  jabatan,  analisis  beban kerja, serta mampu menentukan kelebihan dan kekurangan tenaga kependidikan Hasil  penelitian  di  MAN  Kota  Yog- yakarta,  bisa  dilihat  pada  teori  yang  dipa- parkan  oleh  Nawawi  (2000,  p.  136)  men- jelaskan  “Perencanaan  sumber  daya  ma- nusia  dengan  berorientasi  pada  hasil  ana- lisis  pekerjaan,  agar  pekerja  yang  diperlu- kan dapat dipenuhi, baik dari segi kuantit- atif  (jumlahnya)  maupun  kualitatif  (kuali- tasnya)”. Didukung pula pendapat Mondy, Noe  &  Premeaux  (1999,  p.148)  mengung-
kapkan  bahwa  “ Human  resource  planning (HRP)  is  the  process  of  systematically  review- ing  human  resources  requirements  to  ensure that  the  required  number  of  employeers,  with the  required skills, are  available  when they are needed . Dalam sebuah organisasi madrasah agar  memperoleh  tenaga  pendidik  dan tenaga  kependidikan  honorer  yang  benar sesuai  dengan  kebutuhan,  titik  tolak  yang tidak boleh dilupakan, meliputi tujuan dan sasaran  strategik  yang  ingin  dicapai,  me- miliki  kemampuan ( skill )  dan  mampu  ber- karya  dalam  sebuah  madrasah,  kemudian perlu  adanya  kebijakan  yang  jelas.  Misal- nya  terkait  tentang  adanya  lowongan  pe- kerjaan, pengisian jabatan.
Jadi,  bisa  disimpulkan  bahwa  dalam sebuah  manajemen  pendidik  dan  tenaga kependidikan  honorer  dibutuhkan  peren- canaan perekrutan yang baik. Sebuah lem- baga  pendidikan  di  madrasah,  perencana- an  sumber  daya  manusia  khususnya  pen- didik dan tenaga kependidikan honorer sa- ngat  penting  terkait  penentuan  kebutuhan baik jumlah dan kualifikasi dalam penem- patan  jabatan  sehingga  mampu  menye- lenggarakan  aktivitas  sasaran  program madrasah  yang  baik  terkait  masa  depan lembaga tersebut.
Dalam  manajemen  pendidik  dan  te- naga kependidikan, perencanaan perekrut- an  pendidik  dan  tenaga  kependidikan honorer  merupakan  sebuah  usaha  untuk menjalankan  proses  perencanaan  sehingga dapat  berjalan  dengan  baik  dan  matang sehingga dapat menghasilkan kualitas pen- didik  dan  tenaga  kependidikan  yang  me- muaskan  sesuai  dengan  harapan  yang  di- nginkan. Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan mempunyai peranan penting dalam  keberhasilan  mencapai  tujuan  pen- didikan.  Fasilitas  sarana  dan  prasarana yang canggih dan lengkap belum merupa- kan  jaminan  memperoleh  keberhasilan pendidikan  tanpa  diimbangi  kualitas  pen- didik dan  tenaga kependidikan yang akan mempergunakan  fasilitas  sarana  dan  pra- sarana  tersebut.  Sesuai  dengan  pendapat Walker  (Hafeez  &  Aburawi,  2013,  p.  231) “ ...had  suggested  that  through  HRP,  mana- gement is  able  to develop and  deploy  the  right
people  at  the  right  places  at  the  right  times  to fulfill  both  organizational  and  individual objectives” Oleh  karena  itu,  diperlukan manajemen perencanaan perekrutan dalam upaya  memperoleh  pendidik  dan  tenaga kependidikan  yang  berkualitas  dan  sesuai kebutuhan yang ditetapkan.
Menurut  Siagian  (2008, p.  45)  peren- canaan  sumber  daya  manusia  pun  perlu diawali  dengan  kegiatan  inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat  dalam  organisasi.  Sesuai  dengan hasil  penelitian  di MAN  Kota  Yogyakarta, bisa  dikaitkan  dengan  teori  Siagian  (2008, p.  45)  bahwa  perencanaan  perekrutan  di MAN Kota Yogyakarta dalam memperoleh pendidik honorer melalui analisis kebutuh- an, melakukan analisis jabatan, melakukan analisis  beban  kerja,  melakukan  analisis kelebihan  dan  kekurangan  pendidik.  Se- dangkan untuk tenaga kependidikan hono- rer  juga  melalui  analisis  kebutuhan,  mad- rasah  melakukan  analisis  jabatan,  madra- sah  melakukan  analisis  beban  kerja,  mad- rasah  melakukan  analisis  kelebihan  dan kekurangan  pendidik  dan  tenaga  kepen- didikan, melakukan pembagian tugas pen- didik dan tenaga kependidikan.
Data hasil penelitian terkait perekrut- an  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  ho- norer  menunjukkan  bahwa  madrasah  me- nentukan  kualifikasi.  Kualifikasi  pendidik honorer  meliputi  di  MAN  Kota  meliputi: kualifikasi  guru  minimal  jenjang  S1,  guru memenuhi  tingkat  kewenangan  dan  kese- suaian berdasarkan sertifikat pendidik, gu- ru  diharapkan  memiliki  sertifikat  kompe- tensi,  guru  mampu  menggunakan  ICT dalam  PBM  dengan  berbasis  internet  dan model  Blogger,  kesesuaian  latar  belakang pendidikan harus sesuai dengan mata pel- ajaran  yang  diampu,  memiliki  pengetahu- an dan pengalaman yang dibutuhkan.
Sedangkan  untuk  kualifikasi  tenaga kependidikan  honorer  di  MAN  Kota  Yog- yakarta  bisa  disimpulkan  bahwa  kualifi- kasi tenaga kependidikan meliputi: kualifi- kasi  jenjang  pendidikan  minimal  SMA, diutamakan  memiliki  bidang  pendidikan (bidang administrasi, akuntasi, keperpusta- kaan,  komputer),  memiliki  pengalaman
kerja  minimal  5  tahun,  memiliki  sertifikat (TU-  Sarana  Prasarana-Kesekratariatan  - Teknik Komputer: sertifikat komputer,  ad- ministrasi  keuangan  dan  akuntasi:  serti- fikat  akuntan  minimal  D3,  Pustakawan: sertifikat  pustakawan),  menguasai  penge- lolaan  keuangan,  administrasi  sarana  pra- sarana, kesekretariatan berbasis IT, kesesu- aian  latar  belakang  pendidikan  dengan jabatan yang dibutuhkan.
Sesuai  dengan  hasil  penelitian  kuali- fikasi  di  MAN  Kota  Yogyakarta  di  atas, sesuai  dengan  teori  10  kualifikasi  yang menjadi dasar dalam seleksi, menurut Tim Dosen AP-UNY (2000, p. 37) adalah mem- punyai keahlian, mempunyai pengalaman, menentukan umur bagi calon pegawai, me- nentukan  jenis  kelamin,  jenjang  pendidik- an, keadaan fisik dari calon pegawai, tam- pang  dari  calon  pegawai,  mempunyai  ba- kat,  dilihat  dari  watak,  misalnya  tempera- men, dan dilihat dari karakter.
Bisa  disimpulkan  bahwa  dalam  pe- rekrutan pendidik dan tenaga kependidik- an honorer penting menentukan kualifikasi yang diterapkan di MAN Kota Yogyakarta meliputi:  jenjang  pendidikan,  mempunyai keahlian,  mempunyai  pengalaman,  memi- liki  bakat,  serta  jenis  kelamin  dan  umur yang harus  diketahui  dalam  proses  perek- rutan  pendidik  dan  tenaga  kependidikan honorer,  terkait  keadaan  fisik,  tampang serta  karakter  merupakan  pendukung  da- lam perekrutan.
Dalam melaksanakan seleksi bagi ca- lon  tenaga  pendidikan  dapat  ditentukan dasar  kualifikasi  yang  mana  diperlukan bagi  jabatan  yang  akan  dibutuhkan,  se- hingga  bisa  menentukan  seseorang  yang cocok  dengan  keahlian  yang  dimiliki.  Se- suai dengan pendapat Armstrong (2006, p. 409)  “ requirement  is  preparing  job  descrip- tions  and  specifications,  deciding  terms,  and conditions of employment ”. Rekrutmen meru- pakan  proses  pengumpulan  calon  peme- gang  jabatan  yang  sesuai  dengan  rencana pegawai  untuk  menduduki  suatu  jabatan tertentu. Hal  ini berdampak pada kemam- puan dalam menyelesaikan tugasnya seba- gai pendidik dan tenaga kependidikan ho- norer di madrasah. Oleh karena itu, diper-
lukan proses manajeman yang baik terkait perekrutan  pendidik  dan  tenaga  kependi- dikan  honorer  sehingga  mampu  menyele- saikan tugas pokok dan fungsi yang ada di madrasah.
Menurut  Siagian  (2008,  p.  137)  Pe- rencanaan  perekrutan  terdiri  dari  paling sedikit  delapan  langkah  yang  bisa  ditem- puh. Ke delapan langkah tersebut meliputi: penerimaan surat lamaran, penyelenggara- an  ujian,  wawancara  seleksi,  pengecekkan latar  belakang  pelamar  dan  surat-surat referensinya,  evaluasi  kesehatan,  wawan- cara  oleh  manajer  yang  akan  menjadi atasan langsungnya, pengenalan pekerjaan, dan keputusan atas lamaran Teori  yang  dipaparkan  Siagian  di atas  dengan  keadaan  di  lapangan  yaitu MAN  Kota  Yogyakarta  maka  bisa  diambil kesimpulan bahwa menentukan kualifikasi bagi  pendidik  dan  tenaga  kependidikan honorer  adalah  untuk  menentukan  seseo- rang  pegawai  dalam  menyelesiakan  tugas dari  madrasah  sehingga  tujuan  tercapai. Madrasah  melakukan  proses  seleksi  dan menentukan  kualifikasi  yang  sudah  diten- tukan tersebut, berkaitan langsung dengan pekerjaan  atau  jabatan  yang  akan  dilaku- kan selama bekerja di MAN Kota. Sedang- kan  menentukan  kualifikasi  secara  lang- sung  memberikan  gambaran  yang  akurat tentang  diri  pendidik  dan  tenaga  kepen- didikan honorer yang bersangkutan dalam menyelesaikan  tugas  pokok  dan  fungsi yang ditentukan.
Dengan  melakukan  perekrutan,  pi- hak madrasah menentukan kualifikasi yang dijadikan  acuan  baik  pendidik  maupun tenaga kependidikan honorer. Hal tersebut dilakukan  agar  mampu  menemukan  sese- orang  yang  sesuai  dengan  jabatan  yang diharapkan  dan  mempunyai  kinerja  yang bagus  dalam  menyelesaikan  tugas.  Sesuai pendapat  Byars  &  Rue  (1991,  p.  168)  “ the process  of  choosing  from  among  available applicants  the  individuals  who  are  most  likely to  successfully  perform  a  job ”.  Oleh  karena itu,  bagi  madrasah  maupun  lembaga  pen- didikan  yang  ingin  melakukan  perekrutan pegawai  honorer,  sebaiknya  menentukan kualifikasi  dasar  sehingga  mampu  mene-
mukan  sseorang  yang  sesuai  dengan  ja- batan atau posisi yang dibutuhkan dengan bidang keahlian yang dimiliki.
Data  hasil  penelitian  terkait  penem- patan pendidik menunjukkan bahwa MAN Kota  Yogyakarta,  bisa  disimpulkan  bahwa kesesuaian latar belakang dan penempatan pendidik  sudah  memenuhi  ketentuan  UU Guru dan Dosen tahun 2005 pasal 7 ayat 1c tentang profesionalitas bahwa profesi guru dan  profesi  dosen  merupakan  bidang  pe- kerjaan  khusus  yang  dilaksanakan  berda- sarkan  prinsip  memiliki  kualifikasi  akade- mik  dan  latar  belakang  pendidikan  sesuai dengan bidang tugas. Bahwa hasil peneliti- an  tentang  kesesuaian  latar  belakang  pen- didikan  dan  penempatan  di  MAN  Kota Yogyakarta  sebagai  berikut:  pendidik  90% dalam  penempatan  pendidik  sudah  sesuai latar  belakang  pendidikan  dengan  mata pelajaran yang diampu, pendidik berstatus PNS  berkisar  89%,  sedangkan  Honorer 11%,  pendidik  sudah  sertifikasi  sesuai  de- ngan SIM (Surat Izin Mengajar) akan tetapi masih ada mismatch dengan latar belakang dengan  penempatan,  masih  ada  jam  tam- bahan  bagi  pendidik  dengan  syarat  harus serumpun, dan berprinsip pada prinsip the right man on the right place .
Sesuai  dengan  teori  yang  diungkap- kan  oleh  Daniel,  Sanda  &  Midala  (2014, p.66) “ Placement  is  the  process  of  putting people  into  certain  position  who  have  been selected for the job ”. Penempatan adalah pro- ses  menempatkan  orang  ke  dalam  posisi tertentu yang telah dipilih untuk pekerjaan tersebut. Jadi, di dalam proses penempatan latar  belakang  pendidikan,  keterampilan yang dimiliki baik pendidik maupun tena- ga  kependidikan  harus  sesuai  dengan  ja- batan  atau  pekerjaan  yang  ditetapkan. Senada dengan Tim Dosen AP-UNY (2011, p.  70)  bahwa  prinsip  dasar  penempatan dan penugasan pegawai adalah kesesuaian tugas  dengan  kemampuan  yang  dimiliki pegawai ( the right man on the right place ). Penempatan  merupakan  pembagian tugas  para  personil  sekolah  baik  tenaga pendidik  yang  lama  maupun  yang  baru. Oleh karena itu, hasil lapangan terkait pe- nempatan  pendidik,  latar  belakang  pendi-
dikan  dengan  materi  yang  diampu  atau tugas jabatan merupakan salah satu acuan dalam  penempatan  pendidik.  Dengan mempertimbangkan  kesesuaian  latar  bela- kang  pendidikan  dengan  penempatan  ini akan  meminimalis  kesenjangan  dalam penguasaan materi yang akan disampaikan ke  peserta  didik.  Dari  hasil  penelitian  di lapangan masih ada mismatch teacher (guru yang  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan) masih terjadi di dalam madra- sah. Sistem penempatan pendidik di MAN Kota  Yogyakarta  sudah  memakai  prinsip the  right  man  on  the  right  place ,  dimana madrasah  melakukan  penarikan  atau perekrutan pendidik sesuai analisis jabatan atau  kedudukan  yang  sudah  ditentukan. Oleh  sebab  itu,  kesesuaian  tugas  dengan kemampuan  yang  dimiliki  pendidik  ho- norer  baru  perlu  diperhatikan  kesesuaian latar belakang pendidikan tersebut.
Data hasil penelitian terkait pengem- bangan pendidik dan tenaga kependidikan menunjukkan  bahwa  MAN  Kota  Yogya- karta, dari hasil lapangan bisa disimpulkan bahwa  kegiatan  pengembangan  di  MAN Kota  Yogyakarta  sudah  melakukan  pe- ngembangan  secara  maksimal  dalam  me- ningkatkan  kualitas  pendidik  dan  tenaga kependidikan.  Dalam  mencapai  visi  misi madrasah, adapun pengembangan yang se- cara garis besar sebagai berikut: pertemuan guru  dalam  rumpun  mata  pelajaran  (MG- MP), pelatihan PTK dan peningkatan kuali- tas  guru  IPS,  IPA,  Bahasa  dan  Agama, workshop penelitian  ilmiah  dan  peningkat- an  pembelajaran  guru,  pelaksanaan  pe- ngembangan  diri  dalam  MGMP  Kemenag dan Dikbud, pendidikan dan pelatihan mul- timedia,  pendampingan  PTK  dari  LPMP dan PT, pelatihan spiritual quantum learning (SQL),  pelatihan  strategi  pembelajaran e- learning, studi lanjut, kegiatan K3MA (Sosi- alisasi, Bimbingan teknis, kegiatan kompe- tisi madrasah, seminar/lokakarya), pengem- bangan sistem informasi madrasah (Sisma). Sedangkan  kegiatan  pengembangan tenaga  kependidikan  di  MAN  Kota    Yog- yakarta:  madrasah  melakukan  kolaborasi dengan  berbagai  instansi  negeri  maupun swasta,  dalam  hal  pengembangan  tenaga
kependidikan, misalnya (pustakawan mad- rasah kolaborasi dengan perpustakaan dae- rah),  diklat,  seminar,  melakukan  pelatihan baik  mendatangkan  tenaga  ahli  dari  kam- pus  di  Yogyakarta  misalnya  UGM,  UIN, UNY,  AKPRIND,  menjalin  kerja  sama  de- ngan  madrasah-madrasah,  menjalin  kerja sama  lewat  jejaring  sosial,  pengenalan  IT yang dilangsung diatur Kanwil dan Keme- nag,  misalnya  ilmu  pengetahuan  dan  tek- nologi  (IPTEK)  sehingga  tidak  gagap  ter- kait informasi dan teknologi terbaru, selain itu  adanya briefing setiap  dua  minggu sekalu  setiap  hari  senin.  Adanya  rapat koordinasi  terkait  tugas-tugas  pokok  dan fungsi  yang  harus  diselesaikan, Outbound, adanya  pengembangan  yang  dilakukan dengan melalui forum media sosial, kepala madrasah juga mempunyai harapan untuk menyeimbangkan pengembangan pengem- bangan skill (sains)  maupun softskill (hati) melalui pengajian.
Sesuai  dengan  teori  yang  diungkap- kan  Tim  Dosen  AP-UNY  (2000,  pp  .59-61) bahwa  secara  umum  kegiatan  pengem- bangan  meliputi  dua  bentuk  yaitu  bentuk latihan  ( training )  dan  bentuk  pendidikan ( education ).  Pendidik  dan  tenaga  kependi- dikan  merupakan  sumber  daya  terpenting yang  dimiliki  dalam  sebuah  organisasi khususnya  di  madrasah.  Oleh  karena  itu, pengembangan  sangat  penting  dalam  me- ningkatkan  dan  mempertahankan  para pendidik  dan  tenaga  kependidikan  agar tetap  eksis  dalam  lingkungan  organisasi baik  keterampilan  ( skill ),  pengetahuan (kompetensi),  sikap  dan  perbuatan  (baik afektif maupun psikomotorik) agar mampu mempertahankan dan meningkatkan kiner- ja  yang  dimiliki.  Senada  dengan  Chow (2004, p.635) bahwa “ training is an important investment  in  human  capital  to  upgrade  skill levels, and makes up for the lack of experienced and  well-qualified  staff ”,  pelatihan  adalah sebuah  investasi  penting  bagi  manusia untuk meng-upgrade tingkat keahlian, dan membuat  staf  mempunyai  berpengalaman serta berkualitas baik.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  disjajikan  maka dapat  disampaikan  beberapa  simpulan  se- bagi berikut. Pertama, manajemen pendidik dan tenaga kependidikan honorer di MAN Kota Yogyakarta, terkait dalam melakukan perencanaan pendidik dan tenaga kependi- dikan  honorer  yang  berkualitas  dengan cara mengusulkan dari bottom-up yaitu dari madrasah  ke  Kantor  Wilayah  Kementrian Agama. Pertimbangan melalui tiga analisis yaitu  analisis  kebutuhan,  analisis  jabatan, analisis  beban  kerja,  sehingga  mampu  di- lakukan analisis kelebihan dan kekurangan.
Kedua, dalam melakukan perekrutan pendidik  honorer  dengan  mempertim- bangkan  kualifikasi  penerimaan  sehingga mampu  memperoleh  pendidik  yang  ber- kompeten  sesuai  dengan  mata  pelajaran yang diampu; kualifikasi pendidik honorer tersebut  meliputi:  kualifikasi  pendidik  mi- nimal jenjang S1, pendidik memenuhi ting- kat  kewenangan  dan  kesesuaian  berdasar- kan  sertifikat  pendidik, pendidik  memiliki sertifikat  kompetensi,  pendidik  mampu menggunakan  ICT  dalam  PBM  dengan berbasis  internet  dan  model  Blogger,  me- miliki  pengetahuan  dan  pengalaman  yang dibutuhkan.  Sedangkan  kualifikasi  tenaga kependidikan  yang  memiliki skill dan  ke- ahlian yang dibutuhkan. Adapun kualifika- si tenaga kependidikan meliputi: kesesuai- an  latar  belakang  pendidikan  dengan  ja- batan yang dibutuhkan, kualifikasi jenjang pendidikan  minimal  SMA,  diiutamakan memiliki bidang pendidikan (bidang admi- nistrasi, akuntasi, keperpustakaan, kompu- ter),  memiliki  pengalaman  kerja,  memiliki sertifikat  (TU-  Sarana  Prasarana-  Kesekre- tariatan- Teknik Komputer: sertifikat kom- puter, administrasi keuangan dan akuntasi: sertifikat  akuntan  minimal  D3,  Pustaka- wan:  sertifikat  pustakawan),  menguasai pengelolaan keuangan, administrasi sarana prasarana, kesekretariatan berbasis IT.
Ketiga, dalam mencapai tujuan mad- rasah  yang  diharapkan,  MAN  Kota  mem- perhatikan penempatan pendidik meliputi: pendidik  berkisar  90  %  sudah  sesuai  latar
belakang pendidikan dengan mata pelajar- an  yang  diampu,  Pendidik  berstatus  PNS berkisar  89%,  sedangkan  Honorer  11%, Pendidik sudah bersertifikasi sesuai dengan SIM  (Surat  Izin  Mengajar)  akan  tetapi masih ada mismatch dengan latar belakang dengan  penempatan,  masih  terdapat  jam tambahan bagi pendidik dengan syarat ha- rus  serumpun,  dan  mengacu  pada  prinsip the right man on the right place .
Keempat,  dalam  kegiatan  pengem- bangan MAN Kota Yogyakarta secara mak- simal dalam meningkatkan kualitas pendi- dik  sehingga  visi  misi  madrasah  tercapai, adapun  pengembangan  yang  secara  garis besar  sebagai  berikut:  pertemuaan  guru dalam  rumpun  mata  pelajaran  (MGMP), pelatihan  PTK  dan  peningkatan  kualitas guru  IPS,  IPA,  Bahasa  dan  Agama, work- shop penelitian  ilmiah  dan  peningkatan pembelajaran  guru,  pelaksanaan  pengem- bangan  diri  dalam  MGMP  Kemenag  dan Dikbud,  pendidikan  dan  pelatihan  multi- media, pendampingan PTK dari LPMP dan PT,  pelatihan spiritual  quantum  learning (SQL),  pelatihan  strategi  pembelajaran e- learning ,  studi  lanjut,  kegiatan  K3MA (Sosialisasi,  Bimbingan  teknis,  kegiatan kompetisi  madrasah,  seminar/lokakarya), pengembangan sistem informasi madrasah (Sisma).  Sedangkan  dalam  kegiatan  pe- ngembangan  kegiatan  pengembangan  te- naga  kependidikan  di  MAN  Kota    Yogya- karta meliputi:  madrasah melakukan kola- borasi dengan berbagai instansi negeri mau- pun  swasta,  diklat,  seminar,  melakukan pelatihan  baik  mendatangkan  tenaga  ahli dari  kampus  di  Yogyakarta  seperti  UGM, UIN, UNY, AKPRIND, menjalin kerja sama dengan  madrasah-madrasah lain,  menjalin kerjasama lewat jejaring sosial, Pengenalan IT  yang  dilangsung  diatur  Kanwil  Keme- nag,  adanya briefing setiap  dua  minggu sekali, outbound ,  adanya  pengembangan yang dilakukan dengan melalui forum me- dia sosial, kegiatan pengajian.
Adapun  saran  yang  dapat  dikemu- kakan  antara  lain:  (1)  untuk  Kepala  Mad- rasah,  agar  melakukan  studi  lanjut  bagi pendidik  yang  latar  belakang  pendidikan dengan  mata  pelajaran  yang  mengalami
mismatch ,  terkait  pembagian  tugas  pendi- dik  dan  tenaga  kependidikan  perlu  pena- taan ulang sehingga pendidik tidak meng- alami over  supply (kelebihan  kebutuhan) dan undersupply (kekurangan  kebutuhan) jam  mengajar;  (2)  untuk  pendidik  dan  te- nagakependidikan  agar  meningkatkan  pe- ngetahuan  dan  keterampilan  dengan  cara belajar  mandiri,  membaca,  dan  berdiskusi, ketika  mengalami  kesulitan  dalam  proses pembelajaran dan pengolahan data sehing- ga mampu menyelesaikan tugas pokok dan fungsi tugas yang sudah ditentukan.

## Daftar Pustaka
Al-Zegaier, H., Al-Zu’bi, H. A., & Barakat. S. (2011). Investigating the link between web data mining and strategic human resources planning. Published by Canadian Center of Science and Education Vol. 4, No. 3. Amman, Jordan. Applied Science University; May.
Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. London and Philadelphia: Kogan Page.
Bratton, J., & Gold, J. (2000). Human resource management: Theory and practice . New Jersey: Macmillan Press.
Byars,  L.  L.,  &  Rue,  L.  W.  (1991). Human resource  management .  United  States  of America: Richard D. Irwin, Inc. Castetter, W. B. (1996). The human research for educational administration . New Jersey: A. Simon & Schuster Company.
Certo, S. C., & Certo, T.  (2012). Modern management: Concepts and skill . London: Library of Congress Cataloging.
Chow, I. H. (2004). The impact of institutional context on human resource management in three Chinese societies. Journal of Employee relation . 2004; 26, ,6: ABI/inform complete.
Chauhan, A., & Sharma, P. (2015). Teacher education and total quality management (TQM). The International
Journal of Indian Psychology, Volume 2, Issue 2, Paper ID: B00330V2I22015.
Daniel, A., Sanda, A. A.,  & Midala, A. S. (2014). Recruitment, selection and placement of human resource in adult education organisation: implications for the management of adult education Borno State Nigeria. Journal of Education and Practice . Vol.5, No.31 Dilshad, M., & Iqbal, H. M. (2010). Quality indicators in teacher education programmes. Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS), Vol. 30, No. 2 (December 2010), pp. 401-411.
Hafeez, K., & Aburawi, I.  (2013). Planning human resource requirements to meet target customer service levels. International Journal of Quality and Service Sciences. Vol. 5 No. 2, 2013, pp. 230-252.
Freedman, R. D., Cooper, C. L., & Stumps, S. A. (1982). Management educations issues in theory, research and practice.
New York: John Wiley & Sons Ltd.
Heryati, Y., & Muhsin, M. (2014). Manajemen sumber daya pendidikan .
Bandung: Pustaka Setia.
Jahari, J., & Syarbini, A. (2014). Manajemen madrasah: Teori, strategi, dan implementasi . Bandung: Alfabeta.
Jones, J. J., & Walters, D. L (2008). Human resource management in education . Yogyakarta: Q-Media.
Komariah, A., & Triatna, C. (2006). Visionary leadership . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kulkarni, S. S. (2012). Human resource development in universities: a case study of Karnatak Universitas, Dharwad. International Journal of Organizational Behaviour & Management Perspectives © Pezzottaite Journals. Volume:1, Number; 2.
Maimun, A., & Fitri, A. Z. (2010). Madrasah unggulan: Lembaga pendidikan alternatif di era kompetitif . Malang: UIN Maliki Press.
Mondy, W., Noe, R. M., & Premeaux, S. R. (1999). Human resource management . United State of America: Prentice Hall International.
Nasution, S. (2003). Metode penelitian naturalistik-kualitatif . Bandung: Tarsino.
Nawawi, H. (2000). Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif . Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Purwanto, M. N. (2007). Ilmu praktis teoretis dan praktis . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rebore, R. W. (2011). Human resources administration in education: A management approach . New Jersey: Pearson Education.
Republik Indonesia. (2009). Undang-undang RI Nomor 14, Tahun 2005 , tentang Guru dan Dosen.
Republik Indonesia. (2003). Undang-Undang RI Nomor 20, Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Sharma, S. L.  (2009). Educational management . New Delhi: Global India. Siagian, S. P. (2008). Manajemen sumber daya manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2014). Metode penelitian manajemen. Bandung: Alfabeta. Sunhaji. (2008). Manajemen madrasah . Yogyakarta: Grafindo Litera Media.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta. (2000). Manajemen tenaga pendidikan . Yogyakarta: FIP UNY.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta. (2011). Manajemen pendidikan . Yogyakarta:
UNY Press.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Manajemen pendidikan . Bandung: Alfabeta.