Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 1 September 2018 ISSN : 2503-4413, Hal 37 - 49
PENGARUH PELATIHAN, KOMPETENSI, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN PENDIDIKAN SEBAGAI PEMODERATOR  PADA BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
Wahyu Yulianto
Balai Diklat Aparatur Kementerian Kelautan dan Perikanan Jl. Raya 2 Sukamandi, Ciasem 41256, Subang-Jawa Barat
Email: wahyuyuliantokkp@gmail.com

## Abstract
The  study  purpose  is  to  analyse  the  impact  of  training,  competence,  motivation  and leadership towards performance either directly or through job satisfaction as a mediator variable. As many as 55 staff are considered as respondents in this research, and census method is used as the  sampling  method.  Primary  data  in  this  study  were  collected  through  questionnaires  and analyzed  using  Likert  Scale.  Secondary  data  are  obtained  from  the  organization  structure Sukamandi  Apparatus  Training  Centre  (BDA),  performance  appraisal,  staff  attendance, information system and personnel management. Structural Equation Modeling Analisis of Moment Structures (SEM-AMOS) is used to process and analyze data.
This  study  shows  staff  with  high  education,  competence  and  leadership  have  a  significant effect  on  performance,  While  the  job  satisfaction  is  significant  in  mediating  the  influence  of training,  competence  and  leadership  on  performance.  Next  on  the  employee  with  low  education, training,  competence,  motivation  and  leadership  have  a  significant  influence  on  performance, while  job  satisfaction  is  significant  in  mediating  the  effect  of  competence  and  leadership  on  staff performance.
Keywords:  training, competence, motivation, leadership, job satisfaction, performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  memiliki  peranan penting  dalam  menunjang  keberhasilan  dan kesuksesan organisasi, apabila kinerja pegawai rendah maka akan berdampak buruk pada  kinerja  organisasi.  Kinerja  pegawai dapat dikatakan belum optimal apabila masih ditemukan  adanya  permasalahan  kinerja. Monitoring capaian kinerja PNS Balai Diklat
Aparatur Kementerian Kelautan dan
Perikanan  pada  periode  Januari  s.d.  Maret 2018,  menunjukkan  bahwa  kedisiplinan pegawai  tergolong  rendah,  sebanyak  10 orang atau 18% dari total pegawai melakukan pelanggaran disiplin ketentuan masuk kerja.
Penempatan  tugas  12  pegawai  tidak sesuai  dengan  latar  belakang  pendidikan  dan spesifikasi  jabatan  Permasalahan  kinerja
tersebut  diduga  berkaitan  dengan  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja.
Wirawan  (2012)  menyebutkan  banyak faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya  pelatihan,  kompetensi,  motivasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Selanjutnya  Colquitt et  al. (2009)  dengan model  integratif  perilaku  organisasinya menjelaskan bahwa faktor
yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  kepuasan kerja,  motivasi  dan  pembelajaran.  Model  ini menempatkan  kepuasan  kerja  pada  urutan paling  atas,  karena  menganggap  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor yang paling menentukan keberhasilan kinerja.  Gibson et  al. (2008)  dengan  model kinerja  individu  menjelaskan  bahwa  terdapat tiga  kelompok  variabel  yang  mempengaruhi
kinerja:  1)  Variabel  individu  meliputi kemampuan,  keterampilan,  latar  belakang dan  demografis.  2)  Psikologi  meliputi persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan  kerja  dan  stres  kerja,  psikologi.  3) variabel  organisasi  meliputi  kepemimpinan, kompensasi,  konflik,  kekuasaan,  struktur organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir. Banyak penelitian membuktikan banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai. Marpaung (2013) dalam penelitiannya  membuktikan  bahwa  faktor kepemimpinan,  budaya  organisasi,  pelatihan,
dan motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Arifin (2015) dalam penelitiannya juga membuktikan  bahwa  kompetensi,  motivasi dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Murgianto et  al. (2016) dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa variabel yang dominan mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  motivasi,  kepuasan kerja, komitmen, dan kompetensi.
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri  sendiri,  akan  tetapi  kepuasan  kerja juga  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor. Colquitt et  al. (2009)  menjelaskan  bahwa faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja dikelompokkan  menjadi  tiga  variabel:  1) mekanisme organisasi meliputi budaya organisasi  dan struktur  organisasi.  2) mekanisme  kelompok  meliputi  gaya  dan perilaku kepemimpian, kekuatan dan pengaruh  kepemimpinan,  proses  tim  dan karakteristik  proses.  3)  karakteristik  individu meliputi  kepribadian  dan  nilai  budaya  serta kemampuan ( personality  &  culture  values, ability ).  Robbins  (2006)  menyatakan  secara umum  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, pengakuan, kompensasi, hubungan dengan pemimpin dan kesempatan berprestasi. Pendapat lain dikemukanan  oleh  Armstrong  (2006)  bahwa tingkat  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh faktor  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik, kualitas pengawasan, hubungan sosial dengan kelompok  kerja,  dan  sejauh  mana  individu berhasil atau gagal dalam pekerjaan mereka.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Balai Diklat Aparatur Kementerian Kelautan dan Perikanan.  Responden  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  di  Balai  Diklat  Aparatur
(BDA)  berstatus  PNS  berjumlah  55  orang. Responden dikelompokkan menjadi 2 kategori  berdasarkan  tingkat  pendidikan. Kategori  pendidikan  tinggi  adalah  pegawai yang  berpendidikan  Magister  (S2)  s.d  Ahli Madya  (D3)  dan  kategori  pendidikan  rendah adalah pegawai yang berpendidikan SMA s.d SD.  Analisis  data  dilakukan  pada  masing- masing  kelompok  kategori  pendidikan. Jenis data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui penyebaran  kuesioner  ke  responden  yang diukur  menggunakan  Skala  Likert  1  sampai 5,  sedangkan  data  skunder  didapatkan  dari dokumen  penilaian  prestasi  kerja  pegawai,
struktur  organisasi,  sistem  informasi  dan manajemen kepegawaian (simpeg) dan presensi  pegawai.  Metode  pengolahan  dan analisis data menggunakan Structural Equation  Modelling  (SEM) dengan  program AMOS versi 22 . Analisis deskripsi responden menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan responden  sangat  beragam  mulai  dari  SD sampai dengan S2. Responden yang berpendidikan  S3  sebanyak  1  orang,  S2 sebanyak  17  orang,  S1/Sederajat  sebanyak  9 orang,  D3/Sederajat  sebanyak  3  orang, SMA/Sederajat  sebanyak  18  orang,  SMP sebanyak  4  orang  dan  SD  sebanyak  3  orang. Berdasarkan  data  tersebut  pegawai  yang masuk  kategori  pendidikan  tinggi  berjumlah 30  orang  dan  pegawai  yang  masuk  kategori pendidikan rendah sebanyak 25 orang.

## KERANGKA TEORI Pelatihan
Pelatihan merupakan proses pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  (Simamora
2004).  Dessler  (2006)  berpendapat  bahwa pelatihan  mengacu  pada  metode  yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau  karyawan  yang  ada  saat  ini  dengan
keterampilan  yang  mereka  butuhkan  untuk melakukan pekerjaan. Mangkuprawira (2004) mengungkapkan  pendapat  yang  sama  bahwa pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian tertentu,  serta  sikap  agar  karyawan  semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik sesuai standar.  Menurut  Rivai  (2006)  pelatihan secara  singkat  didefinisikan  sebagai  suatu kegiatan  untuk meningkatkan  kinerja  saat ini dan kinerja di masa mendatang.
Indikator-indikator  pelatihan  menurut Mangkunegara (2006) diantaranya: (1) Instruktur, personal dan kompetensi
instruktur  pelatihan  harus  benar-benar  baik;
(2) Peserta pelatihan harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi  yang  sesuai.  Peserta  pelatihan
juga  harus  memiliki  semangat  yang  tinggi untuk  mengikuti  pelatihan;  (3)  Materi pelatihan  sumber  daya  manusia  harus  sesuai dengan  tujuan  pelatihan  sumber  daya manusia  dan  materi  pelatihan  harus  update agar  peserta  dapat  memahami  masalah  yang terjadi  pada  kondisi  yang  sekarang.  (4) Metode  pelatihan  akan  lebih  menjamin berlangsungnya  kegiatan  pelatihan  sumber daya  manusia  yang  efektif  apabila  sesuai dengan  jenis  materi  dan  komponen  peserta pelatihan.  (5)  Tujuan  pelatihan  merupakan tujuan  yang  ditentukan  dan  tujuan  pelatihan pula  harus  disosialisasikan  sebelumnya  pada para  peserta  agar  peserta  dapat  memahami pelatihan  tersebut.  (6)  Sasaran  pelatihan harus  ditentukan  dengan  kriteria  yang  terinci dan terukur ( measurable ).

## Kompetensi
Winarno dan Perdana (2015) mendefinisikan kompetensi sebagai
karakteristik  individu  yang  dapat  diukur  dan ditentukan  untuk  menunjukkan  perilaku tertentu  dan  prestasi  kerja  pada  diri seseorang.  Kompetensi  menurut  Sudarmanto (2009)  adalah  kemampuan  dan  karakteristik yang  dimiliki  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil yang  berupa  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap  perilaku  yang  diperlukan  dalam pelaksanaan  tugas  jabatannya,  sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat
melaksanakan  tugasnya  secara  profesional, efektif  dan  efisien.  Kompetensi  adalah  suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh  pekerjaan  (Badan  Kepegawaian  Negara 2013).
Menurut  Spencer  and  spencer  (1993) terdapat  5  karakteristik  kompetensi  yaitu: 1. Motives (motif)  artinya  seseorang  secara konsisten  berpikir  sehingga  ia  melakukan tindakan.  2. Traits (ciri  /  karakteristik pribadi)  merupakan  watak  yang  membuat orang  berperilaku  atau  merespon  sesuatu dengan cara tertentu. 3. Self Concept (konsep diri)  merupakan  sikap  dan  nilai-nilai  yang dimiliki  seseorang  dan  diyakininya.  4.
Knowledge (pengetahuan) merupakan
informasi  yang  dimiliki  seseorang  dalam bidang  tertentu.                    5. Skills (keahlian  / keterampilan)  merupakan  kemampuan  untuk melaksanakan  suatu  tugas  tertentu  baik secara fisik maupun mental.

## Motivasi
Motivasi  adalah  cara  memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang
karyawan,  yang  berarti  bahwa ketika kebutuhan  seseorang  dipenuhi  oleh  faktor- faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan  upaya  terbaik  untuk  mencapai tujuan  organisasi  (Robbins  2001).  Gomes (2003)  mendefinisikan  motivasi  sebagai perilaku  yang  ditujukan  pada  sasaran. Motivasi  berkaitan  dengan  tingkat  usaha yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam mengejar  suatu  tujuan  dan  berkaitan  erat
dengan  kepuasan  pekerja  dan  performansi pekerjaan.
Parrek  (2005)  mengemukakan  enam indikator  yang  lazim  digunakan  untuk mengukur  motivasi  kerja,  yaitu  :  1.  Prestasi kerja,  yaitu  sesuatu  yang  ingin  dicapai  oleh seorang  manajer  dibawah    lingkungan  kerja yang  sulit  sekalipun.  2.  Pengaruh,  yaitu upaya yang dilakukan untuk
mempertahankan  gagasan  atau    argumentasi sebagai  bentuk  dari  kuatnya  pengaruh  yang ingin  ditanamkan  kepada    orang  lain.  3.
Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap  bawahannya. 4.  Ketergantungan,  yaitu  kebutuhan  dari bawahan  terhadap  orang-orang  yang  berada dilingkungan  kerjaannya,  baik  terhadap sesama  pekerja  maupun  terhadap    atasan.  5. Pengembangan,  yaitu  upaya  yang  dilakukan
oleh  organisasi  terhadap  pekerja    atau  oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna  meningkatkan potensi  dirinya  melalui  pendidikan  ataupun pelatihan.  6.  Afiliasi,  yaitu  dorongan  untuk berhubungan  dengan  orang-orang  atas  dasar sosial.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Colquitt et al. (2009)  didefinisikan  sebagai  penggunaan wewenang dan pengaruh untuk mengarahkan kegiatan pengikut menuju pencapaian tujuan. Menurut    Sunarto    (2005)    kepemimpinan adalah    cara  mengajak  karyawan  untuk bertindak  secara  benar,  mencapai  komitmen dan  memotivasi  untuk  tujuan  bersama. Siagian  (2008)      mengatakan      bahwa efektivitas  kepemimpinan  seseorang  pada akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan  mengambil  keputusan  sebagai kriteria utamanya.
Indikator kepemimpinan menurut Martoyo  (2000)  yaitu:  1.  Kemampuan analitis  merupakan  situasi  yang  dihadapi secara  teliti,  fokus  dan  mantap  merupakan prasyarat  untuk  suksesnya  kepemimpinan
seseorang.  2.  Keterampilan  berkomunikasi dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman,  nasihat,  seorang  pemimpin  harus menguasai  teknik-teknik  berkomunikasi.  3. Keberanian artinya
semakin tinggi kedudukan  seseorang  dalam  organisasi, pemimpin  perlu  memiliki  keberanian  yang semakin  besar  dalam  melaksanakan  tugas pokoknya  yang  telah  dipercayakan  padanya. 4.  Kemampuan  mendengar  merupakan  salah satu  sifat  yang  perlu  dimiliki  oleh  setiap pemimpin adalah kemampuan serta kemauannya  mendengar  pendapat  dan  atau saran-saran  orang  lain,  terutama  bawahan- bawahannya. 5. Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan,  sangat  penting  bagi  seorang pemimpin.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  Jusmin et  al. (2016) adalah evaluasi yang menggambarkan perasaan  seseorang  bahagia  atau  tidak bahagia,  puas  atau  tidak  puas  dengan pekerjaan.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada suatu kondisi emosional yang menyenangkan atau  positif,  yang  berasal  dari  apresiasi karyawan untuk pekerjaannya atau pengalaman  kerja  (Belias  dan  Koustelios 2014).
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2006) antara lain: 1. Kerja yang menantang secara mental, pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang  memberi  peluang  untuk  menggunakan
keterampilan  dan  kemampuan  serta  memberi beragam  tugas,  kebebasan  dan feedback tentang seberapa baik pekerjaannya. 2.  Penghargaan  yang  sesuai,  karyawan menginginkan  sistem  bayaran  yang  adil, tidak  ambigu  dan  selaras  dengan  harapan karyawan. 3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan  berhubungan  dengan  lingkungan kerjanya  untuk  kenyamanan  pribadi  dan kemudahan  melakukan  pekerjaan  yang  baik. 4.  Rekan  kerja  yang  mendukung,  individu mendapatkan  sesuatu  yang  lebih  daripada uang  atau  prestasi  yang  nyata  dari  pekerjaan tetapi  karyawan  juga  memenuhi  kebutuhan interaksi sosial.

## Kinerja
Kinerja  menurut  Hasibuan  (2006) adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  dan waktu. Mathis dan Jackson (2006) mendefinisikan  kinerja  pada  dasarnya  adalah apa  yang  dilakukan  dan  tidak  dilakukan
karyawan.  Robbins  (2001)  mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Colquitt et al. (2009)  meyatakan  kinerja  secara  umum adalah  seperangkat  nilai  yang  memberikan kontribusi  perilaku  karyawan  secara  positif atau negatif untuk mencapai tujuan organisasi.  Kinerja  dianggap  pemenuhan komitmen sedemikian rupa  yang melepaskan
pelaku dari seluruh kewajiban yang ditetapkan  dalam  kontrak  (Sultana et  al. 2012). Bernardin and Russel (1993) menyebutkan terdapat 6 (enam) kriteria untuk menilai  kinerja  karyawan,  yaitu:  (1) Quality
yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian  pada  cara  yang  ideal  di  dalam melakukan  aktifitas  atau  memenuhi  aktifitas yang  sesuai  harapan.  (2) Quantity yaitu jumlah  yang  dihasilkan  diwujudkan  melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus  aktifitas  yang  telah  diselesaikan.  (3) Timeliness yaitu  tingkatan  di  mana  aktifitas telah  diselesaikan  dengan  waktu  yang  lebih cepat dari yang ditentukan dan
memaksimalkan  waktu  yang  ada  untuk aktifitas  lain.  (4) Cost  effectiveness yaitu tingkatan  dimana  penggunaan  sumber  daya perusahaan  berupa  manusia,  keuangan,  dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil  yang  tertinggi  atau  pengurangan kerugian  dari  tiap  unit.  (5) Need  for supervision yaitu  tingkatan  dimana  seorang karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya tanpa  perlu  meminta  pertolongan  atau bimbingan  dari  atasannya.  (6) Interpersonal impact yaitu  tingkatan  di  mana  seorang karyawan  merasa  percaya  diri,  punya keinginan  yang  baik,  dan  bekerja  sama  di antara rekan kerja.
Berdasarkan latar belakang permasalahan  diatas,  maka  perlu  dilakukan analisis faktor pelatihan, kompetensi, motivasi dan kepemimpinan dalam mempengaruhi  kepuasan  keja  dan  kinerja pegawai  pegawai  dengan  pendidikan  sebagai pemoderasi.  Pendidikan  dijadikan  sebagai pemoderasi  dalam  penelitian  ini  karena tingkat pendidikan
diasumsikan mempengaruhi  persepsi  pegawai  terhadap faktor-faktor  tersebut  dalam  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Selain  itu pendidikan  juga  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini dibuktikan  dalam  penelitian  Patiran  (2010) yang menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Tujuan penelitian  adalah:  1)  Menganalisis  pengaruh pelatihan, kompetensi, motivasi dan kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  2) Menganalisis pengaruh pelatihan, kompetensi,  motivasi  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja.  3)  Menganalisis  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja.  Keterkaitan pengaruh faktor pelatihan, kompetensi,
motivasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  berdasarkan landasan  teori  diatas  dapat  dilihat  pada
Gambar 1.
Gambar  1  Model  pengaruh  pelatihan,  kompetensi,  motivasi,  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja dan kinerja.
H6 H8 H5 H9 H1 H4 H3 H2 H7 Pelatihan Kompetensi Kepemimpinan Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja
Hipotesis yang diajukan pada penelitian  ini  sebanyak  9  hipotesis:  H1
“Pelatihan  mempengaruhi  kepuasan  kerja”, H2  “Kompetensi  mempengaruhi  kepuasan kerja”,
H3 “Motivasi mempengaruhi kepuasan  kerja”,  H4  “  Kepemimpinan
mempengaruhi  kepuasan  kerja”  ,  H5
“Pelatihan  mempengaruhi  kinerja”,  H6 “Kompetensi  mempengaruhi  kinerja”,  H7 “Motivasi  mempengaruhi  kinerja”,  H8 “Kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja”  dan H9 “Kepuasan mempengaruhi kinerja”.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Uji kesesuaian model dilakukan dengan melihat nilai Goodness of Fit , kriteria yang dijadikan acuan antara lain Chi Square , Goodness  of  Fit  Index (GFI), Adjusted Goodness  of  Fit  Index (AGFI).  Hasil pengujian Goodness  of  Fit awal  pada pegawai  pendidikan  tinggi  dan  pendidikan rendah  menunjukkan  model  belum  dapat dikategorikan Goodness  of  Fit (Tabel  1), untuk  itu  perlu  dilakukan  modifikasi  model. Modifikasi model
dilakukan dengan menghapus  variabel  dan  hipotesis  yang
berdasarkan  hasil  pengujian  memiliki  nilai critical ratio (CR) < 1.96 dan tidak signifikan P  >  0.05.  Modifikasi  model  pada  pegawai pendidikan tinggi dilakukan dengan menghapus  Hipotesis  5  dan  penghapusan variabel  motivasi  yang  tediri  dari  2  hipotesis yaitu  H3  dan  H7  (Tabel  1).  Sedangkan  pada pegawai pendidikan rendah modifikasi model dilakukan  dengan  menghapus  hipotesis  1 (H1) dan hipotesis 3 (H3) (Tabel 2).
Tabel 1 Uji regression weights awal pegawai pendidikan tinggi Estimate S.E. C.R. P Pelatihan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.087 0.037 2.331 0.02 Kompetensi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.427 0.121 3.529 *** Motivasi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.123 0.1 1.229  0.219 Kepemimpinan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.552 0.105 5.242 *** Pelatihan mempengaruhi Kinerja -0.012 0.068  -0.171  0.864 Kompetensi mempengaruhi Kinerja 1.464 0.282 5.189 *** Motivasi mempengaruhi Kinerja -0.164 0.173  -0.947  0.344 Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja 0.544 0.252 2.158  0.031 Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja 0.873 0.378 2.312  0.021 Tabel 2 Uji regression weights awal pegawai pendidikan rendah Estimate S.E. C.R. P Pelatihan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.008 0.017 0.475  0.635 Kompetensi mempengaruhi Kepuasan Kerja 6.028 2.86 2.108  0.035 Motivasi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.06 0.067 0.895  0.371 Kepemimpinan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.105 0.035 2.978  0.003 Pelatihan mempengaruhi Kinerja 0.108 0.045 2.412  0.016 Kompetensi mempengaruhi Kinerja 6.021 2.912 2.068  0.039 Motivasi mempengaruhi Kinerja 1.779 0.319 5.571 *** Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja 0.449 0.1 4.512 *** Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja 1.328 0.232 5.711 *** Hasil  pengujian Goodness  of  Fit setelah  modifikasi  model  pada  pegawai pendidikan  tinggi  dan  pegawai  pendidikan rendah (Tabel 3).

## Tabel 3  Parameter dan hasil pengujian model awal analisis SEM pada pegawai pendidikan tinggi dan rendah
Goodness of fit index Persyaratan Hasil Estimasi Keterangan Pendidikan Tinggi Pendidikan Rendah χ2 (Chi Square) Nilai kecil 886.645 756.189 Marginal Fit Tingkat kepercayaan p≥ 0.05 0.000 0.000 CMIN/DF ≤ 2 3.321 2.843 GFI ≥ 0.90 0.577 0.547 AGFI ≥ 2 0.485 0.447 TLI ≥ 0.95 0.613 0.641 CFI ≥ 0.95 0.656 0.682 NFI ≥ 0.95 0.578 0.589 PNFI ≥ 0.95 0.514 0.522 RMSEA ≤ 0.08 0.168 0.185 PCFI ≥ 0.95 0.584 0.604 Sumber : Byrne (2010)
Tabel 4  Parameter  dan  hasil  pengujian  akhir  modifikasi  model  analisis  SEM  pada  pegawai pendidikan tinggi dan rendah
Goodness of fit index Persyaratan Hasil Estimasi Keterangan Pendidikan Tinggi Pendidikan Rendah χ2 (Chi Square) Nilai kecil 533.536 756.389 Marginal Fit Tingkat kepercayaan p≥ 0.05 0.000 0.000 CMIN/DF ≤ 2 3.234 2.822 GFI ≥ 0.90 0.642 0.547 AGFI ≥ 2 0.544 0.451 TLI ≥ 0.95 0.684 0.645 CFI ≥ 0.95 0.768 0.682 NFI ≥ 0.95 0.652 0.589 PNFI ≥ 0.95 0.566 0.526 RMSEA ≤ 0.08 0.165 0.184 PCFI ≥ 0.95 0.630 0.610 Sumber : Byrne (2010)

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  untuk  menjawab persamaan  penelitian  dilakukan  dengan dengan  melihat  output  table Regression Weights menggunakan program  AMOS versi 22.  Hasil  uji Regression  Weights pada pegawai  pendidikan  tinggi  (Tabel  5)  dan pegawai  pendidikan  rendah  (Tabel  6). Kriteria pengujian hipotesis menurut Ghozali
(2014):  a)  Nilai  CR  (critical  ratio)  >  1,96 dengan  tingkat  signifikansi  <  0,05  maka berarti varibel eksogen berpengaruh terhadap variabel  endogen.  b)  Nilai  CR  (critical  ratio) <  1,96  dengan  tingkat  signifikansi  >  0,05 maka berarti varibel eksogen tidak berpengaruh terhadap variabel endogen.
Tabel 5  Uji regression weights modifikasi model pegawai pendidikan tinggi Estimate S.E. C.R. P Pelatihan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.112 0.038 2.951 0.003 Kompetensi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.437 0.121 3.601 *** Kepemimpinan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.573 0.107 5.373 *** Kompetensi mempengaruhi kinerja 1.484 0.268 5.537 *** Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja 0.489 0.223 2.194 0.028 Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja 0.815 0.310 2.629 0.009 Berdasarkan hasil uji regression weights modifikasi model pegawai
pendidikan  tinggi  (Tabel  5),  diketahui jawaban pernyataan hipotesis penelitian yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Hipotesis 1 (H1) “Pelatihan mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Uji Regression  Weights menunjukkan  nilai
CR 2.951 > 1.96 dan nilai P 0.003 < 0.05, ini berarti pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  H1 diterima. 2. Hipotesis 2 (H2) “Kompetensi
mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Uji
Regression  Weights menunjukkan  nilai
CR  3.601  >  1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05, ini berarti kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  H2 diterima. 3. Hipotesis 3 (H3) “Motivasi mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Dalam tahap  modifikasi  model  hipotesis  ini dihapus karena memiliki nilai critical ratio (CR)  <  1.96  dan  tidak  signifikan  (P  > 0.05). 4. Hipotesis 4 (H4) “Kepemimpinan
mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Uji Regression  Weights menunjukkan  nilai CR  5.373  >  1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05, ini  berarti  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  H4
diterima.
5. Hipotesis 5 (H5) “Pelatihan mempengaruhi  kinerja”.  Dalam  tahap modifikasi  model  hipotesis  ini  dihapus karena memiliki nilai critical ratio (CR) <
1.96 dan tidak signifikan (P > 0.05).
6. Hipotesis 6 (H6) “Kompetensi mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression
Weights (Tabel  3)  menunjukkan  nilai  CR 5.527  >  1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05,  ini berarti kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, H6 diterima. 7. Hipotesis 7 (H7) “Motivasi
mempengaruhi  kinerja”.  Dalam  tahap modifikasi  model  hipotesis  ini  dihapus karena  memiliki  nilai  koefisien  pengaruh (critical ratio) kecil dan tidak signifikan (P > 0.05).
8. Hipotesis 8 (H8) “Kepemimpinan mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression Weights menunjukkan  nilai  CR  2.194  > 1.96  dan  nilai  P  0.028  <  0.05,  ini  berarti kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja, H1 diterima.
9. Hipotesis  9  (H9)  “Kepuasan Kerja  mempengaruhi  kinerja”. Uji Regression Weights menunjukkan  nilai  CR  2.629  > 1.96 dan nilai P 0.009 < 0.05, ini berarti kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja, H9 diterima. Tabel 6 Uji regression weights modifikasi model pegawai pendidikan rendah Estimate S.E. C.R. P Kompetensi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.853 0.091 9.374 *** Kepemimpinan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.116 0.031 3.781 *** Pelatihan mempengaruhi Kinerja 0.192 0.083 2.318 0.02 Kompetensi mempengaruhi Kinerja 0.817 0.151 5.395 *** Motivasi mempengaruhi Kinerja 1.086 0.212 5.131 *** Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja 0.408 0.082 4.971 *** Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja 1.353 0.227 5.963 ***
Berdasarkan hasil uji regression weights modifikasi model pegawai
pendidikan  rendah  (Tabel  6),  diketahui jawaban pernyataan hipotesis penelitian yang dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Hipotesis 1 (H1) “Pelatihan mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Dalam tahap  modifikasi  model  hipotesis  ini dihapus karena memiliki nilai critical ratio (CR)  <  1.96  dan  tidak  signifikan  (P  > 0.05). 2. Hipotesis 2 (H2) “Kompetensi mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Uji
Regression  Weights menunjukkan  nilai
CR  9.374  >  1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05, ini berarti kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  H2 diterima. 3. Hipotesis 3 (H3) “Motivasi mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Dalam tahap  modifikasi  model  hipotesis  ini dihapus karena memiliki nilai critical ratio (CR)  <  1.96  dan  tidak  signifikan  (P  > 0.05). 4. Hipotesis 4 (H4) “Kepemimpinan mempengaruhi  kepuasan  kerja”.  Uji Regression  Weights menunjukkan  nilai CR  3.781  >  1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05, ini  berarti  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  H4 diterima. 5. Hipotesis 5 (H5) “Pelatihan mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression
Weights menunjukkan  nilai  CR  2.318  > 1.96  dan  nilai  P  0.02  <  0.05,  ini  berarti pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, H5 diterima.
6. Hipotesis 6 (H6) “Kompetensi mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression Weights menunjukkan  nilai  CR  5.395  >
1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05,  ini  berarti kompetensi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja,  H6  diterima.  Hasil  ini senada  dengan  penelitian  Sriekaningsih dan  Setyadi  (2015)  yang  menyatakan bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
7. Hipotesis 7 (H7) “Motivasi mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression Weights menunjukkan  nilai  CR  5.131  >
1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05,  ini  berarti motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja, H7 diterima.
8. Hipotesis 8 (H8) “Kepemimpinan mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression Weights menunjukkan  nilai  CR  4.971  >
1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05,  ini  berarti kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja, H1 diterima.
9. Hipotesis  9  (H9)  “Kepuasan  Kerja mempengaruhi  kinerja”.  Uji Regression Weights menunjukkan  nilai  CR  5.963  > 1.96  dan  nilai  P  ***  <  0.05,  ini  berarti kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja, H9 diterima.

## Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Perhitungan  pengaruh  tidak  langsung dilakukan  dengan  perkalian  nilai  koefisien pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel mediator dan nilai koefisien pengaruh variabel mediator terhadap variabel dependen. Perhitungan pengaruh total dilakukan dengan menjumlahkan nilai koefisien pengaruh langsung variabel
independen  terhadap  variabel  dependen terkait  dan  pengaruh  tidak  langsung  variabel independen  terhadap  variabel  dependen melalui  variabel  mediator.  Pengaruh  tidak langsung  dan  pengaruh  total  pegawai pendidikan  tinggi  (Tabel  7)  dan  pegawai pendidikan rendah (Tabel 8)
Tabel 7 Pengaruh tidak langsung dan total pegawai pendidikan tinggi Path PL PtL (PL x PtL) PT KP KI (PL + PtL) Pelatihan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.112 - - - Kompetensi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.437 - - - Kepemimpinan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.573 - - - Pelatihan mempengaruhi kinerja - - - 0.091 Pelatihan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja - - 0.091 - Kompetensi mempengaruhi kinerja - 1.484 - 1.840 Kompetensi mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja - - 0.356 - Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja - 0.489 - 0.956 Kepemimpinan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja - - 0.467 - Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja - 0.815 - -
Ket: PL: pengaruh langsung, Ptl: pengaruh tidak langsung, PT: pengaruh total, KP: kepuasan kerja, KI: kinerja.
Berdasarkan  perhitungan  pengaruh tidak  langsung  dan  pengaruh  total  pelatihan, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada pegawai pendidikan tinggi (Tabel 7) dapat disimpulkan  bahwa:  1)  Kepuasan  kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap  kinerja  dengan  nilai  koefisien  0.09.
2)  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja
dengan  nilai  koefisien  0.356.  3)  Kepuasan
kerja mampu memediasi pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  dengan  nilai koefisien  0.467.  Pengaruh  total  pelatihan, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja  pada  pegawai  pendidikan  tinggi sebagai  berikut:  1)  Pengaruh  total  pelatihan terhadap  kinerja  sebesar  0.091;  2)  Pengaruh total  kompetensi  terhadap  kinerja  1.840;  3) Pengaruh  total  kepemimpinan  terhadap kinerja 0.956.
Tabel 8 Pengaruh tidak langsung dan total pegawai pendidikan rendah
Path PL PtL (PL x PtL) PT KP KI (PL + PtL) Kompetensi mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.853 - - - Kepemimpinan mempengaruhi Kepuasan Kerja 0.116 - - - Pelatihan mempengaruhi Kinerja - 0.192 - 0.192 Kompetensi mempengaruhi Kinerja - 0.817 - 1.971 Kompetensi mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja - - 1.154 - Motivasi mempengaruhi Kinerja - 1.086 - 1.086 Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja - 0.408 - 0.565 Kepemimpinan mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja - - 0.157 - Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja - 1.353 - -
Ket: PL: pengaruh langsung, Ptl: pengaruh tidak langsung, PT: pengaruh total, KP: kepuasan kerja, KI: kinerja.
Berdasarkan  perhitungan  pengaruh tidak  langsung  dan  pengaruh  total  pelatihan, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pada pegawai pendidikan rendah (Tabel 8) dapat disimpulkan  bahwa:  1)  Kepuasan  kerja mampu  memediasi  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja dengan nilai koefisien 1.154; 2)  Kepuasan  kerja  mampu  memediasi pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja
dengan  nilai  koefisien  0.157.  Pengaruh  total pelatihan,  kompetensi  dan  kepemimpinan terhadap  kinerja  pada  pegawai  pendidikan tinggi  sebagai  berikut:  1)  Pengaruh  total pelatihan terhadap kinerja 0.192; 2) Pengaruh
total  kompetensi  terhadap  kinerja  1.971;  3) Pengaruh  total  motivasi  terhadap  kinerja 1.086;  4)  Pengaruh  total  kepemimpinan terhadap kinerja 0.565.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  keseluruhan  pada pegawai dengan pendidikan tinggi menunjukkan bahwa kompetensi dan kepemimpinan  berpengaruh  langsung  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Kepuasan  kerja mampu  memediasi  pengaruh  pelatihan, kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja.  Hasil  pengujian  keseluruhan  pada pegawai dengan pendidikan rendah
menunjukkan  bahwa  pelatihan,  kompetensi
motivasi  dan  kepemimpinan  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh kompetensi  dan  kepemimpinan  terhadap kinerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian  pada kedua  kategori  pendidikan  pegawai  dapat digambarkan  model  akhir    pada  pegawai pendidikan  tinggi  (Gambar  2)  dan  pada pegawai pendidikan rendah (Gambar 3).
Gambar 2 Variabel  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai  pendidikan tinggi
Gambar 3 Variabel  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai  pendidikan rendah

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh kesimpulan  bahwa  faktor  yang  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai dengan  pendidikan  tinggi:  (1)  Persepsi terhadap kepemimpinan
berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja. (2) Kepuasan  kerja  signifikan  dalam  memediasi pengaruh  kompetensi,  motivasi  dan  persepsi
terhadap  kepemimpinan  terhadap  kinerja. Sedangkan  pada  pegawai  dengan  pendidikan rendah:  (1)  Motivasi  dan  persepsi  terhadap kepemimpinan  berpengaruh  secara  langsung dan signifikan terhadap kinerja. (2) Kepuasan kerja  signifikan  dalam  memediasi  pengaruh pelatihan, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian,  Strategi peningkatan  kinerja  pada  pegawai  dengan pendidikan  tinggi  adalah  perpaduan  strategi peningkatan  kinerja  melalui  kompetensi, motivasi dan kepemimpinan yang berdampak pada  kepuasan  kerja  merupakan  langkah tepat.  Hal  ini  dikarenakan  sinergitas  dari ketiga  faktor  tersebut  terbukti  mampu menimbulkan kepuasan kerja yang
berdampak besar terhadap peningkatan kinerja. Tindakan nyata yang dapat dilakukan adalah membekali pegawai dengan pengetahuan  dan  keterampilan  pada  pegawai dengan  bimbingan  teknis  dan  sosialisasi, melakukan  rotasi  atau  perputaran,  menyusun jenjang  karier  yang  jelas,  melakukan  lelang jabatan  untuk  mengisi  jabatan  kosong, memberikan  kesempatan  berkarier  pada jabatan fungsional dan memperkuat manajemen  kepemimpinan  melalui  diklat kepemimpinan yang berorientasi pada manajemen  SDM.  Penguatan  manajemen kepemimpinan  sangat  diperlukan  karena kepemimpinan  selain  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  juga memiliki pengaruh langsung yang signifikan.
Strategi  peningkatan  kinerja  pada pegawai  dengan  pendidikan  rendah  adalah perpaduan strategi peningkatan kinerja
melalui motivasi dan kepemimpinan merupakan  langkah  tepat.  Hal  ini  terbukti karena peningkatan motivasi dan kepemimpinan berdampak signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Tindakan  nyata  yang  dapat  dilakukan  adalah dengan  peningkatan  peran  kepemimpinan dalam  memotivasi  pegawai,  pembinaan  jiwa korsa, dan penguatan manajemen kepemimpinan  melalui  diklat  kepemimpinan yang  berorientasi  pada  manajemen  SDM. Strategi selanjutnya adalah perpaduan strategi peningkatan kinerja melalui
pelatihan,  kompetensi,  dan  motivasi  yang berdampak  pada  kepuasan  kerja  merupakan langkah  tepat.  Hal  itu  dikarenakan  sinergitas dari  ketiga  faktor  tersebut  terbukti  mampu menimbulkan kepuasan kerja yang berdampak besar terhadap peningkatan kinerja. Tindakan nyata yang dapat dilakukan pada  prinsipnya  sama  strategi  peningkatan kompetensi  dan  motivasi  yang  berdampak pada  kepuasan  kerja  pada  pegawai  dengan pendidikan tinggi, hanya terdapat
penambahan  aspek  pelatihan  yang  mampu menimbulkan  kepuasan  kerja  yaitu  dengan penambahan  intensitas  pelatihan  teknis  yang sesuai dengan bidang pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong  M.  2006. A  Handbook  of  Human Resource  Management  Practice. 10  th
Edition. London (GB): Kogan Page.
Arifin HM. 2015. The Influence of Competence, Motivation, and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance.  International  Education Studies . Published  by  Canadian
Center  of  Science  and  Education . 8(1):38-45.
Belias D, Koustelios A. 2014. Leadership and Job  Satisfaction  a  Review .  European Scientific Journal . 10(8).187-200.
Bernardin  H,  Russel  J.  1993. Human
Resource  Management .  New  York (US): McGraw-Hill.
[BKN]  Badan  Kepegawaian  Negara.  2013. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  7  Tahun  2013  tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetenai Manajerial Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): BKN. Byrne, Barbara M, 2010. Structural Equation
Modeling with AMOS: Basic Concepts,
Applications,  and  Programming,  2nd ed . New York (US) : Routledge Taylor
& Francis Group.
Colquitt  JA,  LePine  JA,  Michael  W.  2009.
Organization Behavior, Improving
Performance  and  Commitment  in Workplace. New York (US): McGraw- Hill.
Dessler  G.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta (ID): PT. Indeks. Ghozali I. 2014. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program  AMOS  22 .  Semarang  (ID)  : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson  JL,  Ivancevich  JM,  Donnelly  JH.
2008. Organisasi,  Perilaku,  Struktur, dan  Proses .  Jakarta  (ID):  Binapura
Aksara Publisher. Gomes  FC.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Hasibuan M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta(ID): PT Haji
Masagung.
Jusmin  A,  Said  S,  Bima  MJ,  Alam  R.  2015.
Specific Determinants of Work Motivation, Competence, Organizational Climate, Job Satisfaction and Individual Performance: A Study among Lecturers.  Journal  of  Business  and Management Sciences . 4(3):53-59. Mangkunegara,  AP.  2006. Perencanaan  dan Pengembangan  Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Bandung  (ID):  PT Refika Aditama Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Marpaung  S.  2013.  Factors  Influencing Individual Performance in an
Indonesian Government Office. Journal  Universitas  Indonesia .  Depok (ID).
Martoyo  S.  2000. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta (ID): BPFE.
Mathis  RL,  Jackson  JH.  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  (ID): Salemba Empat.
Murgianto,  Siti  dan  Suhermin.  2016.  The
Effect  of  Commitment,  Competence,
Work  Satisfaction  on  Motivation,  And Performance of Employees at Integrated Service Office Of East Java . International  Journal  of  Advanced
Research . 3 : 378-396.
Parrek  U.  2005. Motivational  Analysis  of Organizational  Behavior. University Associate, Inc, New York (US) MOA- B. Pemerintah Republik Indonesia. 2017. Peraturan Menteri Kementerian Kelautan  dan  Perikanan  Nomor  25 Tahun  2017  tentang  Organisasi  dan Tata  Kerja  Balai  Pendidikan  dan Pelatihan Aparatur.  Jakarta  (ID):
Sekretariat Negara. Rivai,  2006. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke  Praktik. Edisi  Pertama.  Jakarta. (ID):  Penerbit  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Robbins  SP.  2001. Perilaku  Organisasi: Konsep, Kontroversi. Jakarta (ID): PT. Prenhallindo. Robbins  SP.  2006. Perilaku  Organisasi. Edisi XI. Jakarta (ID): PT Indeks. Siagian  SP.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta  (ID):  PT  Bumi Aksara. Simamora  H.  2004. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga.  Cetakan Pertama.  Yogyakarta  (ID).  Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Spencer LM, Spencer SM. 1993. Competence at  Work:  Models  for  Superrior Performance. New  York  (US):  John Wily & Son Inc . Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM .
Jogjakarta (ID): Pustaka Pelajar.
Sunarto.  2005. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Strategik .  Yogyakarta  (ID): Amus.
Winarno  A,  Perdana  Y.  2015.  The  Effecs  of Competence and Motivation on Employee  Performance  at  PT  Pos Indonesia Bandung Cilaki Head Office. Int'l  Conference  on  Business, Marketing  &  Information  System Management ; 2015 Nov. 25-26. Wirawan.  2012. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  (ID):  Salemba Empat.