## The Influence Of Recruitment, Selection And Competence On Employee Performance At KSU Bintang Muda 88

## Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karywan Pada KSU
Bintang Muda 88
Herianto Ganti Palambingan 1* , Adriana Madya Marampa 2 , Mey.E. Limbongan 3 Universitas Kristen Indonesia Toraja 1,2,3 ana.marampa@yahoo.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Herianto Ganti Palambingan 2024 "The Effect of Recruitment, Selection and Competency on Employee Performance "This research aims to determine the effect of recruitment on employee performance at KSU Bintang Muda 88., To determine the effect of selection on employee performance at KSU Bintang Muda 88, To determine the effect of competency on employee performance at KSU Bintang Muda 88, and to determine  the  influence  of  recruitment,  selection  and  competency  on  employee  performance  at  KSU Bintang  Muda  88.  The  data  collection  procedure  in  this  research  was  carried  out  through  distributing questionnaires. The population in this study was 30 employees of KSU Bintang Muda 88. The sample in this study was 30 people. This research uses quantitative research. Data analysis uses a program (SPSS25) with  data  analysis  techniques,  validity  testing,  reliability  testing,  multiple  linear  regression  analysis, classical assumption testing, hypothesis testing, and correlation coefficient. The research results show that the recruitment variable has a significant influence on employee performance (Y) at KSU Bintang Muda 88 with a value of 0.046>0.05 and a tcount of 3.712>ttable 1.705. The selection variable has a significant influence on employee performance (Y) with a value of 0.04 <0.05 and a t value of 3.205 > t table 1.705. The competency variable has a significant influence on employee performance (Y) with a value of 0.02 <0.05 and a t value of 3.893 > t table 1.705. Recruitment, selection and competency simultaneously have a significant effect on employee performance (Y) at KSU Bintang Muda 88 with a value of F = 6.476 5 (> 2.98).
Keywords: Recruitment, Selection, Competency dan Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada KSU Bintang  Muda  88.,  Untuk  mengetahui  pengaruh  seleksi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  KSU  Bintang Muda 88, Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada KSU Bintang Muda 88, dan Untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada KSU  Bintang  Muda  88.  Prosedur  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  dilakukan  melalui penyebaran kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan KSU Bintang Muda 88 sebanyak 30 orang. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang. Penelitian ini menggunakan penelitian Kuantitatif. Data  analisis  mengunakan  program  (SPSS25)  dengan  teknik  analisis  data,  uji  validitas,  uji  reliabilitas, analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan  koefisien korelasi . Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekrutmen memiliki  pengaruh yang  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di KSU Bintang Muda 88 dengan nilai sebesar  0,046>0,05 dan nilai t hitung 3,712 > t tabel 1,705. Variabel seleksi memiliki  pengaruh yang  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai sebesar  0,04<0,05 dan  nilai t hitung 3,205  >  t tabel 1,705.  Variabel  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai sebesar  0,02<0,05 dan nilai nilai t hitung 3,893 > t tabel 1,705. Rekrutmen, seleksi, dan kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di KSU Bintang Muda 88 dengan nilai F hitung = 6,476 5  (>2,97). Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Kompetensi dan Kinerja Karyawan.
1. Pendahuluan
Dalam menghadapi persaingan di era sekarang perusahaan harus memiliki sumber daya manusia  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik  sehingga  dapat  memberikan  konstribusi  yang signifikan  terhadap  pencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien.  Kinerja  karyawan mencerminkan hasil dari upaya yang dilakukan seseorang dalam melaksanakan tugasnya, baik dari  segi  kualitas  maupun  kuantitas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh perusahaan. Kinerja sangat penting bagi suatu organisasi karena kinerja yang berkualitas tentu bisa mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, dengan kinerja yang berkualitas dari karyawan maka tugas yang diberikan atau pekerjaan yang tujukan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.
Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  menghasilkan  tingkat  kinerja  tinggi  bisa dilaksanakan  dengan  proses  rekrutmen  dan  seleksi  pekerja  sinkron  dengan  kebutuhan perusahaan. Rekrumen merupakan suatu perencanaan awal perusahaan dalam mendapatkan karyawan yang berkualitas dan kompeten dalam bidangnya, sehingga mendapatkan pencapaian yang  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  dan  direalisasikan  dengan  baik.  Pelaksanaan rekrutmen akan membantu perusahaan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang  tepat  pula “the  Right  Man  on  The  Right  Place”. Proses  rekrutmen  yang  baik  akan menghasilkan  karyawan  yang  memiliki  potensi  untuk  berkinerja  tinggi.  Rekrutmen  atau penarikan juga penting dalam pengadaan tenaga kerja jika rekrutmen berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamarannya perusahaan berpeluang besar untuk memilih karyawan yang terbaik diantara yang baik. Rekrutmen menurut Simamora (2016:3), adalah serangkaian aktivitas  mencari  dan  memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian  dan pengetahuan  yang  diperlukan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut Fahmi (2016:25) mengemukakan bahwa “Recruitment sering juga disebut dengan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja ( recruitment ) merupakan proses  pencarian  calon  karyawan  yang  memenuhi  syarat  dalam  jumlah  dan  jenis  yang dibutuhkan.  Menurut  Kasmir  (2017:93)  rekrutmen  adalah  kegiatan  untuk  menarik  sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Artinya  perusahaan  sengaja  membuka  lowongan  sehingga  pelamar  datang  langsung  ke perusahaan atau melalui pos atau email. Disamping memperoleh tenaga kerja yang melamar karena adanya informasi yang diberikan, perusahaan dapat pula mengambil dari surat lamaran yang masuk ke perusahaan, sebelum perusahaan membuka lamaran.
Rekrutmen karyawan adalah tindakan, metode, atau prosedur khusus yang dilakukan oleh suatu organisasi atau bisnis dalam upaya mencari karyawan yang bersedia bekerja keras dan  bersedia  melalui  sejumlah  proses,  termasuk  identifikasi  dan  evaluasi  penarikan  saksi karyawan,  menentukan  kebutuhan  karyawan,  melakukan  proses  seleksi,  melakukan wawancara, dan mengarahkan karyawan ke tempat kerja (Sumadhinata & Sari, 2023).
Berlandaskan  beragam  pengertian  diatas,  bisa  disimpulkan  bahwa  rekrutmen  adalah cara memperoleh sejumlah calon pekerja yang bermutu supaya bertanggung jawab pada sebuah industri selaras dengan tuntutan, besaran dan variasi yang dibutuhkan. Cara penarikan diawali saat para pemohon dicari hingga memperoleh sekumpulan calon pekerja baru guna diseleksi atau dipilih. Menurut Sedarmayanti (2015) Seleksi adalah aktifitas menetapkan dan menunjuk pekerja  yang  memenuhi  standar  yang  telah  ditentukan.  Menurut  Hasibuan  (2016)  “Seleksi adalah  suatu  aktifitas  penunjukan  dan  penetapan  pemohon  kerja  yang  diterima  atau  yang ditolak guna menjadi pekerja di industri”.
Menurut Kharisma & Wening (2023) dalam pelaksanaan seleksi, terdapat dua metode yang  dapat  dibedakan,  yaitu  metode  non-ilmiah  dan  metode  ilmiah.  Metode  non-ilmiah biasanya tidak didasarkan pada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan dan melibatkan  elemen  seperti  surat  lamaran,  ijazah,  surat  keterangan  pengalaman  kerja, rekomendasi  dari  pihak  terpercaya, walk  interview ,  penampilan,  dan  tulisan  pelamar.
Sementara itu, metode ilmiah dilaksanakan dengan melakukan analisis yang cermat terhadap unsur-unsur  yang  diseleksi  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  kompeten  dan  ditempatkan dengan  tepat.  Metode  ilmiah  didasarkan  pada  metode  kerja  yang  jelas  dan  sistematis, berorientasi pada prestasi, sesuai dengan kebutuhan perusahaan, job analysis , serta mengikuti undang-undang perburuhan.
Berdasarkan pengertian diatas, bahwa seleksi adalah suatu aktifitas penunjukkan yang teliti selaras dengan yang sangat cocok untuk kedudukan khusus di dalam sebuah perusahaan. Penerapan seleksi harus dilaksanakan dengan integritas, teliti dan rasional agar pekerja yang diterima  benar-  benar  memenuhi  persyaratan  sehingga  pemeliharaan,  peningkatan  dan pengelolaan pekerja dapat lebih gampang. Aktifitas seleksi ini paling penting di dalam sistem manajemen sumber daya manusia, jika industri tidak tepat dan tidak akurat dalam seleksi ini peluang akan ada penerimaan pekerja yang tidak sinkron dan tidak serasi dengan kedudukan pekerjaan  yang  diamanahkan  kepadanya,  akhirnya  pekerja  tidak  dapat  beraktifitas  dengan berhasil dan berdaya guna.
Selain  rekrutmen,  seleksi  juga  berpengaruh  dalam  mendapatkan  karyawan  yang memiliki kinerja yang berkualitas tinggi. Seleksi merupakan proses pemilihan calon karyawan yang melengkapi syarat yang terlah ditetapkan oleh perusahaan. Proses seleksi sendiri bertujuan untuk mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan ini harus dilakukan secara jujur, cermat dan objektif. Bila seleksi tidak dilaksanakan dengan tepat maka upaya-upaya yang dilakukan  sebelumnya  menjadi  tidak  efektif.  Seleksi  dalam  sebuah  perusahaan  akan menentukan  kualitas  karyawan  yang  akan  mengisi  posisi  atau  jabatan  yang  kosong  pada perusahaan. Menurut Sutrisno, (2016:172), mengungkapkan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang  dalam  melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Menurut Kasmir (2019:184) kinerja ialah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang diberikan selama  periode  waktu  tertentu.  Menurut  Afandi  (2021:83–84)  kinerja  adalah  kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan atau meningkatkan kegiatan sesuai dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  yang  diharapkan.  Menurut  Abdullah  (2016)  Standar  kinerja sebagaimana  yang  dijelaskan  Abdullah  memiliki  fungsi  antara  lain:    Sebagai  tolok  ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai, Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk menjadikan standar kinerja yang  benar-benar  dapat  memotivasi  karyawan  perlu  dikaitkan  dengan  reward  atau  imbalan dalam sistem kompensasi, Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas, Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses pelaksanaan pekerjaanguna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
Selain rekrutmen dan seleksi, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan adalah sesuatu yang sangat penting untuk diperhatikan. Karyawan yang mempunyai kemampuan yang benar diharapan dapat melakukan tugasnya dengan baik. Peningkatan kemampuan karyawan dalam bekerja  tentu  akan  meningkatkan  pretasi  karyawan  tersebut.  Selain  itu,  dengan  adanya kompetensi  yang  benar  dapat  membatu  perusahaan  dalam  mewujudkan  kebiasaanya  dalam berprestasi tinggi pada perusahaan.
Koperasi serba usaha (KSU) Bintang Muda 88 adalah salah satu lembaga keuangan yang bergerak dibidang simpan pinjam. Koperasi ini sendiri terbilang masih baru berdiri namun telah menunjukkan perkembangan yang pesat dan mampu bersaing dengan koperasi-koperasi yang sudah ada di kabupaten Tana Toraja.
Adapun fenomena yang ditemukan yakni kesulitan menemukan calon karyawan yang qualified atau memenuhi syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan seringkali
mengalami kesulitan menemukan calon karyawan yang qualified, terutama untuk posisi-posisi yang membutuhkan keterampilan dan pengalaman khusus.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul  “Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Karywan  pada  KSU Bintang Muda 88”

## 2. Metode Penelitian
Jenis  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif kuantitatif karena data penelitian yang digunakan merupakan data dalam bentuk angka-angka yang  dianalisis  dan  diolah  dengan  menggunakan  statistika.  Penelitian  ini  berfokus  terhadap masalah-masalah yang berupa fakta-fakta saat ini yang diperoleh dari suatu populasi.
Lokasi penelitian ini dilakukan di kantor KSU Bintang Muda 88,Jl. Pongtiku, Lapandan, Kec. Makale, Kabupaten Tana Toraja. Populasi adalah wilayah generalisasi yag terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari kemudian ditarik sebuah kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada KSU BINTANG MUDA 88 sebanyak 30 orang. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  teknik non  probability sampling  berupa saturation sampling (sampel  jenuh)  dimana  semua  populasi  dijadikan  sampel.  Jumlah  sampel  dalam penelitian ini adalah 30 orang karyawan pada kantor pusat  KSU BINTANG MUDA 88.
3. Hasil dan Pembahasan Uji Hipotesis 1. Uji Parsial ( uji t)
Pengujian parsial bertujuan untuk menunjukkan pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Berikut penjelasan masing-masing variabel secara parsial..
Tabel 2. Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.906 4.863 1.420 .167 REKRUTMEN .153 .215 .633 3.712 .046 SELEKSI .793 .247 .686 3.205 .004 KOMPETENSI .228 .256 .676 3.893 .002 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber Data diolah (2024)
Dalam  uji  t  ini  dilakukan  pada  derajat  kebebasan  (n-k-1),  dimana  n  adalah  jumlah responden dan k adalah jumlah variable bebas. Untuk tingkat keyakinan yang digunakan adalah α = 5%.
Dengan perhitungan sebagai berikut : Sampel = 30 Variabel bebas = 3 Jadi derajat kebebasannya(df): 30,-3-1=26, maka t tabel yang diperoleh  berada pada baris ke 26 yaitu : 1,705 Berdasarkan hasil output diatas didapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel  rekrutmen  (X 1 )  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja  (Y)  berdasarkan  hasil  uji  t, dimana nilai signifikansi sebesar 0,046<0,05 dan nilai t hitung 3.712>t tabel 1,705,  yang artinya H1 diterima
2. Variabel seleksi (X 2 ) memiliki pengaruh terhadap Kinerja (Y) berdasarkan hasil uji t, dimana nilai  signifikansi  sebesar  0,004<0,05  dan  nilai  t hitung 3.205>t tabel 1,705,    yang  artinya  H2 diterima
3. Variabel  kompetensi  (X 3 )  memiliki  pengaruh  terhadap  Kinerja  (Y)  berdasarkan  hasil  uji  t, dimana nilai signifikansi sebesar 0,002<0,05 dan nilai t hitung 3.893>t tabel 1,705,  yang artinya H3 diterima

## 2. Uji Simultan ( uji f)
Dasar  pengambilan  keputusan  Uji  F  adalah  jika  nilai  signifikan  <  0.05,  maka  secara simultan terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y dan sebaliknya jika nilai signifikan > 0.05, maka secara simultan tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
𝐹 = ( 𝑘 − 1; 𝑛 − 𝑘 )
Diketahui :         F = Nilai F-hitung n = Sampel (30 sampel) k = variabel penelitian (4 variabel) Maka penelitian nilai F-hitung adalah : 𝐹 = ( 𝑘 − 1; 𝑛 − 𝑘 ) 𝐹 = (4 − 1; 30 − 4) 𝐹 = (3; 29)
Tabel 2. Uji f ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  87.530 3 29.177 6.476 .002 b Residual 117.136 26 4.505 Total 204.667 29 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, REKRUTMEN, SELEKSI
Sumber Data diolah (2024)
Pengujian dilakukan pada α = 5%, maka nilai F table dari N1=3 dan N2=26 adalah  2,98. Hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung =  6,476 dengan signifikansi 0.002.  Didapatkan hasil Nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel ( >2,98) Dengan demikian variabel rekrutmen, seleksi, kompetensi dan  secara simultan berpengaruh terhadap varibael kinerja atau H4 diterima.

## 3. Koefisien Determinasi
Tabel 3. Koefisien Determinasi Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .654 a .428 .362 2.123 a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, REKRUTMEN, SELEKSI
Sumber Data diolah (2024)
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai  adjusted  R  square  adalah  0.362  dapat dinyatakan  bahwa  Rekrutmen  (X1),  Seleksi(X2)  dan  Kompetensi(X3)  terhadap  Kinerja Karyawan(Y) sebesar 36.2%. Sedangkan sisanya 63.8% dipengaruhi oleh variabel lainnya.

## 4. Koefisien Kolerasi
Koefisien  kolerasi  digunakan  untuk  melihat  seberapa  kuat  pengaruh  variable independen terhadapa dependen dan untuk mengetahui derajat kolerasi antar dua variable. Hasil analisi uji koefisien kolerasi dala penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4. Koefisien Kolerasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .654 a .428 .362 2.123 b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, REKRUTMEN, SELEKSI
Sumber Data diolah (2024)
Besarnya nilai kolerasi (R) seperti yang ditunjukan pada Tabel 4.17 nilai 0,654, maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen, seleksi, dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 65%.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  pembahasan  dalam  penelitian  ini  dapat  dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda,  nilai  koefisien  regresi  dari  varibel Rekrutmen (X1) adalah 0,153 memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan (Y). Hal ini dilihat dari nilai signifikan 0,046 < 0,05 dan nilai t hitung 3,712 > t tabel 1,705. Artinya terdapat pengaruh dan signifikan Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Silaen et al., 2022) menunjukan bahwa  rekrutmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan.  Hal ini selaras dengan penelitian Nasution (2019) dan Elisa (2021) adanya pengaruh proses rekrutmen terhadap  kinerja perusahaan.

## Pengaruh Seleksi  dan Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda,  nilai  koefisien  regresi  dari  varibel seleksi  (X2) adalah 0,793 memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan (Y). Hal ini dilihat dari nilai signifikan 0,04 < 0,05 dan nilai t hitung 3,205 > t tabel 1,705. Artinya terdapat pengaruh dan signifikan seleksi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian (Silaen et  al. ,  2022)  dan  Elisa  (2021)  menunjukkan  bahwa  seleksi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  berganda,  nilai  koefisien  regresi  dari  varibel Kompetensi  (X3) adalah 0,228 memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan (Y).  Hal  ini  dilihat  dari  nilai  signifikan  0,02  <  0,05  dan  nilai  t hitung 3,893  >  t tabel 1,705.  Artinya terdapat pengaruh dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Azizah et al, 2022), Rizkia Yustian (2015) dan (Fatah et al., 2023) menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh antara kompetensi dengan kinerja karyawan.

## Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Kompetensi Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  pengujian  dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan pengolah data versi 25, maka selanjutnya akan dilakukan pembahasan dan hasil analisis data
yang lebih jelas tentang bagaimana Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada KSU Bintang Muda 88 Kabupaten Tana Toraja.
Hasil pengujian hipotesis uji F menunjukkan bahwa nilai sifnifikansi berdasarkan tabel di atas adalah Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai F hitung sebesar 6,476 dengan nilai signifikan 0.002  pada F tabel dengan signifikan 0.05 nilai F tabel sebesar 2,98 maka diperoleh F hitung 6,476> F tabel 2,98 dengan nilai signifikan 0.002 dibawah nilai 0.05. Hal ini berarti Rekrutmen, Seleksi, dan Kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Ini dapat dikatakan bahwa kinerja Karyawan berperan penting sebagai variabel terikat dalam penelitian ini  Rekrutmen,  Seleksi,  dan  Kompetensi  yang  memadai  akan  membuat  Karyawan  lebih meningkatkan kualitas kinerjanya. Hal ini sejalan dengan penelitian (Azizah et al. , 2022), (Fatah et al. , 2023) (Silaen et al ., 2022) menyatakan bahwa adanya pengaruh antara rekrutmen, seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

## 4.  Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  maka  peneliti mengambil kesimpulan bahwa variable Rekrutmen (X 1 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di KSU Bintang Muda 88 Kabupaten Tana Toraja; Variabel Seleksi (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di KSU Bintang Muda 88 Kabupaten Tana Toraja.; Variabel Kompetensi (X 3 ) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di KSU Bintang Muda 88 Kabupaten Tana Toraja; Serta Variabel Rekrutmen (X 1 ), Seleksi (X 2 )  dan Kompetensi (X 3 ) secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) di KSU Bintang Muda 88 Kabupaten Tana Toraja. Diharapkan bagi koperasi bintang muda 88 dapat meningkatkan proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi agar menghasilkan sumber daya yang berkompeten dan berkualitas sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan guna tercapainya tujuan organisasi.

## Daftar Pustaka
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Yogyakarta . Aswaja Pressindo. Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia;Teori,Konsep Dan Indikator (Edisi Ke-2 . Zanafa Publishing.
Azizah, I., Setyowati, T., & R, T. D. (2022). Rekrutmen, Motivasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Bondowoso. BUDGETING : Journal of Business, Management and Accounting , 3 (2), 338–348.
Elisa, A. W. (2021). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Perentjana Djaja Kalimantan Selatan. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 7 (1), 31–40.
Fahmi.  I.  (2016). Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  dan  Kinerja .  Jakarta: Mitra Wacana Media.
Fatah, A., Haryadi, E., Studi, P., Universitas, M., & Raya, S. (2023). Pengaruh Rekrutmen , Seleksi Karyawan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Indo Raya Tenaga. Jurnal Manuhara: Pusat Penelitian Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 1 (3), 67–95.
Fatimah.  (2019).  Analisis  Rekrutmen,  Seleksi  dan  Penempatan  Terhadap  Produktifitas  Kerja Karyawan PT. Wirasena Cipta Reswarra. Jurnal Panca Budi. Vol. 1, No 1 Gammie,  E.,  &  Joyce,  Y.  (2014)  “  Competence-based  Approaches  to  the  Assessment  of Professional Accountancy Training Work Experience Requirements: The ICAS Experience”. Accounting Education , 18 (4), 443–466.
Ghozali, , Imam.(2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). MSDM. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Kasmir,  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik),  edisi  satu,  cetakan
pertama, Penerbit: Rajawali Pers. Jakarta.
Kasmir, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Kasmir  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  Dan  Praktik) (Edisi  Ke-5).  PT  Raja Grafindo Persada.
Kharisma, I. M., & Wening, N. (2023). Peran Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan: Sebuah Tinjauan Literatur Sistematik. Jurnal E-Bis , 7 (1), 61–80. Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya.
Nasution, M. D. M. (2019). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan : Studi pada PT. Dian Bahari Sejati. Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 3 (2), 85–93.
Rizkia Yustian, O. (2015). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja (Studi Empiris pada Peternak Sapi  Perah  Binaan  Koperasi  Peternak  Sapi  Bandung  Utara  (KPSBU)). Jurnal  Aplikasi Manajemen , 13 (03), 527–537.
Sedarmayanti.  (2015).  MSDM,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil.
Cetakan Kelima. Bandung : Refika Aditama.
Silaen, N. R., Sembiring, V., & Halawa, R. T. S. (2022). Pengaruh Proses Rekrutmen, Kompetensi Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mitra Andal Sejati Medan. Jurnal Darma Agung , 30 (1), 193.
Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE Sudarmanto. (2015). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Ketiga. Yogyakarta
: Penerbit Pustaka Pelajar.
Sugiono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta,Cv Sumadhinata, Y. E., & Sari, W. (2023). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan  di  Rumah  Sakit  Karisma  Pamanukan  (Studi  Kasus  Rumah  Sakit  Karisma Panakukan). JIIP - Jurnal Ilmiah Ilmu Pendidikan , 6 (1), 649–655. Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group Ukhludia, R. N., & Andayani, K. V. (2021). Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi BMT Al-Muhajirin Barata ( Al-Mubar ) Kota Tangerang. Jurnal Ilmiah … , 1 (2), 136– 143.
Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.