## ANALISIS KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN FINISHING PADA PERUSAHAAN

## PT. HANIL INDONESIA BOYOLALI
Antik Putri Utami 1 , Nuning Lisdiana 2 , Hari Purwanto 3
1) Fakultas Ekonomi, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No. 405 Boyolali,
2) Fakultas Ekonomi, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No. 405 Boyolali,
3) Fakultas Ekonomi, Universitas Boyolali Jl. Pandanaran No. 405 Boyolali,
e-mail: antikputri08@gmail.com 1 , nuninglisdiana60@gmail.com 2 , hariharipoer@yahoo.co.id 3

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui menganalis kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  bagian  finishing    pada  perusahaan  PT.  Hanil  Indonesia  Boyolali  baik  secara simultan  maupun  parsial.Tipe  penelitian  yang  digunakan  adalah  tipe eksplanatory  research dengan pendekatan  kuantitatif.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  yaitu  hasil  penyebaran  kuesioner  dari populasi sebanyak 100 responden. Uji hipotesis menggunakan uji t, uji F dan regresi liner berganda. Hasil penelitian menyatakan  bahwahasil perhitungan nilai F sebesar 71.362 > dari F tabel 1,68 dengan probabilitas signifikan 0.000. Karena probabilitas < 0.05, maka dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi dan  disiplin  kerjasecara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  bagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali. Pengaruh kepemiminan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai t hitung 2.548 > dari t tabel 1,701 dan nilai signifikansi 0,012 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga variabel  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  finishing  di  PT.  Hanil  Indonesia Boyolali namun tidak signifikan. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan  diperoleh nilai t hitung 1.604 > dari t tabel 1,701 dan nilai  signifikansi 0,112 > 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali namun tidak signifikan. Sementara  pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan  diperoleh nilai  t hitung 2.599  >  dari  t tabel 1,701  dan  nilai  signifikansi  0,011  <  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima sehingga  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  finishing  di  PT.  Hanil Indonesia Boyolali, tetapi tidak signifikan. Dari hasil perhitungan yang dilakukan dengan analisis statistik terhadap 100 orang responden dengan kuesioner didapat nilai Adjusted R Square (Adjusted R 2 ) 0,690. Dari hasil  perhitungan  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  dipergunakan  variabel-variabel  bebasnya  yang dalam  penelitian  ini  menggunakan  variabel  kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin  kerja  memberikan sumbangan positif yaitu sebesar 69 % terhadap variabel terikat, sedangkan sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti, seperti pengalaman kerja dan pemberian insentif atau faktor yang lainnya.
Kata kunci : kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kinerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the analysis of leadership, motivation and work discipline on the performance of employees in the finishing department at the company pt. Hanil Indonesia Boyolali either simultaneously or partially. The type of research used is explanatory research with a quantitative approach. The data used is  primary  data  that  is  the  result  of  distributing  questionnaires  from  a  population  of  100  respondents. Hypothesis testing using t test, F test and multiple linear regression. The results of the study stated that the calculation  result  of  the  F  value  was  71,362>  from  Ftable  1.68  with  a  significant  probability  of  0.000. Because  the  probability  is  <  0.05,  it  can  be  said  that  the  variables  of  leadership,  motivation  and  work discipline simultaneously have a significant effect on the variable performance of finishing employees at PT. Hanil Indonesia Boyolali. The influence of leadership on employee performance obtained tcount 2,548 > from ttable 1,701 and a significance value of 0,012 < 0,05 then Ho is rejected and Ha is accepted so that the leadership variable affects the performance of finishing employees at PT. Hanil Indonesia Boyolali but not significant. The effect of motivation on employee performance obtained tcount 1.604> from ttable 1.701 and a significance value of 0.112> 0.05 then Ho is rejected and Ha is accepted so that the work motivation variable has a significant effect on the performance of finishing employees at PT. Hanil Indonesia Boyolali but not significant. While the effect of work discipline on employee performance obtained tcount 2.599 > from t table 1.701 and a significance value of 0.011 <0.05 then Ho is rejected and Ha is accepted so that the work discipline variable affects the performance of finishing employees at PT. Hanil Indonesia Boyolali, but not significant. From the results of calculations carried out by statistical analysis of 100 respondents with  a  questionnaire,  the  value  of  Adjusted  R  Square  (Adjusted  R2)  was  0.690.  From  the  results  of  the calculation, it can be concluded that the model used the independent variables which in this study used the variables of leadership, motivation and work discipline, which gave a positive contribution of  69% to the dependent variable, while the remaining 31% was influenced by other factors outside the variables studied. , such as work experience and the provision of incentives or other factors.
Keywords: Leadership, Motivation, Work Discipline, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Keberadaan  PT.  Hanil  Indonesia  Boyolali  yang  bergerak  dalam  produksi  tekstil,  memerlukan karyawan  dengan  kinerja  yang  baik.  Namun  dengan  kondisi  yang  ada  sekarang,  dimana  perusahaan mengalami  penurunan  produksi  yang  salah  satunya  adalah  disebabkan  karena  menurunnya  produktivitas karyawan.  Hal  ini  perlu  menjadi  perhatian  yang  serius  dari  pihak  perusahaan,  untuk  bagaimana mengupayakan  untuk  kembali  meningkatkatnya  produktivitas  karyawan  yang  tinggi.  Adanya  keinginan untuk  mempunyai  karyawan  dengan  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  sukar  untuk  tercapai.  Hal  ini dimungkinkan  karena  beberapa  faktor  yang  tidak  terlaksana  dengan  benar,  seperti  peran  pemimpin  di perusahaan  yang  kurang dapat berjalan dengan baik dan  kurang tepatnya penerapan  kepemimpinan  yang ada di PT. Hanil  Indonesia Boyolali  saat sekarang menjadikan semakin sulit untuk mencapai terciptanya kinerja  karyawan  yang  baik.  Selain  itu  dipihak  karyawan  sendiri  ditemukan  beberapa  kendala  dalam meningkatkan  kinerja,  seperti  motivasi  dan  disiplin  karyawan  yang  rendah.  Hal  ini  tentunya  menjadi permasalahan mendasar yang harus segera ditangani dengan baik oleh pihak perusahaan.
Meningkatnya  produktivitas  kerja  karyawan  salah  satunya  adalah  dipengaruhi  oleh  faktor kepemimpinan  (Margareta  E.  Harimisa,  2013).  Dalam  hal  ini  penentuan  mengenai  kebijaksanaan  yang dibuat untuk menentukan kegiatan-kegiatan yang berhubung an dengan pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi dan lembaga lainnya, perlu menggunakan konsep-konsep kepemimpinan. Karena kepemimpinan di sini merupakan suatu kegiatan dimana seorang pemirnpin memberikan pengaruh kepada orang lain untuk bekerja sama secara suka rela tentang tugas-tugas yang berkaitan dengan apa yang diinginkan pemimpin dalam mencapai tujuan perusahaan. Kenyataan membuktikan bahwa perusahaan yang berkernbang pesat, dikarenakan dipimpin oleh pemimpin yang cakap pula. Jadi di sini diperlukan pemimpin yang cakap dalam rnemimpin bawahannya dan dalam mengorganisasikan bawahannya agar bertambah besar.  Hal ini sesuai
Kepempinan ( X 1 )
Motivasi ( X 2 )
Disiplin Kerja ( X 3 )
Kinerja
Karyawan ( Y )
dengan pendapat Siagian (dalam Akbar 2018) menyatakan bahwa beberaa factor yang berpengaruh terhadap kinerja salah satunya yaitu kepemimpinan.
Selain sesuai dengan pendapat di atas, peran kepemimpinan dalam meningkatkan kerja karyawan juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Agus Jamaludin  (2017) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  di  PT.  Kaho  Indahcitra  Garment  Jakarta,  selain  itu  juga  oleh  Joshua  Tumengkol  (2020)  yang menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. BNI, Tbk  Cabang  Kampus  Universitas  Sam  Ratulangi.  Namun  hasil  penelitian  ini  berbeda  hasilnya  dengan penelitian yang dilakukan oleh  Rahayu Saputri, Nur Rahmah Andayani (2018) yang menyatakan bahwa kepemimpinan memberikan pengaruh yang negatif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan BNI.
Selain itu faktor kepemimpinan, adanya motivasi kerja dari karyawan turut memegang peranan yang penting dalam menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan (F. Fitrah Yanti M, 2017). Adanya tindakan dari  karyawan  untuk  motivasi  agar  lebih  dapat  berhasil  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  ekstern  dan.  Oleh karena itu, keberadaan pemimpin akan memberikan motivasi untuk mengenal karyawannya sehingga dapat memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi. Dengan demikian karyawan akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya (Malayu S.P Hasibuan, 2016)
Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yoeyong Rahsel (2016) dan  Denny Erica, dkk (2020) yang menyatakan bahwa variabel Motivasi dapat dikatakan berpengaruh secara signifikan terhadap  variabel  Kinerja.  Namun  hasil  berbeda  juga  ditunjukkan    Nur  Hasmalawati  (2018)  dalam penelitiannya yang menyatakan motivasi kerja tidak ber pengaruh terhadap kinerja.
Faktor lain yang dimungkinkan adalah menurunnya tingkat disiplin kerja karyawan yang berimbas pada  penurunan  prestasi  kerja  yang  pada  akhirnya  akan  menjadikan  kinerja  karyawan  bagian  finishing menurun (Onsardi & Putri, 2020. Sehingga keberadaan motivasi kerja dalam diri karyawan senantiasa harus dijaga  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Edy  Sutrisno  (2016)  yang menyatakan bahwa disiplin merupakan perilaku yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin  adalah  sikap,  tingkah  laku,  serta  berbagai  perbuatan  yang  dsesuaikan  dengan  berbagai  peraturan organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis.Pentingnya  disiplin  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  yang  mana  kondisi  tersebut  sesuai  penelitian  Roy  Irawan,  Handayani  Handayani  (2016)  dan Syarkani (2017) yang menyatakan bahwa disiplin memberikan pengaruhnya yang signifikan terkait kinerja. Namun  kondisi  berbeda  ditunjukkan  oleh    Jasman  Saripuddin  (2018) dalam  penelitiannya  menyebut  kan hasil berbeda yaitu disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Adanya perbedaan hasil penelitian yang dilakukan di atas menarik minat penulis untuk mengetahui lebih lanjut mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terdapat kinerja karyawan dalam penelitian yang berjudul “Analisis Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Finishing Pada Perusahaan PT. Hanil Indonesia Boyolali.”
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  pembatasan  masalah  yang  penulis  kemukakan,  maka rumusan  permasalahan  yang  penulis  kemukakan  dalam  proposal  ini  yaitu  :Bagaimanakah  pengaruh kepemimpinan, motivasi   dan disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan bagian finishing pada perusahaan PT. Hanil Indonesia Boyolali secara parsial maupun simultan ?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Jamaludin (2017), Tumengkol (2020), Rahsel (2016), Erica, (2020), Irawan, Handayani (2016) Syarkani (2017)

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif.  Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan korelasional.Teknik  pengumpulan  data,  menggunakan  observasi,  dokumentasi  dan  pembagian  kuesioner dengan menggunakan penilaian dengan skala Likert. Selain itu data penelitian diperoleh dari  wawancara dan studi Pustaka. Populasi penelitian seluruh karyawan bagian finsihing pada PT. Hanil Indonesia Boyolali yang berjumlah 940 orang.Mengingat jumlah populasi lebih dari 100 tepatnya berjumlah 940 karyawan, maka sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  10%  yaitu  94  sampel  dibulatkan  100  sampel.  Teknik  sampel  yang digunakan  adalah purposive  sampling. Dalam  penelitian  ini  variabel  yang  digunakan  antara  lain  adalah sebagai berikut Variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan (Y). Sedangkan Variabel bebas (independent variable) adalah kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), dan disiplin kerja (X 3 ).Setelah data diperoleh  kemudian  diuji  dengan  uji  instrumen,  yang  terdiri  dari  Uji  Validitas  dan  Uji  Reliabilitas.  Data kemudian dinalisis dengan Uji Asumsi Klasik, yang terdiri dari Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas dan Uji Heterokedastisitas. Kemudian dilakukan Uji Hipotesis dengan menggunakan Analisis Regresi Berganda yang terdiri dari uji Uji F, Uji t dan Uji Koefisien Determinan (R 2 )

## 4. HASIL PENELITIAN

## 4.1 Karakteristik Responden
Tabel 4.1

## Responden menurut Jenis Kelamin
No.  Jenis Kelamin Frekuensi Persentase 1. 2. Laki-laki Perempuan 21 79 21 % 79 % Jumlah 100 100 %
Sumber : Data Primer yang telah diolah
Berdasarkan  tabel  4.1  di  atas  mengenai  klasifikasi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  dapat dinyatakan responden sebagian besar memiliki jenis kelamin perempuan adalah sebanyak 79 responden atau sebesar 79 % sedang sisanya adalah responden dengan jenis laki-laki sebanyak 21 respoden atau 21%.
Banyaknya  responden  dengan  jenis  kelamin  perempuan  karena  dalam  proses  kerja,  karyawan perempuan memiliki ketelitian dan kesabaran yang lebih dibanding karyawan laki-laki, sehingga input data yang dihasilkan benar-benar sesuai

## Tabel  4.2 Responden menurut Kelompok Umur
No. Kelompok Umur Frekuensi Persentase 1. 2. 3. 4.  25 tahun 26 – 35 tahun 36 – 45 tahun > 46  tahun 25 51 0 24 25% 51% 0% 24% Jumlah 100 100%
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel4.2 mengenai klasifikasi responden menurut kelompok umur menunjukkan bahwa jumlah  responden  terbanyak  dari  kelompok  usia  26  –  35  tahun  tahun  berjumlah  51  responden  atau  51% sedang yang paling sedikit berasal dari kelompok umur >46  tahun tahun sebanyak 24 responden responden
atau  24%  Sementara  responden  dari  kelompok  umur  25  tahun  tahun  sebanyak  25  orang  atau 25%sementara dari kelompok umur 36 – 45 tahun tahun tidak ada.
Banyaknya  responden  dari  kelompok  umur  26  –  35  tahundisebabkan  karena  kelompok  umur tersebut adalah kelompok umur produktif dengan pengalaman kerja yang memadai
Tabel  4.3. Responden menurut Tingkat Pendidikan No.  Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase 1. 2. SMP SMA atau SMK 3 97 3 % 97 % Jumlah 100 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  4.3  di  atas  mengenai  klasifikasi  responden  menurut  tingkat  pendidikan  dapat dilihat bahwa bahwa renponden dengan tingkat pendidikan Tamat SMA adalah yang paling banyak yaitu 97  responden  atau  97%  sedang  responden  yang  berasal  dari  tingkat  pendidikan  SMP  yaitu  sebanyak  3 responden atau 3%.
4.2 Hasil Uji Instrumen
4.2.1 Uji Validitas Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimipinan No r hitung r tabel Keterangan X1.1 .797 0,198 Valid X1.2 .717 0,198 Valid X1.3 .733 0,198 Valid X1.4 .843 0,198 Valid X1.5 .785 0,198 Valid X1.6 .709 0,198 Valid X1.7 .727 0,198 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  4.4  dapat  disimpulkan  bahwa  korelasi  item  butir  pernyataan  untuk  variabel lingkungan  kerja  mempunyai  nilai  r hitung >  r tabel ,  sehingga  butir  pertanyaan  untuk  variabel  kepemimpinan semuanya valid.
Tabel 4.5

## Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
No r hitung r tabel Keterangan X1.1 .798 0,198 Valid X1.2 .746 0,198 Valid X1.3 .500 0,198 Valid X1.4 .748 0,198 Valid X1.5 784 0,198 Valid X1.6 .771 0,198 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  4.5  dapat  disimpulkan  bahwa  korelasi  item  butir  pernyataan  untuk  variabel motivasi mempunyai nilai r hitung > r tabel , sehingga butir pertanyaan untuk variabel motivasi kerja semuanya valid.
Tabel 4.6

## Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
No r hitung r tabel Keterangan X1.1 .686 0,198 Valid X1.2 .717 0,198 Valid X1.3 .805 0,198 Valid X1.4 .747 0,198 Valid X1.5 .789 0,198 Valid X1.6 .771 0,198 Valid
Berdasarkan tabel 4.6 disimpulkan korelasi item butir pernyataan variabel disiplin kerja mempunyai nilai r hitung > r tabel , sehingga butir pertanyaan untuk variabel disiplin kerja semuanya valid.
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No r hitung r tabel Keterangan Y.1 .542 0,198 Valid Y.2 .780 0,198 Valid Y.3 .779 0,198 Valid Y.4 .716 0,198 Valid Y.5 .553 0,198 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  4.7  dapat  disimpulkan  bahwa  korelasi  item  butir  pernyataan  untuk  variabel  untuk variabel X dan variabel Y  mempunyai nilai r hitung > r tabel , sehingga butir pertanyaan untuk variabel kinerja semuanya valid.

## 4.2.2 Uji Reliabilitas
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Based on standardised items Batasan Ket (X 1 ) (X 2 ) (X 3 ) (Y) .877 .799 .798 .697 0,198 0,198 0,198 0,198 semuanya Reliabel

## Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Dari tabel 4.8 dapat dilihat pada Cronbach Alpha dari variable kepemimpinan,  motivasi, disiplin kerja,  dan  kinerja  lebih  besar  dari  0,60.  Sehingga  indikator  dari  keempat  variabel  tersebut  dinyatakan reliabel sebagai alat ukur variabel .

## 4.2.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1 Uji normalitas
Tabel 4.9 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b .0000000 .0000000 1.66638163 1.39012156 Most  Extreme Differences .078 .080 .078 .080 -.073 -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .078 Asymp. Sig. (2-tailed) .133 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction Sumber : Data primer yang diolah
Output nilai Kolmogorov Smirnov yaitu 078 dan signifikansi 0,133 > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa  pernyataan  responden  tentang  kerja  karyawan  bagian  finishing  di  PT.  Hanil  Indonesia  Boyolali memiliki sebaran data yang normal.
4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas.
Tabel 4.10Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  1.452  1.339 1.085  .286 X1 -.017 .147 -.046 -.114  .910 X2 -.080 .090 -.367 -.894  .378 X3 .031 .099 .122 .308 .760
a. Dependent Variable: ABS_RES1 Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Nilai signifikansi variabel independen berada diatas 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa untuk varibel kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja tidak terjadi heterodastisitas dalam model regresi yang digunakan.

## 4.2.3.3 Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 4.10Uji Multikolinieritas Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffici ents Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1  (Constant)  1.530  1.395 X1 .380 .149 .334 .187  5.340 X2 .144 .090 .201 .205  4.877 X3 .273 .105 .334 .196  5.114 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Hasil  uji  multikolinieritas  di  atas  diketahui  besarnya  VIF  lebih  kecil  dari  10  sehingga  dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas

## 4.2.4Uji Hipotesis

## 4.2.4.1 Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 4.11
Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.530 1.395 1.097 .275 X1 .380 .149 .334 2.548 .012 X2 .144 .090 .201 1.604 .112 X3 .273 .105 .334 2.599 .011
a. Dependent Variable: KINERRJA
Persamaan  linear  antara  kepemimpinan,  motivasi,  dan  disiplin  kerjsa  terhadap  kinerja  karyawan bagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali adalah sebagai berikut :
Y = 1,530+ 0,380X 1 + 0,144X 2 + 0,273X 3 (0,275)  (0,012)     (0,112)       (0,011)
Persamaan tersebut, diperoleh penjelasan :
a. Persamaan regresi mempunyai konstanta sebesar 1.530 artinya apabila variabel X 1 ,X 2 dan X 3 = 0 maka kinerja karyawan meningkat sebesar 1.530. b.  1 = 0, 380 artinya apabila interaksi antara variabel X 1 , X 2 dan X 3 sama dengan nol maka dengan adanya tambahan variabel X 1 sebesar satu satuan akan mengakibatkan kinerja karyawan meningkat sebesar 0, 380. Jadi variabel X1 berasosiasi positif terhadap kinerja karyawan
c.  2 =  0,  144  artinya  apabila  interaksi  antara  variabel  X 1 ,  X 2 dan  X 3 sama  dengan  nol  maka  dengan adanya  tambahan  variabel  X 2 sebesar  satu  satuan  akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  meningkat sebesar 0,144. Jadi variabel X2 berasosiasi positif terhadap kinerja karyawan.
d.  3 = 0, 273 artinya apabila interaksi antara variabel X 1 , X 2 dan X 3 ama dengan nol maka dengan adanya tambahan  variabel  X 3 sebesar  satu  satuan  akan  mengakibatkan  kinerja  karyawan  meningkat  sebesar 0,273. Jadi variabel X3 berasosiasi positif terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji F)

## Tabel 4.12 Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 613.054 3 204.351 71.362 .000 b Residual 274.906 96 2.864 Total 887.960 99 a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), disiplin kerja, motivasi kerja, kepemimpinan Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Tabel 4.12menunjukkan nilai F sebesar 71.362 >dari F tabel 1,68 dengan probabilitas signifikan 0.000. Karena probabilitas < 0.05, maka dapat dikatakan bahwa variabel independen (kepemimpinan,
motivasi  dan  disiplin  kerja)  secara  bersama–sama  atau  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) bagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali.

## 4.2.4.3 Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Tabel 4.13
Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B T Sig. 1 (Constant) 1.395 1.097 .275 Kepemimpinan .334 2.548 .012 Motivasi .201 1.604 .112 Disiplin Kerja .334 2.599 .011 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Dari uji t di atas dapat disimpulkan bahwa adanya variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawanbagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali, hal ini dapat dilihat dari semua nilai signifikansi variabel > 0,05. a. Uji t kepemiminan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung 2.548 > dari t tabel 1,701 dan nilai signifikansi 0,012 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak sehingga variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawanbagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali.
b. Uji t motivasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Hasil perhitungan diperoleh  nilai  t hitung 1.604> dari t tabel 1,701 dan nilai signifikansi 0,112 > 0,05 maka  Haditolak  dan  Ho  diterima  sehingga  variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan bagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali namun tidak signifikan.
c. Uji t disiplin kerja (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Hasil perhitungan diperoleh  nilai  t hitung 2.599> dari t tabel 1,701 dan nilai signifikansi 0,011 < 0,05 maka  Haditerima  dan  Ho  ditolak  sehingga  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan bagian finishing di PT. Hanil Indonesia Boyolali, tetapi tidak signifikan.
4.2.4.4UJi Koefisien Determinasi (R 2 ).
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 831 a .690 .681 1.69222
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja b.   Dependent Variable: kinerja Sumber : Data primer yang diolah, 2021
Dari hasil perhitungan dengan analisis statistik kepada 100 responden dengan penyebaran kuesioner diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,690. Dengan perhitungan ini dapat diambil kesimpulan model yang  dipergunakan  berbagai  variabel  bebasdalam  penelitian  yaitu  variabel  kepemimpinan,  motivasi  dan disiplin  kerja  memberikan  sumbangan  positif  yaitu  sebesar  69%  terhadap  variabel  terikat,  sedangkan sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti, seperti pengalaman kerja dan pemberian insentif atau faktor lainnya.

## 4.3.1  Pengaruh    kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Bagian  Fisnihing  di  di  PT.  Hanil Indonesia Boyolali
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  Bagian  Fisnihing    di  PT.  Hanil  Indonesia  Boyolali  perlu  untuk  lebih  meningkatkan kemampuannya.  Kepemimpinan  yang  baik  akan  menjadikan  perusahaan  berkembang  dengan  lebih  baik lagi, misalnya kemampuan pimpinan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan, adanya Karyawan yang memiliki kemampuan dalam gagasan dan ide yang mudah diterima pimpinan dan adanya pimpinan bagian  finishing  memiliki  kemampuan    dalam  memberikan  bimbingan,  arahan,  dan  dorongan  kepada bawahan serta Pimpinan bagian finishing selalu memberikan teguran dan penghargaan kepada bawahannya.
Uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerka  karyawan  Bagian Fisnihing  di  di  PT.  Hanil  Indonesia  Boyolali.  Meski  demikian  demikian  tidak  semua  karyawan  Bagian Fisnihing di di PT. Hanil Indonesia Boyolali, mempunyai kinerja yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Bagian Fisnihing di  di PT. Hanil Indonesia Boyolali,  dimana  hasil  penelitian  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  adanya  peran kepemimpinan  dalam  meningkatkan  kerja  karyawan  juga  sesuai  dengan  penelitian  oleh  Agus  Jamaludin (2017) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan terkait adanya gaya kepemimpinan terhadap kinerja PT. Kaho Indahcitra Garment di Jakarta, selain itu juga oleh Joshua Tumengkol  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  PT.  BNI,  Tbk  Cabang  Kampus  Universitas  Sam  Ratulangi.  Namun  hasil  penelitian  ini berbeda hasilnya dengan penelitian yang dilakukan oleh  Rahayu  Saputri, Nur Rahmah Andayani (2018) yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  yang  negatif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan BNI.
4.3.2 Pengaruh    motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Bagian  Fisnihing  di  di  PT.  Hanil Indonesia Boyolali
Adanya pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Bagian Fisnihing di PT. Hanil Indonesia  Boyolali  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dari  karyawan  memegang  memegang peranan  penting  dalam  menjaga  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Adanya  tindakan  dari karyawan untuk motivasi agar lebih dapat berhasil dapat dipengaruhi faktor ekstern dan intern. Oleh karena  itu,  keberadaan  faktor  ekstern  dan  intern  akan  memberikan  motivasi  untuk  mengenal karyawannya  sehingga  dapat  memahami  benar-benar  latar  belakang  kehidupan,  kebutuhan,  dan kepribadian  orang  yang  akan  dimotivasi.    Dengan  demikian  karyawan  akan  mau  bekerja  keras dengan  harapan  ia  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan-keinginannya  dari  hasil pekerjaannya.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yoeyong  Rahsel (2016) dan  Denny Erica, dkk (2020) yang menyatakan bahwa variabel Motivasi dapat dikatakan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja.  Namun  hasil  berbeda  juga  ditunjukkan Nur Hasmalawati (2018) dalam penelitiannya yang menyatakan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4.3.3 Pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Bagian Fisnihing di di PT. Hanil Indonesia Boyolali
Analisis  data  menunjukkan  bahwa    disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Bagian Fisnihing di di PT. Hanil Indonesia Boyolali. Untuk itu perlu adanya peningkatan kinerja karyawan bagian karyawan Bagian Fisnihing di PT. Hanil Indonesia Boyolali dipengaruhi oleh  variabel  disiplin.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  meningkatnya  disiplin  kerja berupa kedisiplinan karyawan dalam mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan, ketaatan karyawan pada peraturan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan motivasi produkvitas karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Selain itu tingkat kedisiplinan karyawan juga diwujudkan dengan pelaksanaan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan dengan waktu yang telah ditentukan  dan  tidak  adanya  karyawan  yang  pulang  dari  kantor  tidak  sesuai  dengan  jam  kantor ditentukan. Berbagai hal tersebut perlu untuk dipertahankan, sehingga disiplin kerja karyawan akan semakin meningkat pula.
Permasalahan disiplin karyawan  adanya kehadiran karyawan bagian finishing tidak tepat waktu, dan  kurang menjalankan prosedur kerja  yang berlaku serta adanya  karyawan yang tidak menggunakan  peralatan  kantor  dengan  baik.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yoeyong  Rahsel  (2016)  dan    Denny  Erica,  dkk  (2020)  yang  menyatakan  bahwa
variabel Motivasi dapat dikatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja. Namun hasil  berbeda  juga  ditunjukkan    Nur  Hasmalawati  (2018)  dalam  penelitiannya  yang  menyatakan motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  perhitungan  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  dipergunakan  variabel-variabel bebasnya yang dalam penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja memberikan sumbangan positif yaitu sebesar 69 % terhadap variabel terikat, sedangkan sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti, seperti pengalaman kerja dan pemberian insentif atau faktor yang lainnya.

## 6. SARAN
- Peran  kepemimpinan  agar  tujuan  yang  tercapai  dalam  hal  ini  produktivitas  kerja  karyawan, hendaknya  pemimpin  mampu  memberikan  arahan  kepada  bawahan  dan  pengetahuan  luas  harus dimiliki sehingga mampu menguasai bidang kerjanya serta efisien dalam penggunaan waktu dalam bertindak,  pimpinan  hendaknya  mampu  memberikan  solusi  atas  permasalahn  yang  terjadi  di perusahaan  sehingga  permasalahan  yang  muncul  dapat  terselesaikan  dengan  baik  dan  seorang pimpinan haruslah memiliki tingkat kinerja yang tinggi sebagai contoh bagi bawahannya
- Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  cara  memberikan  motivasi  bagi pegawai  agar  semangat  bekerja,  menyalurkan  kreatifitas  dalam  bekerja  agar  pegawai  bisa mendalami pekerjaan yang diberikan kepadanya.
- Dalam  motivasi  kerja,  perlu  diberikan  penghargaan  yang  sesuai  dengan  prestasi  yang  diberikan kepada karyawan. Bentuk penghargaan tidak  harus berupa uang, namun juga berupa pujian yang proposional dengan prestasi sehingga karyawan dapat terus terpacu dalam bekerja.
- Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan bagian finishing PT. Hanil Indnesia Boyolali perlu untuk lebih ketat lagi dalam memberikan pengawasan terhadap karyawannya, khususnya karyawan yang tidak mentaati perusahaan, sehinggadiperlukan ketegasan  untuk  memberikan  sanksi  yang  dapat  memberikan  efek  jera  terhadap  karyawan  yang tidak disiplin

## DAFTAR PUSTAKA
[1] A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
[2]  Agus  Jamaludin.  2017. Pengaruh  Gaya  Kepemimpnan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.Kaho Indah Citra Garment Jakarta . Journal of Applied Business and Economics Vol. 3 No. 3 (Mar 2017) 161-169
[3] Edy, Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group, Jakarta
[4] Farida, Umi dan Hartono, Sri. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II . Ponorogo: Umpo Ponorogo Press.
[5] Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multi variete Dengan Program IBM SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[6]  Handaru  dkk.  2017. Pengaruh,  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Komitmen Organisasi pada PT —X“ Jakarta . Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia(JRMSI), 4(2):238-256.
[7]  Saripudin  Jasman  dkk.2019. Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Seminar Nasional Multidisplin Ilmu. Volume 2 No. 1.
[8] Hasibuan , Malayu S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
[9] Irawan, Roy, Handayani. 2018. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Relasi Abadi Jakarta. Widya Cipta. P-ISSN: 2550-0805 & E-ISSN: 2550-0791. Vol. II, No.1, Maret 2018.
[10] Joshua Tumengkol. 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara  Indonesia  (Persero),  TBK  (Cabang  Kampus) .  Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi,  Vol 8, No 1 (2020)
[11]  Kabar,  T.  A.  2018. Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Telkom Witel Bandung.Skripsi pada Telkom University
[12] Mahmud. 2016. Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: CV. Pustaka Setia.
[13] Hasmalawati Nur. 2018. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Psikologi Ilmiah, Vol 10, No 1, 2018
[14] Saputri Rahayu .2018. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen  Production  Di  PT  Cladtek  Bi-Metal  Manufac  Turing  Batam .   Journal  of  Applied Business Administration - September 2018
[16] Robert, & Bacal. 2016. Performance Management . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
[17] Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika. Aditama.
[18] Situmeang. 2016. Corporate Social Responsibility . Yogyakarta: Graha Ilmu
[19] Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuanti tatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: PT Alfabet.
[20] Syarkani. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Panca Konstruksi di Kabupaten Banjar . Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3(3), 365-374
[21]  Yoeyong  Rahsel.2016. Pengaruh  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Administrasi  Pusat Universitas  Padjadjaran  Bandung  (Studi  Pada  Bagian  Administrasi  Umum  UNPAD). Jurnal Manajemen Magister, Vol 02. No.01, Januari 2016.