## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA KANTOR PT. TRI PODA PARAMA)
Paijan, Anugrah Hutami Putri
Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana Program Studi Manajemen paijan@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  workload,  and  compensation  on  employee  job satisfaction.  The  population  in  this  study  were  24  employees  of  PT.  Tri  Poda  Parama. The  sampling method  is  a  saturated  sampling  technique.  The  method  of collecting  data  uses  a  survey  method,  with the research instrument being a questionnaire. Data analysis method uses Partial Least Square. This study  proves  that  workload  has  a  negative  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction. Compensation has a positive and significant effect on employee job satisfaction.
Keywords : Workload, Compensation, Employee Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  beban  kerja,  dan  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  24  karyawan  PT.  Tri  Poda  Parama. Metode  penarikan  sampel  adalah  teknik  sampling  jenuh.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan metode  survey,  dengan  instrument  penelitian  adalah  kuesioner.  Metode  analisis  data  menggunakan Partial  Least  Square .  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci : Beban Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  suatu  kesatuan  yang  terencana  yang  berusaha mengalokasikan  sumber  dayanya  secara  penuh  demi  tercapainya  tujuan.  Pada dasarnya suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendapatkan keuntungan yang  optimal  serta  mempertahankan  keberlangsungan  usaha  yang  dijalankan  dalam jangka panjang. Sumber daya manusia adalah salah satunya, mereka merupakan aset perusahaan yang sangat penting dan sangat perlu dijaga. Sumber daya manusia sangat dibutuhkan  untuk  mengelola  operasional  perusahaan.  Jadi  sumber  daya  manusia merupakan  faktor  yang  sangat  berpengaruh  terhadap  berjalannya  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya.  Dengan  demikian  perlu  adanya  perhatian  lebih  untuk  para karyawan  dari  perusahaan,  baik  dari  dalam  diri  karyawan  maupun  pekerjaan. Kegiatan yang dilakukan untuk operasional perusahaan juga harus diperhatikan, mulai dari deskripsi pekerjaannya hingga tanggung jawabnya. Sehingga sumber daya  yang ada bisa diberdayakan dengan sebaik-baiknya.
Pada  kenyataannya,  perusahaan  sering  kali  mengabaikan  masalah  terkait  sumber daya  manusia,  seperti  tidak  diperhatikannya  pekerjaan  karyawan  yang  berlebihan, tidak  sesuainya  kesepakatan  insetif  yang  didapat  dan  lain  sebagainya.  Hal  ini  dapat menimbulkan  kerugian  bagi  karyawan  maupun  perusahaan  dalam  jangka  panjang, oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  harus  dijaga  dan  diperhatikan.  Berdasarkan uraian  di  atas,  maka  peneliti  akan  mengkaji  secara  mendalam  mengenai “Pengaruh beban kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja di PT. Tri Poda Parama ”.

## Rumusan Masalah Penelitian
1. Apakah  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Niaga Mitra Makmur?
2. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Niaga Mitra Makmur?

## Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan, penelitian ini  didasarkan  untuk  menganalisa  pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Tri Poda Parama. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1) Mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tri Poda Parama.
2) Mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Tri Poda Parama.

## Kontribusi Penelitian
Kontribusi yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Kontribusi Praktik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan khususnya PT. Tri Poda Parama agar menjadi bahan pertimbangan dalam mengatasi masalah kepuasan kerja pada karyawan yang terjadi.
2) Kontribusi Akademik Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat  membantu untuk penelitian yang akan datang.

## KAJIAN TEORI

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Hasibuan  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  ilmu dan  seni  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Miner  dan Miner  dalam  Hasibuan  (2008)  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  sebagai  suatu  proses  pengembangan,  menerapkan,  dan  menilai  kebijakan- kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2008). Menurut Umam (2012). Kepuasan kerja merupakan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu  pekerjannya. Karyawan  yang  puas  lebih  menyukai  situasi  kerjanya  daripada  karyawan  yang  tidak puas.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hubungan Beban Kerja dan Kepuasan Kerja
Beban kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun mental, apabila beban kerja  yang  ditanggung  seorang  karyawan  terlalu  berat  atau  kemampuan  fisik  yang lemah  tentu  akan  mengakibatkan  suatu  hambatan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan tersebut  akan  merasa  sakit  karena  suatu  pekerjaan.  Seorang  tenaga  kerja  tentunya harus  mampu  memperhatikan  beban  kerjanya  untuk  mendapatkan  suatu  keserasian dalam  bekerja  sehingga  akan  sejalan  dengan  produktivitas  yang  tinggi,  diluar  beban tambahan  yang  datang  dari  lingkungan  bekerja  maupun  kapasitas  dalam  bekerja (Sudiharto  dalam  Mahendrawan  dan  Indrawati,  2015).  Beban  kerja  adalah  frekuensi kegiatan rata-rata pekerjaan dalam waktu tertentu (Irwandy, 2006). Beban kerja yang terlalu  berat  akan  berdampak  pada  kepuasan  karyawan.  Karyawan  akan  mengalami kelelahan,  stress  bila  beban  kerja  yang  diberikan  melebihi  kemampuan  karyawan. Akibatnya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan  kerja  adalah  merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan, yang  dihasilkan  dari  suatu  evaluasi  pada  karakteristik-karakteristiknya.  Seseorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan  yang  positif  mengenai pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  dengan  level  yang  rendah  memiliki  perasaan negatif (Robbins dan Judge, 2015).
Menurut  hasil  penelitian  Mahendrawan  dan  Indrawati  (2015)  disimpulkan bahwa  variabel  beban  kerja  berpengaruh    negatif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT. PD yang memiliki arti semakin besar beban kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. PD,  maka  akan  semakin  menuruk  kepusan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1  :  Beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  Tri  Poda Parama.

## Hubungan Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Andrana et  al dalam  Mahendrawan  dan  Indrawati  (2015)  menyatakan kompensasi  merupakan  suatu  timbal  balik  dari  apa  yang  telah  diberikan  karyawan kepada  perusahaan  baik  dalam  bentuk  uang,  barang,  maupun  kenikmatan  lainnya yang diberikan oleh perusahaan. Octaviane (2013) menyatakan bahwa jika karyawan merasa  tidak  puas  atas  kompensasi  yang  diterimanya,  akan  mengakibatkan  hal-hal yang bersifat negatif yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Misalnya, terjadi mogok kerja dan unjuk rasa. Tujuan umum dari kompensasi ini yaitu untuk mempertahankan karyawan, menarik dan memotivasi karyawan.
Menurut hasil penelitian Dhermawan et  al (2012) didapatkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan  bahwa  kenaikan  kompensasi  yang  diperoleh  para  pegawai  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai,  sebaliknya  semakin  kecil  perolehan
kompensasi maka akan menurunkan kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan hal di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2  :  Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT.  Tri  Poda Parama.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  September  2017  sampai  Januari  2019  di  PT.  Tri Poda  Parama  yang  berlokasi  di  Jalan  Salembaran  Raya  Nomor  2  Kosambi  –  Kota Tangerang.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  metode  penelitian  kausal. Menurut  Sugiyono  (2015)  penelitian  kausal  merupakan  penelitian  yang  bertujuan untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  satu  atau  beberapa  variabel  (variabel independen)  terhadap  variabel  lainnya  (variabel  dependen).  Jadi  disini  ada  variabel independen  (variabel  yang  mempengaruhi)  dan  variabel  dependen  (variabel  yang dipengaruhi).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  beban  kerja  dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tri Poda Parama. Dimana variabel yang  mempengaruhi  yaitu  beban  kerja  dan  kompensasi,  sedangkan  variabel  yang dipengaruhi adalah kepuasan kerja.

## Definisi dan Operasional Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan yaitu variabel dependen dan  variabel  independen.  Variabel  dependen  dalam  Bahasa  Indonesia  sering  disebut sebagai  variabel  terikat.  Variabel  terikat  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi  atau yang  menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas.  Sedangkan  variabel  independen dalam Bahasa  Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. variabel bebas adalah merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi  perubahannya  atau timbulnya  variabel  dependen  (terikat)  (Sugiyono,  2015).  Pada  penelitian  ini,  yang menjadi  variabel  dependen  adalah  kepuasan  kerja  sementara  yang  menjadi  variabel independen adalah beban kerja dan kompensasi.
Definisi  operasional  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
a) Kepuasan Kerja
Menurut  Celluci et  al dalam  Mas’ud  (2004),  kepuasan  kerja  dapat  diukur dengan  kepuasan  dengan  gaji (satisfaction  with  pay), kepuasan  dengan  promosi (satisfaction  with  promotion) ,  kepuasan  dengan  rekan  kerja (satisfaction  with  co- workers) , kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor) , Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self) .
b) Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2008)  kompensasi  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu: kompensasi  langsung (direct  compensation) berupa  gaji/upah,  dan  insentif, kompensasi  tidak  langsung (indirect  compensation atau employee  welfare atau kesejahteraan karyawan).

## Skala Pengukuran
Skala  yang  dipakai  penulis  untuk  mengukur  data  variabel  dependen  dan variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  Likert.  Menurut  Sugiyono (2015)  skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Dalam  penelitian, fenomena  sosial  ini  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang  selanjutnya
disebut  sebagai  variabel  penelitian.  Dengan  skala  Likert,  maka  variabel  yang  akan diukur  digunakan  menjadi  indikator  variabel.  Kemudian  indikator  tersebut  dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau  pertanyaan.  Data  yang  diperoleh  dari  skala  Likert  tersebut  adalah  berupa  data interval (Sugiyono, 2015).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2015)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Bila  populasi  besar,  dan  penelitian  tidak  mungkin  mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka  peneliti  dapat  menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu.  Apa  yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  PT.  Tri  Poda  Parama bagian  Logistik  yang  berjumlah  24  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah teknik  sampling  jenuh/sensus,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi dalam penelitian relatif sedikit. Namun, dalam pelaksanaan penelitian, terdapat 4 orang karyawan yang sedang  bertugas  diluar  kota,  sehingga  jumlah  responden  yang  mengisi  dan  layak untuk menjadi sampel berjumlah 20 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Pada  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan menggunakan  kepustakaan (library  research) dan  kuesioner  (angket.  Penelitian kepustakaan  dilakukan  untuk  memperoleh  data  mengenai  teori  yang  mendukung penelitian. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dimana responden mengisi pertanyaan  atau  pernyataan  kemudian  setelah  diisi  dengan  lengkap  mengembalikan kepada  peneliti  (Sugiyono,  2010).  Teknik  pengumpulan  data  dengan  kuesioner  ini yaitu  dengan  cara  peneliti  membagikan  kuesioner  kepada  karyawan  bagian  logistik PT. Tri Poda Parama.

## METODE Analisis Partial Least Square
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan component atau Variance Based Structural  Equation  Modeling dimana  dalam  pengolahan  datanya  menggunakan program Partial  Least  Square  (Smart-PLS) versi  3.0.  PLS (Partial  Least  Square) adalah  model  alternative  dari covariance  based SEM.  PLS  dimaksud  kan  untuk causal-perdictive  analysis dalam  situasi  komplektisitas  yang  tinggi  dan  dukungan teori  yang rendah (Ghozali, 2011). Tujuan dari PLS adalah mencari hubungan linear prediktif optimal yang ada pada data.
Walaupun PLS dapat juga digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga  digunakan  untuk  word  dalam  Ghozali  (2011 )  Partial  Least  Square (PLS) merupakan  metode  analisis  yang powerfull karena  tidak  didasarkan  banyak  asumsi, data tidak harus terdistribusi normal multivariate, dan sampel tidak harus besar.

## Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Outer  Model sering  disebut  juga  ( Outer  Relation atau Measurement  Model ) mendefinisikan  bagaimana  setiap  blok  indikator  berhubungan  dengan  variabel latennya. Blok dengan indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:
χ = Λ x ξ + ε x y = Λ у η + ε у
Dimana  x  dan  y  adalah  indikator  atau  manifest  variabel  laten  eksogen  dan endogen  ξ  dan  η,  sedangkan  Λ x dan  Λ у merupakan  matrik  loading  yang menggambarkan  koefisien  regresi  sederhana  yang  menghubungkan  variabel  laten dengan indikatornya. Residual yang diukur dengan ε x dan ε у dapat diinterpresentasikan sebagai kesalahan pengukuran (Ghozali, 2011).

## Convergent Validity
Pengujian Convergent validity dari masing-masing indikator konstruk. Menurut Chin dalam  Ghozali  (2011),  suatu  indikator  dikatakan  mempunyai  valid  yang  baik  jika nilainya  lebih  besar  dari  0,70,  sedangkan loading  factor 0,50  sampai  0,60  dapat dianggap cukup. Berdasarkan kriteria ini bila ada loading factor dibawah 0,60 maka akan didrop model.
Discriminant Validity Pengujian discriminant  validity ,  indikator  reflektif  dapat  dilihat  pada  cross-loading antara  indikator  dengan  konstruknya.  Suatu  indikator  dinyatakan  valid  jika mempunyai loading  factor tertinggi  kepada  konstruk  yang  dituju  dibandingkan loading  factor kepada  konstruk  yang  lain.  Dengan  demikian,  kontrak  laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok yang lain. Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat Square  root  of  Average  variance  extracted (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi antara  konstruk  korelasi  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka  dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Berikut ini rumus menghitung AVE.

## Composite Reliability
Pengujian composite  reability bertujuan  untuk  menguji  reabilitas  instrumen  dalam suatu model penelitian. Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reability maupun cronbach  alpa ≥  0,7  hal  ini  berarti  bahwa  konstruk  memiliki reabilitas  yang  baik  atau  kuisoner  yang  digunakan  sebagai  alat  dalam  penelitian  ini telah andal atau konsisten.

## Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam  rangka  menganalisis  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  endogen  telah menjabarkan  dalam  kerangka  konseptual.  Pengujian  terhadap  model  struktural dilakuakan dengan melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan
PT.  Tri  Poda  Parama  merupakan  perusahaan  yang  memproduksi  bahan  dasar bangunan  yaitu  berupa  semen  yang  biasa  diaplikasikan  pada  bata  ringan  atau  biasa
disebut mortar. PT. Tri Poda Parama didirikan pada tahun 2014 yang semula berbisnis sebagai  distributor  hingga  tahun  2016  perusahaan  akhirnya  memproduksi  semen mortar  sendiri.  Perusahaan  ini  beralamat  di  Jalan  Raya  Salembaran,  Kosambi, Tangerang.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik Jumlah Persentase Kurang dari 25 tahun 6 25 % 26 - 30 tahun 17 70,8 % Lebih dari 30 tahun 1 4,2 % Total 24 100 %
Sumber : olah data kuesioner, 2018
Dari  24  orang  responden,  terdapat  6  orang  responden  atau  sebesar  25%  berusia kurang dari 25 tahun, 17 orang responden atau sebesar 70,8% berusia antara 26 tahun hingga 30 tahun, dan hanya 1 orang responden atau 4,2% yang berusia lebih dari 30 tahun. Disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Tri Poda Parama berusia 26- 30 tahun.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 2. Karakteristi Responden Berdasarkan Pendidikan Karakteristik Jumlah Persentase SD 1 4,2 % SLTP 12 50 % SLTA 11 45,8 % Total 24 100 %

## Sumber : olah data kuesioner, 2018
Dari  24  responden,  terdapat  11  orang  responden  atau  sebesar  45,8%  memiliki pendidikan  terakhir  SLTA,  12  orang  responden  atau  sebesar  50,0%  memiliki pendidikan  terakhir  SLTP,  dan  hanya  1  orang  responden  atau  sebesar  4,2%  yang memiliki  pendidikan  terakhir  SD.    Dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian  besar karyawan PT. Tri Poda Parama memiliki pendidikan terakhir SLTP.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik Jumlah Persentase Kurang dari 1 tahun 7 29,2 % 1 - 2 tahun 7 29,2 % lebih dari 2 tahun 10 41,7 % Total 24 100 % Sumber : olah data kuesioner, 2018
Dari  24  responden,  terdapat  10  orang  responden  atau  sebesar  41,7%  memiliki  masa kerja selama lebih dari 2 tahun, 7 orang responden atau sebesar 29,2% memiliki masa kerja selama 1-2 tahun, dan 7 orang responden lagi atau sebesar 29,2% memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun. Dapat disimpulkan bahwa hampir setengah dari karyawan PT. Tri Poda Parama bekerja selama lebih dari 2 tahun.

## Deskripsi Variabel
Untuk  mengetahui  kecenderungan  responden  dalam  menjawab  pertanyaan kuesioner  berupa  nilai-nilai  ( mean ),  maka  dilakukan  statistik  deskriptif.  Perhitugan interval  dengan  menggunakan  rumus  :  p  =  r/k,  dimana  p  =  panjang  kelas,  r  =  skor rata-rata tertinggi – skor rata-rata terendah, k = banyak kriteria. didapat panjang kelas (p) = (5-1)/5 = 0.8
Tabel 4. Pedoman kategorisasi rata-rata skor penilaian responden
Rata-rata skor Kriteria 1.00 – 1.80 Sangat rendah/sangat buruk 1.81 – 2.60 Rendah/buruk 2.61 – 3.40 Cukup/sedang 3.41 – 4.20 Tinggi/baik 4.21 – 5.00 Sangat tinggi/sangat baik Sumber : Ma’arif & Kartika 2014

## Hasil Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)

## Convergent Validity
Tabel 5. Hasil Pengujian Convergent Validity Variabel Indikator Outer Loading Keterangan Beban kerja BK 1 0.529 Valid BK 2 0.871 Valid BK 3 0.862 Valid Kompensasi KM 1 0.835 Valid KM 2 0.883 Valid KM 3 0.381 Tidak Valid KM 4 0.620 Valid KM 5 0.751 Valid Kepuasan Kerja KP 1 0.696 Valid KP 2 0.488 Tidak Valid KP 3 0.384 Tidak Valid KP 4 0.414 Tidak Valid KP 5 0.675 Valid KP 6 0.629 Valid KP 7 0.747 Valid KP 8 0.473 Tidak Valid KP 9 0.866 Valid KP 10 0.704 Valid KP 11 0.555 Valid KP 12 0.737 Valid Sumber : Output PLS, 2018
Pengujian Convergent  Validity dari  model  pengukuran  dengan  refleksif  indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct store yang  dihitung  dengan  PLS.  indikator  individu  dianggap  valid  jika  memiliki  nilai korelasi  diatas  0.70.  Namun  demikian  pada  riset  terhadap  pengembangan  skala, loading factor 0.50 sampai 0.60 masih dapat diterima. Hasil dari modifikasi pengujian convergent  validity pada tabel dan gambar dapat dilihat bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity karena memiliki nilai factor loading diatas 0.5.

## Discriminant Validity
Pengujian discriminant  validity ,  indikator  reflektif  dapat  dilihat  pada cross- loading antara  indikator  dengan  konstruknya.  Suatu  indikator  dinyatakan valid  jika mempunyai loading  factor tertinggi  kepada  konstruk  yang  dituju  dibandingkan loading  factor kepada  konstruk  lain.  Dengan  demikian,  konstruk  laten  memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok lain.
Tabel 6. Hasil Pengujian Discriminant Validity (Cross Loadings) Beban Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja BK1 0.520 -0.211 -0.308 BK2 0.878 -0.613 -0.581 BK3 0.908 -0.491 -0.662 KM1 -0.574 0.839 0.608 KM2 -0.520 0.886 0.683 KM4 -0.300 0.599 0.280 KM5 -0.461 0.760 0.410 KP1 -0.595 0.307 0.705 KP5 -0.533 0.750 0.727 KP6 -0.346 0.495 0.653 KP7 -0.355 0.366 0.479 KP9 -0.637 0.637 0.868 KP10 -0.592 0.379 0.671 KP11 -0.402 0.411 0.583 KP12 -0.461 0.420 0.780 Sumber : Output PLS, 2018
Korelasi konstruk beban kerja dengan indikatornya (BK1 sebesar 0.520, BK2 sebesar  0.878,  dan  BK3  0.902).  Selanjutnya  korelasi  konstruk  kompensasi  dengan indikatornya (KM1 sebesar 0.608, KM2 sebesar 0.683, KM4 sebesar 0.280 dan KM5 sebesar 0.410) hal ini membuktikan bahwa indiktornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator kompensasi  dengan konstruk lainnya.  Begitupula dengan korelasi  konstruk beban  kepuasan  kerja  dengan  indiktornya  (KP1  sebesar  0.307,  KP5  sebesar  0.307, KP6  sebesar  0.495,  KP7  sebesar  0.366,  KP9  sebesar  0.637,  KP10  sebesar  0.379, KP11  sebesar  0.411  dan  KP12  sebesar  0.420)  hal  ini  membuktikan  bahwa indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator kepuasan kerja dengan konstruk lainnya. Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat nilai square  root  of  average  variance  extracted  (AVE) setiap  konstruk  dengan  korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik.
Tabel 7. Hasil Pengujian AVE Variabel AVE Beban Kerja 0.594 Kompensasi 0.606 Kepuasan Kerja 0.513 Sumber : Output PLS, 2018 Tabel 8. Hasil Pengujian Discriminant Validity (Fornell-Lacker Criterium) Beban Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja Beban Kerja 0.771 Kompenasasi -0.602 0.778 Kepuasan Kerja -0.704 0.682 0.716 Sumber : Output PLS, 2018
Pajian, Anugrah Hutami Putri: Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi...
Akar kuadrat dari average variant exctracted (√AVE) untuk setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara konstruk yang satu dan konstruk lainnya dalam model. Dari  nilai  √AVE  tersebut,  maka  konstruk  dalam  model  yang  diestimasi  memenuhi kriteria discriminant validity.

## Composite Reability dan  Cronbach Alpha
Pengujian composite reliability dan cronbachs alpha bertujuan untuk menguji reliabilitas  instrument  dalam  suatu  model  penelitian.  Apabila  seluruh  nilai  variabel laten memiliki nilai composite reliability maupun cronbachs alpha ≥0.7 hal itu berarti konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik  atau  kuesioner  yang  digunakan  sebagai  alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.
Tabel 9. Hasil Pengujian Composite Reliability Variabel Composite Reliability Keterangan Beban Kerja (X1) 0.807 Reliabelitas tinggi Kompensasi (X2) 0.857 Reliabelitas tinggi Kepuasan Kerja (Y) 0.892 Reliabelitas tinggi Sumber : Output PLS, 2018
Tabel 10. Hasil Pengujian Cronbachs Alpha Variabel Cronbachs Alpha Keterangan Beban Kerja (X1) 0.652 Reliabelitas sedang Kompensasi (X2) 0.783 Reliabelitas tinggi Kepuasan Kerja (Y) 0.862 Reliabelitas tinggi Sumber : Output PLS, 2018
Hasil  pengujian composite  reliability menunjukkan  nilai  yang  memuaskan,  sebab seluruh  nilai  variabel  laten  memiliki  nilai composite  reliability  ≥ 0.70,  sedangkan disisi lain hasil pengujian cronbachs alpha juga menunjukkan nilai yang memuaskan, namun  untuk  variabel beban kerja sebab nilai  yang ditunjukkan  adalah  ≤ 0.70  yang menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki nilai reliabilitas yang sedang.

## Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam  rangka  menganalisis  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  endogen  telah dijabarkan dalam rerangka konseptual. Tahapan  pengujian terhadap model  struktural (inner model) dilakukan denngan langkah-langkah berikut ini :

## Godness of Fit Model
Nilai R-square
Tabel 11. Nilai R Variabel Dependen Variabel Dependen R-Square Kepuasan Kerja (Y) 0.601 Sumber : Output PLS, 2018
Nilai  R-square  sebesar  0.601  berarti  model  tersebut  memiliki  tingkat goodness-fit model yang baik, yang berarti variabilitas Kepuasan Kerja yang dapat dijelaskan oleh kedua  variabel  dalam  model  yaitu  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  sebesar  60,1%, sedangkan 39,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini.
Predictive Relevance (Q 2 ) Pengujian Goodness  of  Fit  Model struktural  pada inner model menggunakan nilai predictive  relevance (Q 2 ).  Nilai Q-Square lebih  besar  0  (nol)  menunjukkan  bahwa model  mempunyai  nilai predictive  relevance .  Nilai  R-square  tiap-tiap  variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada perhitungan berikut ini : Nilai predictive-relecance diperoleh dengan rumus :
Q 2 = 1 – (1 – R p ) Q 2 = 1 – (1 – 0.601) Q 2 = 0.601
Hasil  perhitungan  di  atas  memperlihatkan    nilai predictive-relevance sebesar  0.601 (>0). Dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan

## Hasil Pengujian Hipotesis (Estimasi Koefisien Jalur)
Tabel 12. Hasil Pengujian Hipotesis Original Sampel Standard Deviation T-Statistics P Value Keterangan Beban Kerja → Kepuasan Kerja -0.460 0.146 3.152 0.002 Negatif – Signifikan Kompensasi → Kepuasan Kerja 0.405 0.169 2.394 0.017 Positif – Signifikan
Gambar Hasil Uji Bootstrapping Sumber : Output PLS, 2018
Nilai  estimasi  untuk  hubungan  jalur  dalam  model  struktural  harus  signifikan.  Nilai signifikan  ini  dapat  diperoleh  dengan  prosedur bootstrapping. Melihat  signifikansi pada  hipotesis  dengan  melihat  nilai  koefisien  parameter  dan  nilai  signifikansi  T- Statistik pada algorithm boostrapping report. Untuk mengetahui signifikan atau tidak signifikan  dilihat  dari  T-tabel  pada  alpha  0.05  (5%)  =1.96.  kemudian  T-table dibandingkan oleh T-hitung (statistik).
Dari tabel dan gambar diatas dapat disimpulkan bahawa beban Kerja berpengaruh negative  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Karena  T Statistik >  T Tabel (3.152) atau P Value < ɑ (0.002) dan hipotesis diterima dan kompensasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Karena  T Statistik >  T tabel (2.394) atau P Value < ɑ (0.017 dan hipotesis diterima.

## Pembahasan Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  bahwa  semakin banyak  beban  kerja  yang  diterima  karyawan  akan  berpengaruh  kepada  menurunnya kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Tri  Poda  Parama.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat penelitian  sebelumnya  yang  dikemukakan  oleh  Yo  dan  Surya  (2015),  Mahendrawan dan  Indrawati  (2015),  Tembengi et  al (2016)  dan  Parimita et  al (2017)  yang menyatakan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Menurut  hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini,  kecepatan  dalam bekerja  adalah indikator  yang paling dominan dalam  mengukur variabel  beban kerja sehingga  menyebabkan  pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja terutama pada gaji karyawan. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan harus sangat cepat, sehingga karyawan merasa diburu-buru untuk segera menyelesaikan pekerjaan yang menyebabkan kepuasan karyawan dalam bekerja menurun.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  hasil  penelitian  ini memperkuat  penelitian  terdahulu  yang  dikemukakan  oleh  Mahendrawan  dan Indrawati  (2017),  Dhermawan et  al (2012),  Putranto et  al (2012),  Sari  (2009)  dan Waspodo et al (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kompensasi yang  diterima  karyawan  maka  akan  berpengaruh  kepada  meningkatnya  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  di  PT.  Tri  Poda  Parama.  Penelitian  ini  tidak  mendukung penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Mawei et  al (2014)  yang  menyatakan  bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Menurut  hasil  pengujian  dari  penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  indikator  upah yang  paling  dominan  dalam  mengukur  variabel  kompensasi  sehingga  menyebabkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja terutama kepuasan terhadap gaji  karyawan.  Hal  ini  dimungkinkan  karena  kompensasi  yang  diperoleh  karyawan dinilai  rendah  oleh  para  karyawan  sehingga  menyebabkan  kepuasan  kerja  karyawan dalam bekerja hanya dinilai cukup puas.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Penelitian ini mencoba menganalisa variabel  variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan.  Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  pada  karyawan  PT.  Tri  Poda Parama  menggunakan  perhitungan Partial  Least  Square (PLS)  dapat  ditarik kesimpulan sebaagai berikut :
1) Beban  kerja  memberikan  pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan.
2) Kompensasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Saran
Saran untuk PT. Tri Poda Parama
a) Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ini berarti bahwa tingginya tingkat beban  kerja  karyawan  menyebabkan  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan. Karyawan merasa antara waktu dan jumlah pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak  cukup/kurang  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dengan  baik, sehingga  membuat  para  karyawan  harus  mengeluarkan  tenaga  ekstra  dan mengurangi  waktu  istirahat  mereka  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya.  Oleh karena itu, diharapkan perusahaan dapat mengurangi tingkat pekerjaan karyawan atau dengan menambah jumlah karyawan sehingga frekuesi kerja karyawan akan berkurang.
b) Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  rendahnya kompensasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  perusahaan diharapkan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan dan mengevaluasi kembali apakah gaji yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan karyawan  dan  beban  kerja  yang  diberikan.  Dengan  demikian  diharapkan perusahaan  dapat  membuat  para  karyawan  merasa  bahwa  mereka  adalah  bagian dari perusahaan.

## Saran untuk penelitian selanjutnya
Saran untuk penelitian selanjutnya dapat dilihat dari nilai R 2 variabel kepuasan kerja  memperoleh  nilai  0.601,  maka  disarankan  kepada  peneliti  lain  yang  hendak mengkaji masalah kepuasan kerja, sebaiknya memasukkan variabel-variabel lain yang belum  diteliti  dan  diindikasikan  juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  seperti  : dukungan perusahaan, kinerja karyawan, dan stress kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Dhermawan,  A.  A.,  Sudibya,  I.  G.,  Utama,  I.  W.  (2012).  Pengaruh  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  di  lingkungan  kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  provinsi  Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. Vol. 6, No. 2, 173-184. Ghozali, Imam. 2014. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Squares, Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan  Malayu  S.  P.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan Kesebelas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Lauren,  J.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Turnover  intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada Karyawan PT. X. AGORA . Vol 5, No. 1.
Mahendrawan,  I.  G.,  &  Indrawati,  A.  D.  (2015).  Pengaruh  Beban  kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  PT.  Panca  Dewata  Denpasar. E-Jurnal Manajemen UNUD. Vol. 4, No. 11, 3936-3961. Mathis,  R.L  dan  Jackson,  J.H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Mawei, A. C., Nelwan, O., Uhing, Y. (2014). Kepemimpinan, Penempatan Kerja dan Kompensasi pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Bank BNI (Persero), Tbk. KCU Manado. Jurnal EMBA . Vol. 2, No. 2, 944-954.
Mutmainah,  H.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan  dan  Peran  Supervior terhadap Kinerja yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada karyawan Paguyuban Batik Laweyan Surakarta. Graduasi. Vol. 29, 1-20. Mas’ud, Fuad. (2004). Survai Diagnosis Organisasional. BPUNDIP: Semarang. Parimita,  W.,  Pambudi,  W.  S,.  Aminah,  H.  (2017).  The  impact  of  Career Development  and  Workload  toward  Employee  Job  Satisfaction  at  PT.  Askrindo Jakarta. Jurnal Riset Manajemen Saint Indonesia. Vol. 8, No. 1, 39-57.
Putranto,  D.  I.  (2012).  Pengaruh  Komunikasi  Internal,  Kompensasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada  PT.  Kimia  Farma Plant Semarang. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php. 1-9 . Robbins,  Stephen  P.  &  Timothy  A.  Judge.  (2016). Perilaku  Organisasi ,  Jakarta, Salemba Empat.
Soleman, A. (2011). Analisis Beban Kerja ditinjau dari faktor usia dengan pendekatan recommended weiht limit. ARIKA. Vol. 5,. No. 2, 83-98. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono.  (2015). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Tambengi,  K.  F.,  Kojo,  C.,  Rumokoy,  F.  S.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi,  Beban Kerja  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  pada  PT. Telekomunikasi  Indonesia Tbk. Witel  Sulut. Jurnal EMBA. Vol. 4, No. 4, 1088- 1097.
Waspodo,  A.  A.,  Dharmawan,  R.,  Handaru,  A.  W.  (2017).  The  Influence  of Compensation,  Motivation,  and  Career  Development  on  Employee  Job Satisfaction  at  PT.  Nikko  Cahaya  Elictric .  Jurnal  Riset  Manajemen  Saint Indonesia. Vol. 8, No. 1, 58-83
Winda,  O.,  Nayati,  U.  H.,  Arik,  P.  (2017).  Impact  of  Compensation  and  Career Development on Job Satisfaction and Employee Performance. Russian Journal of Agricultural and Socio-Economic Sciences . Vol. 4, No. 64, 113-119. Yo,  P.  M.,  &  Surya,  I.  B.  (2015).  Pengaruhu  Beban  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja dengan Stres Kerja sebagai variabel mediasi. E-Jurnal Manajemen UNUD . Vol. 4, No. 5, 1149-1165.