## DEWAN REDAKSI
Munawar Thoharudin, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia (Editor in Chief) Aditya Halim Perdana Kusuma, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia Aniek Hindrayani, Universitas Sebelas Maret, Indonesia Anna Marganingsih, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Dessy Triana Relita, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Diyah Santi Hariyani, Universitas PGRI Madiun, Indonesia Emilia Dewiwati Pelipa, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia Fitria Fitria, Universitas Bina Insan Lubuklinggau, Indonesia Husni Syahrudin, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Inda Fresti Puspitasari, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia Maria Ulfah, Universitas Tanjungpura Pontianak, Indonesia Nikmatul Masruroh, UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember, Indonesia Nuraini Asriati, Universitas Tanjungpura, Indonesia Rio Nardo, Universitas Binawan, Indonesia Suwinto Johan, President University, Indonesia Yulia Suriyanti, STKIP Persada Khatulistiwa Sintang, Indonesia

## TIM REVIEWER
Abdul Mujib, Institut Agama Islam Negeri Metro Lampung, Indonesia Abdul Samad, Universitas Fajar, Indonesia Abdul Wahab, Universitas Muslim Indonesia, Indonesia
Bambang Ismanto, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia Dadang Lesmana, Badan Riset dan Inovasi Daerah Kab. Kutai Timur, Indonesia Dewi Kusuma Wardani, Universitas Sebelas Maret, Surakarta, Indonesia
Dicki Hartanto, UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Indonesia
Dudung Ma'ruf Nuris, Universitas Negeri Malang, Indonesia Eko Eddya Supriyanto, STKIP Nahdlatul Ulama Tegal, Indonesia Febrianty Febrianty, Politeknik PalComTech, Indonesia Muhammad Syaiful, Universitas Sembilanbelas November Kolaka, Indonesia Mohammad Hamim Sultoni, Institut Agama Islam Negeri Madura, Indonesia M Dana Prihadi, Poltekkes YBA Bandung, Indonesia M. Rudi Irwansyah, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia
Muh. Fahrurrozi, Universitas Hamzanwadi, Indonesia Muhammad Hasan, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Ihsan Said Ahmad, Universitas Negeri Makassar, Indonesia Muhammad Rahmattullah, Universitas Lambung Mangkurat, Indonesia Reni Yuliviona, Universitas Bung Hatta, Indonesia Rhini Fatmasari, Universitas Terbuka, Indonesia Sodik Dwi Purnomo, Universitas Wijaya kusuma Purwokerto, Indonesia Sugiharsono, Universitas Negeri Yogyakarta, Indonesia Suratno, Universitas Jambi, Indonesia Tutut Suryaningsih, Universitas Bhinneka PGRI Tulungagung, Indonesia Umi Kalsum, Universitas Sriwijaya, Indonesia Yapiter Marpi, Universitas Jakarta, Indonesia Zulfia Hanum Alfi Syahr, Badan Riset dan Inovasi Nasional, Indonesia

## Alamat Redaksi:
Jln. Pertamina Sengkuang Km.4, Kotak Pos 126, Kecamatan Sintang, Kabupaten Sintang, Kalimantan Barat, Indonesia Email: jurnaljurkami@gmail.com Penerbit: LPPM STKIP Persada Khatulistiwa Sintang

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
Paskalis Kristoforus Deka Hurint  , Prayekti 2 , Didik Subiyanto 3
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, Indonesia 123  Corresponding Author Email: istonhurint15@gmail.com Author Email: yekti@ustjogja.ac.id 2 , didiks@ustjogja.ac.id 3
Article History: Received: October 2023 Revision: October 2023
Accepted: November 2023 Published: December 2023 Keywords: Democratic Leadership Style; Work environment; Work motivation;
Job satisfaction
Abstract :
Human  Resources  is  a  determining  factor  in  the  success  of  an organization.  Democratic  leadership  style  can  influence  aspects  of organizational life. Work motivation can encourage employees to do their work well. An important factor in improving performance is the work environment, where the creation of an effective work environment can increase job satisfaction within the organization. The purpose of this research is to analyze and determine the influence of democratic leadership  style,  work  environment,  and  work  motivation  on  job satisfaction  at  the  regional  secretariat  of  East  Flores  Regency.  The research  design  used  in  this  research  uses  casual  research  with  a quantitative approach. Primary data in this research is data obtained through  the  results  of  questionnaires  distributed  to  employees  and measured using a Likert scale. The population in this study were 144 employees  working  in  the  East  Flores  Regency  regional  secretariat office with a research sample of 59 people taken using the accidental sampling technique. Data is processed and analyzed through validity, reliability,  classical  assumption  tests,  and  multiple  regression analysis.  The  research  results  show  that  there  is  a  positive  and significant  influence  of  democratic  leadership  style  and  work motivation on work satisfaction. However, work environment variables do not affect job satisfaction. Sejarah Artikel Diterima: Oktober 2023 Direvisi: Oktober 2023 Disetujui: November 2023 Diterbitkan: Desember 2023
Kata kunci:
Gaya Kepemimpinan Demokratis;
Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja;
Kepuasan Kerja Abstrak :
Sumber Daya Manusia merupakan faktor penentu keberhasilan suatu organisasi. Gaya kepemimpinan demokratis dapat berpengaruh dalam aspek kehidupan organisasi. Adapun motivasi kerja dapat mendorong pegawainya dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Faktor penting dalam  meningkatkan  kinerja  adalah  lingkungan  kerja  yang  dimana terciptanya  lingkungan  kerja  yang  efektif  dapat  meningkatkan kepuasan kerja dilingkungan organisasi tersebut. Tujuan penelitian ini untuk  menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh  Gaya  kepemimpinan demokratis,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja  pada  sekretariat  daerah  kabupaten  Flores  Timur.  Desain penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan penelitian  kasual  dengan  jenis  pendekatan  kuantitatif.  Data  primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh melalui hasil kuisioner yang disebarkan kepada pegawai dan diukur menggunakan skala likert.
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di kantor sekretariat  daerah  kabupaten  Flores  Timur  berjumlah  144  orang dengan sampel penelitian diperoleh sejumlah 59 orang  yang diambil menggunakan teknik Accidental sampling. Data diolah dan dianalisis melalui  uji  validitas,  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan  gaya  kepemimpinan  demokratis,  dan  motivasi  kerja
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
terhadap  kepusan  kerja.  Namun  variabel  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
How to Cite : Hurint, P.K.D., Prayekti., Subiyanto, D. 2023. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja .  Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI), 8 (3) DOI : 10.31932/jpe.v8i3.2855

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efisien  membantu  terwujudnya  tujuan organisasi,  karyawan,  dan  masyarakat (Hasibuan, 2020). Menurut (Irawan, 2018) Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan asset  yang  paling  penting  bagi  organisasi dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor  penggerak  bagi  setiap  kegiatan  di dalam  organisasi.  (Tolu  et  al.,  2021) menyatakan  sumber  daya  manusia  (SDM) pada  hakekatnya  merupakan  salah  satu peran penting untuk mencapai suatu tujuan dalam  mengelola  instansi.  Keungulan teknologi  yang  tersedia  diera  digital  ini bukanlah salah satu kunci kesuksesan suatu instansi, melainkan modal utamanya adalah kemampuan  manusia  yang  mengelolanya. Sumber daya manusia yang baik diharapkan  menghasilkan  kinerja  maupun kepuasan  kerja  yang  baik  sesuai  dengan yang  diharapkan  dan  diinginkan  instansi atau  organisasi.  Suatu  organisasi  dapat melakukan  aktivitasnya  untuk  mencapai tujuan  yang  diinginkan  perlu  adanya manajemen  yang  baik  terutama  sumber daya manusia, karena sumber daya manusia (SDM)  merupakan  modal  utama  dalam merencanakan,  mengorganisir,  mengarah- kan  serta  menggerakkan  sumber  daya lainnya  yang  ada  dalam  suatu  organisasi. Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  juga merupakan  sumber  daya  yang  sangat penting  atau  kunci  untuk  menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Menurut pendpaat Sinambela (Sulistyawati  et  al.,  2022)  kepuasan  kerja menjadi faktor penting dalam menciptakan sikap  dan  hasil  kerja  karyawan  dalam bekerja.  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan individu dengan pekerjaanya yang tercipta  oleh  diri  sendiri  (internal)  yang didukung hal-hal dari luar dirinya (eksternal)  tentang  keadaan  kerja,  hasil kerja  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Menurut Cahyaningrum & Prayekti (2022), kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai perasaan  emosional  positif  sebagai  hasil evaluasi seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja sendiri dengan membandingkan  antara  yang  diharapkan dari  pekerjaan  dan  yang  sebenarnya diperoleh. Tingkat kepuasan setiap individu memiliki tingkat yang berbeda-beda sesuai dengan  penilaianya;  semakin  banyak aspek-aspek  yang  sesuai  dengan  harapan, maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan setiap  individu  (Sudiarditha  et  al.,  2017). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai  secara  signifikan adalah  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  dengan kondisi  kerja,  dengan  pimpinan,  dengan rekan  kerja,  dengan  pengawasan,  dengan promosi jabatan dan dengan gaji.
Salah satu faktor yang mempengarui kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan demokratis. Hasil penelitian terdahulu oleh (Sirumapea  and  Tampubolon  et  al.,  2022) menyatakan gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut  Laliasa  et  al.,  (2018)  Gaya
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
kepemimpinan demokratis saat ini dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang sangat tepat, karena membutuhkan pemimpin  yang  mau  terlibat  langsung dengan  kegiatan  organisasi,  memberikan pengarahan serta mendengarkan saran atau masukan dari bawahannya sangat memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan bawahan, menindak bawahan yang melanggar displin dengan pendekatan bersifat korektif dan edukatif.
Mengkoordinasikan  semua  pekerjaan  dari semua  bawahan  yang  ada  dalam  sistem pelaksanaan  kerja  dengan  penekanan  rasa tanggung jawab dan kerja sama yang baik, Kepemimpinan yang Demokratis ini memiliki  kekuatan  pada  partisipasi  aktif pada anggota kelompok.
Menurut Woods (Laliasa et al., 2018), Gaya  kepemimpinan  demokratis  adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar mau  bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan  yang  akan  dilakukan  ditentukan bersama  antara  pimpinan  dan  bawahan. Pemimpin  yang  demokratik  biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan  integrator  dari  berbagai  unsur  dan komponen organisasi. Pemimpin menempatkan  dirinya  sebagai  pengontrol, pengatur  dan  pengawas  dari  organisasi tersebut dengan tidak menghalangi hak-hak bawahannya untuk berpendapat.
Menurut  Hutahaean  (2021)  Gaya kepemimpinan demokratis juga merupakan “sifat,  kebiasaan,  tempramen,  watak  dan keperibadian  yang  khas  dan  unik  dari seorang pemimpin yang dapat membedakannya dengan orang lain, sehingga  mewarnai  perilaku  dan  cara  ia memimpin”. Mengunakan gaya kepemimpinan demokratis cenderung berorientasi pada pegawai sehingah didalam perusahaan atau organisasi terjadi
masalah,  bawahan  memberikan  pendapat dan  kemudian  didiskusikan  dan  kemudian pemimpin mengambil keputusan.
Gaya kepemimpinan demokrtasi pemimpin sangat mengahargai atau memanusiakan  karyawan  dan  karyawaan tidak dijadikan budak yang hanya menerimah  perintah  saja  dan  harus menjalakan  semuah  yang  diperintahkan. Apabila bawahan menghargai dan menaruh respek  pada  pemimpinnya,  mereka  akan mengikuti  pemimpin  dengan  senang  hati dan  gembira.  Dengan  demikian  hubungan atasan dan bawahan akan menjadi erat dan harmonis.  Pengarahan  dari pimpinan lebih bersifat  sukarelah  dan  bukan  atas  dasar ketakutan karena wewenang formal.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  yaitu  kondisi  lingkungan sekitar  dimana  karyawan  tersebut  bekerja yang  sering  diartikan  sebagai  lingkungan kerja,  hasil  penelitian  terdahulu  oleh Martini et al., (2022) menyatakan lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lingkungan  kerja  merupakan  syarat mutlak  yang  harus  diperhatikan  dalam peningkatan kepuasan kerja seorang pegawai.  Lingkungan  kerja  bersentuhan langsung  dengan  pegawai.  Seperti  yang dikemukakan Rahmawanti (Rijasawitri dan Suana,  2020)  agar  dapat  mencapai  tujuan, perusahaan  harus  menciptakan  lingkungan kerja  yang  baik  secara  fisik  dan  non  fisik. Lingkungan  fisik,  dimana  semua  keadaan berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi pegawai baik secara langsung (pusat kerja, meja,  kursi  dan  lainnya)  maupun  secara tidak  langsung  (yang  mempengaruhi kondisi manusia, Adapun Lingkungan kerja non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang terjadi  yang  berkaitan  dengan  hubungan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Sunyoto (2015) mendefinisikan lingkungan  kerja  sebagai  tempat  kerja pegawai  yang  merupakan  penentu  utama kualitas  pekerjaan  mereka  dan  tingkat produktivitas mereka. Seberapa baik tempat kerja  melibatkan  pegawai  memengaruhi hasrat mereka untuk mempelajari keterampilan  dan  tingkat  motivasi  mereka untuk bekerja. Menurut (Rosida and Swasti, 2022)  kondisi  lingkungan  kerja  yang kondusif  dapat  meningkatkan  kinerja  dan memberikan  kenyamanan  bagi  karyawan dalam  bekerja.  Menurut  Lumentut  & Dotulong  (Pradana  and  Santoso,  2022), kondisi  kerja  yang  baik  maka  akan menimbulkan  perasaan  puas  dan  positif dalam  diri  karyawan  ketika  melaksanakan pekerjaan  sehingga  dapat  memberikan kinerjanya secara optimal, dan begitu pula sebaliknya  apabila  kondisi  lingkungan kerja kurang baik maka akan memperburuk minat  dalam  bekerja.  Dalam  hal  ini, lingkungan  kerja  yang  baik  tidak  hanya mampu  untuk  menunjang  dan  mendukung pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan  oleh karyawan  dalam  perusahaan,  tetapi  juga akan  mampu  memberikan  keamanan  dan kenyamanan  bagi  karyawan  tersebut  yang pada akhirnya akan menimbulkan perasaan puas  di  dalam  diri  karyawan  yang bersangkutan.
Selain itu tingkat motivasi kerja juga dapat mempengarui kepuasan kerja karena semakin baik motivasi kerja yang diberikan kepada  pegawai  maka  kepuasan  kerja pegawai  akan  semakin  meningkat.  Hasil penelitian  terdahulu  oleh  (Pradana  & Santoso, 2022) menyatakan motivasi kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hasibuan (2020)
menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah pendaya gerak atau penyampaian
kegairahan  kerja  dari  seorang  pemimpin kepada  karyawan  agar  bersedia  untuk bekerja  sama,  bekerja  secara  efektif,  dan berkomitmen untuk mencapai suatu tujuan. Permasalahan motivasi kerja tidak terlepas dari penghargaan atas aktualisasi diri yang telah  dilakukan.  Sehingga  karyawan  yang memiliki motivasi yang baik akan merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan capaian kerja mereka.
Motivasi  kerja  merupakan  “suatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan  kerja  dengan  membangkitkan, mengarahkan,  dan  berperilaku  kerja  serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan  kontribusi  yang  sebesar- besarnya  demi  keberhasilan  organisasi dalam  mencapai  tujuannya”.  Pendapat tersebut  diperkuat  oleh  Hasibuan  (2020), yang mendefinisikan motivasi kerja sebagai “pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan kerja”.
Motivasi  kerja  yang  tinggi  didapat dari perlakuan organisasi terhadap pegawai atau  karyawaanya.  Jika  perusahaan  atau organisasi memperlakukan karyawaan atau pegawai  sebaik  mungkin,  maka  akan cenderung  memberikan  timbal  balik  yang baik  juga  untuk  organisasi  itu  sendiri.
Motivasi  kerja  juga  merupakan  pemberian atau penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mau bekerja  sama  bekerja  secara  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upaya untuk  mencapai  kepuasan  kerja.  Motivasi kerja  dalam  suatu organisasi  dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah  yang  kompleks,  karena  pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
dengan  memberikan  apa  yang  menjadi keinginannya (Misdiana et al. , 2019).
Kantor Sekretariat daerah Kabupaten Flores Timur, terletak JL Basuki Rachmat, Pohon  Sirih,  Kec.  Larantuka,  Kabupaten Flores Timur, Nusa Tenggara Timur, kantor mempunyai  tugas  dan  fungsi  serta  Tata Kerja  yang  bertujuan  untuk  membantu
Sekretaris Daerah melalui Asisten Administrasi Umum
dalam menyelenggarakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan  pelaksanaan  tugas  di bidang  hukum,  khususnya  dalam  hal Peraturan  Perundang-undangan,  Advokasi Hukum, dan Dokumentasi Hukum. Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan oleh  peneliti  serta  wawancara  dengan beberapa  pegawai  (VT,  MD),  pada lingkungan kerja yaitu Keterbatasan Ruang Kerja,  Kurangnya  fasilitas  pendukung seperti  ruang  pertemuan,  ruang  istirahat, atau fasilitas kesehatan di kantor selain itu juga  Keterbatasan  Teknologi  dan  Akses Internet  yang  tidak  stabil,  serta  kurangnya motivasi  kerja  yaitu  pengakuan  atas kontribusi  kerja  dan  dukungan  dari pimpinan  yang  tidak  maksimal.  dalam  hal ini  dapat  sangat  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pada pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  dipaparkan  Tujuan  utama  dari
penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaiamana pengaruh gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan kerja, dan Motivasi  kerja  terhadap  Kepuasan  kerja pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Flores Timur.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada dalam penelitian ini, desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  penelitian  kasual.  Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan sumber dari data primer. Data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah data yang diperoleh melalui hasil kuisioner yang disebarkan kepada pegawai. Masing- masing  item  angket  diukur  menggunakan skala  likert.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  yang  bekerja  di kantor sekretariat daerah kabupaten  Flores Timur  berjumlah  144  orang  dengan menggunakan rumus Slovin Sampel penelitian  diperoleh  sejumlah  59  orang. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan menggunakan teknik Accidental  sampling.
Proses pengembangan instrument penelitian terdiri dari dua bagian,  yaitu uji validitas dan uji reliabilitas Tabel 1. Indikator Penelitian No Variabel indikator 1.  Gaya Kepemimpinan Demokratis Pasolong (2013) Keputusan Saling menghargai Kritik dan saran Melakukan kerja sama 2.  Lingkungan kerja Sri Widodo (2016) Penerangan/cahaya Pengaturan suhu udara Kebisingan Sirkulasi udara Getaran mekanis Bau-bauan ditempat kerja Tata warna
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)

## Dekorasi
Musik Keamanan dan Kenyamanan 3.  Motivasi Kerja Wulandari & Prayitno (2017) Kebutuhan apresiasi Kebutuhan tantangan tugas Kebutuhan dalam bekerja lebih baik Kebutuhan bekerja sama Kebutuhan ikut proses pengambilan keputusan Kebutuhan untuk memberi arahan Kebutuhan untuk memimpin pekerjaan itu sendiri 4.  Kepuasan kerja Afandi (2018) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan promosi. Kepuasan dengan rekan kerja. Kepuasan dengan atasan.
Sumber: Olah peneliti, 2023
Teknik  Analisis  Data  Uji  Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linnier Berganda, dan  Uji  Hipotesis.  Uji  asumsi  dengan  Uji Normalitas  Data,  Multikolinearitas  Data, Heterokedas-tisitas  Data.  Uji  hipotesis dengan  Uji  t  (Uji  Parsial),  Uji  F  (Uji Simultan), dan Koefisien determinasi (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan  utama  dari  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  bagaiamana pengaruh gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan  kerja,  dan  Motivasi  kerja terhadap  Kepuasan  kerja  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Flores Timur.
Berdasarkan  jawaban  angket  responden daapat dideskripsikan hasilnya pada variable  Gaya  kepemimpinan  demokratis (X1), nilai minimum 26,00 sedangkan nilai maksimum  sebesar  40,00,  nilai  rata-rata harga sebesar 36,0000 dan standar devisiasi data gaya kepemimpinan demokratis adalah 4,05139.  Variable  lingkungan  kerja  (X2), nilai  minimum  22,  00  sedangkan  nilai maksimum  sebesar  45,00,  nilai  rata-rata harga sebesar 36,4407 dan standar devisiasi data  lingkungan  kerja  adalah  6,45481. Variable  motivasi  kerja  (X3),  nilai minimum 25,00 sedangkan nilai maksimum  sebesar  40,00,  nilai  rata-rata
harga sebesar 33,4576 dan standar devisiasi data  motivasi  kerja  adalah  4,66950. Variabel kepuasan kerja (Y), nilai minimum 28,00 sedangkan nilai maksimum  sebesar  40,00,  nilai  rata-rata harga sebesar 35,5932 dan standar devisiasi data kepuasan kerja adalah 3,84223
Hasil  pengujian  asumsi  klasik  pada penelitian ini diperoleh hasil uji normalitas data  dengan  menggunakan  grafik  normal plot,  digunakan  pula  uji Kolmogorov Smirnov  One  Sample  Kologorov-Smirnov Test diatas, diketahui bahwa nilai Exact Sig (2-tailed) sebesar 0,53 > 0,05, yang berarti data  residual  berdistribusi  normal  karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.
Uji multikolinearitas digunakan untuk  menguji  ada  tidaknya  hubungan linear  antara  variabel  independent  dalam model regresi. Hasil pengujian menunjukkan Nilai Tolerance 0,379 > 0,10 dan  nilai  VIF  untuk  variabel  gaya kepemimpinan  demokratis  (X1)  sebesar 2,639 < 10, maka dapat dinyatakan variabel gaya kepemimpinan demokratis (X1) tidak terjadi  multikolinearitas.  Nilai  Tolerance 0,336  >  0,10  dan  nilai  VIF  untuk  variabel lingkungan  kerja  (X2)  sebesar  2,975  < 10,maka dapat dinyatakan variabel lingkungan  kerja  (X2)  tidak  terjadi
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
multikolinearitas.  Nilai  Tolerance  0,339  > 0,10 dan nilai VIF untuk variabel motivasi kerja (X3) sebesar 2,948 < 10, maka dapat dinyatakan  variabel  motivasi  kerja  (X3) tidak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan  Uji  Heterokedastisitas dapat  disimpulkan  tidak  ada  pola  yang jelas,  serta  titik-titik  menyebar  diatas  dan dibawah angk 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 1 Scatterplot
Sumber: Data Primer, 2023
Berdasarkan  tabel  4.  9  hasil  analisis regresi  linier  berganda,  dengan  persamaan regresi yang diperoleh yaitu:
Y = ɑ + 𝛽 1 𝑋 1 + 𝛽 2 𝑋 2 + 𝛽 3 𝑋 3 + e Y = 12, 553 + 0,245 𝑋 1 - -0,102 𝑋 2 + 0,536 𝑋 3 + e
Nilai konstanta yang diperoleh dalam tabel  4.8  sebesar  12,553  sehingga  bisa diartikan  jika  variabel  independen  bernilai 0  (konstan)  maka  variabel  dependen bernilai  12,553.  Nilai  koefisien  regresi variabel  X1  bernilai  positif  (+)  sebesar 0,245  sehingga  bisa  diartikan  bahwa  jika variabel  X1  meningkat  maka  variabel  Y juga akan meningkat, begitu juga sebaliknya. Nilai koefisien regresi variabel X2  bernilai  positif  (-)  sebesar  0,102 sehingga bisa diartikan bahwa jika variabel X2  meningkat  maka  variabel  Y  juga  akan menurun,  begitu  juga  sebaliknya.  Nilai koefisien  regresi  variabel  X3  bernilai positif  (+)  sebesar  0,536  sehingga  bisa diartikan bahwa jika variabel X3 meningkat maka  variabel  Y  juga  akan  meningkat, begitu juga sebaliknya.

## Tabel 2. Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12, 553 3.227 3.831  0.000 Gaya Kepemimpinan Demokratis 0.245 0.142 0.258 1.723  0.090 Lingkungan kerja -0.102 0.095 -0.172  -1.078  0.286 Motivasi kerja 0.536 0.130 0.652 4.111  0.000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer, diolah dengan SPSS, 2023 Pada  tabel  diatas  diketahui  variabel gaya  kepemimpinan  demokratis  memiliki tingkat  signifikan  0,090  dan  t  hitung sebesar  1,723.  Dapat  diartikan  tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05 atau 0,090< 0,05,  dan  t  hitung  lebih  besar  dari  t  tabel (1,723>1,673).
Sehingga
dapat disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  dan  Ho ditolak,  sehingga  gaya  kepemimpinan
demokratis berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil tersebut  mendukung  hipotesis  1  bahwa variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Pada  tabel  diatas  diketahui  variabel lingkungan kerja memiliki tingkat signifikan  0,286  dan  t  hitung  sebesar  -
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
1,078.  Dapat  diartikan  tingkatan  dari  0,05 lebih besar atau 0,286 > 0,05, dan t hitung lebih  besar  dari  t  tabel  (-1,078>1,673). Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha ditolak dan Ho diterima, sehingga lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil  tersebut  mendukung  hipotesis  2 bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja
Pada  tabel  diatas  diketahui  variabel motivasi  kerja  memiliki  tingkat  signifikan
0,000  dan  t  hitung  sebesar  4,111.  Dapat diartikan tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05  atau  0,000  <  0,05,  dan  t  hitung  lebih besar dari t tabel (4,111> 1,673). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan Ho  ditolak,  sehingga  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut  mendukung hipotesis 3 bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Tabel 3. Uji Simultan
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 454.814 3 151.605 20.772 .000 b Residual 401.424 55 7.299 Total 856.237 58 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan Demokratis Lingkungan kerja Motivasi kerja Sumber: Data primer diolah dengan SPSS, 2023
Berdasarkan  tabel  ANOVA  diatas diketahui  Fhitung  20,772  lebih  besar  dari Ftabel  2,773  (20,772  >  2,773)  dan  nilai signifikan sebesar 0,000. Berdasarkan hasil tersebut  dapat  diketahui  nilai  signifikansi lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000  <  0,05. Artinya model regresi dapat dikatakan gaya kepemimpinan demokratis (X1), lingkungan  kerja  (X2),  dan  motivasi  kerja (X3)  secara  bersama-sama  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  (Y).  Sehingga  dapat  disimpulkan hipotesis  Ha  diterima  (tolak  Ho)  atau hipotesis diterima. Hasil tersebut mendukung  hipotesis  4  bahwa  gaya kepemimpinan  demokratis,  lingkungan kerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan gambar diatas diketahui bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan demokratis terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,090 dengan signifikansi < 0,05 maka hipotesis  diterima,  berikutnya  pengaruh
variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai 0,286 dengan signifikansi < 0,05 maka hipotesis diterima, dan  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja memiliki nilai 0,000 dengan signifikansi  <  0,005  maka  hipotesis diterima.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, dan motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki nilai 0,000 dengan nilai signifikansi < 0,05 maka hipotesis diterima.
Koefisien  determinasi  atau Adjusted R  Square berfungsi  untuk  mengetahui berapa  persen  pengaruh  yang  diberikan variabel X atau independen secara simultan terhadap  variabel  Y  atau  dependen. Penurunan R square biasa terhadap jumlah variabel  independen  yang  terdapat  dalam model. Setiap tambahan variabel independen  memasuki  model  R-squared harus  mengikat,  terlepas  dari  apakah varaibel  independen  memiliki  pengaruh siginifikan.  Tidak  seperti  R  square,  jika
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
variabel independen lain dimasukan kedalam  model,  nilai  R  square  dapat dinaikan atau diturunkan. Oleh karena itu, yang  terbaik  adalah  menggunakan  R- squared yang disesuaikan untuk mengevaluasi model regresi terbaik. Berikut adalah hasil uji koefisien determinasi
Dari  tabel  diatas  diketahui  variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar 0,506 (50,6%) dilihat dari Adjusted R Square. Hasil ini dapat diartikan bahwa  pengaruh  gaya  kepemimpinan demokratis  (X1),  lingkunagan  kerja  (X2), dan  motivasi  kerja  (X3)  mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan Kerja (Y) sebesar  50,6%.  Adapun  sisanya  sebesar (100%  -  50,6%)  dipengaruhi  faktor  lain. Dengan  kata  lain  variabilitias  kepuasan kerja  dapat  diterangkan  menggunakan variabel  gaya  kepemimpinan  demokratis, lingkungan kerja, dan motivasi kerja adalah sebesar  50,6%.  Sedangkan  pengaruh sebesar  49,4%  disebabkan  oleh  variabel- variabel lain diluar model ini
Berdasarkan hasil uji hipotesis
Pertama  menunjukkan  bahwa  variabel
Gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Terbukti  dengan  nilai signifikansi  0,090  yang  berarti  lebih  kecil dari 0,05 dan t hitung lebih besar dari t tabel sebesar  1,  723>1,  673.  Nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  diterima. Gaya  kepemimpinan  demokratis  yang  ada pada  sekretariat  daerah  kabupaten  Flores Timur  membuktikan  bahwa  pimimpin  di sekretariat  daerah  kabupaten  Flores  Timur juga dapat menjadi contoh bagi bawahanya didalam  berkerja  seperti  tepat  waktu  dan disiplin  disaat  jam  kerja,  memberikan teladan tersendiri bagi bawahanya.
Pimpinan sekretariat daerah kabupaten  Flores  Timur  juga  memberikan
motivasi  kerja  dan  dorongan  kerja  kepada pegawainya  untuk  dapat  memaksimalkan pekerjaan dan tugas yang telah ditanggungjwabkan
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sahrudin, (2018); (Tangkudung & Taroreh, 2021)  bahwa  ada  hubungan  positif  dan signifikan  antara  gaya  kepemimpinan demokratis dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi (optimal) gaya kepemimpinan  demokratis  maka  semakin tinggi kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang Kedua menunjukkan bahwa  variabel Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Terbukti  dengan  nilai  signifikansi  0,286 yang  berarti  lebih  besar  dari  0,05  dan  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  -1, 078>1,  673.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  hipotesis  diterima.  Penelitian  yang dilakukan  menujukan  bahwa  lingkungan kerja  yang  ada  pada  sekretariat  daerah kabupaten Flores Timur, telah membuktikan bahwa lingkungan kerja yang seperti  tata  ruang  kerja  yang  baik berpengaruh  terhadap  kenyamanan  dan produktivitas  pegawai.  Jika  tata  ruang sesuai dengan yang diharapkan maka akan berdampak  positif  untuk  pegawai  yang memerlukan  konsentrasi  tinggi  dalam berkerja, dan juga penataan ruang yang ada dengan  memberikan  ruang-ruang  kerja secara individua tau ruang kerja yang lebih luas dapat digunakan sebagai ruangan rapat kerja bagi pegawainya.
Rancangan peralatan yang digunakan sesuai dengan keperluan kerja pegawainya. pegawai  akan  cederung  berkerja  lebih nyaman  dan  dimudahkan  didalam  setiap aktivitasnya.  Serta  peralatan  kerja  yang memadai seperti komputer, mesin print atau perlatan  kerja  lainya.  yang  mendukung
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
aktivitas  selama  berkerja.  Tentunya  akan memberikan kenyamanan bagi pegawainya selama  mengerjakan  pekerjaan  yang  telah menjadi  tanggung  jawab  dan  karyawan akan  dapat  berkerja  lebih  maksimal sehingah memberikan hasil yang baik bagi organisasinya
Lingkungan  kerja  yang  ada  juga memiliki  penerangan  yang  memadai  bagi pegawainya selama proses berkerja, adanya lampu  didalam  setiap  ruangan,  tentunya akan  memberikan  manfaat  tersendiri  bagi karyawannya yang membutuhkannya. Penerangan  yang  ada  akan  menghidarkan diri  pegawai  dari  rasa  ketidaknyamanan karena pencahayaan yang kurang baik dan menghidarkan karyawan dari rasa kejenuhan saat proses kerja berlangsung.
Lingkungan kerja yang sesuai seperti pengaturan  suhu  udara  yang  diberikan seperti  AC  telah  membuat  pegawai  lebih bersemangat  lagi  untuk  bekerja  secara maksimal,  dan  fentilasi  udara  yang  baik juga  akan  memberikan  manfaat  bagi pegawai.
Disekitar lingkungan kerja juga tidak ada kebisingan yang mengganggu konsentrasi kerja, kebisingan hanya membuat  pegawai  merasa  jengkel  dan mengganggu jalannya aktivitas kerja. Tidak adanya kebisingan disekitar juga memberikan  manfaat  tersendiri  bagi  yang membutuhkan  konsentrasi  penuh  dalam pekerjaannya.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Martini  et  al.,  (2022)  menyatakan  bahwa kemapuan  individu,  lingkungan  kerja  dan motivasi  kerja  secara  simultan  atau bersama-sama dan secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  dinas  pemberdayaan  masyarakat kabupaten Majene.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang ketiga menunjukkan bahwa variabel Motivasi  intrinsik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  etos  kerja  karyawan. Terbukti  dengan  nilai  signifikansi  0,000 yang  berarti  lebih  kecil  dari  0,05  dan  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  4, 111>  1,  673.  Nilai  tersebut  menunjukkan bahwa  hipotesis  diterima.  Motivasi  kerja yang  tinggi  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  pegawai.  Artinya,  motivasi  yang paling kuat adalah motivasi yang tertanam pada diri pegawai sehingga dapat memperlancar pekerjaan yang ada, dengan demikian tujuan yang diinginkan organisasi dapat tercapai dengan baik. Dengan adanya motivasi kerja pegawai akan sadar terhadap tanggung  jawab  dan  pekerjaan  sehingga dapat  mendorong  bersemangat  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik, dengan demikian dapat terciptanya kepuasan  kerja  yang  meningkat.  Dengan demikian  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pradana  &  Santoso  (2022)  menyatakan secara  parsial  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dari penelitian  yang  telah  dilakukan  pada Sekretariat Daerah kabupaten Flores Timur, maka  dapat  disimpulkan  Variabel  gaya kepemimpinan  demokratis  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  pada  sekretariat  daerah  kabupaten Flores  Timur.  Variabel  lingkungan  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pada  sekretariat  daerah kabupaten Flores Timur. Variabel motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  sekretariat daerah  kabupaten  Flores  Timur.  Oleh
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
karena  itu,  bagi  Sekretariat  Daerah
Kabupaten Flores
Timur dapat
meningkatkan gaya kepemimpinan
demokratis, lingkungan kerja, dan motovasi kerja.  Disisi  lain,  diharapkan  organisasi selalu  menawarkan  lingkungan yang nyaman  bagi  para  pekerjanya  dengan mengutamakan lingkungan kerja, sehingga pegawai merasa nyaman dan meningkatkan kinerja.  Diharapkan  juga  dengan  adanya penelitian  ini,  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  bagi  pimpinan  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Flores  Timur  untuk terus memperbaiki faktor-faktor yang dapat menurunkan  kinerja  pegawainya.  Hal  ini ditunjukan dengan adanya beberapa responden yang memberikan jawaban rata- rata  terendah  pada  pertanyaan  kuesioner yang  mengindikasikan  bahwa  diperlukan langkah dan perubahan.

## DAFTAR PUSTAKA

## Afandi.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Nusa Media. Yogyakarta.
Cahyaningrum, E. I. , & Prayekti, P. (2022).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Motivasi
Intrinsik terhadap Komitmen Afektif dengan Kepuasan Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi pada  Karyawan  Dinas  Koperasi  dan UKM Kabupaten Sleman. Al- Kharaj :  Jurnal  Ekonomi,  Keuangan
&  Bisnis  Syariah,  4(4),  1107–1121. https://doi.  org/10.  47467/alkharaj. v4i4. 843.
Hasibuan, M. S. 2020. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi.  PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hutahaean, W. S. (2021) Filsafat dan Teori Kepemimpinan. 1 ed. Malang:
Ahlimedia Press.
Irawan,  D.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi Finansial  Dan  Kompensasi  Non Finansial  Terhadap  Kinerja  (Studi Pada  Agen  AJB  Bumiputera  1912
Kantor Cabang Blitar). Jurnal Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya, 13(2), 84035. Laliasa, G, Nur, M., Tambunan, R. (2018) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis,  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Perkebunan  Dan Hortikultura Provinsi Sulawesi
Tenggara. Journal Of Economic And
Business 1: 83–103. Martini,  A.  M.,  Razak,  M.,  &  Asri,  A. (2022). Pengaruh Kemampuan
Individu,  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Kabupaten Majene. Nobel Management Review, 3(1), 139–148. https://doi.org/10.37476/nmar.v3i1.2 913
Misdiana, M. , Iranita, I. , & Kurniawan, R.
(2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karwikarya Wisman Graha Tanjungpinang. Bahtera Inovasi,
Jurnal  Manajemen,  2(1),  41–49. https://doi.org/10.31629/bi.v2i1.
1506
Pasolong,  H.  2013.  Teori  Administrasi Publik. Yogyakarta: Alfabeta
Pradana, R.A., Santoso, B. 2022. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian Produksi  PT  Harapan  Sejahtera Karya  Utama  Sidoarjo.  Al-Kharaj: Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis SyariahVolume 4 No 3 (2022)
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2023, The Author(s)
Rijasawitri,  D.P.,  Suana,  I.W.  2020. Pengaruh kepuasan kerja, stres kerja, dan  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap turnover intention. E-Jurnal Manajemen,  Vol.  9,  No.  2,  2020  :
466-486
Rosida, N.F., Swasti, I.K,. 2022. Pengaruh
Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor Pos  Cabang  Utama  Kota  Surabaya. Jurnal Pendidikan Ekonomi (JURKAMI) 7 (3) DOI : 10.31932/jpe.v7i3.1905 Sirumapea,  E.P.,  Tampubolon,  L.H.  2022. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Bank  Perkreditan Rakyat  Perdana.  Jurnal  Transaksi Vol.  14,  No.  2  ISSN  1979-990X
Desember 2022 41
Sahrudin, S. N. (2018). Pengaruh
Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan Demokratis  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Hotel Sutan Raja Palu. E Jurnal
Katalogis, 6(2), 53–63.
Sudiarditha,  I.K.R.  ,  Waspodo,  A.A.,
Triani, N.A. (2017). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi
Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  Direktorat  Umum Lembaga  Pelayanan  Publik  Televisi Republik
Indonesia. Jurnal Manajemen,  20(2),  278.  https://doi. org/10.24912/jm.v20i2.48
Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Millenial.  Studi  Ilmu  Manajemen Dan  Organisasi,  3(1),  183–197.
https://doi.org/10.35912/simo.v3i1.6 80
Sunyoto,  D.  (2015).  Penelitian  Sumber Daya  Manusia:  Teori,  Kuesioner, Alat Statistik, Dan Contoh Riset. (T. Admojo,  Ed.).  Yogyakarta:  CAPS (Center  for  Academic  Publishing Service).
Tangkudung,  C.A.,  Taroreh,  R.N.  2021.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional,  Etos  Kerja  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  Hotel  Gran  Central Manado Jurnal EMBA : Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi  Vol.  9  No.  1  (2021):  JE Vol 9 NO 1 (2021)
Tolu,  A.,  Mamentu,  M.,  &  Rumawas,  W. (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemim- pinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Administrasi Bisnis, 11(1), 7–13. https://doi.org/10. 35797/jab.v11.i1.7-13 Widodo,  S.  2016.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia:  Teori,  Perencanaan Strategi,
Isu-isu Utama dan Globalisasi, Manggu Media, Bandung.
Wulandari,  D.A.,  Prayitno,  A.  2017.
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan Komitmen Organisasi sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal Penelitan Ekonomi dan Bisnis, vol. 2,
no. 1, 2017, pp. 46-57, doi:10.33633/jpeb.v2i1.2234.