Jurnal Penelitian dan Pengembangan Sains dan Humaniora Vol 4(2), h.78-88
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095
Motivasi Kerja ASN pada Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kemenag Kota Bima (Ditinjau dari Generasi X dan Generasi Y)

## Ni Made Widiastuti
Balai Diklat Keagamaan Denpasar

## ABSTRACT
Keywords: Generation X; Generation Y; Working Motivation.
Abstract: The purpose of this research is to know the working motivation of Generation  X  and  Generation  Y  in  Technical  Training  to  Improve  Staff Performance  In  The  Bima  City  Ministry  Of  Religion  with  63.89  %  training material involving computer and internet. The method that was used in this research  is  descriptive  with  quantitative  approach.  The  field  result  are  43% participant are in their 50 s and 83% are Generation X which still in their 40 s. The result shows Generation X has a score of 3,43 of working motivation also catagorized as very high, external working motivation dimension with a score of 3,33 while Generation Y has internal motivation of 3,28 with high interval criteria,  external  motivation  of  3,54  with  very  high  criteria.  Overall  working motivation of Generation X and Y reached the score of 3,40 with high interval criteria. Internal working motivation of generation X is higher than generation Y. To achieve the working motivation that was wanted, the authority need to understand the resource which is in generation X the largest population with 83%  have  high  responsibility  in  doing  work  but  their  achievment  is  still  not maximal so it need to increase the knowledge and skill, in the term of IT, have high self improvment but the independency when doing their act is not exellent yet so they need support from work mate, leader and assistant.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  motivasi  kerja  Generasi  X  dan Generasi Y pada peserta Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kemenag  Kota  Bima  dengan  materi  pelatihan  63.89%  berkaitan  dengan komputer  dan  internet.  Metode  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan kuantitatif. Temuan di lapangan 43% peserta usia 50 tahun ke atas dan 83% Generasi X dengan usia 40 tahun ke atas. Hasil penelitian menunjukan Generasi X  memiliki  motivasi  kerja  internal  skor  3,43  kreteria  interval  sangat  tinggi, dimensi  motivasi  kerja  eksternal  dengan  skor  3,33  kreteria  interval  tinggi sedangkan  Generasi  Y  motivasi  kerja  internal  3,28  dengan  kreteria  interval tinggi,  motivasi  kerja  eksternal  3,54  kreteria  interval  sangat  tinggi.  Secara keseluruhan  motivasi  kerja  Generasi  X  dan  Y  mencapai  skor  3,40  dengan interval tinggi. Motivasi kerja internal Generasi X lebih tinggi daripada Generasi Y, sedangkan motivasi kerja eksternal Generasi Y lebih tinggi daripada Generasi X. Pimpinan/pihak yang berwenang untuk mencapai kinerja yang diharapkan agar  memahami  kondisi  SDM  dimana  populasi  Generasi  X  adalah  populasi terbesar  yaitu  83%  memiliki  tanggungjawab  dalam  melakukan  kerja  sangat tinggi  namun  prestasinya  belum  maksimal  sehingga  perlu  tambahan pengetahuan  dan  ketrampilan,  dalam  hal  IT,  memiliki  pengembangan  diri sangat tinggi namun kemandirian dalam bertindak belum memadai sehingga perlu dukungan dan arahan dari rekan kerja, pimpinan serta pemberian sarana yang memadai.
Kata kunci:
Generasi X; Generasi Y; Motivasi Kerja.
Alamat Korespondensi: E-mail: widi2020bdk@gmail.com (Ni Made Widiastuti)

## Pendahuluan
Peserta  Pelatihan  Teknis  Peningkatan  Kinerja  Staf  di  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Bima meliputi pegawai yang ada dilingkungan Kantor Kemenag Kabupaten Bima dan Kota Bima. Pelatihan ini  berisikan materi inti seperti Tata Persuratan (8JP), Pemanfaatan Aplikasi Komputer (12JP), Dasar Penggunaan  Internet  (11JP)  dan  Komunikasi  Dasar  (5JP).  Berdasarkan  Kursil,  maka  Pemanfaatan Aplikasi Komputer dan Dasar Penggunaan Internet merupakan materi inti dengan jam pelajaran yang besar  yaitu  63.89%  dari  total  jam  materi  inti.  Data  yang  dihimpun  dari  alumni  menunjukan penggolongan umur peserta pelatihan sebagai berikut.
Tabel 1. Penggolongan Umur Peserta Pelatihan Tahun Kelahiran Jumlah Peserta 1986-1990 (30-34) 1 1980-1985 (35-39) 4 1976-1980 (40-44) 3 1971-1975 (45-49) 9 1965-1970 (50-55) 13 Jumlah 30
Kelahiran antara tahun 1965 sampai 1970 merupakan jumlah yang paling besar, disusul dengan kelahiran tahun 1971 sampai 1975 jika dilihat dari penggolongan generasi maka Generasi X antara kelahiran 1960-1980 atau umur 40 sampai 55 berjumlah 25 orang sedangkan Generasi Y berjumlah 5 orang.  Penelitian  Bencsik,  Csikos,  dan  Juhez  (2016)  dalam  Putra    (2016)  menunjukan  perbedaan generasi sebagai berikut.
Tabel 2. Perbedaan Generasi Tahun Kelahiran Nama Generasi 1925 – 1946 Veteran generation 1946 – 1960 Baby boom generation 1960 – 1980 X generation 1980 – 1995 Y generation 1995 – 2010 Z generation 2010 + Alfa generation
Karakter Generasi Y adalah generasi yang tumbuh pada era internet booming (Lyons dalam Putra, 2016), sedangkan  Generasi X adalah generasi yang baru memakai teknologi ketika menginjak remaja dan dewasa (Kurniawan 2020). Putra (2016) menambahkan bahwa Generasi X adalah generasi yang lahir  pada  tahun-tahun  awal  dari  perkembangan  teknologi  dan  informasi.  Berdasarkan  penelitian Nindyati  (2018)  menyatakan  dalam  pengembangan  karier  Generasi  X  menjalankan  fungsi  untuk pencapaian  tujuan  organisasi  sedangkan  Generasi  Y  lebih  fokus  pada  pengembangan  karir  dalam dirinya. Dalam hal komitmen kerja menurut penelitian Oktariana, dkk (2017), Amin dan Rahmiati (2018) menyatakan  komitmen  kerja  Generasi  X  lebih  tinggi  dari  Generasi  Y  sedangkan  Amin  (2018) menyatakan loyalitas Generasi X lebih tinggi daripada Generasi Y. Jika dilihat dari motivasi kerja, hasil penelitian dari Declaudi dan Purwana (2016) menyatakan motivasi dalam diri merupakan hal penting dalam bekerja pada Generasi X sedangkan terdapat pengaruh yang positif antara budaya kerja dengan motivasi kerja pada Generasi Y.
Teori yang digunakan adalah Teori Perbedaan Generasi, bahwa pemahaman dasar mengenai pengelompokan  generasi  adalah  adanya  premis  bahwa  generasi  adalah  sekelompok  individu  yang dipengaruhi oleh kejadian-kejadian bersejarah dan fenomena budaya yang terjadi dan dialami pada fase kehidupan mereka (Nobel & Schewe, 2003; Twenge, 2000), dalam Putra 2016).
Uno (2017) menyatakan Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja  seseorang.  Besar  atau  kecilnya  pengaruh  motivasi  pada  kinerja  seseorang  tergantung  pada seberapa  banyak  intesitas  motivasi  yang  diberikan.  Novia  (2009)  menyatakan  motivasi:  dorongan (dengan  sokongan  moril);  alasan;  dorongan;  tujuan  tindakan.  Motivasi  kerja  adalah  dorongan  dari dalam diri dan luar diri seseorang, untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal. Indikator motivasi kerja menurut Uno (2017) dapat diklasifikasikan sebagai berikut: (1) tanggungjawab dalam melakukan kerja; (2) prestasi yang dicapainya; (3) pengembangan diri; (4) kemandirian dalam bertindak.
Edwin B. Flippo, dalam Hasibuan (2007) menyatakan education is concerned with increasing general  knowledge  and  understanding  of  our  total  environment (Pendidikan  adalah  berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh). Training is the act of increasing the knowledge and skill of employee for dong a particular job (Latihan adalah  merupakan  suatu  usaha  peningkatan  pengetahuan  dan  keahlian  seorang  karyawan  untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan  tertentu).  Menurut  Simamora  (1995),  pelatihan  adalah  serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan  sikap  seseorang  individu.    Pendidikan  dan  pelatihan  adalah  merupakan  upaya  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia,  terutama  untuk  mengembangkan  kemampuan  intelektual dan kepribadian manusia. Menurut  Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa: Training  is  short-term  educational  process  utilizing  a  systematicand  organized  procedure  by  which nonmanagerial personal learn technical knowledge and skills for a definite purpose . (Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana  pegawai  non  managerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan terbatas). Menurut Intruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974 dalam Sedarmayanti (2013) menyatakan bahwa: Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Penyelenggaraan  pelatihan SDM  bertujuan  mengembangkan  kompetensi  SDM  meliputi,  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap/perilaku. (Pasal 2, PMA Nomor 19 Tahun 2020).
Berdasarkan hal diatas, penulis ingin mengetahui motivasi kerja antara Generasi X dan Generasi Y  pada peserta Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kemenag Kota Bima dimana materinya 63.89% berkaitan dengan pemanfaatan aplikasi komputer dan internet, sedangkan 43% peserta usia 50 tahun ke atas dan 83% merupakan Generasi X.Identifikasi masalah berdasarkan latar belakang di atas  adalah:  pelaksanaan  motivasi  kerja  Generasi  X  dan  Generasi  Y  pada  peserta  Pelatihan  Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kementerian Agama Kota Bima perlu dikaji dan dicermati lebih lanjut untuk mengetahui perihal yang belum sesuai atau perlu disempurnakan di masa yang akan datang. Rumusan masalahnya  adalah,  bagaimana  motivasi  kerja  Generasi  X  dan  Generasi  Y  pada  Pelatihan  Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kementerian Agama Kota Bima?
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui motivasi kerja Generasi X dan Generasi Y pada peserta Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kementerian Agama Kota Bima, manfaat yang ingin diperoleh adalah hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai motivasi kerja pada Generasi X dan Generasi Y sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya dan hasil penelitian ini diharapkan  dapat  memberikan  wacana  yang  positif  bagi  pimpinan  untuk  mengetahui  hal-hal  yang harus dilakukan  pada Generasi X dan Generasi Y agar mampu menghasilkan kinerja yang diharapkan.

## Metode
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sugiarto (2017) menyatakan data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari individu atau perorangan.  Data diperoleh dari survey motivasi kerja berupa penyebaran kuesioner kepada 30 peserta Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kemenag Kota Bima, melalui pertanyaan online kepada responden untuk mendapatkan informasi yang diperlukan. Respon pertanyaan ini diberi skor yang mengacu pada
Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu fenomena sosial (Sugiono, 2013). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif.  Desain  penelitian  deskriptif  adalah  desain  penelitian  yang  disusun dalam  rangka  memberikan  gambaran  secara  sistimatis  tentang  informasi  ilmiah  yang  berasal  dari subyek  dan  obyek  penelitian  (Sanusi,  2012).  Menurut  Sugiyono  (2013)  penelitian  deskriptif  adalah penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  suatu  variabel  atau  lebih (independen)  tanpa  membuat  perbandingan  atau  menghubungkan  dengan  variabel  lain.    Metode kuantitatif  merupakan  metode  ilmiah  karena  telah  memenuhi  kaidah-kaidah  ilmiah  yaitu konkrit/empiris, obyektif, terukur dan rasional dan sistimatis. Metode ini disebut kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan grafik (Sugiyono, 2013).
Kuesioner  yang  disusun  terdiri  dari  15  pernyataan,  kuesioner  ini  menggunakan  Skala  Likers dengan rentang 1-4 dimana pilihan 1 adalah sangat tidak setuju, 2 adalah tidak setuju 3 adalah setuju, 4  adalah  sangat  setuju.  Instrumen  yang  digunakan  sudah  diuji,  berdasarkan  perhitungan product moment dari 15 butir kuesioner yang valid sebanyak 15, hal ini bisa dilihat dari perbandingan r hitung dengan  r  tabel,  dimana  r  hitung  semuanya  lebih  besar  dari  r  tabel  (signifikansi  5%,  n=30-1).  Uji reabilitas  dilakukan  dengan  melibatkan  butir  kuesioner  yang  valid,  berdasarkan  perhitungan alpha cronbach didapat nilai reliabilitas sebesar 0,96 sehingga dikatakan reliabel (r>0,7). Variabel penelitian terdiri  dari  variabel  bebas  ( independent  variable )  yaitu  pelatihan  dan  variabel  terikat  ( dependent variable )  yaitu  motivasi  kerja.  Hasil  penyebaran  kuesioner  tersebut  selanjutnya  dicari  rata-ratanya dengan menggunakan rumus dari Umar (2011):
Nilai rata-rata = ∑ (frekuensi *bobot) ∑ Populasi (n)
Rata-rata  skor  dihitung,  maka  untuk  selanjutnya  mengklasifikasikan  kecenderungan  jawaban responden ke dalam skala dengan formulasi sebagai berikut:
Skor minimum   = 1 Skor maksimum = 5 Lebar Skala         =  5-1      = 0.8 5
Rumus di atas berdasarkan Skala Likert 5, dalam hal ini peneliti menggunakan Skala Likert 4, sehingga rumus dengan menjadi:
Nilai rata-rata    = ∑ (frekuensi *bobot)
∑ Populasi (n) Skor minimum   = 1 Skor maksimum = 4 Lebar Skala        =  4-1   = 0,6 5 Kategori skala 4 ditentukan sebagai berikut:
Tabel 3. Tafsiran Nilai Rata-rata Interval 4 Interval Kriteria 1,00 - 1,60 Sangat tidak baik /sangat rendah 1,61 - 2,20 Tidak baik/rendah 2,21 – 2,80 Cukup/sedang 2,81– 3,40 Baik/tinggi 3,41 - 4,00 Sangat baik/sangat tinggi

## Hasil dan pembahasan

## 1. Hasil Penelitian
Peningkatan kinerja ASN sangat dipengaruhi oleh peningkatan kompetensi baik pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku. Pengembangan dan peningkatan kompetensi diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja.
Hasil rekapitulasi data kuesioner yang disebarkan kepada Generasi X dengan tahun kelahiran 1960-1980 yang berjumlah 25 orang atau 83% dari populasi yang diteliti menunjukan dimensi motivasi kerja internal untuk tanggung jawab dalam melakukan kerja memperoleh skor 3,51 kreteria interval sangat tinggi, indikator prestasi yang dicapainyanya dengan skor 3,35 kreteria interval tinggi, dengan rata-rata 3,43 kreteria interval sangat tinggi. Dimensi motivasi kerja eksternal dengan dua indikator yaitu  pengembangan  diri  dengan  skor  3,41  kreteria  interval  sangat  tinggi  dan  kemandirian  dalam bertindak dengan skor 3,25 kreteria interval tinggi, rata-rata 3,33 kreteria interval  tinggi.
Generasi  X  memiliki  motivasi  kerja  sangat  tinggi  dalam  indikator  tanggungjawab  dalam melakukan kerja dan pengembangan diri, namun dalam hal prestasi yang dicapainya, dan kemandirian dalam bertindak belum mencapai hasil maksimal. Generasi X masih memerlukan dukungan, bantuan dan arahan dari orang lain atau rekan kerja juga dukungan sarana yang memadai apalagi terkait dengan penggunaan  dan  pemanfaatan  teknologi.  Secara  keseluruhan  memiliki  rata-rata  skor  3,38  dengan interval tinggi.
Rekapitulasi dari data kuesioner yang disebarkan kepada Generasi Y dengan tahun kelahiran 1980-2000 yang berjumlah 5 orang menunjukan dimensi motivasi kerja internal memperoleh skor 3,28 kreteria tinggi dimana indikatornya adalah tanggungjawab dalam melakukan kerja skor 3,40 kreteria interval tinggi dan prestasi yang dicapainyanya skor 3,15 kreteria interval tinggi. Dimensi motivasi kerja eksternal dengan skor 3,54 kreteria interval sangat tinggi dengan dua indikator yaitu pengembangan diri dengan skor 3,60 kreteria interval  sangat tinggi dan kemandirian dalam bertindak dengan skor 3,47  kreteria  interval  sangat  tinggi,  secara  keseluruhan  baik  indikator  motivasi  kerja  internal  dan motivasi  kerja  eksternal  memperoleh  skor  3,41  dengan  kreteria  interval  sangat  tinggi.  Generasi  Y memiliki kemampuan dalam hal IT sangat bagus.
Data dari 30 orang responden dapat diklasifikasikan motivasi kerja internal skor 3,36 dengan kreteria tinggi dan motivasi eksternal 3,44 dengan kreteria interval sangat tinggi. Secara keselurahan skor rata-rata motivasi kerja Generasi X dan Generasi Y pada Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kemenag Kota Bima sebesar 3,40 dengan kreteria interval tinggi.

## 2. Pembahasan
Kuesioner disebarkan setelah semua materi pelatihan tersampaikan. Data alumni menunjukan bahwa  peserta  pelatihan  dapat  digolongkan  dalam  dua  generasi  yaitu  Generasi  X  dan  Generasi  Y, dalam  perbandingannya  menunjukan  bahwa  generasi  X  berjumlah  25  orang  atau  83%  sedangkan generasi Y berjumlah 5 orang atau 17%. Analisis ini untuk mengetahui motivasi kerja Generasi X dan Generasi  Y    pada  peserta  Pelatihan  Teknis  Peningkatan  Kinerja  Staf  di  Kantor  Kemenag  Kota  Bima dimana materi Pemanfaatan Aplikasi Komputer dan Dasar Penggunaan Internet merupakan materi inti dengan jam pelajaran yang besar yaitu 63,89% dari total jam pelajaran materi inti.
Analisis  deskripsi  dilakukan  dengan  mengungkapkan  rata-rata  skor  yang  dihitung,  kemudian mengkategorikan, mengklasifikasikan kecenderungan jawaban responden ke dalam skala. Nilai rata- rata ini dimasukan dalam katagori interval kemudian diberi kreteria, kemudian skor tiap pernyataan dalam kuesioner dijumlahkan sehingga memperoleh skor perolehan. Skor perolehan ini dikelompokan sesuai dimensi motivasi kerja internal dan dimensi motivasi kerja eksternal dengan 4 indikator yaitu tanggungjawab dalam melakukan kerja, prestasi yang dicapainya, pengembangan diri dan kemandirian dalam bertindak. Data hasil dari rekapitulasi kuesioner juga digabungkan dalam rata-rata keseluruhan dimensi, berikut diskripsi satu persatu dimensi motivasi kerja sebagai berikut.

## 1) Generasi X
Kupperschmidt’s  dalam  Putra  (2016)  mengatakan  bahwa  generasi  adalah  sekelompok  individu yang  mengidentifikasi  kelompoknya  berdasarkan  kesamaan  tahun  kelahiran,  umur,  lokasi,  dan kejadian-kejadian  dalam  kehidupan  kelompok  individu  tersebut  yang  memiliki  pengaruh  signifikan dalam fase pertumbuhan mereka.  Generasi X merupakan orang-orang yang lahir pada tahun 1960 sampai 1980 menurut Bencsik, Csikos, dan Juhez (2016) dalam Putra  (2016).  Generasi yang dilahirkan dalam  kurun  waktu  tersebut  memiliki  karakteristik  dimana  Generasi  X  adalah  generasi  yang  baru memakai  teknologi  ketika  menginjak  remaja  dan  dewasa  (Kurniawan,  2020).  Generasi  X  adalah generasi yang lahir pada tahun-tahun awal dari perkembangan teknologi dan informasi (Putra, 2016), karena generasi ini baru memakai teknologi ketika menginjak remaja dan dewasa apalagi jika generasi ini tumbuh di daerah yang tidak mengalami perkembangan teknologi yang signifikan atau di daerah yang signal internet saja sangat minim maka dapat diprediksi banyak orang dalam generasi ini hanya penikmat teknologi bukan pemakai atau orang yang memanfaatkan teknologi, untuk itu perlu kiranya diteliti bagaimana motivasi kerja mereka dalam Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kemenag Kota Bima yang 63,89% materi intinya merupakan Pemanfaatan Aplikasi Komputer dan Dasar Penggunaan Internet.
Motivasi kerja memiliki dua dimensi yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Dimensi motivasi  kerja  internal  terdapat  dua  indikator  yaitu  tanggungjawab  dalam  melakukan  kerja  dan prestasi yang dicapainyanya. Indikator tanggungjawab dalam melakukan kerja memiliki nilai skor rata- rata 3,51 dengan kreteria interval sangat tinggi, sementara itu indikator prestasi yang dicapainyanya merupakan  indikator  dengan  nilai  rata-rata  3,35  dengan  kreteria  interval  tinggi.  Hal  ini  menarik perhatian penulis bahwa dalam dimensi motivasi kerja internal yang memiliki dua indikator pendukung, berdasarkan  hasil  dari  sebaran  kuesioner,  memperoleh  nilai  yang  cukup  beda.  Hal  ini  menunjukan bahwa ASN pada Generasi X memiliki motivasi tanggungjawab dalam melakukan kerja yang sangat tinggi  namun  belum  mampu  mencapai  prestasi  yang  diinginkan  apalagi  terkait  dalam  hal melaksanakan tugas-tugas IT  yang kompetitif walaupun untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, para  ASN  bersedia  mengerjakan  tugas  tambahan  dan  mencipakan  atau  menggunakan  hal-hal  baru untuk  meningkatkan  keberhasilan  tugas.  Walau  telah  menggunakan  semua  kemampuan  yang dimilikinya, namun belum menghasilkan prestasi yang diinginkan, digarisbawahi dalam melaksanakan tanggungjawab kerja perlu adanya peningkatan kompetensi sehingga mampu mendongkrak kinerja para Generasi X. Peningkatan kompetensi disini tidak lepas dari besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada  kinerja  seseorang  tergantung  pada  seberapa  banyak  intesitas  motivasi  yang  diberikan  sesuai dengan pendapat  Uno (2017), artinya jika intesitas motivasi kerja besar akan mampu meningkatkan prestasi yang dicapainyanya melalui tambahan keahlian dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan. Tanggungjawab dalam melaksanakan kerja dari Generasi X merupakan hasil dari komitmen kerja generasi ini, hal ini sesuai dengan hasil beberapa penelitian terdahulu, yang menyatakan bahwa Generasi X memiliki komitmen kerja lebih tinggi dari Generasi  Y  (penelitian  Otariana,  dkk  2017  serta  penelitian  Amin  dan  Rahmiati  2018).    Dalam  hal melaksanakan kerja Generasi X memiliki nilai loyalitas yang lebih tinggi (Nurhasanah, 2017). Secara keseluruhan motivasi kerja internal para Generasi X masuk dalam kreteria sangat tinggi yaitu mencapai rata-rata dimensi 3,43. Hal ini senada dengan hasil penelitian dari Declaudi dan Purwana (2016) yang menyatakan motivasi dalam diri Generasi X merupakan hal penting dalam bekerja. Berikut data tabel 4 tentang rekapitulasi rata-rata dimensi motivasi kerja internal.
Tabel 4. Rekapitulasi Rata-Rata Dimensi Motivasi Kerja Internal Indikator Tanggungjawab  dalam melakukan kerja Prestasi yang dicapainyanya Skor rata-rata 3,51 3,35 Kreteria interval Sangat tinggi Tinggi Rata-Rata Dimensi: 3,43 (Sangat Tinggi)
Dimensi  motivasi  kerja  eksternal  terdapat  dua  indikator  yaitu  pengembangan  diri  dan kemandirian  dalam  bertindak  yang  memiliki  nilai  rata-rata  skor  3,33  dengan  interval  tinggi,  hal  ini menunjukan bahwa Generasi X merupakan generasi yang harus berjuang mengembangkan diri dan menyesuaikan  diri  dengan  kondisi  perkembangan  yang  ada  terutama  dalam  pemanfaatan  dan penggunaan IT. Indikator yang kedua adalah kemandirian dalam bertindak terdapat pernyataan “Saya berusaha  bekerja  secara  mandiri  dalam  tugas  saya,  tanpa  menggantungkan  diri  pada  orang  lain”, memperoleh  tanggapan  dengan  skor  rata-rata  terendah  dari  15  pernyataan  yang  ada.  Hal  ini mengandung arti bahwa ASN pada Generasi X ketika bekerja secara mandiri dalam tugas memiliki ketergantungan yang besar pada orang lain, rekan kerja, atasan apalagi yang berhubungan dengan IT. Meningkatkan  kemandirian  dalam  bertindak  perlu  dikenalkannya  metode-metode  baru  yang sederhana sehingga para Generasi X tertarik menerapakan pada unit kerjanya. Hal ini sesuai dengan amanat  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  Pasal  163    khususnya  point  c  dan  d  yang menyatakan  penyelenggaraan  manajemen  karier  PNS  sebagaimana  dimaksud  dalam  pasal  162 bertujuan  untuk:  c.  meningkatkan  kompetensi  dan  kinerja  PNS;  dan  d.  mendorong  peningkatan profesionalitas PNS
Berdasarkan peraturan di atas maka pelaksaaan pengembangan kompetensi teknis dilakukan melalui jalur pelatihan baik pelatihan klasikal maupun non klasikal untuk mencapai standar kompetensi jabatan  dan  kompetensi  karier  untuk  meningkatkan  kinerja  PNS  dan  mendorong  peningkatan profesionalitas PNS. Sejalan dengan hasil penelitian dari Yuyun Yuniar Darmawan, dkk (2017) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Motivasi kerja terbukti secara signifikan memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain juga menyatakan bahwa metode pelatihan berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi,  materi  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi,  metode pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, materi pelatihan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  (Fuad Nazar, dkk., 2014).
Pengembangan  karier  pada  Generasi  X  lebih  kearah  untuk  pencapaian  fungsi  dan  tujuan organisasi,  penelitian  Nindyati  dkk  (2018).  Dalam  penelitian  ini  menunjukan  pengembangan  diri Generasi X bukan semata-mata untuk pengembangan karier pribadi namun lebih kearah menjalankan tugas  fungsi  dalam  instansi  apalagi  terkait  dengan  penggunaan  IT  yang  membooming.  Generasi  X merupakan jumlah terbesar pada penelitian ini yaitu 83% maka untuk meningkatkan motivasi kerja ekternal baik pada indikator pengembangan diri maupun kemandirian dalam bertindak perlu dilakukan pengembangan kompetensi dengan pelatihan dan pemberian sarana yang cukup serta untuk hal-hal baru  terkait  IT  perlu  pendampingan  yang  memadai.  Berikut  tabel  5  tentang  rekapitulasi  rata-rata dimensi motivasi kerja ekternal, dan gambar 1 tentang Indikator-Skor-Kreteria Interval dari dimensi motivasi kerja internal dan  dimensi motivasi kerja ekternal Generasi X.
Tabel 5. Rekapitulasi Rata-Rata Dimensi Motivasi Kerja Eksternal
Indikator Pengembangan diri  Kemandirian dalam bertindak Skor rata-rata 3,41 3,25 Kreteria interval Sangat Tinggi Tinggi Rata-Rata Dimensi: 3,33 (Tinggi)
Gambar 1. Indikator-Skor-Kreteria Interval  Generasi X
Gambar  1  menunjukan  bahwa  generasi  X  memiliki  motivasi  kerja  sangat  tinggi  dalam  hal tanggungjawab dalam melaksanakan kerja dan pengembangan diri namun prestasi yang dicapai belum mencapai  batas  maksimal  demikian  juga  dalam  hal  kemadirian  dalam  bertindak. Generasi  X  masih memerlukan  dukungan,  bantuan    dan  arahan  dari  orang  lain  atau  rekan  kerja  juga  sarana  yang memadai  apalagi  terkait  dengan  penggunaan  dan  pemanfaatan  teknologi.  Secara  keseluruhan motivasi kerja baik internal dan ekternal memiliki rata-rata 3,38 dengan interval tinggi.

## 2) Generasi Y
Penelitian  Bencsik,  Csikos,  dan  Juhez  (2016)  dalam  Putra    (2016)  menyatakan  generasi  ini dikelompokan dalam tahun 1980 sampai 1995. Data alumni dari Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf di Kantor Kemenag Kota Bima menunjukan ada 5 orang yang masuk dalam kategori Generasi Y, berdasarkan kuesioner yang disebar menunjukan tingkat motivasi kerja generasi ini sebagai berikut: Dimensi motivasi kerja internal terdapat dua indikator yaitu tanggungjawab dalam melakukan kerja dengan skor 3,40 dan prestasi yang dicapainyanya dengan skor 3,15, kedua indikator dengan kreteria interval tinggi, hal ini mengandung arti bahwa Generasi Y perlu dikembangkan tanggungjawabnya dan target kinerja harus ditetapkan untuk memicu motivasi kerja internalnya, karena generasi ini memiliki kemampuan dan ketrampilan IT sebagai bakat dari kelahirannya, hal ini sesuai dengan pendapat Lyons dalam (Putra, 2016), yang menyatakan Generasi Y adalah generasi yang tumbuh pada era internet booming . Generasi Y memiliki profesionalitas terhadap tugas dilandasi oleh kompetensi yang tepat sesuai dengan hasil penelitian dari Nindyati, dkk (2019).
Dimensi  motivasi  kerja  eksternal  terdapat  dua  indikator  yaitu  pengembangan  diri  dan kemandirian  dalam  bertindak.  Nilai  rata-rata  skor  pengembangan  diri  3,60  dengan  interval  sangat tinggi, indikator ini merupakan indikator dengan nilai interval paling tinggi diantara 4 indikator yang ada,  hal  ini  menunjukan  bahwa  Generasi  Y  merupakan  generasi  terbuka  terhadap  inovasi  dan perubahan.  Dalam  indikator  pengembangan  diri  terdapat  pernyataan  motivasi  terkait narasumber/widyaiswara yang menyampaikan materi sebagai motivasi ekternal yang memiliki skor tertinggi  dari  15  pernyataan  yang  ada  yaitu  rata-rata  3,80.  Berdasarkan  penelitian  Declaudi  dan Purnama  (2016)  menyatakan  terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  budaya  organisasi  dengan motivasi kerja pada Generasi Y. Semakin kuat pengaruh budaya kerja organisasinya maka motivasi kerja semakin tinggi. Indikator kemandirian dalam bertindak memasuki ranking kedua dari 4 indikator yang ada dengan  nilai rata-rata 3,47 dengan katagori interval sangat tinggi, artinya Generasi Y memiliki keterbukaan  dan  pengembangan  diri  yang  sangat  tinggi  sehingga  perlu  diberikan  tantangan  dan stimulus  untuk  lebih  berinovasi  terutama  dalam  hal  IT  dan  pengembangannya.  Rata-rata  seluruh dimensi adalah 3,41 dengan kreteia interval sangat tinggi. Berikut tabel 6 menunjukan Rekapitulasi Rata-Rata Dimensi Motivasi Kerja Internal dan Eksternal Generasi Y.
Tabel 6 Rekapitulasi Rata-Rata Dimensi Motivasi Kerja Internal Dan Eksternal Generasi Y Indikator Motivasi Internal Motivasi Eksternal Tanggujawab dalam melaksanakan kerja Prestasi yang dicapainya Pengembang an Diri Kemandirian dalam Bertindak Skor 3.40 3,15 3,60 3,47 Kreteria Interval  Tinggi Tinggi Sangat Tinggi  Sangat Tinggi Rata-rata 3,41 (Sangat Tinggi)
Gambar 2 menunjukan bahwa Generasi Y adalah orang-orang yang memiliki pengembangan diri yang kuat. Tanggungjawab dalam melaksanakan tugas sebanding dengan kemandiriannya dalam bekerja, jika diberikan tanggungjawab yang lebih besar apalagi dalam hal IT dan pengembangannya maka generasi Y mampu mengerjakan dengan arahan secukupnya dan mampu menyelesaikan dengan mandiri.  Komunikasinya  sangat  terbuka  dibanding  generasi-generasi  sebelumnya,  pemakai  media sosial yang fanatik dan kehidupannya sangat terpengaruh dengan perkembangan teknologi sehingga generasi ini sangat terbuka dengan pengembangan diri. Bencsik & Machova (2016) dalam Putra 2016 menyatakan  bahwa  Generasi  Y  memiliki  keinginan  untuk  mandiri,  tidak  menghormati  tradisi  dan mencari bentuk-bentuk baru pengetahuan.
Gambar 2. Indikator-Skor-Kreteria Interval Generasi Y

## 3) Motivasi Kerja Keseluruhan Peserta
Generasi  X  dan  Generasi  Y  pada  penelitian  ini,  memiliki  motivasi  kerja  yang  unik  dimana motivasi  kerja  internal  Generasi  X  lebih  besar  daripada  Generasi  Y  dan  motivasi  kerja  eksternal Generasi Y lebih besar daripada Generasi X. Keseluruhan responden menunjukan dimensi motivasi kerja internal dengan skor rata-rata 3,36 kreteria interval tinggi dengan indikator yaitu tanggungjawab dalam melakukan kerja 3,46 kreteria interval sangat tinggi  dan prestasi yang dicapainyanya skor 3,25 dengan kreteria tinggi. Dimensi motivasi kerja eksternal  skor rata-rata 3.44 dengan kreteria sangat tinggi terdapat dua indikator yaitu pengembangan diri 3,51 dengan kreteria interval sangat tinggi dan kemandirian  dalam  bertindak  3,36  kreteria  interval  tinggi.  Gambar  3  menunjukan  motivasi  kerja seluruh responden.
3,4 3,15 3,6 3,47 2,5 3 3,5 4 Indikator Skor Kreteria Interval Generasi Y
Gambar 3. Kreteria Motivasi Kerja Responden

## Simpulan
Motivasi  kerja  Generasi  X  dan  Y  dengan  materi  63.89%  berkaitan  dengan  pemanfaatan  aplikasi komputer dan internet, adalah Generasi X memiliki motivasi kerja internal sebesar 3,43 katagori interval sangat tinggi dan motivasi kerja eksternal sebesar 3,33 katagori interval tinggi. Motivasi kerja internal Generasi Y sebesar 3,28 katagori interval tinggi dan motivasi kerja eksternal sebesar 3,54  katagori  interval  sangat  tinggi.    Motivasi  kerja  internal  Generasi  X  lebih  tinggi  daripada Generasi Y, sedangkan motivasi kerja eksternal Generasi Y lebih tinggi daripada Generasi X. Adapun saran yang bisa diajukan adalah kepada pimpinan/pihak yang berwenang untuk mencapai kinerja yang diharapkan agar memahami kondisi sumber daya manusia yang ada, yaitu:
- Generasi X adalah generasi dengan populasi besar yaitu 83% memiliki tanggungjawab dalam melakukan kerja sangat tinggi namun prestasinya belum maksimal sehingga perlu tambahan pengetahuan dan ketrampilan. Dalam hal IT, memiliki pengembangan diri sangat tinggi namun kemandirian  dalam  bertindak  belum  memadai  sehingga  perlu  dukungan  dan  arahan  dari rekan kerja maupun pimpinan serta pemberian fasilitas sarana yang memadai.
- Generasi Y perlu ditingkatkan motivasi kerja internalnya dengan cara pemberian tanggung jawab  dan  target  kinerja  harus  ditetapkan,  karena  generasi  ini  memiliki  kemampuan  dan ketrampilan IT sebagai bakat dari kelahirannya. Pengembangan diri dan kemandirian dalam bertindak merupakan modal dari generasi ini sehingga perlu diberikan tantangan untuk lebih berinovasi terutama dalam hal IT dan pengembangannya.

## Daftar Pustaka
Amin,  Grace  dan  Filda  Rahmiati.  2018. Organizational  Commitment  Generasi  X  dan  Y  di  Industri Manufaktur. Jurnal Ilmu Komunikasi, Fakutas Ilmu Komubikasi Bina Sarana Informatika,Vol 5 No 2. 2018
Declaudi,  Chyntia  dan  Dedi  Purwana  E.S.  2016. Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi Kerja: Studi pada Karyawan Pt “X” di Jakarta. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 Maret 2016 E-ISSN:2302– 2663. http://doi.org/10.21009/JPEB. http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jpeb 1. DOI: https://doi.org/10.21009/JPEB.004.1.1
Fuad Nazar, Endang Siti Astuti Muhammad Faisal Riza. 2014. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. BTPN Cabang Pakis Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.13 No.1 Agustus 2014. Administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id.
Hasibuan, Melayu, SP, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis , Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Kurniawan, Sigit. 2020. Genz@work. Marketeers.2020
Kursil Pelatihan Teknis Peningkatan Kinerja Staf. 2020. Jakarta : Pusdiklat Tenaga Administrasi Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Nindyati, Ayu Dwi. 2017 . Pemaknaan Loyalitas Karyawan pada Generasi X dan Generasi Y (Studi Pada Karyawan  di  Indonesia). http://jurnal.unpad.ac.id/jpsp/article/view/15230 .  2018  Journal  of Psychological Science and Profession. Vol 1, No 3 (2017)
Novia, Windy. 2009. Kamus Ilmiah Populer .Wipress.
Nurhasan,    Rohimat.  2017. Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas  Generasi-Y. Jurnal  Wacana  Ekonomi, Fakultas Ekonomi . Universitas Garut. ISSN:1412-5897 Vol. 17; No. 01; Tahun 2017 Halaman 013- 023
Oktariani, Dwi. Aida Vitayala S Hubeis dan Dadang Sukandar. 2017. Kepuasan Kerja Generasi X dan Generasi  Y  Terhadap  Komitmen  Kerja  di  Bank  Mandiri  Palembang. online http://journal.ipb.ac.id/index.php/jabmNomor  DOI:  10.17358/JABM.3.1.12.  Jurnal  Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol. 3 No. 1,  Januari 2017
Putra,  Yanuar  Surya.  2016. Theoritical  Review  :  Teori  Perbedaan  Generasi .  Among  Makarti  Vol.9 No.18, Desember 2016
Peraturan Menteri Agama Nomor 19 Tahun 2020 tentang Penyelenggaraan Pelatihan Sumber Daya Manusia pada Kementerian Agama
Simamora, Hennry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN
Sanusi, Anwar. 2012. Metodelogi Penelitian Bisnis:Disertai Contoh Proposal Penelitian Bidang Ilmu Ekonomi dan Manajemen . Jakarta: Salemba Empat
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama
Sugiarto. 2017. Metodelogi Penelitian Bisnis . Yogyakarta: Andi
Uno, Hamzah B.. 2017. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan . Jakarta: Sinar Grafika Offset
Yuyun Yuniar Darmawan, Wayan Gede Supartha, Agoes Ganesha Rahyuda. 2017. Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja di Prama Sanur Beach-Bali . E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 6.3 (2017):1265-1290 ISSN: 2337-3067.