## Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
PSIKOLOGIA
p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

## PENGARUH PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR DAN WORK- FAMILY CONFLICT TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT X

## THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT PERCEPTION AND WORK-FAMILY CONFLICT TOWARD TURNOVER INTENTIONS ON EMPLOYEE OF PT X
Monica Sarina Panggabean, Zulkarnain, Eka Danta Jaya Ginting
Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi
Tahun 2017, Vol. 12, No. 1, hal. 62-75
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Dipublikasikan oleh:

## Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122
Email: psikologia@usu.ac.id

## PENGARUH PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR DAN WORK- FAMILY CONFLICT TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT X
Monica Sarina Panggabean, Zulkarnain, Eka Danta Jaya Ginting
Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Intensi turnover adalah  kecendrungan  atau  niat  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya secara  sukarela  menurut  pilihannya  sendiri,  namun  belum  diwujudkan  dalam  tindakan  nyata meninggalkan  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  persepsi  pengembangan karir dan work family conflict terhadap intensi turnover pada karyawan PT X. Penelitian ini dilakukan dengan  melibatkan  114  karyawan  wanita  di  seluruh  unit  kantor  PT  X.  Hasil  analisis  statistik menunjukkan  bahwa  persepsi  pengembangan  karir  dan work-family  conflict berpengaruh  terhadapi intensi turnover karyawan  PT  X.  Studi  ini  menunjukkan  bahwa  persepsi  positif  karyawan  terhadap pengembangan karir dan tingkat work-family conflict yang rendah dapat menurunkan intensi turnover.
Kata kunci: intensi turnover , work-family conflict , pengembangan karir, perbankan

## THE EFFECT OF CAREER DEVELOPMENT PERCEPTION AND WORK-FAMILY CONFLICT TOWARD TURNOVER INTENTIONS ON EMPLOYEE OF PT X

## ABSTRACTS
Turnover intention is the tendency or intention of the employee to stop working from his or her work voluntarily at his / her own option, but has not been realized in the real action to leave the company. This research was aimed to examine the role of career development perception and work-family conflict toward the turnover intentions on employees of PT X. This research was conducted by involving 114 female employees in all offices of PT X. The result of statistical analysis shows that the perception of career development and work-family conflict effect the turnover intetion of PT X employees. This study shows that employee ’ s positive perceptions of career development and low work-family conflict level can decrease turnover intention.
Keyword: Turnover intention, work-family conflict, career development, bank.
*Korespondensi mengenai penelitian ini dapat dilayangkan kepada: monicasarina1902@gmail.com
Rekomendasi mensitasi:
Panggabean,M.S.  Zulkarnain & Ginting,E.D.J  (2017). Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir dan Work-
Family Conflict terhadap Intensi Turnover pada
Karyawan PT X. Psikologia :Jurnal Pemikiran dan
Penelitian Psikologi, 12 (1), 62- 75

## Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM)
merupakan  salah  satu  aset  penting  bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya  lainnya.  Sumber  daya  manusia  (SDM) perlu  dikelola  secara  baik  dan  profesional agar  dapat  tercipta  keseimbangan  antara kebutuhan  sumber  daya  manusia  (SDM) dengan  tuntutan  serta  kemajuan  bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan  agar  dapat  berkembang  dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan  bisnis  perusahaan  sangat tergantung  pada  produktivitas  tenaga  kerja yang ada di perusahaan  (Rivai, 2008).
Di  Indonesia  sendiri,  setiap  tahunnya ada  sekitar  10-12  persen  karyawan  yang melakukan turnover .
Banyaknya perusahaan-perusahaan  baru  yang  didirikan, turut  memberikan  angin  segar  kepada  para karyawan untuk mencoba sebuah peruntungan  baru.  Berkembangnya  jumlah usaha-usaha  waralaba  dan  bisnis  online, turut mendorong tingginya intensitas
turnover di sebuah
perusahaan (Etnaningtyas, 2011).
Salah  satu  sektor  industri  di  Indonesia yang  mempunyai  masalah  dalam  hal turnover  karyawan  adalah  sektor  industri perbankan.  Hasil  survei Price  water  house Coopers (PwC)  Indonesia  terhadap  industri perbankan di Indonesia menunjukkan tingkat turnover karyawan di sektor ini mencapai 15 persen  (Helen,  2015).  Pergantian  karyawan membawa  pengaruh  yang  kurang  baik terhadap  organisasi,  baik  dari  segi  biaya maupun  dari  segi  hilangnya  waktu  dan
kesempatan  memanfaatkan  peluang  (Toly, 2001).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi turnover adalah  persepsi  pengembangan karir  (Nathalia,  2010;  Mobley,  1982).  Karir akan  mendukung  efektivitas  individu  dan organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Karir merupakan bagian dari perjalanan hidup dan tujuan hidup seseorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk mencapai karir yang baik.  Anggapan  yang  sudah  mapan  dan nyata  sering  dijumpai  dalam  kehidupan masyarakat,  bahwa  seseorang  akan  berhasil dalam  karirnya  bilamana  seseorang  tersebut sudah  menjadi  atau  menempati  posisi manajer atau kepala pada suatu instansi, baik di  pemerintahan  maupun  di  swasta.  Dengan persepsi  semacam  ini  seseorang  dapat pengakuan  dan  merasa  dihargai,  dihormati baik  di  lingkungan  kerja,  di  keluarga, maupun  di  masyarakat.  Status  dan  martabat menjadi  terangkat  serta  menjadi  suatu kebanggaan (Sutrisno, 2009).
Faktor lainnya yang dapat menyebabkan turnover karyawan  adalah work-family conflict (WFC).  Timbulnya  sebuah  konflik biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam pekerjaan  dan  usaha  tersebut  dipengaruhi oleh  kemampuan  orang  yang  bersangkutan untuk  memenuhi  tuntutan  keluarganya,  atau sebaliknya,  di  mana  pemenuhan  tuntutan peran  dalam  keluarga  dipengaruhi  oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan  pekerjaannya  (Frone  &Copper, 1992).Sesuai  dengan  pembahasan  diatas, maka  peneliti  ingin  mengetahui  apakah terdapat  pengaruh  persepsi  pengembangan karir dan work-family conflict terhadap intensi turnover .

## Persepsi Pengembangan Karir terhadap Intensi Turnover
Menurut  Rivai  (2008)  pengembangan karir  merupakan  hal  yang  krusial  karena manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap  pekerjaannya  dan  membangun loyalitas  kerja  yang  lebih  tinggi.  Organisasi perlu  untuk  menyediakan  informasi  yang akurat  mengenai  kemungkinan  pola  karir, kesempatan untuk melakukan self- assessment yang valid, program dan kesempatan  pengembangan  karir  (Mobley, 1982).
Karyawan  akan  bertahan  dalam  sebuah organisasi  tergantung  bagaimana  mereka melihat  masa  depan  mereka  yang  ada  pada organisasi  tersebut  (Kraemer,  2000;  Annisa &  Zulkarnain,  2013).  Dengan  adanya pengembangan  karir  yang  jelas  dan  sesuai akan sangat mempengaruhi seorang karyawan  untuk  lebih  memiliki  semangat kerja  yang  tinggi  dan  termotivasi  untuk bekerja.
Pengembangan karir juga merupakan  salah  satu  cara  bagi  organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai  yang  berbakat  dalam  organisasi (Robbins  &  Coulter,  1999;  Annisa  & Zulkarnain, 2013).
Kesempatan  untuk  promosi  merupakan prediktor yang signifikan yang mempengaruhi  intensi  terhadap  turnover (Hemdi  &  Rahman,  2010).  Ketersediaan promosi  dalam  organisasi  dapat  dilihat sebagai  keputusan  yang  tepat  sebagai penghargaan  terhadap  kinerja  karyawan. Bila karyawan merasa dihargai, mereka akan membalas  penghargaan  tersebut  dengan loyalitas  dan  kerja  keras.  Karyawan  yang memiliki  prospek  karir  dalam  organisasi
akan bertahan dan berusaha mencapai tujuan organisasi (Tan, 2008). Akan tetapi, meskipun organisasi memiliki pola pengembangan  karir  yang  rasional  untuk karyawan,  bila  karyawan  tidak  merasakan dan mengevaluasinya secara positif, turnover bisa saja terjadi (Mobley, 1982).
Work-Family Conflict terhadap Intensi Turnover
Work-family  conflict adalah  konflik antar  peran  dimana  tekanan  peran  dari pekerjaan  dan  keluarga  bertentangan  dalam berbagai  hal.  Hal  ini  merupakan  masalah umum  di  kalangan  karyawan.  Situasi  yang tidak  diharapkan  ini  memberikan  pengaruh yang  negatif  terhadap  sejumlah  area  di dalam dan diluar keluarga, yaitu meningkatnya kelelahan, meningkatnya absen  di  tempat  kerja,  dan  intensi turnover pada karyawan (Nicole, 2003).
Dalam masyarakat individualis, pekerjaan  dan  keluarga  dipandang  sebagai sesuatu  yang  independen,  bidang  yang berbeda  yang  bersaing  untuk  sumberdaya yang sama (waktu, upaya dan energi). Ketika tuntutan kerja mengganggu kebutuhan individu untuk
melaksanakan tanggungjawab keluarga, maka konflik kerja keluarga  terjadi  (Spector,  Allen,  Poelmans, Lapiere,  Cooper,  O ’ Driscoll  &  Sanchez, 2007;  Yang,  Chen,  Choi  &  Zou,  2000) Sebaliknya,  di  masyarakat  yang  lebih kolektivis,  kerja  dan  keluarga  dipersepsikan menjadi  domain  interdependen,  yaitu  kerja dilihat  sebagai  kontribusi  untuk  keluarga, daripada  bersaing  dengan  keluarga  (Lu, Gilmour  &  Huang,  2006;  Spector,  Allen,
Poelmans,  Lapiere,  Cooper,  O ’ Driscoll  & Sanchez, 2007).
Di  masyarakat  Indonesia,  laki-laki  dan perempuan  dipersepsikan  untuk  memenuhi peran  yang  berbeda  di  tempat  kerja  dan  di rumah (Soetjipto, 2004; Wedhaswary, 2008). Oleh  karena  itu,  perbedaan  peran  ini mungkin menciptakan perbedaan keterikatan mereka,  laki-laki  mungkin  sangat  terikat terhadap kerja sementara perempuan mungkin  sangat  terikat  terhadap  keluarga. Perbedaan “ area ” terhadap  keterikatan  ini mungkin  menghasilkan  perbedaan  antara laki-laki  dan  perempuan  terkait work-family conflict dan  intensi  keluar  yang  disebabkan oleh konflik tersebut .
Work-family conflict berpengaruh terhadap  intensi turnover dimana  individu yang  mengalami  konflik  tersebut  cenderung meningalkan organisasi. Mereka akan memilih pekerjaan yang memberikan fasilitas  yang  lebih  baik  di  tempat  kerja untuk mempertahankan keseimbangan antara pekerjaan  dan  keluarga  (Alsam,  Imran, Anwar,  Hameed  &  Kafayat,  2013;  Nazir, dkk,  2014;  Long,  Azami,  Kowang  &  Fei, 2016).

## Persepsi Pengembangan Karir
dan Work-Family Conflict terhadap Intensi Turnover Menurut Mobley (1982) turnover adalah penghentian  keanggotaan  dalam  perusahaan oleh  individu  yang  menerima  upah  moneter dari  perusahaan.  Sedangkan  Mathis  dan Jackson  (2003)  mengemukakan  bahwa turnover adalah  suatu  proses  dimana karyawan  meninggalkan  perusahaan  dan posisi  pekerjaan  tersebut  harus  digantikan oleh orang lain.
Intensi turnover didefinisikan  sebagai faktor  yang  menghubungkan  sikap  yang mempengaruhi  niat  untuk  berhenti  dan kepastian meninggalkan organisasi (Glissmeyer,  Bishop,  &  Fass,  2008).  Intensi turnover biasanya yang mendahului turnover yang sebenarnya, dimana intensi turnover merupakan    keputusan  mental  yang menghubungkan  sikap  individu  terhadap pekerjaan, untuk bertahan atau meninggalkan  organisasi  (Sager,  Griffeth and Hom, 1998).
Mobley  (1982)  mengemukakan  bahwa variabel  individu  dapat  mempengaruhi turnover melalui  dua  hal  yaitu  faktor eksternal  (seperti  pertimbangan  keluarga) dan nilai yang berhubungan dengan pekerjaan  individu  (seperti  persepsi  dan evaluasi individu terhadap pekerjaan), dimana  nilai,  harapan  dan  persepsi  individu terhadap kesempatan pengembangan karirnya  berpengaruh  terhadap  keinginan untuk keluar dari perusahaan.
Pekerjaan  dan  keluarga  merupakan  hal yang paling penting bagi kebanyakan orang. Hal  ini  mengakibatkan  tuntutan  pada  satu bagian  (yaitu  pekerjaan  ataupun  keluarga) membatasi  kemampuan  seseorang  untuk menyelesaikan  kewajiban  di  bagian  lainnya (Edward  &  Rothbard,  2000).  Baik  laki-laki maupun  perempuan  memerlukan  sumber utama  kepuasan  dalam  kehidupan  seperti yang  dikemukakan  oleh  Freud.  Manusia yang mampu melakukan penyesuaian psikologis  dengan  baik  adalah  yang  mampu untuk ‘ bekerja dan mencintai ’ secara efektif. Baik laki-laki maupun perempuan memerlukan  kepuasan  dalam  hubungan interpersonal  dengan  keluarga  dan  teman, serta  kepuasan  dalam  hal  prestasi  di  dunia
luar.Kemampuan menyeimbangkan penggunaan  bakat  dan  peran  ganda  adalah hal  yang  penting  untuk  kesejahteraan psikologis  baik  untuk  laki-laki  ataupun perempuan (Brown & Lent, 2005).

## METODE PENELITIAN

## Partisipan
Dalam  studi  ini,  jumlah  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 114 karyawan  wanita  yang  sudah  menikah  dan sudah  memiliki  anak  yang  bertugas  di seluruh unit kantor PT X.

## Metode Analisis Data
Analisis statistik digunakan untuk menganalisis  validitas  dan  reliabilitas  alat ukur.  Dalam  studi  ini,  validitas  alat  ukur yang  digunakan  yaitu face  validity dan content  validity.  Face  validity adalah  tipe validitas  didasarkan  pada  penilaian  terhadap format penampilan (appearance) tes. Apabila  penampilan  tes  telah  meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa  yang  hendak  diukur,  maka  dapat dikatakan bahwa face validity telah terpenuhi. Content validity berkaitan dengan aitem-aitem  alat  ukur  sesuai  dengan  apa yang akan diukur. Content validity diperoleh melalui pendapat dari profesional judgement yakni dosen pembimbing.

## Instrumen  Pengukuran  Persepsi Pengembangan Karir
Skala  persepsi  pengembangan  karir disusun  berdasarkan  berdasarkan  aspek- aspek  intensi  yang  dikemukakan  oleh Fishbein  dan  Ajzen  (2010)  dimana  intensi memiliki  empat  aspek,  yaitu  :  sasaran ( target ), action,  context dan time (waktu).
Pada  skala  ini  digunakan  lima  pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral  (N),  tidak  sesuai  (TS),  sangat  tidak sesuai  (STS).  Skala  ini  terdiri  dari  15  item dengan kisaran koefisien rxx = 0.411 sampai dengan  rxx  =  0.682  dan  reliabilitas  sebesar 0.886.  Nilai  koefisien  korelasi  ini  sudah memenuhi  syarat  ≥  0.30.Sejalan  dengan yang  dikemukakan  oleh  Azwar  (2009) bahwa  kriteria  pemilihan  aitem  berdasarkan korelasi  aitem  total,  biasanya  digunakan batasan  r  ≥  0.30.  Koefisisen  korelasi minimal  0.30,  daya  pembedanya  dianggap baik.
Instrumen Pengukuran W ork- Family Conflict
Skala work-family conflict disusun berdasarkandimensi  yang  dikemukakan  oleh Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  yaitu time- based  conflict,  strain-based  conflict dan behavior-based  conflict. Pada  skala  ini digunakan lima pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai  (SS),  sesuai  (S),  netral  (N),  tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS). Skala ini  terdiri  dari  17  item  dengan  kisaran koefisien  rxx  =  0.389  sampai  dengan  rxx  = 0.733  dan  reliabilitas  sebesar  0.909.Nilai koefisien korelasi ini sudah memenuhi syarat ≥  0.30.Sejalan  dengan  yang  dikemukakan oleh Azwar (2009) bahwa kriteria pemilihan aitem  berdasarkan  korelasi  aitem  total, biasanya  digunakan  batasan  r  ≥  0.30.
Koefisisen  korelasi  minimal  0.30,  daya pembedanya dianggap baik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Partisipan
Deskripsi mengenai karakteristik partisipan  menunjukkan  bahwa  seluruh
partisipan  adalah  wanita  dengan  jumlah  114 orang. Tingkat pendidikan partisipan sebagian besar (65%) adalah strata 1 dengan jumlah  74  orang.  Usia  mayoritas  partisipan adalah  diantara  25  sampai  dengan  44  tahun dengan jumlah 109 orang (95.6%).
Kemudian  dari  masa  kerjanya,  sebagian besar  partisipan  telah  bekerja  diantara  2 sampai  dengan  10  tahun    dengan  jumlah  93 orang  (81.6%).  Data  lebih  lengkap  dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1

## Deskripsi karakteristik partisipan
Karakteristi k partisipan Profil Frekuens i Persentas e Tingkat pendidikan
Usia Masa kerja Diplom a
Strata 1 Strata 2 25-44 tahun 45-64 tahun 2-10 tahun >10 tahun
38 74 2 109
5 93 21
33.3 % 65 % 1.7 %
95.6%
4.4% 81.6% 18.4%

## Hasil Analisis
Berdasarkan  analisis  parsial  menunjukkan bahwa persepsi pengembangan karir berkorelasi  negatif  secara  signifikan  dengan intensi turnover .  Akan  tetapi work-family conflict berkorelasi  secara  positif  signifikan dengan  intensi turnover .Hasil  keseluruhan dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2
Ringkasan korelasi parsial
Variabel Bebas
Intensi Turnover Persepsi pengembangan karir Work-family conflict -.334 .539
**p,0.01
Untuk  mengetahui  variabel  bebas  yang menjadi penentu dari intensi turnover , maka digunakan analisis regresi stepwise . Berdasarkan  hasil  analisis  regresi stepwise , variabel work-family  conflict merupakan predictor  terhadap  intensi turnover .  Dari nilai  koefisien  determinasi  (R²  =  0.382), menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut  dapat menjelaskan  38.2%  varian  intensi turnover . Hasil  secara  keseluruhan  dapat  dilihat  pada Tabel 3.
Berdasarkan  hasil  estimasi  regresi diperoleh  β 0 adalah  41.067,  β 1 adalah  -.334 dan  β 2 adalah  .539.  Dengan  demikian persamaan model regresi adalah :  Y (intensi turnover )  =  41.067 – .334  (persepsi pengembangan  karir)  +  0.539  ( work-family conflict )+ e.

## Tabel 3
Ringkasan  koefisien  estimasi  dimensi persepsi  pengembangan  karir  dan work- family conflict terhadap intensi turnover
B
(Unstand ardized Coefficie Std. Error Beta (Standa rdized Coeffic t
nts) ients) Constant 41.067 5.075 8.0 92 Persepsi pengemb angan karir - .334 .059 -.413 - 5.6 36 Work- family conflict .539 .091 . 435 5.9 31

## Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi  terhadap  pengembangan  karir  dan work-family conflict berpengaruh terhadapintensi turnover sebesar  51.9%. Selain  itu,  diperoleh  juga  nilai  korelasi parsial persepsi pengembangan karir sebesar r =-.472, yang berarti persepsi pengembangan  karir  memberikan  pengaruh negatif  terhadapintensi turnover dan  nilai korelasi parsial work-family conflict sebesarr =  .491  yang  berarti  bahwa work-family conflict juga memberikan pengaruh positifterhadap intensi turnover.
Hasil  pengujian  hipotesis  ini  sesuai dengan penelitian terdahulu  dimana terdapat pengaruh  antara  persepsi  pengembangan karir  terhadap  intensi turnover .  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Najamuddin  (2014)  yang  mengatakan bahwa persepsi pengembangan karir berpengaruh  secara  signifikan  terhadap intensi turnover .  Selain  itu,  penelitian  ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan  oleh  Alsam,  Imran,  Anwar, Hameed  &  Kafayat  (2013)  dimana work- family conflict berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover . Ada  beberapa  alasan  yang  dapat menjelaskan pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap intensi turnover .  Pertama,  bekerja  bagi  wanita merupakan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri. Bekerja memungkinkan seorang wanita mengekspresikan dirinya sendiri dengan cara yang kreatif dan produktif untuk menghasilkan  sesuatu  yang  mendatangkan kebanggaan  terhadap  diri  sendiri,  terutama jika prestasinya tersebut mendapatkan penghargaan  dan  umpan  balik  yang  positif. Melalui bekerja, wanita berusaha menemukan  arti  dan  identitas  dirinya. Pencapaian  tersebut  mendatangkan  rasa percaya diri dan kebahagiaan
(Mangkuprawira, 2004).
Kedua,  Katamba  (2011)  menyatakan bahwa persepsi terhadap ketersediaan promosi  mempengaruhi  keinginan  untuk keluar  dari  perusahaan.  Palupi  (2011)  juga menyimpulkan bahwa jika karyawan merasakan prospek yang lebih baik terhadap promosi  internal,  kriteria  promosi  yang objektif,  dan  ketersediaan  kemajuan  karir dalam  organisasinya,  karyawan  cenderung merasakan  kepercayaan  terhadap  organisasi yang lebih tinggi. Ketika karyawan merasakan  keadilan  dalam  organisasinya, karyawan akan loyal dan memiliki komitmen serta menghasilkan intensi turnover yang lebih rendah.
Akan  tetapi  resiko  yang  akan  dihadapi wanita menikah yang ingin meniti pengembangan karirnya adalah
terabaikannya  keluarga  serta  terkurasnya tenaga dan pikiran (Sudiro, 2011). Sehingga tujuan  mereka  bekerja  pun  bermacam- macam, ada yang ingin sekedar memperoleh tambahan  penghasilan  demi  memenuhi kebutuhan  ekonomi  rumah  tangga  dan memperbaiki  standar  hidup  tapi  ada  juga yang  benar-benar  ingin  mengaktualisasikan diri  untuk  mengembangkan  karir  dan mencapai  prestasi  dalam  pekerjaan  mereka (Munandar, 2011).
Selanjutnya,  ada  beberapa  alasan  yang dapat  menjelaskan  pengaruh work-family conflict terhadap  intensi turnover .  Pertama, Khan,  Nazir,  Kazmi,  Khalid,  Kiyani  & Shahzad (2014) menyimpulkan bahwa work- family  conflict berpengaruh  terhadap  intensi turnover. Ketika work-family conflict berkembang,  intensi turnover meningkat karena  karyawan  merasa  tidak  puas  dengan pekerjaannya  dan  ingin  keluar  untuk mengurangi  intensinya.  Mereka  beralih kepada pekerjaan yang menyediakan fasilitas yang  lebih  baik  di  tempat  kerja  untuk mempertahankan keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga.
Kedua, work-family  conflict akan  lebih mempengaruhi  kepuasan  kerja  pada  wanita daripada pria. Penelitian Grandey, Cordeiro, &  Crouter  (2005)  dengan  menggunakan pendekatan  teori  gender  pada  pasangan suami istri menunjukkan work-family conflict yang  dialami  istri  akan  lebih mempengaruhi  kepuasan  kerja  daripada work-family conflict yang dialami suami. Hal ini  terjadi  karena  konsep  yang  berorientasi gender  membuat  peran  berbeda  antara  pria dan  wanita,  pria  berperan    di  sektor  publik sedangkan wanita di sektor domestik. Ketika karyawan merasa tidak puas dengan
pekerjaannya  maka  karyawan  akan  lebih memilih  untuk  keluar  dari  pekerjaannya (Pasewark & Strawser, 1996).
Ketiga, sikap dan perasaan  yang negatif terhadap  pekerjaan  merupakan  akibat  dari work-family  conflict yang  dialami  (Kim  & Ling,  2001).  Keterbatasan  waktu  yang dimiliki  oleh  seseorang,  yaitu  waktu  yang dipergunakan  untuk  pekerjaan  seringkali berakibat  pada  terbatasnya  waktu  untuk keluarga.  Ketegangan  dalam  suatu  peran yang  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  peran yang  lain,  kesulitan  perubahan  perilaku  dari peran  satu  ke  peran  yang  lain  menyebabkan seseorang  mempunyai  sikap  dan  perasaan negatif  terhadap  pekerjaannya  (Parasuraman & Simmers, 2001).
Dari hasil penelitian, diperoleh kategorisasi  data  intensi turnover sebesar 60.5%      karyawan  PT  X    berada  pada kategori  sedang,  38.5%  karyawan  PT  X berada  pada  kategori  tinggi  dan  sisanya sebesar  1%  pada  kategori  rendah.  Ada beberapa  alasan  yang  mendukung  hasil penelitian ini, yaitu :
Pertama,  hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Najamuddin (2014) yang menyatakan bahwa umur,  masa  kerja  dan  pendidikan  tidak berpengaruh  terhadap  intensi turnover . Tidak  bermaknanya  umur,  masa  kerja  dan pendidikan  ini  mungkin  disebabkan  karena kondisi responden kurang bervariasi. Hal ini bisa  dilihat  dari  jumlah  responden  untuk kategori  pendidikan  terakhir  sebagian  besar berada  di  tingkat  Strata  1  (65%),  untuk kategori  usia sebagian besar berada di  tahap pemantapan  (95.6%)  dan  untuk  kategori
masa  kerja  sebagian  besar  di  tahap  lanjutan (81.6%).
Kedua,  menjadi  sesuatu  yang  umum  di Indonesia  untuk  memiliki  bantuan  domestik dari  keluarga  atau  pembantu  rumah  tangga yang melaksanakan kegiatan-kegiatan rumah tangga seperti mengasuh anak, memasak dan menjaga  rumah.  Praktek-praktek  seperti  ini, memberikan  dukungan  pada  para  karyawan, dengan  membebaskan  waktu  mereka  yang akan dialokasikan untuk rumah dan keluarga (Friedman and Greenhaus, 2000).

## Simpulan
Pengaruh  persepsi  pengembangan  karir dan work-family  conflict terhadap  intensi turnover terbukti  dalam  penelitian  ini.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  memberikan perhatian
yang lebih
terhadap pengembangan karir karyawan agar karyawan  bisa  memandang  pengembangan karir  di  perusahaan  secara  positif,  misalnya dengan menerapkan program karir yang jelas dan  terbuka  berdasarkan  penilaian  kinerja dan disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Selain itu, perusahaan diharapkan dapat  memberikan  program  atau  fasilitas yang  dapat  membantu  karyawan  untuk menghadapi masalah-masalah keluarga misalnya pemberian konseling kepada karyawan.

## REFERENSI
Alle,  M.W.,  Armstrong,  D.J.,  &  Reid,  M.F.
&  Riemenschneider,  C.K.  (2008) Factors impacting the perceived organiztional  support  of  it  employees.
Information  &  Management,  45 ,  556- 563.
Alsam,  N.,  Imran,  R.,  Anwar,  M.,  Hameed, Z.,  &  Kafayat,  A.  (2013).  The  impact of  work  family  conflict  on  turnover intentions: An empirical evidence from Pakistan. World  Applied  Sciences Journal, 24 (5): 628-633.
Annisa  &  Zulkarnain.  (2013).  Komitmen terhadap organisasi ditinjau dari kesejahteraan psikologis pekerja.
Insan, Media Psikologi , 15 (1), 54-62.
Ajzen,  I.  (2005). Attitudes,  Personality  and behavior. (2nd ed).Berkshire : McGraw-Hill Proffesional Publishing. Ajzen, I. & Fishbein.M.
(2005). Understanding  attitudes  and predicting  social  behavior ,  83-111 .
New York : Prentice Hall Inc.
Aslam,  R.,  Shumaila,  S.,  Azhar,  M.,
&Sadaqat,  S.  (2011).  Work-family conflict:  relationship  between  work- life conflict and employee retention – a comparative  study  of  public  and private sector employees.
Interdisciplinary  Journal  of  Research in Business , 1, 18-29.
Azwar,  S.  (2002). Sikap  manusia:  Teori  dan pengukurannya. Cetakan V . Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar,  S.    (2009). Penyusunan  skala psikologi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Brown,  S.  D  &  Lent,  R.  W.  (2005). Career development  and  counseling:  Putting theory  and  research  to  work. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Colman, A. (2009). Dictionary of psychology. (3rd  ed).  USA:  Oxford University Press.
Corsini,  R.  (2002). The  dictionary  of psychology. London  :  Brunner/Rout Ledge.
Chaplin,  J.P.  (1999). Kamus  lengkap psikologi. Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Davis,  F.  D.,  Bagozzi,  R.P.,  &  Warshaw, P.R.  (1989).  Extrinsic  and  intrinsic motivation    to  use  computers  in  the work  place. Journal  of  Applied  Social Psychology, 22, 1111-1132.
Davis,  K.  &  Werther,  W.  (1996). Human resources  &  personnel  management.
Singapore: McGraw Hill.
Erkmen, T. &Esen, E. (2014). Work-family,
family  work  conflict  and  turnover intentions among the representatives of insurance agencies. Journal of
Business,  Economic  and  Finance , 3, 302-312.
Etnaningtyas,  A.P.  (2011 ).  Faktor-faktor yang  mempengaruhi  intensi  turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. (Skripsi). Fakultas Psikologi. Universitas Syarif Hidayatullah.
Fishbein, M., & Ajzen, I. (2010). Predicting and  changing  behavior:  The  reasoned action approach . New York :
Psychology Press.
Friedman,  S.  D.,  &Greenhaus,  J.  H. (2000). Work  and  family – allies  or enemies?. New York : Oxford University Press.
Frone,  M.R.,  Russel,  M.,  and  Cooper,  M.L.
(1992)  Antecedents  and  outcomes  of work-family  conflict:  Testing  a  model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology , 77 (1):65-78.
Ghayyur,  M.  &  Jamal,  W.  (2012).  Work-
Family Conflicts: A case of employees ’ turnover intention. International Journal of Social Science and Humanity , 2 , 168-174.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnelly, J.H.  (1988 ).  Organizations  :behavior, structure,  processes. (6th  ed).    BPI IRWIN : USA.
Glissmeyer, M., Bishop J. W., &Fass, R. D.
(2008).  Role  conflict,  role  ambiguity and  intention  to  quit  the  organization: The case of law enforcement. Academy of  Management  Journal , 40 (1),  82- 111.
Glueck, W.F. (1986). Personnel :Adiagnostic approach . Texas : Business Publishing Inc.
Grandey,  A.A.,  Cordeiro,  B.L.,  &  Crouter,
A.C.  (2005)  A  longitudinal  and  multi- source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and
Organizational  Psychology,  78 ,  305- 323.
Greenhaus,  J.  &Beutell,  N.  (1985).  Sources of  conflict  between  work  and  family roles. Academy of Management Review , 10 , 76-88.
Haar, J.M. (2004). Work-family conflict and turnover  intention: exploring the moderation  effects  of  perceived  work- family  support. New  Zealand  Journal of Psychology, 33, 35-39.
Hadi,  S.  (2000). Metodology  research .  (1st ed).Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hadi,  S.(2000). Metodology  research .  (2nd ed). Yogyakarta: Penerbit Andi.
Hall,  D.  (1986). Career  development  in organization .  San  Fransisco:  Jossy
Bass.
Harnoto.(2002). Manajemen  sumber  daya manusia. (2nd  ed).  Jakarta:  PT Presalindo.
Helen,  D.  (10  Oktober  2015). Survei  SDM perbankan:  Tunover  karyawan  15% motif  utamanya  cari  tunjangan  lebih menjanjikan.
Diunduh darihttp://m.bisnis.com//read/xml/2015
/08/10/
Hemdi,  M.  A.,  &  Rahman,  N.  A.  (2010).
Turnover of hotel managers: addressing  the  effect  of  psychological contract  and  affective  commitment.
World Applied Sciences Journal (Special Issue of Tourism & Hospitality) , 10, 01-13.
Howard, W. G., Boles, J. S., &Donofrio, H. H.  (2004).  Inter-domain  work-family conflict,  family-work  conflict,  and police  work  satisfaction. Journal  of
Managerial Issues , 13 , 376-390.
Indriantoro, N., & Suwandi. (2001). Pengujian  model  turnover  Pasewark dan  Strawser:  studi  empiris  pada lingkungan  akuntansi  publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2, 173-195.
Jewell, L.N., & Siegall, M. (1998). Psikologi industri  organisasi. (2nd  ed).  Jakarta: Arcan.
Khan,  M.R.,  Nazir,  N.,  Kazmi,  S.,  Khalid, A.,  Kiyani,  T.M.,  Shahzad,  A.  (2014).
Work-family  conflict  and  turnover intention:  Mediating  effect  of  stress.
International  Journal  of  Humanities and Social Science, 4, 92-100.
Kim, J.L., & Ling, C.S. (2001). Work family conflict  on  women  entrepreneurs  in Singapore. Women  in  Management Review, 16, 204-221.
Landry,  C.  (2003). Self-efficacy,  motivation, and  outcome  expectation  correlation of college students intentions certainty . (Doctoral Disertation). Louisiana State University, Baton Rouge.
Lathifah,  I.  (2008). Pengaruh  konflik pekerjaan-keluarga  terhadap  turnover intentions  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening  (studi empiris  pada  auditor  kantor  akuntan publik di Indonesia. (Thesis). Semarang: Universitas Diponegoro.
Long,  C.S.,  Azami,  A.,  Kowang,  T.O.,  & Fei,  G.C.  (2016).  An  analysis  on  the relationship  between  work  family conflict  and  turnover  intention:  a  case study  in  a  manufacturing  company  in Malaysia. International Business Management 10 (3), 176-182. Lu, L.R., Gilmour. S.F., &Huang,
M.T.(2006). A cross  -cultural  study of work/family  demands,  work/family conflict and well being: The Taiwanese vs British. Career
Development  International,  11 (1),  9-
27.
Mangkunegara, A.P. (2004 ). Evaluasi kinerja  SDM .  Bandung:  PT  Refika Aditama.
Mathis,  R.L  &  Jackson,  J.H.  (2003).
Manajemen  sumber  daya  manusia (edisi kelima). Jakarta: Salemba Empat.
McDowwel,  M.  &  Newel,  C.  (1996).
Measuring  health  a  guide  to  rating scales  and  questionnaires  (second edition ). New York: Oxford University Press.
Mobley,  W.H.  (1982). Employee  Turnover:
Causes,  consequences,  and  control.
USA: Addison-Wesley Publishing Company, Inc.
Morrow,  P.,  &  McElroy,  J.  (1987).  Work commitment  and  job  satisfaction  over 3  career  stages. Journal  of  Vocational Behavior, 30, 330-346.
Munandar,  A.S.  (2011). Psikologi  industri dan  organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia (UI-Press).
Najamuddin,  M.  (2014). Faktor  yang mempengaruhi  niat  pindah  kerja (turnover  intention)  pada  bidan  desa di  Kabupaten  Bulukumba .  (Thesis). Makassar: Universitas Hasanuddin.
Nathalia, T.C. (2010). Prospek pengembangan  karir  terhadap  intensi turnover karyawan pada industri perhotelan. HOSPITOUR , 1 , 17-27
Netemeyer,  R.G.,  Boles,  J.S.  &  Murrian,  R.
(1996). Development and validation of work  Family  Conflict  and  Family Work Conflict Scales. Journal of Applied Psychology , 81 (4), 400-410.
Nicole,  E.  A.  (2003). The  difficulty  of leaving  work  inside  the  prison  walls: an  explanatory  analysis  of  female correlational
officer identity. Presented at the annual  meeting of the American  Society  of  Criminology, Chicago, IL.
Noe  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.,
Wright, P.M. (1994). Human
resources  management:  Gaining  a competitive  advantage .  Illnois:  Austen Press.
Noor,  N.M.  (2002).  Work-family  conflict, locus  of  control,  and  women ’ s  well being: test of alternative pathways. The Journal of Social Psychology , 142 (5),
645-662.
Parasuraman,  S.,  &  Simmers,  C.A.  (2001).
Type  of  employment,  work-family conflict and well-being: A comparative study. Journal  of  Organizational
Behavior, 22, 551-568.
Pasewark,  W.R.,  &  Strawser,  J.R.  (1996). The determinants and outcomes associated  with  job  insecurity  in  a professional  accounting  environment. Behavioral  Research  in  Accounting,
18, 147-165.
Patton,  W.  &  McMahon,  M.  (2006). Career development  and  systems  theory: Connecting  theory  and  practice. The Netherlands: Sense Publisher.
Ritonga,  F&  Zein,  F.A.  (2013).  Hubungan antara  gaya  kepemimpinan,  kepuasan kerja  dengan  intensi  keluar  auditor yang bekerja di kantor akuntan publik. JurnalSekolahTinggiIlmuEkonomi STAN, 3, 1-15.
Rivai,  V.  (2008). Manajemen  sumber  daya manusia  untuk  perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rivai, V. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan  (edisi  kedua). Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. (2001). Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications,  nineth  edition. USA  : Prentice Hall Inc.
Robbins,  S.  (1998). Perilaku  Organisasi:
Konsep,  kontroversi  dan  aplikasi. .
Jakarta: PT Prenhallindo
Roobins, S. (2002). Prinsip-prinsip  perilaku organisasi. (5th ed).Jakarta : Erlangga
Robbins,  S.P.,    &  Coulter,  M.(1999).
Manajemen. (6th  ed).  Jakarta:  PT Prenhallindo
Rousseau, L. (1984). What are the real costs of  employee  turnover?. CA  Magazine, 117 , 48-55
Sager,  J.K.,  Griffeth,  R.W.  &  Hom,  P.W. 1998.A comparison of structural
models representing turnover cognitions. Journal  of  Vocational
Behaviour,53 (2), 254 – 273. Sarwono, S.W. (1997). Psikologi sosial:Psikologi kelompok dan
psikologi terapan . Jakarta: Balai Pustaka.
Schiffman  &  Kanuk.(2007). Consumer behavior. (7th  ed).  New  Jersey: Prentice Hall.
Siagian, S. (2008). Manajemen sumber daya
manusia. (1st ed). Jakarta: BumiAksara.
Soetjipto,  A.W.  (2004).  Big  party  politics still  a  man's  world.  Southeast  Asian women  in  politics  and  decision making, ten years after beijing: gaining ground?. Quezon City . FES Philippine Office and SEAWWatch, 38-82 .
Spector,  P.E.,  Allen.T.D.,Poelmans.  S.A.Y.,
Lapiere,  L.Y.,  Cooper,  O'Driscoll,  M., Sanchez.N.,  (2007).  Cross  national differences  in  relationships  of  work demands, job satisfacation, and turnover  intentions  with  work-family conflict. Personnel  Psychology.  60 ,
805-35.
Sudarsono.(1993). Kamus filsafat dan psikologi. Jakarta: Rineka Cipta
Sudiro,  A.  (2011). Perencanaan  sumber daya manusia . Bandung: Pustaka Setia Super,  D.E.  (1984). Career  and  Life Development. San  Fransisco:  Jossey- Bass
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  sumber daya manusia . Jakarta: Kencana Pernada Media Group
Tan, F. M. (2008). Linking career development  practices  to  turnover intention:  the  mediator  of  perceived organisational  support .  Journal  of Business and Public Affairs 2 (1),1-20.
Toly,  A.  A.,  (2001).Analisisfaktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi  dan  Keuangan,  3 (2),  102- 125
Triastuti,  H.  &Anggun,  H.  (2007).Faktor- faktor  yang  berpengaruh  terhadap turnover  intention  auditor  dengan locus  of  control  sebagai  variabel moderator. Jurnal  Riset  Akuntansi Aksioma, 6 (1), 93-116
Walgito,  B.  (2002). Psikologi  Sosial  Suatu Pengantar . Yogyakarta:  Penerbit Andi Yogyakarta
Wedhaswary,  I.D.  (08  November  2008).
Soal
posisi laki perempuan,
masyarakat  kita sakit. Kompas.
Diunduhdari . http://www.kompas.com/r ead/xml/2008/11/08/11351231/soal.po sisi.laki.perempuan.masyarakat.kita.sa kit
Winardi,  J.  (2004). Manajemen  perilaku organisasi.  ( 1st  ed ). Jakarta:  Kencana Prenada Media Group
Yang,  N.,  Chen.C.C,  Choi.J,&Zou.  Y.
(2000).  Sources  of  work – family conflict: a sino-U.S. comparison of the effects  of  work  and  family  demands. Academy  of  Management  Journal,43 (1).113-23.
Zeffane, R. (1994). Understanding employee turnover,  the  need  for  a  contingency approach. International