DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i6 Received: 20 Juni 2022, Revised: 4 Juli 2022, Publish: 18 Juli 2022

## ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA, PENEMPATAN PEGAWAI DAN ANALISIS PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PEMERINTAH KOTA KUPANG KECAMATAN MAULAFA
Mikael Laba Blikololong 1 , John EHJ. FoEh 2
1) Universitas Katolik Widya Mandira, mikaelgabriel688@gmail.com
2) Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, johnfoeh@gmail.com
Korespondensi Penulis: Mikael Laba Blikololong 1
Abstrak: Salah satu  faktor  yang menjadi kriteria pencapaian tujuan organisasi atau instansi adalah melacak dan mengetahui seberapa besar kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  apakah  perencanaan  sumber  daya  manusia,  analisis  pekerjaan  dan penempatan  karyawan  secara  parsial  atau  bersamaan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Pemerintah Kota  Kupang,  Kecamatan  Maulafa. Teknik  analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Sampel penelitian berjumlah 30 orang menggunakan metode saturated sample. Hasilnya sekaligus berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Pemkot  Kupang,  Kecamatan  Maulafa  dan  sebagian perencanaan  SDM  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Pemkot  Kupang, Kecamatan  Maulafa.  Sementara  itu,  penempatan  kerja  dan  analisis  pekerjaan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Pemkot  Kupang,  Kecamatan  Maulafa. Kepemimpinan Pemerintah Kota Kupang, Kecamatan Maulafa, harus memperhatikan faktor Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci : Perencanaan, Analisis Pekerjaan, Penempatan, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Masing-masing  perusahaan  maupun  institusi  selama  menjalankan  program  acap dijalankan  guna  memperoleh  tujuan.  Faktor  yang  turut  dijadikan  karakteristik  demi memperoleh  tujuan,  perusahaan  akan  menelusuri  maupun  mencari  tahu  seberapa  besar capaian  kerja  karyawannya.  Organisasi  sebagai  kesatuan  yang  rumit  untuk  pengalokasian sumber daya manusia secara utuh agar bisa mencapai suatu tujuan. Jika suatu organisasi bisa memperoleh  tujuan  yang  sudah  disepakati,  maka  bisa  disebut  organisasi  itu  optimal. Berkembangnya  zaman,  bermacam  organisasi  perlu  bisa  berkompetisi  dalam  memberi layanan optimal, termasuk organisasi di sektor pemerintahan. Begitu pula aparat pemerintah yang  berperan  sebagai  pelayan  masyarakat  dan  pelayan  pemerintah,  maka  harus  bisa memberi  layanan  optimal  sebagai  pertanggungjawaban  dan  peranan  yang  perlu  pemerintah laksanakan,  seperti  melaksanakan  semua  proses  pembangunan  di  bermacam  sektor kehidupan.  Masalah  pembangunan  di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur,  khususnya  Kota
Kupang,  cenderung  mutu  sumber  daya  manusianya  rendah  sehingga  Pemerintah  Kota Kupang  seiring  berjalannya  waktu  selalu  melakukan  pelatihan  dan  pengembangan kompetensi sesuai Skill atau Kemampuan masing- masing Pegawai pemerintah Kota kupang setempat.  Pemerintah  Kota  kupang  Khususnya  pada  Kecamatan  Maulafa  mengalami penurunan  kinerja  berdasarkan  tidak  terealisasi  program  tahunan  yang  dijalankan,  bahkan dalam  beberapa  program  tahunan  seiring  berjalannya  waktu  adapun  yang  juga  terealisasi namun  tidak  seberapa.  Hal  ini  pun  dapat  dilihat  dengan  penuruan  kinerja  pegawai  yang terjadi  pada  ruang  Lingkup  pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  maulafa  pada  data rekapitulasi.
Sebenarnya  kinerja  ialah  segala  sesuatu  yang  dilaksanakan  oleh  pegawai.  Kinerja seorang karyawan akan memengaruhi banyak atau sedikitnya keterlibatan mereka ke sebuah organisasi.  masing-masing  pekerjaan  mempunyai  karakteristik  pekerjaan  yang  rinci  atau dimensi  kerja  yang  mengidentifikasikan  elemen  terpenting  dari  suatu  pekerjaan.  Organsiasi pun  harus  benar-benar  tahu  bermacam  kekurangan  maupun  keunggulan  karyawan  sebagai dasar  mengevaluasi  kekurangan,  serta  memperkuat  keunggulan  demi  mengoptimalkan produktivitas  dan  mengembangkan  tenaga  kerja. Atas  dasar  itulah,  kinerja  karyawan  di  tiap lembaga  perlu  dimaksimalkan  untuk mencapai tujuan  lembaga  itu.  Oleh  sebab  itulah,  harus menilai capaian kerja secara periodik yang terfokus ke masa lalu maupun masa mendatang. Faktor yang memengaruhi capaian kerja pegawai, seperti perencanaan sumber daya manusia, analisis pekerjaan, dan penempatan karyawan. Perencanaan berperan sebagai tahap awal saat individu  hendak  memulai  bertindak/berkegiatan.  Melalui  perencanaan  ini,  maka  bermacam hal  maupun  risiko  di  dalam  organisasi  bisa  terminimalkan.  Makin  baik  perencanaan  yang perusahaan  lakukan,  yaitu  perencanaan  sumber  daya  manusia,  maka  capaian  kerja  pegawai pun  mengalami  peningkatan.  Penempatan  seorang  pekerja  ialah  upaya  guna  memosisikan tenaga  kerja  sebagai  unsur  pelaksana  kerja  berdasar  pada  kompetensinya.  Penempatan mengandung  pemahaman  sebagai  memosisikan  seseorang  ke  posisi  kerja  yang  sesuai: pegawai  memiliki  kecocokan  antara  kemampuan  dengan  bidang  kerjanya  sehingga  bisa memengaruhi  kuantitas  maupun  mutu  kerja.  Penempatan  karyawan  pun  turut  memengaruhi kinerja pegawai.
Sesuai pemaparan di atas, rumusan masalah yang hendak diulas agar bisa merancang hipotesis pada kajian berikutnya, meliputi:
1. Bagaimanakah  sumber  daya  manusia  memengaruhi  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota Kupang Kecamatan Maulafa?
2. Bagaimana penempatan pegawai memengaruhi kinerja pegawai Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa?
3. Bagaimana  analisis  pekerjaan  memengaruhi  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang Kecamatan Maulafa?

## METODE PENELITIAN
Populasi  pada  kajian  ini  ialah  semua  tenaga  kerja  Pemerintah  Kota  kupang Kecamatan Maulafa berjumlah 30 orang. Jumlah populasi kajian ini berukuran cukup kecil sehingga bisa mempergunakan analisis regresi linear berganda dan didukung oleh perangkat lunak SPSS Version 20.0. Atas  dasar  itulah, dipergunakan  sensus, yaitu seluruh anggota populasinya  diteliti.  Terlampir  penjelasan  terkait  operasionalisasi  variabel  maupun indikator variabel kajian.

## Definisi Operasional Variabel
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala Perencanaan Sumber Daya Manusia (X1) Perencanaan  sumber  daya  manusia  ualah tahapan tata kelola terkait penentuan pergerakan sumber daya manusia perusahaan, melalui kedudukan sekarang ini mengarah ke posisi yang dikehendaki untuk masa mendatang (Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011:  44).  George  Milkovich  dan  Paul  C.
Nystrom  dalam  Suwatno  dan  Donni  Juni Priansa  menuturkan  bila  penentuan  rencana sumber  daya  manusia  sebagai  tahapan  untuk meramal,  mengembangkan,  menerapkan, dan mengontrol  yang  mendapat  jaminan  dari perusahaan, memiliki relevansi dengan jumlah tenaga kerja, penempatan tenaga kerja yang  tepat,  ketepatan  waktu,  dan  secara otimatis  lebih  berguna  (Suwatno  dan  Donni Juni Priansa, 2011:  45). Merencanakan SDM sebagai prosedur yang manajemen pilih untuk memberi  jaminan  bila  organisasi  tersedia pekerja  yang  sesuai  untuk  menempati bermacam  posisi  maupun  pekerjaan  pada waktu  yang  tepat.  Penjelasan  itu  memberi simpulan  bila  perencanaan  SDM  sebagai strategi  penentu  mutu  dan  jumlah  sumber daya manusia untuk waktu mendatang. Pengadaan,  Pengembangan, Kompensasi, dan Pemeliharaan Ordinal (Likert) Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Penempatan Pegawai (X2) Penempatan  seorang  tenaga  kerja, sesuai  penuturan  Hasibuan  dalam  Yuniarsih dan  Suwatno  (2016:115),  yaitu  respons  dari penyeleksian: penempatan calon pekerja yang lulus  seleksi  pada  pekerjaan/posisi  yang memerlukannya  dan  pendelegasian  terhadap kewenangan ke orang itu. Pendidikan, pengetahuan kerja,  kemampuan  bekerja maupun pengalaman bekerja Ordinal (Likert) Analisis Pekerjaan (X3) Hasibuan  (2011:28)  mneyebut  bila analisis pekerjaan sebagai pendesainan terhadap  pekerjaan  yang  perlu  pegawai kerjakan,  cara  mengerjakan,  dan  alasan pekerjaan tersebut perlu dilaksanakan.
Serdamayanti  (2010:145)  mengutarakan  jika analisis pekerjaan ialah metode yang terstruktur dalam pengumpulan dan penganalisisan  informasi  terkait  pekerjaan maupun  kebutuhan  tenaga  manusia,  serta konteks  pekerjaan  terlaksanakan.  Analisis pekerjaan  kerap  mengikutsertakan  upaya mengumpulkan  informasi  terkait  kriteria pekerjaan sebagai pembeda atas pekerjaan/tugas lainnya. Aktivitas  Kerja,  alat  dan Perlengkapan kerja, Lingkungan  Tempat  Kerja dan Prestasi Kerja Ordinal (Likert) Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
Kinerja  Pegawai (Y) Kinerja merupakan bermacam hasil pencapaian  dari  beragam  tindakan  dan kebijakan  di  serangkaian  upaya  dan  sesuai kurun  waktu  tertentu  demi  memperoleh tujuan.  Stoner  dalam  Tika  (2013:121) menuturkan bila kinerja sebagai peranan dari dorongan, kemampuan, dan persepsi peranan. Bernadin  dan  Russel  dalam  Tika  (2013:121) mendefinisikan kinerja merupakan pencatatan hasil  yang  didapat  melalui  peran  pekerjaan atau  aktivitas  tertentu  selama  periode tertentu.  Handoko  menyebut  jika  kinerja merupakan tahap ketika organisasi melakukan  evaluasi  atau  menilai  prestasi kerja pegawai. (Simanjuntak, 2011:1) menyebut jika kinerja ialah tingkat pemerolehan  hasil  terkait  penerapan  tugas dan  tata  kelola  kinerja  ialah  semua  aktivitas untuk  mengoptimalkan  kinerja  perusahaan atau  perusahaan  organsiasi,  termasuk  kinerja setiap  individu  maupun  kelompok  kerja  di organisasi itu. Secara lebih tegas Simanjuntak (2013:214)  memaparkan  bila  kinerja  ialah hasil  dari  fungsi  kerja  atau  aktivitas seseorang  atau  sekelompok  orang  di  suatu organisasi Produktivitas, Kualitas Layanan,Responsivitas,  dan Responsibilitas Ordinal (Likert)
Jenis  data  pada  kajian  ini  terdapat  dua,  seperti  data  kualitatif  berupa  variabel  laten yang  berarti  bila  variabel  tidak  bisa  teramati  maupun  terukur  secara  langsung,  maka membutuhkan  bermacam  parameter  untuk  mengukur.  Lalu,  data  kuantitatif  ialah  data  yang didapat melalui informan berbentuk angkat yang terkumpul mempergunakan angket. Jawaban informan mempergunakan skala Likert dengan lima kategori, seperti sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, cukup/netral, maupun sangat setuju.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Kajian  ini  terlaksana  di  Kantor  Kecamatan  Maulafa  Kota  Kupang,  Nusa  Tenggara Timur, selama 2 Bulan (April 2022-Mei 2022).

## Metode Analisis
Kajian ini mempergunakan analisis uji asumsi klasik, validitas, reabilitas, regresi linear berganda, maupun Uji T dan Uji F.

## Pengujian Validitas dan Reliablitas Instrumen
Uji  instrumen  pada  kajian  ini  terlaksana  melalui  pengorelasian  bivariate  antarskor indikator  dengan  jumlah  keseluruhan  skor  konstruk.  Ketentuan  pengujian  validitas  dengan korelasi bivariate, seperti: Apabila nilai signifikansi di bawah alpha (0,05), mengindikasikan instrumen  dianggap  valid;  Apabila  nilai  signifikansi  di  atas  alpha  (0,05)  mengindikasikan instrumen dianggap tidak valid
Sesudah  menguji  validitas  instrumen,  prosedur  berikutnya  ialah  pengujian  terhadap realibilitas. SPSS memberi media untuk melakukan pengukuran terhadap reliabilitas melalui pengujian statistik Cronbach Aplha (α) (Ghozali, 2011:48).  Ketentuan pengujian reliabilitas, seperti:  Apabila  nilai  Cronbach  Alpha  di  atas  0,6  mengindikasikan  instrumen  dianggap
reliabel; Jika nilai Cronbach Alpha kurang dari 0,6 mengindikasikan instrumen diasumsikan tidak reliabel

## Pengujian Normalitas
Ghozali  (2011:160)  menuturkan  bila  pengujian  normalitas  bermaksud  melakukan pengujian  terhadap  model  regresi,  variabel  penganggu  atau  residual:  terdistribusikan  secara normal  ataukah  tidak.  Metode  paling  mudah  guna  mencermati  normalitas  residual  ialah mencermati grafik histrogram sebagai perbandingan dua pengamatan dengan pendistribusian yang mendekat ke pendistribusian normal.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Hidayat (2013) menuturkan terkait pengujian heterokedasitisitas bisa terlaksana dengan mencermati  grafik,  yakni  mencermati  pola  titik-titik  yang  ada  di scatter  plots regresi. Prosedurnya  ialah  merancang  grafik plot atau scatter antara standardized  predicted  value (ZPRED)  mempergunakan studentized  residual (SRESID).  Pengujian  heteroskedastisitas bermaksud melakukan pengujian apakah pada model regresi mengalami kesesuaian variansi dari  residual  antarpengamatan.  Bila  variansi  dari  residual  antarpengamatan  tidaklah  sama, maka dianggap heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

## Pengujian Multikolineritas
Wiyono  (2011:157)  memaparkan  bila  pengujian  multikolinearitas  bertujuan  guna mencari  tahu  keberadaan  penyimpangan  asumsi  klasik  multikolinearitas,  yakni  keberadaan keterkaitan  linear  antarvariabel  bebas  pada  model  regresi.  Pengujian  multikolinearitas bermaksud  melakukan  pengujian  apakah  model  regresi  terdapat  keterkaitan  antarvariabel independen ataukah tidak (Ghozali, 2011:105).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Prosedur analisis dilaksanakan mempergunakan data kuantitatif agar bisa memprediksi secara  kuantitatif  dari  variabel  yang  dipergunakan  secara  terpisah  atau  bersamaan,  yang memengaruhi keputusan membeli. Pada kajian ini, persamaan regresi, seperti:
Y = bo + b₁ X₁ + b₂ X₂ + bз Xз + e
Uji  hipotesis  secara  bersamaan  dengan  uji  F  dan  terpisah  dengan  uji  t.  Hipotesis berguna  agar  bisa  memperlihatkan  bila  hipotesis  f  memengaruhi  secara  bersamaan.  Lalu, hipotesis  t  berguna  untuk  memperlihatkan  bila  terdapat  dampak  secara  terpisah.  prosedur untuk  uji  hipotesis  ini  diawali  melalui  penentuan  hipotesis  nol  (H 0 )  dan  hipotesis  alternatif (H a ),  penentuan  tes  statistik  maupun  hitungan  nilai  statistik,  penentuan  taraf  signifikansi, serta penentuan karakteristik pengujian.

## Kerangka Berpikir
Kesuksesan  organisasi  untuk  memperoleh  tujuan  terkait  dengan  dukungan  melalui faktor  dalam  memperoleh  tujuan  agar  tetap  terkait  dengan  dukungan  dari  faktor  yang menunjang kesuksesan itu. Faktor itu, seperti perencanaan sumber daya manusia, penempatan pegawai,  dan  analisis  pekerjaan  (Hasibuan,  2011).   Perencanaan  SDM  secara  optimal  di suatu  organisasi  maupun  penempatan  karyawan  yang  baik  dan  analisis  pekerjaan yang  efektif  berimbas  ke  kinerja  pegawai  yang  meningkat  sehingga  bisa  disebut  bila keempat faktor itu berhubungan satu sama lain dalam penentuan kesuksesan organisasi .
Pada  dasarnya,  kinerja  organisasi  terpengaruh  oleh  bermacam  faktor,  seperti pembayaran,  kedisiplinan  kerja,  pola  kepemimpinan,  sarana  kerja,  dan  sebagainya,  tetapi sulit untuk menelusurinya sebab terkait dengan hal-hal sensitif.
Sesuai  penjelasan  di  atas,  maka  kerangka  berpikir  pada  kajian  ini,  terlampir  sebagai
berikut:

## Gambar 1 Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Analisa 2022

## Hipotesis Penelitian
Sesuai pemaparan di atas, bisa terajukan hipotesis, yakni:
H1: Perencanaan  SDM  secara  terpisah  memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  karyawan Pemerintah Kota Kupang, Kecamatan Maulafa
H2: Penempatan tenaga kerja secara terpisah memengaruhi krusial bagi kinerja karyawan Pemerintah Kota Kupang, Kecamatan Maulafa
H3: Analisis  Pekerjaan  secara  terpisah  memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  karyawan Pemerintah Kota Kupang Kecamatan Maulafa

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan reabilitas
VARIABEL PERNYATAAN SIGNIFIKAN STATUS CRONBACH ALPHA STATUS PERENC SDM (X1) X1 0,000 VALID 0,428 RELIABEL X2 0,000 VALID RELIABEL X3 0,000 VALID RELIABEL X4 0,000 VALID RELIABEL PENEMPATAN PEGAWAI (X2) X1 0,000 VALID 0,797 RELIABEL X2 0,000 VALID RELIABEL X3 0,000 VALID RELIABEL X4 0,000 VALID RELIABEL ANALISIS PEKERJAAN (X3) X1 0,000 VALID 0,784 RELIABEL X2 0,000 VALID RELIABEL X3 0,000 VALID RELIABEL X4 0,000 VALID RELIABEL KINERJA PEGAWAI (Y) Y1 0,000 VALID 0,655 RELIABEL Y2 0,000 VALID RELIABEL Y3 0,000 VALID RELIABEL Y4 0,000 VALID RELIABEL
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2022
Berdasar  pengujian  validtas  dari  variabel  (X 1 )  perencanaan  sumber  daya  manusia, (X 2 ) penempatan tenaga kerja, (X 3 ) analisis pekerjaan, dan (Y) kinerja karyawan dari seluruh Item Pertanyaandari setiap Indikator pada keempat variabel bernilai koefisien korelasi di atas
0,3. Sesuai syarat pada tabel tingkat signifikansi uji satu arah dengan Total Df  – 2 = 30 – 2 = 28 = 0,3. Sehingga keseluruhan item pertanyaan dianggap valid dan bisa dipergunakan dalam mengumpulkan  data  selanjutnya.  Demikan  pula  hasil  pengujian  reabilitas  berdasar  hasil  uji reabilitas  pada  variabel  (X 1 )  perencanaan  sumber  daya  manusia,  (X 2 )  penempatan  pegawai, (X 3 )  analisis  pekerjaan,  maupun  (Y)  kinerja  pegawai  memperlihatkan  bila  nilai cronbach’s Alpha di  atas  0,4  sehingga  bisa  memberi  simpulan  jika  instrumen  pada  keempat  variabel disebut  reliable.  Dari  hasil  uji  reabilitas  Variabel  (X 2 )  Penempatan  pegawai  bernilai cronbach’s  Alpha tertinggi  yakni  0,797  sedangkan  nilai cronbach’s  Alpha terendah  pada variable (X 1 ) perencanaan sumber daya manusia yakni 0,428.

## Uji Asumsi Klasik Normalitas
Gambar 2 Hasil Uji Asunsi Klasik Uji Normalitas Sumber : Hasil Pengolahan Data 2022
Berdasar  uraian  di  atas,  hasil  uji  Asumsi  klasik  Pengujian  Uji  Normalitas  Dari Variabel (X1) Perencanaan sumber daya  manusia, (X2) Penempatan Pegawai, (X3) Analisis Pekerjaan beberbentuk seperti lonceng berarti dapat dikatakan Data pada keempat variabelbel terdistribusi secara normal.

## Uji Heteroskedatisitas
Gambar 3. Hasil uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Pengolahan Data 2022
Uraian  di  atas  memperlihatkan  bila  titik-titik  yang  ada  di  grafik Scatterplot tersebar secara serampangan di atas ataupun di bawah angka 0 di sumbu x, serta tersebar serampangan
di sebelah kiri dan kanan angka nol sumbu Y. Perihal ini memberi simpulan bila tanpa adanya heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  maka  model  regresinya  pantas  dipergunakan  untuk memprediksikan kinerja karyawan berdasar masukan variabel (X1) perencanaan sumber daya manusia, (X2) penempatan pegawai, (X3) analisis pekerjaan.

## Pengujian Multikolinearitas
Tabel 3. Hasil Pengujian Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .243 .593 .410 .685 PERENC SUMBER DAYA MANUSIA .825 .165 .704 5.008 .000 .978 1.022 PENEMPATAN PEGAWAI .064 .139 .074 .465 .646 .771 1.297 ANALISIS PEKERJAAN .129 .137 .148 .940 .356 .778 1.286

## a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2022
Berdasar  pengujian  di  variabel  (X1)  perencanaan  sumber  daya  manusia,  (X2) penempatan  pegawai,  (X3) analisis  pekerjaan  nilai tolerance di  hasil  pengelolaan data  yang terlihat memperjelas bila tidak ada satu dari tiga variabel independen bernilai toleransi di atas 1  atau  memperjelas  jika  tanpa  adanya  keterkaitan  antara  variabel  bebas  dan  dari  hasil hitungan varians  inflation  faktor (VIF)  memperlihatkan  hasil  serupa,  yaitu  nilai  VIF  <  10 untuk  semua  variabel.  Dengan  begitu  bisa  memberi  simpulan  bila  tanpa  adanya multikolinearitas pada variabel bebas dengan model regresi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .243 .593 .410 .685 PERENC SUMBER DAYA MANUSIA .825 .165 .704 5.008 .000 .978 1.022 PENEMPATAN PEGAWAI .064 .139 .074 .465 .646 .771 1.297 ANALISIS PEKERJAAN .129 .137 .148 .940 .356 .778 1.286
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2022
Hasil  regresi  linier  berganda  di  tabel  tersebut  akan  masuk  ke  rumus  persamaan regresi:
Y = 0,243 + 0,825X1 + 0,064X2 + 0,129X3
Berdasar  persamaan  hasil  persamaan  regresi  linier  berganda  memperjelas  bila variabel  independen,  yakni  perencanaan  SDM  (X 1 ),  penempatan  pegawai  (X 2 ),  maupun analisis  pekerjaan  (X 3 )  pada  model  regresi  itu  bisa  ternyatakan  bila  satu  variabel  bebas mengalami  perubahan  sejumlah  satu  sedangkan  lainnya  tetap  sehingga  perubahan  variabel
terikat, yakni kinerja karyawan (Y) sejumlah  nilai koefisien (b) melalui nilai variabel bebas itu.  Kestabilan  (D)  sejumlah  6,013  memberi  definisi  bila  perencanaan  SDM  (X 1 ), penempatan  kerja  (X 2 )   dan  analisis  pekerjaan  (X 3 )   secara  bersamaan tanpa  berubah  atau sama seperti 0, sehingga besaran kinerja pegawai ( Y )   sejumlah 0,243  satuan. Bila nilai  b 1 ialah  koefisien  regresi  dari  perencanaan  SDM  (X 1 )  sejumlah  0,825  atau  memengaruhi positif  bagi  variabel  terikat  (Y):  memiliki  definisi  bila  variabel  perencanaan  SDM  (X 1 ) mengalami penambahan satu satuan sehingga kinerja pegawai (Y) pun meningkat sejumlah 0,825 satuan; berasumsi bila variabel lainnya stabil.
Bila  nilai b 2 sebagai  koefisien  regresi  dari  penempatan  pegawai (X 2 )  sejumlah 0,064  berarti  memengaruhi  positif  bagi  variabel  terikat  (Y)  atau  variabel  analisis pekerjaan  (X 2 )  mengalami penambahan satu  satuan  sehingga  kinerja karyawan (Y) terjadi kenaikan  sejumlah  0.064  satuan,  berasumsi  variabel  lainnya  stabil.  Bila  nilai  b 3 sebagai koefisien regresi dari analisis pekerjaan (X 3 ) sejumlah 0,129 atau memengaruhi positif bagi variabel  terikat  (Y)  yang  memperjelas  bila  variabel  penempatan  kerja  (X 3 )  terjadi penambahan  satu  satuan  sehingga  kinerja  pegawai  (Y)  meningkat  sejumlah  0,129  satuan, berasumsi variabel lainnya stabil

## Koefisien Determinasi
Tabel 5. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .705 a .497 .439 .47304 1.674
a. Predictors: (Constant), ANALISIS PEKERJAAN, PERENC SUMBER DAYA MANUSIA, PENEMPATAN PEGAWAI b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI Sumber: Hasil Pengolahan Data 2022
Berdasar  penjelasan  di  atas,  memperlihatkan  bila  hasil  hitungan  mempergunakan program SPSS 20, diketahui bila nilai (R) yang diperoleh sejumlah 0.705 atau berhubungan tidak  terlalu  erat.  Nilai  Adj.  R  square  ialah  0,439    atau  43,9%  atau dampak  keseluruhan variabel independen: perencanaan SDM (X 1 ), penempatan pegawai (X 2 ), maupun analisis pekerjaan (X 3 ) bagi variabel bebas kinerja pegawai (Y) sejumlah 43,9%, sedangkan sisanya ialah 56,1 % terpengaruh oleh variabel lainnya.

## Pengujian Hipotesis
Rumusan  hipotesis  yang  teruji  sudah  dijelaskan  pada  penjelasan  terdahulu  sesuai taraf  signifikansi  pada  kajian  ini  sejumlah  5%  (α  =  0,05).  Hasil  pengujian  hipotesis terlampir.

## Tabel 6 Uji Hipoetsis (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 5.744 3 1.915 8.557 .000 b Residual 5.818 26 .224 Total 11.562 29 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b.  Predictors:  (Constant),  ANALISIS  PEKERJAAN,  PERENC  SUMBER  DAYA  MANUSIA, penempatan pegawai Sumber: Hasil Pengolahan Data 2022
Sesuai  penjelasan  di  atas,  memperlihatkan  bila  hasil  analisis  regresi mempergunakan SPSS 20.0 memperoleh Sig. p-value = 0,000  di  bawah  0,05,  yang  bisa memberi  simpulan  bila  H 0 tertolak  sedangkan  atau  H a diterima.  Hasil  itu  memperjelas bila perencanaan SDM (X 1 ), penempatan pegawai (X 2 ), analisis pekerjaan (X 3 ) memengaruhi krusial dan secara bersamaan bagi kinerja tenaga kerja (Y).
Tabel 7. Uji Hipotesis (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .243 .593 .410 .685 PERENC SUMBER DAYA MANUSIA .825 .165 .704 5.008 .000 .978 1.022 PENEMPATAN PEGAWAI .064 .139 .074 .465 .646 .771 1.297 ANALISIS PEKERJAAN .129 .137 .148 .940 .356 .778 1.286

## a. Dependent Variable: kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan  Data 2022
Berdasar  penjelasan  di  atas,  memperlihatkan  bila  hasil  analisis  regresi mempergunakan  SPSS  20.0,  didapat  signifikan p-value =  0,000  di  bawah  0,05  atau memperjelas  jika  H 0 tertolak  sedangkan  H a .   Hasil  itu  memperjelas  bila  perencanaan SDM  (X 1 ),  penempatan  kerja  (X 2 ),  analisis  pekerjaan  (X 3 )  memengaruhi  krusial  dan  secara bersamaan bagi kinerja pegawai (Y).
Hasil uji t  memperlihatkan bila Sig. p-value = 0,000 < 0,05 atau memberi simpulan bila  H a diterima  sedangkan  H 0 tertolak.  Perencanaan  SDM  (X 1 )   memengaruhi krusial bagi kinerja pegawai (Y). Melalui uji t yang tertera di tabel di atas, memperlihatkan bila penempatan pegawai (X 2 ) Sig. p-value = 0,646 > 0,05, sehingga memberi simpulan jika H o diterima  sedangkan  H a tertolak.  Hasil  ini  menjelaskan  jika  analisis  pekerjaan  (X 2 )  tanpa memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  pegawai  (Y).  Melalui  hasil  uji  t,  memperlihatkan bila analisis pekerjaan (X 3 )  Sig. p-value =  0,356 di atas  0,05 sehingga memberi simpulan bila  H a tertolak  sedangkan  H 0 diterima.  Hasil  itu  memperjelas  jika  penempatan  kerja  (X 3 ) tanpa memengaruhi krusial bagi kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan

## Perencanaan Sumber Daya Manusia  Memengaruhi Kinerja Pegawai Pemerintah  Kota Kupang Kecamatan Maulafa
Hasil  uji  statistik  regresi  linier  berganda  memperlihatkan  bila  nilai  koefisien  regresi variabel perencanaan sumber daya manusia bagi kinerja sejumlah 0,825 bernilai probabilitas 0,000  atau  di  bawah  0.05.  Hasil  itu  memperjelas  bila  perencanaan  sumber  daya  manusia memengaruhi positif dan krusial bagi kinerja pegawai, sekaligus menerima hipotesis pertama. Bila perencanaan sumber daya manusia ditingkatkan atau diperbaiki, berarti kinerja pegawai Pemerintah Kota Kupang, Kec. Maulafa mengalami peningkatan.
Kajian  ini  sama  seperti  kajian  milik  Amelia  Taroreh,  Fredik  Worang,  Christoffel Mintardjo  (2016)  berjudul Perencanaan  Sumber  daya  Manusia,  analisis  Pekerjaan  dan Penempatan  Pegawai  pada  Biro  Pengembangan  SDM  Provinsi  Papua yang  memperoleh hasil  perencanaan  sumber  daya  manusia  memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  karyawan.  Bisa memberi  simpulan  jika  pentingnya  rancangan  sumber  daya  manusia  sebagai  penunjang
proses menganalisis maupun mengidentifikasi ketersediaan kebutuhan sumber daya sehingga perusahaan bisa memperoleh tujuan.

## Pengaruh  Penempatan  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang Kecamatan Maulafa
Hasil pengujian statistik regresi linier berganda memperlihatkan nilai koefisien regresi variabel  penempatan  pegawai  pada  kinerja  sejumlah  0,064  dan  bernilai  probabilitas  0,646 atau  >  0.05. Atas  dasar  itulah,  disebut  bila  penempatan  pegawai  tidak  memengaruhi  positif dan  tidak  krusial  bagi  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa.  Hasil ini  menolak  hipotesis  kedua.  Dengan  demikian,  variabel  penempatan  pegawai  tanpa memengaruhi dalam peningkatan kinerja. Kajian ini sama seperti kajian milik Nurlaely Razak (2021) berjudul Penempatan Pegawai, Pengawasan dan Kepuasan Kerja serta Pengaruhnya terhadap  Kinerja  Pegawai yang  memperjelas  bila  penempatan  pegawai  tidak  memengaruhi krusial  bagi  kinerja  pegawai.  Perihal  ini  pun  sama  seperti  kajian  milik  Rigska  Muntu, Raymond  Kawet  (2017)  dengan  judul  “ Pengaruh  Seleksi,  Pelatihan,  dan  Penempatan pegawai terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia persero, tbk Kantor Cabang Manado ”  yang  memperoleh  hasil  bila  penempatan  pegawai  tanpa  memengaruhi  kinerja Pegawai.
Tohardi  dalam  Priansa  (2016:125)  menjelaskan  bila  penempatan  pegawai  sebagai memosisikan tenaga kerja ke pekerjaan berdasar pada pengetahuan dan keterampilannya atau tahap mencari tahu karakter atau persyaratan yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan. Namun,  hal  inipun  tidak  berdampak  pada  peningkatan  kinerja,  khususnya  pada  pegawai Pemerintah Kota kupang kecamatan maulafa.

## Pengaruh  Analisis  Pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang Kecamatan Maulafa
Hasil  pengujian  statistik  regresi  linier  berganda  memperlihatkan  bila  nilai  koefisien regresi  variabel  analisis  pekerjaan  bagi  kinerja  pegawai  sejumlah  0,129  atau  bernilai probabilitas  sejumlah  0,356  atau  0.05.  Hasil  itu  memperjelas  jika  analisis  pekerjaan  tanpa memengaruhi  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang  kecamatan Maulafa.
Hasil  ini  menolak  hipotesis  ketiga.  Dengan  demikian,  analisis  pekerjaan  tidak mempengaruhi  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang  kecamatan  Maulafa.  Sama  seperti kajian  milik  Fery  Panjaitan  (2012)  berjudul Analisis  Pekerjaan,  Kondisi  Kerja,  terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Tapanuli  Utara ,  memperoleh  hasil  bila variabel  analisis  pekerjaan  tidak  memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  karyawan  Dinas Kesehatan  Kab.  Tapanuli  Utara.  Hasil  kajian  milik  Amelia  Taroreh,  Fredik  Worang, Christoffel  Mintardjo  (2016)  berjudul Perencanaan  Sumber  daya  Manusia,  analisis Pekerjaan  dan  penempatan  Pegawai  pada  Biro  Pengembangan  SDM  Provinsi  Papua memperoleh hasil analisis pekerjaan tanpa memengaruhi krusial bagi kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Sesuai  hasil  kajian  yang  sudah  tersampaikan,  simpulan  pada  kajian  ini,  yakni: Perencanaan  SDM,  penempatan  pegawai,  dan  analisis  pekerjaan  secara  bersamaan memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  tenaga  kerja  Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan Maulafa;  Perencanaan  sumber  daya  manusia  secara  terpisah  memengaruhi  krusial  bagi kinerja tenaga  kerja  Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa;  Penempatan pegawai secara  terpisah  tanpa  memengaruhi  krusial  bagi  kinerja  tenaga  kerja  Pemerintah  Kota Kupang  Kecamatan  Maulafa;  Analisis  Pegawai  secara  terpisah  tidak  memengaruhi
krusial bagi kinerja tenaga kerja  Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan Maulafa; Variabel yang mendominasi pengaruhnya ialah perencanan sumber daya manusia.

## Saran
Melalui kajian ini, bisa memberi masukan, ialah :
1) Mempertimbangkan  bila  perencanaan  sumber  daya  manusia  memengaruhi  positif  dan krusial,  serta  berkontribusi  besar  bagi  kinerja  pegawai  Pemerintah  Kota  Kupang Kecamatan Maulafa, maka pihak  Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan Maulafa perlu memberi perhatian terhadap aspek perencanaan SDM ini.
2) Hasil  kajian  ini  dipergunakan  untuk  mengembangkan  ilmu  pengetahuan  manajemen SDM, terutama perencanaan SDM.
3) Pada  kajian  ini,  topik  yang  dikaji  sekadar  terbatas  pada  perencanaan  SDM, penempatan  pegawai,  maupun  analisis  pekerjaan  yang  memengaruhi  kinerja karyawan.  Berbeda  dengan  faktor  lainnya  yang  turut  memengaruhi  kinerja  pegawai yang  belum  tersampaikan.  Semoga  kajian  berikutnya  mampu  mengulas  faktor lainnya yang belum terdapat pada kajian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
FoEh  John  EHJ,,  dan  Eliana  Papote,  2020.  ANALISIS  FAKTOR-FAKTOR  YANG MEMPENGARUHI  KINERJA  ANGGOTA  DITLANTAS  KEPOLISIAN  DAERAH NTT. ULTIMA Management- UMN Jakart. | ISSN 2085-4587
FoEh  John  EHJ.,  Kardinah  Indriana  Meutia,  Rudy  Basuki,  2021.  Faktor-Faktor  Yang
Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  RSUD  S.K.  Lerik  Kota  Kupang.  Jurnal  Kajian Ilmiah, Ubhara Jaya, e-ISSN: 2597-792X, ISSN: 1410-9794,  Vol. 21 No. 3 (September 2021), Halaman: 275 – 292
Hiskia Jonest  Runtunuwu, 2015.  Pengaruh  Disiplin, Penempatan dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  Kota  Manado. Jurnal EMBA ISSN 2303-11 Vol.3 No.3, Hal,81-89
Inneke  Qamariah,  2011.  Pengaruh  Perencanaan  Dan  Kompetensi  Karyawan  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  INDONESIA  ASAHAN  ALUMUNIUM  KUALA TANJUNG. Jurnal Ekonomi Vol 14, No2  , Hal 63-73
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta, Bandung.
Ni  Kadek  Suryani,  Luh  Komang  Candra  Dewi  and  John  EHJ.  Foeh.  2021.  BUSINESS
CREATION  THROUGH  CREATIVITY  AND  INNOVATION  AMONG  STUDENTS. Jurnal  Minds:  Manajemen  Ide  dan  Inspirasi;  Vol.  8,  No.2  (December)  2021:  225-236. UIN Makassar
Ni  Kadek  Suryani  dan  John  E.H.J  FoEh.  2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish,  Kaliurang Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh. 2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan
Praktis Aplikatif. NilaCakra, Denpasar
Sugiono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif . ALFABETA. Bandung.