SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 22, No. 1 Januari 2024, Hal 57 - 67 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532

## PENGARUH PENEMPATAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. UNDIP MAJU
Tri Restyaningsih 1 1) ; Nurul Juwariyah 2)
Trirestya95@gmail.com 1) ; nurul.juwariyah@usm.ac.id 2 2)*
Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 1,2)

## INFO ARTIKEL
Proses Artikel
Dikirim : 02/01/2024 Diterima: 27/01/2024 Dipublikasikan:
31/01/2024

## *Email Korespondensi

## ABSTRAK
Kinerja karyawan adalah hasil kerja, baik secara kuantitas ataupun kualitas yang diperoleh karyawan melalui penyelesaian tugas-tugas yang diberikan sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing. Karyawan yang memiliki keunggulan dan kehandalan mempunyai peluang untuk  bekerja  dengan  efektif  dan  efisien  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi.  Efektivitas  karyawan  mengindikasikan  bahwa  karyawan mampu  menunjukkan  kinerja  yang  tinggi.  Banyak  faktor  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  penempatan  kerja,  komitmen organisasi  dan  kompensasi.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  menganalisis pengaruh  penempatan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan.Populasi  dan  sampel  penelitian  ini  adalah karyawan PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha atau (UNDIP MAJU), Jl. Prof.  Soedarto,  SH,  Jl.  Tembalang,  Semarang  berjumlah  55  orang  dengan teknik  sensus.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner. Sedangkan  teknik  analisis  yang  digunakan  analisis  regresi  berganda.Hasil analisis  menunjukkan  bahwa:  1).  Penempatan  kerja  terbukti  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  2).  Komitmen  organisasi  terbukti  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  3).  Kompensasi  terbukti  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci:
Penempatan  Kerja;  Komitmen  Organisasi; Kompensasi;   Kinerja Karyawan --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---

## ABSTRACT
Employee  performance  is  the  result  of  work,  both  in  quantity  and quality, which  is  obtained  by  employees  through  the  completion  of  assigned  tasks in  accordance  with  their  respective  authorities  and  responsibilities. Employees  who  have  excellence  and  reliability  have  the  opportunity  to work effectively and efficiently in realizing organizational goals. Employee effectiveness indicates that employees are able to show high performance. Many  factors  can  affect  employee  performance,  such  as  work  placement, organizational  commitment  and  compensation.  The  purpose  of  this  study was  to  analyze  the  effect  of  work  placement,  organizational  commitment
and compensation on employee performance.The population and sample of this  research  are  employees  of  PT.  Undip  Mandiri  Various  Business Services  or  (UNDIP  MAJU),  Jl.  Prof.  Soedarto,  SH,  Jl.  Tembalang, Semarang  amounted  to  55  people  using  a  census  technique.  Methods  of data  collection  using  a  questionnaire.  While  the  analysis  technique  used multiple regression analysis.The results of the analysis show that: 1). Work placement  is  proven  to  affect  employee  performance.  2).  Organizational commitment  is  proven  to  influence  employee  performance.  3). Compensation is proven to have an effect on employee performance.

## Keywords:
Work Placement; Organizational Commitment; Compensation; Employee Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai  peran  yang  penting  di  suatu  perusahaan  karena keterlibatan dari sumber daya manusia sangat memberikan peran yang besar untuk terlaksananya kegiatan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  menguasai  unsur  pengontrolan  suatu  perusahaan, sehingga berhasil tidaknya perusahaan amat tergantung pada SDM tersebut. SDM dituntut agar bisa memiliki keunggulan dan bersikap professional dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepada  setiap  individu  atau  kerja  tim.  Banyak  faktor  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan ruang lingkup yang ditetapkan (Alwi dan Sugiono, 2019: 102). Kesalahan dalam menempatkan karyawan  atau  tidak  sesuainya  posisi  keryawan  dengan  jenis  tugas  atau  pekerjaan    akan berakibat pada rendahnya kinerja karyawan tersebut.
Komitmen  organisasi  adalah  ikatan  psikologis  anggota  dengan  organisasinya  dan  memiliki implikasi  terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya  dalam  berorganisasi (Rulysca, 2020:2). Hasil penelitian Burhannudin,  dkk (2019), Rulysca  (2020) serta Andre dan Hermanto (2021) yang menunjukkan bahwa komitmen  organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Sebaliknya,  hasil  penelitian  Gunawan,  dkk  (2019)  menunjukkan  sebaliknya  bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung  atau  barang  tidak  langsung  sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  atas pekerjaan yang dilakukan di perusahaan (Setiawan dan Bagia, 2021:22). Hasil penelitian Basuki dan  Puspita  (2018),  Handoko,  dkk  (2021)  serta  Setiawan  dan  Bagia  (2021)  yang  menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja  karyawan. Sebaliknya, hasil penelitian  Sandra (2022)  menunjukkan  sebaliknya  bahwa  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Obyek penelitian ini adalah PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha (PT. UNDIP MAJU), Jl. Prof. Soedarto,  SH,  Jl.  Tembalang,  Semarang.  PT.  Undip  Mandiri  Aneka  Jasa  Usaha  merupakan Perseroan  terbatas  berbentuk holding yang  didirikan  oleh  Universitas  Diponegoro  sebagai Perguruan  Tinggi  Negeri  Badan  Hukum  (PTNBH)  dan  Koperasi  Pegawai  Republik  Indonesia (KPRI)  Undip.  Setiap  karyawan  PT.  Undip  Mandiri  Aneka  Jasa  Usaha  (PT.  UNDIP  MAJU) Semarang  harus  menunjukkan  kinerja  yang  dinilai  melalui Key  Performance  Indicator (KPI). Key  Performance  Indicator (KPI)  adalah  sebuah  indikator  yang  sangat  penting  untuk  menilai seberapa baik kinerja seseorang.
Berdasarkan  uraian tersebut di atas, maka masalah dalam penelitian ini adalah  adanya rata-rata penilaian KPI pada tahun 2020 sebesar 91,54% dan tahun 2021 sebesar 91,23% sehingga dapat diindikasikan  bahwa  penilaian  KPI  dari  tahun  2020  –  2021  karyawan  mengalami  penurunan sebesar 0,31% yang dilihat dari KPI Tahun 2021 dibandingkan (lebih kecil) dengan KPI Tahun
2020.  Secara  umum,  KPI  karyawan  PT.Undip  Maju  memiliki  skor  86–100  yang  berarti  Sangat Baik.  Namun  demikian,  penurunan  KPI  tahun  2021  sebesar  0,41%  menunjukkan  terdapat indikasi  adanya  permasalahan  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana langkah perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dalam penilaian KPI yang diterapkan dapat dipenuhi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen  keorganisasian  yang memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Manajemen  sumber  daya  manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya (Sutrisno, 2019:7).
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bidang  strategis  dari  organisasi.  Manajemen sumber  daya  manusia  harus  dipandang  sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk mengelola  orang  secara  efektif  dan  untuk  itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang  perilaku manusia dan perliaku dalam mengelolanya (Darmawan, dkk, 2021:318).

## Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.  Untuk  itulah,  sebaiknya  karyawan  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  karyawan  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana mengerjakannya (Sulistiyani dan Rosidah, 2018:326).
Faktor- faktor  yang  perlu  dinilai  dalam  penilaian  kinerja  adalah  sebagai  berikut  (Ansory  dan Indrasari, 2018:212) :
1. Kualitas kerja
2. Keandalan
3. Inisiatif
4. Kerajinan
5. Sikap
6. Kehadiran

## Konsep Penempatan Kerja
Penempatan  kerja  adalah  penugasan  atau  penugasan  kembali  seorang  karyawan  pada  sebuah pekerjaan atau jabatan baru  (Marwansyah, 2016:144). Pengertian lain penempatan  kerja  adalah kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu organisasi atau bagian personalia untuk menentuka seorang  karyawan  masih  tetap  atau  tidak  ditempatkan  pada  suatu  posisi  atau  jabatan  tertentu berdasarkan  pertimbangan  keahlian,  keterampilan  atau  kualifikasi  tertentu  (Sulistiyani  dan Rosidah,  2018:223).  Penempatan staffing terdiri  dari  dua  cara  (1)  karyawan  baru  dari  luar perusahaan  dan  (2)  penugasan  di  tempat  yang  baru  bagi  karyawan  lama  yang  disebut penempatan internal.
Ada  beberapa  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  dalam  rangka  penempatan  kerja.  Adapun persyaratan  yang  harus  dipenuhi  tersebut  adalah  sebagai  berikut  (Sulistiyani  dan  Rosidah, 2018:225) :
1. Informasi  analisis  jabatan  yang  memberikan  deskripsi  jabatan,  spesialisasi  jabatan  dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap  jabatan tersebut.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan karyawan dalam  suatu perusahaan.
3. Keberhasilan  fungsi  rekruitmen  yang  akan  menjamin  manajer  bahwa  tersedia  sekelompok karyawan yang akan dipilih.

## Konsep Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  yaitu  sikap  yang  mencerminkan  tidak  hanya  sekedar  menjadi  anggota resmi,  sikap  suka  terhadap  organisasi  dan  kemauan  untuk  berusaha  untuk  kebaikan  yang setinggi-tingginya untuk kepentingan organisasi (Suparyadi, 2015: 452). Komitmen organisasi mempunyai tipe masing-masing. Menurut Wibowo (2019:215), komitmen organisasi terbagi menjadi beberapa tipe yaitu : 1. Affective Commitment 2.Continuance Commitment 3.Normative Commitment

## Konsep Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerjanya, baik berupa gaji, upah, insentif dan tunjangan (Ansory dan Indrasari, 2018:231). Kompensasi  dapat  dibagi  menjadi  beberapa  jenis.  Menurut  Sutrisno  (2019:18),  kompensasi terbagi menjadi dua jenis yaitu:
1. Kompensasi Finansial
2. Kompensasi Non Finansial

## Hubungan Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan sesuai  dengan ruang  lingkup  yang  ditetapkan  (Alwi  dan  Sugiono,  2019:102).  Kesalahan  menempatkan karyawan  pada  jenis  tugas  dan  pekerjaan  yang  kurang  sesuai  akan  mendapatkan  hasil  yang kurang  baik.  Ketidaktelitian  dalam  hal  ini  bisa  berakibat  pada  kurang  semangat  kerja  yang berdampak pada rendahnya kinerja karyawan. Hasil penelitian Emelda (2018), Alwi dan Sugiono (2019),  Setiawan  dan  Bagia  (2021)  serta  Sandra  (2022)  yang  menunjukkan  bahwa  penempatan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat  dibuat hipotesis sebagai berikut :
H1    :     Penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Karyawan  yang  dimiliki  komitmen  yang  tinggi  akan  bertanggung  jawab  dengan  bersedia memberikan  seluruh  kemampuannya  karena  merasa  memiliki  organisasi.  Rasa  memiliki  yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan  nyaman berada dalam organisasi (Andre dan Hermanto,  2021:2).  Hasil  penelitian  Burhannudin,  dkk  (2019),  Rulysca  (2020)  serta  Andre  dan Hermanto  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut : H2    :     Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang,  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan (Sandra,  2022:150).  Hasil  penelitian  Basuki  dan  Puspita  (2018),  Handoko,  dkk  (2021)  serta Setiawan dan Bagia (2021) yang menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut : H3    :     Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Penempatan Kerja (X 1 )
Komitmen Organisasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Kompensasi (X 3 )
Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Penelitian kuantitatif ini merupakan penelitian yang menyelidiki informasi cesara kuantitatif atau nyata,  sepenuhnya  bertujuan  untuk  menguji  spekulasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya  dan kemudian menguraikan hasil pemeriksaan untuk memperoleh kesimpulan (Sugiyono, 2019)

## Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer  dan sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian  ini  menggunakan  kuesioner.  Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2019:219).

## Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha, Jl. Prof. Soedarto, SH, Jl. Tembalang, Semarang berjumlah 55 orang. Karena jumlah populasi relatif sedikit  yaitu  55  karyawan,  maka  teknik  pengambilan  sampelnya  menggunakan  sensus  atau  total sampel  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  bila  seluruh  anggota  populasi  dijadikan  sampel  semua (Sugiyono, 2019:140).

## Metode Analisis Data
Metode yang digunakan untuk menganalisa data kuesioner yang dipakai adalah uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik.  Validitas digunakan untuk mengukur  sah atau valid tidaknya suatu  kuesioner  (Ghozali,  2016:52).  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk  (Ghozali,  2016:47).  Uji  asumsi  klasik berfungsi untuk menguji model regresi penelitian apakah berdistribusi secara normal atau tidak. Dalam hasil perhitungannya tidak terjadi masalah multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Pada uji  regresi  linier  berganda  dan  pengujian  hipotesis  (uji  koefisien  determinasi,  uji  parsial  t,  uji simultan F).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu analisis yang tujuannya untuk mengetahui apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai alat ukur variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung  dengan  nilai  r  pada  tabel.  Nilai  r  hitung  merupakan  nilai  korelasi  jawaban  responden setiap variabel untuk setiap pertanyaan yang diolah dengan program SPSS dan hasilnya disebut korelasi  total  terkoreksi,  sedangkan  r  tabel  diperoleh  dengan  menggunakan  tabel  r  product moment, dan selanjutnya menentukan df. = n(sampel) – 2, yaitu 55 – 2 = 53 dengan sig.= 0,05 maka diperoleh r-tabel dua sisi sebesar 0,266. Apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner dinyatakan valid.

## Tabel 1. Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan Penempatan Kerja Item 1 0,769 0,266 Valid Item 2 0,775 0,266 Valid Item 3 0,526 0,266 Valid Item 4 0,557 0,266 Valid Komitmen Organisasi Item 1 0,616 0,266 Valid Item 2 0,631 0,266 Valid Item 3 0,668 0,266 Valid Item 4 0,520 0,266 Valid Item 5 0,418 0,266 Valid Kompensasi Item 1 0,647 0,266 Valid Item 2 0,617 0,266 Valid Item 3 0,648 0,266 Valid Item 4 0,588 0,266 Valid Kinerja Karyawan Item 1 0,635 0,266 Valid Item 2 0,699 0,266 Valid Item 3 0,543 0,266 Valid Item 4 0,548 0,266 Valid Item 5 0,727 0,266 Valid
Sumber : Data Primer Yang Diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dapat  diketahui  bahwa  semua  kuesioner  variabel  penempatan kerja,  komitmen organisasi,  kompensasi  dan kinerja karyawan  dinyatakan  valid  karena  nilai  r hitung  dari  masing  –  masing  item pertanyaan lebih besar dibanding r tabel.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  pengujian  yang  dilakukan  untuk  melihat  apakah  kuesioner  handal sebagai  alat  ukur  variabel.  Tingkat  kehandalan  kuesioner  dilihat  dari  jawaban  responden  yang konsisten  dari  waktu  ke  waktu  apabila  diajukan  kuesioner  yang  sama.  Pada  penelitian  ini pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan cronbach alpha, dimana  jika cronbach alpha lebih besar 0,70 maka kuesioner dari variabel tersebut terbukti reliabel atau handal.

## Tabel 2. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Penempatan Kerja 0,821 0,70 Reliabel Komitmen Organisasi 0,787 0,70 Reliabel
Variabel Cronbach’s Alpha Standar Reliabilitas Keterangan Kompensasi 0,807 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan 0,827 0,70 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah (2022)
Berdasarakan nilai cronbach’s alpha masing-masing  variabel yang lebih besar dari 0,70,  dapat disimpulkan  bahwa  kuesioner  dari  variabel  penempatan  kerja,  komitmen  organisasi, kompensasi, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Tabel 3. Hasil uji Normalitas
Penempatan Kerja Komitmen Organisasi Kompensasi Kinerja Karyawan N 55 55 55 55 Normal Parameters a,b Mean 14,82 18,96 15,24 18,76 Std. Deviation 3,025 3,006 2,589 3,316 Most Extreme Differences Absolute ,149 ,168 ,138 ,155 Positive ,149 ,168 ,138 ,155 Negative -,121 -,092 -,109 -,134 Kolmogorov-Smirnov Z 1,103 1,245 1,024 1,147 Asymp. Sig. (2-tailed) ,175 ,090 ,245 ,144
Sumber : Data primer yang diolah (2022)
Hasil uji kolmogorov smirnov memperlihatkan bahwa nilai sig. penempatan kerja sebesar 0,175, komitmen  organisasi  sebesar  0,090,  kompensasi  sebesar  0,245,  dan  kinerja  karyawan  sebesar 0,144. Semua  nilai sig. kolmogorov  smirnov  test lebih besar  dari  0,05.  Hal  ini  berarti  model regresi berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Tabel 4. Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) 1 Penempatan Kerja ,296 3,379 Komitmen Organisasi ,226 4,415 Kompensasi ,323 3,092
Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  antar  variabel  independen tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai Tolerance masing-masing variabel independen di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel independen di bawah 10.
Uji Heteroskedastisitas Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 2,816 ,843 3,341 ,002 1 Penempatan Kerja -,036 ,078 -,115 -,467 ,642 Komitmen Organisasi -,040 ,090 -,125 -,442 ,661 Kompensasi -,023 ,087 -,063 -,268 ,790
Sumber: Data primer diolah (2022)
Hasil  uji  glejser  menunjukkan  seluruh  variabel  yang  diuji  tidak  signifikan  atau  probabilitas signifikansinya lebih besar dari 5 % (0,05),  yaitu  penempatan  kerja  sebesar  0,642,  komitmen organisasi  sebesar  0,661,  dan  kompensasi  sebesar  0,790.  Dengan  hasil  ini  maka  model regresi terbebas dari masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik  analisa  regresi  berganda  pada  penelitian  ini  digunakan  untuk  menganalisa  pengaruh penempatan kerja, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha Semarang.
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) ,867 1,401 ,619 ,539 Penempatan Kerja ,396 ,129 ,361 3,064 ,003 1 Komitmen Organisasi ,326 ,149 ,295 2,191 ,033 Kompensasi ,384 ,145 ,299 2,653 ,011
Sumber: Data Primer yang diolah (2022)
Berdasarkan  dari  hasil  koefisien  regresi,  maka  dapat  dibuat  persamaan  linear  regresi  berganda sebagai berikut  :
Y = 0,361 X1  + 0,295 X2 + 0,299 X3
Persamaan linear tersebut memberi arti sebagai berikut :
1. Koefisien  regresi  penempatan  kerja  (b1)  positif  sebesar  0,361,  dapat  diartikan  bahwa setiap ada peningkatan penempatan kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Koefisien  regresi  komitmen  organisasi  (b2)  positif  sebesar  0,295, dapat  diartikan  bahwa setiap ada peningkatan komitmen organisasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi kompensasi  (b3) positif sebesar 0,299, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan kompensasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 7. Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,889 a ,790 ,778 1,564
Sumber: Data Primer diolah (2022)
Hasil koefisien determinasi dapat dilihat pada nilai Adjusted R Square yang menunjukkan angka sebesar  0,778.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  penempatan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan kompensasi  mampu  menjelaskan  kinerja  karyawan  sebesar  77,8%  (0,778  x  100%). Sementara untuk 22,2% (100% - 77,8%) kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diangkat dalam       penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dari  hasil  uji  –  t,  yaitu  melihat  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  secara  parsial.  Apabila  nilai  sig.  yang  didapat  lebih  kecil  dari  0,05 maka hipotesis diterima.
Uji  hipotesis  membuktikan  bahwa  penempatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, dengan didapat hasil uji t sebesar 3,064 dan sig. 0,003 lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja di PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha Semarang sudah sesuai karena para karyawan memiliki pengetahuan terhadap bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Hasil  penelitian  yang  didapat  sesuai  penelitian  Emelda  (2018),  Alwi  dan  Sugiono  (2019), Setiawan  dan  Bagia  (2021)  serta  Sandra  (2022)  yang  menunjukkan  bahwa  penempatan  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan  didapat  hasil  uji  –  t  sebesar  2,191  dan  sig.  0,033  lebih  kecil  dari  0,05.  Komitmen organisasi para karyawan juga tercermin dari percaya pada tujuan yang ingin dicapai organisasi. Para karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan maka akan memberi yang  terbaik demi kesukesan dan perkembangan organisasi yaitu PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha Semarang karena  dengan  berkomitmen  berarti  akan  bekerja  lebih  keras,  mengedepankan  kepentingan perusahaan  dan ada  keinginan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dalam  bekerja,  maka  dengan komitmen para karyawan akan bisa meningkatkan kinerja yang lebih baik.
Uji hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan didapat hasil uji – t sebesar 2,653 dan sig. 0,011 lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan dari persepsi yang  diberikan  oleh  karyawan  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  oleh  PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha Semarang sudah cukup baik karena memberikan kompensasi yang  bisa  mensejahterakan  karyawan  dengan  gaji  mencukupi,  selain  itu  diperlihatkan  pula dengan pemberian fasilitas agar lebih efektif dan efisien dalam bekerja. Hal ini akan membuat karyawan  akan  menunjukkan  keinginan  untuk  terus  bertahan  bekerja,  lebih  semangat  dalam bekerja dan fokus pada pekerjaan dijalani sehingga karyawan akan mampu mencapai hasil yang baik.

## Tabel 8. Hasil Uji t
Model t Sig. (Constant) ,619 ,539 1 Penempatan Kerja 3,064 ,003 Komitmen Organisasi 2,191 ,033 Kompensasi 2,653 ,011
Sumber: Data Primer yang  diolah (2022)
Berdasarkan dari hasil uji – t maka dapat dilakukan pengujian sebagai berikut :
1. Hasil uji – t penempatan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar  3,064 dan sig. 0,003 lebih kecil dari 0,05. Dengan hasil ini maka membuktikan hipotesis yang menyatakan penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Hasil  uji  –  t  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  2,191  dan  sig.  0,033 lebih  kecil  dari  0,05.  Dengan  hasil  ini  maka  membuktikan  hipotesis  yang  menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap  kinerja karyawan.
3. Hasil uji – t kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 2,653 dan sig.0,011 lebih kecil dari  0,05.  Dengan  hasil  ini  maka  membuktikan  hipotesis  yang  menyatakan  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh penempatan kerja, komitmen organisasi, dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Undip  Mandiri  Aneka  Jasa  Usaha  Di Semarang,  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut  :
1. Penempatan  kerja  terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  dapat dilihat  dari hasil  uji  –  t  sebesar  3,064  dan  sig  0,003  <  0,05.  Hasil  ini  disimpulkan  dengan  adanya penempatan  kerja  yang  sesuai  pengetahuan,  ketrampilan  dan  pengalaman  para  karyawan, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha.
2. Komitmen  organisasi  terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  dapat  dilihat dari  hasil  uji  –  t  sebesar  2,191 dan  sig  0,033  <  0,05. Hasil  ini  disimpulkan  dengan  adanya peningkatan  komitmen  organisasi  dari  para  karyawan,  maka  akan  semakin  meningkatkan kinerja karyawan PT. Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha.
3. Kompensasi terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang dibuktikan dari hasil uji – t  sebesar  2,653  dan  sig  0,011  <  0,05.  Hasil  ini  disimpulkan  dengan  adanya  peningkatan pemberian  kompensasi,  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT.  Undip Mandiri Aneka Jasa Usaha.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, M. dan E. S. (2019). Pengaruh Rekrutmen, Penempatan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Indoturbine  Jakarta  Pusat”. Jurnal  Manajemen  Oikonomia , 15 (2, Hal. 98), 112,. http://journal.unas.ac.id/oikonamia/article/view/748/620
Andre, M. dan A. H. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Citra  Mandiri  Cemerlang  Prima”. Jurnal  Manajemen  Bisnis Krisnadwipayana , 9 (2, Hal. 1), 12. Ansory, A. F. dan M. I. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama, Indomedia Pustaka.
Bagia,  S.  (2021).  Pengaruh  Penempatan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan”.
Bisma : Jurnal Manajemen , 7 (1, Hal. 20-28). Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja, Bali.
Basuki,  R.  dan  R.  P.  S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Non  Medis  Rsia  YK  Madira  Palembang”. Jurnal  Ecoment Global , 3 (1, Hal), 1–11.
Burhannudin,  M.  Z.  dan  M.  H.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  pada  Rumah  Sakit  Islam Banjarmasin”. Jurnal Maksipreneur , 8 (2), 191 – 206,.
Darmawan,  A.,  Handayani,  E.,  &  Wibowo,  H.  (2021). Naelati  Tubastuvi  dan  Bima  Cinintya Pratama, 2021 . Inovasi dan Legalitas Bisnis.
Emelda. (2018). Penempatan Kerja dan Motivasi Serta Iklim Organisasi Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Wilayah Sumatera Selatan-Bangka Belitung”. JEMASI : Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 14 (2), 111 – 122,. Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS  IBM  SPSS  23, Cetakan Kedelapan . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gunawan,  R.,  &  Perismawati  Harefa,  S.  (2019).  Pengaruh  Kemampuan,  Motivasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Ros  Catering  Tajur  Bogor”.
Jurnal Visionida , 5 (2, Hal. 62), 71,.
Handoko,  S.  D.,  &  C.  Sri  Hartati,  N.  M.  W.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,
Kepemimpinan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja”.
Jurnal EMA (Ekonomi Manajemen Akuntansi),Vol , 6 (1, Hal), 17–26. Mangkunegara,  A.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan,  Cetakan ketigabelas . PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Robbins,  S.  P.  da.  T.  A.  J.  (2016). Perilaku  Organisasi, Edisi  16, Cetakan 3 ,  Salemba  Empat, Jakarta
Rulysca,  P.  A.  (2020).  Determinasi  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera  Sidoarjo”. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 8 (4, Hal. 1-11).
Sandra, J. (2022). Pengaruh Penempatan Kerja, Kompensasi Dan Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT RHB Sekuritas  Kantor Pusat Wisma Mulia Building Jakarta Selatan”. Jurnal Lentera Bisnis , 11 (2, Hal. 146-166).
Sari,  W.  M.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Penempatan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai”.
Journal of Economic, Business and Accounting (COSTING , 2 (1, Hal), 149 – 162,.
Siregar,  S.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif :  Dilengkapi  Perhitungan  Manual  &  SPSS. Edisi Pertama, Cetakan ke 4 . Kencana Prenada Media Group. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta, Bandung.
Sulistiyani, A. T. dan R. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Teoretik dan Praktik untuk Organisasi Publik. Cetakan , 1 . Gava Media, Yogyakarta. Suparyadi.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Edisi , 1 . Andi, Yogyakarta Sutrisno,  E.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi , 1 , Cetakan  10 .  Prenadamedia,
Jakarta.
Wibowo. (2019). Perilaku Dalam Organisasi, Edisi 3, Cetakan 6, PT . Raja Grafindo Persada.