Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia – ISSN : 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 3, No 4 April 2018

## PENGARUH  PELATIHAN  DAN  DISIPLIN  TERHADAP  PRESTASI  KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN INDRAMAYU
Urip Triandri dan Samsul Anwar
Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu Email: triandri.urip@gmail.com dan anwar_909@yahoo.com

## Abstrak
Pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi kerja (studi kasus pada Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  indramayu).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  Pelatihan  dan  Disiplin  terhadap  Prestasi kerja.  Penelitian  dilaksanakan  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaaten Indramayu.Pelatihan berdasarkan tangggapan responden pada Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  indramayu  berdasarkan  indikator:  proses meningkatkan  pengetahuan,  proses  meningkatkan  keterampilan,  perubahan  sikap karyawan,  dan  melakukan  pekerjaan  lebih  efektif  yaitu  dengan  skor  68,  37%  dan termasuk  dalam  kategori  baik.  Disiplin  berdasarkan  tangggapan  responden  pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  indramayu  berdasarkan  indikator: kemampuan sikap kesediaan, kerelaan, mematuhi, dan mentaati yaitu dengan skor 74,  42%  dan  termasuk  dalam  kategori  baik.  Prestasi  kerja  berdasarkan tangggapan  responden  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  indramayu berdasarkan indikator: kualitas  kerja  yang dicapai  pegawai,  kuantitas  kerja  yang dicapai  pegawai,  melaksanakan  tugas  sesuai  tupoksinya,  dan  tanggung  jawab pegawai  yaitu  dengan  skor  71,16%  dan  termasuk  dalam  kategori  baik.  Sehingga pelatihan dan disiplin akan akan terhadap prestasi kerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan, Disiplin dan Prestasi Kerja

## Pendahuluan
Pentingnya  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  semakin  terasa  pada  saat  ini, untuk suatu organisasi dituntut mengadakan perubahan-perubahan dalam hal kebijakan, pemakaian  teknologi  baru,  batasan  waktu  yang  lebih  ketat,  tuntutan-tuntutan  tersebut diatas  diperlukan  kemampuan  optimal  dalam  dalam  bekerja.  Pelatihan  kerja  pegawai yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Indramayu merupakan suatu hal  yang  penting,  karena  pelatihan  merupakan  suatu  proses  pengembangan  SDM, karena pelatihan merupakan sarana untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan baik
teknis  maupun  non  teknis  dalam  menjalankan  tugas  dari  para  pegawai,  sehingga tanggungjawab dapat dilaksanakan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki tersebut.
Pelatihan  kerja  dilaksanakan  oleh  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Indramayu  kepada  seluruh  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  keterampilan  dan keahlian  para  pegawai  agar  terciptanya  prestasi  kerja.  Tindakan  disiplin  dilakukan pimpinan untuk melindungi organisasi dari para pegawai yang tidak produktif. Disiplin pegawai  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Indramayu  dapat  dilihat  dari  sikap kesediaan  pegawai,  kerelaan  pegawai  dan  mematuhi,  mentaati  dalam  melaksanakan peraturan-peraturan kerja.
Semakin  baik  disiplin  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  prestasi  yang dicapainya. Ketika bertugas, pegawai dituntut memiliki kemampuan, pengetahuan, dan menjalankan tugas lebih efektif. Hal tersebut dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber  daya  manusia  dalam  organisasai  atau  lingkungan  kerja  sangatlah  penting,  dan suatu  cara  yang  dilakukan  yaitu  dengan  pelaksanaan  pelatihan,  peningkatan  disiplin kerja pada pegawai.
Prestasi  kerja  para  pegawai  merupakan  bagian  penting  dalam  organisasi  dan pentingannya prestasi kerja yang begitu rasional dan diterapkan secara objektif terlihat kepada kepentingan organisasi. Prestasi kerja pegawai yang baik adalah suatu hal yang diinginkan  setiap  organisasi,  karena  dengan  prestasi  kerja  yang  sangat  baik  organisasi akan mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Prestasi kerja merupakan capaian yang dihasilkan  pegawai  dalam  perananya  pada  organisasi.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  handal.  Kegiatan-kegiatan nyata  yang  dilakukan  guna  meningkatkan  prestasi  kerja  adalah  dengan  memiliki pegawai  tingkat  Disiplin  Kerja  yang  tinggi,  dan  memiliki  kemampuan,  ketrampilam dengan  pelatihan-pelatihan  kerja  yang  diprogramkan  organisasi.  Dengan  segala kemampuan pegawai dapat terus dilatih dan dikembangkan sehingga dapat memberikan konstribusinya  yang  optimal  untuk  mencapai  kewajiban  melaksanakan  tugasnya. Melalui  pelatihan  diharapkan  seluruh  potensi  yang  dimiliki  pegawai  seperti pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  karyawan  dapat  di  tingkatkan  sehingga  tidak terjadi kesenjangan atau tidak terpenuhinya standar ideal yang ditentukan.
Menurut  Kaswan  (2013:97),  mengungkapkan  sebagai:  Pelatihan  adalah penguasaan  atau  peningkatan  keterampilan.  Pelatihan  secara  khusus  atau  membantu
karyawan  memperbaiki  kekuranganya  dalam  kinerja.  Menurut  Wibowo  (2016:370), mengungkapkan sebagai berikut: Pelatihan adalah merupakan investasi organisasi yang penting  dalam  sumber  daya  manusia.  Untuk  mendapatkan  pengetahuan  dan keterampilan pembelajaran sehingga mereka segera mempraktikan ke dalam pekerjaan. Adapun  indikator  pelatihan  menurut  kesimpulan  dari  beberapa  ahli  adalah  sebagai berikut;
1. Proses meningkatkan pengetahuan
2. Proses meningkatkan keterampilan
3. Perubahan sikap karyawan
4. Melakukan pekerjaan lebih efektif.
Adapun  Faktor-faktor  Yang  mempengaruhi  pelatihan  menurut  Anwar  Prabu Mangkunagara (2011:45), yaitu sebagai berikut:
1. Perbedaan individu pegawai
2. Hubungan dengan jabatan analisis
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta penataran
6. Metode pelatihan dan pengembangan.
Menurut Anwar Prabu  M.  (2011:62), Pembuatan program  pelatihan kerja  perlu dilandasi  dengan  analisis  kebutuhan  (analisis  organisasi,  analisis  jabatan,  dan  analisis kualitas individu karyawan). Disamping itu pula, dapat melalui analisis turnover kerja, tingkat absensi, prestasi kerja, produktivitas, dan efektivitas organisasi perusahaan.
Berdasarkan  analisis  kondisi  organisasi  perusahaan  maka  perlu  dibuat/didesain program  diklat.Desain  program  pelatihan  menurut  Anwar  P.  Mangkunagara  (2011:62) merupakan  rancangan  program  pelatihan  yang  mencakup  jenis  pelatihan,  tujuan pelatihan  yang  akan  dicapai,  materi,  metode  11  yang  digunakan,  kualifikasi  peserta, kualifikasi pelatih dan waktu (banyaknya sesi) yang diperlukan.
Jenis  pelatihan  berdasarkan  analisis  kebutuhan  program  pelatihan  yang  telah dilakukan  untuk  periode  saat  ini  perlu  dilakukan  pelatihan  peningkatan  prestasi  kerja. Tujuan  diadakannya  pelatihan  yang  diselenggarakan  badan  kepegawaian  daerah kabupaten  indramayu  terhadap  pegawai  dikarenakan  menginginkan  adanya  perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat sesuai dengan kerjanya.
Materi  pelatihan  terdiri  dari:  Pengelolaan  (Manajemen)  Kantor  meliputi Deskripsi jabatan sebagai KTU, Kabag, dan Kasubag, Analisis Pekerjaan dan Prosedur Kerja, Pengelolaan dan Teknik Penataan Arsip, Mail Handling, Protokoler. Tata Naskah dan Korespondensi meliputi Pengertian, peranan dan fungsi surat, Standarisasi  surat di lingkungan  perusahaan,  Bentuk-bentuk  surat,  Teknik  dan  prosedur  penyusunan  surat yang baik, Penggunaan Bahasa Indonesia yang benar.
Psikologi Kerja meliputi:Latar belakang psikologis perbedaan karyawan, Teknik memotivasi  kerja  karyawan  bawahan,  Pengukuran  prestasi  kerja  karyawan  bawahan, Produktivitas  kerja  dan  pengukurannya,  Kepuasan  kerja  dan  pengukurannya. Komunikasi  Kerja  meliputi  Proses  komunikasi  kerja,  Teknik  komunikasi  kerja  yang efektif, Penggunaan media komunikasi, Penerapan jendela komunikasi.
Disiplin  dan  Etika  Kerja  meliputi:  Peraturan  kerja  dan  hukum  perburuhan, Makna dan teknik disiplin kerja, Prinsip dan teknik pemberian sanksi kerja, Etika kerja, Etos  kerja  dan  Loyalitas  kerja.  Kepemimpinan  Kerja  meliputi:  Arti  dan  fungsi kepemimpinan kerja, Hubungan kerja dengan atasan, bawahan, dan rekan kerja, Teknik pemberian  perintah/instruksi  kepada  bawahan,  Teknik  brefieng  dan  Efektivitas kepemimpinan dan pengukurannya.
Pelaporan  Kerja  meliputi:  Arti  dan  fungsi  laporan  kerja,  Persyaratan  pelaporan kerja  yang  baik,  Format  dan  sistematika  laporan  kerja,  Teknik  penyusunan  laporan kerja,  Latihan  penyusunan  laporan  kerja  Metode  pelatihan  yang  digunakan  adalah metode  pelatihan  orang  dewasa  (androgogi)  dengan  teknik  pertisipatif,  yaitu:  Diskusi kelompok,  Konferensi,  Simulasi,  Bermain  peran  dan  demonstrasi,  Games,  Latihan dalam kelas, Test dan ranking exercise, Kerja Timdam Study visit.
Hasil pelatihan kerja yang telah dilaksanakan diharapkan dapat mengubah antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan keterampilan kerja peserta (dilihat dari kemampuan menyelesaikan  pekerjaan  secara  kuantitas  maupun  kualitas  kerja)  sehingga kinerja organisasi pada unit kerjanya menjadi lebih baik.
2. Meningkatkan pemahaman prinsip kerja peserta, prosedur kerja, hubungan kerja, disiplin kerja, dan etika kerja.
Setelah pelatihan kerja dilaksanakan diharapkan pemimpin unit kerja melakukan evaluasi  terhadap  peserta  pegawai  unit  kerjanya  agar  mampu  mengimplementasikan
hasil pelatihan kerja yang telah dilakukan. Secara psikologis ada sebagian peserta masih membutuhkan  bantuan  terapan  (konsultasi)  agar  mereka  lebih  mampu  menerapkan (aplikasi)  dari  hasil  pelatihan  kerja  tersebut.  Untuk  mengetahui  keberhasilan  pelatihan kerja yang telah dilaksanakan, maka perlu dilakukan evaluasi secara menyeluruh.
Untuk  memahami  lebih  jelas  mengenai  disiplin  pegawai,  ada  beberapa pengertian  disiplin  pegawai  berdasarkan  pendapat  para  pakar/  ahli.  Berikut  pendapat para ahli tentang disiplin kerja:  Menurut T.Hani  Handoko (2014:208): mengemukakan bahwa:  “Disiplin  adalah  kegiatan  manajemen  untuk  menjalankan  standar-standar organisasi”.  Sementara  menurut  pendapat  Singodimedjo  danH.Edy  Sutrisno  (2011:86) menyatakan  bahwa:  “Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”.
Dari  kedua  pendapat  tersebut  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  disiplin merupakan  komitmen  anggota  terhadap  manajemen  organisasi,  dimana  manajemen tersebut  bertujuan  untuk  menjalankan  standar  organisasi  dan  memperteguh  pedoman- pedoman,  yang  didalamnya  yaitu  untuk  mencetak  perilaku  dan  adanya  hukuman  bagi para pelanggaranya.
Dalam  kenyatan  sehari  hari,  sebuah  organisasi  sesungguhnya  mengharapkan prestasi kerja atau hasil kerja terbaik para pegawainya. namun hasil kerja itu tidak akan optimal  muncul  dari  pegawai  dan  bermanfaat  bagi  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Indramayu  jika  tanpa  adanya  laporan  kondisi  prestasi  kerja  pegawai  dari pimpinan  ke  Pegawai.  Prestasi  kerja  juga  sebagai  tolak  ukur  kesuksesan  seseorang  di dalam melaksanakan suatu pekerjaan nya.
Menurut  Edi  Sutrisno  (2011:150)  menyatakan  bahwa:  “Prestasi  kerja  adalah hasil  upaya  seseorang  yang  di  tentukan  oleh  kompetensi  diri  serta  pengetahuannya pengetahuannya  terhadap  pekerjaannya  tersebut”.  Menurut  As’ad  (2003:30) menyatakan bahwa: “prestasi kerja merupakan hasil atau capaian kerja pegawai dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawab  kerjanya  secara  efisien  dan  efektif.”  Dari pengertian  pendapat  para  ahli  tersebut  bahwa  prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja seseorang melalui keahlian dan kompetensi yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab pekerjaannya.
Prestasi  kerja  akan  di  pengaruhi  oleh  kemampuan  pengetahuan  dan  keahlian sehingga motivasi diri muncul melalui sikap kerja yang di tunjukkan kepada atasan dan
perusahaan bahwa karyawan tersebut bekerja dengan sungguh – sungguh. Ada beberapa Indikator dalam prestasi kerjamenurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) yaitu:
1. Kualitas kerja pegawai
2. Kuantitas kerja pegawai
3. Melaksanakan tugas sesuai dengan tupoksinya

## 4. Tanggung jawab pegawai
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2011:67)  menyebutkan  bahwa,  Faktor- Faktor  prestasi  kerja  adalah:  Kemampuan  dan  Motifasi.  Untuk  mengetahui  tinggi- rendahnya  prestasi  kerja  seseorang  pegawai  atau  karyawan,  perlu  dilakukan  penilaian prestasi  kerja.  Menurut  A.A.Anwar  prabu  mangkunegara  (2009:67-69)  mengemukaan bahwa:  “unsur-unsur  yang  dinilai  dari  prestasi  kerja  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  keadaan  dan  sikap.  Sedangkan  menurut  T.  Hani  Handoko  (2014:135), mengemukaan bahwa: “penilaian prestasi kerja (performance apparaisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Dari  penjelasan  tersebut  peneliti  mengemukakan,  bahwa  keseruluruhan  unsur/ komponen  penilaian  prestasi  kerja  harus  ada  dalam  pelaksanaan  penilaian  agar  hasil penilaian  dapat  diketahui  melalui  perstasi  kerja  pegawai.  Tujuan  daripenilaian  atau evaluasi  prestasi  kerja  adalah  untuk  memberikan  umpan  balik  kepada  pegawai  yang berprestasi. Dan bagaimana pihak organisasi mengetahui prestasi kerja pegawai dengan baik  sesuai  dengan  informasi  kerja  yang  diperoleh.  Untuk  keberhasilan  pencapaian tujuan  organisasi  maka  bagian  diklat  yang  berfungsi  mengelola  sumberdaya  manusia melakukan  kebijakan  yaitu  program  pelatihan  yang  tujuannya  adalah  untuk meningkatkan  kualitas  dan  pengembangan  sikap,tingkah  laku,keterampilan,dan pengetahuan  pegawai.  Menurut  Malayu  Hasibuan  (2011:68)  menyatakan  bahwa: “pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan tekhis,teoritis,konseptual,dan moral  karyawan supaya prestasi  kerja baik  dan mencapai hasil maksimal”.
Setelah  diuraikan  sebelumnya  tentang  pengertian  pelatihan  dan  displin  kerja serta  prestasi  kerja,  dapat  dijelaskan  hubungan  pelatihan  dan  disiplin  kerja  dengan prestasi  kerja. Pada umumnya tujuan dari pada pelatihan dan displin  kerja adalah  agar masing-masing  pesereta  latihan  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  lebih  efisien  dalam bidang pekerjaannya

## Metodologi Penelitian
Metode  penelitian  merupakan  alat  atau  strategi  untuk  memahami  realitas, langkah Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Metode  Analisis  Deskriptif,  yaitu:  suatu  metode  penelitian  yang  memberikan gambaran  mengenai  suatu  masalah  yang  terjadi  pada  saat  penelitian  berlangsung, meliputi  data  yang  dikumpulkan,  kemudian  dibahas,  diolah,  dan  dianalisis.  Sehingga dapat dicari alternatif pemecahannya dan dapat dipertanggungjawabkan.
Metode  Analisis  Asosiatif  Menurut Riduan (2009:65)  menyebutkan  bahwa,
“metode  asosiatif  adalah  metode  yang  mencari  pengaruh  antara  satu  variabel  dengan variabel lainnya”
Hasil dan Pembahasan Analisis Instrumen Penelitian Uji Validitas Instrumen
Uji  validitas  instrument  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Korelasi  Product  Moment Pearson, sebagai berikut:
Dimana:
r = Korelasi Product Moment Person
n = Jumlah data x = Variabel X y = Variabel Y

## Validitas Instrument Pelatihan
Validitas Instrumen Penelitian Pelatihan adalah 8 pertanyaan dari 35 responden dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment Pearson, maka diperoleh:
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  untuk  validitas  instrument  penelitian  Pelatihan  dapat direkapitulasi sebagai berikut:
Rekapitulasi Validitas Instrumen Penelitian Pelatihan
Dengan r tabel 0,334 indikasi 5% dan jumlah responden 35 di peroleh data diatas. Dari tabel diatas terlihat bahwa 8 pertanyaan r hitung > r tabel jadi semua pertanyaan Valid dan dapat digunakan dalam analisa berikutnya.
Pembahasan  dalam  artikel  ini  di  bagi  menjadi  tiga,  yakni  bentuk  identitas, manifestasi  pluralisme,  dan  konflik  identitas  dan  konflik  pluralisme  dalam  novel Maryam karya Okky Madasari. Ketiga hal di atas akan dijabarkan sebagai berikut.

## Validitas Instrument Prestasi Kerja
Validitas  instrument  penelitian  Prestasi  Kerja  diperoleh  melalui  8 pertanyaan  dari 35    responden    dengan    menggunakan    rumus    korelasi    product  moment  person diperoleh :
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  untuk  validitas  instrument  penelitian  Prestasi  Kerja dapat direkapitulasi sebagai berikut:

## Rekapitulasi Validitas Instrumen Penelitian Prestasi Kerja
Dengan r tabel 0,334 indikasi 5% dan jumlah responden 35 di peroleh data diatas. Dari tabel diatas terlihat bahwa 8 pertanyaan r hitung > r tabel jadi semua pertanyaan Valid dan dapat digunakan dalam analisa berikutnya.

## Uji Reliabilitas Instrument
Pengujian  reabilitas  instrument  dengan  internal  consistency,  teknik  yang  digunakan untuk  menentukan  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakanmetode  pembelahan ganjil genap yang didapat setelah dihitung validitasnya dari tiap-tiap angketnya.
Dimana: 𝑟𝑖 = Reliabilitas internal seluruh instrument
𝑟𝑏 = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Perhitungan  reliabilitas  instrumen  Pelatihan  diperoleh  dari  hasil  angket  Pelatihan  yang telah dihitung validitasnya
Dimana:
Dari hasil korelasi diatas maka dihitung :
Dari penghasilan penghitungan reabilitas angket Pelatihan diperoleh r = 0,276 dengan n = 35 dan taraf signifikan 5% didapat r tabel = 0,334 sehingga r hitung > r tabel (0,276 < 0,334) maka dapat disimpulkan bahwa angket Pelatihan tidak reliabel.
Perhitungan  reliabilitas  instrument  Disiplin  diperoleh  dari  hasil  angket  Disiplin  yang telah dihitung validitasnya
Dimana:
Dari hasil korelasi diatas maka dihitung :
Dari penghasilan penghitungan reabilitas angket Disiplin diperoleh r = 0,507 dengan  n =  35  dan  taraf  signifikan  5%    didapat  r  tabel    =  0,334  sehingga  r  hitung    >    r  tabel (0,507  >  0,334)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  angket  Disiplin reliabel.
Perhitungan  reliabilitas  instrument  Prestasi  Kerja  diperoleh  dari  hasil  angket  Prestasi Kerja yang telah dihitung validitasnya
Dimana :
Dari hasil korelasi diatas maka dihitung :
Dari  penghasilan  penghitungan  reabilitas  angket  Prestasi  Kerja  diperoleh  r  =  0,581 dengan  n = 35 dan taraf signifikan 5%  didapat r tabel  = 0,334 sehingga r hitung  > r tabel  (0,581 > 0,334) maka dapat disimpulkan bahwa angket Prestasi Kerja reliabel.

## Kategori Jumlah Skor Per Indikator
Kategori jumlah skor per indikator, diperoleh melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Rentang  skor  terendah  diperoleh  melalui  bobot  nilai  paling  rendah dikalikan dengan jumlah sampel, yaitu 1 x 35 = 35.
b. Rentang  skor  tertinggi  diperoleh  melalui  bobot  paling  tinggi  dikalikan dengan jumlah sampel, yaitu 5 x 35 = 175
c. Rentang skor per indikator diperoleh :
d. Kategori skor per indicator

## Kategori Skor Per Indikator
Rentang  skala  dan  kategori  skor  variabel  Pelatihan  diperoleh  dengan menggunakan rumus    seperti    rentang    skala    per    indikator,    tetapi    jumlah  sampelnya  dikalikan terlebih  dahulu  dengan  jumlah  indikator  pada  variabel  Pelatihan  Sehingga  diperoleh rentang skor dari variabel Pelatihan adalah:
a. Rentang  skor  terendah  diperoleh  dari  bobot  nilai  paling  rendah  dikalikan  dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 1 x 35, x 8 = 280.
b. Rentang  skor  tertinggi  diperoleh  dari  bobot  nilai  paling  tinggi  dikalikan  dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 5 x 35, x 8 = 1400.
c. Rentang skor diperoleh :
d. Kategori Skor Variabel X 1

## Kategori Skor Variabel Pelatihan
Rentang  skala  dan  kategori  skor  variabel  Disiplin  diperoleh  dengan menggunakan rumus    seperti    rentang    skala    per    indikator,    tetapi    jumlah  sampelnya  dikalikan
terlebih  dahulu  dengan  jumlah  indikator  pada  variabel  Disiplin  Sehingga  diperoleh rentang skor dari variabel Disiplin adalah:
a. Rentang  skor  terendah  diperoleh  dari  bobot  nilai  paling  rendah  dikalikan  dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 1 x 35, x 8 = 280.
b. Rentang  skor  tertinggi  diperoleh  dari  bobot  nilai  paling  tinggi  dikalikan  dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 5 x 35, x 8 = 1400.
c. Rentang skor diperoleh :

## d. Kategori Skor Variabel X 2

## Kategori Skor Variabel Disiplin
Rentang    skala    dan    kategori    skor    variabel    Prestasi    Kerja    diperoleh    dengan menggunakan  rumus  seperti  rentang  skala  per  indikator,  tetapi  jumlahsampelnya dikalikan  terlebih  dahulu  dengan  jumlah  indikator  pada  variabel  Prestasi  Kerja Sehingga diperoleh rentang skor dari variabel Prestasi Kerja adalah:
a. Rentang  skor  terendah  diperoleh  dari  bobot  nilai  paling  rendah  dikalikan  dengan jumlah sampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 1 x 35, x 8  = 280.
b. Rentang  skor  tertinggi  diperoleh  dari  bobot  nilai  paling  tinggi  dikalikan  dengan jumlah ampel dikalikan dengan jumlah pertanyaan, yaitu: 5 x 35, x 8 = 1400.
c. Rentang skor diperoleh :
d. Kategori Skor Variabel Y

## Kategori Skor Variabel Prestasi Kerja

## Deskripsi Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap pelatihan di   Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten Indramayu dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Proses peningkatan kemampuan
Item 1
Tanggapan Responden Terhadap proses peningkatan kemampuan
Berdasarkan    data    diatas    responden    menanggapi    proses    peningkatan  kemampuan dengan    skor    148    atau    148/215x100%    =    68,83%    artinya  responden  proses peningkatan kemampuan dengan klasifikasi “ Baik”.
Item 2
Tanggapan Responden Terhadap Proses Peningkatan Kemampuan
Berdasarkan    data    diatas    responden    menanggapi    proses    peningkatan  kemampuan dengan    skor    165    atau    165/215x100%    =    76,74%    artinya  responden  proses peningkatan kemampuan dengan klasifikasi “ Baik”.
Proses Peningkatan Ketrampilan
Item 3
Tanggapan Responden Terhadap Proses Peningkatan Ketrampilan
Berdasarkan    data    diatas    responden    menanggapi    proses    peningkatan  ketrampilan dengan    skor    140    atau    140/215x100%    =    65,12%    artinya  responden  proses peningkatan ketrampilan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 4
Tanggapan Responden Terhadap Proses peningkatan ketrampilan
Berdasarkan    data    diatas    responden    menanggapi    proses    peningkatan  ketrampilan dengan    skor    147    atau    147/215x100%    =    68,37    %    artinya  responden  proses peningkatan ketrampilan dengan klasifikasi “Baik”.
Perubahan Sikap Karyawan
Item 5
Tanggapan Responden Terhadap Perubahan Sikap Karyawan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi perubahan sikap karyawan dengan  skor 145  atau  145/215x100%  =  67,44  %  artinya  responden perubahan sikap karyawan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 6
Tanggapan Responden Terhadap Perubahan Sikap Karyawan
Berdasarkan data diatas responden menanggapi perubahan sikap karyawan dengan  skor 143  atau  143/215x100%  =  66,51  %  artinya  responden perubahan sikap karyawan dengan klasifikasi “ Baik”.
Melakukan Pekerjaan Lebih Efektif
Item 7
Tanggapan Responden Terhadap Melakukan Pekerjaan Lebih Efektif
Dari 35 orang responden yang memilih:
Berdasarkan  data  diatas  responden  menanggapi  melakukan  pekerjaan lebih  efektif dengan    skor    142    atau    142/215x100%    =    66,04%    artinya  responden  melakukan pekerjaan lebih efektif dengan klasifikasi “Baik”.
Item 8
Tanggapan Responden Terhadap Melakukan Pekerjaan Lebih Efektif
Berdasarkan  data  diatas  responden  menanggapi  melakukan  pekerjaan lebih  efektif dengan    skor    124    atau    124/215x100%    =    57,67%    artinya  responden  melakukan pekerjaan lebih efektif dengan klasifikasi “cukup”.

## Penilaian Pimpinan Terhadap Disiplin
Penilaian  Pimpinan  terhadap  Disiplin  di  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten Indramayu dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Sikap Kesediaan
Item 1
Penilaian pimpinan Terhadap Sikap Kesedian
Berdasarkan  data  diatas  penilaian  pimpinan  menanggapi  dalam  mematuhi  peraturan dengan skor 160 atau 160/215x100% = 74, 42% artinya responden proses meningkatkan pengetahuan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 2
Penilaian Pimpinan Terhadap Sikap Kesediaan
Berdasarkan data diatas responden  menanggapi  proses  sikap  kesediaan dengan skor 152 atau 152/215x100% = 70.69% artinya responden proses meningkatkan pengetahuan dengan klasifikasi “Baik”.
Kerelaan
Item 3
Penilaian Pimpinan Terhadap Kerelaan
Berdasarkan  data  diatas  penilaian  pimpinan  dengan  skor  150  atau 150/215x100% =  69,77%  artinya  bahwa  secara  keseluruhan  pimpinan menilai bahwa sikap kerelaan pegawai dengan klasifikasi “Baik”.
Mematuhi
Item 5
Penilaian Pimpinan Terhadap Mematuhi
Berdasarkan  data  penilaian  pimpinan  menanggapi  mentaati  dengan  skor  137    atau 137/215x100%    =    63,72%    artinya    pimpinan    menilai    bahwa  pegawai  mematuhi peraturan dengan klasifikasi “Baik”.
Item 6
Tanggapan Responden Terhadap Mematuhi
Berdasarkan  data  diatas  pimpinan  menilai  pegawai  dalam  menanggapi mematuhi dengan  skor  150  atau  150/215x100%  =  69,67%  artinya pimpinan  menilai  bahawa pegawai  dalam  memathui  peraturan  dengan klasifikasi “ Baik”.
Mentaati
Item 7
Penilaian Pimpinan Terhadap Mentaati
Berdasarkan    data    diatas    pimpinan    menilai    pegawai    dalam    menanggapi  mentaati dengan  skor  146  atau  146/215x100%  =  67,91%  artinya  pimpinan  menilai    bahwa pegawai  dalam  mentaati  peraturan  dengan  klasifikasi “ Baik”.
Item 8
Penilaian pimpinan Terhadap Mentaati
Berdasarkan    data    diatas    pimpinan    menilai    menanggapi    mentaati    engan  skor  147 atau 147/215x100% = 68,37% artinya pimpinan menilai bahwa pegawai dalam mentaati peraturan dengan klasifikasi “Baik”.

## Penilaian Pimpinan Terhadap Prestasi Kerja
Kualitas Kerja Yang Dicapai Pegawai
Berdasarkan  data  pimpinan  menilai  dalam  menanggapi  kualitas  kerja  yang  dicapai pegawai  dengan  skor  140  atau  140/215x100%  =  65,  11%  artinya  pimpinan  menilai bahwa  kualitas  kerja  yang  dicapai  pegawai  dengan klasifikasi “Baik”.

## Melaksanakan Tugas Sesuai dengan Tupoksinya
Berdasarkan    data    diatas    pimpinan    menilai    pegawai    menanggapi  melaksanakan tugas  dengan  tupoksinya  dengan  skor  145  atau 145/215x100%  =  67,44%  artinya
pimpinan    menilai    pegawai    dalam  melaksanakan  tugas  dengan  tupoksinya  dengan klasifikasi “Baik”.
Tanggung Jawab Pegawai
Berdasarkan    data    diatas    pimpinan    menilai    pegawai    dalam    menanggapi  tanggung jawab  pegawai  dengan  skor  153  atau  153/215x100%  =  71,16%  artinya    pimpinan menilai  tanggung  jawab  pegawai  dengan  klasifikasi “Baik”.

## Kesimpulan
Dari  uraian  diatas,  serta  hasil  pembahasan  yang  peneliti  lakukan  tentang pengaruh Pelatihan  dan  Disiplin  terhadap  Prestasi  Kerja  Studi  Kasus  pada  Badan  Kepegawaian Daerah    Kabupaten    Indramayu.    Maka    peneliti    memberikan  kesimpulannya  sebagai berikut :
1. Pelatihan  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Indramayu  berdasarkan tanggapan    responden    indikator    proses    meningkatkan    p  engetahuan,    proses meningkatkan    keterampilan,    perubahan    sikap    karyawan,    dan    melakukan pekerjaan lebih efektif yaitu: 68,37% dan termasuk dalam kategori Baik.
2. Disiplin  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Indramayu  berdasarkan tangggapan  responden  pada  indikator  sikap  kesediaan,  kerelaan,  mentaati,  dan mematuhi yaitu: 74,42 % dan termasuk dalam kategori Baik.
3. Prestasi  Kerja  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Indramayu  dengan indikator  kualitas  kerja  yang  dicapai,  kuantitas  kerja  yang  dicapai,  melaksanakan tugas  dengan  sesuai  tupoksinya,  tanggung  jawab  pegawai  yaitu:  71,16%  dan termasuk dalam kategori Baik.
4. Hasil analisis korelasi  Pelatihan terhadap Prestasi  Kerja adalah r x1y    =  0,89  yang berarti  koefisien  korelasinya  sangat  kuat  dan  bersifat  positif  sempurna  (searah). Hasil determinasinya adalah Kd = 79,21% Artinya persentase atau kontribusi  yang diberikan  Pelatihan  terhadap  Prestasi  Kerja  adalah  sebesar  79,21%  dan sisanya 20,79%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti.  Dan  Hasil  Uji Hipotesisnya  (Uji  T)  adalah  t  hitung    =  12,13  sedangkan  t  tabel    dengan  taraf keyakinan 5% dan derajat kebebasan dk = n-2 = 35-2 = 33, maka t tabel  = 2,035. Karena  t  hitung    lebih  besar  dari  t  tabel      yaitu  sebesar  (12,13  >  2,035),  maka  Ha
diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  “diduga  terdapat  Pengaruh  Pelatihan  terhadap Prestasi Kerja.”
5. Hasil Analisis Korelasi Disiplin terhadap Prestasi Kerja adalah r x2.y  = 0,91 yang berarti koefisien korelasinya sangat kuat dan bersifat positif sempurna (searah). Dan Hasil  Analisis  Determinasinya  adalah  Kd  =  82,81%  Artinya    sebesar 82,81% dan sisanya 17,19% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dan Hasil Uji Hipotesisnya  (Uji  T)  adalah  t  hitung    =  12,68  sedangkan  t  tabel    dengan  taraf keyakinan  5%  dan  derajat  kebebasan  dk  =  n-2  =  35-2  =  33,  maka  t  tabel    =  3,66. Karena  t  tabel    lebih  besar  dari  t  tabel    yaitu  sebesar  (12,68  >  2,035),  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak,  artinya  “diduga  terdapat  pengaruh  Pelatihan  terhadap Prestasi Kerja”
6. Hasil  Analisis  Korelasi  Pelatihan  dan  Disiplin  terhadap  Prestasi  Kerja  adalah  r x1.x2.y   =  0,35  yang  berarti  koefisien  korelasinya  sedang  dan  bersifat  positif sempurna  (searah).  Hasil  Analisis  Determinasinya  adalah  Kd  =  12,25%  Artinya sebesar  12,25%  dan  sisanya  87,75%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.  Hasil  Uji  hipotesisnya  (Uji  T)  adalah  t hitung  =  3,657  Sedangkan  t tabel  dengan taraf keyakinan 5% dan derajat kebebasan dk = n-2 = 35-2 = 33, maka t  tabel    =  2,035.  Karena  t  hitung    lebih  besar  dari  t  tabel    yaitu  sebesar  (2,15  > 2,035),  maka  Ha  dittolak  dan  Ho  diterima,  artinya  “diduga  terdapat  pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Prestasi Kerja”. Dan Hasil Uji Hipotesisnya (Uji F) adalah  F  hitung    sebesar  0,86  selanjutnya  dibandingkan  dengan  F  tabel  .  Untuk kesalahan  5%  atau  taraf    kepercayaan  95%  dengan  db  pembilang  =  k  =  2 (banyaknya variabel bebas) dan db penyebut = n – k – 1 = 35 – 2 – 1 = 32, didapat F tabel    sebesar  2,51.  Dengan  demikian  F  hitung    lebih  besar  dari  F  tabel    (0,86  > 2,51),  maka  Ha  diterima  Ho    ditolak,    artinya    Pelatihan    dan    Disiplin    secara bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.
Hasil    Uji    Hipotesisnya    (Uji    F)    adalah    F  hitung      sebesar    0,86    selanjutnya dibandingkan dengan F tabel . Untuk kesalahan 5% atau taraf  kepercayaan 95% dengan db pembilang = k = 2 (banyaknya variabel bebas) dan db penyebut = n – k – 1 = 35 – 2 – 1 = 32, didapat F tabel  sebesar 2,51. Dengan demikian F hitung  lebih  besar  dari  F tabel   (0,86  >  2,51),  maka  Ha  diterima  Ho  ditolak,  artinya Pelatihan dan Disiplin secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja.

## BIBLIOGRAFI
Alex S. Nitisemito 2000. Manajemen Personalia . Jakarta. Ghalia Indonesia.
Anwar  Prabu.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung. PT.Remaja Rosdakarya.
Edy Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Kencana.
Faustino Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia .Andi, Yogyakarta
Husein Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta. Salemba Empat.
Kaswan.  2013. Manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  keunggulan  bersaing organisasi . Graha ilmu. Yogyakarta s.
Malayu  S.P.  Hasibuan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta.  PT.Bumi Aksara.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi . Bandung. Alfabeta.
________.  2013. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung. Alfabeta.
________.  2015. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung. Alfabeta.
T.  Hani Handoko.  2014. Manajemen Personalia &    Sumber Daya Manusia .  Graha Ilmu. Yogyakarta.
Wibowo. 2016. Manajemen kinerja . Edisi kelima. Jakarta.