Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita

## PERAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK ACEH SYARIAH CABANG BIREUEN
Em Yusuf Iis 1 * Yanita 2 1, Program Pascasarjana Ilmu Manajemen FEB Universitas Malikussaleh 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malikussaleh *Email Corespondent : emyusuf@unimal.ac.id
Abstract: This  study  examines  the  influence  of  organizational  culture  on employee performance and examines the mediating effect of work motivation and job satisfaction variables. The research sample was 114 employees at the Aceh Sharia Bank Bireuen Branch. The analytical tool used is path analysis using  the  SEM  method  (structural  equation  modeling)  using  Amos.  The results showed that each variable of organizational culture, work motivation and job satisfaction has a positive and significant effect on performance, and work  motivation  mediates  exogenous  variables  with  endogenous  variables partially mediating. Job satisfaction variable, on the other hand, becomes a very good intermediary (full mediation) between exogenous and endogenous variables Keywords : Organizational Culture,  Work Motivation, Job Satisfaction, and Employee Performance
Abstrak: Penelitian  ini  menguji  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan dan menguji pengaruh mediasi motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja. Sampel penelitian adalah 114 karyawan pada Bank Syariah Aceh  Cabang  Bireuen.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur dengan metode SEM (pemodelan persamaan struktural) menggunakan Amos. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  budaya organisasi,  motivasi  kerja  dan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja, dan  motivasi  kerja memediasi  variabel  eksogen dengan  variabel  endogen  yang  secara  parsial  mediasi.  Variabel  kepuasan kerja, di sisi lain, menjadi perantara yang sangat baik  (full mediasi)  antara variabel eksogen dan variabel endogen
Keywords :  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja Karyawan.

## JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS
Volume  22, Nomor 1, APRIL 2021
P-ISSN : 1412-968X E-ISSN : 2598-9405
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita

## PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi yang pesat membawa perubahan  yang  tidak  dapat  kita  cegah  dalam kehidupan.  Orang-orang  yang  merupakan  elemen pelaksana  harus  dapat  melacak  semua  perubahan  ini. Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang  sangat penting  dalam  sebuah  perusahaan.  Tanpa  peran manusia,  organisasi  tidak  akan  berjalan  mulus,  meski ada  beberapa  faktor  yang  dibutuhkan.  Sumber  daya manusia  merupakan  syarat  dasar  untuk  menjalankan semua aktivitas  yang ada di berbagai area organisasi di dalam  perusahaan.  Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa yang dilakukan atau tidak dilakukan  karyawan. Kinerja mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  berkontribusi pada  organisasi,  termasuk  jumlah  output,  kualitas output,  durasi  output,  ketersediaan  mereka  di  tempat kerja, dan sikap kolaboratif mereka (Mathis, 2000).
Manajemen  sumber  daya  manusia  diperlukan untuk  mengembangkan  dan  mewujudkan  sumber  daya yang  berkualitas  dan  berkinerja  tinggi  (Medin  et  al., 2013).  Jika  kita  menganggap  organisasi  baru  sebagai salah  satu  inovasi  terpenting  abad  ini,  keberhasilan organisasi  bergantung  pada  kombinasi  penggunaan sumber  daya  yang  efisien  dan  strategi  organisasi  yang efisien (Alami et al., 2015). Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  antara  lain  kepuasan kerja  dan  disiplin  kerja  (Sari  &  Hadijah,  2016). Kepuasan  kerja  memainkan  peran  penting  dalam kehidupan  manusia  karena  dapat  mempengaruhi individu dan organisasi (Stanton et al., 2002).
Agar  kinerja  karyawan  selalu  konsisten  setiap saat,  setidaknya  organisasi  selalu  memperhatikan lingkungan  kerja  di  sekitar  karyawan  dan  hal  ini  dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  seperti  motivasi.  Salah  satu teori  motivasi  tentang  kebutuhan  individu  adalah  teori Maslow. Maslow berpendapat bahwa seseorang bekerja karena  dorongan  hatinya  untuk  memenuhi  berbagai kebutuhan.  Hirarki  kebutuhan  Maslow  dalam  Mathis dan  Jackson  (2011)  membagi  kebutuhan  menjadi  lima kategori  yang  naik  dalam  urutan  tertentu.  Sampai  lebih banyak kebutuhan dasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih  tinggi.  Oleh karena  itu  apabila  kebutuhan  atau  motivasi  dapat terpenuhi  (tinggi)  maka  kinerja  pegawai  juga  tinggi (Miswan, 2010).
Hal  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara sebagai  pengendali  seluruh  aktivitas  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  salah  satunya  adalah motivasi kerja. Karena motivasi kerja dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Daft  (2003)  mengacu
pada  motivasi,  dorongan  baik  dari  dalam  maupun  luar seseorang  yang  membangkitkan  antusiasme  dan desakan  untuk  melakukan  tindakan  tertentu.  Motivasi kerja merupakan kondisi yang efektif untuk menghasilkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  (McCormick, 1985  dalam  Wardani,  2014).  Dengan  motivasi  yang tepat maka karyawan akan termotivasi untuk melakukan yang  terbaik  dalam  melaksanakan  tugas,  bersemangat dan tidak menunda waktu dalam melaksanakan tugas.
Kepuasan  kerja  tidak  kalah  pentingnya, kepuasan  kerja  adalah  memenuhi  semua  kebutuhan karyawan  saat  melaksanakan  tugas  pada  waktu-waktu tertentu  (Usman,  2011).  Kepuasan  kerja  merupakan masalah penting  karena berkaitan dengan kesejahteraan fisik  dan  mental  karyawan  dan  dampaknya  terhadap perilaku terkait pekerjaan seperti produktivitas, ketidakhadiran  atau  pergantian  karyawan.  Pekerjaan merupakan aspek penting dalam kehidupan masyarakat, dan  sebagian  besar  karyawan  menghabiskan  sebagian besar  hidupnya  di  tempat  kerja.  Memahami  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  berkaitan dengan  peningkatan  kesejahteraan  banyak  orang (Oshagbemi,  1999).  Menurut  Hanaysha  dan  Tahir (2016), organisasi harus berinvestasi dalam mengembangkan  program  atau  aktivitas  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  diyakini bahwa  kinerja  akan  meningkat  dalam  jangka  panjang melalui tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Menurut  Robbins  (2006),  faktor-faktor  yang digunakan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  antara lain  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja sebagai  hasil  pemikiran  dan  tenaga  untuk  pekerjaannya dapat  dilihat,  dihitung,  tetapi  dalam  banyak  kasus  hasil pemikiran  dan  tenaga  manusia  tidak  dapat  dilihat,  ide pemecahan  masalah,  dan  inovasi.  Mungkin  juga penemuan produk atau layanan baru, dan prosedur kerja yang lebih efisien.Perdebatan kepuasan kerja tidak lepas dari    kenyataan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  tercapai jika  semua  harapan  terpenuhi  saat  menjalankan tugasnya. Menurut Nimalathasan (2009), kepuasan kerja berkaitan  dengan  harapan  karyawan  dari  atasan,  rekan kerja  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Kepuasan  kerja  akan menjadi buruk jika karyawan di tempat kerja tidak puas dengan  apa  yang  mereka  harapkan,  seperti  peluang promosi  yang  adil,  penghasilan  yang  baik,  rekan  kerja dan atasan yang baik, dan pekerjaan itu sendiri.
Ketidakpuasan  mengakibatkan  penarikan  diri atau perilaku agresif, kesalahan yang disengaja, teguran,
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
dll.  Hal  tersebut  dapat  mengakibatkan,  yang  tentunya dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan dan pada  akhirnya  membahayakan  organisasi.  Luthans (2006)  menyatakan  bahwa  terdapat  lima  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  yaitu  pendapatan,  rekan kerja,  peluang  berkembang,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan supervisor. Tobing (2009) dalam penelitiannya menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya, Packard dan Motowidlo (1987) dalam Kristianto (2012) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berhubungan dengan kinerja karyawan.
Selain budaya organisasi juga perlu diperhatikan. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan  kebiasaan  atau  ritual  yang  diyakini  dan dipraktekkan  oleh  seluruh  anggota  organisasi.  Budaya mencerminkan  apa  yang  dilakukan,  bukan  apa  yang akan terjadi (Uha, 2013). Budaya organisasi memberikan  ciri  atau  identitas  pada  suatu  perusahaan atau  organisasi  dan  memisahkan  organisasi  dari organisasi  lain.  Bank  Syariah  Aceh  memiliki  budaya kerja  Islami,  Aceh  sendiri  direkomendasikan  oleh pemerintah  pusat  untuk  memualafkan  semua  bank konvensional menjadi bank syariah karena masyarakatnya  sangat  taat  dengan  syariat  Islam.  Bank Aceh  Syariah  sendiri  memiliki  budaya  kerja  yaitu: Integritas,  Silaturahmi,  Loyalitas  Nasabah,  Amanah, Madani  dan  Ikhlas  (ISLAMI).  Budaya  kerja  ini diimplementasikan  pada  perusahaan  dari  generasi  ke generasi  yang  mengelola  Bank  Aceh  Syariah.  Salah satunya pada Bank Aceh Syariah menerapkan nilai-nilai budaya  kerja  “ISLAMI”  yang  terdiri  dari  beberapa yaitu:  (1)  Integritas,  yaitu  menjalankan  tugas  dengan penuh  tanggung  jawab,  jujur,  berkomitmen  dan konsisten. (2) Silaturahmi,  yaitu  membangun  hubungan baik dengan kemitraan dengan nasabah serta stakeholder.  (3)  Loyalitas,  yaitu  memberikan  produk dan  layanan  yang  terbaik  bagi  nasabah.  (4)  Amanah, yaitu  membangun sikap untuk  menepati dan  memenuhi janji  kepada  nasabah.  (5)  Madani,  yaitu  menciptakan dan  membangun  kemajuan  bank  secara  terus  menerus. (6)  Ikhlas,  yaitu  menciptakan  dan  memebentuk  sikap yang tulus dalam bekerja dan pengabdian.
Fenomena  kinerja  karyawan  pada  Bank  Aceh Syariah Cabang Bireuen mencerminkan bahwa penurunan  tersebut  disebabkan  oleh  kualitas  kerja karyawan, seperti penerapan pembiayaan untuk mendukung  pemberdayaan  ekonomi  masyarakat  di wilayah  Bireuen.  itu  sering  berulang-ulang.  Selain  itu,
jumlah  pekerja  dalam  pembiayaan  mikro  syariah  tidak meningkat  dalam  beberapa  bulan  terakhir,  karena kinerja  karyawan  yang  rendah  selama  ini.  Selain  itu, masih rendahnya kreativitas karyawan dalam pelaksanaan  komunikasi  antara  karyawan  dengan pimpinan,  sehingga  usaha  yang  belum  selesai  berjalan semestinya.  Namun,  mereka  memiliki  keterampilan yang  lebih  siap  dan  andal  dalam  hal  kemampuan bekerja.  Masalah  ini  tentunya  dipengaruhi  oleh  faktor kinerja  yang  negatif  sehingga  kinerja  pegawai  tidak meningkat.
Pada  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Bireuen, kepuasan kerja karyawan belum dapat maksimal, hal ini terlihat  dari  rendahnya  tingkat  keintiman  emosional rekan  kerja  yang  masing-masing  karyawan  cenderung individualis  daripada  kooperatif,  serta  tidak  adanya hubungan  yang  harmonis  antara  karyawan  dengan atasannya. Kurang dari separuh  karyawan top juga bisa menjadi  masalah  karena  alasan  kebijakan.  Selain  itu, timbul  masalah  lain  dalam  hal  mendorong  keadilan yang  tidak  adil,  pejabat  senior  yang  dinilai  tidak  akan dapat  memberikan  kesempatan  yang  seluas-luasnya untuk  promosi  sehingga  menimbulkan  keluhan  dari karyawan.  Namun,  masalah  gaji  dan  keamanan  kerja cukup memuaskan.
Selain  itu,  fenomena  motivasi  karyawan  pada Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen dapat dilihat bahwa karyawan  merasa  kurang  nyaman  dengan  pekerjaannya saat  ini  karena  kurang  mampu  memberikan  pelayanan yang  prima  kepada  masyarakat,  terutama  pada  saat pekerjaan  tersebut  repetitif  dan  membuat  stres.  Mereka harus  berurusan  dengan  orang-orang  yang  tidak  puas dengan  pekerjaannya.  Beban  kerja  yang  diberikan atasan  harus  diselesaikan  secepatnya  sehingga  masalah ini  menyebabkan  karyawan  merasa  tidak  nyaman  di tempat  kerja.  Selain  itu  kurangnya  minat  dari  pejabat senior  kepada  karyawan  yang  berkinerja  tinggi,  seperti mengapresiasi  prestasi  kerja  karyawan,  membuat karyawan  lain  kurang  semangat  dan  sembrono  dalam bekerja,  tentunya  rendahnya  motivasi  kerja  karyawan hingga saat ini dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu.
Fenomena  budaya  organisasi  pada  Bank  Aceh Syariah  Cabang  Bireuen  bertentangan  dengan  budaya organisasi  yang  diatur  dengan  prinsip  ISLAMI, pengakuan  pekerja  yang  menunjukkan  adanya  konflik internal  antara  pihak  atasan  dan  bawahan,  terutama dalam  hal  perbedaan  dalam  pengambilan  kebijakan, kurang harmonis  hubungan antara atasan dan bawahan, tidak  amanah  antar  rekan  kerja,  ada  perbedaan
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
kepentingan,  apabila  terjadi  kesalahpahaman  tentang persepsi  pengambilan  keputusan  atau  kebijakan  dalam negosiasi, hal ini berdampak negatif terhadap peningkatan  kinerja  karyawan,  namun  demikian  setiap prosedur  kerja  masih  berlangsung  secara  terintegrasi dan teratur pada Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Turner  (1994) yang  menyatakan bahwa budaya dalam organisasi pada dasarnya  mengarah  pada  perilaku  yang  sesuai, melibatkan dan  memotivasi  setiap  individu  yang ada di dalamnya,  serta  berusaha  mencari  solusi  dalam  situasi yang  tidak  pasti,  mereka  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan. Pemahaman ini memberikan dasar pemikiran bahwa  setiap  individu  yang  terlibat  akan  bekerja  sama untuk  menciptakan  kondisi  kerja  yang  ideal  untuk menciptakan  suasana  yang  mendukung  upaya  yang diharapkan.
Penelitian  sebelumnya  yang  meneliti  budaya organisasi  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan dilakukan  oleh  Edyatmo  (2013).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya jika  budaya  organisasi  berkembang  maka  kinerja pegawai akan meningkat. Bertentangan dengan pengalaman  yang  terjadi  dengan  Bank  Aceh  Syariah Cabang  Bireuen,  budaya  organisasi  pada  Bank  Aceh Syariah  Cabang  Bireuen  tidak  berjalan  dengan  baik. Padahal  konsep  budaya  organisasi  di  perusahaan  ini ISLAMI.  Topik  ini  dipandang  perlu  untuk  penelitian yang  menentukan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi  pada  Bank  Syariah  Aceh  Cabang Bireuen.  Oleh  karena  itu,  peneliti  tertarik  untuk menganalisis penelitian ini dengan judul peran motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  dalam  memediasi  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.
.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja
Kinerja  karyawan  sangat  diperlukan  karena dengan  kinerja  tersebut  akan  diketahui  cakupan kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya.  Oleh  karena  itu,  perlu  ditetapkan kriteria  yang  jelas  dan  terukur  yang  secara  bersama- sama  ditetapkan  sebagai  acuan.  Mahmood  et  al.  (2018) menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan elemen  penting  dalam  organisasi  yang  efektif.  Tujuan utamanya  adalah  untuk  mencapai  kinerja  karyawan
yang sangat baik  yang akan  menghasilkan  keberhasilan yang  efektif  dan  berdampak  signifikan  terhadap efisiensi  organisasi.  Kinerja  adalah  proses  yang direferensikan dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan  kondisi  atau  perjanjian  yang  telah ditentukan  sebelumnya  (Edison,  2016).  Selain  itu, Moeheriono (2012) menjelaskan bahwa kinerja merupakan cerminan dari tingkat keberhasilan implementasi  suatu  program  atau  kebijakan  kegiatan untuk  mencapai  tujuan,  sasaran  dan  visi  dan  misi  yang ditetapkan  dalam  perencanaan  strategis  organisasi. Sementara  itu,  Sinambela  et  al.  (2012)  mengemukakan bahwa  kinerja  karyawan  diartikan  sebagai  kemampuan karyawan  untuk  melakukan  keterampilan  tertentu. Menurut  Akdon  (2011),  kinerja  adalah  sejauh  mana seseorang bermain dengannya dalam mengimplementasikan  strategi  organisasi,  baik  dalam mencapai  tujuan  tertentu  yang  terkait  dengan  peran individu,  maupun  dengan  menunjukkan  kompetensi yang  ditentukan  terkait  dengan  organisasi.  Ini  adalah konsep  multi-dimensi  yang  mencakup  tiga  aspek: kinerja, bakat, dan sikap berprestasi.
Motivasi Kerja .
Motivasi  merupakan  kekuatan  pendorong  bagi karyawan  untuk  bekerja  sesuai  dengan  harapan perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi operasional perusahaan dalam meningkatkan  efisiensi  kerja.  Peningkatan  motivasi pada  karyawan  berubah  menjadi  proses  pencapaian tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia.  Motivasi berasal  dari  bahasa  latin movere yang  artinya mendorong atau bergerak. Motivasi merupakan desakan atau  kekacauan  untuk  memenuhi  berbagai  kebutuhan manusia  sesuai  dengan  kebutuhannya  sendiri  (Afin, 2012).  Sedangkan  menurut  Kadarisma  (2012)  motivasi kerja  adalah  dorongan  seseorang  untuk  berperilaku  dan bekerja  secara  aktif  dan  baik  sesuai  dengan  tugas  dan kewajiban yang diberikan kepadanya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  bagaimana  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang  dihasilkan  dari sikapnya  terhadap  berbagai  aspek  (Suwatno  &  Priansa, 2011).  Pandangan  lain  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja merupakan ekspresi dari perasaan individu tentang pekerjaan  dan  berdampak  pada  operasional  organisasi (Chatzoglou  et  al.,  2011).  Namun  secara  umum,  istilah kepuasan  kerja  sering  digunakan  untuk  mendapatkan gambaran  yang  lebih  jelas  tentang  definisi  kepuasan kerja, berikut definisi kepuasan kerja menurut beberapa ahli:
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
Menurut  Ardana  (2012)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  menimbulkan berbagai  dampak  negatif  seperti  penurunan  disiplin kerja, penurunan semangat kerja, serta seringnya terjadi kesalahan  dalam  pekerjaan  sehingga  mengakibatkan penurunan  produktivitas  kerja.  Sedangkan  Bakotić  dan Fiskovića  (2013)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja pada  umumnya  ditunjukkan  oleh  karyawan  dengan menyukai  pekerjaan  itu  sendiri  dan  tingkat  kenikmatan dalam  menjalankan  usaha.  Secara  umum  dapat dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  rasa nyaman  dan  hubungan  yang  positif  antar  karyawan (Hasibuan, 2012).

## Budaya Kerja
Norma  yang  disepakati  adalah  budaya,  aturan yang  disepakati  dan  dilanggar  akan  dikenakan  sanksi. Grup  perusahaan yang berorientasi  bisnis  dan menguntungkan  akan  membentuk  kebiasaan  yang mengarah  pada  pendapatan  dengan  cara  kerja  atau sistem  kerja  yang  benar.  Menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2014), budaya organisasi adalah nilai dan kepercayaan bersama  yang  mendasari  identitas  perusahaan.  Selain itu, budaya organisasi Robbins & Coulter (2012) adalah nilai-nilai, prinsip, tradisi dan sikap yang mempengaruhi perilaku  anggota  organisasi.  Selain  itu,  Rivai  dan Mulyadi  (2012)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi merupakan  kerangka  kerja  yang  memandu  karyawan dalam  perilaku  sehari-hari  dan  proses  pengambilan keputusan  serta  memandu  tindakannya  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Sementara  itu,  Robbins  dan  Coulter (2012)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah nilai,  prinsip,  tradisi  dan  cara  kerja  yang  dimiliki bersama  oleh  anggota  organisasi  dan  mempengaruhi pola  perilaku  mereka.  Selain  itu,  Riani  (2011) mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan nilai-nilai  dasar,  keyakinan  dan  prinsip  yang  menjadi dasar sistem manajemen, serta praktik dan perilaku yang mengembangkan dan memperkuat prinsip tersebut METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan melalui  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Bank Aceh  Syariah  Cabang  Bireuen  memiliki  114  responden dalam  penghitungan  populasi,  data  kuesioner  yang dikirim ke responden melalui email untuk mengumpulkan  data  penelitian.  Untuk  setiap  peserta, ada  114  salinan  kuestioner  yang  dikembalikan  oleh responden  pada  saat  itu,  penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif  karena  sangatlah  membantu  untuk memeriksa hubungan dan memahami bagaimana hal ini dapat memengaruhi satu sama lain.
Kuesioner ini dibuat setelah mereview beberapa hasil penelitian sebelumnya, variabel dependen,  kinerja  karyawan  diukur  dengan  4  indikator
menurut  Tsui  dalam  Mas'ud,  (2004)  yaitu  kualitas pekerjaan, jumlah pekerjaan, kreativitas dan kemampuan.  Sedangkan  variabel  mediasi  ada  2  (dua) macam,  yang  pertama  adalah  variabel  motivasi  yang diukur  dengan  5  indikator  menurut  Rivai  (2005),  yaitu rasa  aman  dalam  bekerja,  mendapatkan  gaji  yang  adil dan  kompetitif,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja, dan perlakuan adil dari manajemen.  Mediator  kedua  adalah  kepuasan  kerja yang  diukur  dengan  5  indikator  menurut  Ward  dan Sloane (1999) dalam Koesmono (2005) yaitu hubungan dengan  rekan  kerja,  hubungan  dengan  pimpinan, kesempatan  promosi,  gaji,  dan  keamanan  kerja. Sedangkan  variabel  bebas  adalah  budaya  organisasi yang diukur dengan 5 indikator menurut Boke dan Nalla (2009); yaitu peraturan, jarak dengan atasan, kepercayaan, profesionalisme, dan integrasi. Setiap data harus  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  memiliki nilai Construct  Reliability (CR)  lebih  besar  dari  0,70 dan  nilai Variance  Extracted (VE)  lebih  besar dari 0,5, juga  semua  konstruk  memiliki  validitas  diskriminasi yang baik, masing-masing dari akar kuadrat VE terlihat. Struktur laten harus memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai  korelasinya.  Keandalan  konstruksi  sangat  penting untuk  memproses  analisis  lebih  lanjut  dalam  penelitian ini. Setiap Jawaban instrumen yang menggunakan skala likert  memiliki  gradien  dari  sangat  positif  ke  lebih negatif,  termasuk  rentang  1  sangat  tidak  setuju  dan  5 sangat setuju

## HASIL PENELITIAN
Semua  kuesioner  yang  dibagikan  kepada semua  responden  dikirim  kembali  dengan  114 kuesioner.  Data  yang  terkumpul  terlebih  dahulu  diuji menggunakan  SPSS  versi  16  dan  kemudian  teknik analisis  Structural  Equation  Model  (SEM).  Pengujian langkah  analisis  SEM,  yang  terdiri  dari  pengujian validitas  struktur  eksogen  dan  struktur  endogen, pengujian validitas instrumen menggunakan Confirmation  Factor  Analysis  (CFA)  untuk  setiap konstruk,  yaitu  nilai  item  ekspresi  adalah  melihat  nilai Factor  Load masing-masing  indikator  dan  hasil  yang diperoleh  untuk  masing-masing  memiliki  nilai  ≥  0,6.. Selain  itu,  uji  reliabilitas  struktur  berbasis  data menunjukkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  nilai Cunstruct  Reliability  (CR)  lebih  besar  dari  0,70  dan nilai Variance Extracted (VE) lebih besar dari 0,5, serta semua  struktur  yang  tersembunyi  memiliki  nilai validitas  yang  berbeda.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  akar  kuadrat  VE  setiap  struktur  laten  memiliki nilai yang lebih tinggi dari nilai korelasinya.
Setelah  melalui  tahap  analisis  SEM  dilakukan Uji  Asumsi  SEM,  maka  analisis  SEM  memerlukan serangkaian  pengujian  yang  bertujuan  untuk  melihat apakah semua alat memenuhi kriteria yang dipersyaratkan.  Ada  4  perangkat  studi  yang  akan  diuji,
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
yaitu pengujian pengukuran sampel, pengujian normalitas  data,  outlier  data,  multikolinearitas  dan singularitas., kemudian dilakukan uji SEM model penuh pada  semua  variabel  eksogen  dan  endogen  yang digabungkan  dan  utuh  melalui  matrik  varian  dan kovarian  dan  model  penuh  disebut  juga  model eksplorasi.  Untuk  mengetahui  hasil  pengolahan  data menggunakan Amos dapat dilihat pada Gambar 2.

## Gambar 2 CFA Konstruk Full Model sebelum Dimodifikasi
Selanjutnya  uji  kesesuaian  model  dapat  dilihat pada Tabel 1 berikut:
Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model X 2 -Chi- Square Diharapkan Kecil 114,807 Baik Probability ≥ 0.05 0.017 Marginal GFI ≥ 0.90 0.886 Marginal AGFI ≥ 0.90 0.839 Marginal CFI ≥ 0.95 0.959 Baik TLI ≥ 0.95 0.950 Baik CMIN/DF ≤ 2 1,35 Baik RMSEA ≤ 0.08 0.056 Baik
Berdasarkan  table  1  di  atas  memperlihatkan hasil  akhir  analisis confirmatory  factor  analysis full model.  Secara  umum  semua  kontruk  yang  digunakan dalam  membentuk  model  penelitian  ini,  baik  pada analisis  konfirmatori  (CFA),  nilai  regresi  antar  kontruk maupun  uji goodness  of  fit yang  terdiri  dari  X 2 -Chi- Square,  CFI,  dan  TLI,  CMIN/DF  dan  RMSEA  sudah memenuhi kriteria yang disyaratkan kecuali Probability, GFI, dan  AGFI yang berada pada nilai belum baik, oleh karena itu perlu dilakukan modifikasi.

## Gambar 3 CFA Konstruk Full Model setelah Dimodifikasi
Selanjutnya  uji  kesesuaian  model  dapat  dilihat pada Tabel 2 berikut: Goodness of Fit Index Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model X 2 -Chi- Square Diharapkan Kecil 96,178 Baik Probability ≥ 0.05 0.136 Baik GFI ≥ 0.90 0.903 Baik AGFI ≥ 0.90 0.858 Marginal CFI ≥ 0.95 0.981 Baik TLI ≥ 0.95 0.975 Baik CMIN/DF ≤ 2 1,17 Baik RMSEA ≤ 0.08 0.039 Baik
Berdasarkan  gambar  3  dan  tabel  2  di  atas memperlihatkan hasil akhir analisis confirmatory factor analysis full  model.  Secara  umum  semua  kontruk  yang digunakan dalam membentuk model penelitian ini, baik pada  analisis  konfirmatori  (CFA),  nilai  regresi  antar kontruk maupun uji goodness of fit yang terdiri dari X 2 - Chi-Square,  probability,  GFI,  CFI,  TLI,  CDMIN/DF dan RMSEA, telah memenuhi kriteria yang disyaratkan kecuali AGFI yang berada pada nilai hampir baik, maka model dapat disimpulkan telah fit dan mendukung data, sehingga  model  sudah  dapat  diterima  sehingga  model layak digunakan dalam penelitian ini (Byrne, 2016).
Untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total ditampilkan dalam Tabel 3:
Tabel 3 Pengujian Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total Buda ya Organis asi Kep uasan Kerja Mot ivasi Kerja Kine rja Karyaw an Direct Effect Kepuasan Kerja 0,560 0,000 0,00 0 0,000 Motivasi 0,470 0,000 0,00 0,000
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
Kerja 0 Kinerja Karyawan 0,356 0,276 0,26 2 0,000 Indirect Effects Kepuasan _Kerja 0,000 0,000 0,00 0 0,000 Motivasi Kerja 0,000 0,000 0,00 0 0,000 Kinerja Karyawan 0,278 0,000 0,00 0 0,000 Total Effects Kepuasan Kerja 0,560 0,000 0,00 0 0,000 Motivasi Kerja 0,470 0,000 0,00 0 0,000 Kinerja Karyawan 0,634 0,276 0,26 2 0,000
Hasil  pengujian  efek  memediasi  (intervening) hubungan  variabel  budaya  organisasi dengan  variabel kinerja karyawan yang dimediasi oleh variabel motivasi kerja ditampilkan dalam bentuk Gambar 4:
Gambar 4. Hasil Uji Efek Mediasi signifikansi  jalur  C'  adalah  signifikan.  Hasil penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  variabel  M
dinyatakan  sebagai  variabel  mediasi  parsial  (partial mediation)  jika,  setelah  memasukan  variabel  M pengaruh  variabel  X  terhadap  Y  menurun  menjadi  nol (C’=0)  atau  pengaruh  variabel  X  terhadap  Y  yang tadinya  signifikan  (sebelum  memasukan  variabel  M) menjadi  signifikan  setelah  memasukan  variabel  M  ke dalam model persamaan regresi.
Hasil pengujian efek memediasi (intervening) hubungan variabel  budaya  organisasi  dengan  variabel  kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  variabel  kepuasan  kerja ditampilkan dalam bentuk Gambar 5:

## Gambar 5. Hasil Uji Efek Mediasi
Gambar  5  dapat  dijelaskan  bahwa  koefesien  jalur  A, jalur  B  dan  jalur  C,  adalah  signifikan  dan  nilai signifikansi  jalur  C'  adalah  tidak  signifikan.  Hasil penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  variabel  M dinyatakan  sebagai  variabel  mediasi  sempurna  (fully mediation)  jika,  setelah  memasukan  variabel  M pengaruh  variabel  X  terhadap  Y  menurun  menjadi  nol (C’=0)  atau  pengaruh  variabel  X  terhadap  Y  yang tadinya  signifikan  (sebelum  memasukan  variabel  M) menjadi tidak signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam model persamaan regresi.
Tabel 4

## Hasil Uji Hipotesis
No Pernyataan Hipotesis Standard Estimate S.E. C.R. P Kesimpulan 1 Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. 0,470 0,152 4,195 0,001 Data Mendukung Model 2 Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. 0,560 0,144 4,580 0,001 Data Mendukung Model 3 Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. 0,356 0,173 2,572 0,010 Data Mendukung Model 4 Terdapat pengaruh signifikan 0,262 0,099 2,445 0,014 Data
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. Mendukung Model 5 Terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. 0,276 0,130 2,256 0,024 Data Mendukung Model 6 Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai melalui Motivasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. 0,278 0,061 2,010 0,044 Data Mendukung Model (parsial mediation) 7 Terdapat pengaruh signifikan Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai melalui Kepuasan Kerja pada Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. 0,278 0,082 1,863 0,062 Data Mendukung Model (full mediation)

## DISKUSI
Bagian  ini  membahas  hasil  penelitian  yang diperoleh  melalui  analisis  model  SEM.  Selain  itu,  pada bagian ini akan ditekankan tanggapan terhadap hipotesis dan  teori  yang  relevan,  serta  pengujian  hipotesis  yang dibuat  untuk  memperoleh  bukti  empiris  dari  penelitian sebelumnya. Berdasarkan hasil analisis dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan dengan  menggunakan  SEM  melalui  program  Amos terbukti bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil analisis  membuktikan bahwa  nilai probabilitas  yang  dihasilkan  dari  model  sebesar  0,001 (<0,05),  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  maka semakin  baik  pula  motivasi  kerja  karyawan  pada  PT. Bank  Syariah  Aceh  cabang  Bireuen.  Artinya  budaya organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi kerja  karyawan  sangat  kuat,  sehingga  peningkatan motivasi kerja karyawan di Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen  melalui  budaya  organisasi  lebih  efektif.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  Greeks  dan  Mulyanto (2014),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan.  Selain  itu,  Hardiyana  et  al. (2013)  hasil  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.
Berdasarkan  informasi  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mengambil  hipotesis pertama  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.
2.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan SEM  melalui  program  Amos  terbukti  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil analisis  membuktikan  bahwa  nilai  probabilitas  yang diperoleh  dari  model  sebesar  0,001  (<0,05),  sehingga dapat dikatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin baik  budaya  organisasi  maka  semakin  baik  pula kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Syariah  Aceh Cabang Bireuen. Artinya budaya organisasi berpengaruh  langsung  terhadap  motivasi  kerja  sangat kuat,  sehingga  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan melalui  budaya  organisasi  lebih  efektif  di  Bank  Aceh Syariah  Cabang  Bireuen.  Hasil  penelitian  ini  juga sejalan  dengan  penelitian  Munizu  (2010)  yang  meneliti pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja. Menurut  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  informasi  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mengambil  hipotesis kedua  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan  di PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.

## 3. Pengaruh Budaya terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  menggunakan program  SEM  melalui  Amos  terbukti  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  analisis  membuktikan  bahwa  nilai  probabilitas yang  diperoleh  dari  model  adalah  0,010  (<0,05),
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
sehingga  dinyatakan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  semakin  baik  aliran  budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja karyawan di PT.  Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Bireuen.  Hasil penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Sunaryo (2013)  yang  meneliti  pengaruh  budaya  organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi di atas, dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mengambil  hipotesis yang menyatakan bahwa budaya berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.
4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan dengan  menggunakan  program  SEM  melalui  Amos terbukti  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa nilai  probabilitas  yang  diperoleh  dari  model  adalah 0,014  (<0,05),  sehingga  dinyatakan  terdapat  pengaruh signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin baik pula  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Aceh  Syariah Cabang  Bireuen.  Hasil  penelitian  ini  juga  disampaikan oleh  Kharis  et  al.  (2015)  salah  satu  hasil  penelitiannya yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain oleh Febriani dari  Kasmirudin  (2016)  hasil  penelitian  mereka  juga menyebutkan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi di atas, dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  menerima  hipotesis bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Bank  Aceh  Syariah  Cabang Bireuen.
5.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan dengan  menggunakan  SEM  melalui  program  Amos terbukti  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa nilai  probabilitas  yang  diperoleh  dari  model  adalah 0,024 (<0,05), sehingga dapat dikatakan kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya  semakin  baik  kepuasan  kerja  karyawan  maka semakin baik pula kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  Tobing  (2009)  dimana  hasil penelitiannya  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  lain  oleh  Putri  dan  Latrini  (2013)
menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan informasi di atas, dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  mengambil  hipotesis kelima  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Aceh Syariah  Cabang Bireuen.
5. Motivasi  Kerja  Memediasi  Budaya  Organisasi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  tidak  hanya  oleh  budaya organisasi,  tetapi  juga  oleh  variabel  motivasi  kerja. Meskipun  motivasi  kerja  merupakan  variabel  mediator yang  secara  tidak  langsung  mempengaruhi  variabel budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan,  hal  ini  dapat dilihat  dari  hasil  pengujian  dengan  mengacu  pada  teori Baron  dan  Kenny  (1986)  dengan  alat  uji  sobel  yang dikembangkan  oleh  Preacher  dan  Hayes  (2004).  Baron dan  Kenny  (1986)  menjelaskan  prosedur  untuk  analisis sederhana  variabel  mediasi  melalui  regresi.  Pada dasarnya menurut Baron dan Kenny (1986), mensyaratkan  bahwa  sebuah  variabel  dapat  dikatakan menjadi  mediator  jika  hasilnya  adalah:  (1)  Jalur ‐ c  : signifikan (2) Jalur ‐ a : signifikan (3) Jalur ‐ b : signifikan (4) Jalur ‐ c’ : tidak signifikan. Untuk dinyatakan sebagai mediator,  hubungan  X  ke  Y  pada  persamaan  ke  3 haruslah tidak signifikan (nol), atau disebut dengan full mediation .  Tapi  jika  persamaan  1  sampai  dengan persamaan 3 terpenuhi, namun persamaan 4 tidak, maka disebut  dengan partial  mediation ,  sehingga  hipotesis keenam (H6) diterima.
Menurut  teori  Baron  &  Kenny,  (1986)  kriteria nilai probabilitas yang seharusnya pada jalur C’ adalah tidak  signifikan,  dan  jika  nilai  kriteria  ini  terlampaui, maka  terjadi  mediasi  sempurna  ( full  mediation ), sedangkan jika nilai probabilitas pada jalur C' signifikan <  0,05,  maka  terjadi  parsial  mediasi  atau  variabel intervening memberikan  dampak  pengaruh  secara parsial  antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.  Perhitungan  dengan  menggunakan sobel  test an  interactive  calculation  tool  for  mediation  tests yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa nilai probabilitas pada  jalur  C'  signifikan  (0,044)  artinya  bahwa  variabel motivasi kerja memediasi secara mediasi parsial ( partial mediation )  antara  variabel  budaya  organisasi dengan kinerja  karyawan pada  PT. Bank  Aceh Syariah Cabang Bireuen.
7.   Kepuasan  Kerja  Memediasi  Budaya  Organisasi dengan  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Bank  Aceh Syariah Cabang Bireuen
Kinerja  karyawan  tidak  hanya  dipengaruhi secara  langsung  oleh  budaya  organiasi,  tetapi  juga
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
kepuasan  kerja.  Apakah  kepuasan  kerja  berperan sebagai  variabel  perantara  yang  secara  tidak  langsung mempengaruhi  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja karyawan  dapat  dilihat  dari  hasil  pengujian  dengan mengacu pada teori Baron & Kenny, (1986) dengan alat uji  sobel  yang  dikembangkan  oleh  Preacher  &  Hayes, (2004).  Baron  &  Kenny,  (1986)  menjelaskan  prosedur analisis  variabel  mediator  secara  sederhana  melalui regresi.  Intinya  menurut  Baron  &  Kenny,  (1986) mensyaratkan  bahwa  sebuah  variabel  dapat  dikatakan menjadi  mediator  jika  hasilnya  adalah:  (1)  Jalur ‐ c  : signifikan (2) Jalur ‐ a : signifikan (3) Jalur ‐ b : signifikan (4) Jalur ‐ c’ : tidak signifikan. Untuk dinyatakan sebagai mediator,  hubungan  X  ke  Y  pada  persamaan  ke  3 haruslah tidak signifikan (nol), atau disebut dengan full mediation .  Tapi  jika  persamaan  1  sampai  dengan persamaan 3 terpenuhi, namun persamaan 4 tidak, maka disebut  dengan partial  mediation ,  sehingga  hipotesis ketujuh (H7) diterima.
Menurut  teori  Baron  &  Kenny,  (1986)  kriteria nilai probabilitas yang seharusnya pada jalur C’ adalah tidak  signifikan,  dan  jika  nilai  kriteria  ini  terlampaui, maka  terjadi  mediasi  sempurna  ( full  mediation ), sedangkan jika nilai probabilitas pada jalur C' signifikan <  0,05,  maka  terjadi  parsial  mediasi  atau  variabel intervening memberikan  dampak  pengaruh  secara parsial  antara  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen.  Perhitungan  dengan  menggunakan sobel  test an  interactive  calculation  tool  for  mediation  tests yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa nilai probabilitas pada  jalur  C'  tidak  signifikan  (0,062)  artinya  bahwa variabel  kepuasan  kerja  memediasi  secara  mediasi sempurna  ( fully  mediation )  antara  variabel  budaya organisasi dengan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah  diuraikan sebelumnya,  maka  dapat  dikemukakan  beberapa kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. Hasil ini telah  memperkuat  dan  menambah  jumlah  literatur ilmiah dalam lingkup teori manajemen sehubungan dengan  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi terhadap Motivasi Kerja.
2. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. Hasil ini telah  memperkuat  dan  menambah  jumlah  literatur ilmiah dalam lingkup teori manajemen sehubungan dengan  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja.
3. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  PT. Bank  Aceh  Syariah  Cabang  Bireuen.  Hasil  ini telah  memperkuat  dan  menambah  jumlah  literatur ilmiah dalam lingkup teori manajemen sehubungan dengan  pengaruh  variabel  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.
4. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  Pegawai  pada  PT.  Bank  Aceh Syariah Cabang Bireuen. Hasil ini telah memperkuat  dan  menambah  jumlah  literatur ilmiah dalam lingkup teori manajemen sehubungan dengan pengaruh variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
5. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  Pegawai  pada  PT.  Bank  Aceh Syariah Cabang Bireuen. Hasil ini telah memperkuat  dan  menambah  jumlah  literatur ilmiah dalam lingkup teori manajemen sehubungan dengan  pengaruh  variabel Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja memediasi secara positif dan signifikan pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Pegawai pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen. Mediasi ini disebut parsial mediasi ( partially mediation ).
Hasil ini telah membantah penelitian sebelumnya yang dilakukan Yunanto dan Mulyanto (2014) menyatakan bahwa pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai lebih kecil dari pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan mediasi motivasi kerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai lebih efektif melalui jalur tidak langsung.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel  Kepuasan  Kerja  memediasi  secara  positif  dan tidak  signifikan  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap kinerja  Pegawai  pada  PT.  Bank  Aceh  Syariah  Cabang Bireuen.  Mediasi  ini  full  mediasi  ( fully  mediation ). Hasil  ini  telah  membantah  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  Putra  (2014)  dalam  tesisnya  menguji  efek mediating  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  perawat pada Badan Layanan Umum  Daerah Rumah  Sakit Jiwa Aceh  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  perawat  adalah  positif,  dan pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  perawat berpengaruh signifikan serta pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  perawat  adalah  signifikan, dengan  demikian  pengujian  ini  menunjukkan  adanya partially mediated .
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita

## REFERENSI
Afin, Murtie, (2012). Menciptakan SDM Berkuwalitas, PT. Gelora Aksara Pratama. Jakarta. Akdon,  (2011).  Strategic  Management  For  Educational  Management  (Manajemen  Strategik  untuk Manajemen Pendidikan), Bandung: Alfabeta.
Ardana,  K.,  N.  Mujiati,  dan  I.W.  Mudiartha  U.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:
Graha Ilmu
Bakotić, D., & Fiskovića, C. (2013). Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction : The Case of Croatian Shipbuilding Company. 4(2), 206–213.
Baron,  R.  M.  &  D.  A.  Kenny,  (1986),  The  Moderator-Mediator  Variable  Distinction  in  Social Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic  And  Statistical  Considerations,  Journal  of Personality and Social Psychology, pp. 1173-1182.
Boke dan Nalla (2009). Police organizational culture and job satisfaction: a comparison of law enforcement officers’ perception in two midwestern states in the U.S. Journal of Criminal Justice and Security, 11,55-73.
Byrne,  B.  M.  (2016).  Structural  Equation  Modeling  With  AMOS.  In  Structural  Equation  Modeling  With AMOS (3rd ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9781410600219
Chatzoglou et al., 2011)
Chatzoglou,  Prodromos  D.,  Eftichia  Vraimaki,  Eleni  Komsiou,  Elena  Polychrou,  dan  Anastastios  D. Diamantidis, (2011), Factors Affecting Accountants’ Job Satisfaction and Turnover Intentions: A Structural  Equation  Model.  8thInternational  Conference  on  Enterprise  Systems,  Accounting  and Logistics (8th ICESAL)
Edison. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Alfabeta
Edyatmo, Setyo,. (2013). Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Transindo  Surya  Sarana  Semarang,  Jurnal  Fakultas  Ekonomi Universitas Semarang.
Hanaysha,  J.,  &  Tahir,  P.  R.  (2016).  Examining  the  Effects  of  Employee  Empowerment,  Teamwork,  and Employee Training on Job Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 219, 272–282. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.016
Hardiyana, Aan., Sentot Iskandar, dan Leli Nurlaila (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Implikasinya  Terhadap  Kinerja  Guru,  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship Vol. 7, No. 2, Oktober 2013, 64-73.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan keenam belas. Jakarta: PT Bumi Aksara. Jakarta.
Kadarisman,  M.  (2012).  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Pertama,  Cetakan pertama, Rajawali Press, Jakarta,
Koesmono, Teman, H. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  Di  Jawa  Timur, Jurnal Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Organizational behavioral-Ed. 5. Boston: McGraw-Hill. Kristianto,  Dian.,  Suharnomo  &  Ratnawati,  Intan.,  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening.  Studi  pada  RSUD Tugurejo Semarang, Jurnal Universitas Diponegoro.
Luthans Fred., (2006). Perilaku Organisasi, edisi 10.Yogyakarta: Penerbit Andi. Mahmood,  R.,  Hee,  O.  C.,  Yin,  O.  S.,  &  Hamli,  M.  S.  H.  (2018).  The  Mediating  Effects  of  Employee Competency  on  the  Relationship  between  Training  Functions  and  Employee  Performance. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences,  8(7),  664–676. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v8-i7/4410 Mathis, R.L dan Jackson., , (2011), Human Resource Management, Salemba Empat, Jakarta Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Munizu, Musran. (2010), Persepsi Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan Bank, Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
Novferma,  N.  (2016).  Analisis  kesulitan  dan  self-efficacy  siswa  SMP  dalam  pemecahan  masalah matematika berbentuk soal cerita. Jurnal Riset Pendidikan Matematika, 3(1), 76-87.
Peran Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh Syariah Cabang Bireuen Em Yusuf Iis, Yanita Yanita
Oshagbemi,  T.  (1999).  Academics  and  their  managers :  a  comparative  study  in  job  satisfaction. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/00483489910249027 Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation  models.  Behavior  Research  Methods,  Instruments,  and  Computers,  36(4),  717–731. https://doi.org/10.3758/BF03206553 Putri, Asteria, Putu Yudha., & Latrini, Yenni, Made., (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Sektor  Publik,  Dengan  In-Role  Performance  Dan  Innovative  Performance  Sebagai Variabel Mediasi, Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali. Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya Organisasi. Cetakan Pertama, Edisi Pertama.Yogyakarta: Graha Ilmu. Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Sagala,  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan,  Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, P. Stephen, and Mary Coulter (1996). Management (5th ed.), New Jersey: Prentice Hall, Inc. Robbins,  P.  Stephen,  and  Mary  Coulter  (2014).  Management.  Twelfh  Edition.  UNited  States:  Pearson Education Limited
Robbins, Stephen .P., , (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, PT. Erlangga, Jakarta Robbins, Stephen P, (2006), Perilaku Organisasi , Jakarta: PT. Indeks Gramedia. Robbins, Stephen, , (2007), Perilaku Organisasi. Terj: Benyamin Molan. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Robbins,  Stephen,  P.,  ,  (1996),  Organizational  Behavior  Concept,  Controversiest,  Applications,
Engelwoods Cliffs: Prentice Hall. Inc.
Robbins,Stephen P. and Mary Coulter (2012). Management. New Jersey: Pearson Education, Inc. Rowlingson,  K.  (2011).  Does  income  inequality  cause  health  and  social  problems?  Joseph  Rowntree Foundation, September, 51. http://www.jrf.org.uk/sites/files/jrf/inequality-income-social- problems-full.pdf Sari,  R.  N.  I.,  &  Hadijah,  H.  S.  (2016).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Dan Disiplin
Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, 1(1), 204. https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389
Stanton, J. M., Sinar, E. F., Balzer, W. K., Julian, A. L., Thoresen, P., Aziz, S., Fisher, G. G., & Smith, P. C.  (2002).  Development  of  a  compact  measure  of  job  satisfaction:  The  abridged  Job  Descriptive
Index. Educational and
Psychological Measurement,
62(1), 173–191.
https://doi.org/10.1177/001316440206200112 Sunaryo,  (2013),  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  di PT. Sawit Bandar Durian Medan, Jurnal STIE Harapan Medan.
Suwatno & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta Tobing., Sulianti, Diana K. L., (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera  Utara,  Jurnal  Fakultas  Ekonomi, Universitas Jember.
Turner, C.H, (1994), Corporate Culture: How to Generate Organisational Strength and Lasting Commercial Advantage. London: Piatkus.
Uha, Ismail Nawawi. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja. Jakarta: Kencana. Usman, Husaini. (2011). Manajemen Teori, praktik dan Riset Pendidikan (Edisi 3.): Jakarta: Bumi Aksara. Wardhani,  Arie  Puspita.,  Hasiolan,  Leonardo  Budi.,  dan    Minarsih,  Maria  Magdalena  (2016).  Pengaruh
Lingkungan Kerja, Komunikasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang), Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret .