## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN SEKOLAH TINGGI EKONOMI SYARIAH (STES) TUNAS PALAPA LAMPUNG TENGAH
(Studi berdasarkan Persepsi Mahasiswa STES Tunas Palapa Lampung Tengah)
Trisnowati Josiah, Nuzleha
Univrsitas Sang Bumi Ruwa Jurai trisnowatij@gmail.com , nuzleha@fe.saburai.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap  kinerja dosen,  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  dosen,  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  dan  mengetahui  secara  bersama-sama  pengaruh  variabel  kompetensi,  motivasi,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  dosen.  Penelitian  ini  dilakukan  melalui  metode  penelitian  deskriptif kuantitatif  dengan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data  melalui  bantuan  google  form,  dengan  jumlah data responden sebanyak 56 mahasiswa, menggunakan uji statistik, dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja dosen STES Tunas Palapa. Variabel kompetensi terhadap kinerja dosen berpengaruh secara parsial,  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  dosen  berpengaruh  secara  parsial  dan  variabel  lingkungan  kerja terhadap kinerja dosen berpengaruh secara parsial.
Kata kunci: Kinerja, Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja

## THE EFFECT OF COMPETENCE, MOTIVATION, AND WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF LECTURERS OF SHARIA ECONOMIC HIGH SCHOOL (STES) TUNAS PALAPA LAMPUNG CENTRAL
(Study based on Student Perceptions of STES Tunas Palapa, Central Lampung)

## Trisnowati Josiah, Nuzleha
Sang Bumi Ruwa Jurai Univrsity trisnowatij@gmail.com , nuzleha@fe.saburai.com
Abstract. This study aims to determine the effect of competency variables on lecturer performance, determine the effect  of motivation  on lecturer performance, determine the effect  of  work environment  on performance and  jointly  determine  the  effect  of  competence,  motivation,  and  work  environment  variables  on  lecturer performance.  This  research  was  conducted  through  a  quantitative  descriptive  research  method  with  a questionnaire as a data collection tool through the help of google form, with the number of respondent data as many as 56 students, using  statistical  tests and hypothesis testing. The results of this study indicate that the  variables  of  competence,  motivation  and  work  environment  simultaneously  affect  the  performance  of STES  Tunas  Palapa  lecturers.  The  competence  variable  on  lecturer  performance  has  a  partial  effect,  the motivation  variable  on  lecturer  performance  has  a  partial  effect  and  the  work  environment  variable  on lecturer performance has a partial effect.
Keywords: Performance, Competence, Motivation, Work Environment

## PENDAHULUAN
Dalam  mengikuti  perkembangan  era saat  ini  untuk  mencapai  tujuan  perguruan tinggi sesuai dengan Undang-undang Nomor  21  tahun  2003  Tentang  sistem pendidikan  Nasional  menyebutkan  bahwa tujuan  pendidikan  nasional  adalah  untuk mengembangkan  potensi  peserta  didik agar menjadi  manusia  yang  beriman  dan bertakwa  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa, berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap, kreatif,  mandiri,  dan menjadi  warga  negara yang  demokratis  serta  bertanggung  jawab (Asmaroini,  2016;  Hendriana  &  Jacobus, 2017;  Sumardi,  2018) .  D apat  disimpulkan tujuan  perguruan  tinggi  adalah menyiapkan generasi  bangsa  agar  mempunyai  kualitas akademik  dan  intelektual  yang  baik sehingga dapat menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, serta menyiapkan  calon-calon  pemimpin  masa depan  yang  berwawasan  luas  dan  mampu menjawab tantangan bangsa dalam persaingan  global  yang  semakin  tajam (Wulandari,  2019).  Dalam  mencapai  dan menciptakan  sumber  daya  manusia    yang sesuai  dengan  kriteria  di  atas,  perguruan tinggi  harus  terlebih  dahulu  memiliki  mutu pendidikan yang baik (Muslim et al., 2020).
Mutu pendidikan yang baik sangatlah bergantung  pada  proses  pembelajaran  yang diberikan  oleh  tenaga  pendidik  yang  akan tercermin  dari  bagaimana  seorang  tenaga pendidik  tersebut  melaksanakan  peran  dan tugasnya.  Seperti  yang  kita  ketahui  pada umumnya bahwa mahasiswa akan menerima dan berinteraksi langsung dengan tenaga  pendidik  sehingga  menjelaskan bahwa  kinerja  seorang  tenaga  pendidik (dosen) merupakan faktor yang menentukan pencapaian mutu pendidikan (Mukhsin, 2019).
Dosen merupakan salah satu komponen  esensial  dalam  suatu  sistem pendidikan  di  perguruan  tinggi  (Artaye  & Wintoro,  2017;  Muslihudin  et  al.,  2017).
Peran,  tugas,  dan  tanggung-jawab  dosen sangat bermakna dalam mewujudkan tujuan pendidikan  nasional,  yaitu  mencerdaskan kehidupan  bangsa,  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia  meliputi  kualitas iman  dan  takwa,  akhlak  mulia,  dan penguasaan  ilmu  pengetahuan  baik  segi teknologi  dan  budaya,  serta  mewujudkan masyarakat  yang  maju,  adil,  makmur  dan beradab  (Andoyo  et  al.,  2017;  Muslihudin et al., 2017).
Dilihat  dalam  pelaksanaan  dharma pendidikan  dan  pengajaran  dosen  adalah seseorang  berdasarkan  pendidikan  dan keahliannya  yang  memiliki  tugas  utama mengajar.  Hal  ini  dijelaskan  dalam  pasal  1 Ayat  2  dalam  Undang-Undang  Guru  dan Dosen    Nomor  14  Tahun  2005,  dosen adalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Dewi et al., 2020).
Berdasarkan  undang-undang  tersebut dosen  harus  memiliki  kinerja  yang  baik dalam bekerja. Dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai kinerja yang baik hal  itu  dapat  dilihat  dari  beberapa  faktor, antara lain  faktor kompetensi, motivasi dan lingkungan  kerja  dosen  tersebut.  Kinerja setiap  dosen  perlu  ditingkatkan  secara terus-menerus  agar  dosen  selalu  tanggap terhadap    perkembangan  ilmu  pengetahuan dan  perkembangan  teknologi  sehingga dapat memberikan kualitas pendidikan yang baik kepada para mahasiswa.
Hal itu pula yang diliat oleh Sekolah Tinggi  Ekonomi  Syariah  (STES)  Tunas Palapa sebagai bagian dari sistem pendidikan  nasional  yang  perlu  terus didorong untuk meningkatkan pertumbuhan, peranan, tanggung-jawab dan mutu pendidikan dengan tetap mengindahkan  ciri  khas  perguruan  tinggi swasta  yang  bersangkutan  serta  syarat-
syarat  pendidikan  secara  umum  salah satunya  melalui  kinerja  dosen.  Karena kinerja  dosen  merupakan  salah  satunya faktor  penentu  keberhasilan  proses  belajar dan  mengajar  di  perguruan  tinggi  selain kemampuan  mahasiswa  dan  keantusiasan mahasiswa (Nurmalasari, 2019).
Kinerja dosen pada suatu perguruan tinggi  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  dosen  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  dosen  tersebut sesuai  dengan  peranannya  (Rismayanti  et al.,  2018).  Untuk  dapat  menentukan kualitas  dan  penilaian  kinerja  dosen  perlu adanya analisa yang jelas pada faktor-faktor yang  mempengaruhinya.  Kinerja  dosen merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  mencapai  tujuan  lembaga perguruan tinggi.
Di dalam dunia yang kompetitif dan mengglobal setiap perguruan tinggi, seperti STES  Tunas  Palapa  memerlukan  kinerja dosen  yang  tinggi  guna  mencapai  visi  misi serta tujuan dan menyelenggarakan kegiatan  tri  dharma  perguruan  tinggi  yang berkualitas  dan  relevan  sesuai  dengan kebutuhan  masyarakat.  Mengingat  STES Tunas  Palapa  merupakan  sekolah  tinggi swasta  yang  baru  mulai  beroperasi  sejak tahun 2018 maka semakin sangat membutuhkan  peran  serta  oleh  seluruh karyawan  dan  civitasnya  dalam  menjalani kegiatan  aktivitas  perguruan  tinggi  guna mampu  dapat  bertahan  dan  ikut  bersaing dengan perguruan tinggi lainnnya.
Selain  dari  kondisi  STES  Tunas Palapa  yang  baru  mulai  berdiri,  hal  yang perlu diperhatikan pada STES Tunas Palapa sesuai  dengan  tri  dharma  perguruan  tinggi dan  harus  dilaksanakan  oleh  dosen  yaitu pada bidang pengajaran, penelitian dan juga pengabdian  kepada  masyarakat.  Dalam bidang  pengajaran  dapat  dilihat  dari  faktor kompetensi yang dimiliki oleh dosen STES Tunas  Palapa.  Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa sebagian  besar  tenaga  pendidik  yang  ada belum  professional  dan  berkompeten  di
bidangnya  dikarenakan    tenaga  pendidik yang  baru  pertama  kali  melakukan  proses mengajar  setelah  menyelesaikan  program studi  sehingga  masih  memiliki  banyak kekurangan  dalam  bidang  pengalaman mengajar  dan  pemahaman  akan  cara penyampaian  materi  maupun  tugas  yang masih belum sebaik dosen yang professional. Masalah tersebut menyebabkan  penyampaian  materi  kepada mahasiswa kurang baik dan mahasiswa pun kurang  memahami  materi  sehingga  pada akhirnya  menimbulkan  mahasiswa  yang lebih  banyak  mencari  materi  dari  situs online  dibandingkan  memahami  penjelasan dari  dosen  tersebut  secara  langsung,  itu dapat  dilihat  dari  banyaknya  mahasiswa yang terlihat dan kedapatan saat mengunakan smartphone disaat ujian berlangsung guna mencari jawaban. Hal ini mengartikan  bahwa  hasil  dari  segala penjalasan  dosen  selama  ini  masih  belum bisa mereka pahami dan mengerti.
Kemudian kurangnya motivasi instrinstik  yang  ada  pada  dalam  diri  dosen tersebut  sebagai  kekuatan  pendorong  yang akan membantu dirinya dalam melaksanakan tanggungjawabnya dan mencapai tujuan dalam karirnya. Salah satu tanggungjawab seorang dosen dalam melaksanakan  tri  dharma  adalah  tentang penelitian yang harus ia lakukan, dalam hal ini  dosen  STES  Tunas  Palapa  memiliki kekurangan  yang  terlihat  pada  dosen  STES Tunas  Palapa  yang  sampai  saat  ini  banyak yang  belum  membuat  jurnal  ataupun penelitian  yang  sebenarnya  merupakan kewajibannya  dari  tri  dharma  pendidikan yang  sebetulnya  akan  bermanfaat  dalam jenjang karirnya.
Selain  itu,  kondisi  ini  diperparah dengan  kurangnya  motivasi  kerja  yang berasal  dari  luar  diri  dosen  tersebut  yang tercermin dari sikap dosen dalam memenuhi tanggungjawab dan tugas seperti halnya pada pihak bagian akademik dengan seringnya terjadi keterlambatan penyerahan
nilai  oleh  dosen  sehingga  membuat terganggunya  proses  akademik  bahkan berubahnya jadwal pengumuman hasil ujian mahasiswa.
Selain  itu  kondisi  non  fisik  dari lingkungan  kerja  juga  bermasalah,  banyak dosen  STES  Tunas  Palapa  yang  belum melaksanakan  tugas  tri  dharma  di  bidang pengabdian  kepada  masyarakat  tersebut yang  seharusnya  dapat  melibatkan  peran serta  mahasiswa  didalamnya.  Dalam  faktor lingkungan  kerja  berdasarkan  kondisi  fisik dapat juga terlihat dari kurangnya pemanfaatan  penggunaan  fasilitas  sarana dan  prasarana  dalam  mengajar  sehingga menimbulkan  dampak  penyampaian  materi yang  kurang  efektif  kepada  mahasiswa. Tidak  hanya  itu,  tidak  banyak  juga  dosen yang  terlambat  dalam  disiplin  kehadiran dikarenakan  faktor  jarak  mengajar  dan rumah yang terbilang cukup jauh  dan juga tidak  jarang  dosen  yang  tidak  menghadiri kegiatan  belajar  dan  mengajar  tetapi  hanya menyerahkan  tugas  dan  pengajaran melalui asisten dosen dikarenakan mereka memiliki pekerjaan  lain  selain  mengajar  di  STES Tunas Palapa.
Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan sebuah penyelesaian terhadap masalah yang dihadapi  oleh  STES  Tunas  Palapa  dengan mengadakan  evaluasi  terhadap  kinerja dosen.  Untuk  mengetahui  dosen  STES Tunas  Palapa  yang  memiliki  kinerja  baik adalah melalui evaluasi dari beberapa faktor yang  dapat  dijadikan  instrumen  penilaian kinerja  sehingga  dapat  diketahui  mana dosen  yang  mampu    melaksanakan  tugas secara  baik  sesuai  dengan  tridharma perguruan tinggi.
Evaluasi  kinerja  dosen  pada  STES Tunas  Palapa  diharapkan  akan  membuat STES dapat mengetahui dan mengendalikan kelemahan serta memperbaiki  segala  kekurangan  sehingga dapat  mencapai  visi-misi,  tujuan  STES Tunas  Palapa  dan  menciptakan  kualitas SDM  yang  lebih  unggul  serta  mampu
memajukan  STES  Tunas  Palapa  menjadi perguruan  tinggi  swasta  yang  mampu bersaing dengan perguruan tinggi lainnya.
Penelitian sejenis sudah pernah dilakukan, antara lain penelitian oleh Manik & Syafrina mengenai pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  dosen  (Manik  &  Syafrina, 2018).  Selain  itu,  penelitian  oleh  Yunarti mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja  dosen  dan  karyawan  (Yunarti, 2017).  Ada  pula  penelitian  mengenai pengaruh  kompetensi,  kepemimpinan,  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  dosen yang  dilakukan  oleh  al-Qadri  (Al-Qadri, 2019). Penelitian oleh Rosmaini & Tanjung mengenai  pengaruh  kompetensi,  motivasi, dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019). Dan  yang  terakhir,  penelitian  oleh  Rini, et.al mengenai pengaruh kompetensi, motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  PT  Pos  Indonesia (Persero) (Rini et al., 2018).
Berdasarkan dari penelitian sebelumnya,  belum  ada  penelitian  yang meneliti  mengenai  pengaruh  kompetensi, motivasi,  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja dosen. Hal tersebutlah yang menjadi unsur kebaruan pada penelitian kali ini.
Dari pengamatan inilah, guna mencapai  kemajuan  dan  integritas  serta seluruh  tujuan  dalam  memperbaiki  dan memajukan  STES  Tunas  Palapa,  dilakukan penelitian dengan tujuan mengetahui pengaruh  variabel  kompetensi  terhadap kinerja dosen, mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen, mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  dan  mengetahui  secara bersama-sama pengaruh variabel kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  dosen. Hal  ini  dilakukan untuk  memperoleh  temuan-temuan  yang bisa  dijadikan  masukan  ( feedback )  tidak hanya bagi STES Tunas Palapa namun juga bagi  dosen  dalam  rangka  mewujudkan tindakan  yang  positif  menuju  peningkatan
budaya  kerja  yang  lebih  baik  dan  lebih professional.

## TINJAUAN TEORITIS

## 1. Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi  oleh  kinerja  ( job  performance ) sumber daya manusia (SDM) nya (Teguh & Julianto, 2020). Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  merupakan kegiatan  yang  telah  dicapai  seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan  yang  di  berikan  kepadanya (Winarsih,  2018).  Kinerja  yang  baik  akan dipengaruhi  oleh  dua  hal  yaitu  tingkat kemampuan  dan  motivasi  kerja  yang  baik, itu artinya kemampuan seseorang dipengaruhi  oleh  pemahamannya  atas  jenis pekerjaan  dan  keterampilan  melakukannya, oleh  karenanya  seseorang  harus  dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.  Selain  itu  konstribusi motivasi  kerja  terhadap  kinerja  tidaklah dapat  diabaikan.  Meskipun  kemampuan karyawan  sangat  baik  apabila  motivasi kerjanya    rendah,  sudah  tentu  kinerjanya juga akan rendah.

## 2. Kompetensi
Secara  umum,  kompetensi  dapat dipahami  sebagai  sebuah  penggabungan antara keterampilan ( skill ), attribut personal,  dan  pengetahuan (knowledge ) yang    tercermin  melalui  perilaku  kerja  ( job behaviour ) yang dapat diamati, diukur, dan dievaluasi (Muizu & Sule, 2017). Kompetensi  dibedakan  menjadi  dua  tipe yaitu, soft competency atau jenis kompetensi  yang  berkaitan  erat  dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan,  hubungan  antar  manusia  serta
membangun  interaksi  dengan  orang  lain dan hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.

## 3. Motivasi
Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau pendorong,  dengan  tujuan  sebenarnya tersebut  yang  menjadi  gaya  penggerak utama  bagi  seseorang  dalam  berupaya dalam  mendapatkan  atau  mencapai  apa yang  diinginkan  baik  itu  secara  positif ataupun negatif (Eka, 2021). Adapun istilah dalam pengertian motivasi berasal dari kata bahasa  inggris  yakni motivation .  Namun dalam  bahasa  melayu  kata motive juga digunakan  dalam  kata  motif  yang  berarti tujuan  atau  segala  upaya  untuk  mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu (Wahyudi & Tupti, 2019). Selain itu secara ringkas  pengertian  motivasi  merupakan suatu  perubahan  yang  terjadi  pada  diri seseorang  yang  muncul  adanya  gejala perasaan,  kejiwaan  dan  emosi  sehingga mendorong  individu  untuk  melakukan  atau bertindak  sesuatu  yang  disebabkan  karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.
Selain  itu  motivasi  terbentuk  dari sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi  ( Situation )  kerja  (Aldi &  Susanti,  2019).  Motivasi  merupakan kondisi  yang  menggerakkan  diri  pegawai yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Sugiono  et  al.,  2021).  Sikap mental  merupakan  kondisi  mental  yang mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha mencapai  prestasi  kerja  secara  maksimal. Sikap  mental  seorang  pegawai  harus  sikap mental  yang  siap  secara  psikofisik  (sikap secara  mental,  fisik,  tujuan  dan  situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu  secara  fisik,  memahami  tujuan utama  dan  target  kerja  yang  akan  dicapai serta mampu memanfaatkan dan
menciptakan  situasi  kerja  (Harend  et  al., 2020).

## 4. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  pegawai  yang dapat  mempengaruhi  diri  pegawai  dalam menjalankan tugas (Siagian & Khair, 2018). Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  penting  dalam  menciptakan  kinerja karyawan  (Adha  et  al.,  2019)  dan menjadi penyebab dari keberhasilan dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan,  tetapi  juga dapat menyebabkan  suatu  kegagalan  dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, karena lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi pekerja,  terutama  lingkungan  kerja  yang bersifat psikologis. Sedangkan pengaruhnya itu  sendiri  dapat  bersifat  positif  dan  dapat bersifat negatif (Mulia & Saputra, 2021).
Menurut  laporan  tim  produktifitas International  Labour  Office (ILO),  hal pertama  yang  harus  diusahakan  untuk memperbaiki  kinerja  karyawan  adalah menjamin agar karyawan dapat melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan yang  memenuhi  syarat,  sehingga  mereka dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami  ketegangan-ketegangan,  atau dengan  kata  lain  sebuah  perusahaan  harus menyediakan  lingkungan  yang  berkualitas agar  para  karyawannya  nyaman  sehingga akan  meningkatkan  produktivitas  kerja (Handayani & Hati, 2018).
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi  emosi  pegawai  (Sunarsi  et al.,  2020),  jika  pegawai  menyenangi lingkungan  kerja dimana  ia  bekerja,  maka pegawai  tersebut  akan  betah  di  tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara efektif  dan  optimal prestasi  kerja  pegawai juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  tersebut mencakup  hubungan kerja  yang  terbentuk antara sesama  pegawai dan hubungan kerja
antar  bawahan dan  atasan  serta  lingkungan fisik tempat pegawai bekerja

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian kuantitatif.  Subjek  dalam  penelitian  ini adalah  dosen  Sekolah  Tinggi  Ekonomi Syariah (STES) Tunas Palapa yang terletak di Lampung Tengah. Objek pada penelitian ini  adalah  19  dosen  STES  Tunas  Palapa yang  merupakan  dosen  dari  jurusan ekonomi syariah dan perbankan syariah.
Teknik  pengumpulan  data  akan dilakukan  melalui  persepsi  mahasiswa berdasarkan  kinerja  dosen  yang  dirasakan mahasiswa  selama  menjalankan  proses pendidikan dan pembelajaran dengan menggunakan pengisian angket pernyataan. Kuisioner akan dibagikan kepada responden  yang  merupakan  mahasiswa STES  Tunas  Palapa  yang  berjumlah  56 mahasiswa.  Data  yang  didapat  selanjutnya dianalisis  untuk  melihat  ada  tidaknya pengaruh  faktor-faktor  terhadap  kinerja dosen STES Tunas  Palapa.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  data  yang  telah  didapat, jawaban responden direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui tingkat variabel  kompetensi,  motivasi,  lingkungan kerja  dan  kinerja  dosen  di  STES  Tunas Palapa,  Lampung  Tengah.  Tingkat  variabel diklasifikasikan  menggunakan  skala  likert dengan  bobot  nilai  tertinggi  adalah  4  dan nilai  terendah  adalah  1.  Lebih  jelasnya peneliti  membuat  tiga  tingkat  kategori dengan klasifikasi sebagai berikut:
Skor rata-rata 1 – 2 :  Tingkat  variabel
rendah Skor rata-rata 2 – 3 :  Tingkat    variabel sedang Skor rata-rata 3 – 4 :  Tingkat  variabel tinggi
Dari  data  yang  didapat,  maka deskripsi  serta  hasil  pengukuran  terhadap variabel  kompetensi,  motivasi,  lingkungan kerja,  dan  kinerja  dosen  adalah  sebagai berikut:
Tabel 1 Deskripsi Variabel No. Variabel ̅ 1. Kompetensi (X1) 3,36 2. Motivasi (X2) 3,46 3. Lingkungan Kerja (X3) 3,43 4. Kinerja Dosen (Y) 3,43
Sumber: Data Primer, 2020
Berdasarkan  Tabel  1,  diperoleh  nilai seluruh  rata-rata  variabel  berada  pada kategori 3 – 4, artinya seluruh variable yang dianalisis  dalam  kategori  tinggi.  Berikut rekapitulasi frekuensi dan persentase responden terhadap masing-masing variable.
Tabel 2 Deskripsi Kategori Variabel dan Persentase No. Variabel Interval  Kategori % 1. Kompetensi 1 – 2 Rendah 0 0 2 – 3 Sedang 12 21,43 3 – 4 Tinggi 44 78,67 2. Motivasi 1 – 2 Rendah 0 0 2 – 3 Sedang 5 8,93 3 – 4 Tinggi 51 91,07 3. Lingkungan Kerja 1 – 2 Rendah 0 0 2 – 3 Sedang 6 10.71 3 – 4 Tinggi 50 89,28 4. Kinerja Dosen 1 – 2 Rendah 0 0 2 – 3 Sedang 7 12,5 3 – 4 Tinggi 49 87,5
Sumber: Data Primer, 2020
Setelah  melihat  kategori  variable, dilakukan Uji Normalitas. Berikut hasilnya:
Gambar 1. Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  di atas,  terlihat  bahwa  ini  nilai  Asymp.  Sig. (2-tailed)  >  0,05).  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  telah  memenuhi  asumsi normalitas.  Selanjutnya  dilanjutkan  Uji Heteroskedastisitas  untuk  menilai  apakah ada  ketidaksamaan  varian  dari  residual untuk  semua  pengamatan  pada  model. Berikut hasilnya:
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dari  hasil  di  atas  diketahui  bahwa nilai  signifikansi  variabel  kompetensi  (X1) sebesar  0,750,  variabel  motivasi  (X2) sebesar  0,828  dan  lingkungan  kerja  (X3) sebesar  0,542  yang  artinya  model  regresi terbebas dari heteroskedastisitas
dikarenakan  nilai  tersebut  lebih  besar  dari 0,05.
Setelah  Uji  heteroskedastisitas,  maka dilanjutkan  Uji  Multikolinearitas  yang digunakan untuk mengetahui apakah terdapat  korelasi  antar  variable  bebas  dan terikat pada model. Berikut hasilnya:
Gambar 3. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan  hasil  di  atas,  diperoleh nilai  tolerance  variabel  kompetensi  sebesar 0,327, motivasi sebesar 0,349 dan lingkungan kerja sebesar 0,564 yang berarti lebih besar dari 0,1 dan juga pada VIF yang ditunjukan oleh variabel kompetensi sebesar  3,056,  variabel  motivasi  sebesar 2,863  dan  lingkungan  kerja  sebesar  1,775 yang  menunjukan  lebih  kecil  dari  10, sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa model regresi tidak terjadi multikolinieritas.
Setelah  melihat  hasil  Uji  Normalitas Heteroskedastisitas,  dan  multikolinearitas maka  analisis  dilanjutkan  kepada  Uji Hipotesis.  Pada  Uji  ini  akan  melihat pengaruh variable-variabel independent secara Bersama-sama (simultan) dan secara sendiri-sendiri  (parsial)  terhadap  variable dependen.  Yang  pertama  adalah  Uji  F.  Uji F  digunakan  utu  melihat  ada  tidaknya pengaruh variabel independen yaitu kompetensi  (X1),  motivasi  (X2)  dan lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  variabel dependen  yaitu  kinerja  dosen  (Y)  secara bersama-sama. Berikut hasil Uji F:
Gambar 4. Uji F

## Dengan Hipotesis sebagai berikut:
H o :  Kompetensi  (  X1)  dan  motivasi (X2)  serta  lingkungan  kerja  (X3)  secara bersama-sama  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  dosen  (Y)  di  STES  Tunas  Palapa, Lampug Tengah.
Ha  :  Kompetensi  (  X1)  dan  motivasi (X2)  serta  lingkungan  kerja  (X3)  secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja dosen  (Y)  di  STES  Tunas  Palapa,  Lampug Tengah.
Berdasarkan  hasil  Uji  F  di  atas, diperoleh  nilai  Sig  =  0,000  <  0,05.  Maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya kompetensi  (X1),  motivasi  (X2)  dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  (Y)  di STES Tunas Palapa, Lampung Tengah.
Setelah  melakukan  Uji  F,  maka dilanjutkan  Uji  T  untuk  melihat  ada tidaknya  pengaruh  variabel  independen yaitu  kompetensi  (X1)  dan  motivasi  (X2) serta  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan (Y) secara parsial. Berikut hasil Uji T:
Gambar 5. Uji T

## 1. Kompetensi  (X1)  terhadap  Kinerja Dosen (Y)
Dengan Hipotesis sebagai berikut: H o : kompetensi (X1) tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen    (Y) STES Tunas Palapa.
H a :  kompetensi  (X1)  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen    (Y)  STES  Tunas Palapa.
Berdasarkan Gambar  5 di  atas, diperoleh  nilai  Sig  =  0,000  <  0,05.  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  artinya
kompetensi  (X1)  berpengaruh  terhadap kinerja dosen  (Y) STES Tunas Palapa.

## 2. Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja Dosen (Y)
Dengan Hipotesis sebagai berikut:
H o : Motivasi (X2)
tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen    (Y) STES Tunas Palapa.
H a :  Motivasi  (X2)  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen    (Y)  STES  Tunas Palapa.
Berdasarkan Gambar  5 di  atas, diperoleh  nilai  Sig  =  0,000  <  0,05.  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  artinya Motivasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja dosen  (Y) STES Tunas Palapa.

## 3. Lingkungan  Kerja  (X3)  terhadap Kinerja Dosen (Y)
Dengan Hipotesis sebagai berikut: H o :  Lingkungan  Kerja  (X3)  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen    (Y) STES Tunas Palapa.
H a : Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen    (Y) STES Tunas Palapa.
Berdasarkan Gambar  5 di  atas, diperoleh  nilai  Sig  =  0,000  <  0,05.  H o ditolak  dan  H a diterima,  yang  artinya Lingkungan kerja (X3) berpengaruh terhadap  kinerja  dosen    (Y)  STES  Tunas Palapa.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa: 1)  kompetensi ( X1)  dan  motivasi  (X2)  serta  lingkungan kerja (X3)
secara bersama-sama berpenggaruh terhadap kinerja dosen (Y) di STES  Tunas  Palapa,  Lampug  Tengah;  2) variable  kompetensi  (X1)  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen    (Y) STES  Tunas  Palapa;  3)  variabel  motivasi
(X2)  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kinerja dosen  (Y) STES Tunas Palapa; dan yang  terakhir  4)  variable  lingkungan  kerja (X3)  secara  parsial    berpengaruh  terhadap kinerja dosen  (Y) STES Tunas Palapa.
Dari kesimpulan di atas, maka timbul beberapa  saran,  antara  lain  sangatlah penting bagi seorang dosen untuk memiliki jenjang  pendidikan  minimal  hingga  S-2, pengalaman kerja  yang memadai, sehingga memiliki  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap  perilaku  yang  sesuai  dengan  mata kuliah  yang  diampu.  Untuk  meningkatkan kualifikasinya, maka para dosen juga harus dibekali dengan pelatihan dan pengembangan  dosen,  sehingga  mereka nantinya memiliki lebih banyak pengetahuan  dan  keterampilan  yang  sesuai dengan  mata  kuliah  yang  diampunya,  serta memiliki  sikap  dan  perilaku  yang  selaras dengan  peran  dan  fungsinya  sebagai  dosen kejuruan. Selain itu perlu adanya sarana dan prasarana pelengkap dalam kegiatan belajar mengajar  yangdapat  menambah  kinerja seorang dosen dalam memberikan perkuliahan, selain itu juga perlu sikap yang cepat  dan  tanggap  dalam  menjadi  pihak yang  bertanggung-jawab  dan  tegas  dalam memberikan  jadwal  kegiatan  akademik serta memberikan keputusan dan tata tertib.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  R.  N.,  Qomariah,  N.,  &  Hafidzi,  A. H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS , 4 (1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2
109
Al-Qadri, Z. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  Dan Implikasinya Terhadap Kualitas Lulusan Universitas Abulyatama
Aceh Besar. ETD Unsyiah . Aldi,  Y.,  &  Susanti,  F.  (2019). Pengaruh
Stress  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada  Pt.  Frisian  Flag  Indonesia Wilayah Padang . https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn Andoyo, A., Muslihudin, M., & Sari, N. Y.
(2017).  Pembuatan  Model  Penilaian Indeks  Kinerja  Dosen  Menggunakan Metode Fuzzy Multi Attribute Decision  Making  (FMADM)  (Studi :
PTS di Provinsi Lampung). Prosiding Seminar  Nasional  Darmajaya , 1 (1),
195–205.
Artaye, K., & Wintoro, P. B. (2017). Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Proposal  Penelitian  Hibah  Institusi Menggunakan Simple Additive Weighting. Prosiding Seminar Nasional … , 308–315. https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.p hp/PSND/article/view/784
Asmaroini,  A.  P.  (2016).  Implementasi
Nilai-Nilai  Pancasila  Bagi  Siswa  Di Era  Globalisasi. Citizenship  Jurnal Pancasila  Dan  Kewarganegaraan ,
4 (2), 440. https://doi.org/10.25273/citizenship.v 4i2.1077 Dewi,  R.  P.,  Utami,  N.  I.,  &  Ahmad,  J. (2020).  Quality  of  Work  Life  Dan Work Engagement Pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta Di
Yogyakarta. Jurnal  Psikologi , 13 (1), 15–25.
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13 i1.2512
Eka,  P.  D.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Mega  Finance  Kantor Pusat Jakarta Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (4), 522–534. Handayani,  W.  N.,  &  Hati,  S.  W.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Operator Bagian
Produksipada Perusahaan Manufaktur
Di Pt Abc Batam. Aplikasi Administrasi: Media Analisa Masalah Administrasi , 21 (1), 08. https://doi.org/10.30649/aamama.v21i 1.95 Harend,  F.  maydinda,  Isa,  R.,  &  Bokingo,
A.  H.  (2020).  Komparasi  Kinerja Pegawai Sebelum dan Sesudah Mengikuti Diklat Pada Kantor Wilayah  kementerian  Hukum  dan Hak Asasi Manusia Provinsi
Gorontalo. JAMBURA: Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 7–12.
Hendriana,  E.  C.,  &  Jacobus,  A.  (2017). Implementasi Pendidikan Karakter Di Sekolah  Melalui  Keteladanan  dan Pembiasaan.
Jurnal Pendidikan Dasar Indonesia , 1 (2), 25–29. https://doi.org/10.32678/tarbawi.v3i0 2.1952
Manik, S., & Syafrina, N. (2018). Pengaruh Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Dosen Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Riau.
Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis ,
15 (1),
1–6. https://doi.org/10.31849/jieb.v15i1.72
Muizu,  W.  O.  Z.,  &  Sule,  E.  T.  (2017).
Manajer  Dan  Perangkat  Manajemen Baru. NASPA  Journal , 42 (4),  1.
(PDF)  Jurnal  Manajemen  Kantor  1 %7C Feira Dewi Fatmasari -
Academia.edu
Mukhsin.  (2019).  JUPE:  Jurnal  Pendidikan Mandala. JUPE:  Jurnal  Pendidikan Mandala , 4 (5), 276–280.
Mulia,  R.  A.,  &  Saputra,  N.  (2021).
Pengaruh  Kompetensi  Lingkungan
Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota Padang. Jurnal  Ilmiah  Ekotrans  &  Erudisi ,
1 (1), 1–24.
Muslihudin,  M.,  Triananingsih,  F.,  & Anggraei,  L.  (2017).  Pembuatan Model  Penilaian  Indeks  Kinerja Dosen  Menggunakan  Metode  Fuzzy
Simple Additive Weighting. Semnasteknomedia , 5 (1), 25–30.
Muslim,  B.,  Harapan,  E.,  &  Kesumawati,
N.  (2020).  Kepemimpinan  Kepala Sekolah  dalam  Meningkatkan  Mutu Pendidikan di SMA Negeri 1 Indralaya Selatan. Jurnal Intelektualitas:  Keislaman,  Sosial, Dan Sains , 9 (1).
Nurmalasari,  D.  (2019).  Student  Learning Centre Sebagai Implementasi Program Penugasan Dosen di Sekolah (PDS). Jurnal Pemberdayaan Masyarakat  Madani , 3 (2),  324–332. https://doaj.org/article/7bf7a969e6bb 42a889b2b60eaffd1d46
Rini, A. S., Istiatin, & Kustiyah, E. (2018). Pengaruh  Kompetensi, Motivasi, Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang  Surakarta. Program  Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas  Islam  Batik  Surakarta ,
342–351.
Rismayanti, R., Damayanti, F., & Khairunnisa,  K.  (2018).  Penerapan Data  Mining  Algoritma  C4.5  dalam Menentukan  Rekam  Jejak  Kinerja Dosen STT Harapan Medan. SinkrOn ,
3 (1),
99–104. https://doi.org/10.33395/sinkron.v3i1.
173
Rosmaini, & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister
Manajemen , 2 (1), 1–15. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2
i1.3366
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1
i1.2241
Sugiono,  E.,  Efendi,  S.,  &  Al-afgani,  J.
(2021). Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasaan  Kerja  PT.  Wibee  Indoedu
Nusantara. JIMEA :  Jurnal  Ilmiah MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  Dan Akuntansi) , 5 (1), 718–734.
Sumardi,  D.  (2018).  Perlindungan  Hukum Bagi  Pendidik  Dalam  hukum  Pidana Islam. Asy-Syari’ah , 20 (1), 35–48.
Sunarsi,  D.,  Wijoyo,  H.,  Prasada,  D.,  & Andi, D. (2020). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Hade  Dinamis Sejahtera. Seminar Nasional Manajemen, Ekonomi Dan Akuntansi. , 5 (1), 117–123. https://doi.org/10.37950/wbaj.v2i1.91
6
Teguh, K., & Julianto, D. (2020). Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Disiplin  Kerja Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Badan  Keuangan Daerah Kabupaten Pasuruan. Sasanti :  Journal  of  Economic  and Business , 1 (1), 52–63. http://ejurnal.stieyapan.ac.id/index.ph p/SAMBA/article/view/111 Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 31–44. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2 i1.3363
Winarsih,  S.  (2018).  Gaya  kepemimpinan Kepala  Sekolah  dalam  Meningkatkan Kinerja Guru. International Conference of Moslem Society , 2 , 95–
106.
Wulandari,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi
Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Stba. Jurnal  Lentera  Bisnis , 8 (1),  95. https://doi.org/10.34127/jrlab.v8i1.26
2
Yunarti,  Y.  (2017).  Pengaruh  Motivasi
Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  dan Karyawan  Dalam  Mengembangkan Sistem Informasi Akademik di
STAIN  Jurai  Siwo. Tapis:  Jurnal
Penelitian Ilmiah , 1 (2), 193–211.