Volume 29 Nomor 1 Maret 2024

## STRATEGI PENGEMBANGAN PROFESIONALITAS GURU AGAMA HINDU DI KOTA SURAKARTA

## PROFESSIONALITY DEVELOPMENT STRATEGY FOR HINDU RELIGIOUS TEACHERS IN SURAKARTA CITY
I Wayan Tudy Subawa, Toto Margiyono, Putu Budiadnya Sekolah Tinggi Hindu Dharma Klaten Jawa Tengah tudys98@gmail.com,margiyonototok@gmail.com

## ABSTRAK
Proses profesionalisme guru agama Hindu di Kota Surakarta mampu mengimplementasikan  berbagai  teori  dan  metodelogi  dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai seorang guru, menunjukkan ada keragaman tingkat profesionalisme. Dengan kondisi ini maka profesinalitas  guru  agama  Hindu  di  Kota  Surakarta  harus  lebih  dikembangkan  hingga  pada tataran  yang  lebih  subtantif  melalui  upaya-upaya  rekayasa  manejerial.  Pelaksanaan manajemen  sumber  daya  manusia  (guru  agama  Hindu  di  Kota  Surakarta)  hingga  saat  ini belum dapat berjalan secara baik, hal ini dikarenakan kebijakan strategis yang dilakukan oleh kepala sekolah ditempat para guru agama Hindu mengajar kurang memperhatikan keperluan pendukung  (sarana  dan  prasarana  belajar  agama  Hindu).  Strategi  yang  diterapkan  dalam mengembangkan  profesionalitas  guru  agama  Hindu  di  kota  Surakarta  lebih  menggunakan pendekatan  informal dalam konteks mikro institusonal. Sedangkan pola pengembangan yang diterapkan  lebih  menggunakan  pola  in  the  job  site,  dalam  banyak  hal  masih  belum menunjukkan upaya yang terencana secara sistemik .

## Kata Kunci : Strategi, Pengembangan, Profesionalitas

## ABSTRACT
The  professionalism  process  of  Hindu  religious  teachers  in  the city  of  Surakarta  has been  able  to  implement  various  theories  and  methodologies  in  carrying  out  their  duties  as teachers,  showing  that  there  is  a  diversity  of  levels  of  professionalism.  Under  these conditions,  the  professionalism  of  Hindu  religious  teachers  in  the  city  of  Surakarta  must  be further  developed  to  a  more  substantive  level  through  managerial  engineering  efforts.  The implementation of human resource management (Hindu religious teachers in Surakarta City) has not yet been able to run well, this is because the strategic policies carried out by school principals  where  Hindu  religious  teachers  teach  do  not  pay  enough  attention  to  supporting needs (facilities and infrastructure for learning Hindu religion). . The strategy implemented in developing  the  professionalism  of  Hindu  religious  teachers  in  the  city  of  Surakarta  uses  an informal  approach  in  a  micro-institutional  context.  While  the  development  pattern implemented  uses  more  of  an  in-the-job  site  pattern,  in  many  cases  it  still  does  not  show  a systemically planned effort.

## Keywords : Strategy, Development, Professionalism

## I. PENDAHULUAN
Dalam penjelasan pada Peraturan pemerintah Republik Indonesia nomor 74 tahun 2008 tentang  Guru  menyebutkan  bahwa    guru  sebagai  pendidik  profesional  mempunyai  fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis. Guru sebagai tenaga profesional mempunyai visi terwujudnya  penyelenggaraan  pembelajaran  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  profesionalitas untuk  memenuhi  hak  yang  sama  bagi  setiap  warga  negara  dalam  memperoleh  pendidikan yang bermutu.  Guru yang profesional akan menghasilkan proses dan hasil pendidikan yang bermutu  dalam  rangka  mewujudkan  insan  Indonesia  yang  cerdas  dan  kompetitif,  yaitu manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,  berakhlak mulia, sehat, berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  serta  menjadi  warga  negara  yang  demokratis  dan bertanggung jawab.
Kompetensi  profesional  guru  merupakan  kemampuan  Guru  dalam  menguasai pengetahuan bidang ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau seni dan budaya yang diampunya yang sekurang-kurangnya meliputi penguasaan:
a. materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai dengan standar isi program satuan pendidikan,  mata  pelajaran,  dan/atau  kelompok  mata  pelajaran  yang  akan  diampu; dan
b. konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seni yang relevan, yang secara konseptual  menaungi  atau  koheren  dengan  program  satuan  pendidikan,  mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang akan diampu.
Kompetensi  profesional  ini  sangat  erat  kaitannya    dengan  mutu  pendidikan,  karena dengan guru yang berkompeten maka mutu pendidikan akan semakin berkualitas. Mutu guru agama  Hindu  di  Surakarta  sebenarnya    sudah  mampu  mengimplementasikan  berbagai  teori dan metodelogi dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang guru, hal ini menunjukkan ada keragaman  tingkat  profesionalisme.  Dengan  kondisi  ini  maka  profesinalitas  guru  agama Hindu di Kota Surakarta harus lebih dikembangkan hingga pada tataran yang lebih subtantif melalui  upaya-upaya  rekayasa  manejerial.    Pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia (guru agama Hindu di Kota Surakarta) hingga saat ini belum dapat berjalan secara baik, hal ini  dikarenakan  kebijakan  strategis  yang  dilakukan  oleh  kepala  sekolah  ditempat  para  guru agama  Hindu  mengajar  kurang  memperhatikan  keperluan  pendukung  (sarana  dan  prasarana belajar  agama  Hindu).  Strategi  yang  diterapkan  dalam mengembangkan  profesionalitas  guru agama  Hindu  di  kota  Surakarta  lebih  menggunakan  pendekatan    informal  dalam  konteks mikro institusional. Sedangkan pola pengembangan yang diterapkan lebih menggunakan pola in  the  job  site, dalam  banyak  hal  masih  belum  menunjukkan  upaya  yang  terencana  secara sistemik.

## II. PEMBAHASAN

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dilihat dari struktur katanya, terdiri dari dua  perkataan  yang  masing-masing  memiliki  konsep,  meskipun  seluruhnya  sebenarnya terdiri  dari  empat  perkataan,  yaitu  manajemen  dan  sumber  daya  manusia.  Untuk  itu pembahasan dimulai dari pengertian manajemen dilanjutkan dengan sumber daya manusia, serta diakhiri dengan pemahaman MSDM.
Hasibuan  (2006:1)  mendefinisikan  manajemen  sebagai  ilmu  dan  seni  mengatur pemanfaatan  sumber  daya manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Rue and Byars (2000:4) " Management is a form of work that involves coordinating an organization's resources land, labor, and capital  to  accomplish  organizational  objectives". Artinya,  suatu  pekerjaan  yang membutuhkan koordinasi di antara sumber daya yang ada dalam organisasi, membutuhkan adanya  kerja  keras  dalam  mencapai  sasaran  tersebut.  Simamora  (2006:4)  mendefinisikan
manajemen  adalah  proses  pendayagunaan  bahan  baku  dan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi  orang-orang  guna  mencapai  tujuan  tersebut.  Esensi  manajemen  adalah  aktivitas bekerja melalui  orang  lain untuk meraih berbagai  hasil.  Melalui  manajemen dilakukan proses  pengintegrasian  berbagai  sumber  daya  dan  tugas  untuk  mencapai  berbagai  tujuan organisasi.
Pengertian  SDM  atau man  power merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  setiap manusia.  Sumber  daya  manusia  terdiri  dari  daya  pikir  dan  daya  fisik  setiap  manusia  dan pada  daya  itulah  terletak  kekuatan  yang  mampu  untuk  menggerakkan  suatu  organisasi. Setiap  organisasi  dalam  proses  menentukan  sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan menggunakan  suatu  proses  yang  disebut human  resource  planning (Decenzo  &  Robbins, 1999:130).
Sementara  itu  McNamara  (2005)  dalam  jurnal Human  Resource  Management mengemukakan:
The Human Resource Management function includes a variety of activities, and key among  them  is  deciding  what  staffing  needs  you  have  and  whether  to  use independent contractor or hire employees to fill these needs, recruiting, and training the  best  employees,  ensuring  they  are  high  performer,  dealing  with  performance issues  and  ensuring  your  personal  and  management  practices  conform  to  various regulations.
Maksud  dari  pernyataan  tersebut  adalah  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia meliputi  berbagai  macam  kegiatan,  dan  kunci  dari  kesemuanya  adalah  memutuskan susunan  pegawai  apa  yang  menjadi  kebutuhan  kita,  apakah  mempergunakan  pegawai kontrak  atau  pegawai  yang  disewa  untuk  mememihi  kebutuhan-kebutuhan  tersebut, menerima  tenaga-tenaga  baru  dan  melatihnya  menjadi  pegawai  terbaik,  memastikan mereka merupakan pekerja yang berdedikasi tinggi, melakukan perjanjian dengan pegawai tersebut  berkaitan  dengan  persoalan  kinerja  dan  memastikan  pelatihan-pelatihan manajemen yang diberikan sesuai dengan berbagai macam peraturan yang ada.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Rue and Byar (2000:6) meliputi: (1) Planning, deciding what objectives to pursue during a future period and what to do to achieve  those  objectives,  (2)  Organizing,  grouping  activities,  assigning  activities,  and providing  the  authority  necessary  to  carry  out  the  activities,  (3)  Staffing,  determining human resource needs and recruiting, selecting, training and developing human resources, (4)  Leading,  directing  and  channeling  human  behavior  toward  the  accomplishment  of objectives,  (5)  Controlling,  measuring  performance  against  objectives,  determining  the causes of deviations, and taking corrective action where necessary.
Pengertian        Manajemen        sumber        daya        manusia        (MSDM)        menurut Tarumingkeng      (2004:2)      adalah      hal      ikhwal staffing dan      personalia      dalam institusi/organisasi      yang      mencakup      analisis      tugas/jabatan,      rekutmen,      seleksi, orientasi,  pelatihan,  pemberian  imbalan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia. Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  mengelola  sumber  daya  manusia  dari keseluruhan  sumber  daya  yang  tersedia  dalam  suatu  organisasi,  baik  organisasi  publik ataupun  swasta.  Doglas  &  James  (Umi  Sukamti,  1989:5)  mengemukakan  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  melalui  mana  kesesuaian  optimal  diperoleh diantara  pegawai,  pekerjaan,  organisasi  dan  lingkungan  sehingga  para  pegawai  mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan memenuhi tujuannya.
Sementara itu Malthis & Jackson (2001:4) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistim rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan  efektifitas  dan  efisiensi  dilihat  dari  bakat  seseorang  untuk  mewujudkan
sasaran  suatu  organisasi.  Dalam  suatu  organisasi,  manajemen  sumber  daya  manusia mencakup perekrutan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan  uraian  dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses kegiatan yang mencakup analisis tugas/jabatan,  rekrutmen,  seleksi,  orientasi,  pemberian  kompensasi,  pelatihan  dan pengembangan  serta  pemanfaatan  SDM  untuk  mencapai  tujuan,  baik  individu  ataupun kelompok.  MSDM  mencakup  seluruh  tugas  tentang  SDM  yang  diemban  oleh  setiap manajer.  Aspek  manajemen  serta  SDM  demikian  strategis  dan  luas,  maka  MSDM melibatkan  banyak  faktor  terutama  faktor  lingkungan  internal  organisasi  (kekuatan  dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Pengelolaan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  baik  akan  memudahkan  dalam pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  sesuai  dengan  target  waktu  yang  telah ditentukan  bersama.  Manajemen  sumber  daya  manusia  akan  berhasil  dengan  baik  dan berguna  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  bila  dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia yang berkualitas dan memiliki keahlian dan ketrampilan yang tinggi dalam melaksanakan fungsi  manajemen.  Dampak  yang  dapat  dirasakan  bila  sistem  manajemen  dilakukan  dan dikelola  secara  baik,  akan  meningkatkan  pendapatan  organisasi  dan  tentunya  akan meningkatkan  kegiatan  operasional  organisasi.  Hal  ini  sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Noe  (2003:3)  bahwa  " Human  resource  management  refers  to  the  politics  practices, and  systems  that  influence  employees  behavior,  attitudes,  and  performance.  Human resource  practice  plays  a  key  role  in  attracting,  motivating,  rewarding,  and  retaining employees ".
Pengertian  manajemen  sumber  daya  manusia  bila  dikaitkan  dengan  bidang pendidikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dalam institusi pendidikan seperti kepala sekolah/madrasah, guru, staf tata usaha, pegawai perpustakaan  dan  sumber-sumber  daya  lainnya  secara  efektif  dan efisien  untuk  mencapai suatu  tujuan  pendidikan  secara  optimal.  Dengan  manajemen    sumber  daya  manusia  di bidang  pendidikan  pencapaian  visi,  misi,  tujuan  dan  sasaran  akan  tercapai.  Dengan manajemen SDM dibidang pendidikan, akan dapat meningkatkan kompetensi dan profesio- nalisme  guru,  yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  terhadap  peningkatan  kualitas pendidikan.
Peranan  manajemen  sumber  daya  manusia  dibidang  pendidikan  diakui  sangat menentukan  bagi  terwujudnya  proses  pendidikan.  Akan  tetapi  bagi  pemimpin  unsur manusia  ini  sangat  sulit  dan  rumit.  Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  penataan  terhadap manajemen  SDM  secara  optimal,  agar  sumber  daya  manusia  yang  ada  mampu diberdayakan  dengan  baik  dalam  rangka  meningkatkan  mutu  pendidikan.  Hal  ini mengingat bahwa tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang rendah berkaitan pula dengan berbagai  aspek  manajemen  sumber  daya manusia.  Masalah  pengetahuan  dan  ketrampilan akan  bertambah  semakin  rumit,  apabila  dalam  program  pengembangan  tidak  dikaitkan dengan  tuntutan  tugas  dan  tantangan  kedepan  yang  akan  dihadapi  oleh  organisasi ( http://pemda-Surakarta.go.id ).
Rue  and  Byars  (2000:9)  mengemukakan  terdapat  tiga  keterampilan  mendasar  yang diperlukan  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan  di  bidang  manajemen,  yaitu: (a) Conceptual  skills  involve  understanding  the  relationship  of  the  part  of  a  business  to  one another  and  to  the  business  as  a  whole.  Decision  making,  planning,  and  organizing  are specific  managerial  activities  that  require  conceptual  skills,  (b)  Human  relations  skills involve understanding people and being able to work well with them, (c) Technical skills involve being able to perform the mechanics of a particular job.
Arti  dari  kutipan  di  atas  yaitu:  (a)  Kecakapan  konseptual,  yaitu  kecakapan  untuk menjalin  hubungan  dari  suatu  bisnis  yang  satu  ke  bisnis  yang  lain  secara  menyeluruh.
Pengambilan  keputusan,  perencanaan,  dan  pengorganisasian  merupakan  hal  yang  sangat diperlukan dalam kecakapan konseptual. (b) Ketrampilan dalam menjalin hubungan antar sesama,  yaitu  ketrampilan  bagaimana  seseorang  dapat  bekerja  dengan  baik  dalam sebuah tim. (c) Ketrampilan teknik, yaitu kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu yang bersifat teknis.

## 2. Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia dirancang untuk menjamin kebutuhan organisasi agar  pegawai   terpenuhi   secara  tetap   dan  tepat.   Walker  (1980:3)  mengemukakan " Human  resource  planning  is  the  process  of  identifying  and  responding  to  these  issues, and  charting  new  policies,  system  and  programs  that  will  assure      effective      human resource   management   under   changing   conditions" Maksudnya perencanaan sumber daya  manusia  merupakan  proses  mengidentifikasi  dan  merespon  berbagai  issue  dan membuat  kebijakan  baru,  sistem  dan  program  dimana  akan  menjamin  efektivitas  sumber daya  manusia  terhadap  perubahan  situasi.  Hal  ini  juga  dilaksanakan  oleh  lembaga  hindu yang  membidangi  pendidikan  dengan  selalu  merespon  issue  yang  berkembang  serta mengidentifikasi  kebutuhan  –  kebutuhan  untuk  menunjang  profesionalisme  sumber  daya manusia khususnya guru agama Hindu di Surakarta.
Mondy, et al. (1999:148) mengemukakan "Human resource planning is the process of  systematically  reviewing  human  resource  requirements  to  ensure  that  the  required number  of  employees,  with  the  required  skills,  are  available  when  they  are  needed" . Bahwa  perencanaan  sumber  daya  manusia  merupakan  sebuah  proses  meninjau  ularig secara sistematis kebutuhan akan SDM dan memastikan bahwa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan sesuai dengan ketrampilan yang diinginkan.
Sedangkan  Mangkuprawira  (2003:68)  mengemukakan  perencanaan  sumber  daya manusia  adalah  proses  pengambilan  keputusan  dalam  menyewa  dan  menempatkan  staf dalam  organisasi  dalam  hal  mi  dibidang  pendidikan.  Dalam  perencanaan  tersebut  akan mempertimbangkan  aspek-aspek  rancangan  pekerjaan,  rekrutmen,  kompensasi,  pelatihan, promosi  dan  kebijakan  pekerjaan.  Dengan  demikian  perencanaan  SDM  merupakan serangkaian  tindakan  untuk  menyediakan  sumber      daya      manusia      yang      mampu mendukung   keberlangsungan   organisasi pendidikan.
Dalam  membuat  perencanaan  sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan  analisis mengenai  faktor  internal  maupun  eksternal  dalam  organisasi  itu  sendiri,  yang  menurut Stoner dan Freeman (Sulistiani, 2003:95) adalah:
a. Faktor dari dalam (internal) organisasi seperti ketrampilan yang dibutuhkan sekarang dan yang akan datang, lowongan serta perluasan dan pengurangan bagian.
b. Faktor  dari    luar (external) organisasi,    seperti    pasar  tenaga  kerja,    pesaing organisasi, serta situasi politik dan ekonimi suatu negara.
Faktor internal dan external dari organisasi merupakan daya dukung organisasi yang perlu  dipertimbangkan  dalam  rangka  merencanakan  sumber  daya  manusia  yang dibutuhkan.  Demikian  juga  untuk  antisipasi  masa  depan  organisasi  di  bidang  pendidikan, perencanaan  sumber  daya  manusia  juga  harus  didukung  strategi  organisasi  pendidikan secara  keseluruhan.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Decenzo  &  Robbins  (1999:130) "Employment  planning  cannot  exist  in  isolation.  It  must  be  linked  to  the  organization overall strategy" .
Perencanaan  adalah  merencanakan  tenaga  kerja  secara  efektif  serta  efisien  agar sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  dalam  membantu  terwujudnya  tujuan.  Perencanaan dilakukan  dengan  menetapkan  program  kepegawaian  yang  meliputi  pengorganisasian, pengarahan,  pengendalian,  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  penginte-grasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik
akan  membantu  tercapainya  tujuan  organisasi,  karyawan  dan  masyarakat.  Dalam perencanaan SDM organisasi itu memperoleh informasi-informasi akurat yang meliputi: a. Job  Analysis, memberikan  informasi  mengenai  kegiatan  pekerjaan,  standar  pekerjaan, konteks  pekerjaan,  persyaratan  personalia,  perilaku  manusia  dan  alat-alat  yang dipergunakan.
b. Organisasi  memberikan informasi tentang: (1) Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau  memberikan  pelayanan;  (2)  Jenis  organisasi  (organisasi  lini,  lini  dan  staf, fungsional  atau  komite);  (3)  Dasar  pendepartemenan  dan  struktur  organisasi;  (4) Rentang  kendali  setiap  bagian/departemen;  (5)  Kepemimpinan  organisasi  (individu atau    kolektif);  (6)  Jumlah  karyawan  dan  perincian  manajerial  dan  operasional;  (7) Jenis-jenis authority yang  didelegasikan  dalam  organisasi;  (h)  Tingkat-tingkat  posisi pejabat.
c. Situasi      persediaan      tenaga      kerja,      memberikan      informasi      tentang      hal-hal persediaan  tenaga  kerja  dan  tingkat  kemampuan  SDM,  jenis,  susunan,  umur,  tingkat pendidikan  dan  pemerataan  tenaga  kerja,  kompensasi  pemerintah,  serta  sistem kurikulum dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.(Hasibuan, 2006:251)
Sementara  itu  Armstrong  (1994:129)  mengemukakan  sasaran  dalam  rerencanaan terhadap  sumber  daya  manusia  adalah  untuk  memastikan  bahwa  organisasi  itu:  (a) mendapatkan  dan  mempertahankan  kuantitas  dan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang diperlukan;  dan  (b)  mampu  mengantisipasi  masalah-masalah  yang  muncul  dari  potensi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia.

## 3. Pengembangan SDM
Pengembangan SDM merupakan salah satu bentuk aktivitas dari manajemen sumber daya  manusia,  disamping  perencanaan  SDM,  perencanaan  kepegawaian,  rekrutmen, seleksi,  penilaian  kinerja,  pemberian  kompensasi,  pemeliharaan  karyawan  dan  hubungan karyawan.
Pengembangan SDM terbagi menjadi dua bentuk, yaitu pelatihan dan pengembangan (training  and  development),  tetapi  terdapat  istilah  lain  yaitu  pembinaan  dan pengembangan.  Program  pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  serangkaian  aktivitas yang  dirancang  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  rikap,  dan  kinerja individu,  kelompok  atau  seluruh  organisasi.  Aktivitas  ini  mengajarkan  keahlian  baru, memperbaiki  keahlian  yang  ada,  dan  mempengaruhi  sikap  karyawan.  Aktivitas  pelatihan dirancang untuk meningkatkan keahlian pada pekerjaan saat ini. Aktivitas pengembangan dirancang  supaya  mendidik  karyawan  iluar  keperluan  posisi  mereka  saat  ini  untuk dipersiapkan  promosi.  Pengembangan  SDM  membantu  individu,  kelompok,  dan  seluruh organisasi  menjadi  lebih  efektif.  Pengembangan  SDM  dibutuhkan  karena  manusia, pekerjaan  dan  organisasi  selalu  berubah.  Program  pengembangan  karyawan  tidak  akan menjamin  kesuksesan  sebuah  ofganisasi,  tetapi  umumnya  hal  ini  merupakan  bagian  dari program  organisasi  yang  berkembang  pesat  dan  sukses.  Aktivitas  pelatihan  dan pengembangan  sangatlah  perlu  dan  akan  terus  berlanjut  karena  kemajuan  teknologi  dan semakin kompleksnya tugas manajerial (Simamora, 2006:41-42).

## 4. Metode Pengembangan SDM
Siagian  (1997:  182-183)  mengemukakan  dikalangan  pejabat  dan  pengelola  SDM sering  terdapat  persepsi  yang  membedakan  pelatihan  dan  pengembangan.  Pelatihan bertujuan  untuk  membantu  meningkatkan  kemampuan  para  pegawai  melakukan  tugas sekarang,  sedangkan  pengembangan  lebih  berorientasi  pada  peningkatan  produktivitas kerja  para  pekerja  dimasa  depan.  Pelatihan  dapat  bersifat  mengembangkan  bagi  pegawai yang  bersangkutan  karena  mempersiapkannya  memikul  tanggung jawab  yang  lebih  besar dikemudian  hari.  Jadi  pada  intinya  baik  pelatihan  maupun  pengembangan  kesemuanya bermuara  pada  peningkatan  produktifitas  kerja  organisasi  sebagai  keseluruhan.  Pelatihan
dan pengembangan mutlak diperlukan mengingat berbagai manfaat yaug dapat dipetik bag! organisasi, bagi para pegawai maupun bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu organisasi.
Agar  dapat  mempermudah  dalam  memahami  perbedaan  antara  training  (pelatihan) dan  development  (pengembangan),  berikut  ini  akan  dijelaskan  melalui  tabel  1  sebagai berikut:
Training Development Focus Current job Current and future job Scope Individual employees Work group or organization Time Frame Immediate Long term Goal Fix current skill deficit Prepare for future works demands Tabel 1     Perbedaan antara Training dan Development
Sumber: Gomez-Mejia, etal. (2001:260)
Maksud  dari  tabel  di  atas  bahwa  perbedaan  antara training (pelatihan)  dan development (pengembangan) dapat dilihat dari beberapa sudut, yaitu: (1) Fokus pelatihan pada  pekerjaan  sekarang;  fokus  pengembangan  pada  pekerjaan  masa  depan.  (2)  Skope pelatihan pada pekerja individual; pengembangan pekerja pada kelompok atau organisasi. (3)  Waktu  pelatihan  jangka  pendek;  pengembangan  jangka  panjang.  (4)  Tujuan  pelatihan persiapan untuk pekerjaan saat ini; pengembangan persiapan untuk perubahan / pekerjaan yang akan datang.
Menurut  Soewadi  (1999:3),  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  sangat  diperlukan. Adapun  proses  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  secara  umum  melalui  beberapa  tahap, yailu: (a) menentukan kebutuhan pengembangan SDM, (b) menetapkan tujuan khusus, (c) memilih  metode  pengembangan,  (d)  pelaksanaan  program  pengembangan  SDM,  dan  (e) mengevaluasi  program  pengembangan  SDM.  Bila  telah  ditetapkan  pengembangan  SDM memang dibutuhkan, maka segera ditentukan dan dipilih metode yang akan dipakai, seperti latihan,  pendidikan,  atau  pengembangan  program.  Hants  diperhatikan  pula  bahwa  tujuan pengembangan  SDM  adalah  untuk  meningkatkan  produktivitas  secara  menyeluruh, mencegah sikap mempertahankan hal lama atau konservatif.

## 5. Tujuan Pengembangan SDM
Pengembangan SDM memungkinkan adanya antisipasi terhadap perpindahan orang- orang  di  dalam  organisasi  sehubungan  dengan  pensiun,  promosi  dan  mutasi.  Hal  ini membantu  mengidentifikasikan  kemampuan-kemampuan  yang  akan  dibutuhkan  oleh organisasi  dimasa  mendatang  dan  pengembangan  yang  diperlukan  untuk  mendapatkan segera orang-orang dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan (Mamis & Jackson, 2002:47).
Pengembangan  SDM  bertujuan  dan  bermanfaat  bagi  organisasi,  karyawan,  atau masyarakat yang menggunakan barang/jasa yang dihasilkan oleh karena itu dalam program pengembangan  harus  dituangkan  sasaran,  kebijaksanaan,  prosedur,  anggaran,  peserta, kurikulum  dan  waktu  pelaksanaannya.  Program  pengembangan  harus  berprinsipkan  pada peningkatan  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  masing-masing  pegawai  pada  jabatannya. Program  pengembangan  suatu  organisasi  hendaknya  diinformasikan  secara  terbuka  pada semua pegawai atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Keuntungan adanya pengembangan SDM dalam sebuah organisasi menurut Decenzo & Robbins (1999:232) adalah:
a. Pengembangan  memberikan  pendidikan  yang  diperlukan  oleh  pegawai  dalam memahami dan menginterpretasikan ilmu pengetahuan.
b. Pengembangan memfokuskan pada perkembangan pegawai secara individual.
c. Pengembangan memberikan ilmu pengetahuan yang dibutuhkan   secara menyeluruh.
d. Pengembangan  menciptakan  SDM  yang  mampu  untuk  menjabat  pekerjaan  yang memiliki  tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  analitis,  memiliki  rasa  kemanusiaan, terkonsep dan memiliki ketrampilan yang khusus.
e. Pengembangan  menciptakan  SDM  yang  mampu  untuk  berpikir  dan  memahami  secara logis.
Menurut  Armstrong  (1994:208)  manfaat  yang  diperoleh  dari  latihan  dan pengembangan pegawai meliputi:
a. Tersedianya tenaga tenaga terampil untuk mencapai tujuan.
b. Mempersingkat  waktu  belajar,  sehingga  pegawai  baru  dapat  berprestasi  pada  tingkat seperti  pada  pegawai  yang  sudah  berpengalaman  dan  efektif,  ekonomis,  dan  secepat mungkin.
c. Memperbaiki efisiensi dan efektivitas dari pegawai-pegawai yang ada.
d. Membantu  pegawai  untuk  mengembangkan  kemampuan  alamiah  mereka  yang diperlukan di masa yang akan datang, baik kualitas maupun kuantitasnya.
6. Metode Pengembangan SDM
Decenzo  &  Robbins  (1999:234-235),  mengemukakan  dalam  pengembangan  SDM terdapat beberapa metode yang merupakan gabungan dari beberapa metode-metode dalam on-the job techniques (job rotation, assistant-to positions, and committee assigments) dan off-the  job  methods  (lecture  courses  and  seminars,  simulation  exercises,  and  outdoor training).
a. Job rotation Job  rotation/rotasi jabatan  adalah  perpindahan  karyawan  ke  bcrbagai  posisi  dalam  suatu organisasi  yang  bertujuan  meningkatkan  ketrampilan,  pengetahuan  dan  kemampuan karyawan. Rotasi jabatan dapat dilakukan secara horizontal (ke bagian lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang) maupun vertikal (dipromosikan).
b. Assistant to position
Karyawan yang memiliki potensi kadang-kadang diberi kesempatan untuk bekerja dengan manajer yang  berpengalaman  dan  sukses  di  divisi  lain  dalam  organisasi.  Tujuan  agar karyawan  melihat  secara  langsung  aktivitas  pimpinan  tersebut  dan  kemudian  dapat menerapkannya.
c. Committee Assignments Dengan melakukan committee assigments, SDM yang ada dalam suatu institusi pendidikan mendapat  kesempatan  untuk sharing dalam  hal  membuat  keputusan  dan  belajar  dari  apa yang dilihat serta menginvestigasi problem-problem khusus dalam organisasi.
d. Lectures Courses and Seminars Lectures   Courses   and  Seminars merupakan   metode   tradisional   dengan kemarnpuan menyampaikan  informasi,  banyak  peserta  dan  biaya  relatif  murah.  Kelemahannya  adalah kurang adanya partisipasi atau umpan balik dari peserta.
e. Simulation Exercises
Latihan  simulasi  adalah  suatu  pcniruan  karakteristik  atau  perilaku  tertcntu  dari  dunia riil, sehingga para  peserta  pendidikan  dan  pelatihan  dapat  merealisasikan  seperti  keadaan yang sebenarnya. Dengan demikian apabila para peserta pendidikan dan pelatihan kembali ke  tempat  tugasnya,  akan  mampu  melaksanakan  pekerjaan  yang  disimulasikan  tersebut. Metode-metode simulasi ini mencakup sebagai berikut:
1) Case  analysis, dimana  peserta  pendidikan  dan  pelatihan  diberikan  suatu    kasus kemudian  dipelajari  dan  didiskusikan  antar  peserta  diklat.  Metode  ini  sangat  cocok
untuk peserta manajer atau administrator yang akan megembangkan ketrampilan dalam memecahkan masalah.
2) Role  playing, dimana  peserta  diminta  untuk  memainkan  bagian-bagian  dari    berbagai karakter    (watak)    dalam  kasus.    Peserta  diminta  untuk  membayangkan  diri  aendiri tentang  tindakan  (peranan)  tertentu  yang  diciptakan  bagi  mereka  oleh  pelatih.  Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan.
3) Group  decision  making, dimana  metode  ini  dilakukan  dengan  memberi  bermacam- macam  persoalan  kepada  peserta  latihan.  Dengan  kata  lain,  peserta  diberi  berbagai persoalan untuk dipecahkan.
4) Outdoor training .
Metode  ini  merupakan  kecenderungan  diera  90-an.  Fokus  utamanya  adalah  untuk mengajari  para trainee akan  pentingnya  kerjasama  menjadi  satu  tim  kerja  yang  solid. Secara khusus, outdoor training mengembangkan aspek emosi dan fisik peserta.
Beranjak dari pengertian tersebut diatas maka  keprofesionalan guru agama Hindu di Surakarta  tidak  mungkin  dilakukan  hanya  oleh  satu  unsur  saja.  Seluruh  unsur  yang  ada dalam  sistem  pendidikan  baik  pada  level  nasional  maupun  kelembagaan  memiliki  peran masing-masing.  Pengembangan  profesionalitas  guru  tidak  mungkin  bisa  dilakukan  hanya pada  level  kelembagaan  atau  bahkan  personal  guru  secara  pribadi.  Guru  secara  personal, manajemen sekolah dan juga yang sangat  penting adalah adanya dukungan dari kebijakan pemerintah  yang  berupa political  will untuk  menjadikan  sektor  pendidikan  sebagai prioritas  pembangunan,  semuanya  merupakan  factor-faktor  penting  yang  berperan  dalam upaya pengembangan profeionalitas guru.

## 7. Pelaksanaan Strategi Pengembangan Profesionalitas Guru Agama Hindu Di Surakarta
Dalam  teori Total  Quality  Manajemen setidaknya  ada  5  sasaran  yang  harus  dicapai bersama  dan  terpadu  (produk,  proses,  layanan,  SDM,  dan  lingkungan).  Akan  tetapi  pada tataran praktis dalam penyelenggaraan manajemen pada guru agama Hindu di Kota Surakarta bahwa  siswa  masih  merupakan  ikon  utama  yang  menjadi  sasaran  dari  seluruh  kebijakan manajemen.  Artinya  bahwa  seluruh  kebijakan  dan  upaya  yang  dilakukan  masih  sangat terfokus  kepada  siswa,  khususnya  bagaimana  agar  prestasi  para  siswa  bisa  ditingkatkan. Prestasi  inipun  masih  sangat  mendominasi  oleh  upaya  pencapaian  prestasi  akademis sebagaimana  yang  memang  menjadi  kecenderungan  dalam  dunia  pendidikan  nasional  kita. Orientasi  semacam  ini  kemudian  sangat  berpengaruh  terhadap  berbagai  kebijakan  dan program-program yang disusun. Yang kemudian adalah bahwa seluruh upaya yang dilakukan adalah  berorientasi  pada  produk,  dan  kurang  memperhatikan  unsur-unsur  yang  terkait  pada proses.
Dalam menyusun strategi pengembangan guru, secara konseptual sesungguhnya ada tiga pendekatan yang dapat dijadikan acuan sebagaimana yang dijelaskan oleh RD Lansbury yang dikutip  oleh  Sudarwan  Danim  dalam  buku  Inovasi  Pendidikan  (2002);  pertama  pendekatan karakteristik,  kedua  pendekatan  institusional  dan  ketiga  pendekatan  legalistic.  Sementara Bruce Joyce mengajukan tiga orientasi pendekatan yakni orientasi individual, orientasi sekolah dan orientasi kemasyarakatan.
Strategi pengembangan guru yang dilakukan oleh guru agama Hindu di kota Surakarta yaitu dengan mengikuti pelatihan, penataran-penataran yang diadakan oleh pemerintah, KKG, juga dengan mengembangkan metodologi pengajaran melalui pemanfaatan media pengajaran dan membuat inovasi-inovasi dalam menjalankan kegiatan belajar mengajar.
Dari  berbagai  program  kegiatan  pengembangan  di  atas  nampak  bahwa  inisiatif penyelenggaraannya  masih  datang  dari  luar  (dari  pemerintah).  Sehingga  apa  yang  dilakukan oleh  guru  agama  Hindu  di  Kota  Surakarta  nampak  hanya  sekedar  sebagai  partisipan  dengan
mengirim  utusan,  dan  belum  sampai  menjadi  pihak  yang  berinisiatif  untuk  menjadi penyelenggara  sendiri,  karena  mengingat  dengan  keterbatasan  dalam  menyelenggarakan program-program  pendidikan  dan  pelatihan  secara  mandiri  khususnya  berkait  dengan kemampuan pembiayaan dan sumber daya manusia.
Dengan kondisi seperti ini maka strategi kedua melalui pembinaan dengan pola in the job site nampaknya  lebih  dipilih  dalam  mengembangkan  profesionalisme  guru,  yakni  dengan memberikan  arahan-arahan,  bimbingan  oleh  para  guru  yang  lebih  senior,  memberikan motivasi baik verbal maupun non verbal.
.

## III. PENUTUP
Pelaksanaan  manajemen  sumber  daya  manusia  (guru  agama  Hindu  di  Kota  Surakarta) hingga saat ini belum dapat berjalan secara baik, hal ini dikarenakan kebijakan strategis yang dilakukan  oleh  kepala  sekolah  ditempat  para  guru  agama  Hindu  mengajar  kurang memperhatikan  keperluan  pendukung  (sarana  dan  prasarana  belajar  agama  Hindu),  hal  ini dikaitkan dengan  asumsi bahwa keperluan sarana dan prasarana belajar siswa yang beragama hindu  adalah  menjadi  tanggung  jawab  guru  yang  bersangkutan.  Demikian  pula  kebijakan Kepala Sekolah menugaskan guru agama Hindu sebagai tenaga administrsi disekolah dengan alasan jam pelajarannya sedikit tidaklah tepat hal ini dapat mengganggu profesionalitas guru ketika  melaksanakan  tugasnya  didepan  kelas.  Disisi  yang  lain  sebenarnya  ada  itikad  dari Kepala  Sekolah  untuk  mendorong  pengembangan  profesionalitas  guru  yaitu  dengan mengikutkan  guru  agama  Hindu  dalam  mengikuti  pelatihan  pengembangan  tetapi  hal  ini belum sesuai dengan bidang tuganya sebagai guru agama Hindu.
Strategi  yang  diterapkan  dalam  mengembangkan  profesionalitas  guru  agama  Hindu  di kota  Surakarta  lebih  menggunakan  pendekatan    informal  dalam  konteks  mikro  institusonal. Sedangkan  pola  pengembangan  yang  diterapkan  lebih  menggunakan  pola in  the  job  site, dalam  banyak  hal  masih  belum  menunjukkan  upaya  yang  terencana  secara  sistemik.  Pola pengembangan  informal  yang  diterapkan  oleh  manejemen  sekolah  yang  ada  guru  agama Hindunya di Kota Surakarta dilakukan dalam bentuk bimbingan supervisor melalui pemberian motivasi  baik secara verbal maupun non verbal kepada para guru serta kebijakan manajerial seperti  mengembangkan  kebijakan  non  diskriminatif  dan  pengembangan  guru  melalui pemberian  tugas  dalam  kerangka  pengembangan  karir.  Sementara  pendekatan  formal  dalam bentuk-bentuk kegiatan pendidikan dan pelatihan diluar situasi kerja masih sangat bergantung pada  program-program  yang  dicanangkan  oleh  pemerintah.  Proses  pengembangan profesinalitas  guru  agama  Hindu  di  Kota  Surakarta  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  ;  visi sekolah,  strategi  kebijakan  yang  dipilih,  sumber  daya  manusia  serta  dana  dan  sarana pendukung. Faktor-faktor tersebut belum dapat dikondisikan secara baik, sehingga tidak dapat mendukung upaya pengembangan profesionalitas guru agama Hindu secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali Imron. (1995). Pembinaan guru di Indonesia. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jay a.
Armstrong,  Michael.  (1994). Manajemen  sumber  daya  manusia. (Terjemahan  ok  Sofyan Cikmat dan Haryanto). Jakarta: PT. Alex Media Komputindo.
Arief  Rachman.  (2000). Guru  itu  mendidik,  bukan  mengajar. Diambil  tanggal  1  Desember 2006 dari http://www.republika.co.id .
Azhariansyah. (2006). Manajemen pengembangan profesionalisme guru di MA. A MahadAn- nur Bantul. Tesis. Yogyakarta: PPs UNY (Tidak diterbitkan).
Bateman,  T.S. & Zeithaml,  C.P.  (1990). Management.  Function  and  strategy. Bosto  Irwin. Inc.
Beebe,  S.A.,  Mottet,  T.P.  &  Rooach,  K.D.  (2000). Training  and  developmer  Enhancing communication and leadership skills. New York: Pearson.
Bemardir,  John  &  Russell,  J.EA.  (1998). Human  resource  management. Singapoi  Irwin McGrow-Hill.
Castetter,  W.B.  (1992), The  human  resource  function  in  educational  administrate New Jersey: Prentice-Hal, Inc.
Decenzo, D.A. & Robbin, S.P. (1999). Human resource management. New Yoi John Wiley &
Sons, Inc.
Jedi  Supriyadi.  (1999). Mengartgfcat  citra  dan  martabat  guru, Cetakan  kedi  Yogyakarta: Adicita Karya Nusa.
Jcpertemen  Pendidikan  Nasional.  (2002). Kamus  besar  bahasa  Indonesia  (KBE Edisi keempat. Jakarta: Dalai Pustaka.
Jepertemen Pendidikan Nasional. (2002). Manajemen pemn^atan mufti berba sekolah. Buku I konsep dasar. Jakarta: Dirjen Dikdasmcn,
Jamaluddin  Ancok.  (2004). Manajemen  somber  daya  manusia. Diktat  perkulial  mahasiswa MAP Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.
Jala & Dedi Supriadi. (2001). Reformasi penduhkan dalam korteks atom daerah. Yogyakarta: Bappenas-Depdiknas-Adicila Karya Nusa.
Gomes, F.C. (2003). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Gomez-Mejia,  L.R.,  Balkin,  D.B.  &  Cardy,  R.L.  (2001). Managing  human  resources. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hamalik, Oemar. (2003). Proses belajar mengajar. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.S.P.  (2006). Manajemen  sumber  daya  manusia. Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Husaini Usman & Akbar, P.S. (2004). Metodologi penelitian sosial. Cetakan kelima. Jakarta: Bumi Aksara.
Maltliis,  R.L.  &  Jackson,  J.H.  (2001). Manajemen  sumber  daya  manusia, (Terjemahan  oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie). Jakarta: Salemba Empat
Mangkuprawira,  S.  (2003). Manajemen  sumber  daya  manusia  strategis. Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Martinis  Yamin.  (2007). Profesionalisasi  guru  dan  implementasi  kurikulum  berbasis kompetensi. Jakarta: Gaung Persada Press.
Mondy,  R.W.,  Noe,  R.M.,  Premeaux,  S.R.  (1999). Human  resource  management. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Mulyasa, E. (2003). Menjadi kepala sekolah profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset
Ngalim,  P.  M.  (2005). Administrasi  dan  supervisi  pendidikan. Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
S'oe, R-A. (2003). Employee training and development. Third Edition. New York: McGraw- Hill.
Notoatmodjo, S. (2003). Pengembangan sumber daya mamtsia. Jakarta: Rineka Cipta.
Peraturan  Menteri.  (2007). Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  16  Tahun  2007 tentang Standar Kualijikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Jakarta: Depdiknas.
Peraturan  Pemerintah.(2005). Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Jakarta: Depdiknas.
Rue, L.W. & Byars. (2000). Management: Skills and application. Eight edision. New York: McGraw-Hill.
Sahertian, P.A. (1994). Profllpendidikprofesional. Yogyakarta: Andi Offset.
Sharma,  PT.  K.  2007. Mengapa?  Tradisi  dan  Upacara  Agama  Hindu  Dilengkapi  dengan Penjelasan-penjelasan Ilmiah . (I Wayan Punia Penerjemah). Surabaya: Paramita
Siagian, S.P. (1997). Manajemen strategik. Jakarta: Bumi Aksara.
Sidi,  I.D.  (2003). Menuju  masyarakat  belajar:  Menggagas  paradigma  barn  pendidikan. Cetakan kedua, Jakarta: Kerjasama Paramadina dan Logos.
Simamora,  Henry.  (2006). Manajemen  sumber  daya  nianusia. Edisi  ketiga.  Yogyakarta:
Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Soetjipto Yuniarsih, Suwatno. (2009). Profesi Keguruan . Jakarta : PT. Rineka Cipta
Suliarsimi Arikunto. (2004). Dasar-dasar supervise. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sulistiani,  A,T.  &  Rosidah.  (2003). Manajemen  sumber  daya  manusia:  Konsep,  teori  dan pengembangannya dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
SuparlaiL (2006). Guru sebagai profesi. Yogyakarta: Hikayat Publishing.
Suyud . (2005), Pengembangan  instrumen  supervise  pendidikan,  kinerja  profesional  guru pada SMP di Propinsi DIY . Tesis. Yogyakarta: PPs UNY. (Tidak diterbitkan).
Tjutju  Yuniarsih,  Suwatno,  (2009),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung,  PT.

## Alfabeta
Taliziduhu Ndraha. (2002), Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia , Jakarta, PT. Rineka Cipta.
Tilaar, H.A.R. 2000. Paradigma Baru Pendidikan Nasional . Jakarta: Rineka Cipta.
______ 2002. Membenahi Pendidikan Nasional . Jakarta: Rineka Cipta.
_____ 2006. Standarisasi Pendidikan Nasional Suatu Tinjauan Kritis . Jakarta: Rineka Cipta.
Tri  Suhardono.  (2006) .  Manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  rangka meningkatkan kualitas pendidikan . Tesis. Yogyakarta: PPs UNY (Tidak diterbitkan).
Undang-undang. (2005). Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
______ (2003). Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Umi  Sukamti.  (1989). Manajemen  personalia  sumber  daya  manusia .  Jakarta:  Depdikbud (Depdiknas).
Usman, D.P. (1999). Peranan faktor eksternal terhadap pemberdayaan kompetensi guru PAI sekolah  menengah  umum  di  Propinsi  Kalimantan  Selatan . Tesis. Yogyakarta:  PPs UNY. (Tidak diterbitkan).
Walker, J.W. (1980). Human resource planning. New York: McGraw-Hill .