Resubmission  Is  Allowed  For  This  Assignment  Until  The  Due  Date.  All  Grades  And Comments Associated With This Assignment Will Be Deleted If Resubmitted.

## Pengaruh Kompleksitas Tugas Dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di KPP Pratama Semarang Barat
Budiyono 1* , Nunik Kusnilawati 2 , Yuli Budiati 3 Universitas Semarang 1,2,3 diyon.smg@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The concept of this research challenge is how to maximize employee performance with work satisfaction acting  as  an  intervening  variable  that  mediates  the  influence  of  task  complexity  and  organizational communication, based on the problem phenomena and research gaps identified. This study examines how task complexity and organizational communication affect worker performance at KPP West Semarang, using  job  satisfaction  as  an  intervening  variable.  Using  a  sampling  technique  called  the  census  or population research method, 117 respondents made up the study's sample, ensuring that all research samples served as respondents. Hence, 117 KPP Pratama West Semarang personnel served as the study's samples.  A  questionnaire-based  data  collection  approach  and  SmartPLS  software-based  data  analysis method are employed. The test findings support Hypothesis 1 by demonstrating that Task Complexity at KPP West Semarang significantly and favorably affects Job Satisfaction. Hypothesis 2 is accepted because organizational communication at KPP West Semarang significantly and favorably affects job satisfaction. At KPP West Semarang, task complexity has a favorable and significant impact on employee performance, indicating  the  acceptance  of  Hypothesis  3.  At  KPP  West  Semarang,  organizational  communication significantly improves employee performance, proving the validity of hypothesis 4. At KPP West Semarang, job satisfaction significantly improves employee performance, indicating the acceptance of Hypothesis 5. As  an  intervening  variable,  task  complexity  might  enhance  employee  performance  through  job satisfaction, indicating the acceptance of Hypothesis 6. Furthermore, it is acknowledged that Hypothesis 7 that Organizational Communication might enhance Employee Performance by using Job Satisfaction as an intervening variable.
Keywords: Task Complexity, Organizational Communication, Job Satisfaction And Employee Performance.

## ABSTRAK
Dari  kejadian  kasus  serta  research  gap  yang  ditemui  hingga  kesimpulan  permasalahan  riset  ini  ialah bagaimana  memaksimalkan  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  selaku  elastis  intervening  yang memediasi akibat kompleksitas tugas serta komunikasi organisasi. Peneitian ini bermaksud menganalisa akibat kompleksitas tugas serta komunikasi organisasi kepada kinerja pegawai dengan kepuasan kerja selaku  elastis  intervening  pada  KPP  Semarang  Barat.  Ilustrasi  dalam  riset  ini  117  responden  dengan memakai tata cara pengumpulan ilustrasi ialah tata cara sensus ataupun riset populasi alhasil seluruh ilustrasi riset dijadikan responden. Dengan begitu jumlah ilustrasi pada riset sebesar 117 karyawan KPP Pratama Semarang Barat. Tata cara pengumpulan informasi yang digunakan ialah tata cara angket serta tata cara analisa informasi memakai aplikasi smartpls. Hasil pengetesan membuktikan kalau Kompleksitas tugas  berpengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja  pada  KPP  Semarang  Barat,  yang berarti  Hipotesis  1  diperoleh.  Komunikasi  organisasi  berpengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap Kepuasan  kerja  pada  KPP  Semarang  Barat,  yang  berarti  Hipotesis  2  diperoleh.  Kompleksitas  tugas berpengaruh positif serta signifikan terhadap Kinerja pegawai pada KPP Semarang Barat, yang berarti Hipotesis  3  diperoleh.  Komunikasi  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai pada  KPP  Semarang  Barat,  yang  berarti  Hipotesis  4  diperoleh.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  KPP  Semarang  Barat,  yang  berarti  Hipotesis  5  diperoleh. Kompleksitas  tugas  sanggup  meningkatkan  kinerja  karyawan  lewat  Kepuasan  kerja  selaku  elastis
intervening,  yang  berarti  Hipotesis  6  diperoleh.  Serta  Komunikasi  organisasi  sanggup  meningkatkan Kinerja pegawai lewat Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening , yang berarti Hipotesis 7 diterima. Kata Kunci : kompleksitas tugas, komunikasi organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai .

## 1. Pendahuluan
Kemampuan  karyawan  ialah  hasil  kegiatan  yang  didapat  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan kewajiban utama serta kesesuaian kegiatan yang diserahkan. Buat menggapai kemampuan  karyawan  yang  lebih  bagus  butuh  dicermati  mutu  pangkal  energi  manusianya. Mutu pangkal energi orang bisa ditaksir dari keutuhan hasil kewajiban yang digarap dan keahlian dalam  aspek  tugasnya.  Kemampuan  yang  diiringi  dengan  rasa  kebahagiaan  dalam  mengatur profesi bisa menciptakan kemampuan yang maksimum dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai kebahagiaan dalam bertugas, hingga bila kemauan karyawan dalam bertugas besar hendak terus menjadi besar pula kebahagiaan kegiatan yang diperoleh  (Nurdin & Prinandita, 2023).
Kepuasan  kerja  bisa  jadi  elastis  intervening(  elastis  perantara)  kepada  kemampuan karyawan sebab kepuasan kerja bisa dipengaruhi kerumitan kewajiban serta komunikasi badan di lembaga. Kepuasan kerja merupakan sesuatu tindakan biasa seorang kepada profesinya yang membuktikan kesesuaian impian seorang yang mencuat dengan balasan yang diadakan oleh profesinya( Safrina, 2017). Kepuasan kerja ialah respon berbentuk marah suka ataupun tidaknya atas  bawah  profesi  berdasarkan  impian  terdapatnya  timbal  balik  dari  badan.  Kebahagiaan kegiatan  ini  bisa  diamati  dengan  antusias  kegiatan  karyawan  yang  puas  hendak  profesinya mengarah lebih patuh serta menaati peraturan lembaga ataupun badan  (Nurdin & Prinandita, 2023).
Salah  satu  aspek  yang  pengaruhi  kinerja  karyawan  ialah  kerumitan  kewajiban. Kerumitan  kewajiban  yang  ialah  kekalutan  ataupun  anggapan  tingkatan  kesusahan  sebab keterbatasan keahlian yang dipunyai seorang dalam menuntaskan sesuatu kewajiban. Kekalutan ataupun  presepsi  tingkatan  kesusahan  sesuatu  kewajiban  bisa  mempengaruhi  pada menyusutnya  kemampuan  karyawan  ataupun  kebalikannya  bisa  tingkatkan  kemampuan karyawan.  Kerumitan  kewajiban  yang  dialami  oleh  karyawan  bisa  merendahkan  kinerjanya sebab terus menjadi besar kerumitan kewajiban hendak membagikan banyak kekalutan sesuatu kewajiban  alhasil  hendak  terjalin dysfunctional  audit  behavior (  penyimpangan  yang  dicoba karyawan  di  luar  standar  profesi  yang  wajib  dituntaskan)  yang  hendak  merendahkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan profesinya. Bila karyawan bertugas dengan handal serta menyangka kalau tingkatan kekalutan dalam sesuatu kewajiban ialah liability( peranan) alhasil lebih termotivasi buat tingkatkan hasil kemampuan karyawan (Sososutiksno dkk., 2022).
Aspek  lain  yang  pengaruhi  kemampuan  karyawan  merupakan  komunikasi  organisasi. Komunikasi ialah ikatan kegiatan pimpinan serta anak buah yang mana Ikatan itu amat berarti dalam  sesuatu  profesi  supaya  terangkai  kerjasama  yang  bagus  terangkai  oleh  seluruh  pihak dalam sesuatu industry. Komunikasi organisasi ialah pengiriman serta pendapatan data dengan cara lingkungan dalam sesuatu badan. Komunikasi ini dapat jadi berbentuk komunikasi dampingi kawan kegiatan, komunikasi antara pimpinan serta anak buah, komunikasi dari anak buah pada pimpinan, keahlian seorang berbicara, berdialog, mencermati serta menulis( Audiva dkk., 2022). Dengan terdapatnya komunikasi yang bagus hingga sesuatu badan bisa berjalan mudah serta sukses. Sedemikian itu pula kebalikannya, kurang ataupun tidak terdapatnya komunikasi yang bagus  hingga  badan  bisa  macet  ataupun  berhamburan.  Misalnya  apabila  dalam  sesuatu lembaga, karyawan tidak berikan data pada sesama karyawan hingga kemampuan karyawan tidak hendak berhasil dengan bagus( Marianus&amp; Asis, 2021).
Riset  ini  memakai  objek  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Semarang  Barat.  Adapun problema pada KPP Pratama Semarang Barat adalah kurang optimalnya kinerja pegawai yang dilihat pada pencapaian Indikator Kinerja Utama (IKU) di table yang ada pada berikut ini :
Tabel 1. Indeks Kinerja Utama (IKU) pada KPP Pratama Semarang Barat 2022 Sasaran Strategis Target Realisasi Bobot IKU Bobot Tertimbang Indeks Capaian Persentase Realisasi penerimaan  pajak  dari kegiatan pengawasan kepatuhan material (PKM) 100% 95,11% 14% 100,00% 95,11% Persentase nilai ketetapan  dibayar  pada tahun berjalan 40,00%  33,91% 14% 100,00% 84,76% Persentase Kualitas pelaksanaan anggaran 95,50%  93,97% 14% 100,00% 98,40%
Sumber : KPP Pratama Semarang Barat, 2023
Tidak  hanya  kasus  kurang  optimalnya  kemampuan  karyawan,  ada  kasus  research  gap, yang  bisa  diamati  dari  riset  terdahulu  hal  akibat  kerumitan  kewajiban  kepada  kemampuan karyawan.  Dari  research  gap  diatas  bisa  diringkas  jadi  bagan  semacam  nampak  selaku selanjutnya ini:
Tabel 2. Research Gap Issue Hasil Penelitian Penelitian yang mendukung 1. Adanya Inkonsistensi hasil penelitian terdahulu Pengaruh  kompleksitas tugas  terhadap  kinerja pegawai Kompleksitas tugas berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Hamid dkk., 2022); (Onwardhani,  2023);  (Anjani, 2021) Kompleksitas  tugas  tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Sososutiksno  dkk.,  2022);  (T. K.  Dewi  &  Setiawan,  2022); (Afriani dkk., 2023) 2. Adanya Inkonsistensi hasil penelitian terdahulu Pengaruh komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai Komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Audiva  dkk.,  2022);  (Munir dkk.,  2020);  (Diyanti  dkk., 2021); (Senen, 2021); (Safrina, 2017);  (Agow  dkk.,  2020); (Amaludin, 2020); (Hendriyani, 2016);  (Nurdin  &  Prinandita, 2023);  (Aridansyah,  2016); (Azwina  &  Yusuf,  2020); (Vesmagita, 2015) Komunikasi organisasi tidak  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai (Tiyas  &  Parmin,  2021); (Syaifuddin & Sumartik, 2022); (Hapsir, 2018) Sumber : Beberapa penelitian terdahulu
Telaah Pustaka : Grand Theory - Goal Setting Theory
Filosofi penting (grand theory) yang dijadikan bawah dalam riset ini merupakan Goal Setting Theory, yang dikemukakan oleh Locke pada tahun 1968. Bagi Goal Setting Theory kalau values  serta  intentions  (ataupun  tujuan)  amat  memastikan  sikap  seorang.  Bersumber  pada filosofi  ini  sesuatu  orang  memastikan  tujuan  atas  perilakunya  di  era  depan  serta  tujuan  itu hendak pengaruhi sikap orang itu. Tidak hanya itu, filosofi ini pula membuktikan terdapatnya ketergantungan  antara  target  serta  kemampuan.  Target  bisa  ditatap  selaku  tujuan  atau tingkatan kemampuan yang mau digapai oleh orang. Bila seseorang orang komit dengan target
khusus,  hingga  perihal  ini  hendak  pengaruhi  tindakannya  serta  pengaruhi  akibat  kinerjanya( Diyanti dkk., 2021).
Filosofi Penentuan Tujuan( Goal Setting Theory) merupakan salah satu filosofi ilmu jiwa yang  kerap  dipakai  dalam  kondisi  manajemen  pangkal  energi  orang  buat  menguasai  serta tingkatkan kemampuan karyawan. Teori ini menyatakan bahwa penetapan tujuan yang jelas dan spesifik  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif.  Dengan  menerapkan  prinsip- prinsip Teori Penetapan Tujuan, manajemen dapat membantu meningkatkan kinerja pegawai dengan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  berfokus  pada  tujuan,  memotivasi  pegawai, mengukur  kinerja  secara  objektif,  dan  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif.  Dengan demikian,  kaitan  antara  Teori  Penetapan  Tujuan  dan  kinerja  pegawai  adalah  bahwa  teori  ini dapat digunakan sebagai kerangka kerja untuk mengelola dan meningkatkan kinerja pegawai melalui penetapan tujuan yang efektif (Robbins, P. S dan Judge, 2017).
Kaitan  kompleksitas  tugas  dengan  kinerja  pegawai  bahwa  tujuan  yang  ditetapkan seharusnya tidak terlalu kompleks atau ambigu, sehingga pegawai dapat memahaminya dengan baik. Tujuan yang kompleks atau ambigu dapat menyebabkan kebingungan dan kesulitan dalam mencapainya.  Manajemen  harus  memahami  tingkat  kompleksitas  tugas  yang  terkait  dengan tujuan yang ditetapkan. Jika tugas terlalu kompleks, mungkin perlu dilakukan penyesuaian agar lebih  terjangkau,  atau  pegawai  dapat  diberikan  panduan  yang  lebih  jelas  (Robbins,  P.  S  dan Judge, 2017).
Kaitan komunikasi organisasi dengan kinerja pegawai bahwa komunikasi efektif dalam organisasi adalah kunci untuk mentransmisikan tujuan dan target kepada pegawai. Penetapan tujuan yang jelas harus disampaikan dengan cara simple dapat dipahami untuk semua pihak terkait.Ini memerlukan komunikasi yang baik dari manajemen kepada pegawai. Komunikasi juga memungkinkan  untuk  mendiskusikan  dan  menjelaskan  tujuan,  memastikan  bahwa  semua pegawai memahaminya dengan benar, dan dapat merumuskan pertanyaan atau kebingungan mereka. Komunikasi yang terbuka dan transparan dapat memperkuat pemahaman tujuan dan motivasi untuk mencapainya (Robbins, P. S dan Judge, 2017).
Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai bahwa teori Penetapan Tujuan mencakup elemen kepuasan. Ketika pegawai mencapai tujuan yang ditetapkan, itu dapat meningkatkan kepuasan  kerja  mereka  karena  mereka  merasa  telah  mencapai  sesuatu  yang  signifikan  dan merasa berhasil. Namun, untuk mencapai kepuasan kerja yang berkelanjutan, penting bahwa tujuan yang ditetapkan juga relevan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai. Pegawai yang merasa tujuan mereka mendukung tugas utama mereka cenderung lebih puas (Robbins, P. S dan Judge, 2017).

## 2. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Jenis studi yang digunakan dalam studi ini ialah studi kuantitatif. Aturan metode studi kuantitatif yakni salah satu jenis studi yang spesifikasinya ialah analitis, terencana dan teratur dengan  jelas  dari  dini  hingga  pembuatan  rancangan  penelitiannya.  Aturan  metode  studi kuantitatif, sedemikian itu pula dikemukakan oleh( Sugiyono, 2017) yakni: Aturan metode studi yang bersumber pada pada filsafat positivisme, digunakan untuk menekuni pada populasi atau coretan  spesial,  pengumpulan  data  mengenakan  instrumen  studi,  analisa  data  beradat kuantitatif ataupun statistik, dengan tujuan untuk berupaya asumsi yang telah ditetapkan. Studi kuantitatif menekankan analisisnya pada data- informasi numerik yang diolah dengan aturan metode statistik. Dengan aturan metode kuantitatif akan diterima signifikansi jalinan dampingi fleksibel.

## Populasi, dan Sampel
Populasi ialah area penyamarataan yang mempunyai faktor subjek ataupun subyek yang memiliki  jumlah  dan  kepribadian  khusus  yang  sudah  didetetapkan  oleh  para  periset  yang
bermaksud buat dipelajari kemudian didapat akhirnya( Sugiyono, 2017). Dalam riset ini populasi merupakan seluruh karyawan KPP Pratama Semarang Barat sebesar 118 karyawan.
Ilustrasi bagi( Sugiyono, 2017) ialah faktor dari totalitas watak yang ada pada populasi itu. Pada  riset  ini  memakai  tata  cara  sensus  atau  penelitian  populasi  sehingga  semua  sampel penelitian dijadikan responden. Dengan demikian jumlah sampel pada penelitian sebanyak 117 pegawai KPP Pratama Semarang Barat.

## Teknis Analisis Data
Metode  analisa  informasi  pada  riset  ini  memakai  Structural  Equation  Modelling(  SEM) ialah salah satu tata cara yang dikala ini dipakai buat menutup kelemahan yang terdapat pada tata cara regresi, dengan memakai aplikasi smartPLS.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Identitas Responden
Beberapa besar karyawan KPP Semarang Barat berjenis kelamin pria sebesar 65 orang( 55. 56%),  beberapa  besar  karyawan  KPP  Semarang  Barat  merupakan  lulusan  (  S1)  sebesar  60 responden(  51,  28%),  beberapa  besar  responden  yang  ialah  karyawan  KPP  Semarang  Barat berumur  30  hingga  dengan  34  tahun  serta  beberapa  besar  karyawan  KPP  Semarang  Barat memiliki era kegiatan di kisaran 5 hingga 16 tahun sebesar 67 orang.

## Hasil Deskripsi Variabel Penelitian
Dari  balasan  responden  dengan  Rasio  Likert  1–  5  pada  elastis  kerumitan  kewajiban membuktikan  angka  pada  umumnya(  mean)=  4,19  terkategori  bagus.  Dengan  begitu  bisa disimpulkan kalau responden menanggapi persoalan pada kisaran balasan sepakat serta amat sepakat. Hasil ini membawa alamat kalau dengan cara totalitas dalam perihal asumsi karyawan mengenai Kerumitan Kewajiban KPP Semarang Barat terkategori bagus. Penanda paling tinggi sebesar 4, 31 terkategori amat bagus kalau karyawan senantiasa bisa mengenali dengan nyata kalau karyawan wajib melakukan sesuatu kewajiban spesial. Upaya yang dapat dilakukan oleh pimpinan menyelenggarakan rapat pemberian tugas untuk menjelaskan tugas-tugas tertentu secara langsung kepada pegawai yang terlibat. Perlu pula memastikan bahwa setiap tugas yang diberikan dijelaskan secara rinci dan jelas. Sedangkan indikator terendah sebesar 4,06 tergolong baik  bahwa  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  memberikan  hasil  yang  beragamnya. Upaya  yang  dilakukan  dengan  menugaskan  pekerjaan  mencakup  berbagai  tingkat  kesulitan, kompleksitas,  dan  jenis  pekerjaan.  Ini  dapat  menciptakan  variasi  dalam  tugas-tugas  yang diemban  oleh  pegawai,  mencegah  kebosanan,  dan  meningkatkan  keterampilan  pegawai. Disamping itu perlu melakukan rotasi tugas secara periodik di antara pegawai dan memberikan kesempatan  bagi  pegawai  untuk  mengambil  tanggung  jawab  yang  berbeda  dan mengembangkan keterampilannya.
Dari  balasan  responden  dengan  Rasio  Likert  1–  5  pada  elastis  Komunikasi  organisasi membuktikan  angka  pada  umumnya(  mean)=  4,14  terkategori  bagus.  Dengan  begitu  bisa disimpulkan kalau responden menanggapi persoalan pada kisaran balasan sepakat serta amat sepakat. Hasil ini membawa alamat kalau dengan cara totalitas dalam perihal asumsi karyawan mengenai Komunikasi Badan KPP Semarang Barat terkategori bagus. Indikator tertinggi sebesar 4,34  tergolong  sangat  baik  bahwa  Atasan  selalu  mendengarkan  informasi  dan  keluhan  dari karyawan. Untuk memastikan bahwa atasan selalu mendengarkan informasi dan keluhan dari karyawan  di  kantor  pelayanan  pajak,  berikut  adalah  beberapa  upaya  yang  dapat  dilakukan Atasan perlu membangun budaya kerja yang terbuka dan transparan di mana karyawan merasa nyaman untuk menyampaikan masukan tanpa takut. Atasan dapat mengadakan sesi rapat atau forum  terbuka  secara  berkala  di  mana  karyawan  diundang  untuk  berbicara,  menyampaikan informasi,  dan  menyampaikan  keluhan.  Ini  dapat  menjadi  platform  untuk  berbagi  ide,
memberikan  masukan,  dan  mengatasi  isu-isu  yang  mungkin  muncul.  Sedangkan  indikator terendah  sebesar  3,97  tergolong  baik  bahwa  pegawai  diberikan  kepercayaan  dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk memberikan kepercayaan kepada pegawai kantor pelayanan pajak dalam menyelesaikan pekerjaan, berikut adalah beberapa upaya yang dapat dilakukan yaitu memberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pegawai. Dengan meningkatkan kompetensi, pegawai akan merasa lebih siap untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
Dari  balasan  responden  dengan  Rasio  Likert  1–  5  pada  elastis  Kepuasan  Kerja membuktikan  angka  pada  umumnya(  mean)=  4,  06.  Dengan  begitu  bisa  disimpulkan  kalau responden menanggapi persoalan pada kisaran balasan sepakat serta amat sepakat. Hasil ini membawa  alamat  kalau  dengan  cara  totalitas  dalam  perihal  asumsi  karyawan  mengenai Kepuasan  Kerja  bagi  karyawan  KPP  Semarang  Barat  terkategori  bagus.  Indikator  tertinggi sebesar  4,16  tergolong  baik  bahwa  pegawai  merasa  puas  atas  pengarahan  dan  pemantauan yang dilakukan pemimpin terhadap penyelesaian permasalahan yang terjadi di dalam pekerjaan. Untuk memberikan kepercayaan kepada pegawai kantor pelayanan pajak dalam menyelesaikan pekerjaan,  upaya  yang  dapat  dilakukan  Pemimpin  perlu  memberikan  umpan  balik  yang konstruktif dan mendukung. Memberikan pujian untuk upaya yang baik dan memberikan saran untuk  perbaikan  dapat  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  pegawai.  Sedangkan  indikator terendah sebesar 3,95 tergolong baik bahwa Instansi tempat kerja menciptakan suasana yang kompetitif dalam hal promosi jabatan. Agar instansi kantor pelayanan pajak dapat menciptakan suasana  yang  kompetitif  dalam  hal  promosi  jabatan,  upaya  dapat  dilakukan  menyediakan program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  mendukung  pengembangan  keterampilan  dan pengetahuan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Dari  balasan  responden  dengan  Rasio  Likert  1–  5  pada  elastis  Kinerja  Karyawan membuktikan  angka  pada  umumnya(  mean)=  4,  11.  Dengan  begitu  bisa  disimpulkan  kalau kecondongan  responden  menanggapi  persoalan  pada  kisaran  balasan  sepakat  serta  amat sepakat. Hasil ini membawa alamat kalau dengan cara totalitas dalam perihal asumsi karyawan mengenai  Kinerja  karyawan  bagi  karyawan  KPP  Semarang  Barat  terkategori  bagus.  Indikator tertinggi sebesar 4,17 tergolong baik bahwa pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik  dan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  kerja.  Agar  pegawai  kantor  pelayanan  pajak  dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan tanggung jawab kerja, berikut adalah upaya yang dapat dilakukan memastikan bahwa setiap pegawai memiliki pemahaman yang jelas tentang  tanggung  jawab  dan  tugasnya.  Klarifikasi  ini  melibatkan  penjelasan  secara  rinci mengenai  apa  yang  diharapkan  dari  masing-masing  posisi.  Sedangkan  indikator  terendah sebesar  3,97  tergolong  baik  bahwa  kualitas  kerja  pegawai  sudah  baik  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Untuk memastikan kualitas kerja pegawai kantor pelayanan pajak sudah baik dalam menyelesaikan  pekerjaan,  upaya  yang  dapat  dilakukan  menyediakan  pelatihan  dan pengembangan  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan.  Ini  dapat mencakup  pelatihan  pajak  terkini,  penggunaan  perangkat  lunak  khusus,  dan  peningkatan keterampilan pegawai.

## Hasil Analisis Data
Model  struktural  atau  inner  model  dievaluasi    dengan  melihat  persentase  varian  yang dijelaskan,  yaitu  dengan  melihat  R2  untuk  konstruk  laten  dependen  dengan  menggunakan ukuran-ukuran  Stone-Geisser  Q  Square  test  dan  juga  melihat  koefisien  jalur  strukturalnya. Stabilitas   estimasi   diuji   dengan   t- statistik  melalui prosedur bootstrapping.

## Gambar 1. Model Struktural
Bawah pengetesan anggapan dalam riset ini merupakan angka yang ada pada output result for inner weight. Hasil output ditaksir untuk pengetesan bentuk sistemis bisa diamati pada bagan selanjutnya:
Tabel 3. Result For Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|)  P Values Kompleksitas  Tugas  - > Kepuasan Kerja 0,428 0,424 0,095 4,526 0,000 Komunikasi Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,508 0,514 0,096 5,271 0,000 Kompleksitas  Tugas  - > Kinerja Pegawai 0,245 0,245 0,088 2,782 0,006 Komunikasi Organisasi  ->  Kinerja Pegawai 0,314 0,315 0,121 2,593 0,010 Kepuasan  Kerja  -> Kinerja Pegawai 0,410 0,409 0,120 3,414 0,001 Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS , 2023

## Pembahasan
a. Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Kepuasan Kerja
Anggapan awal riset membuktikan kalau ada akibat antara Kompleksitas tugas kepada Kepuasan  kerja.  Dengan  begitu  anggapan  awal  riset(  H1)  ialah  Kompleksitas  kerja mempengaruhi kepada Kepuasan kerja, diperoleh. Hasil riset ini cocok dengan penemuan riset oleh( Maryunizah, 2021)menciptakan kalau  kompleksitas tugas mempengaruhi positif kepada Kepuasan kerja.
Hasil riset ini membawa alamat kalau ikatan kompleksitas tugas  serta kepuasan kerja di kantor jasa pajak bisa diamati dari dikala tugas- tugas yang wajib dialami di kantor jasa pajak terus  menjadi  lingkungan,  pekerja  mungkin  akan  menghadapi  tekanan  yang  lebih  besar  dan tantangan yang lebih sulit. Hal ini dapat mengarah pada peningkatan tingkat stres dan frustasi, yang  pada  gilirannya  dapat  mengurangi  kepuasan  kerja.  Tugas  yang  kompleks  mungkin membutuhkan lebih banyak usaha dan pemikiran. Ini dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja pekerja (D. D. Dewi & Sukirno, 2013). Jika pekerja merasa bahwa tugas yang mereka hadapi terlalu  sulit  atau  tidak  mampu  diselesaikan,  ini  dapat  merusak  kepuasan  kerja  pegawai.  Jika pegawai  di  kantor  pelayanan  pajak  mendapatkan  pelatihan  yang  cukup,  bantuan  dari  rekan kerja, dan akses ke alat yang sesuai, kompleksitas tugas dapat diatasi dengan lebih baik. Ini bisa berkontribusi positif terhadap kepuasan kerja (T. K. Dewi & Setiawan, 2022).
Hasil riset membuktikan kalau butuh usaha arahan buat memaksimalkan Kompleksitas tugas  dengan  mencermati  penanda  ialah  dalam  melakukan  kewajiban  karyawan  mengenali dengan nyata kewajiban yang digarap, karyawan senantiasa bisa mengenali dengan nyata kalau aku  wajib  melakukan  sesuatu  kewajiban  spesial,  banyak  data  yang  tidak  relevan  terpaut kewajiban  yang  diserahkan  pada  karyawan  serta  profesi  yang  diserahkan  pada  karyawan membagikan hasil yang beragamnya.
Penanda  paling  tinggi  yang  butuh  dipertahankan  ialah  karyawan  senantiasa  bisa mengenali dengan nyata kalau karyawan wajib melakukan sesuatu kewajiban spesial. Sebaliknya penanda  terendah  yang  butuh  dimaksimalkan  ialah  profesi  yang  diserahkan  pada  karyawan membagikan hasil yang beragamnya.

## b. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Anggapan  kedua  riset  membuktikan  kalau  ada  akibat  antara  Komunikasi  organisasi kepada  Kepuasan  kerja.  Dengan  begitu  anggapan  kedua  riset(  H2)  ialah  Komunikasi  Badan mempengaruhi kepada Kebahagiaan Kegiatan, diperoleh. Hasil riset ini cocok dengan penemuan riset oleh (Audiva dkk., 2022); (Munir dkk., 2020); (Diyanti dkk., 2021); (Safrina, 2017); (Safari dkk.,  2021);  (Nurdin  &  Prinandita,  2023);  (Aridansyah,  2016);  (Tiyas  &  Parmin,  2021) menemukan bahwa Komunikasi Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  komunikasi  organisasi  dan kepuasan kerja di kantor pelayanan pajak dapat dijelaskan. Komunikasi organisasi yang terbuka dan transparan mengenai kebijakan, tujuan, dan perubahan yang terjadi dalam kantor pajak dapat meningkatkan kepuasan kerja. pegawai yang merasa mereka diberi informasi yang jelas cenderung  merasa  lebih  termotivasi  dan  terlibat.  Komunikasi  yang  efektif  dapat  membantu pegawai memahami peran dan tanggung jawab mereka dengan lebih baik (Safari dkk., 2021). Hal ini dapat mengurangi kebingungan dan meningkatkan kepuasan kerja karena pegawai tahu apa yang diharapkan dari mereka. Komunikasi yang berkelanjutan mengenai kinerja pegawai dan  kesempatan  untuk  memberikan  umpan  balik  dapat  memotivasi  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  pegawai  yang  mendapatkan  umpan  balik  yang  konstruktif cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Komunikasi yang baik juga dapat membantu dalam menangani konflik dan masalah antara pegawai (Marianus & Asis, 2021). Resolusi konflik yang efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan memuaskan.
Hasil riset membuktikan kalau butuh usaha arahan buat memaksimalkan Komunikasi organisasi  dengan  mencermati  penanda  ialah  karyawan  diserahkan  keyakinan  dalam menuntaskan profesi, karyawan senantiasa diserahkan peluang dalam dialog oleh pimpinan aku buat membuat ketetapan bersama, Pimpinan senantiasa terbuka dalam pemberian masukan anjuran, kritik, dan data dari pegawai, Pimpinan senantiasa mencermati data serta keluhkesah dari pegawai, Lembaga kegiatan mencermati apa yang diperlukan serta jadi hak untuk pegawai.
Indikator  tertinggi  yang  perlu  dipertahankan  yaitu  Atasan  selalu  mendengarkan informasi dan keluhan dari karyawan. Sedangkan indikator terendah yang perlu dioptimalkan yaitu pegawai diberikan kepercayaan dalam menyelesaikan pekerjaan.

## c. Pengaruh Kompleksitas Tugas terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis ketiga penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara Kompleksitas Tugas  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  penelitian  (H3)  yaitu Kompleksitas Tugas berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, diterima . Hasil penelitian ini sesuai dengan  temuan  penelitian  oleh  (Hamid  dkk.,  2022);  (Onwardhani,  2023);  (Anjani,  2021) menunjukkan bahwa Kompleksitas Tugas berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kompleksitas tugas dan kinerja pegawai di kantor  pelayanan  pajak  dapat  dijelaskan  kompleksitas  tugas  dapat  memberikan  tantangan kepada pegawai. Tantangan ini bisa meningkatkan motivasi karena tugas yang rumit seringkali lebih menarik daripada tugas yang sederhana. Ketika pegawai merasa mereka memiliki tugas yang menantang, mereka mungkin bekerja lebih keras dan lebih cerdas, yang pada akhirnya dapat  meningkatkan  kinerja  mereka  (Sososutiksno  dkk.,  2022)..  Untuk  menyelesaikan  tugas yang kompleks, pegawai harus memiliki kompetensi dan keterampilan yang sesuai. Jika pegawai merasa  mereka  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  menangani tugas yang kompleks, mereka lebih cenderung berhasil dalam pekerjaan mereka dan mencapai hasil  yang  baik.  Di  sisi  lain,  jika  kompleksitas  tugas  melebihi  kemampuan  pegawai  atau  jika mereka merasa tertekan oleh tugas yang sangat rumit, itu dapat mengakibatkan peningkatan tingkat  stres.  Stres  yang  berlebihan  dapat  berdampak  negatif  pada  kinerja,  karena  pegawai mungkin mengalami kesalahan atau kesulitan dalam menyelesaikan tugas (Anjani, 2021). Tugas yang kompleks seringkali memerlukan manajemen waktu yang baik. Jika pegawai tidak dapat efektif  mengelola  waktu  mereka,  kompleksitas  tugas  dapat  mengurangi  kinerja  karena pekerjaan  menjadi  terlalu  lambat  atau  tidak  selesai  tepat  waktu.  Pentingnya  dukungan  dari manajemen dan sumber daya yang memadai juga memainkan peran. Ketika pegawai memiliki akses  ke  sumber  daya  yang  diperlukan  dan  mendapatkan  dukungan  yang  cukup  dalam menangani tugas yang kompleks, kinerja mereka lebih mungkin untuk tetap baik.
Hasil riset membuktikan kalau butuh usaha arahan buat memaksimalkan kompleksitas tugas  dengan  mencermati  penanda  ialah  dalam  melakukan  kewajiban  karyawan  mengenali dengan nyata kewajiban yang digarap, karyawan senantiasa bisa mengenali dengan nyata kalau aku  wajib  melakukan  sesuatu  kewajiban  spesial,  banyak  data  yang  tidak  relevan  terpaut kewajiban  yang  diserahkan  pada  karyawan  serta  profesi  yang  diserahkan  pada  karyawan membagikan hasil yang beragamnya.
Indikator  tertinggi  yang  perlu  dipertahankan  yaitu  pegawai  selalu  dapat  mengetahui dengan  jelas  bahwa  pegawai  harus  mengerjakan  suatu  tugas  khusus.  Sedangkan  indikator terendah yang perlu dioptimalkan yaitu pekerjaan yang diberikan kepada pegawai memberikan hasil yang beragamnya.

## d. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis keempat penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis keempat penelitian (H4) yaitu Komunikasi  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai, diterima .  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan temuan penelitian oleh (Audiva dkk., 2022); (Munir dkk., 2020); (Diyanti dkk., 2021); (Senen, 2021); (Safrina, 2017); (Agow dkk., 2020); (Amaludin, 2020); (Hendriyani, 2016); (Nurdin  &  Prinandita,  2023);  (Aridansyah,  2016);  (Azwina  &  Yusuf,  2020);  (Vesmagita,  2015) menunjukkan bahwa Komunikasi Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa komunikasi organisasi dan kinerja pegawai di  kantor  pelayanan  pajak  dapat  dijelaskan  Komunikasi  organisasi  yang  baik,  termasuk
penyampaian informasi yang jelas tentang tujuan, kebijakan, dan prosedur, dapat meningkatkan pemahaman pegawai terhadap tugas mereka. Dengan pemahaman yang baik, pegawai lebih mungkin  melakukan  pekerjaan  dengan  benar  dan  efisien,  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  (Agow  dkk.,  2020).  Komunikasi  yang  efektif  juga  dapat memotivasi  pegawai.  Ketika  pegawai  merasa  mereka  terlibat  dalam  proses  pengambilan keputusan atau memiliki pemahaman yang baik tentang bagaimana peran mereka berkontribusi pada  tujuan  organisasi,  mereka  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik  dan mencapai  hasil  yang  baik  (Marianus  &  Asis,  2021).  Komunikasi  organisasi  yang  mencakup pemberian umpan balik secara berkala dan peluang untuk pengembangan profesional dapat membantu  pegawai  meningkatkan  kinerja  mereka.  Umpan  balik  yang  konstruktif  dan kesempatan untuk belajar dan berkembang dapat membantu pegawai mengatasi kelemahan mereka  dan  meningkatkan  keahlian  mereka.  Dalam  konteks  kantor  pelayanan  pajak,  akses pegawai ke dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas mereka juga penting. Komunikasi yang baik dapat membantu memastikan bahwa pegawai memiliki akses ke informasi dan alat yang diperlukan untuk kinerja yang sukses.
Hasil riset membuktikan kalau butuh usaha arahan buat memaksimalkan Komunikasi organisasi  dengan  mencermati  penanda  ialah  karyawan  diserahkan  keyakinan  dalam menuntaskan profesi, karyawan senantiasa diserahkan peluang dalam dialog oleh pimpinan aku buat membuat ketetapan bersama, Pimpinan senantiasa terbuka dalam pemberian masukan anjuran, kritik, dan data dari pegawai, Pimpinan senantiasa mencermati data serta keluhkesah dari pegawai, Lembaga kegiatan mencermati apa yang diperlukan serta jadi hak untuk pegawai.
Penanda paling tinggi yang butuh dipertahankan ialah Pimpinan senantiasa mencermati data serta keluhkesah dari pegawai. Sebaliknya penanda terendah yang butuh dimaksimalkan ialah karyawan diserahkan keyakinan dalam menuntaskan profesi.

## e. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  kelima  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  kelima  penelitian  (H5)  yaitu Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai, diterima .  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan temuan penelitian oleh (Audiva dkk., 2022); (Munir dkk., 2020); (Diyanti dkk., 2021); (Senen, 2021); (Safrina, 2017); (Agow dkk., 2020); (Aridansyah, 2016); (Tiyas & Parmin, 2021) menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai di kantor pelayanan pajak dapat dijelaskan kepuasan kerja cenderung meningkatkan motivasi  dan  komitmen  pegawai  terhadap  pekerjaan  mereka.  Pegawai  yang  merasa  puas dengan pekerjaan mereka memiliki dorongan intrinsik yang kuat untuk melakukan tugas mereka dengan baik. Ini dapat berdampak positif pada kinerja mereka karena mereka lebih termotivasi untuk  mencapai  target  dan  hasil  yang  baik.  Pegawai  yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka cenderung  lebih  terlibat  dalam  tugas  mereka.  Mereka  mungkin  lebih  cenderung  untuk mengambil  inisiatif,  mencari  cara-cara  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan,  dan berkontribusi  lebih  aktif  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Agow  dkk.,  2020).  Tingkat keterlibatan  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Di  kantor  pelayanan  pajak, kepuasan  kerja  pegawai  dapat  berdampak  langsung  pada  kualitas  pelayanan  yang  diberikan kepada wajib pajak. Pegawai yang puas cenderung lebih ramah, membantu, dan efisien dalam memberikan layanan. Ini dapat menciptakan pengalaman yang lebih positif bagi wajib pajak, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja kantor pelayanan pajak. Kepuasan kerja yang rendah  dapat  mengakibatkan  stres  dan  keluhan  pegawai.  Stres  yang  berlebihan  atau ketidakpuasan dapat mengganggu kinerja karena pegawai mungkin kurang fokus dan produktif. Keluhan yang tidak terselesaikan dengan baik dapat mengganggu kerjanya (Nurdin & Prinandita, 2023).
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perlu  upaya  pimpinan  untuk  mengoptimalkan Kepuasan Kerja dengan memperhatikan indikator yaitu pegawai menikmati pekerjaan saya di KPP  Pratama  Semarang  Barat  walaupun  tergolong  jenis  pekerjaan  yang  menantang,  instansi tempat kerja memberikan gaji yang baik dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan pegawai, Instansi tempat kerja menciptakan suasana yang kompetitif dalam hal promosi jabatan, pegawai merasa  puas  atas  pengarahan  dan  pemantauan  yang  dilakukan  pemimpin  terhadap penyelesaian permasalahan yang terjadi di dalam pekerjaan, hubungan pegawai dengan rekan kerja  dan  pimpinan  tergolong  baik  serta  fasilitas  kerja  di  KPP  Pratama  Semarang  Barat mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan.
Indikator  tertinggi  yang  perlu  dipertahankan  yaitu  puas  atas  pengarahan  dan pemantauan  yang  dilakukan  pemimpin  terhadap  penyelesaian  permasalahan  yang  terjadi  di dalam pekerjaan. Sedangkan indikator terendah yang perlu dioptimalkan yaitu Instansi tempat kerja menciptakan suasana yang kompetitif dalam hal promosi jabatan.

## f. Uji Mediasi Pertama : Kompleksitas Tugas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penemuan  dampak  perantaraan  awal  bisa  disimpulkan  kalau  Kepuasan  kerja sanggup  memediasi  akibat  Kompleksitas  tugas  kepada  Kemampuan  Karyawan.  Perihal  ini dibuktikan dengan memandang angka kebolehjadian sebesar 0, 008&lt; derajat signifikansi 5% ataupun  0,  05  membuktikan  Kepuasan  kerja  memediasi  akibat  Kompleksitas  tugas  kepada Kemampuan Karyawan. Hasil riset ini searah dengan studi yang dicoba oleh( Gadis dkk., 2021) membuktikan  kalau  kepuasan  kerja  sanggup  memediasi  akibat  kompleksitas  tugas  kepada kemampuan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  kompleksitas  tugas,  kepuasan kerja,  dan  kinerja  pegawai  di  kantor  pelayanan  pajak  dapat  dijelaskan  kompleksitas  tugas merujuk  pada  sejauh  mana  tugas-tugas  di  kantor  pelayanan  pajak  memerlukan  pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan penerapan pengetahuan khusus dalam proses pekerjaan. Kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan dan kebahagiaan yang dirasakan oleh pegawai dalam menjalankan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja bisa dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk tingkat kompleksitas tugas. Kinerja pegawai adalah sejauh mana pegawai mencapai hasil yang diharapkan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Kinerja dapat diukur dalam berbagai cara, termasuk produktivitas, akurasi, tingkat pelayanan, dan efisiensi dalam pelayanan pajak. Tugas yang kompleks dapat memiliki dampak yang beragam pada kepuasan kerja. Jika pegawai merasa mereka mampu mengatasi tugas yang rumit dan melihatnya sebagai tantangan yang  memotivasi,  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Namun,  jika  kompleksitas  tugas melebihi  kemampuan  atau  menjadi  sumber  stres,  itu  dapat  mengurangi  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi dan keterlibatan pegawai dalam pekerjaan  mereka.  Pegawai  yang  puas  mungkin  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  tugas mereka dengan baik, yang dapat berdampak positif pada kinerja mereka. Mereka juga mungkin lebih cenderung untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada wajib pajak dan lebih efisien dalam menjalankan tugas-tugas pajak.

## g.  Uji  Mediasi  Kedua  :  Komunikasi  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penemuan  dampak  perantaraan  kedua  bisa  disimpulkan  kalau  Kepuasan  kerja sanggup  memediasi  akibat  Komunikasi  organisasi  kepada  Kemampuan  Karyawan.  Perihal  ini dibuktikan dengan memandang angka kebolehjadian sebesar 0, 005&lt; derajat signifikansi 5% ataupun  0,  05  membuktikan  Kebahagiaan  Kegiatan  sanggup  memediasi  akibat  Komunikasi Badan kepada Kemampuan Karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan riset yang dilakukan oleh (Audiva dkk., 2022); (Munir dkk., 2020); (Diyanti dkk., 2021); (Safrina, 2017); (Nurdin &
Prinandita, 2023); (Aridansyah, 2016); (Tiyas & Parmin, 2021) menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pengaruh komunikasi organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai di kantor pelayanan pajak dapat dijelaskan komunikasi organisasi yang efektif, termasuk informasi yang jelas tentang kebijakan, perubahan organisasi, tujuan, dan harapan,  dapat  meningkatkan  pemahaman  dan  keterlibatan  pegawai.  Kepuasan  kerja cenderung  meningkat  ketika  pegawai  merasa  mereka  terlibat  dalam  proses  pengambilan keputusan, mendapatkan informasi yang mereka butuhkan, dan merasa didengarkan. Pegawai yang merasa diberi kesempatan untuk berkontribusi, memberikan masukan, dan memiliki akses ke  informasi  yang  relevan  cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Komunikasi organisasi yang baik menciptakan dasar bagi kepuasan kerja yang tinggi. Informasi yang jelas, umpan balik yang konstruktif, dan peluang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi,  yang  merupakan  hasil  dari komunikasi  organisasi  yang  efektif,  dapat  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai.  Secara  keseluruhan,  komunikasi  organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai melalui efek positifnya pada kepuasan kerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Dari hasil riset bisa disimpulkan Kompleksitas tugas berpengaruh positif serta signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  KPP  Semarang  Barat  cocok  dengan  anggapan  awal  dimana Kompleksitas  tugas  sanggup  jadi  aspek  penganjur  Kepuasan  kerja  karyawan.  Komunikasi organisasi  berpengaruh  positif  serta  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja  pada  KPP  Semarang Barat  cocok  dengan  anggapan  kedua  dimana  Komunikasi  organisasi  sanggup  jadi  aspek penganjur  kepuasan  kerja  karyawan.  Kompleksitas  tugas  berpengaruh  positif  serta  signifikan terhadap  Kemampuan  Karyawan  pada  KPP  Semarang  Barat  cocok  dengan  anggapan  ketiga dimana Kompleksitas tugas sanggup jadi aspek penganjur Kemampuan Karyawan. Komunikasi organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kemampuan Karyawan pada KPP Semarang Barat  cocok  dengan  anggapan  keempat  dimana  Komunikasi  organisasi  sanggup  jadi  aspek penganjur  Kemampuan  Karyawan.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Kemampuan  Karyawan  pada  KPP  Semarang  Barat  cocok  dengan  anggapan  kelima  dimana Kepuasan  kerja  sanggup  jadi  aspek  penganjur  Kemampuan  Karyawan.  Kerumitan  Kewajiban dengan  cara  tidak  langsung  lewat  Kepuasan  kerja  selaku  elastis  intervening  mempengaruhi penting kepada Kemampuan Karyawan yang berarti Kerumitan Kewajiban sanggup tingkatkan Kemampuan Karyawan lewat Kepuasan kerja selaku elastis intervening. Komunikasi organisasi dengan  cara  tidak  langsung  lewat  Kepuasan  kerja  selaku  elastis  intervening  mempengaruhi penting kepada Kemampuan Karyawan yang berarti Komunikasi organisasi sanggup tingkatkan Kemampuan Karyawan lewat Kepuasan kerja selaku elastis intervening.

## Daftar Pustaka
Afriani, Andriyansyah, & Gunarto, M. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kompleksitas  Tugas  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 7 (1), 77–98.
https://doi.org/10.36277/geoekonomi.v11i1.115
Agow,  F.  M.,  Adolfina,  A.,  &  Dotulong,  L.  O.  .  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,
Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN ULP Airmadidi. Jurnal Emba , 8 (1), 116–125.
Ahmad,  M.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Cassia  Coop  Sungai  Penuh. Jurnal  Benefita , 4 (2),  377. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3944
Amaludin.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Bagian Sosial Sekretariat Daerah Kabupaten Lahat. Jurnal Akuntansi Keuangan Dan Manajemen , 1 (3), 87–101.
Anjani, W. O. (2021). Pengaruh Penerapan Sistem Informasi Akuntansi, Pengendalian Internal,
Kompleksitas Tugas dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PD. Diamond Semarang). Jurnal EBISTEK (Ekonomi Bisnis Dan Teknologi) , 4 (1), 1–10. Aridansyah, D. O. (2016). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja (Studi Pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 16–30.
Audiva, S., Imelda, S., & Syafii, I. (2022). Pengaruh Kompetensi, Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di KPP Pratama Banda Aceh. JEBIDO : Jurnal Ekonomi Bisnis Digital , 1 (2), 87–100.
Ayuni, L. W., & Suprasto, B. (2016). Integritas Sebagai Pemoderasi Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap Kualitas Audit. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana , 15 (3), 2352–2377. Azwina, D., & Yusuf, S. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Gapa Citramandiri, Radio Dalam – Jakarta Selatan Diana Azwina Dan Shahnaz Yusuf Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Jurnal Disrupsi Bisnis , 3 (1), 28–43. Bukhari,  S.,  &  Pasaribu,  E.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 89–103. Davis, K., & Newstrom. (2018). Perilaku Dalam Organisasi . Erlangga.
Dewi, D. D., & Sukirno. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompleksitas Tugas, Time Budget Pressure,  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Auditor  Pada  KAP  Di Yogyakarta. Jurnal Nominal , 2 (2), 117–134.
Dewi, T. K., & Setiawan, K. R. (2022). Kinerja Karyawan Ditinjau dari Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Akuntansi dan Kompleksitas Tugas di Yayasan Triatma Surya Jaya. Jurnal Widya Akuntansi Dan Keuangan , 1 (1), 23–32.
Diyanti, N. W. T., Suryani, N. N., & Adhika, I. N. R. (2021). Pengaruh Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bliss Barbershop Bali melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal EMAS , 2 (1), 47–61. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0  Untuk Penelitian Empiris . BP Universitas Diponegoro.
Hamid, M., Kumenaung, A. G., & Maramis, M. T. B. (2022). Pengaruh Kompetensi, Kompleksitas Tugas,  Time  Budget  Pressure  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Aparat Pengawasan  Intern  Pemerintah  Insepektoret  Kota  Bitung  Di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal Pembangunan Ekonomi Dan Keuangan Daerah , 23 (1), 1–13.
Hapsir, M. (2018). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Katalogis , 6 (5), 92–98. Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit Bumi Aksara.
Hendriyani,  M.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komunikasi  terhadap  Motivasi  dan Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Konsultan Migas (Studi Kasus pada PT Java Velosi Mandiri, dan PT Indonesia Classification Company). Kompleksitas , 4 (7), 79– 90. Kreitner, & Kinicki. (2017). Perilaku Organisasi (Orgaizational. Behavior) . Salemba Empat. Luthans. (2018). Organization Behavior . McGraw Hill International. Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. V. (2017). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Rineka Cipta.
Marianus,  M.,  &  Asis,  A.  (2021).  Hubungan  Komunikasi  Organisasi  Antar  Pegawai  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Mamasa. Jurnal  MITZAL  (Demokrasi, Komunikasi Dan Budaya) , 5 (2), 147–159. https://doi.org/10.35329/mitzal.v5i2.1886 Maryunizah,  D.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kompleksitas  Tugas  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Pemuda  Dan  Olahraga  Provinsi  Riau. Secad , 1 (1). https://jurnal.asmkencana.ac.id/index.php/SECAD/article/view/28
Munir,  Fachmi,  M.,  &  Sani,  A.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Mirai  Management ,
5 (2), 2597-4084 ISSN.
Nurdin,  S.,  &  Prinandita,  S.  (2023).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Yang Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja  Pegawai. Jurnal  Sains  Manajemen , 5 (1),  14–25. https://doi.org/10.51977/sainsm.v5i1.1020
Onwardhani,  K.  A.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompleksitas  Tugas  Terhadap Peserta  Magang  Maupun  Probation  Di  Kantor  Akuntan  Publik  (KAP)  Studi  Kasus Mahasiswa  Atau  Alumni  UNPAR. JURA :  Jurnal  Riset  Akuntansi , 1 (3),  183–197. https://jurnal.itbsemarang.ac.id/index.php/JURA/article/view/411
Putri,  J.  R.,  Yusuf,  S.,  &  Sunaryo,  S.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kompleksitas  Tugas terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Bank  Sumut  Cabang  Sukaramai  Medan. Target :  Jurnal  Manajemen  Bisnis , 3 (1),  1–10. https://doi.org/10.30812/target.v3i1.1035 Robbins, P. S dan Judge, T. A. (2017). Organizational Behaviour (13th ed.). Salemba Empat. Robbins, S. (2016). Perilaku Organisasi (Edisi Kese). Indeks.
Safari, T., Zulkarnaen, W., & Nurhanipah, H. (2021). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Pd. Bpr Lpk Garut Kota Cabang Bayongbong. JIMEA : Jurnal Ilmiah  MEA  (Manajemen  ,  Ekonomi  ,  Dan  Akuntansi) , 5 (1),  1339–1351. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.p
Safrina, E. (2017). Pengaruh Disiplin, Kompensasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) di Kabupaten Bireuen. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 18 (2), 1–14.
Senen, S. (2021). Pengaruh Rotasi Kerja, Komunikasi Organisasi,dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  di  Kopegtel  Jaya. Jurnal  Madani:  Ilmu  Pengetahuan,  Teknologi,  Dan Humaniora , 4 (1), 45–50. https://doi.org/10.33753/madani.v4i1.155 Sososutiksno, C., Gilby Sapulette, S., Tutuarima, Y. G., Akuntansi, J., Ekonomi, F., Bisnis, D., & Pattimura, U. (2022).  Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Auditor. Journal Akutansi , 8 (1), 52–65. https://ojs3.unpatti.ac.id/index.php/jak Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV. Alfabeta. Susmiyanti,  &  Rahmawati,  D.  (2016).  Pengaruh  Fee  Audit,  Time  Budget  Pressure,  dan Kompleksitas  Tugas  Terhadap  Kualitas  Audit  dengan  Pengalaman  Auditor  Sebagai Variabel  Moderating  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Yogyakarta). Jurnal Profita , 7 (1), 1–16.
Syaifuddin, M., & Sumartik. (2022). The Effect of Organizational Commitment, Organizational Communication  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance. Indonesian Journal  of  Law  and  Economics  Review , 17 (1),  8–15.  https://doi.org/10.1016/s1000-
9361(22)00228-x
Tenenhaus,  M.,  Y.,  C.,  &  C,  L.  (2005).  PLS  Path  Modeling. Computational  Statistics  and  Data Analysis , 48 , 159–205.
Tiyas, A. P., & Parmin, P. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Pendamping  PKH Kabupaten  Kebumen. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi (JIMMBA) , 3 (2), 377–395. https://doi.org/10.32639/jimmba.v3i2.841
Vesmagita, S. (2015). Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap pada PT. MAH SING INDONESIA. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis ,
1 (1), 29–40.
Wetzels,  M.,  Odekerken-Schröder,  G.,  &  Van  Oppen,  C.  (2009).  Using  PLS  path  modeling  for assessing  hierarchical  construct  models:  guidelines  and  empirical  illustration. MIS Quarterly , 33 , 177–195.
Yustrianthe, R. (2012). K ajian Empiris Audit Judgment pada Auditor. Media Riset Akuntansi , 2 (2).