## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PDAM TIRTA MUSI UNIT RAMBUTAN PALEMBANG
Eni Cahyani

## Dosen Politeknik Anika Palembang

## ABSTRAK
Penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi karyawan Bagian Produksi I PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang. Penelitian ini adalah penelitian  kuantitatif  data  yang  digunakan  data  primer  dan  sekunder,  metode  dan  teknik menggunakan Studi pustaka, dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur- literatur, catatan-catatan, dan penyebarab melalui Angket (kuesioner . Populasi masyarakat kec. Sukarami berjumlah 40 orang. Teknik analisis regresi sederhana, dengan melakukan uji validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik dan hipotesis.  Hasil pengujian regresi linier sederhana terbentuk persamaan Y  = 21,077 + 0,283X, dengan nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,73  atau 73,0%, menunjukkan  bahwa pengaruh  motivasi kerja  terhadap  prestasi  karyawan  Bagian Produksi I PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang sebesar 73,0 % sedangkan sisanya 27,0 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi, Prestasi Kerja
I.  PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Kualitas  mansia  sebagai  tenaga kerja  merupakan  modal  dasar  dalam masa pembangunan.  Tenaga  kerja yang berkualitas  akan menghasilkan  suatu  hasil kerja  yang optimal  sesuai  dengan  target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan  sumber  daya  yang penting  bagi  perusahaan,  karena  mereka mempunyai  bakat, tenaga  dan  kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk  mencapai  tujuannya. Sebaliknya Sumber  Daya  Manusia  juga  mempunyai berbagai  macam  kebutuhan yang  ingin dipenuhinya.  Keinginan  para  karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat  memotivasi  seseorang  untuk melakukan sesuatu
termasuk untuk melakukan pekerjaan  atau  beker ja. Pemberian Motivasi sangat penting bagi
karyawan, karena motivasi    merupa kan ukuran  terhadap  prestasi  kerja  karyawan, maka  apabila  Motivasi  yang  diberikan cukup,  akan  mendorong  karyawan  untuk lebih  baik  dalam melakukan  pekerjaannya dan  lebih  bertanggung  jawab  atas  masing- masing tugas yang diberikan perusahaan.
Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak “.  Dalam  menjalankan  hidup,  seseorang memerlukan  banyak  motivasi  agar  ia  dapat menjalankan  segala  sesuatu  yang  dapat mempertahankan    kelangsungan  hidupnya. Dalam  dunia  pendidikan,  seseorang  anak memerlukan  motivasi  baik  dari  orang  tua ,guru,  maupun  teman- temannya  agar  ia mampu  meningkatkan  prestasi  belajarnya. Hal  ini  pula  yang dibutuhkan  orang  dalam dunia  kerja.  Seseorang  hanya  dapat  bekerja dengan  baik  apabila  ia  mendapatkan motivasi  kerja  yang  baik  pula.  Motivasi
kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang  itu  saja,  melainkan  memerlukan perpaduan  baik  dari  diri  sendiri, atasan, maupun  lingkungan  kerja  itu  sendiri. Motivasi  kerja  menyebabkan  pelaksanaan kerja  dan  pencapaian  prestasi  yang  lebih baik atau sebaliknya. Prestasi  kerja  merupakan  salah  satu indicator  keberhasilan  operasi  perusahaan dalam  pencapaian  tujuannya.  Salah  satu usaha  yang  tepat  untuk  dilakukan  agar mereka  mau  bekerja  dengang  giat  adalah memberikan motivasi.
Menurut  Hasibuan  (2012:  141), Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan, agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang  telah  ditentukan. Malayu  S.P. Hasibuan  (2008  :  94),  menjelaskan  bahwa “Prestasi  kerja  yaitu  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan  dan kesungguhan serta waktu. Sedang timbulnya prestasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor pendorong,  baik  yang  berasal  dari  luar individu maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi  yang mendorong  karyawan  untuk  mau  ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu  dengan  lainnya.  Perbedaan  ini disebabkan  oleh  perbedaan  motif,  tujuan, dan  kebutuhan  masing – masing  karyawan untuk  bekerja.  Untuk  itu  kebutuhan karyawan baik bersifat material maupun non material  hendaknya  dipenuhi  sesuai  dengan harapannya  apabila  prestasi  kerja  karyawan diharapkan tinggi.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Tirta  Musi  Palembang  merupakan Badan  Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) bergerak dibidang pelayanan penyediaan air minum  kepada  masyarakat  kota Palembang dengan  kualitas  dan  kuantitas  yang  sesuai dengan  standar  yang  di  tetapkan,      yang
didirikan  pada  tanggal  3  april  1976. kantor pusat  PDAM  Tirta  Musi  Palembang  yang beralamat  Komp.  Rambutan  Ujung  No.  1 Palembang. Berdasarkan  uraian  di  atas, penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian yang berjudul “ PENGARUH  MOTIVASI TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN  DI  PDAM  TIRTA  MUSI
UNIT RAMBUTAN ”.
1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan  uraian  latar  belakang maka  permasalahan  yang  akan  dibahas dalam  penelitian ini  adalah  “Bagaimana Pengaruh  Motivasi  terhadap  Prestasi  Kerja karyawan di bagian produksi I PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang.
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan  dari  Penelitian  ini  adalah untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh motivasi  kerja  terhadap prestasi  karyawan Bagian  Produksi  I  PDAM  Tirta  Musi  Unit Rambutan Palembang.

## II . TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Motivasi Seseorang  yang  tidak  termotivasi, hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam hal  bekerja.  Konsep  motivasi,  merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berati pemberian dorongan, penimbulan motiv atau hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau keadaan  yang  menimbulkan  dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor  yang  mendorong  orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2.2 Definis Motivasi Mangkunegara (2005:61) menyatakan  motivasi  terbentuk  dari  sikap ( attitude) karyawan  dalam  menghadapi situasi  kerja  di  perusahaan  ( situation ). Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi
yang menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi  perusahaan.  Sikap  mental karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat motivasi  kerjanya  untuk  mencapai  kinerja maksimal.
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti  dorongan  atau  daya  penggerak. Motivasi  ini  hanya  diberikan  kepada manusia,  khususnya  kepada  para  bawahan atau  pengikut.  Motivasi  penting  karena dengan  motivasi  ini  diharapkan  setiap individu  karyawan  mau  bekerja  keras  dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang  tinggi.  Sedangkan  pendapat  lain mengatakan motivasi adalah keinginan yang terdapat  pada  seorang  individu  yang merangsang  untuk  melakukan  tindakan (Winardi,2000:312). Berbagi pendapat dapat di  simpulkan  bahwa  motivasi  adalah dorongan yang timbul dari dalam diri setiap individu,  tanpa  ada  paksaan  dari  siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan.

## 2.3. Tujuan Motivasi
Adapun  tujuan  Motivasi  menurut Hasibuan (2000:145) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan 6. Menciptakan  dan  hubungan  kerja yang baik
7. Meningkatkan  loyalitas,  kretivitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan  tingkat  kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya
10. Meningkatkan  efisiensi  penggunaan alat – alat bahan baku
2.4. Prinsip – prinsip Dalam Motivasi
Pemimpin  memberikan  perhatian kepada  pegawai  bawahan  dalam  bekerja dengan  memberikan  apa  yang  diinginkan pegawai tersebut untuk menunjang pekerjaannya Didalam bukunya Mangkunegara (2011-100) memaparkan satu persatu  prinsip – prinsip  dalam  memotivasi pegawai, yaitu :
1. Prinsip  Partisipasi.  Dalam  upaya memotivasi  kerja,  pegawai  perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi  dalam  menentukan tujuan  yang  akan  dicapai  oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi. 3. Pemimpin mengkomunikasikan segala  yang  berhubungan  dengan usaha  pencapaian  tujuan,  dengan informasi  yang  jelas,  pegawai  akan lebih mudah dimotivasikan kerjanya. 4. Prinsip Mengakui Andil bawahan. 5. Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha  pencapaian  tujuan.  Dengan pengakuan  tersebut  pegawai  akan termotivasi  untuk  berdedikasi  lebih tinggi dalam pekerjaannya.
6. Prinsip Pendelegasian Wewenang. 7. Pemimpin yang memberikan otoritas atau  wewenang  kepada  pegawai untuk  sewaktu – waktu  dapat mengambil  keputusan  terhadap pekerjaan  yang  dilakukannya,  akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi dalam bekerja. 8. Prinsip Memberi Perhatian
9. .  Hal  tersebut  akan  memotivasikan pegawai tersebut dalam bekerja.

## 2.5 Faktor-faktor  yang  mempengaruhi
Motivasi Menurut Frederick Herzberg (1996) dalam  Robbins  (2008:  218)  ada  dua  jenis faktor  yang  mempengarhi  motivasi  kerja, yaitu faktor Intrinsik dan faktor ekstrinsik. 1) Faktor-Faktor  Intrinsik  yang  berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain:
a. Tanggung  Jawab  (Responsibility), besar  kecilnya  tanggung  jawab  yang dirasakan  dan  diberikan  kepada seorang karyawan.
b. Kemajuan  (Advancement),  besar kecilnya  kemungkinan  karyawan dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan  Itu  Sendiri  (The  work itself), besar kecilnya tantangan yang dirasakan  oleh  karuawan  dari pekerjaannya.
d. Pencapaian  (Achievement),  besar kecilnya  kemungkinan  karyawan mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi. e. Pengakuan  (Recognition),  besar kecilnya  pengakuan  yang  diberikan kepada  karyawan  atas  kinerja  yang dicapai.
2) Faktor-Faktor Ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan serta berkaitan  dengan  konteks  pekerjaan, antara lain: a. Kebijakan dan Administrasi perusahaan  (Company  Policy  and Administration),  derajat  kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi. b. Kondisi  kerja  (Working  Condition), derajat  kesesuaian  kondisi  kerja dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya. c. Gaji dan Upah (Wages and Salaries), derajat  kewajaran  dari  gaji  yang diterima sebagai imbalan kinerjanya. d. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal  Relation),  derajat kesesuaian  yang  dirasakan  dalam berinteraksi dengan karyawan lain. e. Kualitas supervisi (Quality Supervisor), derajat kewajaran penyeliaan  yang  dirasakan  dan diterima  oleh karyawan.  (Michael dan Intan, 2010: 25-26)
2.6 Pengertian Prestasi Kerja Menurut  Prabu  (2009)  dalam Sutrisno  (2010:151)  menyatakan  bahwa prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut.
Hasibuan  (2007)  dalam  Sutrisno (2010:151) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepada  pegawai  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Malayu  S.P.  Hasibuan  (2008  :  94), menjelaskan  : “Prestasi  kerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
2.7 Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian  adalah  waktu  yang  ideal untuk  memusatkan  sasaran  individu,  buka sasaran  unit.Ini  adalah  peluang  untuk menyentuh bagian dasar dan membandingkan hasil-hasil  kerja  dengan toak  ukuar  yang  telah  disepakati sebelumnya.Pimpinan
memberikan penghargaan  atas  prestasi  dan  pekerjaan yang  dilakukan  dengan
memuaskan karyawan  diberi  peluang  untuk  mengatakan kepada  pimpinan  alasan  mereka  tidak berprestasi  seperti  yang  telah  disepakati. Kemudian  akan  ada  penilaian  timbal  balik
mengapa  sasaran  dapat  dipenuhi  dan  tidak dapat dipenuhi.
Menurut  Nawawi  (2005),  pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan  yang  merupakan  kegiatan manajemen  SDM  adalah  suatu  proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan  pekerjaan  oleh  seorang  pekerja yang memiliki hakhak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja  adalah  menilai  rasio  hasil  kerja  nyata dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.
Menurut  Sondang  P.  Siagian (2004:223) menjelaskan  bahwa  penilaian prestasi  kerja  karyawan  para  karyawan merupakan  bagian  seluruh  proses  karyawan pegawai  yang  bersangkutan.  Pentingnya penilaian  prestasikerja  yang  rasional  dan ditetapkan  secara  obyektif  terlihat  pada paling  sedikit  dua  kepentingan  yaitu kepentingan  pegawai  yang  bersangkutan sendiri  dan  organisasi.  Dalam  proses penilaian  adalah  untuk  membuat  karyawan memandang diri mereka seperti apa adanya, baik  kebutuhan  perilaku  prestasi  kerja maupun  berperan  serta  dalam  membuat rencana  perbaikan  prestasi  kerja  maupun berperan  serta  dalam  membuat  rencana perbaikan prestasi kerja. Dalam hal ini harus ada  kesepakatan  bersama  tentang  rencana pengembangan  untuk  masa  penilaian mendatang.
Mangkunegara
(2001:87) menyatakan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja karyawan  adalah  suatu  proses  penilaian prestasi  kerja  karyawan  yang  dilakukan pemimpin  perusahaan  secara  sistematik berdasarkan  atas  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) berpendapat bahwa Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Disisi  lain  Edwin  B.  Flippo  (2012:22) mengatakan  bahwa  prestasi  kerja  seseorang dapat diukur melalui:
1. Mutu kerja yang berkaitan ketetapan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan
2. Kuantitas  kerja  berkaitan  dengan pemberian tugas-tugas kerja lembur.
3. Ketangguhan  yang  berkaitan  dengan tingkat  kehadiran,  pemberian  waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir ditempat kerja
4. Sikap  merupakan  sikap  yang  ada pada  karyawan  yang  menunjukkan seberapa  jauh  sikap  dan  tanggung jawab  mereka  terhadap  sesama teman  dengan  atasan  dan  seberapa jauh  tingkat  kerja  samanya  dalam menyelesaikan pekerjaan.

## 2.8 Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi
Prestasi Kerja Menurut  Steers  dalam  Rahmayanti (2007:46) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a) Kemampuan.
b) Kepribadian dan minat kerja.
c) Tingkat kejelasan dan peran seorang pekerja. d) Tingkat motivasi pekerja. Mangkunegara (2001:67), menyatakan  ada  dua  (2)  faktor  yang mempengaruhi  pencapaian  prestasi  kerja, yaitu : 1. Faktor kemampuan Secara psikologis,  kemampuan  karyawan terdiri  dari  kemampuan  potensi(IQ), dan  kemampuan  reality,  artinya karyawan  yang  memiliki  IQ diatas rata-rata  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan
lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
2. Faktor  motivasi  Motivasi  terbentuk dari  sikap  seorang  karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan  diri  karyawan  yang terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Mathis dan Jakson (2002)
menyatakan  bahwa,  prestasi  kerja  pada dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan karyawan.  Prestasi  kerja karyawan  adalah  yang  mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja,  dan  (5)  sikap  kooperatif.  Menurut Mangkunegara  (2000)  unsur-unsur  yang dinilai  dari  prestasi  kerja  adalah  kualitas kerja,  kuantitas  kerja,  keandalan  dan  sikap. Kualitas  kerja  terdiri  dari  ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas  kerja  terdiri  dari  output  dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri  dari  mengikuti  instruksi,  inisiatif, kehati-hatian,  kerajinan.  Sedangkan  sikap terdiri  dari  sikap  terhadap  perusahaan, karyawan  lain  dan  pekerjaan  serta kerjasama.

## III. METODOLOGI PENELITAIN
3.1. Objek Penelitian
Objek Penelitiain ini adalah
Perusahaan  Air  Minum  Daerah  (PDAM) Tirta  Musi  Unit  Rambutan  Palembang,  di bagian  produksi  I  yang  beralamat  di  Jl. Rambutan ujung No.1 Palembang.
3.2. Ruang Lingkup Penelitian Dalam  penelitian  skripsi  ini  penulis melakukan  penelitian  di  PDAM  Tirta  Musi Unit  Rambutan  Palembang.  Perusahaan  ini adalah  Perusahaan  yang bergerak  dibidang
pelayanan  penyediaan  air  minum  kepada masyarakat kota Palembang. Perusahaan ini berlokasi  di  Jl. Rambutan  Ujung  No.  1 Palembang.
3.3. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Jadi  populasi  bukan  hanya orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda-benda alam  yang  lain.  populasi  bukan  sekedar jumlah  yang  ada  pada  obyek/subyek  yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik  atau  sifat  yang  dimiliki  oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono, 2011:117- 118).  Populasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian produksi  1  PDAM  Tirta  Musi Unit Palembang  yaitu  berjumlah  40  orang karyawan.
3.4 Sampel Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil populasi  yang  diteliti  (Arikunto, 2006:131). Definisi lain dari sampel adalah bagian dari jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2008:116). Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  semua populasi  atau  seluruh  karyawan  Bagian produksi  I  PDAM  TIRTA  MUSI  unit Rambutan  Palembang  yang  berjumlah  40 karyawan.

## 3.5 Tehnik Analisis Data
Analisis Deskritip Data
Metode  penganalisisan  data  dengan cara  menyusun  data,  mengelompokkannya selanjutnya
menginterprestasikannya sehingga  diperoleh  gambaran  sebenarnya mengenai kondisi yang akan diteliti.

## 3.6 Uji Instrumen
- Uji Validitas Menurut  Ghozali  (2002:135),  bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau  validnya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh  kuesioner  tersebut.  Contoh:  meteran merupakan  alat  yang  valid  untuk  mengukur satuan  panjang.  Meteran  tersebut  menjadi tidak  valid  jika  digunakan  untuk  mengukur satuan berat pada suatu benda. Penelitian ini menggunakan alat kuisioner, oleh karena itu uji  validasi  dilakukan  untuk  menguji  data yang  telah  didapat  untuk  mengetahui  valid atau  tidaknya  data  tersebut  dengan menggunakan  alat  ukur  kuisioner.  Penguji validitas  dilakukan  dengan  menggunakan program  SPSS versi  20,00  dengan  criteria sebagai berikut:
a. Jika  r  hitung  >  r  tabel,  maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika  r  hitung  >  r  tabel,  maka pertanyaan dinyatakan tidak valid/
- Uji Reliabilitas
Menurut  Suryabrata  (2004:28), realiabitas  menunjukkan  sejauh  mana  hasil pengukuran  dengan  alat  tersebut  dapat dipercaya. Hasil pengukuran harus realiabel dalam  artian  harus  memiliki  tingkat konsistensi  dan  kemantapan.  Hasil  suatu pengukuran  dapat  dipercaya  apabila  dalam beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran terhadap  subjek  yang  sama  diperoleh  hasil yang  relative  sama,  artinya  mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliable apabila  memiliki Cronbach  Alpa>0,60 . Pengujian reliabitas instrument menggunakan pengujian satu skor pada taraf signifikan 5%.
- Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada  sehingga  memberikan  gambaran  yang nyata mengenai keadaan perusahaan melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisaan  data  mengenai  laporan keuangan dan kegiatan perusahaan, sehingga akan  diketahui  gambaran  umum  tentang perusahaan.
3.7 Uji Regresi Sederhana Analisis  ini  menurut  Sugiyono (2010:262),  digunakan  oleh  peneliti  bila peneliti  bermaksud meramalkan  bagaimana keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen (kriterium),  bila  ada  satu  variabel independen  sebagai  prediktor  dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Untuk memperloleh  hasil  yang  lebih  terarah  maka peneliti  menggunakan  regresi  linear sederhana, sebagai berikut: Rumus persamaan regresi : Y = a + bX Keterangan: Y = Prestasi
a  = Nilai intercept (konstan) b  = Koefisien regresi X = Motivasi

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil  Uji  Coba Instrumen Penelitian Peneliti  mendapatkan  data  dengan membagikan  kuesioner  kepada  pelanggan. Kriteria  penilaian  pemilihan  ini  di  ukur dengan  skala  Likert.  Menurut    Sugiono (2006:80) pemilihan skala Likert didasarkan pada  pertimbangan  bahwa  penelitian  ini digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat dan  persepsi  responden  tentang  fenomena sosial yang ada disekitarnya. Kuesioner yang dibagikan  secara  langsung  oleh  penulis  kepada responden  yang  ditemui  secara  langsung. Kuesioner  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  merupakan  pernyataan  mengenai pengaruh motivasi terhaadap prestasi kerja
karyawan di. PDAM  Tirta  Musi Unit Rambutan Palembang.
4.2 Distibusi Responden Responden dalam    penelitian    ini adalah karyawan di. PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang. populasinya berjumlah
40    orang. Dari    jumlah  tersebut    sampel yang diambil sebesar 40  orang. - Responden menurut Tingkat Pendidikan Tingkat  pendidikan    terakhir  sangat mempengaruhi  kemampuan  dan  tingkat kepercayaan  diri  seorang  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan    yang    tinggi    akan    lebih
mampu  menyelesaikan   pekerjaan  dengan tingka  kesulitan  yang lebih  tinggi  daripada karyawan  dengan tingkat pendidikan  yang lebih  rendah.  Tanggung  jawab  dari karyawan  dengan  tingkat  pendidikan  yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka  lebih  dipercaya  untuk  menangani tingkat  pekerjaan  yang  dianggap tidak mampu  dikerjakan  oleh  karyawan  yang kurang pengalaman, apalagi yang berpendidikan  tidak  terlalu  tinggi.  Data mengenai  responden  menurut  tingkat pendidikan    dapat  dilihat  pada  tabel -2 berikut ini :

## Tabel -2
Tingkat Pendidikan Responden
PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang.
Tingkat  Pendidikan Jumlah Persentase % SMA 17 43
D3
13 32
S1
10 25 40 100% Sumber : PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang Dari  tabel-2 dapat  dilihat  bahwa tingkat pendidikan sebagian besar karyawan kantor PDAM  Tirta  Musi  Unit  Rambutan Palembang menjadi  responden.    Dalam penelitian adalah SMA yaitu berjumlah 17 orang atau 43%. Kemudian S1 berjumlah 10 orang atau 25% dan Diploma berjumlah  13 Orang atau  32%.
- Responden Menurut  usia Usia  seorang    pegawai  sangat menentukan  kinerja  secara  keseluruhan. Pegawai  dengan  usia  relatif  masih  muda akan  mempunyai  kemampuan  fisik  yang lebih baik daripada karyawan yang lebih tua. Akan  tetapi  seorang  karyawan    yang  sudah berusia  lebih  tua      akan    mempunyai pengalaman  yang  tidak  dimiliki  oleh karyawan yang  masih berusia  muda.  Oleh
karena  itu  akan  lebih  baik  apabila perusahaan    menggabungkan    atau memadukan    karyawan  berusia  tua  dengan usia  muda.  Data  mengenai  responden menurut  umur  dapat  dilihat pada  tabel -3 berikut ini :
Tabel -3 Tingkat  Usia Responden
PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase % < 20 Tahun 5 12,5 21-30 Tahun 12 30 31-40 Tahun 15 37,5 41-50 Tahun 8 20 40 100% Sumber : PDAM Tirta Musi Unit Rambutan
Dari Tabel-3  dapat  dilihat  bahwa sebagian  besar  karyawan kantor PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang yang menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  berusia  sekitar  31-40  tahun yaitu  berjumlah 15  orang  atau  37,5%, karyawan  yang  berusia  21-30    tahun berjumlah  12  orang  atau  30%,  karyawan yang berusia 41-50 tahun berjumlah 8 orang atau 20% yang paling sedikit adalah pegawai yang  berusia  20  tahun    yang  berjumlah    5 orang atau 12,5%.
- Responden Menurut Masa Kerja
Tabel -4 Tingkat  Masa Kerja Responden
PDAM Tirta Musi Unit Rambutan
Palembang.
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase % 1-5      Tahun 16 40 6-10     Tahun 12 30 11-15     Tahun 7 17,5 16 -20    Tahun 5 12,5 40 100% Sumber : PDAM Tirta Musi Unit Rambutan

## Palembang
Dari  Tabel-4  dapat  dilihat  bahwa masa  kerja  sebagian  besar  pegawai Kantor Basarnas  S umatera  Selatan yang  menjadi responden  dalam  penelitian    ini  adalah pegawai  yang  bekerja  antara  1-5  tahun adalah  berjumlah  16  orang  atau  sebesar 40%,  karyawan  yang  bekerja  antara  6-10 tahun berjumlah 12 orang atau 30%  dan 11- 15 tahun  adalah  masing-masing  7  orang atau 17,5% dan karyawani yang masa kerja berkisar 16-20 tahun sebanyak 5 orang atau 12,5%.

## 4.3 Rekapitulasi jawaban responden
- Variabel  Motivasi  (X)
a. Setiap  karyawan  mendapatkan  gaji sesuai UMR yang di tetapkan
Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 9 22,5 Setuju 6 15 Kurang Setuju 12 30 Tidak Setuju 10 25 Sangat  Tidak Setuju 3 7,5 Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017 Hasil responden mengenai pemimpin  selalu  berusaha  menselaraskan kepentingan  dan  tujuan  pribadi  dengan kepentingan  instansi  adalah  sebanyak  9 responden atau sebesar 22,5% menyantakan sangat setuju, 6 responden atau sebesar 15% menyatakan  setuju,  10  responden  atau sebesar  25  %  menyatakan  tidak  setuju  ,  3 responden  atau  sebesar  7,5  %  menyatakan sangat tidak setuju .
b. Apakah  instansi  selalu  memperhatikan keselamatan  dan  keamanan  anda kepentingan istansi Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 16 40 Setuju 22 55 Kurang Setuju 2 5 Tidak Setuju 0 - Sangat Tidak Setuju 0 - Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017
Hasil  responden  pemimpin  mau mendengarkan  pendapat,  kritik  dan  saran dari  bawahan  mendapat  respon  sebagai berikut : sebanyak 16 responden atau sebesar 40  %  menyatakan  sangat  setuju,  22 responden  atau  sebesar  55  %  menyatakan setuju,  2  responden  atau  sebesar 5%
menyatakan kurang Hal ini memperlihatkan bahwa  variabel  dari  ciri  tersebut  atas motivasi demokratis ada pada pimpinan saat ini dan  yang dirasakan  oleh para responden yakni  adalah  karyawan  PT.  PDAM  Tirta Musi Unit Rambutan Palembang
c. Memberikan penghargaan bagi karyawan  yang  berprestasi  akan memberi motivasi karyawan Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 14 34 Setuju 10 25 Kurang Setuju 11 28 Tidak Setuju 5 13 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017 Hasil
responden mengenai pemimpin Memberikan  penghargaan  bagi karyawan  yang  berprestasi  akan  memberi motivasi  karyawan adalah  sebanyak 14 responden  atau  sebesar 34%  menyantakan sangat  setuju, 10 responden  atau  sebesar 25%  menyatakan  setuju, 11 responden  atau sebesar 28 %  menyatakan tidak setuju  , 5 responden  atau  sebesar 13 %  menyatakan sangat tidak setuju
d. Atasan  memberikan  pelatihan – pelatihan  kepada  karyawan  untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 21 52,5 Setuju 9 22,5 Kurang Setuju 6 15 Tidak Setuju 4 10 Sangat Tidak Setuju Jumlah 40 100
Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian

## 2017
Hasil  responden  mengenai Atasan memberikan  pelatihan – pelatihan  kepada karyawan  untuk  meningkatkan kemampuan dan  ketrampilan mungkin  untuk  pekerjaan mendapatkan  respon  sebagai  berikut :    21 responden  atau  sekitar  52,5%  menyatakan sangat  setuju,  9  responden  atau  sekitar 22,5% menyatakan setuju, 6 responden atau sebesar 15% menyatakan kurang setuju dan hanya  4  responden  atau  10%  menyatakan tidak setuju. Hal ini memperlihatkan bahwa variabel  dari  motivasi    dirasakan  oleh PT.PDAM  Tirta  Musi  Unit  Rambutan Palembang.
e. Atasan selalu  memberikan  perhatian kepada karyawan Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 29 43,3 Setuju 26 39,5 Kurang Setuju 8 12,3 Tidak Setuju 3 4,5 Sangat Tidak Setuju 2 4,4 Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017
Hasil  responden  mendapatkan Atasan selalu memberikan perhatian kepada karyawan respon  sebagai  berikut :  29 responden  atau  sebesar  43,3%  menyatakan sangat  setuju,  26  responden atau  sebesar 39,5%  menyatakan  setuju  dan  8  responden atau  sebesar  12,3%  menyatakan  kurang setuju  dan  hanya  3  responden  atau  sebesar 4,5%  menyatakan  tidak  setuju,  jadi  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  dari  gaya kepemimpinan demokratis tersebut mendapat  respon  sekitar  83,3%  responden menyatakan  bahwa  sifat  yang  disebutkan diatas  merupakan  gaya  kepemimpinan  dari
pimpinan  basarnas  sumatera  selatan  yang ada saat ini. Hanya 16,5% saja yang kurang setuju/tidak  setuju  mengenai  penyataan tersebut.
- Variabel Prestasi Kerja  (Y) a.  Setiap  kali  bapak/ibu  diberikan  tugas yang  cukup  banyak  apakah  bapak/ibu bersedia untuk menyelesaikannya Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 9 13,6 Setuju 26 39,4 Kurang Setuju 5 12,5 Tidak Setuju - - Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017 Hasil responden mengenai pemimpin sangat sabar menghadapi tingkah laku  bawahanya  mendapat  respon  sebagai berikut : sebanyak 9 responden atau sebesar 13,6%  menyatkan  sangat  setuju,  26 responden  atau  sebesar  39,4%    menyatakan setuju,  5  responden  atau  sebesar  12,5% menyatakan  kurang setuju,  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  variabel  ciri  gaya kepemimpinan diplomatis tersebut mendapatkan  respon  sebesar  53%  yang menyatakan setuju dengan pernyataan diatas.
b. Dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan bapak/ibu selalu menyelesaikan  tugas  dengan  baik  dan tepat Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 13 32,5 Setuju 19 5 Kurang Setuju 2 47,5 Tidak Setuju 4 10 Sangat  Tidak 2 5
Setuju Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017 Hasil responden Dalam menyelesaikan  tugas yang  diberikan bapak/ibu  selalu menyelesaikan  tugas dengan  baik  dan  tepat mendapat  respon sebagai  berikut  :  sebanyak  13  responden atau  sebesar  32,5% menyatakan sangat setuju, 2  responden  atau  sebesar  5% menyatakan setuju 2 responden atau sebesar 47,5%  menyatakan  kurang  setuju  dan  4 responden atau  10% menyatakan  tidak setuju.  Hal  ini  memperlihatkan  bahw indikator kinerja pegawai tersebut mendapatkan  respon  48%  setuju atau  dapat dikatakan baik  dan  banyaknya  pekerjaan yang dilakukansetiapharinya.
c. Bapak/ibu mampu mencapai target dari yang di tetapkan perusahaan Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 16 40 Setuju 14 35 Kurang Setuju 4 10 Tidak Setuju 6 15 Sangat Tidak Setuju - - Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017
Hasil  responden Bapak/ibu  mampu mencapai  target  dari  yang  di  tetapkan perusahaan mendapatkan  respon  s ebagai berikut  :  sebanyak  16  responden  atau sebanyak 40% menyatakan sangat setuju, 14 responden  atau  sebesar  35% menyatakan setuju,  4    responden  atau  sebanyak  10% menyatakan  kurang  setuju    dan  masing masing 6 responden menyatakan tidak setuju atau  sebesar  15%,  Hal  ini  memperlihatkan bahwa  indikator prestasi  kerja  karyawan
tersebut  mendapatkan  respon  sekitar  57% menyatkan setuju atau dapat dikatakan baik dalam  melaksakan  tugas  rutin  atau  tugas khusus dengan tepat waktu.
d. Bapak/ibu selalu hadir tepat waktu dan selalu  bersedia  mengerjakan  tugas  yang diberikan
Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 14 35 Setuju 10 25 Kurang Setuju 6 15 Tidak Setuju 6 15 Sangat Tidak Setuju 4 10 Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil penelitian 2017 Hasil  responden  untuk prestasi
kerja mengenai Bapak/ibu selalu hadir tepat waktu dan selalu bersedia mengerjakan tugas yang diberikan mendapatkan respon sebagai  berikut  :  sebanyak  14  responden atau sekitar 35%  menyatakan sangat setuju, 10 responden atau sebesar 25% menyatakan setuju.  6  responden  atau  sebesar  15% menyatakan tidak setuju dan masing masing 4  responden  atau  10 %  yang  menyatkan sangat tidak setuju, Hal  ini memperlihatkan bahwa  indikator  prestasi  kerja tersebut mendapatkan respon sekitar 47% setuju atau dapat  dikatakan  baik  dalam  menggunakan fasilitas  yang  ada  di  instansi  untuk menunjang pekerjaan.
e. Karyawan  PDAM  Tirta  Musi  selalu menciptakan  hubungan  kerja  yang harmonis dalam bekerja Pernyataan Responden Frekuensi % Sangat Setuju 17 42,5 Setuju 15 37,5 Kurang Setuju 3 7,5 Tidak Setuju 3 7,5
Sangat Tidak Setuju 2 5 Jumlah 40 100 Sumber  :  Diolah  dari  hasil  penelitian 2017
Hasil  responden  untuk  prestasi kerja  mengenai Karyawan  PDAM  Tirta Musi  selalu  menciptakan  hubungan  kerja yang  harmonis  dalam  bekerja mendapatkan respon  sebagai  berikut  :  sebanyak  17 responden  atau  sebesar  42,5%  Menyatakan sangat  setuju,  15  responden  atau  sebesar 37.5% menyatakan setuju, 3 responden atau sebesar 7,5% menyatakan kurang setuju dan 3 responden atau  sebesar  7,5% juga menyatakan  tidak  setuju. Dan  2  responden menyatakan sangat tidak setuju atau sebesar 5% Hal ini memperlihatkan bahwa indikator kinerja  pegawai  tersebut  berdampak  positif mendapatkan respon sekitar 50% setuju atau dapat  dikatakan  baik  untuk  komitmen  serta tanggung jawab karyawan dalam bekerja.

## 4.4 Analisis Data
- Uji Validitas Uji  validitas  ini  dilakukan  dengan tujuan  untuk  mengetahui  kesahihan  dari kuesioner. Kesahihan  disini mempunyai arti kuesioner  yang  dipergunakan  mampu  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang  terdapat  dalam  kuesioner  tersebut konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu. Uji  validitas  ini  bisa  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Nilai  r  hitung  diambil  dari  output
SPSS Cronbach  Alpha pada  kolom Correlated Iem-Total Corelation . Sedangkan nilai  r  tabel  diambil  dengan  menggunakan rumus df = n-2 (Ghozali,2006). Yaitu  df = 40-2  =  38,  sehingga  menghasilkan  nilai  r tabel sebesar 0.312 Untuk hasil lengkap dari
uji  validitas  dapat  dilihat  pada  tabel- 5
berikut
: Tabel-3 Item-Total Statistics (X) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Motivasi_1 54,23 99,475 ,357 ,720 Motivasi_2 53,96 95,646 ,519 ,704 Motivasi_3 54,00 94,863 ,526 ,701 Motivasi_4 54,04 95,567 ,623 ,699 motivasi_5 53,98 99,274 ,398 ,717 Score_Total 28,60 28,167 ,922 ,727 Tabel-4 Hasil Uji Validitas (X) Variabel Motivasi (X) No.Item r xy r tabel Keterangan 1 0,720 0.312 Valid 2 0,704 0.312 Valid 3 0,701 0.312 Valid 4 0,699 0.312 Valid 5 0,717 0.312 Valid

## Sumber : PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang
Dari tabel 6 Hasil Validitas (X) diatas dapat dilihat bahwa nilai dari r hitung keseluruhan indikator yang diuji bernilai positif  dan lebih besar dari nilai r tabel yang besarnya adalah 0,312. Karena  keseluruhan nilai r hitung  semua indikator yang diuji lebih besar daripada nilai r tabel, maka  dapat  diambil  kesimpulan    bahwa semua  butir  indikator  dalam  penelitian  ini  dinyatakan valid.

## Tabel-5
Item-Total Statistics (Y) Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Prestasi Kerja_6 55,06 90,683 ,382 ,731 Prestasi Kerja_7 54,67 88,617 ,471 ,722 Prestasi Kerja_8 54,81 86,551 ,562 ,713 Prestasi Kerja_9 55,04 87,293 ,623 ,712 Prestasi Kerja_10 54,94 91,271 ,356 ,733 Score_Total 29,29 24,915 1,000 ,740
Tabel-6

## Hasil Uji Validitas (Y)
Prestasi Kerja  (Y) No.Item r xy r tabel Keterangan 9 0,731 0.312 Valid 10 0,722 0.312 Valid 11 0,713 0.312 Valid 12 0,712 0.312 Valid 13 0,733 0.312 Valid 14 0,705 0.312 Valid 15 0,740 0.312 Valid Sumber : PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang
Dari  tabel -9 Hasil  Validitas  (Y) diatas dapat dilihat bahwa nilai dari r hitung keseluruhan  indikator  yang  diuji  bernilai positif  dan lebih besar dari nilai r tabel yang besarnya adalah 0,312. Karena  keseluruhan nilai  r  hitung    semua  indikator  yang  diuji lebih besar daripada nilai r tabel, maka dapat diambil  kesimpulan    bahwa  semua  butir indikator  dalam  penelitian  ini  dinyatakan valid.
4.5 Uji  reliabilitas  variabel  Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan Setelah peneliti melakukan uji validitas dilanjutkan kepada uji reliabilitas yakni  untuk  mengecek  atau  mengetahui apakah  kedua  variabel  yang  digunakan peneliti  reliabilitas  atau  tidak.  Menurut Nurgiyantoro  (2002  :  329),  dalam  bukunya Statistik  Terapan  untuk  mengukur  atau menguji  reliabilitas  kuisioner dalam penelitian  digunakan  “Metode  Alpha Cronbach” Reliabilitas  menunjukkan  suatu instrument  yang  dapat  digunakan sebagai  alat  pengumpul  data,karena instrumen  dapat  dipercaya  dan  reliable
yang  akan  menghasilkan  data  yang dapat  dipercaya  . Suatu  instrument dikatakan  reliabel  apabila  maemiliki nilai  cronbach’s  alpha  (α)>0,60  (Imam Ghozali,2007:42).

## Tabel-7
Reliability Statictics Motivasi (X)
Cronbach's Alpha N of Items
,731 9 Sumber : Data Diolah,SPSS 15, 2015

## Tabel-8
Reliability Statictics
Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Cronbach's Alpha N of Items
,743 9
Sumber : Data Diolah,SPSS 15, 2015
Berdasarkan  tabel  7  dan 8 yakni hasil  pengolahan  data  mengenai  realibilitas dianggap  reliabel  sebab  nilai cronbranch alpha sudah diatas 0,60.

## TABEL-9 RELIABILITAS VARIABEL PENGARUH  MOTIVASI
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Variabel Nilai Cronbach Alpha r tabel Keterangan Motivasi (X) 0,731 0,312 Valid Prestasi Kerja (Y) 0,743 0,312 Valid

## Sumber : Data kuesioner yang telah diolah Tahun 201 7
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai dari r hitung keseluruhan indikator yang diuji bernilai  positif    dan lebih    besar  dari    nilai    r    tabel    yang  besarnya    adalah  0,312    Karena keseluruhan nilai  r hitung  semua indikator  yang diuji lebih besar daripada nilai r tabel, maka dapat diambil kesimpulan  bahwa semua butir indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid.
4.6 Analisis Regresi  Linier  Sederhana Berdasarkan  hasil  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  regresi  linier sederhana,  dimana  variabel-variabel  independen  yang  diduga  mempengaruhi  budya  organisasi dibatasi satu variabel saja. Hasil analisis dengan model regresi linier sederhana terhadap prestasi kerja karyawan (Y) sebagai dependen  dengan   variabel  Motivasi (X)  sebagai   independen variabel,  secara lengkap ditampilkan Motivasi (X) sebagai independen variabel, secara lengkap ditampilkan pada tabel berikut :

## Tabel-10 Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Motivasi_X  (a) . Enter a  All requested variables entered. b  Dependent Variable: prestasi kerja_Y
- Tabel  Pada  Variables  Entered/ Removed b :
Menunjukkan  variabel  apa  saja yang diproses, mana yang menjadi vaariabel bebas dan variabel terikat : Variabel  bebas : Motivasi (X) Variabeal Terikat : Prestasi Kerja (Y)
Analisis  regresi  linear  sederhana merupakan  salah  satu  metode  regresi  yang dapat  dipakai  sebagai  alat  inferensi  statistik untuk menentukan pengaruh sebuah variabel bebas ( independen ) terhadap variabel terikat ( dependen ).  Uji  Regresi  linear  sederhana
ataupun regresi linier berganda pada intinya memiliki beberapa tujuan, yaitu:
1. Menghitung  nilai  estimasi  rata-rata dan nilai variabel terikat berdasarkan pada nilai variabel bebas.
2. Menguji hipotesis karakteristik dependens
3. Meramalkan  nilai  rata-rata  variabel bebas  dengan  didasarkan  pada  nilai variabel  bebas  diluar  jangkaun sample Pada  analisis  regresi  sederhana dengan  menggunakan SPSS ada  beberapa
asumsi dan persyaratan yang perlu diperiksa dan diuji, beberapa diantaranya adalah : 1. Variabel  bebas  tidak  berkorelasi dengan  disturbance  term  (Error). Nilai disturbance term sebesar 0 atau dengan simbol sebagai berikut: E (U
/ X) = 0, 2. Jika  variabel  bebas  lebih  dari  satu, maka antara variabel bebas ( explanatory )  tidak  ada  hubungan linier yang nyata,
3. Model  regresi  dikatakan  layak  jika angka  signifikansi  pada ANOVA sebesar      <  0.05,  Predictor  yang digunakan  sebagai  variabel  bebas harus layak. Kelayakan ini diketahui jika  angka Standard  Error  of Estimate < Standard Deviation ,
4. Koefisien  regresi  harus  signifikan. Pengujian  dilakukan  dengan Uji  T. Koefesien  regresi  signifikan  jika  T hitung > T table ( nilai kritis ),
5. Model  regresi  dapat  diterangkan dengan menggunakan nilai koefisien determinasi  (KD  =  R  Square  x 100%)  semakin  besar  nilai tersebut maka model semakin baik. Jika nilai mendekati  1  maka  model  regresi semakin baik 6. Residual harus berdistribusi normal,
7. Data berskala interval atau rasio,
Kedua  variabel  bersifat  dependen,  artinya satu  variabel  merupakan  variabel  bebas ( variabel predictor ) sedang variabel lainnya variabel terikat  ( variabel  responden).

## Tabel-11 Coefficients
Mode l Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant ) 21,077 3,722 5,662 ,000 Motivasi _X ,283 ,126 ,302 2,242 ,029
Sumber : Data Diolah,SPSS 15, 2015
- Tabel Cooefficients a
Metode persamaan regresi yang diperoleh dengan koefisien konstanta dan koefisien variabel yang ada di kolom understandarized koefisien B, yaitu :

## Y = 21,077 + 0,283 X
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. =  21,077 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X adalah nol, maka prestasi kerja (Y) sebesar  21,077.
b. =    0,283 menunjukkan bahwa variabel motivasi (X) berpengaruh positif terhadap prestasi  kerja  kata  lain  jika  kepuasan  terhadap motivasi ditingkatkan  1  satuan maka produktivitas kerja karyawan akan bertambah sebesar  0,283  satuan skala

## 4.7 Analisis korelasi

## Tabel-11 Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,302(a) ,091 ,073 4,805
a Predictors: (Constant), motivasi_X
Tabel Model Summary : Menampilkan nilai  R yang merupakan simbol dari nilai koefisien korelasi. Hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta musi unit rambutan seperti yang dapat dilihat pada tabel 12 diatas menunjukkan bahwa koefisien korelasi  (R)  =  0,302.  Hal  ini  berarti  budaya  organisasi  sangat  berhubungan  dengan  kinerja karyawan karena nilai R= 0,302  mendekati 1.
4.8 Koefisien Determinasi Tabel  15  ini  juga  memperlihatkan  nilai  koefisien  determinasi  (Resquare)  yang digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  vaariabel  independen  (X)  tehadap  variabel dependen    (Y)  sebesar  0,091. Hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  dapat menjelaskan 91% dari perubahan kinerja karyawan dan sisanya  yaitu sebesar 9%  dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteiti.

## 4.9 Uji F dan Uji  t
- Uji F
Tabel-15 ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 116,091 1 116,091 5,027 ,029(a) Residual 1154,582 50 23,092 Total 1270,673 51 a  Predictors: (Constant), motivasi_X b  Dependent Variable: prestasi kerja_Y Tabel  15  tersebut  menunjukkan hasil dari uji-f  yang menghasilkan F hitung = 5,662 lebih besar dari  F tabel = 2,242. Oleh karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa variabel-variabel
motivasi berpengaruh secara  signifikan  terhadap prestasi  kerja karyawan PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang.  Berdasarkan  hasil  uji  F,  maka hipotesis dalam penelitian ini yang manduga
bahwasannya motivasi berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja karyawan PDAM Tirta Musi Unit Rambutan Palembang telah terbukti dan dapat diterima. Digunakan juga  untuk  menentukan taraf  signifikansi  atau  linieritas  dan  regresi, kriterianya dapat ditentukan berdasarkan uji F  atau  Uji  nilai  signifikan  (sig).  Cara  yang paling  mudah  dengan  uji  sig    dengan
ketentuan. Jika nilai signifikan < 0,05, maka model  regresi  adalah  linier  dan  berlaku sebaliknya.  Berdasarkan  tabel  diatas diperoleh sig 0,029 ,  yang berarti <  kriteria signifikan  (0,05).
Dengan  demikian  model  persamaan regresi  berdasarkan  data  penelitian  adalah signifikan ,  artinya  model  regresi  linier dipengaruhi / memiliki kriteria linieritas.
- Uji-t Untuk uji  signifikansi  pengaruh budaya  organisasi  terhaadap  kinerja karyawan  digunakan  uji-t (uji  student) atau uji  parsial  dan  uji  f (uji  fhiser) atau  uji simultan.  Digunakan  untuk  menguji  tingkat signifikan varabael X terhadap Y.
Jika    1  hitung    <    t  abel, maka varibel    X  tidak  mempunyai  keeratan hubungan  yang  signifikan  dengan  variabel Y. Berdasarkan pada tabel -11  dapat dilihat hasil perhitungan sebagai berikut :
 Hasil perhitungan untuk motivasi (X) yang  menghasilkan  t hitung =  5,66  2
ebih besar dari nilai t tabel = 1,628
 Hasil  perhitungan Prestasi  kerja karyawan (Y)  yang  menghasilkan  t hitung = 2,242 lebih besar dari nilai  t
tabel =1,628. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  antara motivasi terhadap prestasi  kerja karyawan  .  Berdasarkan hasil uji  t,  maka  hipotesis  dalam  peneltian  ini yang  menduga  bahwasannya  motivasi (X) berpengaruh  paling  dominan  terhadap prestasi  kerja PDAM  Tirta Musi  Unit Rambutan  Palembang telah  terbukti  dan dapat diterima.
4.10 Pembahasan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  PDAM  Tirta Musi  unit  rambutan Palembang dalam katogori  baik.  Dimana dalam hal ini dapat diketahui bahwa prestasi kerja karyawan akan meningkat.
Pelaksanaan kegiatan dalam katogori  sangat  baik.  Dimana PDAM  Tirta Musi  Unit  rambutran  Palembang benar- benar  mengaplikasikan  kegiatan  sesuai dengan  konsep  yang  telah  disepakati sehingga  karyawan  yang  mengikuti    dapat menangkap  dan  memahami kegiatan yang diberikan sehingga skill and Knowledge para karyawan mengalami peningkatan.
Berdasarkan  hasil analisis  diatas  maka melalui motivasi, prestasi  kerja  karyawan diharapkan  mampu  maenjalankan  tugas  dan pekerjaan mereka dengan baik.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan, variabel budaya organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PDAM Tirta  Musi  Unit Rambutan Palembang telah terbukti dan dapat diterima.
2.    Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan, variabel  yang  paling  dominan  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu Motivasi. Dukungan dari manajer sangat mempengaruhi Prestasi kerja karyawan. Dukungan  lebih  yang    diberikan  oleh manajer  dapat    membuat    karyawan merasa    nyaman    dalam  bekerja  dan karyawan  diberi  tanggungjaawab  lebih sehingga karyawan dapat memaksimalkan  kemampuannya  untuk bekerja lebih baik
5.2   Saran-saran
1. Sebaiknya pihak karyawan PDAM Tirta Musi  Unit Rambutan  Palembang    lebih diintensifkan
2. Hasil  dari   proses motivasii perusahaan dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.  Diharapkan  dengan  adanya kegiatan  tersebut    menumbuhkan motivasi  dari  pimpinan  dan  calon pimpinan dimasa yang akan datang

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S, 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan  Praktik.  Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Simamora,  Bilson,  2013.  Memenangkan
Pasar Dengan Pemasaran Efektif dan.  Profitabel,  PT.Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Cantika,  Yuli  Sri  Budi,  2005.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  UMM Press, Malang Dessler,  Gary,  2013.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  jilid  satu,  edisi kesepuluh. Terjemahan Paramita Rahayu.    2011.    Jakarta  Barat  :
Indeks.
Edy  Sutrisno,  2009,  Manajemen  Sumber
Daya
Manusia,
Jakarta, Kencana. Pernada Media Group Fahmi,  Irham,  2010.  Manajemen  Kinerja
Teori  dan  Aplikasi.  Jakarta  :
Penerbit Alfabeta.
Ghozali,  Imam,  2016.  Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program SPSS.  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes, Faustino Cardoso, 2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi
Kedua.  Penerbit  Andi  Offset,
Yogyakarta.
Handoko,  T  Hani,  2011.  Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia,Edisi.  Kedua.  BPFE,
Yogyakarta.
Handoko, T H, 2010. Manajemen Personalia
dan Sumberdaya
Manusia.
BPFE,. Yogyakarta. Hasibuan,  Melayu.  2015.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  edisi Revisi.  Jakarta  :  Penerbit  Bumi Aksara.