## PENGARUH KEPEMIMPINAN KIAI DAN KEPUASAN GAJI TERHADAP KINERJA UMANA’ DI LINGKUNGAN PENDIDIKAN TINGGI PONDOK PESANTREN
SALAFIYAH SYAFI’IYAH SUKOREJO SITUBONDO
Oleh: Nanda Hidayan Sono Universitas Ibrahimy nandahidayan@gmail.com
Abstract :
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  kiai  leadership  on  umana' performance and the effect of salary satisfaction on umana' performance partially,  as  well  as  the  influence  of  kiai  leadership  and  salary satisfaction  on  umana'  performance  simultaneously.  This  type  of research  uses  a  field  research  method  (Field  Research)  with  a quantitative  approach.  The  sampling  technique  in  this  study  used  the Simple Random Sampling technique to 51 respondents. This study uses statistical  analysis  consisting  of  classical  assumption  test  and  multiple linear  regression  analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  the kiai's leadership has a partially significant effect on umana' performance with a sig. t = 0.003 < = 0.1. Salary satisfaction has no partial effect on umana'  performance  with  a  sig  value.  t  =  0.762  >  =  0.1.  The  kiai's leadership and salary satisfaction have a simultaneous effect on umana' performance with a sig. f = 0.004 < = 0.1.
Keywords: Kepemimpinan Kiai, Kepuasan Gaji, Kinerja

## A. Pendahuluan
Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa entitas sosial yang menyatu  untuk  mencapai  tujuan  secara  bersama-sama.  Stephen  P. Robbins dalam Wikipedia menyatakan bahwa organisasi adalah kesatuan dari  beberapa  entitas  sosial  yang  secara  sadar  berkoordinasi,  dengan batasan-batasan  yang  relatif  dapat  diidentifikasi  serta  bekerja berdasarkan  kesadaran  dan continue untuk  mencapai  tujuan  secara bersama-sama. 1 Organisasi  tidak  lepas  dengan  seorang  pemimpin  yang mengendalikan berjalannya sistem yang ada dalam organisasi. Organisasi
1 Kontributor Wikipedia, ‘Organisasi’, Https://Id.Wikipedia.Org , 2020 <https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi> [accessed 31 October 2020].
dan  pemimpin  merupakan  keterkaitan  yang  wajib  ada  dalam  organisasi. Perkembangan  yang  terjadi  di  sebuah  organisasi  tergantung  bagaimana cara pemimpin untuk memberikan pengaruh kepada bawahan demi suatu tujuan  bersama.  Hal  ini  tentunya  ditentukan  oleh  bagaimana  sikap pemimpin  dalam  memberikan  solusi  dari  beberapa  masalah  yang  terjadi di sebuah organisasi.
Selain  kepemimpinan  yang  dapat  mengayomi  kepada  bawahan, terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu gaji yang diberikan kepada para anggota. Menurut Melayu S.P. Hasibuan gaji merupakan balas jasa  yang  dibayar  secara  periodik  kepada  karyawan  tetap  dan  memiliki jaminan  pasti. 2 Sementara  kinerja  menurut  Prabu  Mangkunegara  kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. 3
Pesantren  merupakan  salah  satu  lembaga  tertua  yang  ada  di Indonesia  dan  memiliki  sistem  pendidikan  tersendiri  dalam  melakukan aktifitas  pendidikannya.  Hal  ini  dianggap  sebagai  produk  budaya Indonesia yang indigenous . Pesantren memiliki ciri khusus dan kultur khas yang  berbeda  dengan  budaya  yang  ada  disekitar.  Pesantren  merupakan suatu  organisasi  yang  dipimpin  langsung  oleh  seorang  kiai.  Posisi  kiai merupakan  penentu  segala  kebijakan  dalam  permasalahan  yang  ada  di pesantren. Hal ini menjadikan kiai untuk mengarahkan segala keputusan yang  menjadi  kebijakan  pesantren  untuk  dilaksanakan  oleh  seluruh elemen di bawah demi tercapainya tujuan sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Pondok  Pesantren  Salafiyah  Syafi’iyah  Sukorejo  Situbondo merupakan  salah  satu  pondok  tertua  yang  ada  di  Indonesia.  Pondok tersebut  berdiri  sejak  tahun  1914  M.  Sampai  saat  ini  terus  mengalami perkembangan dari beberapa bidang. Baik di bidang pendidikan maupun di  bidang  perekonomian.  Santri  saat  ini  berjumlah  sekitar  15.000  santri. Hal  ini  tentunya  tidak  lepas  dari  peran  seorang  kiai  sebagai  pemimpin pondok.  KHR.  Ach.  Azaim  Ibrahimy  merupakan  pimpinan  dan  pengasuh keempat setelah KHR. Ach. Fawaid As’ad. Semenjak kepemimpinan beliau pada tahun 2012 jumlah santri semakin tahun naik begitu pesat.
2 Malayu  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta:  Bumi  Aksara, 2007). 118.
3 Prabu  Mangkunegara, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Bandung:  Pustaka Setia, 2010). 9.
Kiai memiliki peran dan posisi khusus di pondok pesantren. Karena kiai  menjadi  panutan  bagi  santri-santrinya  serta  menjadi  pijakan  untuk memberikan  solusi  dari  problem  yang  terjadi  di  pondok  pesantren. Berdasarkan paparan di  atas keberadaan seorang kiai sebagai pemimpin yang  berkharismatik,  membuat  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  pengaruh  kepemimpinan  kiai  dan  kepuasan  gaji terhadap  kinerja  karyawan  di  bawah  naungan  bidang  pendidikan  tinggi pondok pesantren salafiyah syafi’ iyah sukorejo situbondo. Penelitian  ini  akan  membahas  beberapa  permasalahan, diantaranya:  apakah  kepemimpinan  kiai  berpengaruh  terhadap  kinerja umana’ , apakah kepuasan gaji berpengaruh terhadap kinerja umana’ , serta apakah  kepemimpinan  kiai  dan  kepuasan  gaji  berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja umana’ .
B. Kajian Teori
1. Pengertian dan Indikator Kepemimpinan Kiai
Robbins  dan  Judge  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  memengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian  sebuah visi  atau  serangkaian  tujuan. 4 Hal  ini  berarti  seorang  pemimpin  harus mampu memberikan motivasi kepada anggotanya agar sebuah visi dapat tercapai  dengan  bersama-sama.  Dalam  penelitian  ini  yaitu  kemampuan dan  sifat  seorang  kiai  sebagai  pemimpin  memberikan  dorongan  kepada anggotanya  untuk  melaksanakan  proses  tercapainya  visi  dan  tujuan  dari pondok pesantren.
Menurut David G. Bowers dan Stanley E. Seashore dalam purwanto, Indikator kepemimpinan terdapat empat hal: 5
a. Bantuan (Support)
Tingkah laku yang dapat memperbesar perasaan berharga dan merasa dianggap penting.
b. Kemudahan Interaksi
Tingkah  laku  yang  memberanikan  anggota  saling  mengembangkan hubungan yang menyenangkan.
c. Pengutamaan Tujuan Tingkah  laku  yang  merangsang antusiasme anggota  dalam  mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
d. Kemudahan Bekerja
4 S.P. Robbins, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2015). 410.
5 Ngalim  Purwanto, Landasan  Manajemen  Pendidikan (Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya, 2004) <http://digilib.iainkendari.ac.id/628/3/BAB II.pdf>.  29.
Tingkah  laku  yang  membantu  dalam  pencapaian  tujuan  melalui kegiatan seperti penetapan waktu, pengoordinasian, perencanaan, dan penyediaan sarana dan prasarana.

## 2. Pengertian dan Indikator Kepuasan Gaji
Kepuasan  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  terhadap  sesuatu.  Seseorang  akan  merasa  puas  jika  sikapnya menunjukkan  positif,  begitu  juga  sebaliknya  jika  kurang  merasa  puas maka  sikapnya  menunjukkan  sikap  yang  tidak  positif.  Sikap  positif  ini pada  biasanya  ditunjukkan  dengan  moral  kerja,  kedisiplinan  dalam bekerja, serta prestasi kerja yang diperoleh 6 . Sementara gaji menurut Melayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap  dan  memiliki  jaminan  pasti. 7 Seorang umana’ pondok  diberikan balas jasa yang rentang waktunya setiap awal bulan diberikan. Namun di dalam  pondok  pesantren  yaitu  menggunakan  istilah barokah .  Hal  ini berdasarkan  kepada  besarnya  balas  jasa  yang  diberikan  sesuai  dengan kemampuan  pondok,  yang  tentunya  jika  dibandingkan  dengan  di  luar pondok balas jasanya sangat jauh value -nya.
Indikator  untuk  mengukur  kepuasan  gaji  terdapat  4  sub  dimensi menurut Heneman dalam Gede, yaitu: 8
a. Tingkat Gaji (pay level) , yaitu seberapa adil karyawan dalam menerima upah atau gaji;
b. Kompensasi (benefit) ,  yaitu  seberapa  keuntungan  atau  manfaat  yang diperoleh oleh karyawan;
c. Kenaikan  gaji (pay  raise) ,  yaitu  seberapa  besar  kenaikan  upah  yang diterima sesuai dengan kebutuhan;
d. Struktur  dan  Administrasi  Penggajian (pay  structure  and administration) , yaitu sistem besar kecilnya pemberian upah atau gaji yang diterima berdasarkan tingkat atau kedudukannya dalam sebuah organisasi.
6 Malayu  Hasibuan, Manajemen  Dasar,  Pengertian  Dan  Masalah (Jakarta:  Bumi Aksara, 2005). 202.
7 Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia . 118. 8 Ida  Putra,  ‘Pengaruh  Kepuasan  Gaji  Terhadap  Turnov er  Intention  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Mediasi  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Premagana’, None , 5.7 (2016), 247606.

## 3. Pengertian dan Indikator Kinerja
Kinerja  menurut  Prabu  Mangkunegara  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. 9 Artinya  setiap umana’ akan  dinilai  kinerjanya  berdasarkan kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai.  Sekaligus  tanggung  jawab  yang diberikan dilaksanakan sesuai dengan tupoksinya ataukah tidak. Sehingga baik  kualitas  maupun  kuantitasnya  akan  dinilai  berdasarkan job description yang diterima.
Sedangkan indikator kinerja yang menjadi ukuran dalam penelitian ini menurut Veitzal Rivai tiga hal 10 :
a. Kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  untuk  menggunakan  teknik, pengetahuan,  metode  dalam  menggunakan  peralatan  untuk mendukung penyelesaian tugas serta pelatihan dan pengalaman yang telah diperoleh.
b. Kemampuan  konseptual,  yaitu  kemampuan  untuk  memahami  fungsi dan  tugas  serta  tanggung  jawab  sebagai umana’ .  Sehingga  memiliki kemampuan  untuk  menyesuaikan  bidang  gerak  untuk  organisasi secara menyeluruh.
c. Kemampuan  hubungan  interpersonal,  yaitu  kemampuan  untuk memberikan dorongan/motivasi kepada anggota lainnya, bekerjasama dalam menyelesaikan tugas serta dapat bernegosiasi jika diperlukan.

## C. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Kepemimpinan Kiai Terhadap Kinerja Umana’
Afra  mengungkapkan  di  dalam  penelitiannya  terhadap  kinerja pengurus  di  Pondok  Pesantren  An-Nur  Bantul  Yogyakarta  bahwa kepemimpinan  kiai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pengurus. 11 Besar  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja pengurus  yaitu  sebesar  18,2  %,  sedangkan  81,8  %  dipengaruhi  oleh variabel lain. Robbins dan Judge juga berpendapat bahwa kepemimpinan adalah  kemampuan  memengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian sebuah  visi  atau  serangkaian  tujuan. 12 Artinya  jika  pemimpin  memiliki
9 Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. 67.
10 Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi Dari Teori Ke Praktek (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010). 564.
11 Afra  Indra,  ‘Pengaruh  Kepemimpinan  Kyai  Terhadap  Kinerja  Pengurus  Di Pondok  Pesantren  An- Nur  Bantul,  Yogyakarta’  (Islamic  University  Sunan  Kal ijaga Yogyakarta, 2017) <http://digilib.uin-suka.ac.id/id/eprint/27841/>.
12 Robbins. Perilaku Organisasi. 410.
kemampuan untuk mempengaruhi terhadap suatu kelompok dengan baik, maka tujuan yang menjadi visi akan tercapai dengan maksimal.

## 2. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Kinerja Umana’
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  putri    pada  karyawan UD.  Bumi  Putera  Semarang,  menjelaskan  bahwa  kepuasan  gaji mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Namun pengaruh yang terjadi tidak dimediasi oleh motivasi kerja. Selain itu, perhatian terhadap tingkat kesejahteraan karyawan memberikan dampak yang lebih signifikan untuk meningkatkan  kinerja. 13 Hasibuan  menjelaskan  pendapatnya  bahwa seseorang akan merasa puas jika sikapnya menunjukkan positif. 14 Artinya kepuasan  akan  berimplikasi  terhadap  sikap  yang  ditunjukkan  kepada pimpinan. Begitu juga sebaliknya jika kurang merasa puas maka sikapnya menunjukkan  sikap  yang  kurang  baik/positif.  Pada  biasanya  sikap  yang positif  ini  ditunjukkan  dengan  moral  kerja,  kedisiplinan  dalam  bekerja, serta prestasi kerja yang diperoleh.

## 3. Pengaruh  Kepemimpinan  Kiai  dan  Kepuasan  Gaji  Terhadap Kinerja Umana’
Menurut Siagian di dalam penelitiannya terhadap karyawan Rumah Sakit  Efarina  Etaham  Purwakarta  menghasilkan  bahwa  variabel kepemimpinan,  kepuasan  gaji,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional  berpengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap intensitas  karyawan  keluar. 15 Hal  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa ketika kepemimpinan dan kepuasan gaji dalam kategori baik, maka akan mempengaruhi  terhadp  intensitas  karyawan  untuk  tidak  keluar  dari tempat kerjanya serta nanti pula akan berimplikasi terhadap kinerja yang baik.  Prabu  Mangkunegara  juga  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. 16 Hal ini memperkuat bahwa kinerja yang baik
13 Triya  Putri,  ‘Pengaruh  Kepuasan  Gaji  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Pemediasi’  (Universitas  Katolik  Soegijapranata  Semarang, 2011).
14 Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah . h. 202
15 Riduan  Siagian,  ‘ Pengaruh  Kepemimpinan,  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensitas Karyawan Keluar Pada Rumah Sakit Efarina Etaham, Purwakarta ’, Bisnis Indonesia , 10.1 (2018), 98 – 111
<https://jurnal.stiebi.ac.id/index.php/Jebi/article/view/45>.
16 Mangkunegara. 67.
dapat  diukur  oleh  seberapa  bagus  kualitas  dan  kuantitas  kerjanya  yang akan  muncul  disebabkan  oleh  kepemimpinan  dan  kepuasan  gaji  yang diperoleh.

## D. Hipotesis
Hipotesis  merupakan  rumusan  sementara  yang  perlu  dibuktikan kebenarannya.  Berdasarkan  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini terdapat beberapa hipotesis yang muncul:
a. Pengaruh kepemimpinan kiai terhadap kinerja umana’
H a : ada pengaruh signifikan kepemimpinan kiai terhadap kinerja umana’ .
H 0 :  tidak  ada  pengaruh  signifikan  kepemimpinan  kiai  terhadap kinerja umana’ .
b. Pengaruh kepuasan gaji terhadap kinerja umana’
H a :  ada  pengaruh  signifikan  kepuasan  gaji  terhadap  kinerja umana’ .
H 0 : tidak ada pengaruh signifikan kepuasan gaji terhadap kinerja umana’ .
c. Pengaruh  kepemimpinan  kiai  dan  kepuasan  gaji  secara  simultan terhaap kinerja umana’
H a :  ada  pengaruh  signifikan  kepemimpinan  kiai  dan  kepuasan gaji secara simultan terhadap kinerja umana’ .
H 0 :  tidak  ada  pengaruh  signifikan  kepemimpinan  kiai  dan kepuasan gaji secara simultan terhadap kinerja umana’ .

## E. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah  metode penelitian lapangan (Field Research) dengan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme , digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan 17 . Penelitian  ini  dilakukan  di  Pondok  Pesantren  Salafiyah  Syafi’iyah Sukorejo  Situbondo.  Populasi  dari  penelitian  ini  berjumlah  105 umana’ . Sampel  yang  digunakan  sebanyak  51  responden  dengan  menggunakan rumus slovin, yaitu:
n =
=
=
=
= = 51,219 dibulatkan menjadi 51
Namun, karena 9 responden tidak memberikan jawaban terhadap kuesioner  maka  dengan  demikian  jumlah  sampel  yang  ada  sebanyak  42 responden. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tingkat partisipasi responden adalah  sebesar  82%,  sehingga  keterlibatan  responden  dalam  menjawab pertanyaan penelitian masih dalam kategori tinggi.
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Simple Random Sampling . Teknik ini merupakan teknik pengambilan sampel yang sederhana  karena  pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di populasi itu.
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdapat  2  variabel independent atau  bebas  (kepemimpinan  kiai  dan  kepuasan  gaji)  dan  1 variabel dependent atau terikat (kinerja umana’ ).

## F. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Identitas Responden
Berdasarkan  data  yang  telah  dianalisis,  bahwa  responden  dapat digolongkan dengan beberapa kelompok:
a. Jenis Kelamin
17 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D (Bandung: Alfabeta, 2012). 291.
Sejumlah  responden  yang  telah  memberikan  jawaban  dapat digolongkan  berdasarkan  jenis  kelamin,  yaitu  sebanyak  39  (92,9%) laki-laki dan 3 (7,1%) perempuan.

## Sumber: Data Primer, 2020
Gambar 2: Identitas Responden (Jenis Kelamin)
b. Pendidikan Terakhir
Berdasarkan  pendidikan  terakhir,  jenjang  strata-3  (S3)  sebanyak  6 orang (14,3%), strata-2 (S2) sebanyak 22 orang (52,4%), strata-1 (S1) sebanyak  13  orang  (31%),  serta  diploma-3  (D-3)  sebanyak  1  orang (2,4%).
Sumber: Data Primer, 2020 Gambar 3: Identitas Responden (Pendidikan Terakhir)

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1: Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.381 7.559 -.447  .657 Kepemimpinan Kiai .995 .315 .517  3.157  .003 Kepuasan Gaji -.046 .151 -.050  -.306  .762
a. Dependent Variable: Kinerja Umana'
Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan pada tabel 1, dapat dilihat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Y = -3,381 + 0,995 X1 – 0,046 X2 + e Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa:
a. Konstanta  (a)  menunjukkan  besarnya  kinerja umana’ (Y),  jika kepemimpinan  kiai  (X1)  dan  kepuasan  gaji  (X2)  =  0,  maka  kinerja umana’ -3,381.
b. Koefisien  regresi  kepemimpinan  kiai  (X1)  sebesar  0,995  yang  berarti bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan  kepemimpinan  kiai  (X1)  maka kinerja umana’ (Y)  akan  meningkat  0,995  satuan  dengan  asumsi variabel bebas yang lain konstan.  Tanda  positif  menunjukkan  perubahan  yang  searah.  Jika kepemimpinan kiai meningkat satu satuan, maka kinerja umana’ akan meningkat  sebesar  0,995  satuan.  Namun,  apabila  variabel kepemimpinan  kiai  menurun  satu  satuan,  maka  kinerja umana’ akan menurun sebesar 0,995 satuan.
c. Koefisien regresi kepuasan gaji (X2) sebesar -0,046 yang berarti bahwa setiap  kenaikan  satu  satuan  kepuasan  gaji  (X2)  maka  kinerja umana’ (Y)  akan  menurun  -0,046  satuan  dengan  asumsi  variabel  bebas  yang lain
konstan.  Tanda  negatif  menunjukkan  perubahan  yang  berlawanan arah.  Jika  kepuasan  gaji  meningkat  satu  satuan,  maka  kinerja umana’ akan  menurun  sebesar  -0,046  satuan.  Namun,  apabila  variabel kepuasan  gaji  menurun  satu  satuan,  maka  kinerja umana’ akan meningkat sebesar -0,046 satuan.
Pengujian Hipotesis Tabel 2: Hasil Uji Parsial (Uji-t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.381 7.559 -.447 .657 Kepemimpinan Kiai .995 .315 .517  3.157 .003 Kepuasan Gaji -.046 .151 -.050  -.306 .762
a. Dependent Variable: Kinerja Umana'
Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan pada tabel 2, diperoleh hasil uji-t sebagai berikut: a. Hasil  uji-t  antara  variabel  Kepemimpinan  Kiai  (X 1 )  dengan  variabel Kinerja Umana’ (Y) ditunjukkan dengan nilai sig. = 0,003. Karena nilai sig.  =  0,003  < α =  0,1  maka  hal  ini  menunjukkan  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel Kepemimpinan  Kiai  (X 1 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  Kinerja Umana’ (Y).  Dari  hasil  uji  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  dengan  meningkatkan  keta’atan  dan  kepatuhan terhadap  kepemimpinan  kiai,  maka  kinerja umana’ akan  meningkat secara langsung.
b. Hasil uji-t antara variabel Kepuasan Gaji (X 2 ) dengan variabel Kinerja Umana’ (Y)  ditunjukkan  dengan  nilai  sig.  =  0,762.  Karena  nilai  sig.  = 0,762 > α = 0,1 maka hal ini menunjukkan H 0 diterima dan H a ditolak. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel  Kepuasan Gaji  (X 2 )  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel Kinerja Umana’ (Y).
Tabel 3: Hasil Uji Simultan (Uji-F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 163.952 2 81.976 6.254 .004 a Residual 511.191 39 13.107 Total 675.143 41 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Gaji,
Kepemimpinan Kiai
b. Dependent Variable: Kinerja Umana'
Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  3,  diperoleh  nilai  sig.  F  sebesar  0,004.  Karena nilai sig. F sebesar (0,004) < α = 0,1 maka hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  dari  hasil  analisis tersebut bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel Kepemimpinan Kiai  (X 1 )  dan  Kepuasan  Gaji  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel Kinerja Umana’ (Y).
Koefisien Determinasi Tabel 4: Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .493 a .243 .204 3.620 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Gaji, Kepemimpinan Kiai
b. Dependent Variable: Kinerja Umana'
Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan  tabel  4,  koefisien  korelasi  (R)  dalam  penelitian  ini sebesar  0,493.  Nilai  korelasi  ini  menjelaskan  tentang  hubungan  antara Kepemimpinan Kiai dan Kepuasan Gaji terhadap Kinerja Umana’ sebesar 0,493.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  dan  variabel  terikat
mempunyai hubungan korelasi dalam kategori yang cukup kuat. Sedangkan  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  dengan  besarnya nilai  Adjusted  R Square sebesar  0,204.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Kepemimpinan  Kiai  dan  Kepuasan  Gaji  berpengaruh  sebesar  20,4% terhadap  Kinerja Umana’ .  Sedangkan  sisanya  79,6%,  variabel  Kinerja Umana’ akan  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## G. Pembahasan
1. Pengaruh Kepemimpinan Kiai terhadap Kinerja Umana’ Berdasarkan  hasil  uji  parsial  (uji-t)  pada  penelitian  ini  dengan menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  10%  diperoleh  bahwa  secara parsial  variabel  Kepemimpinan  Kiai  (X 1 )  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel Kinerja Umana’ (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai  sig.  =  0,003.  Karena  nilai  sig.  =  0,003  <  α  =  0,1  maka  hal  ini menunjukkan  H 0 ditolak  dan  H a diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  Dari  hasil  uji  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  dengan meningkatkan  keta’atan  dan  kepatuhan  terhadap  kepemimpinan  kiai, maka kinerja umana’ akan meningkat secara langsung.
Hal  ini  senada  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Afra mengungkapkan  kepemimpinan  kiai  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pengurus  di  Pondok  Pesantren  An-Nur  Bantul Yogyakarta. 18 Besar  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja pengurus  yaitu  sebesar  18,2  %,  sedangkan  81,8  %  dipengaruhi  oleh variabel  lain.  Robbins  dan  Judge    juga  berpendapat  bahwa  terdapat korelasi  atau  hubungan  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja. 19 Hal  ini diperkuat  dengan  pemahaman  tentang  kepemimpinan  yaitu  kemampuan memengaruhi  suatu  kelompok  menuju  pencapaian  sebuah  visi  atau serangkaian  tujuan.  Artinya  jika  pemimpin  memiliki  kemampuan  untuk mempengaruhi terhadap suatu kelompok dengan baik, maka kinerja akan tercapai dengan maksimal.
Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  tersebut  bahwa Umana’ yang memiliki  tingkat  keta’atan  dan  kepatuhan  terhadap  kepemimpinan  kiai maka  cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik.  Sehingga  pengaruh kepemimpinan kiai terhadap kinerja umana’ dapat diterima.
18 Afra  Indra,  ‘Pengaruh Kepemimpinan  Kyai  Terhadap  Kinerja  Pengurus  Di Pondok  Pesantren  An- Nur  Bantul,  Yogyakarta’  (Islamic  University  Sunan  Kalijaga Yogyakarta, 2017) <http://digilib.uin-suka.ac.id/id/eprint/27841/>.
19 Robbins. Perilaku Organisasi. 410.

## 2. Pengaruh Kepuasan Gaji terhadap Kinerja Umana’
Berdasarkan  hasil  uji  parsial  (uji-t)  pada  penelitian  ini  dengan menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  10%  diperoleh  bahwa  secara parsial  variabel  Kepuasan  Gaji  (X 2 )  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel Kinerja Umana’ (Y). hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan sebesar 0,762. Karena nilai sig. = 0,762 > α = 0,1 maka hal ini menunjukkan H 0 diterima dan H a ditolak.
Hal  ini  tidak  senada  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh putri    pada  karyawan  UD.  Bumi  Putera  Semarang,  menjelaskan  bahwa kepuasan  gaji  mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan. 20 Namun pengaruh  yang  terjadi  tidak  dimediasi  oleh  motivasi  kerja.  Selain  itu, perhatian terhadap tingkat kesejahteraan karyawan memberikan dampak yang lebih signifikan untuk meningkatkan kinerja. Hasibuan menjelaskan pendapatnya  bahwa  seseorang  akan  merasa  puas  jika  sikapnya menunjukkan  positif. 21 Artinya  kepuasan  akan  berimplikasi  terhadap sikap yang ditunjukkan kepada pimpinan. Pada biasanya sikap yang positif ini  ditunjukkan  dengan  moral  kerja,  kedisiplinan  dalam  bekerja,  serta prestasi kerja yang diperoleh.
Namun,  dalam  penelitian  ini  diperoleh  hasil  bahwa  kepuasan  gaji tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja umana’ .  Salah  satu yang  menjadi  pembuktian  dari  hasil  analisis  tersebut  bahwa  gaji  yang diterima oleh para umana’ jauh di bawah gaji yang diterima oleh pegawai bahkan  aparatur  Negara.  Sehingga  variabel  kepuasan  gaji  tidak mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap  kinerja umana’ .  Artinya, meskipun  gaji  yang  diterima  oleh umana’ dalam  kategori  cukup,  namun tidak mempengaruhi terhadap penurunan kinerja umana’ .
3. Pengaruh  Kepemimpinan  Kiai  dan  Kepuasan  Gaji  secara Simultan terhadap Kinerja Umana’
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  (uji-f)  pada  penelitian  ini  dengan menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  10%  diperoleh  bahwa  secara bersama-sama (simultan) variabel Kepemimpinan Kiai (X 1 ) dan Kepuasan Gaji  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Umana’ (Y).  hal  ini  dapat  dibuktikan  bahwa  nilai  sig.  F  sebesar  0,004.
20 Triya  Putri,  ‘Pengaruh  Kepuasan  Gaji  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  P emediasi’  (Universitas  Katolik  Soegijapranata  Semarang,
2011).
21 Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah . 202.
Karena  nilai  sig.  F  sebesar  (0,004)  <  α  =  0,1  maka  hal  ini  menunj ukkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima. Menurut Siagian di dalam penelitiannya terhadap karyawan Rumah Sakit  Efarina  Etaham  Purwakarta  menghasilkan  bahwa  variabel kepemimpinan,  kepuasan  gaji,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional  berpengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap intensitas  karyawan  keluar. 22 Hal  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa ketika kepemimpinan dan kepuasan gaji dalam kategori baik, maka akan mempengaruhi  terhadap  intensitas  karyawan  untuk  tidak  keluar  dari tempat kerjanya serta nanti pula akan berimplikasi terhadap kinerja yang baik.  Prabu  Mangkunegara  juga  menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya. 23 Hal ini memperkuat bahwa kinerja yang baik dapat  diukur  oleh  seberapa  bagus  kualitas  dan  kuantitas  kerjanya  yang akan  muncul  disebabkan  oleh  kepemimpinan  dan  kepuasan  gaji  yang diperoleh.

## H. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian ini beberapa kesimpulan diantaranya: Pertama , Berdasarkan hasil uji parsial (uji-t)  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  tingkat  signifikansi sebesar  10%  diperoleh  bahwa  variabel  kepemimpinan  kiai  (X 1 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja umana’ (Y).  Hal  ini dibuktikan  dengan nilai  sig.  =  0,003.  Karena  nilai  sig.  =  0,003  <  α =  0,1 maka hal ini menunjukkan H 0 ditolak dan H a diterima. Kedua , Berdasarkan hasil  uji  parsial  (uji-t)  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  tingkat signifikansi  sebesar  10%  diperoleh  bahwa  secara  parsial  variabel Kepuasan  Gaji  (X 2 )  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  Kinerja Umana’ (Y).  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  signifikan sebesar  0,762.  Karena  nilai  sig.  =  0,762  >  α  =  0,1  maka  hal  ini menunjukkan  H 0 diterima  dan  H a ditolak. Ketiga ,  Berdasarkan  hasil  uji simultan  (uji-f)  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  tingkat signifikansi  sebesar  10%  diperoleh  bahwa  secara  bersama-sama (simultan)  variabel  Kepemimpinan  Kiai  (X 1 )  dan  Kepuasan  Gaji  (X 2 ) 22 Riduan  Siagian,  ‘PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  KEPUASAN  GAJI,  KEPUASAN KERJA  DAN  KOMITMEN  ORGANISASIONAL  TERHADAP  INTENSITAS  KARYAWAN KELUAR PADA RUMAH SAK IT EFARINA ETAHAM, PURWAKARTA’, Bisnis Indonesia , 10.1 (2018), 98 – 111 <https://jurnal.stiebi.ac.id/index.php/Jebi/article/view/45>.
23 Mangkunegara. 67.
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Umana’ (Y). hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai sig. F sebesar 0,004. Karena nilai sig. F sebesar (0,004) < α = 0,1 maka hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  M. Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah .  Bumi  Aksara. 2005.
Hasibuan, M. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksa. 2007.
Indra,  A. Pengaruh  Kepemimpinan  Kyai  Terhadap  Kinerja  Pengurus  Di Pondok  Pesantren  An-Nur  Bantul,  Yogyakarta [Islamic  University Sunan Kalijaga Yogyakarta]. http://digilib.uin- suka.ac.id/id/eprint/27841/2017.
Mangkunegara, P. Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka Setia. 2007. Matsuki dkk. Manajemen Pondok Pesantren . Diva Pustaka. 2003.
Purwanto, N. Administrasi dan Supervisi Pendidikan . Rosdakarya. 2008. Putri,  T. Pengaruh  Kepuasan  Gaji  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi  sebagai  Variabel  Pemediasi [Universitas  Katolik
Soegijapranata  Semarang].  Robbins  dan  Judge  (Robbins,  2015) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan. 2011.
Rivai, V. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi dari Teori ke Praktek . Raja Grafindo Persada. 2010.
Robbins, S. P. Perilaku Organisasi . Salemba Empat. 2015. Siagian,  R. Pengaruh  Kepemimpinan,  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensitas Karyawan Keluar Pada Rumah  Sakit  Efarina  Etaham,  Purwakarta . Bisnis  Indonesia , 10 (1),
98 – 111.  https://jurnal.stiebi.ac.id/index.php/Jebi/article/view/45. 2018.
Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  kualitatif  dan  R  &  D .  Alfabeta.
2012.
Wikipedia,
K. Organisasi . Https://Id.Wikipedia.Org. https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi. 2020.