Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (2022), hal. 12-22
ISSN: 2622-8947
DOI: 10.30996/fn.31i1.6055 Fakultas Psikologi, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Pengaruh Job  Reattachment Dan Leader  Safety  Commitment Terhadap Work Adjustment Pada Karyawan di Masa Pandemi Covid-19
Ryan Ershad Hakim a dan Seger Handoyo a a Departemen Psikologi Industri dan Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Airlangga
Korespondensi: seger.handoyo@psikologi.unair.ac.id

## Diserahkan Diterima
Abstrak. Pada awal terjadinya masa pandemi Covid-19, banyak peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah dalam  mengatasi  keadaan  tersebut.  Salah  satu  contohnya  adalah  menetapkan  peraturan  bekerja  dari  rumah  bagi karyawan di Indonesia. Namun saat keadaan mulai mereda, pemerintah memperbolehkan karyawan untuk kembali bekerja  di  kantor  namun  dengan  syarat  menaati  protokol  kesehatan  sesuai  anjuran  dari  pemerintah.  Keterikatan kembali bekerja yang dialami karyawan yang sebelumnya bekerja dari rumah dan kembai mulai bekerja dari kantor menjadi suatu tantangan, karena karyawan diharuskan menyesuaikan diri kembali di tempatnya bekerja, seperti salah satu contohnya memakai masker saat bekerja. Adanya peraturan baru tersebut tidak lepas dari komitmen keselamatan pemimpin yang  perlu diberlakukan  juga  guna  membuat  karyawannya  merasa aman  dalam pekerjaannya di  kantor. Subjek penelitian ini merupakan karyawan yang sebelumnya melakukan Work From Home menjadi Work From Office . Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Subjek dari penelitian ini berjumlah 108 karyawan yang bekerja secara work from office selama masa pandemi dari berbagai kota di Indonesia. Alat ukur yang  digunakan  adalah Job  reattachment  Scale yang  disusun  oleh  Sonnentag  dan  Kühnel  (2016), Leader  safety commitment Scale yang disusun oleh Beus (2019), dan Work adjustment Scale yang disusun oleh Shtivelband (2014). Analisis  data  yang dilakukan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda  dan  uji parsial  dengan menggunakan  program statistik IBM SPSS Statistic 22 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job reattachment dan leader safety commitment secara bersama-sama berpengaruh terhadap work adjustment pada karyawan di masa pandemi Covid-19 ini.
Abstract. At  the  beginning  of  the  Covid-19  pandemic,  many regulations  were  set  by  the  government  to  deal  with  this situation. One example is establishing work from home regulations for employees in Indonesia. However, when the situation began  to  subside,  the  government  allowed  employees  to  return  to  work  in  the  office  but  faced  health  protocols  as recommended by the government. The return to work experienced by employees who previously worked from home and returned to work from the office becomes a challenge, because employees are required to adjust to the workplace, such as wearing  a  mask  when  working.  The  new  existence  cannot  be  separated  from  the  safety  of  leaders  who  need  to  be implemented as well as make employees feel safe in working in the office. The subjects of this research are employees who previously did Work From Home to Work From Office. This research uses correlational quantitative research methods, survey  data  collection  techniques  using  a  questionnaire  as  a  data  collection  tool.  The  method  used  in  this  study  is  a quantitative  research  method.  The  subjects  of  this  study  were  108  employees  who  worked  from  the  office  during  the pandemic from various cities in Indonesia. The measuring tools used are the Job reattachment Scale compiled by Sonnentag and Kühnel (2016), the Leader safety commitment Scale compiled by Beus (2019), and the Work adjustment Scale compiled by Shtivelband (2014). Data analysis performed was multiple linear regression analysis and partial test using the IBM SPSS Statistic 22 statistical program for Windows.The results of the study show that work reattachment and the leader's safety commitment jointly affect the work adjustment of employees during this Covid-19 pandemic.
Kata kunci : Job reattachment , Leader safety commitment , Work adjustment , Karyawan

## 1. Pendahuluan
Saat ini dunia sedang dilanda wabah besar berupa pandemi virus Covid-19, tidak terlepas juga  terjadi  di  negara  Indonesia.  Menurut  situs  dari World  Health  Organization (WHO),  virus corona  atau  yang  sering  disebut  Covid-19  merupakan  varian  virus  yang  dapat  menyebabkan penyakit  pada  manusia  atau  hewan.  Pada  manusia,  Covid-19  diketahui  menyebabkan  infeksi pernafasan  mulai  dari  flu  biasa  sampai  penyakit    yang  lebih  parah  seperti  virus Middle  East Respiratory  Syndrome (MERS),  dan virus  Severe  Acute  Respiratory  Syndrome (SARS).  Dalam menghadapi  pandemi  ini,  organisasi  kesehatan  dunia  atau  bahkan  pemerintah  Indonesia membuat dan memberlakukan peraturan baru untuk masyarakat dalam melakukan aktivitasnya agar tidak terjangkit virus tersebut. Seperti contohnya sekolah yang dilakukan secara daring dan pekerjaan  yang  dikerjakan  secara  daring.  Sebagai  akibatnya,  banyak  kantor  baik  pemerintah maupun perusahaan swasta yang kemudian menerapkan sistem bekerja dari rumah yang disebut Work From Home (WFH).
Work From Home (WFH) merupakan istilah untuk melakukan pekerjaan dari jarak yang jauh, lebih tepatnya melakukan pekerjaan dari rumah. Jadi para  pekerja tidak perlu untuk datang ke  kantor  untuk  bertatap  muka  dengan  pekerja  lainnya,  melainkan  melakukan  pekerjaannya sendiri  secara  individu  dari  rumah  masing-masing.  Menurut  (Sonnentag  &  Kühnel,  2016)  dan Crosbie  &  Moore  (2004),  bekerja  dari  rumah  memiliki  arti  yaitu  pekerjaan  berbayar  yang dilakukan dari rumah (yaitu minimal 20 jam setiap minggu). Bekerja dari rumah memberikan waktu yang cukup fleksibel  bagi pekerja untuk memberikan sebuah  keseimbangan hidup bagi karyawan.  Di  sisi  lain,  hal  itu  juga  memberikan  keuntungan  bagi  setiap  perusahaan.  Namun apabila  ada  pekerjaan  yang  tidak  bisa  dilakukan  secara  daring,  maka  perusahaan  tetap memberlakukan sistem Work From Office (WFO), contohnya seperti pekerja proyek, pekerja bank, dan buruh pabrik. Pemilihan kebijakan peraturan dari perusahaan tepat diadakan saat kondisi darurat  seperti  ini,  yang  nantinya  akan  menjadi  kunci  utama  dalam  efektivitas    penanganan pandemi ini atau wabah Covid-19 di Indonesia bagi para pegawainya. Pegawai yang menjalankan pekerjaannya secara Work From Home akan merasa lebih aman atas kesehatan dirinya sendiri dari terpaparnya virus Covid-19.
Beberapa pekerja mungkin sulit untuk merekatkan kembali ( reattachment ) dirinya untuk bekerja di kantor karena para pekerja sudah mulai terbiasa bekerja dari rumah selama berbulan bulan, dan juga rasa was-was akan terjangkit virus Covid-19 jika kembali bekerja dari kantor. Hal ini  yang  menyebabkan  beberapa  pekerja  kurang  maksimal  dalam  menjalankan  pekerjaannya. Oleh karena itu komitmen pemimpin dalam hal kesehatan dan keselamatan kerja ( leader safety commitment ) sangat dibutuhkan untuk membuat nyaman para pekerja kembali bekerja di kantor. Leader  safety  commitment atau  komitmen  keselamatan  pemimpin  merupakan  perilaku  atau ketetapan yang dibuat oleh pemimpin suatu perusahaan yang nantinya akan diikuti oleh  para pegawainya. Perilaku pemimpin harus baik agar para pegawainya mengikuti hal yang baik pula.
Karena pentingnya leader safety commitment ini, maka perusahaan harus sebaik mungkin dalam  menjaganya  agar  para  pekerjanya  bisa  menyesuaiakan  diri  dengan  lingkungan  kerja kembali ( work adjustment ). Job reattachment akan terwujud dengan baik apabila individu berhasil menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  kerja  atau  disebut  sebagai work  adjustment . Work adjustment merupakan suatu keadaan individu dengan lingkungan saling memberikan kebutuhan masing-masing  atau  memiliki  hubungan  yang  seimbang  antara  individu  dengan  lingkungan
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1.6055
(Dawis  &  Lofquist,  1984  dalam  Bretz,  Robert  D  &  Judge,  Timothy  A,  1994).  Selain  itu, work adjustment juga dapat menciptakan keadaan atau hubungan antara karakteristik individu dengan lingkungan yang akhirnya mampu menghasilkan sebuah kesuksesan dalam pekerjaan (Dawis & Lofquist, 1984 dalam Bretz, Robert D & Judge, Timothy A, 1994).
Dalam  hal  ini, Job  reattachment pekerja  yang  sebelumnya Work  From  Home (WFH) menjadi Work From Office (WFO) mempengaruhi work adjustment dalam lingkungan kerja baru, dari rumah kembali lagi ke kantor. Work adjustment para pegawai diperkuat oleh adanya leader safety commitment yang harus diciptakan sebaik mungkin, agar pegawai bisa memaksimalkan diri dalam pekerjaannya dan mendapatkan hasil yang maksimal pula atas kinerjanya. (Sonnentag & Kühnel,  2016)  menggambarkan reattachment untuk  bekerja  sebagai  membangun  kembali koneksi mental ke pekerjaan seseorang setelah periode non-kerja (misalnya, malam bebas atau akhir pekan). Reattachment berarti memikirkan hari kerja yang akan datang dan mempersiapkan mental untuk itu.
Keterikatan kembali untuk bekerja akan membantu menarik perhatian karyawan pada tugas  kerja mereka  sehingga  mereka  akan  mengantisipasi  fokus  tugas  yang  kuat.  Fokus  tugas adalah  "strategi  berorientasi  masalah  yang  terdiri  dari  upaya  untuk  mempertahankan konsentrasi pada langkah-langkah yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan tugas"(Brown et al., 2005). Keterikatan kembali dengan pekerjaan atau reattachment pekerjaan memicu tujuan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  selama  penyambungan  kembali  seseorang  berpikir tentang  apa  yang  akan  terjadi  pada  hari  tertentu.  Dalam  konteks  teori  tindakan  termotivasi (DeShon & Gillespie, 2005), karyawan akan memilih tindakan yang membantu untuk mencapai tujuan  ini,  misalnya  dengan  merencanakan  bagaimana  mengalokasikan  waktu  pada  berbagai tugas atau bagaimana mengatasi masalah terhadap pekerjaan yang sulit. Mempersiapkan mental untuk  bekerja  sebelum  benar-benar  mulai  bekerja  meningkatkan  kepercayaan  diri  seseorang bahwa seseorang akan mampu menangani tantangan hari kerja yang akan dan mau datang.
Kepemimpinan maupun pimpinan dalam keselamatan kerja merupakan kunci utama yang sering terlupakan dalam keunggulan di setiap aspek kehidupan. Aspek seorang pemimpin dalam implementasi keselamatan kerja telah menjadi kunci yang memiliki peran penting. Bahkan dapat dikatakan  tanpa  pimpinan  keselamatan  kerja  yang  dibentuk  dan  dibangun  hanyalah  sebuah sistem yang tidak berjalan,  semua hal tersebut dikerjakan hanya untuk memenuhi persyaratan yang ada. Model (Kahn, 1990) menyatakan bahwa karyawan perlu merasa aman secara psikologis sebelum mereka dapat menginvestasikan diri mereka sepenuhnya ke dalam pekerjaan. Dengan kata lain, ketika karyawan merasa terancam secara psikologis, ketersediaan sumber daya akan memiliki efek yang sangat terbatas dalam meningkatkan keterlibatan kerja. Untuk itu, sejumlah besar penelitian keselamatan secara konsisten menunjukkan bahwa para pemimpin memainkan peran  penting  dalam  memperkuat  pentingnya  praktik  kerja  yang  aman,  menjaga  keselamatan tempat kerja, dan menciptakan persepsi bahwa tempat kerja mendukung keselamatan karyawan melalui komitmen mereka sendiri terhadap keselamatan (Barling et al., 2002).
Davis & Lofquist (dalam Griffin & Hesketh, 1999) menjelaskan istilah dari penyesuaian diri dalam bekerja adalah sebagai sebuah kecocokan antara individu dengan lingkungan kerjanya sebagai  interaksi  yang  dihasilkan  antara  karakteristik  pribadi  dari  masing-masing  individu, dengan beberapa kelengkapan dalam pekerjaan yang sedang dijalaninya. Dalam pengertian yang lebih  detail,  penyesuaian  kerja  bisa  diartikan  sebagai  penyesuaian  antara  kemampuan  diri
R.E.Hakim dan S.Handoyo/ Pengaruh Job Reattachment dan Leader safety commitment terhadap Work adjustment Pada Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19
individu yang bersangkutan kepada pekerjaan tersebut, terhadap jam atau waktu kerja, terhadap personel atau pegawai lain, teman kerja, serta atasan, terhadap lingkungan di mana tempat dia bekerja, serta terhadap pertentangan yang terjadi antara minat pribadi dengan perintah resmi dari atasan yang mungkin dialami (Mappiare, 1983).
Pekerja melakukan penyesuaian diri ( work  adjustment ) dalam lingkungan dan suasana kerja yang merupakan pengaruh dari Job reattachment dari sebelumnya pekerja melakukan WFH ( Work From Home ) menjadi WFO ( Work From Office ) dengan diperkuat oleh adanya safety leader commitment agar pekerja lebih bisa menyesuaikan diri dan merasa aman terhadap pekerjaannya pada masa pandemi Covid-19 ini. Kesimpulannya, Job reattachment yang merupakan mobilisasi energi seseorang, mengarahkan perhatian seseorang kembali ke pekerjaan dan mengalokasikan sumber daya, yang sebelumnya bekerja dari rumah (WFH) kembali melakukan pekerjaannya dari kantor  (WFO)  akan  mempengaruhi work  adjustment pekerja  yang  mau  tidak  mau  harus menyesuaikan diri pada lingkungan kerja yang sebelumnya bekerja di rumah secara aman dan nyaman menjadi bekerja di kantor di mana keamanan menjadi sedikit berkurang karena akan lebih mudah pekerja terpapar virus Covid-19 apabila keluar dari rumah dengan waktu yang cukup lama dan bertemu dengan banyak orang. Dan leader safety commitment sebagai variabel bebas dua memperkuat penyesuaian diri pekerja tersebut dengan peraturan pekerjaan yang baru pada masa pandemi ini seperti bekerja dengan menggunakan masker, mencuci tangan sebelum masuk dan setelah keluar dari kantor, dan lain-lain.

## 2. Metode

## Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif  korelasional,  teknik pengambilan data secara survei dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Menurut  kutipan  dari  Sofyan  Yamin  dkk  (2011:  215),  “penelitian  korelasi  bertujuan  untuk m engetahui  pola  dan  keeratan  hubungan  di  antara  dua  variabel  atau  lebih”.  Penelitian  ini dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  hubungan  yang  terjadi  dari  pengaruh variabel independen Job reattachment (X) dan variabel moderator leader safety commitment (Z) terhadap variabel dependen work adjustment (Y).
Untuk  mengetahui  pengaruh Job  reattachment dan leader  safety  commitment terhadap work  adjustment ,  peneliti  menggunakan  teknik  analisis  korelasi.  Sebelum  melakukan  analisis korelasi, terdapat uji asumsi yang harus terpenuhi yaitu uji normalitas, apabila penelitian dapat memenuhi  uji  normalitas,  maka  peneliti  penggunakan  teknik  parametrik Pearson  Product Moment , namun apabila penelitian tidak memenuhi uji normalitas, maka peneliti menggunakan teknik  non-parametrik Spearman  Rho .  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan aplikasi IBM SPSS statistics 26 for windows.

## Partisipan
Partisipan  atau  subjek  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  karyawan  yang  domisilinya tersebar di seluruh wilayah di Indonesia (N= 62,96% perempuan, 37,04% laki-laki). Penentuan sampel penelitian ini yaitu menggunakan teknik sampling  non-probability di mana dari teknik tersebut  pemilihan  sampelnya  tidak  memiliki  data  atau  pengetahuan  tentang  seberapa  besar populasi yang harus diteliti sesuai dengan tujuan penelitian.  Kriteria partisipan yang ditentukan
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1.6055
dalam penelitian ini terdiri dari: a) seorang  pekerja; b) usia minimal 18 tahun; dan c) pernah bekerja  dari  rumah  lalu  kembali  bekerja  di  kantor.  Proses  pengumpulan  data  hasil  penelitian dilakukan  dan  disebar secara  online  melalui  Google  form.  Untuk  menguji  hipotesis  penelitian, penulis merekrut 108 partisipan. Rentang usia responden didominasi rentang usia 18-30 tahun dengan  jumlah  67  orang  atau  62,04%  dari  jumlah  keseluruhan  responden.  Usia  31-40  tahun dengan jumlah 27 orang atau 25% dari jumlah keseluruhan responden. Usia 41-50 tahun dengan jumlah 11 orang atau 10,19% dari jumlah keseluruhan responden. Dan usia 51-60 tahun dengan jumlah 3 orang atau 2,77% dari jumlah keseluruhan responden.

## Pengukuran
Instrumen  yang  dipakai  untuk  mengukur Job  reattachment merupakan  skala  yang diadaptasi oleh Sonnentag dan Kühnel (2016). Skala ini memiliki 5 item, setiap item diberi nilai pada skala 4 (1=”sangat sesuai”, 2=”sesuai”, 3=”kurang sesuai”, 4=”tidak sesuai”). Skala ini telah dilakukan uji reliabilitas dengan teknik Cronbach’s alpha dan didapatkan nilai reliabilitas α=0,800.
Instrumen  yang  digunakan  dalam mengukur  variabel leader  safety  commitment adalah merupakan skala yang diadaptasi oleh (Yuan et al., 2021). Skala ini memiliki 6 item, setiap item dinilai dalam skala 4 (1=”sangat sesuai”, 2=”sesuai”, 3=”kurang sesuai”, 4=”tidak sesuai”). Skala ini  juga  telah  dilakukan  uji  reliabilitas  dengan  teknik Cronbach’s  alpha dan  didapatkan  nilai reliabilitas α=0,926.
Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur work  adjustment adalah  skala  yang diadaptasi oleh oleh (Shtivelband, n.d.). Skala ini memiliki 22 aitem yang disusun berdasarkan aspek active/reactive  adjustmen , flexibility ,  dan perseverance .  Setiap  aitem dinilai  pada  skala 4 (1=”sangat sesuai”, 2=”sesuai”, 3=”kurang sesuai”, 4=”tidak sesuai”). Skala ini telah dilakuka n uji reliabilitas dengan teknik Cronbach’s alpha dan didapatkan nilai reliabilitas α=0,889.

## Analisis Data
Untuk  mengetahui  pengaruh Job  reattachment dan leader  safety  commitment terhadap work  adjustment ,  peneliti  menggunakan  teknik  analisis  korelasi.  Sebelum  melakukan  analisis korelasi, terdapat uji asumsi yang harus terpenuhi yaitu uji normalitas, apabila penelitian dapat memenuhi  uji  normalitas,  maka  peneliti  menggunakan  teknik  parametrik Pearson  Product Moment , namun apabila penelitian tidak memenuhi uji normalitas, maka peneliti menggunakan teknik  non-parametrik Spearman  Rho .  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan aplikasi IBM SPSS statistics 26 for windows .

## 3. Hasil
Subjek dalam penelitian ini merupakan pekerja atau karyawan yang sedang bekerja dalam suatu  instansi,  perusahaan,  ataupun  organisasi.  Karyawan  atau  pekerja  yang  menjadi  subjek penelitian  adalah  yang  pernah  maupun  sedang  menjalani  kebijakan  baru  di  tempat  kerjanya terkait  dengan  adanya  kondisi  pandemi  yang  terjadi  saat  ini.  Dari  hasil  pengumpulan  data, didapatkan  responden  atau  partisipan  sebanyak  108  orang  dengan  jumlah  68  responden perempuan (62,96%) 40 responden laki-laki (37,04%). Rentang usia responden cukup luas, yakni minimal  di  atas  18  tahun,  di  mana  dengan  usia  tersebut  merupakan  usia  efektif  orang  untuk bekerja menjadi seorang karyawan. Rentang usia responden didominasi rentang usia 18-30 tahun
dengan  jumlah  67  orang  atau  62,04%  dari  jumlah  keseluruhan  responden.  Usia  31-40  tahun dengan jumlah 27 orang atau 25% dari jumlah keseluruhan responden. Usia 41-50 tahun dengan jumlah 11 orang atau 10,19% dari jumlah keseluruhan responden. Dan usia 51-60 tahun dengan jumlah 3 orang atau 2,77% dari jumlah keseluruhan responden.
Latar belakang kota tempat tinggal atau domisili responden juga beragam, dikarenakan peneliti  menyebar  kuesioner  online  secara  meluas  yang  dapat  dijangkau  oleh  responden  dari berbagai kota tempatnya tinggal di Indonesia. Kota responden berasal dari Mojokerto, Jombang, Jakarta, Gresik, Lamongan, Malang, Surabaya, Sidoarjo, dan Bandung. Dengan rincian 70 orang atau 64,81% dari jumlah keseluruhan responden berasal dari Mojokerto, 2 orang atau 1,85% dari jumlah  70  keseluruhan  responden  berasal  dari  Jombang,  1  orang  atau  0,93%  dari  jumlah keseluruhan responden berasal dari Jakarta, Gresik, dan Bandung. Selajutnya yaitu 4 orang atau 3,70% dari jumlah keseluruhan responden berasal dari Lamongan, 16 orang atau 14,81% dari jumlah keseluruhan responden berasal dari Malang, 5 orang atau 4,63% dari jumlah keseluruhan responden berasal dari Surabaya, dan 8 orang atau 7,41% dari jumlah keseluruhan responden berasal dari Sidoarjo.
Peneliti  juga  mencantumkan  status  pekerjaan  dalam  kuesioner  untuk  mengetahui pekerjaan  apa  yang  sedang  dijalani  oleh  responden.  Terdapat  tiga  pilihan  status  yang dicantumkan,  yakni  pegawai  negeri,  pegawai  swasta,  dan  pekerjaan  lainnya  yang  dapat  diisi sendiri  sesuai  pekerjaannya  oleh  responden.  Sebanyak  34  orang  atau  31,48%  menjawab berstatus sebagai pegawai negeri. Sebanyak 61 orang atau 56,48% menjawab berstatus sebagai pegawai swasta. Dan sisanya 13 orang atau 12,04% menjawab pilihan pekerjaan lainnya (seperti wirausaha, pekerja BUMN, trader, guru honorer, guru swasta, serta guru dan fasda literasi).
Hasil analisis deskriptif dari penelitian ini, menunjukkan bahwa jumlah partisipan dalam penelitian ini sebanyak 108 partisipan dengan 40 partisipan laki-laki (37,04%) dan 68 partisipan perempuan (62,96%). Dari pengolahan data tersebut, diperoleh data tiap variabel yakni variabel job  reattacment  (M=16,22;  Min=10;  Max=20)  variabel leader  safety  commitment (M=19,72; Min=6; Max= 24) dan variable work adjustment (M=65,68; Min=46; Max= 85).
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel bebas  dengan  variabel  terikat.  Pengujian  ini  merupakan  uji  yang  harus  dilakukan  sebelum melakukan uji korelasi dan analisis regresi. Variabel bebas dan variabel terikat dinyatakan linear apabila  nilai  signifikansi  pada  linearity  <  0,05.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah dilakukan,  nilai  signifikansi  pada  linearity  antara Job  reattachment dengan work  adjustment adalah sebesar 0,005 dan nilai signifikansi pada linearity antara leader safety commitment dengan work adjustment adalah sebesar 0,001. Kedua nilai signifikansi tersebut < 0,05. Dari hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel bebas yaitu Job reattachment dan leader safety commitment linear  dengan  variabel  terikat  yaitu work  adjustment serta  memenuhi  uji  asumsi dasar.
Uji  korelasi  berganda  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  tingkat  keeratan hubungan antara dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Jika nilai Sig. F Change yang didapat < 0,05 maka variabel tersebut berkorelasi, sedangkan jika nilai Sig. F Change yang  didapat  >  0,05  maka  variabel  tersebut  tidak  berkorelasi.  Selain  itu,  jika  nilai  Pearson Correlation 0,00-0,20 maka tidak ada korelasi, nilai 0,21-0,40 maka korelasinya lemah, nilai 0,41-
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1.6055
0,60  maka  korelasinya  sedang,  nilai  0,61-0,80  maka  korelasinya  kuat,  nilai  0,81-1,00  maka korelasinya sempurna.  Berdasarkan  hasil analisis data  yang  telah  dilakukan, Job reattachment (X1) dan leader safety commitment (X2) memiliki korelasi terhadap variabel terikat atau yaitu work adjustment (Y), dengan nilai 0,002. Dari hasil di atas 82 didapatkan nilai Pearson Correlation yaitu 0,335 yang berarti terdapat korelasi dari variabel tersebut, namun korelasinya lemah. Arah hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat sama-sama positif. Artinya, ketika Job reattachment meningkat  nilainya,  maka work  adjustment juga  turut  meningkat,  begitu  pula sebaliknya.  Ketika leader  safety  commitment meningkat,  maka work  adjustment juga  akan meningkat, dan sebaliknya.
Kemudian  didapatkan  hasil  uji  regresi  linear  berganda  untuk  melihat  apakah  ada pengaruh  dari  variabel  bebas  atau  independen  terhadap  variabel  terikat  atau  dependen. Diketahui  nilai  signifikansi  untuk  variabel  bebas Job  reattachment (X1)  dan leader  safety commitment (X2) secara simultan terhadap variabel terikat work adjustment (Y) adalah sebesar 0,002  di mana nilai tersebut < 0,05. Maka,  dapat dibuktikan dan disimpulkan bahwa terdapat pengaruh Job reattachment dan leader safety commitment terhadap work adjustment .
Berdasarkan  dari  analisis  uji  parsial,  variabel Job  reattachment mendapatkan  nilai signifikansi terhadap variabel work adjustment sebesar 0,088 di mana nilai tersebut > 0,05 yang berarti dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara Job reattachment terhadap work adjustment .  Sedangkan  jika  dilihat  pada  nilai  signifikansi  variabel leader  safety  commitment terhadap variabel work adjustment adalah sebesar 0,036 di mana nilai tersebut < 0,05 yang berarti dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  antara leader  safety  commitment terhadap work adjustment .
Hasil  analisis  uji  normalitas  Kolmogrov-Smirnov  dalam  penelitian  ini  menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut berdistribusi normal (p=0,200>0,05). Hasil analisis uji linearitas menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  pada  linearity  antara Job  reattachment dengan work adjustment adalah  sebesar  0,005  dan  nilai  signifikansi  pada  linearity  antara leader  safety commitment dengan work adjustment adalah sebesar 0,001. Kedua nilai signifikansi tersebut < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kedua variabel bebas yaitu Job reattachment dan leader safety commitment linear dengan variabel terikat yaitu work adjustment .
Berdasarkan hasil analisis uji regresi linier berganda terdapat pengaruh yang signifikan antara Job reattachment dan safety leader commitment dengan work adjustment (p=0,002). Maka semakin  tinggi Job  reattachment dan leader  safety  commitment semakin  tinggi  juga work adjustment .

## 4. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Job reattachment dan leader safety commitment terhadap work adjustment pada karyawan atau pegawai di masa pandemi Covid-19. Penelitian ini menggunakan teknik analisis berganda yang terdiri dari dua variabel independen yaitu Job reattachment dan leader safety commitment dengan satu variabel dependen yaitu work adjustment untuk membuktikan hipotesis yang telah disebutkan sebelumnya.
Dalam  hasil  uji  korelasi  berganda  dapat  dilihat  bahwa  antara  variabel  bebas  yaitu Job reattachment dan leader safety commitment memiliki korelasi terhadap variabel terikat atau yaitu work adjustment . Dari hasil uji korelasi berganda juga didapatkan nilai Pearson Correlation yang dapat diartikan bahwa terdapat korelasi dari variabel tersebut, namun korelasinya lemah. Arah hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat sama-sama positif. Artinya, ketika Job reattachment meningkat  nilainya,  maka work  adjustment juga  turut  meningkat,  begitu  pula sebaliknya.  Ketika leader  safety  commitment meningkat,  maka work  adjustment juga  akan meningkat, dan sebaliknya.
Hasil temuan penelitian pada uji parsial di mana masing-masing variabel bebas dicari tahu apakah  ada  pengaruhya  terhadap  variabel  terikat.  Dari  hasil  yang  didapatkan,  variabel Job reattachment dengan work  adjustment tidak  memiliki  pengaruh  dengan  nilai  signifikan  yang dihasilkan.  Sedangkan  variabel leader  safety  commitment memiliki  pengaruh  terhadap work adjustment dengan nilai signifikan yang dihasilkan.
Job  reattachment sendiri  mengacu  pada  membangun  kembali  koneksi  mental  individu untuk bekerja, misalnya dengan memikirkan tugas-tugas tertentu atau dengan mensimulasikan mental hari kerja sebelum benar-benar memulai pekerjaannya. Menurut Hall & Richter (1988) reattachment biasanya terjadi saat transisi dari non-pekerjaan ke peran kerja, dan sebagian besar berada di bawah kendali karyawan. Karena karyawan yang kembali bekerja di masa-masa sulit mungkin mengalami kesulitan menyesuaikan kembali dengan lingkungan kerja berdasarkan teori dari North (2010), rekoneksi mental dengan pekerjaan seseorang menjadi lebih penting. Seperti contohnya masa-masa sulit yang dialami karyawan pada pandemi Covid-19 saat ini adalah dengan mengembalikan  aktivitas  sehari-hari  seperti  semula,  di  mana  sebelumnya  pekerjaan  hanya dilakukan  melalui  rumah  sekarang  mulai  kembali  bekerja  di  kantor.  Namun  dalam  hasil  dari penelitian  ini,  diketahui  bahwa  adanya Job  reattachment tidak  berpengaruh  terhadap penyesuaian kerja atau work adjustment .
Davis & Lofquist (dalam Griffin & Hesketh, 1999) mendefinisikan istilah penyesuaian diri dalam  bekerja  sebagai  kecocokan  antara  individu  dengan  lingkungan  kerjanya  sebagai  hasil interaksi antara karakteristik pribadi individu, dengan sejumlah atribut dalam pekerjaan yang dijalaninya. Dalam pengertian yang lebih mendetail, penyesuaian kerja dapat dimaknai sebagai penyesuaian antara kemampuan diri individu yang bersangkutan terhadap pekerjaan itu sendiri, terhadap jam-jam atau waktu kerja, terhadap personel lain, teman kerja, dan atasan, terhadap lingkungan di mana dia bekerja, serta terhadap adanya pertentangan antara minatminat pribadi dengan  perintah-perintah  resmi  atasan  yang  mungkin  dialami  (Mappiare,  1983).  Maka  dalam hasil  penelitian  ini  benar  adanya  jika leader  safety  commitment berpengaruh  terhadap penyesuaian  kerja  atau work  adjustment ,  karena  seperti  teori  yang  disebutkan  di  atas  bahwa penyesuaian  kerja  adalah  penyesuaian  masing-masing  individu  yang  bersangkutan  terhadap pekerjaan itu sendiri terhadap atasan dan lingkungan di mana dia bekerja. Seperti artinya sendiri bahwa leader  safety  commitment adalah  komitmen  keselamatan  pimpinan  dalam  bekerja  di kantor. Dalam kasus ini, keadaan yang sedang terjadi di mana sedang pandemi Covid-19 maka atasan  atau  pimpinan  perusahaan  maupun  kantor  ataupun  instansi  akan  memberlakukan peraturan untuk protokol kesehatan demi menjaga diri dan para karyawannya agar terhindar dari terjangkit  virus  Covid-19.  Karena  adanya  peraturan  baru  maka  karyawan  perlu  untuk menyesuaikan  diri  dalam  lingkungan  kerja  yang  baru  seperti  salah  satu  contohnya  saja
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1.6055
menggunakan masker saat bekerja. Karena keterkaitan tersebut, maka dapat dibuktikan dalam hasil penelitian ini bahwa leader safety commitment berpengaruh terhadap work adjustment .
Jadi  hubungan  hipotesis  ketiga  (H3)  dari  ketiga  variabelnya  (X1  dan  X2)  terhadap  (Y) adalah  pekerja melakukan  penyesuaian diri  ( work  adjustment ) dalam  lingkungan  dan  suasana kerja  yang  merupakan  pengaruh  dari  variable Job  reattachment dari  sebelumnya  pekerja melakukan WFH (Work From Home) menjadi WFO (Work From Office) dengan diperkuat oleh variabel leader safety commitment agar pekerja lebih bisa menyesuaikan diri dan merasa aman terhadap  pekerjaannya  pada  masa  pandemi  Covid-19  ini. Job  reattachment yang  merupakan mobilisasi  energi  seseorang,  mengarahkan  perhatian  seseorang  kembali  ke  pekerjaan  dan mengalokasikan sumber daya, yang sebelumnya bekerja dari rumah (WFH) kembali melakukan pekerjaannya dari kantor (WFO) akan mempengaruhi work adjustment pekerja yang mau tidak mau harus menyesuaikan diri pada lingkungan kerja yang sebelumnya bekerja di rumah secara aman  dan  nyaman  menjadi  bekerja  di  kantor  di  mana  keamanan  menjadi  sedikit  berkurang karena  akan  lebih  mudah  pekerja  terpapar  virus  Covid-19  apabila  keluar  dari  rumah  dengan waktu yang cukup lama dan bertemu dengan banyak orang. Dan leader safety commitment sebagai variabel bebas dua menambah pengaruh untuk individu agar pekerja tersebut menyesuaikan diri dengan peraturan pekerjaan yang baru pada masa pandemi ini.
Dikarenakan belum adanya penelitian serupa yang bisa dijadikan sebagai referensi dan pembanding  artikel  bagi  penulis,  maka  penulis  menyarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  yang menggunakan  penelitian  ini  sebagai  referensi,  agar  menambahkan  variabel  mediator  atau moderator yang dapat memperkuat pengaruh Job reattachment terhadap work adjustment . Selain itu juga melakukan analisis tambahan dengan menambah cara pengambilan data menggunakan metode wawancara terkait Job reattachment dan work adjustment , di mana masih sangat minim jumlah penelitian yang menggunakan topik tersebut agar memperoleh pemahaman yang lebih mendalam  mengenai Job  reattachment dan work  adjustment .  Peneliti  selanjutnya  juga  bisa menambahkan batasan kategori umur yang lebih tua, agar mengetahui hasil apakah ada pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel terhadap partisipan yang lebih tua.

## 5. Kesimpulan
1.  Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari Job  reattachment terhadap work adjustment pada karyawan atau pegawai di masa pandemi Covid-19.
2.  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari leader  safety  commitment terhadap work adjustment pada karyawan atau pegawai di masa pandemi Covid-19.
3. Job  reattachment dan leader  safety  commitment secara  bersama-sama  memiliki pengaruh terhadap work adjustment pada karyawan atau pegawai di masa pandemi Covid-19.
Penulis  dalam  penelitian  ini  menyadari  terdapat  beberapa  keterbatasan  dalam penulisannya. Maka dari itu penulis memberikan beberapa saran untuk penelitian selanjutnya agar menghindari penggunaan kuesioner secara online agar dapat memastikan bahwa responden yang didapat sesuai kriteria sehingga mampu memantau saat pengisian kuesioner tersebut.
Penulis juga mengajukan saran kepada karyawan yang sedang bekerja di masa pandemi Covid-19 agar memperkuat keterikatan kerja mereka, dan untuk atasannya agar meningkatkan
komitmen  keamanan  karyawan  terhadap  virus  covid-19,  agar  para  karyawan  dengan  mudah menyesuaikan kembali bekerja di kantor.

## Referensi
Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. 2000. All in a day’s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25: 472-491.
Austin,  J.  T.,  &  Vancouver,  J.  B.  1996.  Goal  constructs  in  psychology:  Structure,  process,  and  content.  Psychological Bulletin, 120: 338-375.
Barling,  J.,  Loughlin,  C.,  &  Kelloway,  E.  K.  (2002).  Development  and  test  of  a  model  linking  safety-specific transformational  leadership  and  occupational  safety. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (3),  488 – 496. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.488
Beus, J. M., Payne, S. C., Arthur, W., Jr., & Muñoz, G. J. (2019). The development and validation of a cross-industry safety climate measure: Resolving conceptual and operational issues. Journal of Management, 45, 1987 – 2013.
Brown,  S.  P.,  Westbrook,  R.  A.,  &  Challagalla,  G.  (2005).  Good  Cope,  Bad  Cope:  Adaptive  and  Maladaptive  Coping Strategies  Following  a  Critical  Negative  Work  Event. Journal  of  Applied  Psychology , 90 (4),  792 – 798. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.4.792.
Daniels, K. 2006. Rethinking job characteristics in work stress research. Human Relations, 59: 267-290.
Daniels, K., Beesley, N., Wimalasiri, V., & Cheyne, A. 2013. Problem solving and well-being: Exploring the instru-mental role of job control and social support. Journal of Management, 39: 1016-1043.
DeRossette, Zachary Glenn, 2016. Variation in Job Performance Among Telecommuters. A thesis submitted to the faculty of San Francisco State University. San Francisco, California.
DeShon,  R.  P.,  &  Gillespie,  J.  Z.  (2005).  A  Motivated  Action  Theory  Account  of  Goal  Orientation. Journal  of  Applied Psychology , 90 (6), 1096 – 1127. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.6.1096.
Gilbert, D. T., & Wilson, T. D. 2007. Prospection: Experiencing the future. Science, 317: 1351-1354.
Griffin, B., & Hesketh, B. (1999). Career development and counseling: Putting theory and research to work. New Jersey:
John Wiley and Sons, Inc.
Gross,  J.  J.  1998.  Antecedent-  and  response-focused  emotion  regulation:  Divergent  consequences  for  experience, expression, and physiology. Journal of Personality and Social Psychology, 74: 224-237.
Hall,  D.  T.,  &  Richter,  J.  1988.  Balancing  work  life  and  home  life:  What  can  organizations  do  to  help?  Academy  of Management Perspectives, 2(3): 213-223.
Hofmann, D. A., & Stetzer, A. (1996). A cross-level investigation of factors influencing unsafe behaviors and accidents. Personnel Psychology, 49, 307 – 339. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01802.x .
Hurlock, E. (2004). Psikologi perkembangan: Suatu pendekatan sepanjang rentang kehidupan. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kahn, W. A. (1990). PSYCHOLOGICAL CONDITIONS OF PERSONAL ENGAGEMENT AND DISENGAGEMENT AT WORK . 34.
Kahn,  W.  A.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  and  disengagement  at  work.  Academy  of Management Journal, 33, 692 – 724. https://doi.org/10.5465/256287
Kühnel, J., Sonnentag, S., & Bledow, R. 2012. Resources and time pressure as day-level antecedents of work engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 85: 181-198.
Mappiare, A. (1983). Psikologi orang dewasa. Surabaya : Usaha Nasional.
Jurnal Fenomena, Vol. 31 No. 1 (20 22 ), DOI: 10.30996/fn.31i1.6055
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, M. A., & Hamid, M. A. (2020). Working From Home Phenomenon As an Effort to Prevent COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work Productivity. TIJAB (The International Journal of Applied Business), 4(1), 13. https://doi.org/10.20473/tijab.v4.i1.2020.13-21 .
Rousseau, D. M., Ho, V. T., & Greenberg, J. 2006. I-deals: Idiosyncratic terms in employment relationships. Academy of Management Review, 31: 977-994.
Shtivelband,  A.  (n.d.). APPLYING  THE  THEORY  OF  WORK  ADJUSTMENT  TO  RECENT  AND  NON-RECENT  LATINO IMMIGRANT WORKERS . 119.
Sofyan Yamin Dkk. (2011). Regresi dan Korelasi dalam Genggaman Anda. Salemba Empat: Jakarta.
Sonnentag, S., & Kühnel, J. (2016). Coming back to work in the morning: Psychological detachment and reattachment as predictors  of  work  engagement. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 21 (4),  379 – 390. https://doi.org/10.1037/ocp0000020.
Yuan, Z., Ye, Z., & Zhong, M. (2021). Plug back into work, safely: Job reattachment , leader safety commitment , and job engagement  in  the  COVID-19  pandemic. Journal  of  Applied  Psychology , 106 (1),  62 – 70. https://doi.org/10.1037/apl0000860