Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 218-230 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)

## KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KINERJA KARYAWAN YANG DIMEDIASI OLEH MOTIVASI KERJA PADA PEMBATIK PUTTING OUT SYSTEM
Ike Agustina 1 , Hardani Widhiastuti 2 1,2 Magister Psikologi Universitas Semarang Jl. Soekanrno Hatta, Tlogosari Kulon, Kec. Pedurungan, Semarang, Jawa Tengah 59160 e-mail: 1 ike.titin@gmail.com , 2 dhani_fpsi@usm.ac.id
Article History:
Received 18 Mei 2021 Review 25 Mei 2021 Revised 19 Juni 2021 Accepted 20 Juni 2021 Published 23 Juni 2021
Reviewer A:
Muhammad Abd
Hadi Bunyamin
Abstract .Performance  improvement  is  influenced  by  several  factors, one of which is individual characteristics, job characteristics and work motivation. Individuals who have high motivation at work will trigger the  power  and  potential  to  work  better  and  productively  so  that  the resulting  performance  will  increase  and  quality.The  aims  of  this research were to determine the effect of individual characteristics and job  characteristics  on  performance  through  work  motivation.  This research  uses  quantitative  methods  with  incidental  sampling techniques, totaling 66 batik people in Central Java. Hypothesis testing uses  path  analysis  techniques  processed  with  the  SmartPLS  3.0 program.  The  results  showed  that  1)  individual  characteristics  had  a positive  and  significant  effect  on  work  motivation;  2)  job characteristics  have  a  positive  and  significant  effect  on  work motivation; 3) work motivation has a positive and significant effect on performance;  4)  individual  characteristics  are  not  significant  to performance;  5)  job  characteristics  have  a  positive  and  significant effect on performance.
Keywords: Individual  Characteristics,  Job  Characteristics,  Work Motivation, Employee performance
Abstrak. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  terhadap kinerja  melalui  motivasi  kerja. Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif  dengan  teknik  pengambilan sampling  insidental, berjumlah  66  orang  pembatik  di  Jawa  Tengah.  Pengujian  hipotesis menggunakan  teknik  analisis  jalur  yang  diolah  dengan  program SmartPLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) kakarteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; 2)  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja;  3)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja; 4) karakteristik individu tidak signifikan terhadap kinerja; 5) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kata Kunci : Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi Kerja, Kinerja

## Pendahuluan
Perkembangan  dan  kemajuan  suatu  organisasi  tidak  dapat  dipungkiri  jika  faktor manajemen  SDM  memberi  pengaruh  sebagai driven  force (kekuatan  mendorong)  yang mampu memberi percepatan kearah masa depan. Perkembangan yang terjadi dalam suatu
perusahaan  memberikan  tantangan  bagi  organisasi  agar  mampu  dalam  melakukan penyesuaian  terhadap  segala  perubahan  dan  perkembangan  yang  terjadi.  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  menjadi  faktor  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Hal  ini  dikarenakaan segala  aktifitas  suatu  organisasi  dijalankan  oleh  karyawan  atau  sumber  daya  manusia, sehingga  perusahaan  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  potensi  yang mampu  menghasilkan  kinerja  yang  diharapkan  organisasi  (  A’syah  dan  Suhaeli,  2020  ). Kinerja karyawan dipersepsikan dengan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Fahmi (2016:137)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  umumnya  sebagai  kesuksesan  seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan sebagai salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih, perusahaan  semakin  menginginkan  usahanya  berjalan  dengan  baik  dan  mendapatkan keuntungan yang maksimal. Perusahaan juga tidak dapat menghindari persaingan industri yang  semakin  maju  dan  ketat.  Sebuah  perusahaan  harus  mampu  memanfaatkan  sumber daya  yang  dimiliki  secara  optimal.  Salah  satunya  adalah  dengan  meningkatkan  kualitas sumber daya manusianya.
Hal  yang  harus  dilakukan  perusahaan  adalah  dengan  memiliki  manajemen  sumber daya  manusia  yang  mampu  menciptakan  kondisi  yang  mendorong  dan  memungkinkan karyawan  untuk  mengembangkan  kualitas  karyawan  yang  dimiliki.  Manajemen  sumber daya  manusia  juga  sangat  dibutuhkan  keberadaannya  oleh  perusahaan  untuk  dapat menangani berbagai masalah-masalah yang berkaitan dengan para karyawannya. Hal ini diperkuat  oleh  pendapat  (Dilip  Bhatt,  2000)  dalam  Amir  (2015:93),  perusahaan  harus menginvestasikan  sebagian  besar  upayanya  untuk  pengelolaan  sumber  daya  manusia yakni  sebesar  75%,  peralatan  atau  teknologi  sebesar  10%,  dan  system  perencanaan sebesar 15%.
Menurut  Stoner  (  Sena  dan  Sunuharyo,  2018  )  karyawan  yang  bekerja  dalam perusahaan harus diperlakukan secara adil dan sebaik-baiknya, dengan begitu akan dapat menumbuhkan  sikap  loyalitas  kepada  perusahaan.  Selain  itu,  manajemen  sumber  daya manusia  harus  dapat  mengetahui  karakteristik  individu  masing-masing  karyawan  guna memberikan  motivasi  dengan  cara  yang  tepat.  Saat  karyawan  memiliki  dorongan  yang kuat  dalam  bekerja  maka  akan  semakin  terpacu  untuk  meningkatkan  kontribusi  dan kinerjanya  kepada  perusahaan.  Bagi  sebagian  pembatik  jenis  pekerjaan  borongan  tidak
menjadi masalah, namun dari hasil wawancara, terdapat hal yang menjadi harapan yang ingin dicapai.
Hayati  dkk  (2018)  menyampaikan  bahwa  setiap  pegawai  mempunyai  karakteristik yang  berbeda-beda  yang  disebabkan  oleh  beberapa  hal,  misalnya  latar  belakang  sikap, kemampuan,  minat  dan  faktor  lainnya  dari  pegawai  itu  sendiri.  Keberagaman  perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan organisasi. Peningkatan kinerja pegawai dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang  salah  satunya  seperti  karakteristik  individu pegawai,  dimana  karakteristik  individu  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam peningkatan  kinerja  pegawai.  Individu  membawa  nilai  yang  melekat  dalam  diri  yang terbentuk  oleh  lingkungan  dimana  ia  tinggal,  nilai  –  nilai  tersebutlah  yang  nantinya dibawa dalam situasi kerja. Oleh karena itu, nilai – nilai dari setiap individu yang berbeda –  beda  satu  dengan  yang  lainnya  harus  diketahui  oleh  suatu  organisasi  agar  dapat digunakan untuk menilai pegawai yang potensial.
Selain  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan  juga  dapat  mempengaruhi kinerja  pegawai.  Seorang  pegawai  membutuhkan  keterampilan  untuk  menyelesaikan suatu  tugas,  keterampilan  pegawai  ditentukan  oleh  aktifitas  yang  dikerjakan  dan  setiap aktifitas  yang  berbeda  membutuhkan  keterampilan  yang  beragam.  Karakteristik pekerjaan  yang  berbeda  memerlukan  keterampilan,  identitas  tugas  dan  otonomi  yang berbeda  pula.  (Dayat,dkk,2018)  berpendapat  bahwa  perbedaan  karakteristik  yang melekat pada pekerjaan memerlukan individu yang tepat sesuai dengan spesifikasi kerja yang  ada.  Bila  masing  –  masing  pegawai  sudah  mengetahui  jenis  pekerjaan  apa  yang dihadapi  dan  cara  khusus  untuk  menanganinya,  maka  hal  ini  dapat  mempengaruhi pekerjaanya.
Selain  sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  unsur  yang  sangat  menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri  karena  faktor-faktor  tersebut  akan  mempengaruhi  prestasi,  dedikasi  dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Rivai, 2010).
Pekerja rumahan adalah seseorang yang melakukan pekerjaan didalam rumahnya atau tempat lain sesuai dengan pilihannya selain dari tempat produksi/industri dengan proses upah  yang  didapatkan  dari  hasil  produk  atau  jasa  yang  dinginkan  oleh  pemberi  kerja tanpa memandang siapa yang memasok peralatan, bahan atau yang lain. Pada umumnya, mereka  dibayar  setiap  hari  tanpa  manfaat  dan  tidak  ada  kepastian  keberlanjutan  kerja. Sistem  kerja  yang  seperti  itu  merupakan  sistem  kerja  dengan putting  out  system (POS)
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 218-230 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
yang pelaksanaan produksi dilakukan diluar tempat, tidak di dalam industri itu melainkan dibawa kerumah (Fajerman, 2013)
Kondisi tersebut selaras dengan situasi pada pekerja batik yang banyak dilakukan oleh para  perempuan,  seiring  dengan  meningkatnya  peran  wanita  yang  bekerja  dan  dapat berperan  untuk  meningkatkan  kedudukan  keluarga  atau  membantu  mencukupi kebutuhan  keluarga  namun  tetap  masih  melakukan  pekerjaan  dan  tanggung  jawabnya sebagai ibu rumah tangga. Para pekerja ini membawa pekerjaaanya dan alat-alatnya yang seharusnya  dikerjakan  di  pabrik/  tempat  produksi  dibawa  kerumah.  Pada  umumnya sistem  pekerjaan  ini  dilakukan  oleh  pengusaha  UMKM  karena  dinilai  lebih  efisien  dan tidak terikat kontrak dengan para pekerja.
Pekerja Putting  Out  System banyak  dilakukan  oleh  wanita,  menurut  (Kartono,  2007) wanita adalah individu berjenis kelamin berbeda secara fisiologis yang tumbuh sejak lahir, kemudian  diperkuat  oleh  sistem  kebudayaan  yang  sudah  ada,  khususnya  oleh  adat istiadat,  metode  sosial-ekonomi  dan  akibat  sistem  pendidikan.  Menurut  Mantra  2004  ( Nilakusmawati,  Susilawati,  2012),  bekerja  yaitu  suatu  aktivitas  kegiatan  untuk menciptakan  atau  membantu  mendapatkan  barang  atau  jasa  dengan  maksud  untuk memperoleh  penghasilan  berbentuk  uang  dan  atau  barang,  dalam  kurun  waktu  (time reference) yang ditentukan. Kerja rumahan ( home work ) merupakan jenis kerja informal yang dilakukan dirumah dalam lingkungan rumah tangga (Kartini dan Maryati, 2020). Dari penjabaran  diatas,  disimpulkan  dari  beberapa  pengertian  diatas,  wanita  pekerja putting out  system adalah wanita  yang  bekerja  di rumah  untuk  menghasilkan  suatu  barang atau jasa dengan maksud untuk memperoleh penghasilan berupa uang. Pekerjaan putting out system ini  memiliki  karakteristik  yang  membedakan  dengan  pekerjaan  lain.  Rita Rahmawati,  dkk  (2012)  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerja  rumahan  atau putting out  system yaitu    sistem    untuk    mengatur,    mengendalikan    dan    memobilisasi    proses produksi dan hubungan produksi dari bahan mentah menjadi barang jadi yang  dilakukan di  luar  perusahaan.  Pekerjaan  dari  perusahaan  dibawa  dan  dikerjakan  oleh  pekerja ditempat    yang    dipilih    sendiri,    biasanya    di    rumah    pekerja    atau    disekitar    rumah pekerja.        Dalam    sistem    ini,    pekerja    dikategorikan  sebagai  pekerja  rumahan  yaitu, tenaga  kerja  yag  menerima  pekerjaan    dari    pengusaha    tanpa    ikatan    kerja    formal, membawa    dan    mengerjakannya    dirumah,    tanpa    supervisi,    menyediakan    sendiri fasilitas    kerja,    menanggung    sendiri    resiko    produksi    serta    menerima    upah    kerja. Pekerjaan rumahan tidak memiliki kuasa untuk menentukan pemakaian dan memasarkan
produk  dipasar.  Pada  umumnya  wanita  yang  bekerja  dengan putting  out  system telah berusia diatas 40 tahun.
Keadaan  ini  menjadikan sumber daya manusia  sebagai  aset yang  harus ditingkatkan efisiensi  dan  produktivitasnya.  Untuk  mencapai  hal  tersebut,  maka  kedua  belah  pihak yaitu pembatik dan juragan atau pemberi kerja  harus mampu menciptakan kondisi yang dapat  mendorong  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.
Pemaparan diatas menunjukkan bahwa pentinganya diketahui karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan motivasai kerja guna tercapainya kinerja yang optimal, namun keadaan  di  lapangan  dengan  berbeda.  Hal  ini  penting  untuk  diteliti  lebih  lanjut  supaya tercipta  kondisi  yang  saling  menguntungkan  antara  pemberi  kerja  dan  pekerja  pada sektor batik.

## Metode
Metode  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pembatik  yang  menggunakan  sistem  kerja borongan ( putting out system ). Sampel dalam penelitian ini berjumlah 66 orang dengan teknik  sampling  insidental,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  berdasarkan  kebetulan  atau siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dimana orang yang kebetulan  ditemui  cocok  sebagai  sumber  data  (Sugiyono,  2018).  Metode  pengumpulan data  menggunakan  skala  karakteristik  pekerjaan,  skala  karakteristik  individu,  skala motivasi  kerja,  dan  skala  kinerja  karyawan.  Analisis  data  diolah  menggunakan  program SmartPLS  3.0  dengan  teknik  analisis  jalur karena analisis  jalur dapat  menguji  hubungan langsung  antar  variabel  maupun  hubungan  tidak  langsung  antar  variabel  dalam  model (Ghozali & Latan, 2015).

## Hasil

## 1. Validitas
Validitas diskriminan dinilai berdasarkan crossloading  pengukuran dengan konstruk. Jika  korelasi  konstruk  dengan  item  pengukuran  lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk lainnya maka konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran  pada  blok  lainnya  (Ghozali,  2014).  Rule  of  thumb  untuk  menilai  validitas diskriminan yaitu dengan melihat nilai crossloading untuk setiap variabel harus lebih dari 0.7 (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 1. Validitas Diskriminan Variabel Penelitian Karakteristik Individu Karakteristik Pekerjaan Kinerj a Motivasi Kerja Karakteristik Individu 0.768 Karakteristik Pekerjaan 0.291 0.759 Kinerja 0.573 0.548 0.778 Motivasi Kerja 0.560 0.544  0.738 0.779
Berdasarkan tabel diatas, semua variabel dinyatakan valid karena nilai korelasi dari suatu variabel lebih besar daripada nilai korelasi variabel tersebut terhadap variabel lainnya.

## 2. Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi  dan  ketepatan instrumen  dalam  mengukur  konstruk.  Pengukuran  reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan dua  cara  yaitu Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability . Rule  of  thumb untuk  menilai composite  reliability yaitu  nilai composite  reliability harus  lebih  besar  dari  0.7  untuk penelitian  yang  bersifat confirmatory dan  0.6  -  0.7  untuk  penelitian  yang  bersifat explanatory , sedangkan nilai Cronbach’s Alpha harus lebih besar dari 0.7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan 0.6 untuk penelitian yang bersifat explanatory (Ghozali & Latan, 2015).
Tabel 2. Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach's Alpha rho_A  Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Karakteristik Individu 0.950  0.953 0.956 0.590 Karakteristik Pekerjaan 0.969  0.970 0.971 0.576 Kinerja 0.956  0.957 0.961 0.605 Motivasi Kerja 0.954  0.954 0.959 0.607 Berdasarkan tabel diatas, semua variabel dinyatakan reliabel karena nilai composite
reliability lebih besar dari 0,7 atau bisa juga cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6

## 3. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  diproses  menggunakan  SmartPLS  3.0.  Teknik  yang digunakan adalah teknik analisis jalur. Teknik ini merupakan pengembangan dari analisis regresi berganda. Tujuan dari pemilihan teknik analisis jalur adalah karena penelitian ini menggunakan variabel intervening. Analisis jalur dapat menguji hubungan langsung antar
variabel maupun hubungan tidak langsung antar variabel dalam model (Ghozali & Latan, 2015).

## Gambar 1
Model Hasil Penelitian ( P Values )
Berikut adalah tabel rincian hasil uji hipotesis yang telah diolah menggunakan program SmartPLS 3.0 :
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Value s K. Individu  Kinerja 0.237 0.237 0.126 1.882  0.060 K. Individu  Motivasi Kerja 0.439 0.433 0.105 4.198  0.000 K. Pekerjaan  Kinerja 0.213 0.210 0.101 2.119  0.035 K. Pekerjaan  Motivasi Kerja 0.417 0.416 0.104 4.006  0.000 Motivasi Kerja  Kinerja 0.490 0.487 0.138 3.541  0.000
Berdasarkan  tabel  diatas,  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karena  nilai  t  statistics  sebesar  4,198  dimana  lebih besar dari t tabel = 1,96 dan juga p values sebesar 0,000 dimana lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa H1 diterima.
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 218-230 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi Kerja  karena  nilai  t  statistics  sebesar  4,006  dimana  lebih  besar  dari  t  tabel  =  1,96  dan juga  p  values  sebesar  0,000  dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa H2 diterima.
Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karena nilai t statistics sebesar 3,541 dimana lebih besar dari t tabel = 1,96 dan juga p values sebesar 0,000  dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja mampu  menjadi  mediasi  karakteristik  pekerjaan  dan  karakteristik  individu  terhadap kinerja sehingga  H3 diterima.
Karakteristik Individu tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karena nilai t statistics sebesar 1,882 dimana lebih kecil dari t tabel = 1,96 dan juga p values sebesar 0,060 dimana lebih besar dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa H4 ditolak.
Karakteristik  Pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja karena nilai t statistics sebesar 2,119 dimana lebih besar dari t tabel = 1,96 dan juga p values sebesar 0,035 dimana lebih kecil dari 0,05.Hal tersebut menunjukkan bahwa H5 diterima.

## Diskusi
1. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Motivasi Kerja
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hasil tersebut menunjukkan bahwa disaat pembatik  merasa  memiliki  kemampuan  dan  minat  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang dijalani,  sikap  yang  baik  saat  bekerja,  dan  kebutuhannya  terpenuhi,  maka  akan  tercipta motivasi  kerja  yang  tinggi  untuk  bekerja  mendapatkan  sesuatu  sesuai  dengan kebutuhannya secara optimal.
Hal  ini  sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Stoner  (1986:87),  menjelaskan bahwa  terdapat  tiga  faktor  yang  memengaruhi  motivasi  kerja  karyawan,  yang  meliputi perbedaan  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  dan  situasi  pekerjaan.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Oktafiah,  (2017) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara Karakteristik Individu terhadap Motivasi Kerja Karyawan.

## 2. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja
Hasil analisis data menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memeiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa meskipun sebagai pekerja borongan dengan sistem putting out mereka mengetaui secara
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 218-230 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
detail tugas dari pekerjaan yang akan dijalani, merasa dirinya mampu melaksanakan dan meyelesaikan pekerjaan dan bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan. Pembatik yang  memahami  mengenai  karakteristik  pekerjaannya  akan  semakin  termotivasi  dan memiliki  dorongan  yang  kuat  untuk  bekerja  lebih  giat  lagi,  sehingga  kualitas  yang diharapkan oleh juragan dapat tercapai. Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Stoner (1986:87-88). Karakteristik pekerjaan atau job characteristic adalah atribut dari  tugas  yang  meliputi  besarnya  tanggungjawab,  variasi  tugas,  dan  sejauh  mana pekerjaan  itu  sendiri  memberikan  kepuasan.  Kiranya,  pekerjaan  yang  secara  intrinsik memberikan  kepuasan  akan  lebih  memotivasi  bagi  banyak  orang  daripada  pekerjaan yang tidak.
Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oktafiah, (2017) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja Karyawan

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Hasil  analisa  diatas  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  pembatik  yang memiliki  motivasi  tinggi  saat  melakukan  pekerjaannya  akan  memicu  keinginan  untuk berkembang  dan  meningkatkan  potensi  yang  dimilikinya.  Hal  ini  dapat  memotivasi pembatik untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif sehingga hasil pekerjaannya akan meningkat dan berkualitas.
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2011:205), Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu – satunya faktor yang membentuk kinerja.

## 4. Pengaruh Karakteristik Individu terhadap Kinerja.
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu  tidak  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil tersebut didasarkan pada respon pada pernyataan pada indikator sikap dan nilai memiliki respon yang tinggi, namun pada indikator  minat  dan  kemampuan  memiliki  respon  yang  rendah,  hal  ini  kemungkinan disebabkan  oleh  jenis  pekerjaan  yang  monoton  sehingga  membuat  pembatik  merasa bosan dengan pekerjaannya.
Keinginan untuk melakukan hal lain selain membatik merupakan pengaruh terhadap minat yang tidak sesuai dengan para pembatik, sistem kerja yang terputus juga menjadi faktor  yang  memengaruhi  karena  tidak  adanya  interaksi  sosial  antara  juragan,  rekan sekerja  mereka  cenderung  melakukan  pekerjaannya  sendiri-sendiri  sehingga  perasaan
Philanthropy Journal of Psychology Vol 5 Nomor 1 (2021), 218-230 ISSN 2580-6076 (Print), ISSN 2580-8532 (Online)
bosan  dan  keinginan  untuk  melakukan  hal  lain  tinggi.  Indikator  kemampuan  juga mendapatkan  respon  rendah,  hal  ini  disebabkan  karena  tidak  adanya  tantangan  untuk melakukan  hal  lain,  yang  dilakukan  oleh  pembatik  hanya  satu  jenis  tugas  saja,  misal meng-klowong, nembok motif dan me-nglorod.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Musa  Djamaludin  (2009)  menjelaskan bahwa karaktersitik individu tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 5. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  saat  tingkat kesesuaian  pekerja  khususnya  pembatik  memahami  tentang  karakteristik  pekerjaan yang  sedang  dilakukannya  semakin  baik  maka  akan  berdampak  positif  juga  terhadap motivasi  kerja  yang  dimiliki.  Pembatik  yang  mengetahui  semua  detail  tugas  dari pekerjaan yang dijalani, merasa dirinya mampu melaksanakan setiap pekerjaan maupun tanggungjawab yang diberikan, serta mengetahui berbagai macam hal yang berhubungan dengan karakteristik pekerjaannya maka akan semakin memiliki kepercayaan diri yang tinggi  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  memicu  dorongan  yang  kuat  untuk  bekerja keras sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Coulter (2010:119- 120),  Karakteristik  pekerjaan  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja,  seperti  keragaman ketrampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi, dan umpan balik. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kasih, (2013).

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  kesimpulan  yang  dapat diambil  dari  penelitian  ini  adalah  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja;  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja;  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja;  karakteristik  individu  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja; dan  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa  untuk mendapatkan  kinerja yang memuaskan pada pembatik putting out system dapat dilakukan dengan memberikan motivasi yang sesuai dengan karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan.

## Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa karakteristik individu, karakteristik  pekerjaan  dan  motivasi  kerja  memeiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap kinerja.  Bagi  Pembatik  disarankan    bahwa  berdasarkan  hasil  yang  rendah  pada  minat karena  pembatik  telah  melakukan  pekerjaannya  sangat  lama,  perlu  melakukan regenerasi  kepada  penerusnya,  hal  ini  selaras  dengan  perlunya  peningkatan  pada kemampuan  melakukan  pekerjaan  lainnya  meskipun  masih  dalam  skala  membatik, peningkatan kemampuan dapat dilakukan melalui pelatihan sehingga pembatik mampu melakukan rangkaian pekerjaan dalam proses membatik. Bagi Pelaku Usaha dan Industri Batik  disarankan  bahwa  meskipun  tidak  ada  ikatan  formal  dengan  pembatik  borongan ini, namun sebagai juragan perlu memberikan motivasi dan memberikan dorongan untuk peningkatan  kemampuan  para  pembatik.  Potensi  lain  yang  dimiliki  pembatik  dapat memberikan  rasa  percaya  diri  sehingga  hasil  kerja  yang  berkualitas,  sesuai  standart industri  dapat  tercapai.  Bagi  Peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  dengan  tema  motivasi kerja  dan  kine  Selain  hal  tersebut,  pemilihan  sampel  juga  perlu  diperhatikansupaya proses pengumpulan data dapat berjalan lancar.

## Daftar Pustaka
A’syah  dan  Suhaeli.  (2020).Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Business  and  Economics  Conference  in Utilization of Modern Technology
Djamaludin,Musa.2009.Pengaruh Komitmen Organisasional, Pengembangan Karir,Motivasi Kerja, dan Karaktersitik Individual Terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kabupaten  Halmahera  Timur.  Alumni Doktor program pasca sarjana Universitas 17 Agustus 1945 : Surabaya
Dayat, Wahyu, dan Wahyuni. (2018). Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 7. No. 1.
Dangler,Jamie Faricella,1985. Industrial Homework in The Modern Worls Economy.
Fahmi, I. (2015). Pengantar Manajemen Sumberdaya Manusia Konsep & Kinerja. Jakarta: Mirta Wacana Media.
Fajerman. (2013). Review of the Regulatory Framework for Homeworkers in Indonesia. Jakarta: International Labour Organization.
Handoko, T. Tani, (2000). Manajemen Edisi 2, Yogyakarta: BPFE.
Kartono, K. (2007). Psikologi Wanita Jilid I (Mengenal Gadis Remaja dan Wanita Dewasa).
Kasih,  Prisky  Amalia  Cendera  Kasih.  (2013).  Pengaruh  Karakteristik  Biografis  dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja (Penelitian Pada Karyawan Bagian Back  Office  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk.  Malang:  Fakultas  Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas
Martoyo, Susilo, (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset
Moses,  R.M.,  Astuti,  E.S.,  dan  Hakam,  M.S.  (2014).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan Karakteristik  Pekerjaan  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan.  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 12. No. 01, p. 1 – 10
Oktafiah,  Risa.  (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Gresik. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya
Panggabean, M. S, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2007). Organization Behavior, Pearson Prentice Hall.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2011). Organizational behavior (14th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, S. P. & Mary C. (2010). Manajemen. Jilid 2. Jakarta: Erlangga
Sutrisno, E. (2012). Sumber Daya Manusia. Surabaya: Gramedia.
Subyantoro,  A.  (2009).  Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan,  Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 11, No. 01, p. 11 – 19.
Sugito, P., dan Nurjannah, S. (2004).  AnalisisPengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan dan  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota Malang. Jurnal Penelitian. Vol. XVI. NO 1.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Research & Development. Bandung: Alfabeta.
Stoner, J. A. F. (1986). Manajemen. Jilid 2, Edisi Kedua. Alih Bahasa Gunawan Hutahuruk. Jakarta: Erlangga
Thoha,  M.  (2015).  Perilaku  Organisasi:  Konsep  Dasar dan  Aplikasinya.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada
Tivani.  (2013).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Penelitian Pada Karyawan Radar Malang). Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Brawijaya
Widanarni,  D.,  Irwansyah  dan  Utomo,  S.  (2015).  Pengaruh  Karakteristik  Individu, Karakteristik  Pekerjaan  dan  Karakteristik  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Pembangunan. Vol. 3, No. 1, p. 35 – 41.
Wijaya, H. R. (1995). Perlindungan Sosial Pada Perempuan Pekerja Rumahan : Riset Aksi Pemberdayaan  Perempuan  Untuk  Mengubah  Kondisi  Kerjanya.  In  T.  O. Ihromi  (Ed.),  Kajian  Wanita  dalam  Pembangunan  (pp.  401–429).  Jakarta: Yayasan Obor Indonesia