Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## ANALISIS DESKRIPTIF BUDAYA ORGANISASI DI LINGKUNGAN DOSEN TETAP PTS SWASTA WILAYAH SUMATERA SELATAN
Muhammad Helmi STIE Mulia Darma Pratama, Palembang. Email: muhammadhelmi@muliadarmapratama.ac.id

## Abstract
The background of this research departs from the phenomenon of the demands of the  times,  which  require  the  world  of  higher  education  to  produce  superior  and competitive  human  resources  in  the  economic  field.  This  condition  cannot  be fulfilled  solely  by  relying  on  State  Universities.  Therefore,  the  role  of  private universities  is  crucial.  One  of  the  private  universities  that  can  meet  this  need  in the  College  of  Economics.  This  higher  education  path  is  expected  to  meet  the demands for reliable human resources in the economic field, both in the academic world and in the practical world. This condition cannot separate from the role of lecturers  in  meeting  these  demands.  This  study  aimed  to  determine  the organizational  culture  of  permanent  lecturers  in  the  South  Sumatra  region.  The population  in  this  study  were  private  university  lecturers  in  the  South  Sumatra region. The research method uses a descriptive survey using descriptive analysis. The  number  of  research  samples  was  185  respondents/permanent  lecturers.  The study results illustrate that organizational culture is not good, with two indicators having the lowest value. The indicators in question are doing work carefully and doing  work  carefully.  For  this  reason,  it  is  necessary  to  improve  indicators  by doing work carefully and doing work carefully.
Keywords: organizational culture, lecturers.

## Abstrak
Latar  belakang  penelitian  ini  berangkat  dari  fenomena  tuntutan  zaman  yang menghendaki  agar  dunia  pendidikan  tinggi  menghasilkan  sumber  daya  manusia yang  unggul  dan  kompetitif  dalam  bidang  ekonomi.  Hal  ini  tidak  bisa  dipenuhi hanya  dengan  mengandalkan  Perguruan  Tinggi  Negeri.  Oleh  karena  itu  peran
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Perguruan  Tinggi  Swasta  (PTS)  sangatlah  penting.  Salah  satu  PTS  yang  dapat memenuhi kebutuhan ini adalah Sekolah Tinggi  Ilmu Ekonomi. Jalur pendidikan tinggi ini diharapkan dapat memenuhi tuntutan akan SDM yang handal di bidang ekonomi,  baik  dalam  dunia  akademis  maupun  dalam  dunia  praktis.  Hal  ini  tidak bisa  terlepas  dari  peran  dosen  dalam  memenuhi  tuntutan  tersebut.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran  budaya  organisasi  pada  dosen tetap  PTS  di  wilayah  Sumatera  Selatan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah dosen  tetap  PTS  di  wilayah  Sumatera  Selatan.  Metode  penelitian  menggunakan descriptive  survey  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif.  Jumlah  sample penelitian sebanyak 185 responden/dosen tetap. Hasil penelitian menggambarkan budaya  organisasi  kurang  baik  menuju  baik  dimana  terdapat  2  indikator  yang memiliki  nilai  terendah.  Indikator  yang  dimaksud  yaitu  melakukan  pekerjaan dengan cermat  dan mengerjakan pekerjaan dengan teliti.  Untuk itu perlu kiranya untuk  meningkatkan  indicator  dengan  cara  melakukan  pekerjaan  dengan  cermat dan melakukan pekerjaan dengan teliti.

## Kata Kunci: budaya organisasi, dosen tetap.

## PENDAHULUAN
Tantangan  utama  bangsa  Indonesia  ini  adalah  mempersiapkan  individu-individu yang  ada  menjadi  sumber  daya  manusia  yang  tangguh  dan  berkualitas,  bukan hanya  untuk  menghadapi  kondisi  saat  ini  namun  jauh  ke  depan  mampu menghadapi tantangan yang muncul di masa mendatang. Dalam konteks ini, dunia pendidikan sangat memegang peranan penting dalam usaha menciptakan  sumber daya manusia yang unggul, tangguh, dan siap berkompetisi dalam kondisi apapun. Pendidikan  merupakan  ujung  tombak  kemajuan  suatu  bangsa.  Negara-negara maju  seperti  Amerika,  Jerman,  Inggris,  Jepang,  China,  dan  negara  maju  lainnya menjadikan  pendidikan  sebagai  faktor  strategis  dalam  menciptakan  kemajuan bangsanya, sehingga negara-negara maju ini dapat berkompetisi dengan baik.
Dunia  pendidikan  dalam  konteks  ini  mempunyai  beberapa  aspek  penting  dalam dunia  pendidikan  berkewajiban  menyediakan  lulusan,  bukan  saja  dalam  jumlah besar dan banyak tetapi juga berkualitas dan mempunyai disiplin yang tinggi serta mampu  menjadi  dinamisator,  inovator,  motivator  dan  penggerak  perubahan. (Cortese  &  Hattan,  2010)  Dunia  pendidikan  berkewajiban  menyediakan  tenaga- tenaga  terdidik  bukan  saja  yang  ahli  dan  terampil  dalam  melaksanakan  tugas, tetapi juga mampu mengembangkan kemampuan tenaga kerja lainnya. (Brundiers
& Wiek, 2011; Buckley & Michel, 2020)

## Helmi, Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Peningkatan kinerja dosen harus dilakukan Perguruan Tinggi  untuk  mewujudkan tujuan  Pendidikan  Nasional  sebagaimana  yang  dikemukakan  pada  Undang- Undang  Sisdiknas  Nomor  20  Tahun  2003:  “Pendidikan  Nasional  berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk berkembangnya  potensi  peserta  didik  aga  menjadi  manusia  yang  beriman  dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif,  mandiri  dan  menjadi  warga  negara  yang  demokratis  serta  bertanggung jawab. Untuk mewujudkan hal tersebut maka perguruan tinggi harus menerapkan kebijakan  kepada  setiap  dosennya  untuk  melaksanakan  Tri  Dharma  Perguruan Tinggi.  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  mengharuskan  seorang  dosen  untuk melaksanakan  kegiatan  pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian,  serta  pengabdian kepada masyarakat.
Bidang  pendidikan  dan  pengajaran  dimaksud  untuk  menghasilkan  manusia terdidik yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan sikap, yang artinya melalui kegiatan  pendidikan  dan  pengajaran  diharapkan  dapat  melahirkan  lulusan  atau sarjana  yang  berilmu,  berakhlak  mulia  dan  memiliki  keterampilan.  Untuk  itu  di dalam  kegiatan  pembelajaran,  seorang  dosen  dituntut  menguasai  berbagai kemampuan  teknis  dan  non  teknis  mulai  dari  merancang,  melaksanakan  sampai mengevaluasi kegiatan belajar mengajar. (Kruse, Rakha & Calderone, 2018)
Pada  bidang  penelitian,  Perguruan  Tinggi  diharapkan  dapat  melahirkan  teori, konsep  dan  metodologi  serta  model  dan  informasi  baru  yang  dapat  memperkaya khasanah  ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  budaya.  Untuk  itu  dosen  diharapkan mampu  melahirkan  ide-ide,  konsep  dan  gagasan  yang  dituangkan  baik  melalui kegiatan  penelitian,  pembuatan  buku  ajar,  menulis  artikel  maupun  karya-karya ilmiah  lainnya.  (Buckley  &  Michel,  2020)  Lahirnya  berbagai  macam  karya penelitian  dan  karya-karya  tulis  lainnya  merupakan  indikator  dari  dosen  yang berkualitas serta memiliki kinerja  yang tinggi.  Dalam bidang pengabdian kepada masyarakat diharapkan keberadaan lembaga pendidikan tinggi dapat memberikan sumbangan  pemikiran  dan  tenaga  kepada  masyarakat  guna  mencapai  kemajuan bangsa.
Optimalisasi  proses  dan aspek manajemen sumber daya manusia dosen memiliki posisi yang penting dalam membentuk mutu lulusan maupun mutu lembaga secara umum.  Posisi  itu  diperkuat  dengan  fakta  bahwa  dosen  memiliki  otoritas  tinggi dalam proses akademik sebagaimana dinyatakan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen  Nomor  14  Tahun  2005,  bahwa  dosen  adalah  pendidik  profesional  dan ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan,  mengembangkan,  dan menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Hal ini diperkuat dengan Undang-

## Helmi, Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2012 yang menyatakan bahwa yang dimaksud  dengan  “Dosen  yang  memiliki  otoritas  dan  wibawa  ilmiah  untuk menyatakan  secara  terbuka  dan  bertanggung  jawab  mengenai  sesuatu  yang berkenaan  dengan  rumpun  ilmu  dan  cabang  ilmunya”  adalah  Dosen  yang  telah memiliki kualifikasi doktor atau setara.
Salah  satu  variabel  untuk  menganalisis  keberhasilan  perguruan  tinggi  adalah budaya organisasi, menurut Robbins dan Coulter (2016) budaya organisasi dapat dilihat  dari  nilai-nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi  dan  cara-cara  bekerja  yang  dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak. Dalam kebanyakan organisasi, nilai-nilai dan praktik-praktik yang dianut bersama ini telah berkembang pesat seiring dengan perkembangan zaman dan benar-benar sangat  mempengaruhi  bagaimana  sebuah  organisasi  dijalankan,  dan  Gibson, Ivancevich  dan  Donelly  (2011)  sependapat,  “Bahwa  sebuah  organisasi  mampu beroperasi secara efisien hanya ketika ada nilai yang diyakini di antara karyawan. Nilai  merupakan keinginan efektif, kesadaran, atau keinginan  yang membimbing perilaku.”
Menurut  Dessler  (2015)  budaya  organisasi  merupakan  karakteristik  nilai,  tradisi, dan  perilaku  perusahaan  yang  dipunyai  oleh  karyawan.  Berdasarkan  data prasurvey Budaya Organisasi PTS di wilayah Propinsi Sumatera Selatan pada 50 responden  diketahui  bahwa  nilai  rata-rata  skor  3,19  yang  berada  pada  kategori jawaban  ‘Cukup  Baik’.  Adapun  dimensi  yang  terendah  adalah  Inovasi  dan perhatian  terhadap  detail,  hal  ini  dapat  dipahami  bahwa  umumnya  inovasi  yang dimilki  oleh para dosen  belum optimal disebabkan oleh kurangnya motivasi  dari organisasi  untuk  mendorong  agar  kreatifitas  para  dosen  dan  perhatian  terhadap detail  lebih  meningkat.  Faktor  lain  juga  bisa  disebabkan  karena  kurangnya tantangan untuk berkompetisi, baik sesama dosen maupun antar perguruan tinggi.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:67)  menjelaskan  bahwa  terdapat  Empat Fungsi  Budaya  Organisasi  yaitu  memberikan  para  anggota  sebuah  identitas organisasi,  memfasilitasi  komitmen  bersama,  mempromosikan  stabilitas  system social  dan  membentuk  perilaku  dengan  membentuk  para  anggota.  Sedangkan Robbins  dan  Judge  (2015)  menjelaskan  bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki fungsi  berperan  sebagai  penentu  batas-batas,  artinya  kultur  menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Hal ini memuat rasa identitas anggota organisasi. Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap  sesuatu  yang  lebih  besar  daripada  kepentingan  individu.  Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial, kultur adalah perekat sosial yang membantu menyatukan  organisasi  dengan  cara  menyediakan  standar  mengenai  apa  yang sebaiknya  dikatakan  dan  dilakukan  karyawan.  Kultur  bertindak  sebagai
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
mekanisme sense-making serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Dengan  demikian  budaya  organisasi  memiliki  fungsi  yang  sangat  penting  dalam rangka memandu perilaku inidividu dan perilakuk kelompok dalam melaksanakan aktivitasya sehingga tercapai tujuan organisasi. Berdasarkan fenomena ini, penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  untuk  mengetahui  gambaran  budaya organisasi dosen tetap pada PTS Wilayah Sumatera Selatan.
Alasan pemilihan lokus PTS di Wilayah Propinsi Sumatera Selatan adalah karena pada umumnya daya saing PTS, tuntutan kompetensi, dan kualitas lulusan PTS di wilayah ini belum optimal bila dibandingkan dengan PTS dan lulusan PTS  yang berada  di  Pulau  Jawa,  padahal  wilayah  ini  memiliki  potensi  sumber  daya  yang unggul, baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya. Alasan yang tak kalah pentingnya adalah dalam rangka menindaklanjuti program pemerintah yang berkaitan  dengan  pemerataan  pembangunan  di  Indonesia,  khususnya  dalam konteks  ini  adalah  pembangunan  di  bidang  pendidikan,  lebih  spesifik  lagi pembangunan sumber daya manusia di bidang pendidikan.
Lebih  dalam  lagi,  alasan  pemilihan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  atau  STIE Swasta  yang  dipilih  sebagai  lokus  penelitian  adalah  karena  kebutuhan  lapangan pekerjaan  yang  dibutuhkan  di  Sumatera  Selatan  dominan  berasal  dari  jurusan manajemen  dan  akuntansi,  dimana  jurusan  atau  program  studi  ini  merupakan rumpun  ilmu  ekonomi.  Harapan  masyarakat  luas  tentunya  menginginkan  agar selain  perguruan  tinggi  negeri  yang  ada,  perguruan  tinggi  swasta  dapat menghasilkan  kualitas  lulusan  sarjana,  khususnya  sarjana  lulusan  manajemen maupun  lulusan  akuntansi  yang  memiliki  kualitas,  kompetensi,  dan  daya  saing yang tinggi.  Untuk memenuhi  tuntutan tersebut,  tentunya tidak bisa terlepas dari kualitas, kompetensi, dan daya saing dosen yang terlibat di dalamnya. Oleh sebab itu,  penulis  tertarik  untuk  memilih  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Swasta  di Sumatera  Selatan  sebagai  lokus  dalam  penelitian  ini,  dengan  harapan  hasil penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi  baik  secara  akademik  maun  secara praktis.

## METODE PENELITIAN
Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  survey  dengan pendekatan  studi  deskriptif  dimana  peneliti  melakukan  survey  terhadap  objek penelitian  dengan  maksud  untuk  mengetahui  gambaran  dengan  mengacu  pada landasan  teori  yang  digunakan.    Penelitian  ini  merupakan  katagori  penelitian populasi,  yaitu  informasi  dari  seluruh  responden  dikumpulkan  langsung  dari
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
lokasi dengan tujuan untuk mengetahui pendapat seluruh populasi terhadap objek yang diteliti. Penelitian ini dilakukan selama 6 bulan pada tahun 2020.
Desain  penelitian ini dibuat  untuk  mengetahui latar belakang permasalahan  yang sedang  dihadapi,  konsep  dasar  pemikiran  yang  dijadikan  acuan,  pendekatan- pendekatan  yang  digunakan,  teknik  pengambilan  atau  pengumpulan  data  yang dipakai  dan  analisis  data.  Desain  penelitian  merupakan  seluruh  proses  yang diperlukan  dalam  perencanaan  dan  pelaksanaan  penelitian.  Adapun  prosesnya dimanan  peneliti  terlebih  dahulu    melakukan  identifikasi  dan  pemilihan  masalah penelitian,  kemudian  melakukan  pemilihan  kerangka  konseptual  untuk  masalah penelitian  serta  hubungannya  dengan  penelitian  sebelumnya.  Memformulasikan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi dan tujuan penelitian. Memilih serta  memberi  definisi  terhadap  pengukuran  variabel-variabel.  Memilih  prosedur dan  teknik  sampling  yang  digunakan  serta  melakukan  membuat  coding  dan mengadakan  editing  serta  processing  data  serta  menganalisis  data  sesuai  dengan hasil rekapitulasi data yang telah dilakukan sebelumnnya.
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang  diajukan,  maka  variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah Variabel Budaya Organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat  asumsi,  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma-norma  yang  dianut  oleh anggota  organisasi  (Robbins  dan  Coulter,  2012:52).  Adapun  Dimensi  Budaya Organisasi terdiri dari Inovasi, Perhatian terhadap detail,  Berorientasi pada hasil, Berorientasi pada manusia, Berorientasi pada tim, Agresif dan Stabil.
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  Data  primer,  yaitu  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari responden, dalam hal ini dosen tetap di  wilayah  Sumatera Selatan  yang  meliputi jawaban  kusioner  dan  wawancara.  Data  sekunder,  yaitu  data  diperoleh  melalui pihak lain yang berkepentingan dan berkaitan dalam penelitian ini. Data sekunder antara lain data jumlah STIE Swasta dan jumlah dosen tetap STIE Swasta.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan mengunpulkan kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan jalan  menyebarkan  pertanyaan-pertanyaan  kepada  responden.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  dosen  tetap  STIE  Swasta  di  wilayah  Sumatera  Selatan. Adapun sample responden berjumlah 185 orang dosen tetap, pengambilan sample dengan  menggunakan  teknik  simple  random,  dimana  peneliti  melakukan  survey terhadap STIE Swasta di wilayah Sumatra Selatan secara acak.
Langkah selanjutnya yang harus dilakukan setelah terkumpulnya data dari seluruh responden  yaitu  mengelompokan  data  berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden, mentabulasi  data  berdasarkan  variabel  dari  seluruh  responden,  menyajikan  data
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
dari  variabel  yang  diteliti  dan  melakukan  perhitungan  untuk  menjawab  rumusan masalah.  Dalam  menginterpretasikan  dan  menganalisis  data,  digunakan  analisis deskriptif.  Analisis  deskriptif  ditujukan  untuk    menggambarkan  karakteristik responden dan variabel dari penelitian yang dilaksanakan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  prinsipnya  analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mengubah  kumpulan  data menjadi  bentuk  yang  informatif  yang  mudah  dipahami.  Hal  ini  penting,  karena pada  level  pengguna  maupun  level  manajerial  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan  butuh  informasi  yang  mudah  untuk  dipahami.  Dalam  analisis deskriptif nilai bisa diwakili oleh mean, median, modus, frekuensi, persentase dan bentuk  diagram  lainnya.  Pada  penelitian  ini,  analisis  deskriptif  dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran/deskripsi mengenai tanggapan dari dosen mengenai budaya  dosen  tetap  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Swasta  di  Wilayah  Sumatera Selatan.
Hasil rekapitulasi analisis deskriptif untuk variabel budaya organisasi berdasarkan dimensinya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Rekapitulasi Dimensi Variabel Budaya Organisasi
No Dimensi Rata-rata Standar Deviasi 1 Inovasi 3.102 0,785 2 Perhatian Terhadap Detail 2.900 0,935 3 Berorientasi Pada Hasil 3.825 0,691 4 Berorientasi pada Manusia 3.393 0,926 5 Berorientasi pada Tim 3.733 0,822 6 Agresif 3.471 0,763 7 Stabil 3.675 0,848 Rata-rata 3,371 0,826 Rentang Nilai 2,545 s/d 4,197 Kategori Kurang Kuat (Lemah) s.d Kuat
Berdasarkan  pada  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  secara  rata-rata  responden memiliki  persepsi  sebesar  3,371  dengan  standar  deviasi  sebesar  0,826,  sehingga rentang nilai yang diperoleh berada pada rentang 2,545 sampai dengan 4,197 yang dapat  dikategorikan  pada  rentang  kurang  kuat  (lemah)  sampai  dengan  kuat.  Hal tersebut berarti bahwa variabel yang diukur masih belum optimal dan harus lebih ditingkatkan.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Guna  mengetahui  lebih  detail  mengenai  hasil  deskriptif  variabel  tersebut,  dapat diuraikan  berdasarkan  seluruh  indikator  pembentuknya  melalui  pernyataan- pernyataan berikut:
Tabel 2. Rekapitulasi Indikator Variabel Budaya Organisasi
Variabel Budaya Organisasi N o Pertanyaan Skor Penilaian Rata- rata Stand ar Devias i Katego ri 5 4 3 2 1 Inovasi 1 Melakukan inovasi pada setiap aktivitas Tri Dharma PT
4 33
53 11 2 3.25 .776 CB 2 Mengambil risiko yang terukur dalam setiap aktivitas yang menjadi tugas saya
3 31
53 14 2 3.18 .776 CB 3 Melakukan aktivitas dengan penuh inisiatif
3 21
57 17 5 3.00 .828 CB 4 Melakukan kreativitas pada setiap aktivitas Tri Dharma PT
0 26 50 25
2 2.97 .760 CB Total 10 111 213 15 11 3.102 0.785 CB Perhatian Terhadap Detail 5 Melakukan pekerjaan dengan cermat 5 23 44 21 10 2.92 1.007 CB 6 Melakukan pekerjaan dengan detail 4 24 45 26 4 2.98 .896 CB 7 Melakukan pekerjaan dengan teliti 1 21 46 26 9 2.80 .901 CB Total 10 68 135 73 23 2.900 0.935 CB Berorientasi Pada Hasil 8 Memperhati kan target 17 53 31 2 0 3.83 .720 B
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
capaian
9 Berorientasi pada hasil kerja 14 58 30 1 0 3.83 .663 B Total 31 111 61 3 0 3.825 0.691 B Berorientasi Pada Manusia 10 Berorientasi pada mahasiswa dalam mengambil keputusan 8 53 15 27 0 3.41 .964 B 11 Membuat keputusan manajemen
9 38
41 13 2 3.38 .887 CB Total 17 91 56 40 2 3.393 0.926 CB Berorientasi Pada Tim 12 Berperilaku untuk bekerjasama dalam tim untuk mencapai tujuan
21 45
29 8 0 3.77 .866 B 13 Berperilaku untuk maju 12 56
27 8 0 3.70 .778 B Total 33 101 56 16 0 3.733 0.822 B Agresif 14 Bersikap kompetitif 8 37 48 10 0 3.42 .774 B 15 Bersikap agresif 9 43 44 7 0 3.52 .752 B Total 17 80 92 17 0 3.471 0.763 B Stabil 16 Menjaga kestabilan dalam organisasi
18 48
29 7 1 3.73 .865 B 17 Menolak status quo dalam organisasi 18 33 47 5 0 3.62 .830 B Total 36 81 76 12 1 3.675 0.848 B Jumlah Skor 154 451 552 161 36 Total Bobot 770 1804 1656 322 36 4588 Persentase 16.78 % 39.32 % 36.09 % 7.02 % 0.78 % 100.00 % Rata-rata 3.371 Stadar Deviasi 0.826 Rentang Nilai 2.54 s.d 4.20 Kategori KB s.d B

## Helmi, Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Variabel Budaya Organisasi dalam penelitian ini memiliki 2 indikator dengan skor penilaian  tertinggi  yaitu  pada  indikator  memperhatikan  target  capaian  (X1.8) dengan  skor  penilaian  sebesar  3,83  dan  pada  indikator  berorientasi  pada  hasil (X1.9)  dengan  skor  penilaian  yang  juga  sebesar  3,83.  Dari  sudut  pandang indikator  dengan  skor  penilaian  tertinggi  yaitu  pada  indikator  memperhatikan target  capaian  telah  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  pada  STIE  di Sumatera  Selatan  telah  dapat  memacu  dosen  tetap  yang  telah  tersertifikasi  dapat berkerja dengan berfokus pada target capaian  yang telah ditetapkan. Hal  tersebut penting  dikarenakan  target  capaian  merupakan  blueprint  rancangan  kerja  suatu perguruan  tinggi,  sebagai  gambaran  dan  rancangan  kinerja  yang  harus  dicapai dalam periode waktu tertentu.
Selanjutnya  berkaitan  dengan  indikator  dengan  penilaian  tertinggi  lainnya  yaitu pada indikator berorientasi  pada hasil kerja, penilaian  yang tinggi  pada indikator tersebut  juga  merupakan  indikasi  bahwa  budaya  organisasi  pada  STIE  di Sumatera Selatan telah dapat mendorong para dosen tetap yang telah tersertifikasi memiliki motivasi untuk berorientasi pada capaian hasil kerja sesuai dengan target yang  telah  ditetapkan.  Hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  kuat  berdasarkan  skor penilaian  indikator  penelitian,  mengingat  salah  satu  dimensi  budaya  organisasi yang  baik  merupakan  budaya  organisasi  yang  memiliki  orientasi  terhadap  hasil kerja  yang  optimal.  Kedua  penilaian  tertinggi  pada  skala  indikator  tersebut  juga membuat  dimensi  berorientasi  terhadap  hasil  menjadi  dimensi  dengan  skor penilaian tertinggi, yaitu sebesar 3,825.
Kemudian selain indikator tertinggi juga terdapat indikator dengan skor penilaian terendah yaitu pada indikator melakukan pekerjaan dengan cermat (X1.5) dengan skor penilaian sebesar 2,92 dan pada indikator melakukan pekerjaan dengan teliti (X1.7) dengan skor penilaian sebesar 2,80. Dari  sudut pandang indikator  dengan penilaian  terendah  yaitu  pada  indikator  melakukan  pekerjaan  dengan  cermat  dan melakukan  pekerjaan  dengan  teliti,  hasil  penilaian  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  pada  STIE  di  Sumatera  Selatan  belum dapat  mendorong  para  dosen  tetap  yang  telah  tersertifikasi  untuk  dapat  bekerja dengan cermat dan teliti.
Bekerja dengan cermat yang dimaksud adalah bekerja dengan seksama dan penuh perhatian  sedangkan  bekerja  dengan  teliti  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini adalah bekerja dengan tingkat kesalahan yang minimal. Masih belum optimalnya tingkat  kecermatan  dan  ketelitian  para  dosen  STIE  di  Sumatera  Selatan  tersebut berdasarkan penelitian yang dilakukan disebabkan oleh cukup rumitnya pekerjaan yang  dilakukan  oleh  para  dosen  terutama  menyangkut  pekerjaan  dalam  ranah administratif  yang  menjadi  bagian  dari  tanggung  jawab  profesi.  Selain  itu  masih adanya  aturan  yang  dirasa  cukup  membingungkan  bagi  para  dosen.  Kerumitan tersebut  menjadi  awal  dari  rendahnya  kecermatan  dan  ketelitian  terhadap
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
pekerjaan  yang  dilakukan.  Oleh  karena  itu  perlu  dilakukan  perbaikan  pada beberapa hal  tersebut  sebagai  upaya meningkatkan dorongan organisasi  terhadap para dosen untuk bekerja secara lebih cermat dan teliti.
Selanjutnya  kedua  indikator  tersebut  berperan  dominan  menghasilkan  dimensi perhatian terhadap detail sebagai dimensi pada variabel budaya organisasi dengan skor penilaian terendah yaitu sebesar 2,900. Mengacu pada hasil pengolahan data dan analisis hasil penelitian yang dilakukan, dapat diperoleh gambaran mengenai variabel Budaya Organisasi yaitu dengan nilai rata-rata 3,371 dan standar deviasi 0,826. Skor tersebut dalam kriteria penafsiran termasuk kategori cukup baik. Hal ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta  Wilayah  Propinsi Sumatera  Selatan  cukup  kuat  (sedang).  Dengan  demikian,  budaya  organisasi  ini masih perlu ditingatkan.
Faktor  terbesar  yang  mendominasi  nilai  variabel  Budaya  Organisasi  ini  adalah indikator  Memperhatikan  Target  Capaian  (X1.8)  dan  indikator  Berorientasi  pada Hasil  Kerja  (X1.9)  dengan  nilai  masing-masing  3,83,  keduanya  masuk  dalam kategori  kuat.  Sehingga  faktor  memperhatikan  target  capaian  dan  berorientasi pada  hasil  kerja  merupakan  keunggulan  dari  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta Wilayah  Propinsi  Sumatera  Selatan.  Memperhatikan  target  capaian  dan berorientasi  pada  hasil  kerja  merupakan  faktor  penyumbang  nilai  terbesar  atau faktor  utama  pembentuk  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta  Wilayah  Propinsi Sumatera Selatan. Oleh sebab itu kedua faktor ini menjadi prioritas utama dalam usaha  meningkatkan  nilai  variabel  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta  Wilayah Propinsi  Sumatera  Selatan.  Namun  jika  sudah  sangat  sulit  untuk  meningkatkan nilai  item-item  tersebut,  maka  setidaknya  dengan  cara  mempertahankan  agar jangan sampai nilai item tersebut turun.
Selanjutnya  adalah  pembahasan  masalah  dari  sisi  kelemahan  atau  kekurangan, yaitu  faktor-faktor  yang  dianggap  memperlemah  nilai  Budaya  Organisasi. Sedikitnya  ada  dua  faktor  dengan  nilai  terendah,  yaitu  indikator  Melakukan Pekerjaan  dengan  Cermat  (X1.5)  memiliki  skor  2,92  atau  berada  pada  kategori cukup  kuat  dan  indikator  Melakukan  Pekerjaan  dengan  Teliti  (X1.7)  memiliki skor  2,80  atau  berada  pada  kategori  cukup  kuat.  Hal  ini  mengandung  makna bahwa  faktor  Melakukan  Pekerjaan  dengan  Cermat  dan  Melakukan  Pekerjaan dengan  Teliti  merupakan  kelemahan  dari  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta Wilayah Propinsi Sumatera Selatan.
Kedua  faktor  kelemahan  atau  kekurangan  ini  antara  lain  disebabkan  karena regulasi  pemerintah  yang  sangat  dinamis,  SOP  masih  bersifat  umum  (general) sehingga  menimbulkan  banyak  multitafsir,  deskripsi  pekerjaan  atau  job description  yang  belum  spesifik,  serta  kompetensi  sumber  daya  manusia  yang belum optimal. Karena kedua faktor ini memiliki nilai  yang paling rendah, maka
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
peningkatan  kedua  hal  tersebut  menjadi  prioritas  dalam  usaha  peningkatkan kondisi  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta  Wilayah  Propinsi  Sumatera  Selatan. Alternatif  solusi  (strategi)  untuk  meningkatakan  unsur  atau  indikator  melakukan pekerjaan  dengan  cermat  dan  melakukan  pekerjaan  dengan  Teliti  diantaranya adalah dengan cara berikut.
Berkaitan dengan regulasi pemerintah  yang sangat dinamis, maka pihak kampus, dalam  hal  ini  diwakili  oleh  pengambil  kebijakan  di  perguruan  tinggi  yang bersangkutan  memberikan  usulan  atau  masukan  kepada  pihak  terkait  (misal APTISI  atau  LLDIKTI).  (Felipe,  Roldán  &  Leal-Rodríguez,  2017)  Sedangkan terkait  permasalahan  SOP  yang  masih  bersifat  umum  (general),  maka  pihak manajemen  perguruan  tinggi  dibantu  dosen  terkait  untuk  membuat  SOP  yang lebih  jelas  atau  spesifik,  sehingga  diperoleh  pemahaman  yang  sama  (tidak  ada multi tafsir). (Warrick, 2017) Berhubungan dengan masalah job description yang belum  spesifik,  maka  pihak  manajemen  perguruan  tinggi  bekerja  sama  dengan dosen terkait membuat job description yang lebih jelas secara teknis operasional, lebih  jelas  tentang  siapa  mengerjakan  apa,  dan  apa  yang  harus  dilakukan  secara detail  oleh  masing-masing  personal.  (Elsbach  &  Stigliani,  2018)  Disamping  hal tersebut, perlu juga disusun analisis beban kerja yang terukur. (Hardiyana, Yusup & Sidharta, 2015; McFadden, Mallett & Leiter, 2018; Christy & Priartini, 2019)
Selanjutnya  berkaitan  dengan  permasalahan  kompetensi  sumber  daya  manusia yang belum optimal, maka pihak pengambil kebijakan dan manajemen perguruan tinggi hendaknya mengadakan pelatihan secara berkala yang diperuntukkan untuk meningkatkan  kompetensi  para  dosen  yang  ada.  (Syaifuddin  &  Sidharta,  2017; Selvanathan,  Yan,  Supramaniam,  Arumugam  &  Suppramaniam,  2019)  Pelatihan sebaiknya  mendatangkan  praktisi  atau  expert  di  bidangnya,  sehingga  para  dosen selain  memiliki  kompetensi  secara  akademik  juga  memiliki  wawasan  tentang pengalaman praktis di lapangan. (Kruse, Rakha & Calderone, 2018; Khan, Ismail, Hussain & Alghazali, 2020)
Dari  hasil  survey  berupa  penyebaran  kuesiner  tentang  Budaya  Organisasi, selanjutnya  diperoleh  respon  dari  para  Dosen  sebagai  responden  yang menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  di  STIE  Swasta  Wilayah  Propinsi Sumatera  Selatan  ini  secara  umum  sudah  cukup  kuat.  Secara  konseptual, gambaran  budaya  organisasi  di  atas  sejalan  dengan  teori  /  pendapat  dari    Schein dalam  Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly  (2011)  yang  mendefinisikan  bahwa Budaya  Organisasi  adalah  suatu  pola  dari  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan,  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat  belajar  menghadapi masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang  telah  berjalan  cukup  baik untuk  dianggap  valid  dan  oleh  karena  itu  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru sebagai  cara  yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah  yang dihadapinya. Gibson,  Ivancevich dan Donelly (2011)  yang
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
menjelaskan  bahwa  budaya  yang  akhirnya  berkembang  dalam  suatu  organisasi tertentu  adalah  suatu  hasil  kompleks  dari  tekanan  eksternal,  potensi  internal, respon terhadap peristiwa kritis, dan mungkin faktor kesempatan yang tidak dapat diramalkan dari pengetahuan lingkungan atau dari anggota.

## KESIMPULAN
Dari  semua  indikator  budaya  organisasi  yang  direpresentasikan  dalam  bentuk pernyataan,  terdapat  2  indikator  yang  memiliki  nilai  terendah.  Indikator  yang dimaksud  yaitu  melakukan  pekerjaan  dengan  cermat  dan  mengerjakan  pekerjaan dengan teliti. Ini mengandung makna bahwa dari perspektif indikator, melakukan pekerjaan  dengan  cermat  dan  mengerjakan  pekerjaan  dengan  teliti  merupakan kelemahan  dari  budaya  organisasi  di  STIE  Swasta  Wilayah  Propinsi  Sumatera Selatan. Dengan meningkatkan kedua indikator yang telah disebutkan, diharapkan bisa  mengungkit  atau  meningkatkan  kondisi  budaya  organisasi  di  STIE  Swasta Wilayah Propinsi Sumatera Selatan.
Sedikitnya ada dua hal yang harus lebih ditingkatkan lagi agar budaya organisasi ini  lebih  maksimum  (karena  adanya  unsur  indikator  yang  masih  rendah),  yaitu melakukan  pekerjaan  dengan  cermat  dan  melakukan  pekerjaan  dengan  teliti. Untuk  meningkatkan  indikator  melakukan  pekerjaan  dengan  cermat  dan melakukan  pekerjaan  dengan  teliti  adalah  dengan  cara  melakukan  review  atau evaluasi secara berkala terhadap SOP, job description, dan kompetensi.
Dengan  meningkatnya  indikator  melakukan  pekerjaan  dengan  cermat  dan indikator  melakukan  pekerjaan  dengan  teliti  diharapkan  akan  meningkatkan dimensi  perhatian  terhadap  detail  yang  akan  berimplikasi  pada  peningkatan variabel  budaya  organisasi.  Dengan  kata  lain,  peningkatan  faktor  melakukan pekerjaan  dengan  cermat  dan  faktor  melakukan  pekerjaan  dengan  teliti  akan meningkatkan  perhatian  terhadap  detail  yang  akan  berimbas  pada  meningkatnya budaya organisasi di STIE Swasta Wilayah Propinsi Sumatera Selatan.

## REFERENSI
Buckley,  J.  B.,  &  Michel,  J.  O.  (2020).  An  examination  of  higher  education institutional  level  learning  outcomes  related  to  sustainability. Innovative Higher Education , 45 (3), 201-217.
Brundiers,  K.,  &  Wiek,  A.  (2011).  Educating  students  in  real-world  research: Vision and implementation. Innovative Higher Education, 36 , 107–125.
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Christy, M. Y. P., & Priartini, P. S. (2019). Role of work stress and organizational commitments in educating workload effect on intention to quit. International  research  journal  of  management,  IT  and  social sciences , 6 (4), 8-16.
Cortese,  A.  D.,  &  Hattan,  A.  S.  (2010).  Research  and  solutions:  Education  for sustainability  as  the  mission  of  higher  education. Sustainability:  The Journal of Record, 3 , 48–52.
Dessler, G. (2015). Human Resource Management, Fourteenth Edition . England: Pearson Education Limited.
Elsbach, K. D., & Stigliani, I. (2018). Design thinking and organizational culture: A review and framework for future research. Journal of
Management , 44 (6), 2274-2306. https://doi.org/10.1177/0149206317744252 Felipe,  C.  M.,  Roldán,  J.  L.,  &  Leal-Rodríguez,  A.  L.  (2017).  Impact  of organizational culture values on organizational agility. Sustainability , 9 (12), 2354. https://doi.org/10.3390/su9122354
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  Donnelly,  Jr,  J.  H.,  &  Kanopaske,  R.  (2011). Organizations:  Behavior,  Structure,  Process,  Twelfth  Edition .  Singapore: McGraw-Hill Education.
Hardiyana,  A.,  Yusup,  M.,  &  Sidharta,  I.  (2015).  Perception  of  Work  and Commitment toward Employee Satisfaction on Non-Ministerial Government  Agencies  in  Bandung  Indonesia. Journal  of  Knowledge Management, Economics and Information Technology, 6 (1), 1-15.
Khan, M. A., Ismail, F. B., Hussain, A., & Alghazali, B. (2020). The interplay of leadership  styles,  innovative  work  behavior,  organizational  culture,  and organizational citizenship behavior. Sage Open , 10 (1), 2158244019898264. https://doi.org/10.1177/2158244019898264
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi, Edisi 9 . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Kruse, S. D., Rakha, S., & Calderone, S. (2018). Developing cultural competency in  higher  education:  An  agenda  for  practice. Teaching  in  Higher Education , 23 (6), 733-750. https://doi.org/10.1080/13562517.2017.1414790
McFadden, P., Mallett, J., & Leiter, M. (2018). Extending the two‐process model of burnout in child protection workers: The role of resilience in mediating burnout  via  organizational  factors  of  control,  values,  fairness,  reward, workload,  and  community  relationships. Stress  and  Health , 34 (1),  72-83. https://doi.org/10.1002/smi.2763
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M.  (2016). Management,  Thirteen  Edition.  England :
Pearson Education Limited.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  Behavior,  Sixteenth Edition . England: Pearson Education Limited.
Selvanathan,  M.,  Yan,  D.,  Supramaniam,  M.,  Arumugam,  T.,  &  Suppramaniam, S. (2019). Lecturers' Productivity in Private Universities, Kazakhstan. Universal  Journal  of  Educational  Research , 7 (12),  2558- 2567.
Syaifuddin,  S.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  Desire  and  climate  on  employee performance–a study on plantation state-owned enterprise in Indonesia. Problems  and  Perspectives  in  Management,  15 (4),  222-229. doi:10.21511/ppm.15(4-1).2017.06
Warrick,  D.  D.  (2017).  What  leaders  need  to  know  about  organizational culture. Business Horizons , 60 (3), 395-404. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2017.01.011