## JURNAL VOICE OF MIDWIFERY
Volume 08 Nomor 01 Maret 2018 Halaman 723 - 733
ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN LUWU
Factor Analysis Affect Citizenship Organizational Behavior Nursein Batara Guru Regional General Hospital Of Luwu Regency
Hairuddin Safaat 1 Jumadil 2
1,2 AKPER Sawerigading PEMDA Luwu Alamat Korespondensi: Perum. Griya Setuju Blok G.10 Hp. 0812 2222 451 Email : hsiraja@yahoo.co.id 1 , athilshipate@yahoo.com 2

## ABSTRACT
The  needs  of  nurses  who  have  the  category of  "good  citizen"  is  the  main  concern  that  can  not be  ignored  by  management  because  it  will  have  a positive impact on the organization.
The  purpose  of  this  research  is  to  analyze the  influence    of  workload,  job  satisfaction  and organizational  commitment  to  Organizational Citizenship Behavior nurses. The research involved 104 implementer nurses. Data excavation techniques  used  questionnaires  and  interviews. Data were analyzed by regression analysis, t test, F test and coefficient of determination.
The  result  of  the  research  at  the  5% significance  level  shows  that:  Workload  has positive  effect  not  significant  to  OCB  nurse (regression coefficient:  0.116, p value:  0.245). The variables  that  give  positive  and  significant influence  to  the  nurse  OCB  are  job  satisfaction (regression  coefficient:  0,226  and  p  value:  0,022) and organizational commitment (regression coefficient:  0,253  and  p  value:  0,012).  Workload, job  satisfaction  and  organizational  commitment simultaneously  give  positive  and  significant influence  to  OCB  nurse  (F  arithmetic:  4.836)  with sig  value:  0,003).  Organizational  commitment  was the  most  dominant  variable  significantly  influence the organizational citizenship behavior of  nurses in the  context  of  nurses  in  Batara  Guru  regional hospital, Luwu regency.
Keywords  :  Work  load,  job  satisfaction, organizational commitment, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRAK
Kebutuhan  perawat  yang  memiliki  kategori “ good  citizen ”  merupakan  perhatian  utama  yang tidak dapat diabaikan oleh manajemen karena akan berdampak positif pada organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh beban kerja, kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior perawat. Penelitian melibatkan  104  perawat  pelaksana.  Teknik penggalian  data  menggunakan  kuesioner  dan wawancara.  Data  dianalisis  dengan    analisa regresi, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Hasil  studi  pada  tingkat  signifikansi  5% menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh positif  tidak  signifikan  terhadap  OCB  perawat  (p value:0.245). Variabel yang memberikan pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap    OCB  perawat adalah  kepuasan  kerja  (p  value:  0,022)  dan komitmen organisasi (p value: 0,012). Beban kerja, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara simultan  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap    OCB  perawat  (  F  hitung :4.836,  sig  :  0,003).  Kepuasan  Kerja  merupakan variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh signifikan  terhadap organizational  citizenship behavior perawat dalam konteks perawat di RSUD Batara Guru Kabupaten Luwu.
Kata  kunci  :  Beban  kerja,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi, Organizational  Citizenship Behavior

## Artikel Penelitian

## PENDAHULUAN
Studi  tentang  perilaku  organisasi semakin  berkembang  sejalan  dengan kesadaran bahwa perilaku individu berpengaruh pada kinerja individu, kelompok,  maupun  organisasi.  Perilaku positif sumber daya manusia (SDM), akan menciptakan  lingkungan  kerja  nyaman dan  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Sebaliknya, perilaku negatif akan menumbuhkan suasana kerja tidak kondusif (Wibowo, 2015).
Rumah  sakit  merupakan  organisasi publik dengan karakteristik jasa pelayanan yang  unik,  kompleks  dan  berbeda  dengan organisasi  publik  lainnya.  Organisasi rumah  sakit  padat  akan  sumber  daya manusia  (SDM).  Keadaan  ini  menjadi dasar beragamnya perilaku SDM di rumah sakit. Sehingga perilaku SDM di organisasi  rumah  sakit  menjadi  bagian penting  dalam  mencapai  tujuan  akhir organisasi tersebut.
Perawat  sebagai  salah  satu  tenaga kesehatan  di  rumah  sakit  memegang peranan  penting  dalam  mencapai  tujuan pembangunan  kesehatan.  Hal  ini    terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama  24  jam  melayani  pasien  dan jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan  di  rumah  sakit,  yaitu  sekitar  40 – 60 % (Swansburg, 2000).
Dalam melaksanakan tugasnya perawat dituntut harus mampu memberikan  asuhan  keperawatan  yang berkualitas  tanpa  mengeluhkan  kondisi dan keadaan pekerjannya. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan perawat  harus  menampilkan  kontak  fisik dan inderawi serta emosi yang selalu siap melayani  pasien  secara  kompeten,  tulus dan  penuh  pengabdian  dan    melakukan tugas  ekstra  lainnya  selain  tugas  pokok yang harus dilakukan.
Perilaku  perawat  yang  diharapkan oleh  pihak  rumah  sakit  tidak  hanya perilaku in  role atau  hanya  yang  sesuai dengan  imbalan  yang  diperolehnya,  tetapi juga  diharapkan  mampu  untuk  bekerja
melebihi  apa  yang  seharusnya  dilakukan atau perilaku extra role yang biasa disebut Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Para  perawat  dapat  dengan  sukarela melakukan  aktivitas-aktivitas  kerja  yang melebihi  tugas-tugas pekerjaan yang telah ditetapkan  di  saat-saat  pasien  sangat membutuhkan, perawat juga bisa membimbing  ritual  keagamaan  sesuai dengan  keyakinan  pasien,  dan  dalam kondisi sakaratul maut perawat berkewajiban  mengantarkan  klien  agar wafat  dengan  damai  dan  bermartabat. Selain itu, pada situsi dan kondisi  tertentu terkadang  perawat  juga  harus  bertukar shift kerja dengan rekan perawat yang lain dan bahkan harus menggantikan rekannya dalam  menjalankan  tugas  pekerjaannya (Fatdina, 2009).
Kebutuhan  terhadap  perawat  yang memiliki kategori “ good citizen ” merupakan  perhatian  utama  yang  tidak dapat  diabaikan  oleh  manajemen  karena akan  berdampak  positif  pada  organisasi atau  kinerja  kelompok.  Dengan  demikian rumah  sakit  harus  mencari  cara  untuk mengetahui  dan  memahami  perilaku karyawan ( employee behavior )  khususnya yang dapat meningkatkan fungsi organisasi  secara  agregat  dengan  efisien dan  efektif,  atau  dalam  terminologi disebut  sebagai organizational  citizenship behavior (OCB)atau  perilaku  prososial (Kritner & Kinicki, 2014).
Menurut    Organ  &  Konovski,  1989 (dalam  Waspodo,  2012)  bahwa  OCB merupakan  tindakan  seseorang  di  luar kewajibannya, tidak memperhatikan kepentingan diri sendiri, tidak membutuhkan  deskripsi  pekerjaan  ( job description )  dan  sistem  imbalan  formal, bersifat  sukarela  dalam  bekerjasama dengan  teman  sekerja  dan  menerima perintah secara khusus tanpa keluhan.
Jika  perawat  memiliki  OCB  akan mengendalikan perilakunya sendiri sehingga  mampu  memilih  perilaku  yang terbaik  untuk  kepentingan  organisasinya. Perilaku ini diperlukan mengingat
Karakteristik N : 104 (%)
Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Umur : 17 87 16.3 83.7 ≤31 tahun 47 45.2 >31 tahun 57 54.8 Pendidikan : D.III Keperawatan 51 49.0 S1 keperawatan/ners 53 51.0 Masa Kerja : ≤ 5 tahun 43 41.3 >5 tahun 61 58.7 Jenis kepegawaian: PNS Honorer Sukarela 43 11 50 41.3 10.6 48.1
pelayanan  keperawatan  merupakan  proses interaksi  perawat  dengan  pasien  dan tenaga  nilai  yang  mendasari  profesi keperawatan.  Jadi  secara  konsep  maupun empiris  OCB  merupakan  perilaku  yang penting  dimiliki  oleh  perawat  karena adanya  OCB  akan  meningkatkan  kinerja setiap  perawat  sehingga  meningkatkan mutu  pelayanannya.kesehatan  di  rumah sakit  serta  merupakan  nilai-nilai  yang mendasari  profesi  keperawatan.  Jadi secara  konsep  maupun  empiris  OCB merupakan perilaku yang penting dimiliki oleh  perawat  karena  adanya  OCB  akan meningkatkan  kinerja  setiap  perawat sehingga meningkatkan mutu pelayanannya.
Upaya  memunculkan  OCB  pada perawat  tentunya  perawat  harus  merasa puas  terlebih  dahulu.  Apabila  perawat sudah  merasa  senang,  puas  dan  nyaman dalam  bekerja  akan  memuculkan  perilaku OCB.  Kepuasan  kerja  mencerminkan tingkatan  dimana  seseorang  menyukai pekerjaanya  (Kreitner  &  Kinicki,  2014). Kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  evaluasi dari karakteristik - karakteristiknya (Robbins  &  Judge,  2012).  Penelitian Amalia  (2014) menunjukkan  bahwa kualitas kerja memengaruhi OCB, kepuasan kerja secara langsung memengaruhi  OCB  perawat.  Penelitian lainnya oleh Nurfadhillah (2014), menyimpulkan komitmen organisasi,
budaya  dan  struktur  organisasi  secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap OCB.
Faktor lainnya
yang dapat mempengaruhi  pemunculan  OCB  pada perawat  adalah  beban  kerja.  Beban  kerja baik  secara  kuantitas  dimana  tugas-tugas yang harus dikerjakan terlalu banyak/sedikit  maupun  secara  kualitas dimana  tugas  yang  harus  dikerjakan membutuhkan keahliahan. Bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik  fisik  maupun  keahlian  dan  waktu yang  tersedia  maka  akan  menyulitkan perawat  memberikan  waktunya  pada perawat  lain  yang  memiliki  kesulitan
dalam bekerja, membagi keahliannya, dan mengambil  langkah  untuk  mencegah terjadinya  masalah  dengan  perawat  lain, dan  membuat  anggota  perawat  lainnya lebih produktif.
Hasil penelusuran data awal mengindikasikan perawat di RSUD Batara Guru  masih  memiliki  persoalan  berkaitan dengan  perilaku  prososial  (OCB).  Masih dijumpai  perawat  yang  tidak  disiplin dalam  jam  kerja  seperti  datang  terlambat dan  pulang  lebih  awal,  melakukan kegiatan  yang  tidak  berhubungan  dengan tugas  seperti  mengurus  urusan  keluarga, banyak mengeluh dan masih sering terjadi konflik  antar  perawat  yang  umumnya bersifat pribadi.
Kondisi ini mencerminkan  opersionalisasi OCB pada perawat  masih  rendah  diduga  berkaitan dengan  faktor    beban  kerja,  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  dengan  survei analitik  menggunakan Cross  Sectional Studi. Penelitian  melibatkan  sampel  104 perawat  pelaksana  dengan proportionate stratified  random  sampling di  seluruh ruang  rawat  inap  RSUD  Batara  Guru Kabupaten Luwu. Penggalian data dengan kuesioner  dan  wawancara.  Analisis  data dengan  Regresi  Linier,  Uji  t,  Uji  F,dan Koefisiensi Determinasi (R 2 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1.

## Deskripsi Subjek Kasus
Sumber  :    Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017
Descriptive Statistics
N Min Max Sum Mean Std. Deviation gaji 104  4.00 13.00 850.00 8.1731 2.01664 promosi 104  6.00 19.00  1399.00  13.4519 2.31450 rekan 104  3.00 15.00  1043.00  10.0288 1.93815 penyelia 104  6.00 19.00  1405.00  13.5096 2.25980 pekerjaan 104  10.00 24.00  1750.00  16.8269 2.56353 Valid N (listwise) 104  45.00 75.00  6447.00  61.9904 5.53102
Karkateristik perawat di ruang rawat inap  RSUD  Batara  Guru  yang  lebih banyak wanita sehingga akan lebih bersifat diferensial dan emosional sehingga merupakan  pendengar  yang  baik  dan suportif terhadap yang lain. Sebagian besar berumur  >31 tahun  (58.8 %), masa kerja berhubungan  dengan  senioritas  seorang pekerja  di  dalam  organisasi  sehingga secara  kejiwaan  pekerja  yang  lebih  tua akan  memiliki  kematangan,  ketenangan dan ketekunan dalam bekerja.
Masa  kerja  yang  sebagian  besar    >5 tahun    (51  %)  yang  merupakan  kelompok perawat  yang  lebih  senior  sehingga mempunyai  kemampuan  analisis  yang lebih  baik,  berpikir  secara  rasional, semakin bijaksana, mampu mengendalikan emosi  dan  toleran  terhadap  pandangan orang lain. Berdasarkan jenis kepegawaian sebagian  tenaga  sukarela    (48.1  %)  dan terkecil  tenaga  honorer  (41.3  %).  Status kepegawaian merupakan salah satu simbol kelas  yang  memberikan  kesempatan  atau fasilitas  hidup  tertentu  ( life-chances )  bagi warganya seperti keselamatan serta standar hidup  dan  mempengaruhi  gaya  dan perilaku hidup ( life-style ) warganya.
Tabel 2 Beban Kerja Perawat Beban Kerja n Max-min  Mean SD VIP 13  75.33-46 62.54 11.0 2 Kelas I 13 75-47.67 62.38 10.2 9 Kelas II  12  71-46-67 60.44 8.13 Anak 11  72-48.33 65.88 6.91 Perinat 7 77-58.33 66.67 5.81 Bedah 22 83.33- 60.67 72.27 6.25 Interna 15 83.67- 58.67 71.98 6.99 ICU 11 84.33- 62.57 76.97 6.05 Total 104  84.33-46 67.86 9.39 Sumber  :    Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017
Beban kerja mental yang dialami oleh perawat diruang rawat inap diperoleh nilai
rata-rata  sebesar  67.86  dengan  standar deviasi  9.39  sehingga  tingkat  beban  kerja perawat  terbanyak  berkisar  77.25-58.47. Disimpulkan rata-rata beban kerja perawat di  ruang  rawat  inap  RSUD  Batara  Guru Kabupeten  Luwu  dikategorikan  kedalam beban  kerja  mental    tinggi.  Beban  kerja perawat  dengan  kategori  sangat  tinggi  di ruang  ICU  (mean  76.97)  dengan  standar deviasi  6.05  sehingga  tingkat  beban  kerja perawat terbanyak berkisar 83.02-70.91.

## Tabel 3 Kepuasan Kerja perawat
Sumber  :    Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017
Tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja berada pada range ketiga  (cukup),  yaitu  61.99.  Dari  104 orang responden yang diteliti menunjukkan  bahwa  aspek  pekerjaan memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  (16.83), artinya,  pekerjaan  paling  dominan  dalam membentuk  konstruk  kepuasan  kerja  para perawat.
Hal ini menunjukkan bahwa perawat menyukai dan menilai pekerjaannya memberi  kesempatan  mereka  untuk  dapat mengunakan
kemampuan dan keterampilannya sesuai dengan
keahliannya.  Pekerjaan  itu  sendiri  yaitu unsur-unsur dalam pekerjaan seperti adanya  tantanggan,  kesempatan  belajar dan variasi dalam pekerjaan  akan menarik minat  seseorang  dan  dengan  sendirinya akan  membuat  seseorang  menjadi  terlibat dengan  pekerjaannya.  Ciri-cirinya  yaitu pekerjaan  yang  menantang  dan  pekerjaan yang sesuai dengan keahlian karyawan.
Min  Max Sum Mean SD Altruisme 6. 15.  1128.  10.8462 2.17563 Courtesy 7. 15.  1162.  11.1731 1.75401 Civic_firtue 6. 15.  1157.  11.1250 1.99848 Conscientiousness 6. 15.  1198.  11.5192 2.28962 Sportmanship 6. 15.  1164.  11.1923 2.19034 Valid N (listwise) 34. 69.  5809.  55.8558 7.43701 Hubungan seseorang dengan pekerjaannya  merupakan  hal  penting  yang harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi  sukses  atau  kegagalan individu yang bersangkutan dalam menjalankan  pekerjaannya.  Kesesuaian antara pekerjaan dengan dirinya mempengaruhi kepuasan kerja.
Gaji  yang  diterimanya    memiliki nilai  rata-rata  terendah  (8,17),  artinya responden menilai gaji yang diterima tidak liner  dengan  harapannya.    Hal  ini mencakup kepuasan terhadap jumlah yang diterima,  persepsi  keadilan  dari  sistem penggajian,  dan  bentuk  imbalan  lain seperti jaminan kesejahteraan yang menunjukkan kepedulian manajemen terhadap kesejahteraan karyawannya.
Tabel 4.

## Komitmen Kerja Perawat

## Min  Max  Sum Mean SD
Affective  16.00  36.00  2897.00  27.8558  4.86201
Continuance 17.00  33.00  2691.00  25.8750  4.02344
Normative  18.00  32.00  2657.00  25.5481  3.54412
Valid N (listwise) 56.00  94.00  8245.00  79.2788  9.10399
Sumber  :      Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017.
Berdasarkan diatas
dapat
disimpulkan  bahwa  dari  104  responden memiliki    komitmen  organisasi  berada pada range ketiga  (cukup),  yaitu  79.28. Artinya  subjek  penelitian  ini  dominan memiliki komitmen organisasi pada kategori  cukup,  hal  ini  dikarenakan komitmen  organisasi  adalah  sikap  kerja karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  sikap memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu dengan  tujuan-tujuannya  serta  berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut.  Dimensi  komitmen  organisasi memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  adalah komitmen  afektif  (27.86)  dalam  range kategori  cukup,  hal  ini  menunjukkan bahwa responden memiliki ikatan emosional  yang  cukup  kuat  dengan organisasinya.
Hal  ini  kurang  sejalan    dengan
penyataan Zurnali (2010), bahwa mayoritas perawat  yang bekerja di Rumah Sakit memiliki komitmen afektif yang kuat untuk  tetap  bekerja  di  Rumah  Sakit tersebut. Dimensi berkomitmen berkelanjutan  ( continuance  commitment ) memiliki  nilai  rata-rata  (25.88)  kategori cukup. Pada dasarnya komitmen ini terjadi karena  kekuatan  hasrat  karyawan  untuk terus  bekerja  pada  organisasi  karena membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat  berbuat  hal  lain  untuk  mendapatkan pendapatan (Greenberg dan Baron, 2003).
Sedangkan dimensi komitmen organisasi  dengan  nilai  rata-rata  terendah adalah  komitmen  normatif    (25.55) meskipun  masih  dalam  range  kategori cukup.  Artinya    keinginan  respoden  untuk untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  pada taraf  cukup,  sehingga  memungkinkan responden dapat saja meninggalkan organisasinya.
Komitmen  normatif  muncul  karena adanya  perasaan  hutang  budi  pada perusahaan sehingga karyawan mempunyai kewajiban moral untuk melakukan  tindakan  imbal  balik  pada organisasi tempat mereka bekerja (Allen & Meyer, 1997).
Tabel 5.

## OCB Perawat
Sumber  :    Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  bahwa  responden  memiliki Organizational Citizenship Behavior berada  pada range keempat  (tinggi),  yaitu (55.86),  sehingga  dapat  diprediksi  bahwa responden  akan  memberikan  konstribusi yang tinggi untuk organisasinya.
OCB yang dimiliki perawat cenderung  berbentuk conscientiousnes s (11.52) atauperilaku yang melebihi standar
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
14.505 12.125 1.196 .234 beban_OCB .092 .079 .116 1.170 .245 Kepuasan_OCB .302 .130 .226 2.328 .022 komitmen_OCB .207 .081 .253 2.556 .012
a. Dependent Variable: OCB
minimum yang dipersyaratkan bagi seorang perawat seperti kehadiran, kepatuhan  terhadap  aturan  dan  lain sebagainya.  Dimensi  ini  menjangkau  jauh diatas  dan  jauh  ke  depan  dari  panggilan tugas . Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa responden    tiba  lebih  awal  sehingga  siap bekerja  pada  saat  jadwal  kerja  dimulai, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan  di  luar  pekerjaan,  selain  itu juga datang segera jika dibutuhkan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  seirama dengan  penelitian  Fitria  (2015)  yang menemukan courtesy atau perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  dihadapi oleh  orang  lain  sebagai  pembentuk  OCB tertingi  pada  perawat.  Demikian  halnya dengan  penelitian  Akira  (2015)  yang menemukan aspek conscientiousness perawat  di  sebuah  rumah  sakit    yang cenderung rendah.
Sedangkan  dimensi organizational citizenship  behavior paling  rendah  adalah altruisme dengan  mean  sebesar  10.85. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Akira (2015)  yang  menyimpulkan altruisme perawat  di  sebuah  rumah  sakit  secara umum cenderung rendah. Dimensi altruisme berkaitan dengan menggantikan rekan  kerja  yang  tidak  masuk  atau istirahat,  membantu  rekan  kerja  yang pekerjaannya overload, membantu  proses orientasi  karyawan  baru  meskipun  tidak diminta,  selain  itu  membantu  pelanggan jika  membutuhkan  bantuan.  Perilaku altruistik hendaknya didorong agar meningkatkan  tingkat  kesadaran  bagi perawat  dan  semakin  memahami  secara mendalam  selain  tanggung  jawab  pribadi adanya saling kebergantungan dalam suatu kesatuan organisasi.
Tabel 6.
Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber  :    Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017
Persamaan  yang  terbentuk  dari  Tabel  5.6 di atas adalah sebagai berikut :
Y  =  14.505  +  0,092  X1  +  0,302  X2  + 0,207 X3
Dari  persamaan  regresi  di  atas  dapat diperoleh penjelasan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  persamaan  di  atas sebesar 14.505. Angka tersebut menunjukkan  tingkat  OCB  bila  tingkat beban  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi diabaikan.
2. Variabel  beban  kerja  kerja  memiliki nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.092. Nilai  koefisien  positif  menunjukkan pengaruh  positif  beban  kerja    terhadap tingkat OCB. Hal ini berarti bahwa jika terjadi  kenaikan  beban  kerja  ,  maka nilai OCB akan mengalami peningkatan sebesar  variabel  penyalinya  0.092 dengan  asumsi  variabel  independen yang lain dianggap konstan.
3. Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai koefisien  regresi  sebesar  0.302.  Nilai koefisien positif menunjukkan pengaruh positif  kepuasan  kerja  terhadap  tingkat OCB.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika  terjadi kenaikan  kepuasan  kerja,  maka  nilai OCB  akan  mengalami  peningkatan sebesar  variabel  penyalinya  0.302 dengan  asumsi  variabel  independen yang lain dianggap konstan.
4. Variabel komitmen organisasi memiliki nilai  koefisien  sebesar  0.207.  Hal  ini juga  menunjukkan  pengaruh  positif komitmen  organisasi  terhadap  OCB. Dapat  disimpulkan  bahwa  jika  terjadi kenaikan  komitmen  maka  nilai  OCB akan  mengalami  peningkatan  sebesar koefisien  penyalinya  0.207  dengan asumsi  variabel  independen  yang  lain dianggap konstan.
5. Dari  ketiga  nilai  antara  variabel  beban kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terdapat  perbedaan  dimana variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh lebih  besar  terhadap  OCB  dibanding beban kerja dan komitmen organisasi.
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .356 a .127 .101 7.05340
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)
14.505 12.125
1.196 .234 beban_OCB .092 .079 .116 1.170 .245 Kepuasan_OCB .302 .130 .226 2.328 .022 komitmen_OCB .207 .081 .253 2.556 .012
a. Dependent Variable: OCB

## Tabel 7.
Koefisiensi Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  untuk mengetahui  seberapa  erat  pengaruh  beban kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadap OCB perawat. Berdasarkan  hasil  olah  data  didapatkan nilai  koefisien  determinasi  R 2 sebesar
0.127  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar 12.7%  OCB  perawat  dipengaruhi  oleh variasi  ketiga  variabel  independent  yang digunakan,  yaitu  beban  kerja,  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  sedangkan sisanya  87.3  %,  dipengaruhi  oleh  faktor lain  dari  penelitian  ini.  Dengan  demikian hubungan  kedua  variabel  bisa  dikatakan sangat  rendah  karena  R  Square  (R 2 ) bernilai  lebih  rendah  dari  dari  faktor  yang mempengaruhi OCB.
Tebel 8 Uji T
Sumber  :    Data  diolah  dengan  menggunakan SPSS, 2017

## 1. Pengaruh    beban  kerja  terhadap OCB
Hasil  pengujian  parsial  (uji  t) antara  variabel  beban  kerja  terhadap variabel  OCB  menunjukkan  nilai  t hitung  sebesar  1.170  koefisien  regresi sebesar  0.116  dan  nilai  probabilitas sebesar 0.245 yang lebih besar dari 0.05 maka  H1  di  ditolak,  dengan  demikian hipotesis  yang  menyatakan  dugaan adanya pengaruh yang signifikan antara beban  kerja  (X1)    terhadap  OCB  (Y) tidak  diterima.  Dalam  hal  ini  beban
kerja  berpengaruh  positif  dan  namun tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap OCB.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  ternyata  beban  kerja    mental dengan  kebutuhan Mental  demand
(MD), Physical demand (PD),
Temporal  demand (TD), Performance (P), Frustation  level (FR)  bukan menjadi faktor yang signifikan terhadap OCB  pada  perawat.  Beban  kerja perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD Batara  Guru  berkisar  73.56-51.52, dikategorikan  mengalami    beban  kerja tinggi. Kondisi ini menempatkan perawat  sulit  melakukan  tugas  ekstra seperti perilaku berinisiatif untuk membantu  atau  menolong  rekan  kerja dalam organisasi secara sukarela.
Meskipun  beban  kerja  perawat  di ruang  rawat  inap  RSUD  Batara  Guru tergolong  tinggi,  akan  tetapi  beban kerja  yang  dialokasikan  pada  setiap perawat  diruang  rawat  inap    sudah sesuai dengan kemampuan setiap perawat.  Hal  ini  disebabkan  karena indikator  dari  beban  kerja  yang  diteliti dalam  penelitian  ini  yakni  beban  kerja mental    telah  diterima  dan  dikelola dengan baik. Sehingga meskipun pengaruhnya  tidak  signifikan  akan tetapi  masih  memiliki  pengaruh  yang positif terhadap OCB. Hal ini memberikan  arti  bahwa  tinggi  atau rendahnya  beban  kerja  para  perawat akan tetap  berperilaku OCB.
Penelitian ini didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya oleh  Sitepu  (2013)  yang  menunjukkan tidak  adanya  pengaruh  secara  parsial dari  beban  kerja  terhadap  kinerja karyawan  hal  ini  karena  beban  kerja yang  diterapkan  sudah  sesuai  dengan keadaan para karyawan.
2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap OCB Hasil  pengujian  parsial  (uji  t) antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel  OCB  menunjukkan  nilai  t hitung  sebesar  2.328  koefisien  regresi
sebesar  0,226  dan  nilai  probabilitas sebesar 0,022 yang lebih kecil dari 0,05.
dengan demikian hipotesis yang menyatakan  dugaan  adanya  pengaruh yang  signifikan  antara  kepuasan  kerja (X2)  terhadap OCB (Y) dapat diterima. Hal  ini  berarti  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB.
Hasil penelitian konsisten  dengan penelitian  Yuniar  (2011),  Waspodo (2012), Amalia (2014) Rauf (2015), dan Ema  (2016)  menemukan  ada  hubungan positif  dan  signifikan  antara  kepuasan kerja  dengan  OCB.  Berbeda  dengan pendapat  Sani  (2013)  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memiliki efek terhadap OCB.
Pengaruh  positif  dan  signifikan ini memberi arti bahwa apabila kepuasan  kerja  perawat  meningkat maka OCB perawat juga akan cenderung  meningkat.  Demikan  pula sebaliknya, bila kepuasan kerja
mengalami penurunan, maka
kecendrungan  OCB  perawat  juga  akan mengalami penurunan.
Hal  sesuai  dengan  pendapat Robbins  (2003),  menyatakan  kepuasan kerja  karyawan  merupakan  determinan penting  yang  mendorong  seseorang memperlihatkan  perilaku  OCB.  Jika individu  mendapatkan  kepuasan  dalam pekerjaannya, akan cenderung memaknai  pekerjaan  tugas-tugas  yang ia  laksanakan  dengan  penuh  tanggung jawab  dan  dedikasi.  Perawat  yang  puas akan  lebih  mungkin  berbicara  positif tentang  organisasi,  membantu  orang lain  dan  jauh  lebih  melebihi  harapan yang  normal  dalam  pekerjaan  mereka sehingga meningkatkan OCB.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  ternyata  kepuasan  kerja  dengan indikator  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri, program  pengembangan  SDM  dan rekan  kerja  masih  menjadi  faktor  yang signifikan terhadap OCB pada perawat. Artinya  perawat  termotivasi  untuk melakukan  perilaku  OCB  dipengaruhi oleh  kesesuaian  antara  gaji  dengan kinerja  yang  telah  dicapai,  tantangan
dalam  pekerjaan,  adanya  jenjang  karir yang  jelas  dan  hubungan  baik  dengan rekan kerja.

## 3. Pengaruh Komitmen terhadap OCB
Hasil  pengujian  parsial  (uji  t) antara  variabel  komitmen  terhadap variabel  OCB  menunjukkan  nilai  t hitung  sebesar  1.556  koefisien  regresi sebesar  0,253  dan  nilai  probabilitas sebesar 0,012 yang lebih kecil dari 0,05 hal  ini  berarti  bahwa  komitmen organsasi  berpengaruh  positif  terhadap OCB  dan  signifikan  terhadap  OCB. Pengaruh positif dan signifikan memberi  arti  bahwa  apabila  komitmen organisasi meningkat maka OCB perawat mengalami kecendrungan meningkat  pula.  Demikian  sebaliknya bila  komitmen  organisasi  menurun, maka  kecendrungan  OCB  perawat mengalami  penurunan  pula.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Oemar  (2013)  dan  Farnazeh  (2014) menemukan komitmen organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB.
Berbeda  dengan  hasil  penelitian
Darmawati  (2013)  yang  menyimpulkan komitmen  organisasi  tidak    memiliki pengaruh terhadap OCB.  Perbedaan ini dimungkinkan  karena  OCB  merupakan perilaku  yang  melebihi  apa  yang distandarkan karyawan ( beyond expectations ), sehingga komitmen organisasi yang tinggi tidak selalumenyebabkan seseorang
melakukan OCB.
Dari analisis deskriptif yang telah dilakukan,  karyawan  merasa  memiliki komitmen  afektif  yang  tinggi.  Hasil penelitian  akan  berbeda  jika  karyawan memiliki komitmen normatif dan berkelanjutan yang leboh tinggi, karena komitmen  afektif  sifatnya  lebih  dalam dibandingkan  komitmen  yang  lain, dengan  kata  lain,  seseorang  yang memiliki  komitmen  afektif  merasakan adanya ikatan dengan organisasi karena hal-hal dirasakan sendiri oleh karyawan,  bukan  dari  luar  seperti halnya komitmen mormatif dan komitmen berkelanjutan, sehingga
ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 721.791 3 240.597  4.836  .003 b Residual 4975.045  100 49.750 Total 5696.837  103
dorongan  untuk  melakukan  OCB  lebih besar jika seseorang memiliki komitmen afektif yang tinggi. Dari analisis deskriptif
menggambarkan  pendidikan  responden yang  tinggi,  rata-rata  masa  kerja  dan umur  yang  lebih  senior  merupakan karakteristik  personal  yang  mendukung komitmen  organisasi  yang  lebih  baik, sehingga  merupakan  faktor  penting dalam  pemunculan  perilaku  OCB  bagi perawat yang dilakukan secara sukarela.
Robbin dan Judge (2007)
mengatakan OCB dapat timbul dari dari berbagai  factor  alam  organisasi,  salah satunya adalah adanya komitmen organisasi  yang  tinggi  dari  karyawan. Komitmen organisasi dalam pelaksanaannya  tercermin  dari  rasa memiliki  atau  keterikatan  emosional terhadap organisasi, loyalitas komitmen untuk menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi akan berusaha semaksimal  mungkin  untuk  mencapai tujuan  perusahaan  dengan  bertanggung jawab  atas  segala  pekerjaan  dan  aktif mencari  informasi-informasi  penting yang berguna bagi perusahaan sehingga dengan  rela  dan  ikhlas  melakukan perilaku  ekstra  seperti membantu rekan kerja  lain  yang  membutuhkan  tanpa mengharapkan imbalan.

## Tabel 8 Uji F
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat diketahui  bahwa  secara  bersama-sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai  F  hitung  sebesar  4.836  dengan nilai  signifikansi  (sig)  sebesar    0,003. Karena  nilai  signifikansi  (sig)  lebih kecil  dari  0,05  mengindikasikan  bahwa beban  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  berpengaruh  terhadap  OCB. Sehingga  hipotesis  yang  menyatakan
bahwa  beban  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitmen secara bersama-sama berpengaruh  positif  terhadap  OCB dapat diterima.
Pengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan  dari  semua  variable terhadap  OCB  memberi  arti  bahwa kombinasi  beban  kerja,  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  yang  optimal akan dapat meningkatkan OCB perawat yang  lebih  baik.  Demikian  pula sebaliknya,  baik  secara  simultan  terjadi koreksi penurunan beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka secara langsung berdampak  pada  penurunan  terhadap OCB.

## SIMPULAN.
Beban  kerja  berpengaruh  positif tidak  signifikan  terhadap organizational citizenship  behavior perawat.    Hal  ini memberikan  arti  bahwa  tinggi  atau rendahnya beban kerja yang dihadapi oleh perawat,  mereka    akan  tetap    berperilaku OCB .
Kepuasan kerja memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap organizational citizenship behavior perawat.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  jika  kepuasan  kerja  perawat meningkat  maka  OCB  perawat  juga  akan cenderung  meningkat.  Demikan  pula sebaliknya, bila kepuasan kerja mengalami penurunan,  maka  kecendrungan  OCB perawat juga akan mengalami penurunan
Komitmen  organisasi  memberikan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  berpengaruh    positif  terhadap organizational citizenship behavior perawat.  Hal  ini  berarti  bahwa  apabila komitmen  organisasi  meningkat  maka OCB  perawat  mengalami  kecendrungan meningkat  pula.  Demikian  sebaliknya  bila komitmen  organisasi  menurun,  maka kecendrungan  OCB  perawat  mengalami penurunan.
Beban  kerja,  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  secara  simultan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational
citizenship  behavior perawat.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kombinasi  beban kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi yang tinggi akan dapat meningkatkan  OCB  perawat  yang  lebih baik.
Kepuasan  kerja  merupakan  variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior perawat

## SARAN
Saran Utama pada penelitianini perlunya  penerapan  metode  tim  sehingga mendorong  solidaritas  dan  kerekatan ( cohesiveness )  kelompok,  shift  kerja sebaiknya  dilakukan  dengan  waktu  kerja sependek  mungkin,  misalnya  2–3  hari untuk mengoptimalkan beban kerja perawat. Penigkatan kepuasan kerja melalui  pengaturan  sistem  reward  bagi perawat.  Komitmen  organisasi  melalui pelaksanakaan  sistem  jenjang  karir  yang jelas  dan  terukur  dan  lingkungan  kerja yang kondusif.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung  AWS  Waspodo,  2012,  Pengaruh
Kepuasan
Kerja dan Iklim Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada PT. Trubus
Swadaya,  Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol. 3, No. 1, 2012.
Akira  2015,  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  Pada  Perawat  Di Rumah  Sakit  Ibu  Dan  Anak  “X”  Di Bandung.  journal.ubm  Vol.  8  No.  1 April 2015.
Allen,  N.J.,  and  Mayer,  J.P.,  1990,  The measurment  and  antecedents  of affective, continuance and normative commitment  to  the  organization, Journal of Occupational Psychology, No. 63: 1-18.
Fatdina.2009.  Peran  Dukungan  Organisasi
Yang  Dirasakan  Karyawan  Sebagai Mediator Pengaruh Keadilan
Prosedural Terhadap Perilaku Kewarganegaraan  Organisasi.  Jurnal Psikologi, 36(1), 1-17.
Fitria,  Rooswita,  Febriana.  2014,  Role  Of
Organizational Commitment Towards  Organizational  Citizenship Behavior In Nurses. ppjp.unlam.ac.id/journal/i Kritner & Kinicki.2014., Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior), Jakarta, Salemba Empat.
Luthans,  F,  2006,  Perilaku  Organisasi,
Edisi 10, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mohammad,  Habib  and  Alias.2011.  Job Satisfaction and Organisational Citizenship  Behavior:  An  Empirical Study At Higher Learning
Institution.  Jurnal  Ilmu  Pendidikan, (Online), Jilid 16, No. 2 (http://web.usm.my/aamj/
16.2.2017/AAMJ_16.2.7.pdf. Nurfadhillah.  2014,  Analisis  Hubungan Komitmen  Organisasi,  Budaya  Dan Struktur Organisasi Terhadap Perilaku  Kewargaan  (OCB)  DI RSUD Kota Bau-Bau.Magister,
Universitas Hasanuddin.
Oemar,  Yohanas.  2013.  Pengaruh  Budaya
Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational  Citizenhsip  Behavior (OCB)  Pegawai  pada  BAPPEDA Kota  Pekanbaru.  Jurnal  Aplikasi Manajemen, Vol. 11 (1), hlm. 6575.
Organ,  Dennis.W.,  Podsakoff,  Philip.M.,
&  MacKenzie,  Scott  B.  2006. Organizational  citizenship  behaviour its nature, antecedents, and consequences.  United  states  of America: Sage Publication, Inc.
Robbins Stephen P. 2008. Prilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Sani,  Achmad.  2013.  Role  of  Procedural Commitment and Job Satisfaction on Job  Performance:  The  Mediating Effect  of  Organizational  Citizenship Behavior.  International  Journal  of
Business  and  Management,  Vol.  8 (15), hlm. 57-67.
Shigemi Muranaka. 2012, Pengaruh Kepuasan KerjaDan Komitmen
Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior  (OCB)  Pada  Karyawan Bank  Perkreditan  Rakyat  Dana
Niaga Mandiri Makassar.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV.Alfabeta.
Swanburg,
R.C. 2000, Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan.  Terjemahan.  Jakarta: EGC. Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta, Penerbit Rajawali  Pers,  PT  RajaGrafindo
Persada.
Yuniar,  I  Gusti  A.  A.  Y.,  Nurtjahjanti, Harlina.,  dan  Diana  Rusmawati. 2011.  “Hubungan  Antara  Kepuasan
Kerja dan
Resiliensi dengan Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB) Pada Karyawan Kantor Pusat PT.  BPD  Bali.  Jurnal  Psikologi Undip, Vol. 9 (1), hlm.11-20