## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 5(2), September 2021, 572-577
Publisher: Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v5i2.416

## Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Study Kasus: PT. BTPN Tbk Kantor Cabang Jambi)

## Mustika*, Indri Apriani
Universitas Muhammadiyah Jambi *Correspondence email: mustikanabila81@gmail.com, indriapriani965@gmail.com
Abstrak. Tujuan penelitian ini adalah 1) Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan di Bank BTPN tbk Kantor Cabang Jambi, 2) Untuk mengetahui kendala-kendala dan solusi untuk pelatihan dan pengembangan SDM yang dilakukan  di  Bank  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi,  3)Untuk  Mengetahui  Strategi  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia pada Bank BTPN tbk Kantor Cabang Jambi. Penelitian ini mengambil  lokasi di Bank BTPN tbk Kantor Cabang Jambi, data  ang  diperolah  langsung  dari  buku  atau  keterangan  lain  berupa  wawancara  dan  dokumentasi.  Metode  pengumpulan  data diperoleh  dengan  cara  observasi  langasung  pada  bagian  Sumber  Daya  Manusia  di  PT.  Bank  BTPN  Kantor  Cabang  Jambi. Penelitian  ini  menggunakan  metode  deksriptif  kualitatif  yaitu  “dilakukan  dengan  menyusun  data-data  yang  telah  terkumpul kemudian  membuat  klasifikasi  dan  menetapkan  standart  serta  kedudukan  unsur-unsur  satu  dengan  yang  lain  sehingga  dapat dianalisis  dan  diinterprestasikan”.  Hasil  dari  yang  diperoleh  dari  penelitian  yang  peneliti  lakukan  yaitu  Pelatihan  dan Pengembangan karyawan  yaitu  suatu  metode  atau  cara  untuk  meningkatkan kualitas  karyawan sehingga  kinerja karyawan dapat meningkat. Pelatihan dan Pengembangan ini memberikan motivasi, pengetahuan dan meningkatkan kemampuan karyawan baik.

## Kata kunci : Pelatihan, Pengembangan karyawan
Abstract. The purposes of this study are 1) To find out the types of training and HR development carried out at Bank BTPN tbk Jambi Branch Office, 2) To find out the constraints and solutions for HR training and development carried out at Bank BTPN tbk Jambi Branch Office, 3 ) To know the Strategy of Training and Human Resources Development at Bank BTPN tbk Jambi Branch Office. This study took place at Bank BTPN tbk Jambi Branch Office, the data obtained directly from books or other information in  the  form  of  interviews  and  documentation.  The  data  collection  method  was  obtained  by  direct  observation  at  the  Human Resources  section  at  PT.  Bank  BTPN  Jambi  Branch  Office.  This  study  uses  a  qualitative  descriptive  method  that  is  "done  by compiling the data that has been collected then making a classification and setting standards and the position of the elements with one another so that they can be analyzed and interpreted". The results obtained from the research that the researchers conducted were  employee  training  and  development,  which  is  a  method  or  way  to  improve  the  quality  of  employees  so  that  employee performance  can  increase.  This  Training  and  Development  provides  motivation,  knowledge  and  improves  the  ability  of  good employees.

## Keywords: Training, Employee development

## Pendahuluan
Pada Lembaga keuangan khususnya perbankan, kualitas SDM amat sangatlah penting. Diperlukan Manajemen yang  handal  dan  baik  pada  suatu  Lembaga  keuangan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  ataupun  perusahaan  dan tentunya  perusahaan  telah  memiliki  visi  dan  misi  yang  jelas  supya  tujuan  perusahaan  tercapai.  Secara  makro Manajemen  SDM  adalah  satu  bagian  yang  terdapat  dalam  manajemen  yang  fungsinya  adalah  mengatur manusia/pegawai  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pengembangan  SDM  sekarang  ini  tidak  lagi  berpikir  pada pertanyaan  seperti  apakah  mau  melakukan  pengembangan  atau  tidak.  Namun  berapa  besar  investasi  yang  harus dilakukan, untuk melakukan pengembangan SDM. Pertanyaan tersebut muncul karena perkembangan jaman memaksa perusahaan  untuk  berubah  agar  dapat  bersaing  dalam  persaingan  global,  sehingga  pengembangan  SDM  suatu kebutuhan mutlak. (Cristanto, 2018)
Manfaat dan tujuan yang didapat perusahaan yang melakukan pengembangan SDM, Kasmawati (2012), yaitu: (1)  Mengurangi  dan  menghilangkan  kinerja  yang  buruk,  dalam  hal  ini  kegiatan  pengembangan  untuk  meningkatkan kinerja karyawan saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dengan tujuan dapat mencapai efektifitas kerja  sebagaimana  yang  diharapkan  oleh  organisasi;  (2)  Meningkatkan  produktifitas,  dengan  mengikuti  kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan  baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan  pekerjaan  mereka,  dengan  demikian  diharapkan  dapat  meningkatkan  produktifitas  kerjanya;  (3) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, dengan meningkatkan banyaknya keterampilan yang dimiliki pegawai, maka  lebih  fleksibel  dan  mudah  menyesuaikan  diri  dengan  adanya  perubahan  pada  lingkungan  organisasi;  (4) Meningkatkan komitmen karyawan, dengan melalui kegiatan pengembangan karyawan diharapkan memiliki persepsi yang  baik  tentang  organisasi  yang  secara  tidak  langsung  dapat  meningkatkan  komitmen  kerja  pegawai  serta  dapat
Mustika dan Indri Apriani, Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Study Kasus: PT. BTPN Tbk Kantor Cabang Jambi)
memotivasi  mereka;  (5)  Mengurangi  turnover  dan  absensi,  bahwa  dengan  semakin  besarnya  komitmen  pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya tingkat turn over dan absensi.
Dengan demikian juga berarti dapat meningkatkan produktifitas dari suatu organisasi. Dari penjelasan tentang manfaat  dan  tujuan  pengembangan  SDM,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan  pengembangan  berorientasi  pada efisiensi  dalam  melakukan  pekerjaan,  pengawasan  melekat,  cepat  berkembang,  kritis  dan  fungsi  stabilisasi.  Bank BTPN merupakan Bank Tabungan Pensiunan Nasional yang merupakan salah satu bank Swasta yang ada di Indonesia. Pada  tahun  2018  BTPN  cabang  jambi  tidak  lagi  memiliki  Kantor  Cabang  Pembantu,  yang  sebelumnya  memiliki Kantor  Cabang  di  beberapa  unit  tempat  sekarang  dikerucutkan  hanya  menjadi  Kantor  Cabang  saja  yaitu  BTPN  tbk Kantor Cabang Jambi. Pengerucutan ini berimbas pada pengurangan karyawan yang ada. Penempatan karyawan sesuai dengan  kompetensinya  ( staffing ),  Penyempurnaan  System  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  membangun Human Resource Information System (HRIS) termasuk menata system remunerasi yang berbasis dimensi kompetensi skill,  problem  solving  dan  accountability,  merupakan  salah  satu  Usaha  yang  dilakukan  oleh  Bank  BTPN  untuk meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja  sehingga  tujuan  perusahaan  tercapai.  Perusahaan  perlu  sekali  melakukan pelatihan  dan  pengembangan  agar  dapat  menciptakan  peningkatan  kompetensi,  inovatif  serta  merupakan  strategi jangka Panjang yang bisa dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kualitas SDM. (Fernaldy, 2018)
Maksud  dari  lembaga  perbankan  akan  terwujud  jika  dalam  prakteknya  dilapangan  dikelola  dan  ditangani dengan  baik,  hal  ini  dikarenakan  pada  penanganan  dan  pengembangan  yang  baik  akan  memperoleh  output  yang memuaskan.  Untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  maka  dalam  prosesnya  peningkatan  kualiatas  sumber  daya manusia  perlu  dilakukan  sehingga  pengembangan  SDM  atau  karyawan  perlu  dilakukan.  Salah  satu  usaha  yang dilakukan  oleh  PT.  BTPN  adalah  melakukan  perbaikan  kualitas  pengelolaan  SDM  dimulai  dari  penempatan, penyempurnaan  sistem  manajemen  SDM  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  produktivitas.  Adapun  penelitian terdahulu  terkait  penelitian  ini  adalah  penelitian  mengenai  Pengembangan  sumber  daya  manusia:  studi  kasus Universitas  Negeri  di  Malaysia  Temuan  riset  menunjukkan  bahwa  interaksi  seseorang  menjadi  nilai  utama  dan berbanding  dengan  nilai  pengetahuan,  dan  implikasinya  mahasiswa  harus  terlibat  ke  dalam  berbagai  kegiatan  di perguruan  tinggi  untuk  mendapatkan  pengetahuan  serta  pengalaman  untuk  kehidupan  pasca  di  perguruan  tinggi dimensi kompetensi skill, problem solving dan accountability. (Hassan, 2013)
Penelitian  terdahulu  menurut  Freddie  dan  Thomas  (2014).  Pelatihan  dillaksanakan  menggunakan  tekhnik pelatihan  langsung  kerja  riset  yang  dilakukan  pada  pegawai  bagian  produksi  dengan  diawasi  manajer  produksi, sedangkan pengembangan dilaksanakan melalui metode instructor-led yang mana seorang manajer diberikan pelatihan dalam  bentuk  seminar.  walaupun  demikian,  perencanaan  karir  dan  pengembangan  karir  bukan  dilaksanakan  pada perusahaan  tersebut.  Sedangkan  pengembangan  organisasi  dilaksanakan  memakai  sistem  survey  feedback  yang dilaksanakan  melalui  rapat,  diskusi  serta  briefing  rutin.  Kinerja  manajemen  dan  juga  penilaian  telah  dilaksanakan manajer  produksi  setiap  hari.  Penilaian  dilakukan  dengan  menggunakan  form  penilaian  kinerja  yang  menggunakan tekhnik pendekatan kualitas yang adalah kombinasi antara pendekatan atribut dan pendekatan hasil.
Hasil riset lainnya dengan  judul Pengaruh pengembangan  sumber daya manusia terhadap  produktivitas kerja aparatur  pada  kantor  Bupati  Minahasa  Selatan  hasil  dari  penelitian  ini  SDM  Development  di  Kabupaten  Minahasa Selatan  bisa  dikategorikan  sebagai  "baik".  Kinerja  karyawan  bisa  dikategorikan  sebaik  ditampilkan  dengan menerapkan efisiensi dalam melaksanakan tugas. Perbedaan dengan penelitian ini yaitu dari segi objek penelitian dan cakupan  pengembangan  sdm  lebih  luas  dibandingkan  penelitian  ini.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah diuraikan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM  yang  dilakukan  di  Bank  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi,  2)  Untuk  mengetahui  kendala-kendala  dan  solusi untuk  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  yang  dilakukan  di  Bank  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi,  3)  Untuk Mengetahui  Strategi  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  \  pada  Bank  BTPN  tbk  Kantor  Cabang Jambi.

## Metode
Tipe  pendekatan  riset  yang  digunakan  merupakan  pendekatan  kualitatif.  Riset  kualitatif  yang  diartikan merupakan riset yang memakai latar ilmiah, dengan iktikad menunjukkan peristiwa yang terjalin serta dicoba dengan jalur  mengaitkan  bermacam  tata  cara  yang  terdapat  (Moleong  (2007).  Tipe  riset  ini  merupakan  analisi  deskriptif kualitatif. Riset deskriptif ialah riset yang berupaya buat menuturkan pemecahan permasalahan yang terdapat saat ini dan  bersumber  pada  data-data.  Fakta  dan  bukti  yang  dikumpulkan  seperti  ucapan,  foto,  tetapi  tidak  dalam  bentuk angka.  Riset  deskriptif  kualitatif  yang  digunkan  dalam  riset  ini  bertujuan  mendapatkan  data  mengenai  tata  cara pelatihan serta pengembangan SDM Karyawan Bank BTPN tbk Kantor Cabang Jambi.
Objek  penelitian  yang  dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  Bank  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi. Informasi  merupakan  catatan  dari  kumpulan  suatu  kenyataan.  Bagi  Meleong  (2007)  sumber  informasi  dapat  diambil bersal  dari  sumber-  sumber  tertulis  ataupun  sumber-  sumber  berbentuk  gambar  serta  statistik.  Riset  ini  memakai
Mustika dan Indri Apriani, Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Study Kasus: PT. BTPN Tbk Kantor Cabang Jambi)
informasi  langsung  yang  diperoleh  dari  bank  BTPN  yang  jadi  objek  yang  berbentuk  perkata  ataupun  aksi  dari  data. Yang diartikan disini merupakan periset mendapatkan informasi dengan tata cara wawancara dengan pihak Supervisor ataupun pihak personalia yang dilibatkan menimpa proses pelatihan serta pengembangan sdm di PT. BTPN tbk Kantor Cabang Jambi
Riset  ini  merupakan  tipe  penilitian  deskriptif,  dimana  didalamnya  ada  banyak  uraian-  uraian  dari  hasil wawancara.  Informasi  yang  diperoleh  hendak  di  analisis  dengan  tata  cara  kualitatif  dalam  wujud  deskriptif.  Bagi Bogdan  serta  Biklen  dalam  Moleong(  2007),  analisi  informasi  merupakan  usaha  yang  dicoba  dengan  basis  bekerja dengan  fakta,  mengorganisakan  informasi,  mengelompokkan  jadi  bagian  yang  bisa  dikelola.  Defenisi  tersebut membagikan  cerminan  tentang  betapa  pentingya  peran  analisis  informasi  dari  segi  tujuan  riset.  Prinsip  pokok  riset kualitatif merupakan menciptakan teori dari informasi.

## Hasil

## Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional tbk KC Jambi
PT.  Bank  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi  merupakan  lembaga  keuangan  yang  khusus  bergerak  di  bidang ekonomi dan didedikasikan untuk masyarakat. pengembangan  sumber daya manusia pada  pelayanan. Pada dasarnya, setelah  menerima  informasi  sebagai  tujuan  utama  dari  program  pelatihan  karyawan  PT.  Bank  BTPN  tbk  Kantor Cabang  Jambi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Metode  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dipakai  oleh  PT. BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi  meliputi  3  metode  yaitu  pelatihan  vokasional,  pelatihan  kelas  dan  pengembangan manajemen.  Menurut  Hendra  Sulistyo  selaku  general  support  staff  mengatakan  sebagai  berikut,  Pelatihan  dan Pengembangan  SDM  di  Bank  BTPN  Kantor  Cabang  Jambi  memiliki  dua  lokasi  yaitu  di  kantor  wilayah  Jakarta  dan Surabaya, untuk karyawan yang jabatan nya tinggi pelatihan langsung di Jakarta, Hal ini biasanya dilakukan setiap 6 bulan sekali dan pegawai lainnya di Training di kantor wilayah.
Adanya  Pelatihan  jika  ada  karyawan  baru  dan  ataupun  upgrade  sistem  maupun  peluncuran  new  peoduck. Pelatihan  ini  dilakukan  berdasarkan  jabatan  dan  setiap  jabatan  memiliki  pelatihan  tersendiri  .Proses  pelatihan  dan pengembangan pegawai dilakukan secara optimal oleh PT.BTPN Kantor Cabang dengan 3 metode.
1. Teknik Pelatihan Langsung kerja
Mangkuprawira  (2011)  OJT  ataupun  (Pelatihan  langsung  kerja)  dimaksudkan  pegawai  memahami  pekerjaan  itu dengan  langsung  mengerjakanya.  Pelaksanaan  program  pelatihan  serta  pengembangan  pada  pegawai  PT.  BTPN tbk  Kantor  Cabang  Jambi.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  ibu  Rouly  Harti  Damanik  selaku  Manager Pemasaran  beliau  menjelaskan:  Proses  pelatihan  PT.  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi  diberikan  Pusat  Lembaga Pelatihan. Tiap karyawan baru harus menjajaki Pelatihan Praktek langsung kerja, sepanjang 2 bulan sesuai dengan jabatannya, beda posisi berbeda pula lama pelatihan. Pelayanan konsumen ( customer Service ), Teller, memperoleh Training  Service  Excelent  setelah  itu  BO  diberikan  pelatihan  BSP  for  back  office,  bagian  pemasaran  diberikan pelatihan penjualan.
2. Metode Pelatihan di kelas
Teknik ini semacam kuliah, ialah memahami teori-teori dalam kelas sepanjang lebih kurang 3 minggu yang mana coaching  menjelaskan  teori-  teori  yang  dibutuhkan.  Hendra  Sulistyo  yang  merupakan  General  Support  Staff mengatakan:  semua  karyawan  baru  wajib  menjajaki  pelatihan  kerja  langsung  sepanjang  2  bulan  yang  sudah ditetetapkan.  Aktivitas  berjalan  melalui  aplikasi  kerja  ataupun  pendidikan  mulai  dari  pemahaman  mengenai perbankan. Pegawai memperoleh modul mengenai ilmu dan informasi perbankan yang sesuai dengan jabatannya. Pelatihan  ini  dilaksanakan  dalam  3  minggu,  namun  dilapangan  partisipan  diberikan  modul  yang  searah  dengan posisinya serta diapahami sendiri oleh pegawai, sebab disitu mempraktikkan sistem belajar dengan mempraktekan secara langsung jika terdapat kendala segera diberikan evaluasi pada hari dilaksanakan pelatihan tersebut.“ 3. Metode Pengembangan Manajemen
Management  Development  ataupun  pengembangan  manajemen  merupakan  usaha  yang  dilakukan  untuk meningkatkan  kinerja  dengan  peningkatan  pengetahuan,  perubahan  manner  ataupun  skill.  Pengembangan  bisa diawali dengan tata cara OJT, Pelatihan kerja langsung salah satunya Job Rotation ataupun perputaran pekerjaan. Hendra Sulistyo mengatkan: “ Sistem perputaran pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional tbk Kantor Cabang Jambi setiap tahun dilaksanakan, selaras dengan  kepentingan perusahaan serta yang sangat penting adalah durasi kerja  pegawai.  Dengan  di  jalani  perputaran  pekerjaan  pegawai  jadi  memiliki  keahlian  di  bidang  lainya,  namun rotasi pekerjaan dapat dicoba langsung apabila salah satu pegawai terdapat tidak hadir dalam pekerjaannya, hal ini dapat dicoba perputaran pekerjaan segera berdasrkan kebutuhan perusahaan
Bahasa  perputaran  pekerjaan  dapat  pula  dipahami  sebagai  pindah  jabatan  atau  posisi.  Sebagai  contoh  jika terdapat  pegawai  yang  berprestasi,  misalkan  Customer  Service  naik  jabatan  jadi  Head  Teller  atau  marketing  naik jabatan  menjadi  supervisor,  bila  marketing  ataupun  CS  tidak  menunjukkan  kinerja  yang  baik  sepanjang  5  tahun dampak nya adalah pegawai tersebut bisa dipindahkan ke cabang lain.“
Mustika dan Indri Apriani, Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Study Kasus: PT. BTPN Tbk Kantor Cabang Jambi)

## Analisis Pelatihan serta Pengembangan karyawan Manusia PT. BTPN tbk Kantor Cabang Jambi
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan  strategi  pelatihan  serta  pemgembangan  pegawai  di  PT. BTPN tbk Kantor Cabang Jambi mempunyai 3 tehnik ialah Tekhnik Pelatihan kerja langsung, Pelatihan di kelas serta Pengembanngan  Manajemen  sehingga  bisa  melayani  dengan  pelayanan  terbaik  bagi  nasabah,  PT.  BTPN  tbk  Kantor Cabang Jambi memfokuskan pada mutu kinerja pegawai melalui strategi pelatihan serta pengembangan tersebut. 1. Teknik Pelatihan kerja Langsung
Training  pada  PT.  BTPN  tbk  Kantor  Cabang  Jambi  yaitu  pegawai  baru  harus  menjajaki  on  the  job  training sepanjang  2  bulan  sesuai  dengan  jabatannya.  PT.  BTPN  Kantor  Cabang  Jambi  mempunyai  beberapa  teknik training yaitu:
a. Program pengembangan karyawan, adalah strategi yang dipersiapkan oleh bank untuk karyawan baru dan juga diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan tinggi seperti pimpinan.Program Pengembangan karyaawan biasanya dilaksanakan melalui rekrutment terlebih dahulu
b. Program Pengembangan Staff, strategi yang dipersiapkan untuk pegawai menjadi seorang profesional Bankers yang ahli dan berpengalaman. Dalam PPS ini ada beberapa pelajaran  yang harus dipelajari: Fundamentals of Risk  Management,  banking  account,  Analysis  of  financial  statements,  Good  Corporate  Governance  (GCG), level Kesehatan perbankan.
Kegiatan yang dilakukan untuk memberikan calon pimpinan dengan ilmu dalam melaksanakan kegiatan melayani nasabah,  pemecahan  masalah  dan  memberikan  ilmu  pada  bawahan.  Keunggulan  dari  tekhnik  pelatihan  langsung kerja  yaitu:  Pegawai  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  denga  apa  yang  akan  dipraktekkan  nanti  di  jabatan  yang diterima, pegawai diberikan arahan dari pegawai senior berpengalaman yang telah menjalankan tugas dengan baik, bisa mewujudkan secara langsung hubungan kerja sama antara pegawai dan coaching, Training dapat memberikan motivasi  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja.  Teknik  ini  sederhana  karena  orang  yang  akan  ditraining  belajar sambil  bekerja,  tidak  perlu  sarana  prasana  yang  mewah.  Karena  ilmu  yang  diberikan  sangat  bisa  menunjang kinerja pegawai sehingga dapat feed back berupa prestasi pegawai.
Kelemahan  Tekhnik  Pelatihan  Langsung  Kerja:  Pelatihan  menjadi  kurang  serius,  dikarenakan  motivasi  yang diberikan  oleh  coaching  kurang,  Pada  prakteknya  coaching  kurang  mampu  dalam  melatih  pegawai  baru  dalam pelaksanaan  pekerjaan  yang  baik.  Ada  beberapa  hal  penting  ataupun  ilmu  penting  yang  tidak  disampaikan  oleh coaching  dikarenakan  keterbatasan  waktu  yang  diberikan,  Kemungkinan  pada  prakteknya  nanti  kinerja  yang diberikan  oleh  pegawai  tidak  maksimal  dikarenakan  pegawai  tersebut  tidak  terlatih  dengan  baik.  Solusi  untuk mengatasi  kelemahan  Tekhnik  pelatihan  Langsung  Kerja  terdapat  pada  tim  Pusat  Lembaga  Pelatihan,  Jika coaching yang akan memberikan materi dalam membimbing sibuk, maka penjelasan secara manual bisa diberikan oleh tim training, sehingga ilmu yang diberikan tidak kurang, Tim Training yang gesit dan focus dapat membantu calon pegawai perbankan meminimalisis resiko kesalahan di lapangan
2. Teknik Pelatihan di kelas
Teknik ini semacam kuliah, memahami teori-teori dalam kelas selama lebih kurang 3 minggu yang mana coaching memberikan  teori  yang  diperlukan  untuk  calon  pegawai.  Peserta  dikumpulkan  dan  dikelompokkan  sesuai  posisi nya  masing-masing  lalu  di  berikan  pelatihan  dan  diajarkan  sesuai  dengan  posisinya.  Setelah  Tekhnik  Pelatihan kelas minggu selanjutnya dilakukan praktek, supaya bisa melihat apakah pelatihan dikelas yang didapatkan dapat di implementasikan dengan baik
3. Teknik Pengembangan Manajemen
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  prestasi  dapat  dilakukan  dengan  tekhnik  pengembangan  Manajemen dengan  memberikan  tambahan  pengetahuan,  perubahan  prilaku  serta  menambah  kemampuan,  Pengembangan dapat  diawali  dengan  tekhnik  pelatihan  kerja  langsung,  pelatihan  di  kelas  salah  satunya  Job  Rotation  atau  rotasi pekerjaan.  Pada  tekhnik  pelatihan  kerja  langsung,  tekhnik  perputaran  pekrjaan  dilaksanakan  pertahun,  hal  ini mengikuti  kebutuhan  organisasi  dan  lamanya  masa  kerja.  Rotasi  kerja  ini  dapat  membuat  kemampuan  pegawai meningkat  dikarenakan  mereka  menempati  posisi  yang  berbeda  dari  sebelumnya.  Ketika  pegawai  tersebut  bagus kinerjanya dan berprestasi maka dilakukan perputaran kerja atau rotasi, kebalikannya jika kinerja pegawai tersebut menurun maka akan dilakukan demosi atau turun jabatan.
Ketiga  Tekhnik  diatas  sangat  bagus  dan  efektif  diberikan  kepada  calon  pegawai  dengan  praktek  secara langsung dan dibekali teori sebelumnya. Calon Pegawai yang kurang paham akan di arahkan dan di bimbing sampai calon  katyawan  memhami  prosedur.  Upaya  Meningkatkan  keterampilan  yang  sesuai  dengan  SOP  PT.BTPN  tbk Kantor  Cabang  Jambi  adalah  salah  satu  tujuan  dari  dilaksanakannya  pelatihan  dan  pengembangan,  sehingga kemampuan dan kualitas bisa ditingkatkan, kesalahan dalam bekerja bisa dikurangi, meringankan tugas pimpinan dan bisa  membantu  pegawai  memegang  tanggung  jawab  lebih  besar.  Disinalah  perbedaan  antara  pelatihan  dan pengembangan,  pelatihan  berfokuskan  pada  keadaan  sekarang,  pengembangan  berfokuskan  pada  prespektif  masa depan.
Mustika dan Indri Apriani, Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Study Kasus: PT. BTPN Tbk Kantor Cabang Jambi)
Pengembangan manajemen kemudian bisa dimulai dengan menerapkan Tekhnik Pelatihan langsung kerja yang meliputi: Job Rotatio, guidance approach, Learn to act. Pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan PT. BTPN tbk Kantor  Cabang  Jambi  telah  memenuhi  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  persyaratan  pelatihan  dan pengembangan,  seperti  pelatihan  pada  setiap  rotasi  pekerjaan,  melatih  penggunaan  teknologi  terbaru  dan  perubahan staff pada sietiap devisi. Mangkuprawira (2011) menyatakan bahwa perusahaan wajib memenuhi beberapa faktor yang mempengaruhi persyaratan pelatihan :
a. Perubahan  Staff:  semakin  banyak  tenaga  baru  smakin  banyak  pelatihan  dan  keahlian  pekerjan  pelatihan  untuk pengenalan
b. Perubahan teknologi : sistem dan teknologi baru akan membutuhkan staff yang benar-benar terlatih di bidangnya, banyak  sistem  komputer  yang  baru  dan  gagal  karena  alasan  teknis,  tetepi  staff  belum  terlatih  bagaimana  harus mengguakanya
c. Perubahan  pekerjaan:  pekerjaan  banyak  yang  berubah  seiring  berubahnya  waktu  dan  pegawai  harus menggunakanya. Hal ini tentu bermanfaat bagi kinerja karyawan PT. BTPN tbk KANTOR CABANG Jambi.

## Kendala  dan  Solusi  yang  dihadapi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  pada  PT.  BTPN  tbk  Kantor  Cabang Jambi
Kendala  Menurut  Hendra  Sulistyo  sebagai  berikut:  peserta  kebanyakan  kurang  focus,  karena  lamanya menunggu  informasi  pelatihan  dari  Pusat  Lembaga  Pelatihan.  Karena  kuota  peserta  harus  terpenuhi  dulu  baru pelatihan dilaksanakan.”
Kendala-kendala yang berhubungan dengan pelatihan dan pengembangan SDM di PT. BTPN tbk kantor cabang Jambi a. Sedikitnyaa  Kuota  Peserta  Pelatihan,  kuota  peserta  pelatihan  yang  minim  sehingga  seringkali  membuat  calon peserta menuggu saat mengikuti pelatihan. Sehingga calon karyawan harus menunggu terpenuhinya kuota peserta hingga bisa mengikuti pelatihan yang di laksanakan oleh pusat Lembaga pelatihan.
b. Peserta  Pelatihan  dan  Pengembangan  latar  belakang  dari  setiap  calon  pegawai  berbeda  mulai  dari  Pendidikan, pengalaman kerja serta usia, hal ini dapat menjadi salah satu factor yang menghambat pelaksanaan pelatihan dan pengembangan dikarenakan kemampuan peserta yang tidak sama mulai dari nalar serta daya tangkap.
Untuk  meminimalisir  hal  yang  seperti  ini  coaching  akan  memberikan  post  test  setiap  2  minggu  sekali  saat proses pelatihan. Post test adalah evaluasi saat materi yang diberikan yang mana pelatih memberikan post test dengan maksud  apakah  peserta  pelatihan  dan  pengembangan  mengerti  dan  memahami  materi  yang  diberikan.  Manfaat dilakukan  post  test  ini  adalah  untuk  memperoleh  gambaran  tentang  kemampuan  yang  dicapai  setelah  berakhirnya materi tersebut sehingga peserta bisa mengikutu trining dengan focus.

## Simpulan
Pelatihan dan pengembangan pegawai pada PT.BTPN tbk Kantor Cabang Jambi terdapat tiga tekhnik ataupun tiga  metode  pelatihan  yaitu  Pelatihan  Langsung  Kerja,  Pe;atihan  di  Kelasa  dan  Pengembangan  Manajemen.  Kepada calon  pegawai  pada  saat  mengikuti  pelatihan  ini  diberikan  teori  terlebih  dahulu  supaya  mempunyai  gambaran mengenai  tugas  pekerjaannya  nanti,  kemudian  baru  simulasi  atau  praktek  kerja,  tekhnik  ini  dinilai  efektif  untuk melatih  calon  pegawai.  Jika  terdapat  calon  pegawai  yang  tidak  paham  ataupun  belum  memahami  maka  coaching ataupun tim coaching akan memberikan penjelasan Kembali sampai calon pegawai tersebut paham. Learning by Doing juga diterapkan pada PT. BTPN tbk Kantor Cabang Jambi artinya karyawan tersebut belajar sambal bekerja sehingga apabila terdapat masalah bisa diselesaikan lebih cepat.
Kendala-kendala dan solusi yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan yaitu:
a. Minimnya  Kuota  Pelatihan,  Karyawan  terkadang  Kurang  focus,  karena  terlalu  lama  menunggu  Pada  saat pemenuhan kuota peserta pelatihan dari pusat Lembaga Pelatihan,
b. Peserta  Pelatihan  dan  Pengembangan,  Coaching  Memberikan  tes  setiap  3  minggu  sekali  saat  proses  pelatihan. Test pasca pemberian teori adalah evaluasi Ketika pembelajaran yang diberikan yang mana coaching memberikan ptest  dengan  maksud  apakah  peserta  pelatihan  dan  pengembangan  memahami  materi  yang  diberikan.  Manfaat dilakukan post test ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang kemampuan yang dicapai setelah berakhirnya materi  tersebut  sehingga  peserta  bisa  mengikutu  trining  dengan  fokus  juga  menggunakan  metode  Learning  By Doing  atau  belajar  sambil  bekerja,  jadi  masalah-masalah  yang  terjadi  sewaktu-waktu  dapat  di  selesaikan  lebih cepat.

## Daftar Pustaka
Cristanto Edo. 2018. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT Mirota Surabaya, Agora . 4(1) Christanto,  Freddie  dan  Santoso  Thomas  .2014.  Analisis  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia  di  PT Wahana Kosmetika. Jurnal Ilmiah Inkoma , Agora
Mustika dan Indri Apriani, Analisis Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Study Kasus: PT. BTPN Tbk Kantor Cabang Jambi)
Fernaldy,  Marvin  Iswara.  2018.  Analisis  Pelatihan  dan  Pengmbangan  SDM  di  PT  BCA  tbk  Kantor  Cabang  Solo Slamet Riyadi, Surabaya
Hassan,  Z.,  Ghafar,  MNA.,  &  Mokhtar,  M.  (2013).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia:  Studi  Kasus  Universitas Negeri di Malaysia . Jurnal Pendidikan Karakter Edisi Februari, 3(1), 102-109 J. Meleong, lexy 2007. Metodologi Penelitian kualitatif Edisi Revidi Bandung PT Remaja Rosdakarya Bandung Kasmawati. 2012. Prinsip-Prinsip Dasar Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Volume I Nomor 1. Hlmn. 80- 102
Mangkuprawira, Sjafri 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Jakarta : Ghalia Indonesia