## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.11, No.04 (Oktober 2023): (255-265)

## Peran Mediasi Kapabilitas Manajemen Pengetahuan pada Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Inovasi Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau
Nurul Fauzan Fahmi Alfikri a , Nurul Komari a , Titik Rosnani a a a Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura b Email : b2042212006@student.untan.ac.id (Diterima 10 Agustus 2023; Disetujui 20 September 2023; Dipublikasikan 20 Oktober 2023)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  inovasi pegawai yang dimediasi oleh kapabilitas manajemen pengetahuan di Badan Perencanaan Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Sanggau.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan metode sensus dengan populasi pegawai dan tenaga kontrak pada Badan Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Sanggau  berjumlah  50  orang.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada seluruh pegawai dan tenaga kontrak. Teknik analisis data menggunakan aplikasi SPSS versi 25 dengan analisis jalur.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja inovasi pegawai, pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  inovasi  pegawai  yang  dimediasi  oleh  kapabilitas  manajemen pengetahuan,  dan  kapabilitas  manajemen  pengetahuan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja inovasi pegawai.
Kata kunci: Pelatihan, Kinerja Inovasi Pegawai, Kapabilitas Manajemen Pengetahuan

## PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM yang ada yaitu para pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi akan berusaha untuk mendapatkan kinerja terbaik dari pegawai dengan harapan tujuan yang ingin dicapai  akan  terwujud.  Menurut  Moeheriono  (201 2),  “kinerja  atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  dalam  suatu perencanaan strategis suatu o rganisasi.” Maka kinerja merupakan hal penting bagi  organisasi  dan  pegawai  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Namun  demikian,  kinerja  inovasi  pegawai  dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk keterampilan, motivasi, dukungan manajemen,  dan  lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Oleh  karena  itu, organisasi harus berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan mereka, serta menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan karyawan untuk berinovasi dan menciptakan nilai tambah bagi organisasi. Novitasari, et al (2021) mengatakan “kurangnya pengetahuan sebagai faktor  penghambat inovasi  menjadi  perhatian  karena  menghambat  kinerja  inovasi.”  Organisasi
yang  memiliki  kapabilitas  manajemen  pengetahuan  yang  baik  dapat memberikan pegawai dengan sumber daya, alat, dan lingkungan kerja yang diperlukan untuk menghasilkan ide-ide inovatif.
Berdasarkan  evaluasi  rencana  aksi  Bappeda  Kabupaten  Sanggau,  terdapat kendala  yang  menyatakan bahwa  perlu  penyesuaian  pada  pegawai  pengganti dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dikarenakan  pindahnya  pegawai sebelumnya. Hal ini merupakan salah satu penghambat implementasi inovasi. Sementara itu Bappeda Kabupaten Sanggau sering kali mendapatkan tekanan untuk meningkatkan kinerja dalam menyediakan layanan kepada masyarakat. Inovasi dianggap sebagai cara untuk mencapai peningkatan tersebut, dengan memperkenalkan solusi baru dan lebih efisien. Inovasi juga dibutuhkan dalam hal seringnya perubahan pada kebijakan dan regulasi yang begitu cepat. Ini merupakan tantangan karena proses perubahan kebijakan biasanya memakan waktu dan melibatkan banyak pemangku kepentingan.
Kendala tersebut menunjukkan perlu adanya manajemen pengetahuan untuk memaksimalkan kinerja pegawai. Saat ini rangkaian kegiatan di dalam manajemen pengetahuan seperti pengetahuan bersama dan pendistribusiannya masih belum optimal yang mengakibatkan terhambatnya peningkatan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau. Pendistribusian pengetahuan juga erat kaitannya dengan pelatihan  yang  bisa  dilaksanakan  dalam  rangka  mendukung  kegiatan manajemen pengetahuan. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini dilakukan untuk  mengetahui  seperti  apa  peran  mediasi  kapabilitas  manajemen pengetahuan  pada  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  inovasi  pegawai Badan Perencanaan pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau.
Terdapat  persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Persamaannya terletak pada salah satu variabel yang diteliti baik pada  variabel bebas,  variabel mediasi maupun pada variabel terikat namun pada penelitian ini menggunakan tambahan variabel mediasi yaitu kapabilitas manajemen  pengetahuan.  Sedangkan  perbedaannya  terletak  pada  objek penelitian, yaitu ada yang meneliti pada sektor industri, perusahaan, ataupun rumah sakit, sementara pada penelitian ini meneliti di instansi pemerintahan. Perbedaan lainnya yaitu pada perolehan hasil penelitian yan g akan diketahui selanjutnya setelah penelitian ini melewati tahap analisis hasil penelitian
KAJIAN LITERATUR
Pelatihan  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan pegawai  dalam mengemban tugas  yang  telah  diberikan  agar  pegawai  semakin terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawab  yang  telah  digariskan  oleh organisasi.  Artinya,  program  pelatihan  pegawai  merupakan  sebuah  proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu agar pegawai semakin terampil dan mampu  serta  memiliki  sikap  yang  semakin  baik  sesuai  dengan  yang  diharapkan (Dahmiri  &  Sakta,  2020).  Melalui  pelatihan,  pegawai  terbantu  dalam  mengerjakan pekerjaan  yang  ada,  dapat  meningkatkan  karir  karyawan  serta  membantu mengembangkan tanggung jawabnya dimasa depan.
Manajemen  pengetahuan  melibatkan  pengumpulan,  pengorganisasian, penyimpanan, dan penggunaan pengetahuan di dalam suatu organisasi. Ada beberapa pendekatan dan pandangan dari para ahli dalam mengenai kapabilitas manajemen pengetahuan.  Berikut  adalah  beberapa  pandangan  dari  beberapa  ahli  terkemuka dalam  bidang  ini.  Zimmerer  dan  Scarborough  (2005)  mendefinisikan  “kapabilitas manajemen  pengetahuan  sebagai  sebuah  proses  menciptakan,  mendapatkan, membagikan,  dan  menggunakan  pengetahuan  untuk  meningkatkan  pembelajaran dan  kinerja  organisasi.”  Pendapat  lain  mengatakan  “kapabilitas  manajemen pengetahuan  merupakan  kemampuan  organisasi  dalam  membuat,  memperoleh, mentransfer, mengintegrasikan, membagi, menerapkan sumber daya, dan aktivitas terkait pengetahuan untuk menghasilkan pengetahuan baru secara berkelanjutan.” (Chuang  et  al,  2004).  Pendapat  lain  disampaikan  oleh  Kaplan  et  al  (2001)  yang menjelaskan bahwa “ kapabilitas manajemen pengetahuan merupakan kemampuan suatu organisasi untuk menciptakan pengetahuan secara terus menerus.”
Berkaitan  dengan  kinerja  inovasi  di  dalam  organisasi,  kegiatan  organisasi harus menekankan pengenalan ide baru dan relevan pada keseluruhan proses dalam organisasi,  serta  prosedur  untuk  mengembangkan  dan  mengimplementasikan strategi  untuk  tujuan  perbaikan  organisasi  secara  signifikan,  dimana  hal  tersebut akan  tercermin  dari  hasil  dari  kegiatan  organisasi  baik  secara  produk,  pelayanan, ataupun  proses  internalnya.  Merujuk  dari  (Janssen,  2000),  perilaku  kerja  yang inovatif atau biasa disebut dengan innovative work behaviour , terdiri dari satu set yang berisi tiga perilaku, yaitu idea generation , idea promotion , dan idea realization . Idea generation merupakan proses awal dari inovasi yang dihasilkan oleh individu, yaitu  dengan  memproduksi  ide-ide  ( production  of  novel )  baru  yang dapat  berguna bagi organisasi. Bagian selanjutnya setelah proses memproduksi ide adalah proses mempromosikan ide yang telah digagas tersebut. Dengan kata lain, setelah individu dalam organisasi memiliki sebuah ide, perlu untuk melakukan aktivitas sosial untuk mencari pendukung, teman, ataupun sponsor untuk mendorong ide tersebut supaya dapat diterapkan. Proses mencari koalisi ini menjadi penting karena dukungan dari individu lain dari organisasi tentu akan menjadi kekuatan untuk mempromosikan ide tersebut. Selanjutnya rangkaian proses terakhir adalah berkaitan dengan bagaimana ide gagasan tersebut dapat direalisasikan. Bentuk realisasi tersebut bisa berbentuk prototipe  atau  bentuk  yang  dapat  diterapkan  dalam  peran  pekerjaan,  kelompok, ataupun keseluruhan organisasi. Hal ini menjadi penting karena pencapaian kinerja inovasi yang lebih kompleks dalam lingkup organisasi tentu membutuhkan kerja tim yang memiliki berbagai pengetahuan, kompetensi, dan peran masing-masing individu secara  spesifik.  Disini  menunjukkan  bahwa  kinerja  inovasi  organisasi  tidak  dapat dipandang  secara  parsial  dari  kinerja  inovasi  individu  yang  terlibat  dalam  suatu
proyek atau kegiatan organisasi. Dengan begitu juga memberikan gambaran bahwa kinerja  inovasi  individu  memiliki  peran  penting  yang  signifikan  bagi  kemajuan organisasi  secara  keseluruhan  apabila  individu  yang  terlibat  secara  kompak, bersinergi, dan proaktif memberikan gagasan dan kinerja terbaiknya bagi organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan pada saat ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu menguji  dan  mengukur  hipotesis  yang  telah  ditentukan  dengan  menggunakan perhitungan matematika dan statistik. Menurut Sugiyono (2019), “metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism ,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  dan  sampel  tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.” Penelitian  ini  dilakukan  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Sanggau dengan waktu penelitian dilaksanakan mulai dari Bulan Maret 2023 hingga Juni 2023. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer. Data  primer  didapatkan  melalui  kuesioner  yang  digunakan  dalam  bentuk  pilihan jawaban yang sesuai dengan persepsi responden yaitu berupa pertanyaan tertutup. Populasi  yang  ditentukan  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  dan  tenaga kontrak  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Sanggau berjumlah  50  Orang  dengan  penarikan  sampel  menggunakan  metode  sensus sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  50  orang.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur atau path analysis menggunakan aplikasi SPSS 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Sanggau yang beralamat di Jalan Jenderal Sudirman Nomor 09 Sanggau. Pertanyaan berupa kuesioner dibagikan dengan menggunakan google form kepada responden  yang  berjumlah  50  orang.  Responden merupakan  seluruh  pegawai  dan tenaga kontrak di Lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau. Dari jumlah 50 responden semuanya mengisi kuesioner dengan baik dan lengkap  sehingga  data  penelitian  layak  untuk  dianalisis.  Karakteristik  responden yang  mengisi  kuesioner  yang  berhubungan  dengan  peran  mediasi  kapabilitas manajemen pengetahuan pada pengaruh pelatihan terhadap kinerja inovasi pegawai Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Sanggau  terbagi  menjadi  5 bagian  yaitu  jabatan,  jenis  kelamin,  usia.  pendidikan  terakhir  dan  pelatihan  yang diikuti dalam 2 tahun terakhir.
Dari hasil penelitian terdapat 6 jenis jabatan responden yaitu sekretaris satu orang, kepala bidang sebanyak 4 orang atau sebesar 8%, kepala sub bagian sebanyak 3 orang atau sebesar 6%, fungsional perencana sebanyak 12 orang atau sebesar 24%, dan  staf/pelaksana  serta  tenaga  kontrak  masing-masing  sebanyak  15  orang  atau sebesar 30%.
Komposisi jumlah responden laki-laki sebanyak 33 orang atau sebesar 66% dan responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 orang atau sebesar 34%. Hal ini memperlihatkan bahwa jumlah pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau lebih didominasi oleh pegawai laki-laki yang menduduki lebih separuh dari keseluruhan pegawai.
Pegawai  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Sanggau mayoritas  berusia  diantara  40  hingga  49  Tahun  yaitu  berjumlah  22  orang  atau sebesar 44%. Sedangkan untuk usia 25 hingga 39 menjadi terbanyak kedua dengan jumlah 18 orang atau sebesar 36%. Selain itu komposisi pegawai berada pada usia 50 sampai  dengan  58  tahun  berjumlah  10  orang  atau  sebesar  20%.  Data  ini menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  dan  tenaga  kontrak  pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau berada pada usia produktif. Berdasarkan tingkat pendidikan terdiri dari Strata III sebanyak 1 orang, Strata
II sebanyak 3 orang, Diploma IV/Strata 1 sebanyak 26 orang, Diploma III sebanyak 5 orang dan SMA/Sederajat sebanyak 15 orang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dan tenaga kontrak di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau paling banyak mengenyam pendidikan Diploma IV atau setara Strata I sehingga dapat mempengaruhi  tingkat  kemampuan  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan menghasilkan  kinerja  yang  baik  bagi  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah Kabupaten Sanggau.
Analisis  deskriptif  memberikan  gambaran  secara  menyeluruh  mengenai fenomena  yang  sedang  diteliti  yaitu  gambaran  responden  terhadap  peran  mediasi kapabilitas  manajemen  pengetahuan  pada  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja inovasi pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau.
Untuk mengetahui validitas item pertanyaan yang digunakan untuk penelitian maka  digunakan  uji  validitas.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan terlihat  bahwa  semua  item  pertanyaan  pada  intrumen  penelitian  memiliki  nilai  R hitung  >  R  tabel  (0,278).  Maka  dari  itu  diperoleh  kesimpulan  bahwa  semua  item pertanyaan pada setiap variabel telah valid. Uji reliabilitas ditujukan untuk mengukur sejauh mana tingkat kekonsistenan pengukuran dari suatu responden ke responden yang  lain atau dengan  kata  lain sejauh  mana  pertanyaan  dapat  dipahami sehingga tidak  menyebabkan  beda  interpretasi  dalam  pemahaman  pertanyaan  tersebut. Berdasarkan  uji  reliabilitas  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliabel.
Berdasarkan hasil uji linieritas diperoleh hasil perhitungan menunjukkan nilai Deviation of Linearity untuk variabel pelatihan sebesar 0,078 dan variabel kapabilitas manajemen  pengetahuan  sebesar  0,065.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  kedua variabel indipenden lebih besar dari nilai signifikansi yaitu 0,05. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  linier  antara  variabel-variabel dependen dengan variabel independen.
Mengacu  pada  output  regresi  Model  I  pada  dapat  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  dari  variabel  bebas  yaitu  X  =  0,003  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  ini
memberikan  kesimpulan  bahwa  Regresi  Model  I  yakni  Variabel  X  (Pelatihan) berpengaruh signifikan terhadap Variabel M (Kapabilitas Manajemen Pengetahuan). Dengan standar koefisien beta variabel X (Pelatihan) adalah sebesar 0,416. Nilai 𝑒1 diperoleh nilai sebesar 𝑒1 = √(1 − 0,173) = 0,9094.
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Model 1 Variabel Standar Koefisien Beta Sig t Pelatihan (X) 0,416 0,003 R Square 0,173 Sumber: Olahdata primer, 2023
Gambar 1. Diagram Jalur Model Struktur 1 Sumber: Data diolah Tahun 2023
Mengacu pada output regresi model II pada bagian Tabel ” coefficient ” dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari kedua variabel yaitu X = 0,011 dan M = 0,000. Nilai signifikansi untuk kedua variabel indipenden tersebut lebih kecil dari 0,05. Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa variabel X (Pelatihan) dan Variabel M (Kapabilitas Manajemen  Pengetahuan)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Y  (Kinerja Inovasi Pegawai). nilai 𝑒2 diperoleh nilai sebesar 𝑒2 = √(1 − 0,290) = 0,8426.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Model 2 Variabel Standar Koefisien Beta Sig t Pelatihan (X) 0,349 0,011 Kapabilitas Manajemen Pengetahuan (M) 0,552 0,000 R Square 0,290 Sumber: Olahdata primer, 2023 Pelatihan (X) Kapabilitas Manajemen Pengetahuan (M)
0,416
e1 = 0,9094
0,349
Pelatihan (X) Kapabilitas Manajemen Pengetahuan (M) e1 = 0,9094 Kinerja Inovasi Pegawai (Y) e2 = 0,8426 0,416 0,552

## Gambar 2. Diagram Jalur Model Struktur 2 Sumber: Data diolah Tahun 2023
Berdasarkan perhitungan diperoleh  nilai R 2 = 0,4129 ini berarti bahwa besarnya pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat sebesar 41,29%.  Sedangkan  sisa  58,71%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak terdapat pada penelitian ini.

## Pengujian Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Inovasi Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai signifikansi Pelatihan terhadap Kinerja  Inovasi  Pegawai  sebesar  0,011  <  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara langsung terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap Kinerja Inovasi Pegawai, atau dengan kata lain secara parsial variabel Pelatihan berpengaruh terhadap variabel Kinerja Inovasi Pegawai. Dengan demikian Hipotesis H1 diterima. Artinya  penelitian  ini  sejalan  dan  memperkuat  hasil  penelitian  sebelumnya  antara lain Alhudhori (2018), Hartomo & Luturlean (2020), serta Mukti & Adawiyah (2019) yang  menyebutkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Pengujian  Pengaruh  Kapabilitas  Manajemen  Pengetahuan  Memediasi Pelatihan  terhadap  Kinerja  Inovasi  Pegawai.Berdasarkan  hasil  pengujian  yang dilakukan  diperoleh  data  pengaruh  langsung  pelatihan  terhadap  kinerja  inovasi pegawai  sebesar  0,349.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  pelatihan  melalui kapabilitas manajemen pengetahuan adalah perkalian nilai beta X terhadap M dengan nilai beta M terhadap Y yaitu = 0,416 X 0,552 = 0,229. Dengan demikian pengaruh total  yang  diberikan  pelatihan  terhadap  kinerja  inovasi  pegawai  adalah  pengaruh langsung  ditambah  dengan  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  0,349  +  0,229  =  0,578. Sehingga  berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung sebesar 0,349 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,578. Hal ini berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung.  Ini  menunjukkan  bahwa  secara  tidak  langsung  pelatihan  melalui kapabilitas  manajemen  pengetahuan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja inovasi pegawai. Dengan demikian Hipotesis H2 diterima. Penelitian ini sesuai dan  memperkuat  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ding,  Choi,  & Aoyama (2019) yang mendapatkan bahwa kemampuan knowledge management (KM) telah  dibuktikan  dalam  penelitian  memiliki  peran  mediasi  pengaruh  antara kepemimpinan  yang  bijaksana  dan  kinerja  inovasi.  Aboelmaged  (2012)  Hasilnya menunjukkan  bahwa  kapabilitas  manajemen  pengetahuan  berhubungan  positif dengan kinerja inovasi yang pada gilirannya, berpengaruh positif terhadap kinerja
operasi.  Wang  &  Hu  (2020)  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif  yang signifikan  antara  kegiatan  inovasi  kolaboratif,  berbagi  pengetahuan,  kemampuan inovasi  kolaboratif, dan  kinerja  inovasi perusahaan.  Selain  itu,  diharapkan  berbagi pengetahuan  memainkan  peran  mediasi  parsial  dalam  hubungan  antara  kegiatan inovasi kolaboratif dan kinerja inovasi perusahaan.

## Pengujian  Pengaruh  Kapabilitas  Manajemen  Pengetahuan  terhadap  Kinerja Inovasi Pegawai
Berdasarkan  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  pengaruh  Kapabilitas Manajemen  Pengetahuan  terhadap  Kinerja  Inovasi  Pegawai  diperoleh  nilai signifikansi M terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa secara  langsung  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kapabilitas  Manajemen Pengetahuan  terhadap  Kinerja  Inovasi  Pegawai.  Dengan  demikian  Hipotesis  H3 diterima.  Artinya  penelitian  ini  sejalan  dan  memperkuat  penelitian  sebelumnya seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Novitasari,  Hutagalung,  Amri,  Nadeak,  & Asbari  (2021)  menunjukkan  bahwa knowledge-oriented  leadership memberi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kapabilitas manajemen pengetahuan, tetapi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  inovasi  organisasi.  Walaupun demikian, knowledge-oriented leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  inovasi  organisasi  melalui  kapabilitas  manajemen  pengetahuan.  Jadi kapabilitas manajemen pengetahuan berfungsi sebagai variabel mediator penuh. Dari perspektif  teoritis,  hasil  penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  tentang  peran positif kapabilitas manajemen pengetahuan sebagai faktor yang berpengaruh untuk meningkatkan kinerja inovasi perusahaan manufaktur. Siagian & Ikatrinasai (2019) didapat  bahwa  pengaruh  manajemen  pengetahuan  terhadap  inovasi  adalah  positif signifikan. Ali, Bahadur, Wang, Lugman, & Khan (2020) menunjukkan dampak positif dari  media  sosial  pada  sistem  memori  transaktif  dan  potensi  dan  kapasitas penyerapan yang terwujud, yang pada gilirannya dapat memengaruhi kinerja inovasi tim.
SIMPULAN Kesimpulan  dari  penelitian  ini  diperoleh  dari  hasil  pengujian  statistik menggunakan bantuan software SPSS versi 25 dengan jenis pengujian analisis jalur dengan tingkat signifikansi α = 0,05. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Inovasi Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau.
2. Kapabilitas  Manajemen  Pengetahuan  memediasi  Pelatihan  secara  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Inovasi  Pegawai  pada  Badan  Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau.
3. Kapabilitas  Manajemen  Pengetahuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Inovasi  Pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan Daerah Kabupaten Sanggau.

## REFERENSI
Aboelmaged,  M.  G.  (2012).  Linking  Operations  Performance  to  Knowledge Management  Capability:  The  Mediating  Role  of  Innovation  Performance. Production Planning & Control: The Management of Operations, 19, 44-58. Alvin, Soleh. (2011 ). Smart Knowledge Worker . Jakarta: KMPlus.
Andrawina,  Luciana.,  Govindaraju,  Rajesri.,  Samadhi,  TMA.  Ari.,  &  Sudirman,  Iman.
(2008). Hubungan antara Knowledge Sharing Capability , Absorptive Capacity dan  Mekanisme  Formal:  Studi  Kasus  Industri  Teknologi  Informasi  dan Komunikasi di Indonesia. Jurnal Teknik Industri, 10, 158-170.
Asurakkody,  T.  A.,  &  Shin,  S.  Y.  (2018).  Innovative  Behavior  in  Nursing  Context:  A Concept Analysis . Asian Nursing Research , 12, 237 – 244.
Bergeron, Bryan. (2003). Essentials of Knowledge Management . John Wiley & Sons, Inc. Chuang, Y. T., Church, R., & Zakic, J. (2004). Organizational Culture, Grup Diversity and Intra-Group Conflict . Team Performance Management, 10, 26-34. Crossan, M., & Apaydin, M. (2010). A Multi-Dimensional Framework of Organizational Innovation:  A  Systematic  Review  of  the  Literature. Journal  of  Management Studies , 47, 1154-1191. Dahmiri., & Sakta, Kharisma. (2020). Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Sarolangun. Jurnal  Teropong  Aspirasi  Politik Islam, 16, 48-56. Debowski,  Shelda.  (2006). Knowledge  Management .  Melbourne  and  Sydney:  John Wiley and Son Australia, Ltd.
Fernandez, Bercerra. I., & Sabherwal, R. (2004). Knowledge Management System and Process. (Prentice Hall, Ed.). Upper Saddle River, New Jersey: M.E. Sharp, Inc. Garson, David. (2003). Path Analysis. North Carolina State University. Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handayani,  Ririn.  (2020). Metodologi  Penelitian  Sosial .  Yogyakarta:  Trussmedia Grafika.
Hendrawan,  Muhammad.  Rosyihan.  (2019). Manajemen  Pengetahuan:  Konsep  dan Praktik Berpengetahuan pada Organisasi Pembelajar. Malang: UB Jann,  H.  Tjakraatmadja.,  &  Lantu,  Donal.  C.  (2006).  K nowledge  Management  dalam Konteks Organisasi Pembelajar . Bandung: SBM-ITB.
Janssen, O. (2000). Job Demands, Perception of Efforts Reward Fairness and Innovative Work  Behavior .  Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology,  73, 287-302.
Jong, De. J., & Hartog, Den. (2010). Measuring Innovative Work Behaviour. Creative and Innovation Management , 9, 23-36. Juanim. (2004). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran Teknik Pengolahan Data SPSS & LISREL . Bandung: Universitas Pasundan. Kaplan, S., Schenkel, A., Krogh G, von., & Weber, C. (2001). Knowledge-Based Theories of  the  Firm  in  Strategic  Management:  A  review  and  Extension .  MIT  Sloan Working Paper.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi 3. Jakarta: Erlangga.
Lewaherilla, Novalien. C., Kurniullah, Ardhariksa. Zukhruf., Arsawan, I. Wayan. Edi., Salim, Nur. Agus., Hikmah, Nurul., Abdurohim., … Marditama, Theresia. (2021). Knowledge Management. Yogyakarta: Zahir Publishing. Mangkunegara,  AA.  Anwar.  Prabu.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira,  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Jakarta: Penerbit Ghalia.
Mathis,  Robert.  L.,  &  Jackson,  John.  H.  (2006) Human  Resource  Management  (edisi kesepuluh) . Jakarta: Salemba Empat. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nawawi,  Ismail.  (2012). Manajemen  Pengetahuan . Bogor:  Ghalia Indonesia.
Noe, A. R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, M. P. (2019). Fundamentals of Human Resource Management 8th ed . New York: McGraw-Hill Education. Novitasari,  Dewiana.,  Hutagalung,  Dhaniel.,  Amri,  Lala.  Hucadinota.  Ainul.,  Nadeak, Multi., & Asbari, Masduki. (2021). Kinerja Inovasi di Era Revolusi Industri 4.0: Analisis Knowledge-Oriented  Leadership dan  Kapabilitas  Manajemen Pengetahuan. Edukatif: Jurnal Ilmu Pendidikan, 3, 1245-1260.
Pandanningrum,  Galuh.  Vidya.,  &  Nugraheni,  Rini.  (2021).  Pengaruh Knowledge Sharing terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif  dengan  Kepemimpinan Transformasional  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Kasus  Pada  Pegawai Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Jawa Tengah) , Diponegoro Journal of Management, 10, 2337-3792.
Pee, L. G., & Kankanhalli. (2016). Interactions among Factors Influencing Knowledge Management  in  Public-Sector  Organizations:  A  Resource-Based  View, Government Information Quarterly, 33, 188-199.
Priyatno, Duwi. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20 . Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Rivai,  Ella.,  &  Sagala.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai, Veithzal. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke 6 . Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P., & Judge, Timothy. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16 . Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia.
Sri, Larasati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama . Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Streiner, David. L. (2005).  Finding Our Way: An Introduction to Path Analysis . The Canadian Journal of Psychiatry, 50, 115-122.
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Townley, Charles. T. (2001). Knowledge Management and Academic Libraries . College Research Libraries, January.
Widana, I. W., & Muliani, P. (2020). Uji Persyaratan Analisis . Sukdono Lumajang Jawa Timur: Klik Media.
Woodman,  R.  W.  (2014). Creativity  and  Organizational  Change:  Linking  Ideas  and Extending Theory. In J. Zhou & C. Shalley (Eds.), Handbook of Organizational Creativity (pp. 283-300) . New York, NY: Lawrence Erlbaum Associates. Zimmerer,  Thomas.  W.,  &  Scarborough,  Norman.  M.  (2005). Essential  of Entrepreneurship  and  Small  busines  Management,  Edisi  4 .  United  States  of America: Pearson Prentice Hall.