MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
PENGARUH PANDEMIC COVID-19 TERHADAP KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA DOSEN (Studi Pada Dosen Yayasan Pendidikan FajarDi Kota Makassar Provinsi Sulawesi Selatan)
Universitas Fajar Makassar 1 , Universitas Muhammadiyah Makassar 2
Abstrak: Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  covid-19  terhadap  kompensasi.  Pengaruh covid-19 terhadap komitmen organisasional. Pengaruh covid-19 terhadap kepuasan kerja. Pengaruh covid- 19 terhadap kinerja dosen. Pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja dosen. Pengaruh komitmen organisasional terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini eksplanatory  research dengan  metode  survey.  Penelitian  ini dilakukan  di  Universtas  Fajar  dan  sekolah  tinggi  keuangan  Nitro  di  Kota  Makassar  Provinsi  Sulawesi Selatan. Sampel penelitian 112 orang dosen. Pengabilan sampel proportionate stratified random sampling karena  sampel  bertrata  dengan  menggunakan  kuisioner.  Analisis  data  partial  lies  square  (PLS).  Hasil penelitian  menemukan  lima  hipotesis  pengaruhnya  signifikan  dan  tiga  hipotesis  pengaruhnya  tidak signifikan  yaitu  covid-19  terhadap  kepuasan  kerja.  Kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Kompensasi terhadap kinerja dosen.
Kata kunci: Pandemi covid-19, kompensasi, comitment organisasional, kepuasan kerja dan kinerja dosen.
Abstrac: The purpose of this study was to analyze the effect of covid-19 on compensation. The effect of covid-19 on organizational commitment. The effect of covid-19 on job satisfaction. The influence of covid- 19  on  lecturer  performance.  The  effect  of  compensation  on  organizational  commitment.  The  effect  of compensation  on  job  satisfaction.  The  effect  of  compensation  on  lecturer  performance.  The  effect  of organizational commitment on job satisfaction. This research is explanatory research with survey method. This  research  was  conducted  at  Fajar  University  and  Nitro  Finance  College  in  Makassar  City,  South Sulawesi Province. The research sample is 112 lecturers. Proportionate stratified random sampling was taken because the sample was stratified by using a questionnaire. Partial lies square (PLS) data analysis. The results of the study found that five hypotheses had a significant effect and three hypotheses had no significant effect, namely Covid-19 on job satisfaction. Compensation for job satisfaction. Compensation for lecturer performance.
Keywords: Covid-19 pandemic, compensation, organizational commitment, job satisfaction and lecturer performance
Movere Journal Vol. 4 No. 2 Juli 2022 Hal. 95-107
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan
A Nur Insan 1 Muhammad Isa Ansari 2 anurinsan9@gmail.com 1 , muhisaansari6@gmail.com 2

## PENDAHULUAN
Pandemi  covid-19  telah  mempengaruhi aspek social, ekonomi dan bisnis serta sistem pembelajaran dari belajar tatap muka menjadi belajar  online.  Dengan  kehadiran  covid-19 masyarakat  dihimbau  untuk  tetap  dirumah karena  pemerintah  Indonesia  menerapkan pembatasan  social  berskala  besar  dan pemberlakuan pembatasan kegiatan masyarakat sehingga mengakibatkan menurunnnya  pendapatan  masyarakat  dan meningkatnya  angka  kemiskinan.  Untuk mengurangi  pengangguran,  kemiskinan, dan ketimpangan  distribusi  pendapatan  Presiden Jokowidodo  mengeluarkan  kebijakan  Four Track  Strategy  (FTS  dengan  memberikan bantuan  terhadap  karyawan  perusahaan  dan pegawai  negeri  sipil  yang  gajinya  dibawah Rp  5.000.000  dan  bantuan  langsung  tunai kepada masyarakat miskin Rp 300.000/bulan karena  karena  adanya  kesulitan  ekonomi, (Prasetyo 2020). Ekonomi Nasional mengalami penurunan hingga -5,32%. (Nugroho  et.,al,  2021).  Banyak  perusahaan yang defisit keuangan sehingga berpengaruh terhadap kompensasi di berbagai perusahaan dan  lembaga  pendidikan  tinggi.  Demikian juga  di  Universitas  Fajar  ada  pengurangan tunjangan fungsional, uang makan dan uang transpot karena menurunnya jumlah mahasiswa  sehingga  ada  keluhan  dosen. Fenomena tersebut sehingga peneliti tertarik untuk mengkaji pengaruh covid-19 terhadap kompensasi, komitmen organisasioal, kepuasan kerja dan kinerja dosen.
Gaji  harus  disesuaikan  dengan  pangkat, dan  hasil  kerja,  experience,  knowledge karyawan, (Okwudili, 2016). Demikian juga lembaga  pendidikan  tinggi  swasta  harus memberikan  kompensasi  sesuai  dengan pangkat dan jabatan fungsional dosen karena kompensasi mengurangi employee turnover.
Naidu dan Satyanarayana (2018) perusahaan harus  memberikan  kompensasi  yang  adil sehingga  mengurangi  employee  turnover. Karyawan yang menerima kompensasi yang layak akan berkomitmen terhadap organisasi. Cassandro, (2008) untuk mengurangi pergantian karyawan dan memperkuat hubungan  yang  baik  dengan  karyawan perusahaan  perlu  memberikan  kompensasi yang dapat meningkatkan komitmen organisasional.  Komitmen  organisasional berkaitan  dengan  kepuasan  kerja.  Nisha Chanana  (2021);  (Systems et  al .,  (2021) menemukan  komitmen  organisasional  di masa pandemi berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karena  kondisi  dan  situasi. Demikian juga guru yang mengajar online di masa  pandemi  kepuasan  kerjanya  rendah, (Suganya & Sankareshwari, (2020). Kepuasan  kerja  akan  didapatkan  jika kompensasi sesuai dengan harapan karyawan.  Kompensasi  financial  dan  non financial  berpengaruh  terghadap  kepuasan kerja,  (Lia  Madelien et.,al 2016);  Okwudili, dan Edeh Ogbu (2017). Untuk meningkatkan kepuasan  kerja  di  masa  pandemic  covid-19 lembaga  pendidikan  perlu  menerapkan strategi pengajaran online yang efektif, (Chen et  al., (2020).  Jika  karyawan  merasa  puas dengan  kompensasi  dapat  meningkatkan kinerja,  (Locke,  1997);  Luthans,  (2001). Pandemic  covid-19  membuat  keryawan ketakutan dan stress sehingga ada kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan  dan  mengakibatkan  menurunnya kinerja,  (Said  &  El-shafei,  2021).    Kinerja adalah  hasil  kinerja  yang  dapat  diukur. Tahmem Siddiqi & Sadia (2018) menemukan kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, kompensasi,  dan  dan  lingkungan  kerja.  Hal tersebut  menujukkan  bahwa  semakin  baik kompensasi, maka kinerja karyawan semakin
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan
baik.  Kinerja  adalah human  output yang diukur  dari productifity, absensi ,  turnover, citizenship, dan satisfaction , (Robins, 2003). Sedangkan  kinerja  dosen  meliputi  tri  darma perguruan  tinggi  yakni  pendidikan  dan pengajaran,  penelitian  dan  pengabdian masyarakat.  Alasan  penelitian  dilakukan mengetahui bahwa covid-19 sangat mempengaruhi  ekonomi  dan  bisnis  serta mempengaruhi system kompensasi di berbagai perusahaan dan lembaga pendidikan

## KAJIAN TEORITIS
Pada  bulan  desember  2020  muncul  virus covid-19  di  Wuhan  Cina,  (He  et  al.,  2020). Virus tersebut berkembang ke seluruh dunia dan  menelan  banyak  korban  jiwa  sehingga WHO  mendeklarasikan  pandemic  covid-19 mendunia  pada  tanggal  11  Maret  2020, (Dong  et  al.,  2020).  Virus  tersebut menyerang saluran pernapasan dengan gejala awal  flu  dan  demam  tinggi,  (Ren et  al ., (2020).  Munculnya  cod-19  terkait  dengan pasar  makanan  di  Cina  Wuhan,  (Tao  et  al., (2020).  Untuk  mengantisipasi  penyebaran covid-19,  para  medis  menganjurkan  untuk selalu  mencuci  tangan,  memakai  masker, menjaga  jarak  dan  menghindari  kerumunan. Pandemi  covid  -19  diukur  dengan  tiga indicator  yakni:  demam  tinggi,  flu  dan hilangnya  indra  penciuman  dan  rasa. Pandemi  covid-19  berpengaruh  terhadap kompensasi  di  perusahaan  dan  di  lembaga pendidikan  tinggi  karena  perusahaan  deficit keuangan. Kompensasi merupakan balas jasa sebagai  imbalan  dari  hasil  kerja  karyawan. Dalam teori ekonomi, kompensasi merupakan  pembayaran  yang  diperoleh  dari berbagai  bentuk  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan.  Kompensasi  adalah  kombinasi antara remunerasi finansial dan non-finansial yang dapat mengoptimalkan kinerja karyawan, (Gberevbie, (2011). Dalam
menentukan  kompensasi Human  Resource Development (HRD) dan supervisor berperan menyusun kebijakan kompensasi, melaksanakan  survei  dan  melaksanakan proses  evaluasi  kerja.  Kompensasi  langsung terdiri  dari  gaji,  bonus  penjualan,  kerja lembur  dan  liburan.  Sedangkan  kompensasi tidak  langsung  adalah  tunjangan  kesehatan, uang  perumahan,  uang  makan,  bonus insentif,  uang  shift,  biaya  rawat  inap,  uang cuti  tahunan,  tunjangan  pokok  mobil,  dll, (Osibanjo  Adeniji  et.al  2014).  Kompensasi dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan, namun  demikian  perlu  mempertimbangkan kompetensi,  beban  kerja  dan  harapan karyawan.  Kompensasi  berkaitan  dengan komitmem  organisasional.  I  Gede  Riana (2016) menemukan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional.  Komitmen  organisasional merupakan kesetiaan karyawan untuk berhasil bersama organisasi, (Luthans, 2001; 235)  Dimensi  komitmen  ada  tiga  yakni komitmen afectif, komitmen continuence dan komitmen normatif.
Komitmen
organisasional  berkaitan  dengan  kepuasan kerja,  (Luthans,  (2001;  237);  Meyer et.,al 2002; Coetzee , 2005). Komitmen
organisasional berpengaruh terhadap kepuasan  kerja,  (NKAY  Pertiwi,  dan  I Wayan  Gede  (2021)  .  Karyawan  yang menyukai  pekerjaannya,  dan  mengaggap pekerjaannya bernilai tinggi memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Indikator kepuasan  kerja  diukur  1)  karyawan  puas dengan pekerjaan. 2) puas dengan kompensasi. 3)  di promosikan. 4)  supervise yang  baik.  5)  puas  dengan  teman  kerja, (Smith, et al , 1969 dalam Lutans, 2001). Jika karyawan  memperoleh  kompensasi  yang layak  dapat  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja,  (Oburu  dan  Atambo (2016). Untuk mempertahankan dan
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 97
meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memberi  kompensasi  financial  dan  non finansial.  Kompensasi  yang  baik  dapat memotivasi karyawan untuk berinerja dengan baik,  (Pawirosumarto  et.,al  2017).  Kinerja karyawan  adalah  hasil  yang  telah  dicapai berdasarkan ketetapan perusahaan, (Christopher  dan  Bulah,  2016).  Kinerja karyawan  merupakan  kebijakan  dalam mewujudkan sasaran dan tingkat pencapaian pelaksanaan  suatu  program  serta  tujuan  visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi, (Muheriono, 2012). Sedangkan kinerja dosen meliputi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini eksplanatory  research dengan  metode  suvey.  Sampel  penelitian  (n =112) orang dosen yayasan yakni Universitas Fajar  dan  sekolah  tinggi  keuangan  Nitro. Responden terdiri  dari pria dan  wanita. Pria sebanyak  62  orang  dan  wanita  sebanyak  50 orang.  Usia  responden  mayoritas  usia produktif  yakni  42  -  53  tahun.  Kuisioner digunakan  pada  pengumpulan  data.  Unit dosen  yayasan  pendidikan  Fajar.  Pandemi covid  -19  sebagai  variabel  independen.
Sedangkan kompensasi, komitmen organisasional,  dan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  dan  kinerja  dosen sebagai variabel dependen. Instrumen analisis  data  partial  lies  square  (PLS)  dan menggunakan skala likert. Gambar kerangka konseptual  penelitian  di  susun  berdasarkan teori  dan  penelitian  terdahulu.  Kombinasi antara remunerasi finansial dan non fnansial yang  layak  dapat  mengoptimalkan  kinerja, (Gberevbie,  2011).  Kompensasi  merupakan faktor yang penting agar orang-orang bekerja pada  suatu  organisasi,  (Mathis  &  Jackson 2006). Organisasi harus memberi penghargaan  berupa  financial  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja dibandingkan  dengan  hanya  memberikan bonus  tahunan  yang  hanya  sekali  setahun, (Thomson & Rampton, 2003). Penelitian Lia Madelien  et.,al  (2016);  Okwudili,  dan  Edeh Ogbu  (2017)  menemukan  kinerja  karyawan berpengaruh  sigifikan  terhadap  kompensasi. Demikian  juga  Tahmeem  Siddiqi  and  Sadia (2018) menemukan kompensasi dan motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  teori  dan  kajian empiris model kerangka konseptual penelitian  disajikan  pada  gambar  berikut
Gambar  Skema Kerangka Konseptual Penelitian
H1 H7 Covid-19 X Komitmen organisasi Y2 Kompensasi Y1 Kepuasan kerja Y3 Kinerja dosen Y4 H1 H4 H3 H5 H7 H6 H8 H2 © 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan

## HASIL PENEITIAN
A. Menilai Outer Model atau Measurement Model Uji validitas & reliabilitas konstruk merupakan  penilaian  outer  model  atau
pengukuran model konstruk. Semua variabel dianalisis  berdasarkan  reliabilitas  masing- masing indikator  convergent validity
Gambar.1.PLS Measurement Model
Hasil  analisis  PLS  pada  gambar  1, menunjukkan  semua  indikator    mempunyai loading  factor di  atas  0.5.  Menurut Chin (Ghozali  :  2008) indikator-indikator  yang
memiliki convergent   validity yang diatas 0.5 memenuhi syarat convergent validity sehingga model siap dianalisis.
Tabel  1. Outher Loadings ( STDEV, T-Value, Mean)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Value X1.1 <- COVID-19 0,786 0,790 0,049 15,986 0,000 X1.2 <- COVID-19 0,705 0,696 0,081 8,667 0,000 X1.3 <- COVID-19 0,515 0,505 0,105 4,908 0,000 Y1.1 <- Compensation 0,539 0,531 0,088 6,120 0,000
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan
Y1.2 <- Compensation 0,950 0,951 0,014 67,869 0,000 Y1.3 <- Compensation 0,950 0,950 0,013 70,524 0,000 Y2.1 <- Commitment 0,919 0,919 0,022 41,787 0,000 Y2.2 <- Commitment 0,885 0,886 0,030 29,668 0,000 Y2.3 <- Commitment 0,554 0,545 0,096 5,782 0,000 Y3.1 <- Job Satisfaction 0,560 0,548 0,136 4,114 0,000 Y3.2 <- Job Satisfaction 0,867 0,865 0,028 30,793 0,000 Y3.3 <- Job Satisfaction 0,777 0,775 0,061 12,662 0,000 Y1.3 <- Compensation 0,539 0,531 0,088 6,120 0,000 Z.1 <- Performance Lecturer 0,867 0,870 0,032 26,878 0,000 Z.2 <- Performance Lecturer 0,624 0,615 0,086 7,238 0,000 Z.3 <- Performance Lecturer 0,903 0,904 0,022 40,471 0,000 Sumber: Hasil Pengolahan Smart PLS (2019)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  analisis  statistic menujukkan  output  semua  indikator  pada setiap variabel mempunyai loading factor 0.5 artinya  sudah  diatas  yang  dipersyaratkan.
Untuk tingkat  signifikansi 0.05)  dengan nilai T  statistik  di  atas  1.96.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa semua konstruk memiliki diskriminant validity yang baik.

## A. Testing the Structure Model ( Inner Model)
Tabel  2Composite Reliability, Cronbachs Alpha, AVE (Average Variance Extracted) dan R Square
AVE Composite Reliability  Cronbachs Alpha Covid-19 0,760 0,713 0,747 Commitment 0,645 0,839 0,770 Compensation 0,699 0,868 0,752 Job Satisfaction 0,556 0,785 0,799 Performance Lecturer 0,652 0,846 0,715
Sumber: Hasil Pengolahan Smart PLS (2022)
AVE  minimal  0,5  dapat  dartikan  ukuran convergent  validity cukup  baik  sehingga variabel  laten  dapat  menjelaskan    setengah variance dari rata-rata indikator- indikatornya.  Jika  nilai  AVE  semakin  besar menunjukkan semakin tinggi kemampuannya dalam  menjelaskan  skor    indikator  yang
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 100
Nilai Composite  Reliability dan Cronbach Alpha cukup  tinggi  di  atas  0.7  pada  tabel 2.Jika   dilihat dari AVE ( Average Variance Extracted )  cukup  tinggi  diatas  0.5 menujukkan  bahwa  secara  keseluruhan konstruk  memiliki  tingkat reliabilitas yang baik. Gozali (2008) menjelaskan    jika nilai
mengukur  variabel  laten  sehingga  dapat diartikan  konstruk  memiliki diskriminant validity yang tinggi.
Tabel 3.  R-Square R Square Covid-19 Commitment 0,798 Compensation 0,381 Job Satisfaction 0,916 Performance Lecturer 0,868 Sumber: Hasil Pengolahan Smart PLS (2022)
Berdasarkan  tabel  3  Pengujian  terhadap model  struktur  dilakukan  dengan  melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness- fit model .
a. Pengukuran COVID-19 dan Kompensasi mempunyai nilai R-square sebesar 0,381 sehingga dapat diartikan bahwa variabel kompensasi dapat dijelaskan oleh variabel covid-19  sebesar 38,1 %..
b. Model  pengukuran  COVID-19  dan Komitmen  organisasional  memberikan nilai R-square sebesar 0,798 . Hal tersebut yang menujukkan bahwa variabel komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel covid-19 sebesar 78,8 %.
c. Model pengukuran COVID-19, Komitmen  organisasonal,  Kompensasi dan kepuasan kerja memberikan nilai R- square sebesar 0,916. Berdasarkan  nilai tersebut menunjukkan    bahwa  variabel
Kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh variabel Covid-19, Komitmen organisasional, dan Kompensasi sebesar 91,6%. d. Model pengukuran COVID-19, Komitmen  organisasonal,  Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja memberikan  nilai R-square sebesar 0,868. Dengan  nilai  tersebut dapat diartikan  bahwa  variabel  Kinerja  dosen dapat  dijelaskan  oleh  variabel  covid-19 COVID-19,  Komitmen  organisasional, Kompensasi,  Kepuasan  Kerja    sebesar 86,8 %.
Tabel  4  dibawah  ini  adalah  tabel  untuk menjawab rumusan masalah dengan melihat signifikansi  hubungan  antara  dari  variabel covid -19, comitmen, kompensasi, kepuasan kerja terhadap kinerja dosen dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi T-statistik. Tabel 4. Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Information COVID-19 -> Compensation 0,617 0,617 0,070 8,813 0,000 Signifikan
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 101
Sumber: Hasil Pengolahan Smart PLS (2022).
Berdasarkan  tabel  4,  maka  rumusan masalah terjawab sebagai berikut :
1. Pandemi covid -19 berpengaruh signifikan terhadap kompensasi 2. Pandemi  covid  -19  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
3. Pandemi covid -19 pengaruhnya tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
4. Pandemi covid -19 berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen
5. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
6. Kompensasi  pengaruh  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja
7. Kompensasi  pengaruh  tidak  signifikan terhadap kinerja dosen
8. Komitmen  organisasional  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

## PEMBAHASAN
1. Pandemi covid-19
berpengaruh signifikan  terhadap  kompensasi.  Nilai  t tabel  8,813.  Hal  tersebut  menunjukkan dimasa pamdemi covid-19 dosen yayasan pendidikan Fajar masih menerima kompensasi yakni gaji,
tunjangan fungsional, tunjangan struktural  bagi  yang  ada  jabatan  serta uang makan dan uang transport meskipun  jumlahnya  menurun  karena
jumlah  mahasiswapun  menurun  dari kedua perguruan tinggi.
2. Pandemi covid -19 berpengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasional.  Hasil  uji  Nilai  t  tabel 21,054.  Hal  tersebut  dapat  dartikan komitmen organisasional dosen yayasan pendidikan Fajar masih tinggi dan tidak berpikir  untuk  pindah  ke  perguruan tinggi  swasta  yang  lain  karena  mereka mengetahui bahwa kompensasi di kedua perguruan tinggi masih lebih tinggi dari kompensasi  di  perguruan  tinggi  swasta yang lain.
3. Pandemi covid  -19  pengaruhnya  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil  uji  statistic  menujukkan    nilai  t tabel    0,185.  Hal  ini  dapat diiterpretasi kepuasan kerja dosen yayasan pendidikan  Fajar  rendah  karena  adanya pengurangan tunjangan fungsional, uang makan  dan  uang  transport  karena menurunnya jumah mahasiswa sehingga berpengaruh
terhadap sistem kompensasi.  Penelitian  ini  mendukung penelitian Ren et al . (2020) menemukan kepuasan  kerja  menurun  karena  ada peningkatan  tingkat  ketakutan  terhadap Covid-19.  Penelitian  ini  mendukung penelitian  Suganya  &  Sankareshwari, (2020)  menemukan  pengajaran  online dimasa  pandemic  covid-19  tingkat kepuasan kerja para guru rendah. COVID-19 -> Commitment 0,852 0,858 0,040 21,054 0,000 Signifikan COVID-19 -> Job Satisfaction 0,148 0,136 0,111 1,326 0,185 No signifikan COVID-19 -> Performance Lecturer 0,886 0,890 0,035 25,469 0,000 Signifikan Compensation -> Commitment 0,619 0,619 0,043 14,245 0,000 Signifikan Compensation -> Job Satisfaction 0,064 0,060 0,056 1,146 0,252 No signifikan Compensation -> Performance Lecturer 0,071 0,067 0,048 1,492 0,136 No signifikan Commitment -> Job Satisfaction 0,307 0,318 0,119 2,571 0,010 Signifikan
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan
4. Pandemi covid -19 berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilai  t  tabel  25,469.  Dapat  diartikan kinerja  dosen  yayasan  pendidikan  Fajar masih  baik  karena  mereka  mengajar online  dirumah  sehingga  dosen  tidak mengeluarkan  uang  transport  pergi  ke kampus.  Selain  itu  dosen  masih  bisa mengerjakan pekerjaan rumah tangga di rumah.
5. Kompensasi berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional dengan  nilai  t  tabel  14,245.  Ini menunjukkan meskipun ada
pengurangan  kompensasi  dosen  dari yayasan  pendidikan  fajar  mereka  masih mempunyai  komitmen  organisasional yang  tinggi  untuk  tetap  mengajar  di kedua  perguruan  tinggi  karena  mereka mengetahui bahwa kompensasi di kedua perguruan tinggi masih lebih diatas dari kompensasi  di  pergruan  tinggi  swasta yang  lain.  Penelitian  ini  mendukung peneitian I Gede Riana (2016) kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
6. Kompensasi pengaruhnya tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil analisis dengan nilai t tabel 1,146. Dapat  diinterpretasi  kepuasan  kerja dosen yayasan pendidikan Fajar rendah, karena adanya pengurangan kompensasi yakni  tunjangan  fungsional  dosen, tunjangan  struktural,  uang  makan  dan uang  transport.  Namun  mereka  masih bertahan  mengajar  di  kedua  perguruan tinggi karena mereka mengetahui bahwa kompensasi  dikedua  perguruan  tinggi masih  lebih  diatas  dari  kompensasi  di perguruan tinggi swasta yang lain. Selain itu  perguruan  tinggi  swsta  yang  lain belum  tentu  mau    menerima  dosen
pindahan  karena  adanya  pandemic covid-19.
7. Kompensasi pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja dosen dengan nilait  tabel    1,492.  Ini  menujukkan adanya  pengurangan  kompensasi  dosen yakni  tunjangan  fungsional,  tunjangan struktral, uang makan dan uang transport sehingga  dosen  hanya  mengajar  online dimasa pandemic tapi kurang melaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat  karena  terbentur  biaya.  Jadi kinerja  pengajaran  dosen  tetap  baik namun kinerja penelitian dan pengabdian masyarakat  yang  kurang  dilaksanakan karena  terbentur  biaya.  Penelitian  ini mendukung  penelitian  A.  Nur  Insan (2020) menemukan kompensasi/ Reward pengaruhnya  tidak  signifikan  terhadap kinerja  dosen  yayasan  Indonesia  Timur karena dosen  merasa  tidak puas dengan reward dibawah standar  upah minimum provinsi (UMP) dan gaji dosen yayasan tersebut  dibayar  50%  uang  tunai  dan 50%  foucher  belanja.  Foucher  belanja hanya bisa ditukar di  swalayan yayasan Indonesia  Timur.  Penelitian  ini  berbeda dengan  penelitian  Oburu  dan  Atambo (2016)  menemukan  bahwa  kompensasi financial  yakni  gaji  dan  non-finansial diukur  dalam  hal  pelatihan,  desain pekerjaan, pengembangan karier, lingkungan  kerja  yang  baik,  dan partisipasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan serta mempertahankan karyawan.
8. Komitmen  organisasional  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil analisis statistic menujukkan nilai t tabel  2,571.  Hal  ini  dapat  diartikan semakin tinggi komitmen organisasional dosen  yayasan  maka  semakin  tinggi kepuasan kerjanya. Penelitian ini
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 103
mendukung  penelitian  Nisha  Chanana (2021);  Pertiwi,  dan  I    Wayan  Gede (2021);  NKAY  Pertiwi,  dan  I  Wayan Gede (2021) dimasa pandemic komitmen  organisasional  berpengaruh terhadao kepuasan kerja. Systems et al., (2021)  menemukan  karyawan  yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang  tinggi juga mempunyai
komitmen
organisasional yang tinggi.
Pandemic covid-19 mempengaruhi ekonomi  dan  bisnis  sehingga  banyak perusahaan  yang  defisit  keuangan  dan berpengaruh  terhadap  sistem  kompensasi  di berbagai  perusahaan.  Demikian  juga  di yayasan pendidikan fajar yang mengelola dua perguruan tinggi yakni Universitas Fajar dan Sekolah  tinggi  keuangan  Nitro  mengalami penurunan mahasiswa sehingga berpengaruh terhadap kompensasi dosen. Sebelum adanya pandemic covd-19 dosen yayasan pendidikan Fajar  menerima  kompensasi  yang  cukup lumayan  karena  dosen  yayasan  diberi  gaji, tunjangan  fungsional  yang  lebih  besar  dari tunjangan fungsional dosen negeri. Berkaitan hal  tersebut  jabatan  fungsional  asisten  ahli dosen negeri mendapat tunjangan sebesar Rp 520.000. Sedangkan dosen yayasan pendidikan  Fajar  dengan  jabatan  fungsional asisten  ahli  mendapat  tunjangan  fungsional sebesar  Rp  600.000.  Demikian  juga  pada jabatan  fungsional  lektor  dosen  negeri mendapat  tunjangan  fungsional  sebesar  Rp 700.000, sedangkan dosen yayasan pendidikan  Fajar  dengan  jabatan  fungsional lektor  mendapat  tunjangan  sebesar  Rp 800.000.  Dosen  negeri  dengan  jabatan fungsional lektor kepala mendapat tunjangan fungsional  sebesar  Rp  900.000.  Sedangkan dosen  yayasan  pendidikan  fajar  dengan
jabatan  letor  kepala  mendapat  tunjangan fungsional  sebesar  Rp  1.600.000.  Selain  itu dosen yayasan diberi uang makan sebesar Rp 900.000/bulan  sedangkan  uang  lauk  pauk dosen  negeri  hanya  Rp  700.000.  Dosen yayasan  pendidikan  Fajar  diberi  uang transport  sebesar  Rp  900.000/bulan  dimana dosen  negeri  tidak  mendapatkan  uang tanspor. Namun sejak adanya pandemi covid- 19  kedua  perguruan  tinggi  mengalami penurunan  mahasiswa  sehingga  yayasan pendidikan  Fajar  mengeluarkan  kebijakan dengan mengurangi kompensasi dosen yakni pengurangan  tunjangan  fungsional  asisten ahli yang tadinya Rp 600.000 turun menjadi Rp 150.000. Demikian juga jabatan fungsional  lektor  yang  tadinya  Rp  800.000 turun menjadi Rp 300.000. Jabatan fungsional  lector  kepala  yang  tadinya  Rp 1.600.000 turun menjadi Rp 600.000. Selain itu uang makan yang tadinya Rp 900.000/bulan turun menjadi Rp 400.000/bulan.  Uang  transpor  yang  Rp 900.000/bulan turun
menjadi Rp 400.000/bulan.  Namun  demikian  dosen yayasan  pendidikan  Fajar  masih  bertahan mengajar  di  Universitas  Fajar  dan  sekolah tinggi keuangan Nitro karena kompensasi di Universitas  Fajar  masih  lebih  diatas  dari kompensasi di perguruan tinggi swasta yang lain.  Dengan  pengurangan  kompensasi beberapa  dosen  yayasan  pendidikan  Fajar tidak  melakukan  penelitian  dan  pengabdian masyarakat  karena  terbentur  biaya  serta adanya  kebijakan  pemerintah  mengeluarkan pemberlakuan pembatasan kegiatan masyarakat (PPKM). Keterbatasan penelitian ini  adalah  terbatasnya  waktu  dan  adanya kebijakan pemerintah pemberlakukan pembatasan  kegiatan  masyarakat  (PPKM)
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 1 04
sehingga  para  dosen  tidak  ke  kampus mengajar,  dan  mereka  mengajar  online  di rumah sehingga susah di temui. Direkomendasikan
kepada peneliti
berikutnya untuk meneliti variabel kompensasi dikaitkan dengan variabel kedisplinan  dan  motivasi  karena  kedua variabel tersebut masih terkait.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitan dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mengusulkan  delapan  hipotesis  yakni  1). Pandemic  covid-19  berpengaruh  signifikan terhadap  kompensasi.  2),  Pandemi  covid  19 berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.
3) Pandemi covid-19 berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan  kerja.    4)  Pandemi  covid-19 berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen.    5) kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasional.    6)  kompensasi berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kepuasan  kerja.  7)  kompensasi  berpengaruh secara  tidak  signifikan  terhadap  kinerja dosen.
8) Komitmen organisasional berpengaruh  signifikan  terjadap  keuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
A    Nur  Insan  (2020)  The  Effect  Of  Servant
Leadership  And  Reward  System  On Locus  Of    Control,  Job  Satisfaction And  Performance  (A  Study  On  The Foundation’s Lecturers At  University Of East Indonesia, Makassar). International  journal  of  scientific  & technology  research  volume  9,  issue 06, june 2020  ISSN 2277-8616
Cassandro,  M.  H.  (2008).  Project  manager,
HR specialist,
ONESTEPcompensation:  Outline  and definitions.HR  Guide  to  the  Internet.
2000.
www.hr-
guide.com/data/G400.htm
Chen, H., Liu, F., Pang, L., Liu, F., Fang, T.,
Wen,  Y.,  &  Chen,  S.  (2020).  Are  you tired of  working amid the pandemic ? The  role  of  professional  identity  and job  satisfaction  against  jobburnout. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(9188),
1–14.
https://
doi.org/10.3390/ijerph17249188
Christopher,  M.  N.,  &  Bulah,  H.  O.  (2016).
The relationship between total compensation and employee performance in the insurance industry, Case  of  Mayfair  Insurance  Company Limited.  Psychology  and  Behavioral Sciences, 5(1), 20-36. Coetzee,  M.  (2005). Employee  Commitment. University of  Pretory etd. http/upet Up Zat  /t  hesis  /  available  /  etd 04132005130646  /  unredistricted  /05 Chapter 5. Nofeber  27,  2007.
Dong, Y., Mo, X., Hu, Y., Qi, X., Jiang, F., Jiang, Z., &  Tong, S. (2020). Epidemiology of COVID-19  among  children  in  China.
Pediatrics, 145(6). Gberevbie,  D.  E.  (2011).  Leadership,  the financial  sector  and  development  in Nigeria.  Inkanyiso: Journal of
Humanities  and  Social  Sciences,  3(2),
148-158. GITAHI He,  F.,  Deng,  Y.,  &  Li,  W.  (2020). Coronavirus  disease  2019:  What  we know?. Journal of medical\virology, 92(7), 719-725.
I  Gede  Riana  dan  I  Wayan  Pradnyantha Wirasenda  (2016)  The  Effect  of Compensation on
organizational  commitment  and  Employee
Performance with the Labour Union as
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 1 05
theerating Varabel. Social and
Economic Scence 3(2).
Lia  Madelien  Keman    Willem  J.F  Alfa Tumbuan (2016), The impact of reward system and job stress  on  employee  performance  at  pt.
Pln  (persero)  wilayah  suluttenggo office. Journal EMBA, Vol. 4 No.5 September 2016, Hal. 246-255  ISSN 2303-1174. Locke,  E.  Assosiates.  (1997)   “ The  nature and   causes   of  josatisfaction,” Hand book    of    Industrial      And Organizational      Psychology ,      Rand- McNally   Chicago, IL.
Luthans  Freud  (2001), Organizational Behavior,
Ninth    dition ,  Boston:    McGraw    Hill. Lawler  Bowen, David  E. &  Edward  E. 1973. The empowerment of serviceworkers:  What,  why,  how    and when, Sloan Management  Review, 33(3):
31-39.
Mathis,  R.L.  &  Jackson,  J.H  .  2002.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Buku 1 dan 2,
Jakarta:  Penerbit  Salemba  Empat. Jakarta
Meyer,  J.P.,Stanley,    D.  J.,  Herscovitch,  L., &    Topolnytsky,    L.    (2002) Affectif Continuence continuance,& normative commitment to the organization organization:  A  meta-analysis  of antecedents,
correlates
&
consequences .  Journal  of  Vocational Behaviour,61, 20 –52.
Muheriono,  (2012),  Pengukuran  kinerja berbasis  kompetensi,  edisi  revisi.  PT Rajagrafindo Persada.
Naidu,  A.  T.,  &  Satyanarayana,  G.  (2018). Impact of Compensation on Employee Performance.
Intercontinental  Journal  of  Human Resource Research Review, 6(4), 1-7.
Nisha  Chanana  (2021)  The  impact  of COVID-19  pandemic  on  employees organizational  commitment  and  job satisfaction  in  reference  to  gender differences. J Public Affairs. 2021;e2695. wileyonlinelibrary.com/journal/pa © 2021 John Wiley & Sons Ltd. 1 of 12 https://doi.org/10.1002/pa.2695 NKAY  Pertiwi,  Iwayan  Gede  Supartha  ( 2021) The effect of  compensation and organizational commitment  on  employee  satisfaction and  retention.  American  journal  of Humanities and  Social  Research  (AJHSSR)  1  (3), 333-342,2021
Nugroho Tulus Rahayu (2021) The Impact of The Covid-19 Pandemic on Provincial Economic Performance in Indonesia Vol 10 No 1 (2021)  Journal  Management  Analysis Journal.
Oburu, L. N., & Atambo, W. N. (2016). The effect of nonfinancial compensation on employee
performance of microfinance  institutions:  a  case  of WakenyaPamoja  Sacco,  Kisii  County, Kenya. Imperial
Journal of
Interdisciplinary Research (IJIR), 2(6). Okwudili, B.E.*, Edeh Friday Ogbu**(2017)
the effect of compensation on employee performance performance in nigeria  civil  service:  a  study  of  rivers state board of internal revenue service, Journal  of  Strategic  Human  Resource Management  Volume  6  Issue  2  June 2017 .
Osibanjo, O. A, Adeniji, A.A, Falola, H. O, & Heirsmac, P.T.(2014).Compensation packages:    a  strategic  tool  for employees’performance  &  retention.
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 1 06
Leonardo Journal of Sciences,  25, 65- 84.
Pawirosumarto,  S.,  Pawirosumarto,  S., Sarjana, P. K., Sarjana, P. K., Muchtar, M.,  &  Muchtar,    M.  (2017).  Factors affecting employee performance of PT. Kiyokuni Indonesia. International
Journal  of  Law  and  Management,
59(4), 602-614.
Prasetyo, E. (2020). Peran Strategis
Kewirausahaan  Dalam  Mendukung Kebijakan  Four  Track    Strategy  di Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Pembangunan Optimum, 10, 1-15.
Ren, L. L., Wang, Y. M., Wu, Z. Q., Xiang, Z.  C.,  Guo,  L.,  Xu,  T.,  ...  &  Li,  H. (2020).  Identification  of  a  novel coronavirus causing severe pneumonia in human: a descriptive  study. Chinese medical journal, 113(9), 1015-1024.
Robbins,  S.  P.  (2003).  Organisational behaviour:    Global      and    South African perspective.
Englewood  Cliffs:  Prentice  Hall
Said,  R.  M.,  &  El-shafei,  D.  A.  (2021). Occupational  stress,  job  satisfaction, and intent to leave:
Nurses  working  on  front  lines  during COVID-19 pandemic in Zagazig City, Egypt. 19,
8791–8801.
Suganya, S., & Sankareshwari, B. (2020). Job satisfaction  level  on  online  teaching among higher secondary school teachers during Covid-19 pandemic.
Systems,  H.,  Date,  S.,  &  Date,  A.  (2021).
Examination  of  job  satisfaction  and anxiety levels of workers working at COVID-19
diagnostic centers during the pandemic,
3(1), 1–19. Tahmeem Siddiqi and Sadia Tangem, (2018)
impact of work environment, compensation  and  motivation  on  the performance  of  employees  in  the insurance  companies  of  bangladesh South East Asia Journal of Contemporary  Business,  Economics and Law, Vol. 15, Issue 5(April)  ISSN 2289-1560.
Tao,  Z.,  Tian,  J.,  Pei,  Y.,  Yuan,  M.,  Zhang, Y.,  &  Dai,  F.  (2020).  A  new coronavirus  associated    with  human respiratory disease in China, 579, 265– 269.    https://doi.org/10.1038/s41586- 020-2008-3
Thompson,  C.,  &  Rampton,  L.  (2003). Human  Resource  Management.  New York: Melbourne Press.
© 2022 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: A Nur Insan 1 07