## ANALISIS MOTIVASI DAN HYGIENE FACTORS PADA MITRA KERJA PLN KABUPATEN SUMBA TIMUR
Rambu Yetti Kalaway 1) , Lusianus Heronimus Sinyo Kelen 2*) , Firat Meiyasa 3)
1 Program Studi Teknik Informatika, Universitas Kristen Wira Wacana Sumba
2 Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Wira Wacana Sumba
3 Program Studi Teknologi Hasil Perikanan, Universitas Kristen Wira Wacana Sumba

## Abstrak
Pengabdian kepada Masyarakat yang dilakukan adalah menganalisis dan mengkaji motivasi serta  hygiene  factor  dari  sumber  daya  manusia  pada  PLN  Sumba  Timur.  Metode  yang digunakan  adalah  analisis  deskriptif  terhadap  data  yang  diisi  melalui  kuesioner.  Hasilnya motivatingfactors  dan  hygiene  merupakan  dua  hal  yang  berbeda  dalam  mempengaruhi kepuasan  kerja.    Hygienefactors  dapat  mencegah  ketidakpuasan  kerja  tapi  bukan merupakan  faktor  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja.  Hygienefactors  hanya  sebagai pencegah perasaan negatif di tempat kerja. Selanjutya, motivatingfactors merupakan faktor yang memotivasi kepuasan kerja karyawan di tempat kerja
Kata Kunci : Motivasi, hygiene factor, sumber daya manusia

## Abstract
This  community  service  is  aimed  at  analyzing  and  reviewing  the  motivation  and  hygiene factors of human resources at PLN Sumba Timur. The method used is descriptive analysis of  the  data  which  is  filled  in  through  questionnaires.  The  result  shows  that  motivating factors and hygiene are two different things in influencing job satisfaction. Hygiene factors can prevent job dissatisfaction but are not factors that can cause job satisfaction. Hygiene factors only act as a deterrent to negative feelings at work. Furthermore, motivating factors are factors that motivate employee job satisfaction in the workplace. Keywords: motivation, hygiene factor and human resource.
Keywords : Motivation, hygiene factor, human resources
Correspondence author: Lusianus Heronimus Sinyo Kelen, sinyokelen@unkriswina.ac.id , Waingapu, Indonesia
This work is licensed under a CC-BY-NC

## PENDAHULUAN
Karyawan mendapatkan kepuasan kerja jika kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik  yang  bersifat hygiene atau motivating .  Kegiatan  pengabdian  ini  dilakukan  pada mitra  kerja  PLN  Sumba  Timur  yang  bertempat  di  kantor  PLN  Kota  Waingapu Kabupaten Sumba Timur. Sampel berasal dari 3 vendors yaitu Prima Persada Nusantara sebanyak  7  orang,  Prima  Angkasa  Elektrindo  sebanyak  11  orang,  Trio  Duta  Pratama sebanyak 9 orang sehingga total sampel adalah 27 orang.
Sesuai  dengan  teori  Herzberg  (2017)  maka  diklasifikasikan  2  faktor  yang  dapat meningkatkan  motivasi  kerja  yaitu motivatorsfactors dan hygienefactors . Motivators merupakan  kepuasan  yang  didapat  oleh  karyawan  yang  dijelaskan  dalam  kuesioner meliputi:  prestasi  ( achievement), pengakuan  ( recognition) ,  pekerjaan  itu  sendiri  ( the
work it self), tanggung jawab ( responsibility), kemajuan ( advancement), pengembangan potensi  individu  ( the  possibility  of  growth ). Motivators berhubungan  dengan  keadaan internal yang terdapat dalam pikiran.
Ketika  dalam  pengisian  kuesioner  karyawan  teringat  akan  suatu  cerita  dimana mereka sangat merasakan hal yang sulit atau tidak mendapat kenyamanan, maka mereka berbicara  mengenai hygiene  factors yang  berhubungan  dengan  konteks  kerja  secara eksternal,  seperti  kondisi  kerja,  hubungan  interpersonal,  kebijakan  dan  administrasi perusahaan, perasaan aman ketika bekerja dan teknik pengawasan kerja.
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  tujuan  dari  kegiatan  pengabdian  ini  adalah  untuk menganalisis dan mengkaji berbagai indikator motivasi kerja dan hygiene factors serta memberikan rekomendasi berdasarkan data tersebut

## METODE PELAKSANAAN

## Indikator Motivasi
Langkah-Langkah Deskripsi Indikator Motivasi :
1. Melakukan pemasukan data mentah dari kuesioner ke dalam MS Excel.
2. Mengatur dan merapikan data  yang sudah dimasukkan.
3. Memeriksa data yang tidak valid.
4. Melakukan analisis data.
Adapun yang termasuk dalam indikator motivasi adalah sebagai berikut (Tabel 1).
Tabel 1. Indikator Motivasi No Motivasi 1 Prestasi 2 Pengakuan 3 Pekerjaan Itu Sendiri 4 Tanggung Jawab 5 Kemajuan 6 Pengembangan potensi individu
Gambar 1. Foto saat tenaga kerja mengisi kuesioner terkait motivasi dan hygiene factor

## Indikator Hygiene Factors
Berbeda  dengan  pengambilan  data  pada  kuesioner  indikator  motivasi,  sampel pada pengisian kuesioner hygiene factors berjumlah 27 orang yang terdiri dari:
 Prima Persada Nusantara : 7 orang
 Prima Angkasa Elektrindo
: 11 orang
 Trio Duta Pratama
: 9 orang
Adapun indikator hygiene factors adalah sebagai berikut (Tabel 2).
Tabel 2. Indikator Hygiene Factors No Aspek-Aspek Hygiene Factors 1 Working Condition (Kondisi Kerja) 2 Interpersonal Relation (Hubungan Antar Pribadi) 3 Company Policy and Administration (Kebijakan Perusahaan dan Pelaksanaan) 4 Job Security (Perasaan Aman dalam Bekerja) 5 Supervision Technical (Teknik Pengawasan)
Tandi et al . (2022)
Pengumpulan  data  menggunakan  2  jenis  kuesioner  yang  masing-masing  berisi indikator motivasi kerja dan hygiene factors . Pengolahan data menggunakan descriptive statistics .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Indikator Motivasi
Motivasi  kerja  merupakan  suatu  daya  pendorong  atau  penggerak  yang  dimiliki atau terdapat dalam diri  setiap individu dalam melakukan suatu kegiatan agar individu mau  berbuat,  bekerja  serta  beraktifitas  untuk  menggunakan  segenap  kemampuan  dan potensi  yang  dimilikinya  guna  mencapai  tujuan  yang  dikehendaki,  sebagaimana ditetapkan sebelumnya (Bahri dan Nisa, 2017). Sampel yang terpakai adalah 23 sampel dari  25  orang  karena  2  responden  tidak  mengisi  kuesioner  dengan  lengkap.  Dari  hasil analisis deskripsi diperoleh hasil bahwa motivasi mitra kerja PLN Sumba Timur berada pada skala sedang dengan nilai rerata tertinggi pada indikator pekerjaan itu sendiri dan indikator pengembangan potensi individu (Gambar 2).

## Gambar 2. Indikator Motivasi
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  mitra  kerja  PLN  menganggap  kualitas  penyelesaian pekerjaan  masih  dapat  ditingkatkan  karena  kesadaran  akan  tanggung  jawab  bekerja secara  profesional  dan  perasaan  puas  karena  pekerjaan  tersebut  dianggap  memiliki tantangan  tersendiri.  Hal  yang  perlu  digarisbawahi  adalah  bahwa  mitra  PLN  Sumba Timur merasa bahwa pekerjaan dapat selesai karena kemampuan dan ketrampilan yang menunjang  penyelesaian  pekerjaan  dan  hal  ini  menuntut  peranan  perusahaan  untuk mengembangkan  kemampuan  dan  ketrampilan  diri  mitra  PLN  Sumba  Timur  melalui pelatihan,  arahan  langsung,  apresiasi,  penghargaan  dan  pengakuan  atas  prestasi sehingga  komunikasi  antaran  atasan  dan  bawahan  dapat  terjalin  dengan  baik  dan penyelesaian pekerjaan  mendukung ketrampilan  dan kemampuan bawahan untuk  maju dan berprestasi.
Gambar 3.. Foto bersama Tim PkM Unkriswina Sumba dengan mitra kerja PLN Kabupaten Sumba Timur
3,6 3,7 3,9 3,6 3,6 3,9 3,4 3,5 3,6 3,7 3,8 3,9 4 Prestasi Pengakuan Pekerjaan Itu Sendiri Tanggung Jawab Kemajuan Pengembangan potensi diri Indikator Keterangan: Nilai 1 sampai 2 menunjukkanhasil yang rendah Nilai 3 sampai 4 menunjukkanhasil yang sedang Nilai 5 menunjukkanhasilyangtinggi

## Indikator Hygiene Factors
Hygiene  factors  atau  faktor  pemeliharaan  menyebabkan  banyak  ketidakpuasan bila  faktor  tersebut  tidak  ada,  tetapi  memberi  motivasi  jika  faktor  itu  ada  (Ningtyas, 2020). Berdasarkan  evaluasi  terhadap  kuesioner  indikator hygiene  factors (Tabel  3) maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Working Condition (kondisi kerja)
Secara  keseluruhan  kondisi  kerja  masih  kurang  dari  dari  harapan.  Walaupun kondisi  lingkungan  kerja  bersih  dan  rapi,  namun  banyak  dikeluhkan  tentang penentuan  jam  kerja  dan  pekerjaan  itu  sendiri  (dalam  hal  ini  skala  prioritas pekerjaan).  Hal  ini  dapat  mengakibatkan  masalah  psikologis  maupun  sosial  bagi pekerja.  Apalagi  yang  bersangkutan  memiliki  tanggungjawab  lain  di  luar  jam  kerja (misalnya:  masalah  keluarga).  Jika  hal  tersebut  tidak  dipenuhi  maka  dapat menyebabkan level stres tersendiri bagi yang bersangkutan.

## Rekomendasi:
1. Jumlah jam kerja perlu diperjelas kembali memperhatikan Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Jika  tidak  dimungkinkan  adanya  upah  kerja  lembur  maka  perlu  pekerja diperlakukan dalam sistem shift .
3. Perlu diadakan pelatihan tentang manajemen diri dan manajemen waktu.
2. Interpersonal Relation (hubungan antar pribadi)
Hubungan  antar  pribadi  dapat  dikatakan  baik  karena  sesama  karyawan  dapat bekerja sama, saling membantu, dan mengajari selayaknya tim yang memiliki tujuan yang sama. Demikian pula hubungan dengan atasannya. Hal ini perlu dipertahankan agar  tidak  merusak  dinamika  pekerjaan.  Adapun  menyangkut  perasaan  yang didorong  oleh  hal-hal  yang  dianggap  bersifat  negatif,  perlu  adanya  penengah  yang baik. Dalam hal ini atasanlah yang mengambil peran tersebut.

## Rekomendasi:
Guna mempertahankan kerja tim  yang baik sesekali perlu dilakukan pelatihan seputar  kerja  tim.  Misalnya  pelatihan  kepemimpinan  transformasional,  pelatihan SERVQUAL.
Tabel 3. Hasil Evaluasi Indikator Hygiene Factors No Aspek-Aspek Hygiene Factors Hasil Evaluasi 1 Working Condition (Kondisi Kerja) Jam kerja yang tidak menentu. Kondisi kerja di lapangan yang tidak dapat diprediksi. Beberapa pekerjaan dadakan tanpa rencana/spontan. Lingkungan nyaman, rapi, bersih tapi bising. Pekerjaan  terlalu  banyak  dan  menumpuk.  pekerjaan  yang  satu belum  selesai,  sudah  diperintahkan  untuk  mengerjakan  pekerjaan yang lain. Wilayah  kerja  semakin  luas  tapi  tidak  ada  penambahan penghasilan. Masih ada beberapa pekerjaan yang belum dipahami dengan baik. Alat kerja masih kurang. 2 Interpersonal Relation Adanya kerjasama yang baik dengan rekan kerja. Saling membantu antar rekan kerja. Saling mengajari.

## (Hubungan Antar
Pribadi) Teman sebagai penyemangat. Atasan  yang  hanya  menuntut  tanpa  memperhatikan  kondisi personal. Atasan baik dan bijak. Lebih menyukai jika atasan hadir saat melakukan pekerjaan karena dapat  menyemangati  maupun  dapat  mengarahkan  pekerjaan sehingga kesalahan semakin minim. Ada teman yang hanya suka perintah. Merasa ada teman yang suka cari muka. Merasa ada teman yang hanya malas-malasan. Merasa ada teman yang menusuk dari belakang. 3 Company Policy and Administration (Kebijakan Perusahaan dan Pelaksanaan) Jika  mengerjakan  pekerjaan  yang  baru,  atasan  akan  memberitahu cara kerja atau bahkan ikut dalam proses pengerjaannya. Jika  terjadi  kesalahan  dalam  bekerja  cenderung  ditegur  dan diberitahu  yang  seharusnya  dilakukan.  Jika  fatal  maka  akan dikeluarkan.
Aturan-aturan selalu diberitahu dan disosialisasikan.
Beberapa  karyawan  tidak  menggunakan  APL  saat  kerja  karena lupa. Beberapa  pekerjaan  dilakukan  sesuai  prinsip  K3  dan  beberapa tidak. Terpaksa  bekerja  tidak  sesuai  aturan  karena  menyangkut keselamatan banyak orang. 4 Job Security (Perasaan Aman dalam Bekerja) Masih kurangnya alat pelindung diri dan alat kerja. Tidak ada penjenjangan karir. Upah  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  sehingga  tidak  bisa memenuhi kebutuhan hidup. Upah banyak potongannya. Bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. Bekerja karena senang dengan bidang kelistrikan. Ada tunjangan hari tua. 5 Supervision Technical (Teknik Pengawasan)
Bekerja jika ada Surat Perintah Kerja.
Melapor ke atasan jika pekerjaan sudah selesai. Adanya SOP yang perlu ditaati. Adanya pengawasan langsung dari atasan. 3. Company Policy and Administration (kebijakan perusahaan dan pelaksanaannya)
Secara keseluruhan kebijaksaan/aturan-aturan perusahaan disampaikan ke para karyawan  tetapi  pemahaman  terhadap  aturan  tersebut  dan  pelaksanaanya  belum maksimal.

## Rekomendasi:
Dalam  mensosialisasikan  aturan-aturan  perlu  disederhanakan  dalam  bentuk media yang lebih menarik sehingga mudah diingat. contoh: standing banner , stiker, dan sebagainya.
4. Job Security (perasaan aman dalam bekerja)
Secara  pemenuhan  kebutuhan,  para  karyawan  merasa  nyaman  saja  dalam bekerja.  Tetapi  nyaman  disini  tidak  mempunyai  makna  yang  mendalam  karena motivasi  kerja  mereka  hanya  sekedar  pemenuhan  kebutuhan  hidup.  Hal  ini  sejalan dengan motivator  factors karyawan  yang  relatif  sedang.  Jika motivator  factors ini
dikembangkan  dengan  baik,  rasa  aman  yang  ada  akan  semakin  mengakar  yang berimbas pada kinerja karyawan meningkat.
Dari  segi  upah,  karyawan  masih  merasa  tidak  aman  karena  tidak  sebanding dengan  beban  kerja.  Selain  itu,  tidak  adanya  penjenjangan  karir,  alat  kerja  dan  alat pelindung  diri  juga  belum  terpenuhi  dengan  baik.  Hal  ini  dapat  mengakibatkan motivasi kerja menurun.

## Rekomendasi:
Perihal  upah, sejalan dengan poin  1  yang menyangkut  kondisi  kerja.  Di  masa depan  perlu  dipertimbangkan  adanya  penjenjangan  karir  dan  penjenjangan  karir tersebut perlu disampaikan kepada seluruh karyawan. Jika tidak dimungkinkan untuk adanya  penjenjangan  karir,  maka  pada  momen  tertentu  dapat  diadakan  pemilihan vendor  terbaik  atau  karyawan  dengan  kinerja  luar  biasa.  Hal  ini  tentu  harus dipersiapkan kriteria-kriteria khusus yang menunjang pencapaian level tersebut oleh karyawan yang bersangkutan.
Hal-hal  yang  berkaitan  dengan  alat  kerja  dan  alat  pelindung  diri,  seyogyanya menjadi perhatian utama PLN sebagai mitra kerja vendor dengan menyiapkan alat – alat  tersebut  dan  atau  dapat  menyampaikan  ke  pimpinan  vendor  untuk  melengkapi karyawan dengan alat tersebut sesuai dengan skala prioritas.
5. Supervision Technical (teknik pengawasan)
Secara keseluruhan teknik pengawasan sudah baik sehingga rekomendasi yang dapat  diberikan  adalah  mempertahankan  teknik  pengawasan  yang  sudah  dijalankan selama ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa motivating factors dan hygiene merupakan  dua  hal  yang  berbeda  dalam  mempengaruhi  kepuasan kerja. Hygienefactors dapat mencegah ketidakpuasan kerja tapi bukan merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Hygiene  factors hanya sebagai pencegah perasaan negatif  di  tempat  kerja.  Selanjutnya, motivating  factors merupakan  faktor  yang memotivasi kepuasan kerja karyawan di tempat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri,  S.,  &  Nisa,  Y.  C.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis , 18 (1), 9-15. Herzberg, F. (2017). Motivation to work . Routledge.
Ningtyas,  A.  (2020). Pengaruh Hygiene  Factor dan Motivation  Factor Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  KSP  Primer  Koppabri  Nganjuk (Doctoral dissertation, STIE PGRI Dewantara).
Tandi, A., Mansur, M., Noch, M. Y., & Sawir, M. (2022). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi  Hubungan  Antara  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Computing
(Google Drive) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Front Office DPMPTSP  Provinsi  Papua. The  Journal  of  Business  and  Management Research , 5 (1), 631-637.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.