ISSN : 2579 – 6151 e-ISSN : __ ________.
Website : jurnal.umj.ac.id/index.php/holistika Email : holistika@umj.ac.id

## PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP TURNOVER GURU SD SWASTA DI KECAMATAN JATIASIH KOTA BEKASI

## Hendhisca Cipta
1) PGSD, Fakultas Ilmu Pendidikan, Universitas Islam 45 Bekasi

## ABSTRACT
Abstract:  The  object  of  this  research  is  to  know  the  influence  of  trust  toward  the  turnover  of elementary school teacher. This study uses a quantitative approach. This research was conducted at Primary School (SD) Private in Bekasi City using survey research method by using path analysis to know  the  influence  between  variables.  Samples  were  taken  using  Slovin  formula  with  62  teachers. Conclusions from the study: (1) There is a direct negative effect of trust on turnover.
Keywords: Trust and turnover.

## ABSTRAK
Objek  dalam  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepercayaan  terhadap  turnover  guru sekolah dasar. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah  Dasar    (SD)  Swasta  di  Kota  Bekasi  menggunakan  metode  penelitian  survey  dengan menggunakan  analisis  jalur  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  antar  variabel.  Sampel  diambil dengan  menggunakan  rumus  Slovin    dengan  jumlah  62  guru.  Kesimpulan  dari  penelitian:  (1) Terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap turnover.
Kata Kunci : Kepercayaan dan turnover.

## PENDAHULUAN
endidikan  merupakan  hak  asasi  setiap warga  negara  Indonesia  dan  untuk  itu setiap  warga    negara    Indonesia    berhak memperoleh  pendidikan  yang  bermutu  sesuai dengan    minat    dan    bakat    yang    dimilikinya tanpa    memandang    status    sosial,      status ekonomi,    suku,  etnis,  agama,  dan gender . Pemerataan  akses  dan  peningkatan  mutu pendidikan    akan    membuat    warga  negara Indonesia    memiliki    kecakapan    hidup    ( life skills ).  Tahap  ini  dapat  mendorong    tegaknya
pembangunan    manusia    seutuhnya    serta masyarakat  madani  dan modern yang  dijiwai nilai-nilai  Pancasila.
Salah  satu  perwujudan  konkrit  dari pelayanan  di  bidang  pendidikan  adalah  dengan menyelenggarakan  dan  mengelola  sekolah. Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang berkaitan satu sama lain  serta  berkontribusi    pada  pencapaian tujuan. Komponen-komponen tersebut diantaranya siswa, kurikulum, bahan ajar, guru, kepala sekolah, serta pendukung lainnya.Semua
P
Volume 1 No.2 November  2017                                              e-ISSN : _
komponen  tersebut  harus  berkembang  sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya.
Guru  merupakan  sumber  daya  manusia yang berperan penting dalam proses pendidikan,  guru  juga  merupakan  aspek  yang sangat penting dan diperlukan dalam menentukan  keberhasilan  serta  keefektifan suatu  organisasi  sekolah.  Oleh  karena  itu, Sumber Daya Manusia yang ada tersebut harus dikelola  sejak  dini  dari  tahap  perekrutan  dan seleksi  hingga  tahap  penilaian  kinerja.  Disisi lain,  hal  ini  juga  penting  mengingat  organisasi perlu  juga  mempertahankan  sumber  daya  yang potensial agar tidak berdampak pada terjadinya perpindahan  guru.  Pindahnya  guru  yang potensial  tentu  saja  dapat  berdampak  pada menurunnya kualitas proses pembelajaran.
Kejadian  guru  berpindah  dari  suatu sekolah ke sekolah lain menjadi fenomena yang banyak  kita  jumpai  saat  sekarang  ini.  Guru berpindah disebabkan oleh banyak faktor, yang diantaranya  adalah reward ,  kepuasan  kerja, kepercayaan,  kepemimpinan,  karateristik  tim, budaya organisasi dan faktor lainnya yang perlu diuji.
Rendahnya  kepercayaan  yang  diciptakan dalam  organisasi  menjadi  salah  satu  sebab tingginya turnover anggota  organisasi  tersebut. Lebih  dari  itu,  rendahnya  kepercayaan  anggota terhadap  organisasi  maupun  kepada  sesama anggota dapat memicu perilaku kompetitif yang tidak  sehat,  bahkan  cenderung  mengarah  pada tingginya  intensitas  perilaku  yang  mengarah pada  konflik.  Tidak  adanya  kepercayaan  akan membuat  individu  saling  menutup  informasi dan  ide-ide  yang  sejatinya  diperlukan  oleh setiap  pihak  dalam  menjalankan  pekerjaannya. Kondisi  ini  dapat  menyebabkan  pegawai cenderung  tidak  nyaman  dalam  bekerja  di dalam  organisasi  tersebut,  sehingga  dengan sendirinya  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja pegawai.
Turnover guru  dari  sekolah  adalah  suatu fenomena  penting  dalam  kehidupan  organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang  negatif  saja.  Padahal  ada  kalanya turnover justru  memiliki  implikasi-implikasi
keorganisasian  yang  positif. Turnover harus dianggap  sebagai  perilaku  manusia  yang penting,  baik  dari  sudut  pandang  individual maupun dari sudut pandang sosial.
Turnover ini  disikapi  sebagai  suatu fenomena dan perilaku penting dalam kehidupan  serta  keberlangsungan  organisasi. Dari  hasil  wawancara  dengan  kepala  UPTD kecamatan Jatiasih kota Bekasi pada Kamis, 22 May  2014  didapat  bahwasanya  beberapa  guru meninggalkan  profesinya  atau  meningkatkan jenjang  karirnya  di  pengaruhi  oleh  beberapa faktor  diantaranya  adalah:  masa  kerja,  jenjang pendidikan,  komitmen  organisasi,  kepuasan kerja,  ketidakjelasan  peran  dan  adanya  suatu harapan.  Menurut  data  yang  di  peroleh sebanyaknya  25%  setiap  tahunnya  guru mengundurkan diri dari tempatnya mengajar.
Berdasarkan pemaparan latar belakang di atas, diperlukan kajian tentang turnover guru di sekolah  dan  faktor-faktor  yang  memiliki keterkaitan  dengan turnover . Turnover akan diukur  dari  beberapa  tindakan  guru  yang meliputi keinginan untuk meninggalkan organisasi;  tindakan  mencari  secara  aktif  suatu organisasi  yang  lebih  baik;  tindakan  berpindah kerja  karena  pengaruh  dari  lingkungan  kerja; serta  tindakan  tertarik  untuk  meninggalkan pekerjaannya  karena  adanya  perasaan  bahwa organiasi yang dijadikan tempatnya bekerja saat ini tidak mendukungnya untuk meraih apa yang menjadi cita-citanya.
Memperhatikan  bahwa turnover ini kompleks, maka peneliti tertarik untuk melakukan suatu kajian ilmiah tentang pengaruh  kepercayaan  terhadap turnover guru SD  swasta  di  Kecamatan  Jatiasih  kota  Bekasi. Hal  tersebut  mengingat  begitu  pentingnya peranan  guru  dalam  meningkatkan  mutu pendidikan di sekolah.
Ivancevich (2008:663) menjelaskan bahwa “ turnover is the net result of the exist of some  employees  and  entrance  of  others  to  the work  organization.”  Turnover adalah  akibat dari  beberapa  karyawan  yang  ada  dan menerima untuk bekerja di organisasi lain.
Website : jurnal.umj.ac.id/index.php/holistika                     Email : holistika@umj.ac.id
Sementara  Werther  dan  Davis  (1996:609) menyatakan  “ turnover  is  the  loss  of  employees by an organization. It represent employees who depart for a variety of reasons”. Turnover lebih memfokuskan  perngertian turnover sebagai kehilangan  karyawan  oleh  suatu  organisasi karena beberapa alasan.
Pengertian turnover menurut  Kenichi (200:4) “behavior  of  with  drawing  from  an organization  that  is  permanent,  both  voluntary and  involuntary” yaitu  perilaku  menarik  diri dari organisasi yang bersifat permanen, baik itu secara  sukarela  maupun  tidak  suka  rela. Sedangkan  Gray  (1996:30)  mendefinisikan “turnover  decisions  taken  as  a  voluntary employee  to  leave  the  company  where  he works”  turnover sebagai  keputusan  yang diambil  seseorang  karyawan  secara  sukarela untuk  meninggalkan  perusahaan  tempatnya  dia bekerja.  Mobley  (1986:122)  menambahkan “turnover has limitations, namely the cessation of individual members of an organization with a financial reward by the organization concerned” bahwa turnover memiliki  batasan yaitu  berhentinya  individu  dari  anggota  sutu organisasi disertai pemberian imbalan keuangan oleh  organisasi  yang  bersangkutan.  Pendapat lain  di  sampaikan  oleh  Mathis  (2011:159) “ turnover  occurs  when  employees  leave  an organization  and  have  to  be  replace” maksudnya  adalah  bahwa turnover merupakan karyawan  meninggalkan  organisasi  dan  harus digantikan.
Faktor upah merupakan salah satu faktor terjadinya  turnover,  seperti  yang  digambarkan oleh  Gomez  (1995:390) “ turnover  rate  that occurs  at  one  ofthe  company's  health  by  72%. After thesurvey, it is known that the cause of the high  turnover  due  to  low  salaries  received  by front-line  employees ”  tingkat  turnover  yang terjadi  disalah  satu  perusahaan  kesehatan sebesar  72%.  Setelah  dilakukan  survey, diketahui bahwa penyebab turnover yang tinggi tersebut  karena  rendahnya  gaji  yang  diterima oleh karyawan.
Mengacu kepada beberapa pendapat yang telah dikemukakan  diatas,  maka  dapat  di  sintesiskan bahwa turnover yang  dibahas  dalam  penelitian ini  adalah  dalam  konteks  keluarnya  karyawan dari  perusahaan  tempat  dia  bekerja  sekarang atas  kehendaknya  sendiri  maupun  diluar  dari kehendaknya  sendiri,  dengan  indikator:    (1) kesempatan  pembayaran  gaji,  (2)  kesempatan promosi,  (3)  ketidakpuasan  terhadap  teman sekerja,  (4)  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan, (5)  usia,  (6)  masa  tugas,  (7)  tersedianya pekerjaan lain.
Konsep  kepercayaan  menurut  Gary  A. Yukl (2010:419) bahwa, “trust is established by being  completely  honest  and  open,  keeping actions  consistent  with  values,  and  showing trust in followers.” Konsep Yukl tersebut dapat diartikan  bahwa  kepercayaan  muncul dari jujur dan  terbuka  yang  sepenuhnya,  tetap  bertindak konsisten  terhadap  nilai,  dan  menunjukkan kepercayaan  kepada  para  bawahan.  Yukl memfokuskan konsep kepercayaan berdasarkan perspektif  kepemimpinan,  bahwa  kepercayaan harus dimulai dari diri pimpinan untuk dicontoh oleh  orang  lain.  Colquitt  et.all  (2011:219) mengemukakan bahwa kepercayaan merupakan “trust  is  defined  as  the  willingness  to  be vulnerable  to  an  authority  based  on  positive expectations  about  the  trusthy’s  actions  and intentions.” Kepercayaan  adalah  keinginan untuk  mengikuti  otoritas  yang  ada  karena memiliki harapan positif terhadap pengaruh dan tujuan  yang  diberikan.  Sedangkan  Nelson  and Quick  (2006:404)  mendefinisikan  kepercayaan sebagai “ trust is thewillingness to be vulnerable to  the  actions  of  another ”  yaitu,  kepercayaan adalah kemauan untuk memberikan kelonggaran terhadap tindakan orang lain.
Pengertian  lain  mengenai  kepercayaan yang dikemukakan George dan Jones (2012:75) yang mengatakan bahwa “trust is an expression of  confidence  in  another  person  or  group  of people that you will not be put at risk, harmed, or injured by their actions .” Pernyataan mereka tersebut  dapat  diartikan  bahwa  kepercayaan adalah  suatu  perasaan  yakin  kepada  seseorang atau kelompok yang mana dianggap tidak akan mencelakakan,  merugikan  atau  dilukai  karena
Volume 1 No.2 November  2017                                              e-ISSN : _
tindakan  mereka  yang  dipercaya.Pengertian menurut  Robbins  dan  Judge  (2013:387)  yang menyatakan  bahwa,  “ trust  is  a  psychological state  that  exists  when  you  agree  to  make  your self  vulnerable  to  another  because  you  have positive  expectations  about  how  things  are going  to  turn  out .” Konsep Robbins dan Judge ini  dapat  diartikan  bahwa  kepercayaan  adalah suatu  kondisi  psikologis  yang  timbul  ketika anda setuju untuk menjadikan diri patuh kepada pihak lain karena anda memiliki harapan positif tentang suatu hal akan berhasil diwujudkan.
Mengacu kepada beberapa pendapat yang telah  dikemukakan  diatas,  kepercayaan  sesuatu yang  amat  penting  dalam  sebuah  organisasi, apabila  kepercayaan  ini  luntur  maka  akan berdampak  serius  terhadap  kinerja  kelompok. Kepercayaan  ini  menjadi  harapan  para  anggota terhadap  pemimpinnya  untuk  bertindak  sesuai dengan keinginan anggota, maka dapat disintesiskan  bahwa  kepercayaan  merupakan adalah  keyakinan  seseorang  terhadap  kata-kata dan  tindakan  orang  lain,  dengan  indikator:  (1) keyakinan  untuk  berbagi  informasi  dengan orang  lain,  (2)  keyakinan  untuk  bekerjasama dengan  orang  lain,  (3)  keyakinan  untuk  tidak mengambil  keuntungan  dari  orang  lain,  (4) keyakinan  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu,  dan  (5)  keyakinan  dalam  menempati janji.

## METODE PENELITIAN
enelitian  ini  dilaksanakan  pada  Sekolah Dasar    (SD)  Swasta  di  Kota  Bekasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini berjumlah 74 Guru SD Swasta. Sampel diambil dengan  menggunakan  teknik simple  random sampling dengan jumlah 62 guru SD Swasta.
Penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian survey dengan menggunakan analisis jalur  ( path  analysis )  untuk  mengetahui  adanya pengaruh  antar  variabel  sesuai  dengan  model kausal  yang  terbentuk.  Sebelum  kuesioner digunakan dalam penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan  ujicoba  untuk  menentukan  validitas dan realibitas instrumen. Hasil tersebut digunakan  sebagai  instrumen  untuk  mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data
meliputi:  1)  deskripsi  data;  2)  uji  prasyarat analisis  normalitas;  3)  analisis  jalur  yang meliputi:  analisis  model,  pengujian  hipotesis dan penentuan tingkat pengaruh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
ari hasil  pengujian  hipotesis  pertama dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap  turnover  dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar -0,356 dan nilai koefisien jalur sebesar -0,260. Ini memberikan makna kepercayaan  berpengaruh  langsung  terhadap turnover .
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya  adalah yang  disampaikan  oleh  Robbins  dan  Judge (2013:431):
Leaders who break psychological constract  with  workers,  demons  trating they  aren’t  trustworthy,  will  find employees  are  less  satisfied  and  less commited,  have  higher  intentions  to turnover,  engage  in  less  citizenship behavior, and have lower task performance.
Ini  berarti  pemimpin  yang  melanggar konstrak psikologis dengan pekerja, menunjukkan  mereka  tidak  dapat  dipercaya, sehingga  dapat  menemukan  karyawan  yang kurang puas dan kurang berkomitmen, memiliki niat  yang  lebih  tinggi  untuk  turnover,  terlibat dalam perilaku citizenship kurang, dan memiliki kinerja tugas yang lebih rendah.
Pendapat  lain  di  kemukakan  oleh  De Janasz  dan  kawan-kawan  (2012:37),  yaitu “ organizations  with  low  or  no  trust  are susceptible  to  a  range  of  negative  amployee responses, including high turnover, reduced job satisfaction,  less  cooperation,  and  increased absenteeism.” Artinya, o rganisasi  dengan kepercayaan  rendah  atau  tidak  memiliki kerentanan  terhadap  berbagai  tanggapan  yang negatif  dari  karyawan,  termasuk  penarikan  diri yang tinggi, kepuasan kerja berkurang, kerjasama  berkurang,  dan  peningkatan  absensi.

## P
D
Hal  ini  mencerminkan  semakin    tinggi kepercayaan  maka semakin rendah turnover .

## SIMPULAN
erdasarkan  hasil  perhitungan  data penelitian  dan  hasil  analisis  data  yang telah  diuraikan,  maka  dapat  diperoleh beberapa kesimpulan, bahwa terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap turnover , artinya peningkatan dalam kepercayaan  mengakibatkan  penurunan  tingkat turnover guru SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi.
Beberapa  hal  yang  disarankan  dalam penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Bagi guru  SD  Swasta  di  kecamatan  Jatiasih  kota Bekasi  agar  dalam  melaksanakan  tugas  guru harus mampu mengambil peran dalam mencapai  visi  sekolah.  Guru  juga  harus mendapatkan otonominya dalam hal menginformasikan  perkembangan  peserta  didik kepada  pihak  sekolah  maupun  kepada  orang tua/wali.  Guru  juga  harus  diberikan  kebebasan dalam  menangani  masalah  yang  dihadapinya dalam  hal  pembelajaran  di  kelas.  (2)  Bagi Kepala  Sekolah  SD  Swasta  di  kecamatan Jatiasih  kota  Bekasi  selaku  pimpinan  harus mampu  memberikan  perhatian  terhadap  guru serta arahan yang lebih mudah dimengerti oleh guru  sehingga  tidak  melahirkan  pemaknaan berbeda terhadap informasi mengenai penyelesaian  tugas  oleh  tiap  guru  dan  tidak menempatkan  guru  pada  posisi  dibawah tekanan  pada  saat  bertugas.  (3)  Bagi  guru  SD Swasta di kecamatan Jatiasih kota Bekasi harus tersedia  berbagai  fasilitas  utama  maupun pendukung  sehingga  menciptakan  suasana nyaman  saat  guru  melaksanakan  tugasnya. Fasilitas ini juga termasuk kantin (atau koperasi milik  sekolah)  yang  menyediakan  makanan sehat,  tempat  parkir,  hingga  ruang  kesehatan dan  ruang  tamu.  Selain  itu  sekolah  juga  harus mampu memperjuangankan upah sesuai dengan beban  tugas  yang  diemban  oleh  guru  serta sesuai  dengan  harapan  guru.  Hal  ini  juga termasuk  jaminan  sistem  tunjangan  hari  tua yang baik.

## REFERENSI
A. Kinichi  and  R.  Kreitner, Organizational Behavior,  Key  Concept,  Skill  and  Best Practices . New York: McGraw-Hill, 2003.
Colquitt,  LePine,  Wesson, Organizational Behavior:  Improving  Performance  and Commitment  at  the  Work  place2 nd Ed. New York: McGraw Hill Inc., 2011.
Debra  L  Nelson  and  James  Campbell  Quick,
Organizational Behavior .Ohio : Thomson-South Western, 2006.
Fred  Luthan, Organizational  Behavior .  New York: Mc Graw-Hill, 2008.
Hasibuan,  M., Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2007.
Ivancevich, John  M.,  Organizational  Behavior and Management International Ed .New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly,  Jr, Organizations  Behavior Stucture  Process. Chicago: Irwin Book Team, 1997.
James  L.  Gibson,  et.  al., ORGANIZATIONS: Behavior,  Structure,  Process .  New York: McGraw-Hill Co., Inc., 2012.
Jhon  R.  Schermerhorn,  James  G.  Hut  And Richard  N.  Osborn, Organizational Behavior,  Tenth  Edition .  New  York: John Wiley & Son, Inc, 2007.
Mejia  Gomez  Luis  R.,  Balkin  David  B.  dan Cordy  Robert  L., Managing  Human Resources. New  Jersey:  Prentice  Hall, Inc, 1995.
Robert  L.  Mathins  dan  John  Jackson, Human Resources  Management 13 th . South- Western, Cengage Learning, 2011.
Stephen  P.  Robbins  and  Mary  Coulter, Management,  Pearson  International Edition .  New  Jesery:  Pearson  Prentice Hall,2007.
Stephen  P.  Robbins  and  Timothy  A.  Judge, Organizational  Behavior  14 th Ed., New Jersey: Pearson Education, Inc., 2011.

## B
Volume 1 No.2 November  2017                                              e-ISSN : _
Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Coulter,
Management 11 th Ed. Pearson Education Limited, 2013.
Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge,
Organizational Behavior, 15th Edition .London:  Pearson  Education
Inc., 2013.
Suzanne C. De Janasz, et.al,. Interpersonal Skill in  Organizations4 th Ed. New  York: McGraw-Hill Co., Inc., 2012.
Werther,  Willam  B,  dan  Keith  Davis. Human Resources  an  personnel  Management,
MSA. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 1996.
William  H,  Terjemahan:  Mobley. Pergantian Karyawan: Sebab dan Akibat pengendaliannya Jakarta: PT Gramedia, 1986.
Yukl, Gary A. Leadership in Organizations.
Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall, 2010.
R.D.  Gray, Exit  Interview  and  Employee
Turnover , www.Insightlink.com/articles.html (diakses februari 1996)