## PENGARUH KOMPENSASI BERBASIS INSENTIF TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DENGAN BIG FIVE PERSONALITY TRAITS SEBAGAI VARIABEL MODERASI
1* Mutty Claudia Dewinda, 2 Mandasari R
1, 2 Fakultas Bisnis, Universitas Universal - Indonesia
e-mail:
1* mutty.claudia@uvers.ac.id (corresponding author)
2 mandasari.r12@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims to  test  and  provide  empirical  evidence  of  the  effect  of  incentive-based compensation  as  extrinsic  motivation  on  managerial  performance.    This  study  also  used individual intrinsic motivation, namely the big five personality traits to test the moderating role  affecting  the  relationship  between  incentive-based  compensation  and  managerial performance. This quantitative research was conducted using a survey method of managers, with  a  total  of  115  participants.  The  results  showed  that  incentive-based  compensation affects  managerial  performance.  The  big  five  personality  traits,  extraversion,  and conscientiousness,  significantly  weakened  the  relationship  between  incentive-based compensation  and  managerial  performance  in  this  study.  However,  agreeableness  and openness had no significant effect in weakening the relationship. Neuroticism also did not significantly  strengthen  the  relationship  between  incentive-based  compensation  and managerial performance.
Keywords: I ncentive-based Compensation; Managerial Performance; Big Five Personality Traits
Diterima (Received) : 05-07-2024 Direvisi (Revised) : 11-07-2024 Disetujui (Approved) : 12-07-2024 Dipublikasi (Published) : 13-07-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan merupakan aset paling berharga (Singh  et  al.,  2011).  Manajer  dalam  perusahaan  merupakan  kunci  dari  keberhasilan perusahaan. Perusahaan membutuhkan manajer yang proaktif dan berkomitmen dalam menjalankan  standar  kinerja  yang  tinggi.  Novikova  et  al.,  (2016)  menyatakan  bahwa setiap  perusahaan  memiliki  kebijakannya  sendiri  dalam  hal  pemilihan  dan  pelatihan manajer,  kriteria  yang  dibuat  berangkat  dari  anggapan  bahwa  hanya  manajer  yang sukses  yang  dapat  membawa  keuntungan  bagi  perusahaan.  Namun  pada  dasarnya perusahaan menghadapi tantangan internal dalam hal tersebut yaitu adaya perbedaan kepentingan yang menyebabkan tidak terciptanya goal congruence . Hal tersebut terjadi karena principal biasanya  memiliki  sedikit  informasi  dibandingkan agent yang menyebabkan  adanya  ketidakseimbangan  informasi  yang  dikenal  sebagai  asimetri informasi (Arfianti  & Anggreini, 2023). Dalam hal ini, pihak principal akan mengalami kesulitan  dalam  mengontrol  kinerja  dari agent. Kecurangan  dapat  ditimbulkan  yang berakibat pada perusahaan akan mengalami kerugian.
Insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat memotivasi atau membangkitkan semangat  karyawannya  dan  hasilnya  akan  mengarah  kepada  peningkatan  upaya  juga kinerjanya (Grahayudha et al., 2014).  Motivasi untuk penghargaan berbasis insentif kuat ketika  karyawan  merasa perlunya  upaya  ekstra dan menghargai pencapaian tersebut sehubungan dengan kebutuhan  mereka  (Anthony  &  Govindarajan,  2011;  Parker  et  al., 2018;  Sulistiani  &  Syahrinullah,  2023).  Hal  ini  konsisten  dengan  teori  keagenan,  yang menyatakan  bahwa  perusahaan  merancang  kontrak  insentif  berdasarkan  hubungan antara karyawan dan pemilik perusahaan (Eisenhardt, 1989a).
Studi  lain  mengenai  kompensasi  berbasis  insentif  menyatakan  bahwa sebenarnya  kompensasi  berbasis  insentif  yang  dirancang  oleh  perusahaan  juga  dapat menjadi boomerang bagi perusahaan karena insentif yang bersifat ekstrinsik ini dapat mempengaruhi motivasi intrinsik yang penting dimana motivasi intrinsik menghasilkan perilaku yang diinginkan sehingga juga dapat menurunkan kinerja pekerjaan (Gneezy et al.,  2011;  Kohn,  1993;  Ledford  et  al.,  2013).    Sistem  pemberian  insentif  juga  diakui memiliki  efek  yang  terbatas  (Parker  et  al.,  2018).  Kontrak  insentif  yang  efektif mendorong karyawan untuk melakukan usaha terbaik tetapi tidak jika kontrak insentif yang dibuat tidak efektif (Church et al., 2008). Umpan balik yang diterima dari penerapan kontrak  kompensasi  berbasis  insentif  yang  efektif  adalah  menghasilkan  efek  pada peningkatan kinerja.
Teori  harapan  menyatakan  bahwa  motivasi  seseorang  dalam  suatu  keadaan merupakan fungsi dari harapan tentang hubungan antara upaya dan hasil dan daya tarik dari hasil tersebut (Vroom, 1964). Dalam hal ini, individu yang tidak dapat termotivasi secara intrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik ketika upaya yang dilakukan dalam mencapai  kinerja  akan  menghasilkan  imbalan  yang  setimpal.  Variabel  potensial  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berfokus  pada  faktor individu, yaitu ciri-ciri kepribadian big five .  Ciri-ciri  kepribadian  lima  besar  adalah  salah  satu prediktor paling penting terhadap kinerja  pekerjaan.  (van  Aarde  et  al.,  2017). Big  five personality traits terdiri dari lima dimensi yaitu openness, conscientiousness, extraversion, neuroticism, dan agreeableness.
Novikova  et  al.,  (2016)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kekhususan psikologi individu yang mempengaruhi kinerja manajerial menjadi sangat relevan dalam ketidakstabilan  ekonomi.  Penelitian  lain  juga  menunjukkan  bahwa  faktor  perilaku dianggap sebagai variabel penting yang mempengaruhi pola berpikir dan cara pandang dalam  menghadapi  suatu  isu  (Lindrianasari,  2015).  Kualitas  psikologi  tertentu  yang
mampu membantu manajer beradaptasi dalam situasi krisis juga perubahan kondisi yang terjadi  di  perusahaan.  Hal  ini  tentu  sangat  penting  bagi  perusahaan  untuk memperhatikan faktor psikologis karyawannya. Fokus dari penelitian ini tertuju kepada kompensasi berbasis insentif sebagai motivasi ekstrinsik dan big five personality traits sebagai motivasi intrinsik.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS Teori Agensi ( Agency Theory )
Hubungan  keagenan  merupakan  kontrak  antara  prinsipal  dan  agen  yang  melibatkan pendelegasian beberapa otoritas kepada agen dalam hal pengambilan keputusan (Jensen & Meckling, 1976).  Teori agensi ini berkaitan dengan penyelesaian dua masalah yang terjadi  dalam  hubungan  agensi  yaitu  adanya  konflik  dari  perbedaan  tujuan  agen  juga prinsipal, dan susah juga mahalnya dalam memantau pekerjaan yang dilakukan agen oleh prinsipal (Eisenhardt, 1989). Permasalahan dalam teori agensi yaitu diprediksi bahwa manajer  yang  memiliki  informasi  dan  otoritas  pengambilan  keputusan  akan memaksimalkan  kepentingannya  dibandingkan  kepentingan  dari  prinsipal  (Chen  & Jermias, 2009).  Dalam hal hubungan agensi, prinsipal mengeluarkan biaya pemantauan untuk memastikan bahwa upaya yang dilakuakn agen sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan dan meminimalkan perilaku menyimpang yang dilakukan oleh agen (Jensen & Meckling, 1976).

## Teori Harapan ( Expectancy Theory )
Teori harapan Vroom muncul melalui disertasi doktoralnya yang diterbitkan pada tahun 1960. Pada tahun 1964, Vroom memperluas gagasannya menjadi teori harapan kerja dan motivasi yang dinyatakan secara lebih formal (Miner, 2005). Teori harapan menyatakan bahwa individu akan cenderung berperilaku tertentu karena mengharapkan tindakan tersebut akan menimbulkan hasil tertentu, dan individu akan bertindak karena daya tarik dari hasil yang diperolehnya (Vroom, 1964).  Teori harapan menyatakan bahwa karyawan akan dimotivasi untuk melakukan kinerja yang baik ketika karyawan meyakini bahwa upaya yang dilakukan akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik (Prasasti et al., 2016).

## Kompensasi Berbasis Insentif
Kompensasi  adalah  segala  bentuk penghargaan  yang  diterima  oleh  seorang  karyawan sebagai  balasan  atas  kontribusi  atau  hasil  kerjanya  kepada  sebuah  organisasi  atau perusahaan  (Arif  et  al.,  2020).    Kompensansi  merupakan  balasan,  imbalan  ataupun penghargaan atas hasil kerja yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.  Insentif merupakan  kompensasi  khusus  yang  diberikan  perusahaan  yang  dirancang  untuk memotivasi kinerja atau merupakan bonus diluar gaji (Malinda et al., 2019).  Kompensasi berbasis  insentif  yang  diterapkan  oleh  perusahaan  mengacu  pada  sejauh  mana perusahaan  menggunakan  insentif  pembayaran,  seperti  bonus  dan/  atau  pembagian keuntungan sebagai paket dari kompensasi (Balkin & Gomez-Mejia, 1990) .

## Big Five Personality Traits
Ciri-ciri kepribadian mengacu kepada emosi seseorang atau perilaku yang konsisten yang ditampilkan oleh orang tersebut dalam berbagai situasi (Cervone & Pervin, 2016). Ciri- ciri  kepribadian  ini  menggambarkan  keunikan  dari  masing-masing  individu.  Ciri kepribadian yang dikelompokkan kedalam himpunan besar yang disebut dengan dimensi kepribadian.  Lima  dimensi  tersebut  adalah neoriticism,  extraversion,  openness,
agreeableness, dan conscientiousness (van  Aarde  et  al.,  2017).    Tokoh  awal  yang mempelopori big five personality traits adalah Allport dan Cattele. Allport mengumpulkan istilah  yang  membedakan  perilaku  seseorang,  berikutnya  Cattele  menyusun  model multidimensional  dari  kepribadian  tersebut  (Ramdhani,  2012).  Lima  dimensi kepribadian tersebut, yaitu :
1. Extraversion (Ekstraversi)
Extraversion menilai kuantitas atau intensitas interaksi dengan orang lain, tingkat aktivitas,  kebutuhan  stimulasi  dan  kapasitas  kesenangan  Costa  dan  McCrae (1992)  dalam  Ożańska-Ponikwia  &  Dewaele  (2012).  Kepribadian extraversion menunjukkan sifat yang ramah, tegas, memiliki aktivitas yang tinggi, suka mencari suasana  yang  baru,  hangat  dan  memiliki  emosi  yang  positif  dengan  orang  lain. Kutub yang berlawanan dari extraversion yaitu sifat yang introversi yang tenang juga pasif (Novikova et al., 2016).
2. Agreeableness (Kesepakatan)
Agreeableness menilai  kualitas  hubungan  dengan  organ  lain  juga  apa  yang dilakukan terhadap orang lain Costa dan McCrae (1992) dalam Ożańska-Ponikwia & Dewaele (2012). Individu dengan sifat kepribadian ini sangat memperhatikan kualitas  hubungan  mereka  dengan  orang  lain  dan  mengutamakan  kepercayaan dan  kerja  sama  (Gridwicha  et  al.,  2020).  Kepribadian agreeableness memiliki kebaikan,  kepercayaan,  altruisme,  memiliki  daya  tarik,  dan  sopan.  Kutub  yang berlawanan dari agreeableness adalah egois, suka bermusuhan, dan tidak percaya (Novikova et al., 2016)
3. Conscientiousness (Hati nurani)
Conscientiousness menilai tingkat organisasi individu, ketekunan, motivasi dalam perilaku yang diarahkan pada tujuan Costa dan McCrae (1992) dalam Ożańska- Ponikwia & Dewaele (2012). Kepribadian conscientiousness adalah seorang yang berkompetensi,  teliti,  dapat  diandalkan,  memiliki  sifat  yang  terorganisir, berorientasi  pada  tugas,  dan  berhati-hati.  Kutub  yang  berlawanan  dari kepribadian ini adalah kurangnya pengendalian diri dan tidak teratur (Novikova et al., 2016).
4. Neoriticism (Neurotisisme) Neoriticism merupakan  dimensi  dari  penyesuaian  diri  dan  khawatir,  gugup, emosional,  merasa tidak tenang, santai, tidak emosional, ketidakstabilan  emosi. Dimana mengidentifikasikan seorang yang mudah stress, memiliki ide yang tidak realistis, keinginan yang berlebihan dan tidak dewasa dalam menentukan tujuan Costa dan McCrae (1992) dalam Ożańska-Ponikwia & Dewaele (2012). Menurut Novikova et al., (2016) kepribadian neoriticism menunjukkan sifat yang mudah marah, cemas, sedih, tegang, rentan terhadap stress, kutub yang berlawanan dari neoriticism adalah stabilitas emosi.
5. Openness (Keterbukaan) Opennes s menilai pencarian proaktif dan menghargai pengalaman demi dirinya sendiri dan toleransi / eksplorasi yang tidak biasa dalam mencapai tujuan Costa dan  McCrae  (1992)  dalam  Ożańska-Ponikwia  &  Dewaele  (2012).  Kepribadian openness memiliki  sifat  yang  ingin  tahu,  kreatif,  seorang  yang  intelektualitas, perasaan  yang  estetika,  nilai  dan  memiliki  gagasannya  tersendiri.  Kutub  yang berlawanan meliputi minat yang sempit dan biasa-biasa saja juga memiliki pikiran yang sempit (Novikova et al., 2016).

## Kinerja Manajerial
Kinerja manajerial adalah kemampuan atau hasil kerja yang diperoleh oleh individu atau kelompok  dalam  sebuah  organisasi,  dalam  melaksanakan  fungsi,  tugas,  dan  tanggung jawab  mereka  untuk  menjalankan  operasional  perusahaan  (Mughni  &  Fitriah,  2023) . Kinerja  manajerial  juga  merupakan  sebuah  proses  dalam  kegiatan  yang  dilakukan manajer  yang  dimulai  dari  penetapan  sasaran/tujuan  dan  diakhiri  dengan  evaluasi. Kinerja  seorang  manajer  dalam  kegiatan  manajerial  meliputi  delapan  dimensi  yaitu : perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan, penataan staf, negosiasi, dan perwakilan (Mahoney et al., 1965).

## Kerangka Penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini yaitu kompensasi berbasis insentif.  Variabel dependen  dalam  penelitian  ini  yaitu  kinerja  manajerial.    Variabel  moderasi  dalam penelitian  ini  yaitu big  five  personality  traits ( extraversion,  agreeableness, conscientiousness,  neoriticism dan openness ).    Gambar  1  menunjukkan  kerangka konseptual penelitian ini, yang menggambarkan hubungan antar variabel penelitian.
Sumber : Penulis, 2024
Gambar 1

## Kerangka Penelitian

## Hipotesis
Skema  kompensasi  dianggap  sebagai  solusi  yang  tepat  dalam  meminimkan  masalah moral hazard yang terjadi di perusahaan.  Kompensasi berbasis insentif juga digunakan untuk menyelaraskan kepentingan pemegang saham dan manajer perusahaan (Banker et  al.,  1996;  Chong  &  Wang,  2019a).    Tujuan  dari  kompensasi  berbasis  insentif  yaitu memotivasi karyawan untuk melakukan upaya terbaik dalam meningkatkan kinerjanya. Manajer  perusahaan  dengan  motivasi  yang  tinggi  akan  mengeluarkan  segenap kemampuan  mereka  dalam  melakukan  pekerjaannya  (Guryan  et  al.,  2016a).  Manajer yang  diberikan  kontrak  kompensasi  berbasis  insentif  cenderung  berkinerja  lebih  baik karena  melakukan  upaya  terbaik  dalam  hal  melalukan  tugas  dan  tanggungjawabanya (Ude  &  Coker,  2012).  Hal  tersebut  terjadid  karena  individu  biasanya  akan  cenderung lebih berusaha untuk aktivitas yang dihargai, dan akan cenderung biasa saja bahkan lebih sedikit  usaha  untuk  aktivitas  yang  dianggap  tidak  akan  mendapatkan  penghargaan. Perusahaan  yang  menerapkan  kompensasi  berbasis  insentif  berkinerja  lebih  tinggi dibanding yang tidak  menerapkan kompensasi berbasis insentif. Kompensasi berbasis insentif  yang  diterapkan  akan  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  manajerial (Malinda et al., 2019). Berdasarkan penjelasan di atas, hipotesis yang diusulkan adalah sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berbasis insentif berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial
Kompensasi berbasis
insentif Kinerja manajerial
Big five personality traits
Orang-orang dengan kepribadian extraversion sering ditemukan bahagia di tempat kerja, yang mungkin karena keberhasilan mereka dalam membangun hubungan yang baik dan kemudahan  untuk  beradaptasi  dengan  orang-orang  di  sekitar  mereka  (Judge  et  al., 2002a). Mereka dapat bekerja dalam tim dan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien juga dapat membangun jaringan sosial yang lebih ke perusahaan lain (Barrick et al., 2001a; Gridwicha et al., 2020).  Hasil penelitian Murbekti & Andaritidya (2022) bahwa individu dengan sifat kepribadian extraversion bekerja dengan baik ditempat kerja karena mereka mendapatkan lebih banyak kesempatan untuk mempraktikkan gairah ataupun semangat mereka ditempat kerja.
H2 : Ekstraversion sebagai variabel moderasi memperlemah hubungan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.
Individu  dengan  tipe  kepribadian agreeableness mengutamakan  kepercayaan  dan kerjasama  (Gridwicha  et  al.,  2020). Sifat  kepribadian  ini  memiliki  empati  yang  tinggi, karakter yang baik, ramah, tenang, pemaaf, koordinatif, senang dalam pekerjaan mereka dan menerima setiap kebijakan yang diberikan oleh perusahaan (Lindrianasari, 2015). Seorang  manajer  yang  memiliki  sifat  kepribadian agreeableness dapat  menjadikan lingkungan tempat mereka bekerja menjadi lingkungan kerja yang baik yang tentunya memperlancar terjalinnya kerjasama dengan karyawan berikutnya memberikan dampak terhadap peningkatan kinerjanya.
H3 : Agreeableness sebagai variabel moderasi memperlemah hubungan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.
Individu dengan sifat kepribadian conscientiousness merupakan pribadi yang gigih, teliti, penuh  perencanaan,  cermat,  bertanggung  jawab,  pekerja  keras  dan  dapat  diandalkan. Individu dengan sifat kepribadian conscientiousness merupakan individu yang berkinerja baik karena dinggap mampu untuk menyelesaikan tugas tanggung jawabnya (Barrick et al.,  2002;  Barrick  &  Mount,  1991).  Dalam  jangka  panjang  mereka  akan  mencapai kesuksesan  dalam  karir  mereka.  Sifat  kepribadian  ini  lebih  mempertimbangkan  karir jangka  panjang  mereka  daripada  kompensasi  jangka  pendek  yang  mereka  dapatkan (Lindrianasari, 2015).
H4  :  Conscientiousness  sebagai  variabel  moderasi  memperlemah  hubungan  antara kompensasi berbasis insentif dan kinerja manajerial.
Lindrianasari  (2015)  menyatakan  bahwa  sifat  kepribadian neoriticism memiliki  nilai tertinggi  dari  aspek  yang  tidak  diinginkan.  Sifat  kepribadian  ini  sangat  sulit  untuk memaafkan, memiliki gangguan dalam pemikiran juga kepribadian mereka, dan kurang bertanggung jawab dalam pekerjaan. Pribadi yang cenderung memiliki sifat kepribadian neoriticism kurang  mampu  untuk  mengatasi  stres  sehingga  berkinerja  lebih  buruk dibanding  dengan  pribadi  yang  memiliki  stabitias  emosional  (Rothmann  &  Coetzer, 2003). Sifat kepribadian ini lebih banyak mengalami peristiwa kehidupan yang negatif karena  respon  dan  kemampuan  untuk  mengendalikan  diri  sangat  kurang.  Tipe kepribadian ini sangat rentan terhadap stress di tempat kerja (Zelfi & Kurniawan, 2023). Hal tersebut akan mempengaruhi tingkat kinerjanya.
H5  :  Neoriticism  sebagai  variabel  moderasi  memperkuat  hubungan  antara  kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.
Seseorang  dengan  sifat  kepribadian openness ditandai  dengan  adanya  sifat  yang imajinatif, cerdik, menyukai variasi, memiliki rasa ingin tahu, kreatif, inovatif, memiliki
pemikiran yang bebas dan orisinil, serta artistik (Rustiarini, 2013). Seorang dengan sifat kepribadian openness memiliki ide-ide yang tidak biasa, punya rasa ingin tahu sehingga memiliki  banyak  pengalaman  juga  pribadi  yang  memiliki  interaksi  sosial  yang  tinggi (Barrick  &  Mount,  1991).  Orang  dengan  kepribadian  terbuka  cenderung  mempunyai kecerdasan  yang  tinggi  sehingga  mempunyai  kecerdasan  dalam  pemecahan  masalah. Para peneliti berpendapat bahwa ciri kepribadian keterbukaan memotivasi orang untuk bekerja  dengan  baik.  Penelitian  Simanullang  (2021)  menyimpulkan  bahwa  tipe kepribadian ini berpengaruh terhadap kinerja individu yang terukur dan profesional. H6  :  Openness  sebagai  variabel  moderasi  memperlemah  hubungan  antara  kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  kompensasi  berbasis  insentif  terhadapa  kinerja manajerial,  berikutnya  menguji  pengaruh  big  five  personality  traits  sebagai  variabel moderasi.  Desain  penelitian,  pada  penelitian  ini  yaitu  eksplanatori.  Desain  penelitian eksplanatori  yaitu  untuk  menguji  suatu  teori  guna  memperkuat  ataupun  menolak hipotesis  dari  penelitian  yang  telah  ada  sebelumnya  (Cooper  &  Schindler,  2013). Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan Partial  Least  Square  Structural Equation Modeling (PLS-SEM).  Evaluasi dari model PLS-SEM terdiri dari dua tahap, yakni analisis  model  pengukuran  ( outer  model )  dan  model  struktural  ( inner  model ). Outer model merupakan  model  pengukuran  yang  digunakan  untuk  menilai  validitas  dan reliabilitas  model,  sedangkan inner  model merupakan  model  struktural  untuk memprediksi  adanya  hubungan  kausalitas  antar  variabel  laten.  Ketika  evaluasi  model pengukur  sudah  dilakukan  maka  berikutnya  dilakukan  evaluasi  model  struktural (Sugiyono, 2017).
Metode  yang  dipilih  dalam  penentuan  sampel  penelitian  yaitu  dengan pertimbangan  tertentu  dimana  teknik  penentuan  sampel  ini  disebut  dengan  metode purposive sampling (Sugiyono,  2017). Disarankan bahwa  sampel minimum yang dapat diterima  dalam  analisis  SEM  adalah  sejumlah  30  sampai  100  peserta  (Sarstedt  et  al., 2014). Sampel ditentukan dari populasi responden yaitu mahasiswa dan alumni Program Eksekutif  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Gadjah  Mada Yogyakarta.  Adapun kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini :
1. Manajer  puncak,  manajer  tingkat  menengah  dan  manajer  tingkat  pertama ( supervisor ) pada berbagai jenis industri.
2. Manajer-manajer  yang  berhubungan  dengan  keputusan  strategis  yang  dan memiliki tanggung jawab atas operasi sub unit mereka.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Data
Tabel 1 menyajikan profil dari responden penelitian yang terdiri atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, dan lama bekerja dari responden penelitian.
Tabel 1 Profil Responden Kategori Jumlah Presentase (%) 1 2 3 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan 59 56 51,3% 48,7% Usia 20-25 26-30 31-35 35-40 >40 26 33 28 17 11 22,6% 28,7% 24,4% 14,8% 9,6% Pendidikan Terakhir S1 S2 Profesi 77 32 6 67% 27,8% 5,2% 4 Jabatan Manajemen tingkat pertama Manajemen tingkat menengah Manajemen tingkat atas 53 49 13 46,1% 42,6% 11,3% 5 Lama Bekerja <1 Tahun 1 - <5 Tahun 5 - <10 Tahun >10 Tahun 29 51 23 12 25,2% 44,4% 20% 10,4%

## Sumber : data diolah, 2024
Analisis  deskripitif  pada  Tabel  2  menyajikan  nilai  minimum,  nilai  maksimum, mean, dan nilai standar deviasi. Alat yang digunakan dalam melakukan analisis statistik deskriptif yaitu SPSS 22.

## Tabel 2 Statistik Deskriptif
N Min  Max Mean Std. Devition Kompensasi berbasis insentif  115  11.0  20.0 16.965 2.1842 Ekstraversion 115  18.0  38.0 28.957 4.4944 Agreeableness 115  21.0  44.0 35.522 3.8851 Conscientiousness 115  25.0  45.0 34.878 3.9496 Neoriticims 115 9.0 32.0 21.009 4.4337 Openness 115  29.0  47.0 35.704 3.4335 Kinerja manajerial 115 18 27 25.09 2.873
Sumber : analisis data, 2024
Berdasarkan Tabel 3, indikator pengukuran dari konstruk dinyatakan valid secara konvergen  ketika  memiliki loading  factor >0,7.  Indikator  pengukuran  dengan loading 0,40-0,70  dapat  dipertimbangkan  untuk  tetap  dipertahankan  dalam  suatu  model pengukuran,  sedangkan loading <0,4  harus  dihapus  dari  sebuah  model  pengukuran (Sholihin & Ratmono, 2013).

## Tabel 3
Combined Loadings dan Cross-Loadings

## Sumber : analisis data, 2024
Model pengukuran dikatakan memenuhi persyaratan validitas konvergen apabila nilai  AVE  diatas  0,5  (Hair  et  al.,  2017;  Sholihin  &  Ratmono,  2013).  Uji  reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi internal dari alat ukur yang digunakan. Pengujian reliabilitas  dilakukan  menggunakan  dua  metode  yaitu  metode cronbach’s  alpa atau composite reliability yang harus lebih besar dari 0,7 dan nilai 0,6 masih dapat diterima (Hair et al., 2008 dalam Abdillah & Hartono, 2015).

## Tabel 4
Output untuk Discriminant Validity Cronbach’s Alpa Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kompensasi berbasis insentif 0.664 0.799 0.50 Ekstraversion 0.807 0.862 0.513 Agreeableness 0.695 0.816 0.531 Conscientiousness 0.751 0.835 0.508 Neoriticims 0.729 0.832 0.556 Openness 0.713 0.729 0.539 Kinerja manajerial 0.916 0.916 0.601 Sumber : analisis data, 2024 Keterangan P-Value Keterangan P-Value KI KI1 KI2 KI3 KI4 0.697 0.768 0.729 0.634 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 KM KM1 KM2 KM3 KM4 KM5 KM6 KM7 KM8 KM9 0.684 0.811 0.835 0.808 0.709 0.804 0.750 0.825 0.736 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 BF-E BF1 BF6 BF11 BF16 BF21 BF23 0.678 0.734 0.662 0.728 0.680 0.686 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 BF-A BF2 BF7 BF12 BF17 0.613 0.768 0.659 0.598 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 BF-C BF3 BF8 BF13 BF18 BF22 0.768 0.512 0.761 0.574 0.505 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 BF-N BF4 BF9 BF15 BF19 0.630 0.698 0.689 0.774 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001 BF-O BF5 BF10 BF15 BF20 0.749 0.652 0.639 0.630 <0.001 <0.001 <0.001 <0.001
Model  struktural  merupakan  pengukuran  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi hubungan antara konstruk yang menyusun suatu model yang akan dievaluasi (Hair Jr et al.,  2014).  Evaluasi  dari  model  struktural  dilakukan  dengan  mengevaluasi  nilai  R2 adjusted  R-square ,  untuk  konstruk  dependen,  nilai  koefisien  jalur  (β), P-values untuk mengukur signifikansi antarkonstruk dalam suatu model struktural, berikutnya melihat nilai efek size untuk melihat relevansi prediktifnya (Abdillah & Hartono, 2015).
Tabel 5 Inner Model R Square Kinerja Manajerial 0.30
Tabel  5  menunjukkan  hasil  dari  analisis  data  nilai Rsquare variabel  kinerja manajerial yaitu 0.30. Nilai R-squared mengukur varians perubahan variabel independen relatif terhadap  variabel  dependen,  dimana  semakin  tinggi  nilai R- squared maka  semakin  baik  model  penelitian  yang diusulkan.  (Abdillah  &  Hartono, 2015).  Berdasarkan  hasil  pengujian  memperlihatkan  bahwa  variansi  dari  perubahan variabel kinerja manajerial dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi berbasis insentif sebesar  30%.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  ada  faktor  lain  sebesar  70%  yang berkontribusi mempengaruhi variabel kinerja manajerial.

## Tabel 6
Hasil Analisis Model Struktural Path coefficients P values Effect sizes Hasil H1: kompensasi berbasis insentif -> kinerja manajerial 0.23 0.005*** 0.063 Terdukung H2: ekstraversion *kompensasi berbasis insentif ->kinerja manajerial -0.29 <0.001*** 0.064 Terdukung H3: agreeableness *kompensasi berbasis insentif -> kinerja manajerial -0.01 0.464 0.003 Tidak terdukung H4: conscientiousness *kompensasi berbasis insentif -> kinerja manajerial -0.16 0.037** 0.055 Terdukung H5: neoriticism *kompensasi berbasis insentif - > kinerja manajerial 0.06 0.271 0.012 Tidak terdukung H6: openness *kompensasi berbasis insentif -> kinerja manajerial -0.04 0.338 0.010 Tidak terdukung
Keterangan: *p<0.10; **p<0.05; ***p<0.01 Sumber : analisis data, 2024

## Kompensasi berbasis insentif berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial
Uji hipotesis 1 menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial dengan koefisien ( β )= 0.23 dan nilai dari P<0.01  (tingkat  signifikansi  1%).    Hasil  dari  hipotesis  pertama  mendukung  pengaruh kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.  Kontrak kompensasi berbasis insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan  akan  memotivasi  para  manajer  untuk  dapat mengerahkan  kemampuan  terbaik,  mengerahkan  upaya  yang  lebih  besar,  mendorong perhatian  terhadap  tugasnya,  dan  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  mereka (Bonner et al., 2000; Guryan  et al.,  2016b; Nani  & Vinahapsari, 2020; Sudarwati et al.,
2020).    Hasil  dari  penelitian  ini  juga  kembali  memperkuat  teori  keagenan,  dimana permasalahan agensi dapat diselesaikan dengan menerapkan kontrak insentif yang dapat kembali menyelaraskan perilaku agen dengan tujuan yang hendak dicapai oleh prinsipal (Chong & Wang, 2019b).  Para manajer dapat menggunakan insentif sebagai alat yang dapat memotivasi guna mencapai tujuan dari organisasi (Maulidi et al., 2017).
Extraversion sebagai  variabel  moderasi  memperlemah  hubungan  kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial Pengaruh  moderasi extraversion terhadap  hubungan  kompensasi  berbasis  insentif terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai koefisien ( β )= -0.29 dan nilai dari P<0.01 (tingkat signifikansi 1%). Hasil pengujian menunjukkan bahwa extraversion merupakan variabel  moderasi  yang  mempunyai  pengaruh  negatif  signifikan  terhadap  hubungan kompensasi  berbasis  insentif  dengan  kinerja  manajerial.  Variabel extraversion berfungsi sebagai variabel moderasi yang memperlemah hubungan antara kompensasi berbasis insentif dan kinerja manajerial. Individu dengan tipe kepribadian ini memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja  dari  individu,  mereka  dapat  bekerja  dalam  tim dengan  baik  sehingga  pekerjaan  mereka  lebih  efektif  dan  efisien,  juga  mereka  dapat membangun  jaringan  sosial  yang  lebih  ke  perusahaan  lain  (Barrick  dan  Mount,  1991; Gridwichai et al., 2020).  Tipe kepribadian ini memiliki semangat dalam bekerja, sehingga membuat individu dengan tipe kepribadian ini tidak bermalas malasan dan hal tersebut berpengaruh  terhadap  kinerjanya  (Poniarsih,  2019).    Individu  yang  telah  termotivasi secara intrinsik ini akan mengerahkan upaya terbaik berdasarkan atas kesenangannya dalam mengerjakan tugas sehingga mereka akan bekerja lebih keras untuk hal tersebut (James Jr, 2005). Dalam hal ini, motivasi secara ekstrinsik bukan menjadi alternatif yang efektif dalam hal meningkatkan kinerja manajerial.
Agreeableness sebagai variabel moderasi tidak berpengaruh terhadap hubungan kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial Berdasarkan tabel 6 nilai koefisien  (β)= -0.01 dan  nilai dari P= 0.464. Hasil pengujian tersebut  menunjukkan bahwa agreeableness sebagai  variabel  moderasi  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap hubungan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial. Nilai path coefficients yaitu bernilai negatif dapat diinterpretasikan bahwa agreeableness sebagai  variabel  moderasi  dapat  memperlemah  hubungan  dari kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial. Manajer yang memiliki tingkat agreeableness yang  rendah  akan  memiliki  kinerja  yang  rendah  ketika  mereka  bekerja bersama tim karena sifat yang egois, pesimis, dan tidak mudah untuk percaya (Barrick et al.,  2001b;  Judge  et  al.,  2002b).    Manajer  dengan  tipe  kepribadian agreeableness yang rendah memiliki tingkat ketergantungan yang  kuat pada kompensasi berbasis insentif yang  diterapkan  oleh  perusahaan  sebagai  motivasi  dalam  peningkatan  kinerja manajerial.    Akan  tetapi,  manajer  dengan  tipe  kepribadian agreeableness yang  tinggi dimana  memiliki  sikap  yang  koorperatif  dalam  bekerja  juga  ramah  akan  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerjanya  di  tempat  kerja  (Nasyroh  &  Wikansari,  2017; Simanullang, 2021). Dalam hal ini, manajer dengan tipe kepribadian ini tidak bergatung pada pemberian kompensasi berbasis insentif dalam hal peningkatan kinerja di tempat kerja.
Conscientiousness sebagai  variabel  moderasi  memperlemah  hubungan kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial Variabel  moderasi conscientiousness mempengaruhi  hubungan  antara  kompensasi berbasis insentif dan kinerja manajerial dengan nilai koefisien ( β )= -0.16 dan nilai dari P= 0.037 (tingkat signifikansi 5%). Hasil pengujian tersebut menginterpretasikan bahwa conscientiousness sebagai  variabel  moderasi  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  hubungan  antara  kompensasi  berbasis  insentif  terhadap  kinerja  manajerial. Variabel conscientiousness sebagai  variabel  moderasi  dapat  memperlemah  hubungan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.  Individu dengan tipe kepribadian conscientiousness cenderung terorganisir, seorang yang disiplin, rajin, dapat diandalkan,  dan  memiliki  tujuan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pekerjaannya (Syakarofath, 2019; Witt et al., 2002). Individu dengan tipe kepribadian conscientiousness memiliki motivasi yang kuat dalam meraih kesuksesan sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja (Zimmerman, 2008). Tipe kepribadian ini adalah seorang yang teliti dan  dapat  dipercayai,  hal  tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja  pekerjaannya (Simanullang,  2021).    Ketika  individu  dalam  perusahaan  telah  termotivasi  secara intrinsik maka kontrak kompensasi berbasis insentif dalam hal memotivasi peningkatan kinerja kurang efektif untuk diterapkan bagi individu dengan tingkat conscientiousness yang tinggi.
Neoriticism sebagai  variabel  moderasi  tidak  berpengaruh  terhadap  hubungan kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial Variabel  moderasi neoriticism mempengaruhi  hubungan  antara  kompensasi  berbasis insentif dan kinerja manajerial dengan nilai koefisien ( β )= 0.06 dan nilai dari P<0.271. Hasil  pengujian  tersebut  menginterpretasikan  bahwa neoriticism sebagai  variabel moderasi  memiliki  pengaruh  positif,  tetapi  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap hubungan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial. Hal tersebut berarti bahwa seorang manajer dengan tipe kepribadian neoriticism memiliki tingkat  ketergantungan  yang  tinggi  terhadap  kompensasi  berbasis  insentif  sebagai bentuk  motivasi  ekstrinsik  dalam  hal  menigkatkan  kinerja  pekerjaannya.  Sebaliknya, manajer perusahaan dengan tipe kepribadian neoriticism yang rendah artinya mereka memiliki emotional  stability yang  tinggi  maka  tingkat  ketergantungan  terhadap kompensasi  berbasis  insentif  adalah  rendah.  Tipe  kepribadian neoriticism cenderung penuh  dengan  kekhawatiran,  mudah  gelisah  dan  depresi,  sering  merasa  tertekan,  dan memiliki  emosi  yang  tidak  stabil  (James,  2005;  Rustiarini,  2013;  Simanullang,  2021). Situasi yang yang tidak diinginkan dan masalah di tempat bekerja dapat memengaruhi sikapnya  juga  mempengaruhi  kinerja  pekerjaannya  (Nasyroh  &  Wikansari,  2017).  Hal tersebut berarti manajer dengan tipe kepribadian ini akan berusaha untuk mengerahkan upaya terbaik, yang dilakukan atas dasar insentif yang akan diberikan (James, 2005).
Opennes s  sebagai  variabel  moderasi  tidak  berpengaruh  terhadap  hubungan kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial Variabel  moderasi openness mempengaruhi  hubungan  antara  kompensasi  berbasis insentif dan kinerja manajerial dengan nilai koefisien ( β )= -0.04 dan nilai dari P= 0.388. Hasil  pengujian  tersebut  menginterpretasikan  bahwa openness dimana  merupakan variabel moderasi dari penelitian ini berpengaruh negatif, tetapi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap hubungan antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.  Hasil  nilai path  coefficient dari  pengujian  ini  memiliki  hasil  yang  searah dengan  hipotesis  yang  diajukan  dimana  manajer  dengan  tipe  kepribadian  yang  tinggi
akan  memiliki  tingkat  ketergantungan  yang  rendah  terhadap  kompensasi  berbasis insentif  sebagai  motivasi  dalam  hal  meningkatkan  kinerjanya.  Akan  tetapi  individu dengan tipe kepribadian openness yang rendah memiliki kinerja yang kurang baik karena kurang  memiliki  wawasan  yang  luas  (Fatmawati,  2019;  Simanullang,  2021).  Menurut Barrick et al., (2001b), individu dengan tingkat openness yang tinggi cenderung memiliki kinerja pekerjaan yang tinggi.  Dalam hal ini, tingkat ketergantungan pada kompensasi berbasis insentif dengan tipe kepribadian openness akan lemah, karena dianggap dapat termotivasi secara intrinsik dalam hal meningkatkan kinerja pekerjaannya.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  pengujian,  hipotesis  yang  terdukung  adalah  kompensasi  berbasis insentif  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  manajerial; extraversion sebagai  variabel  moderasi  dalam  penelitian  ini  memperlemah  hubungan antara  kompensasi  berbasis  insentif  terhadap  kinerja  manajerial; conscientiousnes s sebagai  variabel  moderasi  dalam  penelitian  ini  memperlemah  hubungan  antara kompensasi berbasis insentif terhadap kinerja manajerial.
Hipotesis penelitian yang tidak terdukung adalah agreeableness sebagai variabel moderasi  dalam  penelitian  ini  memperlemah  hubungan  antara  kompensasi  berbasis insentif  terhadap  kinerja  manajerial; neoriticism sebagai  variabel  moderasi  dalam penelitian  ini  memperkuat  hubungan  antara  kompensasi  berbasis  insentif  terhadap kinerja  manajerial; openness sebagai  variabel  moderasi  dalam  penelitian  ini memperlemah  hubungan  antara  kompensasi  berbasis  insentif  terhadap  kinerja manajerial.
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  empiris  temuan  dari  penelitian  ini  sejalan dengan  teori  agensi  dan  teori  harapan.  Konflik  keagenan  disebabkan  oleh  perbedaan tujuan  antara  agen  dan  prinsipal,  adanya  perbedaan  kepentingan,  dan  perbedaan preferensi  dalam  tingkat  resiko  (Eisenhardt,  1989c).  Teori  agensi  memprediksi perbedaan individu dalam perilaku oportunistik yang dapat terjadi dan menerapkan efek motivasi  dari  kontrol  agensi  yang  sesuai  (Fong  &  Tosi,  2007).  Berdasarkan  hasil pengujian,  teori  harapan  memprediksi  bahwa  upaya  yang  dilakukan  oleh  manajer didasarkan pada harapan akan mendapatkan bonus, sehingga usaha tersebut diarahkan pada pencapaian penilaian kinerja yang baik, yang pada akhirnya menghasilkan bonus yang diinginkan (Robbins & Judge, 2013; Vroom, 1964).
Saran  bagi  penelitian  yang  akan  datang  dapat  memperluas  area  penelitian, ataupun dapat lebih fokus pada satu bidang industri sehingga menghasilkan kesimpulan yang  lebih  tergeneralisasi,  menggunakan  metode  campuran  ( mix  method )  atau melakukan penelitian yang bersifat eksperimen, dan menggunakan skema kompensasi lain  yang  sekiranya  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  manajerial  yang  dapat diintegrasikan dengan faktor perilaku individu dalam perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2015). Artial  Least  Square  (PLS):  Alternatif  Structural Equation Modeling (SEM) Dalam Penelitian Bisnis (1st Ed.). Penerbit  Andi. Anthony,  R.  N.,  &  Govindarajan,  V.  (2011). Sistem  Pengendalian  Manajamen (Vol.  2). Karisma Publishing Group.
Arfianti,  R.  I.,  &  Anggreini,  M.  (2023).  Moderasi  Good  Corporate  Governance  Pada Pengaruh Kinerja Keuangan Dan Kebijakan Dividen Terhadap Nilai Perusahaan. Jurnal Akuntansi , 12 (1), 10–22. Https://Doi.Org/10.46806/Ja.V12i1.912
Arif,  M.,  Syaifani,  P.  E.,  Siswadi,  Y.,  &  Jufrizen.  (2020).  Effect  Of  Compensation  And Discipline  On  Employee  Performance. Proceeding  Of  The  3  Rd  International Conference On Accounting, Business & Economics , 1 (1), 263–276.
Balkin, D. B., & Gomez-Mejia, L. R. (1990). Matching Compensation And Organizational Strategies.
Strategic Management Journal , 11 (2), 153–169. Https://Doi.Org/10.1002/Smj.4250110207
Banker, R. D., Lee, S.-Y., & Potter, G. (1996). A Field Study of the impact of a performance- based  incentive  plan. Journal  of  Accounting  and  Economics , 21 (2),  195–226. https://doi.org/10.1016/0165-4101(95)00418-1
Barrick,  M.  R.,  &  Mount,  M.  K.  (1991).  The  Big  Five  Personality  Dimensions  And  Job Performance:  A  Meta-Analysis. Personnel  Psychology , 44 (1),  1–26. Https://Doi.Org/10.1111/J.1744-6570.1991.Tb00688.X
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001a). Personality And Performance At The Beginning  Of  The  New  Millennium:  What  Do  We  Know  And  Where  Do  We  Go Next? International  Journal  Of  Selection  And  Assessment , 9 (1–2),  9–30. Https://Doi.Org/10.1111/1468-2389.00160
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001b). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International  Journal  of  Selection  and  Assessment , 9 (1–2),  9–30. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00160
Barrick, M. R., Stewart, G. L., & Piotrowski, M. (2002). Personality and job performance: Test of the mediating effects of motivation among sales representatives. Journal of Applied Psychology , 87 (1), 43–51. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.43 Bonner, S. E., Hastie, R., Sprinkle, G. B., & Young, S. M. (2000). A Review of the Effects of Financial  Incentives  on  Performance  in  Laboratory  Tasks:  Implications  for Management Accounting. Journal of Management Accounting Research , 12 (1), 19– 64. https://doi.org/10.2308/jmar.2000.12.1.19
Cervone,  D.,  &  Pervin,  L.  A.  (2016). Personality  Theory  and  Research (Wiley,  Ed.; (Thirteen  Edition).
Chen,  Y.,  &  Jermias,  J.  (2009).  Business  Strategy,  Executive  Compensation,  and  Firm Performance. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.1326183 Chong, V. K., & Wang, I. Z. (2019a). Delegation of Decision Rights and Misreporting: The Roles  of  Incentive-based  Compensation  Schemes  and  Responsibility Rationalization.
European
Accounting
Review , 28 (2), 275–307. https://doi.org/10.1080/09638180.2018.1452771
Chong, V. K., & Wang, I. Z. (2019b). Delegation of Decision Rights and Misreporting: The Roles  of  Incentive-based  Compensation  Schemes  and  Responsibility Rationalization.
European
Accounting Review , 28 (2), 275–307. https://doi.org/10.1080/09638180.2018.1452771
Church, B. K., Libby, T., & Zhang, P. (2008). Contracting Frame and Individual Behavior: Experimental Evidence. Journal of Management Accounting Research , 20 (1), 153– 168. https://doi.org/10.2308/jmar.2008.20.1.153
Cooper, D., & Schindler, P. (2013). Business Research Methods (12th Edition). Mc Graw Hill.
Eisenhardt, K. M. (1989a). Agency Theory: An Assessment and Review. The Academy of Management Review , 14 (1), 57. https://doi.org/10.2307/258191 Eisenhardt, K. M. (1989b). Agency Theory: An Assessment and Review. The Academy of Management Review , 14 (1), 57. https://doi.org/10.2307/258191
Eisenhardt, K. M. (1989c). Agency Theory: An Assessment and Review. The Academy of Management Review , 14 (1), 57. https://doi.org/10.2307/258191
F. Hair Jr, J., Sarstedt, M., Hopkins, L., & G. Kuppelwieser, V. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). European Business Review , 26 (2), 106– 121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Fatmawati, M. (2019). Dimensi Kepribadian Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (4).
Fong, E. A., & Tosi, H. L. (2007). Effort, Performance, and Conscientiousness: An Agency Theory Perspective. Journal of Management , 33 (2), 161–179. https://doi.org/10.1177/0149206306298658
Gneezy, U., Meier, S., & Rey-Biel, P. (2011). When and Why Incentives (Don’t) Work to Modify  Behavior. Journal  of  Economic  Perspectives , 25 (4),  191–210. https://doi.org/10.1257/jep.25.4.191
Grahayudha, G. R., Musadieq, M. Al, & Mukzam, M. D. (2014). Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi  Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT.  AXA  Financial  Indonesia  Sales  Office Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (1).
Gridwicha,  P.,  Kulwanich,  A.,  Piromkam,  B.,  &  Kwanmuangvanich,  P.  (2020).  Role  of Personality Traits on Employees Job Performance in Pharmaceutical Industry in Thailand. A Multifaceted Review Journal in the Field of Pharmacy , 11 (3), 185–194. Guryan,  J.,  Kim,  J.  S.,  &  Park,  K.  H.  (2016a).  Motivation  and  incentives  in  education: Evidence from a summer reading experiment. Economics of Education Review , 55 , 1–20. https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2016.08.002
Guryan,  J.,  Kim,  J.  S.,  &  Park,  K.  H.  (2016b).  Motivation  and  incentives  in  education:
Evidence from a summer reading experiment. Economics of Education Review , 55 , 1–20. https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2016.08.002
Hair, Jr. , J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on  Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.) . SAGE Publications. James,  H.  S.  (2005).  Why  did  you  do  that?  An  economic  examination  of  the  effect  of extrinsic  compensation  on  intrinsic  motivation  and  performance. Journal  of Economic Psychology , 26 (4), 549–566. https://doi.org/10.1016/j.joep.2004.11.002
Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs  and  ownership  structure. Journal  of  Financial  Economics , 3 (4),  305–360. https://doi.org/10.1016/0304-405X(76)90026-X
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002a). Five-factor model of personality and job satisfaction:  A  meta-analysis. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (3),  530–541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.530
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002b). Five-factor model of personality and job satisfaction:  A  meta-analysis. Journal  of  Applied  Psychology , 87 (3),  530–541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.530
Kohn, A. (1993). Why Incentive Plan Cannot Work. Harvard Business Review .
Ledford, G. E., Fang, M., & Gerhart, B. (2013). Negative Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation: More Smoke Than Fire. CEO Publication . Lindrianasari, L. (2015). Big-five personality as a moderating variable in the relationship of CEO’s perception and the compensation received toward CEO’s desire to leave the company voluntarily. Journal of Economics, Business & Accountancy Ventura , 18 (2), 213. https://doi.org/10.14414/jebav.v18i2.449 Mahoney, T. A., Jerdee, T. H., & Carroll, S. J. (1965). The Job(s) of Management. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society , 4 (2), 97–110.
https://doi.org/10.1111/j.1468-232X.1965.tb00922.x Malinda,  O.,  Dewi,  F.  G.,  &  Gamayuni,  R.  R.  (2019).  The  Effect  of  Incentives  and  Non- Financial  Performance  on  Managerial  Performance. International  Research Journal of Business Studies , 12 (1), 41–54.
Maulidi, S., Basri, H., & Nurdasila. (2017). Pengaruh Penganggaran Partisipatif, Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi Insentif Terhadap Kinerja Manajerial Pada Perbankan Di Banda Aceh. Jurnal Administrasi Akuntansi : Program Pascasarjana Unsyiah , 6 (3). Miner.  (2005). Organizational  Behavior  1.  Essential  Theories  Of  Motivation  And Leadership . M.E.Sharpe.
Mughni, M. S., & Fitriah, E. (2023). Pengaruh Penerapan Total Quality Management Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Manajerial. Jurnal  Riset  Akuntansi ,  49–56. Https://Doi.Org/10.29313/Jra.V3i1.1785
Murbekti,  &  Andaritidya,  A.  (2022).  Komunikasi  Interpersonal,  Kepribadian Extraversion  Dan  Kepuasan  Kerja  Guru  Sma  Negeri  Di  Bogor. Jurnal  Psikologi , 15 (2), 242–252. Https://Doi.Org/10.35760/Psi.2022.V15i2.6257 Nani,  D.  A.,  &  Vinahapsari,  C.  A.  (2020).  Efektivitas  Penerapan  Sistem  Insentif  Bagi Manajer Dan Karyawan . Jurnal Bisnis Darmajaya , 6 (1).
Nasyroh, M., & Wikansari, R. (2017). Hubungan Antara Kepribadian (Big Five Personality Model) Dengan Kinerja Karyawan. Jurnal Ecopsy , 4 (1), 10. Https://Doi.Org/10.20527/Ecopsy.V4i1.3410
Novikova,  I.  A.,  Novikov,  A.  L.,  Obidina,  N.  V,  &  Shlyakhta,  D.  A.  (2016).  Psychological Predictors  of  Managerial  Performance  in  the  Conditions  of  Instability  of  the Russian  Economy. International  Journal  Of  Environmental  &  Science  Education , 11 (18).
Ożańska-Ponikwia,  K.,  &  Dewaele,  J.-M.  (2012).  Personality  And  L2  Use. Eurosla Yearbook , 12 , 112–134. Https://Doi.Org/10.1075/Eurosla.12.07oza Parker, D. W., Dressel, U., Chevers, D., & Zeppetella, L. (2018). Agency Theory Perspective On Public-Private-Partnerships: International Development Project. International Journal  Of  Productivity  And  Performance  Management , 67 (2),  239–259. Https://Doi.Org/10.1108/Ijppm-09-2016-0191
Poniarsih, N. (2019). Pengaruh Teori The Big Five-Personality Terhadap Kinerja Pegawai Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  Diy. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis,  Dan Akuntansi (Jeba) , 21 (3).
Prasasti,  F.  A.,  Hutagaol,  M.  P.,  &  Affandi,  M.  J.  (2016).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Pemasaran  Melalui  Faktor  Pendorong Motivasi  (Studi  Kasus:  Bank  Xyz  Kcu  Bekasi). Jurnal  Aplikasi  Bisnis  Dan Manajemen . Https://Doi.Org/10.17358/Jabm.2.3.248 Ramdhani, N. (2012). Adaptasi Bahasa Dan Budaya Inventori Big Five. Jurnal Psikologi , 39 (2), 189–207. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th Ed.). Pearson Prentice Hall.
Rothmann,  S.,  &  Coetzer,  E.  P.  (2003).  The  Big  Five  Personality  Dimensions  And  Job Performance. Sa Journal Of Industrial Psychology , 29 (1). Https://Doi.Org/10.4102/Sajip.V29i1.88
Rustiarini,  N.  W.  (2013).  Pengaruh  Kompleksitas  Tugas,  Tekanan  Waktu,  Dan  Sifat Kepribadian Pada Kinerja . Makara Seri Sosial Humaniora , 17 (2).
Sarstedt,  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Hair,  J.  F.  (2014).  Pls-Sem:  Looking  Back  And  Moving Forward. Long Range Planning , 47 (3), 132–137.
Https://Doi.Org/10.1016/J.Lrp.2014.02.008 Sholihin,  M.,  &  Ratmono,  D.  (2013). Analisis  SEM-PLS  dengan  WarpPLS  3.0 (untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis) . Andi Offset. Simanullang,  T.  (2021).  Pengaruh  Tipe  Kepribadian  The  Big  Five  Model  Personality Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (Kajian  Studi  Literatur  Manajemen Keuangan). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 2 (2).
Singh, S., Sharma, G. D., & Sharma, R. (2011). Effect Of Employee Involvement In Business Organisation. Ssrn Electronic Journal . Https://Doi.Org/10.2139/Ssrn.1852018 Sudarwati,  Sudirwo,  Agustino,  L.,  &  Agustina,  T.  (2020).  Dukungan  Komunikasi, Komitmen, Dan Insentif Yang Memuaskan Untuk Meningkatkan Kinerja. Sultanist: Jurnal Manajemen Dan Keuangan , 8 (2). Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . Alfabeta.
Sulistiani, I., & Syahrinullah. (2023).  Pengaruh Pemberian Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap  Peningkatan  Produktivitas  Kerja  Pada  Perusahaan  Ekspedisi  J&T Sampit. Forecasting: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen , 2 (1).
Syakarofath,  N.  A.  (2019).  Burnout  dan  Dimensi  Kepribadian  Conscientiousness terhadap Performansi Kerja Karyawan. PSYCHOPOLYTAN (Jurnal Psikologi) , 3 (1). Ude,  Dr.  U.,  &  Coker,  Dr.  M.  A.  (2012).  Incentive  Schemes,  Employee  Motivation  and Productivity  In  Organizations  In  Nigeria:  Analytical  Linkages. IOSR  Journal  of Business and Management (IOSRJBM) , 1 (4), 32–39. van Aarde, N., Meiring, D., & Wiernik, B. M. (2017). The validity of the Big Five personality traits for job performance: Meta-analyses of South African studies. International Journal of Selection and Assessment , 25 (3), 223–239.
https://doi.org/10.1111/ijsa.12175
Vroom, V. H. (1964). Work and motivation . Wiley.
Witt, L. A., Burke, L. A., Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2002). The interactive effects of conscientiousness  and  agreeableness  on  job  performance. Journal  of  Applied Psychology , 87 (1), 164–169. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.1.164 Zelfi,  S.  N. V., & Kurniawan,  R. (2023). Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Stres Kerja Dengan Tipe Kepribadian Neuroticism Sebagai Variabel Moderator. Jurnal Pendidikan Berkarakter , 1 (6), 65–81.
Zimmerman,  R.  D.  (2008).  Understanding  The  Impact  Of  Personality  Traits  On Individuals’  Turnover  Decisions:  A  Meta-Analytic  Path  Model. Personnel Psychology , 61 (2), 309–348. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2008.00115.x