DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v2i4 Received: 19 Maret 2021 , Revised: 28 Maret 2021, Publish: 4 April 2021

## DETERMINASI KINERJA KARYAWAN: KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

## Rio Andhika Putra
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia, rioandhikaputra@upiyptk.ac.id
Abstract : Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah.  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan penomena hubungan  atau pengaruh  antar variable.  Artikel  ini  mereview,  Faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  yaitu:  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja,  suatu studi literatur Manajemen Sumberdaya Manusia. Hasil artikel literature review ini adalah: 1) Terdapat  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan;  2)  Terdapat  pengaruh  antara Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan3)  Terdapat  Pengaruh  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan.
Keyword: Kinerja , Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah.
Sebuah  perusahaan  dalam  melaksanakan  kegiatannya,  baik  perusahaan  yang  bergerak dibidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  sebelumnya.  Satu  hal  yang  penting  yaitu  bahwa  keberhasilan  berbagai  aktivitas didalam  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  bukan  hanya  tergantung  pada  keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung  pada  aspek  sumber  daya  manusia.  Menurut (Rivai,  2013,  p.  31) Manajemen Sumber Daya Manusia  adalah salah satu  bidang  dari manajemen umum  yang meliputi  segi- segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian.  Untuk  mencapai organisasi  secara  optimal  dibutuhkan  keberhasilan  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaan  pada  sebuah  perusahaan  drapat  diketahui  apabila  perusahaan  menilai  atas  kinerja yang telah dilakukan. Kinerja dapat dikatakan sebagai besarnya hasil yang telah dicapai atau yang diberikan seorang karyawan terhadap kemajuan serta perkembangan perusahaannya.
Menurut  (Mangkunegara,  2011,  p.  67) kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Apabila  karyawan  melakukan  tugas  sesuai dengan  apa  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  dan  menyelesaikannya  secara  lebih  efektif dengan hasil yang maksimal.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kompensasi,  motivasi  dan kepuasan.  Menurut  (Wibowo,  2014,  p.  289) , mengatakan  kompensasi  merupakan  jumlah paket  yang  ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja  sebagai  imbalan  atas  penggunaan  tenaga kerjanya.  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  sesuatu  yang sebanding.  Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang diberikan kepada pegawai  sebagai  penghargaan dari pelayanan mereka.  Menurut (Hasibuan, 2014,  p.  141)  mengatakan  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal. Menurut (T. Hani. Handoko, 2014) mengemukakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Selain  pengaruh  kompensasi  juga  terdapat  faktor-faktor  yang  memepengaruhi penurunan  kinerja  karyawan  yaitu  faktor  motivasi.  Motivasi  karyawan  dalam  bekerja  masih terbilang  rendah,  tidak  adanya  penghargaan  terhadap  karyawan  yang  berprestasi  baik  itu berupa  tunjangan  maupun  promosi  jabatan,  fasilitas  sarana  dan  prasarana  masih  kurang memadai. Sehingga mengakibatkan rendahnya semangat karyawan dalam bekerja.
Artikel ini menganalisis pengaruh  Kompensasi (X 1 )Motivasi (X 2 ), dan Kepuasan Kerja (X 3 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y 1 ),suatu studi literatur Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM).

## Rumusan Masalah.
Karyawan  merupakan  sumber  daya  yang  paling  menentukan  dalam  mencapai  tujuan yang  diinginkan  perusahaan.  Permasalahan  dari  perusahaan  ini  adalah  tinggi  rendahnya kinerja  karyawan,  untuk  suatu  upaya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  dengan permasalahan  tersebut  diduga  faktor  kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  permasalahan  tersebut  maka  dirumuskan  suatu rumusan masalah sebagai berikut:
1.  Bagaimanakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
2. Bagaimanakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
3. Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
(Colquitt, J., 2011) menyatakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  ada  penyelesaian  tujuan organisasi.  Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan  yang berkaitan dengan  tujuan organisasi  seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas
(Gibson,  et  al,  2012).  Rogelberg  (2007),  telah  menetapkan  kinerja  kegiatan  yang  biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Menurut (Poltak, 2016) kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai  sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini  akan diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  (Mangkunegara,  2011)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  (Wibowo,  2014)  kinerja  adalah  tentang melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Secara teori  banyak faktor yang dapat  mempengaruhi kinerja, menurut  Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
a) Faktor kemampuan (ability. Secara psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality (knowledge + skill). Artinya  pegawai yang  memiliki  IQdi  atas  rata-rata  (IQ110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seseorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan  kondisi  mental  yang  mendorong  diri  pegawai  untuk  berusaha  mencapai prestasi  kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  pegawai  harus  sikap  mental  yang  secara psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,dan  situasi),  artinya  seorang  pegawai  harus siap secara mental, mampu secara fisik, memahami secara fisik, memahami tujuan utama dari target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut(Wirawan, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia meliputi:
a) Faktor  internal  pegawai,  yaitu  faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang  merupakan faktor  bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Faktor-faktor bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu, faktor yang diperoleh, misalnya seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
b) Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain teknologi  robot,  sistem  kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan  sumber daya  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan,  serta  sistem  manajemen  dan kompensasi
c) Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi.  Faktor-faktor  lingkungan  eksternal  organisasi adalah  keadaan,  kejadian,  atau  situasi  yang  terjadi  di  lingkungan  ekternal  organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut  (Armstrong,  M.  and  Baron,  1998)  secara  lengkap  menjelaskan  bahwa  empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1)  faktor  personal,  meliputi  ketrampilan  individual,  kompetensi,  motivasi,  dan komitmen,
2)  faktor  kepemimpinan,  yaitu  kualitas  dari  pemberian  motivasi,  bimbingan  dan dorongan yang diberikan oleh pimpinan,
3) faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi, dan
4)  faktor  situasional,  meliputi  perubahan  dan  penekanan  dari  factor  internal  dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  organisasi dapat  bersumber  dari  lingkungan  (termasuk  organisasi)  maupun  faktor-faktor  yang  berasal dari  dalam  diri  pegawai  sendiri.  Faktor  lingkungan  yakni  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan  organisasi,  seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, Perceived organizational support , kompensasi, komunikasi, budaya organisasi, penilaian prestasi kerja dan  lain-lain  sebagainya.  Sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri  (individu) yakni  yang  berhubungan  dengan  watak,  kelakuan  dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang diimplementasikan  dalam  bentuk  kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas, disiplin  kerja,  dan  lain  sebagainya.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan di gambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1:Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
(Michael, 2002) kinerja karyawan dapat di ukur melalui:
1) Quality of work (Kualitas hasil kerja);
2) Promptness (Ketepatan waktu);
3) Initiative (Prakarsa dalam menyelesaikan tugas);

## Faktor Lingkungan
1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja
3. Budaya Organisasi
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Perceived organizational support
6. Kompensasi
7. Komunikasi
8. Dan lain-lain. Faktor Individu 1. Kepuasan Kerja 2. Motivasi
3. Komitmen Organisasi
4. Loyalitas
5. Disiplin Kerja 6. Dan lain-lain.
Kinerja
4) Capability (Kemampuan menyelesaikan tugas); dan
5) Communication (Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain).
Selanjutnya  (Gomes,  2013)  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui beberapa indikator sebagai berikut:
1) Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan;
2) Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuain dan kesiapannya;
3) Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan;
4) Creativiness yaitu      keaslian      gagasan      yang      dimunculkan      dan      tindakan keterampilan;
5) Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain;
6) Dependability yaitu  kesadaran  dan  dapat  dipercayakan  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian kerja;
7) Initiative yaitu    semangat    untuk    menyelesaikan    tugas-tugas    baru    dalam memperbesar tangung jawabnya; dan
8) Personal  quality yaitu  menyangkut  kepribadian,  kepemimpinan,  keramah  tamahan, dan integritas pribadi.
Kemudian  menurut  (Werther,  W.B.,  and  Davis,  1996)  penilaian  kinerja  karyawan dalam suatu organisasi dapat di ukur melalui indicator sebagai berikut:
a) Performance improvement yaitu memungkinkan pegawai  dan manajer untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Compensation  adjustment yaitu  membantu  para  pengambil  keputusan  untuk  menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c) Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer , dan demotion.
d) Training  and  development  needs yaitu  mengevaluasi  kebutuhan  pengembangan  bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e) Carrer  planning  and  development yaitu  memandu  untuk  menentukan  jenis  karir  dan potensi yang dapat dicapai.
f) Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g) Informational  inaccuracies  and  job-design  errors yaitu  membantu  menjelaskan  apa  saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis , job-design ,  dan  sistem  informasi  manajemen  sumber  daya manusia.
h) Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa placement  decision tidak diskriminatif.
i) External  challenges. Kadang-kadang  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya  faktor ini tidak
terlalu  kelihatan,  namun  dengan  melakukan  penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal  ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah  adalah keseluruhan  hasil  kerja  yang  dilakukannya  dan  taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam bidang pekerjaannya yang secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya,  menurut  kriteria  yang  diberlakukan  untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut:
1) Quality of work ;
2) Quantity of work ;
3) Job knowledge ;
4) Attitude ;
5) Communication ; dan
6) Initiative .
Kinerja Karyawan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Desfiandi  et  al., 2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga, 2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),

## Motivasi (X1)
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin  “ movere” yang  berarti  dorongan,  daya  penggerak, keinginan,  sebab,  atau  alasan  seseorang  melakukan  sesuatu.  Menurut  (Hasibuan,  2014,  p. 141) ), Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut (Fahmi, 2013, p. 103) Motivasi adalah  aktivitas  perilaku  yang  bekerja  dalam  usaha  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  yang diinginkan. ) Motivasi  adalah  suatu  set  atau  kumpulan  perilaku  yang  memberikan  landasan bagi    seseorang  untuk  bertin  dak  dalam  suatu  cara  yang  diarahkan    kepada  tujuan  spesifik tertentu.
Sedangkan  Menurut(Sutrisno,Edy,  2011)  Mengemukakan  motivasi  sebagai  suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan  organisasi  yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu.  Menurut (Sutrisno,Edy, 2011,  p.  111)  Motivasi  memiliki  komponen,  yakni  komponen  dalam  dan  luar.  Komponen dalam  ialah  perubahan  dalam  diri  seseorang,  keadaan  tidak  merasa  puas,  ketegangan psikologis.  Komponen  luar  ialah  apa  yang  diinginkan  seseorang,  tujuan  yang  menjadi  arah tingkah  lakunya.  Jadi,  komponen  dalam  adalah  kebutuhan-kebutuhan  yang  ingin  dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan yang hendak dicapai.

## Kepuasan Kerja (X2)
Istilah“kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukan  sikap  yang  positif  terhadap kerja.  Menurut  (Wibowo,  2014,  p.  413)  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut (Kaswan, 2012, p. 173) kepuasan kerja adalah sikap atau  perasaan puas atau tidak puas  karyawan terhadap hasil  peniaian  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Menurut  (Wibowo,  2014)menyatakan kepuasan  kerja  sebagai  pemikiran,  perasaan,  dan  kecenderungan  tindakan  seseorang,  yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut (T. Hani. Handoko, 2014) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan  ataau  tidak  menyenangkan  bagi  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.    Menurut  (Gibson,  James  L.,  Donnelly  Jr,  James  H., Ivancevich, John M. & Robert, n.d.) yang menyatakan  kepuasan kerja adalah sikap yang di miliki pekerja tentang pekerjaan  mereka.  Hal tersebut merupakan  hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan .

## Fakor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Menurut  (Sutrisno,  2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1. Kesempatan  untuk  maju.  Dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan  kerja.  Faktor  ini  disebut  sebagai  penunjang  kepuasan  kerja,  baik  bagi karyawan.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan  jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan  dan  manajemen.  Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik  adalah  yang  mampu memberikan situasi  dan kondisi kerja yang labil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik  dari pekerjaan. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan  akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi kerja.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit  digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang  menunjang  puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan  dengan pihak m anajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
10. Fasilitas.

## Kepuasan Kerja (X3)
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap  pekerjaannya  daripada  beberapa  lainnya.  Menurut  (Wibowo,  2014,  p.  414)  teori kepuasan kerja terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut :
1. Two-Faktor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang  menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

## 2. Value Factor
Menurut  konsep  teori  ini  kepuasan  kerja    terjadi  pada  tingkatan  dimana  hasil pekerjaan  diterima  individu  seperti  diharapkan.  Semakin  banyak  orang  menerima  hasil, akan  semakin  puas.  Semakin  sedikit  mereka  menerima  hasil,  akan  kurang  puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka.

## Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut  (Wibowo,  2014,  p.  414) Kreitner dan terdapat  lima  faktor  yang  dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu:

## 1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Menurut  teori  ini  kepuasan  ditentukan  oleh  tingkatan  tingkatan  karakteristik  pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebuuhannnya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Menurut  teori  ini  kepuasan  merupakan  suatu  hasil  memenuhi  harapan.  Pemenuhan harapan mencermikan perbedaan antara apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan Value  attainment adalah  bahwa  kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (keadillan)
Dalam model ini  kepuasan dimaksudkan bahwa kepuasan merupkan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5. Dispositional/genetic components (kompoen genetik)
Model  ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

## Mengukur Kepuasan Kerja
Terdapat  tiga  macam  pendekatan  yang  secara  luas  dipergunakan  untuk  melakukan pengukuran kepuasan kerja. Menurut (Wibowo, 2014, p. 420) yaitu sebagai berikut:

## 1. Rating scales dan kuisioner
Merupakan  pendekatan  pengukuran  kepuasan  kerja  yang  paling  umum  dipakai  dengan menggunakan kuisioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.
2. Critical insidnts
Disini    individu  mejelaskan  kejadian  yang  menghubungkan  pekerjaan  mereka  yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
3. Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja
1. Kepuasan dan Produktivitas
Pekerja  yaang  bahaagia  tidak  berarti  menjadi  pekerja  yang  produktif.  Pada  tingkat individual, kenyataan mengajurkan sebaliknya untuk lebiih akurat, produktivitas mungkin mengarah pada kepuasan.

## 2. Kepuasan dan Kemangkiran
Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif, tetapi korelasinya moderat. Keadaan tersebut masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas pada umumnya kehilangan pekerjaannya.
3. Kepuasan dan Pergantian
Kepuasan  juga  berhubungan  secara  negattif  dengan  pergantian,  tetapi  korelasinya  lebih kuat daripada yang ditemukan untuk kemangkiran.
4. Temuan Peneltian
Sebagian  besar  orang  pada  umumnya  merasakan  kepuasan  terhadap  pekerjaannya, walaaupun terdapat perbedaan kepuasan diantara mereka.
5. Respos terhadap Ketidakpuasan Kerja Sebagian  besar  dalam  suatu  orgaanisasi  pekerjanya  memperoleh  kepuasan  kerja,  tidak menutup kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan ketidakpuasan.
6. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Adapun  indikator  Kepuasan  Kerja menurut As’ad  (dalam ) adalah:
1. Psikologis
2. Sosial
3. Fisik
4. Finansial
Berdasarkan  pengertian  dari  beberapa  pendapat  diatas,  kepuasan  kerja  merupakan perasaan yang dirasakan individu baik itu berupa perasaan puas terhadap pekerjaan maupun tidak puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang  cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif,(Ali & Limakrisna, 2013)
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka(“ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar  perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013)

## PEMBAHASAN
Artikel  ini  menganalis  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  yaitu:  Kinerja  Karyawan,  Kompensasi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja.  Dimana  Kompensasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan,Riset dan artikel terdahulu dan relevan dengan artikel ini di antarnya adalah:

## 1) Kompensasi  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Hasibuan, 2014, p. 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  karena  dengan  adanya  Kompensasi  mereka menjadi lebih bersemangat untuk bekerja semaksimal mungkin, karena dengan mendapat Kompensasi  mereka  merasa  bahwa  usaha  mereka  mendapat  penghargaan  atau  imbalan yang  layak.  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  (  studi  pada  karyawan  pt. Asuransi  jiwasraya  persero  regional  office  malang  )(Pratama,  2015)  hasil  penelitian  ini disimpulkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  simultan  dan  juga  secara    parsial dengan    kompensasi    finansial    yang    mendominasi.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta) (Firmandari, 2014).

## 2 )  Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Hasibuan,  2014,  p.  141) Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  dan  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan. Berdasarkan  teori  yang  ada,  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  karna  seseorang  akan  bekerja  dengan  maksimal  apabila  terpenuhi kebutuhannya  dan  mendapat  dorongan  dari  lingkungan  sekitar  untuk  mencapai  tujuan
yang telah ditetapkan. Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja bank aceh syariah di kota banda aceh  (Fachreza  et  al.,  2018) Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  Bank  Aceh  Syariah  di  Kota  Banda  Aceh. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik.  Motivasi  kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi  baik  secara parsial maupun  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan Bank Aceh Syariah di  Kota  Banda Aceh. Motivasi  kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi  dan  kinerja  karyawan  secara  parsial  maupun  secara  simultan  berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Terdapat pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  budaya  organisasi  melalui  kinerja karyawan  terhadap  kinerja  Bank  Aceh  Syariah  di  Kota  Banda  Aceh.  Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT. Wom Finance, Tbk Jakarta)(Sularmi, 2018).

## 3) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbin  (dalam  Wibowo  2014:413) kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima. Berdasarkan  teori  sebelumnya  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, semakin puas pekerjaan yang dirasakan karyawan, maka semakin baik kinerja karyawan.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Karyawan  Non  Medis  Rs  Islam  Siti  Khadijah  Palembang)  (Damayanti  et  al.,  2018) Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan  bahwa  :  Ada  pengaruh  yang  kuat  dan  signifikan  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Islam  Siti  Khadijah  Palembang,  Sumatera Selatan.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  pelanggan pada  rumah  sakit  swasta  di  kota  denpasar,  (Damayanti  et  al.,  2018)(Indrawati, 2013)Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  1)  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan, 2) kinerja karyawan juga berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  pelanggan,  dan  3)  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  secara  langsung  terhadap  dan  tidak  langsung  melalui  kinerja  karyawan  terhadap kepuasan pelanggan
Kinerja  Karyawansudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Desfiandi  et  al., 2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga, 2017), dan (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016).
Prariset : Survey Faktor-Faktor yang dominan mempengarui Kinerja (Y) Banyak faktor yang mempengarui  Kinerja  (Y).  Dibawah  ini  ada  10  Faktor  atau  variable  yang  memppengarui Kinerja  (Y)  pada  perusahaan  jasa  minsalnya  industry  perbankan,perhotelan,asuransi  dan perusahaan jasa lainya. Rekap hasil prariset ini mengunakan skala likert 5 yaitu :
1. Tidak Berpengaruh
2. Kurang berpengaruh
3. Cukup berpengaruh
4. Berpengaruh dan
5. Sangat berpengaruh
Tabel .1.1 PraRiset Yang Mempengarui Kinerja (Y) 1 A 80 4 2 B 60 9 3 C 70 6 4 Motivasi (D) 85 3 5 E 76 5 6 Kompensasi (F) 95 1 7 G 68 7 8 H 50 10 9 I 66 8 10 Kepuasan Kerja(J) 90 2
Hasil nya prariset ini bahwa 2 faktor yang dominan mempengarui Kinerja (Y)  adalah sebagai berikut :
• Skor tertinggi 1 = Faktor F, sebagai Kompensasi(X1)
• Skor tertinggi 2 = Faktor J, sebagai Kepuasan Kerja (X3)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A B C D E F G H I J Column1 Column2 Column3

## • Skor tertinggi 3 = Faktor D, sebagai Motivasi (X2)

## Conceptual Framework
Berdasarkan  Kajian  teori  dan  hubungan  antar  variabel  maka  model  atau  Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:
Gambar 3: Conceptual Framework

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan ,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu  hipotesis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1. Kompensasi (X1) mengalami  peningkatan maka kinerja  karyawan (Y) juga meningkat.
2. Motivasi(X2) Berpenagruh terhadap  kinerja karyawan(Y)
3. Kepuasan kerja(X3)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan(Y)

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak factor lain yang mempengaruhi Kinerja Karyawan atau Kinerja Pegawai pada semua tipe  dan  level  organisasi,  oleh  karena  itu  masih  di  perlukan  kajian  yang  lebih  lanjut  untuk melengkapi  factor-faktor  lain  apa  sajakah  yang  dapat  memepengaruhi  Kinerja.  Faktor  lain tersebut seperti lingkungan kerja (x4), Disiplin kerja (x5) dan budaya kerja (x6).

## DAFTAR RUJUKAN
Agussalim, M., Ayu Rezkiana Putri, M., & Ali, H. (2016). Analysis work discipline and work spirit  toward  performance  of  employees  (case  study  tax  office  Pratama  two  Padang). International Journal of Economic Research .
Agussalim,  M.,  Kristin,  M.,  &  Ali,  H.  (2016).  Role  of  revolving  loan  program  community national  urban  self  (PNPM  MP)  against  poverty  prevention  in  Padang. International Journal of Applied Business and Economic Research . Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian : Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi (1st ed.). DEEPUBLISH.
Kompensasi (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kepuasan Kerja (X 3 ) Kinerja (Y 1 )
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016).  Model  of  customer  satisfaction:  The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Armstrong,  M.  and  Baron,  A.  (1998). Performance  Management  –  The  New  Realities . Institute of Personnel and Development.
Brata, Husani, Hapzi, B. H. S. A. (2017). Saudi Journal of Business and Management Studies Competitive  Intelligence  and  Knowledge  Management:  An  Analysis  of  the  Literature. Saudi Journal of Business and Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms Colquitt, J.,  et al. (2011). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace .
Damayanti,  R.,  Hanafi,  A.,  &  Cahyadi,  A.  (2018).  PENGARUH  KEPUASAN  KERJA TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (STUDI  KASUS  KARYAWAN  NON  MEDIS RS ISLAM SITI KHADIJAH PALEMBANG) Riski Damayanti 1 , Agustina Hanafi 2 , & Afriyadi Cahyadi 3. L Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun , 2 , 75–86. Desfiandi, A., Desfiandi, A., & Ali, H. (2017). Composite Stock Price Index (IHSG) Macro Factor in  Investment  in  Stock (Equity Funds). International  Journal of  Economics and Financial Issues .
Djojo,  A.,  &  Ali,  H.  (2012).  Information  technology  service  performance  and  client’s relationship  to  increase  banking  image  and  its  influence  on  deposits  customer  banks loyalty (A survey of Banking in Jambi). In Archives Des Sciences . Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  &  H.  A.  (2017).  Organizational Performance :  Analysis  of  Transformational  Leadership  Style  and  Organizational Learning. Saudi Journal of Humanities and Social Sciences . https://doi.org/10.21276/sjhss.2017.2.3.9
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dampaknya  pada  kinerja  Bank Aceh  Syariah  di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Magister  Manajemen , 2 (1),  115–122. https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=5&ved=2ahUK EwibpYLHvvfoAhVIfSsKHVs0CKQQFjAEegQIBRAB&url=http%3A%2F%2Fwww.j urnal.unsyiah.ac.id%2FJMM%2Farticle%2Fdownload%2F10326%2F8110&usg=AOvV aw2aPZ08rzu2fkSG1q71JsmZ Fahmi, I. (2013). “Pengantar Manajemen Keuangan.” Alfabeta.
Firmandari, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogyakarta). Ekbisi , IX (1), 25–34.
Gibson,  James  L.,  Donnelly  Jr,  James  H.,  Ivancevich,  John  M.,  K.,  &  Robert.  (n.d.). Organizationa  Behavior,  Structure,  Processes,  Fourteenth  Edition  (International Edition) . NY 10020: McGraw-Hill. Gomes, F. C. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi.
Harini,  S.,  Hamidah,  Luddin,  M.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Analysis  supply  chain  management factors  of  lecturer’s  turnover  phenomenon. International  Journal  of  Supply  Chain Management . Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Indrawati,  A.  D.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan , 7 (2), 135–142. Kaswan.  (2012). Coaching  dan  Mentoring  Untuk  Pengembangan  SDM  dan  Peningkatan Kinerja Organisasi . Alfabeta. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  `  Manusia  Perusahaan .
PT.Remaja Rosda Karya. Michael, A. (2002). Human Resources Management Practice, . Kogan Page. Poltak, S. L. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk MeningkatkaSn Kinerja . Bumi Aksara.
Pratama,  S.  (2015).  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  ( Studi  pada  karyawan  PT.  Asuransi  Jiwasraya  persero  regional  office  Malang  ). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 25 (1), 86109.
Prayetno,  S.,  &  Ali,  H.  (2017).  Analysis  of  advocates  organizational  commitment  and advocates  work  motivation  to  advocates  performance  and  its  impact  on  performance advocates office. International Journal of Economic Research .
Prihartono,  &  Ali,  H.  (2020).  The  promises  ethics  and  marketing  concept  strategy  as  a competitive  advantage  on  private  higher  education  (A  survey  on  perception  of  product attributes and promotion mix in Indonesia). Talent Development and Excellence . Ridwan,  M.,  Mulyani,  S.  R.,  &  Ali,  H.  (2020).  Building  behavior  and  performance citizenship:  Perceived  organizational  support  and  competence  (case  study  at  SPMI private  university  in  west  Sumatra). International  Journal  of  Psychosocial Rehabilitation . https://doi.org/10.37200/IJPR/V24I6/PR260195 Rivai. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Rajawali Pers. Riyanto,  S.,  Pratomo,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  EFFECT  OF  COMPENSATION  AND  JOB INSECURITY  ON  EMPLOYEE  ENGAGEMENT  (STUDY  ON  EMPLOYEE  OF BUSINESS  COMPETITION  SUPERVISORY  COMMISSION  SECRETARIAT). International Journal of Advanced Research . https://doi.org/10.21474/ijar01/4139 Riyanto,  S.,  Sutrisno,  A.,  &  Ali,  H.  (2017).  International  Review  of  Management  and Marketing The Impact of Working Motivation and Working Environment on Employees Performance  in  Indonesia  Stock  Exchange. International  Review  of  Management  and Marketing .
Sulaeman, A. S., Waluyo, B., & Ali, H. (2019). Making dual procurement and supply chain operations:  Cases  in  the  indonesian  higher  education. International  Journal  of  Supply Chain Management .
Sularmi, L. (2018). Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Wom Finance, Tbk Jakarta). JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1), 15–30. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1933
Sutrisno,Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama. Kencana  Prenada Media Group.
T. Hani. Handoko. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Werther,  W.B.,  and  Davis,  K.  (1996). Human  Resources  and  Personnel  Management (New york). 5th ed. New York: MacGraw Hill, Inc, 1996.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Rajawali Pers. Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan  Penelitian . Penerbit: Salemba Empat.