## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan

## Mutia Arda
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Email: mutiaarda16@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  dan disiplin  karyawan terhadap kinerja kerja Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
Jenis  penelitian  ini  bersifat  asosiatif.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di departemen pemasaran Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sebanyak 31 karyawan dan  semua  menjadi  sampel.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus  atau  sampel  jenuh. Metode pengumpulan data penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Metode analisis  data  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  Disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja, sedangkan secara simultan  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Disiplin pegawai memiliki pengaruh  dominan  terhadap  kepuasan  kerja.  Koefisien  determinasi  (Adjusted  R  Square)  adalah 0,162  artinya  bahwa  16,2%  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan  dari  kepuasan  kerja  dan  disiplin karyawan sedangkan sebanyak 83,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain dimana tidak diteliti oleh peneliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kepuasan kerja, disiplin,kinerja

## The Influence of Job Satisfaction and Work Discipline on Employee Performance at Bank Rakyat Indonesia Branch Putri HIjau Medan

## ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the effect of job satisfaction and employee discipline on the work performance of Bank Rakyat Indonesia Branch Putri Hijau Medan. This type of research is associative. The population of this research is all employees in a marketing department of Bank Rakyat  Indonesia  Branch  Putri  Hijau  Medan  as  many  as  31  employees  and all  become  sample. This  research  uses  census  method  or  saturated  sample.  Methods  of  data  collection of  this  study are  questionnaires,  interviews,  and  documentation.  Methods  of  data  analysis  using  descriptive analysis and multiple linear regression. The results of this study indicate that job satisfaction has a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  performance,  Discipline  has  the  positive  and significant  influence  on  performance,  while  simultaneously  job  satisfaction  and  work  discipline together positively influence to employee performance of Bank Rakyat Indonesia Branch of Putri Hijau Medan. Employee discipline has a dominant influence on job satisfaction. The coefficient of determination  (Adjusted  R  Square)  is  0.162  means  that  16.2%  performance  variables  can  be explained from job satisfaction and employee discipline while as much as 83.8% can be explained by other variables which are not examined by researchers in this study.
Keywords: Job Satisfaction, Employee Discipline, and Performance

## How to cite:
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18 (1), 45-60.

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor yang  sangat  menentukan  kemajuan  sebuah organisasi.  Bahkan  bisa  dikatakan  sumber daya  manusia  merupakan  unsur  terpenting disamping  unsur  lain,  seperti  modal,  bahan baku, dan mesin. Tidak ada satu perusahaan yang  dapat  tumbuh  dan  berkembang  tanpa unsur manusia dengan kemampuan manajerial dan moralitas kerja yang memadai.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2006:12), yang  menyatakan  bahwa    karyawan  adalah kelayakan  utama  suatu  perusahaan,  karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan  tidak  akan  terjadi.  Karyawan berperan  aktif  dalam  menetapkan  rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Kinerja  suatu  perusahaan  akan  meningkat apabila  terdapat  kerjasama  dan  hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Dengan meningkatkan kinerja karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan.  Untuk  itu  karyawan  sebaiknya diperlakukan  sebagai  partner  usaha  dan bukan sebagai pekerja semata.
Menurut  Mangkunegara  (2011:117) kepuasan kerja berhubungan dengan dimensi  seperti turn  over ,  tingkat  absensi, umur,  tingkat  pekerjaan,  dan  ukuran organisasi  perusahaan.  Dimensi  kepuasan kerja  memiliki  ukuran  relatif  sama  antara satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya. Turn  over sebagai  dimensi  yang  paling akurat untuk merefleksikan apakah kepuasan  kerja  di  suatu  perusahaan  tinggi atau  rendah,  kemudian  diikuti  oleh  tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi pada tingkat terakhir.
Disiplin menurut Waridin dan
Masrukhin  (2006:77)  sebagai  keadaan  ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi  kerja.  Salah  satu  syarat  agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan  kerja  ialah,  adanya  pembagian kerja  yang  tuntas  sampai  kepada  pegawai
atau karyawan yang paling bawah, sehingga setiap  orang  tahu  dan  sadar  apa  tugasnya, bagaimana  melakukannya,  kapan  pekerjaan dimulai  dan  selesai,  seperti  apa  hasil  kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung  jawabkan  hasil  pekerjaan itu.  Untuk  itu  disiplin  harus  ditumbuh kembangkan  agar  tumbuh  pula  ketertiban dan efisiensi.
Karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Putri Hijau Medan merupakan salah satu  aset  yang  memegang  peranan  penting dalam perkembangan Bank Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan. Karena  dengan  karyawan  tersebut,  kegiatan perusahaan  dapat  terlaksana  dengan  baik. Karena  itu  karyawan  dituntut  untuk  berlaku disiplin  dalam  bekerja.  Bank  Rakyat Indonesia  khususnya  Cabang  Putri  Hijau Medan membuat kebijakan - kebijakan yang harus dipatuhi para karyawannya diantaranya  karyawan  diwajibkan  untuk mengikuti  kegiatan  doa  bersama  di  pagi hari, briefing pagi  dan  karyawan  yang melakukan fraud (kesalahan  dalam  kerja) harus  bertanggung  jawab  atas  tindakannya. Apabila karyawan tidak mematuhi kebijakan tersebut maka konsekuensinya adalah karyawan  diberikan  surat  peringatan  satu sampai dengan tahap selanjutnya. Selain itu, karyawan  dilarang  datang  terlambat  ke kantor  ataupun  alpha  (tanpa  keterangan). Karena  sistem  absensi  yang  ada  di  Bank Rakyat  Indonesia menggunakan kartu ATM BRI  yang terintegrasi  dengan rekening  gaji. Apabila  karyawan  datang  terlambat  ke kantor ataupun tidak hadir tanpa keterangan maka  gaji  karyawan  tersebut  akan  langsung terpotong.
Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau  Medan  dalam  aktivitasnya  berusaha untuk  selalu  menekankan  kepada  seluruh sumber  daya  manusianya  untuk  dapat mencapai kinerja yang baik, dimana manfaat dari  kinerja  tersebut  tidak  hanya  dirasakan individu  tetapi  juga  dirasakan  oleh  institusi yang  bersangkutan.  Bank  Rakyat  Indonesia

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Cabang  Putri  Hijau  Medan  tidak  luput  dari ketidakpastian  dalam  menangani  pelayanan terhadap  konsumennya  yang  bervariasi. Untuk  dapat  memuaskan  konsumennya maka  Bank  Rakyat  Indonesia  harus  dapat memotivasi  karyawannya  agar  kepuasan nasabah  dapat  tercapai  dengan  baik.  Untuk itu  Bank  Rakyat  Indonesia  harus  dapat memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan yang berdampak kepada peningkatan kinerja karyawan.
Namun dibalik semua itu, masih ada kekurangan-kekurangan  yang  terjadi  dalam perusahaan.  Beberapa  karyawan  merasa kondisi  pekerjaan  yang  kurang  memuaskan terlihat  dari  beban  pekerjaan  yang  mereka laksanakan  cukup  besar,  hal  tersebut  dapat dilihat  dari  penambahan  jam  kerja  (lembur) yang  dirasakan  karyawan  berakibat  kepada kejenuhan karyawan dalam bekerja. Menurut peraturan yang ada di Bank Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan,  jam kerja di perusahaan mulai pukul 08.00 WIB sampai  dengan  17.00  WIB.  Namun  pada kenyataannya masih terdapat karyawan yang bekerja  diluar  dari  jam  kerja.  Berikut  ini adalah  jumlah  karyawan  lembur  pada  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  akan ditampilkan pada Tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Karyawan yang Lembur
No Tahun Jumlah Karyawan Lembur Persentase Kenaikan Per Tahun 1 2013 107 orang - 2 2014 120 orang 12,15% 3 2015 123 orang 2,5% 4 2016 135 orang 9,76% Rata-rata 121,25 orang 8,14%
Sumber:  Bagian  SDM  BRI  Cabang  Putri  Hijau Medan (2016), diolah
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  kita  lihat bahwa  jumlah  karyawan  yang  lembur  dari
tahun  2013  sampai  tahun  2016  mengalami peningkatan, dengan rata-rata 121 karyawan setiap  tahunnya,atau  bila  dipersentasekan kenaikan  jumlah  karyawan  yang  lemburper tahun  sebesar  8,14%.  Berdasarkan    hasil pengamatan  dan  wawancara,  hal  tersebut terjadi  karena  karyawan  harus  segera menyelesaikan  tugasnya  pada  hari  tersebut untuk  menyiapkan  laporan  harian  kerja. Selain  itu,  adanya  tugas  tambahan  yang dimulai pada bulan September 2016 sampai dengan sekarang yang mewajibkan beberapa staf  /  karyawan  untuk  bekerja  setiap  hari untuk melayani nasabah khususnya menangani transaksi PT. Pelindo.
Untuk  meningkatkan  produktivitas perusahaan,  pihak  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Putri  Hijau  menambah  jumlah karyawan pada beberapa divisi dan memberhentikan karyawan yang tidak dapat bekerja memenuhi target perusahaan. Menurut  hasil  wawancara  dengan  bagian personalia  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Putri  Hijau  Medan,  ditemukan  satu  orang yang  karyawan  yang  mengundurkan  diri pada  bulan  April  2016,  dan  empat  orang diberhentikan  karena  tidak  dapat  mencapai target  (putus  kontrak).  Pada  tahun  2016, perusahaan  merekrut  34  orang  tenaga  kerja baru,  sehingga  total  tenaga  kerja  197 karyawan.  Perekrutan  tersebut  berlanjut sampai dengan April 2017, sekarang jumlah total  tenaga  kerja  220  orang.  Hal  tersebut dapat  kita  lihat  dengan  perhitungan  sebagai berikut :
Berikut ini adalah turnover karyawan dari Januari – Desember 2016.
Persentase   Perputaran   Tenaga Kerja (%) =
Jumlah Pekerja Keluar/masuk Periode Tertentu  x 100 % Jumlah  Tenaga Kerja per periode

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Disiplin  kerja  merupakan  variabel pendukung  lain  dalam  kinerja  karyawan. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau memakai  sistem  online  yang  terintegrasi dengan  gaji  karyawan  untuk  melakukan perhitungan  absensi.  Persentase  tingkat absensi karyawan adalah sebagai berikut:
Setelah melakukan perhitungan yang  dimulai  dari  bulan  Januari  sampai dengan Desember selama tahun 2016 maka diperoleh  hasil  perhitungan  yang  terlihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Ketidakhadiran Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Periode Januari – Desember 2016 Bln Alasan Ketidakhadiran Standar Kritis Absensi S % I % A % 1 3 1,60 7 3,74 - - 3% 2 1 0,53
3 1,60 - - 3 4 2,13 1 0,53 - - 4 2 1,07 - - - - 5 3 1,60 2 1,06 - - 6 5 2,67 5 2,67 - - 7 2 1,07 3 1,60 - - 8 7 3,86 2 1,06 - - 9 3 1,60 4 2,13 - - 10 1 0,53 6 3,20 - - 11 4 2,13 7 3,74 - - 12 6 3,20 9 4,81 - - Rata 41 21,92 49 26,20 - -
Sumber: Bagian SDM BRI Cabang Putri Hijau Medan (2016), diolah
Tabel  3  menunjukkan  rata-rata tingkat  kehadiran  karyawan  Bank  Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  periode Januari-Desember  2016  dengan  keterangan (sakit)  adalah  sebanyak  41  orang  dan keterangan (izin) adalah sebanyak 49 orang, atau  bila  dipersentasikan  menjadi  21,92% dan  26,20%  per  tahun.  Standar  kritis ketidakhadiran  sebesar  3%  yang  telah ditetapkan  oleh  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Putri  Hijau  telah  terlampaui.  Dari data  tersebut  terlihat  tingginya  angka ketidakhadiran dengan alasan izin. Ketidakhadiran  karyawan  karena  izin  ini menunjukkan  kurangnya  kesadaran  akan disiplin kerja. Berdasarkan hasil pengamatan  dan  wawancara  yang  telah dilakukan, hal tersebut diduga terjadi karena karyawan sulit mendapatkan cuti. Akibatnya banyak  diantara  mereka  memakai  alasan
izin  ataupun  sakit  agar  tidak  dikenakan potongan  langsung  gaji  yang  besar  karena alpha  (tanpa  keterangan).  Jika  hal  ini  terus berkelanjutan  akan  berdampak  pada  kinerja perusahaan  secara  keseluruhan,  karena kehadiran karyawan berkaitan dengan produktivitas yang dicapai perusahaan.
Kinerja  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Putri  Hijau  Medan  untuk  tahun 2016  secara  umum  mengalami  penurunan, khususnya  karyawan  bagian  pemasaran ( Account Officer dan Funding Officer ) pada tahun  2016.  Untuk  mengetahui  seberapa besar  pencapaian  target  perusahaan  pada bagian  pemasaran,  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sendiri memiliki target dengan tingkat realisasi yang ditampilkan pada Tabel 4.
Persentase  Tingkat  Absensi  (%) =
Jlh Karyawan yang tidak hadir x 100% Jlh Karyawan Keseluruhan

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 4. Target Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari – Desember 2016 (Rp.000.000,-)
Sumber : Bagian Pemasaran BRI Cabang Putri Hijau Medan (2016), diolah
Dari  Tabel  4  terlihat  bahwa  target simpanan  sampai  Desember  tahun  2016 adalah  Rp  3.027.451.000.000,-  sementara dapat  dilihat  bahwa  simpanan  yang  dapat direalisasikan  sampai  akhir  tahun  2016 hanya  Rp  1.998.385.000.000,-  sedangkan target  pinjaman  sampai  Desember  tahun 2016 adalah Rp 1.502.154.000.000,- sementara  jumlah  pinjaman  yang  dapat terealisasi  sampai  akhir  tahun  2016  hanya Rp1.293.095.000.000,-. Hal ini
menunjukkan  kinerja  karyawan  dalam pencapaian  target  simpanan  dan  pinjaman masih belum dapat direalisasikan jika dilihat dari  jumlah  simpanan  dan  pinjaman  sebab realisasi berada dibawah angka target.

## KAJIAN TEORI Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2006:202)
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap  ini  dicerminkan  oleh  moral  kerja, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Menurut Moh.As’ad  dalam  Sunyoto  (2012:26)  ; kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dimana  para karyawan memandang pekerjaannya.
Menurut  Wexley  dan  Yukl  dalam Sunyoto  (2012:27)  ada  3  macam  teori kepuasan kerja yang lazim dikenal, yaitu : 1. Discrepancy Theory
Teori  ini  pertama  kali  dipelopori  oleh Porter  (1961).  Ia  mengukur  kepuasan kerja  seseorang  dengan  menghitung selisih  antara  apa  yang  seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian  Locke  (1969)  menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung  pada discrepancy antara should  be ( expectation  needs  or  value ) dengan  apa  yang  menurut  perasaannya atau  persepsinya  telah  diperoleh  melalui pekerjaan.  Menurut  penelitian  yang dilakukan  Wanous  dan  Lawer  (1972) yang  dikutip  dari  Wexley  dan  Yukl, menemukan  bahwa  sikap  karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakannya.
2. Equity Theory Equity theory dikembangkan oleh Adams tahun  1963.  Pendahulu  dari  teori  ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari  Locke  (1969).  Prinsip  teori  ini adalah  bahwa  orang  akan  merasa  puas dan  tidak  puas,  tergantung  apakah  ia merasakan  adanya  keadilan  ( equity) .
Bln Simpanan Pinjaman Target Realisasi Ket Target Realisasi Ket 1 252.288 1.160.453 T 125.179,5 835.663 T 2 504.575 1.986.277 T 250.359 989.781 T 3 756.863 2.088.071 T 375.538,5 948.967 T 4 1.009.150 1.863.677 T 500.718 1.033.733 T 5 1.261.438 1.750.646 T 625.897,5 1.031.567 T 6 1.513.726 2.257.725 T 751.077 1.046.831 T 7 1.766.013 1.469.659 TT 876.256,5 1.068.081 T 8 2.018.301 1.725.399 TT 1.001.436 946.920 TT 9 2.270.588 1.791.458 TT 1.126.615,5 1.043.993 TT 10 2.522.876 1.649.222 TT 1.251.795 1.103.128 TT 11 2.775.163 1.582.762 TT 1.376.974,5 1.111.028 TT 12 3.027.451 1.998.385 TT 1.502.154 1.293.095 TT

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Perasaan equity dan inequity atas  situasi,
diperoleh orang dengan cara membandingkan  dirinya  dengan  orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.
3. Two Factor Theory Prinsip  teori  ini  bahwa  kepuasan  kerja dan  ketidakpuasan  kerja  merupakan  dua hal  yang  berbeda,  artinya  kepuasan  dan ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  tidak merupakan  variabel  yang  kontiniu.  Teori ini  pertama  kali  dikemukakan  oleh Frederick  Herzberg  tahun  1959.  Beliau membagi  situasi  yang  mempengaruhi sikap  seseorang  terhadap  pekerjaan menjadi dua kelompok yakni :
a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai kepuasan  kerja,  yang  terdiri  dari achievement,  recognition,  work  itself, responsibility and advancement.
b. Dissatisfier ( Hygiene  Factors )  adalah
faktor-faktor  yang  terbukti  menjadi sumber  ketidakpuasan  yang  terdiri dari company policy
and administration,  supervision, technical, salary,
interpersonal, relation, working  condition,  job  security  and status. Menurut  teori  ini  perbaikan salary dan  kondisi  kerja  tidak  akan menghilangkan  ketidakpuasan  tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan kerja. Selanjutnya Herzberg mengemukakan  bahwa  yang  dapat memacu  orang  bekerja  dengan  baik dan  bergairah  hanyalah  kelompok satisfiers.
Faktor-faktor / dimensi yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut Sutrisno (2011:80) sebagai berikut :
1. Faktor psikologis
Merupakan  faktor  yang  berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,  sikap  terhadap  kerja,  bakat,  dan keterampilan.
2. Faktor sosial Merupakan  faktor  yang  berhubungan dengan  interaksi  sosial  antar  karyawan maupun  karyawan  dengan  atasan  dan lingkungan kerja karyawan.
3. Faktor fisik Merupakan  faktor  yang  berhubungan dengan  kondisi  fisik  karyawan,  meliputi jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  dan waktu  istirahat,  perlengkapan  kerja, keadaan  ruangan,  suhu,  penerangan, pertukaran  udara,  kondisi  kesehatan karyawan, umur , dan sebagainya.
4. Faktor finansial Merupakan  faktor  yang  berhubungan dengan  jaminan  serta  kesejahteraan karyawan,  yang  meliputi  sistem  dan besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  tunjangan, fasilitas  yang  diberikan,  promosi  jabatan dan sebagainya.

## Disiplin Kerja
Disiplin
kerja yang baik mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya  tujuan  organisasi,  karyawan dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  setiap manajer  selalu  berusaha  agar  bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,  jika  para  bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan  bilamana  karyawan  selalu  datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan  norma  sosial  yang  berlaku  (Fathoni, 2006:126).
Menurut  Hasibuan  (2006:194)  ada  8 indikator kedisiplinan antara lain adalah :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup menantang  bagi  kemampuan  karyawan.

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai  dengan  kemampuan  karyawan bersangkutan,  agar  dia  bekerja  sungguh- sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan Pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan oleh  para  bawahannya.  Pimpinan  harus memberi  contoh  yang  baik,  berdisiplin baik,  jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.  Dengan  teladan  pimpinan yang  baik,  kedisiplinan  bawahan  pun akan  ikut  baik.  Jika  teladan  pimpinan kurang  baik  (kurang  berdisiplin),  para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa Balas  jasa  akan  memberikan  kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.  Semakin  besar balas  jasa  semakin  baik  kedisiplinan karyawan.  Karyawan  sulit  berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik. 4. Keadilan Keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas jasa  (pengakuan)  atau  hukuman  akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
bawahannya. Dengan keadilan  yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.  Jadi,  keadilan  harus  diterapkan dengan  baik  pada  setiap  perusahaan supaya kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.
5. Waskat
Waskat  (pengawasan  melekat)  berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,  dan  prestasi  kerja  bawahannya. Waskat  efektif  merangsang  kedisiplinan dan  moral  kerja  karyawan.  Karyawan merasa  mendapat  perhatian,  bimbingan,
petunjuk,  pengarahan,  dan  pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman Berat/ringannya  sanksi  hukuman  yang akan  diterapkan  ikut  mempengaruhi baik/buruknya  kedisiplinan  karyawan.
Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan  pertimbangan  logis,  masuk akal,  dan  diinformasikan  secara  jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman  hendaknya  cukup  wajar  untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat  mendidik,  dan  menjadi  alat motivasi  untuk  memelihara  kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan Pimpinan  harus  berani  dan  tegas, bertindak  untuk  menghukum  setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi  yang  telah  ditetapkan.  Pimpinan yang  berani  bertindak  tegas  menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner  akan  disegani  dan  diakui kepemimpinannya oleh bawahan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal  maupun  horizontal  yang  terdiri dari direct  single  relationship,  direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Terciptanya human  relationship yang serasi  akan  mewujudkan  lingkungan  dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi  kedisiplinan  yang  baik  pada perusahaan.  Jadi,  kedisiplinan  karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan  dalam  organisasi  tersebut baik.

## Kinerja Karyawan
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja.  Kinerja adalah hasil kerja  seseorang  karyawan  selama  periode tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah
Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku  prestasi  kerja  karyawan  serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2006:87).
Menurut Edwin Flippo dalam Sunyoto (2012:22) indikator kinerja karyawan, yaitu:
1. Mutu kerja. Mencerminkan  peningkatan  mutu  dan standar  kerja  yang  telah  ditentukan sebelumnya,  biasanya  disertai  dengan peningkatan kemampuan dan nilai ekonomi.  Berkaitan  dengan  ketepatan waktu,  keterampilan  dan  kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
2. Kualitas kerja Berkaitan  dengan  pemberian  tugas-tugas tambahan  yang  diberikan  atasan  kepada bawahannya, prestasi kerja karyawan dan pencapaian target.
3. Ketangguhan Berkaitan  dengan  tingkat  kehadiran, ketaatan,  pemberian  waktu  libur  dan jadwal  keterlambatan  hadir  di  tempat kerja.
4. Sikap
Merupakan sikap yang ada pada karyawan  yang  menunjukkan  seberapa jauh  sikap  tanggung  jawab  mereka terhadap  sesama  teman,  dengan  atasan dan  seberapa  jauh  tingkat  kerja  sama dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Hal  ini juga  berkaitan  dengan  cara  karyawan bekerja  sama  dalam  kelompok  dan inisiatif karyawan dalam bekerja.

## Penelitian Terdahulu
Napitupulu (2011) melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja  dan  Komitmen  Karyawan  terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  Tonga  Tiur Putra Medan”. Penelitian tersebut  bertujuan untuk  mengetahui  Pengaruh  Disiplin  Kerja (X 1 ) dan Komitmen Karyawan (X 2 ) terhadap  Prestasi  Kerja  (Y)  karyawan  pada kantor  PT.  Tonga  Tiur  Medan.  Dengan
hipotesis  Disiplin  Kerja  dan  Komitmen Karyawan  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada  PT.  Tonga  Tiur  Medan.  Penelitian  ini merupakan  jenis  penelitian  asosiatif  dan yang  menjadi  sampel  penelitian  ini  adalah 65  orang  karyawan  tetap  pada  PT.  Tonga Tiur Medan. Metode analisis yang digunakan  adalah  metode  analisis  deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi  berganda  dan  data  diolah  dengan program  SPSS  versi  17.00  yang  terlebih dahulu  diuji  validitas  dan  realibilitasnya. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  dan  Komitmen Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi  karyawan  (Y) pegawai  pada  PT.  Tonga  Tiur  Medan, artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  dan komitmen  karyawan,  maka  prestasi  kerja juga  semakin  tinggi.  Koefisien  determinan dari  hasil  analisis  sebesar  22%  sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
Teruna  (2012)  melakukan  penelitian yang  berjudul  “Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Sampel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  68  responden  yang  digunakan dengan menggunakan teknik non- probability  sampling dengan  teknik  sampel jenuh. Analisis  yang digunakan meliputi  uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  t,  korelasi sederhana,  korelasi  berganda  dan  uji determinasi.  Metode  pengumpulan  data yang  digunakan  adalah  dengan  angket kuesioner.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil  perhitungan  antara  variabel  motivasi terhadap kinerja bahwa nilai t hitung (2,167) >

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
t tabel (2,050)  dan  antara  variabel  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  dengan  nilai  t hitung (2,618)  >  t tabel (2,050)  sesuai  dengan pengujian hipotesis bahwa jika nilai  t hitung ≥ t tabel maka  pengujian  hipotesis  Ho  ditolak, dan  nilai  korelasi  berganda  sebesar  (0,464), kemudian  hasil  uji  F  bahwa  nilai  F hitung (3,472)  >  F tabel (3,340)  sesuai  dengan pengujian hipotesis bahwa jika F hitung ≥ F tabel maka  pengujian  hipotesis  Ho  ditolak, dengan demikian Ho ditolak yang menandakan  bahwa  variabel  motivasi  dan kepuasan kerja secara simultan dan signifikan  berpengaruh  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui  bahwa  21,5  persen  hasil  variasi dari  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini  dan  78,5  persen  dijelaskan  oleh  faktor- faktor  lain  yang  tidak  dibahas  pada penelitian ini.

## Kerangka Konseptual
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Secara  ringkas  dapat  dikatakan bahwa  pengaruh  kepuasan  kerja  dengan kinerja  karyawan  adalah  pernyataan  : “Seorang  pekerja  yang  bahagia  adalah seorang  pekerja yang  produktif  atau produktivitas  menghasilkan  kepuasan”.  Jika diterapkan  dalam  suatu  organisasi  maka dapat dikatakan organisasi dengan karyawan yang  terpuasakan  cenderung  lebih  efektif, sehingga  produktivitas  semakin  meningkat (Robbins, 2008:114).
Menurut Gibson (2007:67) kepuasan kerja  adalah  sikap  seseorang  terhadap pekerjaan  mereka,  yang  berpangkal  dari aspek  kerja,  yaitu  upah  (gaji),  kesempatan promosi  serta  faktor  lingkungan  kerja seperti  gaya  penyelia,  kebijakan  dan prosedur,  kondisi  kerja.  Terdapat  tiga pandangan  tentang  hubungan  kepuasan dengan  prestasi  ( satisfaction  and  job performance ),  yaitu  :  1)  Kepuasan  kerja
menimbulkan prestasi,
2) Prestasi
menimbulkan  kepuasan  kerja,  3)  Adanya unsur  imbalan,  tetapi  tidak  ada  hubungan yang kuat.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaanya yang  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaanya yang dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut,
sedangkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja akan
menimbulkan sikap agresif, atau sebaliknyaakan menunjukkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya,  (Sutrisno,  2011:80).  Seorang karyawan  akan  merasa  puas  dalam  kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau selisih antara  apa  yang  dikehendaki  karyawan, dengan kenyataan yang mereka rasakan.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pentingnya  peranan  disiplin  kerja terhadap  kinerja/produktivitas karyawan dikemukakan  oleh  Musanef  (2002:116) yang  berpendapat  bahwa  :  “Disiplin  juga tidak  kalah  pentingnya  dengan  prinsip- prinsip  yang  lainnya,  artinya  disiplin  setiap pegawai  selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai- pegawainya.  Melalui  disiplin  yang  tinggi produktivitas  kerja  pegawai  pada  pokoknya dapat  ditingkatkan.  Oleh  sebab  itu  perlu ditanamkan  kepada  setiap  pegawai  disiplin yang sebaik – baiknya”.
Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang  penting  dalam  suatu  organisasi. Dikatakan  sebagai  faktor  yang  penting karena  disiplin  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  organisasi.  Semakin  tinggi disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapai.  Pada  umumnya disiplin  yang  baik  apabila  karyawan  selalu datang  dan  pulang  tepat  pada  waktunya, mengerjakan  semua  pekerjaannya  dengan baik  dan  mematuhi  semua  peraturan

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Maka  karyawan  tersebut  akan menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan (kinerja)  yang  memuaskan.  Disiplin  adalah kesadaran  sikap  seseorang  yang  secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan,  2006:193).  Jadi  seseorang  akan mematuhi  /  mengerjakan  semua  tugasnya dengan  baik,  bukan  atas  paksaan  dan kesedihan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh  kepuasan  kerja,  disiplin kerja dan kinerja karyawan adalah kepuasan kerja  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan dan kinerja karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh  dari  pekerjaan  maka  kedisiplinan dan prestasi karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaanya  maka  kedisiplinan  dan  prestasi karyawan rendah (Hasibuan, 2006:203).
Kinerja  adalah  sesuatu  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan  kepadanya,  Sunyoto  (2012:18). Kinerja  karyawan  merupakan  perwujutan dari  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi  kepada  organisasi.  Oleh  karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh  perusahaan  untuk  mengetahui  sejauh mana  karyawan  mampu  berperan  dalam perkembangan dan
pertumbuhan perusahaan.
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber : Sutrisno (2011:80), Hasibuan (2006:194), dan Sunyoto (2012:22)
Gambar 2. Kerangka Konseptual.
Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian  biasanya  disusun  dalam  bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).

## METODE Defenisi Operasional
Defenisi  operasional  variabel  akan menuntun  peneliti  untuk  memenuhi  unsur penelitian  yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
Operasional  variabel  dalam  penelitian  ini adalah :
1. Kepuasan Kerja (X 1 )
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang  Putri  Hijau  Medan  terhadap pekerjaanya, yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima karyawan dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
2. Disiplin Kerja (X 2 )
Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  sikap seseorang karyawan Bank Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan yang  secara  sukarela  menaati  semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung jawabnya.
3. Kinerja Keryawan (Y) Kinerja  adalah  sesuatu  hasil  kerja  yang dicapai  oleh  seseorang  karyawan  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau Medan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

## Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran  yang  digunakan  oleh penulis  untuk  mengetahui  masing-masing variabel  yaitu  variabel  X 1 (kepuasan  kerja), X 2 (disiplin  kerja)  dan  variabel  Y  (kinerja karyawan)  adalah Skala  Likert .  Skala  likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat dan  persepsi  seseorang  /  kelompok  tentang fenomena sosial. (Sugiyono, 2006:86).
Untuk  keperluan  analisis  kuantitatif penelitian  ini,  maka  setiap  pertanyaan  akan diberi  skala  sangat  setuju  sampai  sangat tidak  setuju.  Skala  likert  menggunakan  5
Kepuasan Kerja (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 ) Kinerja (Y)

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
(lima)  tingkatan  jawaban  yang  dapat  dilihat dari Tabel 3.2
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (ST) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2006 : 86)

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan bagian pemasaran ( Account  Officer dan Funding Officer ) pada Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau Medan, yang berjumlah 31 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  suatu populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh  atau sensus.  Sampling  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Jadi sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  semua karyawan bagian pemasaran ( Account Officer dan Funding  Officer )  pada  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau Medan.
Teknik Analisis Metode Analisis Deskriptif
Teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen  atau  bagian  yang  relevan  dari keseluruhan data serta merupakan salah satu bentuk  analisis  untuk  menjadikan  data mudah dikelola (Kuncoro, 2009:192).
Metode analisis deskriptif
merupakan cara
merumuskan dan
menafsirkan  data  yang  ada  sehingga memberikan  gambaran  yang  jelas  melalui pengumpulan, penyusunan,
dan
penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran  data  penelitian  yang  sedang diteliti.

## Uji Normalitas data
Tujuan  uji  normalisasi  adalah  untuk mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi  5%.  Jika  nilai Asyimp.Sig  (2- tailed )  lebih  besar  dari  5%  artinya  data variabel berdistribusi normal (Situmorang et al, 2011:100).

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  berarti  varians variabel  independen  adalah  konstan  atau sama  untuk  setiap  nilai  tertentu  variabel independen (homokedastisitas). Model regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser
dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi  terjadi  heterokedastisitas.  Jika probabilitas  signifikannya  diatas  tingkat kepercayaan  5%  dapat  disimpulkan  model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas (Situmorang et al , 2011:107).

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas variabel independen  yang  satu  dengan  yang  lain dalam  model  regresi  berganda  tidak  saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya  gejala  multikolinearitas  dapat dilihat  dari  besarnya  nilai Tolerance dan VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  melalui program SPSS.
Tolerance mengukur  variabelitas variabel  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya  yang  biasa  dipakai  adalah  nilai

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tolerance >  0,1  atau  nilai  VIF  <  5,  maka tidak  terjadi  multikolinearitas  (Situmorang et al , 2011:133).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel  terikat.  Metode  regresi  berganda dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana :
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
b 1 ,b 2 = koefisien regresi berganda X 1 = kepuasan kerja
X 2 = disiplin kerja
e = standart error

## Uji Signifikasi Simultan (uji-F)
Uji-F  pada  dasarnya  menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat. H 0 : b 1 =b 2 =0, artinya secara bersama-sama  tidak  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari  variabel  bebas (X 1 ,  dan  X 2 )  yaitu  berupa  kepuasan  kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ≠b 2 ≠0,  artinya  secara bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari  variabel  bebas (X 1 ,  dan  X 2 )  yaitu  berupa  kepuasan  kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai  variabel  terikat  (Y). Kriteria pengambilan keputusan :
H 0 diterima jika F hitung < F tabel α = 5% H 1 diterima jika F hitung > F tabel α = 5%

## Signifikasi Parsial (uji-t)
Uji-t  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel  terikat.  H 0 :  b 1 =  b 2 =  0,  artinya secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  dari  variabel  bebas (X 1 ,  dan  X 2 )  yaitu  berupa  kepuasan  kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H 1 : b 1 ≠ b 2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  dari  variabel  bebas  (X 1 ,  dan  X 2 ) yaitu  berupa  kepuasan  kerja  dan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebagai variabel  terikat  (Y).  Kriteria  pengambilan keputusan :
H 0 diterima jika t hitung < t tabel α = 5% H 1 diterima jika t hitung > t tabel α = 5%
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  kemampuan  model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R 2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan  bahwa  hubungan  variabel  bebas (X 1 dan  X 2 )  adalah  besar  terhadap  variabel terikat  (Y).  Hal  ini  berarti  model  yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan hubungan  variabel  bebas  yang  diteliti terhadap  variabel  terikat.  Sebaliknya,  jika R 2 semakin  kecil  (mendekati  nol)  maka dapat  dikatakan  bahwa  hubungan  variabel bebas  (X 1 dan  X 2 )  terhadap  variabel  terikat (Y)  semakin  kecil.  Hal  ini  berarti  model yang  digunakan  tidak  kuat.  Secara  umum dapat dikatakan besarnya koefisien determinasi berganda (R 2 ) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤R 2 ≤1.

## Pembahasan
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan
Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  positif  dan  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau Medan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,477  lebih  besar  dari  0,05.  Nilai  t hitung (0,721)  <  t tabel (2,042)  yang  artinya walaupun  ditingkatkan  variabel  kepuasan kerja  sebesar  satu  satuan  maka  kinerja karyawan (Y) tidak akan meningkat sebesar 0,062 satuan.
Berdasarkan distribusi jawaban responden  terhadap  variabel  kepuasan  kerja

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
diketahui  bahwa  jawaban  dominan  setuju pada  pernyataan  5  sebesar  77,4%  (Saya memperoleh  jaminan  keamanan  lingkungan kerja yang diberikan perusahaan). Selain itu pernyataan  setuju  juga  terlihat  jelas  pada pernyataan  3  sebesar  71,0  (Interaksi  saya dengan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan  cukup  baik).  Dari  keterangan tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  indikator- indikator  kepuasan  kerja  yakni  keamanan lingkungan  kerja  dan  interaksi  karyawan dengan  atasannya  pada  Bank  Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan  sudah diterapkan dengan baik, sehingga menimbulkan  kepuasan  karyawan  dalam bekerja  yang  dapat  dilihat  dari turn  over yang  ada  pada  perusahaan  tersebut  rendah. Hal ini terlihat pada pendahuluan sebelumnya  yang  menjelaskan  kepuasan kerja  yang  terjadi  pada  Bank  Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan berdasarkan  hasil  pengamatan,  dokumentasi dan wawancara yang telah dilakukan. Locke dalam Wijono (2011:98) berpendapat bahwa kepuasan  kerja  sebagai  suatu  tingkat  emosi yang  positif  dan  menyenangkan  individu. Kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau
pengalaman  positif  dan  menyenangkan dirinya. Walaupun
kepuasan kerja
berpengaruh  tidak  signifikan  perusahaan selalu  mengupayakan  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  agar  dapat memperoleh hasil yang maksimal. “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif atau produktivitas
menghasilkan  kepuasan”.  Jika  diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi dengan karyawan yang terpuasakan cenderung lebih efektif, sehingga  produktivitas  semakin  meningkat (Robbins, 2008:114).
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan Teruna  (2012)  melakukan  penelitian  yang berjudul “Pengaruh Motivasi  dan  Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa  Lintasarta  Medan”  yang menyatakan  variabel  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan Hasil  penelitian  secara  serentak menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Putri  Hijau  Medan.  Hal  ini  terlihat dari  nilai  signifikansi  0,011  lebih  kecil  dari 0,05.  Nilai  t hitung (2,74)  >  t tabel (2,042) artinya  jika  ditingkatkan  variabel  disiplin kerja  sebesar  satu  satuan  maka  kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,311 satuan.
Berdasarkan distribusi jawaban responden  terhadap  variabel  disiplin  kerja bahwa persentase setuju terlihat cukup besar yang  terdapat  pada  pernyataan  17  sebesar 80,6% (Saya dapat bekerja dengan kelompok  kerja  saya  dengan  baik).  Pada pernyataan  16  sebesar  74,2%  (Pimpinan saya sering memberikan
peringatan/teguran).
Berdasarkan hasil
wawancara  yang  dilakukan,  ini  diduga terjadi  karena  sejak  mulai  tahun  2012 karyawan  bagian  pemasaran  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau dituntut untuk mencapai  target  kerja  yang  lebih  besar dibanding  tahun  sebelumnya  sehingga  para karyawan  harus  pandai  bekerja  dengan kelompok  kerjanya  agar  mendapat  hasil yang maksimal.
Pentingnya  peranan  disiplin  kerja terhadap  kinerja/produktivitas  karyawan dikemukakan  oleh  Musanef  (2002:116) yang  berpendapat  bahwa  :  “Disiplin  juga tidak  kalah  pentingnya  dengan  prinsip- prinsip  yang  lainnya,  artinya  disiplin  setiap pegawai  selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pegawainya.  Melalui  disiplin  yang  tinggi produktivitas  kerja  pegawai  pada  pokoknya dapat  ditingkatkan.  Oleh  sebab  itu  perlu ditanamkan  kepada  setiap  pegawai  disiplin yang sebaik-baiknya”.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung dan  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu yang dilakukan Napitupulu (2011)
melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Komitmen
Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan  PT.  Tonga  Tiur  Putra  Medan”. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  dan  Komitmen Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  prestasi  karyawan  (Y) pegawai  pada  PT.  Tonga  Tiur  Medan, artinya  semakin  baik  disiplin  kerja  dan komitmen  karyawan,  maka  prestasi  kerja juga semakin tinggi.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau Medan
Hasil penelitian menunjukkan adanya  pengaruh  yang  positif  antara variabel  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Rakyat Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan.  Hal ini  terlihat  dari  Sig  yang  lebih  kecil  dari alpha (0,032<0.05), berarti koefisien signifikan  secara  statistik,  kepuasan  kerja dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama berhubungan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan  maka  kedisiplinan  dan  prestasi karyawan  baik.  Sebaliknya  jika  kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaanya maka kedisiplinan  dan  prestasi  karyawan  rendah (Hasibuan, 2006:203).

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan  disiplin
kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  Bank Rakyat  Indonesia  Cabang  Putri  Hijau Medan.  Berdasarkan  hasil  uji  signifikan secara parsial yang paling dominan mempengaruhi  kinerja  karyawan  bagian pemasaran  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Putri  Hijau  Medan  adalah  variabel  disiplin kerja. Dari hasil analisis koefisien determinasi  diperoleh  nilai  R Adjusted Square (R 2 )  sebesar  0,162  hal  ini  berarti 16,2  %  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan oleh  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel disiplin  kerja,  sedangkan  sisanya  sebesar 83,8  %  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini seperti  sikap  kerja,  tingkat  keahlian,  iklim kerja,  motivasi,  gaya  kepemimpinan  dan lain sebagainya. Berdasarkan hasil penelitian  dan  pembahasan,  maka  penulis dapat  memberikan  saran  sebagai  berikut: Bagi
Perusahaan, sebaiknya pihak manajemen pemasaran Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  bagian pemasaran  lebih  menitikberatkan  pada pemberian  balas  jasa  dan  sanksi  hukuman, karena variabel disiplin kerja dalam penelitian  ini  merupakan  variabel  yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Hendaknya    indikator- indikator  disiplin  kerja;  seperti  hubungan kemanusiaan  dan  ketegasan  pimpinan  yang mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  lebih  diperhatikan  agar dapat  memberikan  pengaruh  yang  optimal dalam  meningkatkan  mutu  dan  kualitas kerja  karyawan,  Mengingat  bahwa  disiplin kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran, maka pihak manajemen pemasaran  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Putri  Hijau  Medan  perlu  meningkatkan efektifitas disiplin kerja terutama pada aspek hubungan  dalam  kerja,  pemberian  teguran pada  karyawan  yang  melanggar  peraturan dan  pengawasan  terhadap  karyawan.    Bagi

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Peneliti Selanjutnya hasil uji (R 2 ) menunjukkan  masih  ada  variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian  ini.  Penelitian-penelitian  lebih lanjut,  hendaknya  menambah  variabel  lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti  sikap  kerja,  tingkat  keahlian,  iklim kerja,  motivasi,  gaya  kepemimpinan  dan lain  sebagainya,  karena  dengan  semakin baik kinerja karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan.

## REFERENSI
Bangun,  Wilson,  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Erlangga, Jakarta. Fathoni,  Abdurahmat,  2006. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Rineka Cipta, Jakarta.
Gibson,  James,  L,  2007. Organisasi, Perilaku,  Struktur  dan  Proses ,  Edisi Kelima,  Cetakan  Ketiga,  Erlangga, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P,  2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi,PT Bumi Aksara, Jakarta. _________________,  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi
Revisi,PT Bumi Aksara, Jakarta. Kuncoro,  Mudrajad,  2009. Metode  Riset untuk  Bisnis  &  Ekonomi ,  Erlangga,
Jakarta Mangkunegara, Anwar A.A, 2011. ManajemenSumber  Daya  Manusia Perusahaan ,  Edisi  Revisi,  Cetakan Kesepuluh,PT  Remaja  Rosdakarya
Offset, Bandung.
Musanef,  2002. Manajemen  Kepegawaian di Indonesia , Gunung Agung, Jakarta.
Rivai,  Veithzal  &  Basri,  A.F.M,  2005.
Performance Apprasial , Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen,  2008. Perilaku
Organisasi ,  Jilid  I,  Edisi  Kedua Belas, Salemba Empat, Jakarta.
Robbins,  P.  Stephen,  2001. Perilaku Organisasi,  Konsep,  Kontroversi, Aplikasi ,  Jilid  I,  Edisi  Kedelapan,
Prenhallindo, Jakarta. Sastrowihadiwiryo, Siswanto, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia ,PT Bumi Aksara, Jakarta. Situmorang,  Syafrizal  Helmi  dan  Muslich Lufti,  2011. Analisis  Data:  Untuk Riset  Manajemen  dan  Bisnis ,  USU Press, Medan.
Situmorang,  Syafrizal  Helmi,  2011. Bisnis:
Konsep  dan  Kasus ,  USU  Press, Medan. Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis ,Alfabeta, Bandung. Sulistiyani,  Amar  T  dan  Rosidah,  2003. Manajemen Sumber daya
Manusia ,Graha Ilmu, Yogyakarta. Sunyoto,  Danang,  2012. Teori,  Kuesioner, dan  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Revisi,  Cetakan Kesepuluh,Center For Academic Publishing Service, Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy,  2011. Manajemen  Sumber Daya Manusia ,Kencana, Jakarta.
Tika,  Pabundu,  2006. Budaya  Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ,PT Bumi Aksara, Jakarta. Wibowo  dan  M.Phil,  2007. Manajemen
Kinerja ,  PT.Raja  Grafindo  Persada, Jakarta.
Wijono,  2011. Psikologi  Industri  dan Organisasi:  Dalam  Suatu  Bidang Gerak ,Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Waridin  dan  Masrukhin.  2006.  “Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai”, Jurnal Ekonomi & Bisnis,
Vol. 7, No.2. Napitupulu.  2011.  Pengaruh  Disiplin  dan Komitmen Karyawan terhadap
Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  Tonga Tiur  Putra  Medan.  Skripsi  Fakultas

## Published April 2017

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 ( print ) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Medan. Teruna.  2012.  Pengaruh  Motivasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Aplikasinusa Lintasarta  Medan.  Skripsi  Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah  Sumatera  Utara. Medan.