## DAMPAK BEBAN KERJA, STRES KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI HONORER
Suhaila Rasya 1 , Bagus Handoko 2 , Ezzah Nahrisah 3*
1 2 3 Fakultas Ekonomi Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Harapan Medan Jalan Imam Bonjol No. 35 Medan, Indonesia Email : 1 suhailarasyaa@gmail.com, 2 baguscipta@gmail.com, 3* ezzahnahrisah@mail.com (* : ezzahnahrisah@gmail.com)

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  honorer  pada  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan.  Jumlah  populasi  dalam penelitian ini adalah berjumlah 102 orang, dan dengan menggunakan teknik penarikan sampling jenuh diperoleh sampel  sebesar  102  orang.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  Badan  Pertanahan Nasional  Kota  Medan.  Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  Badan  Pertanahan Nasional  Kota  Medan.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai honorer Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
Kata kunci : Beban kerja, Stres kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai Honorer

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation,  organizational  climate  and  work  environment simultaneously on employee performance at  Badan Pertanahan  Nasional Kota Medan. The total  population  in this study was 102 people, and by using the saturated sampling technique, a sample of 102 people was obtained. The  analysis  technique  used  is  multiple  linear  regression.  The  results  showed  that  compensation  has  a significant effect on employee performance at Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Organizational climate has  a  significant  effect  on  employee  performance  at  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan.  The  work environment  has  a  significant  effect  on  employee  performance  at  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan. Compensation, organizational climate and work environment have a significant effect on employee performance at Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
Keywords: Compensation, Organizational Climate, Work Environment, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  atau  pegawai  merupakan  aset  penting  yang  memiliki  kemampuan  berkembang  sebagai penentu  keberhasilan  perusahaan  atau  suatu  lembaga  dalam  jangka  waktu  panjang.  Sumber  daya  manusia merupakan  penggerak  utama  organisasi  perusahaan  atau  suatu  lembaga.  Sumber  daya  manusia  harus  dikelola secara  optimal  dan  diberi  perhatian  yang  ekstra  dan  memenuhi  hak  haknya.  Selain  itu,  perusahaan  atau  suatu lembaga  harus  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  teruji  kemampuan  dan  keterampilan  kepada  perusahaan, apabila  sumber  daya  manusia  nya  tidak  memiliki  hal  tersebut,  maka  akan  berimbas  pada  terhambatnya kelangsungan kegiatan dalam suatu perusahaan atau lembaga tersebut. Pegawai atau karyawan merupakan unsur penting  dalam  sebah  perusahaan  atau  lembaga,  sehingga  keberadaannya  harus  diperhatikan  agar  dapat  bekerja secara maksimal untuk mengembangkan kinerja dirinya serta perusahaan atau lembaga tersebut.
Beban  kerja  merupakan  beban  yang  dialami  oleh  pegawai  sebagai  akibat  pekerjaan  yang  dilakukan olehnya. Pengaruh beban kerja cukup dominan terhadap kinerja sumber daya manusia tetapi juga menimbulkan efek negatif terhadap keselamatan dan kesehatan tenaga kerja. Secara umum beban kerja dipengaruhi oleh faktor eksternal  dan  faktor  internal.  Semua  perusahaan  atau  lembaga  pasti  memiliki  pekerja  yang  merasa  terbebani dalam setiap pekerjaannya, baik itu dari tugas yang diberikan atau tekanan dari atasan. Namun setiap karyawan atau  pegawai  harus  tetap  profesional  dalam  setiap  yang  dikerjakannya.  Menurut  [1],    mengemukakan  bahwa beban  kerja  adalah  suatu  yang  muncul  dari  interaksi  antara  tuntutan  tugas-tugas,  lingkungan  kerja  dimana
digunakan sebagai tempat kerja, ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja.  Sedangkan [2] menyimpulkan bahwa beban kerja merupakan sebuah proses atau kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam  jangka  waktu  tertentu.  Apabila  seorang  pekerja  mampu  menyelesaikan dan  menyesuaikan  diri  terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Dimensi Beban kerja menurut [3], yaitu [1] Target yang harus dicapai, [2] Kepuasan kerja, [3] Penggunaan waktu kerja, [4] Lingkungan Kerja. Sedangkan  indicator beban kerja  menurut  [1] [1]Target yang harus  di capai, [2] Kondisi pekerjaan, [3] Standar Pekerjaan.
Selain  itu,  ada  juga  stres  kerja  yang  dialami  oleh  pegawai  yang  sangat  berpegaruh  pada  kinerjanya,  sehingga tidak  terciptanya  kenyamanan  dan  hasil  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Dalam  jangka  pendek,  stres  yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari perusahaan akan membuat pekerja tidak nyaman bahkan tertekan, dan tidak termotivasi sehingga kerja terganggu dan tidak optimal. Dalam jangka panjang, pekerja yang tidak mampu menangani stres kerja dapat mengakibatkan pegawai sakit bahkan mengunduran diri ( turnover ). [4] mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan.  Menurut [5] menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu ketegangan yang mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan psikologis karyawan yang dapat mempengaruhi cara berpikir, emosi dan kondisi dirinya sendiri. Jadi stres kerja merupakan perasaan tertekan  atau  tekanan  emosional  akibat  tuntutan  pekerjaan  ataupun  akibat  lingkungan  kerjanya.  Jika  karyawan mampu  mengelola  stresnya  dengan baik maka  konsekuensinya adalah positif, dan sebaliknya.  Dimensi  stress kerja  menurut  [6]  meliputi,  [1]  Keterbatasan  Sumber  Daya,  [2]  Beban  Pekerjaan,  [3]  Konflik  Kerja,  [4] Ketidakjelasan Peran. Indikator stres kerja menurut [5] yaitu, beban kerja, sikap pemimpin, waktu kerja, konflik.
Menurut [7],   Lingkungan kerja  adalah  lingkungan  dimana  pekerja  melakukan    pekerjaannya  sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pekerja untuk bekerja optimal. [8]  mengatakan  lingkungan  kerja  merupakan  suatu  lingkungan  di  mana  para  karyawan  tersebut  bekerja  yang didalamnya  terdapat  unsur  segala  kondisi  yang  berada  di  sekitar  para  pekerja.  [9]    mengatakan  bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu  yang ada di  lingkungan para pekerja  yang dapat  mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas  seperti  temperatur,  kelembapan,  ventilasi,  penerangan,  kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja dan  memadai  tidaknya  alat-alat  perlengkapan  kerja.  [10]  juga  berpendapat  bahwa  lingkungan  kerja  adalah sesuatu  yang  ada  disekeliling  karyawan  sehingga  mempengaruhi  seseorang  untuk  mendapatkan  rasa  aman, nyaman serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan.  Sedangkan menurut [11] berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi  dalam  bekerja  meliputi  pengaturan  penerangan,  pengontrolan  suara  gaduh,  pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Lingkungan  kerja  tersebut  mencakup  hubungan  kerja  yang  terbentuk  antara  sesama  pegawai  dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisika  tempat pegawai bekerja. Pada perkembangan globalisasi  ini  banyak  perusahaan  atau  lembaga  resmi  yang  di  tuntut  untuk  dapat  memaksimalkan  kinerja pegawainya.  Hal  ini  berarti  bahwa  perusahaan  atau  lembaga  tersebut  harus  mampu  menganalisis  faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Dalam  mengatasi  hal  tersebut  sumber  daya  manusia  adalah  paling utama  yang  harus  dinperhatikan  perkembangannya.  Dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  baik,  kinerja yang  dihasilkan  akan  mempengaruhi  kemajuan  perusahaan  atau  lembaga  tersebut  begitu  juga  sebaliknya  [12]. Dimensi lingkungan kerja menurut [7] yaitu, penerangan saat bekerja, suhu udara, ruang gerak yang diperlukan, keamanan  kerja,  hubungan  kerja,  keamanan  dalam  pekerjaan.  Sedangkan  indikator  dari  lingkungan  kerja, menurut [7], penerangan di tempat kerja, sirkulasi udara ditempat kerja, kebisingan di tempat kerja, aroma tidak sedap ditempat kerja, keamanan di tempat kerja.
[13]  kinerja adalah pencapaian karyawan  yang dapat membantu organisasi  mencapai keberhasilan. Pada saat  yang sama, kinerja pegawai  honorer merupakan  hasil dari aktivitas pribadi  selama periode waktu tertentu. [14]  kinerja  adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  berdasarkan  tanggung  jawab  karyawan  guna  mencapai  tujuan. Sehingga, mengoptimalkan sumber daya manusia adalah fokus utama agar mencapai tujuan organisasi. Sehingga karyawan  merupakan  faktor  utama  dalam  pencapaian  kinerja  yang  baik.  Sedangkan  menurut  [15] berpendapat kinerja  ialah  perilaku  nyata  yang  ditunjukkan  karyawan  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan sesuai  dengan  peranannya  dalam  suatu  organisasi.    Kinerja  adalah  aktivitas  di  mana  seseorang  dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dan mengikuti prosedur atau aturan menggunakan sumber daya yang tersedia. Hal ini berarti bahwa, kinerja atau prestasi kerja seorang pekerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang  pegawai  selama  periode  tertentu  di  bandingkan  dengan  kemungkinan,  misalnya  standart target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan setelah disepakati. Sehingga kinerja merupakan suatu hasil yang  di  capai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan.  Berdasarkan  hasil observasi, ada beberapa masalah yang terjadi di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Pada dasarnya kinerja pegawai  honorer  di  Badan  Pertanahan  Nasional  masih  memerlukan  banyak  pembenahan,  karena  masih  adanya
stres kerja yang dirasakan pegawai honorer, beban kerja yang berlebihan serta lingkungan di tempat kerja yang menghambat pekerjaan pegawai honorer seperti, pelayanan yang kurang maksimal, banyaknya tugas yang harus dikerjakan, deadline pekerjaan, keadaan lingkungan kerja, seperti pengaturan suhu diruangan masih kurang baik, pertukaran  udara  yang  masih  kurang  sehingga  menimbulkan  kejenuhan  saat  bekerja.  Menurut  [16]  ada  empat dimensi  kinerja  yaitu  target,  kualitas,  waktu  penyelesaian,  taat  asas.  Indikator  kinerja  pegawai  menurut  [7], Kualitas Kerja, Ketetapan Waktu, Inisiatif, kemampuan, komunikasi.
Pemasalahan yang terjadi diatas adalah faktor yang paling utama mengganggu kinerja  pegawai honorer disana. Apalagi mereka menganggap bahwa konflik dengan atasan atau dengan rekan kerja seperti selisih paham adalah  hal  yang  paling  menghambat  kinerja  pegawai  disana.  Pada  masalah  diatas  tentu  tidak  baik  apabila dibiarkan begitu saja. Untuk itu perlu adannya evaluasi baik itu dari atasan atau lingkungan yang menjadi tempat bekerja  serta  mengetahui  faktor  apa  saja  yang  membuat  pegawai  honorer  stres  sehingga  memiliki  beban pekerjaan yang berat serta lingkunngan yang kurang nyaman.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  jenis  pendekatan  asosiatif.  Menurut  [17],  Pendekatan  asosiatif  adalah pendekatan yang dilakukan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat dengan pengumpulan data dalam bentuk kuantitatif.

## 2.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan yang terletak Jl. STM, Kelurahan Sitirejo II, Kec. Medan Amplas, Kota Medan, Sumatera Utara.

## 2.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan  berjumlah  102 orang  pegawai honorer.  Pada penelitian  ini  menggunakan teknik sampel  jenuh dimana semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  102  responden  (pegawai  honorer)  di  Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.

## 2.4 Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Beban Kerja (X 1 ) Stres Kerja
(X 2 ) Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan Kerja (X 3 )
H 1 :   Beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  pada  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota Medan.
H 2 :   Stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  pada  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota Medan.
H 3 :   Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai honorer pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.
H 4 :   Beban  kerja,  stres  kerja  dan  lingkungan kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai honorer pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan.

## 2.6 Teknik Analisis Data Penelitian Analisis Regresi Berganda
Menurut [17] analisis regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Adapun model regresi berganda yang digunakan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

## 2.7 Uji Hipotesis Uji Parsial (Uji-t)
Uji  t  menurut  [18]  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  secara  individu  mempunyai  pengaruh terhadap  variabel  tak  bebas  dengan  asumsi  variabel  bebas  lainnya  konstan.  Kriteria  pengambilan  keputusan dalam pengujian yang menggunakan uji T adalah sebagai berikut:
1. Jika P value < 0.05, maka H 1 diterima dan H 0 ditolak yang artinya salah satu variabel bebas mempengaruhi variabel terikat ( dependent) secara signifikan.
2. Jika P value > 0.05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak yang artinya salah satu variabel bebas ( independent ) secara signifikan.

## Uji Simultan (Uji F)
Menurut  [18]  Uji  signifikansi  simultan  (uji  statisktik  F)  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua variabel  independen  atau  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen/terkait. Cara pengujian statistik F adalah sebagai berikut:
1. Jika  taraf  signifikansi  F  yang  didapatkan  berdasarkan  hasil  pengolahan,  nilainya  rendah  dan  digunakan nilai  signifikansi  (5%)  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen  mempunyai  pengaruh yang besar secara simultan terhadap variabel dependen.
2. Jika  taraf  signifikansi  F  yang  didapatkan  berdasarkan  hasil  pengolahan  lebih  besar  dari  nilai  signifikansi yang  digunakan  (5%),  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  semua  variabel  independen  tidak mempengaruhi variabel dependen secara simultan.
Koefisien Determinan (R 2 )
Menurut  [18]  uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  untuk  mengukur  seberapa  jauh  model  dapat menerangkan  variasi  dari  variabel  yang  independen.  Nilai  yang  dipakai  dalam  sebuah  koefisien  determinasi adalah  seberapa  besar  nol  hingga  satu.  Jika  nilai  R 2 yang  kecil,  artinya  kemampuan  dari  variasi  variabel independen  dalam  menjalankan  semua  variasi  variabel  sangatlah  terbatas.  Oleh  sebab  itu,  jika  nilai  koefisien mendekati satu, maka variabel independen memberikan informasi yang mendekati sempurna di mana informasi tersebut adalah yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
\

## 3.1 Hasil Penelitia
Pengujian Kualitas Data

## Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Y (Kinerja Pegawai Honorer)
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KPH1 14,5294 13,222 ,697 ,739 KPH2 14,5588 12,902 ,683 ,741 KPH3 14,4902 12,530 ,685 ,740 KPH4 14,5588 15,120 ,481 ,802 KPH5 14,6471 15,102 ,434 ,817
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel X 1 (Beban Kerja)
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted BK1 7,9118 3,883 ,525 ,622 BK2 7,9608 3,444 ,583 ,546 BK3 8,0490 3,651 ,477 ,683
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel X 2 (Stres Kerja)
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted SK1 12,4706 4,568 ,591 ,603 SK2 12,5098 4,827 ,514 ,649 SK3 12,4804 5,044 ,461 ,680 SK4 12,5686 4,683 ,459 ,685
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel X 3 (Lingkungan Kerja) Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LK1 14,9216 13,004 ,614 ,787 LK2 15,0294 12,445 ,613 ,787 LK3 15,0098 12,485 ,604 ,790 LK4 15,0294 13,712 ,580 ,797 LK5 14,8725 11,993 ,667 ,770
Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan telah valid karena hasil corrected item-total correlation r hitung >  r tabel (0,186) terlampir.  Dengan  demikian,  kuisioner  dapat  dilanjutkan  pada  tahap  pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Item Pernyataan Cronbach’s Alpha Nilai Alpha Keterangan Beban Kerja (X 1 ) 3 Pernyataan 0,709 0,60 Reliabel Stres Kerja (X 2 ) 4 Pernyataan 0,717 Lingkungan Kerja (X 3 ) 5 Pernyataan 0,821 Kinerja Pegawai Honorer (Y) 5 Pernyataan 0,807
Berdasarkan pengujian realibilitas  nilai Cronbach’s Alpha harus lebih  besar dari 0,60 maka  instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel. Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 04, No 01, Januari 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 01-10

## Pengujian Normalitas Data

## Tabel 6. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 102 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 4,03961879 Most Extreme Differences Absolute ,086 Positive ,052 Negative -,086 Test Statistic ,086 Asymp. Sig. (2-tailed) ,060 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan Kolmogorov-Smirnov diperoleh  nilai  Asyimp.  Sig  sebesar 0,060 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Pengujian Multikolinearitas
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,962 2,815 1,763 ,081 Beban kerja ,533 ,162 ,315 3,285 ,001 ,881 1,135 Stres kerja ,330 ,162 ,203 2,036 ,044 ,817 1,224 Lingkungan kerja ,073 ,104 ,070 ,700 ,486 ,810 1,235 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai honorer
Pada  Tabel  di  atas,  hasil  uji  multikolinearitas  di  atas,  hasil  perhitungan  nilai tolerance menunjukkan tidak  ada  variabel  bebas  yang  memiliki  nilai tolerance kurang  dari  0,1.  Hasil  perhitungan  nilai  VIF  juga menunjukkan  hal  yang  sama  tidak  ada  satu  variabel  bebas  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Pengujian Heteroskedasdisitas
Tabel 8. Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,494 1,600 2,808 ,006 Beban kerja ,026 ,092 ,030 ,282 ,778 Stres kerja -,119 ,092 -,143 -1,289 ,200 Lingkungan kerja ,025 ,059 ,047 ,423 ,673
a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan  output  di  atas,  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel  Beban  kerja  (X 1 )  adalah 0,778,  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel  stres  kerja  (X 2 )  adalah  0,200  dan  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel lingkungan kerja (X 3 ) adalah 0,673. Karena nilai signifikansi ketiga variabel di atas lebih besar dari 0,05, maka sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  glejser,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 04, No 01, Januari 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 01-10

## Persamaan Regresi Linier Berganda

## Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,962 2,815 1,763 ,081 Beban kerja ,533 ,162 ,315 3,285 ,001 ,881 1,135 Stres kerja ,330 ,162 ,203 2,036 ,044 ,817 1,224 Lingkungan kerja ,073 ,104 ,070 ,700 ,486 ,810 1,235
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai honorer
Y = 4,962 + 0,533 X 1 + 0,330 X 2 + 0,073 X 3 a = 4,962 atau konstanta regresi, yang berarti jika ada nilai independen variabel  X 1 (beban kerja), X 2 (stres kerja)  dan  X 3 (lingkungan  kerja).  Dalam  hal  ini  jika  X 1 ,  X 2 dan  X 3 sama  dengan  0  (nol)  maka  kinerja pegawai honorer akan bertambah sebesar 4,962. b 1 = 0,533 untuk independen variabel X 1 (beban kerja) yang bertanda positif menunjukkan peningkatan Beban kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kinerja pegawai honorer  sebesar  0,533  satuan.  b 2 =  0,330  untuk  independen  variabel  X 2 (stres  kerja)  yang  bertanda  positif menunjukkan  bahwa  kenaikan  stres  kerja  sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  honorer sebesar  0,330  satuan.  b 3 =  0,073  untuk  independen  variabel  X 3 (lingkungan  kerja)  yang  bertanda  negatif menunjukkan bahwa kenaikan lingkungan kerja sebesar 1 satuan akan menurunkan kinerja pegawai honorer sebesar 0,073 satuan.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 10. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 425,908 3 141,969 8,441 ,000 b Residual 1648,171 98 16,818 Total 2074,078 101
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai honorer b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Stres kerja, Beban kerja
Dari  hasil  uji  F  di  atas,  dapat  bahwa  F hitung >  F tabel (8,441  >  2,689)  atau  sig  F  <  5  %  (0,000  <  0,05). Berarti  variabel  Beban kerja,  stres kerja dan  lingkungan kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja pegawai honorer.

## Tabel 11. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,962 2,815 1,763 ,081 Beban kerja ,533 ,162 ,315 3,285 ,001 ,881 1,135 Stres kerja ,330 ,162 ,203 2,036 ,044 ,817 1,224 Lingkungan kerja ,073 ,104 ,070 ,700 ,486 ,810 1,235
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai honorer
Nilai  t-hitung  untuk  X 1 >  t-tabel  (3,285  >  1,982)  dan  nilai  Sig.  (0,001  <  0,05),  maka  beban  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai honorer. Nilai t-hitung untuk X 2 > t-tabel (2,036 > 1,982)  dan  nilai  Sig.  (0,044  <  0,05),  maka  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  honorer.  Nilai  t-hitung  untuk  X 3 <  t-tabel  (0,700  <  1,982)  dan  nilai  Sig.  (0,486  >  0,05),  maka lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai honorer.

## Uji Determinasi
Tabel 12. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,453 a ,205 ,181 4,10098
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Stres kerja, Beban kerja b. Dependent Variable: Kinerja pegawai honorer
Dari  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,205.  Hal  ini  ini  menunjukkan  bahwa variabel  kinerja  pegawai  honorer  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 (beban  kerja),  X 2 (stres  kerja)  dan  X 3 (lingkungan  kerja)  sebesar  20,5%  dan  sisanya  sebesar  79,5%  ditentukan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## 4. PENGUJIAN
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Honorer Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  beban  kerja  memiliki  nilai  t hitung sebesar  3,285,  dimana  saat dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ditemukan  bahwa  3,285  >  1,982  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,001 lebih  kecil  dibandingkan  dengan  nilai  alpha  penelitian  sebesar  0,05  sehingga  disimpulkan  bahwa  beban kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap  kinerja pegawai  honorer. Beban kerja  menjadi  salah satu faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja pegawai honorer. Dengan banyaknya beban yang dijalani maka secara  logis  kinerja  yang  dihasilkan  juga  menurun.  Maka  dari  itu  perlu  adanya  evaluasi  agar  tidak menimbulkan  beban  kerja  yang  berat  walau  demikian  tetap  menjadi  tuntutan  tugas  dan  tantangan  secara sistematis. Apabila beban kerja tidak meningkat didalam suatu pekerjaan maka akan meningkatkan efisiensi kerja  dan  kualitas  kinerja  pegawai  honorer.  Menurut  [19],  beban  kerja  yang  berat  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan karena dapat menyebabkan efek berupa kelelahan  baik  fisik  maupun  mental serta reaksi- reaksi emosional yang dapat berupa sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban  kerja  yang  terlalu  sedikit  akan  menimbulkan  rasa  bosan  dan  monoton.Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  dari  [20],  [21],  [19]  dimana  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  beban kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  adanya  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika seorang karyawan mempunyai beban kerja yang terlalu tinggi, maka hal ini akan mempengaruhi kinerjanya di dalam perusahaan.

## Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Honorer
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  stres  kerja  memiliki  nilai  t hitung sebesar  2,036,  dimana  saat dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ditemukan  bahwa  2,036  >  1,982  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,044 lebih kecil dibandingkan dengan nilai alpha penelitian sebesar 0,05 sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer.  Stres  kerja  sebagai  suatu  kondisi ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan  kondisi  seorang  pekerja.  Stress  kerja  harus ditangani dengan  baik karena pegawai  yang cenderung stres kerja akan  merasakan  frustasi, emosional dan merasa tidak nyaman dalam bekerja, sehingga dapat memicu adanya kegagalan dalam suatu pekerjaan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  [19],  [22]  yang  mana  dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan adanya  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika  seorang  karyawan  mempunyai  tingkat  stres  kerja  yang  terlalu tinggi, maka hal ini akan mempengaruhi kinerjanya di dalam perusahaan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Honorer
Dari hasil uji regresi diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja memiliki nilai t hitung sebesar 0,700, dimana saat dibandingkan  dengan  nilai  t tabel ditemukan  bahwa  0,700  <  1,982  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,486 lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai  alpha  penelitian  sebesar  0,05  sehingga  disimpulkan  bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai honorer. Pengaruh lingkungan kerja adalah  segala  sesuatu  hal  atau  unsur-unsur  yang  dapat  mempengaruhi  secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap
kinerja  pegawainya.  Hal  ini  berarti  bahwa  lingkungan  kerja  mempengaruhi  terhadap  tinggi  rendahnya kinerja yang dihasilkan seorang pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  dari  [23],  yang  mana  dalam  penelitiannya menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya  hal ini  maka  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai honorer.

## 5. KESIMPULAN
Beban  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  Badan  Pertanahan Nasional  Kota  Medan.  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan.  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai honorer Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  honorer  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan. Sedangkan saran Badan Pertanahan Nasional Kota Medan diharapkan dapat menerapkan proses lingkungan kerja  yang  baik  karena  merupakan  kunci  keberhasilan  dari  setiap  kegiatan  dalam  perusahaan.  Mengingat pentingnya  kinerja  pegawai  honorer  yang  di  rasakan  oleh  pegawai  maka  dari  itu  instansi  harus  mampu memahami perilaku pegawai  agar  mengerti apa saja kebutuhan pegawai dalam  bekerja terutama dalam  hal pemberian tugas kerja dan keterbukaan atas promosi  jabatan,  yang  mana pemberian tugas  yang sesuai dan adanya  keterbukaan  atas  kesempatan  promosi  akan  menciptakan  kinerja  pegawai  honorer  pegawai  yang akhirnya Beban kerja karyawan juga akan meningkat. Lingkungan kerja sudah berjalan dengan baik antara manajer  dengan  karyawan  tetapi  perlu  ditingkatkan  intensitasnya  agar  lebih  baik  lagi.  Sehingga  tidak  ada kesalahpahaman  dalam  menerima  perintah  dan  informasi  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  yang  ingin dicapai  oleh  perusahaan.  Bagi  peneliti  selanjutnya  hendaknya  dalam  penelitian  lebih  lanjut  dapat menambahkan  variabel  lain  yang  belum  pernah  dibahas  sebelumnya  yang  dapat  mempengaruhi  semangat kerja. Sehingga dapat menjadikan penelitian yang lebih luas dan hasil yang lebih maksimal.

## REFERENCES
( [1] Kasmir, Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik) . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2016.
[2] A. R. Vanchapo, Beban Kerja dan Stres Kerja . Pasuruhan: Qiara Media, 2020.
[3] S. Koesomowidjojo, Analisis Beban Kerja . Jakarta: Penebar Swadaya, 2017.
[4] P. J. Simanjuntak, Produktivitas Kerja dan Ruang Lingkupnya . Jakarta, 2018.
[5] M. S. . Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, 2019.
[6] A. P. Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama, 2017.
[7] Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV.Mandar Maju, 2019.
[8] A. Ahyari, Manajemen Produksi dan Perencanaan Sistem Produksi . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2015.
[9] P. Afandi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator) . Riau: Zanafa Publishing, 2018.
[10] C. Anam, “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Menengah Kejuruan,” Dirāsāt J. Manaj. dan Pendidik. Islam , vol. 4, no. 1, pp. 40–56, 2018.
[11] S. Indryo, Manajemen Produksi , Edisi keem. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2018.
[12] K. I. Ardana, W. N. Mujiati, and W. U. . Mudiartha, Manajemen Sumber Daya Manusia . yogyakarta: Graha Ilmu, 2012.
[13] L. Lusri and H. Siagian, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan PT . Borwita Citra Prima Surabaya,” Agora , vol. 5, no. 1, pp. 1–8, 2017.
[14] N. N. P. Sari, “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Bagian Kantor Pada PT. PLN(Persero) Area Pekanbaru Rayon Kota Timur,” JOM FISIP , vol. 4, no. 2, pp. 1–23, 2017.
[15] Anisah and S. Rahmawati, “Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan Operator Departemen Produksi Pada PT Martina Berto Tbk,” J. Mhs. Bina Insa. , vol. 2, no. 1, pp. 95–104, 2017.
[16] E. Edison, Y. Anwar, and I. Komariyah, Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta, 2018.
[17] Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.,” 2012.
[18] I. Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 . Semarang: Badan Penerbit Undip, 2019.
[19] R. Chandra and D. Adriansyah, “Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Auto Central
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEWIRAUSAHAAN) Vol 04, No 01, Januari 2024 ISSN 2774-809X(media online) Hal 01-10
Finance Cabang di Langsa,” 2017.
[20] W. Abdullah and T. Utomo, “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulawesi Selatan Tenggara Dan Barat Sektor Pembangkitan Bakaru Pusat Listrik Bakaru,” J. Minds Manaj. Ide dan Inspirasi , vol. 2, no. 2, pp. 146–158, 2015.
[21] Y. Adityawarman, B. Sanim, and B. M. Sinaga, “Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot Yudha,” J. Manaj. dan Organ. , vol. 6, no. 1, pp. 34–44, 2015.
[22] M. A. Rohman and R. M. Ichsan, “Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Honda Daya Anugrah Mandiri Cabang Sukabumi Malik,” J. Mhs. Manajemen, Vol. 2 No.1 (April 2021) E-ISSN 2798-1851 PENGARUH , vol. 2, no. 1, pp. 1–22, 2021.
[23] L. H. Lukito and I. M. Alriani, “Pengaruh beban kerja, lingkungan kerja, stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang,” J. Ekon. Manaj. dan Akunt. , vol. 25, no. 45, pp. 24–35, 2018.