Pengaruh Kohesivitas dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Agricon

## Resa Dwi Larasati
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus IPB Gunung Gede 16151 e-mail: resadwilarasati24@gmail.com

## Nurmala K. Pandjaitan
Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia
Institut Pertanian Bogor Kampus Darmaga Bogor 16680 e-mail: nurmala_katrina@yahoo.co.id

## Aji Hermawan
Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis, Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor Kampus IPB Gunung Gede 16151 e-mail: ajiher@gmail.com

## ABSTRACT
PT Agricon is an agrochemicals organization. Hence, as an organization, it needs to have a high quality resources in order to produce a good performance. One of the signs of high quality resources is if the  human  resources  of  the  organization  has  extra-role  behavior.  The  extra-role  expected  by  the organization  is  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  This  study  aims  to  determine  the  effect  of cohesiveness  and  job  satisfaction  of  PT  Agricon’s  employees  to  OCB.  This  study  used  convenience sampling as sample selection technique and questionnaires is distributed to 120 respondents. Structural Equation Model (SEM) analysis is used to analyze effect of cohesiveness and job satisfaction on OCB. The results  show  that  the  cohesiveness  obtained  by  PT  Agricon  comes  from  the  ATGS  (Attraction  to  The Group Task) dimension, job satisfaction comes from the satisfaction dimension of the work itself and the OCB  is  comes  from  the  civic  virtue  dimension.  Meanwhile,  the  results  of  the  analysis  shows  that cohesiveness and job satisfaction give positive effect on OCB at PT Agricon.
Keywords: cohesiveness, job satisfaction, OCB

## ABSTRAK
PT  Agricon  merupakan  organisasi  yang  bergerak  dibidang agrochemical .  Perusahaan  perlu memiliki  sumber  daya  yang  berkualitas  agar  dapat  menghasilkan  sebuah  kinerja  yang  baik.  Salah  satu sumberdaya  yang  berkualitas  yaitu  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  perilaku extra-role karena perilaku  ini  menjadi  tuntutan  bagi  organisasi  saat  ini  dimana  perilaku extra-role yang  diharapkan  oleh perusahaan  adalah Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Agricon  terhadap  OCB.  Dengan menggunakan  teknik purposive  sampling sebagai  teknik  pemilihan  sampel  dan  kuesioner  disebarkan kepada  120  responden.  Metode  analisis  pada  penelitian  ini  menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  untuk  menganalisis  pengaruh  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB.  Hasil  analisis menunjukkan bahwa kohesivitas yang didapatkan oleh PT Agricon berasal dari dimensi ATGS, kepuasan kerja berasal  dari dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri dan OCB berasal dari dimensi civic
virtue .  Sementara  itu  hasil  analisis  menunjukkan  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap OCB di PT Agricon.
Kata kunci : kohesivitas, kepuasan kerja, OCB

## I.  Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  utama  yang  sangat  penting  bagi keberhasilan  sebuah  organisasi.  Mengingat  di  era  globalisasi  saat  ini  dibutuhkan sumber daya manusia yang terampil, ahli dan berprestasi tinggi. Hal ini sebagai sasaran bagi organisasi untuk memiliki sumber daya yang berkualitas dan menghasilkan sebuah kinerja  yang  baik  sehingga  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  dapat  mempengaruhi efisiensi  dan  efektivitas  organisasi  (Simamora  2004).  Menurut  Katz  (1964)  organisasi yang  efektif  adalah  organisasi  yang  dapat  menarik  dan  menjaga  karyawannya  agar tetap  berada  dalam  suatu  sistem,  memastikan  karyawan  melaksananakan  perannya secara  profesional  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  melakukan  kegiatan  yang inovatif  dan  spontan  diluar  deskripsi  pekerjaan  mereka  karena  pada  umumnya karyawan  hanya  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  dekripsi  pekerjanya  saja. Sebuah  organisasi  tentu  menginginkan  loyalitas  dari  karyawan  yang  dimilikinya,  oleh karena  itu  perilaku  karyawan  menjadi  tuntutan  bagi  organisasi  saat  ini.  Tidak  hanya perilaku in-role atau  melakukan  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tugas  yang  tercantum pada  deksripsi  pekerjaan  saja,  tetapi  perilaku extra-role atau  kontribusi  peran  ekstra untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  seperti  karyawan  yang  melampaui  panggilan tugasnya sendiri yang secara sukarela melakukan tugas di luar kewajibannya, dimana perilaku  tersebut  dapat  juga  disebut  dengan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Penelitian yang telah dilakukan oleh (Podsakoff et al. 2009) menunjukkan bahwa OCB  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  organisasi  yaitu  membantu  meningkatkan produktivitas  pada  karyawan  itu  sendiri  dan  rekan  kerjanya,  meningkatkan produktivitas  manajerial  dan  membantu  mengefisiensikan  penggunaan  sumberdaya organisasional  untuk  tujuan-tujuan  yang  produktif.  Namun  tidak  semua  penelitian menunjukan  OCB  memberikan  dampak  yang  positif  pada  organisasi.  Dalam mempromosikan  OCB  kepada  karyawan  perlu  adanya  kehati-hatian. Dari  keuntungan yang dapat dihasilkan oleh penerapan OCB, terdapat pula tiga isu yang terjadi apabila organisasi  tidak  secara  tepat  mempromosikan  OCB  (Şeşen et  al. 2014).  Menurut Heilman  dan  Chen  (2005)  perilaku  OCB  dapat  menimbulkan  diskriminasi  dikarenakan laki-laki  dan  perempuan  memiliki  harapan  yang  berbeda  pada  pekerjaannya  atau reward yang  didapatkannya.  Perilaku  tersebut  apabila  dilakukan  oleh  laki-laki cenderung  lebih  diharapkan  dan  dihargai  dari  pada  yang  dilakukan  oleh  perempuan. Hal  ini  didukung  oleh  pernyataan  Tabassum  (2016)  bahwa  laki-laki  lebih  melibatkan dirinya  pada  perilaku  OCB  dibandingkan  wanita  karena  mereka  menginternalisasikan keyakinan  bahwa  laki-laki  lebih  setia  dalam  membantu  organisasi,  sedangkan perempuan  lebih  berharap  diberikan reward apabila  melakukan  OCB.  Laki-laki  OCB lebih  dihargai  dari  pada  perempuan  OCB,  karenanya  perempuan  merasa didiskriminasikan.
Selain  bias  gender  ada  pula  isu  ketidakadilan  dalam  lingkup  organisasi.  Apabila seorang  atasan  memberikan reward kepada  karyawan  yang  melakukan  OCB  lebih
besar daripada karyawan lainnya, maka hal ini dapat menimbulkan ketidakadilan. Pada dasarnya penerimaan OCB dalam lingkungan kerja berbeda-beda. Namun, apabila ada perasaan  tidak  adil,  maka  secara  langsung  akan  terjadi  ketidaknyamanan  di  dalam lingkungan  kerja  tersebut.  Perilaku  tersebut  bukan  hanya  membuat  karyawan  tidak mau melakukan OCB tetapi dapat pula membuat efek samping seperti kontraproduktif atau  melawan  keaktifan  sehingga  karyawan  lebih  memilih  untuk  tidak  menerapkan OCB.
Isu  kebiasaan,  apabila  OCB  dilakukan  secara  terus  menerus  maka  lingkungan akan  mempertimbangkan  perilaku  OCB  tersebut  menjadi  suatu  norma  di  dalam organisasi.  OCB  bukan  lagi  sebagai  hal  yang  insidental  dan  sukarela  dilakukan  oleh karyawan  (misalnya  karyawan  yang  melakukan  lembur  mendapatkan  pujian  dari atasan),  karyawan  lainnya  berpikir  bahwa  mereka  melakukan  lembur  untuk mendapatkan  pujian.  Karena  perilaku  tersebut  sudah  menjadi  kebiasaan  dan  norma dilingkungan  organisasi,  maka  hal  tersebut  dapat  meningkatkan  level  stress  pada karyawan. Penelitian mengenai femonema ini disebut sebagai tekanan pada OCB yang dapat berdampak negatif pada tingkat stress karyawan (Bolino et al. 2010). Organisasi tidak  dapat  bertahan  tanpa  adanya  anggota  yang  dapat  berperilaku  sebagai  anggota organisasi  yang  baik  dengan  terlibat  dalam  segala  macam  perilaku  yang  positif.  Oleh sebab  itu  organisasi  perlu  mempromosikan  OCB  kepada  karyawannya  dengan memahami  sifat  dan  sumber  OCB  apa  saja  yang  dapat  memberikan  keuntungan sehingga penerapannya sesuai  harapan  organisasi  terhadap  OCB  yang  dilakukan  oleh karyawannya.  Berdasarkan  pada  isu-isu  yang  telah  dipaparkan,  tujuan  dari  penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kohesivitas dan kepuasan kerja terhadap OCB.
OCB  dapat  timbul  salah  satunya karena  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan.  Organisasi  yang  memiliki  karyawan  lebih  puas  cenderung  lebih efektif  apabila  dibandingkan  organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  kurang  puas (Robbins  2006).  Ketidakpuasan  kerja  dapat  terjadi  akibat  dari  tidak  terpenuhinya kebutuhan, harapan  atau  tujuan  yang  menjadi motivasi  karyawan. Menurut  Kerr dan Jernier (1978), salah satu kebutuhan karyawan yang penting adalah adanya kebutuhan afiliatif dan sumber penting bagi kepuasan tersebut bersumber dari sebuah kelompok yang  kohesif  dimana  kelompok  yang  kohesif  tersebut  dapat  memengaruhi produktivitas  kelompok  (Robbins  dan  Judge  2011).  OCB  dapat  timbul  dikarenakan adanya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  melalui  kohesivitas  atau  keeratan  karyawan dalam suatu kelompok.
Kohesivitas menjadi tantangan bagi PT Agricon saat ini dikarenakan pada tahun 2016 PT Agricon baru membentuk holding dimana tujuh anak perusahaan sebelumnya berjalan  secara  masing-masing.  Harapan  perusahaan  untuk  mengholdingkan  Agricon grup  agar  karyawan  merasa  bahwa  mereka  adalah  anggota  dari  Agricon  grup  bukan lagi membawa nama masing-masing anak perusahaan, sehingga perusahaan berharap kohesivitas  ini  dapat  dirasakan  oleh  setiap  karyawan  PT  Agricon  yang  dampaknya dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  hasilnya  dapat  mempengaruhi kesadaran karyawan untuk OCB.

## II.  Metode Penelitian
Lokasi  penelitian  dilakukan  di  PT  Agricon  dan  pemilihan  tempat  penelitian dilakukan secara sengaja ( purposive ). Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperlukan untuk menjawab hipotesis dari penelitian  ini.  Sumber  data  primer  diperoleh  dari  kuesioner  yang  diberikan  kepada responden  yaitu  karyawan  PT  Agricon  dan  wawancara  dengan  pihak  terkait  langsung dengan  responden.  Data  sekunder diperoleh dari  pihak  atau orang  lain.  Sumber data sekunder diperoleh dari buku-buku teks  ilmiah mengenai  sumber  daya manusia  yang relevan  untuk  digunakan,  serta  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  relevan  dengan penelitian  ini  yaitu  berupa  jurnal,  tesis,  dan  disertasi,  dan  data-data  perusahaan lainnya yang diperlukan untuk kepentingan penelitian.
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  diteliti.  Pada  penelitian  ini digunakan  teknik convenience  sampling dalam  pemilihan  karyawan  yang  akan dijadikan  sampel,  dengan  syarat  karyawan  sudah  bekerja  lebih  dari  satu  tahun. Sementara ukuran sampel yang diambil pada penelitian ini adalah 120 sampel. Hal ini didukung  oleh  pernyataan  Hair et  al. (2010)  bahwa  ukuran  sampel  pada  model  yang memiliki lebih sedikit konstruk atau lebih dari tiga variabel yang diamati, maka ukuran sampelnya  adalah  100.  Berdasarkan  hal  tersebut,  pada  penelitian  ini  digunakan responden  sebanyak  120  untuk  mencegah  apabila  ada  data  yang  hilang  atau  tidak valid.
II.1.  Pengukuran
Penelitian  ini  mempunyai  jenis  data  kuantitatif  yang  akan  diolah  dan  dianalisis. Data  kuantitatif  diolah  menggunakan  aplikasi Excel 2007  untuk  membuat  tabel frekuensi,  melihat  data  awal  responden  pada  masing-masing  variabel  secara  tunggal dan LISREL 8.8. digunakan untuk analisis SEM.
Kohesivitas  merupakan variabel  bebas pada penelitian  ini,  sedangkan  kepuasan kerja  dan  OCB  merupakan  variabel  terikat.  Untuk  mengukur  masing-masing  variabel dapat menggunakan kuesioner yang diberikan kepada responden. Variabel kohesivitas diukur  dengan  menggunakan  16  pertanyaan  dimana  kuesioner  mengacu  pada Group Environment  Questionnaire  (GEQ) oleh  Carron  e t  al. (1985)  dan  dimodifikasi  sesuai dengan  objek  penelitian.  Setiap  pertanyaan  diukur  dengan  menggunakan  skala  likert dimana  “sangat  tidak  setuju”  diberi  nilai  (1)  sampai  “sangat  setuju”  yang  diberi  nilai (5).  Indikator Individual  Atraction  to  the  Group  Social (ATGS)  yaitu  untuk  melihat ketertarikan  individu  anggota  kelompok  pada  kelompok  dan  keterlibatan  pribadinya dalam  aspek  hubungan  sosial,  diukur  dengan  menggunakan  empat  pertanyaan. Indikator Individual  Atraction  to  the  Group  Task (ATGT)  yaitu  untuk  melihat ketertarikan  individu  anggota  kelompok  pada  kelompok  dan  keterlibatan  pribadinya dalam  aspek  tugas  kelompok,  diukur  dengan  menggunakan  empat  pertanyaan.  Pada indikator Group Integration Social (GIS) yaitu untuk melihat persepsi individu anggota kelompok  tentang  tingkat  keterpaduan  kelompok  meliputi  aspek  sosial  dan  untuk mengukurnya  dengan  menggunakan  empat  pertanyaan.  Indikator Group  Integration Task (GIT)  yaitu  untuk  melihat  persepsi  individu  anggota  kelompok  tentang  tingkat keterpaduan  kelompok  meliputi  aspek  tugas,  untuk  mengukur  indikator  tersebut dengan menggunakan empat pertanyaan yang terdapat pada kuesioner.
Variabel  kepuasan  kerja  diukur  dengan  menggunakan  total  20  pertanyaan  dan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Colquitt et al. (2013) yaitu kepuasan pembayaran,  promosi,  pekerjaan  itu  sendiri,  atasan  dan  rekan  kerja.  Pernyataan kuesioner pada variabel kepuasan disusun berdasarkan pada kesesuaian indikator dan objek penelitian yang digunakan. Masing-masing indikator memiliki empat pertanyaan dimana setiap pertanyaan diukur dengan menggunakan skala likert yaitu dari “sangat tidak puas” yang diberi nilai (1) sampai dengan “sangat puas” yang diberi nilai (5).
Variabel OCB diukur dengan menggunakan 20 pertanyaan dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Organ et al. (2006) dan disusun berdasarkan pada kesesuaian indikator dan objek penelitian. Indikator altruism atau  perilaku membantu atau  kepedulian  terhadap  rekan  kerja  dalam  menghadapi  masalah  pada  pekerjaan diukur  dengan  menggunakan  empat  pertanyaan.  Indikator conscientiousness atau kesadaran  karyawan  untuk  menaatin  peraturan,  diukur  dengan  menggunakan  3 pertanyaan.  Indikator sportmanship yaitu  sikap  toleransi  terhadap  masalah  dan gangguan  sehari-sehari  dilingkungan  kerja  tanpa  mengeluh,  diukur  dengan  lima pertanyaan.  Indikator  c ourtesy atau  perilaku  sopan  santun  yang  dimiliki  karyawan dapat diukur dengan menggunakan empat pertanyaan. Indikator civic virtue yaitu sikap bertanggung  jawab  dan  peduli  terhadap  kehidupan  perusahaan  dapat  diukur  dengan menggunakan  empat  pertanyaan  dimana  setiap  pertanayaan  diukur  dengan menggunakan skala (1) “sangat tidak setuju” dan skala (5) “sangat setuju”.
I I.2.  Perumusan Hipotesis Kohesivitas dan Organizational Citizenship Behavior
Organ  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  yang  tidak  memerlukan  hukuman dalam  kasus  pelanggaran  dan  yang  ditampilkan  sebagai  hasil  dari  preferensi  pribadi (Podsakoff et  al. 2000).  Menurut  Sezgin  (2005)  definisi  OCB  adalah  perilaku  yang terlihat sebagai pilihan dari diri sendiri dan secara sukarela, dimana bagi mereka yang berkontribusi  diyakini  dapat  berkontribusi  secara  efektif  dan  efisiensi.  Dengan demikian  anggota  kelompok  menunjukkan  OCB  untuk  memperkuat  solidaritas  antara anggota  kelompoknya.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  faktor  yang  mempengaruhi kohesivitas  kelompok  dapat  terdaftar  sebagai  kesamaan  antara  anggota  kelompok, ukuran  kelompok  dan  kesulitan  dalam  bergabung  dengan  kelompok,  keberhasilan kelompok, persaingan dan ancaman eksternal (Beal et al. 2003).
Kelompok  yang  memiliki  kekompakan  tinggi  dapat  membentuk  identitas kelompok  menjadi  kuat  (Kidwell et  al. 1997).  Dengan  demikian,  anggota  kelompok akan  saling  membantu  dan  meningkatkan  OCB  dalam  diri  masing-masing  individu. Anggota  kelompok  dapat  menjadi  panutan  dengan  menunjukkan  OCB  terhadap  satu sama  lain.  Mereka  juga  berpendapat  bahwa  tingkat  kekompakan  tergantung  pada tingkat  pameran  OCB  dengan  anggota  kelompok.  Kidwell  menyatakan  bahwa kohesivitas  telah  diidentifikasi  sebagai  anteseden  situasional  yang  penting  untuk perilaku  afiliatif  seperti  OCB  karena  kelompok  yang  kohesif  dapat  menimbulkan identitas  sosial  yang  kuat  dan  dapat  meningkatkan  keinginan  anggota  untuk  saling membantu.  Kidwell  mencatat  bahwa  kekompakan  dapat  mempengaruhi  OCB  yang efeknya lebih besar pada negara yang anggota kelompoknya afektif, anggota kelompok kerja yang kohesif keadaan suasana hatinya lebih positif dari pada anggota kelompok yang non kohesif. Penelitian menurut Bachrach et al. (2006) adanya dampak dari saling
ketergantungan  tugas  antara  OCB  dan  efektivitas  kelompok,  Bachrach et  al. juga menyatakan  bahwa  saling  ketergantungan  cenderung  berinteraksi  dengan  perilaku menolong untuk mempengaruhi kinerja kelompok.
H 1 : Kohesivitas berpengaruh terhadap OCB.
Kohesivitas dan Kepuasan Kerja
Hubungan  antara  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang positif.  Bartkus et  al. (1997)  menyatakan  bahwa  tingkat  kohesivitas  kelompok  yang semakin tinggi akan menyebabkan kepuasan kerja meningkat.  Terdapat bukti empiris yang  kuat  antara  hubungan  keduanya,  dimana  Bartkus et  al. (1997)  menyatakan bahwa  adanya  tingkat  kohesivitas  yang  tinggi  terkait  dengan  kepuasan  kerja  pada pekerja blue-collar di  Australia.  Bartkus et  al. (1997)  juga  menemukan  korelasi  yang positif  antara  kohesi  dan  kepuasan  dalam  universitas  kadet  militer.  Namun  menurut Steindhardt et  al. (2003)  hubungan  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  secara  langsung tidak konsisten, dalam penelitiannya menyatakan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan  antara  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  secara  langsung  dan  perlu  adanya variabel  antara  yaitu  stres  kerja  untuk  melihat  hubungan  antara  keduanya.  Ketidak konsistenan  ini  mungkin  dapat  dipertanggung  jawabkan  dengan  cara  bagaimana kohesivitas  kelompok  di  ukur.  Hal  tersebut  di  dukung  oleh  Mudrack  (1989)  bahwa hubungan kohesi kelompok membangun hubungan dengan komitmen kelompok tugas dimana  hasilnya  dapat  membangun  hubungan  dengan  hasil  perilaku  seperti produktivitas.  Penelitian  sebelumnya  menggunakan  kohesi  kelompok  sebagai instrument utama dari atraksi interpersonal dalam kelompok. Hasil yang bertentangan diperoleh  dengan  ukuran  yang  berbeda  sehingga  menunjukan  cara  mengukur  kohesi kelompok  dengan  menentukan  apakah  hubungan  terhadap  kepuasan  kerja  dapat ditemukan.  Ketika  kohesi  kelompok  didefinisikan  sebagai  atraksi  komitmen  dalam suatu  kelompok,  maka  hal  tersebut  memungkinkan  membangun  suatu  keterkaitan hasil yang subjektif seperti kepuasan kerja dari pada produktivitas.
Pada penelitian Urien et al. (2016) mengenai hubungan antara ambiguitas peran dan  kohesi  kelompok  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja,    hasil  penelitiannya menegaskan keterkaitan efek langsung dari ambiguitas peran, tugas dan kohesi sosial untuk  menjelaskan  kepuasan  kerja.  Kohesi  kelompok  dan  kepuasan  kerja  tampaknya membangun  hubungan  yang  konsisten  diberbagai  sampel.  Picazo    dalam  Urien et  al. 2016)  juga  mendapatkan  hasil  adanya  hubungan  kohesivitas  kelompok  dengan kepuasan  kerja.  Namun  adapula  penelitian  yang  melaporkan  beberapa keinkonsistenan  antara  kohesi  kelompok  dengan  kepuasan  kerja  dalam  pengaturan industri (Urien et al. 2016). Kidwell et al. (1997) dalam penelitian tersebut menyatakan semakin  tinggi  tingkat  kekompakan  dalam  kelompok  kerja  dapat  bertindak  sebagai katalis kontekstual bagi proses pertukaran sosial, sehingga individu menjadi lebih puas bertindak  berdasarkan  kecenderungan  mereka  untuk  menunjukan  perilaku keanggotaan  organisasi  (OCB)  terhadap  anggota  kelompok  lainnya.  Selain  itu hubungan antara kepuasan kerja karyawan dan besarnya OCB terlihat lebih kuat dalam kelompok yang kohesif.
H 2 : Kohesivitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior
Asumsi  umum  dalam  menjelaskan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  OCB berakar  pada  kepercayaan  bahwa  hanya  karyawan  yang  merasa  sangat  puas  yang mungkin terlibat dalam OCB karena adanya hubungan timbal balik (Gadot dan Cohen 2004).  Asumsi  ini  mendukung  pernyataan  Greenberg  dan  Scott  (1996)  bahwa  teori pertukaran  sosial  atas  perilaku  positif  atau  negatif  yang  ditunjukkan  oleh  seorang karyawan  merupakan  respon  terhadap  perlakuan  yang  mereka  terima  dari  atasan. Pertukaran sosial memiliki hubungan yang kuat antara atasan dan karyawan dan dapat mempertahankan  hubungan  kerja  yang  positif  dan  dapat  menimbulkan  sentimen positif pada karyawan seperti kepuasan kerja yang akan memberikan inspirasi kepada karyawan untuk terlibat dalam OCB. Asumsi ini telah menginsiprasi beberapa peneliti untuk  mengetahui  secara  empiris  sejauh  mana  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan OCB. Foote dan Tang (2008) menyatakan penelitiannya mengenai kepuasan kerja dan OCB bahwa keduanya mempunyai hubungan yang postif.
Robbins  dan  Judge  (2015)  mengasumsikan  kepuasan  kerja  menjadi  penentu utama dari perilaku keanggotaan organisasional pekerja (OCB). Karyawan yang merasa puas seharusnya terlihat berbicara positif mengenai organisasi, membantu rekan kerja, melebihi  ekspektasi  normal  dalam  pekerjaan  dan  memungkinkan  mereka  untuk membalas  pengalaman  positif  yang  mereka  rasakan.  Pemikiran  tersebut  konsisten, bukti  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berkorelasi  moderat  dengan  OCB  dimana orang-orang  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  mungkin  lebih  terlibat  dalam  OCB (Hoffman et al. 2007), mereka yang merasa rekan kerjanya membantu mungkin lebih terlibat  dalam  perilaku  yang  membantu,  sedangkan  mereka  yang  memiliki  hubungan antagonistik  dengan  rekan  kerja  mungkin  kurang  terlibat  dalam  perilaku  membantu rekan  kerja  (Chiaburu  and  Harrison  2008).  William  dan  Anderson  (1991)  pada penelitiannya menemukan hubungan yang postif antara kepuasan kerja ekstrinsik dan instrinsik pada dimensi dari OCB.
H 3 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB.

## III.  Hasil dan Pembahasan
III.1.  Karakteristik Responden
Pada  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  kuesioner,  responden  pada penelitian  ini  merupakan  karyawan  PT  Agricon  dengan  jenis  kelamin  laki-laki  sebesar 57  persen  dan  perempuan  sebesar  43  persen.  Usia  responden  memiliki  3  kelompok yaitu pada kelompok usia 33-39 tahun sebesar 33 persen, usia 26-32 tahun sebesar 31 persen,  usia  ≥  40  tahun  sebesar  25  persen  dan  usia  19-25  tahun  sebesar  11  persen. Masa kerja responden yang bekerja 1-5 tahun dengan persentase sebesar 47 persen,  > 10  tahun  sebesar  27  persen  dan  6-10  tahun  sebesar  26  persen.  Tingkat  pendidikan dengan responden yang memiliki tingkat pendidikan < S1 sebesar 35 persen dan  ≥ S1 sebesar 65 persen. Pada tingkat jabatan responden, staff sebesar 74 persen, manager sebesar 15 persen, supervisor sebesar 8 persen dan excecutive sebesar 3 persen.

## III.2.  Validitas dan reliabilitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur apa yang ingin diukur.  Reliabilitas  adalah  suatu  nilai  yang  menunjukkan  konsistensi  suatu  alat pengukur  di  dalam  mengukur  gejala  yang  sama  (Umar  2003).  Tabel  1  menunjukkan bahwa  seluruh  indikator  (dimensi)  pada  variabel  laten  (konstruk)  memiliki  nilai-T muatan  faktor  lebih  besar  dari  nilai  kritis  (nilai  kritis  =  1,96  untuk  α  =  5%)  dan  nilai muatan faktor lebih besar (SLF) ≥ 0,05. hal ini berarti masing-masing indikator tersebut memiliki validitas yang baik terhadap variabel konstruknya, dengan kata lain indikator secara tepat mampu untuk mengukur konstruk yang dimaksud.
Uji reliabilitas menjelaskan kekonsistenan variabel indikator dilihat dari Construct Reliability (CR)  dan Variance  Extracted (VE).  Indikator  pada  variabel  laten  eksogen kohesivitas memiliki reliabilitas yang baik karena nilai CR > 0,70 dan nilai VE > 0,50. Hal ini  berarti  bahwa  indikator  dari  kohesivitas  mampu  memberikan  informasi  yang diinginkan dan dapat dipercaya (diandalkan) dalam memberikan hasil yang relatif sama (konsisten) apabila dilakukan pengukuran kembali.
Tabel 1.  Hasil uji validitas dan reliabilitas model
Konstruk Dimensi SLF T CR VE Kohesivitas ATGS 0,98 10,47 0,92 0,75 ATGT 0,90 15,41 GIS 0,72 13,08 GIT 0,85 18,21 Kepuasan Kerja S1 0,69 12,09 0,88 0,59 S2 0,74 7,14 S3 0,85 7,48 S4 0,81 7,24 S5 0,74 6,95 OCB OCB1 0,69 13,77
0,91 0,67 OCB2 0,86 6,46 OCB3 0,85 6,83 OCB4 0,80 6,88 OCB5 0,88 6,90

## III.3.  Analisis SEM
Stuctural  Equation  Modeling atau  SEM  merupakan  alat  analisis  yang  digunakan untuk  melihat  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  dimana  suatu  penelitian  dapat dianggap  sudah  baik  ( goodness  of  fit )  apabila  nilai  dari  hasil  pengujian  model  telah memenuhi  nilai  dari  kriteria  kesesuaian  keseluruhan  model  yang  dipakai.  Tabel  2 dibawah  ini  akan  menunjukan  nilai  dari  kesesuaian  keseluruhan  model  terhadap indeks-indeks yang digunakan pada penelitian ini.
Tabel 2.  Nilai pengujian model
Goodness-of-Fit Cutt-off-Value Hasil Kesimpulan P-value (X² - Chi-square) ≥ 0,05 0,62 Good fit RMSEA 0,08 0,00 Good fit GFI > 0,90 0,98 Good fit IFI > 0,90 1,00 Good fit NFI > 0,90 0,98 Good fit CFI > 0,90 1,00 Good fit
Hasil  pengolahan  untuk  pengujian goodness  of  fit menunjukkan  dengan menggunakan  pengujian chi-square diperoleh  kesimpulan p-value 0,62 >  0,05  artinya model  yang  dihasilkan  sudah goodness  of  fit .  Salah  satu  kelemahan  dari  model  SEM adalah  sensitif  dengan  jumlah  sampel  dimana  jumlah  sampel  yang  besar  akan cenderung menghasilkan nilai chi-square yang tinggi yang mengakibatkan model tidak goodness  of  fit .  Oleh  karena  itu  SEM  memberikan  alternatif  penggunaan  indikator goodness of fit yang lain. Kriteria RMSEA menghasilkan nilai 0,00   0,08 artinya model yang dihasilkan sudah good fit . Penggunaan kriteria goodness of fit lainnya yaitu GFI, IFI,  NFI  dan  CFI  menghasilkan  nilai  >  0,90  artinya  model  yang  dihasilkan  sudah goodness of fit . Karena hasil kesimpulan beberapa indikator menghasilkan kesimpulan model goodness of fit maka pengujian hipotesis teori dapat dilakukan.
Tingkat  singnifikansi  hubungan  antar  variabel  menunjukkan  bahwa  seluruh indikator (dimensi) pada variabel laten (konstruk) memiliki nilai-T muatan faktor lebih besar  dari  nilai  kritis  (nilai  kritis  =  1,96  untuk  α  =  0,05)  dan  nilai  muatan  faktor  lebih besar  (SLF)  ≥ 0,05.  Hal  ini  berarti  masing-masing  indikator tersebut  memiliki  validitas yang  baik  terhadap  variabel  konstruknya,  dengan  kata  lain  indikator  secara  tepat mampu untuk mengukur konstruk yang dimaksud.
Gambar 1.  Nilai uji signifikansi (T-test) model pengukuran
Model  struktural  dan  nilai  estimasi  faktor  muatan  model  ( standarlized  loading factor )  digunakan  untuk  mengukur  besar  pengaruh  antar  variabel  laten  atau  bobot antara indikator terhadap variabel laten dengan nilai maksimum 1 dari data yang telah diolah.
Gambar 2.  Diagram nilai estimasi faktor muatan model pengukuran
Variabel kohesivitas terdiri dari empat dimensi yaitu Individual Attraction to The Group-Social (ATGS) ,  Individual  Attraction  to  The  Group-Task (ATGT), Group integration-Social (GIS) dan Group integration-Task (GIT) pada Gambar 2 dapat dilihat pada  dimensi  ATGS  memiliki  nilai  koefisien  faktor  muatan  (SLF)  paling  tinggi  yaitu sebesar  0,98,  sehingga  dapat  disimpulkan  dalam  penelitian  ini  pada  variabel kohesivitas dicirikan oleh dimensi ATGS dimana adanya  ketertarikan individu anggota kelompok pada kelompok dan keterlibatan pribadinya dalam aspek hubungan sosial.
Variabel kepuasan kerja dengan dimensi pembayaran (S1), kesempatan promosi (S2), pekerjaan (S3), atasan (S4) dan rekan kerja (S5) pada dimensi pekerjaan itu sendiri (S3)  memiliki  koefisien  faktor  muatan  (SLF)  paling  tinggi  yaitu  sebesar  0,81,  lalu kepuasan terhadap atasan (S4) sebesar 0,81, kepuasan terhadap kesempatan promosi (S2)  0,74,  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  (S5)  sebesar  0,74  dan  kepuasan  terhadap pembayaran (S1) sebesar 0,69. Dapat disimpulkan bahwa dimensi terhadap pekerjaan itu  sendiri  memiliki  nilai  yang  paling  besar  pada  variabel  kepuasan  kerja  dimana kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri  menjadi  faktor  yang  paling  tinggi  dalam menentukan kepuasan kerja pada diri karyawan.
Variabel  OCB  dengan  dimensi altruism (OCB1), conscientiousness (OCB2), sportsmanship (OCB3), courtesy (OCB4) dan  civic  virtue (OCB5).  Dimensi civic  virtue memiliki  koefisien  faktor  muatan  (SLF)  paling  tinggi  yaitu  sebesar  0,88,  lalu conscientiousness sebesar  0,86, sportsmanship sebesar  0,85, courtesy sebesar  0,80, dan altruism sebesar  0,69.  Dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  terhadap civic  virtue memiliki  nilai  yang  paling  besar  pada  variabel  OCB  yang  artinya  sikap  bertanggung jawab  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  aktivitas  kehidupan  organisasi  menjadi faktor yang paling besar dalam pembentukan OCB di PT Agricon.

## III.4.  Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa kohesivitas berpengaruh terhadap kepuasan  dan  OCB.  Kepuasan  dipengaruhi  oleh  kohesivitas  sebesar  0,79,  artinya semakin  tinggi  kohesivitas  maka  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Kohesivitas  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  sebesar  0,47  artinya  semakin  baik kohesivitas maka semakin meningkatkan OCB. Kepuasan berpengaruh positif terhadap OCB  sebesar  0,33  artinya  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  semakin meningkatkan OCB. Kohesivitas juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap OCB melalui kepuasan sebesar 0,26 artinya semakin baik kohesivitas maka kepuasan kerja semakin  tinggi  sehingga  dapat  meningkatkan  OCB.  Pengolahan  data  dengan menggunakan  SEM  menunjukan  hasil path  diagram yang  merupakan  keluaran  dari perangkat lunak LISREL 8,8 sebagaimana Tabel 3 berikut ini.
Tabel 3.  Hasil estimasi model SEM
Variabel Standardized loading faktor |t-hit| > 1,96 Kesimpulan Langsung Tidak Langsung Kohesivitas  Kepuasan 0,79 - 16,46 Signifikan Kohesivitas  OCB 0,47 - 4,42 Signifikan Kepuasan  OCB 0,33 - 2,09 Signifikan Kohesivitas  OCB - 0,26 2,18 Signifikan
Pengaruh kohesivitas terhadap OCB
Hasil  uji-t  antara  kohesivitas  dan  OCB  berdasarkan  Tabel  3  diperoleh  t-hitung sebesar  4,42.  Dimana  apabila  nilai  t-hitung  >  t-tabel  1,96  maka  H 1 diterima.  Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kohesivitas  berpengaruh  langsung  positif terhadap  OCB  dengan  nilai loading  factor sebesar  0,47,  artinya  semakin  erat kohesivitas  didalam  perusahaan  maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  akan semakin  meningkat.  Hasil  ini  dapat  simpulkan  apabila  kohesivitas  yang  terjadi  di  PT Agricon memiliki hubungan secara langsung pada terbentuknya perilaku OCB pada diri karyawannya.  Dengan  demikian,  perusahaan  perlu  mengetahui  hal-hal  apa  saja  yang dapat  meningkatkan  kohesivitas  didalam  perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan kesadaran karyawan untuk menerapkan OCB yang dampaknya dapat menguntungkan bagi perusahaan. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian Kidwell et al. (1997) bahwa kohesivitas  dinyatakan  sebagai  antesenden  situasional  yang  penting  untuk  perilaku afiliatif  atau  harsat  untuk  memiliki  hubungan  antar  pribadi  yang  ramah  dan  akrab seperti OCB. Kelompok yang kohesif dapat menimbulkan identitas sosial yang kuat dan dapat  meningkatkan  keinginan  anggota  untuk  saling  membantu.  Hal  ini  sejalan  pula dengan  hasil  penelitian  Pramusari  (2009)  yang  menyatakan  bahwa  kohesivitas  dan OCB memiliki hubungan yang positif dan signifikan.
Selain itu, hasil dari uji-t secara tidak langsung menunjukkan bahwa kohesivitas berpengaruh tidak langsung positif terhadap OCB dengan nilai estimasi faktor muatan model  sebesar  0,26.  Berdasarkan  nilai  estimasi  faktor  muatan  model,  kohesivitas berpengaruh  positif  secara  tidak  langsung  terhadap  OCB  melalui  kepuasan  kerja sebesar  0,26  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kohesivitas  maka  kepuasan  kerja
meningkat  dan  penerapan  OCB  pada  masing-masing  anggota  organisasi  dapat meningkat pula.
Pengaruh kohesivitas terhadap kepuasan kerja
Hasil uji-t antara kohesivitas dan kepuasan kerja berdasarkan gambar 3 diperoleh t-hitung  16,46  dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  1,96  maka  H 2 diterima.  Hasil  pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  kohesivitas  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  estimasi  faktor  muatan  model  sebesar  0,79,  hal  ini menerangkan  bahwa  apabila  kohesivitas  dalam  suatu  organisasi  meningkat  maka kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan pada  PT  Agricon  akan  meningkat pula. Pernyataan tersebut sejalan dengan penelitian Bartkus et al. (1997) yang menyatakan bahwa  hubungan  antara  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  yang positif sehingga tingkat kohesivitas kelompok yang semakin tinggi akan menyebabkan kepuasan kerja yang meningkat. Pada penelitian  Urien et al. (2014) menyatakan pula mengenai hubungan kohesi kelompok untuk memprediksi kepuasan kerja dimana hasil penelitian tersebut menegaskan adanya pengaruh secara langsung antara kohesivitas sosial maupun kohesivitas tugas terhadap kepuasan kerja. Sehingga, dapat dinyatakan pula  bahwa  kohesivitas  kelompok  dan  kepuasan  kerja  dapat  membangun  hubungan yang konsisten diberbagai sampel (Urien et al . 2014 ).
Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Hasil uji-t antara kepuasan dan OCB berdasarkan Tabel 3 diperoleh t-hitung 2,09 dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  1,96  maka  H 3 diterima.  Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  OCB dengan nilai estimasi faktor muatan model sebesar 0,33, artinya apabila karyawan PT Agricon  merasakan  peningkatan  pada  kepuasan  kerjanya  maka  penerapan  perilaku OCB  pada  diri  karyawan  akan  meningkat  pula.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Hoffman et  al. (2007)  bahwa  kepuasan  kerja  berkorelasi  moderat dengan  OCB  dimana  orang-orang  yang  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  akan  lebih terlibat  dalam  penerapan  perilaku  OCB.  Selain  itu  Robbins  dan  Judge  (2015) mengasumsikan  kepuasan  kerja  menjadi  penentu  utama  dari  perilaku  keanggotaan organisasional karyawan (OCB), karyawan yang merasa puas seharusnya akan terlihat berbicara  positif  mengenai  organisasi,  membantu  rekan  kerja,  melebihi  ekspektasi normal  dalam  pekerjaan  dan  memungkinkan  mereka  untuk  membalas  pengalaman positif  yang  mereka  rasakan.  Adapun  pernyataan  yang  dilakukan  oleh  Gobel  (2008), Ristiana (2013) dan Timur (2014) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB,  dimana  orang-orang  yang  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  akan  lebih  terlibat dalam penerapan perilaku OCB sehingga apabila kepuasan kerja karyawan tinggi maka OCB yang diterapkan oleh karyawan akan meningkat pula.

## IV.  Kesimpulan
Penelitian  mengenai  pengaruh  kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB pada  karyawan  PT  Agricon  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  erat  kohesivitas karyawan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  maka  semakin  karyawan  itu  sendiri menunjukkan OCB yang lebih tinggi. Kohesivitas memiliki pengaruh yang signifikan dan
positif terhadap kepuasan kerja maka semakin erat tingkat kohesivitas maka  semakin tinggi  pula  tingkat  kepuasan  karyawan.  Kohesivitas  dan  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  positif  terhadap  OCB.  Semakin  erat  kohesivitas  yang  miliki karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sehingga karyawan  yang  merasakan  kepuasan  yang  tinggi  akan  terlibat  dalam  penerapan  OCB pada lingkungan kerjanya.
Upaya  yang  perlu  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  PT  Agricon  yaitu  secara berkala  melakukan  kegiatan  yang  dapat  mendekatkan  anggota  dan  divisi  agar  saling mengenal  dan terlibat  dalam  aktivitas  kelompoknya  atau pada  kegiatan antara  divisi, karyawan  dapat  melatih  kerjasama  dengan  anggota  kelompok,  mengasah kemampuan,  memberikan  semangat  dan  toleransi,  meningkatkan  produktivitas  dan menumbuhkan  rasa  kebersamaan.  Kegiatan  untuk  mendekatkan  masing-masing anggota  didalam  perusahaan  dapat  pula  mempengaruhi  perilaku  OCB  karyawan apabila  karyawan  sudah  saling  mengenal  satu  sama  lain.  Dikarenakan  ketertarikan individual  pada  kelompok  sosial  memiliki  pengaruh  yang  paling  besar  dalam meningkatkan kohesivitas namun kenyataannya ketertarikan individual pada kelompok sosial itu sendiri masih rendah dirasakan oleh karyawan.
Pada  variabel  kepuasan  kerja  dimensi  kepuasan  pada  pekerjaan  itu  sendiri memiliki  nilai loading  faktor yang  paling  besar  yaitu  sebesar  0,85,  hal  ini  menjadi sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri memiliki  pengaruh  paling  besar  dalam  menentukan  kepuasan  kerja  karyawan. Perusahaan sudah sangat bijak dalam pemberian beban tugas atau target pada tugas itu  sendiri  dapat  diselesaikan  oleh  karyawan  PT  Agricon  sehingga  hal  ini  perlu dipertahankan  oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perusahaan  perlu  merumuskan kembali  deskripsi  pekerjaan  masing-masing  karyawan  agar  pekerjaan  tersebut  sesuai dengan  kemampuan  yang  dimiliki  dan  memiliki  beban  tugas  dan  tantangan  yang sanggup untuk dilakukan oleh karyawannya.
Figur  pimpinan  lebih  berperan  dalam  penerapan  OCB  karena  pimpinan  dapat menjadi  panutan  bagi  karyawan  untuk  melakukan  dan  mempengaruhi  OCB  sehingga apabila karyawan melihat pimpinan melakukan OCB maka terbentuklah OCB di dalam diri  karyawan.  Namun,  penerapan  OCB  perlu  dikondisikan  oleh  perusahaan  dengan memberikan reward atau sanksi agar karyawan melakukan OCB dan perusahaan perlu memastikan kembali bahwa karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan empat pilar yang menjadi kunci bagi keberhasilan PT Agricon.
Civic  virtue menjadi  indikator  yang  paling  berpengaruh  terhadap  pembentukan OCB  di  PT  Agricon,  oleh  karena  itu  perusahaan  harus  mempertahankannya  dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkontribusi dengan menyumbangkan  ide  baru  untuk  mengembangkan  metode  baru  pada  produk perusahaan  dan  karyawan  dilibatkan  untuk  berpartisipasi  dalam  pertemuan  unit kerjanya  sehingga  membantu  koordinasi  diantara  kelompok  dan  secara  potensial dapat meningkatkan efektivitas serta efisiensi kelompok kerja.
Berdasarkan pada keterbatasan yang terdapat pada penelitian ini, adapun saran yang  berikan  sebagai  referensi  untuk  penelitian  selanjutnya,  yaitu  kohesivitas  perlu terus dibagun oleh perusahaan dikarenakan kohesivitas dapat meningkatkan kepuasan kerja  dan  karyawan  yang  merasa  puas  akan  secara  sadar  menerapkan  OCB  pada
dirinya  sendiri.  Kohesivitas  dapat  terjadi  di  suatu  perusahaan  apabila  seorang pimpinan  memiliki leadership ,  oleh  sebab  itu  sikap  kepemimpinan  dari  atasan  perlu diperhatikan oleh perusahaan.
Adapun  saran  untuk  penelitian  selanjutnya  yaitu  dengan  memperluas  objek penelitian  pada  industri  sejenis  (agrochemical)  untuk  mendapatkan  gambaran mengenai  OCB  karyawan pada  industri  yang  sama,  menambahkan  dan menggunakan variabel  yang  dapat  mempengaruhi  OCB  lainnya  seperti  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  kinerja  karyawan  dan  melihat  tingkat  kohesivitas  dengan  responden  yang diteliti berada didalam satu divisi.

## V.  Daftar Pustaka
Bartkus  KR,  Howell  RD,  Parent  CRM,  Hartman  CL.  1997.  Managerial  antecedents  and individual  consequences  of  group  cohesiveness  in  travel  service  selling. Journal of travel research . 56-62.
Bachrach DG, Powell BC, Collins BJ, Richey RG. 2006. Effects of task independence on the  Relationship  between  helping  behavior  and  group  performance. Journal  of Applied Psyhology . 91(6): 1396-1405.
Beal DJ, Cohen R, Burke MJ, McLendon CL. 2003. Cohesion and performance in groups: a metaanalytic clarification of construct relation . Journal of Applied Psychology , 88(6): 989-1004.
Bolino  MC,  Turnley  WH,  Gilstrap  JB,  Suazo  MM.  2010.  Citizenship  under  pressure:
What’s  a  ‘‘good  soldier’’  to  do?. Journal  of  Organisational  Behaviour . 31:  835- 855. doi: 10.1002/job.635.
Carron  AV,  Widmeyer  WN,  Brawley  LR.  1985.  The  development  of  an  instrument  to assess cohesion in sport teams: the group environment questionnaire. Journal of Sport Psychology . 7: 244-266.
Carron  AV,  Eys  MA,  Lougheed  T,  Bray  SR.  2009.  Development  of  a  cohesion questionnaire for  youth:  the  youth  sport environment  questionnaire. Sport  and Exercise Psychology . 31: 390-408.
Chiaburu DS, Harrison DA. 2008. “Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis  of  coworker  effect  on  perception.  Attitudes,  OCBs  and performance. Journal of Applied psychology. 93(5): 1082-1103.
Colquitt J, Lepine J, Wesson MJ. 2013. Organization Behavior : Improving Performance and Commitment in The Workplace. New York: McGraw-Hill.
Foote  DA,  Tang  TL.  2008.  Job  Satisfaction  and  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB):  Does  Team  Commitment  Make  a  Difference  in  Self-  Directed  Teams?. Management Decision. 46(6): 933-947.
Gadot  EV,  Cohen  A.  2004. Citizenship  and  management  in  public  administration: integrating behavioural . London (UK): Edward Elgar Publishers.
Gobel LV. 2008. Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior pegawai walikota Gorontalo  tesis  . Yogyakarta (ID): Universitas Gadjah Mada. Greenberg  J,  Scott  KS  1996.  Why  do  employees  bite  the  hands  that  feed  them?
Employee  theft  as  a  social  exchange  process.  In:  Staw  BM  and  Cummings  LL. (Eds). Research on Organizational Behavior . 18: 111-66.
Hair  JF  Jr,  Black  WC,  Babin  BJ,  Anderson  RE.  2010. Multivariate  Data  Analysi s.  New Jersey (US): Pearson Prentice Hall.
Heilman  ME,  Chen  JJ.  2005.  Same  behaviour,  different  consequences:  Reactions  to men’s and women’s altruistic citizenship behavior. Journal of Applied Psychology . 90(3): 431-441. doi: 10.1037/0021-9010.90.3.431.
Hoffman BJ, Blair CA, Maeriac JP, Woehr DJ. 2007. Expanding the criteorion domain? a quantitative  review  of  the  OCB  literature. Journal  of  Applied  Psychology. 92(2): 555-566.
Katz D. 1964. The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science . 9: 131-133.
Kerr S, Jermier JM. 1978. Subtitutes for leadership: their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance . 22: 375-403. Kidwell  RE,  Mossholder  KW,  Bennett  N.  1997.  Cohesiveness  and  organizational citizenship  behavior:  a  multilevel  analysis  using  work  groups  and  individuals. Journal of Management . 23(6): 775-793.
Mudrack  PE.  1989.  Group  cohesiveness  and  productivity:  a  closer  look. Human Relations. 42(9): 771-785.
Organ DW, Podsakoff PM, MacKenzie SB.  2006. Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents and consequences. Thousand Oaks (CA): Sage.
Podsakoff  NP,  Whiting  SW,  Podsakoff  PM,  Blume  BD.  2009.  Individual  and organizational-level  consequences  of  organizational  citizenship  behaviors:  a meta  analysis. Journal  of  Applied  Psychology .  94(1):  122-141.  doi: 10.1037/a0013079.
Podsakoff PM, Mackenzie SB, Paine JB, Bachrach DG. 2000. Organizational citizenship behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and suggestions for future research. Journal of Management . 26(3): 513-563. Ristiana  MM.  2013.  Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  (OCB)  dan  kinerja  karyawan  rumah  sakit Bhayangkara Trijata Denpasar  tesis  . Surabaya (ID): Untag Surabaya. Robbins SP, Judge TA. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta (ID): Salemba Empat. Robbins  SP,  Judge  TA.  2011. Organizational  Behavior .  New  Jersey  (US):  Pearson Education, Inc.
Robbins  SP.  2006. Perilaku  Organisasi.  Edisi  kesepuluh .  Jakarta  (ID):  PT  Indeks Kelompok Gramedia.
Şeşen  H,  Soran  S,  Caymaz  E.  2014.  Dark  Side  of  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). International Journal of Busines and Social Science. 5(5): 125-135.
Sezgin F. 2005. Organizational citizenship behaviours: A conceptual analysis and some inferences  for  the  schools. Gazi  University,  Journal  of  Gazi  Educational  Faculty . 25(1): 317-339.
Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Steinhardt  MA,  Dolbier  CL,  Goottlieb  NH,  McCalister  KT.  2003.  The  relationship between  hardiness,  supervisor,  support,  group  cohesion,  and  job  stress  as predictors of job satisfaction. American Journal of Health Promotion. 17(6): 382- 389.Tabassum  R.  2016.  The  study  of  relationship  between  dimensions  of
organizational  citizenship  behavior  and  gender  difference. Science  Technology and Management . 5(2): 30-38.
Timur  AM.  2014.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  organizational  citizenship behavior  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  di  kodim 0734/YKA  tesis  . Yogyakarta (ID): Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Umar H. 2003. Metode Riset Bisnis . Jakarta (ID): PT. Gramedia Pustaka Utama.
Urien  B,  Osca  A,  Salmones  LG.  2016.  Role  Ambiguity,  Group  Cohesion  and  job satisfaction: A Demands-Resources Model (JD-R) Study From Mexico and Spain. Article in Press.
Williams  LJ,  Anderson  SE,  1991.  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  as Predictors  of  Organizational  Citizenship  and  In-Role  Behavior,  Journal  of Management. 17(3): 601-617.