Since September 2017

## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA DINAS PERUMAHAN RAKYAT, KAWASAN PEMUKIMAN DAN LINGKUNGAN HIDUP HULU SUNGAI SELATAN

## Yosi Rizal
STIA Bina Banua Banjarmasin yosirizal99@gmail.com

## Akhmad Abdurrahman
STIA Bina Banua Banjarmasin akhmad.abdurrahman@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstrak: Penelitian  ini    bertujuan  untuk  menguji  dan  membuktikan  secara  empiris  pengaruh Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  kerja  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai  Dinas  Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat  Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan yaitu sebanyak 88 orang dan Penentuan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  atau  sampling  sensus  yang berarti  semua  anggota  populasi  digunakan  untuk  menjadi  sampel  (Sugiono,  2015  :  156),  dengan demikian  maka  yang  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  88  (delapan  puluh delapan) orang. Data yang telah terkumpul dianalisis dengan analisis Regresi Berganda
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa (1)Motivasi memiliki pengaruh  signifikan pada Prestasi Kerja  pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan. (2) Disiplin  Kerja berpengaruh signifikan  terhadap Prestasi Kerja pegawai Dinas Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu  Sungai  Selatan,  (3) Kepuasan  kerja  mempengaruhi  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai  Dinas  Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian.
Untuk  mewujudkan  misinya,  Dispera  KPLH  Hulu  Sungai  Selatan membutuhkan  pegawai  yang  mampu  bekerja  secara  prima.  Pegawai  Dispera KPLH  Hulu  Sungai  Selatan  diharapkan  tidak  hanya  memiliki  kinerja  yang  baik, namun  juga  mampu  memperlihatkan  prestasi  kerjanya.  Penilaian  prestasi  kerja pada  pegawai  Dispera  KPLH    Hulu  Sungai  Selatan  dilakukan  oleh  pemerintah langsung.  Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  46  Tahun 2011  penilaian  prestasi  kerja  dilakukan  setiap  tahun  guna  menilai  sejauh  mana kinerja  seluruh  pegawai  negri  sipil  (PNS)  berserta  instansi  pemerintahan  selirih Indonesia,  tidak  terkecuali  Dispera  KPLH    Hulu  Sungai  Selatan.  Prestasi  kerja berperan  sebagai  umpan  balik  dari  berbagai  hal  seperti  kemampuan,  keletihan, kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  gilirannya  bermanfaat  untuk  menentukan tujuan, jalur
Prestasi kerja merupakan suatu hasil yang diperoleh dari adanya kegiatan yang dilakukan oleh sesorang yang terlihat dari adanya peningkatan tingkat status seseorang dalam organisasi tempat ia bekerja (Steers dalam Edy, 2009).  Prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Rivai, 2011:274).
Prestasi lebih banyak dapat dicapai apabila seseorang menggunakan pola kerja  teratur,  disiplin  dan  konsentrasi.    Konsentrasi  seseorang  dalam  bekerja dimaksud  adalah  pemusatan  pemikiran  terhadap  pekerjaannya  dengan mengesampingkan  hal-hal  lain  yang  tidak  berhubungan  dengan  pekerjaan tersebut.  Prestasi  kerja  berperan  sebagai  umpan  balik  dari  berbagai  hal  seperti kemampuan,  keletihan,  kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur rencana dan pengembangan karirnya.
Prestasi  kerja  pegawai  sangat  penting  arti  dan  perananannya  dalam pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  hal,  seperti  identifikasi  kebutuhan
program  pendidikan  dan  pelatihan,  rekrutmen,  seleksi,  program  pengenalan, penempatan,  promosi,  sistem  imbalan,  dan  berbagai  aspek  lain  dari  keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Dari  Prestasi  kerja  maka  akan  tergambar  dengan  lebih  jelas  tentang kemampuan  dari  pegawai  tersebut  dan  dapat  digunakan  untuk  penentuan kebijaksanaan  manajemen  di  masa  yang  akan  datang  baik  mengenai  masalah promosi,  alih  tugas,  alih  wilayah  dan  lain  –  lainnya.  Prestasi  kerja  sendiri  dapat dipengaruhi  beberapa  faktor  meliputi  motivasi  kerja,  kedisiplinan,  dan  kepuasan kerja.  Faktor-faktor  yang  berkaitan  dengan  prestasi  kerja  adalah  motivasi, kemampuan,  pengetahuan,  keahlian,  pendidikan,  pengalaman,  pelatihan,  minat, sikap  kepribadian  kondisi-kondisi  fisik  dan  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik. (Sutermeister, 1999:100).
Motivasi adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi prilaku seseorang  dan  mengarahkannya  kepada  pencapaian  beberapa  tujuan,  atau  secara singkat  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  yang  harus  dikerjakan dengan  sukarela  dan  dengan  baik  (Wasterman,  1992).  Motivasi  merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi dengan tujuan organisasi yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi  kebutuhan  individu (Robins,  2003).  Dapat  dimaknai  bahwa  pada  dasarnya  motivasi  merupakan sebuang  dorongan  atau  keinginan  dalam  diri  inidividu  dalam  mencapai  tujuan tertentu, khususnya tujuan organisasi.
Hasil  temuan  Yatipai,  Montolalu,  dan  Kaparang  (2015)  sebesar  46% faktor  motivasi  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  porsi dari  motivasi  dalam  mempengaruhi  prestasi  kerja  seorang  pegawai  terlepas  dari pengaruh faktor-faktor lainnya. Yatipai dkk (2015) menambahkan bahwa dengan motivasi yang efektif seperti memberikan gaji, insentif, bonus, kompensasi, THR, tempat kerja yang aman, kodisi kerja yang layak, tersedianya mobil dinas, rumah dinas, tujangan pensiun, tunjangan kesehatan dan keselamatan kerja dan promosi sehingga  karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  giat  dan  semangat  sesuai
dengan  ketrampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  yang  berujung  pada  semakin baiknya prestasi pegawai.
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan perasaan  mencintai  pekerjaannya  (Hasibuan,  2003).  Kepuasan  kerja  merupakan suatu  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  kondisi  dirinya  (Mangkunegara, 2001).  Dalam  hal  ini  dapat  dimaknai  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebuah perasaan  positif  yang  dimiliki  oleh  pegawai  terhadap  pekerjaannya  yang mendoronya  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi.  Dengan  adanya  kepuasan  kerja  yang dimiliki pegawai  terhadap karyawannya, maka  akan meningkatkan prestasi  kerja pegawai tersebut (Yuniastuti, 2012).
Sesuai dengan hasil temuan Yuniastuti, Suryanto dkk (200) menemukan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Selain  itu Suryanto,  Hasiolan,  dan  Fathoni  (200)  juga  menemukan  terdapat  variabel  lain yang  mempengaruhi  prestasi  kerja,  yaitu  disiplin  kerja.  Berdsasarkan hasil temuan  dididapatkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kedisiplinan  seorang karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  prestasi  kerja  yang  ditunjukkannya. Disiplin  kerja  merupakan  adalah  suatu  sikap  yang  dipenuhi  dengan kesadaran  untuk  patuh  dan  taat  menjalankan  aturan  sesuai  dengan peraturan  yang  telah  ditetapkan  dan  aturan  itu  harus  benar-benar dilaksanakan  sebab  jika  aturan  tersebut  tidak dilaksanakan  maka  akan mendapatkan sanksi (Cahyono, 2005:64).
Berdasar  pada  hasil  temuan  diatas  dapat  dilihat  pentingnya  motivasi, disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  dalam  menunjang  prestasi  kerja  seorang pegawai.  Dengan  adanya  motivasi  yang  tinggi  membuat  karyawan  terdorong untuk  terus  melakukan  hal  terbaik  terhadap  pekerjaanya.  Tentu  saja  hal  tersebut juga  diiringi  dengan  kedisiplinan  sehingga  menghasilkan  hasil  kerja  yang  baik. Kepuasaan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  membuat  seorang  pegawai
mencintai  pekerjaan  yang dilakukannya dan juga akan menjadi  pendorong untuk memberikan hasil yang terbaik.
Pada  pegawai  Dispera  KPLH    Hulu  Sungai  Selatan  diharapkan  setiap pegawainya  memiliki  motivasi  yang  tinggi  serta  disiplin  dalam  bekerja  dan merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan,  namun  berdasarkan  hasil pengamatan  dan  wawancara  awal  yang  dilakukan  peneliti,  terdapat  kesenjangan dari  harapan  tersebut.  Dispera  KPLH    Hulu  Sungai  Selatan  terlihat  kurang bersemangat  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyaarkat  sehingga  tak jarang mendapatkan testimoni yang kurang baik.
Selain itu hasil pekerjaan yang terlihat dikerjakan dengan asal-asalan dan ketidakdisiplinan  yang  terlihat  dari  absensi  pegawai.  Beberapa  pegawai  merasa kurang  puas  terhadap  pekerjaannya  mereka  emban  dikarenakan  mereka  merasa apa yang dilakukan tidak sesuai dengandiharapkan mereka.
Dalam  rangka  meningkatkan  pretasi  kerja  Dispera  KPLH    Hulu  Sungai Selatan  maka  diperlukan  peningkatan  motivasi,  kedisiplinan  kerja  dan  kepuasan kerja.  Maka  berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian dengan judul “ Peningkatan Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja, Disiplin  Kerja,  Dan  Kepuasam  Kerja  pada    Dinas  Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan”.

## Rumusan Permasalahan
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  masalah  di  atas,  maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana  Pengaruh    motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan ?
2. Bagaimana  Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan?
3. Bagaimana  Pengaruh  Kepuasan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan ?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  yang  telah dikemukakan maka tujuan penelitian :
1. Untuk mengetahui  pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasaan kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

## Manfaat Penelitian.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  baik  yang  bersifat teoritis maupun praktis.
1. Manfaat teoritis
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  mengembangkan  Ilmu  pengetahuan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga menjadi media untuk aplikasi dan mengembangkan teori yang berkaitan dengan Prestasi kerja.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan / masukkan dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai Dispera KPLH melalui variabel- variabel motivasi, kedisiplinan kerja dan kepuasan kerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Motivasi
Koontz  et.al.,  (1996)  menyatakan  motivasi  adalah  suatu  reaksi,  yang diawali dengan adanya kebutuhan, yang menimbulkan keinginan atau upaya untuk mencapai  tujuan,  yang  selanjutnya  menimbulkan  tensi  (ketegangan),  yaitu keinginan  yang  belum  terpenuhi,  yang  kemudian  menyebabkan  timbulnya tindakan  yang  mengarah  pada  tujuan,  dan  akhirnya  memuaskan  keinginan. Dikaitkan  dengan  kegiatan  kerja  Martoyo  (1996)  mengartikan  motivasi  kerja sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dari beberapa pengertian  di  atas  nampak  bahwa  pada  intinya  motivasi  adalah  dorongan  yang menggerakkan  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu  kegiatan.  Dari  pengertian- pengertian  tersebut  dapatlah  dikatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  dorongan yang  terdapat  dalam  diri  sesorang  sebagai  akibat  adanya  pengaruh  yang  berasal dari  dalam  dirinya,  kemudian  dorongan  itu  menimbulkan,  mengarahkan,  dan mengorganisasikan perilaku untuk melakukan suatu pekerjaan.
Banyak  para  ahli  yang  mengemukakan  teorinya  tentang  motivasi,  antara lain  teori  hirarki  dari  Maslow.  Menurut  Maslow  (dalam  Gibson  et.  al,  1996) kebutuhan manusia dapat dibagi menurut tingkatannya menjadi:
1. Fisiologis: makanan, tempat tinggal dan sembuh dari rasa sakit
2. Keamanan  dan  keselamatan:  kebutuhan  untuk  kemerdekaan  dari  ancaman,
yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam
3. Rasa  memiliki,  sosial  dan  kasih  sayang:  kebutuhan  atas  persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.
4. Penghargaan (estem): kebutuhan atas harga diri  (self estem) dan penghargaan dari pihak lain.
5. Aktualisasi  diri:  kebutuhan  untuk  memenuhi  diri  seseorang  melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan dan potensi

## Disiplin Kerja
Menurut Terry ( dalam Tohardi 2002 ) Disiplin merupakan alat penggerak Pegawai  .  Agar  tiap  pekerjaan  dapat  berjalan  dengan  lancar,  maka  harus diusahakan  agar  ada  disiplin  yang  baik.  (Sutrisno,  2009:91)  “    Menurut Singodimedjo  (2002)  dalam      Edy  Sutrisno  Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku di sekitanya, (Sutrisno, 2009 : 90 ) “
Menurut Henry Simamora Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum  bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau  prosedur.“  Henry Simamora,  (2005:  476).  Dengan  adanya  definisi  diatas  dapat  disimpulkan, Disiplin  pada  hakekatnya  merupakan  pembatasan  kebebasan  dari  Pegawai    dan pegawai.
Disiplin dalam  suatu  perusahaan dapat  ditegakkan apabila sebagian besar peraturan  –  peraturannya  ditaati  oleh  sebagaian  besar  para  Pegawai    atau pegawainya.  Dalam  prakteknya  untuk  mengusahakan  seluruh  peraturan  ditaati oleh setiap pegawai. Oleh  karena itu dalam praktek bila  suatu  perusahaan telah dapat  mengusahakan  sebagian  besar  peraturan-peraturan  ditaati  oleh  sebagian besar pegawainya maka sebenarnya disiplin sudah dapat ditegakkan.
Bentuk  disiplin  yang  akan  tercermin  pada  suasana  (Sutrisno,2009:  91  ), yaitu :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian perusahaan.
2. Tingginya  semangat  dan  gairah  kerja  dan  inisiatif  para  karyawan  dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya  rasa  tanggungjawab  para  karyawan  untuk  melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya
4. Berkembangnya  rasa  memiliki  dan  rasa  solidaritas  yang  tinggi  di  kalangan karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001;271)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom  (1985;105)  mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya  pekerjaan  mereka”. Menurut  Robbins  (2003;78)  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan  kerja  merupakan  respon  afektif  atau  emosional  terhadap berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga  kepuasan  kerja  bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan  Kerja merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai dalam  mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman- pengalaman  kerja  pada  waktu  sekarang  dan  lampau  daripada  harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting
dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai  pekerjaan  merupakan  tujuan-tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam melakukan  tugas  pekerjaan.  Yang  ingin  dicapai  ialah  nilai-nilai  pekerjaan  yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus  sesuai  atau  membantu  pemenuhan  kebutuhan-kebutuhan  dasar.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

## Prestasi Kerja.
Prestasi kerja (job performance) merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Prestasi  kerja  bukan  merupakan  karakteristik individu,  seperti  bakat,  atau  kemampuan,  namun  merupakan  perwujudan  dari bakat  atau  kemampuan  itu  sendiri.  Prestasi  kerja  merupakan  perwujudan  dari kemampuan  dalam  bentuk  nyata.  Prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai karyawan  dalam  mengemban  tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari  organisasi. Faktor-faktor  yang berkaitan dengan prestasi kerja adalah motivasi, kemampuan, pengetahuan,  keahlian,  pendidikan,  pengalaman,  pelatihan,  minat,  sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik. (Sutermeister, 1999:100).
Prestasi  kerja  berkaitan  dengan  pencapaian  hasil  kerja  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Menurut teori di atas, prestasi kerja antara lain dipengaruhi  oleh  motivasi,  yaitu  keinginan/dorongan  dalam  melaksanakan pekerjaan; kemampuan, yaitu kondisi karyawan di mana karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya; pengetahuan, yaitu mengenai ilmu pengetahuan yang diketahui  karyawan;  keahlian,  yaitu  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  karyawan; pendidikan, yaitu pendidikan akademis yang dimiliki oleh karyawan; pengalaman, yaitu  pekerjaan  tersebut  pernah  dilakukanoleh  karyawan;  minat,  yaitu  keinginan karyawan  atas  pekerjaan  tersebut;  sikap  kepribadian,  yaitu  sikap  tanggungjawab
dan jujur dalam melaksanakan suatu pekerjaan; kondisi fisik,  yaitu keadaan fisik pegawai  yang sehat; kebutuhan fisiologis,  yaitu kebutuhan dasar manusia  seperti kebutuhan psikologi, keamanan, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
Aspek-aspek  yang  dinilai  tersebut  dapat  dikelompokkan  menjadi  (Rivai,  2011: 563).
1. Kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  menggunakan  ilmu  pengetahuan yang  dimiliki,  metode,  teknik,  dan  peralatan  yang  dipergunakan  untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan  konseptual,  yaitu  kemampuan  untuk  memahami  kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang  operasional  perusahaan  secara  menyeluruh,  yang  pada  intinya individual  tersebut  memahami  tugas,  fungsi  serta  tanggung  jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan  hubungan  interpersonal,  yaitu  antara  lain  kemampuan  untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain,  memotivasi  karyawan,  melakukan negosiasi, dan lain-lain.

## KERANGKA KONSEP PENELITIAN

## Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan  pada  kerangka  teoritis  maka  dapat  digambarkan  model  konsep penelitian  yang  menunjukkan  hubungan  antar  variabel  yang  akan  digunakan dalam penelitian ini sebagaimana yang nampak pada Gambar berikut.
Hipotesis Penelitian .
Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  yang  telah  dikemukakan maka tujuan penelitian :
1. Terdapat  Pengaruh    motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan
2. Terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
3. Terdapat  Pengaruh  Kepuasan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan

## METODE PENELITIAN
Rancangan  Penelitian
Metode  yang digunakan  adalah  Deskriptif Analisis. Penelitian ini bermaksud mendeskripsikan  dan  mencari  pengaruh  dari  sejumlah  variabel  penelitian  yang ada, tanpa melakukan perlakuan seperti yang dijumpai dalam penelitian deskriptif, yaitu  berusaha  mendeskripsikan  variabel-variabel  yang  ada  juga  dimaksudkan untuk  mempridiksi  keeratan  pengaruh    yang  satu  terhadap  variabel  yang  lain antara prediktor dan satu variabel kriteria (Sugiyono, 2010 : 219).

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  kantor  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan

## Populasi dan  Sampel
Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. sampling  jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  30  orang,  atau penelitian  yang ingin  membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel  Sugiyono  (2012).  Populasi  dalam    penelitian  ini  adalah  semua  Pegawai Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan yang berjumlah sebanyak 88 orang.
Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  menggunakan  rumus  Slovin  agar  sampel yang ambil dapat benar-benar mewakili populasinya, perlu suatu standar ataupun cara  dalam  menentukan  Sampel.  Terdapat  banyak  cara  maupun  rumus  untuk menentukan  jumlah  sampel,  salah  satunya  adalah  menggunakan  rumus  Slovin yang sederhana dan mudah dihitung. Jumlah populasi 88 orang berhubung peneliti
termasuk  di  dalamnya  maka  total  populasi  yang  dihitung  dalam  rumus  slovin untuk pengambilan sampel menjadi 88-1 = 87 orang.

## Metode Pengumpulan Data

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut.  Data kuntitatif    yaitu  data  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  angka-angka  yang  dapat dihitung.  Dalam  penelitian  ini  yang  termasuk  dalam  data  kuantitatif  adalah  data jumlah Pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup  Hulu  Sungai  Selatan  dan  Pegawai  Tidak  Tetap.  Data  kualitatif  yaitu  data yang  tidak  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  angka-angka.  Dalam  penelitian  ini yang  termasuk  data  kualitatif  adalah  lokasi  penelitian,  struktur  organisasi  dan gambaran  umum  kantor  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut.
1) Data  primer,  adalah  data  yang  dihasilkan  untuk  memenuhi  kebutuhan penelitian  yang  sedang  ditangani  (Istijanto  2010:06).  Data  ini  dikumpulkan secara  langsung  dari  lapangan,  yang  diperoleh  dengan  cara  melakukan pengamatan,  survei  serta  wawancara  atau  memberi  daftar  pertanyaan  yaitu motivasi,  disiplin  kerja,    kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
Data sekunder adalah data yang di dapat dari sumber yang sudah ada, bukan diusahakan  sendiri  penelitiannya,  seperti  masa  kerja,  jumlah    pegawai  dan Profil  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan sesuai dengan tujuan penelitian, diperlukan suatu alat pengumpul data yang disebut instrumen penelitian yang dipakai adalah kuesioner yang berisi butir- butir pertanyaan Pengumpulan data primer  dilakukan  dengan  cara  survei  menggunakan  kuesioner  tertutup.  Skala pengukuran  yang  digunakan  untuk  penilaian  kuesioner  adalah  skala  Likert yaitu  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  presepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tertentu  untuk  tentang  fenomena  sosial. Dalam  penelitian  ini  telah  ditetapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti,  yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert, mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju, atau berbentuk interval (1 - 5).

## Metode Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Sebelum  kuesioner  disampaikan  kepada  responden  dalam  skala  yang  lebih luas, perlu dilakukan uji terhadap kuesioner yaitu uji validitas ( test of validity ) dan uji  reliabilitas  ( test  of  reliability). Syarat  minimum  untuk  dianggap  valid  atau memenuhi  syarat  adalah  bila  r  ≥  0,3,  dan  instrumen  penelitian  dapat  dikatakan handal  (realiable)  bila  memiliki  koefisien  keandalan  sebesar  0,6  atau  lebih (Sekaran, 1992).

## Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dalam  melakukan analisis  data,  maka  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  menganalisis  data empiris yaitu analisis Statistik inferensial. Analisis Statistik Inferensial di gunakan untuk melakukan pengujian konsepsi manajemen yang dinyatakan dalam hipotesis penelitian (Ferdinand, 2006).
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis variabel mempengaruhi atau ”bertanggung jawab atas” perubahan-perubahan
dalam  variabel  lain  yang  diarahkan  pada  pengaruh motivasi, disiplin kerja dan kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat, Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu  Sungai  Selatan.  dengan menggunakan analisis regresi berganda .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis
Hipotesis  diterima  jika  Sig  <  0,05,  sedangkan  hipotesis  ditolak  jika  Sig  > 0,05. Berikut adalah hasil uji Hipotesis variabel berdasarkan tabel diatas :
Hipotesis 1 :
Terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai  Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup.
Hasil analisis regresi menemukan bahwa nilai Sig dari motivasi sebesar 0.000.  Hal  ini  berarti  Sig  <  0.05  yang  berarti  bahwa Hipotesis  1  diterima . Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan Hidup
Hipotesis 2 :
Terdapat  pengaruh  kedisiplinan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup.
Hasil  analisis  regresi  menemukan  bahwa  nilai  Sig  dari  motivasi  sebesar 0.007.  Hal  ini  berarti  Sig  <  0.05  yang  berarti  bahwa Hipotesis  2  diterima . Maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh kedisiplinan kerja terhadap prestasi kerja  Pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan Lingkungan Hidup
Hipotesis 3 :
Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup.
Hasil analisis regresi menemukan bahwa nilai Sig dari motivasi sebesar 0.009.  Hal  ini  berarti  Sig  <  0.05  yang  berarti  bahwa Hipotesis  3  diterima . Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  prestasi kerja Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup
secara  bersama  berpengaruh  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  pegawai Dinas  Perumahan  Rakyat,  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai  Selatan  Berarti  bahwa  dengan  kompensasi  sebagai  balas  jasa  yang  di terima  karyawan    mendorong  terciptanya  pengembangan  SDM    dan  lingkungan kerja yang baik maka kinerja pegawai menjadi baik.

## Implikasi Penelitian
Penelitian  ini  mendiskripsikan  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja,  dan kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pada  pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu  Sungai  Selatan.  Hasil penelitian  dengan  jelas  menguatkan  penelitian-penelitian  terdahulu  dan  sejalan
dengan  pendapat-pendapat  para  ahli  bahwa  terdapat  pengaruh  siignifikan motivasi,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  keja  pada  pegawai Dinas  Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  dengan  adanya  pengaruh signifikan  motivasi  terhadap  prestasi  kerja,  hal  ini  berarti  dengan  adanya peningkatan  motivasi,  maka  akan  meningkatkan  prestasi  kerja.  Hal  ini  dapat dijadikan  pertimbangan  bagi  organisasi  untuk  meningkatkan  motivasi  pegawai guna peningkatan prestasi kerja pegawai tersebut
Selain itu adanya pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja, juga  berarti  dengan  adanya  peningkatan  disiplin  kerja,  maka  akan  meningkatkan prestasi  kerja.  Hal  ini  dapat  dijadikan  pertimbangan  bagi  organisasi  untuk meningkatkan  kesadaran  akan  disiplin  kerja  pegawai  guna  peningkatan  prestasi kerja pegawai tersebut.
Selain  itu  juga  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja, hal  ini  berarti  dengan  adanya  peningkatan  kepuasan  kerja,  maka  akan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat dijadikan pertimbangan bagi organisasi untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai  guna  peningkatan  prestasi  kerja pegawai tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian “Peningkatan Prestasi Kerja Melalui Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,  Dan  Kepuasan  Kerja  pada  Pegawai  Dinas  Perumahan  Rakyat  Kawasan Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu  Sungai  Selatan ” dapat  disimpulkan sebagai berikut :
1. Motivasi  secara  parsial    meningkatkan  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
2. Disiplin  Kerja  secara  parsial  meningkatkan  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
3. Kepuasan  Kerja  secara  parsial  meningkatkan  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas Perumahan  Rakyat  Kawasan  Pemukiman  dan  Lingkungan  Hidup  Hulu Sungai Selatan.
Saran.
1. Instansi  sebaiknya  memperhatikan  aspek  motivasi,  disiplin  kerja  serta kepuasan  kerja  pegawai  guna  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  dengan memberikan  pelatihan-pelatihan  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai.
2. Instansi  sebaiknya  memperhatikan  dan  dapat  meningkatkan  kesadaran  akan tanggung  jawab  dan  kedisiplinan  pegawai  melalui  pelatihan,  coaching, ataupun  sistem  rewarding  yang  cocok  serta  mempertimbangkan  kepuasan kerja  pegawai  dengan  memberikan  survey  secara  berkala  dalam  mengetahui seberapa puas pegawai terhadap tempat kerja mereka.
3. Selain  itu  peneliti  berikutnya  dapat  mempertimbangkan  variabel  lainnya selain  motivasi,  kedisiplinan  kerja  dan  kepuasan  kerja  untuk  melihat pengaruh  terhadap  prestasi  kerja  Pegawai  Dinas  Perumahan  Hulu  Sungai Selatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.
Cahyono,  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Gibson,  James  L,  John.M.Ivancevich,  James  H.Donnelly,JR.  1996.  Organisasi. Jilid Satu. Terjemahan. Edisi kedelapan. Binarupa Aksara: Jakarta.
Handoko,  T.  H.  2010.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Pertama. Yogyakarta : Leberty
Hariandja, M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.
Hasibuan  ,  Malayu  S.  P.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :
PT.Bumi Aksara.
Handoko, T.Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. BPFE: Yogyakarta
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2010.  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama
Muljadi,  Arief.  2006.  Pokok-pokok  dan  Ikhtisar  Manajemen  Stratejik Perencanaan  Dan  Manajemen  Kinerja.  Jakarta  :  Penerbit  Prestasi Pustaka Publisher.
Muljani,  Ninuk.  2010.  Kompensasi  sebagai  Motivator  untuk  Meningkatkan Kinerja Karawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2011: 108-122
Nitisemito,  Alex,  S.  2010.  Manajemen  Personalia,  edisi  kelima,  Penerbi  Ghalia
Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke
2,  Penerbit Reneka Cipta, Jakarta.
Robbins, S.P. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Suparyadi,  H.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Menciptakan Keunggulan  Bersaing  Berbasis  Kompetensi  SDM.  Yogyakarta:  C.V Andi Offset.
Westerman,  Jhon.,  1992.,  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia.,  Jakarta  :  Bumi Aksara
Edy  Sutrisno,2009,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit Kencana Prenada Media Group Jakararta.