Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan Menggunakan Motivasi Pada Badan
Pengelolaan Keuangan Daerah Kota Metro
Oleh:

## Suharto
Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Metro (hartoumm@gmail.com)
Abstract.  The  aim  of  this  research  is  to  find  the  relationship  between  work  motivation  and  employee performance. This research  used survey method. The total population is 86 employees. Based on Slovin method,  samples  taken  by  random  sampling  are  as  much  as  70  respondents.  The  analytical  tool  used  is Rank Spearman correlation, by using hypothesis testing of distribution Z. Based on the calculation results obtained that the work motivation has a significant relationship with employee performance. It means that the higher the motivation of work, the higher the performance of employees.
Keywords: Motivation and performance

## LATAR BELAKANG
Pembangunan  yang  dilaksanakan  oleh  pemerintah  dan  bangsa  Indonesia  dewasa  ini merupakan  kelanjutan  dan  peningkatan  dari  program  pembangunan  sebelumnya  yang  secara spesifik  menekankan  strategi  pembangunan  pada  peningkatan  strategi  pembangunan  pada peningkatan kualitas sumber daya manusia, utamanya adalah kualitas sumber daya aparatur. Hal ini  disebabkan  aparatur  negara  bertugas  dan  bertanggung  jawab  atas  penyelenggaraan pemerintahan,  pembangunan  dan  pelayanan  masyarakat  serta  senantiasa  mengabdi  dan  setia kepada kepentingan, nilai-nilai dan cita-cita perjuangan manusia.
Pembangunan  aparatur  negara  terkait  erat  dengan  fungsi  dan  peranannya  dimasa  yang akan  datang,  yang  lebih  mengarah  kepada  profesionalisme  kerja,  pemberian  kemudahan administrasi  dan  pelayanan  masyarakat.  Aparatur  negara  diharapan  mampu  memberikan dukungan  administrasi  negara,  menjamin  kelancaran  dan  keterpaduan  tugas,  sehingga  dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, sertatanggap terhadap aspirasi rakyat dan  dinamika  perubahan  yang  terjadi.  Dengan  demikian  aparatur  negara  dapat  melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dengan baik.
Dalam  kaitan reformasi yang berlangsung dewasa ini, aparatur pemerintah harus lebih mencurahkan  perhatian  kepada  pemberian  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat,  serta mengupayakan  pelaksanaan  tugas  secara  transparan  dan  akuntabel.  Hal  ini  baru  dapat terselenggara secara sistematis dan konsisten, baik terhadap pembinaan karier maupun prestasi kerja.  Dalam  rangka  inilah  pemerintah  berusaha  agar  prestasi  kerja  dari  para  karyawan  dapat ditingkatkan.  Untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan,  maka  pemerintah  perlu memperhatikan  semangat  dan  gairah  kerja  dari  para  karyawan  dengan  cara  memberikan motivasi.
Seseorang  akan  bekerja  giat  untuk  memenuhi  kebutuhan  fisik  dan  mental.  Pemberian motivasi kerja terhadap para karyawan pada dasarnya agar mereka dapat bekerja dengan penuh semangat.  Semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  diharapkan  karyawan  tersebut  dapat  berprestasi. Mengingat  betapa  pentingnya  prestasi  kerja,  maka  sangat  perlu  adanya  usaha  pemberian motivasi  yang  baik,  antara  lain:  Pemberian jaminan  sosial,  Pemberian  kesempatan,  Pemberian insentif, Pendidikan dan latihan, Disiplin kerja, Ravianto (2001).
Berdasarkan  survey  pendahuluan,  diketahui  bahwa  ketidak  hadiran  pegawai  masih relatif  tinggi,  dimana  ketidak  hadiran  pegawai  tanpa  keterangan  masih  sangat  dominan
dibandingkan  dengan  memberikan  keterangan  sakit  ataupun  izin.  Tingkat  absensi  tertinggi terjadi  pada  bulan  Januari  2015  yaitu  sebesar  1,76%  dan  terendah  pada  bulan  Mei  2015  yaitu sebesar 0,08%.
Tingkat  absensi  yang  tinggi  akan  mengakibatkan  waktu  untuk  pencapaian  target pelaksanaan  pekerjaan  semakin  berkurang,  sehingga  tugas  tidak  dapat  diselesaikan  pada waktunya.  Tingkat  absensi  yang  tinggi  juga  menunjukan  keadaan  dimana  semangat  dan kegairahan kerja pegawai rendah sehingga mempengaruhi prestasi kerjanya.
Bentuk  kegiatan  Motivasi  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  dalam  upaya peningkatan  mutu  dalam  proses  maupun  hasilnya,  Kepala  Badan  telah  melakukan  motivasi antara lain: Memberikan gaji yang cukup setiap bulannya menurut jenjang kepangkatan/jabatan yang  diuraikan  menurut  golongannya,  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  /  Pegawai Badan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  (BPKD)  untuk  ikut  serta  membahas  persoalan  yang terjadi  di  lingkungan  BPKD  dan  lingkungan  melalui  rapat,  memberikan  kesempatan  kepada Karyawan/Pegawai  BPKD  untuk  mengembangkan  kemampuan,  seperti  misalnya  dengan mengikuti  Pendidikan  dan  Latihan  serta  kursus-kursus  dengan  suatu  harapan  untuk  dapat menduduki jenjang kepegawaian yang lebih tinggi.

## KAJIAN TEORITIK Pengertian Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2001)  keberhasilan  suatu  pekerjaan  ditentukan  oleh  suatu  Tenaga Kerja yang ada dalam instansi tersebut. Motivasi dapat diartikan sebagai usaha agar seseorang dapat  mengerjakan  pekerjaannya.  Manusia  mempunyai  motivasi  yang  berbeda  tergantung  dari banyaknya  faktor  seperti  kepribadian,  ambisi,  pendidikan  dan  usia.  Manusia  yang  rendah bekerja untuk memenuhi kebutuhan yang didasari ( Concious Needs ) maupun kebutuhan  yang tidak didasari ( Unconcious Needs ) demikian juga dengan manusia yang hendak bekerja. Dengan  demikian,  setiap  pekerjaan  mempunyai  motif  atau  need  tertentu  dan mengharapkan  kepuasan  dari  hasil  kerjanya.  Kebutuhan-kebutuhan  yang  dipuaskan  dengan bekerja antara lain: Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis  seperti  makan,  minum  dan  tempat  tinggal.  Kebutuhan  sosial,  karena  manusia tergantung  satu  sama  lainnya.  Maka  terdapat  berbagai  kebutuhan  yang  hanya  bisa  dipuaskan apabila  masing-masing  individu  ditolong  atau diakui oleh  orang  lain,  dan  Kebutuhan  egoistik, ini  berhubungan  dengan  keinginan  orang  untuk  mengerjakan  sesuatu  sendiri  dan  untuk kepuasan atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan.
Dengan  mengetahui  perilaku  manusia,  apa  sebabnya  orang  mau  bekerja  dan  kepuasan apa  yang  dinikmatinya  karena  bekerja.  Menurut  Ibrahim  (2015)  seorang  pemimpin  akan  lebih mudah  memotivasi  bawahannya.  Pengertian  motivasi  akan  diberikan  para  ahli  berbeda-beda, namun makna dan maksudnya sama.
Menurut Gr.  Terry dalam  buku  Hasibuan  (2001),  motivasi  adalah  kegiatan  yang terdapat pada diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Manfaat  dari  rangsangan  motivasi  itu  adalah:  mendorong  gairah  dan  semangat  kerja, meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai, meningkatkan produktivitas kerja pegawai, mempertahankan loyalitas dan  kestabilan  pegawai,  mengefaluasi  pengadaan  pegawai,  menciptakan  hubungan  kerja  dan suasana  yang  baik,  meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi  pegawai,  meningkatkan kesejahteraan  pegawai,  mempertinggi  rasa  tangung  jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugasnya, dan meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Manfaat  yang  diproleh  sangat  banyak  sehingga  peran  motivasi  kerja  mejadi  penting pada  masa  sekarang  ini.  Motivasi  kerja  merupakan  hal  penting  sehingga  menjadi  bagian  dari kegiatan  perusahaan  dalam  proses  pembinaan,  pengembangan  dan  pengarahan  sumber  daya manusia  dalam  bekerja.  Pegawai  harus  memiliki  motivasi  dalam  melaksanakan  pekerjaannya sehingga  dapat  memberikan  dorongan  agar  dapat  bekerja  dengan  giat  dan  senang  melakukan pekerjaannya.
Menurut Edwin B. Flippo , dalam buku Hasibuan, Melayu S.P. (2001), motivasi adalah suatu  keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara  berhasil sehingga tercapai keinginan pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi. Hal itu didukung oleh pendapat  Ardana,  et.al.  (2012),  motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  tindakan  atau  tidak  pada  hakekatnya  ada  secara  internal  maupun  eksternal yang dapat positif atau negative untuk mengarahkannya sangat tergantung kepada ketangguhan sang menajer.
Menurut  Pamela  (2015),  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Herzbery dalam  buku  Siagian  MPA,  (2008),  motivasi  adalah  hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Dimana  faktor-faktor  intrinsik  tersebut  meliputi:  Pencapaian  prestasi,  Pengakuan,  Tangung jawab, Kemajuan, Pekerjaan itu sendiri, dan Kemungkinan berkembang
Menurut  Ardana,  et.al.  (2012),  jenis-jenis  motivasi  pada  dasarnya  jenis  motivasi tersebut dapat dibagi tiga yaitu: material incentive: pendorong yang dapat dinilai dengan uang, semi  material  incentive,  non  material  incentive  :  yang  tak  dapat  dinilai  dengan  uang,  seperti: penempatan  yang  tepat,  latihan  sistematik,  promosi  dan  objektif,  pekerjaan  yang  terjamin, keikut-sertaan  wakil-wakil  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan,  kondisi  pekerjaan  yang menyenangkan,  pemberian  informasi  tentang  perusahaan,  fasilitas  rekreasi,  penjagaan kesehatan.
Perubahan  pemberian  motivasi  bagi  seseorang  akan  berbeda  atau  tidak  akan  sama hasilnya jika  diberikan  kepada  orang  lain.  Dengan  kata  lain, suatu  dorongan  yang  efektif bagi seseorang belum tentu efektif bagi orang lain.
Manajer ingin merasangsang atau mendorong para bawahan untuk dapat bekerja dengan giat,  harus  mempelajari  dan  mengenali  setiap  bawahannya.  Agar  bisa  menggunakan  tipe motivasi  yang  tepat,  menurut  Wiludjeng  (2007),  bahwa  motivasi  dapat  dibedakan  menjadi beberapa kelompok :
a) Motivasi  Positif,  adalah  merupakan  dorongan  terhadap  karyawan  yang  dapat  berupa misalnya hadiah, pujian, insentif, piagam dan lain sejenisnya.
b) Motivasi  Negatif,  adalah  dorongan  terhadap  karyawan  atau  bawahan  yang  biasanya berupa ancaman dan hukuman.
Pada jenis pertama,  pimpinan  memberikan  kemungkinan  memperoleh  hadiah terhadap hasil  yang  telah  dicapai  oleh  bawahannya  yang  dapat  berupa  tambahan  uang,  imbalan  dan sebagainya.  Sedangkan  pada  jenis  kedua,  apabila  seseorang  tidak  melakukan  sesuatu  seperti yang  diinginkan  perusahaan,  akan  mengambil  kebijaksanaan  untuk  memberitahukan  bahwa pekerjaan  tersebut  mungkin  akan  kehilangan  sesuatu  seperti  misalnya  kehilangan  pengakuan, uang atau mungkin jabatannya.
Masalah  utama  dari  penggunaan  dua  jenis  motivasi  tersebut  adalah  perimbangan (proporsi)  penggunaan  dan  kapan  akan  digunakan.  Jika  seorang  pemimpin  percaya  bahwa ketakutan  akan  mengakibatkan  seseorang  segera  melakukan  tindakan.  Maka  penggunaan motivasi  negative  akan  lebih  sering  dan  sebaliknya,  apabila  seseorang  pemimpinan  percaya kesenangan  dapat  menjadi  dorongan  dalam  bekerja  pemimpin  tersebut  akan  banyak menggunakan motivasi positif.
Pemberian  motivasi  positif, Ofelia (2016),  akan  menimbulkan  peningkatan  semangat untuk  mengurangi  keluhan  dan  secara  umum  mengurangi  kesulitan.  Penggunaan  motivasi negative  seringkali  memberikan  hasil  yang  lebih  banyak,  berupa  peningkatan  produktivitas dalam  jangka  pendek.  Sedangkan  motivasi  negatif  akan  lebih  berhasil  dalam  jangka  panjang. Motivasi  berupa  fenomena  hidup  yang  banyak  corak  dan  ragamnya.  Secara  umum  motivasi dapat diklasifikasikan dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia., menyatakan bahwa motivasi yang diberikan dapat berupa berbagai golongan.
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Wursanto (2000), yakni faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal) berupa  sikap,  pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan  dan  cita-cita, dan  faktor  dari luar  diri  manusia  (motivasi  eksternal)  berupa  gaya  kepemimpinan  atasan,  dorongan  atau bimbingan seseorang dan perkembbangan motivasi.
Seorang pemimpin yang merupakan motivator yang harus mengetahui tentang motivasi agat keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerja manusia dapat tercapai.  Menurut Mangkunegara (2004) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi prilaku manusia, yaitu:
Dari  berbagai  definisi  tersebut,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi  adalah kekuatan  yang  mendorong  seseorang  melakukan  suatu  tindakan  yang  timbul  pada  diri  pekerja waktu dia menjalankan tugas pekerjaannya. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada  pekerjaannya  dan  merupakan  keinginan  yang  terdapat  pada  seorang  individu  untuk melakukan suatu  tindakan-tindakan.

## Prestasi Kerja
Salah  satu  tujuan  prusahaan  tentunya  mengharapkan  adanya  peningkatan  hasil pendapatan  untuk  mencapai  hasil tujuan  yang  telah  ditetapkan,  hal ini  harus  ditunjang  dengan semangat  dan  kegairahan  kerja  karyawan  yang  bermotivasi  dan  bertanggung  jawab,  sehingga para  karyawan  dapat  berprestasi  yang  lebih  tinggi.Untuk  memproleh  gambaran  yang  jelas, penulis  memberikan  beberapa  definisi  dari  pada  dikemukakan  oleh  pendapat  para  ilmu pengetahuan tentang Prestasi Kerja.
Menurut Siswanto (2002), Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kuantitas kerja berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga untuk mencapai hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  target.Artinya,  karyawan  harus  selalu  menyiapkan  kondisi tubuhnya  kuat  dan  sehat,  kondisi  perasaan  dan  emosi  yang  penuh  semangat,  kondisi  pakaian yang jernih, tenang dan kreatif.
Kualitas  kerja  berarti  karyawan  harus  memiliki  mind  set,  keterampilan,  pengetahuan  dan  niat baik untuk bekerja dengan berkualitas, rapi, bersih, teliti dan indah.
Keberhasilan  mengoptimalkan  kualitas  kerja  dan  kuantitas  kerja  sangat  tergantung kepada niat dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Bila karyawan meemiliki motivasi yang kuat  untuk  menjadikan  diri  sendiri  sebagai  pribadi  yang  produktif,  maka  mereka  pasti memfokuskan diri untuk kuantitas dan kualitas yang perima.
Setiap  orang  dilahirkan  untuk  mencapai  apa  yang  diinginkan.  Setiap  orang  diberi kesempatan  oleh  kehidupan  untuk  mencapai  semua  harapan  dan  keinginan.  Setiap  orang memiliki  hak  untuk  menjadi  sukses  dan  menghasilkan  keberhasilan  dalam  hidupnya.  Setiap orang  hanya  bisa  sukses  bila  dia  bekerja  untuk  kualitas  dan  kuantitas  terbaik.  Jadi,  seekarang waktunya untuk mulai bekerja secara cerdas baut kualitas dan kuantitas terbaik.
Menurut  Mangkunegara  (2005)  Prestasi  Kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorangg  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.
Kesatuan akan mendapat kecaakapan, jika anda menghendaki stantar kerja yang tinggi dari perseorangan dan kelompok. Kecakapan sebagian besar didapatkan dari latihan, karena itu sebagai seorang komandan, pengawasan selama latihan membutuhkan sebagian besar dariwaktu anda.Hal ini merupakan salah satu metode yang dapat dipercaya untuk menilai kecakapan dari perseorangan dan kesatuan.
Seseorang yang berpengalaman dalam bekerja meemiliki kemempuan kerja yang lebih baik  dari  orang  tersebut  telah  belajar  dari  kegiatan-kegiatan  dan  permasalahan  yang  timbul dalam  bekerja.  Dengan  adanya  pengalam  kerja  maka  telah  terjadi  proses  penambahan  ilmu pengetahuan  dan  keterampilan  serrta  sikap  pada  diri  seseorang,  sehingga  dapat  menunjang mengembangkan diri dengan perubahan yang ada.
Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2011)  Prestasi  Kerja  adalah  catatan  yang  diproleh  dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu.  Fungsi kerja  adalah  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  jabatannya.  Setiap  jabatan  dalam  organisasi panitia mempunyai fungsi kerja yang berbeda sesuai dengan bidangnya.
Untuk  mengetahui  bahwa  dalam  organisasi  perlu  ada  kerja  sama.  Kerja  sama  ini dilakukan  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Fungsi  menunjukan  maka  dari  pekerjaan yang  telah  dan  akan  dilakukan.  Dalam  organisasi  fungsi  kerja  benar-benar  sangat diperlukan.Hal ini sangat mengetahui keberhasilan dalam suatu kegiatan atau tujuan organisasi. Menurut  Bas  dan  Rue,  dalam  Sutrisno  (2011),  mengartikan  prestasi  kerja  sebagai  tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada pekerjaannya.
Kecakapan  seseorang  dalam  mencangkup  tugas-tugasnya  merupakan  aspek  intelrktual yang  berupa  suatu  kemampuan  (potensial  dan  nyata)  dalam  mengenal,  memahami, menganalisis,  menilai  dan  memecahkan  masalah-masalah  dengan  menggunakan  rasio  atau pemikiran.
Kecakapan dapat dibedakan menjadi:
Menurut  Anoraga  (2006)  pemahaman  tentang  prestasi  kerja  biasa  dilepaskan  dari pemahaman  yang  bersifat  multi  dimensional.  Kemauan  dan  kemampuan  yang  dimiliki seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  dapat  dilihat  dari  prestasi  kerjanya  dalam  usaha penerapan  konsep  dan  gagasan.  Ide  dengan  efektif  dan  efisien  sehingga  tercapai  tujuan  yang ditetapkan oleh perusahaan.Tetapi memimpin dengan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada  dalam  dirinya  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  bersama  dalam  suatu  unit perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  prestasi  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  prestasi kerja  adalah  hasil  kerja  sama  disiplin,  dan  kreatifitas  seorang  karyawan  untuk  menghasilkan kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugasnya..  Memiliki  jiwa  kepemiminan,  serta catatan  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  sebagai  tingkat  kecakapan,  kesetiaan,  dan kejujuran seseorang pada tugas-tugas yang mencangkup pada pekerjaannya.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Sugiono  (2010)  menyatakan  bahwa  “kerangka  berfikir  merupakan  model  konseptual  tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagaifaktor yang telah diindentifikasi sebagai masalah yang penting”.
1. Motivasi (x)
Motivasi  (x)  merupakan  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  melakukan  suatu  tindakan yang  timbul  pada  diri  pekerja  waktu  dia  menjalankan  tugasnya.  Karyawan  dapat  bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya dan merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan.
2. Prestasi Kerja (y)
Prestasi  Kerja  (y)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  seorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya.  Serta  catatan  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan sebagai tingkat kecakapan seseorang pada pekerjaannya.
Gambar 2.1 kerangka pemikiran

## METODOLOGI PENELITIAN Metode Penelitian
Metode  penelitian  pada  dasarnya  adalah  suatu  upaya  yang  sistematis  untuk menerangkan  fenomena  sosial  dengan  cara  memandang  fenomena  tersebut  sebagai  hubungan antar  variabel.  Menurut  Sugiyono  (2010)  menjelaskan  bahwa:  “Metode  Penelitian  pada
Motivasi (x) Prestasi kerja (y)
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Sedangkan  pengertian  menurut  Wirantha  (2006)  metode  penelitian  adalah  sebagai  berikut: “suatu  cabang  ilmu  pengetahuan  uang  membicarakan  atau  mempersoalkan  cara-cara melaksanakan penelitian (yaitu meliputi kegiatan mencari, mencatat, merumuskan, menganalisis sampai menyusun laporannya) berdasarkan fakta-fakta atau gejala-gejala secara ilmiah”.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  explanatory  survey  yaitu metode yang bertujuan untuk menguji hipotesis dalam bentuk hubungan antar variabel. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Korelasi Rank Spearman.

## Operasionalisasi Variabel
Operasional  variabel  merupakan  devinisi/uraian-uraian  yang  menjelaskan  dari  suatu variabel-variabel  yang  akan  diteliti  yang  mencangkup  indikator-indikator  yang  ada  pada masing-masing variabel.
1. Variabel Motivasi (x)
a. Devinisi Konseptual:
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  melakukan  suatu  tindakan  yang timbul  pada  diri  pekerja  waktu  dia  menjalankan  tugasnya.  Karyawan  dapat  bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya dan merupakan keinginan yang terdapat pada  seorang  individu  untuk    melakukan  suatu    tindakan-tindakan.  Agar  lebih bertanggung  jawab  dan  dapat  lebih  maksimal  untuk  memenuhi  kebutuhan  insentif, pokok, dan sosial pekerja.
b. Devinisi Operasional:
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong  seseorang  melakukan  suatu  tindakan  yang timbul  pada  diri  pekerja  waktu  dia  menjalankan  tugasnya.  Karyawan  dapat  bekerja karena tertarik dan senang pada pekerjaannya dan merupakan keinginan yang terdapat pada  seorang  individu  untuk  melakukan  suatu  tindakan-tindakan.  Agar  lebih bertanggung  jawab  dan  dapat  lebih  maksimal  untuk  memenuhi  kebutuhan  insentif, pokok,  dan  sosial  pekerja  yang  diukur  melalui  instrumen  yang  berupa  kuisioner  yang berisi  pertanyaan  terhadap  karyawan  BPKD  yang  terdiri  dari  :  (1)  Kebutuhan  insentif (2) Tanggung jawab (3) Pemenuhan kebutuhan pokok (4) Pemenuhan kebutuhan sosial.
2. Variabel prestasi kerja (y):
a. Devinisi Konseptual:
Prestasi kerja adalah  hasil kerja sama disiplin, dan kreatifitas seorang karyawan untuk menghasilkan  kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugasnya  memiliki  jiwa kepemimpinan.  Serta  catatan  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  sebagai tingkat  kecakapan,  kesetiaan,  dan  kejujuran  seseorang  pada  tugas-tugas  yang mencangkup pada pekerjaannya.
b. Devinisi Operasional:
Prestasi kerja adalah hasil kerja sama disiplin, dan kreatifitas seorang karyawan untuk menghasilkan  kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tugasnya  memiliki  jiwa kepemimpinan.  Serta  catatan  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  sebagai tingkat  kecakapan,  kesetiaan,  dan  kejujuran  seseorang  pada  tugas-tugas  yang mencangkup pada pekerjaannya yang diukur melalui instrument berupa kuisioner yang berisi  pertanyaan  terhadap  karyawan  BPKD  yang  terdiri  dari  :  (1)  Kecakapan  (2) Kerjasama  (3)  Kesetiaan  (4)  Kejujuran  (5)  Kedisiplinan  (6)  Kreatifitas  (7) Kepemimpinan.

## Populasi dan Sampel Populasi
Menurut  Sugiono  (2010)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Adapun  populasi  yang  diambil  dari
peneltian  ini  adalah  karyawan  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  Kota  Metro  yang berjumlah 86 orang.

## Sampel
Menurut  Sugiono  (2010)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Dalam  penelitian  ini sampel  yang  digunakan  adalah  karyawan pada Badan Pengelolaan Keuangan Daerah Kota Metro. Untuk menentukan ukuran sampel yang dibutuhkan, digunakan rumus Slovin sebagai berikut:
n =
Sumber: Umar, (2003) keterangan : n :  ukuran sampel n :  banyak populasi e 2 :  kelonggaran  ketidak  telitian  karena  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  dapat  ditolerir. Konstanta yang digunakan dalam penelitian ini adalah e = 5%
Berdasarkan data yang ada, diketahui bahwa karyawan pada Badan Pengelolaan Daerah Kota Metro adalah sebanyak 86 orang. Dari data tersebut maka dapat diketahui ukuran sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
n = = 70
Jadi  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  70  orang  karyawan. Pengambilan  sampel  ini  dengan  menggunakan  teknik Probability  Sampling yaitu  mengetahui besarnya  induk  populasi  dan  setiap  unsur  atau  kelompok  harus  memiliki  peluang  yang  sama untuk dijadikan sampel. Dengan pendekatan Stratified Random Sampling yaitu dikatakan simple (sederhana) karna pengambilan sampel dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Alasannya adalah bahwa populasi bersifat homogen.

## Alat Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  salah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuisioner. Menurut  Ravianto  (2001)  Suatu  kuisioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuisioner mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang  diukur  oleh  kuisioner  tersebut.  Diantaranya  koefisien korelasi product moment dari karl pearson, yaitu:
r xy =

## Uji Realibitas
Uji  realibitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  merupakan  indikator dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuisioner  dapat  dikatkan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil. Menurut Panggabean (2002) “Suatu instrument penelitian dikatakan mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi apabila ters yang dibuat mempunyai hasil yang konsisten dalam mengukur yang hendak diukur”.
Reliabilitas  menunjukan  sejauh  mana  hasil  pengukuran  dengan  alat  tersebut  dapat dipercaya.  Berdasarkan  pendapat  Arikunto  (2006).  Penelitian  dianggap  dapat  diandalkan  bila memberikan hasil yang konsisten untuk pengukuran yang sama. Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Alfa (α) dari Chonbarch , yaitu:
r 11 = ] . [1-
Dimana:
Rumus varians = =

## Hipotesis Statistik
Hipotesis statistik adalah pernataan statistik tentang populasi yang diteliti. Jika menguji hipotesis penelitian dengan perhitungan statistik. Maka rumusan hipotesis tersebut perlu diubah kedalam  rumusan  hipotesis  penelitian  hanya  dituliskan  salah  satu  saja  yaitu  hipotesis  alterntif (Ha) atau hipotesis nol (Ho).
Ho diterima, bila ρ hitung > ρ tabel dan tolak Ho, bila ρ dihitung ≤ dari ρ tabel. Keputusan yang akan diambil adalah sebagai berikut: Jika ρ dihitung  ≤ ρ tabel:  maka  hipotesis  nol  (Ho)  diterima  dan  menolak  hipotesis  alternatif (Ha).
Jika ρ dihitung  > ρ tabel:  maka  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak  dan  menerima  hipotesis  alternatif (Ha).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data
Variabel yang disajikan dalam bagian ini meliputi variabel  motivasi (x)
1. Uji Validitas
Dalam  analisis  ini  apabila  item  dikatakan  valid  berati  reliabel,  untuk  mengetahui  tingkat validitas  perhatikan  angka  tabel Corrected  Item-Total  Correlation yang  terdapat  pada lampiran, yang merupakan korelasi antara skor item nilai r hitung atau r hitung > dari r tabel maka item tersebut adalah valid.
Tabel 1. Hasil output variabel motivasi (x)

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR00001 109.67 268.108 .630 .743 VAR00002 109.70 259.372 .835 .733 VAR00003 109.84 267.439 .597 .743 VAR00004 109.67 260.340 .798 .734 VAR00005 109.74 258.745 .840 .732 VAR00006 109.90 266.439 .664 .741 VAR00007 109.74 280.078 .140 .758 VAR00008 109.77 259.280 .798 .733 VAR00009 109.97 265.304 .727 .740 VAR00010 109.70 287.228 -.100 .766 VAR00011 109.77 259.280 .798 .733 VAR00012 109.97 265.304 .727 .740 VAR00013 110.03 280.086 .176 .757 VAR00014 109.77 259.280 .798 .733 VAR00015 109.94 264.373 .751 .739 VAR00016 56.80 71.235 1.000 .898
Tabel 2. Pengujian hasil validitas motivasi (x) sebagai berikut:
Item r hitung r tabel Keputusan 1 630 0,213 Valid 2 835 0,213 Valid 3 597 0,213 Valid 4 798 0,213 Valid 5 840 0,213 Valid 6 664 0,213 Valid 7 140 0,213 Tidak Valid 8 798 0,213 Valid 9 727 0,213 Valid 10 100 0,213 Tidak Valid 11 798 0,213 Valid 12 727 0,213 Valid 13 176 0,213 Tidak valid 14 798 0,213 Valid 15 751 0,213 Valid
Pada  variabel  motivasi  (x),  uji  validitas  yang  tidak  valid  adalah  item  7=0,140,  item 10=0,100.  Item  13=0,176,  sehingga  harus  dikeluarkan  atau  dibuang  dari  perhitungan.  Dari  15 pertanyaan terdapat 3 item yang tidak valid, sedangkan 12 item lainnya valid.
Tabel 3. Hasil Output Variabel Prestasi Kerja (y)

## Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR00001 105.79 229.272 .309 .734 VAR00002 105.23 214.614 .800 .711 VAR00003 105.73 227.824 .385 .731 VAR00004 105.16 215.033 .771 .712 VAR00005 105.11 221.900 .495 .724 VAR00006 105.39 222.066 .631 .722 VAR00007 105.59 230.536 .259 .736 VAR00008 105.23 214.730 .796 .712 VAR00009 105.87 226.838 .355 .731 VAR00010 104.97 238.695 -.046 .747 VAR00011 105.56 221.729 .473 .724 VAR00012 105.34 221.504 .636 .722 VAR00013 105.89 225.146 .423 .728 VAR00014 105.49 215.935 .655 .715 VAR00015 105.41 222.797 .536 .724 VAR00016 54.54 59.556 1.000 .829 Tabel 4. Pengujian Hasil Validitas Prestasi Kerja (y) No. Item R hitung R tabel Keputusan 1 309 0,213 Valid
No. Item R hitung R tabel Keputusan 2 800 0,213 Valid 3 385 0,213 Valid 4 771 0,213 Valid 5 495 0,213 Valid 6 631 0,213 Valid 7 259 0,213 Valid 8 796 0,213 Valid 9 355 0,213 Valid 10 046 0,213 Tidak Valid 11 473 0,213 Valid 12 636 0,213 Valid 13 423 0,213 Valid 14 655 0,213 Valid 15 536 0,213 Valid
Pada  variabel  prestasi  kerja  (y),  uji  validitas  yang  tidak  valid  adalah  item  10=0,046 sehingga harus dikeluarkan atau dibuang dari perhitungan. Dari 15 pertanyaan terdapat 1 item yang tidak valid, sedangkan 14 item lainnya valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Notoadmodjo (2003) suatu instrumen dikatakan mempunyai nilai realibilitas yang tinggi  apabila  tes  yang  dibuat  mempunyai  hasil  yang  konsisten  dalam  mengukur  yang hendak diukur.
Kategori: 0.70-0.80 : sangat kuat 0.60-0.70 : kuat
0.40-0.60 : sedang
0.10-0.40 : lemah
Tabel 5. Uji Hasil Reliabilitas Motivasi (x)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Part 1 Value .860 N of Items 8 a Part 2 Value .538 N of Items 8 b Total N of Items 16 Correlation Between Forms .950 Spearman-Brown Coefficient Equal Length .974 Unequal Length .974 Guttman Split-Half Coefficient .808
a. The items are: VAR00001, VAR00002, VAR00003, VAR00004, VAR00005, VAR00006, VAR00007, VAR00008.
b. The items are: VAR00009, VAR00010, VAR00011, VAR00012, VAR00013, VAR00014, VAR00015, VAR00016.
Pengujian  realiabilitas  untuk  variabel  motivasi  (x),  kita  lihat  nilai cronbach’s alpha = 0,860  yang  terdapat  pada  katagori  sangat  kuat  bila  dibandingkan  dengan  r tabel (0,213).  Maka r hitung > dari pada r tabel dengan demikian bias disimpulkan bahwa angket tersebut realibel. Tabel 6. Uji Hasil Reliabilitas Prestasi Kerja (y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Part 1 Value .789 N of Items 8 a Part 2 Value .531 N of Items 8 b Total N of Items 16 Correlation Between Forms .887 Spearman-Brown Coefficient Equal Length .940 Unequal Length .940 Guttman Split-Half Coefficient .777
a. The items are: VAR00001, VAR00002, VAR00003, VAR00004, VAR00005, VAR00006, VAR00007, VAR00008.
b. The items are: VAR00009, VAR00010, VAR00011, VAR00012, VAR00013, VAR00014, VAR00015, VAR00016.
Pengujian realiabilitas untuk variabel prestasi kerja (y), kita lihat nilai cronbach’s alpha =  0,789  yang  terdapat  pada  katagori  sangat  kuat  bila  dibandingkan  dengan  r tabel (0,213).  Maka r hitung > dari pada r tabel dengan demikian bisa disimpulkan bahwa angket tersebut realibel.

## ANALISIS DATA Analisis Kualitatif
Sebagaimana  telah  dikemukakan,  bahwa  pemberian  motivasi  merupakan  hal  yang sangat  esensial.  Keberhasilan  dari  pembinaan  motivasi  ini  diharapkan  akan  memberikan sumbangan  atau  kontribusi  yang  cukup  besar  bagi  terciptanya  peningkatan  presasi  kerja karyawan yang pada akhirnya mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi.
Hal ini disebabkan karena dengan diberikannya motivasi pada karyawan, maka mereka akan  bekerja  dengan  penuh  semangat.  Dengan  semangat  kerja  yang  tinggi  diharapkan  prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan.

## Analisis Kualintatif
Untuk mengetahui sejauh mana mana hubungan motivasi (x) dengan prestasi kerja (y), dengan  menggunakan  korelasi  Rank  Spearman.  Korelasi  ini  dilakukan  dengan  mengurutkan (menyusun  ranking  dari  masing-masing  variabel)  kemudian  data ranking  tersebut  diuji apakah terdapat  hubungan  antara  keduanya.  Ini  merupakan  suatu  penelitian  untuk  mengetahui  apakah ada hubungan motivasi dengan prestasi kerja karyawan.
Tabel 7. Tabel Kerja Rank Spearman
No Variabel Penelitian rx ry bi bi2 x y 1 42 61 40,5 6,5 34 1156 2 52 60 20 9,5 10,5 110,25
No Variabel Penelitian rx ry bi bi2 x y 3 54 64 14,5 1,5 13 169 4 54 59 34,5 17 -2.5 6,25 5 44 59 25 17 17,5 306,25 6 49 59 46 17 8 64 7 54 60 14,5 9,5 5 25 8 44 56 34,5 24 10,5 110,25 9 50 59 22 17 5 25 10 60 55 4 26 -22 484 11 38 46 50 45,5 4,5 20,25 12 54 59 14,5 17 -2.5 6,25 13 38 47 50 43,5 6,5 42,25 14 60 56 4 24 -20 400 15 36 44 63 49,5 13,5 182,25 16 42 59 40,5 17 23,5 552.25 17 36 39 63 67,5 -4.5 20,25 18 48 53 29,5 28,5 1 1 19 48 51 29,5 34 -9.5 90,25 20 42 50 40,5 37 3.5 12,25 21 42 48 40,4 41 -0.5 0,25 22 48 48 29,5 41 -11.5 132,25 23 42 46 40,5 45,5 -5 25 24 54 59 14,5 17 -2.5 6,25 25 42 43 40,5 54 -13.5 182,25 26 42 48 40,5 41 -0.5 0,25 27 42 59 40,5 17 23,5 552,25 28 54 61 14,5 6,5 8 64 29 36 43 63 54 9 81 30 36 43 63 54 9 81 31 60 60 4 9,5 -5.5 30,25 32 36 43 63 54 9 81 33 36 42 63 60 3 9 34 54 60 14,5 9,5 5 25 35 36 43 63 54 9 81 36 36 39 63 67,5 -4.5 20,25 37 37 39 54 67,5 -13.5 182,25 38 54 53 14,5 28,5 -14 196 39 36 40 63 65 -2 4 40 36 43 63 54 9 81 41 48 47 29,5 43,5 -14 196 42 38 41 50 63,5 -13.5 182,25 43 36 42 63 60 3 9
No Variabel Penelitian rx ry bi bi2 x y 44 60 56 4 24 -20 400 45 36 42 63 60 3 9 46 48 50 29,5 37 -7.5 56,25 47 42 44 40,5 49,5 -9 81 48 42 51 40,5 34 6,5 42,25 49 60 60 4 9,5 -5.5 30,25 50 36 41 63 63,5 -0.5 0,25 51 36 42 63 60 3 9 52 54 63 14,5 4 10,5 110,25 53 50 53 22 28,5 -6.5 42,25 54 36 43 63 54 9 81 55 60 53 4 28,5 -24.5 600,25 56 39 42 46,5 60 -13.5 182,25 57 37 45 54 47,5 6,5 42,25 58 54 62 14,5 5 9,5 90,25 59 37 39 54 67,5 -13.5 182,25 60 49 51 25 34 -9 81 61 49 52 25 31,5 -6.5 42,25 62 59 59 5 17 -12 144 63 38 45 50 47,5 2,5 6,25 64 38 36 50 70 -20 400 65 55 52 6 31,5 -25.5 650,25 66 50 50 22 37 -15 225 67 39 43 46,5 54 -7.5 56,25 68 60 64 4 1,5 2,5 6,25 69 48 57 29,5 22 7.5 56,25 70 45 49 33 39 -6 36 Jumlah 3183 3530 1636 1524 -207.5 5275.25
Berdasarkan  perhitungan  jumlah  dari  ranking  masing-masing  variabel  di  proleh  nilai 2 =  5275,25  maka  diperoleh  nilai  Koefisien  korelasi  Rank  Spearman,  Supranto  (2009) adalah sebagai berikut:
ρ = 1 –
ρ = 1 –
ρ = 1 –
ρ = 1 –
ρ = 1 – ρ = 1 – 0,0923 ρ = 0,9077
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  Koefisien  korelasi  Rank  Spearman diperoleh  nilai  rho  (ρ)  =  0,9077,  berdasarkan  kriteria  penafsirannya  Sugiono  (2010),  besaran korelasi itu masuk dala kategori sangat kuat.

## Uji Hipotesis (Uji Z)
Uji  signifikasi  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  positif  dan  signifikan dari  variabel  independen  terhadap  variabel  depemden.  Adapun  rumus  yang  digunakan  adalah sebagai berikut:
Z hit = Z hit = Z hit = Z hit = 7,539
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  rumus  Z hitung diperoleh  nilai  7,539  dan Z tabel untuk dk (70) = 68 adalah 2,581, sehingga nilai Z hitung > nilai Z tabel , yang didapat dari taraf signifikasi (Z) = 1% (α = 0,01).
Berdasarkan interpretasi hasil hitung:
1. Jika  nilai  Z hitung >  nilai  Z tabel, yang didapat dari taraf signifikasi (Z) = 1% (α = 0,01), dan maka H o ada di daerah penolakan, berarti H 1 diterima artinya antara variabel X dan Y ada hubungan yang signifika.
2. Jika nilai Z hitung ≤ nilai Z tabel yang didapat dari taraf signifikasi (Z) = !% (α = 0,01), maka H o ada  didaerah  penerimaan,  berarti  H 1 ditolak  artinya  antara  variabel  x  dan  y  tidak  ada hubungan yang signifikan.
Maka hasil ini menunjukan bahw H o ada didaerah penolakan, berarti H 1 diterima artinya antara  variabel  x  dan  y  ada  hungan  yang  signifikan.  Atau  terdapat  hubungan  antara  motivasi dan prestasi kerja karyawan.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  koefisien  korelasi  Rank  Spearman diproleh adanya hubungan antara motivasi dengan prestasi kerja karyawan dalam tingkat yang kuat.  Hal  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  menyatakan  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara motivasi  kerja dengan prestasi kerja karyawan.
Hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan  prestasi  kerja  karyawan  sesuai  dengan  teori yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan suatu  tindakan  yang  timbul  pada  diri  pekerja  waktu  dia  menjalankan  tugas  pekerjaannya,
sehinggga  motivasi  kerja  yang  baik  akan  mempengaruhi  motivasi  kerja  seorang  karyawan, semakin motivasi iadalam bekerja maka prestasi kerja juga akan meningkat.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  uji  Z  antara  variabel  motivasi  kerja  dan prestasi  kerja  karyawan  ada  hubungan  yang  signifikan.  Dengan  melihat  signifikasi  variabel motivasi kerja pada uji Z disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  menyatakan  motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan.
Dengan  motivasi  kerja  yang  baik  maka  dapat  membuat  pegawai  lebih  giat  dalam bekerja sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat sesuai standar yang benar dan dalam sekala  waktu  yang  ditentukan.  Motivasi  kerja  yang  baik  akan  menciptakan  tim  kerja  yang bekerja  secara  individu  maupun  saling  bekerja  sama tim  work dengan  baik.  Berdasarkan  hal tersebut  maka  motivasi  kerja  dalam  suatu  instansi/perusahaan  sangat  penting  untuk diperhatikan.
Hasil  penelitian  terdahulu  oleh  Dito,  et.al.  (2010)  tentang  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening dengan hasil motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  dan  hasil  penelitian  Nurhayati  (2013)  tentang  Pengaruh  kompensasi  terhadap produktivitas  karyawan  pada  PD  Semangat  Jaya,  Pesawaran  dengan  hasil  Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  Penulis  dapat menyimpulkan sebagai berikut:
Motivasi kerja secara signifikan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil ini sesuai hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan prestasi kerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan,  maka  disarankan  kepada  para  pengambil  kebijakan  Badan Pengelolaan  Keuangan  Daerah  (BPKD)  untuk  dapat  memberikan  skala  prioritas  bagi peningkatan sumberdaya manusia agar motivasi kerja pegawai dapat lebih baik melalui upaya- upaya pelatihan, memberikan imbalan bagi yang berprestasi, dan hukuman bagi  pegawai yang kurang  atau  tidak  berusaha  untuk  meningkatkan  motivasi  diri.  Hal  ini  dilakukan  mengingat adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Dari segi  prestasi  kerja  karyawan,  perlu  terus  ditingkatkan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai,  karena  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai,  berkaitan  dengan pencapaian tujuan instansi dengan cara memberikan stimulant bagi peningkatan motivasi kerja dan faktor lain yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Pandji  dan  Piji  Pakarta. 2006 Pengantar Pasar Modal. Edisi Revisi. Jakarta: Rinika Cipta.
Ardana,  I  Komang.  Ni  Wayan  Mujiati,  I  Wayan  Mudiarta,  2012. Manajemen  Sumberdaya Manusia . Jakarta: PT Gramedia. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: PT Rineka Cipta.
Dito,  Anoki  Herdian  dan  Lataruva,  Eisha.  2010. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening pada  PT.  Slamet Langgeng Purbalingga. Undergraduate Thesis, Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Melayu S.P. 2001., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Ibrahim, Masud. Impact Of Motivation On Employee Performance. The Case Of Some Selected Micro  Finance  Companies  In  Ghana.  International  Journal  of  Economics,  Commerce and  Management.  United  Kingdom.  United  Kingdom.  Vol.  III,  Issue  11,  November 2015.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Notoadmodjo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia. Nurhayati. 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan pada PD Semangat Jaya, Pesawaran. Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Metro Ofelia  Robescu  and  Alina-Georgiana  Iancu.  2016. The  Effects  of  Motivation  on  Employees Performance in Organizations . Valahian Journal of Economic Studies . Volume 7, Issue
2.
Pamela  Akinyi  Omollo.  2015.  Supervised  by  Dr.  Oloko  Jomo.  Effect  of  motivation  on employee  performance  of  commercial  banks  in  Kenya:  A  case  study  of    Kenya Commercial  Bank  in  Migori  County.  Kenyatta  University  of  Agriculture  and Technology  Kenya. International  Journal  of  Human  Resource  Studies .  ISSN  2162- 3058. Vol. 5, No. 2.
Panggabean,  Mutiara  S.  2002. Manajemen      Sumber      Daya    Manusia .  Bogor:  Ghalia Indonesia.
Ravianto, J. 2001. Produktivitas   dan     Manajemen,   Edisi   Revisi .   Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang, MPA. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Bumi Aksara. Siswanto,  Bedjo.  2002. Manajemen  tenaga  kerja  Indonesia:  Pendekatan  Administratif    dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiono.   2010. Metode Penelitian dan Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabet. Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi, Edisi 7 . Jakarta: Erlangga. Sutrisno, Edy. 2011. Menejemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Umar,  Husen.  2003. Metodelogi  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka.
Wiludjeng, Sri S.P. 2007. Pengantar Manajemen . Yogyakarta: Graha Ilmu. Wirantha, I Made. 2006. Metodelogi Penelitian Sosial Ekonomi . Yogyakarta: C.V Andi Offset. Wursanto. 2000. Kearsipan . Yogyakarta: Kanisius.