## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

## PT LION MENTARI AIRLINES BANDARA SOEKARNO HATTA CENGKARENG

## Komarudin 1)
1) dosen universitas pamulang, email : komarudin_101263@yahoo.com
ARTICLES INFORMATION

## ABSTRACT
JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.1, No.2, Februari  2018 Halaman  : 128 – 145 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )  : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Training, Motivation, Work Productivity

## JEL. classification :
C33, G20, G23, N65

## Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT Lion Mentari Airlines Bandara Soekarno Hatta Cengkareng Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif dianalisis menggunakan  statistik penulis  menjadikan  karyawan  PT  Lion  Mentari Airlines  Bandara  Soekarno  Hatta  Cengkareng , adapun    populasi sebanyak 185 sementara jumlah  sampel  diperoleh  dari  perhitungan Slovin  sebanyak  65  responden.  Analisis  data  menggunakan  SPSS Versi 22. Teknik uji sampling menggunakan metode sensus dan teknik pengambilan  data  diantaranya  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik dan uji regresi linear berganda serta uji hipotesis.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  variabel  pelatihan  (X1)  terbukti berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  sebesar  0.364. Hasil  ini  menjawab  rumusan  masalah  satu  dan  Ha  diterima  serta  Ho ditolak.  Hasil    analisis  regresi  variabel  motivasi  terbukti  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  sebesar 0.510. Hasil ini menjawab rumusan masalah dua dan Ha diterima serta Ho  ditolak.  Sedangkan  Konstanta  sebesar  1.873,  menjelaskan meskipun  tidak  ada  variabel  pelatihan  dan  motivasi  yang mempengaruhi  produktivitas  kerja,  karyawan  tetap  memiliki  nilai produktivitas kerja sebesar 1.873.
The  purpose  of  this  study  to  determine  how  much  influence  training and  motivation  of  employee  productivity  PT  Lion  Mentari  Airlines Soekarno Hatta Airport Cengkareng
The type of research is quantitative research is analyzed using statistic writer  make  employees  of  PT  Lion  Mentari  Airlines  Soekarno  Hatta Airport  Cengkareng,  as  for  population  as  much  as  185  while  the number  of  samples  obtained  from  Slovin  calculations  as  much  as  65 respondents.  Data  analysis  using  SPSS  Version  22.  Sampling technique  using  census  method  and  data  retrieval  technique  such  as validity test, reliability test, classical assumption test and multiple linear regression test and hypothesis test.
Based  on  the  results  of  regression  analysis  of  training  variables  (X1) proved to have a positive and significant effect on the performance of 0.364. This result answers the formulation of one and Ha accepted and Ho is rejected. The result of regression analysis of motivation variable proved  to  have  positive  and  significant  effect  to  employee  work productivity as big as 0.510. This result answers the formulation of two problems and Ha is accepted and Ho is rejected. While the Constanta of  1873,  explains  that  although  there  is  no  training  and  motivation variables  that  affect  work  productivity,  employees  still  have  a productivity value of 1.873.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## A. Pendahuluan
Transportasi di negara Indonesia berkembang seiring dengan perkembangan jaman. Sarana transportasi di Indonesia berguna sebagai sarana penghubung antar daerah yang tersebar  dari  Sabang  sampai  Merauke.Seperti  di  negara-negara  lain,  transportasi Indonesia  terdiri  dari  transportasi  darat,  laut,  dan  udara.Karena  Indonesia  merupakan negara  kepulauan,  transportasi  udara  merupakan  sarana  terpenting  yang  dapat menghubungkan  banyak  tempat  di  seluruh  Indonesia.Suatu  negara  dikatakan  negara yang  maju  dan  berkembang  adalah  dengan  memiliki  pelayanan  transportasi  yang  baik karena  dengan  transportasi  yang  memadai  maka  dapat  membantu  mengembangkan perekonomian negara tersebut.
PT  Lion  Mentari  Airlines  yang  memiliki  nama  brand  penerbangan    Lion  Air  adalah salah  satu  perusahaan  yang  menerapkan  system  LCC  ( low  cost  carrier )  dimana maskapaitersebut  menawarkan  tarif  murah  dengan  menekan  sejumlah  biaya,  termasuk biaya  operasional,  seperti  gaji  karyawan,  katering,  hingga  sistem  penjualan  tiket.  Harga murah inilah yang menjadi  alasan   mereka diminati penumpang.
Menjamurnya  maskapai  penerbangan  bertarif  murah  di  Indonesia  dimulai   sejak dibukanya deregulasi penerbangan niaga oleh pemerintah pada tahun 2001.  Aturan  baru itu  memberikan  kesempatan  kepada  para  pengusaha  untuk  menjalankan  jasa penerbangan meski dengan hanya memiliki satu pesawat dan modal cekak.    Kesempatan  itu  dikuatkan  dengan  tidak  adanya  aturan  mengenai  batas tarif   bawah  yang  membuat  perusahan-perusahaan  penerbangan  berlomba    memasang tarif  rendah untuk memikat penumpang.
Dengan  menerapkan  system  LCC  ( low  cost  carrier )  bukan  berarti  Lion  Air mengesampingkan pelayanan ataupun keamanan penerbangan, tetapi terus memajukan pelayanan  sesuai  Peraturan  Menteri  Perhubungan  NO  PM  185  Tahun  2015  tentang (Standar  pelayanan  penumpang  kelas  ekonomi  angkatan  udara  Niaga  berjadwal  dalam negeri) dan keamanan sesuai dengan Peraturan Menteri Perhubungan NO PM 31 tahun 2013tentang  (Program  keamanan  national)  dan  UU  RI  NO  1  tahun  2009  tentang (penerbangan).
Untuk meningkatkan pelayanan dan keamanan maka diperlukan pengelolaan sumber daya manusiadengan baik dan efektif, Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksud adalah  perusahaan  harus  mampu  untuk  menyatukan  cara  pandang  karyawan  dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Salah satu cara yang umum dilakukan perusahaan adalah melalui pelatihan (training).
Pelatihan  akan  memberikan  kesempatan  karyawan  mengembangkan  keahlian  dan kemampuan  dalam  bekerja  dan  untuk  menambah  pengetahuan  dan  keahlian.    Tenaga kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.
Menurut Andrew  E.  Sikula  yang  dikutip  oleh Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2013:44) mengemukakan  bahwa  pelatihan  (training)  adalah  “suatu  proses  pendidikan  jangka pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan  terorganisasi,  pegawai  non manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan  yang terbatas”.
Selain  pelatihan,  hal  yang  terpenting  bagi  karyawan  untuk  meningkatan  pelayanan adalahadanya  motivasi  yang  tinggi.  Motivasi  untuk  bekerja  sangat  penting  bagi  tinggi rendahnya  produktivitas  perusahaan.  Tanpa  adanya  motivasi  dari  para  karyawan  untuk bekerja  sama  bagi  kepentingan  perusahaan,  maka  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Menurut  pendapatAnwar  Prabu  Mangkunegara  (2013:93)  motif  adalah  suatu dorongan  kebutuhan  dalam  diri  pegawai  yang  perlu  di  penuhi  agar  pegawai  tersebut

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
dapat  menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah  kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Definisi  produktivitas  menurut  Sedamayanti  (2009:58)  pengertian  produktivitas memiliki dua dimensi yakni efektivitas dan efesiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian  unjuk  kerja  yang  maksimal,  dalam  arti  pencapaian  target  yang  berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi yang kedua berkaitan dengan upaya  membandingkan  masukan  dengan  realisasi  penggunaannya  atau  bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Peningkatan produktivitas merupakan masalah sistem dalam arti tertentu, karena ada banyak segi dari pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja.  Bidang  kerja  yang  dapat  meningkatkan produktivitas di samping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi karyawan untuk menunjang peningkatan produktivitas semaksimal mungkin.
Maka  dari  itu,  berdasarkan  latar  belakang  di  atas  penulis  tertarik  untuk menelititentang  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pada  perusahaan  PT  Lion  Mentari  Airlines,  dengan  memilih  judul  sebagai  berikut  : “PengaruhPelatihan  dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT  Lion Mentari Ai rlines Bandara Soekarno Hatta Cengkareng “

## B. Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  diatas  maka  pokok  masalah  yang dihadapi dalam penulisan ini diuraikan sebagai berikut ini :
1. Bagaimanapengaruh  pelatihan  terhadap  produktivitas  karyawan  di  PT  Lion  Mentari Airlines?
2. Bagaimanapengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  di  PT  Lion Mentari Airlines ?
3. Bagaimanapengaruhpelatihan  dan  motivasi  secara  bersama  terhadap  produktivitas kerja karyawandi PT Lion Mentari Airlines ?

## C. Kerangka Berfikir
Berdasarkan  pengertian  yang  telah  dikemukakan  diatas,  maka  dapat  digambarkan kerangka pemikirannya sebagai berikut :
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir Variabel X 1 Pelatihan Indikator :
1. Materi pelatihan
2. Metode pelatihan
3. Kemampuan instruktur pelatihan
4. Peserta pelatihan
5. Suasana pelatihan
6. Evaluasi pelatihan Variabel Y Produktivitas Kerja
Indikator : 1. Tindakan konstruktif
2. Percaya diri pada diri sendiri
3. Bertanggung jawab
4. Memiliki rasa cinta pada pekerjaan
5. Mempunyai pandangan kedepan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah
7. Mempunyai konstribusi positif terhadap lingkungan
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensi
Variabel X 2
Motivasi
Indikator :
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhanrasa aman
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi  diri

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## D. Landasan Teori

## Pelatihan
Pelatihan  sebagai  bagian  pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar  untuk memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  diluar  sistem  pendidikan  yang  berlaku dalam  waktu  yang  relatif  singkat.  Pelatihan  merupakan  wahana  untuk  membangun Sumber Daya Manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan  pelatihan  tidak  dapat  diabaikan  begitu  saja  terutama    dalam  memasuki  era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad ini. Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.
Pelatihan  menurut  Veithzal  Rivai  (2004  :  226)  adalah  Pelatihan  adalah  secara sistematis  mengubah  tingkah  laku  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.m Sedangkan  menurut  Andrew  E.  Sikula  yang  dikutip  oleh  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2013:44)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  (training)  adalah  “suatu  proses  pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial  mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dalam  tujuan  yang terbatas”.
Dari  pengertian  para  ahli  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  itu  adalah proses  sistematis  pengubahan  perilaku  para  karyawan  dalam  suatu  arah  guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.

## Motivasi
Menurut Maluyu S.P Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang  artinya  dorongan  atau  mengarahkan.  Motivasi  ditunjukan  pada  sumber  daya manusia  umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan  yang telah ditentukan.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia dijelaskan bahwa “Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidaksinambungan” (Martoyo : 2000 : 165).
Sedangkan  motivasi  menurut  Sedarmayanti  (2007:  233)  adalah  merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial  yang  ada  dalam  diri  seseorang manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan dari luar yang ada, pada intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya  secara  positif  atau  secara  negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

## Produktivitas Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2009:56)  filosopi  dan  spirit  tentang  produktivitas  sudah ada  sejak  awal  peradaban  manusia  karena  makna  produktivitas  adalah  keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan disegala bidang.
Untuk  definisi  kerja,  produktivitas  merupakan  perbandingan  antara  hasil  yang dicapai  (keluaran)  dengan  keseluruhan  sumber  daya  (masukan)  yang  dipergunakan persatuan waktu, definisi kerja ini mengandung cara atau metode pengukuran, walaupun secara  teori  dapat  dilakukan  secara  tetapi  secara  praktek  sukar  dilaksanakan,  terutama karena  sumber  daya  masukan  yang  dipergunakan  umumnya  terdiri  dari  banyak  macam dan di proporsi yang berbeda.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja bukan semata- mata  ditujukan  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  sebanyak-banyaknya,  melainkan  kualitas untuk  kerja  juga  penting  diperhatikan.  Produktivitas  individu  dapat  dinilai  dan  apa  yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas individu adalah  bagaimana  seseorang  melaksanakan  pekerjaannya  atau  unjuk  kerja  (job performance).

## E. Metodologi Penelitian
Jenis  penelitian  merupakan  penelitian  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa angka-angka  yang  nantinya  akan  dianalisis  menggunakan  statistik  tempat  penelitian dilakukan dengan mengambil objek penelitian PT. Lion Mentari Air lines yang berlokasi di Bandara  Soekarno Hatta Cengakreng

## Populasi Dan Sampel
Populasi  PT.  Lion  Mentari  Air  lines  yang  berlokasi  di  Bandara    Soekarno  Hatta Cengakreng adalah sebanyak 185 karyawan
Adapun  untuk  menentukan  jumlah  sample  menurut  Riduwan  (2005:66)  dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n = 𝑁 1+𝑁 (𝑒) 2

## n = 64.912, dibulatkan menjadi 65 Responden

## Analisis Data
Analisis data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan  uji  reliabilitas.  Pengujian  validitas  menggunakan  rumus  korelasi  pearson  product moment,  dengan  ketentuan  jika  hiung  r  >  tabel  r  ,  berarti  instrumen  valid.  Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Alpha Coanbach dengan ketentuan jika Alpha Croanbach ( hitung r ) > 0,60 berarti instrumen tersebut reliabel. Teknik analsis data antara  lain  uji  asumsi  klasik  dan  analisis  regresi  ganda.  Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi.

## Uji Normalitas
Data  yang  telah  terkumpul  harus  diuji  normalitasnya  terlebih  dahulu  guna mengetahui  apakah  data  penelitian  berasal  dari  populasi  yang  sebarannya  normal  atau tidak. Pengujian normalitas menggunakan One-sample Kolmogorov-Smirnov Test dengan SPSS  22.0  for  windows.  Dengan  ketentuan,  jika  nilai  Asymp  Sig  >  0,05  maka  data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  kemiripan  yang dimiliki oleh satu variabel independent dengan variabel independen yang lain dalam satu model.  Pengujian  multikolinearitas  dalam  penelitian  ini  menngunakan  VIF  (Variance Inflation Factor), dengan ketentuan jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka data tidak maka data tidak mengalami multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena gangguan  variabel  yang  berbeda  antar  observasi  ke  observasi  lain.  Untuk  mengetahui apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak, dapat dilihat pada gambar Scattreplot, jika pada  gambar  scatterplot  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titiktitik  menyebar  diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisistas.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## Analisis Regresi Ganda
Teknik  analisis  regresi  ganda  dipergunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  PT  Lion  Mentari  Airlines Bandara Soekarno Hatta Cengkareng,. Dengan persamaan regresi Y = a + b 1 X 1 + X 2 b 2 + X 3 b 3 . Teknik pengujian hipotesis menggunakan uji parsial dan uji simultan dengan teknik probabilitas, dengan cara membandingkan nilai probabilitas Sig dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas sig < 0,05 maka signifikan.

## Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh antar  variabel.  Nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan  presentase  variasi  nilai  variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

## F. Hasil Analisis Data dan Hasil Penelitian
Hasil Penelitian 1. Karakteristik Responden a. Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekuensi Persen Laki-laki 38 58 % Perempuan 27 42 % Total 65 100%
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan  pada  tabel  dan  diagram  di  atas,  diketahui  bahwa  responden  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  laki-laki  berjumlah  38  dan  responden  perempuan  terdiri  dari  27 orang.  Dimana,  hal  ini  membuktikan  bahwa  laki-laki  mendominasi  dalam  pekerjaan operational Lion Air. Hal ini dikarenakan dalam segi fisik laki-laki dominan lebih kuat dari pada perempuan. Akan tetapi bukan berarti perempuan itu lemah, hanya saja di beberapa bidang pekerjaan tertentu yang membutuhkan ketahanan fisik kuat laki-laki memang lebih dominan.
b. Masa Kerja
Tabel 4. 2 Masa Kerja Masa kerja Frekuensi Persen (%) 0-1 tahun 9 14 % 1-3 tahun 29 45 % 3-5 tahun 23 35 % Di atas 5 tahun 5 8 % Total 65 100 %
Sumber : Data Primer Diolah
Dari  data  tabel  dan  diagram  masa  kerja  di  atas  maka  dapat  diketahui  bahwa responden yang berjumlah 65 orang tersebut, mempunyai frekuensi  dengan rentan waktu masa  kerja  1-3  tahun  sebesar  45  persen  (%).  Masa  kerja  3-5  tahun  sebesar  35  persen (%). Masa kerja 0-1 tahun sebesar 14 persen (%). Masa kerja di atas 5 tahun sebesar 8 persen  (%).  Data  tersebut  cukup  membuktikan  bahwa  Lion  Air  telah  memberikan kenyamanan bagi karyawan-karyawannya dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari jumlah rentan waktu masa kerja paling besar antara 1-3 tahun sebesar 45 persen (%) dan yang kedua masa kerja 3-5 tahun sebesar 35 persen (%).
2. Analisis Deskriptif
a. Pelatihan
Tabel 4. 3 Jawaban Responden Pelatihan (X 1 ) No Pernyataan Skala Likert SS S CS TS STS 1 Instruktur mampu menarik peserta pelatihan selama mengikuti pelatihan yang dilaksankan perusahaan. 37 27 0 1 0 2 Instruktur menguasai materi yang akan diberikan. 28 35 1 1 0 3 Selama mengikuti pelatihan materi yang disiapkan lengkap. 43 20 1 1 0 4 Selama mengikuti pelatihan alat peraga / media pelatihan cukup memadai 41 23 0 1 0 5 Fasilitas pelatihan (ruangan, akomodasi dan konsumsi disediakan dengan baik sesuai dengan standar perusahaan). 40 24 0 1 0 6 Peserta peatihan diberikan uang saku yang sesuai dengan standar perusahaan guna meningkatkan dalam bekerja. 38 26 0 1 0 7 Pelatihan dilaksanakan sesuai jadwal yang sudah ditetapkan . 36 28 0 1 0 8 Pelatihan membuat semakin bertanggung jawab dalam bekerja. 34 28 2 1 0 9 Pelatihan menambah pengetahuan dalam bekerja. 32 32 0 1 0 10 Pelatihan membuat peserta mampu bekerja sama dengan karyawan lainnya. 41 23 0 1 0 Jumlah 370 266 4 10 0 Persentasi (%) 57% 41% 1% 2% 0%
Sumber : olah Data primer diolah
b. Motivasi
Tabel 4. 4 Jawaban Responden Motivasi (X 2 ) No Pernyataan Skala Likert SS S CS TS STS 1 Saya merasa bahwa kebutuhkan dasar seperti untuk dapat makan secara wajar sudah terpenuhi. 37 27 0 1 0

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
2 Saya merasa bahwa dengan bekerja di perusahaan ini, kebutuhan perumahan yang wajar sudah dapat terpenuhi. 28 35 1 1 0 3 Saya merasa tenang dalam bekerja karena tersedia jaminan kesehatan dari perusahaan ini. 43 20 1 1 0 4 Bekerja pada perusahaan ini dapat menjamin kehidupan saya di hari tua. 41 23 0 1 0 5 Saya merasa senang karena karyawan di perusahaan ini bias menerima saya sebagai partner yang baik. 40 24 0 1 0 6 Saya merasa senang bila pengabdian saya selama bekerja di perusahaan ini diakui oleh atasan. 38 26 0 1 0 7 Atasan saya selalu memberikan pujian apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil yang memuaskan. 36 28 0 1 0 8 Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan / rapat dalam mengambil keputusan perusahaan. 34 28 2 1 0 9 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju. 32 32 0 1 0 10 Saya merasa tertantang untuk menyelesaikan tugas yang diberiakan. 41 23 0 1 0 Jumlah 370 266 4 10 0 Persentasi (%) 57% 41% 1% 2% 0%
Sumber : Data primer di olah
c. Produktivitas Tabel 4. 5 Jawaban Responden Produktivitas Kerja (Y) No Pernyataan Skala Likert SS S CS TS STS 1 Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya. 36 28 1 0 0 2 Saya menguasai keterampilan yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan- pekerjaan saya. 27 36 1 1 0 3 Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan kesempurnaan hasil pekerjaan. 35 29 0 1 0 4 Mutu dari hasil kerja saya selalu memenuhi standar yang telah ditetapkan. 35 29 0 1 0

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
5 Saya sering terlambat masuk kerja. 35 29 0 1 0 6 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya. 27 33 3 2 0 7 Saya tidak pernah mengeluh dan merasa berat terhadap beban yang menjadi tanggung-jawab saya. 25 33 5 2 0 8 Terkadang saya merasa jenuh terhadap pekerjaan yang saya tangani. 29 31 4 1 0 9 Saya selalu berusaha memperbaiki terhadap kesalahan yang pernah saya lakukan dalam melaksanakan pekerjaan. 30 31 4 0 0 10 Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya tangani selalu memenuhi target yang telah ditetapkan. 28 36 1 0 0 Jumlah 309 315 17 9 0 Persentasi (%) 48% 48% 3% 1% 0%
Sumber : Data primer diolah

## 3. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk menguji instrumen penelitian yang telah disusun benar-benar  akurat,  sehingga mampu mengukur  apa  yang  seharusnya di  ukur  (variabel kunci yang sedang di telilti). Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur suatu data apakah data tersebut valid atau tidak. Untuk mengelola uji validitas penulis  menggunakan  perhitungan  statistic  dengan software  SPSS  (Statistical  Program For Social Science) version 22.00 for windows diperoleh r hiutng lebih besar dari r table dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid,  nilai r table untuk 65 Responden dengan taraf kesalahan yang bias ditolerir ialah 5 % ialah 0.244.
Kuesioner  dibagi  menjadi  sepuluh    (10)  pernyataan  dalam  tiga  (3)  variabel  yaitu variabel pelatihan (X 1 ) dengan 10 kuesioner, variabel motivasi (X 2 ) dengan 10 kuesioner dan  variabel  produktivitas  kerja  (Y)  dengan  10  kuesioner.  Jadi,  kuesionernya  terdiri  dari total  jumlah  pernyataan  30  kuesioner.  Ukuran  validitas  tiap  butir-butir  pernyataan  dan pertanyaan dapat dilihat pada tabel-tabel di bawah ini :
Tabel 4. 6
Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X 1 ) No Kuesioner r- tabel r- hitung Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,244 0,730 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,244 0,836 Valid 3 Pernyataan butir 3 0,244 0,847 Valid 4 Pernyataan butir 4 0,244 0,878 Valid 5 Pernyataan butir 5 0,244 0,844 Valid

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
6 Pernyataan butir 6 0,244 0,852 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,244 0,885 Valid 8 Pernyataan butir 8 0,244 0,851 Valid 9 Pernyataan butir 9 0,244 0,840 Valid 10 Pernyataan butir 10 0,244 0,802 Valid
Sumber : Hasil olahan SPSS
Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas,  maka  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa dari  pengujian  tingkat  validitas  seluruh  butir  pernyataan  yang  ada  pada  kuesioner  yang berdasarkan  pada  indikator  variabel  pelatihan  (X 1 )  dan  mempunyai  nilai  r  hitung  lebih besar  dari  0,244  sebanyak  sepuluh  (10)  pernyataan.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka dapat  dikatakan  bahwa  kuesioner  yang  berisi  pernyataan-pernyataan  yang  berdasarkan indikator variabel pelatihan (X 1 ) adalah valid atau memenuhi batas uji validitas 0,244 dan dapat dilanjutkan kepada pengujian regresi berikutnya.
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X 2 ) No Kuesioner r- hitung r- tabel Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,809 0,244 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,871 0,244 Valid 3 Pernyataan butir 3 0,786 0,244 Valid 4 Pernyataan butir 4 0,836 0,244 Valid 5 Pernyataan butir 5 0,841 0,244 Valid 6 Pernyataan butir 6 0,886 0,244 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,740 0,244 Valid 8 Pernyataan butir 8 0,761 0,244 Valid 9 Pernyataan butir 9 0,831 0,244 Valid 10 Penyataan butir 10 0,716 0,244 Valid
Sumber : Hasil olahan SPSS
Hasil  olah  data,  menghasilkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  variabel  motivasi adalah valid. Hal ini dapat dilihat bahwa nilai korelasi 10 item pernyataan lebih besar dari 0,244. Oleh karenanya data ini dapat dilanjutkan pada analisis regresi linear berganda.
Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) No Kuesioner r- hitung r- hitung Hasil Uji 1 Pernyataan butir 1 0,876 0,244 Valid 2 Pernyataan butir 2 0,788 0,244 Valid 3 Pernyataan butir 3 0,858 0,244 Valid

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
4 Pernyataan butir 4 0,873 0,244 Valid 5 Pernyataan butir 5 0,918 0,244 Valid 6 Pernyataan butir 6 0,915 0,244 Valid 7 Pernyataan butir 7 0,866 0,244 Valid 8 Pernyataan butir 8 0,911 0,244 Valid 9 Pernyataan butir 9 0,884 0,244 Valid 10 Pernyataan butir 10 0,823 0,244 Valid
Sumber : Hasil olahan SPSS
Berdasarkan  hasil  pengolahan  uji  validitas  dalam  pernyataan  pada  kuesioner varibel produktivitas kerja (Y) pada tabel 4. 8 di atas, seluruh kuesioner adalah valid. Di mana setiap butir pernyataan memiliki nilai korelasi lebih besar dari 0,244. Dengan kata lain data ini dapat digunakan untuk analisis regresi.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut telah reliabel,  maka  dilakukanlah  pengujuian  reliabilitas  kuesioner  dengan  bantuan  program komputer software  SPSS  (Statistical  Program  For  Social  Science)  version  24.00    for windows .  Uji reliabilitas dilakukan  untuk  menunjukkan sejauh mana suatu alat  pengukur dapat  dipercaya.  Secara  umum  suatu  instrumen  dikatakan  bagus jika memiliki  koefisien Cronbach’s alpha > 0,6 ( Suprarmono dan Utami, 2004 ).
Reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu variabel yang mengukur suatu konsep untuk mengakses dari suatu pengukuran (Sugiyono,  2008:460).  Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  jawaban  dari responden  konsisten  atau  stabil,  suatu  variabel  penelitian  dikatakan  reliabel  apabila memenuhi kriteria sebagai berikut :
1) Jika Chronbach alpha > 0,6 dikatakan reliable
2) Jika Chronbach alpha < 0,6 dikatakan tidak reliable
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Alpha Chronbach’s Batas Reabilitas Keterangan Produktivitas (Y) 0,964 0,6 Reliabel Pelatihan (X 1 ) 0,952 0,6 Reliabel Motivasi (X 2 ) 0,940 0,6 Reliabel
Sumber : Hasil olahan SPSS
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  hasil  perhitungan  Uji  reabilitas melalui  program  komputer  SPSS  24.0  menunjukkan  bahwa  jumlah  chronbach  alpha variabel Produktivitas (Y) lebih besar nilainya sebesar 0,964 dari pada batas reabilitas 0,6 hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  produktivitas  reliabel,  pelatihan  (X 1 ),  lebih  besar nilainya  sebesar  0,952  dari  pada  batas  reabilitas  0,6  maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel  pelatihan  reliabel  dan  variabel  motivasi  (X 2 )  lebih  besar  nilainya  sebesar  0,940 dari  pada  batas  reliabilitas  0,6    maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  motivasi  reliabel. Berdasarkan pada pendapat tersebut di atas maka dapat diartikan bahwa hasil jawaban responden  terhadap  kuesioner  yang  berisi  pernyataan  dan  variabel-variabel  dalam penelitian  ini  reliabel  atau  memenuhi  standar  uji  reliabilitas  maka  penelitian  ini  dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
4. Uji Asumsi Klasik

## a. Normalitas
Hasil  pengujian  normalitas  data  pada  variabel  pelatihan  dan  motivasi  terhadap produktivitas kerja karyawan di peroleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.10 Uji normalitas dengan metode Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pelatihan Motivasi Produktivitas N 65 65 65 Normal Parameters a,,b Mean 45.32 44.42 44.22 Std. Deviation 4.975 4.915 5.340 Most Extreme Differences Absolute .174 .128 .145 Positive .174 .128 .139 Negative - .155 - .123 - .145 Kolmogorov-Smirnov Z 1.400 1.031 1.172 Asymp. Sig. (2-tailed) .080 .238 .128
a. Test distribution is Normal.                                             Sumber : Hasil olahan SPSS b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil olah data, diketahui bahwa data variabel pelatihan memiliki nilai Asymp. Sig 0.80 lebih besar dari 0.05. kemudian variabel motivasi memiliki nilai Asymp. Sig  lebih besar  dari  0.05 dan variabel  produktivitas kerja memiliki  nilai Asymp.  Sig  lebih besar dari 0.05. Hasil ini menyimpulkan bahwa data adalah normal. Suatu data dikatakan normal  apabila  memiliki  nilai  Asymp.  Sig  lebih  besar  dari  0.05  atau  disebut  dengan  p- value.
Secara  umum  uji  normalitas  digunakan  untuk  melihat  variasi  nilai  dan kemungkinan  bahwa  nilai  tersebut  dapat  mendekati  pada  nilai  populasi  secara keseluruhan.  Uji  normalitas  ini  dapat  mengetahui  kemungkinan  sampel  yang  diambil apakah dapat menggambarkan atau mewakili keseluruhan populasi. Namun perlu di ingat pula  bahwa  uji  normalitas  bukan  hal  yang  menentukan  keberlanjutan  penelitian  tetapi, hanya  ingin  melihat  seberapa  besar  kemampuan  sampel  yang  diambil  dapat  mewakili populasi  karena  besar  atau  kecilnya  sampel  yang  diambil  sangatlah  mempengaruhi terhadap nilai normalitas.

## b. Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  dari  variabel independen    yaitu  pelatihan  (X1)  dan  motivasi  (X2)  terhadap  variabel  dependen produktivitas kerja (Y)  disajikan melalui tabel 4.11 Di bawah ini : Tabel 4. 11 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Correlations Collinearity Statistics Zero-order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan .564 .254 .202 .638 2.878 Motivasi .609 .371 .306 .572 1.826
a. Dependent Variable: Produktivitas                                         Sumber hasil olahan SPSS

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Berdasarkan  data  hasil  Pengujian  menggunakan  Nilai  Tolerance  dan  VIF menunjukkan bahwa nilai variabel pelatihan (X 1 ) memiliki nilai tolerance 0.638 lebih kecil dari  1.00  dan  nilai  VIF  2.878  lebih  kecil  dari  10  maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi Multikolinearitas. Begitupula variabel motivasi (X 2 ) memiliki nilai tolerancenya 0,572 lebih kecil  dari  1.00  dan nilai  VIF 1.826 lebih kecil  dari  10  maka dapat  dikatakan tidak  terjadi Multikolinearitas.
c. Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedasitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  residual  dari  suatu  pengamatan  yang  lain.  Model regresi  yang  baik  adalah  regresi  yang  tidak  terdapat  heteroskedatisitas,  yaitu  model regresi  yang  memiliki  persamaan  variance  residual  suatu  periode  pengamatan  dengan periode pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas ini dapat dilihat pada gambar 4.2 di bawah ini :
Scatterplot Dependent variable: Produktivitas

## Gambar 4. 2 Scatterplot
Berdasarkan  gambar  hasil  pengolahan  SPSS  24.0  ( Scatterplot )  di  atas  maka dapat di artikan bahwa data yang di peroleh dengan menggunakan kuesioner merupakan data  murni  dari  responden.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada  gambar  di  atas  titik  residual  data tidak  memiliki  kesamaan  antara  responden  yang  satu  dengan  responden  yang  lainnya, sehingga  data  yang  di  peroleh  dari  penyebaran  kuesioner  telah  memenuhi  uji hesteroskedastisitas.

## A. Pembahasan Penelitian

## 1. Uji Parsial (uji t)
Menurut  Bambang  Tri  Cahyono  (2005:99)  menyatakan  uji  parsial  (uji  t)  digunakan untuk  mengetahui  apakah  estimator  terhadap  parameter  berbeda  secara  signifikan  dari nol.  Untuk pengujian pengaruh antara variabel pelatihan (X 1 ) dan motivasi (X 2 ) masing- masing terhadap produktivitas kerja (Y) dapat dilakukan uji statistik t (uji parsial). Sebagai pembanding  untuk  melihat  pengaruh  signifikan,  maka  digunakan  kriteria  taraf  signifikan sebesar 5 % (0,05) dan membandingkan t-hitung dengan t-tabel dengan kriteria sebagai berikut :

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
a. Jika t-hitung < t-tabel berharti H0 diterima dan Ha di tolak
b. Jika t-hitung > t-tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima
Adapun  ketentuan  t-tabel  diperoleh  dengan  cara  membandingkan  jumlah  sampel dengan taraf signifikan (65 sampel : 0,05) maka diperoleh t-tabel sebesar : dk = n-k-1 dimana n adalah  jumlah  responden  dan k adalah  jumlah  variabel  yang  diteliti, kemudian dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria:
a. Jika t hitung ≥ t tabel , ( a;dk ), berarti H 01 ditolak dan H a1 diterima. b. Jika t hitung ≤ t tabel , ( a;dk ), berarti H 02 diterima  dan H a2 ditolak
Dimana drajat kebebasan (dk) adalah: dk =  n-k-1
= 65-2-1 = 62 t tabel = t (a;dk) = (0,05 ; 62) = 1.999
Adapun  hasil  pengolahan  menggunakan  program  SPSS  24.00,  pengaruh  variabel Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) terhadap variabel Produktivitas kerja (Y) sebagai berikut : Tabel 4. 12
Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.873 3.281 .571  .570 Pelatihan .391 .171 .364  2.285  .026 Motivasi .555 .173 .510  3.202  .002 a. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber : Data diolah SPSS
Berdasarkan output data tabel di atas dapat di peroleh hasil sebagai berikut : 1) Persamaan Regresi Y = 1.873 + 0.364(X 1 ) + 0.510(X 2 )
a) Konstanta  sebesar  1.873,  menjelaskan  meskipun  tidak  ada  variabel pelatihan  dan  motivasi  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja, karyawan tetap memiliki nilai produktivitas kerja sebesar 1.873.
b) Variabel  pelatihan  (X 1 )  terbukti  berpengaruh  terhadap  produktivitas sebesar 0.364.
c) Variabel  motivasi  (X 2 )  terbukti  berpengaruh  terhadap  produktivitas sebesar 0.510.
2) Membandingkan T hitung lebih besar dari t tabel a) Variabel pelatihan memiliki nilai T hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2.285 > 1.999.  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh  pelatihan  terhadap produktivitas  kerja  adalah  positif,  yang  artinya  jika  variabel  pelatihan naik, maka produktivitas kerja karyawan naik.
b) Variabel motivasi memiliki nilai T hitung lebih besar dari t tabel yaitu 3.202 > 1.999.  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap produktivitas  kerja  adalah  positif,  yang  artinya  jika  variabel  motivasi naik, maka produktivitas kerja karyawan naik.
3) Membandingkan Nilai signifikansi 0.05

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
a) Variabel pelatihan memiliki nilai sig lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.026 < 0.05.  ini  menjelaskan  bahwa  pengaruh  pelatihan  terhadap produktivitas  kerja  adalah  signifikan,  yang  artinya  pelatihan  secara nyata  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  seseorang  dalam bekerja.
b) Variabel  motivasi  memiliki  nilai  sig lebih  kecil  dari  0.05 yaitu  0.002  < 0.05. ini menjelaskan bahwa pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja  adalah  signifikan,  yang  artinya  motivasi  secara  jelas  dapat mempengaruhi produktivitas kerja seseorang dalam bekerja.

## 2. Uji simultan (Uji f)
Menurut  Ghozali  (  2005:98)  menyatakan  bahwa  uji  simultan  atau  uji  f  dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel indepen terhadap variabel dependent. Hasil pengujian  simultan  (uji  f)  ini  juga  digunakan  untuk  melihat  secara  simultan  apakah variabel  independen  yaitu  variabel  pelatihan  (X1)  mempengaruhi  dan  variabel  motivasi (X2) secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap  variabel  dependen  yaitu produktivitas (Y).  Sebagai  pembanding  untuk  melihat  pengaruh  signifikan,    maka  digunakan  kriteria taraf signifikan sebesar 5 %  (0,05) dan membandingkan F hitung dengan F tabel. Kriteria F hitung adalah sebagai berikut :
a. Jika F hitung < F tabel berarti H0 diterima dan Ha ditolak.
b. Jika F hitung > F tabel berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Adapun  ketentuan  F  tabel  di  peroleh  dengan  cara  membandingkan  jumlah variabel independen dengan taraf signifikan (2 variabel : 0,05), maka diperoleh F tabel sebesar : Dk   =  n-k-1 = 65-2-1 = 62 F tabel = F (a;dk)
= (0,05 ; 62) = 3,15 F hitung dan F tabel F hitung adalah 84.470 (lihat pada tabel anova) F tabel dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05: df 1 = k-1 atau 3-1 =  2, dan df 2 = k-3 atau 65-3 = 62  (k adalah jumlah variabel), di dapat F tabel adalah 3,15.
1) Ho : β = 0
Tidak  ada  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  produktivtas  kerja karyawan secara simultan.
2) Ha : β ≠ 0
Adanya  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja karyawan secara simultan.
Dari hasil pengolahan data terhadap statistic F maka diperoleh tabel sebagai berikut :
Tabel 4. 13
Uji Simultan (F) ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1335.035 2 667.518  84.470 .000 a Residual 489.949 62 7.902 Total 1824.985 64
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1335.035 2 667.518  84.470 .000 a Residual 489.949 62 7.902 Total 1824.985 64
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Produktivitas Sumber : Data di olah SPSS
Hasil tabel 4.13 di atas menyimpulkan bahwa nilai dari F hitung sebesar 84.470 lebih besar dari pada F tabel  sebesar  3,15 atau persamaannya 84.470 > 3,15 sedangkan p - valuenya lebih kecil dari 0,05 atau sebesar 0,000 dengan persamaan 0,05 > 0,00  maka sesuai  dengan  pengukuran  standar  uji  simultan  yaitu  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Hal tersebut berarti bahwa variabel pelatihan dan variabel motivasi secara simultan bersama- sama memiliki pengaruh positif  dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja.

## 3. Uji Koefisien Determinasi
Menurut  Ghozali  (2005:102)  menyatakan  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 ) bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model  Summary b dan  tertulis adjusted  R  square .      Berdasarkan  definisi  uji determinasi tersebut maka, penelitian ini memperoleh tabel sebagai berikut :
Tabel  4.14
Hasil Uji Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .855 a .732 .723 2.811
a. Predictors: (Constant), motivasi, Pelatihan                    Sumber : Data di olah SPSS
Berdasarkan  data  hasil  uji  determinasi  dari  tabel  4.14  di  atas  maka  dapat  di  tarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Hasil  uji  determinasi  pada  tabel  4.14  di  atas  mengartikan  bahwa  nilai  Adjusted  R 2 pada  uji  determinasi  variabel  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  sebesar  0,723.  Mengingat  bahwa  nilai  tersebut  tidak  mencapai  1  maka Sesuai dengan pendapat Ghozali (2005:102) menyatakan jika nilai R 2 berkisar antara 0  sampai  dengan  1,  berarti  semakin  kuat  kemampuan  variabel  independen  dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen. Maka berarti jelas bahwa variabel pelatihan dan motivasi dapat menjelaskan fluktuasi variabel produktivitas kerja.
b. Hasil  uji  determinasi  pada  tabel  4.14  di  atas  juga  menyimpulkan  bahwa  koefisien determinasi memiliki nilai sebesar 0,723 yang berarti bahwa pengaruh pelatihan dan motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  memiliki  tingkat  persentasi  sebesar 72,3%.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  jelas  jika  perusahaan  ingin  lebih  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  maka  dapat  menggunakan  indikator-indikator  pada pelatihan  dan  motivasi  untuk  lebih  ditingkatkan  lagi  sehingga  produktivitas  kerja karyawan  pun  akan  meningkat.  Variabel-variabel  lain  yang  dapat  digunakan perusahaan  dalam  upaya  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  memiliki tingkat  presentasi  sebesar  27,7%.  Pendapat  tersebut  sesuai  dengan  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Bambang  Tri  Cahyono  (  2005:99)  yang  menyatakan  bahwa

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
koefisien determinasi (R 2 ) digunakan untuk melihat berapa persen dari variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variasi dari variabel independen.

## G. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  mengenai  analisa  pengaruh pelatihan  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  maka  dapat  di  tarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  variabel  pelatihan  (X1)  terbukti  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  sebesar  0.364.  Hasil  ini  menjawab  rumusan masalah  satu  dan  Ha  diterima  serta  Ho  ditolak.  Hasil    analisis  regresi  variabel motivasi  terbukti  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan sebesar 0.510. Hasil ini menjawab rumusan masalah dua dan Ha diterima serta Ho ditolak. Sedangkan Konstanta sebesar 1.873, menjelaskan meskipun tidak ada  variabel  pelatihan  dan  motivasi  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja, karyawan tetap memiliki nilai produktivitas kerja sebesar 1.873.
2. Hasil  analisis  simultan  membuktikan  pelatihan  dan  motivasi  terbukti  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja dengan nilai F hitung sebesar 84.470 lebih besar dari pada F tabel  sebesar  3,15 atau persamaannya 84.470 > 3,15 sedangkan p - valuenya lebih kecil dari 0,05 atau sebesar 0,000 dengan persamaan 0,05 > 0,00.
3. Hasil  analisis  membandingkan  T hitung lebih  besar  dari  t tabel yaitu  Variabel  pelatihan memiliki nilai T hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2.285 > 1.999. ini menjelaskan bahwa pengaruh  pelatihan  terhadap  produktivitas  kerja  adalah  positif,  yang  artinya  jika variabel pelatihan naik, maka produktivitas kerja karyawan naik. Sedangkan variabel motivasi memiliki nilai T hitung lebih besar dari t tabel yaitu 3.202 > 1.999. ini menjelaskan bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  adalah  positif,  yang  artinya jika variabel motivasi naik, maka produktivitas kerja karyawan naik.
4. Hasil  analisis  membandingkan  Nilai  signifikansi  0.05  yaitu  Variabel  pelatihan memiliki  nilai  sig lebih  kecil  dari  0.05 yaitu  0.026  <  0.05.  ini  menjelaskan  bahwa pengaruh  pelatihan  terhadap  produktivitas  kerja  adalah  signifikan,  yang  artinya pelatihan  secara  nyata  dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  seseorang  dalam bekerja.  Sedangkan  variabel  motivasi  memiliki  nilai  sig lebih  kecil  dari  0.05 yaitu 0.002 < 0.05. ini menjelaskan bahwa pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja adalah  signifikan,  yang  artinya  motivasi  secara  jelas  dapat  mempengaruhi produktivitas kerja seseorang dalam bekerja.
5. Hasil  uji  determinasi  pada  tabel  4.14  di  atas  juga  menyimpulkan  bahwa  koefisien determinasi memiliki nilai sebesar 0,723 yang berarti bahwa pengaruh pelatihan dan motivasi  terhadap produktivitas kerja karyawan  memiliki  tingkat  persentasi  sebesar 72,3%.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  jelas  jika  perusahaan  ingin  lebih  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan  maka  dapat  menggunakan  indikator-indikator  pada pelatihan  dan  motivasi  untuk  lebih  ditingkatkan  lagi  sehingga  produktivitas  kerja karyawan  pun  akan  meningkat.  Variabel-variabel  lain  yang  dapat  digunakan perusahaan dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan memiliki tingkat presentasi sebesar 27,7%.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## H. Daftar Pustaka
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM
Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Askara : Bandung.
Hasibuan,  Melayu  SP,  2008.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:PT.  Bumi Aksara
Hasibuan,  Melayu  SP,  2001.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi  :  Bumi Aksara
Hasibuan,   S.   P.   M.   2003,   Manajemen   Sumber   Daya   Manusia.   Jakarta,    Cetakan Keenam,  Penerbit  :  PT.  Bumi  Aksara.
Heidrajrahcman dan Husnan Suad (2002) “Manajemen Personalia”, Yogyakarta, BPFE
Husaini  Usman  dan  Purnomo,  2008. Metodologi  Penelitian  Sosial.  Penerbit  PT  Bumi Aksara : Jakarta.
Luthans, F, 2006, Perilaku Organisasi , Edisi 10, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta : IPWI
Nitisemito, Alex S, 2001. Manajemen Personalia. Penerbit Bumi Askara, Bandung.
Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta. Sedarmayati. 2007. Manajemen Perkantoran Efektif. UPP STIM YKPN. Yogyakarta Sedarmaynti.2001. Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Mandar  Maju: Bandung.
Sarwono,  Jonathan.  2005.  Panduan  Cepat  dan  Mudah  SPSS  14.  Penerbit:  CV  Andi Offset, Yogyakarta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif dan R&D . Jakarta: Alfabeta.
Suprayitno danSukir. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Sutrisno, Edy. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana
Sutrisno, Edy. 2012.Manajemen SumberDaya Manusia. Jakarta:Kencana Prenada Media Group.
Veithzal  Rivai,  2004,  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kedua  PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.