## Research article
Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Puskesmas
Zulkifli Mansyur 1 , Andi Yusuf 2 , Muhammad Rifai 3 1,2,3 Kesehatan Masyarakat, Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Tamalatea Makassar
Article Info Abstrak Article History: Received 2021-08-01 Accepted 2021-10-08 Published 2021-12-31 Key words:
Kompensasi;
Motivasi Keja; Kinerja Pegawai;
Pendahuluan;  Pelayanan  kesehatan  bermutu  yang  diberikan kepada  pasien  merupakan  tolak  ukur  bagi  keberhasilan pelayanan, dan berbagai usaha atau kegiatan yang bersifat jasa. Tujuan;  menganalisis  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  puskesmas.  Metode;  rancangan  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  observasional  dengan pendekatan  Cross  Sectional  Study  dengan  jumlah  sampel sebanyak  35  pegawai  Puskesmas.  Hasil;  menunjukkan  bahwa variabel  pendidikan  (ρ=0,546),  disiplin  kerja  (ρ=0,243),  dan fasilitas  (ρ=403)      tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Variabel  motivasi  (ρ=0,000),  kompensasi  (ρ=0,000), dan  lingkungan  kerja  (ρ=0,031)  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  Puskemas.  Kesimpulan;  bahwa  motivasi memiliki kekuatan pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja. Perlunya  peningkatan  motivasi,  kompensasi  dan  lingkungan kerja yang baik kepada para pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.
Introduction;  quality  health  services  provided  to  patients  are  a benchmark  for  the  success  of  services,  and  various  business  or service  activities.  Objective;  analyze  the  factors  that  affect  the performance  of  puskesmas  employees.  Method;  The  research design  used  in  this  study  was  observational  with  a  Cross- Sectional  Study  approach  with  a  sample  of  35  Puskesmas employees.  Results;  show  that  the  variables  of  education (ρ=0.546), work discipline (ρ=0.243), and facilities (ρ=403)  do not  affect  employee  performance.  Variables  of  motivation (ρ=0.000),  compensation  (ρ=0.000),  and  work  environment (ρ=0.031) influence the performance of employees at the Public Health  Center.  Conclusion;  that  motivation  has  the  strongest influence  on  performance.  The  need  for  increased  motivation, compensation,  and  a  good  work  environment  for employees  to improve employee performance. Corresponding author : Zulkifli Mansyur Email : yusuf@stiktamalateamks.ac.id,

## Pendahuluan
Kesehatan  memiliki  peranan  besar  dalam  meningkatkan  derajat  hidup  masyarakat. Karena itu semua negara berupaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang sebaik-baiknya. Pelayanan  kesehatan  ini  berarti  setiap  upaya  yang  diselenggarakan  sendiri  atau  bersama-sama dalam suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan mengobati penyakit, serta memulihkan kesehatan perorangan, kelompok atau masyarakat (Bukhori, 2015). Pelayanan  kesehatan  bermutu  yang  diberikan  kepada  pasien  merupakan  tolak  ukur  bagi keberhasilan  pelayanan,  dan  berbagai  usaha  atau  kegiatan  yang  bersifat  jasa.  Secara  umum disebutkan bahwa makin efektif suatu pelayanan kesehatan yang diberikan maka semakin tinggi pula  mutu  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  maka  semakin  tinggi  pula  mutu  pelayanan
Jurnal Ilmiah Kesehatan Sandi Husada https://akper-sandikarsa.e-journal.id/JIKSH
Volume 10| Nomor 2| Desember|2021 e-ISSN: 2654-4563 dan p-ISSN: 2354-6093 DOI 10.35816/jiskh.v10i2.657

## Jurnal Ilmiah Kesehatan Sandi Husada Volume 10 Nomor 2 Desember 2021
kesehatan  tersebut.  Puskesmas  diharapkan  mampu  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat secara merata, tidak ada diskriminisasi sehingga pelayanan tersebut menjadi efektif dan efisien (Widianti  et  al.,  2018). Bahwa  yang paling  dominan  dengan  pelaksanaan  pelayanan  kesehatan masyarakat  adalah  interaksi  antara  kompetensi  dan  pelatihan.  Kompetensi  perawat  perlu ditingkatkan  dalam  rangka  optimalisasi  pelaksanaan  pelayanan  kesehatan  masyarakat  melalui pelatihan,  pembinaan  melalui  tim  yang  ditugaskan,  dan  kerjasama  dengan  rekan  sejawat  serta memberikan  dukungan  berupa  kebijakan  reward  dan  sanksi  seperti  jenjang  karir  perawat (Suprapto Suprapto,etal., 2021).
Sebagai makhluk sosial, pegawai tidak lepas dari berbagai nilai dan norma yang berlaku dalam organisasi. Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara-cara pegawai bertingkah laku dan bekerja.  Motivasi  kerja  yaitu  sebagai  suatu  perangsang  atau  dorongan  yang  ada  pada  diri seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan guna mencapau suatu tujuan tertentu. Pengalaman kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa pengalaman-pengalaman di luar sehingga  bisa  dikontribusikan  kepada  mereka  dalam  mewujudkan  tujuan  yang  berupa penghargaan.  Sebuah  penelitian  tentang  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai  Giligeng  Kabupaten  Sumenep  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan motivasi  kerja  direspon  sangat  baik  oleh  responden  sehingga  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai, terbukti kebenarannya dan hiptesis diterima (Ismandani et al., 2021). Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai.  Penelitian  lain  tentang  pengaruh  efikasi  diri,  disiplin  kerja  dan  pelayanan  terhadap kinerja  pegawai  puskesmas  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan keyakinan atas kemampuan yang dimiliki oleh pegawai puskesmas dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja. Disiplin kerja belum mempunyai pengaruh yang positif terhadap  kinerja  sehingga  perlu  dilakukan  penelitian  ulang.  Pelayanan  berpengaruh  lengsung terhadap kinerja, pelayanan yang baik dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap kinerja pegawai  puskesmas  (Susanto,  2018). Bahwa  dalam  meningkatkan  pelayanan  kesehatan diperlukan peningkatan kapasitas perawat dengan menambahkan konsep pendekatan spiritual dan teknologi (Suprapto et al., 2021).
Dari  berbagai  uraian  tersebut,  terdapat  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai di puskesmas. Puskesmas sebagai layanan publik perlu melakukan penilaian dan review kinerja  pegawai  dalam  upaya  meningkatkan  kapasitas  layanan  kepada  masyarakat.  Puskemas Tamalanrea  Jaya  kota  Makassar  merupakan  sebuah  puskemas  yang  memberikan  layanan kesehatan  kepada  masyarakat  yang  di  wilayah  Kecamatan  Tamalanrea  Kota  Makassar.  Para pegawai  melayani  masyarakat  yang  begitu  banyak  sehingga  banyak  masyarakat  yang mengeluhkan layanan yang lama dan kualitas yang belum memadai sehingga pada penelitian ini perlu  untuk  menganalisis  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  Puskesmas Tamalanrea Jaya. Rendahnya kinerja akan membangun citra bentuk puskesmas, dimana pasien yang  merasa  tidak  puas  akan  menceritakan  kepada  rekan-rekanya.  Begitu  juga  sebaliknya semakin tinggi kinerja pelayanan yang diberikan akan menjadi nilai plus bagi puskesmas, dalam hal  ini  pasien  akan  merasa  puas  terhadap  pelayanan  yang  diberikan  oleh  puskesmas.  Tujuan; menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai puskesmas.

## Metode
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasional dengan pendekatan Cross Sectional Study. Yang dilakukan di wilayah kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya Kota Makassar. Populasi; seluruh pegawai yang ada di wilayah kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya Kota Makassar yakni 35 pegawai yang terdiri dari 25 PNS dan 10 pegawai magang. Pengolahan dan Penyajian Data; Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package for the Social Science) for 15. Data disajikan dalam bentuk tabel distribusi dan persentase disertai  penjelasan,  selain  itu  dilakukan  dalam  bentuk  tabel  analisis.  Analisis  data;  Analisis univariat  untuk  mendapatkan  gambaran  umum  dengan  cara  mendiskripsikan  tiap-tiap  variabel

## Zulkifli Mansyur,dkk. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi………….
yang  digunakan  dalam  penelitian  yaitu  dengan  melihat  gambaran  distribusi  frekuensinya,  baik dalam  bentuk  table  maupun  bentuk  grafik.  Analisis  bivariat  dilakukan  untuk  melihat  hubngan variabel  bebas  (independent  variable)  dengan  variabel  terikat  (dependent  variable)  dengan  uji Chi-Square  pada  tingkat  kepercayaan  95%  atau  derajat  kemanknaan  0,05.  untuk  melihat hubungan  dan  besarnya  hubungan  variabel  independen  dengan  variabel  dependen  setelah dimasukkan  secara  bersama-sama.  Analisis  multivariat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  regresi  logistik.  Regresi  logistik  suatu  model  matematik  yang  digunakan  untuk mempelajari  pengaruh  satu  atau  beberapa  variabel  independen  dengan  variabel  dependen yang bersifat dikotomi (binary) yang berguna untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan meramalkan terjadinya variabel dependen pada individu berdasarkan nilai- nilai  sejumlah  variabel  prediktor  yang  ada  pada  individu  tersebut  serta  dapat  mengkonversi koefisien regresi (bi) menjadi Rasio Odds (OR) dengan rumus OR=exp [bi].

## Hasil dan Pembahasan
Tabel 1 Distribusi Frekuensi dan Variabel Penelitian Karakteristik n=35 % Kelompok Umur 20-30 Tahun 14 40,0 31-37 Tahun 13 37,1 38-44 Tahun 5 14,3 45-51Tahun 3 8,6 Pendidikan DIII Kebidanan 7 20,0 DIII Keperawatan 3 8,6 DIV/ST 4 11,4 S1 Kesehatan Masyarakat 12 34,3 S1 Kedokteran 8 22,9 Lainnya 1 2,9 Status Kepegawaian ASN 25 71,4 NON ASN 10 28,6 Bidang Kerja KIA 10 28,6 KESLING 8 22,9 Surveilans 8 22,9 IGD 1 8,6 LAB 3 2,9 Lainnya 5 14,3 Masa Kerja <10 Tahun 20 57,1 ≥10 Tahun 15 42,9 Ikut Pelatian Ya 32 91,4 Tidak 3 8,6 Pendidikan Sesuai 33 94,3 Tidak sesuai 2 5,7 Disiplin Kerja
Cukup 26 74,3 Kurang 9 25,7 Motivasi Cukup 12 34,3 Kurang 23 65,7 Kompensasi Cukup 10 28,6 Kurang 25 71,4 Fasilitas Cukup 24 68,6 Kurang 11 31,4 Lingkungan Kerja Cukup 19 54,3 Kurang 16 45,7 Kinerja Cukup 9 25,7 Kurang 26 74,3

## Sumber: Data Primer 2021
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat 35 pegawai puskesmas tamalarea jaya kota Makassar yang menjadi responden. Responden yang berumur 24-30 tahun sebanyak 14(40,0%), 31-37 tahun sebanyak 13 (37,1%), 38-44  tahun sebayak 5(14,3%) dan reponden yang berumur 45-51  tahun  sebanyak  3(8,6%).  Masa  kerja  yang  tela  dijalani  oleh  para  responden  yaitu  yang memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun sebanyak 20(57,1%) sedangkan yang memiliki masa kerja yang lebih dari atau sama dengan 10 tahun sebayak 15 (42,9%). Pendidikan yang ditempuh para  responden  dijelaskan  bahwa  sebayak  7  (20,0%)  yang  menemuh  pendidikan  hingga  DIII Kebidanan,  yang  menempuh  pendidikan  DIII  Keperawatan  sebanyak  3  (8,6%),  untuk  DIV/ST sebanyak 4 (11,4%), S1 kesehatan sebanyak 12 (34,3%), S1 Kedokteran sebanyak 8 (22,9%), dan yang  menempuh  pendidikan  di  luar  daripada  itu  sebanyak  1  (2,9%).  Status  kepegawaian responden ada yang ASN dan NON ASN yang memiliki status ASN sebanyak 25 (71,4%), dan yang NON ASN sebanyak 10 (28,6%). Bidang kerja yang dimiliki responden yaitu yang bekerja sebagai KIA sebanyak 10 (28,6%), bekerja sebagai KESLING sebanyak 8 (22,9%), pada bidang Surveilans sebanyak 8 (22,9%), di IGD sebanyak 3 (8,6%), pada bidang Laboratorium sebanyak 1 (2,9%), dan yang bekerja diluar dari bidang diatas sebanyak 5 (14,3%). Kategori pendidikan yang dimiliki para pegawai Puskesmas Tamalanrea Jaya Kota Makassar terbagi atas dua kategori yaitu sesuai dengan bidang kerja dan tidak sesuai dengan bidang kerja, pendidikan pegawai yang termasuk  dalam  kategori  sesuai  sebanyak  33  (94,3%),sedangkan  yang  tidak  sesuai  hanya  2 (5,7%). Sedangkan untuk kategori lainnya terbagi atas dua kategori yaitu cukup dan kurang, pada disiplin kerja responden yang memiliki kedisiplinan kerja  yang cukup sebanyak 26 (74,3%), dan yang  kurang  sebanyak  9  (25,7%).  Untuk  motivasi  kerja  yang  dimiliki  para  responden  dengan kategori cukup sebanyak 12 (34,3%), dan yang kurang memiliki motivasi sebanyak 23 (65,7%). Untuk kompensasi yang didapatkan pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya dengan kategori yang cukup sebanyak 10 (28,6%), namun yang merasa kurang dalam mendapatkan kompensasi sebanyak 25 (71,4%).
Fasilitas  yang  didapatkan  pegawai  kerja  dengan  kategori  cukup  sebanyak  24  (68,6%), dan yang mendapatkan fasilitas kerja yang kurang sebanyak 11 (31,4%). Lingkungan kerja yang dimiliki  pegawai  puskesmas  dengan  kategori  cukup  sebanyak  19  (54,3%),  dan  yang  memiliki lingkungan  kerja  kurang  sebanyak 16  (45,7%).  Untuk  kinerja  pegawai  Puskesmas  Tamalanrea Jaya dengan kategori cukup sebanyak 9 (25,7%), dan yang kategori kurang sebanyak 26 (74,3%).

## Zulkifli Mansyur,dkk. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi………….
Tabel 2 Pengaruh Antara Variabel Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Variabel Kinerja Total ρ value Cukup Kurang n % n % n=35 % Pendidikan 0,546 Sesuai 9 27,3 24 72,7 33 100 Tidak sesuai 0 0 2 100 2 100 Disiplin Kerja 0,243 Cukup 8 30,8 18 69,2 26 100 Kurang 1 11,1 8 22,9 9 100 Motivasi 0,000 Cukup 8 66,7 4 33,3 12 100 Kurang 1 4,3 22 95,7 23 100 Kompensasi 0,000 Cukup 8 80,0 2 20,0 10 100 Kurang 9 25,7 26 74,3 35 100 Fasilitas 0,403 Cukup 7 29,2 17 70,8 24 100 Kurang 2 18,2 9 81,8 11 100 Lingkungan Kerja 0,031 Cukup 2 10,5 17 89,5 19 100 Kurang 7 43,8 9 56,3 16 100
Sumber: Data primer 2021
Menunjukkan  bahwa  dari  35  pegawai  kerja  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  di  Kota Makassar,  33  pegawai  kerja  yang  memiliki  pendidikan  yang  sesuai  terdapat  9  (27,3%)  yang memiliki kinerja yang cukup dan terdapat 24 (72,7%) dengan kinerja yang kurang. Sedangkan dari 2 pegawai kerja yang memiliki pendidikan yang tidak sesuai dengan kinerja yang kurang. Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,546 >ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa tidak  ada  pengaruh  kesesuaian  pendidikan  dan  bidang  kerja  dengan  kinerja  pegawai  kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dari 26 pegawai kerja yang memiliki disiplin kerja yang cukup sebanyak 8 (30,8%) dengan kinerja yang cukup  dan  18  (69,2%)  dengan  kinerja  yang  kurang.  Sedangkan  dari  9  pegawai  kerja  yang memiliki  disiplin  kerja  yang  kurang  hanya    (4,3%)  yang  memiliki  kinerja  yang  cukup,  dan  8 (22,9%) yang memiliki kinerja yang cukup. Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,243> ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa tidak ada pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai  kerja  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  di  Kota  Makassar. Pada  penelitian  ini  ditemukan motivasi  kerja  pegawai  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  di  Kota  Makassar,  dari  12  pegawai  yang memiliki  motivasi  cukup  terdapat  8  (66,7%) kinerja  yang  cukup,  dan  4(33,3%) yang  memiliki kinerja  yang  kurang.  Sedangkan  untuk  pegawai  kerja  yang  memiliki  motivasi  yang  kurang terdapat  23  dan  diantaranya  ada  sekitar  1  (4,3%)  dengan  kinerja  yang  cukup  dan  22  (74,3%) dengan pegawai kerja yang kurang.  Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,000< ρ  standar/0,05  yang  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  motivasi  yang  dimiliki  pegawai  kerja dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Kompensasi  yang  didapatkan  para  pegawai  kerja  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  yang cukup  terdapat  12  diantaranya  teradapat  8  (80,0%)  dengan  kinerja  yang  cukup,  dan  terdapat sekitar 2 (20,0%) yang memiliki kerja yang kurang. Sedangkan sebanyak 2 orang pegawai yang mendapatkan kompensasi yang kurang dan terdapat 9 (25,7%) dengan kinerja yang cukup, namun 26  (74,3%)  yang  memiliki  kinerja  yang  kurang.  Uji  statistik chi-square menghasilkan  nilai  ρ value= 0,000 < ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa ada pengaruh antara kompensasi yang didapatkan dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.

## Jurnal Ilmiah Kesehatan Sandi Husada Volume 10 Nomor 2 Desember 2021
Fasilitas yang didapatkan pegawai selama bekerja dengan kategori cukup sebanyak 24 di antaranya terapat 7 (29,2%) dengan tingkat kinerja yang cukup namun terdapat 17 (70,8%) yang memiliki tingkat kerja yang kurang. Sedangkan pegawai yang mendapatkan fasilitas yang kurang sebanyak 11 dengan 2 (18,2%) yang memiliki kinerja yang cukup dan 9 (81,8%) yang memiliki kinerja yang kurang . Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,403>ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa tidak ada pengaruh fasilitas yang didapatkan dengan kinerja pegawai kerja  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  di  Kota  Makassar. Lingkungan  kerja  pegawai  yang  cukup terdapat 19 dengan 2 (10,5%) yang memiliki kinerja yang cukup dan terdapat 17 (89,5%) dengan kinerja yang kurang. Sedangkan untuk lingkungan kerja yang termasuk dalam kategori kurang terdapat  sekitar  16  diantaranya  terdapat  7  (43,8%)  yang  memiliki  kinerja  yang  cukup  dan  9 (56,3%) degan kinerja yang kurang. Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,031< ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa ada pengaruh lingkungan kerja pegawai dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Tabel 3
Hasil Seleksi Kandidat Model Berdasarkan Variabel yang Memiliki Pengaruh Terhadap
Kinerja Pegawai No. Variabel Sosiokultural ρ value 1 Motivasi 0,000 2 Kompensasi 0,000 3 Lingkungan Kerja 0,031
Sumber: Data primer 2021  ⃰ dikeluarkan dari model jika ρ value > 0,05
Berdasarkan  hasil  analisis  bivariat,  diperoleh  variabel  pendidikan,  disiplin  kerja  dan fasilitas yang memiliki nilai memiliki nilai ρ value > (lebih besar dari) ρ standar 0,05 sehingga dieleminasi dalam tahapan analisis selanjutnya.

## Tabel 4
Hasil Analisis Multyple Logistic Regression Variabel yang Berpengaruh Terhadap
Kinerja Pegawai Puskesmas Tamalanrea Jaya Kota Makassar Variabel Independen Exp (B) Std. Err. t Sig. [95% Conf. Interval lower upper Motivasi 17,109 28420,720 ,000 1,000 0,374 84,298 Kompensasi -21,567 28420,720 ,000 0,999 0,000 - Lingkungan Kerja 1,762 1,382 1,559 0,212 0,000 - Constant 2,369 1,090 4,724 0,030

## Sumber: Data primer 202
Menunjukkan bahwa dari 3 variabel yang telah dianalisis dengan uji Multyple Logistic Regression ditemukan dengan interpretasi bahwa nilai exp (B) dari motivasi sebesar 17,109 yang menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi,  maka  kinerja  akan  meningkat  sebesar  17,109. Lingkungan kerja juga demikian, semakin baik lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja sebesar 1,762 kali

## Pembahasan
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dari 26 pegawai kerja yang memiliki disiplin kerja yang ukup sebanyak 8 (30,8%) dengan kinerja yang cukup dan 18 (69,2%) dengan kinerja yang kurang. Sedangkan dari 9 pegawai kerja yang memiliki disiplin kerja yang kurang hanya (4,3%) yang memiliki kinerja yang cukup, dan 8 (22,9%) yang memiliki kinerja yang cukup. Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,243> ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa
Zulkifli Mansyur,dkk. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi………….
tidak ada pengaruh disiplin kerja dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Hodges mengatakan disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian  disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  dan  tingkah  laku  yang  menunjukkan  ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi (Hidayati, 2017). Kenyataan yang tidak bisa dipungkiri, sebelum masuk sebuah organisasi, seorang karyawan tentu mempunyai aturan, nilai dan norma sendiri, yang merupakan proses sosialisasi dari keluarga atau masyarakatnya. Seringkali terjadi aturan,  nilai  dan  norma  diri  tidak  sesuai  dengan  aturan-aturan  organisasi  yang  ada.  Hal  ini menimbulkan konflik sehingga orang mudah tegang, marah atau tersinggung apabila orang terlalu menjunjung tingggi salah satu aturannya (Fadila, 1996). Penelitian tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Talise menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai pada Puskesmas Talise. Dari hasil pehitungan uji t hitung X1 = 2,203 pada taraf kesalahan 5% atau  nilai  probabilitas  0,05  >  0,039,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  (X1)  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variable  Kinerja  pegawai  (Y)  pada  Puskesmas Talise.  Dari  hasil  pehitungan  uji  t  hitung  X2  =  4,166  pada  taraf  kesalahan  5%  atau  nilai probabilitas  0,05  >  0,000  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  (X2)  secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Puskesmas Talise  (Rukhyati,  2018). Menurut  (Ahmad,  2020)  bahwa  ada  hubungan  antara  sindrom premenstruasi dengan kinerja pada perawat ICU.
Pada  penelitian  ini  ditemukan  motivasi  kerja  pegawai  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  di Kota Makassar, dari 12 pegawai yang memiliki motivasi cukup terdapat 8 (66,7%) kinerja yang cukup, dan 4(33,3%) yang memiliki kinerja yang kurang. Sedangkan untuk pegawai kerja yang memiliki motivasi yang kurang terdapat 23 dan diantaranya ada sekitar 1 (4,3%) dengan kinerja yang  cukup  dan  22  (74,3%)  dengan  pegawai  kerja  yang  kurang.    Uji  statistik  chi-square menghasilkan  nilai  ρ  value=  0,000<  ρ  standar/0,05  yang  membuktikan  bahwa  ada  pengaruh motivasi yang dimiliki pegawai kerja dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Motivasi adalah daya penggerak atau kekuatan yang  menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Seseorang melakukan suatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu motif dengan melakukan sesuatu tentu mempunyai maksud atau tujuan yang mendorongnya untuk melakukan suatu tindakan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah  dan  bertujuan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan  (Mangkunegara,  2011). Sebuah  penelitian  tentang  pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan  pengalaman  kerja terhadap kinerja pegawai Puskesmas, menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya motivasi kerja mampu membuat perubahan terhadap kinerja  pegawai  (Utomo,  2011). Kepuasan  kerja  menggambarkan bagaimana  konten  seseorang dengan  pekerjaannya.  Ini  adalah  istilah  yang  relatif  baru  karena  pada  abad-abad  sebelumnya pekerjaan yang tersedia untuk orang tertentu sering kali ditentukan sebelumnya oleh pekerjaan orang tua orang tersebut (Parvin & Kabir, 2011).
Kompensasi  yang  didapatkan  para  pegawai  kerja  Puskesmas  Tamalanrea  Jaya  yang cukup  terdapat  12  diantaranya  teradapat  8  (80,0%)  dengan  kinerja  yang  cukup,  dan  terdapat sekitar 2 (20,0%) yang memiliki kerja yang kurang. Sedangkan sebanyak 2 orang pegawai yang mendapatkan kompensasi yang kurang dan terdapat 9 (25,7%) dengan kinerja yang cukup, namun 26  (74,3%)  yang  memiliki  kinerja  yang  kurang.  Uji  statistik  chi-square  menghasilkan  nilai  ρ value= 0,000 < ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa ada pengaruh antara kompensasi yang didapatkan dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

## Jurnal Ilmiah Kesehatan Sandi Husada Volume 10 Nomor 2 Desember 2021
kepadanya.  Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  terpenting  yang  diinginkan  baik  oleh  pegawai maupun  organisasi.  Organisasi  menginginkan  kinerja  yang  optimal  untuk  kepentingan peningkatan  hasil  kerja  dan  keuntungan  organisasi.  Disisi  lain,  pegawai  berkepentingan  untuk pengembangan diri dan promosi pekerjaan. The Influence of Work Discipline and Compensation to  the  Employee  Performance:  A  Case  Study  of  PT  Temasindo  Intipratama,  South  Jakarta menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan dan kompensasi juga berdampak tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja dan kompensasi berdampak kecil  terhadap  kinerja  secara  bersamaan.  Kontribusi  kinerja  pegawai  hanya  dipengaruhi  oleh faktof  disiplin  kerja  dan  kompensasi  sebesar  20%  (Pratama  &  Pinasthika,  2021). Menurut (Suprapto  et  al.,  2020)  bahwa  aling  dominan  dengan  keterlaksanaan  perkesmas  adalah  adanya interaksi antara kompetensi dan pelatihan.
Fasilitas yang didapatkan pegawai selama bekerja dengan kategori cukup sebanyak 24 di antaranya terapat 7 (29,2%) dengan tingkat kinerja yang cukup namun terdapat 17 (70,8%) yang memiliki tingkat kerja yang kurang. Sedangkan pegawai yang mendapatkan fasilitas yang kurang sebanyak 11 dengan 2 (18,2%) yang memiliki kinerja yang cukup dan 9 (81,8%) yang memiliki kinerja yang kurang. Uji statistik chi-square menghasilkan nilai ρ value= 0,403< ρ standar/0,05 yang membuktikan bahwa tidak ada pengaruh fasilitas yang didapatkan dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Fasilitas kerja yang memadai akan meningkatkan seorang pegawai akan memiliki prestasi kerja. Dimana fasilitas kerja yang lengkap akan mendukung orang yang bekerja didalamnya akan membuat  pegawai  akan  menjadi  lebih  berkreasi  (Noviana,  2021).  Sebuah  penelitian  tentang pengaruh  kemampuan,  fasilitas  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas Rantau  Kecamatan  Rantau  Kabupaten  Aceh  Tamiang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  terdapat  pengaruh  fasilitas  kerja terhadap  kinerja  pegawai,  komitmen  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja.  Kemampuan kerja,  fasilitas  dan  komitemn  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai Puskemas Rantau Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 61,9% sedangkan sisanya sebesar 41% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini ((Hakim, 2020). Penelitian lain tentang pengaruh job insecurity, fasilitas kerja dan karakteristik individu terhadap  prestasi  kinerja  pegawai  Puskesmas  Bromo  Medan  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  job  insecurity  terhadap  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  fasilitas kerja  terhadap  kinerja,  fasilitas  kerja  akan  memiliki  hasil  yang  tinggi  jika  pegawai  memiliki fasilitas  kerja  yang  baik.  Karakteristik  individu  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Job insecurity, fasilitas kerja dan karakteristik individu secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Bromo (Nasution, 2020).
Lingkungan  kerja  pegawai  yang  cukup  terdapat  19  dengan  2  (10,5%)  yang  memiliki kinerja  yang  cukup  dan  terdapat  17  (89,5%)  dengan  kinerja  yang  kurang.  Sedangkan  untuk lingkungan kerja yang termasuk dalam kategori kurang terdapat sekitar 16 diantaranya terdapat 7 (43,8%) yang memiliki kinerja yang cukup dan 9 (56,3%) degan kinerja yang kurang. Uji statistik chi-square  menghasilkan  nilai  ρ  value=  0,031<  ρ  standar/0,05  yang  membuktikan  bahwa  ada pengaruh lingkungan kerja pegawai dengan kinerja pegawai kerja Puskesmas Tamalanrea Jaya di Kota Makassar.
Lingkungan kerja pegawai adalah suatu kondisi berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan  seseorang  dalam  menjalankan  pekerjaanya,  begitu  juga  ruangan yang  terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertoan udara. Disamping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding dengan yang lain. Sebuah penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik  terhadap  kinerja  pegawai  Puskesmas  Pasar  Baru  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tabir menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dan variabel lingkungan kerja fisik secara parsial berpengaruh positif

## Zulkifli Mansyur,dkk. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi………….
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas pasar  Baru  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tabir  (Wariyadi,  2021).  Penelitian  tentang  pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Kecamatan Tanah  Siang  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja, kompetensi mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Hal  ini berarti  semakin tinggi kompetensi maka  kinerja  pegawai  semakin  meningkat.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja. Variasi dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Motivasi mampu mempengaruhi kinerja (Apridani et al.,  2021). Perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengawasan  kepala  ruangan  terhadap kinerja perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan. Kapasitas manajerial kepala ruangan  dalam  mengelola  pelayanan  keperawatan  dan  merumuskan  kebijakan  sistem  seleksi dalam pengangkatan kepala ruang berbasis kompetensi (Mulat & Hartaty, 2019). Fokus dan upaya khusus diperlukan secara khusus pada faktor-faktor lingkungan kerja dan hubungan tim dan rekan kerja  karena  mereka  telah  menunjukkan  dampak  yang  lebih  tinggi  secara  signifikan  pada keterlibatan  karyawan  dan  karenanya  kinerja  karyawan.  Organisasi  harus  fokus  pada menghadirkan lingkungan yang hebat bagi karyawan untuk bekerja dan mempromosikan program yang akan meningkatkan hubungan rekan kerja (Anitha, 2014).

## Simpulan Dan Saran
Bahwa motivasi, lingkungan kerja dan kompensasi memiliki  pengaruh terhadap kinerja pegawai.  Sedangkan pendidikan,  disiplin  kerja  dan  fasilitias  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja pegawai. Peningkatan kompensasi atau upah maupun penghargaan kepada para pegawai akan  meningkatkan  kinerja  para  pegawai.  Pemberian  pendidikan  dan  pelatihan  kepada  para pegawai agar mampu melaksanakan tugas yang diemban secara profesional.

## Ucapan Terimakasih
Kepada para tim peneliti atas kontribusi dalam penyelesaian penelitian ini. Kepada pihak progam pascasarjana STIK Tamalatea Makassar

## Daftar Rujukan
Ahmad,  E.  (2020).  Sindrom  Premenstruasi  terhadap  Kinerja  Perawat  Intensive  Care  Unit  di Rumah  Sakit  Kota  Makassar. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan  Sandi  Husada , 9 (1  SE-Articles). https://doi.org/10.35816/jiskh.v11i1.232
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International journal of productivity and performance management .
Apridani, A., Mantikei, B., & Syamsudin, A. (2021). Pengaruh kompetensi, lingkungan kerja dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Puskesmas  Kecamatan  Tanah  Siang. Journal  of Environment and Management , 2 (1), 82–88.
Bukhori,  I.  (2015).  Hubungan  Antara  Motivasi  Berprestasi  dan  Locus  of  Control  Terhadap Learning Outcome. Jurnal Kompilasi Ilmu Ekonomi (KOMPILEK) , 6 (1), 1–11.
Hakim,  A.  (2020).  Pengaruh  Kemampuan,  Fasilitas  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Puskesmas Rantau Kecamatan Rantau Kabupaten Aceh Tamiang. Tijarah: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2 (20). Hidayati,  A.  (2017). Hubungan  Health  Locus  Of  Control  Dengan  Mekanisme  Koping  Pada Pasien Diabetes Melitus Tipe 2 Di Wilayah Kerja Puskesmas Patrang Kabupaten jember . Ismandani, F., Chamariyah, C., & Subijanto, S. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Giligenting Kabupaten Sumenep. Ekonomika45 , 8 (1), 28–36. Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Mulat,  T.,  &  Hartaty,  H.  (2019).  Pengaruh  Peran  Kepala  Ruangan  Terhadap  Kinerja  Perawat Dalam  Pemberian  Asuhan  Keperawatan  Diruang  Rawat  Inap. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan
Sandi Husada , 8 (2 SE-Articles). https://doi.org/10.35816/jiskh.v10i2.105 Nasution,  N.  (2020).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Fasilitas  Kerja  Dan  Karakteristik  Individu Terhadap Prestasi Kinerja Pegawai Puskesmas Bromo Medan. Tijarah: Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2 (20). Noviana, R. (2021). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Prestasi Kerja Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin . 021008 Universitas Tridinanti Palembang.
Parvin,  M.  M.,  &  Kabir,  M.  M.  N.  (2011).  Factors  affecting  employee  job  satisfaction  of pharmaceutical sector. Australian journal of business and management research , 1 (9), 113. Pratama, A., & Pinasthika, L. A. G. (2021). The Influence of Work Discipline and Compensation to the Employee Performance: A Case Study of PT Temasindo Intipratama, South Jakarta . Rukhyati,  R.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Puskesmas Talise. Jurnal Sinar Manajemen , 5 (2), 98–104.
Suprapto,  S.,  Herman,  H.,  &  Asmi,  A.  (2020).  Nurse  Competency  and  Managing  Level  of Community  Health  Care  Activities. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan  Sandi  Husada , 12 (2  SE- Articles). https://doi.org/10.35816/jiskh.v12i2.386
Suprapto, S., Rifdan, R., & Gani, H. A. (2021). Nurse capacity-building strategy in health services in hospitals. Linguistics and Culture Review , 5 (S1 SE-), 832–838.
https://doi.org/10.37028/lingcure.v5nS1.1467
Suprapto Suprapto.  T.C., Lalla, N.S.N., M. (2021). Nurse competence in implementing public health care. International Journal of Public Health Science , 10 (2), 428–432.
Susanto,  E.  (2018).  Pengaruh  Efikasi  Diri,  Disiplin  Kerja  Dan  Pelayanan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Puskesmas  Di  Kecamatan  Lempuing  Jaya  Kabupaten  Ogan  Komering  Ilir. Derivatif: Jurnal Manajemen , 12 (2).
Utomo,  J.  (2011).  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  pegawai  (studi  pada  pegawai  setda  Kabupaten  Pati). Jurnal  Analisis Manajemen , 5 (1), 75–86.
Wariyadi,  S.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Pasar  Baru  Rantau  Panjang  Kecamatan  Tabir. Jurnal Manajemen Sains , 1 (1).
Widianti,  R.  F.,  Noor,  H.  M.,  Kala,  R.,  &  Linggi,  M.  S.  (2018).  Kinerja  Pegawai  Puskesmas Dalam  Pelayanan  Kesehatan  Di  Kecamatan  Sangatta  Selatan  Kabupaten  Kutai  Timur.
EJournal Ilmu Pemerintahan , 6 (1), 185–198.