## DESAIN GAJI POKOK MENGGUNAKAN METODE POINT SYSTEM PADA UKM KATERING DI KOTA BEKASI
Melli Tiani, Yogi Wangsa, Muhammad Izzul Hakim, Bagoes Cahyo Alyadiansyah, Lindawati Kartika
Institut Pertanian Bogor, Indonesia tianimelli@apps.ipb.ac.id, yogiwangsayogi@apps.ipb.ac.id, izzulhakim201201muhammad@apps.ipb.ac.id, bagoeschybagoes@apps.ipb.ac.id, linda@apps.ipb.ac.id

## Abstract
Compensation is one important factor that can motivate employees to improve performance. The  compensation  given  by  the  company  must  be  commensurate  with  the  company's workload,  job  risks,  and  the  competencies  that  accompany  the  position.  The  company  is obliged  to  provide  both  financial  and  non-financial  compensation  so  that  the  employees' standard  of  living  needs  (KHL)  can  be  met.  Therefore,  it  is  necessary  to  design  an appropriate compensation system based on job value. The object of this research is UKM Catering  located  in  Bekasi  City.  UKM  Catering  is  engaged  in  the  culinary  field,  which focuses on the catering sector. The research methods used are quantitative and qualitative methods  based  on  trusted  scientific  journals  and  articles.  This  research  focuses  on  the compensation system and standard of living needs of UKM Catering employees. The data processing and analysis method used to develop a job value-based compensation system and job grading in Catering UKM is using Compensable Factors analysis using Adhered Salary Mapping, Salary Mapping Overlapping. The results of this study indicate that an effective compensation  system  to  be  implemented  by  Catering  UKM  is  by  using  the  Overlapping method.  This  is  because  the  overlapping  method  of  salary  distribution  is  more  profitable because the salary increase is not as big as the adhered method.
Keywords: Adhered, Compensable Factors, Compensation management, Overlapping

## PENDAHULUAN
Kompensasi menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan karena alasan seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Pemenuhan ini didapat dari kompensasi yang diterima dari pekerjaannya. Pemberian kompensasi secara layak dan adil diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja yang tinggi dari para karyawan dan dapat meningkatkan kualitas kerja mereka. Namun, pemberian kompensasi juga harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Kompensasi dapat digolongkan menjadi dua jenis utama  berdasarkan  sifatnya,  yaitu  kompensasi  finansial  dan  non  finansial.  Kompensasi finansial antara lain dapat berupa upah atau gaji, tunjangan, komisi, dan bonus. Sedangkan
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 8, Agustus 2023
kompensasi non finansial berupa kompensasi selain yang berhubungan dengan uang, seperti fasilitas kesehatan karyawan, pekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang kondusif, dan kebijakan perusahaan yang mendukung. Baik kompensasi finansial maupun non finansial, keduanya sangat penting peranannya sebagai faktor yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya (Afrida et al., 2014).
Kompensasi  juga  menjadi  tolak  ukur  dalam  mempertahankan  karyawan  yang berkualitas  tinggi,  Kompensasi  yang  baik  dapat  membantu  UKM  atau  perusahaan  dalam menarik  dan  mempertahankan  karyawannya.  Kinerja  UKM  menjadi  lebih  baik  karena karyawan yang semakin berkembang dengan diberlakukannya kompensasi. Pada dasarnya, perusahaan  dan  karyawan  mempunyai  hubungan  timbal  balik  dimana  keduanya  saling membutuhkan.  Perusahaan  membutuhkan  karyawan  sebagai  aset  dalam  mencapai tujuannya,  sementara  karyawan  membutuhkan  perusahaan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Dengan  demikian,  sudah  selayaknya  perusahaan  memberikan  kompensasi sebagai balas jasa kepada karyawannya, sebaliknya, karyawan juga perlu untuk memberikan kinerja  terbaiknya  bagi  perusahaan.  Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  juga  harus sebanding dengan apa yang telah diberikan karyawan bagi perusahaan, sehingga karyawan juga merasa memiliki tanggung jawab untuk memberikan kinerja yang terbaik. Oleh karena itu,  diperlukan  perancangan  sistem  kompensasi  yang  sesuai  berdasarkan  pada  nilai pekerjaan.  Diperlukan  pula  untuk  memastikan  bahwa  terdapat  pemetaan  terhadap  beban kerja,  risiko  pekerjaan,  serta  kompetensi  yang  menyertai  analisis  jabatan  tersebut.  Dari analisis jabatan ini akan dimunculkan juga informasi terkait dengan job grading (Virginia, 2018).  Selain  itu,  sistem  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  juga  harus memperhatikan  standar  hidup  layak  sesuai  kondisi  dan  tempat  perusahaan  beroperasi sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sejalan dengan hal itu, maka diperlukan suatu sistem kompensasi yang sesuai dengan jabatan, pekerjaan, dan  kebutuhan hidup  para pekerja sehingga karyawan UKM Katering dapat memberikan kontribusi terbaiknya yang akan membawa UKM Katering untuk dapat meraih kesuksesan usaha dan terus bersaing dengan kompetitor sejenisnya.

## METODE PENELITIAN
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Penelitian ini mengambil studi kasus pada UKM Katering XY yang berlokasi di Jl RA Kartini Gg H Hambali no 57, Margahayu dan Jl Delima 4 No 20, Harapan Baru, Bekasi. Penelitian dilaksanakan selama enam minggu dari bulan Februari sampai Maret 2023 dan dilakukan secara bertahap dari pengambilan data, pengolahan data, serta penyusunan hasil penelitian.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini, yaitu data primer dan data sekunder. Data  primer  diperoleh  melalui  pengisian  kuesioner  dengan  menggunakan google  form kepada  20  orang  karyawan  dan  wawancara  secara  mendalam  ( in-depth  interview )  yang dilakukan  langsung  di  lokasi  UKM  Katering  di  Bekasi  dengan Marketing  Manager dari UKM tersebut. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi literatur dengan berbagai sumber-sumber literatur yang kredibel.

## Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode  pengolahan  dan  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk mengevaluasi  dan  menyusun  sistem  kompensasi,  yaitu  metode point  factor sehingga dihasilkan rekomendasi Struktur Gaji ( Salary Structure ) yang baru dan lebih baik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum UKM Katering XY
UKM Katering XY adalah sebuah UKM yang bergerak di bidang kuliner, terutama katering  di  acara pernikahan. UKM ini memiliki omzet  per tahun mencapai  kurang lebih sebesar 13 miliar rupiah, dimana setiap pemesanan per minggunya mencapai 300 juta rupiah. UKM Katering XY Terletak di  Bekasi  dan berdiri sejak tahun 2004 yang hingga saat  ini telah diturunkan sampai generasi kedua.
UKM Katering XY memiliki jumlah karyawan sebanyak 20 orang karyawan tetap dan 48 orang freelance atau pegawai tak tetap. UKM Katering XY mengeluarkan dana sebesar 10% dari omzet mereka untuk penggajian karyawannya yang sudah termasuk kompensasi finansial dan non finansialnya.

## Analisis Karakteristik Responden
Responden dalam survei ini, yaitu karyawan PT XY yang terdiri dari posisi manager, supervisor, kepala staff dan staff setiap  divisi . Jumlah  responden  yang  mengikuti  survei sebanyak 20 orang karyawan pada PT XY. Karakteristik responden yang digunakan yaitu posisi, usia, jenis kelamin, dan lama bekerja. Berikut hasil survei tersebut.
Tabel 1. Hasil Survei Jabatan berdasarkan Usia, Jenis Kelamin dan Lama Bekerja.
Jabatan Usia (tahun) Jenis Kelamin Lama Bekerja (bulan) <20 21-30 >31 Laki-laki Perempuan <10  11-20 >21 Manajer 0  0 1  1 0 0 0 1 Supervisor 0  1 1  1 1 1 0 1 Kepala Staff 0  0 2  1 1 0 0 2 Staff Marketing  0  2 1  1 2 0 1 2 Staff/Asisten Koki 2  3 1  3 2 1 2 2 Staff Logistik 2  1 0  3 0 1 2 0
Cashier 0  1 0  1 0 0 0 1 Waiter 2  1 0  2 1 1 1 1 Jumlah 6  9 6  13 7 4 6 10 TOTAL 20 20 20
Berdasarkan  Tabel  1,  diketahui  bahwa  PT  XY  didominasi  oleh  karyawan  berjenis kelamin laki-laki, yaitu 13 orang dan karyawan perempuan sebanyak 7 orang. Jabatan yang dipegang oleh laki-laki, yaitu posisi manager karena belum ada yang mumpuni di bagian manajer di PT XY selain laki-laki. Selain itu, seluruh posisi di divisi logistik juga diisi oleh laki-laki  karena  berhubungan  dengan  stamina  fisik  yang  kuat.  Selanjutnya  berdasarkan survei  dengan indikator  usia, diperoleh hasil bahwa karyawan berusia di  bawah 20 tahun berjumlah 6 orang, karyawan berusia antara 21 tahun sampai 30 tahun berjumlah 9 orang, dan karyawan berusia di atas 31 tahun berjumlah 6 orang. Karyawan dengan rentang usia 21 tahun dan 30 tahun berjumlah paling banyak karena jenis pekerjaan ini dinilai perusahaan membutuhkan anak muda yang dianggap lebih mudah dalam beradaptasi dengan perubahan, penuh  inisiatif,  kreatif,  dan  inovatif.  Hasil  survei  terakhir  mengenai  karakteristik  lama bekerja, didapatkan hasil jumlah karyawan yang lama bekerja di bawah 10 bulan sebanyak 4 orang, antara 11 bulan sampai 20 bulan sebanyak 6 orang, dan di atas 21 bulan sebanyak 10 orang. Hal ini dikarenakan PT XY merupakan usaha yang sudah didirikan sejak sekitar 19 tahun lalu.

## Gambaran Umum Sistem Kompensasi Perusahaan XY
Sistem  kompensasi  yang  terdapat  pada  PT  XY  dapat  dianalisis  menggunakan pemetaan  gaji (salary  mapping) berdasarkan  tingkatan  jabatan.  Jika  dilihat  berdasarkan struktur organisasinya, perusahaan XY memiliki lima tingkatan jabatan. Tingkatan tertinggi secara  berturut-turut  diduduki  oleh  manajer,  kemudian  marketing  supervisor,  logistik supervisor, dan kepala koki, dilanjut dengan staff marketing, kepala waiter dan asisten koki pada tingkatan ketiga, lalu ada staff logistik di tingkat 4, serta di tingkat akhir terdapat kasir dan waiter.
Gambar 2. Struktur Organisasi Perusahaan XY Jika ditinjau kembali mengenai sistem pemberian kompensasi yang berlaku dalam PT XY, didapatkan bahwa sistem kompensasi yang ada belum memenuhi kriteria attract, retain, dan engage . Pemberian kompensasi dirasa masih belum maksimal karena jumlahnya masih
tidak  sesuai  dengan output keseluruhan  yang  diberikan  karyawan  dan  belum  dapat memenuhi  kebutuhan  karyawan.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  analisis  dan  evaluasi  lebih lanjut untuk dilakukan pembenahan pemberian kompensasi pada PT XY agar kompensasi yang diberikan dapat memenuhi syarat adil dan layak.

## Salary Mapping Awal PT XY dan Grafiknya
Sistem kompensasi yang saat ini digunakan oleh PT XY dapat dianalisis lebih lanjut dengan  menggunakan  pemetaan  gaji  ( Salary  Mapping )  berdasarkan  jabatan.  Sebelum dilakukan pembenahan, gaji awal yang sudah diberikan PT XY kepada karyawannya diuji dan didapatkan hasil sebagai berikut.
Tabel 2. Hasil Pemetaan Gaji Awal (Salary Mapping)
Berdasarkan Tabel 2, diperoleh hasil yaitu, untuk mayoritas gaji yang diberikan pada tiap tingkatan belum ideal karena batas minimumnya masih terlalu rendah dan nilai spread belum memenuhi standar, dengan grade yang semakin tinggi maka spread juga harusnya makin tinggi. Selain itu, nilai mid to mid juga masih tidak selaras dengan spread di mana seharusnya nilai mid to mid tidak boleh lebih besar dibanding nilai spread di tiap tingkatan atau grade nya.
Gambar 3. Grafik Salary Mapping Awal terhadap UMP
Gambar 4. Grafik Salary Mapping Awal terhadap UMK

## Salary Mapping Perusahaan XY Menggunakan Point System Adhered
Sistem kompensasi adhered atau berhimpitan merupakan salah satu metode dalam melakukan  pembenahan  kompensasi  dengan  cara  merubah spread dalam  proses kompensasi  agar  mendapatkan  sistem  kompensasi  yang  ideal  (Helmelia et  al., 2022). Tahapan salary  mapping merupakan  tahapan  untuk  mengelompokkan  rentang  gaji berdasarkan grade jabatan.  Awalnya salary  mapping dilakukan  dengan  menggunakan data  gaji  aktual,  tetapi  kondisi  kompensasi  yang  diterapkan  tidak  ideal  sehingga  perlu dilakukan  pembenahan.  Salah  satu  metode  yang  dapat  digunakan  adalah  dengan melakukan pembenahan menggunakan metode Adhered (berhimpitan).
Tabel 3. Pembenahan Gaji menggunakan Metode Adhered
Tabel  di  atas  merupakan  pembenahan  gaji  menggunakan  cara Adhered (berhimpitan) , dimana tingkatan spread terus naik mengikuti grade yang semakin tinggi.
Berikut ini langkah- langkah melakukan pembenahan gaji dengan cara Adhered : 1. Tentukan  gaji  minimum  dari  jabatan  di grade  I sesuai  dengan  kemampuan membayar  gaji  minimum  oleh  perusahaan  XY  atau  dengan  menggunakan  Upah Minimum Provinsi (UMP) atau Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) di mana lokasi  UKM  tersebut  beroperasi.  Dipilih  gaji  minimum  baru grade  I berdasarkan UMP daerah Jawa Barat, yaitu sebesar nyaris Rp2.000.000.
2. Selanjutnya, tentukan spread pada grade I yang nilainya berupa given (pemberian) dan dapat digunakan nilai sesuai yang ada pada salary mapping gaji aktual di grade I.
3. Kemudian tentukan gaji maksimum dengan menggunakan perhitungan rumus [gaji minimum
+ (gaji minimum x spread )].
4. Lalu tentukan midpoint gaji dengan rumus [(gaji minimum + gaji maksimum) : 2].
5. Nilai  maksimum  pada  kelas  sebelumnya  akan  menjadi  nilai  minimum  di  kelas selanjutnya.
6. Hitung  nilai mid  to  mid dengan  menggunakan  rumus  [(nilai midpoint pada grade tersebut  –  nilai midpoint pada grade sebelumnya)  :  nilai midpoint pada grade sebelumnya].

## Gambar 5. Grafik Kenaikan Gaji yang Diperoleh
Berdasarkan  gambar  grafik  kenaikan  gaji  setelah  dilakukan  pembenahan  sistem kompensasi dengan menggunakan metode adhered , dapat terlihat bahwa tiap tingkatan telah ideal dengan persentase kenaikan gaji tertinggi berada pada 1 orang waiter, tetapi sayangnya  hanya  1  orang  waiter  yang  mendapatkan  kenaikan  gaji.  Semua  gaji  aktual, kecuali waiter, sudah masuk dalam lingkup gradenya sesuai hasil adhered sehingga tidak ada  kenaikan  gaji  yang  signifikan  antar  karyawan.  Lalu spread tertinggi  terdapat  pada grade teratas, yaitu grade V , sedangkan spread terendah terdapat pada grade I . Selain itu, gaji tertinggi berada pada grade V dan gaji Terendah berada pada grade I.
Salary Mapping Perusahaan XY Menggunakan Point System Overlapping Sistem kompensasi overlapping atau tumpang tindih merupakan salah satu metode dalam melakukan pembenahan kompensasi dengan cara merubah spread dan mid to mid dalam proses kompensasi agar mendapatkan sistem kompensasi yang ideal (Helmelia et al., 2022). Sebagai pembanding, proses pembenahan sistem kompensasi pada perusahaan XY  tidak  hanya  menggunakan  metode Adhered, tetapi  juga  menggunakan  metode Overlapping (tumpang tindih). Perbedaan metode salary mapping satu ini dengan metode Adhered adalah  nilai  maksimum  pada  kelas  sebelumnya  dapat  lebih  besar  dari  nilai minimum kelas berikutnya sehingga antar kelas akan bertumpang tindih.
Tabel 4. Pembenahan Gaji menggunakan Metode Overlapping
Berdasarkan tabel pembenahan gaji di atas, terlihat bahwa tiap tingkatan telah ideal dengan gaji minimum pada grade I dinaikan sesuai dengan UMP Jawa Barat yang telah pula  disesuaikan  dengan  kemampuan  perusahaan,  yaitu  sebesar  Rp2.000.000.  Proses yang  dapat  dilakukan  dalam  pembenahan  gaji  dengan  metode overlapping disajikan sebagai berikut.
1. Tentukan gaji minimum dari jabatan di grade I serta spread pada grade I .
2. Selanjutnya  tentukan  gaji  maksimum  pada grade  I dengan  menggunakan perhitungan rumus [gaji minimum + (gaji minimum x spread )].
3. Lalu  hitung  nilai midpoint pada grade  1 dengan  langsung  dimasukkan  tanpa memberi nilai terlebih dahulu pada kolom minimum dan maksimum ( given ). Dalam menentukan  nilai midpoint ,  dilakukan  penyesuaian  dengan  kesanggupan perusahaan.
4. Kemudian tentukan nilai mid to mid dengan menggunakan rumus [(nilai midpoint pada grade
tersebut  –  nilai midpoint pada grade sebelumnya)  :  nilai midpoint pada grade sebelumnya].
5. Tentukan  kolom  gaji  minimum  pada grade di  atasnya  dengan  menggunakan perhitungan rumus [ Midpoint : (1 + (0.5 x spread pada grade tersebut)].
6. Tentukan  pula  kolom  gaji  maksimum  dengan  menggunakan  perhitungan  rumus [Minimum + (Minimum x spread pada grade tersebut)].
Gambar 6. Grafik Kenaikan Gaji yang Diperoleh
Berdasarkan  gambar  grafik  kenaikan  gaji  setelah  dilakukan  pembenahan  sistem kompensasi dengan menggunakan metode overlapping di atas, dapat terlihat bahwa tiap tingkatan telah ideal dengan persentase kenaikan gaji terendah berada pada 1 orang Staff Marketing. Dengan menggunakan metode overlapping ini didapatkan pula hasil bahwa mayoritas gaji aktual yang ada sebelumnya pada PT XY masih kurang dari gaji minimum di tiap grade . Lalu spread tertinggi terdapat pada grade teratas, yaitu grade V , sedangkan spread terendah terdapat pada grade I . Selain itu, gaji tertinggi berada pada grade V dan gaji Terendah berada pada grade I.

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan  simulasi  perhitungan  yang  sudah  dilakukan,  PT  XY  dapat mempertimbangkan struktur gaji pokok baru untuk diterapkan di perusahaannya karena total gaji pokok baru masih berada dalam rentang biaya operasional untuk upah karyawan mereka.  Berdasarkan  hasil  analisis  dan  evaluasi  yang  telah  dilakukan  dengan  kedua metode,  struktur  penggajian  yang  lebih  efektif  untuk  diterapkan  pada  PT  XY  adalah metode overlapping karena selisih kenaikan gaji yang lebih sedikit dari gaji aktual dan sebaran gaji lebih merata, serta tidak ada gaji yang turun pada setiap jabatan. Selain itu,
metode overlapping juga akan lebih memudahkan perusahaan dalam hal penggolongan jabatan dan jenjang karir karyawan.
Tabel 5. Selisih antara Gaji Aktual Tahun 2023 dengan Metode Adhered, dan
Metode Overlapping Jumlah Gaji Aktual Tahun 2023  Gaji Metode Adhered Gaji Metode Overlapping Rp60.000.000 Rp76.041.666,67 Rp69.352.240,90 Rp16.041.666,67 Rp9.352.240,90

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut  PT  XY memiliki  20  karyawan  yang  dibagi  5  tingkatan  dalam  manajemen  kompensasi.  Pada tingkat 5 yaitu Manajer Catering 1 orang. Tingkat 2 yaitu Logistik Supervisor 1 orang, Kepala Koki 1, dan Marketing Supervisor 1 orang. Tingkat 3 adalah Kepala Waiters 1 orang,  3  orang  Staf  Marketing,  dan  Staf/Asisten  Koki  5  orang.  Tingkat  4  adalah  Staf Logistik 3 orang. Sedangkan tingkat 5 adalah Kasir 1 orang dan Waiters 3 orang. Setelah analisis  dan  perbaikan  sistem  penggajian  selesai  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  sistem  kompensasi  yang  efektif  untuk  diterapkan  oleh  PT  XY  adalah  dengan menggunakan  metode  Overlapping.  Metode  overlapping  dipilih  sebagai  metode  untuk menentukan gaji yang baru karena selisih kenaikan gaji yang lebih sedikit dari metode adhered, tidak ada gaji yang turun serta sebaran gaji lebih merata sehingga tidak terlalu membebani pihak UKM XY.

## BLIBLIOGRAPHY
Afni,  N.,  Pakpahan,  R.,  Jumarah,  A.  R.  (2019).  Rancang  bangun  sistem  informasi penggajian  dengan  implementasi  metode  waterfall.  Jurnal  Khatulistiwa Informatika. 7(2).
Afrida, Z., Sunuharyo, B. S., Astuti, E. S. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non  Finansial  terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 12(1): 1-9.
Arif, M., Syaifani, PE, Siswadi, Y., Jufrizen, J. (2019). Pengaruh kompensasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan. Prosiding UII-ICABE. 263-276.
Ariskha, A., Siregar, M. Y., Isnaniah, L. K. S. (2020). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan  Kompensasi  Non  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Jaya  Beton Indonesia Cabang Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI). 1(2).
Ashraf, F. (2020). 3P Approach to Compensation Management and its Implications for Employee  Performance  at  Work.  Journal  of  Applied  Business  &  Economics. 22(10).
Elrehail, H., Harazneh, I., Abuhjeeleh, M., Alzghoul, A., Alnajdawi, S., Ibrahim, H. M. H.  (2019).  Employee  satisfaction,  human  resource  management  practices  and competitive  advantage:  The  case  of  Northern  Cyprus.  European  Journal  of Management and Business Economics. 29(2): 125-149.
Helmelia, A. F., Sofiyanti, M., Aksobya, S., Thomas, H. R., Cahyaningtyas, E. U. (2022).
Penerapan Metode Job Value Dalam Perencanaan Sistem Kompensasi Pada UKM Kedai  Minuman  XYZ  Kota  Solok.  COMSERVA:  Jurnal  Penelitian  dan Pengabdian Masyarakat. 1(9): 667-682.
Kahya, E. (2018). A wage model consisted of job evaluation, employee characteristics and  job  performance.  Pamukkale  University  Journal  of  Engineering  Sciences. 24(4): 720–729
Kiswoyo,  K.  (2019).  OVERPAID  DAN  UNDERPAID  DALAM  SISTEM PENGUPAHAN DAN
SOLUSINYA.  Jurnal  Ilmu  Manajemen  dan  Akuntansi  Terapan  (JIMAT).  10(1):  109- 121.
Mardiyanti, O. A., Utami, H. N., Prasetya, A. (2018). THE EFFECT OF FINANCIAL COMPENSATION  AND  NON  FINANCIAL  COMPENSATION  ON EMPLOYEES  PERFORMANCE  THROUGH  JOB  SATISFACTION  AS  AN INTERVENING VARIABLE. Jurnal Administrasi Bisnis. 62(1). Mutholib,  M.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap Kinerja.
Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi). 2(3): 222-236. Naser,  H.,  Devi,  NK,  Wahdini,  N.  (2022).  KALIBRASI  HASIL  AKHIR  EVALUASI

## KERJA SISTEM HAY MENGGUNAKAN ANALISIS URGENCY, SERIOUSNESS, AND
GROWTH (USG) DI INDONESIA. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. 37(1).
Saman,  A.  (2020).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  karyawan  dan  kinerja karyawan.  International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting Research (IJEBAR). 4 (01).
Sutrisno,  S.,  Herdiyanti,  H.,  Asir,  M.,  Yusuf,  M.,  Ardianto,  R.  (2022).  Dampak Kompensasi,  motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Perusahaan:  Review  Literature.  Management  Studies  and  Entrepreneurship Journal (MSEJ). 3(6): 3476-3482.
Tung,  P.  H.  (2022).  Paying  3P  salaries  for  lecturers  of  public  universities  in  Vietnam. Linguistics and Culture Review. 6(S5): 244-253.
Virginia,  C.  M.  2018.  Analisis  Sistem  Kompensasi  Berbasis  Job  Value  Pada  PT Sentramekanindo Tegarmandiri. Skripsi. Institut Pertanian Bogor. Tersedia dari https://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/95635

## Copyright Holder:
Melli Tiani, Yogi Wangsa, Muhammad Izzul Hakim, Bagoes Cahyo Alyadiansyah,
Lindawati Kartika (2023)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: