## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGELOLAAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  UNIVERSITAS DARMA AGUNG
Nazlah Rachma Panggabean

## Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 1 ) dan  Pengelolaan  stres  kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Universitas  Darma Agung. Jenis penelitian ini yang digunakan adalah explanatory research melalui penelitian asosiatif,  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  antara  dua variabel atau lebih. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Universitas Darma  Agung.  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  kuesioner,  observasi  dan studi  kepustakaan.  Analisis  data  dilakukan  dengan  uji  kualitas  data  (validitas  dan reliabilitas),  uji  asumsi  klasik,  ujji  t  (uji  parsial),  uji  F  (uji  simultan).  Hasil  penelitian  ini diperoleh  bahwa  :  (1)  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Universitas Darma Agung kuat dan positif dengan koefesien determinasi ( R square ) sebesar =  0,334.  Hal  ini  berarti  bahwa  Kinerja  Pegawai  (Y)  dipengaruhi  sebesar  33,4%  oleh lingkungan  kerja  (X 1 ),  (2)  pengaruh  pengelolaan  stres  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Universitas  Darma  Agung  kuat  dan  positif  dengan  koefisien  determinasi  (R square ) sebesar = 0,186. Hal ini berarti bahwa Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi sebesar  18,6 % oleh  pengelolaan  stres  kerja  (X2);  sedangkan  (3)  pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Pengelolaan Stres Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Universitas Darma Agung kuat dan positif dengan koefesien determinasi (R square )sebesar = 0,364, hal ini berarti bahwa Kinerja Pegawai (Y) dipengaruhi sebesar 36,4% oleh lingkungan  kerja (X1) dan pengelolaan stres kerja (X2) secara bersama-sama.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Pengelolaan Stres Kerja Dan Kinerja Pegawai
I. PENDAHULUAN 1.Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen keorganisasian  yang  memfokuskan  diri pada  unsur  sumber  daya  manusia.  Tugas pada  bagian  ini  adalah  mengelola  unsur manusia  secara  baik  agar  diperoleh tenaga kerja yang mencintai pekerjaannya.  Di  dalam  organisasi, manusia  merupakan  salah  satu  unsur yang  terpenting  untuk  menjalankan  roda organisasi.
Universitas  Darma  Agung  adalah suatu organisasi yang berbentuk Yayasan yang  mengembangkan  misi  pelayanan kepada masyarakat di bidang pendidikan. Universitas  Darma  Agung  sebagai  salah satu  universitas  swasta  yang  mengelola banyak  konsentrasi  pendidikan  dan
pengasuh beribu mahasiswa dari berbagai  jurusan,  dituntut  efektif  dan efesien dalam bekerja dan didukung oleh peraturan  yang  telah  ditentukan  untuk ditaati  bagi  semua  pegawai,  sehingga dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai. Dimana keberhasilan manajemen di dalam organisasi perusahaan  ditentukan  oleh  tinggi rendahnya kinerja pegawai . Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya.Setiap  perusahaan  selalu mengharapkan  karyawannya  mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan  sumbangan  yang  optimal bagi  perusahaan.  Selain  itu,  dengan memiliki  karyawan  yang  berprestasi
perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaannya.  Karena  sering  kali perusahaan menghadapi masalah mengenai  sumber  daya  manusia.  Setiap kinerja  pegawai  masing-masing  tidak sama  dalam  hal  penilaian  kualitas maupun  kuantitas  kinerjanya.  Tingkat penyelesainnya  dan  kesalahan  dalam pelaksanaan tugas masing-masing pegawai  juga  berbeda.  Berdasarkan  hasil kinerja  pegawai  dalam  menjalanakan pekerjaan  baik  secara  kualitas  dan kuantitas pekerjaan maka dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kondisi kerja yang buruk berpotensi  menjadi  penyebab  karyawan mudah  jatuh  sakit,  mudah  stres,  sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas  kerja.  Bayangkan  saja,  jika ruangan  kerja  tidak  nyaman,  panas, sirkulasi  udara  kurang  memadai,  ruang kerja  terlalu  padat,  lingkungan  kerja kurang  bersih,  berisik,  tentu  besar pengaruhnya  pada  kenyamanan  kerja karyawan.  Dalam  mencapai  kenyamanan tempat  kerja  antara  lain  dapat  dilakukan dengan  memelihara  lingkungan  kerja secara fisik seperti fasilitas di kantor, dan lingkungan kerja non-fisik seperti hubungan kerja dan kelompok lingkungan kerja. Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan  di  atas  maka  peneliti merasa  tertarik  untuk  mengadakan penelitian  dengan  judul “  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Universitas Darma Agung” .
2.  Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang dikemukakan di atas, maka  yang menjadi rumusan masalah adalah sebagai berikut : a. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Universitas Dama Agung ? b. Apakah  stres  kerja  berpengaruh terhadap kinerja  pegawai Pada Universitas Darma Agung ? c. Apakah  lingkungan  kerja  dan  stres kerja  berpengaruh  secara  bersama-
sama  terhadap  kinerja  pegawai  Pada Universitas Darma Agung ?
II. TINJUAN TEORITIS 2.1. Kinerja 2.1.1.  Pengertian Kinerja Perfomance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses  (Nurlaila,  2010:17).  Menurut pendekatan  perilaku  dalam  manajemen, kinerja  adalah  kuantitas  dan  kualitas sesuatu  yang  dihasilkan  atau  jasa  yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

## 2.1.2.  Aspek-aspek Kinerja
Kinerja  pegawai  secara  objektif dan  akurat  dapat  dievaluasi  tolak  ukur tingkat  kinerja.  Pengukuran  tersebut berarti  memberi  kesempatan  bagi  para pegawai  untuk  mengetahui  tingkat kinerja  mereka.  Memudahkan  pengkajian kinerja  pegawai,  lebih  lanjut  Mitchel dalam  buku  Sedarmayanti  (2001:51) mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut: 1. Kualitas Kerja ( Quality of work )
2. Ketetapan Waktu ( Pomptnees )
3. Inisiatif ( Initiative )
4. Kemampuan ( Capability )
5. Komunikasi ( Communication )

## 2.1.3.  Faktor  Yang  Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor  penentu  kinerja dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologi, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas  yang  tinggi  antara  fungsi psikologi (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang  tinggi  antara  fungsi  psikis  dan fisik,  maka  individu  tersebut  memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu  manusia  untuk  mampu mengelola dan mendayagunakan potensi  dirinya  secara  optimal  dalam melaksankan  kegiatan  atau  aktivitas
kerja  sehari-hari  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H.
Jackson  (2001:82)  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu : a. Kemampuan mereka b. Motivasi c. Dukungan yang diterima d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor  lingkungan  kerja  organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai  prestasi  kerja.  Faktor lingkungan  organisasi  yang  dimaksud antara  lain  uraian  jabatan  yang  jelas, autoritas  yang  memadai,  target  kerja yang  menantang,  pola  komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis,  iklim  kerja  respek  dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja relatif dan memadai. Menurut  Gibson  (2003)  menyatakan bahwa  banyak  hal  yang  menyebabkan terjadinya  kinerja  yang  buruk  yang mempengaruhi kinerja, yaitu : 1. Kualitas dan kemampuan 2. Sikap dan etika kerja 3. Efektivitas 4. Otoritas dan tanggung jawab 5. Disiplin 6. Inisiatif 7. Sarana pendukung 2.2.1. Pengertian Stres Kerja Menurut  Robbins  (2006)  dalam mendefinisikan  stres  sebagai  suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses  psikologis,  sebagai  konsekuensi dari  tindakan.  Adapun  menurut  Siagian (2008:300)  menyatakan  bahwa  stres merupakan  kondisi  ketegangan  yang berpengaruh  terhadap  emosi,  jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. 2.2.2.  Penyebab Stres Kerja
Menurut  Cooper  (1995)  dalam
Jacinta  (2002)  menyatakan  sumber  stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut:
1. Kondisi Pekerjaan a. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan  mudah  jatuh  sakit,  jika ruangan  tidak  nyaman,  panas, sirkulasi  udara  kurang  memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan  kerja  kurang  bersih, berisik,  tentu  besar  pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. b. Kelebihan  beban  dapat  dibedakan secara  kualitatif  dan  kuantitatif. Dikatakan  kelebihan  beban  secara kuantitatif jika banyaknya kerjaanyang  ditargetkan  melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah  lelah  dan  berada  dalam tegangan  tinggi.  Kelebihan  beban secara  kualitatif  bila  pekerjaan tersebut  sangat  kompleks  dan  sulit sehingga menyita kemampuan karyawan.
c. Deprivational stres  adalah  kondisi pekerjaan  tidak  lagi  menantang, atau  tidak  lagi  menarik  bagi karyawan.  Biasanya  keluhan  yang muncul  adalah  kebosanan,  ketidak pastian,  atau  pekerjaan  tersebut kurang  mengundang  unsur  sosial (kurang komunikasi sosial) d. Pekerjaan  beresiko  tinggi  atau berbahaya bagi keselamatan, seperti  pekerjaan  di  pertambangan minyak  lepas  pantai,  tentara  dan sebagainya. 2. Konflik Peran Stres  karena  ketidakjelasan  peran dalam  bekerja  dan  tidak  tahu  yang diharapkan oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunya  prestasi  hingga  akhirnya timbul  keinginan  untuk  meninggalkan pekerjaan.  Para  wanita  yang  bekerja mengalami  stres  yang  lebih  tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya wanita  bekerja  ini  mengalami  konflik peran  sebagai  wanita  karir  sekaligus ibu rumah tangga.
3. Pengembangan Karir
Setiap  orang  pasti  punya  harapan ketika  mulai  bekerja  di  suatu
perusahaan  atau  organisasi.  Namun cita-cita  dan  perkembangan  karir banyak sekali yang tidak terlaksanakan. 4. Struktur Organisasi Gambaran  perusahaan  yang  diwarnai dengan  struktur  organisasi  yang  tidak jelas,  kurangnya  kejelasan  mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung  jawab,  aturan  main  yang terlalu  kaku  atau  tidak  jelas,  iklim politik  perusahaan  yang  tidak  jelas serta  minimnya  keterlibatan  atasan maupun  karyawan  menjadi  stres.
Menurut  Manuaba  (2005)  stres  yang berkaitan  dengan  pekerjaan  dapat disebabkan oleh : a) Tuntutan  pekerjaan  terlalu  berat atau terlalu rendah b) Pekerjaan  tidak  punya  hak  tidak diikutkan  dalam  mengorganisir kerja mereka c) Dukungan  rendah  dari  manajemen dan teman kerja d) Konflik karena tuntunan yang tinggi seperti  tercapainya  kualitas  dan produktifitas. 2.2.3. Pengaruh Stres Kerja Stres pada waktu kerja dan dalam kehidupan sehari-hari tidak bisa dihindari.  Beberapa  individu  tidak  dapat menguasai  atas  suatu  priode  waktu karena  stres  kerja.  Ketika  individu menjadi letih dan merasa bahwa tidak ada suatu yang positif dikerjakannya, mereka menunjukan  sebuah  gejala  yang  sering disebut  dengan burnout .  Gejala burnout dapat  dialami  setiap  setiap  orang  atau pekerja. Perasaan kesel marah didefinisikan  sebagai  suatu  proses psikologis  yang  disebabkan  oleh  stres kerja  secara  terus  menerus  yang mengakibatkan keletihan diantara pekerja dan menimbulkan kepuasan kerja yang rendah. Burnout bukan  suatu  gejala  yang datang  secara  tiba-tiba.  Seseorang individu menempuhnya melalui beberapa tahap.  (1)  keterlibatan  kerja  menjadi meningkat, (2) strategi dalam bekerja, (3) menjadi  terpisah  atau  menarik  diri  dari pekerjaan  dan  (4)  mengalami  gejala-
gejala  fisik  dan  prilaku.  Selama  ini penelitian burnout terutama telah diadakan tahapan profesi-profesi dibidang  jasa,  seperti  guru  atau  dosen, perawat,  dokter,  pekerja  sosial,  ahli terapi,  dan  polisi.  Keterlibatan  dalam bekerja  yang  meningkat  ( intens )  dari masing-masing profesi tersebut tampaknya  menjadi  pemicu  terjadi burnout .  Dari  titik  pandang  organisasi burnout , konsekuensi yang paling nyatadari burnout adalah  menurunya prestasi  kerja.  Jika  seseorang  mengalami burnout ,  prestasinya  mungkin  tidak  akan dapat  dilanjutkan  lagi.  Bagaimanapun, burnout melibatkan  penarikan  diri  dari pekerja.  Peneliti  juga  telah  menemukan bahwa  individu  yang  mengalami burnout lebih  banyak  absen  dan  memiliki turnover yang  lebih  tinggi  dibandingkan pekerja lain.
2.2.4.  Gejala Stres Kerja Menurut  Braham  dalam  Handoyo (2001)  menyatakan  bahwa  ada  beberapa tanda-tanda dari stres kerja, yaitu sebagai berikut: a. Fisik,  yaitu  sulit  tidur  atau  tidak teratur,  sakit  kepala,  sulit  buang  air besar,  gangguan  pencernaan,  berubah selera makan. b. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif
c. Intelektual,  yaitu  mudah  lupa,  kacau pikiran,  daya  ingat  menurun,  sulit untuk berkonsentrasi. d. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan  orang  lain,  kepercayaan pada orang lain menurun. 2.2.5.  Dampak Stres Kerja Menurut  Schuler  dalam  Dwiyanti
(2001) mengidentifikasi beberapa pelaku negatif  karyawan  yang  berpengaruh terhadap  organisasi.  Menurutnya  stres yang dihadapi oleh karyawan berkolerasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan  ketidak  hadiran  kerja  serta terindetifikasi  mengalami  kecelakaan. Secara  singkat  beberapa  danpak  negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja berupa: a. Terjadinya  kekacauan  dan  hambatan baik  dalam  manajemen  maupun operasional kerja
b. Menganggu kenormalan aktivitas kerja
c. Menurunkan tingkat produktifitas 2.3. Lingkungan Kerja 2.3.1.  Pengertian Lingkungan Kerja Kinerja  karyawan  dipengaruhi oleh  banyak  faktor  diantaranya  adalah jumlah  komposisi  dari  kompensasi  yang diberikan,  penempatan  yang  tepat, latihan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi,  (Mangkunegara,  2001).  Di samping  faktor-faktor  di  atas  masih  ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun  faktor  ini  adalah  penting  dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan  sampai  saat  ini  kurang memperhatikan  faktor  ini.  Pegawai  akan mampu  mencapai  kinerja  maksimal  jika memiliki  motif  berprestasi  tinggi.  Motif berprestasi  yang  perlu  dimiliki  oleh pegawai  harus  ditimbulkan  oleh  pegawai harus  ditumbuhkan  dari  dalam  diri sendiri  dan  dari  lingkungan  kerja,  hal  ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan  dari  dalam  diri  sendiri  akan membentuk  suatu  kekuatan  diri  dan  jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka  pencapaian  akan  lebih  mudah (Mangkunegara, 2001).
2.3.2.  Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut  Ishak  dan  Tanjung (2003),  manfaat  lingkungan  kerja  adalah menciptakan  gairah  kerja,  sehingga produktifitas dan prestasi kerja meningkat.  Sementara  itu,  manfaat  yang diperoleh  karena  bekerja  dengan  orang- orang  yang  termotivasi  adalah  pekerjaan dengan  orang-orang  yang  termotivasi adalah pekerjaan dapat terlesaikan sesuai standar  yang  benar  dan  dalam  skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan  dipantau  oleh  individu  yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

## 2.4 Kerangka Berfikir
Jika  seorang  pegawai  merasa nyaman  dilingkungan  kerja  dan  memiliki stres  kerja  secara  positif.  Maka  kinerja
yang  akan  dihasilkan  akan  menjadi  baik dan membantu organisasi atau perusahaan dalm mencapai tujuan Dengan  lingkunan  dan  stres  kerja yang  baik,  maka  tujuan  dalam  organisasi yang  sebelumnya  telah  ditetapkan  akan tercapai.  Dari  uraian  tersebut  dapat diajukan  model  krangka  pemikiran sebagai berikut :

## 2.5. Hipotesis
Hipotesis  dapat  diartikan  sebagai suatu  jawaban  yang  bersifat  sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul (Suharsini,  2006:130).  Anggapan  sebagai satu hipotesis juga merupakan data tetapi karena  kemungkinan  bias  salah,  apabila digunakan  sebagai  dasar  pembuat keputusan  harus  diuji  dahulu  dengan memakai data hasil observasi. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitia ini adalah : H1 : Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Darma Agung Medan. H2 : Pengelolaan Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  Universitas Darma Agung H3 : Lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  Universitas Darma Agung. III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian
Penelitian  ini  bermaksud  untuk menguji  hipotesis  dengan  harapan membenarkan  atau  memperkuat  dugaan Kinerja Pegawai (Y) Pengelolaan Stres Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (X1)
yang  telah  dirumuskan  yang  pada gilirannya  dapat  mendukung  teori.  Atas dasar  asumsi  tersebut,  maka  jenis penelitian  yang  digunakan  tersebut explanatory research yaitu penelitian yang bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan antara  dua  variabel  atau  lebih  Sugiyono (2006:45).  Dalam  hal  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  antara  lingkungan kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai. 3.2 Definisi Operasional Definisi operasional variabel adalah  pengertian  variabel  tersebut, secara  oprasional,  secara  praktik,  secara nyata,  dalam  lingkup  objek  penelitian/ objek  yang  diteliti.  Variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah variabel bebas ( independent variabel ) dan variabel terikat ( dependent variabel).
Jenis Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Lingkun gan Kerja (X1) Robbins (2002) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik mencakup tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya, lingkungan kerja fisik mempengaru hi semangat dan emosi kerja pegawai Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik mencakup hubungan yang terbina dalam organisasi, seorang pegawai bekerja di dalam organisasi tidak sendiri.  Suhu
 Penerang an  Mutu udara  Ukuran ruang kerja  Privasi  Hubunga n kerja  Kelompok lingkunga n kerja Skala Liker t Di dalam melakukan aktivitasnya pasti membutuhka n orang lain Pengelol aan Stres Kerja (X2) Pace dan Faules (2002) Stres kerja ialah suatu kondisi ketegangan yang mempengaru hi emosi, promosi, berfikir, dan kondisi sekarang  Manajemen Waktu  Kesediaan memaafkan  Bersosialis asi  Meningkatk an spiritual  Menjaga pola hidup sehat Skala Liker t Kinerja Karyaw an (Y) Gibson (2003) Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efesiensi dan kinerja efektifan kinerja lainya.  Kualitas dan kemampua n  Sikap dan etika kerja  Efektivitas dan efisiensi  Otoritas dan tanggung jawab  Disiplin  Inisiatif  Sarana pendukung Skala Liker t 3.3 Populasi dan Sampel Penelitian Dalam  penelitian  ini  populasinya adalah  seluruh  pegawai  Universitas Darma Agung dengan jumlah pegawai 62 orang.  Dalam  penelitian  ini  tidak digunakan  sampel  karena  berdasarkan data  jumlah  pegawai  Universitas  Darma Agung  adalah  kurang  dari  100  orang, yaitu hanya terdapat 62 orang.
3.4 Teknik Analisis Data 3.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis  regresi  linear  berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau  lebih  variabel  independen  (X1, X2,.......Xn)  dengan  variabel  dependen  (Y). Model  ini  merupakan  model  regresi
berganda dimana untuk mengetahui arah hubungan  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  apakah masing-masing variabel independen berhubungan  positif  atau  negatif  dan untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel dependen apabila nilai variabel independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan  pengaruh  lingkungan  kerja dan  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada Universitas Darma Agung. Data  yang  digunakan  biasanya  bersekala interval  atau  rasio.  Untuk  melakukan pengujian regresi linier berganda , penulis menggunakan bantuan program softwere
SPSS.
Persamaan regresi linier berganda untuk  masing-masing  hipotesis  adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2+e Dimana : Y = Skor Variabel Kinerja a = Konstanta b1...b2 = Koefisien Regresi X1 = Skor Variabel Lingkungan Kerja X2 = Skor Variabel Stres Kerja e = Standar Error dalam  analisis  ini  teknik  mencari regresi berganda dan dengan menggunakan  out  put  program  SPSS ( Statiscal  Package  for  Social  Sciences ) pada tabel coefficients . 3.5.2.  Analisis Koefisien Determminasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 ) digunakan  untuk  mengukur  seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan  variabel  terikat  terhadap penelitian  ini.  Jika  R2  semakin  besar (mendekati  1),  maka  dapat  dikatakan bahwa varian variabel bebas adalah besar terhadap  variabel  terikat.  Hal  ini  berarti model  yang  digunakan  semakin  kuat untuk menerangkan varian variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam  analisis  ini  teknik  mencari koefisien determinasi dengan menggunakan out  put program  SPSS (Statistical Package for Sosial Sciences) pada  tabel model  summary
bagian Adjusted R square.
3.5.3  Uji Hipotesis 3.5.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Dalam penelitian iniUji t digunakan  untuk  menguji  signifikansi hubungan  variabel  X  dan  Y,  apakah variabel  X1  X2  (lingkungan  kerja  dan stres  kerja)  benar-benar  mempengaruhi terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan) secara  terpisah  atau  parsial  (Ghozali 2005).  Hipotesis  yang  digunakan  dalam pengujian ini adalah : H0: b1 = b2 =  0, artinya secara bersama- sama  tidak  terdapat pengaruh lingkungan kerja  dan  stres  kerja terhadap kinerja pegawai H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama- sama terdapat pengaruh lingkungan kerja  dan  stres  kerja terhadap kinerja karyawan Kriteria pengambil keputusan : H0didukung jika F hitung <F tabel pada α = 5 % H0 tidak didukung jika F hitung > F tabel pada α = 5%
3.5.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat  signifikansi  pengaruh  variabel- variabel  independen  secara  bersama- sama simultan terhadap variabel dependen (Ghozali 2005). Dalam penelitian  ini  hipotesis  yang  digunakan adalah : H0 :b1=b2=0, artinya secara bersama- sama  tidak  terdapat pengaruh lingkungan kerja  dan  pengelolaan stres  kerja  terhadap kinerja pegawai H1 : b1 ≠ b2 = 0, artinya secara bersama- sama terdapat pengaruh lingkungan kerja  dan  pengelolaan stres  kerja  terhadap kinerja pegawai. Kriteria pengambikan keputusan : H0 didukung jika F hitung< F tabel  pada α = 5%
H0  tidak  didukung  jika  F  hitung>  F  tabel pada α = 5%. IV. Hasil dan Pembahasan 4.1. Analisis  Korelasi  dan  Regresi Antar Variabel 4.1.1. Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai Untuk  mengetahui  sejauh  mana lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja pegawai  di  Universitas  Darma  Agung dapat  dilihat  dari  besarnya  korelasi  yang ada.  Dengan  bantuan  SPSS  V.  20, diperoleh output sebagai berikut : Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .578 a .334 .323  4.12237 a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Kerja
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa nilai  koefesien  korelasi  R=  0,578  dan koefesien  determinasi  Rsquare  sebesar 0,334.  Hal  ini  menunjukan  pengertian bahwa  kinerja  pegawai  (Y)  dipengaruhi sebesar 33,4% oleh lingkungan kerja (X1), sedangkan sisanya 66,6% (100% - 33,4%) dijelaskan  oleh  sebab-sebab  yang  lain. Rsquare berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan  catatan  semakin  kecil  angka Rsquare  semakin  lemah  hubungan  kedua variabel.
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standa rdized Coeffic ients T Sig . B Std. Error  Beta 1 (Constant)  23.243  5.983 3.885  .00 0 Lingkunga n_Kerja .583 .106 .578  5.491  .00 0
Hasil uji coefficients seperti yang terlihat  pada tabel di  atas  terlihat  bahwa nilai  (constant)  =  23,243  dan  nilai  B  = 0,583.  Dari  tabel  coefficients  diperoleh persamaan perhitungan regresi sederhana adalah: Y= a + bX 1 Y= 23,243 + 0,583 Dari  hasil  persamaan  regresi tersebut,  dapat  dijelaskan  bahwa  a  =
23,243 menyatakan bahwa jika tidak ada lingkungan  kerja  maka  kinerja  pegawai adalah  23,243.  Koefisien  regresi  sebesar 0,583 menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  poin  lingkungan  kerja diprediksi  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  sebesar  0,583.  Sebaliknya  jika lingkungan  kerja  mengalami  penurunan sebesar  satu  poin  maka  kinerja  pegawai juga  akan  mengalami  penurunan  sebesar 0,583. Jadi tanda positif menyatakan arah prediksi  yang  searah  (linier).  Kenaikan atau penurunan variabel lingkungan kerja akan mengakibatkan kenaikan/penurunan kinerja pegawai. 4.1.2. Pengelolaan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai Model Summary Mode l R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  .432 a .186 .173 4.55810 a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa nilai  koefesien  korelasi  R  =  0,432  dan Koefesien  determinasi  Rsquare  sebesar 0,186.  Hal  ini  menunjukan  pengertian bahwa  kinerja  pegawai  (Y)  dipengaruhi sebesar  18,6  %  oleh  lingkungan  kerja (X1) sedangkan sisanya (81,4%) dipengaruhi  oleh  sebab-sebab  yang  lain. Rsquare  berkisar  angka  0  -1,  dengan catatan  semakin  Rsquare  semakin  lemah hubungan kedua variabel.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standa rdized Coeffic ients  t Sig. B Std. Error Beta 1  (Const ant) 41.961  3.823 10.9 75 .000 Stres_ Kerja .262 .071 .432  3.70 6 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Dari  hasil  uji  koefisien  seperti yang  terlibat  pada  tabel  di  atas,  terlihat bahwa  nilai  (Constanta)  =  41,961  dan nilai  B  =  0,262.  Dari  tabel  coefficients diperoleh persamaan perhitungan regresi sederhana adalah: Y = a +bX 1 Y = 41,961 + 0,262X2 Dari  hasil  persamaan  regresi tersebut,  dapat  dijelaskan  bahwa  a  = 41,961 menyatakan bahwa jika tidak ada pengelolaan  stres  kerja,  maka  kinerja pegawai adalah 41,961. Koefesien regresi sebesar  0,262  menyatakan  bahwa  setiap penambahan 1 poin stres kerja diprediksi akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,262. Sebaliknya jika pengelolaan  stres  kerja  mengalami penurunan  sebesar  satu  poin  maka kinerja  pegawai  juga  akan  mengalami penurunan  sebesar  0,262.  Jadi  tanda positif  menyatakan  arah  prediksi  yang searah (linier). Kenaikan ataupun penurunan  pengelolaan  stres  kerja  akan mengakibatkan  kenaikan  /  penurunan kinerja pegawai. 4.1.3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan  Pengelolaan  Stres  Kerja Secara Bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  .603 a .364 .342 4.06519

## Model Summary
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  .603 a .364 .342 4.06519 a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Lingkungan_Kerja Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa nilai  koefisien  korelasi  R  =  0,603  dan koefisien  determinasi  (Rsquare)  sebesar 0,364  serta  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,342.  Hal  ini  menunjukan pengertian  bahwa  kinerja  pegawai  (Y) dipengaruhi sebesar 34,2% oleh lingkungan  kerja  (X1)  dan  pengelolaan stres  kerja  (X2)  secara  bersama-sama, sedangkan sisanya 65,8 % dijelaskan oleh sebab-sebab  yang  lain.  Nilai Adjusted  R Square berkisar  pada  angka  0  sampai  1, dengan  catatan  semakin  kecil Adjusted  R Square semakin  lemah  hubungan  kedua variabel.
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant)  22.307  5.928 3.763  .000 Lingkunga n_Kerja .487 .120 .483 4.054  .000 Stres_Kerja  .119 .072 .196 1.643  .106 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Hasil  dari  uji  coeffisien  seperti yang  terlihat  pada  tabel  di  atas  terlihat pada  tabel  bahwa  nilai  (constant)  =
22,307  dan  nilai  B  untuk  masing-masing variabel  sebesar    0,487  dan  0,119.  Dari tabel  coefecients  diperoleh  persamaan perhitungan regresi sederhana adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 22,307 + 0,487X1 + 0,119X2 Koefesiean a = 22,307 menyatakan bahwa jika tidak berpengaruh  dari  lingkungan  kerja (X1)dan  pengelolaan  stres  kerja  (X2)
secara  bersama-sama  pada  dasarnya kinerja  pegawai  (Y)  sudah  mempunyai nilai sebesar 22,307, dan angka koefisien regresi  0,487  menjelaskan  bahwa  setiap penambahan  satu  nilai  lingkungan  kerja (X1)  akan  meningkatkan  kinerja pegawai sebesar  0,487  kali  dengan  asumsi  stres kerja  (X2)  tetap.  Sedangkan  untuk  angka koefisien  regrasi  0,119  menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai stres kerja  (X2)  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  sebesar  0,119  kali  dengan asumsi lingkungan  kerja (X2) tetap.
4.2. Pengujian Hipotesis 4.2.1. Uji t 4.2.1.1. Variabel Lingkungan Kerja Uji  t  dilakukan  untuk  menguji signifikansi  koefisien  regresi  variabel lingkungan  kerja    (X 1 )  terhadap  variabel kinerja pegawai (Y). Signifikansi koefisien regresi  variabel  lingkungan  kerja  (X 1 ) terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan program SPSS V. 20. Kriteria  yang  harus  dipenuhi  dalam  uji  t adalah: 1. thitung> ttabel : (α = 0,05 ; df = N-2)  ; sig.< 0,05 : signifikansi 2. thitung< ttabel : (α = 0,05 ; df = N-2)  ; sig. < 0,05 : tidak signifikan Dengan  melihat  tabel  4.12,  diketahui bahwa  nilai  thitung>  ttabel,  atau  5,491  > 2,001,  dengan  nilai  signifikan  (0,000)  < 0,05, artinya disimpulkan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas
Darma Agung.
Dari  hasil  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  hipotesis  pertama  yang diajukan  sebelumnya  bahwa  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas Darma Agung.
4.2.1.2. Variabel  Pengelolaan  Stres Kerja Uji  t  untuk  menguji  signifikansi koefisien regresi variabel stres kerja (X2) terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y). Signifikansi  koefisiensi  regresi  variabel stres kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) didapat dengan menggunakan program SPSS  V. 20.
Kriteria  yang  harus  dipenuhi  dalam  uji  t adalah: 1. thitung> ttabel : (α = 0,05 ; df = N-2)  ; sig.< 0,05 : signifikansi 2. thitung< ttabel : (α = 0,05 ; df = N-2)  ; sig. < 0,05 : tidak signifikan Dengan  melihat  tabel  4.14,  diketahui bahwa  thitung  >  ttabel,  atau  3,706  > 2,001, dan nilai sig. (0,000) < 0,05, artinya pengelolaan  stres  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Univetsitas Darma Agung.

## 4.2.2. Uji F
Uji  f  digunakan  untuk  menguji koefisien  regresi  dari  variabel  bebas secara simultan. Bila uji f didasarkan atas perbandingan F-hitung dan F-tabel, maka prosedur pengujiannya sebagai berikut :  Jika F-hitung > F tabel atau sig. < α (0,05) : Signifikan  Jika F-hitung < F tabel atau sig. > α (0,05) : Tidak Signifikan Dalam bantuan SPSS V. 20, didapat nilai F hitung  dan  signifikansinya  sebagai berikut : ANOVA b Model Sum of Squares  df Mean Squar e F  Sig. 1  Regression  556.914  2  278.4 57 16.8 50 .00 0 a Residual 975.021  59  16.52 6 Total 1531.93 5 61 a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Lingkungan_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Hasil  uji  f  (ANOVA  Test)
selengkapnya  terlihat  pada  tabel  diatas yang  menunjukan nilai  F-hitung  (16.850)
>  F-tabel  (3,15)  dengan  signifikan  0,000.
Karena  nilai  probabilitas  (signifikansi) adalah  0,000  jauh  lebih  kecil  jauh  lebih kecil  dari  pada  0,05,  maka  model  regresi dapat  digunakan  untuk  memprediksi variabel  kinerja  pegawai.  Artinya  ada pengaruh signifikan dari variabel lingkungan  kerja  dan  pengelolaan  stres
kerja  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai  di  Universitas  Darma
Agung. Dari  hasil  tersebut,  maka  dapat disimpulkan hipotesis ketiga  yang diajukan  sebelumnya  bahwa  lingkungan kerja  dan  stres  kerja  secara  bersama- sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada Universitas Darma Agung. 4.2.3. Uji R Determinasi (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi (R 2 ) digunakan untuk mengukur proporsi atau  persentase  kemampuan  model dalam  menerangkan  variabel  terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar  (mendekati  satu),  maka  dapat dikatakan  bahwa  pengaruh  variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat  (Y).  Hal  ini  berarti  model  yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat dan demikian  sebaliknya  sebagaimana  yang terlihat pada tabel 4.18 sebagai berikut : Model Summary Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .603 a .364 .342 4.06519 a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja, Lingkungan_Kerja Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa nilai  koefisien  korelasi  R  =  0,603  dan koefisien  determinasi  (Rsquare)  sebesar
0,364  serta  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,342.  Hal  ini  menunjukan pengertian  bahwa  kinerja  pegawai  (Y) dipengaruhi sebesar 34,2% oleh lingkungan  kerja  (X1)  dan  pengelolaan stres  kerja  (X2)  secara  bersama-sama, sedangkan sisanya 65,8 % dijelaskan oleh sebab-sebab  yang  lain.  Nilai Adjusted  R Square berkisar  pada  angka  0  sampai  1, dengan  catatan  semakin  kecil Adjusted  R
Square semakin  lemah  hubungan  kedua variabel. V. Kesimpulan Setelah dilakukan analisis terhadap  hasil  penelitian  dan  pengujian hipotesis  penelitian  sebagaimana  yang telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  di  Universitas  Darma Agung.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  uji t dimana  nilai  t hitung >  t tabel atau  5,491 >  2,001,  dengan  nilai  sig.  (0,000)  < 0,05 dan nilai r sebesar 0.578 serta pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar R 2 0.334. ini  berarti 33.4 % kinerja pegawai  ditentukan  oleh  faktor lingkungan  kerja  dan  sisanya  66.6 % disebabkan oleh faktor lain. 2. Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara variabel pengelolaan  stres  kerja  terhadap kinerja  pegawai  di  Universitas Darma  Agung.  Hal  ini  ditunjukan oleh  uji  t  dimana  nilai  t hitung >  t tabel atau  3,706 > 2,001 dengan nilai sig.
0,000  <  0,05  dannilai  r  sebesar 0.432  serta  pengaruh  stres  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar R2  =0.186  berarti  18.6%  kinerja pegawai  ditentukan  oleh  faktor pengelolaan stres kerja dan sisanya 81.4%  disebabkan  oleh  faktor- faktor. 3. Terdapat  pengaruh  positif  yang kuat  antara  variabel  lingkungan kerja  dan  pengelolaan  stres  kerja secara  bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai  di  Universitas Darma  Agung.  Hal  ini  ditunjukan oleh  uji  f  dimana  f hitung >  f tabel atau 16,850 > 3,15 dan nilai Sig. 0,000 < 0,05  dan  R  sebesar  0.603  serta pengaruh  lingkungan  kerja  dan stres  kerja  secara  bersama-sama sebesar  Adjusted  R 2 =  0.342.  ini berarti  34.2%  kinerja  pegawai ditentukan oleh variabel lingkungan kerja  dan  stres  kerja  secara bersama-sama  dan  sisanya  65.8% disebabkan oleh faktor-faktor lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu,  M.(2010). Perilaku  dan Budaya  Organisasi .  Cetakan ketiga. Bandung: RafikaAditama. Arep,  Ishak  dan  Hendri  Tanjung.  2003. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”.  Universitas  Trisakti. Jakarta Arikunto,  Suharsimi.  2006.  “ Metodelogi penelitian” .  Yogyakarta:  Bina Aksara. Ashar  Sunyoto.  2001.  “ Psikologi  Industri dan Organisasi” . Jakarta: Universitas Indonesia Dwiyanti  Endang.    2001.  “ Stres  Kerja  di Lingkungan DPRD ”. Studi Tentang Anggota DPRD di Kota Surabaya,  Malang,  dan  Jember. Jurnal Masyarakat, Gibson, J.L. 2003. “ Struktur Organisasi dan Manajemen ”Jakarta. Erlangga 5 Handoko, H. 2000. “ Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia ”. Yogyakarta: BPFE
Handoyo  Seger.    2001. “Stres  pada
Masyarakat  Surabaya” .  Jurnal Media  Psikologi.    Surabaya. Universitas Airlangga
Jacinta  F.    2002. “Stres  Kerja”. Jurnal
Psikologi  Umum.    Jakarta.
Kencana Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2001. “ Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan ”.Bandung. PT. Remaja Rosda Karya. Manuaba. 2005. “ Ilmu Kebidanan Penyakit Kandungan dan Keluarga Untuk
Pendidikan Bidan ”. Jakarta. BGS Mathis,  Robert.  L.  Dan  John.  H.  Jackson.
2000.“ Manajemen Sumber Daya Manusia” . Edisi pertama. Salemba Empat. Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001.“ Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ”. Bandung :  PT.  Remaja  Rosdakarya. Mathis
Nitisemito,  Alek  S.  2000. “Manajemen Suatu  Dasar  dan  Pengantar ”.
Jakarta. Ghaila Indonesia. Robbin.  Stephen.  2002.  “ Prinsip-prinsip Prilaku Organisasi ”.Jakarta Erlangga. Sedarmayanti.  2001.  “ Sumber  Daya Manusia  dan  Produktivitas Kerja ”. Jakarta. Manding Maju.