Pengaruh Implementasi SistemPengembangan Sumberdaya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur)

## Husaini Abdullah

## Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Jabal Ghafur

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Mengetahui  “Manajemen,  Judul:  “Pengaruh  Implementasi  Sistem Pengembangan  Sumberdaya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Biro  Rektorat Universitas  Jabal  Ghafur”.Dimana  variabel  independen  yaitu  Pendidikan,  Pelatihan  dan  Kinerja Karyawan  (Y)  sebagai  variabel  dependennya.Populasi  dalam  penelitian  ini  adalahsemua  karyawan  Biro Rektorat  Universitas  Jabal  Ghafur  sebanyak  55  Orang Karyawan.Sampel  diambil  menggunakan  total sample  yaitu  seluruh  populasi  di  jadikan  sampel.Sampel  penelitian  ini  sebanyak  55  Orang.Data  yang dihimpun dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, baik data kualitatif maupun data kuantitatifdan  melalui  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden.Kemudian  data  yang  diperoleh  dianalisis dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Analisis  ini  meliputi  Uji  Normalitas,  Uji Multikolinearitas,  Uji  HeterokedastisitasUji  Asumsi  Klasik,  Uji  Hipotesis  melalui  Uji  F  dan  Uji t,  serta analisis Koefisien Determinasi (R²). Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh persamaan regresi:Y = 1,070 + 0,362 X1 + 0,390 X2. Hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa berdasarkan uji t diketahui bahwa Variabel Pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Biro Rektorat Universitas  Jabal  Ghafur.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  signifikan  (0,000)  lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai thitung  4,292  >  ttabel  2,006,  Variabel  Pelatihan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Biro  Rektorat  Universitas  Jabal  Ghafur.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  signifikan  (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung 4,550 > ttabel 2,006. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi (R2), menunjukkan bahwa Angka Adjusted R2 atau determinan sebesar 0,681 berarti 68.1% faktor-faktor kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), sedangkan sisanya 31,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Implementasi Sistem, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  sering  disebut sebagai  human  resource,  tenaga  atau  kekuatan manusia  (energi  atau  power).Sumber  daya  juga disebut  sumber  tenaga,  kemampuan,  kekuatan, keahlian  yang  dimiliki  oleh  manusia.Seiring dengan  perkembangan  teknologi  dan  perubahan- perubahan  dunia  yang  semakin  hari  semakin kompleks,  menuntut  seseorang  untuk  selalu merefresh kembali kemampuan yang dimilikinya sesuai dengan kapasitas perubahan tersebut. Pada dasarnya  manusia  memiliki  potensi  dasar  dan kemampuan  yang  idealnya  akan  terus  menerus berkembang  apabila  diasah  secara  kontinyu  dan berkelanjutan.  Membangun  karir  merupakan salah satu  tugas perkembangan yang akan dilalui dalam  kehidupan  individu  yang  harus  terus meningkatkan kemampuannya agar dapat membangun karir ataupun jabatan yang dimilikinya.  Sebaliknya,  suatu  organisasi  juga
akan  semakin  maju  dan  berkembang  apabila sumber  daya yang  dimiliki  oleh  karyawannya baik dan berkualitas.
Karyawan dalam suatu organisasi memiliki kemampuan  yang  beragam,  dilihat  dari  sektor- sektor ataupun divisi yang ditempatinya.Perkembangan  dibidang  teknologi dan ilmu pengetahuan membuat organisasi harus semakin peka dalam peningkatan kualitas sumber daya  yang  dimilikinya.Tak  jarang  pula  sumber daya  manusia  atau  karyawan  yang  menduduki jabatan  tertentu  dalam  organisasi  mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan.  Oleh  karena  itu  untuk  menyikapi fenomena tersebut perlu adanya tindak lanjut dari organisasi  sebagai  upaya  agar  kemampuan  yang dimiliki  karyawannya  tidak  statis  akan  tetapi berkembang secara dinamis.
Salah  satunya  yaitu  dengan  adanya pelatihan  dan  pengembangan  karyawan.Program tersebut sebagai upaya organisasi untuk menjaga
stabilitas organisasi dalam menghadapi tantangan dan  perubahan  global  yang  terjadi,  terutama  di dunia  organisasi  atau  industri  sehingga  dapat terus  eksis  berdiri  dan  terus  berkarya.Pelatihan dan  pengembangan  dilakukan  sebagai  upaya meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan yang  dimiliki  karyawan.Terutama  menghadapi kondisi-kondisi  baru.Hal  ini  berkaitan  dengan karir  dan  diharapkan  sebagai  upaya  dalam mengatasi  adanya  kadaluwarsa  sumber  daya manusia  pada  organisasi  tersebut.Sebagai  wujud pemenuhan  kebutuhan  pada  karyawan  yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri (aktualisasi  diri)  yang  nantinya  terkait  dengan pengembangan karir karyawan.
Biro  Rektorat  Universitas  Jabal  Ghafur adalah  unsur  pimpinan  yang  membantu  Rektor dibidang administrasi akademik dan kemahasiswaan  yang  berada  di  bawah  dan bertanggung  jawab  langsung  kepada  Rektor  dan sehari-hari di bawah pembinaanya dilakukan oleh Wakil Rektor  I  Bidang  Adm  Akademik,  Wakil Rektor  II  Bidang  Adm  dan  Keuangan,  Wakil Rektor  III  Bidang  Kemahasiswaan,  Dekan Fakultas  Teknik,  Dekan  Fakultas  Non  Gelar Teknik DIII, Dekan Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan,  Dekan  Fakultas  Ilmu  Administrasi, Dekan Fakultas  Pertanian,  Dekan  Fakultas Hukum dan Dekan Fakultas Ekonomi.
Beberapa  program  pengembangan  sumber daya  manusia  telah  dilaksanakan  oleh  Unigha bagi  karyawannya.Selain  pelatihan-pelatihan, unigha memberikan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan  kompetensi  karyawan  melalui pendidikan  bergelar  (S1,  S2,  dan  S3)  di  dalam negeri  dengan  beasiswa  dari  universitas  maupun biaya sendiri.
Program pengembangan SDM yang dilakukan  selama  ini  bagi  karyawan  Unigha dirasa  masih  belum  memberikan  hasil  yang maksimal bagi instansi. Bentuk sistem pengembangan  sumber  daya  manusia  selama  ini terlihat  melalui  pengembangan  kemampuan karyawan  yang  antara  lain  dilaksanakan  melalui peningkatan  kemampuan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Melalui  pendidikan  formal diharapkan dapat memberikan kontribusi terbesar dalam  sistem  pengembangan  sumber  daya manusia  melalui  materi  pegembangan,  membuat perbandingan,  mengekspresikan  ide  melalui tulisan,  membuat  keputusan  dengan  kendala- kendala  tertentu  dan  lain-lain.Termasuk  sistem pengembangan  manusia  melalui  pendidikan formal  merupakan  pengembangan  sikap  tepat
waktu,  sikap  kerapian,  dan  lain-lain.Melalui pengembangan  sumber  daya  manusia  selama  ini terlihat  dari  tidak  meningkatnya  pengetahuan beberapa  karyawan  setelah  mereka  mengikuti program pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.Bahkan  tidak  banyak  perubahan dan  tidak  tampak  peningkatan  kinerja  sesuai dengan yang diharapkan dari suatu pelatihan dan pengembangan  setelah  mereka  kembali  ke  unit masing-masing.Bahkan  bagi  sebagian  pegawai menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan hanyalah  kegiatan  yang  membuang  waktu  dan menjadi  beban  tambahan  dalam  pekerjaan mereka.Hal  ini  timbul  mungkin  karena  pelatihan dan  pengembangan  yang  dilaksanakan  belum sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan,  pemilihan metode  yang  digunakan  dalam  pelatihan  juga tidak sesuai, waktu dan tempat pelaksanaan yang tidak  tepat  atau  faktor-faktor  lain  yang  dapat menyebabkan gagalnya suatu pelatihan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk  melakukan  penelitian  be rjudul  “Pengaruh
Implementasi Sistem Pengembangan Sumberdaya Manusia Terhadap Kinerja
Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Biro  Rektorat Universitas Jabal Ghafur”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan yang  telah  dikemukakan    sebelumnya,  maka rumusan  masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh
implementasi pengembangan sistem SDM terhadap kinerja  karyawan  Biro  Rektorat  Universitas Jabal Ghafur?
2. Faktor  manakah  yang  paling  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan Biro  Rektorat Universitas Jabal Ghafur?
3. Prioritas  apa  dan  bagaimana  pengaruh implementasi  pengembangan  sistem  SDM Terhadap  kinerja  karyawan  Biro  Rektorat Universitas Jabal Ghafur?

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk  mengetahui  pengaruh  implementasi pengembangan sistem SDM terhadap kinerja karyawan Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur
2. Untuk  mengetahui  variabel  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  Biro  Rektorat  Universitas  Jabal Ghafur
3. Untuk  mengetahui  prioritas  implementasi pengembangan  sistem  SDM  Terhadap kinerja karyawan Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur

## Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang dilakukan ini adalah :
1. Penelitian  ini  diharapkan  bisa  menjadi sumbangan  dalam  perbaikan  terhadap kebijakan  yang  akan  diterapkan  dalam peningkatan  kinerja  karyawan  pada  Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur.
2. Bagi Program Studi Manajemen Universitas  Jabal  Ghafur  Sigli,  penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi  perihal  kinerja  karyawan  yang ditinjau dari pengaruh implementasi program  pengembangan  sistem  sumber daya manusia.
3. Bagi peneliti selanjutnya, Sebagai referensi bagi  peneliti  selanjutnya  yang  berkenaan dengan kinerja karyawan yang ditinjau dari pengaruh implementasi program pengembangan sistem sumber daya manusia.

## TINJAUAN PUSTAKA Implementasi
Secara etimologis pengertian implementasi menurut  Webster  yang  dikutip  oleh  Tachjan (2006:23) adalah:
“Implementasi  yang  merupakan  terjemahan dari  kata  “implementation”,  berasal  dari  kata kerjan  “to  implement”.  Kata  “to  implement” berasal dari bahasa Latin “implementum” dari asal  kata  “impere”  dan  “plere”.  Kata “implere” dimaksudkan “to fil up”; “ to fil in”, yang  artinya  mengisi  penuh;  melengkapi, sedangkan  “plere”  maksudnya  “to  fil”,  yaitu mengisi”. (Tachjan, 2006:23 ).
Selanjutnya kata “to implement” dimaksudkan sebagai:
“(1) to carry into effect; to fulfill; accomplist. (2) to provide with the means for carrying out into effect or fulfilling; to give practical effect to.  (3)  to  provide  or  equip  with  implements”. “Pertama, to implement dimaksudkan “membawa ke suatu hasil (akibat); melengkapi  dan  menyelesaikan”.Kedua,  to implement dimaksudkan “menyediakan sarana (alat) untuk melaksanakan sesuatu; memberikan  hasil  yang  bersifat  praktis
terhadap  sesuatu”.  Ketiga,  to  implement dimaksudkan  menyediakan  atau  melengkapi dengan alat” (Tachjan, 2006:23).
Jadi  secara  etimologis  implementasi  itu dapat  dimaksudkan  sebagai  suatu  aktivitas  yang bertalian  dengan  penyelesaian  suatu  pekerjaan dengan penggunaan sarana (alat) untuk melaksanakan sesuatu dan memperoleh hasil.Sesuatu  hasil  tersebut  yang  diperoleh umumnya  menimbulkan  dampak  atau  akibat diantaranya peraturan perundang-undangan, peraturan  pemerintah,  keputusan  peradilan  dam kebijakan.Pengertian implementasi lainnya bahwa  implementasi  adalah:  Sebuah  tahapan yang dilakukan setelah aturan hukum  ditetapkan melalui  proses  politik.  Kalimat  tersebut  seolah- olah  menunjukan bahwa  implementasi  lebih bermakna  non  politik,  yaitu  administratif. (Kusumanegara, 2010:97).

## Sumber Daya Manusia
Nawawi  (2005:40),  menjelaskan  tiga pengertian dari sumber daya manusia, yakni:
1. Sumber  daya  manusia  adalah  manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi  (sering  disebut  juga  personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
2. Sumber  daya  manusia  adalah  potensi manusiawi  sebagai  penggerak  organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  dan merupakan  aset  dan berfungsi  sebagai modal  (non  material/non  finansial)  di dalam organisasi, yang diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Menurut  Sutrisno  (2010:  4)  sumber  daya manusia  adalah  pegawai  yang  siap,  mampu  dan siaga  dalam  mencapai  tujuan  tujuan  organisasi. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok  sisi  sumber  daya  adalah  kontribusinya terhadap  organisasi,  sedangkan  dimensi  pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang  pada  gilirannya  akan menentukan  kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2008:3) Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem- sistem  formal  dalam  sebuah  organisasi  untuk memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara efektif  dan  efisien  guna  mencapai  tujuan organisasi.
Dengan  demikian  sumber  daya  manusia merupakan  faktor  vital  dari  keberlangsungan
sebuah  organisasi  dan  yang  paling  menentukan dalam  mengukur  keberhasilan  pencapaian  tujuan organisasi.Sumber  daya  manusia  yang  dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi tersebut.

## Pengertian Kinerja
Pada  umumnya,  kinerja  diberi  batasan sebagai
kesuksesan seseorang
didalam melaksanakan suatu pekerjaan.Kinerjaadalah kuantitas,  kualitas,  dan  waktu  yang  digunakan dalam  menjalankan  tugas  (Sutrisno,  2010: 172).Kinerjamerupakan  wujud  hasil  kerja  yang dihasilkan  oleh  seseorang.  (Robbins,  2006: 35).Kinerjadinyatakan  sebagai  catatan  outcomes yang  dihasilkan  dari  suatu  aktifitas  tertentu, selama  kurun  waktu  tertentu  (Bernandin,  2006: 123).  Kinerjaadalah  apa  yang  dilakukan  atau tidak  dilakukan  oleh  karyawan  dan  seberapa banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi. Perbaikan kinerja, baik untuk individu maupun  kelompok,  menjadi  pusat  perhatian dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi. (Mathis dan Jackson, 2008: 139).
Dari  beberapa  teori  di  atas,  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  memberikan  kontribusi bagi  organisasi  atau perusahaan  tempat  ia bekerja. Prestasi karyawan dari sebuah perusahaan  dapat  terlihat  dari  kinerja  yang  telah ditampilkan. Seperti, bagaimana karyawan tersebut  menggunakan  waktu,  kesempatan  serta sumber  daya  dalam  menghasilkan  suatu  output atau  hasil  kerja.  Suatu  kinerja  yang  baik  dapat dilihat  dari  segi  kuantitas,  yaitu  berapa  banyak jumlah  hasil  kerja  yang  telah  dihasilkan  dan kualitas,  yaitu  tingkat  baik  atau  buruknya  hasil kerja  yang  dihasilkan  dalam  kurun  waktu tertentu.

## METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur.Objek
penelitian  adalah  Pengaruh  Implementasi  Sistem Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  yang terdiri  dari  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap kinerja karyawan Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur.
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah semua karyawan Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur sebanyak 55 Orang Karyawan.

## Sampel
Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  menggunakan  total  sample  yaitu  seluruh populasi  di  jadikan  sampel.Sampel  penelitian  ini sebanyak 55 Orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Wawancara  (interview),  yang  dilakukan kepada  pihak    yang  berhak  dan  berwenang memberikan informasi dan data  di Biro Rektorat Universitas Jabal Ghafur.
Daftar Pertanyaan (kuesioner), yang diberikan  kepada  Karyawan  Biro  Rektorat Universitas Jabal Ghafur sebagai responden. Studi Dokumentasi,
dengan mengumpulkan,  mempelajari  dan  menganalisis data-data, dokumen berupa laporan dan peraturan-peraturan yang berkaitan dengan pelaksanaan penelitian.

## Skala Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala  Likert  yaitu  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau kelompok  orang  tentang  fenomena  sosial,  yang selanjutnya  disebut  sebagai  variabel  penelitian. Dalam  melakukan  penelitian  terhadap  variabel- variabel  yang  akan  diuji  pada  setiap  jawaban akan diberikan skor Sugiyono (2009:135). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian memberikan  lima  alternative  jawaban  kepada responden dengan menggunakan skal 1 sampai 5.
Tabel 3.1 Skor Penilaian No Alternatif Jawaban Skore 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

## Teknik Analisa Data Analisis Deskriptif Statistik
Statistika  deskriptif  berkenaan  degan bagaimana data dapat digambarkan atau disimpulkan  baik  secara  numerik  (misalnya menghitung  rata-rata  dan  deviasi  standar)  atau
secara  grafis  (dalam  bentuk  tabel  atau  grafik) untuk  mendapatkan  gambaran  sekilas  mengenai data  tersebut  sehingga  lebih  mudah  dibaca  dan bermakna.

## Analisis Statistik Inferensial Pengujian Asumsi Klasik
Formulasi  regresi  berganda  dipergunakan karena  secara  teoritis  variabel  dependen  yang diteliti  dianggap  mempunyai  kecenderungan hubungan  linier dengan  masing-masing  variabel independennya. Regresi linier berganda mencocokkan  model  prediksi  ke  dalam  sebuah model  yang  telah  dimasukkan  ke  dalam serangkaian  data,  masalah  ini  disebut  dengan pengujian  asumsi  klasik  yangdi  dalamnya termasuk  pengujian normalitas,  multikolinieritas, heterokedastisitas (Ghozali, 2009 :19).
HASIL Pengaruh Implementasi Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia

## Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk  mengetahuipengaruh  Pendidikan dan  Pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada biro  Rektorat  Universitas  Jabal  Ghafur,  maka dilakukan  analisis  data  melalui  regresi  linear berganda.Dimana  hasilnya  dapat  dilihat  pada Tabel4.9 berikut:
Tabel 4.9

## Pengaruh Masing-masing Variabel
Independen Terhadap  Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 1.070 .283 3.774 .000 PENDI DIKAN .362 .084 .441 4.292 .000 PELATI HAN .390 .086 .468 4.550 .000
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 1.070 .283 3.774 .000 PENDI DIKAN .362 .084 .441 4.292 .000 PELATI HAN .390 .086 .468 4.550 .000

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan  hasil  pengolahan  regresi berganda yang ditujukkan dalam Tabel 4.9 maka diperoleh hasil regresi berganda sebagai berikut: Y=a+b_1 X_1+b_2 X_2 Y = 1,070 + 0,362 X1 + 0,390 X2 Berdasarkan  persamaan  tersebut  dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Konstanta  (a)  =  1,070  ini  memiliki  arti bahwa variabel pendidikan (X1), pelatihan (X2)  diobjek  penelitian  sama  dengan  nol, maka sebesarnya nilai 1,070.
2. Koefisien X1(b1) = 0,326. Ini menunjukkan bahwa  variabel  Pendidikan  berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan pada  biro  Rektorat  Universitas  Jabal Ghafur, atau dengan kata lain, jika variabel Pendidikan  ditingkatkan,  maka  kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,328. 3. Koefisien X2 (b2) = 0,390. Ini menunjukkan  bahwa variabel  Pelatihan berpengaruh  secara  positif terhadap  kinerja karyawan  pada  biro  Rektorat  Universitas Jabal  Ghafur,  atau  dengan  kata  lain,  jika variabel  Pelatihan  ditingkatkan,  maka kinerja  karyawan  akan  bertambah  sebesar 0,390.

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen secara  bersama-sama  (secara  simultan).Model
hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut:
1. H0  :  b1,  b2,  =  0  artinya  secara  serentak tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas,  Pendidikan dan  Pelatihan  terhadap  variabel  terikat (kinerja karyawan).
2. Ha  :  b1,  b2  =  0  artinya  secara  serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  dari  variabel  bebas,  Pendidikan dan  Pelatihan  terhadap  variabel  terikat (kinerja karyawan). Peneliti dalam
menentukan  nilai  F,  maka  diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas  penyebut,  dengan  rumus  sebagai berikut : df (pembilang) = k-1 df (penyebut) = n-k keterangan : n = jumlah sampel penelitian k = jumlah variabel bebas dan terikat Padapenelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 55 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh:
1. df (pembilang) = k-1  df (pembilang) = 3-1 = 2
2. df  (penyebut)  =  n-k  df (penyebut)  =
55-2 = 53
Nilai  Fhitung  akan  diperoleh  dengan bantuan  software  SPSS  21.0  for  Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada  tingkat  α  =  5%  (2:53)  =  3,17  (berdasarkan Ftabel), dengan kriteria sebagai berikut:
1. H0 diterima jika Fhit ung< Ftabel pada α =
5%
2. H0  ditolak  jika  Fhitung>  Ftabel  pada  α  =
5%
Tabel 4.10
Hasil Analisis Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Reg ress ion 6.793 2 3.397 55.41 2 .000 a Resi dual 3.188 52 .061 Tota l 9.981 54
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN,

## PENDIDIKAN
b. Dependent Variable: KINERJA

## Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan  tabel  4.10  dapat  dilihat Fhitung  adalah  55,412  dengan  tingkat  signifikan 0,000.  Oleh  karena  itu,  pada  kedua  perhitungan yaitu Fhitung> Ftabel (55,421 > 3,17) dan tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang  artinya  variabel  bebas,  yang  terdiri  dari Pendidikan  dan  Pelatihan  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  terikat  (kinerja  karyawan  biro  Rektorat Universitas Jabal Ghafur).

## Uji t
Uji  tdilakukan  untuk  melihat  signifikan dari  pengaruh  variabel  independen  secara individu  terhadap  variabel  dependen  (secara parsial).  Model  hipotesis  yang  akan  dilakukan adalah sebagai berikut :
b. Dependent Variable: KINERJA
1. H0  :  b1  =b2  =  0,  artinya  secara  parsial tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
2. H0  :  b1 ≠b2  ≠  0,  artinya  secara  parsial terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
a. H0 diterima jika thitung< ttabel pada α = 5%
b. H0 ditolak jika thitung> ttabelα = 5%
Tingkat  kesalahan  (α)  =  5  %  dan  derajat kebebasan (df) = (n-k) n = jumlah sampel, n = 55 k = jumlah variabel yang digunakan, k = 3 Maka: derajat bebas (df) = n-k = 55-3 = 52 Uji  t  yang  digunakan  adalah  uji  dua  arah,  maka ttabel yang digunakan adalah t0,05(52) = 2,006.
Tabel 4.11 Hasil Analisis Uji t
Model Summary b
Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estim ate Dur bin- Wat son 1 .825 a .681 .668 .2475 9 1.74
9 a. Predictors: (Constant), PELATIHAN, PENDIDIKAN b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2016)
Berdasarkan  Tabel  4.11  menunjukkan bahwa:
1. Variabel  Pendidikan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  Biro  Rektorat  Universitas  Jabal
Ghafur.  Hal  ini  terlihat  dari nilai  signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung 4,292 >ttabel2,006.
2. Variabel  Pelatihan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  Biro  Rektorat  Universitas  Jabal
Ghafur.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  signifikan (0,000)  lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai thitung4,550> ttabel 2,006.

## Identifikasi Determinan (R2)
Determinan  digunakan  untuk  melihat seberapa  besar  pengaruh  variabel  independent terhadap  variabel  dependent.  Jika  determinan (R2)  semakin  besar  atau  mendekati satu,  maka pengaruh variabel independent (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Jika determinan  (R2)  semakin  kecil  atau  mendekati nol  maka  pengaruh  variabel  independent  (X1, X2)  terhadap  variabel  dependent  (Y)  semakin lemah.
Tabel  4.12  menunjukkan  bahwa  nilai  R  = 0,825 berarti hubungan antara variabel Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  variabel dependent  Kinerja  karyawan  sebesar  82,5%, artinya  hubungannya  sangat  erat.  Angka  R Square sebesar 0,681 berarti 68,1% faktor-faktor Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh Pendidikan  dan  Pelatihan  sedangkan  sisanya 31,9%  dapat  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Angka Adjusted  R2  atau  determinan  sebesar  0,681 berarti  68.1%  faktor-faktor  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh Pendidikan (X1), Pelatihan (X2),  sedangkan  sisanya  31,9%  dapat  dijelaskan oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad  Moh.2006.  Kepemimpunan  Efektif  dalam
Perusahaan.Yogyakarta: Liberty.
Bernardin, H. John dan Joyce E.A. Russell. 2006.
Human Resource Management. Singapore : McGraw Hill Inc. Erlina.2008. Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen. Medan: USU
Press.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  dan  J.  H. Donnelly. 2006. Organizations: Behavior,  Structure,  Processes.  Jakarta: Binarupa Aksara. Gomes,  Faustino  Cardoso.2008.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempat.Yogyakarta: AndiOffset.
Handoko,  T.  Hani.2008.  Manajemen  Personalia Sumber  Daya  Manusia,  Edisi.Kedua. Yogyakarta:BPFE.
Hasibuan,  Malayu.  2013.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Jogiyanto, H.M. 2005.Analisa dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan. Terstruktur Teori dan  Praktik  Aplikasi  Bisnis.Yogyakarta: ANDI
Kirkpatrick,  D.L.  2006.Evaluating  Training Programs,  The  four  Levels  (2nded.). Berrett-Koehler  Publisher,  Inc.,  San Francisco.
Komaruddin,  Sastradipoera.  2010.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  suatupendekatan fungsi operatif. Bandung: Kappa-Sigma.
Kusumanegara,  Solahuddin.  2010.  Model  dan Aktor  Dalam  Proses  Kebijakan  Publik.
Yogyakarta: Gava Media LAN  dan  DEPDAGRI.  2007.  Modul  2 Pengembangan Sumber Daya ManusiaPegawai  Negeri  Sipil,  Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta.
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardiz ed Coefficient s
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Con stant ) 1.07 0 .283 3.77 4 .000 PEN DIDI KAN .362 .084 .441 4.29 2 .000 PEL ATI HAN .390 .086 .468 4.55 0 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung: Reflika Diatama
Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mathis,  Robert,  L.  dan  John  H  Jackson.  2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 1.  (Jimmy  Sadell  &  Bayu  Prawira  Hie, Penerjemah)Jakarta: Salemba Empat. Nawawi,  H.  Hadari.  2005.  Instrumen  Penelitian Bidang Sosial.Yogyakarta: Gadjah MadaUniversity Press.
Notoadmodjo,  Soekidjo.  2009.  Pengembangan sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:Rineka Cipta.
Probosemi,  K.  2011.  Analisis  Kebutuhan Pelatihan  Karyawan  Bidang  Pelayanan
Pasa  PT  TASPEN  (Persero)  Kantor
Cabang  Bogor.  SkripsiSarjana  pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor:tidak diterbitkan. Rivai, Veithzal,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik.Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada
Robbins,  Stephen  P.  2006.  Perilaku  organisasi:
konsep,  kontroversi,  aplikasi(Hadyana
Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhallindo. Schuler,  Randal  S.  dan  Jackson,  Susan  E,  2006,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Menghadapi  Abad  ke  21,  Jilid  2,  Edisi
Keenam. Jakarta: Erlangga
Siagian,  Sondang  P.  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  2.  Yogyakarta:
STIE YKPN
Sinaga. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipilpada  Kantor  Regional  IV  Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan.Skripsi  Sarjana  pada  Fakultas Sosial dan Politik Universitas SumateraUtara: tidak diterbitkan. Sutrisno, Edy, 2010.Budaya Organisasi.
Jakarta:Kencana Prenada Media Group.
Suprihanto  J.  2006.  Penilaian  Kinerja  dan Pengembangan  Karyawan.  Yogyakarta: BPFE.
Sofyandi,  Herman.  2008.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Tachjan,  H.  2006.  Implementasi  Kebijakan Publik. Bandung: Truen RTH. Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen Kinerja. Jakarta: Erlangga. Winkel  &  Sri  Hastuti.2004.  Bimbingan  dan Konseling di Institusi Pendidikan. Yogyakarta: Media Abadi.