## EVALUASI DAN PENGEMBANGAN PROGRAM PELATIHAN SDM MELALUI KETERAMPILAN KERJA DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DI PT. PUPUK ISKANDAR MUDA
Nani Vivi Yanti 1 , Sukaria Sinulingga 2 , Harmein Nasution 3
Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara Jl. Almamater Kampus USU, Medan 20155 Email: naniviviyanti86@gmail.com
Abstrak. Peningkatan kinerja perusahaan merupakan suatu keharusan bagi perusahaan agar dapat berdaya  saing.  Dalam  meningkatkan  kinerjanya  perusahaan  dituntut  membekali  karyawannya supaya semakin terampil dalam bekerja. Untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan salah satunya  dapat  dilakukan  dengan  pelatihan.  Penyelenggaraan  pelatihan  dikatakan  berhasil  jika berdampak  bagi  peningkatan  keterampilan  kerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  juga meningkatkan  kinerja.  Ada  empat  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  pelatihan,  yaitu: instruktur  pelatihan,  bahan  pelatihan,  metode  pengajaran,  dan  fasilitas  pelatihan.  Penelitian  ini ingin mengetahui dampak pelatihan terhadap keterampilan kerja dan kinerja. Untuk mengetahui dampaknya  dilakukan  evaluasi  pelatihan.  Evaluasi  diawali  dengan  menyusun  instrumen penilaian  kemudian  dilanjutkan  dengan  penilaian  dalam  lima  tahapan,  yaitu:  1)  evaluasi penyelenggaraan pelatihan, 2) evaluasi proses pembelajaran, 3) evaluasi aplikasi pada pekerjaan, 4)  evaluasi  dampak  bagi  kinerja  perusahaan,  dan  5)  evaluasi  dampak  biaya  pelatihan  dengan pendapatan  perusahaan.  Data  penelitian  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner  terhadap  68 karyawan  yang  mengikuti  pelatihan,  pengumpulan  dokumen  dan  laporan  perusahaan.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  komponen  pelatihan  yang  mempengaruhi  keterampilan  kerja adalah  instruktur  pelatihan  (0,277),  bahan  pelatihan  (0,575),  metode  pengajaran  (0,545),  dan fasilitas  pelatihan  (0,423).  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  evaluasi  yang  menunjukkan  bahwa peningkatan rata-rata instruktur pelatihan 2,5%, bahan pelatihan 3,5%, metode pengajaran 1,8%, dan  fasilitas pelatihan 3,9% tiap tahunnya  juga  meningkatkan keterampilan kerja sebesar 0,4%. Dari  uji  statistik  diketahui  bahwa  keterampilan  kerja  mempengaruhi  kinerja  sebesar  0,282. Namun, berdasarkan hasil evaluasi diketahui bahwa pelatihan yang mempengaruhi keterampilan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Peningkatan keterampilan kerja  sebesar 0,4% tiap tahunnya, menghasilkan kinerja yang fluktuatif tiap tahunnya.
Kata Kunci: Kinerja, Keterampilan Kerja, Pelatihan dan Evaluasi Pelatihan
Abstract. An  increase  in  the  company  performance  is  a  necessity  for  the  company  in  order  to defenseless  competitiveness.  To  improve  their  performance  company  prosecuted  in  employees that the skilled in work. To increase work skills employees one of which may be done by training. Of training be assessed as being successful if impact on increasing work skills employee who in the end also improve the performance. There are four of factors  affect the success of training,: instructors training, the training materials, a method of teaching, and training facility. To know the impact assessment training. Evaluation started by putting together an instrument assessment and continued with of the scoring in your five steps, namely: 1 evaluating the implementation of training, 2) evaluation  learning, 3) evaluation  application on the job, 4) impact  evaluation  for the  company  performance,  and  5)  impact  evaluation  the  cost  of  training  and  its  revenue.  Lab data  obtained  from  the  spread  of  the  questionnaire  to  68  employee  who  follow  the  training, collecting  documents  and  report  company.  The  research  results  show  that  component  training that  affects  work  skills  is  instructors  the  (0,277),  material  the  (0,575),  a  method  of  teaching (0,545),  and  facilities  the  (0,423).  This  is  in  accordance  with  the  evaluation  show  that  the increase  in  the  average  instructors  training  2.5  %,  the  training  materials  3.5  %,  a  method  of teaching  1.8  %,  and  training  facility  3.9  %  every  year  also  improve  work  skills  0.4  %.  Of statistical  tests be seen that  work skills influences the performance of 0,282. But, based on the evaluation of known that the training that affects skill has not been affecting the performance. An increase in work skills 0.4 % every year, produce performance been fluctuating every year. Keywords: Performance, Skills, Training and Evaluation Training
1 Mahasiswa Sekolah Pascasarjana Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara
2 Dosen Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara
3 Dosen Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya  manusia  mempunyai peranan penting bagi  perusahaan,  karena  memiliki  bakat,  tenaga  dan kreativitas  yang  dibutuhkan  untuk  menggerakkan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya,  sehingga  pegawai  yang  bersangkutan dapat  terdorong  untuk  memberikan  segala  kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
Peningkatan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan  pegawai  dapat  melalui  program  pelatihan dan pengembangan, terutama untuk menghadapi perkembangan teknologi yang demikian pesat.
Penyelenggaraan  program  pelatihan  dan  pengembangan harus disesuaikan dengan kebutuhan  jenis pekerjaan dan kemampuan karyawan dalam mengikutinya, hal ini tentu tidak terlepas dari materi dan metode yang digunakan.
Untuk  melihat  efektifitas  program  pelatihan  dan pengembangan,  maka  perusahaan  perlu  melakukan penilaian  terhadap  perubahan  sikap  dan  keterampilan para karyawan, baik sebelum maupun sesudah mengikuti program pelatihan dan pengembangan sehingga diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Banyak  usaha  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja, diantaranya melalui kegiatan pelatihan.
PT. Pupuk Iskandar Muda adalah suatu perusahaan yang  bergerak  dalam  bidang  industri  pupuk  urea  dan industri  kimia  lainnya,  dan  mempunyai  karyawan sebanyak 1.053 orang. Pupuk urea merupakan salah satu produk  strategis  yang  sangat  penting  peranannya  dalam menunjang  produksi  pertanian.  PT.  Pupuk  Iskandar Muda  memiliki  SDM  yang  menjadi  salah  satu  faktor penting  yang  sangat  berperan  untuk  dapat  menjalankan perusahaan  secara  optimal.  Saat  ini  PT.  Pupuk  Iskandar Muda  memiliki  2  unit  pabrik  yang  memproduksi  urea jenis prill (butiran)  dan granule (tablet)  yang  masing- masing  berkapasitas  sama.  Kedua  jenis  urea  itu diproyeksikan  dapat  mensuplai  pupuk  nasional  setiap tahun  dan  bahkan  dapat  mengekspor  melalui  fasilitas pelabuhan sendiri.
Pelatihan berperan penting dalam proses memperoleh  dan  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan. Melalui pelatihan, karyawan dipersiapkan untuk memiliki  bekal  yang  cukup  agar  dapat  memecahkan masalah  yang  akan  dihadapinya  dimasa  yang  akan datang.  Dalam  meningkatkan  kemampuan  atau  keahlian kerja  para  karyawan,  perusahaan  harus  menjalankan usaha-usaha untuk mengembangkan karyawannya.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  tahapan-tahapan, petunjuk  pelaksanaan,  atau  petunjuk  teknis  dalam
melakukan  pencarian  masalah,  penentuan  solusi,  dan mencari  solusi  dari  masalah  penelitian.  Kerangka  pikir merupakan gambaran proses berpikir dalam memecahkan permasalahan penelitian.

## 2.1.  Variabel Penelitian
Pada  penelitian  ini  terdapat  dua  variabel,  yaitu sebagai berikut:
1. Variabel Dependen. Variabel  dependen  merupakan  variabel  yang  nilai atau valuenya dipengaruhi atau ditentukan oleh nilai variabel  lain.  Variabel  dependen  dalam  penelitian ini adalah keterampilan kerja dan kinerja.
2. Variabel Independen. Variabel  independen  merupakan  variabel  yang mempengaruhi  variabel  dependen  baik  secara positif maupun secara negatif. Variabel independen dalam  penelitian  ini  adalah  instruktur  pelatihan, bahan  pelatihan,  metode  pengajaran,  fasilitas pelatihan.
Penelitian  dapat  terlaksana  secara  terstruktur  dan menjadi  lebih  mudah  apabila  tersedia  kerangka konseptual  penelitian  yang  akan  dilakukan.  Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat seperti pada Gambar 1 di bawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## 2.2.  Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan ada dua jenis yaitu:
1. Data Primer  merupakan data  yang diperoleh  secara langsung dengan cara memberikan daftar pertanyaan ( questionnaire ), dan melakukan wawancara ( interview ) dengan karyawan PT. Pupuk Iskandar Muda.
2. Data  Sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dari dokumen  perusahaan  meliputi  gambaran  umum perusahaan, struktur organisasi, data pelatihan, data
Fasilitas Pelatihan (X 4 ) Instruktur Pelatihan (X 1 )
Keterampilan Kerja (Y 1 ) Metode Pengajaran (X 3 ) Bahan Pelatihan (X 2 )
Kinerja (Y 2 )
produksi,  data  keuangan  dan  data  lainnya  yang diperoleh dari pihak PT. Pupuk Iskandar Muda.

## 2.3.  Metode Pengolahan Data
Pengolahan  data  dilakukan  berdasarkan  model penelitian  dengan  mengolah  data  hasil  survei  yang diperoleh dari penyebaran kuesioner penelitian:
1. Uji  normalitas  digunakan  untuk  memperoleh informasi mengenai distribusi data masing-masing variabel  apakah  normal  atau  tidak.  Pengujian normalitas  dilakukan  dengan  uji Kolmogorov
Smirnov terhadap  nilai  residual  menggunakan software SPSS versi 19.
2. Pengujian  Linieritas  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  hubungan  variable  -  variabel  tersebut linier.
3. Analisis  Korelasi  digunakan  untuk  mengetahui keeratan  hubungan  antara  dua  variabel.  Besarnya koefisien  korelasi  antara  nol  sampai  ±1.  Nilai positif  atau  negatif  menunjukkan  arah  hubungan apakah searah atau berlawanan.
4. Analisis  deskriptif  digunakan  sebagai  alat  untuk mengukur/menilai  pelatihan  terhadap  kinerja individu  dan  perusahaan  berdasarkan  persepsi responden.  Responden umumnya setuju indikator- indikator  tersebut  digunakan  sebagai  alat  untuk mengukur apakah pelatihan mampu meningkatkan keterampilan kerja individu pegawai dan perusahaan,  yang  pada  akhirnya  akan  mampu meningkatkan kinerja perusahaan.

## 3.   HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1.   Analisis Data
Nilai  linieritas  masing-masing  hubungan  variabel dapat dilihat pada Tabel 1. berikut.
Tabel 1. Hasil Pengujian Linieritas Hubungan Variabel Linearity Deviation from Linearity Keputusan IP – Ki BP – Ki MP – Ki FP – Ki KK – Ki 0,005 0,003 0,000 0,029 0,020 0,287 0,110 0,190 0,146 0,301 Hubungan linier Hubungan linier Hubungan linier Hubungan linier Hubungan linier
Berdasarkan tabel 1 di atas uji f. Nilai linearity untuk semua  hubungan  variabel  lebih  kecil  dari  0,05. Sedangkan  nilai deviation  from  linearity untuk  semua hubungan  variabel  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat
diperoleh  kesimpulan  bahwa  terdapat  hubungan  linier antar  variabel  (IP-  Ki,  BP-Ki,  MP-Ki,  FP-Ki,  dan  KK- Ki).

## 3.2.  Evaluasi Pelatihan
Langkah  awal  dalam  penelitian  evaluatif  adalah dengan membuat kisi-kisi persiapan penyusunan instrumen.  Instrumen  yang  disusun  harus  dapat menggambarkan secara utuh kegiatan evaluasi. Langkah- langkah penelitian evaluatif untuk penyusunan instrumen adalah:
1. Identifikasi Komponen.
2. Identifikasi Indikator.
3. Identifikasi Bukti-bukti.
4. Menentukan Sumber Data.
5. Menentukan Metode Pengumpulan Data.
6. Menentukan Instrumen Pengumpulan Data.
Komponen  yang  telah  diidentifikasi  kemudian digunakan  untuk  melakukan  identifikasi  indikator- indikator,  kemudian  ditentukan  bukti-bukti  untuk penyusunan  kisi-kisi  instrumen  penelitian  evaluatif. Secara garis besar sumber data dapat dibedakan menjadi 3  (tiga),  yaitu: person (manusia), paper (dokumen),  dan place (tempat).  Mengumpulkan  data  dari  dokumen dilakukan  dengan  cara  mencermati  apa  yang  tersurat dalam dokumen tersebut.
Penyelenggaraan  pelatihan  dapat  dinilai  dari  hasil angket  kepada  peserta,  hasil  pengamatan  dari  lapangan, pencermatan  dokumen  dan  kesimpulan  wawancara. Persentase rata-rata hasil penilaian setiap instrumen dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Penilaian Penyelenggaraan Pelatihan
Tahun Penilaian Hasil Penilaian (Persentase) Rata- rata (%) IP BP MP FP 2009 75,11  70,45 79,49 73 74,51 2010 75,89  72,73 82,05 76 76,67 2011 76,07  75,76 84,62 77 78,36 2012 79,54  79,21 83,88 80 80,66 2013 82,36  80,84 85,26 85 83,37
Berdasarkan  tabel  2  di  atas  dapat  dilihat  bahwa penyelenggaraan  pelatihan  setiap  tahunnya  mengalami peningkatan  rata-rata  3%.  Hanya  mengalami  sedikit penurunan  di  hasil  pencermatan  pada  tahun  2012.  Rata- rata  hasil  penilaian  tahunan  terendah  pada  tahun  awal penelitian  yaitu  tahun  2009  sebesar  74,51%,  sedangkan hasil penilaian tertinggi pada tahun 2013 sebesar 83,37%.
Hasil  penilaian  dampak  pelatihan  terhadap  kinerja perusahaan dapat dilihat pada Tabel 3. berikut ini.

## Tabel 3. Hasil Penilaian Dampak Pelatihan terhadap Kinerja Perusahaan
Tahun penilaian Pendapatan / biaya produksi Laba/ Rugi (Rp) Juta Produksi (ton) Urea Amonia 2009 3,87 -350.006 447.182 317.973 2010 4,15 -79.997 398.835 284.569 2011 5,76 195.779 478.701 362.859 2012 5,24 143.959 532.069 357.460 2013 4,76 134.669 392.903 315.817

## 3.3.  Rekomendasi Perbaikan
Berikut  ini adalah beberapa rekomendasi perbaikan pelatihan yang dapat dilakukan:
1. Jenis  pelatihan  yang  ada  saat  ini  lebih  kearah pelatihan  manajerial.  Dari  data  pelatihan  diketahui bahwa 60,1% peserta mengikuti pelatihan manajerial,  3,5%  pelatihan  purnatugas,  4,9% pelatihan sertifikasi dan 31,5% pelatihan teknik.
2. Penyusunan  materi  pelatihan  teknik  khususnya bagaimana  mengembangkan  proses  produksi  yang efektif  dan  efisien  perlu  melibatkan  bagian produksi,  sehingga  pelatihan  dapat  diaplikasikan secara langsung dalam pekerjaan dilapangan.
3. Penyusunan  instrumen  evaluasi  pelatihan  setiap awal  tahun  dengan  langkah-langkah  penilaian sebagai berikut:
1. Menentukan  standar  dan  sasaran  tiap  jenis pelatihan.
2. Menetapkan indikator dan skala pengukuran.
3. Melakukan  standarisasi  terhadap  indikator pelatihan.
4. Melakukan  standarisasi  terhadap  indikator keterampilan kerja
5. Melakukan standarisasi dalam melakukan penilaian kinerja.
6. Mengkomunikasikan standar pengukuran terhadap karyawan sebagai objek pengukuran.
4. Tolak  ukur  penilaian  diarahkan  dalam  empat kelompok kategori menurut Kirkpatrick, yaitu:
1. Reaction (Reaksi).
2. Learning (Pembelajaran).
3. Behavior (Perilaku).
4. Result (Hasil).
5. Karir  adalah  semua  pekerjaan  atau  jabatan  yang dipegang  selama  masa  kerja  seseorang.  Karir menunjukkan  perkembangan  para  karyawan  secara individual  dalam  suatu  jenjang  atau  kepangkatan yang  dapat  dicapai  selama  masa  kerjanya  dalam suatu organisasi.
6. Hasil  evaluasi  pelatihan  pada  tahap  tiga:  dampak evaluasi  terhadap  hasil  kerja  dan  tahap  empat: dampak pelatihan terhadap kinerja organisasi dapat
digunakan  sebagai  dasar  untuk  memberikan reward/punishment terhadap karyawan.

## 4.   KESIMPULAN
Kesimpulan  yang diperoleh dari  hasil penelitian  ini adalah:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyelenggaraan pelatihan  adalah  Instruktur  Pelatihan,  Bahan Pelatihan, Metode Pengajaran dan Fasilitas Pelatihan. Hasil penilaian penyelenggaran pelatihan yang  dilakukan  diperoleh  hasil  rata-rata  persentase keberhasilannya  adalah:  74,51%  tahun  2009, 76,67%  tahun  2010,  78,36%  tahun  2011,  80,66% tahun  2012,  dan  tahun  2013  sebesar  83,37%. Terjadi peningkatan dalam penyelenggaraan pelatihan setiap tahunnya.
2. Hasil  penilaian  dampak  pelatihan  terhadap  proses pembelajaran mengalami peningkatan tiap tahunnya.  Berikut  adalah  rata-rata  persentase  hasil penilaian tiap tahunnya,  yaitu:  89,07% tahun 2009, 89,83%  tahun  2010,  90,13%  tahun  2011,  90,71% tahun 2012, dan tahun 2013 sebesar 91,49%. Dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan pelatihan yang semakin  baik  juga  akan  meningkatkan  hasil penilaian proses pembelajaran.
3. Rata-rata  persentase  hasil  penilaian  aplikasi pelatihan  dalam  pekerjaan  adalah  sebagai  berikut: tahun  2009  sebesar  98,65%,  tahun  2010  sebesar 98,67%,  tahun  2011  sebesar  98,71%,  tahun  2012 sebesar  98,94%,  dan  tahun  2013  sebesar  99,23%. Terjadi peningkatan setiap tahunnya. Ini menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang  terselenggara dengan baik akan meningkatkan proses pembelajaran  yang  dapat  diaplikasikan  pada pekerjaan.
4. Hasil  penilaian  dampak  pelatihan  terhadap  kinerja perusahaan  tidak  menunjukkan  korelasi  yang signifikan,  hal  ini  disebabkan  oleh  beberapa  faktor antara  lain  ketersediaan  bahan  baku  dan  hari  kerja yang tersedia. Hasil penilaian dari rasio pendapatan dengan  biaya  produksi  diperoleh  sebagai  berikut: 3,87 tahun 2009, 4,15 tahun 2010, 5,76 tahun 2011, 5,24 tahun 2012 dan 4,76 tahun 2013.
5. Hasil  penilaian  dampak  biaya  pelatihan  terhadap pendapatan  diperoleh  hasil  sebagai  berikut:  tahun 2009  dengan  biaya  pelatihan  Rp.  52.076.000,- pendapatan  perusahaan  Rp.  1.588.011.000.000,-, tahun 2010 dengan biaya pelatihan Rp. 57.925.000,- pendapatan  perusahaan  Rp.  1.419.415.000.000,-, tahun 2011 dengan biaya pelatihan Rp. 70.502.000,- pendapatan  perusahaan  Rp.  2.180.354.000.000,-, tahun 2012 dengan biaya pelatihan Rp. 88.392.000,- pendapatan  perusahaan  Rp.  2.703.109.000.000,-, dan  tahun  2013  dengan  biaya  pelatihan  Rp.
117.272.000,- pendapatan perusahaan Rp.
2.664.111.000.000,-.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Arikunto,  Suharsimi,  (2013), Prosedur  Penelitian: suatu pendekatan praktik. Rineka Cipta. Jakarta.
2. Bambang  Wahyudi,  (2002), Manajemen  Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung.
3. Beti  Nasution,  (2006), Pelatihan  Sumberdaya Manusia  Berbasis  Kompetensi ,  Jurnal  Analisis Administrasi dan Kebijakan, Vol. 3, No. 1.
4. Dessler,  Gary  (2000), Manajemen  Personalia , Prehalindo. Jakarta.
5. Dimyati,  dan  Mudjiono,  (2009), Belajar  dan Pembelajaran . Jakarta: Rineka Cipta.
6. Gomes,  Faustino  Cardoso,  (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia , Penerbit Andi, Yogyakarta.
7. Handoko,  T.  Hani.  (2003), Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua.  Cetakan Kesebelas.  Badan  Penerbit  Fakultas  Ekonomi. Yogyakarta.
8. Hardjana, A. M. (2001), Training SDM yang Efektif ,
Yogyakarta: Kanisius.
9. Kaswan,  (2011), Pelatihan  dan  Pengembangan untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM ,  Alfabeta,
Bandung.
10. Khan,  R.  A.  G.,  (2011), Impact  of  Training  and Development on Organizational Performance , Global  Journal  of  Management  and  Business Research Vol. 2, ISSN 0975-5853 Issue.
11. Kirkpatrick,  D.  L.,  &  Kirkpatrick,  J.  D.  (2005). Transferring  learning  to  behavior:  Using  the  four levels  to  improve  performance. San  Fransisco: Berrett-Koehler Publishers. 12. Kotler, Philip. (2005), Manajamen Pemasaran , Jilid
1 dan 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
13. Laporan Tahunan PT. Pupuk Iskandar Muda (2012)
14. Laporan Tahunan PT. Pupuk Iskandar Muda (2013)
15. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. 16. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2003), Perencanaan dan  Pengembangan  Sumber    Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama. 17. M.  Manullang,  (2001), Manajemen  Personalia , Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
18. M.  Manullang,  (2004), Dasar-dasar  Manajemen , Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
19. Nasution,  Harmein.  (2008), Proses  Pengelolaan Sumber Daya Manusia , USU Press, Medan.
20. Rivai,  Veithzal,  (2004), Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan .  Cetakan  Pertama.  PT.
Raja Grafindo. Jakarta.
21. Robert L. Mathis , John H. Jackson, (2008), Human Resource Management , Mason: South Western.
22. Saadat  U.  Kirmani,  (2013), Training  Human Resources An Evidence From Pakistan,
Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business Vol 4.
23. Sinulingga,  Sukaria.  (2012). Metode  Penelitian . USU Press. Medan.
24. Velada  &  Caetano,  (2007), The  effects  of  training design, individual characteristics and work environment  on  transfer  of  training, International Journal  Of  Training  and  Development,  ISSN  1360- 3736.