Vol. 5, No. 1, 201x, Hal. 1 - 10 DOI: https://doi.org/10.32923/tarbawy.v5i1.824

## On/Off-The Job Training Guru : Sebuah Keniscayaan dalam mendukung Peningkatan Efektivitas Pembelajaran
Andi Arif Rifa’i 1 , 1 IAIN Syaikh Abdurrahman Siddik Bangka Belitung
Info Artikel : ABSTRAK ( 9PT) Diterima : 01 Maret 2018 Direvisi : 23 Maret 2018 Dipublish  : 15 April 2018
Pendidikan  merupakan  salah  satu  „mesin‟  yang  memproduksi  sumber  daya manusia  yang  unggul  dan  berdayasaing  global.  Produk  pendidikan  tersebut dapat terwujud  secara  nyata dan  berkualitas  hanya  jika  didukung  oleh  guru- guru  yang  sadar  akan  profesinya  ( „melek profesi‟).  Pemerintah  sebagai pelindung  masyarakat  juga  harus  secara  maksimal  mengambil  peran  dalam mendukung  upaya-upaya  pengembangan  professional  guru.  Dengan  guru- guru  yang  dinamis  berkembang  mengkuti  perkembangan  IPTEK  kualitas sumber  daya  manusia  secara  linier  juga  berkembang  menuju  titik  puncak tujuan  pendidikan  nasional.  Alokasi  anggaran  pendidikan  yang  mendukung peningkatan  kualitas  guru  harus  menjadi  titik  sentral  selain  daya  dukung pendidikan  lainnya.  Peberian  training  (on  atau  off)  kepada  guru  harus diprogram secara tepat sasaran dan berkelanjutan. Sehingga guru-guru sebagai sosok  terdekat  dengan  siswa  mampu  menghadirkan  pembelajaran  efektif  ke dalam kelas dan mendukung mutu pendidikan.

## ABSTRACT
Education  is  one  of  the  'machines'  that  produce  superior  and  globalized  human resources. The educational product can be realized in a tangible and qualified way only if  supported  by  teachers  who  are  aware  of  their  profession  ('literate  profession').  The government as a protector of society must also maximally take a role in supporting the efforts  in  professional  development  of  teachers.  With  growing  dynamic  teachers following the development of science and technology, the quality of human resources is also linearly evolving toward the top point of national education goals.
The allocation of education budgets that support teachers quality improvement should be a central point in addition to other educational support capacities. Teacher training (on  or  off)  should  be  programmed  in  an  appropriate  and  sustainable  target.  So  that teachers  as  the  closest  to  the  students  are  able  to  present  effective  learning  into  the classroom and support the quality of education
Kata Kunci:
Training Guru Efektifitas Pembelajaran Mutu Pendidikan
Keyword : Teacher Training Learning Effectiveness Quality of Education
This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2019 by author.
Koresponden: Andi Arif Rifa‟i, Email: andiarifrifai@gmail.com

## Pendahuluan
Pendidikan merupakan sebuah wasilah dalam menghantarkan manusia pada pencapaian kedewasaan secara kognitif,  afektif  dan  psikomotor.  Tidak  hanya  berhanti  pada  titik  tersebut,  perkembangan  zaman  telah  membawa tuntutan baru pada dunia pendidikan yaitu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang mampu bersaing pada era globalisasi. Persaingan nyata dalam bingkai globalisasi dunia, menjadikan setiap negara harus mengambil peran penting dalam menjaga kualitas pendidikannya. Sebab, hanya dengan pendidikan yang berkualitas anak-anak bangsa dapat berkompetisi pada level yang lebih tinggi (dunia).
Era  globalisasi  juga  telah  mengubah trend pendidikan  dengan  menggeser  orientasi  suatu  bangsa,  sehingga menempatkan  pembangunan  manusia  seutuhnya  hanya  dapat  dilakukan  melalui  pendidikan  dan  latihan  dalam berbagai jenis, jenjang, sifat dan bentuknya. Dalam konteks Indonesia, pendidikan manusia seutuhnya diidealisasikan menjadi  titik  puncak  tercapainya  tujuan  pendidikan  nasional.  Sosok  pribadi  yang  diidolakan  (manusia  seutuhnya) tersebut  belum  juga  dihasilkan  (diwujudkan),  oleh  karenanya  lembaga  pendidikan  dijadikan  espektasi  alternatif, sebagai  instrumen  utama  proses  kemanusiaan  dan  pemanusiaan  manusia,  dengan  menghargai  dan  memberi kebebasan  untuk  berpendapat  dan  berekspresi  (Djuwarijah,  2008).  Belum  terwujudnya  tujuan  pendidikan  nasional memberikan sinyal kuat pada pemerintah untuk melakukan perbaikan secara mendasar dalam penyelenggaraan sistem pendidikan nasional yang ada.
Kewajiban  pemerintah  dalam  penyelenggaraan  pendidikan  sejalan  dengan  Pembukaan  UUD  (Undang- undang Dasar) dan batang tubuh konstitusi (Pasal 20, Pasal 21, Pasal 28 C ayat (1), Pasal 31, dan Pasal 32) yangmana

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
mengamanatkan  bahwa  pemerintah  diharuskan  mengusahakan  dan  menyelenggarakan  satu  sistem  pendidikan nasional  dan  memajukan  kebudayaan  nasional  untuk  meningkatkan  keimanan  dan  ketakwaan  kepada  Tuhan  Yang Maha  Esa  serta  akhlak  mulia  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa  (Kemendikbud,  2014).  Artinya pemerintah  memiliki  beban  tugas  konstitusi  yaitu  menyelenggarakan  pendidikan  yang  adil  dan  merata  bagi  seluruh warga negara Indonesia, dengan mengedepankan mutu dan daya dukung pendidikan guna menghasilkan SDM yang berdaya saing tinggi.
Pendidikan  pada  prisipnya  merupakan  hak  asasi setiap  warga negara  Indonesia  dan  oleh  karenanya  setiap warga negara berhak memperoleh pendidikan yang bermutu sesuai dengan minat dan bakat yang dimilikinya tanpa memandang status sosial, status ekonomi, suku, etnis, agama, dan gender.  Pemerataan akses dan peningkatan mutu pendidikan berpeluang membuat warga negara Indonesia memiliki kecakapan hidup ( life skills ) sehingga mendorong tegaknya pembangunan manusia seutuhnya serta masyarakat madani dan modern yang dijiwai nilai-nilai Pancasila, sebagaimana  yang  telah  diamanatkan  dalam  UU  No  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional (Kemendikbud, 2014).
Pemerataan dan peningkatan mutu pendidikan mustahil terwujud tanpa didukung dengan alokasi anggaran yang memadai. Besaran anggaran pendidikan sejak tahun anggaran 2009 telah merepresentasikan amanat UUD 1945 dan  UU  Sisdiknas  (sesuai  dengan  keputusan  Mahkamah  Konstitusi  No.  13  Tahun  2008)  dengan  dialokasikannya anggaran  pendidikan  sebesar  20%  oleh  pemerintah  dalam  APBN.  Total  anggaran  pendidikan  pada  tahun  2009 mencapai  Rp.  207  triliun  atau  20%  dari  APBN  (sebesar  Rp.  1.037  triliun),  dengan  kondisi  pertumbuhan  ekonomi tahun  2009  sebesar  4%  dan  tingkat  inflasi  3,5%.  Pada  tahun  2010,  besaran  alokasi  anggaran  pendidikan  20%  dari APBN  adalah  sebesar  Rp.  225,2  triliun,  yang  terdiri  dari;  Rp.  128,7  triliun  disalurkan  melalui  belanja  transfer  ke daerah  dan  sebesar  Rp.  96,5  triliun  disalurkan  melalui  belanja  kementerian/lembaga  (Kemendikbud,  2014). Sedangkan pada tahun 2017 alokasi anggaran pendidikan sebesar 416,1 triliun Rupiah,  setara dengan 20% dari total Anggaran  Belanja  Negara  (APBN)  sebesar  Rp.  2080.5  triliun  (Kemenkeu,  2017).  Artinya  secara  kuantitas  (angka) besaran anggaran pendidikan telah memenuhi prosentase minimal (20%) sesuai dengan amanat Undang-Undang.
Besaran anggaran pendidikan tidak cukup berhenti pada kuantitas akan tetapi juga harus berdampak nyata secara kualitas. Artinya, alokasi anggaran tersebut wajib tepat pada sasaran, yaitu guna mendukung peningkatan mutu pendidikan.  Mutu  pendidikan  tidak  hanya  berada  pada  pemenuhan  sarana  prasarana  akan  tetapi  juga  perlu memperhatikan  guru  sebagai  creator  SDM.  Guru  sebagai  salah  satu  ujung  tombak  pendidikan  sudah  sepatutnya mendapatkan  perhatian  yang  lebih  serius  terkhusus  pada  peningkatan  kemampuan  profesionalnya  dalam menghadirkan  pembelajaran  efektif  ke  dalam  ruang  kelas  guna  menciptakan  pendidikan  yang  bermutu.  Program- program  peningkatan  mutu  guru  seharusnya  direncanakan  dengan  lebih  serius,  tepat  sasaran  dan  mengakomodir kebutuhan peningkatan profesionalitasnya.
Program-program peningkatan mutu guru, seperti pelatihan atau penataran (baik on atau of the job training ) perlu secara  berkesinambungan  dilakukan  untuk  menjaga  kesadaran  guru  sebagai  sosok  pendidik  profesional.  Sebab  guru bekerja  pada  wilayah  dinamis  yang  membutuhkan  pengembangan-pengembangan  keprofesionalan  secara berkelanjutan  ( continuous  professional  development )  dengan  senantiasa  menambah  pengetahuan  baru  guna  mendukung efektivitas pembelajaran. Untuk itu, seorang guru perlu mendapatkan informasi secara lebih cepat dan akurat melalui berbagai bentuk program-program pelatihan yang mendukung pengembangan profesionalnya.

## Pembahasan
A. Bagian ini terdiri konsep, faktor, dan variabel dari penelitian terdahulu. Kemudian melihat hubungan Hakekat Tugas dan Tanggung Jawab Guru Secara  Etimologis,  istilah guru berasal  dari  bahasa  India,  yang  memiliki  arti  orang  yang  mengajarkan tentang  kelepasan  dari  sengsara.  Sebagaimana  dalam  tradisi  agama  Hindu,  guru  dikenal  sebagai maharesi  guru , yakni para pengajar yang bertugas untuk menggembleng para calon biksu di bhinaya panti (tempat pendidikan bagi para biksu) (suparlan, 2008). Dalam dunia pendidikan, guru secara sederhana dimaknai sebagai tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan ( transfer of knowledge ) kepada anak didik di sekolah. Oleh karenanya guru  merupakan  sosok  yang  berpengalaman  dalam  bidang  profesinya.  Dengan  keilmuan  yang  dimilinya,  guru dapat menjadikan anak didik menjadi orang yang cerdas (Hamalik, 2007).
Guru  disebut  juga  sebagai  pengajar  yang  bertugas  mengajar  peserta  didik.  Kata  mengajar  pada hakekatnya  memiliki  makna  usaha  guru  dalam  membimbing,  mengarahkan,  atau  mengorganisir  belajar,  serta menciptakan  kondisi  atau  mengatur  lingkungan  sedemikian  rupa,  sehingga  tercapai  tujuan  pembelajaran  yang telah ditetapkan. Sebagai pengajar, guru harus memahami hakekat dan arti mengajar dan mengetahui teori-teori mengajar  serta  dapat  melaksanakannya  atau  menghadirkannya  secara  efektif  ke  dalam  ruang  kelas.  Dengan demikian,  tugas  atau  peran  seorang  guru  dalam  pembelajaran  adalah  menyusun  rencana  belajar  mengajar, memudahkan  proses  belajar  mengajar,  dan  menilai  pembelajaran  dan  hasil  belajar  (Muhaimin  &  Ali,  2004). Penjabaran daripada tugas-tugas guru tersebut adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan Pembelajaran Perencanaan  merupakan  proses  menetapkan  tujuan  dan  menyusun  metode,  atau  dengan  kata  lain cara mencapai tujuan. Proses perencanaan merupakan proses intelektual ( intellectual processes ) seseorang dalam menentukan  arah  (tujuan),  sekaligus  menentukan  keputusan  untuk  diwujudkan  dalam  bentuk  tindakan  atau kegiatan dengan memerhatikan peluang, dan berorientasi pada masa depan (Hamalik, 2007) . Dalam membuat

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
perencanaan  pembelajaran  seorang  guru  perlu  mempertimbangkan  aspek-aspek  kecakapan  pada  Tabel  1 berikut;
Tabel 1 Aspek-aspek Kecakapan Bloom Aspek Pengetahuan ( Cognitive ) Sikap ( Affective ) Keterampilan ( Pshycomotor ) Kecakapan Pengetahuan ( knowledge ) Menerima rangsangan ( receiving ) Persepsi Pemahaman ( comprehension ) Merespon rangsangan ( responding ) Kesiapan Penerapan ( application ) Mengorganisasi nilai ( organization ) Jawaban terarah ( guided respons ) penguraian ( analysis ) Menginternalisasikan (mewujudkan) nilai-nilai atau pemilikan ( characterization by a value or value complex ) Mekanisme ( mechanism ) Pemaduan ( synthesis ) Jawaban yang komplek ( complex over respons ) Penilaian ( evaluation ) Adaptasi ( adaptation ) Asli ( origination ) Sumber: diadaptasi dari (Muhaimin & Ali, 2004)
Selain  itu,  dalam  perencanaan  pembelajaran  guru  juga  harus memahami  fungsi  dari  perencanaan pembelajaran  itu  sendiri.  Mansoer  (dalam  Hamalik,  2009:214)  berpendapat  bahwa  fungsi  perencanaan dalam  kontek  organisasi  adalah  merumuskan  tujuan,  menentukan  strategi  menyeluruh  (tentang  cara pelaksanaan tugas) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, serta menetapkan hierarki rencana secara menyeluruh  untuk  mengintegrasikan  kegiatan  yang  diperlukan  guna  tercapainya  tujuan  organisasi. Sedangkan dalam pembelajaran, perencanaan memiliki fungsi antara lain;
a. Memberikan  pemahaman  yang  lebih  jelas  pada  guru  tentang  tujuan  pendidikan  dan  pengajaran  yang dilaksanakan;
b. Membantu guru memperjelas pemikiran tentang sumbangan pengajarannya terhadap pencapaian tujuan pendidikan;
c. Menambah keyakinan guru atas nilai-nilai pengajaran yang diberikan dan prosedur yang digunakan;
d. Membantu guru dalam upaya mengenal berbagai kebutuhan dan minat murid serta mendorong motivasi belajar;
e. Mengurangi  kegiatan  yang  bersifat trial  and  error dalam  mengajar,  dengan  adanya  organisasi  kurikuler yang baik, metode yang tepat dan menghemat waktu;
f. Memberi kesempatan bagi para guru untuk memajukan pribadi dan pengembangan profesionalnya;
g. Membantu guru memiliki rasa percaya pada diri sendiri dan jaminan atas diri sendiri;
h. Membantu guru memelihara kegairahan mengajar dan senantiasa memberikan bahan-bahan yang aktual kepada murid. (Hamalik, 2007)
Perencanaan pembelajaran yang dilakukan guru pada dasarnya untuk menciptakan pembelajaran yang  efektif.  Kemampuan  guru  dalam  membuat  perencanaan  pembelajaran  harus  terus  ditingkat  sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman serta perkembangan ilmu pengetahuan.

## 2. Implementasi Pembelajaran
Implementasi  pembelajaran  merupakan  tahapan  berupa  kegiatan  belajar-mengajar  setelah perencanaan  pembelajaran.  Kegiatan  belajar  mengajar  melahirkan  interaksi  unsur-unsur  manusia,  yang merupakan sebuah proses dalam rangka mencapai tujuan pengajaran (pembelajaran). Dalam konteks ini, guru dengan sadar berusaha mengatur lingkungan belajar agar bergairah bagi peserta didik. Seperangkat teori dan pengalaman  yang  dimiliki  guru  digunakan  untuk  mempersiapkan  program  pengajaran  dengan  baik  dan sistematis (Djamarah, Syaiful Bahri, 1998).
Dalam  kegiatan  belajar  mengajar,  tidak  ada  satupun  yang  tidak  menggunakan  metode  pengajaran. Sebab,  metode  merupakan  alat motivasi  intrinsik dalam  kegiatan  belajar  mengajar.  Menurut  Sardiman  A.M. metode  merupakan  alat  dari  luar  yang  dapat  membangkitkan  belajar  seseorang  (Djamarah,  Syaiful  Bahri, 1998). Dengan kompleksitas kegiatan belajar-mengajar, maka hampir tidak mungkin untuk menunjukkan dan menyimpulkan bahwa suatu metode tertentu lebih unggul daripada metode yang lain, dalam upaya mencapai tujuan, oleh semua guru, untuk semua murid, untuk semua mata pelajaran, dalam semua situasi dan kondisi, dan untuk selamanya (Muhaimin & Ali, 2004).
Penentuan  metode  pembelajaran  (pengajaran)  didasarkan  atau  mutlak  berpedoman  pada  tujuan intruksional. Oleh karenanya, dalam perumusan tujuan, guru perlu merumuskannya dengan jelas dan terukur. Sehingga, mudah bagi guru menentukan metode yang sesuai untuk dipilih guna menunjang pencapaian tujuan yang telah dirumuskan (Djamarah, Syaiful Bahri, 1998). Untuk itu, Ardhana (dalam Muhaimin dkk, 1996:82) berpendapat, bahwa terdapat beberapa metode yang mungkin digunakan guru dalam proses belajar mengajar, diantaranya: metode mengingat, metode ceramah, metode diskusi, metode pararel, metode skolastik, metode

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
Jesuit ,  metode vincentius ,  metode monitoring, metode herbart ,  metode  pemecahan  masalah,  metode  proyek, metode  montesori,  dan  metode  studi  kasus  (Muhaimin  &  Ali,  2004).  Metode-metode  pembelajaran  modern lainnya  juga  telah  banyak  dikembangkan  oleh  para  ahli,  perlu  untuk  dipertimbangkan,  dipelajari  dan diterapkan oleh guru dalam pembelajarannya.
Lebih lanjut, seorang guru dalam kegiatan belajar mengajar menurut Roestyah N.K. harus memiliki strategi agar peserta didik dapat belajar secara efektif dan efisien, mengena pada tujuan yang diharapkan. Salah satu  langkah  untuk  memiliki  strategi  adalah  harus  menguasai  teknik-teknik  penyajian  atau  biasanya  disebut metode  mengajar. Metode  pembelajaran  (mengajar)  dapat  diklasifikasikan    menjadi  tiga  strategi;  (1)  strategi pengorganisasian  isi  pembelajaran,  (2)  strategi  penyampaian  isi  pembelajaran,  dan  (3)  strategi  pengelolaan pembelajaran(Djamarah, Syaiful Bahri, 1998).
Implementasi  rencana  pembelajaran  dalam  kegiatan  belajar-mengajar  hakekatnya  adalah  untuk meningkatkan efektivitas dalam mencapai tujuan pembelajaran. Oleh karena itu, seorang guru harus memiliki preferensi  yang  baik  terkait  metode  pembelajaran  dari  yang  tradisional  hingga  modern  (terbaru)  dan  bahkan perlu  melakukan  pengembangan  metode  baru.  Kemampuan-kemampuan research  and  development guru  perlu dipupuk dan dikembangkan secara berkelanjutan.

## 3. Evaluasi pembelajaran
Tugas  evaluasi  pembelajaran  secara  definisi,  merujuk  pendapat  Mehrens  dan  Lehmann,  yang memiliki  makna  suatu  proses  merencanakan,  memperoleh,  dan  menyediakan  informasi  yang  sangat diperlukan  untuk  membuat  alternatif  keputusan.  Sehingga,  evaluasi  selalu  menyangkut  pemeriksaan ketercapaian  tujuan  yang  ditetapkan,  yaitu  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  dari  proses  kegiatan  dapat mencapai  tujuan  (Ngalim,  2011).  Dalam  pembelajaran,  evaluasi  berfungsi  mengukur  ketercapaian  hasil  dari pelaksanaan  pembelajaran.  Artinya  evaluasi  mengukur  pencapaian  tujuan  pembelajaran  oleh  peserta  didik. Adapun manfaat yang dapat diberikan dari data evaluasi, antara lain:
a. Manfaat administratif
Kegunaan  data  hasil  evaluasi  bagi  sekolah  adalah  untuk  melengkapi  data  terkait  tingkah  laku murid,  minat  kecakapan,  dan  menjadi  dasar  bagi  evaluasi  perkembangan  individu  atau  untuk pengelompokan kelas. Selain itu, juga digunakan sebagai laporan kepada orang tua, serta sebagai laporan periodik kepada instansi terkait (lebih tinggi).
b. Manfaat instruksional
Data evaluasi dapat digunakan oleh kepala sekolah dalam melakukan supervisi (pembinaan) guru. Data evaluasi dijadikan dasar dalam usaha membantu atau menolong guru dalam cara mengajar (desain instruksional) yang  lebih  baik.  Apa  yang  dilakukan  guru  dalam  pembelajarannya  dilakukan  evaluasi terkait  metode-metode  mengajar  dan  bahan-bahan  pelajaran  yang  diberikan,  kemudian  bagaimana mengubah dan memperbaiki cara-cara mengajar dan hubungan murid sebaik-baiknya.
c. Manfaat untuk Bimbingan dan penyuluhan (bimbingan-konseling) Guru  dan  konselor  sekolah  menggunakan  data-data  hasil  evaluasi  yang  ada  untuk  memberikan bimbingan kepada murid terkait pertumbuhan dan perkembangan fisik, mental, emosional dan sosial . d. Manfaat untuk penyelidikan
Dalam  hal  penyelidiakan,  data  dari  hasil  evaluasi  dapat  dijadikan  bahan  penyelidiakan  terkait keefektifan  mengajar,  kurikulum,  sistem  pengajaran,  kesulitan-kesulitan  belajar  murid,  dan  lain-lain (Ngalim Purwanto, 2009).
Evaluasi  pembelajaran  sebagai  tahapan  lanjut  setelah  perencanaan  dan  implementasi  pembelajaran, memiliki posisi penting dalam upaya memperbaiki pembelajaran. Hasil evaluasi pembelajaran dapat dijadikan titik awal  bagi  guru  untuk  memperbaiki  pembelajarannya  serta  digunakan  kepala  sekolah  dan/atau supervisor (pengawas)  untuk  membantu  guru  dalam  meningkatkan  efektivitas  pembelajaran  dengan  melakukan  berbagai perbaikan  dari  berbagai  sudut  pandang.  Lebih  lanjut,  hasil  evaluasi  juga  dapat  digunakan  oleh  para  pengambil kebijakan dalam memberikan program-program penguatan (misal: training ) kepada guru.

## B. Guru  Efektif dan Efektivitas Pembelajaran
Beberapa jabaran tugas pokok dan fungsi guru di atas, dapat dijadikan dasar untuk mengatakan apakah seorang  guru  efektif  atau  tidak  efektif,  artinya  dapat  dilihat  dari  bagaimana  seorang  guru  merencanakan pembelajaran, mengimplementasikan pembelajaran (KBM), dan mengevaluasi pembelajaran dengan berdasarkan standar mutu minimal. Lebih lanjut, seorang guru didalam melaksanakan tugasnya harus berdasarkan pada ilmu pengetahuan yang telah teruji kredibilitasnya atau efektivitasnya. Kemampuan guru dalam membaca setiap aspek pembelajaran  baik  materi,  metode,  strategi,  murid,  maupun  lingkungan  pembelajaran  dalam  menopang ketercapaian tujuan pembelajaran merupakan faktor kunci efektivitas guru dan pembelajaran.
Guru efektif yang menghadirkan efektivitas pembelajaran dapat difahami sebagai sukses mengajar dalam mencapai belajar murid yang diharapkan guru. Oleh karena itu, guru efektif dilihat dari upayanya pada bagaimana membuat  murid  belajar,  sehingga  ia  harus  melakukan  pengajaran  (pembelajaran)  efektif.  Terdapat  dua  elemen penting yang mendukung pengajaran efektif, yaitu:
a. Seorang guru harus memiliki kejelasan ide untuk apa pembelajaran dikembangkan.
b. Sebuah pengalaman belajar diatur dan disampaikan dan berusaha dicapai.

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
Efektivitas  pembelajaran  (pengajaran  efektif)  menjadi  variabel  yang  telah  menarik  peneliti pendidikan  untuk  mengkaji  (meneliti)  lebih  jauh  peran  dan  fungsinya  dalam  mendukung  keberhasilan pendidikan.  Pada  tahun  1990an,  penelitian  tentang  pengajaran  efektif  secara  luas  didominasi  oleh  usaha mengidentifikasi sifat-sifat guru ( attributes of teachers ) seperti;  sifat personalitas ( personality traits ), jenis kelamin ( sex ),  umur  ( age ),  pengetahunan  dan  pelatihan  ( knowledge  and  training ),  yangmana  mendukung  efektivitas mereka.
Chris  Kyriacou  dalam  artikelnya  yang  berjudul  “ Effective  Teaching  in  Schools:  Theory  and  Practice” berpendapat bahwa berdasarkan berbagai penelitian yang ada guru efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Kepribadian dan kemauan ( personality and will )
b. Kecerdasan ( intelligence )
c. Simpati dan Kebijaksanaan ( sympathy and tact )
d. Berfikiran terbuka ( open-mindedness )
e. Rasa humor ( a sense of humour ) (Kyriacou, 2009)
Selain  pendapat  di  atas,  untuk  mencari  definisi  ideal  tentang  guru  efektif  perlu  dipertimbangkan pendapat murid tentang gurunya. Dimana seorang murid melihat guru yang afektif di dasarkan pada; seorang guru adalah orang yang:
a. Menciptakan lingkungan belajar yang baik ( creates a well-ordered learning environment )
b. Menjelaskan kerja yang kamu lakukan dan membantu kamu dengan itu ( explains the work you have to do and helps you with it )
c. Merupakan sahabat dan pendukung ( is friendly and supportive ). (Kyriacou, 2009)
Secara  berbeda  dalam  melihat  pengajaran  efektif,  Perrot  (dalam  Dean,  2000:  51)  lebih  cenderung melihat  efektivitas  guru  dalam  pembelajarannya  dari performance peserta  didik  (murid).  Adapun  indikator- indikator yang menunjukkan pengajaran efektif antara lain:
a. Murid menunjukkan pengetahuan dan pemahaman,  kemampuan dan sikap yang diharapkan kurikulum sebagai ukuran kinerja pada test.
b. Murid menampilkan perilaku independen dalam mempelajari isi kurikulum.
c. Murid menunjukkan perilaku dengan indikasi sikap baik terhadap guru dan teman.
d. Murid menunjukkan perilaku dengan indikasi sikap baik terhadap kurikulum dan sekolah.
e. Murid menunjukkan perilaku dengan indikasi sikap baik terhadap dirinya sendiri sebagai pelajar.
f. Murid tidak menunjukkan perilaku bermasalah di kelas
g. Murid tampak aktif dalam belajar secara akademik sesuai materi ketika sesi kelas. (Dean, 2003)
Seorang  guru  efektif  merupakan  sosok  yang  melakukan  pembelajaran  secara  efektif.  Adapun karakteristik pembelajaran efektif adalah sebagai berikut:
a. Kejelasan dari penjelasan dan arahan guru
b. Membuat tugas-berorientasi iklim kelas
c. Membuat berguna berbagai aktifitas belajar
d. Membuat dan menjaga momentum dan  langkah untuk pelajaran
e. Mendorong partisipasi anak dan membuat seluruh anak terlibat
f. Memonitor perkembangan anak dan mengikuti/memenuhi secara cepat kebutuhan anak
g. Menyampaikan pelajaran terstruktur dan terorganisir dengan baik
h. Memberikan anak balikan positif dan konstruktif
i. Menjamin cakupan dari tujuan pendidikan
j. Menggunakan teknik bertanya yang baik. (Kyriacou, 2009)
Lebih  lanjut,  untuk  dapat  menjadi  guru  efektif,  seorang  pengajar  (pendidik)  harus  memiliki skill (keterampilan) kunci sebagai berikut:
a. Mencoba untuk menjamin pencarian kapabilitas dari seluruh anak (peserta didik).
b. Peduli pada suatu keputusan yang tidak dipengaruhi ekspektasi negatif terkait; kelas sosial, gender atau ras (suku).
c. Membangun  kapabilitas  yang  telah  dimiliki  murid,  tidak  pernah  memberi  kesan  apa  yang  mereka  bawa (misalnya cara berbicara)  tidak bernilai ( valueless ).
d. Mengingat bahwa perbedaan yang ada atau diperkuat di sekolah, menjelaskan hampir seluruh aspek dari sebuah  masa  depan  anak,  secara  bersama-sama  memainkan  bagian  besar  di  dalam  menjelaskan  struktur sosial masa depan. (Dean, 2003)
Dalam melakukan analisis terhadap efektivitas guru dalam pembelajaran maupun pengajarannya dapat juga  menggunakan  salah  satu  indikator  yang  dikembangkan  oleh The  Organisation  for  Economic  Co-operation  and Development (OECD, 1994) yang fokus pada ; a. Pengetahuan dari subtansi isi kurikulum ( Knowledge of substantive curriculum content ).

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
b. Kemampuan pedagogik termasuk kemampuan menggunakan sandiwara dari strategi mengajar ( Pedagogic skills involved in the ability to use a repertoire of teaching strategies ).
c. Refleksi pada pengajarannya sendiri dan kemampuan untuk mengkritik dirinya sendiri ( Reflection on one‟s own teaching and the ability to be self-critical ).
d. Empati dalam pernyataan memuji orang lain ( Empathy in acknowledging the dignity of others ).
e. Kemampuan manajerial di dalam maupun diluar kelas ( Managerial competence within and outside the classroom ). (Kyriacou, 2009)
Dari  berbagai  pandangan  terkait  guru  efektif  atau  pengajaran  efektif  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa untuk  berhasil  dalam  pembelajarannya  seorang  guru  harus  mampu  membawa  dirinya  pada  efektivitas  yang diharapkan. Guru efektif akan membawa pengajaran dan pembelajaran menjadi efektif, dan pada akhirnya akan membawa  pada  pencapaian  tujuan  pembelajaran  secara  efektif.  Untuk  menjadi  efektif,  seorang  guru  perlu memiliki karakteristik-karakteristik yang mendukung pada efektivitas pembelajaran.

## C. Urgensi Training dalam Pengembangan Profesinalitas Guru dan Mutu  Pembelajaran (Efektivitas Pembelajaran)
Guru  bukanlah  malaikat,  guru  merupakan  manusia  biasa  yang  mengemban  tugas  sebagai  pendidik. Sebagai  manusia  biasa  seorang  guru  tidak  dapat  lepas  dari  keterbatasan-keterbatasan  manusiawi.  Guru  dengan keterbatasannya  dituntut  selalu  profesional  dalam  menjalankan  tugas  profesionalnya.  Sejalan  dengan  pendapat Christopher  Day  dan  Judyth  Sachs  (2004:146)  dalam  bukunya  yang  berjudul International  Handbook  on  the Continuing Professional Development of Teachers, ia berpandangan bahwa mengajar merupakan sebuah profesi tanpa akhir  selamanya,  sehingga  pengembangan  profesional  ( professional  development )  merupakan  hal  penting  terhadap pekerjaan mengajar yang harus secara kontinyu dikembangkan dan ditingkatkan (Day & Sachs, 2005).
Seorang  guru  memainkan  bagian  (peran)  besar  dalam  pekerjaan  professional  dan  keberhasilan  peserta didik. Sehingga konsepsi dari keberlanjutan profesional  dibutuhkan untuk dimasukkannya dalam pendidikan diri, termasuk emosi (Day & Sachs, 2005). David Hargreaves (1994) mengidentifikasi sebuah  model „post-technocratic‟ dari pengembangan profesional; a. Guru faham untuk memiliki kebutuhan belajar profesional sepanjang hayat;
b. Untuk keberlanjutan dan perkembangan agar terealisasi, hal itu harus dinilai secara rutin;
c. Rencana pengembangan sekolah harus memasukkan peluang pengembangan professional
d. Kebutuhan pengembangan personal harus direkonsiliasi dengan kebutuhan sekolah.
.
Efektivitas Pembelajaran Tuntutan global Mutu peserta didik Peningkatan Profesionalitas Guru Continuous professional development (CPD)
Programs Off-The-Job
Training Methods On the-job training methods Pengetahuan dan keterampilan baru
Gambar 1. Model rasionalitas kebutuhan training guru

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
Pengembangan  profesional  disebut  Christopher  dan  Judyth  (2004:220)  dalam  tulisannya  dengan  istilah CPD  ( Continuous  Professional  Development ).  CPD  merupakan  sebuah  proses  menghasilkan  interaksi  penuh  makna dengan  konteks  (ruang  dan  waktu)  dan  akhirnya  membawa  pada  perubahan  dalam  praktik  profesional  guru (tindakan) dan dalam berfikir terkait praktik pembelajaran (Edens, Bell, Bennett Jr., & Arthur Jr., 2003). Dalam dunia bisnis, kebutuhan berlanjut untuk pengembangan individu dan organisasi dapat ditemukan pada sejumlah tuntutan, termasuk menjaga superioritas dalam pasar, meningkatkan kemampuan pekerja dan pengetahuan serta meningkatkan produktivitas
Pengembangan  profesional  berkelanjutan  dalam  sebuah  organisasi  biasanya  merupakan  tugas  dari departemen  sumberdaya  manusia.  Dimana  tugas  tersebut  untuk  meningkatkan  efektivitas  organisasi  dengan menyiapkan  pekerja  dengan  pengetahuan  ( knowledge ),  kemampuan  ( skill )  dan  sikap  ( attitudes )  yang  akan meningkatkan  kinerja  pekerjaan  mereka  saat  ini  atau  masa  depan  (Tuzun,  2005).  Pengembangan  organisasi terstruktur dapat dilakukan melalui pelatihan atau training terprogram. Pelatihan ( training ) diyakini sebagai suatu metode yang lebih meresap untuk meningkatkan produktivitas individu dan menyampaikan/mengkomunikasikan tujuan organisasi kepada personel baru (pegawai baru) (Edens et al., 2003). Training pada hakekatnya merupakan bagian  dari  pengembangan  sumberdaya  manusia,  yang  berhubungan  dengan  aktivitas  sumberdaya  manusia lainnya, seperti penerimaan (rekrutmen), seleksi dan kompensasi (Tuzun, 2005).
Training dibutuhkan dalam berbagai bentuk organisasi, baik bisnis maupun pendidikan. Training selain digunakan  untuk  mengenalkan  pegawai  baru  atau  guru  baru  pada  tujuan  organisasi  (sekolah)  juga  dilakukan untuk pengembangan berkelanjutan sebagai jawaban dari dinamika lingkungan yang ada. Training dalam berbagai bentuknya dimanfaatkan untuk pengembangan professional berkelanjutan ( continuous professional development ) guru dalam mendukung kemampuannya (kompetensinya) dalam menghadirkan pembelajaran yang efektif.
D. Model-model Training (pelatihan) untuk Peningkatan Pengetahuan dan Keterampilan Guru Secara  bahasa  kata training berasal  dari  kata  kerja “to  train” berasal  dari  bahasa  Perancis trainer , maknanya “to drag” (untuk menarik). Dalam definisi bahasa inggris mungkin diketemukan berbagai makna seperti; to  allure;  to  cause;  to  grow  in  the  desired  manner;  to  prepare  for  performance  by  instruction,  practice  exercise,  etc. King (1968:125)  berpendapat  bahwa  training  dapat  dijelaskan  sebagai “providing  the  conditions  in  which  people  can  learn effectively” (menyiapkan kondisi dengannya seseorang dapat belajar secara efektif) (Tuzun, 2005). Menurut Flippo (1971) pelatihan ( training ) merupakan sebuah tindakan dari meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dari sebuah pekerja untuk melakukan sebuah pekerjaan tertentu. Sejalan dengan itu, Beach (1980) berpendapat bahwa pelatihan merupakan prosedur yang terorganisasi dengannya orang-orang belajar pengetahun dan/atau kemampuan untuk tujuan tertentu (Punia, B K, 2013).
Pelatihan ( training )  merupakan  sebuah “opportunity” untuk belajar dan hal itu disediakan  untuk pekerja dengan  peluang  untuk  belajar  bagaimana  bekerja  lebih  efektif  dan  dengan  mempersiapkan  mereka  untuk  setiap perubahan  dalam pekerjaan mereka. Training (pelatihan)  fokus  pada acquisition  of  knowledge (kemahiran pengetahuan), kemampuan ( skill ), dan sikap ( attitudes ) yang dibutuhkan untuk bekerja lebih efektif pada pekerjaan baru  (Tuzun,  2005). Peran  dari training (pelatihan)  mungkin  tampak  sebagai  “menjamin  bahwa  organisasi memiliki  orang-orang  dengan  pencampuran  yang  benar  dari  perlengkapan-perlengkapan  yang  ada,  melalui penyediaan  kesempatan  belajar  yang  tepat  dan  memotivasi  orang-orang  untuk  belajar,  dan  demikian memungkinkan mereka untuk berkinerja pada level tinggi dari kualitas dan layanan”(Tuzun, 2005).
Pelatihan  efektif  ( Effective  training )  diyakini  dapat  meningkatkan  pengetahuan  ( knowledge ),  kemampuan ( skill ),  sikap  ( attitides )  dan  perilaku  dari  orang-orang  dan  meningkatkan  kinerjanya”. Program  pelatihan  efektif ( effective  training  program ) membantu organisasi  mencapai  tujuan  mereka.  Tujuan  umum  dari  aktivitas training adalah; oriantasi pekerja baru terhadap organisasi dan pekerjaan mereka, membantu para pekerja berkinerja baik pada  pekerjaan  baru  mereka,  membantu  pekerja  memenuhi  syarat  ( qualify )  untuk  pekerjaan  masa  depan, memelihara  pekerja  terinfokan  perubahan  dalam  organisasi,  menyediakan  kesempatan  untuk  pengembangan personal (Tuzun, 2005).
Sejalan dengan beberapa pandangan di atas, pelatihan guru dilakukan untuk menjamin keberlangsungan profesinya.  Artinya  dalam  pengajarannya  seorang  guru  senantiasa  menjaga  efektivitas  dan  kualitas  pelaksanaan pembelajaran  berlandaskan  ilmu  pengetahuan  dan  perkembangan  terbaru.  Pelatihan  atau  training  perlu mempertimbangkan kebutuhan guru dan kesesuaian pendekatan maupun metode training yang digunakan.

## 1. Metode Training
Metode  pelatihan  dapat  diklasifikasikan  atas  pendekatan  kognitif  dan  perilaku.  Metode  kognitif ( cognitive methods ) menyediakan informasi lisan maupun tertulis, mendemonstrasikan hubungan antar konsep, atau menyediakan aturan bagaimana melakukan sesuatu. Metode tipe ini dapat juga disebut dengan off the-job training methods . Disisi lain, behavioral methods (metode perilaku) memungkinkan trainee (peserta training) untuk mempraktekkan  perilaku  dalam  kondisi  nyata    atau  secara  simulasi.  Mereka  menstimulasi  belajar  melalui perilaku yang terbaik untuk pengembangan keterampilan ( skill ) dan perubahan sikap, metode ini dapat disebut on-the-job training methods (Tuzun, 2005).
Woods (1995:180) berpendapat bahwa sebuah metode pelatihan harus  memotivasi peserta pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, mendemonstrasikan kamampuan yang diinginkan, menyediakan peluang untuk  partisipasi  aktif  peserta,  menyediakan  kesempatan  untuk  praktek,  menyediakan  balikan  segera  pada kinerja  peserta,  menyediakan  beberapa  makna  untuk  penguatan  saat  peserta  belajar,  membuat  bentuk

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
terstruktur  dari  pelaksanaan  kepada  tugas  kompleks,  beradaptasi  terhadap  problem  khusus,  mendorong transfer  positif  dari  training  kepada  pekerjaan  (Tuzun,  2005).  Secara  garis  besar  metode  pelatihan  ( training method ) dijelaskan sebagi berikut:
1.1. Off-The-Job Training Methods
Metode off-the  job  training merupakan  metode  pelatihan  mengambil  tempat  dalam  lingkungan lain  atau  berbeda  dengan  tempat  kerja.  Metode  ini  selalu  didesain  untuk  memenuhi  kebutuhan  belajar bersama  dari  sebuah  kelompok  dibanding  kebutuhan  individu  tertentu.  Kuliah,  pelatihan  berbasis komputer, permainan dan simulasi merupakan bentuk baru dari off-the job training (Tuzun, 2005). Adapun gambaran singkat dari metode baru tersebut adalah sebagai berikut:
a. Lecture Method
Metode Lecture cocok  digunakan  untuk  menciptakan  sebuah  pemahaman  umum  dari  sebuah  topik atau untuk mempengaruhi sikap melalui pendidikan terkait sebuah topik. Konsen utama metode ini adalah tidak adanya kesempatan selama proses untuk mengklarifikasi tingkat pemahaman partisipan.
b. Computer Based Training (CBT)
Pelatihan  berbasis  komputer  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  pelatihan  ( training )  yang  dilakukan dengan  menggunakan  computer.  Beberapa  alasan  yang  digunakan  dalam  penerapan  metode  ini adalah; mengurangi waktu belajar peserta, mengurangi biaya pelatihan, menyediakan petunjuk yang konsisten,  memberikan  privasi  belajar,  peserta  dapat  belajar  hanya  apa  yang  ia  butuhkan  untuk diketahui, meningkatkan akses terhadap pelatihan, memungkinkan peserta menjadi ahli pembelajar, cara terbaik untuk mendapatkan interes dan motivasi tinggi (Tuzun, 2005).
c. Games and Simulation
Model training games and simulations (pelatihan game dan simulasi) didesain untuk menghasilkan atau menstimulus  proses,  kejadian  atau  keadaan  yang  terjadi  dalam  pekerjaan  peserta.  Peserta  dapat mengalami  kejadian  tersebut  dalam  sebuah  wilayah  setting  terkontrol,  dimana  mereka  dapat mengembangkan  kemampuan  mereka  atau  menemukan  konsep-konsep  yang  akan  meningkatkan kinerja  mereka.  Metode  yang  digunakan  dalam  games  and  simulasi  yang  sering  diterapkan  dalam dunia bisnis diantaranya;
1) Vestibule Training menyertakan duplikasi nyata dari lingkungan kerja dalam sebuah off-site setting .
2) Business Games merupakan bentuk lain dari simulasi yangmana peserta belajar bagaimana untuk sepakat dengan berbagai isu dalam sebuah lingkungan bisnis simulasi.
3) In  Case  Study method ,  merupakan  detail  dari  rangkaian  kejadian,  baik  nyata  atau  hipotesis, mengambil tempat dalam sebuah lingkungan bisnis.
4) In  –Basket  Exercises merupakan  bentuk  dari  simulasi  dengannya  partisipan  ditanya  prioritas masalah, pesan, laporan, dan item lain yang mungkin ditemukan dalam manager‟s in-basket ( Jerris, 1999:330).
5) Tujauan  metode  role  playing adalah  untuk  memberikan  partisipan  sebuah  kesempatan  untuk pengalaman seperti stuasi dalam setting terkontrol (Tuzun, 2005).
Metode-metode  di  atas  perlu  dianalisa  tingkat  kesesuaiannya  dengan  kebutuhan  peserta  training. Berikut ini adalah gambaran terkait kesesuaian metode dengan kebutuhan maupun tujuan pelatihan;
1) Vestibule training obviously is best at teaching people how to work with equipment.
2) Business games are best for developing business decision-making skills and for exploring and solving complex problems
3) The in- basket technique is best suited to development of strategic knowledge used in making day-to-day decisions.
4) Case  studies  are  most  appropriate  for  developing  analytic  skills,  and  complex  problem-solving  strategies.  Because trainees  do  not  actually  implement  their  decision  or  solution,  its  focus  is  more  on  the  “what  to  do”(strategic knowledge) than on the “how to get it done”(skills)
5) Role plays provide a good vehicle for developing interpersonal skills and personal insight, allowing trainees to practice interacting with others and receiving feedback.
Berdasarkan catatan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak semua metode sesuai dengan semua  maksud  dan  tujuan  diadakan  training.  Kesesuaian  antara  metode  dengan  tujuan  yang  ingin dicapai  melalui  training  menjadi  pertimbangan  bagi  penyelenggara  maupun  organisasi.  Kesesuian metode  training  dengan  kebutuhan  akan  berdampak  pada output dan outcome peserta.  Metode-metode training di atas perlu mendapat sentuhan khusus sehingga dapat diterapkan (efektif) dalam memberikan pengalaman kepada guru guna mendukung pengembangan profesionalnya.
1.2. On-The-Job Training Methods Tujuan  dari  metode on-the-job  training adalah  untuk  membekali  pekerja  dengan  pengetahuan kuhusus  terkait  tugas  dan  kemampuan  dalam  wilayah  pekerjaannya.  Pengetahuan  dan  kemampuan ditampilkan selama on-the-job secara langsung dihubungkan kepada kebutuhan pekerjaan. Job instruction technique, job rotation, coaching dan apprenticeship training merupakan bentuk-bentuk baru metode on-the-job training. Adapun deskripsi dari ketiga bentuk metode on the job adalah sebagai berikut:
a. Job Instruction Training adalah pendekatan terstruktur terhadap pelatihan, dengannya peserta dituntut berproses melalui seri dari tahapan dalam urutan yang ditetapkan.

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
b. Job  Rotation merupakan pergerakan sistematis dari pekerja dari pekerjaan ke pekerjaan, proyek ke proyek  dalam  organisasi,  sebagai  sebuah  cara  untuk  mencapai  berbagai  perbedaan  tujuan sumberdaya  manusia,  seperti; simply  staffing  jobs,  orienting  new  employees,  preventing  job  boredom  or burnout,  rewarding  employees,  enhancing  career  development,  exposing  employees  to  diverse  environments (Woods, 1995:188).
c. Coaching adalah  proses  dari  panduan  dan  instruksi one-on-one untuk  meningkatkan  pengetahuan, kemampuan  dan  unjuk  kerja. Coaching sangat  populer  sebagai  alat  pengembangan,  dan  juga termasuk bekerja one-on-one dengan murid untuk mengadakan sebuah penilaian kebutuhan. Dengan membuat tujuan utama untuk dicapai, mengembangkan sebuah rencana tindakan, dan mendukung murid untuk menjalankan rencana.
d. Apprenticeship (magang)  adalah  satu  dari  bentuk  lama  pelatihan  yang  didesain  untuk  rencana penyediaan. Instruksi  atau  arahan  praktik  melalui  sebuah  durasi  waktu  yang  signifikan. Apprenticeship menjadi  pendekatan  utama  untuk learning  a  craft (belajar  sebuah  keahlian).  Magang merupakan  proses  bekerja  dengan  seorang  ahli  magang  yang  diakui  ( a  recognized  mastercraft  person ) (Tuzun, 2005).
Gambar  2  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengembangan  professional  guru  berkelanjutan  dapat dilakukan  melalui  pelatihan  atau training ( on/of  the  job )  yang  berorientasi  pada  peningkatan  pemahaman (pengetahuan)  dan  keterampilan  baru  atau  yang  lebih  baik  dari  guru.  Pengetahuan  dimaksud  dapat  berupa pengetahuan  dalam  bidang  regulasi,  bidang  ilmu,  metodologi  dan  lain-lain.  Oleh  karenanya,  pelatihan menempati posisi penting di dalam sebuah lingkungan dimana pekerjaan kompleks dan berubah seperti guru yang  bekerja  berkaitan  dengan  siswa  dan  ilmu  pengetahuan.  Keberhasilan  pelatihan  pengembangan professional dapat mencapai tujuannya apabila pelatihan senantiasa dijaga dan ditingkatkan efektivitasnya.

## 2. Evaluasi Program Training
Penyelenggaraan  pelatihan  membutuhkan  evaluasi  dan  pengembangan  guna  mencapai  efektivitas yang  tinggi.  Evaluasi  efektivitas  pelatihan  senantiasa  dijelaskan  dengan  menilai  beberapa  kombinasi  dari kriteria yang ada, misalnya dalam Kirkpatrick's (1967) hierarchical model of training outcomes, evaluasi disusun dari empat tingkatan output training; (a) reaksi peserta training terhadap isi program dan proses pelatihan ( reaction ), (b)  pengetahuan  atau  kemampuan  yang  didapat  ( learning ),  (c)  perubahan  perilaku  ( behavior ),  dan  (d) perkembangan  nyata  individu  atau  keluaran  organisasi  seperti turn-over,  accidents,  atau  productivity ( result ) (Punia,  B K, 2013). Dari sudut pandang yang berbeda, Shepherd (1999) menjelaskan kriteria evaluasi untuk mengukur  keberhasilan  pelatihan  meliputi;  biaya  langsung,  biaya  tidak  langsung,  efisiensi,  kinerja  jadwal, reaksi, pembelajaran, perubahan perilaku, dan perubahan kinerja (Punia, B K, 2013).
Penilaian terhadap efektivitas hakekatnya untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap; peningkatan pengetahuan dan keyakinan, mengurangi kecemasan, serta membangun keterampilan, sikap  dan  perilaku(Punia,  B  K,  2013).  Efektivitas  pelatihan  guru  pada  akhirnya  berakhir  pada  kinerja  dan
Pengembangan Profesional Guru Berkelanjutan On the job Of the job Trainin g Guru dengan pengetahuan dan keterampilan baru
Lecture Method CBT
Games and Simulation
Job
Instruction Job Rotation Coaching Apprenticeship
Gambar 2.   Model Training dalam Pengembangan Profesional Guru Berkelanjutan ( Continuous Professional Development)

## Tarbawy : Jurnal Pendidikan Islam
produktivitas guru dalam pelaksanaan tugasnya. Guru dengan kinerja yang baik menghadirkan pembelajaran yang efektif di kelas untuk membawa peserta didik pada pencapaian maksimal.

## Kesimpulan
Perkembangan  dunia  yang  dinamis  menuntut  adanya  respon  yang  baik  dari  setiap  organisasi,  termasuk organisasi  pendidikan.  Respon  organisasi  pendidikan  terkait  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  serta lingkungan yang ada merupakan faktor kunci  keberhasilan pendidikan. Perkembangan tersebut juga harus difahami guru, sebab guru merupakan ujung tombak pendidikan yang bersentuhan langsung dengan peserta didik.
Guru profesional senantiasa cepat merespon perkembangan di sekitarnya. Namun guru tetap manusia biasa yang memiliki keterbatasan-keterbatasan. Sehingga pelatihan dibutuhkan untuk menutupi keterbatasan yang dimiliki guru  dalam  berbagai  hal  terkait  pembelajaran.  Pelatihan  dapat  didesain  dalam  dua  bentuk  baik off-the-Job  Training maupun on-the-job  training. Kedua  metode  tersebut  dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  guru  dalam  hal pengembangan pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam melaksanakan profesinya. Dengan pelatihan efektif guru- guru dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan perkembangan dunia  yang dinamis. Sehingga pencapaian tujuan pendidikan secara tidak langsung dapat efektif sesuai dengan tarjet yang ditetapkan.

## Reference
Day,  C.,  &  Sachs,  J.  (2005). International  handbook  on  the  continuing  professional  development  of  teachers .  McGraw-Hill Education (UK).
Dean, M. J. (2003). Improving children‟s learning: Effective teaching in the primary school . Routledge.
Djamarah, Syaiful Bahri, A. Z. (1998). Strategi Belajar Mengajar Modul . Jakarta: Rineka Cipta.
Djuwarijah, D. (2008). Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Islam. El-Tarbawi , 1 (1), 13– 26. https://doi.org/10.20885/tarbawi.vol1.iss1.art2
Edens, P. S., Bell, S. T., Bennett Jr., W., & Arthur Jr., W. (2003). Effectiveness of training in organizations: A meta- analysis  of  design  and  evaluation  features. Journal  of  Applied  Psychology , 88 (2),  234–245.  Retrieved  from http://www.apa.org
Hamalik, O. (2007). Dasar-dasar pengembangan kurikulum. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya .
Kemendikbud. (2014). Renstra Kemendikbud
2010-2014 [Perguruan Tinggi]. Retrieved from https://kemdikbud.go.id/dokumen/renstra-2010-2014/Bab-III.pdf
Kemenkeu.  (2017).  Perekonomian  Indonesia  dan  APBN  2017  [Kementerian  Negara].  Retrieved  from https://www.kemenkeu.go.id/apbn2017
Kyriacou, C. (2009). Effective Teaching in Schools Theory and Practice (Third Edit). United Kingdom: Stanley Thornes.
Muhaimin, M. A., & Ali, N. (2004). Paradigma Pendidikan Islam. Bandung: Remaja Rosda Karya .
Ngalim, P. (2011). Evaluasi Hasil Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar .
Ngalim  Purwanto.  (2009). Prinsip-prinsip  dan  Teknik  Evaluasi  Pengajaran . PT  Remaja  Rosdakarya .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Punia, B K, S. K. (2013). a Review of Factors Affecting Training Effectiveness Vis-À-Vis Managerial Implications and Future Research Directions. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences , 2 (1), 151– 164.
suparlan. (2008). menjadi guru efektif. In menjadi guru efektif (p. 12). Yogyakarta: Hikayat Publishing.
Tuzun, I. K.  (2005). General  Overwiew of Training Effectiveness and Measurement. Journal  of  Commerce  &  Tourism Education Faculty , 1 (1), 144–156.