## Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Mandiri Cabang Bone
Andi Irfan 1 , Andi Irwan 2 ,
Andi Alim 3
1 Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen-Lembaga Pendidikan Indonesia, Makassar; Email: andiirfan@stim-lpi.ac.id
2 Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen-Lembaga Pendidikan Indonesia, Makassar; Email: andirwan261@gmail.com
3 Alumni Prodi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen-Lembaga Pendidikan Indonesia, Makassar; Email: andi_alimbagu@yahoo.co.id

## Abstract
Keberadaan  dan  peranan  teknologi  informasi  dalam  sistem  pendidikan  telah  membawa  era  baru perkembangan dan menciptakan model baru di tempat kerja maupun di dunia pendidikan. Perubahan ini akan menuntut sumber daya manusia atau karyawan untuk segera menyesuaikan dengan perubahan terebut.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Bone. Metodologi penelitian yang digunakan pada penelitian ini  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan  analitik  regresi  linear  sederhana.  Hasil  penelitian  ini menemukan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menyarankan agar karyawan tetap tenang dalam situasi apapun yang membuat orang lain emosi, tidak mudah tenggelam dan berlarut – larut, agar pekerjaannya bisa terselesaikan sesuai dengan apa yang diinginkan.
Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Kinerja Karyawan, Bank Mandiri

## PENDAHULUAN
Keberadaan dan peranan teknologi informasi dalam sistem pendidikan telah membawa era baru perkembangan  dan  menciptakan  model  baru  di  tempat  kerja  maupun  di  dunia pendidikan.  Perubahan  ini  akan  menuntut  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  untuk  segera menyesuaikan  dengan  perubahan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang  sangat  vital  bagi maju  dan  berkembangnya  organisasi  akibat  adanya  pertukaran  yang  terjadi.  Organisasi  tidak  hanya mata mengejar pencapaian kapasitas produksi yang tinggi saja, tetapi juga lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya, dengan demikian kinerja merupakan suatu kunci bagi setiap individu dan organisasi  dalam  pencapaian  kapasitas  produksi.  Untuk  memajukan  bobot  karyawan  maka  perlu memperbaiki  metode  dan  model  pembinaan  karyawan  dan  menjamin  agar  para  karyawan  dapat melaksanakan  tugas  dengan  baik,  tanpa  mengalami  berbagai  gangguan  yang  dapat  membongkar kinerja. Manusia adalah perencana organisasi, karakteristik/determinan organisasi, karena dengan kata lain,  tanpa  peran  aktif  dari  sumber  daya  manusia,  alat  canggih  apapun  tidak  dapat  bekerja.  Kinerja karyawan yang baik pasti akan menghasilkan karyawan yang baik. Agar dapat memberikan pelayanan yang baik maka kesabaran dan dorongan dari karyawan harus dijaga. Khumaedi (2016) menunjukkan bahwa kinerja merupakan tingkat pengadaan produk untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen kinerja  mengacu  pada  integritas  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan/organisasi, termasuk  kinerja  masing-masing  individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan. Menurut  Mangkunegara  (2016),  kinerja  adalah; tingkat  dan jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan,  yang dapat diperoleh karyawan dengan menyelesaikan tugas sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya.
Purnomo  (2016)  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  tertinggi  dapat  memberikan  kontribusi  pada kehidupan  pada  saat  yang  bersamaan.  80%  talenta  termasuk  kecerdasan  emosional  yang  berkaitan dengan kecerdasan. Beberapa orang mengatakan bahwa sains dan pendidikan tidak dapat mengubah kecerdasan.  Kecerdasan  biasanya  sudah  bawaan  lahir,  jadi  tidak  ada  yang  bisa  kita  lakukan  kecuali melatih dan mempelajari EQ dan tubuh, sehingga masih ada peluang untuk tumbuh dan berkembang untuk membantu mewujudkan kehidupan kita. Kecerdasan Emosional ( Emotional Intelligence ) adalah suatu  posisi  dimana  seseorang  harus  dapat  mengontrol  dirinya  sendiri,  memiliki  semangat  sendiri, emosi  dan  tetap  menanggung  tekanan  yang  ditimbulkan  oleh  berbagai  faktor  di  lingkungan  kerja maupun di luar lingkungan kerja. Tekanan tersebut akan menghasilkan pekerjaan di masa yang akan
datang  yaitu  berupa  efek  negatif.  Kinerja  akhir  karyawan  tidak  hanya  dapat  dilihat  melalui  faktor psikologis, tetapi juga ditentukan melalui faktor emosional. Orang yang bisa memantau emosi dengan baik akan mampu menghasilkan kinerja yang baik, teori ini selaras dengan apa yang dikatakan Fachrur (2019)  Kecerdasan  emosional  menjadi  salah  satu  faktor  penting  yang  memadukan  teknologi  dan Analisis keterampilan untuk  mendapatkan apa yang anda inginkan berdasarkan kinerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa manusia membutuhkan jenis kecerdasan lain, yaitu kecerdasan emosional.
Secara  tertentu  pemimpin  perusahaan  sangat  menginginkan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi karena mereka menggantikan organisasi, dan berhubungan dengan orang-orang baik di dalam ataupun di  luar  organisasi  serta  berperan  penting  dalam  menciptakan  moral  dan  disiplin  Goleman  dalam Hariyoga dan Suprianto (2011) menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mempersepsikan dan menjelaskan secara efektif ketika menggunakan kekuatan atau kepekaan emosi sebagai  sumber  energi,  informasi,  koneksi,  dan  pengaruh  manusia.  Melalui  kemampuan  di  atas, karyawan dapat  melihat hal-hal batin, motivasi,  kekuatan, kekuatan frustasi, perlawanan terhadap emosi  dan  kesenangan  sementara,  serta  dapat  bersimpati  dan  bekerja  sama  dengan  orang  lain. Kecerdasan ini mendukung karyawan untuk mencapai kinerja yang baik.
Menurut  Cooper  dan  Sawaf  dalam  Gaffar  (2020) emotional  inteliligence itu  mencakup pengendalian diri, semangat, dan kegigihan serta keahlian untuk mendorong diri sendiri dan bertahan melawan frustasi, kesanggupan untuk melawan dorongan hati dan emosi, serta tidak melebih-lebihkan kesenangan mengatur keadaan hati dan melindungi agar beban stress tidak membekukan kemampuan berfikir,  untuk  membaca  perasaan  orang  lain  (empati)  dan  berdoa  untuk  menjaga  hubungan  sebaik- baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan masalah, serta untuk memimpin orang-orang yang dikuasai dorongan hati yang  kurang baik untuk  mengendalikan diri. Pemimpin yang welas asih akan mampu memahami kebutuhan karyawan dan memberikan umpan balik yang konstruktif (Ryza, 2018). Konsep berbasis nilai yang dikembangkan melalui pembangkitan kecerdasan emosional makna pelatihan, yang menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  positif  bagi  keberhasilan  kerja  seseorang.  Program pelatihan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  berbagai  situasi transisi internal dan eksternal. Model dan struktur pelatihan yang benar dan penuh warna akan mampu mengurangi kejenuhan karyawan sehingga kinerja karyawan tetap stabil dan berkualitas
Armansyah  (2018)  menyatakan  bahwa  kemampuan  kecerdasan  emosi  adalah  memantau  dan mengendalikan  perasaan  sendiri  dan  keterampilan  orang  lain,  serta  dapat  menggunakan  perasaan tersebut untuk menyatukan pikiran dan perilaku. Oleh karena itu kecerdasan emosi sangat penting untuk keberhasilan  pekerjaan  dan  pencapaian  kinerja  yang  sangat  baik.  Namun,  ketika  membandingkan keterampilan teknis, IQ, dan EQ sebagai penentu kinerja luar biasa, EQ di setiap tingkat kantor mungkin dua kali lebih penting dari yang lain.
Bank Mandiri adalah badan usaha milik negara Indonesia yang tebentuk perseroan terbatas dan beranjak  di  bidang  jasa  keuangan  perbankan.  Bank  Mandiri  merupakan  suatu  Badan  Usaha  Milik Negara  (BUMN)  yang  beranjak  dalam  bagian  jasa  keuangan  perbankan,  dan  formasi  usaha  Bank Mandiri adalah Perseroan Terbatas. Bank Mandiri, sebagai pemimpin untuk bank yang mempersiapkan jasa kredit perumahan di Indonesia serta memiliki brand image di masyarakat sebagai bank BUMN yang khusus menyediakan Kredit Pemilikan Rumah (KPR) kini sudah mulai saling menyaingi dengan bank-bank lain yang sudah mulai terjun di kredit pemilikan rumah tersebut, namun dalam hal lainnya bank Mandiri sendiri juga dapat menerima simpan pinjam seperti dalam bank lain sekedar pada fokus pada KPR. Sebagai salah satu bank terbesar di indonesia, bank Mandiri selalu menyediakan pelayanan yang  baik  kepada  nasabahnya.  Bagaimana  cara  agar  menjadi  bank  yang  baik,  dan  stabilitas karyawannya meningkat?
Berdasarkan latar belakang diatas bahwa betapa pentingnya kecerdasan emosi dalam membangun produktivitas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Mandiri cabang Bone”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diatas, maka penulis merumuskan masalah, yaitu apakah  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Mandiri  Cabang Bone?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitan ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Bone.

## TINJAUAN PUSTAKA Kecerdasan Emosional
Menurut Goleman (2004), kata emosi berasal dari bahasa latin Movere yang artinya bergerak atau pindah. Menurut oxford English Dictionar, “emosi” mengacu pada aktivitas atau kebingungan pikiran, perasaan, keinginan, atau aktivitas mental yang kuat atau berlebihan. Emosi mewakili pada perasaan dan  pikiran,  serta  keadaan  biologis  dan  visiologis  serta  tren  gerakan.  Emosi  dapat  diklasifikasikan sebagai kemarahan, kekecewaan, kekuatan, kekhawatiran, rasa malu, dll. Emosi bisa menyebar seperti virus, tapi tidak semua emosi bisa menyebar dengan mudah.
Goleman (2004) menemukan dalam sebuah studi oleh Yale School of Management bahwa dalam kelompok kerja, kesenangan dan kenyamanan mudah  atau dapat menyebar, sedangkan emosi sangat mudah tersinggung, dan hampir tidak ada depresi yang menyebar.
Menurut  Gorman,  menjadi  pintar  memiliki  dua  arti.  Pertama,  kecerdasan  emosional  meliputi pengendalian diri, antusiasme dan ketekunan, serta kemampuan untuk menginspirasi diri sendiri dan menghilangkan  rasa  frustasi,  mengendalikan  impuls  dan  emosi  seseorang,  dan  tidak  memaksakan kemampuan seseorang secara berlebihan. Kemampuan untuk mengendalikan semangat seseorang dan dilindungi.  Dengan  cara  ini,  beban  stres  tidak  akan  melemah  dalam  berpikir,  menemukan  perasaan terdalam  (simpati)  orang  lain,  dan  berdoa  untuk  menjaga  hubungan  sebaik  mungkin.  Keterampilan menyelesaikan konflik dan memimpin diri sendiri dan lingkungan sekitarnya. Menurut Wibowo (2002), kecerdasan  emosi  merupakan  kecerdasan  yang  menggunakan  emosi  sesuai  permintaan,  dan kemampuan  mengendalikan emosi dapat berdampak  positif. Kecerdasan emosional dapat membantu membangun  hubungan  dan  membawa  kegembiraan  dan  keamanan.  Pendapat  tersebut  menyatakan bahwa  kecerdasan  emosional  menuntut  diri  untuk  belajar  mengakui  dan  menghargai  perasaan  diri sendiri dan orang lain dan untuk memahami.
Adapun jumlah teoritikus mengelompokkan emosi dalam beberapa jenis tersebut adalah berikut:1) Kemarahan  meliputi  kekerasan,  kemarahan,  kebencian,  kemarahan,  kejengkelan,  kesal,  kesal, perselisihan, perilaku kekerasan dan kebencian patologis; 2) Kesedihan meliputi kesedihan, kesedihan, pesimisme, depresi, melankolis, cinta diri, kesepian, penolakan, putus asa, dan apakah menjadi sakit karena  depresi  berat;  3)  Ketakutan  meliputi  kecemasan,  ketakutan,  neurotisme,  kekhawatiran, kecemasan, ketakutan  yang kuat, kewaspadaan, ketidakpuasan, teror, ketakutan, fobia patologis, dan panic;  4)  Keinginan  meliputi  kegembiraan,  kebahagiaan,  ringan,  kemandirian,  kegembiraan, kesenangan,  kenyamanan,  harga  diri,  kesenangan  sensual,  kagum,  kagum,  rasa  pencapaian, kegembiraan,  luar  biasa  dan  sangat  menyenangkan;  5)  Cinta  termasuk  penerimaan  persahabatan, kepercayaan,  kebaikan,  hati,  keintiman,  dedikasi,  rasa  hormat,  cinta  dan  cinta.  6)  Sengatan  listrik meliputi  mengi,  sengatan  listrik,  dan  pingsan;  7)  Kemarahan  meliputi  penghinaan,  kebencian, kebencian,  ketidaksukaan,  dan  muntah;  8)  Rasa  malu  meliputi  batin,  malu,  dendam,  penyesalan, penghinaan, rasa malu dan patah hati.
Metode klasifikasi ini tidak menyelesaikan semua masalah tentang bagaimana mengklasifikasikan emosi  dan  perasaan  campur  aduk,  kesedihan  dan  ketakutan  akan  perubahan  amarah.  Kecerdasan emosional  dibutuhkan  untuk  memerangi  berbagai  emosi  yang  disebutkan  di  atas,  termasuk  di lingkungan  kerja.  Karena  segala  bentuk  emosi  akan  berdampak  besar  pada  pekerjaan  atau  kinerja karyawan.
Komponen Kecerdasan Emosional berdasarkan dari beberapa ahli diantaranya:1) Menurut Dusek dalam Casmini (2007) berpendapat melalui dua jalan yaitu secara kuantitatif adalah proses belajar untuk membobol masalah yang dapat ditakar dengan tes inteligensi, dan secara kualitatif suatu cara berfikir dalam  membentuk  konstruk  bagaimana  menghubungkan  dan  mengelola  informasi  dari  luar  yang disinkronkan  dengan  dirinya;  2)  Gardner  dalam  Lantieri,  Goleman,  dan  Bannel  (2009)  Menyatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan yang menyelidik yang penting untuk meraih sukses dalam kehidupan,  selain  itu  ada  spektrum  kecerdasan  yang  lebar  dengan  tujuh  varietas  yaitu  linguistik, matematika/logika, spasial, kinestetik, musik,dan interpersonal. Kecerdasan ini dapat dinamakan oleh Gardner  sebagai  kecerdasan  diri  sendiri  yang  oleh  Daniel  Goleman  disebut  sebagai  kecerdasan emosional; sedangkan Thordike dalam Goleman, Boyatzis, dan McKee  (2002) yaitu kekuatan untuk
mempererat  dan  mengatur  orang  lain  agar  bertindak  bijaksana  dalam  menjalin  hubungan,  meliputi kecerdasan  interpersonal  dan  kecerdasan  intrapersonal.  Kecerdasan  interpersonal  adalah  kecerdasan untuk dapat dipahami orang lain, sedangkan kecerdasan intrapersonal adalah keahlian mengelola diri sendiri (A. P. Mangkunegara, 2002).

## Kinerja Karyawan
Dalam  organisasi  yaitu  kinerja, jika tidak  ada  kinerja maka  seluruh  organisasi tidak  akan  dapat mencapai tujuan. Kinerja perlu dijadikan bahan penilaian bagi pimpinan atau manajer. Dalam kamus besar bahasa Indonesia yang dikutip dan dijelaskan oleh Nawawi (2006), "Kinerja adalah:1) Beberapa prestasi, 2) prestasi, 3) Kemampuan kerja.
Menurut Nawawi (2006), penjelasan lain tentang kinerja adalah apabila suatu produk pekerjaan dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang  tepat  atau  tidak  melebihi  batas  waktu  yang  ditentukan  maka kinerjanya tinggi. Sedangkan menurut Henry Simamora yang dijelaskan dan diterjemahkan oleh Dina (2008), kinerja karyawan adalah tingkat di mana karyawan memenuhi persyaratan pekerjaannya.
Menurut Hasibuan (2006) kinerja adalah pekerjaan yang dilakukan seseorang ketika melaksanakan tugas  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  keseriusan  dan  waktu. Sedangkan kinerja menurut Prawirosentono (2008), atau kinerja dalam bahasa Inggris, berarti seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dapat mencapai tujuan hukum organisasi sesuai dengan kewenangan  dan tanggung jawabnya  masing-masing.  Bekerja, jangan  melanggar  hukum,  dan  patuhi etika.
Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: kinerja karyawan adalah kemampuan  untuk  memenuhi  persyaratan  pekerjaan,  dapat  menyelesaikan  tujuan  pekerjaan  dalam waktu yang sangat sesuai, atau tidak hanya dapat menyelesaikan tujuan pekerjaan dalam batas waktu yang ditentukan, sehingga tujuan tersebut sejalan dengan tujuan perusahaan. Etika dan standar moral. Maka demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
Menurut  Hasibuan  (2016),  kinerja  adalah  salah  satu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam menjalankan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah salah satu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan sebelum-sebelumnya. Menurut Wibowo (2010), kinerja ialah melakukan pekerjaan dan hasil yang telah dicapai dari pekerjaan tersebut.
Jadi  kesimpulannya  kinerja  adalah  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  telah  dicapai  dari pekerjaan  tersebut  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  yang telah ditentukan sebelumnya.
Karakteristik kinerja orang yang  mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut: 1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2) Memiliki keberanian dalam mengambil dan menanggung resiko yang  dihadapi,  3)  Memiliki  tujuan  yang  realistis,  3)  Memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan berjuang  untuk  merealisasi  tujuan  tersebut;  4)  Memanfaatkan  umpan  balik (feedback) yang  sangat konkrit  dalam  setiap  kegiatan  kerja  yang  dilakukan;  5)  Mencari  suatu  kesempatan  agar  dapat merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Faktor-faktor kinerja karyawan Menurut Hasibuan (2006) kinerja adalah pekerjaan yang dilakukan seseorang  ketika  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  berdasarkan  keterampilan, pengalaman, keseriusan dan waktu.
Sedangkan  kinerja  menurut  Prawirosentono  (2008),  atau  kinerja  dalam  bahasa  Inggris,  berarti seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  dapat  mencapai  tujuan  hukum  organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya masing-masing.
Bekerja, jangan melanggar hukum, dan patuhi etika atau etika dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: kinerja karyawan adalah kemampuan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan,  dapat  menyelesaikan  tujuan  pekerjaan  dalam  waktu  yang  sangat  sesuai,  atau  tidak  hanya dapat  menyelesaikan  tujuan  pekerjaan  dalam  batas  waktu  yang  ditentukan,  sehingga  tujuan  tersebut sejalan dengan tujuan perusahaan. Etika dan standar moral.
Indikator  kinerja  berguna  untuk  mengetahui  derajat  karakteristik  kinerja  karyawan  maka perusahaan  harus  mengukur  kinerja  karyawan.  Untuk  mengukur  kinerja  karyawan,  Anda  juga membutuhkan  indikator  yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan.  Banyak  sudut  pandang  menjelaskan indikator kinerja karyawan. Bernadine mengemukakan dalam Tampi (2014) bahwa kinerja karyawan
memiliki indikator: 1) Kualitas mengacu pada pencapaian hasil kegiatan ke tingkat mendekati sempurna sesuai dengan cara ideal melakukan suatu kegiatan atau mencapai tujuan kegiatan yang diharapkan; 2) Kaulitas  adalah  bilangan  yang  merepresentasikan  banyaknya  unit  istilah,  yaitu  banyaknya  siklus aktivitas yang diselesaikan; 3) Pengaturan waktu adalah tingkat kegiatan yang diselesaikan pada waktu awal  yang  dibutuhkan  dari  perspektif  koordinasi  dengan  hasil  keluaran  dan  waktu  maksimum  yang tersedia untuk kegiatan lain; 4) Efektivitas adalah pemanfaatan atau pemanfaatan sumber daya manusia secara  maksimal  dalam  suatu  organisasi,  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  keuntungan  atau mengurangi kerugian di semua aspek pemanfaatan sumber daya; 5) Kemandirian adalah sejauh mana seorang  karyawan  dapat  melakukan  fungsi  pekerjaan  tanpa  meminta  bimbingan  dari  atasan  atau mengharuskannya untuk campur tangan untuk menghindari konsekuensi yang merugikan.
Beban  kerja  ialah  sejumlah  proses/kegiatan  yang  harus  diselesaikan  oleh  seseorang  pekerja dalamnya waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu dalam menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sebagian tugas yang telah diberikan, maka dalam hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun  jika  suatu  pekerjaan  tidak  berhasil  atas tugas dan  kegiatannya  tersebut menjadi  suatu  dalam beban kerja.
Ada beberapa kelompok beban kerja dari sebagian sumber buku: 1) Menurut Permendagri (2008), beban  kerja  adalah  besaran  pekerjaan  yang  harus  dipikul  oleh  suatunyajabatan/unit  organisasi  dan menghasilkan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. 2) Menurut Koontz (1997), beban kerja ialah volume dari beberapa hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan volume yang dapat dihasilkan oleh sejumlah karyawan dalam suatu sebagian bagian tertentu.
Beban  kerja  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  eksternal  dan  faktor  internal.  Menurut penelitian  Manuaba  (2004),  bagian-bagian  yang  mempengaruhi  beban  kerja  diantaranya  faktor eksternal adalah beban dari luar tubuh pekerja, seperti: Pada dasarnya tugas fisik, seperti tempat kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan fasilitas kerja, kondisi kerja, dan tugas psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, dan tanggung jawab pekerjaan; Organisasi kerja, seperti jam kerja, waktu istirahat, shift , shift malam,  sistem  penggajian,  model  struktur  organisasi,  pemberian  tugas  dan perizinan;  Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kimiawi,  lingkungan  kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis. Sedangkan faktor internal yaang mempengaruhi beban kerja yaitu  faktor  dari  dalam  diri  sendiri/dari  faktor  eksternal  akibat  respon  beban  kerja  eksternal.  Faktor internal tersebut meliputi faktor fisik (jenis kelamin, usia, berat badan, status gizi, dan status kesehatan) dan  faktor  psikologis  (motivasi,  persepsi,  keyakinan,  keinginan,  dan  kepuasan).  Menurut Mangkuprawira (2011) beban kerja dibagi menjadi 3 kondisi yaitu: 1) Beban kerja yang terlalu banyak atau beban kerja yang tinggi akan membuat karyawan merasa lelah, karena terlalu banyak tugas, bahkan menimbulkan tekanan kerja 2) Dalam kondisi yang terlalu  rendah, hal ini berarti beban kerja sangat kecil  sehingga  mengakibatkan  banyak  karyawan  yang  tidak  dapat  berproduksi  yang  akan mengakibatkan  terjadinya  in-efisiensi  biaya  yaitu  perusahaan  membayar  lebih  banyak  karyawan sedangkan produktivitas tetap tidak berubah; 3) Kondisi ideal adalah pekerjaan memenuhi persyaratan karyawan.
Indikator  beban  kerja  Menurut  Putra  (2012)  dibagi  menjadi  dua  bagian:  1)  Tujuan  yang  ingin dicapai  Pandangan  pribadi  tentang  besarnya  target  pekerjaan  yang  diberikan  untuk  penyelesaian pekerjaan  yaitu grinding , rolling , packaging dan  transportasi.  Kemudian  Anda  bisa  melihat  hasil pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  2)  Kondisi  kerja.  Menjelaskan pandangan  semua  orang  tentang  kondisi  kerja,  misalnya  membuat  keputusan  cepat  saat  menangani barang,  dan  mengatasi  kejadian  tak  terduga,  seperti  melakukan  pekerjaan  ekstra  di  luar  waktu  yang dijadwalkan.  3)  Gunakan  waktu  kerja.  Waktu  yang  diperlukan  untuk  kegiatan  yang  akan  dilakukan berkaitan dengan produksinya (waktu siklus atau waktu standar atau waktu dasar). 4) Standar pekerjaan. Kesan  yang  dapat  dimiliki oleh  setiap individu  mengenai  suatu pekerjaan,  contohnya  perasaan  yang muncul  mengenai  beban  kerja  yang  harus  diselesaikannya  dalam  jangka  waktu  tertantu  yang  telah ditentukan.

## Kerangka Fikir
Dengan berkembangnya tujuan penelitian di atas dan penelitian teoritis maka akan dijelaskan kerangka  pemikiran  tentang  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank Mandiri cabang Bone. Gambar berikut menggambarkan kerangka teoritis penelitian.

## Gambar: Kerangka fikir
Maka lahirnya kecerdasan emosional, terhadap kinerja dalam diri seorang karyawan tentunya tidak berpengaruh dikarenakan dalam bekerja harus fokus dalam suatu pekerjaan tidak oleh menyangkut pautkan dengan urusan keluarga atau apapun itu yang bukan menyangkut dengan pekerjaan. Apabila seluruh  karyawan  atau  sebagian  besar  karyawan  mempunyai  kinerja  yang  tinggi  maka  efektivitas perusahaan akan meningkat agar bisa menumbuhkan perusahaan menjadi berkembang labih besar dan lebih baik lagi. Maka dengan adanya kinerja yang baik dalam seorang karyawan  maka tingkat yang akan dicapai dalam target perusahaan jangka pendek dan Jangka panjang akan lebih terpenuhi.

## Hipotesis
Dengan mengacu pada latar belakang, pertanyaan dan tujuan penelitian yang telah diuraikan, maka hipotesis yang dikemukakan dalam  penelitian ini adalah: “Diduga kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri cabang Bone.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan analitik  regresi  liner  berganda  untuk  mengetahui  pengaruh  hubungan  kecerdesan  emosional  dengan kinerja karyawan pada Bank Mandiri Cabang Bone.

## Populasi dan sampel
Populasi menurut  (Sugiyono,  2015)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek atau subyek yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  dan  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh karyawan Bank Mandiri Cabang Bone sejumlah 30 orang.
Sampel merupakan bagian dari ukuran dan karakteristik populasi, kemudian (Sugiyono, 2015) mengusulkan  teknik  sampling  jenuh  yang  mengambil  semua  anggota  populasi  sebagai  sampel berdasarkan  teknik  pengambilan  sampel.  Saat  Anda  ingin  menggeneralisasi  dengan  kesalahan  kecil, biasanya Anda melakukan ini. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling yaitu  seluruh  karyawan  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini,  yang  terdapat  sebanyak  30  orang karyawan pada Bank Mandiri cabang Bone.

## Jenis dan sumber data
Jenis data dibagi atas dua bagian yaitu data kuantitatif adalah data dalam bentuk digital atau data kuantitatif yang diperkirakan. Oleh karena itu, data kuantitatif merupakan data yang cenderung dianalisis dengan cara atau teknik statistik.  Sedangkan,  Data kualitatif adalah data yang berupa kata atau kalimat (Sugiyono, 2015).
Sumber data diantaranya data primer merupakan sumber data yang menyediakan data secara langsung ke pengumpul data dengan menggunakan kuensioner. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dengan membaca, meneliti dan memahami media dari dokumen lain, buku dan dokumen perusahaan.

## Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah Penelitian di tempat, yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh data secara langsung yang dilakukan pada lembaga penelitian, yaitu data yang diperoleh melalui cara-cara sebagai berikut: 1) Interview (wawancara) adalah teknik pengumpulan data melalui tanya jawab lisan terhadap subjek penelitian yang berkaitan dengan pertanyaan penelitian; 2) Observasi, yaitu teknologi pengumpulan data dengan mengamati langsung objek penelitian. 3) Survei kuesioner dalam penelitian ini dengan mengunakan skala likert yaitu melalui teknik pengumpulan data
Kecerdasan
Emosional (X) Kinerja Karyawan (Y)
berupa daftar pertanyaan maupun pernyataan yang berkaitan dengan objek penelitian dan responden yang terkait langsung dengan objek penelitian diberikan satu persatu. Sumber indicator penelitian ini diadaptasi  dari  teori  Goleman  (2004),  Wibowo  (2002)  dan  Putra  (2012)  dan  disesuaikan  dengan lingkungan penelitian.

## Defenisi Oprasional Varibel Penelitian
Kecerdasan  Emosional dalam  penelitian  ini  adalah  kemampuan  untuk  mempersepsikan  dan menjelaskan secara efektif ketika menggunakan kekuatan atau kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh manusia.
Kinerja  Karyawan dalam  penelitian  ini  adalah  kemampuan  untuk  memenuhi  persyaratan pekerjaan,  dapat  menyelesaikan  tujuan  pekerjaan  dalam  waktu  yang  sangat  sesuai,  atau  tidak  hanya dapat  menyelesaikan  tujuan  pekerjaan  dalam  batas  waktu  yang  ditentukan,  sehingga  tujuan  tersebut sejalan dengan tujuan perusahaan.

## Teknik Analisis
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  Regresi  Linear Sederhana  adalah  suatu  metode  perhitungan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  independen  (X)  dan variabel  independen  (Y).  Rumus  regresi  linear  sederhana  menurut  (Sugiyono,  2015) y  =  a  +  bx . Dimana:  a  =  Konstanta;  b  =  Koefisien  Regresi;  x  =  Variabel  Dependent  (Kinerja  Karyawan);  y  = Variabel Independen (Kecerdasan Emosional).
Teknik  analisis  ini  dipilih  peneliti  karena  selain  untuk  mengetahui  pengaruh  kecerdasan emosional  (X)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  juga  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan .

## HASIL PENELITIAN Deskriptif Penelitian
Penelitian  ini  membahas  tentang  pengaruh  kecerdasan  emosional terhadap  kinerja  karyawan berdasarkan  jumlah  karyawan  di  Bank  Mandiri  Cabang  Bone  jumlah  responden  sebanyak  30  orang kemudian ditentukan berdasarkan tingkat pendidikan, jenis kelamin, umur dan jam kerja. Identifikasi ini  biasanya  dilakukan  untuk  mengetahui  identitas  orang  yang  diwawancarai.  Informasi  lebih  detail mengenai hasil uraian masing-masing karakteristik narasumber dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin, Umur dan Jenjang Pendidikan
Identitas Responden Jumlah Karyawan Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 18 60% Perempuan 12 40% Umur 21-30 25 83% 30-45 5 17% Tingkat Pendidikan Diploma 3 10% S1 24 80% S2 3 10% Jumlah 30 100%
Sumber: Data Primer 2020
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden dalam penelitian ini sebanyak 30 orang (100%)  yang  terdiri  dari  responden  yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  12  orang  (40%)  dan responden  dengan  jenis  kelamin  perempuan  sebanyak  18  orang  (60%).  Sedangkan  untuk  identitas responden  berdasarkan  ditemukan  umur  responden  antara  21-30  tahun  sebanyak  25  orang  dengan persentase 83% dan umur responden diatas 30 tahun sebanyak 5 responden dengan persentase 17%. Tabel diatas juga memperlihatkn identitas pendidikan responden dengan jenjang pendidikan Diploma sebanyak 3 orang (10%), Sarjana S1 sebanyak 24 orang (80%) dan S2 sebanyak 3 orang (10%).

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  validnya  data  penelitian  ini,  dimana  uji korelasi ini digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh atau menentukan besarnya koefisien korelasi
antara dua variable dan Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji coba instrument sekali saja. kemudian dianalisis dengan menggunakan metode alpha cronbach sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2 Hasil Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Angket Kecerdasan Emosional
dan Kinerja Karyawan Variabel Penelitian Koefesien Validitas r-kritis Katerangan Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Kecerdasan Emosional P1 0,394 0,349 Valid .573 8 P2 0,508 0,349 Valid P3 0,366 0,349 Valid P4 0,645 0,349 Valid P5 0,396 0,349 Valid P6 0,543 0,349 Valid P7 0,536 0,349 Valid P8 0,644 0,349 Valid Kinerja P1 0,543 0,349 Valid .756 10 P2 0,564 0,349 Valid P3 0,558 0,349 Valid P4 0,735 0,349 Valid P5 0,610 0,349 Valid P6 0,392 0,349 Valid P7 0,768 0,349 Valid P8 0,638 0,349 Valid P9 0,534 0,349 Valid P10 0,553 0,349 Valid
Sumber: Data Primer 2020
Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah korelasi Pearson Product Moment. Apabila nilai koefisien korelasi butir item pernyataan yang sedang diuji lebih besar dari r-kritis 0.349. maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut merupakan konstruksi (construct) yang valid. kemudian dianalisis dengan menggunakan metode alpha cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilitas bernilai positif dan lebih besar dari pada 0.7.

## Analisis Data
Tabel 3. Hasil Analisis Uji Model Summary Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .055 a .003 -.033 3.362
a. Predictors: (Constant), X Sumber: data diolah tahun 2020
Tabel diatas menjelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,055. Dari output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,003, yang mengandung pengertian bahwa pengaruh  variabel  bebas (kecerdasan  emosional) terhadap  variabel terikat  (kinerja  karyawan) adalah sebesar 0,003.
Tabel 4. Hasil Analisis Uji Anova
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .975 1 .975 .086 .771 b Residual 316.391 28 11.300 Total 317.367 29
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X Sumber: data diolah tahun 2020
Dari output tersebut diketahui bahwa nilai F hitung = 0,086 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,771 > 0,05, maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi variabel kinerja atau dengan kata lain tidak ada pengaruh variabel kecerdasan emosional (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Tabel 5. Hasil Uji Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 43.130 7.186 6.002 .000 X .061 .208 .055 .294 .771
a. Dependent Variable: Y Sumber: data diolah tahun 2020
Diketahui nilai Constant (a) sebesar 43,130 sedangkan nilai kecerdasan emosional (b/koefisien regresi) sebesar 0,061, sehingga persamaan regresinya dapat ditulis:
Y = a + bx Y = 43,130 + 0,061x
Persamaan tersebut dapat diterjemahkan: Pertama, Konstanta sebesar 43,130, mengandung arti bahwa  nilai  konsisten  variabel  kinerja  adalah  sebesar  43,130,  Kedua,  koefisien  regresi  X  sebesar 0,061,menyatakan  bahwa  setiap  penembahan  1%  nilai  kecerdasan  emosional,  maka  nilai  kinerja bertambah sebesar 0,061.

## PEMBAHASAN
Saat ini, pekerjaan karyawan tidak hanya bergantung pada faktor intelektual mereka, tetapi juga pada  kondisi  emosional  mereka.  Orang  yang  dapat  mengontrol  emosinya  dengan  baik  juga  akan menghasilkan kinerja yang sangat baik. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan Meyer (2004), bahwa EQ sama pentingnya dengan kombinasi keterampilan teknis dan analitis untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Berdasarkan hasil penelitian diatas bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan.  Menyatakan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan  1  skor  untuk kecerdasan  emosional  akan  diikuti  dengan  kenaikan  kinerja  karyawan  sebesar  0,061.  Penelitian  ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Handayani (2019) dimana dari hasil uji regresi linear diperoleh nilai t sebesar 8.720 dengan sig. 0,000 < 0,05 dan diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,638 pada sig. 0,000 < 0,05. Artinya setiap peningkatan sebesar I satuan kecerdasan emosional akan meningkatkan 0,683 satuan kinerja karyawan di The Axana Hotel Padang. Berbeda dengan apa yang ditemukan oleh Setyaningrum et al., (2016) bahwa kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan  sosial  memiliki  pengaruh  signifikan  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji t yang  menunjukkan bahwa “kecerdasan emosional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan” maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis tidak diterima. Hal ini disebabkan karena karyawan Bank Mandiri Cabang Bone merasa yakin bahwa mereka memiliki kinerja yang baik. Berbeda dengan penelitian  Putri, (2016) bahwa  pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja dengan uji t yaitu hasil yang diperoleh t hitung (4.167) > t tabel (1,996) dengan taraf signifikasi 0,05 maka  Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  yang  signifikan  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja karyawan.  Jika  dilihat  dari  pola  hubungannya,  maka  kecerdasan  emosional  memberikan  pengaruh positif  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin  baik  kecerdasan  emosional,  maka  kinerja  semakin  baik. Baiknya kecerdasan emosional dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan Nirwana (2021) dalam penelitiannya tentang pengaruh kecerdasan emosional, etos kerja Islami dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan konveksi yang di moderasi oleh religiusitas menemukan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan konveksi. Begitupula dengan penelitian yang di lakukan oleh Nursavilla & Sri Padmantyo, (2020)  dalam  penelitiannya  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Unit  Spinning  2  PT.  Dan  Liris  di  Sukoharjo)  menemukan  bahwa  kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  berbagai  sudut  pandang  di  atas, terlihat  bahwa  kecerdasan  emosional  termasuk dalam aspek pekerjaan yang sangat penting.  Kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, Kendalikan emosi,  kenali  emosi  orang  lain,  atasi  frustasi,  atur  emosi  dan  faktor  penting  lainnya.  Jika  setiap
karyawan dapat memahami aspek-aspek ini dengan benar di tempat kerja, itu akan membantu mencapai kinerja yang baik. Maka dapat diketahui dengan jelas bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penjelasan yang dapat diberikan dari hasil analisis ini menunjukkan bahwa hasil koesioner saya tidak valid dikarenakan dalam bekerja tidak boleh menyangkut pautkan dengan urusan keluarga dan pekerjaan  atau  masalah  apapun  itu  karena  dalam  bekerja  harus  fokus  dalam  suatu  pekerjaan.  Hasil penelitian ini mengimplementasikan bagi perusahaan, bank dan lain-lain bahwa individu yang memiliki kecerdasan untuk mengatur emosionalnya akan menghasilkan kinerja yang baik.

## KESIMPULAN
Dalam hasil penelitian diatas mengenai pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja maka sebagai  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa  pengaruh  kecerdasan  emosional  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri cabang Bone. Hal ini disebabkan karena karyawan Bank Mandiri Cabang Bone merasa yakin bahwa mereka memiliki kinerja yang baik.
Secara  Praktis  peneliti  menyarankan  agar  karyawan  tenang  dalam  menjalankan  setiap aktivitasnya agar tidak membuat orang lain emosi, tidak  mudah tenggelam dan  berlarut  - larut. agar pekerjaannya bisa terselesaikan sesuai dengan apa yang diinginkan dan hendaknya pihak perusahaan memperhatikan kondisi karyawan dalam situasi apapun. Hal ini dilakukan agar kondisi emosi karyawan bisa  stabil  dalam  menjalankan  aktivitasnya,  dan  secara  Teoritis  peneliti  menyarankan  bagi  peneliti selanjutnya agar dapat melakukan penelitian lebih mendalam terhadap kinerja karyawan dengan melihat dari  berbagai  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya  seperti  kompensasi,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan komunikasi.

## REFERENSI
Armansyah,  A.  (2018).  Penerapan  Sistem  Pembinaan  Halaqah  Untuk  Meningkatkan  Kecerdasan Emosional. TAJDID: Jurnal Pemikiran Keislaman Dan Kemanusiaan , 2 (1), 341–354.
Casmini, M. (2007). Pendidikan Segregasi . Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Dina,  N.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan  Kunci  Keberhasilan .  Jakarta:  Haji Masagung.
Fachrur,  M.  (2019). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada RSUD Bendan Kota Pekalongan . PPMA FE Universitas Pekalongan. Gaffar, A. (2020). The Development of Islamic Thought on Multiple Perspectives . 11.
Goleman,  D.  (2004). Primal  Leadership:  Kepemimpinan  Berdasarkan  Kecerdasan  Emosi .  Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Goleman,  D.,  Boyatzis,  R.,  &  McKee,  A.  (2002).  The  Emotional  Reality  of  Teams. Journal  of Organizational Excellence , 21 (2), 55–65.
Handayani, F. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyaw an di The Axana Hotel Padang . Universitas Negeri Padang.
Hariyoga, S., & Suprianto, E. (2011). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Perilaku Belajar, dan Budaya terhadap  Tingkat  Pemahaman  Akuntansi  dengan  Kepercayaan  Diri  sebagai  Variabel Pemoderasi. Simposium Nasional Akuntansi XIV .
Hasibuan, M. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah (Edisi Revi). Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Khumaedi,  E.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Sentra Operasi Terminal PT. Angkasa Pura II. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis Mercu Buana , 2 (1), 96749.
Koontz, M. (1997). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja . Bandung: CV. Pionir Jaya. Lantieri, L., Goleman, D., & Bannel, E. P. (2009). Inteligencia Emocional Infantil Y Juvenil: Ejercicios Para Cultivar la Fortaleza Interior en Niños Y Jóvenes . Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan 2). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkuprawira,  S.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik (2nd  ed.).  Bogor:  Ghali Indonesia.
Manuaba, A. (2004). Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja . Jakarta: Rineka Cipta. Meyer, J. (2004). EQ dan Kesuksesan Kerja . http:// www. e-psikologi. com.
Nawawi,  H.  (2006). Evaluasi  dan  Manajemen  Kinerja  di  Lingkungan  Perusahaan  dan  Industri . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Nirwana,  M.  T.  (2021). Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Etos  Kerja  Islami  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Konveksi yang di Moderasi oleh Religiusitas . IAIN Salatiga. Nursavilla, F., & Sri Padmantyo, M. B. A. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Unit  Spinning  2  PT.  Dan  Liris  di  Sukoharjo) . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Permendagri. Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  12  Tahun  2008  Tentang  Pedoman  Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah . , (2008). Prawirosentono,  S.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kebijakan  Kinerja  Karyawan  Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia . Yogyakarta: BPFE.
Purnomo, R. A. (2016). Ekonomi Kreatif Pilar Pembangunan Indonesia . Surakarta: Ziyad Visi Media. Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Jurnal Studi Manajemen Indonesia , 12 .
Putri, Y. S. (2016). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Persero Area Llaten. Jurnal Studi Manajemen Organisasi , 13 (1), 88–97.
Ryza, P. (2018). Pemimpin dan Bagaimana Seharusnya Memberikan Umpan Balik. Retrieved April 20,
2021, from https://dailysocial.id website: https://dailysocial.id/post/pemimpin-dan-bagaimana- seharusnya-memberikan-umpan-balik
Setyaningrum,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Jasa  Raharja  Cabang  Jawa  Timur). Jurnal  Administrasi Bisnis , 36 (1), 211–220.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods) . Bandung: Alfabeta.
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, tbk (Regional Sales Manado). Acta Diurna Komunikasi , 3 (4), 1–20.
Wibowo, B. S. (2002). Sharpehing Our Concept And Tools . Bandung: PT Syamil Cipta Media. Wibowo, S. (2010). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Jakarta: Raja Grafindo Persada.