## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PT. SEWINDU TIARA SAKTI PALEMBANG
Putri Ramadona 1 , Deva Lessana Putri 2 , Sugeng Mianto Fane 3
Fakultas Ekonomi Universitas Palembang

## ABSTRAK
Karyawan   dan   perusahaan  merupakan    dua    hal    yang    tidak    bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran  utama   dalam  menjalankan  roda kehidupan    perusahaan    dan    pelaku    aktif    dari    setiap  aktivitas  organisasi. Roda  kehidupan  perusahaan    akan    lebih    baik  apabila  perusahaan  tersebut memberikan  fasilitas yang memadai yang dapat mendukung komitmen karyawan.
Komitmen  adalah  sikap  kesediaan  diri  untuk  memegang  teguh  visi,  misi serta  kemauan  untuk  mengerahkan  seluruh  usaha  dalam  melaksanakan  tugas. Komitmen  karyawan  tidak  akan  tumbuh  dengan  sendirinya,  ada  hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan
Tujuan penelitian ini adalah “ apakah budaya  kerja  dan  fasilitas  kerja berpengaruh terhadap  komitmen  karyawan  PT.  Sewindu  Tiara Sakti  Palembang?” Pengujian    hipotesis    menggunakan    analisis    regresi    linear berganda  ,  melalui uji  T  dan  uji  F  dengan  maksud  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  independen terhadap variabel dependent pada tingkat kepercayaan 95 % (a = 0,05).
Kata Kunci : Budaya Kerja, Fasilitas Kerja, Komitmen Karyawan

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Organisasi  adalah  suatu  kelompok  orang  yang  bersatu  dalam  tugas-tugas atau  tugas  umum,  terikat  pada  lingkungan  tertentu,  menggunakan  alat  teknologi, dan   patuh   pada   peraturan   untuk   mencapai   tujun   bersama Abdurrahmat (2006:22).   Sejak  berdirinya  organisasi,   secara  sadar  atau    tidak,    pendiri meletakkan  dasar  bagi  budaya  organisasi  yang  didirikan.  Mereka  mempunyai suatu visi bagaimana seharusnya organisasi itu, kemudian visi tersebut  diimplementasikan  oleh  anggota  organisasi  menjadi  perilaku  organisasi. Dengan   bertumbuhnya   organisasi   sebagai   hasil   interaksi   organisasi   dengan lingkungannya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu mengalami perubahan.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda
kehidupan  perusahaan  dan  pelaku  aktif  dari  setiap  aktivitas  organisasi.  Roda kehidupan  perusahaan  akan  lebih  baik      apabila  perusahaan  tersebut memberikan  fasilitas yang memadai yang dapat mendukung komitmen karyawan.
Budaya    kerja    adalah    suatu    falsafah    dengan    didasari pandangan    hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  juga pendorong  yang  dibudayakan  dalam  suatu  kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap menjadi  perilaku,  cita-cita,    pendapat,    pandangan    serta    tindakan    yang terwujud    sebagai    kerja.
Budaya  kerja      yang    kuat    merupakan    pembangkit  semangat yang  paling    berpengaruh    dalam    menuntun    perilaku    karena    dapat membantu    parakaryawan      melakukan      pekerjaan-pekerjaannya      dengan lebih      baik,    nilai-nilai  budaya    dapat    diterjemahkan    sebagai    filosofi usaha,    asumsi    dasar,    slogan    atau  moto    perusahaan    atau    organisasi, tujuan    umum    organisasi    dan    prinsip-prinsip  yang    menjelaskan    usaha. Nilai-nilai    tersebut    apabila    dianut    dan    dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.
Fasilitas  kerja  adalah  segala      sesuatu      yang      terdapat      dalam perusahaan  yang  ditempati  dan  dinikmati  oleh  karyawan,  baik  dalam hubungan      langsung      dengan      pekerjaan      maupun      untuk kelancaran pekerjaan (Agus Ahyari, 2008:186)
Karyawan  yang  mendapat  fasilitas  dalam  bekerja  akan  lebih  menjaga komitmen  pada  perusahaan,  yang  secara  langsung  ataupun  tidak  langsung komitmen tersebut merupakan perwujudan loyalitas karyawan atau hanya sekedar balas  budi  karyawan  pada  perusahaan.  Dengan  adanya  fasilitas  yang  memadai maka  karyawan  akan  menjaga  dan  mempertahankan  komitmen  agar kelangsungan hidup perusahaan akan semakin baik.
Komitmen  adalah  sikap  kesediaan  diri  untuk  memegang  teguh  visi,  misi serta  kemauan  untuk  mengerahkan  seluruh  usaha  dalam  melaksanakan  tugas. Komitmen  karyawan  tidak  akan  tumbuh  dengan  sendirinya,  ada  hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan Robbins (2007:284).
Minner  (dalam  Sopiah,  2008  :  67)  mengemukakan  empat  faktor  yang mempengaruhi  komitmen  karyawan  antara  lain  :  1).  Faktor  personal,  misalnya usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja  dan  kepribadian.  2). Karakteristik  pekerjaan,  misalnya  lingkup  jabatan,  tantangan  dalam  pekerjaan, konflik  peran,  tingkat  kesulitan  dalam  pekerjaan.  3).  Karakteristik  struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.Pengalaman  kerja.  4).  Pengalaman  kerja  seorang  karyawan  sangat berpengaruh    terhadap    tingkat    komitmen    karyawan    pada    organisasi. Karyawan  yang    baru    beberapa    tahun    bekerja    dan    karyawan    yang sudah    puluhan    tahun  bekerja  dalam  organisasi  tentu  memiliki  tingkat komitmen yang berlainan.
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan formal,  karena  meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk mengusahakan    tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan  organisasi  demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup
unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Rendahnya  komitmen  mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya (Mangkuprawira    2007 : 54)
Menegakkan  komitmen  berarti  mengaktualisasikan  budaya  kerja  secara total.  Kalau  sebagian  dari  karyawan  ternyata  berkomitmen  rendah  maka  berarti ada  gangguan  terhadap  budaya.  Karena  itu  sosialisasi  dan  internalisasi  budaya kerja  sejak  karyawan  masuk  ke  perusahaan  seharusnya  menjadi  program  utama. Selain  itu  pengembangan  sumberdaya  manusia  karyawan  utamanya  yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis.
PT.  Sewindu  Tiara    Sakti  Palembang    merupakan  perusahaan  swasta yang bergerak    dibidang perdagangan barang/jasa,    dan developer. Berdasarkan pengamatan  peneliti  terdapat  fenomena    budaya  kerja    di  PT.    Sewindu  Tiara Sakti    Palembang    yaitu  masalah  disiplin  kerja  karyawan  dimana  banyak karyawan  yang  sering  terlambat  masuk  kerja  dan  keluar  sebelum  jam  istirahat. Masalah disiplin ini juga dapat dilihat dari absensi karyawan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang Periode 2014-2016 Bulan Jumlah Karyawan Tidak hadir tanpa keterangan 20014 2015 2016 Jumlah % Jumlah % Jumlah % Januari 42 3 7,14 2 4,76 3 7,14 Februari 42 2 4,76 3 7,14 2 4,76 Maret 42 2 2,76 1 2,38 2 4.76 April 42 3 7,14 3 7,14 3 7,14 Mei 42 2 4,76 1 2,38 2 4,76 Juni 42 1 2,38 2 4,76 3 7,14 Juli 42 - - 2 4,76 1 2,38 Agustus 42 1 2,38 2 4,76 2 4,76 September 42 3 7,14 - - 3 7,14 Oktober 42 2 2,76 3 7,14 2 4,76 November 42 1 1,238 3 7,14 3 7,14 Desember 42 2 2,76 4 9,52 3 7,14 Jumlah 42 22 45,21 26 61,88 29 64,26
Sumber:    PT.    Sewindu Tiara Sakti    Palembang (2016)
Pada  Tabel  1.1  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  absensi  karyawan  tanpa keterangan setiap tahun meningkat. Pada tahun 2014    jumlah absensi karyawan tanpa  keterangan  sebesar  45,21%,  pada  tahun  2015  meningkat  menjadi  61,88% Pada  tahun  2016    semakin  meningkat  menjadi  sebesar  64,26%.  Ini menunjukkan  bahwa  komitmen  PT.  Sewindu  Tiara  Sakti    Palembang
menurun.    Hal    ini    dikarenakan  fasilitas  yang  kurang  lengkap  pada    PT. Sewindu  Tiara  Sakti    Palembang.    Kurangnya  ketersediaan  fasilitas  dapat dilihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2 Inventaris Kantor    PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang Tahun 2016 Nama Peralatan Jumlah Yang Dibutuhkan Meja Kantor 6 Meja Kantor 10 Komputer 2 Komputer 4 Printer 2 Printer 4 Mobil Pik Up 1 Mobil Pik Up 2 Mobil Truk - Mobil Truk 1 Alat    pencampura adukan beton - Alat    pencampura adukan beton 2 Alat    pemadat permukaan tanah 1 Alat    pemadat permukaan tanah 1 Buldozer - Buldozer 1 Loader 1 Loader 1 Alat gali (gragile) 1 Alat gali (gragile) 1 Alat perata (motor grader) 1 Alat perata (motor grader) 1 Alat pemadat (tandem roller) - Alat pemadat (tandem roller) 1

## Sumber: PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa    fasilitas kerja yang kurang terutama pada  komputer,  printer,  meja    kantor    dan  peralatan  berat  lainnya.    Namun pada  tahun  2016    bisa  dilihat  bahwa  jumlah  inventaris  yang  disediakan perusahaan  tidak  sesuai  dengan  jumlah  yang  dibutuhkan,  sehingga  pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sering kali tertunda,      hal ini yang menyebabkan terjadinya      penurunan komitmen karyawan. Akibatnya banyak konsumen yang mengeluh  karena  pelayanan  yang  kurang  memuaskan.  Banyaknya  keluhan konsumen dapat dilihat pada Tabel    1.3.
Tabel 1.3 Daftar Jumlah Keluhan konsumen    Periode 2014-2016
Tahun Jumlah    Keluhan Konsumen 2014 6 orang 2015 11 orang 2016 14 orang Sumber: PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang 2016
Pada  Tabel  1.3  dapat  dilihat  bahwa  jumlah  keluhan  konsumen  setiap tahunnya semakin meningkat, terutama tahun 2016 yaitu sebanyak 14 orang. Hal ini    dikeluhkan  oleh  konsumen  antara  lain  dalam  melakukan  proses  boking
untuk  pembelian  rumah  sering  terhambat,  hal  ini  disebabkan  kurangnya  unit komputer  pada  bagian    pemasaran  yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  1.2,  dimana jumlah  komputer  yang  dibutuhkan  adalah  sebanyak  4  unit,  sementara  yang tersedia  hanya  2  unit.  Begitu  juga  dengan  printer,  dimana  jumlah  yang dibutuhkan 4 unit, sedangkan yang tersedia hanya 2 unit. Sehingga    pada    saat akan  akad  kredit    dengan  pihak  bank  untuk  Kredit    Pemilikan  Rumah  (KPR) dengan pihak    Bank Tabungan Negara (BTN) sering tertunda.
Keluhanan  lain  konsumen  adalah  ketidak  tepatan  waktu  dalam penyelesaian pembangunan rumah, dimana pihak perusahaan menjanjikan dalam waktu  7    bulan  sudah  selesai  dan  dapat    untuk  ditempati.  Namun  dalam kenyataan    rumah  tersebut    dapat    diselesaikan  dalam  waktu    9    bulan.  Hal ini  terjadi  karena    kurangnya    kelengkapan  peralatan  dalam  mengangkut bahan material baik    mobil bak terbuka dan mobil truk.
Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja    yang  efektif,    efisien    serta    mendorong    peningkatan    kualitas yang  seiring  dengan    standar    kerja    yang    ada.    Fasilitas    kerja    yang disediakan    perusahaan  haruslah  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan, sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007 : 183).
Budaya  kerja  dan  fasilitas  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi    komitmen    karyawan,    semakin    baik    budaya    kerja dan    fasilitas,  maka  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  karyawan,  begitu  juga sebaliknya  semakin  buruk  dan  tidak  efektifnya  budaya  kerja  dan  fasilitas  akan mempengaruhi komitmen karyawan.
Berdasarkan      fenomena    uraian      diatas      dapat      disimpulkan budaya      kerja      dan  ketersediaan  fasilitas  sangat  mendukung  komitmen karyawan. Untuk itu peneliti    tertarik    untuk    melakukan penelitian    dengan judul  “Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Komitmen Karyawan    PT.    Sewindu Tiara Sakti    Palembang”.

## 1.2.    Perumusan Masalah
1. Apakah  budaya  kerja  dan  fasilitas  berpengaruh  secara  parsial  terhadap komitmen karyawan pada    PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang ?
2. Apakah  budaya  kerja    dan  fasilitas  berpengaruh  secara  simultan  terhadap komitmen karyawan pada PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang?

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1    Budaya Kerja
Budaya  adalah  pokok  penyelesaian  masalah-maslah  eksternal  dan internalyang  pelaksanaannya  dilakukan  secara  konsisten  oleh  suatu  kelompok yang  kemudian  mewariskan  kepada  anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang tepat  untuk  memahami,  memikirkan,  dan  merasakan  terhadap  masalah-masalah terkait seperti di atas .
Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan  didasari  pandangan  hidup sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan  dan  juga  pendorong  yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita,  pendapat,  pandangan  serta  tindakan  yang  terwujud  sebagai  kerja. (Sumber : Supriyadi dan Guno, http://id.wikimedia.org/wiki/budaya kerja).

## 2.1.1    Terbentuknya Budaya Kerja
Budaya  kerja  berbeda  antara  organisasi  satu  dengan  yang  lainnya,  hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam  organisasi  berbeda.  Budaya  kerja  yang  terbentuk  secara  positif    akan bermanfaat    karena    setiap    anggota    dalam    suatu    organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari  ruang  lingkup  pekerjaaannya  demi  kemajuan  di  lembaga  pendidikan tersebut,    namun    budaya    kerja    akan    berakibat    buruk    jika  pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya  perbedaan  setiap  individu  dalam  mengeluarkan  pendapat,  tenaga  dan pikirannya,  karena  setiap  individu  mempunyai  kemampuan  dan  keahliannya sesuai bidangnya masing-masing.
Untuk  memperbaiki  budaya  kerja  yang  baik  membutuhkan  waktu bertahun-tahun  untuk  merubahnya,  maka  itu  perlu  adanya  pembenahan- pembenahan  yang  dimulai  dari  sikap  dan  tingkah  laku  pemimpinnya  kemudian diikuti  para  bawahannya.  Terbentuknya  budaya  kerja  diawali  tingkat  kesadaran pemimpin  atau  pejabat  yang  ditunjuk,  dimana  besarnya  hubungan  antara pemimpin dengan bawahannya akan menentukan cara tersendiri      apa      yang dijalankan      dalam      perangkat      satuan      kerja      atau organisasi.
Maka  dalam  hal  ini  budaya  kerja  terbentuk  dalam  satuan  kerja  atau organisasi  itu  berdiri,  artinya  pembentukan  budaya  kerja  terjadi  ketika lingkungan  kerja  atau  organisasi  belajar  dalam  menghadapi  permasalahan  yang menyangkut  masalah  organisasi.  Cakupan  makna  setiap  nilai  budaya  kerja tersebut,    antara lain :
a. Disiplin;
Perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang    berlaku didalam    maupun    di    luar    perusahaan.    Disiplin    meliputi  ketaatan terhadap  peraturan  perundang-undangan,  prosedur,  berlalu  lintas,  waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.
b.   Keterbukaan;
Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan.
c.    Saling menghargai;
Perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.
d.  Kerjasama;
Kesediaan  untuk  memberi  dan  menerima  kontribusi  dari dan atau kepada mitra      kerja  dalam  mencapai  sasaran  dan  target  perusahaan. Kesuksesan  organisasi  bermula  dari  adanya  disiplin  menerapkan  nilai-nilai inti  perusahaan.  Konsistensi  dalam  menerapkan  kedisiplinan  dalam  setiap tindakan,  penegakan  aturan  dan  kebijakan  akan  mendorong  munculnya kondisi  keterbukaan,  yaitu  keadaan  yang  jadi  prasangka  negatif  karena
segala  sesuatu  disampaikan  melalui  fakta  dan  data  yang  akurat  (informasi yang  benar).  Selanjutnya,  situasi  yang  penuh  dengan  keterbukaan  akan meningkatkan  komunikasi  horizontal  dan  vertikal,  membina  hubungan personal  baik  formal  maupun  informal  diantara  jajaran  manajemen, sehingga tumbuh sikap saling menghargai.
Pada  gilirannya  setelah  interaksi  lintas  sektoral  dan  antar  karyawan semakin  baik  akan  menyuburkan  semangat  kerjasama  dalam  wujud  saling koordinasi  manajemen  atau  karyawan  lintas  sektoral,  menjaga  kekompakkan manajemen,        mendukung        dan        mengamankan        setiap  keputusan manajemen,  serta  saling  mengisi  dan  melengkapi.
2.1.2    Fasilitas
Fasilitas  kerja  adalah  sarana  pendukung  dalam  aktivitas  perusahaan berbentuk  fisik,  dan  digunakan  dalam  kegiatan  normal  perusahaan,  memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif    permanen dan memberikan manfaat untuk masa    yang    akan    datang.    Fasilitas  kerja  sangatlah    penting  bagi perusahaan,  karena  dapat  menunjang  kinerja  karyawan,      seperti  dalam penyelesaian pekerjaan.
Pada  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  suatu  tujuan  diperlukan  alat pendukung  yang  digunakan  dalam  proses  atau  aktifitas  di  perusahaan  tersebut. Fasilitas    yang    digunkan    oleh    setiap    perusahaan    bermacam-macam bentuk,  jenis  dan  manfaatnya.  Semakin  besar  aktifitas  suatu  perusahaan  maka semakin  lengkap  pula  fasilitas  dan  sarana  pendukung  dalam  proses  kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut    Hartanto    (2005:    501)    karakteristik    dari    sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:
a. Mempunyai bentuk fisik
Dipakai  atau  digunakan  secara  aktif  dalam  kegiatan  normal  perusahaan. Mempunyai    jangka    waktu    kegunaan  atau    umur    relatif  permanent dari    satu periode akuntansi atu lebih dari satu tahun.
b. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang. Dari pendapat diatas dapat diketahui bahwa sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki  jangka  waktu  kegunaan  yantg  relatif  permanen  dan  memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh karyawan untuk    memudahkan    dalam    penyelesaian    kerjaan    sehari-hari.    Fasilitas kerja  pada  setiap  perusahaan  akan  berbeda  dalam  bentuk  dan  jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut.
Menurut Sofyan    (2004: 22) fasilitas kerja dalam perusahaan terdiri dari:
1.    Mesin dan peralatan
2.    Prasarana
3.    Perlengkapan kantor
4.    Peralatan inventaris
5.    Tanah dan bangunan
6.    Alat transportasi

## 2.1.3    Komitmen
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta  kemauan  untuk  mengerahkan  seluruh  usaha  dalam  melaksanakan  tugas. Komitmen    karyawan  tidak  akan  tumbuh  dengan  sendirinya,  ada  hubungan signifikan      antara      budaya      kerja      dengan      komitmen      karyawan Robbins (2007:284)
Robbins (2007 : 183) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana  seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya  untuk  mempertahankan  keangotaannya  dalam  organisasi. Sedangkan  Mathis  dan  Jackson  (dalam  Sopiah,  2008  :  155)  mendefinisikan komitmen  organisasional  sebagai  derajad  dimana  karyawan  percaya  dan  mau menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan meninggalkan organisasinya).
Menurut  Meyer  &  Allen  dalam  Munandar  (2004:75),  komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  bentuk dari  komitmen  yang  lain  dan  memiliki fokus  yang  berbeda.  Munandar  (2004:76),  komitmen      organisasi      adalah sifat      hubungan      seorang      individu      dengan  organisasi  dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya Menurut  Munandar  (2004:77),  menyebutkan  bahwa  komitmen
organisasi adalah :
a.    Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi
b.    Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi
c.    Kemauan    secara    sadar    untuk    mencurahkan    usaha    demi kepentingan organisasi.

## 2.1.3.1    Bentuk - bentuk Komitmen Karyawan
Menurut  Munandar  (2004:79)  menjelaskan  3  bentuk  dari  komitmen organisasi,  yang  keseluruhannya  mempunyai  implikasi  terhadap  kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah:
a. Komponen afektif ( Affective Commitment)
Menunjukkan  suatu  kelekatan  psikologis  terhadap  organisasi.  Individu bertahan  di  organisasi  ini  karena  memang  menginginkannya.  Komitmen ini berkaitan dengan    pengalaman kerja.
b. Komponen normatif ( Normative Commitment) Komitmen ini ditunjukkan dengan perasaan “wajib” untuk tetap bertahan dalam  organisasi.  Karyawan    yang  memiliki normative  commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukan hal tersebut.
c. Komponen continuance ( Continuance Commitment)
Merupakan  komitmen  organisasi  yang  rasional.  Komitmen  ini  berkaitan dengan  biaya  jika  ia  keluar  dari  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki
continuance  commitment tinggi  akan  bertahan  dalam  organisasi,  karena membutuhkannya.  Menurut  Munandar  (2004:81)  menyebutkan  bahwa continuance  commitment adalah  kesadaran  akan  ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternative tingkah laku lain karena adanya  ancaman  akan  kerugian.  Beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi continuance  commitment yaitu  self  investment,  general training, dukungan sosial dan kesempatan.
2.1.3.2        Karakteristik Komitmen Karyawan
Karakteristik  komitmen  karyawan  bisa  diwujudkan  antara  lain  dalam beberapa hal sebagai berikut:
a.    Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
b.    Komitmen    dalam  melaksanakan  pekerjaan  sesuai    dengan    prosedur kerja standar organisasi.
c.    Komitmen        dalam        mengembangkan        mutu        sumber daya        manusia bersangkutan dalam mutu produk.
d.  Komitmen  dalam  mengembangkan  kebersamaan  tim  kerja  secara  efektif dan efisien.
e.    Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Komitmen = Confidence + Motivation Confidence berarti  ukuran  keyakinan  diri  seseorang  atau  rasa  mampu melakukan  sesuatu  tugas  dengan  baik  tanpa  diawasi. Motivation berarti minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.

## 2.1.4 Kerangka Fikir
8. Ke
9.

## 2.1.5.    Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian  ini  adalah :
1. Ada  pengaruh    budaya    kerja  dan  fasilitas  kerja    secara    parsial terhadap komitmen karyawan Pada PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang
2. Ada  pengaruh    budaya    kerja  dan  fasilitas  kerja    secara    simultan terhadap komitmen karyawan Pada PT. Sewindu Tiara Sakti    Palembang

## III.    METODE    PENELITIAN
Budaya Kerja (X 1 ) Komitmen    (Y) Fasilitas Kerja (X 2 )

## 3.1. Rancangan Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kuantitatif  .  Menurut  Bungin (2007:102) penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan,  menjelaskan,  atau    meringkaskan    berbagai    kondisi, situasi,    fenomena    menurut    kejadian sebagaimana adanya.
Adapun  sifat  penelitian ini  adalah  penelitian  penjelasan  (explanatory), yaitu suatu penelitian yang menguraikan dan menjelaskan fenomena yang terjadi di  objek  penelitian.  Adapun  variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah variabel budaya kerja (X 1 ), variabel fasilitas    kerja (X 2 ), dan    komitmen ( Y ).

## 3.2. Teknik Analisis Data
3.2.1    Uji Validitas    dan    Reliabilitas Data
Validitas  menunjukkan  seberapa  nyata  pengujian  mengukur  apa  yang  harusnya diukur Uji validitas dilakukan untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak  dengan  alat  ukur  yang  digunakan  yaitu  dengan  menggunakan  responden sebagai sampel penelitian. Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah  angket  (kuesioner)  yang  disebarkan  layak  untuk  dijadikan  instrumen penelitian.  Hal  ini  dilakukan  agar  data-data  yang  diperoleh  valid  dan  reliabel. Instrumen  yang  valid  berarti  angket  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan  data itu  valid.  Valid  berarti  instrumen  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa yang  hendak  diukur,  sedangkan  instrumen  yang  reliabel  berarti  instrumen  yang bila  digunakan  beberapa  kali  untuk  mengukur  obyek  yang  sama,  akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012 : 172).
3.2.2    Analisis Desrkiptif    Statistik
a. Koefesien Diterminasi
Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 =  yang  kecil  berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas
b. Uji Regresi Berganda
Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  pengaruh    antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  apakah  masing-masing  variabel  independent berhubungan  positif  atau  negatif  dan  untuk  memprediksi  nilai  dari  variabel dependen  apabila  nilai  variabel  independen  mengalami  kenaikan  atau penurunan dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana: Y          = Komitmen a = Konstanta b 1 , b 2 = Koefesien regresi X 1 = Budaya kerja X 2 = Fasilitas    kerja e          = Standart Error

## IV.    HASIL PENELITIAN
4.1.1. Uji Validasi & Reliabilitas Data a. Validasi
Validasi data variabel bebas      budaya kerja    (X 1 ),    fasilitas kerja    (X 2 ) dan
Variabel    Terikat komitmen      (Y) Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Budaya Kerja (X 1 ) Butir 1 0,850 Valid Butir 2 0,450 Valid Butir 3 0,850 Valid Butir 4 0,647 Valid Butir 5 0,501 Valid Butir 6 0,508 Valid Butir 7 0,850 Valid Butir 8 0,850 Valid Variabel Butir pertanyaan Corrected Item total Correlation Status Fasilitas Kerja (X 2 ) Butir 1 0,418 Valid Butir 2 0,865 Valid Butir 3 0,464 Valid Butir 4 0,489 Valid Butir 5 0,865 Valid Butir 6 0,728 Valid Komitmen (Y) Butir 1 0,561 Valid Butir 2 0,623 Valid Butir 3 0,698 Valid Butir 4 0,519 Valid Butir 5 0,700 Valid Butir 6 0,646 Valid Sumber : Data diolah    2017
Pada  tabel  4.1  yang  menunjukan  validasi  data    penelitian    pada variabel bebas    dan terikat    didapat    hasil sebagai berikut    : Pada variabel      budaya kerja    (X 1 ),    variabel    fasilitas kerja (X 2 ),      dan Variabel  komitmen  (Y))    dinyatakan  valid,  karena corrected  item  total correlation menunjukkan lebih besar    dari > 0,30.
b. Reliabilitas
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach (α) Status Budaya Kerja 0,898 Reliabel Fasilitas      Kerja 0,849 Reliabel Komitemen 0,844 Reliabel Sumber : Data diolah    2017
Realibilitas  Variabel    budaya  kerja      (X 1 )    sebesar  0,898,  realibilitas  Variabel fasilitas kerja    (X 2 )    sebesar 0,849 dan    Realibilitas Variabel komitmen      (Y) sebesar  0,844.  dinyatakan  ,  karena  nilai  alpha  cronbach menunjukkan  lebih besar    dari > 0,60.

## 4.1.2    Analisis Deskriptif Statistik
a. Koefesien Diterminasi

## Tabel 4.3 Koefesien Diterminasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,793 a ,629 ,711 2,58646
a. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 22,0
Koefisien  determinasi  korelasi  antar    variabel  dengan      budaya  kerja dan  fasilitas    sebesar    0,793.  hal  ini  berarti  terjadi  hubungan    yang  kuat karena  nilainya  mendekati    Nilai      R 2 sebesar    0,629    artinya    persentase sumbangan    budaya kerja, fasilitas kerja terhadap komitmen      sebesar    62,9%, sedangkan  sisanya  37,1%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam penelitian    ini.

## b.    Uji Regresi Berganda
Data  yang  diperoleh  dari  responden  dalam  penelitian  ini  dianalisis dengan  menggunakan  model  regresi  linier  berganda  dengan  tujuan  untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel-variabel bebas (independent) dalam penelitian  ini,  yaitu  variabel    budaya  kerja    (X 1 )  dan  variabel  fasilitas    kerja (X 2 )  untuk  memprediksi    variabel  komitmen    (Y)  sebagai  variabel  terikat (dependent), sehingga dapat dijelaskan pula mengenai variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap variabel terikatnya.
Tabel 4.4 Koefesien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,298 3,793 6,033 ,000 X1 ,617 ,088 ,365 4,480 ,000 X2 ,414 ,119 ,142 3,962 ,001 a. Dependent Variable: Y
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 22,0 Hasil regresinya adalah sebagai berikut : Y =    α + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y = 15,298 + 0,617 X 1 + 0,414 X 2 Penjelasan secara rinci dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut : a.  Angka  konstanta      dari  unstandardized  coefficient    yang  dalam penelitian    ini  sebesar    15,298      angka  ini  berupa  angka  konstanta yang  mempunyai  arti  :  jika    variabel    budaya  kerja  dan  fasilitas kerja 0, maka jumlah komitmen    sebesar    10,715
b     Angka  koefisien  regresi    X 1 sebesar    0,617.  Angka  tersebut mempunyai  arti  bahwa  setiap  penambahan  1%    budaya    kerja  maka maka komitmen akan meningkat    sebesar    0,617%
c.  Angka  koefesien  regresi  X 2 sebesar  0,414.  Angka  tersebut mempunyai arti    bahwa setiap penambahan 1%    fasilitas kerja, maka komitmen akan meningkat    sebesar    0,414%
d.    Uji Signifikansi Secara Individu (Uji t)
Tabel 4.28 Koefesien Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,298 3,793 6,033 ,000 X1 ,617 ,088 ,365 4,480 ,000 X2 ,414 ,119 ,142 3,962 ,001 a. Dependent Variable: Y
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 22,0 a.    Pengujian    variabel    budaya kerja (b 1 ) Berdasarkan hasil dari output    t hitung diperoleh sebesar 4,480 sedangkan nilai t tabel sebesar    2,022.      Karena    nilai t hitung (4,480    >    t tabel (2,022),    artinya bahwa      budaya    kerja secara parsial      berpengaruh terhadap komitmen.
b.    Pengujian    variabel    fasilitas    kerja (b 2 )    dengan hipotesis : H o = koefiesien regresi (fasilitas    kerja)    secara parsial    tidak berpengaruh terhadap komitmen
H 1 =  koefiesien  regresi  (fasilitas    kerja)    secara  parsial    berpengaruh terhadap komitmen
Berdasarkan hasil dari output    t hitung diperoleh sebesar    3,962 Untuk mencari      t    tabel    pada signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan df  =  n-k-1  atau  42-2-1  =  39    maka  diperoleh  nilai  untuk  t tabel sebesar 2,022.    Karena  t hitung (3,962)    >    t tabel (2.022),  maka  H o ditolak,    H 1 diterima,  artinya  bahwa    fasilitas    kerja  secara  parsial        berpengaruh terhadap komitmen
e.    Uji Signifikansi Secara Bersama-sama    ( uji f )
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 47,575 2 23,787 5,556 ,000 b Residual 260,901 39 6,690 Total 308,476 41 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber :    Hasil    olah data    SPSS V 22,0
H 0 : b 1 ,b 2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 , X 2 ) yaitu berupa    budaya kerja  dan  fasilitas    kerja      terhadap    komitmen    karyawan sebagai variabel terikat (Y).
H 1 :  b 1 ,b 2 ≠  0,  artinya  secara  bersama-sama  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 )  yaitu  berupa    budaya kerja      dan  fasilitas    kerja    terhadap  komitmen  karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Berdasarkan hasil dari output    F hitung diperoleh sebesar    5,556 Untuk  mencari      F    tabel    pada  signifikansi  0,05  dengan  derajat kebebasan df = n-k-1 atau 42-2-1 = 39    maka diperoleh nilai untuk    F tabel sebesar  3,238.  Karena  F hitung (5,556)    >    F tabel (3,238),    maka  H o ditolak,    H 1 diterima,  artinya  bahwa      budaya    kerja    dan  fasilitas kerja    secara bersama-sama (simultan)    berpengaruh terhadap komitmen.

## V.    KESIMPULAN    DAN    SARAN

## 5.1 Kesimpulan
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  1  (dimana  variabel    budaya  kerja) berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  komitmen    karyawan  PT. Sewindu  Tiara  Sakti    Palembang),  ternyata  hasil  pengujian  mendukung hipotesis  sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana  variabel  budaya  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  2  (dimana  variabel    fasilitas    kerja berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  komitmen    karyawan    PT. Sewindu  Tiara  Sakti    Palembang))  ternyata  hasil  pengujian  mendukung hipotesis  sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana  variabel  fasilitas  kerja  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
3. Berdasarkan hasil hipotesis 3 (dimana variabel budaya kerja dan fasilitas kerja) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen karyawan PT. Sewindu
Tiara  Sakti    Palembang)  ternyata  hasil  pengujian  mendukung  hipotesis sehingga  hipotesis  diterima.  Dimana variabel  variabel  budaya  kerja  dan fasilitas kerja secara simultan berpengaruh    signifikan terhadap komitmen

## 5.2. Saran-saran
1. Agar  karyawan  tetap    menunjukan  budaya  kerja  yang  positif    demi kepentingan  perusahaan  dalam    meningkatkan  komitmen  karyawan hendaknya perusahaan    lebih memperhatikan dan memberikan kebebasan dan kepercayaan  penuh    serta  tanggung  jawab  kepada  karyawan  dalam menjalankan tugasnya.
2. Untuk  meningkatkan    komitmen    karyawan    agar    karyawan    lebih  giat lagi  dalam  menjalankan  tugasnya  hendaknya  perusahaan/manajemen memberikan  suatu  motivasi  (fasilitas  kerja)  terhadap  karyawan  untuk  dapat merangsang lebih giat lagi bekerja.

## DAFTAR    PUSTAKA
Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta,
2006
Agus Ahyari, Manajemen Produksi, Sistem Perencanaan dan Produksi, BPFE, Yogyakarta,    2008 Bungin, Burhan H.M, 2007; Penelitian Kualitatif :      Kencana Prenama Media Group,    Jakarta : 2005 Hartanto,    Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia, Jakarta, 2005 Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta, 2007 Mangkuprawira, T. B. Sjafri. Manajemen SDM Strategik,    Ghalia. Indonesia,
Jakarta, 2007
Munandar, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung, 2004 Stephen  P.  Robbins,  Prinsip-Prinsip  Perilaku  Organisasi,  Diterjemahkan  oleh
Halida, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta, 2007
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung, 2012 Syafrizal Helmi Situmorang, Filasafat Ilmu dan Metode Riset, Usu Press,
Medan.2008 Sopiah, Perilaku Organisasional , Andi, Yogyakarta, 2008