## ANALISIS PENGARUH WORK FROM HOME DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI PADA KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI PT. ASTA ILMU JAKARTA
Fatmawaty Fransiska Br Munte, Theresia Pradiani, Fathorrahman Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang, Indonesia Email: fatma.mentaribooks@gmail.com, thdiani12@gmail.com, faturrahman.asia.74@gmail.com
Artikel info

## Artikel history
Diterima : 13-01-2023 Direvisi : 25-01-2023 Disetujui : 29-01-2023
Kata Kunci: WFH; Disiplin Kerja; Motivasi; Kinerja.
Keywords: WFH; Work Discipline; Motivation; Performance.

## Abstrak
Pengelolaan  sumber daya  manusia  yang  baik  akan menghasilkan  karyawan yang  andal  dengan  kinerja  yang  optimal  sehingga  akan  mendukung tercapainya  tujuan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  perlu  mendapatkan perhatian  mutlak  oleh  manajemen  perusahaan  karena  kinerja  akan mempengaruhi  perkembangan  dan  kemampuan  perusahaan  untuk  dapat bertahan  dalam  persaingan  global  yang  dinamis.  PT.  ASTA  Ilmu  adalah perusahaan  yang  dibangun  dengan  visi  misi  membangun  sumber  daya manusia  (SDM)  Indonesia  yang  unggul  melalui  jalur  pendidikan.  Pandemi membuat PT. ASTA Ilmu memberlakukan WFH terhadap seluruh karyawan termasuk bagian administrasi. Pekerjaan karyawan bagian administrasi yang terintegrasi dengan server di kantor membutuhkan petugas piket yang akan menyalakan semua komputer di kantor. Tujuan Penelitian untuk mengetahui pengaruh  WFH  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian administrasi PT. ASTA Ilmu melalui motivasi sebagai variabel intervening . Metode  pengambilan  sampel  adalah  metode sampling jenuh,  dimana keseluruhan 33 karyawan bagian administrasi yang ada pada perusahaan PT. ASTA  Ilmu  dijadikan  sampel  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa variabel  disiplin kerja dan motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan,  variabel  WFH  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan motivasi,  variabel  motivasi  mampu  memediasi  variabel  WFH  dan  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu.

## Abstract
Good  human  resource  management  will  produce  reliable  employees  with optimal  performance  which  will  support  the  company  goals  achievement. Employee  performance  needs  to  get  absolute  attention  by  company management  because  performance  will  affect  the  company's  development and  ability  to  survive  in  dynamic  global  competition.  PT.  ASTA  Ilmu  is  a company  established  with  a  vision  and  mission  to  build  high  quality Indonesian human resources (HR) through education. This research is done to  determine the  effect  of  WFH  and  work  discipline  on the  performance  of employees  in  the  administrative  division  of  PT.  ASTA  Ilmu  through motivation  as  an  intervening  variable.  The  sampling  method  is  saturated sampling  method,  in  which  a  total  of  33  administrative  employees  at  PT. ASTA  Ilmu  was  used  as  a  sample  in  this  study.  The  research  results  show that the variables of work discipline and motivation have a significant effect on the performance of employees in the administrative division of PT. ASTA Ilmu,  the  WFH  variable  has  no  effect  on  performance  and  motivation,  the motivation variable is able to mediate the WFH and work discipline on the performance of employees in the administrative division of PT. ASTA Ilmu.
Koresponden author: Fatmawaty Fransiska Br Munte Email: fatma.mentaribooks@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
CC BY SA 2023

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  aset  perusahaan  yang  sangat  penting  dan  tidak terpisahkan  dari  suatu  perusahaan.  SDM  adalah  semua  orang  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi dengan  perannya  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  ( Surajiyo  et  al .,  2021). Pengelolaan  SDM  yang  baik  akan  menghasilkan  karyawan  yang  andal  dengan  kinerja  yang  optimal dan  sesuai  dengan  standar  perusahaan  sehingga  akan  mendukung  tercapainya  tujuan  perusahaan. Kinerja  merupakan  hasil  kerja  seorang  karyawan  secara  kualitas  dan  kuantitas  atas  tugas  yang dilaksanakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  ( Mangkunegara ,  2017). Kinerja  karyawan  perlu  mendapatkan  perhatian  mutlak  oleh  manajemen  perusahaan  karena  kinerja akan  mempengaruhi  perkembangan  dan  kemampuan  perusahaan  untuk  dapat  bertahan  dalam persaingan global yang dinamis.
PT.  ASTA  Ilmu  adalah  penerbit  dan  distributor  buku-buku  teks  pelajaran  sekolah,  buku latihan, dan buku cerita. PT. ASTA Ilmu yang berdiri sejak tahun 2011 sudah menerbitkan buku teks mata  pelajaran  Bahasa  Inggris,  Matematika,  Sains,  Bahasa  Mandarin,  Bahasa  Indonesia,  program Pembangunan  Karakter,  dan  juga  buku  cerita  berseri  untuk  tingkat  TK  hingga  SMA.  Judul-judul terbitan ASTA sudah diterima secara global dan telah berhasil menjual hak ciptanya ke 24 negara. PT. ASTA Ilmu memiliki visi untuk menjadi bintang pendidikan di Indonesia dan dunia melalui berbagai produk  dan  aksi  nyata,  serta  mengarahkan  setiap  murid  agar  mereka  memperoleh  pendidikan  yang lebih  baik  dan  menggapai  impian  tertinggi  mereka.  Misi    PT.  ASTA  Ilmu  adalah  menjadi  tempat bertumbuhnya orang muda Indonesia yang kompeten, berkarakter baik, dan sejahtera. Selaras dengan visi  dan  misinya,  PT.  ASTA  Ilmu  berkomitmen  untuk  menyediakan  program-program  yang berkualitas  tinggi  sesuai  perkembangan  zaman,  memadukan  inovasi  digital  dengan  konten  yang berstandar internasional, serta tampilan yang menarik bagi anak-anak segala usia dan para guru.
PT.  ASTA  Ilmu  membutuhkan  karyawan  yang  andal  dengan  kinerja  yang  optimal  untuk mendukung  tercapainya  tujuan  perusahaan  terutama  bagian  administrasi  yang  memastikan  semua pesanan  dari  pelanggan  dapat  diproses  dengan  cermat  dan  teliti  mulai  dari  tahap  pemesanan  sampai pengiriman  barang.  Pada  awal  tahun  2020, Corona  Virus  Disease 2019  (Covid-19)  yang  melanda dunia  dan  menyebar  dengan  sangat  cepat,  memberikan  tantangan  besar  yang  menuntut  perubahan pada  manajemen  perusahaan.  Perubahan  ini  menuntut  adaptasi  yang  cepat,  kreatif,  dan  inovatif sehingga kinerja karyawan tetap baik bahkan  meningkat. Pandemi Covid-19 telah  mengubah tatanan kehidupan  dalam  skala  luas.  Perekonomian  lumpuh,  banyak  pekerja  kehilangan  pekerjaan,  proses pembelajaran  dilakukan  dari  rumah,  rapat  beralih  dari  tatap  muka  menjadi  rapat  daring,  sistem pembayaran secara virtual, beribadah dari rumah, transaksi jual beli secara online, dan banyak kantor yang  menerapkan  skema  bekerja  dari  rumah  ( work  from  home ). Work  from  home memiliki keuntungan  dan  kerugian  dalam  pelaksanaannya.  Menurut  penelitian  ( Purwanto  et  al .,  2020), beberapa keuntungan work from home adalah waktu bekerja lebih fleksibel, hemat biaya transportasi, tidak mengalami stres kemacetan lalu lintas, dan bisa bersama keluarga lebih lama. Work from home juga memiliki kerugian, seperti berkurangnya motivasi kerja, meningkatnya biaya listrik dan internet,
serta ada resiko dalam masalah keamanan data-data perusahaan.
PT. ASTA Ilmu merupakan salah satu perusahaan yang mengikuti ketetapan dari pemerintah untuk menerapkan skema bekerja dari rumah ( work from home ). Pimpinan dan seluruh karyawan PT. ASTA  Ilmu  melakukan work  from  home sejak  akhir  Maret  2020.  Penerapan work  from  home membuat  semua  karyawan  bagian  administrasi  juga  harus  bekerja  membuat  penawaran  harga, proforma  invoice ,  dan invoice dari  rumah.  Pelaksanaan work  from  home pada  awalnya  menghadapi banyak  kendala,  seperti  ketersediaan  laptop  dan  koneksi  internet  di  rumah  setiap  karyawan,  proses monitoring ,  alur  komunikasi  dan  koordinasi,  serta  proses  evaluasi.  Kendala  yang  dihadapi  semakin bertambah karena sistem yang terintegrasi dengan server di kantor mengharuskan ada karyawan yang bertugas untuk menghidupkan semua komputer yang ada di kantor sehingga bisa diakses dari rumah. Solusi  yang  dilakukan  adalah  membuat  petugas  piket  yang  akan  bergantian  datang  ke  kantor  pada pagi  hari  untuk  menyalakan  semua  komputer  dan  pada  malam  harinya  satpam  kantor  yang  akan mematikan  semua  komputer.  Penerapan work  from  home juga  membutuhkan  kemandirian  dan kedisiplinan  dari  setiap  karyawan  karena  tidak  ada  yang  mengawasi  pekerjaan  mereka  secara langsung.  Solusi  membuat  petugas  piket,  kemandirian,  dan  kedisiplinan  mampu  mempertahankan kinerja karyawan bagian administrasi sama seperti sebelum  masa pandemi, di  mana setiap karyawan dapat  membuat  20-30  dokumen  yang  mendukung  penjualan  per  hari.  Kondisi  di  atas  diperkuat  oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sriyaningsih,  G  dan  Said (2021),  di  mana work  from home memberikan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  berbeda  dengan penelitian N.  Setiawan  dan  Fitrianto (2021)  yang  menyatakan  w ork  from  home berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  keadaan  yang  mempengaruhi  atau  mendorong  karyawan untuk bekerja atau melaksanakan kegiatan sesuai dengan norma atau aturan yang telah ditentukan. PT. ASTA  Ilmu  memberlakukan  aturan  disiplin  yang  cukup  ketat,  misalnya  karyawan  yang  terlambat sebanyak 3 (tiga  kali)  dalam satu bulan akan  mendapatkan surat teguran  dari HRD. Aturan ini tidak dapat  dilakukan  pada  masa work  from  home dan  sebagai  pengganti  dilakukan briefing sebanyak  2 (dua)  kali  dalam  sehari  yaitu  pada  pukul  08.00  WIB  dan  pukul  17.00  WIB. Briefing pada  pagi  hari akan  membahas tentang pekerjaan yang  dilakukan sepanjang  hari dan pada sore  hari akan dilakukan evaluasi  untuk  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  pada  hari  itu. Briefing dan  evaluasi  dilakukan  secara daring  melalui  zoom  meeting  atau  google  meet.  Pelaksanaan  aturan  perusahaan  seperti briefing dan evaluasi dengan disiplin terbukti mampu mempertahankan kinerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian Wahyuni,  L.,  dan  Karneli (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Motivasi juga penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi diambil dari kata latin “movere”  yang  berarti  dorongan  atau  tenaga  penggerak.  Menurut Wibowo (2017),  motivasi  adalah suatu  dorongan  bagi  rangkaian  proses  perilaku  manusia  dalam  mencapai  tujuan.  Motivasi  juga  bisa diartikan  sebagai  sesuatu  yang  mempengaruhi  seseorang  untuk  melakukan  aktivitas.  Motivasi  dapat dikatakan  sebagai  penggerak  perilaku  seseorang  dan  mengarah  pada  kedisiplinan.  Motivasi  dan disiplin  kerja  yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Menurut  penelitian  yang  dilakukan oleh Jufrizen (2018)  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  namun motivasi kerja tidak dapat memoderasi hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja.
Berdasarkan  penjabaran  latar  belakang  di  atas,  peneliti  ingin  melakukan  penelitian  dengan judul Analisis Pengaruh Work  from  Home dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui Motivasi Pada Karyawan Bagian Administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta .
Kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas atas tugas yang
dilaksanakan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  ( Mangkunegara ,  2017). Jufrizen (2018)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  tindakan  nyata  yang  ditunjukkan  setiap  karyawan sebagai  hasil  kerja  yang  baik  dan  berprestasi  sesuai  dengan  perannya  masing-masing  di  dalam perusahaan. Kinerja  merupakan tanda keberhasilan atau kegagalan seseorang atau sekelompok orang dalam  mengerjakan  pekerjaan-pekerjaan  nyata  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan  dan dipercayakan kepada mereka.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  1)  faktor  kemampuan  ( ability ), yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realitas  (pengetahuan  dan  keterampilan), 2) faktor motivasi ( motivation ) yang terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja  sehari-hari  ( Mangkunegara ,  2017).  Faktor-faktor  inilah  yang  menyebabkan  karyawan  perlu ditempatkan  pada  bidang  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya. Narande  dan  Kasmir (2017) menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tiga  belas  faktor,  yaitu:  rencana  kerja, pengetahuan, keterampilan karyawan, motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen,  loyalitas,  kepribadian,  gaya  kepemimpinan,  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi. kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku.
Indikator kinerja menurut Robbins (2016) adalah sebagai berikut: a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
d. Efektivitas
e. Kemandirian
2. Work from Home
Ashal (2020) mendefinisikan work from home sebagai remote working atau bekerja dari jarak jauh,  yaitu  mengerjakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  pada  umumnya  dilakukan  di  kantor  dari  rumah sehingga karyawan tidak perlu datang ke kantor dan bertatap muka dengan karyawan yang lain. WFH menurut Mustajab  et  al .  (2020),  merupakan  perubahan  yang  terjadi  pada  perusahaan  dalam memberikan  tugas  atau  pekerjaan  kepada  para  karyawan  yang  melarang  karyawan  untuk  bekerja  di kantor dan berkumpul di suatu ruangan yang sama yang mengakibatkan karyawan harus bekerja dari rumah.
Menurut Farrell (2017), indikator dari work from home adalah: a. Lingkungan Kerja Fleksibel
b. Gangguan Stres
c. Kedekatan dengan Keluarga
d. Waktu Perjalanan
e. Kesehatan dan Keseimbangan Kerja
f. Kreativitas dan Produktivitas Tinggi
g. Profesional
3. Disiplin Kerja
Disiplin  sering  didefinisikan  dengan  kata  tepat,  baik  untuk  waktu  maupun  tempat. Rivai (2018)  menyatakan  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  digunakan  para  manajer  untuk  kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Menurut Hasibuan (2017) kedisiplinan adalah Rivai (2018)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  dipengaruhi  beberapa  faktor  yang  dapat digunakan sebagai indikator mengukur disiplin kerja, yaitu:
a. Kehadiran
b. Ketaatan pada Peraturan Kerja
c. Ketaatan pada Standar Kerja
d. Tingkat Kewaspadaan Tinggi
e. Bekerja Etis
4. Motivasi
Motivasi  diambil  dari  kata  latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau  tenaga  penggerak. Menurut Wibowo (2017), motivasi adalah suatu dorongan bagi rangkaian proses perilaku manusia dalam  mencapai  tujuan.  Motivasi  juga  bisa  diartikan  sebagai  sesuatu  yang  mempengaruhi seseorang  untuk  melakukan  aktivitas.  Motivasi  dapat  dikatakan  sebagai  penggerak  perilaku seseorang  dan  mengarah  pada  kedisiplinan.  Motivasi  dan  disiplin  kerja  yang  tinggi  dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut  MCClelland  dalam Mangkunegara (2017),  terdapat  tiga  kebutuhan  manusia  yang dapat dijadikan indikator  motivasi seorang individu yaitu:
1) Kebutuhan  untuk  berprestasi (needs  for  achievement) ,  adalah  kebutuhan  untuk  melakukan pekerjaan  lebih  baik  daripada  sebelumnya  dan  selalu  berkeinginan  mencapai  prestasi  yang lebih tinggi.
2) Kebutuhan  akan  kekuasaan (needs  for  power), merupakan  refleksi  dari  dorongan  untuk mencapai otoritas dan memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Kebutuhan  untuk  berafiliasi (needs  for  affiliation ),  merupakan  dorongan  untuk  berinteraksi dengan  orang  lain,  berada  bersama  orang  lain,  dan  tidak  mau  melakukan  sesuatu  yang  merugikan orang lain.

## C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian merupakan hubungan antara konsep satu dengan konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Kerangka konseptual digunakan sebagai pedoman peneliti dalam  menyusun  sistematis  penelitian  dan  menjelaskan  secara  sistematis  teori  yang  digunakan dalam penelitian. Kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

## D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan dugaan, pernyataan, atau jawaban sementara atas pertanyaan dalam  rumusan  masalah  penelitian  yang  akan  diuji  dengan  data  empiris  melalui  penelitian  ini . Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: WFH berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta
H2:  Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  administrasi  PT. ASTA Ilmu Jakarta H3:  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  administrasi  PT.  ASTA Ilmu Jakarta
H4: WFH berpengaruh signifikan terhadap motivasi karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta
H5:  Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  karyawan  bagian  administrasi  PT. ASTA Ilmu Jakarta
H6:  WFH  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada  karyawan  bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta
H7: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi pada karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta

## Metode Penelitian

## A. Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Sugiyono  (2018)  mendefinisikan penelitian  kuantitatif  sebagai  pendekatan  penelitian  yang  digunakan  pada  suatu  populasi  atau sampel  tertentu  sebagai  objek  penelitian,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Metode  penelitian  digunakan  untuk  memperoleh  data  yang  berkaitan  dengan  pengaruh variabel bebas yaitu work from home dan disiplin kerja terhadap kinerja melalui motivasi pada karyawan bagian  administrasi  PT.  ASTA  Ilmu  Jakarta.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  sebagai instrumen  penelitian  yang  disebarkan  kepada  karyawan  bagian  administrasi  sebagai  obyek penelitian.

## B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  kantor  PT.  ASTA  Ilmu  di  Jakarta  kepada  karyawan  bagian administrasi.  Pengumpulan  data  dilakukan  pada  bulan  November  2022  melalui  penyebaran kuesioner dengan format google form untuk diisi dan dikumpulkan kepada peneliti.

## C. Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian  administrasi  PT.  ASTA  Ilmu  yang berjumlah  33  responden.  Metode  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  teknik sampling jenuh, dimana seluruh karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu sejumlah 33 orang, dijadikan sampel penelitian ini.

## D. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuesioner  dan  studi  pustaka. Penelitian ini menggunakan Skala Likert dengan skor sebagai berikut:
1. Sangat Setuju (SS) mempunyai skor 5
2. Setuju (S) mempunyai skor 4
3. Netral (N) mempunyai skor 3
4. Tidak Setuju (TS) mempunyai skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) mempunyai skor 1

## E. Analisis Data
Analisis data berarti menginterpretasikan data yang telah dikumpulkan dari lapangan dan telah  diolah  menjadi  informasi  tertentu.  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi SPSS IBM versi 28.

## Hasil dan Pembahasan

## A. Karakteristik Responden
Hasil  analisis  data  responden  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden perempuan sebanyak 87,9 % dan berusia 26-35 tahun sebanyak 60,6 %. Responden sudah bekerja lebih  dari 5 tahun sebanyak 84,8 %  yang  menunjukkan bahwa  karyawan bagian administrasi PT. ASTA  Ilmu  cocok  dan  betah  bekerja  pada  bagian  administrasi.  Tingkat  pendidikan  responden sebanyak 72,7 % adalah S1 dan mayoritas sudah menikah sebanyak 57,6 %.
B. Hasil Uji Statistik

## 1. Uji Validitas
Variabel Pearson Correlation Sig Keterangan X1.1 0,733 0,000 Valid X1.2 0,648 0,000 Valid X1.3 0,605 0,000 Valid X1.4 0,769 0,000 Valid X1.5 0,700 0,000 Valid X1.6 0,810 0,000 Valid X1.7 0,945 0,000 Valid X1.8 0,951 0,000 Valid X1.9 0,817 0,000 Valid X1.10 0,771 0,000 Valid X1.11 0,831 0,000 Valid X1.12 0,748 0,000 Valid X1.13 0,811 0,000 Valid X1.14 0,720 0,000 Valid X1.15 0,651 0,000 Valid X1.16 0,654 0,000 Valid X1.17 0,610 0,000 Valid X1.18 0,779 0,000 Valid X2.1 0,478 0,005 Valid X2.2 0,778 0,000 Valid X2.3 0,773 0,000 Valid X2.4 0,586 0,000 Valid X2.5 0,666 0,000 Valid X2.6 0,720 0,000 Valid X2.7 0,833 0,000 Valid X2.8 0,763 0,000 Valid X2.9 0,813 0,000 Valid X2.10 0,777 0,000 Valid X2.11 0,760 0,000 Valid X2.12 0,669 0,000 Valid X2.13 0,706 0,000 Valid X2.14 0,817 0,000 Valid X2.15 0,771 0,000 Valid Z.1 0,683 0,000 Valid Z.2 0,792 0,000 Valid Z.3 0,684 0,000 Valid Z.4 0,754 0,000 Valid Z.5 0,695 0,000 Valid Z.6 0,800 0,000 Valid Z.7 0,773 0,000 Valid
Uji  validitas  pada  variabel  WFH  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  Motivasi  (Z),  dan  Kinerja  (Y) menunjukkan  bahwa  setiap  item  pernyataan  valid  untuk  mengukur  setiap  variabel,  dimana  r  hitung (angka Pearson Correlation) lebih besar dari r table, mengartikan hasil yang signifikan dengan tingkat kesalahan 5 %.

## 2. Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Alpha Cronbach Keterangan WFH 0,795 Reliabel Disiplin 0,846 Reliabel Motivasi 0,847 Reliabel Kinerja 0,896 Reliabel
Uji  reliabilitas  pada  variabel  WFH,  Disiplin,  Motivasi,  dan  Kinerja  menunjukkan  nilai  Alpha Cronbach lebih besar daripada 0,6 yang berarti setiap pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini sudah  reliabel  atau  dapat  diandalkan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  apabila  pernyataan  diajukan secara berulang hasilnya akan konsisten.

## 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas

## Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 WFH (X1) 0,815 1,227 Disiplin (X2) 0,841 1,190 Motivasi (Z) 0,728 1,374 Uji  multikolinearitas pada variabel WFH, Disiplin, dan Motivasi menghasilkan nilai VIF  kurang Z.8 0,715 0,000 Valid Z.9 0,737 0,000 Valid Z.10 0,834 0,000 Valid Z.11 0,868 0,000 Valid Y.1 0,700 0,000 Valid Y.2 0,868 0,000 Valid Y.3 0,801 0,000 Valid Y.4 0,723 0,000 Valid Y.5 0,866 0,000 Valid Y.6 0,824 0,000 Valid Y.7 0,775 0,000 Valid Y.8 0,883 0,000 Valid Y.9 0,842 0,000 Valid Y.10 0,891 0,000 Valid Y.11 0,882 0,000 Valid Y.12 0,846 0,000 Valid Y.13 0,736 0,000 Valid Y.14 0,850 0,000 Valid
daripada  10,  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  antar  variabel  bebas  atau independent tidak  terjadi korelasi atau asumsi non multikolinearitas terpenuhi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  masing-masing  titik  observasi  menyebar  dan tidak  membentuk  suatu  pola,  maka  dapat  diartikan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada residual.

## 4. Pengujian Hipotesis

## a. Hasil Uji t Parsial
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel intervening serta  variabel  independen  secara  parsial  atau  sendiri-sendiri.  Dasar  pengambilan keputusan uji t parsial adalah  jika nilai signifikansi (sig)  kurang  dari 0,05 maka  variabel-variabel yang  diuji  memiliki  pengaruh  atau  dengan  kata  lain  hipotesis  diterima,  sebaliknya  jika  nilai signifikansi  (sig)  lebih  dari  0,05  maka  variabel-varibael  yang  diuji  tidak  memiliki  pengaruh  atau dengan  kata  lain  hipotesis  ditolak.  Dasar  pengambilan  keputusan  yang  kedua  pada  uji  t  parsial adalah menggunakan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel. Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel-variabel  yang  diuji  memiliki  pengaruh  atau  dengan  kata  lain  hipotesis  diterima, sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel  maka variabel-variabel yang diuji tidak  memiliki pengaruh atau dengan kata lain hipotesis ditolak. Nilai t hitung pada penelitian ini jika menggunakan α 0,05 adalah 2,042.
H Hipotesis Nilai Sig Variab el Nilai Sig Kelulusan Nilai t Hitung Nilai t Tabel Keterangan 1. Pengaruh X1  Y 0,074 0,05 1,850 2,042 Tidak Signifikan 2. Pengaruh X2  Y 0,001 0,05 3,853 2,042 Signifikan 3. Pengaruh Z  Y 0,000 0,05 3,971 2,042 Signifikan 4. Pengaruh X1  Z 0,069 0,05 1,882 2,042 Tidak
Signifikan 5. Pengaruh X2  Z 0,049 0,05 2,045 2,042 Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Keterangan: X1: WFH;
X2: Disiplin Kerja; Z: Motivasi; Y: Kinerja
Berdasarkan uji t, hipotesis H2, H3, H5 memiliki pengaruh yang signifikan  karena  memiliki nilai signifikansi < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis H2, H3, dan H5 diterima. Hipotesis H1 dan H4 tidak berpengaruh karena memiliki nilai signifikansi > 0,05 dan nilai t hitung < t tabel sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis H1 dan H4 ditolak.
b. Analisis Jalur
Analisis Jalur dibutuhkan untuk menguji pengaruh pada hipotesis 6 (H6) dan hipotesis 7 (H7). Analisis Jalur merupakan bagian lebih lanjut dari analisis regresi yang meneliti pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari suatu variabel. Berikut hasil analisis jalur pada penelitian ini.
No Hipotesis Nilai Sig Variabel Nilai Sig Kelulusan Nilai t Hitung Nilai t Tabel Keterangan 1. Pengaruh X1  Y 0,358 0,05 0,933 2,042 Tidak Signifikan 2. Pengaruh Z  Y 0.002 0,05 3,458 2,042 Signifikan 3 Pengaruh X2  Y 0.002 0,05 3,315 2,042 Signifikan 4 Pengaruh Z  Y 0,004 0,05 3,143 2,042 Signifikan Sumber: Data primer yang diolah, 2022 Keterangan: X1: Work from Home
Z: Motivasi
X2: Disiplin Kerja Y: Kinerja
Nilai  signifikansi  WFH  adalah  0,358  >  0,05  dan  nilai  t  hitung  0,933  <  dari  t  table  (2,042), artinya tidak ada pengaruh signifikan WFH terhadap kinerja. Nilai signifikansi motivasi adalah 0,002 < 0,05 dan nilai t hitung 3,458 > dari t tabel (2,042) sehingga pengaruh motivasi signifikan terhadap kinerja. Nilai signifikansi disiplin adalah 0,002 < 0,05 dan  nilai t  hitung 3,315 > dari t-tabel (2,042) sehingga  disiplin  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja.  Nilai  signifikansi  motivasi  adalah 0,004 < 0,05 dan nilai t hitung 3,143 > dari t-tabel (2,042) sehingga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## c. Uji Sobel
Uji  Sobel  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  hubungan  yang  melalui  sebuah  variabel intervening mampu  memberikan  pengaruh  secara  signifikan  dalam  hubungan  tersebut.  Berikut  ini hasil uji Sobel untuk penelitian ini.
Pada  gambar  di  atas  dapat  dilihat  hasil  analisis  yang  menunjukkan  bahwa  nilai  pengaruh langsung (P1) sebesar 0,231, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar P2 x P3 = (0,511) x (0,537) =  0,2744.  Total  pengaruh  WFH  terhadap  kinerja  =  0,231  +  0,2744  =  0,5054  (50,54%).  Hasil  ini berarti bahwa hipotesis 6 (H6) mengenai pengaruh WFH terhadap kinerja melalui motivasi diterima.
Berdasarkan  gambar  di  atas  dapat  dilihat  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  disiplin  dapat berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak  langsung  melalui motivasi sebagai intervening . Nilai pengaruh langsung (P1) sebesar 0,596, sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar = P2 x P3 = (0,456) x (0,428) = 0,1951. Total pengaruh disiplin terhadap kinerja = 0,596  +  0,1951  =  0,7911  (79,11%).  Hasil  ini  berarti  bahwa  H7  mengenai  pengaruh  disiplin  kerja terhadap kinerja melalui motivasi diterima.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  telah  dilakukan  mengenai  analisis  pengaruh WFH  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada  karyawan  bagian  administrasi  PT. ASTA  Ilmu  Jakarta,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  WFH  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  bagian  administrasi  PT.  ASTA  Ilmu  Jakarta.  Hasil  ini  mengindikasikan bahwa  kinerja  karyawan  tetap  sama  ketika  mereka  bekerja  di  rumah  (WFH)  maupun  bekerja  di kantor.  Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  administrasi  PT. ASTA  Ilmu  Jakarta.  Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  semakin  disiplin  karyawan  dalam bekerja  maka  kinerja  akan  semakin  meningkat.  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta. Hasil ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi  karyawan  maka  kinerja  semakin  meningkat.  WFH  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi karyawan  bagian  administrasi  PT.  ASTA  Ilmu  Jakarta.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa motivasi tidak dipengaruhi oleh WFH. Disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin disiplin karyawan dalam  bekerja,  motivasinya  juga  meningkat.  WFH  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  motivasi
pada  karyawan  bagian  administrasi  PT.  ASTA  Ilmu  Jakarta.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa motivasi  mampu  memediasi  pengaruh  WFH  terhadap  kinerja.  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja melalui motivasi pada karyawan bagian administrasi PT. ASTA Ilmu Jakarta. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa motivasi mampu memperkuat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja.

## Bibliografi
Ashal, R. A. (2020). Pengaruh Work From Home terhadap Kinerja  Aparatur Sipil  Negara di Kantor Imigrasi  Kelas  I  Khusus  TPI  Medan. Jurnal  Ilmiah  Kebijakan  Hukum , 14 (2),  223. https://doi.org/10.30641/kebijakan.2020.v14.223-242
EM. Sormin, D., Lumban Tobing, R. A., & Krisna Marpaung, F. (2021). Pengaruh WFH (work from home),  stres  kerja,  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  badan  penelitian  dan pengembangan  Kota  Medan  selama  masa  pandemi  Covid-19. Jurnal  Paradigma  Ekonomika ,
16 (4), 749–762. https://doi.org/10.22437/jpe.v16i4.13112
Farrell,  K.  (2017).  ARROW  @  TU  Dublin  Working  from  home :  A  double  edged  sword. Home Renaissance Foundation Conference , 0–26.
Gądecki,  J.,  Jewdokimow,  M.,  &  Żadkowska,  M.  (2018).  New  technologies  and  family  life  in  the context of work at home. The strategies of work-life balance. Studia Humanistyczne AGH , 17 (4), 77. https://doi.org/10.7494/human.2018.17.4.77
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakimah, Y., Abdie, B., & Hasanah, U. (2021). Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Work Form Home Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pemeriksa  Keuangan  Provinsi  Sumatera  Selatan  Di  Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Kompetitif , 10 (2), 51. https://doi.org/10.52333/kompetitif.v10i2.831
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). PT Bumi Aksara.
Jufrizen,  J.  (2018).  Peran  Motivasi  Kerja  Dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. The  National  Conferences  Management  and  Business (NCMAB) , 405–424.
Lusri,  L.,  &  Siagian,  H.  (2017).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  Pt  .  Borwita  Citra Prima  Surabaya. Agora , 5 (1), 2–8.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Mustajab,  D.,  Bauw,  A.,  Rasyid,  A.,  Irawan,  A.,  Akbar,  M.  A.,  &  Hamid,  M.  A.  (2020).  Working From Home Phenomenon As an Effort to Prevent COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work Productivity. TIJAB  (The  International  Journal  of  Applied  Business) , 4 (1),  13. https://doi.org/10.20473/tijab.v4.i1.2020.13-21
Mustomi,  D.,  Adawia,  P.  R.,  Wijayanti,  D.,  Ulum,  K.,  Arfian,  A.,  Bina,  U.,  Informatika,  S.,  & Mandiri,  U.  N.  (2021).  Analisis  Work  From  Home  Terhadap  Motivasi  Kinerja  Karyawan  Di Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  Dan Pelayanan Publik Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna Gorontalo , 8 , 18–31.
Narande,  A.  A.  G.,  &  Kasmir,  K.  (2017).  Peran  Budaya  Organisasi  Dan  Manajemen  Pengetahuan Terhadap Kinerja Aparatur. Manajerial , 9 (1), 1. https://doi.org/10.31479/m.v9i1.16
Novitasari, E. (2017). Pengantar Manajemen Panduan Menguasai Ilmu Manajemen . Quadrant. Nurasia,  J.  (2022).  …  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Masa
Pandemi Covid 19 (Studi Kasus Dinas Kesehatan Provinsi Jambi). Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan , 11 (01), 77–90. https://online-journal.unja.ac.id/mankeu/article/view/17278
Narande,  A.  A.  G.,  &  Kasmir,  K.  (2017).  Peran  Budaya  Organisasi  Dan  Manajemen  Pengetahuan Terhadap Kinerja Aparatur. Manajerial , 9 (1), 1. https://doi.org/10.31479/m.v9i1.16
Purwanto, A., Pramono, R., Asbari, M., Santoso, P. B., Wijayanti, L. M., Choi, C. H., & Putri, R. S. (2020). Studi Eksploratif Dampak Pandemi COVID-19 Terhadap Proses Pembelajaran Online di Sekolah Dasar. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 1–12.
Rivai,  V.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke  Praktek (Cetakan Ke). Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., T. A. J. (2016). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Salemba Empat.
Setiawan, N., & Fitrianto, A. (2021). Pengaruh Work From Home (WFH) terhadap Kinerja Karyawan Pada Masa Pandemi COVID-19. Edukatif : Jurnal Ilmu Pendidikan , 3 (5), 3229–3242.
Sriyaningsih,  G,  N.  N.,  &  Said,  N.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Work  From  Home  dan  Penggunaan Teknologi  Informasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Universitas Muhammadiyah Jember , 1–13.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV. Alfabeta.
Surajiyo, S., Suwarno, S., Kesuma, I. M., & Gustiherawati, T. (2021). The Effect of Work Discipline on  Employees  Performance  with  Motivation  as  a  Moderating  Variables  in  the  Inspectorate Office  of  Musi  Rawas  District. International  Journal  of  Community  Service  &  Engagement , 2 (1), 1–12. https://doi.org/10.47747/ijcse.v2i1.189
Wahyuni,  L.,  &  Karneli,  O.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Di Pekanbaru). Jurnal Aplikasi Bisnis , 18 (2), 65–80.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Kelima). Rajawali Pers.