## Analisis Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
Pada Cv. Rief Sea Wedding Organizer Di Bogor
Rahmi Andini Syamsuddin 1 , Meiftihan Aditya Akbar 2
1,2 Universitas Pamulang
1 dosen02062@unpam.ac.id, 2 @gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  meningkatkan  motivasi  pada  karyawan  di  CV. Rief  Sea  Wedding  Organizer  dan  kekurangan.  Analisis  ini  mengunakan  analisis  kualitatif  dengan pendekatan deskriptif Kualitatif. Hasil penulisan ini menunjukan dari beberapa analisis yang menunjang seperti beberapa indikator untuk mendukung motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja CV. Rief Sea Wedding Organizer sudah berjalan dengan baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi langsung yang diberikan menekankan pada dorongan secara langsung seperti pujian yang diberikan, penghargaan yang diberikan sesuai dengan kinerjanya. Sedangkan motivasi tidak langsung sendiri lebih menekankan peralatan  yang  layak  dipakai  dan  kenyamanan  kerja  pun  harus  selalu  diperhatikan.  Guna  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  harus  selalu  memperhatikan  kualitas,  kuantitas,  kerja  sama,  disiplin kerja dan tanggung jawab dalam bekerja.

## Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja Karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  find  out  how  to  increase  the  motivation  of  employees  at  CV.  Rief  Sea  Wedding Organizer  and  its  drawbacks.  This  analysis  uses  qualitative  analysis  with  a  qualitative  descriptive approach. The results of this writing show several supporting analyzes such as several indicators to support work motivation in improving CV performance. Rief Sea Wedding Organizer has been running well. So it can be concluded that the direct motivation given emphasizes direct encouragement such as praise  given,  and  awards  given  according  to  performance.  While  the  indirect  motivation  itself emphasizes equipment that is suitable for use and work comfort must always be considered. In order to improve employee performance, they must always pay attention to quality, quantity, cooperation, work discipline, and responsibility at work.
Keyword : Motivation and Employee Performance

## I. PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Motivasi  kerja  karyawan  merupakan suatu hal yang sederhana namun sangat penting dalam  perusahaan,  karna  pada  hakikatnya manusia sangat butuh dimotivasi agar semangat
kerjanya  semakin  meningkat  tinggi  serta merasa  puas  dalam  melakukan  pekerjaannya sehingga akan berdampak baik pada perusahaan.  Jika  seseorang  termotivasi,  dia akan  berbuat  semaksimal  mungkin  untuk mewujudkan keinginannya namun belum tentu yang dilakukannya akan menghasilkan produktivitas  yang  diharapkan  jika  tidak
disalurkan ke arah yang dikehendaki organisasi. Menurut  Hasibuan  (2014,  p.  95)  Motivasi adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai  kepuasan”.  Berdasarkan  pengertian tersebut motivasi kerja adalah sebuah dorongan pada  diri  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan agar dikerjakan sesuai  tujuannya  Motivasi  kerja  karyawan dapat  dianggap  sederhana  dan  dapat  pula menjadi  masalah  yang  kompleks,  karena  pada dasarnya  manusia  mudah  untuk  dimotivasi dengan memberikan  apa  yang  menjadi keinginan dan kebutuhannya. Menurut Hasibuan  (2014,  p.  97)  salah  satu  tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan. Motivasi  kerja  karyawan  tidak  selalu  berada dalam kondisi baik, oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan saat motivasi  kerja tersebut  menurun.  Meningkatkan  motivasi kerja karyawan bisa dilakukan dengan memperhatikan  dan  memenuhi  kebutuhan karyawan  serta  menghargai  hasil  pekerjaan mereka..
Menurut Robbins dan Coulter (2016, p. 201)  motivasi  merupakan  kesediaan  untuk melaksanakan  upaya  tinggi  untuk  mencapai tujuan-tujuan keroganisasian yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk memenuhi  kebutuhan  individual  tertentu. Menurut  Wibowo  (2016,  p.  322)  motivasi adalah  dorongan  dari  serangkaian  proses perilaku  manusia  pada  pencapaian  tujuan. Peningkatan  kemampuan  karyawan  tersebut yakni  salah  satunya  pemberian  motivasi,  baik motivasi  langsung  maupun  tidak  langsung. Keberadaan motivasi dalam diri manusia dapat tergantung  dalam  banyak  hal,  bisa  karena dalam  diri,  maupun  dari  luar  diri  manusia  itu sendiri. Pengaruh dari luar yang berarti bahwa munculnya motivasi karena dipengaruhi hal-hal yang datangnya dari luar diri seseorang, seperti karena  lingkungan,  karena  atasan,  karena sesama pekerja, atau karena orang lain, karena perubahan  situasi  ataupun  karena  adanya tekanan. Sedangkan motivasi yang muncul dari dalam diri seseorang adalah dorongan
melakukan  sesuatu  karena  kesadaran  diri, sehingga  munculnya  proses  ini  lamban  jika dibanding  motivasidari  luar.  Motivasi  dari dalam  masih  perlu  proses,  mulai  dari  proses pemahaman, pengertian dan kesadaran mengapa  harus  melakukan  sesuatu.  Meskipun lamban  tetapi  begitu  sudah  tercapai  suatu kesadaran, maka motivasi atau semangat terjadi secara  kontiniu.  Menurut  Hamali  (2016,  p.  2) menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  pendekatan  yang  startegis terhadap keterampilan,
motivasi, pengembangan dana
manajemen pengorgansiasian  sumber  daya.  Sumber  daya manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang penting dalam suatu organsasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh  karena  itu  sumber  daya  manusia  harus dikelola  dengan  baik  unruk  meningkatkan efektifitas dan efesien organsiasi, sebagai salah satu  fungsi  dalam  perusahaan  yang  dikenal dengan  manajemen  sumber  daya  manusia. Tujuan  tersebut  dapat  tercapai  apabila  orang- orang  yang  bekerja  mempunyai  motivasi  dan kinerja  yang  tinggi  sehingga  pada  akhirnya kemampuan  pegawai  atau  karyawan  dapat meningkat dan melaksanakan tugasnya dengan baik dan mencapai target yang diharapkan.
Perkembangan bisnis wedding organizer di Indonesia saat ini khusunya dikota- kota besar semakin berkembang  dengan pesat. Banyak bermunculan wirausahawan yangmembuka usaha wedding organizer dengan  berbagai  konsep  atau  ide-ide  yang dibuat untuk memikat pelanggan dari berbagai kalangan.  Pada  perkembangan  bisnis  wedding organizer,  di  kota  Bogor  telah  banyak bermunculan wedding organizer dengan berbagai keunikan yang ditawarkan. Walaupun pada  awalnya  kemunculan  bisnis  wedding organizer dianggap asing karena identik dengan kemewahan dan mahal, tetapi seiringnya waktu masyarakat  dapat  menerima.  Bahkan  dalam bebrapa  waktu  terakhir  bisnis  ini  menjadi  tren di kota Bogor. Banyak pengunjung yang datang khusunya  anak  muda  yang  ingin  mengadakan acara  pernikahan  atau  lain-lain.  Terdapat banyak  Wedding  Organizer  di  kota  Bogor, salah  satunya  adalah  Cv.  Rief  Sea  Wedding Oraganizer. yang berlokasi di Perumahan Alam
Parung.  Jl.  Garuda  No.14  BLOK  E4  No.12A, RT. 003, Cibentang, Kec. Ciseeng, Kabupaten Bogor,  Jawa  Barat  16330.  Diresmikan  pada tahun 2018 Rief Sea Wedding Organizer sudah memiliki legisitas sendiri. Kami akan memberikan pelayananan terbaik dengan penuh tanggung  jawab  dan  profesional.  Kami  akan memberikan rekomendasi-rekomendasi terbaik untuk  vendor  yang  akan  dipilih.  Kami  sudah memiliki Wedding Planer yang berpengalaman dan  memiliki  dewan  penasihat  seorang  MC senior dan memiliki jabatan dewan penasihat di beberapa perkumpulan MC Wedding merupakan  Wedding  Organizer  sederhana tepatnya didalam perkampungan dapat dikatakan  cukup  padat  penduduk,  karena berada  didalam  perkampungan.  CV.  Rief  Sea Wedding Organizer memiliki 8 karyawan dan 1 owner,  yaitu  terbagi  menjadi  1  orang supervisor, 1 orang MC 5 orang karyawan.
Masalah  yang  dihadapi  Cv.  Rief  Sea Wedding Organizer adalah menurunnya motivasi  karyawan  yang  tentu  saja  berdampak pada  kinerja.  Hal  ini  disebabkan  oleh  faktor kompensasi  yang  kurang  sesuai  dengan tanggung  jawab  serta  banyaknya  pekerjaan yang dilakukan, serta gaya kepemimpinan yang berbeda sehingga kesepahaman antara pimpinan  dan  karyawan  serta  kedekatan karyawan  antara  pimpinan  mulai  menurun. Sedangkan  tanggung  jawab  yang  dibebankan terlalu  besar  sehingga  kinerja  karyawan menurun.  Sedangkan  Ryan  sebagai  supervisor menyatakan  bahwa  owner  merupakan  otoritas tertinggi  dalam  mebuat  keputusan  sehingga keputusan  terakhir  berada  ditangan  owner. Ryan juga menyatakan bahwa kinerja karyawan cukup  baik  tetapi  ada  beberapa  yang  perlu diperbaiki  misalnya  ketepatan  waktu  absensi dan kurangnya komunikasi.

## Rumusan Masalah
1. Bagaimana motivasi dapat
meningkatkan  kinerja  karyawan  pada
Cv.  Rief  Sea  Wedding  Organizer  di Bogor?
2. Apa  saja  yang  menjadi  indikator pendukung motivasi dalam
meningkatkan  kinerja  karyawan  pada
Cv.  Rief  Sea  Wedding  Organizer  di Bogor??

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  bagaimana  motivasi dalam  upaya  meningkatkan  kinerja karyawan  pada  Cv.  Rief  Sea  Wedding Organizer di Bogor.
2. Untuk  mengetahui  pedukung  indikator motivasi  dalam  upaya  meningkatkan kinerja  karyawan  pada  Cv.  Rief  Sea Wedding Oraginizer di Bogor.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Landasan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut  Hamali  (2016:2)  manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan,  motivasi,  pengembangan  dan manajemen  pengorganisasian  tenaga  kerja. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Manajemen sumber  daya  manusia  mempunyai tugas untuk mengelola  unsur  manusia  secara  baik  agar diperoleh  tenaga  kerja  yang  puas  akan pekerjaannya.
Menurut  Michael  Amstrong  dalam (Hamali,  2016:1)  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  suatu  pendekatan  terhadap manajmen  manusia,  yang  berdasarkan  tiga prinsip dasar, yaitu:
1. Sumber  daya  manusia  adalah  harta yang paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif  adalah  kunci  keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan  ini  sangat  mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan  dan  prosedur  yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling
berhubungan dan
memberikan
sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis.
3. Kultur  dan  nilai  perusahaan,  suasana organisasi  dan  perilaku  manajerial yang  berasal  dari  kultur  tersebut  akan memberikan  pengaruh  yang  besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik
Berdasarkan pengertian tersebut, maka dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya manusia adalah bagaimana suatu persusahaan  memberdayakan  sumber  daya manusia yang ada yang dilihat dari kemampuannya  dalam  bidang  tertentu  dan mengembangkan kemampuan yang dimilikinya serta  perusahaan  memberikan  suatu  imbalan atas jasa para karyawan karena telah membantu perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.  Maka dari itu manajemen sumber daya manusia ialah komponen penting dalam kehidupan yang akan menunjang  kebutuhan  manusia  baik  dalam organisasi  maupun  individual.  Kemudian sejumlaha  definisi  dari  MSDM  diatas,  dapat menjadi pendayagunaan sumber daya  manusia yang  diterapkan  dalam  fungsifungsi  dari MSDM  yang  berupa  perencanaan,  rekrutmen dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya manusia,  pengembangan  karir,  dan  hubungan industrial lainnya.

## Motivasi
Motivasi adalah hal-hal yang menimbulkan  dorongan  dan  motivasi  kerja adalah pendorong semangat yang menimbulkan suatu  dorongan.  Pemberian  motivasi  ini diharapkan  setiap  individu  karyawan  mau bekerja  keras  serta  antusias  untuk  mencapai prestasi  kerja  yang  tinggi.  Perilaku  pada hakikatnya adalah berorientasi pada tujuan kata lain  bahwa  perilaku  seseorang  pada  umumnya dirangsang  oleh  keinginan  untuk  mencapai beberapa tujuan. Menurut Sedarmayanti (2017, p.  154)  motivasi  merupakan  kekuatan  yang mendorong  seorang  untuk  melakukan  suatu tindakan  atau  tidak  yang  pada  hakikatnya  ada secara  internal  dan  eksternal,  positif  ataupun negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung  pada  ketangguhan  pimpinan. motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan  semangat  kerja  atau  pendorong semangat kerja.
Motivasi adalah konsep yang menguraikan  tentang  kekuatan-kekuatan  yang ada  pada  dalam  diri  setiap  individu  untuk memulai  dan  mengarahkan  perilaku.  Menurut Rivai (2015) motivasi adalah serangkaian sikap dan  nilai-  nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan  individu.  Konsep  ini  digunakan  untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas  perilaku  yang  bersemangat  adalah hasil dari tingkat motivasi yang kuat dan selain itu konsep motivasi digunakan untuk menunjuk kearah  perilaku.  Menurut  R.H,  Adolfina  & Uhing  (2019,  p.  363)  adalah  kondisi  atau energy  yang  menggerakan  diri  karyawan  yang terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan organisasi  perusahaan.  Sedangkan  menurut McCellend  yang  diterjemahkan  Suwanto (2020)  motivasi  adalah  seperangkat  kekuatan baik  yang berasal dari dalam diri  maupun  dari luar  diri  seseorang  yang  mendorong  untuk memulai berprilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dalam jangka waktu tertentu.

## Indikator Motivasi
Menurut  Herman  (2017)  indikator motivasi  adalah  kondisi  kerja,  perencanaan kerja, instruksi kerja, pengawasan dan penghargaan.  Menurut  Almustofa  (2014) Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur motivasi kerja sebagai berikut:
1. Penghargaan
2. Hubungan Sosial
3. Kebutuhan Hidup
4. Keberhasilan dalam Bekerja

## Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2014) kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan dalam jurnal Setyawati & Haryani (2016) mengemukakan  bahwa  istilah  kinerja  dari  job perfomance  prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas
dan  kuantitan  yang  di  capai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  di  berikan padanya.
Menurut Sutrisno (2016) kinerja adalah kesuksesan  seseoang  dalam  melaksanakan tugas,  hasil  kerjayang  dapat  dicapai  oleh seorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing–masing  atau  tentang bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.  Kinerja  menjadi  cerminan  kemampuan dan  keterampilan  dalam  pekerjaan  tertentu yang  akan  berdampak  pada  reward  dari perusahaan.
Indikator Kinerja
Arifin  (2019)  berpendapat  bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah ddicapai  oleh  sekelompok  karyawan  yang sesuai  dengan  tugas  dan  kewajiban  yang diberikan kepadanya. Menurut pendapat tentang  definisi  kinerja, maka penulis  menarik kesimpulan  menyangkut  beberapa  indikator dari kinerja itu sendiri yaitu:
a. Kualitas  Kualitas  adalah  mutu  kerja yang  dihasilkan  menurut  Champion Paper dan Fibre Compony dalam Flippo (1984:250)  kualitas  berkaitan  dengan kemampuan dan ketelitian dalam
bekerja. b. Kuantitas  Kuantitas  adalah  jumlah  dan waktu pekerjaan yang harus
diselesaikan.  Pengukuran  dari  proses atau pelaksanaan kegiatan serta kecepatan karyawan dalam menyelesaikan masalah. c. Kerja sama Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain  dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil yang sebesarbesarnya.
d. Disiplin  kerja  Disiplin  kerja  adalah dapat  didefinsikan  sebagai  suatu  sikap menghormatin,  menghargai,  patuh  dan taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang ada,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis  serta  sanggup  menjalankannya dan  tidak  mengelak  menerima  sanksi- sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
e. Tanggung  jawab,  Tanggung  jawab adalah  seorang  tenaga  kerja  dalam menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan yang  diserahkan  kepadanya  dengan sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu  serta berani  memikul  resiko  atas  keputusan yang  diambilnya  atau  tindakan  yang dilakukan.

## III. METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan pendekatan kualitatif. Metode deskriptif merupakan  sebuah  metode  dalam  penelitian mengenai  status  kelompok  manusia,  suatu objek,  suatu  kondisi,  suatu  sistem  pemikiran maupun  kelas  peristiwa  pada  masa  itu. Penelitian kualitatif dilaksanakan untuk membangun  pengetahuan  melalui  pemahaman dan penemuan. Penelitian ini didukung dengan pengumpulan  data  melalui  teknik  wawancara, observasi, dan dokumentasi.

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Cv. Rief Sea Wedding  Oraganizer.  yang  berlokasi  di Perumahan  Alam  Parung  Jl.  Garuda  No.14 BLOK  E4  No.12A,  RT.  003,  Cibentang,  Kec. Ciseeng, Kabupaten Bogor, Jawa Barat 16330./ IG: @riefsea_wot.

## Waktu Penelitian
Waktu  yang  digunakan  peneliti  untuk penelitian  ini  selama  1  bulan  sejak  awal pengumpulan  data  sampai  pengolahan  data. Dilakukan  pengumpulan  data  dalam  kurun waktu 1 bulan kemudian analasis data sealama
1  bulan  kemudian  bimbingan  dan  penyusunan hasil  penelitian dalam  bentuk makalah komprehensif berlangsung selama 3 bulan.

## Instrumen Penelitian
Pada  penelitian  ini,  peneliti  sebagai human  instrument  atau  instrument  utama dimana peneliti terlibat secara langsung dalam setiap  proses  penelitian  ini.  Sebagai  human instrument peneliti berfungsi menetapkan fokus penelitian,  memilih  subjek  sebagai  data, melakukan pengumpulan data, analisis data dan membuat  kesimpulan.  Kehadiran  peneliti  di tempat penelitian merupakan hal yang diutamakan  dikarenakan  pengumpulan  data harus dilakukan pada situasi yang sesungguhnya.
Berikut  ini  instrumen  penelitian  yang digunakan :
1. Wawancara  Pedoman  wawancara  yaitu berupa daftar pertanyaan yang digunakan sebagai  acuan  guna  memperoleh  data berupa informasi dari responden.
Penyusunan  pedoman  ini  bukan  hanya berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga didasari  teori  yang  berkaitan  dengan masalah yang akan diteliti.
2. Dokumentasi Dokumentasi adalah pengumpulan  data  yang  menghasilkan beberapa  catatan  penting  berhubungan dengan  masalah  yang  diteliti,  sehingga akan  didapatkan  sebuah  data  yang lengkap, sah dan bukan sebuah perkiraan.
3. Peneliti Peneliti sebagai instrumen utama dengan menggunakan panca indra untuk mengamati  objek  pada  penelitian  dan mengolahnya  yang  akan dijadikan sebagai hasil penelitian

## Unit Analisis
Penelitian  ini  dilakukan  pada Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer, maka dari itu peneliti mengambil informan yang memiliki keterkaitan  dengan  Cv.  Rief  Sea  Wedding Oraganizer  sesuai  dengan  judul  penelitian  ini analisis  motivasi  dalam  meningkat  kinerja karyawan  Cv.  Rief  Sea  Wedding  Oraganizer.
Informan  pertama  yang  dijadikan  sebagai  unit analisis penelitian ini  yaitu seorang owner Cv. Rief  Sea  Wedding  Oraganizer  dan  juga karyawan Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data merupakan proses mencari dan menyusun data yang dikumpulkan sehingga  data  tersebut  dapat  ditemukan kesimpulan  dan  dijadikan  sebagai  bahan informasi  yang  dapat  dipahami  diri  sendiri maupun  orang  lain.  Sedangkan  teknik  analisis data kualitatif bersifat induktif yaitu  data yang diperoleh  yang  dikembangkan  melalui  pola hubungan  tertentu  atau  menjadi  hipotesis. Menurut  Miles  dan  Huberman  (Sugiyono, 2017,  hal.  133),  mengemukakan  bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan  secara  interaktif  dan  berlangsung secara  terus  menerus  sampai  tuntas,  sehingga datanya  sudah  jenuh,  aktivitas  tersebut  berupa reduksi  data,  penyajian  data  dan  penarikan kesimpulan

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  melakukan  wawancara  secara mendalam, kegiatan selanjutnya adalah menganalisis  hasil  wawancara  yang  telah didapat  oleh  peneliti  demi  memperjelas penelitian  ini.  Dalam  penelitian  ini  peneliti telah  melakukan  observasi  dan  wawancara dengan beberapa orang yang memiliki hubungan dengan permasalahan dalam penelitian ini sebagai informan guna mendapatkan  hasil  yang  sesuai  dengan  tujuan penelitian yaitu mengetahui bagaimana motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan  Cv.  Rief  Sea  Wedding  Oraganizer Peneliti melakukan wawancara terhadap beberapa informan secara langsung di Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer.
Dari  hasil  wawancara  didapatkan informasi:  Satu  tahun  lebih  Cv.  Rief  Sea Wedding Oraganizer beroperasi, hanya memiliki 1 orang supervisi itu menjadi kendala tersendiri dalam manajemen perushaan. Selanjutnya dalam pemberian insentif  material berupa gaji dan bonus, dirasa sudah cukup baik.
Untuk  mencapai  tingkat  yang  lebih  pimpinan memotivasi  karyawannya  dengan  insentif  non material berupa pujian, keadilan dan perlakuan yang wajar. Dapat diketahui bahwa manajemen perusahaan sudah berusaha semaksimal mungkin  meminimalisir kesalahan -  kesalahan atau  human  error  yang  terjadi  pada  saat  jam kerja. Manajemen perusahaan juga memberikan  yang  terbaik  guna  membantu menjadi  penyemangat  meningkatnya  kinerja para  karyawan  Cv.  Rief  Sea  Wedding Oraganizer.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan karyawan  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam pelaksanaan kerja secara team di Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer terjalin cukup baik dalam segi  kerjasama.  tetapi  karyawan  mengeluhkan kompensasi  atau  gaji  yang  belum  memadai untuk  memperoleh  kehidupan  yang  layak dengan  jam  kerja  yang  tidak  sesusai  dari  apa yang  mereka  terima  dan  juga  ketidaktegasan manajemen  perusahaan  perihal  disiplin  dalam kehadiran karyawannya.
Pada  pembahasan  ini,  peneliti  akan memaparkan  hasil  dari  wawancara  untuk mengetahui  gambaran  mengenai  bagaimana motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan  pada  Cv.  Rief  Sea  Wedding Oraganizer  dengan  mengacu  pada  4  indikator motivasi:
1. Penghargaan Penulis memperoleh informasi mengenai sistem  penghargaan  yang  diberikan pihak Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer berupa reward atau bonus. Dalam hal ini karyawan memberikan tanggapan positif karena  terkait  penghargaan  tersebut mereka tahu bahwa ada nilai  yang lebih diberikan  kepada  mereka.  Tidak  besar jumlahnya namun karyawan bisa merasa bahwa  kontribusi  dan  prestasi  kerja mereka dalam mencapai target penjualan sedang dihargai.
2. Hubungan Sosial Interaksi  atau  komunikasi  yang  baik dalam  lingkungan  kerja  menjadi  hal penting  selama  berjalannya  pekerjaan,
berdasarkan  wawancara  sesama  para karyawan  Cv.  Rief  Sea  Wedding Oraganizer memiliki hubungan persahabatan  yang  akrab  menambah koneksi,  memperluas  jaringan  atau menjalin  networking  dan  dapat  dikenal banyak  banyak  orang  membuat  seluruh karyawan  tetap  termotivasi  untuk  bisa menjadi teamwork yang baik saat bekerja agar bisa bekerja dengan fokus sehingga dapat  menyelesaikan  tugasnya  dengan baik.
3. Kebutuhan hidup
Uang  menjadi  faktor  utama  yang memotivasi  hampir  semua  orang  dalam bekerja. Salah satu karyawan di Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer yang diwawancarai  oleh  penulis  menjawab bahwa gaji merupakan faktor utama yang memotivasi  mereka  dalam  bekerja.  Hal ini  disebabkan  adanya  kebutuhan  hidup yang  harus  mereka  penuhi  untuk kelangsungan hidup. Adapun contoh dari macam  kebutuhan  primer  terdiri  atas pangan,  sandang,  dan  papan  atau makanan, pakaian, dan hunian. Kebutuhan sekunder akan muncul setelah  kebutuhan  primernya  tercukupi. Macam  kebutuhan  manusia  ini  untuk setiap  orang  berbeda-beda.  Setiap  orang punya kebutuhan sekunder yang berbeda, tergantung dengan kemampuannya.  Beberapa  kebutuhan sekunder bagi individu, seperti kendaraan,  alat  komunikasi,  obat,  dan lainnya.
4. Keberhasilan dalam Bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat dicapai  apabila  pelaksanaan  kerja  sudah dilaksanakan  dengan  sebaik  mungkin. Berdasarkan wawancara dengan supervisor pihak manajemen perusahaan mengadakan briefing satu minggu sekali guna meminimalisir
kesalahan- kesalahan human error, dan evaluasi satu bulan sekali tiap pemberian gaji sekaligus  mendengarkan  keluhan  dan saran dari tiap divisi.
Karyawan  di  Cv.  Rief  Sea  Wedding Oraganizer berpendapat bahwa supervisi dan pengarahan di Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer  sudah  berjalan  baik,  hanya saja  sangat  disayangkan  sikap  pimpinan yang  kurang  tanggap  dalam  saran  dan kritik yang disampaikan karyawan.
Berdasarkan  analisa  diatas,  motivasi dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer yang terdiri dari 4 indikator yaitu: Penghargaan, hubungan sosial,  kebutuhan  hidup,  dan  keberhasilan dalam  bekerja  adapun  hambatan-hambatan yang  dirasakan  oleh  karyawan,  seperti  halnya perlengkapan yang kurang memadai, diharapkan  pimpinan  lebih  tegas  dalam mengkordinir karyawanya.
Peningkatan  kinerja  karyawan  akan membawa  kemajuan  bagi  Cv.  Rief  Sea Wedding  Oraganizer  untuk  dapat  bertahan dalam  suatu  persaingan  bisnis  yang  sangat ketat. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen  perusahaan  yang  paling  serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan  hidup  suatu  usaha  tergantung pada  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia yang  ada  didalamnya.  Hubungan  antara motivasi  dan  kinerja  berbanding  lurus, artinya bahwa  semakin  tinggi  motivasi  karyawan dalam  bekerja  maka  kinerja  yang  dihasilkan juga tinggi. Suatu usaha yang siap berkompetensi  harus  memiliki  manajemen yang efektif.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Penulis  mengambil  kesimpulan  dari hasil  analisis  yang  diperoleh  melalui  hasil wawancara  dengan  karyawan  Cv.  Rief  Sea Wedding Oraganizer, maka penulis memperoleh kesimpulan:
1. Upaya  pimpinan  dalam  meningkatkan kinerja melalui motivasi meliputi pemberian  insentif  material  berupa  gaji dan  bonus  untuk  mencapai  tingkat  yang lebih pimpinan
memotivasi karyawannya  dengan  insentif  non-
material  berupa  pujian,  keadilan  dan perlakuan yang wajar.
2. Empat  indikator  pendukung  motivasi dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan
Cv. Rief Sea Wedding Oraganizer adalah penghargaan, hubungan sosial, kebutuhan  hidup,  dan  keberhasilan dalam  bekerja.  Dari  ke  empat  indikator yang  sudah  diterapkan  sudah  berperan besar  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan,  dengan  adanya  pernghargaan berupa  bonus,  hubungan  sosial  yang baik,  kebetuhan  hidup  yang  tercukupi, dan keberhasilan dalam bekerja menjadikan  karyawan  lebih  semangat, disiplin, terarah, bekerja dengan sepenuh hati,  bekerja  sama,  dan  bertanggung jawab dengan tugas kerja yang diberikan oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggito,  A.,  &  Setiawan,  J.  (2018).  Metode Penelitian  Kualitatif  .  Jawa  Barat  :  CV Jejak
Arifin,  N.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Teori dan Kasus. Unisnu Press
Bacal,  R.  (2015).  Performance  Management. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Dewi, P. P. (2015). Pengaruh Self Efficacy dan Motivasi  Kerja  Pada  Kepuasan  Kerja Karyawan  Happy  Bali  Tour  &  Travel Denpasar.  Manajemen,  Strategi  Bisnis dan Kewirausahaan,9(2)
Fasha,  A.,  &  Lestari,  H.  (2019).  Influence  of
Motivation  Work,  Discipline  of  Work, Work Environment, Cultural Organization,  And  Compensation  To The Performance Of Employess
Gunawan,  I.  (2014).  Motode  Penelitian Kualitatif  Teori  dan  Praktik  .  Jakarta: Bumi Aksara
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service
Hamali,  A.  Y.  (2018).  Pemahan  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT.
Buku Seru
Hasibuan, M. S. (2014). Pengertian Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (Revisi  ed.).
Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, M. S. (2014). Pengertian Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Fungsi  SDM, Pengawasan. Jakarta: Bumi Aksara
Oktora,  J.,  &  Syamsuddin,  R.  A.  (2021).  The
Influence  of  Work  Environment  and Motivation on the Performance Oriflame
Indonesia’s Members. Jurnal Akuntansi,
Manajemen Dan Ekonomi. https://doi.org/10.32424/1.jame.2020.22 .4.3289 Oktora, J., Syamsuddin, R. A., & Asadurrahim,
A. (2020). PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA YAYASAN IBNU UMAR, CIPUTAT – TANGERANG  SELATAN.  JURNAL
SeMaRaK.
https://doi.org/10.32493/smk.v3i2.5621
Pratama,  A.,  &  Syamsuddin,  R.  A.  (2020). DAMPAK KOMITMEN ORGANISASI ATAS  KINERJA  KARYAWAN  PT BNI  KCP  PAMULANG.  ProBank. https://doi.org/10.36587/probank.v5i2.7 23
Pratama,  A.,  Syamsuddin,  R.,  Oktora,  J.,  &
Sunarsi,  D.  (2021).  Organizational Culture,  Transformational  Leadership and the Impact on Knowledge Sharing in Selected Research Organization. https://doi.org/10.4108/eai.17-7- 2020.2302998
Rahmi  Andini  Syamsuddin,  Lisdawati,  & Agung  Tri  Putranto.  (2020).  Evaluation Performance  of  Social  Organization  in
Setu  District  –  South  Tangerang.  Jurnal
Ekonomi & Bisnis JAGADITHA.
https://doi.org/10.22225/jj.7.2.2483.123 -127
Syamsuddin,  R.A.  2020.  Kinerja  Satpol  PP
Kecamatan  Serpong  Dalam  Penertiban
Pendagang  Kakilima  di  Pasar  Serpong.
Jurnal Semarak Vol.3 No.1 (1-19)
Syamsuddin,  R.  A.  (2018).  EVALUASI
KESESUAIAN STRATEGI OUTSOURCING  TENAGA  KERJA SEBAGAI  STRATEGI  PENUNJANG
STRATEGI  GENERIK  Rahmi  Andini Syamsuddin. JURNAL SeMaRaK. https://doi.org/10.32493/smk.v1i1.1253
Syamsuddin,  R.  A.,  &  Lisdawati,  L.  (2020). Kinerja  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Keluarga  Berencana  dan  Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan
Anak (DP2KBP3A)  dalam  Menangani  Kasus Kekerasan pada Perempuan dan Anak di Kabupaten  Pandeglang,  Banten  Tahun 2020. Jurnal Apresiasi Ekonomi. https://doi.org/10.31846/jae.v8i3.319
Syamsuddin,  R.,  Pratama,  A.,  Oktora,  J.,  & Sunarsi, D. (2021). Impact of
Organizational
Culture on Job
Satisfaction (An Empirical Study  on PT Telkom  of  Makassar  Regional  Office). https://doi.org/10.4108/eai.17-7- 2020.2302982
Elburdah,  R.  P.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  Rahayu,  S., Septiani,  F.,  &  Metarini,  R.  R.  A.  (2021).
Mompreneur penopang perekonomian keluarga di masa pandemi Covid-19 dengan bisnis  online  pada  Kelurahan  Pondok Benda. Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 2 (1), 75-82.
Pasaribu, V. L. D., Elburdah, R. P., Sudarso, E., & Fauziah, G. (2020). Penggunaan Manajemen Waktu Terhadap Peningkatan Prestasi Belajar Di Smp Araisiyah. Jurnal ABDIMAS Tri Dharma Manajemen , 1 (1), 84.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Syafei,  A.  N.,  Farhan,  A., Aufaizah,  A.,  Irani,  C.,  &  Firtiayani,  S.  R. (2021). Pengaruh Displin Protokol
Kesehatan  Terhadap  Pencegahan  Penularan Virus Covid-19. Jurnal Abdimas Tri Dharma Manajemen , 2 (2), 91-98.
Pasaribu, V. L. D., Susanti, F., & Hartuti, E. T. K. (2019).  Memotivasi  Siswa  dan  Siswi  SMK Letris  Indonesia  di  Dalam  Menentukan Pilihan Untuk Melanjutkan Pendidikan Atau Bekerja  Setelah  Lulus  Sekolah. Jurnal Pengabdian  Dharma  Laksana , 1 (2),  161-
172.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Agrasadya,  N.  S. Krisnaldy.(2020).
Meningkatkan Produktivitas  Usaha  Dimasa  Pandemi  Pada Ibu PKK RT 004/003 Kelurahan Sawah Baru Ciputat, Tanggerang Selatan. Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 1 (1), 177- 180.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Dwiyatni,  A.,  Sabina,  C., Ridwan, M., Gunawan, D. D., & Noviani, B. C.  (2021).  Evaluasi  Penerapan  3M  Dimasa Pandemic  Covid  19. Jurnal  Abdimas  Tri
Dharma Manajemen , 2 (2), 54-60.
Pasaribu, V. L. D.,  Agrasadya, A., Shabrina, N., & Krisnaldy, K. (2020). Menjadi Enterpreneur Muda Yang Memiliki Jiwa Leadership Untuk Menghadapi  Masa  Depan. Abdi  Laksana: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 1 (1), 1-9.
Pasaribu,  V.  L.,  Yuniati,  H.  L.,  Pratana,  R., Sembayu, R., Purba, S. M., & Nurbayani, T. T.  (2021).  Manajemen  Keuangan  untuk Menghadapi  dan  Bertahan  di  Era  Covid- 19. Jurnal Abdimas Tri Dharma
Manajemen , 2 (2), 12-18.
Pasaribu, V. L. D., & Setyowati, R. (2021). Adaptasi Kehidupan New Normal pada Masa Pandemi Covid-19 di Yayasan Pondok Pesantren dan Panti Asuhan Nurul Ikhsan Kecamatan Setu, Kota  Tangerang  Selatan. Jurnal  Lokabmas Kreatif: Loyalitas Kreatifitas Abdi
Masyarakat Kreatif , 2 (2), 82-88.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Oktrima,  B.,  Prabowo,  B., Arianto,  N.,  &  Haryoko,  U.  B.  (2020).
Progam Pendampingan Dan Penyelenggaraan  Pendidikan  Anak  Pada Usia  Dini  Terhadap  Prestasi  Belajar
Dilingkungan Rt 020 Rw 009. Kel Giri Peni. Kec Wates. Yogyakarta. Jurnal LOKABMAS Kreatif , 1 (01).
Pasaribu, V. L. D., Satria, P., Sari, R. P., Valencya, I.,  &  Setyowati,  R.  Nursahidin.  Adaptasi Kehidupan New Normal Pada Masa Pandemi Covid-19  Diyayasan  Pondok  Pesantren  Dan Panti Asuhan Nurul Ikhsan Kecamatan Setu, Kota Tangerang Selatan. Jurnal LOKABMAS Kreatif , 2 (02), 89-97.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Sulaiman,  S.,  Sutiman,  S., Thaharudin,  T.,  &  Purnomo,  B.  Y.  (2020).
Pengenalan Letak Posyandu Terdekat Dikelurahan  Pisangan  Dengan  Manajemen Pemasaran Revolusi 4.0 Untuk Meningkatkan Pengetahuan Masyarakat
Letak  Dan  Fungsi  Posyandu  Terdekat  Pada Kelurahan  Pisangan. Dedikasi  Pkm , 1 (1),
105-110.
Pasaribu, V. D., Qomah, F. I., Sajida, S. R., Putri, D. O., Hidayat, M. K., & Senoaji, R. DARING ATAU KEGIATAN TATAP MUKA
EFESIENSI MANA