Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844

## The Effect Of Managerial Coaching, Person-Job Fit, And Motivation Toward Employee Performance
Krisna Wahyu Nugraha 1* , Eka Nurlita Kurnia Wardhani 2
1,2) University of Brawijaya Malang, Indonesia krisnawnu@gmail.com , halo.ekanurlita@gmail.com *Corresponding Author Diajukan : 16 April 2022 Disetujui : 11 Mei 2022 Dipublikasi
: 11 Juli 2022

## ABSTRACT
This  study  examines  the  effect  of  managerial  coaching,  person-job  fit,  and  motivation  toward employee performance with the mediating role of employee satisfaction and engagement based on a study on a manufacturing enterprise in Indonesia listed on the Indonesia Stock Exchange (IDX). This research uses a quantitative approach with 116 respondents from manufacturing companies listed on the Indonesia Stock Exchange (IDX) in Indonesia. The results of this study are (1) there is  a  positive  and  significant  relationship  between  managerial  coaching  and  performance,  (2) there  is  no  relationship  between  person-job  fit  and  performance,  (3)  there  is  no  influence  on motivation to performance, (4) there is no effect of managerial coaching on satisfaction, (5) there is  a  positive  and  significant  relationship  between  person-job  fit  and  satisfaction,  (6)  there  is  a positive  and  significant  relationship  between  motivation  and  satisfaction,  (7)  there  is  a  positive and  significant  relationship  between  managerial  coaching  and  engagement,  (8)  there  is  no relationship  between  person-job  fit  and  engagement,  (9)  there  is  a  positive  and  significant relationship  between  motivation  and  engagement,  (10)  there  is  no  relationship  between satisfaction  and  performance,  and  (11)  there  is  a  positive  and  significant  relationship  between engagement and performance.
Keywords : Managerial Coaching, Person-Job Fit, Motivation, Satisfaction, Engagement

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini,  persaingan  usaha  semakin  ketat.  Hal  ini  diakibatkan  bertambahnya  jumlah perusahaan  yang  mendirikan  bisnis  baru  yang  berbanding  lurus  dengan  semakin  pentingnya inovasi-inovasi baru yang diberikan oleh suatu perusahaan agar dapat bersaing. Hal tersebut juga berlaku  pada  perusahaan  manufaktur  yang  ada  di  Indonesia.  Perusahaan  manufaktur  merupakan perusahaan yang memproduksi dan menyediakan produk yang disediakan oleh pasar. Oleh karena itu, setiap perusahaan, terutama perusahaan manufaktur, perlu meningkatkan kinerja pegawainya agar perusahaan dapat bersaing.
Kinerja  adalah  hasil  atas  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai.  Kinerja  pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Murti & Srimulyani, 2013). Sofyan (2013) mengungkapkan bahwa terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat  kepribadian,  sifat  fisik,  keinginan  atau  motivasi,  umur,  jenis  kelamin,  pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya, dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  berasal  dari  lingkungan, kepemimpinan,  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  jenis  latihan  dan  pengawasan,  sistem  upah  dan lingkungan sosial.
Motivasi,  sebagai  salah  satu  faktor  internal,  mempersoalkan  bagaimana  seseorang  atau
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
perusahaan  dapat  memberikan  dorongan  kepada  pekerjanya  agar  dapat  bekerja  semaksimal mungkin (Ekhsan, 2019). Motivasi memiliki hubungan yang erat dengan sikap dan perilaku yang dimiliki  oleh  seseorang.  Sikap  yang  ada  pada  setiap  individu  berinteraksi  dengan  nilai-nilai, emosi,  peran,  struktur  sosial,  dan  peristiwa-peristiwa  baru  yang  bersama-sama  emosi  dapat dipengaruhi dan diubah oleh perilaku. Perubahan sikap ini dimungkinkan karena pikiran manusia adalah  suatu  kekuatan  kompleks  yang  dapat  mengadaptasi,  mempelajari,  dan  memproses  setiap informasi  dan  perubahan  baru  yang  diterimanya  (Riyadi,  2011).  Penelitian  dari  Susanto  (2019) menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja karywan. Dengan adanya motivasi, seorang pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
Selain  motivasi,  peranan  kecocokan  atau  kesesuaian  antara  pegawai  dengan  pekerjaannya mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri. Bangun et al (2017) menyatakan bahwa person-job fit menjadi  salah  satu  aspek  penting  yang  dapat  meningkatkan  komitmen  organisasional  dalam perusahaan.  Suatu  perusahaan  membutuhkan  pegawai  yang  memiliki  kesesusaian  dengan organisasi  dan  pekerjaan  yang  ditawarkannya  karena  pegawai  tersebut  akan  bekerja  dengan segenap  kemampuan  dan  meningkatkan  komitmennya  (Mahardika,  2006).  Karyawan  yang memiliki berbagai kebutuhan, keinginan, dan preferensi yang mirip terhadap organisasi, terutama pekerjaan  di  mana  ia  berada  di  dalamnya,  akan  lebih  tertarik  untuk  tinggal  dengan  lingkungan tersebut  (Yen  dan  Ok,  2011).  Seseorang  yang  memiliki  ikatan  nilai  dengan  pekerjaannya  akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerjanya (Vondey, 2010).
Selain diberikan motivasi atau dorongan, penelitian dari Turere (2013) menyebutkan bahwa, untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya,  suatu  perusahaan  perlu  memberikan  pelatihan.  Salah satu  penyebab  turunnya  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  adalah  dikarenakan  adanya ketidaksesuaian  antara  tingkat  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  dengan perkembangan  kebutuhan  dan  dinamika  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  dunia  kerja  yang semakin kompetititf. Sehingga, suatu pelatihan perlu diberikan kepada pegawai agar perusahaan dapat bersaing.
Salah satu pelatihan yang dapat dilakukan adalah pelatihan manajerial. Pelatihan manajerial adalah  salah  satu  sarana  untuk  mengurangi  penurunan  kualitas  sumber  daya  manusianya  dan berbagai  organisasi,  dalam  menghadapi  inovasi  teknologi  yang  berkembang.  Berdasarkan penelitian  dari  Syaiin  (2008)  menyebutkan  bahwa  pelatihan  manajerial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawannya,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  pemberian pelatihan manajerial, kinerja karyawan pada suatu perusahaan dapat meningkat.
Peningkatan  kinerja  karyawan  juga  tak  lepas  dari  kepuasan  dan engagement mereka  di dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  karyawan  di  suatu  perusahaan.  Dengan  adanya  kepuasan dari  karyawan,  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  (Engko,  2008).  Selain  itu, employee engagement juga  berpengaruh  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Tirta  Rejeki  Dewata (Handoyo, 2017). Akan tetapi, penelitian yang telah ada hanya terbatas pada penelitian pengaruh employee management dan  belum  membahas  secara  keseluruhan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti pelatihan  manajerial, person-job fit , dan  motivasi, serta kepuasan  dan engagement karyawan  pada  sebuah  perusahaan  manufaktur  di  Indonesia  yang terdaftar pada BEI.

## KAJIAN LITERATUR

## Managerial Coaching
Pelatihan  pekerja  dewasa  ini  menjadi  sangat  penting  karena  pelatihan  dapat  mengurangi jumlah  waktu  belajar  yang  diperlukan  pekerja  untuk  mencapai  suatu  tingkat  atau  standar  yang telah  ditetapkan  pada  suatu  pekerjaan  tertentu.  Pelatihan  merupakan  sarana  untuk  mengurangi penurunan kualitas sumber daya manusianya dan berbagai organisasi, dalam menghadapi inovasi teknologi yang berkembang. Pelatihan juga merupakan cara yang digunakan oleh organisasi suatu perusahaan  untuk  mempertahankan,  menjaga,  memelihara  karyawan  dalam  organisasi  sekaligus meningkatkan  keahlian  para  karyawan  untuk  kemudian  dapat  meningkatkan  produktivitasnya. Salah  satu  pelatihan  yang  dapat  dilakukan  adalah  pelatihan  manajerial.  Pelatihan  manajerial adalah  salah  satu  sarana  untuk  mengurangi  penurunan  kualitas  sumber  daya  manusianya  dan berbagai  organisasi,  dalam  menghadapi  inovasi  teknologi  yang  berkembang.  Dengan  adanya pelatihan manajerial, karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844

## Person-Job Fit
Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang  mereka  lakukan  di  tempat  kerja.  Definisi  ini  mencakup  kompatibilitas  (kemampuan) berdasarkan  kebutuhan  karyawan  dan  perlengkapan  pekerjaan  yang  tersedia  untuk  memenuhi kebutuhan  tersebut,  serta  tuntutan  pekerjaan  dan  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi permintaan tersebut. Dalam Sekiguchi (2004)  mendefenisikan person–job fit sebagai kesesuaian antara  kemampuan  seseorang  dengan  tuntutan  pekerjaan  atau  keinginan  seseorang  dan  atribut pekerjaan. Seperti contohnya orang yang realistis berada dalam situasi yang realistis lebih sesuai dari pada orang yang realistis berada dalam situasi yang konvensional (Robbin dan Judge, 2008). Berdasarkan  psikologi  interaksional,  premis  yang  mendasari person-job  fit adalah  bahwa karakteristik pribadi dan pekerjaan kerja bersama untuk menentukan hasil individual (Farzaneh et al.,  2014).  Ketidaksesuaian  antara  kompetensi  dengan  tugas  pekerjaan  yang  diberikan  dapat memberikan  efek  ketidakpuasan  yang  tinggi  diantara  pada  karyawan  (Christiansen  et  al,  2014). Dampaknya, karyawan akan memiliki tingkat stres yang tinggi karena ketidakpuasannya dan akan membuat karyawan tersebut cenderung meninggalkan pekerjaannya (Mahdi et al, 2012)
Juliati  et  al.  (2015)  menemukan  bahwa person-job  fit secara  langsung  memiliki  hubungan positif  terhadap  kinerja  organisasional  karyawan.  Semakin  tinggi  kesesuaian  individu  terhadap pekerjaan maka akan semakin meningkat kinerja karyawan pada perusahaan. Dalam Farzaneh et al.  (2014)  menyatakan  bahwa  ada  hubungan  positif  antara person-job  fit terhadap  kinerja karyawan.  Chhabra  (2015)  juga  menemukan  bahwa person-job  fit memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivation
Motivasi merupakan proses untuk menemukan kebutuhan karyawan dan membantu mereka untuk  mencapainya.  Memotivasi  karyawan  bertujuan  untuk  memperluas  keterampilan  mereka dalam  memenuhi  tuntutan  organisasi.  Setiap  perusahaan  harus  memiliki  tanggung  jawab  atas karyawan  mereka,  mengetahui  kebutuhan  masing-masing,  dan  menempatkan  mereka berdampingan  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Dalam  hal  ini,  penelitian  dari  Permanasari (2013) menyimpulkan  bahwa  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi yang ada pada seorang karyawan, semakin tinggi kinerjanya.

## Performance
Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  atau  kelompok  seperti  standar  hasil kerja,  target  yang  ditentukan  selama  periode  tertentu  yang  berpedoman  pada  norma,  standar operasional  prosedur,  kriteria  dan  fungsi  yang  telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku  dalam perusahaan  (Torang,  2013;  Bangun,  2012).  Kinerja  karyawan  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi,  yang  meliputi  kuantitas  output,  kualitas  output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif (Anitha, 2014).

## Satisfaction
Luthans (2005) dalam Fadhil & Mayowan (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja  seseorang.  Selain  itu,  menurut  definisi  komprehensif,  kepuasan  kerja  meliputi  reaksi  atau sikap  kognitif,  afektif,  dan  evaluatif.    Terdapat  beberapa  teori  yang  dapat  mengungkapkan kepuasan  kerja  para  karyawan,  salah  satunya  adalah  Two  Factor  Theory,  yaitu  teori  yang beranggapan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan  kerja  merupakan  dua  hal  yang  berbeda. Sehingga  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  dan  juga  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu tidak  merupakan  suatu  variabel  yang  kontinu  (Fadhil &  Mayowan,  2018).  Kepuasan  kerja  yang diterima  dan  dirasakan  oleh seseorang  pegawai  akan  berpengaruh terhadap  hasil  yang  diperoleh dari pekerjaannya (Susanto, 2019).
Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktor faktor sosial  dan  diri  individu  karyawan  itu  sendiri.  Kepuasan  kerja  bagi  karyawan  sangat  diperlukan karena  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkatkan  produktivitas.  Adanya  ketidakpuasan  pada para  karyawan  dalam  bekerja  akan  membawa  akibat-akibat  yang  kurang  menguntungkan  baik bagi  perusahaan  maupun  bagi  karyawan  itu  sendiri.  Serenko  (2020)  mengemukakan  bahwa ketidakpuasan  akan  memunculkan  dua  macam  perilaku  yaitu  penarikan  diri  ( turnover )  atau
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan, dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas. Menurut Kuranchie- Mensah  &  Amponsah-Tawiah  (2016),  karyawan  mengekspresikan  ketidakpuasannya  dengan empat  cara  seperti:  pertama,  keluar  dari  pekerjaannya  dan  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain; kedua,  bekerja  dengan  seenaknya  (misalnya  terlambat  datang,  tidak  masuk  kerja,  membuat kesalahan yang disengaja); ketiga, membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah; dan keempat, menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat melakukan sesuatu yang terbaik.

## Engagement
Employee  engagement sebagai  komitmen  atau  motivasi  yang  mengacu  pada  keadaan psikologis  dimana  karyawan  merasa  memiliki  kepentingan  dalam  keberhasilan  perusahaan  dan melakukan tugas dengan standar yang tinggi melebihi persyaratan yang ditugaskan (Rachmawati, 2014).  Manfaat  dari employee  engagement diungkapkan  oleh  Siddhanta  dan  Roy  (2010)  yang menyatakan bahwa employee engagement dapat menciptakan kesuksesan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktifitas, keselamatan kerja, kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profitabilitas. Kinerja karyawan menjadi salah  satu  hal  yang  menjadi  akibat  dari  terciptanya employee  engagement yang  tinggi.  Hal tersebut  diungkapkan  pula  oleh  Robinson  et  al.  (dalam  Arianti  et  al,  2020)  yang  menyatakan bahwa karyawan  yang memiliki kaitan kuat dengan perusahaan akan meningkatkan performansi dalam pekerjaannya untuk keuntungan perusahaan.

## METHOD
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Metode  penelitian  kuantitatif  bertujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Metode kuantitatif  menyajikan  data  yang  berupa  angka-angka  yang  diperoleh  dari  pengukuran  dengan menggunakan  skala  pada  variabel-variabel  dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini,  terdapat  116 responden dari sebuah perusahaan manufaktur yang terdaftar pada Bursa Efek Indonesia (BEI) di Indonesia. Data diperoleh dari questionnaire yang dibagikan dalam bentuk Google Form.
Desain Penelitian
Desain penelitian tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Gambar 1. Desain Penelitian Sumber: Data diolah, 2022

## Instrumen Pengujian
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  Structural  Equation  Model  (SEM) berbantuan aplikasi smart PLS. Tahapan analisis data dalam penelitian ini yakni Uji Validitas and Reliabilitas, Uji R-Square dan Uji Hipotesis.

## Managerial
Coaching (X 1 )
Person-Job Fit (X 2 ) Motivation (X 3 ) Engagement (Z 2 ) Employee Performance (Y) Satisfaction (Z 1 )
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844

## HASIL

## Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kode Instrumen Outer Loading  AVE Keterangan Managerial Coaching (X1) X1.1 0.870 0.684 Valid X1.2 0.848 Valid X1.3 0.895 Valid X1.4 0.795 Valid X1.5 0.773 Valid X1.6 0.773 Valid Person-Job Fit (X2) X2.1 0.851 0.708 Valid X2.2 0.855 Valid X2.3 0.861 Valid X2.4 0.796 Valid Motivation (X3) X3.1 0.859 0.662 Valid X3.2 0.791 Valid X3.3 0.744 Valid X3.4 0.819 Valid X3.5 0.830 Valid X3.6 0.819 Valid X3.7 0.773 Valid X3.8 0.865 Valid Employee Performance (Y) Y1.1 0.829 0.624 Valid Y1.2 0.793 Valid Y1.3 0.768 Valid Y1.4 0.757 Valid Y1.5 0.816 Valid Y1.6 0.827 Valid Y1.7 0.779 Valid Y1.8 0.745 Valid Y1.9 0.812 Valid Y1.10 0.755 Valid Y1.11 0.802 Valid Satisfaction (Z1) Z1.1 0.742 0.603 Valid Z1.2 0.767 Valid Z1.3 0.751 Valid Z1.4 0.761 Valid Z1.5 0.823 Valid Z1.6 0.786 Valid Z1.7 0.760 Valid Z1.8 0.804 Valid Z1.9 0.784 Valid Z1.10 0.809 Valid Z1.11 0.753 Valid
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
Engagement (Z2) Z2.1 0.114 0.616 Valid Z2.2 0.111 Valid Z2.3 0.103 Valid Z2.4 0.104 Valid Z2.5 0.100 Valid Z2.6 0.094 Valid Z2.7 0.111 Valid Z2.8 0.109 Valid Z2.9 0.104 Valid Z2.10 0.108 Valid Z2.11 0.108 Valid Z2.12 0.108 Valid
Sumber: Data diolah, 2022
Gambar 2. Hasil Uji Validitas Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa semua  item  pertanyaan  dalam  kuesioner  valid  karena  seluruh  item  memiliki  skor  convergent validity > 0.7 dan skor AVE > 0.5.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844

## Uji Reliabilitas
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha  Composite Reliability Managerial Coaching (X1) 0.907 0.928 Person-Job Fit (X2) 0.867 0.906 Motivation (X3) 0.927 0.940 Employee Performance (Y) 0.940 0.948 Satisfaction (Z1) 0.934 0.944 Engagement (Z2) 0.943 0.951
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini,  dapat  dapat  disimpulkan bahwa semua instrument reliabel karena seluruh item memiliki skor cronbach’s alpha > 0.7. Uji R-Square
Tabel 9. Hasil Uji R-Square R-Square R-Square Adjusted Engagement (Z2) 0.894 0.891 Satisfaction (Z1) 0.670 0.659 Performance (Y) 0.937 0.934 Sumber: Data diolah, 2022 Berdasarkan  hasil  uji R-square dalam  penelitian  ini,  hal  terebut  menjabarkan  bahwa  variabel engagement dijelaskan oleh managerial coaching , person-job fit , dan motivation sebesar 89.4%, sedangkan 10.6% dijelaskan oleh variabel lain yang belum termasuk dalam penelitian ini. Selain itu,  variabel satisfaction dijelaskan  oleh managerial  coaching , person-job  fit ,  dan motivation sebesar 67%, sedangkan 33% dijelaskan oleh variabel lain yang belum termasuk dalam penelitian ini.  Sedangkan  variabel performance dijelaskan  oleh managerial  coaching , person-job  fit , motivation , engagement , dan satisfaction sebesar 93.7%, sedangkan 6.3% dijelaskan oleh variabel lain yang belum termasuk dalam penelitian ini.
Uji Hipotesis
Tabel 10. Hasil Hipotesis Original Sample (O) T-Statistics (|O/STDEV|) P-Values Managerial Coaching (X1) -> Performance (Y) 0.144 2.609 0.009 Person Job Fit (X2) -> Performance (Y) 0.140 1.854 0.064 Motivation (X3) -> Performance (Y) 0.115 0.827 0.409 Managerial Coaching (X1) -> Satisfaction (Z1) -0.005 0.045 0.964 Person Job Fit (X2) -> Satisfaction (Z1) 0.554 4.552 0.000 Motivation (X3) -> Satisfaction (Z1) 0.287 2.281 0.023 Managerial Coaching (X1) -> Engagement (Z2) 0.204 2.763 0.006 Person Job Fit (X2) -> Engagement (Z2) 0.066 0.909 0.364 Motivation (X3) -> Engagement (Z2) 0.706 7.971 0.000 Satisfaction (Z1) -> Performance (Y) -0.006 0.143 0.887 Engagement (Z2) -> Performance (Y) 0.610 4.453 0.000 Sumber: Data diolah, 2022 PEMBAHASAN Pengaruh Managerial Coaching (X1) terhadap Performance (Y) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh managerial  coaching terhadap performance diperoleh  skor beta  positif  (p=0.144)  dengan  t-statistics  sebesar  2.609  (p>1.96)  dan  p  values  0.009  (p<0.05) menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dimana managerial  coaching yang semakin  baik  akan  mampu  meningkatkan performance .  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  oleh  Nuryanti  et  al.  (2019)  yang  menyatakan  bahwa managerial  coaching dapat memberikan  pengaruh  hingga  60.6%  terhadap employee  performance . Coaching atau  pelatihan
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
telah berkembang menjadi teknik pengembangan sumber daya manusia jangka panjang yang telah menarik  perhatian  beberapa  perusahaan  selama  bertahun-tahun  (Asbari  &  Prasetya,  2021). Pembinaan yang efektif, menurut manajemen perusahaan, adalah salah satu strategi paling efektif untuk  mencapai  manajemen,  kepemimpinan,  dan  pembelajaran  yang  sukses  dalam  suatu organisasi  (Anggraeny  et  al.,  2018).  Manajemen  atau  supervisor  perusahaan  yang  bertindak sebagai  pelatih  di  tempat  kerja  dan  bekerja  sama  dengan  pekerja  untuk  mengungkap  akar penyebab  kesenjangan  kinerja  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan  dikenal  sebagai managerial  coaching (Nadeak  et  al.,  2021).  Diketahui  bahwa  pembinaan  yang  baik  dapat meningkatkan  moral  dan  kepercayaan  diri  serta  perilaku  positif  karyawan,  dan  memungkinkan mereka  untuk  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan secara keseluruhan (Novitasari, 2021).
Pengaruh Person Job Fit (X2) terhadap Performance (Y) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh person-job  fit terhadap performance diperoleh  skor  beta positif  (p=0.140)  dengan  t  statistics  sebesar  1.854  (p<1.96)  dan  p  values  0.064  (p>0.05) menunjukkan tidak adanya hubungan antara person-job fit dengan performance . Hal tersebut juga sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lutfiyah  et  al.  (2020)  yang  menyatakan  bahwa person-job  fit memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap employee  performance . Person job fit dapat didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang  mereka  lakukan  ditempat  kerja  (Bangun  et  al.,  2017).  Karyawan  yang  memiliki  berbagai kebutuhan,  keinginan,  dan  preferensi  yang  mirip  terhadap  organisasi  akan  lebih  tertarik  untuk tinggal  dengan  lingkungan  tersebut  (Darmawati  &  Indartono,  2015).  Asumsi  yang  mendasari person-job  fit adalah  bahwa  pekerja  memiliki  penilaian  yang  subjektif  antara  karakteristik  yang mereka miliki dengan pekerjaan yang ditawarkan, dalam hal ini organisasi merupakan pihak yang memiliki  pengaruh  dalam  proses  seleksi  dan  penerimaan  kerja  (Haryonor,  2021).  Akan  tetapi pada kenyataannya, berdasarkan hasil dari penelitian ini, person job fit tidak dapat mempengaruhi performance dari  seorang  karyawan.  Seorang  karyawan  akan  dapat  meningkatkan performance nya meskipun tanpa adanya kecocokan dengan pekerjaan yang ia kerjakan.
Pengaruh Motivation (X3) terhadap Performance (Y) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh motivation terhadap performance diperoleh  skor  beta positif (p=0.115)  dengan  t  statistics  sebesar  0.827  (p<1.96)  dan  p  values  0.409  (p>0.05)  menunjukkan tidak adanya pengaruh motivation terhadap performance . Hasil ini menolak hasil dari penelitian yang  dilakukan  oleh  Rozi  &  Sunarsi  (2020)  yang  menyatakan  bahwa motivation berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  sebesar  47.6%  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  dapat didefinisikan  sebagai  kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  memaksimalkan  potensinya dalam melaksanakan tugas atau urutan tugas tertentu. Inspirasi seseorang terhadap pekerjaannya bisa  saja  datang  dari  dalam  dirinya  atau  dari  luar  dirinya  (Pananrangi  et  al.,  2020).  Dengan tingginya  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  suatu  organisasi  akan  berpengaruh terhadap  kemampuan  seseorang  dalam  memenuhi  pemenuhan  tuntutan  atau  harapan  tertentu (Arifin,  2015).  Akan  tetapi  pada  kenyataannya,  dalam  penelitian  ini,  motivasi  yang  dimilki karyawan  tidak  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Karyawan  akan  tetap  mengerjakan  tugas  yang diberikan meskipun motivasi yang dimiliki rendah.
Pengaruh Managerial Coaching (X1) terhadap Satisfaction (Z1) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh managerial  coaching terhadap satisfaction diperoleh  skor beta  negatif  (p=-0.005)  dengan  t  statistics  sebesar  0.45  (p<1.96)  dan  p  values  0.964  (p>0.05) menunjukkan tidak adanya pengaruh managerial coaching terhadap satisfaction . Hasil penelitian ini  menolak  hasil  penelitian  dari  Saumina  et  al.  (2020)  yang  menyatakan  bahwa managerial coaching berpengaruh  secara  signifikan  terhadap employee  satisfaction .  Kepuasan  kerja merupakan sikap umum yang dipegang oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang menunjukkan kesesuaian antara harapan yang dimiliki oleh individu dan manfaat yang diterima sebagai imbalan atas  usahanya  (Bakotić,  2016).  Kepuasan  kerja  seorang  karyawan  tergantung  dari  bagaimana lingkungan  tempat  kerja  yang  mereka  tempati  (Kianto  et  al.,  2016).  Akan  tetapi  pada
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
kenyataannya, managerial  coaching yang  diberikan  oleh  sebuah  perusahaan  tidak  akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya yang dibuktikan dengan hasil dari penelitian ini.
Pengaruh Person Job Fit (X2) terhadap Satisfaction (Z1) Hasil pengujian hipotesis pengaruh person-job fit terhadap satisfaction diperoleh skor beta positif (p=0.554)  dengan  t  statistics  sebesar  4.552  (p>1.96)  dan  p  values  0.000  (p<0.05)  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan dalam pengaruh person-job fit terhadap satisfaction . Hasil  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  Hidayat  (2020)  yang  menyatakan  bahwa person-job  fit berpengaruh  secara  signifikan  terhadap satisfaction . Job  satisfaction merupakan gambaran  dari  apa  yang  dirasakan  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Setiap  karyawan memiliki  tingkat  kepuasan  masing-masing,  ada  yang  merasa  puas  ada  yang  tidak  (Dari,  2019). Karyawan  yang  merasa  puas  akan  melakukan  pekerjaannya  dengan  senang  hati  tanpa  merasa terbebani.  Sebaliknya,  mereka  yang  merasa  tidak  puas  dan  tidak  cocok  akan  mencari  pekerjaan baru  yang  lebih  baik  (Widyastuti  &  Ratnaningsih,  2020).  Kondisi  ketidakpuasan  kerja  seorang karyawan  dipengaruhi  oleh  salah  satunya  ketidakcocokan  antara  ia  dengan  pekerjaan  yang  dia miliki. Sehingga, apabila ketidakcocokan itu dirasakan dalam jangka waktu yang lama, kepuasan kerja seorang karyawan juga akan rendah.
Pengaruh Motivation (X3) terhadap Satisfaction (Z1) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh motivation terhadap satisfaction diperoleh  skor  beta  positif (p=0.287)  dengan  t  statistics  sebesar  2.281  (p>1.96)  dan  p-values  0.023  (p<0.05)  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dimana  semakin  tinggi motivation dari  karyawan, akan semakin tinggi pula satisfaction . Penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Arifin (2015) yang  menyatakan  bahwa motivation berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap satisfaction . Motivasi merupakan proses untuk  menemukan kebutuhan karyawan dan  membantu mereka  untuk  mencapainya.  Memotivasi  karyawan  bertujuan  untuk  memperluas  keterampilan mereka  dalam  memenuhi  tuntutan  organisasi  (Priarso  et  al.,  2019).  Setiap  perusahaan  harus memiliki  tanggung  jawab  atas  karyawan  mereka,  mengetahui  kebutuhan  masing-masing,  dan menempatkan  mereka  berdampingan  dengan  kebutuhan  perusahaan  (Rozzaid  et  al.,  2015). Dengan adanya peningkatan motivasi yang dirasakan karyawan, meningkat pula kepuasan kerja.
Pengaruh Managerial Coaching (X1) terhadap Engagement (Z2) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh managerial  coaching terhadap engagement diperoleh  skor beta  positif  (p=0.204)  dengan  t  statistics  sebesar  2.763  (p>1.96)  dan  p  values  0.006  (p<0.05) menunjukkan  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dimana  semakin  tinggi managerial coaching semakin tinggi pula engagement yang dirasakan oleh karyawan. Employee engagement sebagai  komitmen  atau  motivasi  yang  mengacu  pada  keadaan  psikologis  dimana  karyawan merasa  memiliki  kepentingan  dalam  keberhasilan  perusahaan  dan  melakukan  tugas  dengan standar  yang  tinggi  melebihi  persyaratan  yang  ditugaskan  (Robinson  et  al.  dalam  Arianti  et  al, 2020).  Salah  satu  aspek  yang  dapat  meningkatkan engagement karyawan  terhadap  tugas  dan perusahaan  yang  ditempatinya  adalah managerial  coaching .  Pelatihan  manajerial  adalah  salah satu  sarana  untuk  mengurangi  penurunan  kualitas  sumber  daya  manusianya  dan  berbagai organisasi, dalam  menghadapi inovasi teknologi  yang berkembang (Sun & Bunchapattanasakda, 2019).  Dengan  adanya  pelatihan  manajerial,  karyawan  diharapkan  dapat  meningkatkan engagement mereka pada pekerjaan dan perusahaan.
Pengaruh Person Job Fit (X2) terhadap Engagement (Z2) Hasil pengujian hipotesis pengaruh person job fit terhadap engagement diperoleh skor beta positif (p=0.066)  dengan  t  statistics  sebesar  0.909  (p<1.96)  dan  p  values  0.364  (p>0.05)  menunjukkan tidak adanya hubungan antara person job fit dan engagement . Hasil ini menolak penelitian  yang dilakukan  oleh  Indriyani  &  Sutanto  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  antara person job fit terhadap engagement yang mana menunjukkan bahwa semakin tinggi person job fit karyawan,  semakin  besar  kemungkinan  mereka  untuk  terlibat  ( engagement )  dengan  pekerjaan mereka.  Untuk  meningkatkan work  engagement karyawan,  pimpinan  harus  memperhatikan
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
persepsi karyawan tentang berbagai variabel  yang  memungkinkan karyawan untuk lebih terlibat dalam pekerjaannya melalui proses komunikasi dan sosialisasi tim (Ade, 2021). Di tempat kerja, para  pemimpin  dapat  memberi  bimbingan  yang  tepat  kepada  karyawan,  yaitu  bimbingan  yang berfokus  kepada  pengembangan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  karyawan  untuk memenuhi  pekerjaan  dan  tuntutan  organisasi  mereka  (Putra  &  Pratama,  2019).  Akan  tetapi, berdasarkan hasil penelitian ini, person job fit tidak menentukan keterlibatan tersebut; sehingga, pemimpin perlu memikirkan aspek lain yang lebih mempengaruhi engagement.
Pengaruh Motivation (X3) terhadap Engagement (Z2) Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh motivation terhadap engagement diperoleh  skor  beta  positif (p=0.706)  dengan  t  statistics  sebesar  7.971  (p>1.96)  dan  p  values  0.000  (p<0.05)  menunjukkan adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  dimana  semakin  tingginya motivation karyawan, semakin  tinggi  pula engagement yang  dirasakan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  dari Ratnaningtyas  et  al.  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh motivation terhadap engagement .  Konsep employee  engagement berkaitan  dengan  keterlibatan,  kepuasan,  dan antusiasme seorang karyawan dengan pekerjaannya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan  yang tinggi  cenderung  menunjukkan  tingkat  antusiasme  yang  tinggi  dalam  melakukan  pekerjaan mereka  (Riatmaja,  2021).  Pekerjaan  semacam  itu  juga  cenderung  mempersepsikan  hubungan yang  mendalam  dengan  perusahaan  mereka.  Salah  satu  aspek  yang  dapat  meningkatkan engagement karyawan adalah motivation (Ferinia et al., 2016). Dengan tingginya  motivasi  yang dimiliki oleh seorang karyawan, baik dari faktor luar maupun dalam dirinya, akan meningkatkan engagement karyawan.  Dengan  hal  ini,  karyawan  akan  terus  bertahan  dalam  pekerjaan  dan perusahaan  yang  sedang  ditempati.  Apabila  karyawan  dengan  tingkat  keterlibatan  yang  rendah, akan membuat kecenderungan menampakkan keinginan berpindah (Hana, 2019).
Pengaruh Satisfaction (Z1) terhadap Performance (Y) Hasil pengujian hipotesis pengaruh satisfaction terhadap performance diperoleh skor beta negatif (p=-0.006) dengan t statistics sebesar 0.143 (p<1.96) dan p values 0.887 (p>0.05)  menunjukkan tidak  adanya  hubungan  antara satisfaction dan performance .  Hasil  ini  menolak  penelitian  dari Badriyanto & Ekhsan (2020) yang menyatakan bahwa job satisfaction berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap performance .  Kinerja  adalah  konsep  multikomponen  dan  pada  tingkat dasar  seseorang  dapat  membedakan  aspek  proses  kinerja  yaitu  keterlibatan  perilaku  dari  hasil yang  diharapkan  (Pradhan  &  Jena,  2017).  Perilaku  di  sini  menunjukkan  tindakan  yang ditunjukkan  orang  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sedangkan  aspek  hasil  menyatakan  tentang konsekuensi  dari  perilaku  pekerjaan  individu  (Tasman  et  al.,  2019).  Faktanya  di  tempat  kerja, kepuasan karyawan dan hasil yang diharapkan belum bisa dikatakan terkait satu sama lain secara penuh. Karyawan akan dapat meningkatkan kinerjanya meskipun ia merasa kurang puas dengan pekerjaannya.
Pengaruh Engagement (Z2) terhadap Performance (Y) Hasil pengujian hipotesis pengaruh engagement terhadap performance diperoleh skor beta positif (p=0.610)  dengan  t  statistics  sebesar  4.453  (p>1.96)  dan  p  values  0.000  (p<0.05)  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan dimana semakin tinggi engagement , semakin tinggi pula performance dari karyawan perusahaan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Prabasari  et  al.  (2018)  yang  menyatakan  bahwa engagement karyawan  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan terhadap performance mereka.  Perusahaan  dengan  karyawan  yang  terlibat dalam lingkup kerjanya  memiliki retensi karyawan  yang tinggi hasil dari  menurunnya turn over karyawan,  mengurangi  niat  untuk  keluar  dari  perusahaan,  profitabilitas,  hingga  meningkatnya kinerja  mereka  (Muliawan  et  al.,  2017).  Kinerja  karyawan  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka  memberi  kontribusi  kepada  organisasi,  yang  meliputi  kuantitas  output,  kualitas  output, jangka  waktu  output, kehadiran  di  tempat  kerja,  dan  sikap  kooperatif (Anitha,  2014).  Sehingga, dengan engagement yang tingga, kinerja mereka akan lebih meningkat yang akan menguntungkan perusahaan tersebut.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844

## KESIMPULAN
Persaingan ketat antar perusahaan manufaktur diakibatkan bertambahnya jumlah perusahaan yang mendirikan  bisnis  manufaktur  baru  yang  berbanding  lurus  dengan  semakin  pentingnya  inovasi- inovasi  baru  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan  agar  dapat  bersaing.  Inovasi  tersebut melibatkan  berbagai  macam  tingkatan  karyawan  dalam  perusahaan.  Faktor-faktor  yang berhubungan  dengan  karyawan  adalah managerial  coaching,  person  job  fit,  motivation, engagement,  satisfaction ,  dan performance .  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan diperoleh  bahwa  (1)  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara managerial  coaching dan performance , (2) tidak adanya hubungan antara person - job fit dengan performance , (3) tidak adanya  pengaruh motivation terhadap performance ,  (4)  tidak  adanya  pengaruh managerial coaching terhadap satisfaction ,  (5)  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara person- job  fit dan satisfaction ,  (6)  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara motivation dan satisfaction ,  (7)  adanya  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara managerial  coaching dan engagement ,  (8)  tidak  adanya  hubungan  antara person  job  fit dan engagement ,  (9)  adanya hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara motivation dan engagement ,  (10)  tidak  adanya hubungan  antara satisfaction dan performance ,  dan  (11)  adanya  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara engagement dan performance .

## REFERENSI
Ade,  A.  (2021). PENGARUH  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  TERHADAP  WORK ENGAGEMENT  DENGAN  MEANING  IN  WORK  DAN  PERSON-JOB  FIT  SEBAGAI VARIABEL  MEDIASI  PADA  DINAS  LINGKUNGAN  HIDUP  KABUPATEN KERINCI (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS BUNG HATTA).
Anggraeny,  C.  R.,  Ratnasih,  C.,  &  Sodikin.  (2018).  A.  The  Effect  of  Managerial  Coaching Behaviorand  Job  Satisfaction  of  Employee  Performance  through  Organizational Commitment at The Office of Work Unit Regional Office DJP II West Java Indonesia.
Anitha,  J.  (2014).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International journal of productivity and performance management.
Arianti,  W.,  Hubels,  M.,  &  Puspitawati,  H.  (2020).  Pengaruh  faktor  kepuasan  kerja  terhadap employee  engagement  di  Perwiratama  Group. Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan, 13(1), 31-48.
Arifin,  H.  M.  (2015).  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and  Organisational  Culture  to High  School  Teacher  Job  Satisfaction  and  Performance. International  Education Studies, 8(1), 38-45.
Asbari,  M.,  &  Prasetya,  A.  B.  (2021).  Managerial  Coaching:  Rahasia  Membangun  Kinerja, Komitmen Tim dan Modal Psikologis Guru. Edumaspul: Jurnal Pendidikan, 5(1), 490-506. Badrianto,  Y.,  &  Ekhsan,  M.  (2020).  Effect  of  work  environment  and  job  satisfaction  on employee  performance  in  pt.  Nesinak  industries. Journal  of  Business,  Management,  & Accounting, 2(1).
Bakotić,  D.  (2016).  Relationship  between  job  satisfaction  and  organisational performance. Economic research-Ekonomska istraživanja, 29(1), 118-130.
Bangun,  O.  V.,  Supartha,  I.  W.  G.,  &  Subudi,  M.  (2017).  Pengaruh  Person-Job  Fit  dan Person- Organization  Fit  terhadap  Komitmen  Organisasional  dan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6(5), 2071-2102.
Bangun,  O.  V.,  Supartha,  I.  W.  G.,  &  Subudi,  M.  (2017).  Pengaruh  Person-Job  Fit  dan Person- Organization  Fit  terhadap  Komitmen  Organisasional  dan  Organizational  Citizenship Behavior (OCB). E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6(5), 2071-2102.
DARI,  D.  U.  (2019). Pengaruh  Person-Job  Fit  &  Person-Organization  Fit  Terhadap  Job Satisfaction  Dimediasi  Oleh  Emotional  Labor  Pada  Perawat (Doctoral  dissertation, UNIVERSITAS AIRLANGGA).
Darmawati,  A.,  &  Indartono,  S.  (2015).  Perbedaan  Gender  pada  Hubungan  Person  Job  Fit  dan Organizational Fit dengan Kinerja dan OCB. Jurnal Ilmu Manajemen, 12(2), 1-9.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Optimal:
Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 13(1), 1-13.
Engko,  C.  (2008).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  individual  dengan  self  esteem  dan self efficacy sebagai variabel intervening. Jurnal bisnis dan akuntansi, 10(1), 1-12.
Fadhil, A., & Mayowan, Y. (2018). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. Jurnal Administrasi Bisnis, 54(1), 40-47.
Ferinia,  R.,  Yuniarsi,  T.,  &  Disman,  H.  (2016).  Relationship  between  selected  factors  of motivation,  employee  engagement  and  employee  performance  among  nurses  at  adventist hospital. International Journal of Basic and Applied Sciences, 5(3), 177.
Gupta,  N.,  &  Sharma,  V.  (2016).  Exploring  employee  engagement—A  way  to  better  business performance. Global Business Review, 17(3_suppl), 45S-63S.
Hana,  S.  F.  (2019). Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Employee  Engagement  pada Rumah Sakit Publik di Kota Batam (Doctoral dissertation, Universitas Internasional Batam).
Handoyo, A. W. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata. Agora, 5(1).
Haryonor,  S.  (2021).  The  Effect  of  Person  Job  Fit  and  Person  Organization  Fit  on  Employee Performance  with  Organizational  Citizenship  Behavior  as  Mediator:  Study  of  Local Government Employees in Tojo Una-Una Regency. Business Management Dynamics, 10(12), 17.
Hidayat,  M.  M.  (2020).  PERSON  JOB  FIT,  KOMPETENSI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA TERHADAP  JOB  SATISFACTION  PEGAWAI  PADA  DINAS  KOPERASI  DAN TENAGA KERJA KABUPATEN BOYOLALI. JURNAL WIDYA GANECWARA, 29(3).
Indriyani,  R.,  &  Sutanto,  M.  B.  (2021).  Peranan  Person  Organization  Fit  Dan  Person  Job  Fit Dalam Meningkatkan Job Satisfaction Dengan Work Engagement Sebagai Mediasi. Majalah Ekonomi, 26(1), 8-28.
Jaya,  F.  P.,  Sulaiman,  S.,  &  Rusvitawati,  D.  (2019).  Pengaruh  Person  Job  Fit  (Pj-Fit)  dan Pendidikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Citra  Putra  Kebun  Asri  (CPKA). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan, 3(1), 12-21.
Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2016). The impact of knowledge management on job satisfaction. Journal of knowledge management.
Kuranchie-Mensah,  E.  B.,  &  Amponsah-Tawiah,  K.  (2016).  Employee  motivation  and  work performance:  A  comparative  study  of  mining  companies  in  Ghana. Journal  of  Industrial Engineering and Management (JIEM), 9(2), 255-309.
Muliawan, Y., Perizade, B., & Cahyadi, A. (2017). Pengaruh Keterikatan Karyawan (Employee Engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Badja  Baru  Palembang). Jembatan–Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan.
Murti,  H.,  &  Srimulyani,  V.  A.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Variabel  Pemediasi  Kepuasaan  Kerja  Pada  PDAM  Kota  Madiun. JRMA|  Jurnal  Riset Manajemen dan Akuntansi, 1(1), 10-17.
Mustofa, A. (2013). Uji Hipotesis Statistik. Gapura Publishing. com.
Nadeak, M., Widodo, A., Asbari, M., Novitasari, D., & Purwanto, A. (2021). Understanding the Links  between  Coaching,  OCB,  and  Individual  Performance  among  MSME Employees. International Journal of Social and Management Studies, 2(4), 65-80.
Novitasari, D. (2021). The Role of Managerial Coaching on Performance: Mediating Analysis of Employee  Psychological  Capital. International  Journal  of  Social  and  Management Studies, 2(3), 70-83.
Nuryanti,  B.  L.,  Masharyono,  M.,  &  Fauziatunisa,  H.  (2019,  May).  The  effect  of  coaching  on employee  performance.  In 1st  International  Conference  on  Economics,  Business, Entrepreneurship, and Finance (ICEBEF 2018) (pp. 136-139). Atlantis Press.
Pananrangi,  M.,  Lewangka,  O.,  &  Sudirman,  I.  (2020).  The  Influence  of  Motivation  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance  in  PT.  Son  Karella  Mare. Hasanuddin  Journal  of Applied Business and Entrepreneurship, 3(2), 20-32.
Prabasari, I. G. A. M., Martini, L. K. B., & Suardika, N. (2018). The effect of communication and employee engagement on organizational citizenship behavior and employee performance in
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.844
employees  PT.  PLN  (Persero)  distribution  of  Bali. International  Journal  of  Contemporary Research and Review, 9(08), 21014-21025.
Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  (2017).  Employee  performance  at  workplace:  Conceptual  model and empirical validation. Business Perspectives and Research, 5(1), 69-85.
Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2019). The Effect Of Transformational Leadership Style,  Work  Motivation,  And  Work  Environment  On  Employee  Performance  That  In Mediation  By  Job  Satisfaction  Variables  In  Pt.  Gynura  Consulindo. Business  and Entrepreneurial Review, 18(2), 165-176.
Putra,  A.  D.,  &  Pratama,  M.  P.  (2019).  PERAN  MEDIASI  PERSON-JOB  FIT  DAN  JOB RESOURCES  PADA  JOB  CRAFTING  DAN  WORK  ENGAGEMENT. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (JIMMBA), 1(1), 1-8.
Rachmawati,  M.  (2014).  Employee  engagement  sebagai  kunci  meningkatkan  kinerja  karyawan (International Journal Review). Among Makarti, 6(2).
Ratnaningtyas,  H.,  Handaru,  A.  W.,  &  Eryanto,  H.  (2021).  Transformational  Leadership  and Work  Motivation  on  Work  Productivity  Mediated  by  Work  Engagement:  An  Introductory Analysis. The International Journal of Social Sciences World (TIJOSSW), 3(2), 25-32.
Riatmaja,  D.  S.  (2021).  Pengaruh  Penggunaan  Game  Dynamics  Terhadap  Work  Engagement Karyawan Dengan Intrinsic Motivation Dan Enjoyment Sebagai Pemediasi.
Riyadi,  S.  (2011).  Pengaruh  kompensasi  finansial,  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal  manajemen dan kewirausahaan, 13(1), 40-45.
Rozi, A., & Sunarsi, D. (2020). The Influence of Motivation and Work Experience on Employee Performance at PT. Yamaha Saka Motor in South Tangerang. Jurnal Office, 5(2), 65-74.
Rozzaid, Y., Herlambang, T., & Devi, A. M. (2015). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 1(2).
Saumina,  R.  M.,  Musnadi,  S.,  &  Putra,  T.  R.  I.  (2020).  The  Effect  of  Managerial  Coaching Behavior,  Organizational  Commitment,  and  Employee  Psychological  Capital  on  Job Satisfaction and Employee Performance in Regional Office of DJKN Aceh.
Serenko,  A.  (2020).  Knowledge  sabotage  as  an  extreme  form  of  counterproductive  knowledge behavior: the perspective of the target. Journal of Knowledge Management.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA. Industrial Engineering Journal, 2(1).
Sun,  L.,  &  Bunchapattanasakda,  C.  (2019).  Employee  engagement:  A  literature review. International Journal of Human Resource Studies, 9(1), 63-80.
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka. Agora, 7(1).
Syaiin,  S.  (2008).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  klinik  spesialis  Bestari Medan  tahun  2007. Pascasarjana  Magister  Kesehatan  Masyarakat  Universitas  Sumatera Utara, Medan.
Tasman,  T.,  Siregar,  Z.  M.  E., &  Nasution, M.  F.  (2021).  The Influence  of  Work  Environment, Promotion, and Job Satisfaction on Employee Performance. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 4(3), 4026-4031.
Turere, V. N. (2013). Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada  Balai  Pelatihan  Teknis  Pertanian  Kalasey. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(3).
Widyastuti,  T.,  &  Ratnaningsih,  I.  Z.  (2020).  Hubungan  antara  person  job-fit  dengan  kepuasan kerja pada karyawan kantor pusat Bank Jateng Se marang. Empati , 7 (3), 907-913.