## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 6, No. 1, Oktober 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pamulang

## EFEK MOTIVASI SEBAGAI INTERVENING PADA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA ANGGOTA KAMPUNG RAMAH LINGKUNGAN
(Studi Kasus CSRS Division PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Kompleks Pabrik Citeureup - Kabupaten Bogor)
Zainudin 1* , Sri Lestari Prasilowati 2
Universitas Ipwija, Jakarta, Indonesia zainudin.binumarsaid@gmail.com
Manuskrip: Mei -2023; Ditinjau: Juni: -2023; Diterima: Juni-2023;  Online: Oktober-2023; Diterbitkan: Oktober-2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Efek  Motivasi  Sebagai  Intervening  Pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Kampung Ramah Lingkungan (Study Kasus CSRS Division PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. - Kompleks Pabrik  Citeureup  -  Kabupaten  Bogor)  dan  menggunakan  61  responden  dalam  penelitian. Metode penelitian menggunakan kuantitatif. Uji hipotesis dengan menggunakan analisis jalur dan  data  diolah  dengan  menggunakan  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  1)  Ada pengaruh  gaya  kepemimpinan  secara  langsung  terhadap  motivasi,  2)  Tidak  ada  pengaruh kompetensi secara langsung terhadap motivasi, 3) Ada pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja, 4) Tidak ada pengaruh kompetensi secara langsung pada kinerja, 5) Ada pengaruh  motivasi terhadap  kinerja,  6)  Melalui motivasi,  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  tidak  memiliki  pengaruh,  7)  Kompetensi  secara  tidak  langsung  tidak  dapat mempengaruhi kinerja melalui motivasi.
Kata Kunci: Kompetensi, Komitmen, Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of motivation as an intervening on the influence of leadership style and competence on the performance of members of an eco-friendly village (Case  Study  of  the  CSRS  Division  of  PT  Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk.  -  Citeureup Factory -  Bogor Regency) and used 61  respondents in the study.  The research method uses quantitative. Hypothesis testing using path analysis and data processed using SPSS. The results showed  that  1)  There is  a  direct influence  of  leadership  style  on  motivation,  2)  There  is no direct  effect  of  competence  on  motivation,  3)  There  is  a  direct  effect  of  leadership  style  on performance, 4) There is no direct effect of competence on performance, 5) There is effect of motivation  on  performance,  6)  Through  motivation,  leadership  style  has  no  effect  on performance, 7) Competence cannot indirectly affect performance through motivation.
Keywords: Competence, Commitment, Motivation, Performance

## I. PENDAHULUAN
Seiring  dengan  perkembangan  zaman  semakin  kompleks  pula  permasalahan  yang terdapat  dalam  suatu  perusahaan,  dewasa  ini  perusahaan  membutuhkan  faktor  lain  guna mengukur  pencapaian  selain  faktor  finansial.  Perusahaan  berlomba-lomba  mendapatkan pemberitaan yang baik di media, hal tersebut semata-mata untuk mendapatkan citra positif yang berpengaruh terhadap kesuksesan jangka panjang bagi  perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan  memantau  segala  pembentukan  opini  terkait  perusahaan  demi  menjaga  citra positif di masyarakat.
Menurut Nurlela (2019) Corporate Social Responsibility menyatakan bahwa CSR bisa dikatakan komitmen yang berkesinambungan dari kalangan bisnis, untuk berperilaku secara etis  dan  memberi  kontribusi  bagi  perkembangan  ekonomi,  seraya  meningkatkan  kualitas kehidupan dari karyawan dan keluarganya, serta komunitas lokal dan masyarakat luas pada umumnya. Dalam interaksi dengan para pemangku kepentingan (stakeholders) berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraan. Pelaksanaan program Corporate Social Responsibility (CSR) dapat dilaksanakan melalui beberapa kegiatan yang memberikan dampak positif yang berkelanjutan terhadap ekonomi, sosial dan lingkungan bagi para pemangku kepentingan.
CSR merupakan bentuk komitmen perusahaan terhadap pemangku kepentingan baik secara langsung ataupun tidak langsung dengan meningkatkan kualitas lingkungan dan juga kesejahteraan  masyarakat  dengan  mempertimbangkan  dampak  negatif  yang  dilakukan perusahaan Rusmana & all (2019).
PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk., merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang manufaktur dengan hasil produk berupa semen adalah perusahaan yang menerapkan program  CSR.  Salah  satu  program  CSR  tersebut  adalah  Program  Kampung  Ramah Lingkungan (KRL)  bertujuan sebagai  edukasi untuk  menjaga  alam  atau lingkungan serta memberikan  manfaat  ekonomi  kepada  masyarakat  sekitar.  Pengembangan  Program Kampung Ramah Lingkungan diterapkan di setiap desa atau kelurahan untuk membentuk dan membina minimal 1 (satu) Kampung Ramah Lingkungan berskala RW dan ditetapkan secara berjenjang mulai dari desa atau kelurahan, kecamatan dan kabupaten.
Seiring berjalannya waktu kinerja program Kampung Ramah Lingkungan yang sudah berjalan  mulai  terjadi  penurunan.  Indikasi  tersebut  terlihat  dari  berkurangnya  partisipasi masyarakat  terhadap  program  ini.  Namun  keanggotaan  Kampung  Ramah  Lingkungan sekarang masih cukup banyak, adanya penurunan jumlah anggota dari pendirian awal yaitu dengan  jumlah  585  sampai  dengan  saat  ini  (tahun  2023)  yaitu  152  anggota.  Hal  ini menandakan  adanya  motivasi  anggota  yang  menurun  yang  berdampak  pada  penurunan partisipasi anggota dan berimbas pada kinerja kegiatan Kampung Ramah Lingkungan.
Kinerja  anggota  merupakan  hal  sangat  penting  dan  perlu  diperhatikan  agar  tujuan program  Kampung  Ramah  Lingkungan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Penurunan  kinerja anggota  perlu  untuk  diteliti  dan  mencari  akar  permasalahannya.  Menurut  Afandi,  (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang  dalam suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Mangkunegara (2017) menjelaskan bahwa dalam penilaian kinerja diperlukan ukuran yang  diperlukan  yaitu  kerja  sama  dimana  kesediaan  karyawan  untuk  berpartisipasi  dan bekerja sama dengan anggota lain dan inisiatif serta kualitas kerja yang dihasilkan. Kinerja yang  lebih  baik  cenderung  dihasilkan  dari  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan profesional,  oleh  karena  itu  menjadi  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pimpinan organisasi  upaya  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Artinya  anggota dengan  kinerja  yang  optimal  merupakan  salah  satu  sasaran  organisasi  untuk  mencapai kinerja yang tinggi.
Penelitian  terdahulu,  disimpulkan  bahwa  gaya  kepemimpinan,  kompetensi  dan motivasi merupakan menunjukkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja anggota organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suminar  (2018)  menyatakan  bahwa  kinerja berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan, Rasyid, Liyas, & Azis (2018) juga menyatakan hasilnya kinerja berpengaruh terhadap kompetensi sedangkan menurut Hartini, Rahmawati & Asmin (2021) menyatakan kinerja berpengaruh terhadap motivasi. Artinya kinerja akan meningkat jika gaya kepemimpinan, kompetensi dan motivasi juga baik.
pencapaian  kinerja  Kampung  Ramah  Lingkungan  binaan  PT  Indocement  Tunggal Prakarsa Tbk – Kompleks Pabrik Citeureup Kabupaten Bogor, meliputi penghargaan kinerja KRL (2017), program BKGC (Bogor Kabupatenku Green and Clean) penghargaan kinerja KRL pada tahun 2018 s.d 2021 dan program BKRL (Bogor Kampung Ramah Lingkungan) pada tahun 2022 - sekarang.
Kepemimpinan  merupakan  alat  untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang  dilakukan dengan cara mempengaruhi satu atau sekelompok orang. Tanpa kepemimpinan yang baik akan  sulit  mencapai  tujuan  organisasi,  oleh  karena  itu  kepemimpinan  merupakan  tulang punggung pembangunan organisasi,  menurut Tolu (2021) penerapan  gaya kepemimpinan dalam  perusahaan  atau  organisasi  akan  menjadi  sebuah  dorongan  yang  diberikan  oleh pemimpin kepada anggotanya. Aktivitas para anggota ditentukan oleh gaya kepemimpinan, apabila gaya kepemimpinan diterapkan dengan baik, akan menjadi dorongan yang baik bagi anggotanya  untuk  dapat  bekerja  lebih  baik.  Pada  akhirnya  anggota  dapat  bekerja  dengan baik dan tenang sehingga tujuan organisasi tercapai dan dilihat melalui hasil kinerja yang diberikan anggotanya.
Menurut Wibowo (2016) Kepemimpinan adalah sebagai penggunaan kekuasaan dan pengaruh  untuk  mengarahkan  aktivitas  pengikut  pada  pencapaian  tujuan,  dimana pengarahan  dapat  memengaruhi  interpretasi  pengikut  terhadap  kejadian,  organisasi  dari aktivitas kerja mereka, komitmen mereka terhadap tujuan utama, hubungan mereka dengan pengikut lain, dan akses mereka pada kerja sama dan dukungan dari unit kerja lain.
Adapun  hasil  penelitian  terdahulu  yang  sejalan  dengan  pernyataan  tersebut diantaranya Tolu (2021), Suminar (2018) dan Farida (2021) yang menunjukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Namun ada juga yang menujukkan gaya  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  seperti  yang  dilakukan  oleh Sugiono  Darmadi  &  Efendi  (2021),  Saputri  &  Andayani  (2018),  Panjaitan  (2017)  dan Marjaya  &  Pasaribu  (2019)  yang  menyatakan  hasil  penelitiannya  bahwa  gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja.
Pada organisasi Kampung Ramah Lingkungan yang berada di bawah pengawasan PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk., ditemukan masalah kepemimpinan. Hal ini terlihat dari hasil  pengamatan  awal  sebagaimana  yang  telah  disampaikan,  dimana  mayoritas  anggota KRL  menganggap  bahwa  pimpinan  kurang  berkoordinasi  dengan  baik  serta  pimpinan dinilai kurang mampu dalam mendelegasikan suatu tugas dengan baik kepada anggotanya. Selain  itu  adanya  perbedaan  keputusan  dalam  suatu  permasalahan  antara  pimpinan  satu dengan  lainnya  dalam  organisasi  Kampung  Ramah  Lingkungan.  Hal  ini  membuat kebingungan  bagi  para  anggota  dalam  mengambil  keputusan  yang  dapat  menyebabkan kinerja anggota menjadi kurang maksimal dalam menjalankan program Kampung Ramah Lingkungan.  Dengan  kata  lain  motivasi  menjadi  berkurang.  Dalam  hal  ini  tentunya  gaya kepemimpinan terhadap kinerja akan dijembatani oleh motivasi agar kinerja bisa lebih baik lagi.
Selain  faktor  gaya  kepemimpinan,  suatu  organisasi  dituntut  memiliki  kompetensi untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kompetensi  sebagai  karakteristik  dasar  dari seseorang  yang  memungkinkan  mereka  memberikan  kinerja  terbaik  dalam  pekerjaannya. Kompetensi  juga  merupakan  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  pada
seseorang  dengan  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai  keadaan  dan  tugas pekerjaan. Hasil penelitian Syahputra  & Tanjung (2020), Mardiana (2021) dan Kurnia & Daulay  (2021)  membuktikan  bahwa  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun ada hasil yaitu yang berbeda penelitian yang dilakukan oleh Kharisma & Fitri (2021) dan Ratnasari (2021) membuktikan bahwa kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Melihat  perkembangan anggota  di  dalam  organisasi  Kampung  Ramah  Lingkungan, kualitas etos kerja dan kompetensi para anggota secara umum masih tergolong rendah. Hal ini  kemungkinan  disebabkan  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  para  anggota,  sehingga program Kampung Ramah Lingkungan menjadi terhambat. Agar kinerja semakin baik maka pihak  CSR  dari  pihak  PT  Indocement  Tunggal  Prakasa  Tbk.  mengadakan  pelatihan  agar pemahaman  program  KRL  menjadi  lebih  baik.  Maka  secara  langsung  dengan  pemberian pelatihan tersebut dapat meningkat kompetensi anggotanya.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  anggota  adalah  motivasi.  Motivasi dianggap  sebagai  keinginan  untuk  memberikan  kontribusi  pada  tingkat    tinggi  untuk pencapaian tujuan organisasi, yang tergantung pada kemampuan upaya  untuk memenuhi kebutuhan  individu.  Menurut  Hasibuan  (2017),  motivasi  digambarkan  sebagai  daya penggerak  yang  membuat  seseorang  ingin  memberikan  yang  terbaik  dalam  aktivitasnya. Rahmawani  dan Syahrial (2021)  menjelaskan  bahwa memotivasi karyawan  oleh  manajer sangat penting karena dapat meningkatkan daya dan semangat seseorang dalam bekerja dan mencapai hasil yang diinginkan secara optimal. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Tolu (2021),  Saputri  dan  Andyani  (2018)  serta  Kharisma  dan  Fitri  (2021)  yang  dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan  terhadap kinerja karyawan.  Namun  penelitian  Lamere,  Kirana  dan  Wesla  (2021)  dan  Agora  (2017) menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Dari gaya kepemimpinan yang bisa memberi motivasi dan kompetensi anggota yang baik  dapat  menunjang  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Sebab melalui adanya tiga faktor tersebut akan menciptakan tingkat kinerja yang tinggi sehingga menunjang  keberhasilan  organisasi.  Sebaliknya  jika  tingkat  kinerja  menurun  akan menghambat organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya.
Berdasarkan permasalahan  tersebut di  atas,  maka  penulis mengangkatnya ke dalam penulisan  Tesis  dengan  judul “ Efek  Motivasi  Sebagai  Intervening  Pada  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Kampung Ramah Lingkungan (Study  Kasus  CSRS  Division  PT  Indocement  Tunggal  Prakarsa  Tbk.  -  Kompleks  Pabrik Citeureup - Kabupaten Bogor) ”

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Marwansyah  (2016)  berpendapat  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  diartikan  sebagai  pendayagunaan  sumber  daya  manusia  di  dalam organisasi,  yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  sumber  daya  manusia, rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan pengembangan  karir,  pemberian  kompensasi  dan  kesejahteraan,  keselamatan  dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Selain itu menurut Sutrisna (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah:  “Kegiatan  perencanaan,  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan,  serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”
Menurut Hasibuan (2017) manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efesien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016), menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM)  adalah:  “Proses  pengelolaan  manusia,  melalui  perencanaan, rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  karier, keselamatan  dan  kesehatan  serta  menjaga  hubungan  industrial  sampai  pemutusan hubungan  kerja  guna  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  peningkatan  kesejahteraan stakeholder ”.
2. Gaya Kepemimpinan
Hasibuan  (2017)  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin  untuk  mendorong  perilaku,  gairah  kerja,  kepuasan  kerja  dan  produktivitas karyawan, agar dapat mencapai tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Yukl  (2015)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut  Siagian  (2014),  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahannya, agar orang lain  mau melakukan kehendak pemimpin, meskipun ia sendiri tidak menyukainya.
Menurut  Samsuddin  (2018),  kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  orang lain  menuju  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk menggerakkan,  menyelaraskan,  memimpin  kelompok,  menjelaskan  gagasan  sehingga orang lain dapat menerimanya.
Melihat  dari  pengertian  di  atas,  maka  penulis  mengambil  pengertian  gaya kepemimpinan  ( leadership  style )  adalah  kemampuan  seseorang  dalam  mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan perilaku bawahan atau kelompok dengan ketrampilan khusus dalam bidang yang diharapkan oleh kelompoknya, agar dapat mencapai tujuan organisasi..
3. Kompetensi
Secara  konseptual  menurut  peneliti,  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  yang  dijadikan  sebagai  suatu  pedoman  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan SOP ( Standard Operating Procedure ). Menurut Wibowo (2016), kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan tugas yang didukung oleh etos kerja yang dibutuhkan oleh karyawan berdasarkan keahlian dan pengalaman.
Menurut  Edison  &  dkk  (2016),  kompetensi  adalah  kemampuan  seseorang  untuk melakukan  tugas  secara  tepat  dan  memiliki  keunggulan  berdasarkan  pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Kompetensi  menurut  Dessler  (2017)  adalah  karakteristik  pribadi  yang  dapat ditunjukan  seperti  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  pribadi  berupa kepemimpinan.
Melihat  pengertian  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  tentang  kompetensi  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  merupakan  kemampuan  dan  karakterisitik seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dimiliki individu secara efektif.
4. Motivasi
Motivasi  dapat  diartikan  suatu  dorongan  atau  niat  yang  menjadi  dasar  semangat seseorang  untuk  melaksanakan  suatu  tindakan  sehingga  tujuan  tertentu  dapat  tercapai. Samsuddin  (2018),  mengatakan  bahwa  “motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau  sekelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”.
Menurut  Sutrisno  (2016:109)  motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Setiap  aktivitas  yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Menurut Abrar &  Raharjo (2019)  motivasi berkaitan  dengan  tingkat usaha  yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mengejar suatu tujuan.
Berdasarkan  penjelasan  teori-teori  tersebut  maka  penulis  mengambil  pengertian motivasi/dorongan  kerja  adalah  suatu  upaya  mendorong  yang  muncul  dari  diri  sendiri untuk  menyalurkan  semua  keahlian  yang  dimiliki  guna  melakukan  pekerjaan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Seseorang  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi mendorongnya  secara  maksimal  untuk  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Namun sebaliknya,  bilamana  seseorang  tidak  mempunyai  motivasi  dalam  bekerja  maka  tidak akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya target perusahaan tersebut.
5. Kinerja
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance yang  berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja karyawan sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa  jauh  kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan  kinerja  yang  jelas  dan  terukur  serta  diterapkan  secara  bersama-sama  yang dijadikan sebagai acuan. Kinerja biasanya didefinisikan sebagai hasil kerja yang di capai oleh  individu  yang  disesuaikan  dengan  peran  atau  tugas  individu  tersebut  dalam organisasi  yang  dihubungkan  dengan  ukuran  suatu  nilai  atau  standar  tertentu  dari organisasi dimana individu bekerja, Mangkunegara (2017).
Kinerja merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung  jawabnya  Menurut Siagian  (2014).  Sedangkan  Kasmir  (2016)  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Menurut  Sutrisno  (2016),  efektivitas  adalah  keberhasilan  seseorang  dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai  seseorang atau sekelompok orang dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  atau  tanggung  jawabnya,  atau bagaimana  seseorang  diharapkan  bertindak  dan  berperilaku.  sesuai  dengan  tugas  yang diberikan  kepada  mereka,  serta  volume,  kualitas  dan  waktu  yang  dihabiskan  untuk menyelesaikan tugas. Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat kita simpulkan pengertian kinerja  adalah  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja  baik  kualitas  atau  kuantitas  yang  dicapai sumber  daya  manusia  persatu  periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  guna  pencapaian  tujuan  yang diinginkan organisasi.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  eksplanatori,  khususnya  tipe eksplanatori  kausal.  Desain  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan  sebab-akibat  antara variabel  independen  (seperti  gaya  kepemimpinan  dan  kompetensi)  dengan  variabel dependen  (kinerja).  Selain  itu,  ada  variabel  intervening  (motivasi)  yang  diperkenalkan dalam kerangka penelitian. Variabel intervening ini terletak di antara variabel independen dan dependen, dan mempengaruhi hubungan tersebut secara tidak langsung.
Sampel untuk penelitian ini akan dipilih melalui pengambilan sampel acak, sebuah teknik umum dalam  penelitian kuantitatif. Ukuran sampel sebanyak 61 responden telah ditentukan menggunakan rumus Slovin.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Multikolinearitas
Pada  uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi menunjukkan bahwa variabel bebas (independent) berkorelasi. Multikolinearitas model regresi  dapat  ditentukan  dengan  menggunakan  nilai  tolerance  dan  variance  inflation factor (VIF).
Tabel 1. Uji Multikolinearitas Model 1 Model 2 Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Gaya kepemimpinan 0,364 2,744 Kompetensi 0,364 2,744 a. Variabel terikat: motivasi Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Gaya kepemimpinan 0,128 7,832 Kompetensi 0,359 2,788 Motivasi 0,186 5,378 a. Variabel terikat: kinerja
Tidak terdapat masalah multikolinearitas pada analisis regresi linier (model yang dikembangkan benar) berdasarkan keluaran SPSS model regresi 1 dan 2 di atas, dimana kedua model menghasilkan nilai toleransi > 0,10 dan nilai VIF < 10,00.

## 2. Uji Asumsi Autokorelasi (R Square)
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak  memiliki  autokorelasi,  dimana pengujian  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Durbin-Watson  hasil  pengolahan  data terhadap nilai dL dan dU tabel Durbin-Watson
Tabel 2. Uji Asumsi Autokorelasi Model 1 Model Summary b
Model   R   R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 0,902 a 0,814 0,808 1,969 2,151 a. Predictors: (Constant), kompetensi, gaya kepemimpinan b. Dependent Variabel: motivasi Tabel 3. Uji Asumsi Autokorelasi Model 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 2 0,946 a 0,894 0,889 1,234 2,057 a. Predictors: (Constant), motivasi, kompetensi, gaya kepemimpinan b. Dependent Variabel: kinerja
Berdasarkan tabel diatas nilai Durbin-Watson sebesar 2,057, pembanding menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 61 (n) dan jumlah variabel independen 2 (k=3) maka nilai:
dL = 1,4847, maka 4 - dL = 4 – 1,4847 = 2,5153 dU = 1,6904, maka 4 - dU = 4 – 1,6904 = 2,3096 Hasil SPSS menunjukan tidak terjadi autokorelasi karena dU < DW < 4-dU = 1,6904 < 2,057 < 2,3096. Jadi penelitian ini bisa untuk dilanjutkan.

## 3. Uji Hipotesis
Tabel 4. Coefficient Model 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,695 2,655 3,651  0,001 Gaya kepemimpinan  0,864 0,083 0,973 10,372  0,000 Kompetensi -0,100 0,104 -0,091 -0,965  0,338 a. Dependent Variabel: motivasi

## Sumber: Data penelitian yang diolah 2023
Pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  kedua  variabel,  gaya kepemimpinan (X1) = 0,000, berarti gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap motivasi karena nilai sig motivasi lebih kecil 0,05 dan kompetensi (X2) = 0,338, lebih besar dari 0,05 artinya kompetensi tidak mempunyai pengaruh terhadap motiasi. Dari data  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi  (Z)  hanya  dipengaruhi  oleh variabel gaya kepemimpinan (X1) dari model regresi 1.
Nilai Adjusted R Square pada tabel 4.12 “Ringkasan Model 1” adalah 0,808, hal ini  menunjukkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan  kompetensi  (X2)  terhadap motivasi (Z) sebesar 80,8%, dengan sisanya 19,2% berasal dari variabel lain yang tidak dimasukkan  dalam  penelitian.  Sementara  itu,  rumus  e1=  (1-0,808)  =  0,192dapat digunakan untuk menentukan nilai e1.

## 4. Koefisien Jalur Model 2
Dari  tabel  “Coefficients”  output  model  regresi  2  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  ketiga  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  =  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 artinya gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh terhadap kinerja, kompetensi (X2)  =  0,154  lebih  dari  0,05  artinya  kompetensi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja, dan motivasi     (Z) = 0,005 lebih kecil dari 0,05 artinya mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan temuan tersebut, variabel gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (Z) dari model regresi kedua berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Tabel 5. Coefficient Model 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 2 (Constant) 1,203 1,845 0,652 0,517 Gaya kepemimpinan  0,431 0,088 0,589 4,890 0,000 Kompetensi 0,095 0,066 0,104 1,446 0,154 Motivasi 0,242 0,082 0,293 2,938 0,005
a. Dependent Variabel: kinerja
Sumber: Data penelitian yang diolah 2023
Tabel diatas “Ringkasan Model 2” hasil nilai Adjusted R Square sebesar 0,889. Dapat  disimpulkan  bahwa gaya  kepemimpinan  (X1),  kompetensi (X2),  dan motivasi (Z),  semuanya  variabel  berkontribusi  88,9%,  dengan  sisanya  11,1%  berasal  dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Sementara itu, rumus e2 = (1- 0,889) = 0,111 dapat digunakan untuk menentukan nilai e2.
Berdasarkan tahap uji mengenai diagram jalur penelitian diatas dengan mengamati melihat  hasil  output  SPSS  dari  tabel  “Coefficients”  dan  “Model  Summary”  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan  (X1) Terhadap Motivasi (Z)
Berdasarkan analisis, gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh langsung terhadap motivasi  (Z)  dengan  nilai  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Fakta  bahwa  Ho ditolak dan Ha diterima, menunjukkan bahwa hipotesis awal diterima.
2. Analisis Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Motivasi (Z)
Berdasarkan  hasil  uji,  menunjukkan  nilai  signifikansi  kompetensi  (X2)  sebesar 0,338 yang lebih besar dari 0,05, dapat dinyatakan tidak ada pengaruh secara langsung kompetensi  (X2)  terhadap  variabel  motivasi  (Z).  Hipotesis  bahwa  kompetensi  (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap motivasi (Z) maka Ho dapat diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian hipotesis kedua ditolak.
3. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan  analisis  hasil  SPSS,  gaya  kepemimpinan  (X1)  mempunyai  nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan pengaruh secara langsung terhadap kinerja (Y). Ho ditolak, tetapi Ha diterima sehingga hipotesis ketiga diterima.
4. Analisis Pengaruh Kompetensi (X2) Terhadap Kinerja (Y) Nilai  signifikansi  kompetensi  (X2)  adalah  0,154  lebih  besar  dari  0,05 menunjukkan  bahwa  bahwa  kompetensi  (X2)  tidak  mempunyai  pengaruh  secara langsung  dan  signifikan  kepada  variabel  kinerja  (Y).  Oleh  karena  itu  Ho  diterima, sedangkan Ha ditolak.
5. Analisis Pengaruh Motivasi  (Z) Terhadap Kinerja (Y) Dari  analisis  hasil  output  SPSS,  variabel  motivasi  (Z)  mempunyai  nilai signifikansi sebesar 0,005 atau kurang dari 0,05. Hal ini membuktikan bahwa motivasi (Z)  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja  (Y).  Hipotesis  kelima  bahwa motivasi (Z) mempengaruhi kinerja (Y) diterima.
6. Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  Melalui  Motivasi  (Z)  Terhadap Kinerja (Y)
Gaya kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja (Y) mempunyai nilai sebesar 0,589 secara langsung  adalah  tujuan  jangka panjang.  Nilai tidak  langsung  adalah  perkalian antara nilai beta gaya kepemimpinan (X1) terhadap variabel motivasi (Z) dan nilai beta variabel  motivasi (Z)  terhadap  kinerja  (Y)  yaitu  0,973  x  0,293  =  0,285.  Hal  ini  juga menunjukkan  bahwa  nilai  pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  dari  nilai  pengaruh langsung,  yang  artinya  karena  nilai  pengaruh  langsung  X1  terhadap  Y  lebih  besar dibandingkan dengan nilai pengaruh tidak langsung, maka hal ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y) melalui motivasi tidak mempunyai pengaruh. Dengan demikian dapat disimpulkan H6 ditolak.
7. Analisis Pengaruh Kompetensi (X2) Melalui Motivasi (Z) Terhadap Kinerja (Y) Pengaruh secara  langsung  variabel  kompentensi (X2)  terhadap  variabel  kinerja (Y) diketahui sebesar 0,104. Perkalian nilai beta kompentensi (X2) terhadap motivasi (Z)  dan  motivasi  (Z)  terhadap  Kinerja  (Y)  merupakan  pengaruh  tidak  langsung  dari kompetensi (X2) melalui motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y) yaitu: -0,091 x 0,293 = - 0,027.
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  diketahui  nilai  pengaruh  langsung  sebesar  0,104 dan nilai pengaruh tidak langsung sebesar -0,027. Artinya nilai pengaruh tidak langsung lebih  rendah  dari  nilai  pengaruh  langsung.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa kompetensi implisit (X2) artinya tidak ada pengaruh motivasi (Z) terhadap kinerja (Y).

## Pembahasan
Penelitian ini  hasil dari kuisioner yang dikembangkan dari indikator masing-masing variabel penelitian yang digunakan untuk mengukur variabel  hasil penelitian dengan judul “Efek Motivasi Sebagai Intervening Pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Kampung Ramah Lingkungan (Study Kasus  CSRS Division PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. - Kompleks Pabrik Citeureup - Kabupaten Bogor)”. Jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  61  orang.  Rumusan,  tujuan,  kerangka konseptual,  dan  hipotesis  berfungsi  sebagai  dasar  untuk  konseptualisasi  teoritis  dari indikator  penelitian.  Rancangan,  tujuan,  kerangka  konseptual  dan  hipotesis  mendukung konsep  teoritis  indikator  penelitian.  Semua  pernyataan  untuk  setiap  variabel  penelitian dinyatakan  valid  berdasarkan  hasil  uji  validitas  terhadap  variabel  tersebut.  Semua  item pernyataan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid berdasarkan hasil uji validitas untuk  variabel  tersebut.  Semua    pernyataan  divalidasi  untuk  setiap  variabel  penelitian dengan  menggunakan  uji  reliabilitas.  Kuesioner  merupakan  instrumen  yang  dapat diandalkan untuk mengukur setiap variabel penelitian karena validitas dan reliabilitasnya. Data diolah dengan menggunakan SPSS.
Hasil uji hipotesis penelitian menunjukkan sebagai berikut:
1. Uji  Hipotesis  (H1):  Ada  pengaruh  langsung  gaya  kepemimpinan  terhadap motivasi. Artinya hipotesis H1 diterima.
Di  dalam  suatu  organisasi,  seorang  pemimpin  merupakan  sosok  yang  sangat penting.  Pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  tepat  di  dalam organisasi  maka  akan  memacu  tumbuhnya  kinerja  anggotanya.  Sebagai  seorang pengambil keputusan tentunya pemimpin tidak hanya harus mempunyai pengetahuan yang luas namun juga harus memiliki kebijaksanaan dan wibawa yang tinggi.
Berdasarkan teori Menurut Rivai (2014) mengemukan bahwa seorang pemimpin dalam  mengimplementasikan  kepemimpinannya  harus  mampu  secara  dewasa melaksanakan  terhadap  instansi  atau  organisasinya,  kepemimpinan  dibagi  ke  dalam lima dimensi, yaitu kemampuan kerjasama dan hubungan yang baik, kemampuan yang efektivitas, kepemimpinan yang partisipatif, kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu dan kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang.
Hasil  ini  penelitian  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  memberikan  dampak posistif  terhadap  motivasi  dimana  hasil  sejalan  dengan  Utarindasari  &  Silitongan (2021),  Heryanto,  Riadi,  &  Robiansyah  (2017),  yang  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi.
2. Uji  Hipotesis  (H2):  Tidak  ada  pengaruh  kompetensi  terhadap  motivasi  secara langsung  artinya hipotesis (H2) ditolak.
Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan tugas yang didukung oleh etos kerja  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  dan  berdasarkan  keahlian  dan  pengalaman Wibowo (2016). Karena dengan adanya kompetensi maka akan timbul motivasi kerja.
Namun  pernyataan  di  atas  berbeda  dengan  hasil  penelitian  ini  yang  bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  terhadap  motivasi,  dikarenakan  sifat  pekerjaan  di organisasi  Kampung  Ramah  Lingkungan  tidak  memerlukan  kompetensi  khusus, sehingga  dengan  kepemimpinan  atau  arahan  sudah  dapat  mendorong  anggota  KRL untuk bekerja dengan baik.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  oleh  Wahyuningsih  (2017),  Rahman (2019) dan Meidita (2019) yang mengemukakan hasil penelitiannya bahwa komptensi berpengaruh terhadap motivasi.
3. Uji Hipotesis (H3): Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja secara langsung, artinya hipotesis (H3) diterima
Menurut  Hasibuan  (2017:170),  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya  untuk mendorong semangat karyawan, kepuasan kerja dan produktivitas yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Kompetensi yang baik akan memberikan dampak yaitu dapat meningkatkan kinerja.
Melihat hasil penelitian yang dilakukan Suminar (2018) dengan judul “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  (Studi  Kasus  Pada Karyawan Bagian Produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo)”. Penelitian ini bertujuan untuk  mendeskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  dari  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Essentra Indonesia,  Sidoarjo  serta  mendiskripsikan  dan  menganalisis  pengaruh  gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT Essentra Indonesia, Sidoarjo. Dari 105 sampel karyawan bagian produksi didapatkan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  dan  simultan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional,  transaksional  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  variabel  kinerja karyawan  dengan  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,695  atau  memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 69,5% dimana sisanya sebesar 30,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Artinya gaya kepemimpinan memberikan dampak positif terhadap kinerja.  Hal ini tentunya sejalan dengan Tolu (2021) dan Farida (2021), yang mengemukakan hasil penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja.
4. Uji Hipotesis (H4): Tidak Ada pengaruh kompetensi (X 2 ) terhadap kinerja secara langsung artinya hipotesis (H4) ditolak.
Setelah melihat pengertian yang dikemukakan oleh para ahli tentang kompetensi maka  peneliti  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  merupakan  kemampuan  dan karakterisitik  seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dimiliki individu dengan efektifitas.
Namun  pada  penelitian  ini  mempunyai  hasil  yang  berbeda  dimana  hasilnya bahwa kompetensi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan ini maksudnya kinerja sudah cukup didukung dengan gaya kepemimpinan.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  dimana  pernyataan tersebut  yang  dilakukan  oleh  Rasyid,  Liyas,  &  Azis  (2018),  Hartini,  Rahmawati,  & Asmin  (2021)  dan  Liana  (2020),  yang  mengemukakan  hasil  penelitiannya  bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja.
5. Uji  Hipotesis  (H5):  Ada  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  secara  langsung artinya hipotesis (H5) diterima.
Menurut  Sutrisno  (2016:109)  Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Setiap  aktivitas  yang dilakukan  oleh  seseorang  pasti  memiliki  suatu  faktor  yang  mendorong  aktivitas tersebut.  Karena  motivasi  akan  mempengaruhi  kinerja,  ini  merupakan  faktor  yang sangat penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
Adapun hasil penelitian terkait hubungan motivasi dengan kinerja yaitu dilakukan oleh  Rahmawani  &  Syahrial  (2021)  dengan  judul  “ Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Terbatas Sinarmas Medan Sumatera Utara ”. Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 136 responden. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik pengambilan
sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  stratified  proposional  random  sampling  Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan PT Sinarmas Medan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Hartini,  Rahmawati,  &  Asmin  (2021)  dan  Saputri  &  Andayani  (2018),  yang menunjukkan bahwa kinerja secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi, menunjukkan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja.
6. Uji Hipotesis (H6): Tidak Ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi secara tidak langsung.
Memilih  pemimpin  yang  baik  sebagai  usaha  peningkatan  terhadap  kinerja sehingga usaha dalam suatu organisasi dapat berjalan sesuai visi dan misinya. Dengan memilih  pemimpin  dan  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  baik  bertujuan  untuk mendapatkan  anggota  yang  kompeten  dan  mengharapkan  adanya  peningkatan  dalam kinerja.  Salah  satu  tugas  pemimpin  adalah  memotivasi  bawahannya,  oleh  karena  itu gaya  kepimimpinan  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  melalui  cara  memotivasi bawahannya.
Namun hasil penelitian mempunyai hasil berbeda berdasarkan hasil analasis jalur dimana  hasil  pengaruh  langung  gaya  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  (Y)  lebih besar  nilainya  bila  dibandingkan  dengan  nilai  pengaruh  tidak  langsung  gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Nilai hitungan tersebut bisa dilihat berdasarkan nilai betanya. Artinya tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja secara tidak langsung.
7. Uji Hipotesis (H7): Tidak Ada Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Secara Tidak Langsung.
Mengacu pada penelitian sebelumnya bahwa kompetensi bertujuan untuk secara sistematis memperluas pengetahuan dan keterampilan seseorang agar dapat berprestasi secara  profesional  di  bidangnya,  dikarenakan  dengan  adanya  kompetensi  maka  akan timbul motivasi dan dengan adanya motivasi kerja maka akan berdampak pada kinerja yang lebih baik. Hal itu membuat adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi.
Namun  berdasarkan  hasil  analasis  jalur  dimana  hasil  pengaruh  langsung kompetensi terhadap kinerja lebih besar nilainya dibandingkan dengan nilai pengaruh tidak  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja.  Nilai  hitungan  tersebut  bisa  dilihat berdasarkan  nilai  betanya.  Artinya  tidak  ada  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja secara tidak langsung.
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa pengaruh langsung gaya kepemimpinan (X1)  dan  kompetensi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  adalah  lebih  besar  nilainya dibandingkan  dengan  pengaruh  tidak  langsung  yaitu  gaya  kepemimpinan  (X1)  dan kompetensi  (X2)  terhadap  kinerja  (Y)  melalui  motivasi  (Z).  Hal  ini  membuktikan bahwa motivasi (Z) bukan merupakan intervening, melainkan sebagai variabel bebas.

## V. KESIMPULAN
Penelitian  dengan  dua  model  persamaan  regresi  linier  berganda  dikembangkan sebagai hasil penelitian untuk menjelaskan bagaimana Efek Motivasi Sebagai Intervening Pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Anggota Kampung Ramah Lingkungan (Study Kasus CSRS Division PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. - Kompleks Pabrik Citeureup - Kabupaten Bogor), dimana masing-masing variabel memiliki pengaruh berikut:
1. Ada pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap motivasi.
2. Tidak ada pengaruh kompetensi secara langsung terhadap motivasi.
3. Ada pengaruh gaya kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja.
4. Tidak ada pengaruh kompetensi secara langsung pada kinerja.
5. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja.
6. Secara tidak langsung gaya kepemimpinan terhadap kinerja tidak memiliki pengaruh.
7. Secara tidak langsung kompetensi tidak dapat mempengaruhi kinerja. Motivasi  yang  semula  diduga  sebagai  intervening,  dari  hasil  penelitian  terbukti sebagai variabel bebas dari motivasi ke kinerja.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abrar,  D.,  &  Raharjo,  k.  (2019).  Pengaruh  Ukuruan  Perusahaan,  Leverage,  Likuiditas, Profitabilitas Terhadap Struktur Modal (Studi Kasus Perusahaan Propeerty dan Real Estate yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia Periode Tahun 2012-2016. Jurnal of Accounting, 5(5), 160-197.
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Agora.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadao  Kinerja  Karyawan Pada  Bagian  Produksi  UD  Pabrik  ada  PLASTIC.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan Bisnis, 1(1).
Dahrma, K. (2017). Meteodologi Penelitian Perawatan. Jakarta: Trans Info Media. Dessler,  G.  (2017).  Human  Resource  Manajement.  United  States  America:  Pearson Education.
Farida,  A.  (2021,  01  12).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada PT. Gama Panca Makmur Di Tangerang. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumer Daya Manusia), 4(1), 128.
Hadromi, F. A. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Motivasi, Kedisiplinan Dan Kinerja Guru Di SD Islam Lumajang. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 11(1).
Hartini, Rahmawati, & Asmin, E. A. (2021). Motivasi, Komitmen Organisasi, Kompetensi dan Dampaknya Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Manajemen, 12(1).
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Heryanto,  D.,  Riadi,  S.,  &  Robiansyah.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Dukungan  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Jurnal Manajemen, 9(1).
Kharisma,  &  Fitri,  A.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Bank  BPRS  Bina  Finansia  Semarang).  Jurnal Manajemen, 10-57.
Kurnia,  E.,  &  Daulay,  R.  (2021).  Analisis  Dampak  Kepemimpinan  Dan  Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Kewirausahaan, 2(1).
Lamere, L., Kirana, C., & Wesla, H. (2021, 10). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Manajemen, 7(2).
Liana, Y. (2020). Kompetensi Pegawai, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial, 17(2).
Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mardiana. (2021). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Karyawan Simpro PT. Solusi Inti Multiteknik. 4(1).
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Article Maneggio, 2(1).
Meidita,  A.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2).
Napisa. (2021). Pengaruh Kompetensi Profesional Guru Terhadap Motivasi Belajar Siswa di SMK Swadaya 1 Palu. 1(2).
Nurlela,  L.  (2019).  Model  Corporate  Social  Responsibilty  (CSR).  Jawa  Timur:  Myria Publisher.
Panjaitan, M. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Putri Megah Asri Indah Meda. Jurnal Ilmiah Methonomi, 3(1). Rahmad,  Rahmat,  M.,  Heri,  A.,  &  Helwen.  (2022).  Mediasi  Modal  Psikologis  pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Pegawai. Jurnal Komunitas Sains Manajemen, 1(2), 92-105.
Rahman,  A.  M.  (2019,  04).  Pengaruh  Kompetensi  Pedagogik  Dosen  terhadap  Motivasi Belajar Mahasiswa Pendidikan IPS. Jurnal Pendidikan Komunikasi Hukum Islam, 10(2).
Rahmawani,  R.,  &  Syahrial,  H.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Terbatas Sinarmas Medan Sumatera Utara. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 2(1).
Rasyid,  A.  E.,  Liyas,  G.  B.,  &  Azis, M.  (2018).  Analisis  Kompetensi  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Kualitas  Kerja  Pegawai  Se-Kecamatan  Manggala  Kota Makasar. Journal Of Management, 1(3).
Ratnasari,  S.  (2021,  06  04).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Kreatifitas  Terhadap Kinerja Guru Melalui Kepuasan Kerja. Manajemen Pendidikan, 1(12), 16.
Rusmana,  A.,  &  all,  e.  (2019).  The  Future  of  Organization  Communication  In  The Industrial  Era  4.0  :  Book  Chapter  Komunikasi  Organisasi.  Bandung:  Media Akselerasi.
Samsuddin, H. (2018). Kinerja Karyawan Tinjauan Dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja dan Komitmen Organisasi. Jakarta: Indonesia Pustaka.
Saputri,  R.,  &  Andayani,  N.  R.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Production di PT.Cladtex Bi-Metal Manufacturing Batam. Journal of Apllied Business Administration, 2(2), 307-316.
Sugiono, E., Darmadi, & Efendi, S. (2021). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pada Pusdatin Kementan RI. Jurnal Manaejemen dan Bisnis Indonesia, 7(2).
Sugiyono. (2019). Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alphabet. Suminar,  A.  C.  (2018,  09).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT  Essentra Indonesia, Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis, 26(2).
Syahputra,  M.  D.,  &  Ttanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 3(2).
Tolu, A. (2021, 04 05). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 11(01).
Utarindasari,  D.,  &  Silitongan,  W.  S.  (2021,  04).  Analisis  Pengaruh  Insentif  dan  Gaya Kepemimpinan terhadap. Jurnal Manajemen Bisnis dan Keungan, 2(1).
Wahyuningsih,  R.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  Pedagigik  Dan  Kompetensi.  Jurnal Pendidikan Ekonomi, 1(1), 19-29.