Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan JMSAB 23 Dyah Agustin Widhi Yanti*, Mursidi Research Paper Program Diploma Pelayaran, Universitas Hang Tuah Surabaya, Indonesia Management

## Abstract
Running  a  business  requires  accuracy  and  speed  from  the operational  process  to  the  process  of  delivering  goods  to consumers. This development is supported by the ease of delivery of goods, both from producers to consumers. Goods can be shipped by  land,  sea,  and  air  shipping.  This  is  a  business  opportunity  for business  people  who  have  a  strategic  location  for  the  delivery route.  This  study  uses  a  quantitative  approach,  by  collecting  data through  surveys.  Transformational  leadership  has  a  significant effect on the performance of employees of PT. Surabaya Container Terminal. Transformational Leadership of PT. The strong Surabaya Container Terminal will have an impact on employee performance.
This is due to the application of idealized influence, the behavior of a  leader  that  makes  his  followers  admire,  respect  and  trust  him. Competency results have a significant effect on the performance of employees  of  PT.  Surabaya  Container  Terminal.  This  means  that competence can improve employee performance.
Received: 25 Sep 2020 Revised: 20 Dec 2020 Accepted: 05 Jan 2021 Online: 18 Jan 2021

## Keywords:
Transformational Leadership, Competencies, Employee Performance.

## Corresponding Author:
Dyah Agustin Widhi Yanti, Program Diploma Pelayaran, Universitas Hang Tuah, Surabaya, Indonesia
Email: rumanintyalisariaputri@gmail.com
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 4, No. 1,  2021, pp. 23 - 34 © The Author(s) 2021 DOI: https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.266 eISSN 2655-237X
CC BY: This license allows reusers to distribute, remix, adapt, and build upon the material in any medium  or format, so long as  attribution is given to the  creator. The license allows for commercial use.

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## PENDAHULUAN
Pada era  globalisasi saat ini, perkembangan bisnis nasional atau internasional sangat  pesat. Dalam  menjalankan  sebuah  bisnis  dibutuhkan  ketepatan  dan  kecepatan  pada  proses operasional  sampai  pada  proses  pengiriman  barang  ke  konsumen.  Perkembangan  ini didukung dengan adanya kemudahan pengiriman barang, baik dari produsen ke konsumen. Pengiriman barang dapat melalui jalur darat, jalur laut dan juga jalur udara. Jalur pengiriman barang  ini  menjadi  jalur  yang  sangat  strategis  bagi  pelaku  usaha  yang  berkecimpung menggunakan  jalur  ini.  Indonesia  memiliki  lokasi  yang  strategis  sebagai  jalur  perdagangan baik nasional maupun internasional. Surabaya menjadi salah satu dari beberapa lokasi yang strategis  dengan  jalur  perdagangan,  sebab  Surabaya  memiliki  menjadi  penghubung  antara ketiga jalur perdangan karena disana terdapat pelabuhan yang dijadikan sebagai pelabuhan perdagangan.  Selain  itu  juga  ada  tol  Surabaya  dan  juga  ada  jalur  kereta  api.  Maka  dari  itu Surabaya dapat mempermudah arus pengiriman barang.
PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  (TPS)  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bidangnya  ialah  pengiriman  barang.  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  ini  menjadi  anak perusahaan yang masuk dalam Pelindo III Group. Tahun 1992 merupakan tahun berdirinya Pelindo  III  Group  III.  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  (TPS)  merupakan  perusahaan  yang bergerak dalam bidang jasa pelabuhan didalam pelayaran terminal petikemas yang melayani perdagangan dalam dan laur negeri. Apabila dilihat dalam peta geografis maka PT. Terminal Petikemas  Surabaya  (TPS)  terletak  di  bagian  barat  pelabuhan  Tanjung  Perak  dengan koordinat 7;12;S, 112;40E, di bagian ujung alur pelayaran di antara pulau Jawa dengan pulau Madura  sepanjang  25mil.  Dalam  rencana  kerja  tahun  2015-2020  PT.  Terminal  Petikemas Surabaya  memiliki  target  adanya  produksi  yang  mengalami  kenaikan.  Pencapaian  dapat terjadi  dengan  cara  melakukan  dorongan  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik.  Ketika  kinerja karyawan mengalami kenaikan kualitas maka dapat dikatan tujuan dari perusahaan ini akan tercapai.
Mathis  dan  Jackson  (2015)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  mendapatkan pengaruh dari kemampuan, motivasi, dan juga support, serta adanya hubungan yang terjadi di  organisasi.  Beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dapat  dikelompokkan menjadi  dua,  yaitu  faktor  internal  seperti  kompetensi  dan  motivasi,  dan  faktor  eksternal seperti  budaya,  kepemimpinan,  teknologi  ,  dan  lainnya  (Robbins  &  Judge,  2019).  Dari  sisi eksternal,  kepemimpinan  tranformasional  merupakan  faktor  yang  paling  banyak mendapatkan perhatian meskipun hubungannya dengan kinerja bukanlah sebuah hubungan yang  sederhana.  Sebagai  contoh,  Kearney  (2008)  menemukan  bahwa  hubungan kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  dimoderasi  oleh  perbedaan  usia  antara pemimpin dan karyawan.  Studi lebih baru dilakukan oleh Li et al. (2017) menemukan bahwa stimulasi  intelektual  memiliki  ukuran  efek  relatif  tertinggi  pada  kinerja,  sementara dukungan individual hanya memberikan  pengaruh tidak  langsung.  Selain itu, efek langsung dari ekspektasi kinerja tinggi menjadikan  efek totalnya tidak signifikan.  Secara umum, Li et al.  (2017)  menemukan  bahwa  efek  langsung,  tidak  langsung,  dan  total  dari  perilaku transformasional    tidak  signifikan.    Hasil  tersebut  berbeda  dengan  temuan Nguyen  et  al. (2017)  yang  berhasil  menemukan  efek  signifikan  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja manajerial di Vietnam. Mendukung studi Nguyen et al. (2017), penelitian ini  berupaya  untuk  melakukan  pengujian  ulang  pada  hubungan  kepemimpinan transformasional  dengan  kinerja  pada  konteks  budaya  Indonesia.  Penelitian  ini  juga menambahkan  faktor  kompetensi  sebagai  pembanding,  dimana  kepemimpinan

## Dyah Agustin Widhi Yanti & Mursidi
diasumsikan  memiliki  efek  positif  dan  didukung  oleh  kompetensi  dari  sisi  internal  akan sama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2005:25)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  kemampuan  kerja  yang ditunjukkan  dengan  hasil  kerja  yang  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  kinerja  individu  dan Kinerja Karyawan. Kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang  ditetapkan  (Dessler,  2009).    Mathis  dan  Jackson (2006:78)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada    dasarnya  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan  karyawan  atau    kelompok  karyawan.  Atmosoeprapto  (2001:58),  menyatakan bahwa  kinerja  adalah  perbandingan  antara  keluaran  (ouput)  yang  dicapai  dengan  masukan (input)  yang  diberikan.  Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  sisimpulkan  bahwa  Kinerja Karyawan    adalah  pertastasi  kerja    berupa  output  dan  outcome  yang  dicapai    dalam  kurun waktu  tertentu  dengan    pemanfaatan  input  secara  efisien  dan  efektif  yang  dicapai  melalui pelaksanaan fungsi seluruh personil organisasi.
Ruky  (2002)  menyatakan  bahwa  penilaian  terhadap  Kinerja  Karyawan  merupakan kegiatan  membandingkan  antara  hasil  yang  sebenarnya  diperoleh  dengan  yang direncanakan.  Gibson  et  al.  (2008),  menyatakan  bahwa    ada  tiga  perangkat  variabel  yang mempengaruhi  perilaku  dan  kinerja,  yaitu  variabel  individual,  variabel  organisasional,  dan variabel psikologis.  Gibson  et al. (2008), Kinerja Karyawan tergantung dari kinerja individu, karena  kinerja    individu  adalah  dasar  Kinerja  Karyawan.  Malthis  &  Jakson  (2015) menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  bakat, pendidikan,  pelatihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, gaji, bonus, interseleksi, motivasi, dan  kemampuan  hubungan  industrial,  teknologi  manajemen,  kesempatan  berprestasi,  dan keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.

## Kepemimpinan Transformasional dan Knerja
Robbins  dan  Judge  (2008:387)    menyampaikan  bahwa  perubahan  dari  kepemimpinan  ialah seorang leader menyamoaikan adanya pertimbangan dan juga melakukan suntikan keilmuan dengan  individu  yang  memiliki  kharisma.    Bass  dan  Avolio  (1994:203),  bahwa  untuk menghasilkan produktivitas, kepemimpinan transformasional mempengaruhi organisasi agar tercipta tujuan melalui perilaku.  Bass (1990:21)  menyatakan bahwa:
"Transformational  leadership-occurs  when  leaders  broaden  and  elevate  the interests of their employees, when they generate awareness and acceptarice  of the  purposes  and  mission  of  the  group,  and  when  they  stirs  their  employees  to look  beyond their own self-interest for the good of the group" (Kepemimpinan terjadi  ketika  para  pemimpin  memperluas  dan  meningkatkan  kepentingan karyawan,  membangkitkan  kesadaran  menerima  tujuan  dan  misi  kelompok, dan  membangkitkan  karyawan  melampaui  kepentingan  sendiri  untuk kebaikan kelompok)”
Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  Karyawan  sebagaimana temuanpenelitian    Orabi,  (2016:89-102),    dengan  judul  The  impact  of  transformational leadership  style  on  organizational  performance:  evidence  from  Jordan.  Hasil  penelitian
menunjukkan  ada  pengaruh  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan kinerja  Karyawan.  Penelitian    Laras  dan  Haryono  (2016),  Gillet  dan  Vandenberghe  (2014) menemukan  pengaruh  signifikan  positif  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan kinerja Karyawan.
H 1 : kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## Kompetensi dan Kinerja
Kompetensi  ialah  kemampuan  dari  seseorang  yang  menjadikan  ciri  mereka  atau  dapat dikatakan  sebagai  keahlian  yang  dimiliki  oleh  seseorang  (Noe  et.al  2011:351).    Rivai (2003:298)  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  kecakapan,  keterampilan,  kemampuan. Roe  (2001:73)  menyatakan      bahwa:  "Competence  is  defined  as  the  ability  to  adequately perform  a  task,  duty  or  role;  competence  integrates  knowledge,  skills,  personal  values  and attitudes; competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and  learning  by  doing".  (Kompetensi  didefinisikan  sebagai  kemampuan  untuk  secara memadai  melakukan  tugas,  tugas  atau  peran;  kompetensi  mengintegrasikan  pengetahuan, keterampilan,  nilai-nilai  pribadi  dan  sikap;  kompetensi  dibangun  berdasarkan  pengetahuan dan  keterampilan  dan  diperoleh  melalui  pengalaman  kerja  dan  dengan  melakukan pembelajaran).
Robbin  dan  Judge  (2019)  menyampaikan  bahwa  kemampuan  merupakan  kapasitis seseornag  yang  handal  dalam  bidang  tertentu.  Sedarmayanti  (2008:1)  menyatakan kompetensi  adalah  karakteristik  mendasar  yang  dimiliki  seseorang  yang  berpengaruh langsung,  atau  dapat  memprediksikan  kinerja  yang  sangat  baik. Kompetensi    merupakan kemampuan yang dibutuhkan yang dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan. Penelitian Osei (2015)  menemukan    bahwakompetensi  karyawan    berpengaruh  positif    terhadap  kinerja karyawan,  dan    Zaim  et.al  (2013)  yang  juga  berhasil  mengkonfirmasi  hubungan  tersebut Studi di dalam negeri antara lain oleh Rantesalu   et  al. (2016),   Yunus  dan Muhajar  (2014); Faisal (2016); Sriekaningsih  dan Setyadi  (2015)  juga berhasil membuktikan ada pengaruh kompetensi  dalam meningkatkan kinerja karyawan.
H 2 : kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  penjelasan  karena  bermaksud  untuk  menjelaskan pengaruh  antar  variabel  melalui  pengujian  hipotesis  dan  melakukan  eksplanasi  terhadap beberapa  variabel,  maka  sifat  penelitian  ini  adalah  penelitian  eksplanasi  (Explanation Research).  Peneliti  akan  melakukan  penelitian  pengaruh  variabel  bebas  (Independent Variable) yaitu variabel Kepemimpinan Transformasional dan Kompetensi terhadap  Kinerja Karyawan    (variabel  terikat).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dengan cara mengumpulkan  data  melalui survey.  Survey yang dilakukan  pada Terminal Peti Kemas Surabaya  ,  sebagai  sebuah  terminal  berstandar  kelas  dunia  di  Indonesia,  dengan menyampaikan  daftar  pertanyaan  kepada  responden  terpilih.  Sebagai  responden  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  Terminal  Ptikemas  Surabaya.  Data  yang  digunakan dalam penelitian ini terdapat dua sumber yaitu; data primer. Data primer diperoleh  dengan cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  Karyawan  yang  bekerja  di  Terminal  Petikemas Surabaya.

## Dyah Agustin Widhi Yanti & Mursidi
Transformational Leadership, Competencies, Employee Performance

## Populasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada kota metropolitan terbesar di Jawa Timur yaitu Kota Surabaya. Penelitian  difokuskan  pada  karyawan  Terminal  Petikemas  Suarabaya.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pelabuhan    yang  dikelola  PT  Pelabuhan  Indonesia  III  dengan menggunakan  43 pelabuhan  umum.  Dengan  karyawan  yang  berjumlah  378.  Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan Terminal Petikemas Suarabaya.

## Sampel Penelitian
Menurut  Emory  (2005:87)  untuk  metode  deskriptif  sampel  minimum  10%  populasi  dan untuk  populasi  yang  relatif  kecil  sampel  yang  dapat  diterima  minimal  20%  populasi.  Dari beberapa  metode  yang  ada,  untuk  pemilihan  sampel  yang  dikemukakan  para  ahli,  pada penelitian ini menarik sampel dengan menggunakan metode proporsional random sampling (teknik  sampel  proporsional).    Selanjutnya  berdasarkan  dari  penjelasan  tersebut,  jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 378 x 20% =  76 karyawan.

## Pengukuran
Untuk  mengukur  data  yang  dibutuhkan,  skala  likert  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Skala Likert  dengan  interval  1  s.d 5,  menanyakan  respon  individu terhadap beberapa  pernyataan yang mengindikasikan seseorang Strongly Agree (SA), Agree (A), Undecided (U), Disagree (D) atau Strongly Disagree (SD) dengan pernyataan tersebut.
Kinerja diukur berdasarkan sebelas indikator dari Bernardin  dan   Russel   (2003:383) meliputi:
1. Responsivitas,  kemampuan  mengenali  kebutuhan, harapan,  keinginan,  aspirasi  serta tuntutan masyarakat
2. Responsibilitas,  kesesuaian  penyelenggaraan  pemerintah  dengan  peraturan  dan prosedur yang telah ditetapkan
3. Akuntabilitas,  kesesuaian  antara  penyelenggaraan  pemerintahan  dengan  ukuran eksternal di masyarakat seperti nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat
4. Keadaptasian,  daya  tanggap  organisasi  terhadap    tuntutan  perubahan  yang  terjadi dilingkungannya
5. Kesinambungan, kemampuan pelayanan yang terus berkembang dan berkesinambungan
6. Transparansi, terbukaan penyelenggaraan pemerintahan dan  proses pelayanan yang wajib diinformasikan secara terbuka
7. Empati, tingkat perhatian pemerintah daerah terhadap isu-isu kebutuhan masyarakat
8. Kualitas,  tingkat  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  mendekati  kesempurnaan  atau mendekati  tujuan  yang  diharapkan  sesuai  jumlah unit  yang  dihasilkan  berdasarkan target
9. Proporsionalitas,  mengutamakan  keseimbangan  antara  hak  dan  kewajiban penyelenggaraan Pemerintahan Desa
10. Profesionalitas,  ukuran    pelaksanaan  tugas    mengutamakan  keahlian  berlandaskan kode  etik, kegiatan diselesaikan  waktu dengan memperhatikan   output   dan   waktu yang tersedia
11. Keefektifan  biaya,  tingkat  penggunaan  sumberdaya  organisasi  (manusia,  keuangan, teknologi,  material)  yang  dimaksimalkan  untuk  mencapai  hasil  tertinggi  dari  setiap unit penggunaan sumberdaya.
Kepemimpinan  transformasional  diukur  berdasarkan  empat  dimensi  menurut    Bass    dan Riggio    (2006;  6-7),    kepemimpinan    transformasional    dalam  teorinya  dapat  dilihat  empat komponen  inti  selalu  melekat    atau  lebih  dikenal  dengan  4-I  yaitu:  (1)  idealized  influence, tingkah laku pemimpin yang diikuti secara tidak disadari oleh pengikutnya; (2) inspirational motivation,  pemimpin  yang  menjadi  penyemangat  dan  juga  memberikan  lamgkah  dan harapan baru bagi pengikutnya; (3) intellectual stimulation, pemimpin  yang selalu memiliki ide  baru  yangdapat  di  contoh  oleh  bawahannya.;  dan  (4)  Individualized  consideration, pemimpin  yang  bertipe  pendengar  yang  setia  sehingga  keluh  kesah  bawahan  didengarkan dengan baik.
Kompetensi  di  ukur  mengacu  dimensi  yang  dikembangkan  oleh  Spencer  dan  Spencer (1993:9-11)  yaitu: (1)  Motives, hal yang dipikirkan seseorang  yang menyebabkan tindakan yang  dijabarkan  dalam  indikator  dorongan  kebutuhan  ekonomi,      kebutuhan  sosial,  dan kebutuhan  psikologis.  (2)  Traits,  karakteristik  fisik  dan  respon  konsisten  terhadap  situasi informasi yang dijabarkan  dalam indikator watak, sifat, dan  sikap. (3) Self-concept, atitude, nilai, atau citra diri seseorang yang    dijabarkan  dalam indikator  penampilan, tutur bahasa dan  perilaku.  (4)  Knowledge,  informasi  yang  dimiliki  seseorang  pada    konten  area  tertentu yang  dijabarkan  dalam  indikator  pengetahuan  tentang  prosedur  pelayanan  dan  teknis pelayanan.    (5)  Skills,  kemampuan  untuk  melakukan  tugas  fisik  atau  mengandung  mental yang dijabarkan dalam indikator  keterampilan administratif, manajerial, teknis, dan  social.

## Teknik Pengambilan dan Pengumpulan Data
Data  yang dikumpulkan  dalam penelitian ini meliputi dua jenis, yakni data primer dan data sekunder.  Data  primer  berasal  dari  responden,  diperlukan  untuk  menguji  hipotesis  yang telah  ditetapkan.  Sedangkan  data  sekunder  berasal  dari  masing-masing  unit  pasar.  Teknik yang  dipergunakan  dalam  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  survey dengan  instrumen  kuesioner,  yaitu  membuat  daftar  pernyataan  yang  berhubungan  dengan variabel  penelitian  ini,  kemudian  dibagikan  kepada  seluruh  responden  yang  dijadikan sasaran penelitian atau dilakukan wawancara untuk menjawab pernyataan dalam kuesioner.

## Analisis Data Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  merupakan  analisis  yang  bertujuan  untuk  menganalisa pengaruh  variabel  tidak  bebas  (variabel  dependen)  terhadap  variabel  lainnya  yang  bebas (variabel  independen).  Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  karena  peneliti  ingin mengetahui  pengaruh  beberapa  variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas  berdasarkan pengembangan secara profesional.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Hasil analisis diskriptif  tentang kinerja karyawan PT.  Terminal Petikemas  Surabaya telah di respons  oleh  karyawan  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  yang  menjadi  responden    dalam penelitian ini dengan nilai rata-rata  sebesar 4.517, ini berarti  bahwa butir-butir pernyataan yang diajukan tentang Kinerja karyawan PT. Terminal Petikemas Surabaya telah diakui oleh mereka dalam kategori Sangat Tinggi, hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. Terminal Petikemas Surabaya telah mencapai kinerja dengan kategori sangat baik. Berdasarkan unsur

## Dyah Agustin Widhi Yanti & Mursidi
Transformational Leadership, Competencies, Employee Performance
yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  yaitu  kuantitas kerja  karyawan  sangat  tinggi,  artinya  karyawan  mampu  menyelesaikan  sejumlah  aktivitas yang  ditugaskan,  karyawan  mampu  bekerja  sesuai  dengan  target,  karyawan  mampu menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  kurun  waktu  yang  ditentukan,  kecepatan menyelesaikan  pekerjaan  serta  karyawan  memiliki  perilaku  disiplin  yang  tinggi  pada pekerjaan.
Unsur  kualitas  juga  dinyatakan  sangat  tinggi,  artinya  hasil  pekerjaan  memenuhi standar  kualitas  yang  ditentukan,  rendahnya  kesalahan  dalam  melakukan  pekerjaan,  tidak adanya  kecelakaan  kerja  di  lingkungan  kerja,  ketaatan  karyawan  terhadap  prosedur  kerja sangat  tinggi,  karyawan  mampu  memenuhi  tujuan-tujuan  yang  diharapkan  dari  suatu pekerjaan serta karyawan memiliki ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Unsur  keandalan  dinyatakan  sangat  tinggi,  artinya  karyawan  memperhatikan keselamatan  dalam  menjalankan  pekerjaan,  karyawan  memiliki  kemampuan  untuk melakukan  pekerjaan  yang  disyaratkan,  konsistensi  dalam  penyelesaian  pekerjaan  serta memiliki  tingkat  ketaatan  pada  semua  aturan  dan  prosedur  kerja  yang  ditetapkan  oleh organisasi.
Unsur  kehadiran  dinyatakan  sangat  tinggi,  artinya  pada  saat  menjalankan  tugas  di lingkungan  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  kehadiran  karyawan  selalu  tepat  waktu, seluruh  tugas  dapat  diselesaikan  dengan  tepat  waktu,  kehadiran  karyawan  pada  saat mendapat  tugas  untuk  mengikuti  kegiatan  di  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya,  tidak menunda  pekerjaan,  disiplin  terhadap  jam  kerja,  serta  selalu  hadir  sesuai  dengan  jadwal kerja.
Unsur  kemampuan  bekerja  sama  dinyatakan  sangat  baik,  artinya  karyawan  mampu untuk bekerja bersama dengan karyawan lain, karyawan mampu dalam menyelesaikan suatu tugas  pekerjaan  dengan  karyawan  lain,  tanggung  jawab  secara  bersama-sama  dalam menyelesaikan pekerjaan, saling berkontribusi untuk menyelesaikan pekerjaan serta adanya pengerahan kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal.

## Analisis Regresi
Berdasarkan  dari  hasil  perhitungan  pengelolahan  data  dengan  program  SPSS  17.00  maka diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda  pada tabel 1.  Uji  kecocokan  model  (gooness  of fit) dengan uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung 250,081 ≥ F tabel 2.57, sehingga secara dapat dinyatakan model sudah memiliki kecocokan model yang baik sehingga dapat diinterpretasi lebih lanjut .
Tabel 1.

## Analisis Regresi
Koefisien SE t sig (Constant) 6,787 1,957 3,468 ,001 X1 ,325 ,154 2,114 ,038 X2 ,689 ,132 5,205 ,000 R_square F-Statistics 250,081
Bentuk persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut :
Y = 6,787 + 0.325X1 + 0.689 + e

## Uji Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  digunakan  uji  t  yang  menunjukkan  pengaruh  secara  parsial  dari masing-masing  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Pada  tahapan  ini  dilakukan pengujian terhadap pengaruh variabel bebas tang terdapat pada model yang terbentuk untuk mengetahui  apakah  variabel  bebas  (X)  yang  ada  pada  model  secara  parsial  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).  Berdassarkan tabel 1 dapat diketahui pengaruh masing-masing variabel secara parsial sebagai berikut :
Kepemimpinan  Transformasional  berdasarkan  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar 2,114>t tabel 1.993 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000  < 0.05). karena t hitung lebih besar dari t tabel , maka H 1 diterima artinya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kompetensi  berdasarkan  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar 5,205>t tabel 1.993 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000  < 0.05). karena t hitung lebih besar dari  t tabel ,  maka  H 2 diterima  artinya  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pembahasan
Kepemimpinan transformasional terbukti signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tercapai tidaknya tujuan organisai sangat ditentukan oleh perilaku dan kemampuan  pimpinan  organisasi  yang  merupakan  faktor  utama  dalam  membangun  etos kerja  dalam  organisasi  Bass  dan  Avolio  (2004:294).  Seperti  halnya  yang  disampaikan  oleh Bass, 1985; Bass & Avolio, 2004;  Burns, 1978 bahwa  kepemimpinan transformasional lebih proaktif  dan  lebih  efektif  dibanding  kepemimpian  transaksional  dalam  hal  memotivasi bawahan untuk  mencapai kinerja yang lebih baik. Teori   ini banyak didukung oleh  sejumlah temuan-temuan penelitian seperti Avolio (2004), Maabuat (2016), dan Li et al. (2017).
Para  pimpinan  transformasional  lebih  mampu  dan  lebih  sensitif  merasakan lingkungannya,  dan  untuk  selanjutnya  membentuk  dan  mendiseminasi  sasaran-sasaran strategis yang mampu  menangkap perhatian serta minat para bawahannya, Bass dan Avolio (2004:297).Para  pengikut  pimpinan  transformasional  memperlihatkan  tingkat  komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk bekerja lebih keras, kepercayaan yang  lebih  tinggi  terhadap  pimpinan,  dan  tingkat  kohesi  yang  lebih  tinggi,  Bass  dan  Avolio (2004:298). Di lingkungan PT. Terminal Petikemas Surabaya Kepemimpinan transformasional diperlukan untuk memotivasi karyawanya yang selama ini masih memiliki kinerja yang belum optimal.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  beberapa  hasil  penelitian  antara  lain  hasil penelitian  dari  Podsakoff,  Mackenzie  and  Bommer  (1996),  yang  menunjukkan  bahwa bawahan  akan  merasa  yakin  dan  respek  kepada  pemimpinnya  yang  berperilaku transformasional  sehingga  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  daripada  yang  diharapkan  serta hasil  penelitian  Sosik  (1997),  yang  menyimpulkan bahwa  kelompok  yang  bekerja  di  bawah bauran  kepemimpinan  transaksional  dan  transformasional  yang  komposisinya  lebih  di dominasi  oleh  kepemimpinan  transformasional  akan  menghasilkan  tingkat  kinerja,  uapaya ekstra  (extra  effort),  dan  kepuasan  (satisfaction  with  the  leader)  yang  lebih  tinggi  daripada kelompok  yang  bekerja  di  bawah  bauran  kepemimpinan  yang  lebih  didominasi  oleh kepemimpinan  transaksional.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  Suharto

## Dyah Agustin Widhi Yanti & Mursidi
Transformational Leadership, Competencies, Employee Performance
(2005)  dimana  salah  satu  hasil  penelitianya  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung, positif dan signifikan terhadap kinerja bawahan.
Kompetensi      berpengaruh    positif    terhadap    kinerja  pemerintah  desa  sehingga pengaruhnya  makin besar  apabila  indikator  yang  nilai  pengaruhnya  rendah   terendah  pada indikator  traits,    terkait  dengan  watak,  sifat,  dan  sikap  dapat    meningkatkan  pengaruhnya pada indikatorkinerja kualitas.  Mangkunegara (2005:25) menyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  hasil  kerja  yang  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi.Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja  karyawan  baik kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  telah  ditentukan,  sedangkan kinerja  organisasi  adalah  gabungan  dari  kinerja  individu  dengan  kinerja  kelompok. Penelitian  ini  mendukung    hasil  penelitian  Penelitian  Osei  (2015),  Zaim  et.al  (2013) Rantesalu    et  al.  (2016),   Yunus  dan  Muhajar    (2014)  dan  Faisal  (2016);  Sriekaningsih   dan Setyadi  (2015).

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  studi  menunjukkan  bahwa  epemimpinan transformasional  dan  kompetensi  terbukti  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Terminal Petikemas Surabaya.
Kepemimpinan  Transformasional  PT.  Terminal  Petikemas  Surabaya  yang  kuat  akan membawa  dampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan  dengan  penerapan Idealized  influence,  perilaku  pemimpin  yang  membuat  pengikutnya  mengagumi, menghormati  dan  mempercayainya.  Inspirational  motivation,  pemimpin  mengartikulasikan pengharapan  dengan  jelas  prestasi  bawahan,  mendemonstrasikan  komitmennya  terhadap tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit  tim dalam  organisasi melalui penumbuhan antusiasme  dan  optimisme.  Intellectual  stimulation,  pemimpin  mampu  menumbuhkan  ide- ide  baru,  memberikan  solusi  kreatif  terhadap  permasalahan  dan  memberikan  motivasi bawahan  untuk  mencari  pendekatan  baru  dalam  melaksanakan  tugas  organisasi. Individualized  consideration,  pemimpin  mau  mendengarkan  dengan  penuh  perhatian masukan-masukan  dan  secara  khusus  memperhatikan  kebutuhan  bawahan  akan pengembangan  karier.    Perusahaan  perlu  melakukan  pelatihan  kepemimpinan  kepada karyawan  di  level  supervisor  dan  manager  untuk  meningakatkan  empat  komponen kepemimpinan transformasional tersebut.
Selanjutnya,  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Terminal  Petikemas  Surabaya.  Artinya  Kompetensi    dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Peningkatan  kinerja  karyawan  ini  disebabkan  karena  adanya  sikap  kepedulian  pihak manajemen  PT.  Pelindo  III  Provinsi  Jawa  Timur.    Upaya  untuk  meningkatkan  kompetensi karyawan  dapat  dilakukan  dengan  melaksanakan  kegiatan  pelatihan  secara  berkala  untuk memperkuat motif, skill, dan pengetahuan sehingga  kebutuhan akan  ketertampilan tertentu tetap dapat dipenuhi mengikuti perkembangan zaman.

## Keterbatsan dan Agenda Penelitian Mendatang
Studi  ini  dilakukan  pada  satu  perusahaan  sehingga  memiliki  keterbtasan  pada  generalisasi hasil.  Selain itu,  pengambilan data  menggunakan  desain  cross-sectional  memiliki  kelemahan pada  klaim  kausalitas  hubungan  antar  variabel.  Dengan  demikian,  studi  selanjutnya  dapat memperluas  area  penelitian  dan  pengambilan  sampel  yang  lebih  besar  pada  beberapa
peusahaan  untuk  meningkatkan  generalisasi  hasil.  Penelitian  mendatang  juga  perlu mempertimbangkan  penggunakan  desain  longitudinal  untuk  memperkuat  klaim  hubungan sebab akibat antar variabel.

## REFERENSI
Atmosoeprapto,  K.  (2001).  Produktivitas  Aktualisasi  Budaya  Perusahaan:  Mewujudkan Organisasi  yang  Efektif  dan  Efisien  Melalui  SDM  Berdaya.  PT  Elex  Media  Komputindo. Jakarta.
Avolio,  B.  J.,  Bass,  B.  M.,  &  Jung,  D.  I.  (1999).  Re ‐ examining  the  components  of transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership. Journal of occupational and organizational psychology, 72(4), 441-462.
Avolio,  B.  J.,  Zhu,  W.,  Koh,  W.,  &  Bhatia,  P.  (2004).  Transformational  leadership  and organizational  commitment:  Mediating  role  of  psychological  empowerment  and moderating  role  of  structural  distance.  Journal  of  Organizational  Behavior:  The International  Journal  of  Industrial,  Occupational  and  Organizational  Psychology  and Behavior, 25(8), 951-968.http://dx.doi.org/10. 1002/job.283.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership. Psychology press. Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational dynamics, 18(3), 19-31.
Burns, J.M.G. (1978). Leadership. New York: Harper dan Row Publishers Faisal,  M.,  (2016).  Effect  of  Competence,  Leadership  and  Organizational  Culture  Toward Organization Commitment and Performance of Civil Servants on the Regional Office of Ministry  of  Religious  Affairs  in  the  Province  of  the  West  Sulawesi,  1-16.  Available  at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2888812 Gibson, J. L.,  Ivancevich,  J. M., & Donnely, T. H. (2008). Organisasi dan Manajemen:  Perilaku, Struktur, Proses.(Terj). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gillet,  N.,  &  Vandenberghe,  C.  (2014).  Transformational  leadership  and  organizational commitment:  The  mediating  role  of  job  characteristics.  Human  Resource  Development Quarterly, 25(3), 321-347.https://doi.org/10. 1002/hrdq. 2119
Kearney,  E.  (2008).  Age  differences  between  leader  and  followers  as  a  moderator  of  the relationship  between  transformational  leadership  and  team  performance.  Journal  of occupational and Organizational Psychology, 81(4), 803-811.
https://doi.org/10.1348/096317907X256717
Laras,  T.,  &  Haryono,  R.  T.  (2016).  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Dan  Budaya Organisasi Dampaknya Terhadap Kinerja Perangkat Desa (Survey Pada Perangkat Desa Kecamatan  Temon  Kabupaten  Kulon  Progro  Propinsi  Daerah  Istimewa  Yogyakarta). Jurnal Ekonomi, 21(2), 269-289.
Li,  J.,  Furst-Holloway,  S.,  Gales,  L.,  Masterson,  S.  S.,  &  Blume,  B.  D.  (2017).  Not  all transformational leadership behaviors are equal: The impact of followers’ identification with  leader  and  modernity  on  taking  charge.  Journal  of  Leadership  &  Organizational Studies, 24(3), 318-334. https://doi.org/10.1177%2F1548051816683894 Maabuat,  E.  S.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Orientasi  Kerja,  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Dispenda  Sulut  Uptd  Tondano).  Jurnal  Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(1).
Mangkunegara, A. A. P. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Tiga Serangkai
Mathis, R. L., Jackson,  J. H., & Valentine, S. R. (2015). Human  resource management: Essential perspectives. Cengage Learning.
Nguyen, T. T., Mia, L., Winata, L., & Chong, V. K. (2017). Effect of transformational-leadership style and management control  system  on managerial  performance. Journal of Business Research, 70, 202-213. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.08.018

## Dyah Agustin Widhi Yanti & Mursidi
Transformational Leadership, Competencies, Employee Performance
Osei-Kyei,  R.,  &  Chan,  A.  P.  (2015).  Review  of  studies  on  the  Critical  Success  Factors  for Public–Private Partnership (PPP) projects from 1990 to 2013. International journal  of project management, 33(6), 1335-1346.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  &  Bommer,  W.  H.  (1996).  Transformational  leader behaviors  and  substitutes  for  leadership  as  determinants  of  employee  satisfaction, commitment,  trust,  and  organizational  citizenship  behaviors.  Journal  of  management, 22(2), 259-298.
Rantesalu,  A.,  &  Mus,  A.  R.  Mapparenta,  &  Arifin,  Z.(2016).  The  effect  of  competence, motivation and organizational culture on employee performance: The mediating role of organizational  commitment.  Journal  of Reseacrh  in Business  and  Management,  4(9),  8- 14.
Rivai, V., (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: cite in Sedarmayanti. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior. Pearson. Ruky, A. S. (2002). Sistem manajemen kinerja. Gramedia Pustaka Utama Spencer,  L.  M.  S.  (1993).  Signe.  M.  Competence  at  work,  models  for  superior  performance,
John Wile&Sons. Inc, USA.
Sriekaningsih, A., & Setyadi, D. (2015). The effect of competence and motivation and cultural organization towards organizational commitment and performance on state university lecturers in East Kalimantan Indonesia. European Journal of Business and Management, 7(17), 208-220.
Sosik,  J.  J.,  Avolio,  B.  J.,  &  Kahai,  S.  S.  (1997).  Effects  of  leadership  style  and  anonymity  on group  potency  and  effectiveness  in  a  group  decision  support  system  environment. Journal of applied psychology, 82(1), 89.
Suadnyani,  D.  M.  L.,  &  Netra,  I.  G.  S.  K.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(4).
Yukl, G.A. (2005). Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakata: PT Indeks.
Yunus,  J.  M.,  &  Mahajar,  A.  J.  (2014).  Contributing  Factors  To  The  Turnover  Intention  Of Medical  Employees  Of  National  Heart  Institute  Kuala  Lumpur  (IJN).  International Business Education Journal, 7, 52-63.
Zaim, H., Yasar, M. F., & Unal, O. F. (2013). Analyzing The Effects of Individual Competencies on  Performance:  A  Field  Study  in  Services  Industries  in  Turkey.  Journal  of  Global Strategic Management , 14, 67-77.

## Declarations

## Funding
The authors received no financial support for the research and publication of this article.

## Conflicts of interest/ Competing interests:
The authors have no conflicts of interest to declare that are relevant to the content of this article.

## Data, Materials and/or Code Availability:
Data sharing is not applicable to this article as no new data were created or analyzed in this study.

## How to cite this Article
Yanti,  D.  A.,  &  Mursidi,  M.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis, 4(1), 23 - 34. Retrieved from https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB/article/view/266