## THE INFLUENCE  OF WORK DISCIPLINE AND PHYSICAL WORK ENVIRONMENT  ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE DINAS LINGKUNGAN  HIDUP KABUPATEN PESISIR BARAT

## Trisnowati Josiah
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai trisnowatij@gmail.com
Abstract. This study aims to determine  the influence of work discipline and  physical work  environment  on performance. The hypothesis  in  this  study  is  that  there  are  influences  of  work  discipline  and  physical work  environment  both partially  and simultaneously  on performance. The samples used in this study were 68  employees  of  the  Department  of  Environment  of  the  West  Coast  District.  Data  collection  techniques include  observation,  documentation  and  questionnaires.  The  method  of  data  analysis  uses  a  quantitative approach  with  the  help  of the  SPSS  version  21.0  statistical  tool.  With  the  output  of  the calculation  of  the validity,  reliability,  linear  regression  and  test  coefficient  of  determination. The  results  of  testing  the hypothesis  the  influence  of  work  discipline  on  performance  partially  showed  a  positive  influence  with  a contribution of  27.3%. Other partial  hypothesis  testing, the results of the physical  work environment  have a  positive  influence  on  performance  with  a  contribution  of  25.9%.  Simultaneous  testing  of  hypotheses shows  that  work  ability  and  supervision  together  have  a  positive  influence  on  performance  with  a contribution  of 30%, while the remaining  70% is a variation  of other variables  not examined.
Keywords: Competence, Work motivation, Teacher performance

## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI  PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN PESISIR BARAT

## Trisnowati Josiah
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai trisnowatij@gmail.com.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik terhadap  kinerja.  Hipotesis  pada  penelitian  ini  adalah  ada  pengaruh  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja fisik baik secara  parsial  maupun  secara  simultan  terhadap  kinerja. Sampel yang digunakan pada penelitian dfzsaini    berjumlah  68  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir  Barat.  Teknik  pengumpulan data meliputi kegiatan  observasi,  dokumentasi  dan angket. Metode  analisis  data menggunakan pendekatan kuantitatif  dengan  bantuan  alat  statistik  SPSS  versi  21.0.  dengan  output  perhitungan  uji  validitas, reliabilitas,  regresi  linier  dan  uji  koefisien  determinasi. Hasil  pengujian hipotesis  pengaruh  disiplin  kerja terhadap  kinerja  secara  parsial  menunjukkan  pengaruh  positif  dengan  kontribusi  sebesar  27,3%. Pengujian  Hipotesis  secara  parsial  lainnya,  diperoleh  hasil  lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  dengan  kontribusi  sebesar  25,9%.  Pengujian  hipotesis  secara  simultan  menunjukkan disiplin kerja  dan  lingkungan  kerja fisik secara bersama-sama  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja dengan  kontribusi  sebesar 30%,  sedangkan  sisanya  sebesar  70%  merupakan  variasi  variabel    lain  yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan  Kerja Fisik, Kinerja

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  sistem  dari kegiatan  manusia  yang  bekerja  bersama, sejalan  dengan  itu  organisasi  dikatakan sebagai  suatu  kegiatan  sejumlah  orang untuk  mencapai  beberapa  tujuan  umum melalui  pembagian  pekerjaan  dan  fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab. Tujuan  organisasi  terstruktur  dan  saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia
untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi  tersebut.  Sebuah  organisasi tentunya  mempunyai  tujuan  yang  ingin dicapai agar dapat memenuhi kelangsungan dan kebutuhan hidupnya.
Dalam rangka, organisasi mengharapkan  seluruh  elemennya  mampu menciptakan  situasi  dan  kondisi  yang kondusif,  sehingga  semua  individu  yang terlibat di dalam organisasi tidak mengalami  penurunan  sikap  kerja  yang mengakibatkan  penurunan  kinerja. Kinerja pegawai  di  dalam  suatu  organisasi  selalu diharapkan  bisa  semaksimal  mungkin  baik secara  kualitas  maupun  kuantitasnya,  dan untuk  mendapatkan  hasil  itu  haruslah didukung  dengan  penetapan  tujuan  serta diawali  dengan  perencanaan  kerja  yang rasional.
Menurut  para  ahli  manajemen  faktor yang  turut  mempengaruhi    kinerja  adalah disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik. Disiplin  adalah  suatu  bentuk  ketaatan terhadap  aturan,  baik  tertulis  maupun  tidak tertulis  yang  telah  ditetapkan.  Disiplin kerja  pada  dasarnya  selalu  diharapkan menjadi  ciri  setiap  sumber  daya  manusia dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan  organisasi  akan  berjalan dengan  baik  dan  bisa  mencapai  tujuannya dengan baik pula. Disiplin kerja mempunyai  pengaruh  positif  terhadap
kinerja  pegawai,  karena  pegawai  yang disiplin  dalam  bekerja  sejak  berangkat, saat  kerja  dan  saat  pulang  kerja  serta sesuai  aturan  dalam  bekerja,  biasanya  akan memiliki kinerja yang baik.
Selain  faktor disiplin kerja, lingkungan kerja tempat pegawai  tersebut  bekerja  juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan  kerja  adalah  kondisi–kondisi material  dan  psikologis  yang  ada  dalam organisasi.  Oleh  karena  itu,  organisasi harus  menyediakan  lingkungan  kerja  yang memadai  seperti  lingkungan  fisik  (tata ruang  kantor  yang  nyaman,  lingkungan yang  bersih,  pertukaran  udara  yang  baik, warna,  penerangan  yang  cukup  maupun musik  yang  merdu),  serta  lingkungan  non fisik  (suasana  kerja  pegawai,  kesejahteraan pegawai,  hubungan  antar  sesama  pegawai, hubungan  antar  pegawai  dengan  pimpinan, serta tempat ibadah).

## KAJIAN TEORI
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi  atau  menghukum  bawahan karena  melanggar  peraturan  atau    prosedur (Simamora,  2014:45).  Menurut  Soejono (2009:67)  disiplin  dapat  diartikan  sebagai bentuk  pengendalian  diri  pegawai  dan pelaksanaan  yang  teratur  dan  menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  didalam sebuah organisasi.
Menurut  Sinungan  (2009:135),  disiplin adalah  sikap  dari  seseorang  atau  kelompok orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk mengikuti  atau  mematuhi  segala  aturan atau keputusan  yang  ditetapkan.  Sedangkan menurut  Siagian  (2011:145),  disiplin  kerja adalah  sikap  mental  yang  tercermin  dalam perbuatan  atau  tingkah  laku  seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan
( obedience )  terhadap  peraturan,  norma  yang berlaku dalam masyrarakat.
Tujuan  disiplin  baik  kolektif  maupun perorangan  yang  sebenarnya  adalah  untuk mengarahkan  tingkah  laku pada realita  yang harmonis. Untuk menciptakan kondisi tersebut,    terlebih  dahulu  harus  diwujudkan keselarasan  antara  hak  dan  kewajiban pegawai (Rivai,  2014:44).
Definisi  lain  disiplin  adalah  suatu sikap,  perbuatan  untuk  selalu  mentaati  tata tertib  (Anoraga,  2012:46).  Menurut  Slamet (2009:216),  disiplin  adalah  suatu  proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang  untuk  mempertahankan  dan meningkatkan  tujuan  organisasi  secara obyektif,
melalui kepatuhannya menjalankan  peraturan organisasi.
Anoraga  (2013:46)  berpendapat  bahwa di  dalam  suatu  organisasi,  usaha-  usaha untuk  menciptakan  disiplin,  selain  melalui adanya  tata  tertib/peraturan  yang  jelas, tata  cara  atau  tata  kerja  yang  sederhana yang  dapat  dengan  mudah  diketahui  oleh setiap anggota organisasi. Disiplin pegawai  memerlukan  alat  komunikasi, terutama  pada  peringatan  yang  bersifat spesifik  terhadap  pegawai  yang  tidak  mau berubah  sifat  dan  perilakunya.  Penegakan disiplin  pegawai  biasanya  dilakukan  oleh penyelia. Menurut Rivai (2014:41)
kesadaran adalah sikap seorang yang secara sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Beberapa  bentuk  ketidakdisiplinan pegawai  adalah  terbiasa  terlambat  untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan,  melalaikan  pekerjaan  detail yang diperlukan  untuk pekerjaannya, tindakan  yang  tidak  sopan  ke  pelanggan, atau  terlibat  dalam  tindakan  yang  tidak pantas.  Menurut  Rivai,  (2014:41)  pegawai yang memiliki  disiplin  tinggi  adalah konsekuen, konsisten taat aturan,
bertanggung jawab atas tugas yang diamanatkannya.
Menurut Mathis dan  Jackson  (2012:34) masalah disiplin yang umum yang ditimbulkan  para  pegawai  bermasalah antara  lain  absensi,  bolos,  defisiensi produktifitas, alkolholimisme dan ketidakpatuhan.  Dalam  setiap  organisasi, yang  diinginkan  pastilah  jenis  disiplin  yang pertama,  yaitu  datang  karena  kesadaran  dan keinsyafan.  Akan  tetapi  kenyataan  selalu menunjukkan  bahwa  disiplin  itu  lebih banyak di sebabakan oleh adanyan semacam paksaan dari luar.
Menurut  Rivai  (2014:44)  terdapat  4 perspektif  daftar  yang  menyangkut  disiplin kerja, yaitu ;
1. Disiplin  Retributif,  adalah  berusaha menghukum orang yang  berbuat salah.
2. Disiplin  Korektif,  adalah  berusaha membantu pegawai mengoreksi perilakunya  yang tidak tepat.
3. Perspektif  Hak-hak  Individu,  Adalah berusaha  melindungi  hak-hak  dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif  Utilitarian,  Adalah  berfokus kepada  penggunaan  disiplin  hanya pada saat  konsekuensi-konsekuensi tindakan  disiplin  melebihi  dampak- dampak  negatifnya.
Soejono  (2009:67),  menyatakan  disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus  sebagai  indikator  dari  disiplin kerja yaitu:
1. Ketepatan  waktu.  Para  pegawai  datang ke  kantor  tepat  waktu,  tertib  dan teratur,  dengan  begitu  dapat  dikatakan disiplin kerja baik
2. Menggunakan  peralatan  kantor  dengan baik. Sikap hati-hati dalam menggunakan  peralatan  kantor,  dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki  disiplin  kerja  yang  baik,
sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung  jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa  menyelesaikan  tugas  yang  di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur  dan  bertanggung  jawab  atas  hasil kerja,  dapat  pula  dikatakan  memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan  terhadap  aturan  kantor.  Pegawai memakai  seragam  kantor,  menggunakan kartu tanda pengenal  atau  identitas, membuat  ijin  bila  tidak  masuk  kantor,  juga merupakan  cerminan  dari  disiplin  yang tinggi.
Sedarmayanti  (2007:57)  berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitar  di  mana  ia  bekerja, metode  kerjanya  baik  perorangan  maupun kelompok.  Saydam  (2010)  mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada disekitar  pegawai  yang  sedang  melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan  itu sendiri.
Menurut Tohardi (2012:136-137),
lingkungan  kerja  fisik  walaupun  di  yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas pegawai, namun faktor lingkungan  kerja  fisik  merupakan  variabel yang  perlu  diperhitungkan oleh  para pakar manajemen  dalam  pengaruhnya  untuk meningkatkan  produktivitas.  Para  pegawai yang   melaksanakan  tugas dan pekerjaanya harus    diberikan  perhatian,  salah  satunya adalah  memperhatikan  lingkungan  kerja pegawainya.  Lingkungan  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  mendorong pegawai  bekerja  secara  maksimal  untuk kemajuan perusahaan.
Pengertian  kinerja  menurut  Mangku negara (2009:9)  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Heidjrachman (2009:38) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku untuk pekerjaan  yang bersangkutan. Dengan demikian untuk mengukur kinerja,  masalah  yang  paling  pokok adalah menetapkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan  atas  kriterianya. Sedangkan  menurut  Suprihanto  (2014  : 233),  kriteria  penilaian  adalah  hal-hal yang  pada  dasarnya  merupakan  sifat-sifat atau  ciri-ciri  yang  menunjukkan  bahwa pelaksanaan suatu  pekerjaan  tertentu dapat berjalan  dengan  lancar  dan baik.
Dimensi    kinerja  adalah  ukuran sekaligus  penilaian  perilaku  yang  aktual  di tempat pekerjaan. Henemen (2008) menyatakan  kinerja  dapat  diukur  dengan standar  absolut  yaitu  dinilai  dengan  cara membandingkan antara  perilaku yang didapatkan  pekerja  dengan  yang  sudah baku  tentang  kontribusi  atau  nilai  yang telah ditentukan organisasi.
Menurut  Triono  (2012),  bagi  pegawai penilaian  pegawai  merupakan  sarana untuk merencanakan dan mengendalikan pekerjaannya  ke  arah  yang  lebih  baik. Dengan adanya program penilaian pegawai, pegawai  bisa  mempelajari  banyak  hal  dari kesalahan-kesalahan  yang  telah  dibuatnya dan  mengambil  manfaat  atas  keberhasilan- keberhasilan  yang  dicapainya.  Penilaian kinerja merupakan  sebuah  alat  yang menentukan dan efektif dalam pengembangan dan pengoptimuman sumberdaya manusia pada suatu organisasi.
Manfaat  penilaian  kinerja  menurut Luthans (2011) telah  dikembangkan  secara meluas. Hal tersebut semata-mata digunakan  sebagai  suatu  alat  pembeda
waktu  bekerja  antara  pegawai  untuk menentukan  kenaikan  upah,  pemindahan, promosi  dan  pemberhentian  (sementara). Penilaian  kinerja  tidak  hanya  meliputi hal di  atas,  akan  tetapi  juga  sebagai  suatu  alat komunikasi,  motivasi,  dan  perkembangan seluruh pegawai  dalam organisasi.
Menurut  Rio  (2009)  manfaat penilaian kinerja :
1. Membantu  pegawai  untuk  semakin banyak mengerti peran dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
2. Membantu pegawai mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan kelemahannya  sendiri  dalam  kaitan dengan  peran  dan  fungsi-fungsinya didalam  institusi.
3. Mengenali  kebutuhan-kebutuhan  akan pengembangan
setiap pegawai berkenaan  dengan  peran  dan  fungsi- fungsinya.
4. Menambah kebersamaan antara masing-masing pegawai dengan pejabat penyelia sehingga setiap pegawai senang bekerja dengan penyelia dan
sekaligus menyumbangkan  sebanyak-banyaknya kepada organisasi.
Terdapat beberapa  faktor yang menjadi indikator  maupun  kriteria  penilaian  kinerja pegawai.  Menurut  Heidjrachman  dan  Suad Husnan (2009:103), faktor penilaian kinerja di antaranya :
1. Kualitas  Kerja.  Indikator  ini  terdiri dari  ketepatan,  ketelitian,  kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan  tugas.
2. Kuantitas  Kerja.  Indikator  ini  meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga  seberapa  cepat  pekerjaan  bisa diselesaikan.
3. Keandalan.  Merupakan  pengukuran dari  segi  kemampuan  atau  keandalan pegawai  dalam  melaksanakan  tugas, meliputi  instruktur,  inisiatif,  kehati- hatian,  seperti  dalam  hal  keandalan pelaksanaan  prosedur,  peraturan  kerja, disiplin, dan lain-lain.
4. Sikap.  Merupakan  sikap  pegawai terhadap  perusahaan,  terhadap  rekan sekerja,  pekerjaan,  serta  kerjasama dengan pegawai  lain.
Berdasarkan  uraian  teori  para  ahli  di atas,  maka  penulis  menentukan  indikator pengukuran variabel kinerja dengan mengadobsi teori yang dikemukakan Heidjrachman  (2009:103),  yaitu  meliputi kualitas; kuantitas; kemandirian dan sikap.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir  Barat.. Menurut  data  yang  ada  jumlah  pegawai  di Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir Barat yaitu sebanyak 212 orang.
Dalam  Penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah:
a. Data Primer Data primer ini diperoleh dengan menyebar  kuisioner  kepada  responden, yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara membagikan  lembar  pernyataan  kepada sampel dari objek yang kita teliti.
b. Data Sekunder Data  sekunder  ini  diperoleh melalui cara studi  dokumenter  yaitu  mengumpulkan dan  mempelajari  brosur  –  brosur  serta dokumen  organisasi
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini, adalah:
1. Observasi
Yaitu  mengadakan  pengamatan  langsung
pada obyek penelitian.
2. Interview Yaitu  memperoleh  data  yang  dinilai  dapat melengkapi data pokok dengan serangkaian  wawancara 3. Kuisioner Yaitu  tehnik  pengumpulan  data  primer dengan cara mengajukan beberapa pernyataan  secara tertulis dengan alternatif Jawaban yang diajukan  kepada responden 4. Dokumentasi Yaitu  tehnik  pengumpulan  data  sekunder yang diperoleh dari laporan-laporan administrasi  dan kegiatan  kerja pegawai.
Populasi  dalam  penelitian  di Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir  Barat adalah sebanyak 212 orang. Dalam penelitian  ini  peneliti  tidak  termasuk  ke dalam  populasi,  sehingga  populasi  yang digunak an yaitu sebanyak 68 orang guru.
Analisis Kuantitatif yang dilakukan berdasarkan  data  primer  yang  diperoleh  dari penyebaran  instrumen  (daftar  pertanyaan) kepada  responden  yang  dijadikan  obyek penelitian, yang diduga memiliki pengaruh  dari variabel  bebas  (independen   variabel)  disiplin kerja  (X1)  dan  lingkungan  kerja  fisik    (X2) terhadap  variabel  terikat  (dependen  variabel) kinerja (Y).
Rumus  yang  digunakan  untuk  mengukur sejauh  mana  pengaruh  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai dengan  persamaan  regresi  linear  berganda yaitu sebagai berikut :

## 𝒀  =  𝒂  +  𝒃𝟏𝑿𝟏  +  𝒃𝟐𝑿𝟐  +  𝒆𝒕
Keterangan :
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta b 1 = Koefisien regresi X 1 b 2 = Koefisien regresi X 2 X 1 = Disiplin Kerja X 2 = Lingkungan Kerja et = Error Term
Untuk  menguji  secara  hipotesis  secara parsial digunakan Uji t dengan rumus :
t hitung r     n  -  2
1  -  r 2
Keterangan:
t hitung = Nilai t r = Koefisien Korelasi n = Jumlah responden
Kriteria untuk Uji t adalah sebagai berikut : a) Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
b) Jika t hitung ≤  t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Taraf  signifikan  dalam  penelitian  ini digunakan  α  =  0,05  atau  5%.Yang  dimaksud dengan  Hipotesis  nol  (Ho)  dan  Hipotesis alternatif (Ha) adalah :
a. Ho  =  r 1 ≤  0  =  Berarti  tidak  ada pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja guru.
b. Ha = r 1 > 0 = Berarti ada pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja guru.
c. Ho  =  r 2 ≤  0  =  Berarti  tidak  ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja guru.
d. Ha  =  r 2 >  0  =  Berarti  ada  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perhitungan  simultan  antara variabel Disiplin  Kerja  (X 1 )  dan Lingkungan  Kerja (X 2 ) secara bersama-sama (simultan) terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  (Y) pada pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten Pesisir  Barat melalui  hasil  perhitungan melalui Program SPSS 21 sebagai berikut:
Tabel 1. Koefisien Determinasi Disiplin Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja (Y)
Model Summary Mode l R R Square  Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate 1 .523 a .273 .262 2.74490
a. Predictors: (Constant), X1
Dari  tabel  di  atas  diketahui bahwa  nilai R Square sebesar  0.273  artinya  sebesar  27,3% variasi  perubahan  variabel  terikat  (kinerja) mampu dijelaskan oleh variabel bebas (Disiplin kerja)  sedangkan  sisanya  72,7%  dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  hasil koefisien  arah  regresi  antara  Disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai  sebesar  0.519 dengan  konstanta  sebesar  20.217.  Dengan demikian,  persamaan  regeresinya  adalah  Y  = 20.217+  0.519 hal  ini  dapat  dijelaskan bahwa apabila    skor  Disiplin  kerja  naik  satu  skor maka  skor  kinerja  pegawai  juga  naik  sebesar 0.519.  Untuk  mengetahui  kontribusi    variabel Lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja  dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  determinasi  ( R Square ) pada tabel.
Tabel  2. Koefisien  Determinasi  Lingkungan  Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y)
Model Summary Mode l R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .509 a .259 .248 2.77058
Dari  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai R Square sebesar  0.259  artinya  sebesar  25,9% variasi  perubahan  variabel  terikat  (kinerja) mampu  dijelaskan oleh variabel bebas (Lingkungan  kerja  fisik)  sedangkan  sisanya 74,1%  dipengaruhi dan dijelaskan  faktor-faktor lain yang tidak  diteliti dalam penelitian  ini.
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  hasil koefisien  arah  regresi  antara  Lingkungan  kerja fisik  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0.406  dengan  konstanta  sebesar  25.882.
Dengan  demikian,  persamaan  regeresinya adalah  Y  =  25.882+  0.406X2.  Hal  ini  berarti bahwa  apabila  skor  Lingkungan  kerja  fisik kerja naik satu skor  maka skor kinerja pegawai juga naik sebesar 0,406.
Tabel  3. Perhitungan  Regresi  Linier  Berganda Disiplin  Kerja  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  Fisik  (X 2 ) dan Kinerja (Y)
Model Sum of Squar es df Mean Square F Sig .
1 Regressi on 208.4 65 2 104.233 14. 156 .00 0 a
Residua l 485.9 69 66 7.363 Total 694.4 35 68
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Lingkungan_KerjaFisik
Tabel di atas, dapat dilihat secara simultan Disiplin  kerja  dan  Lingkungan  kerja  fisik berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  nilai  F hitung sebesar  14.156 yang  lebih  besar  dari  F tabel sebesar 3.13.  Nilai signifikasi  0.000  yang  lebih  kecil  dari  0.05 menunjukkan bahwa  secara  bersama-sama Disiplin  kerja  dan  Lingkungan  kerja  fisik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup Kabupaten  Pesisir Barat.
Untuk  mengetahui  sampai  seberapa  jauh pengaruh variabel Disiplin kerja dan Lingkungan  kerja  fisik  menjelaskan  variabel kinerja  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien determinasi  ( R Square ) pada tabel berikut.
Tabel 4. Koefisien Determinasi Disiplin Kerja (X 1 ), Lingkungan  kerja  fisik  (X 2 ) dan Kinerja Guru (Y) Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .548 a .300 .279 2.71352
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik
Dari  tabel  di  atas  diketahui  bahwa nilai R  Square sebesar    0.300  artinya sebesar  30,0%  variasi  perubahan  variabel terikat  (kinerja)  mampu  dijelaskan  oleh variabel bebas (Disiplin kerja dan
Lingkungan  kerja  fisik) sedangkan sisanya sebesar 70,0%  lagi  dijelaskan faktor-faktor lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.
Nilai  F hitung sebesar  14.156  yang  lebih besar  dari  F tabel sebesar 3.13   Nilai signifikasi 0.000  yang  lebih  kecil  dari  0.05  menunjukkan bahwa  secara  serempak  Disiplin  kerja  dan Lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif dan  signifikan terhadap kinerja  pegawai Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir  Barat. Nilai R  Square sebesar  0.300  artinya  sebesar 30,0%  variasi  perubahan  variabel  terikat (kinerja) mampu  dijelaskan  oleh variabel bebas (Disiplin  kerja  dan  Lingkungan  kerja  fisik) sedangkan sisanya sebesar 70,0% lagi dijelaskan faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian  ini.
Hasil  kuisioner  variabel  kinerja,  untuk pernyataan  yang    paling  rendah  responnya adalah  pada  butir  nomor  5  yaitu  Pegawai selalu  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat pada  waktunya.  Oleh  karena  itu  menurut penulis  seharusnya  seluruh  pegawai  dituntut untuk  memberikan  kontribusi  yang  besar dalam melaksanakan pekerjaan misalnya bekerja  dengan  memanfaatkan  jam  kerja sebaik  mungkin.  Upaya  yang  dapat  dilakukan oleh  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten Pesisir  Barat  untuk  memacu  kinerja  pegawai salah satunya dengan menerapkan rewards  and punishment system, yaitu memberikan penghargaan  kepada  pegawai  yang  mampu menyelesaikan  pekerjaan  sebelum  waktunya, dan  sebaliknya  memberikan  sanksi  kepada pegawai  yang  lambat  dalam  penyelesaian pekerjaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pem bahasan  pada  bab  sebelumnya,  diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Hasil  Pengujian  pengaruh  Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan  bahwa  Disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup
Kabupaten  Pesisir  Barat.  Besaran pengaruh variabel Disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai sebesar 23,7%.
2. Lingkungan    kerja  fisik  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir Barat.  Besaran    pengaruh  Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja yaitu 25,9%.
3. Hasil  pengujian  Pengaruh  Disiplin  kerja dan Lingkungan kerja fisik  secara simultan  terhadap  kinerja  menunjukkan bahwa  secara  bersama-sama  Disiplin kerja dan Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas
Lingkungan    Hidup  Kabupaten  Pesisir Barat.  Nilai R  Square sebesar  0.300
artinya  sebesar  30%  variasi  perubahan variabel terikat (kinerja) mampu dijelaskan  oleh  variabel  bebas  (Disiplin kerja dan Lingkungan kerja fisik) sedangkan  sisanya  sebesar  70%  lagi dijelaskan  faktor-faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian  ini.

## Saran
Berdasarkan  hasil  peneliti an  di  atas, saran dirumuskan sebagai berikut :
1. Hasil kuisioner variabel Disiplin kerja,  untuk  pernyataan  yang  paling rendah  responnya  adalah  pada  butir nomor  2  yaitu  selalu  berada  di  kantor pada saat  jam kerja. Penerapan disiplin  kerja  pegawai  hendaknya lebih  dipertegas  dan  diperketat  lagi, misalnya dengan memberlakukan sanksi  tegas  kepada  semua  elemen Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten Pesisir Barat yang  melakukan tindakan
indisipliner  terkait  pemanfaatan  jam kerja.
2. Hasil  kuisioner  variabel  Lingkungan kerja  fisik,  untuk  pernyataan  yang paling rendah responnya adalah pernyataan  nomor 5  ketersediaan ruang  kerja  sesuai  dengan  jumlah pegawai.  Untuk  itu  kepada  Kepala Dinas agar dapat  mengusulkan  gedung kantor  baru  yang  representatif  untuk dapat mengakomodir rasio ruang gerak bagi  aktivitas  kerja  pegawai  sesuai kebutuhan.
3. Hasil  kuisioner  variabel  kinerja,  untuk pernyataan yang paling rendah responnya  adalah  pada  butir  nomor  5 yaitu Pegawai selalu mampu menyelesaikan  pekerjaan  tepat  pada waktunya.  Oleh  karena  itu  seluruh pegawai  dituntut  untuk  memberikan kontribusi yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan misalnya bekerja  dengan  memanfaatkan  jam kerja  sebaik  mungkin.  Upaya  yang dapat dilakukan oleh
Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Pesisir Barat  untuk  memacu  kinerja  pegawai salah  satunya  dengan  menerapkan rewards    and  punishment    system, yaitu memberikan  penghargaan  kepada pegawai  yang  mampu  menyelesaikan pekerjaan  sebelum  waktunya,  dan sebaliknya  memberikan  sanksi  kepada pegawai yang lambat dalam penyelesaian  pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga  Panji,  2012. Psikologi  Kerja. Jakarta : Rhneka Cipta.
Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan,
2009. Manajemen    Personalia .  Edisi Keempat. Yogyakarta : BPFE.
Luthans,  Fred,  2011. Perilaku  Organisasi . Edisi  sepuluh.  Yogyakarta  :  Penerbit Andi.
Mangkunegara, Anwar  Prabu  .  2009.
Evaluasi  Kinerja  SDM .  Jakarta:
Eresco.
Mathis,  dan  Jackson,  2012, Manajemen
Sumber Daya Manusia , Edisi pertama, Cetakan Pertama,
Yogyakarta : Salemba Empat.
Rio,  Abast  M.  2009.  Hubungan  motivasi dan  iklim  kerja  dengan  produktivitas kerja. Jurnal Ekonomi . Vol 2 : 2
Rivai,  Veithzal.  2014. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk.  Perusahaan.
Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Saydam, Gouzali 2010, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  (Human Resource)  Suatu  Pendekatan  Mikro . Jakarta : Djanbatan.
Siagian,  P,  Sondang.  2011. Organisasi Kepemimpinan  Perilaku  Administrasi .
Jakarta: Gunung Agung.
Simamora. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. STIE YKPN.
Sinungan,  Muchdarsyah.  2009 Produktifitas, Apa  dan  Bagaimana .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Slamet, Achmad. 2009, Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Semarang:
Unnes  Press.
Soejono. 2009. Sistem dan Prosedur Kerja .
Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono.  2011. Statistik  Untuk  Penelitian .
Cetakan 4. Bandung : Alfabeta.
Suprihanto, John  2014, Manajemen Umum,
Sebuah  Pengantar .  Edisi  Pertama,
Cetakan Ketiga. Yogyakarta : BPFE.
Tohardi , Ahmad 2012, Pemahaman Praktis  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia .  Bandung  :  Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju.
Triono, 2012. Evaluasi Kinerja
Pemerintah  daerah. Jurnal  Akuntansi dan Keuangan . Vol. 1, No 2.