## Jurnal Studi Manajemen dan Bisnis
http://journal.trunojoyo.ac.id/jsmb
Budaya Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Endang Setyo Wati , Endi Sarwoko, dan Agung Yuniarianto
Magister Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Kanjuruhan Malang
Info Artikel Abstract Sejarah Artikel: Diterima     : 7 Juli 2020 Diperbaiki  : 23 Juli 2020 Disetujui     : 24 Juli 2020 The  purpose  of  this  study  to  empirically  examine  the  effect  of leadership on employee performance, and examines the mediating role of  organizational  culture.  Using  a  sample  of  90  employees  of  PT. Ramayana  Lestari  Sentosa  Malang,  using  the  Purposive  Sampling method. Data were collected with a questionnaire with a 5-point Likert Scale,  analysis  techniques  using  Path  Analysis.  The  result  indicates that  the  leadership  have  directly  affects  on  employee  performance, organizational culture has a mediating role of leadership influence on employee  performance.  Employee  performance  can  be  improved  if leadership is able to increase participation, nurture, be democratic and task  oriented.  Future  researchers  can  examine  the  role  of  leadership and culture in building organizational commitment. Keywords : leadership, organizational culture, employee erformance Abstraks
Kata Kunci: kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja karyawan Tujuan  penelitian  untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan menguji peran budaya  organisasisebaga  mediasi  hubungan  kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan.  Menggunakan  sampel  sebanyak  90 karyawan  PT.  Ramayana  Lestari  Sentosa  Malang,  dengan metode Purposive Sampling. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner  dengan  Skala  Likert  5  poin,  teknik  analisis  meng- gunakan  Path  Analysis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  kar- yawan,  budaya  organisasi  memiliki  peran  mediasi  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan  dapat  dicapai  jika  kepemimpinan  mampu  me- ningkatkan partisipasi, mengayoni, demokratis dan berorientasi pada  tugas.  Peneliti  selanjutnya  dapat  menguji  peran  kepe- mimpinan  dan  budaya  dalam  membangun  komitmen organisasi.
DOI:
https://doi.org/10.21107/jsmb.v7i1.7822
Korespondensi: Nama: Endi Sarwoko
Email: endiswk@unikama.ac.id
ISSN: 2355-9643 (Print) ISSN: 2460-3775 (on-line)

## PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  yang  semakin pesat  mengakibatkan  terjadinya  persaingan antar  perusahaan  retail  yang  tidak  dapat
dihindari  karena  semakin  banyaknya  jumlah perusahaan  retail.  Tantangan  bagi  negara- negara  berkembang  di  era  globalisasi  ini adalah  persaingan  yang  sifatnya  terbuka antar pelaku ekonomi global, memaksa peru-
sahaan  dituntut  aktif  dalam  meningkatkan kemampuan  serta  kualitas  sumber  daya  ma- nusianya.  Pengawasan  yang  dilakukan  oleh pimpinan terhadap karyawan disertai dengan komunikasi  yang  baik  dapat  menciptakan keakraban  yang  baik  pula.  Kepemimpinan adalah  perilaku  dan  strategi  sebagai  hasil kombinasi  dari  falsafah,  keterampilan,  sifat, sikap,  yang  sering  diterapkan  seorang  pe- mimpin  ketika  ia  mencoba  mempengaruhi kinerja  bawahannya  (Tampubolon,  2004). Kreitner et  al .  (2002)  menyatakan  bahwa  pe- mimpin mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan  cara  memberikan  kegiatan-kegiatan yang  mempengaruhi  bawahannya  agar  per- caya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius.
Salah  satu  elemen  kunci  kesuksesan bagi perusahaan adalah kemampuan manajer memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  po- tensi mereka, dan menerima perubahan (Kara et  al .,  2013).  Keberhasilan  suatu  organisasi akan ditentukan bagaimana ke-mampuan pe- mimpin  untuk  mengorganir  sumberdaya yang  dimiliki,  termasuk  sumber-daya  manu- sia.  Kondisi  bisnis  yang  perubahannya  sa- ngat  dinamis,  peran  pemimpin  sangat  pen- ting  untuk  keberhasilan  suatu  organisasi. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  mem- pengaruhi orang agar berusaha dengan suka- rela mencapai tujuan  (Igbaekemen, 2014). Ke- pemimpinan  adalah  membahas  tentang mengatasi  perubahan  (Robbins  &  Judge, 2015).  Gaya  kepemimpinan  merupakan  alat manajemen  yang  digunakan  untuk  mening- katkan  hubungan  positif  dengan  karyawan, meningkatkan  iklim  organisasi,  dan  mening- katkan kinerja (Kozak & Uca, 2008).
Pemimpin  sebuah  organisasi  memiliki otoritas  untuk  menentukan  bagaimana  orga- nisasi  akan  dijalankan,  dan  memiliki  peran dalam  mempengaruhi  budaya  dalam  orga- nisasi  (Taormina,  2008),  selanjutnya  budaya yang  kuat  dari  suatu  organisasi  akan  mem- bantu  meningkatkan  tingkat  kinerja  (Awadh &  Alyahya,  2018).  Kepemimpinan  berperan penting  dalam  menciptakan  suasana  dan budaya  dalam  suatu  organisasi  (Alghazo  & Al-Anazi,  2016).  Kotter  &  Heskett  (2008) mengatakan  bahwa  budaya  yang  kuat  dapat menghasilkan  efek  yang  sangat  mempeng- aruhi  individu  dan  kinerja,  bahkan  dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor-faktor lain,
seperti struktur organisasi, analisis keuangan, dan  lain–lain.  Beberapa  penelitian  tersebut menunjukkan  adanya  keterkaitan  antara  ke- pemimpinan, budaya dan kinerja karyawan. Penelitian  telah  membuktikan  adanya hubungan  antara  kepemimpinan  dengan  ki- nerja  karyawan. Servant  leadership dapat  me- ningkatkan  kinerja  karyawan  (Awan et  al ., 2012), kepemimpinan demokratis dan laissez- faire berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Igbaekemen,  2014),  gaya  kepemimpinan transaksional  memiliki  pengaruh  positif  sig- nifikan  terhadap  kinerja  (García-Morales et al .,  2012;  Obiwuru et  al .,  2011).  Semua  pene- litian  tersebut  menjelaskan  bahwa  berbagai gaya  kepemimpinan  terbukti  mampu  me- ningkatkan  kinerja.  Namun  beberapa  pene- litian  menunjukkan  hasil  yang  berbeda, seperti  penelitian  Darto et  al.  ( 2015)  bahwa kepemimpinan transformasional maupun ke- puasan  kerja  tidak  mempengaruhi  kinerja, Sihombing et  al.  ( 2016)  yang  menemukan bahwa servant  leadership tidak  berpengaruh terhadap kinerja.
Hal  ini  menunjukkan  masih  adanya perdebatan  dikalangan  peneliti  terkait  peran masing-masing gaya kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan.  Masih  diperlukan  peneli- tian  lebih  lanjut  hubungan  antara  kepemim- pinan dengan kinerja karyawan, dalam hal ini penelitian  ini  akan  dikembangkan  dengan menguji  keterkaitan  kepemimpinan  dengan kinerja, dan menguji peran budaya organisasi sebagai  mediasi.  Tujuan  penelitian  untuk menganalisis  hubungan  gaya  kepemimpinan dengan kinerja karyawan, dan peran budaya organisasi  sebagai  mediasi  gaya  kepemim- pinan dengan kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses mempengaruhi  sekelompok  orang  untuk  be- kerja  secara  bersama  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Andang, 2014). Pendapat lain me- nyatakan kepemimpinan adalah proses mem- pengaruhi  orang  untuk  mendapatkan  hasil yang  diinginkan  (De  Jong  &  Den  Hartog, 2007).  Kepemimpinan  adalah  upaya  mem- pengaruhi  usaha  individu  dan  kelompok untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Sutrisno, 2009).  Berbagai  pengertian  kepemimpinan pada  prinsipnya  adalah  kemampuan  sese-

## Budaya Organisasi sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan Endang Setyo Wati, Endi Sarwoko, Agung Yuniarianto
orang  untuk  mempengaruhi  dan  mengarah- kan  seseorang  atau  sekelompok  orang,  agar tujuan organisasi tercapai.
Masing-masing  pempimpin  memiliki strategi  dan  cara  yang  berbeda  dalam  mem- pengaruhi  dan  mengarahkan  pengikut  atau memiliki  gaya  yang  berbeda-beda  sesuai dengan karakteristik organisasi dan pengikut, dan  berbagai  gaya  kepemimpinan  telah  di- teliti dalam kontek organisasi maupun karya- wan. García-Morales et al . (2012) menyatakan bahwa transformational  leadership mempeng- aruhi  kinerja  organisasi,  melalui  pembe- lajaran  dan  inovasi.  Obiwuru et  al .  (2011) dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa gaya  kepemimpinan  transaksional  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja,  temuan lainnya  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan transaksional  lebih  tepat  dalam  mendorong kinerja pada perusahaan skala kecil daripada gaya  kepemimpinan  transformasional.  Didu- kung  penelitian  Asrar-ul-Haq  &  Kuchinke (2016) kepemimpinan tranformasional berpe- ran  terhadap  kinerja.  Kepemimpinan  trans- formasional  akan  membantu  pengikut  untuk mencapai  tujuan  dan  misi  organisasi (Tajasom et al ., 2015).
Hasil  penelitian  Syafii et al .  (2015)  me- nyatakan  bahwa  terdapat  tiga  variabel  yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi kerja. Basit et al ., (2017) menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  demokratis  me- miliki  dampak  positif  yang  signifikan  ter- hadap kinerja karyawan, sedangkan gaya ke- pemimpinan  autokratik  pengaruhnya  ne- gatif.  Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa  saat pendekatan  demokratis  diterapkan,  kinerja karyawan  akan  meningkat.  Widodo  (2017) dalam  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  ke- pemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja, karena  kepemimpinan  akan  mendorong  ba- wahan untuk bekerja lebih baik.
H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  ter- hadap kinerja karyawan

## Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Budaya  organisasi  didasarkan  pada serangkaian nilai, asumsi, keyakinan, dan pe- rilaku, dan bagaimana mereka secara kolektif mempengaruhi  perubahan,  karyawan,  dan kinerja (Carlström & Ekman, 2012). Penelitian keterkaitan  budaya  kinerja  telah  dilakukan para  peneliti  terdahulu  dengan  hasil  bahwa
budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Temuan  penelitian  menun- jukkan  bahwa  budaya  yang  kuat  dari  suatu organisasi  akan  membantu  meningkatkan tingkat  kinerja  (Awadh  &  Alyahya,  2018). Penelitian  Weerasinghe  (2017)  menyimpul- kan  bahwa  budaya  organisasi  akan  mem- berdayakan  kerja  tim  dan  meningkatkan semangat kerja ditempat kerja mereka, untuk mencapai  hasil  kinerja  yang  baik.  Sejalan dengan  temuan  tersebut  Sihombing et  al . (2016)  juga  berhasil  menguji  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dalam konteks  organisasi,  Ahmad  (2012)  menya- takan  bahwa  dimensi-dimensi  budaya  orga- nisasi  memiliki  hubungan  positif  yang  sig- nifikan  dengan  praktik  manajemen  kinerja. Lebih lanjut dijelaskan bahwa praktek mana- jemen  kinerja  sebagai  praktik  manajemen sumber  daya  manusia  yang  mendasar  men- dukung  pandangan  bahwa  karyawan  dan manajer mendapat manfaat dari pemahaman budaya organisasi sebagai faktor kontekstual. H 2 : Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  me- ningkatkan kinerja karyawan

## Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Al-Ali et  al .  (2017)  menyatakan  bahwa change  leadership memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  dimensi  budaya organisasi  pada  sektor  publik.  Selanjutnya Sihombing et  al .  (2016)  menyatakan  bahwa servant leadership berpengaruh terhadap peng- hargaan  dan  budaya  organisasi.  Penelitian Paschal  &  Nizam  (2016)  menjelaskan  bahwa budaya  organisasi  memiliki  dampak  besar pada  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ter- sebut menjelaskan bahwa budaya tergantung pada  kepemimpinan,  bagaimana  pemimpin membangun  dan  memelihara  budaya  dalam sebuah organisasi.
H3:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  ter- hadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  merupakan  metode  kuali- tatif dengan pendekatan Survey, menguji hu- bungan  kausalitas  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan,  yang  dimediasi  oleh  bu- daya  organisasi.  Penelitian  dilakukan  pada karyawan PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Malang.  Populasi  penelitian  adalah  seluruh karyawan, teknik pengambilan sampel meng-
gunakan Purposive  Sampling dengan  kriteria karyawan  yang  telah  bekerja  3  tahun  lebih, diperoleh sampel sebanyak 90 sampel.
Teknik  pengumpulan  data  mengguna- kan  kuesioner,  yang  disusun  dengan  Skala Likert  5  poin,  skor  1  untuk  tanggapan  keti- daksetujuan dan skor 5 untuk tanggapan ke- setujuan. Kuesioner sebelum digunakan dila- kukan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengukuran variabel:
1. Kepemimpinan Pengukuran  kepemimpinan  dalam  pene- litian  ini  mengacu  penelitian  dari  Wang & Rode (2010) yang dimodifikasi dengan menggunakan  empat  dimensi  kepemim- pinan  yaitu  partisipatif,  pengasuh,  biro- kratis, dan berorientasi tugas.
2. Budaya organisasi Pengukuran  budaya  organisasi  menggu- nakan  empat  indikator: Involvement (ke- terlibatan); Consistent (konsistensi); Adap- tability; dan Mission .
3. Kinerja karyawan Pengukuran  kinerja  karyawan  menggu- nakan  lima  indikator  kualitas,  efisiensi, kemampuan,  ketepatan  waktu,  pengeta- huan karyawan.
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian dalam  rangka  menguji  hipotesis  adalah  ana- lisis  jalur (path  analysis) . Path  analysis  d igu- nakan  untuk  menganalisis  pola  hubungan kausal  diantara  variabel,  untuk  menguji  pe- ngaruh langsung maupun tidak langsung se- perangkat  variabel  bebas  (eksogen)  terhadap varabel  terikat  (endogen),  koefisien  jalur (path)  adalah  koefisien  regresi  standar (stan- dardized coefficient) . Analisis ini dibantu deng- an bantuan software SPSS V22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Deskripsi  masing-masing  variabel  pe- nelitian  disajikan  pada  tabel  1.  Berdasarkan analisis  deskriptif  bahwa  PT.  Ramayana Lestari  Sentosa,  Tbk  Malang  telah  memiliki kepemimpinan  yang  kuat,  baik  dalam  hal pemimpin  yang  partisipatif,  pengasuh,  biro- kratis,  dan  berorientasi  tugas.  Selanjutnya kepemimpinan  partisipatif  merupakan  ciri paling menonjol dibandingkan dimensi kepe- mimpinan yang lain.
Tabel 1. Analisis Deskriptif Dimensi Mean Std, Deviation Kepemimpinan Partisipatif 4,1333 0,88622 Pengasuh 4,0500 0,86131 Birokratis 4,0556 0,89457 Orientasi Tugas 4,0611 0,75635 Budaya Organisasi Involveme nt 4,0722 0,68516 Consistent 4,4556 0,62100 Adaptabili ty 4,0889 0,59764 Mission 4,2722 0,60504 Kinerja Kualitas 4,1778 0,82894 Efisiensi 4,4556 0,63884 Kemampu an 4,5222 0,69067 Ketepatan 4,3000 0,72592 Pengetahu an 4,1111 0,81343 Sumber: Data diolah
Budaya  organisasi  di  PT.  Ramayana Lestari  Sentosa,  Tbk  Malang  selama  ini  dici- rikan adanya keterlibatan anggota organisasi dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan, konsistensi  pada  tujuan,  adaptif  terhadap perubahan  yang  terjadi,  dan  memiliki  misi tercapainya  tujuan.  Dimensi  konsistensi  me- rupakan  dimensi  budaya  organisasi  paling menonjol  di  PT.  Ramayana  Lestari  Sentosa, Tbk Malang.
Kinerja  karyawan  di  PT.  Ramayana Lestari  Sentosa,  Tbk  Malang  dikategorikan baik,  dilihat  dari  kualitas  kerja,  efisiensi,  ke- mampuan,  ketepatan  waktu,  dan  penge- tahuan  karyawan.  Kemampuan  dan  efisiensi merupakan  indikator  kinerja  yang  paling tinggi di antara indikator yang lain.

## Analisis Jalur
Analisis  jalur  digunakan  untuk  meng- uji  hubungan  langsung  kepemimpinan  de- ngan  kinerja,  dan  hubungan  tidak  langsung yang  dimediasi  oleh  budaya  organisasi. Pengujian  terhadap  masing-masing  hubu- ngan  antar  variabel  dilakukan  dengan  me- tode Regression  Analysis untuk  mencari  nilai Standardized  Coefficient sebagai  nilai  koefisien jalur.  Analisis  Regresi  dilakukan  untuk  me-
nguji  2  model.  Model  1  menguji  hubungan kausal  kepemimpinan,  dan  budaya  or- ganisasi  dengan  kinerja,  sedangkan  model  2 hubungan  kausal  antara  kepemim-pinan  de- ngan budaya organisasi.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi
Model Variabel Beta (Standardized Coefficient) Sig. Model 1 Kepemimpi nan 0,309 0,008 Budaya Organisasi 0,328 0,005 Model 2 Kepemim pinan 0,639 0,000 Sumber: Data diolah.
Analisis Regresi untuk Model 1, diper- oleh  hasil  kepemimpinan  memiliki  koefisien jalur  positif  sebesar  0,309  terhadap  kinerja dengan  nilai  signifikan  0,008  lebih  kecil  0,05, artinya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hipotesis 1 yang menyatakan kepemimpinan
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karya- wan diterima.
Hasil  analisis,  budaya  organisasi  me- miliki  koefisien  jalur  positif  sebesar  0,328 terhadap kinerja dengan nilai signifikan 0,005 lebih  kecil  0,05,  artinya  budaya  organisasi memiliki  pengaruh  positif  signifikan  ter- hadap kinerja karyawan. Jadi hipotesis 2 yang menyatakan  budaya  organisasi  yang  kuat akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  di- terima.
Hasil  analisis  regresi  Model  2,  kepe- mimpinan  memiliki  koefisien  jalur  positif sebesar  0,639  terhadap  budaya  organisasi dengan  nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil  0,05, artinya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap budaya organisasi. Hipotesis 3 yang menyatakan kepemimpinan berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karya- wan diterima.
Berdasarkan  hasil  analisis  Regresi  Li- nier terhadap masing-masing jalur hubungan kausal antar variabel, maka bisa digambarkan model jalur pada gambar 1.
Gambar 1. Model Analisis Jalur
Masing-masing hubungan kausal antar variabel  (gambar  1)  menunjukkan  koefisien jalur  positif  dan  signifikan,  kepemimpinan berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu,  kepemimpinan  berpe- ngaruh  tidak  langsung  ke  kinerja  karyawan, melalui budaya organisasi. Hubungan kausal langsung (indirect  effect) kepemimpinan  ter- hadap kinerja adalah sebesar 0,309 sedangkan hubungan  kausal  tidak  langsung (indirect effect) kepemimpinan  terhadap  kinerja  dime- diasi budaya organisasi sebesar 0,639 x 0,328 =  0,210,  selanjutnya  pengaruh  total (total effect) adalah 0,519.
Seluruh hubungan kausal dalam model terbukti  memiliki  hubungan  yang  signifikan artinya  budaya  organisasi  berperan  sebagai
mediasi  parsial (partial  mediation) dari  hu- bungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
Temuan  dari  penelitian  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, artinya, semakin tinggi kemampuan yang di- miliki pemimpin akan berpengaruh terhadap peningkatan  kinerja  karyawan.  Kemampuan pemimpin  tersebut  tercermin  dari  kemam- puan  pemimpin  untuk  berpartisipatif  aktif maupun menumbuhkan partisipasi pengikut dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi, kemampuan  untuk  mengayomi  pengikut
P1 =  0.309 Sig. 0.008 P2 =  0.639 Sig. 0.000 P3 =  0.328 Sig. 0.005 Kepemimpinan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan
yang  memiliki  motif  dan  karakter  yang berbeda-beda, tetap memegang birokrasi ter- kait  dengan  standar  prosedur  yang  ditetap- kan,  dan  terakhir  adalah  pemimpin  yang berorientasi tugas untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Kepemimpinan  yang  kuat  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena  pe- mimpin  adalah  seseorang  yang  memiliki peran  kunci  untuk  mengarahkan  pengikut dalam  menjalankan  tugas  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi.  Sebagaimana menurut Andang (2014) dan De Jong & Den Hartog  (2007),  bahwa  kepemimpinan  adalah proses  mempengaruhi  sekelompok  orang untuk  bekerja  secara  bersama  dalam  men- capai  tujuan  organisasi.  Keberhasilan  peng- ikut mencapai kinerja yang diharapkan akan tergantung  pada  kemampuan  pemimpin untuk  mempengaruhi  dan  mengarahkan  ak- tivitas  pengikut,  mendelegasikan  pekerjaan kepada  pengikut  yang  memang  memiliki kompetensi di bidang pekerjaan. Kompetensi bukanlah  satu–satunya  hal  yang  mempeng- aruhi  kinerja  seseorang,  jika  pimpinan  tidak mampu menggali potensi dan memanfaatkan potensi  secara  tepat  tidak  akan  dicapai kinerja yang diharapkan.
Temuan  penelitian  ini  mendukung penelitian García-Morales et al . (2012) bahwa kepemimpinan  transformational  mempeng- aruhi  kinerja  organisasi,  serta  penelitian Obiwuru et  al .  (2011)  bahwa  gaya  kepe- mimpinan  transaksional  berpengaruh  positif terhadap kinerja. Sejalan pula dari penelitian Asrar-ul-Haq  &  Kuchinke  (2016)  bahwa  ke- pemimpinan tranformasional berperan terha- dap kinerja, kepemimpinan transformasional akan  membantu  pengikut  untuk  mencapai tujuan  dan  misi  organisasi  (Tajasom et  al ., 2015).  Gaya  kepemimpinan  demokratis  me- miliki  dampak  positif  yang  signifikan  ter- hadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  gaya kepemimpinan  autokratik  pengaruhnya  ne- gatif  (Basit et al .,  2017).  Kepemimpinan  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, karena  kepemimpinan  akan  mendorong bawahan  untuk  bekerja  lebih  baik  (Widodo, 2017).

## Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan
Peran  pemimpin  dalam  organisasi selain mengarahkan perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan organisasi, pemimpin harus mampu  membangun  nilai-nilai  yang  disepa- kati bersama oleh seluruh anggota organisasi (budaya), sebagai pegangan untuk mewujud- kan  tujuan  organisasi.  Temuan  penelitian menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  jadi  semakin  kuat  budaya organisasi  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.
Budaya  organisasi  yang  kuat  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  disebabkan aktivitas budaya akan memberdayakan kerja tim  dan  meningkatkan  semangat  kerja  di- tempat  kerja,  untuk  mencapai  hasil  kinerja yang  baik  (Weerasinghe,  2017).  Kotter  & Heskett  (2008)  mengatakan  bahwa  budaya yang  kuat  dapat  menghasilkan  efek  yang sangat  mempengaruhi  individu  dan  kinerja. Efek  dari  budaya  maka  secara  kolektif  akan menyebabkan  terjadinya  perubahan  di  ling- kungan  organisasi,  dan  tercapainya  kinerja (Carlström & Ekman, 2012).
Implikasi  praktis  penelitian  terkait budaya  organisasi  dalam  rangka  mening- katkan  kinerja  karyawan,  maka  organisasi atau  pimpinan  harus  mampu  membangun dan mengembangkan dimensi budaya seperti keterlibatan (involvement) untuk  menjamin seluruh  anggota  organisasi  merasa  terlibat terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi. Organisasi  harus  konsisten  untuk  mencapai tujuan  dengan  tetap  memiliki  kemampuan adaptasi terhadap  perubahan  pada  hal  baru. Terakhir,  budaya  harus  mampu  menter- jemahkan  misi  organisasi  kepada  kehidupan sehari-hari di perusahaan.

## Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  budaya organisasi
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap budaya organisasi, jadi kepemimpinan mam- pu  membangun  dan  memperkuat  budaya organisasi  yang  di  PT  Ramayana  cabang Malang. Hal ini mendukung pendapat Syafii et al . (2015) yang menyatakan bahwa terdapat tiga  variabel  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan,  yaitu  gaya  kepemimpinan,  bu- daya  organisasi,  dan  motivasi  kerja.  Hasil penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  bu- daya tergantung pada kepemimpinan, bagai- mana  pemimpin  membangun  dan  meme- lihara  budaya  dalam  sebuah  organisasi.  Se-

## Budaya Organisasi sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan Endang Setyo Wati, Endi Sarwoko, Agung Yuniarianto
bagaimana menurut Paschal & Nizam (2016) bahwa  budaya  organisasi  memiliki  dampak besar pada kinerja karyawan, didukung pula penelitian Al-Ali et al . (2017) dengan temuan bahwa change  leadership berpengaruh  positif terhadap  dimensi  budaya  organisasi  pada sektor  publik,  serta  penelitian  Sihombing et al .  (2016)  yang  menemukan  bahwa servant leadership berpengaruh  terhadap  penghar- gaan dan budaya organisasi.
Implikasi  praktis  penelitian  terkait kepemimpinan dan budaya organisasi, maka pemimpin harus terus membangun nilai-nilai partisipatif  bahwa  tujuan  organisasi  adalah bagian dari tujuan semua anggota organisasi, mengayomi kepentingan pengikut, kerja ber- dasarkan  standar,  dan  selalu  berorientasi pada  pencapaian  hasil dari  tugas  yang dibe- bankan. Jika semuanya jika dijalankan secara terus  menerus  dan  konsisten  akan  menjadi nilai-nilai  yang  dianut  semua  anggota  orga- nisasi atau menjadi budaya di PT. Ramayana cabang Malang.
Temuan lain dari penelitian ini adalah bahwa  kepemimpinan  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  kinerja,  memiliki  dampak langsung  maupun  tidak  langsung.  Kekuatan kepemimpinan  secara  langsung  berdampak pada  peningkatan  kinerja,  selain  itu  efek- tivitas  kepemimpinan  juga  akan  berdampak pada penguatan budaya organisasi yang ada di  PT.  Ramayana  Cabang  malang,  kekuatan budaya juga akan berdampak pada tercapai- nya peningkatan kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan baik secara langsung mau- pun tidak langsung, yaitu melalui peningka- tan  budaya  organisasi  dan  selanjutnya  ber- dampak  pada  peningkatan  kinerja.  Pemim- pin  yang  memiliki  kemampuan  partisipatif, mengayomi, birokratif dan ber-orientasi pada tugas mampu mempengaruhi dan mengarah- kan  karyawan  untuk  menjalankan  tugas dengan  baik,  sehingga  tercapai  kinerja  yang diharapkan.  Kemampuan  parti-sipatif  juga mampu  mendorong  keterlibatan (involve- ment) dari para karyawan, sanggup beradap- tasi terhadap perubahan lingkungan,  bekerja selalu  sesuai  standar  operasional  prosedur yang ada sebagai bagian dari budaya organi- sasi.
Penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada satu lokasi perusahaan yaitu Cabang Malang, sehingga memiliki keterbatasan tingkat gene- ralisasi  yang  rendah,  apalagi  terkait  dengan budaya  organisasi, disarankan  kepada  pene- liti berikutnya, untuk mengembangkan  pada penelitian  yang  lebih  luas.  Peneliti  berikut- nya juga bisa mengembangkan penelitian ter- kait  kepemimpinan  dan  budaya  dikaitkan dengan komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, M. S. (2012). Impact of
Organizational  Culture  on  Performance Management  Practices  in  Pakistan. Business Intelligence Journal , 5 (1), 50–55. Al-Ali, A. A., Singh, S. K., Al-Nahyan, M., & Sohal, A. S. (2017). Change management through  leadership:  the  mediating  role of  organizational  culture. International Journal  of  Organizational  Analysis , 25 (4), 723–739. https://doi.org/10.1108/IJOA- 01-2017-1117 Andang. (2014). Manajemen Dan Kepemimpinan  Kepala  Sekolah:  Konsep, Strategi,  Dan  Inovasi  Menuju  Sekolah Efektif . Ar-Ruzz Media.
Asrar-ul-Haq,  M.,  &  Kuchinke,  K.  P.  (2016). Impact  of  leadership  styles  on employees’ attitude towards their leader and  performance:  Empirical  evidence from  Pakistani  banks. Future  Business
Journal , 2 (1), 54–64. https://doi.org/10.1016/j.fbj.2016.05.00 2 Awadh,  A.  M.,  &  Alyahya,  M.  S.  (2018).
Impact  of  organizational  culture  on employee  performance. Prabandhan: Indian  Journal  of  Management , 11 (6),  53– 63. https://doi.org/10.17010/pijom/2018/ v11i6/128442 Awan,  K.  Z.,  Qureshi,  I.  E.  W.,  &  Arif,  S. (2012).  The  effective  leadership  style  in NGOS:  Impact  of  servant  leadership style  on  employees’  work  performance and mediation effect of work motivation. International  Journal  of Economics  and  Management  Sciences ,
1 (11), 43–56.
Basit,  A.,  Sebastian,  V.,  &  Hassan,  Z.  (2017).
Impact of Leadership style on Employee Performance  (a  case  study  on  a  private organization  in  Malaysia). International
Journal  of  Accounting  &  Business Management , 5 (2), 112–130.
Carlström,  E.  D.,  &  Ekman,  I.  (2012). Organisational  culture  and  change: implementing person ‐ centred care. Journal  of  Health  Organization  and Management , 26 (2), 175–191. https://doi.org/10.1108/1477726121123
0763
Darto,  M.,  Setyadi,  D.,  Riadi,  S.  S.,  & Hariyadi,  S.  (2015).  The  effect  of transformational  leadership,  religiosity, job  satisfaction,  and  organizational culture  on  organizational  citizenship behavior  and  employee  performance  in the  regional  offices  of  national  institute of  public  administration,  Republic  of Indone. European  Journal of  Business  and Management , 7 (23), 205–219.
De Jong, J. P. J., & Den Hartog, D. N. (2007). How  leaders  influence  employees’ innovative  behaviour. European  Journal of Innovation Management . García-Morales,  V.  J.,  Jiménez-Barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2012). Transformational  leadership  influence on  organizational  performance  through organizational  learning  and  innovation. Journal  of  Business  Research , 65 (7),  1040–
1050.
Igbaekemen,  G.  O.  (2014).  Impact  of leadership style on organisation performance:  A  strategic  literature review. Public  Policy  and  Administration Research , 4 (9), 126–135.
Kara,  D.,  Uysal,  M.,  Sirgy,  M.  J.,  &  Lee,  G.
(2013). The effects of leadership style on employee  well-being  in  hospitality. International  Journal  of  Hospitality Management , 34 (1), 9–18. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2013.02. 001 Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (2008). Corporate culture  and  performance .  Simon  and Schuster.
Kozak,  M.  A.,  &  Uca,  S.  (2008).  Effective factors  in  the  constitution  of  leadership styles:  A  study  of  Turkish  hotel managers. Anatolia , 19 (1), 117–134.
Kreitner, R., Kinicki, A., & Buelens, M. (2002). Organizational  behaviour .  McGraw  Hill London, UK.
Obiwuru, T. C., Okwu, A. T., Akpa, V. O., & Nwankwere,  I.  A.  (2011).  Effects  of
leadership  style  on  organizational performance: A survey of selected small scale  enterprises  in  Ikosi-Ketu  council development  area  of  Lagos  State, Nigeria. Australian  Journal  of  Business and Management Research , 1 (7), 100.
Paschal,  A.  O., &  Nizam, D.  I. (2016). Effects of Organisational Culture on Employees Performance: International  Journal  of
Accounting  and  Business  Management , 4 (1), 19–26. https://doi.org/10.24924/ijabm/2016.0 4/v4.iss1/19.26 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi . Salemba Empat.
Sihombing,  S.,  Astuti,  E.  S.,  Mussadieq,  M.,
Hamied, D., &  Rahardjo, K.  (2016).  The Effect  of  Servant  Leadership  to Rewards,  Organizational  Culture,  and its Implication to Employee’s
Performance  (Case  Study  on  the Employees  of  PT.  Bank  Tabungan Negara  (Persero)  Tbk.  Indonesia). International  Journal  of  Law  and Management , 7 (5), 781–796. https://doi.org/10.1108/IJEBR-03-2018- 428
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group .
Syafii,  L.  I.,  Thoyib,  A.,  Nimran,  U.,  & Djumahir. (2015). The Role of Corporate Culture  and  Employee  Motivation  as  a Mediating  Variable  of  Leadership  Style Related with the Employee Performance (Studies in Perum Perhutani). Procedia - Social  and  Behavioral  Sciences , 211 ,  1142– 1147. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.1
1.152
Tajasom,  A.,  Hung,  D.  K.  M.,  Nikbin,  D.,  & Hyun,  S.  S.  (2015).  The  role  of transformational leadership in
innovation  performance  of  Malaysian SMEs. Asian  Journal  of  Technology Innovation , 23 (2), 172–188.
Tampubolon,  M.  P.  (2004). Manajemen Operasional  (Operational  Management) .
Ghalia Indonesia.
Taormina,  R.  J.  (2008).  Interrelating leadership  behaviors,  organizational socialization, and
organizational culture. Leadership  and  Organization Development  Journal , 29 (1),  85–102.

## Budaya Organisasi sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan Endang Setyo Wati, Endi Sarwoko, Agung Yuniarianto
https://doi.org/10.1108/0143773081084 5315
Wang,  P.,  &  Rode,  J.  C.  (2010).
Transformational leadership and
follower  creativity:  The  moderating effects  of  identification  with  leader  and organizational climate. Human Relations ,
63 (8), 1105–1128.
Weerasinghe, G. (2017). Organization culture impacts on employee motivation: A case study  on  an  apparel  company  in  Sri Lanka. International Journal of Multidisciplinary Research and Development , 4 (4), 59–62.
Widodo,  D.  S.  (2017).  Pengaruh  Budaya
Organisasi, Kepemimpinan Dan Kompensasi  Melalui  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Manajemen Motivasi , 13 (2), 896–908.