## EMPLOYEE BURNOUT DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT TERHADAP JOB SATISFACTION DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Josephine Justina 1 , Hery Winoto Tj 2 , Melitina Tecoalu 3
Universtas Kristen Krida Wacana 1,2,3
juwana.budiman@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh employee burnout dan organizational commitment terhadap job  satisfaction yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship behavior. Metode penelitian ini adalah kuantitatif  dengan jumlah sampel  62 karyawan yang  diambil  dari  total  119  karyawan  Sekolah  Jubilee.  Data  diperoleh  melalui kuesioner  elektronik  yang  diberikan  secara  digital  kepada  responden.  Teknik  analisis yang  digunakan  adalah Partial  Least  Square  -  Structural  Equation  Modelling (PLS- SEM)  dengan  menggunakan  program  SmartPLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan, terdapat  pengaruh  yang  signifikan  untuk employee  burnout dan organizational commitment terhadap job  satisfaction tetapi organizational  citizenship  behavior tidak memediasi  pengaruh employee  burnout dan organizational  commitment terhadap job satisfaction. Dari  hasil  penelitian  ini  ditemukan  bahwa organizational  commitment berpengaruh positif signifikan terhadap job satisfaction , employee burnout berpengaruh negatif  signifikan  terhadap job  satisfaction. Simpulan,  sekolah  Jubilee  perlu memperhatikan  tingkat  komitmen  dan  kesehatan  mental  para  karyawan  dan  guru  agar tingkat  kepuasan  kerja  tetap  terjaga.  Sekolah  Jubilee  juga  perlu  menjalin  relasi emosional  dengan  para  karyawan  dan  guru  agar  perilaku organizational  citizenship benar-benar  dilakukan  untuk  kebaikan  sekolah  dan  bukan  hanya  untuk  kepentingan peserta didik.
Kata  Kunci: Employee  Burnout , Citizenship  Behavior , Organizational  Commitment , Organizational Job Satisfaction

## ABSTRACT
This  study  aims  to  see  the  effect  of  employee  burnout  and  organizational  commitment on  job  satisfaction  mediated  by  organizational  citizenship  behavior.  This  research method  is  quantitative  with  a  total  sample  of  62  employees  taken  from  a  total  of  119 Jubilee  School  employees.  Data  were  obtained  through  electronic  questionnaires  that were digitally administered to respondents. The analysis technique used is Partial Least Square -  Structural Equation Modeling (PLS-SEM) using the SmartPLS program. The results  showed  that  there  was  a  significant  effect  for  employee  burnout  and organizational  commitment  on job  satisfaction but  organizational  citizenship  behavior did  not  mediate the effect  of  employee burnout and organizational commitment  on job satisfaction. From the results of this study it was found that organizational commitment had a significant positive effect on job satisfaction, employee burnout had a significant negative effect on job satisfaction. In conclusion, Jubilee schools need to pay attention to the level of commitment and mental health of employees and teachers so that the level of  job  satisfaction  is  maintained.  Jubilee  Schools  also  need  to  establish  emotional relationships with employees and teachers so that organizational citizenship behavior is really  carried  out  for  the  good  of  the  school  and  not  just  for  the  benefit  of  students.
Keywords :  Employee  Burnout,  Citizenship  Behavior,  Organizational  Commitment,

## Organizational Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Maret 2020 merupakan awal terjadinya pandemi Covid-19 di Indonesia yang memaksa  hampir  seluruh  tenaga  kerja  dari  berbagai  sektor  melaksanakan work  from home atau  bekerja  dari  rumah.  Kegiatan  bekerja  dari  rumah,  ditambah  dengan tantangan-tantangan lainnya seperti kondisi karantina, kekhawatiran akan virus Covid- 19  itu  sendiri  bukan  merupakan  hal  yang  mudah.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Tunas  (2022)  yang  meneliti  tingkat  stres  masyarakat  sebagai  akibat pandemi  Covid-19,  diketahui  bahwa  65%  mengalami  stres  tingkat  sedang,  30%  stres tingkat rendah, dan 5% stres tingkat tinggi. Kondisi stres yang dialami oleh seseorang, terutama  stres  tingkat  menengah  dan  tinggi,  pasti  akan  berdampak  yang  negatif terhadap banyak aspek dalam kehidupan, termasuk kinerja bagi karyawan.
Kondisi  psikologis  dan  emosional  karyawan  yang  mengalami employee burnout dapat memengaruhi tingkat komitmennya terhadap perusahaan atau organisasi tempatnya  bekerja  dan  juga  berpengaruh  pada  tingkat  kepuasan  kerjanya. Burnout sendiri  dapat  didefinisikan  sebagai  respons  berkepanjangan  terhadap  stress  emosional dan  interpersonal  di  tempat  kerja. Employee  burnout adalah  salah  satu  bentuk  stres pekerjaan dan sangat rentan dialami oleh setiap orang yang bekerja dalam kapasitas apa pun bersama orang lain.  Maslach (2017) menyatakan bahwa employee burnout sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi.
Sekolah  Jubilee  mengalami  penurunan  jumlah  karyawan  (baik  guru  maupun tenaga  kependidikan)  dan  tidak  diikuti  oleh  penambahan  karyawan  baru  selama  tiga tahun  ajaran  terakhir  (terhitung  per  tahun  ajaran,  dari  bulan  Juni  sampai  Juli  tahun berikut).  Pada  tahun  ajaran  2021-2022,  terjadi  penurunan    jumlah  karyawan  paling signifikan  yaitu  sebesar  12.6%.  Sementara  itu,  kinerja  seluruh  karyawan  tetap  harus maksimal untuk memastikan seluruh peserta didik mendapatkan pelayanan pendidikan untuk  menghindari  terjadinya lost  generation yang  dikhawatirkan  akan  semakin  besar dampaknya sebagai akibat dari pandemi Covid-19.
Kesejahteraan mental guru perlu mendapatkan perhatian khusus agar kegiatan belajar  mengajar  bisa  terus  berjalan  dengan  efektif  dan  efisien  demi  para  siswa  yang merupakan  generasi  masa  depan  bangsa.  Tidak  terbatas  hanya  pada  kondisi  mental
guru,  para  tenaga  kependidikan  pun  perlu  mendapatkan  perhatian  karena  kegiatan belajar  mengajar  membutuhkan  dukungan  tugas-tugas  administratif  yang  menjadi tanggung jawab para tenaga kependidikan. Untuk itu, kepuasan kerja para karyawan di Sekolah  Jubilee  saat  ini  perlu  mendapatkan  perhatian  khusus  untuk  dapat  mengatasi masalah yang timbul sebagai akibat dari penurunan jumlah tenaga kerja.
Sebagaiman  diungkapkan  oleh  Kasmiruddin  et  al.,  (2021),  salah  satu  upaya organisasi  atau  perusahaan  mempertahankan  tenaga  kerjanya  adalah  dengan meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hal  yang  sama  juga  disampaikan  oleh  Kawiana  (2020) yang  menyebutkan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  pemanfaatan  individu untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  maka  dari  itu,  sumber  daya  manusia  perlu dikelola  dengan  cermat  dan  sejalan  dengan  kebutuhan  perusahaan.  Perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia  dengan  kualitas  kinerja  yang  tinggi  untuk  bisa mencapai  target  perusahaan  dengan  sukses,  dan  untuk  itu  perlu  menyusun  strategi manajemen  sumber  daya  manusia  agar  karyawan,  terutama  yang  memiliki  kinerja berkualitas,  bisa  diberdayakan  sebaik-baiknya.  Salah  satu  strategi  yang  perlu mendapatkan perhatian khusus oleh perusahaan adalah tingkat kepuasan karyawan.
Job  satisfaction adalah  kondisi  emosi  menyenangkan  yang  dirasakan  oleh seorang    karyawan    sebagai    hasil    dari    pengalaman    kerjanya.    Kepuasan            kerja mewakili  apa  yang  dirasakan  dan  dipikirkan  seseorang  tentang  pekerjaannya. Karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang  pekerjaannya,  sebaliknya  individu  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang rendah memiliki perasaan yang negatif tentang pekerjaan dan tempatnya bekerja. Oleh karena  itu,  kepuasan  kerja  dapat  menjadi  motivasi  bagi  karyawan  untuk  berkontribusi aktif  dan  berpartisipasi  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan,  serta  tetap  menjadi  bagian dari perusahaan selama mungkin.
Colquitt  (2015)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  salah  satu mekanisme  individu  yang  secara  langsung  memengaruhi  kinerja  karyawan  serta komitmen  terhadap  organisasi.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  bersifat  individual; setiap  karyawan  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda,  sesuai  dengan nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  dirinya  (Rivai  &  Sagala,  2009).  Kepuasan  kerja karyawan  juga  memiliki  korelasi  terhadap organizational  commitment atau  komitmen terhadap  organisasi,  yaitu  keinginan  karyawan  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari
organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja.
Dari  117  karyawan  yang  saat  ini  masih  bekerja  di  Sekolah  Jubilee,  sebesar 51%  memiliki  masa  bakti  lebih  dari  15  tahun.  Karyawan  Sekolah  Jubilee  memiliki tingkat organizational  commitment yang  tinggi.  Indikator  utama  dari  o rganization commitment adalah kedekatan emosional karyawan dengan organisasi atau perusahaan, dan kepercayaannya terhadap nilai-nilai organisasi atau perusahaan. Seorang karyawan dengan  tingkat organizational  commitment yang  tinggi  akan  tetap  setia  atau  dekat dengan  organisasi  atau  perusahaan,  meskipun  ada  rasa  ketidakpuasan.  Sebaliknya, karyawan  dengan  tingkat organizational  commitment yang  rendah  akan  menujukkan withdrawal  behavior atau  perilaku  menarik  diri,  yang  dapat  didefinisikan  sebagai perilaku  menghindari  situasi  kerja  yang  pada  akhirnya  akan  berujung  pada pengunduran  diri  dari  organisasi.  Dengan  demikian,  suatu  organisasi  atau  perusahaan yang  mengalami  penurunan  jumlah  karyawan  terutama  yang  terjadi  secara  signifikan seperti  yang  terjadi  pada  Sekolah  Jubilee,  perlu  menyusun  strategi  agar  performa organisasi tetap terjaga dengan baik meskipun jumlah tenaga kerja menurun.
Organiational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individual seorang karyawan yang bersedia untuk melakukan pekerjaan tambahan yang tidak wajib, tidak dihargai  maupun  dihukum  oleh  perusahaan  atau  organisasi,  dan  bersifat  diskresi  atau tidak bisa dipaksakan, yang pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan  atau  organisasi.  OCB  akan  tampak  dari  perilaku  karyawan  yang berpendapat positif tentang organisasi atau perusahaan, siap membantu orang lain, dan bersedia  melakukan  hal-hal  yang  melampaui  tuntutan  perusahaan  terhadap  dirinya (Manuho et al., 2021).
Berdasarkan  uraian  mengenai  besarnya  peran Job  Satisfaction terhadap optimalisasi  kerja  karyawan,  termasuk  para  guru  di  Sekolah  Jubilee,  yang  tengah mengalami      penurunan      jumlah      karyawan      cukup      signifikan,      maka  dilakukan penelitian tentang kepuasan kerja dan hubungannya dengan beberapa variabel lain yaitu Employee  Burnout , Organizational  Commitment dan Organizational  Citizenship Behavior .

## KAJIAN TEORI
Job Satisfaction
Job  satisfaction atau  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  bersifat individu  dan  setiap  individu  memiliki  tingkat  kepusan  yang  berbeda-beda,  sesuai dengan sistem nilai  yang berlaku pada dirinya, demikian dipapar oleh Rivai  & Sagala (2009).  Oleh  karena  itu,  pengukuran  kepuasan  kerja  untuk  setiap  karyawan  bisa berbeda-beda,  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Winoto  et  al.,  (2021).  Kepuasan  kerja dapat  didefinisikan  sebagai  kondisi  emosi  yang  positif  atau  menyenangkan,  yang merupakan  sikap,  perasaan  dan  hasil  penilaian  seseorang  akan  pekerjaannya  atau pengalaman  kerjanya  (Colquitt,  2015).  Sikap  yang  positif  dan  menyenangkan mengindikasikan  kepuasan  kerja,  sementara  sikap  yang  negatif  dan  tidak menyenangkan mengindikasikan ketidakpuasan.
Kinerja  karyawan  tidak  hanya  terbatas  pada  rutinitas  sehar-hari,  tetapi  juga dipengaruhi  oleh  interaksinya  dengan  rekan-rekan  kerjanya,  baik  atasan  maupun bawahan.  Rivai  &  Sagala  (2009)  menyebutkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja,  yaitu  gaya  kepemimpinan,  produktivitas  kerja,  perilaku, locus  of control ,  serta  pemenuhan  harapan  penggajian  dan  efektivitas  kerja.  Armstrong  (2014) memiliki  pandangan  yang  sedikit  berbeda  tentang  faktor-  faktor  yang  memengaruhi kepuasan  kerja.  Armstrong  mengungkapkan  bahwa  tingkat  kepuasan  atau ketidakpuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  motivasi  intrinsik,  kualitas  pengawasan, dan keberhasilan atau kegagalan karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat bilamana kebutuhan mereka terpenuhi oleh tempat kerjanya.
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  yang  pada  akhirnya  akan  berimbas  pada  kinerja  perusahaan.  Menurut Sutrisno (2015), ada empat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu,  a)  faktor  psikologis,  yaitu  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  sisi  kejiwaan  atau psikologis  karyawan;  termasuk  di  dalamnya  bakat,  minat,  sikap  dan  kedamaian  di tempat  kerja;  b)  faktor  sosial,  yaitu  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  interaksi  sosial antar  karyawan  dengan  rekan-rekan  kerja  maupun  dengan  atasannya;  c)  faktor  fisik, yaitu  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  kondisi  fisik  karyawan;  termasuk  kondisi kesehatan,  usia,  jenis  pekerjaan,  kondisi  ruang  lingkup  kerja,  manajemen  waktu, kelengkapan  alat  bekerja,  kondisi  pencahayaan,  ventilasi  udara,  dan  lainnya;  d)  faktor finansial,  yaitu  faktor-faktor  yang  terkait  dengan  kesejahteraan  karyawan;  termasuk sistem  dan  besaran  gaji,  berbagai  keuntungan  kerja,  promosi,  fasilitas, jaminan  sosial,
dan lainnya.
Robbins  (2016)  mengemukakan  bahwa  telah  dilakukan  banyak  sekali  riset yang  membuktikan  korelasi  yang  sangat  erat  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan. Organizational citizenship behavior (OCB) juga menjadi salah satu konstruk yang  erat  kaitannya  dengan  kepuasan  kerja.  Salah  satu  faktor  yang  menghubungkan kepuasan  kerja  karyawan  dengan  OCB  adalah  rasa  percaya.  Karyawan  yang  merasa mendapatkan  dukungan  dari  rekan-rekan  kerjanya  akan  lebih  cenderung  melakukan perilaku  yang  membantu  orang  lain.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja tinggi pada umumnya mencintai pekerjaannya, sebagaimana diungkapkan oleh Bakotic (2016). Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menjadi lebih condong pada perilaku absen atau tidak hadir, kurang berenergi, dan kurang peduli atau perhatian  terhadap  pekerjaan  yang  harus  dilakukannya.  Didukung  oleh  Skaalvik  & Skaalvik  (2011),  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah,  ditambah  kelelahan  emosi karyawan, dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.

## Organizational Commitment
Kata  komitmen  mengacu  pada  keterikatan  dan  kesetiaan. Organizational commitment atau  komitmen  terhadap  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  seberapa kuat  identifikasi  serta  keterlibatan  secara  psikologis  seorang  individu  dalam  sebuah organisasi sebagai sebuah bentuk loyalitas, sebagaimana  dikemukakan oleh Colquitt (2015).  Karyawan  yang  berkomitmen  pada  organisasi  akan  menerima  arah  dan  tujuan organisasi  dan  memiliki  hasrat  yang  besar  untuk  terus  menjadi  bagian  dari  organisasi tersebut.  Dikembangkan  lebih  jauh  oleh  Nagar  (2012),  komitmen  karyawan  terhadap organisasi adalah hal  yang esensial untuk mempertahankan  dan menarik pekerja yang memiliki  kualifikasi  yang  baik,  sebab  hanya  pekerja  atau  karyawan  yang  puas  dan terikat,  yang  bersedia  untuk  melanjutkan  asosiasi  mereka  dengan  organisasi  dan melakukan usaha besar untuk mencapai tujuan organisasi.
Struktur  komitmen  organisasi  yang  paling  populer  dikemukakan  oleh  Larkin (2015),  yang  mengemukakan  tiga  dimensi  komitmen  karyawan  yaitu,  a) affective commitment adalah  keterikatan  emosional  karyawan  terhadap  organisasi;  keinginan mereka  untuk  melihat  organisasi  sukses  mencapai  tujuannya,  serta  perasaan  bangga menjadi  bagian  dari  organisasi  tersebut;  b) normative  commitment sebaliknya,  tidak
terkait dengan keterikatan individual terhadap organisasi, melainkan refleksi tanggung jawab  moral  dan  etis  individu  terhadap  organisasi  yang  beranggapan  bahwa  menjaga keanggotaan  organisasi  adalah  “hal  yang  benar  untuk  dilakukan”;  c) continuance commitment mengacu  pada  persepsi  kebutuhan  karyawan  untuk  tetap  tinggal  di organisasi;  setelah  mempertimbangkan  pro  dan  kontranya,  seorang  karyawan memutuskan  untuk  tetap  menjadi  bagian  organisasi  demi  menghindari  akibat  negatif yang  mungkin  timbul  bila  meninggalkan  organisasi.  Karyawan  yang  mengalami continuance commitment akan tetap tinggal  bersama organisasi  karena mereka merasa terpaksa.

## Employee Burnout
Maslach  (2017)  menyebutkan burnout sebagai  suatu  pengalaman  psikologis yang  melibatkan  perasaan,  sikap,  motivasi,  dan  harapan  di  mana  pengalamannya bersifat negatif, terkait dengan masalah, tekanan, ketidaknyamanan, disfungsi dan/atau konsekuensi  negatif.  Hal  yang  sama  juga  pernah  dikemukakan  oleh  Talachi  &  Gorji (2013).  Gejala  dari burnout termasuk emotional  exhaustion (kelelahan  emosional), depersonalization (sikap  tidak  peduli  terhadap  orang  lain),  dan lack  of  personal accomplishment (menurunnya  rasa  keberhasilan  pribadi  atau  rendahnya  rasa kompetensi diri dan kepuasan kerja).
Dimensi emotional  exhaustion dapat  digambarkan  sebagai  suatu  perasaan hilang energi, kehampaan, ketidakmampuan, dan kelelahan. Dimensi depersonalization ,  yang  juga  dapat  disebut  sebagai  dimensi cynicism dapat digambarkan sebagai  suatu  sikap  yang negatif atau tidak pantas, ketidakpedulian,  rasa kesal, kehilangan idealisme dan penarikan diri. Dimensi lack of accomplishment, yang juga  dapat  disebut  sebagai  dimensi inefficacy dapat  digambarkan  sebagai  penurunan produktivitas atau kemampuan, semangat yang rendah, dan ketidakmampuan mengatasi masalah pekerjaan.
Karyawan  yang  mengalami burnout akan  menunjukkan  sikap  sinis  di    mana mereka  akan  mulai  mengembangkan  sikap  dan  perasaan  negatif  terhadap  orang-orang lain  yang  ada  dalam  pekerjaan  mereka,  seperti  para  pelanggan  atau  pemakai  jasa, serta  rekan-rekan  kerja,  baik  atasan  maupun  bawahan. Burnout juga  kerap  dikaitkan dengan  berbagai  bentuk  respon  negatif  terhadap  pekerjaan,  termasuk  ketidakpuasan
kerja,  rendahnya  komitmen  terhadap  organisasi,  tingkat  kehadiran  yang  rendah, keinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan,  dan  pengunduran  diri  dari  pekerjaan (Maslach, 2017). Seorang karyawan  yang mengalami burnout juga dapat  berpengaruh negatif  terhadap  rekan-rekan  kerjanya  dengan  meningkatnya  konflik  personal  antar karyawan dan dengan tugas-tugas pekerjaan  yang terganggu. Oleh karena itu, burnout dapat menyebar dan semakin dirasakan oleh banyak orang melalui interaksi sosial antar rekan kerja (Maslach, 2017).
Pada  awalnya,  gejala burnout ditemukan  paling  banyak  pada  para  pekerja  di bidang industri pelayanan jasa sebab secara khusus burnout sangat rentan dialami siapa pun  yang bekerja dengan orang lain dalam kapasitas apa pun , termasuk pekerja pada sektor pendidikan atau profesi  guru (Talachi  &  Gorji, 2013). Namun  demikian, sudah ditemukan  bahwa  kondidsi burnout juga  bisa  dialami  oleh  pekerja  sektor-  sektor lainnya,  termasuk  pekerja  bisnis,  perusahaan  maupun  level  manajerial  (Cahoon  & Rowney,  1984).  Pada  profesi  guru, teacher  burnout terkait  pada efficacy  belief, keadilan di tempat kerja, dan iklim sekolah (Grayson & Alvarez, 2008).

## Organizational Citizenship Behavior
Ada  kalanya,  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  menunjukkan  perilaku  atau melakukan tindakan yang tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan mereka, yang oleh Colquitt  (2015)  disebut  sebagai citizenship  behavior.  Citizenship  behavior yaitu aktivitas karyawan yang dilakukan secara volunter atau suka rela, yang bisa atau tidak mendapatkan  penghargaan  tetapi  akan  berkontribusi  pada  organisasi  dengan meningkatkan  keseluruhan  kualitas  kerja,  sebagaimana  juga  dikemukakan  oleh  Bies (1989).
Bateman  &  Organ  (1983)  mendefinisikan Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  sebagai  perilaku  tambahan  yang  terkait  dengan  pekerjaan,  yang melampaui tugas-tugas rutin sebagaimana digariskan oleh deskripsi pekerjaan. Robbins (2016)  menyebutkan  bahwa  OCB  karyawan  akan  tampak  dari  perilaku  seperti membicarakan  hal  yang  positif  tentang  organisasi  tempatnya  bekerja,  kesediaan membantu  orang  lain,  menghindari  konflik,  dan  melakukan    hal-hal  yang  melampaui apa yang diharapkan darinya.
OCB merupakan suatu konsep  yang bersifat  multidimensional.  Organ (1988)
menyebutkan  lima  dimensi  dari  OCB  yaitu altruism (atau  kerelaan  membantu    orang lain), conscientiousness (melakukan  tugas  dengan  sebaik-baiknya), sportsmanship (keadilan), civic  virtue (nilai-nilai  moral),  dan courtesy (kesopanan).  Berbeda  dari pandangan  Organ  et  al.,  (1988)  membantu  OCB  berdasarkan  dimensi  OCBI  atau Individual (OCB  yang  akan  menguntungkan  rekan  kerja)  dan  OCBO  atau Organizational (OCB yang akan menguntungkan organisasi).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai mediator Job Satisfaction Karyawan dengan OCB lebih mampu mengendalikan perilakunya saat bekerja dan  memiliki  keterampilan  untuk  memilih  dan  melakukan  tindakan  yang menguntungkan  organisasi  (Haryono,  2018).  OCB  bersifat  individual,  sama  seperti tingkat kepuasan kerja seseorang. Baik OCB maupun kepuasan kerja bisa dipengaruhi oleh  hal-hal  yang  bersifat  personal  yang  dialami,  dirasakan  maupun  dipikirkan  oleh seseorang.  Kepuasan  kerja,  sebagaimana  telah  disampaikan  sebelumnya,  dipengaruhi oleh faktor intrinsik ( motivator ) dan ekstrinsik ( hygiene ) (Spector, 1997).
Faktor intrinsik  kepuasan kerja termasuk  kemampuan karyawan, pencapaian, tingkat  otonomi,  kebebasan,  tanggung  jawab,  kreativitas,  serta  nilai-  nilai  moral  yang dianut karyawan. Faktor intrinsik kepuasan kerja erat kaitannya dengan dimensi OCB, salah  satunya  adalah civic  virtue (nilai-nilai  moral).  Sementara  itu,  faktor  ekstrinsik kepuasan  kerja  termasuk  kebijakan  organisasi,  penhargaan  dari  organisasi  terhadap karyawan, supervisi, dan relasi interpersonal antar karyawan. Sebagaimana dipaparkan oleh  Colquitt  (2015),  riset  yang  dilakukan  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  seorang karyawan  yang  memiliki  hubungan  interpersonal  yang  positif  dengan  rekan  kerja  dan atasannya, dan mendapatkan dukungan selama bekerja, menjadi lebih cenderung untuk membalas  perasaan  positif  yang  dialaminya.  Salah  satunya  adalah  dengan meningkatnya perilaku membantu ( helpful behavior ), yang merupakan bentuk perilaku dalam  dimensi  OCB altruism .  Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  tampak  adanya hubungan antara OCB dengan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Sekolah  Jubilee  yang  berlokasi  di  Jakarta  Utara. Penulis  memilih  Sekolah  Jubilee  sebagai  tempat  pelaksanaan  penelitian  karena
munculnya  fenomena  penurunan  jumlah  karyawan  yang  signifikan  terutama  semenjak terjadinya  pandemi  Covid-19  yang  memaksa  seluruh  karyawan  melakukan work  from home untuk  jangka  waktu  yang  panjang.  Penelitian  dilakukan  dengan  memberikan instrumen  kuesioner  digital  kepada  119      karyawan  di  Sekolah  Jubilee.  Pengumpulan data dilakukan terhadap populasi guru dengan menggunakan instrumen kuesioner yang memuat  indikator  variabel-variabel  penelitian  yaitu job  satisfaction,  organizational commitment, employee burnout dan organizational citizenship behavior .
Penelitian  ini  menggunakan  metode  Partial  Least  Square  (PLS)  dengan software SmartPLS. SmartPLS  juga  dapat  digunakan  untuk  mengkonfirmasi suatu teori.  Pada  penelitian  ini,  uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  tidaknya suatu  indikator.  Pengujian  validitas  ini  digunakan  terhadap  seluruh  item  pertanyaan yang  ada  pada  setiap  variable  penelitian  sehingga  terdapat  beberapa  tahap  pengujian yang akan dilakukan yaitu uji validitas convergent validity , average variance extracted (AVE), dan discriminant  validity .  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  memastikan  bahwa variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  benar-benar  bebas  dari  kesalahan sehingga menunjukkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali kali.
Model  pengujian  struktural  atau inner  model adalah  untuk  menunjukkan hubungan  atau  kekuatan  estimasi  antar  variabel  laten  atau  konstruk  berdasarkan  pada substantive theory . Pengujian mediasi ini adalah untuk melihat seberapa besarnya nilai pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel. Intervening  variable dikatakan  mampu memediasi  pengaruh  variabel  eksogen  (independen)  terhadap  variabel  endogen (dependen)  jika  nilai  t-statistik  lebih  besar  dibandingkan  dengan  t-tabel  dan  P-value lebih kecil daripada tingkat signifikan yang digunakan (5%).

## HASIL PENELITIAN
Dari  119  responden  penelitian,  yang  mengembalikan  dan  mengisi  kuesioner kepada peneliti dengan hasil yang sempurna hingga bisa diolah dan dianalisis hasilnya adalah  sebanyak  62  responden.  Dari  62  responden,  35  responden  berjenis  kelamin perempuan dan 27 responden berjenis kelamin laki- laki. Untuk usia responden, paling banyak  responden  ada  dalam  kategori  usia  41-50  tahun  yaitu  sebanyak  32  responden. Untuk  lama  bekerja,  dari  62  responden,  paling  banyak  responden  sudah  bekerja  di perusahaan antara 11-15 tahun yaitu sebanyak 19 responden dan diikuti oleh karyawan
yang sudah bekerja lebih dari  20 tahun sebanyak 18 responden.

## Analisis Outer Model
Pengolahan  pertama  yang  dilakukan  atas  data  yang  diperoleh  dari  responden adalah  menguji  validitas  dan  konsistensi  indikator-indikator  dari  variabel  laten  yang disebut  sebagai  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Pada  program  SmartPLS,  pengolahan ini disebut sebagai interpretasi hasil pengukuran atau analisis outer model.

## Uji Validitas Konvergen
Uji  validitas  pertama  yang  dilakukan  validitas convergent .  Seluruh    variabel dalam  penelitian  ini,  yaitu job  satisfaction , organizational  commitment , employee burnout dan organizational  citizenship  behavior diteliti  nilai loading dalam outer loading pada  program  SmartPLS.  Tiap  variabel  dianggap  valid  apabila  nilai loading - nya lebih besar sama dengan 0,6.
Gambar 1. Model Konstruk-1 Sumber: Data Olahan SmartPLS (2022)
Dari 18 indikator variabel job satisfaction, diperoleh 12 indikator yang teruji valid. Dari 9 indikator variabel organizational commitment, diperoleh 5 indikator yang teruji  valid.  Dari  12  indikator  variabel employee  burnout, diperoleh  5  indikator  yang teruji valid. Dari 10 indikator variabel organizational citizenship behavior, diperoleh 7
indikator yang teruji valid.
Gambar 2. Model Konstruk-1 Sumber: Data Olahan SmartPLS (2022)
Uji validitas berikut yang dilakukan adalah dengan metode diskriminan. Yang pertama adalah dengan menggunakan metode kriteria Fornell-Larcker, di mana nilainya harus  lebih  besar  daripada  nilai  perbandingan  dengan  variabel  itu  sendiri.  Pada penelitian  ini,  seluruh  variabel  teruji  valid  seperti  terlihat  pada  tabel  di  bawah  ini.  Uji validitas metode diskriminan yang kedua adalah dengan menggunakan cross loading di mana  nilai  indikator  yang  mengukur  konstruk  setiap  variabel  harus  lebih  tinggi dibandingkan variabel lainnya.
Tabel 1. Kriteria Fornell-Larcker AVE Employee Burnout Job Satisfaction OCB Org. Commitment Employee Burnout 0,777 Job Satisfaction -0,744 0,731 OCB 0,225 -0,326 0,785 Org. Commitment -0,639 0,727 -0,067 0,693
Tabel 2. Cross Loading per Variabel Cross Loading Employee Burnout Job Satisfaction OCB Org. Commitment Q2 -0,442 0,687 -0,442 0,588 Q4 -0,537 0,735 -0,155 0,609 Q8 -0,562 0,642 -0,218 0,303 Q9 -0,502 0,772 -0,308 0,559 Q11 -0,472 0,701 -0,042 0,568 Q12 -0,649 0,809 -0,332 0,508 Q13 -0,374 0,614 -0,259 -0,461 Q14 -0,633 0,813 -0,258 0,672 Q15 -0,427 0,649 -0,344 0,468 Q16 -0,706 0,754 -0,261 0,581 Q17 -0,555 0,708 -0,285 0,423 Q18 -0,584 0,844 -0,321 0,574 Q19 -0,423 0,509 -0,024 0,790 Q20 -0,440 0,453 -0,137 0,651 Q22 -0,493 0,581 -0,195 0,671 Q24 -0,408 0,468 0,031 0,728 Q27 -0,534 0,586 -0,037 0,717 Q38 0,681 -0,645 0,207 -0,587 Q41 0,796 -0,553 0,125 -0,442 Q42 0,860 -0,653 0,331 -0,529 Q43 0,796 -0,526 0,189 -0,456 Q47 0,740 -0,437 -0,125 -0,422 Q28 -0,126 -0,192 0,668 0,065 Q29 0,068 -0,198 0,790 0,008 Q30 0,201 -0,149 0,771 -0,014 Q31 0,320 -0,386 0,808 -0,165 Q32 0,168 -0,311 0,867 -0,040 Q33 0,141 -0,257 0,824 -0,072 Q34 0,121 -0,112 0,748 0,055

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  untuk  seluruh  variabel  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  metode Cronbach’s Alpha  dan  meneliti  nilai composite  realibility .  Tiap variabel  dianggap  reliabel  apabila  nilai loading -nya  lebih  besar  sama  dengan  0,7. Keempat  variabel  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai composite  reliability yang lebih  besar  dari  0,7  sehingga  seluruh  variabel  reliabel.  Selain  itu,  keempat  variabel dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai Cronbach’s  Alpha yang  lebih  besar  dari  0,7 sehingga seluruh variabel reliabel.
Tabel 3.
Nilai Composite Reliability Variabel Variabel Composite Reliability Job Satisfaction 0,932
Organizational Commitment 0,846 Employee Burnout 0,884 Organizational Citizenship Behavior 0,918 Tabel 4. Nilai Cronbach’s Alpha Variabel Variabel Composite Reliability Job Satisfaction 0,919 Organizational Commitment 0,783 Employee Burnout 0,837 Organizational Citizenship Behavior 0,906

## Analisis Inner Model R2 dan Q2
Pengujian inner model pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai Q2, di  mana  sebelumnya  harus  diperoleh  nilai  R12  dan  R22  untuk  nantinya  bisa  dihitung nilai Q2. Agar variabel dapat diterima, nilai Q2 harus positif. Nilai R2 dari variabel Job Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 5.
Nilai R2 Konstruk R square Job Satisfaction 0,699 Organizational Citizenship Behavior 0,060
Berdasarkan  tabel  R2  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel Job  Satisfaction dapat  dijelaskan  oleh  variabel Organizational  Commitment dan Employee  Burnout sebesar  0,699  atau  69,9%.  Variabel Organizational  Citizenship  Behavior sebagai variabel  mediator  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Organizational  Commitment dan Employee Burnout sebesar 0,060 atau 6%. Nilai Q2 adalah 0,71706. Maka, diperoleh nilai Q2  positif  sehingga    analisis inner  model pada  penelitian  ini  dapat  diterima  hasilnya. Dari perhitungan tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior dapat  dijelaskan  dengan  variabel Job  Satisfaction , Organizational Commitment dan Employee Burnout sebesar hampir 72%.

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Pengujian hipotesis menggunakan metode bootstrapping koefisiensi jalur pada
program  SmartPLS  untuk  pada  akhirnya  diperoleh  hasil  analisis  yang  ingin  diketahui. Suatu  variabel  dikatakan  berpengaruh  apabila  nilai  T-statistic  >  1,96    dan  P-value  < 0,05.

## Tabel 6. Hasil Uji Koefisiensi Jalur
Hipotesis koefisien t-statistik p-value Org. Commitment terhadap Job Satisfaction 0,542 4,074 0,000 Employee Burnout terhadap Job Satisfaction -0,409 4,057 0,000 Organizational Commitment terhadap OCB 0,129 0,641 0,522 Employee Burnout terhadap OCB 0,307 1,477 0,140 OCB terhadap Job Satisfaction -0,204 2,474 0,014
Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )
Pengujian  hipotesis  dengan  variabel intervening juga  diukur  menggunakan metode bootstrapping efek tidak langsung spesifik pada program SmartPLS untuk pada akhirnya  diperoleh  hasil  analisis  yang  ingin  diketahui.  Suatu  variabel  dikatakan berpengaruh apabila nilai T-statistic > 1,96 dan P-value < 0,05.

## Tabel 7.

## Hasil Uji Efek Tidak Langsung Spesifik
Hipotesis koefisien t-statistik p-value Org. Commitment => OCB => Job Satisfaction -0,026 0,616 0,538 Employee Burnout => OCB => Job Satisfaction -0,062 1,341 0,181

## PEMBAHASAN
Organizational Commitment terhadap Job Satisfaction
Pada  tabel  6,  besaran  nilai  koefisien  untuk Organizational  Commitment terhadap Job  Satisfaction adalah  sebesar  0,542  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh positif.  Dengan  nilai  t-statistik  4,074  (>  1,96)  dan  nilai  p-value  0,000  (<  0,05) menunjukkan  pengaruh Organizational  Commitment terhadap Job  Satisfaction adalah signifikan dan positif. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap  perusahaan  dapat  mengakibatkan  tingkat  kepuasan kerja  karyawan  turut meningkat . Hasil serupa ditemukan pada penelitian oleh dewi & Subadi (2016), variabel organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction,
maka semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula job satisfaction.
Employee Burnout terhadap Job Satisfaction
Pada  tabel  6,  besaran  nilai  koefisien  untuk Employee  Burnout terhadap Job Satisfaction adalah sebesar -0,409 yang menunjukkan adanya pengaruh negatif. Dengan nilai  t-statistik 4,057 (> 1,96) dan nilai  p-value 0,000 (< 0,05) menunjukkan pengaruh Employee  Burnout terhadap Job  Satisfaction adalah  signifikan  dan  negatif.  Hal  ini berarti bahwa semakin tinggi kondisi lelah mental yang dialami seorang karyawan dapat mengakibatkan  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  menurun.  Hasil  serupa ditemukan  pada  penelitian  oleh  Guntur  (2022),  hubungan  antara employee  burnout dengan Job  Satisfaction bernilai  negatif  yang  berarti  semakin  tinggi  kelelahan emosional maka kepuasaan kerja yang dirasakan semakin rendah.
Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pada  tabel  6,  besaran  nilai  koefisien  untuk Organizational  Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior adalah sebesar 0,129 yang menunjukkan adanya  pengaruh  positif.  Namun  demikian,  dengan  nilai  t-statistik  0,642  (<  1,96)  dan nilai  p-value  0,522  (>  0,05)  menunjukkan  pengaruh Organizational  Commitment terhadap Organizational  Citizenship  Behavior tidak  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa tinggi  atau  rendahnya  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  tidak  akan mempengaruhi perilaku suka rela karyawan untuk berkontribusi lebih pada perusahaan. Bagi responden penelitian ini yang berprofesi sebagai guru, rasa keterikatan emosional yang dibangun bisa jadi bukan dengan sekolah sebagai organisasi, tetapi justru deng an para  siswa  yang  diajarkannya. Hasil  serupa  ditemukan  pada  penelitian  oleh  Sari  et  al., (2017), Organizational  Commitment berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Employee Burnout terhadap Organizational Citizenship Behavior
Pada  tabel  6,  besaran  nilai  koefisien  untuk Employee  Burnout terhadap Organizational  Citizenship  Behavior adalah  sebesar  0,307  yang  menunjukkan  adanya pengaruh  positif.  Namun  demikian,  dengan  nilai  t-statistik  1,477  (<1,96)  dan  nilai  p- value  0,140  (>  0,05)  menunjukkan  pengaruh Employee  Burnout terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior tidak  signifikan.  Hal  ini  berarti  bahwa  kondisi kelelahan  emosional  dan  mental  yang  dialami  karyawan  tidak  akan  mempengaruhi perilaku suka rela karyawan untuk berk ontribusi lebih pada perusahaan.
Organizational Citizenship Behavior terhadap Job Satisfaction.
Pada  tabel  6,  besaran  nilai  koefisien  untuk Organizational  Citizenship Behavior terhadap Job  Satisfaction adalah  sebesar  -0,294  yang  menunjukkan  adanya pengaruh negatif. Dengan nilai t-statistik 2,474 (> 1,96) dan nilai p-value 0,014 (< 0,05) menunjukkan pengaruh Organizational Citizenship  Behavior terhadap Job Satisfaction signifikan. Hal ini berarti bahwa kerelaan karyawan untk melakukan atau berkontribusi lebih  bagi  perusahaan  justru  bisa  menurunkan  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Kepuasan kerja  bisa  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  termasuk  kondisi  psikologis,  sosial,  fisik dan  finansial  yang  dirasakan  karyawan.  Karyawan  yang  secara  sukarela  melakukan lebih  untuk  perusahaan  bisa  jadi  tidak  mengharapkan  adanya  kompensasi  finansial, tetapi  justru  mengharapkan  adanya  afirmasi  secara  sosial  dari  perusahaan.  Untuk  itu, perusahaan  perlu  memperhatikan  seksama  hal-hal  yang  bisa  mempengaruhi  tin gkat kepuasan kerja karyawannya.
Organizational  Commitment terhadap Job  Satisfaction yang  dimediasi  oleh Organizational Citizenship Behavior
Pada  tabel  7,  besaran  nilai  koefisien  untuk Organizational  Commitment terhadap Job  Satisfaction melalui  mediasi Organizational  Citizenship  Behavior adalah sebesar  -0,026  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif.  Namun  demikian,  dengan nilai  t-statistik  0,616  (<1,96)  dan  nilai  p-value  0,538  (>  0,05)  menunjukkan  pengaruh tidak  langsung Organizational  Commitment terhadap Job  Satisfaction yang  dimediasi oleh Organizational Citizenship Behavior tidak signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa Organizational  Citizenship  Behavior tidak  memediasi  hubungan  antara Organizaitonal  Commitment dengan Job  Satisfaction. .  Hal  ini  berarti  bahwa  tingkat komitmen  karyawan  tidak  dapat  diukur  dengan  perilaku organizational  citizenship , tetapi  dapat  dilihat  langsung  hubungannya  dengan  tingkat  k epuasan  kerja  karyawan tersebut.
Employee  Burnout terhadap Job  Satisfaction yang  dimediasi  oleh Organizational Citizenship Behavior.
Pada tabel 7, besaran nilai koefisien untuk Employee terhadap Job Satisfaction melalui  mediasi Organizational  Citizenship  Behavior adalah      sebesar  -0,062  yang menunjukkan adanya pengaruh negatif. Namun demikian, dengan nilai t-statistik 1,341 (<1,96)  dan  nilai  p-value  0,181  (>  0,05)  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung Employee terhadap Job  Satisfaction yang  dimediasi  oleh Organizational  Citizenship Behavior tidak  signifikan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Organizational Citizenship Behavior tidak memediasi hubungan antara Employee Burnout dengan Job Satisfaction. Hal  ini  berarti  bahwa  kondisi  kelelahan  emosional  dan  mental  karyawan tidak dapat diketahui atau diobservasi melalui perilaku organizational citizenship , tetapi dapat dilihat langsung hubungannya dengan tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.

## SIMPULAN
Simpulan  pada  penelitian  ini  adalah,  a) organizational  commitment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction ;  b) employee  burnout berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction ;  c) organizational commitment tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior ;  d) employee  burnout tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior ;  e) organizational  citizenship  behavior berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction ;  f) organizational  citizenship  behavior tidak  memediasi  pengaruh organizational  commitment terhadap job  satisfaction ;  g) organizational  citizenship behavior tidak memediasi pengaruh employee burnout terhadap job satisfaction .

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M.  (2014). Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource  Management Practice , (11 th ed.). London: Kogan Page Bakotic,  D.  (2016).  Relationship  between  Job  Satisfaction  and  Organizational
Performance. Economic Research, 29 (1), 118-130.
https://doi.org/10.1080/1331677X.2016.1163946
Bateman,  T.  S.,  &  Organ,  D.  W.  (1983).  Job  Satisfaction  and  the  Good  Soldier:  The
Relationship  between  Affect  and  Employee  Citizenship. Academic  and Management Journal, 26 , 587-595.
http://dx.doi.org/10.2307/255908
Cahoon,  A.  R.,  &  Rowney,  J.  I.  A.  (1984).  Managerial Burnout: A Comparison by Sex and  Level  of  Responsibility.  Journal  of  Health  and  Human  Resources
Administration, 7(2), 249-263. https://www.jstor.org/stable/25780195
Colquitt,  J.  A.,,  Jeffrey  A.,  Lepine,  L.,  & Michael,  J.  W.  (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace, (4 th ed.).
New York: McGraw Hill Education
Dewi,  P.  E.  M.,  &  Subudi,  M.(2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Job Satisfaction  dengan  Role  Stress  Sebagai  Variabel  Moderating.  E-Jurnal Manajemen Unud, 4(4), 7839-7867. https://media.neliti.com/media/publications/246906-pengaruh-komitmen- organisasi-terhadap-jo-f1c48f84.pdf
Grayson,  J.  L.,  &  Alvarez,  H.  K.  (2008).  School  Climate  Factors  Relating  to  Teacher Burnout:  A  Mediator  Model, Teaching  and  Teacher  Education , 24 (5),  1349- 1363. https://psycnet.apa.org/doi/10.1016/j.tate.2007.06.005
Guntur,  G.  (2022).  Pengaruh  Burnout  terhadap  Job  Satisfaction  pada  Karyawan Perbankan  di  Kalimantan  Barat. Equator  Journal  of  Management  and Entrepreneurship, 10 (03), 137-144. https://jurnal.untan.ac.id/index.php/jmdb/article/download/55142/75676594260
Haryono,  S.  (2018).  Effects  of  Quality  of  Work  Life  (QWL)  and  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  on  Job  Performance  among  Community  Health Centre  Paramedics  in  Bekasi  City,  Indonesia. Journal  of  Economics  and Sustainable Development , 9 (6), 54-65. https://www.researchgate.net/publication/326557263_Effects_of_Quality_of_W ork_Life_QWL_and_Organizational_Citizenship_Behaviour_OCB_on_Job_Per formance_Among_Community_Health_Centre_Paramedics_in_Bekasi_City_In donesia/link/5b55d68daca27217ffb468a5/download
Kasmiruddin,  K.,  Ruzikna,  R.,  Othman,  L.,  &  Nurjanah,  N.  (2021).  Iklim  Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Strategi  Mempertahankan  Karyawan:  Studi  Pada Perusahaan  Dealer  Mobil  Pekanbaru. Jurnal  Administrasi  Bisnis,  10 (1),  77- 86. https://doi.org/10.14710/jab.v10i1.34080
Kawiana,  I.  G.  P.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  “MSDM”  Perusahaan . Denpasar: UNHI Press Publishing
Larkin,  I.  M.  (2015).  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Turnover Intention of Online Teachers in the K-12 Setting. Online Learning, 20 (3), 26-51. https://eric.ed.gov/?id=EJ1113339
Manuho, P., Makalare, Z., Mamangkey, T., & Budiarso, N. W. (2021). Analisis Break Even Point (BEP). JIA, 5 (1), 21-28.
https://doi.org/10.32400/jiam.5.1.2021.34692
Maslach,  C.,  & Leiter,  M.  P.  (2017).  Understanding  Burnout:  New  Models. The Handbook  of  Stress  and  Health:  A  Guide  to  Research  and  Practice ,  36-56. https://doi.org/10.1002/9781118993811.ch3
Nagar,  K.  (2012).  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  among  Teachers during Times of Burnout. Vikalpa , 37 (2), 43-60. https://doi.org/10.1177/0256090920120205
Organ, D.W. (1988). Organizational Citizenship Behavior: the Good Soldier Syndrome . Washington DC: Lexington MA
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo Robbins,  S.  P. & Judge,  T.  A.  (2016). Organizational  Behavior ,  (7 th ed.).  Boston: Pearson
Robbins, S. (2016). Perilaku Organisasi , (10 th ed.). Jakarta: Indeks Sari,  A.  A.  P.  K.,  Riana,  I.  G.,  &  Piartrini,  P.  S.  (2017).  Pengaruh  Organizationak Commitment  dan  Job  Insecurity  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  6 (8),  3013-3040. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/view/29804
Skaalvik,  E.  M.,  &  Skaalvik,  S.  (2011).  Teacher  Job  Satisfaction  and  Motivation  to Leave  the  Teaching  Profession:  Relations  with  School  Context,  Feeling  of Belonging,  and  Emotional  Exhaustion. Teaching  and  Teacher  Education,  27 , 1029- 1038. http://dx.doi.org/10.1016/j.tate.2011.04.001
Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction . USA: SAGE Publications, Inc Talachi,  R.  K.,  &  Gorji,  M.  B.  (2013).  Job  Burnout  and  Job  Satisfaction  among Industry,  Mine  and  Trade  Organization  Employees:  A  Questionnaire  Survey. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3 , 21-41. http://dx.doi.org/10.6007/IJARBSS/v3-i7/7
Tunas,  I.  K.  (2022).  Dampak  Pandemi  Covid-19  terhadap  Tingkat  Stres  dan  Aktivitas Fisik: Telaah Sistematik. Jurnal Pendidikan Kesehatan Rekreasi, 8 (2), 284-294. 10.5281/zenodo.6722799