## Jurnal Fokus Manajemen Bisnis
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 1-15 https://doi.org/10.12928/ /fokus.v12i1.5713 http://journal2.uad.ac.id/index.php/fokus

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Rosiana Wisuda Putri 1 , Puji Astuti 2,*
Universitas Teknologi Yogyakarta pujiastuti_uty@yahoo.com *Correspondent Author
1. Pendahuluan
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  dapat  diartikan  sebagai  ilmu  yang diterapkan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan merupakan salah satu unsur utama  organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  (Amelia  dkk.,2022). Peranan  SDM  berkembang  seiring  dengan  perubahan  serta  perkembangan  organisasi,  ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam konteks ini SDM memegang peran penting karena sehebat dan secanggih-canggihnya teknologi yang digunakan tetapi tidak didukung oleh sumber daya manusia  yang  baik  sebagai  penggeraknya,  maka  proses  tersebut  tidak  akan  mampu menghasilkan output yang baik pula. Menurut Hersona & Sidharta (2017) menyatakan bahwa keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  dalam  mewujudkan  tujuannya  sangat tergantung pada SDM yang dimiliki. SDM adalah elemen kunci dalam suatu organisasi karena manusia memiliki karakteristik berbeda dibandingkan dengan sumber daya lain (Safri, 2019). Oleh  karena  itu,  pemimpin  perusahaan  perlu  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia  supaya  mempunyai  kualitas  kinerja  yang  baik,  sehingga  produktivitas  kinerja meningkat untuk mencapai tujuan organisasi (Iskandar, 2018).
Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti pelatihan dan motivasi  kerja  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan.  Bariqi (2020)  mengatakan  bahwa  pelatihan  kerja  merupakan  upaya  untuk  mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang sehingga mempunyai skill dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sugandha dkk.
A R T I C L E I NF O

## A B S T R A C T
Article History Received 2022-02-03 Revised 2022-03-18 Accepted 2022-03-18 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  training  and  work motivation  on  employee  performance  at  Perum  Damri  Yogyakarta Branch Office. This type of research uses quantitative methods using the  Statistical  Package  for  the  Social  Sciences  (SPSS)  program. Methods of obtaining data using questionnaires and interviews. The sample  used  was  48  employees  of  the  Perum  Damri  Yogyakarta Branch  Office.  The  tests  used  are  validity  tests,  reliability  tests, multiple linear regression analysis, and statistical tests. Based on the results  of  statistical  tests,  training  and  work  motivation  positively influence  the  performance  of  employees  of  the  Perum  Damri Yogyakarta Branch Office.
This is an open-access article under the CC–BY-SA license .
Keywords Job Training Work Motivation Employee Performance
(2019)  menyatakan  bahwa  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  individu  dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang  profesional  dibidangnya.  Pelatihan  merupakan  proses  pembelajaran  yang memungkinkan  karyawan  melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan  standar (Meidita,  2019).  Pemberian  pelatihan  kerja  pada  karyawan  merupakan  upaya  untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  untuk  berkontribusi  terhadap peningkatan  kinerja  dengan  itu  dapat  mewujudkan  tujuan  perusahaan  (Boe,  2014). Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  Onyango  &  Wanyoike  (2014),  Hanaysha  (2016),  dan Anggraeni (2019) menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dari pelatihan kerja terhadap tingkat kinerja dari karyawan.
Selain pelatihan, motivasi juga mempunyai peran penting terhadap tingkat kedisiplinan dan  kinerja  karyawan  (Agusta  &  Sutanto,  2013).  Rachmawati  (2017)  menyatakan  bahwa motivasi adalah suatu  kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari  motifnya.  Motivasi  diberikan  pada  karyawan  mempunyai  tujuan  agar  memberikan dorongan dari dalam maupun luar agar karyawan mempunyai semangat dan meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya dengan maksimal (Damayanti dkk.,2013). Untuk itu, motivasi kerja karyawan perlu  ditingkatkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Berdasarkan hasil penelitian dari Herli dkk. (2018) serta Olusadum & Anulika (2018)  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hal penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan (Jufrizen,  2017).  Menurut  Erwin  &  Suhardi  (2020)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah pencapaian prestasi kerja oleh seorang individu saat melaksanakan kewajiban yang diberikan kepadanya  berdasarkan  keterampilan,  pengalaman,  keseriusan,  dan  waktu.  Sedangkan Susanty & Baskoro (2013) menyatakan bahwa kinerja artinya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam meningkatkan  produktivitas  karyawan  dalam  bekerja  dan  akan  menentukan kesuksesan sebuah organisasi atau perusahaan (Bangun, 2012).
Transportasi umum seperti halnya bus merupakan moda transportasi yang sampai saat ini eksis dan diandalkan oleh masyarakat, termasuk di Yogyakarta (Hakim, 2019). Salah satu perusahaan  umum  angkutan  bus  yang  ada  di  Indonesia  adalah  perusahaan  otobus  milik negara  yaitu  Perusahaan  Umum  Djawatan  Angkutan  Motor  Republik  Indonesia  (PERUM DAMRI). Untuk menghadapi persaingan pada perusahaan jasa angkutan umum yang banyak bermunculan di Yogyakarta, Perum Damri Kantor Cabang Yogyakarta meningkatkan kualitas kinerja  karyawan  dengan  melakukan  pelatihan  rutin  dan  memberikan  motivasi  untuk meningkatkan  pelayanan  perusahaan.  Pelatihan  kerja  karyawan  pada  Perum  Damri  Kantor Cabang  Yogyakarta  berupa  pelatihan  wajib  dan  pelatihan  penunjang.  Perusahaan memberikan  pelatihan  wajib  merupakan  pelatihan  yang  diberikan  pada  karyawan  baru, sedangkan  pelatihan  penunjang  merupakan  pelatihan  yang  diberikan  pada  karyawan  yang dirasa  mempunyai  keahlian  atau  keterampilan  yang  masih  kurang.  Pelatihan  dan  motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan mempunyai tujuan agar dapat mendorong gairah dan semangat kerja dalam mencapai tujuan perusahaan (Ardian, 2019) yang mana dalam hal ini Perum  Damri  Kantor  Cabang  Yogyakarta.  Selain  itu  dengan  adanya  pelatihan  dan  motivasi kerja diharapkan dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik terhadap rekan kerja,  meningkatkan  kreativitas  dan  partisipasi  karyawan,  serta  menumbuhkan  rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan perusahaan (Febrianti dkk.,2014).

## 2. Review Literatur dan Hipotesis
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  suatu  bidang  yang  khusus mempelajari  hubungan  dan  peranan  manusia  dalam  organisasi  perusahaan  (Amelia dkk.,2022).  Dengan  demikian,  fokus  yang  dipelajari  MSDM  ini  adalah  masalah  yang berhubungan  dengan  tenaga  kerja  manusia  saja  (Lukman  &  Ratnaningsih,  2018).  Nst dkk.  (2021)  menjelaskan  bahwa  manajemen  dapat  diartikan  sebagai  proses pengkoordinasian  kegiatan-kegiatan  pekerjaan,  sehingga  pekerjaan  tersebut  dapat terselesaikan  secara  efektif  dan  efisien  dan  melalui  orang  lain.  Menurut  Nursidah (2019)  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  kebijakan  dan  latihan  untuk memenuhi  kebutuhan  karyawan  atau  aspek-aspek  yang  terdapat  dalam  sumber  daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.

## 2.1.2. Pelatihan Kerja
Menurut da Costa Barbosa et al. (2018) pelatihan ( training ) adalah suatu proses memperbaiki  keterampilan  kerja  karyawan  untuk  membantu  pencapaian  tujuan perusahaan.  Untuk  karyawan  lama,  pelatihan  digunakan  sebagai  dasar  perpindahan pekerjaan  biasanya,  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  akan  menuntut  tanggung  jawab  yang besar sehingga karyawan seharusnya mengikuti pelatihan (Yuningsih, 2018). Menurut Chan et  al. (2016)  menjelaskan  bahwa  pelatihan  merupakan  pembelajaran  yang disediakan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  terkait  dengan  pekerjaan  saat  ini, sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan di  masa  depan  tetapi  juga  untuk  dimanfaatkan  dengan  segera  untuk  meningkatkan kinerja.  Menurut  pendapat  Wexley  (1988)  memperjelaskan  mengenai  penggunaan istilah  pelatihan  mereka  berpendapat  bahwa  pelatihan  berhubungan  dengan penguasaan skill , pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan atau anggota organisasi.
2.1.3. Motivasi Kerja Menurut  Stokes et  al. (2016)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  sebagai pendorong  bagi  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik,  juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal  dan  merupakan  tenaga  emosional  yang  sangat  penting  untuk  sesuatu  pekerjaan baru.  Alamsyah  &  Setyowati  (2019)  menyatakan  bahwa  motivasi  menggambarkan tentang  bagaimana  cara  mendorong  semangat  kerja  seseorang,  agar  mau  bekerja dengan  memberikan  secara  optimal  kemampuan  dan  keahliannya  guna  mencapai tujuan  organisasi.  Menurut  Rachmawati  (2017)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah suatu  kondisi  yang  menggerakkan  karyawan  agar  mampu  mencapai  tujuan  dari motifnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi (Triyaningsih, 2014).

## 2.1.4. Kinerja Karyawan
Menurut  Kurniawan  &  Alimudin  (2015)  menyatakan  bahwa  kinerja ( performance ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ).  Suatu  pekerjaan  mempunyai  persyaratan tertentu  untuk  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  yang  disebut  juga  sebagai  standar pekerjaan  ( job  standard )  (Putri  &  Ratnasari,  2019).  Untuk  menentukan  kinerja karyawan  baik  atau  tidak,  tergantung  pada  hasil  perbandingannya  dengan  standar
kinerja. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat  diselesaikan,  dan  merupakan  pembanding  atas  tujuan  atau  target  yang  ingin dicapai (Putang, 2020). Susanty & Baskoro (2013) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.2. Hipotesis
2.2.1 Pengaruh Positif Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan  merupakan  salah  satu  kegiatan  untuk  meningkatkan  kualitas  dan kinerja  karyawan  (Ningrum,  2013).  Pelatihan  dapat  membantu  karyawan  dalam menghadapi pekerjaan baru yang belum pernah dilakukan dan memicu karyawan agar memiliki kinerja yang lebih baik dari sebelumnya (Noviawati, 2016). Puspitasari (2018) menyatakan bahwa pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan adalah usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan  supaya  kinerjanya  baik  dan  mencapai  hasil  yang  optimal.  Jika  tidak  ada pelatihan  kerja,  maka  karyawan  tidak  mendapatkan  kenyamanan  dalam  menjalankan pekerjaan  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  tidak  optimal  dan  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Ghoniyah,  2011).  Pemberian  pelatihan  kerja  pada karyawan  merupakan  upaya  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku  untuk  berkontribusi  terhadap  peningkatan  kinerja  dengan  itu  dapat mewujudkan  tujuan  perusahaan  (Boe,  2014).  Berdasarkan  hasil  penelitian  dari Onyango  &  Wanyoike  (2014),  Hanaysha  (2016),  Ahmad  &  Manzoor  (2017),  Mira  & Odeh  (2019)  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  pelatihan  kerja  terhadap tingkat kinerja karyawan.
H 1 : Pelatihan Kerja Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan
2.2.2. Pengaruh Positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  pendorong  seseorang  untuk  bersedia  melaksanakan  tugas dan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya  (Yunita,  2021).  Karyawan  yang  mempunyai motivasi kerja tinggi akan mempunyai rasa tanggung jawab yang tinggi untuk bekerja dengan  sebaik  mungkin  (Pradana,  2014).  Menurut  Sutedjo  &  Mangkunegara  (2018) bahwa  motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  karyawan  dalam  menghadapi  situasi kerja  karyawan.  Yudha  dkk.  (2019)  menjelaskan  bahwa  motivasi  merupakan  kondisi atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Tinggi rendahnya motivasi yang ada di dalam diri karyawan sangat tergantung dengan tingkat kebutuhan yang ingin dipenuhi (Khair, 2019).  Jika  karyawan  berada  pada  suasana  tidak  nyaman  dan  malas  tanpa  adanya motivasi, maka karyawan tidak mendapat kenyamanan dalam bekerja sehingga kinerja tidak  optimal  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Ardianti  dkk.,2018).  Motivasi juga  mempunyai  peran  penting  terhadap  tingkat  kedisiplinan  dan  kinerja  karyawan (Agusta & Sutanto, 2013). Motivasi diberikan pada karyawan mempunyai tujuan agar memberikan dorongan dari dalam maupun luar agar karyawan mempunyai semangat dan  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya  dengan  maksimal (Damayanti  dkk.,  2013).  Untuk  itu,  motivasi  kerja  karyawan  perlu  ditingkatkan  agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Berdasarkan hasil penelitian dari Herli dkk. (2018), Olusadum & Anulika (2018), Twalib & Kariuki (2020) menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H 2 : Motivasi Kerja Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan

## 2.3. Model Penelitian

## Gambar 1. Model Penelitian
3. Metode Penelitian
3.1. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel Populasi penelitian menurut Weeks (2020) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang diterapkan  oleh  peneliti  untuk  mempelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  91  karyawan  Perum  Damri  Kantor  Cabang Yogyakarta.  Creswell  (2014)  menyatakan  bahwa  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik  pengambilan  sampel  pada penelitian  ini  menggunakan non  probability  sampling dengan  teknik  yang  diambil  yaitu purposive  sampling .  Etikan et  al. (2016)  menjelaskan  teknik purposive  sampling adalah teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu  yang  bertujuan  agar  data  yang diperoleh  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menjadi  lebih  representatif.  Untuk menentukan ukuran sampel minimum yang akan diambil dari populasi pada Perum Damri Kantor  Cabang  Yogyakarta  digunakan  rumus Slovin .  Berdasarkan  hasil  perhitungan, jumlah sampel minimum yang akan diambil dalam penelitian ini sebanyak 48 responden.

## 3.2. Metode Pengambilan Data
Menurut Roopa & Rani (2012) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk menjawabnya.  Dalam  penelitian  ini  kuesioner  merupakan  pengolahan  data  dengan menyebarkan pertanyaan kepada karyawan Perum Damri Kantor Cabang Yogyakarta. Hal ini  untuk  mendapatkan  informasi  mengenai  tanggapan  yang  berhubungan  mengenai masalah  penelitian.  Bentuk  kuesioner  yang  dibuat  adalah  dimana  materi  pertanyaan menyangkut  pendapat  responden  mengenai  pelatihan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kinerja karyawan. Penilaian skor pada kuesioner ini menggunakan skala likert 1 sampai dengan 5, dimana 1 untuk menilai jawaban sangat tidak setuju, dan 5 untuk menilai jawaban sangat setuju. McGehee (2012) menyebutkan wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar  informasi  dan  ide  melalui  tanya  jawab  sehingga  dapat  dikontribusikan  makna dalam  suatu  topik  tertentu.  Pada  tahap  ini  peneliti  melakukan  wawancara  langsung kepada  pimpinan  Perum  Damri  Kantor  Cabang  Yogyakarta  yang  bertujuan  untuk melengkapi  data  mengenai  kinerja  dan  keadaan  motivasi  kerja  yang  dialami  oleh karyawan.
3.3. Metode Analisis Data
3.3.1. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  uji  tentang  kemampuan  suatu  kuesioner  sehingga  benar- benar  dapat  mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Kuesioner  dikatakan  valid  jika pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid dilihat  dari  r-hitung.  Apabila  r-hitung  >  r-tabel,  maka  pertanyaan  indikator  tersebut
Pelatihan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan H 1 (+) H 2 (+)
dinyatakan  valid,  demikian  sebaliknya  bila  r-hitung  <  r-tabel,  maka  pertanyaan indikator  tersebut  dinyatakan  tidak  valid.  Variabel  pelatihan  kerja  memiliki  10 indikator  (Sutedjo  &  Mangkunegara,  2018),  variabel  motivasi  kerja  memiliki  10 indikator  (Syahyuti, 2010),  dan  variabel  kinerja  karyawan  juga memiliki  10  indikator (Bangun, 2012).

## 3.3.2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menetapkan  apakah  instrumen  yang  dalam  hal ini dapat digunakan lebih  dari satu  kali, paling tidak oleh  responden yang sama akan menghasilkan  data  yang  konsisten.  Uji  reliabilitas  atau  keandalan  suatu  instrumen penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur  dalam penggunaannya,  instrumen  dikatakan reliabel  untuk  mengukur  variabel  bila  memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,7 (Ghozali, 2018).

## 3.3.3. Uji Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara beberapa variabel  independen  terhadap  satu  variabel  dependen  (Ghozali,  2018).  Di  dalam penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda untuk menguji  pengaruh  pelatihan  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan (Y) dengan model penelitian sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 Keterangan: Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta β 1 = Koefisien Regresi Pelatihan Kerja β 2 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja X 1 = Pelatihan Kerja
X 2 = Motivasi Kerja

## 3.3.4. Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara individual  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  (Ghozali,  2018).  Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  derajat  signifikansi  0,05  (α  =5%)  dengan  dasar pengambilan  keputusan  sebagai  berikut  nilai  signifikansi  <  0,05,  maka  hipotesis diterima dan sebaliknya.

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Hasil Uji Validitas Tabel 4. Hasil Uji Validitas Indikator R-Hitung R-Tabel Keterangan PK1 0,759 0,284 Valid PK2 0,582 0,284 Valid PK3 0,663 0,284 Valid PK4 0,667 0,284 Valid PK5 0,772 0,284 Valid PK6 0,534 0,284 Valid PK7 0,798 0,284 Valid PK8 0,723 0,284 Valid PK9 0,578 0,284 Valid PK10 0,569 0,284 Valid MK1 0,474 0,284 Valid MK2 0,769 0,284 Valid MK3 0,586 0,284 Valid MK4 0,601 0,284 Valid MK5 0,728 0,284 Valid MK6 0,599 0,284 Valid MK7 0,763 0,284 Valid MK8 0,634 0,284 Valid MK9 0,672 0,284 Valid MK10 0,450 0,284 Valid KK1 0,490 0,284 Valid KK2 0,673 0,284 Valid KK3 0,816 0,284 Valid KK4 0,797 0,284 Valid KK5 0,693 0,284 Valid KK6 0,705 0,284 Valid KK7 0,764 0,284 Valid KK8 0,677 0,284 Valid KK9 0,591 0,284 Valid KK10 0,524 0,284 Valid
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  4  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  semua  indikator  variabel  dalam penelitian ini dinyatakan valid karena mempunyai  nilai  r-hitung lebih  besar dari r-tabel. Selanjutnya  dapat  disimpulkan  bahwa  30  indikator  dari  variabel  pelatihan  kerja  (PK), motivasi kerja (MK), dan kinerja  karyawan  (KK) dapat digunakan pada pengolahan data selanjutnya.

## 4.2. Hasil Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Pelatihan Kerja 0,850 Reliabel Motivasi Kerja 0,826 Reliabel Kinerja Karyawan 0,864 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  5  dapat  diketahui  bahwa  nilai cronbach’s  alpha untuk  variabel pelatihan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan sebesar (0,850), (0,826), dan (0,864) lebih besar dari 0,7. Maka dari itu dapat disimpulkan semua variabel dinyatakan reliabel.

## 4.3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficient  Standardized Coefficient Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) 6,601 3,817 0,091 Pelatihan Kerja 0,371 0,120 0,395 0,003 Motivasi Kerja 0,462 0,126 0,466 0,001

## Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan tabel 6, model regresi linear berganda dapat diketahui sebagai berikut: Y= 6,601+0,395X1+0,466X2
a.  Nilai α (konstanta) yaitu 6,601 memiliki arti jika tidak ada variabel pelatihan kerja (X 1 ) dan motivasi kerja (X 2 ), maka variabel kinerja karyawan (Y) tetap ada 6,601. b.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  sebesar  0,371  mengandung  arti bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel pelatihan kerja (X 1 ) terhadap variabel kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  demikian  jika  variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat sebesar 0,371.
c.  Nilai koefisien regresi  variabel motivasi kerja (X 2 ) sebesar 0,462 memiliki arti bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel motivasi kerja (X 2 ) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dengan demikian jika motivasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat sebesar 0,462.

## 4.4. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficient  Standardized Coefficient Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) 6,601 3,817 0,091 Pelatihan Kerja 0,371 0,120 0,395 0,003 Motivasi Kerja 0,462 0,126 0,466 0,001 Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Berdasarkan hasil uji hipotesis dalam tabel 7, dapat disimpulkan bahwa: a.  Variabel  pelatihan  kerja  (X 1 )  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,371  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,003  <  005.  Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel pelatihan  kerja  (X 1 )  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  demikian, hipotesis pertama yang mengatakan terdapat pengaruh positif pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.
b.  Variabel motivasi kerja (X 2 ) memiliki nilai koefisien sebesar 0,462 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 < 005. Artinya, terdapat pengaruh positif antara variabel motivasi kerja (X 2 )  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  demikian,  hipotesis  kedua  yang mengatakan  terdapat  pengaruh  positif  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 1-14

## 4.5. Pembahasan
4.5.1. Pengaruh Positif Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian  ini  menguji  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di Perum  Damri  Kantor  Cabang  Yogyakarta.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  nilai koefisien  0,371  dengan  nilai  signifikansi  0,003.  Hipotesis  pertama  yang  mengatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.
Kinerja  karyawan  didefinisikan  sebagai  tingkat  penyelesaian  tugas  seorang karyawan  yang  mencerminkan  bagaimana  mencapai  persyaratan  individu  dari pekerjaan  (Sparrowe,  2014).  Namun,  ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  seperti  kepuasan,  motivasi,  stres,  kepemimpinan,  komitmen  organisasi, budaya  organisasi,  pelatihan  kerja,  dan  sebagainya  (Amelia,  2019).  Pelatihan  adalah kegiatan  yang  bertujuan  untuk  mengembangkan  keterampilan  karyawan  dan menyampaikan  informasi  terkini  dan  pengetahuan  yang  dicapai  untuk  tujuan organisasi  (Rodriguez  &  Walters,  2017).  Selain  itu,  pelatihan  merupakan  salah  satu kunci  utama  untuk  meningkatkan  tingkat  efisiensi  kerja  dan  kinerja  karyawan  yang mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dari perusahaan (Cholis, 2013).
Selanjutnya, menurut Kraiger & Ford (2021) dasar dalam proses pelatihan adalah penyampaian  informasi  dan  keterampilan  tertentu  dari  sekelompok  orang  peserta pelatihan  melalui  metode  kontak  pelatihan.  Tujuan  proses  pelatihan  adalah  untuk memberikan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  mempengaruhi  perilaku  individu  untuk meningkatkan tingkat produktivitas di tempat kerja (Kraiger & Ford, 2021). Selain itu, menurut  Al-qout  (2017)  pelatihan  memiliki  beberapa  efek  pada  kinerja  karyawan seperti  meningkatkan  kinerja  karyawan,  memperkuat  hubungan  karyawan, meningkatkan  sikap  karyawan,  pengembangan  rasa  memiliki,  loyalitas  terhadap organisasi, mengurangi tingkat ketidakhadiran, dan pergantian karyawan. Sehubungan dengan  hasil  penelitian  pengaruh  pelatihan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan, banyak peneliti terdahulu telah menemukan hasil pengaruh positif pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan (Elnaga & Imran, 2013; Tahir et al .,2014; Asfaw et al. ,2015).
4.5.2. Pengaruh Positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian  ini  menguji  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di Perum  Damri  Kantor  Cabang  Yogyakarta.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  nilai koefisien  0,462  dengan  nilai  signifikansi  0,001.  Hipotesis  kedua  yang  mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.
Memotivasi  karyawan  dapat  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  dengan  cara memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  pengambilan keputusan, menciptakan suasana yang harmonis, hubungan kerja yang saling percaya dan  menghormati  (Podungge,  2014).  Seorang  pemimpin  harus  menyadari  bahwa sumber  daya  manusia  adalah  faktor  kunci  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar terhadap produktivitas perusahaan (Ardian, 2019). Terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan, dimana hubungan tersebut berpengaruh positif yang artinya apabila  karyawan  memperoleh  motivasi  kerja  yang  tinggi  dari  atasan  maupun rekannya,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut  di  dalam  organisasi (Olusadum & Anulika, 2018). Motivasi kerja dapat diukur dengan tiga indikator yaitu kebutuhan  individu,  preferensi  pribadi,  dan  lingkungan  kerja  diduga  kuat  memiliki korelasi  dengan  kinerja  karyawan  (Mitchell,  2017).  Motivasi  merupakan  hal  yang dibutuhkan oleh karyawan, apabila hal tersebut terpenuhi, maka karyawan akan lebih fokus pada tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan (Kusuma & Mashariono,  2016).  Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  terdahulu  dari  Asim (2013),  Tampu  &  Cochina  (2015),  Seng  &  Arumugam  (2017),  Herli  dkk.  (2018),
Wahyuni dkk. (2019) yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## 5. Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  Perum  Damri  Kantor  Cabang  Yogyakarta,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  pelatihan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima. Kemudian hipotesis kedua yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan diterima.
5.2. Saran Berdasarkan  kesimpulan  dari  penelitian  mengenai  pengaruh  pelatihan  kerja  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Perum Damri Kantor Cabang Yogyakarta, maka beberapa saran yang dapat diajukan sebagai berikut:
1. Pelatihan  kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan  kerja hendaknya  dilakukan  oleh  perusahaan  secara  berkelanjutan  kepada  setiap karyawannya,  baik  karyawan  baru  maupun  karyawan  lama.  Pelatihan  kerja  terhadap karyawan  baru  bertujuan  untuk  memberikan  penyesuaian  dengan  pekerjaan  baru, sementara  pelatihan  kerja  bagi  karyawan  lama  bertujuan  untuk  mencegah  terjadinya penurunan  kualitas  kerja.  Pelaksanaan  pelatihan  kerja  perlu  disesuaikan  dengan kebutuhan  yang  diinginkan  oleh  karyawan,  serta  waktu  pelaksanaannya  juga  harus disesuaikan agar dapat berjalan dengan efektif.
2. Pemberian motivasi kerja juga membawa dampak pada peningkatan kinerja karyawan. Motivasi  yang  dapat  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawannya  berupa  dorongan moral,  semangat  kerja,  kepuasan  kerja,  meningkatkan  produktivitas  dan  kedisiplinan, menciptakan  suasana  kerja  yang  baik,  serta  rasa  peduli  dan  tanggung  jawab  kepada sesama supaya kinerja karyawan dapat lebih baik lagi.
3. Peneliti  berikutnya  dapat  menggunakan  variabel  atau  indikator  lain  selain  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  dapat  mengukur  kinerja  karyawan.  Adapun variabel  atau  indikator  yang  dapat  menentukan  kinerja  karyawan  antara  lain kompensasi, budaya organisasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan sebagainya. Selain itu, peneliti berikutnya dapat menggunakan subjek atau perusahaan lain selain yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Tujuannya  adalah  untuk  mendapatkan pembaharuan hasil dalam meneliti faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Agusta,  L.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2013).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Cv Haragon Surabaya. Agora , 1 (3).
Ahmad, I., & Manzoor, S. R. (2017). Effect of Teamwork, Employee Empowerment and Training on Employee Performance. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 7 (11). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v7-i11/3472
Al-qout, G. A. (2017). Historical Research Skills Development in Light of a Training Program for Secondary Stage History Teachers. Journal of Education and Practice , 8 (10).
Alamsyah, M. B. T., & Setyowati, E. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. United Indo Surabaya). Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 7 (4). Amelia, A., Manurung, K. A., & Purnomo, D. B. (2022). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam  Organisasi. Mimbar  Kampus:  Jurnal  Pendidikan  Dan  Agama  Islam , 21 (2). https://doi.org/10.47467/mk.v21i2.935
Amelia,  R.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Volume 12, Nomor 1, Maret 2022, Halaman 1-14
Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening (Studi  Pada  Bank  Mandiri  Cabang Padang). Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9).
Anggraeni,  N.  W.  E.  S.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Lembaga Perkreditan  Desa  (LPD)  Kabupaten  Buleleng. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha , 10 (2). https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i2.20139
Ardian, N. (2019). Pengaruh Insentif Berbasis Kinerja , Motivasi Kerja , Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB. Kajian Ekonomi Dan Kebijakan Publik , 4 (2). Ardianti, F. E., Qomariah, N., & Wibowo, Y. G. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Sumber Alam Santoso  Pratama  Karangsari  Banyuwangi). Jurnal  Sains  Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia , 8 (1). https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764 Asfaw,  A.  M.,  Argaw,  M.  D.,  &  Bayissa,  L.  (2015).  The  Impact  of  Training  and  Development  on Employee  Performance  and  Effectiveness:  A  Case  Study  of  District  Five  Administration Office, Bole Sub-City, Addis Ababa, Ethiopia. Journal of Human Resource and Sustainability Studies , 03 (04). https://doi.org/10.4236/jhrss.2015.34025
Asim, M. (2013). Impact of Motivation on Employee Performance with Effect of Training: Specific to Education Sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications , 3 (9).
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Bariqi,  M.  D.  (2020).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Studi Manajemen Dan Bisnis , 5 (2). https://doi.org/10.21107/jsmb.v5i2.6654 Boe, I. (2014). Pengaruh Program Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kepresidenan Republik Timor Leste. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana ,
3 (10), 559–580. https://ojs.unud.ac.id/index.php/EEB/article/download/9652/7686
Chan,  M.  Y.,  Haber,  S.,  Drew,  L.  M.,  &  Park,  D.  C.  (2016).  Training  older  adults  to  use  tablet computers:  Does  it  enhance  cognitive  function? The  Gerontologist , 56 (3),  475–484. https://doi.org/https://doi.org/10.1093/geront/gnu057
Cholis, U. (2013). Pengaruh Pelatihan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja di PT. Pacific Indo Packing Surabaya. Jurnal Administrasi Perkantoran … , 1 (03).
Creswell, J. W. (2014). A Concise Introduction to Mixed Methods Research | SAGE Publications Inc. In Sagepub . da  Costa  Barbosa,  B.  C.,  Leonardo,  L.  H.,  &  Kelencz,  D.  C.  A.  (2018).  Influence  Of  Intervaled Training  Of  High  Intensity  In  Improving  Blood  Hypertension. International  Journal  of Current Research in Life Sciences , 7 (11), 2805–2808.
http://journalijcrls.com/sites/default/files/issues-pdf/01727.pdf
Damayanti, A. P., Susilaningsih, & Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Surakarta. Jupe  UNS , 2 (1).
Elnaga, A., & Imran, A. (2013). The Effect Of Training On Employee Performance. International Journal of Business and Management , 5 (3).
Erwin,  &  Suhardi.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt Wonder Trend  Indonesia  Influence  of  Motivation and  Training Toward  Pt Wonder Trend Indonesia. Jurnal Emba , 8 (3).
Etikan, I., Musa, S. A., & Alkassim, R. S. (2016). Comparison of Convenience Sampling. American Journal of Theoretical and Applied Statistics .
Febrianti,  S.,  Musadieq,  M.  A.,  &  Prasetya,  A.  (2014).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  PT. Panin  Bank  Tbk.  Area  Mikro  Jombang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) . https://www.neliti.com/publications/83041/pengaruh-reward-dan-punishment-
terhadap-motivasi-kerja-serta-dampaknya-terhadap#cite Ghoniyah, N. (2011). Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika Manajemen (JDM) , 2 (2). https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/article/view/2476 Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25  (ke-9th  ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro . In (Edisi 9). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim,  M.  L.  (2019).  Peran  Transportasi  Online  di  Kalangan  Mahasiswa  Universitas  Indonesia Depok. Skripsi . Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Empowerment, Teamwork, and Employee Training  on  Employee  Productivity  in  Higher  Education  Sector. International  Journal  of Learning and Development , 6 (1). https://doi.org/10.5296/ijld.v6i1.9200 Herli, A., Vitayala, H. A., & Sadikin, K. (2018). The Effect Of Training And Motivation On Employee Performance  Of  PT  Asuransi  XYZ. Russian  Journal  of  Agricultural  and  Socio-Economic Sciences , 78 (6), 177–184. https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2018-06.20 Hersona,  S.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  Influence  Of  Leadership  Function,  Motivation  And  Work Discipline On Employees’ Performance. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) , 15 (3), 528–537. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21776/ub.jam.2017.015.03.18
Iskandar, D. (2018). Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber Daya Manusia  Dan  Kepuasan  Kerja  Dan  Dampaknya  Terhadap  Produktivitas  Karyawan. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 12 (1). https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.8 Jufrizen, J. (2017). Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal IImiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (01).
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  69–88. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3404
Kraiger,  K.,  &  Ford,  J.  K.  (2021).  The  Science  of  Workplace  Instruction:  Learning  and Development  Applied  to  Work.  In Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and Organizational  Behavior (Vol.  8).  https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012420- 060109
Kurniawan, H., & Alimudin, A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kedisiplinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Garam  (Persero). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Magistra , 1 (2). http://karyailmiah.narotama.ac.id/files/2-Pengaruh-Kepuasan-Kerja-Motivasi-Kerja-Dan- Kedisiplinan-Terhadap-Kinerja-Karyawan-Pt.-Garam-Persero.pdf
Kusuma,  Y.W.,  &  Mashariono,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Insentif  Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 5 (2).
Lukman,  L.,  &  Ratnaningsih,  I.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Komitmen Organisasi Di Koperasi Biofarma Bandung. http://repository.unpas.ac.id/id/eprint/36884 McGehee,  N.  G.  (2012). Interview  Techniques.  In  Handbook  Of  Research  Methods  In  Tourism . Edward Elgar Publishing. https://www.elgaronline.com/downloadpdf/edcoll/9781781001288/9781781001288.00 025.pdf
Meidita,  A.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Melalui Motivasi  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  226–237. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i2.3772
Mira,  M.  S.,  &  Odeh,  K.  (2019).  The  Mediating  Role  Of  Authentic  Leadership  Between  The Relationship  Of  Employee  Training  And  Employee  Performance. Management  Science Letters , 9 (3). https://doi.org/10.5267/j.msl.2018.12.011
Mitchell,  T.  R.  (2017).  The  effects  of  social,  task,  and  situational  factors  on  motivation, performance, and appraisal. In Performance Measurement and Theory .
https://doi.org/10.4324/9781315211947-4
Ningrum,  W.  (2013).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina-pertochina East Java). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . https://www.neliti.com/publications/78181/pengaruh-pendidikan-dan- pelatihan-terhadap-kinerja-karyawan-studi-pada-karyawan
Noviawati,  D.  R.  (2016).  Pengaruh  Self  Efficacy  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Karyawan  Divisi  Finance  dan  Human  Resources PT. Coca-Cola Distribution Indonesia, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (3). Nst,  N.  A.,  F.,  Aprilinda,  D.,  &  Budiman,  A.  P.  (2021).  Urgensitas  Manajemen  Pendidikan  Islam pada Era Globalisasi. Jurnal Pendidikan Indonesia , 2 (8). https://doi.org/10.36418/japendi.v2i8.249
Nursidah,  I.  (2019).  Analaisis  Perencanaan  Kebutuhan  Pegawi  Pada  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Lampung Timur. JURNAL SIMPLEX , 2 (3). Olusadum, N. J., & Anulika, N. J. (2018). Impact of Motivation on Employee Performance: A Study of  Alvan  Ikoku  Federal  College  of  Eduaction. Journal  of  Management  and  Strategy , 9 (1). https://doi.org/10.5430/jms.v9n1p53
Onyango,  J.  W.,  &  Wanyoike,  D.  M.  (2014).  Effects  Of  Training  On  Employee  Performance:  A Survey  Of  Health  Workers  In  Siaya  County  Kenya. European  Journal  of  Material  Sciences , 1 (1).
Podungge,  R.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  Terhadap  Pengambilan Keputusan di Desa Longalo Kecamatan Bulango Utara Kabupaten Bone Bulango. Penelitian Kolaboratif Dana BLU FE , 1 (1114). https://repository.ung.ac.id/riset/show/1/1114/pengaruh-gaya-kepemimpinan- partisipatif-terhadap-pengambilan-keputusan-di-desa-longalo-kecamatan-bulango-utara- kabupaten-bone-bulango.html
Pradana, O. A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Hrd PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) . https://www.neliti.com/publications/78924/pengaruh-motivasi- kerja-dan-komitmen-organisasional-terhadap-kinerja-karyawan-st
Putang,  B.  A.  (2020).  Pengaruh  Rekrutmen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Kharisma Sentosa Manado. In Productivity (Vol. 1, Issue 1).
Puspitasari,  Y.  (2018).  Pengembangan  Karyawan  Melalui  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Di Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota  Surabaya. Skripsi . http://repository.unair.ac.id/id/eprint/74556
Putri,  N.  R.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2019).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan,  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Asuransi  Takaful  Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis , 7 (1). https://doi.org/10.30871/jaemb.v7i1.1083
Rachmawati, R. W. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Bank  BJB  Kantor  Cabang  Suci  Bandung. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 9 (1). https://doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.802 Rodriguez, J., & Walters, K. (2017). The Importance of Training and Development in Employee Performance  and  Evaluation. World  Wide  Journal  of  Multidisciplinary  Research  and Development ,
3 (10), 206–212.
https://www.researchgate.net/profile/Kelley_Walters/publication/332537797_The_Impor tance_of_Training_and_Development_in_Employee_Performance_and_Evaluation/links/5cef e41092851c4dd01ba833/The-Importance-of-Training-and-Development-in-Employee- Performance-a
Roopa, S., & Rani, M. (2012). Questionnaire Designing for a Survey. Journal of Indian Orthodontic Society , 46 (4_suppl1). https://doi.org/10.1177/0974909820120509s
Safri,  H.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Global  Terhadap  Tinjauan  Uu  Nomor  13 Tahun 2003. Informatika , 7 (1), 1–16. https://doi.org/https://doi.org/10.36987/informatika.v7i1.748
Seng,  N.  L.,  &  Arumugam,  T.  (2017).  Financial  Reward  And  Motivation  Toward  Employee  Job Performance  In  The  Hospitality  Industry  In  Klang  Valley. Electronic  Journal  of  Business  & Management , 2 (1).
Sparrowe,  R.  T.  (2014).  Leadership  and  Social  Networks:  Initiating  a  Different  Dialog.  In The Oxford Handbook of Leadership and Organizations .
Stokes,  T.,  Shaw,  E.  J.,  Camosso-Stefinovic,  J.,  Imamura,  M.,  Kanguru,  L.,  &  Hussein,  J.  (2016). Barriers And Enablers To Guideline Implementation Strategies To Improve Obstetric Care Practice  In  Low-  And  Middle-Income  Countries:  A  Systematic  Review  Of  Qualitative Evidence. Implementation Science , 11 (1). https://doi.org/10.1186/s13012-016-0508-1 Sugandha,  S.,  Wibowo,  F.  P.,  &  Hendra,  H.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pt.Jembo  Energindo. Dynamic Management Journal , 3 (2). https://doi.org/10.31000/dmj.v3i2.1963
Susanty,  A.,  &  Baskoro,  S.  W.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT. PLN  (Persero)  APD  Semarang). JATI  Undip :  Jurnal  Teknik  Industri , 7 (2). https://doi.org/10.12777/jati.7.2.77-84
Sutedjo, A. S., & Mangkunegara, A. P. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Inti  Kebun  Sejahtera. BISMA  (Bisnis  Dan  Manajemen) , 5 (2). https://doi.org/10.26740/bisma.v5n2.p120-129
Syahyuti.  (2010).  Definisi  Variabel,  Indikator  dan  Pengukuran  dalam  Ilmu  Sosial.  In (on-line). Tersedia http://syahyutivariabel.blogsport.com .
Tahir, N., Yousafzai, I. K., Yousafzai, I. K., Jan, D. S., & Hashim, M. (2014). The Impact of Training and Development on Employees Performance and Productivity A case study of United Bank Limited  Peshawar  City,  KPK,  Pakistan. International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences , 4 (4). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v4-i4/756 Tampu,  D.  L.  I.,  &  Cochina,  I.  (2015).  Motivation  &  Employee  Performance. Proceedings  of  the International Management Conference , 9 (1).
Triyaningsih,  S.  L.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Universitas  Slamet  Riyadi  Surakarta. Informatika ,
1 (2). https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/informatika/article/view/45 Twalib,  M.  H.,  &  Kariuki,  M.  M.  (2020).  Influence  of  Motivation  on  Employee  Performance  at Telkom Kenya Limited. International Journal of Business, Social Sciences & Education , 2 (11). https://www.researchgate.net/profile/Medina-
Twalib/publication/341112778_Influence_of_motivation_on_employee_performance_at_Tel kom_Kenya_limited/links/5eaec3e345851592d6b52c5f/Influence-of-motivation-on- employee-performance-at-Telkom-Kenya-limited.pdf
Wahyuni, N. P. D., Purwandari, D. A., & Syah, T. Y. R. (2019). Transactional Leadership, Motivation And Employee Performance. Journal of Multidisciplinary Academic , 3 (5). Weeks,  J.  R.  (2020).  Population:  An  Introduction  to  Concepts  and  Issues. Cengage  Learning . https://books.google.com/books?hl=id&lr=&id=FQfFDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=wee ks+2020&ots=PUEVmtoPnx&sig=EjNUESPgfUl8grmXaUJPtVd_Ofs
Wexley, K. N. (1988). Organizational Behaviour And Personnel Psychology . Surjeet Publications. Yudha, C. A. S., Swasto, B., & Ruhana, I. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang). Jurnal Lentera Bisnis , 8 (1). Yuningsih,  N.  (2018). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Satria Kabupaten Banyumas . http://repository.iainpurwokerto.ac.id/id/eprint/4576
Yunita,  Y.  (2021).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan:  Motivasi,  Gaya Kepemimpinan (Kajian Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). 2021 , 2 (1), 310– 330. https://dinastirev.org/JMPIS/article/view/504