PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PARAMITA BANGUN SARANA TBK
Lidia Puspasari, Miranda Afrayana Sudigno STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia Email : lidia.puspasari@ubs-usg.ac.id, mirandaafryana@yahoo.com

## Abstrak
Pendahuluan : Keberhasilan untuk mencapai tujuan tergantung kepada efektif dan efisien  sumber  daya  manusia  dalam  menjalankan  tujuan  organisasi.  Dalam mencapai  tujuannya  setiap  organisasi  dipengaruhi  oleh  perilaku  dan  sikap  orang- orang yang terdapat dalam organisasi.
Tujuan  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  efek  budaya  organisasi  dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.
Metode  : Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  PT.  Paramita  Bangun  Sarana Tbk. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan ukuran sampel 67 sampel.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  stratified  random  sampling yang  tidak  proporsional.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  studi lapangan, studi literatur, dan kuesioner.
Hasil  : Hasil  data  akan  diproses  dengan  beberapa  analisis  regresi  linear menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  20.  Hasil  analisis  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  hasil  R  Square sebesar  0,513,  yang  berarti  bahwa  kontribusi  budaya  dan  komunikasi  organisasi mempengaruhi  51,3%.  Dan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel budaya  dan  komunikasi  organisasi  memiliki  efek  yang  signifikan  sebagian  atau bersamaan pada kinerja karyawan.
Kesimpulan  : Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  uji  t menunjukkan bahwa secara parsial Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Paramita Bangun Sarana Tbk.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komunikasi, Kinerja Karyawan.

## Abstract
Introduction  :  Success  to  achieve  goals  depends  on  effective  and  efficient  human resources  in  carrying  out  organizational  goals.  In  achieving  its  goals  every organization  is  influenced  by  the  behavior  and  attitudes  of  the  people  in  the organization.
Objective : This research aims to determine the effect of organizational culture and communication on employee performance.
Method  :  The  object  of  this  research  is  an  employee  at  PT.  Paramita  Bangun Sarana Tbk. This type of research uses quantitative methods with a sample size of 67 samples. Sampling techniques use disproportionate stratified random sampling. The  data  collection  techniques  used  are  field  studies,  literature  studies,  and questionnaires.
Results  :  The  data  results  will  be  processed  with  some  linear  regression  analysis using  the  SPSS  application  version  20.  The  results  of  the  analysis  of  this  study showed that there was a significant influence on employee performance with an R Square    result    of    0.513,    meaning    that    the    organization's    cultural    and

## Lidia Puspasari, Miranda Afrayana
communication  contributions  affected  51.3%.  And  the  results  of  this  study  show that  organizational  culture  and  communication  variables  have  a  partial  or concurrently significant effect on employee performance.
Conclusion  :  Based  on  the  results  of  testing  using  the  t  test  shows  that  partially Communication  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at PT. Paramita Bangun Sarana Tbk.
Keywords : Organizational Culture, Communication, Employee Performance.

## Pendahuluan
Manusia  sebagai  individu  pada  dasarnya  merupakan  makhluk  sosial  yang memiliki  sifat  bersosialisasi  dan  saling  membutuhkan  dengan  individu  lainnya (Nuriyah,  2021).  Untuk  mempermudah  dalam  bersosialisasi  dibutuhkan  suatu  wadah atau tempat untuk melaksanakannya, untuk itu suatu organisasi sangat diperlukan untuk merealisasikan kegiatan bersosialisasi tersebut (Catio, 2020).
Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk  berkumpul,  bekerja  sama  secara  rasional  dan  sistematis,  terpimpin  dan terkendali,  dalam  memanfaatkan  sumber  daya,  sarana-prasarana,  data  dan  lain sebagainya yang digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Kurnia, 2014).
Sumber Daya Manusia adalah sebagai penggerak roda organisasi atau perusahaan (Siregar  et  al.,  2020),  jika  SDM  tidak  dikelola  dengan  baik  dan  benar  maka  tidak mungkin  organisasi  atau  perusahaan  tersebut  dapat  berjalan  dengan  maksimal  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Maka  dari  itu  sumber  daya  manusia  menjadi asset penting didalam  berdirinya  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Pada  dasarnya  sumber  daya manusia  didalam  sebuah  organisasi  berperan  penting  karena  sebagai  penggerak  dan menentukan  pengembangan  kegiatan  perusahaan.  Sehingga  sebaik  apapun  sebuah organisasi,  sebanyak  apapun  sarana  dan  prasarana  yang  dimiliki  organisasi,  tanpa adanya peran dari sumber daya manusia semua tidak akan berjalan dengan baik (Yusuf & Al Arif, 2015).
Keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  tergantung  kepada  efektif  dan efisien sumber daya manusia dalam menjalankan tujuan organisasi  tersebut  (Samsuni, 2017).  Dalam  mencapai  tujuannya  setiap  organisasi  dipengaruhi  oleh  perilaku  dan sikap  orang-orang  yang  terdapat  dalam  organisasi  tersebut  (Wijaya,  2013).  Sifat tersebut  dapat  menjadi  ciri  khas  bagi  seseorang  sehingga  kita  dapat  mengetahui  sifat seseorang.  Sama  halnya  dengan  manusia,  organisasi  juga  memiliki  sifat-sifat  tertentu yang  dapat  diketahui  berdasarkan  karakter  organisasi  tersebut.  Sifat  dalam  organisasi bisa juga disebut dengan budaya organisasi.
Budaya  Organisasi  atau Corporate  Culture adalah  nilai-nilai  yang  dianut  oleh individu berdasarkan pilihan pribadi itu sendiri atau nilai budaya yang sudah lama ada (Pattipawae,  2011).  Budaya  Organisasi  juga  memiliki  fungsi  sebagai  gambaran  pola atau gaya perilaku individu dalam suatu organisasi. Dan budaya organisasi juga dapat

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Paramita
digunakan  sebagai  identitas  organisasi  atau  perusahaan  dalam  bagaimana  mereka melaksanakan kegiatan organisasi (Sutrisno, 2019).
Budaya  organisasi  yang  kuat  akan  memudahkan  tercapainya  tujuan-tujuan perusahaan,  namun  apabila  budaya  organisasi  lemah  akan  menghambat  tercapainya suatu  tujuan  tersebut.  Peran  dari  seorang  pendiri  organisasi  juga  memiliki  pengaruh besar  terhadap  budaya  awal  organisasi  tersebut.  Menurut  Robins  berpendapat  bahwa dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya  itu  cederung  berakar,  sehingga  sukar  bagi  para  manager  untuk  mengubahnya (Putri, 2016).
Budaya yang kuat  akan  mempunyai  pengaruh yang besar pada perilaku  anggota anggotanya  karena  tingginya  tingkat  kebersamaan  dan  intensitas  menciptakan  suatu iklim  internal  dari  kendali  perilaku  yang  tinggi  (Kokiroba,  Areros,  &  Sambul,  2021). Budaya organisasi yang kuat akan memudahkan tercapainya tujuan-tujuan perusahaan, namun  apabila  budaya  organisasi  lemah  akan  menghambat  tercapainya  suatu  tujuan tersebut. Peran dari seorang pendiri organisasi juga memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut (Budiono, 2016).
Dengan  adanya  budaya  organisasi  yang  terkoordinir  diharapkan  dapat menumbuhkan  rasa  kerja  sama,  hubungan  karyawan  yang  kuat,  menciptakan kepercayaan  antar  karyawan  dan  terciptanya  jalinan  komunikasi  yang  terpadu. Komunikasi  yang  terpadu  dapat  memudahkan  proses  kegiatan  organisasi  menjadi berjalan dengan baik, karena dengan menjaga interaksi dan komunikasi antar karyawan akan meminimalisirkan hambatan-hambatan penyampaian informasi yang akan terjadi.
Komunikasi adalah suatu kegiatan yang tidak bisa dihindari dalam bersosialisasi antar  individu.  Pengertian  komunikasi  itu  sendiri  adalah  suatu  proses  kegiatan  dalam penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan diantara individu atau dua orang atau lebih dengan memiliki tujuan tertentu (Hartati, 2013).
Komunikasi  suatu  organisasi  memberikan  pemahaman  mengenai  peristiwa- peristiwa  komunikasi  yang  terjadi  di  dalamnya,  seperti  apakah  instruksi  pimpinan sudah  dilaksanakan  dengan  benar  oleh  bawahannya  ataupun  bagaimana  bawahannya mencoba  menyampaikan  keluhan  kepada  pemimpin  selain  itu  bagaimana  komunikasi antar karyawan itu terjadi guna menjalankan kegiatan organisasi.
Didalam  sebuah  organisasi  apabila  budaya  organisasi  dapat  terbentuk  dengan baik  dan  terkoordinasi  serta  komunikasi  yang  dibangun  dengan  baik  maka  akan mempengaruhi  suatu  kinerja  karyawan.  Menurut  (Mangkunegara,  2011)  kinerja karyawan  atau  job  performance  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016)  menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja adalah  aktivitas  bagi  para  manajer  untuk  mengevaluasi  tingkah  laku  para  karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya. Disamping itu tujuan dari  penilaian  kinerja  kerja  adalah  untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja organisasi  atau  sebagai  evaluasi  kinerja  dalam  organisasi  yang  nantinya  digunakan
sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  mengambil  langkah-langkah  keputusan  dimasa depan.  Dan  dapat  dijadikan  sebagai  alat  komunikasi  antara  pegawai  dan  pimpinan dalam  upaya  memperbaiki  kinerja  organisasi,  memastikan  bahwa  pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif deskripstif  dengan  observasi  langsung  ditempat  penelitian  (Cresswell,  2017).  Teknik pengumpulan  data  yaitu  dengan  penyebaran  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan  data dan  hasil  data  tersebut  akan  diolah  menggunakan  aplikasi  SPSS  versi  20  (Santoso, 2014).
Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 80 karyawan yang berada dikantor korespondensi dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 67 sampel berdasarkan perhitungan  menggunakan  metode solvin .  Jenis  sampel  yang  digunakan  adalah disproportionate stratified random sampling (Budijanto, 2013) .
Untuk menunjang penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  dengan  studi  lapangan  ( Field  Research ),  studi  kepustakaan ( Library  Research )  dan  penyebaran  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  instrument likert (Sugiyono, 2017).
Setelah  data-data  yang  diperlukan  didapat,  langkah  selanjutnya  adalah  dengan melakukan uji instrumen. Dalam langkah ini dilakukan dalam 2 (dua) tahap pengujian, yaitu  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Untuk  menguji  validitas  kuesioner  digunakan rumus korelasi Product Moment Pearson . Sedangkan uji reliabilitas menggunakan alat ukur  dengan  rumus  Alpha  Cronbach  (Sugiyono,  2016).  Dengan  Interpretasi  koefisien Korelasi r sebagai berikut (Sugiyono, 2017):

## Tabel 1 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,80 – 1,000 0,60 – 0,799 0,40 – 0.599 0,20 – 0,399 0,00 – 0,199 Sangat Kuat Kuat Cukup Kuat Rendah Sangat Rendah
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini di lakukan dalam 3 (tiga) pengujian, yaitu: normality  test , multicoliinierity  test ,  dan heteroscedasticity  test (Arikunto,  2016). Normality  test menggunakan  metode Kolmogorov  smirnov.  Multicoliinierity  test dilakukan  dengan  cara  menghitung  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  terhadap semua variabel bebasnya. Terjadi multikolinearitas jika nilai VIF > 10,00. Jika nilai VIF <  10,00  korelasi  antar  variabel  bebasnya  masih  dapat  ditolerir  (Sugiyono,  2017). Sedangkan uji heteroskedastisitas menggunakan metode Glejser.

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Paramita
Pengujian  berikutnya  adalah  pengujian  parameter,  meliputi  uji  parameter individual  (uji  statistik  t)  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen dan uji parameter secara simultan. Dan yang terakhir adalah pengujian best of fit model.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian yang menggunakan kuesioner / angket, terlebih dahulu harus dilakukan uji instrumen, yang terdiri dari:
a. Uji Validitas
Hasil uji validitas variabel – variable penelitian dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2

## Hasil Uji Validitas Variabel-variabel Penelitian
Variabel Pernyataan Pearson Correlation R tabel Keterangan BO 1 ,530 0,2369 Valid BO 2 ,467 0,2369 Valid BO 3 ,585 0,2369 Valid Budaya Organisasi (X1) BO 4 ,593 0,2369 Valid BO 5 ,534 0,2369 Valid BO 6 ,600 0,2369 Valid BO 7 ,552 0,2369 Valid BO 8 ,515 0,2369 Valid BO 9 ,389 0,2369 Valid BO 10 ,603 0,2369 Valid K1 ,530 0,2369 Valid K2 ,475 0,2369 Valid Komunikasi (X2) K3 ,483 0,2369 Valid K4 ,635 0,2369 Valid K5 ,535 0,2369 Valid K6 ,064 0,2369 Tidak Valid K7 ,006 0,2369 Tidak Valid KK 1 ,675 0,2369 Valid KK 2 ,759 0,2369 Valid KK 3 ,661 0,2369 Valid Kinerja Karyawan (Y) KK 4 ,603 0,2369 Valid KK 5 ,760 0,2369 Valid KK 6 ,472 0,2369 Valid KK 7 ,613 0,2369 Valid KK 8 ,475 0,2369 Valid KK 9 ,570 0,2369 Valid KK 10 ,580 0,2369 Valid Sumber: Data diolah
Untuk  mengambil  keputusan  hasil  uji  validitas  dapat  lihat  berdasarkan  nilai  r hitung  >  r  tabel  maka  hasil  data  tersebut  dinyatakan  valid.  Apabila  r  hitung  <  r  tabel maka  dinyatakan  hasil  data  tersebut  tidak  valid.  Hasil  dari  tabel  diatas  menunjukkan
bahwa r hitung > r tabel yaitu 0.2369 dengan nilai signifikasi 95% atau 0.05 maka hasil kuesioner tersebut dinyatakan valid. Indikator yang tidak valid tidak diikutsertakan pada pengujian selanjutnya yaitu uji reliabilitas.

## b. Uji Reliabilitas
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  semua  variabel  penelitian  reliabel.  Hal  ini ditunjukkan pada Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel-variabel Penelitian Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya Organisasi 0,726 Reliabel Komunikasi 0,472 Cukup Reliabel Kinerja Karyawan 0,807 Sangat Reliabel Sumber: Data diolah

## 1. Uji Asumsi Klasik
Model  regresi  yang  baik,  harus  memenuhi  asumsi  BLUE,  yaitu Best LinearUnbiased Estimator.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas digunakan untuk  menguji  apakah model regresi  mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat  penting  pada  pengujian  kebermaknaan  (signifikansi)  koefisien  regresi. Model  regresi  yang  baik  adalah  model  regresi  yang  memiliki  distribusi  normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.
Uji  normalitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode one  sample kolmogorov smirnov (K-S) test .
Hasil uji normalitas data penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.

## Tabel 4
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Metode Histogram
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 67 Mean 0E-7 Normal Parameters a.b Std. Deviation 3.46960349 Absolute .091 Most Extreme Differences Positive .091 Negative .058 Kolmogorov-Smirnov  Z .748 Asymp. Sig. (2-tailed) .630 Sumber: Data diolah

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Paramita
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  pada  Tabel  4  di  atas  menunjukkan bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0.630  yang  berarti  lebih  besar  dari  0.05  maka dapat disimpulkan bahwa variabel di dalam penelitian ini berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan yang  kuat  antar  variabel  independen.  Di  dalam  penelitian  ini  uji  multikolinearitas menggunakan  nilai  VIF  dan tolerance .  Hasil  yang  didapat  disajikan  pada  Tabel  5 berikut.
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearitas No Variabel Tolerance VIF Keterangan 1 Budaya Organisasi (X 1 ) 0.602 1.662 Bebas multikolinearitas 2 Komunikasi (X 2 ) 0.602 1,662 Bebas multikolinearitas
Sumber: Data diolah
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  yang  menunjukkan  nilai  tolerance  untuk  semua variabel  independen  lebih  besar  dari  0,1  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10,  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel independen bebas multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas  adalah  varian  residual  dalam  model  tidak  homogen.  Uji untuk  mendeteksi  adanya  gejala  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  dengan  uji Glejser. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Table 6 berikut.
Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan X 1 → Y 0,932 Bebas heteroskedastisitas
X 2 → Y 0, 052 Bebas heteroskedastisitas Sumber: Data diolah
Dari  Tabel  6  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  signifikansi  untuk  semua  variabel independen terhadap dependen lebih besar dari 0,05, sehingga disimpulkan  variabel penelitian bebas dari gejala heteroskedastisitas.

## 2. Uji Individual dan Uji Simultan
Pengujian  selanjutnya  adalah  uji  hipotesis.  Uji  Hipotesis  pada  penelitian  ini dilakukan dalam 2 (dua) pengujian, yaitu:
a. Uji t dan Uji F
Uji t dilakukan untuk menentukan apakah variable-variabel independen secara parsial  berhubungan  terhadap  variable  dependennya.  Adapun  hasilnya  terlihat pada table 8 berikut.
Tabel 7 Hasil Uji t Variabel Koefisien Regresi (B) t hitung Sig Budaya Organisasi 0.488 4.044 0,000 Komunikasi 0.638 2.993 0,004 Fhit = 33.738 0.000 Sumber: Data diolah
Hasil  penelitian  menunjukan  nilai  t  hitung  pada  variabel  budaya  organisasi sebesar 4.044 dengan  nilai  sig  sebesar  0,00.  Kriteria  keputusan  tolak  Ho  jika  t hitung > t tabel atau sig < taraf kesalahan. Dari hasil penelitian dapat diketahui t hitung  = 4.044 yang  artinya  lebih  besar  dari  t  tabel  =  2,0281  atau  sig  =  0,000  < taraf  kesalahan  5%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  yang digunakan  berpengaruh  positif  terhadap  kualitas  layanan  konsumen.  Hal  ini ditunjukkan  dari  nilai  koefisien  regresi  yang  dihasilkan  bertanda  positif  yaitu sebesar 0,488.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  nilai  t  hitung  variabel  komunikasi sebesar  2.993  dengan  nilai  sig  sebesar  0,004.  Kriteria  keputusan  tolak  Ho  jika  t hitung  >  t  tabel  atau  sig  <  taraf  kesalahan,  maka  dari  hasil  penelitian  dapat diketahui t hitung = 2.993 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2,081. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Paramita Bangun Sarana Tbk.
Budaya  organisasi  dan  komunikasi  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Paramita Bangun Sarana Tbk. Hal ini dapat dilihat dari  nilai  F  hitung  sebesar  70,737  dengan  nilai  sig  =  0,000.  Sedangkan  nilai  F table  sebesar  3,505  pada  tingkat  kesalahan  5%.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  antara  budaya  organisasi  dan komunikasiterhadap kualitas layanan konsumen.
b. Koefisien Determinasi
Hasil  penelitian  menunjukan  nilai  R 2 sebesar  0.513,  artinya  bahwa  variable budaya  organisasi  dan  variable  komunikasi  secara  bersama-sama  mampu menjelaskan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  51,3%  dan  48,7%  adalah  hal  lain yang tidak menjadi bagian penelitian ini.

## 3. Analisis dan Persamaan Regresi Linear Berganda
Dari Tabel 8, didapat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Dimana:
X 1 : Budaya organisasi
X 2 : Tata Letak Mesin Ordreing

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Paramita

## Y  :  Kualitas  layanan  konsumen
Dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta intersep sebesar 10.600 menyatakan bahwa jika variabel budaya organisasi  (X1)  dan  variabel  komunikasi  (X2)  nol,  maka  nilai  variabel  kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 10.600.
2) Nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) terhadap variabel kinerja karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0.488.  Hal  ini  berarti  jika  variabel  budaya organisasi (X1) naik 1 satuan akan meningkatkan variabel kinerja karyawan (Y) sebesar  0.488,  dengan  asumsi  variabel  komunikasi  (X2)  dan  konstanta  tetap. Budaya organisasi menurut Cushway dan Lodge adalah sistem nilai yang dianut oleh  anggota  organisasi  yang  kemudian  mempengaruhi  cara  mereka  dalam bekerja,  berperilaku  dan  beraktivitas.  Untuk  mengatasi  hal  tersebut  agar hubungan  antar  karyawan  dapat  berjalan  baik  yaitu  dengan  menanamkan  visi dan  misi  kepada  karyawan  agar  menjalankan  setiap  tugasnya  sesuai  dengan arahan  dan  tujuan  perusahaan.  Lalu  melakukan  komunikasi  intens  contoh mengadakan  kegiatan  bersama  seperti  kegiatan  training,  keagamaan,  edukasi, sharing  atau  gathering.  Membangun  kepercayaan,  menghargai  dan  saling menghormati  antar  karyawan.  Dan  melaksanakan  elvaluasi  rutin  karena  kunci sukses sebuah kerja tim adalah evaluasi. Dan evaluasi ini bisa dilihat mana yang sudah  berjalan  sesuai  rencana,  mana  yang  harus  mendapatkan  perhatian  lebih, dan kekurangan apa saja yang harus diperbaiki.
3) Nilai  koefisien  regresi  variabel  komunikasi(X2)  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0.638. Hal ini berarti jika variabel komunikasi(X2) naik  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  0.638, dengan asumsi variabel budaya organisasi (X1) dianggap konstan.
Menurut  Sindu  Mulianto  komunikasi  adalah  proses  penyampaian  pesan  oleh pengirim  pesan  melalui  cara  dan  media  tertentu.  Interpretasi  suatu  pesan  akan terbentuk  dari  pola  pikir  seseorang  melalui  kebiasaannya,  sehingga  semakin sama  latar  budaya  antara  komunikator  dengan  komunikan  maka  komunikasi semakin  efektif.  Untuk  mengatasi  agar  tidak  terjadi  kendala  di  dalam  proses komunikasi  perusahaan  baiknya  meninjau  kembali  bagaimana  proses penyampaian  informasi  tersebut  dapat  tersebar  secara  menyeluruh  dan  dapat tersampaikan  kepada  karyawan.  Dengan  membuat  atau  memperbaruhi  sistem informasi  tersebut  agar  semua  informasi  dapat  diakses  oleh  semua  karyawan atau divisi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  uji  t  menunjukkan  bahwa secara  parsial  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Paramita Bangun Sarana Tbk. Hal ini dapat dilihat berdasarkan hasil t  hitung  >  t  tabel  yang  diperoleh  nilai  sebesar  4.044  >  2.262  dengan  nilai  signifikan 0.000  >  0.05.  Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  uji  t  menunjukkan bahwa  secara  parsial  Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Paramita Bangun Sarana Tbk. Hal ini dapat dilihat berdasarkan hasil t  hitung  >  t  tabel  yang  diperoleh  dengan  nilai  sebesar  2.993  >  2.262  dengan  nilai signifikan 0.004 > 0.05. Hasil pengujian menyatakan bahwa pada budaya organisasi dan komunikasi  secara  bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  Paramita Bangun Sarana Tbk, hal ini dapat  dilihat berdasarkan hasil uji F hitung > f tabel  yang diperoleh dengan nilai sebesar 33.738 > 3.13 dengan nilai signifikan 0.000 > 0.05.
.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  (2016). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktis .  Jakarta: PT Rineka Cipta.
Budijanto,  Didik.  (2013).  Populasi,  Sampling,  dan  Besar  Sampel. Kementerian Kesehatan RI .
Budiono,  Dewi  Suryani.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening  pada  PT. Kerta Rajasa Raya. Jurnal Riset Ekonomi Dan Manajemen , 16 (1), 29–43.
Catio, Mukhlis. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Indigo Media. Cresswell,  J.  W.  (2017). Research  Design  :  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan Mixed (Edisi Ketiga) . Yogyakarta: Pustaka Belajar. Hartati,  Desi  Sri.  (2013). Interaksi  sosial  kelompok  lanjut  usia  sebelum  dan  sesudah tinggal  di  Panti  Sosial  Tresna  Wredha  Budi  Pertiwi  di  Kelurahan  Burangrang Kecamatan Lengkong Kota Bandung . UIN Sunan Gunung Djati Bandung. Hasibuan, Malayu S. P., & Hasibuan, H. Malayu S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Kokiroba,  Eugene  K.,  Areros,  William  A.,  &  Sambul,  Sofia  A.  P.  (2021).  Pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Batavia  Properindo Finance Tbk. Cabang Manado. Productivity , 2 (4), 294–298.
Kurnia,  Heri.  (2014).  Pengaruh  Keaktifan  Berorganisasi  Terhadap  Indeks  Prestasi Kumulatif  Mahasiswa  Universitascokroaminoto  Yogyakarta. Academy  of Education Journal , 5 (2).
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan .
Nuriyah, Inwanatun. (2021). Kedudukan Manusia .
Pattipawae,  Dezonda  R.  (2011).  Penerapan  nilai–nilai  dasar  budaya  kerja  dan  prinsip- prinsip organisasi budaya kerja pemerintah dengan baik dan benar. Sasi , 17 (3), 31– 44.
Putri, Asti Septiani. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daop  Ii  Bandung. Fakultas Ekonomi Unpas Bandung.
Samsuni, Samsuni. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman Dan Kemasyarakatan , 17 (1), 113–124.
Santoso,  Singgih.  (2014).  Panduan  Lengkap  SPSS  versi  20  edisi  revisi. Jakarta:  PT. Elex Media Komputindo .
Siregar,  Robert  Tua,  Sahir,  Syafrida  Hafni,  Sisca,  Sisca,  Candra,  Vivi,  Wijaya,  Andy, Masrul,  Masrul,  Sianturi,  Efendi,  Simarmata,  Hengki  M.  P.,  Revida,  Erika,  & Purba,  Sukarman.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, H. Edy. (2019). Budaya organisasi . Prenada Media.
Wijaya,  Ida  Suryani.  (2013).  Komunikasi  interpersonal  dan  iklim  komunikasi  dalam organisasi. Jurnal Dakwah Tabligh , 14 (1), 115–126. Yusuf,  Burhanuddin,  &  Al  Arif,  M.  Nur  Rianto.  (2015). Manajemen  sumber  daya manusia di lembaga keuangan syariah . Rajawali Pers.