## INSAN
Jurnal Psikologi dan Kesehatan Mental http://e-journal.unair.ac.id/index.php/JPKM p-ISSN 2528-0104 | e-ISSN 2528-5181

## ARTIKEL PENELITIAN
Penerapan Appreciative Inquiry di Departemen Mata Kuliah Umum (DMU) di Universitas XYZ
SALLY AZARIA 1*
[1] Universitas Kristen Petra
ABSTRAK
Merupakan  sebuah  keniscayaan  apabila  setiap  organisasi,  termasuk  organisasi  pendidikan mencanangkan dan mengalami perubahan. Visi yang dimiliki oleh suatu organisasi adalah acuan arah dari perubahan yang diinginkan. Setiap bagian di dalam organisasi seharusnya bergerak ke  arah visi dari organisasi tersebut. Penelitian ini diadakan di Departemen Matakuliah Umum (DMU) Universitas XYZ. Penelitian ini berfokus untuk melakukan perubahan untuk meningkatan kualitas belajar mengajar, secara khusus menyusun standar materi kuliah DMU di Universitas XYZ. Penelitian ini akan difokuskan untuk memberikan peningkatan kapasitas DMU untuk melakukan perubahan dengan menemukan inti perubahan  menggunakan  metode Appreciative  Inquiry (AI) dan  melakukan  perubahan  dengan menggunakan dasar beberapa langkah perubahan. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif. Visi perubahan dalam penelitian ini diterjemahkan dalam suatu rencana kerja jangka panjang. Rencana kerja yang diambil setelah menjalani semua proses penelitian ini adalah: materi perkuliahan, perilaku dosen, dan manajemen DMU.
Kata kunci: appreciative inquiry, manajemen perubahan, pengembangan organisasi.

## ABSTRACT
Every organization, including educational organization, always naturally changes or creates expected changes. The vision of the organization is a guideline for the expected changes and therefore, every part of the organization has to change toward this vision. The study was in Departemen Matakuliah Umum (DMU) XYZ University. The focus of this study was to increase the learning and teachings quality in the DMU XYZ University to support achieving the vision of XYZ University. The study was performed using Appreciative Inquiry (AI) method to find out the core of change and to perform organizational change. The study was using qualitative method. The outcome of this study was a long-term plan. The action plan suggested by this study are course content, lecturers ’ behaviour and DMU managerial strategy.
Key words: appreciative inquiry, change management, organizational development.
INSAN Jurnal Psikologi dan Kesehatan Mental, 2016, Vol. 1(2), 125-133, doi: 10.20473/JPKM.v1i22016.125-133 Dikirimkan: 01/12/2016 Diterima: 09/12/2016 Diterbitkan: 31/12/2016 Editor: Rizqy Amelia Zein
*Alamat korespondensi: Jalan Siwalankerto 121-131, Siwalankerto, Surabaya, Jawa Timur 60236. Alamat surel: sally.azaria@petra.ac.id . Naskah ini merupakan naskah dengan akses terbuka dibawah ketentuan the Creative Common  Attribution  License  ( http://creativecommons.org/licenses/by/4.0 ), sehingga  penggunaan,  distribusi,  reproduksi  dalam  media  apapun  atas  artikel  ini tidak dibatasi, selama sumber aslinya disitir dengan baik.

## P E N D A H U L U A N
Semua organisasi pasti akan berubah, baik perubahan yang bersifat lambat maupun cepat. Akan tetapi, keenganan  untuk  berubah  banyak  kali  mengiringi  perubahan  dalam  suatu  organisasi,  sekalipun perubahan tersebut mengarah kepada sesuatu yang baik. Keenganan untuk berubah ini tidak bisa lepas dari ketakutan dan penolakan dari individu terhadap perubahan. Bahkan, Armenakis, Bernerth, Pitts, & Walker  (2007)  menuliskan  bahwa  perubahan  dapat  menghasilkan  reaksi  negatif  pada  beberapa anggota organisasi yang terkena perubahan. Hal ini disebabkan karena mereka mungkin merasa takut kehilangan zona nyaman di mana selama ini mereka berada dan menguasai keadaaan. Oleh karena itu, kebutuhan  paling  mendasar  untuk  suksesnya  implementasi  perubahan  adalah change  message yang sampai  kepada  anggota-anggota  organisasi  yang  terkena  perubahan  dengan  tepat.  Jika  hal  ini dihubungkan dengan penjelasan Kotter dan Cohen (2002) dan Kotter (2008; 2011) perubahan harus dikelola dan dimulai dari see - feel - change . Mereka perlu melihat dan merasakan pentingnya perubahan tersebut  (termasuk  bagi  dirinya  sendiri)  sehingga  tidak  ada  keengganan  dalam  diri  mereka  untuk berubah menjadi lebih baik. Penulisan ini akan difokuskan untuk melihat dan merencanakan proses perubahan  yang  ada  dalam  organisasi  pendidikan,  yaitu  Departemen  Matakuliah  Umum  (DMU) Universitas XYZ.
DMU merupakan satu-satunya unit pendidikan yang mencakup semua fakultas yang ada di Universitas XYZ.  Hal  ini  berarti  bahwa  komposisi  mahasiswa  DMU  mencakup  semua  jurusan,  karena  semua mahasiswa Universitas XYZ wajib mengambil matakuliah  DMU. Bobot Satuan Kredit Semester (SKS) yang wajib diambil untuk matakuliah DMU adalah sebanyak 14 SKS dari keseluruhan SKS untuk meraih gelar  sarjana  dan  tidak  dapat  diganti  dengan  SKS  jurusan.  Jadi,  jika  ada  mahasiswa  yang  sudah memenuhi jumlah SKS untuk kelulusan tetapi ternyata kurang SKS DMU, misalkan 1 SKS saja, maka mahasiswa tersebut tidak dapat lulus.
Semua matakuliah pasti memiliki acuan materi, mulai dari Silabus, Satuan Acara Pembelajaran (SAP), Diktat, juga bahan ajar lainnya yang mendasari kualitas pengajaran. Sebagai unit pendidikan, DMU juga mempunyai  acuan  untuk  menjamin  standar  kualitas  setiap  matakuliahnya.  Dari  data  awal  yang didapatkan,  menunjukkan  bahwa  seharusnya  ada  standar  yang  sama,  akan  tetapi  kenyataan  yang terjadi adalah standar pengajaran berbeda satu dengan yang lainnya untuk matakuliah yang sama.
Standar yang berbeda mencerminkan kualitas yang berbeda. Salah satu akibat dari hal ini adalah adanya kecenderungan mahasiswa untuk berlomba masuk ke dalam kelas-kelas favorit setiap semesternya. Ada banyak faktor yang menjadikan suatu kelas lebih dipilih oleh mahasiswa jika dibandingkan dengan kelas lain dengan matakuliah yang sama.  Misalnya,  dosen yang terkenal murah  nilai, suka bercerita,  tidak memberikan banyak tugas, soal  UTS dan UAS yang mudah, dan sebagainya. Daftar ini akan menjadi panjang jika diteruskan. Hal ini berarti tidak ada standar berdasarkan matakuliahnya. Dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  DMU  belum  mempunyai  standar  pengajaran  terhadap  kelas  paralel  untuk matakuliah yang sama.
DMU telah mengetahui dan merasakan bahwa selama ini ketiadaan standar ini harus dibenahi karena telah  memberikan  beberapa  masalah,  seperti  materi  yang  tidak  sama  satu  dengan  lainnya,  dosen mengajar dengan bahan yang dianggap melenceng dari acuan bahan ajar, penilaian yang tidak objektif, dan sebagainya. Berbagai persoalan ini diketahui DMU sejak lama. Akan tetapi, belum ada upaya serius untuk  melakukan  pembenahan.  Padahal  beberapa  kali  pernah  ada  diskusi  dan  rapat  kerja  yang mencanangkan program standarisasi kualitas pengajaran agar tidak ada lagi persoalan yang serius bagi dan  oleh  DMU.  Pemaparan  ini  memberikan  gambaran  bahwa  DMU  perlu  meningkatkan  kualitasnya untuk  semakin  sejalan  dengan  visi  Universitas  XYZ.  Perlu  adanya  peningkatan  kualitas  dari  DMU sehingga sejalan dan mendukung visi Universitas XYZ.
Kualitas dalam institusi pendidikan erat kaitannya dengan standarisasi. Besterfield, Besterfield-Michna, Besterfield dan Besterfield (2004) menjelaskan bahwa salah satu tolak ukur kualitas pendidikan adalah kondisi  yang  menempatkan  pengajar  dan  anak  didik  duduk  bersama,  misalnya  saja  ukuran  kelas, atmosfer pembelajaran, perlengkapan mengajar, buku acuan atau bahan ajar lainnya. Tentu saja poin ini dapat dimasukkan menjadi bagian dari standarisasi, untuk menciptakan kualitas yang lebih baik. Standar  yang  yang  harus  dijaga  dimaksudkan  untuk  memastikan  agar  kualitas  pendidikan  tersebut tetap sama.
DMU di Universitas XYZ mempunyai 7 orang dosen tetap dan sekitar 45 orang dosen tidak tetap (dosen LB). Hal ini merupakan tantangan tersendiri bagi DMU untuk mengelola dan mensinergikan tim dosen. Penelitian awal ini tidak akan melibatkan keseluruhan dosen, tetapi difokuskan kepada dosen tetap. Hal ini dikarenakan dosen tetap merupakan dosen berkomitmen lebih tinggi sehingga diharapkan mampu mengiring proses perubahan berdasarkan apa yang diutarakan Kotter dan Cohen (2002) dan Kotter (2008; 2011) bahwa perubahan harus dikelola dan dimulai dari see - feel - change agar perubahan benar- benar terjadi. Nantinya, dosen tetap ini akan menjadi agen perubahan bagi dosen Luar Biasa (LB) yang ada, yang disebut sebagai membangun tim inti. Hal ini sesuai dengan langkah-langkah perubahan, yaitu membangun tim inti dan menciptakan keberhasilan jangka pendek atau kemenangan kecil.
Jika melihat dari kondisi tersebut di atas, maka ada kerangka perubahan yang panjang dan lama untuk meningkatkan kualitas pengajaran di DMU. Perlu adanya perubahan-perubahan jangka pendek untuk mencapai perubahan jangka panjang. Ketika perubahan kecil dan jangka pendek terjadi maka akan ada proses pembelajaran dan model untuk perubahan selanjutnya yang lebih besar. Rencana perubahan ini sesuai  dengan  apa  yang  diyakini  oleh  Kotter  dan  Cohen  (2002),  bahwa  diperlukan  kemenangan- kemenangan kecil/jangka pendek dalam setiap perubahan. Oleh karena itu, penulis tidak melakukan perubahan frontal di DMU dan hanya dalam jangka waktu tertentu.

## Fokus Studi
Berdasarkan data empiris yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada kebutuhan perubahan  dan  meyakinkan  langkah-langkah  perubahan  sehingga  perubahan  tersebut  benar-benar terjadi.  Oleh  karena itu  studi ini  berfokus  pada melakukan  perubahan  untuk  meningkatkan  kualitas belajar mengajar, secara khusus untuk menyusun standar materi kuliah DMU di Universitas XYZ.

## Pembatasan Fokus Studi
Studi ini akan difokuskan untuk memberikan peningkatan kapasitas DMU untuk melakukan perubahan. Oleh karena itu, studi ini berupaya untuk:
1. Menemukan inti perubahan dengan metode Appreciative Inquiry (AI). Penelitian ini melakukan 3 langkah AI, yaitu discovery , dream , dan design (tidak melakukan tahap destiny ).
2. Melakukan perubahan dengan menggunakan dasar  beberapa langkah perubahan oleh Kotter (2008;  2011),  yang  melengkapi  dosen-dosen  tetap  DMU  sehingga  siap  untuk  melakukan perubahan  kualitas  pengajaran  yang  lebih  baik  dan  nantinya  akan  menularkan  perubahan tersebut kepada dosen LB sehingga semakin memberikan dukungan untuk visi Universitas XYZ.

## M E T O D E

## Prosedur
Penelitian ini menggunakan pendekatan Appreciative Inquiry (AI) yang didukung oleh metode kualitatif. Pada prinsipnya,  AI  (Kotter & Cohen, 2002; Kotter, 2008; 2011) memiliki 4 tahapan yaitu Discovery (keadaan saat ini), Dream (apa yang diharapkan untuk masa depan), Design (merencanakan pencapaian masa depan yang diharapkan) dan Destiny (melakukan tindakan agar perubahan terjadi dan tetap ada). Intervensi dalam metode penelitian ini adalah melakukan tiga langkah dari empat langkah tersebut.
AI merupakan model dari manajemen perubahan, metode yang unik cocok dengan nilai-nilai, keyakinan dan  tantangan  bisnis  yang  dihadapi  manajer  dan pemimpin  saat  ini  (Cooperrider  &  Whitney,  2005; Cooperrider,  Whitney  &  Stavros,  2008).  Proses  AI  adalah  cara  yang  menarik  untuk  merangkul perubahan. Hal ini dikarenakan AI mengidentifikasi apa yang positif dan menghubungkan dengan cara apa  untuk  meningkatkan  energi,  visi,  dan  tindakan  untuk  perubahan.  Asumsi  sederhananya  bahwa setiap  organisasi  memiliki  sesuatu  yang  bekerja  dengan  benar  yaitu  ketika  ada  hal  yang  bisa memberikan kehidupan yang lebih baik, efektif, sukses, dan berkaitan dengan cara yang sehat untuk para stakeholders dan masyarakat.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif.  Menurut  Faisal  (2008  dalam  Bungin,  2008,  hal.  41), “tujuan dari penelitian kualitatif adalah untuk memahami fenomena sosial ( understanding ) dan alasan tindakan sosial ( reason dan social meaning )”. Selain itu, “penelitian kualitatif digu nakan untuk menggali pola  pikir  yang  terpancar  di  balik  fenomena  sosial,  bahkan  nilai  budaya  yang  terpendam  di  balik f enomena sosial” (Faisal, 2008 dalam Bungin, 2008, hal . 45). “Proses menjadi bagian penting dalam penelitian kualitatif, yang dicermati dan ditelaa h lebih dalam” (Maleong, 2010, hal . 11). Oleh karena itu, penelitian ini akan menggunakan metode kualitatif karena penelitian ini dirancang untuk memahami tindakan DMU untuk bisa melakukan perubahan yang mengarah pada peningkatan kualitas pendidikan, menemukan inti perubahan, dan melakukan perubahan dalam organisasi.
Intervensi pengembangan organisasi tersusun secara terstruktur, yaitu dengan mengadakan workshop AI. Workshop dilakukan dalam waktu sekitar empat jam, dimulai pukul 9.00 WIB hingga pukul 13.00 WIB,  yang  terdiri  dari  empat  fokus  utama.  Fokus  pertama  bertujuan  untuk  menggali  titik  tertinggi pengalaman perubahan yang positif dalam menajar. Hal ini sesuai dengan tahapan pertama dalam 4D yaitu discovery . Fokus kedua, masih tahapan discovery , yaitu membagikan perubahan positif yang telah dilakukan. Ketiga, memimpikan kemungkinan terbaik untuk meningkatkan kualitas belajar mengajar, yang sesuai dengan tahapan dream dalam 4D. Dan fokus terakhir, yaitu keempat adalah melihat video feedback dari  mahasiswa  dan forwards (desain)  menentukan  langkah-langkah  perubahan  kualitas belajar mengajar.

## Pengumpulan data
Pemilihan subyek pada penelitian ini bukanlah secara random melainkan telah ditentukan dan tidak acak (teknik purposive ). Instrumen asesmen dalam penelitian ini ada tiga. Pertama, teknik penggalian data  awal  dilakukan  dengan  cara  menganalisis  organisasi  atau  perusahaan  melalui mapping atau pemetakan  desain  organisasi/perusahaan.  Observasi  dan  wawancara  mendalam  dengan  beberapa orang dari organisasi tersebut untuk mendapatkan hasil yang mendekati realitas sebenarnya (Irianto, 2002 dalam Bungin, 2008). Selain itu, penelitian ini juga menggunakan FGD ( Focus Group Discussion ). Bungin  (2008,  hal .  237)  menjelaskan  bahwa  “FGD  merupakan  teknik  pengumpu lan  data  yang berdasarkan  diskusi  kelompok  yang  terpusat  pada  topik  tertentu  ( afirmative topic ).” Selanjutnya, “bahan diskusi nantinya akan dicatat dalam transkrip yang lengkap” (Bungin, 2008, hal . 239).

## H A S I L   P E N E L I T I A N   D A N   D I S K U S I

## Proses Awal Sebelum Intervensi (Dua Tahap)
Tahap pertama adalah melihat desain organisasi. Penulis terlebih dulu mendalami organisasi tempat perubahan dilaksanakan. Hal ini bertujuan untuk memilih dan menentukan affirmative topic sehingga intervensi dapat berjalan tepat sasaran. Desain organisasi ini terdiri dari apa yang seharusnya ( required system ) dan apa yang terjadi saat ini ( emergent system ). DMU dipetakan menjadi beberapa bagian utama. Required system terdiri dari required activities, required interactions, required sentiments dan required norms .  Pada required  activities ,  perilaku  dan  aktivitas  yang  ideal  atau  yang  seharusnya  bagi  DMU dituliskan.
Beberapa  hal  yang  penulis  masukkan  pada  bagian  ini  adalah  presensi,  beban  mengajar,  materi  ajar, penggajian,  soal  ujian,  dan  pengawas  ujian.  Untuk  hal-hal  yang  menyangkut  hubungan,  baik  itu hubungan  antar  dosen,  dosen  dengan  ketua  DMU  dan  dosen  dengan  mahasiswa  dimasukkan  dalam required  interactions .  Sentimen  yang  terjadi  seharusnya  berada  dalam  kolom required  sentiments . Terakhir adalah norma-norma organisasi yang seharusnya ada dikelompokkan dalam required norms . Begitu pula dengan emergent system . Poin-poin yang digali dan dijelaskan pada required system juga dilakukan pada emergent system . Dengan demikian penulis memperoleh gambaran yang utuh mengenai DMU, baik yang seharusnya dan yang terjadi saat ini. Dari sinilah penulis mengetahui bagian mana yang bisa ditingkatkan lebih lagi untuk kemajuan organisasi.
Tahap kedua adalah melakukan tiga langkah perubahan oleh Kotter (2008; 2011). Langkah pertama, membangun sense  of  urgency .    Penulis  mempersiapkan  video  untuk  mengkomunikasikan  mengapa perubahan perlu dilakukan. Penggunaan video sebagai pengungkapan data dipakai untuk mengaktifkan kekuatan  visual  (prinsip see )  sehingga  memberikan  motivasi  lebih  besar  untuk  suatu  perubahan. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  psikologi  positif,  yaitu  melihat  kekuatan  yang  dimiliki  oleh organisasi  sehingga  dipersiapkan  video  mahasiswa  dengan  pendekatan  AI.  Hal  ini  berarti  semua pertanyaan untuk menggali kekuatan positif ( discovery ) dan mimpi mahasiswa ( dream ) terhadap DMU.
Langkah kedua adalah dengan membangun koalisi yang kuat. Yang dilakukan dalam tahap ini adalah menentukan  dan  melakukan  pendekatan  terhadap  sponsor  perubahan,  yaitu  ketua  DMU.  Penulis menunjukkan  desain  organisasi  yang  telah  dibuat  dan  berdiskusi  mengenai  bagian  mana  yang  bisa ditingkatkan (bukan dari persoalan), maka AI semakin tepat sasaran. Selain dengan sponsor perubahan, penulis  juga  melakukan  pendekatan  kepada  dosen-dosen.  Pendekatan  terhadap  semua  dosen  ini didasarkan kepada power mapping yang juga telah dibuat oleh penulis. Power mapping dibuat dengan tujuan agar pendekatan terhadap orang-orang yang terkena dampak (intervensi) lebih tepat sasaran.
Langkah  terakhir  adalah  menciptakan  visi  dengan  tepat.  Ketika  menggambarkan  desain  organisasi, penulis  berdiskusi  dengan  sponsor  perubahan  mengenai  visi  perubahan  yang  diusung.  Sponsor menyepakati  bahwa  seluruh  dosen  tetap  DMU  berhak  dilibatkan  dalam  proses  menentukan  bagian mana yang ingin diubah dan dijadikan visi perubahan. Dengan demikian, tim inti (dosen tetap DMU) menjadi agent of change DMU, mereka terlibat dalam workshop AI dan hasil workshop adalah gambaran visi perubahan bagi DMU ke depannya.

## Proses AI
Workshop AI untuk dosen-dosen tetap DMU Universitas XYZ terjadi pada tanggal 19 Desember 2011, pukul 09.00-12.00, bertempat di ruang ketua DMU Universitas XYZ. Workshop ini berjalan dengan baik dan diakhiri tepat waktu. Penulis dibantu oleh satu orang fasilitator dari salah satu unit pendukung Universitas XYZ. Peserta workshop terdiri dari lima dosen tetap, yang dalam penelitian ini diberi nama
Dany, Sinta, Ria, Lala, dan Bintang. Satu dosen (yaitu Rendy) tidak bisa hadir karena urusan keluarga dan satu dosen lainnya (yaitu Meta) sedang dinas keluar. Penulis merupakan salah satu dari anggota kelompok dosen tetap ini.
a) Fokus 1: ( Discovery ) Menggali titik tertinggi pengalaman perubahan positif dalam mengajar. Semua peserta dibagi menjadi 2 kelompok besar. Masing-masing anggota bercerita mengenai hal-hal terbaik yang  terjadi  selama  mengajar  yaitu  perubahan  positif  yang  dilakukan  saat  mengajar  sehingga menjadi berkat buat mahasiswa juga pendukung untuk melakukan perubahan tersebut.
b) Fokus 2: ( Discovery ) Membagikan perubahan positif yang telah dilakukan.
Pada fokus ini semua dosen berkumpul menjadi 1 kembali dan ikut aktif menceritakan apa yang didiskusikan pada fokus pertama. Kelompok pertama adalah yang tediri dari tiga orang dosen tetap, yaitu Sinta, Dany dan Ria. Perubahan positif yang dilakukan oleh Ria adalah memberikan tugas yang tidak  selalu  makalah  atau  presentasi  tidak  selalu  dengan  power  point.  Topik  tugas  disesuaikan dengan jurusannya, misalnya karya kreatif untuk jurusan seni. Berikutnya adalah dengan refleksi, sebelum kelas berakhir. Dosen kedua, Dany, masih pada kelompok satu, bercerita bahwa memang bergantung  juga  dari  mahasiswanya,  karakteristik  dan  minat  dari  mahasiswanya.  Berdasarkan pengalaman Dany, mahasiswa dari jurusan tertentu (X dan Y) memang lebih serius, semangat dan sungguh-sungguh dibandingkan dari jurusan yang lain (A dan B) misalnya. Menurut dosen ketiga, Sinta, adalah perubahan pengajaran yang dilakukan yaitu memberikan tugas untuk dipresentasikan. Perubahan ini dilakukan sejak berdiskusi dengan dosen lainnya. Ketika awal Sinta menjadi dosen baru, pertolongan dari dosen lainnya sangat membantu.
Pada kelompok kedua, Bintang bercerita bahwa dirinya telah melakukan banyak perubahan metode mengajar.  Akan  tetapi  yang  paling  berkesan  adalah  ketika  melakukan  debat  pro  dan  kontra. Menurutnya,  kelas  akan menjadi  sangat hidup  ketika mahasiswa  dalam  kelas  tersebut  diberikan beberapa  topik  dan  melakukan  debat.  Bintang  juga  menekankan  bahwa  isi  materi  matakuliah bergantung  dari  dosen  masing-masing,  yaitu  motivasi  dan  panggilannya.  Institusi,  dalam  hal  ini adalah Departemen Matakuliah Umum (Universitas XYZ) hanya memberikan fasilitas yang cukup mendukung tetapi bukan itu yang menjadi pendukung utama perubahannya. Jika sang dosen mau “berdarah - darah”  dalam  mempersiapkan  materi  maka  hasilnya  akan  baik.  Mahasiswa  akan mendapatkan  banyak  hal  dari  perkuliahannya.  Dosen  kedua  dalam  kelompok  ini,  yaitu  Lala, menceritakan bahwa kelasnya diajak untuk menonton film juga menggunakan audio visual ketika mengajar. Film yang ditonton tentu saja bukan sembarang film. Sang dosen telah menentukan dan melakukan seleksi.
Fasilitator  merasa  semua  dosen  menceritakan  yang  terbaik,  berkualitas,  dan  perlu  untuk digarisbawahi.  Artinya  semua  cerita  dirasa  penting  dan  dianggap  sebagai  kekuatan  untuk perubahan positif bagi DMU ke depan.
c) Fokus 3: ( Dream ) Memimpikan Kemungkinan Terbaik
Fokus  3  ini  berlangsung  sekitar  dua  puluh  lima  menit.  Setiap  dosen  mengungkapkan  apa  yang menjadi impiannya. Oleh karena dosen yang terlibat lima orang maka cerita mimpi dipresentasikan masing-masing dosen dengan metode bercerita. Dengan demikian, semua peserta workshop diberi kesempatan untuk bercerita tentang mimpinya terhadap DMU. Danny bermimpi setiap mahasiswa mendapatkan  esensi  dari  materi  perkuliahan.  Dosen  bertanggungjawab  terhadap  penyampaian materi dan isi materi. Sinta bermimpi untuk tetap dikenang, menjadi kebahagiaan dan kebanggaan bagi  dosen  jika  ada  mahasiswa  yang  mengingat  dirinya.  Ria  bercerita  mimpinya  adalah  bahwa mahasiswa  nantinya  bisa  menjadi  berkat  bagi  generasinya.  Yang  membuat  Ria  bersemangat
mempersiapkan perkuliahan dengan yang terbaik adalah untuk menjadi berkat buat semakin banyak orang.
Menurut Lala mimpinya adalah materi yang sama dan up to date untuk semua kelas pararel. Untuk perkuliahan tertentu memang sudah memiliki materi yang sama, akan tetapi tidak terkini. Ada pula perkuliahan yang materinya belum sama, bahkan satuan acara perkuliahan pun tidak sama. Cerita mimpi Lala ini ditambahkan oleh Dany, memang perlu untuk penyamaan materi, bahkan jika ingin benar-benar disamakan ini sampai pada soal ujian yang sama. Lain hal-nya dengan Bintang yang hanya berujar satu kata, yaitu realistis. Mimpi Bintang adalah realistis dengan keadaan sekarang. Tidak perlu bermimpi yang tinggi.
Keseluruhan inti cerita kemudian dibuat mind mapping sama seperti tahap discovery dalam Fokus 1 dan 2. Selanjutnya, mind mapping untuk ide-ide yang muncul pada Fokus 3 ini digabungkan dengan Fokus 4, yaitu setelah melihat sudut pandang mahasiswa terhadap DMU Universitas XYZ.
d) Fokus 4: Feedback Mahasiswa dan Forward ( Design ) Menentukan Langkah Perubahan
Semua dosen tetap diajak menonton video feedback dari mahasiswa. Penulis telah mempersiapkan video ini sebelum memulai intervensi. Tujuan dari pembuatan video ini adalah untuk memperkuat dan  memperkaya  nilai  positif  (tahap discovery )  dan  menggali  harapan  mahasiswa  terhadap DMU (tahap dream ). Jika dihubungkan dengan teori Kotter (2008; 2011), maka tujuan dari pembuatan video yang kemudian ditayangkan kepada dosen adalah untuk menggugah sense of urgency sehingga DMU bergerak sesuai dengan mimpi bersama, dari sisi dosen dan mahasiswa.
Setelah  menonton  video, semua peserta aktif dalam menambahkan poin harapan ( dream ), terutama jawaban mahasiswa atas pertanyaan nomor tiga dan enam. Semua inti jawaban dicatat dan ditempelkan bersama  dengan  mimpi  dosen.  Yang  menarik  adalah  beberapa  poin  mimpi  sama  antara  dosen  dan mahasiswa,  yaitu  materi  yang  sama  untuk  matakuliah  yang  sama, content /isi  materi  perkuliahan disampaikan dengan jelas, materi yang up to date , dan hubungan yang baik antara dosen dan mahasiswa. Setelah berdiskusi dengan semua dosen yang terlibat dalam workshop , maka pengelompokan dream dibagi  menjadi  3  kategori.  Tujuannya  adalah  untuk  memudahkan  dalam  merancang  tindakan berikutnya (tahap design ). Dream pertama berkaitan dengan content atau isi. Terlihat jelas di atas bahwa mimpi  bersama  dosen  dan  mahasiswa  adalah content jelas,  manfaat  dari  setiap  perkuliahan disampaikan dengan jelas. Kelompok dream kedua adalah semua yang berkaitan dengan perilaku dosen. Impian dosen yang bisa dimasukkan dalam kategori ini adalah nilai-nilai berbagi dan tetap diingat. Yang lainnya,  yaitu  menguasai  materi,  komunikasi  dua  arah,  mau  menerima  saran,  terbuka  terhadap mahasiswa, share , disiplin, problem solving , dan aplikatif merupakan dream dari mahasiswa terhadap dosen  DMU.  Kelompok dream ketiga  (terakhir)  adalah  berkaitan  dengan  managemen.  Seluruh  poin dalam kategori tiga ini muncul dari mahasiswa. Manajemen kelas perlu diupayakan yang sama terutama untuk beberapa matakuliah.

## Hasil dari AI
Proses AI yang dilakukan di DMU Universitas XYZ ini merupakan tahapan perubahan dalam OD yang direncanakan. Hal utama yang didapatkan ketika proses AI ini berjalan adalah proses sosial dalam satu tim DMU Universitas XYZ. Hubungan antar rekan kerja, komunikasi, kesepakatan kelompok kerja, dan kepemimpinan meningkat karenanya. Hubungan antar rekan kerja mulai meningkat dapat diasumsikan terjadi ketika komunikasi yang meningkat. Hal ini terlihat selama fokus pertama hingga terakhir. Semua
peserta workshop terlibat  aktif  dalam  bercerita.  Hal  ini  berarti  komunikasi  antar  anggota workshop , yaitu dosen tetap, semakin terbuka atau meningkat.
Seluruh peserta workshop mengetahui apa yang menjadi mimpi rekannya bagi DMU, yang juga berarti bahwa hubungan antar dosen dapat menjadi semakin erat. Demikian halnya ketika menonton  video bersama-sama.  Awalnya  peserta workshop hanya  duduk  diam.  Kemudian  setelah  menonton  video tersebut beberapa terutama bagian poin pertanyaan discovery , banyak diantaranya tersenyum bahkan tertawa  bersama-sama.  Mereka  merasa  menjadi  bagian  dalam  video  tersebut.  Juga  ketika  melihat bagian dream mahasiswa. Beberapa diantaranya langsung menanggapi secara verbal pada saat video tersebut  ditayangkan,  seperti  dengan  pernyataan  “ nah ,  sama kan ”  atau  “saya  juga  sependapat”  atau hanya  dengan  pernyataan  singkat  “setuju”  Ada  pul a  yang  menanggapi  secara  non-verbal,  yaitu berekspresi seperti dengan tersenyum dan tertawa.
Selain  komunikasi  dan  hubungan  antar  rekan  (anggota workshop ),  peningkatan  juga  terjadi  di kesepakatan  kelompok  kerja.  Hal  ini  terlihat  terutama  pada  Fokus  4,  yaitu  ketika  proses design : mengelompokkan mimpi-mimpi dari semua anggota workshop dan mahasiswa. Anggota workshop ikut terlibat  aktif  ketika  mengelompokkan  mimpi  agar  dapat  dibaca  dengan  baik.  Kemudian,  juga  saling memberi pertimbangan setelah pengelompokan mimpi tersebut. yaitu memilih mimpi mana yang bisa diwujudkan  terlebih  dahulu  dan  mimpi  mana  yang  tidak  mungkin  diwujudkan  hari  ini.  Dengan demikian, ada kesepakatan kelompok kerja yang terjadi selama proses AI.
Selain sasaran perubahan dalam OD yang telah dicapai selama proses workshop AI, penelitian ini juga berfokus  pada  perubahan  DMU  untuk satu  bulan  setelah workshop dilakukan.  Oleh  karena itu  tidak semua matakuliah menghasilkan design draft SAP pada satu bulan ini, hanya ada tiga matakuliah wajib, yaitu ISBD (Ilmu Sosial Budaya Dasar), PPKn (Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan), dan Ilmu Alamiah Dasar (IAD).

## S I M P U L A N
Studi  ini  difokuskan  untuk  memberikan  peningkatan  kapasitas  DMU  untuk  melakukan  perubahan. Langkah  perubahan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  delapan  langkah  perubahan  oleh  Kotter  (2008; 2011). Memang tidak semua langkah dilakukan dalam penelitian ini. Penelitian ini melakukan setengah dari keseluruhannya, yaitu empat langkah dari delapan langkah perubahan oleh Kotter (2008; 2011), yaitu membangun sense of urgency , membangun koalisi penuntun yang kuat, menciptakan visi dengan tepat,  dan  kemenangan-kemenangan  kecil  atau  jangka  pendek.  Fokus  studi  telah  terjawab  dalam penelitian  ini.  Indikatornya  adalah  batasan  fokus  studi  telah  terselesaikan,  yaitu  menemukan  inti perubahan dan melakukan perubahan dengan menggunakan dasar beberapa langkah perubahan oleh Kotter (2008; 2011).
Dengan demikian, penelitian ini sekaligus membuktikan bahwa pendekatan penelitian menggunakan metode Appreciative  Inquiry dan  berdasarkan  langkah-langkah  perubahan  oleh  Kotter  (2008;  2011) efektif diterapkan untuk menciptakan dan melakukan perubahan.
Bagi DMU, perubahan dapat terus berjalan dengan mengikuti langkah-langkah perubahan oleh Kotter (2008;  2011).  Penelitian  ini  telah  melakukan  empat  diantaranya.  Sedangkan  empat  langkah  sisanya dapat  diterapkan  setelah  penelitian  ini  berakhir,  seperti  mengkomunikasikan  visi,  pemberdayaan anggota organisasi untuk terus bertindak, tidak menyerah/terus menyempurnakan dan memastikan perubahan terus terjadi. Hal ini dimaksudkan agar perubahan DMU tidak berhenti pada titik ini tetapi terus terjadi.
Sehubungan dengan teori Kotter (2008; 2011) perl u studi lebih lanjut mengenai ‘koalisi penuntun’ di DMU.  Apa  yang  sebenarnya  diperlukan  oleh  DMU,  figur  pemimpin  yang  kuat  atau  butuh  ditarik bersama-sama? Dukungan dari orang-orang yang memegang kekuasaan (formal dan informal) seperti apa yang dibutuhkan oleh DMU? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini diperlukan studi lebih lanjut.  Di  samping  itu  pula,  perlu  dikaji  mengenai  struktur  dalam  sebuah  organisasi  menentukan distribusi  kekuasaan  dan  otoritas  menurut  Kates  dan  Galbraith  (2007).  Secara  politis,  struktur didefinisikan dalam empat area, yaitu spesialisasi, shape , distribusi kekuasaan, dan departementalisasi. Dengan mengkaji lebih lanjut mengenai struktur ini akan dapat memberikan gambaran yang semakin jelas bagaimana perubahan dapat terus terjadi.

## P U S T A K A   A C U A N
Armenakis, A. A., Bernerth, J. B., Pitts, J. P., & Walker, H. J. (2007). Organizational change recipients' beliefs  scale  development  of  an  assessment  instrument. The  Journal  of  applied  behavioral science , 43 (4), 481-505.
Besterfield,  D.H.,  Besterfield-Michna,  C.,  Besterfield,  G.H.  and  Besterfield,  M.  (2003),  Total  Quality Management, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Bungin,  B.  (2008). Metodologi  Penelitian  Kualitatif:  Aktualisasi  Metodologis  ke  Arah  Ragam  Varian Kontemporer . Jakarta, Indonesia: PT Raja Grafindo Persada.
Cooperrider,  D.,  &  Whitney,  D.  D.  (2005). Appreciative  inquiry:  A  positive  revolution  in  change .  San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers.
Cooperrider, D., Whitney, D. D., & Stavros, J. M. (2008). The appreciative inquiry handbook: For leaders of change . San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers.
Kates,  A.,  &  Galbraith,  J. R.  00..(2007). Designing your  organization:  Using the  star  model  to solve  5 critical design challenges. San Francisco: Jossey-Bass.
Kotter,  J.  P.,  &  Cohen,  D.  S.  (2002). The  heart  of  change:  Real-life  stories  of  how  people  change  their organizations . Cambridge: Harvard Business Press.
Kotter, J. (2008). Our iceberg is melting: Perubahan dan kesuksesan dalam berbagai kondisi . Jakarta: Elex Media Kompetindo.
Kotter, J. (2011). A sense of urgency . Jakarta: Elex Media Kompetindo.
Maleong, L. J. (2010). Metodologi penelitian kualitatif . Bandung: Rosdakarya.