Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i12

## Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Work Family Conflict Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The Madeline Kota Bengkulu
Darti 1) ; Merta Kusuma 2*)
1,2) Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Bengkulu Email: 2*) mertakusuma@umb.ac.id
How to Cite :
Darti.,  Kusuma,  M.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Work  Family  Conflict Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  The  Madeline  Kota  Bengkulu. EKOMBIS  REVIEW:  Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 10(2) . doi: https://doi.org/10.37676/ekombis.v10i2

## ARTICLE HISTORY
Received [13 Juni 2022]
Revised [4 Juli 2022] Accepted [25 Juli 2022]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi, lingkungan kerja, work family conflict terhadap Kinerja Karyawan Hotel The Madeline  Kota  Bengkulu,  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Ada beberapa  faktor  yang  akan  dibahas  dalam  penelitian  ini,  diantaranya budaya  organisasi  lingkungan  kerja  dan  work  family  conflict.  Obyek  dalam penelitian ini adalah di Hotel The Madeline Kota Bengkulu yang berjumlah 55  orang.  Dalam  penenlitian  ini  penulis  menggunakan  metode pengumpulan  data  dengan  cara  observasi,  wawancara  dan  kuisioner.  Ada beberapa  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, menggunakan  uji  instrument  yakni  Uji  validitas,  Uji  reliabilitas,  Uji  Asumsi Klasik,  koefisien  determinasi,  dan  juga  uji  hipotesis.  Dari  hasil  uji  regresi linier  berganda  didapat  persamaan  regresinya  yaitu  sebagai  berikut:  Y  = 9,369 + 0,622(X1) + 0,101(X2) + 0,193(X3). Sementara hasil pengujian dengan uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dapat  diketahui  bahwa  variabel  Budaya Organisasi (X1) diperoleh thitung sebesar 5,320 (lebih tinggi dari nilai ttabel, atau    thitung  >  1,67  (lihat  distribusi  pada  tabel  t),  dan  tingkat  signifikansi 0,000  (signifikan  <  0.05).  Variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  diperoleh  thitung sebesar  1,006  (lebih  rendah  dari  nilai  ttabel,  atau    thitung  <  1,67  (lihat distribusi pada tabel t), dan tingkat signifikansi 0,319 (signifikan > 0.05) dan variabel  Work  Family  Conflict  (X3)  diperoleh  thitung  sebesar  1,719  (lebih rendah dari nilai ttabel, atau  thitung > 1,67 (lihat distribusi pada tabel t), dan tingkat  signifikansi  0,092  (signifikan  >  0.05).  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  baik  secara  parsial maupunsimultan antara Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Work  Family  Conflict  (X3)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini terlihat  pada  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05  di  Hotel  The  Madelin  Kota Bengkulu.
.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  organizational  culture,  work environment,  work  family  conflict  on  employee  performance  at  The  Madeline Hotel Bengkulu City, either partially or simultaneously. There are several factors that  will  be  discussed  in  this  study,  including  the  work  environment organizational culture and work family conflict. The object of this research is the Hotel The Madeline, Bengkulu City, with a total of 55 people. In this research, the writer  uses  the  method  of  collecting  data  by  means  of  observation,  interviews and  questionnaires.  There  are  several  data  analysis  techniques  used  in  this

## KEYWORDS
Organizational Culture, Work Environment, Work Family Conflict, Employee Performance
This is an open access article under the CC–BY-SA license
study,  using  instrument  tests,  namely  validity  test,  reliability  test,  classical assumption test, coefficient of determination, and also hypothesis testing. From the results of multiple linear regression, the regression equation is as follows: Y = 9.369  +  0.622(X1)  +  0.101(X2)  +  0.193(X3).  Meanwhile,  the  results  of  the hypothesis  testing  that  have  been  carried  out  can  be  seen  that  the Organizational  Culture  variable  (X1)  obtained  tcount  of  5.320  (higher  than  the ttable value, or tcount > 1.67 (see distribution in table t), and a significance level of 0.000 (significant < 0.05) Work Environment Variable (X2) obtained tcount of 1.006 (lower than ttable value, or tcount < 1.67 (see distribution in table t), and significance level of 0.319 (significant > 0.05) and Work Family Conflict variable (X3 ) obtained tcount of 1.719 (lower than the value of ttable, or tcount > 1.67 (see distribution in table t), and a significance level of 0.092 (significant > 0.05). So it can be concluded that the hypothesis is accepted, meaning that there is an effect  either  partially  or  simultaneously  between  Organizational  Culture  (X1), Work  Environment  (X2)  and  Work  Family  Conflict  (X3)  on  the  Employee Performance variable (Y).This can be seen at a significance level of 0.000 <0.05 in The Madelin Hotel, Bengkulu City.

## PENDAHULUAN
Pengaruh perkembangan industri jasa yang cukup meningkat membuat tekanan persaingan bisnis  semakin  ketat,  banyak  perusahaan  jasa  di  Indonesia  mewajibkan  karyawannya  untuk meningkatkan keunggulannya disegala bidang dalam pencapaian kinerja yang maksimal. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan, yaitu proses dalam pencapaian target, sesuai  dengan  standar  kinerja  yang  diterapkan  dan  diinginkan  perusahaan.  Sebab,  industri  jasa merupakan industri yang berkembang dengan pesat di Indonesia. Perkembangan industri jasa telah merambah  ke  berbagai  bidang,  misalnya  bidang  perhotelan,  pendidikan  dan  lain  sebagainya. Industri  jasa  tersebut  menuntut  sumber  daya  yang  tinggi  untuk  memuaskan  pelanggan  menjadi syarat  wajib  yang  dipenuhi  oleh  pelaku  di  bidang  jasa  dengan  membangun  sistem  budaya  kerja yang baik.
Hasil    kerja    secara    kualitas    dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Maka, kinerja yang  baik,  akan  mengarahkan  karyawan  untuk  mengeluarkan  segala  kemampuan  terbaiknya, sehingga  tercapai  tujuan  perusahaan  dalam  pemenuhan  kebutuhan  individual.  Sebab,  kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama.
Untuk  itu,  bila  suatu  tujuan  tertentu  akhirnya  bisa  dicapai,  kita  boleh  mengatakan  bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Untuk  itu,  kinerja  tidak  saja  harus  memenuhi  target,  kualitas  dan  tepat  waktu,  tetapi  harus  juga dilakukan  dengan  cara  yang  benar,  transparan  dan  dapat  dipertanggung  jawabkan.  Maka,  kinerja karyawan  perlu  dinilai  untuk  memberikan  gambaran  atas  pencapaian  mengenai  prestasi  ataupun dedikasi  yang  sudah  diberikan  karyawan  berdasarkan  tujuan  yang  diinginkan  oleh  perusahaan. Dengan  demikian,  faktor  utama  dalam  pencapaian  kinerja  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan,  maka  perusahaan  harus  mampu  mengarahkan  setiap  karyawannya  agar  bisa menunjukkan  kinerja  yang  baik  sebagai  bukti  meningkatnya  produktivitas  kerja karyawan di perusahaan tersebut.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  dilakukan  peneliti  pada  pihak  Hotel  The  Madeline  Kota Bengkulu  dengan  melakukan  wawancara  kepada  bapak  Arif  Wahyudi  General  Manager  Hotel  The Madeline  pada  tanggal  27  November  2021,  bahwa  dimana  permasalahan  hasil  kerja  dalam memperhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan yang memiliki kualitas kerja yang
dihasilkan belum berjalan dengan baik, seperti disiplin kerja kurang baik, inisiatif dari daya fikir dan kreativitas  yang  berkaitan  dengan  tujuan  perusahaan  belum  berjalan  maksimal,  sehingga  taget, kualitas,  waktu  penyelesaian  dan  taat  asas  sebagai  indikator  keberhasilan  terhadap  kinerja karyawan tidak berjalan maksimal. Sehingga, ketika dalam bekerja, mereka kurang tanggap ketika diperintahkan  dalam  mengerjakan  sesuatu,  sulit  diarahkan  dan  lain  sebagainya.  Untuk  itu,  faktor utama yang harus dibangun adalah budaya organisasi.
Budaya  organisasi  yaitu  nilai-nilai  yang  menjadi  pegangan  sumber  daya  manusia  dalam menjalankan  kewajibannya  dan  juga  perilakunya  di  dalam  organisasi.  Nilai-nilai  inilah  yang  akan memberi jawaban apakah suatu tindakan  benar atau salah dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak.
Namun,  permasalahan  yang  dihadapi  dalam  peningkatan  budaya  organisasi  yang  ada  di Hotel The Madeline Kota Bengkulu adalah dimana dalam menjalankan perilaku setiap individu yang dibawa  sebelumnya ke dalam  sebuah norma-norma  dan filosofi yang  baru  tidak  dapat dilakukan, belum  adanya  nilai-nilai  dasar  organisasi,  yang  akan  berperan  sebagai  landasan  bersikap, berperilaku,  sehingga  ketika  dalam  bertindak  tidak  sesuai  pada  budaya  organisasi  yang  ada  di perusahaan.  Selain  itu,  belum  adanya  suatu  tingkatan  dimana  pekerja  didorong  untuk  menjadi inovatif  dan  mengambil  resiko.  Belum  menunjukkan  ketepatan,  analisis,  dan  perhatian  pada  hal detail.  Belum  memiliki  keputusan  manajemen  dalam  mempertimbangkan  pengaruh  manfaatnya pada orang dalam organisasi, serta belum secara keseluruhan yang tergambarkan dan disampaikan melalui  kondisi  tata  ruang,  cara  berinteraksi  para  anggota  organisasi,  dan  cara  anggota memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.
Selanjutnya, faktor lain yang mempengaruhi budaya organisasi dalam memenuhi kebutuhan yang belum berjalan, seperti tidak inovatif dalam memperhitungkan risiko, tidak berorientasi pada hasil,  tidak  berorienstasi  pada  semua  kepentingan  karyawan  dan  berorientasi  secara  detail, sehingga  pencapaian tujuan suatu budaya  organisasi di  Hotel  The Madeline Kota  Bengkulu  masih minim.  Untuk  itu,  apakan  budaya  organisasi  yang  diharapkan  akan  berpengaruh  terhadap lingkungan kerja di perusahaan.
Lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Lingkungan  kerja  di  Hotel  The  Madeline  Kota Bengkulu pada dasarnya sudah cukup baik sesuai dengan keinginan perusahaan. Namun masih ada kebutuhan peralatan yang lama belum diganti karena sudah lama, seperti AC, lampu dan tata ruang, peralatan  kerja,  sehingga  mengesankan  kurangnya  perhatian  dari  perusahaan.  Oleh  sebab  itu, faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja pada perusahaan di Hotel The Madeline Kota Bengkulu secara garis besar dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Selain  faktor  lingkungan  kerja  belum  memadai,  unsur-unsur  psikis  yang  terjadi  dalam bekerja  pada  karyawan  di  Hotel  The  Madeline  Kota  Bengkulu  adalah  work    family  conflict. Pernyataan  mengenai  work  family  conflict memiliki pengaruh  terhadap kinerja  karyawan. Work family  conflict merupakan  suatu  tekanan  konflik  yang dialami oleh karyawan antara menjalankan peran sebagai pekerja dan peran sebagai  anggota keluarga dalam berbagai  aspek.  Hal  tersebut maksudnya adalah di mana partisipasi dalam peran keluarga lebih sulit dari partisipasi dalam peran pekerjaan, atau sebaliknya partisipasi  dalam peran pekerjaan lebih sulit dari pada partisipasi dalam peran keluarga.
Hal yang dihadapi pada work family conflict ini adalah tidak adanya kebijakan dari pimpinan untuk karyawan, dimana karyawan merasa kesulitan dalam memenuhi perannya dalam pekerjaan dan  keluarga.  seperti  konflik  berdasarkan  waktu,  dimana  acara  keluarga  sering  dileawati  karena sibuk bekerja, konflik berdasarkan tegangan, dimana sepulang bekerja merasa lelah sehingga tidak bisa  melaksanakan  pekerjaan  di  rumah  dan  konflik  berdasarkan  perilaku,  dimana  permasalahan dikantor tidak cocok untuk diterapkan di rumah. Dari hal tersebut, maka konflik yang dihadapi oleh karyawan di Hotel The Madeline Kota Bengkulu dalam bekerja, tidak dapat berjalan maksimal.

## LANDASAN TEORI

## Pengertian Kinerja
Kinerja  didefinisikan  sebagai  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai.  Kinerja pegawai  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi.  Menurut  Afandi  (2018:83)  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  Edison, (2016:190).  Sedangkan  menurut  Bangun  (2012:231)  kinerja  (performance)  adalah  hasil  pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  “nilai-nilai  yang  menjadi  pegangan  sumber  daya manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan  juga  perilakunya  didalam  organisasi.”  Nilai-nilai inilah  yang  akan  memberi  jawaban  apakah  suatu  tindakan  benar  atau  salah  dan  apakah  suatu perilaku  dianjurkan  atau  tidak.  Menurut  Fahmi  (2017:117)  “Budaya  organisasi  merupakan  hasil proses melebur gaya budaya dan perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma  dan  filosofi  yang  baru,  yang  memiliki  energi  serta  kebanggaan  kelompok  dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu”.
Menurut  Sedarmayanti  (2014:75)  mendifinisikan  budaya  organisasi  adalah  sebuah keyakinan,  sikap,  dan  nilai  yang  umumnya  dimiliki,  yang  timbul  dalam  organisasi,  dikemukakan dengan  lebih  sederhana,  budaya  adalah  cara  kita  melakukan  sesuatu  disini.  Sedangkan  menurut Darto  (2016:79)  mengatakan  budaya  organisasi  adalah  sebuah  sistem  bersama  yang  meliputi keyakinan,  nilai-nilai  dan  prilaku  kelompok  yang  memiliki  perbedaan  dengan  organisasi  lain.  Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah karakteristik yang menjadi ciri khas suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  komponen  yang  sangat  penting  ketika  karyawan melakukan  aktivitas  bekerja.  Menurut  Danang  (2015:38)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  dalam  Desi  (2015:25)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  menggunakan  penelitian lapangan  ( Filedh  Research )  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif.  Metode  Kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat, positivisme digunakan  untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data meggunakan instrumen penelitian analisis  data  bersifat  kuantitatif/  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan,  Sugiyono  (2018:35).  Adapun  penelitian  ini  dilakukan  di  Hotel  The  Madeline  Kota Bengkulu.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi  linier  berganda  merupakan  metode  analisis  yang  digunakan  untuk  meramalkan bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen  (kriterium),  bila  dua  atau  lebih  variabel independen  sebagai  faktor  prediator  dimanipulasi  (dinaik  turunkan  nilainya).  Jadi,  analisis  regresi linear  berganda  akan  dilakukan  bila  jumlah  variabel  independennya  dua  atau  lebih  Sugiyono, (2013:277).
Regresi linear berganda untuk menentukan ketepatan prediksi apakah ada hubungan yang kuat  antara  variabel  independen  (X 1 dan  X 2 )  dengan  variabel  dependen  (Y).  Bentuk  umum persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Keterangan :
Y =   Kinerja X 1 =   Budaya organisasi
X 2 = Lingkungan kerja X 3 = Work Family Conflict a =  Nilai konstanta e = erorr

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  bertujuan  mengukur  kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  terikat  dengan  nilai  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 =  0  berarti  variabel  bebas  tidak memiliki  kemampuan  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat  dan  nilai  R 2 =  1  berarti  variabel bebas  memiliki  kemampuan  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat.  Menurut  Sugiyono (2012:257) analisis koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut:
KD = r 2 x 100%
Keterangan :
KD
: Koefisien determinasi r 2 : Koefisien korelasi yang dikuadratkan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis regresi linear untuk lebih dari dua variabel disebut analisis regresi linear berganda Subagyo  dan  Djarwanto  (2009:162).  Hasil  yang  diperoleh  dari  pengolahan  data  dengan menggunakan  program  IBM  SPSS  Statistics  22  dan  menggunakan  persamaan  regresi  linear berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel. 1. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,368 3,585 2,613  ,012 Budaya Organisasi (X1) ,622 ,117 ,666  5,320  ,000 Lingkungan Kerja (X2) ,101 ,100 ,130  1,006  ,319 Work Family Conflict (X3) ,193 ,112 ,154  1,719  ,092
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Output SPSS 22 yang diolah, 2022
Dari perhitungan menggunakan  SPSS  versi 24  for  Windows  didapat persamaan  regresinya adalah:
Y       = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y      = 9,369 + 0,622(X 1 ) + 0,101(X 2 ) +  0,193(X 3 ) Dimana  :
Y
=   Kinerja karyawan a = Konstanta b 1 b 2 b 3     = Koefisiensi regresi X 1 =   Budaya organisasi
X 2
= Lingkungan kerja X 3
= Work Family Conflict e = erorr
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstantaregresi sebesar 9,369 arti apabila variabel Budaya Organisasi (X 1 ), dan Lingkungan Kerja (X 2 ) atau nilainya 0 (nol), maka Kineja Karyawan nilainya 9,369.
2. Koefisien  regresi  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 )  sebesar    0,622  mempunyai  makna  bahwa apabila Budaya Organisasi (X 1 ) ditingkatkan satu satuan, maka akan meningkat Kinerja Karyawan (Y)  pada  Hotel The Madeline  Kota  Bengkulu  sebesar  0,622  dengan  asumsi  variabel  Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Work Family Conflict (X 3 ) nilainya konstan.
3. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) sebesar 0,101 mempunyai makna bahwa apabila Lingkungan  Kerja  (X 2 )  ditingkatkan  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Y) pada  Hotel  The  Madeline  Kota  Bengkulu  sebesar  0,101  dengan  asumsi  variabel  Budaya Organisasi (X 1 ) dan Work Family Conflict (X 3 ) nilainya konstan.
4. Koefisien  variabel Work  Family  Conflict (X 3 )  bernilai  positif  yaitu  0,193,  artinya  mengalami kenaikan  1  (satu),  maka  Kinerja  Karyawan  akan  mengalami  peningkatakan  sebesar  0,19. Koefisien  bernilai  positif,  artinya  terjadi  huungan  positif  antara  budaya  organisasi  (X 1 )  dan lingkungan kerja (X 2 ) di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan  pengaruh  variabel  independen  (Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja)  secara serentak  terhadap  variabel  dependen  (Kinerja  Karyawan).  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa besar  prosentase  variasi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan variasi  variabel  dependen.  R 2 sama  dengan  0,  maka  tidak  ada  sedikitpun  prosentase  sumbangan pengaruh  yang  diberikan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  atau  variasi  variabel independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya  R 2 sama  dengan  1,  maka  prosentase  sumbangan  pengaruh  yang  diberikan  variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel dependen. Hasil uji determinasi didalam penlitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## Tabel. 2. Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,793 a ,629 ,608 2,821 Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja
Sumber : Output SPSS 22 yang diolah, 2022.
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai Adjusted  R  square yang  diguunakan untuk  mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
0,608.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebesar  60,8%  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Hotel  The  Madeline Kota Bengkulu dipengaruhi oleh variasi kedua variabel independen, yaitu Budaya Organiasi (X 1 ) dan Lingkungan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  sedangkan  sisanya    (100%–60,8%  39.2%) dijelaskan oleh variabel-variabel diluar variabel penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Dengan Uji t
Uji statistik t bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas atau variabel independen (X) secara parsial (sendiri-sendiri) berpengaruh terhadap variabel terikat atau variable dependen (Y). Hasil uji t atau uji persial ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel. 3. Hasil Pengujian Hipotesis Uji t
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,368 3,585 2,613  ,012 Budaya Organisasi (X1) ,622 ,117 ,666 5,320  ,000 Lingkungan Kerja (X2) ,101 ,100 ,130 1,006  ,319 Work Family Conflict (X3) ,193 ,112 ,154 1,719  ,092
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Output SPSS 22 yang diolah, 2022.
Melalui  perhitungan  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  program  SPSS,  maka perbandingan Thitung dengan Ttabel (n-k-1) = 55-3-1 = 51 (1,67) setiap variabel sebagai berikut: 1. Nilai t hitung variabel Budaya Organisasi (X 1 ) diperoleh t hitung sebesar 5,320 (lebih tinggi dari nilai t tabel, atau  t hitung > 1,67 (lihat distribusi pada tabel t), dan tingkat signifikansi 0,000 (signifikan< 0.05) maka keputusannya adalah  menerima dugaan sementara (H 0 ). Dugaan sementara diterima artinya    terdapat  hubungan  yang  dignifikan  antara  Budaya  ortganisasi  (X 1 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.
2. Nilai  t hitung variabel  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  diperoleh  t hitung sebesar  1,006  (lebih  rendah  dari  nilai t tabel ,  atau    t hitung <  1,67  (lihat  distribusi  pada  tabel  t),  dan  tingkat  signifikansi  0,319  (signifikan> 0.05) maka keputusannya adalah  menolak dugaan sementara (H 0 ). Dugaan sementara diterima artinya  tidak terdapat hubungan yang dignifikan antara Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.
3. Nilai t hitung variabel Work Family Conflict (X 3 ) diperoleh t hitung sebesar 1,719 (lebih rendah dari nilai t tabel, atau  t hitung > 1,67 (lihat distribusi pada tabel t), dan tingkat signifikansi 0,092 (signifikan > 0.05) maka keputusannya adalah  menolak dugaan sementara (H 0 ). Dugaan sementara diterima artinya    terdapat  hubungan  yang  dignifikan  antara Work  Family  Conflict (X 3 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.

## Pengujian Hipotesis Dengan Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X 1 dan X 2 ) secara bersama- sama, apakah terdapat rpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Uji F digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  semua  variable  independen  yang  dimasukan  dalam    model  regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikansi 0,05. Dimana nilai F tabel (lihat lampiran distribusi F untuk probabilitas 0,05) adalah sebesar 2,71. Adapun hipotesis (dugaan)  yang  diajukan  dalam  uji  F  ini  adalah  “terdapat  pengaruh  Budaya  Organisasi  (X 1 )  dan Lingkungan  Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)”.  Hasil  uji  koefisien  signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel Coefficients a ANOVA b dibawah ini :
Tabel. 4. Uji F (Uji Secara Simultan)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 689,489 3 229,830 28,878 ,000 b Residual 405,892 51 7,959 Total 1095,382 54 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Work Family Conflict (X3), Budaya Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2) Sumber : Output SPSS 22 yang diolah, 2022.
Berdasarkan tabel uji hipotesis dengan uji F di atas diperoleh (F hitung > F tabel ) yaitu (28,878 > 2,77)  dan  (sig  <  α  =  0,000  <  0.05),  maka  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 4 diterima, artinya  secara  simultan  variabel  Budaya  Organisasi  (X 1 ),  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  dan Work  Family Conflict (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  pada  Hotel  The  Madeline  Kota Bengkulu.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  tentang  "Pengaruh  Budaya  Organisasi, Lingkungan  Kerja  dan  Work  Family  Conflict  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Hotel  The  Madeline Bengkulu", maka diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  tidak  terdapat  hubungan  yang dignifikan terhadap Kinerja Karyawan di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Work  Family  Conflict  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan di Hotel The Madeline Kota Bengkulu.
4. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Work  Family Conflict berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel The Madeline Kota Bengkulu

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  diperoleh  tentang penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Work Family Conflict Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Hotel  The  Madeline  Bengkulu",  maka  saran  yang  dapat  diberikan sebagai berikut :
1. Pada  variabel  Budaya  Organisasi  memiliki  rata-rata  terendah  yaitu  3,436.  Disarankan  perlu meningkatkan  pemahaman  karyawan    mengenai    budaya    organisasi    yang    ada    guna meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  juga  kinerja  dari  para karyawan.
2. kepada  pemimpin  pada  Hotel  The  Madeline  Bengkulu  kurang  memberikan  perhatian  kepada karyawan, namun karyawannya tetap bekerja dengan baik.
3. Pada variabel Lingkungan Kerja memiliki rata-rata terendah yaitu 3,145. Disarankan sebaiknya para  pimpinan  dapat  lebih  aktip  dalam  mencari  dan  memahami  apa  yang  diinginkan  oleh karyawan agar dapat meningkatkan Kinerja Karyawan yang lebih efektif.
4. Pada variabel work family conflict memiliki rata-rata terendah yaitu rata-rata 3,00. Disarankan bahwa  walaupun  terdapat  konflik  karyawan  meskipun  terjadi  ketidak  seimbangan  antara pekerjaan dan peran didalam keluarga namun karyawan tetap bekerja dengan baik.
5. Disarankan  bagi  peneliti  selanjutnya  khususnya  penelitian  yang  sama  perlu  dipertimbangkan untuk faktor-faktor lain diluar Budaya Organisasi (X1), Lingkungan  Kerja (X2) dan work family
conflict (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) serta dapat mengembangkan jumlah respondennya sehingga akan menghasilkan penelitian yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).  Riau:  Zanafa Publishing.
Ahyari  Agus.  2015.  Manajemen  Produksi  dan  Perencanaan  Sistem  Produksi.  Yogyakarta.  BPFE Yogyakarta
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Aslam et al., 2018. Farmasi Klinis (Clinical Pharmacy) Menuju Pengobatan Rasional dan Penghargaan Pilihan Pasien. Jakarta: PT Gramedia.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Buhali,  G.  A.,  &  Margaretha,  M.  2013.  “Pengaruh  Work-Family  Conflict  Terhadap  Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi”. Jurnal Management, 13(1), 15–34.
Busro,  Muhammad.  2020.  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Prenadameidia Group.
Danang Sunyoto. 2015. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Darto,  Mariman,  2016.  Prilaku  prososial  bagi  revolusi  mental:  Seri  penelitian.  Malang:  Penerbit Selaras Media Kreasindo.
David  C  Thomas.  And  Kerr  inkson.  2016.  Culture  Intelligence.  San  Francisco:  Berrett-Koehler Publisher, inc.
Dharma Agus. 2014, Manajemen Supervisi. , Jakarta: Raja Grafindo Persada. Edison. Emron, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Effendy, Onong Uchjana. 2015. Ilmu, Komunikasi Teori dan Praktek Komunikasi. Bandung: PT. Citra Aditia Bakti.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Frone,  M.  & Yardley, John. 2017. Developing  and Testingan  Integrative Model of  the Work–  Family Interface. Journal of Vocational Behavior. 50, 145-167.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J. H. & Beutell, N. J. 2018. Sources of conflict between work and family roles. Journal of Management Review. 10, 76-88.
Hari Sulaksono. 2015. Budaya Organisasi Dan Kinerja. Yogyakarta: CV Budi. Utama Hidayah, Siti dan Haryani. (2013). “Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Karyawan BMT Hudatama Semarang”. Jurnal Ekonomi-Manajemen-Akuntansi. No.35 https://www.naco.org/sites/default/files/documents/EncouragingVisionary
BoardLeadership_NCCAE_Oct%202012.pdf
Ishak  Asep    dan  Hendri  Tanjung  2013.  Manajemen    Sumber    Daya    Manusia.  Jakarta:  Universitas Trisakti.
Kanasta,  Rujsa  Mufliha.  2017.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Manyar  Garden  Hotel  Banyuwangi”.  Jurnal.  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis, Universitas Brawijaya.
Kasmir.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT  Rajagrafindo Persada
Lilik,  Cornelius  Anugrahria.  2016.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik  dan  Work-Family  Conflict Terhadap Kinerja Masinis pada UPT. Crew Kereta Api Surabaya Kota”. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 4 Nomor 3– Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martins, Eddleston, & F. Martinelly, F. 2019. Encouraging Visionary Board Leadership: The Center for Public Skills Training. N. Hackett Avenue, Milwaukee. Diperoleh dari Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung. Alfabeta. Masram, 2017. Manajemen Sumber Daya Profesional. Sidoarjo: Zifatama Publisher. McClelland, D.C. 2013. Human Motivation. New York : Cambridge University Press.
Mubassyir,  Ahmad  Hilmy  2014.  “Pengaruh  Work  Family  Conflict  Terhadap  Kinerja  Perawat  Wanita Dengan Variabel Intervening komitmen Organisasi Di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya”. Jurnal  Manajemen  Teori  dan  Terapan  Tahun  7.  No.  3,  Desember  2014,  Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
Mukhsin.  2021.    “Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Konpensasi,  dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel  Grand  Elite  Pekanbaru”.  Procuratio:  Jurnal  Ilmiah Manajemen, Institut  Bisnis dan Teknologi  Pelita  Indonesia  451  Vol.  9 No.  4,  Desember  2021 (451-460) e-ISSN 2580-3743.
Nawawi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; Universitas Gadjah Mada. Nela  Pima,  Rahmawati,  dkk.  2014.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 8 No.2.
Nela  Pima,  Rahmawati,  dkk.  2014.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 8 No.2.
Nela  Rahmawati  Pima.  dkk.  2014.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 8 No.2.
Nela  Rahmawati  Pima.  dkk.  2014.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada  Karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Malang  Utara)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB) Vol. 8 No.2.
Netermeyer, Richard, G., James, S., Boles dan Robert, McMurrian.1996. “Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales”. Dalam Journal of Applied Psychology 1996, Vol. 81. No. 4,400-410.
Netermeyer, Richard, G., James, S., Boles dan Robert, McMurrian.1996. “Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales”. Dalam Journal of Applied Psychology 1996, Vol. 81. No. 4,400-410.
Nitisemito, Alex. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusi. Bandung: Pustaka setia. Nitisemito, Alex. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusi. Bandung: Pustaka setia. Nurdin, Ismail & Sri Hartati. 2019. Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya: Media Sahabat Cendekia. Nurdin, Ismail & Sri Hartati. 2019. Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya: Media Sahabat Cendekia. Panbundu,  M.T.  2012.  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Panbundu,  M.T.  2012.  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Pratama,  Adhitya  2012.  “Pengaruh  Kompensasi  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan kerja (Studi kasus Pada Karyawan PT Kawasan Berikat Nusantara Persero Jakarta).
Pratama,  Adhitya  2012.  “Pengaruh  Kompensasi  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan kerja (Studi kasus Pada Karyawan PT Kawasan Berikat Nusantara Persero Jakarta).
Rahmawati,  Daryanto.  2015.  Teori  Belajar  dan  Proses  Pembelajaran  Yang  Mendidik.  Yogyakarta  : Penerbit Gavamedia.
Rahmawati,  Daryanto.  2015.  Teori  Belajar  dan  Proses  Pembelajaran  Yang  Mendidik.  Yogyakarta  : Penerbit Gavamedia.
Rivai, V.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana
Rivai, V.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana Robbins dan Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins dan Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2013. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:Erlangga Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2013. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:Erlangga Safaria,  S.  2013.  “Efektivitas  Campuran  Enzim  Selulase  dari  Aspergillus  Niger  dan  Trichoderma Reesei Dalam Menghidrolisis Substrat Sabut Kelapa”. Jkk. 2 (1).
Safaria,  S.  2013.  “Efektivitas  Campuran  Enzim  Selulase  dari  Aspergillus  Niger  dan  Trichoderma Reesei Dalam Menghidrolisis Substrat Sabut Kelapa”. Jkk. 2 (1).
Saputra, Dhany Bagus. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel  Plaza  Semarang”.  Skripsi.  Program  Sarjana  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas Diponegoro.
Saputra, Dhany Bagus. 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel  Plaza  Semarang”.  Skripsi.  Program  Sarjana  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas Diponegoro.
Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Sofyan  Harahap  Syafri.  2013.  Analisa  Kritis  atas  Laporan  Keuangan.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Sofyan  Harahap  Syafri.  2013.  Analisa  Kritis  atas  Laporan  Keuangan.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Stephen Robbins, P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Stephen Robbins, P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Stoner, James A. F. 2012. Manajemen. Prentice-Hall. Stoner, James A. F. 2012. Manajemen. Prentice-Hall. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan r&d. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan r&d. Alfabeta. Bandung. Sujarweni, V. Wiratna. 2016. Pengantar Akuntansi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sujarweni, V. Wiratna. 2016. Pengantar Akuntansi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusi.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR. Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusi.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR. Susilaningsih,  Feni  Haryanti.  2018.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Kantor  Dinas  Sosial  Kota  Bima)”.  e–Jurnal  Riset Manajemen  PRODI  MANAJEMEN.  Prodi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam Malang.
Susilaningsih,  Feni  Haryanti.  2018.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Kantor  Dinas  Sosial  Kota  Bima)”.  e–Jurnal  Riset Manajemen  PRODI  MANAJEMEN.  Prodi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam Malang.
Swandini,  L.P.Erik.  2020.  “Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Karyawan  Hotel  Matahari  Beach Resort & SPA”. Jurnal. urusan Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia.
Swandini,  L.P.Erik.  2020.  “Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Karyawan  Hotel  Matahari  Beach Resort & SPA”. Jurnal. urusan Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha, Indonesia.
Torang, Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen. Bandung: ALFABETA. Torang, Syamsir. 2014. Organisasi dan Manajemen. Bandung: ALFABETA.
Tosi,  Tizzo,  Carrol,  et  al  2012.  Melnick  &  Adelberg's  Medical  Microbiology  (26th  ed.).  New  York: McGraw-Hill Medical. h 305-506.
Tosi,  Tizzo,  Carrol,  et  al  2012.  Melnick  &  Adelberg's  Medical  Microbiology  (26th  ed.).  New  York:
McGraw-Hill Medical. h 305-506.
Uha, Ismail Nawawi, 2014. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan kinerja. Jakarta: Kencana. Uha, Ismail Nawawi, 2014. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan kinerja. Jakarta: Kencana. Umi  Wita  Zahriyah.  2015.  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis. Vol.2. No.1. Hal. 1-7.
Utaminigsih dkk. 2017. “Analisis Determinan Financial Statement melalui Pendekatan Fraud Triangle. Accounting Analysis”. Journal, 4(1), 1-10. Jurnal Universtas Negeri Semarang.
Utaminigsih dkk. 2017. “Analisis Determinan Financial Statement melalui Pendekatan Fraud Triangle.
Accounting Analysis”. Journal, 4(1), 1-10. Jurnal Universtas Negeri Semarang.
Wardiah, M. L. 2016. Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Pustaka. Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Widiantara,  I  Wayan.  2020.  “Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dan  Komitmen  Organisasional terhadap  Turnover  Intention  pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar”.  Wacana  Ekonomi  (Jurnal Ekonomi,  Bisnis  dan  Akuntansi)    Volume  19,  Nomor  2,  2020;  pp.  123–130  ISSN  Print:  1978- 4007 and ISSN Online: 2655-9943.
Wulandari, P, dan Affandi, D 2012. An Exploration Local Wisdom Priority in Public Budgeting Process of Local Government. Int. J. Eco. Res., 3 (5) : 61-76.
Zainul Hidayat, MM & Muchamad Taufiq, MH. 2012. “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta  Motivasi  KerjaTerhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM). Kabupaten Lumajang”. Jurnal WIGA Vol. 2 No. 1, M aret 2012 ISSN NO 2088-0944. STIE Widya Gama Lumajang.yogyakarta; Universitas Gadjah Mada.