The  Effect  Of  Leadership,  Organizational  Culture,  And  Compensation  On  Employee Performance At PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya
Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya
Tarisah Dewi Hajar 1* , Jojok Dwiridotjahjono 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 tarisadh@gmail.com 1 , dwiridotjahjono_jojok@upnjatim.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  influence  of  leadership  (X1),  organizational  culture  (X2),  and compensation (X3) on employee performance (Y) at PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. This type of  research  is  associative  research  using  a  quantitative  methode.  The  population  in  this  research  are employees of PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya and used proportional stratified random sampling. The data analysis technique used multiple linear regression. The results of this research show that the variables  leadership  (X1),  organizational  culture  (X2),  and  compensation  (X3)  simultaneously  have  a significant effect on employee performance (Y) as evidenced by the calculated F value which is greater than F table. The variables leadership (X1), organizational culture (X2), and compensation (X3) partially have a significant effect on employee performance (Y). The results of this research confirm the results of research  by  Bahrudin  &  Iryanti  (2023)  which  stated  that  significant  positive  results  were  obtained regarding employee performance at PT Japfa Comfeed Indonesia by the Leadership Style, Work Culture and Compensation that developed at the company.
Keywords: Employee Performance, Leadership, and Organizational Culture

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Jenis Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatifPopulasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya dan pengambilan sampel menggunakan proporsional  stratified  random  sampling .  Teknik  analisis  data  digunakan  regresi  linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, variabel kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2), dan kompensasi (X3) secara silmultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dibuktikan dengan nilai F Hitung yang lebih besar daripada F tabel. Variabel kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2),  dan  kompensasi  (X3)  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hasil penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian  oleh  Bahrudin  &  Iryanti  (2023)  yang  menyatakan  bahwa diperoleh hasil signifikan positif terkait kinerja karyawan pada PT Japfa Comfeed Indonesia oleh Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja, dan Kompensasi yang berkembang pada perusahaan tersebut.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi

## 1. Pendahuluan
Kinerja karyawan merupakan unsur kunci dalam kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut terus diimbangi dengan berbagai faktor yang menunjang peningkatan kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Organisasi  dengan  karyawan  yang  produktif,  berdedikasi,  dan berkualitas tinggi cenderung mencapai tujuan mereka dengan lebih baik. Namun sebaliknya, kinerja  karyawan  yang  kurang  memuaskan  dapat  menghambat  kemajuan  organisasi  dan mempengaruhi  hasil  keseluruhan.  Setiap  perusahaan  mengharapkan  kinerja  karyawan  yang tinggi.  Tak  terkecuali  dalam  perusahaan  BUMN  dengan  penyedia  jasa  layanan  transportasi terbaik  yang  berfokus  pada  transportasi  kereta  api,  yaitu  PT  Kereta  Api  Indonesia  Daop  8 Surabaya dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi penumpang kereta api.
Pada pelaksanannya, para karyawan diharapkan untuk selalu memberikan kinerja yang baik setiap harinya, baik dari segi kualitas maupun kuantitas pekerjaan. Dalam hal ini, penulis merasa  perlu  adanya  data  penguat  untuk  dijadikan  sebagai  landasan  pelaksanaan  penelitian mengenai kinerja karyawan pada perusahaan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Oleh karena  itu,  penulis  menggunakan  kuesioner  secara  acak  kepada  20  orang  karyawan  dengan menggunakan 6 indikator yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dari hasil pembagian kuesioner secara acak tersebut, diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 1. Kuesioner Pra-Survey Kinerja Karyawan PT KAI Daop 8 Surabaya Indikator Tanggapan Responden Total Skor STS TS N S SS Kualitas ( Quality ) 1 - 5 9 5 77 Persentase (%) 5% - 25% 45% 25% Kuantitas ( Quantity ) - 1 4 10 5 79 Persentase (%) - 5% 20% 50% 25% Ketepatan Waktu ( Timeliness ) - 1 3 8 8 83 Persentase (%) - 5% 15% 40% 40% Efektivitas Sumber Daya Organisasi ( Cost Effectiveness ) - 2 3 8 7 80 Persentase (%) - 10% 15% 40% 35% Kemandirian ( Need for Supervision ) - 2 2 9 7 81 Persentase (%) - 10% 10% 45% 35% Dampak Interpersonal ( Interpersonal Impact ) - 1 2 9 8 84 Persentase (%) - 5% 10% 45% 40%
Dari  perolehan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa,  indikator  Dampak  Interpersonal memperoleh total skor paling tinggi sebesar 84, sedangkan indikator kualitas memperoleh total skor sebesar 77. Ditemukan permasalahan dari segi kualitas pekerjaan karyawan yang memiliki skor paling rendah, sehingga perlu dilakukannya peningkatan kualitas kinerja karyawan.
Sikap  kepemimpinan  sebagai  seorang  pemimpin  sangat  dibutuhkan  dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan. Kemampuan seorang pemimpin dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan karena pemimpin mengarahkan serta membawa karyawan untuk fokus dalam tujuan yang akan dicapai. Dengan adanya sosok pemimpin, karyawan dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan arahan pemimpin sehingga dapat mencapai tujuan dari organisasi yang  ditetapkan.  Namun,  pada  pelaksanaannya  memang  harus  diperhatikan  lebih  lanjut mengenai  komunikasi  yang  efektif  dalam  melaksanakan  peran  kepemimpinan  tersebut  bagi pemimpin.
Selain dalam kepemimpinan, budaya organisasi yang berkembang dalam perusahaan juga turut menjadi faktor yang mempengaruhi pencapain tujuan perusahaan. Budaya organisasi penting  untuk  membentuk  identitas,  nilai-nilai,  dan  perilaku  yang  mengatur  interaksi  antar anggotanya.  Dalam  pelaksanaanya,  PT  Kereta  Api  Indonesia  Daop  8  Surabaya  mempunyai komitmen besar terhadap kelima nilai-nilai utama budaya perusahaan AKHLAK, bukan hanya dihafal maupun dipahami saja tetapi budaya tersebut sudah diterapkan dan dijalankan sebagai kebiasaan dalam kegiatan sehari-hari.
Karyawan  menjadi  aset  penting  sebagai  kunci  keberhasilan  dalam  perusahaan. Disamping  itu,  perusahaan  juga  harus  memberikan  timbal  balik  atas  jasa  profesionalisme pekerjaan  karyawan  dengan  pemberian  kompensasi  karyawan  yang  tentunya  disesuaikan
dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  masing-masing.  Hubungan  timbal  balik  ini berkaitan dengan hak dan kewajiban kedua belah pihak, yang mana perusahaan berkewajiban memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  atas  pekerjaannya  dan  karyawan  mendapatkan haknya setelah melakukan pekerjaan.

## 2. Tinjauan Pustaka Kepemimpinan (X1)
Menurut Nawawi (2017: 153-155) yang mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan bagian sentral dari manajemen, ada dua definisi yang sebaiknya dijadikan landasan berpikir. Seni mempengaruhi orang lain dan mencapai hasil melalui tindakan guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. (2) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, misalnya bawahan, agar mereka bersedia melakukan kegiatan tertentu, meskipun secara pribadi mereka tidak menyukainya.
Kartono (2008: 34) dalam Nanda (2017: 26) menjelaskan terdapat 6 indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kepemimpinan, yaitu :
1. Kemampuan dalam Mengambil Keputusan
2. Kemampuan dalam Memotivasi
3. Kemampuan dalam Komunikasi
4. Kemampuan dalam Mengendalikan Bawahan
5. Memiliki Tanggung jawab
6. Kemampuan dalam Mengendalikan Emosional

## Budaya Organisasi (X2)
Menurut Robbins (1999) dalam Sutrisno (2017: 16) budaya organisasi ada sebagai suatu sistem  yang  dimaknai  bersama  antara  para  anggota  organisasi  sehingga  terdapat  pembeda antara  satu organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut  Denison  &  Mishra  (1995)  dalam  Zahreni,  Simarmata,  &  Nainggolan  (2021) terdapat 4 dimensi budaya organisasi, yaitu:
1. Keterlibatan ( Involvement )
2. Konsistensi ( Consistency )
3. Kemampuan Penyesuaian ( Adaptability )
4. Misi ( Mission )

## Kompensasi (X3)
Andrew E. Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2020: 83) menyatakan bahwa pengertian kompensasi  adalah  proses  administrasi  pemberian  upah  atau  gaji  dengan  pertimbangan perhitungan atau saldo. Kompensasi adalah sesuatu yang dianggap bernilai setara.
Menurut  Afandi  (2018)  dalam  Gee,  M.  N. (2021)  mengemukakan  bahwa  berikut indikator-indikator kompensasi diantaranya :
1. Upah dan Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas

## Kinerja Karyawan (Y)
Menurut  Mangkunegara  (2020:  67),  mendefinisikan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia sebagai prestasi kerja atau hasil pekerjaan karyawan maupun organisasi, baik kualitatif maupun kuantitatif, yang dicapai dalam rangka melangsungkan tugas dan taunggung jawab pekerjaan selama  jangka  waktu  tertentu.  Tergantung  pada  tanggung  jawab  yang  dilimpahkan  oleh perusahaan atau organisasi.
Dalam  rangka  mengetahui  kinerja  karyawan,  diperlukan  perhatian-perhatian  khusus, seperti yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel (1995: 383) dalam Sutrisno (2018: 127- 128) yang mengajukan 6 (enam) kinerja penting yang dapat digunakan sebagai tolok ukur kinerja karyawan. Diantaranya sebagai berikut :
1. Kualitas ( Quality )
2. Kuantitas ( Quantity )
3. Ketepatan Waktu ( Timeliness )
4. Efektivitas Sumber Daya Organisasi ( Cost Effectiveness )
5. Kemandirian ( Need for Supervision )
6. Dampak Interpersonal ( Interpersonal Impact )

## Hipotesis Penelitian
Gambar 1. Kerangka Hipotesis Penelitian
Pada gambar 1,  kerangka hipotesis di atas, pada penelitian dapat disimpulkan, sebagai berikut:
H1  :  Kepemimpinan  (X1),  Budaya  Organisasi  (X2),  dan  Kompensasi  (X3)  berpengaruh  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya
H2 : Kepemimpinan (X1) berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya H3  : Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya H4  :  Kompensasi  (X3)  berpengaruh  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) Pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya

## 3. Metode Penelitian
Metode penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif pada dasarnya menggunakan angka-angka yang lebih sistematis. Teknik pengambilan  sampel  menggunakan proporsional  stratified  random  sampling dengan  analisis regresi  linier  berganda.  Penelitian  ini  menggunakan  65  sampel  responden  dari  populasi  166 karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah kuesioner. Untuk mendukung analisis yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara dan studi dokumen untuk mengumpulkan data.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Hasil
Uji Validitas
Uji Validitas merupakan uji dengan tujuan untuk mengetahui keabsahan data dari 65 responden  dari  variabel-variabel  dalam  penelitian.  Adapun  hasil  pengujian  validitas  dapat disajikan berikut ini : a. Kepemimpinan (X1)
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Berdasarkan tabel 2, hasil uji validitas pada indikator variabel Kepemimpinan (X1) adalah valid. Uji ini dianggap sah jika nilai r Hitung memiliki nilai yang lebih besar dari r Tabel (r Hitung >  r  Tabel).  Dengan  menggunakan  nilai  koefisien  sebesar  0,05  (5%)  didapatkan  nilai  r  tabel sebesar 0,244 dan karena masing-masing r hitung variabel Kepemimpinan (X1) memiliki nilai lebih besar dari r tabel maka dapat dinyatakan valid.
b. Budaya Organisasi (X2)

## Tabel 3. Uji Validitas Budaya Organisasi
Berdasarkan  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  hasil  uji  validitas  indikator  variabel  budaya organisasi (X2) menunjukkan valid. Dianggap sah jika r Hitung memiliki nilai yang lebih besar dari r Tabel (r Hitung > r Tabel). Dengan menggunakan nilai koefisien sebesar 0,05 (5%) didapatkan nilai r tabel sebesar 0,244. Dengan demikian, masing-masing nilai r hitung pada variabel budaya organisasi (X2) lebih besar dari r tabel sehingga dapat dinyatakan valid.
c. Kompensasi (X2)

## Tabel 4. Uji Validitas Variabel Kompensasi
Berdasarkan tabel di atas, peneliti menguji validitas indikator variabel kompensasi (X3) dan dinyatakan valid. Dianggap sah jika r Hitung memiliki nilai yang lebih besar dari r Tabel (r Hitung > r Tabel). Dengan menggunakan nilai koefisien sebesar 0,05 (5%), didapatkan nilai r tabelnya, yaitu 0,244 dan karena masing-masing nilai r hitung pada variabel kompensasi (X3) lebih besar dari r tabel maka dapat dinyatakan valid.
d. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  tabel  diatas,  hasil  pengujian  validitas  indikator  pada  variabel  Kinerja Karyawan (Y) adalah valid. Dikatakan valid jika r Hitung memiliki nilai yang lebih besar dari r Tabel (r Hitung > r Tabel). Dengan menggunakan nilai koefisien 0,05 (5%) dapat dilihat nilai r tabelnya, yaitu 0,244 sehingga r hitung variabel Kinerja Karyawan (Y) dapat dinyatakan Valid karena lebih besar dari r tabel.

## Uji Reabilitas

## Tabel 6. Uji Reabilitas Variabel-Variabel Penelitian
Uji  reliabilitas  adalah  pengujian  yang  dirancang  untuk  menunjukkan  seberapa  dapat dipercaya suatu alat ukur.
Dari tabel diatas, variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Kompensasi (X3), dan Kinerja Karyawan (Y) scara keseluruhan mempunyai nilai r alpha (Cronbach’s alpha) lebih
besar  dari  r  tabel  dapat  dilihat.  (0,244).  Oleh  karena  itu,  semua  variabel  dapat  dinyatakan reliabel.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas menentukan apakah variabel independen dalam persamaan regresi tidak berkorelasi satu sama lain.
Tabel 7. Uji Multikolinieritas
Dari  tabel  tersebut  terlihat  bahwa  nilai  yang  dapat  diterima  untuk  masing-masing variabel independen adalah sebesar 0,641; 0,578; 0,661. Hal tersebut lebih besar dari 0,100 dan nilai  VIF  masing-masing  adalah  1,559;  1,730;  1,514  yang  kurang  dari  10,00.  Oleh  karena  itu, dapat dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas pada variabel independen.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji ini menentukan ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari residual dalam semua pengamatan pada model regresi linear.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dari  Gambar  2  tersebut  menunjukkan  bahwa  titik-titik  data  menyebar,  tidak berkerumun, dan sebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang yang semakin lebar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  merupakan  suatu  pengujian  untuk  melihat  normal  atau  tidaknya distribusi variabel-variabel yang diteliti.
Gambar 3. Uji Normalitas
Dari Gambar 3 menunjukkan bahwa titik-titik data tersebar di sekeliling dan mengikuti arah diagonal. Oleh karena itu, model regresi dapat dinyatakan memenuhi asumsi normalitas.
Analisis Regresi Linier Berganda Berikut hasil dari nalisis regresi linier: Tabel 8. Regresi Linier Berganda
Berdasarkan tabel 8, diperoleh persamaan regresi linier berganda, sebagai berikut.
Y = 8,664 + 0,263 + 0,817 + 0,423
Persamaan tersebut menjelaskan sebagai berikut :
a. Konstanta  (b0)  adalah  8,664.  Artinya  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  8,664  satuan  dengan asumsi  kepemimpinan  (X1),  budaya  organisasi  (X2),  dan  kompensasi  (X3)  adalah  konstan (tetap).
b. Nilai koefisien regresi pada variabel Kepemimpinan (X1) adalah 0,263. Maksudnya, dengan asumsi seluruh variabel lain tetap, maka akan terjadi peningkatan sebesar 0,263 satuan pada variabel kinerja karyawan jika variabel Kepemimpinan (X1) mengalami kenaikan 1 satuan.
c. Nilai Koefisien regresi pada variabel Budaya Organisasi (X2), yaitu 0,817. Maksudnya, dengan asumsi seluruh variabel lain tetap, maka akan terjadi peningkatan sebesar 0,817 satuan pada variabel kinerja karyawan jika variabel Budaya Organisasi (X2) mengalami kenaikan 1 satuan.
d. Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel  Kompensasi  (X3)  sebesar  0,423.  Maksudnya,  dengan asumsi seluruh variabel lain tetap, maka akan terjadi peningkatan sebesar 0,423 satuan pada variabel kinerja karyawan jika variabel kompensasi (X3) mengalami kenaikan 1 satuan.

## Hasil Uji Hipotesis Uji F
Penelitian  ini  menggunakan  Tingkat  signifikansi  0,05  (5%).  Hasil  perhitungan menunjukkan F hitung sebesar 26,037. H0 ditolak jika F hitung > F tabel dan H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel. Karena F hitung (26,037) > F tabel (2,75), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan bahwa Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kompensasi (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)  PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya.

## Uji t
Untuk variabel Kepemimpinan (X1), didapatkan t hitung sebesar 3,504. Dalam hal ini, H0 diterima jika t tabel ≤ -t hitung ≤ t tabel dan H0 ditolak apabila t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel. Dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung (3,504) > t tabel (1,99962) maka H1 diterima. Sehingga dapat dikatakan variabel Kepemimpinan (X1) berpengaruh secara parsial  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Untuk variabel Budaya Organisasi (X2), didapatkan t hitung sebesar 4,955. Dalam hal ini, H0 diterima jika t tabel ≤ -t hitung ≤ t tabel. Sebaliknya, H0 ditolak apabila t hitung < -t tabel atau
t hitung > t tabel. Dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung (4,955) > t tabel (1,99962) maka H1 diterima. Sehingga dapat dikatakan variabel Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Untuk  variabel  Kompensasi  (X3),  didapatkan  t  hitung  sebesar  4,446.  Dalam  hal  ini kriteria  pengujian,  yaitu  H0  diterima  jika  t  tabel  ≤  -t  hitung  ≤  t  tabel.  Sebaliknya,  H0  ditolak apabila t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel. Dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung (4,446) >  t  tabel  (1,99962)  maka  H1  diterima.  Sehingga  dapat  dikatakan  variabel  Kompensasi  (X3) berpengaruh secara parsial terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).

## Pembahasan
Pengaruh Variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya secara Silmultan
Kriteria  penerimaan  dan  penolakan  hipotesis  ditentukan  sebagaimana,  H0  (secara simultan tidak berpengaruh) ditolak apabila F hitung > F tabel, sedangkan H0 diterima apabila F hitung ≤ F tabel. F hitung penelitian ini didapatkan sebesar 26,027 dengan nilai signifikansi 0,000 yang memiliki nilai lebih besar dari F tabel, yaitu 2,75.  Terbukti dengan nilai F hitung (26,027) > F tabel (2,75) maka dapat disimpulkan, bahwa H0 ditolak dan H1 diterima sehingga Variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kompensasi (X3) secara silmultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Temuan ini sejalan dengan hasil studi sebelumnya yang dilakukan oleh Wiratama, Kirana, dan Subiyanti (2023) yang menemukan bahwa Kinerja pegawai secara simultan dipengaruhi signifikan positif oleh variabel kepemimpinan, budaya organisasi, dan kompensasi pada Pegawai Negeri Sipil  UPTD  Kebersihan,  Persampahan  Dan  Pertamanan  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten Bantul. Hal tersebut dapat dilihat melalui hasil uji F dengan menggunakan nilai Sig. 0,000 < 0,05 maka nilai F hitung sebesar (53,630).

## Pengaruh  Variabel  Kepemimpinan  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Kereta  Api Indonesia Daop 8 Surabaya secara Parsial
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  dilakukan,  menyatakan  bahwa  t  hitung  Variabel Kepemimpinan (X1) ini didapatkan, yaitu 3,504 dengan niali signifikansi 0,003 yang memiliki nilai lebih besar dari t tabel, yaitu sebesar 1,99962.  Terbukti dengan nilai t hitung (3,504) > t tabel (1,99962)  maka  dapat  disimpulkan,  bahwa  H0  ditolak  dan  H1  diterima  sehingga  Variabel Kepemimpinan (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Temuan tersebut sejalan dengan temuan sebelumnya oleh Bahrudin & Iryanti (2023) yang menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan PT. Japfa Comfeed Indonesia Tbk dengan kinerja karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk di Wonoayu Sidoarjo.

## Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya secara Parsial
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  dilakukan,  menyatakan  bahwa  t  hitung  Variabel  Budaya Organisasi (X2) ini didapatkan, yaitu 4,955 dengan nilai signifikansi 0,000 yang memiliki nilai lebih besar dari t tabel, yaitu sebesar 1,99962.  Terbukti dengan nilai t hitung (4,955) > t tabel (1,99962) maka dapat disimpulkan, bahwa H0 ditolak dan H1 diterima sehingga Variabel Budaya Organisasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian terdahulu oleh Bahrudin & Iryanti (2023) yang menyatakan bahwa diperoleh hasil signifikan positif terkait kinerja karyawan pada PT Japfa Comfeed Indonesia oleh budaya kinerja yang berkembang pada perusahaan tersebut.

## Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya secara Parsial
Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan, menyatakan bahwa t hitung Variabel Kompensasi (X3) ini didapatkan, yaitu sebesar 4,446 dengan nilai signifikansi 0,000 yang memiliki nilai lebih besar dari t tabel, yaitu 1,99962.  Terbukti dengan nilai t hitung (4,446) > t tabel (1,99962) maka dapat disimpulkan, bahwa H0 ditolak dan H1 diterima sehingga Variabel Kompensasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya. Hasil penelitian tersebut sesuai pada hasil penelitian terdahulu oleh Bahrudin & Iryanti  (2023)  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  positif  pada  variabel kompensasi  karyawan  pada  PT  Japfa  Comfeed  Indonesia  Tbk  dengan  kinerja  karyawan perusahaan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi, dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Kereta  Api  Indonesia  Daop  8  Surabaya dapat disimpulkan, sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), dan Kompensasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya yang dibuktikan melalui hasil uji simultan (Uji F).
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Variabel  Kepemimpinan  (X1)  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya yang dibuktikan melalui hasil uji parsial (Uji t).
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya yang dibuktikan melalui hasil uji parsial (Uji t).
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel Kompensasi (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya yang dibuktikan melalui hasil uji parsial (Uji t).

## Saran
Setelah  melakukan  penelitian  dan  didapatkan  hasil  penelitian  serta  pembahasannya, maka disajikan beberapa rekomendasi bersifat membangun yang dapat penulis berikan, baik bagi perusahaan maupun bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dengan kajian maupun variabel yang sama,  yaitu :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan  perusahaan  terus  mempertahankan  dan  mengembangkan  aspek-aspek  dari ketiga variabel independen pada penelitian ini. Hal tersebut dilakukan sehingga karyawan mampu memberikan kinerjanya dengan maksimal dan pastinya dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya dengan pemilihan kajian maupun variabel yang sama diharapkan dapat  lebih  memahami  mengenai  fokus  kajian  yang  akan  diteliti  baik  dengan  cara memperbanyak  studi  literatur,  menggunakan  metode  penelitian  lain/berbeda,  maupun indikator variabel yang berbeda. Disarankan juga untuk terus meningkatkan kembali dari segi ketelitian dalam memperoleh kelengkapan data yang dapat menunjang penelitian.

## Daftar Pustaka
Gee, M. N. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. PARETO: Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, 6(1). Mangkunegara, A. A. P. (2020). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nanda, M. R., & Setyorini, D. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Sistem Penggajian  (Studi  Pada  Karyawan  di  CV.  Multi  UNY  Utama  Badan  Pengelolaan  dan Pengembangan  Usaha  Universitas  Negeri  Yogyakarta). Jurnal  Profita:  Kajian  Ilmu Akuntansi, 6(1).
Nawawi, Ismail. (2017). Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja . Depok: Kencana. Sutrisno, Edy. (2018). Budaya Organisasi . Jakarta: Prenadamedia Group. Zahreni,  S.,  Simarmata,  R.,  &  Nainggolan,  Y.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Keterikatan  Kerja  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Analitika:  Jurnal Magister Psikologi UMA, 13(1), 34-43.