## Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi
*Korespondensi: Chairunnisa, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro , Jalan Prof Sudarto SH, Tembalang, Semarang 50275 . Surel: Chairunnisa27@student.undip.ac.id
Copyright © 2023 Published by Talenta Publisher, e-ISSN: 2549-2136 Journal Homepage: https://talenta.usu.ac.id/jppp

## Employee engagement: a literature review

## Keterlibatan karyawan: penelusuran literatur
Chairunnisa 1 *, Fatwa Aji 1 , & Andre Nugraha Wijaya 1
1 Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro, Semarang, Jawa Tengah
Abstract. This  systematic  study  aims  to  examine  the  research  results  on  employee engagement,  provide  a  comprehensive  overview  of  employee  involvement,  and  explore concepts. Methods: The research method used here is a literature review using journals from both  national  and  international  through  accredited  databases  such  as  Google  Scholar, ScienceDirect, Scopus, and Garuda. The search used secondary data from  February 14th to May 8th, 2023. Using the keywords employment, AND work AND engagement AND of AND employees. Results: Employee engagement is very influential to the company's progress; when employees do not have work engagement, employee engagement  will reduce the goals and profits  obtained  from  a  company.  Factors  that  can  influence  are  perceived  organizational support,  work-family  enrichment,  tenure,  job  resources,  personal  resources,  and  others. Employees feel that they can stay focused and concentrate on the work even though it is heavy, feel that what they are doing is noble work, and enjoy very intense work. This literature study is  expected  to  serve  as  a  basis  for  further  study  of  work  attachments  and  other  relevant variables.
Keywords: work engagement; employees; employee engagement
Abstrak. Tujuan penelitian: Penelitian kajian sistematis ini bertujuan untuk menelaah hasil- hasil penelitian mengenai employee engagement, memberikan gambaran yang komprehensif tentang employee engagement, dan mengeksplorasi konsep. Metode: Metode penelitian yang digunakan disini adalah literature review dengan menggunakan jurnal dari nasional maupun internasional  melalui  database  yang  sudah  terakreditasi  seperti  Google  Scholar, Sciencedirect, Scopus,dan Garuda. Pencarian    dimulai  dari tanggal 14 Februari – 8 Mei 2023  dengan  menggunakan  data  sekunder.  Menggunakan  kata  kunci  karyawaan, AND  work  AND engagement  AND of  AND employees. Artikel yang digunakan  adalah  7 artikel  yang  diterbitkan  8  tahun  terakhir. Hasil: Employee engagement pada diri karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan, apabila karyawan tidak memiliki work engagement atau employee engagement tentu akan mengurangi target dan keuntungan yang didapatkan  dari  sebuah  perusahaan.  Faktor-faktor    yang    dapat    mempengaruhi  yaitu perceived organizational support, work-family enrichment, tenure, job resources dan personal resources  dan  lain-lain.  karyawan  merasakan  bahwa  mereka  mampu  tetap  fokus  dan konsentrasi terhadap pekerjaan walaupun pekerjaan tersebut berat, merasa bahwa apa yang dikerjakan  merupakan  pekerjaan  yang  mulia,  dan  menikmati  pekerjaan  yang  sangat  intens (penuh konsentrasi). Kajian literatur ini diharapkan menjadi acuan untuk kajian selanjutnya mengenai keterikatan kerja dan variabel lain yang relevan.
Kata kunci : work engagement; karyawan, employee engagement

## 1 Pendahuluan
Perusahaan  yang  besar  tentu  tidak  akan  terlepas  dari  sumber  daya  manusia  dimana  dapat dikatakan sebagai seorang karyawan dalam menggerakan proses bisnis dan menjalankan tugas atau  urusan  perusahaan.  Agar  perusahan  tidak  mengalami  kerugian  tentu  membutuhkan karyawan  yang  mempunyai  skill atau  pengalaman  dan  berkompeten  dibidangnya.  Di  semua perusahaan  pasti  memerlukan  karyawan  yang  dapat  bekerjasama  antar  individu  maupun memiliki ketahanan ketika diberikan tekanan atau tugas dari atasan. Tidak jarang perusahaan merekrut tenaga kerja yang berasal dari luar kota sekitar perusahaan bahkan dari luar pulau terjauh  hanya  untuk  mencari  pekerja  yang  sesuai  kompeten.  Karyawan  yang  memiliki  daya tahan lebih, merupakan bagian penting  yang dimiliki seorang karyawan bagi perusahaannya agar  tetap  bisa  berkompetitif.  Seorang  karyawan  merupakan  suatu  elemen  utama  dari perusahaan  daripada  elemen  lain  seperti  teknologi  mesin,  uang  dan  modal  karena  seorang karyawan atau individu  yang akan menjadi penggerak lainnya. Perusahaan  yang besar tentu tidak  akan  terlepas  dari  sumber  daya  manusia  dimana  dapat  dikatakan  sebagai  seorang karyawan dalam menggerakan proses bisnis dan menjalankan tugas atau urusan perusahaan. Agar  perusahan  tidak  mengalami  kerugian  tentu  membutuhkan  karyawan  yang  mempunyai skill atau pengalaman dan berkompeten dibidangnya. Tidak jarang perusahaan merekrut tenaga kerja yang berasal dari luar kota sekitar perusahaan bahkan dari luar pulau terjauh hanya untuk mencari pekerja yang sesuai kompeten.
Employee  engagement telah  menjadi  salah  satu  topik  yang  semakin  penting  dalam konteks  dunia  kerja  atau  manajemen  sumber  daya  manusia  saat  ini.  Organisasi  mengakui bahwa  keterlibatan  karyawan  memiliki  dampak  signifikan  pada  produktivitas,  kinerja organisasi,  dan  keberhasilan  jangka  panjang.  Oleh  karena  itu,  perhatian  terhadap  penelitian tentang keterlibatan karyawan meningkat. Employee engagement mencerminkan sejauh mana karyawan terhubung secara emosional, kognitif, dan perilaku dengan pekerjaan dan organisasi di  mana  mereka  bekerja.  (Cintya  et  al.,  2012).  Karyawan  yang  terlibat  secara  aktif mengidentifikasi  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  memiliki  motivasi  intrinsik  yang kuat, dan merasa mengendalikan pekerjaan mereka. Karyawan juga merasa dihargai, memiliki hubungan  sosial  yang  baik  di  tempat  kerja,  dan  memiliki  kesempatan  untuk  tumbuh  dan berkembang. (Lie, 2018).
Keterlibatan  karyawan  (employee  engagement)  selalu  menjadi  isu  yang  menarik dimanapun di seluruh dunia, tidak hanya dalam dunia wirausaha, namun juga dalam kehidupan sehari-hari.  Seiring  dengan  permasalahan  ini,  definisi  spesifik “keterlibatan  karyawan”  juga selalu diperbarui seiring berjalannya waktu. Pada dasarnya tujuan penelitian literatur ini adalah menganalisis  konsep  (definisi)  keterikatan  karyawan  secara  kronologis  dari  sejumlah  jurnal dan buku yang berkaitan dengan penggunaan metode observasi literatur. Sedangkan kontribusi orisinalitas  penelitian  ini  adalah  mengenai  perkembangan  definisi  employee  engagement secara  kronologis.  Tentu  saja,  tulisan  ini  memberikan  kontribusi  orisinalitas  terhadap pengembangan definisi keterikatan karyawan itu sendiri. Poin terakhir dari penelitian ini adalah dalam  bentuk  kesimpulan,  dimana  keterikatan  karyawan  didefinisikan  sebagai  keadaan kognitif karyawan yang benar-benar terlibat secara emosional dengan menunjukkan perilaku
positif, seperti antusiasme, dan kepedulian yang mendalam untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Banyak  publikasi  penelitian  telah  memiliki  nilai  besar  dalam  memahami employee engagement secara  mendalam.  Ulasan  literatur  ini  bertujuan  untuk  menelaah  hasil-hasil penelitian mengenai employee engagement, memberikan gambaran yang komprehensif tentang employee  engagement ,  dan  mengeksplorasi  konsep.  Pertama,  penting  untuk  memahami konseptualisasi employee  engagement .  Ada  beberapa  pendekatan  yang  berbeda  untuk menggambarkan  dan  memahami  keterlibatan.  Beberapa  ahli  mengasosiasikan  keterlibatan dengan konsep kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan rasa milik. (Meilinda et al., 2020; Purna,  2015;  Adolfina,  2014).  Konsep  ini  menekankan  aspek  emosional  dan  afektif  dari employee  engagement .  Di  sisi  lain,  ada  juga  pendekatan  yang  lebih  kognitif,  yang  melihat keterlibatan  sebagai  pemrosesan  informasi  tentang  pekerjaan  dan  organisasi.  Penelitian sebelumnya  juga  telah  menghubungkan  keterlibatan  dengan  konsep-konsep  seperti  motivasi kerja,  kepuasan  hidup,  dan  keseimbangan  kerja-hidup  (Dinh,  2020;  Opoku  et  al.,  2023; Pramana & Putra, 2022; Sa’adah Puspitasari & Darwin, 2021).
Selain  itu,  penelitian  sebelumnya  telah  mengidentifikasi  beberapa  faktor  yang menyebabkan employee  engagement .  Faktor  pribadi,  seperti  karakteristik  individu, kepribadian, dan nilai-nilai kerja, dapat mempengaruhi tingkat keterlibatan (Purc, 2019). Selain itu, faktor organisasi, seperti budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan imbalan kerja, juga memainkan peran penting dalam mempengaruhi keterlibatan karyawan. (Ibironke & Kolawole, 2020;  Okudero  Okudero  et  al.,  2023;  Rout,  2017).  Penelitian  sebelumnya  juga  telah menunjukkan bahwa kejelasan peran, dukungan supervisor, dan partisipasi dalam pengambilan keputusan  adalah  faktor  yang  dapat  meningkatkan  keterlibatan  karyawan.(Mark  Kasa  et al., 2021; Vazquez et al., 2015).

## 2 Metode
Desain  penelitian  ini  adalah  literatur  review,  yaitu  serangkaian  penelitian  yang  berkenaan dengan  metode  pengumpulan  data  pustaka,  atau  penelitian  yang  objek  penelitiannya  digali melalui  berbagai  informasi  kepustakaan  (buku,  jurnal  ilmiah,  artikel  ilmiah  baik  nasional maupun  internasional).  Rangkuman  menyeluruh  dalam  bentul  literatur  review  mengenai employee  engagement .  Protokol  dan  evaluluasi  dari  literatur  review  akan  menggunakan kerangka kerja PRISMA sebagai upaya menentukan pemilihan studi yang telah di temukan dan di sesuaikan dengan tujuan dari literatur review (Nursalam,2020).
Pencarian    dimulai  dari tanggal 14 Februari – 8 Mei  2023 dengan menggunakan data sekunder. Pencarian artikel didapatkan dari database Google Scholar, ScienceDirect, Scopus, dan Garuda menggunakan kata kunci work AND engagement AND of AND employees AND employee  engagement, yang  dipilih  dan  dipublikasikan  4  tahun  terakhir  yaitu  pada  rentang tahun 2019 – 2023 dengan artikel berbahasa Inggris serta berbahasa Indonesia, dapat diakses secara  fulltext dan open access.
Artikel  yang  ditemukan sebanyak 200,  Kemudian artikel dipilih  berdasarkan  judul, abstrak, dan kata kunci.  Tahap berikutnya yakni melakukan eksekusi dan screening sebanyak
104  artikel,  selanjutnya  melakukan  screening  pada  abstrak  yang  tidak  relevan  sebanyak  47 artikel. Artikel reviw sebanyak  34 artikel, tugas mahasiswa sebanyak 0 artikel, berbahasa asing lainnya sebanyak 2 artikel, studi kasus sebanyak 5 artikel dan buku sebanyak 0. Dengan kriteria inklusi sebanyak 7 artikel sehingga artikel yang digunakan dalam literature review ini sebanyak 7 artikel.
Pada  penelitian  ini  di  perlukan  adanya  kriteria  sampel,  untuk  kriteria  inklusi  adalah karakteristik  umum  subjek  penelitian  dari  suatu  populasi  target  dan  terjangkau  yang  dapat diteliti. Kriteria inklusi sample dapat di lihat pada table 1.
Tabel 1: Kriteria Inklusi Sampel
Kriteria Inklusi Jangka waktu Rentang  waktu  penerbitan  artikel  maksimal  8 tahun (2015-2023). Bahasa Bahasa Inggris dan Bahasa Indonesia Subjek Karyawan di perusahaan dan kantor Jenis artikel Original  artikel  penelitian  (bukan  review penelitian) Tema isi artikel Employee Engagement

## Kerangka Kerja

## Mencari Literatur
Databes  Google  Scholar,  ScienceDirect,  Scopus,  dan  Garuda.  Keterbatasan  pencarian: karakteristik artikel yang ditinjau adalah artikel  yang diterbitkan dalam jurnal peer-review, ditulis  dalam  bahasa  Indonesia  dan  bahasa  Inggris,    membahas  tentang employee engagement ,  menggunakan desain studi kuantitatif atau kualitatif, diterbitkan antara tahun 2015-2023.
Pencarian    dimulai  dari tanggal 14 Februari – 8 Mei  2023 dan ditemukan artikel  dengan total (n= 200 artikel)
Artikel dipilih  berdasarkan  judul,  abstrak, dan kata kunci.

## Artikel yang dieksklusi
(n= 103)
Penelitian tidak relevan (n= 47)
Artikel Reviu (kn= 34 )
Tugas mahasiswa (n= 0)
Berbahasa asing lainnya (n= 2)
Studi kasus (n= 5)
Buku (n= 0)
Tidak dapat diakses (n=10)
Duplikasi (n=5)
Article yang memenuhi kriteria
(n = 7)
Pada pembahasan  ini, peneliti  menguraikan teori tantang “ employee  engagement ”  yang berpacu pada hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya dalam studi literature review dan t erdapat 7 artikel penelitian.
Tabel 2. Tabel Ekstrasi Data No Judul Artikel, Dan Penulis Partisipan Dan Instrumen Temuan Penelitian 1. Judul: Pengaruh Work Engagement Terhadap Employee Service Innovative Behavior : Kajian Empiris Di Minimarket Penulis: Faisal Abdul Aziz, Sri Raharso Partisipasi: 150 Instrumen:  Metode  penelitan  ini menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif.  Dalam  penelitian  ini, data diolah dan dianalisis menggunakan SPSS 23. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh work  engagement karyawan minimarket  terhadap employee  service innovative behavior . Hasil dari penelitian ini menunjukkan  bahwa work  engagement berpengaruh  positif  terhadap  terciptanya employee service innovative behavior.
Dengan  demikian,  untuk  perusahaan  yang berkeinginan  untuk  menciptakan employee service  innovative  behavior salah  satu caranya  yaitu  dengan  menciptakan work
engagement karyawan  terlebih  dahulu karena  dengan  dengan work  engagement yang dimiliki karyawan mampu merangsang terciptanya employee  service  innovative behavior . 2. Judul: Job Characteristic Model terhadap Employee Engagement pada PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut Penulis: Tatang Mulyana, Intan Tenisia Prawita Sari, Gelar Riksaraka Tahun: 2020 Partisipasi: 35 Instrumen:  Metode  kuantitatif. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif. Implementasi job  characteristics  model yang dilakukan oleh PTPN VIII Dayeuhmanggung  sudah  baik.  Hal  itu terlihat  dari  variabel job  characteristics model berada  pada  kategori  baik.  Dimana dimensi tertinggi adalah skill variety , bahwa karyawan  merasa  jika  pekerjaan  yang dilakukan  memerlukan  pengetahuan  yang beragam,  sehingga  membuka  kesempatan karyawan  untuk  terus  mengetahui  hal-hal baru  dan  kegiatan  yang  dilakukan  dalam bekerja menuntut karyawan untuk menggunakan beberapa keterampilan sekaligus sehingga memungkinkan karyawan untuk mengasah kemampuan yang dimiliki  agar  lebih  terampil,  selain  itu  juga memungkinkan karyawan untuk mendapatkan kemampuan yang baru. Namun  demikian  dari  lima  dimensi  yang terdapat  pada job  characteristics  model terdapat  dimensi  yang  masih  berada  di bawah rata-rata, yaitu task significance , task identity dan feedback . Employee engagement pada karyawan PTPN VIII Dayeuhmanggung sudah baik.
Hal  tersebut  dibuktikan  dari  tiga  dimensi berada  pada  kategori  baik.  Dimensi  yang berperan penting dalam employee engagement karyawan PTPN VIII Dayeuhmanggung adalah absorption , artinya  karyawan  merasa  bahwa  pekerjaan yang  mereka  kerjakan  memiliki  nilai penghayatan  yang  tinggi.  Namun  demikian dimensi dedication memiliki hasil di bawah rata-rata. Hal ini menandakan tidak terjadinya komitmen individu pada pekerjaan  karena  mereka  merasa  tidak mendapat  pengalaman  berharga,  tidak merasa  terinspirasi,  dan  merasa  tidak mendapat  tantangan  atau  dapat  dengan mudah  merasa  jenuh  dalam  pekerjaan. Job characteristics  model yang  dimiliki  PTPN VIII  Dayeuhmanggung  memiliki  pengaruh positif terhadap tingkat employee engagement karyawan artinya setiap penambahan  nilai  dari job  characteristics mode l,  maka  akan  berpengaruh  pada penambahan nilai employee engagement . 3. Judul: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement Generasi Millennial (Studi Kasus: PT PLN Tarakan) Penulis: Devita Ayu Nur Fajrina dan Bustanul Arifin Noer Tahun: 2021 Partisipasi: 105 Instrumen:  Penelitian  ini  bersifat deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini menggunakan  metode  Structural Equation Modelling (SEM). Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel Empowerment, Psychological contract,
Work  environment,  Organizational  culture, Organizational  procedural  justice,  dan Perceived  external  prestige  merupakan faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi Employee  engagement  generasi  Millennial. Oleh karena itu perusahaan perlu memaksimalkan  penerapan  kegiatan  yang berhubungan dengan Empowerment, Psychological  contract,  Work  environment, Organizational culture, Organizational
procedural  justice,  dan  Perceived  external prestige  untuk  meningkatkan  Employee engagement  pada  generasi  Millennial. Variabel  Perceived  external  prestige  dan Work  environment  menjadi  faktor  yang paling  dominan  mempengaruhi  Employee engagement generasi Millennial.
4. Judul: Analisis Faktor Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan di PT Sinkona Indonesia Lestari Partisipasi: 308 Instrumen:  Pengolahan  statistika deskriptif  menggunakan software
Microsof  Excel  2016.  Analisis Structural  Equational  Modelling- Partial Least Square (SEM-PLS)
Dalam  penelitian  ini  diambil  tiga  faktor employee  engagement yaitu  kepemimpinan ( leadership), kompensasi  ( compensation) , dan  budaya  organisasi  ( organizational culture) untuk dapat melihat dan membuktikan  pengaruh  faktor  tersebut dalam  meningkatkan employee  engagement dan  juga  membuktikan  pengaruh  terhadap kinerja karyawan ( employee performance).
Penulis: Christina Amanda Savitri, Ni Luh Putu Nia Anggraeni, Dony Firman Santosa Tahun: Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  budaya organisasi ( organizational culture ) memiliki peranan dalam membangun employee engagement dan  kinerja  dari  seorang karyawan ( employee performance ). Beberapa  budaya  organisasi  yang  perlu diterapkan  dan  dipertahankan  yaitu  dengan cara karyawan di PT SIL juga didorong dan diberikan  kesempatan  untuk  kreatif  dan menghasilkan ide-ide baru dalam pekerjaan. Karyawan  di  PT  SIL  juga  menyatakan bahwa budaya organisasi salah satunya acara family  gathering mempunyai  peran  dalam meningkatkan  employee  engagement dan kinerja  karyawan.  Terdapat  program  untuk membentuk rasa kekeluargaan antar karyawan  PT  SIL  yaitu  adanya  makan bersama baik dengan Direktur dan karyawan sehingga  komunikasi  antar  karyawan  dan juga  Direktur  terjalin  baik.  Direktur  di  PT SIL juga sangat mengutamakan komunikasi yang baik bila karyawan ada masalah, tidak masuk kerja,mangkir, atau alpa sehingga bila terdapat  kekurangan  atau  masalah  bisa dicarikan  solusi.  Bukan  hanya  komunikasi bila  ada  masalah,  tetapi  terjadi  komunikasi untuk  menanyakan  keadaan  karyawannya sehingga semakin mempererat rasa kekeluargaan di PT SIL.
Bila  dilihat  dari  hasil  analisis  SEM-PLS variabel yang memiliki pengaruh positif dan juga  signifikan  adalah  variabel  budaya organisasi  ( organizational  culture) baik terhadap employee  engagement maupun kinerja  karyawan  ( employee  performance) yang  artinya  bila  perusahaan  semakin meningkatkan employee engagement dengan faktor-faktor  yang  ada,  maka  kinerja  dari karyawan  ( employee  performance) akan meningkat juga. Untuk variabel kepemimpinan ( leadership ) dan kompensasi ( compensation )  tidak  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  employee engagement.  Selain  itu,  variabel employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
( employee performance ) yang artinya adalah semakin  tinggi employee  engagement yang dipengaruhi  faktor employee  engagement maka kinerja karyawan ( employee performance )  akan  semakin  meningkat.
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  dalam penelitian  ini,  beberapa  rekomendasi  dapat dibuat  sesuai  dengan  temuan  analisis  yaitu dengan  mengidentifikasi  dan  menganalisis penerapan  budaya  organisasi  ( corporate culture) yang  digunakan  atau  diterapkan oleh  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN) yaitu  budaya  organisasi  AKHLAK  dimana menerapkan  budaya  Amandah,  Kompeten, Harmonis,  Loyal,  Adaptif,  dan  Kolaboratif. Dengan  menerapkan  budaya  AKHLAK  ini bisa  melihat  pengaruh  kemungkinan  yang terjadi  terhadap employee  engagement dan juga  performa  atau  kinerja  karyawan ( employee  performance) di  PT  SIL  yang merupakan anak perusahaan BUMN. Rekomendasi  berikutnya  adalah  dapat mengidentifikasi  dan  analisis  faktor  lain  di luar model penelitian ini seperti lingkungan dimana karyawan bekerja ( work environtment) , tim dan rekan kerja ( team and co-worker) ,  pelatihan  dan  pengembangan karir ( training and career development) , dan juga  kesejahteraan  karyawan  ( workplace well-being) . 5. Judul: Inclusion leadership and employee work engagement: The role of organizational commitment in Cambodian public organization Penulis: Bora Ly Tahun: 2023 Partisipasi: 282 karyawan pemerintah Kamboja Instrumen: Data dikumpulkan secara kuantitatif dan dibagikan kuesioner ke berbagai organisasi publik Kamboja. Melalui pendekatan sampling kenyamanan, penulis menghubungi manajer organisasi melalui jaringan mereka dan meminta mereka untuk meminta partisipasi karyawan. Instrumen pengukuran kepemimpinan inklusif (IL), komitmen organisasi afektif (AOC), dan keterlibatan karyawan (EWE) disesuaikan dari skala yang ada untuk memastikan validitas dan keandalan konstruk. Keputusan untuk mengadopsi skala ini, alih-alih menggunakan skor peringkat sebenarnya, dibuat untuk menyesuaikan pengukuran dengan konteks spesifik penelitian dan untuk memperhitungkan kemungkinan perbedaan dalam
Studi  ini  telah  memberikan  pemahaman yang  lebih  mendalam  tentang  dampak kepemimpinan  inklusif  pada  keterlibatan karyawan  dan  komitmen  organisasi  afektif sambil menyoroti peran mediasi AOC dalam hubungan  antara  IL  dan  EWE.  Temuan  ini mendukung  pentingnya  IL  sebagai  penentu penting dari EWE dan AOC dan menekankan  pentingnya  mempromosikan AOC untuk meningkatkan keterlibatan kerja. Selain  itu,  hasilnya  berkontribusi  pada pengetahuan yang ada tentang gaya kepemimpinan,  perilaku  organisasi,  dan Teori Pertukaran Sosial dengan menunjukkan mekanisme yang
mendasarinya  melalui  IL  mempengaruhi hasil karyawan.
Secara  praktis,  studi  ini  membimbing organisasi,  praktisi  HR,  dan  pemimpin dalam  mempromosikan  lingkungan  kerja inklusif  yang  mendorong  komitmen  dan keterlibatan  karyawan.  Organisasi  dapat mendapat  manfaat  dari  tingkat  dedikasi karyawan  yang  lebih  tinggi,  motivasi,  dan kinerja secara keseluruhan dengan menerapkan program pelatihan yang
populasi penelitian. Selain itu, instrumen ini dikonfirmasi menggunakan analisis faktor konfirmasi. (CFA).
berfokus  pada  pengembangan  keterampilan kepemimpinan  inklusif  dan  menumbuhkan budaya kerja yang mendukung dan beragam. Penelitian ini menyoroti kebutuhan organisasi untuk memprioritaskan pengembangan  pemimpin  inklusif,  karena mereka  memainkan  peran  penting  dalam mendorong  kesuksesan  organisasi  dan mendorong lingkungan kerja yang menghargai dan menghargai karyawan. 6. Judul: Faktor-Faktor Employee Engagement Pada Bisnis Keluarga Di Indonesia Penulis: Muhammad Rasyid Az-Zuhdia Reddy Ahmad Novian Tahun: 2023 Instrumen: Penelitian ini menggunakan metode deskriptif normatif dengan pendekatan deduktif.
Employee  Engagement digunakan  secara bergantian  dengan  konsep  serupa  seperti kebahagiaan,  kepuasan,  atau  kesejahteraan.
Tetapi ada beberapa perbedaan yang jelas di antara konsep-konsep  ini  yang  penting  untuk dipahami. Singkatnya, bisnis keluarga dapat dengan mudah didefinisikan  sebagai  usaha  bisnis  di  mana dua atau lebih anggota keluarga ikut terlibat langsung  dalam  pengendalian  keuangan bisnis.  Dengan  kata  lain,  bisnis  keluarga adalah bisnis yang dimiliki dan/atau dikelola secara aktif oleh beberapa anggota keluarga yang  sama.  Bisnis  keluarga  pada  dasarnya merupakan  usaha  yang  telah  diidentifikasi secara dekat oleh dua generasi keluarga dan ketika hubungan ini memiliki  pengaruh  timbal  balik  pada kebijakan perusahaan dan pada kepentingan dan tujuan keluarga.
Generasi  yang  dimaksud  disini  adalah keterlibatan  pihak  yang  menjadi  karyawan atau Employee  Engagement dalam  jangka waktu  yang  panjang.  Kebahagiaan  tidak sama dengan komitmen. Keterlibatan karyawan  adalah  hubungan  jangka  panjang yang  mendalam  dengan  organisasi  yang berdampak  positif  bagi  karyawan  dan perusahaan itu sendiri. Loyalitas yang tinggi dan  turnover  yang  rendah  merupakan  salah satu dampak positif yang akan mucul apabila keterlibatan  karyawan  di  terapkan  dengan baik oleh perusahaan. 7. Judul: Assessing the effects of safety leadership, employee engagement, Partisipasi: 539 Instrumen:  Peneliti  menganalisis data secara kuantitatif menggunakan  model  persamaan
Dari  hasil  SEM  dari  studi  penenliti, kepemimpinan  keamanan  secara  signifikan dan  positif  mempengaruhi  kedua  dimensi kinerja  keamanan  -  kepatuhan  terhadap keamanan  dan  partisipasi  keamanan  -  dan ketiga  dimensi  keterlibatan  karyawan  -
and psychological safety on safety performance Penulis: Prince Ewudzie Quansah, Yongyue Zhu ⇑ , Minyu Guo Tahun: 2023
struktural  (SEM)  dan  analisis regresi  hierarki  (HRA)  dalam perangkat lunak AMOS dan SPSS versi 26. Kami menggunakan SEM untuk  memeriksa  efek  mediasi utama dan struktural dari kerangka kerja yang diusulkan. HRA digunakan  untuk  menguji  efek moderasi  dari  kerangka  kerja kami.
semangat,  dedikasi,  dan  penyerapan.  Juga, semangat, dedikasi, dan penyerapan sebagian mediasi hubungan antara kepemimpinan  keamanan  dan  kepatuhan keamanan,  tetapi sepenuhnya mediasi kepemimpinannya keamanan-partisipasi hubungan.  Dari  hasil  HRA,  keamanan psikologis secara signifikan memoderasi dua variabel  keterlibatan  karyawan  (dengan demikian,  semangat  dan  dedikasi)  dan kepatuhan keamanan.
Peneliti  juga  memoderasi  semua  tiga variabel keterlibatan karyawan (keberanian, dedikasi,  dan  penyerapan)  dan  partisipasi keamanan.  Aplikasi  Praktis:  Studi  saat  ini menyoroti pentingnya memeriksa kepemimpinan  keamanan  pada  kinerja pekerjaan tertentu, seperti kinerja keamanan. Ini  juga  menyoroti  kebutuhan  untuk memiliki keamanan psikologis dan meningkatkan  keterlibatan  karyawan  di tambang.

## 3. Hasil
 Definisi Employee Engagement
Struktur kata employee engagement yang secara terpisah terdiri dari karyawan dan engagement mempunyai hubungan yang sangat kuat. Keterlibatan mempunyai arti yang  berbeda-beda,  namun  ketika  individu  peduli  terhadap  pekerjaannya  dan berkomitmen  untuk  melakukannya  dengan  baik,  maka  itu  adalah  bagian  dari keterlibatan (Albrecht, 2010). Beberapa definisi lain mengenai employee engagement telah  diungkapkan  oleh  berbagai  peneliti.  Menurut  Thomas  (Henryhand,  2009), keterlibatan adalah hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi yang memenuhi kebutuhan satu sama lain. (Vazquez et al., 2015) mendefinisikan keterlibatan sebagai sesuatu  yang  positif,  bermakna,  dan  memotivasi  yang  ditandai  dengan  semangat, dedikasi,  dan  penyerapan.  Sedangkan  Lockwood  (2005)  mendefinisikan employee engagement sebagai komitmen emosional dan intelektual individu terhadap organisasi, yang  diukur  melalui  perilaku  positif  seperti  berbicara  positif  tentang  organisasi, memiliki  semangat  yang  kuat,  dan  menunjukkan  usaha  ekstra  serta  perilaku  yang berkontribusi  terhadap  keberhasilan  organisasi.  Employee  engagement  tidak  hanya membuat  karyawan  memberikan  kontribusi  lebih  dari  kemampuan  mereka  kepada pekerjaan  mereka,  namun  juga  membuat  para  karyawan  memiliki  loyalitas  pada perusahaan  sehingga  mengurangi  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  secara sukarela.

##  Aspek-Aspek Dan Dimensi Employee Engagement
Schaufeli  dan  Bakker  (2003)  menyatakan  bahwa  tiga  aspek  membangun dimensi  keterlibatan  karyawan,  yaitu  sebagai  berikut:  -  Pertama,  antusiasme,  yang ditandai dengan tingkat energi yang tinggi, ketahanan mental, keinginan untuk bekerja keras,  dan  ketekunan  dalam  menghadapi  kesulitan.  Kedua,  dedikasi,  yang  mengacu pada perasaan yang berarti, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Ketiga, penyerapan,  yang  ditandai  dengan  konsentrasi  penuh,  minat  dalam  pekerjaan,  dan kesulitan menjauh dari pekerjaan.
Dimensi  atau  aspek employee  engagement jauh  di  depan  waktu  dan  juga disampaikan oleh Kahn (1990) yang membagi menjadi 3 aspek yang terdiri dari, yaitu; Pertama, aspek kognitif, yang menggambarkan evaluasi logis dari tujuan dan nilai-nilai organisasi. Kedua, aspek fisik, yang menunjukkan niat sejauh mana individu bersedia bertindak untuk organisasi dan tindakan perilaku yang menunjukkan dukungan untuk organisasi.  Terakhir,  aspek  emosional,  yang  mencakup  perasaan  positif  terhadap organisasi,  empati  terhadap  orang  lain,  menikmati  dan  percaya  pada  pekerjaan  yang dilakukan, dan merasa bangga dengannya.
 Faktor-Faktor Employee Engagement
Faktor pribadi, seperti karakteristik individu, kepribadian, dan nilai-nilai kerja, dapat  mempengaruhi  tingkat  keterlibatan  (Purc,  2019).  Selain  itu,  faktor  organisasi, seperti  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  imbalan  kerja,  juga  memainkan peran  penting  dalam  mempengaruhi  keterlibatan  karyawan.  (Ibironke  &  Kolawole, 2020; Okudero Okudero et al., 2023; Rout, 2017).

## 4 Diskusi
Berdasarkan hasil telaah ke delapan artikel di atas maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dari pembahasan dari employee engagement .  Terlihat dari hal tersebut, dapat dijelaskan bahwa employee  engagement pada  diri  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  kemajuan perusahaan,  apabila  karyawan  tidak  memiliki employee  engagement tentu  akan  mengurangi target  dan  keuntungan  yang  didapatkan  dari  sebuah  perusahaan.  Faktor-faktor    yang    dapat mempengaruhi employee  engagement, yaitu  perceived  organizational  support,  work-family enrichment, tenure, job resources dan personal resources dan lain-lain. Karyawan merasakan bahwa  mereka  mampu  tetap  fokus  dan  konsentrasi  terhadap  pekerjaan  walaupun  pekerjaan tersebut  berat,  merasa  bahwa  apa  yang  dikerjakan  merupakan  pekerjaan  yang  mulia,  dan menikmati  pekerjaan  yang  sangat  intens  (penuh  konsentrasi). Employee  engagement menimbulkan sikap sikap semangat dalam bekerja, antusiasme yang tinggi,  dan emosi positif lainnya sehingga dapat berefek terhadap tingkat kinerja karyawan.
Saran untuk peneliti selanjutnya yaitu yang akan mengangkat topik dan permasalahan yang  sama,  dimana  ingin  melihat  terhadap employee  engagement perlu  mempertimbangkan faktor-faktor  nya.  Diharapkan  pada  penelitian  selanjutnya  dan  yang  lain  atau  mengambil beberapa referensi sekaligus guna membandingkan hasil yang didapat.

## Referensi
Amano, H., Fukuda, Y., Baden, MY, & Kawachi , I. (2020). Is work engagement associated with healthier dietary patterns? A cross-sectional study. Journal of Occupational Health, 62 (1). https://doi.org/10.1002/1348-9585.12149
Amor, A. M., Vázquez, J. P. A., & Faíña, J. A. (2019). Transformational Leadership and Work Engagement:  Exploring  The  Mediating  Role  of  Structural  Empowerment.  European Management Journal, 1–10. https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.06.007
Aziz,  F.  A.,  &  Raharso,  S.  (n.d.). Pengaruh  Work  Engagement  Terhadap  Employee  Service Innovative Behavior: Kajian Empiris Di Minimarket . www.databoks.katadata.co.id
Bakker,  AB,  &  Demerouti,  E.  (2017).  Job  Demands–Resources  Theory:  Taking  Stock  And Looking  Forward.  Journal  Of  Occupational  Health  Psychology,  22(3),  273–285. Https://Doi.Org/10.1037/Ocp0000056
Cao,  Y.,  Liu,  J.,  Liu,  K.,  Yang,  M.,  &  Liu,  Y.  (2019).  The  mediating  role  of  organizational commitment  between  calling  and  work  engagement  of  nurses:  A  cross-sectional  study. International Journal of Nursing Sciences, 6 (3), 309–314. https://doi.org/10.1016/j.ijnss .2019 .05.04
Dinh, L. N. (2020). Determinants of Employee Engagement Mediated by Work-life Balance and Work
Stress. Management Science Letters , 10 (4), 923–928. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.10.003
Eldor, L. (2016). Work Engagement: Toward a General Theoretical Enriching Model. Human
Resource Development Review, 15(3), 317–339.
https://doi.org/10.1177/1534484316655666
Engelbrecht,  M.,  Rau,  A.,  Nel,  P.,  &  Wilke,  M.  (2020).  Emotional  well-being  and  work engagement  of  nurses  who  moonlight  (dual  employment)  in  private  hospitals. International Journal of Nursing Practice, 26 (1). https://doi.org/10.1111/ijn.12783
Fani Rakhim, A. (2020). Factors That Cause Work Engagement in the Millennial Performance in BUMN: Faktor-Faktor Penyebab Work Engagement pada Angkatan Kerja Millennial di BUMN. In Proceedings of The ICECRS (Vol. 8).
Felicia, D., Gotani, C., & Tiffany Leonardi, J. (n.d.). IMPLEMENTASI RESILIENSI DENGAN WORK  ENGAGEMENT  PADA  KARYAWAN  PT.  SUPRA  MATRA  ABADI . www.tribunnews.com
Green,  P.  I.,  Finkel,  E.  J.,  Fitzsimons,  G.  M.,  &  Gino,  F.  (2017).  The  Energizing  Nature  of Work Engagement: Toward A New Need-Based Theory of Work Motivation. Research in Organizational Behavior, 37, 1–18. https://doi.org/10.1016/j.riob.2017.10.007
Henryhand,  CJ  (2009).  The  Effect  of  Employee  Recognition and  Employee  Engagement  on Job Satisfaction and Intent To Leave in The Public Sector.
Ibironke, A. E., & Kolawole, I. O. (2020). Employees’ Engagement as a Determinant of Nurses’ Performance In Lagos State Public Hospitals. LASU Journal of Employment Relations &
Human Resource Management , 2 (1), 87–100.
https://doi.org/10.36108/ljerhrm/0202.02.060
Jindo, T., Kai, Y., Kitano, N., Tsunoda , K., Nagamatsu , T., & Arao , T. (2020). Relationship of workplace exercise with work engagement and psychological distress in employees: A cross-sectional  study  from  the  MYLS  study.  Preventive  Medicine  Reports,  17  . https://doi.org/10.1016/j.pmedr.2019.101030
Jin,  J.,  &  Tang,  J.  (2021).  Exploring  the  effect  of  perceived  organizational  support  and resilience  on  Chinese  pharmacists’  engagement  in  stressful  and  competitive pharmaceutical work at hospitals. Saudi Pharmaceu
Jin, M. H., & McDonald, B. (2017). Understanding Employee Engagement in the Public Sector: The  Role  of  Immediate  Supervisor,  Perceived  Organizational  Support,  and  Learning Opportunities.  American  Review  of  Public  Administration,  47(8),  881–897. https://doi.org/10.1177/0275074016643817
J unker, NM, Kaluza, AJ, Häusser , JA, Mojzisch , A., van Dick, R., Knoll, M., & Demerouti, E.  (2021).  Is  Work  Engagement  Exhausting?  The  Longitudinal  Relationship  Between Work Engagement and Exhaustion Using Latent Growth Modeling. Applied Psychology, 70 (2), 788–815. https://doi.org/10.1111/apps.12252
Khairunnisa,  A.,  Pranandari,  K.,  &  Avavidya,  A.  (2022).  RESILIENSI  DAN  WORK ENGAGEMENT  PADA  AGEN  ASURANSI. Arjwa:  Jurnal  Psikologi , 1 (3),  129–138. https://doi.org/10.35760/arjwa.2022.v1i3.7305
Kurnia,  D.,  &  Hendriani,  S.  (2023). Indonesian  Journal  of  Agricultural  Economics  (IJAE) EMPLOYEE  ENGAGEMENT:  A  LITERATURE  REVIEW  Deby  Kurnia  adalah Mahasiswa Program Doktoral Manajamen Universitas Riau . 14 (1).
Lockwood Nr. (2007).  Leveraging Employee Engagement  For Competitive Advantage:  Hr's Strategic  Role?,  Society  For  Human  Resource  Management  Quarterly.  HR  Magazine.; 52(3): 1-11.
Lucia,  R.,  &  Kurniawan,  J.  E.  (2017).  Hubungan  antara  Regiliusitas  dan  Resiliensi  pada Karyawan. In Psychopreneur Journal (Vol. 1, Issue 2).
Mark Kasa, Zaiton Hassan, Jackelyn Ng, Abdul Halim Busari, & Nik Norsyamimi Md. Nor. (2021).  Role  of  Flow  between  Job  Demand  and  Job  Resources  among  the  Hotel Employees in Sarawak. International Journal of Business and Society , 21 (1), 168–182. https://doi.org/10.33736/ijbs.3245.2020
Madyaratri, M. M., & Psikologi, J. (n.d.). Perbedaan Work Engagement Ditinjau Dari Masa Kerja  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PERBEDAAN  WORK  ENGAGEMENT DITINJAU DARI MASA KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI Umi Anugerah Izzati .
Meilinda,  H.,  Wahyu  Handaru,  A.,  &  Susita,  D.  (2020).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pt. Karya Sakti Sejahtera.
Najeemdeen,  I.  S.,  Abidemi,  B.  T.,  Rahmat,  F.  D.,  &  Bulus,  B.  D.  (2018).  Perceived Organizational  Culture  and  Perceived  Organizational  Support  on  Work  Engagement.
Academic Journal of Economic Studies, 4(3), 199–208.
Nurrosidah, A., & Artikel Histori Artikel, I. (n.d.). Work Engagement: A Systematic Literature Review and Bibliometric Analysis hh ETNIK : Jurnal Ekonomi-Teknik Work Engagement : A Systematic Literature Review and Bibliometric Analysis .
Ocktafian,  Q.  (n.d.-b).  PENGARUH  RESILIENSI  KARYAWAN  TERHADAP  KINERJA
KARYAWAN MELALUI KEPUASAN HIDUP. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 9).
Okudero Okudero, G., Ishola Genty, K., Omoniyi, G., Kabiru, I., & Rafiu, A. (2023). Employee Engagement  and  Organisational  Success  among  Staff  of  the  Lagos  State  Ministry  Of Transportation  Capacity  Building  and  Youth  Development  View  project  Demographic Factors  and  Entrepreneurial  Success:  A  Conceptual  Review  View  project  Employee Engagement  and  Organisational  Success  among  Staff  of  the  Lagos  State  Ministry  Of Transportation. International  Journal  of  Advances  in  Engineering  and  Management (IJAEM) , 5 , 875–885. https://doi.org/10.35629/5252-0501875885
Paramitta, A., & Irvan Dwi Putra, A. (2020). Work Engagement Ditinjau dari Psychological Well-being  pada  Karyawan  PT.  Sumatera  Berlian  Motors.  In Philanthropy  Journal  of Psychology (Vol. 4). Online. http://journals.usm.ac.id/index.php/philanthropy45
Pramana,  I.  G.  N.  A.  A.,  &  Putra,  M.  S.  (2022).  The  effect  of  work-life  balance  on  work engagement  mediated  by  job  satisfaction  and  life  satisfaction. International  Research Journal of Management,
IT and Social
Sciences , 9 (5), 735–748. https://doi.org/10.21744/irjmis.v9n5.2179
Pri,  R.  (2017).  GAMBARAN  WORK  ENGAGEMENT  PADA  KARYAWAN  DI  PT  EG (MANUFACTURING INDUSTRY). Versi Cetak) , 1 (2), 295–303.
Psikologi,  M.,  &  Dahlan,  A.  (2019). Prosiding  Seminar  Nasional  Magister  Psikologi Universitas Ahmad Dahlan 08 Agustus . 433–441. http://www.sciencedirect.com/
Purc  E,  Laguna  M.  Personal  Values  and Innovative  Behavior  of  Employees.  Front  Psychol. 2019  Apr  18;10:865.  doi:  10.3389/fpsyg.2019.00865.  PMID:  31057470;  PMCID: PMC6482311.
Purna,  N.  (2015).  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional:  Pengaruhnya  Terhadap Intensi Keluar.
Putra,  A.  M.,  &  Darmastuti,  I.  (2021).  PENGARUH  WORK  ENGAGEMENT  DAN LINGKUNGAN  KERJA  FISIK  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABLE  INTERVENING  (STUDI  PADA KARYAWAN  CV.  KARUNIA  IBU  SAYID,  YOGYAKARTA). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT , 10 (5). http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Rameshkumar,  M.  (2020).  Employee  engagement  as  an  antecedent  of  organizational commitment  –  A  study  on  Indian  seafaring  officers.  Asian  Journal  of  Shipping  and Logistics, 36 (3), 105–112. https://doi.org/10.1016/j.ajsl.2019.11.003
Rout,  I.  J.  of  M.  and  S.  S.  (2017). A  Psychological  Perspective  of  Employee  Engagement:
Implications for Educational Institutions .
https://www.researchgate.net/publication/317640308
Reivich, K., & Shatté, A. (2002). The resilience factor: 7 essential skills for overcoming life's inevitable obstacles . Broadway books
Ririn, O. : (2018). Jurnal Manajemen dan Bisnis: Performa Volume XV Nomor .
Salsabila, R., Karmiyati, D., & Hijrianti, U. R. (n.d.). Hubungan antara Forgiveness dengan Resiliensi pada Penyintas Pasca Konflik di Aceh . http://ejournal.umm.ac.id/index.php/cognicia
Sa’adah Puspitasari, A., & Darwin, M. (2021). Effect of Work-Life Balance and Welfare Level on  Millennial  Employee  Performance  Through  Work  Engagement.  In International Journal of Science and Society (Vol. 3, Issue 1). http://ijsoc.goacademica.com
Sukoco, I., Fu’adah, D. N., & Muttaqin, Z. (2021). WORK ENGAGEMENT KARYAWAN GENERASI  MILENIAL  PADA  PT.  X  BANDUNG. AdBispreneur , 5 (3),  263. https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v5i3.29953
Wardani,  L.  M.  I.,  &  Fatimah,  S.  (2020).  Kompetensi  Pekerja  dan  Efeknya  Terhadap  Work Engagement:  Riset  pada  Pekerja  dengan  Horizontal  Education  Mismatch. Jurnal Psikologi Sosial , 18 (1), 73–85. https://doi.org/10.7454/jps.2020.09
Warner,  R.,  &April,  K.  (2012).  Building Personal    resilience    at    work. EffectiveExecutive, 15(4), 54-68.
Willda, T., Nazriati, E., & Firdaus. (2016). Hubungan  resiliensi  diri  terhadap  tingkat stress pada dokter muda fakultas kedokteran Riau. Jom FK, 3(1), 1-9
Vazquez, A. C. S., Magnan, E. dos S., Pacico, J. C., Hutz, C. S., & Schaufeli, W. B. (2015). Adaptation  and  Validation  of  the  Brazilian  Version  of  the  Utrecht  Work  Engagement Scale. Psico-USF , 20 (2), 207–217. https://doi.org/10.1590/1413-82712015200202
Vorina, A., Simonič, M., & Vlasova, M. (2017). An Analysis of the Relationship Between Job Satisfaction  and  Employee  Engagement.  Economic  Themes,  55(2),  243–262. https://doi.org/10.1515/ethemes-2017-0014