Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx

## PENERAPAN FUNGSI STAFFING DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN
Fahmiah Akilah 1
Abstract.  The  function  of  staffing  or  purpose  of  filling  a  position  is  an activity  to  obtain  skilled  employees  who  will  fulfil  vacant  positions  in  the alignment. Charging this site aims that all places have officials who will lead to the tasks in the field so that the target organization can be accomplished. In  an  association  that  is  always  at  issue  is  the  duty  and  authority  of  an executive. An official is unlikely to carry out all the tasks alone to give some of the works to his subordinates. A designation must be guided by an explicit delegation of authority.

## Keywords: Staffing and Educational Institution
Lembaga merupakan organisasi atau sekumpulan orang dalam ikatan tertentu  yang  merupakan  wadah  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah ditetapkan.  Lembaga  merupakan  sesuatu  hal  yang  sangat  penting  dalam proses  menetapkan  tujuan  tersebut.  Dalam  suatu  lembaga  agar  tujuan tersebut bisa tercapai maka diperlukan manajemen yang baik.
Organisasi biasanya ditegakkan pada landasan mekanisme administratif.  Staf  administratif  bertanggung  jawab  terhadap  pemeliharaan organisasi  dan  mengkoordinasikan  kegiatan-kegiatan  organisasi.  Di  dalam menyusun  sebuah  organisasi,  perlu  mengadakan  pembagian  tugas  yang sebaik-baiknya dan memberi wewenang yang tepat. Namun demikian, yang lebih  penting  lagi  adalah  menempatkan  orang  secara  tepat  pula  di  tempat- tempat  tugas  manajerial.  Mutu  para  manajer  menentukan  sukses  atau gagalnya sebuah organisasi.
1 Fakultas Tarbiyah, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bone
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Dalam  suatu  organisasi  yang  selalu  dipermasalahkan  adalah  tugas dan  wewenang  seorang  pejabat.  Seorang  pejabat  tidak  mungkin melaksanakan  semua  tugas  secara  sendirian  sehingga  harus  memberikan sebagian  tugas  itu  kepada  bawahannya.  Pemberian  tugas  harus  disertai dengan  penyerahan  wewenang  yang  jelas. 2 Sesuai  dengan  tujuan  dari staffing yaitu  agar  semua  jabatan  ada  pejabatnya  yang  akan  melaksanakan tugas-tugas  pada  setiap  jabatan  tersebut  sehingga  sasaran  perusahaan  dapat tercapai. Adapun beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dari pembagian kerja adalah: Pertama, dapat memberikan tugas kepada setiap anggota  yang sesuai  dengan  kemampuannya.  Kedua,  dapat  memberikan  ketentuan  yang jelas  bagi  setiap  tugas  kepada  orang  yang  akan  mengerjakannya  karena orang  tidak  dapat  berada  dan  mengerjakan  dua  pekerjaan  dalam  waktu bersamaan. 3
Dalam  lembaga  formal,  pegawai  dipilih  untuk  bekerja  dalam organisasi  berdasarkan  kualifikasi  teknis,  dibandingkan  dengan  koneksi politis,  koneksi  keluarga  atau  koneksi  lainnya.  Meskipun  pekerjaan  dalam birokrasi  berdasarkan  kecakapan  teknis,  kenaikan  jabatan  dilakukan berdasarkan  senioritas  dan  prestasi  kerja. 4 Pegawai  mempunyai  peran  yang utama dalam setiap kegiatan organisasi  karena pegawai  menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Tujuan organisasi akan  lebih  mudah  dicapai  apabila  pegawai  ditempatkan  pada  posisi  yang sesuai  dengan  kompetensi  yang  dimilikinya.  Akan  tetapi,  kompetensi  dan kemampuan  saja  tidak  cukup  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  tetapi
2 Engkoswara  dan  Aan  Komariah, Administrasi  Pendidikan (Cet.  III;  Bandung: Alfabeta, 2012), h. 148.
3 Engkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Pendidikan h. 147.
4 Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam (Cet. II; Bandung: Pustaka Setia, 2014), h. 118.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
dibutuhkan  juga  ketepatan  dalam  menempatkan  pegawai  sesuai  dengan kompetensi dan kemampuannya.

## A. Hakikat Staffing (Pengisian Jabatan)
Fungsi staffing atau  fungsi  pengisian  jabatan  adalah  kegiatan  untuk memperoleh  karyawan  yang  efektif  yang  akan  mengisi  jabatan-jabatan kosong  di  dalam  organisasi.  Pengisian  jabatan  ini  bertujuan  agar  semua jabatan  ada  pejabatnya  yang  akan  melaksanakan  tugas-tugas  pada  jabatan tersebut sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. 5
Asas pengisian jabatan atau staffing adalah “penempatan orang-orang yang  tepat  pada  tempat  yang  tepat  dan  penempatan  orang-orang  yang  tepat pada  pekerjaan  yang  tepat”  atau the  right  man  in  the  right  place  and  the right  man  in  the  right  job. Asas  ini  perlu  dihayati  dan  diterapkan  untuk menghindari terjadinya mismanagement dalam  kepegawaian. Agar  asas  ini dapat  diterapkan  dengan  baik,  hendaknya  pengisian  jabatan  berpedoman kepada “apa” baru “siapa”. “Apa” harus berpedoman kepada job description atau  uraian  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  yang  akan  dilaksanakan  pada jabatan itu. “Siapa” harus berpedoman kepada job description artinya syarat- syarat/klasifikasi-klasifikasi  orang-orang  yang  dapat  melakukan  pekerjaan pada jabatan tersebut. Jika pengisian jabatan dilakukan dengan cara “siapa” baru  “apa”  hal  ini  pasti  akan  menimbulkan mismanagement dalam kepegawaian. 6
5 Malayu  S.P  Hasibuan, Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah (Cet.  VII; Jakarta: Bumi Aksara, 2008), h. 173.
6 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah , h. 173.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Staffing merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen  yang  melakukan penarikan,  penyeleksian,  pengembangan  dan  penggunaan  sumber  daya manusia  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Staffing juga dikenal sebagai fungsi pengisian jabatan yang bertujuan untuk memperoleh  karyawan  yang  efektif  yang  akan  mengisi  jabatan-jabatan kosong  di  organisasi  perusahaan.  Prinsip staffing mengarahkan  karyawan yang  tepat  untuk  berkontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  dalam  sistem manajemen.  Dari  setiap  pekerja  dalam  organisasi  diharapkan  adanya komitmen penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. 7
Staffing berhubungan  dengan  manajemen  dengan  pendekatan struktural  karena  merupakan  manajemen  normatif  yang  berangkat  dari pandangan bahwa organisasi adalah struktur dan harus dilihat serta dikelola secara  struktural.  Oleh  karena  itu,  pelaksanaan  manajerial  strukturalistik menekankan  pada  pertimbangan  kedudukan,  fungsi,  dan  tugas  setiap personalia dalam struktur masing-masing. Secara hierarkis, setiap kedudukan struktural  memiliki  tingkatan  dari  sisi  pangkat  dan  jabatan  yang  nantinya memengaruhi besar kecilnya wewenang dan tanggung jawab masing-masing jabatan struktural. Hubungan struktural yang dimaksudkan adalah hubungan fungsional dan aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi.
Staffing semacam strukturalisasi, yaitu mengorganisasikan personalia dalam kedudukan, wewenang, jabatan, pangkat, tanggung jawab, dan semua hal  yang  melekat  sehubungan  dengan  keadaan  seseorang  yang  duduk  pada struktur  tertentu,  sebagaimana  adanya  perbedaan  insentif  antara  struktur yang satu dengan struktur yang lain.
7 Sondang  P.  Siagian, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cet.  XXIII;  Jakarta: Bumi Aksara, 2015), h. 153.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Staffing dalam  lembaga  pendidikan  merupakan  proses  manajemen struktural  dan  merupakan  sistem  yang  komponen-komponen  secara keseluruhan  saling  berhubungan.  Struktur-struktur  dalam  organisasi merupakan  tim  yang  terorganisasi  dan  membentuk  suatu  kinerja  terpadu. Pada  setiap  tim  terdapat  pemimpin  yang  mempertanggungjawabkan keseluruhan struktur organisasi. 8
Manajemen staffing menurut David Evans dalam Saefullah, memiliki ciri-ciri berikut :
1) Tugas individu yang jelas
2) Jabatan yang jelas
3) Wewenang dan tanggung jawab yang jelas
4) Deskripsi  tugas  dan  kegiatan  yang  jelas,  setiap  tugas  dijelaskan sesuai  dengan  spesifikasinya  yang  menjelaskan  secara  terperinci bagi petugas masing-masing
5) Hubungan antar unit kerja dan hubungan antar tugas yang jelas. 9
Dalam staffing , posisi personal dalam organisasi  ditetapkan menurut urutan  masing-masing  secara  sistematis.  Setiap  struktur  dikenal  dengan istilah  tertinggi  dan  terendah,  jabatan  tertinggi  dan  terendah,  serta  insentif dan  tunjangan  tertinggi  dan  terendah.  Jabatan  struktural  sekaligus menentukan  otoritas    dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  organisasi.  Secara vertikal,  otoritas  yang  dimiliki  oleh  pimpinan  dengan  posisinya  masing- masing  menunjukkan  adanya  kekuatan  hierarkis  yang  terpusat  pada pimpinan  puncak,  seperti  para  presiden  direktur,  yang  biasanya  memiliki kewenangan yang luas dalam organisasi. Pimpinan puncak dapat melakukan
8 Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, h. 272.
9 Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, h. 274.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
instruksi  atau  perintah  kepada  seluruh  pimpinan  yang  ada  di  bawahnya, sedangkan pimpinan unit kerja tertentu tidak demikian.
Staffing juga  merupakan  manajemen  pada  aspek  personal,  artinya manajemen  yang  mengutamakan  orang  sebagai  pelaksana  seluruh  rencana organisasi.  Orang-orang  yang  bekerja  dalam  perusahaan  atau  organisasi disebut  dengan  personalia.  Semua  anggota  organisasi  adalah  personalia, mulai  manajer  puncak,  manajer  menengah,  para  supervisor,  dan  seluruh karyawan. 10
Pencapaian  tujuan  organisasi  mungkin  saja  sudah  berhasil,  namun masih tetap terbuka kesempatan untuk menyempurnakan unit-unit organisasi yang  berprestasi  dan  hubungan-hubungan  wewenang  yang  telah  ada. Walaupun  demikian,  apabila  para  manajer  kurang  cakap  memimpin organisasi tersebut, maka sudah dapat dipastikan bahwa hasilnya pun kurang baik.  Oleh  karena  itu,  perlu  diperhatikan  bahwa  tugas-tugas  harus dilaksanakan  berdasarkan  keahlian.  Pengisian  posisi-posisi  manajerial dikatakan oleh beberapa kelompok paham manajemen sebagai staffing, yang menganggapnya sebagai suatu fungsi lain dari manajemen. 11
Dalam  pandangan  Islam, staffing telah  dijelaskan  dalam  sabda Rasulullah saw. sebagai berikut :
ْهَا ِرْيَغِل ُرْمَلاْا َدـِسُو اَذِا َةَعاـَّسلاِرِظَتْناَف ِهِلـ ۰ )ىراخبلا هاور ( Terjemahnya : 10 Saefullah, Manajemen Pendidikan Islam, h. 274-275.
11 George  R.  Terry, Prinsip-prinsip  Manajemen (Cet.  XII;  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2013), h. 112.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Apabila  suatu  urusan  diserahkan  bukan  pada  ahlinya,  maka tunggulah saat kehancuran. 12
Hadis  di  atas  mengandung  makna  bahwa  apabila  sesuatu  hal  yang dikerjakan  jika  tidak  sesuai  dengan  keahliannya,  hasil  yang  dicapai  tidak akan sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, fungsi staffing sangat penting  diterapkan  di  dalam  organisasi  apa  pun,  termasuk  lembaga pendidikan  untuk  membantu  kelancaran  pelaksanaan  tugas  dan  pencapaian tujuan yang diharapkan.

## B. Fungsi Staffing dalam Lembaga Pendidikan

## 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan menaksir/menghitung  kebutuhan  sumber  daya  manusia  dan  selanjutnya merumuskan  upaya-upaya  yang  perlu  dilakukan  untuk  memenuhi  upaya- upaya  tersebut.  Upaya-upaya  tersebut  mencakup  kegiatan  menyusun  dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personel yang diperlukan tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutannya. 13
Perencanaan  sumber  daya  manusia  dapat  dikatakan  sebagai  inti  dari kegiatan manajemen sumber daya manusia karena perencanaan sumber daya manusia  membantu  mengurangi  ketidakpastian  yang  memungkinkan  para pembuat  keputusan  menggunakan  sumber  daya  manusia  secara  terbatas. Kegiatan  perencanaan  lebih  banyak  membutuhkan  proses  intelektual  yang berkesinambungan dalam menganalisis, merumuskan dan menimbang, serta membuat  keputusan  yang  diambil  secara  sistematis.  Perencanaan  selalu
12 Zaenuddin  Ahmad  Azzubaidi, Hadits  Shahih  Bukhari (Jilid  I;  Semarang:  Toha Putra, 1986), h. 55.
13 Astuti, Manajemen  Pendidikan, (Cet.  I;  Samata-Gowa:  Gunadarma  Ilmu,  2016), h. 21.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
memerhatikan masalah, kebutuhan, situasi, dan keadaan serta memerhatikan faktor-faktor lain dari perencanaan pembangunan yang menyeluruh.
Perencanaan  sumber  daya  manusia  mengandung  informasi  tentang jabatan  dan  spesifikasinya.  Perencanaan  dapat  bersifat  jangka  pendek, jangka  menengah,  dan  jangka  panjang.  Perencanaan  jangka  pendek umumnya  dibuat  untuk  jangka  waktu  satu  tahun  yang  dilakukan  untuk mengisi  jabatan  pokok  yang  apabila  tidak  segera  diisi,  maka  pelayanan umum  pada  bidang  tertentu  akan  berhenti.  Perencanaan  jangka  menengah dimaksudkan  untuk  mengisi  kekosongan  jabatan  untuk  jangka  waktu  dua sampai  lima  tahun.  Perencanaan  ini  dilakukan  untuk  menyeimbangkan antara kebutuhan dan ketersediaan internal  berdasarkan hasil analisis beban kerja. Sedangkan perencanaan jangka panjang dilakukan untuk memperoleh sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  potensial  untuk  dapat dikembangkan dalam mengatasi tantangan di masa yang akan datang. 14
Dalam  melakukan  perencanaan  sumber  daya  manusia,  terdapat beberapa syarat dan prosedur yang perlu diperhatikan, yaitu:
Syarat-syarat perencanaan sumber daya manusia:
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya
b. Harus  mampu  mengumpulkan  dan  menganalisis  informasi tentang SDM
c. Harus  mempunyai  pengetahuan  luas  tentang Job  Analysis , organisasi dan situasi persediaan SDM
14 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan (Cet. I; Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 29.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
d. Harus  mampu  membaca  situasi  SDM  masa  kini  dan  masa mendatang
e. Mampu  memperkirakan  peningkatan  SDM  dan  teknologi  masa depan
f. Mengetahui  secara  luas  peraturan  dan  kebijaksanaan  perburuhan pemerintah
Prosedur perencanaan sumber daya manusia:
a. Menetapkan  secara  jelas  kualitas  dan  kuantitas  SDM  yang dibutuhkan
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
d. Menetapkan beberapa alternatif
e. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
f. Menginformasikan  rencana  kepada  para  karyawan  untuk direalisasikan. 15
Berdasarkan pemaparan tersebut dapat diketahui bahwa perencanaan sumber  daya  manusia  dilakukan  tidak  hanya  sekedar  melakukan,  tetapi  ada syarat-syarat  dan  prosedur  yang  harus  diperhatikan.  Syarat  dan  prosedur tersebut  seringkali  diabaikan  oleh  para  perencana  sehingga  hasil  yang diperoleh  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu,  para perencana  hendaknya  memperhatikan  dan  menerapkan  syarat  dan  prosedur perencanaan sumber daya manusia tersebut agar hasil yang diinginkan dapat sesuai  dengan  yang  diharapkan,  yaitu  memperoleh  sumber  daya  manusia yang berkualitas.
15 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. V; Jakarta: Bumi Aksara, 2011), h. 254-255.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx

## 2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Rekrutmen  adalah  upaya  untuk  perusahaan  untuk  mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam  perencanaan  tenaga  kerja.  Rekrutmen  dapat  dilakukan  melalui pemasangan  iklan  dalam  media  massa,  pengajuan  permohonan  pada institusi-institusi  pendidikan,  dan  lain-lain.  Seleksi  adalah  upaya  untuk memperoleh  tenaga  kerja  yang  memenuhi  syarat  kualifikasi  dari  sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari roses  rekrutmen.  Penempatan  adalah  proses  pemilihan  tenaga  kerja  yang disesuaikan  dengan  kualifikasi  yang  dipersyaratkan  serta  menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan.
Rekrutmen  (pengadaan)  tenaga  pendidik  dan  kependidikan merupakan  seperangkat  kegiatan  dan  proses  yang  dipergunakan  untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tepat dan waktu yang tepat sesuai  dengan  ketentuan  hukum  sehingga  orang  dan  sekolah  dapat  saling menyeleksi  berdasarkan  kepentingan  terbaik  masing-masing  dalam  jangka panjang maupun jangka pendek.
Rekrutmen  dilakukan  karena  adanya  lowongan  kerja  ( vacancy ) dengan beberapa  alasan,  yaitu:  (a) berdirinya organisasi  baru, (b) perluasan pekerjaan, (c) membesarnya lembaga, (d) banyaknya beban tugas, (e) mutasi pegawai,  (f)  adanya  pegawai  yang  pensiun,  dan  (g)  adanya  pegawai  yang meninggal  dunia.  Dalam  lingkup  pendidikan,  rekrutmen  sumber  daya manusia lebih banyak difokuskan pada pengadaan guru di sekolah. Beberapa alasan  yang  menjadi  dasar  perlunya  kegiatan  rekrutmen  guru  di  suatu sekolah adalah sebagai berikut:
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
a. Perluasan  sekolah,  baik  perluasan  daya  tampung  siswa  ( pupil enrollment )  maupun  perluasan  atau  pengembangan  program pendidikan  sehingga  memerlukan  tambahan  jumlah  guru  yang relevan.
b. Keluarnya  guru  akibat  ketidakpuasan  kondisi  kerja,  gaji  yang rendah, dan faktor-faktor lain sehingga mengakibatkan kekurangan guru.
c. Adanya  mutasi  atau  pemindahan  guru  ke  sekolah  atau  jabatan lain.
d. Pengadaan atau pendirian sekolah baru sehingga diperlukan guru sebagai  prasyarat  dapat  diselenggarakannya  proses  layanan pendidikan. 16

## 3. Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi merupakan proses di mana organisasi-organisasi memutuskan orang  yang  akan  atau  tidak  akan  diizinkan  masuk  ke  organisasi-organisasi. Beberapa  standar  umum  yang  harus  dipenuhi  pada  proses  seleksi  apa  pun. Menurut  Dessler  mengemukakan  lima  standar  seleksi,  yaitu:  (a)  keandalan atau reliability, (b)  keabsahan  atau validity, (c)  generalisasi  atau generalizability, (d) pemanfaatan atau utility , dan (e) legalitas atau legality . 17
Keandalan  ( reliability )  adalah  konsistensi  dari  pengukuran  atau seleksi  yang  dilakukan.  Maksudnya,  tes  yang  dilakukan  menghasilkan  nilai yang konsisten ketika seorang mengikuti dua bentuk yang berlainan dari tes tersebut atau mengikuti tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan yang
16 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan , h. 50-51. 17 Dessler, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jakarta:  Salemba  Empat,  2015),  h. 200.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
berbeda.  Keabsahan  ( validity )  adalah  ukuran  seberapa  cermat  suatu  tes melakukan  fungsinya.  Suatu  tes  seleksi  dipandang  valid  apabila  tes  itu mengukur  apa  yang  hendak  diukur.  Untuk  menunjukkan  validitas  dapat digunakan beberapa cara, yaitu validitas kriteria ( criterion validity ), validitas isi ( content validity ), dan validitas gagasan ( construct validity ).
Generalisasi  ( generalizability )  merujuk  pada  sejauh  mana  bukti  dari validitas  suatu  ukuran  didapatkan  dalam  situasi  tes  seleksi  dapat digeneralisasi ke situasi lainnya tanpa studi lebih jauh. Pemanfaatan ( utility ) menunjukkan sejauh mana peningkatan mutu jika menggunakan tes dan jika tidak  menggunakan  tes.  Informasi  yang  diperlukan  untuk  standar  ini misalnya meliputi ukuran validitas ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam  mata  uang,  nilai  rata-rata,  pelamar,  biaya  untuk  mengetes  pelamar, dan jumlah pelamar yang dites dan seleksi. Legalitas ( legality ) berarti seleksi tersebut  merupakan  proses  yang  dilaksanakan  dan  menjadi  kebijakan organisasi,  semua  metode  seleksi  harus  disesuaikan  dengan  undang-undang dan preseden hukum yang ada.
Dalam  suatu  sekolah,  seleksi  tenaga  pendidik  dan  kependidikan merupakan  suatu  proses  mengumpulkan  informasi  untuk  menilai  dan memutuskan  siapa  yang  diangkat,  dengan  berpedoman  pada  hukum,  demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.
Terdapat  jenis-jenis  metode  seleksi  dalam  manajemen  sumber  daya manusia. Jenis-jenis tersebut antara lain: (a) wawancara, (b) surat referensi, daftar  riwayat  hidup,  dan  formulir  lamaran  pekerjaan,  (c)  tes  kemampuan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
fisik,  (d)  tes  kemampuan  kognitif,  (e)  inventarisasi  kepribadian,  (f)  tes sampel pekerjaan, dan (g) tes narkoba dan kejujuran. 18

## 4. Pendidikan dan Pelatihan
Program  pelatihan  merupakan  program  untuk  melatih  keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan. Belajar mempunyai arti suatu perubahan di dalam  perilaku,  suatu  perubahan  jangka  panjang  yang  berasal  dari pengalaman  atau  latihan.  Beberapa  prinsip  untuk  belajar  adalah:  motivasi, penguatan, latihan, dan materi yang relevan. 19
Pelatihan  didefinisikan  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya  segera.  Pelatihan  terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan yang  diperlukan  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan.  Pelatihan  berorientasi  ke masa  sekarang  dan  membantu  pegawai  untuk  menguasai  keterampilan  dan pekerjaannya.
Edi  Sutrisno  mengemukakan  beberapa  sasaran  pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: 20
a. Meningkatkan produktivitas kerja. Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Kalau level of  performance- nya  naik/meningkat  maka  berakibat  peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi organisasi.
b. Meningkatkan  mutu  kerja.  Hal  ini  berarti  peningkatan  baik kualitas  maupun  kuantitas.  Tenaga  kerja  yang  berpengetahuan
18 Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan , h. 61. 19 Agus Sabardi, Pengantar Manajemen (Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan, 1987), h. 129.
20 Edi  Sutrisno, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cet.  VI;  Jakarta:  Kencana, 2014), h. 69.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
jelas  akan  lebih  baik  dan  akan  lebih  sedikit  berbuat  kesalahan dalam organisasi.
c. Meningkatkan  ketepatan  dalam  perencanaan  SDM.  Pelatihan yang  baik  bisa  mempersiapkan  tenaga  kerja  untuk  keperluan  di masa  yang  akan  datang.  Apabila  ada  lowongan-lowongan  maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam organisasi sendiri.
d. Meningkatkan moral kerja. Apabila organisasi menyelenggarakan program  pelatihan  maka  iklim  dan  suasana  organisasi  pada umumnya  akan  menjadi  lebih  baik.  Dengan  iklim  kerja  yang sehat, moral kerja juga akan meningkat.
e. Menjaga  kesehatan  dan  keselamatan.  Suatu  pelatihan  yang  tepat dapat  membantu  menghindari  timbulnya  kecelakaan-kecelakaan akibat  kerja.  Selain  daripada  itu,  lingkungan  kerja  akan  menjadi lebih aman dan tenteram.
f. Menunjang  pertumbuhan  pribadi.  Dimaksudkan  bahwa  program pelatihan  yang  tepat  sebenarnya  memberi  keuntungan  kedua belah  pihak  yaitu  organisasi  dan  tenaga  kerja  itu  sendiri.  Bagi tenaga  kerja,  jelas  dengan  mengikuti  program  pelatihan  akan lebih  memasakkan  dalam  bidang  kepribadian,  intelektual,  dan keterampilan.

## 5. Penempatan Sumber Daya Manusia
Penempatan  atau placement adalah  kegiatan  untuk  menempatkan orang-orang  yang  telah  lulus  seleksi  pada  jabatan-jabatan  tertentu  sesuai dengan  uraian  pekerjaan  dan  klasifikasi-klasifikasi  pekerjaan.  Penempatan ini sangat penting karena aktivitas-aktivitas organisasi baru dapat dilakukan
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
jika semua jabatan ada pejabatnya. Dalam penempatan sumber daya manusia ini harus dilakukan orientasi dan induksi. 21
Orientasi  artinya  memberitahukan  kepada  tenaga  kerja  baru  tentang hak  dan  kewajibannya,  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  peraturan-peraturan organisasi, sejarah dan struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada para  tenaga  kerja  yang  lama.  Orientasi  ini  bertujuan  agar  tenaga  kerja  baru merasa  dirinya  telah  diterima  dalam  lingkungan  pekerjaannya  sehingga  ia tidak  canggung  lagi  untuk  mengerjakan  tugas-tugasnya.  Orientasi  ini merupakan  tugas  yang  harus  dilaksanakan  oleh  USDM  atau  bagian personalia organisasi yang bersangkutan.
Induksi  adalah  kegiatan  untuk  mempengaruhi  tingkah  laku  tenaga kerja baru yang telah ditempatkan agar mereka menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan induksi ini diharapkan tenaga kerja  baru  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  pekerjaan,  sehingga mereka  dapat  mengerjakan  tugas-tugasnya  secara  efektif  dan  efisien. Kegiatan  untuk  menginduksi  ini  dilakukan  oleh  atasan  langsung  dan  para tenaga kerja senior dalam unit kerjanya.
Orientasi,  penempatan  dan  penugasan  merupakan  kegiatan  yang dilakukan  serempak.  Orientasi  ditujukan  untuk  mempercepat  sosialisasi tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dan  penerimaan  lingkungan  kerja sehingga  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  tersebut  dapat  segera beradaptasi  dalam  sistem,  prosedur,  serta  budaya  kerja.  Penempatan  dan penugasan merupakan keputusan ketenaga pendidik  dan kependidikan  yang berazaskan  “ the  right  man  in  the  right  job ”.  Dalam  suatu  organisasi penempatan  sumber  daya  manusia  harus  disesuaikan  dengan  latar  belakang
21 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, h. 180.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
keilmuan yang mereka memiliki agar pekerjaan yang dijalani searah dengan ilmu  yang  dimilikinya,  baik  di  organisasi  umum  maupun  dalam  sistem lembaga pendidikan.

## 6. Pemberhentian
Pemberhentian  atau separation adalah  putusnya  hubungan  kerja seorang  tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi.  Pemberhentian  (PHK)  ini disebabkan oleh keinginan organisasi, keinginan tenaga kerja, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia.
Dalam  suatu  sekolah,  pensiun  merupakan  hak  tenaga  pendidik  dan kependidikan.  Fungsi  MSDM  ini  berkaitan  dengan  merumuskan  syarat- syarat  dan  kondisi-kondisi  yang  memberikan  kejelasan/pedoman  bagi pemenuhan  hak  pensiun.  Pemberhentian  tenaga  pendidik  dan  kependidikan terjadi  atas  permohonan  sendiri  atau  karena  diberhentikan  organisasi  akibat sangsi  tertentu  yang  berkaitan  dengan  kesepakatan  hubungan  kerja. Pemberhentian  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  dalam  arti  ini  biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja ( work service ). 22

## C. Penutup
Staffing merupakan  salah  satu  fungsi  manajemen  yang  melakukan penarikan,  penyeleksian,  pengembangan  dan  penggunaan  sumber  daya manusia  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Staffing juga dikenal sebagai fungsi pengisian jabatan yang bertujuan untuk memperoleh  karyawan  yang  efektif  yang  akan  mengisi  jabatan-jabatan kosong  di  organisasi  perusahaan.  Prinsip staffing mengarahkan  karyawan yang  tepat  untuk  berkontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  dalam  sistem
22 Astuti, Manajemen Pendidikan , h. 25.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
manajemen. Asas pengisian jabatan atau staffing adalah “penempatan orang- orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang-orang yang tepat  pada pekerjaan  yang tepat”  atau the  right  man  in  the  right  place  and the right man in the right job.
Penerapan staffing dalam  lembaga  pendidikan  dapat  dilakukan melalui  fungsi-fungsi staffin g,  yaitu  perencanaan  sumber  daya  manusia, rekrutmen  sumber  daya  manusia,  seleksi  sumber  daya  manusia,  pendidikan dan pelatihan, penempatan dan penugasan, dan pemberhentian sumber daya manusia. Fungsi staffing ini sangat penting diterapkan di lembaga manapun, baik organisasi secara umum maupun pada lembaga pendidikan.

## DAFTAR RUJUKAN
Astuti. Manajemen  Pendidikan. Cet.  I;  Samata-Gowa:  Gunadarma  Ilmu,
2016.
Azzubaidi,  Zaenuddin  Ahmad. Hadits  Shahih  Bukhari .  Jilid  I;  Semarang: Toha Putra, 1986.
Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat, 2015.
Engkoswara  dan  Aan  Komariah. Administrasi  Pendidikan .  Cet.  III; Bandung: Alfabeta, 2012.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cet. V; Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen:  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah. Cet. VII; Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
Sabardi, Agus. Pengantar  Manajemen .  Yogyakarta:  Unit  Penerbit  dan Percetakan, 1987.
Saefullah. Manajemen  Pendidikan  Islam .  Cet.  II;  Bandung:  Pustaka  Setia, 2014.
Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cet.  XXIII; Jakarta: Bumi Aksara, 2015.
Sutrisno, Edi. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cet. VI; Jakarta:
Kencana, 2014.
Terry,  George  R. Prinsip-prinsip  Manajemen .  Cet.  XII;  Jakarta:  Bumi Aksara, 2013.
Volume. 7 , No. 1 November 201 8 , Hal. 657-674 P-ISSN: 2407-8107        E-ISSN: xxxx-xxxx
Ulfatin,  Nurul  dan  Teguh  Triwiyanto. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Bidang Pendidikan . Cet. I; Jakarta: Rajawali Pers, 2016.