## METODE AHP SEBAGAI PENUNJANG KEPUTUSAN UNTUK PENILAIAN KINERJA KERJA KARYAWAN SPBU
Frieyadie
Sistem Informasi STMIK Nusa Mandiri Jakarta frieyadie@nusamandiri.ac.id Diterima Redaksi Selesai Revisi Diterbitkan 15 Maret 2018 29 Maret 2018 30 Maret 2018 Abstract  To  achieve  mutual  success,  SPBU always  strives  in  continuously  improving  internal quality  in  order  to  compete  with  companies engaged in the same field. One effort that has been done  is  to  conduct  an  assessment  of  employee performance  to  determine  the  success  or  failure  in performing  their  duties.  The  assessment  process  is still  done  manually,  with  relative  manual  data inaccuracies, and also implemented using Microsoft Excel  application,  so  it  takes  a  long  time,  for  data processing. In addition, the assessment is subjective and  not  relevant  to  the  actual  situation,  so  it  can not be used as the basic source of decision making. Analytical  Hierarchy  Process  analysis  result  from Analytical Hierarchy Process stated that the chosen and  most  appropriate  alternative  with  criterion  is Employee  A.  With  AHP  result  obtained  from questionnaires  from  5  respondents  who  gave  the answer  calculated  and  got  the  final  result  that Employee  A  is  superior  to  the  percentage  value  of 23% compared with Employee E of 22%, Employee C  of  20%,  Employee  B  of  18%,  and  Employee  D  by 17%. Globally the most important factor prioritized in employee performance appraisal is Responsibility  with  a  weighted  value  of  0.349  or 35% and Employees most prioritized are Employee A with a score of 23%. The purpose of this study is to  provide  alternative  decisions  that  can  solve existing problems so that decisions are made for the better.
Keywords: Decision Support, Employee Performance  Appraisal,  SPBU  Employee,  AHP Method
Intisari  Untuk  mencapai  kesuksesan  bersama, SPBU  selalu  berupaya  dalam  meningkatkan  mutu internal secara berkelanjutan agar dapat bersaing dengan  perusahan    yang  bergerak  dibidang  yang sama.  Salah  satu  upaya  yang  sudah  dilakukan adalah  dengan  melakukan  penilaian  terhadap kinerja karyawan untuk mengetahui keberhasilan atau  ketidakberhasilan  dalam  menjalankan tugasnya.  Proses  penilaian  tersebut  masih
dilakukan  secara  manual,  dengan  manual  relatif terjadi  ketidak  akuratan  data,    dan  juga diimplementasikan menggunakan aplikasi Microsof Excel, sehingga memerlukan waktu yang cukup  lama,  untuk  pengolahan  data.  Selain  itu penilaian  bersifat  subyektif  dan  belum  relevan dengan  keadaan  yang  sebenarnya,  sehingga  tidak dapat digunakan sebagai sumber dasar pengambilan  keputusan.  Hasil  analisis  dari perhitungan  hasil  Analytical  Hierarchy  Process menyatakan  bahwa  alternatif  yang  terpilih  dan paling sesuai dengan kriteria adalah Karyawan A. Dengan  hasil  AHP  yang  diperoleh  dari  kuesioner dari  5  responden  yang  memberikan  jawabannya dihitung dan didapat hasil akhir bahwa Karyawan A  unggul  dengan  persentase  nilai  sebesar  23% berbanding  dengan  Karyawan  E  sebesar  22%, Karyawan  C  sebesar  20%,  Karyawan  B  sebesar 18%, dan Karyawan D sebesar 17%. Secara global faktor  utama  yang  paling  di  prioritaskan  dalam penilaian  kinerja  karyawan  adalah  Tanggung Jawab  dengan  nilai  bobot  0,349  atau  35%  dan Karyawan  yang  paling  diprioritaskan  adalah Karyawan  A  dengan  nilai  23%.  Tujuan  penelitian ini  untuk  memberikan  alternatif  keputusan  yang dapat  pemecahan  masalah  yang  ada,  sehingga keputusan yang dibuat menjadi lebih baik.
Kata  Kunci:  Penunjang  Keputusan,  Penilaian Kinerja Karyawan, Karyawan SPBU, Metode AHP

## PENDAHULUAN
Salah  satu  entitas  suatu  instansi  adalah karyawan.  Suatu  instansi  dapat  dikatakan  baik jika  didukung  oleh  karyawan  yang  baik  pula. Karyawan  terbaik  menjadi  salah  satu  penunjang utama  demi  terciptanya  prestasi  dari  suatu instansi. Karyawan yang baik adalah mereka yang memiliki  kinerja  dan  dedikasi  yang  tinggi terhadap  perusahaan,  sehingga  akan  menunjang perusahaan  untuk  meraih  kesuksesan.  Oleh karena itu, maka Staff kantor disetiap perusahaan
melakukan  penilaian  atas  kinerja  dari  setiap karyawannya.
Penilaian  kinerja  karyawan  tentunya harus  dilakukan  dengan  cara  membandingkan sasaran  (hasil  kerjanya)  dengan  persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah  ditetapkan  selama  periode  tertentu.  Setiap perusahaan  tentunya  memiliki  kriteria  tersendiri dalam  melakukan  penilaian  terhadap  kinerjanya, yang  dibuat  baik  secara  kualitatif  maupun kuantitatif.
SPBU  merupakan  salah  satu  jenis  usaha yang  bergerak  dibidang  penjualan  Bahan  Bakar Minyak  (BBM).  Sebagai  salah  satu  perusahaan yang  maju,  tentu  saja  peran  karyawan  sangat penting  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi perusahaan tersebut. Untuk mencapai kesuksesan bersama, SPBU selalu berupaya dalam meningkatkan mutu internal secara berkelanjutan agar  dapat  bersaing  dengan  perusahan    yang bergerak  dibidang  yang  sama.  Salah  satu  upaya yang  sudah  dilakukan  adalah  dengan  melakukan penilaian  terhadap  kinerja  karyawan  untuk mengetahui  keberhasilan  atau  ketidakberhasilan dalam  menjalankan  tugasnya.  Proses  penilaian tersebut  masih  dilakukan  secara  manual (Rakasiwi  &  Wahyuning,  2014),  dengan  manual relatif  terjadi  ketidak  akuratan  data  (Mahendra, 2012), dan juga diimplementasikan menggunakan aplikasi Microsof Excel (Saefudin & Wahyuningsih,  2014),  sehingga  memerlukan waktu  yang  cukup  lama  (Herdiyanti  &  Widianti, 2013) untuk pengolahan data. Selain itu penilaian bersifat  subyektif  (Amalia  &  Utami,  2018)  dan belum  relevan  dengan  keadaan  yang  sebenarnya (Mauliddina  &  Susanty,  2015),  (Mutmainah, Marfuah,  &  Panudju,  2017),  sehingga  tidak  dapat digunakan  sebagai  sumber  dasar  pengambilan keputusan.
Oleh  karena  itu  penelitian  ini  akan membahas sistem pendukung keputusan penilaian  kinerja  karyawan  yang  diharapkan dapat  membantu  Staff  kantor  dalam  menentukan penilaian  kinerja  karyawan  SPBUdengan  kriteria yang  telah  ditentukan.  Menggunakan  metode Analitycal hierarchy process (AHP). Tujuan penelitian  ini  untuk  memberikan  alternatif keputusan  yang  dapat  pemecahan  masalah  yang ada,  sehingga  keputusan  yang  dibuat  menjadi lebih baik.

## BAHAN DAN METODE
A. Tahapan Penelitian
Tahapan
penelitian kajian tentang
penerapan  metode  AHP  ( Analytical  Hierarchy Process) dalam  penilaian  kinerja  karyawan  pada SPBU,  dengan  tahap  pertama  survey  literatur,
dengan  melakukan  pengumpulan  berupa  bahan literatur  dan  informasi  terkait,  tahap  kedua, dengan  melakukan  identifikasi  tentang  masalah yang  akan  dibahas,  berkaitan  dengan  penerapan metode AHP ( Analytical Hierarchy Process) dalam penilaian kinerja karyawan pada SPBU, berdasarkan  literatur  dan  informasi  yang diperoleh  tahap  ketiga  observasi  lapangan  dan perijinan,  dengan  cara  mendatangi  ke  SPBU  dan meminta  izin  kepada  pihak-pihak  terkait  dan berwenang  kepada  Staff  kantor,  tahap  keempat mengumpulkan data, dengan memberikan kuesioner kepada para pakar untuk mendapatkan data  yang  dibutuhkan  untuk  membuat  statistik Analytical  Hierarchy  Process (AHP),  langkah kelima  studi  pustaka  dengan  mempelajari literatur  berupa  buku-buku  teori  tentang  Sistem Pendukung  Keputusan,  Metode  penelitian,  AHP, dan  jurnal-jurnal  yang  akan  digunakan  sebagai kajian  teori  dalam  penelitian,  tahap  keenam, melakukan analisis data, dengan menganalisis dan mengolah  data  yang  didapat  berdasarkan  hasil penelitian literatur dan teori-teori yang ada; tahap ketujuh,  menentukan  hipotesis  awal,  dengan menentukan  pertanyaan  adakah  pengaruh  yang lebih  efektif  dengan  menggunakan  metode  AHP dalam  penilaian  kinerja  karyawan  SPBU?,  dan adakah  pengaruh  sikap,  tanggung  jawab,  absensi, kedisiplinan  dan  kerjasama  dalam  penilaian kinerja  karyawan  SPBU?;  tahap  kedelepan menentukan  Variabel  dan  Sumber  Data,  dengan menentukan  variabel-variabel  dari  penerapan metode  AHP  ( Analytical  Hierarchy  Process) dan berdasarkan  pakar dalam  penilaian  kinerja karyawan  SPBU  .  Adapun  kriteria  dari  penilaian kinerja karyawan adalah : Sikap, Tanggung jawab, Absensi,  Kedisiplinan  dan  Kerjasama.  Kemudian menentukan  data-data  seperti  apa  yang dibutuhkan  berdasarkan  populasi,  sampel  dan cara pengambilan sampel. Kemudian menentukan subjek  penelitian;  terakhir  dengan  menarik kesimpulan  berdasarkan  analisis  data  dan diperiksa      apakah  kesimpulan  sesuai  dengan hipotesis, maksud dan tujuan     penelitian.

## B. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan peneliti  terbagi  menjadi  2  cara  yaitu,  dengan melakukan  observasi  langsung,  wawancara  dan kuesioner  untuk  mendapatkan  data  primer.  Data sekunder  berasal  dari  mengumpulkan  dan mengidentifikasi  serta  mengolah  data  tertulis berbentuk  buku-buku  dan  jurnal  penelitian  yang yang berkaitan dengan penelitian.

## C. Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik  sampling  nonprobability  sampling  dan
penarikan  sampel  dilakukan  dengan  cara purposive sampling. Populasi diambil dari SPBU , dari populasi tersebut diambil 5 orang yang akan dijadikan  sampel  penelitian.  5  responden  ini terdiri dari:
Tabel 1. Data Responden No Jabatan Jumlah 1 Manajer 1 2 Supervisior 1 3 Pengawas 3 Sumber: (Frieyadie, 2018) D. Metode Analisis Data
Analisa  adalah  bagian  penting  dalam metodologi penelitian ilmiah, dikarenakan dengan melakukan analisis data tersebut dapat diberi arti dan  makna  yang  berguna  dalam  suatu penyelesaian masalah.
Metode Analytical Hierarchy  Process (AHP)  merupakan  metode pengambilan  keputusan  yang  komprehensif.  agar data  yang  telah  dikumpulkan  dapat  bermanfaat, maka  data  tersebut  diolah  dan  dianalisis  untuk mengintepretasikan  dan  sebagai  dasar  dalam pengambilan  keputusan.  Adapun  analisis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis kuantitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  mendefinisikan  permasalahan  atau persoalan,  maka  dilakukan  dekomposisi,  yaitu memecah  persoalan  yang  utuh  menjadi  unsur- unsurnya. Dilakukan hingga tidak memungkinkan pemecahan  lebih  lanjut.  Oleh  karena  itu,  proses analisis  itu  dinamakan  hierarki. Struktur  hierarki pada  skripsi  ini  terdiri  dari  goal,  kriteria  dan alternatif.  Goal  atau  tujuan  pada  hierarki  ini adalah  penilaian  kinerja  karyawan,  sedangkan kriterianya terdiri dari sikap,tanggung jawab,absensi,kedisiplinan dan kerjasama. Alternatifnya  terdiri  dari  Karyawan  A,  Karyawan B,  Karyawan  C,  Karyawan  D  dan  Karyawan  E. Kriteria dan alternatif tersebut di dapat dari hasil wawancara peneliti dengan pihak yang berwenang  di  SPBU  .pihak  yang  berwenang didalam penelitian ini adalah Manajer,Supervisior dan Pengawas yang telah memberikan informasinya  mengenai  kriteria  dan  alternatif pemilihan  penilian  kinerja  pada  SPBU  .  Berikut struktur  hierarki  AHP  penunjang  keputusan pemilihan  penilaian  karyawan  dapat  dilihat  pada gambar 1.
Kinerja karyawan sikap Absensi Tanggung jawab Kedisiplinan Kerjasama
Karyawan A Karyawan C Karyawan B Karyawan D Karyawan E Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 1. Struktur Hierarcy Penilaian Kinerja Karyawan SPBU Penentuan Bobot Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Sikap Sumber: (Frieyadie, 2018)
Gambar 2.  Normalisasi Matriks Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Sikap
Didalam  gambar  2,  setiap  alternatif mendapatkan nilai-nilai pembobotan berdasarkan kriteria Karyawan A mendapatkan bobot 145 atau 14,5%,Karyawan  B  mendapatkan  bobot  257  atau 25,7%  danKaryawan  C  mendapatkan  bobot  188 atau 18,8%. Karyawan D mendapatkan bobot 282 atau  28,2%  dan  Karyawan  E  mendapatkan  bobot 129 atau 12,9% Jika semua bobot ini ditambahkan atau  dijumlahkan  akan  mendapatkan  0,100  atau 100%. Dilakukan
Kembali pembuktian perhitungan didapatkan data sebagai berikut: Bobot  Alternatif    ( Vector  Priority )  Karyawan  A adalah 0,0145;  Bobot Alternatif  ( Vector Priority ) Karyawan  B  adalah  0,256;  Bobot  Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan C adalah 0,189; Bobot Alternatif    ( Vector  Priority )  Karyawan  D  adalah 0,281;  dan  Bobot  Alternatif    ( Vector  Priority ) Karyawan E adalah 0,129 Setelah  mendapatkan  bobot  kriteria (vector Priority ) masing-masing kriteria. Lalu akan dilakukan  pengecekan  konsistensi  data  untuk menghitung  rasio  Konsistensi  (CR),  dibutuhkan λmax ( Eigen Maksimum)  dan  Indeks  Konsistensi (CI).  Menentukan  nilai Eigen maksimum  ( λmax ), didapat  hasil λmax  = 5,097.  Mendapatkan  nilai Indeks Konsistensi (CI) = 0,024. Menghitung nilai Rasio Konsistensi (CR) didapat hasil 0,02  (dengan hasil konsisten).
Penentuan Bobot Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Tanggung jawab Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 3. Normalisasi Matriks Antar Alternatif
Berdasarkan Kriteria Tanggung jawab
Dilakukan  Kembali  pembuktian  perhitungan Normalisasi Matriks Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Tanggung jawab  didapatkan data sebagai berikut:  Bobot  Alternatif  ( Vector  Priority ) Karyawan  A  adalah  0,243;  Bobot  Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan B adalah 0,132; Bobot Alternatif  ( Vector  Priority )  Karyawan  C  adalah 0,194; Bobot Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan D  adalah  0,147;  dan  Bobot  Alternatif  ( Vector Priority ) Karyawan E adalah 0,285. Setelah  mendapatkan  bobot  kriteria (vector Priority )  masing-masing  kriteria.  Lalu  akan dilakukan  pengecekan  konsistensi  data  untuk menghitung  rasio  Konsistensi  (CR),  dibutuhkan λmax ( Eigen Maksimum)  dan  Indeks  Konsistensi (CI).  Menentukan  nilai Eigen maksimum  ( λmax ) didapatkan  hasil λmax  = 5,0826.  Mencari  nilai Indeks  Konsistensi  (CI),  dihasilkan  sebesar 0,0206.  Menghitung  Rasio  Konsistensi  (CR), didapatkan hasil 0,02  (disimpulkan konsisten).
Penentuan Bobot Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Absensi Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 4.  Normalisasi Matriks Antar Alternatif
Berdasarkan Kriteria Absensi
Dilakukan  Kembali  pembuktian  perhitungan normalisasi Matriks Antar  Alternatif Berdasarkan Kriteria Absensi didapatkan data  sebagai berikut: Bobot  Alternatif  ( Vector  Priority )  Karyawan  A adalah  0,155;  Bobot  Alternatif  ( Vector  Priority ) Karyawan B adalah 0,236; Bobot Alternatif ( Vector Priority )  Karyawan  C  adalah  0,244;  Bobot Alternatif  ( Vector  Priority )  Karyawan  D  adalah 0,155;  dan  Bobot  Alternatif  ( Vector  Priority ) Karyawan  E  adalah  0,210.  Setelah  mendapatkan bobot  kriteria (vector  Priority )  masing-masing kriteria.  Lalu  akan  dilakukan  pengecekan konsistensi  data  untuk  menghitung  rasio
Konsistensi  (CR),  dibutuhkan λmax ( Eigen Maksimum) dan Indeks Konsistensi (CI). Menentukan  nilai Eigen maksimum  ( λmax ), didapatkan hasil λmax = 5,16. Menghitung Indeks Konsistensi (CI) didapat hasil 0,0397. Menghitung Rasio  Konsistensi  (CR)  didapat  hasil  0,04 (disimpulkan konsisten) Penentuan Bobot Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Kedisiplinan Sumber: (Frieyadie, 2018)
Gambar 5.  Normalisasi Matriks Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Kedisiplinan
Dilakukan  Kembali  pembuktian  perhitungan normalisasi Matriks Antar  Alternatif Berdasarkan Kriteria  Kedisiplinan  didapatkan  data  sebagai berikut:  Bobot  Alternatif  ( Vector  Priority ) Karyawan  A  adalah  0,300;  Bobot  Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan B adalah 0,135; Bobot Alternatif  ( Vector  Priority )  Karyawan  C  adalah 0,201; Bobot Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan D  adalah  0,179;  dan  Bobot  Alternatif  ( Vector Priority ) Karyawan E adalah 0,184. Setelah  mendapatkan  bobot  kriteria (vector Priority ) masing-masing kriteria. Lalu akan dilakukan  pengecekan  konsistensi  data  untuk menghitung  rasio  Konsistensi  (CR),  dibutuhkan λmax ( Eigen Maksimum)  dan  Indeks  Konsistensi (CI).  Menentukan  nilai Eigen maksimum  ( λmax ), didapatkan hasil λmax = 5,05. Menghitung Indeks Konsistensi (CI) didapat hasil 0,0123. Menghitung Rasio  Konsistensi  (CR)  didapat  hasil  0,01
(disimpulkan konsisten).
Penentuan Bobot Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Kerjasama
Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 6. Normalisasi Matriks Antar Alternatif Berdasarkan Kriteria Kerjasama Dilakukan  Kembali  pembuktian  perhitungan normalisasi Matriks Antar  Alternatif Berdasarkan Kriteria  Kerjasama  didapatkan  data  sebagai berikut:  Bobot  Alternatif  ( Vector  Priority )
Karyawan  A  adalah  0,230;  Bobot  Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan B adalah 0,225; Bobot Alternatif  ( Vector  Priority )  Karyawan  C  adalah 0,177; Bobot Alternatif ( Vector Priority ) Karyawan D  adalah  0,171;  dan  Bobot  Alternatif  ( Vector Priority ) Karyawan E adalah 0,196 Setelah  mendapatkan  bobot  kriteria (vector Priority )  masing-masing  kriteria.  Lalu  akan dilakukan  pengecekan  konsistensi  data  untuk menghitung  rasio  Konsistensi  (CR),  dibutuhkan λmax ( Eigen Maksimum)  dan  Indeks  Konsistensi (CI).  Menentukan  nilai Eigen maksimum  ( λmax ) didapat  hasil λmax  = 5,0896. Menghitung  Indeks Konsistensi  (CI)  didapat  hasil  sebesar  0,0224. Menghitung  Rasio  Konsistensi  (CR)  didapat  hasil sebesar 0,02  (disimpulkan konsisten).
Perhitungan  Hasil  Pengolahan  Data Analytical Hierachy Process
Setelah  mendapatkan  nilai  masing-masing dari  setiap  pembobotan  kriteria  dan  setiap alternatif  berdasarkan  kriteria.  Langkah  terakhir yang  harus  dilakukan  untuk  menentukan Penilaian  Kinerja  Karyawan  SPBU  34-15102 Tangerang  adalah  menghitung  nilai aggregate masing-masing kriteria. Nilai aggregate diperoleh dari  dengan  cara  mengalikan  nilai  bobot  setiap kriteria  dengan  nilai  bobot  setiap  alternatif jurusan dengan kriteria yang sama.
Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 7. Hasil Penilaian Akhir Menggunakan Expert choice Antar kriteria
Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 8. Hasil Penilaian Akhir Menggunakan Expert choice
Pembahasan  dari  Hasil  Pengolahan Analytical Hierachy Process
Setelah  pengolahan  dan  perhitungan  data selesai  dilakukan,  kemudian  diperoleh  hasil seperti gambar IV.34 seperti dibawah ini.
Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 9. Hasil Perhitungan Penilaian Akhir Antar alternatif
Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 10. Hasil Synthesis With Respect Gambar  10  diatas  merupakan  hasil  dari perhitungan  keseluruhan Analytical  Hierachy Process untuk pemilihan jurusan.
Tabel 2. Hasil Akhir Penilaian Kinerja Karyawan
SPBU GOAL SKP TJ ABS KDS KJS TOTAL BOBOT 9% 35% 20% 23% 13% 100% KARYAWAN A 0.012665 0.0845511 0.031371 0.06956 0.03026 23% KARYAWAN B 0.022379 0.045715 0.047761 0.031348 0.029494 18% KARYAWAN C 0.016504 0.067398 0.04936 0.046582 0.023294 20% KARYAWAN D 0.024537 0.051008 0.031344 0.041446 0.022513 17% KARYAWAN E 0.011284 0.098866 0.042404 0.042612 0.025783 22% Sumber: (Frieyadie, 2018)
Sumber: (Frieyadie, 2018) Gambar 11. Penilaian Kinerja Karyawan SPBU

## KESIMPULAN
Hasil  analisis  dari  perhitungan  hasil  Analytical Hierarchy  Process  menyatakan  bahwa  alternatif yang  terpilih  dan  paling  sesuai  dengan  kriteria adalah  Karyawan  A.  Dengan  hasil  AHP  yang diperoleh  dari  kuesioner  dari  5  responden  yang memberikan  jawabannya  dihitung  dan  didapat hasil  akhir  bahwa  Karyawan  A  unggul  dengan persentase  nilai  sebesar  23%  berbanding  dengan Karyawan  E  sebesar  22%,  Karyawan  C  sebesar 20%,  Karyawan  B  sebesar  18%,  dan  Karyawan  D sebesar  17%.  Secara  global  faktor  utama  yang paling  di  prioritaskan  dalam  penilaian  kinerja karyawan  adalah  Tanggung  Jawab  dengan  nilai bobot 0,349 atau 35% dan Karyawan yang paling diprioritaskan  adalah  Karyawan  A  dengan  nilai 23%.  Metode  Analytical  Hierarchy  Process  dapat membantu perusahaan khususnya untuk menentukan beberapa persoalan mengenai tenaga kerja, salah satunya Penilaian Kinerja Karyawan.

## REFERENSI
Amalia,  R.  M.,  &  Utami,  D.  Y.  (2018).  Pemberian Reward  Berdasarkan  Penilaian  Kinerja Karyawan  Dengan  Metode  AHP  Pada    PT. Anugerah Protecindo. Jurnal Ilmu Pengetahuan  Dan  Teknologi  Komputer , 3 (2), 181–188. Retrieved from http://ejournal.nusamandiri.ac.id/ejurnal/i ndex.php/jitk/article/view/572
Frieyadie.  (2018). Laporan  Akhir  Penelitian Mandiri  Berjudul  Penilaian  Kinerja  Kerja Karyawan  SPBU  Menggunakan  Metode  AHP . Jakarta.
Herdiyanti,  A.,  &  Widianti,  U.  D.  (2013). Pembangunan Sistem Pendukung Keputusan Rekrutmen  Pegawai  Baru  Di  PT.  ABC.
Komputa :  Jurnal  Ilmiah  Komputer  Dan Informatika , 2 (2),  49–56.  Retrieved  from https://ojs.unikom.ac.id/index.php/komput a/article/view/91
Mahendra,  I.  (2012).  Perancangan  Kerangka
Penilaian  Kinerja  Manajer  Operasional Sistem  Menggunakan  Pendekatan  Balanced Scorecard  Pada  PT.  Pegadaian  (Persero). Jurnal  Pilar  Nusa  Mandiri , 8 (2),  125–134. Retrieved from http://ejournal.nusamandiri.ac.id/ejurnal/i ndex.php/pilar/article/view/773
Mauliddina,  Y.,  &  Susanty,  A.  (2015).  Evaluasi Faktor  Sukses  Implementasi  Iso  14001 Dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP)  Di  PT.  Apac  Inti  Corpora  Semarang. Industrial  Engineering  Online  Journal , 4 (4). Retrieved from https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/ieo j/article/view/9887
Mutmainah,  M.,  Marfuah,  U.,  &  Panudju,  A.  T. (2017). Perancangan Model Sistem Penilaian Kinerja  Dengan  Metode  Human  Resources Scorecard  Dan  Analytical  Hierarchy  Process (AHP). In Prosiding Semnastek (Vol. 0, pp. 1– 10).  Jakarta:  Fakultas  Teknik  Universitas Muhammadiyah  Jakarta.  Retrieved  from https://jurnal.umj.ac.id/index.php/semnast ek/article/view/2021
Rakasiwi,  S.,  &  Wahyuning,  S.  (2014). Pengembangan  Sistem  Informasi  Penentuan Prestasi Karyawan Telkom Divre IV Berbasis DSS  Dengan  Menggunakan  Metode  AHP.
ELKOM , 7 (2), 1–6. Retrieved from http://journal.stekom.ac.id/index.php/elko
m/article/view/40
Saefudin,  S.,  &  Wahyuningsih,  S.  (2014).  Sistem Pendukung  Keputusan  Untuk  Penilaian Kinerja  Pegawai  Menggunakan  Metode Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  Pada RSUD  Serang. Jurnal  Sistem  Informasi , 1 (1), 33–37.
Retrieved from http://e- jurnal.lppmunsera.org/index.php/jsii/articl e/view/78/74