## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Peran Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dewi Untari 1* , Wendy Muliadi 2
1 Politeknik Kridatama Jl. Terusan Borobudur, No. 1-4, Bandung, Indonesia
2 STIE Kridatama Bandung Jl. Borobudur No.1-4, Cibaduyut Kidul, Bandung, Indonesia *emai l: dew11untari@gmai.com

## ABSTRAK ABSTRAK
Pengukuran kinerja pegawai sektor publik yang berorentasi pada hasil (outcome) bukan hanya sekedar pengukuran (input) dan (output) saja,  melainkan suatu proses penilaian kemajuan  pekerjaan  terhadap  pecapaian  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan, sehingga  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dampak  rotasi  kerja  terhadap kinerja  pegawa.  Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif    menggunakan  data-data statistic yang  bersumber dari data primer.  Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah  statistik  deskriptif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  64  responden. Penelitian  ini  dilakukan  di  Simed  Prakarsa  Indonesia.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  sistem  rotasi  kerja  telah  dilaksanakan  dengan  baik  untuk  tingkat  kinerja organisasi juga pada kategori baik, dengan tingkat pencapaian sebesar tingkat keeratan hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja.
Kata Kunci: Rotasi kerja, Kinerja pegawai

## The Role of Work Rotation on Employee Performance

## ABSTRACT
Performance measurement of public sector employees that are oriented to results (output) is not just assessment (input) and (output) only, the process of discussing progress related to the  achievement  of  predetermined  goals  and  objectives  so  that  this  study  aims  to  improve employment relations of employee performance. This study is a descriptive study using data statistics derived from primary data. The method used in this study is descriptive statistics. The sample in this study amounted to 64 respondents. This research was conducted at Simed Prakarsa  Indonesia.  The  results  of  the  study  show  that  the  work  rotation  system  that  has been done well for the level of organizational performance is also in the good category, with a level of achievement at the level of closeness.
Keywords: Work rotation, Employee performance
Cara Sitasi :
Muliadi, W., Untari, D. (2018). Peran Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 19 (2),
110-116. https://doi.org/ 10.30596/jimb.v19i2.2158.
Received:
29 Agustus 2018 Revised:
1  September 2018 Accepted:
5 Oktober 2018
Artikel Info

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Pengembangan Sumber Daya
Manusia  DM  merupakan  cara  organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah pengembangan  yang  matang  agar  SDM yang  dimiliki  sebuah  organisasi  terpakai sesuai  kebutuhan.    Pengembangan  SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya  adalah  dengan  melalui  rotasi  kerja. Dengan  adanya  rotasi  kerja  karyawan  tidak merasa  jenuh,  bosan  sehingga  karyawan dapat  menghasilkan  keluaran (output) yang tinggi.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan didalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejhteraan kehidupan masyarakat. Kinerja pegawai  merupakan  suatu  hasil  yang dicapai  oleh  pegawai  tersebut  dalam pekerjaannya  menurut  criteria  yang  berlaku untuk  suatu  pekerjaan  tertentu,  berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai dipengaruhi  oleh  tingkat  kinerja  dari pegawai secara individu atau kelompok.
Rotasi jabatan sendiri memiliki beberapa arti, Hasibuan,
(2003)
mengemukakan  perubahan  tempat  atau jabatan  karyawan  tetapi  masih  pada rangking yang sama di dalam organisasi itu, istilah-istilah  yang  sama  dengan  rotasi Jabatan  adalah  mutasi,  pemindahan  dan transfer,  sedangkan  Hariandja,  (2005); Robbins & Judge, (2008) berpendapat rotasi hanya  proses  perpindahan  posisi  dalam pekerjaan  secara  horizontal  yang  bertujuan untuk  mengatasi  kejenuhan  dalam  bekerja, meningkatkan pengetahuan maupun keahlian karyawan.
Menghadapi  situasi  yang  demikian aparatur  yang  ada  di  PT  Simed  Prakarsa Indonesia dituntut untuk selalu meningkatkan  kualitas  baik  kemampuan, keterampilan, kreativitas, pengetahuan,
tanggung  jawab,  displin  serta  keteladanan maupun  profesionalisme.  Hal  ini  penting agar  dalam  menjalankan  tanggung  jawab dapat  berjalan  dengan  baik  sesuai  dengan pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsinya organisasi  yaitu  dalam  rangka  pencapaian Visi dan Misi Tujuan Organisasi. Menyadari  akan  tugas  untuk  tercapainya Visi  dan  Misi  Tujuan  Organisasi  maka dilakukan upaya-upaya positif dalam rangka meningkatkan  kinerja  pegawai,  upaya- upaya tersebut dapat dilakukan dengan jalan melakukan  perbaikan  sistem  yang  harus dilakukan  secara  terprogram,  terjadwal  dan berkesinambungan  agar  pegawai  merasa diperlakukan  secara  adil  dan  merata. Berdasarkan  Kebijakan  PT  Simed  Prakarsa Indonesia  tahun  2013-2018,  salah  satu faktor  yang  memunculkan  kendala  internal dan  menyebabkan  terganggunya  kinerja  PT Simed  Prakarsa  Indonesia  adalah  persoalan sumber daya manusia (SDM). Para pegawai masih  dianggap  belum  bekerja  “lebih”  dari target  dan  tujuan.  Artinya,  pegawai  masih bekerja  seadanya  selama  masih  sesuai standar  prosedur  yang  diharapkan.  Kondisi ini bisa disebabkan karena faktor keberadaan  mereka  pada  lembaga  publik, yakni  salah  satunya  berupa  persoalan kompensasi  atau  gaji  yang  menjadi  salah satu  motivasi,  sudah  terjamin  oleh  negara. Pada  akhirnya,  inilah  yang  menyebabkan PT  Simed  Prakarsa  Indonesiabelum  dapat menyajikan  siaran  yang  menarik  dan diminati  masyarakat.  Para  pegawai  belum dapat bekerja dengan menunjukkan kualitas yang  diharapkan.  Untuk  bagian  fungsional /operator  PT  Simed  Prakarsa  Indonesia tidak  terkena  Rotasi  Kerja/ Tour  Of  Duty , terkecuali yang personal yang bersangkutan ada  masalah  internal  yang  memungkinkan untuk  dipindah,  karena  fungsi  professional diutamakan pada pegawai fungsional. Demikian  juga  bagi  pegawai  administrasi berlaku  hal  yang  sama  tidak  terkena  Rotasi Kerja,  kecuali  pegawai  tersebut  diangkat

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol 19 No. 2, 2018, 110-116 DOI: https://doi.org/ 10.30596/jimb.v19i2.2158
menjadi  pejabat  managerial.  Untuk  pejabat managerial  berlaku  Rotasi  Kerja/ Tour  Of Duty dimana  pada  suatu  tempat  dan  posisi seorang  pejabat  managerial  tidak  boleh menjabat lebih dari 4 tahun.
Alasan lain dilakukannya rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan  kebosanan  dan  penurunan hasil  kerja  dari  pegawai  (Tumipa  & Rumokoy,  2018).    Adanya  rotasi  pekerjaan diharapkan  dapat  menstimulasi  karyawan untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan  dan  kemampuan  pegawai, mengurangi  kejenuhan  kerja  dari  pegawai, membantu  proses  penempatan  pegawai secara  tepat,  serta  memberi  tantangan  lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau  kinerja  yang  lebih  baik  (Rahman  & Solikhah, 2016).
Rotasi pekerjaan salah satu pendekatan  yang  penting  dari  desain pekerjaan  serta  kebijakan  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  (Saravani
& Abbasi, 2013), rotasi pekerjaan diharapkan  dapat  mengurangi  kebosanan kerja,  mempersiapkan  manajemen  kerja yang  lebih  baik,  meningkatkan  komunikasi sosial,  dan  meningkatkan  kemampuan keterampilan  dalam  bekerja,  dan  yang paling utama diharapkan dari rotasi pekerjaan adalah dapat meningkatkan kinerja  karyawan  (Jamil,  2016).  Rotasi pekerjaan secara tidak langsung memberikan manfaat bagi organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak keterampilan  memberi  manajemen  lebih banyak  dalam  merencanakan  pekerjaan, menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan  dan mengisi  lowongan-lowongan  (Salih  & Al.Ibed,  2017),  selain  itu  rotasi  kerja  juga akan  bermanfaat  untuk  pengembangan
sumber  daya  manusia  rotasi  kerja  diyakini dapat memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah timbulnya kebosanan  dan  dapat  juga  mengurangi labour turnover (absennya pekerja) karyawan.  Manfaat  tidak  langsung,  rotasi kerja bagi organisasi adalah ketika karyawan  yang  memiliki  katrampilan  lebih luas pada berbagai bidang.
Merotasikan  karyawan  pada  posisi yang tepat pada prinsipnya untuk meningkatkan  semangat  dan  produktivitas kerja,  kemudian  untuk  menciptakan  atau meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam  suatu  organisasi,  sebagaimana  yang dikemukakan  oleh  Tumipa  &  Rumokoy, (2018).
Hasibuan,  (2003)    membagi  dasar Rotasi  Jabatan  menjadi  tiga  landasan pelaksanaan,  antara  lain: Merit  System , yaitu  perpindahan  jabatan  yang  didasarkan atas  landasan  yang  bersifat  ilmiah,  objektif dan  hasil  prestasi  kerjanya.  Sistem  ini termasuk  dasar  Rotasi  Jabatan  yang  baik karena  dapat  meningkatkan  semangat  dan disiplin karyawan sehingga
produktivitasnya meningkat. Seniority
System ,  yaitu  perpindahan  jabatan  yang didasarkan  atas  landasan  masa  kerja,  usia dan  pengalaman  kerja  dari  jabatan  yang bersangakutan.  Sistem  ini  tidak  objektif karena  kecakapan  orang  yang  dipindahkan didasarkan  pada  senioritas  dan  belum  tentu mampu memangku jabatan yang baru. Spoil System ,  yaitu  perpindahan  jabatan  yang didasarkan  atas  landasan  kekeluargaan, sistem  ini  kurang  baik  karena  didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
Hasil atau tingkat keberhasilan seseorang  secara  keseluruan  selama  priode tertentu didalam melaksanakan tugas dihadapkan  dengan  berbagai  kemungkinan seperti standar hasil kerja target atau sasaran atau  kreteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama  untuk mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,misi

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
organisasi  yang  tertuang  dalam strategic planning suatu organisasi.  Tujuan penilaian kinerja  penilaian  kinerja  adalah  penetuan secara  periodic  efektivitas  operasi  suatu organisasi, bagian organisasi dan personalnya,  berdasarkan  sasaran,  standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya  oleh  karena  organisasi  pada dasarnya  dioperasikan  oleh  sumber  daya manusia  (Brougham  &  Haar,  2017),  faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai adalah  rotasi  pekerjaan.  Pekerjaan  yang sifatnya  rutin  itu-itu  saja  (monoton)  akan menimbulkan  kebosanan  atau  kejenuhan yang akan mengakibatkan turunya semangat dan  gairah  kerja.  Oleh  karena  itu  dalam bentuk  pengembangan  dan  pengoptimalan kinerja pegawai maka kebijakan rotasipekerjaan  diterapkan.  Rotasi  kerja adalah pendekatan yang penting dari desain pekerjaan  serta  kebijakan  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja  saravani dan Abbasi  (Saravani & Abbasi, 2013), ini rotasi pekerjaan diharapkan dapat mengurangi  monoton  atau  kebosanan  kerja. Mempersiapkan  manajemen  kerja  yang lebih baik, meningkatkan komunikasi sosial, dan meningkatkan kemampuan keterampilan  dalam  bekerja.  Tujuan  yang paling  utama  daiharapkan  dari  rotasi pekerjaan adalah dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian ini
menggunakan pendekatan statistic deskriptif dengan mengunakan  berdasarkan  fakta-fakta  yang tampak  atau  sebagaimana  adanya.  Usaha mendeskriptifkan  fakta-fakta itu  pada  tahap permulaan
tertuju pada
usaha
mengemukakan
gejala-gejala secara lengkap  dalam  aspek  yang  diselidiki,  agar jelas keadaan atau kondisinya.   Pendekatan kuantitatif  lebih  menekankan  pada  data
berupa  angka  atau  jumlah  dengan  berbagai klasifikasi,  antara  lain  berbentuk  frekuensi, nilai rata-rata, persentase, dengan menunjukan perbedaan, perbandingan, tingkatan dan yang diolah secara matematis dengan  mungunakan  rumus  statistik.    Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer, teknik pengmpulan data dengan  cara  penyebaran  kuesioner  atau angket,  yang  berisi  pernyataan    yang sifatnya tertutup (telah disediakan jawabannya)  kepada  responden  penelitian, yaitu karyawan PT Simed Prakarsa Indonesia yang berjumlah 64 orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Permasalahan    ini  adalah  “Terdapat Pengaruh  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Pada PT Simed Prakarsa
Indonesia, maka pengujian untuk mengetahui hubungan antara variabel X dan Y  dicari  dengan  mungunakan  rumus korelasi rank  Spearman.
Tabel 2. Hasil Analisis Statistik Variabel
Rotasi Kerja
No Dimensi Skor Skor ideal % Kategori 1 Prestasi Kerja 1010 1280 78,90 Baik 2 Pengalaman kerja 756 960 78,75 Baik 3 Tingkat kebutuhan pegawai 709 960 73,85 Baik Jumlah 2475 3200 77.34 Baik
Tabel  2,  rata-rata  tingkat  pencapaian persetujuan responden untuk variabel Rotasi Kerja mencapai 77.34, hasil ini mencerminkan  bahwa  kondisi  Rotasi  Kerja dalam kondisi baik.

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 3. Hasil Analisis Data Variabel Kinerja Pegawai No Dimensi Skor Skor ideal % Kategori 1 Input 976 1280 66,56 Cukup Baik 2 Output 1193 1600 74,56 Baik 3 Outcome 493 640 77,03 Baik Jumlah 2662 3520 75,62 Baik
Tabel  3,  rata-rata  tingkat  pencapaian persetujuan  responden  untuk  variabel  rotasi kerja mencapai 77.34, hasil ini mencerminkan  bahwa  kondisi  Kinerja Pegawai dalam kondisi baik .

## Pembahasan
Rotasi  berdasarkan  tingkat  kebutuhan pegawai dalam organisasi, dimana pegawai  hendaknya  mengetahui  dasar perpindahan  posisi  dalam  bekerja,  karena jangan sampai rotasi jabatan akan membuat pegawai tidak nyaman dan akan menimbulkan masalahmasalah dalam bekerja.  Rotasi  jabatan  merupakan  suatu mutasi  personal  yang  dilakukan  secara horizontal  tanpa  menimbulkan  perubahan dalam  hal  gaji  ataupun  pangkat  atau golongan  dengan  tujuan  untuk  menambah pengetahuan  dan  pengalaman  serta  untuk menghindari  kejenuhan  (Shinta,  et  al., 2016),  alasan  lain  dilakukannya  rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang
dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan  kebosanan  dan  penurunan hasil  kerja  dari  pegawai  (Saputra,  et  al., 2015;  Akbari  &  Maniei,  2017),  dengan rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi  karyawan  untuk  mencapai kinerja  yang  lebih  baik  karena  terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan  kerja  dari  pegawai,  membantu proses  penempatan  pegawai  secara  tepat, serta  memberi  tantangan  lebih  besar  bagi pegawai  untuk  mencapai  prestasi  atau kinerja  yang  lebih  baik  (Rahman  &
Solikhah,  2016;  (Santoso,  2009;  Saputra  et al.,  2015).  Rotasi  kerja  merupakan  suatu perubahan  posisi  tempat  pekerjaan  yang dilakukan  pimpinan  puncak  organisasi kepada  seseorangyaitu  pegawai  baik  secara horizontal  maupun  vertikal  didalam  suatu instasi  atau  perusahaan  (Kampkötter,  et  al., 2016;  Shinta  et  al.,  2016),  maksud  dari pendapat  pimpinan  tersebut  adalah  suatu perusahaan  akan  dapat  mendapat  banyak keuntungandari pelaksanaan rotasi
pekerjaan yaitu pegawai akan menjadi lebih berkompeten  dalam  beberapa  pekerjaan (Tumipa  &  Rumokoy,  2018;  Rahmawati  & Kurnia, 2017), menambah berbagai pengetahuan dalam berbagai macam pekerjaan  dan  membuat  pegawai  lebih berguna  bagi  instansi  atau  perusahaan tersebut  (Dhanraj  &  Parumasur,  2014). Rotasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 50.04% dan sisanya sebesar 49.96% dipengaruhi variabel lain seperti kompetensi pegawai, tingkat pendidikan, gaya kepemimpinan, visi dan misi kerja pengaruh rotasi  kerja  berkaitan  erat  dengan  aktivitas pegawai, rotasi kerja akan efektif bila rotasi tersebut  menyatu  dengan  infrastruktur  dan merupakan  bagian  penting  bagi  pegawai perusahaan,  sehinga  dengan  diterapkan rotasi  kerja  pada  pegawai  akhirnya  dapat meningkatkan kinerja pegawai .
Pekerjaan  yang  sifatnya  rutin  itu-itu  saja (monoton)  akan  menimbulkan  kebosanan atau  kejenuhan  yang  akan  mengakibatkan turunya  semangat  dan  gairah  kerja  Jamil, (2016);  (Dhanraj  &  Parumasur,  (2014). Oleh karena itu dalam bentuk pengembangan  dan  pengoptimalan  kinerja pegawai  maka  kebijakan  rotasipekerjaan diterapkan.  Rotasi  kerja  adalah  pendekatan yang  penting  dari  desain  pekerjaan  serta kebijakan  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  memiliki  potensi  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja    (Saravani  &  Abbasi,  2013; Rahmawati  &  Kurnia,  2017).  Kinerja

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pegawai  di  PT  Simed  Prakarsa  Indonesia berdasarkan analisis  deskriptif atas  frekuesi jawaban  responden  menunjukkan  tingkat kinerja pegawai rata-rata sebesar 75,62% ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja pegawai dalam kondisi baik,
Koefisien  korelasi rank Spearman  sebesar (+)  0,504  hal  ini  menunjukan  bahwa pengaruh rotasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 50,04%dan sisanya sebesar 49,96%  dipengaruhi  variabel  lain  seperti kompetensi  pegawai,  tingkat  pendidikan, gaya  kepemimpinan,  visi  dan  misi  kerja pengaruh  rotasi  kerja  berkaitan  erat  dengan aktivitas  pegawai,  rotasi  kerja  akan  efektif bila  rotasi  tersebut  menyatu  dengan infrastruktur dan merupakan bagian penting bagi  pegawai  perusahaan  rivat  maupun publik.  Sehingga  dengan  diterapkan  rotasi kerja pada pegawai akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Rotasi  Kerja  pada  PT  Simed  Prakarsa Indonesia  dalam  kondisi  baik  sedangkan kinerja  Pegawai  di  PT  Simed  Prakarsa Indonesia  menunjukkan  tingkat  kinerja pegawai  dalam  kondisi  baik,  rotasi  kerja berkaitan  erat  dengan  aktivitas  pegawai, rotasi kerja akan efektif bila rotasi menyatu dengan  infrastruktur  dan merupakan  bagian penting  bagi  pegawai  perusahaan,  sehingga dengan diterapkan rotasi kerja pada pegawai akhirnya dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian secara implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  rotasi kerja  dilakukan  secara  berkala  (mingguan, bulanan  dan  tahunan)  supaya  tidak  terjadi kebosanan atau kejenuhan serta menurunnya  semangat  kerja  dan  gairah kerja.  Kompetensi pegawai melalui orentasi harus  sering  dilaksanakan  pada  PT  Simed Prakarsa Indonesia.  Program rotasi pegawai harus  didukung  oleh  sumber  daya  manusia (SDM) yang berpengaruh terhadap produktivitas
pegawai baik segi
keterampilan,  pengetahuan,  keahlian  dan sikap mental.

## REFERENSI
Akbari, A., & Maniei, R. (2017). The Effect of Job Rotation on employee performance. Research  Journal  of Management Reviews , 3 (1), 21–26.
Brougham, D., & Haar, J. (2017). Employee assessment  of  their  technological redundancy. Labour  &  Industry:  A Journal  of  the  Social  and  Economic Relations  of  Work , 27 (3),  213–231. https://doi.org/10.1080/10301763.2017 .1369718
Dhanraj,  D.,  &  Parumasur,  S.  B.  (2014).
Perceptions  of  The  Impact  of  Job Rotation  on  Employees,  Productivity, The Organization and on Job Security. Corporate  Ownership  &  Control , 11 (4), 682–691.
Hariandja,  M.  T.  E.  (2005). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai . Jakarta: Grasindo.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2003). Manajemen Personalia . Jakarta: Bumi Aksara.
Jamil,  M.  (2016).  Rotasi  Pekerjaan  dan Kinerja  Karyawan:  Peran  Kepuasan Kerja  dan  Variasi  Keterampilan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ekonomi  Manajemen  Dan  Sekretari ,
1 (2), 96=117.
Kampkötter, P., Harbring, C., & Sliwka, D. (2016).  Job  rotation  and  employee performance  –  evidence  from  a longitudinal  study  in  the  financial services  industry. The  International Journal of Human Resource Management , 29 (10), 1709–1735.
https://doi.org/10.1080/09585192.2016
.1209227
Rahman, T., & Solikhah, S. (2016). Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol 19 No. 2, 2018, 110-116 DOI: https://doi.org/ 10.30596/jimb.v19i2.2158
Karyawan  di  Lembaga  Keuangan Mikro  Syariah. Jurnal  Muqtasid , 7 (2),
23–49.
Rahmawati,  R.,  &  Kurnia,  M.  (2017).  The Effect  of  Job  Rotation,  Compensation and  Work  on  Employee  Performance With  Work  Satisfaction as  Intervening Varible  Case  Study  in General Hospital (RSUD) Tidar Kota Magelang.  In The  6th  University Research Colloquium 2017 Universitas Muhammadiyah  Magelang (pp.  377–
390). Magelang: Universitas Muhammadiyah Magelang. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku  Organisasi  (Organizational Behavior) (Edisi Kedu). Jakarta:
Penerbit Salemba Empat. Salih,  M.  O.  I.,  &  Al.Ibed,  A.  B.  A.  N.  Y. (2017).  Job  Rotation  &  Its  Impact  on employees’ Performance: An Empirical  Study  among  Employees  at Red Sea University, Sudan. International  Journal  of  Scientific Research  and  Management  (IJSRM) , 5 (07), 6181–6184. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v5i7.46
Santoso.  (2009).  Pengaruh  Rotasi  Pegawai,
Kepuasan  Kerja  Dan  Perilaku  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di  Lingkungan  Balai  Pendidikan  Dan Pelatihan Transportasi Darat Palembang. Jurnal  Media  Wahana
Ekonomika , 13 (4), 61–68.
Saputra,  A.  M.  E.  E.,  Musadieq,  M.  Al,  & Prasetya,  A.  (2015).  Pengaruh  On  The Job Training dan Off The Job Training
Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan  PT.  Bank  Pembangunan Daerah  Jawa  Timur,  Tbk  Cabang
Pare). Jurnal  Administrasi  Bisnis
(JAB) , 27 (2), 1–10.
Saravani,  S.  R.,  &  Abbasi,  B.  (2013). Investigating  The  Influence  of  Job Rotation on Performance By
Considering  Skill  Variation  And  Job
Satisfaction of Bank Employees.
Tehnički Vjesnik , 20 (3), 473–478.
Shinta,  A.,  Nurhadi,  Harry,  T.  A.  P.,  &
Mahmudah, S. (2016). Kesiapan Karyawan  Administrasi  Yang  Terkena Rotasi  Kerja  Pada  Bagian  Pemasaran.
Jurnal  Psikologi , 12 (September),  66– 77.
Tumipa, V., & Rumokoy, F. S. (2018). The Role  Of  Job  Rotation  Practices Towards  Employee  Performance  In Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara Dan  Lelang  (KPKNL). Jurnal  EMBA ,
6 (2), 898–907.