## Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan
p-ISSN: 2302-0008 e-ISSN: 2623-1964 DOI: https://doi.org/10.47668/pkwu.v10i1.422
Volume 10 Issue 2 2022 Pages 464-482 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index
Analisis Dimensi Organisasi Pembelajaran Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kabupaten Pohuwato
Abdul Wahab Kadai 1* , Moh. Rolli Paramata 2 , Yakup 3 1,2,3, Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Gorontalo *email: abdulwahabkadai403@gmail.com
Abstract : This study aims to analyze the dimensions of the learning organization its influence on employee performance. The data used in this study is primary data sourced from filling out questionnaires.  The  research  population  is  54  employees  using  the  census  method.  The analytical technique used to answer the research problem and test the hypothesis is multiple regression analysis. The data is processed using the Statistical Product Service Solution (SPSS) application. The findings of this study are (1) there is a positive and significant influence on the  dimensions  of  personal  expertise  on  employee  performance,  (2)  there  is  a  positive  and significant influence on the dimensions of mental models on employee performance, (3) there is  a  positive  and  significant  influence  on  the  dimensions  of  shared  vision  on  employee performance,  (  4)  there  is  a  positive  and  significant  influence  on  the  dimensions  of  team learning  on  employee  performance,  (5)  there  is  a  positive  and  significant  influence  on  the dimensions of dialogue on employee performance. The dominant variable affecting employee performance is the team learning dimension.
Keywords: learning organization; personal skills; mental models; shared vision
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dimensi  organisasi  pembelajaran pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari pengisian kuisioner. Populasi penelitian adalah berjumlah 54 orang pegawai  dengan  menggunakan  metode  sensus.  Tehnik  analisis  yang  digunakan  untuk menjawab  masalah  penelitian  dan  menguji  hipotesis  adalah  analisis  regresi  berganda.  Data dilolah menggunakan  aplikasi Statistical Product Service Solution (SPSS). Temuan penelitian ini adalah (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan dimensi keahlian pribadi terhadap kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan dimensi model mental terhadap kinerja pegawai,  (3)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dimensi  visi  bersama  terhadap  kinerja pegawai,  (4)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dimensi  pembelajaran  tim  terhadap kinerja pegawai, (5) terdapat pengaruh positif dan signifikan dimensi dialog terhadap kinerja pegawai.  Variabel  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  dimensi pembelajaran tim.
Kata kunci: organisasi pembelajaran; keahlian pribadi; model mental; visi bersama
Copyright (c) 2022 The Authors. This is an open access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  sering  mendapat  sorotan  dari  berbagai  kalangan.  Bahkan, berbagai  media  massa  hampir  setiap  hari  memberitakan  tentang  buruknya  kinerja pegawai.  Alasan  mendasar  adalah  para  pegawai  dinilai  kurang  produktif, menghamburkan  uang  negara,  kurang  disiplin  serta  rendahnya  pelayanan  kepada
masyarakat. Stigma buruk itu umumnya ditujukan kepada para pegawai di hampir seluruh instansi  pemerintah.  Kinerja  pegawai  secara  umum  belum  mencapai  standar profesionalisme. Banyak pegawai pemerintah datang ke kantor, mengisi absen, ngobrol dan pulang tanpa adanya kerja yang dapat memberikan masukan bagi tercapainya tujuan pelayanan publik yang ditetapkan.
Permasalahan  mengenai  kinerja menurut Habibah    yang  dikutif  oleh  Hadi,  dkk (2018)  merupakan  permasalahan  yang  akan  selalu  dihadapi  oleh  pihak  manajemen organisasi,  karena  itu  pimpinan  perlu  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai tersebut akan membuat  organisasi  dapat  mengambil  berbagai  kebijakan  yang  diperlukan,  sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya agar sesuai dengan harapan organisasi. Untuk membentuk  pegawai  yang  berkinerja  optimal,  organisasi  harus  menata  manajemen, diantaranya  mendistribusikan  beban  kerja  secara  merata,  meningkatkan  dukungan organisasi  serta  memperkuat  komitmen  organisasi.  Dengan  kata  lain,  meningkatkan kualitas kinerja pegawai sangatlah penting.
Bagi  suatu  organisasi,  pegawai  merupakan  sumber  utama  adanya  pengetahuan dan  kemampuan  yang  perlu  untuk  didistribusikan,  dipertukarkan,  dan  disempurnakan melalui interaksi antar anggota, dalam mencapai kompetensi secara lebih baik dan kinerja organisasipun  dapat  ditingkatkan.  Menurut  Lopez et.al, dalam  Herawati  dan  Purwanto (2017) adalah organisasi pembelajaran sebagai suatu proses dinamis dalam menciptakan, mengambil, dan mengintegrasikan pengetahuan untuk mengembangkan sumber daya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi pada peningkatan kompetensi seorang pegawai dan  pada  akhirya  kinerja  menjadi  yang  lebih  baik.  Sejalan  dengan  perkembangan pengetahuan  dan  teknologi,  maka  di  bidang  pemerintahan  sekarang  ini  telah  terjadi perubahan  yang  besar  sekali  adalah  pelaksanaan  otonomi  daerah.  Salah  satu  unsur penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam upaya reformasi itu  ialah  penataan  aparatur  pemerintah  yang  meliputi  penataan  kelembagaan  birokrasi pemerintahan,  system,  dan  penataan  manajemen  sumber  daya manusia.  Oleh  sebab  itu dibutuhkan  aparatur  pemerintahan  yang  memiliki  kualitas  dan  profesionalitas  dalam melaksanakan dan meyelesaikan suatu pekerjaan.
Organisasi  pembelajaran  lebih  menekankan  pada  kemampuan  organisasi  untuk beradapatasi  dengan  menyerap  pengetahuan  dan  teknologi,  sehingga  organisasi  perlu
melakukan pembelajaran kepada setiap pegawai melalui pendidikan, pelatihan dan studi banding pada berbagai organisasi yang telah menggunakan pengetahuan dan teknologi terbaru dan organisasi telag berkembang.
Kinerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  tercapai  atau  tidaknya sasaran dan target yang telah ditetapkan oleh organisasi. Pencapaian sasaran organisasi sangat didukung oleh kinerja dari pegawai yang ada. Keberhasilan dan atau kegagalan terhadap aktivitas suatu organisasi akan menentukan kualitas kepada masyarakat. Kinerja sangat  bisa  tercapai  apabila  pegawai  memandang  penting  pekerjaannya.  Menurut Sedarmayanti  (2014:260)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).  Kinerja  diharapkan  menghasilkan  mutu  pekerjaan  yang  baik  serta  jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar yanh telah ditetapkan.
Dinas  Perindustrian,  Perdagangan,  Koperasi  dan  UKM  Kabupaten  Pohuwato sebagai satuan kerja dari Pemerintah Kabupaten Puhuwato diberikan tugas khusus untuk membina  dan  mengembangan  perindustrian,  perdangan,  koperasi  dan  UKM,  yang berdahadapan  langsung  dengan  kegiatan  masyarakat  yang  berusaha  pada  sektor  ini. Tugas dan tanggungjawab tersebut harus dilakukan untuk menunjang tugas-tugas Bupati dan mempercepat pelayanan kepada masyarakat.
Sebagai  Satuan  Kerja  Pemerintah  Daerah,  maka  dalam  mejalankan  tugas-tudas tersebut dibutuhkan pegawai yang memiliki integritas dan etos kerja yang baik. Untuk mencapai kinerja dari setiap pegawai perlu dilakukan berbagai upaya dengan tujuan untuk meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.  Hasil  observasi menunjukan bahwa kinerja pegawai masih perlu ditingkatkan, hal ini dikarenakan capain pelaksanaan tugas masih ada yang belum mencapai target, diantaranya pembinaan UKM berlum  berjalan  dengan  baik,  koperasi  masih  banyak  yang  tidak  berkembang,  industri kecil  yang  dikelola  masyarakat  masih  banyak  yang  belum  tersentuh  oleh  pemerintah, demikian halnya perdagangan belum berkembang dengan baik.
Berdasarkan  kendala-kendala  tersebut  menujukan  kinerja  pegawai  masih  perlu ditingkatkan. Belum tercapainya kinerja pegawai dapai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari dalam organisasi ataupun pada diri pegawai itu sendiri. Faktor
yang  dicermati  dantaranya  adalah  perlunya  pembelajaran  organisasi  yang  beretujuan untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampian  pegawai,  keterbukaan  pengalaman, yaitu  perubahan  perilaku  pegawai  untuk  dapat  menerima  masukan  berbagai  pihak  dan kemajuan  perkembangan,  serta  adanya  kepercayaan  pegawai  terhada  organisasinya bahwa apa yang dibutukan dalam mendukung tugas akandapat dipenuhi.
Untuk  menjadi  sebuah  organisasi  pembelajar,  setiap  organisasi  harus  mampu mendorong timbulnya suatu kondisi prasyarat yang oleh Senge dalam Anggriawan dan Rusiowati (2014) terdapat lima dimensi dalam pembentukan organisasi pembelajar atau disebut disiplin learning organization. Kelima hal tersebut adalah : (1) Keahlian Pribadi ( Personal  Mastery )  Keahlian  pribadi  adalah  suatu  kecenderungan  seseorang  untuk bersikap dan memperluas kemampuannya secara terus menerus, guna menciptakan hasil- hasil yang benar-benar mereka cari di dalam hidupnya. (2) Model Mental ( Mental Model ) adalah  suatu  prinsip  yang  mendasar  dari  organisasi  pembelajar.  Model  mental  terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia  melakukan  tindakan  atau  aktivitas  dalam  berorganisasi.  (3)  Visi  Bersama  ( Shared Vision ) adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang  mengikat  orang-orang  secara  bersama-sama  dari  keseluruhan  identifikasi  dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama, organisasi dapat membangun komitmen yang tinggi  dalam  organisasi.  (4)  Pembelajaran  Tim  ( Team  Learning )  adalah  suatu  keahlian percakapan  dan  keahlian  berpikir  kolektif  dalam  organisasi.  Kemampuan  organisasi untuk  membuat  individu-individu  cakap  dalam  percakapan  dan  cakap  dalam  berfikir kolektif  tersebut  akan  dapat  meningkatkan  kecerdasan  dan  kemampuan  organisasi.  (5) Dialog (Dialoge) adalah kemampuan untuk mendengar, berbagi dan komunikasi tingkat tinggi diantara anggota organisasi.
Pengembangan  pegawai  perlu  dilakukan,  hal  sebagaiman  hasil-hasil  penelitian menunjukan bahwa pembelajaran organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Penelitian    Anggriawan  dan  Rusilowati  (2014),  Sirait,  dkk  (2015),  Marlikan  (2011) pembelajaran organisasi berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka

## 1. Organisasi Pembelajaran
Setiap organisasi perlu untuk menjadi hebat dalam mempelajari dan mengelola pengetahuan untuk menopang daya saing mereka. Hal ini telah mengubah fokus dari
pembelajaran,  berawal  dari  sebuah  mekanisme  untuk  mencapai  aspirasi  individu menjadi mekanisme untuk menciptakan nilai – nilai organisasi. Argyris yang dikutif oleh Hadi, dkk (2018) mengungkapkan bahwa pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan. Pembelajaran organisasi merupakan sesuatu yang  baru  yang  kadang  masih  sering  disalahtafsirkan  hanya  sebagai  upaya-upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan pegawai. Dengan kata lain organisasi, tidak hanya memfaslitasi pembelajaran untuk para pekerja individu, tetapi  juga  sebagai  pelajar.  Pengembangan  dari  kapasitas  untuk  mentransfer pengetahuan  ke  seluruh  organisasi,  untuk  membagi  keahlian  dan  informasi digabungkan  dengan  sebuah  penekanan  terhadap  adaptasi  terus  menerus, keseluruhannya mengarah munculnya organisasi pembelajaran ( learning organization ).
Dalt  dalam  Anggriawan  dan  Rusilowati  (2014)  organisasi  pembelajaran ( learning  organization )  adalah  organisasi  yang  didalamnya  semua  orang  berupaya mengenali  dan  memecahkan  masalah  sehngga  memungkinkan  organisasi  tersebut untuk  senantiasa  bereksperimen,  berubah  dan  melakukan  peningkatan  guna meningkatkan  kemampuan  berkembang,  belajar  dan  mencapai  tujuan.  Organisasi pembelajaran lebih menekankan pada organisasi yang memberi peluang untuk belajar dan  bukan  menekankan  pada  proses  pembelajarannya  Handayani  yang  dikutif Hidayat (2017). Tuntutan atas pencapaian kinerja pegawai memanglah bukan sesuatu yang baru bagi organisasi, seringkali pegawai diberikan pelatihan organisasi apabila kinerja  pegawai  diinginkan  meningkat  oleh  instansi  atau  organisasi.  Organisasi pembelajaran  adalah  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  individu pegawai.  Dalam  sebuah  organisasi  dibutuhkan  adaptasi,  oleh  karena  itu  peran organisasi pembelajaran sangat penting untuk optimalnya kinerja pegawai.

## 2. Kinerja
Darmawan yang dukutif oleh Siswanto (2019) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati  bersama.  Moeheriono  dalam  Risnawati  (2016)  kinerja  atau performance merupakan  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategis  suatu  organisasi.  Kinerja  yang dikemukakan  ini  mengarah  pada  proses  manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan). Kinerja diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang  sesuai  dengan  standar.  Selanjutnya  Sutrisno  (2017:151)  kinerja  adalah  hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Sedangkan Mangkunegara dalam Farchan (2016) menyatakan bahwa kinerja atau  prestasi  kerja  seorang  pegawai  pada  dasarnya  adalah  hasil  kerja  seseorang pegawai  selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  kemungkinan,  misalnya standar,  target/sasaran  atau  kinerja  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama.  Dari pendapat ini dapat dilihat bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi  bersangkutan.  Indrasari  dalam  Jufrizen  dan  Rahmadhani  (2020)  kinerja adalah sebagai tingkat pelaksana tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah di tetapkan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pegawai.
Menurut  Hasibuan  dalam  Supriyanto  dan  Mukzam  (2018)  kinerja  adalah merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan.    Dalam  penjelasan  ini  kinerja dipandang  sebagai  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  menurut standar  dan  kriteria  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Mathis  and  Jackson,  dalam Efendi, dkk (2020), kinerja adalah pencapaian output kerja individu akan tugas yang diterimanya atas atas semua potensi yang dimpilikinya serta waktu melaksanakannya.
Kinerja  adalah  kemampuan  individu  ataupun  pegawai  dalam  menyelesaikan  kerja yang  telah  dibebankan.  Jika  hasil  kerja  yang  telah  dilaksanakan  pegawai  baik  atau tidaknya akan bepengaruh terhadap tujuan organisasi.
Selanjutnya  (Suyanto,  Paramata,  &  Abdul,  2019)  menjelaskan  pengertian kinerja adalah proses pencapaian hasil baik kuantitas, kualitas pekerjaan/kegiatan/program  dengan  kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan  oleh seorang karyawan (individu), tim dan organisasi yang ditugaskan dengan tanggung jawab jawaban berdasarkan tujuan, sasaran, visi, misi, dan standar serta waktu yang telah diatur dengan prinsip moral dan etika

## 3. Kerangka Konseptual
Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap organisasi  baik organissi yang berorientasi pada laba, maupun organisasi yang melakukan pelayanan publik  termasuk  instansi  pemerintahan,  karena  kinerja  merupakan  cerminan  bagi kemampuan  organisasi  dalam  mengelola,  memberdayakan  dan  mengalokasikan pegawaiya, oleh karena itu kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi  berlangsungnya  kegiatan  organisasi  dan  berpengaruh  pada  proses  pencapaian tujuan  organisasi.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  telah  ditetapkan,  organisasi  harus mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki, khususnya sumber daya manusia yaitu  pegawai,  melalui  berbagai  strategi.  Upaya  yang  banyak  dilakukan  oleh organisasi  adalah  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai.  Secara organisasi konsep ini dapat dilakukan melalui pembelajaran organisasi atau learning organizational.  Menurut  Lopez et.  al, yang  dikutif  oleh  Herawati  dan  Purwanto (2017)  menjelaskan  bahwa  organisasi  pembelajaran  sebagai  suatu  proses  dinamis dalam  menciptakan,  mengambil,  dan  mengintegrasikan  pengetahuan  untuk mengembangkan  sumber  daya  dan  kapabilitas  dalam  memberikan  kontribusi  pada peningkatan  kompetensi  seorang  pegawai  yang  pada  akhirya  kinerja  menjadi  yang lebih baik.
Organisasi  pembelajaran (orgnization  learning) adalah  proses  berkelanjutan didalam  suatu  organisasi  yang  menyediakan  kelancaran  pembelajaran  dan pengembangan  individu  untuk  semua  pegawai.  Dengan  adanya  organizational learning  maka  akan  membantu  individu  dalam  mengatasi  permasalahan  yang  ada
dalam pekerjaan, sehingga kualitas dan kuantitas kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya. Organizational learning akan membantu pegawai berinisiatif untuk dapat  menghasilkan  ide-ide  dalam  proses  bekerja  yang  lebih  efektif  dan  efisien. Semakin  baik  penerapan organizational  learning di  dalam  sebuah  organisasi  akan meningkatkan kinerja pegawai (Anggriawan dkk, dalam Meitiana, dkk. 2020).
Pendapat tersebut sesuai dengan hasil-hasil temuan penelitian yang dilakukan oleh  Anggriawan  dan  Rusilowati  (2014)  dimana  dalam  hasil  penelitiannya  bahwa organisasi pembelajaran berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Temuan tersebut didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2017) juga ditemukan bahwa organisasi pebelajaran  berpengaruh positif terhadap kinerja. Dari temuan  penelitian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  organisasi  pembelajaran  sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  hubungan  antar  variabel  dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## METODE
Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  pada  Kantor  Perindustrian,
Perdagangan dan Koperasi Daerah Kabupaten Pohuwato yang berjumlah 54 orang. b. Sampel Visi Bersama Kinerja Model Mental Keahlian Pribadi Pembelajaran Tim Dialog Organisasi Pembelajaran
Sampel merupakan bagian dari populasi, memperhatikan jumlah populasi kurang dari 100  orang,  maka  metode  penarikan  sampel  menggunakan  metode  sensus,  yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
a. Penelitian Kepustakaan (Libbary Research).
Penelitian kepustakaan dilakukan melalui studi pustaka penelusuran teori – teori dari literatur yang ada hubungannnya dengan variabel yang di teliti.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Penelitian  lapangan  adalah  pengumpulan  data  pada  objek  penelitian  yang bertujuan untuk menggali informasi dan data sesuai kebutuhan  dengan  masalah yang di teliti. Studi lapangan di lakukan melalui :
c. Observasi
Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan serta pencatatan secara langsung dan terstruktur pada objek penelitian menyangkut variabel yang diangkat dalam penulisan ini.
d. Dokumentansi
Dokumentasi,    yaitu  berupa  upaya  pengumpulan  data  melalui  pencatatan  dari berbagai  dokumen  yang  mendukung  penelitian  atau  bukti  –  bukti  yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
e. Kuesioner
Kuisioner, yaitu penyebaran daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan instrumen dasar penelitian
Teknik Analisis Data
a. Metode kualitatif
Metode Kualitatif yaitu menguraikan dan menganalisa data-data yang ditemukan dilapangan secara deskriptif sehingga bisa membuktikan hipotesis
b. Metode Kuantitatif.
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  akan  dilakukan  secara  kuantitatif.  Analisis kuantitatif  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  statistik  untuk  menguji hipotesis  yaitu  regresi  berganda.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan aplikasi SPSS .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
a. Uji Regresi Berganda
Berdasarkan hasil analisis dengan menggunakan SPSS di peroleh hasil sebagaimana dalam tabel berikut:
Tabel 5.21. Model Persamaan Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) - 13,911 2,311 -6,020 0,000 X1 ,471 ,173 0,227 2,729 0,009 X2 ,367 ,160 0,218 2,297 0,026 X3 ,370 ,128 0,225 2,880 0,006 X4 ,325 ,103 0,292 3,157 0,003 X5 ,400 ,112 0,254 3,580 0,001 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Lampiran 5. Data Primer diolah 2021
Berdasarkan tabel di atas di peroleh persamaan regresinya adalah Y = -13,911 + 0,227X 1 + 0,218X 2 + 0,225X 3 + 0,292X 4 + 0,254X 5 .
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai  konstanta  (a)  =  -13,911,  memberikan  arti  jikakeahlian  pribadi    (X 1 ),  model mental (X 2 ), visi bersama (X 3 ), pembelajaran tim (X4), dialog (X 5 ) bernilai 0, maka kinerja pegawai akan kontan pada angka 13,911.
2) Nilai koefisien keahlian pribadi (b 1 ) = 0,227. Memberikan makna setiap peningkatan skor keahlian pribadi sebesar satu satuan akan diikuti peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,227, dengan asumsi variabel independen lainnya dalam keadaan tetap.
3) Nilai  koefisien model mental  (b 2 )  =  0,218.  Memberikan  makna  setiap  peningkatan skor  model  mental  sebesar  satu  satuan  akan  diikuti  peningkatan  kinerja  pegawai sebesar 0,218, dengan asumsi variabel independen lainnya dalam keadaan tetap.
4) Nilai koefisien visi bersama (b 3 ) = 0,225. Memberikan makna setiap peningkatan skor visi  bersama  sebesar  satu  satuan  akan  diikuti  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar 0,225, dengan asumsi variabel independen lainnya dalam keadaan tetap.
5) Nilai koefisien pembelajaran tim (b 4 ) = 0,292. Memberikan makna setiap peningkatan pembelajaran  tim  sebesar  satu  satuan  akan  diikuti  peningkatan  kinerja  pegawai sebesar 0,292, dengan asumsi variabel independen lainnya dalam keadaan tetap.
6) Nilai  koefisien  dialog  (b 5 )  =  0,254.  Memberikan  makna  setiap  peningkatan  dialog sebesar satu satuan akan diikuti peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,254, dengan asumsi variabel independen lainnya dalam keadaan tetap.

## b. Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi diujikan untuk memastikan kecocokan model regresi atas variabel independen terhadap variabel dependen dengan cara menghitung skor korelasi (R). Hasil perhitungan dengan diperoleh nilai korelasi (R) sebagai berikut:
Tabel 5.22. Uji Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0,899 a 0,808 ,788 ,68430 1,700
a. Predictors: (Constant), X5, X3, X4, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Lampiran 5. Data Primer diolah 2021
Pada tabel 5.24 diperoleh nilai korelasi (R)  = 0,899, nilai mendekati 1 yang artinya terdapat  hubungan  kuat  antara  variabel  organisasi  pembelajaran  dengan  variabel kinerja.  Berdasarkan  skor  tersebut,  memberikan  makna  jika  keahlian  pribadi  (X 1 ), model mental (X 2 ), visi bersama (X 3 ) pembelajaran tim (X 4 ), dialog (X 5 ) dirasakan sangat baik, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan.

## c. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur kemampuan   variabel independen dalam  mejelaskan  perubahan  yang  terjadai  pada  variabel  dependen.  Hasil  analisis diperoleh nilai korelasi (R 2 ) sebagai berikut:
Tabel 5.23. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0,899 a 0,808 ,788 ,68430 1,700
a. Predictors: (Constant), X5, X3, X4, X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber : Lampiran 5. Data Primer diolah 2021
Pada tabel 5.25 di atas nilai koefisien determinasi atau R-Square (R 2 )  = 0,808 atau 80,8%. Hasil ini dapat menjelaskan bahwa 80,8% kenaikan kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  variabel  organisasi  pembelajaran  yang  terdiri:  keahlian pribadi (X 1 ), model mental (X 2 ), visi bersama (X 3 ) pembelajaran tim (X 4 ), dialog (X 5 ).  Sedangkan  sisanya  19,2%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
d. Uji t
Uji  t  atau  pengujian  secara  parsial,  yaitu  pengujian  variabel  independen pengaruhnya  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk memastikan  penerimaan  atau  penolakan  hipotesis  penelitian  dengan  tingkat sinifiknasi yang disyaratkan.
Tabel 5.24. Uji Signifikansi Parsial
Model t-hitung Sig. 1 Keahlian Pribadi 2,729 0,009 Model Mental 2,297 0,026 Visi Bersama 2,880 0,006 Pembelajaran Tim 3,157 0,003 Dialog 3,580 0,001 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Lampiran 5. Data Primer diolah 2021
Dari tabel di atas dapat di jelaksakan sebagai berikut:
1) Nilai  t-hitung  pada  dimensi  keahlian  pribadi  =  2,729  dengan  tingkat signifkansi  sebesar  0,009.  Hasil  ini  menunjukan  secara  parsial  variabel dimensi keahlian pribadi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka hipotesis pertama dinyatakan diterima.
2) Nilai t-hitung pada dimensi model mental = 2,297 dengan tingkat signifkansi sebesar  0,026.  Hasil  ini  menunjukan  secara  parsial  variabel  dimensi  model mental  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka hipotesis kedua dinyatakan diterima.
3) Nilai t-hitung pada dimensi visi bersama = 2,880 dengan tingkat signifkansi sebesar  0,006.  Hasil  ini  menunjukan  secara  parsial  variabel  dimensi  visi bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka hipotesis ketiga dinyatakan diterima.
4) Nilai  t-hitung  pada  dimensi  pembelajaran  tim  =  3,157  dengan  tingkat signifkansi  sebesar  0,003.  Hasil  ini  menunjukan  secara  parsial  variabel dimensi pembelajaran tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka hipotesis keempat dinyatakan diterima.
5) Nilai t-hitung pada dimensi dialog = 3,580 dengan tingkat signifkansi sebesar 0,001.  Hasil  ini  menunjukan  secara  parsial  variabel  dimensi  dialog berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, maka hipotesis kelima dinyatakan diterima.
6) Variabel dimensi dialog adalah merupakan dimensi organisasi pembelajaran yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
e. Uji F (Fisher)
Pengujian dilakukan melalui perbandingan terhadap nilai F hitung dengan nilai F tabel . Jika ternyata nilai F hitung  F tabel , maka disimpulkan bahwa variabel independen (X)  secara  simultan  dapat  mempengaruhi  variabel  dependen  (Y),  dengan menggunakan degree of freedom  95% atau tingkat kesalahan  = 5% (0,05). Hasil pengujian dapat di lihat dalam tabel berikut:
Tabel 5.25. Uji Signifikansi Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 94,856 5 18,971 40,51 3 0,000 b Residual 22,477 48 ,468 Total 117,333 53 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X2, X1 Sumber : Lampiran 5. Data Primer diolah 2021
Pengujian  pengaruh  simultan  (F  test)  di  atas,  didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar 40,513 dengan nilai  signifikansi = 0,000 karena p < 0,05.  Dari hasil ini, maka secara  bersama  –  sama  keahlian  pribadi  (X 1 ),  model  mental  (X 2 ),  visi  bersama (X 3 )  pembelajaran  tim  (X 4 ),  dialog  (X 5 )    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi hipotesis keenam dinyatakan diterima.

## Pembahasan Dimensi Keahlian Pribadi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis statistik dimensi keahlian pribadi terhadap kinerja sebesar 0,227 dengan tingkat signifikansi 0,009. Hasil ini menunjukan bahwa keahliah pribadi
berpengaruh pisitif dan signifkan terhadap kinerja pegawai. Dimensi keahlian pribadi dari organisasi pembelajaran adalah suatu kecenderungan seseorang pegawai untuk bersikap  dan  memperluas  kemampuannya  secara terus  menerus,  guna  menciptakan hasil-hasil yang benar-benar dicari di dalam hidupnya. Keahlian pribadi menunjukkan adanya  tingkat  keahlian/penguasaan  seorang  individu  dalam  pekerjaannnya  atau profesinya  yang  berguna  untuk  menyelesaikan  tugasnya  secara  baik  dalam  jangka waktu yang panjang. Pegawai yang memiliki keahlian pribadi akan sangat berguna dan mendukung dalam pelaksanaan tugasnya, sehingga kinerja akan meningkat.

## Dimensi Model Mental terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  dimensi  model  mental  terhadap  kinerja  sebesar 0,218 dengan tingkat signifikansi 0,026. Hasil ini menunjukan bahwa model mental berpengaruh pisitif dan signifkan terhadap kinerja pegawai. Dimensi model mental dalam  organisasi  pembelajaran  adalah  prinsip  yang  mendasar  dari  organisasi pembelajar.  Model  mental  berhubungan  dengan  bagaimana  seseorang  berpikir dengan  mendalam  tentang  mengapa  dan  bagaimana  dia  melakukan  tindakan  atau aktivitas  dalam  berorganisasi.  Model  mental  menunjukkan  adanya  kekuatan  dalam diri  seseorang  yang  digunakan  dalammelaksanakan  tugasnyna.  Pekerjaan  apapun beratnya  akam  dapat  dikerjakan  dengan mental  yang  kuat.  Pegawai  yang  memiliki mental yang kuat akan dapat melakukan tugasnya dengan sebaik – baiknya. Kinerja pegawai akan dapat dicapai dengan kekuatan mental.

## Dimensi Visi Bersama terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  dimensi  visi  bersama  terhadap  kinerja  sebesar 0,225 dengan tingkat signifikansi 0,006. Hasil ini menunjukan bahwa visi bersama berpengaruh  pisitif  dan  signifkan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dimensi  visi  bersama dalam organisasi pembelajaran adalah gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan)  organisasi  yang  mengikat  orang-orang  secara  bersama-sama  dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama, organisasi dapat  membangun  komitmen  yang  tinggi  dalam  organisasi.  Visi  bersama menunjukkan  adanya  kekuatan  yang  terbangun  didalam  organisasi  yang  menjadi falsafah kerja dalam organisasi. Adanya visi organisasi yang jelas akan mengarahkan setiap pegawai dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapainya.

## Dimensi Pembelajaran Tim terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  statistik  dimensi  pembelajaran  tim  terhadap  kinerja  sebesar 0,292 dengan tingkat signifikansi 0,003. Hasil ini menunjukan bahwa pembelajaran tim berpengaruh pisitif dan signifkan terhadap kinerja pegawai. Dimensi pembelajaran tim dalam organisasi pembelajaran adalah keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif dalam organisasi. Kemampuan organisasi untuk membuat pegawai memiliki kemampuan dalam  percakapan  dan  cakap  dalam  berfikir  secara  kolektif  akan  dapat  meningkatkan kecerdasan  dan  kemampuan  organisasi.  Dengan  menerapkan  pembelajaran  tim,  maka seluruh  pegawai  akan  memperolah  pengetahuan  yang  mendukung  dalam  pelaksanaan tugas.

## Dimensi Dialog terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis statistik dimensi dialog terhadap kinerja sebesar 0,254 dengan tingkat  signifikansi  0,001.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  dimensi  dialog  berpengaruh pisitif  dan  signifkan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dimensi  dialogdalam  organisasi pembelajaran adalah kemampuan untuk mendengar, berbagi dan berkomunikasi diantara anggota organisasi. Keterampilan ini menuntut kebebasan dan kreativitas mengeksplorasi masalah-masalah  dalam  pekerjaan,  kemampuan  untuk  saling  mendengar  secara mendalam, dan menangguhkan pandangan sendiri. Setiap pegawai dalam berdialog atau berkomunikasi baik dalam organisasi maupun dengan pihak luar organisasi harus selalu menjaga kesantunan atau kesopanan, agar tidak terjadi kesalapahaman, dan menimbulkan permasalahan.  Dengan  berkomunikasi  yang  baik,  akan  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap  dimensi  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Badan Kaungan Daerah Kabupeten Pohuwatu, dalam disimpulkan sebagai berikut:
1. Dimensi  keahlian  pribadi  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  sgnifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Pegawai  yang  memiliki  keahlian  pribadi  sangat  mendukung  dalam pelaksanaan tugasnya, sehingga kinerja yang dihasikan akan meningkat.
2. Dimensi  model  mental  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  sgnifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Jika pegawai memiliki mental yang kuat akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
3. Dimensi  visi  bersama  (X3)  berpengaruh  positif  dan  sgnifikan  terhadap  kinerja pegawai. Pegawai yang memahami visi organisasi akan melaksanakan tugas sesuai sasaran dan tujuan organisasi.
4. Dimensi pembelajaran tim (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Pegawai  yang  memahami  pembelajaran  tim  akan  memperkuat  sistim berpikir secara kolektif.
5. Dimensi  dialog  (X5)  berpengaruh  positif  dan  sgnifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Dimensi  dialog  akan  memperkuat  keterampailan  dalam  berkomunikasi  pegawai. Dengan dialog yang terarah akan meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Afqarina, Rizqa dan Dihan, Fereshti Nurdiana. 2019. Pengaruh Knowledge Management Dan Organizational Learning Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Inovasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Kajian Bisnis Vol. 27, NO. 1, 2019, 73 – 91
Anggriawan,  Evan  &  Rusilowati,  Umi,  2014.  Pengaruh  Organisasi  Pembelajaran (Learning Organization) Terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank Central Asia, Tbk.  Area  Kantor  Cabang  Utama  Taman  Dutamas).  Kreatif.  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang . Vol. 2, No.1, Oktober 2014
Efendi.,  Marisi  Butarbutar  &  Mangara  Nababan.  2020.  Analisis  Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Toledo Tuktuk Samosir. Vol.1 No.5 Oktober 2020
Fadel  Muhammad,.  K.  Toruan  Rayendra  L.  2009.  Reinventing  Local  Goverment, Pengalaman Dari Daerah. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Falegy,  Dian  Ratih  Fikamissa.,  Aburrahman  Kader.,    Sudirah.  2021.  Pengaruh  Mutasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Berdasarkan Persepsi Responden pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Provinsi Maluku Utara) Jurnal Manajemen, Vol 11, No 1 (2021): 98-108
Farchan,  Fauzi,  2016.  Teknikal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja. Jurnal Risalah, Vol.1, No. 1, Desember 2016 Hadi,  H.Khaerul.,  Tina  Juniawati,  Topan  Siswanto.,  2018.  Pengaruh  Budaya  Dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Nav Jaya Mandiri
Mataram.  Jurnal  Kompetitif  :  Media  Informasi  Ekonomi  Pembangunan, Manajemen Dan Akuntansi 209 Vol. 4 No. 2, September 2018
Hendarawan,  Andi.,  Hari  Sucahyowati,  Altril  Rayendra,  Indriyani.  2020.  Berbagi Pengetahuan  Dan  Pembelajaran  Organisasi  Dalam  Upaya  Peningkatan  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Ilmu  Komunikasi  dan Bisnis.  Volume  5  –Nomor  2  –  A  p  r  i l 2020
Herawati, Thea R., Purwanto, 2017. Organisasi Pembelajaran, Kompetensi dan Kinerja Karyawan Bank XXX di Jakarta. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan Bisnis. Vol. 1, No. 2, Oktober 2017
Hidayat, Rahmat. 2017. Pengaruh Organisasi Pembelajaran dan Manajmen Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Sulawesui Tengah. e Jurnal Katalogis, Volume 5 Nomor 8, Agustus 2017
Jufrizen.,  Rahmadhani,  Khairani  Nurul.  2020.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap
Kinerja  Pegawai  Dengan  Lingkungan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi.  JMD:
Jurnal Manajemen dan Bisnis Dewantara. Vol. 3 No. 1, Januari 2020-Juli 2020 Kaswan,  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Keunggulan  Bersaing Organisasi. Yogyakarta. Graha Ilmu
Mangkunegara,  A.  A.  P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:  PT. Remaja Rosda Karya.
Marlikan,  Muchni,  2011.  Pengaruh  Pembelajaran  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Syariah. Jurnal Manajemen Bisnis Volume 1 No. 01, Edisi April 2011
Meitiana., TM. Murniati., Syahruji Maruwan. 2020. Pengaruh Pembelajaran Organisasi Terhadap  Knowledge  Sharing  Dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Sentana  Adidaya Pratama (Wilmar-Group) Sampit. Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 1, 2020 pp. 40-49
Moenir,  2015.  Pendekatan  Manusiawi  dan  Organisasi  terhadap  Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta.
Risnawati. 2016. Pengaruh Kelelahan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Medan Imam Bonjol. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Vol. 17, No. 01, April 2016
Robins, Stephen P. dan Timthy A. Judge. 2016. Perilaku Organisasi .Salemba Empat.
Sedarmayanti,  2014.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  Ilham  Jaya,
Bandung.
Sirait,  Manuel  Leonard.,  Anggraini  Sukmawati.,  I  Made  Sumertajaya.  2015.  Pengaruh Organisasi  Pembelajar  dan  Inovasi  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  UkM  di  Kota Bogor. Jurnal Manajemen/Volume XIX, No. 02, Juni 2015: 290-303
Sismanto,  Adi  dan  Yulinda,  Ade  Tiara.  2020.  Pengaruh  Pembelajaran  Organisasi,
Orientasi  Pasar  Dan  Inovasi  Produk  Terhadap  Kinerja  Pemasaran.  Jurnal Entrepreneur dan Manajemen Sains. Vol. 1 No. 1. Januari 2020
Siswanto,  Bambang.  2019.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. JIMS - Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 7 No. 2 Juni 2019
Srimulatsih,  Mahbubah.  2021.  Pengaruh  Pembelajaran  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Hutahean  Pekanbaru.  Eko  dan  Bisnis  (Riau  Economics  and Business Review) Volume 12, Nomor 2, 27 Juni 2021
Suaiba,  H.  R.,  Abdullah,  J.,  Suyanto,  M.  A.,  &  Karundeng,  D.  R.  (2021).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Provinsi Gorontalo. JIMEA Jurnal Ilmiah MEA( Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 5 (3), 1545–1568
Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis, Cetakan 18. Bandung : Alfabeta Sumarsono,  HM.  Sonny,  2016.  Metode  Riset  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Graha Ilmu, Yogyakarta
Supriyanto,  Heri  M  dan    Mukzam,  Djudi.  2018.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan LPP Radio Republik Indonesia Stasiun Malang) Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 58 No.
1 Mei 2018
Sutrisno Edy, 2017. Sumber Daya Manusia. Surabaya: Gramedia
Suyanto,  M.  A.,  Paramata,  M.  R.,  &  Abdul,  E.  M.  (2019).  Job  Satisfaction  as  an Intervening Variable in the Effect of Motivation on the Performance. Global Journal of Management And Business Research , XIX (VI), 39–42.
Uniati, Monica Ida. 2014. Learning Organization, Komitmen Pada Organisasi, Kepuasan Kerja,  Efektivitas  Penerapan  Sistem  Iso  Dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja
Organisasi (Studi Kasus Staf Administrasi Uk Petra Surabaya) Jurnal Manajemen Pemasaran, Vol. 8, No. 1, April 2014
Widjaja,  Rita.  2020.  Pengaruh  Strategi  Pengembangan  SDM  Terhadap  Kinerja Karyawan.  Jurnal  Manajemen  Bisnis  dan  Kewirausahaan/Volume 4/No.2/Maret - 2020 : 63-68