## PENILAIAN  KINERJA  KARYAWAN MELALUI  SPIRITUAL LEADERSHIP,  NORMATIVE  COMMITMENT  DAN  ETIKA KERJA ISLAMI

## Natoil 1
Program Studi Manajemen STIE Semarang natoil@stiesemarang.ac.id Riwayat Artikel Received : Revised  : Accepted :

## Kata Kunci
Etika kerja islami, Kinerja karyawan
Normative commitment, ,Pengawasan kerja dan Spiritual leadership.

## Abstraksi.
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menguji  pengaruh spiritual  ledership,  etika  kerja  Islam  dan    normative commitment terhadap kinerja karyawan dan dimoderasi pengawasan kerja. Masalah penelitian adalah bagaimana  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui spiritual  leadership,  etika  kerja  Islam  dan  komitmen normatifdengan dimediasi pengawasan kerja? Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang bekerja  di  KSPPS  Kabupaten  Semarang  sejumlah  106 responden.  Analisis  regressi  yang  dijalankan  dengan perangkat  lunak Statistical  Package  Social  Science (SPSS) ,  digunakan  untuk  menganalisis  data,  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual, etika  kerja  Islam  dan  komitmen  normatif  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dimoderasi pengawasan kerja.
Temuan  empiris  tersebut  mengindikasikan  bahwa spiritual  leadershipberpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan;  etika  kerja  Islam  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  komitmen normatif  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan;  pengawasan  kerja  memoderasi  pengaruh etika  kerja  Islam  terhadap  kinerja  karyawan,  dan pengawasan  kerja  memoderasi  pengaruh  komitmen normative terhadap kinerja karyawan

## Abstract.
The purpose of this research is to test the influences of spiritual leadership, Islamic work ethic, and normative commitment,  on  employee  performance  moderated  by work  monitoring.  Using  these  variables,  the  usage  of these  variables  are  able  to  solve  the  arising  problem

## PENDAHULUAN

## Pendahuluan
Kinerja  karyawan    diukur  melalui  penilaian  kinerja  yang  telah  di standarkan  melalui  Key  Performance  Indicator  (KPI)  yang  dilakukan  dua  kali setiap  tahun.  Penilaian  kinerja  karyawanakan  menghasilkan  kinerja  karyawan dengan  klasifikasi  I  (Istimewa),  BS  (Baik  Sekali),  B  (Baik),  C  (Cukup),  K (Kurang).  Selama  kurun  waktu  3  tahun  ini  kinerja  karyawanmasih  sekitar  45  % yang  belum  terukur  dari  total  karyawan  pada  tahun  2018  sedangkan  pada  tahun 2019-2020  hanya  sekitar  12%  -  14%  kinerja  karyawan  yang  belum  terukur  dari total karyawan yang ada.
Martin (2010) menyatakan kinerja karyawan tidak hanya dapat terlihat dari kemampuan  mereka  dalam  bekerja  secara  sempurna,  tetapi  juga  kemampuan mereka  menguasai  dan  mengelola  diri  sendiri  serta  kemampuan  dalam  membina pengaruh  dengan  orang  lain.  Kemampuan  tersebut  oleh  Daniel  Goleman  disebut dengan Emotional  Intelligence atau  kepemimpinan  spiritual.  Penelitian  Goleman (2010) mengatakan bahwa kepemimpinan spiritual menyumbang 80 % dari faktor penentu  kesuksesan  seseorang,  sedangkan  20  %  yang  lain  ditentukan  oleh IQ (Intelligence  Quotient) .Spiritual  leadershipakan  berperan  penting  dalam membantu  seorang  karyawan  dalam  menghadapi  perubahan  yang  dinamis  pada lingkungan  bisnis.  Kecerdaan  emosional  akan  mendukung  karyawan  dalam mengenali  dan  memahami  emosi  serta  menggunakannya  secara  cerdas  dalam pengelolaan  pengaruh  kerja  dengan  pihak  lain.  Penelitian  yang  dilakukan  Higgs and  Malcolm  (2004),  Cote  dan  Miners  (2006)  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  signifikan  antara  kepemimpinan  spiritual  dan  kinerja  karyawan.

## Keyword:
Etik work islamic, employee performance, normative coomitment Spiritual leadership,
work monitoring
within  employees  KSPPS  Kabupaten  Semarang. Statement  of  this  problem  is  how  increase  employee performance?. The  samples  size  of  this  research  is  106employees KSPPS  Kabupaten  Semarang.  Using  the  Statistical Package  Social  Science  (SPSS).  The  results  show  that spiritual leadership, Islamic work ethic, and normative commitment  on  employee  performance  moderated  by work monitoring.
The  effect  of  spiritual  leadership  on  employee performance are significant; The effect of Islamic work ethic  on  employee  performance  are  significant; normative  commitment  on  employee  performance  are significant;  The  effect  of  Islamic  work  ethic  on employee  performance  moderated  by  work  monitoring are  significant;  and  The  effect  of  normative commitment  on  employee  performance  moderated  by work monitoring are significant.
Penelitian  ini  di  dukung  oleh  Sue  Chan, Latham  (2004)  dan  Mc  Clelland  (1998) yang menunjukkan pula hasil yang signifikan antara kepemimpinan spiritual dan kinerja karyawan. Meskipun pada oleh Austin (2004), Petrides, Frederickson dan Furnhman  (2004)  menunjukkan  tidak  ada  hasil  atau  hasil  yang  tidak  konsisten mengenai pengaruh antara kepemimpinan spiritual dengan kinerja.
Etika  kerja  Islam  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  mengingat KSPPS mempunyai filosofi pada syariah.Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang  baik  terhadap  perilaku  seseorang  dalam  pekerjaan  karena  dapat  member stimulus  untuk  sikap  kerja  yang  positif  .Sikap  kerja  yang  positif  memungkin kanhasil  yang  menguntungkan    seperti    kerja      keras,    komitmen    dan    dedikasi terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini dapat memberi keuntungan  bagi  individu  itu  sendiridan  organisasi(Yousef,2001).Pendedikasian diri  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  akan  membawa  individu  untuk  bekerjakeras meraih hasil yang maksimal.
Ketika  seorang  karyawan  mendapatkan  apa  yang  sesuai  dengan  harapan atau  keinginannya,dia  akan  merasa  puas  dan  merasa  pekerjaannya  memiliki  arti baginya.Hasil  pekerjaan  yang  memuaskan  akan  member  dampak  pada  karyawan tersebut  untuk  terus  memberikan  kemampuannya  dan  ingin  terus  berada  dalam organisasinya.Hal  ini  menunjukkan  bahwa  etika  kerja  Islam  dapat  mendorong kepuasan,komitmen  dan  kontinuitas  bekerja  (Yousef,2001;Marri et  al ,2012)  dan hasilnya,dapat  mengurangi  tingkat turnover karyawan.Etika  kerja  Islam memandang  tujuan  bekerja  tidak  hanya  sekedar  menyelesaikan  pekerjaan,  tapi untuk  mendorong  keseimbangan  pertumbuhan  pribadi  dan  hubungan  sosial (Ali,2001).Hal  ini  menjadi  penting  dikarenakan  bukan  hanya  memberikan manfaat bagi individu yang berpegang pada prinsipnya,tapi etika kerja islam juga member dampak bagi lingkungan kerja secara menyeluruh.
Berdasarkan hasil penelitian yang berbeda yakni hasil studi Ahmad et al .,
(2014)    menunjukkan  bahwa  komitmen  normatif  akan  meningkatkan  kinerja sumber  daya  manusia,  Namun  studi  Ahmad et  al .,  (2010)  menunjukkan  bahwa komitmen normatif tidak signifikan terhadap  kinerja karyawan. Cote dan Miners (2006)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  spiritual  akan  meningkatkan  kinerja sumber  daya  manusia,  Namun  studi  Austin  (2004)  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  spiritual  tidak  signifikan  terhadap    kinerjakaryawan.  Ali,  (2001) menunjukkan  bahwa  etika  kerja  Islam  akan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya manusia,  Namun  studi  Marri et  al ,  (2012)menunjukkan  bahwa  etika  kerja  Islam tidak signifikan terhadap  kinerja karyawankemudian kondisi yang ada di KSPPS Kabupaten Semarang, maka rumusan masalah adalah bagaimana peran  spiritual leadership, etika kerja Islam dan komitmen normatif dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan dimoderasi pengawasan kerja.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan tersebut,  maka masalah  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  adanya  kinerja  karyawan masih  sekitar  45  %  yang  belum  terukur  dari  total  karyawan  pada  tahun  2018 sedangkan  pada  tahun  2019  -  2020  hanya  sekitar  12  %  -  14  %,  jika diperbandingkan antara data yang diperoleh dengan kenyataan kondisi yang ada, penilaian  karyawan  bisa  dikatakan  belum  menggambarkan  kondisi  yang sebenarnya. Kondisi yang ada saat ini diantaranya yaitu adanya tindak kecurangan
karyawan yang semakin meningkat, adanya keterlambatan pelaporan, pencapaian target  yang  kurang,  kapasitas  karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  deskripsi pekerjaannya,  kurangnya  profesionalitas  karyawan  dan  berbagai  kondisi  kinerja karyawan  lainnya  yang  dapat  menyebabkan  penurunan  pada  kinerja  perusahaan selama kurun waktu 3 tahun ini.
1. Bagaimana pengaruh  spiritual leadership terhadap kinerja karyawan
2. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan
3. Bagaimana pengaruh normative commitment terhadap kinerja karyawan
4. Apakah  pengawasan  kerja  memoderasi  etika  kerja  Islam  terhadap kinerja karyawan

## Kajian Pustaka
Akanbi et  al .,  (2014)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  mengacu  pada prestasi  seseorang  yang  diukur  berdasarkan  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan  guna  meningkatkan  perusahaan  secara  keseluruhan.Selanjutnya menurut  Akanbi et  al .,  (2014),  kinerja  adalah  hasil  pencapaian  dari  usaha  yang telah  dilakukan  yang  dapat  diukur  dengan  indikator-indikator  tertentu.  Kinerja karyawan  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas  keluaran,  (3)  jangka  waktu  keluaran,  (4)  kehadiran  di  tempat  kerja,  (5) Sikap  kooperatif.  Menurut  Mathis  (2006),  kinerja  karyawan  yang  umum  untuk kebanyakan  pekerjaan  meliputi  elemen  diantaranya  yaitu  kuantitas  dari  hasil, kualitas  dari  hasil,  waktu  dan  kecepatan  dari  hasil,  kehadiran  atau  absensi, kemampuan bekerja sama, rasa dapat dipercaya. Hal tersebut hampir sama dengan yang diungkapkan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh  spiritual leadership, etika kerja Islam dan komitmen normatif.
Spiritual  leadership  merupakan  kepemimpinan  yang  membentuk  values, attitude,  behavior  yang  dibutuhkan  untuk  memotivasi  diri  sendiri  dan  orang  lain secara  intrinsic  motivation  sehingga  menggapai  rasa  spiritual  survival  (Lilik  dan Agung  dalam  Thayib et  al .,  2013).  Fry  dalam  dalam  Thayib et  al .,  (2013) menjelaskan  bahwa  terdapat  tiga  ciri  kepemimpinan  spiritual  yaitu:  (1)  Vision, merupakan  bagian  terpenting  yang  menarik  perhatian  untuk  menggapai  masa depan;  (2)  Altruistic  Love,  merupakan  suatu  perasaan  yang  utuh,  harmonis, kesejahteraan,  kepedulian  dan  apresiasi  untuk  diri  dan  sesama;  (3)  Hope/Faith, merupakan  kepastian  dari  suatu  yang  diharapkan,  sanksi  dari  suatu  yang  tak terlihat.  Kepercayaan  lebih  dari  sekedar  harapan  atau  sebuah  pengharapan  atas suatu  yang  diinginkan.Thayib et  al .,  (2013)  menunjukkan  bahwa  spiritual leadershipakan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia.  Indikator  spiritual leadership  adalah:  kepemimpinan Akhlaqiyyah, Kepemimpinan Diniyyah, Kepemimpinan Al waqiyyah, dan Kepemimpinan Insaniyyah. Perumusan hipotesis 1 didukung oleh penelitian terdahulu yaitu: Thayib et al .,  (2013).  Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  dirumuskan  hipotesis  1  sebagai berikut:
H1: Spiritual leadership berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan
Etika  kerja  Islam  dibangun  berdasarkan empat  konsep  utama,yaitu  usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggungjawab (Ali& Owaihan,2008).Secara  keseluruhan  konsep  tersebut  mengimplikasikan  bahwa membangun  sebuah  bisnis  dengan  pembatasan  yang  minimum  atau  tidak  ada pembatasan  sama  sekali  dan  dengan  lingkungan  yang  penuh  semangat  pada dasarnya akan menghasilkan  kinerja  yang  tinggi  dan  kesejahteraan akan tersebar luas.  Dari  beberapa  definisi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  etika  kerja  Islam merupakan  suatu  prinsip-prinsip,system  nilai,ataupun  orientasi  yang  dipegang suatu    organisasi    dalam    menentukan    perilaku    kerja    ataupun    pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan Syariah yaitu al-Qur’an dan  Hadits  nabi  Muhammad  SAW.  Ahmad&Owoyemi(2012)  menunjukkan bahwa  etika  kerja  Islam  akan  meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia. Indikator etika  kerja  Islam  adalah:  Kebenaran  di tempat  kerja  merupakan  kondis ipenting bagi kesejahteraan masyarakat, Nilai kerja lebih ditentukan oleh niatnya dari pada hasil, dan Dedikasi terhadap suatu tuga sadalah kebaikan.
Dapat  disimpulkan  Etika  Kerja  Islam  yaitu  adanya  keterikatan  individu terhadap  diri  dan  kerja  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  berusaha  dengan  cara halal  dalam  seluruh  jenis  pekerjaan,dilarang  memaksakan  seseorang,  alat-alat produksi  atau  binatang  dalam  kerja,  Islam  tidak  mengenal  pekerjaan  yang mendurharkai Allah SWT, diantara sifat pekerja adalah kuat dan dapat dipercaya serta profesional.
Perumusan  hipotesis  2  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yaitu:  Ali& Owaihan,  (2008)  dan  Ahmad&Owoyemi(2012).  Berdasarkan  uraian  tersebut dapat dirumuskan hipotesis 2 sebagai berikut: H2: Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Komitmen  normatif  didasarkan  pada  perilaku  yang  terutama  berasal  dari ketidakleluasaan  menggunakan  ketrampilan  pekerja  sehingga  meninggalkan organisasi  yang  mengikatnya.Saat  komitmen  dicontohkan  sebagai  fungsi kepercayaan  terhadap  organisasi  dan  pengalaman  kerja,  karakteristrik  organisasi harusnya  menjadi  faktor  yang  mempengaruhi  kepercayaan  karyawan  terhadap organisasi dan oleh karena itu pada level komitmen karyawan; karakteristik kerja harusnya  menjadi  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja dari karyawan.
Indikator  komitmen  normative  adalah:  keinginan  yang  kuat  untuk  menjadi menjadi  bagian  organisasi,  keinginan  untuk  berusaha  sekuat  tenaga  demi organisasi, dan kepercayaan yang pasti terhadap nilai-nilai organisasi.
Perumusan  hipotesis  3  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yaitu:  Yuan,
(2013)  dan  Ahmad et  al .,  (2014).  Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  dirumuskan hipotesis 3 sebagai berikut:
H3: Normative commitment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Ardansyah  dan  Wasilawati,  2014)  menyatakan  bahwa  manusia  tentu memiliki keterbatasan kemampuan dalam memahami dan melaksanakan pekerjaannya yang menyebabkan terjadinya  kesalahan-kesalahan  baik yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Untuk mengantisipasi kesalahan-kesalahan tersebut, suatu perusahaan perlu melaksananakan pengawasan kerja.Pengawasan  merupakan “suatu proses untuk
menerapkan  pekerjaan  apa  yang  sudah  dilaksanakan,  penilaiannya  dan  bila  perlu mengoreksi  dengan  maksud  supaya  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana semula (Sami’an dan Aprilian, 2013)”.
Perumusan  hipotesis  4  dan  5  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yaitu: (Sami’an  dan  Aprilian,2013).  Berdasarkan  uraian  tersebut  dapat  dirumuskan hipotesis 4 dan 5 sebagai berikut:
H4: Pengawasan kerja memoderasi pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja H5:  Pengawasan  kerja  memoderasi  pengaruh    normativecommitment  terhadap kinerja
Berdasarkan  uraian  dalam  kajian  pustaka,  maka  dapat  digambarkan  ke dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

## Gambar 1

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan tertentu.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah: Etika  kerja Islam  yang  merupakan  seperangkatnilaiatau  sistemkepercayaanyang  diturunkan dari al-Qur’an dan Sunnahmengenaikerjadankerja keras. Komitmen normatif yang merupakan  keterikatan  karyawan  pada  organiasasi  dimana  karyawan  tersebut
Spiritual leadership (X 1 ) Etika Kerja Islam (X 2 ) Normative commitmentX 3 ) Kinerja Karyawan (Y) Pengawasan Kerja (X 4 ) H5 H3 H2 H4 H1
bekerja,  dan  pengawasan  kerja  yang  merupakan  adalah  kegiatan  yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan criteria norma standar atau rencana-rencana yang ditetapkan.

## Pembahasan
Analisis  Regresi dilakukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan variabel moderasi. Berdasarkan perhitungan analisis jalur dengan SPSS, hasilnya tampak pada Tabel 4.1
Tabel 4.1 Analisis Jalur No Variabel Terikat Variabel Bebas B t hitung Sign Keterangan 1 Kinerja Spiritual leadership .396 2.464 .031 Ha Diterima ** 2 Kinerja Etika Kerja Islam .733 3.141 .002 Ha Diterima * 3 Kinerja Normative Commitment .303 2.312 .035 Ha Diterima ** 4 Kinerja PK memoderasi EKI .772 1.837 .070 Ha Ditolak *** 5 Kinerja PK memoderasi NC .790 5.261 .000 Ha Diterima *
Sumber : Hasil output pengujian Regresi
Berdasarkan  Tabel  4.1  diatas,  maka  persamaan  jalur  adalah  sebagai berikut:  Kinerja  =  0,396  SL  +  0,733 EKI  +  0,303  NC  +  0,772  PK*EKI  +  0,790 PK*NC
Semua  VariabelKS,  EKI  dan  dan  variabel  moderasi    mempunyai  tanda positif, artinya jika variabeltersebut meningkat maka variabelterikat yaitu: Kinerja akan meningkat.
Dengan   melihat  koefisien  regresi  (B  standardized)  koefisien  yang  paling besar ada  pada variabel komitmen normative yang dimoderasi oleh pengawasan kerja  yaitu  sebesar  0,790  artinya  variabel  komitmen  normative  yang  dimoderasi
oleh  pengawasan  kerja  mempunyai  dampak  yang  paling  besar  terhadap  kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis
1. Pengaruh  spiritual leadership terhadap kinerja karyawan
Pengujian  secara  parsial  variabelspiritual  leadership  (SL) memiliki  koefisien  regressi  sebesar  0,396  dengan  signifikansi  sebesar 0,031.  Nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  H1  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan    spiritual  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  kepemimpinan  Spiritual  memberikan  pengaruh  yang  positif signifikan terhadap Kinerja karyawan
2. Pengaruh  Etika Kerja Islam terhadap Kinerja karyawan
Pengujian  secara  parsial  variabel    etika  kerja  islami  (EKI) memiliki  koefisien  regressi  sebesar  0,733  dengan  signifikansi  sebesar 0,002.  Nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  H2  yang menyatakan  bahwa  variabel  etika  kerja  Islam  memberikan  pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan, diterima.
3. Pengaruh kinerja normative commitment terhadap Kinerja karyawan
Pengujian  secara  parsial  variabel  normative  commitment  (NC) memiliki  koefisien  regressi  sebesar  0,303  dengan  signifikansi  sebesar 0,035.  Nilai  signifikansi  yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  H3  yang menyatakan bahwa variabel komitmen normatif memberikan penguruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, diterima.
4. Pengawasan  kerja  memoderasi  pengaruh  etika  kerja  Islam  terhadapkinerja karyawan
Pengujian  secara  parsial  variabel  pengawasan  kerja  yang memoderasi  etika  kerja  Islami  (PK*EKI)  memiliki  koefisien  regressi sebesar 0,772 dengan signifikansi sebesar 0,072. Nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 maka H4  yang menyatakan variabel pengawasan kerja  mampu  memoderasi  penguruh  etika  kerja  Islam  terhadap  kinerja karyawan ditolak.
5. Pengawasan kerja memoderasi pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja karyawan
Pengujian  secara  parsial  variabel  s(PK*NC)  memiliki  koefisien  regressi sebesar  0,790  dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Nilai  signifikansi  yang  lebih kecil  dari  0,05,  maka  H5  yang  menyatakan  variabel  pengawasan  kerja  mampu memoderasi  pengaruh  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan,  diterima, hal  ini  menunjukkan  pengawasan  kerja  semakin  tinggi  maka  kinerja  karyawan semakin tinggi.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi adalah untuk menguji seberapa kuat variabel independen dalam menjelaskan variabel dependennya. Hasil pengujian koefisien derminasi adalah sbb
Tabel .2 Model Pengukuran Variabel R Square SL EKI NC
PK
KK 0,648
Sumber : Hasil output model pengujian Determinasi.
Dari tabel di atas dapat menunjukkan nilai R-Square untuk setiap variabel dependen untuk  variabel  kinerja  karyawan  diperoleh  sebesar  0,648.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa 64,8%  variasi  kinerja  karyawan  dipengaruhi  kepemimpinan  spiritual.  etika  kerja  Islami, komitmen normatif yang diperkuat oleh variabel moderasi pengawasan kerja,sedangkan yang 35,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak  dimasukkan ke dalam model penelitian.

## Kesimpulan
1. Spiritual  leadership  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja karyawan    dapat  ditingkatkan  dengan  mengembangkan  kepemimpinan  spiritual. Hal ini menunjukkan bahwa penekanan peningkatan kepemimpinan spiritual pada KSPPS  masih  sangat  diperlukan,hal  ini  didasarkan  pada  kondisi  di  lapangan bahwa  menurut  responden  kepemimpinan  pada  KSPPS  lebih  pada  kondisi  yang ideal.
2. Etika  Kerja  Islam  berpengaruh  positif    terhadap  kinerja  karyawan.Kinerja karyawan    dapat  ditingkatkan  dengan  mengembangkan  etika  kerja  Islam,  hal  ini menunjukkan bahwa peningkatan etika kerja Islam pada KSPPS sangat diperlukan mengingat hasil survey menunjukkan bahwa etika kerja Islam pada KSPPS belum maksimal.
3. Normative  commitment  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Hal  ini dapat  dilakukan  dengan  mengembangkan  komitmen  normatif,  hal  ini menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dibangun  oleh  indikator  indikator  yang kuat  untuk  menjadi  bagian  organisasi,keinginan  untuk  berusaha  sekuat  tenaga demi  organisasi  dan  keyakinan  yang  pasti  terhadap  nilai  nilai  organisasi  mampu meningkaatkan kenerja karyawan pengawasan kinerja dan etika kerja Islam.
4. Pengawasan  kerja  mampu  memoderasi  etika  kerja  Islam  terhadap  kinerja karyawan,  Pengawasan  kerja  merupakan  hal  penting  untuk  meningkatkan  peran etika  kerja  Islam  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan,  hal  ini  menunjukkan bahwa  Pengawasan  kerja  semakin  tinggi  maka  kinerja  karyawan  semakin  tinggi dikarenakan  etika  kerja  Islam  semakin  tinggi  artinya  pengawasan  mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Akanbi,  Paul  Ayobami;  dan  Ajayi  Crowther,  (2014),  “Influence  of  intrinsic  and  extrinsic motivation on employees performance,” Bussiness Administration

## Ardansyah dan Wasilawati, (2014), “Pengawasan, disiplin kerja dan kinerja pegawai,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Ashari.  (2010). Wawasan  Islam  :  Pokok-pokok  Fikiran  tentang  Islam  dan  Ummatnya . Jakarta: RajaGrafindo
Asifudin,  A.J.  (2004). Etos  Kerja  Islami .  Surakarta  :  BP  Universitas  Muhammadiyah Surakarta
Boyatzis,  R.  E.,  Goleman,  D.,  and  Rhee,  K.,  2000,  Clustering  competence  in  emotional intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory (ECI)s. In R. Bar- On  and  J.D.A.  Parker  (eds.), Handbook  of  emotional  intelligence ,  Jossey-Bass  San Francisco:, 343-362.
Caruso,  D.  R.,  Mayer,  J.  D.  and  Salovey,  P,  2002,  Relation  of  an  ability  measure  of Emotional Intelligence to personality , Journal of Personality Assessment, 79,2, 306– 320.
Ghozali, 2011, Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS , Badan Penerbit UNDIP , Semarang.
Goleman, D, 1998, Working with Emotional Intelligence, Bloomsbury Publishing, London.
Goleman, Daniel, 1997, Emotional Intelligence, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ghozali, I. (2012). Analisis Regresi Multivariate dengan SPSS . Semarang: BP UNDIP
Huang;  Falli;  dan  Peter  Capelli,  (2010),  “Applicant  screening  and  performance  related outcomes,” American Economic Review
Kotz, H., et al. (2012). Manajemen . Edisi Kedua. Jakarta: PT Erlangga
Mathis,  Robert  L.  &  John  H.  Jackson.  (2006).  Human  Resource  Management:  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-10.Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta Mayer, J. D. & Salovey, P, 1997, What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. Sluyter (Eds),  Emotional  Development  and  Emotional  Intelligence:  Implications  for educators (pp.3-31), Basic Books, New York.
Narjono,  A.I.  (2013).  Etika  Kerja  Islam  dan  Motivasi  Kerja. Jurnal  JIBEKA .  Vol.7(2), Agustus:7-13
Nasution,  M.E.  (2009). Pengenalan  Eksklusif  Ekonomi  Islam .Jakarta  :  Kencana  Prenada Media Group
Robbins,  Stephen.  2006. Perilaku  Organisasi .Prentice  Hall.PT  Indeks  Kelompok Gramedia.Edisi Bahasa Indonesia. Edisi Kesepuluh
Sami’an  dan  Estu  Aprillian,  (2014),  “Pengaruh  kepemimpinan  dan  pengawasan  terhadap kinerja karyawan,” Universitas Muhammadiyah Surakarta
Silalahi,  Bonar  P,  (2014),  “Pengaruh  motivasi,  pengawasan  dan  disiplin  kerja  terhadap prestasi kerja,” Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif
Siagian, S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara Simamora, H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BP STIE YKPN
Singarimbun, M dan Effendi,S. (2012). Metode Penelitian Survei . Jakarta : LP3ES Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta Tangkilisan, H.N. (2007). Manajemen Publik . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Tasmara, T. (2010). Membudayakan Etos Kerja Islami . Jakarta : Gema Insani