Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Internasional Batam  113

## PREDIKSI KOMITMEN ORGANISASI BERDASARKAN FAKTOR KARAKTERISTIK PEGAWAI, FAKTOR PSIKOLOGIS, DAN FAKTOR RETENSI PADA APARATUR SIPIL NEGARA DI PROVINSI KEPULAUAN RIAU
Widijaya*
*Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Internasional Batam Email: widijaya@uib.ac.id

## ABSTRACT
Law  of  Republic  Indonesia  number  5  of  2014  on  the  civil  state  personnel  was  a government  reform  in  realizing  high  quality  of  human  resources.  Organizational  commitment reflects the attitude of empathy towards the organization and the willingness to participate with the organization in the long run.
The  sample  of  this  research  is  civil  state  personnel  from  government  cities/regencies department in Riau Archipelago. Total of 500 questionnaires were distributed but only 457 being collected. This research used multiple regressions in analysis data with IBM SPSS Statistics 22. This  research  focused  on  examining  the  effect  of  characteristic  factors,  psychological  factors, and retention factors on organizational commitment.
The result of this research showed that psychological capital, perceived organizational support,  job  satisfaction,  job  characteristics,  and  work/life  policies  have  a  significant  positive influence towards organizational commitment. Age, marital status, tenure, education level, job scope,  compensation,  training  and  development  opportunities,  supervisor  support,  and  career opportunities show no significant influence towards organizational commitment.

## Keywords :
Organizational  Commitment,  Characteristics  Factor,  Psychological  Factor,  Retention  Factor, Civil State Personnel, Government.

## LATAR BELAKANG
Sumber  daya  manusia  menjadi  salah satu  bagian  penting  dalam  suatu  organisasi. Pemerintah  sebagai  penyediaan  pelayanaan publik  harus  memiliki  sumber  daya  manusia yang  bermutu  dan  berkualitas.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  pemerintah  menerbitkan  Undang Undang  Republik  Indonesia  nomor  5  tahun 2014  tentang  aparatur  sipil  negara  sebagai bagian dari reformasi birokrasi dan membangun  aparatur  sipil  negara  yang memiliki  integritas,  profesional,  netral  dan bebas  dari  intervensi  politik,  bersih  dari praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme,  serta mampu  menyelenggarakan  pelayanan  publik
bagi  masyarakat  dan  mampu  menjalankan peran  sebagai  unsur  perekat  persatuan  dan kesatuan  bangsa  berdasarkan  Pancasila  dan Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia Tahun 1945.
Pemerintah  dalam  mewujudkan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas  perlu  proaktif dalam  membangkitkan  komitmen  organisasi aparatur sipil negara agar tujuan negara dapat tercapai. Komitmen organisasi adalah pendekatan  yang  menggambarkan  sikap pegawai  yang  empati  terhadap  organisasi  dan keinginan  untuk  tetap  berpartisipasi  bersama organisasi dalam jangka panjang (Saeed et al ., 2013).
Pegawai  yang  memiliki  komitmen organisasi cenderung bersedia untuk berpartisipasi  dalam  aktivitas  tambahan, seperti  kreatif  dan  inovatif,  yang  menjamin daya  saing  di  pasar  (Katz  &  Kahn,  1978). Komitmen  organisasi  pegawai  tercermin  dari jangka  waktu  bekerja  yang  lebih  panjang  dan lebih  bernilai  bagi  organisasi  dalam  segi pengalaman,  kompetensi,  dan  keahlian (Ghaffaripour,  2015).  Pegawai  yang  memiliki loyalitas yang tinggi cenderung menghasilkan kinerja bisnis yang tinggi, seperti: meningkatkan penjualan, produktivitas, profitabilitas,  dan  retensi  pegawai  (Rogers, 2001).
Survei  yang  diadakan  oleh State  of  the Global  Workplace di  142  negara  di  dunia membuktikan bahwa hanya 13% pegawai atau setara  dengan  180  juta  pegawai  di  seluruh dunia  yang  secara  psikologis  berkomitmen terhadap  pekerjaannya  dan  berkemungkinan memberikan kontribusi secara positif terhadap organisasinya. Beberapa negara yang mengikuti  survei  ini  dengan  perolehan tertinggi  adalah  sebesar  37%  pegawai  di negara Panama berkomitmen terhadap pekerjaannya,  diikuti  dengan  Costa  Rica sebesar 33%, dan Amerika Serikat 30%.
Indonesia  merupakan  salah  satu  negara survei  dengan  hasil  yaitu:  hanya  8% pegawainya  yang  berkomitmen  terhadap pekerjaannya dan berkemungkinan memberikan kontribusi secara positif terhadap organisasinya.  Hasil  survei  yang  diperoleh  di Indonesia menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai  di  Indonesia  masih  memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasinya. Komitmen  organisasi  yang  tinggi  ditandai dengan kepercayaan terhadap nilai dan tujuan organisasi  dan  kesediaan  dalam  berusaha  atas nama  organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat untuk  menjaga  keanggotaan  organisasi (Mowday, Steers, & Porter, 1979).
Pemerintah  perlu  mencari  cara  dalam menumbuhkan  komitmen  organisasi  aparatur sipil  negera  agar  dapat  menciptakan  situasi
yang  saling  menguntungkan,  sehingga  dapat mempertahankan  aparatur  dan  sekaligus membantu  pemerintah  menuju  ke  arah  yang lebih  baik.  Perilaku  pegawai  yang  semakin baik terhadap organisasi menunjukkan semakin  besar  pegawai  tersebut  menerima tujuan  dari  organisasi  sekaligus  kesediaan dalam  mengeluarkan  upaya  yang  lebih  besar untuk organisasi (Gbadamosi, 2003).
Beberapa perumusan permasalahan yang akan  dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: (1) Apakah faktor karakteristik  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi?  (2)  Apakah faktor  psikologis  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi?  (3)  Apakah faktor retensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi?
LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keyakinan yang kuat dalam menerima tujuan  dan  nilai  organisasi,  kesediaan  dalam memberikan  upaya  yang  memadai  atas  nama organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat  dalam mempertahankan keangotaan dalam organisasi. (Mowday et  al .,  1982).  Komitmen  organisasi adalah  pendekatan  yang  menggambarkan sikap  pegawai  yang  empati  terhadap organisasi  dan  keinginan  untuk  tetap berpartisipasi  bersama  organisasi  dalam jangka panjang (Saeed et al ., 2013).
Hasil  penelitian  terdahulu  menunjukkan adanya  sejumlah  faktor  yang  mempengaruhi komitmen organisasi. Beberapa faktor diantaranya  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  adalah  faktor  karakteristik,  faktor psikologis,  dan  faktor  retensi.  Berbagai  hasil penelitian telah menunjukkan pengaruh faktor karakteristik  terhadap  komitmen  organisasi. Usia, status pernikahan, jangka waktu bekerja, latar  belakang  pendidikan,  dan  posisi pekerjaan  telah  dibuktikan  memberikan pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi (Salami,  2008;  Cohen,  1992;  Youssef  & Luthans,  2007;  Amangala,  2013;  Sikorsa-
Simmons,  2005;  dan  Kwon  &  Banks,  2004). Faktor  karakteristik  merupakan  sesuatu  yang melekat  pada  diri  pegawai  dan  sulit  untuk diubah.  Organisasi  perlu  mengidentifikasi karakteristik  pegawainya  karena  pegawai tersebut  yang  dapat  membantu  organisasi dalam mencapai tujuan dan objektif, sehingga komitmen  organisasi  yang  dimiliki  pegawai tersebut  berperan  penting  dalam  efektivitas dan  stabilitas  organisasi  (Ogunjinmi et  al ., 2014).
Faktor  psikologis  menjadi  tren  baru dalam  meneliti  pengaruh  terhadap  komitmen organisasi  (Ghaffaripour,  2015).  Beberapa penelitian terdahulu telah berhasil menemukan faktor  psikologis  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  (Youssef  &  Luthans, 2007;  Ghaffaripour,  2015;  Shore  &  Tetrick, 1991; dan Matthiew & Zajac, 1990). Beberapa faktor  psikologis  yang  digunakan  dalam penelitian,  diantaranya:  modal  psikologis, persepsi  dukungan  organisasi,  dan  kepuasan pekerjaan.  Pegawai  yang  memiliki  modal psikologis  yang  tinggi  ditandai  dengan berbagai  sikap  dan  perilaku  positif  dan ditemukan  memiliki  komitmen  organisasi yang  lebih  tinggi  (Ghaffaripour,  2015). Organisasi  yang  memberikan  dukungan  yang memadai kepada pegawainya, cenderung lebih mengharapkan  kesuksesan  organisasinya  dan lebih bersedia membantu organisasinya dalam mencapai kesuksesan (Miao, 2011). Kepuasan terhadap  pekerjaan  membantu  pegawai  dalam menumbuhkan keterikatan terhadap organisasi dan  mengembangkan  komitmen  organisasi yang kuat (Paik et al ., 2007).
Salah  satu  faktor  yang  ikut  dalam mempengaruhi  komitmen  organisasi  adalah faktor retensi. Faktor retensi merupakan faktor yang  menentukan  apakah  pegawai  ingin  tetap berada  pada  organisasi  atau  meninggalkan organisasi  (Netswera et  al .,  2005).  Faktor retensi  dapat  membantu  dalam  meningkatkan komitmen organisasi dan mewujudkan retensi pegawai  yang  tinggi,  sehingga  dapat membantu  organisai  dalam  mencapai  tujuan
dengan  menghasilkan  tingkat  pengembalian keuangan  potensial  dalam  jangka  panjang, seperti:  peningkatan  penjualan,  produktivitas, dan profitabilitas. Beberapa penelitian terdahulu  telah  menunjukkan  faktor  retensi berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi (Cohen, 1992; Döckel et al ., 2006; Dyk  &  Coetzee,  2012;  dan  Naqvi  &  Bashir, 2015).  Faktor  retensi  yang  digunakan  dalam penelitian, diantaranya: kompensasi, karakteristik pekerjaan, pelatihan dan pengembangan,  dukungan  atasan,  peluang karir,  dan  kebijakan  kerja  dan  kehidupan (Döckel et al ., 2006).

## USIA
Usia  didefinisikan  sebagai  pengukuran berapa  tahun  hidup  seseorang  (Sanderson  & Scherbov,  2007).  Pegawai  yang  lebih  tua dianggap memiliki investasi dan riwayat yang lebih tinggi terhadap perusahan jika dibandingkan  pegawai  yang  lebih  muda, komitmen  organisasi  pegawai  yang  lebih  tua seharusnya lebih besar dari pada pegawai yang lebih muda (Bull, 2005).

## STATUS PERNIKAHAN
Status  pernikahan  merupakan  suatu keadaan  yang  menjelaskan  apakah  seorang individu  telah  bersatu  dalam  dua  sistem keluarga  secara  keseluruhan  dan  membangun sistem  keluarga  ketiga  yang  baru  disebut menikah, atau belum bersatu dalam dua sistem keluarga  secara  keseluruhan,  yang  disebut sebagai lajang (Imanoviani & Djuniarto, 2011). Pegawai  yang  telah  menikah  memiliki tanggung  jawab  terhadap  keluarga  yang  lebih besar  dan  memerlukan  stabilitas  dan  jaminan dalam  pekerjaannya.  Komitmen  organisasi yang lebih tinggi timbul dari adanya tanggung jawab  yang  lebih  besar  jika  dibandingkan dengan pegawai yang masih lajang (Chugtai & Zafar, 2006).
JANGKA WAKTU BEKERJA Jangka waktu bekerja merupakan jumlah waktu  dari  seorang  individu  bergabung bersama organisasi sampai saat ini (Copeland, 2012). Jangka waktu bekerja pegawai semakin
panjang  menyebabkan  pegawai  tersebut memiliki  perasaaan  atau  ikatan  emosional dengan organisasi, sehingga membuat pegawai tersebut sulit dalam meninggalkan pekerjaannya (Meyer & Allen, 1997).

## LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
Latar  belakang  pendidikan  mengacu pada  tingkat  tertinggi  yang  dicapai  seseorang dalam  sekolah  atau  jumlah  tingkatan pendidikan  yang  telah  diselesaikan  ( Statistics Canada ,  2011).  Latar  belakang  pendidikan yang  tinggi  mempunyai  ekspektasi  dan kebutuhan  yang  tidak  bisa  terpenuhi  oleh organisasi.  Hal  ini  menyebabkan  pegawai yang berpendidikan tinggi merasa frustasi dan tidak  senang,  sehingga  tidak  berkomitmen terhadap  organisasi,  dan  berkeyakinan  bahwa ekspektasi  dan  kebutuhannya  akan  terpenuhi di organisasi lainnya (Al-Khatani, 2012).
POSISI PEKERJAAN Posisi  pekerjaan  merupakan jenis pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  struktur suatu  organisasi  (Badan  Pengembangan  & Pembinaan  Bahasa,  2015). Mowday et  al . (1982)  menunjukkan  bahwa  posisi  pekerjaan yang  tinggi  memiliki  lingkup  pekerjaan  yang lebih  luas  dan  memberikan  tantangan  dan tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  sehingga meningkatkan  komitmen  organisasi  pegawai tersebut.
MODAL PSIKOLOGIS Modal  psikologis  merupakan  kondisi pengembangan individu positif yang memiliki karakteristik  percaya  diri,  positif  dan optimisme, ketekunan, dan ketahanan. Pegawai  yang  memiliki  tingkat  harapan, optimisme,  ketahanan  yang  lebih  tinggi  akan menghasilkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang  lebih  tinggi  (Youssef  & Luthans, 2007).
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI Persepsi dukungan organisasi didefinisikan  sebagai  pegawai  dalam  sebuah organisasi  memiliki  keyakinan  mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi yang  telah  pegawai  korbankan  dan  sejauh
mana  kepedulian  mengenai  kesejahteraan pegawainya  (Eisenberger,  1986).  Semakin tinggi  dukungan  organisasi  yang  diberikan, pegawai  akan  bekerja  lebih  keras  dalam membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan, sehingga  menghasilkan  komitmen  organisasi yang  lebih  tinggi.  (Aselage  &  Eisenberger, 2003).
KEPUASAN PEKERJAAN Robbins dan Judge (2013)
mendefinisikan  kepuasan  pekerjaan  sebagai perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang  disebabkan  oleh  penilaian  dari karakteristiknya. Kepuasan pekerjaan merupakan  kondisi  emosional  positif  yang berasal dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman  kerja  (Locke,  1976).  Pegawai yang  puas  terhadap  pekerjaannya  cenderung memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi, seperti:  hadir  dalam  bekerja,  tetap  bekerja untuk  organisasi,  tiba  ditempat  kerja  tepat waktu,  memiliki  kinerja  yang  baik,  dan bermanfaat  bagi  organisasi  (Lumley et  al ., 2011).
KOMPENSASI Kompensasi terdiri dari semua penghargaan  keuangan.  Tiga  elemen  pokok dari  kompensasi,  yaitu:  gaji,  insentif,  dan manfaat  (Saeed et  al .,  2013).  Kompensasi menawarkan individu peluang untuk keamanan, otonomi, pengakuan, dan peningkatan harga diri. Peningkatan harga diri dan  kepentingan  ini  yang  mengarahkan  pada komitmen organisasi (Döckel et al. , 2006). KARAKTERISTIK PEKERJAAN Karakteristik pekerjaan merupakan sejauh  mana  pekerjaan  dirancang  sehingga meningkatkan motivasi pekerjaan internal dan kepuasan  pekerjaan  untuk  pekerjaan  saat  ini (Hackman  &  Oldman,  1974).  Pekerjaan  yang memerlukan  keahlian  yang  tinggi  untuk menyelesaikannya  memberikan  kesempatan kepada  pegawai  untuk  bekerja  mandiri, kemampuan yang mahir, dan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Dubie, 2000). PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan didefinisikan sebagai pengalaman belajar yang direncanakan  dan  mengajarkan  pegawai bagaimana untuk melakukan pekerjaan saat ini dan masa depan (Tahir et al ., 2014). Pegawai yang  diberikan  pelatihan  dan  pengembangan merasa bahwa organisasi menghargai pegawainya.  Hal  ini  memberikan  pegawai suatu  rasa  dihargai  dan  meningkatkan komitmen  organisasi  dari  pegawai  tersebut (Döckel et al ., 2003).

## DUKUNGAN ATASAN
Dukungan
atasan merupakan pengakuan  dan  umpan  balik  yang  atasan berikan  kepada  pegawainya  (Dyk  &  Coetzee, 2012). Dukungan atasan memberikan pegawai merasakan  penting  dan  bertanggung  jawab, sehingga  pegawai  tersebut  bisa  menggunakan inovasi  dan  keahliannya  sebagai  keunggulan organisasi (Eisenberger et al ., 1990). PELUANG KARIR Peluang  karir  merupakan  sebuah rencana  untuk  pegawai  dalam  mencapai sasaran  karir  dan  termasuk  pencapaian  pada posisi  yang  lebih  bertanggung  jawab  dalam suatu  organisasi  ( World  at  work ,  2015). Pegawai  yang  merasa  bahwa  ada  banyak peluang  karir  dalam  organisasi  tempat pegawai  tersebut  bekerja,  maka  akan menyebabkan  kinerja  pekerjaan  yang  lebih baik,  mengurangi  keinginan  untuk  berhenti bekerja, dan meningkatkan komitmen organisasi  pegawai  tersebut  (Dyk  &  Coetzee, 2012).

## KEBIJAKAN KERJA DAN KEHIDUPAN
Kebijakan  kerja  dan  kehidupan merupakan  kemampuan  individu,  tanpa memandang  usia  atau  jenis  kelamin,  dalam menemukan  irama  yang  memungkinkan mereka  untuk  menyeimbangkan  tanggung jawab,  aktivitas,  dan  aspirasi  atas  pekerjaan maupun non pekerjaan (Hughes & Bozionelos, 2007).  Kebijakan  yang  fleksibel  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  dan loyalitas untuk pria dan wanita pada di semua jenjang kehidupan (Roehling et al ., 2001).
Perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 :   Usia berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 2 :   Status  pernikahan  berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 3 :   Jangka waktu bekerja berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 4 :   Latar belakang pendidikan
berpengaruh  signifikan  negatif terhadap komitmen organisasi.
H 5 :   Posisi pekerjaan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 6 :   Modal  psikologis  berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 7 :   Persepsi dukungan organisasi berpengaruh  signifikan  positif terhadap komitmen organisasi.
H 8 :   Kepuasan  pekerjaan  berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 9 :  Kompensasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen  organisasi. H 10 :  Karakteristik pekerjaan berpengaruh  signifikan  positif terhadap komitmen organisasi.
H 11 :   Pelatihan dan pengembangan berpengaruh  signifikan  positif terhadap komitmen organisasi.
H 12 :   Dukungan  atasan  berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 13 :   Peluang karir berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. H 14
:   Kebijakan  kerja  dan  kehidupan berpengaruh  signifikan  positif terhadap komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
Populasi  yang  diteliti  dalam  penelitian ini adalah aparatur sipil negara yang berstatus sebagai  pegawai  negeri  sipil  yang  bekerja  di instansi  pemerintah  Kota/Kabupaten  di Kepulauan  Riau,  Indonesia  berjumlah  25.857 (Badan  Pusat  Statistik,  2016).  Penelitian  ini menggunakan ukuran sampel yang disarankan oleh  Krejcie  dan  Morgan  (1970).  Sampel minimum yang diperlukan dalam penelitian ini berjumlah 379 data. Metode pemilihan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan snowball sampling . Kuesioner mulai disebarkan melalui beberapa pihak ketiga yang bekerja di instansi pemerintah  Kota/Kabupaten  di  Kepulauan Riau  dan  dilanjutkan  penyebaran  ke  rekan kerja/pihak  lain  yang  memiliki  kriteria  yang sama seperti pihak ketiga tersebut.

## PENGUKURAN VARIABEL
1. Komitmen  organisasi  diukur  dengan  18 pertanyaan  dari  penelitian  Döckel et  al .
(2006)  yang  diadopsi  menggunakan organizational commitment
questionnaire (OCQ)  dari  Meyer et  al .
(1993).  Delapan  belas  pertanyaan tersebut  dinilai  dengan  menggunakan  5 poin skala likert .
2. Usia  diukur  dengan  menggunakan  skala ordinal  yang  diadopsi  dari  penelitian Ghaffaripour  (2015)  yang  terdiri  dari  8 skala  pengukuran,  yaitu:  21-25,  26-30, 31-35, 36-40, 41-45, 46-50, 51-55, dan > 55.
3. Status  pernikahan  menggunakan  skala nominal  yang  diadopsi  dari  penelitian Ghaffaripour  (2015)  yang  terdiri  dari  2 skala  pengukuran,  yaitu  menikah  dan belum menikah.
4. Jangka waktu  bekerja  menggunakan skala  ordinal  yang  diadopsi  dari penelitian  Ghaffaripour  (2015)  yang terdiri dari 7 skala pengukuran, yaitu: <1,
1-5, 6-10, 11-15, 16-20, 21-30, dan >30. 5. Latar belakang pendidikan
menggunakan  skala  ordinal  yang
diadopsi  dari  penelitian  Döckel et  al . (2006)  yang  terdiri  dari  7  skala pengukuran,  yaitu:  sekolah  dasar, sekolah  menengah  pertama,  sekolah menegah  atas  atau  setaranya,  diploma, sarjana, magister, dan doktor.
6. Posisi  pekerjaan  menggunakan  skala nominal  yang  diadopsi  dari  penelitian Amangala  (2013)  yang  terdiri  dari  2 skala  pengukuran,  yaitu:  manajerial  dan non-manajerial.
7. Modal  psikologis  diukur  dengan  10 pertanyaan  dari  penelitian  Ghaffaripour (2015) yang diadopsi dari psychological capital  questionnaire (PCQ)  atau  PCQ- 24  dari  Luthans et  al .  (2007).  Sepuluh pertanyaan  tersebut  dinilai  dengan menggunakan 5 poin skala likert .
8. Persepsi  dukungan  organisasi  diukur dengan  8  pertanyaan  dari  penelitan Ghaffaripour  (2015)  yang  diadopsi  dari perceived organizational support questionnaire (PQSQ)  dari  penelitian Eisenberger et  al .  (1997).  Delapan pertanyaan  tersebut  dinilai  dengan menggunakan 5 poin skala likert .
9. Kepuasan  pekerjaan  diukur  dengan  8 pertanyaan  dari  penelitian  Ghaffaripour (2015) yang diadopsi dari job satisfaction  survey (JSS)  dari  Spector (1985).  Delapan  pertanyaan  tersebut dinilai  dengan  menggunakan  5  poin skala likert .
10. Kompensasi diukur dengan 13
pertanyaan  dari  penelitian  Döckel et  al . (2006)  yang  diadopsi  dari Pay Satisfaction Questionnaire (Heneman & Schwab,  1985).  Tiga  belas  pertanyaan tersebut  dinilai  dengan  menggunakan  5 poin skala likert .
11. Karakteristik pekerjaan diukur dengan 2 pertanyaan  dari  penelitian  Döckel et  al .
(2006) yang diadopsi dari Job
Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975;  1976).  Dua  pertanyaan  tersebut
dinilai  dengan  menggunakan  5  poin skala likert .
12. Pelatihan  dan  pengembangan  diukur dengan  6  pertanyaan  dari  penelitian Döckel et  al .  (2006)  yang  diadopsi  dari penelitian  Rogg et  al .  (2001).  Enam pertanyaan  tersebut  dinilai  dengan menggunakan 5 poin skala likert .
13. Dukungan  atasan  diukur  dengan  6 pertanyaan  dari  penelitian  Döckel et  al . (2006)  yang  diadopsi  dari  penelitian Ramus  dan  Steger  (2000).  Enam pertanyaan  tersebut  dinilai  dengan mengunakan 5 poin skala likert .
14. Peluang  karir  diukur  dengan  4 pertanyaan  dari  penelitian  Döckel et  al . (2006)  yang  diadopsi  dari  penelitian Landau  dan  Hammer  (1986).  Empat pertanyaaan  tersebut  dinilai  dengan mengunakan 5 poin skala likert .
15. Kebijakan  kerja  dan  kehidupan  diukur dengan  4  pertanyaan  dari  penelitian Döckel et  al .  (2006)  yang  diadopsi  dari penelitian  Paré et  al .  (2001).  Empat pertanyaan  tersebut  dinilai  dengan mengunakan 5 poin skala likert .

## METODE ANALISIS DATA
Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis  data  regresi  berganda  ( multiple regression analysis ). Penelitian ini melakukan pengujian  data  dengan  menggunakan  aplikasi IBM  SPSS Statistics versi  22.  Data-data tersebut dianalisis dengan tahapan uji statistik deskriptif,  uji  kualitas  data  (uji outlier ,  uji validitas, dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji heteroskedastisitas),  dan  uji  hipotesis  (uji  F, uji t, dan uji koefisien determinasi).
ANALISIS DATA

## DAN HASIL PENELITIAN STATISTIK DESKRIPTIF
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner sebagai  sarana  pengumpulan  data  dengan objek  penelitiannya  adalah  aparatur  sipil negara  yang  bekerja  di  instansi  pemerintahan Kota/Kabupaten di Kepulauan Riau. Kuesioner yang disebarkan pada penelitian ini berjumlah  500  kuesioner.  Kuesioner  yang kembali  dari  penyebaran  berjumlah  457  dan terdapat  31  kuesioner  yang  pengisian  tidak lengkap,  sehingga  jumlah  kuesioner  yang sesuai  kriteria  berjumlah  426.    Data outlier dalam  penelitian  ini  berjumlah  47  data, sehingga  data  yang  dapat  digunakan  untuk pengujian  selanjutnya  berjumlah  379  data. Hasil pengujian karakteristik umum responden di  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  sebesar  312 orang  atau  82%    aparatur  sipil  negara  di Kepulauan Riau yang ikut berpartisipasi dalam pengisian kuesioner ini memiliki usia diantara 21  –  45.  Mayoritas  dari  aparatur  sipil  negara telah  menikah  dengan  latar  belakang pendidikan sarjana dan menduduki posisi non- manajerial. Jangka waktu bekerja dari aparatur sipil negara bervariasi, mulai dari 6 – 10 tahun (28%),  11-15  tahun  (21%),  dan  1-5  tahun (18%).  Apabila  dilihat  dari  jenis  kelamin, sebesar  53%  atau  200  orang  merupakan  pria, dan  sebesar  47%  atau  179  orang  merupakan wanita.
Hasil deskriptif pada Tabel 2 menunjukkan  rata-rata  komitmen  organisasi responden belum memiliki keterikatan emosional  yang  kuat,  sehingga  tidak  akan mengalami  kesulitan  untuk  meninggalkan organisasinya  apabila  memiliki  peluang pekerjaan  yang  lebih  baik.  Modal  psikologis menunjukkan  rata-rata  responden  masih kurang  percaya  diri  dan  optimis  dalam menghadapi  kesulitan/hambatan  yang  dialami dalam  pekerjaan.  Aparatur  yang  memiliki sikap  yang  positif  dan  optimis  mampu menyelesaikan setiap tugas yang diberikan dan memecahkan  berbagai  tantangan  yang  datang
Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Internasional Batam  120
baik  dari  luar  maupun  dalam  instansi pemerintahan.
Hasil  responden  persepsi  dukungan organisasi  menunjukkan  rata-rata  responden merasa bahwa organisasinya
cukup menghargai  pendapat  dan  mempedulikan kesejahteraan
pegawainya. Rata-rata responden  mengungkapkan  bahwa  responden merasakan  bahwa  kepuasan  atas  pekerjaan masih  dapat  ditingkatkan  baik  dalam  hal komunikasi, kompensasi, fasilitas, dan peluang promosi.
Kompensasi menunjukkan rata-rata responden  menunjukkan  masih  kurang  puas terhadap  kebijakan  kompensasi  yang  telah dirancang  oleh  Pemerintah.  Kompensasi aparatur ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah  Nomor  30  Tahun  2015  tentang Perubahan  Ketujuh  Belas  atas  Peraturan Pemerintah  Nomor  7  tahun  1977  mengenai gaji  pegawai  negeri  sipil.  Hasil  responden karakteristik  pekerjaan  menunjukkan  rata-rata responden tidak merasakan bahwa pekerjaannya  memerlukan  keahlian  yang tinggi  dalam  menyelesaikan  dan  memberikan peluang  untuk  bekerja  secara  bebas  dan mandiri.
Pelatihan dan pengembangan menunjukkan  rata-rata  responden  merasa pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan belum cukup memadai dalam hal waktu, biaya, dan  kesempatan  untuk  terlibat  dalam pengembangan  diri.  Rata-rata  responden merasa  bahwa  atasannya  kurang  dalam memberikan  pujian  atas  kinerja  yang  baik, memberikan  tanggapan  dalam  menyelesaikan pekerjaan, dan menghargai ide dari bawahannya.
Peluang  karir  menunjukkan  rata-rata responden tidak merasa terdapat peluang karir yang  memadai  di  organisasinya.  Instansi pemerintahan  telah  memiliki  struktur  yang cukup  jelas  mengenai  jenjang  karir  dan memiliki  sistem  penilaian  kinerja  yang objektif,  sehingga  kesempatan  untuk  naik jabatan  berasal  dari  kemampuan  diri  sendiri.
Kebijakan  kerja  dan  kehidupan  menunjukkan rata-rata responden tidak merasa bahwa jadwal kerjanya  bertentangan  dengan  kehidupannya dan  mempengaruhi  peran  sebagai  pasangan hidup dan atau orang tua.
HASIL PENGUJIAN Hasil  pengujian outlier menunjukkan bahwa  terdapat  47  data  mengandung outlier yang  harus  dikeluarkan  dalam  pengujian selanjutnya.  Pengujian  validitas  menunjukkan bahwa  8  dari  18  indikator  pengukuran komitmen  organisasi  dan  3  dari  6  indikator pengukuran  dukungan  atasan  memiliki  nilai factor  loading dibawah  kriteria  0,5,  sehingga 11  indikator  tersebut  akan  dikeluarkan  dalam pengujian  selanjutnya.  Hasil  uji  reliabilitas menunjukkan  bahwa  semua  variabel  dibawah memiliki nilai cronbach’s alpha diatas kriteria 0,6,  sehingga  memenuhi  persyaratan  uji reliabilitas.
Hasil pengujian asumsi klasik menunjukkan  bahwa  pengujian  normalitas terpenuhi dilihat dari titik-titik mengikuti garis diagonal  dan  tersebar  disekitar  diagonal, semua  variabel  memiliki  nilai  VIF  setiap variabel lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance tidak lebih kecil dari 0,10, sehingga pengujian multikolinearitas terpenuhi. Pengujian heteroskedastisitas  terpenuhi  dilihat  dari  titik- titik  menyebar  secara  acak,  tidak  membentuk suatu pola yang jelas, dan menyebar diatas dan dibawah  angka  0.  Uji  F  pada  Tabel  3 menunjukkan  nilai  F  sebesar  33,723  dengan tingkat  signifikansi  0,000  kurang  dari  0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  dapat  digunakan  dalam  memprediksi komitmen organisasi.
Hasil pengujian t dapat dilihat dari Tabel 4.  Hasil  pengujian  usia  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Usia sering  digambarkan  memiliki  pengaruh terhadap komitmen organisasi karena pegawai yang  usianya  lebih  tua  akan  memiliki pekerjaan  yang  lebih  bermanfaat  ( rewarding jobs ),  partisipasi  lebih  banyak  dalam pengambilan  keputusan,  dan  lebih  mudah
berintegrasi dengan lingkungan kerja,
sehingga  usia  tidak  dapat  meningkatkan komitmen organisasi, melainkan meningkatkan kualitas pekerjaan dan pengalaman  pekerjaan  (Sikorska-Simmons, 2005).
Status  pernikahan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Karya teoretis yang minim telah didedikasikan untuk  mengetahui  alasan  status  pernikahan tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen  organisasi.  Sebagian  besar  penulis lebih  memilih  untuk  menjadikan  status pernikahan sebagai statistik deskriptif daripada  variabel  penjelas.  Status  pernikahan berkemungkinan  lebih  berkaitan  dengan komitmen  kalkulatif  karena  pegawai  yang telah  menikah  pada  umumnya  cenderung memiliki  beban  keuangan  yang  lebih  besar (Matthiew & Zajac, 1990).
Jangka waktu bekerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal ini  kemungkinan  disebabkan  oleh  kenyataan bahwa  jangka  waktu  bekerja  yang  lama  tidak mencerminkan  semakin  besarnya  manfaat ( side  bets ),  seperti  perencanan  pensiun, asuransi  kesehatan,  dan  kompensasi  yang lebih tinggi (Sikorska-Simmons, 2005).
Latar belakang pendidikan tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi. Pegawai yang berpendidikan tinggi memiliki ekspektasi yang susah dipenuhi oleh organisasi.  Pegawai  tersebut  berkemungkinan lebih  komitmen  terhadap  profesinya  dan sering  mendapatkan  peluang  pekerjaan  dalam jumlah yang banyak (Mathieu & Zajac, 1990).
Posisi  pekerjaan  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Keadaan  organisasi  kemungkinan  memainkan peran  penting  dalam  tingkat  komitmen organisasi  posisi  manajerial.  Organisasi  yang berbeda  jelas  akan  menyebabkan  perbedaan dalam  tingkat  komitmen  organisasi,  dan komitmen  organisasi  ini  akan  sama  kuat ataupun lemah pada seluruh hirarki organisasi. Posisi manajerial tidak ditemukan
berkomitmen  lebih  tinggi  dari  non  manajerial (Bull, 2005). Modal psikologis berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi.  Modal  psikologis  merupakan kondisi  pengembangan  individu  yang  bersifat positif,  sehingga  aparatur  yang  memiliki tingkat  harapan,  optimisme,  ketahanan  yang lebih tinggi akan menghasilkan kepuasan kerja dan  komitmen  organisasi  yang  lebih  tinggi (Youssef & Luthans, 2007).
Persepsi dukungan organisasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap komitmen
organisasi.
Kondisi ini menggambarkan bahwa aparatur yang merasakan  dukungan  dari  organisasinya  akan membangun  rasa  komitmen  organisasi  yang lebih kuat (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Kepuasan pekerjaan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi.  Hasil  ini  menggambarkan  bahwa aparatur  yang  puas  terhadap  pekerjaannya cenderung  setia  kepada  organisasinya  dan mempertahankan  sikap  yang  positif  terhadap pekerjaannya,  sehingga  tidak  akan  berpikir untuk mengganti pekerjaannya dan mengganggap  bahwa  pekerjaan  pada  saat  ini lebih baik daripada yang lainnya (Ghaffaripour, 2015). Kompensasi
tidak berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Kompensasi  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  organisasi  kemungkinan  dimediasi oleh kepercayaan. Pegawai cenderung mencari organisasi  dimana  mereka  merasa  dipercaya dan  diberi  kesempatan  untuk  bekerja  dengan rekan  kerja  dan  pemberi  kerja.  Kepercayaan ada  diantara  orang  ( interpersonal  trust ), diantara  organisasi  ( organizational  trust ),  dan antara  individu  dengan  organisai  ( inter- organizational trust ). Ketika pegawai tersebut membangun  kepercayaan,  maka  pegawai tersebut  cenderung  memiliki  rasa  kewajiban dan  melanjutkan  hubungan  (Ariffin  &  Ha, 2015).
Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi.  Pekerjaan  yang  memerlukan keahlian  yang  tinggi  untuk  menyelesaikannya memberikan  kesempatan  kepada  pegawai untuk  bekerja  mandiri,  kemampuan  yang mahir,  dan  kebebasan  dalam  menyelesaikan pekerjaannya,  sehingga  dapat  meningkatkan motivasi  dan  komitmen  organisasi  (Dubie, 2000).
Pelatihan  dan  pengembangan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Aparatur  tidak  melihat  pelatihan dan  pengembangan  sebagai  beban  yang  besar atau manfaat yang penting dalam pertimbangan untuk
meninggalkan organisasinya. Aparatur berkemungkinan untuk  tetap  berada  di  organisasi  karena investasi terhadap organisasi atau beban/manfaat yang berkaitan dengan meninggalkan  organisasi,  seperti:  ketakutan akan  kehilangan  uang  pensiun,  manfaat  unik yang  ada  pada  organisasinya,  bahkan hubungan  yang  telah  dikembangkan  dengan rekan  kerja.  Hubungan  antara  aparatur  dan organisasi mungkin bisa dikembangkan ketika kompensasi  yang  diterima  akan  lebih  tinggi atau  menjamin  adanya  promosi  apabila  telah mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan (Bashir & Long, 2015).
Dukungan  atasan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Cara efektif  untuk  melakukan  suatu  tugas  yang sederhana  adalah  secara  individu,  sehingga keikutsertaan  pihak  lain  merupakan  suatu  hal yang tidak dibutuhkan dan kemungkinan dapat menimbulkan kebingungan serta tidak berdampak pada peningkatan kinerja dan sikap. Aparatur  mungkin  mengganggap  dukungan atasan  dalam  situasi  demikian  adalah  campur tangan  yang  tidak  dibutuhkan  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  (Lee  &  Corbet, 2006).
Peluang karir tidak berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Peluang karir aparatur sipil negara telah diatur
dalam  Undang  Undang  No.  5  tahun  2014 tentang  aparatur  sipil  negara,  sehingga aparatur  mungkin  merasakan  bahwa  karirnya telah ditutupi oleh hirarki departemen. Hal ini mengakibatkan sikap aparatur yang bervariasi terhadap  peraturan  peluang  karir  dan menunjukkan kebijakan sulit untuk dijalankan, sehingga  atasan  tidak  memiliki  ketertarikan dalam  membentuk  dan  mengarahkan  karir bawahannya (Döckel et al
., 2003). Kebijakan kerja dan kehidupan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap komitmen  organisasi.  Kebijakan  kerja  dan kehidupan yang fleksibel dapat meningkatkan komitmen  organisasi  dan  loyalitas,  sehingga dapat membantu aparatur dalam menyeimbangkan antara tanggung jawab kerja dan keluarga (Friedan, 1989 & Roehling et al ., 2001).
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi pada  Tabel  5  menunjukkan  bahwa R  square adjusted memiliki nilai 0,548, artinya variabel yang  ada  dalam  model  regresi  dapat menjelaskan  komitmen  organisasi  sebesar 54,80%  dan  sisanya  sebesar  45,20%  dapat dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak ditemukan pada model penelitian ini.
KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  faktor  karakteristik, faktor  psikologis,  dan  faktor  retensi  terhadap komitmen  organisasi.  Faktor  karakteristik terdiri  dari  usia,  status  pernikahan,  jangka waktu bekerja, latar belakang pendidikan, dan posisi pekerjaan. Faktor psikologis terdiri dari modal psikologis, persepsi dukungan organisasi, dan kepuasan pekerjaan, sedangkan faktor retensi terdiri dari kompensasi, karakteristik pekerjaan, pelatihan dan pengembangan, dukungan atasan, peluang karir,  dan  kebijakan  kerja  dan  kehidupan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  modal psikologis,  persepsi  dukungan  organisasi, kepuasan  pekerjaan,  karakteristik  pekerjaan, dan kebijakan kerja dan kehidupan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap
komitmen organisasi. Usia, status pernikahan, jangka  waktu  bekerja,  latar  belakang pendidikan,  posisi  pekerjaan,  kompensasi, karakteristik pekerjaan, pelatihan dan pengembangan,  dukungan  atasan,  peluang karir, dan kebijakan kerja dan kehidupan tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.
Pemerintah  sebaiknya  fokus  beberapa faktor  yang  terbukti  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi dalam penelitian ini, seperti: modal psikologis, persepsi  dukungan  organisasi,  kepuasan pekerjaan, karakteristik pekerjaan, dan kebijakan  kerja  dan  kehidupan.  Faktor-faktor tersebut  dapat  digunakan  pemerintah  secara maksimal  dalam  menumbuhkan  komitmen organisasi, sehingga dapat membantu pemerintah  mewujudkan  aparatur  sipil  negara yang  ideal  dan  dapat  berkompetisi  secara berkesinambungan di era globalisasi ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Kahtani,  N.  S.  (2012).  A  study  of relationship  between  demographical variables,  organizational  structure and social interaction with organizational  commitment  among employees of Saudi Arabia. International  Journal  of  Trade  and Commerce-IIARTC January-June 2012, 1 (1), 11-22.
Amangala,  T.  A.  (2013).  The  effect  of demographic characteristics on organisational  commitment:  A  study of  salespersons  in  the  soft  drink industry  in  Nigeria. European Journal of Business and Management ,
5 (18), 109-118.
Aselage,  J.,  &  Eisenberger,  R.  (2003).
Perceived  organizational  support  and psychological contracts: A theoretical integration. Journal of Organizational  Behavior , 24 ,  491-
509.
Ariffin, H. F., & Ha, N., C. (2015). Examining malaysian hotel employees organizational commitment by gender,
education level and salary. The South East  Asian  Journal  of  Management Seam April 2015, 9 (1), 1-20.
Badan Pengembangan dan Pembinaan Bahasa (2012).  Makna  kata  pekerjaan, profesi,  dan  jabatan.  Retrieved December 18, 2015. from http://badanbahasa.kemdikbud.go.id/l amanbahasa/node/586.
Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Bintan (2016). Bintan  dalam  Angka  2016 . Bintan: Author.
Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Karimun (2016). Kabupaten  Karimun  dalam Angka 2016 . Karimun: Author.
Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Kepulauan Anambas (2016). Kabupaten Kepulauan  Anambas  dalam  Angka 2016 . Anambas: Author.
Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Lingga (2016). Kabupaten  Lingga  dalam Angka 2016 . Lingga: Author. Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Natuna (2016). Kabupaten  Natuna  dalam Angka 2016 . Natuna: Author. Badan  Pusat  Statistik  Kota  Batam  (2016). Kota  Batam  dalam  Angka  2016 . Batam: Author.
Badan  Pusat  Statistik  Kota  Tanjung  Pinang (2016). Kota  Tanjung  Pinang  dalam Angka 2016 . Tanjung Pinang: Author. Bashir,  N.,  &  Long,  C.  S.,  (2015).  The relationship  between  training  and organizational  commitment  among academicians in Malaysia. Journal of Management  Development , 34 (10), 1227-1245. Bull, I. H. F. (2005). The relationship between job  satisfaction  and  organisational commitment  amongst  high  school teachers  in  disadvantages  areas  in the Western Cape (Doctoral
dissertation, University of the Western Cape).
Chugtai,  A.  A.,  &  Zafar,  S.  (2006). Antecedents  and  consequences  of organizational  commitment  among Pakistani university teachers. Applied H . R . M . Research , 11 (1), 39-64.
Cohen, A. (1992). Antecedents of organizational  commitment  across occupational groups: A meta-analysis. Journal  of  Organizational  Behavior ,
13 (6), 539-558.
Copeland, C. (2012). Employee tenure trends, 1983-2012. Employee Benefit Research Institute , 33 (12), 13-25. Crabtree,  S.  (2013). Worldwide,  13%  of Employees  are  Engaged  at  Work . Retrieved  December  05,  2015,  from http://www.gallup.com/poll/165269/ worldwide-employees-engaged- work.aspx.
Döckel,  A.  (2003). The  effect  of  retention factors on organisational commitment: An investigation of high technology employees (Master Thesis, University of Pretoria). Döckel,  A.,  Basson,  J.  S.,  &  Coetzee,  M. (2006). The effect of retention factors on  organisational  commitment:  An investigation  of  high  technology employees. SA  Journal  of  Human Resource Management , 4 (2), 20-28. Dubie, D. (2000). Should You Stay or Should You Go? Network World , 17 (29).
Dyk,  V.  J.,  &  Coetzee,  M.  (2012).  Retention factors  in  relation  to  organisational commitment in medical and information  technology  services. SA Journal of Human Resource Management , 10 (2), 11-pages.
Eisenberger,  R.,  Cummings,  J.,  Armeli,  S.,  & Lynch, P. (1997). Perceived organizational  support,  discretionary treatment,  and  job  satisfaction. Journal of Applied Psychology , 82 (5), 812-820.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &  Sowa,  D.  (1986).  Perceived organizational  support. Journal  of Applied Psychology , 71 (3), 500-507. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V.  (1990).  Perceived  organizational support  and  employee  diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology , 75 , 51-59. Friedan, B. (1989). Mommy Track [Videotape Recording of ABC’s News Nightline] . New York: ABC News.
Gbadamosi,  G.  (2003).  HRM  and  the commitment  rhetoric:  Challenges  for Africa. Management Decision , 41 (3), 274-280.
Ghaffaripour,  Sh.  (2015).  Prediction  of affective  organizational  commitment based  on  employee  characteristics and  psychological  factors  among  oil personnel. International Journal of Management Business Res earch, 5 (4), 337-350.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The job diagnostic survey: An instrument for  the  diagnosis  of  jobs  and  the evaluation of job redesign projects. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). The
development  of  the  job  diagnostic survey.
Journal of Applied
Psychology , 60 (2), 159-170. Hackman,  J.  R.,  &  Oldham,  G.  R.  (1976).
Motivation  through  the  design  of work: Test of a theory. Organisational Behaviour and Human Performance , 16 (2), 250-279.
Heneman, H. G. III, & Schwab, D. P. (1985). Pay satisfaction: Its multidimensional nature and
measurement.
International  Journal  of  Psychology , 20 (2), 129-141.
Hughes,  J.,  &  Bozionelos,  N.  (2007).  Work- life  balance  as  source  of  job dissatisfaction and withdrawal attitudes: An exploratory study on the
views  of  male  workers. Personnel Review , 36 (1), 145-154.
Imanoviani,  T.,  &  Djuniarto,  E.  (2011).
Difference  in  burnout  tendencies level  on  married  and  single  career woman (Bachelor Thesis, Gunadarma University). Katz,  D.,  &  Kahn,  R.  (1978). The  social psychology of organizations (2nd ed.). New York: Wiley. Krejcie,  R.  V.,  &  Morgan,  D.  W.  (1970).
Determining sample size for research activities. Educational and Psychological  Measurement , 30 (3), 607-610.
Kwon,  I.  G.,  &  Banks,  D.  W.  (2004).  Factor related  to  the  organizational  and professional  commitment  of  internal auditors. Managerial Auditing Journal , 19 (5), 606-622.
Landau, J., & Hammer, T. H. (1986). clerical employees’ perceptions of intraorganisational career opportunities . Academy of Management Journal , 29 (2), 385-404.
Lee, J., & Corbett, J. M. (2006). The impact of downsizing  on  employees’  affective commitment. Journal  of  Managerial
Psychology , 21 (3), 176-199.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of
job satisfaction. Handbook of Industrial and Organizational Psychology , 1297-1349. Lumley, E. J., Coetzee, M., Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2011). Exploring the job satisfaction and organisational commitment  of  employees  in  the information  technology  environment.
Southern  African  Business  Review ,
15 (1), 100-118.
Luthans,  F.,  Youssef,  C.  M.,  &  Avolio,  B.  J.
(2007). Psychological capital: Developing  the  human  competitive edge .  Oxford:  Oxford  University
Press.
Matthiew,  J.  E.,  &  Zajac,  D.  M.,  (1990).  A review  and  meta-analysis  of  the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological  Bulletin 1990, 108 (2), 171-194.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three- component conceptualization of organizational  commitment. Human Resource  Management  Review , 1 (1), 61-89.
Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.,  &  Smith,  C.  A. (1993). Commitment to organisations and  occupations:  Extension  and  test of three component conceptualisation. Journal of Applied Psychology , 78 (4), 538-551.
Miao,  R.  (2011).  Perceived  organizational support, job satisfaction, task performance and organizational citizenship  behavior  in  China. Institute  of  Behavioral  and  Applied Management , 12 (2), 105-127. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W.
(1979). The measurement of organizational  commitment. Journal of  Vocational  Behavior , 14 (2),  224- 247.
Mowday,  R.,  Porter,  L.,  &  Steers,  R.  (1982). Employee-organizational linkages: The  psychology  of  commitment, absenteeism,  and  turnover .  New
York: Academic Press. Naqvi, S. M. M. R., & Bashir, S. (2015). IT- expert retention through organizational  commitment:  A  study of public sector information technology  professionals  in  Pakistan. Applied  Computing  and  Informatics , 11 (1), 60-75.
Netswera,  F.  G.,  Rankhumise,  E.  M.,  & Mavundla,  T.  R.  (2005).  Employee retention  factors  for  South  African higher  education  institution:  A  case study. SA  Journal  of  Human
Resource Management , 3 (2), 36-40.
Ogunjinmi, A. A., Onadeko, S. A., Ladebo, O. J.,  &  Ogunjinmi,  K.  O.  (2014). Personal  characteristics  and  training opportunities  as  determinants  of organisational  commitment  among Nigeria  national  parks’  employees. European  Scientific  Journal , 10 (5),
221-230.
Paik,  Y.,  Parboteeah,  K.  P.,  &  Shim,  W.
(2007).  The  relationship  between perceived compensation,
organizational  commitment,  and  job satisfaction:  The  case  of  Mexican worker  in  the  Korean  maquiladoras.
The  International Journal of  Human Resource Management , 18 (10), 1768-
1781.
Paré, G., Tremblay, M., & Lalonde, P. (2001).
The role of organisational commitment and citizenship behaviours in understanding relations between  human  resources  practices and  turnover  intentions  of  IT personnel. Scientific  Series #2001s- 24 . Presiden Republik Indonesia. (2014). Undang- undang  Republik  Indonesia  nomor  5 tahun  2014  tentang  aparatur  sipil negara .  Retrieved  December  05, 2015, from https://luk.staff.ugm.ac.id/atur/UU5- 2014AparaturSipilNegara.pdf. Presiden Republik Indonesia. (2015). Peraturan pemerintah Republik Indonesia  nomor  30  tahun  2015 tentang perubahan ketujuh belas atas peraturan pemerintah nomor 7 tahun 1977 tentang peraturan gaji pegawai negeri  sipil .  Retrieved  August  06, 2017, from http://htl.unhas.ac.id/form_peraturan/ photo/111003- 03.%20PP%20No.30%20tahun%202
015%20Perubahan%20Ketujuh%20B elas%20Gaji%20PNS.pdf.
Ramus,  C.  A.  &  Steger,  U.  (2000).  The  roles of  supervisory  support  behaviours and environmental policy in employees  “ecoinitiatives”  at  leading edge  European  companies. Academy of  Management  Journal , 43 (4),  605- 626.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational behaviour (15th Ed.). Pearson Education, Inc., Prentice Hall. Roehling, P. V., Roehling, M. V., & Moen, P.
(2001).  The  relationship  between work-life  policies  and  practices  and employee  loyalty:  A  life  course perspective. Journal  of  Family  and Economic Issues , 22 (2), 141-170. Rogers,  E.  W.  (2001).  A  theoretical  look  at firm  performance  in  high  technology organisations:  What  does  existing theory  tell  us? Journal  of  High Technology  Management  Research , 12 (1), 39-61.
Rogg,  K.  L.,  Schmidt,  D.  B.,  Shull,  C.,  & Schmitt, N.  (2001). Human resources practices,  organisational  climate  and customer  satisfaction. Journal  of Management , 27 (4), 431-449. Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of Applied Psychology , 87 (4), 698-714. Saeed, R., Nayyab, H. H., Lodhi, R. N., Baqir, R.,  Rehman.  M.  A.,  &  Mussawar,  S. (2013). Impact of retention factors on organizational commitment in general education  division  of  Pakistan. Middle-East  Journal  of  Scientific Research , 17 (4), 539-545.
Salami,  S.  O.  (2008).  Demographic  and psychological factors predicting organizational  commitment  among industrial  workers. Anthropologist , 10 (1), 31-38.
Sanderson,  W.  C.,  &  Scherbov,  S.  (2007).  A new perspective on population aging. Demographic Research , 16 (2), 27-58.
Shore,  L.  M.,  &  Tetrick,  L.  E.  (1991).  A construct validity study of the survey of  perceived  organizational  support. Journal of Applied Psychology , 76 (5), 637-643.
Sikorsa-Simmons,  E.  (2005).  Predictors  of organizational  commitment  among staff in assisted living. The
Gerontologist , 45 (2), 196-205. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development  of  the  job  satisfaction survey. American Journal of Community  Psychology , 13 (6),  693- 713. Statistics Canada (2011). Educational attainment  of  person .  Retrieved December 18, 2015, from http://www.statcan.gc.ca/eng/concept s/definitions/education02.
World at Work (n.d.). Development & Career Opportunities .  Retrieved  December 18, 2015, from https://www.worldatwork.org.
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational  behavior  in  the workplace:  The  impact  of  hope, optimism,  and  resilience. Journal  of Management 33 (5), 774-800.