Vol. 12 No. 4 Juli-Agustus 2023

## DAMPAK PERCEIVED ORGANISATIONAL POLITICS (POP) DAN PERCEIVED ORGANISATIONAL SUPPORT (POS) TERHADAP JOB PERFORMANCE
Sarah Sofia 1 , Tiara Puspa 2
Universitas Trisakti, Indonesia Email : sarah022002001098@std.trisakti.ac.id, tiara.puspa@trisakti.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  mengkaji  faktor-faktor  yang  mempengaruhi job  performance karyawan. Job  performance diukur  sebagai  indikator  perilaku  kerja  dan  kinerja  karyawan,  yang mempengaruhi  kualitas  hasil  pekerjaan  dan  kontribusi  individu  dalam  organisasi. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  dua  faktor,  yaitu perceived organisational politics (POP) dan perceived organisational support (POS), terhadap job performance . Perceived  organisational  politics  (POP) merupakan  anggapan  terhadap lingkungan  dengan  mementingkan  kepentingan  dan  tujuan  bukan  untuk  kepentingan bersama  dan Perceived  organisational  support  (POS) merupakan  anggapan  terhadap perusahaan  yang  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya.  Tujuan  penelitian  ini adalah  memberikan  studi  dan  memberikan  pengetahuan  terkait  politik  organisasi  di perusahaan. Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuantitatif dengan objek yaitu salah  satu  perusahaan  percetakan  yang  terletak  di  Jakarta.  Pengujian  penelitian  ini menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji  regresi  dengan  menggunakan  alat bantu  SPSS  (Statiscal  Program  for  social  science),  dan  dengan  jumlah  sample  80 karyawan  serta  penelitian  menggunakan  wawancara  dan  penyebaran  kuesioner. Penelitian  ini  memberikan  hasil  adanya Perceived  organisational  politics  (POP) dan Perceived  organisational  support  (POS) tetap  memberikan  hasil job  performance yang tinggi  dan  karyawan  tetap  melaksanakan  tanggung  jawabnya  walaupun  lingkungan organisasi yang di politisasi. Dengan beegitu penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan job performance pada karyawannya.
Kata  Kunci  :  Perceived  Organisational  Politics  (POP),  Perceived  Organisational  Support

## (POS), Job Performance

## Abstract
This  study  examines  the  factors  that  influence  employee  job  performance.  Job performance is measured as an indicator of employee work behavior and performance, which  influences  the  quality  of  work  results  and  individual  contributions  to  the organization.  This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  two  factors,  namely perceived organizational politics (POP) and perceived organizational support (POS), on job  performance.  Perceived  organizational  politics  (POP)  is  the  perception  of  the environment  as  prioritizing  interests  and  goals  rather  than  the  common  good  and Perceived  organizational  support  (POS)  is  the  perception  of  companies  that  pay attention  to  the  welfare  of  their  employees.  The  purpose  of  this  research  is  to  provide studies  and  provide  knowledge  related  to  organizational  politics  in  companies.  This research uses a quantitative approach with the object being a printing company located in Jakarta. This research was tested using validity tests, reliability tests  and regression tests using SPSS (Statiscal Program for social science) tools, and with a sample size of 80  employees  and  research  using  interviews  and  distributing  questionnaires.  This research  provides  results  that  Perceived  organizational  politics  (POP)  and  Perceived organizational support (POS) still provide high job performance results and employees continue to carry out their responsibilities even though the organizational environment is
politicized.  In  this  way,  this  research  is  expected  to  help  companies  improve  job performance for their employees.

## Keywords  :  Perceived  Organisational  Politics  (POP),  Perceived  Organisational  Support
(POS), Job Performance

## PENDAHULUAN
Job  performance mengukur  indikator  perilaku  kinerja  karyawan  yang  digunakan untuk  mengukur  kinerja  pekerjaan  (Rosen  et  al.,  2010).  Peningkatan job  performance cenderung  dipicu  oleh  perbaikan  sikap  kerja,  dan  sebaliknya  penurunan  kinerja  cenderung dipicu  oleh  perubahan  sikap  kerja  yang  negatif  (Zeffane  et  al.,  2008).  Oleh  karena  itu, job performance dinilai  penting  di  suatu  organisasi  karena  dapat  mengukur  kesalahan  yang dilakukan  oleh  karyawan  perusahaan.  Variable  yang  dapat  mempengaruhi job  performance antara  lain  motivasi  dan  kinerja  (Valaei    Jiroudi,  2016).  Motivasi  yang  timbul  pada karyawan  akibat  dorongan  berupa  semangat  bekerja  sehingga  meningkatkan job performance.
Menurut (Turek,  2020)  yang  melakukan  penelitian  pada  perusahaan  dari  berbagai sektor  di  Polandia,  menyebutkan  variable  lain  yang  dapat  mempengaruhi job  performance seperti perceived organisational  politics (POP) , abusive supervision (AS) , job satisfaction (JS) dan perceived  organisational  support  (POS) .    Penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh (Abbas  et  al.,  2014)  yang  melakuan  penelitian  pada  6  (enam)  cabang  bank  swasta,  2  (dua) perusahaan  manufaktur  tekstil,  3  (tiga)  kantor  kementerian  pemerintah,  dan  kantor  layanan pelanggan dari perusahaan telekomunikasi di Faisalabad, Pakistan. Penelitian yang dilakukan oleh  (Abbas  et  al.,  2014)  menggunakan perceived  organisational  politics  (POP), confirmatory  factor  analysis  (CFA) dan psychological  capital  (PsyCap),  sebagai  variable penelitian  nya  yang  berjudul Combined  Effects  of  Perceived  Politics  and  Psychological Capital  on  Job  Satisfaction,  Turnover  Intentions,  and  Performance. Peneliti  melakukan penelitian  pada  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  jasa  yaitu  industri  percetakan  yang mengembangkan  dua  variable  yaitu perceived  organisational  politics  (POP) dan perceived organisational  support  (POS) ,  karena  dua  variable  tersebut  dianggap  mewakili  perusahaan yang bergerak dibidang  percetakan. Contoh penerapan kedua variable tersebut adalah ketika karyawannya berlomba - lomba untuk cepat dan tepat dalam mengerjakan pekerjaannya serta tidak  terdapat  catatan  absensi  dalam  kehadirannya  dengan  tujuan  individu  tersebut mendapatkan nilai lebih dan mungkin saja mendapatkan promosi karyawan.
Perceived  organisational  politics  (POP) diartikan  sebagai  tuntutan  pekerjaan  yang mengharuskan karyawan mengeluarkan biaya fisik yang berakibat pada kesehatan psikologis individu  (Bedi    Schat,  2013). Perceived  organisational  politics  (POP) memiliki  contoh seperti  persepsi  individu  yang  dapat  dirasakan  sebagai  tindakan  mementingkan  diri  sendiri yang dikaitkan dengan tindakan manipulasi dan mengorbankan orang lain untuk keuntungan jangka  pendek  (Abbas  et  al.,  2014).  Menurut  penelitian  (Turek,  2020) perceived organisational  politics  (POP) memiliki  dampak  negatif  terhadap job  performance, karena tuntutan yang meningkat akan menghasilkan efek yang negatif dan menyebabkan penurunan job performance pada karyawan.
Perceived  organisational  support  (POS) diartikan  sebagai  kepercayaan  individu terhadap  organisasi  untuk  memperhatikan  kesejahteraan  anggotanya  (Eisenberger  et  al., 1986a).  Teori perceived  organisational  support  (POS) menyebutkan  organisasi harus melaksanakan  kewajiban  untuk  peduli  terhadap  kesejahteraan  organisasi  dan  membantu mencapai tujuan organisasi (Rhoades  Eisenberger, 2002). Menurut penelitian (Sun, 2019) Perceived  organisational  support  (POS) memiliki  dampak  positif  bagi job  performance, karena  mencerminkan  kontribusi  dan  kepedulian  karyawan  untuk  memotivasi  melakukan kerja  keras. Perceived  organisational  support  (POS) memiliki  contoh  seperti  adanya dukungan organisasi mengakibatkan pekerjaan yang di lakukan oleh karyawan memiliki sifat yang positif. Perceived organisational support (POS) dalam penelitian (McBey et al., 2017) menyebutka bahwa dukungan organisasi dapat berpengaruh atas tugas yang telah dikerjakan oleh karyawan pada  pertukuran hubungan dalam perusahaan.
Perceived  organisational  support  (POS) memiliki  contoh  seperti  adanya  dukungan organisasi  mengakibatkan  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  memiliki  sifat  yang positif.  Penelitian  (Turek,  2020)  yang  dilakukan  di  Polandia  menyebutkan  pencapaian  hasil pekerjaan  merupakan  konsekuensi  dari  karyawan  serta  dukungan  organisasi  yang  dapat menyanggah anggapan negatif dari karyawan yang merasa stress akan lingkungan kerja, serta fakta  bahwa perceived  organisational  support  (POS) merupakan  dukungan  organisasi  yang dapat membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan giat.
Menurut penelitian (Rhoades  Eisenberger, 2002) yang di ambil dari teori dukungan organisasi,  gaji  dan  promosi  karyawan  menimbulkan  peluang  dalam  kontribusi Perceived organisational  support  (POS) yang  meingkatkan job  performance, misalnya indikasi  yang kuat pada perceived organisational support (POS) untuk mempertahankan keanggotaan dan masa depan karyawan. Perceived organisational support (POS) mendapatkan dukungan yang mencerminkan  nilai  organisasi  pada  kontribusi  karyawan  dan  kepeduliannya  terhadap tunjangan  yang  didapatkan  (Sun,  2019). Perceived  organisational  support  (POS) memberikan  contoh  seperti  peningkatan  terkait  dengan  absensi  karyawan  yang  berkurang, peningkatan kepuasan kerja, kebahagiaan dan peningkatan pada job performance. Penelitian yang  di  lakukan  pada  perusahaan  percetakan  memiliki  tingkat  absensi  karyawan  rendah ketika  mendekati  hari  raya,  khususnya  apabila  mendekati  hari  raya  Idul  Fitri,  karyawan semangat  pergi  bekerja  dan  menyelesaikan  tugas  nya  dikarenakan  adanya  pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) yang di berikan biasanya 2 minggu sebelum perayaan Idul Fitri dengan  syarat  mempunyai  masa  kerja  1  bulan  secara  terus  menerus,  atau  lebih,  baik  yang mempunyai  hubungan  kerja  berdasarkan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  termasuk  pekerja atau buruh harian lepas.
Berdasarkan  pada  penjelasan  latar  belakang  di  atas,  penelitian  ini  bertujuan melakukan studi untuk melihat bagaimana anggapan terkait perceived organisational politics (POP) yang  berbeda.  Adanya  perbedaan  serta  pengulangan  hasil  penelitian  yang  dilakukan sebelumnya (Turek, 2020) yang melibatkan berbagai sektor perusahaan di Polandia. Peneliti melakukan  penelitian  dengan  tujuan  lain  memberikan  pengetahuan  terhadap  politik organisasi yang terjadi di perusahaan percetakan. Peneliti melakukan penelitian di perusahan percetakan yang beralasan karena perusahaan tersebut memiliki politik organisasi yang perlu dikembangkan  dan  diperbaiki,  misalnya  antar  rekan  kerja  yang  saling  menjatuhkan  karena tidak ada hubungan interpersonal yang erat. Pada kasus tersebut perusahaan percetakan harus membangun hubungan interpersonal yang baik agar para karyawannya tidak lagi melakukan
perselisihan.  Perselisihan  yang  diakibatkan  oleh  ketegangan  hubungan  interpersonal  akan pencapaian  tugas  yang  dilakukan  oleh  para  karyawan  diharapkan  dapat  mengurangi perselisihan  tersebut.  Penelitian  ini  dapat  dijadikan  sebagai  sumber  informasi  dan  inspirasi bagi  para  pembaca  sehingga  dapat  mengetahui  situasi  dan  kondisi  sosial  dalam  perusahaan yang ditinjau dari aspek politik.
Politik Organisasi adalah fitur organisasi terlepas dari ukuran bisnis yang berpengaruh secara langsung atau tidak langsung terhadap sikap dan prilaku karyawan (Varshney, 2019). Istilah politik yang digunakan dalam organisasi menyiratkan suatu prilaku yang ilegal (Chang et  al.,  2009).  Menurut  (Ferris  et  al.,  2019)  politik  menjadikan  mekanisme  keadilan  yang restoratif    sebagai  perubahan  yang  positif.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rosen Hochwarter,  2014a)  di  sebuah  perusahaan  arsitektur  menyebutkan  karyawan  menilai  politik sebagai  ancaman  karena  berpotensi  menghambat  pencapaian  tujuan  individu.  Karyawan cenderung  merasa  terdorong  terlibat  pada  lingkungan  kerja  yang  dipolitisasi,  serta  dapat merusak  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  mengalihkan  diri  mereka  dari  tugas  pekerjaan (Lepine et al., n.d.).
Penelitian terkait politik organisasi saat ini difokuskan pada perceived organisational politics (POP) (Cropanzano et  al.,  1997). Perceived organisational  politics (POP) biasanya digambarkan  sebagai  penilaian  subjektif  individu  terhadap  ukuran  lingkungan  kerja  yang ditandai  dengan  karyawan  dan  supervisor  yang  menunjukkan  perilaku  egois  (Ferris  et  al., 2019).  Perilaku  egois  dikaitkan  dengan  pengambilan  keuntungan  dengan  merugikan  dan menjatuhkan orang lain untuk mencapai suatu hal (prestasi) atau penghargaan. Penghargaan yang  dimaksud  adalah  penghargaan  yang  berdasarkan  pada  evaluasi  subjektif  yang  dapat dikaitkan  dengan  struktur  penghargaan  karyawan  secara  tidak  pasti  dengan perceived organisational  politics  (POP) (Varshney,  2019).  Penghargaan  biasanya  terdapat  pada evaluasi tahunan  karyawan yang didasari dari penilaian job performance .
Perceived  organisational  politics  (POP) terjadi  ketika  adanya  pemain  politik  dalam organisasi  membuat  diri  nya  unggul  dengan  cara  menjatuhkan  orang  lain.  Perilaku menjatuhkan  orang  lain  dapat  dicontohkan  ketika  perputaran  jabatan  yang  dilakukan  setiap tahun dalam perusahaan. Perputaran jabatan biasanya terjadi tiga tahun sekali sehingga dapat menimbulkan  keinginan  dari  para  pemain  politik  organisasi  untuk  menjatuhkan  rekan  kerja nya  dan  mencari  simpati  pimpinan  agar  dirinya  mendapatkan  posisi  yang  diinginkan. Karyawan  yang  ingin  memiliki  posisi  tinggi  seperti  kepala  produksi  atau  manajer  akan berupaya  membuat  diri  nya  unggul  dibandingkan  dengan  karyawan  lain,  serta  dapat menggunakan perilaku tidak baik seperti menjatuhkan karyawan lain dengan memfitnah atau menjelekan karyawan lain.
Teori  dukungan  organisasi  menunjukaan  hubungan  karyawan  dengan  organisasi melalui upaya dan dedikasi karyawan untuk organisasi (Eisenberger et al., 1986a). Hubungan timbal balik antara karyawan dan organisasi dengan hasil karyawan berupa gaji intensif  serta manfaat  sosio  emosional  seperti  persetujuan  dan  kepedulian.  Hasil  yang  didapatkan perusahaan  berupa  kinerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  sehingga  mencapai  tujuan pencapaian.
Perceived  organisational  support  (POS) adalah  pendapat  karyawan  tentang perusahaan  yang  menghargai  setiap  kontribusi  karyawan  terhadap  kinerja,  serta  kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger et  al., 1986b). Menurut (Rhoades Eisenberger,  2002) perceived  organisational  support (POS) adalah  kecenderungan
karyawan  dalam  menetapkan  karakteristik  kepedulian  dan  penghargaan  organisasi  yang mengukur  kinerja  karyawan.  Penelitian  (Naseer  et  al.,  2018)  menjelaskan perceived organisational support (POS) merupakan sumber keberlangsungan hidup yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai pertukaran sosial dengan sikap saling menghargai.
Perceived organisational support (POS) dapat dilihat dari kesejahteraan dan kualitas kerja  karyawan  yang  timbul  atas  apresiasi  dari  perusahaan  terhadap  karyawan  yang  akan menumbuhkan  semangat  bekerja  dan  mencapai  tujuan  perusahaan  (Muñoz  et  al.,  2022). Perceived  organisational  support  (POS) dapat terjadi  dalam  organisasi  ketika  karyawan mendapatkan  apresiasi  atas  pencapaian  kerjanya.  Apresiasi  dapat  tidak  hanya    berupa dukungan psikologi karyawan tetapi adanya proses sosial (Stinglhamber et al., 2020). Proses sosial berupa interaksi pertukaran informasi antar karyawan.
Menurut  (McBey  et  al.,  2017)  karyawan  yang  telah  melakukan  tugas  nya  dapat menerima dukungan organisasi berupa penghargaan psikologis yang berharga dari apa yang telah  karyawan  lakukan.  Penghargaan  psikologis  dari perceived  organisational  support (POS) dapat  berupa  jaminan  dukungan  kepada  anggota  organisasi  pada  saat  karyawan melakukan  pekerjaan  yang  rumit.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  (Turek,  2020) menyebutkan  komitmen  untuk  memenuhi  kebutuhan  kesejahteraan  karyawan  dengan keyakinan bahwa organisasi dapat diandalkan ketika karyawan berada pada posisi yang sulit. Posisi  sulit  yang  dialami  oleh  karyawan  percetakan  misalnya  pada  saat  hari  raya  dengan target  pencetakan  masih  membutuhkan  waktu  yang  lama.  Dukungan  yang  dilakukan  oleh perusahaan  adalah  dengan  memberikan  bonus  bagi  karyawan  yang  ingin  bekerja  pada  saat hari raya.
Job  performance merupakan  identifikasi  tingkat  kebahagiaan  dalam  melakuan pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  (Mcclelland,  1998).  Menurut  (Jaw  et  al.,  2016) karakteristik  dan  evaluasi  aspek  spesifik  tingkat  kebahagiaan  yang  sangat  tinggi  di  tempat kerja dinilai dapat menimbulkan kepuasan kerja. Job performance lebih kuat diprediksi oleh kesejahteraan  umum  daripada  kepuasan  kerja  (Jaw  et  al.,  2016). Job  performance diukur menggunakan  tingkatan  peringkat  yang  diawasi.  Menurut  (Riketta,  2008)  dalam penelitiannya menyebutkan kinerja pekerjaan yang berhubungan dengan sikap yang mengacu pada  proses  korelasi  tingkat  individu  tidak  bisa  dibandingkan  dengan  kinerja  kelompok. Peneletian  ini  menyebutkan  bahwa job  performance merupakan  hasil  dari  setiap  rangkaian tugas dan sikap dengan tingkatan prestasi yang dapat diperoleh kerja individu maupun kerja tim.
Aspek  penilaian  yang  harus  diperhatikan  dalam job  performance adalah kejujuran, disipilin, kreativitas dan kerja tim, tanggung jawab, inisiatif, serta loyalitas karyawan dalam perusahaan  (Garavan    Mcguire,  2001).  Menurut  (Wright    Cropanzano,  2000)  penilaian job  performance menggunakan  peringkat  pengawasan  yang  di  awasi  oleh  pimpinan  atau manager.
Selanjutnya,  untuk  mengilustrasikan  hubungan  dan  konsep  yang  diamati  dalam penelitian  ini,  disajikan  Rerangka  Konseptual  yang  memvisualisasikan  interaksi  antara faktor-faktor  yang  mempengaruhi  job  performance,  yakni  perceived  organisational  politics (POP) dan perceived organisational support (POS).
(Bedi    Schat,  2013;  Chang  et  al.,  2009)  menyebutkan perceived  organisational politics  (POP) berhubungan  dengan job  performance sebagai  penghambat  yang  dapat menimbulkan  kerugian. Perceived  organisational  support (POS) memiliki hubungan  positif
terhadap Job  Performance sebab perceived  organisational  support (POS) sebagai  penawar dari  tinggi  nya  tingkat perceived  organisational  politics  (POP) di  perusahaan.  Menurut (Turek,  2020) perceived  organisational  support (POS) dikaitkan  dengan  fakta  bahwa karyawan  merasa  didukung  dan  lebih  bersedia  untuk  melakukan  pekerjaannya  ketika lingkungan  organisasi  tersebut  telah  di  politisasi.  Karyawan  yang  didukung  oleh perceived organisational  support (POS) menggunakan  teori social  exchange yang  dikutip  dalam penelitian  (Umar,  2017)  menyebutkan  bahwa  prilaku  sosial  merupakan  interaksi  pertukaran informasi  yang  melibatkan  dua  orang  dengan  pertimbangan  untung  dan  rugi  di  dalamnya. Perceived  organisational  politics  (POP) dan perceived  organisational  support (POS) dapat memperhatikan teori  pertukan tersebut  dengan  hubungan timbal balik yang bersifat  dinamis dalam  membangun  hubungan  di  dalam  perusahaan  yang  menekankan  pada  sisi  psikologis karyawan  dalam  peran  politik  organisasi  dan  support  organisasi  terhadap  masa  kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Peneletian  ini  berlokasi  di  salah  satu  perusahaan  percetakan  yang  terletak  di  Jakarta dengan  meneliti  seluruh  karyawan  menggunakan  penyebaran  kuesioner.  Penelitian  ini melibatkan 80 (delapan puluh) responden dari 100 orang karyawan di salah satu perusahaan yang  bergerak  di  bidang  percetakan.  Perusahaan  dipilih  menjadi  tempat  penelitian dikarenakan  perusahaan  tersebut  telah  berdiri  selama  5  (lima)  tahun,  serta  dinilai  menjadi tempat  penelitian  yang  sesuai  jika  dilihat  dari  persaingan  partisipasi  karyawan  dalam mendapatkan bonus produksi. Bonus produksi dalam perusahaan tersebut adalah bonus ketika karyawan mencapai target produksi dan dapat mengambil simpati pimpinannya.
Prosedur yang digunakan untuk memilih responden adalah survey dengan melakukan penyebaran kuesioner. Penyebaran kuesioner dimulai  dari komunikasi  peneliti dengan salah satu kepala produksi yang bertujuan untuk melakukan penelitian serta penyebarann kuesioner pada karyawan yang terdapat  pada salah satu  perusahaan percetakan di  Jakarta. Penyebaran kuesioner  digunakan  untuk  menjawab  pertanyaan  terkait perceived  organisational  politics (POP) , perceived organisational support (POS) , dan job performance .
Kriteria yang di terapkan untuk pengisian kuesioner dengan latar belakang pendidikan yaitu Sekolah Menegah Atas (SMA) hingga Magister (S2)  dengan setidaknya 1 (satu) tahun bekerja  dan  berpengalaman.  Latar  belakang  pendidikan  SMA  digunakan  karena  menjadi
PERCEIVED ORGANISATIONAL POLITICS (POP)
PERCEIVED ORGANISATIONAL SUPPORT (POS) Job Performance H1 H2
syarat  kriteria  karyawan  dengan  subjek  penelitian  yang  memiliki  latar  belakang  minimal SMA  serta  alasan  setidaknya  1(satu)  tahun  berpengalaman.  Pengalaman  dalam  berkerja digunakan  karena  karyawan  dianggap  sudah  dapat  mengenal  lebih  jauh  terkait  kondisi  dan situasi  perusahaan  tersebut.  Variable  yang  meliputi  gender,  usia,  latar  belakang  pendidikan dan jabatan dalam penelitian (Zhang  Lee, 2010) disebut sebagai variable kontrol. Penelitian ini  menggunakan  variable  kontrol  karena  menunjukan  keterkaitan perceived  organisational politics  (POP) dan perceived  organisational  support (POS) terhadap job  performance. Keterkaitan  tersebut  berguna  untuk  melihat  perbedaan  yang  dapat  terjadi  antar  karyawan dalam perusahaan dan dengan penelitian sebelumnya.
Kuesioner  tersebut  diisi  oleh  kepala  produksi,  bagian  keuangan,  bagian  produksi, staff manajemen, dan staff umum lainnya. Pengisian kuesioner dilakukan oleh masing masing individu  untuk  menilai  kinerja  yang  dirasakan  oleh  responden  terkait  dengan  lingkungan perusahaan tempat responden bekerja.
Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuantitatif dengan objek yaitu salah satu perusahaan  percetakan  yang  terletak  di  Jakarta.  Pengujian  penelitian  ini  menggunakan  uji validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji  regresi  dengan  menggunakan  alat  bantu  SPSS (Statiscal Program  for  social  science) .  Uji  validitas  digunakan  sebagai  ketepatan  instrument  butir pertanyaan dalam mengukur variable yang akan di teliti. Uji reliabilitas berhubungan dengan konsistensi  antar  butir  pertanyaan  yang  digunakan  dalam  mengukur  variable  yang  akan diteliti. Uji regresi digunakan untuk menjelaskan dampak berdasarkan pengaruh dari variable perceived organisational politics (POP) terhadap variable job performance serta menjelaskan pengaruh  dari  variable perceived  organisational  support (POS) terhadap  variable job performance.
Jumlah  pertannyaan  yang  disajikan  pada  kuesioner  tersebut  sebanyak  26  (dua puluh  enam)  butir  pertanyaan  yang  saling  berkaitan  guna  menunjukkan  pengaruh perceived organisational  politics  (POP) dan perceived  organisational  support (POS) terhadap job performance . Penelitian  dimulai  pada  bulan  Maret  –  bulan  Mei  dengan  menggunakan metode  penyebaran  kuesioner.    Metode  penyebaran  kuesioner  digunakan  dalam  Bahasa Indonesia  yang  telah  di  adaptasi  dari  peneliti  sebelumnya.  Pengadaptasian  kuesioner  yang digunakan meliputi penerjemahan bahasa serta koreksi kata dan makna di dalamnya.

## Measures
Penelitian  kali  ini  menggunakan  pengukuran  dengan  skala  Likert  5  (lima)    poin, dimana  1  Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  sampai  5  Sangat  Setuju  (SS)  dan  pada  Variable job performance terdapat pengukuran yang berbeda yaitu menggunakan skala likert 5 (lima) poin dari Buruk sekali (BS) sampai Sangat Baik Sekali (SBS).
Perceived  organisational  politics  (POP) yang  diukur  dari  5  (lima)  butir  Pertanyaan (Kacmar    Carlson,  1997). Pertanyaan  tersebut  mengukur  tingkat  persepsi  karyawan  yang mempengaruhi  bagaimana  perasaan  karyawan  terhadap  rekan  kerja,  pimpinan  serta lingkungan perusahaan  yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.
Perceived  organisational  support  (POS) yang  di  ukur  dengan  6  (enam)  butir pertanyaan  menurut  (Eisenberger  et  al.,  1986b).  Mengikuti  catatan  dari  penulis  sebelumnya dengan  memilih  butir  pertanyaan  yang  di  beri  bintang  untuk  survey  dengan  versi  singkat. Pertanyaan  ini  mengukur  tentang    penghargaan  dan  support  dari  perusahaan  untuk  para karyawannya.
Job performance dengan menggunakan 15 (limabelas) butir pertanyaan kuesioner job performance individu  yang  telah  di  kembangkan  penulis  dengan  terdapat  3  (tiga)  dimensi pertanyaan dari (Koopmans et al., 2012).
Penelitian ini menggunakan rekomendasi yang ditawarkan oleh  (Ellen, 2014) dengan mempertimbangkan  variable  kontrol  gender,  usia,  latar  belakang  pendidikan,  dan  jabatan kerja.

## Hasil Dan Pembahasan

## Uji Instrumen
Metode  penelitian  dan  hipotesis  diatas  menggunakan  jumlah  sample  sebanyak  80 (delapan puluh) responden  dari 100 karyawan keseluruhan yang telah melakukan pengisian kuesioner.  Kuesioner  yang  telah  di  sebarkan  dengan  jumlah  80  responden,  yang  dimana  20 (dua  puluh)  individu  karyawan  merupakan  karyawan  lepas  harian  yang  dinilai  tidak  masuk kedalam kriteria responden penelitian.
Penelitian  kali  ini  dilakukan  dengan  karakteristik  yaitu  :  (1)  gender  responden penelitian  yang  didominasi  oleh  wanita  sebesar  58,8%,  dengan  perbandingan  laki  –  laki sebesar 41,3%; (2) masa bekerja di dominasi karyawan yang bekerja dalam kurung waktu  5 (lima)  tahun;  (3)  latar  belakang  pendidikan  karyawan  yang  didominasi  Sekolah  Menengah Atas (SMA) sebesar 65%, serta rentang usia yang didominasi usia 20 – 30 tahun. Pengukuran penelitian secara lengkap dapat dilihat dengan tabel yang tertera dibawah yaitu :
Tabel 1.  Karakteristik Responden Demografi Frekuensi Persentasi Gender Pria 33 41,2 % Wanita 47 58,8% Total 80 100 Usia 20 – 30 Th 62 77,5 % 31 – 40 Th 11 13,8 % 41 – 50 Th 4 % 50 Th 3 3,7 % Total 80 100 Jenjang Pendidikan SMA/ Sederajat 52 65% Diploma 7 8,8% Sarjana 20 25% Magister 1 1,2% Total 80 100 %
Uji  validitas  berkaitan  dengan  pengujian  yang  diperlukan  untuk  melihat  apakah  alat ukur  yang  dibuat  untuk  penelitian  menggunakan  alat  ukur  yang  tepat  serta  dapat  dipastikan penelitian bersifat ilmiah. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  dapat  diukur.  Indikator  uji  validitas  di  sesuaikan  dengan loading factors yang telah ditetapkan sesuai jumlah responden. Indikator loading factors pada penelitian ini menggunakan cut off faktor loading 0,60 untuk jumlah sampel 80. Penelitian ini
menggunakan  faktor  loading  0,60  karena  jumlah  sample  nya  mendekati  nilai  jumlah ketetapan  penggunaan  faktor  loading  tersebut.  Faktor  loading  ≥  0,60  (butir  pertanyaan dinyatakan valid) sedangkan  0,60 (butir pertanyaan dinyatakan tidak valid).
Tabel 2. Uji validitas
factors Loading Keputusan perceived organisational politics (POP) Terkadang lebih mudah untuk tetap diam daripada melawan sistem 0,644 Valid Sejak saya bekerja di departemen ini, saya tidak pernah melihat kebijakan gaji dan promosi diterapkan secara politis 0,770 Valid Kebijakan gaji dan promosi yang dinyatakan tidak ada kaitannya dengan bagaimana kenaikan gaji dan promosi ditentukan 0,737 Valid Ketika menyangkut keputusan kenaikan gaji dan promosi, kebijakan tidak relevan 0,852 Valid Promosi di sekitar sini tidak terlalu dihargai karena penentuannya sangat politis 0,778 Valid perceived organisational support (POS) Bantuan tersedia dari perusahaan ketika saya memiliki masalah 0,827 Valid Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan saya 0,729 Valid Perusahaan memperhatikan kepuasan saya secara umum di tempat kerja 0,740 Valid Perusahaan memperhatikan pendapat saya 0,813 Valid Perusahaan merasa bangga atas prestasi saya di tempat kerja 0,785 Valid Perusahaan berusaha membuat pekerjaan saya semenarik mungkin 0,746 Valid job performance Bagaimana anda menilai kualitas pekerjaan anda sendiri dalam tiga bulan terakhir 0,625 Valid Saya dapat memenuhi tanggung jawab saya 0,757 Valid Kolaborasi dengan pihak lain berjalan lancar 0,754 Valid Saya mengerti orang lain dengan baik, ketika mereka memberitahu saya sesuatu 0,700 Valid Komunikasi dengan orang lain membuahkan hasil yang diinginkan 0,772 Valid Saya mendapatkan ide kreatif di tempat kerja 0,696 Valid Saya berinisiatif ketika ada masalah yang harus diselesaikan 0,761 Valid Saya meminta bantuan saat dibutuhkan 0,699 Valid
Saya terbuka untuk dikritik atas pekerjaan saya 0,665 Valid Saya mencoba untuk belajar dari umpan balik yang saya dapatkan dari orang lain atas pekerjaan saya 0,750 Valid Menurut saya pelanggan puas dengan pekerjaan saya 0,727 Valid Saya memperhitungkan keinginan pelanggan dalam pekerjaan saya 0,658 Valid Saya telah menunjukkan fleksibilitas 0,668 Valid Saya dapat mengatasi dengan baik situasi sulit dan kemunduran di tempat kerja 0,775 Valid Saya mudah menyesuaikan diri dengan perubahan dalam pekerjaan saya 0,692 Valid
Sumber : Data diolah menggunakan software SPSS versi 23
Tabel perhitungan diatas menunjukan bahwa uji validitas dari setiap butir pertanyaan yang  terdapat  dalam  variable  p erceived  organisational  politics  (POP),  perceived organisational support (POS) dan job performance dengan faktor loading ≥ 0,60 yang berarti seluruh butir pertanyaan dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  digunakan  untuk  menentukan  tingkat  konsistensi    antara  butir pertanyaan  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Konsistensi  dalam  pengujian  reliabitas  ini digunakan  pada  pengukuran  nilai cronbach’s  coefficient  alpha. Pengujian  reliabilitas  ini menggunakan standar ketentuan seabagai berikut :
a. Cronbach’s coefficient alpha ≥ 0,60 maka variabel dalam kuesioner layak digunakan (construct reliable).
b. Cronbach’s  coefficient  alpha 0,60  maka  variabel  dalam  kuesioner  tidak  layak digunakan (construct unreliable) .
Tabel 3. Uji Reliabilitas Nomor Nama Variable Jumlah  Butir Pertanyaan Cronbach’s coefficient alpha Keputusan 1. Perceived  organisational politics (POP) 5 0,815 Reliable 2. Perceived  organisational support (POS) 6 0,865 Reliable 3. Job performance 15 0,930 Reliable
Sumber : Data diolah menggunakan software SPSS versi 23
Perhitungan reliable pada tabel diatas menunjukan nilai cronbach’s coefficient alpha yang  terdapat  pada  instrumen  variable Perceived  organisational  politics  (POP),  perceived organisational support (POS), dan job performance diperoleh nilai ≥ 0,60 yang menunjukan seluruh  butir  pertanyaan  pada  setiap  variable  mampu  mengukur  konsep  yang  sama  serta konsisten  dan  seluruh  butir  pertanyaan  dinyatakan reliable atau butir  pertanyaan  tersebut dapat digunakan.
Uji Hipotesis
Pengujian  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  hipotesis  metode  regresi  berganda yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah perceived  organisational  politics  (POP) dan perceived organisational support (POS) memiliki pengaruh terhadap j ob performance . Dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah dengan pengukuran keputusan jika P-value ≤ 0,05  maka  terdapat  pengaruh  diantara  variable  bebas  dengan  variable  terikat,  sementara apabila  nilai P-value 0,05  maka  tidak  terdapat  pengaruh  diantara  variable  bebas  dengan variable  terikat.  Tingkatan  pengaruh  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tingkatan  pengaruh yang positif atau pengaruh negatif.
Tabel 4. Uji Hipotesis Hipotesis β Sig Keputusan Perceived  organisational  politics (POP) → J ob performance 0,318 0,048  H1 didukung Perceived  organisational  support (POS) → J ob performance 0,993 0,00 H2 didukung
Sumber : Data diolah menggunakan software SPSS versi 23
Hipotesis 1 :
Uji  hipotesis pada penelitian  (Turek, 2020) yang  melakukan penelitian  dari berbagai sektor perusahaan di polandia menyebutkan bahwa Perceived organisational politics (POP) memiliki pengaruh yang negatif terhadap job performance. Penelitian tersebut didukung oleh (Chang et al., 2009) perceived organisational politics (POP) merupakan sisi gelap kehidupan organisasi yang terdapat di perusahaan. Adanya perspektif tersebut (Bedi  Schat, 2013; Chang et  al.,  2009c) menyebutkan perceived  organisational  politics  (POP) memiliki  efek  yang merugikan  dalam  organisasi  serta  dapat  mengurangi  kepercayaan  karyawan,  kepuasan  kerja karyawan serta menimbulkan efek negatif pada job performance.
Hasil    penelitian  ini  menunjukan  perceived  organisational  politics  (POP)  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap  job  performance  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,0485  ≤ 0,05 yang menunjukan bahwa H1 dapat diterima dengan nilai estimasi beta (β) sebesar 0,318. Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukan  hasil  yang  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Turek,  2020)  yang  melakukan  penelitian  pada  berbagai  sektor  yang  beroperasi  di Polandia  serta  sample  dari  subjek  sosiodemografis  penelitan  nya  menggunakan  5%  dari jumlah 1000 karyawan yang bekerja. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di  bidang  percetakan  dengan  menggunakan  sample  dari  subjek  penelitian  yang  hanya menggunakan  80  responden  dari  jumlah  100  karyawan  yang  terdapat  dalam  perusahaan percetakan  tersebut  yang  menyebutkan perceived  organisational  politics  (POP) memiliki pengaruh yang negatif. Perbedaan pada penelitian ini didukung oleh penelitian (Gunawan et al.,  2012)  yang  menyatakan  politik  organisasi  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  cara pandang  karyawan  terkait  dengan  tanggung  jawab  dan  komitmen  karyawan  terhadap  tugas kerjanya  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  jaminan  pekerjaan  dan  mengevaluasi  serta mencapai  keberhasilan  tujuan  perusahaan  serta  membantu  dalam  perencanaan  karir  dan pengembangan promosi karir karyawan. Perceived organisational politics (POP) yang tinggi dapat  dilihat  pada  butir  pertanyaan  dalam  penelitian  yang  menyebutkan  bahwa  promosi  di perusahaan  ini  tidak  terlalu  dihargai  karena  penentuannya  sangat  politis,  namum job performance yang  tinggi  dapat  dilihat  dari  butir  pertanyaan  yang  menyebutkan  bahwa karyawan  dapat  menyelesaikan  tanggung  jawabnya  serta  dapat  mengatasi  situasi  yang  sulit (situasi politik organisasi) di tempat kerja.
Hipotesis 2 :
Hasil  uji  hipotesis  kedua  yaitu perceived  organisational  support  (POS) yang berdampak  positif  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap job  performance dengan  nilai signifkan  sebesar  0,00  ≤  0,05  yang  menunjukan  bahwa  hipotesis  ini  dapat  diterima  dengan nilai  estimasi  beta  (β)  sebesar  0,993.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya (Rhoades    Eisenberger,  2002) bahwa perceived  organisational  support  (POS) dapat  meningkatkan job  performance ketika karyawan  dapat  meningkatkan  hasil  kerja  dan menguntungkan  organisasi  serta  perusahaan  dapat  menyediakan  dukungan  sosio  emosional, dan  bantuan  materi  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Hasil  pembuktian  ini  ditunjukan  pada jawaban  atas  butir  pertanyaan  penyebaran  kuesioner  yang  menunjukan  ketika perceived organisational  support  (POS) tinggi maka job  performance juga  tinggi.  Butir  pertanyaan pada  variable perceived  organisational  support  (POS) seperti  perusahaan  sangat  perduli dengan kesejahteraan karyawan yang berpengaruh pada jawaban atas pertanyaan variable job performance yang  menyebutkan  karyawan  mudah  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan dalam pekerjaannya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  dapat  diberikan  kesimpulan  bahwa politik organisasi  adalah  fitur  organisasi  yang  terlepas  dari  ukuran  bisnis  serta  pengaruh  secara langsung  atau  tidak  langsung  terhadap  sikap  dan  prilaku  karyawan.  Penelitian  ini  berbeda dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Turek,  2020)  yang  menyebutkan bahwa perceived  organisational  politics  (POP) memiliki  hasil  pengaruh  negatif . Hal  ini dikarenakan  pada  penelitian  sebelumnya  (Turek,  2020)  menyebutkan  bahwa perceived organisational  politics  (POP) dapat  merugikan  karyawan  karena  dapat  berpotensi menimbulkan  konflik  dan  menimbulkan  situasi  yang  tegang  antara  karyawan. Hasil  yang didapatkan  perusahaan  berupa  kinerja  yang  dilakukan  oleh  karyawan  sehingga  mencapai tujuan  pencapaian.  Penelitian  ini  menghasilkan  bahwa perceived  organisational  politics (POP) memiliki hubungan yang positif terhadap job performance. Perceived organisational politics (POP) yang tinggi pada penelitian ini  menyebutkan cara pandang karyawan terkait tanggung jawab dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya walaupun terdapat  kegiatan  politik  organisasi  di  dalamnya  yang  menimbulkan  gangguan  dalam melakukan  pekerjaannya  sehingga  menimbulkan job  performance yang  tinggi.  Karyawan tetap  melakukan  hubungan  komunikasi  terhadap  karyawan  yang  lainnya  walaupun  kegiatan politik  organisasi  yang  dilakukan  seperti  promosi  karyawan  dan  penentuan  gaji  yang ditetapkan secara politis.
Perceived  organisational  support  (POS) dikaitkan  dengan  fakta  bahwa  karyawan merasa  didukung  dan  lebih  bersedia  untuk  melakukan  pekerjaannya  ketika  lingkungan organisasi  tersebut  telah  di  politisasi. Perceived  organisational  support (POS) yang berdampak positif dan berpengaruh signifikan terhadap job performance . Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil peneliatian sebelumnya bahwa perceived organisational support (POS) dapat  meningkatkan job  performance ketika  karyawan  dapat  meningkatkan  hasil  kerja  dan menguntungkan  organisasi,  serta  perusahaan  dapat  menyediakan  dukungan  sosio emosional, dan bantuan materi yang dibutuhkan oleh karyawan.
Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  meneliti  dan  mengkaji  lebih  dalam  apakah variable  yang  memiliki  hubungan  dengan job  performance terdapat  variable  lain  yang mempengaruhi dan memiliki hubungan keterikatan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah hanya  menggunakan  satu  objek  penelitian  pada  perusahaan  yang  bergerak  dibidang percetakan  di  wilayah  Jakarta,  selain  itu  penelitian  ini  hanya  dilakukan  dalam  waktu  yang singkat  karena  jumlah  responden  yang  hanya  80  (delapan  puluh)  orang.  Sedikit  nya  jumlah responden  tentunya  masih  kurang  untuk  menggambarkan  keadaan  yang  sesungguhnya. Proses  pengambilan  data  yang  menggunakan  penyebaran  kuesioner  terkadang  tidak menunjukan situasi dan kondisi yang sebenarnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, M., Raja, U., Darr, W.,  Bouckenooghe, D. (2014). Combined Effects of Perceived Politics  and  Psychological  Capital  on  Job  Satisfaction,  Turnover  Intentions,  and Performance.
Journal of Management , 40 (7), 1813–1830. https://doi.org/10.1177/0149206312455243
Agarwal, U. A. (2016). Examining perceived organizational politics among Indian managers: Engagement  as  mediator  and  locus  of  control  as  moderator. International  Journal  of Organizational Analysis , 24 (3), 415–437. https://doi.org/10.1108/IJOA-07-2014-0786
Bedi, A.,  Schat, A. C. H. (2013). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of its attitudinal, health, and behavioural consequences. Canadian Psychology , 54 (4), 246– 259. https://doi.org/10.1037/a0034549
Byrne, Z. S., Kacmar, C., Stoner, J.,  Hochwarter, W. A. (2005). The Relationship Between Perceptions of Politics and Depressed Mood at Work: Unique Moderators Across Three Levels. In Journal of Occupational Health Psychology (Vol. 10, Issue 4, pp. 330–343). https://doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.330
Chang, C.-H., Rosen, C. C.,  Levy, P. E. (2009a). The Relationship between Perceptions of Organizational Politics and Employee Attitudes, Strain, and Behavior: A Meta-Analytic Examination.  In Source:  The  Academy  of  Management  Journal (Vol.  52,  Issue  4). http://www.jstor.orgURL:http://www.jstor.org/stable/40390316
Chang,  C.-H.,  Rosen,  C.  C.,    Levy,  P.  E.  (2009b). THE  RELATIONSHIP  BETWEEN PERCEPTIONS  OF  ORGANIZATIONAL  POLITICS  AND  EMPLOYEE  ATTITUDES, STRAIN, AND BEHAVIOR: A META-ANALYTIC EXAMINATION .

## Chang,  C.-H.,  Rosen,  C.  C.,    Levy,  P.  E.  (2009c).  THE  RELATIONSHIP  BETWEEN PERCEPTIONS OF ORGANIZATIONAL POLITICS AND EMPLOYEE ATTITUDES, STRAIN, AND BEHAVIOR: A  META-ANALYTIC EXAMINATION. Academy of Management Journal , 1–24.
Cropanzano,  R.,  Howes,  J.  C.,  Grandey,  A.  A.,    Toth,  P.  (1997).  The  relationship  of organizational  politics  and  support  to  work  behaviors,  attitudes,  and  stress. Journal  of Organizational Behavior , 18 (2), 159–180. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099- 1379(199703)18:2159::AID-JOB7953.0.CO;2-D
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B.,  Lynch,  P.  D.,    Rhoades,  L.  (2001). Reciprocation  of  perceived  organizational  support. Journal  of  Applied  Psychology , 86 (1), 42–51. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.42
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,    Sowa,  D.  (1986a).  Perceived Organizational Support. In Journal of Applied Psychology (Vol. 71, Issue 3).
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,    Sowa,  D.  (1986b).  Perceived Organizational Support. In Journal of Applied Psychology (Vol. 71, Issue 3).
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,    Sowa,  D.  (1986c).  Perceived Organizational Support. In Journal of Applied Psychology (Vol. 71, Issue 3).
Eisenberger,  R.,  Rhoades  Shanock,  L.,  Wen,  X.,    ARjatscls,  E.  (2019). Annual  Review  of Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior  Perceived  Organizational Support:  Why  Caring  About  Employees  Counts . https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-012119
Ellen, B. P. (2014). Considering the positive possibilities of leader political behavior. Journal of Organizational Behavior , 35 (6), 892–896. https://doi.org/10.1002/job.1938
Ferris, G. R., Parker, B., Iii, E., Mcallister, C. P.,  Maher, L. P. (2019). Annual Review of Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior  Reorganizing  Organizational Politics  Research:  A  Review  of  the  Literature  and  Identification  of  Future  Research Directions . https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych
Garavan,  T.  N.,    Mcguire,  D.  (2001).  Competencies  and  workplace  learning:  Some reflections  on the rhetoric and the reality. Journal of  Workplace Learning , 13 (4), 144– 164. https://doi.org/10.1108/13665620110391097
Gunawan,  H.,  Jurusan,  A.,  Universitas,  M.,  Maranatha,  K.,  Cintya,  B.  T.  E.,  Staf,  S., Akademi,  P.,  Terang,  E.,    Semarang,  B.  (2012).  Politik  Organisasi  Dan  Dampaknya Terhadap  Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Dan  Organizational Citizenship Behavior (OCB). In Jurnal Manajemen (Vol. 12, Issue 1).
Jaw,  C.,  Po-Hsun  Hsiao,  J.,  Huan,  T.-C.  (T.  C.  ),    Woodside,  A.  G.  (2016).  Complexity Theory  and  Human  Resources  Management:  Transcending  Variable  and  Case-Based Perspectives  of  Service  Employees’  (Un)Happiness  and  Work  Performance.  In Bad  to Good (pp. 245–292). Emerald Group Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/978-1- 78635-334-420161011
Kacmar,  K.  M.,    Carlson,  D.  S.  (1997).  Further  validation  of  the  perceptions  of  politics scale (pops): A multiple sample investigation. Journal of Management , 23 (5), 627–658. https://doi.org/10.1177/014920639702300502
Koopmans,  L.,  Bernaards,  C.,  Hildebrandt,  V.,  Van  Buuren,  S.,  Van  Der  Beek,  A.  J.,    de Vet,  H.  C.  w.  (2012).  Development  of  an  individual  work  performance  questionnaire. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 62 (1),  6–28. https://doi.org/10.1108/17410401311285273
Lepine, J. A., Podsakoff, N. P.,  Lepine, M. A. (n.d.). A META-ANALYTIC TEST OF THE CHALLENGE STRESSOR-HINDRANCE STRESSOR FRAMEWORK: AN EXPLANATION  FOR  INCONSISTENT  RELATIONSHIPS  AMONG  STRESSORS  AND PERFORMANCE .
McBey, K., Karakowsky, L.,  Ng, P. (2017). Can I make a difference here? The impact of perceived  organizational  support  on  volunteer  commitment. Journal  of  Management Development , 36 (8), 991–1007. https://doi.org/10.1108/JMD-05-2015-0078
Mcclelland,  D.  C.  (1998). IDENTIFYING  COMPETENCIES  WITH  BEHAVIORAL-EVENT INTERVIEWS .
Muñoz, R. M., Andrade, S. M., Peña, I.,  Donate, M. J. (2022). Wellness programs in times of  COVID-19,  perceived  organizational  support  and  affective  commitment:  effects  on employee  innovative  behavior. European  Journal  of  Innovation  Management , 26 (7), 23–44. https://doi.org/10.1108/EJIM-02-2022-0072
Naseer, S., Raja, U., Syed, F.,  Bouckenooghe, D. (2018). Combined effects of workplace bullying  and  perceived  organizational  support  on  employee  behaviors:  does  resource availability help? Anxiety, Stress and Coping , 31 (6), 654–668. https://doi.org/10.1080/10615806.2018.1521516
Rhoades,  L.,    Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  organizational  support:  A  review  of  the literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698
Riketta,  M.  (2008).  The  Causal  Relation  Between  Job  Attitudes  and  Performance:  A  Meta- Analysis  of  Panel  Studies. Journal  of  Applied  Psychology , 93 (2),  472–481. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.472
Rosen, C. C., Chang, C. H., Djurdjevic, E.,  Eatough, E. (2010). Occupational stressors and job  performance:  An  updated  review  and  recommendations. Research  in  Occupational Stress and Well Being , 8 , 1–60. https://doi.org/10.1108/S1479-3555(2010)0000008004
Rosen,  C.  C.,    Hochwarter,  W.  A.  (2014a).  Looking  back  and  falling  further  behind:  The moderating  role  of  rumination  on  the  relationship  between  organizational  politics  and employee attitudes, well-being, and performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 124 (2), 177–189. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2014.03.003
Rosen,  C.  C.,    Hochwarter,  W.  A.  (2014b).  Looking  back  and  falling  further  behind:  The moderating  role  of  rumination  on  the  relationship  between  organizational  politics  and employee attitudes, well-being, and performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 124 (2), 177–189. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2014.03.003
Stinglhamber,  F.,  Ohana,  M.,  Caesens,  G.,    Meyer,  M.  (2020).  Perceived  organizational support: the interactive role of coworkers’ perceptions and employees’ voice. Employee Relations , 42 (1), 107–124. https://doi.org/10.1108/ER-05-2018-0137
Sun,  L.  (2019).  Perceived  Organizational  Support:  A  Literature  Review. International Journal of Human Resource Studies , 9 (3), 155. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i3.15102
Turek,  D.  (2020).  Does  organisational  politics  always  hurt  employee  performance? Moderating–mediating  model. Baltic  Journal  of  Management , 17 (6),  19–34. https://doi.org/10.1108/BJM-09-2021-0338
Umar.  (2017). PENDEKATAN  SOCIAL  EXCHANGE  PERSPEKSTIF  GEORGE  C. HOMANS .
Valaei, N.,  Jiroudi, S. (2016). Job satisfaction and job performance in the media industry: A synergistic application of partial least squares path modelling. Asia Pacific Journal of Marketing  and  Logistics , 28 (5),  984–1014. https://doi.org/10.1108/APJML-10-2015- 0160
Varshney,  D.  (2019).  Relationship  between  social  loafing  and  the  self-concept:  Mediating role  of  perceived  organisational  politics. Journal  of  Indian  Business  Research , 11 (1), 60–74. https://doi.org/10.1108/JIBR-11-2017-0230
Wright,  T.  A.,    Cropanzano,  R.  (2000).  Psychological  well-being  and  job  satisfaction  as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology , 5 (1), 84–94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Zeffane, R., Ibrahim, M. E.,  Al Mehairi, R. (2008). Exploring the differential impact of job satisfaction on employee attendance  and conduct: The case of  a utility  company in  the United Arab Emirates. Employee Relations , 30 (3), 237–250. https://doi.org/10.1108/01425450810866514
Zhang,  G.,    Lee,  G.  (2010).  The  Moderation  Effects  of  Perceptions  of  Organizational Politics on the Relationship between Work Stress and Turnover Intention: An Empirical Study  about  Civilian  in  Skeleton  Government  of  China. IBusiness , 02 (03),  268–273. https://doi.org/10.4236/ib.2010.23034