E-ISSN : 2550-0406

## P E D A G O N A L
Jurnal Ilmiah Pendidikan
http://journal.unpak.ac.id/index.php/pedagonal

## TINJAUAN TEORETIK TENTANG KOMITMEN ORGANISASI GURU
Rais Hidayat 1,*
1 Dosen Universitas Pakuan, Jl. Pakuan No.1 Bogor, Jawa Barat *Korespondensi: rais72rais@gmail.com, rais.hidayat@unpak.ac.id

## ABSTRACT
Teachers' organizational commitment is  the key to the implementation  of  quality education. Without high organizational commitment of teacher, the implementation of quality education is  unlikely  to  materialize.  Therefore,  a  clear  description  and  conception  of  teachers' organizational  commitment  is  needed.  The  purpose  of  this  research  is  to  describe  the teachers'  organizational  commitment  in  depth  decription.  This  research  uses  literature review  method.  The  results  of  the  research  were  then  presented  to  answer  the  3  research problems: the nature of teachers’ organizational commitment, the processes and factors that shaped the organizational commitment of teachers, and the ways to develop and enhance the organizational commitment of teachers.
Keywords: organizational commitment, theoretical review, literature method

## ABSTRAK
Komitmen  organisasi  guru  merupakan  kunci  pelaksanaan  pendidikan  yang  bermutu.  Tanpa komitmen organisasi  yang tinggi, pelaksanaan pendidikan bermutu tidak mungkin terwujud. Oleh karena itu, deskripsi dan konsepsi  yang jelas tentang komitmen organisasi guru sangat diperlukan.    Tujuan  penelitin  ini  untuk  mendeskripsikan  komitmen  organisasi  guru  secara lebih  mendalam.  Kajian  teoretik  ini    menggunakan  metode  kajian  literatur.  Hasil  kajian kemudian  dipaparkan  untuk  menjawab  3  rumusan  permasalahan  penelitian  yaitu:  tentang hakikat  komitmen  organisasi  guru,  proses  dan  faktor-faktor  yang  membentuk  komitmen organisasi  guru,  dan  tentang  cara-cara  mengembangkan  dan  meningkatkan  komitmen organisasi guru.
Kata kunci: komitmen organisasi, tinjauan teoretik, metode literatur

## PENDAHULUAN
Lingkungan kehidupan terus berubah dan berkembang dengan cepat. Arah kehidupan dunia menjadi semakin terbuka. Persaingan antar bangsa, antar organisasi dan antar individu tak  terelakan  dan  semakin  ketat.  Jawaban  untuk  menghadapi  itu  adalah  peningkatan  mutu pendidikan    dengan  cara  melakukan  pendidikan  bermutu,  baik  itu  dengan  mengubah paradigma  pendidikan,  menyiapkan  sarana  fisik  pendidikan  yang  mendukung,  menyiapkan
para  guru  yang  kompeten,  menyiapkan  kurikulum  yang  relevan,  dan  memenuhi  dana pendidikan.
Guru sebagai  kunci  dan  ujung tombak  peningkatan mutu  pendidikan. Guru berperan strategis  dalam  pelaksanaan  pendidikan  bermutu.  Sebagus  apapun  kebijakan  pendidikan, tanpa ditunjang oleh guru bermutu, maka peningkatan mutu pendidikan tidak akan mencapai seperti yang diharapkan. Melihat kenyataan tersebut, maka upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan,  senantiasa  memerlukan  guru  bermutu,  guru  berkinerja  sesuai  harapan  dan  guru yang berkomitmen pada tugas dalam mencerdaskan kehidupan bangsa.
Laporan yang dimuat dalam buku Teacher Certification in Indonesia: A Strategy for Teacher Quality Improvement (Fasli Jalal, 2009) menunjukan bahwa guru di Indonesia masih belum  bisa  diharapkan  untuk  mampu  melaksanakan  tugas  dengan  sebaik-baiknya.  Singkat kata,  kualitas  hasil  mengajar  guru  masih  memprihatinkan.  Hal  demikian  ditunjukan  dengan masih rendahnya hasil belajar siswa Indonesia dibandingkan dengan siswa di negara lain.
Peningkatan  mutu  pendidikan  memang  sangat  tergantung  pada  guru  yang  bermutu. Namun  lebih  dari  itu  peningkatan  mutu  pendidikan  sangat  memerlukan  guru  yang berkomitmen pada tugas profesinya.  Dengan kata lainnya,  pendidikan bermutu memerlukan guru yang memiliki komitmen organisasi.Tanpa komitmen organisasi, maka sebagus apapun tujuan pendidikan dan semua sarana penunjangnya, maka mutu pendidikan sangat sulit untuk dicapai.
Komitmen  organisasi  guru  mempunyai  dampak  luas  dalam  pendidikan  antara  lain meningkatkan  budaya mutu,  meningkatklan team-work , menimbulkan  dinamika pendidikan, kemandirian,  kemauan  untuk  berubah,  evaluasi  dan  perbaikan  berkelanjutan,  responsif  dan antisipatif  terhadap  kebutuhan,  akuntabilitas,  dan  sustainabilitas  pendidikan.  Intinya, perubahan dan kemajuan pendidikan sangat tergantung pada komitmen organisasi guru.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti akan mengeksplorasi lebih mendalam tentang hal- hal  yang  berkaitan  dengan  komitmen  organisasi  guru  antara  lain  pengertian    komitmen organisasi  guru,  faktor-faktor  yang  memengaruhi  komitmen  guru,  dan  cara-cara  untuk meningkatkan dan mengembangjan komitmen organisasi guru.

## METODE KAJIAN
Tujuan  penelitin  ini  adalah  untuk  mendeskripsikan  komitmen  organisasi  guru  secara menyeluruh.  Kajian  atas  komitmen  organisasi  guru  ini  menggunakan  metode  literatur. Metode  literatur  adalah  salah  satu  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam metodologi  penelitian  sosial  untuk  menelusuri  data  histories  dengan  bersumberkan  pada literatur-literatur  yang  tersedia  (Burhan  Bungin,  2008).  Pengertian  lainnya,  Sugiono (2005:238)  menyatakan  bahwa  metode  literatur  merupakan  catatan  peristiwa  yang  sudah berlalu  yang    berbentuk  tulisan,  gambar,  atau  karya-karya  monumental  dari  seseorang. Dengan  kata  lain  metode  literatur  adalah  suatu  metode  penelitian  yang  bersumberkan  pada literatur-literatur  yang  tersedia  baik  berupa  tulisan,  gambar,  atau  karya-karya  monumental dari  seseorang.    Berdasarkan  kajian  atas  literatur  tersebut  kemudian  peneliti  melakukan sisntesis  dan  kesimpulan  dalam  bentuk  deskripsi  yang  memiliki  kebaruan  dan  memiliki tambahan  informasi.  Atas  dasar  pada  metode  literatur  tersebut,  penelitian  ini  memaparkan beberapa  hal  yang  terumuskan  dalam  rumusan  masalah  penelitian,  yaitu:  (1)  Apakahah hakikat komitmen organisasi guru?; (2) Bagaimana proses terbentuknya komitmen orgnisasi guru?;  dan  (3)  Bagaimana  meningkatkan  dan  mengembangkan  komitmen  organisasi  guru untuk mewujudkan mutu pendidikan?

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hakikat Komitmen Organisasi Guru
Colquitt  et  al.  (2009)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  ( organizational commitment )  sebagai  hasrat  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota    organisasi.  Komitmen organisasi  mempengaruhi  apakah  seorang  karyawan  akan  tetap  menjadi  anggota  organisasi atau  keluar  untuk  mencari  pekerjaan  lain.    Karyawan  yang  tidak  memiliki  komitmen organisasi, menurut Colquit et al. (2009) akan berperilaku menarik diri ( widrawal behavior ) dari  organisasi  seperti  mangkir  dari  tempat  kerja  dan  perilaku  lainya  yang  pada  akhirnya berujung pada mengundurkan diri ( exit ). Ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi sangat penting  dalam  kelangsungan  dan  kinerja  sebuah  organisasi,  termasuk  organisasi  pendidikan dan sekolah.
Robbins (2003) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan di mana seorang  karyawan  memihak  kepada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut.  Dengan  kata  lain  komitmen organisasi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya.   Seorang guru yang berada pada pihak sekolah maka guru tersebut akan mencurahkan tenaga dan pikiranya pada sekolah tersebut.
Komitmen  organisasi  menurut  Spector  (2008)  adalah  keterikatan  seseorang  kepada organisasi yang ditandai dengan tiga komponen yaitu: penerimaan terhadap tujuan organisasi, kehendak  untuk  berkerja  keras  dalam  organisasi,  dan  keinginan  untuk  tetap  berada  pada organisasi.  Pendapat  Spector  ini  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  berkaitan  dengan sejauhmana  seseorang  ingin  terlibat,  bekerja  keras  dan  bertahan  di  sebuah  organisasi.  Guru yang  berkomitmen  akan  menerima  tujuan  sekolah  yang  ditetapkan  dan  akan  bekerja  keras mewujudkan tujuan sekolah.
Kreitner  dan  Kinichi  (2008)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan tingkat  dimana  individu  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  sebuah  organisasi  dan  tujuan- tujuannya. Keduanya meyakini bahwa komitmen organisasi itu penting sebab individu  yang berkomitmen dapat diharapkan mampu menunjukan kerja lebih keras dalam mencapai tujuan organisasi dan bertahan lebih lama dalam oragnisasi. Memperhatikan pendapat Kreitner dan Kinichi  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  itu  sejenis  kekuatan  yang  ada dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
McShane dan Von Glinow (2010) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah keterikatan emosi karyawan untuk mengidentifikasi dan terlibat di dalam organisasi. Menurut McShane  dan  Von  Glinow  (2010)  komitmen  organisasi  dapat  menjadi  kekuatan  kompetitif yang  sinifikan  pada  organisasi  karena  karyawan  yang  berkomitmen  akan  berpengaruh  pada loyalitas, kinerja dan kepuasan pelanggan. Ini menunjukan bahwa komitmen organisasi guru pada sebuah sekolah merupakan energi  yang dapat mengangkat marwah dan derajat sekolah yang lebih tinggi dan memuaskan stake holder sekolah.
Wood  et  al.  (2001)  mendefinisikan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah  kehendak ( intention )    untuk  bergabung  dan  tetap  bersama  sebuah  organisasi  ( to  join  and  then  stay  a member of an organization ). Stroch et al.  (2002) mendefinisikan komitmen organisasi tidak bisa  disederhanakan  hanya  sebagai  loyalitas  pada  organisasi,  tetapi  merupakan  proses  yang terus  berlangsung  dimana  para  karyawan  mengekspresikan  perhatian  untuk  kesuksesan organisasi tempat mereka bekerja.
Khaerul  Umam  (2010)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merefleksikan orientasi  afektif  terhadap  organisasi,  pertimbangan  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi, dan  beban  moral  untuk  terus  berada  dalam  organisasi.  Menurut  Sopiah  (2008)  komitmen organisasi  adalah  suatu  ikatan  psikologis  karyawan  pada  organisasi  yang  ditandai  dengan kepercayaan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi;  kemauangan untuk  mengusahakan  tercapainya  kepentingan  organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan konsep komitmen organisasi di atas dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi guru adalah keterikatan emosional seorang guru dengan sekolah dimana ia bekerja sehingga  ia  bersedia  bertahan,  mengidentifikasi  diri  dan  terlibat  untuk  mencapai  tujuan sekolah.

## 2. Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Guru
Stroch  et  al.  (2008)  mendeskripsikan  bahwa  komitmen  organisasi  terbentuk  dari proses yang panjang dari sejak karyawan mulai bekerja dan menjalaninya bersama organisasi tersebut,  terdapat  kesamaan  ( identification  with )  dan  keterlibatan  ( involvement  in ),  terdapat ikatan  emosi  antara  karyawan  dengan  organisasi,  terdapat  keuntungan  yang  diperoleh, terdapat  kerugian  jika  meninggalkan  organisasi,  terdapat  perasaan  wajib  untuk  bertahan dalam  organisasi,  dan  secara  keseluruhan  komitmen  organisasi  bukan  sebatas  keinginan bertahan dalam organisasi, namun  melahirkan perilaku  yang diharapkan  oleh organisasi.  Ini berarti komitmen organisasi guru terbentuk sejak pertama kali guru masuk dan bekerja pada sebuah sekolah, dimana  ia melakukan identifikasi  diri dan terlibat  baik  secara fisik  maupun mental dengan kegiatan sekolah.
Khaerul  Umam  (2010)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  dilihat  dari  2 pendekaran. Pertama, pendekatan sikap ( attitudinal commitment )  yang berfokus pada proses ketika  seseorang  mulai  memikirkan  hubungannya  dengan  organisasi  atau  menentukan sikapnya  terhadap  organisasi.  Kedua,  pendekatan  perilaku  ( behavioral  commitment )  yang berfokus  pada  hubungan  dengan  proses  ketika  seseorang  merasa  terikat  kepada  organisasi tertentu dan cara mereka mengatasi setiap masalah  yang dihadapi. Jadi, proses terbentuknya komitmen  terjadi  baik  karena  dari  guru  sendiri  yang  merasa  cocok  dengan  sekolah  maupun karena  sekolah  melakukan  hal-hal  tertentu  yang  membuat  guru  memiliki  komitmen  pada sekolah.
Sopiah  (2008)  menyebutkan  dua  perbedaan  konsepsi  tentang  komitmen  organisasi, yaitu:  (a)  Pendekatan  pertukaran  ( exchange  approach ),  dimana  komitmen  pada  organisasi sangat  ditentukan  oleh  pertukaran  kontribusi  yang  dapat  diberikan  organisasi  terhadap anggota  dan  angggota  terhadap  organisasi,  sehingga  semakin  besar  kesesuaian  pertukaran yang  didasari  pandangan  anggota  maka  akan  semakin  besar  pula  komitmen  karyawan  pada organisasi; dan (b) Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang  bersifat  aktif  dan  positif  dari  anggota  terhadap  organisasi,  yakni  sikap  dan  pandangan terhadap  organisasi  tempat  kerja  yang  akan  menghubungkan  dan  mengaitkan  keadaan seseorang dengan organisasi.
Tahapan  terjadinya  komitmen  organisasi  menurut  Mowday  (dalam  Sopiah,  2008) melalui  3  fase,  yaitu:  komitmen  fase  awal  ( initial  commitment );    komitmen  fase  setelah bekerja beberapa tahun ( commitment during early employment );  dan komitmen fase setelah sangat  lama  bekerja  ( commitment  during  later  career ).  Faktor  yang  berpengaruh  terjadinya komitmen  organisasi  pada  fase  awal  adalah  karakteristik  individu,  harapan-harapan  pada organisasi,  dan  karakteristik  pekerjaan.  Faktor  yang  berpengaruh  pada  fase  kedua    yaitu pengalaman  masa  awal  bekerja,  bagaimana  pekerjaaanya,  bagaimana  sistem  penggajiannya, bagaimana  gaya  kepemimpinan  pemimpinya,  dan  bagaimana  hubungan  dengan  rekan  kerja atau pemimpinya.  Faktor yang berpengaruh pada fase ketiga yaitu investasi, karir, hubungan sosial,  dan  pengalaman-pengalaman  selama  bekerja.  Ini  berarti  komitmen  organisasi  guru walau  pada  awal  pertama  bekerja  sangat  tinggi,  namun  jika  keadaan  sekolah  tidak mendukung dapat merusak komitmen organisasi guru.
Faktor-faktor  yang  ikut  berperan  dalam  pembentukan  komitmen  organisasi  menurut Stroch  (2002)  yaitu:  karyawan  bisa  mengerjakan  yang  ditugaskan  ( visibility ),  apa  yang dikerjakan karyawan diakui oleh karyawan lain ( explicitness ), organisasi  memberi apa  yang dibutuhkan  oleh  karyawan  untuk  berkembang  ( irreversibility ),  dan  karyawan  diberikan
tanggung  jawab  dan  kebebasan  untuk  berkontribusi  pada  organisasi  ( volition) .  Ini  berarti bahwa  komitmen  guru  akan  terbentuk  jika  proses  dan  hasil  kerja  yang  dilakukan  guru diapresiasi  oleh  pimpinan  dan  guru  lainnya,  sekolah  memberikan  keluasaan  guru  untuk berkembang dan guru diberi tanggungjawab dan kebebasan dalam bekerja.
Banyak  faktor  yang  memengaruhi  terbentuknya  komitmen  organisasi.  Wood  et  al., (2001)  menyatakan    bahwa  komitmen  organisasi  terbentuk  salah  satunya  karena  adanya kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ).  Wahyudi  Utomo  (2010)  melakukan  penelitian  yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memengaruhi komitmen organisasi dengan koefisien korelasi  sebesar  0,416  dengan  p  =  0,003  (p  ≤  0,01).  Dody  Agus  S.,  (2008)  melakukan penelitian  yang  menyatakan  bahwa  persepsi  terhadap  pemimpin  memengaruhi  komitmen organisasi  dengan    koefisien  korelasi  sebesar  0,521;  p  =  0,000  (p<0,01).  Dwi  Fepmawati (2008)  melakukan  penelitian  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  berpengaruh  pada  komitmen organisasidengan  koefisien korelasi sebesar 0,571; p = 0,000; (p< 0,01).  Dya Agustina Dewi (2009)  melakukan  penelitian  yang  menyatakan  kepuasan  berpengaruh  pada  komitmen organisasi  dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0,295;  p  =  0,035  (p  <  0,05).  Al-Aameri  AS (2009), melakukan penelitian yang menyatakan  kepuasan kerja berpengaruh pada komitmen organisasi dengan koefisien korelasi sebesar 0.59 (p <0.01). Rais Hidayat (2017) melakukan penelitian  yang  menunjunjukan  adanya  hubungan  yang  kuat  antara  kepemimpinan  kepala sekolah dengan komitmen organisasi guru dengan koefisien korelasi sebesar 0,874 p = 0,000; (p<  0,01).  Rais  Hidayat  (2017)  melakukan  penelitian  yang  menunjukkan  adanya  hubungan yang  kuat  antara  kepuasan  kerja  guru  dengan  komitmen  organisasi  guru  dengan  koefisien korelasi  sebesar  0,757  p  =  0,000;  (p<  0,01).    Yuyun  Elizabeth  Patras  (2017)  melakukan penelitian  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  yang  kuat  antara  iklim  organisasi  sekolah dengan  komitmen  organisasi  guru  dengan  koefisien  korelasi  sebesar  0,922  p  =  0,000;  (p< 0,01).
Berdasarkan kajian proses  terjadinya komitmen  organisasi  di  atas dapat  disimpulkan bahwa  komitmen  organisasi  guru  terjadi  sejak  awal  guru  memasuki  organisasi  sekolah, kemudian  komitmen  organisasi  tersebut  bisa  bertambah  atau  berkurang,  keadaan  yang memengaruhinya  baik  karena  faktor  yang  datang  dari  dalam  diri  guru  itu  sendiri  (internal guru) maupun datang dari sekolah tempat ia bekerja (eksternal guru). Semakin baik kepuasan kerja,  iklim  organisasi  dan  kepemimpinan  maka  dapat  diprediksi  semakin  meningkatkan komitmen organisasi guru.

## 3. Pengembangan Komitmen Orgnisasi Guru
Komitmen  organisasi  yang  sudah  terbentuk  selama  bekerja  dalam  organisasi selanjutnya  memiliki  beberapa  tipe  dan  jenis.  Menurut  Spector  (2008)  terdapat  3  tipe komitmen  organisasi,  yaitu  komitmen  afeksi  ( affective  commitment) ,  komitmen berkesinambungan  ( continuance ),  dan  komitmen  normatif  ( normative  commitment ). Affective  commitment terjadi  ketika  karyawan  berkeinginan  untuk  tetap  berada  dalam organisasi karena keterikatan emosi. Continuance commitment terjadi ketika keryawan harus tetap  dalam  organisasi  karena  karyawan  tersebut  memerlukan  keuntungan  dan  gaji  atau karena  tidak  tersedianya  alternatif  pekerjaan  lain. Normative  commitment datang  dari  nilai- nilai  dan keyakinan karyawan itu sendiri atau karyawan itu berhutang budi  pada organisasi. Ketiga  tipe  komitmen  organisasi  ini  pasti  dirasakan  oleh  para  guru  di  sekolah.  Bahkan komitmen  organisasi  jenis affective  comitment ,  yaitu  adanya  keterikatan  emosional  antara guru  dengan  sekolah  diduga  yang  paling  besar,  karena  guru-guru  sebelum  menjadi  guru memiliki cinta yang kuat pada anak didiknya.
Colquitt  at al., (2009) mengemukakan tiga tipe  komitmen organisasi,  yaitu: affective commitment ,  terjadi  apabila  karyawan  ingin  menjadi  bagian  dari  organisasi  karena  adanya ikatan emosional ( emotional-base reason ); dengan kata lain bertahan dalam organisasi karena
” you  want  to ”  ; continuance  commitment ,  muncul  apabila  karyawan  tetap  bertahan  pada suatu  organisasi  karena  membutuhkan  gaji  dan  keuntungan-keuntungan    lain  ( cost-base reason ),  atau  karena  karyawan  tersebut  tidak  menemukan  pekerjaan  lain;  dengan  kata  lian bertahan karena ” you need to ”; dan normative commitment , timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.  Karyawan  bertahan  menjadi  anggota  organisasi  karena  adanya  kesadaran  bahwa komitmen  terhadap  organisasi  merupakan  hal  yang  seharusnya  dilakukan  ( obligation-base reason ); dengan kata lain karena ” you ougth to ”.
Kanter  (dalam  Sopiah,  2008)  mengemukakan  tiga  tipe  komitmen  organisasi  yang sedikit  berbeda,  yaitu  komitmen  berkesinambungan  ( continuance  commitment ),  komitmen terpadu  ( cohesion  commitment ),  dan  komitmen  terkontrol  ( control  commitment ).  Komitmen berkesinambungan  yaitu  komitmen  yang  berhubungan  dengan  dedikasi  anggota  dalam melangsungkan  kehidupan  organisasi  dan  menghasilkan  orang  yang  mau  berkorban  dan berinvestasi pada organisasi. Komitmen terpadu yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai  akibat  adanya  hubungan  sosial  dengan  anggota  lain  di  dalam  organisasi.  Ini  terjadi karena  karyawan  percaya  bahwa  norma-norma  yang  dianut  organisasi  merupakan  norma- norma  yang  bermanfaat.    Komitment  terkontrol  yaitu  komitmen  anggota  pada  norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya.
Khaerul  Umam  (2010)  menjelaskan  beberapa  indikator  untuk  mengetahui  komitmen organisasi.  Individu  dengan affective  commitment yang  tinggi  akan  memiliki  kedekatan emosional  yang  erat  terhadap  organisasi.  Hal  ini  berarti  bahwa  individu  tersebut  akan memiliki  motivasi  dan  keinginan  untuk  berkontribusi  yang  berarti  terhadap  organisasi dibandingkan  individu  dengan affective  commitment yang  lebih  rendah.  Oleh  karena  itu, kehadiran  kerja ( work  attendance )  menjadi  ukuran affective  commitment individu  terhadap organisasi.  Selain  absensi,  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan (role-job  performance) ,  inisiatif untuk  memajukan  organisasi (self-  reported), tingkah  laku  berorganisasi  ( organizational citizensip ),    menyuarakan  untuk  kemajuan  organisasi  ( voice ),    menerima  suatu  hal sebagaimana  adanya  ( loyal )  dan neglect atau  mengabaikan  situasi  yang  tidak  memuaskan serta melakukan whistle-blowing atau melaporkan kecurangan. Bagi individu  yang memiliki affective  commitment lebih  baik,  maka  semua  indikator  tersebut  akan  nampak  lebih  tinggi daripada yang memiliki affective commitment yang lebih rendah.
Khaerul  Umam  (2010)  menjelaskan  bahwa  individu  yang  memiliki continuance commitment akan  bertahan  dalam  organisasi,  bukan  karena  alasan  emosional,  tetapi  karena adanya  kesadaran  dalam  individu  tersebut  bahwa  individu  akan  akan  mengalami  kerugian besar  jika  meninggalkan  organisasi.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  individu  tidak  bisa diharapkan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  berkontribusi  pada  organisasi.  Jika  tetap bertahan  dalam  organisasi,  pada  tahap  selanjutnya,  individu  tersebut  dapat  merasakan  putus asa  dan  frustasi  yang  dapat  menyebabkan  kinerja  yang  buruk.  Semakin  besar  individu memiliki continuance  commitment ,  maka  individu  tersebut    semakin  bersikap  pasif  atau membiarkan saja keadaan yang tidak berjalan dengan baik.
Khaerul  Umam  (2010)  menjelaskan  bahwa  individu  dengan normative  commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas.  Perasaan  seperti  itu  akan  memotivasi  individu  untuk  bertingkah  laku  secara  baik  dan melakukan tindakan  yang tepat bagi organisasi.  Oleh karena itu,  individu dengan normative commitment yang  tinggi  diharapkan  memiliki  hubungan  positif  dengan job  performance , work  attendance ,  dan organizational  citizenship .  Sebagian  besar  organisasi  menginginkan individu  tidak  hanya  bertahan  dalam  organisasi,  namun  juga  memiliki  komitmen  untuk bersama-sama memajukan organisasi.
Colquitt  et  al.  (2008)  karyawan  menjelaskan  bahwa  pada  satu  organisasi  harus  diisi oleh  karyawan-karyawan  yang  berkomitmen  organisasi  tinggi  karena  undur  dirinya karyawan-karyawan  yang  berbakat  akan  mengganggu  organisasi.  Oleh  karena  itu,  menjaga
dan  menumbuh  kembangkan  komitmen  organisasi  harus  menjadi  hal  yang  utama  dalam sebuah  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  organisasi  rendah  akan  melakukan tarik diri dari organisasi, baik tarik diri secara fisik maupun psikologis. Tarik diri secara fisik antara lain sering bolos, melama-lamakan istirahat, telat masuk kantor, tidak mau menghadiri pertemuan/rapat,  dan  pada  akhirnya  mengundurkan  diri.  Menarik  diri  secara  psikis  ditandai dengan  pura-pura  sibuk,  banyak  berbuat  gosip,  main  game/internet,  melakukan  pertemuan- pertemuan yang tidak perlu, dan melama-lamakan pertemuan. Secara umum perilaku menarik diri  dari  organisasi  didahului  oleh  masalah  ketidakpuasan  psikologis  yang  kecil,  kemudian terus bereskalasi sehingga menjadi masalah penarikan fisik yang besar dan berakhir pada exit atau keluar dari organisasi.
Colquitt  et  al.  (2008)  menjelaskan  lebih  jauh  bahwa  sangat  penting  adanya  upaya untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Mengacu  pada  perspektif affective  commitment , organisasi  harus  melakukan  upaya  peningkatan  keterikatan  emosional  antara  organisasi dengan  semua  karyawan  seperti  melakukan  kegiatan  bersama  yang  menyenangkan  ( joy event ) , melibatkan  banyak  orang ( people  team ).  Mengacu  pada  perspektif continuance commitment ,  maka  organisasi  harus  melakukan  upaya  untuk  menciptakan  paket  gaji  dan keuntungan  finansial  yang  diperlukan  karyawan  dan  keuntungan  lain  seperti  promosi  dan karir.  Mengacu  dari  perspektif normative  commitment organisasi  bisa  melakukan  sesuatu nyang  membuat  karyawan  merasa  berhutang  budi  pada  perusahaan,  misalnya  dengan berbagai pendidikan dan latihan  yang dibutuhkan karyawan.
McShane dan Von Glinow (2010) menjelaskan cara membangun komitmen organisasi melalui  upaya  sebagai  berikut: justice  and  support,  shared  values,  trust,  organizational comprehension, dan employee involvement . Justice and support berkaitan dengan bagaimana organisasi  memenuhi  kewajibannya  kepada  karyawan  dalam  memberikan  nilai-nilai kemanusiaan  seperti  keadilan,  pemaafan,  dan  integritas  moral. Shared  values berkaitan dengan bagaimana organisasi berupaya agar nilai-nilainya bisa semakin sejalan dengan nilai yang  dipercaya  karyawan  sehingga  nilai  organisasi  itu  terus  memotivasi  karyawan. Trust berkaitan  dengan  bagaimana  membangun  rasa  percaya  antara  organisasi  dengan  karyawan dan sebaliknya. Organizational comprehension berkaitan dengan sebaik  apa karyawan telah mengerti  organisasinya.  Sedangkan employee  involvement berkaitan  dengan  bagaimana karyawan merasa bahwa organisasi tempat dia bekerja merupakan bagian dari hidupnya. Hal tersebut hanya mungkin terjadi jika karyawan dilibatkan dalam organisasi.
Gary  Dessler  dikutif  Sopiah  (2008)  menjelaskan  cara  untuk  membangun  komitmen organisasi,  yaitu:    (1) Make  it  charismatic :  jadikan  visi  misi  organisasi  sebagai  dasar  bagi karyawan  dalam  berperilaku,  bersikap  dan  bertindak;  (2) Build  the  tradition :  buang  yang buruk  dan  jadikan  yang  baik  sebagai  tradisi;  (3) Have  comprehensive  grievance  procedure : memiliki  prosedure  jika  ada  keluhan  atau  komplaint;  (4) Provide  extensive  two-way communication :  ada  komunikasi  dua  arah;  (5) Create  a  sense  of  community :  jadikan  unsur- unsur  dalam  organisasi  sebagai  satu  komunitas;  (6) Build  value-base  homogeneity : membangun  nilai-nilai  yang  didasarkan  adanya  kesamaan;  (7) Share  and  share  alike : karyawan  paling  bawah  sampai  atas  tidak  terlalu  berbeda  dalam  kompensasi  yang  diterima, gaya  hidup,  dan  penampilang  fisik;  (7) Emphasize  barnraising,  cross-utilization,  and teamwork :  saling  memberi  manfaat  dan  memberi  kesempatan  yang  sama  pada  seluruh karyawan;  (8) Get  together :  ada  acara  yang  menjalin  kebersamaan;  (9) Support  employee development :  memperhatikan  karir  karyawan;  (9) Commit  to  actualizing :  karyawan  bisa mengaktualisasikan  dirinya  secara  maksimal;  (10) Provide  first-year  job  challenge :  berikan bantuan kongkrit pada karyawan baru; (11) Enrich and empower : hindarkan karyawan kerja monoton dan rutin; (12) Promote from within : utamakan memberi promosi dari internal; (13) Provide development activities : ciptakan agar karyawan termotivasi untuk berkarir; (14) The question  of  employee  security :  kenyamanan  akan  memunculkan  komitmen;  (15) Commit  to
people-first values : pembentukan komitmen merupakan proses yang panjang oleh karena itu sejak  awal  masuk  karyawan  harus  dikembangkan;  (16) Put  in  writing :  tertib  administrasi; (17) Hire  ”right-kind”  managers :  pimpinan  memberi  teladan;  dan  (18) Walk  the  talk : tindakan jauh lebih efektif daripada kata-kata.

## KESIMPULAN
Berdasarkan paparan di atas maka peneli menyimpulkan hal-hal berikut: (1)  Hakikat komitmen organisasi guru adalah keterikatan emosional seorang guru dengan sekolah dimana ia  bekerja    sehingga  ia  bersedia  bertahan,  mengidentifikasi  diri  dan  terlibat  untuk  mencapai tujuan  sekolah;  (2)  Komitmen  organisasi  guru  terjadi  sejak  awal  guru  memasuki  organisasi sekolah,  kemudian  komitmen  organisasi  tersebut  bisa  bertambah  atau  berkurang,  keadaan yang  memengaruhinya  baik  karena  faktor  yang  datang  dari  dalam  diri  guru  itu  sendiri (internal  guru)  maupun  datang  dari  sekolah  tempat  ia  bekerja  (eksternal  guru);  dan  (3) Pengembangan dan peningkatan organisasional guru dapat dilakuan dengan berbagai macam cara antara lain: kepemimpinan  yang mendukung, mengembangkan  tradisi  yang baik  dalam sekolah; responsif atas komplain, komunikasi dua arah, tingkatkan rasa kebersamaan dan satu komunitas,  menegakkan  keadilan  organisasi,  meningkatkan  aktualisasikan  diri  guru, memberikan bantuan kongkrit pada guru, menciptakan organisasi yang dinamis, promosi dari internal, memmotivasi, mengembankan guru, dan memberikan tauladan.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Aameri  AS,.  2009.  Job  satisfaction  and  Organizational  Commitment  for  Nurses,
Department of Public  Administration, College of Administrative Sciences, King Saud University,
Kingdom of Saudi, http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11500699 : diakses 22 Januari 2011.
Burhan Bugin. 2008. Penelitian Kualitatif; Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu Sosial Lainnya . Jakarta: Kencana.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  and  Michael  J.  Wesson. Organizational  Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Irwin, 2009.
Dody  Agus  S.  2008.  Hubungan  antara  Persepsi  terhadap  Pemimpin  dengan  Komitmen Organisasi  di  Lippo    Bank  Cabang  Yogyakarta, http://etd.eprints.ums.ac.id :  diakses 22 Januari 2011
Dwi Fepmawati. 2009. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi  PT.
Timatex Salatiga, http://etd.eprints.ums.ac.id : diakses 22 Januari 2011.
Dya Agustina Dewi. 2009. Hubunguan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi di PT Fuboru Indonesia Cabang Yogyakarta, http://etd.eprints.ums.ac.id : diakses 22 Januari 2011.
Fasli  Jalal  et  al.  2009. Teacher  Certification  in  Indonesia:  A  Strategy  for  Teacher  Quality Improvement . Jakarta: Kemendiknas.
Hidayat  Rais.  Perilaku  Etis  Dosen  Dalam  Perspektif  Efikasi  Diri,  Kepemimpinan,  Dan Komunikasi Interpersonal. Pedagonal , Jurnal Ilmiah Pendidikan , Vol 1 No 1 (2017), E-ISSN 2550-0406
Khaerul Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Knowledge and Practice  for Real World. New York: McGraw-Hill Irwin,  2010. Kreitner,  Robert and Anggelo Kinichi. 2008. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Irwin,.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. 2010. Organizational Behavior, Emerging
Patras,  Elizabeth  Yuyun.  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan,  Keadilan  Organisasi,    dan Keterlibatan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Pedagonal , Jurnal Ilmiah Pendidikan , Vol 1 No 1 (2017), E-ISSN 2550-0406 Robbins, Stepen P.. Perilaku Organisasi, terjemahan.  Jakarta: Gramedia, 2003. Sopiah. Perilaku Organisasional. 2008. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Spector, Paul E. Industrial and Organizational Psychology. Florida: John Wiley & Sons, Inc., 2008.
Stroch,  Linda  K.,  Gregory  B.  Northcraft  and  Margaret  A.  Neale.  2002. Organizational Behavior, A Management Challenge. London:  Lawrence Erlbaum Associate. Sugiono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: ALFABETA.
Wahyudi  Utomo.  2010.  Hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis  dengan Komitmen  Organisasi  di  PT.  Tainesia  Jaya. http://etd.eprints.ums.ac.id . diakses  22 Januari 2011.
Wood,  Wallace,  Zeffane,  Schermerhorn,  James  G.  Hunt  and  Richard  N.  Osborn.  2001. Organisastional Behaviour, A Global Perspective. Australia: Wiley&Sons.