INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 4 Tahun 2023 Page 5436-5446 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Burnout Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Pabrik di  Kota Medan
Oktaviani Purba 1 ✉ , Nenny Ika Putri Simarmata 2
Fakultas Psikologi, Universitas HKBP Nommensen Medan
Email: oktaviani.purba@student.uhn.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh Burnout  terhadap  Turnover  intention  pada karyawan pabrik di Kota Medan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Pengaruh Burnout terhadap Turnover intention pada karyawan pabrik di Kota Medan. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang  dilihat  dengan  menggunakan  tabel  penentuan  sampel  yang  dikembangkan  oleh  Isaac  dan Michael dengan tingkat kesalahan 5%. Maka jumlah sampel yang digunakan berdasarkan tabel adalah 349 karyawan pabrik di Kota Medan. Metode dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kuantitatif dengan design penelitian regresi linear sederhana. Variabel bebas (X) adalah Burnout dan variabel terikat (Y) adalah Turnover intention. Skala Skala Burnout disusun berdasarkan  aspek yang dikemukakan  oleh  Maslach  2001  dan  skala Turnover  intention  dikemukakan  oleh  Mobley  1986. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh koefisien regresi linear dengan nilai (r = 444) dan (p) = 0.000 (p<0,05). Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis diterima yakni terdapat pengaruh antara Burnout terhadap Turnover intention yang artinya, semakin tinggi atau naik satu satuan tingkat Burnout maka semakin tinggi tingkat Turnover intention yang dialami karyawan.
Kata Kunci: Burnout, Turnover Intention, Karyawan Pabrik

## Abstrack
This study aims to determine the effect of burnout on turnover intention in factory employees in Medan City. The hypothesis proposed in this study is the effect of burnout on turnover intention in factory employees  in  Medan  City.  In  this  study  the  number  of  samples  viewed  using  a  sampling  table developed by Isaac and Michael with an error rate of 5%. So the number of samples used based on the table is 349 factory employees in Medan City. The method in this study is to use a quantitative approach with a simple linear regression research design. The independent variable (X) is Burnout and the dependent variable (Y) is Turnover intention. The Burnout scale is based on aspects proposed by Maslach 2001 and the Turnover intention scale proposed by Mobley 1986. Based on the results of the study, a linear regression coefficient was obtained with values (r = 444) and (p) = 0.000 (p < 0.05). The results of the analysis show that the hypothesis is accepted, namely that there is an influence between Burnout on Turnover intention which means, the higher or increased by one unit of Burnout rate, the higher the Turnover intention rate experienced by employees.
Keywords: Burnout, Turnover Intention, Factory Employees

## PENDAHULUAN
Suatu perusahaan pasti memiliki target atau tujuan yang berbeda-beda. untuk mewujudkan tujuan  dari  perusahaan  tentunya  membutuhkan  dukungan,  partisipasi  dan  kestabilan  karyawan. Menurut Kardiawan (2017) tujuan organisasi akan terlaksana apabila terdapat semangat kerja yang tinggi dari para karyawannya, keadaan ini mengisyaratkan bahwa dibutuhkannya teknik pengelolaan sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan yang ingin dicapai. Fenomena yang seringkali timbul pada perusahaan yaitu ketika prestasi suatu perusahaan sudah sangat bagus tetapi menjadi terhalang,  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung  karena  timbulnya  tingkah  laku karyawan yang merasa kelelahan saat bekerja, merasa beban kerja mereka terlalu berat, merasa tidak puas dengan perusahaan tersebut.
sumber daya manusia yang menganggap pekerjaan sebagai beban dapat dikatakan sebagai sumber daya manusia yang mempunyai semangat kerja yang rendah. Perkembangan manajemenn sumber daya manusia saat ini dipicu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap karyawannya. Kebijakan yang tidak  sesuai dengan harapan karyawan  akan  berdampak  buruk  pada  sikap  kerja  sehingga  dapat  menjadikan  permasalahan organisasi, Seperti perilaku untuk berhenti dan berpindah kerja atau yang disebut dengan turnover. Saat  ini  dorongan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  ( Turnover  intention)  sudah  menjadi persoalan yang serius oleh banyak perusahaan. Menurut Robbins & Judge (2015) Turnover intention merupakan  kecendrungan  atau  tingkat  yang  membuat  karyawan  berfikir  bahwa  menginginkan meninggalkan suatu organisasi. Akibat buruk yang dirasa ketika timbulnya turnover pada karyawan adalah  pada  mutu  dan  keterampilan  mengganti  karyawan  yang  memutuskan  untuk  keluar  dari perusahaan, sehingga akan memicu peningkatan biaya perusahaan, seperti biaya pelatihan yang sudah  diinvestasikan  pada  karyawan,  kualitas  perusahaan  kualitas  karyawan  yang  tentunya
dikorbankan,  biaya recruitment  karyawan,  komunikasi  yang  buruk  dan  menurunnya  produktivitas kerja karyawan. Keinginan untuk berpindah kerja adalah awal dari terjadinya turnover pada karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention menurut mobley (1986) yaitu:
1. Karakteristik Individu
2. Lingkungan kerja
3. Kepuasan kerja
4. Komitmen organisasi
Aspek- aspek turnover intention menurut Mobley (1986) yaitu:
1. Thinking of Quitting (pikiran untuk keluar dari perusahaan)
2. Intention to Search (intensi untuk mencari pekerjaan lain)
3. Intention to Quit (intensi untuk keluar dari perusahaan)
Hasil survey Hay Group yang dilakukan pada 700 juta karyawan di 19 negara, menyimpulkan bahwa  pada  tahun  2010-2018  tingkatn turnover  di  dunia  mengalami  peningkatan  yang  signifikan setiap tahunnya
Gambar 1 Employee Turnover di Dunia Tahun 2010-2018
Berdasarkan gambar 1 dapat disimpulkan tahun 2010-2018 tingkat turnover karyawan di dunia telah meningkat secara signifikan setiap tahun, pekerja diseluruh dunia mulai mencari pekerjaan baru. Berdasarkan data diatas, turnover dalam lima tahun mengalami kenaikan menjadi 23,5%.
Hal yang mendukung terjadinya turnover intention pada karyawan adalah, burnout. Menurut Laiter  &  Maslach  (2008), burnout  sendiri  merupakan  situasi  yang  terjadi  pada  karyawan  seperti kehabisan energi (kelelahan fisik, emosional, dan mental), serta rasa frustasi karena karyawan merasa tidak  dihargai  didalam  pekerjaannya,  mengakibatkan  menurunnya  motivasi  atau  inisiatif  dari karyawan  sehingga  menimbulkan  perubahaan  sikap  dan  perilaku  seseorang  ketika  menghadapi tuntutan pekerjaan.
Pada saat karyawan memutuskan untuk menghabiskan hampir Sebagian besar waktu, pikiran dan  tenaganya  untuk  bekerja  secara  terus  menerus  dengan  tugas  yang  tidak  terbatas  ( overload), tanpa  waktu  istirahat  yang  cukup  dan  juga  tidak  disertai  dengan  monitoring  yang  baik,  maka karyawan dapat mengalami gejala burnout sehingga kemungkinan untuk keluar dari perusahaan akan sangat tinggi.
Laiter  &  Maslach  (2008)  menjelaskan  bahwa  ketika  karyawan  merasakan  kelelahan
(exhaustion), mereka cenderung lebih sensitif secara emosional dan cepat lelah secara fisik. Ketika karyawan  sudah  merasa  seperti  itu,  mereka  jadi  tidak  mampu  dan  tidak  siap  untuk  melakukan pekerjaan mereka. Karyawan yang mengalami burnout lebih sering mengarah kepada perilaku negatif terhadap pekerjaannya, seperti berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.
Menurut Caputo (1991) penyebab burnout pada karyawan meliputi dua faktor yaitu faktor eksternal  (faktor  yang berasal  dari  lingkungan)  dan  faktor  internal  (faktor  kehidupan  pribadi  atau personal). Faktor eksternal nya yaitu interaksi dengan lingkungan sosial, konflik peran dan kurangnya imbalan dan faktor personalnya yaitu jenis kelamin, status Perkawinan, usia, pendidikan, dan jam kerja. Aspek-aspek  burnout  menurut  Maslach  (2001)  Kelelahan  Emosional  ( Emotional  Exhaustion), depersonalisasi  ( Depersonalization)  dan  rendahnya  Penghargaan  Diri  (Reduced  Personal Accomplishment).

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan  model  regresi  linear sederhana.

## Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling dengan tabel penentuan  sampel  Isaac  dan  Michael dengan  taraf  kesalahan  5%  didapatkan  hasil  sampel  yang dibutuhkan sebesar 349 sampel karyawan pabrik di Kota Medan.
Pengukuran
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala dalam menguku variable-variabel penelitian yang sudah ditetapkan. Jenis skala yang di gunakan peneliti adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2013)  skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert memiliki dua bentuk pernyataan, yaitu pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable.

## Analisis data
Teknik analisis data  yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Dalam penelitian ini dilakukan uji asumsi menggunakan uji normalitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Tabel 1. Karakteristik bedasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin N Persentase Perempuan 196 56,16% Laki-laki 153 43,84% Total 349 100%
Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 153  dengan  persentase  43,84% sedangkan  yang  berjenis  kelamin  perempuan  berjumlah  196 dengan jumlah persentase sebesar 56,16%.
Tabel 2. Karakteristik bedasarkan Usia Usia N Persentase 21-40 Tahun 267 76,50% 40-60 Tahun 82 23,50% Total 349 100%
Berdasarkan  tabel  diatas diketahui  bahwa  karyawan  pada  usia  21-40  tahun  dengan persentase  sebesar  76,50%  dan  karyawan  pada usia  41-60  tahun dengan persentase sebesar 23,50%.
Tabel 3. Karakteristik bedasarkan  Suku Suku N Persentase Batak 214 61,32% Jawa 67 19,20% Karo 36 10,32% Minang 13 3,72% Nias 10 2,87% Simalungun 9 2,58% Total 349 100%
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pada karyawan dengan Suku batak memiliki persentase sebesar 61,32%, karyawan dengan suku jawa memiliki persentase  sebesar 19,20%, suku karo memiliki persentase sebesar 10,32%, suku minang memiliki persentase sebesar 3,72%, suku nias memiliki persentase 2,87%, dan simalungun sebesar 2,58%.

## Tabel 4. Karakteristik bedasarkan  Lama bekerja
Lama Bekerja N Persentase 1-10 Tahun 258 73,93% 11- 20 Tahun 91 26,07% Total 349 100%
Berdasarkan tabel  diatas diketahui bahwa pada karyawan dengan masa kerja 1-10 tahun memiliki  persentase  sebesar  73,93%  dan  karyawan  dengan  masa  kerja  11-20  tahun  memiliki persentase sebesar 26,07%.

## Tabel 5. Karakteristik bedasarkan  Perusahaan
Nama Perusahaan N Persentase PT.Budi Perkasa Alam 19 5,44% PT.Indah Kiat 41 11,75% PT.Indofood Sukses Makmur 31 8,88% PT.Jamkrindo 8 2,29% PT.Medan Jaya Pangan Mutu 43 9,46% PT.Nippon Indosari Corpindo 29 8,31% PT. Siantar Top 45 12,89% PT. Sinar Mas 20 5,73% PT. UNIBIS 50 14,33% PT. Universal Gloves 39 11,17% PT. Vtech Internasional Teknologi 24 6,88% Total 349 100%
Berdasarkan  tabel  diatas diketahui  bahwa  jumlah  responden  yang  paling  banyak terdapat pada PT. UNIBIS dengan persentase sebesar 14,33%.
Tabel 6. Kategorisasi skor Turnover intention Kategori sasi Frekuen si Persentas e Rendah 75 21.5% Sedang 207 59.3% Tinggi 67 19.2% Jumlah 349 100 %
Berdasarkan kriteria kategorisasi turnover intention yang ada pada tabel diatas terlihat bahwa subjek yang memiliki turnover intention yang tinggi sebanyak 67 orang (19,2%), diikuti nilai sedang sebanyak  207  (59,3%) dan  kategori yang rendah sebanyak 75 (21.5%).
Tabel 7. Kategorisasi skor Burnout
Kategori sasi Frekuen si Persentas e Rendah 44 12,6% Sedang 240 69,8% Tinggi 65 18,6% Jumlah 349 100 %
Berdasarkan  kriteria kategorisasi burnout  yang  ada  pada  tabel  diatas  terlihat  bahwa        subjek yang memiliki burnout yang tinggi sebanyak 65 orang (18,6%), diikuti nilai sedang sebanyak  240 (69,8%)  dan  kategori yang rendah sebanyak 44 (12,6%).
Hasil uji regresi linear menjelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan (R) yaitu sebesar 0,666 dan  dijelaskan bahwa  persentase  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil dari pengkuadratan nilai R. Dari output tersebut diperoleh  koefisien determinasi  (R)  sebesar  0,444  yang  mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh variable bebas  ( Burnout) terhadap variable  terikat (Turnover intention)  adalah  sebesar  44,4%  dan sisanya yakni 55,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel.

## Pembahasan
Berdasarkan tingkat kategorisasi variabel turnover intention pada karyawan pabrik  di Kota  Medan,  kategori  tinggi  19.2%.  Jika  dilihat  dari  segi  bentuk  dalam  variabel  turnover intention, kategorisasi  tinggi pada bentuk Intention to Quit, 29,8%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan pabrik di Kota Medan lebih banyak mengalami bentuk Turnover Intention yaitu Intention to Quit. Ini artinya banyak karyawan yang menunjukkan perilaku yang tidak biasanya seperti  kurang  menaati  peraturan  Perusahaan,  memiliki  niat  mengundurkan  diri  dan  mulai memastikan  dirinya  untuk  keluar  dari  perusahaan.  karyawan  yang  tidak  terpuaskan  oleh pekerjaan atau faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen dan kinerja mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidak puasan mereka umumnya  selalu  dikaitkan  dengan  masalah  penurunan  kinerja  yang  termasuk  di  dalamnya terjadi  kelambatan  dalam  bekerja,  tingkat  perputaran  karyawan  yang  tinggi  dan  tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi.
Hasil deskripsi kategorisasi berdasarkan jenis kelamin pada variabel turnover intention dapat diketahui bahwa kategorisasi tinggi pada karyawan perempuan 21.9% (43 orang), dan karyawan laki- laki 17% (26Orang). Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan perempuan lebih banyak mengalami Turnover intention di Kota Medan. Hal itu terjadi dikarenakan merasa tidak mampu bekerja karena beban  kerja  yang  kurang  sesuai  untuk  dikerjakan  oleh  karyawan  Wanita,  seorang  wanita  yang
berperan sebagai pekerja dan ibu rumah tangga akan lebih berpotensi mengalami turnover intention karena tidak bisa membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga.
Selain itu bisa dilihat juga kategorisasi usia pada Turnover intention dapat diketahui bahwa karyawan berusia 21-40 tahun lebih sering mengalami turnover intention dengan 19.9%. Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan berusia 21-40 tahun lebih sering mengalami turnover intention. Ini bisa terjadi karena Usia dewasa awal (21-40 tahun) dipenuhi dengan ambisi untuk bekerja dan mencoba bekerja  untuk  mencari pengalaman  mengesampingkan  kemampuan  yang dimiliki  sehingga  ketika beban pekerjaan yang diterima tidak sesuai dengan kemampuan dewasa awal cenderung tidak yakin atas karir dan kehidupan selanjutnya, merasa frustasi atas pilihan karir, dan beralih ke industri baru dan peran yang berbeda yang lebih sesuai dengan kemampuannya. Hal tersebut sejalan dengan hasil riset yang dilakukan oleh Censuswide dan diatasnamakan oleh LinkedIn pada tahun 2017, sebanyak 6.041 responden usia 25-33 tahun di sekitar negara Australia, India, United Kingdom, dan USA, data menunjukkan bahwa sebanyak 61% menyatakan bahwa menemukan pekerjaan sesuai passion adalah penyebab  utama  turnover  intention.  Penyebab  terbesar  selanjutnya  adalah  membandingkan  diri dengan teman yang lebih sukses dan berhasil.
Berdasarkan hasil analisis kategorisasi variable turnover intention berdasarkan suku dengan kategori tinggi yaitu pada suku batak sebesar 16.4% (35 orang), kategori sedang pada suku batak sebesar 60.7% (130 orang) dan kategori rendah pada suku batak sebesar 22.9% (49 orang). Suku batak toba menjadi kategorisasi keseluruhan dikarenakan karyawan pabrik di kota medan didominasi oleh suku batak.
Berdasarkan hasil analisis kategorisasi variable turnover intention berdasarkan lama bekerja dengan kategori tinggi yaitu pada 1-10 tahun sebesar 19.4% (50 orang). U.S. Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa  bakti, berdasarkan  data  ini  lebih  dari  setengahnya  sudah terjadi  pada  akhir tahun  pertama. Turnover intention biasanya lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover intention tersebut.
Ada beberapa faktor pemicu turnover intention, salah satunya adalah burnout. Burnout sendiri merupakan situasi yang terjadi pada karyawan seperti kehabisan energi (kelelahan fisik, emosional, dan  mental),  serta  rasa  frustasi  karena  karyawan  merasa  tidak  dihargai  didalam  pekerjaannya, mengakibatkan menurunnya motivasi atau inisiatif dari karyawan sehingga menimbulkan perubahaan sikap dan perilaku seseorang ketika menghadapi tuntutan pekerjaan Ketika karyawan sudah merasa seperti  itu,  mereka  jadi  tidak  mampu  dan  tidak  siap  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  dan berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaannya (Turnover Intention).
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi  variabel  burnout  berdasarkan  usia  dengan  kategori tinggi yaitu pada usia dewasa awal (21-40 tahun) sebesar 19.1% (50 orang), kategori sedang sebesar 65.5%  (175  orang),  dan  kategori  rendah  sebesar  15,4%  (41  orang).  Ini  bisa  terjadi  karena perkembangan emosi pada masa dewasa awal perkembangan emosi tidak stabil karena masa dewasa
awal  peralihan  dari  remaja  akhir  dan  banyak  persoalan  yang  ditemui  individu.  Indiawati,  Syaa, Rachmawati dan Suhardiningsih (2022) Mengatakan Usia dewasa awal (18-40 tahun) dipenuhi dengan harapan yang tidak realistik, jika dibandingkan dengan pertambahan usia pada umumnya individu menjadi  lebih  matang,  lebih  stabil,  lebih  teguh  sehingga  memiliki  pandangan  yang  lebih  realistis. Burnout umumnya terjadi pada karyawan yang lebih muda karena belum siap menjalani pekerjaan, kurangnya adaptasi, ketidakamanan di lingkungan kerja ataupun persepsi tentang ambiguitas peran.
Hasil deskripsi kategorisasi berdasarkan jenis kelamin pada variabel burnout dapat diketahui bahwa kategorisasi tinggi pada karyawan perempuan 17.9% (35 orang), dan karyawan laki-laki 19% (29 orang). Maka dapat disimpulkan bahwa karyawan perempuan lebih banyak mengalami Burnout di Kota Medan. Selain itu, menurut Templeton (2019) Pekerja wanita lebih memiliki potensi mengalami stres dan burnout lebih tinggi apabila dibandingkan dengan pekerja pria. Pada kenyataannya, salah satu faktor burnout yaitu adanya peran ganda bagi wanita yang sudah menikah Seorang wanita yang berperan sebagai pekerja dan ibu rumah tangga akan lebih berpotensi mengalami burnout, sebagian pekerja wanita harus menggunakan sebagian waktu kerjanya untuk  mengerjakan urusan keluarga seperti  mengurus  sekolah,  mengantar,  atau  menjemput  anak.  Padahal  setiap  pekerja  pasti  terikat dengan aturan dan norma sosial di tempat kerja. Kondisi ini akan berimbas pada performa kerja dan kehidupan personal pekerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi  variabel  burnout berdasarkan  suku  dengan  kategori tinggi yaitu pada suku batak sebesar 16,8% (36 orang). Hasil ini didapat sesuai dengan suku karyawan pabrik yang bekerja di kota medan. Karyawan pabrik yang bekerja di PT yang ada di kota medan tentunya beragam suku, ada suku batak yang paling tinggi pengkategorisasiannya, diikuti dengan suku jawa, karo, minang, nias dan simalungun.
Berdasarkan tingkat kategorisasi variabel burnout jika dilihat dari segi aspek, yaitu kategori tinggi  pada  aspek reduced  personal  accomplishment  sebesar  13.2%  (46  orang).  Maka  dapat disimpulkan bahwa karyawan pabrik di kota medan lebih banyak merasakan burnout dalam bentuk reduced  personal  accomplishment.  Ini  artinya  karyawan  cenderung  memberi  evaluasi  negatif terhadap diri sendiri, terutama berkaitan dengan pekerjaan. Pekerja merasa dirinya tidak kompeten, kurang puas dengan apa yang telah dicapai dalam pekerjaan, bahkan perasaan kegagalan dalam bekerja.
Berdasarkan  hasil  analisis  kategorisasi  variable  burnout  berdasarkan  lama  bekerja  dengan kategori tinggi yaitu pada 1-10 tahun sebesar 17.8% (46 orang). Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa karyawan dengan masa kerja 1-10 tahun lebih sering mengalami burnout. Karyawan dengan masa kerja kurang dari 4 tahun lebih berisiko untuk mengalami hal itu disebabkan karena  karyawan  dengan  masa  kerja  yang  rendah  belum  memiliki  penghargaan  dan pengakuan  karena  karyawan  yang  masih  meniti  karir  dan  pengalaman  yang  lebih  sedikit sehingga lebih berisiko untuk mengalami burnout.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  oleh  peneliti  dengan  menggunakan  analisis regresi diperoleh bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini
terdapat pengaruh Burnout terhadap Turnover Intention pada Karyawan Pabrik Di Kota Medan. Hasil uji hipotesa yang dilakukan pada 349 karyawan pabrik di Kota Medan diketahui bahwa nilai tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 hipotesis ini diterima dengan diperolehnya koefisien determinasi sebesar 0,444. Hal ini menandakan bahwa terdapat pengaruh dari Burnout terhadap Turnover Intention pada Karyawan Pabrik Di Kota Medan sebesar 44.4%. Selain burnout ada faktor lain yang mempengaruhi hasil dari penelitian ini sebesar 55.6%. Dalam hal ini, Turnover Intention dipengaruhi oleh beberapa faktor  lain,  diantarnya  adalah  faktor  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  konflik  kerja  dan  juga komitmen kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mikhriani (2016) dimana dikatakan pada penelitian tersebut bahwa ada pengaruh Burnout terhadap Turnover Intention pada karyawan.  Selain  itu,  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lestari  dan  Diana  (2022)  burnout berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Sejalan  dengan  hasil  penelitian  Ekawati  dan  Hadianti  (2021)  bahwa  burnout  berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover intention. Dari beberapa hasil penelitian terdahulu dapat  disimpulkan  bahwa  burnout  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  turnover intention  pada  karyawan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini  dimana  burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
Burnout  dapat  menjadi  salah  satu  faktor  pemicu  turnover  intention  dikarenakan  burnout sendiri  merupakan  situasi  yang  terjadi  pada  karyawan  seperti  kehabisan  energi  (kelelahan  fisik, emosional,  dan  mental),  serta  rasa  frustasi  karena  karyawan  merasa  tidak  dihargai  didalam pekerjaannya,  mengakibatkan  menurunnya  motivasi  atau  inisiatif  dari  karyawan  sehingga menimbulkan perubahaan sikap dan perilaku seseorang ketika menghadapi tuntutan pekerjaan. Pada saat  karyawan  memutuskan  untuk  menghabiskan  hampir  Sebagian  besar  waktu,  pikiran  dan tenaganya untuk bekerja secara terus menerus dengan tugas yang tidak terbatas (overload), tanpa waktu istirahat yang cukup dan juga tidak disertai dengan monitoring yang baik maka karyawan akan merasakan kelelahan (exhaustion), mereka cenderung lebih sensitif secara emosional dan cepat lelah secara fisik. Ketika karyawan sudah merasa seperti itu, mereka jadi tidak mampu dan tidak siap untuk melakukan  pekerjaan  mereka  dan  berkeinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  (Turnover Intention). Hal ini berkaitan juga dengan hasil analisis data mean hipotetik dan mean empirik yang dilakukan  oleh  peneliti  bahwa  variabel  burnout  dengan  kategorisasi  tinggi  sebanyak  65  orang karyawan (18,6%).

## SIMPULAN
Berdasarkan dari hasil pengujian statistik yang telah dilakukan dapat  ditarik  kesimpulanbahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara burnout terhadap turnover intention karyawan pabrik di Kota Medan. Pengaruh yang diberikan oleh variabel burnout terhadap variabel turnover intention bersifat positif, artinya semakin tinggi skor burnout pada karyawan maka turnover intention karyawan akan semakin tinggi. Sebaliknya, jika skor burnout dialami oleh karyawan rendah maka skor turnover intention yang dirasakan akan semakin rendah. Selain itu, diperoleh bahwa nilai
koefisien  determinasi  (R)  sebesar  0,444  yang  mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  variabel bebas  ( burnout)  terhadap  variabel  terikat  (turnover  intention)  adalah  sebesar  44,4%,  sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar variabel  lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Caputo. (1991). Stress and Burnout in Library Service. Canada: Oryx Press
Ekawati, R., & Hadianti, Y. F. (2021). Pengaruh Burnout Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Bagian Weaving PT. Malakasari Textile. Jurnal Study and Management Research, 18(1), 29-37.
Indiawati,  O.  C.,  Syaâ,  H.,  Rachmawati,  D.  S.,  &  Suhardiningsih,  A.  S.  (2022).  Analisis  Faktor  yang Mempengaruhi  Kejadian  Burnout  Syndrome  Perawat  di  RS  Darmo  Surabaya. Jurnal Keperawatan dan Kesehatan Masyarakat Cendekia Utama, 11(1), 25-41.
Kardiawan, R. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Burnout Terhadap Turnover Intention Pada PT. Lotus Indah Textile Industries Kabupaten Nganjuk. Sumber, 1(490), 486.
Leiter, M. P., & Maslach, C. (2008). A mediation model of job burnout. In Antoniou, A.S.G., & Cooper, C.L.  (Eds.).  Research  companion  to  organizational  health  psychology  (hal.  544-564). Cheltenham, UK: Edward Elgar
Lestari, R. B., & Diana, D. L. (2022). Pengaruh Burnout & Job Satisfaction Terhadap Turnover Tenaga Profesional Teknologi Informasi PT “X” & Subsidiary. Psikologi Kreatif Inovatif, 3(1), 85-95.
LinkedIn  Pressroom.  (2017).  New  LinkedIn  Research  Shows  75  Percent  of  25-33  Years  Old  Have Experienced  Quarter-life  Crisis. https://news.linkedin.com/2017/11/new-linkedinresearch- shows-75-percent-of-25-33-year-oldshave-e
Maslach, C., Schaufeli, W. B., and Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52(1),
397 – 422
Mikhriani, M. M. PENGARUH JOB SATISFACTION DAN BURNOUT TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA  KARYAWAN  ORGANIK  DAN  ANORGANIK  DI  ASURANSI  SYARIAH  BUMIPUTERA YOGYAKARTA.
Mobley, W.H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat Dan Pengendaliannya Alih Bahasa: Nurul Imam. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Robbins, & Judge. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabet, CV.
Templeton, K., Bernstein, C. A., Sukhera, J., Nora, L. M., Newman, C., Burstin, H., . . . Busis, N. (2019). Gender-Based Differences in Burnout: Issues Faced by Women  Physicians. Expert Voices in Health & Health Care, 7.
United  States  Civil  Service  Commission.  Training  Leadership  Division.  (1977). The  employee development specialist curriculum plan: an outline of learning experiences for the employee development  specialist.  Civil  Service  Commission,  Bureau  of  Training,  Training Leadership Division.