## PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA MELALUI BIMBINGAN TEKNIS (BIMTEK) PADA KANTOR SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH KABUPATEN SINTANG

## Mikael Mahin
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Kapuas Sintang, Jl. Y.C. Oevang Oeray No. 92, Sintang, Indonesia. Email: mahinmikael@gmail.com
Abstrak: Bimbingan teknis (Bimtek) pada Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Sintang dilaksanakan sebagai proses belajar dalam rangka peningkatan kemampuan sumber  daya  manusia  ASN  yang  profesional  dan  berkualitas  untuk  melaksanakan  tugas- tugasnya. Tujuan penelitian ini untuk menjawab permasalahan yang diteliti serta menganalisis, untuk mengetahui dan mendeskripsikan tentang Pengembangan Aparatur Sipil Negara Melalui Bimbingan  Teknis  (Bimtek)  Pada  Kantor  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Kabupaten  Sintang.  Penelitian  ini  jenisnya  penelitian  deskriptif,  yakni  penelitian  yang dimaksudkan  untuk  membuat  gambaran  atau  mengambarkan  keadaan  ataupun  kejadian. Terutama  yang  berkenaan  dengan  Pengembangan  Aparatur  Sipil  Negara  melalui  Bimbingan Teknis (Bimtek) Pada Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Sintang. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Bimbingan  Teknis  (Bimtek)  itu  meliputi  Bimtek Tentang  Legal  Drafting  pada  Sekretariat  DPRD  di  Jakarta.  Bimtek  tentang  penguatan  jabatan, kinerja  dan  optimalisasi  peran  Setwan  selaras  dengan  system  kerja  DPRD  dalam  menghadapi Tahun  Politik  2024.  Bimtek  tentang  fasilitasi  penyusunan  properda,  penilaian  mandiri pelaksanaan reformasi birokrasi di Jakarta. Workshop nasional Asdeksi di Bandung Jawa Barat. Workshop  Nasional  Asdeksi  di  Yogyakarta.  Kendala-kendala  Pengembangan  Aparatur  Sipil Negara meliputi biaya (dana pengembangan).
Kata Kunci: Pengembangan; Aparatur Sipil Negara; Bimbingan Teknis.

## PENDAHULUAN
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN)  dianggap  membawa  dampak untuk  keberhasilan  reformasi  birokrasi dan  membawa  perubahan  di  dalam manajemen  sumber  daya  Aparatur  Sipil Negara  (ASN).  Perubahan  tersebut membawa  konsekuensi  bahwa  pegawai ASN  merupakan  suatu  profesi  yang memiliki  kewajiban  untuk  melakukan pengembangan diri dan wajib mempertanggungjawabkan  kinerja  serta
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan  manajemen  ASN.  Oleh karena  itu  profesi  ASN  harus  dikelola secara  profesional,  dan  pengelolaan manajemen  juga  harus  memiliki  konsep yang  jelas  untuk  perbaikan  pengelolaan manajemen dimasa depan.
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah unsur  utama  sumber  daya  manusia aparatur  negara  yang  mempunyai peranan  penting  dalam  menentukan keberhasilan penyelenggaraan
pemerintahan  dan  pembangunan.  Oleh karena itu tidak dapat dipungkiri bahwa faktor  manusia  menjadi  modal  utama yang perlu diperhatikan dalam pemerintahan. Keberhasilan
suatu organisasi  dalam  mencapai  tujuan ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya manusia.
Bimbingan  teknis,  atau  yang  sering disingkat  dengan  Bimtek  adalah  sebuah pelatihan,  layanan  bimbingan,  atau penyuluhan  yang  diadakan  guna meningkatkan  kemampuan  tertentu, kualitas  sumber  daya  manusia,  atau melatih  tenaga  kerja  menjadi  lebih kompeten. Bimbingan teknis merupakan salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan kompetensi  yang  meliputi  pengetahuan, keahlian,  keterampilan,  dan  sikap. Sehingga  pada  akhirnya  diharapkan dengan adanya peningkatan kompetensi tersebut  dapat  menghapus  kesenjangan atau  gap  kompetensi  pada  peserta sehingga dapat memaksimalkan produktivitas  kerja  sehingga  tujuan organisasi  dapat  dicapai  dengan  lebih optimal. Menurut Hasibuan (2011:68) Pengembangan (Development )  adalah “fungsi
operasional kedua dari manajemen  Personalia,  pengembangan pegawai perlu dilakukan secara terencana  dan  berkesinambungan  agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan  baik,  harus  lebih  dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan pegawai”.
Menurut  Nadler  dalam  Hardjana, (2011:11) pengembangan adalah “kegiatan-kegiatan belajar yang
diadakan  dalam  jangka  waktu  tertentu
guna  memperbesar  kemungkinan  untuk meningkatkan kinerja”. Hasibuan (2011:69)  Dalam  bukunya  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  mengatakan bahwa  Pengembangan  adalah  “suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,  teoritis,  Konseptual,  dan  Moral karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan dan latihan”.
Menurut  pendapat  P.  Siagiaan (2012:254),  menyatakan  pengembangan ( development ) meliputi: Kesempatan belajar  yang  bertujuan  untuk  lebih meningkatkan  pengetahuan  ( knowledge) dan  keahlian  ( skill) yang  diperlukan dalam  pekerjaan  yang  sedang  dijalani. Pengembangan  lebih  difokuskan  untuk jangka  panjang.  Selanjutnya  digunakan untuk  mempersiapkan  karyawan  sesuai dengan  pertumbuhan  dan  perubahan organisasi.
Lebih  lanjut  menurut  Pendapat
Sikula (2010:70) dalam Hasibuan mengatakan
bahwa:“Pengembangan adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka panjang  menggunakan  suatu  prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum”
Sebagaimana  Pendapat  Simamora (2010:287),  menyatakan  pengembangan adalah:  Proses  jangka  panjang  untuk meningkatkankan pabilitas dan motivasi karyawan  agar  dapat  menjadi  asset perusahaan yang berharga, mengemukakan pengembangan
biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan kemampuan  intelektual  atau  emosional yang  diperlukan  untuk  melaksanakan pekerjaan  yang  lebih  baik,  berpendapat
bahwa  program  pengembangan  sumber daya  manusia  pada  dasarnya  adalah usaha untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasinya.
Berdasarkan  uraian  diatas  proses pengembangan dalam konteks perusahaan sangatlah berpengaruh pada kinerja  juga  tingkat  produktivitas Karyawan, dalam pemberian Pendidikan kepada  bagian-bagian  Manajerial  dan pelatihan pada bagian Operasional merupakan langkah kongkret  yang  harus  direncanakan  oleh perusahaan. Pengembangan Karir Saydam (2005:90) menyebutkan bahwa pengembangan SDM (Sumber
DayaManusia),  merupakan  kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi,agar pengetahuan (knowledge), kemampuan ( ability), dan  keterampilan (skill) mereka sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang mereka  lakukan.Pengembangan  adalah peningkatan  pribadi  yang  dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier  dan  peningkatanoleh  departemen personalia  untuk  mencapai  suatu rencana  kerjasesuai  dengan  jalur  atau jenjang  organisasi.  Pengembangan  karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang  karyawan  untuk  mencapai suatu rencana karir. Indikator Pengembangan Pengembangan merupakan upaya- upaya  pribadi  seorang  pegawai  untuk mencapai
suatu rencana karier.
Kegiatankegiatan  ini  perlu  didukung oleh perusahaan.
Adapun
indikator-indikator pengembangan  Riva’i  (2003:89)  adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan  karier  Membantu  para pegawai dalam menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan  karier  internal mereka sendiri.
2. Dukungan  perusahaan  dalam  bentuk moril Perusahaan memberikan umpan balik  terhadap  kinerja  yaitudengan meningkatkan  kemampuan  kinerja pegawai untuk mengisiposisi jabatan/karier  yang  disediakan  oleh perusahaan
3. Dukungan  organisasi  dalam  bentuk materi
4. Perusahaan memberikan umpan balik berupa  fasilitas-fasilitas  kerja  yang mendukung dalam jabatannya
5. Pelatihan  Meningkatkan  kemampuan atau  keterampilan  pegawai  dalam bidang operasional
6. Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarier Memberikan  kesempatan  berkarier kepada pegawainya untuk mengembangkan diri. 7. Informasi karier Memberikan informasi  kebutuhan  karier  yang dibutuhkan untuk mengetahui kemungkinan  jabatan  yang  dapat dicapai pegawai untuk mengembangkan kariernya.
8. Promosi  Memberikan  pengakuan, jabatan,  dan  imbalan  jasa  yang semakin  besar  kepada  pegawai  yang berprestasi tinggi.
9. Mutasi Memindahkan dan menempatkan pegawai dalam jabatannya  didasarkan  pada  prestasi kerja pegawai.
10. Penempatan
karyawan pada pekerjaan  yang  tepat  Penempatan pegawai  sesuai  dengan  keahlian  dan kemampuan yang dimilikinya.
11. Pengembangan tenaga
kerja
Memberikan program pendidikan dan pelatihan  untuk  pegawai  untuk meningkatkan  potensi  dalam  dirinya. Pengembangan  karier  tidak  hanya tergantung pada usaha-usaha individual  saja,  karena  hal  itu  tidak selalu sesuai dengankepentingan organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan pegawai, perlu
mengusahakan dukungan  manajemen,  memberikan umpan  balik  kepada  pegawai  dan membangun  suatu  lingkungan  kerja yang  nyaman  untuk  meningkatkan kemampuan  dan  keinginan  pegawai dalam  melaksanakan  pengembangan karier.
Oleh karena itu, Bentuk
Pengembangan sebagaimana  ditegaskan Fahmi (2010) adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan dan Pelatihan merupakan usaha  meningkatkan  kemampuan kerja  yang  dimiliki  pegawai  dengan caramenambah  pengetahuan  dan keterampilanya.
2. Mutasi  atau  yang  dikenal  dengan mutasi personal diartikansebagai perubahan  posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dariseorang tenaga kerja yang  dilakukan  baik  secara  vertikal maupun horizontal.
3. Penangguhan Kenaikan Pangkat terjadi sebagai akibat dariketidakmampuan  seorang  tenaga kerja  melaksanakan  tugas  dalam
jabatannya, karena pelanggaran disiplin,  atau  terkena  hukuman pidana.
4. Pembebas  tugasan  tau  lebih  dikenal dengan  skorsing  merupakan  bentuk mutasi  vertikal  yang  dilakukan dengan  membebas  tugaskan  seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya,  tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh..
5. Pemberhentian atau retiring merupakan  bentuk  mutasivertikal yang paling akhir berupa pemberhentian  seorang  tenaga  kerja dari  posisi/jabatan/pekerjaan  yang sekaligus  diikuti  dengan  pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian.
Menurut Mangkunegara yang diterjemahkan  dari  Fubrin  (dalam Fahmi,  2010:99),  tujuan  dan  manfaat pengembangan  karir  adalah  sebagai berikut:
1. Membantu  dalam  Pencapaian  Tujuan Individu dan Perusahaan Pengembangan karir membantu pencapaian  tujuan  perusahaan  dan tujuan individu.
2. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan  Karyawan  Perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya. 3. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya  untuk  menduduki suatu  jabatan  tertentu  sesuai  dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan. Pengembangan karir akan
memperkuat  hubungan  dan  sikap pegawai terhadap organisasinya.
5. Membuktikan  tanggung  jawab  sosial Pengembangan karir merupakan suatu  cara  menciptakaniklim  kerja yang  positif  dan  karyawan  menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu  memperkuat  pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan  karir  akan  membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi Turn  Over dan  Biaya Kepegawaian.  Pengembangan  karir dapat  menjadikan  turn  over  rendah danbegitu  pula  biaya  kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi  keusangan  profesi  dan manajerial.Pengembangan karir
dapat menghindarkan dari keusangan  dan  kebosanan  profesi dan manajerial. 9. Menggiatkan
Analisis dari Keseluruhan Karyawan Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan)  jarak  waktu  yang panjang. Pengembangan karir
berhubungan  dengan  jarak  waktu yang  panjang.  Hal  ini  karena penempatan  suatu  posisi  jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuaidengan posisinya.
Berdasarkan  Uraian  diatas  bahwa manfaat
pengembangan membantu
tujuan organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Pendapat  Soekidjo  Notoatmodjo, (2003:9-12)
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan adalah: 1. Faktor
Internal ini mencakup keseluruhan  kehidupan  organisasi yang  dapat  dikendalikan  baik  oleh pimpinan  maupun  oleh  anggota organisasi  yang  bersangkutan.  Secara terinci  faktor-faktor  tersebut  antara lain:
a. Misi  dan  tujuan  organisasi  Untuk mencapai tujuan diperlukan perencanaan  yang  baik,  serta implementasi  perencanaan  secara tepat.  Untuk  mencapai  tujuan  ini diperlukan  kemampuan  tenaga (sumber daya manusia).
b. Strategi  penilaian  tujuan  Setiap organisasi  mempunyai  strategi tertentu.  Untuk  itu  diperlukan kemampuan  karyawannya  dalam memperkirakan dan mengantisipasi  keadaan  diluar yang  dapat  mempunyai  dampak terhadap organisasi.
c. Sifat  dan  jenis  kegiatan  Sifat  dan jenis  kegiatan  prganisasi  sangat penting  pengaruhnya  terhadap pengembangan  dalam  prganisasi yang bersangkutan.
d. Jenis  teknologi  yang  digunakan Pengembangan  diperlukan  untuk mempersiapkan tenaga guna menangani  terjadinya  otomatisasi kegiatan-kegiatan  yang  semula dilakukan oleh manusia.
2. Faktor Eksternal
Faktor  eksternal  berpengaruh  pada lingkungan  dimana  organisasi  itu berada tersebut antara lain:
a. Kebijakan  Pemerintah,  baik  yang dikeluarkan  melalui  perundang- undangan, peraturan-peraturan
pemerintah, dan sebagainya adalah  merupakan  arahan  yang harus diperhitungkan oleh organisasi. b. Sosio-Budaya  Masyarakat  Faktor sosio-budaya tidak dapat diabaikan  oleh  suatu  organisasi. Karena  suatu  organisasi  apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat  yang  mempunyai latar  belakang  sosio-budaya  yang berbeda-beda.
c. Perkembangan  Ilmu  Pengetahuan dan  Teknologi  Perkembangan ilmu  pengetahuan  dan  teknologi sangat pesat. Untuk itu organisasi harus  mampu  untuk  memilih teknologi  yang  tepat  untuk organisasinya.
Tujuan  pengembangan  pegawai sebagaimana  pendapat  Malayu  S.P hasibuan,  (1994:  77-79)  adalah  sebagai berikut :
a. Produktivitas kerja Dengan pengembangan  maka  produktivitas kerja  karyawan  akan  meningkat, kualitas  dan  kuantitas  produksi semakin  baik, karena technical skill, human  skill,  dan  managerial  skill karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi  Pengembangan  karyawan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi  tenaga,  waktu,  bahan  baku, dan  mengurangi  ausnya  mesin- mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi  relatif  kecil  sehingga  daya saing peruysahaan semakin besar.
c. Pengembangan  karyawan  bertujuan untuk mengurangi kerusakan
barang,  produksi  dan  mesin-mesin karena  karyawan  semakin  ahli  dan trampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan sehingga jumlah  biaya  pengobatan  yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan  Pengembangan  bertujuan untuk  meningkatkan  pelayanan yang  baik  dari  karyawan  kepada nasabah perusahaan, karena pemberian  pelayanan  yang  baik merupakan  daya  penarik  yang sangat  penting  bagi  rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral Dengan pengembangan,
moral  karyawan  akan  lebih  baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga  mereka  antusias  untuk menyelesaikan pekerjaannya denganbaik. g. Karier Dengan pengembangan, kesempatan  untuk  meningkatkan karier  karyawan  semakin  besar, karena  keahlian,  ketrampilan  dan produksi kerjanya lebih baik.
h. Konseptual  Manajer  semakin  cakap dan cepat dalam mengambil keputusan  yang  lebih  baik,  karena technical  skill,  human  skill  dan managerial skill-nya telah lebih baik.
i. Kepemimpinan Kepemimpian seorang  manajer  akan  lebih  baik, human  relationnya  lebih  luas,
motivasinya  lebih  terarah  sehingga pembinaan  kerja  sama  vertical  dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas  jasa    Dengan  pengembangan, balas  jasa  (gaji  upah  intensif  dan benefits)  karyawan  akan  meningka karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat  yang  baik  bagi  konsumen karena  mereka  akan  memperoleh barang  atau  pelayanan  yang    lebih bermutu.
Sebagaimana  pendapat  diatas  maka dapat disimpulkan pengembangan sangat  diperlukan  bagi  organisasi  agar sumber  daya  manusia  bisa  terlatih  dan siap  untuk  bekerja  dengan  cara mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Adapun  Visi  kantor  sekretariat DPRD  Kabupaten  Sintang  adalah “Terwujudnya Pelayanan Prima Terhadap DPRD Kabupaten Sintang”
Sedangkan  Misi  Kantor  Sekretariat DPRD  Kabupaten  Sintang  memiliki adalah:
a. Meningkatkan  penyediaan  fasilitasi pelayanan  secara  bertahap  untuk menunjang  kinerja  dan  kelancaran tugas, fungsi dan wewenang DPRD.
b. Meningkatkan pengembangan organisasi melalui pendekatan system manajemen professional.
c. Meningkatkan komunikasi dan koordinasi  dalam  memediasi  dan mensinergikan hubungan antara Badan  Legeslatif  Daerah  dan  Badan Eksekutif  Daerah  dalam  rangka penyelenggaraan  pemerintah  yang baik.
d. Mengedepankan nilai-nilai etika, moral dan kesadaran dalam mengemban tugas dan fungsi Sekretariat DPRD.
e. Meningkatkan  kinerja  Sekretariat DPRD.
f. Meningkatkan jalinan kerjasama antara  Sekretariat  DPRD  seluruh Indonesia.
Permasalahan  yang  terjadi  pada Kantor  Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Sintang tidak semua  Aparatur  Sipil  Negara  dapat mengikuti  pelatihan  teknis  sehingga dampak  pelatihan  tersebut  tidak  merata dirasakan  oleh  semua  pegawai.  Oleh sebab  itu  fungsi  pelatihan  teknis  ini sangat  berpengaruh  bagi  peningkatan kompetensi  jika  dilakukan  secara berkesinambungan bagi semua pegawai. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan ilmu Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  mengkaji  dan  menganalisis masalah tentang pengembangan sumber daya manusia melalui Bimbingan teknis.

## METODE PENELITIAN
Suatu
penelitian ilmiah membutuhkan  suatu  rancangan  atau jenis  penelitian.  Hal  ini  dikarenakan dengan  rancangan  penelitian  akan diperoleh  pedoman  dalam  melakukan penelitian secara sistematis, dan terarah. Oleh  karena  itu  setiap  penelitian tentulah mempunyai sasaran atau objek, untuk  menjadi  sasaran  dalam  karya ilmiah.  Kemudian  disamping  itu  pula pemilihan  terhadap  jenis  penelitian tersebut  harus  juga  sesuai  dan  relevan dengan  masalah  dan  tujuan  dari
penelitian  agar  penelitian  memperoleh data  yang  tapat  ( valid )  sesuai  dengan karakteristik variabel dan tujuan penelitian
Jenisnya  ini  adalah  penelitian  tipe deskriptif, yakni penelitian yang dimaksudkan untuk membuat gambaran atau  mengambarkan  keadaan  ataupun kejadian.  Penelitian  deskriptif  adalah dapat  diartikan  “Sebagai  prosedur pemecahan  masalah  yang  diselidik dengan menggambarkan/melukiskan keadaan subyek/obyek penelitian (seseorang,  lembaga,  masyarakat  dan lain-lain)
pada saat sekarang berdasarkan  fakta-fakta  yang  tampak atau  sebagaimana  adanya”.  Terutama yang berkenaan dengan “Pengembangan Aparatur Sipil Negara Melalui Bimbingan Teknis (Bimtek) Pada  Kantor Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah Kabupaten Sintang” Menurut Arikunto (2002:116)
menyatakan  subjek  penelitian  atau sasaran penelitian adalah satuan tertentu yang  diperhitungkan  sebagai  subjek penelitian. Di kalangan peneliti kualitatif,  istilah  responden  atau  subjek penelitian  disebut  dengan  informan, yaitu  orang  yang  member  informasi tentang  data  yang  diinginkan  peneliti berkaitan dengan penelitian yang sedang dilaksanakannya. Apabila subjek penelitian  terbatas  dan  dapat  dilakukan studi  populasi,  yaitu  mempelajari seluruh subjek secara langsung, sebaliknya  apabila  subjek  penelitian sangat  banyak  dan  berada  diluar jangkauan  sumber  daya  peneliti,  atau apabila  batasan  populasinya  tidak mudah  di  definisikan,  maka  dapat
dilakukan  studi  sampel.”  Berdasarkan pengertian  tersebut,  maka  yang  menjadi subjek/sasaran penelitian dalam penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:
Sekretaris  DPRD  (Sekwan),  Aparatur Sipil Negara
Sekretariat DPRD
Kabupaten Sintang.
Teknik  analisis  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis kualitatif. Miles dan Huberman (1992:20) dalam  analisis  kualitatif,  data  yang muncul  berwujud  kata-kata  dan  bukan rangkaian angka. Data itu mungkin telah dimunculkan  dalam  aneka  macam  cara (observasi, wawancara, intisari dokumen,  rekaman)  dan  yang  biasanya diproses  sebelum  siap  digunakan (melalui pencatatan, pengetikan, penyuntingan  atau  alih  tulis),  tetapi analisis  kualitatif  tetap  menggunakan kata-kata,  yang  biasanya  disusun  ke dalam teks yang diperluas.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pendidikan dan pelatihan merupakan  salah  satu  bentuk  upaya pembinaan  terhadap  pegawai  Kantor Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Kabupaten  Sintang  disamping upaya-upaya  lainnya.  Pendidikan  dan pelatihan  dilaksanakan  sebagai  proses belajar mengajar dalam rangka peningkatan  kemampuan  sumber  daya manusia yang profesional dan berkualitas  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya.
Berdasarkan  Pasal  2  Peraturan Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000 tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Jabatan  Pegawai Negeri  Sipil, dijelaskan
bahwa tujuan dan sasaran Diklat adalah Meningkatkan  pengetahuan,  keahlian, keterampilan  dan  sikap  untuk  dapat melaksanakan  tugas  jabatan  secara profesional dengan dilandasi kepribadian  dan  etika  PNS  sesuai dengan kebutuhan
instansi;
Menciptakan  aparatur  yang  mampu berperan  sebagai  pembaharu  dan perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa; Memantapkan  sikap  dan  semangat pengabdian  yang  beriorientasi  pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat; Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Sintang dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan fungsi didukung  oleh  46  orang  Pegawai Negeri  Sipil  dengan  komposisi  sebagai berikut:
1. Dari  segi  Kepangkatan/Golongan Ruang,  terdiri  dari:  a).  Golongan  I=1 Orang  b).  Golongan  II=16  Orang  c). Golongan III= 23 Orang d).  Golongan IV= 6 Orang.
2. Dari  segi  kualifikasi  pendidikan formal, terdiri dari: a). S2= 8 Orang b). S1=14  Orang  c).D3=4  Orang  d). SLTA/SLTP/SD= 20 Orang
3. Dari  segi  Jabatan  Struktural/Eselon adalah sebagai berikut: a). Eselon II= 1 Orang  b).  Eselon  III=  2  Orang  c). Eselon IV = 9 Orang
Berikut  Tabel  Realisasi  Kegiatan Bimtek  Tahun  2022  Oleh  Pejabat/Staf
Kantor      Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Sintang.
No Bimbingan Teknis (Bimtek) 1 Bimtek  Tentang  Legal  Drafting pada  Sekretariat  DPRD  di Jakarta 2 Bimtek tentang penguatan jabatan,  kinerja dan  optimalisasi peran  Setwan  selaras  dengan system  kerja  DPRD  dalam menghadapi Tahun Politik 2024 3 Bimtek tentang fasilitasi penyusunan properda, penilaian mandiri  pelaksanaan  reformasi birokrasi di Jakarta
4 Workshop  nasional  Asdeksi  di Bandung Jawa Barat
5 Workshop  Nasional  Asdeksi  di Yogyakarta
Data: Kantor Sekretariat DPRD Sintang Berdasarkan  data  diatas  dapat diketahui  bahwa  Bimtek  di  Kantor Sekretariat  DPRD  Sintang  masih  minim. Faktor  anggaran  menjadi  salah  satu penghambat bagi pegawai untuk mengikuti Bimtek.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Pengembangan
Aparatur Sipil Negara  Melalui  Bimbingan  Teknis (Bimtek) Pada Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten Sintang.  Bimbingan  Teknis  (Bimtek)  itu meliputi  Bimtek  Tentang  Legal  Drafting pada  Sekretariat  DPRD  di  Jakarta. Bimtek  tentang  penguatan  jabatan, kinerja  dan  optimalisasi  peran  Setwan selaras  dengan  system  kerja  DPRD dalam  menghadapi  Tahun  Politik  2024. Bimtek  tentang  fasilitasi  penyusunan properda,
penilaian mandiri
pelaksanaan  reformasi  birokrasi  di Jakarta.  Workshop  nasional  Asdeksi  di
Bandung Jawa Barat. Workshop Nasional Asdeksi di Yogyakarta. Kendala-kendala Pengembangan
Aparatur  Sipil  Negara  meliputi  biaya (dana pengembangan).
Saran-saran  sebaiknya  Aparatur Sipil  Negara  Pada  Kantor  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Kabupaten  Sintang  dapat  diberikan  hak yang  sama  dalam  mengikuti  Bimbingan Teknis  (Bimtek).  Dukungan  Dana pengembangan  ASN  sebaiknya  lebih ditingkatkan pada masa akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  S.  2002. Metodologi  Penelitian Suatu  Pendekatan  Proposal .  Jakarta: PT. Rineka Cipta. Fahmi,  Irham.,  2010., Manajemen  Kinerja: Teori dan Aplikasi, Bandung, Alfabeta. Miles,  M.  B.  &  Huberman,  M.  (1992).
Analisis  Data  Kualitatif. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Hasibuan,  Malayu  S.P,  2011 .  Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT Bumi Askara. Hardjana,  Agus  M.  2001.  T raining  SDM yang Efektif.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta : PT. Rineka Cipta. Rivai,  Veitzal.,  2003, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan : Dari Teori
ke Praktik. Jakarta:
PT.Rajagrafindo Persada. Siagian.  Sondang  P.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi I. Cetakan Ketiga  Belas.  Bumi  aksara.  Bumi Aksara. Jakarta.
Saydam,  Gauzali.  (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu
Pendekatan Mikro. Jakarta: Djambaran. Simamora, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi  Ke-7,  Cetakan  Ketiga,: BP. STIE YKPN. Yogyakarta.

## Peraturan Perundangan-Undangan
Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000  tentang  Pendidikan  dan  Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil,