## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.08, No.01 ( Januari 2020): 018-033

## PENGARUH MANAJEMEN PERUBAHAN PADA KINERJA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK WILAYAH KALIMANTAN BARAT
Norman Sasono
a Magister Manajemen Universitas Tanjungpura
b Fakultas Ekonomi & Bisnis Universitas Tanjungpura
*Email : normansasono@gmail.com
(Diterima Oktober 2019; Disetujui Desember 2020; Dipublikasikan Januari 2020)

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat dengan tujuan untuk melihat bagaimana Pengaruh Manajemen Perubahan Pada Kinerja Karyawan PT PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan  Barat.  Bentuk  penelitian  ini  adalah menggunakan  explanatory  research.  Pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  berupa kuisioner  dan  wawancara  dan  data  sekunder  berupa  data  yang  bersumber  dari  PT  PLN (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan  Barat.  Sampel  menggunakan  sampel  purposif. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat  sebanyak  100  orang.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pertama  variabel manajemen perubahan model pendekatan ADKAR berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kedua variabel manajemen perubahan model pendekatan ISCA berpengaruh terhadap kinerja karyawan  dan  ketiga  variabel  organizational  learning  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Kata  kunci: Manajemen  Perubahan  Model  Pendekatan  ADKAR  dan  ISCA, Organizational Learning serta Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena SDM merupakan faktor penentuan dan pencapaian tujuan yang efektif dan efisien. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Perubahan  dunia  kini  tengah  memasuki  era  revolusi  industri  4.0  atau  revolusi industri  dunia  keempat  dimana  teknologi  informasi  telah  menjadi  basis  dalam kehidupan manusia. Segala hal menjadi tanpa batas (borderless) dengan penggunaan daya komputasi dan data yang tidak terbatas (unlimited), karena dipengaruhi oleh perkembangan  internet  dan  teknologi  digital  yang  masif  sebagai  tulang  punggung pergerakan  dan  konektivitas  manusia  dan  mesin.  Era  ini  juga  akan  mendisrupsi berbagai  aktivitas  manusia,  masalah  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
unsur penting dalam organisasi. Sumber daya manusia berperan menentukan arah dan kemajuan sebuah organisasi.
Revolusi  Industri  4.0  yang  terjadi  saat  ini  akan  membawa  banyak  perubahan terhadap kinerja manusia dimana tenaga kerja manusia digantikan oleh mesin akibat dari  berkembangnya  teknologi  digital  dan  internet.  Menurut  Prof.  Klaus  Martin Schwab  menyebutkan  bahwa  saat  ini  kita  berada pada awal  sebuah  revolusi  yang secara fundamental mengubah cara hidup, bekerja, dan berhubungan satu sama lain. Saat ini Kementrian Perindustrian (kemenperin) telah meluncurkan program Making Indonesia  4.0  sebagai  roadmap  (peta  jalan)  yang  terintegrasi  untuk mengimplementasikan strategi dalam menghadapi era revolusi industri keempat.
Keberhasilan sebuah organisasi tidak terlepas dari andil organisasi yang sesuai ciri khas  yang  dimiliki.  Ciri  khas  berperan  penting  dalam  mengantar  suatu  organisasi menjadi lebih maju dan berkembang. Oleh karena itu, alasan penulis memilih PT PLN (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan  Barat  sebagai  objek  penelitian  adalah untuk  melihat  secara  jelas  pengaruh  perubahan  budaya  organisasi,  organisasi pembelajaran  dan  struktur  organisasi  pada  kinerja  karyawan.  Penulis  tertarik melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Manajemen  Perubahan  P ada Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat” . Pernyataan Masalah
Berdasarkan latar berlakang masalah, maka pernyataan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh manajemen perubahan pada kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat.

## Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, maka pertanyaan penelitian dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah manajemen perubahan model pendekatan ADKAR berpengaruh signifikan terhadap kinerja?
2. Apakah  manajemen  perubahan  model  pendekatan  ISCA  berpengaruh signifikan terhadap kinerja?
3. Apakah organizational learning berpengaruh signifikan terhadap kinerja?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang  dan  rumusan  masalah,  maka  tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  manajemen  perubahan  model pendekatan ADKAR terhadap kinerja
2. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  manajemen  perubahan  model pendekatan ISCA terhadap kinerja 3. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  organizational  learning berpengaruh signifikan terhadap kinerja. TINJAUAN PUSTAKA
Landasan Teori Manajemen Perubahan

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
Menurut Wibowo (2011 : 104), menyatakan bahwa perubahan dapat terjadi pada diri kita  maupun  disekeliling  kita,  bahkan  kadang-kadang  kita  tidak  sadari  bahwa  hal tersebut  berlangsung.  Perubahan  berarti  bahwa  kita  harus  berubah  dalam  cara mengerjakan  atau  berfikir  tentang  sesuatu,  yang  dapat  menjadi  mahal  dan  sulit. Perubahan adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena dorongan eksternal dan karena adanya kebutuhan internal. Semua organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis  dan  berubah,  lingkungan  eksternal  organisasi  cenderung  merupakan kekuatan yang mendorong untuk terjadinya perubahan, ada banyak faktor yang bisa membuat  dibutuhkannya  tindakan  perubahan.  Di  sisi  lain  bagi  oganisasi  secara internal merasakan adanya kebutuhan akan perubahan.
Berdasarkan  model  ADKAR  manajemen  perubahan  ada  lima  dimensi  seperti ditunjukkan di bawah ini (Andrews et al. 2008) :
1. Kesadaran akan kebutuhan untuk berubah
2. Keinginan untuk berpartisipasi dan mendukung perubahan
3. Pengetahuan  tentang  bagaimana  cara  mengubah  (dan  seperti  apa perubahan itu) 4. Kemampuan untuk mengimplementasikan perubahan itu dari hari ke hari 5. Penguatan untuk menjaga perubahan di tempatnya Menurut Marquardt (2002:458) organisasi pembelajar dibentuk dengan menyatukan lima sub sistem yang berbeda, yaitu: 1. Dinamika pembelajaran.
2. Transformasi Organisasi.
3. Pemberdayaan orang-orang/manusia.
4. Pengelolaan pengetahuan.
5. Penerapan teknologi.
Kinerja
Pengertian  penilaian  prestasi  kerja  menurut  Sadili  (2005:159)  adalah  proses  oleh organisasi  untuk  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja  karyawan.  Mathis  and Jackson (2015) mengatakan kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode. Berbagai metode  dikategorikan  kedalam  empat  kelompok,  yaitu  Metode  Penilaian  Kategori, Metode Komparatif, Metode Naratif dan Metode Perilaku/Tujuan. Metode Penilaian Kategori adalah metode penilaian kinerja yang paling sederhana. Metode penilaian kategori terdiri dari skala penilaian grafis dan checklist. Skala penilaian grafis adalah skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja pegawai pada rangkaian kesatuan. Checklist atau daftar periksa adalah penilaian kinerja yang menggunakan daftar  pertanyaan atau  kata-kata  yang diberi tanda  oleh  penilaian.  Adapun  faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang menurut Dharma (2003:32) di dalam bekerja, meliputi:
a. Kualitas/Mutu kerja; menyangkut ketepatan, budaya organisasi, ketelitian dan kerapihan.
b. Kuantitas kerja: menyangkut hasil kerja yang dicapai karyawan yang tidak hanya mempertimbangkan tugas-tugas reguler saja, tetapi juga pada betapa cepatnya karyawan menyelesaikan tugas-tugas ekstra atau mendesak.

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
c. Ketangguhan:  menyangkut  adanya  kesediaan  dan  mengikuti  perintah, adanya inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran.
d. Sikap; menyangkut sikap karyawan terhadap perubahan pekerjaan, teman sekerja dalam bekerjasama.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:128), kinerja dapat diukur dari: a. Kuantitas  dari  hasil,  jumlah  pekerjaan  yang  bisa  diselesaikan  oleh karyawan.
b. Kualitas  dari  hasil,  kualitas  dari  pekerjaan  yang  telah  diselesaikan  oeh karyawan.
c. Ketepatan  waktu  dari  hasil,  berkaitan  dengan  waktu  yang  digunakan untuk menyelesaikan tugas yang telah dibebankan kepada karyawan.
d. Kehadiran, berkaitan dengan jumlah kehadiran karyawan dalam bekerja.
e. Budaya  organisasi  bekerja  sama,  sejauh  mana  karyawan  bisa  bekerja sama dengan rekan kerja.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian Hipotesis Penelitian
Hipotesa  adalah  pernyataan  tentang  suatu  dalil,  tetapi  kebenarannya  belum  diuji secara empiris sebagai berikut (Hariwijaya, 2011):

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
H1  :  Manajemen  perubahan  model  pendekatan  ADKAR  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Manajemen perubahan model pendekatan ISCA berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Organizational learning berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Bentuk Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian Empiris. Metode penelitian empiris adalah kegiatan ilmiah yang didasarkan pada metode, sistematika dan pemikiran tertentu yang bertujuan untuk mempelajari satu atau beberapa gejala hukum tertentu, dengan jalan menganalisanya (Siswanto, 2012).

## Sampel
Sampel menurut R iduan (2010: 56) adalah ‘bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti)’. Berdasarkan populasi di atas, maka pengambilan sampel penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  sampling  purposif.  Sampling  Purposif dikenal  juga  dengan  sampling  pertimbangan,  terjadi  apabila  pengambilan  sampel dilakukan  berdasarkan  pertimbangan  perorangan  atau  pertimbangan  peneliti. Sampel responden dengan jumlah populasi kurang lebih sebanyak 157 orang dengan perhitungan sebagai berikut :
Dengan menggunakan rumus perhitungan sampel diperoleh sampel sebagai berikut: n = 157 / (1 + 157 (0,05)2) n = 113 ~ 100 responden Sehingga  total  diperoleh  sampel  sebanyak  100  responden  yang  ada  pada  PT  PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat.

## Variabel Penelitian
Tabel 1 Variabel dan Indikator Penelitian

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT

## Tabel 2 Variabel dan Indikator Penelitian

## Tabel 3 Variabel dan Indikator Penelitian

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT

## Tabel 4 Variabel dan Indikator Penelitian

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  semua  item kuesioner  memiliki  nilai  Corrected  Item-Total  Correlation  >  0,3  maka  instrument tersebut dikatakan valid. Oleh karena itu dalam pengumpulan data penelitian semua item kuesioner dapat digunakan untuk mengumpulkan data.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dan kedua. Bila koefisien Alpha Cronbach’s > 0,6 maka instrument tersebut dikatakan rel iable. Pertanyaan Kuisioner Alpha Cronbach’s Keterangan Manajemen Perubahan Model Pendekatan ADKAR (X1) 0,965 Reliabel Manajemen Perubahan Model Pendekatan ISCA (X2) 0,934 Reliabel Organizational learning (X3) 0,983 Reliabel Kinerja (Y) 0,854 Reliabel

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT

## Uji Analisis Deskriptif

## Tabel 6 Hasil Uji Analisis Deskriptif
Pertanyaan Kuisioner Niali Rata-Rata Keterangan Manajemen Perubahan Model Pendekatan ADKAR (X1) 4,45 Sangat Baik Manajemen Perubahan Model Pendekatan ISCA (X2) 4,15 Baik Organizational learning (X3) 4,09 Baik Kinerja (Y) 4,40 Sangat Baik Sumber : Data Olahan, 2019
Dari hasil yang terdapat pada tabel diatas, maka rata-rata pada semua variabel berada pada kisaran Sangat Baik. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel : ADKAR, ISCA dan Organizational learning terhadap kinerja dinilai baik.
Uji Analisis Kuantitatif
Tabel 7 Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstan dardized Residual N 100 Normal Parameters a Mean .000000 0 Std. Deviation 2.64289 070 Most Extreme Differences Absolute .074 Positive .074 Negative -.067 Kolmogorov-Smirnov Z .737 Asymp. Sig. (2-tailed) .650
Pada  Tabel  7  diketahui  nilai  signifikansi  uji  Kolmogorov-Smirnov  lebih  besar  dari taraf  signifikansi  (0,650>  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan  data  berdistribusi normal.
Uji Linearitas
Tabel 8 Linearity Test ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Y * X1 Between Groups (Combined) 754.711 14 53.908 6.776 .000 Linearity 613.716 1 613.716  77.146 .000 Deviation from Linearity 140.995 13 10.846 1.363 .194 Within Groups 676.199 85 7.955 Total 1430.910 99

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
Y * X2 Between Groups (Combined) 816.406 15 54.427 7.440 .000 Linearity 510.502 1 510.502  69.783 .000 Deviation from Linearity 305.904 14 21.850 2.987 .001 Within Groups 614.504 84 7.316 Total 1430.910 99 Y * X3 Between Groups (Combined) 253.619 12 21.135 1.562 .118 Linearity 127.343 1 127.343 9.410 .003 Deviation from Linearity 126.276 11 11.480 .848 .593 Within Groups 1177.291 87 13.532 Total 1430.910 99
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Pada  Tabel  8  di  atas  diketahui  bahwa  manajemen  perubahan  model  pendekatan ADKAR  dengan  Kinerja  Karyawan  (X1 Y)  dan  manajemen  perubahan  model pendekatan  ISCA  dengan  Kinerja  Karyawan  (X2 Y)  dan  Organizational  learning dengan Kinerja Karyawan (X3 Y) mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000, 0,000 dan 0,003 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen perubahan model pendekatan  ADKAR,  manajemen  perubahan  model  pendekatan  ISCA  dan Organizational  learning  masing-masing  mempunyai  hubungan  yang  linear  dengan kinerja.
Analisis Regresi Multiple Uji Determinasi (R2)
Tabel 9 Nilai R Square Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .719 a .517 .502 2.684 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Berdasarkan Tabel 9 diperoleh Uji koefisien determinasi (R2) sebesar 0,517 artinya : Variansi (keragaman) Kinerja sebesar 0,517 atau 51,70% dijelaskan atau dipengaruhi oleh  variabel  manajemen  perubahan  model  pendekatan  ADKAR,  manajemen perubahan  model  pendekatan  ISCA  dan  Organizational  learning.  Nilai  koefisien determinasi  menunjukkan  bahwa  informasi  yang  terkandung  dalam  data  dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya sebesar 48,30% dijelaskan oleh error dan variabel lain diluar model.
Uji F
Tabel 10 Pengujian Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 739.408 3 246.469 34.217 .000 a

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
Residual 691.502 96 7.203 Total 1430.910 99
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Olahan SPSS
Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  Uji  Anova  (Uji-F).  Berdasarkan  hasil pengujian,  nilai  probabilitas  sebesar  0,000  kurang  dari  0,05  (probabilitas  <  0,05) sehingga Ho ditolok dan Ha diterima. Berdasarkan hasil pengujian tersebut diketahui bahwa  variabel  manajemen  perubahan  model  pendekatan  ADKAR,  manajemen perubahan  model  pendekatan  ISCA  dan  Organizational  learning  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.
Uji t
Tabel 11 Pengujian Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.882 2.579 7.322 .000 X1 .227 .046 .445 4.948 .000 X2 .142 .043 .295 3.271 .001 X3 .090 .040 .165 2.271 .025 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  Tabel  11,  diperoleh  hasil-hasil  sebagai  berikut  yang  dapat dijelaskan untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a. Koefisien  regresi  variabel  manajemen  perubahan  model  pendekatan ADKAR bernilai positif 0,445, hal ini menunjukkan manajemen perubahan model  pendekatan  ADKAR  berhubungan  positif  terhadap  Kinerja Karyawan  dan  menunjukkan  bahwa  manajemen  perubahan  model pendekatan  ADKAR  mengalami  perubahan  kepada  kinerja  karyawan sebesar 0,445.
b. Koefisien regresi variabel manajemen perubahan model pendekatan ISCA bernilai positif 0,295, hal ini menunjukkan manajemen perubahan model pendekatan  ISCA  berhubungan  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dan menunjukkan  bahwa  manajemen  perubahan  model  pendekatan  ISCA mengalami perubahan kepada kinerja karyawan sebesar 0,295.
c. Koefisien regresi variabel Organizational learning bernilai positif 0,165, hal  ini  menunjukkan  Organizational  learning  berhubungan  positif terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  menunjukkan  bahwa  Organizational learning mengalami perubahan kepada kinerja karyawan sebesar 0,165.

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT

## Hasil Hipotesis
Uji  hipotesis  ini  digunakan  untuk  membuktikan  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel independent terhadap variabel dependent. Hasil perhitungan model regresi dapat  digambarkan  secara  keseluruhan  hubungan  kausal  empiris  antara  variabel manajemen  perubahan  model  pendekatan  ADKAR  (X1),  manajemen  perubahan model  pendekatan  ISCA  (X2)  dan  Organizational  learning  (X3)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Memiliki persamaan sebagai berikut : Y = 0,445 X1 + 0,295 X2+ 0,165 X3 Dengan demikian hasil pengujian analisis regresi multiple dapat menjawab hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Pengaruh  manajemen  perubahan  model  pendekatan  ADKAR  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pengujian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  dari manajemen perubahan model pendekatan ADKAR (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y),  sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  manajemen perubahan model pendekatan manajemen perubahan model pendekatan ADKAR berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, artinya hipotesis yang menyatakan  bahwa  variabel  manajemen  perubahan  model  pendekatan ADKAR  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan dapat dibuktikan secara empiris. 2. Pengaruh  manajemen  perubahan  model  pendekatan  manajemen perubahan model pendekatan ISCA Terhadap Kinerja Karyawan
a. Pengujian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  manajemen  perubahan model  pendekatan  ISCA  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y),  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  ISCA  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  artinya,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel manajemen perubahan model pendekatan ISCA berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan secara empiris.
3. Pengaruh Organizational learning Terhadap Kinerja Karyawan
b. Pengujian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  Organizational  learning (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel  Organizational  learning  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  artinya,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  variabel Organizational  learning  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Kinerja Karyawan dapat dibuktikan secara empiris.

## Pembahasan

## Pengaruh Manajemen Perubahan Model Pendekatan ADKAR Terhadap Kinerja Karyawan
Manajemen perubahan model pendekatan ADKAR berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan  Barat berdasarkan hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas ADKAR sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas < 0,05) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Lukman (2018) bahwa manajemen  perubahan  model  pendekatan  ADKAR  memiliki  pengaruh  terhadap

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
kinerja karyawan, selain itu diperkuat oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Samiah  (2017)  dan Adéle  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  perubahan model pendekatan ADKAR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Manajemen  Perubahan  Model  Pendekatan  ISCA  Terhadap  Kinerja Karyawan
Manajemen  perubahan  model  pendekatan  ISCA  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan  Barat berdasarkan hasil pengujian menunjukkan nilai probabilitas ISCA sebesar 0,001 lebih kecil  dari  0,05  (probabilitas  <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hasil penelitian  ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adel  (2018)  bahwa manajemen perubahan model pendekatan ISCA memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Steven  (2015)  dan  Lucy  (2016)  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  perubahan model pendekatan ISCA memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Organizational learning Terhadap Kinerja Karyawan
Organizational  learning  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dilihat  dari  nilai probabilitas Organizational learning sebesar 0,025 lebih kecil dari 0,05 (probabilitas <  0,05)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jessicha  (2018)  bahwa  organizational  learning memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Joeliaty (2016), Hans (2007), Andarias (2007) yang menyatakan bahwa organizational learning memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  manajemen  perubahan  model pendekatan ADKAR berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini  diperkuat  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lukman  (2018)  bahwa manajemen perubahan model pendekatan ADKAR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, selain itu diperkuat oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Samiah  (2017)  dan  Adéle  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  manajemen perubahan  model  pendekatan  ADKAR  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
2. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  manajemen  perubahan  model pendekatan ISCA berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Adel (2018) bahwa manajemen perubahan  model  pendekatan  ISCA  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Selain  itu  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Steven  (2015)  dan  Lucy  (2016)  yang  menyatakan  bahwa manajemen  perubahan  model  pendekatan  ISCA  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
3. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  variabel  organizational  learning berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh penelitian yang dilakukan oleh Jessicha (2018) bahwa organizational learning memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  itu  hasil penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Joeliaty  (2016),  Hans  (2007),
Andarias  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  organizational  learning  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Rekomendasi
Pada penelitian ini terdapat rekomendasi yang diberikan kepada PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat sebagai berikut :
1. Memperhatikan  nilai  pada  indikator  pada  manajemen  perubahan  model pendekatan  ADKAR  pada  item  yang  paling  menunjukkan  tanggapan  yang terendah adalah. pelatihan dirancang untuk memecahkan masalah spesifik dan organisasi  secara  konstan  meninjau  metode  mereka  dan  melakukan perbaikan.  Oleh  karena  itu  sebaiknya  pihak  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk Wilayah  Kalimantan  Barat  melakukan  evaluasi  terhadap  pelatihan  yang dilakukan dan secara konsisten melakukan pengawasan terhadap perbaikan organisasi yang sudah dilakukan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat, sehingga pelatihan yang diperuntukkan kepada karyawan untuk  peningkatan  kemampuan  dalam  pengambilan  solusi  di  setiap permalahan  didalam  bekerja  tepat  sasaran  dan  mendukung  terhadap perbaikan organisasi secara berkelanjutan.
2. Memperhatikan  nilai  pada  indikator  pada  manajemen  perubahan  model pendekatan  ISCA  pada  item  yang  paling  menunjukkan  tanggapan  yang terendah  adalah  menyadari  konsekuensi  negatif  dari  melanggar  kebijakan keamanan  informasi  rahasia.  Oleh  karena  itu  sebaiknya  pihak  PT  PLN (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan  Barat  melakukan  sosialisasi  dan memberikan sanksi tegas terhadap karyawan yang membocorkan keamanan informasi  yang  bersifat  rahasia  kepada  orang  diluar  organisasi.  Dengan demikian  kerahasian  tarhadap  keamanan  informasi  PT  PLN  (Persero)  Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat tetap terjaga.
3. Memperhatikan nilai pada indikator pada organizational learning pada item yang  paling  menunjukkan  tanggapan  yang  terendah  adalah  adanya  rotasi jabatan  pada  karyawan  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Kalimantan Barat. Oleh karena itu sebaiknya pihak PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat melakukan evaluasi secara rutin terhadap kinerja karyawan, sehingga  dapat  dijadikan  acuan  oleh  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah Kalimantan  Barat  dalam  melakukan  rotasi  karyawan,  dikarenakan  rotasi karyawan dilakukan sesuai dengan prestasi dan kinerja karyawan.
4. Diperlukan penelitian lanjutan tentang faktor yang mempengaruhi manajemen perubahan  pada  kinerja  karyawan  PT  PLN  (Persero)  Unit  Induk  Wilayah Kalimantan Barat.

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT

## Keterbatasan
Pada  penelitian  ini  terdapat  keterbatasan  dalam  pelaksanaan  penelitian  sebagai berikut :
1. Penelitian  hanya  sebatas  faktor-faktor  manajemen  perubahan  pada  kinerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat.
2. Penelitian yang dilakukan hanya melihat keterkaitan antar variabel, tetapi tidak dijelaskan secara detail untuk dapat mengimplementasikan hasil penelitian.

## Implikasi Penelitian
Implikasi  penelitian  yang  diperoleh  dalam  dalam  pelaksanaan  penelitian  sebagai berikut:

## Implikasi Teoritis
a. Memberikan  informasi  bagi  peneliti  lainnya,  terutama  berkaitan  dengan manajemen perubahan pada kinerja karyawan.
b. Bahan  referensi  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  yang  berkaitan dengan  topik  penelitian  atau  untuk  pengembangan  selanjutnya  tentang manajemen perubahan pada kinerja karyawan.
Implikasi Praktis
a. Bagi pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat, hasil penelitian ini dapat memperjelas gambaran tentang kinerja pegawai dalam mewujudkan  tujuan  organisasi,  sehingga  beberapa  pegawai  yang  belum dapat  memahami  dengan  jelas  serta  melaksanakannya  dengan  baik  dan meningkatkan kinerja pegawai.
b. Bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Wilayah Kalimantan Barat, hasil penelitian ini  dapat  dijadikan  sebagai  bahan  informasi  dalam  mempertimbangkan upaya menciptakan dan mewujudkan kinerja yang baik bagi pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Andarias  Patiran.  (2007).  dengan  judul  Perubahan  Budaya  organisasi  Dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Fokus Ekonomi. 2 No.
2 PP 51 • 64.
Adele Da Veiga. (2017). An Approach To Information Security Culture Change
Combining ADKAR and the ISCA Questionnaire To Aid Transition To The Desired Culture. Jorunal Emeraldinsight. https://doi.org/10.1108/ICS-08-2017-0056. PP 1-32.
Adel  Ismail  Al-Alawi.  (2018).  Investigating  the  Barriers  to  Change Management  in  Public  Sector  Educational  Institutions.  Jorunal Emeraldinsight. https://doi.org/10.1108/IJEM- 03-2018-0115. PP 1-71.
Dadan, K. (2004). Metode Statistik dan Aplikasinya dengan Minitan dan Excel.
Penerbit Madyan Press. Yogyakarta.
Dessler ,  Gary. ( 2010) .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (edisi  kesepuluh).

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
PT  Indeks. Jakarta. Deal,  T.E.,  dan  Kennedy  A.  (2000).  Corporate  Culture.  Mass:  Perseus Publshing, Cambridge.
Dale, Besterfield, H., (2003). Total Quality Management, 3rd ed., Prentice Hall.
New Jersey.
Dharma,  Agus.  (2003).  Manajemen  Supervisi:  Petunjuk  Praktis  bagi  Para Supervisor. Edisi ke- 5. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Ghorpade,  J.,  and  Chen,  M.M  (1995).  Creating  quality–driven  performance appraisal system. Academy of Management Executives, 9 (1): 32-39.
Hans  Harischandra.  (2007).  Pengaruh  Perubahan  Manajemen  Terhadap Budaya Organisasi Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja. Jurnal Bunda Mulia Vol 3, No 1. PP 1-15.
Hariwijaya.  (2011).  Pedoman  Penulisan  Skripsi  dan  Tesis.  Penerbit  Oryza.
Jakarta.
Jessicha  Fischasia  Menda.  (2018).  Pengaruh  Manajemen  Perubahan  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Jurnal EMBA Vol.6 No.4. PP 2578 – 2587.
Joeliaty.  (2016).  Pengaruh  Manajemen  Perubahan  Terhadap  Organisasi Pembelajaran  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT. KAI (Persero) Daop II Bandung.  Jurnal  Manajemen Bisnis  Indonesia. Vol. 3, Nomor 3. PP 319 – 333.
Kreitner,  Robert;  dan  Kinicki,  (2005).  Angelo.  Perilaku  Organisasi.  Buku 1,Edisi  Kelima. Salemba Empat, Jakarta.
Lukman  Hakim.  (2018).  Manajemen Organizational  learning Sebagai  Upaya Peningkatan  Kinerja Perusahaan Di Industri Batik Laweyan Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 3, Nomor 2, PP 49-63.
Lussier, N  Robert.  (2005). Human  Relations  in  Organization Applications and skill Building. Mc Graw Hill. New York.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarta. Bandung.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson  John  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi. Pertama Salemba Empat, Jakarta.
Marcoulides dan Heck. (1993). Organizational culture and performance : Proposing and Testing a Model. Vol 4 No 2. PP 209-225.
Marquardt, M. J. (2002). Building the Learning Organization, Palo Alto, CA: Davies-Black. Muhammad, Ali. (2011). Memahami  Riset  Prilaku  dan Sosial. Pustaka Cendekia Utama. Bandung.
Mukhlis  Amin.  (2014).  Pengukuran Tingkat  Kesadaran  Keamanan  Informasi Menggunakan  Multiple  Criteria  Decision  Analysis  (MCDA)  Jurnal Penelitian dan Pengembangan Komunikasi dan Informatika Vol. 5 No. 1. PP 15 – 24
Kusdyah, Ike, Rachmawati. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI.

## WILAYAH KALIMANTAN BARAT
Yogyakarta. Kotter,  John  P.  dan  Heskett,  James  L.  (1997).  Corporate Culture  &  Performance  (Benyamin  Molan,  Penerjemah).  Jakarta: Prenhallindo.
Kreitner Robert dan Kinicki Angelo, (2014) Perilaku Organisasi, Edisi 9, Buku ke2, Salemba Empat. Jakarta.
Lucy  Wanza.  (2016).  Influence  of  Change  Management  on  Employee Performance:  A  Case  of University  of  Eldoret,  Kenya.  International Journal of Business and Social Science. Vol. 7, No. 4. PP 190-199.
Priyatno, Duwi. (2011). Buku Saku Analisis Statistik Data. Penerbit Media Kom.
Yogyakarta.
Prosci,  (2007),  ADKAR,  dalam  www.change-management.org  diambil  pada tanggal 20 Agustus 2019
Potts, Rebecca  and LaMarsh,  Jeanne. (2004).  Managing for Success, Duncan. Baird Publisher.London.
Riduwan.  (2010).  Skala  Pengukuran  Variabel  –  Variabel  Penelitian.  Edisi  7. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Robbins, S. (2012). Perilaku organisasi. Penerbit Salemba Empat. Jakart Sadili,  Samsudin.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit Pustaka  Setia.
Bandung.
Samiah Alrumaih. (2017). The Impact of Change Management in Enhancing the Effectiveness of Companies' Performance. European Journal of Business and Management. Vol.9, No.9. PP 82-85.
Siagian, Sondang P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Steven Ndahiro. (2015). Effect Of Change Management On The Performance Of Government Institutions In Rwanda A Case Of Rwanda Revenue Authority. Intern ational Journal of Business and Management Review. Vol.3, No.5. PP 94-107.
Sutrisno,  Edy.  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Kencana.  Jakarta. Sobirin,  achmad.  (2011).  Manajemen  Perubahan.  Penerbit  Ekonisia. Jakarta.
Senge,  Peter  M.,  (2006).  The  Fifth  Discipline:  The  Art  and  Practice  of  the Learning Organization, Cetakan Kedua, Doubleday. New York.
Simamora,  Henry.  (2004).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Siswanto,  Victorianus.  (2012).  Strategi  dan  langkah-langkah  Penelitian.
Graha  Ilmu. Yogyakarta.
Stringer, Robert. (2002). Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New  Jersey.  Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Umar,  Husein.  (2005).  Evaluasi  Kinerja  Perusahaan.  Jakarta  :  Gramedia Pustaka Utama Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. PT Raja Grafindo. Jakarta.