PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGAWASAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh  : Yan Piter Basman Ziraluo

## Abstrak
Isu yang diangkat pada penelitian ini adalah faktor-faktor yang berpengaruhterhadapdisiplin  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Nias Selatan. Hal ini didasarkan atas fenomena disiplin kerja pada  obyek  penelitian  masih  rendah.  Secara  spesifik,  penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,  pengawasan dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  survey    menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan data penelitian. Populasi penelitian ini adalah  seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  honorer  yang  bekerja pada  Dinas  Pendidikan  PemerintahanKabupatenNias  Selatan. Memperhatikan jumlah anggota populasi dan metode analisis data, maka penelitian  dilakukan  dengan  cara  sensus  yaitu  meminta  kesediaan seluruh  anggota  populasi  untuk  mengisikuesioner.  Responden  yang berpartisipasi  pada  penelitian  ini  sebanyak45  orang.  Data  dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.
Hasil pengujian data menunjukkan bahwa instrument penelitian adalah  valid  dan  dapat  dipercaya    (reliable).  Hasil  pengujian  asumsi klasik  untuk  regresi  berganda  menunjukkan  data  berdistribusi  normal dan  bebas  dari  multikolinieritas.  Pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  kepemimpinan,    pengawasan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.Hasil uji  F menunjukkan bahwa  kepempinan,    pengawasan  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Hasil penelitian ini mengkonfiirmasi dan  menambah dukungan empiris  atas  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja. Secara  praktis,    hasil  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  masukan
untuk  meningkatkandisiplin  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan KabupatenNias Selatan.
Kata Kunci :  Displin  Kerja,  Kepemimpinan,  Pengawasan  dan KepuasanKerja.
Pendahuluan
Setiap  organisasi  harus  dapat  menyesuaikan  diri  dengan perubahan  eksternal  yang  dihadapinya.  Untuk  itu  setiap organisasi harus melakukan perubahan. Sejalan dengan tuntutan masyarakat, maka sejak akhir tahun 1990 organisasi pemerintahan di  Indonesia  saat  ini  mengalami  perubahan  mendasar  yang ditandai dengan adanya reformasi di bidang pemerintahan dalam rangka  menuju  pemerintahan  yang  baik.  Mulai  ada  kesadaran transparansi  dalam  manajemen  pemerintahan  dan  ada  upaya- upaya  menciptakan  pemerintahan  yang  bersih.  Upaya-upaya  di atas disadari tidak mungkin terwujud bila sumber daya manusia di  jajaran  birokrasi  pemerintahan,  dalam  hal  ini  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS),  belum  memiliki  mental  dan  kualifikasi  yang profesional.
Untuk  menciptakan  suatu  jajaran  pegawai  negeri  yang profesional  tentu  tidak  mudah,  karena  memerlukan  komitmen dari  semua  perangkat  pegawai  itu  sendiri,  baik  perangkat  di daerah maupun di pusat. Untuk mencapai hal di atas peningkatan kinerja pegawai merupakan hal yang harus dilakukan. Selain itu faktor  motivasi  dan  faktor  kepemimpinan  juga  sangat menentukan arah tercapainya tujuan di atas.
Permasalahan  pokok  yang  dihadapi  pemerintahan  dalam mewujudkan  tujuan  pemerintahan  adalah  disiplin  pegawai negeri.  Hal  ini  menjadi  sorotan  karena  fenomena  yang  ada menunjukkan  rendahnya  disiplin  pegawai  dalam  pelaksanaan tugas.  Menurut  Hasibuan  (2005)  menyatakan  bahwa  “Disiplin adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku”.
Sedangkan  menurut  Sutrisno  (2009)  menyatakan  “Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.
Selanjutnya, menurut Wursanto (2000) menyatakan bahwa “Disiplin adalah suatu ketaatan karyawan terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam perusahaan atas dasar adanya suatu  kesadaran  atau  keinsyafan  bukan  adanya  unsur  paksaan”. Kemudian,  menurut  Sinungan  (2003)  menyatakan  “Disiplin adalah  sebagai  sikap  mental  yang  tercermin  perbuatan  atau tingkah  laku  perorangan,  kelompok  atau  masyarakat  berupa ketaatan ( obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan pemerintah  atau  etika,  norma,  dan  kaidah  yang  berlaku  dalam masyarakat  untuk  tujuan  tertentu”.  Pegawai  yang  berdisiplin akan bekerja sesuai dengan ketentuan dan mengutamakan tujuan organisasi daripada kepentingannya.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Nias  Selatan  merupakan unit  organsiasi  Pemerintah  Kabupaten  Nias  Selatan  yang  tugas utamanya adalah melakukan pengawasan dan pembinaan satuan- satuan  pendidikan  yang  ada  di  nias  selatan.  Sudah  tentu, keberhasilan organsiasi ini dalam mewujudkan tujuannya sangat bergantung  pada  kinerja  pegawai  yang  ada.  Pengamatan  awal menunjukkan bahwa kinerja organisasi ini belum optimal. Hal ini dilihat  dari  banyaknya  keluhan  yang  disampaikan  masyarakat tentang kinerja organsiasi ini.
Disiplin  kerja  pegawai  merupakan  faktor  penting  untuk menjelaskan  kinerja  pegawai.  Hasil  pengamatan  awal menunjukkan  masih  rendahnya  disiplin  pegawai  yang ditunjukkan  antara  lain  melalui  pegawai  datang  ke  kantor terlambat  dan  pulang  lebih  awal.  Selain  itu,  masih  banyak pegawai yang tidak melaksanakan tugas pada saat jam kerja. Hal ini  yang  mendorong  penulis  untuk  menguji  faktor-faktor  apa yang membuat disiplin pegawai rendah.
Pada  penelitian  ini  diusulkan  tiga  variabel  yang  diduga berpengaruh  terhadap  disiplin  pegawai  yaitu  kepemimpinan,
pengawasan  dan  kepuasan  kerja.  Adapun  argumentasi  untuk mengusulkan  ketiga  varibel  ini  adalah  sebagai  berikut. Kepemimpinan merupakan faktor  penting  untuk  mempengaruhi bawahan.  Jika  bawahan  merasakan  bahwa  pimpinan  mereka merupakan  sosok  yang  dapat  diteladani,    maka  bawahan  akan menyesuaikan  perilaku  dan  tindakan  mereka  dengan  keinginan pimpinan.  Oleh  karena  itu  diduga,  kepemimpinan  berpengaruh terhadap disiplin pegawai.
Pengawasan  adalah  suatu  mekanisme  yang  dilakukan organisasi untuk mengendalikan perilaku bawahan. Pengawasan yang efektif akan membuat bawahan memiliki keterbatasan untuk melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan tujuan organisasi. Oleh  karena  itu  diduga  bahwa  pengawasan  berpengaruh terhadap disiplin pegawai.
Kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  penting menjelaskan  perilaku  pegawai  dalam  lingkungan  pekerjaa. Pegawai  yang  merasakan  bahwa  lingkungan  pekerjaan  mereka membuat  mereka  puas  antara  lain  dari  segi  gaji,  kepemimpinan dan  iklim  kerja  akan  mendorong  mereka  untuk  bekerja  sesuai dengan  harapan  organsiasi.  Oleh  karena  itu  diduga  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja.  Uraian  di  atas mendorong  peneliti  untuk  mengkaji  pengaruh  ketiga  variabel tersebut terhadap disiplin pegawai.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  survei menggunakan  kuesioner  untuk  meminta  pendapat  responden berkaitan  dengan  variabel-variabel  yang  diteliti.  Berdasarkan tujuan  penelitian,  tipe  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif dan ekplanasi yaitu ingin mendiskripsikan variabel kepemimpinan,  pengawasan,  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja pegawai.  Selanjutnya  penelitian  ini  menguji  pengaruh  variabel bebas  yang  terdiri  dari  kepemimpinan,  pengawasan  dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai.

## Hasil Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  survei menggunakan  kuesioner  untuk  mengetahui  secara  empiris pengaruh  kepemimpinan,  pengawasan  dan  kepuasan  kerja terhadap  disiplin  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Nias Selatan. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan selama bulan Januari 2017 kepada PNS dan tenaga honorer yang bekerja pada Dinas Pendidikan.
Sebanyak 80 eksemplar kuesioner disebarkan kepada PNS yang bekereja pada Dinas Pendidikan selama bulan Januari 2013. Dari  jumlah  tersebut,  yang  kembali  adalah  sebanyak  50 eksemplar.  Dari  kuesioner  yang  kembali,  hanya  45  data  yang dapat dianalisis lebih lanjut, karena 5 (lima) eksemplar data tidak diisi  secara  lengkap  oleh  responden.  Dengan  demikian  jumlah kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berasal  adalah sebanyak  45  eksemplar.  Dengan  perkataan  lain,  responden penelitian ini adalah sebanyak 45 orang.
Untuk  lebih  lengkapnya,  pada  tabel  1  disajikan rangkuman  kuesioner  yang  disebar  dan  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Tabel 1

## Jumlah Kuesioner Yang Digunakan
Keterangan Jumlah Jumlah kuesioner yang disebar 80 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 30 Jumlah kuesioner yang kembali 50 Jumlah  kuesioner  yang  cacat  /  tidak  diisi lengkap 5 Jumlah kuesioner yang diisi dengan  lengkap 45 Sumber: Hasil Pengolahan Data

## 4.2 Profil Responden
Sebelum  data  penelitian  dianalisis  sesuai  keperluan,  maka perlu  disajika  responden  penelitian.  Untuk  mengetahui  profil responden,  maka  peneliti  menyajikan  data  responden  dalam bentuk statistik deskriptif yaitu frekuensi. Profil responden pada dasarnya  merupakan  proses  transformasi  data  penelitian  dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan. Satistik  deskriptif  digunakan  oleh  peneliti  untuk  memberikan informasi mengenai karakteristik data  masing-masing responden yang  disajikan  berupa  ringkasan  pengaturan  atau  penyusunan data  dalam  bentuk  numerik.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari 45 responden, penulis dapat memberikan gambaran berbagai data  demografi  responden  yang  meliputi;  jenis  kelamin, pendidikan, usia dan masa kerja sebagai berikut:
Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  komposisi  responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel 2 berikut.

## Tabel 2
Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequenc y Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  Laki-laki 27 60.0 60.0 60.0 Perempua n 18 40.0 40.0 100.0 Total 45 100.0 100.0

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS
Sebagaimana disajikan pada table 2, responden penelitian ini  lebih  banyak  laki-laki  dibandingkan  dengan  perempuan. Pegawai  laki-laki  sebanyak  27  orang  atau  60,00%,  sedangkan pegawai  perempuan  sebanyak  18orang  atau  sebanyak  45,00%. Walapun  demikian,  data  penelitian  ini  merepresentasikan
populasi  penelitian,  dimana  pegawai  laki-laki  memang  lebih banyak dibandingkan dengan perempuan. Dengan demikian data penelitian ini tidak terganggu oleh jenis kelamin pegawai. Dengan perkataan lain, ditinjau dari segi gender data penelitian ini adalah representative.  Selanjutnya  berdasarkan  tingkat  pendidikan, responden digolongkan sebagaimana disajikan pada tabel 3.
Tabel 3
Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  SMA & Sederajat 9 20.0 20.0 20.0 Diploma/ Akademi 14 31.1 31.1 51.1 Strata Satu 18 40.0 40.0 91.1 Lainnya 4 8.9 8.9 100.0 Total 45 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS
Sebagaimana  disajikan  padaa  tabel  3,  tingkat  pendidikan responden sangat bervariasi dan tersebar mulai dari tingkat SMA dan  Sederajat,  diploma/akademi,  Strata  Satu  dan  lainnya. Memperhatikan  tuntutan  pelayanan  yang  dihadapi  organisasi makin  meningkat,  maka  sudah  sewajarnya  pemerintah  daerah meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusianya  terutama  yang masih  berpendidikan  SMA  dan  Sedrajat  serta  Diploma  dan Akademi.
Pada tabel 4.disajikan profil responden berdasarkan usia.
Universitas Dharmawangsa
Tabel 4 Komposisi Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent  Valid Percent Cumulative Percent Valid  20-30 Thn 10 22.2 22.2 22.2 31-40 Thn 18 40.0 40.0 62.2 41-50 Thn 11 24.4 24.4 86.7 51 Thn > 6 13.3 13.3 100.0 Total 45 100.0 100.0

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS
Sebagaimana  ditunjukkan  pada  tabel  4,  kebanyakan pegawai masih dalam usia produktif. Sebanyak 37 orang pegawai memiliki  usia  antara  20-50  tahun.  Berdasarkan  tabel  4.4  dapat disimpulkan  bahwa  data  penelitian  ini  mencakup  semua  usia produktif.
Pada  tabel  5  disajikan  profil  responden  berdasarkan  masa kerja.  Tampak  pada  tabel  5,  mayoritas  masa  kerja  responden sebagai  PNS  lebih  dari  5  tahun  yaitu  sebanyak  34  orang  atau 80,00%.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pada  umumnya responden  (pegawai)  telah  memiliki  pengalaman  kerja  sebagai PNS.Walaupun  demikian  hal  ini  belum  dapat  mengindikasikan pemahaman  akas  tugas  sudah  baik,  karena  mutasi  PNS  sering dilakukan.
Tabel 5 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  < 5 Thn 9 20.0 20.0 20.0
Universitas Dharmawangsa 5-10 Thn 12 26.7 26.7 46.7 10-15 Thn 20 44.4 44.4 91.1 15 Thn 4 8.9 8.9 100.0 Total 45 100.0 100.0 Sumber: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS
4.3 Pengujian Data 4.3.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan analisis deskriftif data, terlebih dahulu dilakukan  pengujian  validitas  dan  reliabilitas.  Berikut  ini dipaparkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas.
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah instrumen (kuesioner) yang digunakan merupakan alat pengukur yang  valid  untuk  masing-masing  konstruk  atau  variabel.  Untuk menguji hal ini dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment  person ,  yaitu  dengan  menghitung  korelasi  dari  masing- masing  indikator  terhadap  total  skor.  Jika  nilai  korelasi product moment (r)  di  atas  0,3  maka  indikator  dipandang  valid  sebagai pengukur konstruk (Ghozali, 2005, hal. 45). Pengujian reliabilitas dimaksudkan  untuk  menguji  konsistensi  instrument.Uji  ini dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai  Cronbach  Alpha.  Suatu instrumen  dinyatakan reliable jika  nilai  Cronbach  Alpha  di  atas 0,60  (Ghozali,  2005,  hal.  41).  Hasil  pengujian  validitas  dan reliabilitas  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS disajikan pada    tabel 6.
Tabel 6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Jumlah Item Pertanyaan Koefisien Korelasi (r) Cronbach Alpha Kesimpulan Disiplin Kerja 6 0,434-0.641 0,717 Valid dan Reliabel Kepemimpinan 8 0,359-0,561 0,668 Valid dan Reliabel Pengawasan 6 0,444-601 0,703 Valid dan
Reliabel Kepuasan Kerja 6 0,359-0,778 0,726 Valid dan Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Sebagaimana  disajikan  pada  Tabel  6,  seluruh  instrumen penelitian  ini  memiliki  validitas  dan  reliabilitas  yang  memenuhi batas  ambang.  Dengan  perkataan  lain,  data  penelitian  ini  dapat digunakan untuk analisis data selanjutnya.

## 4.3.2 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelumdideskripsikan  variabel  penelitian  dan  pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah  data  yang  digunakan  memenuhi  asumsi  klasik  dengan analisis  statistik.Pada  penelitian  ini  dilakukan  pengujian  asumsi klasik untuk mengetahui apakah data memiliki distribusi normal dan apakah terdapat multikolinieritas dalam data penelitian. Normalitas  data  dilihat  melalui histogram  dan P  Plot.Hasil SPSS yang  menunjukkan  histogram  dan  P  Plot  Variabel  Komitmen Organisasional disajikan pada gambar 1 dan 2.
Gambar 1
Universitas Dharmawangsa
Pada  gambar  1  tampak  bahwa  residual  11  ariable komitmen  organisasional  terdistribusi  secara  normal  dan berbentuk  simetris  tidak  menceng  ke  kanan  atau  ke  kiri.Pada gambar  4.2.terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dan  berhimpit disekitar  diagonal  dan  hal  ini  meenunjukkan  bahwa  residual terdistribusi  secara  normal.  Berdasarkan  gambar  1  dan  2 disimpulkan bahwa data penelitian memiliki distribusi normal.
Gambar 2
Universitas Dharmawangsa
Uji  multikolinieritas  dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah  terdapat  saling  korelasi  yang  tinggi  di  antara  variable bebas.  Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga  variabel  bebas  yaitu kepemimpinan, kepuasan kerja  dan iklim organisasi. Multikolinieritas  dilihat  dari  (1)  nilai  tolerance  dan lawannya  (2) variance  inflation  factor (VIF).  Multikolinieritas  terjadi  jika  nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 (Ghozali, 2005). Sebagaimana disajikan pada Tabel 7, hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai tolerance  untuk  variabel  kepemimpinan,  Pengawasan  dan kepuasan  kerja  adalah  >  0,10,  dan  VIF  <  10.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa variabelbebas penelitian tidak memiliki kolerasi  yang  tinggi.  Dengan  kata  lain,  variabel  penelitian  ini bebas dari multikolinieritas.
Tabel 7

## Universitas Dharmawangsa

## 4.4 Deskripsi Variabel Penelitian
Pada  bagian  ini  disajikan  deskripsi  variabel  penelitian. Deskripsi  variabel  penelitian  dilakukan  dengan  menunjukkan kisaran  teoritis,  kisaran  sesuangguhnya  rata-rata  dan  standar deviasi  dari  jawaban  responden  atas  masing-masing  variabel penelitian.Pada  penelitian  ini  terdapat  satu  variabel  terikat  yaitu disiplin  kerja  dan  tiga  variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja.Masing-masing variabel tersebut diukur dengan skala likert  5 (lima) poin yaitu mulai dari sangat tidak  setuju  (STS),  Tidak  Setuju  (TS),  Netral  (N),  Setuju  (S)  dan Sangat Setuju (SS).Skor yang tinggi menunjukkan nilai yang baik. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  atas  jawaban  responden dengan  menggunakan  bantuan  program  SPPS,  pada  tabel  8 disajikan statistik deskriptif masing-masing variabel.
Tabel 8

## Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel Kisaran Teoritis Kisaran Sesungguhnya Rata- Rata Standar Deviasi Disiplin Kerja 6-30 10-28 22,73 2,734 Kepemimpinan 8-40 15-34 30,69 2,835 Pengawasan 6-30 12-27 22,18 2,614
Universitas Dharmawangsa Kepuasan Kerja 6-30 13-26 19,84 2,078

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer

## 4.4.1 Disiplin Kerja
Pada  penelitian  ini  disiplin  kerja  merupakan  variabel utama yang diteliti. Disiplin kerja menggambarkan ketaatan atau kepatuhan  pegawai  atas  aturn-aturan  dan  norma-norma  yang berlaku  dalam  organisasi.Variabel  ini  diukur  dengan  6  (enam) item  pertanyaan  dengan  menggunakan  skala  likert  mulai  dari  1 (satu)  sampai  5  (lima).  Responden  diminta  memberi  tanda centang pada skala sesuai dengan perasaan atau pendapat mereka tentang  pernyataan  yang  diajukan.Semakin  tinggi  skor  yang diperoleh responden mengidinkasikan responden yang bersangkutan memiliki disiplin kerja yang tinggi, dan sebaliknya. Pada  tabel  8  disajikan  rentang  skor  teoritis,  rentang  skor actual,  skor  rata-rata  dan  standar  deviasi.  Tampak  pada  tabel  8 tidak  ada  responden  yang  memiliki  skor  teoritis  yang  paling minimum  dan  maksimum.  Skor  rata-rata  sebesar  22,73 mengindikasikan secara rata-rata pegawai memiliki disiplin kerja yang  tergolong  cukup.  Meskipun  demikian,  masih  terdapat responden  yang  memiliki  disiplin  kerja  yang  rendah. Memperhatikan  disiplin  kerja  merupakan  faktor  penting  yang berpengaruh  terhadap  kinerja,  maka  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Nias  Selatan  harus  selalu  berusaha  untuk meningkatkan disiplin kerja pegawainya.

## 4.4.2 Kepemimpinan
Pada penelitian ini kepemimpinan menunjukkan persepsi pegawai  terhadap  perilaku  pimpinan  mereka.  Hal  ini  meliputi sikap  pimpinan  terhadap  bawahan,  empati  dan  keteladanan. Variabel kemampuan diukur dengan 8 (delapan) item pertanyaan dengan  menggunakan  skala  likert  mulai  dari  1  (satu)  sampai  5 (lima).  Responden  diminta  memberi  tanda  centang  pada  skala sesuai  dengan  perasaan  atau  pendapat  mereka.  Semakin  tinggi
skor  yang  diperoleh  responden  mengindikasikan  kepemimpinan yang  dirasakan  adalah  lebih  baik,  dan  sebaliknya.  Dengan demikian  skor  minimum  yang  mungkin  diperoleh  responden adalah 8 (delapan) dan skor maksimum adalah 40.
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  skor responden  sesungguhnya  adalah  berkisar  antara  15-34  dengan skor rata-rata adalah 30,69dan standar deviasi adalah 2,8333. Hal ini  dapat diinterpretasikan bahwa  secara  rata-rata,  para  pegawai mempersepsikan  bahwa  kepemimpinan  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Nias Selatan adalah baik. Namun, terdapat responden yang  mempersepsikan  bahwa  kepemimpinan  yang  ada  masih buruk.  Untuk  itu,  pimpinan  harus  berusaha  untuk  memperbaiki kepemimpinan  yanga  ada  untuk  memudahkan  mereka  dalam mendorong komitmen organisasional pegawai.

## 4.4.3. Pengawasan
Pengawasan  merupakan  monitoring  atau  tindakan pengendalian  yang  dilakukan  atasan  terhadap  pekerjaan bawahan.Variabel  pengawasn  diukur  dengan  6  (enam)  item pertanyaan dengan menggunakan skala likert mulai dari 1 (satu) sampai 5 (lima). Responden diminta memberi tanda centang pada skala  sesuai  dengan  perasaan  atau  pendapat  mereka.Semakin tinggi  skor  yang  diperoleh  responden  mengindikasikan  tingkat pengawsan yang baik menurut responden, Dengan demikian skor minimum  yang  mungkin  diperoleh  responden  adalah  6  (enam) dan skor maksimum adalah 30.
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  skor responden  sesungguhnya  adalah  berkisar  antara  12-27  dengan skor rata-rata adalah 22,18 dan standar deviasi adalah 2,614. Hal ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  secara  rata-rata  responden mempersepsikan  tingkat  pengawasan  yang  ada  adalah  cukup memadai,  hal  ini  ditunjukkan  melalui  skor  rata-rata  22,18  yang lebih besar dari skor rata-rata teoritis yaitu 18. Walapun demikian, pengawasn  ini  masih  jauh  di  bawah  skor  maksimum  yaitu  30.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  diharapkan  pimpinan  Dinas
Pendidikan Kabupaten Nias Selatan berusaha untuk
meningkatkan pengawasan terhadap pekerjaan bawahan.

## 4.4.4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menggambarkan  rasa  puas  pegawai berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka.Variabel  ini  diukur  dengan meminta  responden  menunjukkan  bagaimana  persepsi  mereka tentang  sistem  penggajian  dan  promosi  yang  ada  ditempat mereka bekerja. Variabel kepuasan kerja diukur dengan 6 (enam) item  pertanyaan  dengan  menggunakan  skala  likert  mulai  dari  1 (satu)  sampai  5  (lima).  Responden  diminta  memberi  tanda centang  pada  skala  sesuai  dengan  perasaan  atau  pendapat mereka.  Semakin  tinggi  skor  yang  diperoleh  responden mengindikasikan  tingkat  kepuasan  yang  lebih  tinggi,  dan sebaliknya.Dengan  demikian  skor  minimum  yang  mungkin diperoleh responden adalah 6 (enam) dan skor maksimum adalah 30.
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  skor responden  sesungguhnya  adalah  berkisar  antara  12-25  dengan skor rata-rata adalah 20.30 dan standar deviasi adalah 3,777. Hal ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  secara  rata-rata  tingkat kepuasan responden adalah baik, hal ini ditunjukkan melalui skor rata-rata 20.30 yang lebih besar dari skor rata-rata teoritis yaitu 18. Walapun  demikian,  tingkat  kepuasan  ini  masih  jauh  di  bawah skor  maksimum  yaitu  30.  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka diharapkan  pimpinan  Kesehatan  berusaha  untuk  meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai.

## 4.5 Pengujian Hipotesis Penelitian
Hipotesis  penelitian  ini  diuji  dengan  menggunakan  data yang diestimasi dari analisis regresi berganda. Hasil estimasi yang menunjukkan koefisien antara variabel bebas dan terikat dengan
menggunakan  statndardize  adalah  sebagaimana  disajikan  pada tabel 7.
Dari hasil estimasi maka persamaan regresi dapat disusun sebagai berikut:
DK  = 0.296 K  + 0,298P + 0.216 KK + e Berdasarkan  hasil  estimasi,  dapat  dilihat  bahwa  variabel kepemimpinan  (K),  pengawasan  (P)  dan  kepuasan  kerja  (KK) memiliki  tanda  yang  positif  dan  semuanya  signifikan  dengan alpha  5%  terhadap  disiplin  kerja  (KK).  Dari  persamaan  regresi yang  diperoleh,  dapat  diketahui  bahwa  secara  berturut-turut variabel  yang  paling berpengaruh  terhadap disiplin  kerja  adalah pengawasan dengan koefisien regresi sebesar 0,298,
kepemimpinan dengan koefisien regresi 0,296 dan kepuasan kerja dengan koefisien regresi 0.216.
Untuk  mengetahui  apakah  kepemimpinan,  pengawasan  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  disiplin kerja  dilakukan  melalui  uji  F.  Hasil  estimasi  regresi  untuk  uji  F disajikan pada tabel 9.
Tabel 9.
Tampak  pada  tabel  9  nilai  F  adalah  8.402  dengan probabilitas  sebesar  0.007.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  sejauh  mana  variasi  komitmen organisasional dapat dijelaskan variasi kepemimpinan, kepuasan
kerja  dan  iklim  organisasi  diestimasi  melalui  koefisien determinasi.  Hasil pengolahan data yang menunjukkan koefisien determinasi disajikan pada tabel 10.
Tabel 10
Tampak  pada  tabel  10  nilai  koefisien  determinasi  yang ditunjukkan  oleh  adjusted  R  Square  adalah  0.531  atau  53,  10%. Hal ini menunjukkan bahwa variasi disiplin kerja dapat dijelaskan oleh  variasi  kepemimpinan,  pengawasan  dan  kepuasan  kerja 53,10%.  Dengan  perkataan  lain  model  penelitian  ini  dapat menjelaskan  disiplin  kerja  pegawai  sebesar  53,10%.  Dengan demikian  variasi  disiplin  kerja  dijelaskan  variabel  lainnya  yang tidak diinvestigasi dalam penelitian ini sebesar 46,90%.
Pengujian  masing-masing  hipotesis  penelitian  dilakukan dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi.Berikut ini adalah hasil pengujian hipotesis penelitian.

## 4.5.1 Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis  1  penelitian  ini  memprediksikan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pegawai.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan koefisien  regresi  adalah  sebesar  0.296  dengan  probabilitas  0.047 dan  nilai  t  hitung  sebesar  2.047.  Bukti  empiris  ini  mendukung hipotesis  penelitian  yang  ditunjukkan  melalui  tanda  koefisien
regresi, nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5%, dan nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel yaitu 1,96. Dengan demikian dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  tidak  dapat  ditolak  atau diterima.Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin baik  kepemimpinan  yang  dirasakan  pegawai,  maka  semakin meningkat disiplin kerja pegawai.

## 4.5.2 Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis  2  penelitian  ini  memprediksikan  bahwa pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja  pegawai.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  koefisien regresi adalah sebesar 0.298 dengan probabilitas 0.042 dan nilai t sebesar  2,101.  Bukti  empiris  penelitian  ini  mendukung  hipotesis penelitian yang ditunjukkan melalui tanda koefisien regresi, nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5%, dan nilai t hitung yang lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  1,96.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  hipotesis  penelitian  tidak  dapat  ditolak  atau diterima.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin baik  pengawasan  yang  dilakukan,  maka  disiplin  kerja  pegawai semakin meningkat.

## 4.5.3 Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  3  penelitian  ini  memprediksikan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pegawai.  Hasil  pengolahan  data  menunjukkan koefisien  regresi  adalah  sebesar  0.216  dengan  probabilitas  0.032 dan nilai t sebesar 2,538. Bukti empiris penelitian ini mendukung hipotesis  penelitian  yang  ditunjukkan  melalui  tanda  koefisien regresi, nilai probabilitas yang lebih kecil dari alpha 5%, dan nilai t  hitung  yang  lebih  besar  dari  t  tabel  yaitu  sebesar  1,96.Dengan demikian  dapat  disimpulkan  hipotesis  penelitian  tidak  dapat ditolak atau diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin  puas  pegawai  atas  pekerjaan  mereka,  maka  disiplin mereka juga akan semakin meningkat.
Universitas Dharmawangsa

## Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis, kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Disiplin  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Nias  Selatan  tergolong  cukup,  hal  ini  ditunjukkan  melalui statistik  deskriptif  dimana  skor  rata-rata  aktual  yang  hanya sedikit di atas rata-rata teoritis.
2. Pegawai mempersepsikan kepemimpinan yang ada tergolong cukup baik. Hal ini ditunjukkan melalui skor rata-rata aktual yang lebih lebih tinggi dari skor rata-rata teoritis.
3. Pegawai mempersepsikan pengawasan yang ada cukup baik, hal  ini  ditunjukkan  melalui  skor  rata-rata  yang  lebih  tinggi dari skor rata-rata teoritis.
4. Tingkat  kepuasan  pegawai  tergolong  cukup.  Hal  ini ditunjukkan  melalui  melalui  skor  rata-rata  aktual  yang  lebih rendah dari skor rata-rata teoritis.
5. Kepemimpinan,  pengawasan  dan  kepuasan  kerja  secara parsial  maupun  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja pegawai.
6. Pengawasan  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kuat  terhadap disiplin kerja diikuiti oleh kepemimpinan dan kepuasan kerja.
7. Kepemimpinan,  pengawasan  dan  kepuasan  kerja  dapat menjelaskan variasi disiplin kerja sebesar 53, 10%, sedangkan 46,90% dijelaskan oleh variabel lainnya.

## Saran
Berkaitan  dengan  hasil  penelitian  ini,  saran  yang  dapat disampaikan kepada pimpinan Dinas Pendidikan Kabupaten Nias Selatan  dalam  rangka  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawainya adalah sebagai berikut:
1. Memperhatikan pengaruh positif kepemimpinan, pengawasan dan  kepuasan  kerja  secara  parsial  maupun  simultan
mempengaruhi  disiplin  kerja,  maka  hendaknya  pimpinan Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Nias  Selatan  melakukan  usaha untuk meningkatkan variabel-variabel tersebut.
2. Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  pegawai  mem- persepsikan  kepemimpinan  yang  ada  tergolong  cukup  baik. Untuk itu, kepemimpinan yang ada masih perlu ditingkatkan antara  lain  melalui  keteledanan  dari  pimpinan,  empati  dan bertanggungjawab  atas  tindakan  yang  dilakukan  bawahan. Hal ini dapat meningkatkan disiplin pegawai.
3. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa tingkat pengawasan cukup baik. Pengawasan ini masih dapat ditingkatkan dengan berbagai  cara  antara  lain  memberi-kan  reward  dan punishment secara konsisten.
4. Hasil  penelitian  mengindikasikan  bahwa  tingkat  kepuasan kerja pegawai masih tergolong cukup. Untuk mengingkatkan kepuasan  kerja,  pimpinan  harus  melalukan  berbagai  usaha antara  lain,  menegakkan  keadilan  dalam  pembagian pengahsilan  tambahan,  transparansi  dalam  sistem  promosi dan tidak membeda-bedakan pegawai.

## Daftar Pustaka
Allen, N.J., Meyer, J.P, & Smith, C.A, Commitment to Organizations and  Occupations:  Extension  and  Test  of  a  Three  -  Component Conceptualization ,  Journal  of  Applied  Psychology,  Vol.78, No.4, p.538-35. Cherrington  J.  (1994). The  Management  of  Individual  and Organizational  Performance,  Organizational  Behavior .  USA  :
Ally & Bacon. Dani Setyawan,  2005, Analisis  Pengaruh Kepemimpinan Q  (IQ,  EQ, SQ)  terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan ,  Skripsi, Universitas Katoloik Soegijapranata, Semarang. Fuad  Mas’ud,  2004, Survei  Diagnosis  Organisasional, Badan Penerbit-Undip
Universitas Dharmawangsa
Ghozali, Imam., 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, L. James, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr., 1985, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, PT Gelora Aksara
Pratama, Jakarta. Handoko,  Hani  T,  1984, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu  H.  2005, Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar Peningkatan Produktivitas , Jakarta, Aksara.
Indriantoro, Nur & Bambang Supomo, 1999, “ Metodologi Penelitian Bisnis  :Untuk  Akuntansi  dan  Manajemen ”,  BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu  ,  2000  , Manajemen  Sumber Daya  ManusiaPerusahaan, PT.  Remaja  Rosda  Karya,
Bandung.
Meyer, J. P., Paunonen, S.V., Gellathy, I.R., Goffin, R.D, & Jackson,
D.N, 1989, “ Organizational Commitment and Job Ferformance: it’s  The  Nature  of  the  Commitment  That  Counts ”  Journal  of
Applied Psychology, Vol. 74. No. 1, p. 153-156.
Mowday,  R.  T.,  R.  M.  Steers  and  I.  W.  Porter,  1979,  “ The Measurement  of  Organizational  Commitment ”,  Journal  of
Applied Psychology, 84, p. 408-414.
Petty  M.  M,  G.  W.  McGee,  &  J.  W.  Cavender,  1984, A  Meta- Analysis  of  The  Relationship  between  Individual  Performance ,
Academy of Management Review 9(4): 712-21. Robbins,  S.P.,  1996, Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,
Jilid I dan II, Prinhalindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 1995, Teori, Motivasi dan Aplikasinya , Cetakan Kedua, Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora,  Henry,  1995, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  STIE YKPN, Jakarta. Sutrisno  Hadi,  2001, Metodologi  Reset  II, Fakultas  Psikologi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
Universitas Dharmawangsa
Sutarto,  1998, Dasar  –  Dasar  Kepemimpinan  Administrasi ,  Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Steers,  Richard  M,  terjemahan  Yamin,  Magdalena,  Pent,  1985,
Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta. Timpe,  A.  Dale,  2000, Kinerja ,  PT  Elex  Media  Komputindo, Jakarta.
Wexley,  Kenneth,  N  danYukl,  Gary,  terjemahan  Muh Shobaruddin,  2000, Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.
Wursanto  I,  C,  (1985)  : Dasar-dasar  Manajemen  Personalia ,  Jakarta, Pustaka Dian.