## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA: STUDI KASUS  PADA PT. PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN YOGYAKARTA

## Abdullah Salam (Dosen Ekonomi Syari’ah STIA Alma Ata Yogyakarta)

## Abstract
This  study  aims  to  determine  wether  the  organizational  culture, leadership affects the performance through motivation. The sample used 80 respondens by using random samling.
In  this  research,  there  are  two  independent  variables  namely organizational  culture  and  leadership,  an  intervening  variable  is motivation, and an dependent variable is performance. Tester using the test instrument  validity  and  reability,  data  analysis  tools  using  path  analysis, where  as  to  test  the  hypothesis  performed  using  t  test,  F  test,  and  test determination.
The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  direct  effect  of organizational  culture  on  motivation  with  a  beta  value  0,627,  the  direct influence  of    organizational  culture  on  performance  of  0,708,  leadership directly  influence  the    motivation  of  0,559,  there  is  a  direct  effect  of leadership  on  performace  of  0,565,  motivation  directly  influence performance  of  0,771,  the  organizational  culture  indirectly  effect  the performance  through  motivation  contribute  at  0,199,  the  leadership indirectly affect te performance through motivation contribute at 0,130. Key Word: Organizational Culture, Leadership, Motivation, and Performance.
A. Pendahuluan Sumber daya  manusia  (SDM)  merupakan  unsur  yang  strategis dalam  menentukan  sehat  tidaknya  suatu  organisasi.  Pengembangan sumber  daya  manusia  yang  terencana  dan  berkelanjutan  merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas akan  terus  memajukan  organisasi  sebagai  suatu  wadah  peningkatan produktivitas kerja. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  dengan  baik  demi  kelangsungan

## JESI
JURNAL EKONOMI SYARIAH INDONESIA

## Abdullah
Salam
50
hidup  dan  kemajuan  organisasi.  Dengan  demikian  keberhasilan  dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan.
Kontribusi  karyawan  bagi  organisasi  sangat  dominan,  karena karyawan adalah penghasil kinerja bagi organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi  ditentukan  oleh  unsur  manusia  yang  melakukan  pekerjaan, sehingga  perlu  adanya  budaya  organisasi  yang  baik  yang  dapat menjadikan  kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Pada  dasarnya  karyawan  atau seseorang  yang  berada  dalam  kehidupan  organisasi  berusaha  untuk menentukan  dan  membentuk  sesuatu  yang  dapat  mengakomodasi kepentingan  semua  pihak,  agar  dalam  menjalankan  aktivitasnya  tidak berbenturan  dengan  sikap  dan  perilaku  dari  masing-masing  individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti  nilai,  keyakinan,  anggapan,  harapan  dan  sebagainya. Budaya Organisasi adalah apa yang karyawan terima dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola kepercayaan, nilai-nilai, dan harapan (Jhon M. Ivancevic, et al, 2011: 35).
Organisasi  yang  membentuk  budayanya  menjadi  budaya pembelajar  akan  membentuk  perilaku  individu-individu  di  dalamnya untuk saling berbagi dengan rekan-rekannya secara sukarela. Mereka juga akan  mendokumentasikan  dan  menjadikan  pengetahuannya  sebagai bagian    dari proses yang hidup dalam organisasi. Jadi budaya organisasi dapat  membentuk  dan  menguatkan  sikap  tertentu  dan  perilaku  pekerja dengan  menciptakan  satu  sistem  pengawasan terhadap  pekerja  (Colquitt, et al, 2009 : 548). Tercapainya tujuan perusahaan juga sangat dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan.
Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu  kelompok  kearah  tercapainya  suatu  tujuan.  Kepemimpinan  adalah pribadi  yang  dijalankan  dalam  situasi  tertentu,  serta  diarahkan  melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan  menyangkut  proses  pengaruh  sosial  yang  disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh didalam kelompok atau organisasi (Robbins, 2011: 410).
Hasil  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  tidak  terlepas  dari adanya  motivasi  yaitu  keadaan  pribadi  seseorang  yang  yang  mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu  guna mencapai  suatu  tujuan.  Dorongan  tersebut  mempunyai  kekuatan  yang besar dalam penentuan sikap pegawai dalam bekerja. Jika pengaruh yang ditimbulkannya  besar,  maka  dorongan  untuk  kerja  besar  pula.  Dalam organisasi,  motivasi  mempunyai  peranan  penting  karena  menyangkut langsung pada unsur manusia dalam organisasi. Motivasi yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi.
Motivasi  merupakan  seperangkat  kekuatan  energik  yang  berasal dari karyawan baik didalam maupun luar. Motivasi dapat mempengaruhi inisiatif  dalam    bekerja,    menentukan  arah,  intensitas  dan  ketekunan (Colquitt,  et  al,  2009:178). Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.  Setiap  aktivitas  yang  dilakukan  seseorang  pasti  memiliki
Pengaruh Budaya
51
sesuatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong  dari  seseorang  untuk  melakan  suatu  aktivitas  tertentu  pada umumnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  orang  tersebut.  Kinerja perusahaan dapat dinilai dari motivasi kerja karyawannya.
Prestasi  kerja  secara  formal  didefinisikan  sebagai  nilai  dari serangkaian perilaku karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif maupun  negatif,  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  (Colquitt,  et  al, 2009:37). Selain itu  kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil  dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
PT. PLN (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dengan tetap memperhatikan tujuan perusahaan yaitu  menghasilkan  keuntungan  sesuai  dengan  undang-undang No.19/2000.  Dalam  menghadapi  era  persaingan  sesuai  dengan  visi  PLN ”diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan  terpercaya  bertumpu  pada  potensi  insani”,  PLN  berusaha  untuk mempertahankan  keberlangsungan  perusahaannya.  Salah  satunya  adalah dengan  cara  membenahi  kinerja  karyawan  perusahaan,  karena  dengan meningkatkan  kinerja  karyawan  otomatis  kinerja  perusahaan  akan meningkat.
Masalah  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  merupakan faktor  yang  harus  diperhatikan,  demikian  juga  karyawan PT.  PLN (Persero) Area  Pelayanan  dan  Jaringan Yoyakarta juga  menghadapi masalah yang sama yaitu bekaitan dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian sumber daya manusia PT. PLN (Persero) Area  Pelayanan  dan  Jaringan  Yogyakarta  dinyatakan  bahwa  masih terdapat kinerja karyawan yang rendah, hal ini terlihat dengan rendahnya kemampuan serta pemahaman mereka terhadap pekerjaan yang dihadapi.
Masalah lain yang perlu diperhatikan adalah rendahnya kerja sama dan  kedisiplinan  pegawai.  Hal  ini  tercermin  dari  seringnya  terjadi keterlambatan waktu masuk kerja dan waktu kepulangan yang lebih awal, dan juga adanya penurunan tingkat kehadiran yang berpengaruh terhadap ketercapaian kinerja perusahaan.
Dari kenyataan tersebut maka dapat dipertanyakan apakah budaya organisasi yang ada mempengaruhi kinerja organisasi, apakah rendahnya motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih giat  terpengaruh  oleh  budaya organisasi  yang  akhirnya  membuat  kinerja  mereka  menurun.  Sedangkan pertanyaann  lain  yang  muncul  adalah  apakah  faktor  kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap motivasi karyawan maupun dalam kinerja mereka.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja:  Studi  Kasus    pada  PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas maka penulis merumuskan permasalahan penelitian pada pegawai di PT.

## Abdullah
Salam
52
PLN  (Persero) Area  Pelayanan  dan  Jaringan Yoyakarta dalam  bentuk pertanyaan yaitu:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja?
4. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi?
5. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi?
6. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja?
7. Apakah  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui motivasi?

## C. Landasan Teori
1. Teori Budaya Organisasi
Menurut  Colquitt, et  al  (2009 : 546) “ Organizational  culture  as  the shared  social  knowledge  within  an  organization  regarding  the  rules,  norms  and values  that  shape  the  attitudes  and  behaviors  of  its  employees”. “Budaya organisasi  adalah  pengetahuan  sosial  bersama  di  dalam  organisasi berkenaan  dengan  peraturan,  norma,  nilai-nilai  yang  membentuk  sikap dan perilaku pekerja”.
Menurut  Ivancevich, et  al  (2011:40) “ Organizational  culture  defined despite  being  an  important  concept,  organizational  culture  as  a  perspective  to understand  the  behavior  of individuals  and  groups  within  organizations  has  its limitations.  “ Budaya  organisasi  adalah  meskipun  sebagai  sebuah  konsep yang  penting,  budaya  organisasi  sebagai  perspektif  untuk  memahami perilaku  individu  dan  kelompok  dalam  organisasi  yang  memiliki keterbatasan”.
Menurut  Robbins, (2011:  554) mendefinisikan  budaya  organisasi adalah  “ A  system  of  shared  meaning  held  by  members  that  distinguishes  the organization  from  other  organizations ”.  “Suatu  sistem  makna  bersama  yang dipegang  oleh  anggota  yang  membedakan organisasi  dari  organisasi lainnya”.
Organization’s Culture Components (Colquitt, 2011:552):
1) Observable artifacts: the manifestations of the organization’s culture that employees can easily see or talk about
2) Espoused  values:  the beliefs,  philosophies,  and  norms  that  a  company explicitly states
3) Basic underlying assumtions: taken for granted beliefs and philosophies that  are  so  ingrained  that  employees  simply  act  on  them  rather  than questioning the validity of their behavior in a given situation
2. Teori Kepemimpinan
Menurut Colquitt, et al, (2009 : 474) ” leadership defined as the use of power  and  influence  to  direct  the  activities  of  fllowers  toward  goal  achievement. that direction can affect followers interpretation of events, the organization of their work  activities,  their  commitment  to  key  goals,  their  relationships  with  other followers,  or  their  access  to  cooperation  and  support  from  other  work  units” . “Kepemimpinan  adalah  sebagai  penggunaan  kekuasaan  dan  pengaruh untuk  mengarahkan  aktivitas  fllowers  terhadap  pencapaian  tujuan.  Arah itu  dapat  mempengaruhi  penafsiran  pengikut  peristiwa,  organisasi
Pengaruh Budaya
53
kegiatan  kerja  mereka,  komitmen  mereka  untuk  tujuan-tujuan  penting, hubungan  dengan  pengikut  lainnya,  atau  akses  mereka  untuk  kerjasama dan dukungan dari unit kerja lainnya”.
Menurut Robbins (2011:410) “ We  define  leadership  as  the  ability  to influence  a  group  toward  the  achievement  of  a  vision  or  set  of  goals”. “Mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi  kelompok  menuju  pencapaian  sebuah  visi  atau serangkaian tujuan”. Menurut Ivancevich, et  al,  (2011:440) “ Using  influence  in  an organizational setting or situation, producing effects that are meaningful and have a  direct  impact  on  accomplishing  challenging  goals”. “Mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan”.
Kepemimpinan itu merupakan upaya mempengaruhi banyak orang melalui  komunikasi  untuk  mencapai  tujuan,  cara  mempengaruhi  orang dengan  petunjuk  atau  perintah.  Nimran  (2004:64)  mengemukakan bahwa kepemimpinan  atau leadership adalah  merupakan  suatu  proses mempengaruhi  perilaku  orang  lain  agar  berperilaku  seperti  yang  akan dikehendaki.
3. Teori Motivasi Menurut Robbins,  (2011:  238)  “Motivation  is  the  processes  that account  for  an  individual’s  intensity,  direction,  and  persistence  of  effort toward  attaining  a  goal”. “Motivasi adalah  proses  yang  berperan  pada intensitas  individu,  arah,  dan  ketekunan  usaha individu  kearah  pencapai tujuan”.
Menurut Colquitt, et al, (2009: 178) “Motivation is devined as a set of  energetic  forces  that  originates  both  within  and  outside  an  employee, initiates  work  related  effort,  and  determines  its  direction,  intencity  and persistence”.”Motivasi didefinisikan sebagai seperangkat kekuatan energik yang  berasal  karyawan  baik  di dalam  dan  luar.  Inisiat  bekerja  usaha terkait, dan menentukan arah, intensitas dan dan ketekunan”. Teori  hierarki  kebutuhan  Abraham  Maslow  (Robbins,  2011:  239) terdapat sebuah hirarki dari lima kebutuhan:
1) Fisiologis. Termasuk kelaparan, haus, tempat berteduh, seks.
2) Keselamatan.  Keamanan  dan  perlindungan  dari  bahaya  fisik  dan emosional.
3) Sosial, sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan. 4) Penghargaan.  Faktor internal  seperti  harga  diri,  otonomi,  pencapaian dan faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
5) Aktualisasi  diri.  Dorongan  untuk  menjadi  apa  yang  seseorang inginkan,  mencakup  pertumbuhan,  mencapai  potensi,  pemenuhan diri. Apabila kebutuhan  pada  tingkat  bawah  telah  dipenuhi  maka kondisi  ini  menimbulkan  kebutuhan  untuk  memenuhi  perilaku  yang menuntut kebutuhan yang lebih tinggi.
Tingkat  kebutuhan  terbawah  adalah  kebutuhan  fisiologis  atau kebutuhan  untuk  hidup  terus  misalnya  kebutuhan  untuk  makan,  tidur udara  dan  sebagainya.  Setelah  kebutuhan  tersebut  terpenuhi,  maka
Abdullah Salam
54
kebutuhan  selanjutnya  adalah  kebutuhan  akan  keselamatan  atau keamanan.
Menurut Ivancevich, et, al, (2011: 143) “Motivation is made up of at least  three  distinct  components.  Direction  refers  to  what  on  individual chooses todo when present with a number of possible alternative course of action. Intensity relates to the strength of the individual’s response once the choice (direction) is made. Finally, persistence refers to the staying power of behavior, or how long a person will continue to devote effort”.”Motivasi terdiri dari setidaknya tiga komponen yang berbeda. Arah mengacu pada apa  yang  pada  individu  memilih  mengerjakan  ketika  ada  sejumlah program  tindakan  alternatif  yang  memungkinkan.  Intensitas  berkaitan dengan  kekuatan  respon  individu  ketika  pilihan (arah)  dibuat. Akhirnya, kegigihan mengacu pada daya tahan perilaku, atau berapa lama seseorang akan terus mencurahkan usahanya”.
4. Teori Kinerja Menurut Colquitt, et al (2009 : 37) “Job performance is formally defined as the  value of  the set  of employee behaviors  that  contribute, either  positively or negatively  to  organizational  goal  accomplishment”. Definisi  ini  menjelaskan “Kinerja secara formal didefinisikan sebagai nilai dari himpunan perilaku karyawan  yang  berkontribusi,  baik  positif  atau  negatif  terhadap pemenuhan tujuan organisasi”.
Menurut Robbins, (2011:599) “ In the past more organizations assessed only how well employees performed the tasks listed on a job description, but today's less hierarchical and more service oriented organizations require more”. Definisi ini menjelaskan “Di masa lalu organisasi lebih dinilai hanya seberapa baik karyawan  melakukan  tugas-tugas  yang  tercantum  pada  deskripsi pekerjaan, namun organisasi sekarang ini kurang hierarkis dan pelayanan organisasi yang berorientasi memerlukan lebih banyak”. Menurut Robbins hakekat  penilaian  kinerja  individu  adalah  kerja  yang  optimal.  Penilaian kinerja tersebut mencakup:
1) Kemampuan bekerja sama 2) Kualitas pekerjaan
3) Kemampuan teknis
4) Inisiatif
5) Semangat
6) Daya tahan/kehandalan 7) Kuantitas pekerjaan D. Diagram skematis
Sumber : Diadopsi dari (Colquitt, et, al, 2009 : 8)
Budaya
Organisasi (X 1 )
Kepemimpinan
(X 2 )
MOTIVASI (X 3 )
KINERJA (Y 1 )

## Pengaruh
Budaya
55

## E. METODE PENELITIAN
1. Sumber Data
a. Data
Tipe data  parametrik  atau  metrik  adalah  tipe  data  interval  atau rasio  yang  berisi  data  dengan  data  kuantitatif  (Jogiyanto,  2007:65).
Penelitian  ini  menggunakan  data  kuantitatif  dengan  skala  pengukuran interval. Jadi pengujian statistik yang menggunakan tipe data parametrik dilakukan dengan pengujian parametrik.
b. Sumber Data
Data  primer  mengacu  pada  informasi  yang  diperoleh  dari  tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik  studi  (Sekaran,2006:  60).  Data  ini  diperoleh  langsung  dari responden  dengan  mengadakan  kuesioner  kepada  pegawai  PT  PLN (Persero).
c. Metode Pengumpulan Data Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  beberapa  macam metode pengumpulan data untuk mendapatkan data yang relevan, yaitu: 1) Metode Wawancara Wawancara adalah komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari responden.  Peneliti  mengajukan  pertanyaan  secara  langsung  kepada pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Yoyakarta.
2) Metode Angket ( Questioner )
Peneliti memberikan daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Yoyakarta. Merupakan daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006 : 29).
2. Objek Penelitian Karyawan dan pimpinan di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Yoyakarta yang terdiri dari Pegawai UPJ Yogyakarta Utara, UPJ Sleman, UPJ Kalasan, UPJ Sedayu, UPJ bantul.
3. Tempat Penelitian Kantor PLN  UPJ  Yogyakarta  Utara,  PLN  UPJ  Sleman,  PLN  UPJ Kalasan, PLN UPJ Sedayu, PLN UPJ Bantul.
4. Jenis Variabel
a. Variabel independen dalam penelitian ini adalah: 1) Budaya Organisasai (X 1 )
2) Kepemimpinan (X 2 )
3) Motivasi (X
3 ) b. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah: 1) Kinerja (Y)
5. Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Populasi  mengacu  pada  keseluruhan  kelompok  orang,  kejadian atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran,2006: 121). Jadi yang dimaksud Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dan atasan yang berada di UPJ Yogyakarta Utara sebanyak 20 orang. UPJ Sleman sebanyak 20 orang, UPJ Kalasan sebanyak 20 orang, UPJ Sedayu sebanyak 20 orang, UPJ bantul sebanyak 20 orang. Berdasarkan pengertian populasi tersebut,

## Abdullah
Salam
56
maka  jumlah  atau  ukuran  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  100 pegawai.
b. Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi.  Sampel  terdiri  datas sejumlah  anggota  yang  dipilih  dari  populasi  (Sekaran, 2006:  123).  Dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik probability  sampling, sehingga  metode yang  diambil  adalah  metode simple  random  sampling yaitu pengambilan sampel  penelitian  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  cara  acak sederhana.  Pada  pendekatan  acak  sederhana  ini tiap  elemen  populasi memiliki peluang yang diketahui dan sama dalam populasi untuk terpilih menjadi subjek. Sampel yang diteliti adalah pimpinan dan karyawan di PT. PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan  Yoyakarta  (UPJ  Yogyakarta Utara,  UPJ  Sleman,  UPJ  Kalasan,  UPJ  Sedayu,  UPJ  bantul).  sehingga besarnya  sampel  diperoleh  dengan  menggunakan  rumus  menurut Taro Yamane atau Slovin :
  1 . 2   e P P s
Berdasarkan  perhitungan  rumus  diatas,  maka jumlah  sampel  atau responden yang akan diambil sebanyak 80 responden. 6. Tehnik Pengumpulan Data a. Kuesioner
Peneliti  membuat  serangkaian  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan pengukuran  variabel  penelitian  untuk  dijawab  oleh  responden  sesuai dengan apa yang dialami atau dirasakannya. Untuk memudahkan dalam pengelompokan  jawaban  maka    dibuat  daftar  pertanyaan  secara  tertutup yakni dengan memberikan lima (5) alternatif jawaban kemudian dibagikan kepada  responden  untuk  di  isi.  Sehingga,  responden  tinggal  memilih jawaban yang mana yang paling sesuai, setelah itu Jawaban-jawaban dari responden inilah yang kemudian akan dianalisis.
b. Wawancara
Wawancara  dalam  penelitian ini  sebagai  pelengkap  dari  teknik pengumpulan data kuesioner.
7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen (kuesioner) a. Uji Validitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  angket  dilakukan  dengan menggunakan  formula  dari  koefisien  korelasi  pearson  antara skor  pada setiap butir dengan skor total dari butir-butir tersebut. Jadi apabila dalam angket  suatu  variabel  diukur  dengan  5  (Lima)  pertanyaan,  maka  akan terdapat  5  (lima)  harga  koefisien  korelasi  pearson.  Dari  harga  koefisien korelasi  tersebut  akan  diketahui  besarnya  harga  taraf  signifikasi,  dan kesimpulan valid tidaknya agket dilihat dar harga ini.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukan  pada  suatu  pengertian  bahwa  suatu instrumen (Quesiner) cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan  data  karena  instrumen  tersebut  sudah  baik.  Tehnik  yang digunakan  adalah  Cronbach’s  Alpha  yaitu  koefisien  reliabelitas  yang menggambarkan  seberapa  baik  item-item  dalam  suatu  set  berkolerasi secara  positif  dengan  yang  lainnya.  Koefesien  alpha  dihitung  dari
Pengaruh Budaya
57
interkolerasi  rata-rata  item  yang  mengukur  konsep,  semakin  mendekati nilai  1  koefisien  alpha  tersebut  atau  nilai  alphanya  lebih  dari  0,60  maka semakin tinggi konsistensi reliabelitas internal yang diukur.
8. Alat Uji Asumsi Klasik
a. Multikolinieritas b. Heteroskedastisitas
c. Uji Metode Analisis Data
9. Analisis regresi sederhana
Analisis regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Selain  itu  juga  analisis  Regresi digunakan  untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini, yang modelnya sebagai berikut :
Y = a+bx (Sugiono,2009).
10. Alat Uji Hipotesis a. Uji t test (uji secara individual)
Uji  ini  digunakan  untuk  melihat  tingkat  signifikan  variabel independen  yang  mempengaruhi  variabel  dependen  secara individu  atau  sendiri-sendiri.  Pengujian  ini  dilakukan  secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik masing- masing  variabel bebas,  dengan  tingkat  kepercayaan  tertentu menggunakan aplikasi SPSS (Bawono, 2006 : 89).
b. Uji F test (uji secara serempak)
Uji F digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan Variabel Χ dan Χ secara srimulatn terhadap Y, maka dilakukan pengujian  dengan  Uji  F,  serta  menggunakan  aplikasi  SPSS (Bawono,2006:91).
c. Uji R ( koefisien determinasi ) Koefisien determinasi ( R ) menunjukkan sejauh mana sumbangan pengaruh  dari  variabel  independen  ( X , )  terhadap  variabel dependen ( Y ) dan menggunakan aplikasi SPSS. Nilai R = R = ( ∑ ∑ ∑ ∑ ) – (∑ ) ∑ – (∑ ) F. Hasil dan Kesimpulan 1. Sejarah Berdirinya Rumah PT. PLN (Persero)
Berawal di  akhir  abad  ke  19, perkembangan  ketenagalistrikan  di Indonesia mulai ditingkatkan saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak  di  bidang  pabrik  gula  dan  pabrik  teh  mendirikan  pembangkit listrik untuk keperluan sendiri.
Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan- perusahaan  Belanda  tersebut  oleh  Jepang,  setelah  Belanda  menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II. Proses peralihan kekuasaan  kembali  terjadi  di  akhir  Perang  Dunia  II  pada  Agustus  1945, saat Jepang menyerah kepada Sekutu. Kesempatan ini dimanfaatkan oleh para  pemuda  dan  buruh  listrik  melalui  delegasi  Buruh/Pegawai  Listrik dan  Gas  yang  bersama-sama  dengan  Pimpinan  KNI  Pusat  berinisiatif menghadap  Presiden  Soekarno  untuk  menyerahkan  perusahaan- perusahaan  tersebut  kepada  Pemerintah  Republik  Indonesia.  Pada  27

## Abdullah
Salam
58
Oktober  1945,  Presiden  Soekarno  membentuk  Jawatan  Listrik  dan  Gas dibawah  Departemen  Pekerjaan  Umum  dan  Tenaga  dengan  kapasitas pembangkit tenaga listrik sebesar 157,5 MW.
Pada  tanggal  1  Januari 1961,  Jawatan  Listrik  dan  Gas  diubah menjadi  BPU-PLN  (Badan  Pimpinan  Umum  Perusahaan  Listrik  Negara) yang  bergerak  di  bidang  listrik,  gas  dan  kokas  yang  dibubarkan  pada tanggal  1  Januari  1965.  Pada  saat  yang  sama,  2  (dua)  perusahaan  negara yaitu  Perusahaan Listrik  Negara  (PLN)  sebagai  pengelola  tenaga  listrik milik  negara  dan  Perusahaan  Gas  Negara  (PGN)  sebagai  pengelola  gas diresmikan.
Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan  Listrik  Negara  (PLN)  ditetapkan  sebagai  Perusahaan  Umum Listrik  Negara  dan  sebagai  Pemegang  Kuasa  Usaha  Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Seiring  dengan  kebijakan  Pemerintah  yang  memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi  Perusahaan  Perseroan  (Persero)  dan  juga  sebagai  PKUK  dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang.
2. Visi PT. PLN (Persero)
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani.
3. Misi
1) Menjalankan  bisnis  kelistrikan  dan  bidang  lain  yang  terkait, berorientasi  pada  kepuasan  pelanggan,  anggota  perusahaan  dan pemegang saham.
2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3) Mengupayakan  agar  tenaga  listrik  menjadi  pendorong  kegiatan ekonomi.
4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
4. Motto

## Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik
5. Kegiatan usaha
PLN sebagai  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang  berbentuk Perusahaan Perseroan (Persero) berkewajiban untuk menyediakan tenaga listrik  bagi  kepentingan  umum  dengan  tetap  memperhatikan  tujuan perusahaan  yaitu  menghasilkan  keuntungan  sesuai  dengan  Undang- Undang No. 19/2000.
Kegiatan usaha perusahaan meliputi :
1) Menjalankan usaha penyediaan tenaga listrik yang meliputi kegiatan pembangkitan, penyaluran, distribusi tenaga listrik, perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik. 2) Menjalankan  usaha  penunjang  dalam  penyediaan  tenaga  listrik  yang meliputi kegiatan konsultasi, pembangunan, pemasangan, pemeliharaan  peralatan  ketenagalistrikan,  Pengembangan  teknologi peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.
3) Menjalankan  kegiatan  pengelolaan  dan  pemanfaatan  sumber  daya alam  dan  sumber  energi  lainnya  untuk  kepentingan  penyediaan
Pengaruh Budaya
59
tenaga  listrik,  Melakukan  pemberian  jasa  operasi  dan  pengaturan ( dispatcher) pada pembangkitan,  penyaluran,  distribusi  dan retail tenaga listrik,
4) Menjalankan  kegiatan  perindustrian  perangkat  keras  dan  perangkat lunak bidang ketenagalistrikan dan peralatan lain yang terkait dengan tenaga listrik.
5) Melakukan kerja sama dengan badan lain atau pihak lain atau badan penyelenggara  bidang  ketenagalistrikan  baik  dari  dalam  negeri maupun  luar  negeri  di  bidang  pembangunan,  operasional, telekomunikasi dan informasi yang berkaitan dengan ketenagalistrikan.
6. Berdasarkan hasil  analisis    regresi  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero ) APJ Yogyakarta sebagai berikut:
1) Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi. Berdasarkan  analisis  data,  dengan menggunakan  persamaan  regresi linear  sederhana  menunjukkan  nilai beta budaya  organisasi  sebesar 0,627 dan signifikan pada 0,000 dengan probabilitas signifikansi 0,05, artinya  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap variabel motivasi.
2) Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja. Berdasarkan  analisis  data,  dengan  menggunakan  persamaan  regresi linear  sederhana  menunjukkan  nilai beta budaya  organisasi  sebesar 0,708 dan signifikan pada 0,000 dengan probabilitas signifikansi 0,05, artinya  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap variabel kinerja.
3) Kepemimpinan secara positif berpengaruh terhadap motivasi. Berdasarkan  analisis  data,  dengan  menggunakan  persamaan  regresi linear sederhana menunjukkan nilai beta kepemimpinan sebesar 0,559 dan signifikan pada 0,000 dengan probabilitas signifikansi 0,05, artinya variabel  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel motivasi.
4) Kepemimpinan secara positif berpengaruh terhadap kinerja Berdasarkan  analisis  data,  dengan  menggunakan  persamaan  regresi linear sederhana menunjukkan nilai beta kepemimpinan sebesar 0,565 dan signifikan pada 0,000 dengan probabilitas signifikansi 0,05, artinya variabel  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  terhadap  variabel kinerja.
5) Motivasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja Berdasarkan  analisis  data,  dengan  menggunakan  persamaan  regresi linear  sederhana  menunjukkan  nilai beta motivasi  sebesar  0,771  dan signifikan  pada  0,000  dengan  probabilitas  signifikansi  0,05,  artinya variabel motivasi berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja.
6) Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui Motivasi.
Berdasarkan analisis data, jika budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan  Yogyakarta  akan  memberikan  kontribusi  sebesar  0,895,  tapi jika  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap

## Abdullah
Salam
60
kinerja  di  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan Yogyakarta  melalui  motivasi  akan  memberikan  kontribusi  sebesar 0,199.
Oleh  karena  pengaruh  langsung  sebesar  0,895  >  pengaruh  tidak langsung  0,199,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi dalam  penelitian  ini  hanya  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja, sedangkan  fungsinya  sebagai  variabel  yang  memediasi  hubungan antara  variabel  budaya  organisasi  dengan  kinerja  tidak  terbukti.  Hal ini  dikarenakan  nilai  koefisien  regresi  yang  diperoleh  jika menggunakan  mediasi  lebih  kecil  dibandingkan  tidak  menggunakan mediasi.
7) kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui motivasi.
Berdasarkan  analisis  data,  jika  kepemimpinan  berpengaruh  secara langsung terhadap kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan  Yogyakarta  akan  memberikan  kontribusi  sebesar  0,695,  tapi jika  kepemimpinan  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap kinerja  di  pada  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan Yogyakarta  melalui  motivasi  akan  memberikan  kontribusi  sebesar 0,130. Oleh karena pengaruh langsung sebesar 0,695 > pengaruh tidak langsung  0,130,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi dalam  penelitian  ini  hanya  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja, sedangkan  fungsinya  sebagai  variabel  yang  memediasi  hubungan antara  variabel  kepemimpinan  dengan  kinerja  tidak  terbukti.  Hal  ini dikarenakan nilai koefisien regresi yang diperoleh jika menggunakan mediasi lebih kecil dibandingkan tidak menggunakan mediasi.

## G. Saran
Dari kesimpulan  diatas  maka  disarankan  untuk  manajemen  PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Yogyakarta mempertahankan dan meningkatkan faktor budaya organisasi, kepemimpinan, serta motivasi karyawan,  karena  faktor–faktor  tersebut  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Untuk motivasi  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan Jaringan Yogyakarta harus lebih diperhatikan lagi oleh pimpinan maupun manajemen  karena  faktor  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang  rendah terhadap kinerja ketika menjadi variabel intervening dari variabel budaya organisasi dan kepemimpinan.
Untuk peneliti  selanjutnya  saya  sarankan  agar  memperluas  area penelitiannya ke seluruh unit pelayanan dan jaringan yang ada di PT. PLN (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  Yogyakarta.  Penulis  membatasi respondennya  hanya  pegawai  yang  bekerja  di  lima  unit  pelayanan  dan jaringan  PT.  PLN  (Persero)  Area  Pelayanan  dan  Jaringan  Yogyakarta, karena keterbatasan waktu dan biaya untuk melakukan penelitian tersebut.

## Pengaruh
Budaya
61

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  Rusdan,  2010. Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhdap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Bank Mega Cabang Semarang) . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 12, No 3. Bawono,  Anton,  2006. Multivariate  Analysis  dengan  SPSS .  Edisi  II,  STAIN Salatiga Press, Slatiga Jawa Tengah. Colquitt,  et,  al.  2009. Organizational  Behavior .  McGraw- Hill  Irwin,  New York Habsyi,  Faisal  Y,  2009. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Multi Eraguna Usaha. Jurnal Cahaya Pendidikan, Volume 4, No 2. Hanafi,  S.M.,  2006. Budaya  Kerja  Perbankan,  Jalan  Lurus  Menuju  Integritas , Pustaka LP3ES Indonesia, 64-71. Jakarta. Ivancevich,  et  al.  2011. Organizational  Behavior  and  Management .  McGraw- Hill Irwin, New York. Jogiyanto H.M., 2007. Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman- pengalaman . BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. Koesmono,  H.  Teman. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur. Universitas Kristen Petra Majer,  K.,  2006. Values Based  Leadership,  Kepemimpinan  Berbasis Nilai ,  Edisi Bahasa Indonesia, PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Mangkusasono, H., 2007. Culture = Values in Action, didalam buku Corporate Culture,  Chalange  to  Excelence ,  Editor:  Moeljono,  D.,  PT  Elex Media Komputindo. Jakarta. Mathis,  Robert,  L.,  Jackson  John  H.,  2002. Human  Resource  Management (Terjemahan)  Buku  2, Edisi  Kesembilan,  Penerbit  Salemba Empat, Jakarta. Nimran, Umar, 2004. Perilaku Organisasi , Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.
Robbins,  Stephen  P.  2011 .  Organizational  Behavior.  Fourteenth  Edition . Pearson, New York. Sekaran, Uma, 2006. Metode Penelitian untuk Bisnis , Edisi Keempat, Salemba Empat. Jakarta. Siagian Sondang  P.,  2002. Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja ,  Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Smat,  Warsid,  Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN)  Medan.  Tesis  Program  Studi  Ilmu  Manajemen Universitas Sumatra Utara. Sugioyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif . Alfabeta, Bandung. Sutrisno, Edy,. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana, Jakarta. Suwarno, 2007. Analisis Jalur . Alfabeta, Bandung. Tjitra, H., 2007. Mencapai Sukses Permanen Melalui Budaya Organisasi, didalam Buku Corporate Culture, Challenge to Excelence , editor: Moeljono, D., PT Elex Media Komputindo. Jakarta.

## Abdullah
Salam
62
Winardi,  2007, Memotivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen ,  Rajawali Press, Jakarta.