Pengaruh Self-efficacy , Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Fastrata Buana Cabang Bandung
Asep Nurdin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266
asepnurdin@student.inaba.ac.id Ridlwan Muttaqin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung,
Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java
40266 ridlwan.muttaqin@inaba.ac.id Gurawan Dayona
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Indonesia Membangun, Bandung, Indonesia Jl. Soekarno-Hatta No. 448, Batununggal, Kec. Bandung Kidul, Bandung City, West Java 40266
gurawan.dayona@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 12 Februari 2024; Received in revised form 19 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Nurdin,  A.,  &  Dayona,  G.  (2024).  Pengaruh  Self-efficacy,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Fastrata Buana Cabang Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi).
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 2116-2127.
https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2540

## Abstrak:
Mengidentifikasi  pengaruh self-efficacy ,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Fastrata  Buana  cabang  Bandung  merupakan  tujuan  dari  penelitian  ini.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Kuesioner disebarkan kepada 117 responden yang merupakan sampel dari total populasi sebanyak 165 orang. Sampel dipilih menggunakan metode simple random sampling . Informasi tersebut diperiksa melalui berbagai metode statistik antara lain: analisis verifikatif, analisis koefisien determinasi, dan pengujian hipotesis secara individual dan kolektif dengan bantuan program SPSS versi 27.0. Penelitian ini membawa hasil bahwa self-efficacy , motivasi, dan, kepuasan kerja secara individual berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja karyawan. Secara kolektif, self-efficacy , motivasi, dan kepuasan kerja menyumbang pengaruh positif dan kuat terhadap kinerja karyawan.
Keywords : Self-efficacy , Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Pesatnya  perkembangan  dunia  usaha  dan  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi menghadirkan persaingan yang ketat sehingga memberikan tantangan bagi perusahaan, khususnya dalam meningkatkan kinerja karyawan, yang mencerminkan kemampuan, keterampilan, dan kinerja anggota tim dalam memenuhi tanggung jawabnya, Lengkong et al. dalam (Muttaqin et al., 2023).

## JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi)
Self-efficacy merupakan  salah  satu  variabel  dalam  penelitian  ini  yang  diperkirakan  kuat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  ini  tercermin  dalam  studi  oleh  Yanti  et  al.  (2023)  yang menyebutkan bahwa kinerja karyawan secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh self-efficacy . Selain self-efficacy sebagai keyakinan individu terhadap kemampuan yang dimiliki, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja. Penelitian Siregar et al. (2022) mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengacu pada rasa kepuasan dan dorongan karyawan dalam pekerjaannya, yang mengarah pada kerja yang rajin  dan  gigih,  karena  kepuasan  kerja  ditentukan  oleh  penilaian  positif  mereka  terhadap  aspek pekerjaan. Darmawan & Muttaqin (2023) menyatakan bahwa kepuasan kerja menumbuhkan sikap positif  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Studi  oleh  Salsabilla  &  Suryawan (2022) menegaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai seberapa besar sumbangan yang diberikan oleh seorang  karyawan  kepada  organisasi  dapat  diukur  dari  hasil  kerja  yang  dihasilkan,  kualitasnya, kepatuhan terhadap waktu, tingkat kehadiran, dan etos kerja (Adami, 2016:96). . Kinerja karyawan didefinisikan sebagai capaian individu atau tim dalam organisasi, selaras dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan tetap taat pada hukum, moral, dan etika yang berlaku (Afandi, 2018:83).
Mangkunegara dalam Muttaqin & Saputro (2023) menyatakan bahwa kinerja pegawai yang disebut juga prestasi kerja adalah hasil pemenuhan tugas oleh seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas dalam lingkup tanggung jawabnya.
Berdasarkan  pandangan  ahli  tersebut  di  atas,  dapat  diringkas  bahwa  kinerja  karyawan adalah  kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi  melalui  hasil  kerja,  kualitasnya,  yang sesuai  dengan  tanggung  jawab  mereka,  serta  mematuhi  prinsip  etika,  moral,  integritas,  dan kepatuhan hukum.
Self-efficacy Menurut Nurodin (2019:100), self-efficacy merupakan penilaian personal tentang apakah seseorang mampu atau tidak melakukan suatu tindakan dengan baik atau buruk, secara tepat atau salah, dan apakah mereka dapat atau tidak menyelesaikannya sesuai dengan yang diminta.
Menurut Bandura, seperti yang diuraikan dalam Jess Feist & Feist (2010:212), self-efficacy adalah keyakinan yang dimiliki seseorang terhadap kemampuannya untuk mengendalikan situasi dan peristiwa dalam lingkungannya.
Jess  Feist  &  Feist  (2010:213)  mendefinisikan self-efficacy sebagai  gambaran  individu terhadap  kemampuan  yang  dimiliki  dalam  mengatasi  tantangan  dan  mencapai  tujuan  dalam berbagai situasi.
Berdasarkan pendapat para ahli yang telah disampaikan, dapat ditarik kesimpulan bahwa self-efficacy merupakan penilaian personal atau keyakinan individu terhadap kemampuannya untuk melakukan suatu tindakan dengan baik atau buruk, secara tepat atau salah, serta apakah mereka dapat menyelesaikannya sesuai dengan yang diminta.

## Motivasi
Motivasi adalah pendorong dalam diri seseorang dalam melakukan suatu tindakan dengan maksud menggapai tujuan tertentu (Busro, 2018:51). Motivasi digambarkan sebagai proses yang menggambarkan  intensitas,  tingkat,  dan  upaya  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai tujuannya, Robbins dan Judge dalam (Busro, 2018:49).
Sutrisno (2016:109) berpendapat bahwa motivasi diidentifikasi sebagai daya dorong yang menggerakkan individu untuk bertindak dan sering dianggap sebagai katalis utama untuk perilaku individu.
Berdasarkan  pendapat  dari  berbagai  ahli  di  atas,  disimpulkan  bahwa  motivasi  dilihat sebagai kekuatan intrinsik yang menggerakkan seseorang dalam bertindak, yang bertujuan untuk menggapai apa yang diinginkan.

## Kepuasan Kerja
Robbins (2015:57) mengacu pada evaluasi karyawan terhadap pekerjaan mereka, yang melibatkan perbandingan imbalan yang diterima dengan harapan mereka. Evaluasi ini terjadi ketika kebutuhan individu terpenuhi, mencerminkan sikap mereka terhadap imbalan dan tingkat kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan (Robbins, 2015:57).
Kepuasan  kerja  menurut  Busro  (2018:102)  merupakan  masalah  kompleks  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  sifat  pekerjaan,  kompensasi,  prospek  kemajuan, pengawasan, hubungan dengan rekan kerja, dan evaluasi kinerja di lingkungan tempat kerja.
Kepuasan  kerja  menurut  Wibowo  (2017:193)  merupakan  suatu  kondisi  emosi  subyektif yang diyakini oleh karyawan sebagai hal yang memuaskan atau tidak memuaskan dalam kaitannya dengan tugas yang dibebankan kepada mereka.
Berdasarkan  pandangan  ahli  tersebut  di  atas,  dapat  diringkas  bahwa  kepuasan  kerja bermula dari penilaian individu terhadap atribut pekerjaan dan menyandingkannya dengan aspirasi atau harapannya sehingga menimbulkan sentimen positif.

## Metode Penelitian
Uji Validitas Uji  validitas  berupaya  untuk  menentukan  apakah  alat  yang  digunakan  untuk  mengukur benar-benar  menangkap  data  yang  diinginkan.  Menurut  Sugiyono  (2019:175),  suatu  penelitian dikatakan valid apabila data yang diperoleh dengan alat ukur selaras dengan data sesungguhnya yang berkaitan dengan subjek penelitian. Pendekatan validitas isi digunakan dalam penelitian ini untuk menilai validitas.
Menurut Gunawan (2019:12), untuk membuktikan suatu kuesioner layak untuk digunakan, maka harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
1. Apabila nilai signifikansi di bawah 0,05 maka item tersebut dinyatakan absah/valid; dan
2. Apabila nilai r-hitung melampaui nilai r-tabel, maka item dinyatakan absah/valid.
Uji Reliabilitas
Konsistensi  alat  ukur  dalam  mempelajarinya  dan  menghasilkan  hasil  yang  sama  bila diterapkan  pada  hal  yang  sama  disebut  reliabilitas,  atau  tingkat  kejelasan.  Menurut  Sugiyono (2019:176), tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk mengetahui seberapa besar kemungkinan data yang diperoleh dari pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur yang sama dapat dibandingkan atau  konsisten.  Setiap  pernyataan  dalam  alat  penelitian  harus  melalui  uji  reliabilitas  secara keseluruhan.
Sugiyono  (2019:186)  menyatakan  bahwa  pendekatan  halving  Spearman  Brown  dapat digunakan  untuk  melakukan  pengujian  reliabilitas  dengan  metode  konsistensi  internal.  Koefisien Cronbach Alpha (Ca), suatu statistik yang sering dipergunakan dalam menilai konsistensi instrument penelitian, digunakan untuk menentukan reliabilitas. Jika koefisien Cronbach Alpha suatu alat ukur lebih dari atau sama dengan 0,60 maka dikatakan mempunyai tingkat reliabilitas yang dapat diterima. Kuesioner  dianggap  memiliki  tingkat  ketergantungan  yang  dapat  diterima  jika  persyaratan  ini dipenuhi.
Analisis Uji Asumsi Klasik Menurut Ghozali  (2018:105) ,  disarankan  untuk  melakukan  pengujian  asumsi  sebelum melakukan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  menjamin  hasil  analisis  yang  terbaik.  Dengan menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  27.0  dan  ambang  signifikansi  0,05,  asumsi  tradisional diverifikasi  untuk  menciptakan  model  regresi  yang  efektif.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  pengujian

## JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi)
sejumlah asumsi tradisional antara lain heteroskedastisitas, multikolinieritas, dan normalitas agar memenuhi standar yang telah ditetapkan.
Uji Normalitas
Uji normalitas menurut Ghozali (2018:163) memiliki tujuan untuk memastikan data yang dipakai dalam suatu penelitian berdistribusi normal. Sebab, efektivitas model dapat ditentukan oleh apakah  nilai  sisa,  yaitu  varians  antara  data  observasi  dan  hasil  yang  diharapkan  dari  model, mengikuti distribusi normal atau mendekati normal. Salah satu cara untuk melakukan pengujian ini adalah dengan memeriksa grafik P-P plot. Jika titik-titik pada grafik sejajar sepanjang garis diagonal, maka data dianggap normal. Namun apabila titik-titik data tersebar dan tidak sesuai dengan arah diagonal, data tersebut tidak berdistribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah varians residu dalam suatu model  regresi  berbeda  antara  dua  observasi.  Homoskedastisitas,  dimana  varians  residu  tetap konstan, merupakan model regresi yang baik. Plot sebar dapat digunakan untuk menentukan apakah ada heteroskedastisitas. Jika tidak terjadi heteroskedastisitas, maka akan terjadi hamburan titik-titik pada sumbu Y secara acak di sekitar nilai 0 (Ghozali, 2018:137).

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas menurut  Ghozali  (2018:107) digunakan  untuk  mengetahui  variabel prediktor dalam suatu model regresi berkorelasi. Ini mengidentifikasi multikolinearitas menggunakan tingkat toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai toleransi yang lebih besar dari 0,1 atau nilai VIF kurang dari 10 dijadikan patokan. Jika nilai-nilai ini ditemukan, maka data tersebut dianggap non- multikolinear.

## Analisis Koefisien Determinasi
Tujuan analisis ini adalah untuk mengetahui pengaruh suatu variabel  prediktor terhadap variabel  respons.  Koefisien menurut  Ghozali  (2018:97) yang  berkisar  antara  nol  sampai  satu menunjukkan  kuatnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Nilai 𝑅 2 yang rendah  menunjukkan  pengaruh  yang  minimal (Ghozali,  2018:97). Analisis  dilakukan  dengan menggunakan software SPSS versi 27.0.
Pengujian Hipotesis
Uji Parsial (t) Metode ini dilakukan guna menilai pengaruh variabel prediktor terhadap variabel respons dengan menguji nilai signifikansi. Nilai yang yang berada di bawah 0,05 menandakan bahwa variabel prediktor mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel respons (Ghozali, 2018:88).

## Uji Simultan (F)
Uji F merupakan sebuah pengujian untuk memberi nilai pada dampak gabungan variabel prediktor terhadap variabel respons dengan cara membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Variabel prediktor secara kolektif mempunyai pengaruh kuat terhadap variabel respons manakala nilai F-hitung lebih besar dari nilai F-tabel (Ghozali, 2018:98).

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
PT Fastrata Buana Cabang Bandung merupakan tempat yang diteliti dalam penelitian ini. Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi penelitian berjumlah 165 karyawan, dan  sampel  sebanyak  117  responden.  Analisis  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis regresi linear berganda. Data dikumpulkan dengan menyebarkan angket kepada 117 orang karyawan.

## Uji Validitas
Berikut ini disajikan hasil uji validitas Kinerja Karyawan (Y), Self-efficacy ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) pada Tabel 1: Tabel 1 Hasil Uji Validitas Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Y.1 0,782 0,152 Meyakinkan Y.2 0,765 0,152 Meyakinkan Y.3 0,821 0,152 Meyakinkan Y.4 0,780 0,152 Meyakinkan Y.5 0,698 0,152 Meyakinkan Y.6 0,782 0,152 Meyakinkan Y.7 0,830 0,152 Meyakinkan Y.8 0,773 0,152 Meyakinkan Y.9 0,769 0,152 Meyakinkan Y.10 0,683 0,152 Meyakinkan Pernyataan Self- efficacy R-hitung R-tabel Keterangan X 1 .1 0,792 0,152 Meyakinkan X 1 .2 0,693 0,152 Meyakinkan X 1 .3 0,827 0,152 Meyakinkan X 1 .4 0,773 0,152 Meyakinkan X 1 .5 0,642 0,152 Meyakinkan X 1 .6 0,615 0,152 Meyakinkan Pernyataan Motivasi R-hitung R-tabel Keterangan X 2 .1 0,854 0,152 Meyakinkan X 2 .2 0,672 0,152 Meyakinkan X 2 .3 0,706 0,152 Meyakinkan X 2 .4 0,723 0,152 Meyakinkan X 2 .5 0,675 0,152 Meyakinkan X 2 .6 0,820 0,152 Meyakinkan X 2 .7 0,628 0,152 Meyakinkan X 2 .8 0,802 0,152 Meyakinkan X 2 .9 0,729 0,152 Meyakinkan
X 2 .10 0,739 0,152 Meyakinkan X 2 .11 0,753 0,152 Meyakinkan X 2 .12 0,792 0,152 Meyakinkan X 2 .13 0,850 0,152 Meyakinkan Pernyataan Kepuasan Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X 3 .1 0,684 0,152 Meyakinkan X 3 .2 0,636 0,152 Meyakinkan X 3 .3 0,769 0,152 Meyakinkan X 3 .4 0,672 0,152 Meyakinkan X 3 .5 0,801 0,152 Meyakinkan X 3 .6 0,682 0,152 Meyakinkan X 3 .7 0,740 0,152 Meyakinkan X 3 .8 0,650 0,152 Meyakinkan X 3 .9 0,722 0,152 Meyakinkan X 3 .10 0,632 0,152 Meyakinkan Sumber: Diolah peneliti, 2024
Dari tabel di atas terlihat jelas bahwa setiap item kuisoner pada variabel Kinerja Karyawan (Y), Self-efficacy ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) telah memenuhi standar validitas.
Uji Reliabilitas
Berikut  hasil uji keandalan variabel kinerja karyawan, self-efficacy , motivasi, dan kepuasan kerja: Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Nilai Kritis N Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0,845 0,60 10 Andal Self-efficacy ( X 1 ) 0,830 0,60 6 Andal Motivasi ( X 2 ) 0,793 0,60 13 Andal Kepuasan Kerja ( X 3 ) 0,814 0,60 10 Andal Sumber: Diolah peneliti, 2024 Berdasarkan data pada tabel di atas, ketiga variabel Kinerja Karyawan (Y), Self-efficacy ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) telah memenuhi persyaratan keandalan. Hal ini dapat diketahui dari setiap variabel yang memiliki nilai Cronbach's Alpha di atas 0,60.

## Uji Normalitas
Gambar  berikut  akan  menyajikan  hasil  uji  normalitas variabel  kinerja  karyawan, self- efficacy , motivasi, dan kepuasan kerja :
Gambar 1 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data diolah 2024
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  terlihat  bahwa  titik-titik  data  pada  gambar  yang digambarkan sesuai dengan garis diagonal. Secara sederhana, titik-titik tersebut tersebar dan sejajar dengan lintasan garis diagonal. Sehingga, dapat dikatakan bahwa data mengikuti distribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Tabel  berikut  akan  menyajikan  hasil  uji  heteroskedastisitas  pada variabel self-efficacy , motivasi, dan kepuasan kerja :
Tabel 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.452 1.212 1.654 .296 X 1 -.045 .087 -.254 -.653 .832 X 2 .034 .068 .365 .845 .622 X 3 -.053 .075 -.234 -.486 .753 a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber; Data diolah 2024
Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai Sig. Self-efficacy (X 1 ) sebesar 0,832, Motivasi ( X 2 ) sebesar 0,622, dan Kepuasan Kerja (X 3 ) sebesar 0,753. Semua nilai Sig. melebihi ambang batas 0,05. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada setiap variabel bebas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  pada variabel self-efficacy ,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 11.542 1.364 5.685 .002 X 1 .728 .076 .688 6.182 .000 .686 2.213 X 2 .785 .068 .664 5.276 .003 .845 2.302 X 3 .867 .052 .753 5.875 .000 .662 2.523 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah 2024 Variabel Self-efficacy (X 1 ) mempunyai  nilai  Tolerance  sebesar  0,686  dan  Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 2,213. Variabel Motivasi (X 2 ) menunjukkan nilai Tolerance sebesar 0,845 dan VIF sebesar 2,302. Sedangkan pada variabel Kepuasan Kerja (X 3 ) menunjukkan nilai Tolerance sebesar 0,662 dan VIF sebesar 2,523. Karena nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10 untuk variabel ketiga, maka dapat disimpulkan tidak terdapat indikasi multikolinearitas di dalamnya.

## Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  berganda  merupakan  suatu  teknik  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis hubungan antara suatu variabel terikat dengan beberapa variabel bebas, bertujuan untuk  mengetahui  bagaimana  variabel-variabel  tersebut  dapat  menjelaskan  variasi  variabel terikatnya.  Dalam  menganalisis  pengaruh Self-efficacy (X 1 ),  Motivasi  ( X 2 ),  dan  Kepuasan  Kerja ( X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT Fastrata Buana Cabang Bandung, digunakan analisis regresi linear berganda sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.542 1.364 5.685 .002 X 1 .728 .076 .688 6.182 .000 X 2 .785 .068 .664 5.276 .003 X 3 .867 .052 .753 5.875 .000 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah 2024
Analisis di atas menghasilkan rumusan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 11,542 + 0,728 X 1 + 0,785 X 2 + 0,867 X 3 + e. Konstanta (α) pada persamaan ini adalah 11,542 yang menunjukkan bahwa nilai Kinerja Karyawan (Y) diproyeksikan menjadi sekitar 11,542 jika nilai seluruh variabel Self-efficacy ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) semuanya nol. Dalam

## JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi)
hal ini, Kinerja Karyawan (Y) akan naik sebesar 11,542 jika nilai variabel independennya meningkat secara positif.

## Uji Parsial (t)
Uji t dengan ambang batas signifikansi 0,05 dilakukan guna menilai dampak masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil dan penjelasannya adalah sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji Parsial (f) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.542 1.364 5.685 .002 X 1 .728 .076 .688 6.182 .000 X 2 .785 .068 .664 5.276 .003 X 3 .867 .052 .753 5.875 .000 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah 2024 Nilai t-hitung Self-efficacy (X 1 ) , Motivasi (X 2 ) , dan Kepuasan Kerja (X 3 ) berdasarkan tabel di atas masing-masing sebesar 6,182, 5,276, dan 5,875. Nilai t yang ditabulasi untuk penelitian ini (t-tabel) adalah 1,658. Setelah membandingkan nilai-nilai ini, terlihat bahwa nilai t yang dihitung melebihi nilai t yang ditabulasikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara parsial Self- efficacy (X 1 ) , Motivasi (X 2 ) ,  dan Kepuasan  Kerja (X 3 ) berpengaruh  kuat  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
Uji Simultan (F) Uji F dilakukan guna menguji pengaruh kolektif dari variabel prediktor terhadap variabel respons. Berikut hasil dan interpretasinya:
Tabel 7 Hasil Uji Simultan (F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 431.253 3 234.124 16.253 .001 b Residual 68.134 113 1.456 Total 499.387 116 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X 3 , X 2 , X 1 Sumber: Data diolah 2024
Nilai  F-hitung  pada  tabel  di  atas  sebesar  16,253,  lebih  besar  dari  F-tabel  2,685.  Nilai signifikansi  sebesar  0,001,  yang  artinya  berada  di  bawah 0,05.  Dari  hasil  ini,  dapat  disimpulkan bahwa secara kolektif Self-efficacy ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Uji Koefisien Determinasi
Pengujian  ini  dilakukan  guna  mengukur  sejauh  mana  variabel  prediktor  secara  kolektif dapat menerangkan variabel respons. Berikut hasil dan interpretasinya:

## Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .824 a .767 .752 1.1393 a. Predictors: (Constant), X 3 , X 2 , X 1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Data diolah 2024
Diperoleh nilai R Square sebesar 0,767. Hal ini menunjukkan bahwa gabungan pengaruh Self-efficacy ( X 1 ), Motivasi ( X 2 ), dan Kepuasan Kerja ( X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 76,7%. Sekitar 23,3% dari total tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak masuk dalam penelitian.

## Simpulan
Berdasarkan temuan dan analisis dari penelitian yang dilakukan pada PT Fastrata Buana Cabang Bandung, simpulannya adalah sebagai berikut:
1. Secara  parsial  terdapat  korelasi  positif  yang  signifikan  antara self-efficacy dengan  kinerja karyawan  di  PT  Fastrata  Buana  Cabang  Bandung.  Artinya  ketika  variabel self-efficacy meningkat, diasumsikan variabel motivasi dan kepuasan kerja konstan, maka kinerja karyawan pada saat yang sama turut meningkat.
2. Secara parsial terdapat korelasi positif yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan pada PT Fastrata Buana Cabang Bandung. Temuan ini secara nyata memperlihatkan bahwa jika variabel motivasi meningkat, sedangkan variabel self-efficacy dan kepuasan kerja konstan, maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan.
3. Secara parsial terdapat korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di PT Fastrata Buana Cabang Bandung. Hal ini menunjukkan bahwa jika variabel kepuasan kerja meningkat, sedangkan variabel self-eficacy dan motivasi konstan, maka kinerja karyawan pada saat yang sama turut meningkat.
4. Terdapat hubungan positif dan kuat antara self-efficacy , motivasi, dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan pada PT Fastrata Buana Cabang Bandung. Dengan demikian, dapat ditarik kesimpulan  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan  pada  variabel self-efficacy ,  motivasi,  dan kepuasan kerja secara bersamaan maka akan terjadi peningkatan pada kinerja karyawan.
Saran
Simpulan tersebut di atas menghasilkan sejumlah saran untuk PT Fastrata Buana Cabang
Bandung:
1. Memberikan  umpan  balik  secara  teratur  kepada  karyawan  tentang  kinerja  mereka  dapat menjadi  langkah  perbaikan  bagi  PT  Fastrata  Buana  Cabang  Bandung  dalam  mendongkrak kinerja  karyawan.  Umpan  balik  yang  positif  akan  memperkuat  perilaku  yang  diinginkan, sementara umpan balik yang konstruktif akan membantu karyawan untuk memperbaiki kinerja mereka.
2. Dari  segi self-efficacy yang  dialami  karyawan,  PT  Fastrata  Buana  Cabang  Bandung  dapat memberikan  kesempatan  pelatihan  dan  pengembangan  lebih  lanjut  yang  relevan  dan bermanfaat bagi karyawannya. Hal ini dapat membantu mereka meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka di bidang tertentu. Dengan meningkatnya keterampilan, karyawan akan merasa lebih percaya diri dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
3. Dalam  upaya  mendukung  motivasi  karyawan,  PT  Fastrata  Buana  Cabang  Bandung  dapat memberikan pengakuan dan penghargaan atas pencapaian karyawan secara publik. Ini bisa berupa  penghargaan  formal  seperti  penghargaan  karyawan  bulanan  atau  tahunan,  atau apresiasi informal seperti pujian dan ucapan terima kasih. Hal ini dapat meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja.
4. Untuk  meningkatkan  kepusan  kerja  karyawan,  PT  Fastrata  Buana  Cabang  Bandung  perlu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, inklusif, dan positif. Ini bisa dicapai dengan mempromosikan komunikasi terbuka, kerja tim yang kolaboratif, dan budaya organisasi yang memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Referensi :
Adami, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Praktik, dan Penelitian (Edisi Pertama). Makassar: Unimal Press.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Konsep, dan Indikator . Bangka: Zanafa Publishing.
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Pertama).  Jakarta: Prenadamedia Group.
Darmawan,  R.  A.,  &  Muttaqin,  R.  (2023).  Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Survei pada Divisi Pemasaran PT Fastrata Buana Cabang Cianjur). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi) , 9 (6), 2795–2805.
Feist, J., & Feist, G. J. (2010). Teori Kepribadian (1st ed.). Jakarta: Salemba Humanika.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponogoro.
Gunawan, C. (2019). Mahir Menguasai SPSS: Mudah Mengelola Data dengan IBM SPSS Statistic
25 . Yogyakarta: Deepublish.
Muttaqin, R., Indrianti, R. P., Siddiq, A. M., Wijaya, F., Jaya, R. C., & Abdulrahman, A. S. (2023).
Improving  Employee  Performance:  the  Role  of  Self-efficacy  and  Motivation. JKMB:  Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 12 (1), 1–9.
Muttaqin, R., & Saputro, A. H. (2023). The Effect of Job Description and Compensation on Employee Performance  at  PT  Mettana,  Bandung  City. JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi) , 9 (4), 1440–1445.
Nurodin. (2019). Teori Psikologi Kepribadian: Sebuah Pandangan tentang Hakikat Manusia (1st ed.). Bandung: Refika Aditama.
Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 15). Jakarta: Salemba Empat.
Salsabilla, A., & Suryawan, I. N. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT KWS. AKSARA: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 8 (1).
Siregar, S., Effendy, S., & Ritonga, S. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Kayawan. Bagian Produksi Pengolahan PTPN III Rantauprapat. Jurnal of Education, Humaniora and Social Sciences (JEHSS) , 4 (3).
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D (Edisi 2). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 8). Jakarta: Kencana.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja (Edisi 5). Depok: Rajagrafindo Persada.
Yanti, V., Akil, N., & Bas, A. H. M. (2023). Pengaruh Self-Efficacy dan Locus of Control terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Putra  Banyumas  Perkasa  di  Makassar. Journal  of  Applied Management and Business Research (JAMBiR) , 3 (2), 132–138.