## Tim Virtual : Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Kartika Puspitasari 1 , Wiwin Hendriani 2
Magister Psikologi Profesi, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga 1
Dosen Psikologi, Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga 2
E-mail:kartika.puspitasari-2019@psikologi.unair.ac.id 1 dan wiwin.hendriani@psikologi.unair.ac.id 2

## ABSTRAK
Era  globalisasi  membuat  perkembangan  tim  virtual  semakin  pesat  didalam  dunia  organisasi. Teknologi  yang  berperan  penting  didalam  proses  kerja  tim  virtual  membawa  tantangan  tersendiri untuk mencapai efektivitas kerja. Tujuan dari studi literatur ini untuk mengungkap faktor-faktor yang mempengaruhi  efektivitas  kerja  tim  virtual.  Jurnal  yang  digunakan  untuk  studi  literatur  dalam penelitian  kali  ini  diambil  dari  2 database jurnal  yaitu  Science  Direct  dan  Emerald  Insight  dengan dibatasi  tahun  terbit  2009-2019.  Pencarian  awal  ditemukan  92  jurnal  yang  kemudian  diseleksi menggunakan kriteria inklusi dan eksklusi hingga mendapatkan 7 jurnal (N=7) dimana terdiri dari 6 jurnal  kuantitatif  dan  1  jurnal mix  method. Berdasarkan  review,  efektivitas  kerja  tim  virtual dipengaruhi oleh beragam faktor eksternal dan interal diri pekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas  kerja  tim  virtual  yang  ditemukan  antara  lain  kepercayaan, knowledge  sharing , komunikasi, kohesivitas kelompok, pemimpin, dan komitmen.
Kata Kunci : virtual team, team effectiveness, systematic review
Virtual Team : Factors Affecting Team Effectiveness

## ABSTRACT
The  era  of  globalization  makes  the  development  of  virtual  teams  more  rapidly  in  the  world  of organizations.  Technology  was  the  main  important  role  in  the  virtual  team  process  brings  its  own challenges to achieve team effectiveness. The purpose of this literature study is to identify what kinds of factors  affecting team  effectiveness  in  virtual  team.  The  journal  used  for  literature  study  in  this study  was  taken  from  2  journal  databases,  namely  Science  Direct  and  Emerald  Insight  with  the 2009-2019  published  survey  year.  The  initial  search  found  92  journals  which  were  then  selected using  inclusion  and  exclusion  criteria  to  obtain  7  journals  (N=7)  while  the  quantitative  journals were 6 journals and mix method 1 journals. Based on the review, the virtual team effectiveness was influenced  by  a  variety  of  external  and  internal  factors,  such  as  trust,  knowledge  sharing, communication, group cohesiveness, leader, and commitment.
Keywords: virtual team, team effectiveness, systematic review

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  seperti  sekarang,  perkembangan  teknologi  semakin  pesat.  Semakin banyak  organisasi  yang  tidak  mau  ketinggalan  dengan  kemajuan  teknologi.  Hal  ini  memberikan dampak  pada  organisasi  untuk  membuat  strategi  baru  dalam  mencapai  tujuan  yaitu  dengan mengembangkan  tim  virtual.  Teknologi  sangat  berperan  penting  dalam  pengembangan  strategi tersebut.  Perbedaan  jarak  dan  waktu  dapat  disatukan  dengan  menggunakan  teknologi  komunikasi berbasis internet. Melalui teknologi, sekelompok orang yang berada di berbagai wilayah dan berbeda waktu dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama melalui tim virtual (Jarvenpaa & Leidner, 1999).    Tim  virtual  merupakan  sekelompok  pekerja  yang  tersebar  di  berbagai  wilayah  dunia  dan memanfaatkan  media  teknologi  komunikasi  dalam  berkomunikasi  antar  anggota  tim  (Chae,  2016). Lipnack  (2000)  juga  berpendapat  tim  virtual  merupakan  sekelompok  orang  yang  bekerja  dengan perbedaan waktu, tempat, dan terikat oleh organisasi yang disatukan melalui komunikasi teknologi.
Tekanan  bisnis  dan  sosial  yang  semakin  kuat  saat  ini,  mendorong  perusahaan,  organisasi, lembaga non  profit, bahkan  pendidikan  mengadopsi  sistem  tim  virtual  (Ebrahim  et  al.,  2009).
Fenomena ini semakin berkembang karena organisasi dapat memaksimalkan produktivitas  kerja dan meminimalisir biaya operasional dengan memanfaatkan orang yang berkompeten di bidangnya yang tersebar  di  berbagai  wilayah  untuk  menyelesaikan  tugas  tertentu.  Adanya  sistem  kerja  tim  virtual, memungkinkan  bagi  organisasi  untuk  menghemat  waktu  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan, seperti  mengembangkan  produk  baru  lebih  cepat  dengan  tim,  karena  anggota  tim  berlokasi  di wilayah  yang  berbeda  dengan  zona  waktu  yang  berbeda  pula  serta  wawasan  yang  dimiliki  oleh anggota tim virtual lebih beragam (Dulebohn & Hoch, 2017; Horwitz et al., 2006).
Dengan berkembangnya tim virtual, bukan berarti sistem kerja konvensional semakin sedikit.
Tim  virtual  membawa  tantangan  tersendiri  yang  tentu  saja  berbeda  dengan  sistem  kerja konvensional,  yang  saling  berinteraksi  secara  langsung  dalam  gedung  yang  sama.  Tantangan  yang dijumpai pada sistem kerja secara tim virtual yaitu, adaptasi perbedaan budaya, geografis, dan waktu (Fjermestad et al ., 2007) serta menyesuaikan diri dengan peran sebagai karyawan dan struktur kerja secara  virtual  (Raghuram et  al .,  2001).  Tidak  hanya  itu,  perbedaan  gaya  bekerja  dan  bahasa  juga menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi yang menggunakan sistem tim virtual untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Kurangnya interaksi sosial secara langsung antar anggota tim juga menjadi tantangan bagi sistem tim virtual.
Dengan  semakin  berkembangnya  tim  virtual  di  berbagai  organisasi,  peneliti  merasa  perlu untuk  menelaah  faktor-faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi  efektivitas  kerja  tim  virtual.  Tantangan
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
pada sistem tim virtual seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya dapat berdampak pada kinerja tim virtual.  Dengan  kata  lain,  efektivitas  tim  virtual  akan  dapat  diketahui  dari  hasil  kinerja  tim  virtual. Penelitian ini dapat berfungsi sebagai pedoman bagi pimpinan organisasi yang menggunakan sistem kerja  tim  virtual  untuk  mendapatkan  hasil  kinerja  yang  lebih  baik  dan  efektif,  dengan  menerapkan tindakan atau aturan yang sesuai agar tercapai tujuan organisasi.

## METODE PENELITIAN

## Strategi Pencarian dan Sumber Data
Peneliti  menyajikan telaah  literatur tim  virtual, khususnya  faktor-faktor yang  mempengaruhi efektivitas kerja tim virtual. Peneliti mencari jurnal penelitian ilmiah terkait dari 2 e-database, yaitu Science  Direct (sciencedirect.com)  dan Emerald  Insight (emeraldinsight.com).  Pencarian  jurnal dilaksanakan  selama  3  minggu  di  bulan  September  2019.  Kata  kunci  yang  digunakan  dalam pencarian jurnal penelitian ilmiah yaitu “factors” AND “influence” AND “team effectiveness” AND “virtual team” ; “influence” AND “team effectiveness” AND “virtual team” ; “affect” AND “team effectiveness” AND “virtual team” dengan batasan pencarian jurnal selama 10 tahun terakhir (2009- 2019).  Telaah  literatur  ini  juga  mengikuti  panduan  PRISMA  ( Preferred  Reporting  Items  for Systematic Reviews and Meta-Analyzes ).

## Proses Pemilihan Artikel
Pencarian  jurnal  penelitian  menggunakan  kriteria  inklusi  dan  eksklusi.  Peneliti  memberi batasan  dalam  pencarian  jurnal  penelitian  ilmiah  menggunakan  kriteria  seperti:  1)  penelitian  yang memberikan informasi terkait faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam tim virtual, 2) penelitian ilmiah yang menggunakan metode penelitian kuantitatif atau kualitatif, 3) jurnal berbahasa  Inggris,  dan  4)  jurnal  yang  bisa  diunggah  secara  utuh.  Total  keseluruhan  jurnal  yang dianalisa dan termasuk ke dalam kriteria ada 7 jurnal. Ada 2 jurnal dari Science Direct dan 5 jurnal dari Emerald Insight . Penyeleksian jurnal penelitian yang digunakan bisa dilihat pada Gambar 1.

## Metode Evaluasi Kualitas Artikel
Setelah peneliti  melakukan penyeleksian terhadap  jurnal penelitian  yang termasuk ke dalam kriteria, dilanjutkan dengan  menganalisa kualitas dari setiap  jurnal penelitian  yang akan digunakan. Seluruh  jurnal  yang  termasuk  ke  dalam  kriteria  tergolong  pada  jurnal  penelitian  kuantitatif.  Oleh sebab  itu  peneliti  menggunakan screening  criteria dari  Cummings  dan  Estabrooks  (2003)  untuk menganalisa kualitas jurnal. Kualitas metodologi yang dilihat didalam setiap jurnalnya berupa desain penelitian,  teknik  pengambilan  data,  instrument  yang  dijadikan  sebagai  alat  ukur  penelitian,  dan teknik analisa yang digunakan oleh peneliti (Cummings & Estabrooks, 2003).
Jumlah keseluruhan jurnal yang ditemukan
N = 92
Jurnal yang diseleksi melalui kata kunci N = 32 Jurnal yang tidak sesuai dengan kata kunci N = 60
Jurnal yang tidak masuk kedalam kriteria dengan membaca abstrak penelitian
N = 17
- Tema tidak sesuai = 14 - Bukan jurnal = 3
Jurnal yang dipakai untuk dianalisa
N = 7 Jurnal yang diseleksi melalui abstrak N = 15 Jurnal yang tidak masuk kedalam kriteria peneliti dengan membaca keseluruhan konten
N = 8
Gambar 1. Proses seleksi artikel jurnal

## HASIL
Berdasarkan proses seleksi artikel jurnal penelitian, ada 7 jurnal yang memenuhi kriteria peneliti dan berikut hasil simpulan penelitian pada Tabel 1.
Tabel 1. Simpulan penelitian yang memenuhi kriteria. Judul, Penulis, Tahun Terbit Lokasi Penelitian Sampel Penelitian (n) Desain Penelitian Alat Pengukuran Hasil Penelitian Factors influencing virtual team performance in Malaysia
Chong King Tan, Ramayah T., Ai Ping Teoh, Jun-
Hwa Cheah 2019 Malaysia N = 203 karyawan yang bekerja secara tim virtual di perusahaan multinasional (laki- laki sebanyak 116 orang & perempuan sebanyak 87 orang) Kuantitatif dengan metode survei Metode survei menggunakan kuesioner dan dianalisa menggunakan SEM – PLS dengan software ADANCO 2.0.
Skala pengukuran koordinasi (Lin et al., 2008) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,847, nilai Dijkstra–Henseler’s rho ( ρ A) = 0,850, nilai Jöreskog’s rho ( ρc) = 0,897 Skala pengukuran komunikasi (Lin et al., 2008) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,766, nilai Dijkstra–Henseler’s rho ( ρ A) = 0,793, nilai Jöreskog’s rho ( ρc) = 0,862 Skala pengukuran menjalin relasi
(Lin et al., 2008) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,736, nilai Dijkstra–Henseler’s rho ( ρ A) = 0,748,  nilai Jöreskog’s rho ( ρc) = 0,835 Skala pengukuran kohesivitas (Lin et al., 2008) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) =
Terdapat hubungan positif antara komunikasi (β=0,171, p<0,05) , membangun hubungan relasi (β=0,178, p<0,01) , kohesivitas (β=0,193, p<0,01) , dan kepercayaan (β=0,346, p<0,01) terhadap kinerja tim. Sedangkan koordinasi (β= -0,021, p>0,05) dan pemberian reward (β= -0,010, p>0,05) tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja tim.
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
0,770, nilai Dijkstra–Henseler’s rho ( ρ A) = 0,816, nilai Jöreskog’s rho ( ρc) = 0,852 Skala pengukuran kepercayaan (Choi et al., 2008) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,847, nilai Dijkstra–Henseler’s rho ( ρ A) = 0,851, nilai Jöreskog’s rho ( ρc) = 0,897 Skala pengukuran reward (Choi et al., 2008; Lurey & Raisinghani, 2001) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,814, nilai
Dijkstra–Henseler’s rho ( ρ A) = 0,844, nilai Jöreskog’s rho ( ρc) =
0,887
Skala pengukuran kinerja tim (Lin
et al., 2008) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) =
0,809, nilai Dijkstra–Henseler’s rho
( ρ A) = 0,827, nilai Jöreskog’s rho ( ρc) = 0,886
Virtual Team Effectiveness: An Empirical Study
Using SEM Swati Kaul Bhat, Neerja Pande, Vandana Ahuja India N = 520 orang yang bekerja secara virtual pada bidang industri IT. Kuantitatif dengan motede survei Instrumen kuesioner sejumlah 45 aitem menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) dan Structural Equation Modelling (SEM) di AMOS 23.0 Kepercayaan, berbagi informasi ( information sharing), dan komunikasi memiliki peran terhadap efektivitas kerja tim virtual.

## 2017
Virtual Team Effectiveness: The role of knowledge sharing and trust
Mohammad
Alsharo, Dawn
Gregg, Ronald Ramirez 2016 N = 193 orang yang bekerja pada setting industri teknologi informasi (teknik sistem informasi, software developers , dsb.) secara virtual team. Kuantitatif dengan metode survei Skala pengukuran knowledge sharing (Phang et al., 2009) dengan nilai reliabilitas =0,95. Skala pengukuran kepercayaan (Mayer et al., 1995) dengan nilai reliabilitas=0,85. Skala pengukuran kerja sama tim (Aram & Morgan, 1976) dengan nilai reliabilitas =0,95.
Skala pengukuran efektivitas tim (Lurey & Raisinghani, 2001) dengan nilai reliabilitas=0,96, dan pertanyaan terkait hasil kinerja dan kepuasan anggota tim virtual. Metode analisa yang digunakan yaitu Partial Least Square (PLS).
Knowledge sharing memberikan pengaruh positif pada kerja sama tim dan kepercayaan diantara anggota tim.  Meskipun kepercayaan secara positif mempengaruhi hubungan kerja sama tim virtual, kepercayaan tidak memiliki pengaruh secara langsung yang signifikan terhadap efektivitas kerja tim virtual. Building trust and cohesion in virtual teams: the developmental approach Luo Lu 2015 Taipei, Taiwan N = 388 karyawan yang bekerja full time secara virtual team di organisasi industri yang berbeda-beda (laki- laki=51,80 % dan perempuan=48,20%) umur rata- rata=33,56 (SD=7,09) dan lama bekerja 5 tahun Kuantitatif dengan metode survei Skala the deep – level psychological fitness (Chou et al., 2005) dengan nilai reliabilitas = 0,80 untuk mengukur psychological similarity. Skala shared social activities (Luo Lu, 2015) dengan nilai reliabilitas = 0,89 untuk mengukur intensitas aktivitas bersama. Skala kepercayaan (Robinson, 1996; Huang, 2002, versi Bahasa Mandarin) dengan nilai reliabilitas = 0,87 untuk mengukur Persepsi kepercayaan dan kohesivitas merupakan 2 mekanisme psikologis yang berperan penting dalam menghubungkan psikososial ( psychological similarity &
shared social activities ) dan hasil kerja (kepuasan kerja & kinerja tim). Ketika anggota tim menunjukkan kesamaan psikologis dan sering berbagi tidak hanya dalam hal pekerjaan, akan
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
kepercayaan individu terhadap tim.
The group integration scales (Chang & Bordia, 2001; Chang et al., 2003 versi Bahasa Mandarin) dengan nilai reliabilitas = 0,84
untuk mengukur kohesivitas kelompok.
Michigan Organizationall
Assessment Questionnaire (MOAQ) (Cammann et al, 1979; Lu et al., 2010 versi Bahasa Mandarin) dengan nilai reliabilitas
= 0,87 untuk mengukur kepuasan kerja.
Skala Team Performance (Hoegl et
al., 2004; Wu, 2010 versi Bahasa Mandarin) dengan nilai reliabilitas = 0,90 untuk mengukur kinerja tim. Dianalisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). menumbuhkan rasa saling percaya dan kohesivitas tim, sehingga meningkatkan kepuasan dan kinerja tim. The mediating effect of knowledge sharing on the relationship between trust and virtual team effectiveness
Faizuniah Pangil dan Joon Moi Chan Malaysia N = 106 pekerja yang bekerja secara tim virtual (13,2% merupakan team leader dan 86,8% merupakan anggota tim virtual) Kuantitatif dengan metode survei Skala pengukuran efektivitas kerja tim virtual terdiri dari 9 aitem yang membedekan level kinerja tim dan kepuasan kerja (Lurey &
Raisinghanis’, 2002) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,80. Skala pengukuran kepercayaan (Sarker et al., 2003) terdiri dari 3 tipe yaitu personality based trust (PBT) 4 aitem nilai reliabilitas Kepercayaan secara signifikan berpengaruh pada efektivitas kerja tim virtual.
Akan tetapi, hanya tipe personal based trust dan institutional based trust yang secara signifikan berhubungan positif dengan knowledge sharing, sehingga knowledge sharing hanya dapat memediasi
Volume 4 Nomor 2, 2019 2014 Cronbach’s alpha (α) = 0,76 , institutional based trust (IBT) 6 aitem nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,79 , dan cognitive based trust (CBT) 7 aitem nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,92. Skala pengukuran knowledge sharing (KS) 5 aitem (Staples & Webster, 2008) nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,82. Penelitian dianalisa menggunakan exploratory factor analysis dan analisis korelasi Pearson.
pengaruh efektivitas kerja tim virtual sebagian. Hal ini berpengaruh pada signifikansi peran knowledge sharing sebagai mediator antara hubungan kepercayaan dan efektivitas kerja tim virtual yang sebagian. Bila dipisah dari kepercayaan, knowledge sharing secara signifikan sebagai prediktor dari efektivitas kerja tim virtual (β=0,619, p< 0,001). The impact of emergent virtual leadership competencies on team effectiveness
Paul Ziek, Stacy Smulowitz 2014 60 mahasiswa yang dibagi menjadi 10 tim. Mixed method study (Analisa kuantitatif dan kualitatif) Survei menggunakan Leadership Competencies Scorecard Inventory (LCSI) dari Ruben’s (2005, 2006).
Analisa konten berdasarkan kompetensi komunikasi dan peran (Kayworth & Leidner, 2002; Hackman & Johnson, 2004; Yoo & Alavi, 2004; Wickham & Walther, 2007) Dalam setiap tim, akan ada satu atau lebih individu yang berperan sebagai pemimpin. Kompetensi kepemimpinan yang dapat menggambarkan efektivitas kerja tim virtual yaitu kemampuan mengajukan pertanyaan, kognitif,
kreativitas, serta pengaturan visi.
Pada penelitian ini, yang merasa dirinya sebagai pemimpin aktif memberikan hasil pemikirannya ke
Volume 4 Nomor 2, 2019
dalam grup online , rata-rata sejumlah 6 kali. Sedangkan yang merasa dirinya bukan sebagai pemimpin rata-rata hanya memberikan pemikirannya sejumlah 1 kali. Jumlah frekuensi pesan yang dikirim oleh anggota tim sebanyak (n=1,030, mean =17, SD=10) dan menunjukkan peserta yang berperan sebagai pemimpin lebih banyak berkomunikasi didalam grup online . Pesan dalam grup online yang bersifat penugasan sejumlah 899   (Mean=15, SD=7) dan yang bersifat prosedural sejumlah 143 (Mean=2, SD=4) pesan. Conflict management and effectiveness in virtual teams Pilar Pazos 2012 Virginia N = 141 mahasiswa yang dibagi menjadi 39 tim, dengan masing-masing tim terdiri dari 3-4 orang yang mengambil kelas Engineering Management Quasi- experimental Skala yang mengukur komitmen pada tujuan tim terdiri dari 4 aitem (Pazos et al., 2011) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,91
Skala yang mengukur manajemen konflik terdiri dari 4 aitem (Tekleab et al., 2009) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,88 Skala yang mengukur perceived Individu yang memiliki komitmen untuk mencapai tujuan tim, akan mempengaruhi kinerja (R 2 =0,58) dan kepuasan kerja (R 2 =0,19). Individu yang memiliki komitmen untuk mencapai tujuan tim,
bila menggunakan manajemen konflik dapat meningkatkan kinerja tim
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
performance terdiri dari 5 dimensi (Ancona & Caldwell, 1992) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,95 Skala yang mengukur kepuasan kerja terdiri dari 2 aitem (Van der Vegt et al., 1998; Flynn et al., 2001) dengan nilai reliabilitas Cronbach’s alpha (α) = 0,93 Peneliti menggunakan analisa exploratory factor dengan PASW/SPSS version 20. (BCa 95 percent CI Lower = 0,1119 dan Upper = 0,7203). Namun, bila manajemen konflik menjadi mediator antara komitmen dan kepuasan kerja, hasilnya tidak signifikan karena dalam interval accelerated confidence mengandung nilai 0 (BCa 95 percent CI Lower = -0,1758 dan Upper = 0,5335)

## Ringkasan Evaluasi Kualitas Artikel
Berdasarkan  7  artikel  penelitian  yang  telah  dirangkum  pada  tabel  diatas,  terdapat  6  artikel penelitian kuantitatif dan 1 penelitian dengan desain mix method .  Peneliti menggunakan assessment tool dari Cummings  & Estabrooks (2003) untuk melihat kualitas artikel penelitian  yang digunakan. Dari hasil screening tujuh artikel penelitian, seluruh artikel memenuhi kriteria dengan kualitas yang tergolong moderate atau  cukup  baik.  Kriteria  yang  dinilai  antara  lain  kualitas  desain  penelitian, teknik pengambilan data, konsep teori  yang digunakan, dan analisa statistik  yang digunakan. Lebih lanjut,  peneliti  akan  menganalisa  faktor-faktor  apa  saja  yang  berpengaruh  pada  efektivitas  kerja dalam tim virtual.

## DISKUSI
Pada  dasarnya,  sistem  tim  virtual  dan  tim  konvensional  memiliki  fungsi  yang  sama  yaitu alternatif strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, terdapat perbedaan cara kerja pada tim virtual  karena  anggota  tim  virtual  yang  berada  di  berbagai  wilayah  geografi  yang  berbeda-beda. Pangil  &  Chan  (2014)  mendefinisikan  tim  virtual  merupakan  sekumpulan  orang  yang  berasal  dari berbagai  wilayah  geografi  dan  menggunakan  teknologi  informasi  untuk  saling  berkomunikasi  antar anggota tim untuk mencapai tujuan bersama. Definisi lain terkait tim virtual yaitu sekelompok orang yang bekerja sama tanpa belum pernah bertatap muka secara langsung atau sekelompok orang yang menggunakan  media  teknologi  dalam  melakukan  komunikasi  dan  koordinasi  kerja  (Nemiro,  2016; Gilson et  al., 2015).  Dulebohn  &  Hoch  (2017)  juga  berpendapat  bahwa  tim  virtual  merupakan  tim yang beranggotakan 2 orang atau lebih, dimana pekerja berada di wilayah geografis dan waktu yang berbeda, dan secara bersama-sama mencapai target melalui komunikasi dan koordinasi menggunakan media  teknologi  komunikasi.  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  tim  virtual  merupakan  sekelompok pekerja yang berada di berbagai wilayah geografi dan memanfaatkan teknologi komunikasi berbasis internet untuk mencapai tujuan bersama.
Bekerja  secara  virtual  membuat  intensitas  berinteraksi  secara  langsung  antar  anggota  lebih rendah  dibandingkan  sistem  kerja  konvensial  yang  bertemu  secara  langsung.  Hal  ini  dikarenakan pada  tim  virtual,  antar  anggota  tim  berkomunikasi  menggunakan  media  teknologi  informasi  untuk menyelesaikan  pekerjaan (Pangil  & Chan, 2014). Media teknologi  informasi  yang digunakan untuk berkomunikasi  seperti e-mail,  voice  mail, telepon, group  telephone  conference,  video  conference, dan  sebagainya  (Tan et  al. ,  2019).  Nunamaker et  al., (2009)  dalam  penelitiannya  menjelaskan kelemahan  menggunakan sistem kerja tim  virtual  yaitu tidak adanya komunikasi secara non-verbal, berkurangnya  komunikasi  secara  informal,  berkurangnya  kesempatan  untuk  menjalin  hubungan
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
pertemanan  antar  anggota,  adanya  perbedaan  zona  waktu  antar  anggota  tim,  sukar  membangun kebersamaan antar anggota, adanya perbedaan gaya bekerja, serta adanya perbedaan budaya. Namun sistem  tim  virtual  ini  semakin  digemari  oleh  organisasi  dan  generasi  sekarang,  karena  sifat pekerjaannya  yang  fleksibel,  yaitu  pekerjaan  dapat  diselesaikan  di  luar  kantor  dan  kapan  pun (Nunamaker et  al., 2009).  Oleh  sebab  itu,  perlu  untuk  meneliti  faktor  apa  saja  yang  dapat mempengaruhi efektivitas tim virtual untuk mencapai hasil yang optimal.
Efektivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi. Namun, efektif memiliki sifat yang subjektif dan sulit untuk diukur. Oleh karena itu, Cohen & Bailey (1997) mengidentifikasi 3 dimensi utama efektivitas kerja tim, diantaranya: 1) efektivitas kinerja diukur dari kuantitas dan kualitas yang dihasilkan,  2)  sikap  anggota  tim  yang  positif  dimana  setiap  anggota  tim  memiliki  komitmen  dan merasakan  kepuasan  kerja,  dan  3)  rendahnya  intensitas  perilaku  anggota  tim  yang  merugikan organisasi  seperti turnover, ketidakhadiran  saat  proyek  berjalan,  dan  mengutamakan  keamanan bersama. Ross et al. (2008) juga memberikan penjelasan terkait tim yang efektif dalam bekerja yaitu hasil  kinerja,  perilaku  anggota  tim,  sikap  anggota  tim,  serta  budaya  berfungsi  secara  optimal. Walaupun tim virtual memiliki struktur yang berbeda dengan tim konvensional, namun hasil kinerja diharapkan pun tetap sama, yaitu mencapai kinerja yang maksimal.
Berdasarkan  telaah  literatur,  peneliti  menemukan  beragam  faktor  yang  mempengaruhi efektivitas  kerja  tim  virtual,  diantaranya  kepercayaan, knowledge  sharing ,  komunikasi,  kohesivitas kelompok, pemimpin, dan komitmen. (Tan et al. , 2019; Bhat, Pane & Ahuja, 2017; Alsharo, Gregg & Ramirez, 2016; Lu, 2015; Pangil & Chan, 2014; Pazos, 2014; Ziek & Smulowitz, 2014). Faktor- faktor tersebut saling berkaitan satu dengan yang lain.
Kepercayaan  memiliki  peran  penting  didalam  sistem  kerja  tim  virtual.  Hal  ini  dikarenakan antar  anggota  tim  tidak  bekerja  secara  bersama-sama  di  satu  tempat  yang  sama,  melainkan  antar anggota  tim  berada  di  berbagai  wilayah  yang  berbeda.  Kepercayaan  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  efektivitas  kerja  tim  virtual  (Tan et  al. ,  2019;  Bhat,  Pane  &  Ahuja,  2017;  Lu, 2015; Pangil & Chan, 2014; Ziek & Smulowitz, 2014). Kepercayaan itu sendiri bermakna  keinginan individu  untuk  saling  memberikan  ekspektasi  bahwa  setiap  anggota  dalam  tim  memberikan  kinerja yang  maksimal untuk keberhasilan tim (Mumbi  & McGill, 2008).   Kepercayaan antar anggota juga dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Lu,  2015).  Namun,  untuk  membangun  kepercayaan  antar anggota  tim  virtual  bukanlah  hal  yang  mudah,  karena  cenderung  jarang  atau  bahkan  tidak  pernah berinteraksi secara langsung. Lu (2015) dalam penelitiannya, menjelaskan bahwa kepercayaan dapat dibangun  dengan  mencari  kesamaan  psikologis  dan  melakukan  kegiatan  bersama  secara  virtual
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
seperti online chatting, bertukar cerita melalui blog, maupun bermain game online bersama. Kegiatan ini dapat menumbuhkan kepercayaan antar anggota tim.
Sarker et al. (2003) menjelaskan bahwa kepercayaan itu terdiri dari 3 tipe, yaitu personality based  trust,  institutional  based  trust, dan cognitive  based  trust. Didalam  sistem  tim  virtual,  ketiga tipe kepercayaan tersebut berpengaruh terhadap efektivitas kerja tim virtual (Pangil & Chan, 2014). Tipe personality based trust maksudnya tipe kepercayaan yang sudah berkembang sejak masa kanak- kanak.  Kepercayaan  ini  berasal  dari  pengasuhan  sejak  kecil  yang  diberikan  oleh  orang  yang mengasuh  individu  tersebut,  bersifat  jangka  panjang  dan  orang  lain  dapat  melihat  bahwa  individu tersebut  dapat  dipercaya  berdasarkan  cara  berinteraksinya  dengan  orang  lain  secara  alami.  Oleh karena itu, individu tersebut orang yang dapat dipercaya karena kepribadiannya yang memang seperti demikian.  Kedua, institutional  based  trust yaitu  tipe  kepercayaan  yang  ditandai  dengan  individu tersebut  menaati  regulasi  aturan  organisasi  yang  sudah  ditetapkan.  Maksudnya  individu  akan mempercayai  orang  lain  karena  individu  ini  melihat  orang  yang  ingin  dia  percaya  patuh  terhadap peraturan  dan  regulasi  organisasi. Institutional  based  trust ini  penting  dalam  sistem  tim  virtual, karena  sifat  pekerjaan  yang  tidak  dimonitor  secara  langsung  oleh  atasan,  sehingga  rentan  dengan adanya  individu  yang  tidak  menyelesaikan  pekerjaan.  Oleh  sebab  itu,  didalam  tim  virtual memerlukan  orang-orang  yang  memiliki institutional  based  trust agar  tiap  individu  mematuhi peraturan  dan  regulasi  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi.  Yang  terakhir,  yaitu cognitive  based trust , dimana kepercayaan  ini akan  muncul  bila antar anggota tim  melakukan  interaksi komunikasi. Tipe  kepercayaan  ini  didasarkan  dari  penilaian  individu  terhadap  anggota  tim  lainnya  melalui komunikasi. Anggota tim  yang  memiliki  level kepercayaan antar anggota yang tinggi diprediksikan akan memiliki kinerja yang bagus juga, karena saling bertukar informasi dan ide bersama (Tan et al. , 2019).
Bertukar  informasi  dan  ide  bersama  merupakan  kata  lain  dari knowledge  sharing. Keterbatasan  interaksi  secara  langsung  membuat  tim  virtual  sangat  perlu  melakukan knowledge sharing secara  virtual  antar  anggota  tim  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Kegiatan knowledge sharing ini  merupakan  kegiatan  bertukar  pengetahuan  atau  ilmu  yang  dimiliki  oleh  satu  individu kepada  individu  lainnya  (Alsharo,  Gregg  &  Ramirez,  2016).  Anggota tim  virtual  yang  berasal  dari berbagai  wilayah,  membuat knowledge  sharing ini  diperlukan,  karena  adanya  perbedaan  latar belakang dan  ilmu  yang dikuasai tiap anggota tim. Knowledge sharing merupakan salah satu faktor yang berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja tim virtual (Bhat, Pane & Ahuja, 2017; Alsharo,  Gregg  &  Ramirez,  2016;  Pangil  &  Chan,  2014).  Dalam  sistem  tim  virtual,  berbagi pengetahuan  atau  informasi  antar  anggota  tim  akan  sangat  meningkatkan  kinerja  tim  (Xiao  &  Jin,
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
2010).    Manfaat  dari knowledge  sharing bisa  mendapatkan  ide  atau  strategi  baru  untuk menyelesaikan pekerjaan guna mencapai tujuan tim.
Knowledge  sharing dan  kepercayaan  antar  anggota  tim  tentu  saja  akan  berjalan  dengan lancar,  bila  ada  komunikasi  didalamnya.  Komunikasi  yang  efektif  dalam  tim  virtual  merupakan kunci  dari  kinerja  tim  karena  komunikasi  menjadi  media  untuk  saling  memahami  antar  anggota, meminimalisir persepsi  yang salah karena perbedaan  jarak,  meminimalisir perasaan canggung antar anggota karena tidak saling mengenal, individualistik dan juga konflik (Ahuja, 2010; Charlier et al., 2016; Hoch & Kozlowski, 2014; Morgan et al., 2014). Anggota tim virtual yang tersebar di berbagai wilayah,  membuat  anggota  tim  tentu  saja  memiliki  bahasa  yang  beragam.  Oleh  sebab  itu,  perlu adanya  suatu  kesepakatan  yang  dibuat  untuk  menjalankan  komunikasi  yang  baik,  misalnya kesepakatan penggunaan Bahasa.  Maka dari  itu, komunikasi  berpengaruh pada efektivitas kerja tim virtual (Tan et al. , 2019; Bhat, Pane & Ahuja, 2017).
Hal  lain  yang  berpengaruh  pada  efektivitas  kerja  tim  virtual  yaitu  menjalin  relasi  antar anggota  tim  hingga  terbentuk  kohesivitas  tim.  Powell et  al., (2004)  menjelaskan  bahwa  dengan menjalin relasi antar anggota tim, akan  membentuk kohesivitas dan kepercayaan antar anggota tim. Kohesivitas  itu  sendiri  memiliki  arti  dinamika  yang  dimana  individu  dapat  memiliki  perasaan  dan keinginan menyatu dalam kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Tan et al., 2019). Drouin et al., (2010)  menyatakan  kohesivitas  memiliki  pengaruh  terhadap  kesuksesan  kinerja  tim  virtual,  karena dapat memfasilitasi  fungsi kelompok dan  meminimalisir turn over karyawan.  Kohesivitas tim  juga memiliki hubungan positif terhadap kinerja tim (Andrews et al., 2008; Lin, et al., 2008; Xiao and Jin, 2010).  Kohesivitas  dapat  dimulai  dengan  melakukan  kolaborasi  antar  anggota  tim  untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini akan membuat antar anggota tim tidak segan membantu satu sama lain dan membuat pekerjaan berjalan secara efektif (Alsharo, Gregg & Ramirez, 2016).
Didalam  tim  virtual,  keberadaan  seorang  pemimpin  juga  mempengaruhi  efektivitas  kerja (Ziek  &  Smulowitz,  2014).  Pemimpin  berperan  untuk  memberikan  motivasi,  mendukung, mengayomi  anggota  tim  serta  memperjelas  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  sebuah  tim  (Sivunen, 2008).  Didalam  sebuah  tim,  tentu  saja  ada  individu  yang  memiliki  jiwa  kepemimpinan.  Namun, untuk  menjadi  pemimpin  yang  ideal  dalam  suatu  tim  virtual  tidaklah  mudah.  Terdapat  beberapa kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  yang  bekerja  secara  virtual  antara  lain memiliki  kecakapan  berkomunikasi,  kognitif  yang  memadai, curiousity ,  kreativitas,  dan  mampu menyusun visi sebuah tim (Ziek & Smulowitz, 2014). Media teknologi informasi menjadi kunci dari proses  komunikasi  didalam  tim  virtual,  sehingga  pemimpin  harus  mampu  berkomunikasi  dengan anggota tim melalui media teknologi semaksimal mungkin. Pemimpin didalam tim virtual juga harus
peka  terhadap  lingkungan  pekerjaan,  dengan  mengandalkan  komunikasi  verbal  secara  virtual.  Lalu untuk  kreativitas  disini  bisa  diartikan  sebagai  cara  pemimpin  dalam  mengatur  anggota  tim  agar bekerja secara optimal.
Faktor  lain  yang  tidak  kalah  penting  didalam  efektivitas  kerja  tim  virtual  yaitu  komitmen.
Komitmen  yang  dimaksud  yaitu  komitmen  diri  individu  untuk  mencapai  tujuan  tim.  Komitmen merupakan  prediktor  penting  yang  berpengaruh  pada  keberhasilan  kinerja  tim.  (Pazos,  2012). Komitmen  dapat  dibentuk  saat  diawal  proses  perencanaan  kerja  tim,  dengan  adanya  kontrak  kerja (Marks et al., 2001). Didalam kontrak kerja telah memuat informasi terkait tujuan pembentukan tim, peran tiap anggota, hak dan kewajiban individu. Kontrak kerja dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen individu dalam bekerja. Selain kontrak kerja, komitmen juga bisa dilihat dari keterlibatan diri  individu  dalam  pemecahan  masalah.  Tim  yang  aktif  terlibat  dalam  pemecahan  masalah cenderung akan memberikan hasil kinerja yang lebih optimal daripada tim yang pasif (Pazos, 2012). Oleh sebab  itu, komitmen  sangat penting dalam tim  virtual karena  kurangnya  intensitas tatap muka secara langsung.

## SIMPULAN
Semakin berkembangnya teknologi, semakin banyak organisasi yang mengadopsi sistem tim virtual.  Sifatnya  yang  fleksibel  membuat  generasi  zaman  sekarang  menyukai  pekerjaan  dengan sistem  tim  virtual.  Namun,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  berkembangnya  tim  virtual  memberikan tantangan tersendiri untuk bisa menghasilkan kinerja yang optimal. Berdasarkan telaah literatur yang telah  dilakukan,  beragam  faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  kerja  tim  virtual,  antara  lain kepercayaan, knowledge  sharing, komunikasi,  kohesivitas,  pemimpin,  dan  komitmen.  Faktor-faktor tersebut  merupakan  pendukung  dari  efektivitas  kerja  tim  virtual  yang  saling  berkaitan  satu  dengan yang  lain.  Agar  mencapai  efektivitas  kerja  tim,  harus  ada  keselarasan  antara  faktor-faktor tersebut. Tidak menutup kemungkinan terdapat beberapa faktor yang lebih dominan didalam satu tim virtual, karena adanya perbedaan kebutuhan dari setiap tim.

## SARAN
Telaah  literatur  ini  tidak  lepas  dari  keterbatasan.  Didalam  telaah  literatur,  peneliti  hanya menggunakan  2 e-database yaitu Science  Direct dan Emerald  Insight .  Ragam  kata  kunci  yang digunakan  dalam  melakukan  pencarian  artikel  ilmiah  juga  kurang  bervariasi.  Saran  untuk  penulis telaah  literatur  yang  akan  datang,  bisa  memodifikasi  kata  kunci  saat  pencarian  artikel  dengan menggunakan sinonimnya dan  menambah database yang digunakan. Harapan peneliti terkait telaah
literatur  ini  yaitu  dapat  menambah  wawasan  bagi  pembaca  dan  bisa  menjadi  acuan  bagi  organisasi yang menggunakan sistem tim virtual untuk mencapai efektivitas kerja tim.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahuja,  J.  (2010).  A  study  of  virtuality  impact  on  team  performance. IUP  Journal  of  Management Research , 9 (5), 27-56.
Alsharo,  M.,  Gregg,  D.  &  Ramirez,  R.  (2016).  Virtual  team  effectiveness:  the  role  of  knowledge sharing and trust. Information & Management, 54, 479-490. doi:10.1016/j.im.2016.10.005. Andrews,  M.C.,  Kacmar,  K.M.,  Blakely,  G.L.  and  Bucklew,  N.S.  (2008).  Group  cohesion  as  an enhancement  to  the  justice  –  affective  commitment  relationship .  Group  and  Organization Management , 33 (6), 736-755.
Bhat, S.K., Pande, N. & Ahuja, V. (2017). Virtual team effectiveness: an empirical study using SEM. Procedia Computer Science, 122, 33-41.
Burtha,  M.  &  Connaughton,  S.L.  (2004).  Learning  the  secrets  of  long-distance  leadership:  eight principles to cultivate effective virtual teams. Knowledge Management Review , 7 (1), 24-27. Chae,  S.  W.  (2016).  Perceived  proximity  and  trust  network  on  creative  performance  in  virtual collaboration environment. Procedia
Computer Science , 91 , 807-812.
doi:10.1016/j.procs.2016.07.084
Charlier,  S.D.,  Stewart,  G.L.,  Greco,  L.M.  &  Reeves,  C.J.  (2016).  Emergent  leadership  in  virtual teams:  a  multilevel  investigation  of  individual  communication  and  team  dispersion antecedents. The Leadership Quarterly , 27 (5), 745-764.
Cohen, S.G. & Bailey, D.E. (1997). What makes teams work? group effectiveness research from the shop ﬂoor to the executive suite. Journal of Management, 23 , 239-290.
Cummings,  G.,  &  Estabrooks,  C.  A.  (2003).  The  effects  of  hospital  restructuring  that  included layoffs  on  individual  nurses  who  remained  employed:  A  systematic  review  of  impact . International Journal of Sociology and Social Policy , 23 (8/9), 8-53. doi: 10.1108/01443330310790633.
Drouin, N., Bourgault, M. & Gervais, C. (2010). Effects of organizational support on components of virtual project teams. International Journal of Managing Projects in Business , 3 (4), 625-641. Dulebohn, J.H. & Hoch, J.E. (2017).  Virtual teams in organizations. Human Resource Management Review , 27 (4), 569-574.
Ebrahim, N.A., Ahmed, S. & Taha, Z. (2009). Virtual teams: a literature review. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 3 (3), 2653-2669.
Fjermestad,  J.,  Kahai,  S.,  Zhang,  S.  &  Avolio,  B.  (2007).  Virtual  team  leadership:  beginnings  and directions. International Journal of E-Collaboration, (3) 1, i-ix.
Gilson,  L.L.,  Maynard,  M.T.,  Jones  Young,  N.C.,  Vartiainen,  M.  &  Hakonen,  M.  (2015).  Virtual teams  research:  10  years,  10  themes,  and  10  opportunities. Journal  of  Management , 41 (5), 1313-1337.
Hoch,  J.E.  &  Kozlowski,  S.W.  (2014).  Leading  virtual  teams:  hierarchical  leadership,  structural supports, and shared team leadership. Journal of Applied Psychology , 99 (3), 390.
Horwitz,  F.M.,  Bravington,D.  &  Silvis,U.  (2006).  The  promise  of  virtual  teams:  identifying  key factors ineffectiveness and failure. Journal of European Industrial Training , 30 (6), 472-494.
Jarvenpaa,  S.  &  Leidner,  D.E.  (1999).  Communication  and  trust  in  global  virtual  teams,
Organization Science, 10 (6), 791-815.
Lin,  C.,  Standing,  C.  &  Liu,  Y.C.  (2008).  A  model  to  develop  effective  virtual  teams. Decision Support Systems , 45 (4), 1031-1045.
ISSN:2548-4044 Psikoislamedia Jurnal Psikologi Volume 4 Nomor 2, 2019
Lipnack, J. (2000). Virtual Teams: People Working Across Boundaries with Technology, John Wiley & Sons, New York, NY.
Lu, L. (2015). Building trust and cohesion in virtual teams: the developmental approach. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance , 2 (1), 55-72. doi:10.1108/JOEPP-11- 2014-0068.
Marks, M.A., Mathieu, J.E. & Zaccaro, S.J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of team processes. Academy of Management Review , 26 (3), 356-76.
Morgan,  L.,  Paucar-Caceres,  A.  &  Wright,  G.  (2014).  Leading  effective  global  virtual  teams:  the consequences of  methods of communication. Systemic Practice and Action Research , 27 (6), 607-624.
Mumbi, C. & McGill, T. (2008). An investigation of the role of trust in virtual project management success. International Journal of Networking and Virtual Organisations , 5 (1), 64-82.
Nemiro,  J.E.  (2016).  Connection  in  creative  virtual  teams. Journal  of  Behavioral  and  Applied Management , 2 (2), 814.
Nunamaker,  J.F.  Jr,  Reinig,  B.A.  &  Briggs,  R.O.  (2009).  Principles  for  effective  virtual  teamwork.
Communications of the ACM , 52 (4), 113-117.
Pangil,  F.  &  Chan,  J.M.  (2014).  The  mediating  effect  of  knowledge  sharing  on  the  relationship between trust and virtual team effectiveness. Journal of Knowledge Management, 18 (1), 92- 106. doi:10.1108/JKM-09-2013-0341.
Pazos,  P.  (2012).  Conflict  management  and  effectiveness  in  virtual  teams. Team  Performance Management, 18 (7/8), 401-417. doi:10.1108/13527591211281138.
Powell, A., Piccoli, G. & Ives, B. (2004). Virtual teams: a review of current literature and directions for future research. ACM Sigmis Database , 35 (1), 6-36.
Raghuram,  S.,  Garud,  R.,  Wiesenfeld,  B.  &  Gupta,  V.  (2001).  Factors  contributing  to  virtual  work adjustment. Journal of Management, 27 (3), 383-405.
Ross,  T.,  Jones,  E.C.  &  Adams,  S.G.  (2008).  Can  team  effectiveness  be  predicted? Team Performance Management, 14 (5/6), 248-268.
Sarker,  S.,  Valacich,  J.S.  &  Sarker,  S.  (2003).  Virtual  team  trust:  instrument  development  and validation  in  an  IS  educational  environment. Information  Resources  Management  Journal , 16 (2), 35-55.
Sivunen, A. (2008). The communication of leaders in virtual teams: expectations and their realization in leaders’ computer-mediated communication. Journal of e-Working 2 (1), 47–60.
Tan, C.K., T, R., Teoh, A.P. & Cheah, J.H. (2019). Factors influencing virtual team performance in Malaysia. Kybernetes , 48 (9), 2065-2092. doi: 10.1108/K-01-2018-0031.
Xiao, Y-C. &Jin, Y-H. (2010). The  hierarchical  linear  modeling of  shared  mental  model on  virtual team effectiveness. Kybernetes, 39 (8), 1322-1329.
Ziek, P. & Smulowitz, S. (2014). The  impact of  emergent virtual  leadership competencies on team effectiveness. Leadership  &  Organization  Development  Journal,  35 (2),  106-120. doi:10.1108/LODJ-03-2012-0043.