Volume 7 Nomor 4, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMPENSATION, AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE SATISFACTION

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN
Jul Rojis Tarigan 1 , Destri Jessica Butar-Butar 2 , Kristi Endah Ndilosa Ginting 3 , Mella Yunita 4 Universitas Prima Indonesia 1,2,3 , Universitas Tjut Nyak Dhien 4 kristiendahndilosaginting@unprimdn.ac.id 1

## ABSTRACT
This research was conducted at PTPN III (Persero), the purpose of this study was to determine the effect of leadership style, compensation, and career development on employee satisfaction at PTPN III (Persero). This study aims to determine whether leadership style, compensation, career development affect employee performance at PTPN III (Persero). The research approach used is qualitative, with this type of research is descriptive statistics, the population, as many as 250 employees and a sample of 84 employees. Data sources with questionnaires and data analysis techniques using IBM SPSS version 22.0. The results showed that  leadership  style  affects  employee  satisfaction,  compensation  affects  employee  satisfaction,  career development affects employee satisfaction, and leadership style, compensation, career development affect employee satisfaction.
Keywords: Leadership Style, Compensation, and Career Development to Employee Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan pada PTPN III (Persero), tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kepuasan karyawan pada PTPN III (Persero).    Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan,  kompensasi, pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PTPN III (Persero). Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kualitatif, dengan jenis penelitian ini adalah deskriptif statistik, jumlah populasi, sebanyak 250 karyawan serta sampel sebanyak 84 karyawan.  Sumber data dengan kusioner dan teknik analisis  data  menggunakan  IBM  SPSS  versi  22.0. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan,  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan karyawan,  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  karyawan,  dan  gaya  kepemimpinan, kompensasi, pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Karyawan .

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Di  dalam  dunia  kerja  sebuah perusahaan berkembang pasti membutuhkan  SDM  yang  cerdas  dan handal untuk dapat membantu perusahaan  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Berdasarkan  hal  tersebut, lembaga pendidikan tinggi menekankan pendidikan  kompetensi  yang  bertujuan menghasilkan  mahasiswa  cerdas  dan handal  yang diakui dengan baik dalam bidang  komputer  dan  manajemen. Dengan  kata  lain,  lembaga  pendidikan tinggi  bertekad  untuk  menghasilkan mahasiswa  yang  siap  pakai  di  dunia kerja.
Kepuasan  karyawan  terhadap budaya kerja perusahaan. Amanah dalam budaya kerja memegang teguh
kepercayaan  yang  diberikan,  seperti berpegang  teguh  pada  nilai  moral  dan etika.  Kompeten  dalam  budaya  kerja terus  belajar  dan  mengembangkan kapabilitas, seperti meningkatkan kompetensi  diri  untuk  menjawab tantangan yang selalu berubah. Gaya Kemimpinan terhadap kemampuan  mengambil  keputusan.
Harus  bisa  menjadi  decision  maker, decision maker itu harus cepat, tepat dan tidak  asal-asalan.  Kita  harus  bisa mengambil  kesimpulan  suatu  hal  dan memberikan petunjuk kepada bawahan.
Kompensasi  terhadap  upah  atau gaji.  Dalam  komponen  tetap  dan komponen variabel, komponen tetap gaji pokok  dan  tunjangan  tetap  ditetapkan berdasarkan  golongan  yang  mengacu
kepada skala gaji sebagaimana
tercantum pada gai pokok dan tunjangan tetap  tahun  2008.  Komponen  variabel tunjangan  jabatan  diberikan  sebagai penghargaan  dari  perusahaan  kepada karyawan  dalam  menjalankan  fungsi jabatan  dengan  imbalan  berupa  uang yang diperoleh dari perhitungan evaluasi jabatan  dengan  menggunakan  metode hay  point  yang  mempertimbangkan beban  kerja  berdasarkan  aspek  know how, problem solving, dan accountability, kelas distrik/kebun/pks/rs dimana hasil perhitungan berupa poin jabatan.
Pengembangan  karir  terhadap informasi  tentang  berbagai  peluang promosi.  Dalam  proses  promosi  kepala divisi/biro/bagian/distrik/manajer  tidak dibenarkan untuk menghunjuk langsung pelaksana  tugas  jabatan,  sebelum dilakukan  seleksi  tingkat  perusahaan terhadap  calon-calon  yang  telah  lulus seleksi di tingkat disivi/biro/bagian/distrik/unit kerja. Berdasarkan latar belakang diatas, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Karyawan PTPN III Rumusan Masalah 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan  terhadap  kepuasan karyawan di PTPN III?
2. Bagaimana  pengaruh  kompensasi terhadap kepuasan karyawan di PTPN III?
3. Bagaimana  pengaruh  pengembangan karir terhadap kepuasan karyawan di PTPN III?
4. Bagaimana  gaya  kepemimpinan, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh secara silmutan terhadap kepuasan karyawan di PTPN III?

## Tinjauan Pustaka
Pengertian Kepuasan Karyawan Menurut  Hasibuan  (2003:202) menjelaskan kepuasan karyawan adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan dan  mencintai  pekerjannya.  Kepuasan kerja dalam  pekerjaan    adalah kepuasan kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan dengan memperoleh hasil kerja,
penempatan,  perlakuan,  peralatan  dan suasana  lingkungan  kerja  yang  baik. Kepuasan  diluar  pekerjaan  adalah kepuasan  karyawan  yang  dinikmati diluar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas jasa  yang  akan  diterima  dari  hasil kerjanya,  agar  dia  dapat  membeli kebutuhan-kebutuhannya. (Sumber: Jurnal Administrasi Bisnis 38 (2), 2016).
Indikator Kepuasan Karyawan 1. Kesesuaian Pekerjaan Setiap pegawai menginginkan pekerjaan  yang  sesuai  dengan ekspektasinya, atau setidaknya sesuai dengan  perjanjian  kontrak  kerjanya. Memberikan pekerjaan yang berlebihan dan di luar bidangnya bisa membuat kepuasan karyawan menurun.  Hal  ini  tentu  akan mengganggu  produktivitas  karyawan dan mempengaruhi kinerja yang lain. 2. Rasa Cinta Terhadap Pekerjaan
Pada  dasarnya,  setiap  orang  akan mencari pekerjaan yang paling sesuai dengan  kemampuannya.  Artinya, mereka harus menerima setiap risiko pekerjaan  yang  mungkin  terjadi.
Kondisi psikologis ini dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasannya yang pada akhirnya dapat menurunkan produktivitas. 3. Budaya Kerja Perusahaan
Budaya  kerja  perusahaan  sangat mempengaruhi  kepuasan  karyawan. Budaya  kerja  perusahaan  berkaitan dengan  bagaimana  cara  setiap individu untuk berinteraksi, menyampaikan  pendapat,  hingga menerima kritik dan apresiasi.
4. Etos Kerja
Etos  kerja  datang  dari  diri  masing- masing  pekerja.  Namun,  perusahaan juga memiliki peran dalam memperbaiki  etos  kerja  pegawai.
Caranya  adalah  dengan  membuat aturan  dan  kebijakan  yang  mampu mendisiplinkan  pekerja.  (Sumber: https://store.sirclo.com/blog/indikato r-kepuasan-kerja/ )

## Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya  Kepemimpinan  menurut pendapat Soekarso (2010), gaya
kepemimpinan  adalah  perilaku  atau tindakan  seorang  pemimpin  dalam melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan manajerial. (Sumber : JABE (Journal of Applied Business and Economic) 3 (3), 161-169, 2017).

## Indikator Gaya Kepemimpinan
1. Kemampuan Mengambil Keputusan. Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan  yang  sistematis  terhadap hakikat  alternatif  yang  dihadapi  dan mengambil  tindakan  yang  menurut perhitungan  merupakan  tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi. Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang  anggota  organisasi  mau  dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian  atau  keterampilan)  tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.
3. Kemampuan Komunikasi.
Kemampuan  komunikasi  adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian  pesan,  gagasan,  atau pikiran  kepada  orang  lain  dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa  yang  dimaksudkan  dengan  baik, secara  langsung  lisan  atau  tidak langsung. 4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan. Seorang  pemimpin  harus  memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan  kekuatan  pribadi  atau kekuasaan  jabatan  secara  efektif  dan pada  tempatnya  demi  kepentingan jangka panjang perusahaan. (Sumber: https://www.kajianpustaka.
com/2019/04/teori-indikator-dan- jenis-gaya-kepemimpinan.html

## Pengertian Kompensasi
Kompensasi  menurut  Milkovich dan Newman (2005 : 6) adalah mengacu pada  semua  wujud  dari  imbalan keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai bagian dari sebuah hubungan ketenagakerjaan.  (Sumber:  Purwanto  S Katidjan, Suharno Pawirosumarto,
Albertus Isnaryadi)

## Indikator Kompensasi
1. Upah atau gaji
Adalah basis  bayaran  yang  sering kali  digunakan  bagi  para  pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada  umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran  tahunan,  bulanan  atau mingguan.
2. Insentif
Adalah tambahan kompensasi di atas atau  di  luar  gaji  atau  upah  yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan
A dalah asuransi kesehatan dan jiwa, program  pensiun,  liburan  yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan  lainnya  yang  berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas Adalah pada umumnya berhubungan dengan  kenikmatan  seperti  mobil perusahaan,  akses  ke  pesawat perusahaan, tempat parkir khusus dan kenikmatan yang diperoleh
karyawan.
(Sumber: https://www.akuntansilengk ap.com/bisnis/pengertian- kompensasi-indikator-tujuan-jenis/ )

## Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Bambang M.Yani (2012), mendefinisikan  pengembangan  karir adalah  sebagai  berikut:  “Setiap  orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah diberikannya. Salah satu
diantaranya  adalah  harapan  untuk meraih  posisi/jabatan  yang  lebih  tinggi atau  lebih  baik  dari  posisi/jabatan sebelumnya.  (Sumber:  Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 15 (1), 2015)

## Indikator Pengembangan Karir
1. Perlakuan yang adil dalam karir Perlakukan  yang  adil  itu  hanya  bisa terwujud  apabila  kriteria  promosi didasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan yang objektif, rasional,
dan diketahui secara luas dikalangan karyawan.
2. Kepedulian para atasan langsung Para  karyawan  pada  umumnya mendambakan  keterlibatan  langsung mereka  dalam  perencanan  karir masing-masing.
3. Informasi tentang berbagai peluang promosi Para  karyawan  pada  umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki  akses  kepada  informasi
tentang  berbagai  peluang  untuk dipromosikan.
4. Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan  yang  tepat  digunakan dalam  hal  menumbuhkan  minat  para karyawan untuk pengembangan karir adalah  pendekatan  fleksibel  dan proaktif. (Sumber: https://konselor.id/main/tips/indikato r-pengembangan-karir.html )
Teori Pengaruh No Nama Peneliti/tahun Judul Penelitian Variabel
Hasil penelitian
1 Ndaru Prasastono 2012 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Muria Semarang X1: Gaya Kepemimpinan X2: Kompensasi
Y1: Motivasi Kerja Karyawan Hasil penelitian dari pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan hotel muria semarang terdapat pengaruh 2 Anita Tria
Pupitasari, Elva Nuraina, Supri Wahyudi Utomo 2017
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (PT. PDAM Luwu Tirta Kabupaten Magetan) X1: Gaya Kepemimpinan X2: Kompensasi X3: Lingkungan Kerja Y1: Disiplin Kerja Karyawan. Hasil penelitian dari pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan adalah gaya 3 Anastasia Febbyani dan
Ronnie Resdianto Masman 2019 Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Apatel X1: Gaya Kepemimpinan X2: Kompensasi X3: Lingkungan Kerja Y1: Kinerja Karyawan Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Konseptual

## Hipotesis Penelitian
H1:  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan karyawan pada PTPN III H2:  Kompensasi  berpengaruh  terhadap kepuasan karyawan pada PTPN III H3:  Pengembangan  Karir  berpengaruh terhadap kepuasan karyawan pada PTPN III H4: Gaya Kepemimpinan, Kompensasi,
Pengembangan Karir berpengaruh
terhadap kepuasan karyawan pada PTPN
III METODE PENELITIAN Pendekatan, Jenis, dan Sifat Penelitian. Pendekatan Penelitian
Pendekatan  penelitian  merupakan hal penting yang harus disusun sebelum seorang  peneliti  melaksanakan  sebuah penelitian. Pendekatan  penelitian  ini memiliki  manfaat  yaitu  mempermudah atau membantu menjawab atau menentukan rumusan masalah. Sehingga pendekatan penelitian ini harus seimbang  dan  sesuai  dengan  kebutuhan dan keperluan untuk menjawab pertanyaan  penelitian.  Hal  ini  perlu disesuaikan dan juga dipilih dengan tepat karena  proses  analisis  data  di  dalam sebuah  penelitian  harus  sesuai  dengan pendekatan penelitian yang dipilih. Pada dasarnya,  ada  tiga  metode  pendekatan penelitian.  Pertama  adalah  pendekatan penelitian  metode  kualitatif,  kemudian metode  kuantitatif,  dan  juga  metode campuran atau mixed-method .
Jenis Penelitian Penelitian kualitatif adalah penelitian yang berfokus pada pembuktian hipotesis nonangka bersifat deskriptif.   Dalam  penelitian  kualitatif cenderung  menggunakan  observasi  dan penelitian dalam
pembuktiannya.
Metode  Penelitian  Kualitatif  adalah filsafat  postpositivisme.  Digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah  (lawan  eksperimen),  dimana peneliti  sebagai  instrument  kunci. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan secara triangulasi (gabungan).

## Sifat Penelitian
Penelitian  kualitatif  tidak  selalu bertujuan  untuk  mencari  sebab  akibat terjadinya sesuatu, tetapi lebih berupaya memahami situasi tertentu untuk sampai
pada suatu kesimpulan objektif, penelitian kualitatif berupaya mendalami dan  menerobos  gejalanya  dengan menginterprestasikan masalah atau menyimpulkan kombinasi dari berbagai arti permasalahan sebagaimana disajikan oleh situasinya.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilaksanakan di PTPN  III  dan  waktu  penelitian  pada tanggal 29 Agustus 2023.

## Populasi dan Sampel
Populasi PenelitianPopulasi dalam penelitian dapat memiliki arti
keseluruhan  dari  objek  penelitian.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan  PTPN  III  (Persero)  yang terdaftar dalam badan usaha milik negara (BUMN)  sebanyak  250  pada  Devisi SDM.

## Sampel Penelitian
Pengertian  dari  sampel  adalah sebagian  dari  populasi  yang  dianggap dapat mewakili populasi karena memiliki  karakteristik  yang  sama.
Peneliti menggunakan sampling dengan metodesimple random sampling. Teknik simple  random  sampling  adalah  teknik yang  paling  sederhana.  Caranya  adalah sampel  diambil  secara  acak,  tanpa memperhatikan  tingkatan  yang  ada dalam  populasi.  Dalam  metode  random sampling,  peneliti  akan  menggunakan rumus Slovin untuk menentukan jumlah sampel.  Dari  rumus  Slovin  yang digunakan,  ditentukan  jumlah  populasi adalah  250  orang,  setelah  dilakukan dengan perhitungan slovin maka di dapat jumlah  sampel  sebanyak  83,33  atau dibulatkan menjadi 84 orang.
Teknik  penaikan  sampel  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode slovin.
Rumus Slovin: 𝑛 = 𝑁 (1+ 𝑁𝑒 2 ) n  = jumlah sampel
= 250/ (1+250 x (0,1 2 ))
N= jumlah populasi = 250/3 e = batas kesalahan/toleransi n = 84 orang

## Jenis dan Sumber Data
Prosedur  pengumpulan  data dilakukan  melalui  prosedur  yang sistematis  dan  secara  efisien  dapat dilakukan untuk memperoleh data yang akurat dan realistis.

## Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah data  primer  dan  sekunder,  dimana sumber data primer adalah kuesioner dan Wawancara sedangkan sekunder melalui studi  dokumentasi  seperti  data  tabel mutasi.
1. Data  Primer  Merupakan  data  yang diperoleh secara langsung dari obyek yang  diteliti  Sumber  primer  adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.  Pengumpulan  data  primer dilakukan dengan pembagian kuesioner. 2. Data  sekunder  adalah  berbagai informasi yang telah ada sebelumnya dan  dengan  sengaja  dikumpulkan oleh  peneliti  yang  digunakan  untuk melengkapi kebutuhan data penelitian.  Biasanya  data-data  ini berupa  diagram,  grafik,  atau  tabel sebuah informasi penting seperti tabel mutasi.

## Sumber Data
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  yang  efisien  jika penulis tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang tidak bisa diharapkan dari responden.
1. Kuesioner  yang  dilakukan  penulis dalam  penelitian  ini  berbentuk tertutup  atau  terstruktur,  yaitu kuesioner yang berisi pertanyaan dan dilengkapi dengan jawaban Selanjutnya,  penulis  akan  meakukan penyebaran  angket  kuesioner  setelah data terkumpul sesuai dengan sampel penelitian, data tersebut diolah unutuk disidentifikasi  dan  dibandingkan dengan  teori  yang  ada,  kemudian penulis menarik kesimpulan. 2. Wawancara  adalah  percakapan  dua orang  atau  lebih  yang  berlangsung antara narasumber dan pewawancara dengan  tujuan  mengumpulkan  data- data berupa informasi.

## Identifikasi  dan  Definisi  Operasional Variabel Penelitian
No.  Variabel Penelitian Definisi Indikator Skala 1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya Indikator Gaya Kepemimpinan:
Kemampuan mengambil keputusan Kemampuan memotivasi Kemampuan komunikasi Kemampuan mengendalikan bawahan Likert 2. Kompensasi (X2)
Kompensasi adalah segala hal yang diterima karyawan baik berupa fisik maupun non-fisik Indikator Kompensasi: Upah atau gaji
Insentif Tunjangan Fasilitas Likert 3. Pengembangan Karir (X3) Pengembangan karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan Indikator Pengembangan Karir: Perlakuan yang adil dalam karir Kepedulian para atasan langsung Informasi tentang berbagai peluang promosi Adanya minat untuk dipromosikan Likert 4. Kepuasan Karyawan (Y)
Kepuasan karyawan adalah keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya Indikator Kepuasan Karyawan: Kesesuaian pekerjaan Rasa cinta terhadap pekerjaan Budaya kerja perusahaan Kebijakan reward dan punishment Likert

## Uji Validitas dan Reabilitas Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  uji  yang digunakan  untuk  menunjukkan  sejauh mana  alat  ukur  yang  digunakan  dalam suatu mengukur apa yang diukur.
Uji Reabilitas Uji  reliabilitas  adalah  sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan  objek  yang  sama,  akan menghasilkan data yang sama.

## Model Penelitian
Model penelitian adalah analisis Regrest  linear  berganda.  Regrest  linear berganda merupakan model regrest yang
melibatkan  lebih  dari  satu  variabel independen.  Analisis  regresi  linear berganda  dilakukan  untuk  mengetahui arah  dan  seberapa  besar  pengaruh variabel  Independen  terhadap  variabel dependen.

## Teknik Analisis Data Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  merupakan prasyarat  analisis  regresi  berganda, pengujian  ini  harus  dipenuhi  agar penaksiran  parameter  dan  koefisien regresi tidak bias.
Berikut penjelasan menganai uji tersebut: 1. Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan  dengan  tujuan  untuk menilai  sebaran  data  pada  sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran  data  tersebut  berdistribusi normal ataukah tidak.
2. Uji multikolinearitas ini dimaksudkan untuk  menguji  apakah  terdapat korelasi  yang  tinggi  atau  sempurna antara variabel bebas atau tidak dalam model regresi.
3. Uji  heteroskedastisitas  dilakukan untuk mengetahui apakah pada suatu model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual pada  satu  pengamatan  terhadap pengamatan lainnya.
4. Regresi  linear  berganda  merupakan model  regresi  yang  melibatkan  lebih dari satu variabel independen.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (Adjusted R2) digunakan untuk mengukur seberapa  jauh  keseluruhan  variabel bebas atau independen dapat menjelaskan  variabel  terikat  atau dependen. Uji  Hipotesis  Penelitian  (Simultan  dan Parsial) Pengujian hipotesis adalah langkah prosedur statistik yang memungkinkan peneliti dapat menggunakan data sampel guna menarik kesimpulan tentang suatu populasi. Uji  hipotesis  penelitian  terbagi  dua,
yaitu:
1. Uji Parsial Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk  menguji  bagaimana  pengaruh masing-  masing  variabel  bebasaya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. 2. Uji Simultan Uji  simultan  F  (Uji  Simultan) digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya  pengaruh  secara  bersama- sama  atau  simultan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen. HASIL DAN

## PEMBAHASAN PENELITIAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT  Perkebunan  Nusantara  III (Persero)  atau  PTPN  III  (Persero)  , merupakan  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)  Holding  Perkebunan  yang bergerak di bidang pengelolaan, pengolahan  dan  pemasaran  hasil komoditi perkebunan. Komoditi
perkebunan  yang  diusahakan  adalah kelapa  sawit,  karet,  tebu,  teh,  kopi, kakao,  tembakau,  aneka  kayuan,  buah- buahan dan aneka tanaman lainnya. Saat ini  PT  Perkebunan  Nusantara  III (Persero) telah memiliki Brand Nasional produk  Hilirisasi  Komoditi  perkebunan dengan  nama  “Nusakita”  disamping beberapa  brand  lain  yang  dimiliki  oleh Anak Perusahaan dari PTPN Group .

## Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  Jul  Rojis  Tarigan dan Destri Jessica Butar-Butar, karakteristik  responden  PTPN  3  di
Medan  dapat  digambarkan  sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Responden  PTPN  3  di  Medan didominasi  oleh  laki-laki,  dengan persentase sebesar 62,2%-93,0%. Hal ini menunjukkan  bahwa  PTPN  3  masih didominasi oleh tenaga kerja laki-laki.
2. Usia Responden  PTPN  3  di  Medan didominasi  oleh  responden  berusia  31- 40  tahun,  dengan  persentase  sebesar 35%-45%. Hal ini menunjukkan bahwa PTPN  3  memiliki  tenaga  kerja  yang relatif muda dan produktif.
3. Pendidikan Responden  PTPN  3  di  Medan memiliki  tingkat  pendidikan  yang beragam, mulai dari SMA/SMK hingga S1/S2.  Namun,  responden  dengan pendidikan SMA/SMK masih mendominasi, dengan persentase sebesar 50,8%-62,2%.
4. Jabatan Responden  PTPN  3  di  Medan didominasi  oleh  responden  dengan jabatan  sebagai  pekerja  lapangan, dengan  persentase  sebesar  59,6%- 70,2%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa PTPN 3 masih memiliki banyak tenaga kerja yang bekerja di lapangan.
Karakteristik responden PTPN 3 di Medan  tersebut  dapat  memberikan gambaran  umum  tentang  profil  tenaga kerja di perusahaan tersebut. Karakteristik  tersebut  dapat  menjadi masukan bagi perusahaan untuk menyusun  strategi  dan  kebijakan  yang tepat  dalam  mengelola  sumber  daya manusia.
Penjelasan  Responden  Atas  Variabel

## Penelitian
No.  Pernyataan STS TS
RR S SS
1 Atasan saya mengajak karyawannya untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan 1 2 5 58 18 2 Atasan saya meminta saran dari karyawannya sebelum mengambil keputusan 1 2 7 50 24
3 Saya merasa termotivasi untuk melakukan pekerjaan secara tepat dan cepat sesuai target produksi - 1 - 55 28
4 Saya suka bekerja pada perusahaan yang memberikan kenaikan jenjang karir bagi karyawan yang memiliki kemampuan - 1 1 42 39 5 Saya selalu memberikan masukan ke orang lain secara apa adanya tanpa menutup- nutupi 1 1 6 45 26 6 Saya menerima masukan dari orang lain secara terbuka 1 1 1 45 36
7 Pemimpin saya membuat para bawahan tidak merasa canggung ketika berbicara kepadanya
1 1 2 53 27 8 Pimpinan di instansi tempat saya bekerja selalu memberikan tindakan tegas bagi bawahan yang melakukan pelanggaran 1 3 1 53 26 9 Upah yang diterima memenuhi kebutuhan hidup sehari- hari 2 - 2 41 39
10  Peningkatan gaji pokok dinilai dari lamanya karyawan bekerja
2 8 10 33 31 11  Saya merasa bahwa insentif yang saya terima sudah sesuai harapan 1 - 5 56 22
saya 12  Saya merasa terdorong untuk lebih bersemangat dalam bekerja dengan adanya insentif 2 2 1 49 30 13  Tunjangan yang diberikan sesuai dengan jabatan yang ditempati karyawan 1 2 1 54 26 14  Perusahaan memberikan tunjangan (THR) yang membantu memenuhi kebutuhan 2 1 6 47 28 15  Perusahaan menyediakan fasilitas jaminan kesehatan untuk seluruh karyawan. 2 - 7 43 32 16  Fasilitas kantor (seragam kerja, tempat parker, kantin, tempat ibadah, peralatan kerja) lengkap dan memadai 2 - 1 38 43 17  Fasilitas kantor (seragam kerja, tempat parker, kantin, tempat ibadah, peralatan kerja) lengkap dan memadai 2 - - 35 47
18  Saya merasa promosi yang diberikan perusahaan didasarkan pertimbangan yang objektif 1 1 3 49 30 19  Saya diberikan perhatian khusus terhadap pengembanga n karir 1 2 10 46 25 20  Pimpinan memberikan motivasi kepada saya agar saya bisa mengembang kan karir 1 - - 52 31 21  Perusahaan menyediakan informasi mengenai syarat untuk menempati suatu jabatan tertentu
- 1 1 57 25 22  Peluang karir yang ada diumumkan 1 1 3 50 29
secara terbuka 23  Saya memiliki minat yang besar untuk terus mengembang kan karir di perusahaan - 1 3 38 32 24  Program pengembanga n karir yang diberikan perusahaan membuat saya ingin terus mengembang kan karir saya 1 - 1 49 33 25  Saya puas dengan kesesuaian pekerjaan yang saya terima dengan keinginan atau kemauan saya 1 - 2 43 38
26  Saya puas dengan kesesuaian tugas pekerjaan saya saat ini dengan keahlian dan pengalaman saya 1 - 1 49 33 27  Saya melaksanakan pekerjaan yang dibebankan dengan sungguh- sungguh 1 - - 59 24
28  Saya memahami pekerjaan yang sedang saya laksanakan - 1 - 46 37
29  Saya mendapatkan Reward jika dapat menyelesaika n pekerjaan dengan hasil yang memuaskan 1 - 4 57 22 30  Saya mendapatkan punishment jika tidak dapat menyelesaika n pekerjaan secara tepat waktu - 1 3 50 30 31  Saya mampu menyelesaika n pekerjaan melampaui target - 1 3 48 32 32  Saya mampu menyelesaika n tugas sebelum batas waktu yang ditentukan 1 - 3 53 27

## Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum Mean Std. Deviation Pengaruh Gaya Kepemimpinan 84 13,00 40,00 33,8929 3,59054 Kompensasi 84 8,00 35,00 29,5357 4,35599 Pengembangan Karir 84 10,00 40,00 34,3571 3,88275 Kepuasan Karyawan 84 10,00 40,00 34,1667 3,82078 Valid N (listwise) 84 Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Statistik  Deskriptif  menunjukkan nilai minimum variabel gaya
kepemimpinan  (X1)  yaitu  13  dan maximum adalah 40, nilai mean sebesar 33,8929  dan  standar  devition  sebesar 3,59054.  Nilai  minimum  variabel kompensasi (X2) yaitu 8 dan maximum adalah  35,  nilai  mean  sebesar  29,5357 dan  standar  devition  sebesar  4,35599. Nilai minimum variabel pengembangan karir (X3) yaitu 10 dan maximum adalah 40,  nilai  mean  sebesar  34,3571  dan standar  devition  sebesar  3,88275.  Nilai minimum  variabel  kepuasan  karyawan (Y)  yaitu  10  dan  maximum  adalah  40, nilai mean sebesar 34,1667 dan standar devition 3,82078.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Dalam  mendeteksi  berdistribusi  normal atau tidak yaitu:
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Grafik  Histogram  menunjukkan data  rill  membentuk  garis  kurva cenderung  simetri  (U)  tidak  melenceng ke  kiri  ataupun  ke  kanan  maka  dapat dikatakan data berdistribusi normal.
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Grafik Normalitas P-P Plot terlihat data  menyebar  disekitar  garis  diagonal, penyebarannya sebagian besar mendekati garis diagonal. Hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal. Secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov

## Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 84 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,91936228 Most Extreme Differences Absolute ,108 Positive ,063 Negative -,108 Test Statistic ,108 Asymp. Sig. (2-tailed) ,017 c a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Hasil Penetian, 2023 Uji Normalitas Kolmogorov menunjukkan  sig  0,017>0,05.  Dengan demikian  dari  hasil  uji  Kolmogorov Smirnov ialah data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Pengaruh Gaya Kepemimpinan ,258 3,883 Kompensasi ,381 2,624 Pengembangan Karir ,284 3,521 Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Uji Multikolinearitas menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance untuk  variabel  gaya  kepemimpinan
sebesar 0,258>0,01, kompensasi sebesar 0,381>0,01  dan  pengembangan  karir sebesar  0,284>0,01.  Sedangkan  nilai VIF untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar  3,883<10,  kompensasi  sebesar 2,624<10  dan  pengembangan  karir sebesar  3,521<10.  Dengan  demikian pada  uji  multikolinearitas  tidak  terjadi korelasi antar variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji  pebedaan  variance  residual suatu  periode  pengamatan  ke  periode pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas:
Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Dari  grafik  scatterplot  terlihat bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola yang  tidak  jelas  baik  diatas  maupun dibawah angka nol pada sumbu Y, tidak berkumpul di satu tempat, sehingga dari grafik  scatterplot  dapat  disimpulkan bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas pada model regresi. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dari probabilitas  signifikansinya,  jika  nilai signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.
Uji Gletjer Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,961 2,090 1,895 ,062
Pengaruh Gaya Kepemimpina ,150 ,118 ,141 1,277 ,205 Kompensasi -,046 ,080 -,052 -,572 ,569 Pengembangan Karir ,770 ,104 ,783 7,426 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Uji  Gletjer  nilai  signifikan 0,205>0,05, 0,569>0,05, dan 0,000>0,05  dapat  disimpulkan  bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Data Penelitian Model Penelitian
Rumus  persamaan  regresi  linier berganda adalah sebagai berikut:
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,961  2,090 1,895 ,062 Pengaruh Gaya Kepemimpinan ,150 ,118 ,141 1,277 ,205 Kompensasi -,046 ,080 -,052 -,572 ,569 Pengembangan Karir ,770 ,104 ,783 7,426 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Y=3,961+0,150 X1+0,046 X2+0,770
X3+e Dapat diartikan bahwa:
1. Constant  3,961  menunjukkan  nilai kinerja bernilai 3,961. 2. Variabel Gaya Kepemimpinan memiliki  koefisien  regresi  sebesar 0,150 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan  Karyawan  sebesar  0,150 yang artinya jika Gaya Kepemimpinan naik sebesar 1 satuan maka  Kepuasan  Karyawan  akan meningkat  sebesar  0,150  dengan asumsi  bahwa  variabel  independen lain konstan. 3. Variabel Kompensasi memiliki koefisien  regresi  sebesar  0,046  yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh positif  antara  variabel  Kompensasi (X2)  terhadap  Kepuasan  Karyawan sebesar  0,046  yang  artinya  jika Kompensasi  naik  sebesar  1  satuan
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3=e
maka  Kepuasan  Karyawan  akan meningkat  sebesar  0,046  dengan asumsi  bahwa  variabel  independen lain konstan. 4. Variabel Pengembangan Karir memiliki  koefisien  regresi  sebesar 0,770 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  positif  antara  variabel
Pengembangan  Karir  (X3)  terhadap Kepuasan  Karyawan  sebesar  0,770 yang  artinya  jika  Pengembangan Karir  naik  sebesar  1  satuan  maka Kepuasan Karyawan akan meningkat sebesar  0,770  dengan  asumsi  bahwa variabel independen lain konstan.

## Koefisien Determinasi
Berikut  hasil  pengujian  koefisien determinasi hipotesis, yaitu:
Model Summary b Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,865 a ,748 ,738 1,95502 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasi, Pengaruh Gaya Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Koefisien determinasi menghasilkan  0,738%  atau  73.8% Kepuasan  Karyawan  dapat  dijelaskan oleh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Pengembangan Karir sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebanyak 27%.

## Uji Hipotesis Penelitian Simultan Dan Parsial (Uji F)
Pengujian  statistik  F  pada pengujian  hipotesis  secara  simultan apakah  mempunyai  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel terikat.
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 905,899 3 301,966  79,005 ,000 b Residual 305,768 80 3,822 Total 1211,667 83 a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasi, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung  (79,005)  >  F  tabel  (1,663)  dan probabilitas  signifikansi  0,000  0,05, berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima
yaitu  secara  simultan  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan pada PTPN III.

## Pengujian  Hipotesis  Secara  Parsial (Uji T)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada  tidaknya  hubungan  atau  pengaruh yang berarti (signifikan) antara variabel independen  secara  parsial  terhadap variabel dependen .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,961 2,090 1,895 ,062 Pengaruh Gaya Kepemimpinan ,150 ,118 ,141 1,277 ,205 Kompensasi -,046 ,080 -,052 -,572 ,569 Pengembangan Karir ,770 ,104 ,783 7,426 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Karyawan
Nilai  t  tabel  untuk  probabilitas 0,05  pada  derajat  bebas  (df)  84-3-1-80 adalah sebesar 1,664. Dengan demikian hasil  dari  pengujian  hipotesis  secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung >  t  tabel  atau  1,277<1,664  dan signifikan  diperoleh  0,205>  0,05, berarti  bahwa  Ho  diterima  dan  Ha ditolak  yaitu  tidak  signifikan  secara parsial Pengaruh Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan Karyawan pada PTPN III. 2. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung >  t  tabel  atau  0,-572<1,664  dan signifikan  diperoleh  0,569>0,05, berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  yaitu  signifikan  secara parsial Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan pada PTPN III. 3. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung >  t  tabel  atau  7,4326<1,664  dan signifikan  diperoleh  0,000>0,05, berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  yaitu  signifikan  secara parsial Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan pada PTPN III.d
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Karyawan Hasil  perhitungan  pengujian hipotesis  tidak  signifikan  secara  parsial diperoleh  nilai  t  hitung  <  t  tabel  atau 1,277<1,664  dan  signifikan  yang diperoleh  0,205>  0,05,  berarti  tidak signifikan secara parsial Pengaruh Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan Karyawan pada PTPN III. Hasil penelitian ini yang memberikan kesimpulan bahwa Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tidak  adanya Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan  Karyawan  pada  perusahaan PTPN III. Hal ini berarti pengaruh gaya kepemimpinan  tidak  akan  memberikan dampak  positif  pada  peningkatan kepuasan  karyawan.  Setiap  karyawan memiliki karakteristik atau jati diri yang berbeda dengan pemberian gaya kepemimpinan  kepada  karyawan  maka tidak  memastikan  kepuasan  karyawan dapat membaik.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Karyawan
Hasil  perhitungan  pengujian hipotesis  tidak  signifikan  secara  parsial diperoleh nilai t hitung < t tabel atau 0,- 572<1,664 dan signifikan yang diperoleh 0,569>0,05,  berarti  tidak  signifikan secara  parsial  Kompensasi  terhadap
Kepuasan Karyawan pada PTPN III. Hasil penelitian ini yang memberikan kesimpulan bahwa Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tidak  adanya Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan  pada  perusahaan  PTPN  III. Hal  ini  berarti  kompensasi  tidak  akan memberikan  dampak  positif  pada
peningkatan kepuasan karyawan. Setiap karyawan memiliki karakteristik atau jati diri  yang  berbeda  dengan  pemberian kompensasi  kepada  karyawan  maka tidak  memastikan  kepuasan  karyawan dapat membaik
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Karyawan Hasil perhitungan pengujian hipotesis  tidak  signifikan  secara  parsial diperoleh nilai t hitung < t tabel atau 0,- 572<1,664 dan signifikan yang diperoleh
0,569>0,05,  berarti  tidak  signifikan secara  parsial  Pengembangan  Karir terhadap  Kepuasan  Karyawan  pada PTPN III. Hasil penelitian ini yang memberikan kesimpulan bahwa Pengembangan Karir tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tidak  adanya Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan  pada  perusahaan  PTPN  III. Hal ini berarti pengembangan karir tidak akan  memberikan  dampak  positif  pada peningkatan kepuasan karyawan. Setiap karyawan memiliki karakteristik atau jati diri  yang  berbeda  dengan  pemberian pengembangan  karir  kepada  karyawan maka  tidak  memastikan  kepuasan karyawan dapat membaik.

## PENUTUP
Kesimpulan Beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil perhitungan pengujian hipotesis tidak  signifikan  secara  parsial diperoleh nilai t hitung < t tabel atau 1,277<1,664  dan  signifikan  yang diperoleh  0,205>  0,05,  berarti  tidak signifikan  secara  parsial  Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Karyawan pada PTPN III. 2. Hasil perhitungan pengujian hipotesis tidak  signifikan  secara  parsial
diperoleh nilai t hitung < t tabel atau 0,-572<1,664  dan  signifikan  yang diperoleh  0,569>0,05,  berarti  tidak signifikan secara parsial Kompensasi terhadap  Kepuasan  Karyawan  pada PTPN III.
3. Hasil perhitungan pengujian hipotesis tidak  signifikan  secara  parsial diperoleh nilai t hitung < t tabel atau
0,-572<1,664  dan  signifikan  yang diperoleh  0,569>0,05,  berarti  tidak signifikan secara parsial Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan pada PTPN III. 4. Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung (79,005) > F tabel (1,663) dan probabilitas  signifikansi  0,000  0,05,
berarti Ho ditolak  dan  Ha  diterima yaitu secara simultan Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan pada PTPN III. Uji determinasi menghasilkan 0,738%  atau  73.8%    Kepuasan Karyawan dapat dijelaskan oleh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Pengembangan Karir sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain sebanyak 27%. Saran Saran-saran  yang  dapat  penulis berikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Peneliti. Sebagai dasar peningkatan pengetahuan dan wawasan  bagi  peneliti  dalam  bidang Manajemen  Sumber  Daya  Manusia mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Kompensasi,  dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Karyawan. 2. Bagi  PTPN  III.  Sebagai  bahan masukan  dan  pertimbangan  bagi pihak  perusahaan  PTPN  III  untuk mengevaluasi  Kepuasan  Karyawan dengan memperhatikan faktor Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi, Pengembangan Karir di dalam perusahaan. 3. Bagi  Fakultas  Ekonomi  Universitas Prima  Indonesia.  Sebagai  tambahan jumlah  hasil  karya  mahasiswa  yang dapat menjadi referensi bagi progaram  studi  S1  Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia.
4. Bagi  Peneliti  Selanjutnya.  Sebagai bahan acuan bagi peneliti selanjutnya yang  akan  meneliti  masalah  yang sama maupun yang berkaitan dengan masalah  peneliti  ini  di  masa  yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.
Pengaruh  Persepsi  Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja dan  Motivasi  terhadap  Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74. Hasibuan, Melayu SP. 2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi Revisi, Bumi Aksara: Jakarta Kadarisman (2013). Manajemen Pengembangan  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  1.  Jakarta  : Rajawali Pers Milkovich,  G.  T.  and  Newman,  J.  M..
(2005).  Compensation  (8th  ed.). Boston: McGraw-Hill
Muhammad  Yani  (2012)  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta,
Mitra Kencana
Nur, S. (2013). Konflik, Stres Kerja, dan Kepuasan  Kerja  Pengaruhnya terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA, 1(3), 739-749. Soekarso,  Agus  Sosro.  2010.  Teori Kepemimpinan.  Jakarta:  Mitra Wacana Media. Thoha, M. (2007). Kepemimpinan dalam manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Yani,  M.  (2012).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta  :  Mitra Wacana Media. https://store.sirclo.com/blog/indikator- kepuasan-kerja/ https://konselor.id/main/tips/indikator- pengembangan-karir.html https://www.akuntansilengkap.com/bisn is/pengertian-kompensasi- indikator-tujuan-jenis/ https://www.kajianpustaka.com/2019/04 /teori-indikator-dan-jenis-gaya- kepemimpinan.html