## PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN YAYASAN NDHOLO KUSUMO DI KABUPATEN PATI
Ahmad Shodik 1 , Rokhmad Budiyono 2 , Arini Novandalina 3
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang ahmadshodik04172@gmail.com 1 , rokhmad.budiyono6@gmail.com 2 , arini.novandalina@gmail.com 3

## Riwayat Artikel
Received :18-05-2024 Revised  :20-06-2024
Accepted :06-07-2024 Abstraksi.
Produktivitas  adalah  perbandingan  antara output (hasil) dengan input (masukan).  Jika  produktivitas  naik  akan meningkatkan  efisiensi  (waktu-bahan-tenaga)  dan  sistem kerja,  teknik  produksi  dan  adanya  peningkatan  keterampilan dari tenaga kerjanya . Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis peran mediasi kepuasan kerja pada pengaruh kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan yayasan Ndholo Kusumo di Kabupaten Pati. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Yayasan Ndholo  Kusumo  di  Kabupaten  Pati  sebanyak  85  karyawan. Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus, dimana  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel. Variabel  penelitian  ini  menggunakan  variabel  independen yang  terdiri  dari  kompensasi  dan  motivasi  kerja,  kemudian produktivitas  kerja  sebagai  variabel  dependen  dan  variabel interveningnya  adalah  kepuasan  kerja  yang  memediasi kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner.  Metode  analisis  data  menggunakan  analisis  jalur atau path analisys Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan,  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Analisis  jalur menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  terhadap produktivitas  dibanding  pengaruh  langsung  kompensasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  dan  pengaruh  tidak langsung  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  lebih  besar,  dibanding  pengaruh langsung  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, sehingga  dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja  menjadi  variabel
mediasi  ( intervening )  antara  kompensasi  dan  motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
The  conclusion  of  this  research  is  that  compensation  has  a positive and significant effect on employee work productivity,
motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee work  productivity,  job  satisfaction  has  a  positive  and significant effect on employee work productivity, compensation has a positive and significant effect on employee job satisfaction, motivation has a positive and significant effect on employee job satisfaction. Path analysis shows the indirect effect of compensation on productivity compared to the direct effect of compensation on employee work productivity, and the indirect  effect  of  motivation  on  employee  work  productivity through  job  satisfaction  is  greater  than  the  direct  effect  of motivation  on  employee  work  productivity,  so  it  can  be concluded  that  job  satisfaction  is  a  mediating  variable (intervening)  between  compensation  and  motivation  on employee work productivity.
Saran  untuk  pihak  yayasan  Ndholo  Kusumo  sebaiknya mengikutsertakan karyawanya dalam program BPJS Jaminan Hari Tua dan jaminan Pensiun, dan program BPJS kesehatan, kemudian  pihak  yayasan  agar  melakukan rolling  system / perputaran jobdesk pekerjaan dan pihak yayasan menggurangi beban pekerjaan pada karyawanya atau menambahkan waktu dalam penyelesaian pekerjaan. Kata Kunci Kompensasi, Motivasi, Kepuasan Kerja, Produktivitas Kerja Keyword: Compensation, Motivasion, Job Satisfaction and Work Productivity Abstract. Productivity  is  a  comparison  between  output  (results)  and input.  If  productivity  increases,  efficiency  (time-material- labor) and work systems, production techniques and the skills of the workforce will increase. The aim of this research is to determine and analyze the mediating role of job satisfaction on the influence of compensation and work motivation on the work productivity of Ndholo Kusumo foundation employees in Pati Regency.
The population in this study was 85 employees of the Ndholo Kusumo Foundation in Pati Regency. The sample in this study used the census method, where all members of the population were used as samples. This research variable uses independent variables  consisting  of  compensation  and  work  motivation,
then  work  productivity  as  the  dependent  variable  and  the intervening  variable  is  job  satisfaction  which  mediates compensation  and  work  motivation  on  employee  work productivity. The data collection method uses a questionnaire. The data analysis method uses path analysis
The Ndholo Kusumo foundation should include its employees in the BPJS Old Age Security and Pension Guarantee program, and  the  BPJS  health  program,  then  the  foundation  should

## PENDAHULUAN
Sekolah sebagai intitusi pendidikan memiliki sistem yang kompleks dan dinamis sehingga memerlukan manajemen yang profesional. Didalamnya terdapat komponen guru, siswa, dan para  karyawan  maupun  staf  yang  masing-masing  mempunyai  tugas  tertentu  dalam melancarkan  program  pendidikan  yang  telah  ditetapkan  (Purba  et  al.,  2021).  Namun  dalam pembahasan  ini  akan  menekankan  pada  komponen  guru  dalam  melaksanakan  tugas-tugas seorang guru sebagai seorang pengajar, pendidik dan juga seorang karyawan maupun staf bagi lembaga tempatnya mengajar.
Pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari  hari  kemarin  dan  hari  esok  adalah  lebih  baik  dari  hari  ini.  Sikap  yang  seperti  ini,  bagi bangsa  Indonesia  yang  sedang  membangun,  mutlak  diperlukan  dalam  menjawab  berbagai tantangan  pembangunan,  baik  tantangan  yang  bersifat  ekonomis  maupun  non  ekonomis (Sinungan, 2018).
Permasalahan  peningkatan  produktivitas  kerja  erat  kaitannya  dengan  permasalahan bagaimana  memotivasi  karyawan,  bagaimana  pengawasan  dilakukan,  dan  bagaimana  cara mengembangkan  budaya  kerja  yang  efektif  dan  efisien  serta  bagaimana  menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan lembaga.
Pemberian kompensasi bias berbentuk financial langsung dan financial tidak langsung atau non financial .  Kompensasi financial langsung  terdiri  dari  bayaran  yang  diperoleh karyawan dalam  bentuk  gaji,  upah,  bonus,  komisi. Kompensasi  tidak  langsung  seperti tunjangan  yang tidak  tercakup  dalam  kompensasi  langsung.  Tujuan  kompensasi  dilakukan  sekolah  untuk menghargai prestasi kerja karyawan, mempertahankan karyawan serta menciptakan mutu kerja karyawan.
Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti pada Sekolah pada Yayasan Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati  telah menerapkan pemberian penghargaan sistem bagi para guru berupa pemberian gaji dan tunjangan. Dari pemberian penghargaan seharusnya guru-guru memiliki produktivitas kerja yang baik. Akan tetapi pemberian penghargaan belum mampu untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja guru. Hal ini dapat dilihat berdasarkan gejala-gejala yang muncul sebagai berikut:
1. Ada guru yang belum memiliki persiapan mengajar.
2. Ada guru yang belum mampu mengajar menggunakan metode-metode yang dapat menarik minat belajar siswa.
3. Ada guru yang masih datang tidak tepat waktu.
4. Ada guru yang tidak memenuhi tugasnya untuk mengajar di kelas.
5. Ada guru yang kurang memiliki semangat untuk mengajar
implement  a  rolling  system  /  rotation  of  job  desks  and  the foundation reduce the workload on its employees or increase the time for completing work .
.
Penelitian  tentang  kompensasi  terhadap  produktivitas  melalui  kepuasan  kerja  telah dilakukan oleh Dewi, (2021) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  semakin  besar. Berbeda  dengan  (Satmoko,  2018)  yang  menyatakan  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi terhadap  produktivitas  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  lebih  kecil  daripada pengaruh langsung.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

## 1. Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  karyawan  adalah  hasil  keluaran  (output)  yang  dilihat  dari  segi kualitas dan kuantitas barang atau jasa, berdasarkan waktu dan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.  Produktivitas  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor, antara  lain mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan, motivasi kerja karyawan, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan atau gaji, kecanggihan teknologi yang digunakan, kesempatan berprestasi. Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2017), produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu  keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini.

## 2. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada pegawai,  sebagai  balas  jasa  atau  imbalan  atas  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  yang mencapai  tujuan  dan  untuk  kepentingan  perusahaan.  Kompensasi  dapat  berbentuk  fiskal ataupun  non  fiskal  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan.  Menurut  Sari  dan  Ardana, (2016)  Kompenasi  adalah  setiap  bentuk  pembayaran  diberikan  kepada  pegawai  sebagai pertukaran  pekerjaan  yang  mereka  berikan  kepada  majikan.  Berdasarkan  Hasibuan,  (2018) Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## 3. Motivasi Kerja
Seseorang  yang  tidak  termotivasi,  hanya  memberikan  upaya  minimum  dalam  hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan  demikian  motivasi  berarti  pemberian  dorongan,  penimbulan  motif  atau  hal  yang menimbulkan  dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Dapat  juga  dikatakan bahwa  motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong  orang  untuk  bertindak  dengan cara  tertentu. Mangkunegara,  (2016)  menyatakan  motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) Pegawai  dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang  menggerakkan  diri  pegawai  atau  karyawan  yang  terarah  atau tertuju  untuk  mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental Pegawai yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya untuk  mencapai  kinerja  maksimal.  Menurut Hasibuan,  (2016)  motivasi  berasal  dari  kata  lain movere yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak.  Motivasi  ini  hanya  diberikan  kepada  manusia,  khususnya  kepada  para  bawahan
atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu Pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

## 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang timbul  berdasarkan  penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi  kerjanya  daripada  tidak  menyukainya.  Perasaan-perasaan  yang  berhubungan  dengan kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  cenderung  mencerminkan  penaksiran  dari  tenaga  kerja tentang  pengalamanpengalaman  kerja  pada  waktu  sekarang  dan  lampau  daripada harapanharapan  untuk  masa  depan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  dua  unsur penting  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  nilai-nilai  pekerjaan  dan  kebutuhan-Kebutuhan  dasar (Robbins dan Judge, 2015).

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Yayasan Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati yang berjumlah 85 orang. Sampel yang diapaki adalah sampel jenuh  dimana  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan Uji Analisis Jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Uji Validitas
Tabel 1. Uji Validitas No Variabel / Indikator  Penelitian .r hitung .r table Kesimpulan 1. Kompensasi (X 1 )
• Jawaban pernyataan X 1.1 • Jawaban pernyataan X 1.2 • Jawaban pernyataan X 1.3 • Jawaban pernyataan X 1.4
• Jawaban pernyataan X 1.5 0,718 0,415 0,628 0,694 0,818 0,210 0,210 0,210 0,210 0,210 Valid Valid Valid Valid
Valid
2. Motivasi (X 2 )
• Jawaban pernyataan X 2.1 • Jawaban pernyataan X 2.2 • Jawaban pernyataan X 2.3 • Jawaban pernyataan X 2.4 • Jawaban pernyataan X 2.5 0,533 0,686 0,689 0,716 0,582 0,210 0,210 0,210 0,210 0,210 Valid Valid Valid Valid Valid
3. Kepuasan kerja (Z)
• Jawaban pernyataan Z .1 • Jawaban pernyataan Z .2 • Jawaban pernyataan Z .3 • Jawaban pernyataan Z .4 • Jawaban pernyataan Z .5 0,594 0,785 0,568 0,796 0,419 0,210 0,210 0,210 0,210 0,210 Valid Valid Valid Valid
Valid
4. Produktivitas kerja (Y)
• Jawaban pernyataan Y .1 • Jawaban pernyataan Y .2 • Jawaban pernyataan Y .3 • Jawaban pernyataan Y .4 • Jawaban pernyataan Y .5 • Jawaban pernyataan Y .6 0,811 0,818 0,580 0,561 0,660 0,660 0,210 0,210 0,210 0,210 0,210 0,210 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil Tabel 1 menunjukkan bahwa semua item-item jawaban kuesioner dari ke empat variabel menunjukkan sebagai item-item jawaban yang valid
Uji Reliabilitas
Tabel 2. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Cronbach Alpha Kesimpulan Kompensasi (X 1 )
Motivasi (X 2 )
Kepuasan kerja (Z) Produktivitas kerja (Y) 0,682 0,629 0,602 0,756 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil tabel 2 menunjukkan semua hasil uji reliabilitas variabel penelitian dapat disimpulkan reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60, sehingga untuk perhitungan statistik selanjutnya semua item jawaban  kuesioner dapat digunakan karena valid dan  reliabel.

## Uji Normalitas
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Kolmogorof Smirnov Model 1 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 85 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.09650497 Most Extreme Differences Absolute .109 Positive .059 Negative -.109 Kolmogorov-Smirnov Z 1.008 Asymp. Sig. (2-tailed) .262
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel 3, hasil uji kolmogorof smirnov menunjukkan bahwa nilai Asymp 0,262 lebih dari 0,05. Hal ini berarti pada model regresi 1 data residual terdistribusi normal.

## Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Kolmogorof Smirnov Model 2
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 85 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.15303754 Most Extreme Differences Absolute .087 Positive .069 Negative -.087 Kolmogorov-Smirnov Z .802 Asymp. Sig. (2-tailed) .541
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan tabel 4, hasil uji kolmogorof smirnov menunjukkan bahwa nilai  Asymp 0,541 lebih dari 0,05. Hal ini berarti pada model regresi 2 data residual terdistribusi normal.

## Uji Multikolenieritas
Tabel 5. Hasil Uji Multikolenieritas Model 1
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .692 1.445 Motivasi .692 1.445 a. Dependent Variabel: Kepuasan kerja
Dari tabel 5 terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance ≥ 0,1 dan nilai VIF ≤ 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.

## Tabel 6. Hasil Uji Multikolenieritas Model 2
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi .692 1.445 Motivasi .635 1.575 Kepuasan kerja .882 1.134 a. Dependent Variabel: Produktivitas kerja
Dari tabel 6 terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance ≥ 0,1 dan nilai VIF ≤ 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.

## Uji Heterokedastisitas

## Gambar 4.3
Uji Heterokedastisitas Model 1 Scatterplot
Gambar 4.4

## Uji Heterokedastisitas Model 2
Scatterplot
Pada grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi 1 dan 2.

## Uji Kelayakan Model

## Tabel 7. Hasil Uji F Model 1
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 49.545 2 24.772 5.502 .006 a Residual 369.208 82 4.503 Total 418.753 84
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
b. Dependent Variabel: Kepuasan kerja
Berdasarkan tabel 7  nilai F hitung sebesar  5,502 dengan tingkat signifikansi 0.006 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model 1 tersebut merupakan model yang fit atau model yang layak.

## Tabel 8. Hasil Uji F Model 2
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 424.965 3 141.655 29.467 .000 a Residual 389.388 81 4.807 Total 814.353 84
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Kompensasi, Motivasi
b. Dependent Variabel: Produktivitas kerja
Berdasarkan tabel 8 nilai F hitung sebesar 29,467 dengan tingkat signifikansi 0.000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model 2 tersebut merupakan model yang fit atau model yang layak.
0,437 0,311 0,268 0,630 0,338 e1= 0,582
e2 = 0,473

## Uji Analisis Jalur (Path Anaysis)
Gambar 3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan dari gambar 3, analisis jalur dapat dibuat perhitungan sebagai berikut :
1) Pengaruh  langsung kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan  sebesar = 0,437
2) Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,311 dan pengaruh kepuasan kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  sebesar  0,630  dengan  demikian  pengaruh  tidak langsung  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja adalah sebesar 0,311 x 0,630 = 0,196
3) Pengaruh total kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja yaitu = 0,437 + 0,196 = 0,633
Hasil  perhitungan  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  lebih  besar  yaitu  sebesar  0,633  dibanding  pengaruh  langsung kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  yaitu  sebesar  0,437,  sehingga  dapat  disimpulkan kepuasan kerja menjadi variabel mediasi (intervening) antara kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
4) Pengaruh langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar = 0,268
5) Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,338 dan pengaruh kepuasan kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  sebesar  0,630,  dengan  demikian  pengaruh  tidak langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,338 x 0,630 = 0,213
6) Pengaruh total motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasn kerja yaitu = 0,268 + 0,213 = 0,481
Hasil  perhitungan  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar yaitu sebesar 0,481 dibanding pengaruh langsung motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu sebesar 0,268, sehingga dapat disimpulkan kepuasan kerja menjadi variabel mediasi (intervening) antara motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Kompensasi (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Produktivitas kerja (Y) Kepuasan Kerja (Z)

## Pembahasan

## Pengaruh  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati
Nilai t hitung kompensasi adalah 4,728 > t tabel  1,989 (df = n-k-1 = 81). Tingkat signifikansi sebesar  0,000  sedangkan  level  of  significance  (taraf  signifikansi)  sebesar  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  semakin  tinggi  kompensasi maka  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati.

## Pengaruh  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati
Nilai t hitung  motivasi adalah 2,775 > t tabel   1,989 (df = n-k-1 = 81). Tingkat signifikansi sebesar  0,007  sedangkan  level  of  significance  (taraf  signifikansi)  sebesar  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin tinggi produktivitas kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada Yayasan Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Yayasan Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati
Nilai  t  hitung  kepuasan  kerja  adalah  7,695  >  t  tabel    1,989  (df  =  n-k-1  =  81).  Tingkat signifikansi sebesar 0,016 sedangkan level of significance (taraf signifikansi) sebesar 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin tinggi kepuasan kerja maka  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati.

## Pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati
Nilai t hitung kompensasi adalah 2,079 > t tabel  1,989 (df = n-k-1 = 81). Tingkat signifikansi sebesar  0,037  sedangkan  level  of  significance  (taraf  signifikansi)  sebesar  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin tinggi kompensasi maka akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati.

## Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada Yayasan Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati
Nilai t hitung kompensasi adalah 2,079 > t tabel  1,989 (df = n-k-1 = 81). Tingkat signifikansi sebesar  0,037  sedangkan  level  of  significance  (taraf  signifikansi)  sebesar  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan semakin tinggi kompensasi maka

## akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan
Tlogowungu di Kabupaten Pati.

## Pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  melalui kepuasan kerja pada Yayasan Ndholo Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati
Hasil  analisis  jalur  pada  gambar  4.5,  menunjukkan  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kepuasan kerja lebih besar dibanding pengaruh langsung  kompensasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  yaitu  0,633  >  0,437,  sehingga dapat disimpulkan kepuasan kerja menjadi variabel mediasi (intervening) antara kompensasi terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja.

## KETERBATASANPENELITIAN
Penelitian ini mempunyai keterbatasan yaitu: Nilai koefisien determinasi (R2)  pada model 1 yang  dihasilkan  sebesar  (41,8%),  yang  artinya  variasi  variabel  Kompensasi  dan  Motivasi mampu  menjelaskan  dan  sisanya  sebesar  58,2%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang mempengaruhi kepuasa kerja karyawan. Pada Model 2 untuk koefisien determinasi (R2) yang dihasilkan  sebesar  52,2%  yang  artinya  variabel  kompensasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja mempunyai  peranan  dan  sisanya  sebesar  52,2%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  tentang  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  yang  di  mediasi  oleh  kepuasan  kerja  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut:
1. Kompensasi  berpengaruh  langsung  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan  Tlogowungu  di  Kabupaten Pati. Dengan demikian hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima.
2. Motivasi berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan  Tlogowungu  di  Kabupaten  Pati. Dengan demikian hipotesis 2 dalam penelitian ini diterima.
3. Kepuasan kerja berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan  Tlogowungu  di  Kabupaten Pati. Dengan demikian hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima.
4. Kompensasi berpengaruh langsung secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan  Tlogowungu  di  Kabupaten  Pati. Dengan demikian hipotesis 4 dalam penelitian ini diterima.
5. Motivasi  berpengaruh  langsung  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan  Tlogowungu  di  Kabupaten  Pati. Dengan demikian hipotesis 5 dalam penelitian ini diterima.
6. Kompensasi  berpengaruh  tidak  langsung  secara  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo Kecamatan Tlogowungu di Kabupaten Pati. Dengan demikian hipotesis 6 dalam penelitian ini diterima.
7. Motivasi berpengaruh tidak langsung secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Yayasan  Ndholo  Kusumo  Kecamatan Tlogowungu  di  Kabupaten  Pati. Dengan  demikian  hipotesis  7  dalam  penelitian  ini diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi,  U.  K.  (2021). Pengaruh  kompensasi  dan  fasilitas  kerja  terhadap  produktivitas  kerja dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  di  perkumpulan  Lembaga Pendidikan Senopati Sidoarjo . STIE MAHARDHIKA SURABAYA.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ke-22. PT  Bumi Aksara. Jakarta .
Mangkunegara,  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT.  Remaja Rosdakarya.
Purba, S., Subakti, H., Kato, I., Chamidah, D., Muntu, D. L., Cecep, H., Situmorang, K., & Saputro, A. N. C. (2021). Teori Manajemen Pendidikan . Yayasan Kita Menulis.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015a). Organizational  behavior  .  Hoboken .  NJ: Pearson/Prentice Hall.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015b).  Perilaku  organisasi  (Organizational  behavior  16th edition). Jakarta: McGraw Hill Dan Salemba Empat .
Sari,  A.,  &  Ardana,  K.  (2016).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Pekerja Kontrak. E-Jurnal Manajemen. ISSN , 2302–8912.
Satmoko,  R.  H.  (2018). Pengaruh  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap produktivitas kerja melalui variabel intervening kepuasan kerja karyawan (studi pada PT Sendi Pratama Pekalongan) . Universitas Islam Indonesia.
Sinungan, M. (2018). Produktivitas apa dan Bagaimana . Bumi Aksara.
Sugiyono, P. D. (2016). Management Research Methods. Bandung: Alfabeta .
Sugiyono, S. (2017). Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif dan R&D. Alfabeta Bandung .