Submitted : 2 June 2022, Accepted : 9 June 2022, Published : 19 June 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Effect Of Career Anchor On Entrepreneurship Intention Through Job Satisfaction

## Pengaruh Jangkar Karir Terhadap Niat Kewirausahaan Melalui Kepuasan Kerja
Naurah Nazhifah 1 , Anang Kistyanto 2
Universitas Negeri Surabaya 1,2
Naurah.18120@mhs.unesa.ac.id 1 , anangkistyanto@unesa.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The  reason  for  this  consideration  was  to  discover  whether  career  anchors  have  an  influence  on employees'  entrepreneurial  intentions  and  whether  job  satisfaction  plays  an  interceding  part  in  this relationship.  This  study  takes  a  quantitative  approach  using  partial  least  square  structural  equation modeling  with  data  from  50  questionnaires  distributed  directly  to  organic  employees  of  PT  Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Surabaya Bukit Darmo Branch, which consists of 28 statements items. These  results  show  that  career  anchors  have  a  positive  effect  on  entrepreneurial  intentions  and  job satisfaction of employees of PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Surabaya Bukit Darmo Branch and job satisfaction mediates this relationship. Interestingly, this study found a positive relationship between job  satisfaction  and  employee  entrepreneurial  intentions.  It  shows  that  some  employees  are  quite satisfied with their work but also have the intention to carry out entrepreneurial activities in the future. Keywords : Career Anchors, Entrepreneurial Intention, and Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Alasan  pertimbangan  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  jangkar  karir  memiliki  pengaruh  pada  niat kewirausahaan karyawan dan apakah kepuasan kerja memainkan peran perantara dalam hubungan ini. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  model  persamaan  struktur partial least square dengan data dari 50 kuesioner yang disebarkan langsung kepada pegawai organik PT Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo  yang  terdiri  dari  28  item pernyataan. Hasil ini menunjukkan bahwa jangkar karir berpengaruh positif terhadap niat berwirausaha dan kepuasan kerja karyawan PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo dan kepuasan kerja memediasi hubungan ini. Menariknya, penelitian ini menemukan hubungan positif antara  kepuasan  kerja  dan  niat  kewirausahaan  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian karyawan  cukup  puas  dengan  pekerjaannya  tetapi  juga  memiliki  niat  untuk  melakukan  kegiatan wirausaha di masa yang akan datang.
Kata Kunci : Jangkar Karir, Niat Berwirausaha, dan Kepuasan Kerja.

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  lembaga  keuangan  yang  memiliki  kontribusi  untuk  sektor  perekonomian  di Indonesia adalah bank. Berdasarkan UU No. 10 tahun 1998 Pasal 1 bank adalah badan usaha yang  menghimpun  dana  masyarakat  berbentuk  simpanan  dan  disalurkan  lagi  kepada masyarakat  berbentuk  kredit  dan  atau  bentuk  lainnya  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan taraf  hidup  orang  banyak.  Salah  satu  jenis  bank  yang  ada  di  Indonesia  adalah  bank  umum. Bank umum di Indonesia yang berada di bawah naungan pemerintah yaitu BUMN atau Badan Usaha  Milik  Negara  yang  merupakan  badan  usaha  yang  dimiliki  baik  sebagian  besar,  kecil, maupun sepenuhnya oleh pemerintah, serta seluruh atau sebagian modal milik negara melalui penyertaan secara langsung. BUMN berbentuk perusahaan perseroan (PERSERO). Badan usaha yang dimiliki oleh BUMN terdiri dari beberapa sektor, salah satunya adalah sektor keuangan yaitu  perbankan.  Dalam  situs  (ojk.go.id)  bank  umum  persero  hingga  tahun  2021,  berjumlah empat  perusahaan,  yaitu:  (1)  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk,  (2)  PT  Bank  Mandiri (Persero) Tbk, (3) PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk dan (4) PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
Salah satu bank umum persero yang berkomitmen melayani dan mendukung pembiayaan sektor perumahan  adalah  PT  BTN  (Persero)  Tbk.  Komitmen  tersebut  dijalankan  melalui  tiga  produk  utama yaitu, perbankan perseorangan, bisnis dan syariah. Dengan visi menjadi The Best Mortgage Bank di Asia Tenggara pada tahun 2025. Di Indonesia, sampai saat ini Bank BTN memiliki 4 kantor wilayah dan 65 kantor cabang. Di Kota Surabaya terdapat 3 kantor cabang yaitu Kantor Cabang Surabaya, Mulyosari dan Surabaya Bukit Darmo yang berdiri pada tahun 2010. PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya  Bukit  Darmo  atau  biasa  disebut  dengan  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo,  memiliki empat  kantor  cabang  pembantu  dan  kantor  kas  yang  ada  di  daerah  babatan  wiyung,  tandes,  mayjen sungkono, satelite town square, lakarsantri dan benowo. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, tentu  perlu  memiliki  SDM  yang  dapat  menjalankan  dan  menunjang  pencapaian  target.  Tentu  sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah individu yang memiliki komitmen yang baik terdahap organisasi, berorientasi pada risiko, inovatif dan proaktif untuk mengejar peluang. Jiwa kreatif dan inovatif ini dapat tercermin dari adanya niat seorang individu yang memiliki jiwa wirausaha (Lee & Wong, 2004).
Kewirausahaan merupakan proses dinamis dari pencapaian visi, perubahan, dan penciptaan yang membutuhkan energi dan gairah terhadap penciptaan dan implementasi ide yang baru dan solusi yang kreatif (Kuratko, 2009). Kewirausahaan juga didefinisikan sebagai proses munculnya dalam penciptaan sebuah  organisasi  (Gartner,  1998).  Hal  ini  bermakna  bahwa  kewirausahaan  dipandang  sebagai  proses yang  dilakukan  oleh  individu  untuk  menjadikan  organisasi  menjadi  ada  (Bygrave,  1989).  Niat berwirausaha dapat  diartikan  sebagai  langkah  awal  dari  suatu  proses  pendirian sebuah   usaha yang   umumnya   bersifat   jangka   panjang (Monllor   &   Soto-Simeone,   2019). Faktor situasional yang dapat  memengaruhi  niat  kewirausahaan  adalah  keterbatasan  waktu,  kesulitan  tugas  dan  pengaruh orang  lain  melalui  tekanan  sosial.  Niat  kewirausahaan  menurut  Boy  &  Vozikis  (1994)  adalah  proses mental  yang  menyertai  perencanaan  dan  pelaksanaan  tindakan  wirausaha.  Ozaralli  dan  Rivenburgh (2016), berpendapat bahwa “Entrepreneurial intention is the forerunner to be involved in entrepreneurial activities ”  yang  artinya  niat  kewirausahaan  adalah  cikal  bakal  untuk  terlibat  dalam  kegiatan kewirausahaan. Niat kerwirausahan adalah kecenderungan hati dalam diri seseorang untuk membentuk suatu  perdagangan  yang  kemudian  mengatur,  mengarahkan,  dan  menciptakan  perdagangan  yang dilakukannya (Rahmadi & Heryanto, 2016).
Niat  kewirausahaan  ditentukan  oleh  tingkat  keterampilan,  bakat,  nilai,  minat  dan  dimensi psikologis  individu  (Hollenbeck  dan  Whitener,  1988).  Keyakinan  seseorang  mengenai  nilai-nilai  dasar, keterampilan,  bakat  dan  minatnya  akan  mendorong  individu  untuk  memilih  pekerjaan  yang  selaras dengan  kayakinan  tersebut  untuk  memenuhi  kebutuhanya  (Cromie,  1994).  Jangkar  karir  seseorang merupakan hal yang tepat untuk mewujudkan konsep tersebut. Jangkar karir adalah bakat, motif dan nilai  yang  dirasakan  sendiri  yang  membentuk  konsep  diri  pekerjaan  seseorang.    Schein  (1990)  juga menyatakan  bahwa  jangkar  karir  adalah  elemen  dalam  konsep  diri  seseorang  yang  tidak  akan  dia lepaskan bahkan dalam menghadapi pilihan yang sulit.
Penelitian mengenai jangkar karir individu dan niat kewirausahaan dilakukan oleh  Lee & Wong (2004) yang menyatakan bahwa jangkar karir berpengaruh positif terhadap niat kewirausahaan individu. Dalam  penelitian  tersebut  salah  satu  variabel  moderasi,  tidak  memiliki  pengaruh  moderasi  yang signifikan  pada  hubungan  langsung  antara  jangkar  karir  dan  niat  kewirausahaan  individu.  Penelitian terkait  dilakukan  oleh  Danziger  (2006)  yang  menyatakan  bahwa  jangkar  karir  individu  dapat memengaruhi pilihan karir individu sebagai seorang wiraswasta, tetapi dalam penelitian ini masih belum spesifik membahas apa yang melatarbelakanginya, hanya menganalisa mengenai pilihan karir individu. Selain  itu  penelitian  lain  yang  berkaitan  dengan  jangkar  karir  dan  kewirausahaan  ditemukan  dalam penelitian  Haroon  (2020)  yang  meneliti  mengenai  jangkar  karir  individu  terdahap  perilaku kewirausahaan. Dari kedua penelitian tersebut, peneliti ingin mengisi perbedaan yang dapat melengkapi penelitian  sebelumnya  dengan    variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  dan  mengeksplorasi peran jangkar karir dalam memprediksi niat kewirausahaan dan mengungkapkan jenis jangkar apa yang memiliki pengaruh signifikan terhadap niat kewirausahaan.
Karyawan  yang  bekerja  dalam  sebuah  organisasi  pasti  memiliki  beberapa  rencana  mengenai karirnya  dalam  jangka  waktu  tertentu,  yaitu  mengenai  jalur  karir  yang  akan  dilalui  hingga  mendekati masa  pensiun.  Jalur  karir  tersebut  tentu  sejalan  dengan  tujuan  yang  akan  dicapainya,  salah  satunya mengenai  kepuasan  kerja.  Guna  mencapai  hal  tersebut  maka  karyawan  nantinya  akan  meningkatkan kompetensi  yang  dimiliki  dan  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  jangkar  karir  yang  dimilikinya. Penelitian dari Coetzee (2011), Wispandono (2018), Vargas (2018), Danziger (2006) yang menunjukkan hasil  penelitian  bahwa  jangkar  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  individu.  Penelitian Vargas (2018) juga menyatakan analisanya yaitu jangkar karir berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja.  Kedua  penelitian  tersebut  mengambil  sampel  pegawai  negeri,  sedangkan  penelitian  Danziger (2006) yang menyatakan bahwa individu yang memiliki kesamaan antara pekerjaan dan jangkar karirnya memiliki  dampak  positif  pada  kepuasan  kerjanya  menggunakan  sampel  acak  penduduk  Israel  yang memiliki  pekerjaan.  Dari  perbedaan  tersebut  peneliti  tertarik  untuk  mengambil  sampel  pada  sektor perbankan yang belum pernah ditemukan di penelitian sebelumnya.
Berdasarkan  pengamatan  yang  dilakukan  situs  web  google,  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit Darmo  mendapatkan  rating  3,4  dari  5.  Hal  ini  dikarenakan  ada  beberapa  ulasan  nasabah  yang memberikan  bintang  1  dengan  presentase  42%  yang  rata-rata  dari  keseluruhan  menyatakan  bahwa pelayanan  yang  diberikan  oleh  karyawan  kurang  baik  dan  tidak  memuaskan  nasabah.  Sehingga membuat  nasabah  tersebut  mencurahkan  pendapat  negatifnya  di  ulasan  google.  Hal  tersebut  tentu memengaruhi penilaian Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo di mata nasabah yang lain yang ingin melakukan transaksi. Pelayanan yang kurang baik dapat disebabkan karena adanya perilaku karyawan yang  kurang  puas  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Spector  (1997)  menyatakan  kepuasan  kerja adalah perasaan secara umum atau keseluruhan yang dirasakan individu tentang pekerjaan dan sikap yang  dimiliki  terhadap  berbagai  aspek  atau  segi  pekerjaannya.  Schreuder  &  Coetzee  (2011) mendifinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  sendiri  dan  dimiliki  individu dalam hal keyakinan pengalaman dan keahlian pekerjaan untuk menciptakan atau menarik pekerjaan dengan mudah. Kepuasan kerja mengacu pada perasaan subjektif seorang karyawan tentang pekerjaan yang  mereka  lakukan,  kebutuhan  dan  keinginan  pribadi  dapat  memengaruhi  karyawan  untuk  tetap bertahan  pada  posisinya.  Ketika  karyawan  tidak  dapat  memenuhi  keinginan  tersebut  melalui pekerjaannya, maka akan cenderung menjadi tidak puas dengan pekerjaan yang dijalani yang disertai dengan  emosi  yang  tidak  diinginkan  (Locke,  1969).  Kepuasan  kerja  yang  rendah  dapat  menghasilkan penarikan  psikologis  karyawan  (Kinicki  et  al.,  2002).  Maka,  pengalaman  kerja  yang  negatif  akan mendorong individu yang bekerja sebagai karyawan untuk mencari pekerjaan alternatif. Semakin tidak puas seorang karyawan, semakin kuat dorongan untuk mencari pekerjaan alternatif, dalam keadaan itu individu lebih cenderung memilih berwirausaha sebagai pilihan pekerjaan (Nikolaev et al., 2020).
Berdasarkan  pengamatan  secara  langsung  yang  telah  dilakukan  di  Bank  BTN  Cabang  Surabaya Bukit  Darmo,  terdapat  sebagian  karyawan  yang  menjalankan  kegiatan  berwirausaha  ketika  sedang bekerja  di  kantor,    ketika  di  wawancara  ternyata  tingkat  keinginannya  untuk  mendalami  dan mengembangkan  bisnis  yang  dijalani  cukup  tinggi  dengan  mengambil  beberapa  risiko  yang  ada.  Hal tersebut menarik, karena jarang di temukan. Menjalankan pekerjaan sebagai wirausaha dan karyawan di perusahaan secara bersamaan bukan termasuk hal yang mudah dilakukan. Jika dilihat dari data yang di dapatkan  dari  salah  satu  karyawan  bagian  Human  Capital  Support  gaji  untuk  karyawan  tetap  di  Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo cukup tinggi. Jika di asumsikan ketika merasa cukup dengan gaji yang ada, maka kecil kemungkinan untuk mendirikan bisnis. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Li et al. (2021), Jeong (2017), Hakimi (2015)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif  terhadap  niat  kewirausahaan.  Artinya,  ketika  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  tinggi,  maka  niat kewirausahaan yang dirasakan rendah. Penelitian Jeong (2017) dan Hakimi (2015), keduanya meneliti sampel  individu  yang  memiliki  keahlian  di  bidang  seni.  Sedangkan  penelitian  Li  et  al.  (2021)  meneliti pada  sampel  yang  bekerja  sebagai  karyawan  yang  diambil  dari  database  international,  sehingga spesifikasi objek dan subjek yang diteliti masih belum jelas. Berdasarkan fenomena yang telah dijelaskan diatas penelitian ini ingin membuktikan apakah jangkar karir berpengaruh terhadap niat kewirausahaan karyawan  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo  dan  apakah  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan keduanya.

## 2. Tinjauan Pustaka Jangkar Karir
Schein  (1990)  menyatakan  bahwa  jangkar  karir  adalah  elemen  dalam  konsep  diri seseorang  yang  tidak  akan  dia  lepaskan  bahkan  dalam  menghadapi  pilihan  yang  sulit.  Selain itu, Schein (1975, 1975, 1987) menyatakan pengalaman hidup yang dialami seseorang dapat memberi  mereka  “konsep  diri-karir”  yang  lebih  akurat  dan  stabil,  sebuah  konstruksi  yang diberi  label  “jangkar  karir”  yang  memiliki  tiga  komponen,  yakni:  1)  Bakat  daan  kemampuan yang  dirasakan  sendiri;  2)  Motif  dan  kebutuhan  yang  dirasakan  senditi;  3)  Konsep  nilai  dan sikap  yang  dirasakan  sendiri.  Poin  satu  dan  dua  didasarkan  pada  pengalaman  aktual  dalam lingkungan kerja, sedangkan yang ketiga berasal dari tanggapan orang terhadap standar dan
nilai yang berbeda sehingga memenuhi keadaan sosial dan pekerjaan yang berbeda. Wechtler et  al.  (2017)  berpendapat  bahwa  jangkar  karir  adalah  elemen  kunci  dalam  mengidentifikasi jalur karir karyawan karena mematuhi pedoman pekerjaan internal dan aturan sistem dalam organisasi. Ohta (1993) menyatakan jangkar karir adalah arah, tujuan dan kepentingan pekerja dalam  konten  kerja  sebuah  karir.  Dalam  jangkar  karir  terdapat  beberapa  faktor  yang memengaruhinya, yaitu kekuasaan (Schein, 1990), identitas (Klapwijk & Rommes, 2009), Dapat dipasarkan  (Ituma  &  Simpson,  2007)  dan  Gaji  (Puryear,  1996).  Indikator  dari  jangkar  karir menurut  Schein  (1990)  yaitu,  (1)  kompetensi  teknis/fungsional,  (2)  manajerial  (3) otonomi/kemerdekaan, (4) keamanan/stabilitas, (5) kreativitas/kewirausahaan.

## Niat Kewirausahaan
Niat  kewirausahaan  adalah  proses  mental  yang  menyertai  perencanaan  dan pelaksanaan tindakan wirausaha (Boy & Vozikis, 1994). Krueger (1993) menyatakan bahwa niat kewirausahaan adalah komitmen seseorang untuk memulai usaha  baru. Niat kewirausahaan adalah kecenderungan atau keinginan seseorang untuk melakukan kegiatan wirausaha dengan membuat  barang-barang  modern  melalui  pembukaan  perdagangan  dan  pengambilan kesempatan (Wijaya, Nurhadi & Kuncoro, 2015). Niat kewirausahaan adalah keinginan dalam diri  seseorang  untuk  melakukan  suatu  perdagangan  yang  kemudian  mengatur,  mengawasi, berani  akan  risiko  dan  menciptakan  perdagangan  yang  dilakukannya  (Rahmadi  &  Heryanto, 2016). Menurut Walipah dan Naim (2016) ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi niat kewirausahaan, yaitu: (1) Percaya diri, (2) Berorientasi pada tugas dan hasil, (3) Pengambilan risiko, (4) Keorisinilan, (5) Berorientasi masa depan, (6) Academic support, (7) Social Support, dan (8) Environmental support. Terdapat juga indikator dalam mengukur niat kewirausahaan menurut Yuhendri (2015) yaitu membuat beberapa pilihan kerja, tertarik untuk berwirausaha, merasa senang untuk berwirausaha, berkeinginan untuk berwirausaha dan berani mengambil risiko untuk kesuksesan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  berkaitan  erat  dengan  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  karyawan, digambarkan sebagai keadaan antusias yang menawan dan positif yang muncul dari penilaian seorang  karyawan  terhadap  lingkungan  kerja  dan  pengalaman  kerja  yang  mereka  miliki (Martins & Coetzee, 2007). Menurut Robbins (1993) kepuasan kerja adalah sesuatu yang luas dan mengacu kepada sikap umum individu terhadap suatu pekerjaan. Seseorang yang memiliki kepuasan  kerja  yang  tinggi  sebagian  besar  akan  memiliki  keadaan  pikiran  yang  positif  dan kecewa sehingga memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan. (Robbins, 1993). Spector (1997) menyatakan kepuasan kerja adalah perasaan global individu tentang pekerjaan dan sikap yang dimiliki  terhadap  berbagai  aspek  atau  segi  pekerjaannya.  Schreuder  &  Coetzee  (2011) mendifinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  sendiri  dan  dimiliki individu  dalam  hal  keyakinan  pengalaman  dan  keahlian  pekerjaan  untuk  menciptakan  atau menarik pekerjaan dengan mudah. Hackman & Greg R (1975) menyatakan terdapat lima faktor kerja  yang  relevan  dengan  kepuasan  kerja,  yaitu  variasi  dalam  hal  keterampilan,  identifikasi atas tugas, makna dari tugas, otonomi dan umpan balik. Terdapat lima dimensi indikator dalam mengukur  kepuasan  kerja  menurut  Luthans  (2011)  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  peluang promosi, dukungan, dan pekerja. Menurut Robbins & Judge (2015) indikator untuk mengukur kepuasan  kerja  adalah  sifat  pekerjaan,  pengawasan,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  peluang promosi dan gaji.

## Hubungan Antar Variabel
Niat  individu  untuk  memasuki  suatu  pekerjaan  sebagai  wirausaha  dapat  diprediksi berdasarkan  jangkar  karirnya.  Karena  jangkar  karir  individu  berkembang  melalui  proses pengembangan  karir  dimana  seorang  individu  menguji  dirinya  sendiri  dalam  berbagai pengaturan pekerjaan, setiap keberhasilan pekerjaan yang dialami memperkuat jangkar karir
individu  di  area  tersebut  (Lee  &  Wong,  2004).  Niat  kewirausahaan  ditentukan  oleh  tingkat keterampilan,  bakat,  nilai,  minat  dan  dimensi  psikologis  individu  lain  (Hollenbeck  dan Whitener,  1988).  Keyakinan  seseorang  mengenai  nilai-nilai  dasar,  keterampilan,  bakat  dan minatnya akan mendorong individu untuk memilih pekerjaan yang selaras dengan kayakinan tersebut  untuk  memenuhi  kebutuhanya  (Cromie,  1994).  Jangkar  karir  seseorang  merupakan hal yang tepat untuk mewujudkan konsep tersebut (Lee & Wong, 2004). Jangkar karir adalah bakat, motif dan nilai yang dirasakan sendiri yang membentuk konsep diri pekerjaan sesorang. Schein  (1990)  juga  menyatakan  bahwa  jangkar  karir  adalah  elemen  dalam  konsep  diri seseorang  yang  tidak  akan  dia  lepaskan  bahkan  dalam  menghadapi  pilihan  yang  sulit. Penelitian  Lee  &  Wong  (2004)  yang  menyatakan  bahwa  jangkar  karir  berpengaruh  positif terhadap niat kewirausahaan individu.
H1 :  Jangkar  karir  berpengaruh  positif  terhadap  niat  kewirausahaan  karyawan  Bank  BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo.
Selanjutnya, karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi pasti memiki beberapa rencana mengenai karirnya dalam jangka waktu tertentu, yaitu mengenai jalur karir yang akan dilalui hingga mendekati masa pensiun, jalur karir tersebut tentu sejalan dengan tujuan yang akan dicapainya, salah satunya mengenai kepuasan kerja. Untuk mencapai hal tersebut maka karyawan  akan  meningkatkan  kompetensi  yang  disyaratkan  dalam  memangku  pekerjaannya sesuai  dengan  jangkar  karir  yang  dimilikinya.  Penelitian  Vargas  (2018);  Coetzee  (2011); Danziger  (2006)  dan  Wispandono  (2018)  juga  menyatakan  analisanya  yaitu  jangkar  karir berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  Wispandono  (2018)  dan  Vargas (2018)  mengambil  sampel  pegawai  negeri,  sedangkan  penelitian  Danziger  (2006)  yang menyatakan  bahwa  individu  yang  memiliki  kesamaan  antara  pekerjaan  dan  jangkar  karirnya memiliki dampak positif pada kepuasan kerjanya menggunakan sampel acak penduduk Israel yang memiliki pekerjaan. Dari perbedaan tersebut peneliti tertarik untuk mengambil sampel pada sektor perbankan yang belum pernah ditemukan di penelitian sebelumnya.

## H2 :  Jangkar karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Bank BTN Cabang
Surabaya Bukit Darmo.
Dalam  menjalankan  karirnya,  kepuasan  kerja  mengacu  pada  perasaan  subjektif seorang karyawan tentang pekerjaan yang mereka lakukan,  kebutuhan dan keinginan pribadi dapat  memengaruhi  karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada  posisinya.  Ketika  karyawan  tidak dapat  memenuhi  keinginan  tersebut  melalui  pekerjaannya,  maka  akan  cenderung  menjadi tidak  puas  dengan  pekerjaan  yang  dijalani  yang  disertai  dengan  emosi  yang  tidak  diinginkan (Locke, 1969). Kepuasan kerja yang rendah dapat menghasilkan penarikan psikologis karyawan (Kinicki  et  al.,  2002).  Maka,  pengalaman  kerja  yang  negatif  akan  mendorong  individu  yang bekerja  sebagai  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  alternatif.  Semakin  tidak  puas  seorang karyawan,  semakin  kuat  dorongan  untuk  mencari  pekerjaan  alternatif,  dalam  keadaan  itu individu  lebih  cenderung  memilih  berwirausaha  sebagai  pilihan  pekerjaan  (Nikolaev  et  al., 2020).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Li  et  al.  (2021)  dan  Jeong  (2017)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap niat kewirausahaan.

## H3 :  Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat kewirausahaan karyawan Bank BTN
Cabang Surabaya Bukit Darmo.
Setiap  karyawan  yang  bekerja  tentu  mengharapkan  mendapat  kepuasan  dari  segi apapun  di  lingkungan  kerjanya.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan individu yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang harusnya diterima (Robbins, 2008). Ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, hal tersebut dapat di lihat dari jangkar karir yang mereka miliki. Ketika ada kesesuaian antara jangkar karir dan lingkungan kerja, hasilnya akan baik dan selaras dan organisasi perlu
menyadari  bahwa  penyesuaian  antara  nilai-nilai  karyawan  dan  lingkungan  kerja  merupakan indikator  yang  relevan  untuk  kepuasan  kerja  (Feldman  &  Bolino,  1996).  Selain  itu,  kepuasan kerja merupakan prediktor penting dari niat kewirausahaan karyawan (Brockhaus, 1980).
H4 :  Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  jangkar  karir  terhadap  niat  kewirausahaan karyawan Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo.

## 3. Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  metode  kuantitatif  digunakan  dengan  populasi  yaitu  karyawan organik Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo yang berjumlah 79 orang, namun dikarenakan saat  pengumpulan  data  kasus  Covid-19  sedang  naik,  terdapat  beberapa  karyawan  yang terkonfirmasi  positif  Covid-19  sehingga  data  yang  didapat  berjumlah  50  karyawan.  Pada penentuan  pemilihan  karakteristik  responden,  tidak  menentukan  kriteria  khusus.  Sampel diambil  dengan  teknik  cluster  random  sampling.  Pengumpulan  data  primer  yaitu  melalui wawancara dan pengamatan  secara langsung dan kuesioner berbasis kertas yang disebarkan kepada masing-masing karyawan, kemudian diisi dan dikumpulkan, sedangkan data sekunder berasal dari artikel ilmiah, buku yang berhubungan dengan jangkar karir, niat kewirausahaan dan  kepuasan  kerja,  serta  sumber  lainnya.  Dalam  mengukur  variabel  jangkar  karir menggunakan  5  indikator  yang  dikembangkan  menurut  Beck  (2001)  yaitu,  kompetensi teknis/fungsional,  manajerial,  otonomi/kemerdekaan,  keamanan  atau  stabilitas  dan kreativitas/kewirausahaan.  Variabel  niat  kewirausahaan  diukur  dengan  menggunakan  enam item pernyataan dari oleh Pihie & Bagheri (2013) yang terdiri (1) “Saya siap melakukan apa saja untuk menjadi wirausaha, (2) “Saya akan berusaha semaksimal mungkin untuk memulai dan menjalankan bisnis saya sendiri, (3) “Saya sangat tidak ragu untuk memulai bisnis”, (4) “Saya bertekad untuk membuat bisnis di masa depan, (5) “Tujuan profesional saya adalah menjadi pengusaha”,  (6)  “Saya  memiliki  niat  yang  sangat  tinggi  untuk  memulai  bisnis”  dan  variabel kepuasan kerja diukur menggunakan 5 indikator yang dikembangkan oleh Spector (1985) yaitu kepuasan  terhadap  gaji,  promosi,  rewards,  rekan  kerja  dan  komunikasi.  Analisis  data menggunakan  pendekatan  metode  Structural  Equation  Model  (SEM)  berbasis  Partial  Least Square (PLS) yang di dukung oleh software program komputer Smart-PLS 3.3 dan SPSS 25.0, kemudian semua item dinilai pada skala Likert 5 poin, yang menunjukkan mereka setuju atau tidak  di  setiap  pernyataan  yang  ada  (1=sangat  tidak  setuju  dan  5=sangat  setuju)  (Sugiyono, 2016).

## 4. Hasil Dan Pembahasan Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  merupakan  50  karyawan  tetap  PT  Bank  Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Surabaya Bukit Darmo dengan presentase jumlah karyawan laki- laki  yaitu  19  orang  (38%)  dan  perempuan  sebanyak  31  orang  (62%).  Dari  kriteria  usia, karyawan  berusia  <  30  tahun  berjumlah  33  orang  (66%)  dan  karyawan  yang  berusia  31-41 tahun  berjumlah  17  orang  (34%).  Selanjutnya,  untuk  karakteristik  responden  berdasarkan pendidikan D3 sebanyak 5 orang (10%), S1 sebanyak 43 orang (96%) dan S2 sebanyak 2 orang (4%).  Dari  kriteria  status,  karyawan  yang  menikah  berjumlah  39  orang  (78%)  dan  belum menikah sebanyak 11 orang (22%), serta karakteristik berdasarkan masa kerja  karyawan yang bekerja < 4 tahun sebanyak 16 orang (32%), masa kerja 5-10 tahun sebanyak 28 orang (56%) dan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 6 orang (12%).

## Convergent Validity
Validitas item pada setiap indikator di ukur untuk mengukur konstruk yang ada, hal ini dapat di tinjau dari nilai outer loading yang muncul. Hasil dari semua indikator dapat dikatakan valid jika nilai outer loading yang muncul diatas 0,70. Namun demikian, outer loading sebesar 0,50  hingga  0,60  dapat  diterima  selama  model  tersebut  masih  dalam  tahap  pengembangan (Ghozali, 2014). Penelitian ini menggunakan outer loading dengan ambang batas sebesar 0,50.
Tabel 1. Loading Factor Variabel Item Pernyataan Outer Loading Keterangan Jangkar Karir JK.1.1 0,827 Valid JK 1.2 0,812 Valid JK 1.3 0,794 Valid JK.2.1 0,818 Valid JK.2.2 0,821 Valid JK.3.1 0,869 Valid JK.3.2 0,875 Valid JK.4.1 0,862 Valid JK.4.2 0,804 Valid JK.5.1 0,867 Valid JK.5.2 0,877 Valid JK.5.3 0,875 Valid Niat Kewirausahaan NK.1.1 0,611 Valid NK.1.2 0,747 Valid NK.1.3 0,829 Valid NK.1.4 0,865 Valid NK.1.5 0,823 Valid NK.1.6 0,851 Valid Kepuasan Kerja KK.1.1 0,782 Valid KK.1.2 0,775 Valid KK.2.1 0,764 Valid KK.2.2 0,679 Valid KK.3.1 0,633 Valid KK.3.2 0,744 Valid KK.4.1 0,701 Valid KK.4.2 0,591 Valid KK.5.1 0,815 Valid KK.5.2 0,835 Valid
Sumber: Smart-PLS 3.3
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  loading  factor  yang  dilihat  melalui  nilai  outer  loadings pada setiap item pernyataan seluruh indikator variabel pada penelitian ini nilainya lebih besar dari 0,50. Ini menunjukkan item pernyataan variabel dari semua variabel pada penelitian ini valid.

## Gambar 2. Test Measurement Model
Gambar 2 juga menampilkan hasil yang sama, melalui hasil measurement model yaitu menunjukkan  bahwa  loading  factor  yang  dilihat  melalui  nilai  outer  loadings  di  setiap  item pernyataan  seluruh  indikator  dari  variabel  pada  penelitian  ini  lebih  besar  dari  0,50.  Ini menunjukkan item pernyataan variabel dari semua variabel pada penelitian ini valid.

## Uji Reliability
Penelitian ini melihat keandalan setiap variabel melalui nilai composite reliability dan cronbach’s alpha . Pada Composite reliability nilai reliabilitas di uji antar indikator dari konstruk yang dibuat dan memiliki tujuan pengukuran hasil tersebut tetap konsisten. Cronbach’s alpha dapat  memperkuat  hasil  uji  reliabilitas  dari  hasil composite  reliability .  Atau  dapat  dikatakan bahwa  nilai cronbach’s  alpha untuk  mengevaluasi internal  consistency .  Hasil composite reliability dan cronbach’s alpha dapat ditentukan baik, apabila bernilai di atas 0,70.
Tabel 2. Uji Reliability Variable Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Jangkar Karir 0,963 0,967 Reliabel Niat Kewirausahaan 0,880 0,909 Reliabel Kepuasan Kerja 0,905 0,921 Reliabel Sumber: Smart-PLS 3.3
Hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 2 memperlihatkan jika seluruh konstruk memiliki nilai di atas 0,70. Jadi, semua model pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki reliabilitas yang tinggi. Selanjutnya mampu dilakukan analisis dengan melihat goodness of fit model dari hasil mengevaluasi inner model .
Analisis R-Square
Perhitungan layaknya koefisien determinasi model (Rm 2) dapat menilai seberapa cocok model lain.  Seluruh  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang  ada  di  dalam  model  juga  dapat  menghitung koefisien determinasi model.
Tabel 3. Hasil Pengukuran R-Square Variabel R 2 R Square Adjusted Jangkar Karir - - Niat Kewirausahaan 0,639 0,624 Kepuasan Kerja 0,718 0,713 Sumber: Smart-PLS 3.3 Tabel  3  menyajikan  nilai  R 2 untuk  niat  kewirausahaan  yaitu  0,639,  menunjukkan  variasi  niat kewirausahaan yang dijelaskan oleh jangkar karir dan kepuasan kerja sebesar 63,9%. Nilai R 2
untuk variabel kepuasan kerja adalah 0,718, hal tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja yang dijelaskan oleh jangkar karir sebesar 71,8% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain.

## Analisis Q-Square
Selain  melihat  nilai r-square ,  model  SEM-PLS  dapat  dievaluasi  dengan  melihat q-square predictive relevance untuk model konstruk .
Dari hasil perhitungan, nilai Qp 2 inner model yaitu 0,465 yang memiliki arti model penelitian ini rendah  dalam  hal  kecocokan  model.  Ketepatan  model  sebesar  46,5%  memiliki  arti  bahwa kontribusi  model  untuk  menjelaskan  hubungan  struktural  dari  ketiga  variabel  yang  diteliti adalah sebesar 46,5%.

## Resampling Bootstraping
Ditampilkan pada tabel berikut ini, hasil pengujian direct effect dan indirect effect :
Tabel 4.  Hasil Pengujian Koefisien Jalur Hubungan Antar Variabel Original Sample t-statistics p-values  Keterangan Jangkar Karir dan Niat Kewirausahaan 0,367 2,137 0,033 H1 diterima Jangkar Karir dan Kepuasan Kerja  0,848 15,740 0,000 H2 diterima Kepuasan Kerja dan Niat Kewirausahaan 0,464 2,812 0,005 H3 ditolak Jangkar Karir, Kepuasan Kerja dan Niat Kewiraudahaan 0,393 2,826 0,005 H4 diterima Sumber: Smart-PLS 3.3
Uji measurement  bootstraping model  dilakukan  guna  melihat  hubungan  antar  konstruk  dan nilai  signifikansi  pada  tabel path  coefficients yang  menampilkan  hasil direct  effect dan selanjutnya  dapat  melihat indirect  effect ,  melalui  nilai  coefficient  estimate  dan  bagaimana tingkat t-statistics atau p-values dari setiap variabel.

## Pengaruh Jangkar Karir Terhadap Niat Kewirausahaan
Berdasar  pada  hasil  nilai  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa jangkar karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat kewirausahaan karyawan Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo. Temuan ini mengkonfirmasi penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Lee  &  Wong  (2004),  dimana  hasil  penelitian  itu  menunjukkan  bahwa  jangkar karir berpengaruh terhadap niat kewirausahaan.
Berdasarkan data kuesioner, jangkar karir yang dimiliki sebagian karyawan Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo adalah jangkar keamanan/stabilitas yang artinya karyawan yang berlabuh pada jangkar ini dimotivasi oleh keamanan kerja jangka panjang dan merasa aman serta  tentram  dalam  suatu  organisasi  dan  dengan  sukarela  dapat  menyesuaikan  diri  dengan norma  serta  standar  organisasi  yang  ada.  Selain  itu,  niat  kewirausahaan  yang  dimiliki  juga tinggi.  Sehingga  karyawan  mampu  memberikan  kinerja  terbaiknya  dalam  bekerja,  sesuai dengan  pendapat  Lee  &  Wong  (2004)  menyatakan  bahwa  keputusan  vokasional  dari  niat individu  dalam  memasuki  suatu  pekerjaan  sebagai  seorang  wirausaha  dapat  di  ketahui
berdasarkan  jangkar  karirnya  dikarenakan  jangkar  karir  individu  berkembang  melalui  proses pengembangan  karir  yang  menguji  dirinya  dalam  pengaturan  pekerjaan  dan  setiap keberhasilan pekerjaan yang dialami dapat memperkuat jangkar karirnya.
Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo  perlu mempertahakan  hal  tersebut  agar  karyawan  akan  selalu  merasa  aman  dalam  bekerja  dan memiliki  jiwa  kreativitas  yang  dari  adanya  niat  kewirausahaan  yang  dimiliki  sehingga  hal tersebut mampu menunjang kinerjanya.

## Pengaruh Jangkar Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasar pada hasil analisis statistik yang telah dilakukan, dapat diketahui jangkar karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BTN  Cabang Surabaya  Bukit  Darmo.  Hasil  ini  mengkonfirmasi  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Wispandono,  2018),  (Danziger  &  Valency,  2006),  (Vargas  &  Teixeira,  2018),  (Coetzee  & Schreuder, 2011) dimana hasil penelitian itu menunjukkan bahwa jangkar karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan data kuesioner, kepuasan kerja yang dimiliki karyawan Bank BTN Cabang Surabaya  Bukit  Darmo  dalam  kategori  yang  cukup  tinggi,  artinya  karyawan  merasa  puas dengan pekerjaannya, hal tersebut dikarenakan komunikasi yang berjalan baik di lingkungan kerja selain itu jangkar karir yang dimiliki karyawan juga tinggi sehingga artinya jangkar karir dan lingkungan kerjanya sesuai. hal ini sesuai dengan pendapat Feldman & Bolino (1996) yang menyatakan  kesesuaian  antara  jangkar  karir  dan  lingkungan  kerja  dapat  memberikan  hasil yang positif dalam hal kepuasan kerja.
Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo  perlu selalu  menjaga  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dengan  selalu  menerapkan  komunikasi  yang baik di lingkungan kerja. agar tercapainya efisiesi dan efektifitas kerja yang maksimal.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Niat Kewirausahaan
Berdasar  pada  hasil  analisis  statistik  yang  telah  dilakukan,  dapat  diketahui  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  niat  kewirausahaan  karyawan  Bank BTN  Cabanng  Surabaya  Bukit  Darmo.  Temuan  ini  menolak  penelitian  sebelumnya  Li  et.al (2021) dan Jeong (2017) yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat keiwrausahaan.
Berdasarkan  pengamatan  langsung  yang  dilakukan,  karyawan  Bank  BTN  Cabang Surabaya Bukit Darmo menyatakan bahwa jika ditinjau dari kepuasan kerja berdasarkan gaji, promosi, rewards, rekan kerja, dan komunikasi yang baik memang dapat dikatakan puas, tetapi hal  tersebut  tidak  menutup  kemungkinan  mereka  untuk  melakukan  kegiatan  berwirausaha, guna  untuk  menambah  tabungan  di  masa  yang  akan  mendatang  atau  ketika  mereka  telah mencapai masa pensiun, karena hidup penuh dengan risiko dan kegiatan berwirausaha adalah peluang  untuk  menambah  penghasilan  mereka.  Selain  itu,  menurutnya  menjadi  seorang karyawan dan menjalankan bisnis adalah hal yang wajar dilakukan. Karena menurut sebagian karyawan Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo berbisnis adalah sebuah kesenangan dan hobi untuk mengembangkan sebuah kreativitas yang dimilikinya.
Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo  perlu memperhatikan  kinerja  karyawan  dan  mempertahankan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan kondusif,  karena  dari  hasil  yang  ada  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  cukup  tinggi tidak menjadikan niat kewirausahaan menjadi rendah, bahkan menjadikan karyawan memiliki niat kewirausahaan yang tinggi.

## Pengaruh Jangkar Karir Terhadap Niat Kewirausahaan Melalui Kepuasan Kerja
Berdasar  pada  hasil  temuan  analisis  statistik,  diketahui  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh  positif  hubungan  jangkar  karir  dengan  niat  kewirausahaan  karyawan  Bank  BTN
Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo.  Argumentasinya  adalah  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang terbagi  atas  kepuasan  terhadap  gaji,  promosi,  rewards,  rekan  kerja  dan  komunikasi  yang dipengaruhi  oleh  individu  sendiri  dan  lingkungan  kerja  diharapkan  mampu  mengubah  dan mentransformasikan  jangkar  karir  menjadi  berdampak  positif  terhadap  niat  kewirausahaan karyawan  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo.  Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan mengindikasikan  bahwa  jangkar  karir  akan  berpengaruh  lebih  tinggi  terhadap  niat kewirausahaan ketika dimediasi oleh kepuasan kerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasar  pada  pembahasan  dan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  disimpulkan  yaitu pertama,  jangkar  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  niat  kewirausahaan karyawan Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo. Kedua, jangkar karir berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo. Ketiga,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  niat  kewirausahaan karyawan  Bank  BTN  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo.  Keempat,  kepuasan  kerja  memediasi hubungan langsung antara jangkar karir dan niat kewirausahaan karyawan Bank BTN Cabang Surabaya Bukit Darmo.

## Saran
Saran  untuk  Bank  Tabungan  Negara  Cabang  Surabaya  Bukit  Darmo  yaitu, meningkatkan  pemantauan  tentang  kinerja  karyawan  agar  memberikan  keefektifan  dalam bekerja sehingga proses bisnis dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik karena jangkar karir  yang  dimiliki  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  niat  kewirausahaan  dan  kepuasan kerja, sehingga mempertahankan kenyamanan karyawan di lingkungan kerja adalah hal yang penting  untuk  dilakukan.  Saran  untuk  penelitian  selanjutnya,  mengingat  sampel  pada penelitian ini sangat terbatas, yaitu hanya untuk karyawan tetap Bank BTN Cabang Surabaya Bukit  Darmo.  Maka,  untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  mengumpulkan  data  lebih  banyak terutama jumlah responden dan wilayah yang lebih luas. Sehingga dapat mengumpulkan data dari  berbagai  industri  sektor  pekerjaan  lainnya  yang  akan  memungkinkan  penyelidikan validitas diberbagai konteks bidang pekerjaan.

## Daftar Pustaka
Agostinho,  l.  (n.d.).  Career  anchors  for  the  portuguese  army  ’  s  volunteers  and  contract personnel : using the career orientations. springer singapore .
https://doi.org/10.1007/978-981-13-9155-2
Arikunto, s. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik (revisi iv). pt asdi mahasatya. Beck, j., & la lopa, j. m. (2001). An exploratory application of schein’s career anchors inventory to hotel executive operating committee members. International journal of hospitality management , 20(1), 15–28. https://doi.org/10.1016/s0278-4319(00)00035-9
Bowen, p., cattell, k., bowen, p., & cattell, k. (2010). Job satisfaction of south african quantity surveyors . https://doi.org/10.1108/09699980810867415
Celluci, anthony, j., l, d., & de, v. (1978). Measuring managerial satisfaction : a manual for the mjsq technical report ii.
Chang, c. l., chen, v., klein, g., & jiang, j. j. (2011). Information system personnel career anchor changes leading to career changes. september 2010, 103–117.
https://doi.org/10.1057/ejis.2010.54
Coetzee,  m.,  &  schreuder,  d.  (2011).  The  relation  between  career  anchors,  emotional intelligence  and  employability  satisfaction  among  workers  in  the  service  industry. southern african business review , 15(3), 76–97.
Danziger, n., rachman-moore, d., & valency, r. (2008). The construct validity of schein ’ s career anchors orientation inventory. 13(1), 7–19. https://doi.org/10.1108/13620430810849506
Danziger, n., & valency, r. (2006). Career anchors: distribution and impact on job satisfaction, the  israeli  case. career  development  international ,  11(4),  293–303. https://doi.org/10.1108/13620430610672513
Feldman, d. c., & bolino, m. c. (1996). Careers within careers: reconceptualizing the nature of career  anchors  and  their  consequences. human  resource  management  review ,  6(2),
89–112. https://doi.org/10.1016/s1053-4822(96)90014-5
Ferdinand, a. (2006). Metode penelitihan manajemen (edisi kedu). badan penerbit universitas diponegoro.
Ghozali, i. (2008). Structural equation modeling: metode alternatif dengan partial least square (pls) (4th ed.). badan penerbit universitas diponegoro.
Hardin, j. r., stocks, m. h., & graves, f. (n.d.). The effect of match or mismatch between the career anchors and the job settings of cpas : an empirical analysis. 18, 119–148.
Jacobs, c. (1986). And team perceptions : approach to diagnosing a new. 35–50. Jeong, j., & choi, m. (2017). The expected job satisfaction affecting entrepreneurial intention as career  choice  in  the  cultural  and  artistic  industry. sustainability  (switzerland), 9(10). https://doi.org/10.3390/su9101689
Kaplan, d. m. (2014). human resource management review career anchors and paths : the case of gay , lesbian , & bisexual workers. human resource management review , 24(2), 119– 130. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2013.10.002
Krueger,  N.  (1993).  The  Impact  of  Prior  Entrepreneurial  Exposure  on  Perceptions  of  New Venture Feasibility and Desirability. Entrepreneurship Theory and Practice , 18(1), 5–21. https://doi.org/10.1177/104225879301800101
Lambert, s. a., herbert, i. p., & rothwell, a. t. (2019). Rethinking the career anchors inventory framework  with  insights  from  a  finance  transformation  field  study. the  british accounting review , 100862. https://doi.org/10.1016/j.bar.2019.100862
Lee, s. h., & wong, p. k. (2004). An exploratory study of technopreneurial intentions: a career anchor perspective. journal of business venturing , 19(1), 7–28. https://doi.org/10.1016/s0883-9026(02)00112-x
Li,  j.,  yang,  f.,  qi,  j.,  sun,  r.,  &  geng,  r.  (2021).  The  influence  of  job  satisfaction  on entrepreneurial  intention:  a  cross-level  investigation. international  small  business journal: researching entrepreneurship. https://doi.org/10.1177/02662426211018831 Lumley, e. j. (2009). Exploring the relationship between career anchors , job satisfaction and organisational commitment . university of south africa.
Luthans, f. (2011). Organizational behavior: an evidence-based approach published (12th ed.). mcgraw hill international.
Marshall, v., & bonner, d. (1996). Career anchors and the effects of downsizing : implications for  generations  and  cultures  at  work. a  preliminary  investigation .  281–291.
https://doi.org/10.1108/03090590310479910
Meiliani,  m.  (2014).  Career  anchors  and  job  satisfaction:  the  role  of  psychological empowerment in the indonesian academic context. 1–306. http://repository.unib.ac.id/id/eprint/11018 Ona, a. (2015). Career anchors of students with talent in technical domains. procedia - social and behavioral sciences , 191, 407–412. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.04.240
Pihie, z. a. l., & bagheri, a. (2013). Self-efficacy and entrepreneurial intention: the mediation effect of self-regulation. vocations and learning , 6(3), 385–401.
https://doi.org/10.1007/s12186-013-9101-9
Robbins, s. p., & judge, t. a. (2015). Perilaku organisasi (edisi 16). salemba empat.
Saif, h. a. a. (2020). Entrepreneurial passion for founding as a mediator of the career anchors to  entrepreneurial  behavior  relationship. journal  of  public  affairs ,  august,  1–14. https://doi.org/10.1002/pa.2408
Schein,  e.  h.  (1990).  Organizational  culture.  american  psychologist,  45(2),  109–119. https://doi.org/10.1037/0003-066x.45.2.109
Schein, e. h., & van maanen, j. (2016). Career anchors and job/role planning: tools for career and talent management. organizational dynamics , 45(3), 165–173.
https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2016.07.002
Schultz, m. l. (2008). Occupational well-being: the development of a theory and a measure. in an abstract of a dissertation submitted. department of psychology college of arts and sciences kansas state university.
Siagian, & sondang, p. (2010). Manajemen sumber daya manusia . bumi aksara.
Spector, p. e. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: development of the job satisfaction  survey. american  journal  of  community  psychology ,  13(6),  693–713. https://doi.org/10.1007/bf00929796
Sugiyono. (2010). Penelitian kuantitatif dan kualitatif r & d (11th ed.). alfabeta. Sugiyono. (2016). Statistika untuk penelitian dan kuantitatif r & d (11th ed.). alfabeta. Sugiyono. (2017). No statistik untuk penelitian . alfabeta.
Vargas,  r.  c.,  &  teixeira,  a.  (2018).  Satisfaction  at  ifes:  an  analysis  through  career  anchors. revista  de  administracao  mackenzie,  19(3),  1–24.  https://doi.org/10.1590/1678- 6971/eramg180101
Weber,  k.,  &  ladkin,  a.  (2009).  Career  anchors  of  convention  and  exhibition  industry professionals  in  asia  career  anchors  of  convention  and  exhibition  industry professionals in asia. december 2014, 37–41. https://doi.org/10.1080/15470140903356411
Wen,  y.,  resources,  h.,  liu,  l.,  &  district,  h.  (2015).  Career  plateau  and  turnover  intention  in chinese employees : career anchor as moderator. 43(59), 757–766. Wijaya,  t.  (2013). Metodologi  penelitian  ekonomi  dan  bisnis  teori  dan  prakti k  (cetakan  pe). graha ilmu.
Wispandono,  m.  (2018).  Peran  career  anchor  dalam  menciptakan  kepuasan  kerja  pegawai dinas  kesehatan  kabupaten  sampang. jurnal  studi  manajemen  dan  bisnis ,  5(2),  103– 112.