## JURNAL
DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 2, September 2018 (53 - 69 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH REKRUTMEN, SELEKSI, DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## PADA TOKO BUKU GRAMEDIA CINERE
Tarwijo

## Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dosen01476@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Pada  Toko  Buku  Gramedia  Cinere. Adapun  tujuannya  adalah  untuk  mengetahui fenomena  serta  bukti  empiris,  serta  kesimpulan  mengenai  pengaruh  ketiga  variable  bebas yang tersebut di atas terhadap kinerja karyawan pada toko buku Gramedia Cinere.
Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara  rekrutmen  dengan  kinerja  karyawan  pada  toko  buku  Gramedia  yang  ditunjukkan dengan hasil uji t, dimana t hitung > t tabel yaitu 2,214 > 1,660 dengan taraf signifikansi 0,029 < 0,05.  2)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  seleksi  dengan  kinerja  karyawan,  yang ditunjukkan  dengan  hasil  uji  t,  dimana t hitung >  t tabel yaitu  2,833  >  1,660  dengan taraf signifikansi  0,006<  0,05.  3)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  hasil  uji  t,  dimana t hitung >  t tabel ,  yaitu:  3,353  > 1,660  dengan  taraf  signifikansi  0,001  <  0,05.  Dan  hasil  uji  secara  simultan  atau  secara bersama-sama  ketiga  variable  bebas,  yaitu  rekrutmen,  seleksi,  dan  motivasi  memiliki  nilai positif  dan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai  F hitung > F tabel yaitu 18.759 >2.695  dan  nilai  Sig    0,000<  0,05dan  ketiga  variabel bebas tersebut memberikan kontribusi sebesar 34,8% terhadap kinerja toko buku Gramedia Cinere.
Dari hasil pembahasan dengan menggunakan uji t ternyata variable motivasi memberikan nilai  lebih  tinggi  yaitu  sebesar    22,6  %,  dan  rekrutmen  sebesar  20%  serta  seleksi  sebesar 19,1%. Hasil penelitian  dengan menggunakan analisis regresi linier berganda menyarankan, untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dimulai dari motivasi karyawan, rekrutmen dan dilanjutkan dengan seleksi  yang baik, sehingga target atau tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik pula.
Kata kunci:Rekrutmen, Seleksi, Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT
The  aim  is  to  know  the  phenomenon  and  empirical  evidence,  as  well  as  the conclusions  about  the  influence  of  the  three  free  variables  mentioned  above  on  the performance of employees at the Gramedia Cinere bookstore.
The  result  of  this  research  can  be  summarized  as  follows:  1)  There  is  significant influence between recruitment and employee performance in Gramedia bookstore shown by t test  result,  where  tcount>  ttable  is  2,214>  1,660  with  significance  level  0,029  <0,05.  2) There is a significant influence between the selection with the employee performance, which is indicated by the result of t test, where thitung> ttableya is 2,833> 1,660 with significance level  0,006  <0,05.  3)  There  is  a  significant  influence  between  the  motivation  on  employee performance which is indicated by the result of t test, where tcount> ttable, namely: 3,353> 1,660  with  significance  level  0,001  <0,05.  And  the test  results  simultaneously  or  together three  independent  variables,  namely  recruitment,  selection,  and  motivation  have  positive values and  significantly  affect  employee  performance  with  the  value  Fhitung>  Ftabelyaitu 18.759>  2.695  and  the  value  of  Sig  0,000  <0.05  and  the  third  independent  variable contributed 34.8% to the performance of Gramedia Cinere bookstore.
From result of discussion by using t test turns out variable of motivation give higher value that is equal to 22,6%, and recruitment equal to 20% and selection equal to 19,1%. The results  of  research  by  using  multiple  linear  regression  analysis  suggested,  to  improve employee performance can be started from employee motivation, recruitment and continued with good selection, so that target or company goal can be achieved well also.
Keywords:Recruitment,Selection,Motivation,Performance

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang masalah
Masyarakat Ekomomi Asean (MEA), segera bergulir di akhir tahun 2015, yang berarti persaingan  antar  negara-negara  ASEAN  siap  bertarung.  Sudah  siapkah  SDM  kita  untuk menghadapi  tantangan  itu,  apakah  kita  sudah  siap secara  mental,  knowledge  (pengetahuan), skill  (keterampilan),  bahkan  mungkin  attitude  (perilaku)  kita  untuk  menghadapai  tantangan itu. Cepat atau lambat kita harus mempersiapkan diri dalam segala hal untuk menghadapi arus globalisasi yang sudah bergulir.
Bisnis  ritel  di  Indonesia  saat  ini  berkembang  semakin  pesat  seiring  berkembangnya perekonomian  Indonesia.  Asosiasi  Pengusaha  Ritel  Indonesia  (Aprindo)  membuat  perkiraan pertumbuhan  bisnis  ritel  modern  di  tanah  air  tahun  2012  mencapai  15%.  Pertumbuhan tersebut  didorong  pertambahana  gerai  baru  yang  diproyeksikan  mencapai  2500  gerai,  yang terdiri  atas  2000  gerai  minimarket  dan  sisanya  500  gerai  supermarket  besar,  Serfianto  D. Purnomo,  Sukses Bisnis  Ritel  Modern,  2013,  hlm1.  Kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  yang  dibarengi  dengan  munculnya  arus  globalisasi  dan  perdagangan  bebas, membuat  pengusaha  harus  berhati-hati  dalam  mengelola  sebuah  usahanya  (bisnis)  yang kondisinya  sedang  tumbuh  dan  berkembang.  Hal  tersebut  karena  adanya pesaing  atau kompetitor bukan saja muncul perusahaan dari dalam negeri saja, tetapi juga timbul kompetisi dari belahan dunia yang akan bersaing ketat dalam mengembangkan usahanya. Hal ini harus kita  cermati  betul-betul  dalam  mengelola  usahanya  khususnya  terkait  dengan  sumber  daya manusia  sebagai  penggerak  usaha  tersebut,  agar  produk  yang  dihasilkan  dapat  bersaing dengan sehat, dengan para kompetitor-kompetitor lain di dunia.
Sumber  daya  manusia  adalah faktor  utama  sebagai  dinamika  organisasi  atau perusahaan  sebagai  unsur  penting  dan  pendukung,  agar  tujuan  organisasi  tercapai  dan berkembang sesuai dengan cita-cita perusahaan. Keinginan tersebut tidak akan dapat terwujud tanpa adanya kerja sama yang dibangun antara bagian – bagian atau fungsi-fungsi yang terkait. Sebelum SDM ada dan bisa difungsikan tentu harus dipersiapkan betul – betul pegawai atau karyawan yang siap pakai, agar nantinya memahami bidang pekerjaan yang akan dihadapinya, rekrutmen  atau  penyaringan  pegawai  menjadi  hal  yang  sangat  menjadi  perhatian  khusus. rekrutmen adalah faktor awal yang bisa menentukan berapa banyak kebutuhan karyawan yang akan  dipakai  atau  yang  akan  digunakan  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Sehingga perusahaan  tidak mengalami  kelebihan  karyawan  atau  kekurangan  karyawan  yang  berakibat pada kurang stabilnya iklim perusahaan.
Menurut  Singodimedjo,  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edy  Sutrisno, 2013,  hlm  45, rekrutmen adalah  merupakan  proses  mencari,  menemukan,  dan  menarik  para pelamar  untuk  dipekerjaan  dalam  suatu  organisasi.  Adapun  pengertian  secara  umum rekrutmen  adalah  merupakan  suatu  proses  mencari,  mengadakan,  menemukan,  dan  menarik para  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu  organisasi.  Proses  rekrutmen  sumber daya manusia  tidak  boleh  diabaikan,  hal  ini  disebabkan  untuk  menjaga  supaya  tidak  terjadi ketidaksesuaian  antara  yang  diinginkan  dengan  apa  yang  akan  didapat.  Artinya,  organisasi tersebut  tidak  dapat  memperoleh  karyawan  yang  tepat,  dalam  arti  baik  kualitas maupun kuantitasnya. Kalau hal ini terjadi maka kemungkinan mendapatkan karyawan yang rendahan, tidak  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  diharapkan  yang  menyebabkan  kinerja  perusahaan terganggu,  yang  berarti  secara  operasional  organisasi  akan  mengalami  kegagalan.  Agar diperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan, diperlukan metode yang tepat untuk  penarikan  calon  karyawan  dengan  dilandasi  suatu  perencanaan  yang  matang.  Setelah dilakukan  rekrutmen  yang  benar  dan  memenuhi  syarat-syarat  yang  ada,  tahapselanjutnya adalah dilakukan seleksi calon pegawai atau karyawan, seleksi perlu dilakukan agar karyawan atau pegawai yang diinginkan dapat sesuai dengan kualitas dan kuantitasnya.
Menurut Veithzal Rivai, dalam Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Rajawali Press, Jakarta, 2009, hlm 159, Seleksi adalah kegiatan dalam SDM yang dilakukan setelah  proses  rekrutmen  selesai  dilaksanakan.  Hal  ini  berarti  telah  terkumpul  sejumlah pelamar  yang  memenuhi  syarat  untuk  kemudian  dipilih  mana  yang  dapat  dipilih  sebagai karyawan perusahaan.

## Pembatasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga dan biaya, serta untuk menjaga agar penelitian lebih terarah dan focus, maka diperlukan adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan  tersebut,  maka  penelitian  ini  dibatasi  pada  upaya  mengungkap  informasi mengenai    Pengaruh  rekrutmen  sebagai  variabel  (  X 1 ),  seleksi  sebagai  variabel  (  X 2 ),  dan motivasi sebagai variabel ( X 3 ) dan disebut sebagai variabel independent sedangkan variabel ( Y ) kinerja, sebagai variabel dependent.

## Rumusan Masalah
1. Apakah rekrutmenberpengaruh terhadap kinerja?
2. Apakah seleksiberpengaruh terhadap kinerja?
3. Apakah motivasiberpengaruh terhadap kinerja?
4. Apakah rekrutmen, seleksi,  dan motivasisecara  simultan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja?

## Tujuan Penelitian
Merujuk  pada  rumusan  masalah  tersebut,  maka  tujuan  yang  ingin  dicapai  melalui penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  rekrutmen,  seleksi,  dan    motivasi terhadap kinerja karyawan.

## Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

## a. Teoritis
Penelitian ini merupakan kelanjutan dari proses belajar mengajar dalam rangka mencoba menerapkan ilmu yang pernah diperoleh di bangku kuliah dengan keadaan di lapangan, sehingga penulis berharap, dengan adanya penelitian ini dapat menjadi pengalaman praktis dan mengetahui sejauh mana kemampuan teoritis tersebut dapat diterapkan dalam praktek kehidupan sehari-hari.
Dapat  memperkaya  konsep  atau  teori  yang  menyokong perkembangan  ilmu  pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya yang terkait dengan masalah rekrutmen, seleksi dan  motivasi terhadap kinerja karyawan.

## b.Praktis
Dapat  memberikan  masukan  yang  berarti  bagi  Toko  Buku  Gramedia  Cabang  Cinere  dalam meningkatkan kinerja karyawannya, khususnya melalui rekrutmen, seleksi, dan motivasi.

## KAJIAN TEORI

## Rekrutmen
Rekruitmen  adalah Proses  atau  tindakan  yang  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  mendapatkan sejumlah  SDM  (karyawan)  yang  berkualitas  untuk  menduduki  suatu jabatan  atau  pekerjaan dalam suatu perusahaan (Veithzal Rivai, 2009:147).

## Seleksi
Seleksi adalah langkah-langkah  yang  harus  dilalui  oleh  para  pelamar  sampai  akhirnya memperoleh  keputusan  diterima  atau  ditolak  sebagai  karyawan  baru (Veithzal  Rivai, 2009:131-132).

## Motivasi
Motivasi adalah faktor pedorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri orang yang bersangkutan.(Frederick Hezberg, 2014:110).

## Kinerja
kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya(Anwar Prabu Mangkunegara, 2014:9).
Kerangka Pemikiran
Rekrutmen -Strategi rekrutmen -Perencanaan SDM -Aturan & cara rekrutmen -rekrumen sbg dsr penempatan -Rekrutmen dg jns pekerjaan Vitzal Rivai ( 2009:147 )
Seleksi -Pendidikan -referensi -pengalaman
-Kemampuan bhs inggris -kesehatan -tes tertulis -wawancara Veitzal Rivai (2009:161)
Motivasi -kepuasan kerja -prestasi yg diraih -peluang utk maju -pengakuan orang lain -pengembangan karir
Kinerja -kejujuran -loyalitas
-kerjasama -ketaatan -Tanggung jawab
A.A. Prabumangkunegara (2005:9)

## Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  model  kerangka  pemikiran  di  atas,  maka  variable  penelitian  yang  akan digunakan adalah :
X1 : Rekrutmen ( variable bebas ) X2 : Seleksi ( Variabel bebas ) X3 : Motivasi ( Variabel bebas ) Y  : Kinerja ( Variabel Terikat )
Adapun secara sederhana hubungan antara variable adalah sebagai berikut :
Rx1rx2rx3y
Gambar 2.2 skema penelitian

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kesimpulan  yang  bersifat  sementara  terhadap permasalahan  penelitian  sampai terbukti  melalui  data  yang  terkumpul,  dan  hipotesis  pada penelitian ini adalah :
1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara rekrutmen dengan kinerja.
2. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara seleksi dengan kinerja.
3. 3. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara motivasai dengan kinerja.
4. Diduga  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  rekrutmen, seleksi,  dan  motivasi  terhadap kinerja.
X1 X2 X3 Y

## Hasil Penelitian Terdahulu
1. Penelitian  terdahulu  yang  dijadikan  referensi  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian yang dilakukan oleh Ellyta Yulliyanti, yang berjudul ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN  SELEKSI  PADA  KINERJA  PEGAWAI dalam  bisnis  dan  birokrasi  ,  Jurnal  ilmu Administrasi  dan  organisasi,  Sep – Des  2009,  volume  16  nomor  3.  Penelitian  ini mempunyai tujuan segbagai berikut : (1) apakah ada pengaruh rekrutmen terhadap seleksi, (2) untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara rekrutmen terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral ( DESDM ), (3) untuk mengetahui  apakah  ada  pengaruh  antara  seleksi  dengan  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Jenderal  DESDM,  berdasarkan  hasil  penelilitian  maka  diperoleh  kesimpulan  pertama, ditemukan  bahwa  seleksi  signifikan  dipengaruhi  oleh  rekrutmen  yang  mencakup perencanaan  dan  waktu  pelaksanaan  rekrutmen.  Kedua,  ditemukan  bahwa  kinerja dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  seleksi  yang  tercermin  dari  prosedur  seleksi,  peserta seleksi,  dan  pelaku  seleksi.  Ketiga,  rekrutmen  mempengaruhi  secara  tidak  langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
2. Penelitian  kedua  sebagaimana  dilakukan  oleh  Muhammad  Aji  Nugroho,  Universitas Hasanuddin,  Makasar,  tahun  2012  dengan  judul  skripsi: PENGARUH  PROSES REKRUTMEN  DAN  SELEKSI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT. ANGKASA  PURA  I  (  PERSERO  )  BANDARA  INTERNASIONAL  SULTAN HASANUDDIN  MAKASAR,  bahwa  pengaruh  rekrutmen  dengan  kinerja  karyawan melalui  pengujian  regresi,  ternyata  ada  pengaruh  yang  positif  antara  rekrutmen  dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan rekrutmen khususnya pada PT. Angkasa  Pura  I  Bandar  Udara  Sultan  Hasanuddin  berdampak  pada  kinerja  karyawan. Adapun factor yang lebih dominan adalah variabel seleksi, karena seleksi memiliki nilai t hitung lebih besar dari pada variable rekrutmen.
3. Penelitian ketiga dilakukan oleh Fitri Yunita Sari, yang berjudul : PENGARUH SISTEM REKRUTMEN  dan  SELEKSI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  OUTSOURCING PADA  PT.  PERSONEL  ALIH  DAYA  WILAYAH  SOMBAGUT, Pengujian  data dilakukan dengan kuisioner yang dianalisis statistic seperti uji validitas dan reliabilitas dan analisis regresi liniear berganda dengan bantuan SPSS 16.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi ( Rsquare ) sebesar 0,590, yang berarti 56% variable terikat ( kinerja karyawan outsourcing ) mampu dijelaskan oleh variable independent. Berdasarkan pengujian  hipotesis  dengan  uji  F hitung sebesar  19,449  dan  F  table  3,39  sehingga  F hitung >  F table  pada  α  =  5%  dapat  disimpulkan  bahwa  proses  Rekrutmen  dan  seleksi  berpengaruh
signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  outsourcing  PT.  Personel  Alih  Daya  Wilayah Sombagut.
4. Penelitian  keempat  yaitu  Tesis  yang  berjudul  :  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  LINGKUNGAN DINAS BINA MARGA PROPINSI JAWA TENGAH, yang dilakukan oleh Sdr. Binawan Nur  Tjahjono,  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta,  2006.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  variable  motivasi  dan  variable  budaya  organisasi,  secara  parsial  mempengaruhi kinerja.  Nilai  F hitung sebesar  199,511  adalah  signifikan  pada  α  =  1%,  berarti  variable motivasi  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama  mempengaruhi  kinerja  pegawai secara  signifikan.  Nilai  koefisien  determinasi  (  R 2 )  sebesar  0,804  artinya  sebesar  80,4% variable  motivasi  dan budaya  organisasi  mampu  menjelaskan  kinerja  pegawai  sisanya 19,6% dijelaskan oleh variable lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif melalui  analisis  korelasi  dan  regresi. Analisis  ini  akan  digunakan  dalam  menguji  besarnya  pengaruh rekrutmen, seleksi dan motivasi terhadap kinerja. Populasi dan sampel dalam penelitian ini sebanyak 101 responden.

## DATA PENELITIAN

## Karakteristik Profile Responden
Di  dalam  profile  responden  ini  Penulis  membahas lebih  rinci  mengenai karakteristik  data  responden  secara  keseluruhan,  seperti  jenis  kelamin,  usia, Pendidikan, dan status karyawan, adapun data responden itu adalah sebagai berikut :

## a. Jenis Kelamin
Jenis kelamin dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi 2 yaitu Pria dan wanita sesuai yang tertera di bawah ini :
Tabel 4.1 Jenis kelamin responden Jenis Kelamin Presentasi ( % ) Pria 56 55% Wanita 45 45% Jumlah 101 100% Sumber :Data diolah
Berdasarkan data responden sesuai yang tersebut di atas, ternyata karyawan yang  berjenis  kelamin  laki-laki  sebesar  56  orang  atau  55%,  sedangkan sisanya adalah yang berjenis kalamin wanita yaitu sabanyak 45 orang atau 45%.

## b. Karakteristik Umur /usia Responden
Umur  responden  dalam  penelitian  ini  terbagi  menjadi  6  kelompok scala umur, adapun data umur responden tersebut adalah sebagai berikut :
Table 4.2 Umur Responden Skala umur Jumlah responden Presentasi (% ) 15 – 20 26 responden 25,74% 21 – 25 31 responden 30,69% 26 – 30 18 responden 17,18% 31 – 35 10 responden 9,90% 36 – 40 5 responden 4,95% >40 11 responden 10,89% Jumlah 101 responden 100%
Sumber :Data diolah
c. Pendidikan Responden
Pendidikan  responden  dalam  penelitian  ini  terbagi  menjadi  5  kelompok yaitu : SLTA / sederajat, D1, D3, S1, dan Pasca Sarjana.
Tabel 4.3 Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah responden Presentasi(%) SLTA / sederajat 91 responden 90,09% Diploma 1 ( D1 ) 2 responden 1,98% Diploma 3 ( D3 ) 3 responden 2,97% Sarjana ( S1 ) 5 responden 4,95 Pasca Sarjana ( S2 ) - 0 Jumlah 101 responden 100% Sumber :Data diolah

## d. Status Karyawan Responden
Status karyawan yang dimaksud adalah karyawan tetap atau kontrak, yang terbagi dalam 2 kelompok yaitu seperti yang terlihat dalam :
Tabel 4.4
Status karyawan Responden Status karyawan Jumlah Responden Presentasi (% ) Karyawan Tetap 15 responden 14,85% Karyawan Kontrak 86 responden 85,15% Jumlah 101 Responden 100%

## Sumber :Data diolah
Menurut Slovin dalam Husain ( 2003:146 ) mengemukakan bahwa untuk menentukan sampel bisa menggunakan rumus  sebagai berikut :

## n =
dimana
n = ukuran sampel N = jumlah populasi
e  =  Persen  kelonggaran  atau  kesalahan  kelonggaran  karena  kesalahan pengambilan  sampel  yang  masih  bisa  ditolerir  dengan  atau  diinginkan  sebanyak  10%, tetapi karena peneliti menggunakan sampel jenuh maka rumus itu diabaikan oleh peneliti.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
1. Rekrutmen
Hasil  uji  validitas  variabel rekrutmen menunjukkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan memiliki  r hitung lebih  besar  dari  r tabel dengan  taraf  signifikan  0,05  yaitu 0.164.  Dengan demikian,  seluruh  butir  pernyataan  dalam  variabel rekrutmen adalah  valid  dan  dapat digunakan untuk mengukur kesahihan suatu item dalam instrument variabel rekrutmen.

## 2. Seleksi
Hasil uji validitas variabel seleksi menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki r hitung lebih  besar  dari  r tabel dengan  taraf  signifikan  0,05  yaitu 0.164.  Dengan  demikian, seluruh butir pernyataan dalam variabel seleksi adalah valid dan dapat digunakan untuk mengukur kesahihan suatu item dalam instrument variabel seleksi.
3. Motivasi
Hasil  uji  validitas  variabel motivasi menunjukkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan memiliki  r hitung lebih  besar  dari  r tabel dengan  taraf  signifikan  0,05  yaitu 0.164.  Dengan demikian,  seluruh  butir  pernyataan  dalam  variabel motivasi adalah  valid  dan  dapat digunakan untuk mengukur kesahihansuatu item dalam instrument variabel motivasi.

## 4. Kinerja
Hasil uji validitas variabel kinerja menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki r hitung lebih  besar  dari  r tabel dengan  taraf  signifikan  0,05  yaitu 0.164.  Dengan  demikian, seluruh butir pernyataan  dalam variabel kinerja adalah valid dan dapat digunakan untuk mengukur kesahihan suatu item dalam instrument variabel kinerja.

## Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Rekrutmen 0,838 10 Seleksi 0,763 10 Motivasi 0,825 10 Kinerja 0,785 10
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pernyataan  pada  masing-masing variabel  adalah reliabel  atau  handal dan semua  item  pernyataan  yang  telah  diolah  memiliki tingkat keandalan yang baik dalam pengujian hipotesis.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Multikolinearitas
Tabel berikut menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini lebih  kecil  dari  10  sedangkan  nilai  toleransi  semua  variabel  bebas  lebih  dari  10%  atau mendekati angka 1, maka model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinieritas.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Perhitungan uji heteroskedastisitas berikut dengan menggunakan program SPSS versi 21, terlihat  hasil  bahwa  semua  variabel  terbebas  dari  heteroskedastisitas  karena  memiliki nilai sig dibawah alpha 5% (0,05), maka model regresi bisa dilanjutkan.

## 3. Uji Autokorelasi
Nilai  Durbin-Waston  DW pada  tabel  berikut sebesar  1.642  dengan  signifikansi  =  0,05 adalah  dl  =  1.613  dan  du  =  1.736  sehingga  bisa  ditentukan  tertajadi  atau  tidaknya autokorelasi.Tidak terjadi autokorelasi dalam model regresi linier.

## 4. Uji Normalitas
Tabel  berikut menunjukkan  bahwa  nilai hasil  perhitungan  di  atas  nilai  alpha  5%  (0,05) yaitu  0,547,  sehingga  diperoleh  kesimpulan bahwa  pada  data  variabel  pengaruh Rekrutmen,  Seleksi  dan  Motivasi  berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi  normal  pada taraf signifikan α = 0,05.

## Uji Hipotesis
1. Uji t
Tabel coefficients  di  bawah  menunjukkan  bahwa masing-masing  variabel  bebas berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja sebagai  variabel  terikat  dengan  perincian sebagai berikut :
Rekrutmen  (X 1 )  t hitung = 2.214  >  t tabel = 1,660 dan 0,029 < 0,05
Seleksi  (X2)  t hitung = 2.833  >  t tabel = 1.660  dan 0,006 < 0,05
Motivasi (X3) t hitung = 3.353 > t tabel = 1.660dan0,001<0,05

## 2. Uji F
tabelANOVA di bawah  ini menunjukkan bahwa  nilai F hitung =18.759  > F tabel 2.695 dan nilai Sig  0,000< 0,05, maka variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (dependent).

## 3. Koefisien Determinasi
Nilai Adjusted  R  Square pada  tabel  Model  Summary  berikut  bernilai  sebesar  0,348, artinya 34,8 % variabel bebas yaitu Rekrutmen, Seleksi, dan Motivasi berpengaruh secara signifikan  terhadap kinerja karyawan, sisanya (!00% - 34,8%) = 65,2% dipengaruhi oleh factor lain yang belum diungkap dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Variabel rekrutmen berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Toko Buku Gramedia Cinere yang ditunjukkan  dengan uji t, dimana nilai variabel rekrutmen memilki t hitung > t tabel yaitu sebesar 2,214 > 1,660 dengan taraf signifikansi 0,029 < 0,05.
2. Variabel  seleksi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Toko Buku Gramedia Cinere, hal ini ditunjukkan dengan hasil uji t, dimana t hitung > t tabel yaitu sebesar 2,833>1,660, dengan taraf signifikansi 0,006 < 0,05.
3. Variabel  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Toko Buku Gramedia Cinere, hal ini ditunjukkan dengan hasil uji t, dimana t hitung > t tabel yaitu sebesar 3,353>1,660 dengan taraf signifikansi 0,001<0,05.
4. Secara simultan atau secara bersama-sama ketiga variabel bebas yaitu rekrutmen, seleksi dan  motivasi  memiliki  nilai  positif  dan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  karena  nilai  f  hitung>  f  tabel  yaitu  18,759>2,695  dengan  taraf  signifikansi 0,000<0,05,  dan  ketiganya  memberikan  kontribusi  sebesar  34,8%  terhadap  kinerja karyawan pada Toko Buku Gramedia Cinere.

## Saran

## 1. Bagi Perusahaan
Strategi rekrutmen, seleksi, dan motivasi yang diterapkan di Toko Buku Gramedia sudah berjalan  dengan  baik,  yang  ditunjukkan  melalui  hasil  penelitian  yaitu  analisis  regresi linier  berganda,  bahwa  ketiga  variabel  bebas  tersebut,  memberikan  kontribusi  positif terhadap kinerja karyawan, dan untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dimulai dari peningkatan motivasi dilanjutkan dengan rekrutmen dan seleksi.
2. Bagi Perguruan Tinggi
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menerapkan  ilmu  manajemen  yang  sudah  diperoleh  di bangku  kuliah,  sehingga  peneliti  mampu  mengungkap  lebih  dalam  lagi  mengenai masalah-masalah  yang  berhubungan  dengan  rekrutmen,  seleksi  dan  motivasi  yang  bisa mempengaruhi kinerja karyawan dengan baik. Disamping itu merupakan tambahan bagi dunia  pendidikan  khususnya  mengenai  ilmu  manajemen, yang  dapat  menambah cakrawala dunia pengetahuan, khususnya yang menyangkut masalah manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu .Evaluasi  Kinerja  SDM. Refika  Aditama. Bandung.: cetakan ke. Tujuh, September,2014.
Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayaan. Kamus  Besar Bahasa  Indonesia  Pusat  Bahasa. cetakan ketujuh edisi 4. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,2013.
Fahmi,  Abu,  dan Siswanto, Agus. HRD Syariah  Teori  Dan  Implementasi. Jakarta.: Gramedia Pustaka Utama,2014.
Hanggraeni, Dewi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: LPFE-UI,2012.
Hasibuan, Malayu S.P.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta.: P.T. Bumi Aksara,2007.
Manulang. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta.: Gajahmada University Press. cetakan ke dua puluh satu,2009.
Nawawi,  Hadari. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif,Cet.8, Bulaksumur, Yogyakarta.: Gajah Mada University Press,2011.
Oei,  Istijanto.Riset  Sumber  Daya  Manusia.Jakarta.: Gramedia  Pustaka Utama,  cet.ke lima,2010.
Priyatno, Duwi. SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis, ed.1, Yogyakarta: Andi Offset,  2014
Rangkuti,  Freddy. Swot  Balanced  Scorecard  Teknik  Menyusun  Strategi  Korporat  Yang Efektif  plus  Cara Mengelola  Kinerja  dan  Risiko.  Jakarta.: PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Anggota IKAPI. Cetakana ketiga,2012.
Rivai,  Velthzal. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktek. Jakarta.: Ed. Kedua Penerbit Rajawali Pers,2009.
Samsudin,  Sadili.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  kesatu  Maret.  Jakarta.:CV Pustaka Alvabeta,2006.
Santoso,  Singgih.Aplikasi  SPSS  pada  Statistik  Multivariat.  Jakarta.: PT.  Elek Media Komputindo,2012
Sarwono,  Jonathan.Metode  Riset  Skripsi  Pendekatan  Kuantitatif  (Menggunakan  Prosedur SPSS), Elex Media Komputindo. Jakarta.: kelompok Kompas Gramedia,2012.
Sugiyono.Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R  &  D.  Bandung.: Penerbit Alfabeta,2011
Sujarweni,Wiratna. SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta.: Pustaka Baru, Press, cet.pertama.2014.
Sunyoto,  Danang. Metodologi  Penelitian  Ekonomi.  Yogyakarta.: Penerbit  CAPS, Cet. Pertama,2011.
______________. Teori,  Kuesioner,  dan  Analisis  Data  Sumber  Daya  manusia  (Praktek Penelitian), Yogyakarta.: Penerbit CAPS, Cet. Kedua,2013.
______________.Analisis  Regresi  dan  Uji  Hipotesis.  Yogyakarta.: Penerbit  CAPS, Cet. Pertama, 2011.
Sutrisno,  Edy.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta.: Penerbit  Kencana  Prenada Media Group, Ed. Pertama,2009.
Unaradjan,  Dominikus  Dolet.Metode  Penelitian  Kuantitatif.  Jakarta.: Penerbit  Universitas Atma Jaya, Cetakan Pertama,2013.
Wibowo. Manajemen Kinerja, Jakarta.: Ed. Kedua Penerbit Rajawali Pers,2009.