Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI:10.22225/JJ.4.1.226.95-107
PENGARUH  KOMPENSASI  DAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWANRUMAH SAKIT BALIMED KARANGASEM

## Putu Ria Purnami
Universitas Warmadewa riapurnami@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  berjudul  “Pengaruh    Kompensasi    Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  BaliMéd Karangasem”  ini  dimaksudkan  untuk  menganalisa pengaruh secara dari kompensasi  dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi serta untuk mengetahui  variabel  mana  yang  dominan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Bali  Med Karangasem. Untuk itu dilakukan peneliatian di Rumah Sakit Bali Med Karangasemdengan jumlah sampel 72 orang.  Data  yang  diperoleh  diuji  menggunakan  teknik  analisis  data  kuantitatif  model  persamaan  struktural (Structural Equation Modeling – SEM) berbasis variance atau component base SEM yang dikenal dengan Par- tial Least Square (PLS) . Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif namun  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.Persepsi  dukungan  organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.Kompensasi  mempunyai  pengaruh  negatif  namun  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh yang positif namun tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Persepsi Dukungan Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan

## Abstract
The  title  of  this  study  is  "The  Effect  of  Compensation  And  Perception  Organizational  Support,  Against Organizational  Commitment  and  Employee  Performance  Hospital  BaliMéd  Karangasem"  is  intended  to analyze the effect of compensation and perceptions of organizational support to organizational commitment and  to  know  which  variable dominant  influence  on  employee  performance  BaliMéd  Karangasem  Hospitals, The  sample  used  in  this  study  were  72  people.  The  analysis  data  techniques  used  kuantitatif  structural equation  model  (Structural  Equation  Modeling  -  SEM)  based  SEM  variance  or  component  base,  known  as Partial Least Square (PLS). Based on the results of analysis show that the compensation has a positive impact but  not  significant  to  organizational  commitment.  Perception  of  organizational  support  has  positive  and significant impact on organizational commitment. Compensation has a negative effect but not significant to the performance of the employee. Perception of organizational support has a positive effect but not significant to the  performance  of  the  employee.  Organizational  commitment  has  a  positive  and  significant  influence  on employee performance.
Keywords: Compensation,  Perceived  Organizational  Support,  Organizational  Commitment  and  Employee Performance
pemerintah  atau  masyarakat  (UU  No.  36 tahun 2009) Upaya kesehatan dalam bentuk pengobatan
penyakit dilaksanakan dipelayanan  kesehatan  tingkat  pertama (dokter  praktek,  puskesmas)  atau  di pelayanan kesehatan tingkat lanjutan seperti rumah sakit.
Rumah  sakit  sebagai  salah  satu bentuk  fasilitas  pelayanan  kesehatan  harus memberikan  pelayanan  yang  baik  dan berkualitas.  Manajemen  rumah  sakit  harus berupaya memuaskan pasiennya, dalam hal

## PENDAHULUAN
Manusia senantiasa melakukan upaya kesehatan  sejak  jaman  dahulu  untuk  dapat hidup  dalam  kondisi  sehat.  Upaya kesehatan  adalah  setiap  kegiatan  dan serangkaian  kegiatan  yang  dilaukan  secara terpadu, terintegrasi daan berkesinambungan untuk memelihara, meningkatkanderajat  kesehatan  masyarakat dalam bentuk pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan, pengobatan penyakit  dan  pemulihan  kesehatan  oleh
ini  masyarakat  dengan  berbagai  tingkat kebutuhannya  melalui  upaya  menciptakan sumber daya manusia baik yang merupakan tenaga  medis  maupun  non  medis  yang berkualitas.  Manajemen  rumah  sakit dituntut  tanggap  dalam  menangkap  setiap peluang serta mengantisipasi segala ancaman dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.  Pencapaian  visi  dan  misi rumahsakit akan sangat tergantung dari cara karyawan  untuk  dapat  mengembangkan kemampuan mereka baik dibidang kesehatan,  manajerial,  hubungan  antar manusia  ataupun  teknis  operasional. Menurut  Hasibuan  (2007  :  201),  karyawan adalah  makhluk  sosial  yang  menjadi kekayaan  utama  bagi  setiap  perusahaan. Mereka  menjadi  perencana,  pelaksana  dan pengendali  yang  selalu  berperan  aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Sumber  daya  manusia  merupakan aset paling penting dalam suatu perusahaan, karena merupakan sumber
yang mengendalikan,mempertahankan
serta mengembangkan  sistem  organisasi  dari tuntutan  zaman  dan  juga  berperan  dalam mengolah  dan  memanfaatkan  sumber  daya dan  material  sehingga  menjadi  sebuah produk.  Oleh  karena  itu  sumber  daya manusia  harus  diperhatikan,  dijaga  dan dikembangkan oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan  oleh  rumah  sakit,  baik  tujuan jangka  pendek  maupun  tujuan  jangka panjang.
Kinerja  sumber  daya  manusia  tidak secara  otomatis  menjadi  lebih  baik  karena kebijakan  yang  dibuat  organisasi.  Banyak sumber  daya  manusia  memberikan  contoh adanya kegagalan organisasi karena komitmen pada konsensus yang disebabkan fungsi-fungsi  internal  tidak  mendukung. Sehingga  dapat  mewujudkan  tujuan  dari sebuah  organisasi  banyak  faktor  yang mempengaruhinya diantaranya faktor inter- nal  organisasi  seperti  komitmen  organ- isasional  dan  kompensasi,  dimana  kedua komponen  itu  mempunyai  peranan  dalam menentukan  kinerja  yang  dihasikan  karya- wan (Triyono, 2008:35). Kinerja yang lebih
tinggi  mengandung  arti  terjadinya  pening- katan  efisiensi,  efektivitas,  atau  kualitas yang  lebih  tinggi  dari  penyelesaian  se- rangkaian  tugas  yang  dibebankan  kepada seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi (Murty  dan  Hudiwinarsih,  2012:215). Kinerja  seringkali  dipikirkan  sebagai pencapaian  tugas,  dimana  istilah  tugas sendiri  berasal  dari  pemikiran  aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja.
Untuk  meningkatkan  kinerja,  perlu diperhatikan  agar  sumber  daya  manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan  kinerja  yang  bisa  memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep  manajemen.  Untuk  menciptakan kinerja  yang  tinggi,  dibutuhkan  adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan  potensi  sumber  daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan  tujuan  organisasi,  sehingga akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi perkembangan  organisasi.    Potensi  sumber daya  manusia  pada  dasarnya  memiliki peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan  suatu  organisasi  perusahaan.  Dalam sebuah  organisasi  yang  bergerak  dibidang jasa khususnya rumah sakit karyawan harus memiliki  kemampuan  yang  kompeten dalam  bidang  pekerjaannya  dan  mampu memahami dan mengimlementasikan kompetensi  yang  dimilikinya  melalui produk-produk yang akan diberikan kepada masyarakat.  Untuk  memenuhi  hal  tersebut tidak  hanya  dibutuhkan  sumber  daya finansial  saja  tetapi  juga  harus  didukung sumber  daya  manusia  yang  berkualitas, kompetitif, dan berkompeten.
Kinerjakaryawan  di  RS  BaliMéd Karangasem dapatdilihatdari jumlah Kunjungan  Pasien    di  RS  BaliMéd Karangasem  Bulan  Januari  s/d  Oktober Tahun 2016  yang dikatakanmengalamipen- ingkatan  jumlah  rata  –  rata    kunjungan pasien  rawat  jalan  setiap  harinya  terutama di bulan Maret dimana rata- rata kunjungan pasien  di  bulan  sebelumnya  berjumlah  31 orang  setiap  harinya  dan  meningkat menjadi  50  orang  setiap  harinya  di  bulan
Maret dan peningkatan rata- rata kunjungan pasien  meningkat  terus  sampai  bulan  Juli mencapai  rata  –  rata  63  kunjungan  pasien setiap  harinya.  Namun  setelah  terjadi peningkatan  kunjungan  dari  bulan  maret sampai  dengan  bulan  Juli,  mulai  terjadi penurunan  rata-rata  kunjungan  menjadi  59 kunjungan  di  bulan  Agustus.  Dengan bertambahnya  jumlah  kunjungan  pasien, dan apabila tanpa diikuti dengan penambahan  jumlah  SDM  baik  itu  di bidang  medis  maupun  nonmedis,  maka kinerja  karyawan  akan  menurun  dan  tidak maksimal.  Karena  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  situasi lingkungan, dimana apabila situasi lingkungan  yang  tidak  kondusif  baik  itu dari  atasan,  rekan  kerja,  sarana  dan prasarana    yang  kurang  memadai  akan mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja (Sopiah, 2008).
Selain itu dari hasil Survey Kepuasan Pelanggan  terhadap  Pelayanan  Petugas  RS BaliMéd  Karangasem  Bulan  Januari  s/d Oktober  Tahun  2016  maka  dapat  dilihat bahwa  ada  kecenderungan  penurunan kinerja  di  bulan  April.  Hal  ini  dapat disebabkan  oleh  salah  satu    faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya  faktor  internal  organisasi seperti  komitmen  organisasional  dan kompensasi,  dimana  kedua  komponen  itu mempunyai  peranan  dalam  menentukan kinerja  yang  dihasikan  karyawan  (Triyono, 2008:35).  Kinerja  yang  lebih  tinggi mengandung  arti  terjadinya  peningkatan efisiensi,  efektivitas,  atau  kualitas  yang lebih  tinggi  dari  penyelesaian  serangkaian tugas  yang  dibebankan  kepada  seorang karyawan  dalam  suatu  organisasi  (Murty dan Hudiwinarsih, 2012:215).
Dengan  fenomena  tersebut  diatas maka  dilakukan  penelitian  mengenai Pengaruh Kompensasi dan Persepsi
Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan.
Adapun    tujuan  penelitian  ini  adalah Untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi terhadap  komitmen  organisasi,  untuk menganalisis  pengaruh  persepsi  dukungan
organisasi  terhadap  komitmen  organisasi, untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja karyawan, untuk menganalisis  pengaruh  persepsi  dukungan organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan untuk  menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di Rumah Sakit BaliMéd Karangasem.

## Tinjauan Pustaka

## Kineja
Siagian  (2007:227)  mendefinisikan kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan  seseorang  untuk  bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja  secara  optimal  dan  berbagai  sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan  hasil  yang  dicapai.  Sementara  itu Rivai  dan  Basri  (2005:50)  menyatakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasi- lan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemung- kinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target atau sasaran atau kriteria yang telah diten- tukan  terlebih  dahulu  telah  disepakati  ber- sama. Murty dan Hudiwinarsih (2012:216) mengemukakan  kinerja  adalah  hasil  kerja baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dihasilkan  karyawan  atau  perilaku  nyata yang  ditampilkan  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Christine dkk (2010:123)  menyatakan  kinerja  adalah pencapaian suatu hasil yang dikarakteristikkan  dengan  keahlian  tugas seseorang  ataupun  kelompok  atas  dasar tujuan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.
Campbell (Ali et al , 2011:269)
mendeskripsikan  kinerja  adalah  tingkatan pekerjaan  yang  dapat  dihasilkan  oleh seseorang.  Dari  beberapa  definisi  diatas, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah  hasil  akhir  dari  suatu  pekerjaan karyawan  di  suatu  organisasi  yang outputnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diperintahkan oleh atasannya.
Indikator  untuk  mengukur  kinerja karyawan  menurut  Mathis  dan  Jackson
(2006) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas,  merupakan  jumlah  yang dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas  yang diselesaikan. Kuantitas yang  diukur  dari  persepsi  Karyawan terhadap  jumlah  aktivitas  yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas,  merupakan  ketaatan  dalam prosedur,  disiplin,  dedikasi.  Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki  mendekati  sempurna dalam  arti    memenuhi    kualitas pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan Karyawan. 3. Keandalan,  merupakan  kemampuan untuk  melakukan  pekerjaan  yang disyaratkan dengan supervisi minimum. 4. Kehadiran,  merupakan  keyakinan akan  masuk  kerja  setiap  hari  dan sesuai dengan jam kerja 5. Kemampuan bekerja sama, merupakan kemampuan seorang tenaga  kerja    untuk  bekerja  bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dan pekerjaan  yang  telah  ditetapkan sehingga    mencapai  daya  guna  dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

## Persepsi dukungan Organisasi
Rhoades  dan  Eisenberger  (2002) mengungkapkan  bahwa  persepsi  terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah  keyakinan  global  yang  dibentuk oleh  tiap  karyawan  mengenai  penilaian mereka  terhadap  kebijakan  dan  prosedur organisasi. Keyakinanini dibentuk berdasarkan  pada  pengalaman  mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan  sumber  daya,  interaksi  dengan agen  organisasinya  (misalnya  supervisor), dan  persepsi  mereka  mengenai  kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Berikut  adalah  beberapa  indikator  – indikator yang akan digunakan sebagai alat ukur pemberian dukungan organisasi :
1.
Kesejahteraan adalah organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan 2. Tugas adalah organisasi mau membantu  menyelesaikan  tugas  yang dianggap berat bagi karyawan 3. Respon  pemimpin  adalah  pemimpin mau  membantu  karyawan  yang sedang di timpa masalah
4. Kedekatan  adalah  hubungan  antar orang yang ada didalam organisasi
5. Kerja  sama  adalah  rekan  mau mendengarkan masalah antar sesama.

## Kompensasi
Menurut  Martoyo  (2007:  115-116) suatu  pengaturan  kompensasi  merupakan faktor  penting  untuk  dapat  menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga  kerja  bagi  kepentingan  organisasi. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian  balas  jasa  bagi employers yang langsung  berupa  uang  (finansial)  maupun yang  tidak  langsung  berupa  uang  (non finansial).  Sedangkan  menurut  Simamora (2004  :  541)  kompensasi  merupakan  apa yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Indikator  –  indikator  kompensasi menurut Simamora (2004:445) diantaranya: 1. Upah dan gaji
Upah  biasanya  berhubungan  dengan tarif  gaji  per  jam.  Gaji  umumnya  berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2.  Insentif
Insentif  adalah  tambahan  kompensasi di  atas  atau  di  luar  gaji  atau  upah  yang diberikan oleh organisasi.
3.  Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi  kesehatan  dan  jiwa,  liburan  yang ditanggung  perusahaan,  program  pensiun, dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan dengan hubungan keKaryawanan.
4.  Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan,  keanggotaan  klub,  tempat parkir  khusus,  atau  akses  ke  pesawat perusahaan  yang  diperoleh  karyawan.
Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari  kompensasi,  terutama  bagi  eksekutuf yang dibayar mahal.

## Komitmen Organisasi
Robbins  (2008:100),  mengemukakan definisi  komitmen  organisasi  sebagai berikut : “tingkat sampai mana seorangkaryawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.“ Kemudian  menurut  Mathis  dan Jackson  (2000)  seperti  dikutip  Sopiah (2008:155),  “komitmen  organisasi  sebagai kekuatan  yang  bersifat  relatif  dariindividu dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan dirinya kedalam bagianorganisasi”.
Lamidi  (2009)  menyatakan  bahwa “Komitmendapat  diartikan  dedikasi  dan dalam  arti  yang  luas  diartikan  sebagai suatukepercayaan  yang  kuat  dari  pega- waiuntuk  menerima  tujuan  dan  nilai- nilaiorganisasi,
keinginan
untuk memajukan
demi organisasi, dan
mempunyai  suatukeinginan  yang  kuat untuk tinggal di dalam organisasi”.
Adapun indikator-indikator dari komitmen organisas itu sendiri adalah: 1. Komitmen afektif ( affective commitment ) adalah suatupendekatan emosional  dari  individu  dalam keterlibatan denganorganisasi, sehingga  individu  akan  merasa dihubungkan denganorganisasi. Komponen  afektif  berkaitan  dengan emosional,identifikasi dan keterlibatan  pegawai  di  dalam  suatu organisasi. 2. Komitmen berkelangsungan ( continuance commitment ) adalahhasrat  yang  dimiliki  oleh individu  untuk  bertahan  dalam organisasi,sehingga  individu  merasa membutuhkan  untuk  dihubungkan denganorganisasi.
3. Komitmen normatif ( normative commitment )  adalah  suatuperasaan wajib  dari  individu  untuk  bertahan dalam
organisasi.Normatif
merupakan
perasaan-perasaan pegawai tentang kewajibanyang harus  dia  berikan  kepada  organisasi, dan  tindakan  tersebutmerupakan  hal benar yang harus dilakukan.
Karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  mengambil  lokasi penelitian di RS BaliMéd Karangasem yang berlokasi  di  Jalan  Nenas  Kecicang Bebandem Karangasem.
Berdasarkan  pokok  masalah  dan hipotesis  yang  diajukan,  variabel-variabel dalam  analisis  ini  dapat  diidentifikasi secara garis besar sebagai berikut:variabel exogenous adalah  variabel  kompensasi dan persepsi dukungan organisasi, variabel interviening adalah variabel komitmen organisas. Variabel endogenous adalah variabel kinerja karyawan.
Cara  pengumpulan  data  dengan menggunakan metode angket dan wawancara.  Jenis  data  adalah  data kuantitatif  berupa  jawaban  yang  diperoleh dari  penyebaran  angket,  dan  karakteristik responden. Data kualitatif dalam penelitian ini  adalah  karakteristik  responden  antara lain: nama, jenis kelamin, status pekerjaan. Sumber  data  adalah  sumber  data  primer yang  didapat  dari  penyebaran  angket kepada  responden  dan  sumber  data sekunder  seperti  jumlah  pegawai  dalam perusahaan, informasi
mengenai kompensasi  persepsi  dukungan  organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.Teknik pengambilan sampel adalah Propotionate  Stratified  Random
Sampling dimana  teknik  ini  membagi populasi atas beberapa bagian ( subpopulasi ). Sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 72 orang yang merupakankaryawanRS BaliMéd Karangasem  yang  telahbekerjaselama2  ta- hunsemenjakrumahsaitberdiri.  .  Dalam penelitian ini skala Likert yang digunakan  adalah  skala  dengan  lima tingkatan.masing-masing
alternatif jawaban akan diberi skor numerik sebagai berikut:  sangat  tidak  setuju  (1),  tidak
setuju  (2),  netral  (3),  setuju  (4),  sangat setuju (5).
Uji  Instrumen  dengan  menggunakan uji  validitas  dan  reliabelitas.  Validitas merupakan  hal  yang  penting  bagi  suatu alat ukur, karena pengujian ini menunjukkan  bahwa  instrumen  atau  alat ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur suatu  konsep  benar-benar  melakukan fungsinya,  yaitu  mengukur  konsep  yang diinginkan,  Data  dapat  dikatakan  Valid jika  r  memiliki  nilai  positif  dan  signifikan
( α<0,05) (Cooper and Schindler,  2006:
720).Reliabilitas
adalah pengukuran derajat  konsistensi  antara  beberapa  ukuran dari sebuah variabel (Hair et al., 2006). Uji Reliabilitas  bertujuan  untuk  mengetahui kestabilan  dan  tingkat  konsistensi  alat ukur  yang  digunakan  dalam  mengukur sebuah konsep.Banyak pendapat menyatakan bahwa angka ά ( Cronbach Al- pha )minimal 0,6 untuk menyatakan bahwa pertanyaan dapat dikatakan reliabel (Santosa, 2006: 134). Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan reliabelitas Variabel Indikator/ Item Pern- yataa n Koefisien Korelasi Ket. Reliabe litas Ket Kompensasi (X1) Gaji
X111 0,611 Valid 0,752 Re- liab el X112 0,548 Valid Tunjangan Kesehatan X121 0,273 Valid X122 0,235 Valid Insentif X131 0,653 Valid X132 0,580 Valid Bonus X141 0,466 Valid X142 0,604 Valid Persepsi Dukungan Organisasi (X2) Kesejah teraan
X211 0,594 Valid 0,793 Re- liab el Tugas X221 0,573 Valid Respon Pemimpin X231 0,697 Valid Kedekatan X241 0,663 Valid X242 0,613 Valid Kerjasama X251 0,514 Valid KomitmenOr- ganisasi (Y1) Kepercayaan  yang  kuat  dan  menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi Y111 0,39 valid 0,730 Re- liab el Kemauan  yang  kuatuntukberusahaa- taubekerjakerasuntukorganisasi Y121 0,851 valid Y122 0,376 valid Y123 0,352 valid Keinginanuntuktetapmenjadianggotaor- ganisasi Y131 0,352 valid Y132 0,252 valid 0,730 Re- liab el Komitmen Or- ganisasi (Y1) KinerjaKarya- wan (Y2) Kuantitas kerja Y211 0,745 valid 0,941 Re- liab l Y212 0,772 valid Kualitas kerja Y221 0,811 valid Y222 0,687 valid Y223 0,727 valid Keandalan karyawan Y231 0,813 valid Y232 0,788 valid Kehadiran karyawan Y241 0,794 valid Y242 0,758 valid Kemampuan bekerja sama Y251 0,728 valid Y252 0,715 valid
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  seluruh konstruk  adalah reliabel, terlihat  dari nilai
Cronbachs  Alpha  based  on  standardized item lebih besar dari 0,60 (kriteria Nunnaly, 1969).  Tabel  diatas  juga  di  atas menunjukkan  seluruh  hubungan  (korelasi) antara masing-masing item/indikator dengan  total  skor  konstruk  adalah  valid karena  nilai  korelasinya  memiliki  nilai positif dan signifikan pada level 0,05.
Metode analisis data dengan menggunakan: 1. Analisis deskriptif, Analisis deskriptif  yang  dipergunakan  dalam penelitian ini adalah untuk menggambarkan karakteristik responden penelitian. 2. Analisis  inferensial  dipergunakan untuk  menganalisis  hubungan  antar variabel  dalam  penelitian  ini,  anatara lain kompensasi, persepsidukunganor- ganisasi, komitmenorganisas- idankinerjakaryawan. Dalam menganalisis pengaruh variabel eksogen  dengan  variabel  endogen dalam  penelitian  ini  dipergunakan statistik Partial Least Square (PLS).
3. Analisis  peran  mediasi  komitmen  or- ganisasi,  Pengaruh  mediasi  yang dianalisis  meliputi  analisis direct dan indirect  effect peran  mediasi  komit- men  organisasi,  dengan  metode pemeriksaan.

## HASIL
PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
Gambar 1
Diagram Path (Sebelum reskonstruksi) Pengaruh Kompensasi dan Persepsi Dukungan Organ- isasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karya- wan
Pada  Gambar  1  dari  hasil  Output PLS  Tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat indikator-indikator  Kompensasi  (X1,  2) yang  memiliki outer  loading <0,60,
sehingga model tersebut perlu direkonstruksi.  Dengan  demikian  hasil rekonstruksi  ditujukan  pada  Gambar  2 berikut
Gambar 2
Diagram Path (Setelah reskonstruksi) Gambar 3 Diagram Path ( Bootsrapping)
Pengaruh Kompensasi dan Persepsi Dukungan Organ- isasi terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karya- wan Dalam bentuk Tabel, seluruh koefisien  path  pada  Gambar  3  dan signifikansi uji statistik yang menghubungkan  analisis  antar  konstruk yang  diteliti  pada  Gambar  3  dirangkum pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2 Path Analisis dan Pengujian Statistik Konstruk Origina l Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (Stdev) Standard Error (Sterr) T Statistics (|O/Sterr|) Keterangan Komitmen Organisasi -> Kinerja 0,95 0,81 0,24 0,24 4,03 Positif dan Signifikan Kompensasi -> Kinerja -0,02 -0,02 0,08 0,08 0,21 Negatif dan tidak signifikan Kompensasi -> Komitmen Organisasi 0,01 0,03 0,08 0,08 0,08 Positif dan tidak signifikan Persepsi Dukungan Organisasi -> Kinerja 0,03 -0,01 0,18
0,18 0,16 Positif dan tidak signifikan Persepsi Dukungan Organisasi -> Komitmen Organisasi 0,89 0,74 0,28
0,28 3,22 Positif dan signifikan Tabel 2 menunjukkan bahwa : 1. Komitmen berpengaruh positip sebesar  0,95  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut  signifikan  pada level  0,05,  karena  nilai  t-Statistik lebih  besar  dari  1.96  yakni  sebesar
4,03.
2. Kompensasi berpengaruh  negatif
sebesar  -0,02  terhadap  kinerja  dan hubungan  tersebut  tidak  signifikan dengan nilai t sebesar 0,21< 1,96.
3. Kompensasi berpengaruh positip sebesar  0,01  terhadap  komitmen  dan hubungan  tersebut  tidak  signifikan dengan nilai t hitung sebesar 0,08.
4. Persepsi dukungan organisasi berpengaruh  positip  sebesar  0,03 terhadap  kinerja,  dan  hubungan tersebut  tidak signifikan dengan nilai t hitung sebesar 0,16. 5. Persepsi dukungan organisasi berpengaruh  positip  sebesar  0,89
terhadapkomitmen,  dan  hubungan tersebut  signifikan  dengan  nilai  t hitung sebesar 3,22.

## Peran Mediasi Komitmen Organisasi
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect  effect sebagai berikut: 1) peran mediasi komitmen organisasi atas kompensasi terhadap kinerja
karyawan  dan  2)  peran  mediasi  komitmen organisasi  atas  persepsi  dukungan  organ- isasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Peran mediasi  komitmen  organisasi  dapat  dilihat sebagai berikut :

## Peran Mediasi Komitmen Organisasi Atas Kompensasi Terhadap Kinerja
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect  effect . Berdasarkan perbandingan besarnya pengaruh direct dan indirect  effect masing- masing hubungan kontruk selanjutnya dapat dilihat pada gambar berikut:
Komitmen Kompensasi
Kinerja Kompensasi Kinerja 0,544Sig 0,975Sig -0,013Non Sig 0,519 Non Sig Gambar 4
Peran Mediasi Komitmen Organisasi Atas Kompensasi

## Terhadap Kinerja
Gambar  4  menunjukkan  bahwa koefisien
indirect effect konstruk kompensasi  dan  komitmen  signifikan  di angka  0,544,    koefisien indirect  effect
antara  komitmen  dan  kinerja  signifikan  di angka  0,975  dan  koefisien indirect  effect antara  kompensasi  dengan  kinerja  tidak signifikan  di  angka  -0,013.  Sedangkan untuk koefisien direct effect dari kompensasi terhadap kinerja tidak signifikan di angkat 0,519 pada 5% namun signifikan  pada  10%  sehingga  berdasarkan kriteria Hair, Komitmen
Organisasi merupakan  mediasi penuh ( full mediation ) antara kompensasi terhadap kinerja.
Peran Mediasi Komitmen Organisasi Atas Persepsi Dukungan Organisasi  Terhadap Kinerja . Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect  effect . Berdasarkan perbandingan besarnya pengaruh direct dan indirect  effect masing- masing hubungan kontruk selanjutnya dapat dilihat pada gambar berikut:
terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  deskripsi  dan  hasil analisis penelitian, maka dapat dikemukakan  beberapa  simpulan  dan  saran sebagai berikut :
1. Kompensasi  mempunyai  pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, artinya semakin  baik  kompensasi  maka  akan meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan  RS.  BaliMéd  Karangasem namun pengaruhnya tidak nyata.
2. Persepsi dukungan organisasi mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi, artinya semakin meningkatnya  persepsi  dukungan organisasi maka komitmen organisasi semakin  meningkat  di  RS.  BaliMéd Karangasem.
3. Kompensasi  mempunyai  pengaruh negatif  namun  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  baik  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan  semakin  meningkat  namun pengaruhnya  sangat  kecil  pada  RS. BaliMéd Karangasem. 4. Persepsi
dukungan organisasi mempunyai  pengaruh  yang  positif namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  artinya  semakin meningkatnya  persepsi  dukungan organisasi  karyawan  maka  kinerja karyawan  semakin  meningkat  di  RS.
BaliMéd Karangasem namun pengaruhnya sangat kecil.
5. Komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya semakin  meningkatnya  komitmen organisasi  maka,  kinerja  karyawan juga  akan meningkat  di  RS. BaliMéd Karangasem.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan
Komitmen
Persepsi Kinerja Persepsi Kinerja 0,898 Sig 0,961  Sig 0,018 Non  Sig 0,874 Non Sig
Gambar 5 Peran Mediasi Komitmen  Atas Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap kinerja
Gambar  5  menunjukkan  bahwa koefisien indirect  effect konstruk  persepsi dukungan organisasi dan komitmen signifikan  di  angka  0,898,    koefisien indirect  effect antara komitmen dan kinerja signifikan  di  angka  0,961  dan  koefisien indirect  effect antara  kompensasi  dengan kinerja  tidak  signifikan  di  angka  0,018. Sedangkan untuk koefisien direct effect dari kompensasi terhadap kinerja tidak signifikan di  angkat  0,874 pada 5% namun signifikan  pada  10%  sehingga  berdasarkan kriteria  Hair    komitmen  organisasi merupakan  mediasi   penuh ( full mediation ) antara  Persepsi  dukungan  organisasi
semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhi,  Prasetio.  2012. “Buku  Pintar Pemrograman Web”. Jakarta: Mediakita. Alamelu  R.,  Surulivel  S.T.,  Motha  L.C.S., Amudha  R.,  Selvabaskar  S.2015. Correlates of Employee Compensation  and  Commitment.
Mediterranean Journal  of  Social Sci- ences Vol 6 No 5 MCSER Publishing, Rome-Italy September 2015 Allen,  N.J.  and  Meyer,  J.P.  1990.  The
Measurement  And  Antecedents  Of Affective, Continuance And Normative  Commitment  To  The Organization .Journal Occupational Psychology , Vol. 63: pp 1-18 Allen, M. W., & Brady, R. M. (1997). Total quality  management,  organizational commitment, perceived organizational support, and intraorganizational communication .Management
Communication  Quarterly , 10(3),316- 341.
Anis  A.,Rehman  K.,  Rehman    I.  ,  Khan M.A.  and  Humayoun  A.A.  2011.
Impact of organizational commitment on  job  satisfaction  and  employee retention  in  pharmaceutical  industry.
African Journal of Business Management  Vol.  5(17),  pp.  7316- 7324, 4 September, 2011
Bakker, A. B.,& Leiter, M. P. (2010). Work engagement:A  handbook  of  essential theory and research.
Carrigan, D.M. 2011. Motivation  In Public
Sector Unionized Organization. University Of Findlay,  USA. Journal Of Business And Economic Reasearch , Vol.9: No. 1
Davis, Keith dan Newstrom. 2008. Perilaku dalam  organisasi .  Edisi  Ketujuh.
Erlangga, Jakarta.
Djati,  Pantja.  2003.  “Kajian  Terhadap Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan,Vol. 5, No.  1,  Hal  25-41 .  Surabaya: Universitas Kristen Petra. Deery. SP and  Iverson R.D (2005).” Labor Management Cooperation : Antecedesnts and Impact on Organizational, Performance.”
Indsutrial  and  Labor  Relations Review. 58 No.4.588-609.
Dongoran,  Johnson.  (2001).  Komitmen Organisasi:  Dua  sisi  Sebuah  Koin. Dian  Ekonomi, Vol. VII. 1, 35-56.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F.,
Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.,  & Rhoades,  L.  (2002).  Perceived supervisor  support:  Contributions  to perceived  organizational  support  and employee  retention. Journal  of Applied Psychology, 87, 565-573.
Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis Multivariative dengan Program SPSS .  Semarang:  BP  Universitas Diponogoro. Semarang.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly.  (1996). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses.
Bina Rupa Aksara. Jakarta.
Hameed et al. 2004. Alternative Disclosure
&  Performance  Measures  for  Islamic Banks. International Islamic University Malaysia. Handoko,T.  Hani.  2008. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia . BPFE. Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu,  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Jaramilloa, F., Prakash, J., & Marshallc, G. W.(2005).  A  meta-analysis  of  the Relationship  between  Organizational Commitment  and  Sales  person  Job Performance:  25  Years  of  Research. Journal  of  Business  Research,  Vol. 58, 705-714.
Kee L.B., Ahmad R., Abdullah S.M.. 2016.
Relationship between Financial Compensation  and  Organizational Commitment  among  Malaysian  Bank
Workers. Asian  Business  Research; Vol. 1, No. 1; 2016
Khan,  M.R,  Ziauddin,  Jam,  F.A.,  Ramay, M.  I.  2010.  The  Impacts  of Organizational Commitment on Employee  Job  Performance. Europe- an  Journal  of  Social  Sciences  –  Vol- ume 15, Number 3 (2010) Luthans. 2002. Performance and Motivation.New York: Prentice Hall. Mudiarta Utama, I Wayan. 2001.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Buku Ajar. Denpasar:FE UNUD.
Mangkunegara,A.A  Anwar  Prabu.  2010.
Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Revika Aditama.
Marin,  G.S.  and  Sanchez,  A.A.  2005. Managerial  Compensation  And  Firm Performance The Moderating Role Of Firm  Strategy  As  A  Proxy  Of Managerial  Discretion. Management Research . Vol. 3: No. 2 Martoyo,  Susilo  2000. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Edisi 4. Yogyakarta : BPFE Menon  A,  Bharadwaj  S.G,  Adidam  P,  J,
Edison  S.W;  (1999)”  Antecendents and  Consequence  of  Marketing Strategy  Making  :  Model  and  Tes  “. Journal of Marketing . Vol 63.p.18-40. Mathis,  R.L.,Jackson,J.H.,2006. Human Resources  Management , Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi  10, Jakarta : Salemba Empat .
Milgo  A.  C.,    Namusonge  G.,  Kanali  C., Makokha  E.  N.2014.  Reward  and Compensation  as  a  Determinant  of Employee Commitment: A Survey of Ktda Tea Factories in Kenya. Europe- an  Journal  of  Business  and  Manage- ment  ISSN  2222-1905  (Paper)  ISSN 2222-2839  (Online)Vol.6,  No.15,
2014 Mowday, R., Steers, and Porter. 1979. The Measurement of Organizational
Commitment. Journal  of  Vacational
Behavior 14, pp: 224-235.
Murty,  W.A.  dan  Hudiwinarsih,  G.  2012. Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan Manufaktur  Di  Surabaya)  STIE Perbanas  Surabaya. The  Indonesian Accounting Review . Vol. 2, No. 2
Nawab  S.,  Bhatti  K.K.  2011.    Influence  of
Employee Compensation on
Organizational  Commitment  and  Job Satisfaction:  A  Case  Study  of
Educational  Sector  of  Pakistan. International Journal of Business and Social  Science  Vol.  2  No.  8;  May 2011
Pareek,  U.  1994.  Prilaku  Organisasi (Terjemahan  Adam  Indrawijaya). Jakarta:  Lembaga  Pendidikan  dan Pembinaan Manajemen.
Rageb,  M.  A.,  El-Salam,  E.  M.  A, Samadicy,  A.E,  &  Farid,  S.  (2013). Organizational  Commitment,  Job Satisfaction and Job Performance as a mediator  between  Role  Stressors  and Turnover Intentions A Study from an Egyptian cultural
perspective.
International Journal of Business and Economic  Development,  Vol.1  (1),34 54.
Rahayu,  T.V.,  Ariyani  V.,  Kurniawan,  S.
2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Di  PT.  PLN  Cabang Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol.1 (1): h:89-95 . Rhoades,  Eisenberger,  2002. Perceived organizational  support:  A  review  of the  literature.  Journal  of  Applied Psychology , 87, 698–714.
Ritzer,  George,  dan  Goodman,  Douglas  J.
2006.  Teori  Sosiologi  Modern. Diterjemahkan oleh Tim Penerjemah. Jakarta: Pustaka Kencana.
Rivai, V.H., Sagala. J.E., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi KeduaJakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Rizal  M.,  Idrus  M  Syafiie,  Djumahir, Mintarti  R.  2014.  Effect  of  Compen- sation  on  Motivation,  Organizational Commitment  and  Employee  Perfor-
mance  (Studies  at  Local  Revenue Management  in  Kendari  City). International  Journal  of  Business  and Management  Invention.  Volume  3. Issue 2. February 2014. PP. 64-79.
Robbins,  Stephen  P  dan  Timoty  A.  Judge. 2008. Perilaku  Organisasi .  Jakarta  :
Salemba Empat.
Roya  Anvari,  Nur  Naha  Abu  Mansor,  Siti
Aisyah Bt. Panatik Abdul Rahman,Rabeatul Husna Binti Abdull Rahman, Siavash Hosseinpour Chermahini.  2014.  Mediating  effects of affective organizational commitment and psychological contract  in  the  relationship  between strategic  compensation  practices  and knowledge sharing. Social and Behavioral Sciences 129 ( 2014 ) 111 – 118 Safwan,  N.  dan  Abdullah.  2014.  Pengaruh Kompetensi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah  Pada  Pemerintah  Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akuntansi  Pascasarjana  Universitas Syiah Kuala. Volume 3, No. 1.
Schuler, R.S., dan S.E. Jackson. 1999. Ma- najemenSumberDayaManusia: Menghadapi  Abad  Ke-21 .  Jilid  2.  Ja- karta: Erlangga Steers,  M  Richard.  (1985). Efektivitas Organisasi  Perusahaan.  Jakarta: Erlangga.
Stillo,  S.  2011. The  Role  of  Salary  as  a Motivating  Strategy  for  Increasing the  Quality  and  the  Stability  of  the Public  Administration  in  Albania. Management  Department,  University “Fan  S.  Noli”  of  Korca,  Albania. International  Journal  of  Economic Perspectives, Volume 5.
Siagian,P  dan  Sondang.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono.  2004. Metode  Penelitian  Bisnis . CV. Alfabeta : Bandung.
Simamora,  Henry.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta : STIE YKPN
Shannock,   Linda,   Rhoades,   Eisenberger Robeert,      2006.  When      Supervisor Feel      supported      :    Relationship With    Subordinates’  Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support and Performance  , Journal  of  Applied Psychology, Vol. 91,. No. 3,689-695. Soekidjo  N.,  2005.  Pengembangan  Sumber Daya    Manusia,  Jakarta,  Penerbit Renika Cipta. Sudarwanti.  2007.  “Analisis  Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai” ( tesis ). Semarang:
Universitas Diponegoro.
Suhartini. 1999. Keadilan dalam Pemberian Kompensasi. Jurnal  Siasat  Bisnis, Edisi No. 4: Vol.2.
Sutanto,  E.  M.  1999.  The  Relationship Between  Employee  Commitment  and Job  Performance. Jurnal  Manajemen dan Kewirausahaan, (1).
Suyadi,  Prawirosentono,  2007.  Kebijakan
Kinerja Karyawan, Yogyakarta, Penerbit Soekiman,    J.F.X  Susanto,  2011.  Dengan judul  “Pengaruh  Persepsi  Dukungan Organisasi  Eksternal  dan  Internal Melalui Komitmen Karyawan Terhadap  Keberhasilan  Perusahaan Perbankan di  Jawa Timur” Tesis .
Sujan.  H,  Barton.  A.Weitz  and  Nirmalya Kumar (1994 ) “ Learning
Orientation  ,  Working  Smart  and Effective  Selling  “, Journal  of Marketing, Vol.58, 39-52.
Prasetyono  dan  Kompyurini,  N.  2008.
Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Akuntabilitas  Publik.  Universitas Trunojoyo. Simposium Nasional Akuntasi XI Pontianak. Prawirosentono.S,2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan Kinerja Karyawan . BPFE, Yogyakarta.
Wartini,  Imaniyati  N.  2016.  Kompensasi dan  komitmen  organisasional  untuk meningkatkan  kinerja  guru. Jurnal Pendidikan  Manajemen  Perkantoran Volume  1,  Nomor  1,  Agustus  2016 Halaman 198 – 208
Wati,  E.,  Lismawati,  Aprilla,  N.  2010.
Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi,  dan  Pemahaman  Good Governance Terhadap Kinerja Auditor  Pemerintah  (Studi  pada Auditor Pemerintah di BPKP
Perwakilan  Bengkulu). Simposium Nasional Akuntansi XIII Purwokerto.