ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru
Deffy Lestari 1) ; Edy Hartono 2) ; Sandi Nasrudin Wibowo 3)
1-3) Universitas Swadaya Gunung Jati, w-mail : deffylestari08@gmail.com 1 ,
sandi.nwibowo@ugj.ac.id 3 ARTICLES INFORMATION

## ABSTRACT

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.5, No.2, Maret 2022 Halaman  : 151 – 161 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kompensasi; Motovasi ; Kinerja Karyawan
JEL. classification : O15, Contact Author :

## PRODI
MAGISTER MANAJEMEN &

## FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.  Pabrik  Gula  Rajawali  II  Tersana  Baru.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif dengan  jenis  asosiatif.  Populasi  dalam  peneltian  ini  sebanyak 90  responden.  Teknik  uji  sampling  menggunakan  metode random  sampling  dan  teknik  pengambilan  data  diantaranya  uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  dan  ji  regresi  linier berganda  serta  uji  hipotesis.  Koefisien  determinasi  yang diperoleh  (Adjusted  R-Square)  sebesar  0,606  atau  60,6% sehingga  presentase  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  60,6%. Adapun  sisanya  sebesar  39,4%  dipengaruhi  oleh  vaiabel  lan diluar objek yang diteliti.
Abstract. This  study  aims  to  examine  the  effect  of compensation  and  work  motivation  on  employee  performance at PT.  Pabrik Gula Rajawali II Tersana  Baru. The method used in  this  research  is  quantitative  method  with  associative  type. The  population  in  this  research  is  90  respondents.  The sampling  test  technique  used  random  sampling  method  and data  collection  techniques  including  validity  test,  reliability  test, classical assumption test and multiple linear regression as well as hypothesis testing. The coefficient of determination obtained (Adjusted  R-Square)  is  0.606  or  60.6%  so  that  the  percentage of  the  effect  of  compensation  and  work  motivation  together  on employee  performance  is  60.6%.  The  remaining  39.4%  is influenced by other variables outside the object under study.
.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  hal  terpenting  dan  utama  yang  dapat  mempengaruhi perusahaan    dalam    kemajuan  dan    perkembangan  perusahaan  ialah  sumber  daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor utama yang menjadi penggerak perusahaan  baik  secara  internal  maupun  eksternal.  Oleh  sebab  itu,  perusahaan  dituntut untuk  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia  sebagai  penunjang  kinerja  perusahaan agar  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  sejenis.  Sebab keberhasilan  perusahaan  dapat  dilihat  pula  dari sumber  daya  manusia  yang  berkualitas, mempunyai  kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap  yang  baik    dalam melakukan pekerjaannya atau dalam bekerjasama.
Perkembangan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  kini  semakin  penting keberadaaanya.  Hal  ini  menjadikan  perusahaan  perlu  memberikan  perhatian  yang  lebih khusus  lagi  terhadap  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Sebab  sebuah  perusahaan  tidak hanya  bertugas  merekrut  karyawan  baru  saja  tetapi  perusahaan  harus  melihat kemampuan karyawan dalam menunjang pekerjaannya. Selain itu perusahaan pun harus memperhatikan  kondisi  karyawan  seperti  memberikan  jaminan  sosial,  memberikan keamanan dan keselamatan dalam bekerja, lingkungan yang nyaman, kompensasi yang cukup  serta  tepat  waktu,  dan  memberikan  motivasi  kerja  bagi  karyawan  agar melaksanakan tugasnya dengan maksimal sesuai dengan standar perusahaan.
Demikian pula dengan kinerja karyawan, jika kinerja karyawan suatu perusahaan bagus  dan  sesuai  dengan  standar  pekerjaan  perusahan  maka  akan  diketahui  apakah pekerjaan  karyawan  dan  output  yang  dihasilkan  sesuai  atau  tidak  dengan  tujuan  yang diharapkan perusahaan. Kinerja karyawan yang sesuai maka membuat perusahaan lebih berkembang  dalam  mencapai  tujuan  dari  perusahaan  karena  keberhasilan  perusahaan pun  sangat  bergantung  pada  kualitas  kinerja  karyawan  nya.  Menurut  Kasmir  (2019:182) menyatakan bahwa: “Kinerja karyawan  merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Kemudian, dalam mendukung terciptanya kinerja karyawan yang  diharapkan  perusahaan  sesuai  dengan  standar  nya,  perusahaan  pun  perlu memfikirkan mengenai kesejahtaeraan karyawan.
Faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan ialah kompensasi, kompensasi menurut  Edison  (2017:152)  mengemukakan  bahwa:  “Kompensasi  merupakan  sesuatu yang diterima karyawan atas jas a yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya”. Karena kompensasi  sangat  berpengaruh  besar  terhadap  kinerja karyawan  baik secara  langsung maupun tidak langsung. Kompensasi sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan/organisasi  berupa  gaji  kepada  karyawan  sesuai  dengan  apa  yang  sudah diberikan karyawan kepada perusahaan. Apabila kompensasi yang diberikan sudah cukup maka kinerja karyawan  pun akan semakin baik dan semakin meningkat. Dengan begitu karyawan  merasa  bahwa  dirinyadihargai  dan  diperhatikan  oleh  perusahaan  atas  beban pekerjaan yang dilakukan nya.
Faktor  lainnnya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  ialah  motivasi  kerja karena  motivasi  kerja  sebagai  salah  satu  yang  menentukan  perilaku  seorang  karyawan dalam bekerja. Sebab pada dasarnya karyawan mempunyai cara pandang yang berbeda dan  keinginan  yang  berbeda  antara  satu  dengan  lainnya  sehingga  seorang    pimpinan harus dapat memberikan contoh yang baik dan dapat memberikan arahan serta dorongan untuk  karyawan  nya  baik  menumbuhkan  rasa  tanggung  jawab,  kejujuran,  perilaku maupun cara berfikir yang baik dalam  bekerja sesuai dengan aturan perusahaan. Karena jika  pimpinan  memberikan  motivasi  yang  baik  maka  akan  berpengaruh  baik  pula  bagi kinerja  karyawan.  Motivasi  dapat  memberikan  dorongan  bagi  karyawan  agar  lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai visi misi perusahaan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Menurut  Afandi  (201 8:23)  menyatakan  bahwa:  “Motivasi  kerja  merupakan keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individu  karena  terinspirasi, tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik  dan  berkualitas.  Dengan  demikian,  motivasi  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan secara keseluruhan baik dalam memberikan kemampuan dan keterampilannya bagi  keberlangsungan  perusahaan  maupun  bagi  kemajuan  perusahaan.  Karena  jika motivasi  kerja  yang  diterima  karyawan  kurang  baik  maka  akan  menyebabkan melemahnya  kinerja  karyawan.  Maka  dengan  adanya  hal  berikut  akan  merugikan perusahaan itu sendiri jika terdapat kinerja seorang karyawan  menurun.
Penelitian ini dilakukan PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru yang merupakan salah satu pabrik memproduksi gula dengan bahan dasar dari tebu. Perusahaan tersebut masih berjalan dengan baik. Namun, berdasarkan survei awal yang dilakukan dilapangan peneliti mendapati bahwa produksi pada PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru tahun 2020  mengalami  penurunan  target  produksi. Adapun  data  target  produksi,  yaitu  sebagai berikut :
Tabel 1 Target Produksi Tahun 2018 s/d 2020 Tahun Uraian Satuan Target Realisasi 2020 Gula Ton 26.836 24.121

## Sumber : Laporan Tahunan PT. Pabrik gula Rajawali II Tersana Baru
Dari  tabel  produksi  diatas  menunjukan  bahwa  terjadinya  penurunan  kinerja karyawan  yang  dapat  dilihat  dari  realisasi  pencapaian  yang  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan  perusahaan.  Menurut  karyawan  dalam  pemberian  gaji  tidak  selalu  tepat dengan  waktu  yang  sudah  ditentukan  sebelumnya,  sehingga  karyawan  merasa  bahwa kurangnya perhatian dan menyebabkan karyawan malas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan  adanya  hal  ini  tentu  memberikan  efek  buruk  bagi  perusahaan  karena  dapat menghambat  pekerjaan  yang  sudah  menjadi  tanggung  jawabnya.  Selain  hasil  produksi yang  menurun  peneliti  pun  melihat  adanya  penurunan  yang  terjadi  pada  motivasi  kerja yang  dirasakan  langsung  oleh  karyawan  dengan  kurangnya  dorongan  dari  pimpinan. Kurangnya dorongan dari pimpinan dapat dilihat dari tabel  daftar hadir karyawan selama tahun 2020 :
Tabel 2. Daftar Hadir Tahun 2020 No   Bulan Jumlah Karyawan Jumlah  Hari Kerja/Bulan Jumlah Seluruh Hari Kerja Jumlah Absensi Tidak Hadir 1 Januari 117 23 2.691 98 2 Februari 117 25 2.925 110 3 Maret 117 25 2.925 125 4 April 117 23 2.691 98 5 Mei 117 22 2.574 94 6 Juni 117 22 2.574 46 7 Juli 117 19 2.223 30 8 Agsutus 117 23 2.691 53 9 September 117 24 2.808 82 10 Oktober 117 24 2.808 61 11 November 117 25 2.925 95 12 Desember 117 22 2.574 185
Sumber : TUK PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana baru
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Dari  hasil  data  absensi  yang  didapat  bahwa  data  karyawan  yang  tidak  hadir terendah  terdapat  pada  bulan  juli  dan  data  karyawan  tidak  hadir  tetinggi  terdapat  pada bulan  desember  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  bulan  desember  mengalami kenaikan daftar tidak hadir karyawan  yang artinya terdapat  penurunan kinerja karyawan. Dengan  adanya  penurunan  daftar  hadir  ini  mengakibatkan  kinerja  karyawan  menurun yang mana dipengaruhi oleh kurangnya motivasi kerja yang diberikan perusahaan dalam memberikan dorongan untuk karyawan nya untuk bekerja sesuai dengan aturan. Seperti hal kurang mendukungnya kebutuhan yang diperlukan karyawan dalam bekerja, sehingga dengan  adanya  hal  tersebut  menyulitkan  karyawan  menyelesaikan  pekerjaanya  tepat waktu.  Yang  mana  dengan  adanya  kejadian  tersebut  kurang  adanya  dorongan  dari pimpinan  mengenai  kebutuhan  atau  fasilitas  karyawan  dalam  menunjang  pekerjaannya agar lebih tekun, giat, dan semangat dalam bekerja.
Berdasarkan  penjelasan    yang  dibahas    bahwa  kinerja  karyawan  menjadi  faktor utama  dalam  sebuah  perusashaan  dan  pada  fenomena  permasalahan  yang  telah dijelaskan,  maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  mengambil  judul “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Pab rik Gula Rajawali II Tersana Baru”.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  ditemukan  di  atas,  maka  dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru ?
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru ?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru ?
Kerangka pemikiran penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
rx 1 y rx 1 rx 2 .y
rx 2 y
Gambar 1  Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X1) Motivasi Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## B. LANDASAN TEORI

## Kompensasi
Andrew  E.  Sikula  dalam  Mangkunegara  (2020:83)  menyatakan  bahwa kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang  sebanding. Menurut  Pandi  Afandi  (2018:191)  menyatakan  bahwa  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Veitzal  Rivai Zainal  (2015:541)    menyatakan  bahwa  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi adalah  bentuk  penghargaan  yang  diterima  karyawan  berbentuk  uang  sebagai  pengganti kontribusi jasa berupa waktu, tenaga, pikiran yang diberikan kepada perusahaan.

## Motivasi Kerja
Abraham Maslow dalam Edy Sutrisno  (2019:122) menyatakan bahwa Kebutuhan manusia  itu  dapat  diklasifikasi  ke  dalam  lima  hierarki  yaitu,  kebutuhan  fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan hubungan sosial, kebutuhan pengakuan dan kebutuhan aktualisasi  diri.  Pandi  Afandi  (2018:23)  mendefinisikan  motivasi  merupakan  keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong  untuk  melakukan  aktifitas  dengan  keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh- sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas  yang  dia  lakukan  mendapat  hasil  yang  baik  dan berkualitas.  Fillmore  H.  Stanford  dalam  Mangkunegara  (2017:    93)  mendefinisikan motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakan  manusia  ke  arah  suatu  tujuan tertentu).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor  pendukung  atau  penggerak  seseorang  dalam  melakukan  aktifitas  tertentu  sesuai dengan kebutuhan atau keinginannya.

## Kinerja Karyawan
Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2017:67)  mengemukakan  bahwa  kinerja  (prestasi kerja)  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Kasmir (2019:182) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja  yang telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan tanggung  jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Emron  Edison  (2017:188)  mengemukakan  bahwa  inerja  merupakan  hasil  dari suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  selama  periode  tertentu  dengan  peraturan  yang ditetapkan perusahaan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  assosiatif.  Dengan  jenis  penelitian assosiatif,  peneliti  ingin  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  independent  (yang mempengaruhi)  variabel  dependent  (yang  dipengaruhi). Adapun  metode  penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode penelitian kuantitatif.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Populasi dan Sampel
a)  Populasi
Sugiyono  (2017:80)  mengemukakan  bahwa  populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentuu yang ditetepkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru dengan jumlah karyawan sebanyak 117 orang.
b)  Sampel
Sugiyono (2017:81) mengemukakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tesebut.  Dalam  pengambilan  sampel peneliti  menggunakan  teknik Simple  Random  Sampling .  Menurut  Sugiyono (2017:82)  mengemukakan  bahwa  S imple  Random  Sampling dikatakan  simple (sederhana) karena  pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  dilakukan  secara acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  itu.  Sampel  dalam penelitian ini adalah 90 responden. Dikarenakan jumlah populasi dalam penelitian ini  lebih  dari  100  orang  maka  peneliti  menggunakan  rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel yang akan diteliti, yaitu sebagai berikut :
Keterangan : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Persen kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel 5%

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Gambar 2. Normalitas
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan  hasil  output  diatas  bahwa  terlihat  titik-titik  data  menyebar  disekitar garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal.  Sehingga  data  dalam  model  regresi penelitian dapat dikatakan normal.

## Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi antar variabel bebas  (independen)  dalam  penelitian.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi korelasi  antar  variabel  bebasnya.  Untuk  mengetahui  terdapat  atau  tidaknya  gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan juga Variance Inflation Factor (VIF). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1  (Constant) 16.156 3.053 5.291 .000 Kompensasi_X 1 .257 .079 .266  3.249 .002 .659  1.51 8 Motivasi Kerja_X2 .541 .074 .598  7.304 .000 .659  1.51 8
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan_Y
Sumber : Hasil Output SPSS Versi 25.0 for Windows
Berdasarkan  data  diatas  dapat  dilihat  dari  nilai  VIF  pada  kolom Collinearity Statistics yaitu sebesar 1,518 <  10 dan angka tolerance 0,659 >  0,10. Dengan demikian dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  tersebut  tidak  terdapat  gejala  multikolinieritas antar variabel independen.

## Regresi Linier Berganda
Analisis  linier  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  variabel independen  (kompensasi  dan  motivasi  kerja)  dengan  variabel  dependen  (kinerja karyawan), baik hubungan yang positif maupun negatif.
Tabel 4. Analisis Regresi Linier berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.156 3.053 5.291 .000 Kompensasi_X 1 .257 .079 .266 3.249 .002 Motivasi Kerja _X2 .541 .074 .598 7.304 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan_Y
Sumber : Hasil Output SPSS Versi 25.0 for Windows
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat  dibuat model persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Persamaan  regresi  linear  diatas  menunjukan  arah  masing-masing  variabel independen terhadap variabel dependen yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1.  Nilai  Konstanta  a  ialah  16.156  artinya  hal  ini  menunjukan  bahwa  pada  saat kompensasi dan motivasi kerja bernilai nol maka kinerja karyawan bernilai 16.156.
2.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (X 1 )  adalah  0,257  artinya  ketika variabel  lain  bernilai  tetap  dan  kompensasi  mengalami  kenaikan  1  satuan  maka kinerja  karyawan  pun  akan  mengalami  kenaikan  0,257.  Koefisien  bernilai  positif artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  kompensasi  (X 1 )  dengan  kinerja  karyawan (Y), begitupun sebaliknya.
3.  Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  adalah  0,541  artinya  ketika variabel lain bernilai tetap dan motivasi kerja mengalami kenaikan 1 satuan maka kinerja  karyawan  pun  akan  mengalami  kenaikan  0,541.  Koefisien  bernilai  positif artinya terjadi hubungan positif antara motivasi kerja (X 2 ) dengan kinerja karyawan (Y), begitupun sebaliknya.

## Uji Hipotesis
a.  Uji T
Penguji  hubungan  variabel-variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y)  yang dapat dilihat sebagai berikut :

## 1.  Kompensasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 5. Hasil Uji T Pengaruh Kompensasi (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficient s T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.350 3.335 8.201 .000 Kompensasi_ X1 .595 .081 .616 7.331 .000

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan_Y
Sumber : Hasil Output SPSS Versi 25.0 for Windows
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  dari  nilai  t hitung untuk  variabel  kompensasi sebesar 7,331 sedangkan nilai t tabel pada derajat kebebasan (dk) = 90 – 2 = 88 dan taraf signifikan  a  =  0,05  maka  didapat  nilai  t tabel sebesar  1,66235.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa t hitung >  t tabel yaitu 7,331 >  1,66235 dan nilai signifikan t 0,000 <  0,05. Sehingga  Ho  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan yang telah diuji.
Y = 16.156 + 0,257 X 1 + 0,541 X 2
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
2.  Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 6. Hasil Uji F Motivasi Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.196 2.936 6.879 .000 Motivasi Kerja_X2 .682 .063 .754  10.766 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan_Y
Sumber : Hasil Output SPSSVersi 25.0 for Windows
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 10,766 sedangkan nilai t tabel pada derajat kebebasan (dk) = 90 – 2 =88 dan taraf signifikan  a  =  0,05  maka  didapat  nilai  t tabel sebesar  1,66235.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa t hitung > t tabel yaitu 10,766 > 1,66235 dan nilai signifikan t 0,000 < 0,05. Sehingga  Ho  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan yang telah diuji.

## b.  Uji F
Untuk menguji pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan  (Y),  dapat  digunakan  uji  statistic  F  (Uji  F),  dengan  menggunakan  taraf sigifikansi 5% (0,05).
Tabel 7.  Hasil Uji F Pengaruh Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 377.158 2 188.579 69.529 .000 b Residual 235.964 87 2.712 Total 613.122 89 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan_Y
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja_X2, Kompensasi_X1
Sumber : Hasil Output SPSS 25.0 for Windows
Berdasarkan hasil tabel diatas nilai f hitung sebesar 69,529 dengan nilai signifikan 0,000 serta nilai f tabel 3,10. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 nilai f hitung  >  f  tabel  yaitu  69,529  >  3,10.  Artinya  secara  statistic  variabel  kompensasi  dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Analisis Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 1.  Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dengan  menggunakan  perhitungan SPSS Versi  25.0  for  Windows ,  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi  (X 1 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai t hitung = 7,331 sedangkan nilai t tabel pada kebebasan (df) = 90 – 2 = 88 dan taraf signifikansi a = 0,05 sebesar 1,66235, maka nilai t hitung 7,331 > t tabel 1,66235 selain itu, dilihat dari nilai p-value (sig.t) 0,000 artinya signifikan.

## 2.  Pengaruh motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  perhitungan SPSS  Versi 25.0  for  Windows ,  diperoleh  hasil  bahwa  motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai t hitung = 10,766 sedangkan nilai t tabel pada kebebasan (df) = 90 – 2 = 88 dan taraf signifikansi a =  0,05  sebesar  1,66235,  maka  nilai  t hitung 10,766  >  t tabel 1,66235  selain  itu, dilihat dari nilai p-value (sig.t) 0,000 artinya signifikan.

## 3.  Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square (R2) sebesar  0,606  nilai  tersebut  menunjukan  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  60,6%  adapun  sisanya  sebesar  39,4%  yang  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Selain  itu  hasil  uji  F  (simultan)  juga  membuktikan  bahwa kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  f hitung sebesar  69,529  >  f tabel sebesar  3,10  artinya  terdapat  pengaruh  antara kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan.

## E.KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada  bab sebelumnya,  maka  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Pabrik  Gula  Rajawali  II  Tersana  Baru,  maka  dapat ditarik kesimpulannya sebagai berikut :
1.  Variabel  kompensasi  (X 1 )  secara  parsial  terbukti  memiliki  pengaruh  positif signifikan  terhadap kinerja karyawan  (Y). Artinya,  jika  semakin tinggi kompensasi yang  diberikan  perusahaan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Hal  ini terlihat dari nilai t hitung > t tabel yaitu dan memiliki nilai sebesar 7,331 > 1,66235 dan signifikan 0,000 < 0,05.
2.  Variabel motivas kerja (X 2 ) Secara parsial terbukti bahwa memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru.  Artinya  jika  semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang  baik  maka  akan  semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai t hitung > t tabel yaitu dan memiliki nilai sebesar 10,766 > 1,66235 dan  signifikan 0,000 < 0,05.
3.  Variabel  kompensasi  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  secara  simultan  atau  bersama- sama  terbukti  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada pada PT. Pabrik Gula Rajawali II Tersana Baru. Artinya semakin tinggi kompensasi dan  motivasi  kerja  pada  perusahaan  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  koefisien  determinasi Adjusted  R  Square sebesar  0,606  yang  menunjukan  bahwa  tingkat  pengaruh  kompensasi  dan motivasi  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  60,6% dan sisanya 39,4% dipengaruhi oleh faktor lain dari perusahaan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Pekanbaru  Riau:  Zanafa Publishing.
Edison, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Kadim, A., & Sunardi, N. (2022). Financial Management System (QRIS) based on UTAUT Model  Approach  in  Jabodetabek. International  Journal  of  Artificial  Intelligence Research , 6 (1).
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Lesmana,  R.,  &  Sunardi,  N.  (2021).  Futuristic  Leadership  Through  PEKA  Analysis Approach. HUMANIS (Humanities, Management and Science Proceedings) , 2 (1).
Lesmana,  R.,  Sunardi,  N.,  &  Kartono.  The  Effect  of  Financing  and  Online  Marketing  on MSMEs  Income  Increasing  at  Intermoda  Modern  Market  BSD  City  Tangerang Selatan. American Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(7), 25-34
Lesmana,  R.,  Sunardi,  N.,  Hastono,  H.,  &  Widodo,  A.  S.  (2021).  Perceived  Quality Membentuk Customer Loyalty via Brand Equity pada Pengguna Smartphone Merek Xiaomi di Tangerang Selatan. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 4 (2), 157-167
Lesmana, R., Sutarman, A., & Sunardi, N. Building A Customer Loyalty Through Service Quality  Mediated  by  Customer  Satisfaction. American  Journal  of  Humanities  and Social Sciences Research (AJHSSR ), 5(3), 38-45
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi Wirausaha  menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid- 19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.