## KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI DALAM MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PERUSAHAAN PT BERSAMA ZATTA JAYA PASCA COVID-19

## Gunawan
Universitas Kebangsaan Republik Indonesia
Email: gunawan.lect@gmail.com Received : June 13 th 2023 Revised : Aug 17 th 2023 Accepted : Sept 30 th 2023

## ABSTRAK
Challenges  in the industrial  world related  to employee  turnover  continue  to occur  until after  the  Covid-19  pandemic.  Early  indications  of  employee  turnover  can  be  predicted from organizational commitment and employee competence. The purpose of this study is to  obtain  the  results  of  an  analysis  of  the  effect  of  organizational  commitment  and compensation  on  employee  turnover  of  PT  Bersama  Zatta  Jaya  (Elzatta  Hijab)  both partially  and  simultaneously.  This  study  uses  quantitative  research  methods  and  uses path  analysis  as  a  hypothesis  test,  this  is  supported  by  data  collection  based  on interviews, surveys and distribution of questionnaires to respondents. The population in this  study  were  all  employees  of  PT  Bersama  Zatta  Jaya  (Elzatta  Hijab),  with  research sampling  identifying  employees  who  had  an  intention  to  leave  the  company.  The population was too large using the slovin formula so that 211 respondents were obtained. The results showed that organizational commitment to  turnover intention.  in the Elzatta Hijab company was very low. Influencing factors include structured career development opportunities and a supportive work environment. Meanwhile, compensation has a fairly high influence, with the importance of fairness in salary and performance-based incentive programs.  Simultaneously,  organizational  competencies  also  play  an  important  role  in influencing  turnover  intention.  Overall,  reducing  employee  turnover  is  a  challenge  that companies  must  face.  However,  by  paying  attention  to  factors  such  as  organizational commitment,  compensation,  and  career  development,  companies  can  reduce turnoverrates and create a stable and productive work environment.
keywords : Organizational Commitment, Compensation, Turnover  Intention, Fashion

## PENDAHULUAN
Sebelum Pandemi Covid-19 melanda  Indonesia,  pada  tahun  2019 industri  kreatif  mencatatkan  sebagai penyumbang  Produk  Domestik  Bruto (PDB)  sebesar  Rp  1.153,4  Triliun  PDB atau 7,3% terhadap total PDB Nasional, 15,2%  tenaga  kerja,  dan  11,9%  ekspor. Industri  kreatif  telah  menjadi  salah  satu sektor  yang  paling  berkembang  di Indonesia,  karena  dalam  industri  ini dapat mendorong dan melakukan lompatan  dari  siklus  perekonomian sebelumnya yang mengandalkan sumber daya  alam,  pertanian,  industri  dan teknologi informasi (Kominfo.go.id, 2022).
Pasca  Pandemi  Covid-19,  telah memberikan  kesempatan  bagi  para pengusaha-pengusaha  muda  maupun perusahaan  besar  untuk  andil  dalam indsutri  kreatif.  Satu  dari  sekian  banyak yang  berperan  dalam  meningkatkan industri  kreatif  terdapat  pada  industri
fashion, seperti  yang  dilansir  oleh Kementrian  Pariwisata  dan  Ekonomi Kreatif  bahwa  terdapat  dua event atau kegiatan  yang  bertaraf  Internasional untuk mengusung industri fashion sebagai  pemeran  utama  selama  tahun 2023 (Nanik Indarti, 2023).
Potensi yang besar dan kesempatan tersebut  tidak  dilewatkan  oleh  berbagai macam para pengusaha serta perusahaan untuk  berkontribusi  dan  mendapatkan keuntungan. Peluang tersebut dimanfaatkan  oleh  PT  Lembur  Sadaya Investama  untuk  mendanai  senilai  300 Miliar  terhadap  PT  Bersama  Zatta  Jaya
(Elzatta  Hijab)  yang  bergerak  pada bidang fashion busana muslim dan hijab lokal.  Kondisi  tersebut  tidak  dapat melepaskan peran dalam memberdayakan  sumber  daya  manusia menjadi  sebuah  perhatian  utama  dalam mendapatkan  peluang  pada  industri kreatif pasca Pandemi Covid-19. Elzatta Hijab  sebelumnya  telah  memangkas karyawan  dari  ±  1000  orang  karyawan menjadi  ±  400  orang  karyawan  dan memberikan  gaji  hanya  60%  pada  masa Pandemi  Covid-19  hingga  awal  tahun 2022 (Amalia Nur Fitri, 2022).
Permasalahan kembali dialami oleh Elzatta  Hijab  justru  terjadi  pada  tahun 2022  dimana  Perusahaan  telah  memiliki komitmen  dengan  investor  dan  kondisi Pandemi  Covid-19  yang  telah  menurun serta  dinyatakan  menuju  Endemi  pada tahun 2023, akan tetapi tingkat turnover karyawan  yang  kunjung  tidak  menurun. Adapun  tingkat turnover karyawan Elzatta  Hijab  pada  akhir  tahun  2022
sampai  dengan  awal  kuartal  2023  dapat dijelaskan pada Tabel 1. berikut ini.
P ada  tabel  diatas,  Elzatta  Hijab mengalami  tingkat turnover karyawan yang  kunjung  tidak  menurun  dari  akhir tahun  2022  sampai  dengan  2023
ditengah  perkembangan  industri  kreatif dan  sulitnya  mendapatkan  lapangan pekerjaan  pasca  Pandemi  Covid-19. Kesenjangan  atas  permasalahan  ini kembali  ditunjukan  pada  perusahaan
Elzatta Hijab yang mendapatkan investor  dengan  nilai  investasi  ratusan miliar  rupiah,  hal  tersebut  memberikan ketegasan  bahwa  perusahaan  Elzatta Hijab memiliki komitmen dalam melakukan bisnis dan keseriusan mengembangkan usahanya. Menurut  (Meyer  &  Allen,  1997) perusahaan menunjukkan komitmen terhadap  karyawan  mereka  dengan memberikan  peluang  pengembangan, kebijakan manfaat yang baik, pengakuan atas  kontribusi  mereka,  dan  lingkungan kerja  yang  positif,  hal  ini  dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.  Karyawan  yang  merasa dihargai dan diperhatikan oleh perusahaan cenderung lebih bersemangat  dan  memiliki  loyalitas yang  lebih  tinggi  terhadap  perusahaan tersebut.  Akibatnya,  mereka  cenderung bertahan  lebih  lama  di  perusahaan,  dan tingkat turnover intention. menjadi lebih rendah. Namun hal tersebut tetap terjadi dan  dihadapi  oleh  perusahaan  Elzatta Hijab  walaupun  telah  menunjukan komitmen perusahaan dalam mempertahankan  karyawannya  (Meyer & Allen, 1997). Indikasi permasalahan lainnya terdapat pada kompensasi yang diberikan  oleh  perusahaan  Elzatta  Hijab kepada  para  karyawannya,  dimana selama Pandemi Covid-19 hanya
diberikan  enam  puluh  persen  dari  total kompensasi atau gaji yang telah ditetapkan. Namun pada awal hingga pertengahan  tahun  2022,  perusahaan kembali  memberikan  kompensasi  atas gaji secara penuh terhadap para
karyawannya.  Hal  tersebut  kembali memberikan kesenjangan terhadap kondisi  yang  terjadi,  dimana  menurut (Gerhart  &  Milkovich,  1992;  Nderitu,
M.  W.  &  Bula,  n.d.;  Romadona,  2018) ketika  perusahaan  memberikan  tingkat gaji  yang  kompetitif  dan  sebanding dengan standar industri atau pasar, maka karyawan  cenderung  merasa  dihargai dan  dihormati  atas  kontribusi  mereka. Karyawan  akan  lebih  puas  dengan  gaji mereka  dan  kurang  termotivasi  untuk mencari pekerjaan di tempat lain dengan kompensasi  yang  lebih  baik.  Akibatnya,
tingkat turnover intention. dapat menurun karena karyawan merasa terikat  dan  memiliki  insentif  untuk bertahan  di  perusahaan  (Gerhart  & Milkovich, 1992). Permasalahan tersebut sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Faradila  &  Suryaman,  2021)  dimana proses  kompensasi,  budaya  organisasi dan komitmen organisasi memiliki peran yang sangat penting untuk merealisasikan  tujuan  perusahaan  yang didukung  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Berdasarkan  observasi  awal pada  PT  Krakatau  Poschem  Dongshu Chemical turnover intention. pada kondisi  tinggi  karena  nilai  rata-rata mencapai  36,3  diatas  standar  skor  35. Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa kompensasi,  budaya  organisasi  dan komitmen organisasi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention. baik  secara  parsial  maupun bersama-sama pada PT Krakatau Poschem  Dongshu  Chemical,  Cilegon. Hasil penelitian merekomendasikan kedisiplinan karyawan dapat ditingkatkan  terutama  melalui  budaya organisasi dengan dimensi pola komunikasi yang dibatasi pada kewenangan hierarki formal (Faradila &
Suryaman, 2021).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Santosa  et  al.,  2022)  dengan  tujuan untuk  menganalisis  pengaruh  variabel komitmen,  kompensasi,  dan  kepuasan kerja organisasi terhadap niat keluar dan menganalisis  variabel  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap niat keluar
karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, serta komitmen berpengaruh signifikan terhadap turnover  intention ,  dan  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, serta kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention , selanjutnya kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover    intention .  Dalam  upaya mengurangi turnover ,  implikasi  yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan komitmen dan kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawannya,  menumbuhkan  kesadaran kepada  karyawan  bahwa  karyawan memiliki  peran  yang  sangat  penting dalam  memajukan  perusahaan  (Santosa et  al.,  2022).  Berdasarkan permasalahan dan  penelitian  sebelumnya  tersebut, mendorong  peneliti  untuk  melakukan riset  mengenai  komitmen  perusahaan dan  kompensasi  dalam  mempengaruhi turnover  intention. karyawan  pada perusahaan Elzatta Hijab Pasca Pandemi Covid-19.

## TINJAUAN PUSTAKA
Hubungan Komitmen Organisasi dengan Turnover Karyawan
Menurut  (Rodríguez-Sánchez,  A. M.,  &  Dries,  2020)  ketika  karyawan merasa  terhubung  secara  emosional  dan berkomitmen  pada  visi,  misi,  dan  nilai- nilai  perusahaan,  mereka  cenderung memiliki motivasi tinggi untuk berkontribusi  secara  maksimal.  Hal  ini berdampak positif pada kualitas pekerjaan,  keterlibatan,  dan  retensi karyawan.  Karyawan  yang  memiliki komitmen organisasi yang kuat cenderung  lebih  puas  dengan  pekerjaan mereka  dan  memiliki  niat  yang  lebih rendah untuk meninggalkan perusahaan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Amalia, 2020) bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi  terhadap turnover    intention.
karyawan generasi milenial pada perusahaan  The  Rich  Jogja  Hotel.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi  tingkat  komitmen  organisasi
karyawan, semakin rendah tingkat turnover  intention. karyawan.  Dalam penelitian  ini,  komitmen  organisasi diukur  melalui  tiga  dimensi,  yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Penelitian ini dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan dan mengurangi tingkat turnover intention. karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Su’ada  et  al.,  2022)  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja dan  komitmen  organisasi  terhadap
turnover  intention. karyawan pelaksana produksi  PT  Putra  Albasia  Mandiri Temanggung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  secara  parsial berpengaruh  negatif  terhadap turnover
intention. karyawan.  Artinya,  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi karyawan, semakin rendah tingkat turnover intention.
karyawan.
H1: Komitmen Organisasi dapat mempengaruhi Turnover Karyawan Hubungan Kompensasi dengan Turnover Karyawan Menurut (Henderson, 2020; Radvila & Šilingienė, 2020; Titus Eguji & Paulinus Chigozie, 2020) kompensasi termasuk gaji dan manfaat lainnya yang diberikan  kepada  karyawan,  memiliki dampak  signifikan  terhadap  tingkat kepuasan, motivasi, dan loyalitas karyawan. Kompensasi yang adil, kompetitif, dan sesuai dengan nilai pasar dapat meningkatkan kepuasan karyawan, karena mereka merasa dihargai  atas  kontribusi  dan  upaya mereka  dalam  perusahaan.  Sebagai hasilnya,  karyawan  cenderung  lebih bersemangat  dan  memiliki  niat  lebih rendah untuk meninggalkan perusahaan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Astuti  &  Dewi,  2021)  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan motivasi  terhadap turnover karyawan
pada  PT  Distributor  Motor  Indonesia  di Jakarta Selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover karyawan,  sedangkan motivasi berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover karyawan. Artinya, semakin tinggi tingkat kompensasi  yang  diterima  karyawan, semakin rendah tingkat turnover
karyawan,  sedangkan  semakin  tinggi tingkat  motivasi  karyawan,  semakin rendah tingkat turnover karyawan.

## H2:  Kompensasi  dapat  mempengaruhi Turnover Karyawan
Hubungan  Komitmen  Organisasi  dan Kompensasi dengan Turnover Karyawan Hubungan antara komitmen organisasi  dan  kompensasi  dengan turnover karyawan  adalah  dua  faktor yang saling terkait dan memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat pergantian karyawan dalam suatu perusahaan.  Penelitian  oleh  (Santoso  et al.,  2022)  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh variabel komitmen, kompensasi, dan kepuasan kerja organisasi  terhadap  niat  keluar  dan menganalisis  variabel  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap niat keluar. Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention , kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Dalam upaya mengurangi turnover implikasi  yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan komitmen dan kompensasi karyawannya. H3: Kompensasi Organisasi dan Kompensasi dapat mempengaruhi Turnover Karyawan.

## Paradigma Penelitian
Paradigma  penelitian  berdasarkan uraian  kajian  teori  dan  penelitian sebelumnya atas permasalahan penelitian, dapat dijelaskan pada gambar berikut ini. Gambar 1. Paradigma Penelitian

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan uji hipotesis menggunakan  analisis  jalur  melalui software Lisrel  for  Windows. Dimana suatu pendekatan statistik yang digunakan  untuk  menguji  hubungan sebab-akibat antara variabel yang dirancang  pada  suatu  model  teoritis. Dalam  metode  ini,  pengumpulan  data melalui survei dan pembagian kuesioner untuk  variabel-variabel  yang  ingin  diuji hubungannya, dengan interpretasi
koefisien  determinasi  yang  dijelaskan pada tabel berikut ini (Sugiyono, 2013).

## Tabel 2. Interpretasi Koefisien Determinasi
Adapun populasi didalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bersama Zatta  Jaya  (Elzatta  Hijab)  dengan  total karyawan  sebanyak  450  karyawan, karena  jumlah  populasi  terlalu  besar maka  ditentukan  sampel  penelitian dengan  teknik  penentuan  menggunakan rumus  slovin  dengan  estimasi  error sebesar  5%  (Sugiyono,  2019),  maka jumlah  sampel  didalam  penelitian  ini adalah  sebesar  211  responen.  Respoden
didalam penelitian ini ditentukan dengan melakukan  wawancara  terlebih  dahulu apakah  memiliki  niat  keluar  dari perusahaan.  Adapun  variabel  penelitian yang  diduga  menjadi  permasalahan didalam  penelitian  ini  adalah  komitmen organisasi,  kompensasi  dan turnover intention. pada  karyawan  PT  Bersama Zatta  Jaya  (Elzatta  Hijab).  Batasan waktu didalam penelitian ini adalah dari bulan  Februari  tahun  2023  sampai dengan Juli 2023.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Responden  didalam  penelitian  ini merupakan karyawan Perusahaan Elzatta Hijab  yang  memiliki  jumlah  karyawan perempuan, dari 211 responden terdapat 154  responden  dengan  jenis  kelamin perempuan  sedangkan  sisanya  adalah laki-laki. Rata-rata penghasilan karyawan Elzatta Hijab dibawah sebesar Rp 4.500.000,- hal ini dapat menerangkan  bahwa  lokasi  produksi Elzatta  Hijab  berada  pada wilayah  Kota Bandung  dan  Kabupaten  Purwakarta dengan  nilai  Upah  Minimum  Regional yang  tidak  jauh  dengan  nilai  Rp 4.500.000,-. Sedangkan sisanya merupakan  karyawan  yang  mengemban jabatan  struktural  didalam  perusahaan atau mendapatkan penghasilan tambahan diluar bekerja dari Elzatta Hijab.
Usia  responden  didalam  penelitian ini  didapatkan  diantara  kisaran  18 sampai  dengan  28  tahun  dengan  jumlah 117  responden,  untuk  usia  29  sampai dengan 38 tahun sebanyak 59
responden,  usia  39  sampai  dengan  48 tahun  sebanyak  31  responden,  dan sisanya  untuk  usia  diatas  49  tahun sebanyak  4  responden.  Rentang  usia tersebut  menerangkan  kembali  bahwa masa kerja para responden tersebut yang hampir merata, dari masa kerja dibawah 1 tahun sampai dengan masa kerja diatas 5  tahun.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  responden  didalam  penelitian  ini merupakan rata-rata dengan jenis kelamin perempuan, penghasilan dibawah  Rp  4.500.000,-,  dengan  usia rata-rata  dibawah  38  tahun  dan  masa Nilai Koefisien Determinasi Tingkat Keeratan 82% – 100% 49% – 81% 17% – 48% 5% – 16% 0% – 4% Hubungan / Pengaruh Sangat Erat / Tinggi Hubungan / Pengaruh Erat / Tinggi Hubungan / Pengaruh Cukup Erat / Tinggi Hubungan / Pengaruh Tidak Erat / Tinggi Hubungan / Pengaruh Sangat Tidak Erat /
Tinggi
kerja diantara satu tahun sampai dengan diatas  lima  tahun.  Hal  tersebut  juga memberikan kemungkinan bahwa responden memiliki usia yang tergolong dalam  usia  muda  dan  usia  produktif, sehingga merasa mampu untuk melakukan pekerjaan lain dan menimbulkan dorongan turnover intention. Hasil Uji Hipotesis Adapun  hasil  matriks  korelasi berdasarkan pengolahan data menggunakan  uji  statistik  analisis  jalur dengan  software Lisrel  for  Windows, dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 3. Matriks Korelasi Variabel Turnover intention Organizational Commitment Compensation Turnover intention 1,000 Organizational Commitment 0,777 1,000 Compensation 0,839 0,749 1,000
Sumber: Hasil Olah Data, Lisrel for Windows, 2023
Tabel diatas dapat menjelaskan bahwa: 1. Hubungan  antara  variabel  komitmen organisasi dengan turnover intention. sebesar  0,777  atau  77,7%,  hal  ini dapat  menjelaskan  bahwa  hubungan kedua variabel adalah erat; 2. Hubungan antara variabel kompensasi dengan turnover intention. sebesar  0,839  atau  83,9%,
hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa hubungan  kedua  variabel  adalah
sangat erat; 3. Hubungan antara variabel kompensasi dengan komitmen organisasi sebesar  0,749  atau  74,9%, hal  ini  dapat  menjelaskan  bahwa hubungan kedua variabel adalah erat.
Selanjutnya,  dapat  menerangkan persamaan  struktural  atas  uji  statistik menggunakan  analisis  jalur  dengan menggunakan Lisrel for Windows.
Sumber: Hasil Olah Data, Lisrel for Windows, 2023
Berdasarkan  persamaan  struktural diatas,  maka  hasil  uji  hipotesis  secara
parsial  dapat  dijelaskan  pada  tabel berikut ini.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis secara Parsial Hipotesis thitung ttabel Hasil Kesimpulan Statistik Komitmen organisasi dapat mempengaruhi turnover intention. karyawan Elzatta Hijab. 6,540 1,652 Signifikan H0 ditolak;
Komitmen organisasi dapat mempengaruhi turnover intention. karyawan Elzatta Hijab. Kompensasi dapat mempengaruhi turnover intention. karyawan Elzatta Hijab. 11,312 1,652 Signifikan H0 ditolak; Kompensasi dapat mempengaruhi turnover intention. karyawan Elzatta Hijab.

## Tabel selanjutnya menerangkan hasil uji hipotesis secara simultan.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis secara Simultan Hipotesis Fhitung Ftabel Hasil Kesimpulan Statistik Komitmen organisasi dan kompensasi dapat mempengaruhi turnover intention. karyawan Elzatta Hijab. 10,223 3,04 Signifikan H0 ditolak;
Komitmen organisasi dan kompensasi dapat mempengaruhi turnover intention.
karyawan Elzatta Hijab. Sumber: Hasil Olah Data, Lisrel for Windows, 2023
Tabel  diatas  menerangkan  bahwa seluruh  uji  hipotesis  yang  diajukan didalam penelitian ini dapat diterima dan signifikan.
Selanjutnya, besaran pengaruh  dari  setiap  variabel  dapat ditunjukan oleh tabel berikut ini.
Tabel 6. Besaran Koefisien Jalur Pengaruh secara Parsial PYX1 : 0,338 PYX2 : 0,585 Pengaruh secara Simultan R2Y (X1X2) : 0,754 Koefisien Residu PYe : 0,246 Sumber: Hasil Olah Data, Lisrel for Windows, 2023
Berdasarkan  matriks  korelasi,  hasil uji hipotesis dan besaran koefisien jalur, maka  pengaruh  antar  variabel  dapat dijelaskan dengan gambar berikut ini.
Gambar  diatas  dapat  menjelaskan bahwa:
1. Pengaruh  langsung  secara  parsial variabel komitmen organisasi dalam mempengaruhi turnover intention. adalah sebesar 0,338 atau sebesar  0,114  (dikuadratkan)  sama dengan  11,4%,  dengan  persentase ini  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh tidak tinggi;
2. Pengaruh  langsung  secara  parsial variabel kompensasi dalam mempengaruhi turnover  intention. adalah  sebesar  0,585  atau  sebesar 0,342  (dikuadratkan)  sama  dengan
34,2%,  dengan  persentase ini maka dapat disimpulkan  bahwa pengaruh cukup tinggi;
3. Pengaruh  langsung  secara  simultan variabel  komitmen  organisasi  dan kompensasi  dalam  mempengaruhi turnover  intention. adalah  sebesar 0,754  atau  sebesar  75,4%,  dengan persentase ini maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tinggi; 4. Adapun  variabel  penelitian  yang tidak  diteliti  didalam  penelitian  ini dijelaskan pada faktor residu sebesar 24,6%.
Berdasarkan  gambar  2  mengenai pengaruh antar variabel, maka pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  hasil penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 7. Besaran Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Hubungan Koefisien Korelasi Besaran Pengaruh
Total Langsung Tidak Langsung
Komitmen Organisasi mempengaruhi Turnover intention 0,338 0,114 0,149 0,263 Kompensasi mempengaruhi Turnover intention 0,585 0,342 0,149 0,491 Total 0,754 Faktor Residu 0,246

## Pembahasan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah diuraikan diatas, maka pembahasan terhadap  hasil  uji  hipotesis  tersebut dapat diuraikan sebagai berikut. 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  dalam mempengaruhi turnover  intention. karyawan  perusahaan  Elzatta  Hijab sangat tidak tinggi, dimana berdasarkan hasil wawancara singkat  dengan  para  responden serta pihak perusahaan menerangkan bahwa terdapat sejumlah faktor yang relevan. Salah satu  faktor  yang  memainkan  peran penting adalah kesempatan pengembangan karir yang ditawarkan oleh perusahaan, dimana para karyawan memberikan pandangan  bahwa  prospek  karir mereka  terstruktur  dan  terdapat ruang  untuk  pertumbuhan  secara profesional  serta  dapat  merasa terikat pada organisasi dan cenderung  tidak  ada  keinginan mencari  kesempatan  yang  lebih baik  di  tempat  lain.  Selain  itu, faktor lingkungan kerja yang mendukung juga dapat mempengaruhi  tingkat  komitmen organisasi. Perusahaan Elzatta Hijab  memiliki  budaya  kerja  yang sudah  baik  dan  nyaman,  seperti adanya  keadilan  dalam  penilaian kinerja, tidak terdapat  konflik antar rekan  kerja,  atau  didukungnya dukungan dari atasan, maka karyawan  akan  merasa  termotivasi untuk tetap tinggal dalam perusahaan,  sehingga  komitmen organisasi tidak mempengaruhi secara  tinggi  terhadap turnover intention. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang cukup tinggi terhadap turnover intention. karyawan perusahaan Elzatta Hijab, maka terdapat beberapa faktor yang dapat  mempengaruhi  hal  tersebut. Tingkat kompensasi yang kompetitif dan adil akan mempengaruhi  kepuasan  karyawan terhadap  gaji  dan  tunjangan  yang mereka  terima.  Karyawan  yang merasa bahwa mereka diberi imbalan  yang  setimpal  dengan
kontribusi  dan  kinerja  mereka cenderung  lebih  puas  dan  terikat dengan organisasi. Program insentif dan bonus berdasarkan kinerja juga mempengaruhi  tingkat turnover intention. Ketika perusahaan Elzatta  Hijab  menerapkan  sistem insentif  yang  memberikan  imbalan atas  pencapaian  target  atau  hasil kerja  yang  bagus,  hal  ini  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan untuk  tetap  berada  di  perusahaan agar  dapat  memperoleh  manfaat tersebut.  Manfaat  karyawan  seperti program  asuransi  kesehatan,  cuti yang fleksibel,  dan dukungan kesejahteraan lainnya juga berperan penting dalam mempengaruhi turnover intention. Perusahaan Elzatta  Hijab  yang  memberikan perhatian serius terhadap kesejahteraan  dan  keseimbangan kehidupan  kerja-karyawan  akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih  baik  dan  dapat  mengurangi keinginan  karyawan  untuk  mencari kesempatan di tempat lain.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  komitmet  organisasi  dan kompensasi memiliki pengaruh yang  tinggi  dalam  mempengaruhi turnover intention karyawan perusahaan  Elzatta  Hijab  ketika diuji  hipotesis  secara  simultan. Kompetensi  organisasi  yang  tinggi dapat  mencakup  aspek  kebijakan perusahaan, struktur organisasi, dan kemampuan manajerial. Perusahaan Elzatta Hijab yang memiliki kebijakan yang jelas, prosedur yang terstruktur,  serta  manajemen  yang efektif akan menciptakan lingkungan  kerja  yang  stabil  dan profesional. Karyawan yang merasa bekerja di organisasi yang kompeten cenderung memiliki tingkat  kepuasan  dan  komitmen yang lebih tinggi, sehingga mengurangi keinginan untuk mencari  peluang  kerja  di  tempat lain.  Kompensasi  yang  memadai dan  kompetitif  juga  menjadi  faktor penting dalam mempengaruhi
turnover  intention. Karyawan  yang merasa  dihargai  dan  diberikan imbalan  yang  setimpal  dengan kinerja  dan  kontribusi mereka  akan merasa  lebih  termotivasi  untuk tetap  tinggal  dalam  perusahaan. Selain  gaji  yang  adil,  program insentif berbasis kinerja dan manfaat  karyawan  yang  baik  juga dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan mengurangi dorongan  untuk  mencari  pekerjaan di tempat lain.
4. Terdapat  pengaruh  dari  variabel- variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti didalam penelitian ini sebesar 0,246 atau  24,6%.  Dugaan  variabel- variabel  lainnya  yang  dapat  diteliti sebagai  pengembangan  penelitian dapat  dimulai  dari  pengembangan karir,  lingkungan  kerja,  motivasi kerja serta organizational citizenship behavior dalam mempengaruhi  tingkat turnover yang  menjadi  permasalahan  untuk dihadapi  oleh  perusahaan  Elzatta
Hijab.  Selanjutnya  mengenai  peran salah satu variabel dalam mempengaruhi  permasalahan  untuk dapat  menjadi  variabel  mediasi, karena hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh  tidak  langsung  yang menjadi  pengaruh  antar  variabel yang  diduga  menjadi  permasalahan didalam  penelitian  ini  sehingga penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel mediasi maupun moderasi untuk meningkatkan  kualitas  dan  hasil penelitian ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  uji hipotesis yang sudah dibahas sebelumnya, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa: 1. Hasil penelitian menunjukkan tingkat komitmen organisasi dalam mempengaruhi turnover  intention. karyawan  perusahaan  Elzatta  Hijab sangat  rendah.  Faktor-faktor  yang
mempengaruhinya antara lain ditemukan  bahwa  kesempatan  yang besar  dalam  pengembangan  karir, lingkungan kerja yang baik, memiliki kepuasan terhadap organisasi terhadap  kompensasi,  perusahaan memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawan, dan perusahaan mampu identifikasi dengan  nilai  perusahaan.  Perusahaan telah  melakukan  komitmen  untuk mengembangkan  perusahaan  dimana dalam  meningkatkan  peluang  yang ditunjukan bahwa perusahaan mampu mendatangkan  investor  dengan  nilai investasi miliaran rupiah. Oleh karena  itu  perusahaan  mendukung dalam pengembangan karir, menciptakan  lingkungan  kerja  yang positif, memberikan kompensasi yang  sesuai,  serta  memperkuat  nilai- nilai perusahaan agar dapat meningkatkan  keterikatan  karyawan pada organisasi dalam upaya mengurangi turnover intention. 2. Hasil penelitian menunjukkan kompensasi  memiliki  pengaruh  yang cukup tinggi terhadap turnover intention. karyawan perusahaan Elzatta  Hijab.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi termasuk tingkat kompensasi  yang  adil,  program insentif  berbasis  kinerja,  manfaat karyawan  yang  baik,  serta  kejelasan dan  transparansi  dalam  kebijakan kompensasi.  Dengan  memahami  dan mengelola faktor-faktor ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan  kerja  yang  lebih  menarik bagi  karyawan  dan  mengurangi tingkat pergantian karyawan. 3. Hasil penelitian menunjukkan
komitmen organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang tinggi dalam mempengaruhi turnover  intention.
karyawan  perusahaan  Elzatta  Hijab ketika diuji hipotesis secara simultan. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi termasuk kebijakan perusahaan, manajemen yang efektif, kompensasi yang  adil,  budaya  perusahaan  yang mendukung,  dan  peran  manajemen dalam memberikan dukungan.
Dengan memperhatikan dan mengelola faktor-faktor ini, perusahaan Elzatta Hijab dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih  menarik  dan  meminimalisasi tingkat pergantian karyawan.

## SARAN
Adapun  saran  yang  dapat  diajukan sebagai  upaya  perbaikan  yang  dapat dilakukan oleh perusahaan dapat diuraikan sebagai berikut. 1. Perusahaan dapat melakukan evaluasi kebijakan  dan  praktik  manajemen, dimana  perusahaan  perlu  melakukan evaluasi menyeluruh terhadap kebijakan  dan  praktik  manajemen yang  berlaku.  Pastikan  bahwa  sistem pengelolaan karyawan, termasuk evaluasi  kinerja,  penghargaan,  dan pengembangan karir, adil dan transparan. Pertimbangkan juga untuk memberikan peluang pengembangan  karir  yang  jelas  dan terstruktur bagi karyawan agar mereka  merasa  ada  kesempatan untuk  tumbuh  dan  berkembang  di perusahaan. 2. Perusahaan dapat meningkatkan komunikasi dan keterlibatan karyawan,  karena  penting  untuk meningkatkan  komunikasi  dua  arah dengan karyawan. Dengarkan
masukan  dan  kekhawatiran  mereka, dan tanggapi dengan tepat. Selain itu, ajak  karyawan  untuk  lebih  terlibat dalam  pengambilan  keputusan  dan program  perusahaan.  Keterlibatan karyawan  dalam  proses  perusahaan akan  meningkatkan  rasa  memiliki terhadap organisasi.
3. Perusahaan dapat meningkatkan lingkungan kerja yang positif, karena perusahaan perlu menciptakan lingkungan  kerja  yang  positif  dan mendukung.  Hindari  budaya  kerja yang cenderung dapat mengelompokan karyawan, serta perusahaan  dapat  melakukan  upaya dalam  membangun  hubungan  yang baik  antara  rekan  kerja  dan  atasan. Juga, berikan perhatian pada kesejahteraan karyawan dengan
menyediakan program dukungan kesehatan  dan  keseimbangan  kerja- hidup.
4. Perusahaan  dapat  melakukan  revisi sistem  kompensasi  dan  insentif, dengan  peninajaun  kembali  sistem kompensasi  dan  insentif  perusahaan untuk  memastikan  bahwa  mereka adil  dan  sesuai  dengan  kinerja  dan kontribusi  karyawan.  Pertimbangkan pula  untuk  memberikan  imbalan berdasarkan  kinerja  yang  mencapai target tertentu, sehingga dapat meningkatkan  motivasi  karyawan untuk tetap berada di perusahaan. 5. Meningkatkan identifikasi nilai perusahaan dengan memperkuat nilai-nilai  dan  budaya  perusahaan, sehingga karyawan merasa teridentifikasi dengan tujuan dan visi perusahaan. Jika nilai-nilai organisasi sejalan dengan nilai pribadi karyawan,  mereka  cenderung  lebih terikat pada perusahaan.
6. Perusahaan  dapat  melakukan exit interview dan analisis turnover dengan  cara  wawancara  dengan karyawan yang keluar dari perusahaan  untuk  memahami  alasan dibalik  keputusan  mereka.  Analisis turnover akan membantu mengidentifikasi  pola  dari  masalah yang dapat diperbaiki untuk mengurangi tingkat pergantian karyawan di masa mendatang.

## DAFTAR ISI
Amalia, A. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Generasi Milenial  pada  Perusahaan  The Rich Jogja Hotel. Acta Psychologia , 2 (1), 63–71. https://doi.org/10.21831/ap.v1i1.34 120 Amalia  Nur  Fitri.  (2022). Dapat Suntikan Modal Rp 300 Miliar, Ini Rencana  Bisnis  Elzatta  Hijab .
https://industri.kontan.co.id/news/d apat-suntikan-modal-rp-300- miliar-ini-rencana-bisnis-elzatta- hijab Astuti,  W.,  &  Dewi,  T.  K.  (2021). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Turnover Karyawan  pada  PT.  Distributor Motor Indonesia di Jakarta Selatan. Jurnal Arastirma , 2 (1), 103. https://doi.org/10.32493/arastirma. v2i1.16852 Faradila,  D.,  &  Suryaman,  S.  (2021). Pengaruh  Kompensasi,  Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention  pada  Karyawan  PT. Krakatau Poschem Dongshu Chemical. Jurnal  Inovasi  Dan Kreativitas  (JIKa) , 1 (1),  1–7. https://doi.org/10.30656/jika.v1i1.3 282
Gerhart, B., & Milkovich, G.  T. (1992). Employee  compensation:  research and theory. Handbook of Industrial and Organizational Psychology , 3 , 481–569. Henderson. (2020). Compensation Management  in  a  Knowledge  - based  World .  Pearson  Education. https://books.google.co.id/books/a bout/Compensation_Management_ in_a_Knowledge_b.html?id=9Objo dL0ryEC&redir_esc=y Kominfo.go.id. (2022). Pemerintah Dorong Optimalisasi Pertumbuhan Industri Kreatif Indonesia . https://www.kominfo.go.id/content /detail/39347/pemerintah-dorong- optimalisasi-pertumbuhan-industri- kreatif-indonesia/0/berita Meyer,  J.,  &  Allen,  N.  (1997).
Commitment  in  the  Workplace: Theory, Research, and Application . SAGE Publications, Inc. https://doi.org/10.4135/978145223 1556 Nanik  Indarti.  (2023). Event  Ekonomi Kreatif Sepanjang 2023 di Indonesia .
https://www.kemenparekraf.go.id/r agam-ekonomi-kreatif/event- ekonomi-kreatif-sepanjang-2023- di-indonesia Nderitu, M. W., &, & Bula, H. O. (n.d.).
Reward  Management  Strategies and  Performance  of  Employees  in
The  Health  Sector  in  Kirinyaga County,  Kenya. Trategicjournals . https://strategicjournals.com/index. php/journal/article/view/2511/2386
Radvila,  G.,  &  Šilingienė,  V.  (2020).
Designing  Remuneration  Systems of  Organizations  for  Sustainable HRM:  The  Core  Characteristics  of an  Emerging  Field. International Journal of Human Resource Studies , 10 (2), 252. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i2.
17086
Rodríguez-Sánchez,  A.  M.,  &  Dries,  N.
(2020). Research  Handbook  of Global  Leadership:  Making  a Difference  with  Global  Mindset, Cultural Intelligence and Complexity . Edward Elgar Publishing. Romadona, R. (2018). Peran Harga Diri dalam  Organisasi  dan  Komunikasi Organisasi  terhadap  Keterlibatan Kerja  Peneliti  di  suatu  Lembaga Riset  The  Role  of  Organization- Based Self-esteem and Organizational Communication toward Job Involvement in Research Center Organization. Jurnal  Pekommas , 3 (2),  191–202. https://jurnal.kominfo.go.id/index. php/pekommas/article/view/20302 08/pdf Santosa,  A.  D.,  Nilawati,  E.,  Maryanto, R. D., Sovitriana, R., & Maura, Y.
(2022).  Faktor  Penentu  Turnover Karyawan  PT  RIANI  Pendekatan Kuantitatif Menggunakan PLS
SEM. IKRA-ITH  HUMANIORA : Jurnal  Sosial  Dan  Humaniora , 7 (1), 135–148. https://doi.org/10.37817/ikraith-
humaniora.v7i1.2284 Santoso, A. D., Nilawati, E., Maura, Y., &  Sovitriana,  R.  (2022).  Pengaruh komitmen  dan  kompensasi  dengan kepuasan sebagai intervening terhadap  Turn  over  karyawan perkebunan  kelapa  sawit  PT  Riani menggunakan  PLS  SEM. IKRA- ITH  HUMANIORA :  Jurnal  Sosial Dan  Humaniora , 6 (3),  138–151. https://doi.org/10.37817/ikraith-
humaniora.v6i3.2490 Su’ada,  A.  M.,  Hadi,  S.  P.,  &  Suryoko,
S.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Pelaksana  Produksi  PT  Putra Albasia  Mandiri  Temanggung). Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis , 10 (4), 1418–1427. https://doi.org/10.14710/jiab.2021. 32740 Sugiyono,  P.  D.  (2013).  Metode Penelitian Kuantitaf Kualitatif Dan R&D. In Penerbit Alfabeta . Penerbit Alfabeta. https://elibrary.stikesghsby.ac.id/in dex.php?p=show_detail&id=1879 &keywords= Titus Eguji, E., & Paulinus Chigozie, M. (2020). Evaluation of the Relationship between Organizational  Compensation  and Employee  Output  in  Five  Selected Manufacturing  Firms  in  South-
East,  Nigeria. Scholars  Journal  of Arts, Humanities and Social Sciences , 8 (8), 404–413. https://doi.org/10.36347/sjahss.202 0.v08i08.002