## SISTEM OTOMATISASI PAYROL BERDASARKAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES
Irwan Maulana 1) , Bagus Priambodo 2)
1, 2 Program Studi Teknik Informatika, Universitas Mercu Buana, Jakarta Barat, DKI Jakarta Co Responden Email: bagus.priambodo@mercubuana.ac.id

## Article history
Received   21 Nov 2023 Revised     13 Dec 2023 Accepted  18 Feb 2024 Available online 30 Apr 2024
Keywords Payroll, WEB, BARS, Information Systems,
Performance Appraisal
Abstract
The challenge in employee performance evaluation at PT. Prisma Harapan, which is  currently  conducted  manually  in  Excel,  has  resulted  in  a  time-consuming process. To address this issue, a payroll automation application is proposed based on Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS). The evaluation involves criteria such  as  capability,  problem-solving  capacity,  teamwork,  commitment,  and character. The research methodology includes literature  review, interviews, and observations conducted at PT. Prisma Harapan. In this study, the application is developed  using  the  spiral  model  in  software  development,  implementing  the BARS  method,  and  blackbox  testing  for  application  validation.  Subsequent interviews  with  stakeholders  associated  with  the  application  were  conducted. Based on the application test results of the BARS method, the highest employee performance rating increase  is 250% and the lowest is 50% of total salary. The increase in revenue can be clearly observed when using BARS compared to the previous  system.  The  benefits  of  research  help  management  make  decisions regarding employee performance and ensure more accurate and efficient payroll.

## Riwayat
Diterima  21 Nov 2023
Revisi      13 Des 2023 Disetujui 18 Feb 2024
Terbit Online 30 Apr 2024
Kata Kunci Penggajian, Web, BARS, Sistem Informasi,
Penilaian Kinerja

## Abstrak
Kendala dalam penilaian kinerja karyawan di PT. Prisma Harapan masih dilakukan secara  manual  di  excel,  sehingga  proses  menjadi  lama  dan  tidak  ada  pengukuran kinerja  secara  objektif.  Untuk  mengatasi  hal  ini,  diusulkan  aplikasi  otomatisasi penggajian  berdasarkan  Behaviorally  Anchored  Rating  Scales  (BARS).  Penilaian melibatkan  kriteria  seperti  kemampuan,  kapasitas  pemecahan  masalah,  kerjasama tim,  komitmen,  dan  karakter.  Metode  penelitian  dilakukan  melalui  studi  literatur, wawancara,  dan  observasi  di  PT.  Prisma  Harapan.  Dalam  penelitian  ini  aplikasi dibuat  dengan  pengembangan  perangkat  lunak  berbasis  metode  spiral  dengan mengimplementasikan metode BARS, metode blackbox digunakan untuk pengujian aplikasi. Selanjutnya dilakukan wawancara terhadap stackholder berkaitan dengan aplikasi  yang  digunakan.  Berdasarkan  hasil  uji  aplikasi  dari  metode  BARS menunjukan peningkatan rating kinerja karyawan tertinggi yaitu 250% dan terendah 50%  dari  total  gaji.  Peningkatan  pendapatan  dapat  diamati  secara  jelas  saat menggunakan BARS dibandingkan dengan sistem sebelumnya. Manfaat penelitian membantu  manajemen  dalam  membuat  keputusan  terkait  kinerja  karyawan  dan memastikan penggajian yang lebih akurat dan efisien.

## PENDAHULUAN
Payroll  atau  sistem  penggajian  dalam manajemen merupakan suatu metode penggajian  yang  dirancang  khusus  oleh perusahaan dengan tujuan untuk mempercepat dan mempermudah proses penggajian karyawan secara efektif dan efisien. Penggunaan otomatisasi dalam sistem penggajian  dapat  memperpendek  waktu  yang
diperlukan oleh manajemen untuk menyelesaikan proses penggajian dan membantu  menangani  proses  bisnis  kritis perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan seharusnya memiliki sistem payroll agar dapat menangani penggajian karyawan dengan baik dan terhindar dari kesalahan (Afni, Pakpahan, dan  Jumarah  2019;  Hidayati  2021;  Rasunah, Yuniar,  dan  Boing  Kotjoprayudi  2019; Saraswati et al. 2021).
Dalam  proses  penggajian  karyawan, faktor kinerja merupakan salah satu yang perlu diperhatikan.  PT.  Prisma  Harapan  kemudian melakukan  penilaian  kinerja  karyawan  untuk memotivasi  para  karyawan  untuk  tetap memiliki kinerja yang baik. Perusahaan ingin memberikan  kompensasi  atau  bonus  untuk setiap  karyawannya  sesuai  kinerja  yang  telah mereka  lakukan  (Akbar,  Triwibisono,  dan Nugraha  2020).  Jika  penilaian  kinerja karyawan  bagus  atau  di  atas  rata-rata diharapkan untuk menerima kompensasi yang lebih  baik,  sedangkan  karyawan  dengan kinerja  yang  buruk  bisa  saja  mengalami penurunan  gaji  atau  bahkan  pemutusan hubungan kerja (Suratmi dan Juliharta 2020). Untuk membantu manajemen dalam melakukan  penilaian  yang  jelas,  serta memberikan  tugas  kepada  karyawan  untuk menyelesaikan  sesuai  deadline  yang  telah ditentukan,  dikembangkanlah  sebuah  sistem penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan  metode  Behaviorally  Anchor Rating  Scale  (BARS).  Metode  BARS  adalah teknik  penilaian  yang  berfokus  pada  insiden kritis  dan  peringkat,  dengan  menggunakan skala untuk mendeskripsikan kinerja yang baik dan buruk secara spesifik (Setiawan, Cahyana, dan Hakim 2022).
Berdasarkan dari beberapa hasil penelitian yang menggunakan metode
Behaviorally Anchored Rating Scale
(Alfriyani et al 2021; Dharma Putra et al. 2021; Harahap  dan  Perdana  2021;  Setiawan  et  al. 2022) dapat dijadikan solusi sebagai penilaian yang  cocok  dan  tepat.  Karena  metode  BARS ini sangat akurat dalam menilai perilaku pada pekerjaan  selama  periode  dan  penilaiannya bersifat  objektif  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga pimpinan dapat menilai sejauh mana produktivitas  dan  semangat  kerja  setiap karyawan  secara  efektif  (Rouza  dan  Yanto 2020).
Metode BARS memungkinkan pendekatan  yang  lebih  spesifik  dalam penilaian kinerja karyawan.
Dengan menggunakan anchor perilaku yang diurutkan berdasarkan  tingkat  kinerja,  metode  ini memberikan  panduan  yang  jelas  dan  terukur tentang perilaku kerja yang diharapkan dalam setiap  dimensi  kinerja  (Harahap  dan  Perdana 2021).  Selain  itu,  metode  BARS  dapat membantu  menghindari  bias  subjektivitas (Harahap  dan  Perdana  2021)  yang  mungkin
terjadi dalam metode penilaian kinerja lainnya. Dengan  menggunakan  anchor  perilaku  yang telah  ditetapkan,  penilaian  lebih  didasarkan pada  perilaku  konkret  dan  spesifik  yang diamati, daripada opini atau preferensi pribadi penilai.  Hal  ini  dapat  mengurangi  risiko penilaian yang tidak adil atau terpengaruh oleh faktor subjektif (Harahap dan Perdana 2021). Metode  BARS  fokus  pada  perilaku  yang terukur  dan  teramati  dalam  konteks  kinerja karyawan. Ini membantu mengarahkan perhatian  pada  aspek  konkret  yang  dapat diamati  dan  dinilai  secara  objektif,  seperti keterampilan,  kompetensi,  dan  perilaku  kerja yang diinginkan (Sukma dan Purwanto 2022). Dalam hal ini, metode BARS lebih mengarah pada  perbaikan  kinerja  berbasis  perilaku daripada  penilaian  yang  lebih  umum  atau subjektif.
Dalam  konteks  implementasi  sistem otomatisasi  payroll,  metode  BARS  juga memberikan  manfaat.  Dengan  menggunakan penilaian  kinerja  yang  lebih  objektif  dan terukur melalui metode BARS, hasil penilaian dapat  menjadi  acuan  yang  lebih  tepat  dalam penghitungan  gaji  dan  insentif  karyawan (Syahputra 2019). Hal ini membantu memastikan  bahwa  penggajian  dilakukan berdasarkan kinerja yang sebenarnya, memberikan  keadilan  bagi  karyawan  dan mendorong  motivasi  serta  pengembangan lebih lanjut (Nazarudin, Ambarwati, dan Studi Administrasi  Bisnis  2023;  Sukwadi  et  al. 2023). Dengan demikian, metode BARS dapat menjadi alat yang efektif dalam mengintegrasikan  penilaian  kinerja  dengan sistem  otomatisasi  payroll  untuk  memastikan keterkaitan  yang  erat  antara  penggajian  dan penilaian kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  pengumpulan  ini  dilakukan dengan  menggunakan  3  metode  yang  dapat mendukung penelitian, yaitu metode pengumpulan data, pengembangan sistem, dan pengujian sistem.
Adapun  data  yang  dikumpulkan  dengan studi  literatur  dan  wawancara  dengan  pihak PT.  Prisma  Harapan.  Observasi  dilakukan  di tempat  perusahaan  untuk  mengambil  data penilaian kinerja yang sudah ada.
Gambar 1. Spiral Model Dalam  Gambar  1  terlihat  model  Spiral, yang merupakan pendekatan yang menggabungkan elemen – elemen dari model waterfall dan  model prototyping .  Tahap perencanaan bertujuan untuk mengidentifikasi risiko  terkait,  sementara  pada  tahap  analisis risiko,  dilakukan  pengembangan  strategi mitigasi  dengan  evaluasi  kelayakan  proyek. Pada  tahap  rekayasa,  terjadi  uji  coba, pengembangan perangkat lunak, dan pembuatan  laporan  kekurangan  perangkat lunak  untuk  perbaikan  lebih  lanjut.  Evaluasi perangkat lunak dilakukan untuk  memastikan memenuhi persyaratan proyek, dan jika tidak, revisi  dilakukan  dengan  kembali  ke  fase sebelumnya, menjadikan pengembangan perangkat  lunak  berlanjut  hingga  memenuhi persyaratan proyek.

## Kebutuhan Fungsional
Kebutuhan  fungsional  adalah  berupa proses  kegiatan  yang  akan  diterapkan  pada sistem.  Adapun  sistem  otomatisasi  payroll sesuai  penilaian  kinerja  karyawan  dengan metode BARS sebagai berikut:
1. Sistem  mampu  membuat,  mengedit,  dan menghapus  formulir  BARS  sesuai  roles yang telah ditentukan.
2. Sistem  mampu  melakukan  penilaian kinerja  karyawan  sesuai  template  BARS yang telah dipilih.
3. Sistem  dapat  mengintegrasikan  hasil penilaian  kinerja  karyawan  ke  dalam komponen penggajian karyawan.
4. Sistem  mampu  melakukan  proses  run payroll sesuai rumus komponen yang telah diintegrasikan.
5. Sistem  mampu  memberikan  hasil  dari proses run payroll dalam bentuk report.

## Kebutuhan Non Fungsional
Kebutuhan non fungsional adalah batasan ruang  lingkup  yang  disediakan  oleh  sistem yang  akan  dibangun  peneliti.  Adapun
kebutuhan  non  fungsional  yang  terkait  pada sistem yang akan dibangun adalah::
1. Sistem  dapat  berjalan  menggunakan aplikasi browser.
2. Sistem  dapat  berjalan  dengan  akses internet.
3. Sistem  dikembangkan  dengan  pemodelan UML. 4. Sistem dibangun dengan Bahasa pemrograman  PHP,  library  React  JS, HTML,  CSS,  database  PostgreSQL,  dan web server localhost Apache.

## Sistem usulan
Gambar 2. Use case sistem payroll berdasarkan penilaian kinerja BARS
Dalam  membangun  aplikasi  ini,  dibuat menggunakan use case untuk menggambarkan fungsionalitas  sistem  serta  menggambarkan pihak  –  pihak  yang  berperan  dalam  sistem. Dari  use  case  dibuat  berbagai  diagram  untuk keperluan analisis diantaranya, activity diagram dan relasi diagram antar tabel.

## Activity Diagram
Gambar 3. Activity diagram kelola data

## Entity Relationship Diagram

## Gambar 4. Entitiy Relationship Diagram

## Kriteria Penilaian Kinerja
Metode  BARS  adalah  metode  penilaian dengan  skala  numerik  untuk  mengevaluasi kinerja dengan perilaku kerja dan sifat pribadi secara  spesifik.  Adapun  kriteria  dan  sub kriteria  untuk  memenuhi  penilaian  berikut adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Kriteria penilaian kinerja Kriteria Sub Kriteria Skala Capability Kemampuan nalar 5 Kecerdasan intelektual 5 Berpikir sistematis 5 Kemampuan teknis atau keahlian spesifik 5 Capacity and problem solving Keahlian dalam memecahkan masalah 5 Kemampuan menghandle beban kerja yang berat 5 Kemampuan mengatasi stres 5 Kemampuan menentukan prioritas dan membuat jadwal 5 Team Work Kemampuan kerjasama intra-divisi 5 Kemampuan kerjasama antar-divisi 5 Kontribusi aktif dalam dinamika tim 5 Sinergi visi dengan karyawan lain 5 Commitment Kesungguhan dalam menyelesaikan tugas 5 Ketahanan dalam kondisi sulit 5 Prioritas tugas di atas preferensi pribadi 5 Loyalitas terhadap perusahaan, terutama saat menghadapi masalah 5 Character Perilaku sehari-hari yang baik 5 Sikap positif dan 5
sopan santun Kemampuan mengendalikan emosi 5 Respons positif terhadap situasi atau kejadian 5 Jujur dalam melakukan sesuatu 5
Untuk  menghitung  rata-rata  persentase dari  setiap  kriteria  serta  total  keseluruhan kriteria,  dapat  menghitung  rumus  dasar perhitungan rata-rata dan total sebagai berikut.
Persentase setiap kriteria:
𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 = ( 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 ) ∗  100%
Persentase keseluruhan:
𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 = 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑠𝑒𝑚𝑢𝑎 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎
Setelah ditentukan kriteria dan sub kriteria dari  bobot  penilaian  kinerja  karyawan, selanjutnya  adalah  menentukan  bobot  untuk rumusan  komponen  payslip.  Berikut  adalah tabel  rating  untuk  menentukan  bobot  dari rumusan komponen payslip.
Tabel 2. Nilai bobot persentase No Persentase keseluruhan Bobot Rating 1 ≥ 90 250% A 2 ≥ 75 & < 90 200% B 3 ≥ 50 & < 75 100% C 4 < 50 50% D Selanjutnya adalah
menghitung rumusan  komponen  payslip  dari  hasil penilaian kinerja.
𝑘𝑜𝑚𝑝𝑜𝑛𝑒𝑛 = 𝑃𝑒𝑟𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑠𝑒 𝑘𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 ∗ 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Selanjutnya  aplikasi  di  uji  menggunakan metode blackbox dan akan dilakukan pembahasan  mengenai  objektivitas  metode bars  dalam  menghitung  kinerja  karyawan. Dalam bagian hasil akan dijelaskan fitur-fitur yang ada dalam aplikasi, serta hasil pengujian menggunakan metode blackbox.

## Hasil
Pertama  adalah  halaman  BARS  dalam aplikasi.  Dalam  halaman  BARS  admin  HR dapat  mengelola  template  BARS.  Terdapat tombol add , edit , view ,  dan delete .  Dalam kolom  tersebut  terdapat  No, Name , Form
Appraisal ,  Action.  Dalam  action  yang  dapat dilakukan  adalah  edit  dan  hapus.  Menu  ini digunakan  untuk  membuat  template  BARS yang  terdiri  kriteria,  sub  kriteria,  dan  skala. Halaman BARS dapat dilihat pada gambar 4.

## Gambar 5. Halaman BARS
Selanjutnya adalah halaman Assign Appraisers . Dalam halaman Assign Appraisers admin  HR  menghubungkan  antara  karyawan dengan  appraiser  (penilai).  Terdapat  4  kolom pada halaman tersebut, diantaranya adalah No, Employee  Name , Appraisers ,  Status,  Action. Halaman Assign Appraisers dapat dilihat pada gambar 5.
Gambar 6. Halaman assign appraisers
Langkah  selanjutnya  setelah  melakukan Assign Appraisers adalah Assign Performance Review.  Dalam  halaman  ini  admin  HR menghubungkan  template  BARS  kepada karyawan.  Pada  kolom  tersebut  terdapat  No, Subject , Template , Recipient  List , Start  Date , End Date , Action . Halaman Assign Performance  Review  dapat  dilihat  pada gambar 6. Gambar 7. Halaman assign performance review
Selanjutnya  admin  HR  akan  melakukan rumusan komponen gaji di halaman komponen gaji.  Komponen  gaji  terdapat revenue (pendapatan)  dan deduction (potongan). Admin  HR  akan  bertugas  untuk  membuat setiap  komponen  gaji  seperti,  gaji  pokok, transportasi,  dan  lain  sebagainya.  Pada halaman  tersebut  terdapat  kolom  No, Name ,
Status, Type , Declare  Variable , Formula , Action . Halaman komponen gaji dapat dilihat pada gambar 7.
Gambar 8. Halaman komponen gaji
Selanjutnya  adalah  halaman  penilaian kinerja  karyawan.  Dalam  halaman  ini appraiser  (penilai)  sudah  ditetapkan  untuk melakukan penilaian kinerja setiap karyawan. Appraiser  (penilai)  melakukan  penilaian kinerja  karyawan  dengan  menentukan  skala dari  setiap  kriteria  dan  sub  kriteria.  Halaman penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada gambar 8.
Gambar 9. Halaman penilaian kinerja karyawan
Setelah dilakukan penilaian kinerja karyawan. Admin HR akan melakukan proses payroll pada  halaman  payslip.  Pada  halaman payslip  akan  dilakukan  kalkulasi  penggajian dari setiap rumus – rumus komponen gaji yang telah dibuat. Kolom yang terdapat di halaman berikut  antara  lain  No, Employee , Total Earnings , Total  Deduction , Total , Action . Dapat dilihat pada gambar 9
Gambar 10. Halaman payslip

## Report Salary Detail
Langkah  terakhir  adalah  hasil  ekspor  dari proses payroll . Hasil ekspor akan ditampilkan dalam bentuk excel. Berikut adalah hasil dari ekspor excel dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Report salary detail
Empl oyee ID Na ma Gaji Pokok Bonus KPI Tahuna n Take Home Pay 107 A Rp5,000, 000 Rp12,50 0,000 Rp17,5 00,000 104 B Rp4,800, 000 Rp4,800, 000 Rp9,60 0,000 103 C Rp4,750, 000 Rp2,375, 000 Rp7,12 5,000 101 D Rp5,200, 000 Rp10,40 0,000 Rp15,6 00,000 106 E Rp5,020, 000 Rp10,04 0,000 Rp15,0 60,000
Perhitungan Komponen Gaji Berikut  ini  adalah  langkah  –  langkah perhitungan  komponen  gaji  berdasarkan penilaian kinerja karyawan.
1. Appraiser  harus  melakukan  penilaian terhadap  karyawan,  berikut  adalah  hasil dari penilaian kinerja yang telah dilakukan dapat dilihat pada tabel 4
Tabel 4. Hasil penilaian kinerja karyawan
Employee ID Nama Kriteria Penilaian Persentase setiap kriteria Persentase keseluruhan 107 A Capability
95
90.2 Capacity and problem solving 90 Team Work 85 Commitment 85 Character 96 104 B Capability
70
66.6 Capacity and problem solving 65 Team Work 75 Commitment 75 Character 48 103 C
Capability
45
48.6 Capacity and problem solving 50 Team Work 45 Commitment 55 Character 48 101 D
Capability
75
75.4 Capacity and problem solving 65 Team Work 75 Commitment 90 Character 72 106 E
Capability
80
79.4 Capacity and problem solving 80 Team Work 70 Commitment 95 Character 72 2. Setelah mendapatkan persentase
keseluruhan setiap karyawan maka melakukan  perhitungan  rumus  komponen gaji yang telah dibuat. Dapat dilihat rumus komponen  yang  dihubungkan  dengan
penilaian  kinerja  adalah  bernama  Bonus KPI  Tahunan.  Dan  berikut  adalah  hasil dari  seluruh  perhitungan  yang  sudah dilakukan dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5. Data karyawan dengan bonus KPI tahuna n Employee ID Nama Gaji Pokok Bobot (BARS ) Bonus KPI Tahunan (BARS) Bonus KPI Tahunan (Tanpa BARS) 107 A Rp 5.000.000 250% Rp 12.500.00 Rp 10.000.000 104 B Rp 4.800.000 100% Rp 4.800.000 Rp 4.800.000 103 C Rp 4.750.000 50% Rp 2.375.000 Rp 2.000.000 101 D Rp 5.200.000 200% Rp 10.400.000 Rp 8.500.000 106 E Rp 5.020.000 200% Rp 10.040.000 Rp 7.000.000

## Pengujian Sistem
Berikut  ini  merupakan  pengujian  sistem dengan  metode  Blackbox  testing,  fungsinya adalah agar mengetahui fungsi dari setiap fitur yang  ada.  Adapun  ringkasan  dari  pengujian sistem informasi berbasis web ini dapat dilihat seperti pada tabel 6.

## Tabel 6. Pengujian sistem
No Fitur Yang Diuji Sesuai Tidak Sesuai 1 Halaman BARS  - a.  Tambah  Data BARS  - b. Edit Data BARS  - c.  Hapus  Data BARS  - 2 Halaman  Assign Appraisers  - a.  Tambah  Data Assign Appraisers  - b. Edit Data Assign Appraisers  - c.  Hapus  Data Assign Appraisers  - 3 Halaman  Assign Performance Review  - a.  Tambah  Data Assign Performance Review  - b. Edit Data Assign Performance Review  - c.  Hapus  Data Assign Performance Review  - 4 Halaman Komponen Gaji  - a.  Tambah  Data Komponen Gaji  - b. Edit Data Komponen Gaji  - c.  Hapus  Data Komponen Gaji  - 5 Halaman Penilaian Karyawan  - 6 Halaman Payslip  -

## Pembahasan
Berdasarkan  dari  tabel  7  ada  beberapa perbedaan  pendapatan  dengan  menggunakan BARS  dan  tanpa  menggunakan  BARS.  Dari penelitian tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor:
● Nilai persentase keseluruhan
● Kriteria  pembobotan  dari  komponen gaji
Tabel 7. Perbandingan dengan BARS dan
tanpa BARS Nama Gaji Pokok Bonus KPI Tahunan (BARS) Bonus KPI Tahunan (Tanpa BARS) A Rp 5.000.0 00 Rp 12.500.00 Rp 10.000.000 B Rp 4.800.0 00 Rp 4.800.000 Rp 4.800.000 C Rp 4.750.0 00 Rp 2.375.000 Rp 2.000.000 D Rp 5.200.0 00 Rp 10.400.000 Rp 8.500.000
E Rp 5.020.0 00 Rp 10.040.000 Rp 7.000.000
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  terkait implementasi  sistem  otomatisasi  payroll berdasarkan  penilaian  kinerja  karyawan menggunakan metode Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) adalah sebagai berikut:
1. Hasil  uji  dari  metode  BARS  jika mendapatkan  rating  lebih  tinggi  maka bobot  yang  didapatkan  akan  semakin tinggi,  yaitu  sampai  250%  dari  total  gaji dan terendah 50% dari total gaji.
2. Peningkatan pendapatan dapat terlihat jika menggunakan BARS dan tanpa menggunakan BARS.
3. Metode  BARS  memberikan  penilaian kinerja  secara  objektif  dengan  mencakup berbagai aspek perilaku dan keterampilan karyawan.
4. Kriteria  dalam  penilaian  menggunakan metode  BARS  mencakup  kemampuan, kapasitas  dan  pemecahan  masalah,  kerja sama tim, komitmen, dan karakter, dengan sub kriteria dan skala penilaian tertentu.
5. Appraiser mengevaluasi kinerja karyawan dengan  menetapkan  skala  untuk  setiap kriteria  dan  sub  kriteria,  dan  kemudian menghitung persentase secara keseluruhan karyawan  berdasarkan  hasil  penilaian tersebut.
6. Dalam  rumusan  komponen  gaji,  bobot penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menghitung persentase keseluruhan. Rumus  perhitungan  diterapkan  untuk menghasilkan  persentase  setiap  kriteria dan keseluruhan.
7. Sistem  otomatisasi  penggajian  membantu memperpendek  waktu  yang  diperlukan untuk proses penggajian serta mengurangi potensi kesalahan manusia.

## KESIMPULAN
Dalam penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa  implementasi  sistem  otomatisasi payroll  berdasarkan  Behaviorally  Anchored Rating  Scales  (BARS)  dapat  meningkatkan gaji karyawan diantaranya:
1. Metode  BARS  memberikan  bobot signifikan  pada  gaji  karyawan  sesuai dengan rating yang diperoleh.
Semakin  tinggi  rating,  pendapatan karyawan juga meningkat.
2. Dengan menggunakan bobot penilaian kinerja sebagai dasar rumusan komponen gaji, sistem ini menigkatkan  gaji  karyawan  secara komprehensif melalui penerapan rumusan perhitungan persentase untuk setiap kriteria dan keseluruhan.
3. Metode BARS memberikan penilaian kinerja secara objektif dengan mencakup  berbagai  aspek  perilaku dan keterampilan karyawan.
Disarankan untuk terus mengawasi jangka panjang terkait metode BARS lebih mendalam terhadap  pengaruh  sistem  penilaian  ini terhadap  produktivitas  karyawan.  Selain  itu penelitian ini dapat dilakukan untuk memahami  potensi  dampak  BARS  terhadap budaya dan dinamika tim.

## REFERENSI
Afni, Nurul, Roida Pakpahan, dan Astri Rezky Jumarah.  (2019).  “Rancang  Bangun Sistem  Informasi  Penggajian  Dengan Implementasi Metode Waterfall.” Jurnal Khatulistiwa  Informatika 7(2):99–104. doi: 10.31294/jki.v7i2.6629.
Akbar,  Muhammad  Fachrurrozi,  Christanto Triwibisono, dan Fida Nirmala Nugraha. (2020).  “Rancangan  Penilaian  Kinerja Pada  Divisi  Housekeeping  Hotel  Grand Mutiara  Menggunakan  Model  Penilaian Bars.” eProceedings  of  Engineering 7(2):6341–48.
Alfriyani et al. (2021). “Perancangan Penilaian
Kinerja Karyawan Menggunakan
Metode  Behaviorally  Anchored  Rating Scales ( Bars ) Di Pt Widya Trans Cargo
Designing Performance Appraisal Using the  Behaviorally.” e-Proceeding  of Engineering : Vol.8 8(2):2253–61.
Dharma  Putra,  Yogiswara,  I.  Nyoman  Satya Kumara, Ni Wayan Sri Ariyani, dan Ida Bagus Alit Swamardika. (2021). “Literature  Review  Analisis  Kinerja SDM Menggunakan Metode Behaviorally  Anchored  Rating  Scale (BARS).” Majalah  Ilmiah  Teknologi Elektro 20(1):103. doi: 10.24843/mite.2021.v20i01.p12.
Harahap,  Abdul  Latif,  dan  Surya  Perdana. (2021).  “Analisis  penilaian  Kinerja Karyawan Menggunakan metode
Behaviorally  Anchore  Rating  Scale BARS  dan  Management  By  Objectives MBO  Di  CV  Brilliant.” IKRA-ITH
HUMANIORA: Jurnal Sosial dan Humaniora 5(3):18–26.
Hidayati, Nur. (2021). “Pembangunan Sistem Informasi Penggajian Karyawan Dengan
Menggunakan Model Rapid Application Development.” Universitas Bina Sarana Informatika Jalan Kramat Raya
5(1):212361.
Mustofa,  T.,  Prasetyo,  J.,  Santoso,  D.  B.,  & Budiarti,  Y.  (2023).  Sistem  Pendukung Keputusan Pemilihan Karyawan Terbaik Dengan  Metode  SAW  Pada  PT  Target Makmur Sentosa. JIKA (Jurnal Informatika) , 7 (1), 19–28. https://doi.org/10.31000/jika.v7i1.6899
Nazarudin,  Rizal  A.,  Arie  Ambarwati,  dan Program  Studi  Administrasi  Bisnis. (2023).  “Analisis  Penilaian  Kinerja
Karyawan Studi Pada Waiters Cafe Belly Buddy  dengan  Metode  Behaviorally Anchor  Rating  Scale.” Journal  of Accounting and Business 2(1):53–63.
Nurofik,  A.,  Rahajeng,  E.,  Munti,  N.  Y.  S., Sutisna,  Firmansyah,  H.,  Sani,  A., Hendarsyah, D., Adrianto, S., Darma, W. A.,  Herdiansah,  A.,  Ariestiandy,  D., Nurnaningsih, D., Setiawan, I., Wiyono, A.  S.,  &  Zaharah.  (2021). Pengantar Teknologi  Informasi (I.  Kusumawati  & M. Sari, Eds.; Ed.1). Insania.
Rasunah,  Sumaliyah,  Irna  Yuniar,  dan Raswyshnoe Boing Kotjoprayudi.
(2019). “Pembangunan Perangkat Lunak Penggajian dan Pengupahan Berdasarkan Indeks  Penilaian Kinerja  dan  Kehadiran Karyawan.” 5(3):2695–2707.
Rouza,  Erni,  dan  Budi  Yanto.  (2020). “Penerapan  Bars  (Behaviorally  Anchor Rating  Scale)  Berbasis  Web  Dalam Penilaian  Kinerja  Karyawan.” ZONAsi:
Jurnal  Sistem  Informasi 1(2):115–29. doi: 10.31849/zn.v1i2.3690.
Saputra,  R.,  Handayani,  T.,  &  Rosdiana,  R. (2021).  Sistem  Informasi  Penerimaan Pegawai  Pada  PT.Sianyu  Perkasa. JIKA (Jurnal Informatika) , 5 (1), 96. https://doi.org/10.31000/jika.v5i1.3873
Saraswati, Ni W. S., Ni W. W. Wardani, Ketut L.  Maswari,  dan  I.  D.  M.  K.  Muku. (2021). “Rapid Application
Development  untuk  Sistem  Informasi Payroll Berbasis Web Rapid Application Development  for  Web-based  Payroll Information  System.” MATRIK :  Jurnal Manajemen,  Teknik  Informatika  dan Rekayasa  Komputer 20(2):213–24.  doi: 10.30812/matrik.
Setiawan,  Ridwan,  Rinda  Cahyana,  dan Prayoga  Hakim.  (2022).  “Implementasi Konsep  Behaviorally  Anchor  Rating Scale  pada  Sistem  Informasi  Penilaian Kinerja  Karyawan  Berbasis  Web.”
Jurnal  Algoritma 18(2):562–73.  doi:
10.33364/algoritma/v.18-2.970.
Sukma,  C.  A.,  dan  E.  Purwanto.  (2022). “Penerapan Metode Behaviorally Anchor Rating  Scale  Pada  Sistem  Informasi  E- Kinerja Pegawai.” Jurnal Informa … 8.
Sukwadi,  Ronald,  Marlina  Marlina,  Riana Magdalena  Silitonga,  dan  Arum  Park. (2023). “Pemanfaatan Analisis Big Data Dalam  Perancangan  Sistem  Penilaian Kinerja  Karyawan.” Jurnal  Ilmiah Teknik  Industri 10(3):172–81.  doi:
10.24912/jitiuntar.v10i3.16837.
Suratmi,  T.  Y.,  dan  IPGK  Juliharta.  (2020). “Model  Sistem  Informasi  Salary  Dan Reward  Berbasis  Web  Menggunakan Metode  Analitycal  Hierarchy  Process (Studi Kasus pada True Bali Experience).” Jutisi: Jurnal Ilmiah … .
Syahputra, Aulia Aditya. (2019). Behaviorally Anchor  Rating  Scale  (BARS)  (Studi Kasus  Fremilt  Thai  Tea  Yogyakarta). http://eprints.uty.ac.id/3574/.