## HUBUNGAN KEMAMPUAN INDIVIDUAL, TINGKAT USAHA DAN DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KINERJA KARYAWAN
Oleh : Sahnan Rangkuti, SE Dosen Universitas Dahrmawangsa, Medan

## Abstrak
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kemamuan individual,  tingkat  usaha  dan  dukungan  organisasi  dengan  kinerja  karyawan.  Metode penulisan menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ).  Hal ini berarti  bahwa pembahasan mengenai permasalahan yang dibahas didasarkan pada teori-teori dan hasil- hasil penelitian terdahulu.  Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kemampuan  individu,  tingkat  usaha  dan  dukungan organisasi  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  seperti  motivasi  kerja, kepemimpinan dan iklim organisasi, serta faktor-faktor lainnya.
Kata kunci : kemampuan individual , tingkat usaha , dukungan organisasi dan kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan

## 1.1. Latar Belakang
Sumber  daya  manusia  sebagai  asset  paling  penting  yang  dapat  menjamin perkembangan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan,  karena  tanpa  tenaga  kerja  yang professional  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuanya.  Tujuan  perusahaan  dapat tercapai  apabila karyawan yang terlibat dalam aktivitasnya memiliki kinerja yang baik. Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawabnya.  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kemampuan individual, tingkat usaha dan dukungan organisasi.
Kemampuan individual sebagai karakteristik dasar seseorang yang memungkinkan karyawan  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam  pekerjaanya.  Kemampuan  individual mencakup  kemampuan  teknis,  kemampuan  konseptual  dan  kemampuan  untuk  hidup. Kemampuan  teknis  berkaitan  dengan  pengetahuan  dan  keahlian  untuk  mencapai  hasil- hasil  yang  telah  disepakati,  kemampuan  memikirkan  masalah  dan  mencari  alternatif penyelesaian  masalah.  Kemampuan  konseptual  berkaitan  dengan  kemampuan  melihat garis  besar  masalah,  menguji  berbagai  pengandaian  dan  mengubah  persepsi. Kemampauan untuk hidup berhubungan dengan kemampuan yang efektif dengan orang lain,  termasuk  kemampuan  mendengar,  berkomunikasi,  menciptakan  kesepakatan, mencari solusi alternatif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
Perusahaan terus mengembangkan kemampuan karyawan guna mencapai visi dan misi organisasi kemampuan berkaitan dengan motivasi, dimana jika karyawan memiliki kemampuan, tidak mendapat dukungan dari berbagai pihak maka kemampuan tersebut tidak  dapat  berjalan  optimal,  sehingga  mengakibatkan  penurunan  kinerja.  Jika kemampuan  individual  semakin  baik,  maka  tugas-tugas  karyawan  dapat  diselesaikan, sehinga  kinerja  karyawan  meningkat.  Mathis  dan  Jackson  (2006  :  45)  menjelaskan kemampuan individual adalah kemampuan  alami yang melibatkan bakat dan minat yang tepat  untuk  pekerjaan  yang  diberikan.  Kemampuan  individual  adalah  suatu  kapasitas individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan,  kemampuan  juga
merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut.
Tingkat  usaha  merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kinerja  yang didasarkan  suatu  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan  dalam  pencapaian  suatu  target yang dimiliki setiap perusahaan. Tingkat usaha sama dengan upaya ( effort ) dalam kinerja adalah probabilitas yang di persepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja, dan juga dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan pekerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Meskipun karyawan memiliki kemampuan  atau  tingkat  keterampilan  yang  tinggi  dan  faktor – faktor  eksternal  yang mendukung  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka,  hal  tersebut  tidak  akan  menghasilkan prestasi yang baik apa bila hanya sedikit upaya atau tidak ada upaya sama sekali. Tingkat usaha  adalah  suatu  praktik  yang  diberikan  untuk  kegiatan  organisasi  yang  aman  dan efisien.
Dalam  organisasi,  interaksi  sosial  bisa  terjadi  dalam  konteks  individu  dengan organisasinya.  Terkait  dengan  itu,  konsep  dukungan  organisasi  mencoba  menjelaskan interaksi  individu  dengan  organisasi  yang  secara  khusus  mempelajari  bagaimana organisasi  memperlakukan  karyawannya.  Tingkat  kepercayaan  karyawan  terhadap dukungan  organisasi  ini  akan  dipengaruhi  oleh  evaluasi  mereka  atas  pengalaman  dan pengamatan  tentang  cara  organisasi  memperlakukan  karyawan-karyawannya  secara umum.
Dukungan organisasi adalah dukungan yang diterima dari organisasinya berupa pelatihan,  peralatan,  harapan-harapan  dan  tim  kerja  yang    produktif.  Kinerja  karyawan adalah  suatu  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang diberikan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan waktu dalam pengerjaannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:26), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan, tingkat usaha dan dukungan organisasi.  Semakin  baik  ketiga  faktor  tersebut,  maka  semakin  baik  kinerja  karyawan. Walaupun  faktor  tersebut  secara  sendiri-sendiri  mempunyai  kesamaan  tetapi kombinasinya sangat menentukan kinerja karyawan, yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja organisasi. Dilihat dari perilaku seseorang dalam organisasi merupakan hasil dari interaksi  berbagai  variabel  yaitu  individual  dan  situasional.  Oleh  karena  itu  perilaku individu dapat diukur berdasarkan variabel-variabel yang berhubungan dengan perilaku individu tersebut.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengetahuan pekerjaan yang berkaitan dengan tugas yang berpengaruh terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja seseorang. Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran seseorang ke tempat kerja. Kinerja karyawan merupakan jawaban dari berhasil tidaknya organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Untuk  mengetahui  kinerja  karyawan,  setiap organisasi melakukan pengukuran,  dari hasil pengukuran  tersebut,  diketahui karyawan yang memiliki kinerja terbaik, dan karyawan yang kinerjanya menurun.

## 1.2. Tujuan Penulisan
Penulisan  makalah  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kemamuan individual, tingkat usaha dan dukungan organisasi dengan kinerja karyawan.

## 1.3. Metode Penulisan
Metode penulisan menggunakan metode tinjauan literatur ( library research ).  Hal ini berarti  bahwa pembahasan mengenai permasalahan yang dibahas didasarkan pada teori- teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu.
2. Uraian Teoritis

## 2.1. Kemampuan Individual
Kemampuan  individual  adalah  suatu  kapasitas  seseorang  untuk  mengerjakan berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Menurut  Spencer dalam Moeheriono  (2010  :  2), kemampuan  atau  kompetensi  adalah  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan dengan  efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjannya  atau  karakteristik  dasar  individu yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja pada situasi tertentu.
Mathis dan Jackson (2006 : 83), menjelaskan bahwa kemampuan individual adalah kemampuan  alami  yang  melibatkan  bakat  dan  minat  yang  tepat  untuk  pekerjaan  yang diberikan.
Menurut Ivancevich M. Jhon dkk (2007 : 85) kemampuan individual adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas mental atau fisik.
Dari pengertian di atas  disimpulan  bahwa kemampuan adalah  suatu kapasitas individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan  yang  memiliki pengetahuan, kemampuan dan kecakapan interpersonal serta kecakapan teknis dan tenaga untuk menghasilkan kinerja. Dimana kemampuan individual pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat  faktor yaitu  kemampuan intelektual dan kemampuan fisik a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Salah satu cara mengetahui  kemampuan  intelektual  adalah  dengan  menggunakan  tes  IQ.  Ada  tujuh dimensi yang sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual yaitu:
1. Kecerdasan numerik yaitu, kemampuan untuk menghitung cepat dan tepat.
2. Pemahaman  verbal  yaitu,  kemampuan  memahami  apa  yang    dibaca,  didengar  serta hubungan antar kata.
3. Kecepatan perceptual yaitu, kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.
4. Penalaran  induktif  yaitu,  kemampuan  menganalisis  suatu  urutan  logis  dalam  suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah.
5. Penalaran deduktif yaitu, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.
6. Visualisasi  ruang  yaitu,  kemampuan  membayangkan  bagaimana  suatu  obyek  akan tampak seandainya posisi dalam ruangan diubah.
7. Ingatan yaitu, kemampuan menahan dan mengenang kembali masa lalu.
b. Kemampuan Fisik
Kemampuan  yang  diperlukan  untuk  melakukan  tugas-tugas  yang  menuntut stamina,  kecekatan,  kekuatan  dan  keterampilan.  Ada  sembilan  kemampuan  dasar  fisik yaitu:
1. Kekuatan dinamis yaitu kekuatan untuk menggunakan kekuatan otot secara berulang atau sinambung sepanjang kurun waktu tertentu.
2. Kekuatan  tubuh,  yaitu  kemampuan  untuk  menegakkan  kekuatan  otot  dengan menggunakan otot-otot tertentu.
3. Kekuatan statis yaitu, kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.
4. Kekuatan yaitu kekuatan menghabiskan suatu maksimum energi eksplosif dalam suatu atau sederetan tindakan eksplosif.
5. Keluwesan  extent  yaitu,  kemampuan  menggerakkan  otot  tubuh  dan  merenggang punggung sejauh mungkin.
6. Keluwesan dinamis yaitu kemampuan melakukan gerakan cepat.
7. Kordinasi tubuh yaitu, kemampuan mengkoordinasikan tindakan- tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.
8. Keseimbangan  yaitu  kemampuan  mempertahankan  keseimbangan  meskipun  ada kekuatan yang mengganggu  keseimbangan tubuh.
9. Stamina yaitu kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang sepanjang suatu kurun waktu.
Dalam  fungsi  operasional  manajemen  kemampuan  kerja  individual  tersebut merupakan  fungsi  pemahaman  dan    pengembangan,  karena  dalam  fungsi  ini    kerja karyawan  sangat  penting  untuk  diperhatikan.  Arfida  BR  (2003  :  37)  menyatakan kemampuan  individual  setiap  karyawan  dipengaruhi  oleh  tingkat  pendidikan,  latihan, motivasi, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan.

## 2.2. Tingkat Usaha
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 180) bahwa tingkat usaha adalah suatu praktik yang  diperlukan  untuk  kegiatan  organisasi  yang  aman  dan  efisien.  Menurut  Hasibuan (2008 : 76) bahwa tingkat usaha adalah kemauan, kesungguhan dan semangat kerja dalam mencapai kebutuhan, sasaran, harapan dan imbalan. Menurut Robbins (2006 : 229) bahwa tingkat usaha dan upaya ( effort ) dalam kinerja adalah probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. Dalam teori pengharapan mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan kesuatu penilaian kinerja yang baik.
Hubungan antara tingkat usaha dan kemampuan (Klingner dan Nalbandion, 2002
: 191) dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Upaya/Usaha  ( effort) dapat  digambarkan  sebagai  motivasi  yang  diperlihatkan pekerja  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  meskipun  karyawan  memiliki kemampuan  atau  tingkat  keterampilan  yang  tinggi  dan  faktor-  faktor  eksternal yang  mendukung  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka,  hal  tersebut  tidak  akan menghasilkan prestasi yang baik apa bila hanya sedikit upaya atau tidak ada upaya sama sekali.
b. Kemampuan adalah sejauh mana pekerja memiliki pengetahuan, kemampuan dan kecakapan  interpersonal  serta  kecakapan  teknis  dan  tenaga  untuk  menghasilkan kinerja.
c. Elemen penentu kinerja yang lain adalah sejauh mana kondisi eksternal tersebut dapat  mendukung  kinerja  karyawan,  walaupun  karyawan  memiliki  tingkat keterampilan dan upaya yang tinggi untuk melakukan pekerjaanya tapi bisa saja karyawan tersebut gagal yang disebabkan oleh kondisi eksternal yang mendukung. Selain  dari  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  untuk  meningkatkan  usaha seseorang  dapat  ditempuh  melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  karena  dengan  adanya pendidikan  dan  pelatihan  akan  menambah  pengetahuan  seseorang  untuk  mengerjakan sesuatu  bisa  menjadi  lebih  baik.  Dengan  adanya  latihan – latihan  yang  memungkinkan karyawan  mendapatkan  keterampilan  lain  yang  lebih  banyak,  dengan  demikian  dapat
meningkatkan  pengetahuan  mereka  untuk  mentransfer  dan  meningkatkan  kecakapan kerja. Menurut Soeroto (2002 : 23) untuk meningkatkan kemampuan tingkat usaha dalam bekerja karyawan ada tiga komponen yang meliputi:
1. Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani serta usaha  menjaga  kesehatan.  Jika  seseorang  memiliki pertumbuhan  fisik  dan  psikis yang  kuat  maka  ia  akan  memiliki  potensi  dan  peluang  yang  besar  untuk ditumbuhkan dan dikembangkan kemampuan tingkat usaha kerjanya.
2. Usaha bukan hanya terbatas pada kemampuan ratio dan fisik untuk memecahkan masalah-masalah  yang  dihadapi  dalam  jangka  pendek,  akan  tetap  mencakup ketahanan,  keuletan  fisik  dan  mental  dalam  mengatasi  berbagai  kesulitan  dan tekanan dalam pekerjaan  sehinnga selesai dan mencapai hasil.
3. Usaha agar seseorang setelah memiliki tingkat usaha dan kemampuan kerja adalah mempekerjakannya  untuk  membuat  agar  setiap  organisasi  yang  memiliki kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan kepada masyarakat. Melalui peningkatan tingkat usaha kemampuan kerja tersebut diharapkan semua karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam dirinya  sehingga  diperoleh  kerja  yang  positif  yang  mendukung  terciptanya  tujuan organisasi.

## 2.3. Dukungan Organisasi
Organisasi  yang  mendukung  adalah  organisasi  yang  merasa  bangga  terhadap pekerjaan  mereka,  yang  memberi  kompensasi  dengan  adil  dan    mengikuti  kebutuhan pekerjaanya.  Dukungan  organisasi  merupakan  dasar  hubungan  antara  karyawan  dan organisasi,  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan.  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002  :  64) mengemukakan bahwa secara psikologis dukungan organisasi yang di persepsikan dalam level tinggi memunculkan tiga hal pada karyawan yaitu:
a).  Berdasarkan  pada  hukum  timbal  balik,  menciptakan  perasaan  berkewajiban  untuk peduli pada keselamatan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuan- tujuannya.
b). Kepedulian,  pengakuan, dan rasa hormat organisasi terhadap mereka akan memenuhi kebutuhan sosial dan emosional karyawan, sehinga mereka bangga menjadi anggota organisasi dan memasukkan status peran mereka diorganisasi sebagai identitas sosial mereka
c).  Memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui dan menghargai kinerja yang  meningkat,  dengan  kata  lain,  semakin  baik  kinerja  karyawan  semakin  besar penghargaan yang diberikan organisasi .
Ketiga  hal  tersebut  di  atas  membawa  keuntungan    yang  menyatakan  bahwa dukungan  organisasional  yang  dipersepsikan  level  tinggi  akan  menciptakan  kewajiban bagi individu untuk memberikan timbal baliknya (Blau, 2002; Gouldner, 2000). Setton et al , (2002 :40) bagi karyawan (misalnya: meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja yang positif)  dan  bagi  organisasi  (misalnya:  meningkatkan  komitmen  efektif  dan  kinerja karyawan serta menurunkan turnover ).
Menurut  Robbins  (2001  :  278)  bahwa  dukungan  organisasi  adalah  dimana organisasi  menghadapi  suatu  lingkungan  yang  dinamis  dan  berubah  agar  organisasi menyesuaikan diri. Menurut Flippo (2002 : 97) bahwa dukungan organisasi adalah bantuan dari  penerapan  teknologi,  manusia    melaksanakan  fungsi  atau  tugas  yang  menuntun kepada  tercapainya  sasaran  yang  ditentukan  secara  rasional.  Menjelaskan  organisasi
merupakan  perangkat  sosial  dan  teknologi  yang  terdiri  dari  faktor-faktor  manusia  dan fisik.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006  :  84)  bahwa  dukungan  organisasi  adalah dukungan yang diterima dari organisasinya berupa pelatihan, peralatan, harapan- harapan dan tim kerja yang produktif. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi  adalah  bagaimana  perusahaan  ataupun  organisasi  menghargai  kontribusi karyawan  terhadap  kemajuan  perusahaan  ( valuation  of  employees’  contribution )  atau  pun organisasi  dan  perhatian  perusahaan  terhadap  kehidupan  mereka  ( care  about  employees’ well – being). Beberapa dukungan organisasi yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
a. Pelatihan  adalah  sebuah  proses  dimana  orang  mendapatkan  kapabilitas  untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dalam pengertian terbatas, pelatihan memberikan  karyawan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  spesifik  dan  dapat  di identifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.
b. Standar  kerja  mendefinisikan  tingkat  yang  diharapkan  dari  kinerja  dan  merupakan pembanding kinerja atau tujuan. Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun karyawannya.
c. Peralatan  dan  teknologi  merupakan  perkakas/perlengkapan  yang  disediakan  oleh perusahaan untuk menunjang proses kerja. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari karyawannya,  maka  sebuah  perusahaan  harus  mempunyai  peralatan  dan  teknologi yang mendukung karyawan tersebut telah bekerja keras.

## 2.4. Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance (prestasi kerja yang dicapai  karyawan).  Berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuanya dipengaruhi oleh kinerja individu yang terlibat dalam organisasi tersebut. Apabila kinerja karyawan mengalami penurunan, maka tujuan organisasi tidak tercapai.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006  :  81), bahwa  ”k inerja  karyawan  merupakan seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”. Menurut Sutrisno (2009 : 164) bahwa , “kinerja adalah catatan tentang hasil -hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu”.  Sedangkan Harianja  (2002  :  195),  menyatakan  “kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi”.
Bertitik  tolak  dari  pengertian  diatas,  dapat  dinyatakan  bahwa  kinerja  karyawan sebagai  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya kinerja seseorang tidak dapat  diperoleh  begitu  saja,  tetapi  diperoleh  melalui  proses  yang  panjang,  yaitu  proses penilaian  kinerja  karyawan.  Evaluasi  kinerja  dilakukan  untuk  mengetahui  pencapaian rencana  yang  ditetapkan  organisasi.  Evaluasi  kinerja  karyawan  bertujuan  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  organisasi  melalui  peningkatan  kinerja  dari sumber daya manusia organisasi.
Pengelolaan kinerja merupakan aktivitas penting yang perlu dilakukan oleh setiap organisasi  yang  ingin  dicapai  sasaran  bisnisnya  dengan  efektif.Program  ini  memiliki konsekuensi  bagi  individu  dan  organisasi.  Penilaian  kinerja  yang  keliru  akan  berakibat pada  kekeliruan  dalam  menilai  dengan  menghargai  kinerja  yang  buruk  dan  tidak menghargai kinerja yang yang baik. Bagi individu, penilaian kinerja memiliki konsekuensi
terhadap  hubunganya  dengan  organisasi,  seperti  kesepakatan  pengembangan  karir  dan perilaku ditempat kerja.
Menurut Achmad Moehyi, dkk, (2005 : 100), sistem pengelolaan kinerja memiliki tiga tujuan sebagai berikut: (a). Tujuan strategis
Dalam  sistem  pengelolaan  kinerja  adalah  perlunya  keterkaitan  antara  aktivitas karyawan  dan  tujuan  organisasi.  Salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  adalah mendefinisikan  kriteria  hasil,  perilaku  dan  faktor  pendukung  lain,  sifat  pekerja  yang diperlukan  dan  melaksanakan  strategis  itu,  kemudian  mengembangkan  sistem pengukuran dan sistem umpan balik yang akan memaksimalkan keterlibatan karyawan yang ditunjukkan dengan perilaku dan hasil. Untuk mencapai hal ini, diperlukan sistem yang fleksibel, karena pada saat diperlukan perubahan dan strategis, maka perilaku dan karakteristik karyawan yang diperlukan juga berubah secara berkeseimbangan.
(b). Tujuan Administratif
Perusahaan menggunakan informasi pengelolaan kinerja untuk berbagai kebijakan administratif, seperti administrasi penggajian (kenaikan gaji), promosi, mempertahankan dan memberhentikan karyawan, pemberhentian karyawan sementara, dan penghargaan kinerja  individu.  Pengelolaan  kinerja  yang  efektif  akan  tercapai  apabila  hasil  memiliki konsekuensi  pada  umpan  balik,  sistem reward (peningkatan  gaji),  dan  keputusan  lain. Sering kali persepsi manajer manajemen sumber daya manusia bahwa program ini tidak penting, hanya sekedar memenuhi persyaratan administratif dan sia-sia. Bahkan mereka merasa  tidak  nyaman    mengevaluasi  dan  menyampaikan  hasil  evaluasi  kepada karyawannya. Oleh karena itu, mereka cenderung memberikan penilaian kinerja kepada karyawan tinggi atau paling tidak rata- rata dengan cara justifikasi dan tidak menggunakan indikator secara jelas. Padahal, hasil penilaian kinerja sangat penting bagi perencanaan dan pengembangan. Sumber daya manusia diwaktu yang akan datang, sehingga program ini tidak  sekedar  memenuhi  persyaratan  administratif,    tetapi  memiliki  arti  yang  lebih strategis.
(c) Tujuan pengembangan
Tujuan  ketiga  dari  penilaian  kinerja  adalah  mengembangkan  karyawan  secara efektif pada pekerjaan mereka. Ketika karyawan tidak mampu menunjukkan hasil kerja sesuai  harapan  yang  seharusnya  dilakukan,  maka  organisasi  perlu  menyelenggarakan program pengembangan karyawan. Umpan balik yang diberikan setelah proses evaluasi kinerja  seringkali  menyalahkan  sepenuhnya  pada  kelemahan  yang  dimiliki  karyawan. Idealnya, sistem pengelolaan kinerja yang baik tidak hanya mengidentifikasi aspek – aspek kelemahan    karyawan  saja,  tetapi  juga  faktor  yang  menyebabkan  kelemahan  tersebut, seperti  kurangnya  keahlian,  masalah  motivasional  dan  halangan  yang  dirasakan karyawan.  Manajer  seringkali  enggan  jika  harus  menyampaikan  hasil  kinerja  karyawan yang  belum  baik.  Akibatnya,  mereka  cenderung  memberikan  penilaian  secara  tidak objektif  dengan  membuat  skor  pada  semua  karyawan.  Jika  hal  ini  terjadi,  maka  esensi penilaian kinerja belum tercapai.

## 3. Pembahasan
Manusia  sebagai  salah  satu  dimensi  dalam  organisasi  memegang  peran  sangat penting, yang merupakan salah satu faktor dan pendukung organisasi. Perilaku organisasi pada  hakikatnya  adalah  hasil-hasil  interaksi  antara  individu-individu  dalam organisasinya. Untuk memahami perilaku organisasi sebaiknya diketahui terlebih dahulu
individu-individu  sebagai  pendukung  organisasi.  Setiap  individu  memiliki  keunikan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Ketika individu yang berbeda- beda  tersebut  berada  dalam  suatu  lingkungan  organisasi,  maka  terciptalah  perilaku individu  dalam  organisasi.  Perilaku  organisasi  antara  yang  satu  dengan  yang  lain akanberbeda  walaupun  bergerak  dalam  bidang  yang  sama.  Hal  ini  di  sebabkan  karena perbedaan individu dan kondisi lingkungannya.
Kemampuan  individu  termasuk    kemampuan  karyawan,  tingkat  usaha  dan dukungan organisasi. Apabila salah satu kemampuan individu ini mengalami perubahan, maka kinerja karyawan akan berubah.
Tiga  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja  individual  menurut  Mathis  dan Jackson (2006 : 83) adalah kemampuan individual untuk  melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.  Menurut Ardana, dkk., (2008 : 12), “Kemampuan individual diukur dari kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan  yang  rumit,  kemampuan  fisik  hanya menguras  kepabilitas  fisik”.  Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup signifikan antara kemampuan  dengan  jabatan.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  terlihat  bahwa  kemampuan individu  yang  terlibat  dalam  operasional  organisasi  memegang  peranan  penting  dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini, manajemen harus menyesuaikan kemampuan individu dengan pemberian tugas, tanggung jawab dan wewenang kepada bawahan, agar karyawan berkinerja dengan baik.
3.1. Hubungan Kemampuan Individual terhadap Tingkat Usaha
Kemampuan individual memiliki hubungan dengan tingkat usaha.  Kemampuan individual  berhubungan  dengan  keterampilan  dalam  menyelesaikan  tugas,  sehingga karyawan yang memiliki kemampuan individual yang lebih tinggi akan memiliki tingkat usaha yang lebih baik dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

## 3.2. Hubungan Kemampuan Individual terhadap Dukungan Organisasi
Kemampuan individual karyawan juga berhubungan dengan dukungan organisasi. Setiap  peruashaan  berkomitmen  untuk  memajukan  perusahaan,  sehingga  jika  seorang karyawan  memiliki  kemampuan  individual  yang  baik,  maka  perusahaan  akan  selalu berusaha  mendukung  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  karyawan, sehingga dapat membantu proses pekerjaan menjadi lebih baik.

## 3.3. Hubungan Tingkat Usaha terhadap Dukungan Organisasi
Tingkat  usaha  berhubungan  dengan  dukungan  organisasi.    Tingkat  usaha karyawan  akan  semakin  baik  jika  ada  dukungan  organisasi  dalam  bentuk  melakukan pelatihan  kerja.    Disamping  itu  organisasi  akan  memberikan  dukungan  melalui  tingkat usaha  karyawan,  dimana  karyawan  yang  memiliki  tingkat  usaha  yang  tinggi memungkinkan  mendapatkan  kenaikan  jabatan  dan  mendapatkan  insentif  yang  lebih tinggi dari organisasi.
Adanya pengaruh kemampuan individual, tingkat usaha dan dukungan organisasi yang baik akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.

## 3.4. Pengaruh Kemampuan Individual Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 83)  kemampuan adalah  kemampuan alami yang  melibatkan  bakat  dan  minat  yang  tepat  untuk  pekerjaan  yang  diberikan.  Dalam perekrutan  dan  seleksi  karyawan  melalui  beberapa  tes,  hal  ini  dilakukan  agar
mendapatkan  karyawan  yang  berkemampuan  sesuai  dengan  formasi  karyawan  yang dibutuhkan sehingga akan mempunyai kinerja yang baik. Kemampuan Individual dalam penelitian  ini  mengunakan  indikator  bakat,  pengetahuan  dan  pengalaman.  Bakat, pengetahuan  dan  pengalaman  yang  mampu  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan pungsinya sangat diperlukan oleh karyawan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja.

## 3.5. Pengaruh Tingkat Usaha terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006  :  83-84)  usaha  ( effort )  adalah  usaha  yang dikeluarkan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya,  karyawan  yang  mempunyai kemauan, kesungguhan dan semangat kerja yang tinggi akan melakukan usaha atau upaya untuk mencapai kebutuhan, tujuan dan harapan. Upaya/ usaha ( effort ) dapat digambarkan sebagai  motivasi  yang  diperlihatkan  pekerja  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan, meskipun  karyawan    memiliki  kemampuan  atau  tingkat  keterampilan  yang  tinggi  dan faktor-faktor eksternal yang mendukung untuk melakukan pekerjaan mereka, hal tersebut tidak akan menghasilkan prestasi yang baik apabila hanya sedikit usaha atau tidak ada usaha sama sekali. Usaha yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada  organisasi  sehingga  usaha  yang  tinggi  akan  memperbesar  kemungkinan tercapainya kinerja yang tinggi pula.
Tingkat  usaha  dalam  penelitian  ini  mengunakan  indikator  motivasi,  etika  kerja, kehadiran pada waktu kerja, rancangan pekerjaan, insentif. Usaha yang positif misalnya pekerjaan yang menantang, imbalan yang layak dan pembagian tugas yang sesuai sangat diperlukan bagi karyawan supaya kinerja bisa meningkat.

## 3.6. Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Mathis  dan  Jakcson  (2006  :  84),  dukungan  organisasi  adalah  dukungan individu yang diterima dari organisasinya yang sangat dibutuhkan oleh karyawan yaitu pelatihan, peralatan, standar kerja, rekan kerja. Dukungan organisasi karyawan dibangun oleh  perlakuan-perlakuan  organisasi  yang  diterima  misalnya  dalam  pembayaran honorarium, kenaikan jabatan, pemerkayaan pekerjaan dan partisipasi dalam pembuatan kebijakan  organisasi.  Penilaian  karyawan  terhadap  organisasi  juga  dilakukan  dengan memperhatikan  frekuensi,  kesungguhan  dan  ketulusan  organisasi  dalam  memberikan pernyataan penghargaan dan pengakuan terhadap hasil usaha mereka.
Dalam penelitian ini dukungan organisasi diukur dengan memberikan pelatihan- pelatihan pada karyawan, peralatan yang mendukung pekerjaan, jenjang karier yang baik dan kerjasama antar individual yang baik. Dukungan organisasi sangat memperhatikan kinerja karyawan karena sistem kerja yang sudah banyak menggunakan sistem informasi yang terintegrasi maka pelatihan dan peralatan harus mengikuti perkembangan tegnologi. Dukungan organisasi yang positif akan meningkatkan kinerja karyawan dengan baik pula.

## 4. Penutup
Kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kemampuan  individu,  tingkat usaha  dan  dukungan  organisasi  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  seperti motivasi kerja, kepemimpinan dan iklim organisasi, serta faktor-faktor lainnya.

## Daftar Pustaka
Flippo, 2002. Faktor-faktor Manusia dan Fisik Organisasi Sumberdaya Manusia Edisi Cetakan Kelima. Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, H. Malayu, S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Keenam, Jakarta : Haji Mas Agung.
Ivancevich  M,  John  dkk.,  2007. Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi ,  Jilid  1,Edisi  Ketujuh, Jakarta: Erlangga.
Mathis, Robert L dan John H Jackson. 2006 . Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 2, Alih Bahasa: Sadeli dan Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, Robert L dan John H Jackson, 2006, Human Resource Management , terjemahan, Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat. Moehyi, Achmad dkk., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta: UPFE- UMY.
Nalbandion dan Klingner, 2002. Hubungan Antara Tingkat Usaha dan Kemampuan . Cetakan Pertama. Yogyakarta:  Caps Graha Ilmu.
Robbin, P, Stephen, 2006. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Jilid I dan II, Edisi Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo.
Robbin,  P,  Stephen  dan  Timothy  A  Judge  ,  2009, Perilaku  Organisasi ,  Jilid  I  dan  II Terjemahan, Edisi 12. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Soeroto, 2002, meningkatkan kemampua tingkat usaha ada tiga hal
Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sunber  Daya  Manusia. Edisi  Pertama,  Cetakan  Pertama. Jakarta: PT. Predana Media Group.