## 5 Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Guru
(STUDI KASUS DI MAN 1 BANGKA)
Mulyana

## ABSTRAK
ABSTRAK
PENDAHULUAN Pemberian pelatihan dan pembekalan kepada guru, serta penyediaan sarana dan prasarana yang memadai, semua ini memberikan kontribusi penting bagi pemberdayaan yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja guru dalam meningkatkan mutu sekolah. Pendidikan dan latihan (diklat) adalah kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan perusahaan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para karyawan menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan. Adapun pelatihan bertujuan untuk membantu karyawan dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi. Pelatihan dan pengembangan juga bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu. Pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai sarana meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan umum bagi karyawan. Pelatihan dan pengembangan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Termasuk dalam konteks penelitian ini adalah bidang pendidikan, dengan guru selaku pihak yang terlibat dalam peningkatan produktivitas. Terkait subjek penelitian ini, berikut jumlah pelatihan yang diikuti guru MAN 1 Bangka, yang disajikan dalam tabel 1.3 berikut ini:
Berdasarkan tabel 1.3 di atas dapat dilihat bahwa belum semua guru yang mengikuti pelatihan. Guru yang telah mengikuti pelatihan pun hanya yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Para guru honorer jarang mendapatkan pelatihan. Meskipun tidak semua guru mendapatkan pelatihan, hal tersebut tidak mempengaruhi kinerja guru di
MAN 1 Bangka. Penilaian kinerja guru MAN 1 Bangka disajikan dalam tabel 1.4 berikut ini:
Dari tabel 1.4 di atas kinerja guru di MAN 1 Bangka terlihat baik karena berdasarkan hasil penilaian kinerja diperoleh nilai paling rendah berpredikat B atau baik.

## LANDASAN TEORI
Pemberdayaan Berikut ini beberapa pengertian pemberdayaan menurut para ahli yang terangkum dalam buku Manajemen Kinerja karangan Prof. Dr. Wibowo, S.E., M.Phil (2011: 414) :
a. Menurut Robbins, pemberdayaan adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan.
b. Menurut Greenberg dan Baron, pemberdayaan adalah suatu proses dengan pekerja diberi peningkatan sejumlah otonomi dan keleluasaan dalam hubungannya dengan pekerjaan mereka. c. Menurut Newstrom dan Davis, pemberdayaan merupakan suatu proses memberikan otonomi yang lebih besar kepada pekerja melalui saling menukar informasi yang relevan dan ketentuan tentang pengawasan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
d. Menurut Cook dan Macaulay, pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan tempat setiap individu dapat menggunakan kemampuan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan inisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu, jauh melebihi tugasnya sehari-hari.
Dari definisi di atas dapat diambil hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu: a. Pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan.
b. Menciptakan kondisi saling percaya antar- manajemen dan karyawan.
c. Adanya employee involvement , yaitu melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan.
Pemberdayaan merupakan pemberian wewenang (otonom) kepada karyawan untuk berinisiatif menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya berdasarkan kemampuan dan energi yang dimilikinya untuk meraih tujuan organisasi. Dalam hal ini, pemberdayaan dapat menimbulkan dalam diri karyawan semangat untuk mencapai hasil yang diharapkan ( self-efficacy ) atas kepercayaan dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006: 3), sumber daya manusia adalah “rancangan sistem- sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.” Demikian pula menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), SDM dinyatakan sebagai “strategi perancangan, pelaksanaan, dan pemeliharaan mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal, termasuk kebijakan pengembangan dan proses mendukung strategi.” Menurut Hasibuan (2003: 244), pengertian SDM adalah “kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.” Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungan, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasan. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya, kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidaklah berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).
Kinerja Guru Kinerja guru dapat diartikan sebagai prestasi, hasil, atau kemampuan yang dicapai atau diperlihatkan oleh guru dalam melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran. Kinerja merupakan suatu kecakapan yang akan menumbuhkan rasa
percaya diri untuk tampil dan dapat diakui oleh pihak lain. Kemampuan yang diperoleh—baik aspek kognitif, efektif, dan psikomotor—harus dapat dimanfaatkan dalam memecahkan persoalan yang terjadi pada kehidupan sehari-hari. Kemampuan kinerja guru dapat diketahui dari cara guru tersebut berperilaku. Menurut Dharma (2005: 12), indikator- indikator kinerja guru untuk meningkatkan produktivitas pendidikan yang lebih baik dapat dilihat melalui hal-hal berikut: a. Sikap kerja seperti kesediaan untuk bergiliran ( shift work ) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.
b. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, yakni bagaimana seorang guru mentransfer ilmu pengetahuan pada anak didik.
c. Hubungan antara guru dan atasan dalam sebuah organisasi sekolah yang tercermin dalam usaha bersama meningkatkan produktivitas melalui lingkungan pengawasan mutu.

## Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Umar Husein (2007: 37), penelitian kuantitatif adalah penelitian yang didasarkan pada data yang dapat dihitung yang digunakan untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kokoh. Penelitian kuantitatif digunakan untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar-variabel.
Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel. Variabel yang digunakan adalah variabel bebas ( independent variable ) yakni pemberdayaan, dan variabel terikat ( dependent variable ) yakni kinerja. Lokasi yang peneliti ambil yakni Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 1 Bangka yang beralamatkan di Jalan Batin Tikal Air Ruai, Kecamatan Pemali, Kabupaten Bangka, Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. MAN 1 Bangka merupakan sekolah bercorak Islam yang ada di Kabupaten Bangka. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui dua sumber, yakni sumber data primer dan sumber data sekunder. Data primer adalah data yang secara langsung peneliti dapat dari sumber pertama. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Sumber data sekunder berasal dari studi kepustakaan ( library research ), yakni mengumpulkan data atau membaca buku-buku di perpustakaan, literatur, artikel, internet, dan sumber bacaan yang mendukung pada sebuah penelitian (Sugiyono, 2007: 308). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa teknik pengumpulan data. Teknik pengumpulan data ini digunakan agar data-data yang terkumpul dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya. Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan riset kepustakaan. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik deskriptif, uji instrumen (yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (yang terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas), analisis regresi linier sederhana (yang terdiri dari koefisien korelasi dan koefesien determinasi) dan uji hipotesis menggunakan uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pendidikan pada Madrasah Aliyah Negeri 1 Bangka berpegang pada asas keseimbangan antara kreativitas dan kedisiplinan, antara persaingan dan kerja sama, serta antara tuntutan dan prakarsa. Melalui asas keseimbangan ini tercapailah pendidikan yang kualitas. Pada tahun 2015 MAN 1 Bangka mendapat akreditasi “A” dari Badan Akreditasi Nasional Sekolah/Madrasah (BAN-SM) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
Profil Responden Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner, diperoleh data tentang responden variabel X dan variabel Y sebagai berikut:
Dari tabel di atas, persentase responden laki- laki sebesar 29% (10 orang), sedangkan persentase responden perempuan sebesar 71% (24 orang).
b) Latar Belakang Pendidikan Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa mayoritas tingkat pendidikan terakhir responden adalah Strata Satu (S-1). Persentase responden tingkat pendidikan terakhir terdiri dari Strata Satu (S-1) sebanyak 97% (33 orang), dan Strata Dua (S- 2) sebanyak 3% (1 orang).
c) Masa Kerja Berdasarkan tabel dan diagram di bawah ini dapat diketahui bahwa masa kerja responden terdiri dari < 5 tahun sebanyak 12 orang (35%), 5-10 tahun sebanyak 6 orang (18%), 11-15 tahun sebanyak 4 orang (11%), 16-20 tahun sebanyak 6 orang (18%), dan 21-25 tahun sebanyak 6 orang (18%).

## d) Jabatan
Berdasarkan tabel dan diagram di atas diketahui bahwa jabatan responden terdiri dari PNS sebanyak 20 orang (59%), dan Non-PNS sebanyak 14 orang (41%).
Dari hasil penelitian dalam tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden laki-laki sebanyak 28 orang (28%). Adapun responden perempuan sebanyak 72 orang (72%).
Berdasarkan tabel dan diagram di atas dapat diketahui bahwa responden kelas X (sepuluh) sebanyak 36 orang atau 36%, responden kelas XI (sebelas) sebanyak 34 orang atau 34%, dan responden kelas XII (dua belas) sebanyak 30 orang atau 30%, sehingga total keseluruhan adalah 100 responden (100%).
c) Jurusan N
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden dengan jurusan IPA sebanyak 46 orang atau 46%, dan responden dengan jurusan IPS sebanyak 54 orang atau 54% sehingga total keseluruhan adalah 100 responden (100%).
Berdasarkan tabel di atas, hasil uji validitas variabel pemberdayaan (X1) dari 30 butir pertanyaan diperoleh 29 butir pertanyaan yang dinyatakan valid dan satu butir pertanyaan dinyatakan tidak valid. Adapun untuk variabel kinerja (Y1) dari 17 butir pertanyaan, diperoleh 13 butir pertanyaan yang dinyatakan valid dan 4 butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.

## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Guru

## Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel di atas, nilai koefisien reliabilitas semua variabel > 0,6 yaitu 0,954 untuk pemberdayaan dan 0,799 untuk kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan sudah dapat dipercaya sebagai alat pengumpulan data primer.

## Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2005: 110), tujuan uji normalitas adalah untuk nilai sig atau probability lebih besar dari 0,05. Nilai sig 0,20 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
Berdasarkan tabel di atas, uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh nilai KS sebesar 0,081 dan Asymp.sig sebesar 0,20. Adapun distribusi dinyatakan normal bila nilai sig atau probabilitas lebih besar dari 0,05. Nilai sig 0,20 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Hasil Uji Linieritas
Menurut Sugiarto dan Siagian (2006: 225), linieritas adalah “keadaan di mana hubungan antar-variabel terikat, dan variabel bebas bersifat linier (garis lurus) dalam range variabel bebas tertentu.”
ANOVA Table
Tabel Anova di atas, yang merupakan output statistik hasil perhitungan uji linier menggunakan SPSS, menunjukkan bahwa nilai signifikansi adalah 0,996 yang berarti lebih besar dari taraf signifikansi yang ditentukan, yaitu 0,05. Artinya, terdapat hubungan linier secara signifikan antara variabel pemberdayaan (X) dan variabel kinerja (Y).

## Teknik Analisis Data Analisis Regresi Linear Sederhana
Dari tabel koefisien di atas kolom B pada constant (a) adalah 28,932 sedangkan publisitas (b) adalah 0,130. Dengan demikian, persamaan regresinya dapat ditulis sebagai berikut: Y = a + bX Y = 28,932 + 0,130X
Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi, dan menyatakan perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu unit. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif, dan penurunan bila b bertanda negatif. Dari hasil perhitungan diperoleh b = 0,130 bertanda positif, ini berarti: • Setiap kali variabel X (pemberdayaan) bertambah satu, maka rata-rata variabel Y (kinerja) bertambah 0,130.
• Bila variabel X (pemberdayaan) diketahui, maka kinerja dapat diperkirakan dengan cara memasukkan nilai tersebut ke dalam persamaan.

## Koefisien Korelasi
Berdasarkan tabel di atas diketahui koefisien korelasi antar-variabel sebesar 0,299. Untuk melihat keeratan hubungan antara variabel bebas (pemberdayaan) terhadap variabel terikat kinerja, maka kita dapat melihat tabel koefisien korelasi berikut ini:
Nilai 0,299 jika dilihat dari tabel di atas berada pada range 0,20 - 0,399 dengan tingkat hubungan rendah. Oleh karena itu, keeratan hubungan antara variabel bebas pemberdayaan terhadap variabel terikat kinerja tergolong rendah. Artinya adalah pemberdayaan bukan menjadi faktor paling dominan atau faktor paling utama dalam membentuk kinerja guru MAN 1 Bangka.

## Koefisien Determinasi
Tabel model summary di atas menjelaskan besarnya persentase pengaruh variabel bebas atau variabel prediktor terhadap variabel terikatnya. Besar koefisien determinasi adalah 0,09. hal ini mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel bebas atau independen (dalam hal ini pemberdayaan) terhadap perubahan variabel dependen (kinerja guru MAN 1 Bangka) hanya sebesar 9%. Adapun sisanya 91% dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel pemberdayaan.

## Uji Hipotesis
Uji t Menurut Hartono (2008: 109), besarnya nilai t dijadikan petunjuk untuk mengetahui apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan terhadap masing-masing hipotesis dengan pengambilan keputusan bahwa jika nilai sig < 0,05 maka keputusannya adalah H 0

## Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Guru
ditolak dan H1 diterima. Atau dengan membandingkan t hitung > t tabel, yang keputusannya adalah H0 ditolak dan H1 diterima. Jika nilai sig < (lebih kecil) dari 0,05, maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima; begitu pula sebaliknya.
Coefficients a
Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya signifikansi 0,85 > dari taraf signifikansi yang telah ditentukan yaitu 0,05, sehingga jelas H 0 diterima dan H 1 ditolak. Artinya adalah pemberdayaan SDM tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru di MAN 1 Bangka. Hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan SDM yang diterapkan oleh instansi terkait maupun MAN 1 Bangka sendiri tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja guru.

## PENUTUP
K esimpulan Berdasarkan hasil penelitian, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh positif antara kompetensi pegawai terhadap kualitas pelayanan di Kelurahan Bukit Betung, namun pengaruh tersebut kurang berpengaruh secara signifikan. Adapun signifikansinya 0,85 lebih besar 0,05 sehingga H 0 diterima dan H 1 ditolak. 2. Diketahui nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (1,775 ≤ 1,795) sehingga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan sumber daya Manusia terhadap kinerja guru di MAN 1 Bangka. 3. Kontribusi pengaruh variabel pemberdayaan (X) terhadap kinerja (Y) yang ditunjukkan oleh nilai R Square sebesar 0,090 atau 9%, dan sisanya sebesar 91% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dihitung dalam penelitian ini, seperti lingkungan eksternal, internal karyawan, dan lingkungan internal.
Saran Disarankan agar MAN 1 Bangka dapat meningkatkan kinerja para guru. Bagaimanapun juga guru yang mempunyai kinerja yang baik akan menghasilkan dampak yang baik bagi sekolah dan unsur-unsur di dalamnya. Selain melalui pemberdayaan, upaya yang mampu meningkatkan kinerja guru adalah melakukan penegakan kedisiplinan guru serta menyediakan sarana dan prasarana yang mendukung. Diharapkan agar MAN 1 Bangka dapat mengubah pola pemberdayaan sumber daya manusia, seperti: (1) melakukan perencanaan dan pelaksanaan pemberdayaan guru yang disesuaikan dengan proyeksi kebutuhan tenaga guru; (2) melibatkan para guru dalam pengambilan keputusan terkait permasalahan yang dihadapi sekolah; (3) memberikan pengakuan dan penghargaan kepada guru agar bersedia dan antusias melakukan usaha-usaha peningkatan kualitas sehingga berdampak dalam meningkatkan kinerja guru. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan variabel-variabel lain selain variabel dalam penelitian ini. Penggunaan variabel lain diharapkan dapat memperdalam hasil atau temuan penelit

## DAFTAR PUSTAKA
Dergibson, Siagian & Sugiarto . (2006). Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya . Yogyakarta: Pustaka Belajar Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja . Bandung: Alfabet
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Cetakan ke-3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro ——— . (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Cetakan ke-4. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro ——— . (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Grasindo
Hartono. (2008). SPSS 16.0 Analisis Data Statistika dan Penelitian . Yogyakarta: LSFK2P dan Pustaka Pelajar Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara
Husein, Umar. (2007). Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Kriyantono, Rachmat. (2007). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda Karya
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN
Makmur, Syarif. (2008). Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi. Jakarta: Rajawali Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L., & Jackson, John H. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bandung: Ghalia Indonesia
Moetia, Noer Farida. (2013). Profitabilitas dan Laverage . Jakarta: Universitas Pendidikan Indonesia Pasolong, Harbani. (2013). Metode Penelitian Administrasi Publik . Bandung: Alfabeta
Priansa, Donni Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM
. Bandung: Alfabeta
Pujisari, Yusti. (2001). “Pengaruh Jenis Kelamin dan Peran Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Keinginan Berpindah” . Tesis. Fakultas Ekonomi UGM. Tidak Diterbitkan.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik . Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Jakarta: Prenhallindo
Rokhman, Wahibur. (2003). Pemberdayaan dan Komitmen: Upaya Mencapai Kesuksesan Organisasi dalam Menghadapi Persaingan Global . Yogyakarta: Amara Books
Ruslan, Rosady. (2006). Manajemen Public Relations & Media Komunikasi . Jakarta: Rajawali Press ——— . (2010). Manajemen Public Relations & Media Komunikasi . Jakarta: RajaGrafindo Persada
Singgih, Santoso. (2000). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik . Jakarta: Elex Media Komputindo Sukmadinata, Nana Syaodih. (2007). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Remaja Rosdakarya
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Badung: Alfabeta
Sumarsono, Sonny. (2003). Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sutrisno, Edy. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi dan Manajemen . Bandung: Alfabeta
Usman, Husaini. (2008). Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan . Jakarta: Bumi Aksara
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja . Jakarta: RajaGrafindo Persada ——— . (2011). Manajemen Kinerja Edisi ke-3 cetakan ke-4. Jakarta: Rajawali Pers
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Jurnal Debora. (2006). “Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis terhadap Kepercayaan Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta . ” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan ,
Vol. 8 No. 2
Suryadewi, Putu Chori; Dunia, I Ketut; Suharsono, Naswan. (2014). “Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bali Segara Nusantara . ” Jurnal Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja Bali. 4 (1): 3 Tarigan, Christoper Giovani & Nasution, M. Arif. (2014). “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN Cabang Binjai . ” Jurnal Ilmu Administrasi Publik 2 (2) (2014): 147