## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 6 Nomor 2, Januari-Juni 2023 e-ISSN : 2597-5234

## LITERATURE REVIEW: IMPLEMENTATION OF JOB SATISFACTION AND JOB ROTATION SYSTEMS FOR COMPANY EMPLOYEES
LITERATURE REVIEW : PENERAPAN SISTEM JOB SATISFACTION DAN JOB ROTATION PADA KARYAWAN PERUSAHAAN
Sutrisno 1* , Ferdy Leuhery 2 , Andi Tenry Sose 3 , Antje Tuasela 4 , Darmawati Manda 5 Universitas PGRI Semarang 1 , Universitas Pattimura 2 , STIMLAS Makassar 3 , STIE Jambatan Bulan 4 , Universitas Bosowa 5 sutrisno@upgris.ac.id 1 * , ferdyleuhery12@gmail.com 2 , tenrysose@yahoo.com 3 , antjetuasela@gmail.com 4 , darmawati.manda@universitasbosowa.ac.id 5

## ABSTRACT
Job  rotation  policy  is  a  strategy  for  developing  employee  skills  by  the  company  to improve employee performance, and this can provide refreshment and a sense of a new atmosphere  for  employees.  So  that  it  can  provide  job  satisfaction  or  satisfaction  to employees. The method in this research is a literature study by reviewing some of the results of previous research which originates from national and international articles. The  research  results  were  analyzed  and  used  as  material  for  discussion  to  determine answers to problems regarding the relationship between job rotation policies and job satisfaction which can have an impact on employee performance. All ideas from each study  provide  information  about  the  methodologically  desirable  theory  of  the  study being  analyzed.  The  results  of  the  literature  review  show  that  the  job  rotation  policy implemented by the company has a good impact on employee job satisfaction, so it is good for improving employee performance.
Keywords: Job Rotation, Job Satisfaction, Company Employees

## ABSTRAK
Kebijakan  job  rotation  adalah  suatu  strategi  pengembangan  keterampilan  karyawan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan hal tersebut bisa memberikan  penyegaran  dan  rasa  suasana  baru  pada  karyawan.  Sehingga  bisa memberikan job satisfaction atau kepuasan pada karyawan. Metode dalam penelitian ini berupa  studi  literature  dengan  mereview  beberapa  hasil  penelitian  sebelumnya  yang bersumber  dari  artikel-artikel  berupatsi  nasional  dan  internasional.  Hasil  penelitian tersebut  dianalisis,  dan  dijadikan  bahan  diskusi  untuk  menentukan  jawaban  dari permasalahan mengenai hubungan kebijakan job rotation pada job satisfaction yang bisa berdampak  pada  kinerja  karyawan.  Semua  gagasan  dari  setiap  kajian  memberikan informasi  mengenai  teori  yang  diinginkan  secara  metodelogis  terhadap  kajian  yang dianalisis.  Hasil  review  literature  menunjukkan  bahwa  kebijakan  job  rotation  yang dilakukan  perusahaan  memberikan  dampak  yang  baik  pada  job  satisfaction  karyawan, sehingga hal tersebut bagus untuk peningkatan kinerja karyawan.
Kata Kunci: Job Rotation, Job Satisfaction, Karyawan Perusahaan

## PENDAHULUAN
Perusahaan  akan  berjalan  baik jika  sumber  daya  manusia  yang
tersedia  mumpuni  dan  bekerja  sama dalam mencapai tujuan perusahaan
(Prasanti, 2015). Sumber daya manusia yang  dimiliki  perusahaan  berperan penting  dalam  menentukan  hasil  akhir yang  dicapai  dalam  sebuah  proyek yang  dilakukan  perusahaan  tersebut. Perusahaan  yang  berhasil  adalah perusahaan  yang  mampu  menarik perhatian  khalayak  yaitu  masyarakat sebagai  pengguna  dari  perusahaan (Carvalho et al., 2016). Oleh karena itu, manajer  dalam  perusahaan  harus mampu  mencari  dan  memanfaatkan sumber  daya  manusia  yang  tersedia secara maksimal. Kemampuan manajer dalam mengelola sumber daya manusia menjadi  unsur  utama  dalam  mencapai kemajuan perusahaan, karena kemajuan yang diperoleh perusahaan akan terlihat dari  kinerja  yang  dilakukan  oleh karyawan yang sejatinya adalah sumber daya  manusia  yang  dimiliki  oleh perusahaan (Harbani et al., 2022). Karyawan yang dimiliki perusahaan  menjadi  faktor  penting dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Dalam mencapai keberhasilan  itu,  perusahaan  harus menjamin  menciptakan  rasa  aman sehingga  karyawan  merasa  nyaman dalam  bekerja  (Gustiana  et  al.,  2022). Beberapa  hal  yang  umumnya  bisa dilakukan  perusahaan  adalah  mengatur desain  kerja,  waktu  kerja  dan  tentunya penghasilan karyawan (Budiono, 2022).  Karyawan  yang  bekerja  dalam kondisi dengan desain kerja dan waktu kerja  yang  lama  dapat  membuat  rasa bosan  dan  jenuh.  Kondisi  itu  dapat menyebabkan kesalahan dalam bekerja sehingga  perusahaan  bisa  rugi  (Van Wyk  et  al.,  2018).  Oleh  karena  itu, untuk mengatasi permasalahan tersebut,  salah  satu  cara  yang  bisa diambil  adalah  mengubah  desain  kerja atau  variasi  pekerjaan  (Njeri  &  Mary, 2020).  Contoh  perubahan  variasi  kerja yang  bisa  dilakukan  adalah  melakukan
rotasi  kerja  ( job  rotation )  pada karyawan.
Rotasi pekerjaan atau kebijakan job  rotation  adalah  suatu  strategi pengembangan  keterampilan  karyawan yang  dilakukan  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja karyawan (Agustian  &  Rachmawati,  2021). (Harbani  et  al.,  2022)  menyatakan kalau job rotation merupakan kebijakan yang  diberikan  perusahaan  untuk memindahkan  tugas  seorang  karyawan dari  satu  bidang  pekerjaan  ke  bidang pekerjaan  lainnya  dalam  jangka  waktu tertentu.  Hal  itu  dilakukan  saat karyawan  sudah  menunjukkan  tanda- tanda bahwa karyawan sudah melakukan aktifitas tidak lagi menantang,  maka  harus  dilakukan pemindahan  fungsi  kerja,  biasa  dalam tingkat  yang  sama  dengan  persyaratan yang sama (Hadian, 2019).
Strategi  job  rotation  dalam perusahaan  menjadi  salah  satu  cara tepat  untuk  menyegarkan  suasana  dan lingkungan  kerja  karyawan  sehingga bisa  meningkatkan  mood  dan  kinerja karyawan  (Santoso  &  Agung,  2012). Apalagi  bagi  karyawan  yang  sudah dalam  waktu  lama  menggeluti  satu bidang kerja atau posisi kerja, sehingga tentunya kebijakan job rotation mampu memberikan  rasa  bergairah  dalam bekerja  (Saravani  &  Abbasi,  2013). Umumnya,  pekerjaan  yang  rutin dilakukan  dalam  waktu  yang  lama, misalnya bertahun-tahun akan menyebabkan  rasa  bosan  dan  jenuh sehingga  itu  bisa  menurunkan  gairah dalam bekerja (Kurtulu, 2010). Kebijakan mengenai job rotation dalam dunia  kerja,  nyatanya  masih  banyak keluhan  yang  disampaikan  karyawan mengenai lamanya waktu yang diberikan  sampai  dilakukan  rotasi, rotasi yang diberikan tidak merata, dan munculnya  kesulitan  karyawan  dalam berinteraksi  dan  beradaptasi  dengan
suasan  baru.  Oleh  karena  itu,  dalam melakukan job rotation, sebuah perusahaan harus memperhatikan kepuasan  kerja  atau job  satisfaction karyawan.
Job satisfaction menurut Robbins dalam  (Eliyana  et  al.,  2019)  adalah sikap  atau  reaksi  yang  muncul  dari perusahaan  dari  apa  yang  diberikan perusahaan  berusa  selisih  dari  jumlah dan  kondisi  pekerjaan  yang  diberikan dengan  penghargaan  atau  hasil  yang diyakini akan diterima dari perusahaan yaitu  bisa  berupa  upah  (gaji),  suasana perkerjaan  atau  kepemimpinan  yang dirasakan  oleh  karyawan.  Faktor pendukung menculnya kepuasaan seorang  karyawan  dalam  bekerja adalah  keyakinan  karyawan  tentang gaji  yang  diterima  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan,  pekerjaan yang diberikan menimbulkan tantangan bagi  mental  karyawan,  kondisi  atau variasi  pekerjaan,  dan  rekan  kerja (Karmita  et  al.,  2015).  Tiga  faktor utama yang menentukan job satisfaction  adalah  lingkungan,  kondisi individu  karyawan,  dan  perusahaan (Mandik & Sendow, 2019). Masing-masing individu karyawan  memiliki  perbedaan  tingkat kepuasaan yang dirasakan (Etikawati & Udjang, 2016), Hal tersebut disesuaikan  dengan  system  yang diberikan  dalam  perusahaan.  Job satisfaction  seorang  karyawan  akan meningkat tatkala segala yang dirasakan  sesuai  dengan  kemauan pribadinya,  dan  sebaliknya  jika  yang dirasakan tidak sesuai dengan kemauannya  maka  kepuasaannya  akan menurun (Yunita, 2021). Job satisfaction  yang  dirasakan  karyawan ini  berhubungan  dengan  kematangan psikologi karyawan (Ramadhani, 2012). Kematangan psikologis karyawan yang dialami karyawan akan menyebabkan cara berpikir yang positif
pada suatu hal. Sehingga dia akan lebih menghargai pekerjaanya sehingga akan melakukan  pekerjaan  dengan  senang dan  nyaman,  yang  kemudian  akan menghasilkan  hasil  yang  baik  dari pekerjaan  tersebut.  Jiwa  yang  matang dalam  berpikir  akan  menyebabkan karyawan  akan  berusaha  melakukan yang  terbaik  dari  tugas  yang  diberikan (Etikawati & Udjang, 2016). Selain itu, kematangan  jiwa  dari  karyawan  akan memberikan  rasa  puas  dalam  hasil yang  diperoleh,  seperti  gaji  yang diberikan  oleh  perusahaan  dan  job rotation  yang  diterima  (Rahman  & Solikhah,  2016).  Oleh  karena  itu, kebijakan  job  rotation  yang  diberikan karyawan akan berdampak pada tingkat job  satisfaction  yang  dirasakan  oleh karyawan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan (Agustian  &  Rachmawati,  2021) menyatakan  bahwa  job  rotation  yang diterapkan  perusahaan  memberikan efek  positif  pada  job  satisfaction  yang terlihat dari hasil kinerja karyawan. Job rotation tersebut memberikan pengaruh positif  dan  signifikan  pada  job satisfaction  karyawan.  (Hadian,  2019) menambahkan  bahwa  ada  pengaruh antara  job  satisfaction  dengan  job rotation  yang  ditunjukkan  dari  kinerja kerja. Begitu juga dengan (Abid et al., 2013)  membenarkan  bahwa  secara signifikan  job  satisfaction  itu  akan meningkat  jika  job  rotation  yang diberikan  sesuai  dengan  keinginan karyawan.  Karena,  (Njeri  &  Mary, 2020)  juga  menjelaskan  bahwa  kinerja karyawan akan baik jika job satisfaction  bagus,  dan  hal  tersebut dirasakan  jika  job  rotation  yang diberikan  nyaman  dirasakan  oleh karyawan.  Namun,  penelitian  lainnya menjelaskan  bahwa  pengaruh  negative justru  terjadi  dimana  pemberian  job rotation yang banyak justru memberikan  dampak  tidak  baik  pada
job  satisfaction  karyawan  (Andriani,
2013). Job  satisfaction  dapat  diukur secara menyeluruh dan secara sebagian.  Umumnya  yang  dilakukan perusahaan  adalah  dengan  menjumlah semua  aspek  yang  dirasakan  sesuai dengan  indikator  kepuasaan  yang diukur,  maka  akan  diperoleh  kepuasan karyawan  sesuai  dengan  aspek  yang diukur  (Wahyudi,  2018).  Perusahaan akan  melakukan  pengukuran  job satisfaction  dengan  tujuan  mengetahui tingkat  pengaruhnya  terhadap  job rotation  yang  diberikan.  Sehingga perusahaan  dapat  mengambil  langkah selanjutnya pada kebijakan job rotation selanjutnya  (Putu  et  al.,  2017).  Karena kebijakan job rotation adalah bertujuan untuk  memberikan  rasa  berbeda  dan meningkatkan kinerja karyawan dengan  adanya  suasana  yang  berbeda dalam pekerjaan. Dalam artikel dilakukan pengkajian  lebih  mendalam  mengenai pengaruh  penerapan  kebijakan  job rotation terhadapa job satisfaction yang dirasakan  karyawan  melalui  studi literature. Masalah tersebut akan dikaji dengan  metode  review  literature  pada manajemen sumber daya manusia yang berhubungan  dengan  penerapan  job rotation  dan  dampaknya  pada  job satisfaction  karyawan.  Literature  yang direview diperoleh dari sumber terpercaya  dengan  reputasi  nasional dan  internasional  dengan  bantuan pencarian google schoolars dan
Mendeley.  Hasil  analisis  dilakukan untuk  mendapatkan  hipotesis  yang akan  dipecahkan  dengan  kajian  teori- teori  terpercaya,  sehingga  dapat ditemukan  kesimpulan  yang  bisa dijadikan rujuan lanjutan pada penelitian berikutnya. Penelitian sebelumnya  mesih  memberikan  dua informasi yang berbeda yaitu pengaruh negative  dan  pengaruh  postif  dari
penerapan  job  rotation  pada  job satisfaction.  Maka,  hal  tersebut  perlu dikaji  secara  literature  review  untuk menemukan  sumber  permasalahan yang  ada  pada  hasil  penelitian sebelumnya, yang pada akhirnya dapat memberikan  pembahasan  lebih  lanjut dari permasalahan tersebut.

## Job Rotation  (X1)
Kebosanan  akan  muncul  pada karyawan yang melakan pekerjaa terus menurus  dalam  jangka  waktu  yang lama  dan  tidak  pernah  ada  pergantian tugas.  Perusahaan  dalam  mengatasi permasalahan  yang  dialami  karyawan dengan memperbaiki sistem manajemennya  dengan  memperbaharui rencana  kerja.  Salah  satu  alternatifnya adalah  menerapkan  kebijakan  rotasi pekerjaan ( job rotation ). Rotasi pekerjaan dapat mengurangi kebosanan,  mempersiapkan  karyawan untuk  sistem  manajemen  yang  lebih baik, meningkatkan produktivitas, serta menambah pengetahuan dan keterampilan.  Tujuan  dan  manfaat rotasi  pekerjaan  tidak  hanya  dirasakan langsung  oleh  karyawan  karena perusahaan  juga  merasakan  manfaat tidak  langsung.  Menurut  Mansur (2009)  rotasi  pekerjaan  bukan  tanpa cacat,  karena  biaya  pelatihan  akan meningkat. Rotasi pekerjaan dapat didefinisikan  sebagai  mengerjakan tugas  yang  berbeda  atau  pada  posisi yang  berbeda  dalam  periode  tertentu. Menurut Juwita (2012) rotasi pekerjaan  dapat  membantu  manajer dalam mengatasi absensi dan
perputaran  karyawan  sehingga  dapat mengisi  posisi  yang  kosong  dengan cepat.  Pendapat  lain  mengatakan bahwa  rotasi  pekerjaan  adalah  suatu proses  perpindahan  pekerjaan  yang bersifat  horizontal  dimana  jenis  dan tanggung  jawabnya  akan  berbeda.
Lebih  lanjut  dijelaskan  bahwa,  rotasi pekerjaan  adalah  pendekatan  yang paling  penting  untuk  desain  pekerjaan dan  kebijakan  pengembangan  sumber daya  manusia.  Perusahaan  harus memperhatikan pengembangan sumber  daya  manusianya,  yaitu karyawan  dan  rotasi  pekerjaan.  Ini dapat  meningkatkan  efisiensi  dan efektivitas karyawan dalam organisasi. Ini memiliki potensi untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  dan meningkatkan kemampuan karyawan.
Definisi  lain  juga  menyatakan, bahwa  rotasi  pekerjaan  adalah  teknik yang  digunakan  untuk  mengurangi kemonotonan rutinitas yang dilakukan oleh  karyawan.  Setiap  perusahaan memiliki  kebijakan  tersendiri  dalam menerapkan  waktu  rotasi  pekerjaan,
ada yang periodik (Mingguan, Bulanan,  Tahunan)  dan  non  periodik. Keuntungan  dari  rotasi  pekerjaan  itu sendiri adalah mengembangkan kemampuan seorang karyawan. Hasibuan  (2002,  dalam  Martikasari, 2012)  rotasi  pekerjaan  memiliki manfaat sebagai berikut: meningkatkan produktivitas, menciptakan keseimbangan antara staf dan  komposisi  jabatan,  memperluas atau menambah pengetahuan karyawan,  menghilangkan  kebosanan atau  kebosanan  karyawan  terhadap pekerjaan.  Ini  juga  memberikan insentif  agar  karyawan  ingin  maju  ke karir  yang  lebih  tinggi.  Rotasi pekerjaan merupakan salah satu desain dan kebijakan pekerjaan yang berpotensi untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Rotasi  kerja  memiliki  manfaat sebagai berikut: meningkatkan produktivitas, menciptakan keseimbangan  antara  tenaga  kerja  dan komposisi  jabatan,  memperluas  atau menambah pengetahuan, menghilangkan kebosanan atau
kebosanan karyawan terhadap pekerjaan.  hukuman  atau  sanksi  atas pelanggaran  yang  dilakukan  oleh karyawan.  Menurut  Robbins  dalam
Andriani  (2013:7),  rotasi  pekerjaan dapat  berperan  dalam  mengurangi kebosanan/kejenuhan karyawan.
Rotasi  pekerjaan  memiliki  manfaat tidak  langsung  bagi  organisasi  karena dapat memberi karyawan keterampilan yang  lebih  luas.  Hal  ini  juga  dapat memberikan  peluang  bagi  organisasi dalam menjadwalkan pekerjaan secara fleksibel  dan  mengisi  kekosongan personel.  Menurut  Mansur  (2009) rotasi pekerjaan bukan tanpa kekurangan, karena akan meningkatkan biaya pelatihan, produktivitas  akan  menurun  karena perpindahan  karyawan  ke  posisi  baru, adanya  karyawan  baru  dalam  suatu kelompok.

## Job Satisfaction (Y1)
Kepuasan  kerja  adalah  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang. Ini  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  imbalan  yang  diterima  pekerja dan  jumlah  yang  menurut  mereka seharusnya  mereka  terima.  Hal  ini berkaitan  dengan  perasaan  karyawan terhadap  pekerjaannya.  Perasaan  itu berupa penilaian seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu  memuaskan  kebutuhannya.
Istilah  'kepuasan  kerja'  mengacu  pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan  yang  dilakukannya.  Secara umum  ketika  orang  berbicara  tentang sikap  karyawan,  yang  sering  mereka maksud  adalah  kepuasan  kerja.  Sikap positif  yang  ditunjukkan  karyawan adalah tepat waktu dalam menyelesaikan  tugasnya.  mencapai target  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan. Teori kepuasan kerja mengungkapkan  apa  yang  membuat
karyawan  puas  dengan  pekerjaannya. Mathis dan Jackson (2011) mengemukakan bahwa 'kepuasan kerja adalah  keadaan  emosi  positif  yang merupakan  hasil  evaluasi  pengalaman kerja  seseorang'  sehingga  karyawan dapat merasakan kepuasan kerja ketika harapannya  terpenuhi.  Dan  sebaliknya ketika karyawan tidak dapat memenuhi  harapannya  maka  akan timbul  ketidakpuasan  dalam  bekerja. Teori  kepuasan  kerja  mengungkapkan apa  yang  membuat  karyawan  puas dengan  pekerjaannya.  Mathis  dan Jackson (2011) mengemukakan bahwa 'kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi positif  yang  merupakan  hasil  evaluasi pengalaman  kerja  seseorang'  sehingga karyawan  dapat  merasakan  kepuasan kerja ketika harapan mereka terpenuhi. Dan sebaliknya ketika karyawan tidak dapat  memenuhi  harapannya  maka akan  timbul  ketidakpuasan  dalam bekerja.
Di  antara  teori  kepuasan  kerja adalah  Two-factor  theory  dan  Value theory.  Two-factor  theory  (Teori  dua faktor  )  adalah  teori  kepuasan  kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan dan  ketidakpuasan  merupakan  bagian dari  kelompok  variabel  yang  berbeda, yaitu  faktor  motivator  dan  hygine. Kepuasan berhubungan dengan faktor- faktor  pekerjaan  itu  sendiri  atau  hasil langsungnya. Sedangkan ketidakpuasan berkaitan dengan kondisi  sekitar  pekerjaan  seperti kondisi  kerja.  Value  theory  adalah konsep teoritis tentang kepuasan kerja yang terjadi pada tingkat dimana hasil kerja  diterima  oleh  individu  sesuai dengan  yang  diharapkan.  Teori  ini berfokus  pada  hasil  apa  pun  yang menilai  orang  terlepas  dari  siapa mereka.  Kunci  dari  pendekatan  faktor ini  adalah  perbedaan  antara  aspek pekerjaan  yang  dimiliki  dan  yang diinginkan. Semakin besar
perbedaannya, semakin rendah kepuasan kerja. Kreitner  dan  Kinicki  (2001,
dalam  Wibowo,  2012)  mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  dengan  variabel  lain  yang dapat  bersifat  positif  maupun  negatif. Kepuasan  kerja  sangat  dibutuhkan dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan di  suatu  proyek  perusahaan.  Beberapa korelasi  kepuasan  kerja  dengan variabel lain yaitu motivasi, keterlibatan  kerja,  perilaku  anggota organisasi.    Kepuasan  kerja  yang berhubungan dengan motivasi menunjukkan  hubungan  yang  positif dan  signifikan,  hal  ini  berarti  bahwa karyawan  yang  memiliki  motivasi kerja  yang  baik  akan  memiliki kepuasan  kerja.  Keterlibatan  kerja memiliki  hubungan  yang  sedang dengan  kepuasan  kerja,  sehingga manajer  harus  lebih  memperhatikan lingkungan  kerja  yang  merupakan faktor  pendorong  keterlibatan  kerja karyawan. Kepuasan kerja yang berhubungan dengan absensi menunjukkan  bahwa  jika  kepuasan kerja  meningkat  maka  ketidakhadiran akan  menurun.  Sebaliknya,  jika ketidakhadiran  meningkat,  kepuasan kerja menurun. Kepuasan kerja terkait pergantian  menunjukkan  hubungan negatif  sedang  karena  mengganggu kelangsungan  organisasi  dan  sangat mahal.
Kepuasan Kerja yang berhubungan  dengan  perasaan  stres dapat  berdampak  negatif  terhadap perilaku  dan  kesehatan  organisasi. individu. Fatmasari (2014) menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  sesuatu  yang  bersifat individual.  Setiap  individu  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda- beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang ada  pada  dirinya.  Semakin  tinggi penilaian  aktivitas  yang  dirasakan
sesuai  dengan  keinginan  karyawan, maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan pada  aktivitas  tersebut  juga  akan semakin tinggi.

## Kinerja Karyawan (Y2)
Kinerja  merupakan  hasil  kerja seorang  pegawai  dalam  pencapaian tujuan  organisasi.  Variasi  kinerja akibat perubahan lingkungan eksternal akan lebih sulit diprediksi karena tidak dapat  dikendalikan  oleh  perusahaan. Faktor  eksternal  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  letak  geografis,  etos kerja,  etos  kerja,  kinerja  ekonomi, hukum,  politik,  dan  sosial.  Ragam kinerja  dipengaruhi  oleh  sisi  hukum berupa peraturan perundang- undangan,  dari  sisi  politik  akan mempengaruhi  kualitas  perencanaan kebutuhan.  Dari  sisi  sosial  budaya masyarakat dapat memberikan perbedaan  etos  kerja.  Variasi  kinerja akibat  perubahan  lingkungan  internal termasuk  perubahan.  dengan  kondisi perusahaan  dan  karyawan.  Kondisi perusahaan yang sehat dan tidak sehat dari  samping  akan  mempengaruhi permintaan  atau  kebutuhan  akan sumber daya manusia.
Lingkungan  berhubungan  satu sama  lain  karena  dapat  membantu manajer  dan  spesialis  SDM  dalam meramalkan jenis SDM yang dibutuhkan dan tersedia untuk memenuhi  tujuan  perusahaan.  Ragam kinerja dapat dilihat dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan  karyawan,  dan  tingkat kehadiran.Kinerja pegawai yang tinggi diharapkan dapat memberikan kontribusi  yang  sangat  berarti  bagi kinerja dan kemajuan. Tingkat kinerja dibagi  menjadi  kinerja  individu  dan kinerja kelompok atau organisasi. Ada tiga kriteria dalam
melakukan  penilaian  kinerja  individu: tugas,  perilaku,  dan  karakteristik.
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan  merupakan  salah  satu ukuran  kinerja  individu.  Kinerja ditentukan  oleh  tiga  hal,  yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan.  Kinerja  individu  yang baik  dapat  meningkat  jika  ada kecocokan  antara  pekerjaan  dan kemampuan. Karyawan harus memiliki keinginan yang tinggi dalam menyelesaikan tugasnya dan mengetahui  pekerjaannya.  Karena  di sisi  lain  kinerja  merupakan  prestasi yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Sebuah  perusahaan  mengetahui perbandingan antara kinerja aktual dan kinerja  yang  direncanakan  dilakukan. Peningkatan  kinerja  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja dengan melibatkan  seluruh  sumber  daya manusia dan mencakup seluruh proses manajemen.  Banyak  sumber  daya manusia dalam menjalankan kinerjanya  yang  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  seperti  dari  dalam  diri pegawai  itu  sendiri  maupun  dari  luar dirinya. Wibowo (2012) mendefinisikan  ‘kinerja  adalah  suatu proses  tentang  bagaimana  pekerjaan berlangsung  untuk  mencapai  hasil kerja’ Menurut Mansur (2009) kinerja adalah  hasil  yang  dicapai  oleh seseorang  yang  baik  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan.
Perilaku  adalah  cara  dimana seorang  karyawan  bertindak.  Karena dengan  bertindak  karyawan  dapat menentukan  kinerja.  Kinerja  individu dipengaruhi  oleh  tiga  faktor:  (1) kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan,  (2)  tingkat  usaha,  dan  (3) dukungan  organisasi.  Upaya  yang dilakukan  meliputi  motivasi,  etos kerja,  kehadiran,  dan  desain  tugas. Jika  salah  satu  faktor  tersebut dihilangkan  atau  dikurangi,  maka
kinerja  karyawan  akan  menurun.
Kepuasan kerja terkait dengan kepuasan kerja dan tingkat penghargaan,  yang  dipengaruhi  oleh keterampilan,  kemampuan,  dan  sifat individu.  Setiap  karyawan  memiliki faktor  pendorong  tersendiri  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Menurut Champion,  Cheraskin  dan  Stevens (Eriksson dan Ortega, 2002: 3) Rotasi pekerjaan  menghasilkan  dua  efek:
seorang  karyawan  mengumpulkan pengalaman lebih cepat dan mengakumulasi  pengalaman  yang lebih luas.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam artikel  ini  adalah  metode  kualitatif dengan  studi  literature  atau  Library Research.  Tujuannya  adalah  untuk menganalisis  perbandingan  teori-teori yang ada dengan teori-teori sebeumnya pada literature hasil penelitian.
Literature  yang  digunakan  adalah literature  dari  hasil  penelitian  atau review yang tersaji dalam artikel ilmiah berupatasi  nasional  dan  internasional yang  bersesuaian  dengan  manajemen sumber  daya  manusia.  Semua  artikel yang  digunakan  adalah  bersumber  dari mesin elektronik pencarian data literasi Mendeley dan Google scholar.
Pustaka  yang  digunakan  secara konsisten  dengan  pendekatan  kualitatif dengan  jenis  penelitian  literature.  Hal tersebut  digunakan  secara  induktif sehingga tidak menimbulkan pertanyaan  lanjutan.  Alasan  dilakukan penelitian  kualitatif  adalah  penelitan tersebut  memiliki  sifat  eksploratif. Sehingga  kemudian  dibahas  lebih menyeluruh  dengan  bantuan  Pustaka yang berhubungan dengan atau pustaka yang direview, karena bagian  tersebut adalah dasar perumusan hipotesis  yang digunakan dalam perbandingan dengan hasil  atau  temuan-temuan  dari  hasil
penelitian sebelumnya untuk mengungkap kebenaran dari teori yang ada  (Permatasari  and  Jaelani,  2021). Artikel ini adalah menjelaskan pengaruh  adanya  keadilan  distributive dan  keadilan  interaksional  yang diberikan perusahaan terhadap kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.

## Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang muncul  dan  kajian  Pustaka  pendukung yang  dimiliki,  maka  dapat  ditemukan dua hipotesis 1. Hubungan  positif  antara  kebijakan job  rotation  pada  job  satisfaction (H1) 2. Hubungan  positif  antara  kebijakan job  rotation  pada  Kinerja  karyawan
(H2)
3. Hubungan  positif  antara  kebijakan job  satisfaction  pada  Kinerja karyawan (H3)

## Conceptual Framework
Conceptual  framework  untuk menggambarkan  hipotesis  yang  ada adalah pada gambar 1.

## Gambar 1. Conceptual Framework penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Keterkaitan  Job  Rotation  dan  Job Satisfaction Karyawan (H1)
Sistem  rotasi  pekerjaan  yang efektif  dapat  meningkatkan  tingkat kepuasan  antar  pekerjaan  dalam organisasi.
Rotasi pekerjaan memberikan  lebih  banyak  kesempatan bagi  karyawan  untuk  memperluas
pengetahuan mereka, mengembangkan keterampilan  baru,  dan  memahami operasi  (Agustian  &  Rachmawati, 2021).  Karyawan  juga  melihat  rotasi pekerjaan  sebagai  kesempatan  belajar untuk  penugasan  mereka  saat  ini. Rotasi  pekerjaan  yang  terdiri  dari penambahan  dan  mengatasi  tingkat kejenuhan  karyawan  mempengaruhi kepuasan. Rotasi pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Employee  Engagement  jika dimediasi oleh kepuasan kerja (Harbani  et  al.,  2022).  Kebijakan rotasi  pekerjaan  diterapkan  tidak efektif  karena  beberapa  karyawan masih  merasa  bahwa  sistem  ini  tidak adil  bagi  mereka.  Frekuensi  rotasi pekerjaan  yang  tinggi  menjadi  tidak lebih dari baik karena karyawan dapat dipindahkan  ke  tempat-tempat  dengan kondisi  lingkungan  yang  sangat  baik (Van Wyk et al., 2018). Penelitian (Rohmah, 2020) menjelaskan  menunjukkan  bahwa rotasi  pekerjaan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  terlihat  dari nilai  koefisien  jalur  0,594,  t-t-statistic 7,746  dan  p-value  0,000  masih dibawah  0,5.  Indikator  kejenuhan merupakan  indikator  yang  paling dominan  dalam  membentuk  variabel rotasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  4  indikator yaitu pengawasan, kesempatan promosi,  rekan  kerja,  pekerjaan  itu sendiri. Nilai loading factor co-worker indicator  paling  tinggi  dengan  nilai 0,773.  Rotasi  pekerjaan  memberi karyawan  variasi  yang  lebih  dalam pekerjaannya.  Karyawan  dilatih  dan diberi  kesempatan  untuk  melakukan dua atau lebih pekerjaan dalam sistem rotasi.  Dengan  cara  ini,  manajer percaya bahwa mereka dapat
merangsang  kemauan  dan  motivasi karyawan.  Menurut  (Eliyana  et  al., 2019)  kepuasan  kerja  adalah  sikap
terhadap  pekerjaan  yang  berkaitan dengan situasi kerja.
Rotasi  pekerjaan  merupakan kebijakan yang memungkinkan organisasi untuk meningkatkan kemampuan  dan  kualitas  seseorang (Njeri  &  Mary,  2020).  Rotasi pekerjaan  dilakukan  sesuai  dengan latar  belakang  pendidikan,  dana keterampilan akan digunakan. Apabila hal  ini  terjadi  maka  akan  muncul dampak  berupa  peningkatan  kepuasan kerja  yang  dapat  memberikan  sikap positif.  Kepuasan  dalam  bekerja sangat  dibutuhkan  oleh  karyawan, Kepuasan dalam bekerja sebagai sikap umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya.  Hasil  penelitian  di  atas mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh (Hadian, 2019)bahwa rotasi kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Dengan  rotasi  pekerjaan,  banyak keahlian  yang  akan  diberikan  kepada karyawan  di  beberapa  departemen. Rotasi  pekerjaan  akan  memberikan banyak hal. Selain itu, rotasi pekerjaan menghindari  adanya  kebosanan  atau pada  karyawan  dan  hal  itu  tetap  akan berdampak  pada  kepuasan  kerja karyawan di perusahaan.
Keterkaitan  Job  Rotation  dan Kinerja Karyawan (H2) Rotasi pekerjaan adalah perpindahan pekerjaan antar karyawan dalam  organisasi.    (Foroutan  et  al., 2021)mengukur rotasi pekerjaan menggunakan  beberapa  faktor,  yaitu kemampuan  tambahan,  pengetahuan tambahan, tingkat kejenuhan pekerjaan. (Rinaldi et al., 2021)menyatakan  bahwa  organisasi menggunakan  rotasi  sebagai  sarana untuk  mewujudkan  kinerja  tinggi  atau high performance.
Tujuan pelaksanaan rotasi pekerjaan  adalah  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  dan  memperluas
atau menambah pengetahuan karyawan.  (Meilianti  et  al.,  2022) berpendapat  bahwa  tujuan  rotasi pekerjaan antara lain untuk memperluas atau menambah pengetahuan  pegawai.  Rotasi  kerja diharapkan  dapat  memotivasi  dan meningkatkan  kemampuan  pegawai. Hal  tersebut  akan  berdampak  pada peningkatan  kinerja  pegawai.  Rotasi pekerjaan adalah perpindahan karyawan  dari  satu  bidang  ke  bidang lain  tanpa  ada  perubahan  gaji  (Palupi, 2013).  Rotasi  pekerjaan  diharapkan dapat  merangsang  karyawan  untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  baik. Rotasi  dapat  mengurangi  kejenuhan karyawan  dan  memberikan  lebih banyak  tantangan  bagi  karyawan. Pergeseran  ini  tidak  dilakukan  secara permanen.  Adanya  rotasi  pekerjaan merupakan  salah  satu  cara  untuk menempatkan  karyawan.  Ini  juga dapat  digunakan  untuk  meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan (Foroutan et al., 2021). (Etikawati  &  Udjang,  2016) mengatakan  bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dilakukan  sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Pengaruh langsung  rotasi  pekerjaan  terhadap kinerja  pegawai  adalah  meningkatkan profesionalisme  pegawai  (Rohmah, 2020). Dengan metode rotasi kerja ini karyawan akan menambah keterampilan  dari  berbagai  bidang pekerjaan,  pengalaman,  kemampuan dan  pengetahuan  terkait  perubahan teknologi (Rahman & Solikhah, 2016). Rotasi kerja memperluas pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan  yang  berbeda.  Karyawan pindah  dalam  periode  tertentu  dan diberi  pengetahuan  tentang  bagian- bagian  organisasi  yang  berbeda (Megantara et al., 2019). Dalam proses
perpindahan  seseorang  dari  satu pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  dapat meningkatkan  kemampuan  karyawan dan nilai bagi organisasi. Namun, jika rotasi kerja dilakukan tanpa pengetahuan  dan  pengalaman  sesuai dengan  kemampuan  karyawan  dapat berdampak negative (Indrayati, 2014). Dengan adanya rotasi diharapkan pegawai dapat membangun kerjasama antar pegawai, mengembangkan potensi dan mengurangi  tingkat  kebosanan.  Setiap individu  dari  perusahaan  berasal  dari latar  belakang  yang  berbeda,  oleh karena  itu  penting  untuk  melihat kebutuhan  dan  harapan  karyawan mereka  (Megantara  et  al.,  2019).  Jika perusahaan  sudah  mengetahui  hal-hal tersebut,  maka  akan  lebih  mudah untuk  menempatkan  karyawan  pada posisi  yang  paling  tepat  (Santoso  &
Agung, 2012). Dengan rotasi pekerjaan,  karyawan  dapat  memulai dengan  tugas  dan  fungsi  serta  tempat kerja  yang  baru.  (Indrayati,  2014) bahwa  rotasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Rotasi diperkirakan dapat memberikan kepuasan  kerja  dan  meningkatkan produktivitas  kerja  (Kurtulu,  2010). Sebagian  besar  menganggap  rotasi pekerjaan sebagai metode yang efektif untuk  mengembangkan  keterampilan dan meningkatkan kepuasan kerja.

## Keterkaitan  Job  Satisfaction  dan Kinerja Karyawan (H3)
Kepuasan  kerja  adalah  sikap terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan dengan  situasi  kerja,  kerjasama  antar karyawan,  imbalan  yang  diterima  di tempat  kerja,  dan  hal-hal  yang berhubungan (Wahyudi, 2018). Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja  karyawan,  karyawan  bekerja secara produktif atau tidak, bergantung  pada  kepuasan  kerja.
Kinerja  pegawai  adalah  tingkat  kerja pegawai  dalam  mencapai  persyaratan yang diberikan. Kepuasan kerja adalah kemampuan  untuk  bekerja  secara produktif  atau  tidak  (Votto  et  al., 2021).  Hubungan  kerja  yang  baik antara  karyawan  dengan  atasannya merupakan  salah  satu  faktor  kepuasan kerja.  Dalam  pekerjaan,  hubungan pekerjaan yang harmonis antar karyawan sangat diperlukan agar dapat menimbulkan  perasaan  senang  dan merangsang  semangat  yang  pada akhirnya memberikan kontribusi terhadap  peningkatan  kinerja  (Salahat & Al-Hamdan, 2022). Kepuasan kerja merupakan bentuk  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaan,  situasi  kerja  dan  hubungan dengan  rekan  kerja  (Etikawati  &
Udjang,  2016).  Penelitian  sebelumnya menunjukkan  bahwa  rotasi  pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja (Rohmah, 2020). Kalaupun berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja, tidak sebesar pengaruh langsung rotasi pekerjaan.  Kepuasan  karyawan  sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.  Dengan  adanya  rotasi kerja ini diharapkan dapat memotivasi untuk  mencapai  kinerja  yang  lebih baik. Jika kepuasan karyawan dirasakan cukup tinggi, maka
karyawan  akan  memiliki  sikap  yang positif. Adanya rotasi pekerjaan untuk menghindari  dampak  buruk  yang mungkin terjadi (Rahman & Solikhah, 2016). Kepuasan karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.  Salah  satu  faktor  penentu dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan adalah menempatkan karyawan  pada  posisi  yang  sesuai dengan  kompetensinya  dan  kondisi kerja yang nyaman (Abid et al., 2013). Apabila  kepuasan  karyawan  dirasa
cukup  tinggi  maka  karyawan  akan memiliki  sikap  yang  positif  terhadap perusahaan seperti
munculnya loyalitas.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  review  literature yang  dilakukan  pada  kesimpulan  dari artikel  ini  adalah  Pemberlakuan  Job Rotation  dapat  memberikan  pengaruh positif  yang  signifikan  pada  job satisfaction  karyawan,  Pemberlakuan Job  Rotation  dapat  memberikan pengaruh  positif  yang  signifikan  pada Kinerja  karyawan,  Job  Satisfaction yang  positif  berdampak  positif  dan signifikan pada kinerja karyawan
Saran Berdasarkan review yang dilakukan  mengenai  hubungan  yang dilihat berdasarkan pengaruh pemberian  job  rotation  yang  dilakukan perusahaan  pada  karywan  berdampak pada  job  satisfaction  karyawan  yang akhir  berdampak  baik  pada  kinerja karyawan.  Hal  ini  perlu  dikaji  lebih jauh  lagi  supaya  bisa  memberikan masukan  pada  ilmuan  dan  perusahaan sehingga bisa mengembangkan perusahaanya lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Abid,    a  M.,  Sarwar,  A.,  Imran,  K., Jabbar, A., & Hannan, A. (2013). Effect of Job Design on Employee Satisfaction  (  A  Study  of Fertilizer  Companies  Listed  in Lahore  Stock  Exchange  ) . 5 (19),
1–8. Aderia Putri Prasanti, N. A. D. (2015). Pengaruh Penerapan Prinsip Leadership, Employee Involvement,  Dan  Continuous Improvementterhadap  Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Administrasi Kesehatan
Indonesia , 3 (2011), 118–128.
Agustian,  E.  P.,  &  Rachmawati,  R.
(2021).  The  Effect  of  Job Rotation  and  Person-Job  Fit  On Employee  Engagement:  The Mediation  Role  of  the  Job Satisfaction. Proceedings  of  the
18th International Symposium on Management  (INSYMA  2021) , 180 (Insyma), 265–270. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.2 10628.044 Andriani, N. (2013). Persepsi Kesesuaian  Kompensasi  Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt  Kereta  Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi  IX  Jember. Skripsi ,  66– 67. Berlintina  Permatasari,  J.  (2021).  The Effect Of Perceived Value On E- Commerce Applications In Forming  Customer  Purchase Interest  And  Its. Integrated Journal of Business and Economics , 101–112. Budiono,  S.  A.  B.  (2022).  Pengaruh rotasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai dimediasi dengan kepuasan  kerja  pada  pegawai pemerintah. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (2019), 302–311.
Carvalho,  M.,  Cord,  M.,  Avila,  S.,
Thome,  N.,  &  Valle,  E.  (2016). Deep  Neural  Networks  under Stress. Proceedings - International  Conference  on Image  Processing,  ICIP , 2016 - Augus , 4443–4447. https://doi.org/10.1109/ICIP.2016 .7533200 Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.
(2019).  Job  satisfaction  and organizational commitment effect in the transformational leadership towards  employee  performance. European Research on Management and Business
Economics , 25 (3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2 019.05.001 Etikawati,  E.,  &  Udjang,  R.  (2016).
Strategi  Rekrutmen  Dan  Seleksi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Perilaku  Dan  Strategi Bisnis , 4 (1), 9–23. https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i 1.443 Foroutan, T., Safavi, H. P., & Bouzari, M.  (2021).  The  ugly  side  of  job rotation. International Journal of Hospitality Management , 95 (March), 102929. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.202 1.102929 Gustiana,  R.,  Hidayat,  T.,  &  Fauzi,  A. (2022). Pelatihan Dan Pengembangan  Sumber  Daya Manusia ( Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber
Daya  Manusia  ). Jemsi , 3 (6),
657–666. Hadian,  D.  (2019).  Effect  of  Work Rotation  on  Job  Satisfaction. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (1), 15–21. https://doi.org/10.56457/jimk.v7i 1.66
Harbani,  I.,  Hidayat,  T.,  &  Fauzi,  A. (2022). Job  Enrichment  ,  Job Enlargement , Job Rotation , Dan Job  Satisfaction  (  Suatu  Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia ) . 1 (1), 243–250. Indrayati,  M.  A.  (2014). Analisis Pengaruh  Rotasi  Pekerjaan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja  pada  PT.  Bank  Tabungan Negara  (Persero)  Tbk.  Kantor Cabang Semarang” . 32. Karmita,  S.  B.,  Supartha,  I.  W.  G.,  & Priantini,  P.  S.  (2015). Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Karyawan  (  Studi  Pada  Analis
Kredit  Pt  .  Bpd  Bali  Cabang
Utama  Denpasar  )  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana  (  UNUD  ),  Bali  , Indonesia Pembangunan ekonomi terlihat dari meningkatnya kegiatan perekonomian y . 12 , 947–974.
Kurtulu, K. (2010). The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A  Research  on  Managers  in  the Automotive Organizations. Business and Economics Research  Journal , 1 (3),  69–85. www.berjournal.com
Mandik,  G.  N.,  &  Sendow,  G.  M. (2019).  Pengaaruh  Pendidikan, Penempatan  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. PLN (Persero)  Rayon  paniki  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis
Dan Akuntansi , 7 (3), 4367–4376.
Megantara,  I.,  Suliyanto,  S.,  &
Purnomo,  R.  (2019).  Pengaruh Budaya  Organisasi  Dan  Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi,  Bisnis,  Dan  Akuntansi , 21 (1). https://doi.org/10.32424/jeba.v21 i1.1299
Meilianti,  S.,  Matuluko,  A.,  Ibrahim, N.,  Uzman,  N.,  &  Bates,  I. (2022). A global study on job and career satisfaction of early-career pharmacists  and  pharmaceutical scientists. Exploratory  Research in Clinical and Social Pharmacy , 5 , 100110. https://doi.org/10.1016/j.rcsop.20 22.100110 Njeri, & Mary. (2020). Influence of Job Design  Techniques  on  Employee Satisfaction  in  the  Interior Building Materials
Manufacturing  Firms  in  Nairobi …. … Journal of Social Sciences … , 4 (1), 268–288. http://mail.sagepublishers.com/in dex.php/ijssme/article/view/75 Palupi,  M.  (2013).  Rotasi  Karyawan
Dan  Komitmen  Afektif  Pada Perilaku Retaliasi Pns Kantor “ X .” Jurnal Ekonomi , 8 (1), 15–24.
Putu,  N.,  Radita,  Y.,  Salit,  I.  G.,  & Netra,  K.  (2017).  Pengaruh  Job Rotation  Dan  Job  Performance Terhadap Organizational Commitment  Pada  Karyawan Melia Bali. E-Jurnal Manajemen
Unud , 6 (3), 1340–1367. Rahman,  T.,  &  Solikhah,  S.  (2016). Analisis  Pengaruh  Rotasi  Kerja,
Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di  Lembaga  Keuangan  Mikro Syariah. Muqtasid: Jurnal Ekonomi Dan Perbankan Syariah , 7 (2), 23. https://doi.org/10.18326/muqtasi d.v7i2.23-49 Ramadhani,  G.  A.  (2012).  Hubungan
Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan Produktivitas  Kerja  Karyawan. Jurnal Psyche , 1 (1), 50–60. Rinaldi, M., Caterino, M., Fera, M., & Macchiaroli, R. (2021). Reducing the  physical  ergonomic  risk  by job  rotation:  A  simulation-based approach. IFAC-PapersOnLine , 54 (1), 61–66. https://doi.org/10.1016/j.ifacol.20 21.08.070 Rohmah,  A.  M.  (2020). Pengaruh rotasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan  kerja  pada  Kantor Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea dan  Cukai  Tipe  Madya  Cukai Malang . http://etheses.uin- malang.ac.id/id/eprint/25705
Salahat,  M.  F.,  &  Al-Hamdan,  Z.  M.
(2022).  Quality  of  nursing  work
life, job satisfaction, and intent to leave among Jordanian nurses: A descriptive  study. Heliyon , 8 (7), e09838. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.
2022.e09838
Santoso,  B.,  &  Agung,  R.  (2012).
Rotasi,  Mutasi  Dan  Promosi Karyawan  Di  Kantor  Pelayanan Pajak  Pratama  Klaten. Jurnal Ekonomi  Manajemen  Sumber Daya , 13 (1), 26–34. Saravani,  S.  R.,  &  Abbasi,  B.  (2013). Investigating the influence of job rotation  on  performance  by considering  skill  variation  and job satisfaction of bank employees  [Ispitivanje  utjecaja promjene posla na radnu učinkovitost  uzimajući  u  obzir prekvalifikaciju  i  zadovoljstvo poslom bankovnih. Tehnicki Vjesnik , 20 (3), 473–478. https://www.scopus.com/inward/r ecord.uri?eid=2-s2.0- 84879274673&partnerID=40&m d5=80e6417bd7818f7de22cf5a7c
6e888cf
Van  Wyk,  A.  E.,  Swarts,  I.,  &
Mukonza, C. (2018). The Influence  of  the  Implementation of  Job  Rotation  on  Employees’ Perceived Job Satisfaction. International Journal of Business and  Management , 13 (11),  89. https://doi.org/10.5539/ijbm.v13n 11p89 Votto,  A.  M.,  Valecha,  R.,  Najafirad, P.,  &  Rao,  H.  R.  (2021). Artificial  Intelligence  in  Tactical
Human  Resource  Management: A  Systematic  Literature  Review. International Journal of Information  Management  Data Insights , 1 (2), 100047. https://doi.org/10.1016/j.jjimei.20
21.100047 Wahyudi.  (2018). The  Influence  of  job
satsfaction  and  work  influence. 1 (2), 1–10. Yunita.  (2021).  Determinasi  Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan : Motivasi , Gaya Kepemimpinan ( Kajian  Studi  Literatur. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 2 (1), 310–330.