…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Lukman 1 , Syifa Musdhalifah Arsyad 2 , Ihdina Sazalia Rahmah 3 , Adliana 4 , Adya Amalyah Putri 5 1,2,3,4,5 Universitas Negeri Makassar E-mail: lukman7210@unm.ac.id 1 , syifamusdhalifaharsyad21@gmail.com 2 , ihdinasazaliarahma02@gmail.com 3 , adlianarais@gmail.com 4 , adyaamalyahputri@gmail.com 5
Article History: Received: 20 Mei 2024 Revised: 03 Juni 2024 Accepted: 06 Juni 2024 Abstract:  This  research  aims  to  find  out  whether compensation  can  increase  work  motivation  in employees.  This  research  was  conducted  on employees  at  PT.  Mandala  Multifinance,  Tbk, Makassar 1 and Makassar 2 branches. The sample in this  study  was  40  respondents  with  the  sampling technique used, namely purposive sampling. The data collection method in this research uses a Likert scale with  two  variables,  namely  motivation  and compensation. The research results show that there is a  significant  positive  influence  between  financial compensation and work motivation.

## Keywords: Compensation,
Work Motivation, Employees

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya yang ada di dalam perusahaan, selain sumber daya yang lain seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya manusia dalam perusahaan bersifat  dinamis  karena  sering  berubah  fungsi  dan  tujuannya  bergantung  kemauan  manusia  itu sendiri. Dalam menjalankan aktivitas usahanya, sebuah perusahaan bertumpu pada kualitas kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya. Semakin baik kinerja karyawan maka akan berbanding lurus dengan hasil dan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus  lebih  memberikan  perhatian  kepada  para  karyawannya.  Perhatian  tersebut  adalah  yang bersifat bisa memenuhi kebutuhan karyawannya, karena pada dasarnya keinginan untuk memenuhi kebutuhan  adalah  salah  satu  faktor  yang  mendorong  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  ( Kusuma,  Swasto,  &  Musadieq,  2015).  Menurut  Sembiring  dan  Prasetio  (2018)  dengan  adanya sumber daya manusia, setiap organisasi dapat mencapai tujuan dan target organisasi  yang  dapat menciptakan  kesuksesan jangka panjang bagi  organisasi  tersebut. Kesuksesan jangka  panjang dari  setiap  organisasi tergantung  pada  bagaimana  organisasi  menempatkan  orang  yang  tepat dalam  posisi yang  tepat,  disertai  dengan  sistem  yang baik  untuk  menjalankan  roda  organisasi tersebut  (Potale  & Uhing,  2015).  Sumber  daya  manusia yang  baik  adalah  memiliki bakat, tenaga,   dan   kreativitas   serta   mampu   menggerakkan   perusahaan untuk berkembang ke arah yang lebih baik lagi (Sembiring & Prasetio (2018).
Banyak  faktor  yang  mendasari  meningkatnya  motivasi  kerja  para  karyawan diantaranya ialah  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  terpenuhi sehingga  mengurangi dampak  terjadinya  stress  kerja  terhadap  karyawan  (Hamali, 2016).  Selain  itu,  Rizqiyah (2013) berpendapat  faktor yang  menyebabkan  meningkatnya  motivasi  kerja  karyawan  baik  secara sadar  ataupun  tidak  sadar  ialah  pemberian  kompensasi.  Ganta  (2014)  menjelaskan bahwa kompensasi   merupakan   faktor   yang   dapat   meningkatkan   motivasi   kerja karyawan    yang mampu    menciptakan    gairah    tersendiri    bagi    karyawan    untuk menyelesaikan setiap
tanggung jawab  yang diberikan oleh perusahaan, oleh karena itu penting  bagi perusahaan  untuk memperhatikan    sistem    pemberian    kompensasi    yang  diterapkan  untuk  menjaga  serta meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Pada  umumnya  karyawan  akan  menerima  perbedaan- perbedaan  kompensasi  berdasarkan  perbedaan  tanggung  jawab,  kemampuan,  pengetahuan, produktivitas  dan  keahlian  manajerial  (Serimbing,  dkk.  2018).  Sedangkan  perbedaan  ras, kelompok atau jenis kelamin akan ditentang karyawan.
Motivasi kerja dapat dilihat dari atau perilaku yang mendorong seseorang dalam mencapai suatu  tujuan.  Motivasi  juga  dapat  diartikan  sebagai  kekuatan  dalam  diri  seseorang  yang  dapat mempengaruhi ketekunan pada usaha dalam bekerja. Di Mandala ada beberapa perilaku kerja dapat diasumsikan  akibat  dari  kurangnya  motivasi  karyawan,  hal  kecilnya  dapat  dilihat  dari  beberapa karyawan yang sering terlambat datang saat Morning briefing dan mendapat teguran dari impinan cabang  hingga  terjadinya  penurunan  collection  dari  bulan  ke  bulan,  hal  ini  di  dapat  dilihat  dari tingkat  mines  kolektor  yang  semakin  naik.  Turunnya  collection  ini  di  duga  karena  kurangnya motivasi  yang di rasakan oleh karyawan walaupun di Mandala sendiri telah di berikan kompensasi kepada karyawannya.
Pemberian kompensasi karyawan Mandala sendiri berbeda-beda tiap orangnya walaupun dengan  jabatan  yang  sama  yang  dimana  di  bedakan  dari  segi  lamanya  bekerja,  pencapaiannya, hingga proses kerjanya. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang dapat menunjang motivasi kerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  pada  penelitian  ini  kami  ingin  melihat  apakah  pemberian kompensasi pada karyawan mandala benar ada pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi yang di  rasakan.  Sehingga  tujuan  dalam  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja

## LANDASAN TEORI Motivasi kerja
Definisi motivasi kerja yang telah dirumuskan oleh banyak ahli, diantaranya Motivasi kerja menurut Reksohadiprojo dan Handoko (dalam Ariyiliyanto, 2013) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Higgins, (dalam Ariyiliyanto, 2013) mendefinisikan moivasi kerja sebagai dorongan  untuk  memuaskan  kebutuhan.  Menurut  Buford,  Bedeian,  &  Lindner,  (dalam Ariyiliyanto, 2013) motivasi kerja adalah kecenderungan untuk memenuhi kebutuhan. Kemudian Menurut Jones & George, (dalam Ariyiliyanto, 2013) motivasi kerja adalah dorongan psikologis yang  menentukan  tujuan  perilaku  seseorang  dalam  organisasi,  intensitas  usaha  seseorang,  dan ketahanan  seseorang  dalam  menghadapi  suatu  masalah.  Motivasi  kerja  juga  diartikan  sebagai kekuatan dalam diri individu yang mempengaruhi arah, intensitas, dan ketekunan pada usaha yang dilakukan di saat bekerja (Schernerhorn , dalam Ariyiliyanto, 2013). Selanjutnya Wexley dan Yulk menyebutkan  motivasi  adalah  pemberian  atau  penimbulan  motif.  Jadi,  motivasi  kerja  adalah sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja.  Anwar  (dalam  Ariyiliyanto,  2013) berpendapat  bahwa  motivasi  kerja  adalah  kondisi  yang  berpengaruh,  membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Untuk mengukur motivasi karyawan pada penelitian ini digunakan skala Job Satisfaction Survey (JSS) oleh Spector (1985). Skala ini mengukur kepuasan kerja tapi bisa digunakan untuk mengukur  motivasi  kerja  (apa  yang  membuat  seseorang  termotivasi  untuk  bekerja).  Menurut Spector (1997) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan yang sebenarnya dari  seseorang  mengenai  pekerjaannya,  dan  juga  perasaannya  tehadap  aspek-aspek  dari pekerjaannya tersebut. Itu merupakan tingkat dimana seseorang menyukai (merasa puas) atau tidak
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
menyukai (tidak puas) pekerjaannya. Kepuasan kerja sering menjadi tolak ukur di perusahaan dan hasil  dari  kepuasan  kerja  ini  bisa  terkait  dengan  bagaimana  motivasi  kerja  karyawan.  Spector (1985) mengemukakan bahwa untuk mengukur seorang karyawan termotivasi kerja dapat dilihat dari apakah ia puas daari dari 9 aspek kerjanya, yaitu:
1. Gaji, Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji.
2. Promosi,  Aspek  ini  mengukur  sejauh  mana  kepuasan  karyawan  sehubungan  dengan kebijaksanaan  promosi,  kesempatan  untuk  mendapat  promosi.  Kebijakan  promosi  harus dilakukan  secara  adil  yaitu  setiap  karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  dengan  baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3. Supervisi,  Aspek  ini  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang  terhadap  atasannya.  Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat,  memberi  pujian  atas  kinerja  yang  baik  dari  bawahan,  dan  6  memusatkan perhatian  kepada  karyawan  ( employee  centered ),  dari  pada  bekerja  dengan  atasan  yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan ( job centered ).
4. Tunjangan,  Tambahan  Aspek  ini  mengukur  sejauh  mana  individu  merasa  puas  terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding.
5. Penghargaan, Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Spector (1997) berpendapat bahwa setiap individu ingin  usaha,  kerja  keras  dan  pengabdian  yang  dilakukan  karyawan  untuk  kemajuan perusahaan dihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya.
6. Prosedur dan Peraturan Kerja, Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu  seperti birokrasi dan beban kerja.
7. Rekan Kerja, Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang rukun dan saling melengkapi.
8. Jenis  Pekerjaan,  Aspek  ini  mengukur  kepuasan  kerja  terhadap  hal-hal  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  itu  sendiri.  Beberapa  literatur  telah  mendefinisikan  ciri-ciri  pekerjaan yang  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  antara  lain:  kesempatan  rekreasi  dan  variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, 7 tanggung jawab, otonomi, job  enrichment ,  kompleksitas  kerja  dan  sejauh  mana  pekerjaan  itu  tidak bertentangan dengan hati nurani.
9. Komunikasi  Berhubungan  dengan  komunikasi  yang  berlangsung  dalam  perusahaan. Dengan  komunikasi  yang  lancar,  karyawan  menjadi  lebih  paham  akan  tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan.

## Kompensasi
Menurut  Dessler  (2007),  kompensasi  karyawan  adalah  semua  bentuk  pembayaran  atau hadiah yang  diberikan kepada  karyawan  dan muncul dari pekerjaan  mereka.  Menurut Hasibuan (2002) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagaı  ımbalan  atas  jasa  yang  telah  diberikan  kepada perusahaan.  Sedangkan  menurut  Mondy  dalam  Rusadi  (2015)  kompensasi  adalah  total  seluruh imbalan yang di terima para karya wan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hal ini sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Panggabean  (2002)  bahwasanya  kompensasi
merupakan  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Panggabean (2002) kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan, seperti tunjangan hari raya dan uang pesangon.  Michael  dan  Harold  (1993)  menyatakan  bahwa  pembagian  kompensasi  dalam  tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas.
1. Kompensasi material
Kompensasi  material  merupakan  kompensasi  yang  tidak  hanya  berbentuk  uang, seperti gaji, bonus dan komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik ( physical reinforcer ), misalnya  fasilitas  parkir,  telepon,  dan  ruang  kantor  yang  nyaman  serta  berbagai  macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
2. Kompensasi sosial
Kompensasi sosial berhubungan  dengan  kebutuhan berinteraksi dengan  orang lain. Bentuk kompensasi ini antara lain status, pengakuan sebagai ahli dibidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok kelompok pengambilan  keputusan,  dan  kelompok  khusus  yang  dibentuk  untuk  memecahkan permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi aktivitas
Kompensasi  aktivitas  merupakan  kompensasi  yang  mampu  mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukai karyawan dengan memberikan kesempatan untuk melakukan  aktivitas  tertentu.  Bentuk  kompensasi  aktivitas  dapat  berupa  kekuasaan, pendelegesian wewenang, tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training.
Ketiga  bentuk  kompensasi  tersebut  akan  dapat  memotivasi  karyawan  baik  dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut,  tingkat  atau  besarnya  kompensasi  harus  benar-benar  diperhatikan  karena  tingkat kompensasi akan menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan. Benardin dan Russel dalam Djati & Khusaini (2004) Mengungkapkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang besar  dalam  penarikan  karyawan,  motivasi,  produktivitas,  dan  tingkat  perputaran  karyawan. Menurut  Ambar,  Sulistyani  dan  Rosidah  (2003),  bila  kompensasi  diberikan  secara  benar  maka karyawan akan termotivasi dan lebuh terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Penelitian  ini  akan  membahas  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja karyawan pada  perusahaan  PT. Mandala Multifinance khusus untuk cabang Makassar 1 dan 2.  PT Mandala Multifinance  Tbk  adalah  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  dalam  pembiayaan  konsumen, dengan berfokus pada pembiayaan sepeda motor, modal kerja, dan multiguna yang dimana  setiap karyawan perusahaan  diberikan kompensasi sesuai dengan pencapaiannya dalam hal ini pemberian kompensasi  bergantung  pada  usaha  karyawan  dalam  membantu  dan  mendorong  perusahaan mencapai  target  dan  tujuannya.    Notoatmodjo  (2003)  yang  menyatakan  bahwa  besar  kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  sebelumnya  oleh  Sembiring  dan  Prasetio  (2018)  didapatkan  bahwa kompensasi  berpengaruh signifkan  positif  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  Biznet  Networks. Penelitian   mengenai   pengaruh   kompensasi   terhadap   motivasi   kerjas sudah dilakukan  oleh beberapa  peneliti  diberbagai  negara  seperti  Pakistan,  Saudi  Arabia, China,  dan  Indonesia dengan  objek  penelitian  yang  berbeda-beda  seperti,  Universitas, airport, bank,   lembaga   audit, perusahaan   telekomunikasi,   perusahaan   otomotif, perbankan   dan   perusahaan   yang   bergerak di   bidang   logistik (Sembiring & Prasetio 2018).  Hasil penelitian dari Kusuma, dkk. (2015) juga
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Otsuka Indonesia. Dapat disimpulkan bahwa tinggi atau rendahnya tingkat kompensasi akan berdampak terhadap  motivasi  kerja.  Semakin  tinggi  kompensasi  akan  mendorong  motivasi  kerja  karyawan semakin  baik,  sedangkan  rendahnya  kompensasi  turut  menurunkan  motivasi  kerja  karyawan. Berdasarkan  latar  belakang  teoritis  dan  penelitian  terdahulu  tersebut  dapat  dilihat  bahwa Kompensasi berperan penting dalam meningkatkan motivasi kerja. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja pada karyawan PT Mandala Multifinance Makassar.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT Mandala Multifinance, Tbk kantor cabang Makassar. Jl. Pelita Raya No 28 A Kota Makassar. Menurut Sugiyono (dalam Kusumaningtyas & Suddin, 2012) populasi adalah  keseluruhan  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  kualitas  serta karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  lalu  ditarik  kesimpulannya. Populasi  yang  ditentukan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Mandala  Multifinance,Tbk Cabang Makassar 1 dan Makassar 2 yang berjumlah  105 orang.
Sugiyono  (2013)  memaparkan  bahwa  sampel  merupakan  subjek  dari  penelitian  yang merupakan  bagian  dari  jumlah  serta  karakteristik  yang  dimiliki  dan  mampu  mempresentasikan kondisi  populasi  yang  sebenarnya.  Dalam  penelitian  ini,  sampel  yang  di  ambil  yaitu  karyawan cabang  makassar  1  dan  makassar  2  untuk  posisi  Kolektor,  CCH,  Sales  head,  dan  CRO  yaitu sebanyak 40 orang.
Penelitian ini dilakukan di PT. Mandala Multifinance, Tbk Makassar, dengan sampel yang diambil  sebanyak  40  responden.  Teknik  sampling  yang  digunakan  yaitu  purposive  sampling, dengan  alasan  karena  dengan  menggunakan  teknik  ini  peneliti  dapat  mengkategorikan  sendiri karakteristik  sampel  yang  ingin  peneliti  ambil  sehingga  dapat  lebih  menghemat  waktu  dalam pengambilan  sampelnya.  Menurut  Sugiyono  (2010),  Purposive  sampling  adalah  suatu  teknik pengambilan sumber data dengan penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Menurut Dana P. Turner (2020) Purposive sampling digunakan ketika seorang peneliti ingin menargetkan seorang individu dengan karakteristik minat dalam suatu penelitian. Teknik purposive sampling digunakan karena  adanya  pertimbangan  tertentu.  Sampel  yang  digunakan  atau  diambil  bukan  berdasarkan strata,  random  (acak),  atau  daerah,  akan  tetapi  didasarkan  pada  suatu  tujuan  (Winarno,  2013). Karakteristik  subjek  dalam  penelitian  ini  yaitu  Karyawan  Tetap  yang  bekerja  di  PT.  Mandala Multifinance, Tbk. khusus untuk cabang Makassar 1 dan 2.
Untuk  pengunmpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  skala  likert.  Azwar  (2010) mengemukakan  bahwa  skala  adalah  kumpulan  pertanyaan  yang  disusun  dengan  tujuan mengungkap  atribut  tertentu  melalui  respon  terhadap  pertanyaan  yang  diberikan.  Skala  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  likert.  Azwar  (2010)  mengemukakan  bahwa  skala likert adalah model skala dengan alternatif jawaban dan terdiri dari dua jenis aitem, yaitu favorable dan unfavorable . Yusuf (2014) mengemukakan bahwa skala likert adalah pemberian persetujuan atau  ketidaksetujuan  subjek  terhadap  pernyataan  yang  berada  pada  tiap  butir  soal.  Skala  yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala untuk mengukur kompensasi finansial dan motivasi kerja.
Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode analisis regresi sederhana. Metode ini menggunakan kaidah statistik parametrik. Hasil uji regresi sederhana dilakukan melalui program SPSS versi 20.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil A. Deskriptif Data Penelitian
Tabel 1. Data Hipotetik Skala Kompensasi Variabel Hipotetik SD Min                      Max                    Mean Kompensasi                  12                    60                     36               8 Motivasi                      36                   180                   108             24 Tabel 2. Kategorisasi Skala Kompensasi dan motivasi kerja Kategorisasi Kriteria f % Rendah < 28 1 2,5 Sedang 28 – 44 5 12,5 Tinggi > 44 34             85 Rendah <84 0 0 Sedang 84 - 132 24            60 Tinggi > 132  16            40 Total 40 100

## B. Uji Asumsi
Pengujian  asumsi  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  statistik  parametrik dengan  uji  asumsi  yaitu  uji  normalitas  dan  uji  linearitas  yang  harus  terpenuhi.  Hasil  uji normalitas  dan  linearitas  dilakukan  melalui  SPSS  versi  20.  Pada  uji  normalitas  ini menggunakan uji kolmogorov Smirnov dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 3. Uji Normalitas Variabel KolmogorovSmirnov Keterangan Statistic p Kompensasi*Motiasi kerja 0.661 0.775 Normal
Pada tabel diatas menunjukkan bahwa data pada variabel kompensasi dan motivasi kerja telah terdistribusi normal yang diketahui nilai signifikasinya 0,775 > 0,05.

## Tabel 4. Uji Linearitas
ANOVA Table Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. Total Y * Total X Between Groups (Combined) 6354,483 19 334,446  1,787  ,103 Linearity 3664,110 1 3664,110  19,576  ,000 Deviation from Linearity 2690,373 18 149,465 ,799  ,682 Within Groups 3743,417 20 187,171 Total 10097,900  39
Pada tabel diatas menunjukkan bahwan nilai Deviation From Linearity Sig.0,682 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang linear. Nilai F Tabel 2,151124 > 0,799 yang berarti adanya hubungan yang linear antara kompensasi dan motivasi kerja.
C. Hasil Uji Hipotesis
Koefisien  korelasi r =  0,602, p =  0,00  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5271 (online)
kompensasi terhadap motivasi kerja. Nilai koefisien determinasi ( r² ) = 0,363 menunjukkan bahwa pengaruh variabel kompensasi terhadap variabel motivasi kerja sebesar 36,3%.
Tabel 5. Hasil analisis regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig.  Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 66,506 13,282 5,007  ,000 Kompensasi 1,261 ,271 ,602 4,652  ,000 1,000 1,000
Pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  diketahui  nilai  konstanta  yang  artinya  nilai konsisten  variabel  parsipasi  sebesar  66,506.  Koefisien  regresi  variabel  X  sebesar  1,261 menyatakan  bahwa  setiap  perubahan  1%  nilai  kompensasi,  maka  nilai  motivasi  kerja bertambah  sebesar  1,261.  Koefisien  regresi  terebut  bernilai  positif,  sehingga  dapat dikatakan jika pengaruh variabel X terhadap Y adalah positif yang berarti semakin tinggi kompensasi yang didapatkan karyawan maka semakin tinggi pula juga motivasi kerjanya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:
1. Hasil  kategori  kompensasi,  hanya  1  orang  yang  dinilai  memiliki  kategorisasi  rendah,  5 orang kategorisasi sedang, dan 34 org kategorisasi tinggi.
2. Hasil kategorisasi motivasi kerja, tidak ada karyawan yang memiliki motivasi kerja yang rendah,  24  orang  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  sedang,  dan  16  orang  memiliki motivasi yang tinggi.
3. Ada  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  PT.  Mandala Multifinance, Tbk
Berdasarkan  simpulan  yang  telah  dipaparkan,  maka  saran  yang  dapat  diberikan  dalam penelitian ini yaitu:
1. Pengukuran  variabel  sebaiknya  selain  dengan  menggunkan  kuesonier,  perlu  diperkuat dengan wawancara, sehingga data yang diperoleh dari responden akan lebih valid.
2. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan bisa menambahkan sampel penelitian serta variabel- variabel  yang  lain  dan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  karena  dengan meningkatkan  variabel-variabel  penelitian,  maka  hasilnya  akan  lebih  valid  dan  dapat digeneralisasi.

## DAFTAR REFERENSI
Yusuf, A. M. (2014). “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian Gabungan”. Jakarta : Prenadamedia Group.
Azwar, S. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Butterick,  K.  (2012).  Pengantar  Public  Relations  Teori  dan  Praktik.  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo
Persada
Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo Djati,  S.  P.,  &  M.  Khusaini,  M.  K.  (2004).  Kajian Terhadap  Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi,  Dan  Prestasi  Kerja. Jurnal  Manajemen  Dan  Kewirausahaan, 5(1),  pp.  25-41.
Doi: https://doi.org/10.9744/jmk.5.1.pp. 25-4 Ganta, V. C. (2014). Motivation   in   the   Workplace   to   Improve   The   Employee Performance.
International  Journal  of  Engineering Technology,  Management and Applied Science, Vol 2(6). 221-230. ISSN 2349-4476.
Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Hasibuan. (2002). Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara Kusumaningtyas,  I.,  &  Suddin,  A.  (2012).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan  Bank  Mega  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi.  Jurnal Manajemen  Sumberdaya  Manusia,  6(9),  95–105.  https://docplayer.info/62234863- Pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan-kerja-  karyawan-bank-mega-dengan-motivasi- kerja-sebagai-variabel-moderasi-intan- kusumaningtyas-bank-mega-solo.html
Kusuma, Y. B., Swasto. B., & Musadieq, M. A. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Otsuka Indonesia  di  Lawang,  Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis,  Vol.  9  (1).  43-56.  DOI: https://doi.org/10.21776/ub.profit.2015.009.01.5
Michael, L., & Weintein, H. (1993). Money is Everything, Annual Report HR. Panggabean,  Mutiara  S.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Pertama.  Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Potale,  R.,  &  Uhing,  Y. (2015). Pengaruh  Kompensasi  dan  Stress  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  PT.Bank  Sulut  Cabang  Utama  Manado.  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (EMBA),Vol. 3(1). 001-117. DOI:
https://doi.org/10.35794/emba.3.1.2015.6567
Rizqiyah,  I.  A. (2013). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap   Motivasi   Kerja  Karyawan (Studi   pada Karyawan   PT.   Temprina Medika Grafika Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , vol. 4(1). 1-10. Ibnu,  R. (2015). Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada UMKM  "UD  Gemilang"  Peternakan  Ayam  Petelur  Kabupaten  Blitar. Undergraduate Thesis, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Sembiring,  J.  H.,  &  Prasetio,  A.  P.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Di  Biznet  Networks.  Jurnal  Mitra  Manajemen,  Vol.  2(4).  263-272. DOI: https://doi.org/10.52160/ejmm.v2i4.100
Spector, Paul E. (1985). Measurement Of Human Service Staff Satisfaction: Development Of The Job  Satisfaction  Survey.  American  Journal  Community  Psychology,  (13),  693–713.  doi: 10.1007/BF00929796.
Sugiyono.  2013.  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.
Bandung: Alfabeta.