## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 1012-1021 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.1100

## Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai PDAM Kota Solok

## Mardhatila Fitri Sopali*, Chintya Ones Charli, Ai Elis Karlinda, Putri Azizi
Universitas Putra Indonesia YPTK Padang *Correspondence email: mardhatila@upiyptk.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Pengaruh positif dan signifikan antara Pengalaman Kerja terhadap Kompetensi Kerja (2) Pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan terhadap Kompetensi Kerja. (3) Pengaruh positif dan signifikan antara Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja (4) Pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. (5) Pengaruh positif dan signifikan produktivitas Kerja terhadap Kompetensi Kerja. Penelitian ini mengunakan penelitian kuantitatif dimana populasi dalam penelitian ini  adalah  pegawai  PDAM  kota  Solok.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  51  orang.  Pengambilan  sampel mengunakan  Teknik  accidental  sampling,  sedangkan  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan koesioner.  Pengujian  instrument  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reabilitas.  Analisis  data  menggunakan  uji regresi linier berganda, uji t dan uji F serta uji determinasi. Hasil dari penelitian ini adalah Pengalaman Kerja mampu memediasi Produktivitas Kerja terhadap Kompetensi Kerja . Pelatihan  mampu memediasi Produktivitas Kerja terhadap Kompetensi Kerja .
Kata Kunci: Pengalaman Kerja, Pelatihan, Produktivitas Kerja dan Kompetensi Kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine: (1) The positive and significant effect of Work Experience on Work Competence (2) The positive and significant effect of Training on Work Competence. (3) Positive and significant influence between Work Experience on Work Productivity (4) Positive and significant influence between Training on Employee Work Productivity.  (5)  The positive  and  significant  effect of  work  productivity on  work  competence.  This  study uses quantitative research where the population in this study are employees of PDAM Solok city. The sample in this study  were  51  people. Sampling  using accidental  sampling  technique,  while  data  collection  was  done using  a questionnaire.  Testing  the  instrument  using  validity  and  reliability  tests.  Data  analysis  used  multiple  linear regression test, t test and F test and determination test. The result of this research is Work Experience is able to mediate  Work  Productivity  on  Work  Competence.  Training  is  able  to  mediate  Work  Productivity  on  Work Competence.

## Keywords: Work Experience, Training, Work Productivity and Work Competence

## PENDAHULUAN
Dalam suatu perusahaan atau organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya suatu tujuan organisasi atau perusahaan adalah adanya sumber daya manusia yang baik didalam perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi kualitas dari suatu perusahaan, apabila sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan tidak memiliki kualitas yang baik maka akan mempengaruhi tujuan dari perusahaan tersebut. Oleh karena itu pelatihan  dan  pengalaman  kerja  dari    karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi,  dan  memelihara  kinerja  yang  tinggi  dalam  organisasi.  Menurut  (Findarti,  2016b) menjelaskan  bahwa  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut (S.P, Hasibuan, 2013) mengemukakan pengertian pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan . Sumber Daya Manusia mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta Sumber Daya yang berlebih,  tetapi  tanpa  dukungan  Sumber  Daya  Manusia  yang  handal  maka  kegiatan  organisasi  tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok  yang  harus  diperhatikan  dengan  segala  kebutuhannya.  Sebagai  kunci  pokok,  Sumber  Daya Manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. (Findarti, 2016)
(Sinungan,  2007) Produktivitas  kerja  adalah  hasil  (output)  yang  diperoleh  seimbang  dengan masukan (input) yang diolah dengan melalui perbaikan cara kerja. (Raharjo et al., 2016) . Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi,  manajemen  dan  prestasi.  Produktivitas  tenaga  kerja  juga  dipengaruhi  oleh  sikap  dan  etika kerja  yang  dimiliki,  yaitu  norma-norma  yang  didasari  pandangan  seseorang  terhadap  sistem  atau perangkat nilai yang bersumber terutama dari budaya masyarakat lingkungannya (Eka Nofriyanti, 2016) . Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pengalaman kerja tidak hanya ditinjau dari keterampilan, keahlian, dan  kemampuan  yang  dimiliki  saja,  akan  tetapi  pengalaman  kerja  dapat  dilihat  dari  pengalaman seseorang yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi. Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat pengalaman yang ada dapat melihat dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keterampilan yang  telah  dikuasai  seorang  karyawan.  Dengan  pengalaman  yang  banyak  maka  penguasaan keterampilan semakin meningkat. Disiplin kerja disini merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seorang atau  sekelompok  orang  sehingga  peraturan  –  peraturan  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan (Ismanto, 2017)
Menurut (Mangkunegara, 2007) Pelatihan kerja adalah suatu proses mengajarkan pengetahuan dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  trampil  dan  mampu  untuk  melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar yang telah ditentukan oleh perusahaan.
(Raharjo  et  al.,  2016) Pelatihan  bagi  pegawai  merupakan  sebuah  proses  mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu,  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan  mampu melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Biasanya  pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Menurut  (Setiawati  &  Setiawardani,  2016)  Secara  operasional  dapat  dirumuskan,  bahwa  pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga professional kepelatihan dalam  satuan  waktu  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  peserta  dalam  bidang pekerjaan tertentu.
Menurut (Afshan  Sultana,  2012) bahwa  pelatihan  harus  menjadi bagian  penting  dari  struktur organisasi dan untuk kinerja karyawan, inovasi dan daya saing. Pelatihan dilakukan untuk mengurangi jarak yang terjadi dari keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya dengan hasil  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.    Setiap  pekerja  mempunyai  kemampuan  mendasar  pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi berprestasi dan kepuasan kerja yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin.
Pelatihan  pegawai  menjadi  salah  satu  program  yang  rutin  untuk  dilaksanakan.  Selain  itu penetapan standar kompetensi kerja dari pemerintah tak kalah penting untuk meningkatkan kualitas dan daya  saing  karyawan  kooperasi  agar  mampu  dan  siap  bersaing  dan  berkompetisi  dengan  pegawai. Standar kompetensi yang dibuat pemerintah harus setara dengan standar kompetensi kerja dari negara lain  atau  standar  internasional  yang  berlaku  di  banyak  negara.  Sehingga  dengan  demikian  setiap pegawai  mempunyai  kewajiban  dan  tanggung  jawab  untuk  memenuhi  standar  tersebut  agar  mampu berkompetensi dengan kantor BUMD lain salah satunya dengan meningkatkan produktifitas kerjanya. Sumber  daya  manusia  di  PDAM  Kota  Solok  merupakan  hal  utama  yang  harus  dipikirkan  demi kelangsungan  kerja  dan  kelancaran  aktifitas  suatu  kantor  daerah  karena  manusia  merupakan  faktor tenaga  kerja  yang  dapat  tumbuh  dan  berkembang.  Agar  pegawai  dapat  berkembang  diperlukan produktivitas kerja karyawan yang berkembang pula. Kurangnya training dan soft skills yang diberikan
baik pada pegawai baru maupun pegawai lama membuat kurangnya motivasi terhadap setiap pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Dari  latar  belakang  tersebut  maka  penulis  tertarik  mengangkat  permasalahan  tersebut  untuk dilakukannya  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap Produktivitas  Kerja  Pegawai  Dengan  Kompetensi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PDAM Kota Solok.

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode survei. Dalam metode survei  ini  sering  digunakan  instrument  kuesioner  sebagai  upaya  untuk  mengumpulkan  data  atau memperoleh informasi mengenai jumlah responden yang di anggap sebagai sampel yang mewakilkan populasi  tersebut.  Pelaksanaan  survei  di  lakukan  melalui  proses  pengumpulan  informasi,fakta,dan analisis data sosial yang bersifat terstruktur serta mendetail melalui instrument kuesioner atau daftar pertanyaan tertentu yang menyangkut pembahasan dalam penelitian ini secara tersusun.
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial  yang  diamati.Pengalaman  Kerja  (X 1 ),  Pelatihan  (X 2 ),  Produktivitas  (Y),  dan  Komptensi  Kerja (Z).  Menurut (Sugiyono,  2015),  skala  likert  adalah  skala  yang  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala likert dalam penelitian ini terdiri atas lima skala, dimana masing-masing penilaiannya dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut :
Tabel 1 Skala Likert Pernyataan Bobot Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Netral (N) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: (Sugiyono, 2015)

## HASIL Hasil Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus  dibuang/diganti  karena  dianggap  tidak  relevan.  Pengujiannya  dilakukan  secara  statistik,  yang dapat dilakukan secara manual atau dukungan komputer, misalnya melalui bantuan paket komputers SPSS.

## Tabel 2
Hasil Uji Kevaliditasaan Variabel Pengalaman Kerja(X 1 ) Variabel No Butir r hitung r tabel 5% Status n = 51 Df =51-2 =49 1 0,783 0,2759 Valid Pengalaman Kerja 2 0,700 0,2759 Valid (X 1 ) 3 0,626 0,2759 Valid 4 0,695 0,2759 Valid 5 0,458 0,2759 Valid 6 0,662 0,2759 Valid 7 0,712 0,2759 Valid 8 0,783 0,2759 Valid 9 0,700 0,2759 Valid 10 0,626 0,2759 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 23.0
Dari tabel 2 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel Pengalaman Kerja(X 1 ) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel , pada taraf signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 51-2  =  49  yang  menunjukan  angka  0,2759  sesuai  dengan  kriteria  pengujian    mengenai  valid  atau
tidaknya. Dari perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel  Pengalaman Kerja (X 1 ) dinyatakan “valid”.

## Tabel 3
Hasil Uji Kevaliditasaan VariabelPelatihan (X 2 ) Variabel No Butir r hitung r tabel 5% Status n =51 Df = 51-2 = 49 1 0,780 0,2759 Valid 2 0,853 0,2759 Valid 3 0,714 0,2759 Valid Pelatihan 4 0,677 0,2759 Valid (X 2 ) 5 0,782 0,2759 Valid 6 0,667 0,2759 Valid 7 0,853 0,2759 Valid 8 0,714 0,2759 Valid 9 0,677 0,2759 Valid 10 0,782 0,2759 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 23.0
Dari tabel 3 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel Pelatihan (X 2 ) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel , pada taraf signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 51-2 = 49 yang menunjukan angka 0,2759 sesuai dengan kriteria pengujian  mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Pelatihan(X 2 ) dinyatakan “valid”.
Tabel 4

## Hasil Uji Kevaliditasaan Kompetensi Kerja(Z)
Variabel No Butir r hitung r tabel 5% Status n = 51 Df = 51-2 = 49 1 0,669 0,2759 Valid 2 0,606 0,2759 Valid 3 0,650 0,2759 Valid Kompetensi Kerja 4 0,494 0,2759 Valid (Z) 5 0,662 0,2759 Valid 6 0,427 0,2759 Valid 7 0,678 0,2759 Valid 8 0,690 0,2759 Valid 9 0,495 0,2759 Valid 10 0,579 0,2759 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 23.0
Dari tabel 4 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel  Kompetensi Kerja (Z) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel , pada taraf signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 51-2  =  49yang  menunjukan  angka  0,2759  sesuai  dengan  kriteria  pengujian    mengenai  valid  atau tidaknya.  Dari  perbandingan  tersebut  maka  seluruh  butir  pernyataan  variable  Kompetensi  Kerja dinyatakan “valid”.
Tabel 5

## Hasil Uji Kevaliditasaan Variabel Produktifitas Kerja(Y)
Variabel No Butir r hitung r tabel 5% Status n = 51 Df = 51-2 = 49 1 0,420 0,2759 Valid 2 0,480 0,2759 Valid 3 0,515 0,2759 Valid Produktifitas Kerja 4 0,438 0,2759 Valid (Y) 5 0,386 0,2759 Valid 6 0,300 0,2759 Valid 7 0,329 0,2759 Valid 8 0,423 0,2759 Valid 9 0,424 0,2759 Valid 10 0,368 0,2759 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 23.0
Dari tabel 5 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel Produktifitas Kerja(Y) memiliki nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel , pada taraf signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 51-2  =  49  yang  menunjukan  angka  0,2759  sesuai  dengan  kriteria  pengujian    mengenai  valid  atau tidaknya.  Dari  perbandingan  tersebut  maka  seluruh  butir  pernyataan  variabel  Produktifitas  Kerja dinyatakan “Valid”.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  tingkat  kehandalan  kuesioner  setelah  instrumen-instrumen  pada  variabel pengalaman kerja, pelatihan dan Kompetensi Kerja terhadap Produktifitas Kerja dinyatakan valid, maka selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas  (kehandalan)  pada  masing-masing  variabel.  Dari  pengujian reliabilitas variabel-variabel tersebut diperoleh hasil yang dapat dilihat pada tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6
Variabel Pengalaman Kerja(X1), Pelatihan(X2), Kompetensi Kerja(Z) dan Produktifitas Kerja
(Y) N = 100 Variabel Jumlah Intem Pernyataan Cronbach alpha Rule of Thump Keputusan Pengalaman Kerja(X 1 ) 10 0,906 0,6 Reliabel Pelatihan (X 2 ) 10 0,937 0,6 Reliabel Kompetensi Kerja(Z) 10 0,862 0,6 Reliabel Produktifitas Kerja(Y) 10 0,741 0,6 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, SPSS for windows version 23.0
Dari  tabel  6  di  atas  terlihat  seluruh  instrument  berdasarkan  analisis  reliabilitas  atas  variabel penelitian  lain menunjukan  bahwa  nilai Cronbanch’s alpha untuk  semua  variabel  adalah  diatas 0,6 untuk itu seluruh variabel bisa dinyatakan reliabel (handal).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan variabel intervening dimana variabel bebasnya meliputiPengalaman Kerja (X1), Pelatihan  (X2),  Kompetensi  Kerja  (Z)  dan  Produktifitas  Kerja  (Y).  Dan  variabel  intervening  yaitu Minat Beli(Z). Dibawah ini adalah hasil dari analisis tersebut.

## Tabel 7
Regresi Linier Berganda (1) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 39,496 3,054 12,932 ,000 Pengalaman Kerja ,058 ,067 ,125 ,865 ,391 Pelatihan ,083 ,055 ,217 1,502 ,140 a. Dependent Variable: Kompetensi Kerja Tabel 8 Regresi Linier Berganda (2) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,322 10,924 1,128 ,265 Pengalaman Kerja ,464 ,114 ,510 4,061 ,000 Pelatihan ,091 ,095 ,123 ,963 ,341 Kompetensi Kerja ,117 ,244 ,060 ,482 ,632
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Berdasarkan tabel 7 dan 8 diatas maka  dapat dilihat persamaan regresinya yaitu:
Z = 39,496 + 0,058X1+ 0,083X2+ e Y = 12,332 + 0,464X1+ 0,091X2 + 0,117Z + e Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :
1. Konstanta  sebesar  39,496  artinya  apabila  pengalaman  kerja  dan  Pelatihan  tidak  ada  maka Kompetensi Kerja tetap sebesar konstanta 39,496.
2. Koefisien  regresi  Positif  (searah)  sebesar  0,058  artinya  apabila  pengalaman  kerja  ditingkatkan sebesar  satu  satuan  bobot,  dengan  asumsi  pelatihan  diabaikan  maka  akan  mengakibatkan peningkatan Kompetensi Kerjasebesar 0,058.
3. Koefisien regresi Positif (searah) 0,083 artinya apabila  pelatihan ditingkatkan sebesar satu satuan bobot,  dengan  asumsi  pengalaman  kerja  diabaikan  maka  akan  mengakibatkan  peningkatan kompetensi kerja sebesar 0,083.
4. Konstanta  sebesar  12,332  artinya  apabila  pengalaman  kerja,  pelatihan  dan  kompetensi kerjadiabaikan maka produktifitas kerja adalah sebesar 8,337.
5. Koefisien  regresi  Positif  (searah)    sebesar  0,013  artinya  apabila  pengalaman  kerja  ditingkatkan sebesar satu satuan bobot, dengan asumsi   pelatihan dan kompetensi kerja dia baikan maka akan mengakibatkan peningkatan produktifitas kerja sebesar  0,013.
6. Koefisien regresi Positif (searah)  sebesar 0,211 artinya apabila pelatihan ditingkatkan sebesar satu satuan  bobot,  dengan  asumsi  pengalaman  kerja  dan  kompetensi  kerja  diabaikan  maka  akan mengakibatkan peningkatan produktifitas kerja sebesar  0,211.
7. Koefisien  regresi  positif  (searah)  sebesar  0,748  artinya  apabila  kompetensi  kerja  ditingkatkan sebesar  satu satuan  bobot, dengan  asumsi    pengalaman  kerja  dan  pelatihan  diabaikan maka  akan mengakibatkan peningkatan produktifitas kerja sebesar  0,748.

## Pengujian Hipotesis

## Uji t (Parsial)
Uji  t  dimaksud  untuk  menguji  signifikan  pengaruh  variabel  bebas  dan  terikat  secara  parsial. Dimana  pengujian  ini  membandingkan  antara  probabilitas  signifikan  dengan  alpha  0,05.  Dari  hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka diperoleh H o ditolak dan H a diterima, berarti ada hubungan dan bila probabilitas signifikan lebih besar daripada alpha 0,05 maka H o diterima dan H a ditolak, berarti tidak ada hubungan. Derajat kebebasan (df) n-k-1 yaitu 51 - 3 - 1 = 47dan 51 - 3 - 1 = 47( n adalah jumlah  responden dan k adalah jumlah variabel independent) sehingga hasil yang diperoleh untuk t-tabel sebesar 1,678 Dari hasil olah data dapat disajikan pada tabel 4.16 dan 4.17 berikut :
Tabel 9 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) -1 Faktor Independent t-hitung t-tabel Signifikan Pengalaman Kerja (X1) 0,865 1,678 0,391 Pelatihan(X2) 1,502 1,678 0,140 Tabel 10 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)-2 Faktor Independent t-hitung t-tabel Signifikan Pengalaman Kerja (X1) 4,061 1,678 0,000 Pelatihan (X2) 0,963 1,678 0,341 Kompetensi Kerja (Z) 0,482 1,678 0,632
Dari tabel 9 dan 10 diatas dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Pengaruh Pengalaman Kerja (X1) terhadap Kompetensi Kerja (Z) Dari tabel 9 diatas terlihat t-hitung  0,865 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (0,865<1,678) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,391 > 0,05) maka dapat diperoleh H0 diterima  Ha ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kompetensi Kerja.
2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kompetensi Kerja (Z)
Dari tabel 9 diatas terlihat t-hitung  1,502 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (1,502 <1,678) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,140 > 0,05) maka dapat diperoleh
H0 diterima  Ha ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kompetensi Kerja.
3. Pengaruh Pengalaman Kerja (X1)terhadap Produktifitas Kerja(Y) Dari tabel 10 diatas terlihat t-hitung  4,061 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,061>1,661) atau tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H0 ditolak  Ha diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktifitas Kerja.
4. Pengaruh Pelatihan (X2)terhadap Produktifitas Kerja(Y)
Dari tabel 10 diatas terlihat t-hitung  0,963 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (0,963>1,678) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,341 > 0,05) maka dapat diperoleh H0 diterima  Ha ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktifitas Kerja.
5. Pengaruh Kompetensi Kerja (Z)terhadap Produktifitas Kerja(Y) Dari tabel 10 diatas terlihat t-hitung  0,482 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t-tabel (0,482<1,678) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0,632< 0,05) maka dapat diperoleh H0 diterima  Ha di tolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktifitas Kerja.

## Uji F (Simultan)
Uji koefisien regresi secara bersama-sama dilakukan dengan Uji F (ANOVA). Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independent secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependent atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat  digeneralisasikan).  Pengujian  dilakukan  dengan  uji  F  (ANOVA).  Uji  F  menggunakan  taraf signifikan 0,05 (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan 95%, alpha = 5%, df 1 (jumlah variabel-1) atau 4– 1 =3, dan df 2 (n-k-1) atau 51-3-1 = 47 dan 51 - 3 - 1 = 47, maka hasil yang diperoleh untuk F tabel sebesar 2,57
Uji F dimaksud untuk menguji hipotesis dari penelitian yang menyatakan variabel Pengalaman Kerja  (X1),  Pelatihan  (X2),  Kompetensi  Kerja  (Z)  dan  Produktifitas  Kerja  (Y).  Hasil  pengujian hipotesis secara bersama-sama dapat dilihat pada tabel 4.17 dan 4.18 sebagai berikut :

## Tabel 11
Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F)-1
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 16,646 2 8,323 2,045 ,141 b Residual 195,393 48 4,071 Total 212,039 50 a. Dependent Variable: Kompetensi Kerja
b. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pengalaman Kerja
Tabel 12
Pengujian Hipotesis Secara Bersama-Sama (Uji F)-2
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 268,932 3 89,644 7,718 ,000 b Residual 545,891 47 11,615 Total 814,824 50 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompetensi Kerja, Pengalaman Kerja, Pelatihan
Dari tabel 11 dan 12 di atas dapat dilihat pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai  F hitung dengan  F tabel karena  nilai  F hitung lebih  besar  dari  nilai  F tabel (2,045>2,57).  Nilai  F2,045 dengan tingkat signifikan 0,141 lebih kecil dari 5%. Maka diperoleh H o diterima dan H a ditolak, yang berarti  hal  ini  dilakukan  secara  bersama-sama  antara  Pengalaman  Kerja  (X1),  Pelatihan  (X2), Kompetensi Kerja (Z) dan Produktifitas Kerja (Y).
Sedangkan  kepuasan  kerja  yang  dijadikan  sebgai  variabel  intervening  memiliki  nilai  F hitung dengan F tabel karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel (7,718>2,57). dengan tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Maka diperoleh H o ditolak dan H a diterima, yang berarti hal ini dilakukan secara  bersama-sama  antara  Pengalaman  Kerja  (X1),  Pelatihan  (X2),  Kompetensi  Kerja  (Z)  dan Produktifitas Kerja (Y) .
Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis  Determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan  pengaruh  variabel  Independen  terdiri  dari  Pengalaman  Kerja  (X1),  Pelatihan  (X2), Kompetensi Kerja (Z) dan Produktifitas Kerja (Y) . Hasil Determinasi dapat dilihat pada tabel 11 dan 12 sebagai berikut :

## Tabel 13
Hasil Pengujian Determinasi (1) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,280 a ,079 ,040 2,01759
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pengalaman Kerja
b. Dependent Variable: Kompetensi Kerja Tabel 14 Hasil Pengujian Determinasi (2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,574 a ,330 ,287 3,40804 a. Predictors: (Constant), Kompetensi Kerja, Pengalaman Kerja, Pelatihan b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Berdasarkan  tabel  14  diatas  diperoleh R  Square sebesar  0,079  hal  ini  menunjukan  bahwa sumbangan Pengalaman Kerja (X1), Pelatihan (X2), Kompetensi Kerja (Z) sebesar 0,079 atau 0,79% sedangkan sisanya sebesar 99,21% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model pada penelitian ini.
Berdasarkan  tabel  8  diatas  diperoleh R  Square sebesar  0,330  hal  ini  menunjukan  bahwa sumbangan Pengalaman Kerja (X1), Pelatihan (X2), Kompetensi Kerja (Z) dan Produktifitas Kerja (Y) sebesar 0,330 atau 33,0% sedangkan sisanya sebesar 77,0% ditentukan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model pada penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Pengalaman Kerja (X1)terhadap Kompetensi Kerja (Z)
Dari tabel 9 diatas terlihat t-hitung  0,865 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t- tabel  (0,865<  1,678)  atau  tingkat  signifikan  lebih  besar  dari  dari  alpha  (0,391  >  0,05)  maka  dapat diperoleh H0 diterima  Ha ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kompetensi Kerja.

## Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kompetensi Kerja (Z)
Dari tabel 9 diatas terlihat t-hitung  1,502 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t- tabel  (1,502  <1,678)  atau  tingkat  signifikan  lebih  besar  dari  dari  alpha  (0,140  >  0,05)  maka  dapat diperoleh H0 diterima  Ha ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kompetensi Kerja.

## Pengaruh Pengalaman Kerja (X1) terhadap Produktifitas Kerja (Y)
Dari tabel 10 diatas terlihat t-hitung  4,061 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih besar dari t- tabel  (4,061  >1,661)  atau  tingkat  signifikan  lebih  kecil  dari  dari  alpha  (0,000  <  0,05)  maka  dapat diperoleh H0 ditolak  Ha diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengalaman Kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap Produktifitas Kerja.

## Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Produktifitas Kerja (Y)
Dari tabel 10 diatas terlihat t-hitung  0,963 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t- tabel  (0,963  >1,678)  atau  tingkat  signifikan  lebih  besar  dari  dari  alpha  (0,341  >  0,05)  maka  dapat diperoleh H0 diterima  Ha ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktifitas Kerja.

## Pengaruh Kompetensi Kerja (Z)terhadap Produktifitas Kerja (Y)
Dari tabel 10 diatas terlihat t-hitung  0,482 dan t-tabel 1,678 dimana  t-hitung lebih kecil dari t- tabel  (0,482  <1,678)  atau  tingkat  signifikan  lebih  besar  dari  dari  alpha  (0,632<  0,05)  maka  dapat diperoleh H0 diterima  Ha dittolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa Kompetensi Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Produktifitas Kerja.

## Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Produktifitas  Kerja  Melalui  Kompetensi  Kerja  sebagai Variabel Intervenig
Hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  pengaruhtidak  langsung  Pengalaman  Kerja  terhadap Produktifitas  Kerja  melalui  Kompetensi  Kerja  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung Pengalaman Kerja terhadap Produktifitas Kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa Kompetensi Kerja belum mampu menjadi variabel intervening antara Pengalaman Kerja terhadap Produktifitas Kerja .

## Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Produktifitas  Kerja  Melalui  Kompetensi  Kerja  sebagai  Variabel Intervenig
Hasil perhitungan menunjukan bahwa pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja  melalui  Kompetensi  Kerja  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  pengaruh  langsung  Pelatihan terhadap  Produktifitas  Kerja,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi  Kerja  belum  mampu menjadi variabel intervening antara Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja.

## SIMPULAN
Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kompetensi  Kerja; Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kompetensi  Kerja;  Pengalaman Kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap Produktifitas Kerja; Pelatihan berpengaruh positif dan tidak  signifikan  terhadap  Produktifitas  Kerja;  Kompetensi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap Produktifitas Kerja; Kompetensi Kerja belum mampu menjadi variabel intervening antara  Pengalaman  Kerja  terhadap  Produktifitas  Kerja ; Kompetensi  Kerja  belum  mampu  menjadi variabel intervening antara Pelatihan terhadap Produktifitas Kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afshan  Sultana,  D.  (2012). Impact  Of  Training  On  Employee  Performance :  A  study  Of Telecommunication Sector In Pakistan, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Ressearch In Business . 4 , 6. Eka  Nofriyanti.  (2016). SKRIPSI  Untuk  Memperoleh  Gelar  Sarjana  Pendidikan  pada  Universitas Negeri Semarang .
Findarti, F. R. (2016a). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur. E-Journal  Ilmu  Administrasi Bisnis , 4 (5), 937–946.
Findarti, F. R. (2016b). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur. E-Journal  Ilmu Administrasi Bisnis . Ismanto,  N.  (2017). Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Perusahaan Speaker Aktif Arofah Elektronik . Mangkunegara, A. A. A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya.
Raharjo,  S.,  Paramita,  D.  P.,  &  Warso,  M.  (2016).  Pengaruh  kemampuan  kerja,  pengalaman  dan pelatihan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  dengan  kompetensi  kerja  sebagai  variabel intervening. Journal of Management , 2 (2), 1–13. S.P, Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Bumi Aksara.
Setiawati,  A.,  &  Setiawardani,  M.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Produktivitas  Kerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 2 (1), 83. https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i1.66 Sinungan, M. (2007). Produktivitas Apa dan Bagaimana . Bum iAksara. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kualitatif, Kualitatif R & D. Bandung: Alfabeta.