DOI: 10.22225/jj.4.2.222.55-62

## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN KOTA DENPASAR
Ketut Kardiasih 1 Suyatna Yasa 2 Wayan Sitiari 3

## Universitas Warmadewa kardiasih@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  meneliti  bagaimana  pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja  fisik  terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Denpasar.  Objek penelitian adalah pegawai pada  Dinas  Kebudayaan  sebanyak  30  orang  yang  kesemuanya  dijadikan  responden.  Penelitian  dilakukan dengan  metode observasi, wawancara, dokumentasi dan kuisioner dimana  variabel diukur dengan  instrument berbentuk  skala  Likert.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  sampel  jenuh  karena  populasinya  ber- jumlah kurang dari 100, untuk menentukan hasilnya menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  dan  lingkungan fisik  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  implikasi bahwa  Kepala  Dinas  Kebudayaan  Kota  Denpasar  didalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  harus  dimulai dengan  upaya  peningkatan  kepuasan  kerja  melalui  peningkatan  motivasi  dan  juga  peningkatan  lingkungan kerja fisik.
Kata kunci : motivasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik, kinerja

## Abstract
The aims of this study is to examine how the influence of motivation, physical work environment to job satis- faction and employee performance at the Cultural Department of Denpasar City. The object of research is the employee at the Department of Culture as many as 30 people all of which made the respondent. The research was conducted by observation, interview, documentation and questionnaire where variables were measured by Likert  scale instrument. This research is a study with saturated samples because the population  is less than 100, to determine the result using Partial Least Square (PLS). The result of research indicate that motivation and  physical  work  environment  have  positive  and  significant  effect  to job  satisfaction,  job  satisfaction  have positive  and  significant  effect  to  employee  performance,  motivation  and  physical  environment  have  positive and insignificant effect to performance. The results of this study implies that the Head of Culture of Denpasar City in improving the performance of employees should begin with efforts to increase job satisfaction through increased motivation and also improvement of physical work environment.
Keywords : motivation, job satisfaction, physical work environment, performance
Untuk itu diperlukan pengelolaan SDM yang terintergritas, profesional dan berkesinambungan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  1) Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  ter- hadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas Kebudayaan  Kota  Denpasar,  2)  Untuk menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja fisik terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas  Kebudayaan  Kota  Denpasar. 3) Un- tuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  ter- hadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Ke- budayaan  Kota  Denpasar.
4)  Untuk menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja fisik  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kebudayaan  Kota  Denpasar. 5) Untuk menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  ter- hadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Ke-

## PENDAHULUAN
Peran  penting  sumber  daya  manusia sangat  bermanfaat dalam menghantarkan suatu  organisasi termasuk  organisasi  publik untuk  mencapai tujuan  bersama  sehingga peran  penting  ini  perlu  diperhatikan  agar organisasi  mampu mencapai  kinerja  yang maksimal.  Organisasi  publik  memposisikan SDM  sebagai  sumber  daya  yang  utama, karena mengemban tugas untuk memberikan pelayanan  pada  masyarakat,  sehingga dibutuhkan SDM yang profesioanl, kompeten, berkualitas dan memiliki komitmen tinggi. Disamping peran manajemen dalam organisasi publik, pencapain  kinerja  yang  maksimal  dari pengelolaan  sumber  daya  juga  dipengaruhi berbagai faktor termasuk motivasi,
lingkungan  kerja  fisik  dan  kepuasan  kerja.
budayaan  Kota  Denpasar. 6) Untuk  men- jelaskan  peran  kepuasan  kerja  dalam  me- mediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar.  7) Untuk  menjelaskan  peran kepuasan  kerja  dalam  memediasi  pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar.
Berdasarkan  tujuan  di  atas  maka permasalahan  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:  1)  Bagaimana  pengaruh  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada Dinas Kebudayaan  Kota  Denpasar?  2) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada Dinas  Kebudayaan  Kota  Denpasar?  3) Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan Kota  Denpasar?  4)  Bagaimana  pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar? 4) Bagaimana pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Denpasar? 4) Bagaimana  peran  kepuasan  kerja  dalam memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan Kota  Denpasar?  5)  Bagaimana  peran kepuasan  kerja  dalam  memediasi  pengaruh lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar?
Hipotesis Penelitian H 1: Motivasi  berpengaruh  poisitif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pada Dinas Kebudayaan Kota Denpasar. H 2 :  Lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh poisitif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pada  Dinas  Ke- budayaan Kota Denpasar.
H 3 :   Motivasi berpengaruh positif dan sig- nifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Kota Denpasar. H 4 :  Lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Ko- ta Denpasar.
H 5 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  poisitif dan signifikan terhadap kinerja pega- wai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar.

## Kerangka Berfikir
Kerangka  berfikir  dalam  penelitian ini  mengacu  pada  Konsep  Mangkunegara (2009:  61)  menyatakan  bahwa  ada hubungan  yang  positif  antara  motivasi berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja. Artinya,  pimpinan,  manajer  dan  pegawai yang  mempunyai  motivasi  berprestasi tinggi  akan  mencapai  kinerja  tinggi,  dan sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya  rendah disebabkan  karena  motivasi  kerjanya rendah. Keith Davis dikutip Mangkunegara (2011:117)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  perasaan  menyokong  atau tidak  menyokong  diri  pegawai  yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan  kondisi  dirinya.  Perasaaan  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karir, komunikasi dengan atasan maupun pegawai lainnya,  penempatan  pekerjaan,  budaya organisasi,  mutu  pengawasan,  sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Mangkunegara (2011:67) menyatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Pemahaman kinerja dapat dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan  tugasnya.  Artinya,  seorang pegawai  dapat  melaksanakan  pekerjaannya sesuai  dengan  tuntutan  rencana  program organisasi  yang  telah  ditetapkan,  dengan tujuan  agar  semua  sasaran  kerja  dapat dicapai.

## METODE PENELITIAN Lokasi dan Obyek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada organisasi  pemerintahan  Kota  Denpasar, yaitu  Dinas  Kebudayaan  Kota  Denpasar yang berlokasi di Jalan Hayam Wuruk No. 69  Kota  Denpasar,  Indonesia. Denpasar merupakan  Kota  kecil  yang  terbatas  dalam potensi sumber daya alam namun memiliki potensi  kebudayaan  yang  besar  dalam kehidupan  masyarakat  Denpasar  sebagai pembentuk  jati  diri  yang  perlu  dilestarikan dan  dikembangkan  secara  dinamik  ke  arah kemajuan.  Dalam  kaitan  ini,  Dinas
Kebudayaan  Kota  Denpasar  mempunyai tugas  dan  fungsi  mendukung  terwujudnya visa  Kota  Denpasar  yakni: ”Terwujudnya Denpasar Kreatif Berbasis Budaya Unggulan Dalam Upaya Menggali, Melestarikan  dan  mengembangkan  Budaya Bali”.  Adapun  yang  menjadi  penelitian  ini adalah  motivasi,  lingkungan  fisik  dan kepuasan  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas Kebudayaan Kota Denpasar dalam hubungannya dengan kinerja. Populasi dan Sampel
1.  Populasi Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  ter- tentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kes- impulannya  (Sugiyono,  2012:  61).  Dengan demikian  populasi  adalah  keseluruhan subyek baik kuantitas maupun karakteristik tertentu yang diputuskan oleh peneliti untuk diteliti  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan lainnya.  Jumlah  pegawai  pada  Dinas Kebudayaan Kota Denpasar adalah sebanyak 30 orang. 2.  Sampel Sampel  merupakan  wakil  dari  popu- lasi,  menurut  Arikunto  (2010:112)  menya- takan  bahwa:  “Apabila  subjeknya  kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya besar,  dapat  diambil  antara  10%  s/d  15% atau  20%-  s/d  25%  atau  lebih”.  Untuk penelitian  ini  mengingat  populasinya banyak  30  orang,  maka  seluruh  populasi dijadikan sampel. Dengan demikian penelitian ini  merupakan  penelitian  dengan sampel jenuh.

## Variabel
Berdasarkan  pada  rumusan  masalah dan  hipotesis  yang  dikembangkan,  maka setiap  variable  dalam  penelitian  ini  diklas- ifikasikan berdasarkan pola hubungan antar setiap variabel. Adapun penjabarannya ada- lah sebagai berikut:
a. Variabel  bebas  ( independen  variable ) adalah merupakan variabel yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi penyebab  berubahnya  variabel  terikat ( variable  dependen ).  Dalam    penelitian
ini    yang      menjadi    variabel    bebas adalah  motivasi  (X 1 )  dan  lingkungan kerja fisik (X 2 ). b. Variabel Intervening merupakan variabel yang memediasi hubungan suatu variabel eksogen (bebas) terhadap variabel endo- gen  (terikat).  Dalam  hal  ini  yang  meru- pakan variabel intervening adalah kepua- san kerja (Y 1 ). c. Variabel  terikat  ( dependen  variable ) adalah merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas ( independen  variable ).  Dalam  penelitian ini  yang  menjadi  variabel  terikat  adalah kinerja pegawai (Y 2 ).
Definisi Operasional Masing-masing variable dalam penelitian ini diberikan penjalasan agar tid- ak  terjadi  kesalahan  dalam  pemahaman. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1.  Motivasi (X 1 ) Motivasi  kerja  karyawan  adalah  kon- disi  yang  berpengaruh  membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku kar- yawan.  Motivasi  kerja  karyawan  diukur berdasarkan  indikator-indikator,  sebagai berikut:
Maslow dalam Hasibuan, (2009:156) a.  Kebutuhan  fisiologis  (X 11 )  adalah kebutuhan  yang  diperlukan  untuk mempertahankan  kelangsungan  hidup pegawai  seperti  makan,  minum,  udara, perumahan.
b.  Kebutuhan  keamanan  (X 12 ) adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni  merasa  aman  dari  ancaman kecelakaan  dan  keselamatan  dalam melakukan pekerjaan.
c.  Kebutuhan sosial (X 13 ) adalah kebutuhan pegawai  sebagai  makhluk  sosial  yang membutuhkan  pergaulan  dengan  orang lain  dan  untuk  diterima  sebagai  bagian dari orang lain.
d.  Kebutuhan  penghargaan  (X 14 )  adalah kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai seperti  penghargaan  diri,  pengakuan serta  penghargaan  prestise  dari  pegawai dan masyarakat lingkungannya atas hasil pekerjaannya selama ini.
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 15 )  adalah kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan,  keterampilan  dan  potensi
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 58
optimal  untuk  mencapai  prestasi  kerja yang  sangat  memuaskan  atau  luar  biasa yang sulit dicapai orang lain.
2.  Lingkungan Kerja Fisik (X 2 ) Komarudin (2008 : 142) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang  mengelilingi  atau  mempengaruhi individu.  Indikator  dalam  pengukuran lingkungan  kerja  fisik  adalah  sebagai berikut:  (Sulistyadi  dikutip  Priansa  dan Garnida (2013 : 129) a.  Penerangan  di  ruangan  kerja  (X 21 ), cukupnya  sinar  matahari  yang  masuk  di dalam  ruangan  kerja  masing-masing karyawan  akan  membantu  pekerjaan pegawai  dalam  hal  pengelihatan  yang dapat membantu terfokusnya konsentrasi. b.  Sirkulasi  udara  (X 22 ),  hal  ini  berkaitan dengan  keluar  masuknya  udara  di ruangan tempat kerja.
c.  Penggunaan  warna  (X 23 ),  adalah  suatu kenyamanan  tersendiri  yang  dirasakan pegawai  dalam  hal  penglihatan,  warna yang terkadang mencolok yang digunakan  dalam  suatu  ruangan  akan dapat  menimbulkan  kerusakan  dan ketidaknyamanan  terhadap  penglihatan, dalam  hal  ini  diukur  dari  persepsi  dan penilaian responden mengenai kenyamanan dalam bekerja.
d.  Tingkat  kebisingan  (X 24 ),  suara  bising yang  muncul  dari  luar  kantor  akan menjadi  pengaruh  pecahnya  konsentrasi kerja  pegawai,  hal  ini  diukur  dari  suara yang ada dalam suatu ruangan.
3.  Kepuasan Kerja (Y 1 ) Luthans  (Dewi,  2012)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan  dari  penghargaan  atas  sesuatu pekerjaan  yang  telah  dilakukannya.  Indi- kator  kepuasan  kerja  yaitu  gaji,  pekerjaan itu  sendiri,  promosi,  rekan  kerja,  yaitu: (Aydogdu dan Asikgil, 2011) a.  Pekerjaan  itu  sendiri  (Y 11 ),  dimana individu  dalam  melakukan  pekerjaan yang  sifatnya  rutin  atau  bervariasi sehingga  pekerjaan  itu  menarik  dan menantang  sehinga  karyawan  merasa puas.
b.  Gaji  (Y 12 ),  menunjukan  rasa  karyawan tentang  gaji  termasuk  berapa  besar  gaji yang diterima, dan kecukupan penghasilan sehari-hari. c.  Rekan kerja (Y 13 ), dimana interaksi antar individu  dan  atasan,  rekan-rekan, hubungan dapat mencakup baik hubungan  kerja  atau  murni  hubungan sosial di tempat kerja. d.  Promosi  atau  kesempatan  untuk  maju (Y 14 ),  dalam  hal  ini  ada  atau  tidaknya kesempatan untuk maju dan berkembang. 4.  Kinerja Pegawai (Y 2 )
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata yang  ditampilkan  setiap  pegawai  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai pada  Dinas  Kebudayaan  Kota  Denpasar sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi. Penilaian  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kebudayaan Kota Denpasar diukur berdasarkan  indikator-indikator  :  (Tohardi,
2010 : 225)
a.  Kesetiaan  (Y 21 )  adalah    sikap    loyalitas pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar kepada  instansi  dan  atasan baik saat bekerja maupun tidak bekerja. b.  Tanggung  jawab  (Y 22 )  adalah  kesediaan pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar dalam mempertanggungjawabkan hasil kerjanya. c.  Ketaatan  (Y 23 )  adalah  sikap  kepatuhan pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar dalam  menjalankan  aturan - aturan  yang  berlaku  di  instansi  yang bersangkutan. d.  Kejujuran (Y 24 ) adalah sikap keterbukaan pegawai pada Dinas
Kebudayaan  Kota  Denpasar dalam melaksanakan tugas sehari-hari. e.  Prakarsa (Y 25 ) adalah kemampuan pega- wai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar dalam  menciptakan  ide - ide untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

## 5.  Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  ini  didukung melalui  proses  wawancara  dan  observasi yang  kemudian  dianalisis  langsung  dengan alat-alat  statistik  terhadap  jawaban  yang diperoleh  dari  responden  dan  dikumpulkan berdasarkan penilaian pegawai atau
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 59
jawaban  pegawai  terhadap  masing-masing pertanyaan dalam quesioner yang diajukan. Selain  data  primer  tersebut  diatas, penelitian ini juga memamfatakan data-data yang ada di Dinas Kebudayaan berupa data sekunder,  yang  relevan  sebagi  pendukung akurasi data.

## 6.  Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan  dalam  penelitian  ini  digunakan beberapa teknik pengumpulan data yaitu: a.  Observasi  adalah  teknik  pengumpulan data  dengan  melaksanakan  pengamatan secara  langsung  pada  objek  penelitian dan  mencatat  data  yang  sesuai  dengan penelitian  serta  pembahasan  seperti mengamati  kondisi  pelatihan  dan mengamati  kinerja  pegawai  pada  saat bekerja.
b.  Wawancara  yaitu  teknik  pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan tanya jawab secara langsung baik kepada pimpinan  instansi  maupun  dilakukan dengan  pegawai  di  Dinas  Kebudayaan Kota  Denpasar untuk  memperoleh informasi  yang  diperlukan  mengenai pelatihan,  komitmen  organisasi  dan kinerja  pegawai  dengan  melihat  absensi dan kondisi kinerja karyawan.
c.  Studi  dokumentasi,  adalah  teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan mencatat dari dokumen yang rel- evan  guna  memperoleh  data  kuantitatif yang  berupa  struktur  organisasi  dan  se- jarah instansi.
d.  Kuisioner,  adalah  tekhnik  pengumpulan data  dengan  memberikan  pernyataan- pernyataan   yang telah dipersiapkan ter- lebih  dahulu  yang  berupa  pernyataan yang diisi oleh responden langsung.

## 7.  Pengukuran Variabel Penelitian
Sumber  data  penelitian  ini  adalah penarikan  data  primer  pada  variabel  moti- vasi, lingkungan kerja fisik, kepuasan kerja dan  kinerja  pegawai  dengan  menggunakan kusioner,  dimana  data  yang  diperoleh  ada- lah  bersifat  kualitatif.  Menurut  Sugiyono (2012:86)  skala likert digunakan  untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Penilaian  tersebut  dengan  menggunakan skala likert dengan 4 (empat) skala. Dalam
kuesioner tersebut responden diminta untuk memberikan jawaban dari setiap pernyataan dengan  memilih  salah  satu  diantara  lima pilihan  dan  setiap  jawaban  atau  pilihan diberi bobot sesuai tingkat skalanya yaitu.
a.  Jawaban sangat setuju (SS) diberi bobot
5
b.  Jawaban setuju (S) diberi bobot 4 c.  Jawaban tidak setuju (TS) diberi bobot 2
d.  Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi bobot 1 Sebelum  dilakukan  pengumpulan data,  maka  terebih  dahulu  intrumen  yang ada  diuji  cobakan  terhadap  30  orang responden  melalui  uji  validitas  dan reliabilitas.

## 8.  Teknik Analisis Data
Untuk menganalisis data yang berupa angka-angka,  maka  digunakan  analisis sebagai berikut:
Analisis Deskriptif Analisis deskriptif yang dipergunakan dalam  penelitian  ini  adalah  untuk menggambarkan  karakteristik  responden penelitian  dilihat  dari  beberapa  variabel penelitian  yang  menyangkut  :  persepsi responden  terhadap  motivasi,  lingkungan kerja  fisik,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja pegawai.
Kategori  hasil  pengolahan  data  dari isntrumen  responden  dikelompokkan  seba- gai berikut:
Range : 5 – 4 = 4 ;Kelas: 4 ; Interval: 4/4 = 1
Keterangan: 1,00 – 1,99 = sangat tidak baik 2,00 – 2,99 = tidak baik 3,00 – 3,99 = baik 4,00 – 5,00 = sangat baik
Analisis Inferensial Dalam  penelitian  ini  analisis  data menggunakan  pendekatan Partial  Least Square (PLS ). PLS  adalah  model  persa- maan Structural Equation Modeling (SEM) yang  berbasis  komponen  atau  varian. Menurut  Ghozali  (2013),  PLS merupakan pendekatan  alternative  yang  bergeser  dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovari- an  umumnya  menguji  kualitas  atau  teori sedangkan  PLS lebih  bersifat predictive model.  PLS merupakan  metode  analisis
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 60
yang powerfull (Ghozali, 2013), karena tid- ak didasarkan pada banyak asumsi.
PEMBAHASAN HASIL ANALISIS Pengaruh motivasi  terhadap  kepuasan kerja pegawai
Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar.  Motivasi  yang diukur  dengan lima i ndikator yaitu : kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  keamanan,  kebutuhan  sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi  diri .  Ini  artinya,  jika  motivasi pegawai  semakin  baik  maka,  kepuasan kerja  pegawai  semakin  baik  pula  dan secara  signifikan  akan  mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Dengan kata lain, bila  terjadi  perubahan  motivasi  yang diberikan  kepada  para  pegawai  akan berdampak  kepada  perubahan  kepuasan kerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif terhadap  konstruk  motivasi  dan  kontruk kepuasan kerja. Konstruk motivasi mendapat respon lebih tinggi dari pegawai dibandingkan  dengan  respon  pegawai  ter- hadap  konstruk  kepuasan  kerja.  Dari  lima indikator  dalam  konstruk  motivasi,  indi- kator  kebutuhan  social  dan  kebutuhan penghargaan  masih  perlu  mendapat  per- hatian  dari  indicator  lainnya,  karena mendapatkan  skor  rata-rata  lebih  rendah dari  indikator  lainnya.  Tetapi  indikator yang  mendapat  nilai  lebih  tinggi  perlu  di- pertahankan.  Berdasarkan  penelitian  ter- dahulu  dapat  dijelaskan  bahwa  motivasi kerja  memang  sangat  diperlukan  oleh seorang  karyawan  untuk  dapat  mencapai suatu  kepuasan  kerja  yang  tinggi  mes- kipun  menurut    sifatnya    kepuasan    kerja itu  sendiri sangat relatif atau berbeda anta- ra satu individu d engan individu lainnya .
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja Berdasarkan hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja  pada  Dinas Kebudayaan  Kota  Denpasar .  Lingkungan kerja  fisik  yang  diukur  dengan  empat indikator yaitu : sirkulasi udara,
pencahayaan, tingkat kebisingan penggunaan  warna. H al ini mengandung arti  bahwa semakin baik  lingkungan  kerja fisik  yang  dipersepsikan  oleh  pegawai maka semakin meningkat  pula kepuasan kerja pegawai . Dengan kata lain bertambah baiknya  lingkungan  kerja  fisik  maka kepuasan  kerja  pegawai  akan  bertambah baik pula.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif terhadap  konstruk  lingkungan  kerja  fisik dan kontruk kepuasan kerja. Konstruk ling- kungan  kerja  fisik  mendapat  respon  lebih tinggi  dari  pegawai  dibandingkan  dengan respon  pegawai  terhadap  konstruk  kepua- san  kerja.  Dari  indicator  kepuasan  kerja yang  perlu  mendapatkan  perhatian  dari Kepala  Dinas  adalah  rekan  kerja.  Karena indicator rekan kerja mendapat nilai paling rendah  daripada  indicator  lainnya.  Komu- nikasi yang baik perlu ditanamkan melalui kegiatan  yang  ada  hubungannya  dengan interaksi  yang  lebih  intens  misalnya: melakukan persembahyangan bersama dan mengikuti  kegiatan  social  lainnya.  Se- bagaimana kita ketahui bahwa, komunikasi koordinasi  gampang  diucapkan  tapi  susah untuk dilaksanakan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu dapat  dijelaskan  bahwa  lingkungan  kerja fisik memang  sangat  diperlukan oleh seorang pegawai dalam  meningkatkan kepuasan  kerja masing-masing meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri sangat relatif  atau berbeda antara satu individu dengan individu lainnya.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai Hasil  analisis  data  menujukkan motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap kinerja  pegawai . Ini artinya,  motivasi  kerja  yang diukur melalui lima  indikator yaitu : kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  keamanan,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan  dan kebutuhan  aktualisasi  diri  sangat  tinggi tetapi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai . Beberapa  pegawai  yang beranggapan  bahwa  bekerja  di  Dinas  Ke- budayaan  Kota  Denpasar  sudah  cukup dengan  rutinitas  kerja  sedemikian  rupa  se- hingga  tidak  terdapat  upaya  untuk  mening- katkan  kompetensinya.  Ketaatan  terhadap
kedisiplinan  pegawai  sangat  rendah  yang sudah  pasti  akan  mempengaruhi  pelayanan terhadap  masyarakat  dan  kinerja  pegawai pasti menurun.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif terhadap  konstruk  motivasi  dan  konstruk kinerja  pegawai,  rata-rata  konstruk  kinerja pegawai hasilnya lebih rendah daripada rata -rata  konstruk  motivasi.  Ini  berarti  tingkat motivasi  kerja  pegawai  sangat  tinggi  tapi pengaruhnya  tidak  nyata  (motivasi  ber- pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  ter- hadap kinerja pegawai) Hal ini disebabkan oleh usia pegawai rata-rata diatas 40 tahun yang  artinya  tingkat  produktifnya  sudah mulai menurun. Bagaimanapun besarnya di motivasi  tetapi  kerjanya  tetap  tidak meningkat.  Lamanya  bekerja  dominan  11- 20  tahun  dengan  budaya  kerja  yang  tidak berorientasi pada produktivitas.
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa lingkungan  kerja  fisik berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja pegawai . Lingkungan  kerja  fisik  yang diukur  dengan  empat  indikator  yaitu: sirkulasi  udara,  pencahayaan,  tingkat kebisingan, penggunaan  warna.  H al ini mengandung arti  bahwa semakin tinggi lingkungan  kerja  fisik  yang  dipersepsikan oleh  pegawai maka semakin tinggi  pula kepuasan  kerja pegawai . Pengaruh  positif tidak  signifikan  lingkungan  kerja  fisik terhadap kinerja pegawai berarti lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  positif tapi  pengaruhnya  tidak  nyata,  hubungan positif  berarti  sesuai  dengan  teori  namun hubungan tersebut tidak signifikan. Hal ini disebabkan oleh: 1) Variasi data lingkungan  kerja  fisik  rata-rata  tinggi (diatas  4),  sementara  kinerja  lebih bervariasi ada dua indicator yang nilai rata- ratanya  dibawah  4  yaitu  ketaatan  dan kejujuran. 2) Usia pegawai rata-rata diatas 40 tahun yang artinya tingkat produktifnya sudah mulai menurun. 3) Lingkungan kerja tidak  hanya  fisik  saja  yang  mempengaruhi tetapi  bisa  juga  yang  non  fisik,  yaitu adanya indikasi dipengaruhi oleh lingkungan non fisik sedangkan kami tidak melakukan penelitian tersebut.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap
kinerja  pegawai . Kepuasan  kerja  pegawai  yang  diukur dengan  empat indikator  yaitu; pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, rekan kerja dan  promosi  atau  kesempatan  untuk  maju berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai. H al ini mengandung arti bahwa semakin meningkat kepuasan kerja seorang pegawai maka semakin meningkat  pula kinerja seorang pegawai . Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif terhadap  konstruk  kepuasan  keja  dan kontruk  kinerja.  Konstruk  kepuasan  kerja mendapat respon lebih tinggi dari pegawai dibandingkan  dengan  respon  pegawai  ter- hadap  konstruk  kinerja.  Dari  empat  indi- kator dalam konstruk kepuasan kerja, indi- kator  rekan  kerja  masih  perlu  mendapat perhatian  dari  indicator  lainnya,  karna mendapatkan  skor  rata-rata  lebih  rendah dari  indikator  lainnya.  Tetapi  indikator yang  mendapat  nilai  lebih  tinggi  perlu  di- pertahankan.
Berdasarkan  penelitian  ini  dapat  di- jelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memang sangat  diperlukan  oleh  seorang  pegawai dalam  meningkatkan  kinerjanya  masing- masing meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu  sendiri sangat relative atau berbeda antara satu individu dengan individu lainnya .
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Atas Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil temuan penelitian mengungkapkan  bahwa  berdasarkan  hasil uji  mediasi  peran  mediasi  kepuasan  kerja atas  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai dilakukan  dengan  metode  pemerikasaan melalui  dua  kali  analisis,  yaitu  analisis dengan  melibatkan  variabel  mediasi Kepuasan  Kerja  dan  analisis  tanpa melibatkan  variabel  mediasi  Kepuasan Kerja  (Solimun,2011;  Hair  et  al.,  2010). Besarnya pengaruh langsung antara motivasi  dengan  kinerja  pegawai  dengan melibatkan  kepuasan  kerja  dilingkungan Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar adalah 0,170  (positif  tidak  signifikan)  sedangkan
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 2. September 2017, hal 62
besarnya  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan  kerja  sebesar  0,830  (positif signifikan)  dan  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,754 (positif  signifikan)  maka    sesuai  dengan kriteria  yang  telah  ditetapkan  dalam metode  pemeriksaan  dapat  dijelaskaan bahwa  Kepuasan  Kerja  memediasi  secara sempurna  ( complete  mediation )  hubungan antara  Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Pegawai.
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Atas Lingkungan  Kerja  Fisik    Terhadap Kinerja Pegawai Hasil temuan penelitian mengungkapkan  bahwa  berdasarkan  hasil uji  mediasi  peran  mediasi  kepuasan  kerja atas lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai dilakukan dengan metode pemerikasaan  melalui  dua  kali  analisis, yaitu  analisis  dengan  melibatkan  variabel mediasi Kepuasan Kerja dan analisis tanpa melibatkan  variabel  mediasi  Kepuasan Kerja  (Solimun,2011;  Hair  et  al.,  2010). Besarnya pengaruh langsung antara lingukungan  kerja  fisik  dengan  kinerja pegawai dengan melibatkan kepuasan kerja dilingkungan  Dinas  Kebudayaan  Kota Denpasar adalah  0,186  (positif  signifikan) sedangkan  besarnya  pengaruh  lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja sebesar 0,885  (positif  signifikan)  dan  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0,730  (positif  signifikan)  maka sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dalam metode pemeriksaan dapat dijelaskaan bahwa Kepuasan Kerja memediasi secara sebagian ( partial mediation )  hubungan  antara  lingkungan kerja fisik dengan Kinerja Pegawai.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bah- wa  diantara  dua  konstruk  eksogen  yang diteliti  pengaruhnya  terhadap  kinerja  maka konstruk  yang  paling  besar  pengaruhnya adalah motivasi, artinya motivasi yang dire- fleksikan dengan indicator kebutuhan fisiol- ogis,  kebutuhan  keamanan,  kebutuhan  so- cial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi  diri  memegang  peran  yang  san- gat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan  Kota
Denpasar.  Selanjutnya,  hasil  penelitian  ini juga  memberikan  kontribusi  kepada  para pegawai Dinas Kebudayaan Kota Denpasar termasuk  dalam  hal  ini  praktisi  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang  ada  dalam  in- stansi  tersebut  sehingga  dapat  membantu, memberikan  pemahaman  yang  menyeluruh tentang bagaimana pengaruh motivasi, ling- kungan  kerja  fisik  terhadap  kepuasan  kerja dan  kinerja  pegawai  di  Dinas  Kebudayaan Kota Denpasar.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  diatas  maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1.  Motivasi berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap kepuasan kerja 2.  Lingkungan  kerja  fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
3.  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai 4.  Lingkungan  kerja  fisik berpengaruh positif dan  tidak signifikan  terhadap kinerja pegawai 5.  Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 6.  Peran  mediasi  kepuasan  kerja  atas motivasi  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  bahwa  kriteria  kepuasan kerja merupakan mediasi sempurna ( full mediation )  antara  motivasi  terhadap kinerja pegawai.
7.  Peran  mediasi  kepuasan  kerja  atas lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kinerja pegawai  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  mediasi  sebagian
( partia  mediation )  antara  lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.