INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 1 Tahun 2024 Page 5129-5139 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Promosi Jabatan pada Credit Union Bina Seroja, Jakarta
Darka Universitas Pertiwi
Email: darka@pertiwi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap promosi jabatan yang diberikan oleh Credit Union Bina Seroja, Jakarta. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap promosi jabatan yang diberikan Credit Union Bina Seroja, Jakarta, maka digunakan metode kuantitatif terhadap 33 responden. Hasil analisis regresi linear sederhana Y = 28,255 + 0,767X artinya apabila tidak ada penilaian kinerja atau X=0 maka terdapat nilai promosi jabatan (Y) sebesar 28,255. Apabila terdapat kenaikan satu satuan maka terdapat nilai sebesar 0,767. Hasil koefisien korelasi sebesar 0,742 artinya terdapat pengaruh atau hubungan antara penilaian kinerja dan promosi jabatan sebesar 0,742. Hasil koefisien determinasi adalah 0,551 menunjukkan terdapat kontribusi antara penilaian kinerja terhadap promosi jabatan sebesar 55,1% sisanya sebesar 44,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Secara umum penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja pada Credit Union Bina Seroja, Jakarta, telah dilakukan dengan baik sehingga hasil dari analisis data menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penilaian  kinerja  terhadap  promosi  jabatan.  Sehingga  perusahaan  lebih  mempertahankan  dan meningkatkan penilaian kinerja agar karyawan semangat meraih posisi jabatan yang diinginkan. Kata Kunci: Credit Union, Penilaian Kinerja, Promosi Jabatan

## Abstract
This study aims to determine the effect of performance appraisal on promotion given by Credit Union Bina Seroja, Jakarta. To determine the effect of performance appraisal on promotion given by Credit Union Bina Seroja, Jakarta, quantitative methods were used on 33 respondents. The results of a simple linear regression analysis Y = 28.255 + 0.767X mean that if there is no performance appraisal or X = 0, there is a promotion value (Y) of 28.255. If there is an increase of one unit, there is a value of 0.767. The  result  of  the  correlation  coefficient  of  0.742  means  that  there  is  an  influence  or  relationship between performance appraisal and promotion of 0.742. The result of the coefficient of determination is 0.551, showing that there is a contribution between performance appraisals to promotion by 55.1%, the  remaining  44.9%  is  influenced  by  other  variables  that  are  not  studied.  In  general,  the  author concludes that the performance appraisal at Bina Seroja Credit Union, Jakarta, has been carried out well so that the results of the data analysis show that there is an effect of performance appraisal on promotion.  So  that  the  company  further  maintains  and  improves  performance  appraisals  so  that employees are enthusiastic about achieving the desired position.
Keywords: Credit Union, Performance Appraisal, Promotion

## PENDAHULUAN
Perusahaan dikatakan maju dan berhasil adalah karena tata kelola manajemen yang baik. Salah satu unsur yang membuat perusahaan sukses adalah sumber daya manusia itu sendiri.  Dengan  berbagai  kebutuhan  dan  kompetisi  yang  ada,  suatu  perusahaan  akan membuat  suatu  rencana  dan  strategi  yang  selalu  melibatkan  manajemen  untuk  dapat merealisasikan rencana tersebut. Perusahaan tentunya akan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan yang memiliki potensi untuk membuat perusahaan berhasil.
Karyawan  sebagai  aset  yang  paling  tinggi  dalam  suatu  perusahaan  memiliki pandangan  yang  berbeda  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Dengan  pengalaman  dan pengetahuan  yang  di  miliki  oleh  tiap  karyawan  berbeda-beda.  Hal  ini  tentunya mempengaruhi kinerja mereka dalam mengerjakan pekerjaan.
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2012:87),  penilaian  prestasi  kerja  karyawan  adalah kegiatan  manajer  untuk  mengevaluasikan  perilaku  prestasi  karyawan  serta  menetapkan kebijakan selanjutnya. Malayu juga menyimpulkan bahwa hasil evaluasi tersebut bertujuan untuk menindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan dan perusahaan. Disinilah peran manajer untuk menilai pegawai yang layak untuk dijadikan sebagai promosi jabatan dan memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Promosi jabatan adalah hal yang menjadi impian setiap karyawan. Menurut Malayu
S.P. Hasibuan, promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
Credit Union Bina Seroja merupakan lembaga keuangan yang bergerak dibidang jasa yaitu  memberikan  pelayanan  berupa  simpan  dan  pinjam.  Berlokasi  di  Jalan  Arus  No.14, Cawang, Credit Union Bina Seroja memiliki gedung sendiri untuk melakukan pelayanan dan memiliki mitra koperasi lain seperti Credit Union Kubu Gunung, Credit Union Kubu Bingin, Credit Union Tri Tunggal Tuka, Credit Union Obor Mas, dan Credit Union Mekar Sai. Credit Union  Bina  Seroja  adalah  lembaga  keuangan  bukan  bank  sehingga  di  bawah  naungan Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia. Sama halnya dengan  perusahaan  lainnya,  Credit  Union  Bina  Seroja  juga  melakukan  penilaian  kinerja terhadap  karyawan.  Dengan  penilaian  ini  manajer  akan  mengetahui  seberapa  baik karyawan melakukan tugas dan tanggungjawab yang sudah disepakati bersama. Berikut data terkait dengan penilaian kinerja pada Credit Union Bina Seroja, Jakarta.
Gambar 1. Grafik Penilaian Kinerja Karyawan Credit Union Bina Seroja Dari data penilaian kinerja tersebut, rata-rata penilaian kinerja karyawan pada Credit Union Bina Seroja  di tahun 2016 sebesar 7,48, tahun 2017 sebesar 7,79 dan tahun 2018 sebesar 8,15. Hal tersebut dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja mengalami kenaikan dalam 3 tahun terakhir dan sesuai skala penilaian kinerja bahwa rata-rata tersebut termasuk dalam kategori baik pada tahun 2016-2017 dan sangat baik pada tahun 2018.
Credit  Union  Bina  Seroja  memiliki  33  orang  karyawan.  Penulis  ingin  mengetahui apakah  dalam  melaksanakan  penilaian  kinerja  yang  dilakukan  pimpinan  subjektif  yang artinya bagi karyawan yang rajin justru malah mendapatkan penilaian yang standar atau kurang tetapi karyawan yang kurang rajin tetapi mempunyai hubungan kedekatan dengan pimpinan  malah  mendapatkan  penilaian  kinerja  yang  baik.  Pada  pelaksanaan  penilaian kinerja  apakah  poin-poin  penilaian  sudah  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab karyawan.  Adapun  pada  form  penilaian  kinerja  Credit  Union  Bina  Seroja  poin  nomor  8 (delapan) yakni faktor penyampaian informasi karyawan kepada anggota, poin penilaian yang  tidak  berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  karyawan  sehingga  hasil  yang
didapat kurang memuaskan tetapi  bagi karyawan yang memang ada kaitannya dengan poin penilaian mendapat penilaian yang memuaskan. Selain itu, masalah yang terjadi yang berhubungan dengan penilaian kinerja pada Credit Union Bina Seroja adalah apakah poin- poin pada penilaian ada perubahan baik penambahan atau revisi tiap tahunnya. Karena jika poin-poin tidak ada perubahan maka akan timbul kejenuhan pada pimpinan saat menilai karyawan atau memberikan nilai yang sama seperti tahun sebelumnya. Penilaian kinerja memang  rutin  tiap  tahun  dilakukan  tetapi  apakah  hasil  dari  penilaian  kinerja  tersebut menjadi bahan untuk memberikan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi.
Berdasarkan  pengamatan  dengan  beberapa  karyawan  bahwa  karyawan  merasa dibatasi untuk mendapatkan promosi jabatan karena dampak dari penilaian yang tidak adil atau  tidak  adanya  kompensasi  berupa  promosi  jabatan  yang  diberikan  oleh  pimpinan. Sehingga karyawan hanya merasa puas dengan gaji yang diterima di banding jenjang karir. Karyawan berpikir apabila hasil akhir penilaian kinerja tinggi maka gaji yang didapatkan juga mengalami kenaikan.
Berdasarkan data dari total 33 karyawan hanya 7 karyawan yang pernah mendapatkan promosi jabatan sebanyak 2 kali. Dan dari data tersebut juga dapat disimpulkan bahwa lama kerja karyawan tidak menentukan promosi jabatan karena masih ada 3 karyawan yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun tetapi belum mendapatkan promosi jabatan.
Sehingga  dalam  hal  tersebut,  manajer  dapat  menjadikan  penilaian  kinerja  sebagai acuan untuk memberikan jabatan yang lebih tinggi atau promosi jabatan bagi karyawan lain. Promosi jabatan yang didapatkan akan memberikan tanggung jawab yang lebih besar. Dan  melalui  pendekatan  dengan  beberapa  kepala  bagian  mengatakan  bahwa  promosi jabatan yang terjadi pada Credit Union Bina Seroja terjadi hanya karena kebutuhan semata. Dalam  artian  ketika  muncul  divisi  baru  atau  posisi  tertentu  kosong  maka  manajer melakukan promosi jabatan tersebut.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Raden Zuleha (2016) dengan judul Pengaruh Penilaian  Prestasi  Kerja  terhadap  Promosi  Jabatan  pada  PT  Cosmo  Makmur  Indonesia- Gandoang Cileungsi Bogor, menyatakan bahwa variabel prestasi kerja dengan signifikan memberi  kontribusi  terhadap  variabel  dan  hipotesis  penelitian.  Dengan  koefisien determinasi sebesar 0,363 berarti 36,3 % promosi jabatan tersebut dipengaruhi prestasi kerja sisanya sebesar 63,7 % di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Menurut  penelitian  yang dilakukan oleh Claudea Stefani Sembiring (2015), dengan judul Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Promosi Jabatan Bagian Finance dan Accounting pada PT Graha Karya Tekstil, menyatakan nilai koefisien korelasi hasil proses SPSS diperoleh r = 0,757 yang berada diantara 0,757 – 0,573 yang berarti terjadi korelasi yang positif dan
hubungan yang kuat antara penilaian kinerja terhadap promosi jabatan karyawan, artinya bila  penilaian  kinerja  meningkat  maka  pemberian  promosi  jabatan  juka  ikut  meningkat, begitu  juga  sebaliknya.  Dan  hasil  dari  Uji  Hipotesis,  diketahui  nilai  t  hitung  =  6,025 selanjutnya nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t table. Untuk uji kesalahan 5% uji dua pihak dk = n -2 = 27, maka diperoleh t table = 1,703, karena t hitung > t table (6,025 > 1,703) maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima (ada pengaruh yang positif dan signifikan).
Dari uraian diatas menunjukkan bahwa masalah penilaian kinerja perlu mendapatkan perhatian serius untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga perlu dilakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Promosi Jabatan pada Credit Union Bina Seroja Jakarta.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui penilaian Kinerja pada Credit Union Bina Seroja Jakarta, untuk mengetahui Promosi Jabatan pada Credit Union Bina Seroja Jakarta dan untuk mengetahui Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Promosi Jabatan pada Credit Union Seroja Jakarta.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  adalah  penelitian  kuantitatif  asosiatif.    Menurut  Sugiyono  (2012:8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat  positivisme, digunakan untuk meneliti  pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## Gambar 2. Kerangka Desain Penelitian
Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2014: 115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai  kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi penelitian ini yaitu seluruh karyawan Credit Union Bina Seroja, Jakarta, yaitu sebanyak  33  karyawan.  Dalam  metode  ini  sampel  yang  diambil  dengan  pertimbangan khusus atau kriteria atau ciri-ciri khusus yang memiliki hubungan yang erat dengan kriteria atau dengan ciri-ciri populasi.
Penilaian Kerja (X) Promosi Jabatan (Y)

## 2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan teknik nonprobability sampling. Sugiyono (2013:84)  mendefinisikan  nonprobability  sampling  sebagai  teknik  pengambilan  sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota untuk dipilih menjadi  sampel.  Dari  teknik  sampling  tersebut,  maka  penulis  memilih  sampling  jenuh. Pengertian sampling jenuh menurut Sugiyono (2013:85) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dalam penelitian ini penulis mengambil semua anggota populasi untuk dijadikan sampel yaitu sebanyak 33 orang.

## Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dimiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi yang akan diteliti. Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan jenis Non Probability sampling. Non Probability Sampling jenis ini tidak dipilih secara acak. Tidak semua unsur atau elemen populasi mempunyai kesempatan sama untuk bisa dipilih menjadi sampel.
Teknik Non Probability Sampling yang dipilih yaitu dengan Sampling Jenuh (sensus) yaitu  metode  penarikan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel (Supriyanto dan Machfudz, 2010:188). Dalam peneliti ini sampel yang akan diambil adalah seluruh karyawan Cleaning Service PT. Purna Kreasi Sejahtera yaitu 30 orang yang terdiri dari masing-masing bagian. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh. Metode sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan menjadi sampel.

## Variabel Operasional
Menurut  (Sugiyono,  2012:38)  menyatakan  bahwa  variabel  penelitian  adalah  segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
1) Variabel  Bebas  (Variable  Independent),  variabel  ini  sering  disebut  sebagai  variabel stimulus,  predictor,  antecente.  Variabel  bebas  adalah  merupakan  variabel  yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab  perubahannya  atau  timbulnya  variabel terikat (variabel dependen). Variabel bebas pada penelitian ini adalah Penilaian Kinerja (X).
2) Variabel  Terikat  (Variable  Dependent),  variabel  dependen  sering  disebut  sebagai
variabel output, kriteria, konsekuen atau sebagai variabel terikat. Variabel terikat pada penelitian ini adalah Promosi Jabatan (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Credit Union Bina Seroja adalah Koperasi Simpan Pinjam yang berlokasi di Jalan Arus No. 14, Cawang Jakarta Timur. Ada 3 (tiga) jenis usaha koperasi yaitu koperasi  produksi, koperasi  konsumsi,  dan  koperasi  simpan  pinjam.  Pada  koperasi  simpan  pinjam  (KSP) umumnya  juga  dikenal  sebagai  koperasi  kredit.  Sesuai  dengan  namanya  koperasi  ini menyediakan  pinjaman  uang  dan  untuk  tempat  menyimpan  uang.  Uang  pinjaman diperoleh dari dana yang dikumpulkan secara bersama-sama oleh para anggotanya.
Uji Instrumen
1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menunjukkan mengukur sejauh mana alat ukur  mampu mengukur apa yang ingin diukur dalam  penelitian. (Sugiyono, 2016:333).
Uji validitas terhadap instrumen variabel Penilaian Kinerja (X) diperoleh kesimpulan bahwa  dari  27  item  butir  instrumen  yang  dinyatakan  valid  27  item,  sedangkan  variabel Promosi Jabatan (Y) ada 27 dinyatakan valid dari 27 butir item. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi α = 0,05 dengan n = 33 maka diperoleh r tabel = 0,344. Kriteria pengujian untuk menyatakan suatu item dinyatakan valid adalah r hitung > r tabel Uji validitas ini dilakukan terhadap 33 responden nonsampel.

## 2. Hasil Uji Reliabilitas
Kuesioner  yang  telah  dinyatakan  valid  dalam  uji  validitas,  selanjutnya  perlu  diuji reliabilitas dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama pula dengan menggunakan alat ukur yang sama pula. dalam pengujian ini penulis menggunakan rumus cronbach alpha dan melakukan perhitungan dengan program spss versi 19.0 diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Cronbach Alpha N of Item .934 27 Dari  tabel  1.  terlihat  bahwa  koefisien cronbach  alpha  adalah  0,934.  Kriteria  yang digunakan  adalah  sekurang-kurangnya  nilai cronbach  alpha  0,60.  Dengan  demikian instrument disiplin kerja adalah reliable.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Cleaning Service Cronbach Alpha N of Item .948 27
Dari  tabel  2.  terlihat  bahwa  koefisien cronbach  alpha  adalah  0,948.  Kriteria  yang digunakan  dalah  sekurang-kurangnya  nilai cronbach  alpha  0,60.  Dengan  demikian instrument kinerja karyawan cleaning service adalah reliable.
Analisis Regresi Linear Sederhana
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 28.255 14.656 1.928 .063 PENILAIAN KINERJA .767 .124 .742 6.170 .000
a. Dependent Variable: PROMOSI JABATAN
Dari  perhitungan  regresi  di  atas  terdapat  hasil  28,255.  Artinya  apabila  tidak  ada penilaian kinerja atau X = 0 maka terdapat nilai promosi jabatan (Y) sebesar 28,255. Apabila terdapat kenaikan satu satuan maka terdapat nilai sebesar 0,767.
Karena nilai koefisien regresi bernilai plus (+), maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja (X) berpengaruh positif terhadap promosi jabatan (Y). Sehingga persamaan regresinya adalah: Y= 28,255 + 0,767 X
Analisis Koefisien Korelasi
Tabel 4. Hasil Analisis Koefisien Korelasi
Correlations PENILAIAN KINERJA PROMOSI JABATAN PENILAIAN KINERJA Pearson Correlation 1 .742 ** Sig. (2-tailed) .000 N 33 33 PROMOSI JABATAN Pearson Correlation .742 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 33 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari  hasil  penghitungan  koefisien  korelasi  baik  secara  statistik  manual  maupun menggunakan SPSS versi 22, terdapat hasil sebesar 0,742. Artinya terdapat pengaruh atau hubungan antara penilaian kinerja dan promosi jabatan sebesar 0,742.
Dan pada pedoman interpretasi koefisien korelasi, hasil r hitung 0,742 terletak pada range 0,60 – 0,799 yang artinya hubungan antara variabel penilaian kinerja dengan variabel promosi jabatan memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .742 a .551 .537 7.114
a. Predictors: (Constant), PENILAIAN KINERJA
Dari hasil penghitungan koefisien determinasi baik secara statistik manual maupun dengan menggunakan SPSS versi 22 di atas, terdapat hasil 0,551 artinya terdapat kontribusi antara penilaian kinerja terhadap promosi jabatan  sebesar 55,1% sisanya  sebesar 44,9% yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Uji Parsial (t-test)
Berikut langkah-langkah pengujian:
a. Menentukan hipotesis
1. Merumuskan  H0 ➔ tidak  ada  hubungan  antara  penilaian  kinerja  terhadap promosi jabatan.
2. Merumuskan H1 ➔ terdapat hubungan antara penilaian kinerja terhadap promosi jabatan.
b. Menentukan tingkat signifikansi
Pengujian  menggunakan  uji  dua  sisi  dengan  tingkat signifikansi  α  =  5%.  Tingkat signifikansi dalam hal ini berarti kita mengambil risiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak hipotesis yang benar sebanyak-banyaknya 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan t tabel
Nilai kritis dengan α 5%
t ½ α df n -2
t ½ (5%) df 33 – 2
t 2,5% df 31 = 2,039
Dari hasil di atas di dapat t tabel adalah sebesar 2,039.
Gambar 3. Hasil Hipotesis
d. Kriteria Pengujian
1) H0 diterima bila: t hitung ≤ 2,039 atau t hitung ≥ - 2,039
2) H0 ditolak bila: t hitung > 2,039 atau t hitung < -2,039

## SIMPULAN
Setelah melakukan pengujian dan analisis data mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap promosi jabatan pada Credit Union Bina Seroja, Jakarta, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
Dari hasil perhitungan regresi linear sederhana ditunjukkan persamaan Y = 28,255 +  0,767  X.  Artinya  apabila  tidak  ada  penilaian  kinerja  atau  X  =  0  maka  terdapat  nilai promosi jabatan (Y) sebesar 28,255. Apabila terdapat kenaikan satu satuan maka terdapat nilai sebesar 0,767. Berdasarkan hasil penghitungan koefisien korelasi baik secara statistik manual  maupun  menggunakan  SPSS  versi  22,  terdapat  hasil  sebesar  0,742.  Artinya terdapat pengaruh atau hubungan antara penilaian kinerja dan promosi jabatan sebesar 0,742. Dan pada pedoman interpretasi koefisien korelasi, hasil r hitung 0,742 terletak pada range  0,60 – 0,799  yang  artinya  hubungan  antara  variabel  penilaian  kinerja  dengan variabel promosi jabatan memiliki tingkat hubungan yang kuat. Dari hasil penghitungan koefisien  determinasi  baik  secara  statistik  manual  maupun  dengan  menggunakan program SPSS versi 22, terdapat hasil 0,551 artinya terdapat kontribusi antara penilaian kinerja terhadap promosi jabatan sebesar 55,1% sisanya sebesar 44,9% yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Busro,  Muhammad,  2018.  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:
Prenadamedia Group. Cetakan ke-1.
Dessler,  Gary,  2015.  Human  Resource  Management,  14th  ed.  Terj.  Diana  Angelica.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Ed 14.
Hasibuan, Malayu S.P, 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi  Aksara.
Edisi Revisi.
Rachman, Taufiq, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia. Cetakan Pertama.
Raharjo, Sahid. Panduan Olah Data Penelitian Dengan SPSS https://www.konsistensi.com/2013/01/contact-person.html
Rustomo. Jenis-Jenis Uji Statistik Modern Dengan Penggunaannya. Lembaga Penelitian & Pengabdian Masyarakat STIE Pertiwi
Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta,cv. Cetakan ke-26.
Supomo, R dan Eti Nurhayati, 2018.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Yrama Widya. Cetakan I.
Wahyuni, Noor. 2014. Uji Validitas dan Reliabilitas
http://qmc.binus.ac.id/2014/11/01/u-j-i-v-a-l-i-d-i-t-a-s-d-a-n-u-j-i-r-e-l-i-a-b-i-l-i-t-a-s/ Zuleha, Raden, 2016. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Cosmo Makmur Indonesia-Gandoang Cileungsi Bogor. STIE Pertiwi.