## Jurnal Ecogen
Universitas Negeri Padang
Vol. 7 No. 1 2024 Page 39-50

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara XIV
Muh Firdaus 1 , Ratna Candra Sari 2 & Muhammad Ilyas Nur Ansyari 3
Universitas Negeri Yogyakarta 1,2 , Universitas Fajar Makassar 3 *Corresponding author, e-mail: Firdausansyar@gmail.com
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2024 by author.

## PENDAHULUAN
Keberadaan manajemen menjadi hal sangat penting dalam suatu perusahaan.  Dewasa ini,  semua  perusahaan  tentunya  membutuhkan  manajemen  agar  dapat  mencapai  tujuan perusahaan yang sudah dirancang sebelumnya. Apabila suatu perusahaan mampu menerapkan manajemen dengan baik, sangat memungkinkan untuk perusahaan tersebut dapat berkembang sesuai  yang  diharapkan  dan  mampu  mencapai  tujuan  perusahaan,  begitupun  sebaliknya  jika suatu perusahaan tidak mampu menerapkan manajemen yang baik dalam perusahaannya pasti akan menemukan kesulitan dalam menggapai tujuan perusahaan.
Salah satu unsur manajemen yang sangat penting dalam suatu perusahaan adalah unsur sumber daya manusia (SDM). Sukses atau tidaknya kegiatan di suatu perusahaan pun ditentukan

## ARTICLE INFO

## ABSTRACT
Received 20 Februari 2024 Accepted 27 Maret 2024 Published 29 Maret 2024
Keywords: leadership style, work discipline, employee performance
DOI : http://dx.doi.org/10.24036/jmpe.v7i1.15769
This research objektives to determine the influence of leadership  style  and  work  discipline  on  employee performance  at  the  Office  of  the  Directors  of  PT. Perkebunan  Nusantara  XIV.  This  research  uses quantitative  methodology.  The  population  in  this study reached 140 people; using  the Slovin technique formula,  several  up  to  58  respondents  were  found. Data  was  collected  through  a  research  questionnaire using SPSS 26 statistical analysis. The research results show  that  leadership  style  significantly  affects employee  performance,  and  work  discipline  partially substantially  impacts  employee  performance.  Then, leadership  style  and  work  discipline  were  tested simultaneously,  which  greatly  influenced  employee performance. This research contributes to the influence of  leadership  style  and  work  discipline  on  employee performance,  which  is  still  very  limited.  Apart  from that, the research results can be used by companies to determine  policies  related  to  improving  employee performance.
oleh  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Sumber  daya  manusia  berperan  penting  dalam menentukan maju atau tidaknya perusahaan. Maka dari itu, perusahaan dituntut agar mampu mengelolah  sumber  daya  manusianya  sebaik  mungkin  agar  bisa  mengerjakan  suatu  kegiatan sesuai  yang  diharapkan  dan  bisa  terlaksana  semaksimal  mungkin.  Kualitas  sumber  daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan diharapkan mampu mendongkrak kinerja perusahaan agar  bisa  lebih  baik  dan  juga  diharapkan  mampu  memberikan  pelayanan  yang  baik  bagi pelanggan perusahaan maupun calon pelanggannya.
Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan perusahaan dan keinginan karyawan akan mendorong peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan (Sudrajat  et  al.,  2023).  Agar  mampu  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dengan  baik,  para karyawan memerlukan pemimpin yang mampu mengarahkan dan mengontrol  mereka dalam menyelesaikan  suatu  masalah  atau  kegiatan  yang  sedang  dilaksanakan.  Selain  mengarahkan para  karyawan,  pemimpin  dituntut  agar  mampu  mengambil  keputusan  tepat  yang  nantinya akan  berdampak  pada  perusahaan  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu,  seorang  pemimpin  harus mempunyai  gaya  kepemimpinan  yang  diharapkan  bisa  mempengaruhi  bawahannya  dalam menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Nguyen  dalam  (Parmansyah  & Hanadelansa,  2022)  menjelaskan  bahwa  penting  bagi  seorang  pemimpin  memiliki  gaya kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan  dalam  upaya  mempengaruhi, membimbing,  dan  mengatur  karyawan  untuk  mencapai  visi  misi  organisasi.  Gaya kepemimpinan yang kurang tepat bagi para karyawan bisa menjadi pemicu dari hasil kerja yang kurang  baik,  kurangnya  keinginan  untuk  melaksanakan  suatu  tugas  yang  diberikan  bahkan dapat menimbulkan hilangnya semangat kerja para karyawan. Penerapan gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil jika para karyawan bisa bekerja dengan aman dan nyaman, sadar akan tanggung jawab yang telah diberikan, dan juga dapat mencapai target yang telah ditentukan.
Disiplin  kerja  menjadi  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Pawirosumarto, Sarjana, & Gunawan, 2017). Kedisiplinan merupakan ketaatan pada peraturan dan norma sosial yang berlaku dalam organisasi secara sadar dan berkeadilan Hasibuan dalam Astuti (2020). Disiplin dalam bekerja bisa membuat para karyawan lebih baik dan nyaman dalam melaksanakan  suatu  tugas  yang  diberikan.  selain  itu,  karyawan  yang  disiplin  cenderung mengatur  waktu  dengan  efisien,  menghindari  gangguan  dan  fokus  pada  tugas-tugas  penting. Para  karyawan  memiliki  kebiasaan  yang  baik  dalam  memenuhi  tenggat  waktu,  mengikuti prosedur yang ditetapkan dan bekerja dengan konsistensi yang berdampak pada produktivitas individu  maupun  keseluruhan  tim.  jika  karyawan  tidak  mampu  disiplin  dalam  mengerjakan pekerjaan  yang  dibebankan,  maka  sulit  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah dibuat. Dalam perusahaan sendiri, terdapat aturan-aturan yang merupakan bagian dari disiplin kerja yang berguna untuk membatasi ruang gerak para karyawan agar tidak semena-mena dalam melaksanakan  setiap  tugas  yang  diberikan.  selain  itu,  dengan  adanya  aturan  tersebut  dapat membuat  para  karyawan  lebih  teliti  dalam  bekerja,  mampu  menjaga  kualitas  kerja  dan  yang pastinya  agar  mereka  sadar  akan  fungsinya.  Jika  terdapat  karyawan  yang  melanggar  aturan, maka besar kemungkinan karyawan tersebut akan mendapatkan sanksi berupa teguran, skorsing
bahkan bisa sampai pada tahap pemecatan jika terbukti melanggar aturan yang telah dibuat. Jika para karyawan dapat menerapkan kedisiplinan dalam bekerja, maka besar kemungkinan akan menghasilkan kinerja yang merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai.
Kinerja  bisa  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  karyawan  dalam  menjalankan  tugas ataupun tanggung jawab yang diberikan dalam pelaksanakan kegiatan perusahaan. Moeheriono dalam  Mindari  (2020)  menjelaskan  bahwa  kinerja  merujuk  pada  ketercapaian  pelaksanaan program,  kegiatan,  atau  kebijakan  dengan  tujuan  mencapai  cita-cita  organisasi  yang  telah  di rancang melalui stategi organisasi. Bila suatu perusahaan mampu mencapai kinerja yang baik secara konsisten, maka perusahaan dapat memperoleh pendapatan yang stabil, mengivestasikan kembali keuntungan untuk pengembangan dan inovasi, serta bertahan dalam jangka panjang. Selain  itu,  juga  bisa  menjadi  daya  tarik  bagi  investor  dan  pemangku  kepentingan  lainnya, memberikan  dukungan  dan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk  pertumbuhan  perusahaan. Untuk itu, perlunya suatu perusahaan melakukan evaluasi kinerja karyawan untuk mengetahui apa  saja  yang  menjadi  kekurangan  seorang  karyawan  dan  apa  saja  yang  perlu  untuk ditingkatkan dalam pelaksanaan tugasnya guna mencapai visi dan misi perusahaan yang telah ditetapkan. Dan juga dengan memperhatikan kinerja karyawan, perusahaan dapat memastikan bahwa setiap karyawan dapat berkontribusi secara optimal dan mencapai hasil yang diharapkan.
PT.  Perkebunan  Nusantara  atau  dikenal  sebagai  PTPN  adalah  sebuah  entitas  Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memiliki wewenang untuk mengelola perkebunan di wilayah Indonesia. Salah satu perusahaan BUMN yang bertanggung jawab atas pengelolaan perkebunan di  Sulawesi  Selatan  adalah  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIV.  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIV adalah hasil dari pendirian yang dilakukan pada tanggal 11 Maret 1996, sesuai dengan Peraturan Pemerintah  Nomor  19  Tahun  1996.  Perusahaan  ini  merupakan  anak  perusahaan  dari  PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), dan proses pendiriannya secara resmi tercatat dalam Akta Notaris Harun Kamil, S.H. dengan Nomor 42 yang ditandatangani pada tanggal yang sama, yaitu 11 Maret 1996.
Proses  pembentukan  ini  dimulai  dengan  mengelompokkan  26  perusahaan  PT. Perkebunan  menjadi  9  kelompok  pada  tahun  1994,  sesuai  dengan  ketentuan  yang  tercantum dalam  Surat  Keputusan  Menteri  Pertanian  RI  Nomor  361/Kpts/07.210/5/1994  tentang restrukturisasi  BUMN  Sektor  Pertanian.  Pengelompokan  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk meningkatkan efisiensi skala usaha guna menghadapi persaingan yang lebih ketat di pasar bebas yang  dijadwalkan  akan  dimulai  pada  tahun  2004  (AFTA).  Setelah  proses  pengelompokkan selesai, pada tanggal 11 Maret 1996, terbentuklah 14 perusahaan dengan nama PT. Perkebunan Nusantara.  Salah  satunya  adalah  PT.  Perkebunan  Nusantara  XIV,  yang  merupakan  hasil penggabungan beberapa Badan Usaha Milik Negara di sektor pertanian/perkebunan di wilayah timur Indonesia, meIiputi PT. Perkebunan XXVlll (Persero), PT. Perkebunan XXXll (Persero), PT. Bina  MuIya  Ternak  (Persero),  dan  Eks  Proyek  PT.  Perkebunan  XXlll  (Persero)  di  SuIawesi SeIatan, SuIawesi Tengah, dan SuIawesi Tenggara.
Dalam  konteks  organisasi,  kehadiran  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  dianggap sebagai pelaksana kegiatan semata, melainkan dianggap sebagai suatu aset berharga dan modal yang harus didukung dalam berbagai aspek. Ini memerlukan kolaborasi antara kepemimpinan
yang efektif, budaya organisasi yang kuat, lingkungan kerja yang disiplin, sistem kompensasi yang  memadai,  dan  jaminan  hari  tua.  Semua  elemen  ini  secara  bersama-sama  meningkatkan kinerja dan motivasi kerja setiap anggota tim di dalam organisasi. Kepemimpinan yang ideal dan kedisiplinan  dalam  bekerja  bersatu  untuk  menciptakan  nilai  tambah  bagi  karyawan  dan perusahaan  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  peran  sumber  daya  manusia,  termasuk karyawan, sangat signifikan dalam meningkatkan performa perusahaan.
Adapun research gap dalam penelitian ini didasarkan pada variatifitas hasil penelitian terdahulu tentang faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan lebih khusus lagi, variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan (Banks et  al.,  2016;  Harwiki,  2016;  Kaiman,  2013;  Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Gunawan,  2017; Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Muchtar,  2017;  Sudrajat  et  al., 2023; Suherman,  2018),  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Namun, dalam hasil penelitian  (Razak et al., 2018; Rosalina & Wati, 2020; Yassir Araffat et al., 2020), menemukan bahwa  gaya kepemimpinan tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya, dalam penelitian  (Fahmi et al., 2022; Pawirosumarto, Sarjana, & Muchtar, 2017; Razak et al., 2018; Rivaldo & Nabella, 2023; Rosalina & Wati, 2020; Saluy & Treshia, 2018; Sariningrum & Febrian, 2023; Sudrajat et al., 2023; Suherman, 2018), menemukan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, bukti empiris hasil penelitian (Sardjana et al., 2019), menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja bisnis.
Dari uraian fenomena latar belakang diatas dan inkonsistensi hasil penelitian terdahulu, penulis  merasa  memiliki  ketertarikan  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  DisipIin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Direksi  PT Perkebunan Nusantara XIV ”.

## METODE PENELITIAN
Metode  peneIitian  yang  dipakai  penulis  merupakan  metode  kuantitatif.  Menurut Sugiyono  (2018),  metode  kuantitatif  merupakan  aliran  filsafat  positifisme  yang  menjadikan angka-angka  sebagai  ukuran  dalam  menentukan  kesimpulan  dari  masalah  penelitian  yang diteliti. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan pada kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara XlV sebanyak 140 karyawan. Jumlah sampel ditentukan menggunakan rumus slovin, sehingga ditemukan jumlah sampel sebanyak 58 karyawan. Teknik penentuan sampel penelitian menggunakan teknik simpel random sampling. Teknik ini simple karena dalam proses pengambilan data  anggota  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi  Sugiyono  (2017).  Proses  pengumpulan  data  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner penelitian,  observasi,  dan  wawancara.  Pemilihan  jawaban  keusioner  penelitian  menggunakan skala likert dengan nilai 5 “Sangat Setuju” (SS), 4 “Setuju” (S), 3 “Cukup Setuju” (CS), 2 “Tidak Setuju”  (TS),  1  “Sangat  Tidak  Setuju”  (STS). Analisis  data  menggunakan  bantuan  IBM  SPSS Statistics 26 untuk menganalisis data dari pertanyaan/pernyataan yang didapat dari pengisian kuesioner  oleh  responden.  Instrumen  penelitian  di  uji  melalui  tahapan  uji  validitas  dan
reliabilitas,  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  heterokedastisitas), serta pengujian hipotesis menggunakan uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji F).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah mendeskripsikan atau memberi gambaran pada objek peneltian yang diperoleh dari responden penelitian, kemudian melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku secara umum (Sugiyono, 2017). Analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk  mengetahui  nilai  minimum,  maximum,  rata – rata, dan standar deviasi dari data yang dianalisis.
Tabel 1. Deskripsi Variabel Penelitian Variabel N  Min Max Mean Std. Dev Gaya kepemimpinan (X1) 58 16 25 22 2,3 Disiplin kerja (X2) 58 19 25 23 2,1 Kinerja karyawan (Y) 58 18 25 22 2,1
Sumber: Data diolah 2023
Berdasarkan tabel 1, terlihat bahwa jumlah data (N) sebanyak 58. Dari hasil uji deskriptif diatas, skor minimum variabel gaya kepemimpinan sebesar 16, skor maximum sebesar 25, nilai rata-rata (mean) sebesar 22, dan standar deviasi 2,3. Untuk variabel disiplin kerja skor minimum sebesar 19, skor maximum sebesar 25, nilai rata-rata (mean) sebesar 23, dan standar deviasi 2,1. Variabel kinerja karyawan skor minimum sebesar 18, skor maximum sebesar 25, nilai rata-rata (mean) sebesar 22, dan standar deviasi 2,1.

## Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator  r hitung r tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) X1.1 0,620  0,259 Valid X1.2 0,748  0,259 Valid X1.3 0,643  0,259 Valid X1.4 0,635  0,259 Valid X1.5 0,633  0,259 Valid Disiplin Kerja (X2) X2.1 0,825  0,259 Valid X2.2 0,751  0,259 Valid X2.3 0,833  0,259 Valid X2.4 0,778  0,259 Valid X2.5 0,819  0,259 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,776  0,259 Valid Y.2 0,779  0,259 Valid Y.3 0,888  0,259 Valid Y.4 0,871  0,259 Valid Y.5 0,723  0,259 Valid
Sumber: Data diolah 2023
Pada  tabeI 2 yang  merangkum  hasil uji validitas instrumen,  semua pernyataan  dalam angket dianggap valid dengan menggunakan r tabel sebesar 0,2586. Berdasarkan hasil r hitung instrumen secara keseluruhan > r tabel. Hasilnya, ditetapkan bahwa instrumen untuk masing- masing  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan  kinerja  karyawan  (Y) semuanya vaIid.

## Tabel 3. Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya kepemimpinan (X1) 0,635 Reliable Disiplin kerja (X2) 0,859 Reliable Kinerja karyawan (Y) 0,861 Reliable Sumber: Data diolah 2023
HasiI  uji  reabilitas  mendapatkan  hasil  bahwa  nilai  variabeI  gaya  kepemimpinan  (X1) sebesar  0,635,  niIai  variabeI  disipIin  kerja  (X2)  sebesar  0,859  dan  niIai  kinerja  karyawan  (Y) sebesar 0,861. HaI ini terIihat dari niIai Cronbach AIpha yang menunjukkan niIai > dari niIai kritis yakni 0,60 hingga bisa disimpuIkan bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
N 58 Test Statistic 0,094 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Hasil  uji  normalitas  yang  ditunjukkan  pada  tabel  4  diatas,  yakni  niIai  signifikannya sebesar 0,200 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa daIam uji normalitas yang didapatkan berdistribusi normaI.

## Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Variable Tolerance VIF Keterangan Gaya kepemimpinan (X1) 0,546 1,832 Multicollinearity free Disiplin kerja (X2) 0,546 1,832 Multicollinearity free
Hasil  uji  multikolinearitas  menunjukkan  disimpulkan  bahwa  nilai  masing-masing variabel memiIiki niIai toleransi 0,546 > 0,10 dan niIai VlF 1,832 < 10. Maka data tersebut tidak terjadi muItikolinearitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Hasil  pengujian  heterokedastisitas  dalam  penelitian  ini,  berdistribusi  acak  dan kurangnya pola yang terlihat. Selain itu, titik-titik yang tersebar di atas dan di bawah nilai 0 pada sumbu Y. Maka, disimpulkan bahwa data tersebut tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Hipotesis
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Variable t Sig. Gaya kepemimpinan (X1) 3,893 0,000 Disiplin kerja (X2) 5,114 0,000
Berdasarkan tabel diatas, berikut penjelasan hasiI uji parsiaI (uji t):
Berdasarkan hasil uji t, niIai thitung variabeI gaya kepemimpinan adalah 3,893 dan nilai t tabel adalah adalah 2,004. Dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan niIai t hitung 3,893 > t tabeI 2,004  maka  dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasiI uji t, nilai thitung variabeI disiplin kerja adalah 5,114 dan nilai ttabel adalah adalah 2,004.  Dengan nilai  signifikan 0,000 < 0,05 dan niIai thitung 5,114 > ttabeI 2,004 maka dapat dikatakan bahwa disipIin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 7. Hasil Uji Simultan (Uji F)
F Sig. 62,422 0,000
Pada  tabeI  diatas  hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikan  antara  gaya kepemimpinan (X1) dan disipIin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adaIah sebesar 0,000 < 0,05 dan niIai f hitung 62,422 > niIai f tabel 3,16. Dalam haI ini dapat ditunjukkan adanya pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan disipIin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) R Square (R 2 ) e (eror)
0,694 1,193
Dari tabel diatas, hasiI anaIisis regresi secara keseIuruhan menunjukkan R square 0,694 yang  berarti  bahwa  variabeI  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh sebesar 69,4 % terhadap kinerja karyawan dan sisanya sebesar 30,6 % (100% - 69,4% = 30,6%) dipengaruhi oIeh variabeI Iain dengan kata lain tidak dibahas daIam peneIitian ini.

## Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variable Unstandardized Coefficients B Sig. Constant 2,598 0,152 Gaya kepemimpinan (X1) 0,367 0,000 Disiplin kerja (X2) 0,526 0,000
Berdasarkan tabeI tersebut, bisa dipastikan persamaan regresinya berdasarkan koIom B yang merupakan koefisien regresi tiap variabeInya. Persamaan regresinya, yaitu:
Y = a + (b1 X1) + (b2 X2) + e Y = 2.598 + (0,367 X1) + (0,526) X2 + e Adapun uraian penjelasan hasil persamaan regresi diatas, yaitu: Konstanta sebesar 2.598 mengartikan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan disipIin kerja niIainya 0 maka niIainya adaIah 2.598.
Koefisien regresi variabeI X1 sebesar 0,367 artinya apabiIa X1 yaitu gaya kepemimpinan dinaikkan 1 maka niIai kinerja karyawan akan mengaIami kenaikan sebesar 0,367 dengan asumsi variabeI bebas Iainnya niIainya konstan. HaI ini diartikan gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Koefisien regresi variabeI disiplin kerja yaitu 0,526, berarti apabiIa X2 yaitu disiplin kerja dinaikkan  1  maka  niIai  kinerja  karyawan  akan  mengaIami  kenaikan  0,526  dengan  asumsi variabeI  bebas  Iainnya  niIainya  konstan.  HaI  ini  diartikan  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Direksi  PT. Perkebunan Nusantara XIV
Hipotesis  pertama  (H1)  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  Direksi  PT  Perkebunan  Nusantara  XIV. Variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  menunjukkan  nilai  t  hitung  3,893  >  t  tabel  2,004  dan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PT Perkebunan  Nusantara  XIV.  Dengan  demikian,  semakin  baik  gaya  kepemimpinan  yang diberlakukan  oleh  pemimpin  perusahaan  maka  semakin  baik  pula  tingkat  kinerja  yang dihasilkan oleh karyawan.
PeneIitian  ini  konsisten  dengan  peneIitian  yang  diIakukan  oIeh  (Banks  et  al.,  2016; Harwiki,  2016;  Kaiman,  2013;  Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Gunawan,  2017;  Pawirosumarto, Sarjana,  &  Muchtar,  2017;  Sudrajat  et  al.,  2023;  Suherman,  2018),  menyimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Moeheriono dalam  Mindari  (2020)  menjelaskan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  bentuk persuasi,  suatu  seni  menggerakkan  dan  pembinaan  kelompok  orang-orang  tertentu,  biasanya melalui human relations dan motivasi yang tepat, sehingga tanpa adanya rasa takut mereka mau bekerja sama dan memahami untuk mencapai segala apa yang menjadi tujuan organisasi.
Gaya  kepemimpinan  sangat  penting  perannya  bagi  kinerja  seorang  karyawan  dalam perusahaan karena pemimpin memiliki peran yang signifikan dalam membentuk motivasi dan produktivitas  di  tempat  kerja.  Dengan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat,  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang positif, memotivasi karyawan dan membantu mereka mencapai potensi maksimal mereka sebagai karyawan di perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan yang efektif dapat memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan mereka dan dapat tumbuh  dalam  peran  yang  mereka  kerjakan.  Pemimpin  juga  diharuskan  untuk  dapat menyampaikan informasi dengan jelas dan efisien kepada para bawahannya. Komunikasi yang baik  dapat  membantu  karyawan  memahami  tugas  mereka,  ekspektasi  dan  umpan  balik  yang diperlukan  untuk  berkembang.  Karyawan  yang  merasakan  hal-hal  yang  seperti  ini  dalam perusahaan  cenderung  akan  bekerja  dengan  optimal  dan  dapat  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Karyawan  yang  merasa  didukung,  dihargai,  dan  diperlakukan  dengan  adil  oleh pemimpin cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka. Kepuasan karyawan adalah faktor yang yang kuat dalam produktivitas dan kualitas kerja. Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang baik dapat membawa dampak positif yang luas pada organisasi, termasuk produktivitas yang lebih tinggi, karyawan yang lebih bahagia, budaya kerja yang positif dan pencapaian tujuan yang  lebih  baik.  Itulah  mengapa  pemilihan,  pengembangan  dan  dukungan  pemimpin  yang efektif sangat penting dalam setiap perusahaan.

## Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Kantor  Direksi  PT  Perkebunan Nusantara XIV
Hipotesis kedua (H2) dalam penelitian ini menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara XIV. Variabel disiplin kerja (X2) menunjukkan nilai t hitung 5,114 > t tabel 2,004 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka H2 diterima dan H0 ditolak. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa disiplin  kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  kantor  Direksi  PT  Perkebunan  Nusantara  XIV. Dengan demikian, semakin tinggi disiplin kerja yang diterapkan untuk karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Disiplin kerja  merupakan fungsi operasional yang penting dalam Manajemen Sumber Daya  Manusia  karena  secara  langsug  mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Kale  et  al.,  2019). Penelitian  ini  juga  konsisten  dengan  peneIitian  yang  diIakukan  oIeh  (Fahmi  et  al.,  2022; Pawirosumarto, Sarjana, & Muchtar, 2017; Razak et al., 2018; Rivaldo & Nabella, 2023; Rosalina
& Wati, 2020; Saluy & Treshia, 2018; Sariningrum & Febrian, 2023; Sudrajat et al., 2023; Suherman, 2018),  hasil  penelitiannya  menunjukkan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. HasiI peneIitian ini menunjukkan bahwa jika tingkat disipIin kerja karyawan meningkat, maka hasil kerja karyawan pun meningkat, karena pada dasarnya disipIin kerja diharapkan akan menjadi karakteristik  utama  dari setiap anggota sumber daya manusia dalam  organisasi,  dan  kedisiplinan  ini  juga  dapat  berkontribusi  pada  kelancaran  fungsi organisasi dalam mencapai tujuan yang positif. Disiplin kerja bukan hanya meningkatkan kinerja individu tetapi juga berdampak positif pada produktivitas, efisiensi dan kualitas kerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mendorong dan memelihara kinerja perusahaan yang mendukung disiplin kerja yang baik di antara karyawannya.
Hasibuan dalam Mindari (2020) menjelaskan bahwa disipIin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang  menaati semua peraturan  perusahaan dan norma-norma sosiaI yang berIaku.  Karyawan  yang  merasa  bekerja  di  lingkungan  yang  disiplin  cenderung  lebih  puas dengan pekerjaan mereka. Mereka merasa didukung oleh perusahaan dalam menjalankan tugas mereka dan mendapatkan umpan balik yang konstruktif. Dengan begitu, para karyawan tidak segan  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  teliti  dan  konsisten.  Mereka  memastikan bahwa pekerjaan mereka memenuhi standar yang telah ditetapkan dan tidak ada kesalahan yang sering terjadi karena kelalaian.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara XIV
Hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara XIV. Nilai F hitung 62,422 > F tabel 3,16 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05  maka  H3  diterima  dan  H0  ditolak.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara XIV. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja saling melengkapi dan berinteraksi agar kinerja karyawan bisa lebih  efisien  dan  produktif.  Pemimpin  yang  memahami  pentingnya  disiplin  kerja  dapat menggunakan gaya kepemimpinan untuk mendorong dan memelihara disiplin kerja yang baik di antara karyawan, yang dimana akan berdampak positif pada kinerja individu dan keseluruhan organisasi.
Hasil penelitian ini sejaIan dengan peneIitian sebelumnya yang diIakukan oIeh (Nata & Firdausi, 2021; Sudrajat et al., 2023; Suherman, 2018), dengan hasiI peneIitian yang menjelaskan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  disipIin  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan.  Gaya  kepemimpinan  yang  baik  melibatkan  pemimpin  yang  menjaga  disiplin  kerja yang  tinggi.  Seorang  pemimpin  yang  memberikan  contoh  dalam  hal  ketepatan  waktu  dan konsistensi akan memengaruhi karyawan untuk mengikuti pola perilaku yang sama. Selain itu, seorang pemimpin yang mampu menginspirasi, memberikan tujuan yang jelas dan memberikan umpan balik positif dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan fokus dan tekun.

## SIMPULAN
PeneIitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara  parsial  dan  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Direksi  PT.  Perkebunan Nusantara  XIV.  Dari  hasiI  anaIisis  yang  teIah  dilakukan  dan  dibahas  sebelumnya,  ditarik kesimpuIan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Direksi  PT.  Perkebunan  Nusantara  XlV,  baik  secara parsial maupun simultan. Peneliti mengajukan rekomendasi bagi Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara  XIV  agar  bisa  mempertahankan  atau  meningkatkan  variabel  yang  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  terkhusus  gaya  kepemimpinan  dari  seorang  pemimpin dan  disiplin  kerja  bagi  karyawan.  Mengingat  peran  penting  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja  dalam  meningkatkat  kinerja  karyawan,  maka  sangat  penting  untuk  memberi  perhatian serius terhadap kedua aspek tersebut. Sehingga, diharapkan dapat menciptakan karyawan yang memiliki kinerja yang baik bagi perusahaan.

## REFERENSI
Astuti, W. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Indosat Tbk Jakarta Selatan. JURNAL SeMaRaK , 3 (2), 102.
https://doi.org/10.32493/smk.v3i2.5628
Banks, G. C., McCauley, K. D., Gardner, W. L., & Guler, C. E. (2016). A meta-analytic review of authentic and transformational leadership: A test for redundancy. Leadership Quarterly ,
27 (4), 634 – 652. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.02.006
Fahmi, P., Saluy, A. B., Safitri, E., Rivaldo, Y., & Endri, E. (2022). Work Stress Mediates Motivation and  Discipline  on  Teacher  Performance:  Evidence  Work  from  Home  Policy. Journal  of Educational and Social Research , 12 (3), 80.
Harwiki, W. (2016). The Impact of Servant Leadership on Organization Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Employee Performance in  Women  Cooperatives. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 219 ,  283 – 290. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.04.032
Kaiman, H. (2013). Leadership behavior and commitment. the effect to employee job satisfaction and employee performance on department of population and civil registration Jakarta, Indonesia. International Journal of Business and Management Invention , 2 (9), 57 – 62.
Kale,  J.  R.,  Ryan  Jr,  H.  E.,  &  Wang,  L.  (2019).  Outside  employment  opportunities,  employee productivity, and debt discipline. Journal of Corporate Finance , 59 , 142 – 161.
Mindari, E. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor  Kecamatan  Cambai  Kota  Prabumulih. Integritas  Jurnal  Manajemen  Profesional (IJMPRO) , 1 (1), 59 – 70. https://doi.org/10.35908/ijmpro.v1i1.7
Nata,  K.  C.,  &  Firdausi,  I. (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 22 (2), 82 – 100.
Parmansyah,  A.,  &  Hanadelansa.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Murni Konstruksi Indonesia. Jurnal Ekonomika , 7 (1), 114 – 126. https://doi.org/10.52644/joeb.v8i1.37
Pawirosumarto,  S.,  Sarjana,  P.  K.,  &  Gunawan,  R.  (2017).  The  effect  of  work  environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards  employee  performance  in  Parador  hotels  and  resorts,  Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1337 – 1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-
0085 Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Muchtar, M. (2017). Factors affecting employee performance of  PT.Kiyokuni  Indonesia. International  Journal  of  Law  and  Management , 59 (4),  602 – 614.
https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-2016-0031
Razak,  A.,  Sarpan,  S.,  &  Ramlan,  R.  (2018).  Effect  of  Leadership  Style  ,  Motivation  and  Work Discipline  on  Employee  Performance  in  PT  .  ABC  Makassar. International  Review  of Management and Marketing , 8 (6), 67 – 71. https://www.econjournals.com/index.php/irmm/article/view/7167 Rivaldo, Y., & Nabella, S. D. (2023). Employee Performance: Education, Training, Experience and Work Discipline. Quality - Access to Success , 24 (193), 182 – 188.
https://doi.org/10.47750/QAS/24.193.20
Rosalina, M., & Wati, L. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekobis :  Ekonomi  Bisnis  &  Manajemen ,
10 (1), 18 – 32. https://doi.org/10.37932/j.e.v10i1.26 Saluy,  A.  B.,  &  Treshia,  Y.  (2018).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  DISIPLIN  KERJA  DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Perusahaan PT IE).
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 02 (January), 50 – 70.
Sardjana, E., Sudarmo, S., & Suharto, D. G. (2019). The Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation  on  Performance. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 5 (6), 136. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v5i6.529 Sariningrum, T. B., & Febrian, W. D. (2023). Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan Transformasional, Disiplin Kerja Dan Motivasi Pada Yayasan Pendidikan Internal Audit. Jurnal Perspektif Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (2), 136 – 142.
Sudrajat, D., Siswondo, S., Harsono, Y., & Fajarianto, O. (2023). The Influence of Leadership Style and Work Discipline on Employee Performance in the Village Office. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR) , 7 (2).
https://doi.org/10.51804/econ12.v5i2.2030
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatifdan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D . CV. Alfabeta.
Suherman,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan PT. Selaras Karya Raya Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1), 1 – 14. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1932
Yassir Araffat, M., Ali, H., Indra Bangsawan, M., Kusuma Diarti, D., & Budiono, A. (2020). The Influence  of  Leadership  Style  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  in  the Department of Transportation Dompu District. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 7 (8), 758 – 767. http://ijmmu.comhttp//dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i8.2187