## Pengaruh Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Komitmen dan Kinerja pada Manajer Proyek Konstruksi

## Sahadi
Jl. Gedong Kuning 110 D Jogyakarta

## M.Agung Wibowo
Jurusan Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Diponegoro Jl.Prof. Soedarto, SH, Tembalang, Semarang 50275 E-mail: agung_wibowo8314423@yahoo.com

## Abstract
This  study  aims  to  find  out  the  influence  of  human  resources  development  factor  on  the  performance  of construction  managers  through  their  commitment  using  the  structural  equation  modeling  (SEM)  approach. The  results  of  study  indicate  that  leadership,  organization  climate,  organization  culture,  communication climate,  trust,  work  motivation,  work  experience,  reward/salary,  and  work  satisfaction  have  a  positive influence on the commitment and performance of construction project manager and the commitment also has a  positive  influence  on  these  managers.  Among  the  variables  that  have  dominant  influence  on  the commitment and performance of construction project managers is the reward, in the sequence where work satisfaction  and  leadership  influence  the  commitment,  which  in  turn  influence  the  reward,  and    finally, commitment and work experience work in tandem to influence the performance.
Keywords : Performance, Leadership, Commitment, Experience work, SEM.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  faktor  pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  kinerja  melalui  komitmen  pada  manajer  proyek  kontruksi  dengan pendekatan  structural  equation modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan, iklim organisasi, budaya organisasi, iklim komunikasi, kepercayaan, motivasi kerja, pengalaman kerja, imbalan/gaji, dan kepuasan berpengaruh positif  terhadap  komitmen  dan  kinerja,  selain  itu  komitmen  juga  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja manajer  proyek  konstruksi.  Variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap  komitmen  dan  kinerja  manajer proyek  konstruksi  adalah  imbalan,  kepuasan  kerja  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  komitmen. Kemudian imbalan, komitmen dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Kata-kata Kunci : Kinerja, Kepemimpinan, Komitmen, Pengalaman kerja, SEM .

## Pendahuluan
Pelaksana  proyek  konstruksi  oleh  kontraktor menggunakan beberapa sumber daya, dari beberapa sumber daya yang ada dapat dikelompokan  menjadi  lima  kelompok  yaitu, sumber  daya  manusia,  sumber  daya  material, sumber  daya  peralatan,  sumber  daya  keuangan, serta  satu  hal  lagi  yang  perlu  diperhatikan  yaitu metode  kerja.  Menurut  Austen  dan  Neale  (1991), kontraktor  secara  langsung  mengendalikan  kerja konstruksi,  menata  dan  mengorganisasi  sumber daya tenaga, bahan serta peralatan yang diperlukan, dan keuangan.
Salah  satu  strategi  jitu  dalam  persaingan  bisnis konstruksi  adalah  mengembangkan  sumber  daya manusia,  karena  sumber daya manusia  merupakan sumber dari segala aktivitas bisnis. Segala aktivitas tergantung  dari  sumber  daya  manusia  yang melaksanakan. Untuk itu perhatian dan penekanan terhadap  pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan  hal  yang  strategis  dan  urgan.  Istijanto (2005),  mengemukakan  bahwa  keunikan  aset sumber daya manusia ini mensyaratkan pengelolaan  yang  berbeda  dengan  aset  lain,  sebab aset  ini  memiliki  pikiran,  perasaan  dan  perilaku, sehingga  jika  dikelola  dengan  baik  mampu memberi  sumbangan  bagi  kemajuan  perusahaan secara aktif.
Beberapa  sumberdaya  yang  harus  dikelola  oleh kontraktor,  sumberdaya  manusia  adalah  sumber daya  yang  mempunyai  peran  paling  besar  karena setiap bagian kegiatan konstruksi atau penggunaan-penggunaan  sumberdaya  lain  akan selalu  dikendalikan  oleh  manusia,  misalnya penggunaan  sumber  daya  keuangan,  sumber  daya material,  sumber  daya  peralatan,  penggunaan metode  kerja  dan  seterusnya,  didalam  pengaturan dan  pelaksanaannya  akan  terlibat  sumber  daya manusia.  Menurut  Hosie,  dkk.  (2004),  dalam persaingan  internasional  bahwa  manajer  dengan kinerja  yang  tinggi  diakui  memiliki  peran  yang penting  di  dalam  perusahaan  terutama  berkaitan dengan  tugas-tugasnya  dalam  rangka  meraih  dan mempertahankan  nilai  kompetitif  perusahaan. Sedangkan Barrie, dkk. (1995), manajer konstruksi beserta  stafnya  merupakan  kunci  untuk  mencapai konstruksi dengan penuh kesuksesan.
Tujuan  penelitian ini  yaitu apakah  kepemimpinan, iklim organisasi, budaya organisasi, iklim komunikasi, kepercayaan, motivasi kerja, pengalaman  kerja,  imbalan/gaji,  dan  kepuasan berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  dan kinerja.  Variabel  apa  yang  berpengaruh  dominan terhadap  komitmen  dan  kinerja  manajer  proyek konstruksi.

## Sumber Daya Manusia, Komitmen  dan Kinerja Organisasi Proyek
Penanggungjawab tertinggi dalam struktur organisasi proyek adalah manajer proyek, manajer proyek  dituntut  mempunyai  kinerja  tinggi  dalam melaksanakan  tanggungjawab  organisasi  proyek karena  berhasil  atau  tidaknya  didalam  setiap menyelesaikan  bagian  pekerjaan  didalam  sebuah proyek  sangat  tergantung  manajer  proyek  beserta timnya.  Menurut  Cox,  R.  F,  Issa  R.  R.  A.  and Ahrens  D.,  (2003)  untuk  mengukur  kinerja  atau menghitung  dampak  dari  setiap  perubahan  dalam proses  konstruksi,  pertama-tama  harus  ditentukan terlebih  dahulu  indikator  utama  kinerja  yang  tepat untuk mengukur dampaknya.
Menurut  El-Mashaleh et  al. (2007)  dalam  dunia konstruksi yang semakin kompetitif setiap manajer perusahaan  untuk  terus  dapat  meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan yang dipimpinnya,  dalam  jangka  panjang  kesuksesan perusahaan konstruksi secara keseluruhan tergantung  pada  perbaikan  kinerja  yang  dilakukan dengan  menyerap  dan  mengaplikasikan  ilmu-ilmu yang  baru  secara  terus-menerus.  Sedangkan Mahmudi  (2005)  mengemukakan  bahwa  kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggungjawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi.  Tanggung  jawab  terhadap  manajemen kinerja sebenarnya tidak lahir dari manajer, namun
dari  individu.  Apabila  dalam  organisasi  setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat,  dan  memberikan  kontribusi  terbaik terhadap  perusahaan,  maka  kinerja  organisasi secara keseluruhan akan baik.
Dalam  komunikasi  psikologi  dan  perorangan, kepercayaan  merupakan  salah  satu  dari  banyak dimensi  yang  ada  dalam  suatu  hubungan. Kepercayaan  juga  secara  ekstensif  telah  dipelajari dalam komunikasi manajemen bisnis dan organisasi  terkadang  sebagai  sebuah  konsep tersendiri  meski  sekali  lagi  tetap  lebih  sering dipandang  sebagai  sebuah  komponen  dari  suatu hubungan.  Paine  (2003),  mengemukakan  bahwa penekanan  komunikasi  dan  psikologi  adalah  pada hubungan  perorangan  antar  pasangan,  teman, kerabat,  dan  lain  sebagainya.  Dalam  komunikasi manajemen  bisnis  dan  perusahaan,  penekanannya pada  hubungan  antara  para  manajer  dan  antara manajer dengan karyawan.
Variabel-variabel  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  menurut  peneliti  terdahulu  antara  lain, Menurut  Jones  (2006)  meskipun  telah  berhasil membuat langkah awal  yang cukup penting dalam menyelidiki  kemungkinan  yang  bisa  ditarik  dari penambahan  ukuran-ukuran  kinerja  dan  kepuasan yang lebih luas ke dalam penjelasan mengenai sifat hubungan  antara  kinerja  dengan  kepuasan  sangat positif.
Menurut Dirks (1999) secara singkat, kepercayaan berpengaruh terhadap (a) bagaimana motivasi dari anggota  kelompok  bisa  disalurkan  menjadi perilaku  yang  kooperatif,  dan  (b)  kemungkinan motivasi  bisa  diwujudkan  ke  dalam  kinerja  kerja yang lebih baik. Menurut Guzley (1998) kejelasan organisasional sebagai aspek dari iklim organisasional  dan  partisipasi  sebagai  sebuah aspek  dari  iklim  komunikasi  sebagai  prediktor yang  signifikan  dari  level  komitmen  para  pekerja terhadap organisasi tersebut. Hasil ini berdasarkan pada  berbagai  tingkatan  pada  lamanya  atau  masa jabatan  dari  karyawan  di  sebuah  organisasi  yang bersangkutan.  Menurut  Koesmono  (2005),  budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja,  motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja,  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi. Menurut  Suranta  (2003)  penelitian  ini  menguji pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  melihat  apakah  motivasi karyawan memoderasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan tersebut.
Mengkomunikasikan  informasi  yang  relevan,  baik itu  tentang  status  proyek  maupun  tentang
persoalan-persoalan  yang  dihadapi,  merupakan sebuah  mekanisme  prinsip  untuk  memastikan bahwa  proyek  tersebut  akan  berhasil.  Menurut Campbell (1990) dalam Mahmudi (2005) menyatakan  bahwa  hubungan  fungsional  antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: faktor knowledge, skill dan motivasi. Menurut  Stajkovic  et  al.  (2001)  uang  dapat meningkatkan  kinerja  sebesar  37%;  pengakuan sosial  dapat  meningkatkan  kinerja  sebesar  24%; umpan  balik  kinerja  dapat  meningkatkan  kinerja sebesar 20%.

## Metode Analisis

## Structural Equation Modeling (SEM)
Metode  analisis  multivariate  suatu  metode  yang akan mendominasi di masa datang dan mengakibatkan  perubahan  drastis  di  dalam memikirkan permasalahan dan bagaimana mendisain suatu penelitian. Metode ini memungkinkan  untuk  membuat  pertanyaan  yang tepat  dan  spesifik  tentang  kompleksitas  yang dipertimbangkan  dalam  pengambilan  kebijakan. Model  Persamaan  Struktural  atau Structural Equation  Modeling (SEM)  adalah  sekumpulan metode-metode  statistika  yang  memungkinkan pengujian  suatu  rangkaian  hubungan  yang  relatif kompleks secara simultan.
Hubungan yang kompleks tersebut dapat dibangun dari  satu  atau  beberapa  variabel  dependen  dengan satu  atau  beberapa  variabel  independen.  Masing- masing  variabel  dependen  dan  independen  dapat berbentuk  faktor  (konstruk  yang  dibangun  dari beberapa indikator). Variabel-variabel ini berbentuk sebuah variabel tunggal yang diobservasi atau yang diukur langsung dalam suatu penelitian.
Dalam  penelitian  yang  menggunakan  SEM memungkinkan  seorang  peneliti  dapat  menjawab pertanyaan yang bersifat regresif maupun dimensional  (mengukur  dimensi-dimensi  dari sebuah  konsep).  Identifikasi  dimensi-dimensi sebuah  konsep  atau  konstruk  (dilakukan  dengan analisis  faktor),  dan  untuk  mengukur  pengaruh atau  derajat  hubungan  antar  faktor  yang  telah diidentifikasikan  dimensi-dimensinya  (dilakukan dengan analisis regresi berganda).
Beberapa langkah pemodelan SEM dapat dijelaskan  sebagai  berikut.  Metode  estimasi  yang digunakan  adalah Maximum  Likelihood  Estimator (MLE).  Teknik  ini  dipilih  dengan  pertimbangan ukuran sampel yang kecil (100 – 200).

## Kemungkinan munculnya masalah identifikasi
Masalah  identifikasi  dapat  muncul  dengan  gejala- gejala sebagai berikut:
1. Standard  error untuk  satu  atau  beberapa koefisien adalah sangat besar.
2. Program  tidak  mampu  menghasilkan  matriks informasi.
3. Muncul  angka-angka  yang  aneh,  seperti varians error yang negatif.
4. Munculnya  korelasi  yang  sangat  tinggi  antar koefisien yang didapat.
Cara  menguji  ada  tidaknya  problem  identifikasi adalah sebagai berikut :
- Model  diestimasi  berulang-ulang,  dan  setiap kali  estimasi  dilakukan  dengan  mengunakan starting value yang berbeda-beda. Bila ternyata hasilnya  adalah  model  tidak  dapat  konvergen pada  titik  yang  sama  setiap  kali  estimasi dilakukan,  maka  masalah  identifikasi  ini  perlu diperhatikan lebih lanjut.
- Pilihlah satu angka koefisien dari satu variabel. Kemudian dilakukan estimasi ulang. Bila hasil estimasi ulang ini overall fit index- nya berbeda sangat  besar  dari  sebelumnya,  maka  boleh diduga terdapat masalah identifikasi.
Satu-satunya  solusi  untuk  masalah  identifikasi  ini adalah dengan memberikan lebih banyak constraint pada model.

## Penyelidikan asumsi-asumsi
Pada  langkah  ini  kesesuaian  model  dievaluasi, melaui telaah terhadap beberapa kriteria Goodness of  fit .  Untuk  itu  tindakan  pertama  yang  harus dilakukan  adalah  mengevaluasi  apakah  data  yang digunakan telah memenuhi asumsi yang diperlukan.  Asumsi  asumsi  yang  harus  dipenuhi adalah sebagai berikut :
- Ukuran Sampel Ukuran  sampel  yang  harus  yang  harus dipenuhi  dalam  pemodelan  minimum  adalah 100 dan selanjutnya menggunakan perbandingan 5 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi.
- Normalitas dan Linieritas Uji  normalitas  ini  perlu  dilakukan  baik  untuk normalitas  terhadap  data  tunggal  maupun multivariate, dimana variabel digunakan sekaligus  dalam  analisis  akhir.  Uji  linieritas dapat dilakukan dengan mengamati scatterplots dari data.
- Outliers Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai  ekstrim  baik  secara univariate maupun  multivariate dan  terlihat  sangat  jauh berbeda dengan observasi-observasi lainnya.
- Multikolinieritas dan Singularitas Multikolinieritas dapat dideteksi dari
determinan matriks kovarians. Nilai determinan  matriks  kovarians  yang  sangat kecil  menunjukkan  indikasi  adanya  masalah multikolinieritas atau singularitas.

## Uji kesesuaian dan uji statistik
Untuk  mengukur  “kebenaran”  model  yang diajukan, maka harus dilakukan pengujian terhadap  beberapa fit  index .  Berikut  ini  adalah beberapa  indeks  kesesuaian  dan cut  off  value -nya untuk  digunakan  dalam  menguji  apakah  sebuah model dapat diterima atau ditolak.
- Chi- square statistics Alat  uji  paling fundamental untuk  megukur overall  tit adalah likelihood  ratio  Chi square statistics. Chi-square ini  bersifat  sangat sensitive terhadap  besarnya  sampel  yang digunakan.  Karena  itu  bila  jumlah  sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200 sampel, maka Chi-square harus  didampingi  oleh  alat uji  lainnya.  Semakin  kecil  nilai  2 maka semakin  model  tersebut.  Dengan p  value > 0.05.
- RMSEA  ( Root  Mean  Square  Error  of Approxiamation )
RMSEA  adalah  sebuah  indeks  yang  dapat digunakan  untuk  mengkompensasi Chi-square statistics dalam  sampel  besar.  Nilai  RMSEA lebih  kecil  atau  sama  dengan  0.08  merupakan indeks  untuk  diterimanya    model  yang menunjukkan  sebuah close  fit dari  sebuah model berdasarkan derajat bebas.
- GFI ( Goodness of Fit Index )
Indeks kesesuaian ini akan menghitung poporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel  yang dijelaskan oleh matriks kovarians sampel  yang dijelaskan oleh matriks kovarians  populai  yang  terestimasikan.  GFI adalah  sebuah  ukuran non-statistical yang mempunyai  renyang  nilai  antara  0  (poor  fit) sampai dengan 1 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam  indeks  ini  menunjukkan  sebuah better fit .
- AGFI ( Adjusted Goodness of Fit Index ) GFI  adalah  analog  dari  R 2 dalam  regresi berganda. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI
mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.9.
- CMIN/DF
The  Minimmum  sampel  discrepancy  function (CMIN)  dibagi  dengan  derajat  bebas  akan menghasilkan  indeks  CMIN/DF,  yaitu  salah satu indicator untuk mengukur tingkat kesesuaian  sebuah  model.  Dalam  hal  ini CMIN/DF  tidak  lain  adalah statistics  Chi- square dibagi  derajat  bebasnya  (  2 relatif). Nilai  2 relatif  yang  diharapkan adalah  kurang dari atau sama dengan 2.00.
- TLI ( Tucker Lewis Index )
TLI  adalah  sebuah  alternatif incremental fit index yangmembandingkan sebuah model yang diuji  terhadap  sebuah baseline model.  Nilai yang  direkomendasikan  sebagai  acuan  untuk diterimanya  sebuah  model  adalah  penerimaan
 0.95.
- CFI ( Comperative Fit Index )
Nilai  CFI  yang  direkomendasikan  adalah  0.95.  Semakin  mendekati  1,  maka  model semakin  baik.  Keunggulan  dari  indeks  ini adalahbahwa  besaran  ini  besarnya  tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel.
Dengan  demikian  indeks-indeks  yang  dapat digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Indeks goodness of fit
Goodness of fit index Cut-off Value
 2 ( Chi-square ) Diharapkan kecil Significance Probability  0.05 RMSEA  0.08 GFI  0.90 AGFI  0.90 CMIN/DF  2.00 TLI  0.95 CFI  0.95

## Interpretasi dan modifikasi
Setelah  estimasi  model  dilakukan,  peneliti  masih dapat  melakukan  modifikasi  terhadap  model  yang dikembangkan.  Namun  demikian,  modifikasi hanya  dapat  dilakukan  bila  peneliti  mempunyai justifikasi  teoretis  yang  cukup  kuat,  sebab  metode SEM  bukan  ditujukan  untuk  menghasilkan  teori, tetapi  menguji  model.  Oleh  karena  itu  untuk memberikan  interpretasi  apakah  model  berbasis teori  yang  diuji  ini  dapat  diterima  atau  perlu pengembangan lebih lanjut, peneliti harus mengarahkan perhatiannya pada kekuatan prediksi dari  model  ini  yaitu  dengan  mengamati  besarnya residual  yang  dihasilkan.  Apabila  terdapat  nilai
residual  standard  yang  lebih  besar  dari  t  tabel (  1.96)  dengan  =0.05,  maka  perlu  dilakukan modifikasi.
Interpretasi  dapat  dilakukan  dengan  melihat  efek langsung,  efek  tidak  langsung,  dan  efek  total antara  variabel  yang  diteliti.  Efek  langsung  tidak lain  adalah  koefisien  dari  semua  garis  koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah  efek  yang  muncul  melalui  sebuah  variabel antara.  Sedangkan  efek  total  adalah  efek  dari berbagai hubungan.
Selesai  memasukkan  data  pada  program  SPSS versi  16,  maka  kegiatan  berikutnya  adalah  uji prasyarat.  Uji  ini  dilakukan  untuk  melihat  butir- butir  pertanyaan mana yang layak untuk dipergunakan  untuk  mewakili  variabel-variabel bebas  dalam  penelitian  ini.  Selanjutnya  dilakukan analisis  SEM  untuk  melihat  pengaruh  atau hubungan kausalitas antar variabel.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji validitas dan reliabilitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah  pertanyaan-pertanyaan  dalam  kuesioner cukup representatif. Uji alat ukur (kuesioner) yang kedua  adalah Reliabel ,  yaitu  indeks  yang menunjukkan  sejauh  mana  alat  ukur  dapat diandalkan  atau  dapat  dipercaya.  Reliabilitas adalah  ukuran  konsistensi  internal  dari  indikator- indikator sebuah variable bentukan yang menunjukkan  derajat  sampai  dimana  masing- masing  indikator  itu  mengindikasikan  sebuah variabel bentukan  yang umum. Pada penelitian ini dalam menghitung reliabilitas menggunakan composite ( contruct )  reliability  dengan cut  off value adalah  minimal  0,7.  Uji  validitas  dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan analisis  faktor  konfirmatori  pada  masing-masing variabel  laten  yaitu  motivasi  dan  sikap  melalui program AMOS 16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  motivasi  dan  sikap  merupakan  variable laten yang valid dan reliable .(lihat lampiran 1)

## Uji kenormalan data
Normalitas  dari  data  merupakan  salah  satu  syarat dalam Structural  Equation  Modeling (SEM). Pengujian  normalitas  ditekankan  pada  data multivariat dengan melihat  nilai skewness, kurtosis, dan secara statistik dapat dilihat dari nilai Critical  Rasio (CR).  Jika  digunakan  tingkat signifikansi sebesar 5  persen, maka nilai CR  yang berada di antara -1,96 sampai dengan 1,96 (-1,96  CR  1,96)  dikatakan  data  berdistribusi  normal, baik secara univariat maupun multivariat.
Hasil secara lengkap mengenai pengujian normalitas  data  pada  seluruh  variabel  penelitian ini,  nilai  CR  multivariatyang  didapat  adalah sebesar  1,618  dan  nilai  ini  terletak  diluar  antara  - 1,96  sampai  dengan  1,96,  sehingga  dapat dikatakan bahwa data multivariate normal

## Uji multivariate outlier
Multikolinearitas  dapat  dilihat  melalui  determinan matriks  kovarians.  Nilai  determinan  yang  sangat kecil  atau  mendekati  nol  menunjukkan  indikasi terdapatnya masalah multikolinearitas atau singularitas, sehingga tidak dapat digunakan untuk penelitian.  Hasil  penelitian  memberikan  nilai Determinant  of  sample  covariance  matrix sebesar 5,856. Nilai ini jauh dari angka nol sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas  dan  singularitas  pada  data  yang dianalisis.

## Uji multikoliniearitas
Outlier adalah  observasi  yang  muncul  dengan nilai-nilai  ekstrim  secara uniariate maupun multivariate ,  yaitu  yang  muncul  karena  karena kombinasi  karakteristik  unik  yang  dan  terlihat sangat  jauh  dari  observasi-observasi  yang lainnya. Apabila  terjadi outlier dapat  dilakukan treatment khusus  pada outliernya asal  diketahui  bagaimana munculnya outlier tersebut.
Hasil uji outlier pada penelitian ini  disajikan  pada Mahalanobis  distance atau Mahalanobis  d- squared .  Nilai Mahalanobis yang  lebih  besar  dari Chi-square tabel  atau  nilai  p1  <  0,01  dikatakan observasi  yang outlier .  Pada  penelitian  ini  tidak ada  yang  observasinya outlier, maka  dapat dikatakan tidak terjadi outlier .

## Hubungan kausalitas antar variabel
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada semua variabel laten  yang hasil valid dan reliabel, data multivariat normal, tidak terjadi multikolinearitas  dan  tidak  ada  data  yang outlier , maka  variabel  laten  tersebut  dapat  dilanjutkan dalam persamaan struktural berikut:
     4 3 2 1 1 X 171 , 0 X 102 , 0 X 21 , 0 X 328 , 0 Y     8 7 6 5 X 608 , 0 X 213 , 0 X 250 , 0 X 051 , 0 9 X 389 , 0 .................................................  (1)
     4 3 2 1 1 X 142 , 0 X 057 , 0 X 172 , 0 X 328 , 0 Y     8 7 6 5 X 618 , 0 X 176 , 0 X 126 , 0 X 111 , 0 1 9 Y 407 , 0 X 068 , 0  .................................  (2)
Berdasarkan  Gambar  1  menunjukkan  bahwa  8 (delapan)  kriteria  yang  digunakan  untuk  menilai
layak / tidaknya suatu model ternyata ada 7 (tujuh) kriteria  terpenuhi,  dengan  demikian  tidak  perlu dilakukan  modifikasi.  Hal  ini  dapat  dikatakan bahwa  model  dapat  diterima,  yang  berarti  ada kesesuaian antara model dengan data.
Dari  model  yang  sesuai,  maka  dapat  di interpretasikan koefisien jalur. Koefisien koefisien jalur tersebut merupakan hipotesis dalam penelitian  ini,  Pengujian  koefisien  jalur  pada Gambar  1  dan  persamaan  di  atas  secara  rinci disajikan pada Tabel 2 :
Berdasarkan  Tabel  2,  interpretasi  masing-masing koefisien jalur adalah:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,328  dengan  nilai  C.R.  sebesar 5,311  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Kepemimpinan  berpengaruh secara  langsung  pada  komitmen  sebesar  0,328, yang  berarti  setiap  ada  kenaikan  Kepemimpinan maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,328.
Gambar 1. Hubungan variabel eksogen terhadap endogen
Tabel 2. Hasil pengujian kesesuaian model proyek konstruksi
Variabel Koefisien C.R. Prob. Keterangan Kepemimpinan  Komitmen .328 5.311 .000 Signifikan Iklim Organisasi  Komitmen .210 7.244 .000 Signifikan Budaya Organisasi  Komitmen .102 5.062 .000 Signifikan Iklim Komunikasi  Komitmen .171 5.847 .000 Signifikan Kepercayaan  Komitmen .051 4.000 .000 Signifikan Motivasi  Komitmen .250 2.715 .007 Signifikan Pengalaman Kerja  Komitmen .213 7.196 .000 Signifikan Imbalan  Komitmen .608 7.833 .000 Signifikan Kepuasan Kerja  Komitmen .389 2.600 .009 Signifikan Kepemimpinan  Kinerja .135 5.311 .000 Signifikan Iklim Organisasi  Kinerja .172 7.244 .000 Signifikan Budaya Organisasi  Kinerja .057 5.062 .000 Signifikan Iklim Komunikasi  Kinerja .142 5.847 .000 Signifikan Kepercayaan  Kinerja .111 4.000 .000 Signifikan Motivasi  Kinerja .126 2.715 .007 Signifikan Pengalaman Kerja  Kinerja .176 7.196 .000 Signifikan Imbalan  Kinerja .618 7.833 .000 Signifikan Kepuasan Kerja  Kinerja .389 2.600 .009 Signifikan Komitmen  Kinerja .407 2.600 .009 Signifikan
Keterangan. Y1 = η 1 = Komitmen Y2 = η 2 = Kinerja X1 = ξ 1 = Kepemimpinan X2 = ξ 2 = Iklim Organisasi X3 = ξ 3 = Budaya Organisasi X4 = ξ 4 = Iklim Komunikasi X5 = ξ 5 =Kepercayaan X6 = ξ 6 =Motivasi X7 = ξ 7 =Pengalaman Kerja X8 = ξ 8 = Imbalan X9 = ξ 9 = Kepuasan Kerja
Goodness of Fit: Chi-Square = 5312,01 Significance Probability  = 0,000 RMSEA = 0,070 GFI = 0,950 AGFI = 0,913 CMIN/df = 1,333
TLI = 0,946 CFI = 0,966 η 2 /Y2 ξ 3 / X3 ξ 9 / X9 ξ 7 / X7 ξ 2 / X2 ξ 8 / X8 ξ 6 / X6 ξ 4 / X4 ξ 1 /X1 0,328 0,210 0,102 0,171 0,051 0,250 0,213 0,389 0,608 0,135 0,407 0,172 0,057 0,142 0,126 0,111 0,176 0,618 0,068 ξ 5 / X5 η 1 / Y1
2. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,210  dengan  nilai  C.R.  sebesar 7,244  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Iklim  organisasi  berpengaruh secara  langsung  pada  komitmen  sebesar  0,210, yang  berarti  setiap  ada  kenaikan  Iklim  organisasi maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,210.
3. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,102  dengan  nilai  C.R.  sebesar 5,062  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Budaya  organisasi  berpengaruh secara  langsung  pada  komitmen  sebesar  0,102, yang berarti setiap ada kenaikan Budaya organisasi maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,102.
4. Iklim  komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,171  dengan  nilai  C.R.  sebesar 5,847  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Iklim  komunikasi  berpengaruh secara  langsung  pada  komitmen  sebesar  0,171, yang berarti setiap ada kenaikan Iklim komunikasi maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,171.
5. Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,051  dengan  nilai  C.R.  sebesar 4,000  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan demikian Kepercayaan berpengaruh secara langsung  pada  komitmen  sebesar  0,051,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  Kepercayaan  maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,051.
6. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,250  dengan  nilai  C.R.  sebesar 2,715  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,007  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Motivasi  berpengaruh  secara langsung  pada  komitmen  sebesar  0,250,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  komitmen  maka  akan menaikkan komitmen sebesar 0,250.
7. Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,213  dengan  nilai  C.R.  sebesar 7,196  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Pengalaman  kerja  berpengaruh secara  langsung  pada  komitmen  sebesar  0,213, yang berarti setiap ada kenaikan Pengalaman kerja maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,213.
8. Imbalan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,608  dengan  nilai  C.R.  sebesar 7,833  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Imbalan  berpengaruh  secara langsung  pada  komitmen  sebesar  0,608,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  Imbalan  maka  akan menaikkan komitmen sebesar 0,608.
9. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,389  dengan  nilai  C.R.  sebesar 2,600  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Kepuasan  kerja  berpengaruh secara  langsung  pada  komitmen  sebesar  0,389, yang  berarti  setiap  ada  kenaikan  Kepuasan  kerja maka akan menaikkan komitmen sebesar 0,389.
10. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,135  dengan  nilai  C.R.  sebesar 5,311  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Kepemimpinan  berpengaruh secara  langsung  pada  kinerja  sebesar  0,135,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  Kepemimpinan  maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,135.
11. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,172  dengan  nilai  C.R.  sebesar 7,244  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Iklim  organisasi  berpengaruh secara  langsung  pada  kinerja  sebesar  0,172,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  Iklim  organisasi  maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,172.
12. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,057  dengan  nilai  C.R.  sebesar 5,062  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Budaya  organisasi  berpengaruh secara  langsung  pada  kinerja  sebesar  0,057,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  Budaya  organisasi maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,057.
13. Iklim  komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,142  dengan  nilai  C.R.  sebesar 5,847  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan  demikian  Iklim  komunikasi  berpengaruh secara  langsung  pada  kinerja  sebesar  0,142,  yang berarti setiap ada kenaikan Iklim komunikasi maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,142.
14. Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,111  dengan  nilai  C.R.  sebesar 4,000  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05. Dengan demikian Kepercayaan berpengaruh secara langsung  pada  kinerja  sebesar  0,111,  yang  berarti setiap  ada  kenaikan  Kepercayaan  maka  akan menaikkan kinerja sebesar 0,111.
15. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,126  dengan  nilai  C.R.  sebesar 2,715  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,007  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Motivasi  berpengaruh  secara langsung  pada  kinerja  sebesar  0,126,  yang  berarti setiap ada  kenaikan  kinerja maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,126.
16. Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,176  dengan  nilai  C.R.  sebesar 7,196  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Pengalaman  kerja  berpengaruh secara  langsung  pada  kinerja  sebesar  0,176,  yang berarti setiap ada kenaikan Pengalaman kerja maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,176.
17. Imbalan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,618  dengan  nilai  C.R.  sebesar 7,833  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Imbalan  berpengaruh  secara langsung  pada  kinerja  sebesar  0,618,  yang  berarti setiap ada kenaikan Imbalan maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,618.
18. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja .
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,389  dengan  nilai  C.R.  sebesar 2,600  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,007  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Kepuasan  kerja  berpengaruh secara  langsung  pada  kinerja  sebesar  0,389,  yang berarti  setiap  ada  kenaikan  Kepuasan  kerja  maka akan menaikkan kinerja sebesar 0,389.
19. Komitmen  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Hal  ini  terlihat  dari  koefisien  jalur  yang  bertanda positif  sebesar  0,407  dengan  nilai  C.R.  sebesar 2,600  dan  diperoleh  probabilitas  signifikansi  (p) sebesar  0,009  yang  lebih  kecil  dari  taraf signifikansi  (  )  yang  ditentukan  sebesar  0,05.
Dengan  demikian  Komitmen  berpengaruh  secara langsung  pada  kinerja  sebesar  0,407,  yang  berarti setiap  ada  kenaikan  Komitmen  maka  akan menaikkan kinerja sebesar 0,407.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan, bahwa:
1. Kepemimpinan,  iklim  organisasi,  budaya organisasi,  iklim  komunikasi,  kepercayaan, motivasi kerja, pengalaman kerja, imbalan/gaji,  dan  kepuasan  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  dan  kinerja,  selain itu  komitmen  juga  berpengaruh  positif terhadap kinerja manajer proyek konstruksi.
2. Variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap komitmen  dan  kinerja  manajer  proyek konstruksi adalah imbalan, kepuasan kerja dan
kepemimpinan berpengaruh
terhadap komitmen. Kemudian imbalan, komitmen dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja.

## Daftar Pustaka
Austen,  A.  D.,  dan  Neale,  R.  H.,  1991. Managing Construction Projects International Labour Organization .  Alih  bahasa:  Agus  Maulana,  PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Barrie, D. S., Paulson, B. C,. and Sudinarto., 1995. Professional  Construction  Management .  Alih Bahasa : Sudinarto, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Bollen,  K.A.,  1989. Structural  Equations  with Laten  Variables , Department  of  Sociolgy ,  John Wiley & Sons, New York
Cox,  R,  F.,  Issa,  R,  R.  A.,  and  Ahrens,  D.,  2003. Management’s  Perception  of  Key  Performance Indicators for Construction. Journal of Construction Engineering and Managemnet.
Dillon, W.R. and M. Goldstein, 1984. Multivariate Analysis  Methods  and  Application ,  John  Wiley  & Sons, New York
Dirks,  K.  T.,  1999.  The  Effects  of  Interpersonal Trust  on  Work  Group  Performance. Journal  of Applied Psychology , 84 (3) : 445-455.
Draper  N  and  Harry  Smith,  1981. Applied Regression  Analysis ,  John  Wiley  &  Sons,  Inc., Canada.
El-Mashaleh, M. S., Michin Jr, R. E., and O’Brien, W.  J.,  2007.  Management  of  Construction  Firm Performance  Using  Benchmarking. Journal  of Management in Engineering .
Ferdinand, A., 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Managamen , Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro, Semarang.
Gujarati  D.,  dikutip  Sumarno  Zain,  1988. Ekonometrika Dasar , Erlangga, Jakarta.
Guzley, R. M., 1998. Organizational Climate And Communication Climate . Management
Communication Quarterly, Pg. 379.
Hosie,  P.,  et  al.,  2004.  The  Ipact  of  Global Pressures  on  The  Affective  Well-Being  of Australian  Managers’  Performance. Research  and Practice Management ,  12 (1) : 134-171.
Istijanto.,  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Jones, M. D., 2006. Which is a Better Predictor of Job  Performance : Job  Satisfaction  or  Life Satisfaction . Institute  of  Behavioral  and  Applied Management. All right reserved.
Johnson  RA  and  Wichern  DW.  1992. Applied Multivariate  Statistical  Analysis ,  Prentice  Hall, Englewood Chiffs, New Jersey.
Karson,  J.  Marvin,  1982. Multivariate  Statistical Methods , The Iowa State University Press.
Koesmono, T., 2005. Pengaruh Budaya Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor IndustriPengolahan  Kayu  Ekspor  di  Jawa  Timur . Disertasi  Program  Pasca  Sarjana  Universitas Airlangga, Surabaya.
Mahmudi.  2005.  Manajemen  Kinerja  Sektor Publik .  Unit  penerbit  dan  percetakan  Akdemi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.
Nasoetion,  A.H.,  1972. Statistika:  Tongkat Pembimbing Ke Daerah Ketaktahuan , IPB, Bogor.
Paine, K.D., 2003. Guidelines for Measuring Trust in  Organizations. Published  by  The  Institute  for Public Relations.
Stajkovic., Alexander, D., and Luthans, F., 2001. “ Differential  Effects  of  Incentive  Motivators  on Work  Performance. Academy  of  Management Journal. 44 (3): 580-590.
Saefuddin,  A.,  2002. Pola  Induksi  Seorang Eksperimentalis , Program Pascasarjan IPB dengan IPB Press, Bogor.
Sharma, S. 1996. Applied Multivariate Techniques , John Wiley & Sons, Inc.
Suranta,  S.,  2003. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Bisnis Dengan  Motivasi  Karyawan  Sebagai  Vaariabel
Pemoderasi , Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret, Surakarta.