2685-4724 2798-9577
Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .

## Pengaruh Employee Engagement Terhadap Employee Performance (Studi Kasus pada PT XYZ Bandung)
Hilma Aziza Fauzya 1) , Harmon Chaniago 2)
12 Jurusan Administrasi Niaga, Politeknik Negeri Bandung hilma.aziza.abs19@polban.ac.id harmon@polban.ac.id
Abstrak Tujuan- Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  mengenai employee engagement dan employee performance serta bagaimana pengaruh employee engagement terhadap employee performance di PT XYZ Bandung.
Desain/Metodologi/Pendekatan- Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif,  menggunakan  teknik simple  random  sampling dengan melibatkan  152  responden.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  hasilnya diolah dengan metode deskriptif dan regresi linear sederhana melalui software SPSS 25 Temuan- Gambaran employee  engagement dan employee  performance di  PT  XYZ Bandung masing-masing dalam keadaan “cukup” dan “baik”. Kemudian, terdapat pengaruh secara  positif  dan  signifikan  dari  variabel employee  engagement terhadap employee performance sebesar 37,2%.
Kata Kunci: Employee Engagement , Employee Performance.

## Impact of Employee Engagement on Employee Performance (Case Study of PT XYZ Bandung)

## Abstract
Purpose - This study aims to provide an overview of employee engagement and employee performance and how the influence of employee engagement on employee performance at PT XYZ Bandung.
Design/Methodoloy/Approach  -  The  research  method  used  is  descriptive  with  a quantitative  approach,  using  a  simple  random  sampling  technique  involving  152 respondents.  Collecting  data  using  a  questionnaire  whose  results  are  processed  by descriptive methods and simple linear regression through SPSS 25 . software Findings - The description of employee engagement and employee performance at PT XYZ Bandung is in "adequate" and "good" conditions, respectively. Then, there is a positive and significant effect of the employee engagement variable on employee performance of 37.2%.
Key Words:  Employee Engagement, Employee Performance.
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol 3, No 1 April 2022
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577                                                                Vol 3, No 2 Agustus 2022

## 1. PENDAHULUAN
Supaya terus bisa bertahan dan bersaing dengan perusahaan lain, PT XYZ Bandung sebagai perusahaan bisnis memerlukan aset sumber daya manusia yang berkualitas yakni berupa  karyawan  yang  gigih,  proaktif,  dan  inisiatif  dalam  bekerja  demi  keberhasilan perusahaan.  Terdapat  banyak  strategi  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  salah  satunya yakni dengan melalui employee engagement . Harvard Business Review pada tahun (2016) menerbitkan  sebuah  laporan  hasil  penelitian  mengenai  “ The  Impact  of  Employee Engagement  on  Performance ”,  di  mana  sebesar  71%  dari  568  responden  yang  berlatar belakang industri berbeda menganggap bahwa employee engagement menjadi faktor yang berperan penting dalam mencapai organizational success (keberhasilan organisasi) secara keseluruhan dan menduduki peringkat dua dibandingkan dengan faktor-faktor lain. Hal ini sejalan dengan hasil laporan dari Gallup Organization (2017) bahwa dari hasil survey yang dilakukan, menunjukan bahwa perusahaan yang karyawannya engaged, 21% lebih profitable daripada  yang  karyawannya  tidak engaged dan  pernyataan  Devalekar (2021) perusahaan dengan karyawan yang sangat engaged mengungguli para pesaingnya hingga  mencapai  147%.  Selain  itu,  literature  review  yang  ditulis  oleh  Motyka  (2018) dimana  dari  71  artikel  dari  25  negara  terkait employee  engagement yang  dihubungkan dengan performance (kinerja), seluruh hasil analisis yang dituliskan di dalam artikel-artikel tersebut  mengonfirmasi  bahwa  terdapat  keterkaitan  yang  erat  secara  statistik  antara employee  engagement dengan  berbagai  kategori  kinerja  (kinerja  karyawan,  kinerja perusahaan,  dll.).  Penelitian  seputar  employee  engagement  di  PT  XYZ  Bandung sebelumnya  juga  pernah  dilakukan  oleh  Fauzia  &  Marwansyah  (2020)  dengan  meneliti pengaruhnya  terhadap  turnover  intention.  Akan  tetapi  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur  tingkat  employee  engagement  berbeda  dengan  dimensi  yang  dilakukan  pada penelitian ini sehingga gambaran hasil deskriptif yang dihasilkannya pun berbeda.
Selain itu, survey pra-penelitian yang dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT XYZ yang  telah  menjadi  pegawai  tetap  lebih  dari  2  tahun  untuk  mengetahui  gambaran peningkatan  kinerja  karyawan  menghasilkan  informasi  bahwa  berdasar  pada  sudut pandang karyawan, kinerja karyawan di PT XYZ cenderung stagnan atau tidak mengalami peningkatan  atau  penurunan  yang  signifikan  dengan  jumlah  persentase  sebesar  50%. Padahal  jika  dilihat  kepada  beberapa  hasil  penelitian,  pengaruh  dari  kinerja  karyawan terhadap keberhasilan perusahaan sangatlah besar.

## 2. KAJIAN TEORI

## Employee Engagement
Definisi  dari Employee  Engagement merupakan  tingkah  laku  secara  sadar  karyawan yang  secara  sukarela  melakukan  yang  terbaik  untuk  pekerjaannya,  baik  secara  fisik, psikologis, dan emosional demi mencapai keberhasilan perusahaan. (Khan, 1990; Nienaber & Martins, 2020; Robbins & Judge, 2015; Gallup Organization, 2016;  Macey et al., 2009) Ketika karyawan telah engaged , mereka akan menunjukan sikap positif terhadap perusahaan dengan cara memberikan dedikasi dan kepeduliannya terhadap pencapaian tujuan perusahaan dengan rasa semangat yang tinggi dan  komitmen secara penuh.
Menggunakan  sumbu  keterlibatan  karyawan  dengan  kepuasan  karyawan,  lembagai survei asal Amerika Serikat, BlessingWhite Research (2013) mengidentifikasikan karyawan kedalam 5 jenis berdasarkan tingkatan keterikatannya.
1. The Engaged (high contribution and high satisfaction)
2. Almost Engaged (medium to high contribution and satisfaction)
3. Honeymooners & Hamsters (high satisfaction but low contribution)
4. Crash & Burners (high contribution but low satisfaction)
5. The Disengaged (low contribution and satisfaction)
Dari  hasil  ribuan  wawancara  manajerial  dan focus  group  discussion mengenai  apa sajakah yang dilakukan oleh para karyawan yang telah engaged , AON Hewwit Associates (2015)  menyimpulkan  bahwa  seorang  karyawan  dapat  dikatakan  telah engaged apabila memiliki 3 aspek di bawah ini:
1. Say , yaitu ketika karyawan selalu membicarakan hal secara positif tentang organisasi kepada rekan kerja, calon karyawan, dan pelanggan.
2. Stay , yaitu ketika karyawan memiliki rasa kepemilikan yang kuat terhadap organisasi, serta merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi.
3. Strive ,  yaitu  ketika  karyawan  terdorong  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  optimal demi kemajuan organisasi.
Mengacu pada pernyataan Robinson et al. (2004), Anitha (2013), Elliot, G., & Corey
(2018),  Lockwood  (2007),  dan  Vazirani  (2007)  mengenai  dimensi  employee  engagement, dapat diambil kesimpulan bahwa belum adanya kesepakatan antara para ahli tentang dimensi employee engagement yang paling benar. Maka dari itu, berdasar kelima ahli tersebut, maka dapat ditarik beberapa dimensi yang memiliki kesamaan dari pendapat para ahli tersebut yang diuji di dalam penelitian ini. Dimensi-dimensi tersebut yaitu:
1. Career Development
2. Communication
3. Leadership
4. Compensation
5. Work Environment.

## Dimensi Employee Engagement

## 1. Dimensi Career Development
Career  Development  adalah  sebuah  cara  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk mengembangkan  jalan  karir  dari  karyawannya  melalui  proses  peningkatan  kompetensi karyawan  tersebut,  sehingga  kebutuhan  dan  harapan  dari  karyawan  dapat  terpenuhi. (Afifuddin, 2015; Marwansyah, 2016;  Dessler, 2015; Busro, 2018). Kriswanta et al. (2021) menyatakan bahwa karyawan memiliki potensi untuk tetap bertahan di perusahaan ketika perusahaan tersebut memiliki pengembangan karir yang terancang dengan baik, dikarenakan hal tersebut berpengaruh terhadap kualitas kehidupan mereka. Menurut  Hasibuan (2012), dimensi career development memiliki 5 buah indikator, yakni:
1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Mutasi
4. Promosi Jabatan
5. Masa Kerja
2. Dimensi Communication
Komunikasi  bukan  hanya  sekedar  memberikan  informasi.  Komunikasi  merupakan sebuah  proses  penyampaian makna  yang memiliki  tujuan  yang  jelas  dan  keberhasilannya bergantung pada bagaimana informasi yang disampaikan apakah mampu diterima dengan baik  ataukah  tidak  oleh  komunikan.  (Robbins  &  Coulter,  2018;    Pongton  &  Suntrayuth, 2019).  Komunikasi  di  dalam  sebuah  organisasi  mencerminkan  perihal  banyaknya  waktu yang  dicurahkan  oleh  pemimpin  untuk  berinteraksi  dengan  bawahan  mereka.  Sehingga, manajemen organisasi yang efektif didasarkan pada komunikasi yang terbuka dan suportif, terus  terang,  penuh  kehangatan,  dan  bersedia  untuk  memilih  melakukan  dialog  daripada monolog.  Sehingga  hal  ini  mampu  menjadi  pondasi  kuat  untuk  membentuk  sikap  saling percaya. Menurut Sutardji (2016) dimensi communication memiliki 5 indikator di dalamnya, yang terdiri atas:
1. Pemahaman
2. Kesenangan
3. Pengaruh pada sikap
4. Hubungan yang semakin baik
5. Tindakan
3. Dimensi Leadership
Menurut  Beck & Harter (2015), para pemimpin bertanggung jawab atas sekitar 70% dari tingkat employee  engagement perusahaan.  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  tingkat keterikatan  karyawan,  organisasi  harus  memiliki  pemimpin  yang  hebat.  Segala  kebijakan yang  ditetapkan  di  perusahaan  pasti  bergantung  pada  seberapa  kompeten  pemimpin  di perusahaan  tersebut.  Kepemimpinan  adalah  sebuah  ilmu  yang  menghasilkan  suatu kemampuan untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain atau anggota tim di dalam pekerjaannya demi mencapai tujuan bersama. (Terry, 1972; Fahmi, 2017; Sutrisno, 2015; Herlambang, 2014). Menurut Edison et al. (2016), indikator dari dimensi leadership terdiri atas:
1. Memiliki strategi yang jelas dan komunikasi yang baik
2. Peduli kepada anggota dan lingkungan
3. Memacu kompetensi anggota
4. Menjaga kekompakan tim
5. Menghargai perbedaan
4. Dimensi Compensation
Dessler (2015) mendefinisikan kompensasi sebagai segala bentuk komisi yang diberikan perusahaan  kepada  karyawan  yang  timbul  dari  jalinan  kerja.  Lebih  lengkap  Marwansyah (2016)  menjelaskan  bahwa  kompensasi  adalah  bentuk  penghargaan  atau  imbalan  secara langsung ataupun tidak langsung, dalam bentuk finansial ataupun non-finansial secara adil dan  layak  kepada  karyawan,  dan  imbalan  tersebut  merupakan  bentuk  balas  jasa  atas kontribusinya  terhadap  proses  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Hasibuan  (2017), terdapat 4 buah indikator di dalam dimensi compensation , yaitu :
1. Asuransi
2. Gaji
3. Bonus
4. Tunjangan
5. Dimensi Work Environment
Apabila  merujuk  pada  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  &  Coulter  (2010), lingkungan  kerja  merujuk  pada  organisasi  ataupun  dimensi  lain  yang  berada  di  luar organisasi  itu  sendiri  yang  berpotensi  mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Hal  serupa  juga dikatakan oleh Afandi (2018) bahwa arti dari lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada  di  sekitar  tempat  pekerja  yang  dapat  berdampak  pada  pekerjaan  yang  mereka lakukan,  seperti  suhu  udara,  kelembapan,  lubang  udara,  pencahayaan,  kebisingan, kebersihan,  serta  kelengkapan  fasilitas  untuk  bekerja.  Sedarmayanti  (2017)  membagi lingkungan kerja ke dalam 2 kategori, yaitu : 1) Lingkungan kerja fisik; 2) Lingkungan kerja non-fisik. Indikator work environment yang merujuk pada  Sedarmayanti (2017) meliputi:
1. Lingkungan kerja fisik: cahaya, suhu udara, kebersihan, warna, keamanan, jam kerja
2. Lingkungan kerja non fisik: hubungan antar rekan kerja, hubungan dengan atasan dan bawahan.

## Employee Performance
Employee performance menjelaskan tentang hasil  pencapaian atau prestasi kerja yang ditinjau dari segi kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam periode waktu  tertentu  berkenaan  dengan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. (Marwansyah, 2016; Mangkunegara, 2017;  Mardiyanti et al., 2018)
Seorang karyawan yang memiliki tingkat kinerja yang baik memiliki karakteristik khas yang  dapat  terlihat  secara  langsung  atau  pun  tidak  langsung  di  dalam  keseharian  saat menjalankan  tugasnya.  Mangkunegara  (2017)  menyebutkan  bahwa  terdapat  6  ciri-ciri  dari karyawan yang memiliki tingkat employee performance tinggi. Ciri-ciri tersebut antara lain:
- Memiliki sikap tanggung jawab penuh di dalam melakukan pekerjaannya
- Mampu bersikap berani untuk mengambil keputusan dan menanggung risikonya
- Memiliki orientasi yang jelas dan nyata
- Memiliki  rencana  yang  utuh  di  dalam  pekerjaannya,  serta  berjuang  penuh  untuk mewujudkannya
- Menerapkan  hasil feedback ke  dalam  seluruh  kegiatan  di  dalam  pekerjaan  untuk membuatnya semakin baik
- Mencari cara untuk mewujudkan segala rencana yang telah disusun. Berdasar  pada  5  rujukan,  yakni    Dessler  (2010);    Meswantri  &  Awaludin  (2018),
Robbins  &  Judge  (2016),  dan  Edison  et  al.  (2016)    di  dalam  penelitian  ini  akan  diambil indikator  yang  dominan  disampaikan  oleh  kelima  ahli,  baik  dari  kesamaan  nama atau  pun maknanya. Sehingga didapatlah 7 buah indikator untuk variabel employee engagement seperti berikut.
1. Kualitas Hasil Kerja
2. Kuantitas Hasil Kerja
3. Pengetahuan Seputar Pekerjaan
4. Ketepatan Waktu
5. Kehadiran
6. Kerja Sama
7. Kemandirian

## Kerangkan Pemikiran
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  dan  kajian  teori  dari  para  ahli,  maka  terbentuk sebuah  kerangka  pemikiran  yang  menjadi  konsep  dasar  dari  penelitian ini,  yang  dapat digambarkan seperti berikut.

## HIPOTESIS
Mengacu pada kerangka pemikiran pada gambar 2. Di atas, maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H 0 =  Variabel employee engagement tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel employee performance di PT XYZ H 1 =  Variabel employee engagement memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel employee performance di PT XYZ

## Employee Performance (Y)
• Kualitas Hasil Kerja
• Kuantitas Hasil Kerja
• Pengetahuan Seputar
Pekerjaan
• Ketepatan Waktu
• Kehadiran
• Kerja Sama
• Kemandirian
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Konsep yang dikembangkan (2022) Employee Engagement (X) • Career Development
• Communication
• Leadership
• Compensation
• Work Environment
Nantinya, hipotesis akan dilakukan pengujian untuk membuktikan hipotesis manakah yang akan ditolak dan hipotesis manakah yang akan diterima.

## 3. METODE PENELITIAN

## Sampel dan Prosedur
Penelitian ini  dilakukan  di  PT  XYZ  Bandung,  sebuah  perusahaan  yang  bergerak di bidang industri manufaktur dengan produk utama berupa cat dan bahan bangunan. PT XYZ Bandung  merupakan  area  pusat  dari  PT  XYZ,  dengan  jumlah  karyawan  yang  menjadi responden  target  responden  sebanyak  394  orang.  Mengacu  pada  hasil  perhitungan  rumus slovin  dengan  jumlah  populasi  394  dengan  batas  toleransi  kesalahan  sebesar  5%,  maka didapatkan  hasil  sampel  yang  dibutuhkan  adalah  sebanyak  198  responden.  Akan  tetapi dikarenakan adanya keterbatasan waktu dan faktor lain sehingga responden yang terkumpul hanya  sebesar  152  responden.  Kemudian,  metode  pengambilan  sampling  yang  digunakan adalah metode simple random sampling .

## Metode Pengumpulan Data
Kuesioner  menjadi  media  untuk  mengumpulkan  data  yang  akan  digunakan  di  dalam penelitian ini. Alasan adalah dikarenakan kuesioner bersifat mudah untuk dibagikan dan tidak memerlukan  biaya  apapun.  Di  dalam  kuesioner  tersebut  dituliskan  pernyataan-pernyataan yang alternatif jawabannya berjumlah lima, sesuai dengan skala pengukuran likert . Kelima poin tersebut masing-masing memiliki nilai tersendiri, yakni: poin 5 = sangat setuju; poin 4 = setuju; poin 3 = netral; poin 2 = tidak setuju; poin 1 = sangat tidak setuju. Artinya, semakin besar poin yang dipilih oleh responden maka orang tersebut semakin setuju atas pernyataan yang diutarakan.

## Teknik Analisis Data
Analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana digunakan di dalam penelitian ini, yang  mana  keduanya  memiliki  fungsi  yang  berbeda.  Menurut  Sugiyono  (2018),  metode analisis  deskriptif  merupakan  sebuah  cara  untuk  menganalisis  data  secara  statistik  dengan kegiatan  utama  mendeskripsikan  atau  memberikan  gambaran  mengenai  data  yang  telah terkumpul  secara  apa  adanya  tanpa  memiliki  maksud  untuk  memberikan  kesimpulan  yang bersifat  general.  Sedangkan  metode  analisis  regresi  linear  sederhana  digunakan  untuk mengetahui hubungan dari dua buah variabel secara linear. Dari kedua variabel tersebut, salah satu  merupakan  variabel  dependen  (bebas)  dan  satu  variabel  lain  merupakan  variabel independen  (terikat),  dimana  di  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  terikat  adalah employee performance dan variabel bebasnya adalah employee engagement .

## Definisi Operasional Variabel
Variabel employee engagement yang menjadi variabel bebas di dalam penelitian ini terdiri dari  5  dimensi  yang  merupakan  kesimpulan  dari  beberapa  referensi  yang  dirujuk.  Kelima dimensi  tersebut  yakni  career  development  yang  terdiri  dari  5  buah  indikator,  kemudian communication yang terdiri dari 5 buah indikator, compensation yang terdiri dari 4 indikator, leadership yang terdiri dari 5 buah indikator, dan work environment yang terdiri dari 2 buah indikator. Dari keseluruhan indikator tersebut, dikarenakan masing-masing indikator memuat 2 pernyataan, maka total item yang dimiliki oleh variabel employee engagement terdiri dari 42  item.  Sedangkan  variabel  employee  performance,  terdiri  dari  7  indikator  yang  setiap indikatornya memuat 2 pernyataan juga, maka total item yang dimiliki oleh variabel employee performance berjumlah 14. Lebih lanjut dapat dijelaskan melalu tabel 1.1 di bawah ini.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel & Definisi Konsep Dimensi Indikator Item Employee engagement (X) Merupakan tingkah laku secara sadar karyawan yang secara sukarela
melakukan yang terbaik untuk pekerjaannya, baik secara fisik, psikologis, dan emosional, demi mencapai keberhasilan perusahan
(Kahn, 1990; Nienaber & Martins, 2020; Robbins & Judge, 2015;  Gallup
Organization, 2016; Macey et al., 2009)

## Career Development
(Pengembangan Karir) 1. Pendidikan 2. Pelatihan 3. Mutasi 4. Promosi jabatan 5. Masa Kerja 1 – 10 Communication (Komunikasi) 1. Pemahaman 2. Kesenangan
3. Pengaruh pada sikap 4. Hubungan yang makin baik 5. Tindakan 11 – 20 Compensation (Kompensasi) 1. Asuransi 2. Gaji 3. Bonus 4. Tunjangan 21 – 28 Leadership (Kepemimpinan) 1. Memiliki strategi yang jelas dan komunikasi yang baik 2. Peduli kepada anggota dan lingkungan 3. Memacu kompetensi anggota 4. Menjaga kekompakan tim 5. Menghargai perbedaan 29 – 38 Work Environment (Lingkungan Kerja) 1. Lingkungan kerja fisik 2. Lingkungan kerja non fisik 39 – 42

## Employee Performance (Y)
Merupakan hasil  pencapaian atau prestasi kerja yang ditinjau dari segi kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam periode waktu tertentu berkenaan dengan tugas- tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
(Mardiyanti et al., 2018; Mathis & Jackson, 2011; Marwansyah, 2016; Mangkunegara, 2017) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pengetahuan seputar pekerjaan 4. Ketepatan waktu 5. Kehadiran 6. Kerja sama 7. Kemandirian 43 - 56

## 4. HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk  menguji  keabsahan  sebuah  instrumen,  maka  sebelum  disebarkan  ke  seluruh responden, dilakukan uji validitas dan reliabilitas terlebih dahulu. Menurut Suliyanto (2018) validitas merupakan level akurasi dan kecermatan dari suatu alat ukur sebuah penelitian dalam melaksanakan fungsi ukurnya. Kemudian, dengan melibatkan 30 responden, 54 dari 56 item instrumen  dinyatakan  valid,  dan  2  item  yang  tidak  valid  akan  dikeluarkan  dari  instrumen sehingga  tidak  bisa  diikutsertakan  untuk  pengujian  selanjutnya. Lalu  ketika  uji  validitas dilakukan kembali kepada data yang berjumlah 152, seluruh item yang ada di dalam kuesioner
Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini (2022)
telah memenuhi syarat validitas atau dinyatakan valid.
Sedangkan  uji  reliabilitas  merupakan  cara  untuk  mengukur  konsistensi  sebuah kuesioner  di  dalam  sebuah  penelitian.  Suatu  kuesioner  dapat  dikatakan  konsisten  apabila jawaban  dari  responden  atas  item-item  yang  ada  di  dalam  kuesioner  bersifat  tetap  atau konsisten dari masa  ke masa.  (Ghozali, 2016). Hasil uji reliabilitas melibatkan 30  dan 152 responden di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.  Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach Alpha 30 Responden Cronbach Alpha 152 Responden Keterangan 1. Employee Engagement (X) 0,951 0,931 Reliabel 2. Employee Performance (Y) 0,879 0,821 Reliabel Sumber: Output SPSS 25 yang dikembangkan (2022)
Berdasarkan Tabel 2. di atas, kedua variabel dinyatakan reliabel karena koefisien cronbach alpha bernilai > 0,60.

## Hasil Uji Deskriptif
Pertama,  untuk  variabel employee  engagement ,  terdapat  5  buah  dimensi  yang  menjadi pembentuk utama dan diteliti di dalam penelitian ini. Dimensi-dimensi tersebut antara lain adalah career  development , communication , leadership , compensation ,  dan work environment. Berikut  hasil  analisis  deskriptif  untuk  masing-masing  dimensi  dari  variabel employee engagement .

## Tabel 3.  Hasil Uji Mean Variabel Employee Engagement
Dimensi Mean Std. Deviasi Keterangan Career Development 3,62 0,484 Baik Communication 4,13 0,488 Baik Leadership 3,89 0,557 Baik Compensation 3,40 0,547 Cukup Work Environment 4,15 0,528 Baik Variabel Employee Engagement =  3,20  (Cukup) Sumber: Output SPSS 25 yang dikembangkan (2022)
Kedua, untuk variabel employee performance terdapat 7 buah indikator yang diuji di dalam penelitian ini. Dengan menggunakan bantuan software SPSS 25, berikut hasil uji deskriptif dari variabel employee performance yang disajikan di dalam sebuah tabel di bawah ini.
Tabel 4. Hasil Uji Mean Variabel Employee Performance Indikator Mean Std. deviasi Keterangan Kualitas Kerja 3,89 0,632 Baik Kuantitas Kerja 3,76 0,635 Baik Pengetahuan Seputar Pekerjaan 4,29 0,553 Sangat Baik Ketepatan Waktu 3,66 0,599 Baik Kehadiran 4,01 0,948 Baik Kerja Sama 4,18 0,649 Baik Kemandirian 4,26 0,611 Sangat Baik Variabel Employee Performance =  4,01  (Baik)
Sumber: Output SPSS 25 yang dikembangkan (2022)

## Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Uji  analisis  regresi  linear  sederhana  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat pengaruh dari variabel bebas yakni Employee Engagement (X) terhadap variabel terikat yakni Employee  Performance (Y).  Namun  sebelum  dilakukan  analisis  ini,  data  yang  terkumpul sebaiknya dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu untuk mendapatkan hasil regresi yang tidak bias dan konsisten.
Di  dalam  penelitian  ini,  uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas  yang memiliki fungsi untuk mengetahui apakah data yang terkumpul berdistribusi secara normal ataukah  tidak.  Uji  normalitas  di  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan software SPSS 25. Berikut output serta penjelasannya.

## Gambar 2. P-Plot Sebagai Hasil Uji Normalitas
Sumber: Output SPSS 25
Berdasarkan tabel di atas, hasil uji normalitas yang telah dilakukan menghasilkan grafik Normal Probability Plot (P-Plot) yang terdistribusi secara normal. Hal tersebut dilihat dari penyebaran titik yang mengikuti garis diagonal di dalam grafik.
Setelah  uji  normalitas  dilakukan  dan  didapatkan  hasil  bahwa  data  telah  berdistribusi normal,  maka  analisis  regresi  bisa  dilakukan.  Untuk  menganalisisnya, maka menggunakan bantuan software SPSS 25 yang akan dipaparkan secara per tahap seperti berikut.

## 1) Persamaan Regresi Linear Sederhana
Di bawah ini merupakan tabel Coefficient yang merupakan salah satu output dari uji regresi linear sederhana dengan menggunakan bantuan software SPSS 25.
Tabel 5. Coefficients Regresi Coefficients Unstandardized Coefficient Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 21,132 3,301 6,402 0,000 Employee Engagement 0,198 0,021 0,610 9,432 0,000
Sumber: Output SPSS 25 yang dikembangkan (2022)
Berdasarkan  tabel  4  diperoleh  nilai  konstanta  dan  koefisien  regresi  yang  apabila diaplikasikan kedalam rumus persamaan regresi adalah sebagai berikut.
Y = a + bX………………………………………………………………………………(1) Y = 2,132 + 0,610X
Persamaan  tersebut  mengandung  arti  bahwa  jika  variabel  employee  engagement  (X) bertambah 1 satuan, maka akan meningkatkan variabel employee performance (Y) sebesar 0,610.

## 2) Uji Hipotesis (Uji T)
Uji T atau uji parsial dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari variabel dependen terhadap variabel independen di dalam penelitian ini atau dengan kata lain menguji hipotesis yang sebelumnya. Berikut output hasil uji t oleh software SPSS 25 yang telah disajikan di dalam tabel di bawah ini.

## Tabel 6.  Hasil Uji T
Coefficients Model t Sig. (Constant) 6,402 0,000 Employee Engagement 9,432 0,000
Sumber: Output SPSS 25 yang dikembangkan (2022)
Pada output SPSS di atas, nilai T hitung adalah sebesar 9,432. Jika derajat kebebasan (df) = N - 2, maka df = 152 - 2 = 150. Mengacu pada tabel T dengan signifikansi sebesar 0,05 yang telah dilampirkan di halam lampiran, didapatkan nilai T tabel sebesar 1,976. Maka, jika dilakukan perbandingan antara T hitung dengan T tabel. maka dapat terlihat bahwa 9,432 (T hitung ) > 1,976 (T tabel ) yang artinya H0 ditolak dan H1 diterima atau variabel Employee Engagement memiliki pengaruh terhadap variabel Employee Performance.

## 3) Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi
Nilai dari koefisien determinasi menggambarkan seberapa besar pengaruh dari variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  di  dalam  sebuah  penelitian.  Sedangkan  koefisien  korelasi menunjukan kuat pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y. Berikut hasil uji koefisien determinasi dan koefisien korelasi menggunakan SPSS 25

## Tabel 7.  Model Summary
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,610 0,372 0,368 4,307
Sumber: Output SPSS 25 yang dikembangkan (2022)
Berdasarkan output dari tabel 7. tersebut, dapat diperoleh kesimpulan:
1. Nilai R Square atau koefisien determinasi di dalam penelitian ini adalah sebesar 0,372 atau 37,2%.
2. Nilai R atau koefisien korelasi di dalam penelitian ini adalah sebesar 0,610.

## PEMBAHASAN
Hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan memberikan gambaran kesimpulan bahwa employee engagement di PT XYZ berada dalam kategori “cukup”. Hal ini berbeda dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Fauzia  (2018)  dengan  lokasi  penelitian  yang sama, dimana hasil analisis deskriptif dari variabel employee engagement di PT XYZ berada dalam  kategori  “baik”.  Perbedaan  ini  didasari  karena  berbedanya  dimensi  dari  variabel employee engagement yang  digunakan,  yakni  pada  penelitian  Fauzia  (2018)  menggunakan dimensi vigor , dedication , dan absorption , sedangkan di dalam penelitian ini menggunakan
dimensi career  development , communication , leadership , compensation ,  dan work environment . Sehingga menimbulkan perbedaan perspektif yang diambil dan berimbas pada kesimpulan yang dihasilkan.
Work environment yang menjadi dimensi dengan nilai mean terbesar di dalam penelitian ini, memiliki pengaruh yang kuat dalam membangun rasa nyaman dan aman para karyawan ketika  bekerja  di  perusahaan. Ruang  kerja  yang  aman  dan  nyaman  mendukung  efektivitas kinerja yang dihasilkan karyawan, selain itu para rekan kerja serta pemimpin yang ramah dan saling mendukung satu sama lain menjadi pendongkrak semangat untuk menghasilkan kinerja yang jauh lebih baik.
Sedangkan di sisi lain, dimensi compensation yang menjadi dimensi employee engagement dengan nilai mean terkecil. Hal ini sejalan dengan hasil wawancara singkat secara informal dengan beberapa karyawan disana mengenai apa alasan utama mereka masih bertahan di PT XYZ.  Kemudian,  jawaban  yang  paling  sering  didapatkan  adalah  karena  mereka  merasa ‘nyaman’. Entah itu dari leadernya atau pun rekan kerja di perusahaan.
Menurut  AON  Hewwit  Associates  (2015)  ketika  membicarakan  perihal employee engagement ,  maka  hal  tersebut  merujuk  pada  kinerja  yang  lebih  baik.  Pernyataan  tersebut dapat dinyatakan benar, dikarenakan berdasar pada hasil analisis regresi didapatkan bahwa terdapat kaitan erat antara employee engagement dengan employee performance yang bersifat positif  dan  signifikan . Artinya,  peningkatan employee  engagement akan  menyebabkan peningkatan pula pada employee performance ..
Kurangnya  kesadaran  untuk  memperhatikan  aspek employee  engagement dapat memberikan  kerugian  bagi  perusahaan.  Karena  selain  berdampak  pada employee performance , employee  engagement yang  secara  singkat  merupakan  sikap  positif  yang dilakukan  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  dapat  mempengaruhi  suasana  di tempat kerja, image perusahaan, bahkan meningkatnya turnover. Dikarenakan, jika mengacu pada  jenis-jenis  karyawan  berdasarkan  tingkat engagement yang  dikemukakan  oleh BlessingWhite Research (2013), karyawan dengan tingkat engagement terendah yakni para “ The Disengaged ”, memiliki perilaku yang negatif di dalam kesehariannya. Misalnya, mereka cenderung selalu mengeluh dan membicarakan hal-hal buruk tentang perusahaan ke semua orang.  Selain  dapat  berdampak  buruk  bagi  image  perusahaan,  keluhan-keluhan  yang dilontarkan  oleh  karyawan  tersebut  dapat  memicu  suasana  negatif  dan  ditakutkan menular kepada karyawan lainnya. Suasana kerja yang negatif akan menimbulkan ketidaknyamanan karyawan ketika bekerja, dan hal tersebut akan berdampak pada kuantitas dan kualitas kerja yang dihasilkan.
Hasil dari penelitian ini, yakni bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel employee  engagement terhadap  variabel employee  performance ,  sejalan  dengan  beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, seperti penelitian yang dilakukan oleh  Anitha (2013) yang berjudul “ Determinants of Employee Engagement and Their Impact on Employee Performance ” dengan kesimpulan bahwa variabel employee engagement berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  variabel employee  performance .  Akan  tetapi  terdapat  juga penelitian yang tidak selaras, misalnya penelitian  yang dilakukan oleh Joushan et al. (2015) yang  memiliki  kesimpulan  bahwa employee  engagement tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Tentu saja perbedaan ini terjadi disebabkan keadaan perusahaan yang berbeda juga dimensi atau indikator yang digunakan di dalam penelitian berbeda dengan penelitian ini.
Kemudian, terdapat keterbatasan di dalam penelitian ini, yakni terkait jumlah responden yang tidak memenuhi jumlah minimum dari hasil perhitungan rumus slovin, di mana jumlah minimal responden yang seharusnya terlibat adalah sebanyak 198, akan tetapi hanya mampu mengumpulkan sebanyak 152 responden saja. Sehingga hasil dari penelitian ini kurang dapat
merepresentasikan keadaannya secara general dikarenakan adanya keterbatasan waktu yang menjadikannya tidak bisa menunggu lebih lama untuk mencapai jumlah responden yang ideal.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Gambaran tingkat employee engagement di PT XYZ berada dalam kategori “cukup”, sedangkan  gambaran  tingkat employee  performance di  PT  XYZ    berada  dalam  kategori “baik”.  Selain  itu,  dari  lima  dimensi employee  engagement meliputi career  development , communication , leadership , compensation ,  dan work  environment ,  dari  hasil  uji  mean menunjukan  bahwa  4  dari  5  dimensi  berada  dalam  kategori  “baik”  kecuali  dimensi compensation yang berada pada kategori “cukup”.
Variabel employee  engagement sebagai  variabel  independen  (X)  memiliki  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel employee  performance sebagai  variabel dependen  (Y).  Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi  (R  square),  jumlah  pengaruh  yang diakibatkan  dari  variabel employee  engagement terhadap  variabel employee  performance adalah sebesar 37,2% yang artinya setiap terjadi penambahan nilai sebesar 1 pada variabel employee  engagement ,  maka  akan  menambah  nilai  dari  variabel employee  performance sebesar 0,372. Kemudian sisanya, yakni sebesar 62,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Saran
Berikut ini saran yang dapat diterapkan oleh pihak-pihak terkait yang disusun berdasarkan hasil  analisis  dan  kaitannya  dengan  setiap  dimensi  dan indikator  yang  digunakan di  dalam penelitian ini.
1. Bagi perusahaan
Perusahaan  disarankan  untuk  lebih  memperhatikan  variabel employee  engagement di perusahaan dengan cara berupaya untuk meningkatkan nilai dari setiap dimensi yang menjadi pembentuk employee engagement . Misalnya lebih mengefektifkan serta meng update sistem pengembangan karir yang saat ini dimiliki supaya hasilnya lebih optimal, mengadakan acara- acara yang dapat meningkatkan komunikasi antara karyawan yang tidak hanya di dalam satu departemen  saja  tetapi  juga  antar  departemen  bahkan  dengan  karyawan  yang  ada  di  area cabang,  merangkul  seluruh  anggota  timnya  tanpa  membeda-bedakan  untuk  menjaga kekompakan  tim  dan  anggota  dari  tim  merasa  bahwa  kehadiran  mereka  diakui, memperhatikan  perihal  sistem  pemberian  kompensasi  untuk  karyawan  seperti  asuransi, bonus, dan tunjangan supaya lebih baik lagi, melakukan survey perihal employee engagement dalam  periode  tertentu  untuk  mengetahui  tingkat employee  engagement di  perusahaan, sehingga dapat menjadi acuan bagi tahun-tahun selanjutnya supaya lebih baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Disarankan  bagi  peneliti  selanjutnya  supaya  bisa  menggunakan  variabel  lain  untuk mencari tahu hubungannya dengan variabel employee engagement , misalnya dengan loyalitas karyawan,  kepuasan  karyawan,  komitmen  organisasi, organizational  citizenship  behavior , dan  lainnya  yang  tak  kalah  penting  untuk  membantu  keberhasilan  perusahaan.  Kemudian, lebih  bisa  memanage  waktu  ketika  masa  pencarian  data  dan  tidak  memuat  terlalu  banyak pertanyaan  di  dalam  instrumen  penelitian  supaya  dapat  lebih  menarik  banyak  responden sehingga mampu memenuhi jumlah minimum responden yang diperlukan.

## REFERENSI
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep, dan Indikator) . Zanafa Publishing.
Afifuddin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka Setia. AON  Hewwit  Associates.  (2015). Aon  Hewitt’s  Model  of  Employee  Engagement . https://www.asia.aonhumancapital.com/document-files/thought-leadership/people-and-
performance/model-of-employee-engagement.pdf BlessingWhite Research. (2013). Employee Engagement Research Update (Issue January). https://blessingwhite.com/wp-content/uploads/2018/11/Employee-Engagement- Research-Report-2013.pdf
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadameidia Group. Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). PT Indeks. Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (14th ed.). Salemba Empat.
Devalekar,  A.  (2021). Why  High  Employee  Engagement  Results  In  Accelerated  Revenue Growth .  14  Juli.  https://www.forbes.com/sites/forbesbusinesscouncil/2021/07/14/why- high-employee-engagement-results-in-accelerated-revenue-growth/?sh=3b9fcf26597b Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi dan  Perubahan  dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisasi . Alfabeta.
Elliot,  G.,  &  Corey,  D.  (2018). Build  it  The  Rebel  Playbook  for  World-Class  Employee Engagement . John Wiley & Sons Inc. Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi . CV. Alfabeta. Fauzia,  N.  K.  (2018). Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Turnover  Intention  Studi Kasus PT XYZ Bandung . Politeknik Negeri Bandung. Fauzia, N. K., & Marwansyah. (2020). Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intention  Studi  Kasus  PT  XYZ  Bandung . 6 (1),  33–42.  https://jurnal.polban.ac.id/ojs- 3.1.2/an/article/download/1873/1490/
Gallup Organization. (2016). What Is Employee Engagement and How Do You Improve It? https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement- workplace.aspx
Gallup Organization. (2017). State of The American Workplace .
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23 (8th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harvard Business Review. (2016). The Impact of Employee Engagement on Performance . Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (13th ed.). Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Herlambang, S. (2014). Perilaku Organisasi: Cara Mudah Mempelajari Perilaku Manusia dalam Sebuah Organisasi . Gosyen Publishing.
J.,  A.  (2013).  Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management , 63 (3), 308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Joushan,  S.  A.,  Syamsun,  M.,  &  Kartika,  L.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Employee  Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN  (  Persero  )  Area Bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen , 13 (66), 697–703.
Khan, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement of Work. Academy of Management Journal , 33 , 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Kriswanta,  K.,  Mulyono,  A.,  Iskandar,  H.,  Haris  Pratama,  F., Wiji  Astuti,  D.,  & Aulia,  A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Niat untuk Tinggal dengan Keterikatan Kerja sebagai Intervening. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan , 1 (1), 37–46. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.135 Lockwood,  N.  R.  (2007). Leveraging  integrated  IS  for  competitive  advantage . https://doi.org/10.1109/HICSS.2007.324
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage . Wiley-Blackwell. Mangkunegara, A. P. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja Rosdakarya.
Mardiyanti,  O.  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Prasetya,  A.  (2018).  The  Effect  Of  Financial Compensation  And  Nonfinancial  Compensation  On  Employees’  Performance  Throgh Job Statisfation as an Intervening Variable. In Jurnal Administrasi Bisnis . Universitas Brawijaya.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Alfabeta. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management - Thirteenth Edition (13th ed.). Cengage Learning.
Meswantri, M., & Awaludin, A. (2018). International Review of Management and Marketing Determinant of Employee Engagement and its Implications on Employee Performance. International Review of Management and Marketing , 8 (3), 36–44. http:www.econjournals.com
Motyka, B. (2018). Employee engagement and performance: a systematic literature review.
International Journal of Management and Economics , 54(3) , 227–244. https://doi.org/10.2478/ijme-2018-0018
Nienaber, H., & Martins, N. (2020). Exploratory study: Determine which dimensions enhance the  levels  of  employee  engagement  to  improve  organisational  effectiveness. TQM Journal , 32 (3), 475–495. https://doi.org/10.1108/TQM-05-2019-0151
Pongton,  P.,  &  Suntrayuth,  S.  (2019).  Communication  satisfaction, employee engagement, job satisfaction, and job performance in higher education instituti. ABAC Journal , 39 (3), 90–110.
Randal,  B.,  &  Harter,  J.  (2015). Managers  Account  for  70%  of  Variance  in  Employee Engagement . Gallup Business Journal.
https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance- employee-engagement.aspx
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajement (10th ed.). Erlangga. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Management (14 (ed.)). Pearson Education. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi Baha). Salemba Empat.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat. Robinson,  D.,  Perryman,  S.,  &  Hayday,  S.  (2004). The  Drivers  of  Employee  Engagement Brighton . https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/408.pdf Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2003).  Job  Demands,  Job  Resoources,  and  Their Relationship  With  Burnout  Engagement:  A  Multi-Sample  Study. Journal  of Organizational Behavior , 25 . https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/209.pdf
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama.
Sugiyono. (2018). Penelitian Kuantitatif . Alfabeta. Suliyanto. (2018). Metode Penelitian Bisnis untuk Skripsi, Tesis, & Disertasi . Andi Offset. Sutardji.  (2016). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (1st  ed.).  Dee Publish.
Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana.
Terry, G. R. (1972). Principle of Management . R. D. Irwin.
Vazirani,
N. (2007). Employee Engagement (05/07; WPS05). https://www.academia.edu/33624588/Employee_Engagement_SIES_College_of_Mana gement_Studies_Working_Paper_Series