## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 115

## ANALISA PENGARUH WORK FAMILY-CONFLICT TERHADAP JOB EMBEDEDDNESS: JOB SATISFACTION SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
AL Lya Razaq¹, Zaitul², Sefnedi 3 , Reni Yuliviona 4 , Idham Khalil 5
Universitas Bung Hatta, Padang, Indonesia allrazaq539@gmail.com 1 , zaitul@bunghatta.ac.id 2 , sefnedi@bunghatta.ac.id 3 , reniyuliviona@bunghatta.ac.id 4 , idhamkhalil86@gmail.com 5

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  konflik  kerja  keluarga  terhadab keterikatan  kerja  pegawai  pemerintah  di  dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman  Barat. Selain  itu  penelitian  ini  menginvestigasi  peran  variable  kepuasan  kerja  sebagai  variable mediasi  antara  konflik  kerja  -keluarga  terhadap  keterikatan  kerja.  Empat  hipotesis dikembangkan  dan  diuji  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Teori.  Teori  yang  digunakan dalam penelitian adalah teori konservasi sumber daya. Data penelitian adalah data primer yang  dikumpulkan  dengan  menggunakan  metode  survey.  Variable  diukur  dengan menggunakan skala likert lima dengan rentang sangat tidak setuju (1) sampai pada sangat setuju  (5).  Metode  pengolahan  data  menggunakan  structural  equation  model  dengan mengaplikasikan  software  Smart-Partial  Least  Square  (PLS)  3.0.  Jumlah  sample  akhir sebanyak 30 responden. Measurement model dan structural model assessment digunakan untuk  mendapatkan  hasil  penelitian.  Setelah  lolos  dari  penilaian  model  pengukuran, model  struktur  menunjukan  bahwa  model  mempunyai  relevansi  dan  kekuatan  prediktif yang baik. Uji hipotesis  menunjukan bahwa job satisfaction  memediasi  hubungan antara work family conflict dan job embededdness dengan jenis mediasi Indirect-only mediation atau  mediasi  penuh.  Selain  itu,  hasil  penelitian  juga  menunjukan  bahwa  dua  pengaruh langsung  juga signifikan yaitu (i) pengaruh work family conflict dan job satisfaction, (ii) job satisfaction dan job embededdness.
Kata Kunci: Keterikatan, Kepuasan, Konflik Kerja-Keluarga

## ABSTRACT
This  research  aims  to  analyze  the  influence  of  work-family  conflict  on  the  work engagement of government employees in the West Pasaman Regency Education Service. In  addition,  this  research  investigates  the  role  of  the  variable  job  satisfaction  as  a mediating variable between work-family conflict and work engagement. Four hypotheses were  developed  and  tested  using  a  quantitative  approach.  Theory.  The  theory  used  in research is resource conservation theory. Research data is primary data collected using survey methods. The variable is measured using a five-point Likert scale with a range of strongly disagree (1) to strongly agree (5). The data processing method uses a structural equation  model  by  applying  Smart-Partial  Least  Square  (PLS)  3.0  software.  The  final

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 116
sample size was 30 respondents. Measurement models and structural assessment models are used to obtain research results. After passing the measurement model assessment, the structural  model  shows  that  the  model  has  relevance  and  good  predictive  power. Hypothesis  testing  shows  that  job  satisfaction  mediates  the  relationship  between  work family conflict and job embeddedness with the mediation type Indirect-only mediation or full mediation. Apart from that, the research results also show that two direct influences are also significant, namely (i) the influence of work family conflict and job satisfaction, (ii) job satisfaction and job embeddedness.
Keywords: Embeddedness, Satisfaction, Work Family-Conflict

## PENDAHULUAN
Setiap  instansi  pemerintah  mengharapkan  pekerjanya  menjadi  individu proaktif  yang  mengambil  inisiatif,  memiliki  kewajiban  untuk  meningkatkan profesionalisme  mereka  sendiri,  dan  berdedikasi  untuk  menghasilkan  karya dengan  kaliber  tertinggi,  oleh  sebab  itu  suatu  organisasi  tentunya  membutuhkan pegawai  yang  energik  dan  berdedikasi  untuk  pekerjaanya. (Rachmayanty,  2021) pegawai merupakan salah satu fungsi yang paling penting dari manajemen sumber daya  manusia. Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi merupakan  suatu  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  para  pemimpin  suatu organisasi, karena  manusia  merupakan aset yang  dimiliki oleh perusahaan dalam menentukan  sukses  tidaknya  perusahaan  atau  organisasi  tersebut.  Pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  efektif  dan  efisien  tentunya  akan  berdampak  pada membangun  suatu  organisasi.  (Zandra  et  al.,  2022).  Peningkatan  pekerja  berarti menciptakan  kapasitas  individu,  berwibawa  dan  pada  umumnya  representatif. Hasil  dari  suatu  kantor  atau  asosiasi  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  dapat dibedakan dari pekerjaan yang merupakan komitmen perwakilan terhadapnya. Dalam  dunia  dinas  pendidikan  mengharapkan  pegawai  untuk  menjadi manusia yang proaktif dan menunjukkan inisiatif, memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan  profesional  diri  serta  harus  optimis  untuk  bekerja    dengan standar  yang  tinggi,  oleh  karena  itu  Job  Embededdness  akan  timbul  dengan adanya  rasa  kenyamanan,  dimana  karyawan  dan  pegawai  akan  memberikan performa dan hasil yang terbaik jika mereka merasa nyaman dalam bekerja maka akan  membuat  orang  lain  merasa  baik,  dan  dia  menikmati  apapun  yang  dia lakukan.  Keterikatan  pekerjaan  terdiri  dari  satu  set  faktor  yang  membuat karyawan  tetap  dalam  pekerjaan  dan  tiga  pengaruh  utama  pada  retensi  pegawai telah  diidentifikasi.  (Aksara  &  .Idulfilastri.,  2020).  Jika  seorang  Pegawai  puas dengan  pekerjaan  yang  dia  lakukan,  dia  akan  percaya  bahwa  itu  adalah  aspek penting dari kehidupan mereka yang harus dikembangkan.
Konsep keterikatan pekerjaan terdiri dari faktor di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan yang dapat menyebabkan pergantian. Tiga dimensi utama termasuk

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 117
tautan,  kecocokan,  dan  pengorbanan  karyawan,  diakui  sebagai  efek  aditif  dan kompensasi  pada  retensi  dalam  suatu  organisasi. (Huning,  T.M.,  Hurt,  2021). untuk  mencapai  kinerja  yang  baik.  Selanjutnya  ada  indikasi  terjadinya  konflik kerja  yang  di  akibatkan  oleh  peran  berlebihan  dalam  bekerja,  karena  kerja merupakan sebuah sikap dan dari individu pegawai yang dapat menunjukkan sifat seperti  keinginan,  kesadaran,  dorongan  dan  tekad  yang  kuat  untuk  bekerja  dan menjalankan peraturan yang diterapkan dalam instansi tempat bekerja.
Pengabdian,  kekuatan  mental  dan  semangat  yang  besar  dalam  melakukan pekerjaan,  serta  tetap  tekun  saat  menemui  rintangan,  merupakan  ciri-ciri  dari perasaan  puas,  dan  berpandangan  positif  terhadap  pekerjaan,  adalah  penjabaran dari  keterikatan  kerja  (Skelton,  2017).  Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik. Selanjutnya  ada  indikasi  terjadinya  konflik  kerja  yang  di  akibatkan  oleh  peran berlebihan dalam bekerja, karena kerja merupakan sebuah sikap dan dari individu pegawai  yang  dapat  menunjukkan  sifat  seperti  keinginan,  kesadaran,  dorongan dan  tekad  yang  kuat  untuk  bekerja  dan  menjalankan  peraturan  yang  diterapkan dalam instansi tempat bekerja. pengembangan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (C. Yang & Chen, 2020) yang menguji keterkaitan antara  Career Calling on Job  Embeddedness:  Mediating  Roles  of  Work  Family  Conflict  and  Career Adaptability.  Hasil  penelitian  terdahulu juga  terdapat  variabel yang mempengaruhi  Job  Embeddedness  adalah  variabel  Affective  Commitment dimediasi  oleh  variabel  Turnover  intentions  dan  Job  Satisfaction(J.  Yang  et  al., 2019).

## KAJIAN PUSTAKA Job Embededdness
Jika  seorang  karyawan  memiliki  ikatan  yang  kuat  dengan  pekerjaannya, mereka  akan  merasa  nyaman  dan  cocok  di  sana  dan  akan  merasa  banyak  yang dikorbankan jika mereka meninggalkan. (D.Williams, 2016) Hubungan yang lebih luas antara bawahan dan atasan,  yang  memungkinkan  mereka untuk tetap berada di tempat kerja, merupakan konsep pekerjaan terikat. (Huang et al., 2022). Job Satisfaction
Kepuasan  kerja  adalah  ketika  seorang  karyawan  merasa  senang  dengan hasil kerja mereka.. (Asbari et al., 2020). Penelitian yang dilakukan oleh (Zandra et al., 2022), bahwa Kepuasan kerja pegawai dalam kehidupan organisasi modern sering dijadikan sebagai ukuran  kematangan suatu organisasi,  yang  menandakan bahwa  organisasi  tersebut  dikelola  dengan  baik  dan  pada  hakikatnya  merupakan hasil  dari  manajemen  yang  efektif..  Kepuasan  kerja  merupakan  ukuran pembangunan manusia berkelanjutan dalam suatu organisasi.
Work Family-Conflict

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 118
Konflik  pekerjaan-keluarga  adalah  ketika  ada  ketegangan  antara  dua  atau lebih  tanggung  jawab  yang  diharapkan,  namun  ada  kemungkinan  satu  fungsi berbenturan dengan yang lain (Khorakian et al., 2018). Semua peran ini dapat diisi secara  bersamaan  atau  bergantian.  Dengan  kata  lain,  tugas  seseorang  mungkin memerlukan pelaksanaan banyak peran sekaligus.

## Pengaruh Work Family-Conflict terhadap Job Satisfaction
Hubungan  konflik  pekerjaan  ke  keluarga  memiliki  pengaruh  langsung terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  Penelitian  terdahulu  yang  dibahas  oleh (Asbari  et  al.,  2020)  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  work family-conflict  dan  job  satisfaction.  Penelitian  selanjutnya  dilakukan  peneliti terdahulu oleh (Husaini, 2016) menunjukkan bahwa kurangnya  dukungan konflik pekerjaan  ke  keluarga  yang  memiliki  resiko  besar  terhadap  kepuasan  kerja, sehingga  dalam  artian  work  family-conflict  memiliki  hubungan  terhadap  job satisfaction.  Maka  dapat  disimpulkan  penulis  bahwa  di  mana  memainkan  peran ganda  menjadi pegawai  yang  membutuhkan kompetensi untuk dapat mendukung kedua  peran  tersebut,  nyatanya  tidak  mudah  untuk  memenuhi  peran  tersebut. Sehingga adapaun hipotesis ke satu yang dapat ditarik yaitu:
Hypothesis  1.  Work  Family-Conflik  berpegaruh  positif  terhadap  Job Satisfaction

## Pengaruh Work Family Conflict terhadap Job Embeddedness
Banyaknya  aktivitas  kerja  dan  kewajiban  seseorang  dalam  memenuhi peran  keluarganya  rentan  mengalami  tekanan  psikologis  dan  sulitnya  membagi dua peran pekerjaan dan keluarga. (Husaini, 2016). Sejalan dengan Bakker, 2017), pegawai  yang  tidak  dapat  mengalokasikan  waktu  dan  energi  untuk memaksimalkan  perannya  dalam  pekerjaan  dan  keluarga.  Pegawai  yang  tidak mampu  menangani  masalah  pekerjaan  yang  mereka  alami  sulit  untuk  terikat dengan pekerjaan mereka. Karena mereka tidak dapat menggunakan keterampilan mereka  untuk  menjalankan  tugas.  Mereka  juga  memiliki  kecenderungan  untuk mengorbankan hal-hal penting untuk menghindari pengalaman tidak menyenangkan yang ditimbulkan oleh konflik antara dua peran mereka, pekerjaan dan  keluarga  di  tempat  kerja.  Sehingga  adapaun  hipotesis  ke  dua  yang  dapat ditarik yaitu:
Hypothesis2.  Work  Family-Conflik  berpegaruh  negatif  terhadap  Job Embededdness
Pengaruh Job Satisfaction terhadap Job Embededdness
Kepuasan kerja pada keterikatan kerja, tetapi dukungan teman sebaya tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  keterikatan  kerja . (Hee,  2020) . Di  dalam penelitian  lainnya,  Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap retensi karyawan dengan pengaruh yang kuat, dengan adanya

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 119
kepuasan  kerja  akan  membuat  pegawai  semakin  kecil  kemungkinannya  untuk meninggalkan  pekerjaan.  Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja dapat  meningkatkan  retensi  pegawai  karena  kepuasan  kerja  merupakan    faktor yang  dapat  diandalkan  dan  konsisten  dalam  retensi  pegawai.(Cahya  &  Meilani, 2023) . Berbeda  dengan  penelitian  ini  karena  dukungan  yang  baik  penyelia maupun  dukungan  antar  sesama  memengaruhi  penanaman  dalam  bekerja,  tetapi memastikan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  keterikatan kerja  tergantung  bagaimana  kita  memiliki  kulitas  tanggung  jawab  yang  tinggi, sehingga  menimbulkan  rasa  nyaman  dan  puas  ketika  dalam  bekerja.  Sehingga adapaun hipotesis ke tiga yang dapat ditarik yaitu:
Hypothesis  3.  Job  Satisfaction  berpegaruh  negatif  terhadap  Job Embededdness
Job  Satisfaction  Mediasi  hubungan  antara  Work  Family-Conflik  dan  Job Embededdness.
Hubungan  konflik  pekerjaan  kepada  keluarga  terjadi  karena  ketegangan pekerjaan  dari  pekerjaan  yang  bertentangan  dengan  pekerjaan  dari  keluarga (Asbari  et  al.,  2020).  Keterbatasan  ruang,  waktu,  dan  energi  yang  dimiliki seseorang  adalah  pembenaran  utama  di  balik  perjuangan  kerja-untuk- keluarga . (Khorakian  et  al.,  2018).  Begitu  juga  dengan  hasil  penelitian  oleh  (C. Yang  &  Chen,  2020)  yang  berjudul  The  Double-Edged  Sword  Effects  of  Career Calling  on  Job  Embeddedness:  Mediating  Roles  of  Work–Family  Conflict  and Career  Adaptability,mengatakan    bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara panggilan  karir  terhadap  keterikatan  kerja,  dan    terdapat  hubungan  yang  kuat antara  konflik  kerja-keluarga  terhadap  adabtabilitas  karir  .  Semua  hubungan  ini berpengaruh  positif  dan  memiliki  tingkat  yang  signifikan.  Oleh  karena  itu, keterikatan  kerja  menjadi  perhatian  penting  bagi  pengelolaan  Sumber  daya manusia  di  berbagai  instansi  dinas  pendidikan  sekarang,  agar  pegawai  menjadi kekuatan  bagi  produktivitas  layanan.  Sehingga  adapaun  hipotesis  ke  empat  yang dapat ditarik yaitu:
Hypothesis4. Job Satisfaction terbukti memediasi hubungan antara Work Family- Conflik dan Job Embededdness.

## METODE PENELITIAN
Teknik  pengujian  yang  penulis  libatkan  dalam  penyusunan  ini  adalah strategi  kuantitatif  yang  merupakan  tahapan  dalam  memahami  hubungan  antara faktor-faktor  yang  dicobakan  dengan  cara  menangani  informasi  data  berupa angka-angka  yang  didapat  melalui  korespondensi.  Penelitian  ini  menggunakan responden  dari  dinas  pendidikan  wilayah  Pasaman  Barat . Teknik  pengambilan sampel  menggunakan  strategi pengujian  teknik  sampel  metode  sensus  didapat jumlah  sampel  sebanyak  30  responden  dengan  menggunakan  Kuesioner  dengan

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 120
teknik wawancara dan observasi dalam bentuk pernyataan. Peneliti memberi tahu responden tentang maksud dan tujuan penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  dikumpulkan  dari  survei  yang  dilakukan terhadap  karyawan  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Penelitian  ini menggunakan  tiga  jenis  variable  yaitu  variable  dependen  Job  Embeddedness, variable independent Work Family-Conflik, dan variable mediasi Job Satisfaction. Job  Embededdness    menggunakan  3  indikator  yang  dikembangkan  oleh  (Pamela D.  Hill,  2008)  yang  digunakan  juga  oleh  peneliti  sebelumnya  oleh  (Ramesh  & Gelfand, 2010) salah satu itemnya adalah  merasa cocok dengan tempat kerja dan Pekerjaan saya memanfaatkan keterampilan dan bakat saya dengan baik.
Variabel  Work  Family-Conflik  menggunakan  3  indikator  yang dikembangkan  oleh  (AlAzzam  et  al.,  2017)  salah  satu  itemnya  adalah  Pekerjaan lebih menjauhkan dari kegiatan keluarga dan Waktu yang harus  dicurahkan untuk pekerjaan menghalangi berpartisipasi dalam tanggung jawab dalam rumah tangga. Kemudian  pada  Variable  Job  Satisfaction  menggunakan  5  indikator  yang  di kembangkan oleh  (AA Media Martadiani et al., 2022) Salah satu itemnya adalah apa kepuasan yang diharapkan dari  tempat kerja dan memiliki kesempatan untuk melakukan yang terbaik setiap hari di tempat kerja. Studi ini dinilai menggunakan skala  likert  dengan  lima  pilihan  jawaban.  Sangat  setuju  diberikan  skor  5,  setuju diberikan skor 4, netral diberikan skor 3, tidak setuju diberikan skor 2, dan sangat tidak  setuju  diberikan  skor  1  (Ngatno,  2015).  Data  diolah  dengan  menggunakan Structural  equation  model  dengan  software  Smart  PLS  versi  3.0,  Dua  evaluasi digunakan,  model pengukuran dan  model struktural. Teori pengembangan  model persamaan  struktural  diuji,  baik  untuk  tujuan  prediksi  maupun  untuk pengembangan teori.(Latan & Ramli, 2013).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Jumlah kuesioner  yang disebar adalah  sebanyak  40 responden , dimana 5 kuesioner  tidak  dikembalikan  dan  3  tidak  terisi  penuh  dan  2  kuesioner  kosong, maka  hasilnya, 30 kuesioner bersih dan siap untuk diolah.
Table 1. Profil Responden Demografi Kategori Jumlah (orang) Valid Presentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 7 23,3 Perempuan 23 76,7 Jumlah 30 100.0 Usia 18 – 25 tahun 7 23.3 26 – 35 tahun 11 36.7 36 – 45 tahun 12 40.0 Jumlah 30 100.0 Pendidikan D3 6 20.0

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 121
DIV/S1 22 73.3 S2 2 6.7 Jumlah 30 100.0 Status Menikah 18 60.0 Belum Menikah 12 40.0 Jumlah 30 100.0 Masa kerja Kurang 2 tahun 2 6.7 2 – 4 tahun 11 36.7 4 – 6 tahun 10 33.3 Lebih 6 tahun 7 23.3 Jumlah 30 100.0 Sumber: Data primer SPPS.
Dari  Tabel  1  dapat  terlihat  bahwa  jumlah  responden  didominasi  oleh  23 orang  pegawai  yang  berjenis  kelamin  perempuan  sebesar  (76,7%)  dan  7  orang berjenis kelamin laki-laki sebesar (23,3%). Selanjutnya berdasarkan usia, sebagian besar  responden  berusia  36-45  tahun  yaitu  12  orang  (40,0%),  diikuti  oleh responden berusia antara 26-35 tahun 11 orang (36,7%) dan 18- 25 tahun 7 orang (23,3%).  Berdasarkan  pendidikan,  sebagian  besar  responden  adalah  DIV/S1 dengan  22  orang  (73,3%),  diikuti  oleh  responden  DIII  dengan  6  orang  (20,0%). Selain  itu, sebagian besar pegawai  yang sudah  menikah  yaitu sebanyak 18 orang (60,0%)  dan  pegawai  belum  menikah  sebanyak  12  orang  (40,0%).  Profil responden  terakhir  diketahui  dari  masa  kerja.  Berdasarkan  kategori  ini,  sebagian besar  responden  memiliki  masa  kerja  2-4  tahun  khususnya  11  orang  (36,7%), diikuti oleh 10 orang (33,3%) dengan masa kerja 4-6 tahun, 7 orang (23,3%) lebih 6 tahun masa kerja dan 2 orang (6.7%) kurang 2 tahun masa kerja.
Gambar 1 Pengaruh X dan Y Melalui Terhadap M (Sumber: Data primer SEM-PLS).

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 122
Dilihat  dari  konsekuensi  penanganan  informasi  dengan  menggunakan program  Smart-PLS  versi  3.0  cenderung  terlihat  seberapa  besar  diseminasi koefisien  variabel  Work  Family-Conflik  (X),  Job  Embededdness  (Y)  dan  Job Satisfaction (M) sebagai mediation.
Tabel 2. Hasil Analisis Cronbach alpha, Composite Reliability dan AVE
Variable Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Job Embededdness 0.847 0.870 0.890 0.618 Job Satisfaction 0.919 0.921 0.943 0.804 Work Family- Conflik 0.858 0.875 0.895 0.632
Sumber: Hasil data primer SEM-PLS
Menurut  Tabel  di  atas,  beberapa  variabel  memiliki  nilai  cronbach  alpha yang positif.  Job Embededdness 0,847  lebih dari  0,5, composite reliability 0,890 lebih dari 0,5, dan AVE 0,618 lebih dari 0,5. Job Satisfaction 0,919 lebih dari 0,5, composite reliability 0,943 lebih dari 0,5, dan AVE 0,804 lebih dari 0,5. Konflik Keluarga Kerja 0,858 lebih dari 0,5, composite reliability 0,895 lebih dari 0,5, dan AVE 0,632 lebih dari 0,5. untuk memenuhi persyaratan yang ditetapkan (Hulland, 1999; Bagozzi & Yi, 1988).
Tabel 3. Discriminant Legitimacy dengan metode Fornell-laker Measure
Variable Job Embededdness Job Satisfaction Work Family Conflik JOB Embededdness 0.786 Job Satisfaction 0.696 0.897 Work Family- konflik -0.240 -0.262 0.795

## Sumber: Hasil data primer SEM-PLS
Berdasarkan  tabel  di  atas,  kita  dapat  melihat  bahwa  koneksi  variabel  Job Embededdness  dengan  variabel  itu  sendiri  adalah  0,786,  yang  lebih  besar  dari korelasi Job Embeddness dengan Job Satisction (0,696) dan Work Family-Conflik (-0,240).  Nilai  yang  ditebalkan  (bold)  adalah  nilai  yang  lebih  besar  secara diagonal dibandingkan dengan nilai lainnya.
Table 4. Discriminant validity dengan metode Cross Loading

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 123
Item pernyataan Job Embededdness Job Satisfaction Work Family Conflik JE1 0.768 0.493 -0.424 JE3 0.835 0.735 -0.069 JE4 0.786 0.453 -0.329 JE7 0.786 0.509 -0.292 JE8 0.752 0.464 0.163 JS1 0.635 0.899 -0.304 JS2 0.613 0.907 -0.199 JS3 0.651 0.910 -0.223 JS4 0.594 0.872 -0.207 WFC3 -0.199 -0.161 0.769 WFC4 -0.185 -0.297 0.820 WFC5 -0.184 -0.136 0.839 WFC6 -0.209 -0.261 0.745 WFC7 -0.153 -0.067 0.798 Sumber: Hasil data primer SEM-PLS
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  item  JE1,  JE3,  JE4,  JE7  dan  JE8 memiliki  nilai  loadings  paling  tinggi  dan  terkelompok  kedalam  kolom  Job Embeddedness.  Hal  ini  bermakna  bahwa  item-item  tersebut  (JE1,  JE3,  JE4,  JE7 dan  JE8  adalah  memang  mengukur  variabel  Job  Embededdness.  Begitu  juga dengan variabel-variabel lainnya yaitu Job satisfaction dan Work Family-Conflik.
Table 5. Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) Variable Job Embededdness Job Satisfaction Work Family- Conflik Job Embededdness Job Satisfaction 0.764 Work Family-Conflik 0.412 0.262 Sumber: Hasil data primer SEM-PLS
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  bahwa  terdapat  nilai  korelasi  antar variabel yang < 0,85 (Hair dkk, 2014) yaitu antara Job Embededdness dengan Job Satisfaction  dan  Work  Family  Conflik  dengan  nilai  korelasi  0,764.  Hal  ini bermakna  bahwa  ketentuan  analisis  convergent  validity  dengan  metode  HTMT terpenuhi.
Tabel 6. R Square Endogenous latent variabel R Square R Square Adjusted

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 124
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online) Job Embededdness 0.487 0.450 Job Satisfaction 0.069 0.035 Sumber: Hasil SEM-PLS
Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel keterlibatan kerja memiliki R2 sebesar 0,487, yang menunjukkan bahwa pengaruh keterlibatan kerja keluarga dan konflik  terhadap  keterlibatan  kerja  adalah  48,7%,  yang  termasuk  dalam  kategori rendah  R  persegi  (0,25–0,49).  Demikian  juga  variabel  kepuasan  pekerjaan memiliki  R2  sebesar  0,069  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  asosiasi  kerja keluarga dan perjuangan terhadap kontribusi kerja adalah sebesar 69%, mengingat kelas R kuadrat rendah (0,25-0,49). (Hair dkk, 2014).
Tabel 7. Structural Model Assessment (SMA) Pengaruh Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Satisfaction -> Job Embededdness -0.679 -0.464 0.485 2.401 0.006 Work Family Conflik -> Job Embededdness 0.062 -0.190 0.448 0.138 0.890 Work Family Conflik -> Job Satisfaction 0.262 0.311 0.157 2.672 0.009

## Sumber: Hasil SEM-PLS
Hasil  analisis  SMA  pada  Gambar  dan  Tabel  dapat  diinterperetasikan  sebagai berikut:
1.  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  terhadap  Kepuasan  Kerja  Didasarkan pada nilai sampel awal 0,262 (bertanda positif), nilai statistik T (2,672>1,96), dan nilai  P  (0,009<0,05).  Kesimpulannya  adalah  bahwa  Konflik  Pekerjaan-Keluarga berpegaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. (H1 diterima).
2. Pengaruh Konflik Pasangan Kerja terhadap Keterlibatan Kerja Didasarkan pada hasil sampel awal 0,062 (bertanda positif), statistik T (0,138 < 1,96), dan nilai P (0,890 > 0,05). Kesimpulannya adalah bahwa Konflik Pasangan Kerja berpegaruh negatif terhadap Keterlibatan Kerja.  (H2 ditolak).
3.  Dengan  hasil  sampel  awal  -0,679  (bertanda  negatif),  statistik  T  2,401  (besar dari 1,96), dan nilai P 0,006 (kecil dari 0,05), dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kepatuhan kerja. (H3 diterima).

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 125
Selanjutnya,  hasil  analisis  efek  mediasi  variabel  Job  Satisfactoin  memediasi hubungan  Work Family-Conflik dengan Job Embededdness dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Analisis Efek Mediasi
Hasil analisis tentang dampak mediasi Job Satisfaction antara Work Family- Conflik  dan  Job  Embededdness  (WFC->JS->JE)  menemukan  original  sample  - 0,378 (bertanda negatif)  T statistics sebesar 2,003 (besar dari 1,96) dan P values 0,031 (kecil dari 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa Job satisfaction terbukti memediasi  hubungan  antara  Work  Family-Conflik  dan  Job Embededdnness.  (H4 diterima).

## HASIL PEMBAHASAN
Berdasarkan  pengolahan  data  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  setiap variable,  dapat  diketahui  bahwa  variable  Work  Family-Conflik  terhadap  Job satisfaction  memiliki original sample 0,2622 (bertanda positif), T statistics 2,672 (besar dari 1,96) dan P values 0,009 (kecil dari 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa Work Family-Conflik berpegaruh positif terhadap Job satisfaction. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  Work  Family-Conflik  berpengaruh  terhadap  Job satisfaction  sehingga  hipotesis  pertama  (H1  diterima).  Temuan  penelitian  ini bermakna  bahwa  Work  Family-Conflik  mempengaruhi  terhadap  Job  Satisfaction pegawai  dinas  pendidikan  kabupaten  pasaman  barat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan atau  didukung  dengan  penelitian  terdahulu  (Asbari  et  al.,  2020)  yang  juga menemukan  Work  Family-Conflik  berhubungan  positif  secara  signifikan  dengan Job  satisfaction.  Kemudian  Hasil  penelitian  terdahulu  bertentangan  dengan penelitian  sebelumnya  (Lu  et  al.,  2017) menemukan  bahwa  konflik  pekerjaan- keluarga  berkorelasi  negatif  dengan  kepuasan  kerja.  Kombinasi  kumulatif  sikap dan  pendapat    pegawai  terhadap  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan dan  erat  kaitannya  dengan  praktik  operasional  sehari-hari  seperti  lingkungan kerja,  sikap  kolektif  dan  gotong  royong  pegawai,  penerimaan    imbalan  yang diperoleh  atas  pelaksanaan  pekerjaannya,  serta  hal-hal  lain  yang  dapat  berkaitan dengan faktor fisik dan faktor psikis.  (Mandiri et al., 2023). Sehingga temuan ini dapat  disimpulkan  bahwa  orang  yang  memiliki  sikap  dan  perasaan  yang  positif
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Work Family Conflik -> Job Satisfaction -> Job Embededdness -0.378 -0.354 0.177 2.003 0.031

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 126
terhadap  pekerjaannya  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  sementara individu  yang  kecewa  dengan  posisinya  memiliki  mentalitas  dan  sentimen  yang buruk terhadap posisinya.  Selain  itu, pekerja  yang  mengalami konflik pekerjaan- keluarga  yang  lebih  rendah  akan  mengalami  ketidakpuasan  kerja  dibandingkan dengan pekerja yang tidak mengalami konflik pekerjaan-keluarga.
Hasil  pengujian  Hipotesis  ke-dua  (H2)  tentang  pengaruh  Work  Family- Conflik  terhadap  Job  Embededdness  memiliki  original  sample  0,062  (bertanda positif),  T  statistik  (0,138  <  1,96)  dan  P  values  (0,890>0,05)  (H2)  ditolak sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Work  Family-Conflik  berpegaruh  negatif terhadap  Job  Embededdness.  Sejalan  dan  dikuatkan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  menurut  (Khorakian  et  al.,  2018)  bahwa  Work  Family-Conflik berpegaruh  negatif  terhadap  Job  Embededdness.  Hasil  penelitian  terdahulu bertentangan  dengan  penelitian  sebelumnya  (Asyraf  Karami,  2022)  menemukan bahwa konflik  antara  pekerjaan  keluarga  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  job  Embededdness,  individu  yang  sering  dihadapkan  kepada beban  kerja  yang  berlebihan  pada  waktunya  akan  merasakan  rendahnya keterikatan  kerja  terhadap  pekerjaannya.    Dapat  disimpulkan  bahwa  seperti  itu pada  gilirannya  tidak  dapat  memiliki  pelayanan  berkualitas  tinggi  dalam  proses pemberian layanan. Selanjutnya, mereka akan menarik diri dari situasi kerja yang tidak menguntungkan ini atau pengalaman negatif dengan kurang memperhatikan peran atau komitmen pekerjaan mereka, mengurangi upaya kerja dan  mengurangi keterikatan  terhadap  pekerjaan  (job  embeddedness)  serta  mempertimbangkan untuk berhenti dari organisasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  ke-tiga  (H3)  tentang  pengaruh job  satisfaction terhadap Job Embededdness memiliki original sample -0,679 (bertanda negatif), T statistics  2,401  (besar  dari  1,96)  dan  P  values  0,006  (kecil  dari  0,05)  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  Job  satisfaction  berpegaruh  positif  terhadap  Job Embededdness.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  (Skelton,  2017)  bahwa  Job satisfaction  berpegaruh  terhadap  Job  Embededdness,  Jika  kepuasan  kerja mendorong  karyawan  untuk  berprestasi  lebih  baik,  prestasi  yang  lebih  baik  akan menghasilkan kepuasan yang lebih tinggi. Jika kepuasan tersebut dianggap pantas dan  adil,  maka  karyawan  akan  lebih  puas  karena  mereka  merasa  bahwa kompensasi  mereka  sesuai  dengan  prestasi  mereka.  Sebaliknya,  jika  kepuasan tersebut  dianggap  tidak  sesuai  dengan  tingkat  prestasi  mereka,  maka  cenderung ada  ketidakpastian.  Bisa  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  seseorang  pada dasarnya  bergantung  pada  seberapa  jauh  perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan dan  apa  yang  telah  dicapai  melalui  pekerjaannya  dengan  apa  yang  menurut perasaan atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh. Seseorang dikatakan puas jika  batas  minimum  yang  diinginkan  telah  dipenuhi.  Dipercaya  bahwa  terikat

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 127
kerja  mencerminkan  perilaku  dan  sikap  seseorang  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan  mereka,  seperti  preferensi  untuk  berpartisipasi  dalam  aktivitas  dan terlibat  dalam  aktivitas  tersebut,  serta  pendapat  mereka  tentang  penghargaan sebagai hasil dari kesejahteraan karyawan mereka.
Hasil  pengujian  hipotesis  ke-empat  (H4)  tentang  dampak  mediasi  Job Satisfaction antara Work Family-Conflik dan Job Embededdness (WFC->JS->JE) menemukan  original  sample  -0,378  (bertanda  neagtif),T  statistics  sebesar  2,003 (besar dari 1,96) dan P values 0,031 (kecil dari 0,05)  (H4)diterima sehingga dapat disimpulkan  bahwa  Job  satisfaction  terbukti  memediasi  hubungan  antara  Work Family-Conflik  dan  Job  Embededdnness.    Hal  ini  berbeda  dengan  penilaian peneliti terdahulu (Buhali & Margaretha, 2013) bahwa Ada bukti bahwa kepuasan kerja  memediasi  hubungan  antara  konflik  keluarga  dan  komitmen  organisasi.  Ini menunjukkan  bahwa  konflik  keluarga  dan  komitmen  organisasi  memiliki hubungan  negatif  satu  sama  lain.  Individu  yang  mengalami  kesulitan  untuk menyelaraskan  peran  mereka  di  rumah  dan  di  kantor  akan  merasa  kurang berkomitmen kepada organisasinya, dan  individu  yang  mengalami konflik antara keluarga dan pekerjaan akan merasa kurang berkomitmen kepada organisasinya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan, maka  dapat  disampaikan  beberapa  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Work Family-Conflik memiliki pengaruh positif terhadap Job Satisfaction pada Pegawai Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman  Barat.  Namun  Work  Family-Conflik berpegaruh  negatif  terhadap  Job  Embededdness  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Pasaman  Barat,  dan  Job  satisfaction  berpegaruh  positif  terhadap  Job Embededdness  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman  Barat,  dan terakhir  Job  satisfaction  terbukti  memediasi  hubungan  antara  Work  Family- Conflik  dan  Job  Embededdness  pada  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Pasaman  Barat.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  job  satisfaction  sebagai variabel mediasi termasuk kedalam tipe mediasi “indirect-only mediation” karena variable  Work  Family-Conflik  secara  langsung  tidak  berpengaruh  terhadap  Job Embededdness  dan  secara  tidak  langsung  berpengaruh. Dapat  disimpulkan  dari penelitan ini memberikan pemahaman bahwa keterikatan kerja yang representatif harus  lebih menitik beratkan pada faktor Konflik Kerja-Keluarga, di tempat kerja dan  Kepuasan  Kerja  yang  dimiliki  oleh  pekerja,  yang  berarti  semakin  baik keterikatan  kerja  yang  dilakukan,  yang  ditopang  oleh  kerja  yang  cukup  dan keterampilan  seorang  pekerja  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dalam  suatu tugas.
Penelitian  ini  hanya  membahas  karyawan  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Pasaman  Barat,  hasilnya  tidak  dapat  diterapkan  pada  karyawan  di  kantor

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 128
pemerintahan  lainnya.  Oleh  karena  itu,  peneliti  yang  akan  datang  mungkin  ingin menguji  model  penelitian  ini  pada  kantor  pemerintahan  atau  swasta  lainnya. Selanjutnya,  penelitian  ini  hanya  melihat  dua  faktor  yang  mempengaruhi keterlibatan kerja,  yaitu konflik kerja keluarga dan kepuasan kerja. Faktor-faktor lain  yang  mungkin  mempengaruhi  keterlibatan  kerja  telah  diabaikan  dan memerlukan pengembangan tambahan. Dengan demikian bagi peneliti yang akan datang  hendaknya  menambahkan  variabel-variabel  lain  tersebut  kedalam  model penelitiannya.  Selain  itu,  karena  penelitian  ini  hanya  menggunakan  30  peserta, disarankan  agar  peneliti  yang  akan  datang  menggunakan  lebih  banyak  peserta untuk melakukan analisis yang lebih mendalam.

## DAFTAR PUSTAKA
AA Media Martadiani, I Made Pulawan, & Dewa Ayu Nitiwidari. (2022). Role of Job  Satisfaction,  Work-Life  Balance  and  Job  Embeddedness  on  Turnover Intention  Nurse  in  Denpasar. EPRA  International  Journal  of  Economic  and Business Review , October , 35–45. https://doi.org/10.36713/epra11637
Aksara,  M.  S.  D.  M.  P.  B.,  &  .Idulfilastri.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  PT.  Bumi  Aksara,. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.Idulfilastri, R.M. (2018). Keterikatan Kerja  Dalam Konteks Psikologi Industri /Organisasi. Jogjakarta .
Asbari,  M.,  Bernarto,  I.,  Pramono,  R.,  Purwanto,  A.,  Hidayat,  D.,  Sopa,  A., Alamsyah, V. U., Senjaya, P., Fayzhall, M., & Mustofa. (2020). The effect of work-family  conflict  on  job  satisfaction  and  performance:  A  study  of Indonesian  female  employees. International  Journal  of  Advanced  Science and Technology , 29 (3), 6724–6748.
Asyraf  Karami,  2022.  (2022).  Pengaruh  Work  Overload,  Dan  Work  Family Conflict  Terhadap  Job  Embeddedness  Yang  Dimediasi  Oleh  Emotional Exhaustion Pada Tenaga Kesehatan Rumah Sakit Ibu Dan Anak Kota Banda Aceh. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen  TERAKREDITASI SINTA , 4 (4), 713–725. http:jim.unsyiah.ac.id/ekm
Cahya, Y., & Meilani,  F. P. (2023). Pengaruh Job Satisfaction , Compensation , Dan  Work  Environment  Pada  Employee  Retention  Pada  Karyawan  Pt  Xyz . 10 , 986–1000.
Huang, X., Chen, H., Gao, Y., Wu, J., Ni, Z., Wang, X., & Sun, T. (2022). Career Calling  as  the  Mediator  and  Moderator of  Job  Demands  and  Job  Resources for  Job  Satisfaction  in  Health  Workers:  A  Cross-Sectional  Study. Frontiers in Psychology , 13 (May). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.856997
Huning,  T.M.,  Hurt,  K.  .  (2021).  The  effect  of  servant  leadership  on  turnover intentions:  mediating  effects  of  perceived  organizational  support,  job satisfaction  and  job  embeddedness. Human  Resource  Management International  Digest , 29 (1),  33–35.  https://doi.org/10.1108/HRMID-09-

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo

## Al Lya Razaq, Cs: Anallisis Pengaruh Work Family Conflict ….           Page 129
2020-0207
Husaini, 2016. (2016). The Effect Of Work Overload And Work-Family Conflict On Job Embeddedness With Emotional Exhaustion As A Mediating Variable And  Coworker  Support  As  A  Moderation  Variable. Work  Familty  Conflict , 6 (2), 1–23.
Khorakian,  A.,  Nosrati,  S.,  &  Eslami,  G.  (2018).  Conflict  at  work,  job embeddedness, and their effects on intention to quit among women employed in  travel  agencies:  Evidence  from  a  religious  city  in  a  developing  country.
International Journal of Tourism Research , 20 (2), 215–224.
https://doi.org/10.1002/jtr.2174
Lu,  Y.,  Hu,  X.  M.,  Huang,  X.  L.,  Zhuang,  X.  D.,  Guo,  P.,  Feng,  L.  F.,  Hu,  W., Chen,  L.,  Zou,  H.,  &  Hao,  Y.  T.  (2017).  The  relationship  between  job satisfaction, work stress, work-family conflict, and turnover intention among physicians  in  Guangdong,  China:  A  cross-sectional  study. BMJ  Open , 7 (5), 1–12. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-014894
Mandiri, U. N., Bina, U., & Informatika, S. (2023). Analisis Faktor-Faktor Yang Pt Mitra Andal Sejati . 10 , 854–873.
Rachmayanty,  L.  S.  I.  (2021).  Keterikatan  Kerja  (Work  Engagement)  Mampu Meningkatkan Kinerja Karyawan Pt. Bprs Patriot Bekasi. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 5 (Vol  5  No  3  (2021):  Edisi September-Desember 2021), 2543–2557. http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/1721/882
Skelton,  A.  R.  (2017).  Job  Satisfaction  and  Job  Embeddedness  as  Predictors  of Manufacturing  Employee  Turnover  Intentions  This  is  to  certify  that  the doctoral study by. Walden Dissertations and Doctoral Studies .
Yang, C., & Chen, A. (2020). The Double-Edged Sword Effects of Career Calling on Occupational Embeddedness:  Mediating Roles of  Work–Family Conflict and  Career  Adaptability. Asian  Nursing  Research , 14 (5),  338–344. https://doi.org/10.1016/j.anr.2020.09.005
Yang,  J.,  Pu,  B.,  &  Guan,  Z.  (2019).  Entrepreneurial  leadership  and  turnover intention  in  startups:  Mediating roles of employees’  job embeddedness,  job satisfaction  and  affective  commitment. Sustainability  (Switzerland) , 11 (4). https://doi.org/10.3390/su11041101
Zandra, D. W., Sri, W., Rini, A., Syahri, A. H., Darsono, & Abdullah, Z. (2022). PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi  dan Pelayanan  Publik  Universitas  Bina  Taruna  Gorontalo  Volume  IX  Nomor  1, 2022. PUBLIK:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Adminsitrasi Dan Pelayanan Publik , IX (4), 825–836.