## PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PT YAMAHA MUSIK CABANG CIKARANG
Enok Omah 1
Sri Marti Pramudena 2
Sekolah Tinggi Agama Islam Bani Saleh
PT Yamaha Musik, Indonesia Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia email: enokomah2506@gmail.com, dena_pramu@yahoo.com
Abstract: The declined phenomenon of employee performance that occurs at PT Yamaha Musik Manufacturing Asia or commonly referred to as YMMA. This research aims to analyze the effect of leadership and work environment on employee performance through job satisfaction as a mediating variable at PT YMMA.  The research design that has been used is quantitative descriptive with 84 respondents. Data analysis using the Smart PLS application consisting of an outer model and inner model test.  Based on results of processing and analysis data it was obtained that the leadership variable has a significant positive effect on job satisfaction, work environment variables have a positive and  significant  effect  on  job  satisfaction,  job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  the  leadership  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  Work environment  variables  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  leadership  has  an  indirect effect on employee performance through job satisfaction and work environment variables have an indirect effect on employee performance through job satisfaction.
Keywords: leadership, work environment, job satisfaction and employee performance.
Abstrak:  Fenomena  penurunan  kinerja  karyawan  terjadi  di  PT  Yamaha  Musik  Manufakturing  Asia  atau  biasa disebut dengan YMMA. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  PT  YMMA.  Desain  penelitian yang  digunakan  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif  yang  menggunakan  84  responden.  Analisis  data menggunakan aplikasi Smart PLS yang terdiri dari uji outer model dan inner model. Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data didapatkan hasil penelitian bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan  kerja, variabel  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh secara tidak  langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja  dan  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja.
Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan .

## I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Di  abad  ke  21  ini,  globalisasi  menyebabkan begitu banyak persaingan bisnis. Salah satu akibat era globalisasi  yaitu  adanya  tuntutan  semua  jenis pekerjaan  untuk  bisa  mengoptimalkan output yang dicapai.  Dalam  upaya  peningkatan  sumber  daya manusia  untuk  meningkatkan  kinerja  tersebut  salah satu  cara  yang  dilakukan  oleh  organisasi/perusahaan adalah  dengan  memberikan  penghargaan  yang  tidak hanya berupa materiil tetapi juga non materiil .
PT. Yamaha Musik merupakan perusahaan yang bergerak  dibidang  alat  musik  elektronik  dan  pro audio.  Produk-produk  PT.  Yamaha  Musik  memiliki standar  mutu  internasional,  sebagian  merupakan produk  yang  telah  diekspor  ke  berbagai  penjuru dunia.  Dukungan  kinerja  dari  para  karyawan  sangat dibutuhkan oleh PT. Yamaha Musik untuk mensukseskan  bisnis  perusahaan,  namun  kondisi kinerja  karyawan  saat  ini  di  PT.  Yamaha  Musik belum  optimal.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  rendahnya
capaian  produksi  yang  tertuang  dalam  Gambar  1.1
dibawah
ini.
Gambar 1.1 Data Produksi PT Yamaha Musik, April 2018 – Maret 2019 Sumber: PT. Yamaha Musik (2019)
Dari  data  produksi  diatas  bisa  disimpulkan selama periode April 2018 hingga Maret 2019 bahwa output  produksi  kurang  maksimal.  Berdasarkan  data tersebut  selama  periode  satu  tahun  terdapat kekurangan  produksi  yang  jika  dirata  ratakan
mencapai 65,74%, hal tersebut sudah jauh dari target yang  telah  ditentukan  maka  dengan  demikian  harus diadakan  penelitian  untuk  menjawab  permasalahan tersebut.
Tabel 1.1 Capaian Kinerja Produksi Periode April 2018-Maret 2019
Sumber: PT. Yamaha Musik
Pada  Tabel  1.1  menjelaskan  bahwa  terdapat ketidak  berhasilan  dalam  capaian  indikator  kinerja output  produksi  pada  PT.  Yamaha  Musik.  Dengan kata  lain,  capaian  indikator output produksi  di  PT. Yamaha  Musik  dalam  keadaan  kurang  baik.  Kondisi tersebut secara nyata menunjukkan rendahnya kinerja karyawan  terhadap  organisasi,  untuk  itu  diperlukan
perhatian khusus terhadap faktor-faktor apa saja yang dimungkinkan  berpengaruh  terhadap  meningkatnya kinerja karyawan.
Berikut  adalah  beberapa  faktor  yang  diduga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Yamaha Musik berdasarkan hasil pra- research .
Tabel 1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Yamaha Musik
Sumber: Hasil pra- research (Maret, 2019)
Dari  tabel  1.2  diketahui  bahwa  faktor-faktor yang secara dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1) Kepuasan kerja, 2) Kepemimpinan, dan 3) Lingkungan kerja. Atas dasar hasil pra- research awal tersebut menjadi rujukan bagi peneliti  untuk  fokus  menguji  faktor-faktor  yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan PT. Yamaha Musik.  Oleh  karena  itu,  penulis  tertarik  untuk menuangkan  permasalahan  tersebut  pada  penelitian ini dengan judul “Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening di PT. Yamaha Musik Cabang Cikarang”.

## 1.2. Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  yang  ingin  di  capai  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisis:
1. Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja PT. Yamaha Musik.
2. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja PT. Yamaha Musik.
64,10% 73,30% 70,70% 77,50% 80,60% 75,90% 73,90% 78,20% 64,60% 27,70% 43,80% 52,40% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% Apr May Jun Jul
Ags Sept Oct Nov Dec Jan Feb Mar No Target Tahunan Capaian Kinerja Caturwulan 1 Capaian Kinerja Caturwulan  2 Capaian Kinerja Caturwulan  3 1 100% 71,4% 77,15% 47,13% No Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan Jumlah (Orang) Presentase (%) 1 Kepuasan Kerja 11 37% 2 Kepemimpinan 7 23% 3 Lingkungan Kerja 6 20% 4 Budaya Kerja 4 13% 5 Pengembangan Karir 2 7%
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Yamaha Musik.
4. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Yamaha Musik.
5. Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PT. Yamaha Musik.
6. Pengaruh kepemimpinan secara tidak  langsung terhadap  Kinerja Karyawan PT. Yamaha Musik melalui Kepuasan Kerja
7. Pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung  terhadap    Kinerja  Karyawan  PT. Yamaha Musik melalui Kepuasan Kerja

## II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016:182) menyatakan kinerja merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja  yang  telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam  suatu  periode tertentu.  Dari  pengertian  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  karyawan  baik  dari segi  kualitas  maupun  kuantitas  berdasarkan  standar kerja yang telah ditentukan.

## 2.1.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap  seorang individu. Menurut Robbins (2015:49) Kepuasan kerja adalah  sebuah  perasaan  positif  terhadap  pekerjaan yang  dihasilkan  dan  dievaluasi  atas  karakteristik- karakteristiknya.  Dari  pendapat  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  hakikatnya  kepuasan  kerja adalah  merupakan  tingkat  perasaan  menyenangkan
atau tidak menyenangkan seseorang sebagai penilaian terhadap  aspek-aspek  pekerjaan  dan  lingkungan tempat pekerjaannya .

## 2.1.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan  menurut  Siagian  (2011:46), mengartikan kepemimpinan sebagai kemampuan dan keterampilan  seseorang  yang  menduduki  jabatan sebagai pimpinan suatu satuan kerja untuk mempengaruhi  perilaku  orang  lain.  Dari  pengertian tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  dan mengarahkan  perilaku  seseorang  atau  sekelompok orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  pada  situasi tertentu.
2.1.4. Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2013:26)
mendefinisikan  lingkungan  kerja  dalam  arti  semua keadaan  yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja,  akan mempengaruhi  pegawai  baik  secara  langsung maupun secara tidak langsung. Berdasarkan pendapat tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  keadaan  yang  terdapat  di  sekitar  tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan
2.2. Kerangka Berfikir Adapun paradigma
penelitian untuk Kepemimpinan  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2) sebagai  variabel  exogen,  Kinerja  Karyawan  (Y1) sebagai  variabel  endogen  dan  Kepuasan  Kerja  (Y2) sebagai  variabel intervening ,  ini  dapat  digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

## Sumber: Kajian Teori

## 2.3. Hipotesis
Berdasarkan  deskripsi  teoritis,  dan  kerangka berpikir,  dapat  ditarik  hipotesis  yang  sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja H2:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H4: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H5:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan H6: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja H7:  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  tidak  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

## III. METODELOGI
Tipe  penelitian  dalam  peneitian  ini  adalah  tipe penelitian explanatory research .  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif, dimana tujuan penelitian ini adalah menganalisa hasil penelitian untuk kemudian menguji tingkat
keterkaitan antar variabel. Variabel yang akan diteliti dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja  karyawan  (Y1) sebagai  variabel  terikat  dan  kepemimpinan  (X1), lingkungan  kerja  (X2)  sebagai  variabel  bebas  dan kepuasan  kerja  (Y2)  sebagai  variabel  intervening. Pada  PT.  Yamaha  Musik,  bagian  produksi  jumlah karyawan  atau  populasi  yang  ada  adalah  513 karyawan  dan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini ditetapkan  sebanyak  84  responden (Slovin  error tolerance  10%). Metode  analisis  yang  digunakan bersifat soft  modelling karena  tidak  mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, dengan jumlah  sampel  kecil  (dibawah  100  sampel).  Alat pengukurannya  menggunakan  software smart PLS versi 3.0
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Outer Model Test
Evaluasi concergent  validity dari  pemeriksaan individual  item  reliability dapat  dilihat  dari  nilai standardized loading  factor.  Standardized  loading factor menggambarkan  besarnya  korelasi  antara setiap item pengukuran indikator dengan konstuknya. Nilai loading  factor penelitian  ini  adalah  >  0.7, sehingga apabila loading factor tersebut < 0.7, maka indikator  dalam  penelitian  ini  akan  dikeluarkan  dari model.
Gambar 4.1 Outer Model Variabel Kepemimpinan
Gambar 4.2 Outer Model Variabel Lingkungan Kerja Source: Smart PLS versi 3.2.8
Gambar 4.3 Outer Model Variabel Kepuasan Kerja Source: Smart PLS versi 3.2.8

## Gambar 4.4 Outer Model Variabel Kinerja Karyawan
Source: Smart PLS versi 3.2.8
Dari  hasil convergent  validity menggunakan SmartPLs versi 3.2.8 yang ditunjukkan pada Gambar 4.1  sampai  dengan  Gambar  4.4  terlihat  bahwa indikator-indikator  pada  variabel  kepemimpinan,
lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan  memiliki  nilai loading  factor >  0.7, sehingga  seluruh  indikator  tersebut  dinyatakan  valid dan dapat dipakai
dalam model.
Gambar 4.5 Model Nilai Antar Konstruk Model Penelitian Kinerja Karyawan Source: Smart PLS versi 3.2.8
Dari  Gambar  4.5,  didapat  nilai factor  loading variabel  dan  indikator  masing-masing  konstruk  yang akan  digunakan  untuk  pengujian  selanjutnya.  Selain itu,  berdasarkan  Gambar  4.5  persamaan  struktural penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (Y1) = 0,455 ɤ1 + 0,510 ɤ2 Kinerja Karyawan (Y2) = 0,189 ɤ3 + 0,236 ɤ4 + 0,527 β
Tabel 4.1 Nilai Cronbach’s Coefficient Alpha dan Composite Reliability (CR) Variabel Composite Reliability Syarat Cronbach's Alpha Syarat Keterangan Kepemimpinan (X 1 ) 0.983 > 0,7 0.980 > 0,6 Reliabel Lingkungan Kerja (X 2 ) 0.954 > 0,7 0.946 > 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0.943 > 0,7 0.933 > 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan (Y 2 ) 0.992 > 0,7 0.991 > 0,6 Reliabel Source: Smart PLS versi 3.2.8
Dari  Tabel  4.1  di  atas,  nilai Cronbach’s  Alpha untuk  variabel  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  mempunyai nilai  >  0.6  dan  niali Composite  Reliability variabel- variabel  tersebut  >  0.7,  sehingga  seluruh  variabel pada penelitian ini dinyatakan reliabel.

## 4.1.2. Inner Model Test
Untuk  mengevaluasi  nilai  koefisian  jalur menggunakan calculate  SmartPLS versi  2.38 bootstrapping didapatkan  hasil path  coefficient yang menggambarkan  kekuatan  hubungan  variabel  antar konstruk  seperti  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  4.2 dibawah ini.
Tabel 4.2 Nilai Path Coefficient, t-Statistics, dan P-Values Hubungan Antar Konstruk Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Langsung (Direct) Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja 0,455 6,477 0,000 Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan 0,189 2,014 0,045 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,527 4,560 0,000 Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja 0,510 7,388 0,000 Lingkungan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,236 2,390 0,017 Tidak Langsung (Indirect) Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,240 3,283 0,001 Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0,269 4,777 0,000 Source: Smart PLS versi 3.2.8
Gambar 4.6 Hasil Nilai t-Statistik dengan metode bootstrapping Source: Smart PLS versi 3.2.8
Hasil  perhitungan  statistik  yang  diperoleh disajikan  pada  Tabel 4.2  dan  Gambar  4.6untuk  model struktural dengan hipotesis sebagai berikut.
1) Hipotesis 1– Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,455  dengan  p sebesar 0,000, dengan demikian H1 diterima (p < 0,05).  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 6,447 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1,66.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  tersebut signifikan.  Besarnya  pengaruh  tersebut  dapat diketahui  berdasarkan  nilai original  sample yang bernilai  positif  yaitu  sebesar  0,455.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variabel kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja  adalah positif  dengan  nilai  pengaruhnya  sebesar  45,5%. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2) Hipotesis  2  –  Lingkungan  Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,510  dengan  p sebesar 0,000. Dengan demikian H2 diterima (p < 0,05).  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 7,388 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1,66.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
3) Hipotesis  3  –  Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,189  dengan  p sebesar 0,045. Dengan demikian H3 diterima (p < 0,05).  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 2,014 yang lebih besar dari nilai t  tabel = 1,66.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
4) Hipotesis  4  –  Lingkungan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,236  dengan  p sebesar 0,017, dengan demikian H4 diterima (p < 0,05).  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 2,390 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1,66.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5) Hipotesis  5  – Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,527  dengan  p sebesar 0.000, dengan demikian H5 diterima (p <
0,05).  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 4,560 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1,66.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6) Hipotesis 6 – Kepemimpinan berpengaruh secara tidak  langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,240  dengan  p sebesar  0,001,  dengan  demikian H6 diterima (p < 0,05)  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 3,283 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1,66.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan Kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja.
7) Hipotesis  7  –  Lingkungan  Kerja  berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja.
Diperoleh  koefisien  jalur  sebesar  0,269  dengan  p sebesar 0,000, dengan demikian H7 diterima (p > 0,05).  Adapun  tingkat  signifikansi  pengaruh tersebut  dapat  diketahui  melalui  nilai  T-statistik sebesar 7,777 yang lebih besar dari nilai t tabel = 1,66.    Dengan  demikian  dapat  disimpulkan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  secara  tidak langsung  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja.
Adapun  hubungan  antar  konstruk  berdasarkan nilai R 2 adalah  sebagai  berikut:  1)  Nilai R-square variabel  Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  adalah  sebesar  0,682 dan  tergolong  kuat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa 68,2%  variabel Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  dapat dipengaruhi  oleh  variabel  Kepemimpinan  (X 1 ),  dan variabel  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  sedangkan  sisanya 31,8  %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  yang diteliti.  2)  Nilai R-square pada  variabel  Kinerja Karyawan  (Y 2 )  adalah  sebesar  0,728  dan  tergolong kuat.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  72,8%  variabel Kinerja  Karyawan  (Y 2 )  dapat  dipengaruhi  oleh variabel  Kepemimpinan  (X 1 ),  variabel  Lingkungan Kerja  (X 2 )  dan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y 1 ), sedangkan  sisanya  27,2%  dipengaruhi  oleh  variabel lain diluar yang diteliti.
Pengukuran effect  size f 2 untuk  melihat  besar kecilnya  pengaruh  variabel  laten  eksogen  terhadap variabel  laten  endogen  atau  untuk  melihat  kebaikan model.
Tabel 4.3 Hasil Perhitungan effect size f 2
Source: Smart PLS versi 3.2.8
Dari  Tabel  4  diketahui  bahwa  1)  Variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja memiliki nilai f square yaitu  0,511.  Hal  ini  berarti  variabel kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  kuat  pada level  struktural.  2)  Variabel  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai f square yaitu 0,642.  Hal  ini  berarti  variabel  lingkungan  kerja memiliki pengaruh yang kuat pada level struktural. 3) Variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan memiliki  nilai  f square yaitu  0,068.  Hal  ini  berarti variabel  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang lemah  pada  level  struktural.  4)  Variabel lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  f
square yaitu  0,098.  Hal  ini  berarti  variabel lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  lemah pada  level  struktural.  5)  Variabel  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  f square yaitu  0,325.  Hal  ini  berarti  variabel  kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang  moderat  pada  level struktural.

## 4.1.4. Korelasi Antar Dimensi
Adapun  hasil  korelasi  antar  dimensi  pada penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.4 dibawah ini. Tabel 4.4 Korelasi Antar Dimensi Variabel / Dimensi Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) Pekerjaan itu sendiri (Y1.1) Gaji (Y1.2) Promosi (Y1.3) Atasan (Y1.4) Rekan Kerja (Y1.5) Hasil Kerja (Y2.1) Perilaku Kerja (Y2.2) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan (Y2.3) Kepemimpinan
(X1)
Idealized Influence (X 1.1 ) 0,649 0,784 0,515 0,541 0,565 0,457 0,707 0,636 Inspirasi Motivasi (X 1.2 ) 0,582 0,755 0,48 0,508 0,534 0,455 0,657 0,58 Stimulasi Intelektual (X 1.3 ) 0,612 0,751 0,479 0,494 0,563 0,464 0,685 0,589 Pertimbangan Individu (X 1.43 ) 0,658 0,798 0,487 0,554 0,605 0,482 0,695 0,649 Lingkungan  Kerja (X2) Fisik (X 2.1 ) 0,659 0,647 0,565 0,717 0,688 0,601 0,626 0,709 Non Fisik (X 2.2 ) 0,77 0,601 0,541 0,769 0,783 0,579 0,601 0,681 Kepuasan Kerja (Y1) Pekerjaan  itu  sendiri (Y 1.1 ) 0,535 0,77 0,704 Gaji (Y 2.1 ) 0,522 0,707 0,672 Promosi (Y 3.1 ) 0,531 0,768 0,638 Atasan (Y 4.1 ) 0,593 0,717 0,769 Rekan Kerja (Y 5.1 ) 0,641 0,783 0,819
Variabel Nilai F² Kategori Kepemimpinan  (X1) → Kepuasan kerja (Y1) 0,511 Kuat Lingkungan Kerja (X2) →  Kepuasan kerja (Y1) 0,642 Kuat Kepemimpinan  (X1) → Kinerja Karyawan (Y2) 0,068 Lemah Lingkungan Kerja (X2) → Kinerja Karyawan (Y2) 0,098 Lemah Kepuasan kerja (Y1) → Kinerja Karyawan (Y2) 0,325 Sedang
Source: Smart PLS versi 3.2.8 Berdasarkan Tabel 4.4 diatas, dapat disimpulkan bahwa:
1) Pada  variabel  kepemimpinan  terhadap  variabel kepuasan  kerja,  korelasi  dimensi  yang  paling tinggi  adalah  pertimbangan  individu terhadap dimensi  gaji,  sebesar  0,798.  Sedangkan  korelasi dimensi  yang  paling  rendah  pada  variabel  ini adalah dimensi kepemimpinan stimulasi intelektual terhadap  dimensi  promosi,  yaitu sebesar  0,479.  Dengan  demikian,  dimensi  gaji sangat  dipengaruhi  oleh  dimensi  pertimbangan individu.
2) Pada  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  variabel kepuasan  kerja,  korelasi  dimensi  yang  paling penting adalah lingkungan kerja non fisik terhadap dimensi  rekan  kerja  sebesar  0,783.  Dapat dikatakan,  korelasi  antar  kedua  variabel  adalah positif  dan  signifikan.  Sedangkan  korelasi dimensi  yang  paling  rendah  pada  variabel  ini adalah  dimensi  lingkungan  kerja  non  fisik terhadap  dimensi  promosi,  yaitu  sebesar  0.541.
Dengan  demikian,  dimensi  terhadap  rekan  kerja sangat dipengaruhi oleh dimensi lingkungan kerja non fisik.
3) Pada  variabel  kepemimpinan  terhadap  variabel kinerja  karyawan,  korelasi  dimensi  yang  paling tinggi adalah idealized influence terhadap dimensi perilaku kerja, sebesar 0,707. Sedangkan  korelasi dimensi  yang  paling  rendah  pada  variabel  ini adalah  dimensi  kepemimpinan  inspirasi  motivasi terhadap dimensi  hasil kerja, yaitu sebesar 0,455. Dengan  demikian,  dimensi  perilaku  kerja  sangat dipengaruhi oleh dimensi idealized influence .
4) Pada  variabel lingkungan  kerja terhadap  variabel kinerja  karyawan,  korelasi  dimensi  yang  paling penting  adalah  lingkungan  kerja  fisik terhadap sifat  pribadi  yang  ada  hubungannya  dengan pekerjaan  sebesar  0,709.  Dapat  dikatakan, korelasi  antar  kedua  variabel  adalah  positif  dan signifikan.  Sedangkan  korelasi  dimensi  yang paling  rendah  pada  variabel  ini  adalah  dimensi lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap  hasil  kerja, yaitu  sebesar  0.579.  Dengan  demikian,  dimensi terhadap  sifat  pribadi  yang  ada  hubungannya dengan  pekerjaan  sangat  dipengaruhi  oleh dimensi lingkungan kerja fisik.
5) Pada  variabel  kepuasan  kerja terhadap  variabel kinerja  karyawan,  korelasi  dimensi  yang  paling penting adalah rekan  kerja terhadap  dimensi  sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, sebesar  0,819.  Sedangkan  korelasi  dimensi  yang paling  rendah  pada  variabel  ini  adalah  dimensi gaji  terhadap  hasil  kerja,  yaitu  sebesar  0.522. Dengan  demikian,  sifat  pribadi  yang  ada
hubungannya dengan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh rekan kerja .

## 4.2. Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan  menyimpulkan  bahwa  untuk  hipotesis  1, Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Data  tersebut menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan dengan besar pengaruh 45,5 %.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan,  diketahui  bahwa  untuk  hipotesis  2,  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan dengan besar pengaruh 51 %.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan  menyimpulkan  bahwa  untuk  hipotesis  3, Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Data  tersebut menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan besar pengaruh 18,9 %.
Berdasarkan  hasuil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan,  diketahui  bahwa  untuk  hipotesis  4,  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan besar pengaruh 23,6 %.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan  menyimpulkan  bahwa  untuk  hipotesis  5, Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Data  tersebut menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan besar pengaruh 52,7 %.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan  menyimpulkan  bahwa  untuk  hipotesis  6, Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  secara  positif dan  signifikan  dari  kepemimpinan  kerja terhadap kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  melalui kepuasan kerja, dengan besar pengaruh sebesar 24 %.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan,  diketahui  bahwa  untuk  hipotesis  7,  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Dari  data  tersebut  dapat disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  secara  positif dan signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan kerja, dengan besar pengaruh sebesar 26,9%.

## V. KESIMPULAN
5.1. Practical Implication
Hasil  memperlihatkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap  kepuasan kerja  dan  juga  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh tidak  langsung  terbesar  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terbesar  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut berarti  jika  lingkungan  kerja  di  suatu  perusahaan baik,  maka  suasana  kerja  juga  akan  semakin kondusif.  Dari  suasana  kondusif  tersebut  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  sehingga karyawan  akan  bekerja  dengan  sepenuh  hati  untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan kepuasan kerja yang meningkat, akan meningkat pula kinerjanya.

## 5.2. Theoretical Contributions
Kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kaiman  (2013)  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lingkungan Kerja secara langsung berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Lukiana  dan  Halima  (2016)  bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan  secara  langsung  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  tersebut sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ayu Desi  Indrawati  (2013)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  secara  langsung  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.    Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan  Emmanouil,  Konsolas,  Antasiou  Osia  dan Loukeri paraskeviloana (2014) bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kepuasan  Kerja  secara  langsung  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang
dilakukan  oleh  Bindu  Anto  Ollukaran  dan  Rupa Gunaseelan (2012) bahwa lingkungan kerja memberikan  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan . Kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Nur Laili  Aulia,  Wiji  Utami  dan  Nyoman  Gede Krishnabudi (2015) bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  secara  tidak  langsung  melalui  kepuasan kerja
Lingkungan  kerja  secara  tidak  langsung berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Aurelia  Potu (2013) lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara  tidak langsung melalui kepuasan kerja.

## 5.3. Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  tidak  mengikutsertakan  variabel- variabel  lainnya  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  seperti  disiplin  kerja,  komitmen  kerja, penempatan  kerja,  dan  kompensasi.  Selain  itu  di dalam  penelitian  ini  hanya  meneliti  satu  jenis perusahaan,  yaitu  PT  Yamaha  Musik  sehingga  tidak dapat  digerelisasikan  untuk  keseluruhan  perusahaan yang ada di Indonesia.

## 5.4. Future Research Direction
Di masa mendatang, penelitian ini dikembangkan  tidak  hanya  meneliti  satu  perusahaan atau  industri  manufaktur  saja,  tetapi  di  bidang  yang lain.  Penelitian  berikut  disarankan  untuk  meneliti faktor  lain  selain  kepemimpinan,  dan  lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti disiplin  kerja,  budaya  kerja,  komitmen  kerja, penempatan  kerja,  kompensasi,  dan  lain-lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Aulia, Nur Laili, Wiji Utami, Nyoman Gede Krishnabudi. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Journal Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 4, No. 2.
Indrawati,  Ayu  Desi.  (2013).    Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Kepuasan  Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan. Vol. 2, No. 1.
Kaiman.  (2013).  “ The  Effect  of  Leadership  Behavior  and  Commitment  Employee  Job  Satisfaction  and  Employee Performance.” International Journal of Business and Management Invention. Vol. 2, Issue 9.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori Dan Praktik) . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
Konsolas, Emmanouil, Antasiou Osia Dan Loukeri Paraskeviloana, (2014). “ The Impact of Leadership on Teachers Effectiveness”. International Journal of Humanities and Social Science , Vol. 4, Issue 7.
Lukiyana dan Halima. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada  PT. Pacific  International Jakarta. Journal Ekonomi Dan Bisnis. Vol. 19, No. 2.
Ollukaran, Bindu Anto and Rupa Gunaseelan. (2012). “ A Study on The Impact of Work Environment on Employee Performance” Namex International Journal o f Management Research , Vol. 2, Issue . 2.
Potu, Aurelia. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Kanwil  Ditjen  Kekayaan  Negara  Suluttenggo  Dan  Maluku  Utara  Di  Manado. Jurnal  EMBA .  Vol.1 No.4.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama. Bandung.
Siagian, Sondang P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Stephen, Robbins (2015). Perilaku Organisasi . Salemba Empat. Jakarta.