Pengaruh Budaya Kerja dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Korin Technomic Cirebon
Muhammad Furqon, Wiwin Winarsih 1
Adminstrasi Bisnis, Administrasi Bisnis 1
Politeknik LP3I, Politeknik LP3I 1
E-mail: muhamadfurqon@plb.ac.id , winarsihwiwin969@gmail.com
Abstract:  This  study  analyzes  the  effects  of  work  culture  and  work  climate  on  employee performance at PT Korin Technomic Cirebon. Data was collected through the distribution of questionnaires to 74 employees at PT Korin Technomic. The data were analyzed using SPSS Statistics Version 23. The method  of  data collection utilized validated and reliable questionnaires  as  per  the criteria  set  by the relevant  parties for  the sample under study. Data  analysis  methods  included  descriptive  analysis,  correlation  analysis,  and  multiple linear regression hypothesis testing.
The research findings indicated that individual work culture had a positive and significant impact on employee performance, as did the work climate. Overall, both work culture and work climate together had a positive and significant impact on employee performance.

## Keywords: work culture, work climate, employee performance

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  adalah  elemen  krusial  bagi  perusahaan  untuk  mencapai  profitabilitas dan memastikan keberlanjutan usaha di masa depan. Dengan demikian, perusahaan akan terus berupaya meningkatkan prestasi karyawan mereka, yang akan memberikan dampak positif  pada  pertumbuhan  dan  evolusi  perusahaan  tersebut.  Perusahaan  yang  memiliki kinerja karyawan yang tinggi umumnya mampu mencapai tujuan bisnisnya dengan lebih efisien dan dapat bersaing dalam pasar yang semakin kompleks (Abbas, 2020). Budaya  kerja,  sebagai  fondasi  nilai  yang  dianut  oleh  suatu  perusahaan,  dapat  menjadi pedoman  untuk  menetapkan  kebijakan-kebijakan  yang  diambil  perusahaan.  Akibatnya, anggota organisasi  ikut terlibat  secara bersama-sama menyelaraskan  sikap dan perilaku sesuai  visi  dan  misi  perusahaan.  Budaya  organisasi  yang  terjaga  dengan  baik  akan mempengaruhi  tingkah  laku  karyawan,  yang  pada  akhirnya  akan  menghasilkan peningkatan kinerja karyawan (Prastiyono, 2020).
Iklim  kerja  mencerminkan  kualitas,  suasana,  dan  ciri-ciri  yang  tercermin  dalam  norma dan nilai,  interaksi  antar individu,  suasana kerja, struktur organisasi,  keterikatan positif dengan  perusahaan,  serta  lingkungan  fisik  tempat  para  karyawan  bekerja.  Iklim  kerja memiliki  potensi  untuk  memengaruhi  sikap  dan  pandangan  para  karyawan.  Iklim  kerja yang  mendukung  serta  fasilitas  kerja  yang  nyaman  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan (Alfitri, 2020).
Berdasarkan data yang tercatat pada tahun 2020, PT Korin Technomic Cirebon memiliki 287 karyawan, dapat dijelaskan oleh tabel 1:
Tabel 1. Data Karyawan PT. Korin Technomic Cirebon
BAGIAN KONTRAK HARIAN Laki-Laki Perempuan Laki-Laki Perempuan Staff 2 7 - - Triming 6 20 37 106 Injection 8 30 20 40 Mekanik 2 - - - Security 4 - - - OB 1 1 - - Driver 3 - - - Total 26 58 57 146 Grand Total 287

## Sumber : PT Korin Technomic, 2020
PT  Korin  Technomic  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  dimiliki  oleh  Choi  Jin Duck  dan  bergerak  sebagai  perusahaan  manufaktur  dalam  produksi  aksesoris  sepatu  di Indonesia.  Dikarenakan  PT  Korin  Technomic  berasal  dari  Korea  maka  di  situlah terjadinya  perbedaan  budaya  kerja,  salah  satunya  perbedaan  bahasa  yang  selalu  terjadi kesalahan  dalam  penyampaian  bahasa.  Berdasarkan  pengamatan  awal  yang  telah dilakukan  di  PT.  Korin  Technomic  Cirebon,  terdapat  beberapa  indikator  mengenai kurangnya budaya kerja seperti: belum semua karyawan absen datang dan pulang tepat waktu, masih ada karyawan yang berpenampilan kurang rapi, kerjasama tim kerja belum berjalan  dengan  baik,  tidak  semua  karyawan  mampu  menjalankan  5S  (senyum,  sapa, salam, sopan, dan santun) sebaik mungkin, serta belum semua karyawan memahami dan menerapkan  K3  (Kesehatan,  keselamatan  dan  kesehatan)  dalam  melakukan  aktifitas pekerjaan  mereka.  Untuk  iklim  kerja  masih  belum  baik,  diantaranya:  belum  semua karyawan berlaku sopan dalam menjalankan aktifitas bekerja, koordinasi dalam bekerja masih  belum  berjalan  dengan  baik,  atasan  masih  kurang  memberikan  motivasi  kepada bawahan dalam menjalankan pekerjaan, dan kesejahteraan yang masih belum memenuhi harapan  para  karyawan.  Sedangkan  kinerja  karyawan  belum  maksimal,  diantaranya: belum  semua  karyawan  bekerja  sesuai  prosedur  kerja,  masih  ada  karyawan  yang membuat  kekeliruan  dalam  bekerja  karena  kurang  teliti  dan  kurang  cermat,  hasil  kerja yang masih belum sesuai target baik waktu maupun hasilnya.
Berdasarkan uraian diatas, penulis akan mengupas dampak budaya kerja dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA
SDM  yang  berkualitas  berperan  penting  bagi  kesuksesan  suatu  organisasi  dalam meningkatkan  kinerjanya.  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  pelaksanaan  tugas  atau kegiatan  dalam  pekerjaan  selama  periode  waktu  tertentu,  yang  mencerminkan  kualitas dan  jumlah  pekerjaan  yang  diselesaikan  (Adhari,  2020).  Menurut  (Ramdhani,  2012), kinerja  adalah  kemauan  individu  atau  kelompok  untuk  menyelesaikan  tugas  yang
diberikan  dengan  baik.  Beberapa  indikator  kinerja  karyawan  meliputi:  pemahaman terhadap  pekerjaan  atau  kompetensi,  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan,  kemampuan perencanaan  dan  pengaturan,  inisiatif  dan  dedikasi,  kemampuan  pemecahan  masalah dan kreativitas, kerja sama tim dan kolaborasi, kemampuan interaksi interpersonal, serta ketrampilan komunikasi (baik secara lisan maupun tertulis).
Kultur dalam suatu  organisasi  merupakan sekumpulan makna yang dipahami  daripada seluruh anggota didalam organisasi, yang mencirikan suatu organisasi dengan yang lain (Robbins  S.  P.,  2017).  Menurut  (Kreitner,  2014),  budaya  organisasi  merupakan serangkaian  asumsi  yang  secara  implisit  dipahami  dan  diterima  oleh  kelompok,  yang memengaruhi  bagaimana  kelompok  tersebut  merasakan,  memikirkan,  dan  bertindak dalam menghadapi lingkungan yang beragam. Beberapa tanda perilaku kerja karyawan meliputi:  kedisiplinan,  kejujuran  dalam  bekerja,  komitmen  terhadap  pekerjaan, tanggung jawab atas tugas, kerjasama dengan sesama rekan kerja, dan evaluasi terhadap kinerja (Ndhara, 2010).
Membuat  lingkungan  kerja  yang  positif  adalah  sangat  penting  bagi  perusahaan  guna memastikan  kesejahteraan  karyawan.  Iklim  organisasi  merujuk  pada  ciri-ciri  faktor- faktor  internal  dalam  sebuah  organisasi  secara  terus-menerus  dirasakan  oleh  para anggota  dan  mempengaruhi  cara  bertindak  mereka,  yang  bisa  dijelaskan  melalui beragam  sifat  atau  karakteristik  organisasi  (Pratama,  2020).  Beberapa  indikator  iklim kerja  mencakup  dimensi  psikologis,  struktural,  dan  sosial  (Robbins  S.  P.,  2017).  Oleh karena itu,  peneliti ingin mengevaluasi dampak budaya kerja dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Korin Technomic Cirebon.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  deskriptif.  Metode  penelitian  kuantitatif merupakan  pendekatan  positivisme  filosofis  dimanfaatkan  untuk  menyelidiki  populasi atau sampel (Sugiyono, 2021). Instrumen penelitian digunakan untuk pengumpulan data, kemudian  dilakukan  anilisa  secara  kuantitatif,  guna  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan.  Partisipan  yang  menjadi  subjek  adalah  para  pekerja  yang  bekerja  di  PT Korin  Technomic  Cirebon,  yang  berlokasi  di  Jl.  Kepuh  Kedongdong  Blok  Mirok,  Rt: 005,  Rw:  003,  deesa  Kepuh,  kecamatan  Palimanan-Cirebon.  Metode  pemilihan  sampel dilakukan  melalui  teknik  probabilitas  sampling,  dengan  menerapkan  metode  stratified random  sampling  yang  proporsional,  menggunakan  formula  Slovin  untuk  menentukan ukuran sampel.
Validitas dan reliabilitas instrumen penelitian diuji menggunakan SPSS Versi 23 dengan menggunakan  metode  Alpha  Cronbach.  Teknik  ini  digunakan  untuk  mengevaluasi keandalan instrumen penelitian, dengan maksud untuk menentukan keandalan instrumen tersebut.

## PEMBAHASAN
Peneliti  melakukan  analisis  data  baik  secara  deskriptif  maupun  statistik,  dengan  fokus pada  karakteristik  biografis  responden,  termasuk  jenis  kelamin  dan  jabatan  pekerjaan. Populasi  yang  diteliti  terdiri  dari  287  orang  pekerja  di  P.T.  Korin  Technomic  Cirebon,
sedangkan sampelnya terdiri dari 74 karyawan.
Pengelompokkan  responden  yang  telah  mengisi  kuesioner  dilakukan  berdasarkan kategori  jenis  kelamin,  usia,  dan  masa  kerja.  Klasifikasi  responden  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 2. Profil Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Presentase Laki-Laki 26 35,1% Perempuan 48 64,9% Jumlah 74 100%
Dari  data  yang  tertera  dalam  tabel  tersebut,  dapat  diamati  bahwa  perempuan  adalah responden  mayoritas,  dengan  jumlah  sebanyak  48  orang  (64,9%),  dan  jumlah  responden yang laki-laki adalah 26 orang (35,1%).
Tabel 3. Profil Responden Menurut Rentang Usia Usia Frekuensi Presentase 18 – 25 Tahun 38 51,4% 26 – 35 Tahun 26 35,1% 36 – 45 Tahun 10 13,5% Jumlah 74 100%
Dari informasi dalam tabel diatas, responden yang memiliki usia antara 18 hingga 25 tahun adalah  paling  banyak,  yaitu  ada  38  orang.  Sementara  itu,  terdapat  26  orang  responden dalam rentang usia 26 - 35 tahun, serta terdapat 10 orang responden berusia 36 sampai 45 tahun.
Tabel 4. Profil Responden Menurut Durasi Kerja Lama Bekerja Frekuensi Presentase Kurang dari 1 tahun 25 33,8% 1-5 Tahun 37 50% Lebih dari tahun 12 16,2% Jumlah 74 100%
Dari  informasi  pada  tabel  4  yang  diamati,  bahwa  mayoritas  responden  yang  memiliki lama kerja < 1 tahun sejumlah 25 orang, diikuti oleh 37 karyawan yang masa kerjanya 1- 5 tahun, dan 12 orang karyawan dengan masa kerja > 5 tahun.
Dalam  proses  penghitungan  korelasi  menggunakan  perangkat  lunak  SPSS  versi  20, hubungan  nilai  tiap-tiap  pernyataan  dengan  nilai  keseluruhan  pernyataan  yang dipergunakan sebagai pengukuran validitas instrumen. Validitas dianggap terpenuhi jika korelasi melebihi kriteria yang ditetapkan.
Tabel 5. Uji Validitas Budaya Kerja
Pernyataan Korelasi Kriteria Keterangan 1 0,657 0,3 Semua valid 2 0,656 0,3 3 0,703 0,3 4 0,803 0,3 5 0,571 0,3 6 0,510 0,3 7 0,470 0,3 8 0,639 0,3 9 0,795 0,3 10 0,518 0,3 11 0,481 0,3 12 0,760 0,3
Dari  tabel  tersebut,  pengujian  validitas  untuk  instrumen  budaya  kerja  mengungkapkan bahwa  ke-12  pernyataan  memiliki  korelasi  yang  melebihi  kriteria  yang  ditetapkan, sehingga  secara  keseluruhan  dianggap  valid.  Rentang  nilai  koefisien  korelasi  berkisar antara 0,470 hingga 0,803.
Tabel 6. Uji Validitas Iklim Kerja Pernyataan Korelasi Kriteria Keterangan
1
0,656 0,3 Semua valid 2 0,684 0,3 3 0,750 0,3 4 0,611 0,3 5 0,630 0,3 6 0,650 0,3 7 0,596 0,3
Tabel  6.  di  atas  menunjukkan  hasil  pengujian  validitas  untuk  instrumen  iklim  kerja,  di mana  7  item  pernyataan  menunjukkan  korelasi  yang  melebihi  kriteria  yang  ditetapkan, sehingga  secara  keseluruhan  dianggap  valid.  Rentang  nilai  koefisien  korelasi  berkisar antara 0,596 hingga 0,750.
Tabel 7. Uji Validitas Kinerja Karyawan Pernyataan Korelasi Kriteria Keterangan 1 0,533 0,3 Semua valid 2 0,584 0,3 3 0,785 0,3 4 0,860 0,3 5 0,643 0,3 6 0,479 0,3 7 0,420 0,3 8 0,593 0,3 9 0,824 0,3 10 0,567 0,3
11 0,531 0,3 12 0,809 0,3 13 0,576 0,3 14 0,478 0,3 15 0,821 0,3 16 0,602 0,3
Pada tabel 7 di atas menampilkan hasil pengujian validitas untuk instrumen iklim kerja. Dalam  tabel  tersebut,  terdapat  16  item  pernyataan  yang  menunjukkan  korelasi  yang melebihi kriteria yang ditetapkan, sehingga secara keseluruhan dianggap valid. Rentang nilai koefisien korelasi berkisar antara 0,478 hingga 0,860.
Untuk  uji  reliabilitas,  hal  ini  tujuannya  adalah  untuk  menunjukkan  seberapa  konsisten hasil pengukuran ketika  diulang  pada kelompok  yang sama. Variabel  dianggap reliabel apabila nilai koefisien > 0,6 (Siregar, 2017).
Hasil  pengukuran  reliabilitas  dari  semua  pernyataan  dari  seluruh  variabel  dapat  dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan Budaya Kerja 0,862 0,60 Semua reliabel Iklim Kerja 0,789 0,60 Kinerja Karyawan 0,901 0,60
Dari  tabel  diatas,  memperterlihatkan  bahwa  semua  variabel  penelitian  nilai Cronbach Alpha  berada  dalam rentang  antara 0,789 hingga 0,901, yang  melebihi kriteria yang ditetapkan sebesar 0,60. Sehingga, kesimpulanya adalah semua item pernyataan  pada  semua  variabel  penelitian  dianggap  reliabel  dan  layak  untuk dilakukan analisis lebih lanjut.
Analisis regresi linear berganda dimanfaatkan untuk mengevaluasi dampak faktor budaya  kerja  dan  iklim  kerja  terhadap  elemen  kinerja  karyawan  (variabel dependen).
Tabel 9. Uji Regresi linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. error Kinerja karyawan Budaya kerja Iklim kerja 3.224 .552 1.248 1.990 .076 .144 .453 .545 1.620 7.229 8.696 .110 .000 .000
Pada  tabel  9,  ditemukan  bahwa  nilai  t  hitung  untuk  budaya  kerja  yaitu  7,229,  yang melebihi  t  tabel  yaitu  1,993,  dengan  nilai  signifikansi  0,000  yaitu  <  0,05.  Maka, kesimpulanya adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya kerja yang ada dalam organisasi terhadap kinerja karyawan.
Demikian pula, nilai t hitung untuk iklim kerja adalah 8,696, yang juga melebihi t tabel
sebesar  1,993,  atau  dengan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05.  Kesimpulanya,  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim kerja dan kinerja karyawan.
Tabel 10. Hasil Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression 6962.933 2 3481.466 459.277 .000 b Residual 538.202 71 7.580 Total 7501.135 73
Berdasarkan  Tabel  10  di  atas,  ditemukan  bahwa  nilai  F  hitung  adalah  459,277.  Untuk mendapatkan nilai  F tabel, dapat merujuk pada tingkat signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan  (df)  dirumuskan  df  =  n  –  k  -  1,  di  mana  n  merupakan  jumlah  sampel  dan  k merupakan jumlah variabel independen. Dengan menggunakan rumus ini, diperoleh nilai df = 74 – 2 – 1 = 71. Nilai F tabel yang dihasilkan adalah 3,13.
Dari data yang ada, nilai F hitung sebesar 459,277 jauh lebih besar daripada nilai F tabel 3,13, atau memiliki nilai signifikansi  0,000 yang lebih kecil dari 0,05.  Oleh karena itu, kesimpulanya  adalah  secara  bersama-sama  variabel  budaya  kerja  dan  iklim  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11. Uji Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .963 a .928 .926 2.753
Koefisien  determinasi  yang  tinggi  sebesar  92,8%  menandakan  bahwa  sebagian  besar variasi dalam kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh budaya kerja dan iklim kerja, dan seelbihnya  7,2%,  mungkin  ada  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhinya  diluar  yang diteliti.
Berdasarkan hasil analisis data dengan memanfaatkan uji t, uji F, dan uji determinasi yang telah  dilakukan,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  secara  parsial,  budaya  kerja  dan  iklim kerja  secara  positif  dan  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  yaitu mempunyai  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05.  Hal  ini  sejalan  dengan  temuan  (Siregar, 2017). Selain itu, secara simultan, baik budaya kerja maupun iklim kerja secara bersama- sama  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  baik  budaya  kerja  maupun  iklim  kerja  merupakan  faktor penting  dalam  menentukan  kinerja  karyawan,  karena  baik  atau  buruknya  keduanya  akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan  menerapkan  budaya  kerja  yang  sesuai  dengan  Standar  Operasional  Prosedur (SOP), diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga berdampak positif bagi perusahaan.  Temuan  dari  penelitian  oleh  (Ayu,  2021)  menegaskan  bahwa  budaya organisasi  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan iklim  kerja  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Namun,  (Jaya,  2023)  memiliki  temuan  yang berbeda, di mana budaya kerja tidak memiliki dampak pada kinerja pegawai.
Untuk itu, penting bagi perusahaan untuk membuat iklim kerja yang kondusif agar semua karyawan  merasa  nyaman  guna  meningkatkan  kinerja  mereka.  Temuan  dari  penelitian (Ma'muroh,  2023)  menunjukkan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  oleh  kondisi  lingkungan organisasi.  pegawai.  Dengan  menerapkan  budaya  kerja  dan  iklim  kerja  yang  positif, diharapkan  kinerja  karyawan  dapat  meningkat.  Temuan  yang  sejalan  juga  ditemukan
dalam  penelitian  oleh  (Winoto  Tj,  2022),  yang  menyatakan  bahwa  Semakin  baik penerapan budaya kerja dan iklim kerja, akan semakin baik juga kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Menurut  hasil  penelitian  dan  analisis  mengenai  "Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Iklim Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  P.T.  Korin  Technomic  Cirebon",  Menurut temuan penelitian, budaya kerja dan iklim kerja di perusahaan tersebut berada dalam kategori  tinggi.  Kedua  faktor  ini  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, menunjukkan bahwa semakin baik implementasi budaya kerja dan iklim kerja, semakin meningkat pula kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
[1] Abbas, S. D. (2020). Introduction to Management for Public and Business Organizations. Widina Media Utama.
[2] Adhari, I. Z. (2020). Optimization of Employee Performance Using Knowledge Management & Work Motivation Approach. Pasuruan: Qiara Media.
[3] Alfitri, T. A. (2020). The Influence of Compensation, Work Climate, and Organizational Culture on Employee Performance at CV. Bahari Teknik Gedangan Sidoarjo. Benchmark.
[4] Ayu, I. M. (2021). Individual Characteristics, Organizational Culture, and Work Climate on Employee Performance at PT BPR TISH Gianyar. Jurnal EMAS.
[5] Jaya, B. K. (2023). The Influence of Leadership Style, Organizational Culture, Organizational Climate, and Work Environment on Employee Performance at PT. Kayu Mebel Indonesia. MANAJEMEN DEWANTARA.
[6] Kreitner, R. K. (2014). Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
[7] Ma'muroh, S. G. (2023). The Influence of Organizational Climate, Work Culture, and Work Environment on Employee Performance with Job Satisfaction as a Mediating Variable at the Secretariat of Tegal District Regional Government. PERMANA: Journal of Taxation, Management, and Accounting.
[8] Ndraha, T. (2010). Organizational Culture. Jakarta: Rineka Cipta.
[9] Prastiyono, U. S. (2020). The Influence of Leadership Style, Organizational Culture, and Work Climate on Employee Performance at CV. Mitra Bhuwana Mandiri Kediri. Journal of Business and Economic Research.
[10] Pratama, P. P. (2020). The Role of Job Satisfaction in Mediating the Influence of Organizational Climate and Career Development on Employee Performance. MANEGGIO: Scientific Journal of Master of Management.
[11] Ramdhani, A. (2012). Employee Performance Appraisal. Bandung: PT. Sarana Panca Karya Nusa.
[12] Robbins, S. P. (2017). Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
[13] Siregar, S. (2017). Quantitative Research Methods. Jakarta: Prenada Media.
[14] Sugiyono. (2021). Quantitative, Qualitative, and R&D Research Methods / Sugiyono. Bandung: Alfabeta.
[15] Winoto Tj, H. (2022). Work Discipline Mediates the Influence of Organizational Culture and Work Climate on Employee Performance. Tambusai Education Journal.