## JOURNAL OF ISLAMIC EDUCATION
Vol. 6 No. 1 May 2021 P-ISSN 2503-5363; E-ISSN 2528-0465 http://www.ejournal.stitmuhbangil.ac.id/index.php/jie

## Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan
di SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo
*Novita Kusuma Hardaning 1 , Fata Asyrofi Yahya 2 1,2 (Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Ponorogo, Jl Pramuka, No.156, Ponorogo) noviita50@gmail.com
Informasi Artikel Abstract Received: Accepted:
Published:

## Keywords:
Human Resources Development, Quality of Performance This  research  discusses  the  development  of educators  and  education  staff  which  aims  to determine the quality of performance carried out whether it has increased or not. Schools need to develop  educators  and  education  personnel  to improve  quality  and  ability  through  development activities  such  as  training,  career  development, and  motivation  so  that  the  success  of  human resource  development  can  be  determined.  This research  uses  a  case  study  approach  with qualitative  research,  the  methods  used  are interviews,  observation,  and  the  use  of documents  as  data  collection.  The  results  of  the research show that the form of development that has been carried out by the school is by providing various  training  that  has  been  planned,  then through gradual career development planning and in  accordance  with  the  tenure,  and  through providing motivation to all human resources. Then the  success  of  the  development  can  be  seen through  improving  the  performance  of  each human resource, through performance appraisals carried  out  by  the  principal  and  his representatives  and  paying  attention  to predetermined performance indicators.

## I. PENDAHULUAN
Indonesia  adalah  Negara  yang  beraneka  ragam  dengan  kebudayaanya. Indonesia  juga  merupakan  Negara  yang  dikenal  sebagai  Negara  yang  kaya
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 42
raya,  namun  dari  segi  sumber  daya  manusia  masih  sangat  rendah,  salah satunya dalam hal pendidikan. Pendidikan di Indonesia merupakan aspek yang sangat  penting  untuk  mencerdaskan  bangsa,  sehinga  untuk  saat  ini memerlukan  banyak  evaluasi  dan  peningkatan  yang  sistematis  (Heni,  2020). Adanya  perkembangan  zaman  yang  semakin  kompleks,  maka  diperlukan peningkatan kompetensi agar semakin menguasai bidang yang sesuai dengan keahliannya.
Perlu  diketahui  bahwa  para  guru  dan  karyawan  memerlukan  pelatihan tentang  berbagai  segi  tugas  yang  dipercayakan  kepada  mereka,  apalagi  jika terdapat guru maupun karyawan baru pasti masih memerlukan sekali adaptasi maupun  pengenalan  awal  terhadap  kondisi  sekolah  serta  mengikuti  pelatihan mengenai  tugas  yang  akan  diemban.  Para  guru  dan  karyawan  yang  sudah berpengalaman pasti memerlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan  karena  selalu  ada  cara  yang  lebih  baik  untuk  meningkatkan produktivitas kerja (Siagian, 2017).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  fungsi  manajemen  sumber daya  manusia  yang  utama,  tidak  hanya  pengembangan  dan  pelatihan,  tetapi juga  perencanaan  karir  individual,  pemberian  motivasi  kepada  setiap  seluruh komponen  sekolah,  penilaian  kinerja,  dan  suatu  lembaga  sekolah  yang menekankan  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan.  Pelatihan  dirancang untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk kerja mereka di masa sekarang dan masa mendatang (Lijan, 2017). Kepuasan kerja karyawan adalah suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan lembaga sekolah. Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja karyawan yang  bersangkutan.  Seseorang  yang  puas  dalam  pekerjaannya  akan  memiliki
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 43
motivasi,  komitmen  pada  lembaga  sekolah,  dan  partisipasi  kerja  yang  tinggi, sehingga akan terus  memperbaiki kinerja mereka (Heryati and Muhsin, 2014).
Sumber  daya  manusia  menjadi  hal  yang  dominan  pada  suatu  institusi, salah  satunya  pada  bidang  pendidikan.  Pendidikan  memerlukan  sumber  daya manusia yang berkualitas untuk melaksanakan peran dan tugasnya pada suatu lembaga  dengan  melayani  kebutuhan  masyarakat,  maka  diperlukan  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kualitas,  keterampilan,  mampu  bersaing  dan mampu  bekerja  sama.  Pernyataan  tersebut  berhubungan  adanya  upaya pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi  terwujudnya  tenaga  kerja  yang berkualitas  di  bidang  pendidikan.  Salah  satu  sekolah  yang  menjadi  tempat penelitian  yaitu  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo.  Sekolah  telah  memiliki program  tahunan  yang  termasuk  dalam  upaya  pengembangan  SDM,  untuk direncanakan  dan  nantinya  akan  direalisasikan  menyesuaikan  dengan kebutuhan  sekolah.  Hal  yang  sangat  mendukung  yaitu  guru  dan  tenaga kependidikan  rata-rata  lulusan  sarjana,  ada  sebagian  yang  telah  mencapai tingkatan  Magister,  sehingga  dengan  adanya  SDM  yang  memiliki  tingkat pendidikan tinggi kemungkinan besar upaya dalam melakukan pengembangan SDM akan berhasil dan mengalami peningkatan kinerja.
Membaca  keadaan  dan  menantang  perkembangan  jaman,  maka  setiap lembaga sekolah harus mampu aktif dengan mempertahankan kualitas sekolah, dengan  pemikiran  bahwa  dengan  dilakukannya  pengembangan  terhadap sumber  daya  manusia  di  sekolah  maka  akan  menghasilkan  SDM  yang berkualitas  dan  memiliki  daya  saing.  Berangkat  dari  keadaan  ini,  peneliti bermaksud  untuk  membahas  mengenai  bentuk  pengembangan  SDM  dalam meningkatkan  kualitas  kinerja  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  di  SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo, dengan harapan mampu mengetahui keberhasilan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 44
dalam meningkatkan kinerja SDM dan dapat menjadi acuan bagi sekolah yang mengalami keterpurukan.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif yang  menggunakan latar belakang alamiah dengan menafsirkan fenomena yang terjadi dan dengan melibatkan  metode  yang  ada  (Moleong,  2007).  Untuk  jenis  pendekatan menggunakan  studi  kasus  dengan  memperhatikan  semua  aspek  yang  penting dari suatu kasus yang diteliti (Yusuf, 2016).
Lokasi  penelitian  yang  dipilih  adalah  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo, beralamat  di  Jl. Batoro Katong 6 B,  Nologaten, Ponorogo Jawa Timur.Sumber data dalam penelitian ini yaitu wakasek  humas dan SDM, wakasek  kurikulum, wakasek  sarana  prasarana,  wakasek  kesiswaan,  KTU,  dan  beberapa  guru  di SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan observasi,  wawancara,  dan  dokumen.  Sementara  analisis  data  mencakup, reduksi data, display data, dan penarikan kesimpulan.

## III. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses  penyediaan  tenaga  kerja  yang  memiliki  tujuan  untuk  memastikan, memelihara  tenaga  kerja  yang  tersedia  dan  tetap  memenuhi  kualifikasi  yang dipersyaratkan oleh setiap institusi yang bersangkutan sehingga mampu selaras dengan  perencanaan strategis, serta tujuan dapat  tercapai sebagaimana yang telah  direncanakan  (Masram  dan  Muah,  2017).  Pengembangan  sumber  daya manusia adalah penyiapan manusia atau tenaga kerja untuk memikul tanggung
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 45
jawab lebih tinggi dalam lembaga  maupun organisasi. Pengembangan sumber daya  manusia  berhubungan  erat  dengan  usaha  untuk  meningkatkan kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  sesuai  dengan  kebutuhan yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik  lagi  (Anwar, 2021). Pengembangan sumber daya manusia juga membantu para tenaga kerja untuk  mempersiapkan  diri  dalam  menghadapi  perubahan  pekerjaan  atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya perkembangan zaman maupun teknologi baru yang semakin canggih.
Tujuan pokok pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan,  keterampilan,  sikap,  dan  tanggung  jawab  sehingga  lebih  efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan dari lembaga maupun organisasi. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan sumber daya  manusia  adalah  untuk  memperbaiki  efektivitas  dan  meningkatkan produktivitas  kerja  sumber  daya  manusia  dalam  melaksanakan  dan  mencapai sasaran yang telah ditentukan (Samsudin, 2006).
Sedangkan  bentuk-bentuk  pengembangan  SDM  dapat  dilakukan  dengan berbagai cara berikut ini:

## 1. Pemberian Pelatihan
Pelatihan  merupakan  kegiatan  yang  terarah,  serta  harus  mempunyai sasaran  yang  jelas  dengan  memuat  hasil  yang  ingin  dicapai  dalam melaksanakan  kegiatan  tersebut  (Taufiqurokhman,  2009).  Menurut  Andrew  F. Sikula,  pemberian  pelatihan  atau training  dapat  dilakukan  dengan  beberapa cara,  diantaranya:  (a) On  the  job,  atau  pelatihan  dalam  jabatan,  merupakan teknik  pelatihan  di  mana  para  peserta  pelatiha  dilatih  langsung  di  tempat  ia bekerja.  Cara  pelatihannya  dibedakan  dalam  dua  cara,  yang pertama  cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta untuk memperhatikan orang lain yang
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 46
sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya. Kedua, cara formal yaitu pelatih menunjuk senior maupun yang  sudah  berpengalaman  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan,  selanjutnya peserta  pelatihan  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  cara-cara  yang  telah dilakukan oleh senior. (b) Vestibule merupakan pelatihan yang dilakukan dalam kelas untuk memperkenalkan pekerjaan kepada tenaga kerja baru dan melatih mereka dalam mengerjakan pekerjaan yang menjadi bidangnya masing-masing. (c) Demonstration  and  example,  merupakan  pelatihan  yang  dilakukan  dengan cara peragaan dan penjelasan mengenai bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan  melalui  contoh-contoh  atau  pekerjaan  yang  didemonstrasikan.  (d) Simulation  atau  simulasi  merupakan  situasi  atau  kejadian  yang  ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya tiruan saja untuk memberi pemahaman kepada tenaga kerja (Hasibuan and Hasibuan 2016) . (e) Classroom  methods,  dirancang  dalam  bentuk  pembelajaran  di  dalam  kelas dengan  menggunakan  metode  ceramah  diskusi.  Akivitas  pembelajaran  pada umumnya  berjalan  sepihak,  instruktur  aktif  memberi  informasi  atau pengetahuan kepada peserta. (f) Off the job training, diselenggarakan di lokasi yang  terpisah.  Program  pelatihan  ini  memberikan  kepada  individu,  mengenai keahlian  dan  pengetahuan  yang  mereka  butuhkan  untuk  mengerjakan pekerjaan  pada  waktu  yang  terpisah  dari  waktu  kerja  regular  mereka  (Rahmi and Suryalena, 2017).

## 2. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Karier  dapat  diartikan  sebagai  perjalanan  pekerjaan  (riwayat  kerja) seseorang  di  dalam  suatu  lembaga  maupun  organisasi,  mulai  ia  diterima sebagai anggota baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi (Ulfatin and Triwiyanto,  2016).  Berikut  pemaparan  mengenai  perencanaan  dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 47
pengembangan  karier.  Perencanaan  karier  adalah  suatu  perencanaan  tentang kemungkinan  para  anggota  suatu  lembaga  sebagai  individu  yang  menempuh proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Keberhasilan  karir  seseorang  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal,  antara  lain  yaitu pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap dari atasan, memiliki prestasi kerja, bobot pekerjaan, lowongan jabatan, dan produktivitas kerja.
Dalam  perencanaan  karier  diperlukan  beberapa  hal  pokok  yaitu:  (a) Jabatan pokok  dan jabatan  penunjang. Jabatan  pokok  adalah jabatan  dengan tupoksi  menunjang  langsung  tercapainya  sasaran  pokok  suatu  lembaga, sedangkan  jabatan  penunjang  adalah  jabatan  dengan  tupoksi  menunjang tercapainya  sasaran  pokok  suatu  lembaga.  (b)  Pola  jalur  karier  bertahap, merupakan  pola  yang  menunjukkan  urutan  berjenjang  dan  bertahap  dari jabatan-jabatan yang tersusun dalam struktur organisasi. (c) Jabatan struktural, merupakan jabatan yang diperuntukkan bagi tenaga kerja untuk diarahkan  ke jenjang  yang  paling  tinggi  dalam  suatu  lembaga,  dan  (d)  Tenggang  waktu jabatan  atau  masa  jabatan  seseorang  dalam  suatu  lembaga  sebaiknya ditentukan  secara  tegas  dan  pasti,  karena  hal  tersebut  akan  memberikan dampak psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan (Samsudin, 2006).
Adapun pengembangan karier yaitu proses yang akan dilalui oleh anggota suatu  lembaga  dengan  serangkaian  tahapan,  aktivitas  dan  hubungan  yang berbeda.  Secara  garis  besar  terdapat  dua  pendekatan  terhadap  model pengembangan karier yaitu: (a) Model tradisional. Pada model pengembangan karier tradisional terdapat beberapa tahapan, yaitu exploration (mengidentifikasi  jenis  pekerjaan  yang  menarik  minat  mereka  dan  kesesuaian antara  dirinya  dengan  pekerjaan), estabilishment  (pembentukan  di  mana
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 48
individu  telah  mendapatkan  tempatnya  dalam  suatu  lembaga), maintance (pemeliharaan  terhadap  keterampilan  yang  dimiliki),  dan disengagement (pelepasan  yang  akan  memasuki  masa  pensiun  dan  anggota  senior  lebih senang  mengurangi  jam  kerjanya  secara  bertahap),  dan  (b)  Model kontemporer. Pandangan kontemporer mengenai pengembangan karier, bahwa tenaga  kerja  dan  lembaga  seyogyanya  fleksibel  dan  dapat  beradaptasi  agar tetap  stabil  dan  mampu  bersaing  dalam  lingkungan  yang  terus  menerus berubah  dan  tidak  menentu,  artinya  dibutuhkan  fleksibilitas  dalam  melakukan penyesuaian karier (Sinambela, 2017).

## 3. Pemberian Motivasi
Motivasi adalah proses atau kegiatan mempengaruhi/ memberi  dorongan dari  luar  terhadap  seseorang  atau  kelompok  kerja  agar  mereka  mau melaksanakan  sesuatu  yang  telah  ditetapkan.  Jadi,  motivasi  kerja  adalah sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan  atau  semangat  kerja.  Beberapa  faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  antara  lain  atasan,  kolega,  sarana  fisik, kebijaksanaan,  peraturan,  imbalan  jasa  uang  dan  non  uang,  jenis  pekerjaan dan tantangan (Samsudin, 2006).
Berikut  terdapat  beberapa  model  motivasi  yaitu:  (a)  Model  tradisional, merupakan  model  dengan  para  pimpinan  memberikan  dorongan  atau memotivasi tenaga kerja dengan cara memberikan imbalan berupa gaji/  upah yang  makin  meningkat,  (b)  Model  hubungan  manusiawi,  merupakan  model dengan  para  pimpinan  memotivasi  karyawan  dengan  memenuhi  kebutuhan sosial  mereka  dan  membuat  mereka  merasa  penting  dan  berguna,  dan  (c) Model  sumber  daya  manusia,  merupakan  model  dengan  meningkatkan tanggung  jawab  bersama  untuk  mencapai  tujuan  suatu  lembaga  dengan  cara
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 49
setiap  anggota  menyumbangkan  sesuatu  kepada  lembaga  sesuai  dengan kepentingan dan kemampuan anggota masing-masing (Samsudin, 2006).

## Kinerja Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Kinerja  ( performance)  adalah  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan/  program/  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan, misi, dan visi lembaga. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu (Mariana, 2012).  Kinerja  merupakan  hasil  kerja/  hasil  usaha  yang  dilakukan  oleh  setiap individu untuk membuktikan bahwa hal-hal yang dilakukan dapat membuahkan hasil yang telah ditargetkan sebelumnya.
Dalam konteks penelitian ini, untuk mengukur kinerja tenaga pendidik dan kependidikan,  maka  harus  dijelaskan  dahulu  terkait  dengan  tugas  tenaga pendidik  dan  kependidikan. Pertama,  tugas  pendidik,  sebagaimana  dijelaskan dalam  UU  Sistem  Pendidikan  Nasional  No  20  Tahun  2003  Pasal  39  ayat  2, bahwa  pendidik  merupakan  tenaga  professional  yang  bertugas  merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan  dan  pelatihan,  serta  melakukan  penelitian  dan  mengabdi  pada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi (Rusi, 2018). Guru jelas adalah pendidik. Dalam Rancangan Peraturan Pemerintah (RPP) BAB XII, tahun  2005  Pasal  139,  Pasal  1  dinyatakan  bahwa  pendidik  mencakup  guru, dosen,  konselor,  pamong  belajar,  pamong  widyaiswara,  tutor,  instruktur, fasilitator,  pelatih,  dan  sebutan  lain  dari  profesi  yang  berfungsi  sebagai  agen pembelajaran peserta didik. Untuk menjadi pendidik yang profesional, haruslah memiliki  kompetensi  keahlian  dasar  sebagai  tenaga  pendidik.  Sebagaimana dinyatakan  dalam  standar  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  bahwa
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 50
tenaga pendidik menurut PP No. 19/2005, BAB VI Pasal 28 tentang standarisasi tenaga pendidik.
Kedua, tenaga kependidikan, sebagiamana dinyatakan di dalam pasal 140 ayat  1  (Rancangan  Peraturan  Pemerintah,  BAB  XII/  2005)  sebagai  berikut. Tenaga  kependidikan  mencakup  pimpinan  satuan  pendidikan,  pemilik  satuan pendidikan  non  formal,  pengawas  satuan  pendidikan  formal,  tenaga perpustakaan,  tenaga  laboratorium,  teknisi  sumber  belajar,  tenaga  lapangan pendidikan,  tenaga  administrasi,  psikolog,  pekerja  sosial,  terapis,  tenaga kebersihan sekolah, dan sebutan lain untuk petugas sejenis yang bekerja pada satuan pendidikan (Bachtiar 2016). Tugas pokok tenaga kependidikan tertuang dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 BAB XI  Pasal  39  ayat  1  yang  menyebutkan,  “Tenaga  kependidikan  bertugas melaksanakan  administrasi,  pengelolaan,  pengembangan,  pengawasan,  dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.” Tugas  pokok  ini  masih  perlu  diperjelas  sesuai  dengan  tenaga  kependidikan masing-masing (Hamid, 2013).
Untuk  mengetahui kualitas dari tenaga pendidik dan kependidikan, maka perlu  dilakukan  pengukuran  dan  penilaian  terhadap  kinerja  mereka. Pengukuran  kinerja  (performance  measurement)  merupakan  proses  penilaian kemajuan  pekerjaan  terhadap  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Pengukuran  kinerja  adalah  suatu  metode  atau  alat  yang digunakan  untuk  mencatat  dan  menilai  pencapaian  pelaksanaan  kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi  sehingga dapat diketahui kemajuan lembaga  atau  organisasi  serta  dapat  meningkatkan  kualitas  pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Kristiyanti, 2012).
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 51
Kinerja  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  pertumbuhan  lembaga maupun  organisasi.  Oleh  karena  itu,  untuk  mengetahui  kinerja  pegawai  perlu dilakukan  penilaian  kinerja  yang  teratur  dan  sistematis  yang  bisa  dilakukan dengan beberapa cara berikut:
1. Penilaian  kinerja  dengan  metode  tradisional,  adalah  metode  yang digunakan  oleh  kepala  sekolah/  pimpinan  dengan  berusaha  memilih prosedur manajerial yang akan meminimumkan konflik dengan orang yang sedang  dinilai,  dan  membantu  tercapainya  tujuan  lembaga.  Pimpinan berusaha  menemukan,  mengembangkan,  dan  melaksanakan  program penilaian kinerja yang dapat bermanfaat bagi para tenaga kerja.
2. Metode pemangkatan atau peringkat, metode ini dikenal dengan penilaian ranking.  Mengenai  prosedur  biasanya  mencakup  pengenalan  orang  yang paling  baik  dan  buruk  kinerjanya.  Penyusunan  urutan  pangkat  ini berlangsung  terus-menerus  hingga  semua  pegawai  ditempatkan  pada daftar pemangkatan.
3. Pembobotan checklist, penilaian berdasarkan checklist yang dibobot terdiri dari  jumlah  pernyataan  yang  menjelaskan  beraneka  macam  dan  tingkat perilaku  bagi  suatu  pekerjaan  tertentu  atau  bagi  sekelompok  pekerjaan tertentu (Sinambela, 2017).
pengembangan  SDM  dalam  meningkatkan  kualitas  kinerja  tenaga pendidik dan kependidikan di SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  kegiatan  yang sistematis  dan  terencana  yang  dirancang  untuk  memfasilitasi  para  guru  dan karyawan  agar  kecakapan  yang  dibutuhkan  dapat  memenuhi  tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun pada masa mendatang (Ahmad Mujaddid, et  al.  2019).  Adapun  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  berkaitan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 52
dengan  upaya  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan  maupun  sikap  dan keahlian para guru dan karyawan di  SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo dengan menyelenggarakan  berbagai  pelatihan,  penyediaan  jalur  karier  guru  dan karyawan  serta  pemberian  motivasi  terhadap  seluruh  warga  sekolah  dengan partisipasi positif untuk dapat mewujudkan tujuan sekolah.

## 1. Pemberian Pelatihan
Pelatihan  diperlukan  bagi  sumber  daya  manusia  sebagai  upaya  untuk mempersiapkan  diri  yang  siap  untuk  menghadapi  pekerjaan  yang  dianggap belum  dikuasai  oleh  setiap  individu.  Langkah  tersebut  dilakukan  untuk menghindari  kemungkinan  terburuk  dalam  tanggung  jawab  dalam  bekerja sehingga  sumber  daya  manusia  ataupun  tenaga  kerja  dapat  menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif dan efisien yang akan memberikan dampak baik bagi lembaga sekolah (Lenny, tt).
Hasil  setelah  melakukan  penelitian  di  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo, dapat  diketahui  pelatihan-pelatihan  yang  dilakukan  di  antaranya  ada  sinergi Building,  Quantum  Learning,  workshop  e-learning,  baitul  arqom,  pelatihan menuju  sekolah  SKS,  MGMP  internal  dan  eksternal  (wawancara,  Yayuk). Pelatihan dilakukan di sekolah dan di luar sekolah dengan mempertimbangkan berbagai situasi dan keadaan. Beberapa bentuk pelatihan di atas sesuai dengan bentuk-bentuk pelatihan dalam pengembangan SDM menurut Andrew F. Sikula, dimana  bentuk-bentuk  pemberian  pelatihannya  ada  beberapa  cara  sebagai berikut:
Pertama, on the job training merupakan pelatihan yang dilakukan dengan para perserta dilatih langsung di  tempat bekerja. Pelatihan yang termasuk on the job training pada SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo adalah pelatihan menuju sekolah SKS, di mana pelatihan tersebut memiliki manfaat bagi para siswa yang
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 53
menginginkan  cepat  lulus,  kemudian baitul  arqom,  yaitu  kegiatan  yang dilaksanakan  untuk  guru  dan  karyawan  oleh  majelis  pendidikan  kader muhammadiyah ponorogo.
Kedua, vestibule merupakan pelatihan yang dilakukan dalam kelas untuk memperkenalkan  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  baru  maupun  tenaga  kerja lama  dan  melatih  mereka  dalam  mengerjakan  pekerjaan  yang  menjadi bidangnya.  Pelatihan  yang  termasuk vestibule  pada  SMA  Muhammadiyah  1 Ponorogo  adalah workshop  e-learning,  di  mana  workshop  tersebut  diadakan untuk  melatih  para  guru  dan  tenaga  kependidikan  mampu  mempelajari  dan menggunakan  teknologi  untuk  pembelajaran  dan  teknis  pengelolaan  sekolah bagi tenaga kependidikan.
Ketiga,  Demontstration  and  example  merupakan  pelatihan  yang  efektif, karena peserta pelatihan melihat sendiri teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan, bahkan jika diperlukan perserta pelatihan boleh mempraktekkannya.  Pelatihan  yang  termasuk demontstration  and  example pada SMA Muhammadiyah 1 ponorogo adalah quantum learning yang memiliki tujuan agar para guru memiliki dinamika dalam mengajar.
Keempat,  off  the  job  training  diselenggarakan  di  lokasi  yang  terpisah. Program  pelatihan  tersebut  mengenai  keahlian  dan  pengetahuan  yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja regular masing-masing tenaga kerja. Pelatihan yang termasuk off the job training  pada  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo  adalah  sinergi  building,  yaitu untuk merefreshing serta melatih kebersamaan dan keakraban anggota, semua dianggap sama agar timbul semangat kerja.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...

## 2. Perencanaan dan pengembangan karier
Cara  yang  dapat  ditempuh  dalam  melakukan  pengembangan  karier terhadap sumber daya manusia di sekolah yaitu dengan meciptakan situasi dan kondisi  yang  mendukung,  memungkinkan  sumber  daya  manusia  yang  ada dapat mencapai jenjang kariernya dengan tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku (Hermawan, 2010).
Hasil  yang  didapat  setelah  melakukan  penelitian  bahwa  di  SMA Muhammadiyah  1  Ponorogo  dalam  melakukan  perencanaan  karier menggunakan  pola  karier  bertahap  maupun  berjenjang  sesuai  dengan  waktu dalam  masa  bekerja,  kemudian  memasuki  jabatan  struktural  yang diperuntukkan  bagi  SDM  untuk  mengarah  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  lagi dalam jabatan di sekolah, dengan melakukan orientasi dan melihat kemampuan setiap individu (wawancara, Sachrur).
Sedangkan  untuk  pengembangan  kariernya,  SMA  Muhammadiyah  1 Ponorogo  memberi  peluang  untuk  SDM  mengembangkan  diri  sebaik  mungkin dengan  belajar  dan  belajar  lagi,  menempuh  pendidikan  lebih  lanjut  atas persetujuan sekolah (wawancara, Yayuk), serta mampu melatih keahlian yang sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  di  sekolah,  serta  dapat  memberikan inovasi bagi perbaikan sekolah kedepannya.

## 3. Pemberian motivasi
Motivasi  merupakan  dorongan  yang  timbul  dari  dalam  diri  maupun dorongan orang lain. Salah satu hal pendukung keberhasilan lembaga sekolah dalam  mencapai  tujuannya  adalah  motivasi.  Motivasi  kerja  guru  dan  pegawai dapat  mempengaruhi  keberhasilan  dalam  mencapai  suatu  tujuan  yang  telah dirumuskan  oleh  lembaga  sekolah.  Motivasi  kerja  mempersoalkan  bagaimana
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 55
cara  untuk  mendorong  semangat  kerja  masing-masing  guru  dan  karyawan, agar mereka mau bekerja keras.
Kesimpulan yang di dapat dari hasil penelitian bahwa SMA Muhammadiyah 1  Ponorogo  selalu  memberikan  motivasi  kepada  seluruh  SDM  sekolah  dengan pendekatan, pemberian masukan, saling mengingatkan tugas pokok dan fungsi, dengan  begitu  setiap  pribadi  individu  akan  merasa  diperhatikan  dan  dapat menjadi evaluasi diri untuk meningkatkan kinerja maupun keahlian yang dimiliki (wawancara,  Sachrur).  Dalam  pemberian  motivasi  tidak  selalu  dilakukan  oleh kepala  sekolah,  karena  kepala  sekolah  juga  memiliki  kesibukan  yang  padat, sehingga rekan sejawat maupun wakasek beserta bapak ibu yang sudah senior di SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo juga memiliki pengaruh untuk memberikan motivasi terhadap sesama rekan kerjanya.

## Keberhasilan  pengembangan  SDM  dalam  meningkatkan  kualitas kinerja  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  di  SMA  Muhammadiyah  1 Ponorogo
Tuntutan  era  globalisasi  menempatkan  pentingnya  upaya  peningkatan kualitas  pendidikan  melalui  sekolah  sebagai  sarana  dalam  membangun  dan membentuk  kualitas  sumber  daya  manusia  (Amran,  2015).  Sekolah  yang  bisa dikatakan  berhasil,  adalah  sekolah  yang  menunjukkan  tingkat  kesesuaian antara  hasil  yang  di  capai  dengan  hasil  yang  diharapkan  sebagaimana  telah memenuhi tuntutan maupun aturan dari sekolah dan mampu mengembangkan potensi diri dengan baik.
Kinerja  merupakan  perwujudan  dari  kemampuan  maupun  kecakapan dalam bentuk karya nyata. Kinerja kaitannya dengan jabatan, diartikan sebagai hasil yang dicapai yang berkaitan dengan fungsi jabatan dalam periode waktu tertentu  (Madjid,  2016).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 56
sesuatu  yang  ingin  dicapai,  prestasi  yang  diperlihatkan,  serta  kemampuan dalam  bekerja,  baik  tenaga  pendidik  maupun  kependidikan.  Mengetahui perkembangan salah satu sekolah swasta dari sekian banyak sekolah di wilayah Ponorogo,  yaitu  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo  memiliki  prestasi  dan reputasi, baik dari berbagai prestasi yang di raih oleh lembaga sekolah sendiri, kemudian  prestasi  dari  para  guru  dan  prestasi  dari  siswa  di  bidang  akademik dan  non  akademik.  Berikut  merupakan  beberapa  cara  untuk  mengetahui keberhasilan  dari  pengembangan  terhadap  sumber  daya  manusia  yang  telah dilaksanakan oleh pihak sekolah yang bersangkutan.

## 1. Peningkatan kinerja sumber daya manusia
Peningkatan  kualitas  kinerja  dari  masing-masing  tenaga  pendidik  dan kependidikan dipengaruhi oleh pengembangan SDM yang diaplikasikan dengan memberikan  pelatihan,  perencanaan  dan  pengembangan  karier,  serta pemberian  motivasi  terhadap  SDM  di  sekolah.  Terdapat  indikator  pendukung dalam  menentukan  keberhasilan  pengembangan  yang  telah  direncanakan sebelumnya, dapat diuraikan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Indikator keberhasilan pengembangan SDM No Pengembangan SDM yang dilakukan Sekolah Indikator keberhasilan 1 Pemberian pelatihan: a. Sinergi building
b. Training quantum
c. Workshop E-learning
d. Baitul Arqom
e. Pelatihan mengenai sekolah SKS a. Pembelajaran semakin aktif b. Menguasai  materi  yang  akan  di
terapkan di kelas
c. Memiliki inisiatif dalam bekerja d. Mampu  memberikan  kontribusi berupa tenaga maupun pengetahuan  setelah  mengikuti
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 57
f. MGMP internal dan
Eksternal
g. Pelatihan mental pelatihan 2 Perencanaan dan pengembangan karier a. Memahami  kemampuan  dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai  tenaga  pendidik  maupun kependidikan b. Memberi  kontribusi  secara  baik untuk  pengelolaan  pendidikan maupun pembelajaran di sekolah c. Mampu mengembangkan keprofesian yang dimiki 3 Pemberian motivasi a. Tingkat kedisiplinan meningkat b. Memiliki  rasa  tanggung  jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya c. Mampu  menerima  kritik,  saran dan masukan d. Melakukan  perbaikan  kinerja  tiap harinya
Berdasarkan hasil penelitian di  SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo, peneliti mengetahui bahwa kinerja setiap tenaga pendidik dan kependidikan mengalami peningkatan setiap semester. Peningkatan kinerja tersebut dipengaruhi dengan kegiatan  pengembangan  yang  telah  dilaksanakan  oleh  sekolah,  seperti  yang telah  disinggung  sebelumya,  yaitu  adanya  pelatihan,  pengembangan  karier SDM,  serta  pemberian  motivasi  untuk  lebih  memberi  energi  positif  dalam menjalankan tugas dan kewajiban yang sesuai dengan profesi setiap individu di
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 58
sekolah.  Sehingga  tugas  dari  tenaga  pendidik  sebagai  pengajar  dan  tenaga kependidikan  yang  melaksanakan  kegiatan  pelaksanaan  pendidikan  di  sekolah akan terlaksana dengan sistematis dan terencana.

## 2. Menentukan pengukuran dan penilaian kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu cara yang digunakan untuk menilai pelaksanaan  kegiatan  berdasarkan  tujuan  dan  sasaran  yang  telah  ditentukan sebelumnya.  Ukuran  kinerja  juga  mengacu  pada  penilaian  kinerja  tenaga pendidik dan kependidikan secara langsung (Kristiyanti, 2012).
Selain itu, dalam menentukan keberhasilan kinerja juga dapat ditentukan dengan dilakukannya penilaian kinerja. Selain itu, penilaian kinerja mempunyai tujuan,  diantaranya  adalah:  (a)  memberdayakan  tingkat  prestasi  setiap  SDM, (b)  pengambilan  keputusan  administrasi  seperti  seleksi,  promosi,  demosi, dan (c)  pemberian  pinalti  seperti,  bimbingan  untuk  meningkatkan  motivasi  dan pelatihan  untuk  mengembangkan  keahlian  (Rahadi  2010).  Berdasarkan  hasil penelitian  yang  peneliti  dapatkan,  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo  dalam melakukan penilaian kinerja dilakukan dengan cara:
Tabel 2. Bentuk penilaian kinerja No Metode penilaian kinerja Pihak yang menilai kinerja Sasaran penilaian kinerja 1 Penilaian langsung dengan pemantauan (secara langsung di lapangan atau bisa menggunakan cctv) Kepala Sekolah Seluruh tenaga pendidik dan kependidikan 2 Checklis pada setiap kegiatan sekolah Kepala sekolah dibantu dengan wakasek Seluruh tenaga pendidik dan kependidikan
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 59
3 Survey angket sebaran kepada siswa Kepala sekolah dibantu dengan wakasek Guru yang mengajar dalam kelas 4 Sidak langsung Kepala sekolah Guru yang sedang melakukan pembelajaran
Oleh  karena  itu,  setiap  SDM  yang  bersangkutan  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya ( the right man on  the right place, the  right  man  on  the  right  job)  (Akbar  2018).  Mengenai  hasil  dilakukan penilaian kinerja di SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo, yaitu sebagai berikut: (a) adanya semangat kerja, (b) semakin mengasah kemampuan dan keahlian, (c) memiliki  inovasi  untuk  pembelajaran  yang  lebih  baik,  (d)  muncul  sikap kedisiplinan, tekun dan ulet dalam bekerja, (e) mampu berkomunikasi dengan baik, dan (f) kiat meningkatkan ilmu pengetahuan dan  memiliki keterampilan, baik dalam hal mengajar maupun manajerial.

## 3. Indikator kinerja
Secara  umum,  kinerja  sumber  daya  manusia  dapat  diukur  dengan indikator-indikator  sebagai  berikut:  (a)  kualitas  kerja,  (b)  kecepatan  atau ketepatan  kerja,  (c)  inisiatif  dalam  bekerja,  (d)  kemampuan  bekerja,  dan  (e) komunikasi  (Faizah  2019).  Indikator  tersebut  dapat  digunakan  untuk mengetahui keberhasilan dari kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.
Indikator  untuk  menilai  kinerja  tenaga  pendidik  khususnya  pada  bidang pendidikan dan pengajaran, antara lain dapat diketahui dari beberapa hal yaitu: (1)  pembelajaran,  (2)  keterampilan,  (3)  penilaian  dan  beban  kerja,  (4) bimbingan konseling, dan (5) sumber pembelajaran. Sedangkan indikator untuk menilai kinerja tenaga kependidikan dalam hal pelayanan dapat diketahui dari
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 60
beberapa  hal  yaitu:  (1)  tanggung  jawab,  (2)  kualitas,  (3)  kuantitas,  dan  (4) disiplin (Mahfuzil, 2017).

## IV. KESIMPULAN
Bentuk pengembangan SDM dalam meningkatkan kualitas kinerja tenaga pendidik dan kependidikan SMA Muhammadiyah 1 Ponorogo dengan melakukan pengembangan  terhadap  sumber  daya  manusia  secara  menyeluruh.  Berikut diantaranya yaitu: (1) Melalui pemberian pelatihan. Pelatihan tersebut dilakukan selama  satu  tahun  sekali  dengan  memperhatikan  kalender  akademik  sekolah. Mulai  tahun  pelajaran  2019-2020  sekolah  telah  melaksanakan  beberapa pelatihan,  diantaranya adalah: Sinergi Building, Quantum Teaching, Workshop E-learning,  baitul  arqom,  pelatihan  menuju  sekolah  SKS,  MGMP  internal  dan Eksternal;  (2)  Melalui  perencanaan  pengembangan  karier  bertahap  maupun berjenjang  sesuai  dengan  waktu  dalam  masa  bekerja;  dan  (3)  Melalui pemberian  motivasi  kepada  seluruh  tenaga  pendidik  dan  kependidikan  di sekolah dengan tujuan meningkatkan semangat kerja.
Keberhasilan  pengembangan  SDM  dalam  meningkatkan  kualitas  kinerja tenaga  pendidik  dan  kependidikan  SMA  Muhammadiyah  1  Ponorogo,  dapat diketahui  melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  dapat  diketahui melalui  beberapa  hal  berikut  ini:  (1)  peningkatan  dari  kinerja  setiap  sumber daya  manusia  salah  satunya  dapat  diketahui  melalui  kegiatan  pengembangan SDM yang dilakukan oleh pihak sekolah selama kurun waktu satu tahun sekali, (2) metode penilaian kinerja terhadap tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan oleh kepala sekolah dengan wakilnya, dan (3) menentukan indikator kinerja untuk dapat mengukur sejauh mana kinerja yang sudah dicapai, apakah sudah memenuhi keinginan yang diharapkan sekolah atau belum.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 61

## V. BIBLIOGRAFI
[1] Ahmad  Mujaddid,  et  al.  2019.  “Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Dalam Pendidikan.” Universitas Islam Negeri Alaudin, January.
[2] Akbar, Surya. 2018. “Analisa Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi Kinerja Karyawan.” JIAGANIS 3 (1).
[3] Aliyyah,  Rusi  Rusmiati.  2018.  Pengelolaan  Pendidik  Dan  Tenaga Kependidikan. Jakarta: Polimedia Publishing.
[4] Amran, Amran. 2015. “Faktor Penentu Keberhasilan Pengelolaan Satuan Pendidikan.” Manajer Pendidikan 9 (2).
[5] Anwar,  S.  (2021).  Internalisasi  Nilai  Pendidikan  Akhlak  dalam  Surat  Al- Hujurat Tafsir fi ZIlalil Qur’an. JIE: Journal of Islamic Edication, 6(1), 1– 12.
[6] Bachtiar, Muhammad Yusri. 2016. “Pendidik Dan Tenaga Kependidikan.” Publikasi Pendidikan 6 (3).
[7] Faizah, Umi. 2019. “Evaluasi Kinerja Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dan Proses Pembelajaran Pendidikan Islam Di Indonesia.” Al-Fikri: Jurnal Studi Dan Penelitian Pendidikan Islam 2 (2): 44–54.
[8] Hamid, Hamdani. 2013. Pengembangan Sistem Pendidikan Di Indonesia. CV. Pustaka Setia.
[9] Hasibuan,  Malayu  SP,  and  H.  Malayu  SP  Hasibuan.  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
[10] Heni  Akhwat  Damanik.  2020.  “Sistem  Pendidikan  Indonesia,  Antara Masalah Dan Solusi!” Kompasiana.Com, January 17, 2020.
[11] Hermawan,  Ruswandi.  2010.  “Pengembangan  Sumber  Daya  Sekolah.” Jurnal Pendidikan Dasar 2 (1): 68.
[12] Heryati,  Yeti,  and  Mumuh  Muhsin.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Pendidikan. Bandung: CV Pustaka Setia.
[13] Kristiyanti,  Mariana.  2012.  “Peran  Indikator  Kinerja  Dalam  Mengukur Kinerja Manajemen.” Majalah Ilmiah Informatika 3 (3).
[14] Lenny  Hasan.  n.d.  “Konsep  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.”  Fakultas  Ekonomi  Universitas Tamansiswa Padang.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kualitas Kinerja Tenaga Pendidik...
Novita Kusuma Hardaning, et al 62
[15] Madjid,  Abd.  2016.  Pengembangan  Kinerja  Guru  Melalui:  Kompetensi, Komitmen Dan Motivasi Kerja. Yogyakarta: Samudra Biru.
[16] Mahfuzil,  Anwar.  2017.  “Analisis  Kinerja  Tenaga  Pendidik  Dan Kependidikan (Dosen Dan Karyawan) Pada STIMI Banjarmasin.” Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan 1 (2): 1–16.
[17] Masram  dan  Muah.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Profesional. Surabaya: Zifatama Publisher.
[18] Moleong, Lexy J. 2007. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosdakarya.
[19] Rahadi, Dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang: Tunggal Mandiri Publishing, 2010.
[20] Rahmi,  Hidayatul,  and  Suryalena  Suryalena.  2017.  “Pengaruh  On  The Job  Training  Dan  Off  The  Job  Training  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Kantor PTPN V Unit Kebun Lubuk Dalam Kabupaten Siak).” PhD Thesis, Riau University.
[21] Samsudin,  Sadili,  and  M.  Pd  MM.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, CV. Bandung: Pustaka Setia.
[22] Siagian,  Sondang  P.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bumi Aksara.
[23] Sinambela, Lijan Poltak. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
[24] Taufiqurokhman.  2009.  Mengenal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  Universitas  Prof.  Dr. Moestopo Beragama.
[25] Ulfatin, Nurul,  and Teguh Triwiyanto. 2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: Raja Wali Pers,.
[26] Yusuf,  A.  Muri.  2016.  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  & Penelitian Gabungan. Prenada Media.