## Multazam : Jurnal Manajemen Haji dan Umrah
P-ISSN: 2809-2430 E-ISSN: 2961-9084 Vol. 3 No. 1 Januari-Juli 2023 http://e-journal.metrouniv.ac.id/index.php/Multazam/index
DOI: https://doi.org/10.32332/multazam.v3i1.5961
Sitasi artikel ini dengan format Dian Cahyana, Nurul Isnaini, Rizky Maulana, Lilis Renfiana , “ ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI PADAKELOMPOK BIMBINGAN IBADAH HAJI DAN UMROH (KBIH) CAHAYA MULTAZAM ,” Multazam : Manajemen Haji dan Umrah Vol 3, no. 1 (2023): Hal. DOI: https://doi.org/10.32332/multazam.v3i1.5961

## ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI PADAKELOMPOK BIMBINGAN IBADAH HAJI DAN UMROH (KBIH) CAHAYA MULTAZAM
Dian Cahyana 1* , Nurul Isnaini 1 , Rizky Maulana 1 , Lilis Renfiana 1 1 Institut Agama Islam Negeri Metro, Indonesia
* 2003010015@metrouniv.ac.id Diterima: April, 2023 Direvisi: Mei, 2023 Diterbitkan: Juni, 2023 Abstract: Recruitment,  selection,  training,  skills  development,  and  human  resource performance appraisal activities are the pillars that form human resource management, which aims to obtain human resources who are experts and competent in their fields. Based on this, the authors conducted research on how human resource management is applied. The research uses qualitative  methods  with  descriptive  analysis.  Data  collection  techniques  were  carried  out  by conducting interviews and KBIH Cahaya Multazam documentation. The results of the study stated that the recruitment process was carried out by selection. Training and development is carried out by gathering employees and inviting employees to make changes by developing creativity so that employees and KBIH Cahaya Multazam are better and become the congregation's choice. The  performance  evaluation  itself  is  carried  out  on  the  basis  and  principles  of  honesty  and employee loyalty to KBIH Cahaya Multazam.
Keywords: Management, Resources, People
Abstract: Aktivitas  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  pengembangan  skill,  serta penilaian kinerja sumber daya insani merupakan pilar yang membentuk adanya manajemen  sumber  daya  insani  yang  memiliki  tujuan  untuk  mendapat  sumber daya  insani  yang  ahli  dan  kompeten  dibidangnya.  Berdasar  pada  hal  tersebut, penulis melakukan penelitian tentang bagaimana manajemen sumber daya insani diterapkan. Penelitian menggunakan metode kualitatif dengan analisis deskriptif. Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  melakukan  wawancara  dan dokumentasi.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  dalam  proses  rekrutmen dilakukan  dengan  penyeleksian.  Pelatihan  dan  pengembangan  yang  dilakukan dengan mengumpulkan karyawan serta mengajak karyawan melakukan perubahan dengan mengembangkan kreativitas agar karyawan dan KBIH Cahaya Multazam lebih baik serta menjadi pilihan jamaah. Penilaian kinerja sendiri dilakukan dengan dasar  dan  prinsip  kejujuran  serta  loyalitas  karyawan  terhadap  KBIH  Cahaya Multazam.
Kata Kunci: Manajemen, Sumber Daya, Insani
Copyright © 2023, Author/s This is an open access article under the CC – BY-SA license

## Pendahuluan
Negara  Indonesia  merupakan  negara  dengan  jumlah  penduduk  yang  mayoritas beragama  muslim.  Hal  inilah  yang  menyebabkan  Indonesia  banyak  menyumbangkan jamaah  haji  ataupun  umroh.  Ibadah  haji  dan  umroh  merupakan  rukun  Islam  ke-5, menyebabkan  masyarakat  Indonesia  yang  memiliki  banyak  uang  berbondong-bondong melakukan  ibadah  haji  atau  umroh.  Karena  banyaknya  jamaah  yang  pergi  ke  tanah  suci untuk melaksanakan ibadah baik haji ataupun umroh, muncullah berbagai agen travel yang menyediakan jasa untuk mempermudah proses pemberangkatan jamaah baik haji ataupun umroh. Salah satu agen travel tersebut yakni Kelompok Bimbingan Ibadah Haji dan Umroh (KBIH)  Cahaya  Multazam  yang  terletak  di  Lampung  Timur.  Kantor  cabang  Kelompok Bimbingan Ibadah Haji dan Umroh (KBIH) Cahaya Multazam berlokasi di Dusun Kutoarjo, Desa Telogorejo, Kecamatan Batanghari, Kabupaten Lampung Timur, Lampung, Indonesia. KBIH Cahaya Multazam cabang Lampung Timur ini dikelola oleh Ibu Amelia Agustina dan Bapak Rahmat Bambang, yang baru berdiri pada tahun 2022 dan masih berjalan beberapa bulan ini. KBIH Cahaya Multazam saat ini juga belum memiliki banyak manajemen sumber daya insani seperti KBIH lainnya yang berada di Lampung Timur.
Melakukan bisnis KBIH tidak semudah yang dibayangkan, pengelola harus banyak memiliki  kreatifitas  guna  menarik  para  jamaah.  Sumber  daya  insani  yang  berada  dalam organisasi tersebut juga haruslah dilatih bagaimana caranya mereka bisa melayani jamaah yang  akan menjalankan  ibadah  haji  atau  umroh.  Jamaah  yang  akan  berangkat  ke mekah mayoritas sudah lansia, sehingga bagaimana sumber daya insani mampu melayani lansia dengan baik serta mampu menjadi Tour Leader (TL) dengan membawa tamu Allah. Sumber daya  insani  juga  harus mempunyai  kemampuan  dalam melakukan promosi,  dikarenakan sekarang zaman serba digital maka sumber daya insani harus mengerti tentang digitalisasi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  berbeda  dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Linda Sari,  Ridan  Muhtadi,  dan  Mansur  yang  meneliti  tentang  “Analisis Manajemen Sumber Daya Insani Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah”. Tidak hanya pada BPRS  (Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah),  sumber  daya  insani  juga  harus  dimiliki  oleh seluruh  organisasi  atau  perusahaan.  Manajemen  sumber  daya  insani  di  gadang-gadang sebagai faktor yang paling penting guna menunjang suatu kemajuan organisasi. Oleh karena itu, penulis sangat tertarik meneliti dengan subjek penelitian yang berbeda dari sebelumnya yakni  pada  Kelompok  Bimbingan  Ibadah  Haji  dan  Umroh  (KBIH)  Cahaya  Multazam. Permasalahan yang penulis angkat adalah mengenai bagaimana sistem manajemen sumber daya insani yang ada pada KBIH Cahaya Multazam tersebut.  Dalam mengetahui masalah tersebut kami melakukan wawancara kepada salah satu pengelola KBIH Cahaya Multazam. Wawancara  tersebut  membahas  bagaimana  manajemen  sumber  insani  memberikan pelayanan  yang excellent. Dalam  KBIH  Cahaya  Multazam  lebih  mengunggulkan  kualitas sehingga  akan  memberi  rasa  nyaman  terhadap  jamaah.  Manajemen  sumber  daya  insani akan  banyak  dipaparkan  dalam  hasil  dan  pembahasan  dengan  tujuan  mengetahui bagaimana sistem manajemen sumber daya manusia di KBIH Cahaya Multazam.

## Sumber Daya Insani
Sumber daya insani bermakna seorang penggerak yang memiliki kemampuan untuk bekerja  guna  mencapai  tujuan  pada  suatu  organisasi. 1 Sumber  daya  insani  adalah penggunaan sumber daya manusia guna mencapai tujuan suatu organisasi. Sumber daya insani berasal dari manusia yang memiliki suatu kemampuan yang  dapat dilatih. Sumber daya  insani  biasanya  diketahui  dengan  istilah  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  arti sama dengan sumber daya insani. 2 Dalam hal ini, “Insani” bermakna sebagai makhluk yang memiliki aktivitas berkaitan dengan ruhaniyah dan intelektual. 3 Sumber daya insani adalah kualitas  usaha  yang  dilakukan  oleh  seseorang  guna  menghasilkan  suatu  jasa  ataupun produk.  Usaha  yang  dilakukan  berarti pekerja  mampu  melakukan  kegiatan  yang  bernilai ekonomi dan dapat bekerja dalam kondisi apapun guna mencapai tujuan suatu organisasi 4 . Sumber daya yang tersedia terdiri dari 6 jenis, yakni manusia (man), uang (money), bahan (material), mesin (machine), dan pemasaran (marketing). 5 Dari pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya insani merupakan suatu pekerja yang terlatih di sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Resources management atau manajemen sumber daya insani (MSDI) adalah suatu tindakan yang dilakukan guna mengatur hubungan tenaga kerja yang efektif serta efisien guna  mencapai  tujuan  suatu  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  juga didefinisikan  sebagai  penarikan,  pengembangan,  seleksi  dan  penerimaan.  Manajemen sumber daya insani pada hakikatnya adalah gerakan terhadap pentingnya manusia sebagai pendongkrak dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya insani (MSDI) adalah suatu proses guna mendapatkan sesuatu, pelatihan, penilaian serta pemberian upah. Manajemen sumber  daya  insani  (MSDI)  juga  memperhatikan  tentang  hubungan  kerja  karyawan, keadilan serta kesehatannya. Manajemen sumber daya insani (MSDI) adalah sekelompok organisasi yang terarah untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya insani (MSDI) adalah usaha yang dilakukan guna mempertahankan dan meningkatkan kualitas pekerja, proses yang dilalui guna menangani suatu kendala yang ada dalam ruang lingkup pekerja. 6 Dalam mengatasi kendala yang ada dalam manajemen sumber daya insani berdasarkan  pedoman  Al-Quran  dan  hadis. 7 Moses  N.  Kinggudu  yang  dikutip  oleh Trimulanto mendefinisikan sumber daya insani sebagai pengembangan serta pemanfaatan pekerja untuk tercapainya sasaran dan tujuan. Menurut Edwin B.Filoppo yang dikutip oleh
1 Agus Koni dkk., Manajemen Sumber Daya Insani(Sebuah Konsep-konsep dan Implementasi) (CV WIDINA MEDIA UTAMA, 2021), https://repository.penerbitwidina.com/publications/352848/.
2 Lina Marlina, Kartawan, dan Agus Susanto, Manajemen Sumberdaya Insani , 2018, 260.
3 Cecep Darmawan, Kiat sukses manajemen Rasulullah: manajemen sumber daya insani berbasis nilai-nilai ilahiyah (Khazanah Intelektual, 2006).
4 M. Zaky Mubarak Lubis, “Pola Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada BMT,” FeakonomicS: Journal of Islamic Economics and Finance 1, no. 01 (20 Mei 2020): 11, https://doi.org/10.36420/feakonomics.v1i01.18. 5 Primadatu Deswara, “Implementasi Perorganisasian Untuk Meningkatkan Kualitas Pelayanan Ibadah Haji,” Multazam : Jurnal Manajemen Haji Dan Umrah 2, no. 2 (19 Desember 2022): 2, https://doi.org/10.32332/multazam.v2i2.5770.
6 Sukarno L. Hasyim, “Manajemen Sumber Daya Insani,” Jurnal Lentera: Kajian Keagamaan, Keilmuan dan Teknologi 18, no. 2 (7 September 2019): 139 – 49. 7 Wildan Army Abdillah dan Muhammad Iqbal Nurfauzan, “Manajeme n Sumber Daya Insani Sesuai Kaidah Berlandaskan Al- Quran Dan Hadits,” PENDIDIKAN MULTIKULTURAL 6, no. 2 (30 Oktober 2022): 181 – 97, https://doi.org/10.33474/multikultural.v6i2.15398.

## 58 | Dian Cahyana, Nurul Isnaini, Rizky Maulana, Lilis Renfiana
Trimulanto  manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  adalah  pemeliharaan  sumber  daya insani demi tercapainya tujuan tertentu. 8 Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  merupakan  suatu  tahap  perencanaan, pengoganisasian, pengarahan serta kendali pengembangan dan pemberian upah.
Manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  bertujuan  untuk:  pertama,  tujuan kemasyarakatan  yang  berarti  bahwa  organisasi  harus  mementingkan  dampak  apa  yang timbul dalam masyarakat. Kedua, tujuan organisasi dimana sumber daya insani dipilih guna membantu  manajer  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Ketiga,  tujuan  fungsional  dimana manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  harus mempunyai  kriteria  yang  sama  atau  lebih tinggi dari keperluan organisasi. Keempat, tujuan personal, biasanya membantu karyawan mencapai tujuan yang dapat mengunggulkan individu terhadap organisasi. 9 Sebagaimana di dalam Q.S Al Baqarah ayat 286
ْلِمَْتَ  َلََو اَنَّ بَر ۚ َنَْأَطْخ َا ْوَا ٓاَنْ يِسَّن ْنِا َٓنَْذِخاَؤُ ت  َلَ اَنَّ بَر ۗ ْتَبَسَتْكا اَم اَهْ يَلَعَو ْتَبَسَك اَم اََلَ ۗ اَهَعْسُو  َّلَِا اًسْف َ ن ُهٰللّا ُفِٰلَكُي  َلَ اَنىهلْوَم َتْنَا ۗ اَنَْحَْراَو ۗاَنَل ْرِفْغاَو ۗاَّنَع ُفْعاَو ۚۚ ٖ هِب اَنَل َةَقاَط  َلَ اَم اَن ْلِٰمَُتَ  َلََو اَنَّ بَر ۚ اَنِلْبَ ق ْنِم َنْيِذَّلا ىَلَع ٖ هَتْلََحَ اَمَك اًرْصِا ٓاَنْ يَلَع نْيِرِفهكْلا ِمْوَقْلا ىَلَع َنَْرُصْناَف Artinya:  Allah  tidak  membebani  seseorang  melainkan  sesuai  dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala dari kebajikan yang diusahakannya, dan ia mendapat siksa dari kejahatan yang dilakukannya. mereka berdoa "ya tuhan kami janganlah engkau hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya tuhan kami, janganlah engkau bebankan kepada  kami  beban  yang  berat,  seperti  engkau  bebankan  kepada  orang-orang  sebelum kami. Ya tuhan kami, janganlah engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya.  Berilah  maaf  kami,  ampunilah  kami,  dan  rahmatilah  kami.  Engkaulah penolong kami, maka tolonglah kami terhadap kaum yang kafir”. (Q.S Al Baqarah ayat 286).

## Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen atau sebutan lain untuk menarik kandidat yang dibutuhkan. Rekrutmen adalah proses awal dalam perencanaan adanya sumber daya insani. Rekrutmen dilakukan untuk  mendapatkan  calon  karyawan  yang  memiliki  kriteria,  skill,  pengalaman,  dan  lain sebagainya sesuai yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan. Rekrutmen adalah suatu cara yang digunakan oleh suatu perusahaan guna mendapatkan karyawan baru. 10 Dalam proses memilih  calon  karyawan,  maka  haruslah  menyeleksi  orang-orang  yang  memiliki pengetahuan dan kemampuan diri serta pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang diambil nantinya serta memiliki sifat yang jujur dan amanah dalam bekerja. Sesuai firman Allah Q.S Al-Qashash ayat 26 yaitu:
8 Trimulato Trimulato, “Manajemen Sumber Daya Manusia Islam Bagi SDM di Bank Syariah,”
IQTISHADIA Jurnal Ekonomi & Perbankan Syariah 5, no. 2 (28 Desember 2018): 238 – 65, https://doi.org/10.19105/iqtishadia.v5i2.1627.
9 R. Supomo dan Eti Nurhayati, Buku Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Mahasiswa dan Umum (Bandung: Yrama Widya, t.t.), 23.
10 Suhaila Suhaila, W an Suryani, dan Teddi Pribadi, “Pengaruh Rekrutmen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brataco Medan,” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI) 2, no. 2 (22 November 2021): 153 – 60, https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.457.
ُيِمَْلْٱ ُّىِوَقْلٱ َتْرَجْ  َتْسٱ ِن َم َْيَْخ َّنِإ ۖ ُهْرِجْ  َتْسٱ  ِتَبَٓهَيَ اَمُهه ىَدْحِإ ْتَلاَق Artinya:  salah  satu  orang  dari  dua  Wanita  itu  berkata,  “Ya  bapakku  ambillah  ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) adalah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".
Seleksi  adalah  suatu  tes  yang  dilalui  guna  menyeleksi  sumber  daya  insani  untuk masuk dalam suatu organisasi. 11 Seleksi merupakan proses pertama bagi organisasi untuk memperoleh sumber daya insani (SDI) yang kompeten serta berkualitas. Seleksi diharapkan dapat memberikan informasi mengenai kualifikasi seseorang yang akan direkrutnya. 12

## Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDI
Pelatihan  memiliki  arti  perbaikan  hasil  kerja  dan  dapat  meningkatkan  motivasi untuk  bekerja  lebih  bagi  karyawan  yang  diberikan  kewajiban,  sehingga  karyawan  akan mengalami kemajuan, baik dalam pengetahuan, keahlian, serta keterampilan sesuai dengan keahlian  yang  dimiliki.  Menurut  Haris  yang  mengutip  dari  jurnal  Elfrianto  alasan  pokok pelatihan  serta  pengembangan  dirasa  penting  dilaksanakan  bagi  setiap  perusahaan. Pelatihan  merupakan  sebuah  proses  pembelajaran  yang  timbul  karena  reaksi  perilaku karyawan  dalam  hubungan  dengan  perusahaan  terkait  serta  untuk  mengurangi  biaya pengeluaran. 13 Perkembangan  teknologi  yang  semakin  pesat  dan  canggih  dapat memberikan  efek  kesenjangan  pengetahuan  serta  keterampilan  karyawan  sebab beragamnya pekerjaan  yang  diberikan.  Pelatihan  sendiri  diadakan  untuk  menghilangkan kesenjangan yang terjadi. Indikator pelatihan sendiri yakni melalui keperluan pelatihan itu sendiri,  tujuan  dari  pelatihan  yang  berupa pembaharuan  pada  pengetahuan,  sikap,  serta keterampilan  karyawan,  metode  dalam  pelatihan  dan  evaluasi.  Pelatihan  dilakukan  agar karyawan  dapat  melaksanakan  pekerjaan  di  bidang  masing-masing  yang  telah  ditekuni secara profesional dan terlatih sehingga dapat maksimal dalam memberi kontribusi pada perusahaan tempat bekerja. 14
Pengembangan  sendiri  berarti  sebagai  usaha  untuk  meningkatkan  pengetahuan yang dimiliki agar lebih baik. Menurut Hasibuan yang dikutip dalam jurnal Epon Ningrum, pengembangan  merupakan  sebuah  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  baik  teknis, konseptual,  teoritis,  serta  moral  yang  dimiliki  karyawan  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan melalui  pelatihan  yang  dilaksanakan.    Dalam  upaya  pengembangan  SDI  maka  harus didasarkan pada peningkatan dari segi kualitas serta kemampuan kerja yang dimiliki dan dikuasai oleh karyawan. Tujuan dari pengembangan SDI sendiri yakni untuk meningkatkan
11 Lubis, “Pola Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada BMT.”
12 Ade Iqbal Prasetya, Ardian Dwi Cahyo, dan Atiqatul Maula, “Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Seleksi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk,” Competence : Journal of Management Studies 12, no. 2 (2018), https://doi.org/10.21107/kompetensi.v12i2.4952.
13 Elfrianto, “Manajemen Pelatihan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Lulusan,” EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan dan Ilmu Sosial 2, no. 2 (22 September 2016), https://doi.org/10.30596/edutech.v2i2.596.
14 Gita Maharani, Syarif Ali, dan Zackharia Rialmi, “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Direktorat Umum Dan SDM BPJS Ketenagakerjaan Pusat,” JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) 6, no. 2 (30 Mei 2021): 59 – 72, https://doi.org/10.32503/jmk.v6i2.1516.

## 60 | Dian Cahyana, Nurul Isnaini, Rizky Maulana, Lilis Renfiana
kualitas  serta  kompetensi  secara  konseptual  dan  teknikal,  meningkatkan  produktivitas kerja,  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas,  meningkatkan  status  serta  karir  dalam bekerja,  pelayanan  terhadap  klien  yang  meningkat,  peningkatan  moral  etis,  juga kesejahteraan karyawan. Pengembangan SDI dibagi menjadi dua, yaitu: 1) Pengembangan SDI secara formal yakni SDI ditugaskan oleh perusahaan untuk mengikuti pelatihan, baik lembaga biasa atau juga lembaga diklat. Dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan  oleh  perusahaan,  baik  saat  ini  ataupun  di  masa  depan.  Maka  dari  itu  jenis pengembangan  ini  dapat  memenuhi  dalam  pemenuhan  kebutuhan  pada  kompetensi  SDI yang memiliki sifat predictive needs dan empirical needs bagi kelangsungan perusahaan. 2) Pengembangan SDI secara informal yakni pengembangan pada kualitas SDI secara individu berdasar  pada  kesadaran  serta  keinginan  diri  untuk  meningkatkan  kualitas  diri  yang berkaitan dengan tugas yang dibebankan. Banyak langkah yang dapat dilakukan SDI untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki, namun perlu adanya motivasi intrinsik yang kuat dan  kemampuan  untuk  menjangkau  sumber  informasi  untuk  dijadikan  sebagai  sumber pembelajaran. 15

## Penilaian Kinerja SDI
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  sistem  formal  yang  dimanfaatkan  dalam  beberapa waktu  guna  menilai  bagaimana  prestasi  serta  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan yang juga berfungsi untuk identifikasi, observasi, mengukur, mendata dan melihat seberapa kekuatan serta kelemahan karyawan dalam bekerja. Penggunaan sistem dalam penilaian ini dapat  meningkatkan  performa  atau  motivasi  kerja  karyawan  yang  memang  dirancang untuk  membantu  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  serta  memotivasi  kinerja karyawan  dalam  bekerja.  Menurut  Cascio  yang  dikutip  dalam  jurnal  Eko  Setiobudi, penilaian kinerja dapat efektif apabila hal berikut diperhatikan, yaitu
a. Relevance yang menunjukkan haruslah terdapat keterkaitan yang jelas antara standar serta tujuan suatu organisasi.
b. Sensitivity atau  menunjukkan  bahwa  sistem  pada  penilaian  kinerja  dapat  memberi perbedaan sistem kerja karyawan.
c. Reliability atau memperoleh sebuah data yang bisa diandalkan, sehingga penilai juga mempunyai  kesempatan  untuk  melakukan  pengamatan  terkait  apapun  yang  telah dikerjakan oleh karyawan.
d. Acceptability atau mendapat persetujuan dari orang yang menggunakannya.
e. Practically atau  dalam  instrumen  penilaian  kinerja  haruslah  mudah  dan  dapat dipahami  baik  oleh  manajer  atau  karyawan  itu  sendiri. 16 Penilaian  kinerja  memiliki tujuan  yakni  evaluasi  yang  menilai  dengan  kinerja  masa  lalu  karyawan  dan pengembangan yang menilai dengan meningkatkan kinerja karyawan di masa depan. Tujuan  pokok  penilaian  karyawan  adalah  untuk  mendapatkan  informasi  yang  valid serta  lebih  akurat  yang  berkaitan  dengan  sikap,  perilaku,  dan  hasil  kerja  karyawan. Penilaian  kinerja  memiliki  manfaat  sebab  peranannya  dalam  pengambilan  berbagai
15 Epon Ningrum, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan,” Jurnal Geografi Gea 9, no. 1 (2009), https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1681.
16 Eko Setiobudi, “Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Tridharma Kencana,” JABE (Journal of Applied Business and Economic) 3, no. 3 (12 Agustus 2017): 70, https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768.
keputusan terkait identifikasi kebutuhan pada program rekrutmen, seleksi, pelatihan serta pengembangan SDI dari proses manajemen SDI yang lebih efektif. 17
Penulis  menggunakan  metode  penelitian  dengan  analisis  deskriptif  dengan menggunakan metode kualitatif. Sumber data yang digunakan peneliti yakni data primer, dan data sekunder. Data primer yang digunakan merupakan hasil wawancara dari peneliti dengan salah satu pengelola KBIH Cahaya Multazam. Sedangkan data sekunder didapatkan dari referensi jurnal dan buku dari internet. Peneliti melakukan pengumpulan data dengan menggunakan teknik wawancara. Wawancara dilakukan guna mendapatkan informasi yang akurat. Wawancara berupa tanya jawab yang dilakukan oleh peneliti kepada narasumber melalui  tatap  muka  atau  bertemu  langsung. 18 Wawancara  dilakukan  dengan  salah  satu pengelola  Kelompok  Bimbingan  Ibadah  Haji  (KBIH)  Cahaya  Multazam  yang  dapat memberikan informasi secara tepat.

## Hasil Dan Pembahasan
Dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan  sumber  data  primer yang  dilakukan  dengan  wawancara  peneliti  mengemukakan  bahwa  manajemen  sumber daya  insani  dalam  suatu  Kelompok  Bimbingan  Ibadah  Haji  dan  Umroh  (KBIH)  sangat penting  adanya.  Manajemen  merupakan  penyusunan  suatu  organisasi  yang  dilakukan dengan  teratur  dan  baik.  Sumber  daya  insani  adalah  seorang  penggerak  yang  memiliki kemampuan dan terlatih dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya insani (MSDI) merupakan  suatu  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  berlandaskan  nilai  keislaman yang berpacu pada Al-Quran dan hadis.
Sumber daya insani adalah jenis sebutan yang lain dari sumber daya manusia. Insani bermakna  manusia,  kemanusiaan.  Sumber  daya  insani  (SDI)  sendiri  bermakna  sebagai sebuah tahapan untuk dapat mengatasi adanya bermacam-macam masalah yang terdapat dalam lingkungan pegawai, karyawan, pekerja, dan bermacam tenaga pekerjaan lain yang dapat  mendorong  kegiatan  dalam  sebuah  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang ditentukan  sejak  awal.  Sedangkan  manajemen  sumber  daya  insani  sendiri  bermakna sebagai pendekatan yang strategis untuk pengelolaan pegawai atau orang yang terlibat ke dalam  perusahaan,  baik  secara  individu  ataupun  kelompok.  Hal  ini  sangat  dibutuhkan dalam  perusahaan  karena  bertujuan  memberikan  tim  kerja  yang  efektif.  Manajemen sumber  daya  insani  mengacu  para  proses  rencana,  pengorganisasian,  pengarahan, pengembangan, pemeliharaan, serta pemberhentian karyawan dengan tercapainya tujuan suatu organisasi, karyawan, masyarakat, dan individu.
Manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  sendiri  dapat  menghasilkan  kinerja  yang tinggi baik secara individu atau kinerja secara tim dalam perusahaan, seperti: tim kerja yang memberi arah untuk diri sendiri, adanya perputaran jabatan, adanya pelatihan untuk setiap keterampilan  yang  semakin  tinggi  tingkatannya,  adanya  kelompok  yang  memecahkan
17 Hardjono Hardjono dan Hasea Bona Dea, “Pengaruh Audit SDM Dan Penilaian Kinerja Pada Produktivitas Kerja Di CV Karunia Dhar ma Sentosa Cabang Situbondo,” Growth 14, no. 2 (4 Januari 2019): 1 – 16. 18 Linda Sari, Ridan Muhtadi, dan Mansur Mansur, “Analisis Manajemen Sumber Daya Insani Pada Bank Pembiayaan Rakyat Sya riah,” Ar-Ribhu : Jurnal Manajemen Dan Keuangan Syariah 1, no. 2 (31 Desember 2020): 158 – 72, https://doi.org/10.55210/arribhu.v1i2.487.

## 62 | Dian Cahyana, Nurul Isnaini, Rizky Maulana, Lilis Renfiana
masalah,  setiap  proses  dan  langkah  dalam  manajemen  terpadu  dan  bermutu,  pelatihan karyawan yang luas, adanya saran bagi setiap karyawan, adanya perbedaan upah karena perubahan kinerja karyawan, terdapat pembinaan dan pelatihan, informasi yang terbagi, survey terhadap sikap atau perilaku karyawan, integrasi dalam limas fungsi, dan prosedur dalam rekrutmen serta seleksi dalam pemilihan karyawan yang merata.
Perencanaan  sumber  daya  insani  (SDI)  merupakan  tahapan  yang  dilalui  manajer guna menjamin bahwa mereka memiliki jumlah karyawan yang tepat dan jenis karyawan yang  sesuai  dengan  kriteria  yang  dibutuhkan  suatu  perusahaan,  yang  mampu menyelesaikan apa yang sudah diberikan. Jaminan tersebut meliputi:
1. Penilaian saat ini yang terdiri analisis, deskripsi, serta spesifikasi dari pekerjaan.
2. Memenuhi kebutuhan SDI dimasa yang akan datang yang ditentukan oleh strategi organisasi serta sasaran.
3. Perekrutan serta pengurangan karyawan.
4. Penilaian yang konsisten terkait seleksi karyawan.
5. Jenis  seleksi  yang  digunakan,  yakni  berupa pengisian  formulir  pendaftaran  kerja, ujian tulis, ujian pengenalan kinerja, interview, menyelidiki latar belakang pelamar, dan ujian kesehatan.
Dalam  pengembangan  sumber  daya  insani  (SDI)  haruslah  memiliki  strategi  yang telah  dicontohkan  oleh  Rasulullah  saw.  yakni  dengan  melakukan  perencanaan  dan mendapatkan  sumber  daya  insani  berkualitas  baik,  melakukan  pengembangan  sumber daya  insani  (SDI) agar  semakin  berkualitas  ke  depannya, melakukan  penilai  kinerja  bagi sumber  daya  insani  (SDI),  memberikan  dukungan  serta  motivasi,  dan  melakukan pemeliharaan sumber daya yang berkualitas. Kualitas sumber daya insani (SDI) yang baik haruslah memiliki sikap etos kerja yakni bertujuan untuk beribadah kepada Allah, bekerja untuk  memenuhi  segala  kebutuhan  baik  jasmani  dan  rohani,  bekerja  untuk  memperoleh rezeki yang diiringi dengan ketakwaan dan tawakal kepada Allah, memiliki pekerjaan yang halal dan menghindari yang haram, yakin dan percaya bahwa segala sesuatu yang dimiliki hanya milik Allah, memiliki sifat jujur dan amanah dalam bekerja.
Aspek-aspek  yang ada  dalam manajemen  sumber  daya  insani  (MSDI)  terdiri  dari rekrutmen,  pemilihan,  pelatihan,  memberikan  sebuah  penghargaan  bagi  karyawan, memberi  penilaian  serta  pemberhentian  karyawan.  Dalam  mencari  sumber  daya  insani yang  berkualitas,  berkompeten  dan  loyalitas,  KBIH  Cahaya  Multazam  menggunakan beberapa cara yakni:
1. Rekrutmen SDI
Husein  umar  sebagaimana  dikutip  oleh  Reinaldi  Irvan  yang  mendefinisikan rekrutmen sebagai kegiatan guna mencari sebanyak-banyaknya calon sumber daya seperti yang  dibutuhkan. 19 Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  pada  pengelola  KBIH Cahaya  Multazam,  proses  rekrutmen  yang  diterapkan  yakni  dilakukan  dengan  melalui alumni yang pernah menggunakan jasa KBIH Cahaya Multazam yang mengerti bagaimana caranya  untuk  memberikan  pelayanan  dengan  baik  terhadap  tamu  Allah.    Rekrutmen
19 Reinaldi Irvan dan Mariaty Ibrahim, “Analisis Pelaksanaan Rekrutmen Karyawan Pada PT. Federal International F inance Pekanbaru (Tinjauan Kasus Pada Departemen Kredit),” Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik 1, no. 1 (7 Mei 2014): 12.
dengan  sistem  seperti  ini  dilakukan  guna  mendapatkan  sumber  daya  insani  yang berkualitas agar  dapat memajukan  suatu  organisasi. Dengan merekrut  dari  para alumni, maka loyalitas sumber daya insani terhadap organisasi tidak diragukan lagi. Namun, tidak hanya asal merekrut dari alumni saja, tetapi organisasi juga melihat bahwa sumber daya insani  harus  mengerti  tentang  visi  misi  KBIH  Cahaya  Multazam.    Karena  masih  cukup terbilang baru, untuk saat ini sistem perekrutan dari KBIH Cahaya Multazam hanya sebatas itu.  Pengelola  juga  berharap  untuk  kedepannya  semoga  KBIH  Cahaya  Multazam  banyak merekrut sumber daya manusia sesuai dengan perspektif Islam dan juga dari luar alumni yang pernah menggunakan jasa KBIH Cahaya Multazam. 20
2. Seleksi SDI
Seleksi  berarti  pemilihan,  sebuah  tahapan  yang  akan  dihadapi  sebagai  penentu dengan mempertimbangkan berbagai pelamar yang dipilih berdasarkan kesesuaian dengan kriteria  yang  dibutuhkan,  skill  yang  dimiliki,  serta  kemampuan  dalam  mengemban tanggung jawab. Aktivitas seleksi dilakukan secara selektif untuk mendapatkan SDI yang kompeten  dan  berbakat  di  bidangnya.  Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan kepada  pengelola  KBIH  Cahaya  Multazam,  seleksi  yang  diterapkan  yakni  untuk  calon karyawan sendiri harus memahami visi dan misi KBIH Cahaya Multazam, yang berorientasi untuk melakukan pelayanan kepada tamu Allah. Bisnis yang dilakukan bukan semata-mata untuk  mencari  keuntungan  duniawi,  namun  juga  harus  dapat  menjadi  jembatan kebahagiaan dan memperoleh keberkahan dengan mengantar jamaah sampai ke Mekkah untuk melaksanakan ibadah.
3. Pelatihan SDI
Pelatihan  merupakan  suatu  proses  yang  dilakukan  suatu  organisasi  guna mengembangkan  sumber  daya  insani  yang  ada  di  dalam  organisasi  tersebut.  Pelatihan berfungsi  untuk  meningkatkan  kompetensi  seperti  menambah  ilmu,  pengetahuan,  dan keahlian sumber daya insani. Pelatihan dilakukan dengan tujuan agar sumber daya insani bisa  lebih  dekat  dengan  pekerjaan  apa  yang  sedang  ia  tekuni. 21 Berdasarkan  hasil wawancara yang dilakukan pada pengelola KBIH Cahaya Multazam, yakni pelatihan yang diberikan  kepada  karyawan  yaitu  bagaimana  cara  untuk  merekrut  jamaah,  melatih  cara manasik sampai dengan berangkat karena semua karyawan harus siap menjadi Tour Leader (TL).    Tidak  harus  ustadz  ataupun  ustadzah  untuk  menjadi  TL,  yang  terpenting  mampu melayani jamaah dan tidak merasa lebih berpengalaman dibanding jamaah. Jadi, pelatihan yang diberikan yakni melatih karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang excellent dan membuat jamaah lebih merasa aman dan nyaman ketika menggunakan jasa travel dari KBIH Cahaya Multazam ketika berada di Mekkah dan Madinah. 22

## 4. Pengembangan Skill SDI
Pengembangan  merupakan  suatu  program  kegiatan  yang  memiliki  keterkaitan dengan  peningkatan  keahlian  sumber  daya  insani.  Dalam  pengembangan  tidak  hanya melihat  dari  keahlian  seseorang,  tetapi  juga  memperbaiki  sikap,  sifat  dan  perilaku  yang
20 Amelia Agustina, Pengelola KBIH, 17 November 2022.
21 Frischa Dwi Suryani dan Tony Seno Aji, “Pengaruh Human Relation, Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Pen gembangan Sdi Terhadap Etos Kerja Pegawai Bank Syariah,” Jurnal Ekonomika dan Bisnis Islam 3, no. 3 (30 Desember 2020): 30 – 43, https://doi.org/10.26740/jekobi.v3n3.p30-43.
22 Agustina, Pengelola KBIH.
64 | Dian Cahyana, Nurul Isnaini, Rizky Maulana, Lilis Renfiana
kurang baik. 23 Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada pengelola KBIH Cahaya Multazam,  pengembangan skill benar-benar  diperhatikan  dengan  melakukan pengembangan  diri  di  domisili  masing-masing  agar  karyawan  mampu  merekrut  calon jamaah. Selain itu, harga travel yang ditawarkan memang tergolong murah dengan fasilitas bintang lima yang akan diperoleh jamaah selama melakukan ibadah di Tanah Suci. Hal ini dikarenakan  KBIH  Cahaya  Multazam  tidak  hanya  mengambil  keuntungan  duniawi  saja, akan tetapi akhirat juga. 24
5. Penilaian SDI
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  pada  pengelola  KBIH  Cahaya Multazam, penilaian yang dilakukan yakni dilihat dari kejujuran karyawan, loyalitas yang diberikan kepada Cahaya Multazam,  dan lebih mengasah kreativitas. Dengan kemudahan adanya  digital  marketing,  maka  karyawan  yang  direkrut  selalu  diperhatikan  bagaimana perkembangan  untuk  memajukan  Cahaya  Multazam,  bukan  sekedar  tuntutan  pekerjaan saja. 25

## Kesimpulan
Penerapan manajemen sumber daya insani (MSDI) di Kelompok Bimbingan Ibadah Haji  dan  Umroh  (KBIH)  Cahaya  Multazam  sudah  sesuai  dengan  teori  syariah  terkait manajemen sumber daya insani (MSDI). Dilihat dari proses rekrutmen juga dilaksanakan dengan tidak mengandung unsur penipuan dan kezaliman. Manajemen sumber daya insani dalam  KBIH  Cahaya  Multazam  sebelumnya  juga  diberikan  pelatihan  tentang  bagaimana cara melayani jamaah agar jamaah merasa nyaman. Ketika menjadi Tour Leader pun sumber daya  insani  tidak  boleh  sombong,  tidak  boleh menjadi  yang  paling  tahu  dan  yang paling pernah.  KBIH  Cahaya  Multazam  memiliki  visi  misi  yang  tidak  hanya  berorientasi  pada keuntungan dunia saja, tetapi juga pada keuntungan akhirat.  Hal itu menyebabkan KBIH Cahaya Multazam lebih mengedepankan pelayanan yang excellent dan memberikan harga terjangkau dengan kualitas yang baik.

## Daftar Pustaka
Abdillah, Wildan Army, dan Muhammad Iqbal Nurfauzan. “Manajemen Sum ber Daya Insani Sesuai Kaidah Berlandaskan Al- Quran Dan Hadits.” PENDIDIKAN MULTIKULTURAL 6, no. 2 (30 Oktober 2022): 181 – 97.
https://doi.org/10.33474/multikultural.v6i2.15398 .
Agustina, Amelia. Pengelola KBIH, 17 November 2022.
Darmawan,  Cecep. Kiat  sukses  manajemen  Rasulullah:  manajemen  sumber  daya  insani berbasis nilai-nilai ilahiyah . Khazanah Intelektual, 2006.
Deswara,  Primadatu.  “Implementasi  Perorganisasian  Untuk  Meningkatkan  Kualitas Pelayanan Ibadah Haji.” Multazam : Jurnal Manajemen Haji Dan Umrah 2, no. 2 (19 Desember 2022): 151 – 62. https://doi.org/10.32332/multazam.v2i2.5770 .
23 Suryani dan Aji, “Pengaruh Human Relation, Lingkungan Kerja, Pelatihan Dan Pengembangan Sdi Terhadap Etos Kerja Pegawai Bank Syariah.”
24 Agustina, Pengelola KBIH.
Elfrianto.  “Manajemen  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Mutu Lulusan.” EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan dan Ilmu Sosial 2, no. 2 (22 September 2016). https://doi.org/10.30596/edutech.v2i2.596 .
Hardjono, Hardjono, dan Hasea Bona Dea. “Pengaruh Audit SDM Dan Penilaian Kinerja Pada Produktivitas Kerja Di CV Karunia Dharma Sentosa Cabang Situbo ndo.” Growth 14, no. 2 (4 Januari 2019): 1 – 16.
Hasyim, Sukarno L. “Manajemen Sumber Daya Insani.” Jurnal Lentera: Kajian Keagamaan, Keilmuan dan Teknologi 18, no. 2 (7 September 2019): 139 – 49.
Irvan, Reinaldi, dan Mariaty Ibrahim. “Analisis Pelaksanaan Rek rutmen Karyawan Pada PT. Federal  International  Finance  Pekanbaru  (Tinjauan  Kasus  Pada  Departemen Kredit).” Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik 1, no. 1
(7 Mei 2014): 12.
Koni,  Agus,  H.  Ade  Albayan,  Fenny  Damayanti  Rusmana,  Irma  Mandasari  Hatta,  Juhadi
Juhadi,  dan  Wawan  Kurniawan. Manajemen  Sumber  Daya  Insani(Sebuah  Konsep- konsep dan Implementasi) . CV WIDINA MEDIA UTAMA, 2021. https://repository.penerbitwidina.com/publications/352848/.
Lubis, M. Zaky Mubarak. “Pola Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Pada BMT.” FeakonomicS: Journal  of  Islamic  Economics  and  Finance 1,  no.  01  (20  Mei  2020):  12 – 21. https://doi.org/10.36420/feakonomics.v1i01.18 .
Maharani, Gita, Syarif Ali, dan Zackharia Rialmi. “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Penilaian Kinerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Direktorat  Umum  Dan  SDM  BPJS Ketenagakerjaan Pusat.” JMK (Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan) 6, no. 2 (30 Mei 2021): 59 – 72. https://doi.org/10.32503/jmk.v6i2.1516 .
Marlina, Lina, Kartawan, dan Agus Susanto. Manajemen Sumberdaya Insani , 2018.
Ningrum, Epon. “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan.” Jurnal Geografi Gea 9, no. 1 (2009). https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1681 .
Prasetya,  Ade  Iqbal, Ardian  Dwi  Cahyo,  dan  Atiqatul  Maula.  “Metode  Dan  Prosedur Pelaksanaan  Rekrutmen  Seleksi  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.”
Competence : Journal of Management Studies 12, no. 2 (2018).
https://doi.org/10.21107/kompetensi.v12i2.4952 .
Sari, Linda, Ridan Muhtadi, dan Mansur Mansur. “Analisis Manajemen Sumber Daya Insani Pada Bank Pembiayaan Rakyat Syariah.” Ar- Ribhu : Jurnal Manajemen Dan Keuangan Syariah 1, no. 2 (31 Desember 2020): 158 – 72.
https://doi.org/10.55210/arribhu.v1i2.487 .
Setiobudi,  Eko.  “Analisis  Sistem  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Studi  Pada  PT.  Tridharma Ke ncana.” JABE  (Journal  of  Applied  Business  and  Economic) 3,  no.  3  (12  Agustus 2017): 170 – 82. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768 .
Suhaila, Suhaila, Wan Suryani, da n Teddi Pribadi. “Pengaruh Rekrutmen Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Brataco Medan.” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis (JIMBI) 2, no. 2 (22 November 2021): 153 – 60. https://doi.org/10.31289/jimbi.v2i1.457 .
Supomo,  R.,  dan  Eti  Nurhayati. Buku  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk Mahasiswa dan Umum . Bandung: Yrama Widya, t.t.

## 66 | Dian Cahyana, Nurul Isnaini, Rizky Maulana, Lilis Renfiana
Suryani,  Frischa  Dwi,  dan  Tony  Seno  Aji.  “Pengaruh  Human  Relation,  Lingkunga n  Kerja, Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sdi  Terhadap  Etos  Kerja  Pegawai  Bank  Syariah.” Jurnal  Ekonomika  dan  Bisnis  Islam 3,  no.  3  (30  Desember  2020):  30 – 43. https://doi.org/10.26740/jekobi.v3n3.p30-43 .
Trimulato, Trimulato. “Manajemen Sumber Daya Manusia Islam Bagi SDM di Bank Syariah.” IQTISHADIA Jurnal Ekonomi & Perbankan Syariah 5, no. 2 (28 Desember 2018): 238 – 65. https://doi.org/10.19105/iqtishadia.v5i2.1627 .