## PENGARUH DISIPLIN KERJA, IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA GURU
1) Desi Ariani, 2) Ika Puji Saputri, 3) Indri Astiana Suhendar
1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia
2,3) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nusantara, Jakarta, Indonesia

## ARTICLE INFORMATION
Received: 23/01/2020 Revised: 10/02/2020 Issued: 29/02/2020 (filled in by Editor)
Corresponding Author: desiariani182@gmail.com ika.puji.saputri@undira.ac.id
DOI:10.31933/JIMT
Abstrak: Tujuan  utama  dari  penelitian  ini  adalah  untuk menguji dan menganalisis pengaruh  disiplin  kerja,  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  produktivitas  kerja  pada  Sekolah Dasar  Islam Assidiqiyah Ciledug. Data dalam penelitian diperoleh  dari  56  responden  yang  merupakan  guru  di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah  Ciledug.  Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode alternatif dari structural  equation  modeling  (SEM)  yaitu  partial  least square (PLS). Tahap pertama dalam penelitian ini untuk menguji  validitas  pertanyaan  setiap  variabel  berikut dengan  reliabilitasnya.  Tahap  kedua  menguji  hubungan antara  disiplin  kerja,  iklim  organisasi  dan  komitmen organisasi  terhadap  produktivitas  kerja.  Hasil  dari penelitian  ini  menyatakan  bahwa  variabel  disiplin  kerja, iklim  organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Kata  Kunci: Produktivitas Kerja, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  utama  bagi  perusahaan.  Sumber  daya  yang memiliki  akal,  perasaan,  keinginan,  kemampuan,  dan  ketrampilan.  Semua  potensi  sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya dalam pencapaian tujuan sebuah organisasi. Sehingga antara organisasi dan individu yang ada didalamnya merupakan suatu talenta yang tidak biasa di pisahkan (Nengsih, 2015). Karena peranan sumber daya manusia sangat penting bagi  suatu  organisasi.  Maka  keberhasilan  organisasi  tergantung  pada  sumber  daya  yang dimilikinya  dan  bagaimana  organisasi  tersebut  dapat  meningkatkan  produktivitas  yang dimilikinya.  Sumber  daya  manusia  yang  produktif    akan  dapat  menyelesaikan  tugasnya dengan  tepat,  cepat,  dan    memiliki  komunikasi  yang  baik  dengan  atasan  dan  teman  sejawat (Hastuti, Dewi, Suhardini, 2016). Mukhyi dan Hudiyanto (2016) menyatakan bahwa hakikat sumber daya manusia setiap organisasi atau perusahaan, khususnya pada lembaga pendidikan yaitu  dengan  adanya  sumber  daya  manusia  sebagai  tenaga  kerja.  Oleh  sebab  itu,  yang
dimaksud  dengan  sumber  daya  manusia  adalah  tenaga  kerja  pada  suatu  organisasi.  Dari pendapat  tersebut  jelas  bahwa  sumber  daya  manusia  adalah  tenaga  kerja  yang  menduduki suatu  posisi  atau  sekelompok  orang  yang  mempunyai  tanggung  jawab  untuk  melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi tertentu.
Dalam  proses  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  tenaga  guru  pada  dunia pendidikan  memegang  peran  yang  sangat  penting  dengan  melaksanakan  tugas  profesinya guru  senantiasa  dituntut  untuk  mampu  meningkatkan  kemampuan  yang  berkaitan  dengan produktivitas  kerjanya  sebagai  seorang  guru.  Menurut  Fatah  (2015)  menyatakan  bahwa produktivitas  adalah  hasil  kerja  dari  seseorang  atau  organisasi  yang  merupakan  penampilan atau  performance  dari  seseorang  atau  organisasi  tertentu  secara  keseluruhan.  Dan  Pratiwi (2016)  mendefinisikan  kinerja  seorang  guru  juga  harus  disertai  dengan  produktivitas  kerja sebagai seorang pendidik yang profesional.
Produktivitas  kerja  guru  dapat  ditinjau  dari  tugas  guru  yang  tertuang  dalam  tugas pokok  dan  fungsi  guru.  Tugas  pokok  dan  fungsi  guru  adalah  membantu  dan  bertanggung jawab  kepada  kepala  sekolah  dalam  kegiatan  belajar  mengajar,  meliputi:  (a)  membuat kelengkapan  mengajar  dengan  baik  dan  lengkap;  (b)  melaksanakan  kegiatan  pembelajaran; (c) melaksanakan kegiatan penilaian proses belajar, ulangan harian, ulangan umum dan ujian akhir;  (d)  melaksanakan  analisis  hasil  ulangan  harian;  (e)  menyusun  dan  melaksanakan program  perbaikan  dan  pengayaan;  (f)  mengisi  daftar  nilai  anak  didik;  (g)  melaksanakan kegiatan  membimbing  (pengimbasan  pengetahuan)  kepada  guru  lain  dalam  proses pembelajaran;  (h)  membuat  alat  pelajaran;  (i)  menumbuh  kembangkan  sikap  menghargai karya  seni;  (j)  mengikuti  kegiatan  pengembangan  dan  pemasyarakatan  kurikulum;  (k) melaksanakan  tugas  tertentu  di  sekolah;  (l)  mengadakan  pengembangan  program pembelajaran; (m) membuat catatan tentang kemajuan hasil belajar anak didik; (n)  mengisi dan  meneliti  daftar  hadir  sebelum  memulai  pelajaran;  (o)    mengatur  kebersihan  ruang  kelas dan  sekitarnya  dan  mengumpulkan  dan  menghitung  angka  kredit  untuk  kenaikan  pangkat (UUGD, 2011).
Adapun  untuk  meningkatkan  produktivitas    perlu  diperhatikan  kedisiplinan  kerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Didit (2017) mendefinisikan disiplin kerja sebagai sikap,  perilaku,  dan  tindakan  pengaturan  yang  sesuai  dari  organisasi  dalam  bentuk  tertulis atau  tidak.  Oleh  karena  itu,  jika  organisasi  telah  membuat  peraturan  yang  ditaati  oleh karyawan,  maka  disiplin  tersebut  telah  mampu  menetapkan  disiplin  kerja  sebagai  alat  bagi manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan,  sehingga  dapat  mengubah  perilaku  untuk meningkatkan kesadaran dan kemauan untuk memenuhi semua peraturan perusahaan (Rival, 2017).
Demi mencapai produktivitas yang tinggi, juga perlu untuk mengupayakan terciptanya iklim  organisasi  yang  baik.  Iklim  organisasi  menurut  Owens  (2016)  mengemukakan  bahwa iklim organisasi adalah suatu studi tentang persepsi individu terhadap berbagai macam aspek lingkungan  yang  merefleksikan  nilai  dan  sistem  keyakinan  organisasi.  Sedangkan  menurut Litwin  (2016)  iklim  organisasi  sebagai  suatu  set  dari  sifat  yang  dapat  diukur  dan  suatu lingkungan  organisasi  yang  didasarkan  pada  konsepsi  secara  kolektif  dari  orang-orang  yang hidup dan bekerja dalam lingkungan organisasi.
Selain  itu  dalam  meningkatkan  produktivitas  perlu  diperhatikan  komitmen  antara karyawan dengan organisasi. Bila semua karyawan yang berada dalam suatu organisasi dapat berkomitmen maka tujuan dari organisasi tersebut akan tercapai. Menurut Winner dan Sopian (2014)  komitmen  organisasi  adalah  dorongan  dalam  diri  individu  untuk  membuat  sesuatu agar  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi  dengan  tujuan  dan  lebih  mengutamakan
kepentingan organisasi.
Penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Islam yang berlokasi dikawasan Jalan Hos Cokroaminoto No 2, Sudimara Barat, Kec. Ciledug, Kota Tangerang Prov. Banten. Yayasan Pendidikan Islam Assidiqiyah adalah salah satu dari sekian banyak Sekolah Dasar Islam yang berusaha  meningkatkan  produktivitas  tenaga  pendidik  sehingga  membutuhkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas.  Yang  diharapkan  dapat  memberikan  nilai  tambah  dalam pemanfaatan karyawan secara stategis terhadap program kerja perusahaan.
Adapun  pendekatan  strategis  dan  komprehensif  mencakup  bidang  -  bidang  dalam ruang  lingkup  salah  satunya  ialah  absensi  (Hidayat,  Sugiharjo,  Parashakti,  2019).  Kondisi guru  yang  ada  saat  ini  pada  Sekolah  Dasar  Islam  Assidiqiyah  dijumpai  masih  adanya  guru yang  sering  datang  terlambat,  kadang  tidak  masuk  dan  sering  meninggalkan  jam  mengajar tanpa  keterangan,  bersikap  pasif  pada  pekerjaan,  dan  masih  ada  beberapa  guru  yang  tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah:  (1)  Apakah  disiplin  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  guru  di  Sekolah  Dasar  Islam  Assidiqiyah  Ciledug?; (2)  Apakah  iklim    organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  guru  di Sekolah  Dasar  Islam  Assidiqiyah  Ciledug?;  (3)  Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja guru di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug ?

## KAJIAN PUSTAKA

## Produktivitas Kerja
Menurut  Yusuf  (2015)  menyatakan  bahwa  produktivitas  merupakan  sikap  mental  yang selalu berusaha dan mempunyai  pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini  lebih baik  dari hari kemarin  dan  hari  esok  lebih  baik  dari  hari  ini.    Produktivitas  tenaga  kerja  merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai tolak  ukur  jika  ekspansi  dan  aktivitas  dari  sikap  sumber  yang  digunakan  selama  produktivitas berlangsung  dengan  membandingkan  jumlah  yang  dihasilkan  dengan  setiap  sumber  daya  yang dipergunakan.  Jadi  produktivitas  kerja  adalah  ukuran  yang  menunjukkan  pertimbangan  antara input  dan  output  yang  dikeluarkan  perusahaan  serta  peran  tenaga  kerja  yang  dimiliki  persatuan waktu.
Sedangkan  menurut  Prabu  (2015)  produktivitas  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dimensi  dan  indikator  Produktivitas  Kerja.  Menurut  Sedarmayanti  (2015)  dimensi produktivitas kerja dapat diuraikan menjadi berikut:
a. Efisiensi.  Ukuran  yang  menunjukan  dimana  sumber-sumber  daya  yang  digunakan  dalam proses  produksi  untuk  menghasilkan  output  yang  merupakan  karakteristik  proses  yang mengukur performansi aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.
b. Efektivitas.  Melaksanakan  sesuatu  yang  benar  dalam  memenuhi  kebutuhan  organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
c. Kualitas
Mutu  yang  harus  dihasilkan  baik  atau  tidaknya.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh  kecakapan  dan pengalaman kerja seseorang.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  sikap  manajer  dapat  berkomunikasi  dengan  karyawan  sehingga
mereka  bersedia  untuk  mengubah  perilaku  serta  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  untuk  mematuhi  semua  aturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku (Rivai, 2015).
Menurut  Sinungan  (2015)  disiplin  kerja  sebagai  sikap  mental  yang  tercermin  dalam tindakan  atau  perilaku  individu,  kelompok  atau  komunitas  dalam  bentuk  kepatuhan  atau kepatuhan  terhadap  peraturan  yang  ditetapkan  oleh  Pemerintah  atau  etika,  norma,  dan  aturan yang berlaku di masyarakat untuk tujuan tertentu.
Menurut Siagian (2015) juga berpendapat bahwa disiplin adalah bentuk pelatihan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan dan membangun pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga karyawan secara sukarela mencari pekerjaan dengan karyawan lain.
Dimensi dan indikator Disiplin Kerja Menurut Rivai, Sagala (2014) dimensi disiplin kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Kehadiran:  (1)  Karyawan  meminta  ijin  apabila  terlambat  datang  ke  kantor;  (2)  Karyawan meminta ijin apabila tidak dapat masuk kerja.
b. Ketaatan pada peraturan kerja: (1) Karyawan tidak membawa pulang peralatan perusahaan; (2)  aryawan  bersedia  dikenakan  sanksi  sesuai  dengan  peraturan  jika  melanggar  peraturan tersebut.
a. Ketaatan  pada  standar  kerja:  (1)  Karyawan  bekerja  sesuai  dengan  prosedur  yang  telah ditetapkan  perusahaan;  (2)  Karyawan  melakukan  semua  pekerjaan  sesuai  dengan  standar kerja yang ditentukan perusahaan.
b. Tingkat  kewaspadaan  tinggi:  (1)  Karyawan  selalu  fokus  dalam  bekerja;  (2)  Karyawan berhati-hati dalam setiap menggunakan peralatan perusahaan.
c. Bekerja  Etis:  (1)  Karyawan  bersikap  sopan  selama  berada  didalam  kantor;  (2)  Karyawan memiliki etika yang baik selama berada didalam kantor

## Iklim Organisasi
Menurut  Sukardiyono  (2017)  iklim  organisasi  adalah  studi  sistematis  mengenai  tugas, kewajiban,  dan  tanggung  jawab  dari  suatu  pekerjaan,  serta  pengetahuan,  kemampuan,  dan keahlian  yang  dibutuhkan  untuk  mengerjakan  pekerjaan  tersebut.  Iklim  organisasi  adalah  titik awal  untuk  hampir  semua  fungsi  personalia  dan  analisis  ini  sangat  penting  untuk mengembangkan  cara  penilaian  sumber  daya  manusia.  Dengan  demikian  jelas  bahwa  iklim organisasi  sangat  penting  dilakukan  organisasi  agar  dapat  memberikan  gambaran  yang  jelas tentang pekerjaan yang akan diberikan kepada para pegawai.
Menurut Mutaqin  (2017) dalam penelitiannya bahwa setiap organisasi  akan memiliki iklim organisasi  yang  berbeda.  Keanekaragaman  pekerjaan  yang  dirancang  di  dalam  organisasi,  atau sifat  individu  yang  ada  akan  menggambarkan  perbedaan  tersebut.  Semua  organisasi  tentu memiliki  strategi  dalam  memanajemen  sumber  daya  manusia  (SDM).  Iklim  organisasi  yang terbuka  memacu  karyawan  untuk  mengutarakan  kepentingan  dan  ketidakpuasan  tanpa  adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
Dimensi  dan  indikator  Iklim  Organisasi.  Menurut  Brown  dan  Leigh  (2013)    mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
a. Dukungan  manajemen:  (1)  Karyawan  merasakan  kepercayaan  terhadap  kinerjanya;  (2) Karyawan memperoleh dukungan dalam perusahaan terhadap kinerjanya.
b. Kejelasan:  (1)  Persepsi  karyawan  atas  kejelasan  aturan  yang  berlaku  dalam  perusahaan;  (2) Persepsi karyawan atas norma yang berlaku dalam perusahaan.
c. Ekspresi  diri:  (1)  Karyawan  merasa  bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya  sendiri;  (2)  Dapat mengerjakan tugas tepat waktu.
d. Makna  kontribusi  yang  dirasakan:  (1)  Perasaan  bangga  terhadap  organisasi;  (2)  Persepsi karyawan  terhadap  derajat  keloyalan  anggota  organisasi  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi.
e. Penghargaan: (1)  Anggota organisasi merasa dihargai; (2) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
f. Tantangan:  (1)  Persepsi  karyawan  terhadap  tingkat  tekanan  yang  diberlakukan  pada organisasinya; (2) Persepsi karyawan untuk meningkatkan kinerja.

## Komitmen Organisasi
Menurut  Wati  (2013)  komitmen  organisasi  adalah  derajat  sejauh  mana  keterlibatan seseorang  dalam  organisasinya  dan  kekuatan  identifikasinya  terhadap  suatu  organisasi  tertentu. Komitmen organisasi juga ditandai dengan tiga hal, yaitu suatu kepercayaan yang kuat terhadap organisasi  juga  penerimaan  terhadap  tujuan-  tujuan  dan  nilai-nilai  sebuah  organisasi,  keinginan kuat  untuk  memelihara  hubungan  yang  kuat  dengan  organisasi  dan  kesiapan  serta  kesediaan untuk  menyerahkan  usaha  keras  demi  kepentingan  organisasi.  Berdasarkan  pengertian  tersebut pemerintah  daerah  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya  akan  lebih  dapat  bertahan sebagai  bagian  dari  organisasi  dibandingkan  dengan  pemerintah  daerah  yang  tidak  memiliki komitmen terhadap organisasinya.
Konopaske,  Ivancevichn  dan  Matteson  (2015)  menyatakan  bahwa  komitmen  terhadap organisasi  melibatkan  tiga  sikap,  yaitu  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  perasaan keterlibatan dalam tugas–tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Pekerjaan yang menjadi  tugasnya  dipahami  sebagai  kepentingan  pribadi,  dan  memiliki  keinginan  untuk  selalu loyal demi kemajuan organisasi.
Dimensi dan indikator Komitmen Organisasi Menurut Luthans, Colquitt,  Lepine, dan Wesson  (2014) membagi komitmen organisasi menjadi tiga macam atas dasar:
a. Komitmen  afektif  ( affective  commitment ).  Sebagai  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  karena  keterikatan  emosional  pekerja  pada  identifikasi  dengan  pelibatan  dalam organisasi  dimana  seseorang  karyawan  akan  berfikir  mengenai  hubungan  mereka  dengan organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Komitmen afektif ( affective commitment ) yang terdiri atas beberapa bagian seperti: Tingkat keinginan, hasrat untuk bertahan, bangga menjadi bagian perusahaan.
b. Komitmen  kelanjutan  ( continuance  commitment ).  Sebagai  keinginan  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi  karena  kepedulian  atas  biaya  yang  berkaitan  apabila  meninggalkan organisasi  didasari  kerugian  yang  berhubungan  dengan  keluarnya  karyawan  dari  organisasi. Komitmen  kelanjutan  ( continuance  commitment )  yang  terdiri  atas  :  Sulit  meninggalkan perusahaan  meski  karyawan  sangat  ingin  melakukannya,  karyawan  dapat  memenuhi kebutuhan  hidup  dengan  bekerja  diperusahaan  ini  dan  sedikit  pilihan  bila  meninggalkan perusahaan.
c. Komitmen normatif ( Normative Commitment ). Sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi  karena  merasa  sebagai  kewajiban  yang  menyangkut  perasaan  pekerja  atas kewajiban  untuk  tetap  tinggal  dengan  organisasi  karena  itu  merupakan  yang  terbaik  untuk dilakukan.  Komitmen  normatif  ( Normative  Commitment )  yang  terdiri  dari:  Tingkat kebanggaan  karyawan  bekerja  dalam  perusahaan,  tingkat  pengorbanan  karyawan  dalam pekerjaan dan tingkat kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

## Hubungan Antara Variabel

## 1. Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja
Untuk menciptakan produktivitasnya, maka disiplin kerja sangat mempengaruhi produktivitas kerja  guru,  karena  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  meningkatkan  efektivitas  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Dilihat  dari  penelitian  terdahulu,  terdapat  beberapa  faktor  yang  berhubungan dengan produktivitas kerja dalam perusahaan, penelitian ini memusat kan pada variabel disiplin kerja.  Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  kerja. Dilihat  dari  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Rumondor  (2013)  dan  Siswadi  (2016). Dengan demikian, hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja.

## 2. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Produktivitas Kerja
Iklim  organisasi  yang  terjadi  dan  terbangun  dengan  baik  yang  ditandai  dengan  praktek produktivitas  kerja  dalam  suatu  organisasi  publik,  dapat  menimbulkan  efek  administrasi  dan perilaku organisasi  yang baik,  serta menimbulkan efek positif pada meningkatnya produktivitas kerja.  Dilihat  dari  penelitian  terdahulu,  terdapat  beberapa  faktor  yang  berhubungan  dengan produktivitas kerja dalam perusahaan, penelitian ini memusat kan pada variabel iklim organisasi. Adanya pengaruh positif dan signifikan dari iklim organisasi terhadap produktivitas kerja. Dilihat dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Faridayanti, Wahyudi, Wardiningsih (2017) dan Widodo  (2015).  Dengan  demikian,  hipotesis  kedua  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
H2: Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja.

## 3. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Produktivitas Kerja
Kurangnya komitmen organisasi memberikan efek negatif pada produktivitas karyawan yang sebagian  besar  berkontribusi  besar  terhadap  kegagalan  organisasi  yang  tidak  mencapai  tujuan organisasi. Dilihat dari penelitian terdahulu, terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan produktivitas  kerja  dalam  perusahaan,  penelitian  ini  memusat  kan  pada  variabel  komitmen organisasi.  Adanya pengaruh positif dan signifikan dari komitmen terhadap produktivitas kerja. Dilihat dari penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Osa, Amos (2014) dan Nengsih (2015). Dengan demikian, hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H3: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja

## Kerangka Konseptual Dan Hipotesis
Berdasarkan  kajian  pustaka  dan  penelitian  terdahulu  maka  peneliti  merumuskan  rerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir
H1  : Disiplin Kerja berpengaruh positif Terhadap Produktivitas Kerja Guru. H2  :  Iklim Organisasi berpengaruh positif Terhadap Produktivitas Kerja Guru. H3  :  Komitmen Organisasi berpengaruh positif Terhadap Produktivitas Kerja Guru.

## METODE PENELITIAN

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini mulai dilakukan pada bulan Desember 2018 sampai dengan bulan Juni 2019 hingga  tercukupi  kebutuhan  data  dan  informasi.  Penelitian  ini  dilaksanakan  secara  bertahap dengan  menggunakan  prasurvey,  mulai  dari  pendahuluan,  pengajuan  proposal,  pengajuan  surat izin penelitian, konsultasi hingga pembuatan kuesioner serta pengolahan data penyusunan skripsi. Penelitian ini dilakukan di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug Kota Tangerang. Jalan Hos Cokroaminoto No 2 Sudimara Barat Ciledug, Kota Tangerang.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independent (prdiktor)  yaitu  Disiplin  kerja,  Iklim  Organisasi,  Komitmen  Organisasi  terhadap  satu  variabel dependent  (kriteria)  yaitu  Produktivitas  Kerja.  Dalam  hal  ini  penelitian  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  Disiplin  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Produktivitas Kerja Guru di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug Kota Tangerang.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut  Sekaran,  Bougie  (2017)  populasi  adalah  keseluruhan  sekelompok  orang, kejadian, atau hal yang menarik peneliti untuk melakukan investigasi atau membuat sebuah opini berdasarkan  pada  statistik  sampel.  Sedangkan  menurut  Ghozali  (2016)  populasi  adalah keseluruhan orang, peristiwa, atau apa yang menjadi perhatian peneliti untuk membuat inferensi. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  guru  Sekolah  Dasar  Islam  Assidiqiyah  Ciledug  Kota Tangerang yang berjumlah 56 guru.  Jadi  jumlah populasi sebanyak 56 orang. Menurut Ghozali (2016) sampel adalah bagian dari jumlah populasi yang berisi beberapa anggota dalam populasi atau elemen yang akan membentuk sampel. Sedangkan menurut Sekaran, Bougie (2017) sampel adalah  sebagian  dari  seluruh  jumlah  populasi  yang  dipilih  sehingga  dapat  menarik  kesimpulan yang dapat diambil terhadap populasi yang diminati. Sampel pada penelitian ini adalah 56 guru.

## Metode Analisis Data
Partial  Least  Square merupakan  metode  analisis Component  /  Variance Based Structural  Equation  Modeling dimana  dalam  pengelohan  data  menggunakan  program  versi 3.0.  PLS  ( Partial  Least  Square )  adalah  model  alternatif  dari covariance  based SEM.  PLS dimaksudkan  untuk causal-predictive  analysis dalam  situasi  kompleksitas  yang  tinggi  dan dukungan teori yang rendah (Ghozali, 2015)..

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Karakteristik  responden  digunakan  untuk  menguraikan  deskripsi  identitas  responden menurut  sampel penelitian yang telah ditetapkan salah satu tujuan dengan deskripsi karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian. Adapun sampel pada penelitian ini dilakukan kepada 56 responden, karakteristik dikelompkkan berdasarkan jenis kelamin,  usia,  pendidikan  terakhir  dan  lama  bekerja.  Oleh  karena  itu  uraian  mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1. Deskripsi Berdasarkan Usia Frequency Precent Valid   21 – 30 tahun 7 12,5 % 30 – 40 tahun 20 35,7 % 41 – 50 tahun 20 35,7 % >50 tahun 9                     16,1 % Total 56 100  % Sumber: Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan  hasil  data  yang  diperoleh  didapati  bahwa  jumlah  terbanyak  ada  pada  usia  30  –  40 tahun  dan  41  –  50  tahun  yang  mencapai  20  guru  atau  dengan  jumlah  presentasi  35,7  %  dan jumlah  terendah  ada  pada  usia  21  –  30  tahun  yang  mencapai  7  guru  atau  dengan  jumlah presentasi 12,5 %.

## Tabel 2.Deskripsi Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Precent Valid   Laki-laki              23                            41,1 % Perempuan          33 58,9 %
Total                   56                           100 %
Sumber: Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan  hasil data yang didapati bahwa perempuan memiliki jumlah terbanyak yakni 33 guru atau dengan jumlah presentasi 58,9 % dan laki-laki memiliki jumlah terendah yakni 23 guru atau dengan jumalh presentasi 41,1%.  Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa guru di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug lebih di dominasi oleh perempuan.
:
Tabel 3. Deskripsi Berdasarkan Pendidikan Frequency Precent Valid    SMA/SM                   4                   7,1 % Diploma (D1,2,3)      19 33,9 % S1 31 55,4 % S2 2                   3,6 % Total 56 100 %
Sumber: Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan  hasil  data  yang  didapati  bahwa  tingkat  pendidikan  S1  memiliki  jumlah terbanyak  yakni  31  guru  dengan  jumlah  presentasi  55,4  %  dan  tingkat  pendidikan  S2  memiliki jumlah terendah yakni 2 guru dengan jumlah presentasi 3,6%.

## Tabel 4. Deskripsi Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Precent Valid    1  -   5 tahun 8 14,3 % 6  - 10 tahun 20 35,7 % 11 - 15 tahun 16 28,6 % 16 - 20 tahun 10 17,9 % >20 tahun 2 3,6 % Total 56 100 %
Sumber: Data Primer diolah, 2019.
Berdasarkan hasil data yang didapati bahwa jumlah terbanyak lama bekerja adalah 6 – 10 tahun  yakni  20  guru  atau  dengan  jumlah  presentasi  35,7  %  dan  jumlah  terendah  lama  bekerja adalah >20 tahun yakni 2 guru atau dengan jumlah presentasi 3,6%.

## Uji Validitas
Tabel 5. Hasil Pengujian Convergent Validity
Variabel Indikator Outer Keterangan Loading Disiplin Kerja DK3 0.703 Valid (X1) DK4 0,900 Valid DK5 0.907 Valid DK6 0.762 Valid Iklim Organisasi IO1 0.769 Valid (X2) IO3 0,834 Valid IO4 0,826 Valid IO5 0,821 Valid Komitmen Organisasi KO3 0.913 Valid (X3) KO9 0.869 Valid Produkvitas Kerja PK5 0.801 Valid (Y) PK6 0.723 Valid PK8 0,800 Valid Sumber: Output SmartPLS 3, 2019.
Berdasarkan  Tabel  5  dengan  melihat  hasil  melihat  hasil  output  korelasi  antara  indikator dengan  konstruknya  seperti  terlihat  pada  gambar  hasil  Pengujian Convergent  Validity ,  sudah  di katakana baik karena sudah melebihi realibilitas yang baik dengan nilai melebihi 0,70 sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60 dapat dianggap cukup.

## Uji  Reabilitas
Tabel 6. Hasil Matrix Pengujian Composite Reliability Variabel Composite Reliability Disiplin Kerja 0.892 Iklim Organisasi 0.886 Komitmen Organisasi 0.885 Produktivitas Kerja 0.819 Sumber: Output SmartPLS 3, 2019.
Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability maupun cronbac alpha ≥0,7 hal itu berarti bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik atau Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability maupun cronbach alpha ≥0,7 hal itu berarti bahwa konstruk
Tabel 7. Hasil Matrix Pengujian Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha Disiplin Kerja 0.839
Iklim Organisasi 0.831 Komitmen Organisasi 0.743 Produktivitas Kerja 0.667 Sumber: Output SmartPLS 3, 2019.
Seluruh  nilai  variabel  laten  memiliki  nilai composite  reliability ≥0,70,  tetapi  tidak demikian  dengan  hasil  pengujian cronbach’s  alpha ,  karena  ada  satu  nilai  variabel  laten  yang memiliki nilai cronbach’s alpha ≥0,70.

## Pembahasan

## Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Hasil  uji  hipotesis  dan  hasil  temuan  beberapa  penelitian  terdahulu  dapat  disimpulkan bahwa  faktor  Disiplin  Kerja  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Produktivitas  Kerja secara signifikan. Guru di Sekolah Dasar Islam  Assidiqiyah Ciledug merasa produktivitas dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan oleh yayasan jika bekerja secara disiplin.

## Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja
Dari hasil uji hipotesis dan hasil temuan beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa faktor Iklim Organisasi dapat memberikan pengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja secara signifikan. Guru di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug merasa produktivitas dapat dipengaruhi secara signifikan oleh iklim yang dirasakan selama bekerja.

## Komitmen Organisasi terhadap Produktiivtas Kerja
Hasil  uji  hipotesis  dan  hasil  temuan  beberapa  penelitian  terdahulu  dapat  disimpulan  bahwa faktor  Komitmen  Organisasi  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Produktivitas  Kerja secara signifikan. Guru di Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug merasa produktivitas dapat dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  komitmen  yang  diberikan  yayasan  selama  bekerja.  hasil  uji hipotesis  dan  hasil  temuan  beberapa  penelitian  terdahulu  dapat  disimpulan  bahwa  faktor Komitmen  Organisasi  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Produktivitas  Kerja  secara signifikan.  Guru  di  Sekolah  Dasar  Islam  Assidiqiyah  Ciledug  merasa  produktivitas  dapat dipengaruhi secara signifikan oleh komitmen yang diberikan yayasan selama bekerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, mengenai pengaruh Disiplin  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  Guru maka kesimpulan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja,  artinya menunjukan  bahwa  semakin  meningkat  Disiplin  Kerja  yang  dimiliki  guru,  maka  semakin meningkat pula produktivitas kerja.
2. Iklim  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja,  artinya menunjukan  bahwa  semakin  baik  Iklim  Organisasi  tercipta  maka  semakin  baik  pula Produktivitas Kerja.
Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja,  artinya menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  Komitmen  Organisasi  yang  dimiliki  guru,  maka  semakin tinggi pula Produktivitas Kerja

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan diatas, maka dapat diberikan beberapa saran untuk pihak – pihak yang bersangkutan sebagai berikut:
1. Saran untuk Sekolah Dasar Islam Assidiqiyah Ciledug
a. Pada  variabel  Disiplin  Kerja  nilai  jawaban  responden  yang  paling  rendah  adalah  indikator DK7  (3,607)  yaitu:  “Karyawan  fokus  dalam  bekerja”.  Artinya  sebagian  responden  belum merasa  fokus  dalam  melakukan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Oleh  karena  itu  saran  yang  bisa dijadikan pertimbangan adalah dengan memperbaiki dan meningkatkan situasi  bekerja lebih kondusif lagi, seperti membuat poster pada setiap depan ruangan guru untuk memberitahukan bahwa  area  tersebut  tidak  boleh  berisik.  Hal  ini  diharapkan  demi  menunujang  kegiatan bekerja agar lebih fokus lagi.
b. Pada variabel Iklim Organisasi nilai jawaban responden yang paling rendah adalah indikator IO6  (3,804)  yaitu:  “Karyawan  dapat  mengerjakan  tugas  tepat  waktu”.  Artinya  sebagian responden belum merasa tepat waktu dalam mengerjakan tugas - tugas. Oleh karena itu saran yang bisa dijadikan pertimbangan adalah memperbaiki jam operasional karyawan yang belum dirasa efektif serta menegakkan hukuman atau sanksi yang tegas kepada karyawan yang tidak mengerjakan tugas dengan tepat waktu.
c. Pada  variabel  Komitmen  Organisasi  nilai  jawaban  responden  yang  paling  rendah  adalah indikator  KO3  (3,625)  yaitu:  “Karyawan  bangga  menjadi  bagian  dari  Yayasan”.  Artinya sebagian  responden  belum  merasa  bangga  telah  menjadi  bagian  dari  Yayasan  walaupun sudah  bekerja  cukup  lama.  Oleh  karena  itu  saran  yang  bisa  dijadikan  pertimbangan  adalah pihak  Sekolah  Dasar  Islam  Assidiqiyah  Ciledug  harus  meningkatkan  rasa  bangga  karyawan karena telah menjadi  bagian dari  yayasan,  yaitu  salah satunya dengan  meningkatkan benefit yang  membuat  karyawan  merasa  bangga  atas benefit yang  diterima, benefit yang  dapat diberikan berupa bonus, ataupun reward terhadap karyawan yang berprestasi, dan lainnya.
2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya
a. Dari  hasil  penelitian  ini,  disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya  agar  bisa  meneliti  lebih lanjut  dengan  objek  yang  berbeda  serta  melibatkan  lebih  banyak  responden  dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi Produktivitas Kerja,
b. Dari  hasil  penelitian  ini,  disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya  agar  bisa  meneliti  lebih lanjut  dengan  menambahkan  kembali  variabel  yang  belum  digunakan  dalam  penelitian  ini, seperti variabel Semangat Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Struktur Organisasi

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  D.  (2017).  “Pengaruh  Komitmen  Organisasional  dan  Lingkungan    Psikologis terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bank  BJB  cabang  Majalengka”. Jurnal  Ilmiah Manajemen dan  Akuntansi , 4 (1), 2356-3923.
Afia Hidayat, A., Joko Sugiharjo, R., & Dhyan Parashakti, R. (2019). Mengelola Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0 , Wahana Resolusi, Yogyakarta. Aryansyah,  I.  &  Setyanti  Kusumaputri,  E.  (2013).  “Iklim  Organisasi  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja Karyawan”. Humanitas, 10 (1), 76-86. Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Empat  Belas,  Penerbit  Salemba Empat, Jakarta.
Dhyan  Parashakti,  R.,  Laurencia,  S.K.,  &  Septiani,  J.  (2017).  “Determinants  of  Employee's Discipline  and  Motivation:  Evidence  from  Banks  in  Indonesia”. International  Journal  of Economic Perspective, 11 (1), 1598-1607.
Dunggio, M. (2013). “Semangat dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Jasa Raharja Persero cabang Sulawesi” . Jurnal EMBA , 1 (4), 523-533. Faridayanti,  D.,  Wahyudi,  A.,  &  Sri  Wardiningsih,  S.  (2017).  “Pengaruh  Iklim  Organisasi, Pelatihan dan Kemampuan Kerja terhadap Produktivitas Kerja (Studi pada Perawat Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta)”. Jurnal Sumber Daya Manusia , 11 (2), 238-250. Ghozali,  I.  &  Laten,  H.  (2015). Partical  Least  Squares:  Konsep  Teknik  Dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0, Edisi 2, Universitas Deponegoro. Semarang.
Ghozali, I. (2016). Desain Penelitian Kuantitatif & Kualitatif: Untuk Akutansi, Bisnis, dan Ilmu Sosial Lainnya, Universitas Deponegoro. Semarang.
Goddy  Osa,  A.  &  Oluwafemi  Amos,  I.  (2014).  “The  impact  of  organizational  commitment  on employees  productivity  a  case  study  of  Nigeria  Brewery”. PLC  Journal  of  research  in business management. 2 (9), 107-122.
Labudo,  Y.  (2013).  “Disiplin  Kerja  dan  Kompensasi  pengaruhnya  terhadap  Produktivitas Karyawan”. Jurnal  EMBA , 1 (3), 55-62. Mathis,  R.L.,  Jackson,  J.H.,  Valentine,  S.R.,  &  Meglich,  P.A.  (2017). Human  Resource Management , Fifteenth Edition, Cengage Learning, Boston, USA. Mustafa Elqadri, Z., Tri Wijayati Wardoyo, D., & Priyono. (2015). “The Influence of Motivation and  Discipline  Work  against  Employee  Work  Productivity  Tona’an  Markets:  Review  of European  Studies”. Published  by  Canadian  Center  of  Science  and  Education ,  7  (12),  59- 66, DOI:10.5539/res.v7n12p59.
Nazar  Almasri,  M.  (2016).  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Implementasi  Dalam Pendidikan Islam”. Jurnal Penelitian Sosial Agama, 19 (2), 134-151.
Nurma  Hastuti,  D.,  Dewi,  L.,  &  Suhardini,  D.  (2016).  “Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap Produktivitas  Kerja  Tenaga  Perpustakaan  pada  CISRAL”.  Universitas  Padjadjaran,  6  (1), 17-30.
Pratiwi, S. (2015). “Pengaruh motivasi, iklim kerja dan tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja  guru  SMK  Saraswati  Sukoharjo”. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  9  (1), 21-28.
Sedarmayanti. (2015). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja ,  CV Mandar Maju, Bandung.
Sekaran,  U.,  Bougie,  R.  (2017a). Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis: Pendekatan  Pengembangan Keahlian, Edisi Enam, Buku Kesatu, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sekaran,  U.,  Bougie,  R.  (2017b). Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis:  Pendekatan  Pengembangan Keahlian, Edisi Enam, Buku Kedua, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Septia  Nengsih,  V.  (2015).  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Komitmen  Organisasi terhadap Produktivitas Kerja  Marketing PT Asuransi Bumi Putra”. Jom FEKON , 2 (2), 1- 12.
Siswadi,  Y.  (2016).  “Pengaruh  Pelatihan  dan  Disiplin  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan pada PT Jasa Marga Cabang  Balmera, Medan”. Jurnal Ilmiah  Manajemen dan  Bisnis , 17 (1), 125-137.
Syarif, D. (2015). Teori-teori Manajemen dan Organisasi. Diunduh dari: http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2015/12/iklim-organisasi.html . pada 26  Oktober 2018.
Syarif, D. (2015). Teori-teori Manajemen dan Organisasi. Diunduh dari: http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2015/12/komitmen- organisasi_18.html . pada 26 Oktober 2018.
Usman, I. (2016).  “Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Allo Jaya di Bontang” . E-journal Administrasi Bisnis . 4 (3), 911-922.
Wentri Rumondor, V. (2013). “Motivasi, disiplin kerja dan kepemimpinan terhadap produktivitas kerja pada  badan keegawaian dan diklat  daerah  Minahasa Selatan”. Jurnal  EMBA . 1 (4), 1042-1052.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja Edisi Keempat, Rajawali Pers, Depok.
Widodo.  (2015).  “Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Pelaksanaan  Program  K3  terhadap Produktivitas Kerja PT Bormindo Nusantara”. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , 3 (3), 2338-4794.
Yusuf,  B.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  Lembaga  Keuangan  Syariah, Depok. Jawa Barat.