## GREEN INTELLECTUAL CAPITAL DAN GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: PENDEKATAN SCOPING REVIEW
Dadi Heryana 1) ; Muchammad Nurul Huda 2) ; Amrie Firmansyah 3)*
1) 4132220003_dadi@pknstan.ac.id , Politeknik Keuangan Negara STAN
2) 4132220057_huda@pknstan.ac.id , Politeknik Keuangan Negara STAN
3) amriefirmansyah@upnvj.ac.id , Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta * untuk penulis korespondensi

## Abstract
This research aims to review the implementation of Green Intellectual Capital (GIC) and Green Human Resource Management (GHRM). The method used in this research is a scoping review approach. Research data in the form of  research  journal  articles  related  to  GIC  and  GHRM  were  obtained  from  various  research  indexation  sites, which were then analyzed by synthesizing the research. The research results show that conceptually, GIC consists of 3 aspects, namely Green Human Capital (GHC), Green Structural Capital (GSC), and Green Relational Capital (GRC).  Meanwhile,  the  GHRM  concept  is  an  environmentally  friendly  organizational  practice  that  can  be practiced at several stages of HR management, such as recruitment, training, and performance management. GIC has  implications  for  improving  sustainability  performance  and  organizational  competitive  advantage,  while GHRM has implications for creating an environmentally and socially friendly green organizational culture. The research summarizes the various studies conducted regarding the practice and implications of GIC and GHRM at the international level.
Keywords: Green Human Resource Management, Green Intellectual Capital, Sustainability Accounting

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengulas  implementasi Green  Intellectual  Capital (GIC)  dan Green  Human Resource Management (GHRM). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan scoping review . Data penelitian berupa artikel jurnal penelitian yang berkaitan dengan GIC dan GHRM diperoleh dari berbagai situs  indeksasi  penelitian  yang  selanjutnya  dilakukan  analisis  dengan  melakukan  sintesis  terhadap  penelitian tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara konsep GIC terdiri dari 3 aspek yakni Green Human Capital (GHC), Green  Structural  Capital (GSC),  dan Green  Relational  Capital (GRC).  Sementara  itu,  konsep  GHRM merupakan praktik organisasi yang ramah lingkungan yang dapat dipraktikkan pada beberapa tahapan manajemen SDM  seperti  proses  rekrutmen,  proses  pelatihan,  dan  proses  manajemen  kinerja.  GIC  memiliki  implikasi  pada peningkatan  kinerja  keberlanjutan  dan  keunggulan  kompetitif  organisasi,  sedangkan  GHRM  berimplikasi  pada terciptanya budaya organisasi hijau yang ramah terhadap lingkungan dan sosial. Penelitian berkontribusi dalam memberikan ringkasan berbagai penelitian yang telah dilakukan terkait praktik dan implikasi GIC dan GHRM di level internasional.
Kata Kunci: Akuntansi Keberlanjutan, Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau, Modal Intelektual Hijau

## PENDAHULUAN
Krisis  lingkungan  dan  perubahan  iklim  telah  memaksa  perusahaan  dan  organisasi  di seluruh dunia untuk mempertimbangkan dampak mereka terhadap lingkungan dan masyarakat (Firmansyah et al., 2021). Semakin banyak perusahaan menyadari bahwa keberlanjutan bukan hanya  tentang  keuntungan  finansial  jangka  pendek,  tetapi  juga  tentang  mengelola  dan meningkatkan  modal  intelektual  mereka  dalam  upaya  menciptakan  dampak  positif  pada lingkungan  dan  masyarakat  (Firmansyah,  2017).  Konsep  keberlanjutan  menekankan  pada pengintegrasian prinsip-prinsip keberlanjutan dalam setiap aspek kehidupan manusia termasuk dalam pengelolaan modal intelektual dan sumber daya manusia (SDM) (Yong et al., 2019).
Pengintegrasian prinsip-prinsip keberlanjutan dalam pengelolaan sumber daya manusia menjadi  salah  satu  hal  yang  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  organisasi  khususnya  terkait kinerja  lingkungan.  Proses  dalam  pengelolaan  SDM  yang  tidak  berorientasi  terhadap lingkungan  dapat  menciptakan  budaya  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan  prinsip-prinsip keberlanjutan sehingga dampak yang ditimbulkan oleh organisasi terhadap lingkungan menjadi semakin  besar.  Oleh  karena  itu,  perlu  adanya  peningkatan  praktik-praktik  untuk mengintegrasikan  prinsip-prinsip  keberlanjutan  dalam  pengelolaan  SDM.  Salah  satu  konsep

## Journal of Law, Administration, and Social Science
yang dapat diterapkan dalam pengelolaan SDM dalam rangka pengintegrasian tersebut adalah penerapan  konsep green  intellectual capital (GIC) dan green  human  resource  management (GHRM).
Konsep GIC berupaya untuk mengidentifikasi modal intelektual yang berorientasi pada prinsip  ramah  lingkungan,  sedangkan  konsep  GHRM  berupaya  untuk  melaksanakan  setiap rangkaian manajemen sumber daya manusia dalam organisasi yang menerapkan prinsip ramah lingkungan. Konsep tersebut secara praktis dapat dikatakan sebagai praktik-praktik yang dapat dilakukan  dalam  proses  manajemen  sumber  daya  manusia  sehingga  karyawan  dapat berkontribusi dalam pencapaian tujuan keberlanjutan organisasi.
Praktik-praktik  GIC  dan  GHRM  yang  dilakukan  oleh  berbagai  organisasi  dapat berbeda-beda.  Berdasarkan  kondisi  tersebut,  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  praktik- praktik  GIC  dan  GHRM  serta  implikasinya  perlu  dielaborasi  lebih  lanjut.  Oleh  karena  itu, berbagai studi mengenai praktik-praktik GIC dan GHRM dari berbagai literatur di dunia perlu diulas  dalam  suatu  telaah  literatur sehingga  memudahkan  para  akademi  dan  praktisi  dalam memahami praktik-praktik GIC dan GHRM.
Studi mengenai GIC dan GHRM telah banyak diulas baik dari sisi teoritis maupun dari sisi empiris. Dari sisi teoritis, beberapa penelitian sebelumnya telah melakukan telaah literatur seperti  Pham  et  al.  (2020).  Penelitian  tersebut  mengulas  tren  penelitian  terkini  dan  potensi penelitian di masa mendatang terkait GHRM sebagai suatu strategi keberlanjutan. Sementara itu,  dari  sisi  empiris  beberapa  penelitian  sebelumnya  telah  menguji  praktik-praktik  yang dilakukan  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  keberlanjutan  seperti  Mousa  &  Othman  (2020) yang  menguji  penerapan  GHRM  dan  Yusliza  et  al.  (2019)  yang  menguji  penerapan  GIC . Berbagai studi yang telah dilakukan tersebut lebih berfokus pada suatu aspek tertentu saja atau hanya  berfokus  pada  sebaran  dari  penelitian-penelitian  yang  telah  dilakukan  atas  salah  satu topik tertentu. Penelitian yang mengulas secara komprehensif terkait dengan GIC dan GHRM dalam satu  ulasan penelitian  belum banyak dilakukan, sehingga penelitian ini  dapat  menjadi referensi terkait dengan GIC dan GHRM.
Tujuan dari penelitian ini adalah mengulas implementasi GIC dan GHRM. Penelitian ini dilakukan untuk mengumpulkan bukti empiris terkait dengan pentingnya penerapan konsep GIC dan GHRM berdasarkan implikasi penerapannya terhadap berbagai faktor. Penelitian ini mencoba  untuk  mengulas  GIC  dan  GHRM  secara  komprehensif  berdasarkan  lingkup pembahasan yang dilakukan pada masing-masing penelitian. Penelitian ini dapat memberikan kontribusi berupa penyediaan ringkasan referensi terkait dengan perkembangan literatur yang membahas  konsep  GIC  dan  GHRM.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  berkontribusi  sebagai referensi bagi para praktisi manajemen organisasi dalam menerapkan konsep GIC dan GHRM dalam organisasinya. Bagi pembuat kebijakan penelitian ini dapat berkontribusi sebagai kajian akademis dalam menetapkan kebijakan terkait peningkatan kinerja keberlanjutan perusahaan. Penelitian  ini  juga  diharapkan  dapat  semakin  meningkatkan  kesadaran  organisasi  untuk menerapkan konsep GIC dan GHRM.

## KAJIAN PUSTAKA

## Green Intellectual Capital
Konsep GIC sangat berkaitan dengan aset tak berwujud dan intellectual capital . Oleh karena itu, ulasan GIC tidak terlepas dari aset tak berwujud dan intellectual capital . Alur ini serupa dengan ulasan yang dilakukan oleh Chen (2008). Penelitian tersebut menjelaskan konsep GIC dengan diawali penjelasan mengenai intellectual capital terlebih dahulu. Sementara itu, aset  takberwujud  merupakan hak, keistimewaan, dan keunggulan kompetitif yang dihasilkan dari kepemilikan aset berumur panjang yang tidak memiliki substansi fisik (Kieso et al., 2020). Bukti kepemilikan aset tak berwujud dapat berupa kontrak atau lisensi (Kieso et al., 2020). Aset
tak berwujud dapat muncul dari hibah dari pemerintah, seperti paten, hak cipta, lisensi, merek dagang, dan nama dagang; akuisisi bisnis lain, di mana harga pembelian termasuk pembayaran untuk  goodwill;  pengaturan  monopoli  swasta  yang  timbul  dari  perjanjian  kontrak,  seperti waralaba dan sewa (Kieso et al., 2020).
Untuk lebih mudah mengidentifikasi aset tak berwujud, Kieso et al. (2020) menjelaskan bahwa terdapat tigas karakteristik dari aset tak berwujud, antara lain 1) aset tak berwujud harus dapat dipisahkan dari perusahaan (dapat dijual atau dialihkan), atau timbul dari hak kontraktual atau hukum  yang darinya manfaat  ekonomi akan mengalir ke perusahaan;  2) Aset  berwujud memiliki bentuk fisik seperti properti, pabrik, dan peralatan. Sebaliknya, aset tidak berwujud tidak  memiliki  bentuk  fisik  dan  mendapatkan  nilainya  dari  hak  dan  keistimewaan  yang diberikan  kepada  perusahaan  yang  menggunakannya;  3)  aset  takberwujud  bukan  merupakan aset moneter seperti deposito bank, piutang usaha, dan investasi jangka panjang dalam bentuk obligasi dan saham. Aset tersebut tidak memiliki wujud fisik. Namun demikian, aset moneter memperoleh nilainya dari hak (klaim) untuk menerima kas atau setara kas di masa depan. Oleh karena  itu,  aset  moneter  tidak  diklasifikasikan  sebagai  aset  tidak  berwujud.  Dalam  banyak kasus,  aset  takberwujud  menyediakan  manfaat  ekonomi  dalam  jangka  panjang  sehingga disajikan sebagai aset tidak lancar dalam laporan keuangan (Kieso et al., 2020).
Pengakuan  dan  pengukuran  aset  takberwujud  adalah  apabila  suatu  item  memenuhi definisi aset  tak berwujud dan krieria pengakuan (Ikatan  Akuntan  Indonesia, 2015).  Kriteria pengakuan dari aset tak berwujud menyatakan bahwa aset tak berwujud harus diakui apabila besar kemungkinan manfaat  ekonomi masa depan yang diharapkan dapat diatribusikan pada aset  tersebut  akan  mengalir  ke  entitas  serta  biaya  perolehan  aset  dapat  diukur  dengan  andal (Ikatan Akuntan Indonesia, 2015).
Selanjutnya,  Bontis  (1998)  dan  Chen  (2008)  menjelaskan  bahwa intellectual  capital sebagai  akumulasi  aset  tak  berwujud,  pengetahuan,  kapabilitas,  dan  hubungan  di  tingkat karyawan dan tingkat organisasi dalam sebuah perusahaan, Intellectual capital secara umum dapat  dibagi  menjadi  tiga  jenis  modal  manusia,  modal  struktural,  dan  modal  relasional. Sementara  itu,  Stewart  (1997)  mendefinisikan intellectual  capital sebagai  total  simpanan pengetahuan  kolektif,  informasi,  teknologi,  hak  kekayaan  intelektual,  pengalaman, pembelajaran dan kompetensi organisasi, sistem komunikasi tim, hubungan dengan pelanggan, dan merek yang menciptakan nilai bagi perusahaan.
Dalam  perkembangannya,  terdapat  peningkatan  tren  pengaturan  lingkungan internasional  yang  ketat  dan  kesadaran  lingkungan  di  kalangan  pelanggan  di  seluruh  dunia. Chen (2008) mengusulkan konstruk baru dari GIC, yang merupakan kombinasi dari intellectual capital dengan  aspek  lingkungan.  Chen  (2008)  mendefinisikan  GIC  sebagai  total  stok  dari semua  jenis  aset  takberwujud,  pengetahuan,  kapabilitas,  dan  hubungan,  dan  sebagainya mengenai  perlindungan  lingkungan  atau  inovasi  hijau  pada  tingkat  individu  dan  tingkat organisasi dalam sebuah perusahaan. Selain itu, Chen (2008) menjelaskan bahwa GIC ini terdiri atas 3 komponen utama yakni green human capital (GHC), green structural capital (GSC), dan green relationship capital (GRC).
GHC  merupakan  kombinasi  antara human  capital dalam  konsep intellectual  capital dengan  melibatkan  aspek  lingkungan. Human  capital dalam  konsep  intellectual  capital merupakan  jumlah  keseluruhan  dari  pengetahuan,  keahlian,  inovasi,  dan  kapabilitas  dari pegawai untuk mencapai tujuan (Chang & Chen, 2012). Human capital melekat pada pegawai, bukan  pada  organisasi,  sehingga  dapat  hilang  dibawa  oleh  pegawai  yang  meninggalkan organisasi  (Chang  &  Chen,  2012).  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  mengembangkan green innovation dan green  management agar  dapat  menghadapi  tekanan  dari  luar  terkait  isu lingkungan (Chen, 2008). Dengan demikian, GHC didefinisikan sebagai jumlah keseluruhan dari  pengetahuan,  keahlian,  kapabilitas,  pengalaman,  perilaku,  kebijaksanaan,  kreativitas,
komitmen, dan lain sebagainya yang berkaitan dengan perlindungan lingkungan atau inovasi hijau (Chang & Chen, 2012).
Seperti GHC, GSC juga merupakan kombinasi antara structural capital dalam konsep intellectual  capital dengan  aspek  lingkungan.  Namun,  apabila human  capital melekat  pada pegawai, maka structural capital melekat pada organisasi sehingga tidak akan hilang walaupun pegawai keluar dari organisasi (Chang & Chen, 2012). Structural capital didefinisikan sebagai kumpulan  dari  paten,  merek  dagang,  perangkat  keras,  perangkat  lunak,  basis  data,  budaya organisasi, dan kapabilitas organisasi dalam suatu organisasi (Edvinsson, 1997). Oleh karena itu, GSC didefinisikan sebagai persediaan kapabilitas organisasi, komitmen organisasi, sistem manajemen pengetahuan, filosofi manajerial, budaya organisasi, citra perusahaan, paten, hak cipta,  dan  merek  dagang,  yang  mendukung  perlindungan  lingkungan  atau  inovasi  ramah lingkungan dalam perusahaan (Chen, 2008).
Selanjutnya,  GRC  merupakan  kombinasi  antara relational  capital dalam  konsep intellectual  capital dengan  aspek  lingkungan,  yang  merupakan  jumlah  keseluruhan  dari hubungan  atau  relasi  antara  organisasi  dengan  pemangku  kepentingan  utamanya  seperti pelanggan, pemasok, dan partner (Chen et al., 2006). Relational capital merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena perusahaan perlu mendapatkan dukungan dan sumber daya dari pemangku  kepentingannya  (Chang  &  Chen,  2012).  Adanya  perhatian  dari  para  pemangku kepentingan yang mulai  berfokus pada aspek lingkungan, maka perusahaan perlu  memenuhi keinginan pemangku kepentingan agar perusahaan tetap memiliki hubungan yang baik dengan mereka (Chang & Chen, 2012). Dengan demikian, GRC didefinisikan sebagai modal hubungan interaktif  perusahaan  dengan  pelanggan,  pemasok,  anggota  jaringan,  dan  mitra  mengenai manajemen lingkungan perusahaan dan inovasi hijau (Chen, 2008).

## Green Human Resource Management
Green  human  resource  management (GHRM)  merupakan  konsep  yang  mulai berkembang  seiring  dengan  berkembangnya  konsep  keberlanjutan.  Perkembangan  tersebut tidak terlepas dari upaya untuk mengintegrasikan seluruh aktivitas organisasi termasuk aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  dengan  strategi  keberlanjutan  yang  tidak  hanya  berfokus pada aspek ekonomi melainkan berfokus pada lingkungan dan sosial.  Hal  tersebut  bertujuan agar  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  sejalan  dengan  strategi keberlanjutan yang diterapkan oleh organisasi.
Jackson  et  al.  (2014)  mendefinisikan  GHRM  sebagai  suatu  fenomena  yang  relevan untuk  mengenali  hubungan  antara  tindakan  organisasi  yang  mempengaruhi  lingkungan, evolusi,  desain,  implementasi,  dan  dampak  dari  sistem  manajemen  sumber  daya  manusia. Jackson et al. (2014) menyatakan bahwa konsep GHRM merupakan aktivitas manajemen yang dilakukan diluar kebiasaan pada umumnya. Pengertian tersebut mengindikasikan bahwa konsep GHRM menerapkan prinsip-prinsip yang lebih ramah terhadap lingkungan dan sosial di mana hal  tersebut  belum  menjadi  hal  biasa  pada  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  pada umumnya.
Sementara  itu,  Opatha  &  Arulrajah  (2014)  dan  Zoogah  (2011)  menjelaskan  konsep GHRM sebagai suatu kebijakan, praktik, dan sistem organisasi yang menjadikan karyawannya lebih  ramah  terhadap  lingkungan  dan  sosial  baik  untuk  kepentingan  individu,  masyarakat, lingkungan  alam,  maupun  bisnis  organisasi.  Konsep  tersebut  menekankan  bahwa  GHRM merupakan  strategi  dan  cara  organisasi  untuk  membuat  aktivitas  manajemen  sumber  daya manusia  menjadi  lebih  ramah  terhadap  lingkungan  dan  sosial  yang  sejalan  dengan  tujuan keberlanjutan organisasi. GHRM sebagai suatu kebijakan berimplikasi pada adanya pedoman dan standar dalam melaksanakan kebijakan tersebut serta adanya mekanisme penilaian kinerja berkaitan dengan kepatuhan karyawan terhadap kebijakan tersebut.
Konsep  GHRM  juga  didefinisikan  sebagai  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia yang  menekankan  pada  bagaimana  peran  dan  kontribusi  yang  diberikan  dari  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  bagi  perlindungan  lingkungan  dan  sosial  dalam  operasi perusahaan  (Tang  et  al.,  2018).  Konsep  tersebut  sejalan  dengan  konsep  yang  dikembangkan oleh Renwick et al. (2013) bahwa GHRM didefinisikan sebagai aspek manajemen lingkungan dengan memfokuskan pada peran HRM dalam pencegahan polusi melalui proses operasional organisasi. Konsep tersebut memandang GHRM sebagai suatu peran dan kontribusi, sehingga aktivitas manajemen sumber daya manusia memiliki kontribusi terhadap aspek lingkungan dan sosial.  GHRM  mendorong  setiap  aktivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  agar  menjadi bagian terintegrasi dalam strategi pencapaian tujuan keberlanjutan organisasi.

## METODE
Metode  yang  digunakan  adalah  scoping  review  dengan  menggunakan  data  sekunder berupa literatur jurnal dari dalam dan luar negeri yang membahas tentang Green Intellectual Capital dan Green  Human  Resource  Management .  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui berbagai  situs  indeksasi  jurnal  penelitian  seperti Google  Scholar .  Data  yang  diperoleh kemudian  dianalisis  secara  kualitatif  dengan  mengelompokkan  jurnal  penelitian  kedalam  2 kelompok  utama  yang  yaitu  penelitian  yang  mengulas  secara  praktis  dan  penelitian  yang mengulas  implikasi  dari  penerapan  praktik-praktik  GIC  dan  GHRM.  Dua  kelompok  utama tersebut selanjutnya dilakukan sintesis untuk memperolah gambaran praktik-praktik GIC dan GHRM secara garis besar dan memberikan implikasi dari penerapan GIC dan GHRM tersebut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Data
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan pada penelitian-penelitian sebelumnya yang mengulas praktik-praktik GIC dan GHRM, berikut uraian simpulan dari masing-masing penelitian:
Tabel 1 Penelitian Terkait Praktik GIC dan GHRM No Penulis Hasil Penelitian 1 Chen (2008) Perusahaan yang menginvestasikan banyak sumber daya dan upaya dalam GIC tidak hanya dapat memenuhi tren peraturan lingkungan hidup internasional yang ketat dan kesadaran lingkungan yang populer di kalangan konsumen, namun juga memperoleh keunggulan  kompetitif  perusahaan.  Praktik  GIC  antara  lain  dilakukan  dengan membuat  prosedur  operasional  baku  yang  isinya  mempertimbangkan  aspek  sosial dan  lingkungan,  memberikan  sistem reward bagi  pegawai  dengan  tujuan mendapatkan kinerja keberlanjutan organisasi terbaik. 2 (Chang & Chen, 2012) Tiga  jenis  GIC  biasanya  diterapkan  pada  perusahaan  yang  memiliki  etika  tinggi. Selain  itu,  praktik  green  relational  capital  dilakukan  antara  lain  dengan  pemilihan vendor yang sejalan dengan kriteria keberlanjutan, pembuatan kesepakatan bersama antar perusahaan dalam satu jaringan rantai nilai untuk bersama-sama mengurangi dampak negatif sosial dan lingkungan. 3 Gholami et al. (2016) GHRM  berkait  dengan  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  tradisional  yang selaras  dengan  tujuan  lingkungan  dan  dimensi  manajemen  sumber  data  strategis dalam organisasi 4 Mousa & Othman (2020), Praktik GHRM tidak dipandang sebagai praktik individual melainkan green hiring, green  training  and  involvement,  dan  green  performance  management dan compensation sebagai satu kesatuan yang tidak terpisahkan.
5 (Siyambalapitiya et al., 2018) Praktik  GHRM  pada  tahapan  rekrutmen  antara  lain  dengan  menerapkan  kriteria penerimaan karyawan menggunakan pengetahuan berbasis lingkungan. 6 Longoni et al. (2018) Penerimaan  pegawai  menggunakan  indikator  kesadaran  pegawai  terhadap lingkungan dalam bekerja. 7 Mishra (2017) Salah  satu  praktik  GHRM  pada  proses  perekrutan  menggunakan  media  sosial  dan portal pekerjaan online.
8 Nejati et al. (2017) Praktik  GHRM  dalam  manajemen  kinerja  dengan  menetapkan  tujuan  lingkungan sebagai  salah  satu  tujuan  organisasi  dan  menetapkan  kinerja  lingkungan  sebagai salah satu kriteria penilaian kinerja karyawan.
Sementara  itu,  pengujian  empiris  atas  penelitian-penelitian  GIC  dan  GHRM  dapat diuraikan sebagaimana Tabel 2.
Tabel 2 Penelitian Terkait Implikasi GIC dan GHRM No Penulis Hasil Penelitian 1 Chang & Chen (2012) - CSR dan kesadaran lingkungan memiliki efek positif terhadap 3 jenis GIC - Kesadaran lingkungan merupakan mediator parsial antara CSR dan 3 jenis GIC - Perusahaan dengan etika tinggi memiliki tingkat GIC tertinggi, diikuti dengan perusahaan dengan etika sedang, dan terakhir perusahaan dengan etika rendah 2 Chen (2008) - 3  jenis  GIC  yakni  GHC,  GSC,  dan  GRC  memiliki  efek  positif  terhadap keunggulan kompetitif perusahaan - Green Relational Capital merupakan komponen GIC yang paling kuat di antara ketiga jenis GIC. - Ketiga  jenis  GIC  pada  UMKM  secara  signifikan  lebih  rendah  dibandingkan dengan perusahaan besar dalam industri informasi dan elektronik di Taiwan
3 Yusliza et al. (2019) GIC  berpengaruh positif terhadap kinerja berkelanjutan 4 Benevene et al. (2021) - GIC  adalah  aset  berharga  yang  dapat  dikelola  untuk  menciptakan  keunggulan kompetitif - Pengelolaan  GIC  harus  memfokuskan  pada  pengembangan  strategi  GIC, menciptakan budaya organisasi yang ramah GIC, dan memanfaatkan teknologi yang terkait dengan GIC. 5 Yong et al. (2019) - GIC  tidak  secara  signifikan  terkait  dengan  GHRM.  Namun,  pada  pengujian individual, Green Human Capital (GHC) dan Green Relational Capital (GRC) memiliki pengaruh positif terhadap GHRM
- Penelitian ini merupakan penelitian pertama yang menguji hubungan antara GIC dengan GHRM dalam skala global 6 Delgado-Verde et al. (2014) - GIC memiliki dampak tidak langsung pada inovasi produk lingkungan melalui Green Sosial Capital (GSC). - GSC  merupakan  mediator  yang  signifikan  dalam  hubungan  antara  GIC  dan inovasi produk lingkungan 7 Malik et al. (2020) - Praktik GHRM dan GIC memiliki efek positif terhadap keberlanjutan perusahaan
- Praktik GHRM memiliki 2 dimensi yakni Green Recruitment and Selection dan Green Rewards.
- GIC terdiri atas GHC, GSC, dan GRC 8 Yong et al. (2023) - Green  human  capital (GHC)  dan green  relational  capital (GRC)  berpengaruh positif terhadap GHRM.
- GHRM berhubungan positif dengan kinerja sosial, lingkungan dan ekonomi.
- GHRM  secara  positif  memoderasi  hubungan  antara green  human  capital dan kinerja ekonomi, sosial dan lingkungan.
- Green  relational  capital meningkatkan  keberlanjutan  (kinerja  ekonomi, lingkungan, dan sosial) yang dimediasi oleh GHRM.
9 Jirakraisiri et al. (2021)
- Green strategic intent memiliki pengaruh positif terhadap 3 aspek GIC (human,
organizational, and relational capital). - GHC lebih penting dibandingkan dengan green organizational capital (GOC) dan GRC dalam mencapai  tingkat yang lebih tinggi dari Green Process Innovation Performance (GPIP) 10 Mousa & Othman (2020) Terdapat  hubungan  positif  antara  GHRM  dengan  kinerja  lingkungan,  kinerja ekonomi, dan kinerja sosial organisasi pada organisasi sektor kesehatan di Palestina 11 Khan et al. (2022) Komitmen hijau memediasi hubungan antara GHRM dan perilaku hijau karyawan. Namun,  penelitian  ini  menemukan  bahwa  berbagi  pengetahuan  hijau  memoderasi GHRM secara tidak langsung pada hubungan perilaku hijau melalui komitmen hijau. 13 Roscoe et al. (2019) - Praktik  GHRM  pro  lingkungan  termasuk  perekrutan,  pelatihan,  penilaian,  dan insentif mendukung pengembangan budaya organisasi  hijau
- Budaya  organisasi  hijau  secara  positif  memediasi  hubungan  antara  praktik GHRM dan kinerja lingkungan. 14 Freitas et al. (2020) Praktik GHRM secara positif mempengaruhi praktik CSR. Selain itu, CSR mampu memediasi hubungan GHRM dan manajemen hubungan pelanggan. 15 Fang et al. (2022) Budaya hijau dan inovasi hijau secara positif memediasi hubungan antara GHRM dan kinerja lingkungan secara berkelanjutan.

## Pembahasan Implementasi GIC
Seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  bahwa  GIC  terbagi  ke  dalam  3  (tiga) komponen utama yakni green human capital (GHC), green structural/organizational (GSC), dan green  relational  capital (GRC).  Berdasarkan  definisinya,  GHC  merupakan  jumlah keseluruhan  dari  pengetahuan,  keahlian,  kapabilitas,  pengalaman,  perilaku,  kebijaksanaan, kreativitas,  komitmen,  dan  lain  sebagainya  yang  berkaitan  dengan  perlindungan  lingkungan atau inovasi hijau (Chang & Chen, 2012) . Oleh karena itu, setiap aktivitas atau kegiatan yang dilakukan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keahlian,  kapabilitas,  pengalaman,  perilaku, kebijakansanaan,  kreativitas,  komitmen,  dan  lain  sebagainya  yang  berkaitan  dengan perlindungan  lingkungan  atau  inovasi  hijau,  dapat  dianggap  sebagai  praktik  GHC.  Contoh implementasi  GHC  antara  lain  pelaksanaan  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan  pegawai mengenai  keberlanjutan  dan  penandatanganan  pakta  integritas  yang  memuat  unsur keberlanjutan.
Praktik  GSC  dapat  mengacu  pada  definisinya  merupakan  persediaan  kapabilitas organisasi, komitmen organisasi, sistem manajemen pengetahuan, filosofi manajerial, budaya organisasi,  citra  perusahaan,  paten,  hak  cipta,  dan  merek  dagang,  yang  dikaitkan  dengan perlindungan lingkungan atau inovasi ramah lingkungan dalam perusahaan (Chen, 2008). Oleh karena  itu,  praktik  GSC  merupakan  setiap  aktivitas  atau  kegiatan  yang  dilakukan  untuk menambah  persediaan  kapabilitas  organisasi,  komitmen  organisasi,  sistem  manajemen pengetahuan,  filosofi  manajerial,  budaya  organisasi,  citra  perusahaan,  paten,  hak  cipta,  dan merek dagang, yang berkaitan dengan perlindungan lingkungan atau inovasi ramah lingkungan dalam perusahaan, yang dapat dianggap sebagai praktik GSC. Contoh praktik GSC antara lain membuat  standar  operasional  prosedur  yang  isinya  mempertimbangkan  aspek  sosial  dan lingkungan, memberikan sistem reward bagi pegawai dengan kinerja keberlanjutan paling baik, atau bahkan dari hal terkecil misalnya budaya membuang sampah ke tempatnya, mematikan listrik dan air ketika sudah tidak diperlukan.
Praktik GRC merupakan setiap aktivitas atau kegiatan yang dilakukan untuk menjalin hubungan  interaktif  perusahaan  dengan  pelanggan,  pemasok,  anggota  jaringan,  dan  mitra mengenai  manajemen  lingkungan  perusahaan  dan  inovasi  hijau.  Hal  tersebut  mengacu  pada definisi  GRC  yang  merupakan  modal  hubungan  interaktif  perusahaan  dengan  pelanggan, pemasok, anggota jaringan, dan mitra mengenai manajemen lingkungan perusahaan dan inovasi hijau  (Chen,  2008).  Contoh  praktik  GRC  antara  lain  pemilihan  vendor  yang  sesuai  dengan kriteria keberlanjutan, pembuatan kesepakatan bersama antar perusahaan dalam satu jaringan rantai  nilai  untuk  bersama-sama  mengurangi  dampak  sosial  dan  lingkungan,  dan  lain sebagainya.

## Implikasi GIC
Penelitian-penelitian sebelumnya mengulas berbagai pengaruh penerapan konsep GIC terhadap berbagai variabel. Benevene et al. (2021) dan Chen (2008) menyimpulkan bahwa GIC memiliki  pengaruh  positif  terhadap  keunggulan  kompetitif  perusahaan.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa penerapan GIC oleh perusahaan dapat meningkatkan daya jual perusahaan dibandingkan kompetitornya. Sementara itu, Yusliza et al. (2019) menyimpulkan bahwa GIC memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  keberlanjutan.  Konsep  GIC  mengadopsi  prinsip- prinsip keberlanjutan sehingga dapat meningkatkan kinerja keberlanjutan perusahaan.
GIC  juga  memiliki  dampak  terhadap  inovasi  produk  lingkungan  perusahaan sebagaimana hasil penelitian Delgado-Verde et al. (2014). GSC yang merupakan bagian dari GIC menjadi mediator antara GIC dan inovasi produk lingkungan. Produk-produk inovasi yang berorientasi lingkungan dapat ditingkatkan dengan penerapan konsep GIC. Hal tersebut dapat terjadi  karena  dengan  penerapan  prinsip  GIC  karyawan  akan  lebih  memiliki  wawasan lingkungan  yang  lebih  baik  sehingga  menjadi  dasar  dalam  menciptakan  inovasi  produk perusahaan.

## Implementasi GHRM
Implementasi GHRM melibatkan praktik manajemen sumber daya manusia tradisional yang selaras dengan tujuan lingkungan dan dimensi manajemen sumber data strategis mereka dalam  organisasi  (Gholami  et  al.,  2016).  Beberapa  studi  empiris  mengusulkan  penggunaan sekelompok praktik GHRM daripada praktik individual yaitu green hiring, green training and involvement, dan green  performance  management  and  compensation (Mousa  &  Othman, 2020).  Proses  rekrutmen  dan  seleksi  ( green  hiring) merupakan  praktik  GHRM  dengan mengadopsi  kriteria  lingkungan  dalam  seleksi  dan  prosedur  perekrutan.  Praktik  tersebut  di antaranya  dapat  dilakukan  dengan  merekrut  karyawan  yang  memiliki  pengetahuan  tentang lingkungan, mencantumkan deskripsi pekerjaan  yang mencakup  aspek lingkungan pekerjaan dalam  pengumuman  lowongan  pekerjaan  dan  memberikan  pesan  dalam  iklan  lowongan pekerjaan  yang  mencakup  nilai-nilai  lingkungan  organisasi  (Siyambalapitiya  et  al.,  2018); pemilihan  karyawan  dipilih  berdasarkan  standar  lingkungan  (Longoni  et  al.,  2018);    proses perekrutan menggunakan media sosial dan portal pekerjaan online untuk perekrutan (Mishra, 2017).
Proses pelatihan ( green training and involvement) merupakan praktik GHRM dengan melakukan  peningkatan  sistem  penghargaan  dan  kompetensi,  yang  memperkuat  kinerja organisasi,  dan  meningkatkan  komitmen  terhadap  inisiatif  lingkungan,  sehingga memungkinkan  karyawan  berpartisipasi  dalam  kemajuan  lingkungan.  Praktik  tersebut diantaranya dilakukan dengan adanya program pelatihan tentang lingkungan diberikan kepada individu dan memilih topik pelatihan lingkungan yang sesuai dan modern (Nejati et al., 2017), memprioritaskan  pelatihan  lingkungan  (Yusliza  et  al.,  2017);  melibatkan  karyawan  melalui feedback dalam perumusan kebijakan lingkungan organisasi (Mishra, 2017);  dan memasukan pelatihan  lingkungan  sebagai  tujuan  dan  aspek  pengembangan  lingkungan  organisasi (Siyambalapitiya et al., 2018).
Proses  manajemen  kinerja  ( green  performance  management  and  compensation merupakan  praktik  ghrm  dengan  mengidentifikasi  tujuan  hijau  untuk  semua  karyawan  yang memungkinkan menerjemahkan tujuan lingkungan ke dalam rencana aksi untuk semua tenaga kerja, perusahaan harus mendukung strategi lingkungan dengan menggunakan kriteria kinerja lingkungan  untuk  menghargai  karyawan  mereka.  praktik  tersebut  dilakukan  dengan menetapkan  tujuan  lingkungan  sebagai  salah  satu  tujuan  organisasi  dan  menetapkan  kinerja lingkungan  sebagai  salah  satu  kriteria  penilaian  kinerja  karyawan  (Nejati  et  al.,  2017); memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian kinerja lingkungan mereka baik penghargaan tunai maupun non-tunai (Siyambalapitiya et al., 2018); dan memberikan hukuman kepada karyawan karena ketidakpatuhan terhadap standar lingkungan dalam organisasi (Mousa & Othman, 2020).

## Implikasi GHRM
Penerapan  GHRM  dalam  aktivitas  organisasi  berimplikasi  pada  berbagai  aspek  dalam organisasi. Beberapa hasil penelitian yang mengulas hubungan antara GHRM dengan aspek- aspek lainnya. Hasil penelitian-penelitian tersebut mengindikasikan bahwa penerapan GHRM menjadi  salah  satu  aspek  penting  yang  dapat  mempengaruhi  aspek  lainnya  dalam  organisasi dan  selaras  dengan  tujuan  keberlanjutan  organisasi.  Sebagian  besar  hasil  penelitian
menunjukkan  bahwa  GHRM  berimplikasi  terhadap  kinerja  organisasi  khususnya  kinerja lingkungan  dan  sosial  (Mousa  &  Othman,  2020).  GHRM  secara  langsung  mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja lingkungan dan sosial organisasi dapat meningkat dengan adanya penerapan GHRM dalam organisasi. Hal tersebut karena kinerja sosial diukur dengan indikator- indikator yang diterapkan dalam aktivitas GHRM sehingga dengan adanya penerapan GHRM semakin banyak indikator yang dapat  digunakan  menjadi  dasar penilaian  kinerja lingkungan dan sosial organisasi.
Selain  memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  organisasi,  beberapa  penelitian menjelaskan  bahwa  GHRM  memiliki  hubungan  tidak  langsung  terhadap  kinerja  organisasi. GHRM menjadi salah satu aspek yang memediasi hubungan antara green human capital dan kinerja organisasi (Khan et al., 2022). Hal tersebut menunjukkan bahwa GHRM berimplikasi pada penguatan atau pelemahan kinerja organisasi yang bersumber dari aspek lain.
Praktik  GHRM  juga  berimplikasi  pada  hubungan  dengan  pelanggan  organisasi  yang dimoderasi oleh praktik corporate social responsibility (CSR) (Freitas et al., 2020). Disamping penerapan  GHRM,  organisasi  perlu  melakukan  aktivitas  CSR  agar  GHRM  yang  dijalankan dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap  hubungan  dengan  pelanggan.  Hal  tersebut disebabkan karena aktivitas CSR menjadi aktivitas yang memberikan kesan positif bagi pihak eksternal  organisasi  yaitu  pelanggan,  sehingga  organisasi  dianggap  memiliki  kepedulian terhadap  sosial  dan  lingkungan.  Sementara  itu,  penerapan  GHRM  menjadi  aktivitas  yang memberikan kesan  positif pada pihak  internal  organisasi, sehingga  antara  pihak internal  dan pihak  eksternal  organisasi  sama-sama  memiliki  kesan  positif  bahwa  organisasi  memiliki kepedulian terhadap lingkungan.
GHRM juga berimplikasi pada terciptanya budaya organisasi hijau yang ramah terhadap lingkungan dan sosial (Roscoe et al., 2019). Terciptanya budaya organisasi hijau tidak terlepas dari  penerapan  GHRM  sebagai  suatu  kebijakan  yang  memaksa  perilaku  karyawan  untuk menjalankan setiap kebijakan tersebut. Meskipun pada awalnya perilaku karyawan dilakukan berdasarkan  tuntutan  kebijakan  organisasi  namun  pada  akhirnya  akan  menjadikan  kebijakan yang ramah lingkungan tersebut sebagai suatu hal biasa yang tanpa disadari telah membudaya dalam organisasi.

## PENUTUP Simpulan
Konsep GIC  terdiri  dari 3 aspek yakni green human capital,  green structure capital , dan green  relationship  capital .  Implikasi  penerapan  GIC  memiliki  dampak  positif  apabila diterapkan  dalam  suatu  organisasi  yaitu  dapat  meningkatkan  kinerja  keberlanjutan  dan meningkatkan  keunggulan  kompetitif  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  GIC  sangat  layak  untuk dipertimbangkan  bagi  organisasi  baik  di  sektor  publik  maupun  sektor  privat.  GIC  dapat digunakan  sebagai  bagian  dari  strategi  organisasi  di  masa  mendatang  karena  perkembangan global isu sosial dan lingkungan saat ini sangat dinamis.
Konsep  GHRM  dapat  didefinisikan  sebagai  penerapan  prinsip-prinsip  keberlanjutan dalam setiap aktivitas manajemen sumber daya manusia. Konsep GHRM dapat dipraktikkan pada beberapa tahapan manajemen SDM seperti proses rekrutmen yang memanfaatkan media online dan mengurangi penggunaan kertas, proses pelatihan terkait lingkungan kerja, dan proses manajemen kinerja berupa penerapan indikator lingkungan sebagai indikator kinerja pegawai. Praktik-praktik  GHRM  tersebut  berimplikasi  pada  aspek-aspek  organisasi  lainnya  seperti kinerja organisasi, budaya organisasi yang ramah lingkungan, dan hubungan yang lebih baik dengan  pelanggan.  Aspek-aspek  tersebut  terpengaruh  baik  langsung  maupun  tidak  langsung dengan adanya praktik-praktik GHRM yang dilakukan oleh organisasi.

## Keterbatasan Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan  hanya  mengkategorikan  literatur  yang  diulas  ke  dalam  2 kategori utama yaitu praktik dan implikasi penerapan. Oleh karena itu, penelitian masih  kurang dapat menggali lebih dalam mengenai pembahasan lainnya dalam literatur yang diteliti. Selain itu,  penelitian  ini  lebih  memfokuskan  pada  literatur  secara  terpisah  antara  GIC  dan  GHRM, sehingga kurang dapat memberikan hubungan yang relevan antara GIC dan GHRM baik dari sisi konsep, praktik, dan implikasinya.

## Saran
Penelitian selanjutnya agar dapat melakukan penelitian dengan perluasan kategorisasi terhadap literatur yang diteliti sehingga pembahasan literatur dapat lebih luas dan mencakup semua  hal  dari  setiap  penelitian.  Selain  itu,  penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan  dengan menganalisis konsep GIC dan GHRM secara simultan sehingga dapat diketahui hubungan yang relevan antara GIC dan GHRM. Penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan metode yang lebih komprehensif baik dengan menggunakan systematic literature review atau meta analysis untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih empiris. Penelitian ini mengindikaasikan bahwa institusi  pemerintah  terkait  dapat  membut  kebijakan  terkait  dengan  kinerja  keberlanjutan perusahaan dalam mengidentifikasi, membuat ringkasan praktik-praktik GIC dan GHRM agar dapat menjadi pedoman bagi seluruh perusahaan untuk penerapan konsep GIC dan GHRM..

## DAFTAR PUSTAKA
Benevene, P., Buonomo, I., Kong, E., Pansini, M., & Farnese, M. L. (2021). Management of green  intellectual  capital:  Evidence-based  literature  review  and  future  directions. Sustainability (Switzerland) , 13 (15), 1–22. https://doi.org/10.3390/su13158349 Bontis, N. (1998). Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and models. Management Decision , 36 (2), 63–76. https://doi.org/10.1108/00251749810204142 Chang,  C.  H.,  &  Chen,  Y.  S.  (2012).  The  determinants  of  green  intellectual  capital. Management Decision , 50 (1), 74–94. https://doi.org/10.1108/00251741211194886 Chen, Y. S. (2008). The positive effect of green intellectual capital on competitive advantages of firms. Journal of Business Ethics , 77 (3), 271–286. https://doi.org/10.1007/s10551-006- 9349-1
Chen, Y. S., Lin, J. M.-J., & Chang, C. H. (2006). The influence of intellectual capital on new product  development  performance  –  the  manufacturing  companies  of  Taiwan  as  an example. Total  Quality  Management  &  Business  Excellence , 17 (10),  1323–1339. https://doi.org/10.1080/14783360601058979
Delgado-Verde, M., Amores-Salvadó, J., Martín-De Castro, G., & Navas-López, J. E. (2014). Green  intellectual  capital  and  environmental  product  innovation:  The  mediating  role  of green  social  capital. Knowledge  Management  Research  and  Practice , 12 (3),  261–275. https://doi.org/10.1057/kmrp.2014.1
Edvinsson, L. (1997). Developing intellectual capital at Skandia. Long Range Planning , 30 (3), 366–373. https://doi.org/10.1016/s0024-6301(97)00016-2
Fang, L., Shi, S., Gao, J., & Li, X. (2022). The mediating role of green innovation and green culture in the relationship between green human resource management and environmental performance. PLoS ONE , 17 (9), 1–24. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0274820 Firmansyah,  A.  (2017).  Pengaruh  green  intellectual  capital  dan  manajemen  lingkungan organisasi  terhadap  green  organizational  identity  dan  dampaknya  terhadap  green competitive advantage. Substansi , 1 (1), 183–219. https://doi.org/10.35837/subs.v1i1.215 Firmansyah,  A.,  Qadri,  R.  A.,  &  Arfiansyah,  Z.  (2021).  The  green  supply  chain  and sustainability performance in emerging country. Journal of Governance and Regulation , 10 (1), 139–152. https://doi.org/10.22495/jgrv10i1art13
Freitas, W. R. de S., Caldeira Oliveira, J. H., Teixeira, A. A., & Stefanelli, N. O. (2020). Green human  resource  management,  corporate  social  responsibility  and  customer  relationship management:  relationship  analysis  in  the  Brazilian  context. International  Journal  of Productivity and
Performance Management , 70 (7), 1705–1727. https://doi.org/10.1108/IJPPM-12-2019-0597
Gholami, H., Rezaei, G., Saman, M. Z. M., Sharif, S., & Zakuan, N. (2016). State-of-the-art Green HRM System: sustainability in the sports center in Malaysia using a multi-methods approach and opportunities for future research. Journal of Cleaner Production Journal , 124 , 142–163. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.02.105
Ikatan  Akuntan  Indonesia.  (2015).  PSAK  19  Aset  Takberwujud.  In Pernyataan  Standar Akuntansi  Keuangan .  http://iaiglobal.or.id/v03/standar-akuntansi-keuangan/pernyataan- sak-20-psak-19-aset-takberwujud
Jackson,  S.  E.,  Schuler,  R.  S.,  &  Jiang,  K.  (2014).  An  aspirational  framework  for  strategic human  resource  management. Academy  of  Management  Annals , 8 (1),  1–56. https://doi.org/10.1080/19416520.2014.872335
Jirakraisiri, J., Badir, Y. F., & Frank, B. (2021). Translating green strategic intent into green process  innovation  performance:  the  role  of  green  intellectual  capital. Journal  of Intellectual Capital , 22 (7), 43–67. https://doi.org/10.1108/JIC-08-2020-0277 Khan, K., Shams, M. S., Khan, Q., Akbar, S., & Niazi, M. M. (2022). Relationship among green human  resource  management,  green  knowledge  sharing,  green  commitment,  and  green behavior:  A  moderated  mediation  model. Frontiers  in  Psychology , 13 ,  1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.924492
Kieso, D. E., Weygandt, J. J., & Warfield, T. D. (2020). Intermediate accounting: IFRS Edition,
4th Edition . John Wiley & Sons, Inc.
https://www.google.co.id/books/edition/Intermediate_Accounting/VXH5twEACAAJ?hl =en
Longoni, A., Luzzini, D., & Guerci, M. (2018). Deploying environmental management across functions: the relationship between green human resource management and green supply chain management. Journal of Business Ethics , 151 (4), 1081–1095. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3228-1
Malik, S. Y., Cao, Y., Mughal, Y. H., Kundi, G. M., Mughal, M. H., & Ramayah, T. (2020). Pathways towards sustainability in organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management practices and green intellectual capital. Sustainability , 12 (8), 1–24. https://doi.org/10.3390/SU12083228
Mishra,  P.  (2017).  Green  human  resource  management:  A  framework  for  sustainable organizational  development  in  an  emerging  economy. International  Journal  of Organizational Analysis , 25 (5), 762–788. https://doi.org/10.1108/IJOA-11-2016-1079 Mousa,  S.  K.,  &  Othman,  M.  (2020).  The  impact  of  green  human  resource  management practices  on  sustainable  performance  in  healthcare  organisations:  A  conceptual framework. Journal of Cleaner Production , 243 , 118595. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.118595
Nejati,  M.,  Rabiei,  S.,  &  Chiappetta  Jabbour,  C.  J.  (2017).  Envisioning  the  invisible: Understanding the synergy between green human resource management and green supply chain  management  in  manufacturing  firms  in  Iran  in  light  of  the  moderating  effect  of employees’  resistance  to  change. Journal  of  Cleaner  Production , 168 ,  163–172. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2017.08.213
Opatha,  H.  H.  D.  N.  P.,  &  Arulrajah,  A.  A.  (2014).  Green  human  resource  management: Simplified  general  reflections. International  Business  Research , 7 (8),  101–112. https://doi.org/10.5539/ibr.v7n8p101
Pham, N. T., Hoang, H. T., & Phan, Q. P. T. (2020). Green human resource management: a comprehensive review and future research agenda. International Journal of  Manpower , 41 (7), 845–878. https://doi.org/10.1108/IJM-07-2019-0350
Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: a review and research agenda. International Journal of Management Reviews , 15 (1), 1–14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x
Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J. C., & Chong, T. (2019). Green human resource management  and  the  enablers  of  green  organisational  culture:  Enhancing  a  firm’s environmental  performance  for  sustainable  development. Business  Strategy  and  the Environment , 28 (5), 737–749. https://doi.org/10.1002/bse.2277
Siyambalapitiya,  J.,  Zhang,  X.,  &  Liu,  X.  (2018).  Green  human  resource  management:  A proposed  model  in  the  context  of  Sri  Lanka’s  tourism  industry. Journal  of  Cleaner Production , 201 (02), 542–555. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.07.305 Stewart,  T.  A.  (1997). Intellectual  capital:  the  new  wealth  of  organizations . Doubleday/Currency.
https://books.google.co.id/books/about/Intellectual_Capital.html?id=3eDtAAAAMAAJ &redir_esc=y
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices:  scale  development  and  validity. Asia  Pacific  Journal  of  Human  Resources , 56 (1), 31–55. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12147
Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., Ramayah, T., Farooq, K., & Tanveer, M. I. (2023). Accentuating the interconnection between green intellectual capital, green human resource management and  sustainability. Benchmarking , 30 (8),  2783–2808.  https://doi.org/10.1108/BIJ-11- 2021-0641
Yong,  J.  Y.,  Yusliza,  M.  Y.,  Ramayah,  T.,  &  Fawehinmi,  O.  (2019).  Nexus  between  green intellectual  capital  and  green  human  resource  management. Journal  of  Cleaner Production , 215 , 364–374. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.12.306
Yusliza, M. Y., Norazmi, N. A., Jabbour, C. J. C., Fernando, Y., Fawehinmi, O., & Seles, B. M. R. P. (2019). Top management commitment, corporate social responsibility and green human  resource  management:  A  Malaysian  study. Benchmarking , 26 (6),  2051–2078. https://doi.org/10.1108/BIJ-09-2018-0283
Yusliza,  Mohd  Yusoff,  Othman,  N.  Z.,  &  Jabbour,  C.  J.  C.  (2017).  Deciphering  the implementation of green human resource management in an emerging economy. Journal of Management Development , 36 (10), 1230–1246. https://doi.org/10.1108/JMD-01-2017- 0027
Zoogah, D. B. (2011). The dynamics of green HRM behaviors: a cognitive social information processing approac. German Journal of Human Resource Management , 25 (2), 117–139. https://doi.org/10.1177/239700221102500204