History: Received  : 24 Februari 2021 Revised : 14 Maret 2021
Accepted  : 26 Maret 2021 Published  : 25 April 2021 Publisher: Undiksha Pres s Licensed: This work is licensed under a Creative Commons Attribution 3.0 License
Tersedia secara online https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JPPSH ISSN: 1979-7095

## Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Wendy Ananta Tarigan 1 , Yuli Siska 2 , Ina Namora Putri Siregar 3 1,2,3 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia, Indonesia

## ABSTRACT
Keywords:
Experience; Discipline; Leadership Style; Performance. Abstract :  The  purpose  of  this  study  is  to  examine  and  analyze  the  effect  to examine the effect of Work Experience, Work Discipline and Leadership Style of  the  PT  Pegadaian  Galeri  24  brand.  Lack  of  work  discipline  and  leadership styles  that  are  considered  unsuitable  in  working.  lead  employees.  The population in this study amounted to 100 employees and the sample in this study amounted to 80 employees. The research method uses multiple linear regression  analysis  techniques.  The  results  of  the  calculation  of  partial hypothesis  testing  obtained  tcount  >  ttable  or  2,755  >  1,991  and  significant obtained  0,007  <  0,05;  the  value  of  tcount  >  ttable  or  2.108  >  1.991  and significant  obtained  0.038  <0.05;  tcount  >  ttable  or  2,539  >  1,991  and significant  obtained  0.013  <  0.05.  The  results  of  the  coefficient  of determination test  obtained the Adjusted R Square value of 0.30 this means that  30%  of  the  variation  in  the  dependent  variable  can  be  explained  by variations in the independent variables while the remaining 70% is explained by  other  variables  not  examined  in  this  study.  Shows  that  simultaneously Work  Experience,  Work  Discipline  and  Leadership  Style  affect  Employee Performance at PT Pegadaian Galeri 24 and partially Work Experience, Work Discipline  and  Leadership  Style  affect  Purchase  Decisions  for  Employee Performance at PT Pegadaian Galeri 24.
Abstrak :  Tujuan  dalam  penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  pengaruh untuk  menguji  pengaruh  Pengalama  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  merek  PT  Pegadaian  Galeri  24.  Kurangnya  disiplin  kerja  serta gaya kepemimpinan yang dianggap kurang cocok dalam memimpin karyawan. Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  100  karyawan  dan  sampel  dalam penelitian  ini berjumlah  80  karyawan.  Metode  penelitian mengunakan teknik analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  2,755  >  1,991  dan  signifikan  yang diperoleh 0,007 < 0,05; nilai t hitung > t tabel atau 2,108 > 1,991 dan signifikan yang diperoleh 0,038 < 0,05; nilai t hitung > t tabel atau 2,539 > 1,991 dan signifikan yang diperoleh 0,013 < 0,05. Hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R  Square sebesar  0,30  hal  ini  berarti  30%  dari  variasi  variabel  terikat  yang dapat  dijelaskan  oleh  variasi  variabel  bebas  sedangkan  sisanya  sebesar  70% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini.  Secara simultan  Pengalaman  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24  dan  secara parsial Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Keputusan Pembelian Kinerja Karyawan PT Pegadaian Galeri 24.
Kata kunci:
Pengalaman;
Disiplin; Gaya Kepemimpinan; Kinerja.
Alamat Korespondensi: E-mail: tarigan989@gmail.com (Tarigan)

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  terpenting  dalam  perusahaan.  Perusahaan  perlu mengelola  Sumber  Daya  Manusia  sebaik  mungkin  untuk  menghadapi  persaingan (Mustopa  et  al.,  2021). Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk memenuhi target perusahaan yang sudah ditetapkan (Sunaryo,  2016). Kinerja  karyawan  yang  baik,  berkualitas  akan  membantu  perusahaan  untuk dapat  memenuhi  target  perusahaan  dan  membantu  perusahaan  memperoleh  keuntungan,  namun sebaliknya jika kinerja karyawan menurun maka akan merugikan perusahaan (Farhah et al., 2020; Gandung & Suwanto, 2020; Widyawati & Karwini, 2018). SDM yang berkualitas perlu adanya suatu penilaian kinerja suatu karyawan (Gailea et al., 2018). Hal ini bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan bertanggung  jawab,  sehingga  mampu  mencapai  suatu  tujuan  organisasi  yang  telah  direncanakan sebelumnya.
Kinerja  sangat  penting  bagi  berhasil  atau  tidaknya  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Pentingnya kinerja bagi pegawai adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi perusahaan, peningkatan mutu hasil kerja oleh perusahaan memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  hak-haknya  sebagai  pegawai.  Salah  satu  lembaga keuangan yang mampu memanfaatkan peluang tersebut adalah PT. Pegadaian (Persero) yang merupakan BUMN sektor keuangan Indonesia yang bergerak pada tiga lini binis perusahaan yaitu pembiayaan, aneka jasa  dan  emas.  Galeri  24  adalah  perusahaan  retail  Emas  dan  Perhiasan  yang  juga  merupakan  anak perusahaan  PT.  Pegadaian  Persero.  Galeri  24  menyediakan  Emas  berbentuk  Logam  Mulia  dari  berbagai Vendor untuk keperluan investasi jangka panjang Anda.
Tabel 1. Target dan Realisasi Kinerja Penjualan Emas LM PT Pegadaian Galeri 24 Tahun 2020
Bulan Target (gram) Realisasi (gram) Persentase (%) Januari 11,600 9,060.00 78,10 Februari 11,600 7,688.00 66,28 Maret 11,600 12,090.50 104,23 April 11,600 7,064.50 60,90 Mei 11.600 7.179,97 61,90 Juni 11.600 10.910,90 94,06 Juli 11.600 16.911,84 145,79 Agustus 11.600 14.232,83 122,70 September 11.600 10.634,95 91,68 Oktober 11.600 11.602,00 100,02 November 11.600 17.523,49 151,06 Desember 11.600 10.671,13 91,99 Total 139.000 135.570 97,53 Sumber: PT Pegadaian Galeri 24, 2020
Data  tersebut  menunjukka  bahwa  target  tahun  2020  belum  tercapai.  Apabila  dilihat  dari rata-rata realisasi pencapaian target penjualan terdapat beberapa bulan yang realisasinya masih jauh dari  angka  target  penjualan  emas.  Hal  ini  mengindikasi  kinerja  karyawan  belum  sepenuhnya  baik dimana target belum tercapai. Selain harga emas yang sering berubah-ubah dipasaran, kenaikan dan penurunan  pencapaian  target  penjualan  dipengaruhi  oleh  kurangnya  pengalaman  dari  karyawan dalam  hal  pemasaran  dan  penjualan  emas.  Kemudian  masih  banyaknya  karyawan  yang  kurang disiplin dalam bekerja baik disiplin terhadap waktu maupun aturan perusahaan. Kemudian pimpinan yang  dianggap  belum  fokus  pada  rencana  kerja  kantor  cabang  dimana  belum  secara  teratur mengadakan event-event untuk mempromosikan emas dari Galeri 24.
Sebagai perusahaan yang baru saja berkembang, karyawan PT Pegadaian Galeri 24 memiliki yang  masa  kerja  yang  belum  terlalu  lama.  Karyawan  masih  dirasa  kurang  berpengalaman  dalam bekerja dimana pengalaman kerjanya kurang dari 1 tahun. Hal ini dapat berpengaruh pada hasil yang akan  dikerjakan  yaitu  penjualan  Logam  Mulia  ke  konsumen-konsumen.  Pengalaman  kerja  yang diharapkan adalah sumber daya yang sudah memiliki jam bekerja sebagai marketing penjualan yang sudah  profesional.  Kebanyakan  dari  karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24  belum  semua  melaksanakan disiplin  kerja  yang  baik,  sebagai  contoh  waktu  tiba  yang  ditetapkan  untuk  karyawan  adalah  pukul 08.00  WIB  pagi  akan  tetapi  pada  kenyataannya  banyak  karyawan  yang  datang  tidak  tepat  waktu ketika  masuk  kantor  hingga  tidak  hadir  tanpa  keterangan.  Pihak  manajemen  sudah  memberikan peringatan bagi karyawan yang melakukan hal tersebut. Data keterlambatan karyawan Tahun 2020 dapat  dilihat  pada  Tabel  1.2.  Tingkat  absensi  keterlambatan  yang  diperlihatkan  Tabel  1.3  masih cukup  tinggi,  karena  standar  hampir  melebihi  50%  dari  jumlah  karyawan.  Ketidakhadiran  atau keterlambatan  karyawan  dalam  bekerja  dapat  menyebabkan  kinerja  menurun.  Jika  karyawan  tidak hadir atau terlambat dalam bekerja maka tugas yang dibebankan kepadanya akan terbengkalai atau tidak selesai sesuai yang diharapkan.
Kinerja setiap kantor cabang sangat tergantung pada gaya  kepemimpinan dari kepala divisi tersebut.  Perbedaan  gaya  kepemimpinan  sering  menimbulkan  kecemburuan  antar  karyawan  yang pada  akhirnya  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  masing-masing  daerah.  Pemimpin dianggap  belum  mampu mengarahkan  dan mendidik  bawahannya  dalam mencapai  tujuan  visi-misi perusahaan. Kemudian Peran gaya kepemimpinan terlihat kurang efektif, Hubungan antara pimpinan dan bawahan terlihat kurang baik serta struktur tugas yang diberikan oleh pimpinan terlihat kurang jelas yang dapat berakibat rendahnya penurunan kinerja karyawan.
Temuan  penelitian  sebelumnya  menyatakan  kinerja  karyawan  tidak  hanya  tergantung  atau dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja  karyawan,  tetapi  ada  faktor  lain  yang  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  sebagai  faktor  lain  yang  berpengaruh  pada  faktor-faktor  kinerja  pegawai (Riyadi, 2015). Selain  itu  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan (Istiqomah & Suhartini, 2015; Mahriani, 2018; Sularmi & Apriyanti, 2019). Gaya kepemimpinan dan disiplin  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Suherman,  2018). Sesuai  dengan  uraian  diatas  maka  penelitian  ini  memiliki  tujuan  yaitu  untuk menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja,  disiplin  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan.  Penting  bagi  pemangku  kepentingan  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan PT Pegadaian Galeri 24.

## Metode
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  di  lakukan  pada  PT Pegadaian  Galeri  24  wilayah  Sumatera  Utara.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan pemasaran  PT.  Pegadaian  Galeri  24  sebanyak  100  orang  yang  ada  di  seluruh  kantor  Wilayah Sumatera Utara. Pengambilan sampel sebanyak 80 orang dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus  Slovin.  Adapun  teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik pengolahan data sebelum disebar dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dan reabilitas dilakukan ke 30 orang karyawan diluar sampel penelitian yaitu pada Kantor Wilayah Pekanbaru Riau. Lalu  dilakukan  pengujian  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas  dan  uji heteroskedastisitas.  Setelah  dinyatakan  lolos  dalam  uji  asumsi  klasik,  kemudian  dilakukan  uji hipotesis menggunakan uji analisis regresi linear berganda, uji t dan uji F.

## Hasil dan pembahasan
Statistik deskriptif digunakan untuk medapatkan gambaran responden tentang variabel yang ada  dalam  penelitian  supaya  dapat  mengetahui  bentuk  distribusi  frekuensi  absolut.  Statistika deskriptif meliputi skor minimum, maksimum, rata-rata dan standart deviasi para responden, yaitu :

## Tabel 2. Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengalaman Kerja 80 12,00 20,00 16,3375 1,49212 Disiplin Kerja 80 13,00 18,00 15,6000 1,06260 Gaya Kepemimpinan 80 19,00 30,00 23,5500 2,30520 Kinerja 80 13,00 20,00 15,9375 1,70883 Valid N (listwise) 80 Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  nilai  minimum  variabel  pengalaman  kerja  (X 1 )  yaitu  12  dan maksimum  adalah  20,  nilai  mean  sebesar  16,3375  dan standar  devition sebesar  1,49212.  Nilai minimum variabel disiplin kerja (X 2 ) yaitu 13 dan maksimum adalah 18, nilai mean sebesar 15,6 dan standar  devition sebesar  1.06260.  Nilai  minimum  variabel  gaya  kepemimpinan  (X 3 )  yaitu  19  dan maksimum adalah 30, nilai mean sebesar 23,55 dan standar devition sebesar 2,30520. Nilai minimum variabel  kinerja  (Y)  yaitu  13  dan  maksimum  adalah  20,  nilai  mean  sebesar  15,9375  dan standar devition sebesar 1,70883. Pengujian asumsi klasik pertama adalah uji normalitas, berdasar distribusi data  yang  diolah  dengan  SPSS,  baik  menurut  grafik  histogram.  Salah  satu  cara  termudah  untuk melihat  normalitas  residual  adalah  dengan  melihat  grafik  histogram  yang  membandingkan  antara data observasi dengan distribus yang mendekati distribusi normal pada gambar 1. Grafik histogram pada Gambar 1 menunjukkan data riil membentuk garis kurva cenderung simetri (U) tidak melenceng ke  kiri  atau  pun  ke  kanan  maka  dapat  dikatakan  data  berdistribusi  normal.  Berikut  ini  adalah  uji normalitas secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov.
Tabel 3. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 80 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 1,40216212 Most Extreme Differences Absolute 0,063 Positive 0,063 Negative -0,061 Test Statistic 0,063 Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Tabel  3  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  dengan  mengunakan  pengujian Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai signifikan 0,2 > 0,05. Dengan demikian dari hasil uji Kolmogorov Smirnov menunjukkan  data  berdistribusi  normal. Multikolinieritas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/ tolerance ) dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai toleranc 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10. Hasil pengujian multikolinearitas dapat dilihat pada table 4.
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk variabel pengalaman kerja sebesar 0,761 > 0,1, disiplin kerja sebesar 0,876 > 0,1 dan gaya kepemimpinan sebesar 0,840 > 0,1 sedangkan nilai VIF untuk variabel bebas pengalaman kerja sebesar 1,313<10, disiplin kerja sebesar 1,142<10 dan gaya kepemimpinan  sebesar  1,191<10.  Dengan  demikian  pada  uji  multikolinearitas  tidak  terjadi  korelasi antar  variabel  bebas.  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  perbedaan variance  residual suatu
periode  pengamatan  ke  periode  pengamatan  yang  lain.  Ada  beberapa  cara  untuk  mendeteksi  ada atau tidaknya heteroskedastisitas pada gambar 2.

## Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pengalaman Kerja 0,761 1,313 Disiplin Kerja 0,876 1,142 Gaya Kepemimpinan 0,840 1,191 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah) Gambar 1. Uji Normalitas Histogram
Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Dari  grafik scatterplot terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola yang  tidak  jelas  baik diatas maupun dibawah angka nol (0) pada sumbu Y, tidak berkumpul di satu tempat, sehingga dari grafik scatterplot dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Ada atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dari  probabilitas  signifikansinya,  jika  nilai signifikansinya  di  atas  tingkat  kepercayaan  5%  maka  dapat  disimpulkan  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.
Tabel 5. Uji Gletjer
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,566 1,623 0,348 0,728 Pengalaman Kerja 0,097 0,073 0,170 1,326 0,189 Disiplin Kerja 0,052 0,096 0,065 0,544 0,588 Gaya Kepemimpinan -0,079 0,045 -0,213 -1,752 0,084
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber: Hasil Penelitian, 2021(Data diolah)
Tabel 5 diatas menunjukkan nilai signifikan dari variabel bebas citra merek sebesar 0,414 > 0,05, variabel bebas promosi sebesar 0,296 > 0,05 dan variabel bebas kualitas produk sebesar 0,235 >
0,05.  Dengan  demikian  dari  hasil  uji  Gletjer  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  masalah heteroskedastisitas.  Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan menggunakan analisis uji T. Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh yang  berarti  (signifikan)  antara  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen. Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan  menggunakan  analisis  regresi linier berganda. Rumus persamaan regresi linier berganda dapat dilihat pada table 6.

## Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,508 2,736 0,186 0,853 Pengalaman Kerja 0,340 0,124 0,297 2,755 0,007 Disiplin Kerja 0,341 0,162 0,212 2,108 0,038 Gaya Kepemimpinan 0,193 0,076 0,261 2,539 0,013 Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Konstanta  sebesar  0,508  menyatakan  bahwa  jika  variabel  bebas  pengalaman  kerja,  disiplin kerja  dan  gaya  kepemimpinan  tidak  ada  atau  konstan  maka  variabel  terikat  keputusan  pembelian pada sebesar 0,508 satuan. Koefisien regresi pengalaman kerja sebesar 0,340 dan bernilai positif, hal ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap  kenaikan  pengalaman  kerja  1  satuan  akan  meningkatkan variabel  terikat  kinerja  sebesar  0,340  satuan  dengan  anggapan  variabel  lainnya  tetap.  Koefisien regresi  disiplin  kerja  sebesar  0,341  dan  bernilai  positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  apabila  setiap kenaikan  disiplin  kerja  1  satuan  akan  meningkatkan  variabel  terikat  kinerja  sebesar  0,341  satuan dengan  anggapan  variabel  lainnya  tetap.  Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  sebesar  0,193  dan bernilai positif, hal ini menyatakan bahwa apabila setiap kenaikan gaya kepemimpinan 1 satuan akan meningkatkan variabel terikat kinerja sebesar 0,193 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap.

## Tabel 7. Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,572 a 0,327 0,300 1,42957 Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Tabel  7  hasil  uji  koefisien  determinasi  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,3  hal  ini berarti 30% dari variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel bebas sedangkan sisanya sebesar 70% (100% - 30%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, seperti kompensasi, motivasi dan sebagainya.
Tabel 8. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 0,508 2,736 ,186 0,853 Pengalaman Kerja 0,340 0,124 0,297 2,755 0,007 Disiplin Kerja 0,341 0,162 0,212 2,108 0,038 Gaya Kepemimpinan 0,193 0,076 0,261 2,539 0,013
Nilai ttabel untuk probabilitas 0,05 pada derajat bebas (df) = 80-3-1=76 adalah sebesar 1,991. Dengan  demikian  hasil  dari  pengujian  hipotesis  secara  parsial  menunjukkan  nilai  t hitung >  t tabel atau 2,755 > 1,991 dan signifikan yang diperoleh 0,007 < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Pegadaian Galeri 24. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,108 > 1,991 dan  signifikan  yang  diperoleh  0,038 <  0,05,  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima yaitu  secara parsial  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24.  Hasil perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  2,539  >  1,991  dan signifikan yang diperoleh 0,013 < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24.  Pengujian statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen.
Tabel 9. Uji Simultan (Uji F)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 75.369 3 25,123 12,293 0,000 b Residual 155.319 76 2,044 Total 230.688 79
Tabel  9  derajat  bebas  1  (df 1 )  =  k – 1  =  4-1  =  3,  dan  derajat  bebas  2  (df 2 )  =  n-k  =  80-4=76, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel, maka nilai F tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05  adalah  2,72.  Hasil  pengujian  diperoleh  nilai  F hitung (12,293)  >  F tabel (2,72)  dan  probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yaitu secara simultan Pengalamn Kerja, Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Pegadaian Galeri 24.

## Pembahasan Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,755 > 1,991  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,007  <  0,05,  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu secara  parsial  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24. Karyawan  yang  memiliki  pengalaman  kerja  akan  memiliki  tingkat  penguasaan  pengetahuan  dan keterampilan  dalam  bekerja  yang  dapat  diukur  dari  masa  kerja  dan  jenis  pekerjaan  yang  pernah dikerjakan  karyawan  selama  periode  tertentu (Budiono  et  al.,  2018). Semakin  lama  tenaga  kerja berkerja,  makin  banyak  pengalaman  yang  dimiliki.  Sebaliknya,  makin  singkat  masa  kerja,  makin sedikit pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman  bekerja  banyak  memberikan  keahlian  dan  keterampilan  yang  diperoleh. Pengalaman  bekerja  banyak  memberikan  keahlian  dan  keterampian  kerja.  Sebaliknya,  terbatasnya pengalaman  kerja  mengakibatkan  tingkat  keahlian  dan  keterampilan  yang  dimiliki  makin  rendah. Tidak  semua dari karyawan PT Pegadaian Galeri 24 yang memiliki pengalaman kerja sesuai dengan pekerjaan mereka, tetapi dengan adanya pembekalan ilmu dan keterampilan pada karyawan lambat laun karyawan semakin mengerti atas jenis pekerjaan mereka yang berdampak dari hasil kerja yang berikan kepada perusahaan. Temuan penelitian ini diperkuat dengan pernyataan yang menyatahan pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Efendi  &  Winenriandhika,  2021; Laurencia & Riyanto, 2013).

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,108 > 1,991  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,038  <  0,05,  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu secara  parsial  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24.
Karyawan  yang  disiplin  akan  sadar  dan  bersedia  menaati  semua  peraturan  organisasi  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Kedisplinan  harus  ditegakkan  dalam  suatu  organisasi,  tanpa  disiplin karyawan  yang  baik,  sulit  organisasi  untuk  mewujudkan  tujuannya.  Jadi,  kedisplinan  adalah  kunci suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya (Farhah  et  al.,  2020). Temuan  penelitian  ini  diperkuat dengan  penelitian  sebelumnya  yang  menyatakan  disiplin  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  karyawan (Suherman,  2018;  Sularmi  &  Apriyanti,  2019). Seorang  karyawan  yang  disiplin memiliki  pengendalian  diri  untuk  bekerja  efektif,efesien,dan  produktif.  Ketika  karyawan  bekerja secara disiplin maka sangat berpengaruh terhadap kinejranya, dimana dia akan menggunaan waktu kerjanya  dengans  angat  efektif  dan  efisien  agar  mencapai  tujuan  atau  target  yang  diberikan perushaan kepada mereka.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai t hitung > t tabel atau 2,539 > 1,991  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,013  <  0,05,  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu secara parsial Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT Pegadaian Galeri 24. Setiap  pemimpin  pada  dasarnya  memiliki  perilaku  yang  berbeda-beda  dalam  memimpin bawahannya,  dan  perilaku  pemimpin  tersebut  disebut  dengan  gaya  kepemimpinan.  Dimana  gaya kepemimpinan  tersebut  banyak  mempengaruhi  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi bawahannya (Gandung & Suwanto, 2020). Temuan hasil penelitian diperkuat dengan penelitian  yang  menunjukkan  adanya  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan kinerja karyawan (Cahyadi, 2019; Suherman, 2018). Oleh sebab itu untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam organisasi tidaklah mudah, dalam hal ini selain bergantung pada keandalan dan  kemampuan  para  karyawan  dalam  mengoperasikan  unit-unit  kerja  yang  ada  dalam  organisasi tersebut,  juga  gaya  kepemimpinan  yang  efektif,  pengaruh  serta  peran  dan  motivasi  pimpinan sangatlah  diperlukan  karena  pada  kenyataannya  keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi tersebut untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut (Sudarso,  2017). Oleh  karenanya  seorang  pemimpin  yang  efektif  harus  tanggap  terhadap perubahan,  mampu  menganalisis  kekuatan  dan  kelemahan  sumberdaya  manusianya  sehingga mampu  memaksimalkan  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  dan  memecahkan  masalah  dengan tepat.
Kinerja  yang  baik  secara  langsung  akan  mempengaruhi  kinerja  lembaga  dan  untuk memperbaiki kinerja karyawan tentu merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain itu dengan meningkatkan pengawasan dan pembinaan juga dilakukan penilaian terhadap  tingkat  keberhasilan  kinerja  yang  telah  dilakukan  oleh  para  karyawan  melalui  pemimpin yang  cakap  dalam  memimpin  instansi  tersebut.  Adanya  penelitian  ini  diharapkan  menjadi  bahan evaluasi  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Adapun  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  adalah subjektifitas yang digunakan dalam penelitian ini masih berdasarkan pertimbangan sendiri. Selain itu, penelitian  ini  hanya  menggunakan  jumlah  sampel  yang  sedikit,  sehingga  belum  mengakomodasi sumber  informasi  yang  lebih  lengkap.  Dengan adanya  keterbatasan  dalam  penelitian  ini,  penelitian selanjutnya dapat menambahkan sampel lebih banyak agar memproleh data lebih baik

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja,  disiplin  kerja  dan gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Pegadaian  Galeri  24.  Dalam melakukan perekrutan karyawan HRD menekankan pada pengalaman yang sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan karyawan. Disiplin kerja atas aturan yang ada diperusahaan harus selalu dijaga sehingga  akan  membantu  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan.  Perusahaan  perlu  dilakukannya evaluasi  pada  pimpinan  sehingga  pimpinan  merupakan  orang  yang  sesuai  dengan  kriteria  yang dibutuhkan di cabang kerja.

## Daftar Pustaka
Budiono,  V.  S.,  Muchlis,  M.,  &  Masri,  I.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan, Pengalaman  Kerja  Serta  Pemanfaatan  Teknologi  Informasi  Terhadap  Kualitas  Laporan Keuangan  Pemerintah  Daerah  (Studi  Kasus  Pada  Pemerintah  Kota  Depok). Jurnal  Wahana Akuntansi , 13 (2), 110 – 128. https://doi.org/10.21009/wahana.13.022.
Cahyadi, B. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam  Perspektif  Islam. Amwaluna:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan  Syariah , 3 (1),  29 – 40. https://doi.org/10.29313/amwaluna.v3i1.4141.
Efendi,  S.,  &  Winenriandhika,  O.  (2021).  Pengaruh  Rekrutmen,  Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Dampaknya  Pada  kinerja  Karyawan  di  PT. Marketama  indah. Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 99 – 110. https://doi.org/10.110915/jin.v3i1.383.
Farhah, A., Ahiri, J., & Ilham, M. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Online Program Studi Pendidikan Ekonomi , 5 (1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326.
Gailea, N. Y., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2018). Pengaruh Budaya Kerja, Kepribadian dan Self Esteem terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Dinas  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral  Daerah  Provinsi Sulawesi Utara. EMBA , 6 (4), 2048 – 2057.
Gandung, M., & Suwanto. (2020). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Surya Rasa Loka Jaya Di Jakarta Barat. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 3 (3), 236 – 245. https://doi.org/10.32493/JJSDM.v3i3.4861. Istiqomah, S. N., & Suhartini, S. (2015). Pengaruh Disiplin kerja dan Iklim Komunikasi Terhadap kinerja pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota  Yogyakarta,  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel intervening. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (1), 89 – 97. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss1.art8. Laurencia, S. K., & Riyanto, S. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Global  Sarana  Informasi  Bermutu. Jurnal  MIX , 3 (1),  51 – 57. https://doi.org/10.21009/wahana.13.022.
Mahriani,  E.  (2018).  Pengaruh  Stres  dan  Disiplin  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Dan  Kinerja kAryawan PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitrathama Arthabuana Di Kabupaten Banjar.
Jurnal Studi Ekonomi , 9 (1), 38 – 46. https://doi.org/10.18592/at-taradhi.v9i1.2120.
Mustopa,  R.,  Barjah,  M.  K.,  Ahsaina,  N.  A.,  &  Rais,  Y.  (2021).  Pelatihan  dan  Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Sosial Dan Teknologi , 1 (3), 166 – 174. https://doi.org/10.36418/jurnalsostech.v1i3.21.
Riyadi, B. A. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toko Emas Semar Nganjuk. Jurnal Equilibrium , 3 (1), 49 – 61. https://doi.org/10.25273/equilibrium.v3i1.637. Sudarso, A. P. (2017). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Yayasan  Pendidikan  Mulia  Buana. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 1 (1). https://doi.org/10.32493/jjsdm.v1i1.659.
Suherman, H. (2018). Pengaruh Gaya  Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Selaras  Karya  Raya  Jakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) , 2 (1), 1 – 14. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v2i1.1932.
Sularmi,  L.,  &  Apriyanti,  N.  H.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Disiplin  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Mega  Perintis  Tbk. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 3 (1), 124 – 139. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3373.
Sunaryo. (2016). Pengaruh Pendidikan Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PTPN III Medan.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 17 (1), 88 – 100. https://doi.org/10.30596%2Fjimb.v17i1.980.
Widyawati, S. R., & Karwini, N. K. (2018). Pengaruh self esteem, self efficacy dan keterlibatan kerja terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.Dwi  Fajar  Semesta  Denpasar. Forum  Manajemen STIMI Handayani Denpasar , 16 (2), 54 – 64.