## PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Zulfikar Muhammad Hasan
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Yogyakarta zulfikar.muhammad@upnyk.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  yang dimediasi  oleh  motivasi  kerja.  Subyek  penelitian  ini  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Pariwisata Yogyakarta. Dalam penelitian ini motivasi dan kinerja karyawan ditentukan oleh komitmen. Komitmen merupakan hal yang harus dimiliki oleh karyawan karena dapat menimbulkan perilaku yang mengarah pada tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen dan didukung oleh kompetensi yang baik dapat meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi. Temuan dalam penelitian ini adalah komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening.  Implikasi  dari  temuan  ini  adalah  bahwa  komitmen  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Saran  dari  penelitian  ini  adalah  peran  pimpinan  untuk  terus  mendorong  karyawan bekerja lebih giat dan membuat kebijakan organisasi yang baik untuk meningkatkan komitmen karyawan. Selain itu, pimpinan juga memberikan fasilitas dan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan pemikirannya yang berguna bagi organisasi.
Kata Kunci :  Komitmen, Kinerja, Tourism Service , dan Motivasi

## ABSTRACT
The primary objective of this research is to explore how commitment impact performance through the mediation of motivation in a work setting. The participants were Civil Servants working at Yogyakarta Tourism Service. The study highlights the importance of commitment in determining employee motivation and performance as it drives behaviors that align with company objectives. Employees who possess a strong commitment can enhance the competitive advantage of the organization. The study's main finding suggests  that  commitment  has  a  significant  and  positive  influence  on  employee  performance,  with motivation serving as the intervening factor. These results indicate that commitment, competence, and motivation  are  all  crucial  factors  in  determining  employee  performance.  The  study  recommends  that leaders  play  a  pivotal  role  in  encouraging  employees  to  be  more  active in  their  work  and  implement effective organizational policies to improve employee commitment. Additionally, leaders should provide opportunities and resources for employees to share their valuable ideas that can benefit the organization.
Keywords : Commitment, Performance Tourism Service, and Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan  industri  pariwisata  di Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY)
mempunyai  potensi  yang  sangat  besar  dan memberikan  kontribusi  signifikan  dalam meningkatkan  perekonomian  lokal  yang  saat ini  tumbuh  dengan  kecepatan  yang  lambat. Dengan  pengembangan  yang  tepat,  sektor pariwisata  akan  mampu  menarik  minat wisatawan  domestik  dan  mancanegara  untuk berkunjung  dan  menghabiskan  uang  mereka dalam  kegiatan  pariwisata.  Pendapatan  dari transaksi  tersebut  akan  meningkatkan  standar hidup  warga setempat  di kawasan pariwisata, sementara  negara  akan  memperoleh  devisa dari  wisatawan  asing  yang  menukarkan  mata uang mereka dengan rupiah Indonesia.
Hal ini tentunya menjadi tanggung jawab seluruh  pegawai  Dinas  Pariwisata  Kota Yogyakarta  dalam  mengembangkan  kawasan wisata.  Untuk  itu  perlu  adanya  komitmen bersama antara pegawai, masyarakat, stakeholder,  lembaga  pendidikan  untuk  dapat mengembangkan  potensi  wisata  kota  secara optimal. Kompetensi pegawai juga turut andil dalam  mengembangkan  potensi  wisata  yang ada  agar  dapat  dikenalkan  dan  diterima  oleh seluruh masyarakat.  Dengan berbagai  macam potensi  tersebut,  diharapkan  seluruh  pegawai Dinas  Pariwisata  Kota  Yogyakarta  dapat terpacu  untuk meningkatkan  kinerjanya sehingga  segala  potensi  yang  ada  dapat dikelola dengan baik.
Menurut  Robbins  (2008),  komitmen organisasi  adalah  ketika  seorang  karyawan memiliki kecenderungan untuk memihak pada organisasi tertentu dan memiliki tujuan untuk tetap  menjadi  anggota  dalam  organisasi tersebut.  Sedangkan,  keterlibatan  kerja  yang tinggi  menunjukkan  kecenderungan  untuk memihak  pada  pekerjaan  individu.  Kualitas pekerjaan, pengetahuan,  tugas, dan dukungan kompetensi  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan,  namun  hal  ini  tidak  akan optimal  tanpa  didukung  oleh  motivasi  kerja. Menurut  Boe  (2014),  motivasi  adalah dorongan  yang  mendorong  karyawan  untuk bekerja  dengan  maksimal  dan  memberikan kekuatan  yang  mengarah  pada  pencapaian kebutuhan, kepuasan, atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu, motivasi yang  tinggi  dapat  menciptakan  suasana  kerja
yang  harmonis  dan  memotivasi  karyawan untuk bekerja lebih semangat, sehingga kinerja pegawai dalam organisasi dapat meningkat.
Permasalahan  kinerja  yang  muncul  pada pegawai  Dinas  Pariwisata  Kota  Yogyakarta adalah  jumlah,  tanggung  jawab,  sikap  kerja, inisiatif,  keterampilan  teknis,  kemampuan pengambilan  keputusan/pemecahan  masalah, kemampuan  membimbing  pegawai  lain, administrasi,  dan  kreatifitas,  jika  semua  itu dapat  namun  seringkali  aspek  perilaku terkadang sulit untuk dinilai, sehingga kinerja tidak  sesuai  dengan  kenyataan  yang  terjadi. Apalagi  jika  karyawan  dituntut  untuk menciptakan  pariwisata  yang  berwawasan lingkungan dan berdaya saing global.
Sehingga pegawai tidak sekedar mengembangkan  potensi  wisata  kota,  tetapi harus bekerjasama dengan daerah lain, seperti Sleman,  Gunung  Kidul,  Bantul  dan  Kulon Progo agar daerah lain memiliki pengembangan potensi wisata dan link global. Berdasarkan  keadaan  tersebut  tentang  betapa pentingnya  kinerja  pegawai  maka  penelitian ini  memfokuskan  pada  pengaruh  komitmen dan kompetensi terhadap kinerja pegawai yang dimediasi  oleh  motivasi  pegawai  pada  Dinas Pariwisata Kota Yogyakarta.

## Literatur Review Komitmen Organisasi
Robbins (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi  adalah  kondisi  di  mana  seorang karyawan  memiliki  kecenderungan  untuk mendukung  organisasi  dan  tujuan  organisasi, serta  ingin  mempertahankan  keanggotaannya di  dalamnya.  Keterlibatan  kerja  yang  tinggi berarti  bahwa  seorang  individu  memiliki kecenderungan untuk mendukung tugas-tugas pekerjaannya, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti bahwa seseorang memiliki kecenderungan  untuk  mendukung  organisasi yang  merekrutnya.  Sementara  itu,  menurut Ivancevich (2007), komitmen adalah perasaan identifikasi,  keterlibatan,  dan  loyalitas  yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi meliputi tiga aspek, yaitu identifikasi dengan tujuan organisasi, keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan loyalitas terhadap organisasi. Studi menunjukkan  bahwa  ketiadaan  komitmen
organisasi dapat merugikan efektivitas organisasi.

## Motivasi
Menurut  Robbins  (2008),  motivasi  adalah suatu  proses  yang  menggambarkan  seberapa keras,  ke  arah  mana,  dan  berapa  tekunnya individu  dalam  mencapai  tujuan.  Definisi tersebut  mencakup  tiga  elemen  penting  yaitu intensitas,  arah,  dan  ketekunan.  Intensitas mengacu  pada  seberapa  besar  usaha  yang dilakukan  oleh  seseorang,  tetapi  intensitas yang  tinggi  saja  tidak  cukup  untuk  mencapai hasil  yang  diinginkan,  kecuali  usaha  tersebut diarahkan  ke  arah  yang  menguntungkan organisasi. Kualitas dan intensitas usaha harus dipertimbangkan  secara  bersamaan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Upaya  yang terarah dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan  yang  paling  efektif.  Selain  itu, motivasi  juga  memiliki  dimensi  ketekunan, yang mencerminkan seberapa lama seseorang dapat  mempertahankan  usahanya.  Seorang individu yang termotivasi akan tetap bertahan dan konsisten dalam melakukan tugas hingga mencapai tujuan yang diinginkan.

## Kinerja
Menurut  Robbins  (2008),  kinerja  adalah hasil  yang  diperoleh  karyawan  dalam pekerjaannya,  diukur  berdasarkan  kriteria yang  telah  ditetapkan  untuk  suatu  pekerjaan. Simamora  (2003:45)  menggambarkan  kinerja sebagai  ukuran  keberhasilan  suatu  organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam menilai  kinerja  pegawai.  Seorang  pemimpin dapat menggunakan uraian tugas sebagai dasar penilaian,  jika  pelaksanaan  tugas  sesuai  atau melampaui uraian tugas maka dapat dianggap berhasil.

## 2. METODE
Penelitian  ini  dilakukan  dalam  penelitian ini  dilaksanakan  di  Gelanggang  Pemuda  dan Olahraga  Yogyakarta.  Variabel  bebasnya adalah    komitmen,  variabel  terikatnya  adalah kinerja karyawan dan variabel interveningnya adalah  motivasi  kerja.  Selain  itu,  dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis kuantitatif.
Definisi operasional variabel penelitian.
Kinerja adalah  hasil  akhir  dari  prestasi kerja pegawai atau pegawai yang menunjukkan keberhasilannya dalam melaksanakan tugasnya. Di instansi pemerintah,  hal  ini  tertuang  dalam  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46 Tahun  2011  yang  menjelaskan  tentang penilaian  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil. Penilaian  kinerja  pegawai  ditentukan  melalui unsur-unsur yang meliputi sebagai berikut;
a) Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)/Nilai Prestasi Akademik.
b) Perilaku Kerja.
Komitmen  organisasional yang  tinggi merujuk  pada  kondisi  di  mana  seorang karyawan memberikan dukungan dan komitmen  penuh  terhadap  pekerjaannya, sementara  komitmen  organisasi  yang  tinggi menunjukkan dukungan dan kesetiaan karyawan  terhadap  organisasi  yang  merekrut mereka.  Dalam  kedua  situasi,  karyawan mengutamakan  loyalitas  dan  keinginan  untuk mempertahankan  hubungan  kerja  yang  kuat. Penelitian  ini  berfokus  pada  tiga  kebutuhan yang  juga  digunakan  sebagai  indikator komitmen:
a) Afektif
b) Kelanjutan
c) Normatif.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pegawai  Balai  Pemuda  dan  Olahraga Yogyakarta  didominasi  oleh  pegawai  laki  – laki sebanyak 30 pegawai atau 71,4 persen dari total  responden,  sedangkan  untuk  pegawai perempuan  berjumlah  12  orang  atau  28,6 persen  dari  total  responden.  Gelanggang Pemuda dan Olahraga Yogyakarta
membawahi  organisasi  kepemudaan  dan olahraga baik di lingkungan pendidikan formal maupun  non  formal,  dan  uraian  tugas  yang dibutuhkan  untuk  mencari  karyawan  juga disesuaikan dengan bidang tersebut.
Tabel 1. Penilaian Pegawai Dinas Pariwisata Yogyakarta pada
Variabel Organisasi Komitmen Item Pernyataan Komitmen Organisasi Rata- Rata Keterangan Saya memiliki rasa memiliki yang kuat 4.00 Tinggi Saya memiliki rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi 2.76 Cukup
Saya  bangga  berbagi  hal-hal tentang  organisasi  dengan orang lain 3.60 Tinggi Saya  mematuhi  peraturan yang berlaku dalam organisasi. 4.40 Sangat Tinggi Saya bertanggung jawab atas tugas-tugas itu 4.10 Tinggi Saya senang ketika saya bisa bekerja  di organisasi  sampai pensiun. 4.24 Sangat Tinggi Saya senang berdiskusi tentang  organisasi  dengan orang lain di luar organisasi. 3.45 Tinggi Pernah  tidak  masuk  kerja tanpa penjelasan yang jelas. 3.88 Tinggi Saya mampu bertahan dalam suatu organisasi karena
memiliki peluang pengembangan  karir  yang baik. 4.21 Sangat Tinggi Saya merasa fasilitas yang disediakan oleh organisasi lebih baik dari organisasi lain. 3.93 Tinggi Total 3.86 Tinggi Dari  table  di  atas  diketahui  bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian  terhadap  variabel  disiplin  kerja dalam  kategori  tinggi  (Mean  3,86).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki disiplin  kerja  yang  tinggi.  Disiplin  kerja tertinggi  pada  indikator  jika  suatu  pekerjaan telah  selesai  selalu  bergegas  meninggalkan tempat  kerja  dengan  rata-rata  4,40,  dan  skor terendah  adalah  indikator  tidak  pernah terlambat  dan  selalu  datang  tepat  waktu dengan skor 2,76 (cukup).

## Tabel 2. Penilaian Pegawai Dinas Pariwisata Yogyakarta pada Variabel Motivasi Kerja
Item Pernyataan Motivasi Rata- Rata Keterangan Anda selalu berusaha menjadi  yang  terbaik  setiap kali bekerja. 4.36 Sangat Tinggi Jika diberi kepercayaan atasan, selalu berusaha memberikan  hasil  terbaik dan bekerja maksimal 4.21 Sangat Tinggi Keterbukaan antar karyawan dalam bekerja meningkatkan semangat kerja. 3.86 Tinggi
Hak  yang  sama  di  antara karyawan memotivasi mereka  untuk  bekerja  untuk mendapatkan hasil yang baik 3.55 Tinggi Harapan akan jaminan di hari tua membuatnya bersemangat untuk bekerja. 3.60 Tinggi Semangat bekerja untuk mendapatkan  posisi  tertentu di tempat kerja. 3.31 Cukup Total 3.81 Tinggi
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat bahwa seluruh responden memberikan penilaian  yang  tinggi  (3,81)  pada  variabel motivasi kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki motivasi yang kuat dalam memenuhi  kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi, dan  berkuasa.  Indikator  motivasi  kerja tertinggi adalah kemauan untuk menjadi yang terbaik  dalam  setiap  pekerjaan  dengan  rata- rata 4,36, sedangkan indikator terendah adalah semangat kerja untuk mencapai posisi tertentu dalam  pekerjaan  dengan  skor  cukup  (3,31). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan memiliki  dorongan  untuk  terus  berprestasi dalam pekerjaannya.
Tabel 3. Penilaian Pegawai Dinas Pariwisata Yogyakarta pada Variabel
Kinerja
Item Pernyataan Kinerja Rata- Rata Keterangan Apa  yang  dilakukan  sesuai dengan  standar  kinerja  yang telah ditetapkan. 4.00 Sangat Tinggi Menyelesaikan pekerjaan sesuai kemampuan. 3.93 Sangat Tinggi Pekerjaan selalu memuaskan 4.00 Sangat Tinggi Setiap karyawan harus memiliki  kemampuan  untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3.79 Sangat Tinggi Pekerjaan  akan  terbengkalai jika Anda tidak masuk kerja. 3.88 Sangat Tinggi memberitahu atasan bila tidak masuk kerja 3.88 Sangat Tinggi
Jika  dimintai  bantuan  oleh rekan kerja, bersedia membantu. 3.93 Sangat Tinggi Jika  Anda  kesulitan  bekerja, rekan kerja pasti akan membantu 3.81 Sangat Tinggi Average performance 3.90 Sangat Tinggi
Diketahui  bahwa  mayoritas  responden memberikan  penilaian  terhadap  variabel kinerja  dalam  kategori  setuju  (3,90).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki kinerja  yang  tinggi.  Kinerja  tertinggi  pada indikator  pa  yang  bekerja  sesuai  dengan standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan  dengan rata-rata  4,00,  dan  skor  terendah  adalah indikator  bahwa  setiap  pegawai  harus memiliki kemampuan menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik  dengan  skor  3,79 (Sangat tinggi).
Berdasarkan data yang telah diolah, dapat dijelaskan  nilai  koefisien  determinasi  (R2) dengan  melihat  Adjusted  R  Square  sebesar 0,730,  yang  berarti  bahwa  73%  variabel Komitmen  Organisasi.  Kemudian  sisanya sebesar  27%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang  tidak  termasuk  dalam  model  penelitian ini.  Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  tahap  I diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Z = 0536X1 + 0,360X2 + e Selanjutnya, dapat dijelaskan nilai koefisien  determinasi  (R2)  dengan  melihat Adjusted R Square sebesar 0,902 yang berarti bahwa  90,2%  variabel  kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  oleh  variable  motivasi  kerja,  dan komitmen  kerja.  Kemudian  sisanya  sebesar 9,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  tahap  II, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 0,531X1 + 0,192X2 + 0,281Z
Gambar 1. Diagram Analisis Jalur

## Tabel 4. Hasil Path Coefficient
No Efek Variable Path Coefficient Keterangan 1 X 1 → Z 0.532 Langsung 2 Z → Y 0.282 Langsung 3 X 1 → Z → Y 0.537 x 0.282 = 0,151 Tidak Langsung 0.532 + 0.152 = 0,684 Total Effect 0,192 + 0,101 = 0.294 Total Effect
Berdasarkan  Tabel  3  secara  teoritis variabel X1 dapat dijelaskan bahwa: pengaruh tidak langsung komitmen organisasional (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  melalui kepuasan kerja (Z)

## Pembahasan
Hasil  analisis  regresi  menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara  komitmen  afektif  terhadap  kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat  komitmen afektif yang dimiliki karyawan, maka semakin meningkatkan kinerjanya. Temuan ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Yeh  dan  Hong  (2012)  yang menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi berhubungan  positif  dan  signifikan  dengan prestasi  kerja.  Hal  ini  menandakan  bahwa ketika karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi, mereka lebih produktif dan  berkinerja  baik  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Di  sisi  lain,  atasan  juga  perlu memberikan penghargaan yang pantas kepada karyawan  ketika  mereka  berhasil  mencapai tujuan  kerja.  Berdasarkan  tabel  indeks komitmen,  penilaian  terhadap  komitmen afektif menunjukkan respon karyawan termasuk  dalam  kategori  sedang.  Nilai tertinggi  rata-rata  terdapat  pada  keterikatan emosional  pada  Dinas  Pariwisata  Yogyakarta yang  juga  termasuk  dalam  kategori  sedang. Dengan  demikian,  individu  yang  memiliki komitmen afektif yang tinggi cenderung lebih termotivasi dan berkeinginan untuk memberikan kontribusi yang signifikan terhadap  organisasi  daripada  mereka  yang memiliki komitmen afektif yang rendah.
Selepas melalui serangkaian uji hipotesis,  terbukti  bahwa  variabel  komitmen organisasi  memainkan  peran  penting  dalam Komitmen (X) 0.53 6 Motivasi (Z) 0.28 1 Kinerja (Y)
meningkatkan  kinerja  pegawai.  Temuan  ini sejalan  dengan  pandangan  ahli  manajemen terkemuka, Robbins (2001:116), yang menegaskan  bahwa  komitmen  organisasi mencerminkan  seberapa  besar  karyawan merasa  sayang  terhadap  perusahaan  dan tujuan-tujuannya,  serta  ingin  tetap  terlibat dalam  organisasi  tersebut.  Sangatlah  penting bagi  para  pekerja  untuk  menunjukkan kesetiaan mereka terhadap perusahaan, sehingga  mereka  dapat  bekerja  dengan optimal.  Tingkat  komitmen  organisasi  yang tinggi  menandakan  adanya  keselarasan  yang ideal  antara  para  karyawan  dan  perusahaan tempat mereka bekerja.
Berdasarkan  analisis  deskriptif  yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai (sebanyak 80,94%) menunjukkan  tingkat  komitmen  organisasi yang  sangat  baik.  Beberapa  indikator  yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi,  seperti  komitmen  afektif  dan komitmen  berkelanjutan,  menunjukkan  nilai yang  sangat  tinggi.  Meskipun  nilai  indikator komitmen normatif relatif rendah, namun tetap dapat dikategorikan sebagai nilai yang baik.

## 4. PENUTUP

## 4.1. Kesimpulan
Hasil  analisis  data  penelitian  ini  mengenai komitmen  organisasi,  kinerja,  dan  motivasi kerja pada Dinas Pariwisata Kota Yogyakarta menunjukkan  bahwa  semua  hipotesis  yang diajukan  didukung  oleh  data.  Temuan  utama adalah  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja pegawai  melalui  variabel  mediasi  motivasi kerja.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai melalui motivasi  kerja,  sesuai  dengan  hipotesis  yang diusulkan.
4.2. Saran
Menurut  pengalaman  peneliti  dalam melakukan  penelitian  ini,  terdapat  beberapa keterbatasan  yang  perlu  diperhatikan  oleh peneliti  selanjutnya  untuk  menyempurnakan penelitiannya, mengingat penelitian ini memiliki  kekurangan.  Beberapa  keterbatasan tersebut  meliputi  jumlah  responden  yang terbatas,  yaitu  hanya  sebanyak  82  orang sehingga  kurang  mampu  menggambarkan
keadaan yang sebenarnya. Selain itu, terdapat keterbatasan  dalam  proses  pengumpulan  data dimana  informasi  yang  diberikan  oleh responden  melalui  kuesioner  terkadang  tidak mencerminkan pendapat mereka yang sebenarnya.  Hal  ini  bisa  disebabkan  oleh perbedaan pendapat, asumsi, dan pemahaman yang  berbeda  dari  setiap  responden,  serta faktor kejujuran dalam mengisi kuesioner.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
Boe, I. (2014). Dampak Program Pelatihan dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Negeri. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 3(10), 559-580. Hadari,  N.  (2006). Performance  Evaluation and  Management  in  Corporate  and Industrial  Environments. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Hutapea, P., & Thoha, N. (2008). Kompetensi Plus:  Teori,  Desain,  Kasus,  dan Penerapan  untuk  HR  dan  Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Ivancevich, J. M. (2007). Leadership Style and
Organizational Commitment: Mediating  Effect  of  Role  Stress. Journal  of  Managerial  Issues ,  109- 130. Mulyasa. (2009). Madrasah Based Management,  Concept,  Strategy  and Implementation. Jakarta: Youth Rosdakarya.
Rivai,  &  Basri.  (2006). Human  Resource Management  for  Companies. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Rizal,  P.,  &  Asokan,  R.  (2014).  Emerging
Environmental Issues with the Development  of  Tourism  Industry  in India:  A  Study. International  Journal of  Development  Research ,  4(5),  995-
999. Robbins, S., & Judge, T. (2008).
Organizational Behavior, 10th Edition.
Jakarta: Gramedia.
Sekaran, U. (2007). Research Methodology for Business. Jakarta: Salemba Empat. Simamora,  B.  (2003). Performance  Research in  Corporate  Management. Jakarta:
Gramedia Pustaka.
Steers, R. M., & Braunstein, D. N. (1976). A
Behaviorally Based Measure of Manifest  Needs  in  Work  Setting.
Journal  of  Vocational  Behavior ,  9:
251-266. Sugiyono. (2009). Business Research Methods,  Administrative  Research Methods,  Revised  Edition. Bandung:
CV. Alfabeta.
Supiyanto,  Y.  (2015).  The  Effect  of
Compensation and Organizational
Commitement on Job Satisfaction and Employee Performance of KSP Tuban.
Proceedings. Tuban: Universitas PGRI Ronggolawe. Umar,  H.  (2003). Business  and  Introduction. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Yeh,  H.,  &  Hong,  D.  (2012).  The  Mediating Effect  of  Organizational  Commitment on Leadership Type and Job Performance. The  journal  of  human resource and adult learning , 8(2), 50