KEPUASAN KERJA MEMODERASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN KEKAYAAN NEGARA DAN LELANG (KPKNL) AMBON
1 Christian Benardo
1 Pascasarjana Program Studi Manajemen, Universitas Pattimura Email: christian.benardo@kemenkeu.go.id
Gerrit M. Pentury
2 Pascasarjana Program Studi Manajemen, Universitas Pattimura Email: gerrit77@gmail.com
3 Ferdy Leuhery
3 Pascasarjana Program Studi Manajemen, Universitas Pattimura Email: ferdyleuhery12@gmail.com
Korespondensi author: christian.benardo@kemenkeu.go.id
Abstract: This study aimed to determine the effect of transactional leadership style and work motivation to organizational performance with job satisfaction as a moderating at the State Assets and Auction Service Office  (KPKNL)  Ambon.  The  data  collection  method  used  was  a  questionnaire  with  non-probability sampling techniques which included saturated sampling and obtained 32 respondents. The data analysis technique  used is Moderated Regression  Analysis (MRA) by conducting a determination coefficient  test, model  feasibility  test  and  t  test  to  test  the  hypothesis.  Based  on  the  results  showed  that  transactional leadership style has a positive effect on employee performance, work motivation has a positive effect on organizational performance. The results also show that job satisfaction is not able to moderate the effect of transactional  leadership  style on employee performance, nor is job  satisfaction able to  moderate the effect of work motivation on employee performance
Keyword:   Transactional  Leadership  Style,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  and  Employee, Performance.

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  bagi  sebagian  besar  perusahaan  ataupun  suatu  instansi pemerintahaan merupakan hal yang mutlak untuk diperhatikan bahkan menjadi prioritas pimpinan  dalam  memantau  kinerja  pegawainya.  Oleh  karena  itu,  banyak  literatur- literaturyang membahas permasalahan kinerja pegawai sebagai suatu hal penting dalam memelihara sumber daya manusia bahkan menempatkan kinerja pegawai sebagai suatu variabel  dependen  yang  cukup  paling  sentral  dikaji  berkaitan  dengan  dinamisnya perkembangan sumber daya manusia. Kinerja pegawai dalam suatu instansi pemerintah dipandang sebagai hasil kerja seseorang suatu langkah menuju tercapainya suatu tujuan organisasi  atau  instansi  (Gerung  et  al.,  2022).  Namun,  demikian  pencapaian  kinerja pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  harus  memiliki  kualitas  dan  kuantitas  kerja sebagai hasil kerja seseorang pegawai (Veliu et al., 2017).
Salah satu instansi pemerintah yang layak diperhatikan kinerja pegawainya adalah Kantor Pelayanan Barang Milik dan Lelang Nasional (KPKNL) yang merupakan suatu unit  kerja  Kementerian  Keuangan  Republik  Indonesia  yang  mempunyai  tugas melaksanakan Pengurusan Piutang Negara, Pelayanan Lelang, Pelayanan Penilaian, dan
Pelayanan Kekayaan Negara di wilayah Provinsi Maluku. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara  dan  Lelang  (KPKNL)  yang  merupakan  salah  satu  kantor  vertikal  Direktorat Jenderal  Kekayaan  Negara  (DJKN)  Kementerian  Keuangan.  Berdasarkan  Peraturan Menteri  Keuangan  No.135/PMK.01/2006  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Kantor Wilayah  DJKN  dan  KPKNL,  KPKNL  mempunyai  tugas  melaksanakan  pelayanan  di bidang kekayaan Negara, pelayanan penilaian, piutang negara, dan pelayanan lelang.
Beratnya  beban  kerja  pegawai  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang (KPKNL) yang ada di Maluku memerlukan dukungan organisasi yang kuat agar kinerja pegawai  terarah  sesuai  dengan  yang  ditetapkan.  Dalam  melaksanakan  tugas  tersebut KPKNL  Ambon  menyelenggarakan  fungsi:  1)  Inventarisasi,  pengadministrasian, pendayagunaan, dan pengamanan kekayaan negara; 2) Registrasi, verifikasi dan analisa pertimbangan  permohonan  pengalihan  serta  penghapusan  kekayaan  negara;  3) Pelaksanaan pengurusan piutang negara dan kewenangan Panitia Urusan Piutang Negara (PUPN);  4)  Pelaksanaan  bimbingan  teknis,  pembinaan,  penatausahaan,  penagihan  dan optimalisasi  dalam  rangka  pengelolaan  piutang  negara;  5)  Pelaksanaan  pelayanan penilaian; 6) Pelaksanaan pelayanan lelang; 7) Penyajian informasi di bidang kekayaan negara,  penilaian,  dan  lelang;  8)  Pelaksanaan  pemberian  pertimbangan  dan  advokasi pengurusan  piutang  negara  dan  lelang;  9)  Verifikasi  dan  pembukuan  penerimaan pembayaran piutang negara dan hasil lelang; dan 10) Pelaksanaan administrasi KPKNL.
Kinerja  pegawai  menurut  (Veliu  et  al.,  2017)  bahwa temuan  dari  penelitiannya menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  demokratis,  otokratis  dan  transformasional transformasional  secara  positif  mempengaruhi  tingkat  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti gaya  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  paling  banyak  mempengaruhi  sikap  dan perilaku karyawan termasuk komitmen organisasi. Organisasi membutuhkan karyawan yang  memiliki  komitmen  dalam  pekerjaannya  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi bagi  kelangsungan  hidup  organisasi  di  pasar  persaingan.  Penekanannya  adalah  pada bagaimana manajer dalam organisasi dapat memperoleh gaya kepemimpinan yang efektif untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Penelitian  ini  meneliti  tentang  gaya kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Berbicara  kinerja  pegawai  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja sebagaimana  menurut  (Trzeciak  &  Banasik,  2022).  Motivasi  kerja  (Afrin  et  al.,  2023) diartikan sebagai keinginan untuk bertindak dengan cara yang membutuhkan upaya yang signifikan untuk mendukung tujuan organisasi dan hasil dari analisis hasil penelitian yang diperoleh, tujuh faktor penentu yang paling penting bagi tim tangkas serta motivasi dan efektivitasnya. Setelah motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai, variabel kepuasan kerja  ikut  serta  mempengaruhi  kinerja  pegawai  melalui  gaya  kepemimpinan, sebagaimana  menurut  (Meirinhos  et  al.,  2023)  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  para  pemimpin  memandang  gaya  kepemimpinan  sebagai  transformasional  dan mengakui bahwa komunikasi, motivasi, dan sistem penghargaan sangat berdampak pada kinerja organisasi. Menurut  (Eliyana et al., 2019) dalam penelitian  menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung yang signifikan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Menurut (Dekoulou &  Trivellas,  2015)  bahwa  kepuasan  kerja  terbukti  menjadi  mediator  hubungan  antara kepuasan kerja dan kinerja individu, sementara kepuasan kerja terbukti menjadi mediator hubungan antara pembelajaran organisasi dan kinerja pekerjaan.
Dalam memperkuat fenomena penelitian ini juga menampilkan capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) yang berada di KPKNL Ambon yang tersaji dalam grafik di bawah ini :

## Sumber : KPKNL Ambon Tahun 2020 s.d. 2022

## Gambar 1. Nilai Kinerja Organisasi (NKO) KPKNL Ambon Tahun 2020-2022
Berdasarkan  grafik  diatas  menunjukkan  peningkatan  capaian  Nilai  Kinerja Organisasi  (NKO)  dari  tahun  2020  s.d.  semester  2022  mengalami  fluktuasi  sehingga Indikator Kinerja Utama (IKU) Nilai Kinerja Organisasi (NKO) KPKNL Ambon berada kategori  peningkatan  namun  tetap  mengalami  fluktuasi.  Namun,  bila  dilihat  dari  IKU Indeks  Kepuasan  Pengguna  Layanan  di  KPKN  Ambon  dimana  merupakan  hasil  dari bentuk layanan  yang diberikan penyelenggara pelayanan publik dalam hal ini KPKNL Ambon kepada pengguna layanan secara langsung (stakeholder) akan berdampak pada kinerja organisasi penyelenggara pelayanan publik. Dan dari IKPL yang berjalan selama tahun 2020 s.d. tahun 2021 maka dapat terlihat pada gambar grafik di bawah ini :

## Sumber : KPKNL Ambon Tahun 2020 s.d. 2021

## Gambar 2. Indeks Kepuasan Pengguna Layanan di KPKN Ambon
Dari gambar 2. di atas menunjukan penurunan tingkat kepuasan pengguna layanan secara  langsung  ( stakeholder )  yang  telah  di  berikan  oleh  KPKNL  Ambon  sebagai penyelenggara  pelayanan  publik,  bila  hal  ini  tidak  segera  di  mitigasi  dan  diselesaikan secara cepat untuk mendapatkan solusi yang tepat, maka hasil IKPL yang akan dicapai sepanjang tahun 2022 bisa tidak jauh beda dengan dari tahun sebelumnya, bahkan bisa menurun  dari  capaian  yang  ingin  dicapai.  Berdasarkan  uraian-uraian  di  atas  mengenai
fenomena  yang  berada  di  KPKNL  Ambon,  penulis  tertarik  untuk  menganalisis  lebih dalam  mengenai  gaya  kepemimpinan  transaksional,  motivasi  kerja,  kepuasa  kerja  dan kinerja  pegawai.  Dengan  demikian,  penulis  mengambil  judul  penelitian  : "Kepuasan Kerja Memoderasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang (KPKNL Ambon)" .

## LANDASAN TEORI Gaya Kepemimpinan Transaksional
Menurut (Aga, 2016) gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang relatif stabil yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin ketika berhadapan dengan karyawan. Termasuk gaya kepemimpinan transaksional, ia menambahkan kepemimpinan transaksional adalah proses pertukaran yang didasarkan pada pemenuhan kewajiban kontraktual dan biasanya direpresentasikan  sebagai  penetapan  tujuan  dan  pemantauan  serta  pengendalian  hasil. Memurut (Feranita et al., 2020) bahwa definisi kepemimpinan transaksional berhubungan dengan memotivasi pengikut dengan cara menarik minat pribadi mereka. Kepemimpinan transaksional gaya kepemimpinan transaksional dapat melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai- nilai  tersebut  relevan  dengan  proses  pertukaran  seperti  kejujuran,  tanggung  jawab  dan timbal  balik.  Faktor-faktor  pembentuk  gaya  kepemimpinan  transaksional contingent reward, active management by exception, pasive management by exception dan laissez - faire (Feranita et al., 2020) .

## Motivasi Kerja
Menurut  (Taghipour  &  Dejban,  2013)  motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  menggerakkan kemampuan  dalam  membentuk  keahlian dan  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut (Manzoor et al., 2021) motivasi sepenuhnya berkaitan dengan antusiasme dan komitmen. Keberhasilan organisasi dalam mengelola SDM dapat dengan  adanya  motivasi  kerja  merupakan  tindakan  faktor  internal  organisasi.  Menurut (Ma’ruf & Chair, 2020) motivasi kerja adalah kekuatan yang ada dari dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Indikator motivasi yaitu daya pendorong,  kemauan,  kerelaan,  membentuk  keahlian,  membentuk  keterampilan, tanggungjawab, kewajiban dan tujuan (Hutomo et al., 2015).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  karakteristiknya.  Menurut  (Raziq &  Maulabakhsh, 2015) Kepuasan kerja adalah orientasi emosi yang dimiliki karyawan terhadap peran yang mereka  lakukan  di  tempat  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  komponen  penting  untuk motivasi  karyawan  dan  Banyak  orang  telah  mendefinisikan  kepuasan  kerja  selama bertahun-tahun. Menurut (Hajdukova et al., 2015) bahwa kepuasan kerja adalah kondisi yang menguntungkan atau emosional yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan. Kepuasan kerja  dalam  instansi  dan  perusahaan  menjadi  modal  penting  dalam  mencapai  kinerja, maka definisi kepuasan kerja (Gutiérrez Vargas et al., 2022) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif  yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari
penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang.  Indikator  kepuasan  kerja  adalah ( work it self ), gaji/ upah ( pay ), promosi jabatan ( promotion ), pengawasan ( supervision ), dan rekan kerja ( workers ).

## Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  merupakan  variabel  yang  paling  penting  dan  dipelajari  dalam manajemen  industri  dan  perilaku  organisasi.  Menurut  (Forson  et  al.,  2021)  kinerja pegawai  cerminan  dari  prestasi  kerja  yang  merupakan  konstruk  yang  memunculkan perilaku yang berkaitan dengan pencapaian dengan komponen evaluatif. Sebagian besar penelitian tentang hubungan ini menekankan pada peran motivasi otonom dan motivasi intrinsik pada kinerja dengan argument bahwa individu yang termotivasi secara otonom memiliki  nilai  dan  perilaku  yang  melekat  dan  dengan  demikian  memberikan  kinerja. Menurut (Qalati et al., 2022) istilah "kinerja" mengacu pada aktivitas kerja yang spesifik artinya kinerja pekerjaan adalah tahap realisasi yang terjadi sebagai hasil dari pekerjaan individu. tiga elemen kunci yang mempengaruhi prestasi kerja dalam sebuah organisasi: dukungan organisasi organisasi; kapasitas atau produktivitas manajerial; dan pekerjaan masing-masing individu yang bekerja dalam organisasi. Indikator kinerja pegawai adalah Job  quality,  job  quantity,  timeliness,  cost-effectiveness,  need  for  supervision  dan interpersonal impact.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  Konseptual  Penelitian  dalam  penelitian ini  dapat  di  tampilkan  dalam bentuk gambar sebagai berikut :

## Gambar 3. Kerangka Konsep Penelitian

## Hipotesis Penelitian
H 1 :  Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai. H 2 :  Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
H 3 :  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  yang  memperkuat  gaya  kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai.
H 4 :  Terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  yang  memperkuat  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2013:81) sampel adalah bagian dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  jenuh.  Sampling  Jenuh  adalah  teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2013:85). Sampel penelitian ini adalah keseluruhan Pegawai dan PPNPN yang berjumlah 32 orang pada KPKNL Ambon. Dengan kriteria sebagai berikut: 1)  Pegawai Negeri Sipil (PNS)/Aparatur Sipil Negara (ASN),  dan  2)  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPNPN)  yang  memiliki Penugasan  dan  mengisi  jabatan  yang  dibutuhkan  oleh  KPKNL  Ambon.  Metode  yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah metode survei. Dimana metode survei sendiri  peneliti  menggunakan  metode  penelitian  survei  untuk  mendapatkan  suatu  data yang terjadi mengenai hubungan variabel yang dapat digunakan untuk menguji beberapa hipotesis.  Pada  penelitian  ini  Analisis  Regresi  Linier  Sederhan  dengan  menggunakan program Statistical  Product  and  Services  Solution (SPSS)  versi  27  for  Windows digunakan untuk menguji hipotesis ke 1 (H 1 ) dan hipotesis ke 2 (H 2 ). Model pengujian dalam persamaan sebagai berikut: Persamaan untuk Hipotesis ke 1 (H 1 ) Y 2 = a + b 1 X 1 + e. Persamaan untuk Hipotesis ke 2 (H 2 )  Y 2 = a + b 2 X 2 +  e. Sedangkan untuk menguji hipotesis  ke  3  (H 3 )  dan  hipotesis  ke  4  (H 4 ),  pada  penelitian  ini  menggunakan  Analisis Regresi Moderasi / Moderated Regression Analysis (MRA) dengan alat bantu program Statistical Product and Services Solution (SPSS) versi 27 for Windows. Model pengujian dalam persamaan sebagai berikut: Persamaan untuk Hipotesis ke 3 (H 3 ) Y 2 = a + b1X 1 + b3 Y 1 +  b4 (X 1 Y 1 ) + e. Persamaan untuk Hipotesis ke 4 (H 4 ). Y 2 = a + b 2 X 2 + b3 Y 1 + b5 (X 2 Y 1 ) + e.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Regresi Moderasi/ Moderated Regression Analysis (MRA)
Berdasarkan model yang digunakan dalam menjawab penelitian ini, maka hasil uji regresi model persamaan (1), (2), (3) dan (4) adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Persamaan 1
Sumber : Data Primer diolah 2023
Pada  Tabel  1.  hasil  regresi  persamaan  (1)  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai Standardized Coefficients Beta pada masing-masing variabel terdapat perbedaan dimana variabel  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  (X1)  sebesar    0,463  dengan  tingkat signifikansi  sebesar  0,008  (>0.05),  yang  berarti  gaya  kepemimpinan  mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y2) dilingkungan pada KPKNL Ambon.

## Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Persamaan 2
Sumber : Data Primer diolah 2023
Pada  Tabel  2.  hasil  regresi  persamaan  (2)  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai Standardized Coefficients Beta pada variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar  0,635 dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0,001  (>0.05),  yang  berarti  Motivasi  Kerja  (X2)  dapat mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y2) di lingkungan pada KPKNL Ambon.

## Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Persamaan 3
Sumber : Data Primer diolah 2023
Pada  Tabel  3.  hasil  regresi  persamaan  (3)  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai Standardized  Coefficients  Beta sebesar  -4,093  dimana  variabel  Gaya  Kepemimpinan Transaksional  (X1)  yang  dimoderasi  oleh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai tidak berpengaruh signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,132. Berarti diketahui nilai  signifikansi  variabel  interaksi  antara  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  dengan Kepuasan  Kerja  sebesar  0,132  (>0.05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Kepuasan Kerja (Y1) tidak mampu memoderasi pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) terhadap variabel Kinerja Pegawasi (Y2) dilingkungan pada KPKNL Ambon.

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Persamaan 4
Sumber : Data Primer diolah 2023
Pada  Tabel  4.  hasil  regresi  persamaan  (4)  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai Standardized Coefficients Beta sebesar -2,055 dimana variabel Motivasi Kerja (X2) yang dimoderasi  oleh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y2)  tidak  berpengaruh signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,543. Berarti diketahui nilai signifikansi variabel interaksi antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja sebesar 0,543 (>0.05), maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kepuasan  (Y1)  tidak  mampu  memoderasi pengaruh  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawasi  (Y2) dilingkungan pada KPKNL Ambon.
Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan pada persamaan yang digunakan dalam penelitian ini, maka dapat dilihat besar nilai R- square masing-masing persamaan, pada tabel berikut.
Tabel 5. Hasil R-Square Persamaan Regresi No Model Koefisien R Koefisien R-Square F-hitung Sig. 1 Persamaan 1 0.463 0.188 8.185 0.008 2 Persamaan 2 0.635 0.404 20.298 0.001 3 Persamaan 3 0.614 0.377 5.642 0.003 4 Persamaan 4 0.649 0.421 6.775 0.001
Sumber : Data Primer diolah 2023
Berdasarkan hasil analisis regresi terlihat bahwa secara keseluruhan (persamaan 1, 2, 3 dan 4) variabel yang dimasukan dalam model berpengaruh terhadap variabel terikat terlihat dari hasil uji F yang signifikan. Nilai R- square yang memiliki nilai paling besar adalah nilai R- square pada persamaan 4 sebesar 42,1%, dimana persamaan ini memiliki pengaruh  memperlemah  terhadap  kinerja  pegawai  dilihat  dari  uji  analisis  regresi moderasi/ moderated  regression  analysis (MRA)  sebelumnya,  pengaruh  yang memperkuat  hanyalah  gaya  kepemimpianan  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  18,8%  dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 40,4%.

## PEMBAHASAN

## 1) Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  Kinerja  Pegawai  di KPKNL Ambon
Pengujian  hipotesis  pertama  dilakukan  dengan  nilai  regresi  (Tabel  1.). Berdasarkan hasil analisi regresi diketahui nilai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  adalah  0,463.  Dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  95%  (α=0,05) dan  derajat  kebebasan  (n  –  k  -  1)  diperoleh  t  tabel  sebesar  2,042,  sedangkan  hasil perhitungan  yang  dilakukan  enghasilkan  t  hitung  variabel  gaya  kepemimpinan transaksional sebesar 2,861. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2,861 > 2,042), sehingga  secara  parsial  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional  (X 1 )  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y 2 ).  Dengan  demikian  hipotesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan transaksional  terhadap  kinerja  pegawai  dilingkungan  KPKNL  Ambon  dapat  di  terima. Nilai  koefisien  regresi  yang  positif  berarti  gaya  kepemimpinan  transaksional  yang dijalankan baik termasuk dalam melakukan pengawasan dari seorang pemimpin kepada para pegawainya dapat meningkatkan kinerja individu maupun bagi unit organisasi yaitu KPKNL  Ambon.  Begitupun  sebaliknya  jika  gaya  kepemimpinan  transaksional  yang dijalankan tidak maksimal apalagi tidak sesuai regulasi, maka akan menurunkan kinerja pegawai  secara  individu  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  penuh  tanggung jawab  yang  berimbas  pada  kinerja  unit  kerja  (KPKNL  Ambon). Penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Hartanto,  2014)  yang  berjudul "Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada CV. Timur Jaya".

## 2) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di KPKNL Ambon
Pengujian hipotesis kedua dilakukan dengan nilai regresi (Tabel 2). Berdasarkan hasil  analisi  regresi  diketahui  nilai  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai adalah  0,635.  Dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan  95%  (α=0,05)  dan  derajat kebebasan (n – k - 1) diperoleh t tabel sebesar 2,042, sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan enghasilkan t hitung variabel gaya kepemimpinan transaksional sebesar 4,505. Jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,505 > 2,042), sehingga secara parsial variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  (Y 2 ).  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yan  menyatakan  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  pegawai dilingkungan KPKNL Ambon dapat di terima. Nilai koefisien regresi yang positif berarti motivasi kerja yang dijalankan baik dapat meningkatkan kinerja individu maupun bagi unit  organisasi  yaitu  KPKNL  Ambon,  dimana  Pegawai  dengan  suka  rela  dapat menyelesaikan segala pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabannya selama ini yang diberikan. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Majid et  al.,  2021)  yang  berjudul  ‘Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi”, Siti Maya Sari Munthe Tahun 2021 "Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating".
3) Pengaruh  Moderasi  Kepuasan  Kerja  Memperlemah  Gaya  Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Pegawai di KPKNL Ambon
Pengujian hipotesis ketiga dilakukan dengan nilai regresi (Tabel 3). Berdasarkan hasil  analisi  regresi  diketahui  nilai  pengaruh  moderasi  kepuasan  kerja  pada  gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  -4,093.  Dengan
menggunakan tingkat keyakinan 95% (α=0,05) dan derajat kebebasan (n – k - 1) diperoleh t tabel sebesar 2,045, sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel  interaksi  antara  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  dengan    Kepuasan  Kerja sebesar -4,093. Jadi nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (-4,093 <  2,045), sehingga secara variabel interaksi gaya kepemimpinan transaksional (X 1 ) dengan kepuasan kerja (Y 1 ) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) dengan Sig. sebesar 0,132 ( > 0,05), oleh karena itu hipotesis tiga menyatakan bahwa terdapat pengaruh  kepuasan  kerja  memperlemah    gaya  kepemimpinan  transaksional  terhadap kinerja  pegawai  dilingkungan  KPKNL  Ambon  namun  tidak  signifikan.  Dikarenakan kepuasan kerja tidak dapat menjadi variabel moderasi dari variabel gaya kepemimpinan transaksional. Dari  penyataaan  di  atas  dapat  disimpulkan  saran/pendapat  bahwa  gaya kepemimpinan transaksional yang di terapkan pada KPKNL Ambon dengan mengawasi segala  tindakan  bawahannya  tidak  akan  mencapai  hasil  yang  maksimal  bagi  kinerja sebuah organisasi maupun kinerja pegawai individu tersebut, dikarenakan para pegawai sendiri  sudah  merasakan  peran  aktif  dalam  menyelesaikan  segala  penugasan  yang  di berikan, walapun dnegan iming-iming imbalan/reward pun. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh (Taufik Wibisono et al., 2022) yang berjudul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sales Promotion Girls di Gramedia Madiun".

## 4) Pengaruh  Moderasi  Kepuasan  Kerja  Memperlemah  Motivasi  Kerjal  terhadap Kinerja Pegawai di KPKNL Ambon
Pengujian  hipotesis  keempat  dilakukan  dengan  nilai  regresi  (Tabel  4.). Berdasarkan hasil analisi regresi diketahui nilai pengaruh moderasi kepuasan kerja pada motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  2,055.  Dengan  menggunakan  tingkat keyakinan 95% (α=0,05) dan derajat kebebasan (n – k - 1) diperoleh t tabel sebesar 2,045 , sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel interaksi antara  Motivasi  Kerja  dengan    Kepuasan  Kerja  sebesar  2,055.  Jadi  nilai  t  hitung  lebih besar dari nilai  t tabel (2,055 >  2,045), namun secara variabel interaksi motivasi (X 2 ) dengan kepuasan kerja (Y 1 ) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai  (Y 2 )  dengan  Sig.  sebesar  0,543  (  >  0,05),  oleh  karena  itu  hipotesis  keempat menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  memperkuat  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dilingkungan  KPKNL  Ambon  namun  tidak  signifikan. Dikarenakan  kepuasan  kerja  tidak  dapat  menjadi  variabel  moderasi  pada  variabel motivasi  kerja. Nilai  koefisien  regresi  yang  negatif  berarti  menandakan  pegawai  yang akan  mendapatkan  imbalan/reward  guna  memotivasi  dirinya  secara  individu  untuk berkerja lebih baik lagi, tidak berpengaruh terhadap peran aktif/tidaknya para pegawai tersebut dalam meningkatkan kinerja-nya, walaupun disadari pekerjaan yang dilakukan saat ini dapat memberikan peluang bagi para pegawai dalam mempersiapkan kemajuan di masa yang akan datang. Pegawai yang merupakan Aparatur Sipil Negara (ASN) , maka pegawai  yang  di  berikan  penugasan  akan  dijalakan  secara  sukarela  dikarenkan  segala sesuatu penugasan output / hasilnya adalah bertujuan untuk kemajuan sebuah organisasi, tapi  dalam  penelitian  ini  hasilnya  tidak  berpengaruh  terhadap  penyelesaian  penugasan suatu  pekerjaan  yang  dikarenakan,  memang  sudah  menjadi  tanggung  dalam menyelesaikannya, walaupun selalu terbuka akan segala saran yang diberikan terhadap penugasan tersebut, yang semata-mata demi kemajuan organisasi. Penelitian ini sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Majidah  et  al.,  2020)  berjudul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya  maka beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  1)  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  KPKNL  Ambon,  dan hipotesis pertama (H 1 ) dapat diterima; 2) Motivasi Kerja  berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Pegawai di KPKNL Ambon, dan hipotesis kedua (H 2 ) dapat diterima; 3)  Kepuasan  kerja  tidak  dapat  berpengaruh  memperlemah/memperkuat  pada  Gaya Kepemimpian  Transaksional  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  dikarenakan Kepuasan  Kerja  tidak  dapat  menjadi  mediator/  memoderasi.  Hal  ini  berarti  hipotesis tiga (H 3 ) ditolak  dan  4)  Kepuasan  kerja  tidak  dapat  berpengaruh  memperlemah/ memperkuat  pada  Motivasi  Kerja  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai, dikarenakan Kepuasan Kerja tidak dapat menjadi mediator/memoderasi.  Hal ini berarti hipotesis empat (H 4 ) ditolak.

## DAFTAR PUSTAKA
Afrin, S., Asyraf Bin Mohd Kassim, M., Yusof, M. F., Hassan, M. S., Islam, M. A., & Khairuddin,  K.  N.  B.  (2023).  Investigating  The  Determinants  Of  Employee Performance For Sustainability: A Study On The Bangladesh Insurance Industry.
Sustainability (Switzerland) , 15 (7), 1–16. Https://Doi.Org/10.3390/Su15075674
Aga, D. A. (2016). Transactional Leadership And Project Success: The Moderating Role
Of Goal Clarity. Procedia Computer Science , 100 , 517–525.
Https://Doi.Org/10.1016/J.Procs.2016.09.190 Dekoulou, P., & Trivellas, P. (2015). Measuring The Impact Of Learning Organization On  Job  Satisfaction  And  Individual  Performance  In  Greek  Advertising  Sector. Procedia - Social And Behavioral Sciences , 175 , 367–375.
Https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.2015.01.1212
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  Satisfaction  And  Organizational Commitment  Effect  In  The  Transformational  Leadership  Towards  Employee Performance. European  Research  On  Management  And  Business  Economics , 25 (3), 144–150. Https://Doi.Org/10.1016/J.Iedeen.2019.05.001
Feranita, N. V., Nugraha, A., & Sukoco, S. A. (2020). Effect Of Transformational And Transactional Leadership On Smes In Indonesia. Problems And Perspectives In Management , 18 (3), 415–425. Https://Doi.Org/10.21511/Ppm.18(3).2020.34 Forson, J. A., Ofosu-Dwamena, E., Opoku, R. A., & Adjavon, S. E. (2021). Employee Motivation And Job Performance: A Study Of Basic School Teachers In Ghana. Future  Business  Journal , 7 (1),  1–12.  Https://Doi.Org/10.1186/S43093-021- 00077-6
Gerung,  C.  J.,  Dotulong,  L.  O.  H.,  &  Raintung,  M.  C.  (2022).  Analisis  Perbandingan Kinerja  Pns  Dan  Thl  Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Minahasa  Di  Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Emba : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 10 (2), 418. Https://Doi.Org/10.35794/Emba.V10i2.39416
Gutiérrez Vargas,  L. M., Alegre, J., & Pasamar, S. (2022). Explaining Job Satisfaction Through  The  Use  Of  Work–Familybenefits  And  Their  Impact  On  The Employee’s Family Context. International Journal Of Manpower , 44 (9), 20–36.
Https://Doi.Org/10.1108/Ijm-01-2022-0055 Hajdukova,  A.,  Klementova,  J.,  &  Klementova,  J.  (2015).  The  Job  Satisfaction  As  A
Regulator  Of  The  Working  Behaviour. Procedia  -  Social  And  Behavioral Sciences , 190 (November 2014), 471–476. Https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.2015.05.028 Hartanto,  I.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Cv. Timur Jaya. Agora , 2 (1). Https://Www.Researchgate.Net/Publication/314064105_Rancang_Bangun_Apli kasi_Sistem_Pemilihan_Kepala_Desa_Yang_Terintegrasi_Dengan_Sms_Gatew ay
Hutomo, M., Setiawan, R., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., & Siwalankerto, J.  (2015).  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Lestari  Purnama  Perkasa. Ekonomi , 3 (2), 60–69.
Ma’ruf, & Chair, U. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt. Nirha Jaya Tehnik Makassar. Jurnal Brand , 2 (1), 99–108.
Https://Ejournals.Umma.Ac.Id/Index.Php/Brand
Majid,  A.,  Hakim,  A.  L.,  &  Assadam,  E.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi. Jas-Pt (Jurnal Analisis Sistem Pendidikan Tinggi Indonesia) , 5 (1), 11. Https://Doi.Org/10.36339/Jaspt.V5i1.396
Majidah,  Y.,  Rachmawati,  I.  K.,  &  Karnawati,  T.  A.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Situasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia , 14 (2), 105–112. Https://Doi.Org/10.32812/Jibeka.V14i2.173
Manzoor,  F.,  Wei,  L.,  &  Asif,  M.  (2021).  Intrinsic  Rewards  And  Employee’s Performance  With  The  Mediating  Mechanism  Of  Employee’s  Motivation. Frontiers In Psychology , 12 (July), 1–13. Https://Doi.Org/10.3389/Fpsyg.2021.563070 Meirinhos, G., Cardoso, A., Neves, M., Silva, R., & Rêgo, R. (2023). Leadership Styles, Motivation,  Communication  And  Reward  Systems  In  Business  Performance. Journal Of Risk And Financial Management , 16 (2). Https://Doi.Org/10.3390/Jrfm16020070 Qalati,  S.  A.,  Zafar,  Z.,  Fan,  M.,  Sánchez  Limón,  M.  L.,  &  Khaskheli,  M.  B.  (2022). Employee Performance Under Transformational Leadership And Organizational Citizenship Behavior: A Mediated Model. Heliyon , 8 (11). Https://Doi.Org/10.1016/J.Heliyon.2022.E11374
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  Of  Working  Environment  On  Job Satisfaction. Procedia  Economics  And  Finance , 23 (October  2014),  717–725. Https://Doi.Org/10.1016/S2212-5671(15)00524-9
Taghipour,  A.,  &  Dejban,  R.  (2013).  Job  Performance:  Mediate  Mechanism  Of  Work Motivation. Procedia  -  Social  And  Behavioral  Sciences , 84 ,  1601–1605. Https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.2013.06.796
Taufik Wibisono, Hasanah, K., & Murniyati, D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional  Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Sales Promotion Girls Di Gramedia Madiun. Simba , September .
Trzeciak,  M.,  &  Banasik,  P.  (2022).  Motivators  Influencing  The  Efficiency  And Commitment  Of  Employees  Of  Agile  Teams. Journal  Of  Open  Innovation: Technology, Market, And Complexity , 8 (4).
Https://Doi.Org/10.3390/Joitmc8040176
Veliu,  L.,  Visar  Demiri,  &  Jahaj,  L.  (2017).  The  Influence  Of  Leadership  Styles  On Employee’s Performance. Vadyba / Journal Of Management , 31 (2), 56–15.