## THE IMPACT OF TRAINING AND COMPENSATION TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERVENING VARIABLE AT PT. GARUDA INDONESIA BRANCH OFFICE PEKANBARU
Agung Anugrah Universitas Riau Email: agunganugrah717@gmail.com

## ABSTRACT
Due to reducing operational expenditure, PT. Garuda Indonesia had implement cost efficiency strategy which had run  strictly.  This  policies  had  implement  at  all  areas  company  expenditure  such  as  promotion,  training, compensation (except basic salary), extertaint, duty trip cost, overhead and other operational cost. From all of that expenditure line item there are efficiency related human resources that is training and compensation. Due to implementing cost efficiency at training and compensation, that was showed the changing of commitment attitude by the employee at Branch Office Pekanbaru such as declining attendance point from 98% average to 93%, beside that  there  are  six  employees  who  did  resignation  which  the  reason  was  getting  better  occupation  at  the  other company.  The  study  was  conducted  at  the  employee  of  PT.  Garuda  Indonesia’s  Branch  Office  Pekanbaru amounted of 106 employees (all population to become sample). This research had done by June 2020. Data in this research consist of primary and secondary data. In order to get quantification from responses of the respondents this reasearch using the Likert Scale. The design of hypothesis examination in this reasearch using path analysis to examine direct effect, while to examine indirect effect using Sobel Test. The dependent variable of this research is employee performance (Y), independent variable of this reasearh are training (X 1 ) and compensation (X 2 ), and then organizational commitment as an intervening variable (Z). The result of the hypothesis examination showed that training, compensation and organizational commitment has a positif and significant impact toward employee performance, and then indirect impact of both training and compensation through organizational commitment has a positif and significant impact toward employee performance.
Keywords: Training; Compensation; Organizational Commitment; Employee Performance

## PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. GARUDA INDONESIA KANTOR CABANG PEKANBARU

## ABSTRAK
Dalam rangka mengurangi biaya operasional, PT. Garuda Indonesia menerapkan kebijakan efisiensi biaya yang sangat  ketat.  Kebijakan  ini  berdampak  kepada  seluruh  mata  anggaran  perusahaan  seperti  promosi,  pelatihan, kompensasi (diluar gaji pokok), entertaint , perjalanan dinas, overhead cost dan biaya operasional lainnya. Akibat dari  mata  anggaran  yang  dilakukan  efisiensi  tersebut,  terdapat  anggaran  terkait  SDM  yakni  pelatihan  dan kompensasi.  Sebagai  dampak  efisiensi  pada  pelatihan  dan  kompensasi  tersebut  tampak  terlihat  perubahan komitmen pada diri karyawan khususnya pada Kantor Cabang Pekanbaru seperti menurunnya tingkat absensi dari 98% menjadi 93%, dan sudah ada 6 orang karyawan yang mengundurkan diri karena mendapatkan pekerjaan yang lebih  baik.  Penelitian  ini dilakukan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Kantor Cabang Pekanbaru berjumlah 106  orang  (seluruh  populasi  dijadikan  sampel).  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Bulan  Juni  2020.  Data  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Untuk  mendapatkan  data  kuantitatif  dari  tanggapan responden,  menggunakan Skala Likert. Rancangan pengujian  hipotesis dalam penelitian  ini  menggunakan Path Analysis untuk menguji pengaruh langsung, untuk menguji pengaruh tidak langsung menggunakan alat uji Sobel Test . Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y), variabel independen dalam penelitian ini adalah pelatihan (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ), serta komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Z). Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan,  kompensasi  dan  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan pengaruh tidak langsung dari pelatihan dan kompensasi melalui komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan; Kompensasi; Komitmen Organisasi; Kinerja

## PENDAHULUAN
PT.  Garuda  Indonesia  adalah  sebuah  perusahaan  penerbangan  yang  beroperasi  di  Indonesia  sejak  tahun  1949. Dalam menjalankan bisnisnya, Garuda Indonesia membuka berbagai rute ( network ) baik tujuan domestik maupun internasional.  Perusahaan  penerbangan  adalah  usaha  yang  rentan  terhadap  berbagai  kondisi  makro  ekonomi. Fluktuasi harga minyak dunia, dollar, serta berbagai kebijakan pemerintah baik dalam maupun luar negeri sangat mempengaruhi laju bisnis suatu maskapai penerbangan. Belum lagi hal-hal yang bersifat force majeure dan atau kejadian alam lainnya yang tentu berdampak secara langsung terhadap operasional penerbangan dan tentunya akan berdampak  terhadap  kondisi  perusahaan.  Sebagai  sebuah  entitas  bisnis,  PT.  Garuda  Indonesia  sangat memperhatikan  kondisi  keuangan  yang  merupakan  salah  satu  indikator  kinerja  perusahaan.  Dalam  lima  tahun terakhir terlihat beban usaha perusahaan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan, tercatat bahwa beban usaha di  tahun  2015  adalah  sebesar  usd  3,732  mio,  2016  sebesar  usd  3,796  mio,  2017  sebesar  usd  4,238  mio,  2018 sebesar usd 4,594 mio dan 2019 sebesar usd 4,409 mio.
Peningkatan beban usaha tersebut dipengaruhi komponen biaya yang terkontrol ataupun yang tidak bisa di kontrol oleh perusahaan. Sebagai respon manajemen atas meningkatnya beban usaha dari tahun ke tahun, pada quartal  ke-4  tahun  2018  manajemen  Garuda  Indonesia  menjalankan  kebijakan  cost  efisiensi  yang  sangat  ketat terhadap  biaya-biaya  yang  bisa  dikontrol  oleh  perusahaan.  Beberapa  jenis  biaya  dikurangi  secara  drastis  atau bahkan  dihilangkan,  komponen  biaya  yang  dilakukan  efisiensi  secara  besar-besaran  diantaranya:  anggaran promosi, pelatihan, benefit kepegawaian diluar gaji, entertaint , perjalanan dinas, overhead cost dan sejumlah biaya operasional lainnya yang dikurangi atau bahkan ditiadakan.
Setelah satu tahun kebijakan efisiensi biaya tersebut diimplementasikan, tentu terdapat hasil yang dicapai oleh perusahaan dari sisi pengurangan beban usaha. Dalam sekup yang lebih kecil, yakni sebuah kantor cabang pada  PT.  Garuda  Indonesia  dalam  hal  ini  kantor  cabang  Pekanbaru,  terdapat  penurunan  biaya  operasional perusahaan sebesar  5  (lima)  milyar  rupiah  pada  tahun  2019  dibandingkan  tahun  2018.  Tentu  angka  ini  adalah sebuah pencapaian yang baik dari sisi kinerja finansial perusahaan, namun disisi lain ada hal yang menarik yakni menurunnya  kinerja  karyawan  di  tahun  2019  sebesar  9,83  point  KPI  ( Key  Performance  Indicator ).  Angka penurunan sebesar itu merupakan angka yang cukup berpengaruh mengingat rentang KPI pada tahun 2019 adalah 84,01 – 105,68 (terendah – tertinggi) atau range sebesar 21,67 point.
Dari komponen-komponen biaya yang dilakukan efisiensi sebagaimana dijelaskan sebelumnya, terdapat komponen biaya yang terkait dengan kepegawaian / SDM yakni biaya pelatihan dan kompensasi, kompensasi yang dilakukan  penghematan  yakni  benefit  pegawai  diluar  gaji  pokok.  Penghematan  tersebut  tentunya  membawa dampak terhadap kantor cabang dari sisi kepegawaian.
Penghematan  komponen  biaya  pelatihan  tersebut  berdampak  pada  perubahan  bentuk  pelatihan  untuk karyawan pada kantor cabang khususnya pelatihan yang bersifat non-mandatory , sementara pelatihan yang bersifat mandatory tetap diselenggarakan seperti biasa dengan tetap menerapkan prinsip-prinsip efisiensi biaya. Sebelum kebijakan  ini  diterapkan,  karyawan  kantor  cabang  mendapatkan  beberapa  pelatihan  setiap  tahunnya  yang diselenggarakan oleh GITC ( Garuda Indonesia Training Centre ) berlokasi di Jakarta. Saat ini dengan kebijakan cost  efficiency, pelatihan-pelatihan  tersebut  diselenggarakan  secara  mandiri  di  kantor  cabang,  yang  bertindak selaku instruktur adalah para manager di kantor cabang, adapun materi pelatihan dikirim melalui email dari kantor pusat kepada para manager. Dengan perubahan pola pelatihan sebagaimana dijelaskan tersebut, tampak antusiasme karyawan  dalam  mengikuti  pelatihan  terlihat  menurun,  ketika  mereka  mengikuti  pelatihan  banyak  yang  masih disibukkan dengan urusan pekerjaan karna mudah nya mengakses alat kerja kantor, sehingga hasil pelatihan dirasa kurang optimal dari sisi pemahaman maupun implementasinya. Hasil penelitian yang dilakukan Leonu, Yani dan Abdurrahman  (2017)  menunjukkan  bahwa  pelatihan  memberikan  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar 11,5%. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Syamsuri dan Siregar (2018) yang menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniasari, Thoyib dan Rofianty  (2018)  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berdampak  terhadap  komitmen  organisasi  namun  tidak menunjukkan pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
Efisiensi  anggaran  kompensasi  diluar  gaji  pokok  dirasakan  juga  dampaknya  oleh  karyawan  di  kantor cabang.  Terdapat  beberapa  keluhan  karyawan  yang  disampaikan  kepada  manajemen  dikantor  cabang  terkait pengurangan kompensasi tersebut, namun hal ini adalah kebijakan dari kantor pusat sehingga manajemen dikantor cabang  hanya  melaksanakan  dalam  hal  implementasi  lapangan.  Dampak  yang  terjadi  pada  karyawan  adalah beberapa diantaranya mulai giat mencari penghasilan sampingan diluar pekerjaan pokoknya, hal ini dikhawatirkan mengganggu konsentrasi dan kinerja pada pekerjaan utamanya.
Beberapa  komponen  kompensasi  diluar  gaji  pokok  ada  yang  dikurangi  dan  juga  ada  yang  ditiadakan, seperti:  uang  makan  (tidak  ada  penyesuaian,  biasanya  tiap  tahun  ada  penyesuaian  –naik  dibanding  tahun sebelumnya seiring harga pangan yang juga naik- ), uang transport (tidak ada penyesuaian), insentif (ditiadakan), uang lembur (ditiadakan), bonus (dikurangi). Adapun untuk tunjangan hari raya dan benefit kesehatan tidak ada perubahan. Kebijakan kompensasi tersebut tentunya berdampak secara langsung terhadap kesejahteraan pegawai. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang menunjukkan bahwa kompensasi dan
komitmen  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  senada  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Juliningrum  dan  Sudiro  (2013)  menyatakan  bahwa  kompensasi  belum  mampu  memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai.
Dengan perubahan pola pelatihan dan pengurangan kompensasi tersebut, terdapat kemungkinan bahwa kedua  variabel  tersebut  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sebagaimana  dijelaskan  sebelumnya  bahwa terdapat penurunan rata-rata score KPI karyawan di tahun 2019 pasca kebijakan efisiensi biaya diimplementasikan. Sebagai dampak kebijakan efisiensi khususnya pada pelatihan dan kompensasi dimana kedua hal ini bersentuhan langsung  dengan  kehidupan  karyawan  tampak  beberapa  respon  dari  karyawan  yang  kurang  menggembirakan seperti  pengunduran  diri  ( resign )  setelah  diberlakukannya  kebijakan  tersebut  tercatat  enam  orang  karyawan mengundurkan  diri  karna  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Selain  itu,  angka  kehadiran    menunjukkan penurunan menjadi 93% dari semula di angka 98%. Hal ini menunjukkan menurunnya komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Riana dan Wirasadena (2016) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja kayawan, begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Marsoit, Sendow dan Rumokoy (2017) yang  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  mengenai pengaruh pelatihan dan kompensasi melalui komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Garuda Indonesia Kantor Cabang Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA
Sedarmayanti  (2009)  mengungkapkan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara  lain  motivasi,  disiplin, etika, pendidikan/pelatihan, keterampilan, kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi serta kesempatan berprestasi. Senada dengan Sedarmayanti, Hessel (2007)  berpendapat  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  motivasi,    budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja, dan komitmen organisasi.
Dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut terdapat beberapa variabel yang tampak sebagai fenomena  yang  terjadi  pada  PT.  Garuda  Indonesia  Cabang  Pekanbaru.  Variabel  tersebut  adalah  pelatihan  dan kompensasi.  Dengan perubahan pola pelatihan  yang semula diselenggarakan di GITC dan kini diselenggarakan secara mandiri di kantor cabang dengan konsekuensi memiliki keterbatasan sebagaimana telah peneliti terangkan pada Latar Belakang Masalah, tentu proses pelatihan yang terjadi bukanlah pelatihan yang ideal. Berdasarkan pada kajian  teori  yang  telah  dipaparkan,  terlihat  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Namun, berdasarkan latar belakang masalah yang terjadi pada objek penelitian, yakni berubahnya pola pelatihan yang terjadi sebagai dampak dari kebijakan efisiensi biaya, hal ini menarik untuk menjadi bahan kajian.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mohamud,  Abdiazis  dan  husein  (2017)  menunjukkan  bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal senada juga diungkapkan oleh Diyansyah  dan  Saepul  (2017),  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan  kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Hafeez (2015) menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun demikian terdapat penelitian yang menunjukkan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  seperti penelitian  yang  dilakukan  oleh  Leonu,  Yani  dan  Abdurrahman  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  pelatihan memberikan pengaruh positif namun tidak signifikan dengan kontribusi pengaruh hanya sebesar 11,5%. Penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Syamsuri dan Siregar (2018) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Kurniasari, Thoyib dan Rofianty (2018) yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak menunjukkan pengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.
Dengan diterapkannya pemberian kompensasi saat ini yang mana terdapat pengurangan pada beberapa elemen  kompensasi  sebagai  dampak  dari  kebijakan  efisiensi  biaya  sebagaimana  dijelaskan  pada  latar  belakang masalah, tentu kompensasi yang saat ini diterima oleh karyawan dirasa tidak ideal. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rinawati (2016) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan, senada dengan hasil penelitian tersebut, Mohamud, Ibrahim dan Hussein (2017) menyatakan bahwa kompensasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Heryenzus  dan  Laia  (2018)  dalam  penelitiannya mengemukakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Tonga dan Nurul Huda (2018) melakukan penelitian yang menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja  karyawan.  Berbeda  dengan  hasil  penelitian-penelitian    yang  dipaparkan  sebelumnya,  Juliningrum  dan Sudiro (2013) melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa kompensasi belum mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan penerapan pelatihan dan kompensasi yang berlaku saat ini, tentunya akan berdampak terhadap komitmen  organisasi  karena  kedua  variabel  tersebut  merupakan  salah  satu  dari  faktor  yang  mempengaruhi komitmen organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Stum (1999) bahwa ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap
komitmen  organisasional,  yaitu:  (1)  budaya  keterbukaan,  (2)  kepuasan  kerja,  (3)  kesempatan  personal  untuk berkembang, (4) arah organisasi, dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Point ke-tiga yakni terkait dengan pelatihan, sementara point ke-5 yakni terkait dengan kompensasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Riana dan Wirasadena (2016) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Kurniasari, Thoyib dan Rofianty (2018) menunjukkan bahwa pelatihan  berdampak  terhadap  komitmen  organisasi.  Beberapa  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Riana dan Wirasadena  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) menunjukkan bahwa komitmen  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  Nismawati  (2016)  dalam  penelitiannya mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari teori dan jurnal yang telah dipaparkan tersebut, terlihat bahwa terdapat pengaruh dari pelatihan dan kompensasi terhadap komitmen organisasi, begitu juga komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pelatihan dan kompensasi juga tampak memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Melihat kondisi demikian, menarik untuk dikaji lebih jauh seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  jika  dikaitkan  dengan  pola  pelatihan  dan  kompensasi  yang  diterapkan  saat  ini.  Memperhatikan pemaparan  sebelumnya  terkait  variabel  pelatihan  dan  kompensasi  kemudian  dikorelasikan  dengan  variabel komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening,  akan  dikaji  seberapa  besar  pengaruh  dari  masing-masing variabel  independen  yakni pelatihan dan kompensasi  melalui komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening terhadap kinerja karyawan.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  variabel  independen  yakni:  Pelatihan  (X 1 )  dan  Kompensasi  (X 2 )  serta variabel intervening: Komitmen Kerja (Z) yang mempengaruhi variabel dependennya:  Kinerja (Y). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada ilustrasi kerangka pemikiran berikut:

## Hipotesis
Berdasarkan  uraian  teoritis  dan  kerangka  pemikiran  sebagaimana  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  dapat dikembangkan  hipotesis  penelitian  sebagai  berikut:  (1)  Pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  (2)  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (3)  Komitmen  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (4)  Pelatihan  melalui  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (5)  Kompensasi  melalui  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Garuda Indonesia, Tbk. Kantor Cabang Pekanbaru. Waktu Penelitian dilaksanakan pada Bulan Juni 2020.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang Pekanbaru yang berjumlah 106 orang, seluruh populasi tersebut dijadikan sampel.

## Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian  ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer didapatkan  melalui kuisioner. Data sekunder didapatkan melalui analisis dokumen perusahaan yang terdiri dari laporan kegiatan, publikasi, dan bukti tertulis lainnya.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Skala Pengukuran Data
Untuk mendapatkan data kuantitatif dari tanggapan yang diberikan responden, maka digunakan teknik skala pada pernyataan kuesioner. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert . Data yang telah terkumpul melalui kuisioner kemudian penulis olah kedalam bentuk kuantitatif, yaitu dengan cara menetapkan skor jawaban dari pertanyaan yang telah dijawab oleh responden, dimana pemberian skor tersebut didasarkan pada ketentuan: (1) Jika memilih jawaban Sangat Setuju (SS), maka diberi nilai 5. (2) Jika memilih jawaban Setuju (S), maka diberi nilai 4. (3)  Jika  memilih  jawaban Netral (N), maka diberi  nilai 3. (4)  Jika  memilih  jawaban Tidak Setuju (TS), maka diberi nilai 2. (5) Jika memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), maka diberi nilai 1.
Dari  hasil  tanggapan  responden  tersebut  maka  akan  diperoleh  interval  rata-rata  variabel  dengan perhitungan rumus sebagai berikut:
Interval = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑟𝑖𝑡𝑒𝑟𝑖𝑎
= 5−1 5 = 0,8
Kriteria untuk masing-masing interval variabel dapat dilihat di Tabel 1.
Tabel 1.  Interval Rata-rata Variabel Interval Rata-rata Kriteria 4,20 – 5,00 Sangat Baik 3,40 – 4,19 Baik 2,60 – 3,39 Cukup Baik 1,80 – 2,59 Tidak Baik 1,00 – 1,79 Sangat tidak Baik
Sumber: Data Olahan, 2020

## Rancangan Pengujian Hipotesis
Untuk  melakukan  analisis  data,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  terhadap  data  hasil penelitian, setelah didapatkan hasilnya valid dan reliabel, lalu dilakukan pengolahan data dengan menggunakan analisis jalur ( path analysis ). Untuk melakukan pengujian pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel intervening dilakukan Uji Sobel ( Sobel Test ).
Analisis Jalur ( Path Analysis ) Metode path  analysis merupakan  perluasan  regresi  linier  berganda  yang  digunakan  untuk  menaksir  hubungan kausalitas  antar  variabel  dalam  model  penelitian  yang  dibangun  berdasarkan  landasan  teori  yang  kuat.  Sesuai dengan  kerangka  pemikiran  maka  dapat  dibuat  dua  persamaan  struktural  yaitu  persamaan  regresi  yang menunjukkan hubungan yang dihipotesiskan. Dua persamaan tersebut sebagai berikut:
Z = ρZX 1 + ρZX 2 + ρZε 1
Y = ρYX 1 + ρYX 2 + ρYZ + ρYε 2 Dimana : X 1 : Pelatihan                                                Y   : Kinerja X 2 : Kompensasi                                           ρ    : Koefisien Korelasi Z   : Komitmen Organisasi
Pada kedua persamaan tersebut terdapat unexplained variance yang dimiliki oleh ε 1 dan ε 2 . Simbol ε 1 dan ε 2 digunakan  untuk  mewakili  variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  Z  dan  Y  tetapi  variabel  tersebut  tidak dilibatkan dalam model penelitian. Dalam mengidentifikasi besarnya nilai ε didapatkan dari √(1- R 2 ). Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi.
Uji  signifikansi  analisis  jalur  dicari  yaitu  membandingkan  antara  nilai  probabilitas  0,05  dengan  nilai probabilitas Sig .  Dasar  pengambilan  keputusan  sebagai  berikut:  (1)  Jika  nilai  probabilitas  0,05  lebih  kecil  atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig ], maka H 0 diterima dan H a ditolak, artinya tidak signifikan. (2) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≥ Sig ], maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya signifikan.
Persamaan struktural path analysis dapat dilihat di Gambar 2.
Uji Sobel ( Sobel Test ) Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan menggunakan Uji Sobel ( Sobel Test ). Uji Sobel ini dilakukan untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui variabel intervening. Misalkan variabel independen = X, variabel dependen = Y dan variabel intervening = Z, pengaruh tidak langsung X ke Y lewat Z dihitung dengan cara mengalihkan jalur X → Z (a) dengan jalur Z → Y (b) atau ab.  Jadi,  koefisien  ab  =  (c  –  c’),  dimana  c  adalah  pengaruh  X  terhadap  Y  tanpa  mengontrol  Z.  Standar  error koefisien a dan b ditulis dengan S a dan S b dan  besarnya  standar error pengaruh tidak  langsung adalah S ab yang dihitung dengan rumus dibawah ini:
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada  PT.  Garuda  Indonesia  Kantor  Cabang  Pekanbaru  (Agung  Anugrah,  Machasin,  dan  Deny Setiawan)
S ab = √𝑏 2 𝑠𝑎 2 +  𝑎 2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎 2 𝑠𝑏 2
Untuk signifikansi tidak langsung, perlu dihitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus:
t = 𝑎𝑏 𝑠𝑎𝑏
Hasil t hitung dibandingkan dengan t tabel, jika t hitung lebih besar dari t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
Gambar 2. Full Path Diagram

## Operasionalisasi Variabel
Penelitian ini terdiri dari variabel dependen yaitu: kinerja (Y) dan variabel independen yaitu: Pelatihan (X 1 ) dan Kompensasi  (X 2 )  serta  Komitmen  Organisasi  (Z)  sebagai  variabel  intervening.  Penjabaran  dari  masing-masing operasionalisasi variabel dapat dilihat di Tabel 2.
Tabel 2.  Definisi dan Operasionalisasi Variabel
Variabel Indikator Kode Pelatihan (X1) Mathis  (2009)  menyatakan  bahwa  pelatihan  adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi 1. Peserta 2. Instruktur 3. Materi 4. Lokasi 5. Lingkungan 6. Waktu (Kasmir, 2019) X11 X12 X13 X14 X15 X16 Kompensasi (X2) Kompensasi  adalah  Semua  bentuk  penggajian  atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. (Gary Dessler, 2013). 1. Gaji pokok 2. Uang makan
3. Uang transportasi
4. Benefit kesehatan 5. Insentif 6. Uang lembur 7. Tunjangan hari raya 8. Bonus (Kasmir, 2019) X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28

## Komitmen Organisasi (Z)
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  bentuk  dimana karyawan  memiliki  keterlibatan,  menerima  kondisi lingkungan  yang  ada,  serta  berusaha  untuk  berprestasi dan mengabdi (Edison, Anwar dan Komariyah: 2018).
1. Menyukai pekerjaan
2. Tidak mencari pekerjaan lain
3. Lingkungan yang menyenangkan
4. Merasa dihargai
5. Merasa dilibatkan dalam perusahaan
6. Kesempatan berkarir 7. Ikatan emosional terhadap perusahaan 8. Suasana kekeluargaan (Edison, Anwar dan Komariyah: 2018) Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8

## Kinerja (Y)
Kinerja karyawan Garuda Indonesia Cabang Pekanbaru diperoleh  dari  data  perusahaan  berupa  score  KPI tahunan,  tahun  yang  digunakan  adalah  tahun  2019 sebagai acuan setelah diimplementasikannya kebijakan cost efficiency
KPI individu tahun 2019
 Penjualan
 Pelayanan pelanggan
 Operational excellent
 Ontime Performance
 Penghematan biaya
Y

## ANALISIS DATA Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Setelah data dikumpulkan dan di seleksi kelengkapannya untuk dianalisis, langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian  terhadap kualitas data dari kuesioner dengan uji  validitas dan uji reliabilitas. Pengujian  validitas dan reliabilitas data dilakukan secara keseluruhan terhadap seluruh  item-item pernyataan kuesioner  yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel penelitian dengan menggunakan software SPSS.
Dari Tabel 3 terlihat bahwa seluruh indikator yang terdapat pada seluruh variabel setelah dilakukan uji statistik dinyatakan valid dan reliabel. Dinyatakan valid karna seluruh nilai r hitung lebih besar dibandingkan nilai r tabel pada seluruh indikator variabel. Dinyatakan reliabel karna seluruh nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Artinya seluruh indikator dapat digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 3.  Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja
Variabel Indikator r Hitung r Tabel Keterangan Kinerja Y1 0,779169 0,183218 Valid Y2 0,776611 0,183218 Valid Y3 0,803131 0,183218 Valid Y4 0,610214 0,183218 Valid Cronbach’s Alpha 0,730325 Reliabel Pelatihan X11 0,694404 0,183218 Valid X12 0,818357 0,183218 Valid X13 0,802551 0,183218 Valid X14 0,816108 0,183218 Valid X15 0,889637 0,183218 Valid X16 0,852254 0,183218 Valid Cronbach’s Alpha 0,893191 Reliabel Kompensasi X21 0,779068 0,183218 Valid X22 0,829661 0,183218 Valid X23 0,837858 0,183218 Valid X24 0,770657 0,183218 Valid X25 0,881346 0,183218 Valid X26 0,836248 0,183218 Valid X27 0,678307 0,183218 Valid X28 0,862658 0,183218 Valid Cronbach’s Alpha 0,925257 Reliabel Komitmen Organisasi Z1 0,720604 0,183218 Valid Z2 0,444772 0,183218 Valid Z3 0,718928 0,183218 Valid Z4 0,820321 0,183218 Valid Z5 0,784453 0,183218 Valid Z6 0,716361 0,183218 Valid Z7 0,797285 0,183218 Valid Z8 0,746931 0,183218 Valid Cronbach’s Alpha 0,856729 Reliabel Sumber: Data Olahan 2020
Hasil Uji Path Analysis & Sobel Test Path  Analysis digunakan  untuk  menguji  pengaruh  langsung  variabel  pelatihan,  kompensasi,  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan untuk menguji pengaruh tidak langsung variabel pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening digunakan alat uji Sobel Test . Adapun dalam pembahasan penelitian ini akan diurutkan sesuai dengan urutan hipotesis. Dari hasil pengujian statistik menggunakan SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.  Hasil Uji Nilai R Square I Model R
R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 0,598 a 0,357 0,345 0,40235
a. Predisctors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan Sumber: Data Olahan, 2020
Dari Tabel 4 terlihat bahwa nilai Adj. R Square adalah sebesar 0,345 artinya kontribusi pengaruh variabel pelatihan dan kompensasi terhadap  variabel komitmen organisasi adalah sebesar 34,5% sementara sisanya atau sebesar 65,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya. Nilai ε 1 didapat dengan rumus ε 1 = √ (1-0,357) = 0,8018.
Tabel 5.  Hasil Uji Regresi Substruktural I - Coefficients a
Model Unstandaridized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Pelatihan Kompensasi 2,229 0,140 0,376 0,306 0,072 0,056 0,158 0,542 7,294 1,951 6,687 0,000 0,049 0,000 a. Dependent  Variable: Komitmen

## Sumber: Data Olahan, 2020
Tabel  5  menunjukkan  nilai  signifikansi  dari  X 1 =  0,049  dan  X 2 =  0,000,  artinya  kedua  variabel  ini signifikan berpengaruh terhadap variabel Z, karena nilainya lebih kecil dari 0,05. Berarti penerapan pelatihan dan kompensasi memberikan pengaruh kepada karyawan terhadap komitmen organisasi.

## Tabel 6.  Hasil Uji Nilai R Square II
Model
R
R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 0,900 a 0,811 0,805 0,37556
a. Predisctors: (Constant), Komitmen, Pelatihan, Kompensasi Sumber: Data Olahan, 2020
Nilai  Adj. R Square pada Tabel 6 adalah sebesar 0,805 artinya kontribusi pengaruh variabel pelatihan, kompensasi dan komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 80,5% sementara sisanya 19,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya. Nilai ε 2 didapat dengan rumus ε 2 = √ (1-0,811) = 0,4347.
Tabel 7.  Hasil Uji Regresi Substruktural II - Coefficients a
Model Unstandaridized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) Pelatihan Kompensasi Komitmen -3,469 0,668 0,508 0,561 0,351 0,068 0,063 0,092 0,441 0,427 0,328 -9,876 9,785 8,071 6,101 0,000 0,000 0,000 0,000
a. Dependent Variable: KPI_2019 Sumber: Data Olahan, 2020
Tabel 7 menunjukkan nilai signifikansi dari variabel X 1 = 0,000; X 2 = 0,000 dan Z = 0,000 artinya ketiga variabel ini signifikan berpengaruh terhadap variabel Y, karena nilainya lebih kecil dari 0,05. Berarti penerapan pelatihan  dan  kompensasi  serta  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  data  tersebut,  dapat  kita  rumuskan  diagram  jalur  penelitian dengan  terlebih  dahulu  menghitung  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  dari  variabel  pelatihan  dan  kompensasi terhadap kinerja  melalui komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening: (1)  Koefisien Path untuk pengaruh tidak  langsung  X 1 melalui  Z  terhadap  Y  adalah  perkalian  pengaruh  langsung  X 1 terhadap  Z  dengan  pengaruh langsung Z terhadap Y, atau = 0,158 x 0,328 = 0,052. (2) Koefisien Path untuk pengaruh tidak langsung X 2 melalui Z terhadap Y adalah perkalian pengaruh langsung X 2 terhadap Z dengan pengaruh langsung Z terhadap Y, atau = 0,542  x 0,328 = 0,178.
Untuk menguji pengaruh tidak langsung variabel pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja  karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, digunakan alat uji Sobel Test . Dengan mengacu pada Tabel 5 dan 7, maka diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut: Rumus Z untuk uji signifikansi Sobel Test
Untuk  menguji  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Pelatihan  melalui  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan:
Nilai pengaruh langsung Pelatihan terhadap Komitmen = 0,140 Nilai SE Pelatihan terhadap Komitmen = 0,072 Nilai pengaruh langsung Komitmen terhadap Kinerja = 0,561 Nilai SE Komitmen terhadap Kinerja = 0,092 z = (0,140 * 0,561 )/ √ (( 0,561 2 * 0,072 2 ) + ( 0,140 2 * 0,092 2 )) z = 2,054 Dari hasil perhitungan Sobel Test di atas didapatkan nilai z sebesar 2,054 karena nilai z yang diperoleh sebesar  2,054  >  1,96  dengan  tingkat  signifikansi  5%,  membuktikan  bahwa  Komitmen  Organisasi  mampu memediasi hubungan pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja, maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya signifikan. Untuk  menguji  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Kompensasi  melalui  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan:
Nilai pengaruh langsung Kompensasi terhadap Komitmen = 0,376 Nilai SE Kompensasi terhadap Komitmen = 0,056 Nilai pengaruh langsung Komitmen terhadap Kinerja = 0,561 Nilai SE Komitmen terhadap Kinerja = 0,092 z = (0,376 * 0,561 )/ √ (( 0,561 2 * 0,056 2 ) + ( 0,376 2 * 0,092 2 )) z = 4,785 Dari hasil perhitungan sobel test di atas didapatkan nilai z sebesar 4,7856 karena nilai z yang diperoleh sebesar  4,7856  >  1,96  dengan  tingkat  signifikansi  5%,  membuktikan  bahwa  Komitmen  Organisasi  mampu memediasi hubungan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja, maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya signifikan. Berdasarkan  uraian  diatas,  diperoleh  nilai  signifikansi  pengaruh  langsung  dari  variabel  pelatihan, kompensasi  dan  komitmen  terhadap  variabel  kinerja,  serta  pengaruh  tidak  langsung  variabel  pelatihan  dan kompensasi terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening sehingga dapat dirumuskan penyelesaian uji hipotesis.
Pengujian  hipotesis  menggunakan Path  Analysis ,  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang  di hipotesiskan  dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi  regresi.  Untuk  menguji  kekuatan  pengaruh  variabel independen terhadap dependen melalui variabel intervening digunakan Sobel Test . Hasil pengujian hipotesis secara ringkas disajikan pada tabel 8.

## Tabel 8.  Hasil Pengujian Hipotesis
No. Pengaruh Path Coefficient Sig. z Kesimpulan 1 X 1  Y 0,441 0,000 - Positif & Signifikan 2 X 2  Y 0,427 0,000 - Positif & Signifikan 3 Z  Y 0,328 0,000 - Positif & Signifikan 4 X 1  Z  Y 0,052 - 2,054 Positif & Signifikan 5 X 2  Z  Y 0,178 - 4,785 Positif & Signifikan
Sumber: Data Olahan, 2020

## Hipotesis 1 : Pelatihan Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 (0,05 < Sig .) dengan nilai koefisien path sebesar 0,441 artinya adalah bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kata lain adalah hipotesis diterima. Setiap  pemberian  pelatihan  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,441  dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap.

## Hipotesis 2 : Kompensasi Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Diperoleh  nilai Sig. sebesar  0,000  (0,05  > Sig .)  dengan  nilai  koefisien  path  sebesar  0,427  artinya  adalah kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kata  lain  adalah  hipotesis diterima. Setiap pemberian kompensasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,427 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap.

## Hipotesis 3 : Komitmen Organisasi Berpengaruh Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Diperoleh nilai Sig. sebesar 0,000 (0,05 > Sig .) dengan nilai koefisien path sebesar 0,328 artinya adalah bahwa komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kata  lain  hipotesis diterima. Setiap peningkatan komitmen organisasi  sebesar 1 satuan  maka akan  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,328 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap.

## Hipotesis  4  :  Pelatihan  Melalui  Komitmen  Organisasi  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan
Diperoleh nilai z sebesar 2,054 (z > 1,96) dengan nilai koefisien path sebesar 0,052 artinya adalah bahwa pelatihan melalui  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan kata lain hipotesis diterima. Setiap peningkatan interaksi pelatihan dengan komitmen organisasi sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,052 dan sebaliknya dengan asumsi variabel lain tetap.

## Hipotesis  5  :  Kompensasi  Melalui  Komitmen  Organisasi  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan
Diperoleh  nilai  z  sebesar  4,785  (z  >  1,96)  dengan  nilai  koefisien  path  sebesar  0,178  artinya  adalah  bahwa kompensasi melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kata lain hipotesis diterima. Setiap peningkatan interaksi kompensasi dengan komitmen organisasi  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,169  dan  sebaliknya  dengan asumsi variabel lain tetap.

## PEMBAHASAN
Kendatipun pelatihan yang dilaksanakan saat ini pasca kebijakan cost efficiency bukanlah pelaksanaan pelatihan yang  ideal  namun pelatihan tersebut tetap mampu memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dalam perspektif karyawan, mereka sadar dan paham bahwa perusahaan harus melakukan efisiensi pada sejumlah mata anggaran guna perbaikan kinerja keuangan perusahaan.
Pelatihan  merupakan  sarana  meningkatkan  kapabilitas  kemampuan  diri  dan  keahlian  karyawan  dalam bidang pekerjaannya. Dalam segala bidang pelatihan diperlukan agar karyawan tahu apa yang harus dikerjakannya sehingga dapat melakukannya dengan baik dan benar. Begitu juga yang dilakukan oleh PT. Garuda Indonesia yang memiliki  lembaga  khusus  GITC  (Garuda  Indonesia  Training  Centre)  sebagai  sarana  pelatihan  untuk  para karyawannya. Namun seiring kondisi keuangan perusahaan yang kurang baik, sehingga mengharuskan manajemen mengambil langkah efisiensi biaya di segala lini termasuk didalamnya adalah biaya pelatihan, maka pelatihan yang semula diselenggarakan di GITC yang berlokasi di Jakarta, kini dilakukan di masing-masing kantor cabang dengan instruktur/fasilitator pelatihan adalah para manager yang bertugas di kantor cabang tersebut.
Dengan  berubahnya  pola  pelatihan,  dari  keenam  indikator  variabel  pelatihan  yang  digunakan  dalam penelitian ini setelah dilakukan uji statistik menyatakan bahwa metode pelatihan yang dijalankan saat ini memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kendatipun pelatihan yang dilaksanakan bukanlah pola ideal yang sebagaimana  mestinya,  namun  karyawan  memahami  kondisi  perusahaan  sehingga  memberikan  respon  positif terhadap  pelatihan  yang  diselenggarakan  meskipun  karyawan  merasa  banyak  kekurangan  disana-sini  tentunya berbeda dengan pelatihan yang diselenggarakan di GITC. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Uzma Hafeez  (2015),  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada perusahaan farmasi di Karachi, Pakistan.
Kompensasi  yang  diterapkan  perusahaan  mampu  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Kompensasi  adalah  wujud  ikatan  antara  karyawan  dengan  perusahaan,  dengan  kompensasi  yang diberikan terhadap karyawan, maka karyawan terikat bekerja pada perusahaan. Seiring dengan kebijakan efisiensi biaya  yang  dijalankan  oleh  manajemen  PT.  Garuda  Indonesia,  berdampak  pula  pada  pengurangan  kompensasi diluar gaji pokok, beberapa komponen kompensasi dikurangi sebagaimana telah dibahas di latar belakang masalah.
Setelah dilakukan penelitian kepada 106 responden karyawan PT. Garuda Indonesia Cabang Pekanbaru, didapatkan hasil bahwasannya pola kompensasi yang diterapkan saat ini berdampak signifikan terhadap kinerja. Berarti,  pola  kompensasi  yang  diterapkan  saat  ini  meskipun  terdapat  beberapa  pengurangan  pada  komponen kompensasi tetap mampu berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini bisa disebabkan oleh karyawan yang membandingkan kompensasi di tempat lain dalam lingkup industri yang sama yakni industri aviasi, PT. Garuda Indonesia masih lebih baik dalam hal pemberian kompensasi dibandingkan industri aviasi lainnya. Hal tersebut membuat karyawan tetap memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan, di  satu sisi karyawan  memahami  bahwa kebijakan efisiensi  biaya  harus ditempuh oleh  perusahaan supaya kinerja keuangannya membaik. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Nenny Rinawati (2016) dengan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. MBK Wilayah Bandung.
e-ISSN 2580-3743
Berarti,  karyawan  memiliki  komitmen  organisasi  yang  baik  sehingga  komitmen  tersebut  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  meskipun  karyawan  terkena  dampak  dari  kebijakan  efisiensi  biaya perusahaan khususnya pada aspek pelatihan dan kompensasi. Dengan demikian, faktor-faktor yang bersifat afektif yang  dirasakan  oleh  karyawan  sebagaimana  dijabarkan  pada  indikator-indikator  variabel  komitmen  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Komitmen  organisasi  merupakan  hal  mendasar  yang  melekat  pada  jiwa  seorang  karyawan  untuk mengabdikan waktu dan potensi yang dimilikinya untuk perusahaan. Tinggi atau rendahnya komitmen karyawan salah satunya dapat terlihat dari output kinerja yang diberikan kepada perusahaan. Hasil uji statistik pada penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini bisa disebabkan karna banyaknya karyawan yang sudah bertahun-tahun bekerja pada perusahaan tentunya telah tumbuh  ikatan emosional  yang kuat  yang pada akhirnya  menguatkan komitmen karyawan untuk memiliki  kinerja  yang  baik.  Ini  menjadi  bukti  bahwa  hal-hal  yang  bersifat  immateriil  seperti  pada  indikator- indikator tersebut mampu menumbuhkan komitmen pada diri karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Kurniasari,  Thoyib  dan  Rofianty  (2018)  yang  menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Waluyo Jati.
Berdasarkan hasil penelitian terbukti bahwa komitmen organisasi mampu memediasi variabel pelatihan sehingga  pengaruh  pelatihan  melalui  komitmen  terhadap  kinerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  meskipun pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  secara  langsung  tidak  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  yang  tinggi  pada  diri  karyawan  memiliki  dampak  untuk  membuat  pengaruh  variabel  lain  terhadap kinerja menjadi memiliki dampak.   Newman et  al., (2011)  melalui  hasil  penelitiannya  menjelaskan  bahwa karyawan yang memiliki persepsi terhadap pelatihan secara baik mampu menghasilkan komitmen organisasional secara afektif maupun berkelanjutan sehingga kinerja karyawan juga dapat terbentuk melalui komitmen organisasi tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terbukti  bahwa  komitmen  organisasi  mampu  memediasi  variabel kompensasi  sehingga  pengaruh  kompensasi  melalui  komitmen  terhadap  kinerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa komitmen organisasi  yang tinggi pada diri karyawan  memiliki dampak untuk membuat pengaruh variabel lain terhadap kinerja memiliki dampak.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Riana dan Wirasedana (2016) yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Hackett et al., membagi komitmen organisasi kedalam tiga kategori yakni: 1) komitmen yang bersifat afektif yang  menyangkut perasaan dan emosional; 2) komitmen  yang timbul karna  merasa bagian tak terpisahkan dari organisasi;  dan  3)  komitmen  untuk  tetap  bertahan  dalam  organisasi  baik  dipengaruhi  faktor  external  maupun internal. Indikator variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini sudah mencerminkan hal-hal tersebut.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan uji statistik serta pembahasan yang telah diapaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini  bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal  ini karna karyawan  sadar  mengenai pentingnya kebijakan efisiensi  yang dilakukan perusahaan,  kendatipun pelatihan  yang  dilaksanakan  saat  ini  tidaklah  ideal  namun  karyawan  tetap  memberikan  respon  positif  sebagai wujud  memahami  kondisi  perusahaan.  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja. Pemberian  kompensasi  yang  diterapkan  perusahaan  saat  ini  tetap  membuat  variabel  kompensasi  berpenagruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal  ini  membuktikan  tingginya  komitmen  organisasi  yang  dimiliki  karyawan  PT.  Garuda  Indonesia  Cabang Pekanbaru.  Komitmen  organisasi  mampu  memediasi  variabel  pelatihan  sehingga  pengaruh  pelatihan  melalui komitmen terhadap kinerja memiliki pengaruh yang signifikan. Komitmen organisasi mampu memediasi variabel kompensasi  sehingga  pengaruh  kompensasi  melalui  komitmen  terhadap  kinerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan.
Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka penulis memberikan saran untuk  tetap  melakukan  efisiensi  biaya  dan  mempertimbangkan  efektivitas  penyelenggaraan  pelatihan,  maka peneliti  menyarankan  agar  mendatangkan  instruktur  dari  GITC  dan  menyediakan  waktu  yang  khusus  untuk pelatihan, dengan lokasi pelatihan tetap dilakukan pada setiap kantor cabang. Atau menyelenggarakan pelatihan secara  daring.  Memberikan  kompensasi  tambahan  yang  tidak  bersifat  pengeluaran  biaya  namun  berupa  benefit yakni produk perusahaan yang diberikan untuk karyawan dengan catatan karyawan hanya membayar seharga biaya produksi  dari  produk  tersebut.  Misal:  penambahan  benefit  tiket  konsesi.  Meningkatkan  suasana  kerja  yang nyaman,  harmonis,  menyenangkan  serta  memperkuat  ikatan  rasa  kekeluargaan  sesama  karyawan  dan menumbuhkan ikatan emosional antara karyawan dan perusahaan dengan cara membuat kegiatan-kegiatan yang sederhana namun  mampu  meningkatkan suasana afektif tersebut. Misal:  arisan, pengajian bulanan dan tamasya bersama. Mengembangkan pelatihan-pelatihan yang dapat memupuk sifat komitmen pada diri karyawan, sehingga komitmen  karyawan  semakin  meningkat.  Mengembangkan  pola  kompensasi  yang  bersifat  adil,  sesuai  antara
kinerja  yang  diberikan  dengan  kompensasi  yang  diterima  serta  tetap  memperhatikan  aspek  kemampuan perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Diansyah  &  Saepul,  Tatang.  2017.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Mikro Laju Cluster Jakarta 2 PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Media Studi Ekonomi . Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta. ISSN : 2502-6690
Hackett,  R.D.,  Bycio,  P.,  and  Hausdorf,  P.A.  (1994).  Further  Assessments  of  Meyer  and  Allen’s  (1991)  3- Component Model of Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology , 79, 15-23.
Hafeez, Uzma. 2015. Impact of Training on Employees Performance (Evidence from Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan). Journal of Business Management & Strategy . Mohammad Ali Jinnah University, Karachi. ISSN : 2157-6068
Heryenzus  &  Laia,  Restui.  2018.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kepuasan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia  Cabang  Batam. Jurnal Ilmu Manajemen . Universitas Putera Batam. ISSN : 2337-3350 Hessel, Nogi S. Tangkilisan. 2007. Manajemen Publik . Grasindo, Jakarta Juliningrum, Emmy & Sudiro, Achmad. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan  Kinerja Pegawai. Jurnal  Aplikasi  Manajemen Vol. 11 No. 4. Universitas Brawijaya. ISSN : 1693- 5241
Kurniasari, Intan Cahya; Thoyib, Armanu & Rofiaty. 2018. Peran Komitmen Organisasional dalam  Memediasi Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Perawat. Jurnal  Ilmiah Manajemen Vol. 8 No. 2 . Universitas Brawijaya. ISSN : 2088-1231
Leonu,  Paulus;  Yani,  Anhar  &  Abdurrahman,  Akhmad.  2017.  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Paten Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Di Kecamatan Dusun Tengah  Kabupaten Barito Timur. Administraus Vol. 1 No. 1 . STIA Banua Banjarmasin. ISSN :  2580- 9695
Marsoit, Pingkan; Sendow, Greis & Rumokoy, Farlane. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Asuransi  Jasa  Indonesia. Jurnal  EMBA  Vol.  5  No.  3 . Universitas Sam Ratulangi. ISSN : 2303-1174
Mohamud, Said Abdi; Ibrahim, Abdiazis Ahmed & Hussein, Jamal Mohamud. 2017. The Effect of Motivation on Employee Performance: Case Study in Hormuud Company in Mogadishu Somalia. International Jurnal of Development Research . University of Somalia. ISSN : 2230-9926
Murty,  Windy  Aprilia  &  Hudiwinarsih,  Gunasti.  2012.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada  Perusahaan Manufaktur  di  Surabaya). The  Indonesian  Accounting  Review  Vol.  2  No.  2. STIE  Perbanas  Surabaya. ISSN : 2086-3802 Newman, et. al. (2011). Underlying agreements between quantitative and qualitative research: The short and tall of it all. Human Resources Development Review ,10, 381-398.doi:10.1177/1534484311413867 Nismawati. 2016. Pengaruh Kompensasi, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Morowali. e-Journal Katalogis Vol. 4 No. 4 . Universitas Tadulako. ISSN : 2302-2019
Riana, I Gede & Wirasedana, I Wayan. 2016. The Effect of Compensation on Organisational Commitment and Employee Performance With the Labor Union as The Moderating Variable. Jurnal Ilmiah PPI-UKM  Vol. 3 No. 2. ISSN No. 2356-2536
Rinawati, Nenny. 2016. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. MBK Wilayah Bandung. Jurnal Bisnis dan Iptek Vol. 9, No. 1 . STIE Pasundan Bandung. ISSN : 2502-1559 Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju, Bandung Stum, D. L. 1999. Maslow revisited: Building the employee commitment pyramid. Strategy and Leadership, 29(4), 4 -9
Syamsuri, Abd. Rasyid & Siregar, Zulkifli ME. 2018. Analisis Pelatihan, Disiplin Kerja, Remunerasi, dan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening terhadap Kinerja Karyawan. JSHP Vol. 2 No. 2 . STIE Labuhan Batu. ISSN : 2580-5398
Tonga,  Asrun  &  Huda,  Nurul.  2018.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Melalui Motivasi  Kerja  Pada  PT.  Petroil  Indonesia. Journal  of  Economics  and  Business  Aseanomics  (JEBA). Universitas YARSI. ISSN : 2527-7499