## PENGARUH MOTIVASI RENDAH BIAYA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN KERJA

## THE EFFECT OF LOW COST MOTIVATION AND LEADERSHIP ON WORK COMMITMENT
1 Aquidowaris Manek
arismanek993@gmail.com 2 Desmon Redikson Manane
desmonm12@gmail.com 3 Nurul Huda
hudaleres@gmail.com
4 Yakoba A. E. R. Kase 1,2,3,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Timor

## ABSTRACT
The stanting problem in North Central Timor Regency has increased.  The data shows that the highest number is at  the  Manumean  Health  Center  at  28.3%  and  the  lowest  at  the  Lurasik  Health  Center  at  19.7%.    This  is indicated  due  to  weak  work  commitment.    This  study  aims  to  determine  the  partial  and  simultaneous  effect  of low-cost motivational variables (X 1 ) and leadership variables (X 2 ) on work commitment to the stunting reduction acceleration team in  TTU Regency.  This study focuses on all teams for the acceleration of stanting  reduction and in the field of family health and nutrition at the TTU District Health Office with a total of 40 respondents. The data  analysis technique used is inferential  analysis.  The results of inferential  analysis show that  the low- cost motivation variable (X1) has a significant influence on work commitment (Y).  The leadership variable (X 2 ) has  a  significant  effect  on  work  commitment  (Y).    Meanwhile,  the  low  cost  motivation  variable  (X 1 )  and  the leadership variable (X 2 ) simultaneously have a significant effect on work commitment. Keywords: Low Cost Motivation, Leadership, and Work Commitment

## ABSTRAK
Masalah  stunting  di  Kabupaten  Timor  Tengah  Utara  mengalami  peningkatan.  Data  menunjukan  bahwa  angka tertinggi berada di puskesmas Manumean sebesar 28,3% dan terendah di puskesmas Lurasik sebesar 19,7%. Hal ini diindikasi karena lemahnya komitmen kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh parsial dan simultan antara variabel motivasi rendah biaya (X 1 ) dan variabel  kepemimpinan (X 2 ) terhadap komitmen kerja pada  tim  percepatan  penurunan  stunting  Kabupaten  TTU.  Penelitian  ini  berfokus  pada  semua  tim  percepatan penurunan stanting dan bidang kesehatan keluarga dan gizi Dinas Kesehatan Kabupaten TTU yang berjumlah 40 orang  responden.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  inferensial.  Hasil  analisis  inferensial menunjukan bahwa variabel motivasi rendah biaya (X 1 ) memiliki pengaruh yang signikikan terhadap komitmen kerja  (Y).  Variabel  kepemimpinan  (X 2 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  kerja  (Y). Sedangakan  variabel  motivasi  biaya  rendan  (X 1 )  dan  variabel  kepemimpinan  (X 2 )  secara  simultan  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen kerja.
Kata Kunci: Motivasi Rendah Biaya, Kepemimpinan, dan Komitmen Kerja

## PENDAHULUAN
Komitmen kerja problem solving teamwork merupakan organisasi yang dibentuk untuk merespon  secara  cepat  sebuah  permasalahan.  McFadzean,  (2002).  Pembentukan problem solving  teamwork bisa  saja  bersifat  antisipatif,  yaitu  mendahului  terjadinya  suatu permasalahan.  Dalam  hal  ini,  terjadinya  suatu  permasalahan  tertentu  telah  diramalkan sebelumya sehingga tim dibentuk untuk mengantisipasinya. Tetapi ada pula problem solving teamwork yang baru dibentuk ketika suatu permasalahan terjadi. Di sini tim tersebut dibentuk
benar-benar hanya dimaksudkan untuk menanggapi permasalahan yang terjadi. Kedua bentuk perbedaan  di  atas  tentu  saja  tidak  menjadi  masalah  yang  berarti,  manakala  tim  kerja  benar- benar  solid  dan  berkomitmen  untuk  menyelesaikan  masalah.  Tim  yang  dibentuk  seharusnya adalah  gabungan  dari  beberapa  orang  yang  sudah  berpengalaman  pada  bidang  bersangkutan untuk memecahkan masalah secara lebih spesifik.
Keberhasilan problem  solving  teamwork terletak  pada  komitmen.  Implikasi  dari pernyataan ini adalah bahwa problem solving teamwork sebagai kegiatan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mengejar tujuan bersama, dengan saling berbagi waktu, talenta dan strategi  yang  bisa  diterima  oleh  semua  anggota  tim,  hanya  dimungkinkan  oleh  adanya komitmen.
Studi empirik mengonfirmasi asumsi teoritik bahwa seorang pekerja dengan komitmen tinggi  dapat  menunjukkan  tanda-tanda  seperti  produktivitas  bagus,  stabil  dalam  bekerja  dan tingkat turnover menurun.  Jawahar  &  Dean  (2007).  Boezeman  &  Naomi  (2007)  juga menandaskan bahwa komitmen yang tinggi berkorelasi langsung dengan rendahnya turnover dan  meningkatnya  produktivitas.  Pekerja  yang  rendah  komitmen  cenderung  akan meningkatkan  frekuensi turnover. Studi  empirik  juga  menunjukkan  bahwa  komitmen memiliki  pengaruh  positif  terhadap  produktifitas  dan  kehendak  pekerja  untuk  saling membantu  antar  rekan  kerja.  Gibson  &  Tremble  (2006).  Tetapi  persoalannya  adalah bagaimana membangun komitmen dalam tim kerja? Cosgriffe dan Dailey menjelaskan bahwa salah  satu  kesulitan  terbesar  dalam problem  solving  teamwork adalah  menyamakan  persepsi tentang kebutuhan dari masing-masing anggota tim dengan tujuan organisasi. Poinnya adalah perbedaan persepsi dapat berujung pada perbedaan harapan. Ini tidak berarti bahwa penyatuan persepsi  mustahil  untuk  dicapai,  tetapi  bahwa  penyatuan  itu  selalu  akan  tinggal  dalam ketegangan. Maksudnya ialah, kalaupun perbedaan persepsi dapat disatukan maka hanya akan dihasilkan  dua  pilihan  yang  saling  bertolak  belakang.  Di  satu  pihak,  kesepakatan  harus fleksibel karenanya terbuka dan di lain pihak tertutup karenanya akan sangat kaku. Meskipun demikian,  patut  dicatat  bahwa  studi  empirik  menunjukkan  bahwa  ketika  suatu  tim  kerja mengembangkan  standar  yang  normatif  dan rigid (kakuh),  maka  ketika  itu  pula  banyak anggota yang akan menolaknya.
Perbedaan persepsi tentang kebutuhan adalah hal yang alamiah sebab seorang pegawai yang  merasa  bahwa  kebutuhannya  terpenuhi  akan  cenderung  menunjukkan  komitmen  yang tinggi dengan bertahan dalam organisasi (Bassy, 2002).
Bateman  dan  Snell  (2007)  menggaris  bawahi  kebutuhan  sebagai  esensi  dari  motivasi. Seorang  pekerja  tentu  saja  butuh  makanan,  relasi  sosial,  keamanan,  pengakuan  dan kesempatan  untuk  mengaktulisasikan  diri.  Ketika  kebutuhan-kebutuhan  ini  dipenuhi,  maka ikatan  psikologis  pekerja  dengan  tempat  kerja  semakin  kuat.  Terpenuhinya  kebutuhan seseorang  menjadi  jaminan  baginya  untuk  hanya  fokus  pada  tujuan  organisasi  dan  target- target yang telah ditetapkan.
Mohsen,  et.al  (2004)  menjelaskan  bahwa  motivasi  dan  komitmen  sangat  penting  bagi kesuksesan suatu organisasi. Karena itu, para pekerja yang memiliki motivasi dan komitmen tinggi patut dipertimbangkan sepenuhnya sebagai aset terpenting dalam organisasikesuksesan dan  keberlanjutan  organisasi.  Mohsen,  et.al  (2004)  menguraikan  juga  bahwa  dalam  industri jasa,  para  pekerja  dengan  motivasi  dan  komitmen  tinggi  selalu  cenderung  memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan.
Komitmen  yang  utuh  di  dalam problem  solving  teamwork hanya  mungkin  dibangun melalui karakter kepemimpinan yang kuat. Karakter kepemimpinan yang dimaksud pertama- tama harus muncul dari anggota tim selanjutnya harus dimiliki oleh koordinator umum.
Karakter  kepemimpinan  dari  masing-masing  anggota  tim  adalah  kemampuan  dari masing-masing anggota tim untuk mengetahui sendiri alasan digabungkannya dalam tim kerja dan kemudian berupaya untuk menyelaraskannya sendiri dengan rekan kerja. Jika kemudian ditemukan persoalan, maka yang harus pertama-tama mengendalikannya adalah diri sendiri.
Selanjutnya, dari anggota tim yang ada ditentukanlah seorang koordinator umum yang mampu  untuk  mengenali  perbedaan  dorongan  dari  masing-masing  anggota  untuk  kemudian mencipatakan  situasi  yang  kondusif  agar  masing-masing  anggota  tim  dapat  bekerja  selaras. Jadi  karakter  kepemimpinan  di  sini  adalah  sejauh  mana  masing-masing  anggota  tim  saling mengenal alasan mengapa dirinya dipilih untuk bergabung dalam tim, dengan cara-cara yang bermoral.
Teknik  kepemimpinan  menjadi  hal  utama  untuk  mengindentifikasi  kebutuhan  pada masing-masing  anggota  tim  yang  menjadi  alasan  untuk  terlibat  dalam  tim.  Dengannya, koordinator  tim  kerja  pun  akan  dengan  mudah  menentukan  bagaimana  kekuatan  baru  dapat dibangun untuk bisa mengoptimalkan produktivitas kerja.
Willims, et.al (2015) mengidentifikasi bahwa penyediaan perawatan medis gratis, honor tunjangan  transportasi  dapat  meningkatkan  komitmen  pekerja  Bank.  Lebih  lanjut menyarankan  agar  suatu  organisasi  perlu  mempertimbangkan  penerapan  beberapa tools seperti:  gaji,  prestasi  yang  dicapai,  keamanan  kerja  dan  fleksibilitas  di  tempat  kerja  untuk
meningkatkan  komitmen  seorang  pegawai.  Menjelaskan  bahwa  seorang  pemimpin bertanggung  jawab  untuk  memastikan  pekerjaan  apa  yang  semestinya  dilakukan  oleh pegawainya.  Hal  ini  hanya  bisa  tercapai  manakala  pemimpin  dapat  memotivasi  pekerjanya secara  tepat.  Jadi,  supaya  seorang  pekerja  dapat  berkomitmen  dengan  pekerjaannya,  maka cara motivasi yang efektif perlu diupaya oleh seorang pemimpin.
Di antara sekian banyak bentuk motivasi yang ada, perlu juga digaris-bawahi model low cost  motivation. Motivasi  jenis  ini  pada  pokoknya  bersifat  intrinsik,  yakni  dorongan  dari dalam diri seseorang. Poinnya terletak pada kemampuan seseorang orang untuk bekerja oleh karena mengacu pada pemahaman tentang makna kerja.
Low cost motivation ini pada pokoknya berkenan dengan kekuatan alternatif yang daya dorongnya lebih kuat daripada motivasi yang bersifat ekstrinsik. Motivasi jenis ini menyasar bentuk-bentuk  rangsangan  yang  tidak  membutuhkan  banyak  materi.  Beberapa  diantaranya seperti,  memberi  apresiasi,  memberi  pengakuan,  mencari  hiburan,  senda-gurau.  Prinsipnya, motivasi  itu  adalah  memberi  bobot  lebih  pada  pekerjaan,  agar  seorang  pekerja  merasa berharga di dalam tim.
Salah  satu  persoalan  di  kabupaten  Timor  Tengah  Utara  yang  kemudian  mendesak pemerintah  untuk  membentuk problem  solving  teamwork adalah  masalah  stunting.  Pokok persoalan ini merupakan isu besar dalam bidang kesehatan tetapi penyelesaiannya harus lintas sektor. Di sini komitmen kerja menjadi hal penting yang perlu diupayakan sebab menyatukan orang-orang  yang  berasal  dari  berbagai  elemen,  dengan  pengalaman,  pengetahuan  dan keterampilan  yang  berbeda  sehingga  berpotensi  untuk  memicu  gengsi  sektoral.  Implikasi praktisnya adalah melemahnya komitmen dari masing-masing anggota tim.
Stunting  adalah  kondisi  terhambatnya  pertumhunan  pada  anak  balita  yang  diakibatkan oleh  kekurangan  gizi  sehingga  terlalu  pendek  tubuh  anak  bila  dibandingkan  dengan  anak seusiannya.
Peningkatan  stunting  tertinggi  berada  pada  puskesmas  Manumean  dengan  persentasi sebesar 28.3%, sedangkan penurunan stunting tertinggi terdapat di puskesmas Lurasik dengan persentasi 19.7%. Uraian fenomena data tersebut dapat memberikan sinyal bahwa komitmen kerja tim penanganan masalah masih lemah.
Studi  pendahuluan  mengonfirmasi  fakta  tentang  lemahnya  komitmen.  Beberapa  hal yang mengindikasikan lemahnya komitmen pada problem solving teamwork penanggulangan stunting adalah makin berkurangnya jumlah anggota tim dengan tingkat turnover yang tinggi, saling curiga antar aggota dan saling adu argumen yang berujung pada tiadanya kesepakatan.
Berikut beberapa pandangan yang menunjukkan bahwa komitmen kerja tim dipengaruhi oleh  rendahnya  motivasi.  Terdapat  anggota  tim  yang  menyebutkan  bahwa  komitmen  untuk bekerja  hanya  bisa  dilakukan  manakala  terdapat  standar  normatif  yang  mengikat.  Hal  ini dikatakan sebab sampai hari ini belum ada regulasi jelas terkait dengan penyelesaian masalah stunting.  Ada  pula  yang  menanggapi  terkait  dengan  masalah  pendanaan.  Ada  yang menanggapi  tentang  minimnya  kerjasama  lintas  sektor.  Ada  lagi  yang  mengomentari seringnya  muncul  perbedaan  konseptual.  Salah  seorang  yang  diwawancarai  menyebutkan bahwa  penanganan  stunting  tidak  bisa  dilakukan  setelah  kelahiran.  Stunting  harus  bisa ditangani  sejak  masa  kehamilan.  Berbeda  dengan  ini,  ada  yang  menanggapi  bahwa  stunting hanya  bisa  diidentifikasi  setelah  seorang  anak  lahir  sehingga  perkembangan  fisiknya  bisa diamati secara langsung.
Lemahnya  komitmen  kerja  tentu  saja  bisa  terjadi  mengingat  hingga  saat  ini  belum tersedia  regulasi  yang  jelas  sehingga  belum  ada  acuan  standar  pelayanan  minimal.  Jika seseorang menuntut adanya regulasi yang jelas barulah ia bekerja serius, maka sudah pasti ia menuntut keamanan dalam kerja, apalagi bekerja dalam sistem birokrasi.
Hal ini tentu saja berimplikasi pada penggunaan dana, fasilitas atau sarana prasara yang tersedia.  Sudah  terlalu  sering  orang  akhirnya  tidak  aman  dengan  hidupnya  ketika  membuat putusan tanpa mengacu pada regulasi yang tersedia. Jika seorang menyatakan bahwa masalah stunting harus bisa diindentifikasi sejak kehamilan, maka ia harus mempertanggungjawabkan keputusan di kemudian hari ketika kenyataan terjadi sebaliknya. Di sini, kecenderungan untuk saling mempersalahkan, saling meng- counter selalu saja mungkin terjadi. Dengan demikian, fokus  dari  penelitian  ini  adalah  meneliti  pengaruh low  cost  motivation terhadap  komitmen melalui  kepemimpinan  sebagai  variabel  intervening.  Tetapi  yang  perlu  digarisbawahi  di  sini adalah bekerja dalam tim pemecahan masalah stunting itu pada prinsipnya adalah mengurus masalah kemanusiaan, karena itu menuntut panggilan sebagai seorang manusia.
Masalah  stunting  itu  sudah  ada  dan  nyata.  Sudah  terlalu  banyak  nyawa  anak-anak bangsa  yang  hilang  dan  masa  depan  bangsa  terancam  suram.  Bonus  demografi  tinggal wacana.  Kuncinya  adalah  menyadari  panggilan  kemanusiaan  ini  dan  terus  bergerak  tanpa menunggu intervensi eksternal.Kendala terkait kerja sama lintas sektoral pun terus dibayang- bayangi  patologi  birokrasi  sehingga  hanya  mencipatakan  interaksi  semu.  Soalnya  di  sini adalah  bagaimana  mengaktifkan  motivasi  dalam  diri  tim  kerja  tanpa  regulasi  yang  baku, pendanaan  yang  minim  dan  ego  sektoral  yang  begitu  masif?  Bagaimana  mengaktifkan kedigdayaan  sumber  daya  yang  bersifat inner? Tentu  saja  model  motivasi  yang  perlu
dikembangkan adalah solusi untuk mengatasi problem yang ada. Di sini, low cost motivation menjadi  relevan  untuk  dikembangkan  menjadi  model  sumber  daya  utama.  Jika  tim  kerja masih menunggu anggaran sedangkan jumlah bayi yang terpapar gizi buruk makin bertambah, maka  perlu  mengaktifikan  sikap  moral  seseorang.  Untuk  kasus  ini,  tim  kerja  perlu  selalu diberi  perhatian  lebih  dengan  saling  memberi  apresiasi,  mengundang  untuk  selalu  duduk bersama  sambil  bercerita  kisah  yang  menarik  bahkan  memicu  adrenalin  untuk  solid, menyuguhkan  cerita  inspiratif  yang  memicu  nostalgia  berkesan,  sesekali  menarasikan  kisah penderitaan yang sedang dialami keluarga yang anaknya terpapar gizi buruk.
Jika low  cost  motivation diaktifkan,  maka  komitmen  kerja  akan  makin  kokoh.  Orang akan  merasa  bahwa  tim  kerja  bukan  sekadar  pekerjaan  formal-etik,  tetapi  sebuah  keluarga yang  nyaman,  rumah  yang  dapat  memberi  keteduhan  bagi  segenap  pasien  stunting.  Di  sini, tim  kerja  membutuhkan  seorang  pemimpin  yang  tanggap  terhadap  sisi  emosional  masing- masing  anggota,  orang  yang  berkarakter  transformatif,  dan  cerdik  dalam  menyatukan perbedaan  menjadi  kekuatan.  Pemimpin  harus  peka  mencari  moment  yang  tepat  untuk mengkolaborasikan perbedaan visi anggota untuk mendukung tujuan tim kerja.
Pemimpin  seharusnya  adalah  orang  yang  selalu  mencipatakan  suasana  bahwa  semua masalah  tentu  saja  ada  solusinya.  Pemimpin  pun  harus  berani  mencari  panggung  untuk mempublikasikan  hasil  kerja  dari  anggota,  mencari  ruang  untuk  berbicara  dalam  nuansa kekeluargaan dan mencari nuansa baru untuk selalu menyegarkan rasa nyama anggota.
Porter  (1990)  mendefinisikan  komitmen  sebagai  kecenderungan  yang  tetap,  yang dimikili  oleh  seorang  pegawai  untuk  ikut  terlibat  atau  mengambil  bagian  dalam  organisas. Komitmen  ini  merupakan  modal  yang  pegawai  investasikan  dalam  pekerjaan  dan  tentu  saja akan berakibat buruk bagi pegawai bersangkutan jika abai terhadapnya.
Luthan (2006) mengidentifikasi komitmen dengan keinginan yang dimiliki dalam kaitan dengan  organisasi.  Keinginan  itu  meliputi  keinginan  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi, keinginan  untuk  bekerja  keras  sesuai  tuntutan  organisasi.  Keinginan  itu  kemudian mengandaikan  adanya  keyakinan  tertentu  yang  tergambar  lewat  penerimaan  terhadap  nilai dan tujuan organisasi.
Young et  al ,  dalam  Sopiah  (2008),  mengemukakan  ada  delapan  faktor  yang  secara positif  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi,  yaitu.  1)  Kepuasan  terhadap  promosi  2) Karakteristik  pekerjaan  3)  Komunikasi  4)  Kepuasan  terhadap  kepemimpinan  5)  Pertukaran ekstrinsik 6) Pertukaran intrinsik 7) Imbalan intrinsik 8) Imbalan ekstrinsik.
Alen  dan  Mayer  (1990)  menjelaskan  bahwa  komitmen  tim  kerja  terdiri  dari  tiga dimensi,  yaitu:  1)  anggota  dengan  komitmen  afektif  yang  kuat  akan  terus  melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya;  2) Pekerja yang bekerja mendasarkan semangat pada komitmen  yang  berkelanjutan  untuk  tetap  berada  dalam  tim  kerja.  3)  Pekerja  dengan komitmen normatif yang tinggi perlu menjaga tim kerja.
Low Cost Motivation pada pokoknya merupakan pengembangan teoritis yang dilakukan untuk  merespon  tuntutan  kontemporer  tentang  seberapa  kuat  seseorang  bekerja  oleh  karena memahami makna pekerjaan dan bukan karena keterikatan dengan faktor eksternal. Low cost motivation pada  pokoknya  memiliki  kesamaan  dengan  teori  hierarki  kebutuhan  yang  telah digagas  oleh  Abraham  Maslow.  Bahwasannya  dorongan  yang  menggerakkan  orang  adalah kebutuhan  yang  terdiri  dari  lima  macam,  yaitu  kebutuhan  akan  makanan,  akan  relasi  sosial, akan keamanan, pengakuan dan akan pengaktualisasian diri.
Menurut  Herzberg  dalam  Siagian  (2004)  faktor  motivasi  adalah  hal-hal  pendorong berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang  berarti  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang.  Lebih lanjut  Herzberg  dalam  Ali  (2012)  mengemukakan  bahwa  faktor  intrinsik  atau  motivator, meliputi;  pencapaian,  pengakuan,  tanggung-jawab,  kemajuan,  pekerjaan  itu  sendiri  dan kemungkinan untuk tumbuh.
Kepemimpinan  memainkan  peran  utama  dalam  usaha  memahami  perilaku  kelompok, karena  pemimpinlah  yang  biasa  memberikan  pengarahan  untuk  mencapai  tujuan,  Robbins (2010).  Menurut  Kartono  (2003)  kepemimpinan  itu  sendiri  adalah  suatu  kegiatan mempengaruhi  orang  lain  agar  mau  bekerjasama  yang  didasarkan  pada  kemampuan  orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  tim  pokja  penanganan  stunting  dinas  kesehatan  kabupaten TTU.  Data  yang  digunakan  adalah  data  sekunder  dengan  menggunakan  sampel  jenuh sebanyak  40  orang  responden.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner, wawancara. Analisis data menggunakan analisis inferensial dengan alat bantu software SPSS for windows V . 21.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Variabel Motivasi Rendah Biaya (X 1 ) terhadap variabel Komitmen Kerja (Y) Tabel 1. Coefficients Variabel Motivasi Rendah Biaya terhadap Komitmen Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 4,694 1,868 2,513 ,016 Variabel Motivasi Rendah Biaya ,733 ,094 ,783 7,769 ,000 1,000 1,000

## a. Dependent Variable: Variabel Komitmen Kerja
Tabel 2. Model summary Variabel Motivasi Rendah Biaya terhadap Komitmen Kerja Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,783 a ,614 ,604 2,596 1,538 a. Predictors: (Constant), Variabel Motivasi Rendah Biaya
b. Dependent Variable: Variabel Komitmen Kerja
Persamaan  regresi  sederhana  pengaruh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  terhadap variabel komitmen kerja (Y), dengan formulasi regresi sederhana sebagai berikut : Y = α + - β 1 X 1 + εi dari data tersebut dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y =  4,694 +  0, 733 X 1 Sig. 0,016 0,000
Nilai a =    4,694 ini  menjelaskan  bahwa  jika  tidak  ada  perubahan  pada  variabel motivasi rendah biaya, maka nilai variabel komitmen kerja adalah sebesar 4,694. Tetapi jika ada penambahan pada variabel motivasi rendah biaya sebesar satu (1) satuan, maka komitmen kerja  akan  bertambah  sebesar  0,733. Besarnya  nilai  koefisien  korelasi  (R)  variabel  motivasi rendah  biaya  (X 1 )  terhadap  jumlah  komitmen  kerja  (Y)  sebesar  0,783  yang  artinya  bahwa hubungan  antara  variabel  motivasi  rendah  biaya  terhadap  variabel  komitmen  kerja mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat.  Dapat  dijelaskan  bahwa  apabila  variabel  motivasi rendah  biaya  dikontrol  atau  dimanipulatif  maka  akan  meningkatkan  komitmen  kerja. Pengontrolan  terhadap  motivasi  rendah  biaya  dapat  dilakukan  dengan  memberikan  target pencapain  kerja,  pengakuan/pujian  terhadap  hasil  kerja  tim,  menumbuhkan  rasa tanggungjawab  pada  anggota  tim,  mengapresiasi  setiap  kemajuan  prestasi  kerja  tim, memperlakukan anggota tim sebagai patner kerja, setiap capaian kerja merupakan kebanggaan tim  bukan  individu.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  menjelaskan  tentang  variasi  nilai  komitmen kerja  (Y)  ditentukan  oleh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 ). Dari  hasil  analisis  koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  nilai  sebesar  0,614  artinya  bahwa  besarnya  variabel  komitmen kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  sebesar    61,4%  dan  sisanya
sebesar  38,6%  dipengaruhi  oleh  variabel    (X)    lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model penelitian ini.
Hasil  penelitiaan  ini  mendukung  pendapat  Bassy,  sebagaimana  dikutip  oleh  Williams et.al  (2015),  menyatakan  bahwa  salah  satu  tuntutan  yang  harus  dipenuhi  oleh  organisasi adalah  mengetahui  apa  yang  membuat  pegawai  merasa  termotivasi  dengan  pekerjaannya sehingga  dapat  dioptimalkan  untuk  mendukung  pekerjaan.  Seorang  pegawai  yang  memiliki motivasi yang murni dengan pekerjaannya akan cenderung untuk menunjukkan kerja baik dan karenanya  tidak  akan  mudah  untuk  menyerah  begitu  saja  apalagi  meninggalkan  pekerjaan, Jawahar and Dean, (2007)
Lebih  lanjut  Terry  (2005)  menyatakan  motivasi  kerja  dapat  diartikan  mengusahakan supaya  seseorang  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  semangat  karena  ia  ingin melaksanakannya.  Motivasi  merupakan  masalah  kompleks  dalam  organisasi,  karena kebutuhan  dan  keinginan  setiap  anggota  organisasi  berbeda.  Perbedaan  ini  karena  setiap anggota suatu organisasi secara biologis maupun psikologis berbeda pula.
Seorang  pemimpin  perlu  mengetahui  apa  yang  membuat  para  pekerjanya  termotivasi untuk tetap berkomitmen dalam perkerjaan dalam mengejar target capaian yang  sebelumnya telah  di  tentukan  bersama,  dengan  motivasi  rendah  biaya  maka  semua  Tim  Kelompok  Keja (POKJA) penanganan stunting akan menggerakan semua potensi diri baik itu kekuatan fisik maupun  pikiran  untuk  berkomitmen  dalam  bekerja  menekan  angka  stunting  di  kabupaten TTU.
Pengaruh Variabel Kepemimpinan (X 2 ) terhadap Variabel Komitmen Kerja (Y) Tabel 3. Coefficients Variabel Kepemimpinan terhadap Komitmen Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1,972 1,007 1,957 ,058 Variabel Kepemimpinan ,926 ,054 ,941 17,180 ,000 1,000 1,000

## a. Dependent Variable: Variabel Komitmen Kerja
Tabel 4. Model summary Variabel Kepemimpinan terhadap Komitmen Kerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,941 a ,886 ,883 1,411 1,884
a. Predictors: (Constant), Variabel Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Variabel Komitmen Kerja
Persamaan  regresi  sederhana  pengaruh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  terhadap variabel komitmen kerja (Y), dengan formulasi regresi sederhana sebagai berikut : Y = α + - β 1 X 1 + εi dari data tersebut dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y =  1,972   +  0, 923 X 2 Sig. 0,058 0,000
Nilai a =  1,972 ini  menjelaskan  bahwa  jika  tidak  ada  perubahan  pada  variabel kepemimpinan,  maka  nilai  variabel  komitmen  kerja  adalah  sebesar  1,972.  Tetapi  jika  ada penambahan pada variabel kepemimpinan sebesar satu (1) satuan, maka komitmen kerja akan bertambah  sebesar  0,733. Besarnya  nilai  koefisien  korelasi  (R)  variabel  kepemimpinan  (X 2 ) terhadap  jumlah  komitmen  kerja  (Y)  sebesar  0,941  yang  artinya  bahwa  hubungan  antara variabel kepemimpinan terhadap variabel komitmen kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat.  Dapat  dijelaskan  bahwa  apabila  variabel  kepemimpinan  dikontrol  atau  dimanipulatif maka  akan  meningkatkan  komitmen  kerja.  Pengontrolan  terhadap  kepemimpinan  dapat dilakukan  dengan  memberikan  rangsangan  intelektual  semisalnya  menjelaskan  secara  baik pekerjaan  yang  sulit  bagi  anggota  tim,  kemampaun  menginspirasi,  kemampuan  membuat keputusan  yang  cepat  dan  tepat,  dan  kemampuan  menentukan  suatu  skala  prioritas  dalam bekerja.  Koefisien  determinasi  (R 2 )  menjelaskan  tentang  variasi  nilai  komitmen  kerja  (Y) ditentukan  oleh  variabel  kepemimpinan  (X 2 ). Dari  hasil  analisis  koefisien  determinasi  (R 2 ) diperoleh  nilai  sebesar  0,886  artinya  bahwa  besarnya  variabel  komitmen  kerja  (Y) dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  sebesar    88,6%  dan  sisanya  sebesar 11,4% dipengaruhi oleh variabel  (X)  lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hasil  penelitiaan  ini  mendukung  pendapat  Waris,  M,  dkk  (2017)  bahwa  terdapat hubungan  yang  signifikan  antara  kualitas  kepemimpinan  dengan  komitmen  pegawai.  Waris dalam  penelitiannya  merekomendasikan  beberapa  hal,  bahwa  pemimpin  harus  memberikan bantuan kepada pegawai yang sudah bekerja keras, menghargai pegawai  yang sudah bekerja secara  sungguh-sungguh  dan  yang  terlebih  penting  lagi  pimpinan  selalu  mendengarkan masukan  pegawai  dalam  pengambilan  keputusan  tertentu.  Pimpinan  juga  perlu memperbaharui  pengetahuan  sesuai  dengan  pekerjaan  agar  nantinya  bisa  memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Fungsi  manajerial  seorang  pemimpin  merupakan  praktik  spesifikasi  yang  mengubah sekumpulan  orang  menjadi  kelompok  yang  efektif,  berorintasi  pada  tujuan,  dan  produktif, Wibowo  (2007).  Dalam  suatu  organisasi,  faktor  kemimpinan  memegang  peranan  yang penting  karena  pimpinan  itulah  yang  akan  menggerakan  dan  mengarahkan  organisasi  dalam
mencapai  tujuan  dan  sekaligus  merupakan  tugas  yang  tidak  mudah.  Gibson  et  al.  (1996) mendifinisikan kepemimpinan sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu.
Pencapaian  tujuan  organisasi  merupakan  cermin  dari  keefektifan  seorang  pemimpin. Sedangkan  pegawai  atau  bawahan  menilai  keefektifan  pemimpin  dari  sudut  pandang kepuasan yang mereka rasakan selama pengalaman kerja secara menyeluruh.
Seorang pemimpin dituntut untuk lebih kreatif dan inovatif dalam mempengaruhi para pengikutnya  bukan  karena  paksaan  melaingan  suatu  dorongan  dengan  berbagai  cara  agar bawahannya  dapat  menggerakan  semua  potensi  diri  guna  mencapai  tujuan    Tim  Kelompok Keja  (POKJA)  penanganan  stunting  dalam  bekerja  menekan  angka  stunting  di  kabupaten TTU.
Pengaruh  Variabel  Motivasi  Rendah  Biaya  (X 1 )  dan  Variabel  Kepemimpinan (X 2 ) terhadap Variabel Komitmen Kerja (Y) Tabel 5. Coefficients Motivasi Rendah Biaya dan  Kepemimpinan terhadap Komitmen
Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,215 1,051 2,106 ,042 Variabel Motivasi Rendah Biaya -,084 ,100 -,090 -,842 ,405 Variabel Kepemimpinan 1,002 ,105 1,019 9,525 ,000
a. Dependent Variable: Variabel Komitmen Kerja
Tabel 6. Model Summary Motivasi Rendah Biaya dan Kepemimpinan  terhadap Komitmen Kerja
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,942 a ,888 ,882 1,416 1,896
a. Predictors: (Constant), Variabel Kepemimpinan, Variabel Motivasi Rendah Biaya

## b. Dependent Variable: Variabel Komitmen Kerja
Persamaan  regresi  sederhana  pengaruh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  terhadap variabel komitmen kerja (Y), dengan formulasi regresi sederhana sebagai berikut : Y = α + - β 1 X 1 + εi dari data tersebut dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y
= 2,215 +  -0,084 X 2 + 1,002 X 2 Sig. (0,042) (0,405) (0,000) R = 0,942 R 2 = 0,888
Nilai a =  2,215 dapat dijelaskan bahwa jika variabel motivasi rendah biaya X 1 dan variabel kepemimpinan X 2 diasumsikan konstan atau perubahannya nol, maka nilai variabel komitmen kerja adalah sebesar 2,215.
 1 =  -0,084  hal  ini  menjelaskan  bahwa  jika  variabel  kepemimpinan  (X 2 )  dianggap  konstan atau  tetap  dan  terjadi  perubahan  pada  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  sebesar  satu  (1) satuan, maka komitmen kerja akan bertambah sebesar – 0,084 satuan
 1 =  1,002  ha ini  dapat  dijelaskan  bahwa  jika  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  dianggap konstan  atau  tetap  dan  terjadi  perubahan  pada  variabel  kepemimpinan  (X 2 )  sebesar  satu  (1) satuan, maka komitmen kerja akan bertambah sebesar 1,002 satuan
Besarnya nilai koefisien korelasi (R) yang diperoleh  sebesar 0,888 hal ini berarti bahwa hubungan  antara  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  dan  kepemimpinan  secara  simultan terhadap  komitmen  kerja  (Y)  mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat.  Dapat  dijelaskan bahwa  apabila  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 ),  dan  variabel  kepemimpinan  (X 2 )  secara simultan  terhadap  variabel  komitmen  kerja  (Y)  dikontrol  atau  dimanipulasi  maka  akan meningkatkan komitmen kerja. Pengontrolan terhadap motivasi rendah biaya dapat dilakukan dengan  memberikan  target  pencapain  kerja,  pengakuan/pujian  terhadap  hasil  kerja  tim, menumbuhkan rasa tanggungjawab pada anggota tim, mengapresiasi setiap kemajuan prestasi kerja tim, memperlakukan anggota tim sebagai patner kerja, setiap capaian kerja merupakan kebanggaan tim bukan individu.
Koefisien  determinasi  (R 2 )  menjelaskan  tentang  variasi  nilai  komitmen  kerja  (Y) ditentukan  oleh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 )  dan  kepemimpinan  (X 2 ). Dari  hasil analisis  koefisien  determinasi  (R 2 )  diperoleh  nilai  sebesar  0,888  artinya  bahwa  besarnya variabel  komitmen  kerja  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  motivasi  rendah  biaya  (X 1 ),  dan variabel kepemimpinan sebesar  88,8% dan sisanya sebesar 11,2% dipengaruhi oleh variabel (X)  lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  bila  pimpinan  tim  kelompok  kerja  (POKJA)  penanganan stunting  berkeinginan  untuk  meningkatkan  komitmen  kerja  maka  hal  utama  yang    perlu  di lakukan  oleh  pimpinan  adalah  meningkatkan  terlebih  dahulu  kepemimpinan,  baru  diikuti dengan motivasi rendah biaya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  pendapat  Suryanti  dan  Prihatiningsih  (2016)  yang menyebutkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  hanya  bisa  memperngaruhi  komitmen afektif tetapi lemah terhadap komitmen normatif. Ini berarti, pemimpin tidak memiliki kendali
besar  untuk  mempertahankan  seorang  karyawan  dengan  otoritas  yang  ia  miliki,  sebab keinginan untuk tidak berpindah tempat bergantung pada otonomi pegawai bersangkutan.
Tambahan  pula,  gaya  kepemimpinan  transaksional  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  berkelanjutan.  Dan  gaya  kepemimpinan  pasif  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen  afektif.  Dengan  demikian,  jelas  terlihat  bahwa  keputusan  untuk mencintai  tempat kerja bukan ditakar degan seberapa besar seseoran dibayar. Hal  yang terjadi adalah meskipun seorang  pegawai  tidak  mendapat  bayaran  yang  compatibel,  tetapi  jika  pemimpin  proaktif untuk  terus  terlibat  dalam  keseharian  karyawan  justru  komitmennya  akan  makin  kuat, Suryanti dan Prihatiningsih (2016). .
Komitmen kerja dapat dicapai dengan berbagai variabel, yaitu variabel motivasi rendah biaya  dan  variabel  kepemimpinan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  pendapat  para  ahli  sebagai berikut:
Menurut Robbins (2007), motivasi kerja adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  keperusahaanan,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu sesuai dengan hasil kerja. Sedangkan menurut  Terry  (2005)  menyatakan  motivasi  kerja  dapat  diartikan  mengusahakan  supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena  ia ingin melaksanakannya
Keputusan untuk mencintai tempat kerja bukan ditakar dengan seberapa besar seseoran dibayar.  Hal  yang  terjadi  adalah  meskipun  seorang  pegawai  tidak  mendapat  bayaran  yang compatibel,  tetapi  jika  pemimpin  proaktif  untuk  terus  terlibat  dalam  keseharian  karyawan justru komitmennya akan makin kuat, Suryanti dan Prihatiningsih (2016)

## SIMPULAN
Komitmen kerja sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi baik itu organisasi formal maupun  informal.  Setiap  organisasi  akan  melakukan  berbagai  tindakan  untuk  dapat menciptakan situasi yang sebaik mungkin dalam mempertahankan anggota atau tim kerjanya. Berbagai  variabel  yang  dapat  menigkatkan  komitmen  kerja  dari  setaip  anggota  organisasi. Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  terdapat  dua  variabel  yang  memiliki  pengaruh  yang cukup besar dalam meningkatkan komitmen kerja yakni: 1) motivasi kerja bebas biaya  yang memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  kerja;  2)  kepemimpinan,  hasil  uji dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  dan  signifikan terhadap komitmen kerja.
Rekomendasi dari hasil penelitian ini bahwa pimpinan Tim Kelompok Kerja (POKJA) percepatan  penurunan  stunting  di  kabupaten  TTU  dalam  menentukan  kebijakan-kebijakan strategik  untuk  dapat  meningkatkan  komitmen  kerja  anggota  (POKJA),  maka  perlu memperhatikan  motivasi  internal  dari  setiap  anggota  (POKJA)  seperti:  memberikan  target pencapain  kerja,  pengakuan/pujian  terhadap  hasil  kerja  tim,  menumbuhkan  rasa tanggungjawab  pada  anggota  tim,  mengapresiasi  setiap  kemajuan  prestasi  kerja  tim, memperlakukan anggota tim sebagai patner kerja, setiap capaian kerja merupakan kebanggaan tim  bukan  individu  dan  pimpinan  menerapkan  suatau  model  kepemimpinan  yang  dapat meningkatkan  komitmen  kerja  anggota  POKJA,  seperti;  memberikan  rangsangan  intelektual semisalnya  menjelaskan  secara  baik  pekerjaan  yang  sulit  bagi  anggota  tim,  kemampaun menginspirasi,  kemampuan  membuat  keputusan  yang  cepat  dan  tepat,  dan  kemampuan menentukan suatu skala prioritas dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali.  Eko  Maulana.  2012. Kepemimpinan  Transformasional  dalam  Birokrasi  Pemerintah . PT. Multicerdas Publishing. Jakarta
Allen,  N.J.,  dan  Mayer,  J.P.  1990. The  measurement  and  antecedent  of  affective, continuance,  and  normative  commitment  to  organization ,  Journal  of  Accupational Psychology, 63, 1-18
Bassy,  Maren. Motivation  and  Work  -Investigation  and  Analysis  of  Motivation  Factors  at Work . Avdelning,  Institution  Division,  Department  Ekonomika  Institutionen  581  83 LINKÖPING. 2002/9
Bateman,Thomas  S;  Scott  Snell.   2007. Management:  Leading  &  Collaborating  in  a Competitive World . McGraw-Hill/Irwin. Pennsylvania State University
Boezeman,  E  J  &  Ellemers,  N.  “ Volunteering  for  charity:  Pride,  respect,  and  the commitment ofvolunteers ”. Journal of Applied Psychology , 92 (3), 771-785.2007
Gibson  James.  L.  et  al.  1996.  Organisasi:  Perilaku,  Struktur,  Proses.  Diterjemahkan  oleh Ninuk Adriani. Jakarta: Binapura Aksara.
Gibson,  J.  L  &  Tremble,  T.  R.  2006. “Influences  of  work-life  support  of  officers' organizational commitmentand negative work-family spillover” . ARI Research Note , 2006-02.
Jawahar,  I.  M  &  Carr,  D.  2007. “Conscientiousness  and  contextual  performance:  The compensatoryeffects  of  perceived  organizational  support  and  leader-member exchange” . Journal of ManagerialPsychology , 22 (4), 330-349.
Kartono,  Kartini,  2003, Pemimpin  dan  Kepemimpinan  (Apakah  Kepemimpinan  Abnormal Itu), P.T Raja Grafindo Persada, Jakarta Luthans, Fred  2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta.
Mcfadzean. Elspeth. Developing and supporting creative problem-solving teams: part 1  – a conceptual  model .  Journal  of  Management  Decision.  Vol.40.  No. (5):463-475 · June 2002.
Mohsen, et.al (2004) Liver Pathophysiology: Therapies and Antioxidants . Academic Press. London
Porter  Michael.  1990. Strategy  and  Competition:  The  Porter  Collection  (3  Items) . Harvads Business Review Press
Robbins, SdanJudge, T.2007. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat
. 2010. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat
Seran Sirilius 2014. Analisis Statistik Terapan . Penerbit Ganesa Bandung.
Siagian.  Sondang.  P.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  Bumi  Aksara. Jakarta Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi . Andi Offset. Yogyakarta
Sugiyono.2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatifdan R&D . Bandung: Alfabeta.
Suryanti,  Dede  dan  Wulan  Prihatiningsih.  2016. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan UKM Di Wilayah Depok Jawa Barat . Jurnal Vokasi Indonesia, Volume 4, Nomor 1.
Terry, George. R. 2005. Principles of management . Alexander Hamilton Institute, New York.
Waris,  M. Pengaruh  Pemberian  Bakpao  Abon  Ikan  Kembung  Substitusi  Rumput  Laut Terhadap Status Gizi Ibu Hamil Kek Di Wilayah Kerja Puskesmas Kassi Kassi Kota Makassar .  Al-Sihah  :  Public  Health  Science  Journal.  Volume  IX,  No.  1,  Januari-Juni 2017
Williams, Assamoah Apia. Eugene Owusu-Acheampong and Comfort Awura-Akua Edusei. 2015. “Impact of Motivation On Empoyees Commitment At Societe General SSB in Accra, Ghana”. International Journal of Economics, Commerce and Management. Vol. III, Issue 2.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja .Rajawali Pers. Jakarta