## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SANMINA BATAM
Dwi Purnama Sari, Ferry Muliadi Manalu dan Dhenny Asmarazisa Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam

## Abstrak
Hipotesis 1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang negatif antara Gaya kepemimpinan dengan kinerja kerja karyawan. Dengan nilai uji t hitung (-1.001) <  dari  t table (  1,658  )  dan  signifikansi  (0.320)  >  dari  0.005  dan  ini  menunjukan  tidak  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang positif menunjukkan pengaruh tersebut memiliki nilai negatif dan tidak signifikan.
Hipotesis 2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  komunikasi  dengan  kinrja  kerja  karyawan.  Dengan  nilai  uji  t hitung (3.310)  >  dari  t table (  1,658  )  dan  signifikansi  (0.001)  <  dari  0.005  dan  ini  menunjukan  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Dengan angka yang positif menunjukkan pengaruh tersebut memiliki nilai positif dan signifikan.
Hipotesis 3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan  tidak signifikan antara budaya organisasi dengan  kinrja kerja karyawan. Dengan  nilai uji t hitung ( 1,889 ) > dari t table ( 1,658 ) dan signifikansi ( 0.061 ) > dari ( 0,005 ) dan ini menunjukan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan angka yang positif menunjukkan pengaruh tersebut memiliki nilai positif dan tidak signifikan
Hipotesis 4. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja kerja karyawan. hasil perhitungan menunjukan bahwa F hitung adalah ( 153.402 ) > dari F table ( 1,45 )  dengan signifikan sebesar 0.000 lebih rendah dari 0.005 yang artinya hubungan tersebut signifikan.  Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan variable gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi, terhadap kinerja kerja karyawan.
Keywords : Gaya kepemimpinan, Komunikasi, Budaya Organisasi

## Pendahuluan
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  SANMINA  Batam.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  komunikasi  dan  Budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Banyak  faktor  yang  terkait  dalam  perbaikan  kinerja perusahaan.  Promosi  jabatan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  perlu  dipertimbangkan untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan  sehingga  karyawan  bisa  bekerja mencapai target perusahaan, yang akhirnya  mampu bersaing dengan perusahaan lainnya PT. SANMINA Batam sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi elektronik menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup penting. Untuk memenuhi target produksinya PT. SANMINA Batam mengharapkan para karyawan berkerja secara
optimal. Hal itu ditunjukan dengan diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna  pencapaian  target  perusahan  yang  semakin  meningkat.  Namun  pemberdayaan  ini kurang  diimbangi  dengan  penghargaan  yang  seimbang  pada  karyawan.  PT.  SANMINA Batam terdiri dari beberapa departemen seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 1.1
Daftar karyawan PT. SANMINA Batam tahun 2013 No. Departemen Jumlah Karyawan 1 Departemen Produksi 740 2 Departemen Teknisi 47 3 Departemen QA 31 4 Departemen Store/logistic 20 5 Departemen Purch/Planning 13 6 Departemen Engineering 15 7 Departemen Sales 4 8 Departemen Finance 8 9 Departemen IT 2 10 Departemen HR 20 Jumlah 900
Sumber Departemen Pesonalia PT. SANMINA Batam.
Dari  data  diatas  kurang  dari  300  orang  merupakan  karyawan  tetap  (permanen). Kecenderungan  karyawan  yang  telah  bekerja  cukup  lama  pada  suatu  perusahaan semangat  kerja  dan  kinerja  menjadi  turun  sehingga  produktivitas  tidak  maksimal  dan bahkan  sering  menjadi  turun  karena  jenuh  dalam  bekerja.Sebagai  contoh  Departemen Produksi  yang  mempunya  karyawan  sebanyak  740  orang.  Kunci  keberhasilan  suatu organisasi  terletak  pada  kualitas  manusia  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  potensial dalam  pelaksanaan  tugas–tugasnya.  Oleh  karena  itu,  usaha–  usaha  untuk  mewujudkan manusia  yang  mempunyai  kualitas  yang  baik  harus  terus  diupayakan.  Salah  satu  usaha
yang dilakukan antara lain dengan memperbaiki sistem Gaya kepemimpinan, komunikasi, budaya organisasi dan kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan  pada  uraian  tersebut  diatas,  maka  dapat  diajukan  sebuah  penelitian dengan  judul: PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,  KOMUNIKASI,  DAN  BUDAYA

## ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT SANMINA BATAM

## 1.1. Rumusan Masalah
Dari  latar  belakang  tersebut,  maka  dalam  penelitian  ini  masalah  dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja karyawan PT SANMINA Batam?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  komunikasi  dengan  kinerja karyawan PT SANMINA Batam?
3. Apakah terdapat  pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan PT SANMINA Batam?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan,  komunikasi dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  SANMINA  Batam?

## TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau kriteria  yang  ditetapkan  perusahan.  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan (As’ad,  2003)  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan.Lebih  tegas  lagi  Lawler  and  Poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah ".. Succesfull  role  achievement.. "  yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan-perbuatannya
(As’ad,  2003).  Dari  batasan  tersebut  As’ad  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut  Simamora  (1995),  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadap  mana  para karyawan  mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Menurut  (Utomo,  2006),  kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Kinerja adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  kegiatan  atau menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggungjawab  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.
b. Penilaian Kinerja Karyawan
1. Penilaian Kinerja
Yang  dimaksud  dengan  sistem  penilaian  kinerja  ialah  proses  yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah:
a. karakteristik situasi,
b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,
c. tujuan-tujuan penilaian kinerja,
d. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan  diadakannya  penilaian  kinerja  bagi  para  karyawan  dapat  kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang  manajer  menilai  kinerja  dari  masa  lalu  seorang  karyawan  dengan menggunakan  rating  deskriptif  untuk  menilai  kinerja  dan  dengan  data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
b. Tujuan pengembangan
Seorang  manajer  mencoba  untuk  meningkatkan  kinerja  seorang  karyawan dimasa  yang  akan  datang.    Sedangkan  tujuan  pokok  dari  sistem  penilaian kinerja  karyawan  adalah  sesuatu  yang  menghasilkan  informasi  yang  akurat dan  valid  berkenaan  dengan  prilaku  dan  kinerja  anggota  organisasi  atau perusahaan.

## Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  individu  mempengaruhi  kelompok untuk  mencapai  tujuan  umum.  Pengertian  ini  dipertajam  oleh  Durbin  bahwa kepemimpinan  itu  adalah  kemampuan  untuk  menanamkan  keyakinan  dan  memperoleh dukungan  dari  anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  itu ada pada diri pemimpin atau manajer dan Robbins (2008) mendefinisikan kepemimpinan sebagai  kepampuan  untuk  mempengaruhi  sebuah  kelompok  untuk  mencapai  suatu  visi atau serangkaian tujuan tertentu. Sumber pengaruh dapat berasal dari sumber formal dan non  formal.sumber  formal  didapatkan  dari  posisinya  didalam  organisasi  sedangkan sumber non formal muncul dari luar struktur organisasi.
Luthans (2002) menegaskan bahwa karekteristik pemimpin di abad XX1 adalah: Innovates (menciptakan  sesuatu  yang  baru); An  original (asli  dari  pemimpin), Develops (mengembangkan), Focus  on  people (terkonsentrasi  pada  manusia), Inspires  trust
(menghidupkan  rasa  percaya), longrange  perspective (memilki  prespective  jangka panjang), Asks  what  and  why (ia  menanyakan  apa  dan  mengapa), Eye  on  the  horizon
(berpandangan  sama  pada  sesamanya), Originates (memilki  keaslian), Challenges  the status  quo (menentang  kemapanan), own  person (mengakui  tanggung  jawab  ada  pada pemimpin), does the right things (mengerjakan yang benar).

## 2.1.2. Komunikasi
Banyak  definisi-definisi  komunikasi  yang  dikemukakan  oleh  para  tokoh-  tokoh pendahulu. Hovland, Janis dan Kelley mengatakan bahwa,” communication is the process by which an individual transmits stimuly (usually verbal) to modify the behavior of other individual”. Maksud  dari  kata  tersbut  adalah  komunikasi  adalah  proses  individu mengirim  stimulus  yang  biasanya  dalam  bentuk  verbal  untuk  mengubah  tingkah  laku orang  lain.  Pada  definisi  ini  mereka  menganggap  komunikasi  sebagai  suatu  proses. Menurut Louis Forsdale (1981), ahli komunikasi dan pendidikan “ communication  is  the process  by  which  a  system  is  established,  maintained  and  altered  by  means  of  shared signals  that  operate  according  to  rules”. Komunikasi  adalah  suatu  proses  memberikan signal  menurut  aturan  tertentu,  sehingga  dengan  cara  ini  suatu  sistem  dapat  didirikan, dipelihara,  dan  diubah. William  J.Seller  memberikan  definisi  komunikasi  yang  lebih bersifat  universal.  Dia  mengatakan  bahwa  komunikasi  adalah  proses  dengan  mana symbol verbal dan nonverbal dikirimkan, diterima dan diberi arti.

## Budaya Organisasi
Sebagian  para  ahli  seperti  Stephen  P.  Robbins,  Gary  Dessler  (1992)  dalam bukunya yang berjudul “ Organizational Theory” (1990),  memasukan  budaya  organisasi kedalam  teori  organisasi.  Sementara  Budaya  organisasi  merupakan  aplikasi  dari  budaya organisasi  dan  apabila  diterapkan  dilingkungan  manajemen  akan  melahirkan  budaya
manajemen.  Budaya  organisasi  dengan  budaya  perusahan  sering  disalingtukarkan sehingga  terkadang  dianggap  sama,  padahal  berbeda  dalam  penerapannya.  Kita  tinjau Pengertian  budaya  itu  sendiri  menurut  :  “ The  International  Encyclopedia  of  the  Social Science” (1972) dpat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses ( process- pattern  theory,  culture  pattern  as  basic )  didukung  oleh  Franz  Boas  (1858-1942)  dan Alfred  Louis  Kroeber  (1876-1960).  Bisa  juga  melalui  pendekatan  structural-fungsional ( structural-functional  theory,  social  structure  as  abasic )  yang  dikembangkan  oleh Bonislaw  Mallllinowski  (1884-1942)  dan  Radclife-Brown  yang  kemudians  dari  dua pendekatan  itu  Edward  Burnett  Tylor  (1832-1917  secara  luas  mendefinisikan  budaya sebagai : ”… culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a memmmber of society ” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai  :  “ Seluruh  sistem  gagasan  dan  rasa,  tindakan  serta  karya  yang  dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat,  2001  ) sesuai  dengan  kekhasan  etnik,  profesi  dan  kedaerahan” (Danim, 2003).

## 2.2. Kerangka Berpikir
Gambar 2.3 Kerangka berpikir teoritis
Gaya
Kepemim pinan (X1)
Budaya Kinerja Karyawan (Y) rX1.y rX2.y 1 2 3 Komunika si (X2)
Sumber : Dari berbagai jurnal penelitian.
2.3. Hipotesis
1. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja karyawan PT SANMINA Batam.
2. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  komunikasi  dengan  kinerja karyawan PT SANMINA Batam.
3. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja karyawan PT SANMINA Batam.
4. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan, komunikasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  SANMINA Batam.

## METODOLOGI PENELITIAN

## 3.1. Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  hal-hal  yang  dapat  membedakan  atau  membawa variasi  pada  nilai  (Sekaran,  2006).  Penelitian  ini  menguji  dua  variabel  yaitu  variabel independen  dan  varibel  dependen.  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah adalah  gaya  kepemimpinan,  komunikasi  dan  budaya  organisasi,  sedangkan  variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:.
a. Gaya kepemimpinan
b. Komunikasi
c. Budaya Organisasi
d. Kinerja Karyawan
Menurut  As’ad  (2003),  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan.  Indikator  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan standar profesional kerja.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1.1. Uji Kualitas Data

## 1.1.1.1. Pengujian Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat  pengukur dapat mengungkapkan  konsep gejala/ kejadian yang  diukur. Masrun (1979) menyatakan “teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik yang  paling  banyak  digunakan,  item  yang  mempunyai  korelasi  positif  dengan  kriteria (skor  total)  serta  korelasi  yang  tinggi,  menunjukkan  bahwa  item  tersebut  mempunyai validitas yang tinggi pula.
Biasanya  syarat  minimum  untuk  dianggap  memenuhi  syarat  adalah  kalau  r  = 0.361”  (Sugiyono,  2010).  Jadi  kalau  korelasi  antara  butir  dengan  skor  total  kurang  dari 0.361  maka  butir  dalam  instrumen  tersebut  dinyatakan  tidak  valid.  Hasil  uji  validitas terhadap  instrumen  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  5.5  dengan  kondisi bahwa  korelasi  antara  butir-butir  untuk  setiap  variabel  terhadap  skor  total  konstruk
menunjukkan hasil yang signifikan karena terbukti nilainya (r) lebih besar dari pada 0.361 (> 0.361). Rincian terdapat pada tabel berikut :
Tabel 5.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel
Gaya Kepemimpinan (X1)
No Pernyataan Corrected Item-Total Corelation Keputusan 1 Peminpin saya memfaatkan setiap peluang  dan kesempatan yang diberikan perusahaan .830 Valid 2 Peminpin saya berani mengambil resiko atas keputusan yang diambil .686 Valid 3 Pemimpin saya mempunyai pandangan jauh kedepan .605 Valid 4 Pemimpin saya memberi kesempatan kepada para pegawai untuk mendiskusikan masalah-masalah dengan pimpinan .830 Valid 5 Pemimpin saya menetapkan hubungan kerja yang jelas antara satu dengan yang lainnya .533 Valid 6 Pemimpin saya memberikan perhatian pada kelompok yang tidak sukses dalam kerja. .686 Valid 7 Pemimpin saya memberikan contoh tauladan kepada bawahan .794 Valid 8 Pimpinan saya melakukan inovasi kearah yang lebih baik .847 Valid 9 Pemimpin saya menghargai setiap kontribusi yang diberikan karyawan .581 Valid 10 Pemimpin memberikan semangat dan motivasi kepada karyawan .533 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan table 5.9 hasil pengujian validitas untuk semua butir pertanyaan pada variable  Gaya kepemimpinan dinyatakan valid ini terlihat dari hasil corrected item-total corelation > dari 0.361 (Sugiono 2010)
Tabel 5.10 Hasil Pengujian Validitas Variabel Komunikasi (X2) N o Pernyataan Corrected Item-Total Corelation Keputusan 1 Atasan saya peduli dengan dengan karyawan .371 Valid
2 Atasan tempat saya bekerja memiliki kominikasi yang baik dengan bawahan .835 Valid 3 Kesulitan yang dialami karyawan ditanggapi dengan serius oleh atasan .388 Valid 4 Setiap masalah dikomunikasikan dengan baik kepada atasan .378 Valid 5 Antara atasan dan bawahan memiliki hubungan dan komunikasi yang baik .581 Valid 6 Semua masalah ditempat kerja dipecahkan secara terbuka dan transparan dengan atasan. .395 Valid 7 Perlakuan yang sama kepada semua karyawan .835 Valid 8 Atasan menanggapi semua yang disampaikan dengan baik dan terbuka .541 Valid 9 Memberikan tanggapan dan solusi kepada siapapun dalam hubungan kerja .581 Valid 10  Atasan saya menanggapi masalah dengan serius dan memberikan solusi .533 Valid 11  Bawahan percaya dengan atasan dalam memberikan solusi dan memcahkan masalah .686 Valid 12  Atasan tempat saya bekerja memiliki pandangan positif thinking dan inovatif .605 Valid 13  Atasan saya memiliki semangat dan memotivasi bawahan. .830 Valid 14  Atasan saya ramah dan sering bertegur sapa dengan karyawan dan bawahan. .686 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan table 5.10 hasil pengujian validitas untuk semua butir pertanyaan pada variable komunikasi dinyatakan valid ini terlihat dari hasil corrected item-total corelation > dari 0.361 (Sugiono 2010)
Tabel 5.11 Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Organisasi (X3) No Pernyataan Corrected Item-Total Corelation Keputusan 1 PT Sanmina Batam  memberikan penghargaan pada karyawan yang memiliki inovasi .794 Valid 2 Tanggung jawab setiap karyawan di deskripsifkan dengan jelas .847 Valid 3 PT Sanmina Batam memilki control dalam pencapain hasil .400 Valid 4 PT Sanmina Batam memberika perhatian kepada persoalan yang dihadapi setiap karyawan .533 Valid 5 PT Sanmina Batam membangun program pelatihan untuk membangun tim kerja yang baik .686 Valid 6 Visi dan Misi PT Sanmina Batam telah dipahami oleh .605 Valid
setiap karyawan 7 Semua karyawan memahami peraturan peraturan yang diterapkan PT Sanmina .830 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan table 5.11 hasil pengujian validitas untuk semua butir pertanyaan pada variable  budaya  organisasi  dinyatakan  valid  ini  terlihat  dari  hasil corrected  item-total corelation > dari 0.361 (Sugiono 2010)
Tabel 5.12 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) No Pernyataan Corrected Item-Total Corelation Keputusan 1 Pekerjaan saya berkualitas .543 Valid 2 Kemampuan saya melebihi standar yang ditetapkan. .592 Valid 3 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata target. .630 Valid 4 Saya harus mengikuti standar kerja yang sangat ketat .361 Valid 5 Efisiensi waktu saya melebihi rata-rata karyawan lain. .375 Valid 6 Saya berusaha bekerja lebih keras dari pada yang lain. .437 Valid 7 Saya mempunyai komitmen dan tanggung jawab dalam bekerja .533 Valid 8 Semua karyawan mendapatkan pelatihan kerja .579 Valid 9 Semua target yang ditetapkan dapat dicapai dengan baik .533 Valid 10 Saya bekerja dengan disiplin dan dedikasi yang baik .686 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Berdasarkan table 5.12 hasil pengujian validitas untuk semua butir pertanyaan pada variable  kinerja  karyawan  dinyatakan  valid  ini  terlihat  dari  hasil corrected  item-total corelation > dari 0.361 (Sugiono 2010)

## 1.1.1.2. Pengujian Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  kehandalan  suatu  alat pengukur  untuk  dapat  digunakan  lagi  untuk  penelitian  yang  sama.  Pengujian reliabilitas dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  rumus  Alpha.  Hasil  pengujian reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  yang  diringkas  dapat  dilihat  pada  tabel  5.10 berikut :
Tabel 5.13 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Item Koefesien Cronbach’s Alpha ( α ) Keterangan Gaya Kepemimpinan 10 0,902 Reliabel Komunikasi 14 0.875 Reliabel Budaya Organisasi 7 0.854 Reliabel Kinerja Karyawan 10 0.802 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai koefisien  Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  diatas  0.60  sehingga  dapat  dikatakan  semua konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  sehingga  untuk selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variabel  tersebut  layak  digunakan sebagai alat ukur.
1.1.2. Uji Asumsi Klasik

## 1.1.2.1. Uji Multikolinearitas
Pengujian  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  yang sempurna antar variabel bebas dalam model regresi. Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Varian Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 10  dan  nilai  toleransinya  di  atas  0.1  atau  10%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  model regresi  tersebut  tidak  terjadi  multikolinearitas  (Ghozali,  2005).  Hasil  pengujian  dapat dilihat pada tabel 5.14 berikut :
Tabel 5.14 Hasil Uji Multikolinearitas No Variabel Bebas Colinierity Statistic Keterangan Tolerence VIF 1 Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0.219 5.716 Bebas Multicolinieritas 2 Komunikasi (X 2 ) 0.964 6.376 Bebas Multicolinieritas
3 Budaya Organisasi (X3) 0.422 3.673 Bebas Multicolinieritas
Sumber : Lampiran output SPSS
Dari  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  variabel  bebas  dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10% yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%, dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas  antar variabel bebas dalam model regresi.

## 1.1.2.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas  dan  jika  varians  berbeda,  disebut  heteroskedastisitas.  Untuk mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  digunakan  metode  grafik Scatterplot yang  dihasilkan  dari  output  program  SPSS  versi  19,  apabila  pada  gambar  menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya heteroskedastisitas pada  model  regresi  (Ghozali,  2005).  Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  terlihat  pada gambar 5.1 berikut:
Gambar 5.1 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas.

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  yag  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi  penyimpangan  asumsi  klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.

## 1.1.2.3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal atau tidak. Syarat data yang  layak  untuk  diuji  adalah  data tersebut  harus  terdistribusi  normal,  uji  ini  digunakan untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi,  variable  independen,  variable dependen,  ataupun  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Pengujian  dapat dilakukan dengan dua pendekatan histogram atau dengan pendekatan grafik. Seperti yang terlihat pada gambar 5.2 dan 5.3.
Gambar 5.2 Histogram Uji Normalitas Data

## Sumber Lampiran Output SPSS
Normalitas  data  dalam  penelitian  dilihat  dengan  cara  memperhatikan  titik-titik pada Normal P-Plot of Regresion Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis  diagonal,  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Jika  data  menyebar jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti  garis  diagonal,  maka  model  regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 5.3 Hasil Pengujian Normalitas.

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dari  gambar  diatas  tersebut  didapatkan  hasil  bahwa  semua  data  berdistribusi secara  normal,  sebaran  data  berada  disekitar  garis  diagonal.  Suatu  variabel  dapat dikatakan normal jika gambar distribusi titik data menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah dengan garis diagonal.
1.2. Pengujian Hipotesis
1.2.1. Uji Hipotesis 1 (H1)
Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan  kinerja kerja karyawan
Ho :  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan dengan  kinerja kerja karyawan.
Ha : terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  antara  gaya kepemimpinan dengan  kinerja kerja karyawan
Dilihat dari tabel 5.15 variabel gaya kepemimpinan  (X 1 ) dapat di jelaskan uji olah data SPSS dengan thitung (-1.001) < dari ttabel ( 1,658 ) dan signifikansi (0.320) > dari 0.005 dan ini menunjukan tidak terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan angka negatif dan signifikan. Berdasarkan rumusan hipotesis maka Ho diterima  dan Ha ditolak.
Tabel 5.15 Uji T
Coefficients a Model Standardized
Coefficients
t Sig. 95% Confidence Interval for B Beta Lower Bound Beta 1 (Constant) 4.838 .000 5.708 X1_Gaya_Kepemimpina n -.431  -1.001 .320 -1.022 X2_Komunikasi .679 3.310 .001 .181 X3_Budaya_Organisasi .589 1.899 .061 -.031 Sumber : Lampiran Output SPSS

## 1.2.2. Uji Hipotesis 2 (H2)
Diduga terdapat pengaruh yang positif antara komunikasi terhadap kinerja kerja karyawan
Ho :  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  komunikasi terhadap kinerja kerja karyawan.
Ha : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komunikasi terhadap kinerja kerja karyawan
Dilihat dari tabel 5.15 variabel  komunikasi  (X 2 ) dapat di jelaskan uji olah data SPSS dengan nilai thitung (3.310) > dari ttabel ( 1,658 ) dan signifikansi (0.001) <  dari  0.005  dan  ini  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan
terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang  positif  menunjukkan pengaruh  tersebut  memiliki  nilai  positif  dan  signifikan.  Berdasarkan  rumusan hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## 1.2.3. Uji Hipotesis 3 (H3)
Diduga terdapat pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan
Ho :  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi terhadap kinerja kerja karyawan.
Ha : terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap kinerja kerja karyawan
Dilihat dari tabel 5.12 variabel  budaya organisasi  (X 3 ),dapat di jelaskan uji olah data  SPSS  dengan  nilai  thitung  (1.889)  >  dari  ttabel  (1,658  )  dan  signifikansi (0.061) > dari 0.005 dan ini menunjukan terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang  positif menunjukkan  pengaruh  tersebut  memiliki  nilai  positif  dan  tidak  signifikan. Berdasarkan rumusan hipotesis maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## 1.2.4. Uji Hipotesis 4 (H4)
Secara  bersama  sama  diduga  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  gaya  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  budaya organisasi, terhadap kinerja kerja karyawan
Ho : tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan,  komunikasi,  dan  budaya  organisasi,  terhadap  kinerja kerja karyawan
Ha : terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi, terhadap kinerja kerja karyawan

## Tabel 5.16 Anova
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 502.638 3 167.546 53.402 .000 a Residual 269.818 86 3.137 Total 772.456 89
a. Predictors: (Constant), X3_Budaya_Organisasi, X2_Komunikasi, X1_Gaya_Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Y_Kinerja_Karyawan

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dilihat  dari  tabel  5.16  hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa=-  F hitung (53.402) > dari  F tabel (  1,45  )  dengan  signifikan  nilai  F hitung sebesar  0.000  lebih  rendah  dari 0.005. Nilai signifikansi 0.000 < 0.005 yang artinya hubungan tersebut signifikan. Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  variable  gaya  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  budaya  organisasi, terhadap kinerja kerja karyawan. Sementara itu uji R 2 (uji koefesien determinasi) yang menjelaskan berapa besar variasi variable gaya kepemimpinan, komunikasi dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  kerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  tabel 5.16
Tabel 5.17 Uji R 2
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change 1 .807 a .651 .639 1.77128 .651 53.402

## Sumber : Lampiran Output SPSS
Dari  tabel  5.17  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  .807  yang  berarti  hubungan  atar variabel gaya kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja kerja  karyawan    sebesar  80.7%.  artinya  hubungan  sangat  erat  sesuai  dengan kriteria berikut
Table 5.18 Hubungan antar Variabel Nilai R Interprestasi 0.00 – 0.19 Sangat Tidak Erat 0.20 – 0.39 Tidak Erat 0.40 – 0.59 Cukup Erat 0.60 – 0.79 Erat 0.80 – 0.99 Sangat Erat
Sumber: Situmorang (2010)
Adjusted  R2  sebesar  0.639  atau  sebesar  63.9%  berarti  variabel  independen  (gaya kepemimpinan,  komunikasi  dan  budaya  organisasi)  mampu  menjelaskan  variabel dependen  (kinerja  kerja  karyawan)  sebesar  63.9%  sementara  sisanya  sebesar  36.1% diterangkan oleh variabel lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 1.3. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengolahan data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan proses  penganalisaan  secara  statistik,  dihasilkan  beberapa  keputusan  tentang  masalah yang  dimunculkan  dan  telah  ditetapkan  sebagai  hipotesa.  Kesimpulan  yang  diperoleh adalah  hasil  analisa  data  yang  telah  didapatkan  dengan  alat  ukur  yang  telah  terbukti validitas nya dengan hasil uji validitas menggunakan  teknik korelasi. Dengan hasil  nilai korelasi (r) > 0.0361 instrumen terbukti valid. Disamping itu instrumen juga telah diukur
tingkat kehandalannya (reliabilitas) yang  menghasilkan nilai  α > 0.06 membuktikan alat ukur reliabel untuk dijadikan fasilitas pengumpulan data.
Untuk  meyakinkan  bahwa  persamaan  garis  regresi  yang  diperoleh  adalah  linear dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi multikolinearitas, heteroskedastisitas dan normalitas. Melalui uji multikolinearitas dihasilkan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  sempurna  antar  variabel  bebas  dalam  regresi dengan bukti nilai VIF
Tabel 5.19
Kolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Tolerance VIF 1 (Constant) X1_Gaya_Kepemimpina n .219 5.716 X2_Komunikasi .964 6.376 X3_Budaya_Organisasi .422 3.673
Sumber : Lampiran Output SPSS
(VIF  )  <  10  dan  toleransi  >  0.1,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
Sedangkan  uji  heteroskedastisitas  yang  dilakukan  untuk  menguji  ktidaksamaan  varians dari residual dalam model regresi melalui grafik Scatterplot menghasilkan titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  hal  ini  berarti  tidak  terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata  lain  menerima  hipotesis  homoskedastisitas.  Dilakukan  juga  uji  normalitas  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  keduanya
terdistribusikan secara normal ataukah tidak.Uji normalitas data dalam penelitian dilihat dengan  cara  memperhatikan  titik-titik  pada Normal  P-Plot  of  Regresion  Standardized Residual dari  variabel  terikat.  Dengan  hasil  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Selanjutnya  untuk  pengujian  terhadap  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dapat  dipaparkan sebagai berikut :
1.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Dilihat  dari  tabel  5.15  variabel    gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dapat  di  jelaskan  uji olah data SPSS  t hitung (-1.001) < dari t tabel ( 1,658 )  dan signifikansi (0.320) > dari 0.005 dan  ini  menunjukan  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang  positif  menunjukkan  pengaruh  tersebut memiliki nilai negatif dan tidak signifikan.
Kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  individu  mempengaruhi  kelompok untuk  mencapai  tujuan  umum.  Pengertian  ini  dipertajam  oleh  Durbin  bahwa kepemimpinan  itu  adalah  kemampuan  untuk  menanamkan  keyakinan  dan  memperoleh dukungan  dari  anggota  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  itu ada pada diri pemimpin atau manajer dan Robbins (2008) mendefinisikan kepemimpinan sebagai  kepampuan  untuk  mempengaruhi  sebuah  kelompok  untuk  mencapai  suatu  visi atau serangkaian tujuan tertentu. Sumber pengaruh dapat berasal dari sumber formal dan non  formal.sumber  formal  didapatkan  dari  posisinya  didalam  organisasi  sedangkan sumber non formal muncul dari luar struktur organisasi.
Luthans (2002) menegaskan bahwa karekteristik pemimpin di abad XX1 adalah: Innovates (menciptakan  sesuatu  yang  baru); An  original (asli  dari  pemimpin), Develops (mengembangkan), Focus  on  people (terkonsentrasi  pada  manusia), Inspires  trust
(menghidupkan  rasa  percaya), longrange  perspective (memilki  prespective  jangka panjang), Asks  what  and  why (ia  menanyakan  apa  dan  mengapa), Eye  on  the  horizon
(berpandangan  sama  pada  sesamanya), Originates (memilki  keaslian), Challenges  the status  quo (menentang  kemapanan), own  person (mengakui  tanggung  jawab  ada  pada pemimpin), does the right things (mengerjakan yang benar).
Pemimpin  memiliki  karakteristik  selalu  memiliki  upaya  untuk  menciptakan  hal yang baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan  tersendiri  tidak  meniru  ataupun  menjiplak.  Pemimpin  selalu  berupaya  untuk mengembangkan apa yang ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyalakan api kepercayaan pada anggota organisasi. Gagasannya meiliki perspaktif jangka panjang. Wibisono  (2007)  mendefinisikan  kepemimpinan  adalah  kegiatan  mempengaruhi  orang orang  agar  mereka  mau  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Kepemimpinan  dalam  organisasi  adalah  merupakan  suatu  proses  yang  rumit  dan  vital. Hal ini mungkin merupakan factor yang benar benar dapat membedakan antara sejumlah pemimpin  yang  berhasil,  sedang  yang  lain  gagal  didalam  memimpin  organisasi.  Suatu pendekatan  awal  dalam  studi  kepemimpinan  adalah  riset  terhadap  sifat-sifat  essensial bagi kepemimpinan yang efektif dalam pendekatan berikutnya adalah menekankan pada prilaku pemimpin dari pada sifat-sifat pemimpin, (Kartono, 2005).

## 1.3.2. Pengaruh Komunikasi terhadap  Kinerja Karyawan
Dilihat  dari  tabel  5.15  variabel    komunikasi    (X 2 )  dapat  di jelakan  uji  olah  data SPSS  adalah  t hitung (3.310)  >  dari  t tabel dan  signifikansi  (0.001)  <  dari  0.005  dan  ini menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja karyawan.  Dengan  angka  yang  positif  menunjukkan  pengaruh  tersebut  memiliki  nilai positif dan signifikan.
Hovland, Janis dan Kelley mengatakan bahwa,” communication is the process   by which  an  individual  transmits  stimuly  (usually  verbal)  to  modify  the  behavior  of  other
individual”. Maksud  dari  kata  tersbut  adalah  komunikasi  adalah  proses  individu mengirim  stimulus  yang  biasanya  dalam  bentuk  verbal  untuk  mengubah  tingkah  laku orang  lain.  Pada  definisi  ini  mereka  menganggap  komunikasi  sebagai  suatu  proses.
Menurut Louis Forsdale (1981), ahli komunikasi dan pendidikan “ communication  is  the process  by  which  a  system  is  established,  maintained  and  altered  by  means  of  shared signals  that  operate  according  to  rules”. Komunikasi  adalah  suatu  proses  memberikan signal  menurut  aturan  tertentu,  sehingga  dengan  cara  ini  suatu  sistem  dapat  didirikan, dipelihara,  dan  diubah. William  J.Seller  memberikan  definisi  komunikasi  yang  lebih bersifat universal
1.3.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Kinerja Karyawan
Dilihat  dari  tabel  5.15  variabel    budaya  organisasi    (X 3 )  dapat  din  jelaskan  uji olah data SPSS adalah t hitung (1.889) > dari t tabel ( 1,658 ) dan signifikansi (0.061) > dari 0.005  dan  ini  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang  positif  menunjukkan  pengaruh  tersebut memiliki nilai positif dan tidak signifikan.
Sebagian  para  ahli  seperti  Stephen  P.  Robbins,  Gary  Dessler  (1992)  dalam bukunya yang berjudul “ Organizational Theory” (1990),  memasukan  budaya  organisasi kedalam  teori  organisasi.  Sementara  Budaya  organisasi  merupakan  aplikasi  dari  budaya organisasi  dan  apabila  diterapkan  dilingkungan  manajemen  akan  melahirkan  budaya manajemen.  Budaya  organisasi  dengan  budaya  perusahan  sering  disalingtukarkan sehingga  terkadang  dianggap  sama,  padahal  berbeda  dalam  penerapannya.  Kita  tinjau Pengertian  budaya  itu  sendiri  menurut  :  “ The  International  Encyclopedia  of  the  Social Science” (1972) dpat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses ( process- pattern  theory,  culture  pattern  as  basic )  didukung  oleh  Franz  Boas  (1858-1942)  dan Alfred  Louis  Kroeber  (1876-1960).  Bisa  juga  melalui  pendekatan  structural-fungsional ( structural-functional  theory,  social  structure  as  abasic )  yang  dikembangkan  oleh
Bonislaw  Mallllinowski  (1884-1942)  dan  Radclife-Brown  yang  kemudians  dari  dua pendekatan  itu  Edward  Burnett  Tylor  (1832-1917  secara  luas  mendefinisikan  budaya sebagai : ”… culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a memmmber of society ” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai  :  “ Seluruh  sistem  gagasan  dan  rasa,  tindakan  serta  karya  yang  dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat,  2001  ) sesuai  dengan  kekhasan  etnik,  profesi  dan  kedaerahan” (Danim, 2003).
1.3.4. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Komunikasi,  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dilihat  dari  tabel  5.16  hasil  perhitungan  menunjukan  bahwa  F hitung adalah  ( 53.402 ) > dari F tabel ( 1,45 ) dengan signifikan nilai F hitung sebesar 0.000 lebih rendah dari 0.005. Nilai signifikansi 0.000 < 0.005 yang artinya hubungan tersebut signifikan. Maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan variable gaya kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi, terhadap kinerja kerja karyawan.  Sementara  itu  uji  R 2 (uji  koefesien  determinasi)  yang  menjelaskan  berapa besar  variasi  variable  gaya  kepemimpinan,  komunikasi  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 5.17
Dari  tabel  5.17  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  =  .807  yang  berarti  hubungan  atar variabel  gaya  kepemimpinan,  komunikasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  kerja karyawan    sebesar  80.7%  R 2 sebesar  0.651  atau  65.1%,  berarti  variasi  variabel independen  (gaya  kepemimpinan,  komunikasi  dan  budaya  organisasi)  mampu menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja  kerja  karyawan)  sebesar  65.1%  sementara sisanya  34.9%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini. Sama  halnya  dengan  R2,  adjusted  R2 sebesar  0.639  atau  sebesar 63.9%  berarti variabel
independen  (gaya  kepemimpinan,  komunikasi  dan  budaya  organisasi)  mampu menjelaskan  variabel  dependen  (kinerja  kerja  karyawan)  sebesar  63.9%  sementara sisanya  sebesar  36.1%  diterangkan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian ini.
Kinerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar  atau kriteria  yang  ditetapkan  perusahan.  Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan (As’ad,  2003)  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan.Lebih  tegas  lagi  Lawler  and  Poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah ".. Succesfull  role  achievement.. "  yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan-perbuatannya (As’ad,  2003).  Dari  batasan  tersebut  As’ad  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut  Simamora  (1995),  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadap  mana  para karyawan  mencapai  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Menurut  (Utomo,  2006),  kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Kinerja adalah kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  kegiatan  atau menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggungjawab  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 6.1 Kesimpulan Penelitian
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Hipotesis  1.  Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  negatif  antara  Gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja  kerja karyawan.  Dengan  nilai  uji  t hitung (-1.001)  <  dari  t table (  1,658  )  dan  signifikansi (0.320) > dari 0.005 dan ini menunjukan tidak terdapat pengaruh yang positif dan
tidak  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang  positif menunjukkan pengaruh tersebut memiliki nilai negatif dan tidak signifikan.
b. Hipotesis  2.  Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  komunikasi  dengan  kinrja  kerja karyawan.  Dengan  nilai  uji  t hitung (3.310)  >  dari  t table (  1,658  )  dan  signifikansi
(0.001)  <  dari  0.005  dan  ini  menunjukan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  Dengan  angka  yang  positif menunjukkan pengaruh tersebut memiliki nilai positif dan signifikan.
c. Hipotesis  3.  Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara budaya organisasi dengan kinrja kerja  karyawan.  Dengan  nilai  uji  t hitung (  1,889  )  >  dari  t table (  1,658  )  dan signifikansi ( 0.061 ) > dari ( 0,005 ) dan ini menunjukan terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Dengan angka yang positif menunjukkan pengaruh tersebut memiliki nilai positif dan tidak signifikan
d. Hipotesis  4.  Hasil  pengujian  hipotesis  telah  membuktikan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan,  komunikasi, dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  kerja  karyawan.  hasil  perhitungan menunjukan  bahwa  F hitung adalah  (  153.402  )  >  dari  F table (  1,45  )    dengan signifikan sebesar 0.000 lebih rendah dari 0.005 yang artinya hubungan tersebut signifikan.  Maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  variable  gaya  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  budaya organisasi, terhadap kinerja kerja karyawan.

## 6.2 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah  dipaparkan  diatas  maka  beberapa  hal  yang mungkin bisa penulis sarankan khususnya bagi perusahaan adalah :
a. Gaya  Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  tidak  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  kerja  karyawan  dalam  penelitian  ini,  ini  berbanding  terbalik dengan  hipotesis.  Untuk  itu  ada  kemungkinan  karyawan  tidak  melihat  adanya gaya kepemimpinan diperusahaan (PT Sanmina). Pertimbangan bagi manajemen untuk melihat variabel ini lebih jelas dan penuh pertimbangnan lingkungan kerja juga faktor terpenting dalam memunculkan kepuasan kerja bagi karyawan. Dalam hal  ini  perusahaan  juga  diharapkan  untuk  memperhatikan  faktor  faktor lingkungan kerja yang ada diperusahaan.
b. Untuk  hipotesis  2  komunikasi  merupakan variabel yang  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Saran penulis bagi manajemen untuk meningkatkan hubungan yang  kondusif  antara  manajemen  dan  karyawan,  serta  memberikan  waktu  untuk melakukan komunikasi diluar pekerjaan.
c. Begitu  juga  dengan  budaya  organisasi  walaupun  tidak  signifikan,  tetapi  budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini selaras dengan komunikasi.  Untuk  itu  manajemen  juga  bisa  meningkatkan  nilai  perusahaan dengan memberikan training dan sosialisasi lainnya.
d. Secara  bersama  sama  disamping  faktor  lainya  antara  gaya  kepemimpinan, komunikasi, dan budaya organisasi kerja merupakan faktor terbesar memberikan kontribusi  terhadap  kinerja  kerja  dan  kinerja  karyawan,  hendaknya  perusahaan mempertimbangkan  faktor  faktor  lainnya  agar  kelancaran  perusahaan  tetap terjaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, A., & Ariyati, Y. (2015). Effect Of Price, Quality Products And Quality Of Customer Satisfaction Level Printing PT. UBC DIBATAM. BENING , 2 (2).
Dele.1992. The key to successful management
Edwward, Burnett Tylor. Primitive Culture , 1832 – 1917
Gary  Dessler.  2008.  Organization  and  Management,  Reston  Publishing  Company,  Inc, Virginia,  1982  dalam  T.  Hani  Handoko, Manajemen  Personalia  &  SumberDaya Manusia , BPFE Yokyakarta.
Gary Dessler.1992. Management personalia,alih bahasa : Darma ,Erlangga
Ghozali,  (2005)  Aplikasi  analisi  Multivariate  dengan  Program  SPSS,  Badan  Penerbit.
Universitas Diponegoro Semarang
Gusmanto, G., & Hasibuan, R. (2014). Analisis Pengaruh Citra Merek, Persepsi Harga Dan Daya Tarik Iklan Terhadap Minat Beli Konsumen Pada Produk Air Minum Dalam Kemasan (AMDK) Galon Merek Aqua (Studi Kasus Pada Mahasiswa Di Kota Batam ). BENING , 1 (2).
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN, Yokyakarta.
Isjanto, 2005, Aplikasi Praktis Riset Pemasaran , PT. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta Kartono.  2005 .  Pemimpin  dan  Kepemimpinan:  Apakah  Kepemimpinan  Abnormal itu ? .Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Khasali, Renald.
Koentjara ningrat.2001. Masalah pembangunan,bunga
rampai antropologi terapan .Jakarta : LP3ES
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Indonesia. Yogyakarta.
Martindas.2006. Dalam Djanali ,DepDiknas
Moeljono  Djokosantoso,  (2003) Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Produktivitas Kerja Pegawa i. Universitas Sumatra Utara
Moh As’ad . 2003. Psikologi Industri , Yogyakarta.
Prasetyo  Utomo.  2006 . Analisis  Pengaruh  Pemberdayaan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang Convention Hotel ,  Semarang Pace,  R  Wayne  dan  Faules  Don  F. Komunikasi  Organisasi .Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya , 2006.
Pakpahan, M., & Tamami, S. (2015). Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Labtech Penta Internasional Batam. EQUILIBIRIA, 2(1).
Rivai, (2006). Performance Appraisal. Raja Grafindo. Jakarta.
Sendjaja.1994.
Pengantar komunikasi ,Modul Universitas Terbuka
Sharma.1979. Masalah penanggulangan kemiskinan ,Yogyakarta
Siahaan, R., Tibrani, Z., & Nasution, A. P. (2014 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat Komisi Penyiaran Indonesia Daerah (KPID) Provinsi Kepulauan Riau . EQUILIBIRIA , 1 (2).
Stephen  P.  Robbin  –  Timothy  A.  2008.  Judge, Prilaku  Organisasi  1 ,  Salemba  Empat Jakarta.
Stephen  P.  Robbin  –  Timothy  A.  Judge.  2008. Prilaku  Organisasi  2 ,  Salemba  Empat Jakarta.
Sucipto, (2003). Penilaian Kinerja Keuangan .USU.Digital Library. Medan
Susanto.1997. Management sumber daya manusia CV . Ramadhan
Wibisono.2007. Membedah Konsep dan Aplikasi Corporate Social Responsibility.Surabaya : Media Grapka
herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/ komunikasi -dalam- organisasi .doc www.scribd.com/doc/23481927/ komunikasi -dalam- organisasi asnidawati.blogspot.com./ komunikasi - organisasi -dan-manajemen.html