## Desember 2017
Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja tenaga keperawatan honor di unit rawat inap RSUD H.

## ABDUL MANAP Kota Jambi tahun 2016
Parman ¹, Reni Mitrasari ²
1.2. Program Studi Kesehatan Masyarakat, STIKES Harapan Ibu, Jambi, Indonesia Hparman66@yahoo.co.id

## Abstrak
LatarBelakang: Kepuasan  pasien  dipengaruhi  oleh  baik  atau  buruknya  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan dokter,  paramedis,  penunjang  medis  dan  rekam  medis.  Pelayanan  keperawatan  tidak  lepas  kaitannya  dari kinerja  perawat  yang  salah  satunya  dipengaruhi  oleh  pelaksanaan  asuhan  keperawatan..Nilai  BOR  di  unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2015 masih rendah yaitu 47,01% bila dibandingkan standar BOR yang ideal menurut Depkes RI (2005) adalah 60%-85%, nilai ideal untuk BOR yang disarankan adalah 75%-85%. Metode: Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  disain cross  sectional. Pengumpulan  data menggunakan alat ukur kuesioner dan pedoman telaah dokumen. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga keperawatan  honor  di  unit  rawat  inap  sebanyak  82  orang.  Pengambilan  sampel  menggunakan  tehnik Total Sampling . Hasil  penelitian: Ada  hubungan  yang  bermakna  antara  motivasi  ( P-Value =0,047),  imbalan  ( P-Value =0,023) dan  supervisi  ( P-Value =0,026)  dengan  kinerja  tenaga  keperawatan  di  unit  rawat  inap  RSUD  H.  Abdul  Manap tahun 2016.
Kesimpulan :  Ada  hubungan  yang  bermakna  antara  motivasi,  imbalan  dan  supervise  dengan  kinerja  tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2016.
Kata Kunci : Kinerja, motivasi, imbalan dan supervisi

## Abstract
Background:Patient  satisfaction  is  influenced  by  the  good  or  bad  of  health  services  provided  doctors, paramedics,  medical  support  and  medical  records.  Nursing  services  not  off  to  do  from  the  performance  of nurses  is  influenced  by  the  implementation  of  nursing  care.  Value  BOR  in  inpatient  hospital  units  H.  Abdul Manap 2015 is still low at 47.01% when compared to the standard BOR ideal according to MOH (2005) is 60% - 85%, the ideal value for BOR recommended is 75% -85%.
Methods: This  study  is  a  quantitative  research  with  cross  sectional  design.  Collecting  data  using questionnaires  measuring  instrument  and  study  guideline  document.  The  study  population  was  the  whole nursing staff salaries in the inpatient units as many as 82 people. Sampling using total sampling technique. Results: There was a significant correlation between motivation (P-Value = 0.047), rewards (P-Value = 0.023) and  supervision  (P-Value  =  0.026)  with  the  performance  of  nursing  staff  in  the  hospital  inpatient  units  H. AbdulManap 2016.
Conclusion: There  is  significant  correlation  between  motivation,  rewards  and  supervise  the  performance  of nursing staff in the hospital inpatient units H. Abdul Manap 2016.
Keywords: Performance, motivation, rewards and supervision

## PENDAHULUAN
Pembangunan kesehatan merupakan salah  satu  bagian  yang  tidak  dapat  dipisahkan dari  pembangunan  Nasional  yang  berupaya untuk  meningkatkan  derajat  kesehatan  yang setinggi-tingginya pada seluruh lapisan masyarakat. Sejalan dengan pelaksanaan otonomi daerah, setiap daerah diberi kesempatan untuk membangun daerahnya sendiri  kearah  yang  lebih  baik,  tidak  terkecuali dalam  pembangunan  kesehatan.  Oleh  karena itu,  rumah  sakit  sebagai  salah  satu  organisasi yang  bergerak  di  bidang  kesehatan  perlu  untuk
meningkatkan  pelayanan  kesehatan  yang  lebih baik kepada masyarakat 1 .
Rumah sakit merupakan pusat pelayanan rujukan  medik  spesialistik  dan  subspesialistik. Dengan fungsi utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat kuratif dan rehabilitatif pada pasien 2 . Rawat  inap  tingkat  lanjutan  adalah pelayanan  kesehatan  perorangan  yang  bersifat spesialistik atau sub spesialistik untuk keperluan observasi,  perawatan,  diagnosis,  pengobatan, rehabilitasi  medis  dan/atau  pelayanan  medis lainnya  termasuk  konsultasi  psikologi,  yang

## Desember 2017
dilaksanakan pada pemberi pelayanan kesehatan lanjutan dimana peserta atau anggota keluarganya  dirawat  inap  diruang  perawatan paling singkat 1 hari 3.
Indikator  pelayanan  dapat  dipakai  untuk mengetahui  tingkat  pemanfaatan,  mutu  dan efisiensi  pelayanan  Rumah  Sakit.  Indikator- indikator  berasal  dari  sensus  harian  rawat  inap yaitu Bed  Occupancy  Rate (BOR)  :  angka penggunaan tempat tidur. BOR digunakan untuk mengetahui  tingkat  pemanfaatan  tempat  tidur rumah  sakit, Average  Length  of  Stay (AVLOS): rata-rata lamanya pasien dirawat, Bed Turn Over (BTO):  angka  perputaran  tempat  tidur,  dan Turn Over  Interval (TOI):  tenggang  perputaran.TOI adalah  rata-rata  hari  dimana  tempat  tidur  tidak ditempati  dari  telah  diisi  hingga  saat  terisi berikutnya 4 .
Keperawatan  adalah  kegiatan  pemberian asuhan  kepada  individu,  keluarga,  kelompok, atau  masyarakat,  baik  dalam  keadaan  sakit maupun  sehat.  Perawat  adalah  seseorang  yang telah  lulus  pendidikan  tinggi  Keperawatan,  baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah  sesuai  dengan  ketentuan  Peraturan Perundang-undangan.  Pelayanan  Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan  bagian  integral  dari  pelayanan kesehatan  yang  didasarkan  pada  ilmu  dan  kiat Keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik sehat maupun sakit 5 .
Kinerja  dalam  suatu  organisasi  dilakukan oleh  segenap  sumber  daya  manusia  yang  ada, baik  pimpinan  maupun  pekerja.  Ada  beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi  sumber  daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Baik itu faktor  yang  berasal  dari dalam  diri  sumber  daya manusia  maupun  yang  berasal  dari  luar  dirinya. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar  pada  pengetahuan  dan  keterampilan, kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaanya, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja.  Namun, pekerja  juga  mempunyai  kepribadian,  sikap  dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya 6 .
Jumlah  tenaga  keperawatan  honor  yang ada  di  unit  rawat  inap    RSUD.  H.  Abdul  Manap sebanyak  82  orang  yng memiliki  pendidikan  Ns, S1  keperawatan  dan  D-III  Keperawatan.  Nilai BOR  di  unit  rawat  inap  RSUD  H.  Abdul  Manap tahun  2015  masih  rendah  yaitu  47,01%  bila dibandingkan  standar  BOR  yang  ideal  menurut Depkes  RI  (2005)  adalah  60%-85%,  nilai  ideal untuk BOR yang disarankan adalah 75%-85% 7 .
pencapaian  BOR  suatu  rumah  sakit, menggambarkan  tingkat  pemanfaatannya  oleh pasien. Selain itu naik turunnya BOR juga dapat digunakan  untuk  melihat  tingkat  kepuasan pasien terhadap pelayanan rumah sakit ataupun kinerja petugas kesehatan yang ada di dalamnya.  Kinerja  perawat  merupakan  salah satu  hal  yang  mempengaruhi  nilai  mutu pelayanan  diunit  rawat  inap  karena  perawat kontak langsung selama 24 jam dengan pasien 8 .

## METODE
Penelitian  ini  merupakan kuantitatif dengan menggunakan  rancangan cross  sectional dan bertujuan untuk melihat gambaran dan hubungan  antara  variabel  independen  (motivasi, imbalan dan supervisi) dengan variabel dependen  (Kinerja  Tenaga  Keperawatan  Honor di Unit Rawat  Inap RSUD H. Abdul  Manap  Kota Jambi  tahun  2016).  Pengumpulan  data  dengan menggunakan alat ukur kuesioner dan pedoman telaah  dokumen.  Analisis  data  dengan  cara univariat dan bivariat .  Jumlah  sampel  dalam penelitian  ini  sebanyak  82  orang,  pengambilan sampel  dilakukan  dengan  menggunakan Total Sampling.

## HASIL Hasil Penelitian Univariat
Hasil  penelitian  univariat  dapat  dilihat  panda tabel 1.
T abel 1. Distribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Motivasi, Imbalan dan Supervisi Tenaga Keperawatan  Honor  di  Unit  Rawat  Inap  RSUD  H. Abdul Manap Kota Jambi Tahun 2016
Variabel Frekuensi % Motivasi Kurang Baik 26 31,7 Baik 56 68,3 Imbalan Kurang 58 70,7 Cukup 24 29,3 Supervisi Kurang Baik 33 40,2 Baik 49 59,8 Kinerja Kurang Baik 27 32,9 Baik 55 67,1

## Riset Informasi Kesehatan, Vol. 6, No. 2

## Desember 2017
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa dari  total  responden  sebanyak  82  orang,  26 orang  (31,7%)  memiliki  motivasi  kurang  baik dan 56 orang (68,3%) memiliki motivasi baik. 58 orang  (70,7%)  menyatakan  imbalan  kurang  dan 24  orang  (29,3%)  menyatakan  imbalan  cukup. 33  orang  (40,2%)  menyatakan  supervisi  kurang baik  dan  49  orang  (59,8%)  supervisi  baik.  27 orang  (32,9%)  memiliki  kinerja  kurang  baik  dan 55 orang (67,1%) memiliki kinerja baik.

## Hasil Bivariat
Hasil  penelitian  univariat  dapat  dilihat pada tabel 2 dibawah ini :
Tabel  2.  Hubungan  Motivasi,  Imbalan  dan Supervisi  Dengan  Kinerja  Tenaga  Keperawatan Honor di RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi Tahun 2016
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Ma’wah,  Mifthakul  (2015)  yaitu  ada  hubungan yang  bermakna  antara  motivasi  dengan  kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Kota Tanggerang Selatan tahun 2015 dengan P- Value 0,01 9 .
Motif atau motivasi berasal dari kata Latin “moreve” yang  berarti  dorongan  dari  dalam  diri manusia  untuk  bertindak  atau  berperilaku. Pengertian  motivasi  tidak  lepas  dari  kata kebutuhan  atau “needs” atau “want” .  Kebutuhan adalah  suatu  “potensi”  dalam  diri  manusia  yang perlu ditanggapi atau direspons 10 .
Berdasarkan  hasil  penelitian  peneliti menyarankan  kepada  RSUD  H.  Abdul  Manap agar memberikan penghargaan berupa kenaikan jabatan  atau  hadiah  dalam  bentuk  lain  untuk tenaga  keperawatan  yang  memiliki  kinerja  baik khususnya  tenaga  keperawatan  yang  masih honorer.
a. Imbalan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan ada  hubungan  yang  bermakna  antara  imbalan
dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2016, dengan nilai P-Value = 0,023.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Febrianti,  Heri  (2012)  yaitu  hasil  uji  statistik antara  variabel  insentif  dengan  kinerja  perawat dengan menggunakan uji chi-square diperoleh p value =  0,001  (p<0,05)  yang  berarti  ada  ada hubungan antara insentif dengan kinerja perawat dalam  melaksanakan  asuhan  keperawatan  di ruang  rawat  inap  RS  Arifin  Nu’mang  Rappang Kabupaten Sidrap 11
Imbalan  adalah  “ Compensiation  is  the Human    Resources  Management  function  that deals  with  every  type  of  reward  individuals receive  in  exchange  for  performing  organization tasks”. Kompensasi  adalah  fungsi  manajemen sumber  daya  manusia  yang  berkaitan  dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan  tugas  dalam  upaya  pencapaian tujuan perusahaan 12 .
Sehubungan  dengan  hasil  penelitian yang mendapatkan ada hubungan yang bermakna antara imbalan dengan kinerja tenaga keperawatan  di  unit  rawat  inap  RSUD  H.  Abdul Manap  tahun  2016,  hal  ini  didukung  hasil observasi  dan  telaah  dokumen  yang  dilakukan peneliti  masih  ditemukan  imbalan  atau  yang sangat  kecil  yang  diterima  tenaga  keperawatan honorer yaitu sebesar Rp. 700.000,-/bulan angka ini  masih  sangat  jauh  dari  UMR  (Upah  Minimun Regional)  Kota  Jambi.  Untuk  itu  peneliti menyarankan  kepada  RSUD  H.  Abdul  Manap agar  memberikan  imbalan  atau  upah  yang sesuai  dengan  UMR  Kota  Jambi  sehingga kinerja  tenaga  keperawatan  khususnya  di  unit rawat  inap  RSUD  H.  Abdul  Manap  lebih maksimal lagi.
b. Supervisi
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan ada  hubungan  yang  bermakna  antara  supervisi dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2016, dengan nilai P-Value = 0,026.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Febrianti,  Heri  (2012)  yaitu  hasil  uji  statistik antara variabel supervisi dengan kinerja perawat dengan menggunakan uji chi-square diperoleh p- value =  0,001  (p<0,05)  yang  berarti  ada hubungan  antara  supervisi  dengan  kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan  di  ruang  rawat  inap  RS  Arifin Nu’mang Rappang Kabupaten Sidrap 11
Variabel Kinerja P- Value Kurang Baik Baik n % n % Motivasi Kurang Baik 13 50 13 50 0,047 Baik 14 25 42 75 Imbalan Kurang 24 41,4 34 38,6 0,023 Cukup 3 12,5 21 87,5 Supervisi Kurang Baik 16 48,5 17 51,5 0,026 Baik 11 22,4 38 77,6

## Riset Informasi Kesehatan, Vol. 6, No. 2

## Desember 2017
Supervisi  adalah  proses  yang  memacu anggota  unit  kerja  untuk  berkontribusi  secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan  penyelia (supervisor) untuk  secara efektif  mempekerjakan  personel  agar  mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia 13 .
Sehubungan  dengan  hasil  penelitian yang mendapatkan ada hubungan yang bermakna  antara  supervisi  dengan  kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H. Abdul  Manap  tahun  2016,  namun  masih dubutuhkan  peningkatan  pelaksanaan  supervisi untuk  itu  peneliti  menyarankan  kepada  Bidang Keperawatan  agar  meningkatkan  pelaksanaan supervisi  minimal  1  bulan  sekali  disetiap  unit rawat  inap  serta  pembuatan  RTL  (Rencana Tindak  Lanjut)  setelah  dilaksanakan  supervisi dimasing-masing  ruangan  rawat  inap  sehingga kinerja  tenaga  keperawatan  meningkat,  kepada RSUD  H.  Abdul  Manap  perlu  adanya  perbaikan peralatan  absensi fingerprint di  RSUD  H.  Abdul Manap yang rusak sehingga tenaga keperawatan  lebih  disiplin  dalam  masuk  kerja dan pulang kerja.

## KESIMPULAN
Ada  hubungan  yang  bermakna  antara  motivasi ( p-value =  0,047),  imbalan  ( p-value =0,023)  dan supervise ( p-value =0,026) dengan kinerja tenaga keperawatan  di  unit  rawat  inap  RSUD  H.  Abdul Manap tahun 2016.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Kristami,Setiani Dwi. 2008. Pengaruh Faktor- Faktor  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Perawat  di  RSUD  Panembahan  Senopati Bantul . Skripsi
2. Azwar, Azrul. (2010). Pengantar
Administrasi  Kesehatan. Tangerang:  Bina Rupa Aksara. 3. KepMenkes RI. (2008). No. 129/SK/Menkes/SK/2008  Tentang  Standar
Pelayanan Minimal Rumah Sakit. Jakarta.
4. Ilyas,  Yaslis.  (2012). Kinerja  Teori,  Penilaian &  Penelitian. Depok:  Fakultas  Kesehatan Masyarakat, UI.
5. Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor Nomor  38.  (2009). Tentang  Keperawatan.
Jakarta.
6. Wirawan.  (2009). Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat 7. RSUD H. Abdul Manap. (2016). Data Tenaga Keperawatan  Honor  Di  RSUD  H.  Abdul Manap Tahun 2015. Jambi.
8. Lilipory,  Elizabeth.  (2008). Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Pemanfaatan  Rumah Sakit  di  RSUD  dr.  Haulussy  Ambon  Tahun 2008 . Skripsi: FKM UNHAS 9. Ma’wah,  Mifthakul.  (2015). Faktor-Faktor Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Kota  Tanggerang  Selatan  Tahun  2015.
Jakarta 10. Notoatmodjo. (2009). Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
11. Febrianti,  Heri.  (2012). Hubungan  Motivasi Dengan  Kinerja  Perawat  Di  Unit  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Arifin  Nu’mang  Rappang Kabupaten Sidrap Tahun 2012. Makasar.
12. Gibson,  Ivancevich,  &  Donnelly.  (1987). Organisasi. (Jilid  1).  Tangerang;  Binarupa Aksara Publisher.
13. Ilyas,  Yaslis.  (2004) .  Perencanaan  SDM Rumah  Sakit  :  Teori,  Metoda,  dan  Formula . Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat, UI .