http://jiss.publikasiindonesia.id/
STRATEGI INOVASI DAN RENCANA IMPLEMENTASI UNTUK MENDORONG SDM UNGGUL DI MASA PANDEMI
Meddy Nurpratama 1* , Agus Yudianto 2
Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu, Indonesia 1,2
Email: nurpratamameddy@gmail.com 1* , agusyudianto556@yahoo.com 2
Artikel info

## Artikel history
Diterima : 25-12-2020 Direvisi : 10-01-2021
Disetujui : 19-01-2021
Kata Kunci: strategi inovasi; rencana implemetasi; sumber daya manusia unggul

## Keywords: innovation

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi inovasi apa saja dalam upaya membangun SDM yang unggul di masa Pandemi Covid-19. Mengetahui rencana implementasi  strategi  dalam  upaya  membangun  SDM  yang  unggul  di  masa Pandemi  Covid-19.  Metode  dalam  artikel  ini  menggunakan  metode  deskriptif yaitu  dengan  menjelaskan  semua  teori  dan  konseptual  yang  ada  dengan mengumpulkan seluruh informasi berdsarakan  mengetahui strategi inovasi apa saja  dalam  upaya  membangun  SDM  yang  unggul  di  masa  Pandemi  Covid-19. Hasil mengetahui strategi inovasi apa saja dalam upaya membangun SDM yang unggul  di  masa  Pandemi  Covid-19.  Mengingat  pentingnya  peran  SDM  bagi sebuah organisasi atau perusahaan, maka dalam kondisi Pandemi Covid-19 ini pun  mereka  tetap  perlu  untuk  meningkatkan  kualitas  dan  dapat  unggul  dalam berbagai  kondisi  serta  situasi  yang  sulit  dikendalikan.  Beberapa  strategi  patut dilakukan  sebagai  upaya  dalam  rangka  mendorong  SDM  tersebut  agar  tetap unggul serta produktif.

## Abstract
strategy; implementation plan;  This study aims to find out what innovation strategies excellent  human  resources  are  in  an  effort  to  build  superior  human  resources  during  the  Covid-19
Pandemic. Know the strategy implementation plan in an effort to build superior human resources during the Covid-
19 Pandemic. The method in this article uses a descriptive method, namely by explaining  all  existing  theories  and  conceptuals  by  collecting  all  information based on knowing what innovation strategies are in an effort to build superior human resources during the Covid-19 Pandemic. The results of knowing what innovation strategies are in an effort to build superior human resources during the Covid-19 Pandemic. Given the important role of HR for an organization or company,  even  in  the  conditions  of  the  Covid-19  Pandemic  they  still  need  to improve quality and be able to excel in various conditions  and situations that are difficult to control. Several strategies should be implemented as an effort to encourage human resources to remain superior and productive.
Korespondence author: Meddy Nurpratama Email: nurpratamameddy@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA 2021

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  sebagai  sumber  keunggulan  bersaing  harus  mendukung organisasinya  dengan  kemauan  dan  kemampuan  mempelajari  sesuatu  yang  baru,  toleransi terhadap ambiguitas, relationship skill, feksibel, inovatif, mobile, dan berpendidikan (Smale et al., 2019). Sumber daya manusia merupakan aset penting yang diperlukan perusahaan dalam rangka  mendukung  implementasi  strategis  bisnis  yang  efektif.  Sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  unggul,  dan  terlatih  merupakan  aspek  penting  bagi  perusahaan  dalam mempertahankan  daya  saing  dan  keunggulan  kompetitif  dibandingkan  kompetitor.  Manusia yang berkualitas dan unggul akan menciptakan value bagi organisasi yang baik, serta mampu memanfaatkan  teknologi  dengan  tepat  guna.  Manusia  bertalenta  harus  berkelimpahan  dalam hal mind-set, heart-set, dan skill-set. Manusia yang cerdas, bekerja dengan ikhlas, dan tangkas dalam melakukan tugasnya dalam suatu organisasi atau bisnis (Shopiana, 2020).
SDM  yang  unggul  juga  harus  dibangun  dengan  matang  dan  kokoh  terutama  dalam menghadapi  situasi  buruk  yang  dapat  mempengaruhi  perkembangan  sebuah  organisasi  atau perusahaan.  Kondisi  emosional  yang  tidak  didukung  penuh,  sekaligus  minimnya  kesadaran pimpinan terhadap pentingnya memperhatikan kebutuhan elemen selama pandemi covid-19 ini, justru  akan  mendorong  kondisi  perusahaan  atau  organisasi  yang  semakin  melemah  (Santika, 2020).
Sebagaimana dikemukakan (Mindarti et al., 2020) bahwa salah satu strategi untuk dapat mempercepat  pemulihan  pembangunan  pasca  pandemi  Covid-19  adalah  melalui pemanfaatan industri 4.0 yang dapat dioptimalkan untuk memberdayakan potensi SDM yang unggul  dan  berdasaing,  sebagai  modal  dasar  untuk  mendorong  pembangunan  daerah  secara lebih nyata dan berkelanjutan.
Namun  demikian,  dengan  memperhatikan  masih  adanya  kesenjangan  kapasitas  SDM dalam menerapkan revolusi industri 4.0 yang berbasis penerapan digitalisasi  dalam kerangka pembangunan  nasional,  maka  upaya  untuk  memulihkan  perekonomian  terdampak  Covid-19 masih menghadapi kendalayang perlu diatasi melalui penerapan instrument Sistem Manajemen Nasional  yang  berbasis  prinsip  penterpaduan  faktor  karsa  sarana  upaya  (ends  means  ways), dalam mengkonversi potensi yang dimiliki SDM untuk menjadi kemampuan nyata untuk dapat memulihkan kondisi pembangunan nasional yang terpuruk akibat pandemi Covid 19 (Makmur & Hadi, 2020).
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  strategi  inovasi  apa  saja  dalam  upaya membangun SDM yang unggul di masa Pandemi Covid-19. Mengetahui rencana implementasi strategi dalam upaya membangun SDM yang unggul di masa Pandemi Covid-
19. Manfaat mampu memberi pemahaman mengenai strategi inovasi dalam membangun SDM  yang  unggul  di  masa  Pandemi.  Memberi  gambaran  rencana  implementasi  terhadap strategi tersebut.

## Meddy Nurpratama dan Agus Yudianto

## Metode Penelitian
Metode  dalam  artikel  ini  menggunakan  metode  deskriptif  yaitu  dengan  menjelaskan semua  teori  dan  konseptual  yang  ada  dengan  mengumpulkan  seluruh  informasi  berdsarakan mengetahui  strategi  inovasi  apa  saja  dalam  upaya  membangun  SDM  yang  unggul  di  masa Pandemi  Covid-19  (Mustari  &  Rahman,  2012).  Hasil  mengetahui  strategi  inovasi  apa  saja dalam upaya membangun SDM yang unggul di masa Pandemi Covid-19. Kemudian disusun menjadi kesimpulan dan rekomendasi..

## Hasil dan Pembahasan

## A. Strategi Inovasi
Perlunya sebuah strategi dalam mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu unggul  di  tengah  masa  pandemi  covid-19,  maka  berdasarkan  hasil  pemikiran  penyusun, diperkuat dengan beberapa referensi sumber, beberapa strategi inovasi yang dapat dilakukan diantaranya yaitu sebagai berikut :
1. Desain Ulang Pekerjaan (Job Redesign)
Pada  masa  Pandemi  Covid-19  saat  ini  banyak  perusahaan  ataupun  organisasi  yang terkena  dampak  salah  satunya  dengan  memberlakukan  kebijakan  work  from  home. Berlakunya kebijakan tersebut menuntut perusahaan atau sebuah organisasi untuk mengubah desain pekerjaan yang dilakukan sebelum terjadinya wabah virus tersebut.
Desain pekerjaan (job design) adalah suatu proses untuk mengorganisasi pekerjaan ke suatu penugasan yang dibutuhkan untuk menunjang suatu pekerjaan tertentu (Gomez‐Mejia et al., 2010). Selain itu desain pekerjaan juga dapat diartikan sebagai cara untuk memotivasi dan  memberikan  tantangan  kepada  karyawan  agar  lebih  produktif  dengan  menentukan spesifikasi  tugas  dan  metode  penugasannya.  Mengubah  desain  pekerjaan  selama  masa Pandemi  Covid-19  ini  menjadi  cara  yang  efektif  karena  dapat  mengurangi  kejenuhan karyawan dalam bekerja di rumah, mengurangi tekanan dan stress pada diri karyawan, serta dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Desain pekerjaan memiliki pengaruh penting di antaranya pada alur pekerjaan, strategi bisnis dan struktur organisasi (Gomez‐Mejia et al., 2010). Penerapan desain  pekerjaan  yang paling tepat  selama masa Pandemi Covid-19 ialah menyesuaikan alur pekerjaan agar tetap dapat memantau kinerja karyawannya yang bekerja di  rumah.  Desain  pekerjaan  ini  bisa  disesuaikan  dengan  kapasitas  sekaligus  sesuai  dengan jenis pekerjaan yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut yang mana juga disesuaikan dengan sistem kerja pada saat pandemi covid-19. Misalnya, dengan adanya PSBB sehingga dilakukan  work  from  home,  maka  untuk  jenis  pekerjaan  tertentu  yang  mana  biasanya dilakukan secara langsung bisa di desain ulang dengan sistem dan informasi yang dibutuhkan oleh  SDM  yang  bersangkutan,  sehingga  SDM  mampu  beradaptasi  terkait  dengan  kondisi pekerjaan di tengah krisis ataupun kejadian yang tidak terduga.
Gambar I. Job Redesign dengan Kelly’s Twin-Track Mode
Gambar II. Model Konseptual Desain Pekerjaan dan Prestasi Kerja
Model  diatas  menunjukkan  empat  mekanisme  dimana  suatu  desain  ulang pekerjaan memungkinkan terjadi peningkatan kinerja, yaitu:
1. Pekerja menegoisasikan perubahan dalam isi pekerjaan sebagai pertukaran atas kenaikan pendapatan,  menuju  suatu  persetujuan  dimana  dapat  bekerja  dengan  suatu  pekerjaan yang  serupa,  tetapi  dengan  penghasilan  individu  yang  lebih  tinggi  (menjelaskan  arti bekerja keras, bekerja dengan intensif).
2. Perlu dilakukan perbaikan pada kinerja karena pekerja merasa ada hubungan yang dekat antara  usaha,  kinerja,  dan  penghargaan  yang  diterima  (dijelaskan  dengan  teori ekspektasi).
3. Desain ulang pekerjaan meningkatkan penetapan tujuan, dan penetapan tujuan ini adalah untuk memotivasi kinerja yang lebih baik.
4. Desain ulang pekerjaan melakukan perbaikan efisiensi dari metode bekerja, dan hal ini menuju pada perbaikan kinerja, tanpa perubahan apapun dalam motivasi pekerja. Dengan  mempertimbangkan  faktor-faktor  dalam  model  Twin-Track  diatas diharapkan  peningkatan  kinerja  dapat  diwujudkan  dengan  langkah  nyata  demi  pencapaian prestasi kerja.
2. Pengembangan Pengetahuan SDM melalui Pelatihan Virtual atau Online Di samping itu, salah satu sarana untuk mencapai produktivitas karyawan serta SDM yang unggul juga melalui perancangan program pelatihan bagi karyawan. Seperti yang diungkap oleh (Colombo & Stanca, 2008), bahwa pelatihan sebagai alat utama dan kuat untuk berhasil  mencapai  tujuan  organisasi  dan  meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Selain  itu menurut  Menurut  (Appiah,  2010),  bahwa  program  pelatihan  yang  dirancang  untuk memberikan  manfaat  yang  lebih  besar  bagi  karyawan  dan  organisasi  itu  sendiri,  dengan melalui berbagi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi dapat meningkatan produktivitas karyawan.
Pada saat virus corona (covid19) menyebar di Indonesia serta menyebabkan banyak manusia yang tertular, maka pemerintah mencanangkan program Pembatasan Sosial Berskala Besar  (PSBB)  yang  salah  satu  program  yang  dijalankan  perusahaan  adalah  mengadakan kegiatan bekerja dari rumah atau work from home (wfh). Meskipun perusahaan menerapkan wfh  bagi  para  karyawannya,  akan  tetapi  program  pelatihan  karyawan  harus  tetap  berjalan dalam rangka menjaga daya saing perusahaan. Daya saing sendiri menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 41 Tahun 2007 tentang standar proses dalam (Sudaryo et al., 2018) mendefinisikan  daya  saing  adalah  kemampuan  untuk  menunjukkan  hasil  yang  lebih  baik, lebih  cepat  atau  lebih  bermakna.  Kemampuan  yang  dimaksud  adalah  (1)  kemampuan memperkokoh pangsa pasarnya, (2) kemampuan menghubungkan dengan lingkungannya, (3) kemampuan  meningkatkan  kinerja  tanpa  henti,  (4)  kemampuan  menegakkan  posisi  yang menguntungkan.
Pelatihan  dapat  dilakukan  dengan  mengembangkan  individu  dalam  bentuk peningkatan  keterampilan,  pengetahuan  dan  sikap.  Pelatihan  tidak  hanya  berguna  untuk karyawan,  tapi  juga  perusahaan.  Dimana,  perusahaan  tidak  akan  berkembang  jika
karyawannya  tidak  memiliki  keterampilan  dan  minat  kerja  yang  tinggi.  Melalui  pelatihan inilah,  perusahaan  dapat  menggali  potensi  karyawannya  dengan  mengembangkan keterampilan  yang  mereka  miliki.  Dengan  begitu,  setiap  perusahaan  yang  menerapkan pelatihan pada karyawannya akan menghasilkan SDM yang unggul dan berkualitas (Purnaya & SE, 2016).
Adapun  program  yang  dijalankan  berupa  program  pelatihan  jarak  jauh  (daring). Agar  proses  belajar  lebih  interaktif,  penyelenggaraan  pelatihan  dilakukan  melalui  metode video- based training dengan menggunakan fasilitas video dalam proses belajar di ruangan kelas serta fasilitas video conference untuk proses pembelajaran jarak jauh.
Di dalam menjalankan program pelatihan bagi perusahaan, salah satu kunci utama dari  sisi  pelaksanaan  adalah  kontinyu  dan  dinamis.  Walau  perusahaan  dihadapkan  pada dampak covid 19, produktivitas perusahaan harus digenjot, jangan menunggu produktivitas perusahaan digenjot setelah pandemi berakhir.
Menurut  (Prabawa  &  Supartha,  2018)  bahwa  pelatihan  dapat  memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan tingkat produktivitas. Kemudian (Rabbani et al., 2007) juga menjelaskan  bahwa  setelah  mengumpulkan  bukti  pendukung  dan  menganalisa  data  yang relevan,  ditemukan  bahwa  peningkatan  produktivitas  bergantung  kepada  pelaksanaan pelatihan  yang  sesuai.  Meskipun  pandemi  virus  corona  terus  melanda  Indonesia,  sehingga membuat  kita  ―hidup  bersama‖  dengan  virus  corona,  produktivitas  dan  tingkat keunggulan karyawan harus tetap dijaga melalui program pelatihan yang kontinyu untuk tetap menjaga daya saing dan keunggulan kompetitif perusahaan.
3. Pendayagunaan  dan  Pemanfaatan  Teknologi  (Digitalization)  di  Masa  Pandemi  bagi SDM
Kemajuan  teknologi  menjadikan  para  SDM  untuk  mampu  memperluas kemampuannya  di  bidang  teknologi.  Karyawan  yang  cakap  dengan  memanfaatkan kemajuan teknologi akan berdampak baik bagi perusahaan di era sekarang. Pada dasarnya teknologi  merupakan  alat  bantu  untuk  menjadikan  pekerjaan  menjadi  mudah  yang dampaknya sangat efsien dan efektif bagi organisasi.
Pelatihan  dalam  pemanfaatan  kemajuan  teknologi  ditargetkan  untuk  pegawai  yang baru maupun pegawai yang lama. Hal ini penting untuk membawa perusahaan beradaptasi dengan realitas zaman.
Contoh  kemanfaatan  perubahan  kemajuan  teknologi  adalah  pada  saat  kejadian Pandemi  Covid-19  menuntut  para  karyawan  dan  seluruh  SDM  untuk  cakap  dalam memanfaatkan  kemajuan  teknologi.  Kemajuan  teknologi  akhirnya  menunjukkan  diri sebagai inovasi terbaik manusia untuk menghadapi pandemi.
Peran teknologi yang penting di tengah pandemi covid-19 ini, maka juga harus diikuti dengan  strategi  dari  tiap  SDMnya  untuk  dapat  mengambil  peluang  dan  memanfaatkan momen  tersebut  untuk  pengembangan  skill  dan  meningkatkan  keunggulan  mereka.  Di samping  memanfaatkan  teknologi  di  era  digital  ini  untuk  sarana  komunikasi  antar  SDM atau  divisi  di  sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  teknologi  juga  dapat  dijadikan  sebagai sarana yang dapat membantu mengoptimalkan dan mengefisiensi pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan kemampuan akan hal tersebut, terutama beberapa pekerjaan yang sudah di desain ulang untuk dilakukan secara online atau work from home (wfh). Skill teknologi bisa diasah  oleh  setiap  SDM  baik  itu  melalui  program  pelatihan  khusus,  maupun  melalui webinar  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  upgrading  skill  yang  memang  sangat dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kualitas  dari  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  (Rustam, n.d.)
Keunggulan  pada  diri  setiap  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  dalam  sebuah organisasi terutama di tengah kondisi Pandemi Covid-19 juga tak luput di dorong dari faktor yang memang sangat langsung mempengaruhi dari diri orang tersebut. Penguatan dari dalam diri juga sangat penting sebagai kapasitas untuk bertahan dan berkembang di tengah kondisi yang tidak diharapkan diantaranya yaitu memperhatikan komponen Iman, Imun, dan Aman. Ketiga  hal  yang  juga  turut  menjadi  pondasi  utama  yang  disosialisasikan  oleh  pemerintah kepada  setiap  elemen  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Berikut  penjabaran  strategi  inovasi untuk  mendorong  kualitas  SDM  dan  meningkatkan  produktivitas  melalui  faktor  internal tersebut

## 1.  Iman
Mentoring  sebagai  suatu  pendekatan  dalam  mengembangkan  minat  pekerja  yang menjadi bagian penting untuk menciptakan perusahaan/organisasi yang lebih siap bersaing dalam kemajuan dan persaingan usaha. Dalam mentoring akan menciptakan suatu hubungan intrapersonal  yang merupakan bentuk  rasa kepedulian dan dukungan antara seorang  yang memiliki  pengalaman  dan  pengetahuan  luas  dengan  seseorang  yang  dirasa  masih  kurang dalam  hal  pengetahuan  dan  pengalamannya.  Hal  tersebut  sangatlah  bermanfaat  apabila diaplikasikan kepada karyawan-karyawan suatau perusahaan selama masa pandemi covid- 19 ini. Seseorang karyawan dalam suatu perusahaan yang mana memiliki pengetahuan dan pengalaman yang lebih luas misalkan seorang manajer atau kepala bagian bisa menjadikan dirinya  menjadi  seorang  mentor  untuk  memberikan  dukungan,  kepedulian  dan  berbagi pengetahuan  serta  pengalamannya  kepada  seorang  karyawan  yang  menjadi  bawahan  di struktur organisasi tersebut. Sehingga karyawan yang belum memiliki banyak pengalaman dan  pengetahuan  tersebut  akan  menjadikan  dukungan  dan  kepedulian  atasannya  sebagai semangat  dan  motivasi  dalam  bekerja  di  masa  pandemi  saat  ini.  Sehingga  kegiatan mentoring tersebut nantinya akan menciptakan suatu hubungan yang unik antar pribadi dan terjadi  hubungan  kemitraan  pembelajaran.  Antara  mentoring  satu  karyawan  dengan  yang lainnya  tidak  ada  suatu  kesamaan,  hal  ini  disebabkan  karena  masing-masing  individu memiliki pola interaksi khusus dan berbeda satu dengan yang lainnya. Mentoring yang dapat diterapkan pada suatu organisasi / perusahaan salah satunya yaitu spiritul mentoring.
Spiritual  mentoring  merupakan  suatu  pendekatan  aktivitas  mentoring  yang  lebih menekankan pada penguatan spiritual yang dimiliki pekerja sehingga akan lebih semangat dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Spiritual  mentoring  menjadi  suatu  hubungan  yang memang disengaja untuk lebih fokus pada spiritualitas yang menjadikan Allah SWT sebagai tujuan dan investasi berdasarkan pada pengalaman hidup orang lain.
Spiritual di tempat kerja dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan individu atau pegawai  dalam  mengahayati  nilai-nlai  yang  terdapat  pada  dirinya  sendiri  secara  penuh
PELATIHAN ONLINE/VIRTUAL DESAIN ULANG PEKERJAAN
PENDAYAGUNAANTEKNOLOGI (DIGITALIZATION)
ketika mereka melakukan kegiatan di tempat kerja.
Spiritualitas memiliki sifat  prakultural,  lebih primer dibandingakan dengan agama serta memberikan nilai-nilai yang mudah dipahami dan dapat digunakan sebagai pedoman, contonya  yaitu  nilai  kejujuran  dan  integritas  (Rahmasari,  2012).  Nilai  kejujuran  dan integritas menjadi nilai terpenting yang harus dimiliki oleh setiap pegawai suatu perusahaan. Spiritual mentoring ini menjadi hal terpenting yang perlu diterapkan suatu perusahaan untuk menjaga semangat kerja yang dimiliki pekerja selama di masa Pandemi Covid-19 ini.
Fitrahnya  seorang  manusia  sebagai  makhluk  spiritual  telah  memiliki  kecerdasan spiritual  masing-masing  yang  mana  hal  tersebut  digunakan  untuk  menganut  dan menjalankan sistem keagamaan. Organisasi atau perusahaan selama masa Pandemi Covid- 19  ini  dapat  melakukan  pengelolaan  spiritual  yang  dimiliki  oleh  pegawai  dengan memfasilitasinya dalam hal mentoring. Sehingga, walaupun pegawai dalam masa pandemi ini  melakukan  work  from  home  tetapi  mereka  tetap  menghayati  dan  menggunakan  nilai- nilai secara penuh yang terdapat pada dirinya khusunya yaitu kejujuran dan integritas dalam melakukan pekerjaannya sama seperti ketika mereka bekerja di kantor / tempat kerjanya.
Konsep  spiritual  mentoring  dapat  dilakukan  pengukuran  dengan  beberapa  hal sebagai berikut:
1. Pendampingan untuk semangat kerja
Bagi perusahaan yang menerapkan kebijakan work from home pada situasi pandemi seperti  saat  ini  sangat  diperlukan  adanya  mentoring  yang  khususnya  berkaitan  dengan memberikan kepedulian kepada pegawainya dalam bentuk penyemangatan dalam bekerja. Kejenuhan pasti dapat terjadi pada pegawai yang mana sebelum terjadinya wabah ini mereka dapat  bersosialisasi  dengan  rekan  kerjanya  tetapi  setelah  adanya  wabah  ini  sosialisasi mereka terbatas melalui telepon, pesan singkat maupun sosial media lainnya
Jika hal tersebut tetap dibiarkan tanpa adanya kepedulian yang intens dari rekan kerja dan khususnya atasan maka dapat terjadi penurunan semangat kerja. Penurunan semangat kerja  ini  akan  berdampak  pada  segala  aspek  pekerjaan  terutama  pada  target  penyelesaian tugas yang menjadi kewajiban pegawai tersebut. Oleh karena itu, pemberian dukungan dan kepedulian  dengan  memberikan  semangat  kerja  dari  atasan  kepada  pegawainya  dapat menambah semangat kerja mereka, sehingga akan meminimalisasi kejenuhan dalam bekerja selama masa Pandemi Covid-19 ini.
2. Pendampingan untuk peningkatan produktivitas kerja
Selain pendampingan untuk memberikan semangat kerja bagi pegawai, diperlukan juga  suatu  organisasi  melakukan  pendampingan  untuk  peningkatan  produktivitas  kerja pegawainya. Hal tersebut sangat bermanfaat ketika di aplikasikan pada masa pandemi saat ini. Pendampingan untuk peningkatan produktivitas kerja ini sebagai cara perusahaan dalam mengelola,  mengatur  dan  memantau  kegiatan  para  pegawainya  selama  work  from  home, sehingga  para  pegawai  tetap  dapat  menyelesaikan  tugas  dari  pekerjaannya  dengan  tepat waktu.  Hal  ini  bukan  berarti  perusahaan  hanya  memberikan  beban  tugas  saja  untuk diselesaikan  pegawainya,  akan  tetapi  perusahaan  juga  memberikan  cara  pemecahan masalah,  solusi,  masukan  dan  pendapat  lainnya  sehingga  dapat  lebih  mengefektifkan produktivitas  kerja  dan  membantu  meringankan  beban  tugas  yang  diberikan  kepada pegawainya.  Keberhasilan  suatu  organisasi  /  perusahaan  dalam  memberikan  mentoring
(pendampingan) untuk semangat kerja para pegawainya juga akan berdampak positif pada peningkatan produktivitas kerja pegawai.

## 3. Pendampingan untuk peningkatan prestasi kerja
Masa  Pandemi  Covid-19  ini  bukan  menjadi  suatu  alasan  dan  penghalang  bagi pegawai  untuk  tidak  mencapai  suatu  prestasi  kerja.  Hal  ini  bisa  menjadi  perhatian  bagi perusahaan  untuk  menciptakan  suatu  program  pendampingan  untuk  peningkatan  prestasi kerja pegawainya. Keberhasilan suatu organisasi / perusahaan dalam mentoring peningkatan produktivitas kerja pegawainya akan berdampak positif juga terhadap pencapaian prestasi kerja dari pegawainya. Selain itu untuk menarik para pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja di masa pandemi ini dapat dilakukan dengan memberikan reward bagi pegawai yang memiliki kinerja baik selama pandemi dan penerapan punishment ketika pegawai tersebut tidak dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Hal tersebut dapat menjadi sebuah motivasi bagi pegawai untuk tetap produktiv dan semangat selama work from home, sehingga dapat mencapai  prestasi  kerja.  Bagi  pegawai  yang  belum  bisa  mencapai  prestasi  kerja  dapat diberikan  pendampingan  secara  khusus  seperti  pengarahan  dan  memberikan  solusi  agar mereka juga tetap semangat untuk menjadi lebih baik lagi.
4. Pendampingan untuk peningkatan spiritual dalam bekerja.
Spiritualitas  menjadi  salah  satu  faktor  yang  diperlukan  di  tempat  kerja.  Seorang pegawai  yang memiliki spiritualitas mereka  akan menghayati nilai-nilai  yang dimilikinya secara penuh dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut sangat diperlukan pada masa pandemi  saat  ini.  Suatu  perusahaan  yang  menerapkan  kebijakan  work  from  home  juga diperlukan  monitoring  khususnya  dalam  peningkatan  spiritual  bekerja.  Kebijakan  work from  home  juga  memberikan  dampak  negatif  bagi  pegawai  salah  satunya  yaitu  dapat menurunkan semangat dalam bekerja karena mereka merasa jenuh setiap harinya di rumah untuk mengerjakan pekerjaan kantor. Oleh karena itu sangat diperlukan monitoring untuk peningkatan spiritual dalam bekerja bagi pegawai yang melakukan work from home.
Dalam  memberikan  pendampingan  spiritual  ini,  para  manajer  atau  kepala  bagian dapat  memonitor  dan  memberikan  dukungan  motivasi  ekstrinsik  sehingga  pegawai  akan senantiasa dengan senang hati melakukan pekerjaannya tanpa menjadikannya sebuah beban. Spiritual  mentoring  menjadi  suatu  yang  memiliki  keunggulan  ketika  proses  mentoring tersebut fokus pada satu hal yaitu spiritual. Fokus pada spiritual ini lebih ke arah bagaimana membentuk dan menumbuhkan spiritualitas pada pegawai. Pembentukan dan pertumbuhan spiritualitas  ini  akan  mencakup  pada  unsur-unsur  seperti  kedisiplinan  dan  tantangan. Disiplin  menjadi  unsur  pertama  dalam  fokus  spiritual  karena  untuk  memastikan  perilaku yang  tepat  dalam  mentoring.  Selain  itu  kedisplinan  untuk  mengukur  kedalam  spiritual seseorang  seperti  disiplin  saat  menjalan  ibadah.  Seseorang  yang  memiliki  kedisiplinan secara spiritual maka dalam bekerja pun juga akan menerapkan hal yang sama. Unsur yang kedua  dalam  fokus  spiritual  ialah  tantangan  yang  menjadi  dasar  pada  konteks  spiritual mentoring. Tantangan dalam hal ini ketika seseorang mendapatkan suatu tugas baru dalam pekerjaannya  dan  tidak  menjadikan  hal  tersebut  sebagai  beban,  akan  tetapi  terus  mencari cara penyelesaian dengan bantuan pembimbingan dari mentor. Sehingga tantangan tersebut menjadikan  sebuah  transformasi  bagi  pegawai  agar  lebih  siap  menghadapi  perubahan- perubahan dimasa mendatang. Hal tersebut diperlukan ditengah Pandemi Covid-19 saat ini
sehingga  spiritualitas  dari  pegawai  tetap  tumbuh  lebih  baik  serta  lebih  siap  menerima tantangan-tantangan baru.

## 2. Imun
Bagi  karyawan  yang  baru  melakukan  pekerjaan  jarak  jauh,  tentu  menjadi  sebuah tantangan tersendiri. Selain sistem kerja yang mengharuskan karyawannya bekerja di dalam rumah,  secara  psikologi  karyawan  pasti  juga  cukup  terganggu.  Karyawan  semakin  lama akan  merasa  stres  bila  selalu  bekerja,  selain  pekerjaan  yang  menumpuk  juga  karyawan kesulitan  dalam  melakukan  interaksi  secara  langsung  yang  biasa  dilakukan  sebelumnya. Untuk itu, manajer bisa melakukannya dengan pendekatan yang lebih intens. Pendekatannya bisa dilakukan panggilan telpon maupun online. Seperti misalnya, manajer bisa menanyakan secara langsung kepada karyawan bagaimana kondisinya sekarang. Setelah itu manajer bisa menanyakan  secara  perlahan  bagaimana  pencapaian  kerjanya  selama  pergantian  sistem kerja. Selanjutnya manajer bisa meminta kritik & saran kepada karyawan. Hal ini berguna dalam membangun semangat kerja para karyawannya serta meningkatkan produktivitas dan keunggulan SDM.
Selain  itu  dengan  rutin  berkomunikasi  antar  manajer  dengan  karyawan  akan meningkatkan  semangat  karyawannya.  Ini  bisa  menjadi  sebagai  bentuk  dukungan  moral karena ditengah-tengah Pandemi Covid-19 ini, terlebih bagi SDM atau karyawan yang work from home, hanya akan berkutat di lingkungan rumah saja. Dan itu bisa membuat karyawan rentan  merasa  tertekan  yang  bila  dibiarkan  begitu  saja  akan  mengganggu  psikologi karyawannya

## 3. Aman
Membuat kebijakan tantang jaminan alat perlindungan kesehatan dengan memberi masker,  hand  sanitizer,  dan  penyemprotan  disinfektan  di  seluruh  area  perusahaan  atau organisasi  sebagai  pencegahan penyebaran  covid-19 dan untuk  menjamin  kesehatan serta kenyamanan  para  karyawan  dalam  bekerja.  Dengan  adanya  alat  perlindungan  kesehatan dapat  mengantisipasi  kecemasan  karyawan  atau  SDM  akibat  virus  Corona.  Kesehatan menjadi aset yang paling penting di tengah wabah covid-19 saat ini.
Perusahaan  dapat  memberikan  pemeriksaan  secara  gratis  seperti  tes  kesehatan dengan cara bekerja sama dengan suatu lembaga kesehatan. Dengan langkah ini diharapkan mampu mengetahui kondisi kesehatan karyawan dan mengantisipasi penularan virus Covid- 19. Secara tidak langsung hal ini memberikan suatu kepuasan terhadap karyawan sehingga suasana hati dan emosional mereka lebih terkondisikan. Pemberian nutrisi untuk karyawan Nutrisi merupakan kebutuhan yang penting dalam situasi wabah COVID-19 saat ini untuk menambah  imunitas  tubuh  agar  tidak  mudah  terserang  oleh  virus.  Sebagai  contoh  nutrisi yaitu  telur,  madu,  susu,  dan  vitamin  yang  dapat  diberikan  perusahaan  terhadap  para karyawan agar terjamin kesejahteraannya di sektor pemenuhan kebutuhan nutrisi tubuh.
Selanjutnya, Sumber Daya Manusia yang mampu unggul di tengah situasi pandemi pun juga tak luput dari dorongan strategi  melalui  pemberian motivasi dari para pimpinan atau atasannya. Motivasi di tengah PSBB terhadap elemen SDM yang ada di dalam sebuah organisasi  atau  perusahaan  dapat  dilakukan  dengan  strategi  atau  cara-cara  yang  inovatif. Seperti dalam teori MARS Model, disebutkan bahwa motivasi menjadi salah satu unsur atau
aspek  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  perilaku  seorang  karyawan  atau  SDM yang  ada  di  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Motivation  (Motivasi)  berkaitan  dengan kekuatan pada diri seseorang yang mempengaruhi arah, keinginan, dan persistensinya dalam mengerjakan  perilaku  tertentu.  Karena  memiliki  arah,  maka  motivasi  tidak  bersifat  acak alias  memiliki  tertentu.  Juga  terkait  dengan  seberapa  besar  intensitas  dorongan  itu  dapat membawa  seseorang  ke  perilaku  yang  dibutuhkan.  Kemudian,  selain  itu  ada  persoalan berapa lama (persistensi) seseorang menjalankan perilakunya hingga sampai ke tujuannya.
Dengan  adanya  pemberian  motivasi  secara  berkelanjutan  terutama  dalam  kondisi yang  memang  sangat  dibutuhkannya  dorongan  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  dan meningkatkan  kualitas  bagi  para  SDM,  maka  dengan  adanya  motivasi  tersebut  menjadi strategi pembangun hasrat melakukan pekerjaan atau kegiatan dengan kecenderungan untuk dapat meraih sasaran dengan energi dan keteguhan atau terciptanya rasa optimisme. Maka dalam  hal  ini,  pemberian  semangat  atau  motivasi  kepada  SDM  di  tengah  masa  pandemi covid-19 dapat dilakukan melalui :
1. Sharing Session atau Sesi Diskusi
Intensitas pertemuan tatap muka di tengah situasi yang tidak memungkinkan, yakni dengan adanya PSBB, maka pertemuan dapat diganti dengan melalui digitalisasi yakni sesi diskusi melalui virtual atau secara daring. Di tengah pembangunan SDM yang harus tetap unggul,  maka sharing session akan sangat  berpengaruh dan penting bagi diri setiap SDM nya.  Pimpinan  dapat  terus  mengontrol  secara  berkala  dan  berkelanjutan  mengenai produktivitas  dan  kinerja  dari  para  karyawannya  dan  mengetahui  pula  hal-hal  yang sekiranya terjadi dan menjadi problem yang dapat dijadikan sebagai bahan diskusi menarik untuk meningkatkan sikap kritis sekaligus menjadi sarana dalam meningkatkan hubungan antar Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Sharing  session  dapat  dilakukan  minimalnya  satu  minggu  sekali,  di  mana  pembahasan dilakukan  setiap  departemen  atau  divisi.  Dalam  hal  ini  untuk  meningkatkan  keunggulan SDM  juga  maka  pimpinan  harus  mampu  memberi  motivasi-motivasi  yang  membangun semangat  kinerja.  Sharing  Session  juga  bisa  bersifat  lebih  hangat  kepada  seluruh  elemen SDM  sehingga  kenyamanan  dalam  menyampaikan  setiap  pendapat  atau  gagasan  bisa dirasakan.
Kegiatan  ini  juga  dapat  disambung  dengan  melakukan  berbagai  games  attractive lainnya yang membangun pola pikir dan kebersamaan SDM.
2. Penciptaan Virtual Team Building
Team Building merupakan proses yang terjadi dari aktivitas formal yang ditujukan untuk meningkatkan pengembangan dan berfungsinya kerja tim. Intervensi dibutuhkan jika karyawan  sudah  turnover  atau  kehilangan  fokus,  terlebih  di  bawah  tekanan  kondisi  atau situasi  yang  sulit  diprediksi  seperti  masa  Pandemi  Covid-19  ini.  Intervensi  bisa  dalam bentuk  mengklarifikasi  lagi  tujuan  kinerja  tim,  meningkatkan  motivasi  untuk  mencapai sasaran, dan menjalankan mekanisme untuk memberikan feedback secara sistematik pada kinerja  tim.  Juga  meningkatkan  kemampuan  pemecahan  masalah  tim.  Terus  juga, mengklarifikasi dan merekonstruksi persepsi anggota atas peran mereka dan harapan peran anggota ke anggota lain. Role-definition juga membantu pengembangan model mental yang dianut-representasi  common  internal  seseorang  atas situasi  di  luarnya,  seperti bagaimana
berinteraksi  dengan  klien,  me-maintain  mesin  dan  terlibat  di  rapat.  Team  building  yang sering  dilakukan  adalah  meningkatkan  hubungan  antar-anggota  tim.  Aktivitas  membantu saling  belajar.  Para  karyawan  atau  SDM  di  dalamnya  dengan  sengaja  membangun mekanisme di mana mereka saling berbagi, membangun pengetahuan. Bentuk lain adalah membangun rasa saling percaya dan berusaha mengelola konflik. Di masa Pandemi seperti sekarang ini, melakukan virtual tema building menjadi sebuah kebutuhan dan strategi yang tidak  luput  ditinggalkan.  Terlebih  dibantu  dengan  adanya  kecanggihan  teknologi  yang memungkinkan seluruh SDM untuk tetap terhubung kapan pun dan di mana pun.
Beberapa diantaranya yaitu seperti :
1. Sering melakukan video chat
2. Menciptakan live-remote office
3. Online messaging
4. Struktur rapat
5. Menerapkan umpan balik

## B. Rencana Implementasi
Berdasarkan  strategi  inovasi  yang  telah  dijabarkan  di  atas  dalam  rangka  mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) yang mampu unggul di masa Pandemi Covid-19 ini, adapun rencana pengimplementasian atas strategi tersebut yaitu sebagai berikut :
1. Melakukan Desain Ulang Pekerjaan (Job Redesign)
Dalam implementasinya, ada beberapa tahapan yang akan dilakukan terkait proses penerapan desain ulang pekerjaan (Job Redesign) yaitu sebagai berikut :
a. Persiapan awal
Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi pekerjaaan dan penyusunan  daftar  pertanyaan.  Proses  identifikasi  pekerjaan  tergantung  besar  kecilnya perusahaan.  Dalam  perusahaan  kecil  proses  indentifikasinya  lebih  sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar, sebab dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan  dapat  disusun  atas  dasar  bagan  organisasi,  catatan-catatan  pembayaran  upah, penyelia dan lain sebagainya. Tahap selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar memberikan hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang  isinya  mencakup  status  dan  identifikasi  pekerjaan,  fungsi,  tugas,  tanggung  jawab, karakteristik dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja lainnya.
b. Pengumpulan Data
Sebagai tindak lanjut dari analisis pekerjaan. Ada lima teknik cara pengumpulan data, yaitu:
1) Observant.
Yaitu  pengamatan  langsung  terhadap  subyek  yang  akan  diamati  (karyawan) selamamelaksanakan tugas. Kelemahan yang didapat yaitu memakan biaya banyak, lambat dan  kurang  akurat.  Adapun  kebaikannya  yaitu  memungkinkan  analis  mendapatkan informasi  tangan  pertama,  memungkink  ananalisis  untuk  mengenal  kondisi  kerja, ketrampilan dan peralatan yang akan digunakan.
2) Wawancara.
Dengan mewancarai karyawan baik yang menempati posisi karyawan maupun atasan langsung, sehingga dapat memeriksa kebenaran tanggapan yang diterima. Hal ini digunakan untuk mencari ketepatan informasi.
3) Kuesioner
Pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat di pelajari secara bérsamaan dan dengan biaya murah.
4) Logs.
Orang yang menduduki posisi diminta untuk memberikan informasi. Logs ini terdiri dari catatan yang di simpan karyawan pelaksana. Logs ini hampir sama dengan kuesioner. Kelemahan  dari  logs  yaitu  tidak  menunjukkan  data-data  penting  seperti  kondisi  kerja, peralatan yang digunakan, lingkungan dan sebagainya.
5) Kombinasi
Yaitu gabungan dari seluruh metode di atas untuk memperoleh data yang Qualified dan dapat dipercaya kebenarannya.
c. Penyempurnaan Data
Dari  data  yang  diperoleh  lalu  dipisah  –pisahkan  untuk  memperoleh  data  yang relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar pekerjaan.
1) Diskripsi Pekerjaan (Job Description).
Yaitu pernyataan tertulis tentang fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek - aspek pekerjaan lainnya. Dalam suatu diskripsi pekerjaan, bagian identitas jabatan bisa mencakup kode pekerjaan, bagian departemen, tanggal penyusunan dan kelas pekerjaan, setelah itu dilanjutkan kebagian peringkasan pekerjaan atau fungsi.  Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan  yang dilakukan, bagaimana dan mengapa hal itu dikerjakan, yang  selanjutnya  dijabarkan  dalam  tugas-tugas  pekerjaan".  Dalam  diskripsi  jabatan  juga harus diperinci tentang wewenang dan tanggung jawab pekerjaan secara terpisah, siap yang menjadi atasan dan siapa bawahannya serta lingkungan phisik pekerjaan.
2) Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification).
Menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor —faktor manusia yang disyaratkan,  antara  lain  pendidikan,  ketrampilan,  latihan,  pengalaman,  serta  persyaratan fisik.
Spefikasi  pekerjaan  adalah  pembagian  kerja  berdasarkan  keahlian  dan  spesialisasi keahlian yang dimiliki oleh pekerja dalam suatu organisasi tertentu. Dalam pengerjaan suatu produk  misalnya  pengerjaan  mobil  di  pabrik  Toyota  terdapat  berbagai  divisi  seperti  divisi perakitan, pengecatan, pemotongan dan sebagainya. Pembagian kerja dalam produksi mobil oleh pabrik Toyota tersebut tentunya demi mempermudah proses pengerjaan produk tersebut. Jadi adanya spesifikasi bertujuan untuk memudahkan pekerjaan dalam suatu organisasi yang sesuai dengan keahlian sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tersebut.
3) Standar Prestasi Kerja (Job Performance Standards)
Dasar untuk meniliai prestasi kerja karyawan, ini memberikan dua manfaat:
1. Target pelaksanaan kerja
2. Kriteria keberhasilan kerja.
d. Teknik Pelaksanaan
Beberapa  teknik  pelaksanaan  dihadirkan  dengan  mengikuti  atau  menyesuaikan berdasarkan  kondisi  dan  situasi  dunia  saat  ini  yang  tengah  menghadapi  tantangan  pandemi covid-19. Sistem kerja yang dirancang kembali dengan prosedur  yang tepat. Berikut teknik dalam melakukan job redesign :
1. Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah praktik untuk menggerakkan individu dari pekerjaan ke  pekerjaan  guna  mengurangi  kebosanan  dan  meningkatkan  motivasi  potensial  dan prestasi.  Praktik  ini  melibatkan  rotasi  manajer  dan  non  manajer  dari  satu  pekerjaan  ke pekerjaan  lainnya.  Dengan  demikian  individu  diharapkan  untuk  menyelesaikan  lebih banyak  aktifitas  pekerjaan.  Karena  setiap  pekerjaan  terdiri  tugas-tugas  yang  berbeda. Rotasi  pekerjaan  melibatkan  peningkatan  rentang  pekerjaan  dan  persepsi  atas  ragam  isi pekerjaan.  Peningkatan  keragaman  tugas  berkaitan  dengan  studi  terbaru,  akan meningkatkan  kepuasan  karyawan,  mengurangi  beban  mental,  menurunkan  jumlah kesalahan karena faktor kelelahan, meningkatkan produksi dan efisiensi, dan mengurangi kecelakaan kerja (Kim et al., 2014).
Gambar IV. Pengaturan Aliran Tugas dalam Job Rotation
2. Pemerkayaan  pekerjaan  (job  enrichment)  adalah  praktik  peningkatan  keleluasaan individu  (wewenang)  sehingga  bisa  menyeleksi  aktifitas  dan  hasil.  Peningkatan kedalaman  pekerjaan  akan  memacu  setiap  individu  untuk  berpretasi  dan  karena  itu mengisi  kebutuhan  pertumbuhan  dan  otonomi.  Proses  ini  dapat  digambarkan  seperti gambar berikut ini (Kim et al., 2014).
Gambar V. Pemerkayaan Tugas dalam Job Enrichment
e)  Monitoring
Langkah  akhir  yaitu  dengan  melakukan  monitoring  terhadap  hasil  dari  adanya perubahan  terhadap  design  ulang  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  yang erat kaitannya dengan pengaruh terhadap produktivitas dan kenyamanan kerja seluruh SDM yang bersangkutan, sehingga hasilnya dapat menjadi bahan pertimbangan dalam melakukan job redesign di masa yang akan datang atau ketika dihadapkan pada situasi atau kondisi yang tidak diharapkan seperti masa pandemi ini. SDM diharuskan pula dapat mudah beradaptasi dan mampu lebih berinovasi dan berpikir lebih kritis..
2.  Pelatihan Online atau E-Training
Dalam  implementasinya,  ada  beberapa  tahapan  yang  akan  dilakukan  terkait  proses penerapan  pelatihan  atau  training  secara  virtual  dengan  beberapa  model  yaitu  sebagai berikut:
1) Melakukan Pelatihan Berdasarkan Pemanfaatan Media Website
a) Melakukan Analisis Kebutuhan Program
Sebelum  melakukan  atau  mengadakan  sebuah  pelatihan  atau  training  secara  online untuk pengembangan pengetahuan dan keterampilan Sumber Daya Manusia di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, maka langkah paling awal ialah dengan menganalisis apa saja yang  menjadi  kebutuhan  yang  perlu  untuk  diserap  dari  hasil  pelatihan  setelahnya. Keterkaitan kebutuhan yang telah dianalisis tersebut nantinya akan mempengaruhi jenis atau model  penerapan  dari  pelatihan  atau  training  online  yang  akan  dilaksanakan  sekaligus mencari  sumber  informan  atau  trainer  yang  tepat  dan  sesuai,  sehingga  efektivitas  dan efisiensi terjadi.
b) Perancangan Website
Setelah melakukan tahap analisis peneliti melanjutkan ke tahap perancangan (design). Untuk  menggambarkan  kebutuhan  fungsional  yang  diharapkan  dari  website  yang  akan dirancang  maka  peneliti  membuat  use-case  diagram.  Use-case  diagram  adalah  gambaran graphical dari beberapa atau semua actor, use-case dan interaksi diantara komponen-komponen tersebut yang memperkenalkan suatu sistem yang akan dibangun. Untuk membuat website e- training peneliti membagi dua rancangan website yaitu halaman pengguna dan halaman admin. Halaman admin berfungsi sebagai tempat mengelola kegiatan e-training yang ada di halaman pengguna dan halaman pengguna merupakan pusat kegiatan e- training.
c) Pengembangan Website
Pada  penelitian  ini  tahap  implementasi  dan  evaluasi  dilakukan  untuk  menguji  coba kelayakan website e-training sebagai tahap implementasi dan proses revisi model sebagai tahap evaluasi.
d) Pelaksanaan
Pada  tahap  ini,  telah  ditentukan  format  content,  clear  information,  serta  alligment  and feedback yang di sudah disesuaikan dengan kebutuhan SDM.
Dalam tahap ini juga ada beberapa fase yang meliputi :
1. Pre-reading worksheet
2. Pre-test assesment
3. Training and coaching
4. Post test project review
5. Rewarding and apreciation certification
e) Pelaporan Hasil
Setelah  pelatihan  atau  e-training  telah  dilakukan,  maka  hasil  yang  di  dapatkan dilaporkan sebagai bahan untuk pengevaluasian ke depan, sekaligus terkait dengan hal ini juga dapat disesuaikan dengan kriteria penilaian atau kriteria evaluasi dari e-training yang diharapkan, sehingga dapat dilihat persentase keberhasilan yang diperoleh dari e-training tersebut.
1) Melakukan Pelatihan Online atau E-Training Berbasis Pemanfaatan Platform Video Selain itu, dalam hal ini pula dapat memanfaatkan platform atau tools lain yang juga disesuaikan dengan keterkaitan kebutuhan kegiatan pelatihan dengan kemampuan SDM dalam penggunaan platform atau tools tersebut.
2) Pendayagunaan Teknologi (Digitalization) bagi SDM
Dalam  implementasinya,  ada  beberapa  tahapan  yang  akan  dilakukan  terkait  proses penerapan  pendayagunaan  teknologi  di  masa  pandemi  covid-19  dalam  upaya  meningkatkan keunggulan SDM, yaitu :
1. Persiapan Awal (Memunculkan Jiwa Inovasi SDM)
2. Pengimplementasian Teknologi/Digitalization dalam Sistem Kerja dan Komunikasi
3. Penciptaan Hasil dari Digitalization di Masa Pandemi
Dengan  memanfaatkan  kehadiran  teknologi  yang  semakin  canggih,  maka  di  masa pandemi dapat menjadi kesempatan emas bagi SDM untuk upgrading digital skill mereka dengan melakukan  transformasi  pemanfaatan  nilai-nilai  teknologi  yang  ada  untuk  pelaksanaan  sistem kerja yang lebih mudah dan efesien.

## 3. Monitoring/Evaluasi Akhir

## Gambar VI Tahapan Rencana Implementasi Digitalization SDM di Masa Pandemi
4. Penguatan Diri (Iman, Imun, dan Aman)
Dalam  implementasinya,  ada  beberapa  tahapan  yang  akan  dilakukan  terkait  proses penerapan strategi  penguatan dalam diri  yang meliputi Iman,  Imun,  dan  Aman dalam upaya meningkatkan keunggulan SDM di tengah masa pandemi covid-19, yaitu :
1. Kegiatan Spiritual Mentoring
Tahapan dalam implementasi penguatan iman melalui spiritual mentoring yaitu sebagai berikut:
a. Persiapan Awal
b. Pembentukan Kelompok Spiritual Mentoring dan Kebutuhan Pemateri Pekanan
c. Pelaksanaan
Pelaksanaan  Spiritual  Mentoring  ini  dilakukan  virtual,  melalui  kajian-kajian  dengan pemateri khusus dihadirkan yang dapat meningkatkan perasaan optimisme dan keyakinan pada hidup  untuk  tetap  semangat,  sehingga  SDM  dapat  mampu  terus  bertahan  meski  di  tengah kondisi  atau  situasi  yang  tidak  diharapkan.  Spiritual  mentoring  juga  diharapkan  dapat mempererat ikatan antar individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
d. Pelaporan Hasil dan Evaluasi
2. Kegiatan Komunikasi Berkala
Tahapan dalam implementasi penguatan iman melalui spiritual mentoring yaitu sebagai berikut:
a. Persiapan Awal
b. Pembentukan Jadwal dan Sistem
Jadwal  berkala  untuk  melakukan  komunikasi  baik  antar  departemen  maupun  atasan dengan SDM di bawahnya disesuaikan dengan kebutuhan, sehingga terbangun komitmen yang pasti, sekaligus penentuan sistem pelaksanaan dengan mengutamakan efisiensi dan efektivitas.
C. Pelaksanaan
Komunikasi  berkala  dapat  memanfaatkan  berbagai  tools  atau  media  yang  disepakati bersama, tentunya dengan melihat fitur yang memang sesuai yang dibutuhkan SDM dalam
upaya  kelancaran  kegiatan.  Komunikasi  yang  dilakukan  pun  lebih  ke  arah  semi  formal sehingga hubungan dan kehangatan antar individu dapat lebih terasa, kritik maupun saran juga  dapat  menjadi  respons  yang  sangat  bermanfaat  bagi  perkembangan  SDM  maupun organisasi atau perusahaan itu sendiri.
d.  Pelaporan Hasil dan Evaluasi
2.  Kegiatan Pemberian Fasilitas/Jaminan Kesehatan
Tahapan  dalam  implementasi  penguatan  iman  melalui  spiritual  mentoring  yaitu sebagai berikut :
a. Persiapan Awal/Analisis Kebutuhan
Kesehatan  dapat  mempengaruhi  emosional  seseorang.  Untuk  itu,  sebagai  seorang pemimpin  yang  peduli  akan  kesehatan  harus  menjamin  kesehatan,  keselamatan,  dan kesejahteraan  para  karyawan  agar  dapat  bekerja  secara  optimal.  Terutama  dengan  adanya wabah  covid-19  sorang  pemimpin  harus  membuat  kebijakan  yang  menjamin  kesehatan karyawannya.
b. Perancangan Sistem
c. Pelaksanaan
Dalam hal ini, pemberian fasilitas kesehatan sebagai bentuk rasa aman bagi SDM di tengah  Pandemi  Covid-19  terutama  bagi  mereka  yang  masih  tetap  melakukan  aktivitas melalui tatap muka, dapat dilakukan secara langsung dengan pemberian alat-alat kesehatan sebagai pelindung diri, sehingga dapat mengurangi  kecemasan dalam diri SDM dan dapat melakukan  kegiatan  atau  aktivitasnya  dengan  produktif.  Sementara  bagi  SDM  yang melakukan  kegiatan  atau  aktivitas  di  rumah,  atau  adanya  pengurangan  aktivitas  di  dalam organisasi atau perusahaan, maka pemberian jaminan kesehatan dapat diupayakan melalui kontrol kesehatan atau cek kesehatan gratis secara berkala, sehingga pimpinan dapat terus memantau  kesehatan  dan  keamanan  dari  seluruh  SDM  yang  ada  di  organisasi  atau perusahaannya.
Membuat  kebijakan  tantang  jaminan  alat  perlindungan  kesehatan  dengan  memberi masker,  hand  sanitizer,  dan  penyemprotan  disinfektan  di  seluruh  area  perusahaan  sebagai pencegahan  penyebaran  covid-19  dan  untuk  menjamin  kesehatan  serta  kenyamanan  para karyawan dalam bekerja. Dengan adanya alat perlindungan kesehatan dapat mengantisipasi kecemasan karyawan akibat virus Corona.
Perusahaan dapat memberikan pemeriksaan secara gratis seperti tes kesehatan dengan cara bekerjasama dengan suatu lembaga kesehatan. Dengan langkah ini diharapkan mampu mengetahui kondisi kesehatan karyawan dan mengantisipasi penularan virus Corona. Secara tidak langsung hal ini memberikan suatu kepuasan terhadap karyawan sehingga suasana hati dan emosional mereka lebih terkondisikan
d. Pelaporan Hasil dan Evaluasi
4. Motivasi (Kegiatan Sharing Session, dan Virtual Team Building)
Dalam  implementasinya,  ada  beberapa  tahapan  yang  akan  dilakukan  terkait  proses penerapan kegiatan pemberian motivasi yaitu melalui sharing session atau sesi diskusi dan penguatan tim secara virtual dalam upaya meningkatkan keunggulan SDM di tengah masa pandemi covid-19, yaitu :
a. Persiapan Awal
b. Analisis Kebutuhan dan Tujuan
c. Persiapan Program dan Tools
d. Pematangan Konsep
e. Pelaksanaan
1. Mendengarkan Aspirasi Karyawan
Mendengarkan aspirasi karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM yang sangat penting agar perusahaan dapat berkembang bersama – sama karyawan.
2. Reward & Punishment Terhadap Karyawan
Reward  atau  apresiasi  merupakan  cara  yang  tepat  untuk  menunjukkan  bahwa perusahaan sangat menghargai hasil kerja karyawan yang sangat baik untuk perkembangan atau kemajuan perusahaan. Sedangkan Punishment ini lebih ditujukan sebagai bentuk sanksi yang menyadarkan karyawan agar lebih berhati – hati dan disiplin dalam bekerja sehingga akan meminimalisir kesalahan yang sama akan terjadi.

## Kesimpulan
kondisi Pandemi Covid-19 ini pun mereka tetap perlu untuk meningkatkan kualitas dan dapat  unggul  dalam  berbagai  kondisi  serta  situasi  yang  sulit  dikendalikan.  Beberapa  strategi patut dilakukan sebagai upaya dalam rangka mendorong SDM tersebut agar tetap unggul serta produktif.
Melalui desain ulang pekerjaan (Job Redesign) bagi SDM dapat menjadi  langkah awal agar pekerjaan disesuaikan dengan kondisi yang tengah dihadapi, SDM pada akhirnya mampu beradaptasi  serta  melakukan  segala  penyesuaian,  selanjutnya  dengan  adanya  pelatihan  atau training online bagi SDM di tengah Pandemi Covid-19 dapat pula menjadi upaya untuk terus meningkatkan  pengetahuan  sekaligus  skill  sehingga  individu  dapat  terus  berkembang  dan unggul,  selain  itu  dengan  pendayagunaan  teknologi  atau  digitalization  pula  dapat  menjadi strategi  yang  tepat  untuk  membantu  SDM  dalam  upaya  transformasi  dan  mengupgrade  skill digitalnya  yang  perannya  sangat  mendominasi  di  era  saat  ini,  maka  dengan  adanya  hal-hal tersebut SDM yang ada dapat memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan berpikir secara kritis sekaligus unggul dengan kemampuannya mengupgrade skill yang dimiliki. Di samping itu pula, penguatan diri bagi SDM turut mendorong kualitas, melalui strategi penguatan iman, imun, dan aman  sekaligus  adanya  pemberian  motivasi  yang  berkelanjutan  dari  pimpinan  dan  antar individu  melalui  sharing  session  menjadi  salah  satu  strategi  yang  kuat  dalam  upaya pembentukan tim yang tangguh di masa Pandemi Covid-19 ini.

## Bibliografi
Appiah, K. A. (2010). The ethics of identity. Princeton University Press.
Colombo, E., & Stanca, L. (2008). The impact of training on productivity: evidence from a large panel of firms.
Gomez‐Mejia,  L.  R.,  Makri,  M.,  &  Kintana,  M.  L.  (2010).  Diversification  decisions  in family‐controlled firms. Journal of Management Studies, 47(2), 223–252.
Kim,  Y.,  Williams,  R.,  Rothwell,  W.  J.,  &  Penaloza,  P.  (2014).  A  strategic  model  for technical  talent  management:  A  model  based  on  a  qualitative  case  study. Performance Improvement Quarterly, 26(4), 93–121.

## Makmur,  M.  T.,  &  Hadi,  S.  (2020).  Strategi  Pemulihan  Perekonomian  Terdampak Covid-19  Melalui  Perencanaan  Pembangunan  Sumber  Daya  Manusia  Unggul Berbasis  Industri
4.0. Majalah Media Perencana, 1(1), 117–126.
Mindarti,  S.,  Zalizar,  L.,  Damat,  E.  A.,  &  Fajriani,  S.  (2020).  Characterization  of  fiber fraction, physical and chemical properties of coffee flour (Coffea sp.) as functional foodstuff for diabetes mellitus patient. E&ES, 462(1), 12017.
Mustari, M., & Rahman, M. T. (2012). Pengantar Metode Penelitian. Laksbang Pressindo.
Prabawa, I. M. A., & Supartha, I. W. G. (2018). Meningkatkan produktivitas karyawan melalui Pemberdayaan, kerja sama tim dan pelatihan Di perusahaan jasa. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(1).
Purnaya, I. G. K., & SE, S. H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi.
Rabbani,  M.,  Maleknejad,  K.,  &  Aghazadeh,  N.  (2007).  Numerical  computational solution of the Volterra integral equations system of the second kind by using an expansion method.Applied Mathematics and Computation, 187(2), 1143–1146.
Rahmasari,  L.  (2012).  Pengaruh  kecerdasan  intelektual,  kecerdasan  emosi  dan kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  karyawan.  Majalah  Ilmiah  Informatika, 3(1).
Rustam, M. H. D. C. (n.d.). Analisis Manajemen Program Pelatihan Karyawan Bank BRI Syariah  Kantor  Pusat  Jakarta.  Fakultas  Ilmu  Dakwah  dan  Ilmu  Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif ….
Santika, I. G. N. N. (2020). Optimalisasi Peran Keluarga Dalam Menghadapi Persoalan Covid-19: Sebuah Kajian Literatur. Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial, 6(2), 127–137.
Shopiana, S. (2020). Hubungan Konsep Diri Dan Komitmen Pada Tugas Dengan Motivasi Kerja  Warga  Belajar  Lembaga  Kursus  Dan  Pelatihan  Shopy  Kota  Tanjung Balai. Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Smale, A., Bagdadli, S., Cotton, R., Dello Russo, S., Dickmann, M., Dysvik, A., Gianecchini,M., Kaše, R.,  Lazarova, M., &  Reichel,  A.  (2019).  Proactive  career  behaviors  and
subjective career success: The moderating role of national culture. Journal of Organizational Behavior, 40(1), 105–122.
Sudaryo,  Y.,  Aribowo,  A.,  &  Sofiati,  N.  A.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik. Penerbit Andi.