## UNES Journal of Swara Justisia
e-ISSN: 2579-4914 | p-ISSN: 2579-4701 https://swarajustisia.unespadang.ac.id/index.php/UJSJ/index DOI: https://doi.org/10.31933/ujsj.v7i2

## PERLINDUNGAN PEKERJA DITINJAU DARI KONSEP HUBUNGAN KERJA PASCA BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA
Khairani 1* , Trie Rahmi Gettari 2 , Sri Arnetti 3
1,3 Fakultas Hukum, Universitas Andalas, Padang, Indonesia
2 Fakultas Hukum, Universitas Ekasakti, Padang, Indonesia
* Corresponding Author: khairani.lubis6@gmail.com
Info Artikel Abstrak Diterima, 20/05/2023 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perlindungan pekerja dengan adanya beberapa  perubahan  konsep  hubungan  kerja  sejak  berlakunya  UU  Cipta  Kerja. sebagaimana  diketahui  hubungan  kerja  merupakan  patokan  dasar  dari perlindungan para pihak. Hubungan kerja adalah hubungan hukum antara subjek hukum  dalam  perjanjian  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan.  Pada  dasarnya hubungan  kerja  terjadi  antara  pemberi  kerja  dengan pekerja,  yang  berisi  aturan tentang  hak  dan  kewajiban  dan  syarat-syarat  kerja  sehingga  jelas  apa  hak  dan kewajiban  pemberi  kerja  dan  pekerja.  Berlakunya  UU  Cipta  Kerja  membawa perubahan  terhadap  jenis  hubungan  kerja,  terjadi  perluasan  model  hubungan kerja  dan  perubahan  konsep  perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja  menjadi  alih daya.  Dengan  perubahan  tersebut  menimbulkan  pertanyaan  bagaimanakah perlindungan terhadap para pihak dalam hubungan kerja dan bagaimana prinsip hubungan  industrial  dapat  diciptakan  menurut  UU  Cipta  Kerja.  Penelitian  ini bersifat  yuridis  ormatif  dan  deskriptif  analisis.  Data  yang  dipergunakan  adalah bahan  hukum  primer,  sekunder  dan  tersier.  Hasil  kajian  menunjukkan  bahwa jenis  hubungan  kerja  yang  terdapat  pada  UU  Cipta  Kerja  selain  masih  berlaku Perjanjian  Kerja  tetap  dan  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu,  ada  perjanjian  kerja fleksibilitas  yaitu  perjanjian  yang  didasarkan  pada  selesainya  pekerjaan/paruh waktu, perjanjian penyediaan jasa pekerja hanya mengubah istilah menjadi alih daya,  sedangkan  konsep  hubungan  kerjanya  masih  sama  dengan  Konsep hubungan  kerja  sebelumnya  yakni  menyimpang  dari  konsep  hubungan  kerja yang  seharusnya  karena  terdapat  3  pihak  dalam  perjanjian  tersebut  yakni pemberi  kerja,  penyedia  jasa  dan  pekerja.  Dengan  demikian  konsep  hubungan kerja  yang  terdapat  pada  UU  Cipta  Kerja  didasarkan  pada  mekanisme kesepakatan  para  pihak,  seperti  soal  batas  waktu  PKWT  dan  hak  istirahat panjang  yang  bisa  disepakati  dalam  perjanjian  kerja.  Dapat  dikatakan  bahwa kontrol negara terhadap hubungan kerja dikurangi, hal itu menyebabkan makin sulit menciptakan hubungan industrial karena hubungan hukum para pihak lebih diarahkan  kearah  privat  dan  semakin  mengurangi  campur  tangan  pemerintah. Konsekuensinya  menyebabkan  perlindungan  dan  kepastian  hukum  sulit diperoleh oleh pekerja ditengah persaingan mendapatkan pekerjaan.
Direvisi, 22/06/2023 Dipublikasi, 09/07/2023
Kata Kunci:
Hubungan Kerja, Alih Daya dan Perlindungan

## Abstract
Keywords: Working Relationship, Outsourcing and Protection This study aims to determine the protection of workers with several changes to the  concept  of  employment  relations  since  the  entry  into  force  of  the  Job Creation  Law.  As  is  well  known,  the  employment  relationship  is  the  basic benchmark for the protection of the parties. Employment relationship is a legal relationship between legal subjects in an agreement related to work. Basically, the  employment  relationship  occurs  between  the  employer  and  the  worker, which  contains  rules  regarding  rights  and  obligations  and  working  conditions so  that  it  is  clear  what  the  rights  and  obligations  of  the  employer  and  worker are.  The  enactment  of  the  Job  Creation  Law  brought  changes  to  the  types  of
work relationships, there was an expansion of the model of work relations and a change  in  the  concept  of  agreements  for  the  provision  of  worker  services  to outsourcing.  This  change  raises  the  question  of  how  to  protect  the  parties  in work  relations  and  how  the  principles  of  industrial  relations  can  be  created according  to  the  Job  Creation  Law.  This  research  is  normative  juridical  and analytical descriptive. The data used are primary, secondary and tertiary legal materials.  The  results  of  the  study  show  that  the  types  of  work  relationships contained  in  the  Job  Creation  Law  are  in  addition  to  permanent  employment agreements  and  work  agreements  for  a  certain  time,  there  are  flexible  work agreements,  namely  agreements  based  on  completion  of  work/part  time, agreements for providing employee services only change terms to outsourcing , while the concept of working relations is still the same as the previous concept of  working  relations,  namely  deviating  from  the  concept  of  working  relations that  should  be  because  there  are  3  parties  to  the  agreement,  namely  the employer,  service  provider  and  worker.  Thus  the  concept  of  work  relations contained in the Job Creation Law is based on the agreement mechanism of the parties, such as the matter of the PKWT time limit and the right to long rest that can be agreed upon in a work agreement. It can be said that the state's control over labor relations is reduced, this makes it more difficult to create industrial relations  because  the  legal  relations  of  the  parties  are  more  directed  towards the private sector and further reduce government interference. The consequence is  that  it  is  difficult  for  workers  to  obtain  legal  protection  and  certainty  in  the midst of competition for jobs.

## PENDAHULUAN
Kedudukan hubungan kerja sangat strategis dalam memastikan hak dan kewajiban para pihak  karena  didalamnya  terdapat  hak-hal  yang  diinginkan  oleh  para  pihak  melalui kesepakatan atau melalui perjanjian baku yang ada.
Konsep  hubungan  hukum  menurut  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  (selanjutnya  disebut  UU  Ketenagakerjaan)  terdiri  dari  beberapa  model antara  lain  berupa  perjanjian  kerja,  Konsep  hubungan  hukumnya  jelas  antara  pekerja/buruh dengan  pengusaha  yang  harus  memenuhi  syarat  terpenuhinya  unsur  pekerjaan,  perintah  dan upah 1 sebagaimana disebutkan di dalam Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan.
Hubungan  hukum  yang  diharapkan  mengarah  pada  terciptanya  hubungan  industrial yang  harmonis  sebagaimana  disebutkan  di  dalam  Pasal  1  angka  16  UU  Ketenagakerjaan yakni terciptanya hubungan industrial  yang harmonis diantara pelaku proses produksi  yakni Pekerja, pengusaha dan Pemerintah yang didasarkan pada Pancasila dan UUD 1945 2 .
Campur  tangan  pemerintah  sangat  penting  dalam  mengatur  keseimbangan  atas kedudukan  para  pihak  yang  tidak  seimbang  melalui  pengaturan,  kebijakan  pelayan  dan penindakan sebagaimana ditentukan di dalam Pasal 102 UU Ketenagakerjaan 3 .
Sementara  hubungan  hukum  yang  terdapat  pada  pada  UU  Cipta  Kerja  dan  PP  No.  35 Tahun  2021  mengatur  mengenai  Perjanjian  kerja  yang  melakukan  perubahan,  penghapusan dan penambahan dalam beberapa pasal. Adanya perubahan terhadap ketentuan yang terdapat pada  perjanjian  kerja  terutama  yang  berkaitan  dengan  Perjanjian  Kerja  waktu  tertentu  dan perjanjian penyediaan jasa pekerja (outsorcing) tentu membawa konsekuensi tersendiri pada
1 Bandingkan dengan Agusmidah, 2010, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Dinamika dan Teori, Ghalia Indonesia, hlm 45 -46
2 Khairani, 2021, Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsourcing ditinjau dari Konsep Hubungan kerja antara Pekerja dengan Pemberi Kerja , RadjaGrafindo, Depok, Hlm. 4
3 Ibid.
perlindungan  kepada  para  pihak  di  dalam  hubungan  kerja  serta  berpengarh  pada  arah kebijakan/politik hukum ketenagakerjaan di Indonesia.
Batasan  permasalahan  dalam  kajian  diperlukan  agar  pembahasan  terarah,  oleh  karena permasalahan dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana konsep Hubungan Kerja pasca berlakunya UU Cipta Kerja?
b. Bagaimanakah  perlindungan  terhadap  para  pihak  dalam  hubungan  kerja  dan  bagaimana prinsip hubungan industrial menurut UU Cipta Kerja?

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian hukum  normatif, oleh karena itu pendekatan yang digunakan  adalah  pendekatan  yuridis  normatif  dan  pendekatan  perbandingan.  Dalam pendekatan yuridis normatif ini, yang dilakukan  adalah menganalisis  secara sistematis dan konsisten  terhadap  keterpaduan    substansi    yang  dikandung  dalam  peraturan  mengenai konsep  hubungan  kerja  di  dalam  UU  Ketenagakerjaan  termasuk outsourcing kemudian membandingkan pengaturan konsep hubungan kerja yang terdapat pada UU Cipta Kerja yang mengubah  beberapa  pasal  terhadap  UU  Ketenagakerjaan  dan  peraturan  pelaksananya. Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  hanya  data  sekunder,  maka pengumpulan bahan hukumnya dilakukan melalui kajian kepustakaan ( library research) yang didapat melalui penelusuran secara konvensional dan teknologi elektronik (situs internet).

## PEMBAHASAN Konsep Hubungan Kerja menurut UU Cipta Kerja
UU No. 20 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja sudah berlaku lebih kurang 2 tahun sejak diundangkan  tahun  2020  yang  lalu.  Sejak  mulai  dibahas  di  Lembaga  DPR  sampai  saat  ini masih  menuai  perdebatan  bahkan  digugat  ke  Mahkamah  Konstitusi  yang  menghasilkan Putusan  MK.  Mahkamah  Konstitusi  menyatakan  bahwa  UU  Cipta  Kerja  berlaku  secara inkonstitusional  bersyarat  karena  tidak  mengikuti  prosedur  yang  ditentukan  di  dalam  UU Pembentukan peraturan Perundang-undangan.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  UU  Cipta  Kerja  memuat  berbagai  materi  muatan  yang disatukan  di  dalam  satu  UU,  salah  satu  bab  berisi  tentang  Ketenagakerjaan.  Bidang ketenagakerjaan  yang  dimuat  merupakan  perubahan  dari  beberapa  muatan  dalam  dari berbagai UU eksisting ketenagakerjaan, misalnya UU Ketenagakerjaan, UU Sistem Jaminan Sosial  Nasional,  UU  BPJS,  UU  Perlindungan  Pekerja  Migran  Indonesia.  UU  Cipta  Kerja mengubah, menghapus dan menambah beberapa konsep hubungan kerja yang telah diatur di dalam UU Ketenagakerjaan terutama terhadap Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja ( outsourcing ).

## a. Perubahan Perjanjian Kerja Waktu tertentu
Hal ini terdapat pada perubahan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan yang terdapat pada UU Cipta  Kerja  yakni  Pasal  59  di  dalam  UU  Cipta  Kerja  mengalami  perubahan,  ada  yang ditambah dan dihapus, misalnya dalam ayat (1) UU Ketenagakerjaan pada huruf b kata paling lama  tiga  tahun  dihapus,    kemudian  ada  penambahan  poin  e  di  dalam  ayat  (1)  yang  isinya adalah  pekerjaan  yang  jenis  dan  sifat  atau  kegiatannya  bersifat  tidak  tetap.  Penambahan  ini merupakan penegasan dari bunyi ayat (1) agar sejalan dengan uraiannya yang dibuat dengan poin-poin tersebut.
Kemudian ada ayat yang dihapus yang sebelumnya terdapat pada pasal 59 yakni ayat 3, 5,6, 7 dan 8 dihapus. Kemudian adanya pengaturan bahwa mengenai perjanjian kerja tertentu ini diatur lebih lanjut dengan PP, tidak lagi dengan Peraturan Menteri.
Ketentuan Pasal 59 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
1) Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  hanya  dapat  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang menurut  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaannya  akan  selesai  dalam  waktu  tertentu, yaitu sebagai berikut:
a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
c) pekerjaan yang bersifat musiman;
d) pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau
e) pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
3) Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang  tidak  memenuhi  ketentuan  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  dan  ayat  (2)  demi  hukum  menjadi  perjanjian  kerja  waktu  tidak tertentu.
4) Ketentuan  lebih  lanjut  mengenai  jenis  dan  sifat  atau  kegiatan  pekerjaan,  jangka  waktu, dan  batas  waktu  perpanjangan  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  diatur  dalam PeraturanPemerintah.
Ketentuan Pasal 59 UU Cipta Kerja diatur lebih  lanjut di dalam BB II Pasal 2 sampai Pasal 17 PP No.35 Tahun 2021 antara lain ditentukan bahwa:
1) Hubungan kerja dapat dilakukan antara lain dengan PKWT
Jenis PKWT ada 2 yakni: PKWT yang didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, tidak boleh dilaksanakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
a. PKWT yang didasarkan pada Jangka waktu dibuat untuk; pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya  dalam  waktu  yang  tidak  terlalu  lama  yakni  Pekerjaan  yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dilaksanakan paling lama  5  (lima)  tahun;  pekerjaan  yang  bersifat  musiman;  atau  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk  tambahan  yang  masih dalam percobaan atau penjajakan.
b. PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat untuk pekerjaan tertentu yaitu: pekerjaan yang sekali selesai; atau  pekerjaan yang sementara sifatnya.
c. Selain  pekerjaan  tertentu  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  dan  ayat  (2),  PKWT dapat  dilaksanakan  terhadap  pekerjaan  tertentu  lainnya  yang  jenis  dan  sifat  atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
2) PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  didasarkan  atas  kesepakatan  para pihak yang dituangkan dalam Perjanjian Kerja, memuat:
a. Ruang lingkup dan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai; dan
b. Lamanya waktu penyelesaian pekerjaan disesuaikan dengan selesainya suatu pekerjaan. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT dapat diselesaikan lebih cepat  dari lamanya waktu  yang disepakati  maka PKWT putus demi hukum  pada saat selesainya  pekerjaan.  Dalam  hal  pekerjaan  tertentu  yang  diperjanjikan  dalam  PKWT
belum  dapat  diselesaikan  sesuai  lamanya  waktu  yang  disepakati  maka  jangka  waktu PKWT  dilakukan  perpanjangan  sampai  batas  waktu  tertentu  hingga  selesainya pekerjaan.  Masa  kerja  Pekerja/Buruh  dalam  hal  perpanjangan  jangka  waktu  PKWT tetap dihitung sejak terjadinya Hubungan Kerja berdasarkan PKWT.
3) PKWT  yang  dapat  dilaksanakan  terhadap  pekerjaan  tertentu  lainnya  yang  jenis  dan  sifat atau kegiatannya bersifat  tidak tetap berupa pekerjaan tertentu  yang berubah-ubah dalam hal  waktu  dan  volume  pekerjaan  serta  pembayaran  upah  Pekerja/Buruh  berdasarkan kehadiran.  Perjanjiannya  dapat  dilakukan  dengan  Perjanjian  Kerja  harian.  Dilakukan dengan  ketentuan  Pekerja/Buruh  bekerja  kurang  dari  21  (dua  puluh  satu)  hari  dalam  1 (satu) bulan.  Dalam hal Pekerja/Buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3  (tiga)  bulan  berturut-turut  atau  lebih  maka  Perjanjian  Kerja  harian  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (2)  menjadi  tidak  berlaku  dan  Hubungan  Kerja  antara  Pengusaha dengan  Pekerja/Buruh  demi  hukum  berubah  berdasarkan  PKWTT.  Pengusaha  yang mempekerjakan  Pekerja/Buruh  pada  pekerjaan  membuat  Perjanjian  Kerja  harian  secara tertulis  dengan  Pekerja/  Buruh.  Perjanjian  Kerja  harian  dapat  dibuat  secara  kolektif  dan paling sedikit memuat:
a. nama alamat Perusahaan atau pemberi kerja;
b. nama alamat Pekerja/Buruh;
c. jenis pekerjaan yang dilakukan; dan
d. besarnya Upah.
Pengusaha sebagaimana dimaksud pada ayat  (1) wajib memenuhi hak-hak Pekerja/Buruh termasuk hak atas program jaminan sosial.
4) PKWT  tidak  dapat  mensyaratkan  adanya  masa  percobaan  kerja.  Apabila  tetap  dilakukan persyaratan  masa  percobaan  kerja,  masa  percobaan  kerja  yang  disyaratkan  tersebut  batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
5) PKWT paling sedikit memuat:
a. nama, alamat Perusahaan, dan jenis usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat Pekerja/Buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e. besaran dan cara pembayaran Upah;
f. hak  dan  kewajiban  Pengusaha  dan  Pekerja/Buruh  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-  undangan  dan/atau  syarat  kerja  yang  diatur  dalam  Peraturan  Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT;
h. tempat dan tanggal PKWT dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam PKWT.
Dilihat dari isinya hampir sama dengan isi dari pasal 54 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.
6) PKWT harus dicatatkan oleh Pengusaha pada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan secara daring paling lama 3 (tiga) hari kerja sejak penandatanganan  PKWT.  Apabila  pencatatan  PKWT  secara  daring  belum  tersedia  maka pencatatan  PKWT  dilakukan  oleh  Pengusaha  secara  tertulis  di  dinas  yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota, paling
lama 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan PKWT.

## 7) Pemberian Uang Kompensasi
Pengusaha  wajib  memberikan  uang  kompensasi  kepada  Pekerja/Buruh  yang hubungan  kerjanya  berdasarkan  PKWT.  Pemberian  uang  kompensasi  dilaksanakan  pada saat  berakhirnya  PKWT.  Uang  kompensasi  diberikan  kepada  Pekerja/Buruh  yang  telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan secara terus menerus. Apabila PKWT diperpanjang,  uang  kompensasi  diberikan  saat  selesainya  jangka  waktu  PKWT  sebelum perpanjangan  dan  terhadap  jangka  waktu  perpanjangan  PKWT,  uang  kompensasi berikutnya  diberikan  setelah  perpanjangan  jangka  waktu  PKWT  berakhir  atau  selesai. Pemberian  uang  kompensasi  tidak  berlaku  bagi  TKA  yang  dipekerjakan  oleh  pemberi kerja dalam Hubungan Kerja berdasarkan PKWT.
Besaran uang kompensasi diberikan sesuai dengan ketentuan sebagai berikut:
a. PKWT  selama  12  (dua  belas)  bulan  secara  terus  menerus,  diberikan  sebesar  1  (satu) bulan Upah;
b. PKWT  selama  1  (satu)  bulan  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  12  (dua  belas)  bulan, dihitung  secara  proporsional  dengan  perhitungan:  masa  kerja  x  1  (satu)  bulan  Upah; bagi 12
c. PKWT  selama  lebih  dari  12  (dua  belas)  bulan,  dihitung  secara  proporsional  dengan perhitungan: masa keria x 1 (satu) bulan Upah. Bagi 12
Upah yang digunakan sebagai  dasar perhitungan  pembayaran  uang kompensasi  terdiri atas  Upah  pokok  dan  tunjangan  tetap.    Dalam  hal  Upah  di  Perusahaan  tidak  menggunakan komponen  Upah  pokok  dan  tunjangan  tetap,  maka  dasar  perhitungan  pembayaran  uang kompensasi  yaitu  Upah  tanpa  tunjangan.  Dalam  hal  Upah  di  perusahaan  terdiri  atas  Upah pokok dan tunjangan tidak tetap maka dasar perhitungan uang kompensasi yaitu Upah pokok. Dalam  hal  PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  lebih  cepat  penyelesaiannya  dari lamanya  waktu  yang  diperjanjikan  dalam  PKWT  maka  uang  kompensasi  dihitung  sampai dengan saat selesainya pekerjaan. Besaran uang kompensasi untuk Pekerja/Buruh pada usaha mikro  dan  usaha  kecil  diberikan  berdasarkan  kesepakatan  antara  Pengusaha  dan Pekerja/Buruh.
Dalam  hal  salah  satu  pihak  mengakhiri  Hubungan  Kerja  sebelum  berakhirnya  jangka waktu  yang ditetapkan dalam  PKWT, Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi  yang besarannya  dihitung  berdasarkan  jangka  waktu  PKWT  yang  telah  dilaksanakan  oleh Pekerja/Buruh.
Tindak  lanjut  dari  hubungan  kerja  ini  diatur  dengan  PP  No.  35  Tahun  2021  Tentang Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  Dan  Waktu  Istirahat,  Dan Pemutusan  Hubungan  Kerja.  Dilihat  dari  materi  yang  diatur  di  dalam  PP  ini  sebaiknya namanya cukup Hubungan Kerja, apalagi dikaitkan dengan konsep ilmu perundang-undangan bahwa nama suatu peraturan itu harus singkat dan jelas 4 .
Ada beberapa perubahan yang terdapat pada UU Cipta kerja dan PP No.35 Tahun 2021 berkaitan dengan Hubungan Kerja:
4 Yuliandri, 2007, Asas-asas Peraturan Perundag-undangan yang Baik Dalam Rangka Pembuatan Undang- undang Berkelanjutan , RajaGrafindo Persada, Jakarta, hlm 19.
1. Masa percobaan untuk PKWT tetap dilarang tetapi jika tetap dibuat masa percobaan maka masa kerjanya tetap dhitung.
2. Jangka  Waktu  Perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara  tertulis  dibuat  paling  lama  untuk  5 tahun, hal  ini merupakan perubahan dari UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan jangka waktu Perjanjian kerja paling lambat 2 tahun, setelah itu diperbaharui paling lambat untuk 1  tahun.  Artinya  perjanjian  kerja  itu  hanya  bisa  berlaku  paling  lama  3  Tahun.  Hal  ini mengurangi  perlindungan  kepada  pekerja  dari  sisi  perubahan  syarat-syarat  kerja  dan perubahan  perkembangan  di  dalam  masyarakat  yang  berpengaruh  pada  kehidupan  sosial pekerja.  Ketentuan  ini  dapat  dilihat  pada  Pasal  8  PP  No.35  Tahun  2021  :  PKWT berdasarkan  jangka  waktu  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  5  ayat  (1)  dapat  dibuat untuk paling lama 5 (lima) tahun. Dalam hal jangka waktu PKWT sebagaimana dimaksud pada  ayat  (1)  akan  berakhir  dan  pekerjaan  yang  dilaksanakan  belum  selesai  maka  dapat dilakukan  perpanjangan  PKWT  dengan  jangka  waktu  sesuai  kesepakatan  antara Pengusaha  dengan  Pekerja/Buruh,  dengan  ketentuan  jangka  waktu  keseluruhan  PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5 (lima) tahun.
3. Masa kerja pekerja/buruh dalam perpanjangan jangka waktu tetap dihitung.
4. Diatur  fleksibiltas  kerja,  yakni  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  paruh  waktu,  sebagai konsekuensi dari jenis perjanjian yang didasarkan pada selesainya pekerjaan.
5. Adanya kompensasi bagi pekerja yang berakhir masa kerjanya (Pasal 15  – 17 PP No. 35 tahun 2021.

## b. Perubahan perjanjian penyediaan jasa pekerja menjadi Alih Daya
Di  dalam  UU  Ketenagakerjaan,  Perjanjian  Perjanjian  pemborongan  pekerjaan  dan perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja  yang  terdapat  pada  Pasal  64-66  UU  Ketenagakerjaan mengalami perubahan dan penghapusan di dalam UU Cipta Kerja. Pasal 64 dan 65 dihapus, sedangkan  Pasal  66  diubah,  artinya  perjanjian  pemborongan  tidak  berlaku  lagi  kalaupun masih  ada  didasarkan  pada  Kitab  Undang-undang  Hukum  Perdata  (KUHPer).  Sedangkan Pasal 66 masih berlaku dengan berbagai perubahan,  sebagai berikut :
1) Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
2) Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf (a) adalah  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  yang  memenuhi  persyaratan  sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak ;
3) Perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta  perselisihan  yang  timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
4) Perjanjian  antara  perusahaan  pengguna  jasa  pekerja/buruh  dan  perusahaan  lain  yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
Di  dalam  UU  Cipta  Kerja  jo  PP  No.35  Tahun  2021  pengaturan outsourcing atau Penyerahan  sebagian  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  sebagaimana  diatur  di  dalam  Pasal 64-66  UU  Ketenagakerjaan  mengalami  perubahan.  Perubahan  yang  dimaksud  adalah  Pasal 64  dan  65  dihapus.  Sementara  Pasal  66  yang  dikenal  sebagai  perjanjian  penyedaan  jasa pekerja  atau outsourcing pekerja  tetap  dipertahankan  tetapi  dengan  beberapa  perubahan. Perubahan yang dimaksud adalah:
a. istilahnya menjadi alih daya.
b. Perizinan untuk perusahaan alih daya ditentukan oleh Pemerintah Pusat.
c. Hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi kerja adalah dengan PKWT atau PKWTT.
d. Pekerjaan yang dibolehkan dengan alih daya tidak dibatasi lagi sebagaimana disebutkan di dalam  Penjelasan  Pasal  66  UU  Ketenagakerjaan.  Tidak  adanya  pembatasan  pekerjaan yang  boleh  dialih  daya  mengakibatkan  hubungan  kerjanya  pun  tidak  ada  pembatasan karena  dimungkin  dengan  PKWT  dan  PKWTT.  Hal  ini  bertentangan  dengan  Putusan Mahkamah  Konstitusi  No.  27  /PUU/2011  yang  isinya  membatalkan  frase  bentuk perjanjian kerja tidak tertentu untuk perjnajian penyediaan jasa pekerja.
Secara  rinci  rumusan  norma  Pasal  66  yang  diubah  didalam  UU  No.11  Tahun  2020 tentang Cipta Kerja diuraikan sebagai berikut:
Pasal 66
(1) Hubungan  kerja  antara  perusahaan  alih  daya  dengan  pekerja/buruh  yang dipekerjakannya  didasarkan  pada  perjanjian  kerja  yang  dibuat  secara  tertulis baik perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(2) Perlindungan  pekerja/buruh,  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja  serta perselisihan  yang  timbul  dilaksanakan  sekurang-kurangnya  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan  dan  menjadi  tanggung  jawab perusahaan alih daya.
(3) Dalam  hal  perusahaan  alih  daya  mempekerjakan  pekerja/buruh  berdasarkan perjanjian  kerja  waktu  tertentu  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1),  maka perjanjian  kerja  tersebut  harus  mensyaratkan  pengalihan  perlindungan  hak-hak bagi  pekerja/buruh  apabila  terjadi  pergantian  perusahaan  alih  daya  dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
(4) Perusahaan  alih  daya  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (2)  berbentuk  badan hukum  dan  wajib  memenuhi  Perizinan  Berusaha  yang  diterbitkan  oleh Pemerintah Pusat.
(5) Perizinan  Berusaha  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (3)  harus  memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat.
(6) Ketentuan  lebih  lanjut  mengenai  perlindungan  pekerja/buruh  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (2)  dan  Perizinan  Berusaha  sebagaimana  dimaksud  pada ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Selanjutnya diatur di dalam PP No. 35 Tahun 2021
Pasal 18
(1) Hubungan  Kerja  antara  Perusahaan  Alih  Daya  dengan  Pekerja/Buruh  yang dipekerjakan, didasarkan pada PKWT atau PKWTT.
(2) PKWT atau PKWTT sebagaimana dimaksud pada ayat  (1) harus dibuat  secara tertulis.
(3) Perlindungan Pekerja/Buruh, Upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang  timbul  dilaksanakan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan dan menjadi tanggung jawab Perusahaan Alih Daya.
(4) Perlindungan Pekerja/Buruh, Upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perj anjian Kerja Bersama.
Pasal 19
(1) Dalam hal Perusahaan Alih Daya mempekerjakan Pekerja/Buruh berdasarkan PKWT maka Perjanjian Kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan Perlindungan hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih
Daya dan sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada.
(2) Persyaratan pengalihan  Perlindungan hak sebagaimana dimaksud pada ayat  (1) merupakan  jaminan  atas  kelangsungan  bekerja  bagi  Pekerja/Buruh  yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT dalam Perusahaan Alih Daya.
(3) Dalam hal Pekerja/Buruh tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Perusahaan Alih Daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak Pekerja/Buruh.
Pasal 20
(1) Perusahaan  Alih  Daya  harus  berbentuk  badan  hukum  dan  wajib  memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.
(2) Syarat dan tata cara memperoleh perizinan berusaha dilaksanakan sesuai dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan  mengenai  norma,  standar,  prosedur, dan kriteria perizinan berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat. Yang  perlu  dicermati  pada  alih  daya  ini  adalah  konsep  hubungan  kerja  tetap tidak  jelas  karena  masih  mengikuti  pola  hubungan  kerja  sebelumnya  bahwa tidak  terpenuhi  unsur  pekerjaan,  perintah  dan  upah  secara  utuh  sebagaimana ditentukan di dalam Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan, hal ini disebabkan oleh  karena  pekerjaan  ada  pada  pemberi  kerja,  perintah  dan  upah  pada perusahaan alih daya.
Berdasarkan uraian diatas diketahui bahwa di dalam UU Cipta Kerja terjadi perubahan yang  signifikan  yang  membawa  konsekuensi  terhadap  hak  dan  kewajiban  para  pihak  serta syarat-syarat  kerja.  Dalam  azas  hukum  dianut  prinsip  bahwa  perjanjian  merupakan hukum/UU bagi para pihak, seperti halnya  Hubungan kerja yang dibentuk merupakan hukum yang  mengikat  bagi  para  pihak  yang  membuat  perjanjian,  oleh  karena  itu  pembentukan perjanjian  kerja  harus  memperhatikan  kepentingan  para  pihak  agar  tujuan  hukum  tercapai. Tujuan  hukum  sebagaimana  dimaksud  oleh  Gustav  Radbruch  harus  mengandung  keadilan, kepastian  Hukum  dan  Kemanfaatan 5 .  Artimya  perubahan  yang  diatur  di  dalam  UU  Cipta Kerja  seharusnya  memberikan  keadilan,  kepastian  dan  manfaat  bagi  pekerja  dan  pemberi kerja sebagai bukti kehadiran Negara dalam mengatur dan melayani kepentingan para pihak, tidak hanya sekedar mengamankan satu pihak dalam hubungan kerja.
Lahirnya UU Cipta Kerja sesungguhnya sangat diharapkan smua pihak terutama pihak pekerja/buruh,  khsususnya  materi  yang  berkaitan  dengan outsourcing ,  seharusnya harmonisasi  antara  peraturan  yang  ada.  Pengabaian  atas  harmonisasi  substansi  dapat menimbulkan  akibat  yang  fatal 6 .  Jika  dihubungkan  dengan  gagasan  John  Rawls  mengenai “kontrak  sosial” 7 bahwa  negara  memunyai  kewajibanuntuk  merealisasikan  komitmen  pada awal pembentukan negara yaitu perlindungan terhadap segenap bangsa Indonesia dan sluruh tumpah darah Indonesia. 8
Sebagaimana juga disebutkan oleh  Bagir Manan  bahwa negara tidak semata penjaga keamanan  tetapi  juga  pemikul  utama  tanggung  jawab  dalam  mewujudkan  keadilan  sosial,
5 Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum , Citra Aditya Bandung, hlm 20
6 Wicipto  Setiadi, Harmonisasi  Pembetukan  Undang-undang,  Proseding  Seri  Diskusi  Ahli  dan  Seminar Nasional,  memperbaiki  kualitas  Undang-undang  di  Indonesia ,  The  Habibie  Centre  dan  Hannns  Seidel Fondation, Jakarta, hlm.77-88
7 John Rawls, A  Theory  of  Justice  (revised  edition), Harvard University Press:  Cambridge, 1999, hlm 3. Lihat juga  Damanhuri  Fattah, Teori  Keadilan  menurut  John  Rawls ,  Jurnal  TAPLs,  vol  2  Juli-Desenber  2013,  hlm 2013, hlm 40
8 Ike  Farida,  2020,  Perjanjian  Perburuhan,  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  dan  Outsourcing,  Sinar  Grfaika, hlm.201
kesejahteraan  umum  dan  sebesa-besarnya  kemakmuran  rakyat 9 .  Dalam  konsep  ini  Negara memiliki  tiga  aspek  utama  yaitu  politik,  hukum  dan  sosial  ekonomi,  aspek  politik  berupa pembatasan kekuasaan negara, aspek hukum yaitu supermasi hukum, asas legalitas dan rule of  law ,  aspek  sosial  ekonomi  yaitu  keadilan  sosial  ( social  Justice )  dan  kesejahteraan  umum ( public welfare ) 10 . Konsep negara hukum  dalam  negara menempatkan hukum  sebagai  dasar kekuasaan  dan  segala  wujud  penyelenggaraan  kekuasaaan  harus  dilakukan  dibawah kekuasaan huku. 11 Berbagai  pendapat  yang menyatakan bahwa perubahan  konsep hubungan kerja  berakibat  pada hilangnya  ketentuan  batas  waktu  maksimal  dalam  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT).  Kedua,  dihapuskannya  frasa  “kebutuhan  hidup  layak”  sebagai rujukan  penghitungan  upah  minimum  yang  berdampak  pada  bergesernya  konsep perlindungan  pengupahan  secara  luas.  Ketiga,  dihapuskannya  pembatasan  jenis  pekerjaan yang  dapat  dilakukan  dengan  alih  daya  (outsourcing).  Keempat,  pergeseran  paradigma pemutusan  hubungan  kerja  menjadi  lebih  mudah  karena  dibuka  kemungkinan  PHK  hanya melalui  pemberitahuan  pengusaha  ke  pekerja  tanpa  didahului  dengan  perundingan.  Kelima, UU  Cipta  Kerja  juga  sangat  mengurangi  kontrol  7  negara  terhadap  hubungan  kerja,  karena banyaknya hal yang dikembalikan pada mekanisme kesepakatan para pihak, seperti soal batas waktu PKWT dan hak istirahat panjang yang bisa disepakati dalam perjanjian kerja 12 . Hal ini juga berakibat pada hubungan industrial yaitu berubahnya konsep tripartisme ke birpartisme, Selain itu, UU Cipta Kerja juga telah mengkerdilkan Serikat  Pekerja, salah satunya melalui dihilangkannya  batas  minimum  perjanjian  kerja  waktu  tertentu 13 ,  bahwa  UU  Cipta  Kerja mengadopsi labor market flexibility. 14
Pengaturan alih daya yang terdapat  pada  UU Cipta Kerja tidak memberikan pengaruh apa-apa terhadap praktik outsourcing  selama ini  karena hal  yang diatur di  dalam perubahan tersebut  sama  saja  dengan  ketentuan  sebelumnya.  Padahal  seharusnya  pembentukan  suatu UU normanya harus jelas sehingga tujuan yang hendak dicapai dari suatu UU juga jelas dan bisa  memberikan  manfaat  kepada  banyak  pihak  sebagaimana  disebutkan  oleh  Jeremy Bentham 15 bagaimana agar hukum itu benar-benar fungsional dan memberi kebahagiaan bagi banyak orang dalam hal ini kepada pekerja dan pengusaha, hukum yang melindungi manusia saat mereka bekerja dan meyakinkan mereka akan hasilnya 16 . Dengan adanya rumusan norma yang  tidak  jelas  di  dalam  Pasal    66  maka  tidak  semua  lapisan  masyarakat  merasakan kebahagiaan dengan adanya suatu aturan. Sebagaimana disebutkan oleh Maria Farida Indarti bahwa  pembentukan  peraturan  perundang-undangan  yang  baik  adalah  dilakukan  melalui
9 Bagir  Manan,  1966  Politik  Perundang-undangan  dalam  Rangka  Mengantisispasi  Liberalisasi  Perekonomian, FH-UNILA, Bandar Lampung. Hlm 16.
10 Bagir Manan, 1994, Hubungan Antara Pusat dandaerah menurut UUD 1945, Pustaka SInar Harapan, Jakarta, hlm.38
11 Aminuddin, 1999, Privatisasi BUMN Persero, Disertasi PPS UNAIR, Surabaya, Hlm 12
12 Kertas-kebijakan-analisis-UU-Cipta-Kerja-FH-UGM-5-November-2020-rev-1.p https://rispub.law.ugm.ac.id/wp-content/uploads/sites/1049/2020/11/Kertas-kebijakan-analisis-UU-Cipta-Kerja- FH-UGM-5-November-2020-rev-1.pdf
13 https://learninghub.id/implikasi-uu-cipta-kerja-dalam-hukum-ketenagakerjaan/
14 ibid
15 Ahmad Ali, 2002, Menguak Tabir Hukum: Suatu Kajian Filosofis dan Sosiologis , Toko Gunung Agung Tbk, Jakarta, hlm.75, lihat juga Upendra Baxi, dalam Kata Pengantar The Theory of Legislation , Nusa Media dan Nuansa, Bandung.
16 Jeremy  Bentham,  1979, Teori  Perundang-undangan:  Prinsip-prinsip  Legislasi,  Hukum  Perdata  dan  Hukum Pidana, terjemahan dari The Theory of Legislation , oleh N.M Tripathi Private Limited, Bombay, terjemahan oleh Nurhadi, Nusa Media dan Nuansa, Bandung, hlm.130
suatu  suatu  tahapan  terpadu,  mulai  dari  perencanaan,  penyusunan,  pembahasan,  serta pengesahan  atau  penetapan  hingga  pengundangannya 17 .  Kemudian  ketentuan  Pasal  66  yang mengharuskan  adanya  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan  penyedia  jasa  pekerja  padahal pekerjaan ada pada perusahaan pemberi kerja 18 .
Perlindungan  pekerja  dalam  hubungan  kerja  dan  bagaimana  prinsip  hubungan industrial  menurut UU Cipta Kerja.
Kehadiran UU Ketenagakerjaan sebagai implementasi dari Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 sebagai  salah  satu  bentuk  perlindungan  yang  diberikan  oleh  Negara  kepada  rakyat  untuk mendapat  pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak.  Ketenagakerjaan  sebagai  hukum  yang mempunyai  karakter  khas  antara  hukum  privat  dan  hukum  publik  yang  menghendaki kehadiran  pemerintah  dalam  hubungan  hukum  antara  pengusaha  dengan  pekerja.  Meskipun hubungan  kerja  adalah  hubungan  antara  subjek  hukum  dengan  subjek  hukum,  antara  orang perorangan  ( persoonlijke) dengan    orang  perorangan    ( persoonlijke)  atau dengan  badan hukum  ( rechtpersoon ) 19 .  Kehadiran  Pemerintah  dalam  mengatur  hubungan  antara  pekerja dengan  pengusaha  karena  pada  dasarnya  hubungan  yang  terjadi  adalah  hubungan  yang subordinat  sehingga  kedudukan  para  pihak  tidak  seimbang  terutama  dari  sisi  sosial ekonomisnya.
Berdasarkan  Pasal  102  ayat  (1)  UU  Ketenagakerjaan  jelas  bahwa  Pemerintah mempunyai  fungsi  yang  sangat  strategis  dalam  mengatur  dan  melayani  kepentingan pengusaha  dan  pekerja  agar  tercipta  hubungan  yang  harmonis  setidaknya  memperkecil  gap kepentingan antara para pihak. Pemerintah punya kewajiban membuat aturan agar pengusaha nyaman  dan  lancer  dalam  berusaha  sehingga  produktifitas  meningkat.  Begitu  juga  dalam aturan  yang  dibuat  memberikan  perlindungan  kepada  pekerja  agar  tidak  ditekan  oleh pengusaha  sehingga  mereka  nyaman  dalam  bekerja  yang  pada  akhirnya  bisa  meningkatkan produktifitas, produktifitas tinggi dapat memepengaruhi jalannya pembangunan.
Setelah  berlakunya  UU  Cipta  Kerja  banyak  pihak  yang  mengkhawatirkan konsekuensinya  terhadap  perlindungan  kepada  para  piha  terutama  kepada  pekerja  karena diantara  pasal-pasal  pada  Bab  Ketenagakerjaan  diperkirakan  mengebiri  hak-hak  pekerja. Meskipun ada beberapa norma yang memberikan perubahan yang lebih baik.
Beberapa norma yang mengarah pada perlindungan kepada pekerja misalnya;
1. Pengaturan  tentang  jangka  waktu  perjanjian  kerja  yang  dibuat  untuk  5  tahun  dan  dapat diperpanjang  untuk  2  tahun.  Lamanya  masa  berlaku  perjanjian  kerja  menyulitkan  bagi pekerja  untuk  menyesuaikan  perubahan  yang  terjadi  di  dalam  kehidupan  terhadap perubahan syarat-syarat kerja, upah, promosi dan lain-lain.
2. Hubungan kerja fleksibel, pekerja boleh memilih bekerja dengan paruh waktu. sisa waktu bisa  bekerja  pada  pengusaha  lain,  hal  ini  tentu  berkaitan  dengan  pertanggung  jawaban kepada  pekerja  jika  dikaitkan  dengan  adanya  kewajiban  pemberi  kerja  untuk
17 Maria  Farida  Indrati  S,  2007, Sinkronisasi  dan  Harmonisasi  dalam  Pembentukan  Peraturan  Perudang- undangan,  dalam  Proseding  Seri  Diskusi  Ahli  dan  seminar  Nasional,  memperbaiki  Kualitas  Pembuatan Undang-undangan di Indonesia , The Habibie Center dan Hans Seidel Fondation, Jakarta, hlm. 61
18 Lihat juga Aloysius Uwiyono, 2011, Reformasi di Bidang Ketenagakerjaan , volume 8 No.3 September 2011, Jurnal Legislasi Indonesia, Direktoran Jenderal Peraturan Perundang-undangan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, Jakarta, hlm. 391-393.
19 Iman Soepomo, 1995, Pengantar Hukum Perburhan , Djambatan, hlm 8
mendaftarkan  pekerja  program  jaminan  sosial.  Dikhawatirkan  akan  terjadi  saling  lempar tanggung  jawab  sehingga  pekerja  akhirnya  tidak  diitkan  sebagai  peserta  jaminan  sosial tenaga kerja.
3. Adanya  larangan  masa  percobaan  bagi  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  dengan  ancaman batal  demi  hukum  dan  jika  tetap  dilakukan  oleh  oleh  pemberi  kerja  maka  masa  kerjanya akan dihitung.
4. Pengaturan  tentang  adanya  uang  konpensasi  merupakan  hal  yang  baru  sebagai  upaya memberikan penghargaan kepada pekerja yang berakhir masa kerjanya.
5. Kebaradaan  Pasal  66  ini  sesungguhnya  selalu  dituntut  oleh  pekerja  untuk  dihapus  tiap tahun,  tapi  oleh  UU  Cipta  Kerja  malah  dikukuhkan  dengan  istilah  alih  daya,  artinya outsourcing pekerja/perbudakan modern ini masih tetap ada, apalagi tidak ada batas jenis pekerjaan,  bisa  jadi  nanti  semua  hubungan  kerja  dilakukan  dengan  alih  daya  dan  PKWT ditambah lagi tidak ada pembatasan terhadap pekerjaan yang boleh dilakukan dengan alih daya.
Ditinjau  dari  konsep  perubahan  yang  terdapat  pada  UU  Cipta  Kerja  yang  mengalami beberapa perubahan mengandung plus minus terhadap perlindungan kepada para pihak. Jika dikaitkan  dengan  pendapat  Philipus  Hadjon  yang  menyatakan  bahwa  perlindungan  hukum kepada masyarakat dapat dilakukan secara preventif dan secara refresif 20 sesungguhnya tidak bisa diberikan secara maksimal  karena normanya betul yang kurang memadai  di  dalam  UU Cipta  Kerja  karena  secara  prinsip  konsep  hubungan  kerja  diarahkan  pada  kesepakatan  para pihak  mengurangi  peran  Negara/Pemerintah  dalam  hubungan  hukum  pemberi  kerja  dengan pekerja  yang  nota  bene  mempunyai  hubungan  yang  tidak  selaras  dan  tidak  seimbang. Selanjunya Philipus M.Hadjon menyatakan bahwa perlindungan yang diberikan oleh Negara atau Pemerintah kepada rakyat :
“selalu berkaitan dengan kekuasaan. Ada dua kekuasaan yang selalu menjadi perhatian yakni kekuasaan pemerintah dan kekuasaan ekonomi. Dalam hubungan dengan kekuasa an pemerintah, permasalahan perlindungan hukum bagi rakyat (yang diperintah), terhad ap pemerintah (yang memerintah). Dalam hubungan dengan kekuasaan ekonomi, perma salahan perlindungan hukum adalah perlindungan bagi si lemah (ekonomi) terhadap si kuat (ekonomi), misalnya perlindungan bagi pekerja terhadap pengusaha. 21

## KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  dengan  berlakunya  UU Cipta  Kerja  konsep  hubungan  kerja  outsourcing  atau  alih  daya  tetap  sama  dengan  sedikit perubahan,  sehingga  dengan  konsep  hubungan  kerja  yang  demikian  perlindungan  kepada pekerja masih rendah.

## DAFTAR PUSTAKA
Agusmidah,  2010, Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia,  Dinamika  dan  Teori, Ghalia Indonesia
Ahmad  Ali,  2002, Menguak  Tabir  Hukum:  Suatu  Kajian  Filosofis  dan  Sosiologis ,  Toko Gunung Agung Tbk, Jakarta
20 Philipus Hadjon, Philipus M. Hadjon, Perlindungan Hukum Dalam Negara Hukum Pancasila, Makalah disampaikan pada symposium tentang politik, hak asasi dan pembangunan hukum Dalam rangka Dies Natalis XL/ Lustrum VIII, Universitas Airlangga, 3 November 1994
21 ibid.
Aloysius Uwiyono, 2011, Reformasi di Bidang Ketenagakerjaan , volume 8 No.3 September 2011,  Jurnal  Legislasi  Indonesia,  Direktoran  Jenderal  Peraturan  Perundang-undangan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, Jakarta Aminuddin, 1999, Privatisasi BUMN Persero, Disertasi PPS UNAIR, Surabaya,
Bagir Manan, 1966 Politik Perundang-undangan dalam Rangka Mengantisispasi Liberalisasi Perekonomian, FH-UNILA, Bandar Lampung
-------, 1994, Hubungan Antara Pusat dandaerah menurut UUD 1945, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta
Damanhuri Fattah, Teori Keadilan menurut John Rawls , Jurnal TAPLs, vol 2 Juli-Desember 2013
Iman Soepomo, 1995, Pengantar Hukum Perburhan , Djambatan
Jeremy  Bentham,  1979, Teori  Perundang-undangan:  Prinsip-prinsip  Legislasi,  Hukum Perdata  dan  Hukum  Pidana, terjemahan  dari The  Theory  of  Legislation ,  oleh  N.M Tripathi Private Limited, Bombay, terjemahan oleh Nurhadi, Nusa Media dan Nuansa, Bandung
John  Rawls, A  Theory  of  Justice  (revised  edition), Harvard  University  Press:  Cambridge, 1999
Ike Farida, 2020, Perjanjian Perburuhan, Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu dan Outsourcing, Sinar Grfaika
Khairani, 2021, Kepastian Hukum Hak Pekerja Outsourcing ditinjau dari Konsep Hubungan kerja antara Pekerja dengan Pemberi Kerja , RadjaGrafindo, Depok Maria Farida Indrati S, 2007, Sinkronisasi dan Harmonisasi dalam Pembentukan Peraturan Perudang-undangan,  dalam  Proseding  Seri  Diskusi  Ahli  dan  seminar  Nasional, memperbaiki Kualitas Pembuatan Undang-undangan di Indonesia , The Habibie Center dan Hans Seidel Fondation, Jakarta
Philipus  Hadjon,  Philipus  M.  Hadjon, Perlindungan  Hukum  Dalam  Negara  Hukum Pancasila, Makalah  disampaikan  pada  symposium  tentang  politik,  hak  asasi  dan pembangunan  hukum  Dalam  rangka  Dies  Natalis  XL/  Lustrum  VIII,  Universitas Airlangga
Satjipto Rahardjo, Ilmu Hukum , Citra Aditya Bandung Upendra  Baxi,  dalam  Kata  Pengantar The  Theory  of  Legislation ,  Nusa  Media  dan  Nuansa, Bandung.
Wicipto Setiadi, Harmonisasi Pembetukan Undang-undang, Proseding Seri Diskusi Ahli dan Seminar  Nasional,  memperbaiki  kualitas  Undang-undang  di  Indonesia ,  The  Habibie Centre dan Hannns Seidel Fondation, Jakarta
Yuliandri,  2007, Asas-asas  Peraturan  Perundag-undangan  yang  Baik  Dalam  Rangka Pembuatan Undang-undang Berkelanjutan , RajaGrafindo Persada Kertas-kebijakan-analisis-UU-Cipta-Kerja-FH-UGM-5-November-2020-rev-1.p https://rispub.law.ugm.ac.id/wp-content/uploads/sites/1049/2020/11/Kertas-kebijakan- analisis-UU-Cipta-Kerja-FH-UGM-5-November-2020-rev-1.pdf
https://learninghub.id/implikasi-uu-cipta-kerja-dalam-hukum-ketenagakerjaan/Jakarta UU NO. 13 TAHUN 2003 Tentang Ketenagakerjaan UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
UU  No.  6  Tahun  2023  tentang  Cipta  Kerja  Perubahan  dari  Peraturan  Pemerintah  Pengganti UU No. 2 Tahun 2022
PP No. 35 Tahun 2021 tentang Waktu Kerja Waktu Istirahat, Alih daya dan PHK