The Influence Of Leadership, Training And Human Resource Development On Employee Performance PT.Taspen Persero KCU Semarang
Pengaruh  Kepemimpinan,  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT.Taspen Persero KCU Semarang
Muhammad Yafi’ Shodiq 1 * Kasmari Kasmari 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 muhammadyafishodiq@mhs.unisbank.ac.id 1 fkasmari@edu.unisbank.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Leadership, training and HR development have an important role in improving employee performance. In achieving  optimal  performance,  companies  need  to  overcome  various  challenges  that  may  arise  in implementation. The research was conducted at PT Taspen Persero KCU Semarang, which is known to have data on leadership and training variables that affect employee performance. The research method uses  descriptive  quantitative  with  purposive  sampling  for  the  period  2024.  The  influence  between variables is explained using multiple regression analysis. The results showed that there is a positive and significant  influence  between  leadership,  training  and  development  of  Human  Resources  (HR)  on employee performance. In this case employees feel valued and motivated to give their best in carrying out a job.
Keywords : Leadership, Training, Development, Employee Performance

## ABSTRAK
Kepemimpinan,  pelatihan,  dan  pengembangan  SDM  memiliki  peran  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dalam  mencapai  kinerja  secara  optimal,  perusahaan  perlu  mengatasi  berbagai tantangan  yang  mungkin  timbul  dalam  implementasi.  Penelitian  dilakukan  di  PT.  Taspen  Persero  KCU Semarang yang diketahui data variabel kepemimpinan dan pelatihan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Metode  penelitian  menggunakan  deskriptif  kuantitatif  dengan  pengambilan  purposive sampling periode tahun 2024. Pengaruh antar variabel dijelaskan dengan menggunakan analisis regresi berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan,  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  pada  kinerja  karyawan. Dalam  hal  ini  karyawan  merasa  dihargai  dan  termotivasi  untuk  memberikan  yang  terbaik  dalam menjalankan sebuah pekerjaan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Pelatihan, Pengembangan, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Pada  era  globalisasi  yang  semakin  pesat,  perusahaan-perusahaan  di  berbagai  sektor industri  dihadapkan  pada  tantangan  yang  semakin  kompleks.  Salah  satu  faktor  penentu keberhasilan  perusahaan  dalam  menghadapi  tantangan  tersebut  adalah  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  indikator  utama  dari  produktivitas  perusahaan. Namun, untuk mencapai kinerja yang optimal, perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang  memengaruhi  kinerja  karyawan,  antara  lain  kepemimpinan,  pelatihan,  dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) (Rivanka & Aslami, 2024).
Kepemimpinan di dalam suatu organisasi memegang peranan yang sangat vital dalam membentuk budaya kerja dan mengarahkan visi serta tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang efektif  mampu  memotivasi  karyawan,  meningkatkan  komunikasi  antar  anggota  tim,  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  pertumbuhan  dan  perkembangan.  Di  sisi
lain,  kepemimpinan  yang  kurang  efektif  dapat  menghambat  kinerja  karyawan  dan  bahkan dapat menyebabkan ketidakstabilan di dalam organisasi (Manalu et al., 2023).
Pelatihan  merupakan  upaya  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan  agar  mampu  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya  dengan  lebih  baik.  Pelatihan  yang  tepat  tidak  hanya  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  secara  individu,  tetapi  juga  akan  berdampak  positif  pada  kinerja  keseluruhan organisasi.  Dengan  pelatihan  yang  terencana  dan  terstruktur,  karyawan  akan  merasa  lebih percaya diri dalam menghadapi tugas-tugas yang kompleks dan beragam (Kiranie et al., 2023).
Selain itu, pengembangan sumber daya manusia (SDM) juga merupakan faktor kunci dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pengembangan  SDM  mencakup  berbagai  kegiatan seperti pembinaan karir, mentoring, dan pembelajaran berkelanjutan. Melalui pengembangan SDM,  karyawan  dapat  mengasah  keterampilan  dan  kompetensi  yang  diperlukan  untuk menghadapi  perubahan-perubahan  di  lingkungan  kerja.  Selain  itu,  pengembangan  SDM  juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, karena mereka merasa dihargai dan memiliki kesempatan untuk berkembang (Pramesrianto et al., 2023).
Namun,  meskipun  pentingnya  peran  kepemimpinan,  pelatihan,  dan  pengembangan SDM dalam meningkatkan kinerja karyawan telah diakui secara luas, masih banyak perusahaan yang  belum  memahami  sepenuhnya  implementasi  dan  manfaat  dari  ketiga  faktor  tersebut. Beberapa  perusahaan  mungkin  menganggap  bahwa  biaya  dan  waktu  yang  diperlukan  untuk melaksanakan  program-program  kepemimpinan,  pelatihan,  dan  pengembangan  SDM  terlalu tinggi, sehingga mereka cenderung enggan untuk mengalokasikan sumber daya yang memadai untuk hal tersebut. Akibatnya, kinerja karyawan dapat terhambat dan perusahaan gagal untuk mencapai  potensi  penuhnya  (Pramesrianto  et  al.,  2023).  Menurut  data  pra  survey  yang dilakukan  oleh  peneliti,,  diperoleh  data  bahwa  variabel  kepemimpinan  dan  pelatihan  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Taspen  Persero  KCU  Semarang.  Dimana kepemimpinan dengan nilai sig > 0.05 yaitu 0.469 dan pelatihan yaitu 0.059. Sehingga peneliti harus melakukan penelitian lebih mendalam lagi.
Rumusan  masalah  penelitian  adalah  sebagai  berikut  (1)  Apakah  kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Taspen Persero KCU Semarang? (2) Apakah  pelatihan  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Taspen  Persero KCU Semarang? (3) Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara parsial terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Taspen  Persero  KCU  Semarang?  (4)  Apakah  kepemimpinan, pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan PT. Taspen Persero KCU Semarang?

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan istilah yang merujuk pada tingkat pencapaian atau hasil yang diperoleh oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya di tempat kerja. Secara etimologi,  kata  "kinerja"  berasal  dari  bahasa  Inggris  "performance",  yang  mengacu  pada penampilan atau prestasi seseorang. Sementara itu, "karyawan" merujuk kepada individu yang bekerja  untuk  suatu  perusahaan  atau  organisasi  (Tukan  et  al.,  2023).  Dalam  terminologi organisasi,  kinerja  karyawan  mencakup  berbagai  aspek  seperti  produktivitas,  kualitas  kerja, ketepatan  waktu,  inisiatif,  kerja  sama,  dan  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Evaluasi  kinerja  karyawan  sering  dilakukan  untuk  menilai  sejauh  mana  karyawan  tersebut berkontribusi  terhadap  tujuan  organisasi  serta  untuk  memberikan  umpan  balik  yang  dapat meningkatkan  kinerja  mereka  di  masa  depan.  Dengan  demikian,  kinerja  karyawan  menjadi faktor  kunci  dalam  kesuksesan  sebuah  perusahaan  atau  organisasi,  dan  pengelolaannya merupakan bagian integral dari manajemen sumber daya manusia yang efektif (Sharhana et al., 2023).

## Kepemimpinan
Menurut  Mairifield  dan  Hamzah,  kepemimpinan  mencakup  segala  hal  yang menyangkut  stimulasi,  mobilisasi,  pengarahan,  dan  koordinasi  motif  serta  kesetiaan  orang- orang dalam organisasi atau usaha Bersama (Johan et al., 2021; Juhji et al., 2020). George R. Terry  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kegiatan  mempengaruhi  orang  untuk mencapai tujuan bersama. Ralph M. Stognill menambahkan bahwa kepemimpinan melibatkan kewenangan  dan  pengambilan  keputusan.  Thoha  menyebutkan  kepemimpinan  sebagai aktivitas  mempengaruhi  perilaku  orang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  (Islam  et  al.,  2019). Slamet (1999) menyatakan bahwa tugas pemimpin bukan hanya memberi perintah, tetapi juga memfasilitasi dan mendorong perbaikan mutu kerja. Deming menambahkan, pemimpin harus membantu  anggota  organisasi  bekerja  dengan  baik  melalui  pembinaan  dan  pemecahan masalah  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi. Dari  beberapa  pendapat  para  pakar  di  atas penulis mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu usaha untuk mengarahkan, membimbing dan  memotivasi  serta  bersama-sama  mengatasi  problem  dalam  proses  pencapaian  tujuan suatu organisasi.

## Pelatihan
Pelatihan adalah upaya penting dalam perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,  dan  perilaku  pegawai  guna  memperbaiki  kinerja  dan  mencapai  tujuan perusahaan  secara  efektif  dan  efisien.  Ini  mencakup  pendidikan  jangka  pendek  untuk meningkatkan  mutu  SDM,  membuat  pegawai  lebih  terampil  dan  bertanggung  jawab  dalam tugas mereka. Ini adalah proses pemberian pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kepada pegawai  agar  mereka  memahami  pekerjaan  mereka  dan  membantu  mencapai  tujuan perusahaan (Salim et al., 2023). Dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah proses pemberian pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kepada pegawai agar mereka memahami pekerjaan mereka  dan  membantu  mencapai  tujuan  perusahaan.  Tujuan  pelatihan  yaitu  (Yunita,  2022): (1)  Meningkatkan  keterampilan  teknologi  pegawai  (2)  Memfasilitasi  pelaksanaan  tugas pegawai  (3)  Memperkuat  pemahaman  pegawai  terhadap  tujuan  perusahaan.  (4) Meningkatkan kompetensi pegawai dalam pekerjaan (5) Meningkatkan peluang promosi bagi pegawai berpengetahuan dan berketerampilan.

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan  inti  dari  keberhasilan  organisasi.  Mereka bertanggung jawab atas perencanaan, produksi, pengawasan kualitas, pemasaran, manajemen keuangan, serta pengembangan strategi organisasi. Keahlian dan kompetensi individu sangat penting bagi pencapaian tujuan organisasi. Mereka adalah kekuatan penggerak dibalik semua aspek  sumber  daya  (Apriliana  &  Nawangsari,  2021).  Menurut  Hadari  Nawawi  dalam Sadarmayanti, terdapat tiga pengertian sumber daya manusia: (1) Individu dalam Organisasi: Manusia yang bekerja dalam suatu organisasi, sering disebut personil, tenaga kerja, pekerja, atau  karyawan  (2)  Penggerak  Organisasi:  Potensi  manusia  yang  menggerakkan  organisasi dalam mencapai eksistensinya (3) Aset dan Modal: Potensi manusia yang merupakan aset dan berfungsi  sebagai  modal  non-material/finansial  dalam  organisasi  bisnis,  yang  dapat  diubah menjadi  potensi  nyata,  baik  secara  fisik  maupun  non-fisik,  untuk  mewujudkan  eksistensi organisasi  (Apriliana  &  Nawangsari,  2021).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) adalah  upaya  meningkatkan  kualitas  individu  dalam  sebuah  organisasi  melalui  metode  dan pendekatan tertentu. Tujuannya adalah untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan  karyawan  agar  dapat  berkontribusi  secara  efektif  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi. Kegiatan yang terlibat dalam pengembangan SDM meliputi pelatihan, pendidikan, bimbingan, dan pengembangan karir.

## Kerangka Penelitian
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan, kepemimpinan yang efektif penting bagi organisasi dalam meningkatkan kualitas kinerjanya dengan memotivasi anggota-anggota lain  untuk  terus  meningkatkan  kualitas  kerja  mereka.  Pelatihan  juga  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan,  pelatihan  adalah  cara  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  untuk  hasil  yang  lebih  efektif  dan  efisien. Pengembangan  SDM  juga  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan, maka  dapat  dikatakan  pengembangan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  terhadap  karyawan dapat  meningkatkan  kualitas  dan  kemampuan  karyawan,  sehingga  diharapkan  dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, dapat digambarkan model kerangka penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan X1 : Kepemimpinan
X2 : Pelatihan
X3 : Pengembangan SDM
α : Konstanta β : Koefisien Variabel
e : error

## Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka  hipotesis  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan. H 2 :  Pelatihan  berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
H 3 :  Pengembangan SDM  berpengaruh positif secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Taspen  Persero  Semarang  yang  berjumlah  51  karyawan. Sampel dalam penelitian ini merupakan karyawan PT.Taspen Persero Semarang, dikarenakan jumlah populasi yang digunakan yaitu metode sensus.
Variabel  penelitian  meliputi  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  kepemimpinan  (X1), pelatihan  (X2)  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  (X3),  sedangkan  variabel  terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan (Y).
Teknik pengumpulan data menggunakan data primer dan data sekunder, dimana data primer  diperoleh  melalui  media  perantara  dan  data  sekunder  diperoleh  dari  kuesioner  yang disebarkan  dengan  angket  bertanya  tentang  kepemimpinan,  pelatihan  dan  pengembangan karyawan. Teknik perhitungan pada penelitian ini menggunakan skala Likert. Bentuk jawaban skala Likert terdiri dari sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Uji  instrumen  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Dalam  penelitian  ini  uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  seberapa  valid  tidaknya  suatu kuisioner yang telah disebarkan. Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Reliabilitas  menunjukkan  konsistensi  dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Jika r alpha > 0,7 maka  suatu instrumen dapat dinyatakan reliabel. Analisis regresi yang di gunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier  berganda.  Uji  model  dilakukan  dengan  uji  koefisien  determinasi  dan  uji  F.  Koefisiensi determinasi  mengukur  persentase  total  varian  variabel  dependen  Y  yang  di  jelaskan  oleh variabel dependen di dalam garis regresi. Nilai R 2 mempunyai interval antara 0 sampai 1. Uji simultan  atau  uji  F  pada  dasarnya menentukan  pengaruh  bersama  variabel  independent terhadap  variabel  dependent,  perhatikan  nilai  F  dengan  signifikansi  <0,05.  Uji  F  digunakan untuk menilai kecocokan model. Uji hipotesis dilakukan dengan uji signifikansi parsial atau uji t. Menurut Ghozali (2016), Uji t mengukur pengaruh variabel independent dalam menjelaskan variasi variabel dependen, dengan signifikansi kurang dari 5%.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Uji Instrumen
Uji instrumen data dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas, berikut hasil dari pengujian yang telah dilakukan:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan No. Variabel r tabel r hitung Keterangan 1. Y.1 0.2787 0.893 Valid 2. Y.2 0.2787 0.920 Valid 3. Y.3 0.2787 0.913 Valid 4. Y.4 0.2787 0.900 Valid 5. Y.5 0.2787 0.859 Valid 6. Y.6 0.2787 0.799 Valid 7. Y.7 0.2787 0.930 Valid 8. Y.8 0.2787 0.910 Valid 9. Y.9 0.2787 0.935 Valid 10. Y.10 0.2787 0.899 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2024)
Tabel  1  menunjukkan  hasil  uji  validitas  untuk  variabel  kinerja  karyawan  dengan  10 indikator.  Dalam  tabel  ini,  kolom  "r  tabel"  memiliki  nilai  0.2787,  yang  merupakan  batas minimal  untuk  menentukan  validitas.  Semua  nilai  "r  hitung"  pada  indikator  Y.1  hingga  Y.10 berada  di  atas  nilai  r  tabel  tersebut,  berkisar  antara  0.799  hingga  0.935.  Dengan  demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator pada variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan No. Variabel r tabel r hitung Keterangan 1. X1.1 0.2787 0.767 Valid 2. X1.2 0.2787 0.842 Valid
3. X1.3 0.2787 0.724 Valid 4. X1.4 0.2787 0.739 Valid 5. X1.5 0.2787 0.637 Valid 6. X1.6 0.2787 0.642 Valid 7. X1.7 0.2787 0.636 Valid 8. X1.8 0.2787 0.805 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2024)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  kepemimpinan  yang  disajikan  dalam  tabel,  dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  yang  diuji  menunjukkan  hasil  yang  valid.  Uji  validitas  ini membandingkan nilai r hitung dengan r tabel sebesar 0.2787. Semua variabel, mulai dari Y.1 hingga Y.10, memiliki nilai r hitung yang jauh lebih tinggi dari r tabel.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan No. Variabel r tabel r hitung Keterangan 1. X2.1 0.2787 0.765 Valid 2. X2.2 0.2787 0.836 Valid 3. X2.3 0.2787 0.854 Valid 4. X2.4 0.2787 0.772 Valid 5. X2.5 0.2787 0.850 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2024)
Tabel 3 menampilkan hasil uji validitas untuk variabel pelatihan. Validitas diuji dengan membandingkan nilai r hitung masing-masing item dengan r tabel sebesar 0.2787. Berdasarkan hasil uji validitas, semua item memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel maka kelima item  tersebut  dinyatakan  valid.  Validitas  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing  item  pada variabel pelatihan memiliki korelasi yang kuat dan signifikan terhadap konstruk yang diukur, sehingga item-item tersebut layak digunakan dalam penelitian lebih lanjut.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia No. Variabel r tabel r hitung Keterangan 1. X1.1 0.2787 0.767 Valid 2. X1.2 0.2787 0.842 Valid 3. X1.3 0.2787 0.724 Valid 4. X1.4 0.2787 0.739 Valid 5. X1.5 0.2787 0.637 Valid 6. X1.6 0.2787 0.642 Valid 7. X1.7 0.2787 0.636 Valid 8. X1.8 0.2787 0.805 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2024)
Tabel  4  menunjukkan  hasil  uji  validitas  untuk  variabel  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (X3). Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel yang sebesar 0.2787. Semua indikator menunjukkan nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel, dengan  nilai  r  hitung  berkisar  antara  0.902  hingga  0.990.  Berdasarkan  hasil  ini,  seluruh indikator variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia dinyatakan valid karena nilai r hitung masing-masing lebih besar dari r tabel 0.2787. Hal ini mengindikasikan bahwa setiap indikator tersebut  secara  signifikan  mampu  mengukur  variabel  yang  dimaksud,  sehingga  data  yang diperoleh dapat dianggap sahih dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  keandalan  jawaban  dari  suatu  pertanyaan  atau dengan  kata  lain  untuk  mengetahui  derajat  stabilitas  alat  ukur.  Berdasarkan  print  out komputer lampiran juga dapat disusun tabel berikut ini:
Tabel 5 Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner Variabel Standard Alpha Cronbach’s Alpha (α) Keterangan Kinerja Karyawan (Y) > 0,70 0.972 Reliabel Kepemimpinan (X1) 0.869 Reliabel Pelatihan (X2) 0.870 Reliabel Pengembanagan SDM (X3) 0.982 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (2024)
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel kepemimpinan (X1), Pelatihan (X2), pengembangan SDM (X3) dan kinerja karyawan (Y) semuanya lebih besar dari 0,70 (r standar) maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner reliabel.

## Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda, selain digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antar dua variabel atau lebih, juga dapat menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dan variabel independen (Ghozali, 2018).
Tabel 6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Persamaan Uji Model Uji t Keterangan Adjusted R2 F Hitung  Sig. Beta Sig. Y= β1X1 + β2X2 + β3X3 + e 0.598 25.828 0.000 X1 terhadap Y 0.296 0.008 H1 diterima X2 terhadap Y 0.473 0.000 H2 diterima X3 terhadap Y 0.303 0.005 H3 diterima
Sumber: Data primer yang diolah (2024)
Berdasarkan tabel 6 hasil uji regresi dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0.296 X1 + 0.473 X2 + 0,303 X3 + e Hasil interpretasi persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  mempunyai  β1  =  0,296  bertanda  positif, yang  berarti  bilamana  kepemimpinan  meningkat,  maka  kinerja  karyawan  juga meningkat.
2) Pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  mempunyai  β2  =  0,473  bertanda  positif,  yang berarti bilamana pelatihan meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat.
3) Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  kinerja  karyawan  mempunya  β3  = 0,303  bertanda  positif,  yang  berarti  bilamana  motivasi  meningkat,  maka  kinerja karyawan juga meningkat.

## Uji Model Uji Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  keseluruhan.  Berdasarkan  hasil  analisis  pada tabel 4.14, diperoleh Adjusted R Square sebesar 0.598= 59.8%. Dengan demikian menunjukkan kepemimpinan,  pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  sebesar  59.8%  dan sisanya 40.2% dipengaruhi oleh faktor kinerja karyawan yang juga dikaji dalam penelitian ini.

## Uji F (Simultan)
Uji  simultan  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  bebas  mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini uji F dihitung dengan menggunakan bantuan program SPSS. Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa Fhitung = 25.828dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan Fhitung signifikan dan model persamaan regresi dalam penelitian ini layak untuk digunakan.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  secara  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Hasil perhitungan yang dapat dilihat di tabel 4.14 menunjukkan bahwa:
1. Hipotesis 1 (H1): Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nila β1 pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0.296 (+), dengan nilai  t hitung =  2.776  dengan  signifikansi  0,000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan hipotesis 1 diterima.
2. Hipotesis 2 (H2): Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nila β2 pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,473 (+), dengan nilai t hitung = 5.065 dengan signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  hipotesis  2 diterima.
3. Hipotesis 3 (H3): Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Nilai  β3  pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 0,303 (+) dengan nilai thitung = 2.920 dengan signifikansi 0,005 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan hipotesis 3 diterima.
5. Penutup Berdasarkan hasil analisis data, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  tinggi  kepemimpinan  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan
2. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan dapat diinterpretasikan bahwa jika pelatihan di tingkatkan maka berpengaruh dengan kinerja karyawan.
3. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  dan  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  dengan  sumber daya manusia.

## Daftar Pustaka
Apriliana,  S.  D.,  &  Nawangsari,  E.  R.  (2021).  Pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  (sdm)  berbasis  kompetensi. FORUM  EKONOMI , 23 (4),  804–812. https://doi.org/10.30872/JFOR.V23I4.10155
Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program.  IBM  SPSS  23  (Edisi  8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit.
Islam, U., Raden, N., & Lampung, I. (2019). TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN. Ri’ayah: Jurnal Sosial Dan Keagamaan , 4 (02), 208–215. https://e-
journal.ejournal.metrouniv.ac.id/riayah/article/view/1883
Johan,  M.,  Nyoman  Budiadnyana,  G.,  Asbari,  M.,  Novitasari,  D.,  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Insan
Pembangunan,  S.,  &  Insan  Pembangunan,  S.  (2021).  Kepemimpinan  Karismatik  dalam
Perspektif  Karyawan  UMKM:   dari  Motivasi  Intrinsik  hingga  Tacit  Knowledge  Sharing.
Edumaspul: Jurnal Pendidikan , 5 (1), 598–613. https://doi.org/10.33487/EDUMASPUL.V5I1.1303
Kiranie,  D.,  Prihadi,  D.,  &  Suryaman,  W.  (2023).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Kelurahan  Cigugur  Tengah. Professional:  Jurnal  Komunikasi  Dan Administrasi Publik , 10 (2), 899 – 906–899 – 906. https://doi.org/10.37676/PROFESSIONAL.V10I2.4497
Manalu,  I.,  Panggabean,  D.  M.,  &  Purba,  H.  (2023).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TERHADAP
EFEKTIFITAS  KERJA  PEGAWAI  PADA  KANTOR  CAMAT  LINTONGNIHUTA. ECOJURNAL  - Jurnal Ekonomi & Manajemen , 67–71. http://ecojurnal.usxiitapanuli.ac.id/index.php/ej/article/view/27 Pramesrianto,  A.,  Edward,  E.,  &  Amin,  S.  (2023).  Pengaruh  pengembangan  sumber  daya manusia  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Jambi  Media  Grafika â€œTribun Jambiâ€ . Jurnal Dinamika Manajemen , 11 (3), 140–149.
https://doi.org/10.22437/jdm.v11i3.28060
Rivanka, W., & Aslami, N. (2024). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja  Pegawai  pada  Bagian  Dukungan  Bisnis  PT  Sucofindo  Cabang  Medan. Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi Dan Keuangan Syariah , 2 (1), 111–124.
https://doi.org/10.59059/JUPIEKES.V2I1.840
Salim,  N.  A.,  Sutrisno,  S.,  Maango,  H.,  Yusuf,  M.,  &  Haryono,  A.  (2023).  EMPLOYEE PERFORMANCE  AND  THE  EFFECTS   OF  TRAINING  AND  THE  WORKPLACE. Jurnal  Darma Agung
Sharhana,  Z.  A.,  Jumawan,  J.,  Maulia,  I.  R.,  Bukhari,  E.,  &  Supriyanto,  S.  (2023).  PENGARUH PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT MAKMUR TERUS ABADI. JURNAL ECONOMINA , 2 (11), 3276–3288. https://doi.org/10.55681/ECONOMINA.V2I11.971 Tukan,  P.  B.,  Timuneno,  T.,  Neno,  M.  S.,  &  Nursiani,  N.  P.  (2023).  PENGARUH  PELATIHAN TERHADAP  KINERJA  KARYAWWAN  PADA  PERUSAHAAN  DAERAH  AIR  MINUM  INA GELEKAT  LARANTUKA. GLORY  Jurnal  Ekonomi  Dan  Ilmu  Sosial , 4 (6),  1541–1549. https://doi.org/10.35508/GLORY.V4I6.11783
Yunita, A. (2022). Training and Motivation on Employee Performance Through Job Satisfaction at  PT.Taspen  (Persero)  KCU  Makassar. Scientium  Management  Review , 1 (3),  179–195. https://doi.org/10.56282/SMR.V1I3.169