## BURNOUT ANALYSIS AND WORK LIFE BALANCE TOWARDS TURNOVER INTENTION DURING THE COVID-19 PANDEMIC
Egivzi Arya Exacta 1 , Kokom Komariah 2 , Sopyan Saori 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi Email: egivzi.a.exacta@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the effect of burnout and work life balance on turnover intention. The methods used in this research are descriptive and associative in a quantitative way. The sampling technique used in this study was the saturated sampling technique. The samples selected in this study were 63 employees of Sparks Forest Adventure. The data analysis techniques used in this study are multiple correlation analysis techniques, coefficient of determination analysis, multiple linear regression analysis,partial significant test and simultaneous significant test. Based on the results of the multiple correlation coefficient test, an R value of 0.743 means that there  is  a  strong  relationship  between  burnout  and  work  life  balance  on  turnover  intention  at  Sparks  Forest Adventure. The results of the  coefficient of determination test were obtained from the acquisition of a value of 0.553, meaning that the relationship between burnout and work life balance on turnover intention at Sparks Forest Adventure was 55.3% and 44.7% influenced by other variables. Based on the results of the analysis, it can be concluded that Burnout and Work Life Balance have a significant effect on Turnover Intention in Sparks Forest Adventure Sukabumi.
Keywords : Burnout; Work Life Balance; Turnover Intention
ANALISIS BURNOUT DAN WORK LIFE BALANCE TERHADAP TURNOVER INTENTION DI MASA PANDEMI COVID-19

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  burnout  dan  work  life  balance  terhadap  turnover intention. Metode yang dipakai dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif dan asosiatif dengan cara kuantitatif. Teknik pengambilam sampel didalam penelitian ini memakai Teknik sampling jenuh, sampel yang dipilih dalam penelitian ini yaitu sebanyak 63 orang karyawan Sparks Forest Adventure. Teknik analisis data yang dipakai dalam penelitian ini yaitu teknik analisis korelasi ganda, analisis koefisien determinasi, analisis regresi linear berganda, uji signifikan parsial (uji-T) dan uji signifikan simultan (Uji-F). Berdasarkan hasil dari uji koefisien korelasi ganda didapatkan  nilai  R  sebesar  0,743  artinya  bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  antara  burnout  dan  work  life  balance terhadap turnover intention di Sparks Forest Adventure. Hasil uji koefisien determinasi didapatkan dari perolehan nilai  (R  Square)  yaitu  sebesar  0,553  artinya  hubungan  antara  burnout  dan  work  life  balance  terhadap  turnover intention  di  Sparks  Forest  Adventure  terdapat  hubungan  sebesar  55,3%  dan  44,7%  dipengaruhi  variabel  lain. Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan bahwa Burnout dan Work Life Balance berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention pada sparks forest adventure sukabumi.
Kata Kunci : Burnout ; Work Life Balance ; Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Penyebaran  Covid-19  diumumkan  oleh  Organisasi  Kesehatan  Dunia,  Sebagian  besar  kasusnya  merupakan pandemi  di  negara-negara  dunia,  termasuk  Indonesia.  Epidemi  ini  meningkat  dari  waktu  ke  waktu  sehingga menimbulkan banyak korban dan kerugian materi, serta berdampak pada semua aspek masyarakat, ekonomi, dan kesejahteraan  warga. Persoalan Covid-19 awal di Indonesia sendiri di  umumkan pada bertepatan pada 2 Maret 2020 terkonfirmasi positif Covid-19 pada 2 masyarakat depok, Jawa Barat. Yang berawal dari sesuatu kegiatan di Jakarta dimana pengidap berkontak langsung dengan seseorang Warga Negara  Asing (WNA) asal jepang  yang tinggal di malaysia. Sesudah pertemuan tersebut pengidap mengeluhkan demam, batuk serta sesak nafas. Serbuan Covid-19  pada  dini  maret  2020  pasti  sangat  terasa  akibatnya,  menyikapi  pandemi  Covid-19  kebijakan  mulai mencuat, mulai dari pelaksanaan Work From Home (WFH) diantara wujud upaya yang diserukan serta dilakukan oleh  dunia  untuk  mengurangi  penyebaran  Covid-19,  dengan  cara social ataupun Physical  Distancing ,  hingga diberlakukan PSBB (Pembatasan Sosial Bersekala Besar) dan menerapkan Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan Masyarakat (PPKM) Darurat. Hingga 03 April 2021, terdapat 1.527.524 kasus COVID-19 yang dikonfirmasi di Indonesia, sembuh 1.366.214 dan 41.242 meninggal terkait penyakit tersebut (Covid19.go.id, 2021).
Perpindahan karyawan dimana fenomena yang sering terjadi di industri dan organisasi. Ketika karyawan berkinerja  tinggi  keluar  dari  perusahaan,  hal  itu  akan  menjadi  masalah  di  sebuah  perusahaan,  yang  dapat menyebabkan  kondisi  kerja  yang  tidak  stabil,  produktivitas  karyawan  menurun,  suasana  kerja  yang  tidak mendukung,  dan  peningkatan  biaya  rekrutmen  Sumber  Daya  Manusia.  Keinginan  untuk  pindah  mencerminkan keinginan  individu  meninggalkan  organisasi  dan  mencari  pilihan  pekerjaan  lain. Turnover  intention sebagai pemikiran individu tentang kemungkinan yang akan mengubah pekerjaannya dalam rentang waktu tertentu. Ketika pemikiran tentang turnover ada di benak karyawan, kemungkinan terjadinya turnover tinggi. Turnover Intention berupa rencana karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dengan mencari pekerjaan alternatif dalam waktu dekat. Hubungan antara turnover dan turnover intention harus didahului dengan niat, sebelum karyawan berganti pekerjaan atau keluar dari tempat kerja. Jadi Turnover Intention bisa diartikan sebagai niat pindah. Maka dari uraian tersebut dapat disimpulkan prediktor terbaik dari turnover adalah niat untuk berhenti. Turnover  intention diartikan  keinginan  untuk  pindah  atau  keluar  dari  suatu  perusahaan  dan  belum mencapai tahap realisasi untuk benar-benar pindah ke tempat kerja lain atau turnover intention berupa keinginan karyawan untuk  keluar  mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari pekerjaan sebelumnya. Sedangkan  menurut Soelton dan Atnani (2018), Mahdi (2012) turnover intention berbentuk keinginan seorang karyawan untuk berhenti dari pekerjaan yang timbul dari keinginannya sendiri. Aktivitas karyawan kadang sangat membuat frustasi, karena setiap kali harus berhadapan dengan pengunjung ditambah dengan perilaku karyawan yang kurang disiplin, malas- malasan, datang terlambat bahkan absensi. Pekerjaan yang dikejar sesuai target yang telah ditetapkan perusahaan dengan tujuan yang telah ditetapkan, hal tersebut dapat mengakibatkan atau mempengaruhi keinginan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain.
Manusia  memiliki  keterbatasan,  terutama  keterbatasan  fisik  yang  dapat  menyebabkan  kelelahan. Kelelahan ini dapat memicu kejenuhan/kebosanan dalam bekerja baik berasal dari individu karyawan atau sifat pekerjaan,  semakin  besar  beban  kerja  semakin  besar  resiko  kelelahan  kerja.  Di  dalam  dunia  kerja, Burnout merupakan  istilah  baru  dimana burnout ini  di  pakai  dalam  istilah  yang  3  menunjukkan  ke  suatu  jenis  stress. Burnout bukan  penyakit, Burnout dimana  terjadi  suatu  kondisi  seseorang  yang  merasa  kehilangan  energi  dan terjepit  baik  secara  fisik  maupun  psikologis  (  Nadya  et  al,  (2019),  Xiaofei,  (2014)).  Menurut  Khusniyah  dan Yuwono  (2014) Burnout identik  dengan  kondisi  terjepit  dan  kehilangan  energi  psikis  dan  fisik.  Kelelahan cenderung disebabkan oleh kelelahan emosional, fisik dan mental yang intens . Freudenberger (Priansa 2017: 259) menyatakan bahwa burnout termasuk salah satu bentuk kelelahan yang disebabkan oleh seseorang yang bekerja terlalu intens , berdedikasi dan berkomitmen tinggi, bekerja terlalu lama dan terlalu lama, memandang kebutuhan dan  keinginannya  sebagai  hal  kedua.  Griffin  (Priansa  2017:  260)  menyatakan  bahwa  burnout  sama  maknanya dengan suatu perasaan lelah (fisik dan mental) yang muncul ketika seseorang mengalami stres yang terlalu berat dalam jangka waktu yang lama.
Burnout menggambarkan keadaan sesorang berupa reaksi emosional yang dilampiaskan kepada orang- orang  yang  berada  di  sekitarnya.  Biasanya  orang-orang  yang  sering  mengalami burnout bekerja  dalam  sektor pelayanan atau orang-orang yang bekerja dimana pekerjaannya yang berkaitan erat hubungan dengan masyarakat seperti pariwisata dan perhotelan. Dari sini kita lihat kalau burnout lebih banyak dirasakan oleh para pekerja yang pekerjaannya  melayani  orang  lain  serta  bekerja  dengan  orang  banyak.  Sifat  pekerjaan  yang  menuntut  secara emosional  telah  dikemukakan  dapat  meningkatkan  risiko  kelelahan  yang  juga  dikaitkan  dengan  berkurangnya kesenangan karyawan dan tingkat niat turnover yang lebih tinggi (keinginan meninggalkan pekerjaan seseorang). Tingkat kelelahan dan ketidaksenangan karyawan yang tinggi dikaitkan dapat memiliki efek "penularan" ke orang lain di tempat kerja sehingga menciptakan permasalahan yang lain. Dampak dari burnout yang berkepanjangan akan diwujudkan dalam bentuk absensi (tidak bekerja), kemampuan kerja menjadi rendah, kurangnya kesetiaan tanggung jawab terhadap perusahaan dan tentunya akan keluar dari perusahaan (ElSakka, 2016). Tambahan lagi, kelelahan  pekerjaan  ( Burnout )  dan  ketidak  seimbangan  kehidupan  kerja  juga  akan  muncul  karena  belum  ada kepastian hukum tentang identitas pekerjaan.
Setiap  karyawan  pasti  ingin  merasa  puas  dan  bahagia  dengan  pekerjaannya,  dimana  kepuasan  ini merupakan  salah  satu  tujuan  akhir bagi setiap karyawan. 4 Karyawan akan  mengevaluasi semua aktivitas  yang sedang  dikerjakan  dan  salah  satu  faktor  yang  perlu  dipertimbangkan  untuk  meningkatkan  kepuasan  dan kebahagiaan  kerja  adalah Work  Life  Balance . Work  Life  Balance mengacu  pada  keseimbangan  yang  dimiliki seorang  individu,  agar  bisa  menyeimbangkan  waktu  untuk  bekerja  dan  aspek  kehidupan  lainnya  (Ramadhani, 2012).  Aspek  kehidupan  lainnya  termasuk  minat  pribadi,  sosial  dan  kegiatan  rekreasi,  dan  yang  lebih  penting, keluarga. Work  Life  Balance sangat  penting  dalam  mencapai  stabilitas  psikologis,  emosional  dan  kognitif karyawan,  yang  mendorong  efektivitas  organisasi.  Banyak  negara  telah  menerapkan Work  Life  Balance karena dikaitkan dengan produktivitas karyawan di tempat kerja. Semakin banyak orang bekerja, semakin sedikit waktu yang  mereka  habiskan  untuk  kegiatan  lain,  seperti  perawatan  pribadi  atau  liburan.  Jumlah  dan  kualitas  waktu senggang sangat penting untuk kesejahteraan individu atau masyarakat secara keseluruhan yang dapat membawa manfaat bagi kesehatan fisik dan mental. Work life balance memiliki hubungan dan berkaitan dengan individu atau pekerja dan organisasi atau tempat dimana dia bekerja. Jika Work Life Balance tidak dapat dilaksanakan dengan baik maka dapat berdampak negatif terhadap sikap dan perilaku karyawan yang akan mempengaruhi kinerja dan efektivitas organisasi.
Sparks Forest Adventure merupakan salah satu unit dari PT. Pulau Kelapa Santosa yang berkantor pusat di  Jl  Profesor  Doktor  Latumenten,  Kompleks  Kota  Grogol  Permai  Blok  C  No.23.  Sparks  Forest  Adventure merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang pariwisata dan perhotelan dengan nomor izin berusaha atau nomor induk berusaha (NIB) 9120202751716. Sparks Forest Adventure memiliki 3 area wahana yaitu Waterpar k, Adventure  Park , Resort (Hotel)  dan  restaurant.  Penulis  melakukan  penelitian  di  Sparks  Forest  Adventure  yang berada  di  Jl.  Raya  Nagrak,  Cisarua,  Kec.  Nagrak,  Kab  Sukabumi,  Jawa  Barat  43356.  Berdasarkan  hasil  dari observasi, peneliti menemukan adanya permasalahan pada banyaknya karyawan yang berniat untuk keluar bekerja dari Sparks Forest Adventure. Hal ini didukung data bahwa telah terjadi Turnover selama masa pandemi covid- 19. Berikut adalah data Turnover Karyawan di Sparks Forest Adventure.

## Tabel 1. Data Turnover

## Sumber: HR Administration Sparks Forest Adventure
Dari  data  tingkat  turnover  karyawan  yang  diperoleh  dari  perusahaan  di  Tabel  1,  peneliti  menemukan bahwa pada tahun 2020, karyawan awal di Spark Forest Adventure sebanyak 123 karyawan, yang masuk sebanyak 2 orang karyawan dan keluar sebanyak 22 orang karyawan. Pada tahun 2021 karyawan di Spark Forest Adventure sebanyak 103 orang karyawan dan yang keluar sebanyak 40 orang karyawan, sehingga jumlah karyawan di Spark Forest Adventure sekarang sebanyak 63 orang karyawan, Artinya bahwa permasalahan turnover diatas yang paling bermasalah yaitu terdapat banyaknya karyawan yang keluar bekerja dari Sparks Forest Adventure.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui gambaran burnout , work life balance dan turnover intention saat pandemi Covid-19 di Spark Forest Adventure? (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh burnout terhadap turnover  intention saat  pandemi  Covid-19.  (3)  Untuk mengetahui pengaruh work life balance terhadap turnover intention saat pandemi Covid-19.

## TINJAUAN PUSTAKA
Turnover Intention Menurut Soelton dan Atnani (2018), Mahdi (2012) turnover intention adalah keinginan seorang karyawan untuk berhenti  dari  pekerjaan  yang  timbul  dari  keinginannya  sendiri. Turnover  Intention merupakan  suatu  gambaran tentang  pemikiran  atau  niat  seorang  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi  atau  perusahan  serta  keinginan mencari pekerjaan ditempat lain (Sumanto, dalam Ristia & Rinandita: 2016). Menurut (Bluedorn, dalam Revilia et  al:  2018) turnover  intention adalah  kecendrungan  sikap  atau  tingkat  dimana  seorang  karyawan  memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya. Nafiudin &  Umdiana,  (2017)  menjelaskan  bahwa Turnover  Intention merupakan  niat  seseorang  untuk  meninggalkan
BULAN 2020 2021 IN OUT IN OUT Januari - 1 - 2 Februari - - - 2 Maret - 3 - 5 April 1 2 - 3 Mei - 2 - 2 Juni - 2 - 1 Juli - 1 - 2 Agustus 1 2 - 5 September - 3 - 5 Oktober - 2 - 4 November - 1 - 4 Desember - 3 - 5 Total 2 22 - 40
pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang lebih baik di kemudian hari. Menurut Robbins dan  Judge (2015), pernyataan bahwa Turnover intention bisa menjadi kecenderungan atau derajat seseorang dimana karyawan juga memiliki  kemungkinan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dengan  cara  sukarela  atau  tidak  sukarela  dimana disebabkan oleh daya tarik pekerjaan saat ini yang kurang dan sudah tersedia pilihan pekerjaan yang lain.

## Burnout
Burnout merupakan  sindrom  psikologis  yang  bermanifestasi  sebagai  respon  individu  terhadap  tekanan  kerja (Maslach  &  Leiter,  2016).  Menurut  penelitian  Staten  (2018),  kelelahan  kerja  merupakan  suatu  kondisi  yang membuat seseorang menjadi lemah akibat stres yang berlebihan. Freudenberger (Priansa 2017: 259) menunjukkan bahwa burnout adalah  salah  satu  bentuk  insiden.  yang  disebabkan  oleh  seseorang  yang  bekerja  terlalu  keras, berdedikasi dan berkomitmen tinggi, bekerja terlalu lama dan terlalu lama, dan mengesampingkan kebutuhan dan keinginannya  sendiri.  Griffin  (Priansa  2017:  260)  mengemukakan  bahwa burnout adalah  rasa  lelah  (baik  fisik maupun  mental)  yang  terjadi  ketika  seseorang  mengalami  stres  yang  berlebihan  dalam  waktu  yang  lama. Freudenberger  dan  Richelson  mendefinisikan burnout sebagai  kondisi  yang  dialami  seseorang  dalam  bentuk kelelahan atau depresi karena merasa apa yang mereka harapkan belum tercapai (Rahman, 2007). Leatz dan Stolar juga menekankan bahwa kelelahan adalah kelelahan fisik, mental dan emosional, karena stres yang dialami akan berlangsung lama, dan situasi ini membutuhkan investasi emosional tingkat tinggi dan kesuksesan pribadi tingkat tinggi. (Rahman, 2007). Burnout adalah suatu kondisi seseorang yang merasa kehilangan energi dan terjepit baik secara fisik maupun psikologis Nadya et al, (2019), Xiaofei, (2014). King (2008) juga menjelaskan bahwa burnout merupakan keadaan stres psikologis yang sangat parah pada seseorang yang mengalami kelelahan emosional dan sedikit  motivasi  untuk  bekerja.  Menurut  Khusniyah  dan  Yuwono  (2014) Burnout adalah  kondisi  terjepit  dan kehilangan energi psikis dan fisik. Kelelahan cenderung disebabkan oleh kelelahan emosional, fisik dan mental yang intens.

## Work Life Balance
(Bintang & Astiti, 2016) mengemukakan bahwa definisi operasional work life balance adalah kemampuan individu pada  keadaan  yang  terikat,  namun  mampu  menyeimbangkan  peran  untuk  memenuhi  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan, tanggung jawab dalam keluarga, tanggung jawab pribadi serta dalam kehidupan sosial diluar keluarga dan  pekerjaan. Work-life  balance diukur  menggunakan  skala.  Skala work  life  balance tersusun  dari  tiga  aspek yaitu, time balance , involvement balance dan satisfaction balance . Menurut Swift (dalam Atheya & Arora, 2014) Work  Life  Balance merupakan  suatu  masalah  yang  penting  untuk  diperhatikan  bagi  seluruh  karyawan  dan organisasi, karena menghadapi dua atau lebih tuntutan yang bersaing untuk dipenuhi sangatlah melelahkan, selain dapat  menimbulkan  stres,  keadaan  tersebut  juga  dapat  membuat  produktivitas  karyawan  menurun. work  life balance adalah sebuah rasa pengendalian, pencapaian, dan penikmatan dalam kehidupan sehari-hari, sejauh mana individu terlibat dan sama-sama merasa puas dalam hal waktu dan keterlibatan psikologis dengan peran mereka didalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (Molloy, 2010: 5).
Hubungan antara Burnout dan Work Life Balance terhadap Turnover Intention Para ahli telah mendokumentasikan hubungan antara burnout dan turnover intention sebagai hal yang positif dan signifikan (Kraemer dan Gouthier, 2014; Ogungbamila et al., 2014) karena perasaan negatif ini akan menguras sumber daya pribadi, karyawan akan merespons untuk melestarikan sumber daya dengan perilaku menyimpang. Dampak  paling  serius  dari  perasaan  negatif  yang  muncul  akibat  kelelahan  adalah  niat  berhenti  dari  pekerjaan (Marchand dan Vandenberghe, 2016; Ogungbamila et al., 2014).
Di Suzabar dkk, 2020; Dinda, et. al (2018), burnout berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Keadaan ini  menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat burnout pada karyawan akan  meningkatkan turnover  intention .  Dampak  dari burnout yang  berkepanjangan  akan  diwujudkan  dalam  bentuk  absensi  (tidak bekerja), produktivitas kerja menjadi rendah, kurangnya kesetiaaan terhadap tanggung jawab kepada perusahaan dan tentunya akan keluar dari perusahaan.
Work Life Balance adalah hubungan antara kehidupan profesional dan kehidupan pribadi masing-masing karyawan (Patwary, Roy, Hoque, & Khandakar, 2019). Work life Balance dianggap sebagai faktor penting dalam niat  karyawan  untuk  keluar  dari  organisasi  (Gachter  et  al.,  2013).  Semakin  puas  seorang  karyawan  dalam kehidupan pribadinya, semakin senang dia di tempat kerja dan semakin sedikit niat untuk pergi (Gachter et al., 2013). Karatepe dan Uludag (2008) 30 mengungkapkan bahwa kedua arah gangguan kerja-keluarga berhubungan positif dengan intensi turnover karyawan.
Fayyazi & Aslani, (2015); Khan dkk. (2014); Atiq dkk. (2017) menunjukkan bahwa work life balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention ,  dan work  life  balance sangat  penting  bagi perusahaan untuk menurunkan turnover intention .

## Kerangka Pemikiran
Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji pengaruh Burnout dan Work Life Balance terhadap Turnover Intention dimasa pandemi Covid-19 sesuai yang terlihat di Gambar 1.
Sumber : Diolah Peneliti

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Dari tinjauan pustaka dan kerangka kerja yang dijelaskan, peneliti akan menentukan paradigma penelitian untuk  memudahkan  proses  penelitian.  Sugiyono  (2016:  42)  berpendapat  bahwa  “paradigma  penelitian  bisa diartikan sebagai cara berfikir yang menunjukkan hubungan antar variable penelitian akan segera dilakukan untuk merefleksikan jenis dan banyaknya rumusan masalah yang perlu dipecahkan melalui penelitian, teori yang dipakai untuk  merumuskan  hipotesis,  jenis  dan  kuantitas  hipotesis,  dan  teknik  analisis  statistik  yang  akan  digunakan. Paradigma penelitian digambarkan di Gambar 2.
Sumber : Diolah Peneliti Gambar 2. Paradigma Penelitian

## Hipotesis
Hipotesis 1: Adanya pengaruh burnout terhadap turnover intention dimasa pandemi Covid-19. Hipotesis 2: Adanya pengaruh Work Life Balance terhadap terhadap turnover intention dimasa pandemi Covid- 19

## METODE PENELITIAN
Sugiyono  (2014:2)  mengatakan  metode  penelitian  merupakan  metode  yang  pada  dasarnya  adalah  cara  atau langkah-langkah  ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  kegunaan/tujuan  tertentu.  Darmadi  Hamid  (2013:2) mengatakan  yang  dimaksud  metode  penelitian  adalah  Bagaimana  melakukan  prosedur  penelitian.  Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disebutkan bahwa teknik analisis dapat berupa suatu metodologi, yang bertujuan untuk menunjukkan jenis atau model analisis sehingga memperoleh informasi dengan tujuan dan sasaran yang pasti.
Dalam  proses  penyusunan  laporan  ini,  peneliti  telah  mengadopsi  suatu  metode.  Berdasarkan pertimbangan  tujuan  penelitian,  maka  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  deskriptif  dan asosiatif dengan menggunakan metode kuantitatif. Dengan menggunakan penelitian deskriptif ini, peneliti dapat menggambarkan tanpa ada perbandingan, dan peneliti juga menggunakan metode asosiasi, karena metode ini dapat digunakan untuk variabel independen ( burnout dan work life balance ) dan variabel dependen ( Turnover Intention selama masa pandemi Covid-19) (Sugiyono, 2017).

## Model Penelitian
Model penelitian adalah cara berpikir yang menunjukkan hubungan antara keduanya variabel yang akan dipelajari, mencerminkan jenis dan jumlah sekaligus pernyataan pertanyaan yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan mengembangkan asumsi dan teknik analisis statistik yang akan digunakan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan model penelitian ganda Dua variabel bebas dan satu variabel terikat dapat digambarkan di Gambar 3 berikut.
Rumus yang digunakan adalah Y*= a + 𝑏 1 𝑥 1 + 𝑏 2 𝑥 2 Sumber : Diolah Peneliti
Gambar 3. Model Penelitian

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  ringkasan  wilayah  yang  terdiri  dari  objek/subyek  dengan  sifat  dan  karakteristik  tertentu,  yang ditentukan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2013).  Populasi  terdiri  dari sekumpulan objek yang menjadi titik perhatian, yang berisi informasi yang ingin diketahui (Gulo, W, 2002). Dari pengertian tersebut dapat diketahui bahwa populasi adalah suatu objek atau subjek, yang menjadi pusat perhatian dan  berisi  informasi  yang  ingin  diketahui.  Populasi  yang  digunakan  peneliti  adalah  karyawan  di  Spark  Forest Adventure sebanyak 63 orang karyawan.
Sugiyono (2017) mengemukakan Sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik dari populasi. Jika populasi besar dan peneliti tidak dapat mempelajari semua yang ada dalam populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti akan mengambil sampel dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel  itu,  kesimpulannya  akan  diterapkan  pada  populasi.  Oleh  karena  itu,  sampel  yang  diambil  dari  populasi harus benar-benar representatif. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik populasi (Sugiyono, 2013). Peneliti  menggunakan  teknik  sampling  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (2013),  Sampling  jenuh  adalah  teknik pengambilan sampel di mana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Diharapkan penelitian ini dapat diringkas  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  lain  untuk  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua anggota populasi dijadikan sampel. Jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 63 orang karyawan di Spark Forest Adventure.

## Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas adalah uji untuk mengetahui kesahan/ketepatan/kecermatan butir masalah dalam mengukur variabel yang  diteliti.  Jika  suatu  masalah  dapat  diukur  berdasarkan  apa  yang  seharusnya  diukur,  maka  dikatakan  valid. (Sugiyono,  2015)  mengemukakan  bahwa  Standar  keputusan  validitas  yaitu  Analisis  faktor  diselesaikan  dengan mengkorelasikan  kuantitas  skor  masalah  dengan  skor  keseluruhan.  Jika  korelasi  setiap  masalah  positif  dan
besarnya  0.3  dan  lebih  tinggi  dari  0.3,  maka  masalah  tersebut  bisa  menjadi  konstruksi  yang  kokoh.  Jika  nilai korelasinya di bawah 0.3, seringkali diakhiri dengan item instrumen yang tidak valid, sehingga harus dikoreksi atau dibuang.
Uji reliabilitas alat penelitian adalah uji untuk mengetahui reliabilitas (tingkat kepercayaan) butir masalah dalam mengukur variabel yang diteliti. Husein Umar (2019: 68) menyatakan bahwa “uji reliabilitas adalah untuk memastikan  apakah  alat  kuesioner  tersebut  dinyatakan  reliabel,  yaitu  dapat  digunakan  secara  konsisten.  Uji reliabilitas alternatif jawaban lebih dari dua akan menggunakan tes Alpha Cronbach". Menurut (Ghozali, 2013:47) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0.6 Maka dapat kita simpulkan bahwa pernyataan bisa digunakan untuk mengukur kredibilitas masing-masing variabel.

## Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2013:  160),  uji  normalitas  dirancang  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dapat melakukan uji normalitas menggunakan uji statistik Kolmogorov Smirnov (K-S). Uji normalitas statistik menggunakan Tes Kolmogorov-Smirnov. Tes Kolmogorov- Smirnov  adalah  tes  normalitas  biasanya  digunakan  karena  dianggap  60  lebih  sederhana  dan  tidak  akan menyebabkan  perbedaan  kognitif.  Tes  KolmogorovSmirnov  dimana  tingkat  signifikansi  adalah  0,05.  Untuk kesederhanaan, pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat profitabilitas, Statistik Kolmogorov-Smirnov Z. Jika profitabilitas statistik lebih besar dari tingkat kepercayaan 0,05 atau 5% maka model regresi dinyatakan normal.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode atau teknik pengumpulan data adalah langkah strategis dalam sebuah penelitian, karena tujuan utama dari sebuah penelitian yaitu untuk mendapatkan data. Jika peneliti tidak mengetahui teknologi pengumpulan data, maka peneliti  tidak  bisa  mendapatkan  data  yang  memenuhi  atau  mencukupi  standar  data  yang  sudah  ditetapkan. Pengumpulan data merupakan salah satu tahapan yang penting dalam sebuah penelitian. Data akan dikumpulkan dari sumber data. Sumber data ini akan mengacu pada suatu objek dari mana sebuah data itu diperoleh. Data adalah ukuran nilai. Data yang diolah disebut informasi. Persyaratan data yang baik antara lain: info harus akurat, info harus  relevan,  dan  info  harus  up  to  date.  Pengumpulan  data  ini  dapat  menggunakan  dua  sumber  yakni  sumber primer, dan sumber sekunder.

## Teknik Analisis Data
Dalam rangka menggapai tujuan penelitian, data yang hendak dikumpulkan perlu dianalisis. Analisis data ialah salah satu langkah dalam aktivitas riset yang sangat memastikan ketepatan serta kesahihan hasil penelitian, Analisis data disebut juga pengolahan data serta penafsiran data. Analisis data merupakan rangkaian aktivitas penelaahan, pengelompokan,  sistematisasi,  pengertian  serta  verifikasi  data  supaya  suatu  fenomena  mempunyai  nilai  sosial, akademis serta ilmiah (Sandu Siyoto & Ali, 2015). Analisis data dimaksud selaku upaya mencerna data menjadi informasi, sehingga karakteristik ataupun sifat- sifat informasi bisa dengan mudah dimengerti serta dimanfaatkan buat menjawab rumusan permasalahan.
Informasi  yang  sudah  peneliti  terima  dari  sebaran  angket  (kuisioner)  yang  berisi  asumsi  responden  terhadap variabel riset, berikutnya akan diolah kembali oleh peneliti supaya data yang didapatkan lebih gampang dibaca serta dimengerti buat menanggapi kasus penelitian yang nantinya hendak dibuat jadi suatu kesimpulan. Adapun Teknik analisis data yang peneliti gunakan diantaranya analisis korelasi ganda, analisis koefisien determinasi, dan analisis regresi linear berganda.

## Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t atau uji parsial adalah sebuah uji yang bisa memberi informasi mengenai pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan dengan cara pengujian terpisah atau sendiri-sendiri. (Riduwan, 2018): Hipotesis untuk uji parsial dengan ketentuan taraf signifikan a=0,05 dengan menggunakan kaidah (Sugiyono 2019b) sebagai berikut: Dengan ketentuan : (1) Apabila t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Hα ditolak. Akibatnya tidak ada pengaruh yang signifikan dari yang bermakna dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). (2) Apabila t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Hα diterima. Sehingga diperoleh pengaruh signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

## Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen atau tidak. (Riduwan, 2018) mengatakan bahwa cara untuk mencari nilai ftabel dengan memakai  taraf  signifikan  a=0,5.  Adapun  kaedah  pengujian  Signifikasi  menurut  (Riduwan,  2018)  yaitu  sbb:  (1) Jika Fhitung ≥ Ftabel maka signifikan (2) Jika Fhitung≤ Ftabel maka tidak signifikan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Berdasarkan  karakteristik  umur  terdapat  5  responden  berusia  50,  terhitung  sebesar  17%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia antara 26 dan 30 tahun.
Berdasarakan  karakteristik  jenis  kelamin  bahwa  terdapat  58  responden  laki-laki  sebesar  92%,  dan  5 responden  perempuan  sebesar  8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwasanya  lebih  banyak  responden  yang  berjenis kelamin  laki-laki,  karena  pada  sifat  pekerjaan  di  sparks  forest  adventure  lebih  mengandalkan  tenaga  laki-laki dibandingkan perempuan.
Berdasarkan  karakteristik  lama  bekerja  bahwa  terdapat  52  responden  dengan  lama  bekerja  bekerja  <5 tahun sebesar 83%, dan 6 responden dengan lama bekerja 5 s/d 10 Tahun sebesar 10%. Dan 5 responden dengan lama bekerja 11 s/d 20 tahun sebesar 8%. Hal ini menunjukkan bahwasanya lebih banyak responden yang lama bekerja kurang dari 5 tahun.
Berdasarkan  karakteristik  bidang  pekerjaan  terdapat  1  responden Operational  Manager dengan persentase  2%,  1  responden HR  Administration dengan  persentase  2%,  dan  7  responden Accounting dengan persentase 11%. 4 responden Front Office dengan persentase 6%, 13 responden Host Keeping dengan persentase 21%, 5 responden F&B Service dengan persentase 81 8%. 5 responden Kitchen F&B Produk dengan persentase 8%, 4 responen Adventure dengan persentse 6%, 12 responden Waterpark dengan persentase 19%, 4 responden Engineering dengan persentase 6%, 1 responden sales dengan persentase 2% dan 6 orang responden di bidang pekerjaan security dengan  persentase  10%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  dalam  penelitian dengan bidang pekerjaan Host Keeping dengan persentase 21%.
Berdasarkan Pendidikan terakhir terdapat 5 responden Pendidikan terakhir SD dengan persentase 8%, 5 responden Pendidikan terakhir SMP dengan persentase 8%, dan 49 responden dengan Pendidikan terakhir SMA dengan  persentase  78%.  1  responden  Pendidikan  terakhir  D3  dengan  persentase  2%,  3  responden  Pendidikan terakhir  S1  dengan  persentase  5%,  dan  responden  untuk  Pendidikan  terakhir  S2  tidak  ada  responden.  Hal  ini menunjukkan bahwa  mayoritas responden dalam penelitian  ini dengan latar belakang Pendidikan terakhir  yaitu SMA dengan persentase 78%.

## Uji Validitas
(Sugiyono,  2015)  mengemukakan  bahwa  Standar  keputusan  validitas  yaitu  analisis  faktor  diselesaikan  dengan mengkorelasikan  kuantitas  skor  masalah  dengan  skor  keseluruhan.  Jika  korelasi  setiap  masalah  positif  dan besarnya  0.3  dan  lebih  tinggi  dari  0.3,  maka  masalah  tersebut  bisa  menjadi  konstruksi  yang  kokoh.  Jika  nilai korelasinya di bawah 0.3, seringkali diakhiri dengan item instrumen yang tidak valid, sehingga harus dikoreksi atau  dibuang.  Pengujian  validitas  dalam  penelitian  ini  memakai  data  dari  hasil  kuesioner  dan  diproses  dengan menggunakan software spss 26 dengan hasil yang ditunjukkan di Tabel 2, 3, dan 4.

## Tabel 2. Uji Validitas Burnout
No. Item r Hitung r Kritis Keputusan 1. 0.560 0.3 Valid 2. 0.496 0.3 Valid 3. 0.512 0.3 Valid 4. 0.733 0.3 Valid 5. 0.666 0.3 Valid 6. 0.623 0.3 Valid 7. 0.752 0.3 Valid 8. 0.458 0.3 Valid 9. 0.676 0.3 Valid 10. 0.587 0.3 Valid 11. 0.588 0.3 Valid 12. 0.653 0.3 Valid 13. 0.643 0.3 Valid 14. 0.608 0.3 Valid 15. 0.705 0.3 Valid 16. 0.654 0.3 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
e-ISSN 2580-3743
Tabel 3. Uji Validitas WLB No. Item r Hitung r Kritis Keputusan 1. 0.770 0.3 Valid 2. 0.712 0.3 Valid 3. 0.810 0.3 Valid 4. 0.665 0.3 Valid 5. 0.790 0.3 Valid 6. 0.760 0.3 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner Tabel 4. Uji Validitas Turnover Intention No. Item r Hitung r Kritis Keputusan 1. 0.859 0.3 Valid 2. 0.843 0.3 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner

## Uji Reliabilitas
Menurut (Ghozali, 2013:47) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0.6 Maka dapat kita simpulkan bahwa pernyataan bisa digunakan untuk mengukur kredibilitas masing-masing variabel.
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  variabel burnout ,  bahwa  dari  16  item  pernyataan  menghasilkan  nilai sebesar 0,892 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,60. Hal ini memperlihatkan bahwa data yang dipakai dalam variabel burnout dikatakan reliabel, Berdasarkan hasil uji reliabilitas variabel work life balance, bahwa dari 6 item pernyataan  diatas  menghasilkan  nilai  sebesar  0,846  artinya  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,60.  Hal  ini memperlihatkan bahwa data yang dipakai dalam variabel work life balance dikatakan reliabel, dan Berdasarkan hasil  tabel  pemeriksaan  reliabilitas  variabel work  life  balance diatas,  bahwa  dari  2  item  pernyataan  diatas menghasilkan nilai sebesar 0,626 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,60. Hal ini memperlihatkan bahwa data yang  dipakai  dalam  variabel turnover  intention dikatakan  reliabel,  selain  itu  variabel turnover  intention dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.
Uji Normalitas Data Variabel Burnout ( X1 ), Work Life Balance ( X2 ) dan Turnover Intention ( Y ) Menurut  Ghozali  (2013:  160),  uji  normalitas  dirancang  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  variabel pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Dalam  penelitian  ini  penulis  melakukan  uji  normalitas menggunakan  uji  statistik  Kolmogorov  Smirnov  (K-S).  Tes  Kolmogorov-Smirnov  dimana  tingkat  signifikansi adalah  0,05.  Jika  profitabilitas  statistik  lebih  besar  dari  tingkat  kepercayaan  0,05  atau  5%  maka  model  regresi dinyatakan normal. Tabel 5 menunjukkan hasil uji normalitas peneliti menggunkan software spss 26 dengan hasil Kolmogorov-Smirnov.

## Tabel 5. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 63 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.08680983 Most Extreme Differences Absolute .059 Positive .059 Negative -.054 Test Statistic .059 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
Berdasarkan Tabel 5 di atas pada uji normalitas dengan memakai metode Kolmogrov-Smirnov didapatkan hasil sebesar 0,200 artinya lebih besar dari 0,05 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa uji normalitas pada variabel burnout , work life balance dan turnover intention dapat dikatakan berdistribusi normal.

## Analisis Korelasi Ganda
Uji ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana derajat kekuatan hubungan variabel independen ( Burnout dan Work Life  Balance )  dengan  variabel  dependen  ( Turnover  Intention ).  Analisis  ini  bertujuan  untuk  menentukan  suatu
besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain yakni variabel X terhadap variabel Y. Pengujian korelasi ganda dalam penelitian ini memakai data dari hasil kuesioner dan di proses dengan menggunakan software spss 26 dengan hasil sebagai berikut:

## Tabel 6. Analisis Korelasi Ganda
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .743 a .553 .538 1.105 .553 37.067 2 60 .000
a. Predictors: (Constant), work life balance, burnout b. Dependent Variable: turnover intention Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
Pada Tabel 6 tentang hasil uji korelasi ganda menerangkan bahwa koefisien burnout , work life balance dengan  turnover  intention  mendapat  nilai  sig  F  Charge  sebesar  0.000  atinya  bahwa  variabel burnout , work  life balance memiliki  hubungan  signifikan  terhadap turnover  intention .  Dan  pada  nilai  R  (Koefisien  Korelasi)  121 sebesar  0.743.  Nilai  R  (Koefisien  Korelasi)  sebesar  0.743  berada  pada  interval  koefisien  0,60  –  0,799  artinya hubungan burnout dan work life balace terhadap turnover intention secara simultan memiliki hubungan yang kuat.

## Analisis Koefisien Determinasi
Langkah Selanjutnya peneliti menggunakan software spss 26 untuk mencari nilai R dengan hasil yang ditunjukkan oleh Tabel 7.

## Tabel 7. Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .553 .538 1.105
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
Dari data di atas diperoleh nilai koefisien determinasi 55,3% artinya bahwa pengaruh variabel burnout ( X1)  dan work  life  balance (  X2  )  terhadap turnover  intention (  Y  )  yaitu  kuat.  Mengenai  hasil  dari  perolehan perhitungan yang sudah dilakukan sehingga dapat digambarkan kedalam paradigm penelitian yang digambarkan di Gambar 4.
Sumber : Diolah Peneliti
Gambar 4. Paradigma Penelitian

## Analisis Regresi Linear Berganda
Sugiyono  (2017)  menyatakan  bahwa  “analisis  regresi  ganda  digunakan  oleh  peneliti,  untuk  meramalkan bagaimana  keadaan  (naik  turunnya)  variabel  dependen,  bila  dua  variabel  independen  sebagai  faktor  prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”. Tabel 8 menunjukkan tentang analisis regresi linear berganda.
Tabel 8. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.730 1.074 -.680 .499 burnout .096 .012 .716 8.283 .000 work life balance .067 .025 .228 2.636 .011

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
Langkah selanjutnya memasukkan nilai b1 dan b2 kedalam rumus sehingga Y*= -0.730 + 0.096 𝑥 1 + 0.067 𝑥 2 Berdasarkan dari persamaan diatas, diketahui terdapat pengaruh positif antara burnout (Variabel X1) dan work  life  balance (Variabel  X2).  Hal  ini  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hasil  dari  perolehan  penelitian menunjukkan bahwasanya burnout memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention dan work life balance memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention . Karyawan yang sedang mengalami burnout dan work life balance menjadikan kinerja menjadi kurang optimal. Namun apabila burnout dan work life balance terjadi di Spark Forest  Adventure  sebaiknya  di  tekankan  dan  ditingkatkan.  Adapun  koefisien  regresi work  life  balance sebesar 0.067 lebih kecil dibandingkan koefisien regresi burnout sebesar 0.096.

## Uji Hipotesis Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji-t atau uji parsial adalah sebuah uji yang bisa memberi informasi mengenai pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan dengan cara pengujian terpisah atau sendiri-sendiri. Dengan ketentuan (Sugiyono 2019b)  sbb:  (1)  Apabila  t hitung <  t tabel ,  maka  Ho  diterima  dan  Hα  ditolak.  Akibatnya  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan dari yang bermakna dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). (2) Apabila t hitung > t tabel , maka Ho ditolak dan Hα diterima. Sehingga diperoleh pengaruh signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

## Tabel 9. Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constan t) -.730 1.074 -.680 .499 burnout .096 .012 .716 8.283 .000 work life balance .067 .025 .228 2.636 .011

## a. Dependent Variable: turnover intention
Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
Berdasarkan Tabel 9 di atas, diketahui T hitung variabel burnout (X1) terhadap turnover intention ( Y) yaitu sebesar 8.238. dengan ketetapan taraf kesalahan 0.05 atau 5% dengan menggunakan rumus db = (n-1) menurut Riduwan  (2018:234),  db  =  63-1=  62  maka  didapatkan  nilai  dari  T tabel yaitu  1.67.  Berdasarkan  perolehan perhitungan diatas maka dapat diberi kesimpulan bahwa t hitung lebih besarl dari pada nilai t tabel 8.283 > 1.67 maka H0 ditolak dan H1 diterima, maka adanya pengaruh signifikan antara variabel burnout terhadap turnover intention pada karyawan Sparks Forest Adventure Sukabumi.
Berdasarkan  perolehan  perhitungan  diatas  maka  dapat  diberi  kesimpulan  bahwa  t hitung lebih  besar  dari pada nilai t tabel 2.636 > 1.67 maka H0 ditolak dan H2 diterima, maka adanya pengaruh signifikan antara variabel work life balance terhadap turnover intention pada karyawan Sparks Forest Adventure Sukabumi.

## Uji Signifikan Simultan (Uji-f)
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  variabel  independen  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen atau tidak. (Riduwan, 2018) mengatakan bahwa cara untuk mencari nilai f tabel dengan
memakai taraf signifikan a=0,5 . Adapun kaedah pengujian Signifikasi yang dikemukakan (Riduwan, 2018) yaitu sbb: (1) Jika F hitung ≥ F tabel maka signifikan (2) Jika F hitung ≤ F tabel maka tidak signifikan.
Tabel 10. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 90.483 2 45.241 37.067 .000 b Residual 73.232 60 1.221 Total 163.714 62
a. Dependent Variable: turnover intention b. Predictors: (Constant), work life balance, burnout

## Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuisioner
Berdasarkan  Tabel  10  di  atas  diperoleh  hasil  dari  F hitung variabel burnout (X1), work  life  balance (  X2  ) terhadap turnover intention dengan skor nilai sebesar 37.067. selanjutnya dari nilai F hitung tersebut dibandingkan dengan nilai dari F Tabel sebesar 4.00 yang telah dicantumkan dalam lampiran yang berdasarkan pada db = ( n-k-1) = (63-2-1) = 60. Dengan taraf kesalahan yang sudah ditetapkan yaitu 0,05 atau 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai db yaitu 60 sehingga nilai F Tabel = 4.00 Berdasarkan perolehan perhitungan diatas  maka dapat diberi kesimpulan bahwa t hitung lebih besar dari pada nilai t Tabel 37.067 > 4.00 maka H 0 ditolak dan H a diterima, maka adanya pengaruh signifikan antara variabel burnout , work life balance terhadap turnover intention pada karyawan Sparks Forest Adventure Sukabumi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Soelton, Aulia, et al., 2020) dimana hasil penelitian yang dilakukan bahwa variabel burnout , stres kerja, beban kerja dan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention , Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover of Intention. Dan  dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti bahwa terdapat kesamaan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Prayogi et al., 2019) bahwa Hasil dari penelitian ini menunjukn bahwa kepuasaan kerja Meintervening work life balance dan stres  kerja  terhadap turnover  intention dimana Work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap    kepuasan  kerja.  Stres  kerja  berpengaruh    negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan    kerja, Work  life balance berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap turnover  intention, Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover intention , Kepuasan kerja  berpengaruh negatif dan  signifikan terhadap turnover intention , Work  life  balance berpengaruh  secara  langsung  terhadap turnover  intention tanpa  melalui kepuasan  kerja, atau dengan kata lain kepuasan kerja  bukan variabel intervening.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  perolehan  penelitian  atau  pembahasan  mengenai burnout , work  life  balance terhadap turnover  intention studi  Sumber  Daya  Manusia  pada  karyawan  Sparks  Forest  Adventure  Sukabumi, sehingga dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pengaruh burnout dan work  life  balance terhadap turnover  intention pada  spark  forest  adventure sukabumi  dimana  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel burnout , work  life  balance terhadap turnover intention pada karyawan Sparks Forest Adventure Sukabumi. Hal ini dapat ditarik kesimpulan setelah dilakukan pengujian hipotesis tentang variabel yang mempengaruhi turnover intention , serta pengaruh faktor lain yang tidak diselidiki dalam penelitian ini.
Burnout pada sparks forest adventure dengan Berdasarkan hasil klasifikasi penelitian terhadap burnout , posisi burnou t  pada  Spark  Forest  Adventure  berada  pada  posisi  sedang, Burnout memiliki  pengaruh  positif terhadap turnover  intention dan burnout memiliki  pengaruh  positif  terhadap turnover  intention pada  karyawan sparks forest adventure sukabumi. Hal ini dapat dilihat dari dimensi kelelahan mental dengan indikator mengatasi kesulitan artinya karyawan merasa perusahaan tidak mampu mengendalikan konflik dan frustasi karyawan baik yang timbul dari internal maupun eksternal, sehingga menyebabkan karyawan frustasi dengan pekerjaannya.
Work life balance pada spark forest adventure sukabumi dengan Berdasarkan hasil klasifikasi penelitian terhadap work life balance , posisi work life balance pada Spark Forest Adventure berada pada posisi agak tinggi. dan work life balance memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention sehingga terdapat adanya pengaruh signifikan antara variabel work life balance terhadap turnover intention pada karyawan Sparks Forest Adventure Sukabumi. Hal ini dapat dilihat dari dimensi perilaku dengan indikator kesuksesan di tempat kerja atau pencapaian yang ingin dicapai di dalam bekerja dan keluarga. Perilaku merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi karyawan,  ketika  Perusahaan  tidak  mengetahui  dan  kurang  perhatian  terhadap  jenjang  karir  yang  sangat  ingin dicapai karyawan maka akan menurunkan efektivitas karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  saran  yang  peneliti  berikan  untuk  kemajuan  Sparks  Forest  Adventure Sukabumi kedepannya yaitu untuk selalu mempertahankan kinerja disaat bekerja sesuai tanggung jawab dan tugas dalam  bidang  pekerjaan.  Saat  dimana  kondisi  merasa  lelah  dan  tidak  enak  badan.  Disarankan  istirahat  untuk
menjaga daya tahan tubuh. Dengan cara ini setidaknya bisa mengurangi kelelahan yang terjadi dan menimalisir terjadinya burnout. Selenjutnya untuk selalu menjaga keharmonisan baik diaspek kehidupan kerja maupun aspek kehidupan lainnya.
Hasil  penelitian  ini  diharapakan  bisa  berkontribusi  dengan  memberikan  informasi  kepada  perusahaan tentang  adanya  burnout  dan  work-life  balance  terjadi  pada  karyawan.  Penelitian  ini  juga  diharapkan  agar perusahaan dapat meminimalisir kelelahan yang terjadi dan sebisa mungkin untuk menciptakan work life balance dengan lebih baik bisa dilakukan dengan meningkatkan kesejahteraan karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Ardiyanti, I. (2019). Pengaruh Kelelahan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention . 3 (1), 11–20. Arini, S. Y., & Dwiyanti, E. (2013). Analisis faktor yang berhubungan dengan terjadinya kelelahan kerja pada pengumpul tol di perusahaan pengembang jalan tol surabaya . 113–122.
Arora, R. (2021). Stress and Its Brunt on Employee ’ s Work-Life Balance ( Wlb ): A Conceptual Stress and Its Brunt on Employee ’ s Work -Life Balance ( Wlb ): A Conceptual Study Ritu Atheya *, Dr . Renu Arora ** . July . https://doi.org/10.9790/0837-19355762
Atiq,  M.  S.,  Iqbal,  S.,  &  Rasheed,  M.  (2017).  Work  life  balance  And  Intention  To  Quit  Among  Female  Work Force. In 3rd Asia Pacific Conference on Contemporary Research (APCCR- 2017) (pp. 31–40). Kuala Lumpur, Malaysia.
Atnani, M., Soelton, M., & Atnani, M. (2018). How Work Environment , Work Satisfaction , Work Stress on the Turnover Intention Affect University Management . 5 , 439–448. Balogun, A. G., & Oladele, R. S. (2014). Job Stress , Emotional Labor , and Emotional Intelligence as Predictors of Turnover Intention : Evidence from Two Service Occupations Bolanle Ogungbamila . 5 (6), 351–358. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n6p351
Bintang, S. K., & Astiti, D. P. (2016). Work-Life Balance Dan Intensi Turnover Pada Pekerja Wanita Bali Di Desa Adat Sading, Mangupura, Badung. Jurnal Psikologi Udayana , 3 (3), 382–394.
Cannon, N. H., & Herda, D. N. (2016). Auditors’ organizational commitment, burnout, and turnover intention: A replication. Behavioral Research in Accounting , 28 (2), 69–74. https://doi.org/10.2308/bria-51455 Covid19.go.id. (2021). Data Sebaran . BNPB INDONESIA. https://covid19.go.id/ Darmadi, Hamid. 2013. Metode Penelitian Pendidikan dan Sosial. Bandung: Alfabeta. Dinda,  Rizka  Kurnia.  p,  Vitrian  Drajat.  Justitia,  D.  M.  (2020).  Pengaruh  Work  Life  Conflict  Dalam  ...  Rizka Karunia D , Vitrian DP & Djorgy MJ Pengaruh Work Life Conflict Dalam Penggunaan Teknologi Seluler Pada Karyawan Di Solo Raya Rizka Karunia Dinda Sarjana Manajemen Bisnis Syariah Iain Surakarta Vitrian Drajat P S. Jurnal Bisnis & Manajemen , Vol. 20 , N , 1–12.
El-Sakka, N. (2016). The relationship between person-organization fit, burnout, and turnover Intention among CIC academic staff. Business and Management Review , 7 (2), 53–67.
Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The Impact of Work-Life Balance on Employees’ Job Satisfaction and Turnover Intention;  the  Moderating  Role  of  Continuance  Commitment.  International  Letters  of  Social  and Humanistic Sciences, 51(im), 33–41. https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.51.33
Gächter, M., Savage, D. A., & Torgler, B. (2013). Retaining the thin blue line What shapes workers ’ intentions not to quit . https://doi.org/10.1108/03068291311315359
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT. Bio  Farma  Persero). Fakultas  Komunikasi  Dan  Bisnis,  Universitas  Telkom , IV (1),  125–135. http://www.researchgate.net/publication
Gani, N. A., Jakarta, U. M., Jaharuddin, J., Jakarta, U. M., Sumber, K., & Manusia, D. (2021). Perilaku Organisasi Pdf (Issue May).
Ghibrani,  K.  N.,  Samsudin,  A.,  &  Norisanti,  N.  (2020).  Efektivitas  Kompensasi  Pelengkap  Untuk  Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Pada PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur). Jurnal Ekobis Dewantara , 3 (2), 35–41. https://doi.org/10.26460/ed_en.v3i2.1658 Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21  Update  PLS  Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gluck, P., & King, J. (2013). Lamp Burnout . 29 (2008). https://doi.org/10.1119/1.2823997
Hermawan, B., Haryono, W., & Soebijanto, S. (n.d.). Sikap , beban kerja dan kelelahan kerja pada pekerja pabrik produksi aluminium di Yogyakarta .
Hong, E., & Lee, Y. S. (2016). The mediating effect of emotional intelligence between emotional labour, job stress, burnout  and  nurses’  turnover  intention. International  Journal  of  Nursing  Practice , 22 (6),  625–632. https://doi.org/10.1111/ijn.12493
Husein Umar. 2019. Metode Riset Manajemen Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Khan, I., N.M. Abdelsalam, H. Fouad, A. Tariq, R. Ullah & M. Adnan. 2014. Application of ethnobotanical indices on the use of traditional medicines against common diseases Khusniyah, Nur Andita. Yuwono, S. (2014). Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Burnout Pada Karyawan CV.
INA KARYA JAYA KLATEN .
Kraemer  Tobias,  G.  M.  H.  J.  (2014).  How  organizational  pride  and  emotional  exhaustion  explain  turnover intentions in call centers A multi-group analysis with gender and organizational tenure. Journal of Service Management , Vol. 25 No . Kurniawan,  A.  W.,  &  Puspitaningtyas,  Z.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif:  Vol.  PERTAMA .  PANDIVA BUKU. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19528854%0Ahttp://libproxy.unm.edu/login?url=http://search.eb scohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN=51827937&site=eds- live&scope=site%5Cnhttp://content.ebscohost.com.libproxy.unm.edu/ContentServer.asp?T=P&P=AN& K=51
Mahdi  Ahmad  F.,  Mohamad  Zaid  M.  M.  N.,  Asmadi  A,  S.,  dan  Sulaiman,  A,  A.  N.  2012.  The  Relationship Between  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention.  American  Journal  of  Applied  Sciences,  9(9):  1518- 1526.
Manggaharti, R., & Noviati, N. P. (2019). Keseimbangan Kehidupan Kerja Ditinjau Dari Dukungan Sosial Pada Pekerja. Jurnal Studia Insania , 7 (1), 1. https://doi.org/10.18592/jsi.v7i1.1997 Marchand, C., & Vandenberghe, C. (2016). and Turnover : The Moderating Role of Negative Affectivity .
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research  and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
Mochamad Soelton, Irfan Noviandy Aulia, Inge Hutagalung, Tantri Yanuar Rahmat Syah, Silvi Kurniasari. 2020.
Recognizing How The Burnouts and Acuted Stress Affects Turnover Intention in The Stationary Industry. International  Journal  of  Economics,  Commerce  and  Management.  United  Kingdom,  ISSN  2348  0386, Vol. VIII, Issue 6, June 2020.
Munandar,  W.  A.,  Samsudin,  A.,  &  Komariah,  K.  (2020). Penerapan  Budaya  Organisasi  terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada CV. Desain & Bangunan Sukabumi. Ekuitas: Jurnal Pendidikan Ekonomi , 8 (1), 28. https://doi.org/10.23887/ekuitas.v8i1.24412
Patwary, A. K., Roy, B., Hoque, R., & Khandakar, M. S. A. (2019). Process of Developing a Community Based Tourism  and  Identifying  its  Economic  and Social  Impacts:  An  Empirical  Study  on  Cox’s  Bazar,
Bangladesh. Pakistan Journal of Humanities and Social Sciences, 7(1), 1-13 Pawesti, R., & Wikansari, R. (n.d.). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi .
Prayogi, M. A., Koto, M., & Arif, M. (2019). Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Pengaruh Work- Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 20 (1), 39–51. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2987
Priansa,  D.J,  2017.  Manajemen  Kinerja  kepegawaian  dalam  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: Pustaka Setia.
Raco, J. (2018). Metode penelitian kualitatif: jenis, karakteristik dan keunggulannya . https://doi.org/10.31219/osf.io/mfzuj
Rahman, U. (2007). Mengenal Burnout Pada Guru. Lentera Pendidikan : Jurnal Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan , 10 (2), 216–227. https://doi.org/10.24252/lp.2007v10n2a7
Ramadhani,  M.  (2012).  ANALISIS  PENGARUH  KESEIMBANGAN  KEHIDUPAN  –  KERJA  TERHADAP KESUKSESAN KARIER (Studi pada Karyawan PT. Asuransi Jiwa Generali Indonesia). Jurnal Ilmiah Mahasiswa , 1 (2), 1–18. Riduwan.2018. Dasar-dasar Statistika. Bandung: Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat. Sandu Siyoto, M. K., & Ali, M. A. S. M. (2015). Dasar Metodologi Penelitian Dr. Sandu Siyoto, SKM, M.Kes M. Ali Sodik, M.A. 1. Dasar Metodologi Penelitian , 1–109.
Sang, K. J. C., Ison, S. G., & Dainty, A. R. J. (2009). The job satisfaction of UK architects and relationships with work-life  balance  and  turnover  intentions. Engineering,  Construction  and  Architectural  Management , 16 (3), 288–300. https://doi.org/10.1108/09699980910951681
Smith, K. J., Emerson, D. J., Boster, C. R., & Everly, G. S. (2020). Resilience as a coping strategy for reducing auditor turnover intentions. Accounting Research Journal , 33 (3), 483–498. https://doi.org/10.1108/ARJ- 09-2019-0177
Soelton, M., & Atnani, M. (2018). How Work Environment, Work Satisfaction, Work Stress On The Turnover Intention Affect University Management. Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 5(3), 439-448.
Soelton,  M.,  Buana,  U.  M.,  Hutagalung,  I.,  &  Buana,  U.  M.  (2020). HOW  THE  BURNOUTS  AND  ACUTED STRESS AFFECTS TURNOVER INTENTION IN . October .
Srivastava, S., & Agrawal, S. (2020). Resistance to change and turnover intention: a moderated mediation model of burnout and perceived organizational support. Journal of Organizational Change Management , 33 (7),
1431–1447. https://doi.org/10.1108/JOCM-02-2020-0063 Staten, A. (2018). Combatting burnout in general practice. United kingdom. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan (cetakan ke). ALFABETA, CV.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuanntitatif, Kualitatif Dan R & D . ALFABETA, CV Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Alfabeta Suzabar,  D.  F.,  Soelton,  M.,  Imaningsih,  E.  S.,  Hutagalung,  I.,  &  Suherman,  D.  (2020). Management  Science Letters . 10 , 3325–3330. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.005
Syamsu, N. N., Soelton, M., Nanda, A., & Putra, L. (n.d.). MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DENGAN BURNOUT . 5 (1), 1–13.
Tahliani, H. (2020). Tantangan Perbankan Syariah dalam Menghadapi Pandemi Covid-19. Madani Syari’ah , 3 (2), 92–113. https://stai-binamadani.e-journal.id/Madanisyariah/article/view/205
Tan, T.-Y. (2019). Relation  of Work-life Balance to Counterproductive Work Behavior and Turnover Intention among Malaysian Employees . 229 (Iciap 2018), 965–974. https://doi.org/10.2991/iciap-18.2019.79 Tang, G., Ren, S., Chadee, D., & Yuan, S. (2019). The dark side of social media connectivity: Influence on turnover intentions  of  supply  chain  professionals. International  Journal  of  Operations  and  Production Management , 40 (5), 603–623. https://doi.org/10.1108/IJOPM-05-2019-0391 Taufiqurokhman, S.Sos., M.Si., D. (2009). Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia .
Waclawska,  I.  (2018).  Work  Life  Balance  Practices  and  Their  Impact  on  Employee  Engagement  &  Turnover Intention : a Study of Employees in the Further Education and Training Sector in Ireland. Arts in Human Resource Management , 1 (1), 9.
Wang,  H.,  Jin,  Y.,  Wang,  D.,  Zhao,  S.,  Sang,  X.,  &  Yuan,  B.  (2020).  Job  satisfaction,  burnout,  and  turnover intention among primary care providers in rural China: Results from structural equation modeling. BMC Family Practice , 21 (1), 1–10. https://doi.org/10.1186/s12875-020-1083-8
Wardana, M. C., Anindita, R., & Indrawati, R. (2018). Work Life Balance, Turnover Intention, And Organizational Commitment in Nursing Employees at X Hospital, Tangerang, Indonesia. Archives of Anesthesiology and Critical Care , 4 (4), 527–534. http://www.globalbuddhism.org/jgb/index.php/jgb/article/view/88/100 Xiaofei,  Li.,  Lili  Guan.,  Hui  Chang,  Bo  Zhang,  2014.  Core  Self-Evaluation  and  Burnout  among  Nurses:  The Mediating Role of Coping Styles. Journal Pone. 9(12): 1-12