## KOMPETENSI PEDAGOGIK DAN BUDAYA KERJA SERTA PENGARUHNYATERHADAP KINERJA GURU
Sri Minarsih 1 , Ipong Dekawati 2
1 Universitas Wiralodra, Email: sriminarsih1975@gmail.com
2 Universitas Wiralodra, Email: ipongdekawati@unwir.ac.id
Citation : Minarsih, S dan Dekawati, I (2024), Kompetensi Pedagogik dan Budaya Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Guru, Edum Journal, 7 (1), 71 - 90
DOI: https://doi.org/10.31943/edumjournal.v7i1.182

## ABSTRAK
Pendidikan yang bagus merupakan pilar utama untuk mengembangkan potensi peserta didik. Pendidikan merupakan  investasi  modal  insani  untuk  melanjutkan  pembangunan  pada  masa  hadapan.  Guru memegang  posisi  dan  peranan  penting  dalam  mewujudkan  pendidikan  yang  berkualitas.  Oleh karenanya, kinerja guru menjadi fokus yang harus dikembangkan. Banyak aspek yang mempengaruhi kinerja  guru,  diantaranya  kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja.  Dalam  penelitian  ini  ingin mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi pedagogik dan budaya kerja terhadap kinerja guru baik parsial maupun ganda. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif, dengan  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  angket  skala  Likert,  terhadap  42  orang  guru. Pengolahan hasil penelitian menggunakan teknik analisis regresi. Uji signifikansi menggunakan uji-F. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru. (2)  Terdapat pengaruh  positif dan  signifikan budaya kerja terhadap kinerja  guru.  (3)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja secara simultan terhadap kinerja guru. Beranjak dari kondisi tersebut, penulis menyarankan: (a) Aspek yang perlu lebih diperhatikan adalah pertama perencanaan harus dapat mengejawantahkan silabus yang merupakan  turunan  dari  kurikulum.  Kedua,  dalam  merencanakan  pembelajaran  perlu  mengantisipasi permasalahan yang mungkin muncul di kemudian hari. Oleh karenanya aspek-aspek yang kemungkinan muncul perlu diinventarisir agar disiapkan perangkatnya pada perencanaan. (b) Nilai yang paling rendah diberikan  dari  responden  pada  dimensi  kerjasama.    Oleh  karena  itu    beranjak  dari  kondisi  tersebut penulis menghimbau agar kepala sekolah (pimpinan TKQ) sebaiknya lebih intens untuk mendorong dan mengondisikan agar semua guru dapat lebih giat bekerjasama saling  membantu dalam melaksanakan tugasnya terutama dalam melaksanakan program kegiatan.

## Kata Kunci: Budaya Kerja, Kinerja Guru, Kompetensi Pedagogik

## ABSTRACT
Good education is the main pillar to develop students' potential. Education is an investment in human capital to continue development in the future. Teachers hold an important position and role in realizing quality education. Therefore, teacher performance is the focus that must be developed.  Many  aspects  affect  teacher  performance,  including  pedagogic  competence  and work  culture.  In  this  study,  we  want  to  find  out  and  analyze  the  influence  of  pedagogic competence and work culture on teacher performance, both partial and multiple. The research methods used are descriptive and verifiative methods with a data collection technique using a Likert scale questionnaire, for 42 teachers. The processing of research results uses regression
analysis techniques. The significance test uses the F-test. The results of the study showed that: (1)  There  was  a  positive  and  significant  influence  of  pedagogic  competence  on  teacher performance.  (2)  There  is  a  positive  and  significant  influence  of  work  culture  on  teacher performance. (3)  There is  a  positive  and  significant influence of  pedagogic  competence and work  culture  simultaneously  on  teacher  performance.  Moving  on  from  these  conditions,  the author  suggests:  :  (a)  Aspects  that  need  more  attention  are  first,  planning  must  be  able  to manifest the syllabus which is a derivative of the curriculum. Second, in planning learning, it is necessary to anticipate problems that may arise in the future. Therefore, aspects that may arise need to be inventoried so that the device is prepared in planning. (b) The lowest score is given  from  the  respondents  in  the  cooperation  dimension.    Therefore,  starting  from  this condition,  the  author  urges  that  school  principals  (TKQ  leaders)  should  be  more  intense  to encourage  and  condition  so  that all teachers  can work  more actively  to  cooperate and  help each other in carrying out their duties, especially in carrying out activity programs.

## Keywords: Work culture, Teacher Performance, Pedagogic competence

## A. PENDAHULUAN
Diskusi menyangkut pendidikan di negeri ini seperti tak berujung. Terutama berkaitan dengan kualitas  pendidikan.  Baik  Pemerintah  maupun  Masyarakat  sangat  berkeinginan  pendidikan  yang bermutu. Karena pendidikan yang bagus merupakan pilar utama untuk mengembangkan potensi peserta didik.  Pendidikan  merupakan  investasi  modal  insani  untuk  melanjutkan  pembangunan  pada  masa hadapan. Banyak faktor yang mendukung terwujudnya pendidikan yang bermutu. Salah satunya adalah kinerja guru yang baik dalam arti dapat melaksanakan tugas pembelajarannya sesuai kurikulum  yang ditetapkan.  Seperti  yang  dijelaskan  Sopian  (2016)  “guru  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam menjalankan fungsi pendidikan, karena guru merupakan sosok yang krusial dalam membantu peserta didik mencapai kesuksesan”.
Merujuk pada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Bab I Pasal 1 Ayat 2 menyatakan bahwa: Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalurpendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Sebagai pendidik  profesional,  guru  adalah  tenaga  yang semestinya  ahli, mahir, cakap, dan memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta berpendidikan profesi dan berpenghasilan layak.
Supardi (2014:54) menyatakan bahwa “kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di sekolah dan bertanggung jawab atas siswa yang berada di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi atau hasil belajar siswa-siswanya”. Pekerjaan guru sebagai penentu  peningkatan kualitas proses pembelajaran dan dampak yang diharapkan (lulusan). Guru yang berprestasi  dapat  mengelola  pembelajaran  secara  lebih  efektif  dan  menghasilkan  lulusan  yang berkualitas. Dengan demikian, kinerja guru merupakan faktor penentu di antara berbagai faktor lain yang mempengaruhi  kualitas  pembelajaran  dan  lulusan  (Ahmadi,  2018:155).  Selanjutnya  Ahmadi  (2018: 155)  menjelaskan  bahwa  indikator  kinerja  guru  dapat  diamati  dalam  tiga  kegiatan  utama,  yaitu merencanakan kegiatan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran dan menilai pembelajaran. Mengenai standar kerja guru, Suhertian dalam Rusman (2011:55) berpendapat bahwa standar kerja guru berkaitan  dengan  kualitas  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya,  apa  yang  dikerjakan  dengan  individu siswa,  persiapan  dan  perencanaan  pembelajaran,  penggunaan  bahan  ajar,  terlibat  dalam  beragam pengalaman, pembelajaran dan kepemimpinan guru yang aktif.
Pada tataran empiris kinerja guru belum sesuai harapan, sekalipun memang banyak guru yang memiliki kinerja bagus, masih terdapat beberapa kelemahan yang ditemui ketika penulis melaksanakan observasi  pra  penelitian,  hasil  wawancara  dengan  beberapa  kepala  sekolah  serta  pengalaman  penulis selama menjadi guru lebih dari sepuluh tahun, disinyalir bahwa kewajiban guru tersebut pada tataran empiris  belum sepenuhnya terlaksanakan sesuai harapan.  Fenomena permasalahan menyangkut kinerja guru  yang  mengemuka  antara  lain:  (1)  Masih    terdapat    guru    yang  belum  merasa    perlu  menyusun program  semester  dan  program  tahunan,  terutama  menyangkut  pengembangannya  masih  lemah
dimungkinkan  karena  terpaku  pada  program  sebelumnya;  (2)  Masih  dijumpai  karakteristik  personal guru menyangkut penampilan diri dan hubungan antar pribadi belum memperlihatkan sebagai seorang pendidik; (3) Dilihat dari kriteria proses menyangkut bagaimana guru dalam  menyajikan materi ajar, hampir sepertiga dari jumlah guru yang ada belum mengembangkan materi ajar.
Kinerja  guru  merujuk  pada  kemampuan  dan  perbuatan  guru  dalam  menjalankan  tugasnya, terutama dalam kegiatan pembelajaran. Evaluasi kinerja guru yang efektif dan optimal membutuhkan kompetensi yang memadai. Namun, kinerja guru dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal yang  memengaruhi  perubahan  dalam  kinerja  guru  seperti  kepribadian  dan  dedikasi,  pengembangan profesi, kemampuan mengajar, komunikasi, hubungan dengan masyarakat, kedisiplinan, kesejahteraan, dan iklim kerja.
Salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  guru  yaitu  kemampuan  mengajar. Kemampuan mengajar  berkaitan  erat  dengan  kompetensi  yang  dimiliki  guru. Kompetensi  tersebut  akan  terwujud dalam bentuk penguasaan dan tanggung jawab dalam menjalankan fungsinya sebagai guru. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, seorang guru harus memiliki kompetensi yang mencakup pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan untuk menjalankan tugas keprofesionalannya. Kompetensi guru tidak hanya sebatas pengetahuan tentang tugas profesional seperti  cara  mengajar dan  menilai  peserta  didik, tetapi  juga  harus dihayati  dan diterapkan secara konsisten. Kompetensi guru harus meliputi unsur kesadaran, motivasi, dan tanggung jawab dalam menjalankan tugas keprofesionalannya. Oleh karena itu, seorang guru harus memiliki kompetensi yang utuh dan integratif dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya agar dapat memberikan manfaat bagi pelaksanaan pendidikan secara nyata.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Bab IV Pasal 10 Ayat 1, mengamanatkan bahwa setiap guru wajib memiliki kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial,  dan  profesional  yang  harus  dikuasai  melalui  pendidikan  profesi.  Namun,  tidak  cukup  hanya dengan  memiliki  keempat  kompetensi  tersebut,  melainkan  guru  juga  harus  terus  meningkatkan  dan mengembangkan  kompetensi  tersebut  secara  berkelanjutan.  Guru  dapat  melakukan  berbagai  upaya, seperti melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, mengikuti berbagai pelatihan dan kegiatan Pendidikan.
Aspek lainnya yang diduga dominan dalam mempengaruhi kinerja guru adalah budaya kerja. Rahmawati,  Siraj  dan  Achruh  (2021)  menyampaikan  budaya  sekolah  sebagai  salah  satu  yang menentukan  kinerja  guru  merupakan  aspek  yang  perlu  diperhatikan  oleh  warga  sekolah.  Penerapan budaya  kerja  yang  kondusif  di  sekolah  akan  memberikan  perasaan  yang  nyaman  karena  memiliki patokan  nilai  dalam  bertindak  atau  melakukan  sesuatu,  sehingga  pelaksanaan  tugas  tidak  dikerjakan secara formalitas.
Budaya kerja juga merupakan alat untuk integrasi internal. Jika peran ini dapat berfungsi dengan baik dan disertai dengan pengembangan strategi yang tepat, diharapkan dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa semua guru, dalam hatinya, beringinan kuat untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  baik.  Ia  juga  ingin  memberikan  hasil  atau manfaat  yang positif dan terbaik kepada peserta didiknya. Mereka ingin dirinya menjadi guru efektif.

## B. KOMPETENSI PEDAGOGIK, BUDAYA KERJA DAN KINERJA GURU 1. Kompetensi Pedagogik
Dalam  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  tertulis  bahwa  kompetensi  adalah  kewenangan (kekuasaan)  untuk  menentukan  (memutuskan  sesuatu)    ( https://kbbi.web.id/kompetensi ).    Pedagogik artinya  bersifat  pedagogi;  bersifat  mendidik( https://kbbi.web.id/pedagogik ).  Menurut  Gordon (1988:109), sebagaimana dikutip oleh Mulyasa (2004:38) menjelaskan beberapa aspek atau ranah yang terkandung dalam konsep kompetensi yaitu (1) pengetahuan ( knowledge ), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif,  (2)  pemahaman  ( understanding ),  yaitu  kedalaman  kognitif,  dan  afektif  yang  dimiliki  oleh individu, (3) kemampuan ( skill ) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas atau pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya,  (4)  nilai  ( value ),  adalah  suatu  standar  perilaku  yang  telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang, (5) sikap ( attitude ), yaitu perasaan
senang-tidak senang, suka-tidak suka atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, dan (6) minat ( interest ), yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan.
Mengacu pada Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, guru adalah pendidik  profesional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar,  membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.  Tugas guru yang begitu besar dan mulia sesuai undang- undang tersebut, perlu didukung oleh kualifikasi akademik yang memadai. Yang dimaksud kualifikasi akademik  menurut  undang-undang  tersebut  adalah  ijazah  jenjang  pendidikan  akademik  yang  harus dimiliki  oleh  guru  atau  dosen  sesuai  dengan  jenis,  jenjang,  dan  satuan  pendidikan  formal  di  tempat penugasan.
Pada  Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  16  Tanggal  4  Mei  Tahun  2007  tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, tertulis bahwa Guru pada SD/MI, atau bentuk lain yang sederajat, harus memiliki kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV)atau sarjana (S1)  dalam  bidang  pendidikan  SD/MI  (D-IV/S1  PGSD/PGMI)  atau  psikologi  yang  diperoleh dari program studi yang terakreditasi.
Selain guru harus  memiliki kualifikasi akademik, guru juga harus memiliki kompetensi yang memenuhi  stndar.  Kompetensi,  menurut  Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen, adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.
Catler  &  Ruopp  (1993)  untuk  menjadi  profesional  seorang  guru  harus  memiliki  lima  hal. Pertama,  guru  mempunyai  komitmen  pada  siswa  dan  proses  belajarnya.  Ini  berarti  bahwa  komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa. Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada siswa . Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar. Keempat, guru mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya harus selalu ada waktu untuk guru untuk mengadakan refleksi dan  koreksi  terhadap  apa  yang  telah  dilakukannya.  Kelima,  guru  seyogianya  merupakan  bagian  dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya.
Sagala (2005:210) mengemukakan guru yang profesional harus memiliki sepuluh kompetensi dasar,  yaitu  (1)  menguasai  landasan-landasan  pendidikan,  (2)  menguasai  bahan  pelajaran,  (3) kemampuan  mengelola  program  belajar  mengajar,  (4)  kemampuan  mengelola  kelas,  (5)  kemampuan mengelola  interaksi  belajar  mengajar,  (6)  menilai  hasil  belajar  siswa,  (7)  kemampuan  mengenal  dan menterjemahkan  kurikulum,  (8)  mengenal  fungsi  dan  program  bimbingan  dan  penyuluhan,  (9) memahami prinsip-prinsip dan hasil pengajaran, dan (10) mengenal dan menyelenggarakan administrasi pendidikan.
Adlan (2000:32) mengemukakan dalam menjalankan kewenangan profesionalnya, kompetensi guru  dibagi  dalam  tiga  bagian  yaitu:  (1)  kompetensi  kognitif,  yaitu  kemampuan  dalam  bidang intelektual, seperti pengetahuan tentang belajar  mengajar, dan tingkah laku individu, (2) Kompetensi afektif, yaitu kesiapan dan kemampuan guru dalam berbagai hal yang berkaitan dengan tugas profesinya, seperti  menghargai  pekerjaannya,  mencintai  mata  pelajaran  yang  dibinanya,  dan  (3)  kompetensi perilaku, yaitu kemampuan dalam berperilaku, seperti membimbing dan menilai.
Sudjana (2009:17) mengemukakan empat kompetensi guru, yaitu (1) mempunyai pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia, (2) mempunyai pengetahuan dan menguasai bidang studi yang dibinanya, (3) mempunyai sikap yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, teman sejawat, dan bidang studi yang dibinanya, dan (4) mempunyai keterampilan teknik mengajar.
Suryadi dan Mulyana (2000:21) mengemukakan kompetensi guru bertolak dari analisis tugas- tugas guru baik sebagai pengajar, pembimbing, maupun administrator di dalam kelas. Kompetensi guru terdiri  dari:  (1)  menguasai  bahan  pelajaran,  (2)  mengelola  program  belajar  mengajar  (3)  mengelola kelas,  (4)  menggunakan  media  atau  sumber  belajar,  (5)  menguasai  landasan  kependidikan,  (6) mengelola  interaksi  belajar  mengajar,  (7)  menilai  prestasi  belajar,  (8)  mengenal  fungsi  dan  layanan bimbingan penyuluhan, (9) mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, dan (10) memahami dan menafsirkan hasil penelitian guna keperluan pengajaran.
Dalam Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen  dikemukakan kompetensi pedagogik adalah “kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik”.  Depdiknas (2005:9) menyebut
kompetensi  ini  dengan  “kompetensi  pengelolaan  pembelajaran.  Kompetensi  ini    dapat  dilihat  dari kemampuan  merencanakan  program  belajar  mengajar,  kemampuan  melaksanakan  interaksi  atau mengelola proses belajar mengajar, dan kemampuan melakukan penilaian.
Menurut  Joni  (2000:12),  kemampuan  merencanakan  program  belajar  mengajar  mencakup kemampuan:  (1)  merencanakan  pengorganisasian  bahan-bahan  pengajaran,  (2)  merencanakan pengelolaan  kegiatan  belajar  mengajar,  (3)  merencanakan  pengelolaan  kelas,  (4)  merencanakan penggunaan  media  dan  sumber  pengajaran;  dan  (5)  merencanakan  penilaian  prestasi  siswa  untuk kepentingan pengajaran.
Depdiknas (2005:9) mengemukakan kompetensi penyusunan rencana pembelajaran meliputi (1) mampu  mendeskripsikan  tujuan,  (2)  mampu  memilih  materi,  (3)  mampu  mengorganisir  materi,  (4) mampu menentukan metode/strategi pembelajaran, (5) mampu menentukan sumber belajar/media/alat peraga  pembelajaran,  (6)    mampu  menyusun  perangkat  penilaian,  (7)  mampu  menentukan  teknik penilaian, dan (8) mampu mengalokasikan waktu.
Berdasarkan uraian di atas, merencanakan program belajar mengajar merupakan proyeksi guru mengenai  kegiatan  yang  harus  dilakukan  siswa  selama  pembelajaran  berlangsung,  yang  mencakup: merumuskan  tujuan,  menguraikan  deskripsi  satuan  bahasan,  merancang  kegiatan  belajar  mengajar, memilih berbagai media dan sumber belajar, dan merencanakan penilaian penguasaan tujuan.
Melaksanakan  proses  belajar  mengajar  merupakan  tahap  pelaksanaan  program  yang  telah disusun.  Dalam  kegiatan  ini  kemampuan  yang  di  tuntut  adalah  keaktifan  guru  menciptakan  dan menumbuhkan  kegiatan  siswa  belajar  sesuai  dengan  rencana  yang  telah  disusun.  Guru  harus  dapat mengambil keputusan atas dasar penilaian  yang tepat, apakah kegiatan belajar  mengajar dicukupkan, apakah  metodenya  diubah,  apakah  kegiatan  yang  lalu  perlu  diulang,  manakala  siswa  belum  dapat mencapai  tujuan-tujuan  pembelajaran.  Pada  tahap  ini  disamping  pengetahuan  teori  belajar  mengajar, pengetahuan  tentang  siswa,  diperlukan  pula  kemahiran  dan  keterampilan    teknik  belajar,  misalnya: prinsip-prinsip  mengajar,  penggunaan  alat  bantu  pengajaran,  penggunaan  metode  mengajar,  dan keterampilan menilai hasil belajar siswa.
Yutmini (2000:13)  mengemukakan, persyaratan kemampuan yang harus di miliki guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar meliputi kemampuan: (1) menggunakan metode belajar, media pelajaran, dan bahan latihan yang sesuai dengan tujuan pelajaran, (2) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan perlengkapan pengajaran, (3) berkomunikasi dengan siswa, (4) mendemonstrasikan berbagai metode mengajar, dan (5) melaksanakan evaluasi proses belajar mengajar.
Hal  serupa  dikemukakan  oleh  Harahap  (2004:32)  yang  menyatakan,  kemampuan  yang  harus dimiliki guru dalam  melaksanakan program  mengajar adalah mencakup kemampuan: (1) memotivasi siswa belajar sejak saat membuka sampai menutup pelajaran, (2) mengarahkan tujuan pengajaran, (3) menyajikan  bahan  pelajaran  dengan  metode  yang  relevan  dengan  tujuan  pengajaran,  (4)  melakukan pemantapan  belajar,  (5)  menggunakan  alat-alat  bantu  pengajaran  dengan  baik  dan  benar,  (6) melaksanakan  layanan  bimbingan  penyuluhan,  (7)  memperbaiki  program  belajar  mengajar,  dan  (8) melaksanakan hasil penilaian belajar.
Dalam  pelaksanaan  proses  belajar  mengajar  menyangkut  pengelolaan  pembelajaran,  dalam menyampaikan  materi  pelajaran  harus  dilakukan  secara  terencana  dan  sistematis,  sehingga  tujuan pengajaran dapat dikuasai oleh siswa secara efektif dan efisien. Kemampuan-kemampuan yang harus dimiliki  guru  dalam  melaksanakan  kegiatan  belajar  mengajar  terlihat  dalam  mengidentifikasi karakteristik  dan  kemampuan  awal  siswa,  kemudian  mendiagnosis,  menilai  dan  merespon  setiap perubahan perilaku siswa.
Depdiknas  (2005:9)  mengemukakan  kompetensi  melaksanakan  proses  belajar  mengajar meliputi  (1)  membuka  pelajaran,  (2)  menyajikan  materi,  (3)  menggunakan  media  dan  metode,  (4) menggunakan  alat  peraga,  (5)  menggunakan  bahasa  yang  komunikatif,  (6)  memotivasi  siswa,  (7) mengorganisasi  kegiatan,  (8)  berinteraksi  dengan  siswa  secara  komunikatif,  (9)  menyimpulkan pelajaran, (10) memberikan umpan balik, (11) melaksanakan penilaian, dan (12) menggunakan waktu.
Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  melaksanakan  proses  belajar  mengajar  merupakan sesuatu  kegiatan  dimana  berlangsung  hubungan  antara  manusia,  dengan  tujuan  membantu perkembangan  dan  menolong  keterlibatan  siswa  dalam  pembelajaran.  Pada  dasarnya  melaksanakan proses  belajar  mengajar  adalah  menciptakan  lingkungan  dan  suasana  yang  dapat  menimbulkan perubahan struktur kognitif para siswa.
Menurut Sutisna (2000:212), penilaian proses belajar mengajar dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan  perencanaan  kegiatan  belajar  mengajar  yang  telah  disusun  dan  dilaksanakan.  Penilaian diartikan  sebagai  proses  yang  menentukan  betapa  baik  organisasi  program  atau  kegiatan  yang dilaksanakan untuk mencapai maksud-maksud yang telah ditetapkan.
Commite  dalam  Wirawan  (2002:22)  menjelaskan,  evaluasi  merupakan  bagian  yang  tidak terpisahkan dari setiap upaya manusia, evaluasi yang baik akan menyebarkan pemahaman dan perbaikan pendidikan, sedangkan evaluasi yang salah akan merugikan pendidikan. Tujuan utama melaksanakan evaluasi  dalam  proses  belajar  mengajar  adalah  untuk  mendapatkan  informasi  yang  akurat  mengenai tingkat  pencapaian  tujuan  instruksional  oleh  siswa,  sehingga  tindak  lanjut  hasil  belajar  akan  dapat diupayakan  dan  dilaksanakan.  Dengan  demikian,  melaksanakan  penilaian  proses  belajar  mengajar merupakan  bagian  tugas  guru  yang  harus  dilaksanakan  setelah  kegiatan  pembelajaran  berlangsung dengan tujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan siswa mencapai tujuan pembelajaran, sehingga dapat diupayakan tindak lanjut hasil belajar siswa.
Depdiknas (2005:9)  mengemukakan  kompetensi penilaian belajar peserta didik,  meliputi (1) mampu  memilih  soal  berdasarkan  tingkat  kesukaran,  (2)  mampu  memilih  soal  berdasarkan  tingkat pembeda,  (3)  mampu  memperbaiki  soal  yang  tidak  valid,  (4)  mampu  memeriksa  jawab,  (5)  mampu mengklasifikasi hasil-hasil penilaian, (6) mampu mengolah dan menganalisis hasil penilaian, (7) mampu membuat interpretasi kecenderungan hasil penilaian, (8) mampu menentukan korelasi soal berdasarkan hasil penilaian, (9) mampu mengidentifikasi tingkat variasi hasil penilaian,  (10) mampu menyimpulkan dari hasil penilaian secara jelas dan logis, (11) mampu menyusun program tindak lanjut hasil penilaian, (12)  mengklasifikasi  kemampuan  siswa,  (13)  mampu  mengidentifikasi  kebutuhan  tindak  lanjut  hasil penilaian, (14) mampu melaksanakan tindak lanjut, (15) mampu mengevaluasi hasil tindak lanjut,  dan (16) mampu menganalisis hasil evaluasi program tindak lanjut hasil penilaian.
Menurut Kunandar (2010:76), sub kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,  perancangan  dan  pelaksanaan  pembelajaran,  evaluasi  hasil belajar,  dan  pengembangan  peserta didik  untuk  mengaktualisasi  berbagai  potensi  yang  dimilikinya.  Pemahaman  terhadap  peserta  didik merupakan aspek penting yang harus dimiliki oleh seorang guru. Sebagaimana diketahui, setiap peserta didik  memiliki  karakter  dan  gaya  belajar  yang  berbeda-beda.  Sebagian  dari  peserta  didik  ada  yang mampu  menyerap  banyak  informasi  sekaligus,  namun  ada  juga  yang  hanya  mampu  menyerap  dan memproses info sedekit demi sedikit. Oleh karena itu, supaya peserta didik memiliki kompetensi untuk belajar  maka  guru  sebagai fasilitator  harus  dapat  memahami  karakter  dan  gaya  belajar  peserta  didik. Sementara itu dalam perancangan pembelajaran, guru harus memiliki perencanaan sistem pembelajaran dengan memamfaatkan sumber daya yang ada. Menurut Kunandar (2010:262), “rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP) adalah rencana yang menggambatkan prosedur dan pengorganisasian pembelajaran untuk mencapai satu kompetensi dasar yang ditetapkan dalam Standar Isi dan dijabarkan dalam silabus.” Semua  aktivitas  pembelajaran  dari  awal  sampai  akhir  telah  dapat  direncanakan  secara  strategis, termasuk antisipasi masalah yang kemungkinan dapat timbul dari skenario yang direncanakan. Dengan demikian diharapkan proses pembelajaran dapat berjalan seefisien dan seefektif mungkin.
Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi pedagogik guru adalah kemampuan guru  dalam  mengelola  pembelajaran  peserta  didik  yang  dimulai  dari  kemampuan  merencanakan program belajar mengajar, kemampuan melaksanakan interaksi atau mengelola proses belajar mengajar, dan kemampuan melakukan penilaian.  Untuk mengukurnya menggunakan dimensi yang diadaptasi dari Kunandar  (2010),  yaitu:  (1)  Pemahaman  terhadap  peserta  didik;  (2)  Perancangan  pembelajaran;  (3) Pelaksanaan pembelajaran; (4) Evaluasi hasil belajar; (5) Pengembangan peserta didik.

## 2. Budaya Kerja
Budaya kerja, merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap  individu  dalam  sebuah  organisasi.  Membangun  budaya  berarti  juga  meningkatkan  dan mempertahankan  sisi-sisi  positif,  serta  berupaya  membiasakan  ( habituating  process )  pola  perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
Secara etimologis, budaya berasal dari bahasa Sansekerta “buddhayah”, sebagai bentuk jamak dari  kata  dasar  “budhi”,  yang  berarti  akal  atau  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  akal  pikiran, nilainilai dan sikap mental. Budidaya mengandung arti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa Inggris dikenal sebagai culture (Latin- colere) yang semula artinya mengolah atau mengerjakan sesuatu
(mengolah  tanah  pertanian),  kemudian  berkembang  sebagai  cara  manusia  mengaktualisasikan  nilai (value), karsa (creativity) dan hasil karya (performance).
Schein  (1991:93)  mendefinisikan  budaya  sebagai:  "Suatu  pola  asumsi  dasar  yang  dimiliki bersama oleh kelompok untuk memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal. Pola yang berhasil dan dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut".
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja (Triguno, 2011:13). Schein (1991:93) mendefinisikan budaya sebagai: "Suatu pola asumsi dasar yang dimiliki  bersama  oleh  kelompok  untuk  memecahkan  masalah  penyesuaian  eksternal  dan  integrasi internal. Pola yang berhasil dan dianggap sah cenderung akan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan masalah tersebut". Budaya kerja dapat diartikan sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk  meningkatkan  efesiensi  kerja  dan  kerjasama  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu  golongan masyarakat (Nawawi, 2003:65). Budaya kerja menurut Hartanto dan Bas (2009:171) adalah perwujudan dari  kehidupan  yang  dijumpai  di tempat  kerja.  Budaya  kerja adalah  suatu  sistem  makna  yang  terkait dengan kerja, pekerjaan, interaksi kerja, yang disepakati bersama, dan digunakan dalam kehidupan kerja sehari-hari.
Menurut  Ndraha  (2003:81),  budaya  kerja  dapat  dibagi  menjadi  dua  unsur,  yaitu:  (1)  Sikap terhadap  pekerjaan,  yakni  kesukaan  akan  kerja  dibandingkan  dengan  kegiatan  lain,  seperti  bersantai, atau  semata-mata  memperoleh  kepuasan  dari  kesibukan  pekerjaannya  sendiri,  atau  merasa  terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. (2) Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai, atau sebaliknya.
Secara umum, definisi budaya kerja adalah (Kemenpan RI, 2002): ”Cara kerja sehari-hari yang bermutu  dan  selalu  mendasari  nilainilai  yang  penuh  makna,  sehingga  menjadi  motivasi,  memberi inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani”. Secara praktis, dikatakan bahwa budaya kerja mengandung beberapa pengertian (Kemenpan RI, 2002): a. Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya, termasuk segala instrumen, sistem kerja, teknologi dan  bahasa  yang  digunakannya;  b.  Budaya  berkaitan  erat  dengan  persepsi  terhadap  nilai-nilai  dan lingkungannya  yang  melahirkan  makna  dan  pandangan  hidup,  yang  akan  mempengaruhi  sikap  dan tingkah laku dalam bekerja. c. Budaya  merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaan serta  proses  seleksi  (menerima  atau  menolak)  norma  yang  ada  dalam  cara  berinteraksi  sosial  atau menempatkan  dirinya  di  tengah-tengah  lingkungan  kerja  tertentu.  d.  Dalam  proses  budaya  terdapat saling  mempengaruhi  dan  saling  ketergantungan  (interdependensi),  baik  sosial  maupun  lingkungan nonsosial.
Berpijak dari uraian-uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  kekuatan  pendorong  yang  dimiliki  bersama  oleh  setiap  individu dalam  lingkungan  kerja  suatu  organisasi.  Jika  dikaitkan  dengan  sekolah,  maka  budaya  kerja  dalam sekolah menunjukkan bagaimana nilai-nilai organisasi sekolah dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan menggunakan sarana ( vehicle ) tertentu berkali-kali, sehingga agar masyarakat dapat mengamati dan merasakannya.
Budaya  kerja  memiliki  tujuan  untuk  mengubah  sikap  dan  juga  perilaku  SDM  yang  ada  agar dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  untuk  menghadapi  berbagai  tantangan  di  masa  yang  akan datang. Sedangkan manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik, yaitu: meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, dan tanggap dengan perkembangan dunia luar.
Keberhasilan  pelaksanaan  program  budaya  kerja  antara  lain  dapat  dilihat  dari  peningkatan tanggung  jawab,  peningkatan  kedisiplinan  dan  kepatuhan  pada  norma/aturan,  terjalinnya  komunikasi dan  hubungan  yang  harmonis  dengan  semua  tingkatan,  peningkatan  partisipasi  dan  kepedulian, peningkatan  kesempatan  untuk  pemecahan  masalah  serta  berkurangnya  tingkat  kemangkiran  dan keluhan.
Budaya  kerja  adalah  berpijak  dari  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  bangsa  atau  masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang diharapkan dalam upaya menghadapi tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu  saja,  akan  tetapi  harus  diupayakan  dengan  sungguh-sungguh  melalui  proses  yang  terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem, alat-alat dan teknik-teknik pendukung.
Budaya kerja merupakan suatu organisasi komitmen yang luas dalam upaya untuk membangun sumber daya mnusia, proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik. Untuk mencapai tingkat kualitas yang makin baik tersebut diharapkan bersumber dari perilaku setiap individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri. Setiap fungsi atau proses kerja mempunyayi perbedaan cara kerja, yang mengakibatkan berbeda  nilai-nilai  yang  cocok  untuk  diambil  dalam  kerangka  kerja  organisasi.  Setiap  nilai-nilai  apa yang sepatutnya dimiliki oleh pemimpin puncak dan pemimpin lainnya, bagaimana perilaku setiap orang akan mempengaruhi kerja mereka.
Adapun  indikator-indikator  budaya  kerja  menurut  Ndraha (2003:25)  dapat  dikategorikan tiga yaitu:  (1)  Kebiasaan.  Kebiasaan-kebiasaan  biasanya  dapat  dilihat  dari  cara  pembentukan  perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau kewenangan  dan  tanggungjawab  baik  pribadi  maupun  kelompok  di  dalam  ruang  lingkup  lingkungan pekerjaan.  Adapun  istilah  lain  yang  dapat  dianggap  lebih  kuat  ketimbang  sikap,  yaitu  pendirian ( position ),  jika  sikap  bisa  berubah  pendiriannya  diharapkan  tidak  berdasarkan  keteguhan  atau kekuatannya. Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar, kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya  aturan-aturan  yang  tegas  baik  dari  organisasi  ataupun  perusahaan.  (2)  Peraturan.  Untuk memberikan  ketertiban  dan  kenyamanan  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaan  pegawai,  maka dibutuhkan adanya peraturan karena peraturan merupakan bentuk ketegasan dan bagian terpenting untuk mewujudkan  pegawai  disiplin  dalam  mematuhi  segala  bentuk  peraturan-peraturan  yang  berlaku  di lembaga  pendidikan.  Sehingga  diharapkan  pegawai  memiliki  tingkat  kesadaran  yang  tinggi  sesuai dengan  konsekwensi  terhadap  peraturan  yang  berlaku  baik  dalam  organisasi  perusahaan  maupun  di lembaga pendidikan. (3) Nilai-nilai. Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan dan keduanya harus ada keselarasan dengan  budaya  kerja searah,  keserasian  dan keseimbangan.  Maka penilaian  dirasakan sangat  penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas.
Budaya  kerja  merupakan  sekelompok  pikiran  dasar  atau  program  mental  yang  dapat dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja  dan  kerjasama  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu golongan  masyarakat.  Budaya  kerja  adalah  perilaku  pada  waktu  bekerja,  yang  meliputi  dimensi:  (1) Kerajinan;  (2)  Dedikasi;  (3)  Tanggung  jawab;  (4)  Kecermatan;  (5)  Keuletan;  (6)  Kedisiplinan;  (7) Mempelajari tugas; (8) Kerjasama (Ndraha, 2003:80).

## 3. Kinerja Guru
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris performance atau job performance . Kinerja dalam  bahasa  Indonesia  disebut  juga  prestasi  kerja.  Kinerja  atau  prestasi  kerja  diartikan  sebagai ungkapan  kemampuan  yang  didasari  oleh  pengetahuan,  sikap,  ketrampilan,  dan  motivasi  dalam menghasilkan  sesuatu.  Keberhasilan  kinerja  juga  berkaitan  dengan  kepuasan  seseorang  (Simamora, 2002: 423). Menurut Sagala kata “kinerja” berasal dari bahasa Inggris performance yang menurut Sagala berarti:  “(1).  Pekerjaan,  perbuatan,  (2).  Penampilan,  pertunjukan.  Sedangkan  menurut  istilah  kinerja adalah perilaku yang menunjukkan kopetensi yang relevan dengan tugas yang realistis dan gambaran perilaku  difokuskan  pada  konteks  pekerjaan  yaitu  perilaku  yang  diwujudkan  untuk  menjelaskan deskripsi kerja menentukan kinerja akan memenuhi organisasi yang diinginkan.
Kinerja diartikan oleh Fattah sebagai “ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap  dan  ketrampilan  serta  motivasi  dalam  menghasilkan  sesuatu”  (Fattah,  2008:19).  Kast  dan Rosenzweig (2005:25) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil dari sukses individu dan kelompok dalam  mencapai  sasaran-sasaran  yang  relevan.  Sedangkan  Hickman  (2000:225)  mengatakan  bahwa
kinerja  selalu  merupakan  tanda  keberhasilan  suatu  organisasi  dan  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi tersebut. Pendapat ini diperkuat oleh Stoner dan Freeman (2004:249) yang mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.
Menurut  Wiyani  (2019:3)  guru  dapat  diartikan  sebagai  orang  dewasa  yang  bekerja  sebagai pendidik  dan  pengajar  bagi  peserta  didik  di  sekolah  agar  peserta  didik  dapat  menjadi  sosok  yang berkarater  (dimensi  afektif),  berilmu  pengetahuan  (dimensi  koqnitif),  serta  terampil  mengaplikasikan ilmu pengetahuannya (dimensi psikomotorik).
Menurut  Fahmi  (2017;  176)  Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.  Dalam  UU  RI  No.  14  Tahun  2005  guru  adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas  utamanya sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pelatih, penilai, dan pengevaluasi peserta didik. Dalam hal ini guru  hendaknya  dapat  meningkatkan  terus  kinerjanya  yang  merupakan  modal  bagi  keberhasilan pendidikan.
Natawijaya (2000:22) berpendapat bahwa kinerja guru merupakan “seperangkat perilaku nyata yang  ditunjukkan  guru  pada  waktu  dia  memberikan  pelajaran  kepada  siswanya.  Kinerja  guru  dapat dilihat  saat  melaksanakan  interaksi  belajar  mengajar  di  kelas  termasuk  bagaimana  dia mempersiapkannya”.  Berkenaan  dengan  kinerja  guru,  Johnson  sebagaimana  diikuti  oleh  Anwar (2003:52) mengetengahkan tiga aspek kinerja guru, yaitu: (a) Kemampuan profesional , yang mencakup: (1) Penguasaan pelajaran yang terdiri atas penguasaan bahan yang harus diajarkan, dan konsep-konsep dasar keilmuan dan bahan yang diajarkan tersebut, (2) Penguasaan dan penghayatan atas landasan dan wawasan  kependidikan  dan  keguruan,  (3)  Penguasaan  proses-proses  kependidikan,  keguruan  dan pembelajaran siswa. (b) Kemampuan sosial ,  mencakup kemampuan untuk  menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkunan sekitar pada waktu membawakan tugasnya sebagai guru. (c) Kemampuan personal  guru ,  mencakup:  (1)  Penampilan  sikap  yang  positif  terhadap  keseluruhan  tugasnya  sebagai guru dan terhadap keseluruhan situasi pendidikan beserta unsur-usurnya, (2) Pemahaman, penghayatan dan  penampilan  nilai-nilai  yang  seyogianya  dianut  oleh  seorang  guru,  (3)  Kepribadian,  nilai,  sikap hidup, penampilan upaya untuk menjadikan dirinya sebagai panutan dan teladan bagi para siswanya.
Kinerja juga bisa dilihat dari segi hakikatnya seperti dikemukakan Rivai, dkk. (2008:17) “pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya  sesuai  dengan  standar  dan  kriteria  yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan  itu.”  Guna pengejawantahan hakikat dimaksud Rivai, dkk. (2008:17) mengetengahkan bahwa “faktor-faktor yang menandai kinerja adalah  hasil ketentuan:  (1) kebutuhan yang dibuat pekerja; (2) tujuan yang khusus; (3)  kemampuan;  (4)  kompleksitas;  (5)  komitmen;  (6)  umpan  balik;  (7)  situasi;  (8)  pembatasan;  (9) perhatian  pada  setiap  kegiatan;  (10)  usaha;  (11)  ketekunan;  (12)  ketaatan;  (13)  kesediaan  untuk berkorban; dan (14) memiliki standar yang jelas.”
Dalam  ukuran-ukuran  yang  bersifat  universal  kinerja  dapat  ditinjau  dari  dimensi-dimensi pekerja  yang  dikemukakan  oleh  Drucker  (2007:242),  kinerja  mempunyai  lima  dimensi,  yakni:  (1) Dimensi fisiologis yaitu manusia akan bekerja dengan baik bila bekerja dalam konfigurasi operasional bersama  tugas  dan  ritme  kecepatan  sesuai  dengan  keadaan  fisiknya,  (2) Dimensi  psikologis yang merupakan  ungkapan  kepribadiannya  karena  seseorang  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja  akan berdampak pada kinerja yang baik, (3) Dimensi sosial yaitu bekerja dapat dipandang sebagai ungkapan hubungan sosial diantara sesama pegawai, (4) Dimensi keseimbangan yaitu keseimbangan antara apa yang diperoleh dari pekerjaan dengan kebutuhan hidup akan memacu seseorang untuk berusaha lebih giat guna mencapai keseimbangan.
Dalam  manajemen  personalia,  praktek-praktek  penilaian  kinerja  banyak  dilakukan  karena berkaitan  dengan  pencapaian  produktivitas  organisasi  secara  keseluruhan.  Penilaian  kinerja  harus berdasarkan  pada  pandangan  sistemik  yang  mengintegrasikan  kepentingan  penilaian  dengan  sapek- aspek  lain  dalam  sistem.  Karena itu  penilaian  ini  banyak  dilakukan  dalam  substansi  dan  teknik  yang beragam.  Castetter  (2001:290-292),  mengemukakan  beberapa  asumsi  penilaian  kinerja  yang memberikan  konsekuensi  terhadap  strategi  dan  teknik  penilaian  kinerja. Pertama, bahwa  penilaian kinerja harus merupakan bagian yang integral dari suatu sistem. Kedua, penilaian kinerja harus didesain secara terpadu antara kepentingan-kepetingan personal maupun organisasional. Ketiga, pengembangan personil merupakan misi yang utama bagi penilaian kinerja. Ini berarti penilaian kinerja misinya bersifat diagnostik  untuk  keperluan-keperluan  peningkatan  produktivitas  personil  yang  pada  gilirannya  akan
mempengaruhi produktivitas organisasi. Keempat, prosedur penilaian kinerja inti dari sistem penilaian personil secara keseluruhan. Kelima, kualitas interaksi antara personil, terutama antara pimpinan dan bawahan  mempengaruhi  penilaian  kinerja. Keenam, efektivitas  penilaian  kinerja  tergantung  pada rencana  organisasi  dalam  seleksi  dan  pengembangan  personil.  Artinya  bahwa  penilaian  kinerja merupakan bagian dari semangat pengembangan personil. Ketujuh, pemeliharaan dan perbaikan sistem penilaian kinerja ditentukan oleh sistem pengendalian yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan  Sedarmayanti  (2005:52)  mengemukakan  bahwa  standar  kinerja  perlu  dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan. Mulyasa (2003:137), menyampaikan bahwa, standar kinerja perlu dirumuskan sebagai tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar dapat pula dijadikan  ukuran  dalam  mengadakan  pertanggungjawaban  terhadap  sesuatu  yang  telah  dilakukan. Berkaitan  dengan  penilaian  kinerja,  Dharma  (2009:101)  menyatakan  bahwa  “penilaian  kinerja didasarkan  pada  pemahaman  pengetahuan,  keahlian,  kepiawaian  dan  perilaku  yang  diperlukan  untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing pekerjaan.” Dari beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berkaitan dengan substansi apa yang dikerjakan oleh pegawai dan karakteristik pribadi yang memperlihatkan kualitas orang yang produktif. Kedua substansi itu meliputi proses dalam bekerja dan output pekerjaan.
Sementara itu menurut pandangan Patricia Smith seperti dikutip Castetter (2001:284), bahwa terdapat  empat  kriteria  unjuk  kerja,  yaitu: ‘(1)  Relevant.  Valid  and  reliable  measures  of  the characteristics  being  evaluated.  (2)  Unbiased.  Based  on  the  characteristic,  not  the  person.  (3) Significant. Directly related to enterprise goals. (4) Pratical. Measurable and efficient for the enterrise in question.’ Singkatnya adalah bahwa relevan mengandung makna karakteristik yang dievaluasi harus nyata dan masih berlaku. Ketidakbiasan mangandung makna bahwa dalam penilaian tidak boleh terjadi bias yaitu menyangkut kaakteristiknya bukan orangnya. Kebermaknaan mengandung makna memiliki keterkaitan  langsung  dengan  tujuan  institusi.  Dan  kepraktisan  bermakna  terukur  dan  efisien  untuk kebutuhan institusi.
Dalam kaitan kriteria unjuk kerja atau kinerja mengajar, menurut Castetter (2001:285) terdiri dari:
(1) Personal characteristics criteria: Health, appearance, loyality, work motivation, cooperation, and interpersonal  relations.  (2)  Process  criteria:  (a)  In-class  behavior:  teacher  presentation,  question, feedback,  teaching  style,  effective  style,  and  individualization.  (b)  Out-of-class  behavior: noninstructional  responsibilities.  (3)  Product  criteria:  (a)  Student  accomplishments,  as  masured  by tests, projects, and observation of student behavior. (b) A set of predetermined performance targets or growth  levels  to  be  accomplished.  (c)  Product  could  mean  either  pupil  outcomes  or  individual  staff member outcomes. (4) Mutiple criteria: A combination of traits, product, or process. The criteria may be weighted, unweighted, or combined into a single measure of effeciveness.
Jika diterjemahkan secara bebas, bahwa kriteria penampilan atau kinerja mengajar, terdiri dari: Pertama, kriteria karakteristik personal meliputi kesehatan, penampilan diri, kesetiaan, motivasi kerja, kerja  sama  dan  hubungan  antar  pribadi.  Kedua,  kriteria  proses  menyangkut  di  dalam  kelas  yaitu bagaimana  guru  dalam  menyajikan  materi  ajar,  pertanyaan,  umpan  balik,  gaya  mengajar,  gaya keefektivan,  dan  kemandirian.  Sedangkan  perilaku  di  luar  kelas  menyangkut  tanggung  jawab  yang memang tidak termasuk hal yang diinstruksikan. Ketiga, kriteria produk menyangkut kemampuan siswa dalam  menyelesaikan  sesuatu,  bisa  diukur  melalui  tes,  penyelesaian  proyek,  dan  observasi  perilaku siswa.  Seperangkat  penentuan  tentang  target  tampilan  atau  tingkat  pertumbuhan  yang  bisa  dicapai. Produk juga bisa berarti outcome siswa atau anggota staf secara individu. Keempat, kriteria majemuk atau ganda yang merupakan kombinasi dari karakteristik keunggulan, produk, atau proses. Kriterianya bisa terukur, tidak terukur, atau kombinasi menjadi suatu pengukuran tunggal dari kefektifan.
Dari  paparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  guru  adalah  tampilan  atau  unjuk  kerja guru  dalam  melaksanakan  pendidikan  dan  pembelajaran  terhadap  peserta  didik  baik  di  dalam  kelas maupun  di  luar  kelas.  Untuk  mengukur  kinerja  guru  menggunakan  dimensi  yang  diadaptasi  dari Castetter  (2001:285)  terdiri  dari: (1).  Personal  characteristics  criteria;  (2).  Process  criteria;  (3). Product criteria; (4) Mutiple criteria.

## C. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode survey dengan studi deskriptif dan korelasional.  Jenis  penelitian  ini  merupakan penelitian  yang  dirancang  untuk  mendapatkan  informasi tentang hubungan antara variabel dalam populasi. Hal ini dirancang untuk memperoleh informasi yang jelas, yang akan digunakan untuk memecahkan masalah. Lebih lanjut survey ini juga digunakan bukan saja  untuk  melukiskan  kondisi  yang  ada,  melainkan  juga  untuk  membandingkan  kondisi-kondisi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan descriptive  survey dan explanatory  survey yang menurut Singarimbun dan Effendi (2006:4), “yakni untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesa.  Penelitian  ini  juga  dimaksudkan  untuk  pengukuran  yang  cermat  terhadap  fenomena  sosial tertentu.” Sementara itu J. Supranto (2004:17), menambahkan bahwa riset deskriptif dilakukan untuk mendapatkan informasi untuk menjawab pertanyaan: apa (what), siapa (who), di mana (where), kapan (when), bagaimana (how) atau berapa banyak/berapa jumlah (how much). Konsekuensi dari pendekatan ini  memerlukan  operasionalisasi  variabel  yang  dapat  diukur  secara  kuantitatif  sehingga  dapat  diuji secara  statistik.  Secara  lebih  spesifik  berdasarkan  tujuan  yang  ingin  dicapai  dan  rumusan  masalah, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode analisis statistik deskriptif. Metode penelitian  yang digunakan adalah  metode  deskriptif dan verifikatif, dengan teknik pengumpulan data menggunakan angket skala Likert, terhadap 42 orang guru Taman Kanak-kanak Al Quran di Kecamatan Telukjambe  Kabupaten  Karawang.  Pengolahan  hasil  penelitian  menggunakan  teknik  analisis  regresi. Uji signifikansi menggunakan uji-F.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut  dapat  dilihat  kecenderungan  kompetensi  pedagogik  dilihat  dari  tiap  dimensi  yang diadaptasi  dari  Kunandar  (2010),  yaitu:  (1)  Pemahaman  terhadap  peserta  didik;  (2)  Perancangan pembelajaran;  (3)  Pelaksanaan  pembelajaran;  (4)  Evaluasi  hasil  belajar;  (5)  Pengembangan  peserta didik.

## Tabel 1: Kecenderungan Kondisi Dimensi-Dimensi Variabel Kompetensi Pedagogik
Dimensi Item Indikator Skor Pemahaman terhadap siswa 1-2 Memahami siswa dengan prinsip kognitif 3.54 3-4 Memahami siswa dengan prinsip kepribadian 3.38 5 Mengidentifikasi bekal ajar awal siswa 3.33 Skor rata-rata 3.42 Kategori Bagus Perancangan pembelajaran 6-7 Menerapkan teori belajar/pembelajaran 3.33 8 Menentukan strategi pembelajaran 3.19 9-10 Menyusun rancangan pembelajaran 3.37 Skor rata-rata 3.30 Kategori Bagus Pelaksanaan pembelajaran 11 Menata latar/setting pembelajaran 3.33 12 Melaksanakan pembelajaran yang kondusif 3.62 Skor rata-rata 3.48 Kategori Bagus Evaluasi hasil belajar 13 Merancang evaluasi proses pembelajaran 3.38 14-15 Melaksanakan evaluasi proses/hasil belajar 3.56 16 Memanfaatkan hasil penilaian untuk perbaikan 3.55 Skor rata-rata 3.50 Kategori Bagus Pengembangan peserta didik 17-18 Mengembangkan potensi akademik siswa 3.70 19-20 Mengembangkan potensi non-akademik siswa 3.36
Skor rata-rata 3.53 Kategori Bagus
Pada tabel di atas terlihat bahwa semua dimensi sudah mendapatkan nilai bagus dari responden. Dari  semua  penilaian  yang  bagus  tersebut  terdapat  dimensi  dengan  nilai  bagus  tetapi  skornya  paling kecil  yaitu  dimensi  perancangan  pembelajaran  dengan  skor  3,30.  Prancangan  pembelajaran  tertuang pada rencana pelaksanaan pembelajaran atau RPP. Aspek yang perlu lebih diperhatikan adalah pertama perencanaan harus dapat mengejawantahkan silabus yang merupakan turunan dari kurikulum. Kedua, dalam  merencanakan  pembelajaran  perlu  mengantisipasi  permasalahan  yang  mungkin  muncul  di kemudian  hari.  Oleh  karenanya  aspek-aspek  yang  kemungkinan  muncul  perlu  diinventarisir  agar disiapkan perangkatnya pada perencanaan.
Berikut dapat dilihat kecenderungan budaya kerja dilihat dari tiap dimensi, yaitu: (1) Kerajinan; (2)  Dedikasi;  (3)  Tanggung  jawab;  (4)  Kecermatan;  (5)  Keuletan,  6)  Kedisiplinan;  (7)  Mempelajari tugas; (8) Kerjasama (Ndraha, 2004:80). Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut.

## Tabel 2:    Kecenderungan Kondisi Dimensi-Dimensi Variabel Budaya Kerja
Dimensi Item Indikator Skor Kerajinan 1 Kerapihan 3.57 2-3 Kehadiran 4.24 Skor rata-rata 3.90 Kategori Bagus Dedikasi 4 Keikhlasan 4.19 5 Semangat 3.95 Skor rata-rata 4.07 Kategori Sangat bagus Tanggung jawab 6-7 Konsekuen 3.98 8 Berani ambil resiko 4.26 Skor rata-rata 4.12 Kategori Sangat bagus Kecermatan 9 Ketelitian 4.50 10-11 Akurasi 4.15 Skor rata-rata 4.33 Kategori Sangat bagus Keuletan 12 Ketelatenan 3.74 13 Pantang menyerah 3.71 Skor rata-rata 3.73 Kategori Bagus Kedisiplinan 14-15 Ketepatan 3.71 16 Ketaatan 3.79 Skor rata-rata 3.75 Kategori Bagus Mempelajari tugas 17 Paham 3.52 18 Sesuai tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) 3.57 Skor rata-rata 3.55 Kategori Bagus Kerjasama 19 Solidaritas 3.29 20 Soliditas 3.43
Skor rata-rata 3.36 Kategori Bagus
Pada tabel di atas terlihat bahwa dimensi dedikasi, tanggung jawab dan kecermatan telah mendapatkan nilai sangat bagus  dari responden. Sedangkan dimensi kerajinan, keuletan, kedisiplinan, mempelajari tugas  dan  dimensi  kerjasama  mendapatkan  nilai  bagus  dari  responden.  Nilai  yang  paling  rendah diberikan  pada  dimensi  kerjasama  dengan  skor  3,36.    Beranjak  dari  kondisi  tersebut  kepala  sekolah (pimpinan TKQ) sebaiknya lebih intens untuk mendorong dan mengkondisikan agar semua guru dapat lebih giat bekerjasama dalam melaksanakan tugasnya terutama dalam melaksanakan program kegiatan.
Berikut dapat dilihat kecenderungan kinerja guru dilihat dari tiap dimensi yang diadaptasi dari Castetter  (2001:285)  terdiri  dari: (1).  Personal  characteristics  criteria;  (2).  Process  criteria;  (3). Product criteria; (4) Mutiple criteria.
Tabel 3: Kecenderungan Kondisi Dimensi-Dimensi Variabel Kinerja Guru
Dimensi Item Indikator Skor Personal Characteristic criteria 1 Kriteria Kesehatan 4.43 2 Kriteria penampilan 4.29 3 Kriteria kepatuhan 4.26 4 Kriteria motivasi kerja 4.48 5 Kriteria kerjasama 4.12 6 Kriteria hubungan antar pribadi 4.05 Skor rata-rata 4,27 Kategori Sangat bagus Process criteria 7 Kriteria persentasi guru di kelas 4.24 8 Kriteria penyampaian pertanyaan 3.29 9 Kriteria umpan balik 3.29 10 Kriteria gaya mengajar 3.55 11 Kriteria tanggung jawab 3.93 12 Pengaturan waktu 3.95 13 Menutup pembelajaran 4.40 Skor rata-rata 3,81 Kategori Bagus Product criteria 14 Kelengkapan tugas-tugas siswa 4.10 15 Observasi perilaku siswa 4.50 16 Kriteria Tingkat pertumbuhan siswa 4.43 17 Kriteria pencapaian target 4.38 Skor rata-rata 4.35 Kategori Sangat bagus Multiple criteria 18 Kriteria ancaman 3.50 19 Kriteria proses 4.24 20 Kriteria keefektifan 4.45 Skor rata-rata 4,06 Kategori Sangat bagus
Pada tabel di atas terlihat bahwa dari empat dimensi  yang ada, tiga dimensi telah dinyatakan atau  mendapat  penilaian  sangat  bagus,  sebaiknya  dipertahankan.  Sedangkan  dimensi  process  criteria baru  mendapat  nilai  bagus,  diupayakan  untuk  ditingkatkan  agar  pada  masa  hadapan  semua  dimensi mendapat penilaian sangat bagus.
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  kompetensi  pedagogik  (X 1 )  secara  individual  (parsial) terhadap kinerja guru (Y) dapat dilihat dari nilai t pada tabel Coefficients dibawah ini dengan kriteria pengujian jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis diterima. Adapun hasil pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4: Hasil Uji (t) Variabel Kompetensi Pedagogik terhadap Variabel Kinerja Guru
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 90.624 9.366 9.675 .000 Kompetensi_Pedagogik_X1 .127 .135 -.147 -.943 .352
a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Y
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel kompetensi pedagogik (X 1 ) memiliki  nilai  sebesar p-value 0,000  <  0,05  artinya  berdistribusi  signifikan.  Hal  tersebut  berarti kompetensi pedagogik (X 1 ) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja guru (Y). Persamaan regresi y = a bx 1 dari hasil perhitungan diperoleh  y = 90,624 + 0,127X 1 . Konstanta sebesar 90,751 menyatakan bahwa jika ada kenaikan nilai dari variabel kompetensi pedagogik (X 1 ), maka kinerja guru (Y) adalah 90,751.  Koefesien  regresi  sebesar  0,127  menyatakan  bahwa  setiap  perubahan  satu  skor  atau  nilai kompetensi pedagogik akan memberikan skor 0,127.
Dasar  pengambilan  keputusan  yaitu  dengan  membandingkan  F  hitung  dengan  nilai  F  tabel sebagai berikut: jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak artinya koefesien regresi signifikan, dan sebaliknya.
Tabel 5: Signifikansi Pengaruh Variabel Kompetensi Pedagogik terhadap Variabel Kinerja Guru
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 45.656 1 45.656 .888 .032 b Residual 2055.487 40 51.387 Total 2101.143 41
a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Y
b. Predictors: (Constant), Kompetensi_Pedagogik_X1
Berdasarkan tabel hasil  uji anova atau F test didapat F hitung sebesar  0.888 dan nilai signifikansi 0,032 < 0,05. Dengan demikian H o diterima artinya pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru  adalah  signifikan.  Selanjutnya  untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  kompetensi  pedagogik terhadap kinerja guru dapat dilihat dari hasil perhitungan koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:
Tabel 6: Besaran Pengaruh Variabel Kompetensi Pedagogik Terhadap Variabel Kinerja Guru
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .547 a .229 -.003 7.168
a. Predictors: (Constant), Kompetensi_Pedagogik_X1
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,229, hal ini berarti bahwa: KD + R 2 X 100% =  0,229  X  100%  =  22,9%  kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  variabel  kompetensi  pedagogik,  sedangkan sisanya 77,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  budaya  kerja  (X 2 )  secara  individual  (parsial)  terhadap kinerja guru (Y) dapat dilihat dari nilai t pada tabel Coefficients dibawah ini dengan kriteria pengujian jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis diterima. Adapun hasil pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 7: Hasil Uji (t) Variabel Budaya Kerja terhadap Variabel Kinerja Guru
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 64.005 8.495 7.534 .000 Budaya_Kerja_X2 .230 .108 .318 2.118 .040

## a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Y
Berdasarkan tabel hasil uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel budaya kerja memiliki nilai sebesar p-value 0,000  <  0,05  artinya  signifikan.  Dengan  demikian  budaya  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja guru.
Persamaan regresi y = a bx 2 dari hasil perhitungan diperoleh  y = 64,005 + 0,230X 2 . Konstanta sebesar 64,235 menyatakan bahwa jika ada kenaikan nilai dari variabel budaya kerja  (X 2 ), maka kinerja guru (Y) adalah 64,235. Koefesien regresi sebesar 0,230 menyatakan bahwa setiap perubahan satu skor atau nilai budaya kerja akan memberikan skor 0,230.
Dasar pengambilan keputusan, yaitu dengan membandingkan nilai hitung F dengan nilai tabel F sebagai berikut: Jika nilai hitung F lebih besar dari nilai tabel F, maka H 0 ditolak artinya koefisien regresi signifikan, dan sebaliknya.
Tabel 8:  Signifikansi Pengaruh Variabel Budaya Kerja  terhadap Variabel Kinerja Guru
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 211.899 1 211.899 4.486 .040 b Residual 1889.243 40 47.231 Total 2101.143 41 a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Y b. Predictors: (Constant), Budaya_Kerja_X2
Berdasarkan tabel hasil  uji anova atau F test didapat F hitung sebesar  4,486 dan signifikansi 0,040 < 0,05 sehingga H o ditolak artinya pengaruh  budaya kerja  terhadap kinerja guru taman kanak-kanak Al Quran (TKQ) adalah signifikan.
Selanjutnya  untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  guru    dapat dilihat dari hasil perhitungan koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:
Tabel 9: Besaran Pengaruh Variabel Budaya Kerja terhadap Variabel Kinerja Guru

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .318 a .101 .078 6.872
a. Predictors: (Constant), Budaya_Kerja_X2
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,101, hal ini berarti bahwa: KD = R 2 X 100% =  0,101 X 100% = 10,1 % kinerja guru  dipengaruhi oleh variabel budaya kerja, sedangkan sisanya 89,9 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Untuk  mengetahui  besaran  pengaruh  kompetensi  pedagogik  (X 1 )  dan  budaya  kerja  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  guru  (Y)  dapat  dilihat  dari  nilai  t  pada  tabel Coefficients dibawah  ini  dengan  kriteria  pengujian  jika  tingkat  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis diterima. Adapun hasil pengujian hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 10: Hasil Uji (t) Var. Kompetensi Pedagogik dan Var. Budaya Kerja terhadap Var. Kinerja Guru
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 71.470 13.126 5.445 .000 Kompetensi_Pedagogik_X1 .098 .131 -.114 -.749 .458 Budaya_Kerja_X2 .221 .110 .305 2.011 .051
a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Y
Berdasarkan tabel hasil  uji t diperoleh bahwa nilai t hitung variabel kompetensi pedagogik (X 1 ) dan  budaya  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  (simultan)  memiliki  nilai  sebesar p-value 0,000  <  0,05 artinya signifikan. Dengan demikian kompetensi pedagogik (X 1 ) dan budaya kerja (X 2 ) secara bersama- sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja guru (Y).
Untuk mengetahui persamaan regresi dapat dilihat dari tabel di atas. Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan  persamaan  regresi  linier  ganda:  Ŷ=  71.470  +  0,098X 1 +  0,221X 2 .  Persamaan  tersebut menyatakan bahwa setiap penambahan X 1 dan X 2 sebesar 1 maka akan meningkatkan Y sebesar 0,098 dan  0,221,  artinya  setiap  peningkatan  kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja    sebesar  1,  akan meningkatkan kinerja guru  sebesar 0,098 dan 0,221.
Dasar  pengambilan  keputusan  yaitu  dengan  membandingkan  F  hitung  dengan  nilai  F  tabel sebagai berikut: Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak artinya koefisien regresi signifikan, dan sebaliknya.
Tabel 11:   Signifikansi Pengaruh Var. Kompetensi Pedagogik dan Var. Budaya Kerja  terhadap Var. Kinerja Guru
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 238.693 2 119.346  2.499 .015 b Residual 1862.450 39 47.755 Total 2101.143 41 a. Dependent Variable: Kinerja_Guru_Y
b. Predictors: (Constant), Budaya_Kerja_X2, Kompetensi_Pedagogik_X1
Berdasarkan tabel hasil  uji anova atau F test didapat F hitung sebesar  2,499 dan signifikansi 0,015 < 0,05 sehingga H o ditolak artinya pengaruh  kompetensi pedagogik dan budaya kerja secara simultan terhadap kinerja guru TKQ adalah signifikan.
Selanjutnya untuk mengetahui besaran pengaruh kompetensi pedagogik dan budaya kerja secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  guru    dapat  dilihat  dari  hasil  perhitungan  koefesien determinasi pada  tabel dibawah ini:

## Tabel 12: Besaran Pengaruh Var. Kompetensi Pedagogik dan Var. Budaya Kerja  terhadap
Var.   Kinerja Guru
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .337 a .114 .068 6.911
a. Predictors: (Constant), Budaya_Kerja_X2, Kompetensi_Pedagogik_X1
Dari tabel di atas terlihat bahwa R Square sebesar 0,114, hal ini berarti bahwa: KD = R 2 X 100% = 0,114 X 100% = 11,4 % kinerja guru dipengaruhi oleh variabel kompetensi pedagogik dan budaya kerja  secara  bersama-sama  (simultan),  sedangkan  sisanya  88,6  %  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak diteliti.
Konsep  yang  dijadikan  rujukan  dalam  membahas  hasil  penelitian  ini  terdiri  dari  kompetensi pedagogik, budaya kerja dan kinerja guru, dibahas sebagai berikut. Permasalahan pertama, yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru siswa taman  kanak-kanak.  Secara  empirik,  hasil  penelitian  ini  menginformasikan:  (1)  terdapat  pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru taman kanak-kanak, serta (2) besaran pengaruh kompetensi pedagogik  terhadap  kinerja  guru  taman  kanak-kanak  ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  bahwa kompetensi pedagogik dengan dimensi  yang diadaptasi dari Kunandar (2010),  yaitu: (1) Pemahaman terhadap peserta didik; (2) Perancangan pembelajaran; (3) Pelaksanaan pembelajaran; (4) Evaluasi hasil belajar;  (5)  Pengembangan  peserta  didik,  membawa  implikasi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru dengan  dimensi  yang  diadaptasi  dari  Castetter  (2001:285)  terdiri  dari: (1).  Personal  characteristics criteria; (2). Process criteria; (3). Product criteria; (4) Mutiple criteria.
Hasil  penelitian  Nurdianti  (2017)  menyatakan  bahwa  kompetensi  Pedagogik  berpengaruh terhadap Kinerja guru. Artinya, semakin tinggi Kompetensi Pedagogik guru maka akan semakin tinggi pula  Kinerja  guru  Ekonomi  di  Kota  Bandung.  Temuan  di  lapangan  menunjukkan  bahwa  kompetensi pedagogik guru memperlihatkan kemampuan guru terkait teknik pembelajaran di dalam kelas. Semakin kompeten  secara  pedagogik,  maka  penguasaan  kelas  guru  pun  semakin  tinggi.  Hal  ini  yang  dapat mempengaruhi kinerja guru di dalam kelas.
Hasil  penelitian  Susilawati  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara kompetensi pedagogik dengan kinerja guru, hal ini ditunjukan dengan hasil output spss nilai koefisien korelasi  sebesar  0,752,  sedangkan  koefisien  determinan  mendapatkan  nilai 〖 (0,752) 〗 ^2  x 100%=50%. Maka hubungan antara Pengaruh Kompetensi Pedagogik Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri (SDN) Sirnagalih Cicalengka Kabupaten Bandung adalah sebesar 50%. Namun demikian kinerja  ini  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  kompetensi  pedagogik  saja,  ada  faktor  lain  (epsilon),  selain budaya kerja, yang juga berpengaruh, yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  bagus  kompetensi pedagogik pada guru, maka akan diikuti oleh semakin tingginya kinerja guru. Hal ini dapat diterangkan oleh  persamaan  regresi    y  =  90,624  +  0,127X 1 .  Dengan  persamaan  regresi  tersebut dapat diinterpretasikan bahwa jika kompetensi pedagogik (X 1 ) dan kinerja guru (Y) diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian ini,  maka setiap perubahan skor kompetensi pedagogik sebesar satu satuan dapat diestimasikan skor kinerja guru akan berubah 0,127 satuan pada arah yang sama.
Berdasarkan  temuan  empirik  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  kompetensi  pedagogik terhadap  kinerja  guru,  maka  hasil  penelitian  ini  memberikan  beberapa  informasi,  di  antaranya:  (1) Kondisi kompetensi pedagogik memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, (2) Salah satu cara untuk meningkatkan  kinerja guru  adalah  dengan  meningkatkan  kompetensi  pedagogik,  serta  (3)  Kontribusi yang diberikan oleh pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru taman kanak-kanak adalah
sebesar  22,9%,  sementara  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  selain  variabel  budaya  kerja,  yang tidak dikaji dalam penelitian ini.
Permasalahan kedua yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja guru taman kanak-kanak. Secara empirik, hasil penelitian ini menginformasikan: (1) terdapat pengaruh budaya kerja terhadap kinerja guru taman kanak-kanak, serta (2) besaran pengaruh budaya  kerja  terhadap  kinerja  guru  taman  kanak-kanak  ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  bahwa tingginya budaya kerja yang terdiri dari dimensi: (1) Kerajinan; (2) Dedikasi; (3) Tanggung jawab; (4) Kecermatan; (5) Keuletan, 6) Kedisiplinan; (7) Mempelajari tugas; (8) Kerjasama (Ndraha, 2004:80), membawa  implikasi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru  dengan  dimensi  yang  diadaptasi  dari Castetter  (2001:285)  terdiri  dari: (1).  Personal  characteristics  criteria;  (2).  Process  criteria;  (3). Product criteria; (4) Mutiple criteria. Hasil penelitian Gunawan Y.M. (2018) menunjukkan bahwa: (1) Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi secara parsial variabel budaya kerja dan loyalitas berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  (2)    Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara budaya kerja dan loyalitas secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru. (3) . Berdasarkan hasil uji  R 2 variabel  bebas  (budaya  kerja  dan  loyalitas)  memberikan  kontribusi  perubahan  dalam  variabel terikat (kinerja guru) sebesar 66,3%.
Hasil penelitian Aprianis (2018), menyatakan bahwa terdapat pengaruh variabel budaya kerja terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  10  Bandar  Lampung,  hal  ini  terbukti  dari  hasil  perhitungan  Uji Hipotesis Parsial melalui uji t diperoleh nilai t-hitung budaya kerja terhadap kinerja guru dengan hasil t hitung sebesar 5,667 dan thitung > t tabel 1,711. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh budaya kerja  terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  hasil  uji  summary  mempunyai  kontribusi  sebesar  28,9% sisanya sebesar 71,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak penulis teliti.
Namun demikian kinerja guru taman kanak-kanak ini tidak hanya dipengaruhi oleh budaya kerja saja, ada faktor lain (epsilon), selain kompetensi pedagogik yang juga berpengaruh, yang tidak dikaji dalam  penelitian  ini.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  bagus kondisi budaya kerja guru taman kanak-kanak, maka akan diikuti oleh semakin tingginya kinerja guru. Hal ini dapat diterangkan oleh persamaan regresi   Y = 64,005 + 0,230X 2 . Dengan persamaan regresi tersebut dapat  diinterpretasikan  bahwa  jika  budaya  kerja  (X 2 )  dan  kinerja  guru  (Y)  diukur  dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor budaya kerja sebesar satu satuan dapat diestimasikan skor kinerja guru akan berubah 0,230 satuan pada arah yang sama.
Berdasarkan  temuan  empirik  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  budaya  kerja  terhadap kinerja guru, maka hasil penelitian ini memberikan beberapa informasi, di antaranya: (1) Kondisi budaya kerja guru taman kanak-kanak memberikan pengaruh terhadap kinerja guru, (2) Salah satu cara untuk meningkatkan  kinerja  guru  taman  kanak-kanak  adalah  dengan  meningkatkan  budaya  kerja,  serta  (3) Kontribusi  yang  diberikan  oleh  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  guru  adalah  sebesar  10,1%, sementara  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain,  selain  variabel  kompetensi  pedagogik,  yang  tidak dikaji dalam penelitian ini.
Permasalahan  ketiga  yang  ingin  dijawab  dalam  penelitian  ini  adalah  adakah  pengaruh kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  guru  taman  kanak-kanak. Secara empirik, hasil penelitian ini menginformasikan: (1) terdapat pengaruh kompetensi pedagogik dan budaya  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  guru  taman  kanak-kanak,  serta  (2)  besaran  pengaruh kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  guru  taman  kanak-kanak ditunjukkan  oleh  hasil  penelitian  bahwa  kompetensi  pedagogik  dengan  dimensi  yang  diadaptasi  dari Kunandar  (2010),  yaitu:  (1)  Pemahaman  terhadap  peserta  didik;  (2)  Perancangan  pembelajaran;  (3) Pelaksanaan  pembelajaran;  (4)  Evaluasi  hasil  belajar;  (5)  Pengembangan  peserta  didik,  serta  budaya kerja yang terdiri dari dimensi: (1) Kerajinan; (2) Dedikasi; (3) Tanggung jawab; (4) Kecermatan; (5) Keuletan,  6)  Kedisiplinan;  (7)  Mempelajari  tugas;  (8)  Kerjasama  (Ndraha,  2004:80),  membawa implikasi  yang  signifikan  terhadap  kinerja  guru    dengan  dimensi  yang  diadaptasi  dari  Castetter (2001:285) terdiri dari: (1). Personal characteristics criteria; (2). Process criteria; (3). Product criteria; (4) Mutiple criteria.
Namun demikian kinerja guru taman kanak-kanak, selain dipengaruhi oleh kedua variabel di atas, ada faktor lain (epsilon), yang juga berpengaruh, yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Dengan demikian, hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa semakin bagus kompetensi pedagogik dan budaya kerja secara simultan yang berlangsung, maka akan diikuti oleh semakin tingginya kinerja guru. Hal ini dapat diterangkan oleh persamaan regresi Ŷ= 71.470 + 0,098X 1 + 0,221X 2 . Dengan persamaan regresi
tersebut dapat diinterpretasikan bahwa jika kompetensi pedagogik (X 1 ),  budaya kerja (X 2 ) dan kinerja guru (Y) diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor kompetensi pedagogik, dan budaya kerja secara simultan sebesar satu satuan dapat diestimasikan skor kinerja guru akan berubah 0,098 dan 0,221 satuan pada arah yang sama.
Berdasarkan temuan empirik yang menunjukkan adanya pengaruh kompetensi pedagogik dan budaya  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  guru,  maka  hasil  penelitian  ini  memberikan  beberapa informasi,  di  antaranya:  (1)  Kondisi  kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja  secara  simultan memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  guru  taman  kanak-kanak,  (2)  Salah  satu  cara  untuk meningkatkan kinerja guru taman kanak-kanak adalah dengan meningkatkan kompetensi pedagogik dan budaya  kerja.  (3)  Kontribusi  yang  diberikan  oleh  kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja  secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru adalah sebesar 11,4 %, sementara sisanya dipengaruhi oleh variabel lain, yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

## E. KESIMPULAN
Bertolak  dari    hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  penulis  lakukan  dari  mulai  bulan September tahun 2023 hingga bulan Februari tahun 2024,  dapat disimpulkan, sebagai berikut:
1. Kompetensi pedagogik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dengan besaran pengaruh  22,9 %, sementara sisanya 77,1 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
2. Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, dengan besaran pengaruh 10,1 %, sementara sisanya 89,9 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
3. Kompetensi  pedagogik  dan  budaya  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru, dengan besaran pengaruh  11,4 %, sementara sisanya 88,6 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## F. DAFTAR PUSTAKA
Adlan.  A.  (2000), Hubungan  Sikap  Guru  Terhadap  Matematika  dan  Motivasi  Berprestasi  dengan Kinerja. Matahari No.1.
Ahmadi. Rulam.(2018). Profesi Keguruan . Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Anwar. M.I. (2003). Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan . Bandung: Alfabeta. Azwar. S.  (2002). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Castetter.  W.B.  (2001) The  Human  Resource  Function  in  Education  Administration .  New  Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Dharma. S. (2009), Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Drucker. P.F. (2007). Management Tasks, Responsibilities. New York: Harper & Flow. Fahmi. Irham. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Fattah. N. (2008). Landasan Manajemen Pendidikan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Harahap. B. (2004). Supervisi Pendidikan yang Dilaksanakan oleh Guru, Kepala Sekolah, Penilik dan Pengawas Sekolah . Jakarta: Damai Jaya.
Hartanto.  Dan  Bas.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  kelima,  Jakarta:  CV.  H. Masagung.
Hickman, R.G. (2000). Mind Manager, Soul of Leader . New York: Wiley and Stone.
Joni. R.T. (2008), Resureksi Pendidikan Profesional Guru , Malang: LP3UM – Cakrawala Indonesia Kast. E. F. dan Rosenzweig. E.J. (2005). Organisasi dan Manajemen 2 (Edisi Keempat) . Jakarta. PT Bumi Aksara. (Versi Bahasa Indonesia)
Kunandar. (2010). Guru Profesional: Implementasi KTSP dan Sukses dalam Sertifikasi Guru. Jakarta: Rajawali Press.
McCall, R.B. (1970), Fundamental Statistics for Psychology . New York: Harcourt, Brace & World, Inc. Mulyasa. E. (2003). Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya Mulyasa. E. (2004). Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Natawijaya. R. (2000). Pedoman Supervisi . Jakarta: Depdiknas.
Nawawi.  H.  (2002). Manajemen  SDM  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif .  Yogyakarta:  Gajah  Mada Univ.Press.
Ndraha. T. (2003). Teori Budaya Organisasi, Jakarta. Cetakan Kedua, PT. Rineka Cipta. Raharjo. S. (2014).
Uji
Regresi
Sederhana dengan SPSS Lengkap ( https://www.konsistensi.com/2014/06/uji-regresi-sederhana-dengan-spss.html )
Rahmawati., Siraj. A. dan Achruh. A. (2021). Hubungan Antara Kompetensi Guru dan Budaya Sekolah Dengan Kinerja Guru. Jurnal Idaarah , Vol. V, No. 1, Juni 2021.
Riduwan (2010). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Rivai. dkk. (2008) Performance Appraisal , Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada Rusman. (2011). Model –Model Pembelajaran . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Sagala. S. (2005). Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan . Bandung: Alfabeta. Schein, Edgar, (1991), Organization Psychology, Prentice Hill Inc., New Delhi, India.
Sedarmayanti (2005) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Bandung: Mandar Maju.
Sekaran.  U.  (2014). Research  Methods  For  Business  (Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis). Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. (2002). Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: STIE YKPN.
Singarimbun. M. dan Sofian Effendi. S. (2006), Metode Penelitian Survai . Jakarta: LP3ES.
Sopian,  A.  (2016).  Tugas,  Peran,  dan  Fungsi  Guru  dalam  Pendidikan.  Raudhah  Proud  to  Be Professionals: Jurnal Tarbiyah Islamiyah , 1(1), 88-97.
Stoner,  James  A.F.  dan  R  Edward  Freeman.  (2001). Management. New  Jersey:  Prentice  Hall International Inc.
Sudjana. N. (2000). Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algesindo.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Supardi. (2014). Kinerja Guru . Jakarta: Raja Grafidindo Persada.
Supranto, J., (2004). Statistik: Teori Dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga, Jakarta. Suryadi  dan  Mulyana.  (2003). Kerangka  Konseptual  Mutu  Pendidikan  dan  Pembinaan  Kemampuan Profesional Guru. Jakarta: Candimas Metropole.
Sutisna.  O.  (2000), Administrasi  Pendidikan:  Dasar  Teoritis  untuk  Praktek  Profesional, Bandung: Angkasa.
Triguno, Prasetya. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Uma. S. (2011). Research Methods For Business (Metode Penelitian Untuk Bisnis). Jakarta: Salemba Empat.
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Wiratna. S.V. (2015), SPSS Untuk Penelitian , Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Wirawan  (2002). Kapita Selekta Teori Kepemimpinan Jilid I . Jakarta: Yayasan Bangun Indonesia dan Uhamka Press.
Wiyani, NA. (2019). Pengembangan Profesi Keguruan Pada Era Revolusi Industri 4.0 . Yogyakarta: Gava Media.
Yutmini. (2002). Strategi Belajar Mengajar . Surakarta: FKIP UNS.