Volume 01 Nomor 01  2019 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Intensi Keluar dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi Pada Perawat Kontrakrumah Sakit Umum Citra BMC Padang
Raziq Fadillah Ezra 1 , Syahrizal 1 , Yuki Fitria 1
1 Universitas Negeri Padang e-mail: raziqfae13@gmail.com, syahrizal.unp@gmail.com , yuki.fifit@gmail.com

## Abstract
The aim of this research is to analyze: (1) influence of Job Insecurity to Turnover Intention (2) Influence Job Insecurity to Organizational Commitment (3) Influence Job Insecurity to Turnover Intention  with  Organizational  Commitment  as  mediating  variable.  The  population  in  this research was all the contract nurses at General Hospital Citra BMC of Padang which amounted to  140  people.  The  sampling  technique  of  this  reserach  is  Cluster  Propotional  Sampling Technique  with  total  sample  amounted  104  people.  The  data  used  are  primary  data  and secondary  data.  The  data  analysis  technique  used  is  multiple  regression  analysis  with  the mediating variable with SPSS version 16.0 program. The result showed that (1) Job Insecurity has positive and significant effect or Turnover Intention at contract nurse at General Hospital Citra  BMC  of  Padang.  (2)  Job  Insecurity  has  negative  and  significant  effect  on  Employee Engagement  at  nurses  of  General  Hospital  of  Padang  (3)  Organizational  Commitment  to medicate  the  influence  of  Job  Insecurity  on  Turnover  Intention  at  contract  nurses  of  General Hospital Citra BMC of Padang.
Keywords: Turnover Intention, Job Insecurity, Organizational Commitment.

## Pendahuluan
Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan  aspek yang krusial yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan telah baik dan dapat menjadi  buruk,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  oleh  berbagai  perilaku  sumber  daya  manusianya, sumber daya manusia yang dimaksud dari penelitian ini yaitu perawat, salah satu bentuk perilaku perawat yang sesuai dengan fenomena diatas adalah intensi keluaryang dapat berujung kepada keputusan perawat meninggalkan pekerjaannya atau juga dapat disebut turnover.
Mathis  &  Jackson  (2011),  mengatakan  bahwa  turnover  adalah  proses  dimana  tenaga  kerja  meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi  organisasi,  hal  ini  seperti  menciptakan  ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  (uncertainity)  terhadap  kondisi tenaga  kerja  dan  peningkatan  biaya  sumber    daya  manusia  yakni  yang  berupa  biaya  pelatihan  yang  sudah diinvestasikan  pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Tidak semua turnover memberikan dampak negatif bagi organisasi karena kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama apabila pekerja-pekerja yang pergi adalah mereka yang berkinerja rendah, individu yang kurang dapat  diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan kerja.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011),  turnover  dikelompokan  dalam  beberapa  cara  yang  berbeda.  Turnover secara sukarela dan turnover secara tidak sukarela. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh beberapa faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover secara sukarela juga dapat merugikan organisasi atau perusahaan. Sedangkan turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
Rumah Sakit Umum Citra BMC yang terletak di jalan Proklamasi No. 37 Padang merupakan salah satu rumah sakit swasta yang cukup terkenal di kota Padang. Rumah sakit ini memiliki tugas pokok yaitu melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang
dilakukan secara serasi, terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan. Dalam melaksanakan tugas pokoknya, dibutuhkan peran yang sangat penting dari perawat.
Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang mampu menjalankan fungsi rumah sakit. Hal ini dikarenakan  perawat  merupakan  kelompok  profesi  dengan  jumlah  terbanyak,  paling  depan,  dan  paling  dekat dengan masyarakat karena hampir 24 jam tenaga perawat berinteraksi dengan pasien. Para perawat rumah sakit dituntut  untuk  memiliki  kemauan  dan  kemampuan  untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  pengetahuannya dalam usaha untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Disamping itu seorang perawat dituntut untuk  mampu  memberikan  pelayanan  yang  ramah,  sopan  serta  terampil,  sehingga  dapat  mengurangi  keluhan pasien. Tuntutan loyalitas bagi seorang perawat sangat diperlukan misalnya untuk melakukan tugas lainnya apabila dibutuhkan oleh rumah sakit yang bersangkutan.
Beberapa peran penting yang dilakukan oleh perawat yaitu memberikan pelayanan kepada individu, keluarga, kelompok atau masyarakat sesuai diagnosa masalah yang terjadi mulai dari masalah yang sederhana sampai yang bersifat kompleks. Untuk itu diharapkan hasil kerja perawat yang optimal.
Dalam penelitian ini penulis memfokuskan penelitian pada perawat kontrak karena perawat kontrak tersebut jenjang karirnya atau terancam status kepegawaiannya, yang mana perawat tetap lebih jelas jenjang karirnya dan tidak perlu cemas terhadap status kepegawaiannya, maka dari itu perawat kontrak lebih berpotensi tinggi untuk mudah  keluar  dari  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Padang  tersebut.  Menurut  data  dari  bagian  Sumber  Daya Manusia Rumah Sakit didapatkan bahwa turnover perawat kontrak beberapa tahun terakhir di Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Hal ini terlihat pada tabel 1 selama periode 2015-2017.

## Tabel 1. Data Perawat Kontrak yang meninggalkan Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang
Tahun Jumlah Perawat Perawat Keluar Persentase 2015 110 orang 1 orang 0,90 % 2016 128 orang 3 orang 2,34 % 2017 140 orang 8 orang 5,71 % Sumber : Bagian SDM RSU Citra BMC Padang
Pada tabel 1 terlihat bahwa tingkat perawat keluar dari Rumah Sakit Citra BMC Padang dalam 3 tahun terakhir dari tahun 2015 sampai 2017 mengalami peningkatan. Pada tahun 2015 didapat persentase keluar perawat 0,90% atau sebanyak 1 orang perawat dan angka keluar perawat 2,34% atau 3 orang perawat pada tahun 2016, selanjutnya angka keluar perawat menjadi 5,71% atau 8 orang perawat pada tahun 2017. Hal ini juga menggambarkan terjadi peningkatan  turnover  setiap  tahun.  Jika  kegiatan  ini  berlanjut  akan  berdampak  merugikan  perusahaan  atau organisasi. Turnover dipengaruhi oleh niat keluar atau intensi keluar
Menurut  Zeffane  dalam  Kurniasari  (2004)  intensi  keluar  adalah  kecendrungan  atau  niat  karyawan  untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Kemudian Harnoto dalam Aziz et al (2016) juga menyatakan intensi keluar adalah  kadar  intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan  yang  menyebabkan  timbulnya  intensi  keluar  ini  dan  diantaranya  adalah  keinginan  untuk  mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Harnoto (2002:2) intensi keluar ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk  menentang  atau  protes  kepada  atasan,  maupun  keseriusan  untuk  menyelesaikan  semua  tanggung  jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  intensi  keluar  pada  sebuah  perusahaan.  Menurut  Pasewark  &  Strawser (1996) mengidentifikasi  faktor-faktor yang  mempengaruhi intensi  keluar  adalah  ketidakamanan kerja,  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasional.  Sedangkan  menurut  Mobley  dalam  Mohammad  (2014)  faktor  yang mempengaruhi  intensi  keluar  karyawan  yaitu  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  kepercayaan  terhadap organisasi dan ketidakamanan kerja.
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi intensi keluar salah satunya adalah ketidakamanan kerja. Menurut Smithson  &  Lewis  dalam  Kurniasari  (2004),  ketidakamanan  kerja  adalah  kondisi  psikologis  karyawan  yang menunjukan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Sedangkan menurut Ashford dalam Aziz (2016), mengatakan bahwa ketidakamanan kerja merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.
Dalam  melaksanakan  pekerjaannya  perawat  membutuhkan  adanya  jaminan  kerja  dikarenakan  dalam  setiap pekerjaan terdapat resiko yang akan dialami dan ditanggung oleh para karyawan dalam suatu perusahaan, yang apabila  tidak  diperhatikan  dengan  serius  dapat  menimbulkan  rasa  tidak  aman  karyawan  dalam  bekerja. ketidakamanan kerja yang di rasakan oleh karyawan biasanya akan membuat karyawan itu menjadi tidak nyaman dan tidak fokus dalam mengerjakan pekerjaannya dan pada akhirnya dapat mengganggu proses pencapaian tujuan dari suatu perusahaan yang berakibat merugikan bagi perusahaan.
Ketidakamanan kerja memunculkan berbagai dampak negatif baik dalam aspek psikologis maupun aspek non psikologis.  Diantara  aspek  psikologis  yang  muncul  antara  lain  berupa  penurunan  kepuasan  kerja,  penurunan kreativitas,  perasaan  murung  dan  bersalah,  bahkan  kekhawatiran.  Selain  itu,  perasaan  tidak  aman  ini  akan membawa dampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (Aziz et al, 2016).
Perasaan  tentang  ketidakamanan  kerja  akan  mengancam  komitmen  terhadap  organisasi  (Ashford  dalam Strawser  &  Pasewark,  1996).  Timbulnya  rasa  tidak  aman  dan  terancam  pada  individu  akan  mengakibatkan rendahnya komitmen  seseorang terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih kecil untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaaan lain (Gibson, 1997).
Ashford  et  al.  (1989)  dalam  Ratnawati  &  Kusuma  (2002),  menyatakan  ketidakamanan  kerja  merupakan perasaan tegang, gelisah. Perasaan tersebut dapat menyebabkan efek terhadap keinginan pindah kerja karyawan. Ketidakamanan  kerja  merupakan  salah  satu  sinyal  terjadinya  intensi  keluar  karyawan  di  dalam  organisasi. Hanafiah  (2014)  menemukan  bahwa  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  keinginan keluar. Peneliti Fiksenbaum et al (2005) menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi keluar.
Faktor lain yang mempengaruhi intensi keluar adalah komitmen organisasional. Robbins & Judge (2008:100) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana individu memihak organisasi serta tujuan- tujuan  dan  keinginanya  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Menurut  Hadiyani  (2013), seorang  karyawan  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  adalah  karyawan  yang  menjadi  terlibat  dalam organisasi  karena  adanya  kesamaan  antara  nilai-nilai  yang  dianutnya  dengan  nilai-nilai  organisasi.  Komitmen organisasional menjadi titik berat dalam perusahaan sebab komitmen tersebut akan menentukan karyawan untuk tetap bergabung dan memajukan organisasi atau justru mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Utami  (2009)  hubungan  komitmen  organisasi  dengan  intensi  keluar yaitu,  dalam  melakukan  pekerjaannya,  perawat  kemungkinan  membutuhkan  rasa  aman,  tidak  khawatir,  tidak stress,  tidak  terancam,  dan  hal  tersebut  berdampak  pada  rasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Perawat  juga  harus mempunyai rasa komitmen organisasional yang tinggi dalam bekerja agar dapat berkembang searah dan seiring sejalan mewujudkan tujuan perusahaan. Apabila perawat tidak memiliki perasaan tersebut terhadap pekerjaannya, maka tujuan rumah sakit sebagai medical center (pusat kesehatan) tidak akan tercapai. Akibatnya perawat mungkin akan  cenderung  berkeinginan  untuk  mengevaluasi  kelanjutan  hubungan  dengan  rumah  sakit,  yang  dapat diwujudkan dengan keinginan berpindah kerja maupun tindakan nyata yaitu meninggalkan rumah sakit tempatnya bekerja.
Menurut  Sijabat  (2011)  hubungan  komitmen  organisasi  dengan  intensi  keluar  yaitu  dimana  individu  yang memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi  cenderung  tidak  akan  mau  meninggalkan  organisasi  walaupun  ada tawaran  pekerjaan  di  tempat  lain.  Individu  yang  memiliki  komitmen  organisasi  percaya  dan  menerima  tujuan maupun nilai-nilai organisasi, serta ingin selalu berusaha demi tercapainya tujuan organisasi.
Penelitian juga menemukan bahwa komitmen organisasional dapat memediasi hubungan ketidakamanan kerja terhadap intensi keluar. Salah satunya penelitian yang dilakukan Iriana et al. (2004) yang menemukan komitmen organisasional  memediasi  hubungan  antara  ketidakamanan  kerja  dengan  intensi  keluar  dengan  hasil  penelitian
yang menunjukan ketidakamanan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, ketidakamanan kerja berpengaruh positif terhadap intensi keluar dan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.

## Intensi Keluar
Keinginan  (intention)  adalah  niat  yang  timbul  pada  individu  untuk  melakukan  sesuatu.  Sementara  turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Zeffane dalam Kurniasari (2004) intensi keluar adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Kemudian pendapat yang berbeda dikemukakan oleh Harnoto dalam Aziz et al (2016) juga menyatakan intensi keluar adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi keluar ini dan diantaranya  adalah  keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Menurut Bluedorn dalam Aziz  et  al  (2016)  intensi  keluar  adalah  kecenderungan  sikap  atau  tingkat  dimana  seorang  karyawan  memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang diungkapkan sebelumnya, bahwa intensi keluar pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Suwandi  &  Indriantoro  (1999)  menjelaskan  intensi  keluar  mencerminkan  keinginan  individu  untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain (Utami et al, 2009). Pasewark & Strawser (1996) mendefinisikan  intensi  keluar  mengacu  pada  keinginan  karyawan  untuk  mencari  alternatif  pekerjaan  lain  yang belum  diwujudkan  dalam  bentuk  tindakan  nyata.  Mobley  (2000)  menambahkan  bahwa  intensi  keluar  adalah penghentian keanggotaan dalam organisasi oleh individu yang berkeinginan untuk pindah kerja dengan menerima upah moneter dari organisasi (Azis et al, 2016).

## Ketidakamanan Kerja
Menurut Smithson & Lewis (2000) ketidakamanan kerja adalah kondisi psikologis karyawan yang menunjukan rasa  bingung  atau  merasa  tidak  aman  dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang  berubah-ubah  (Azis  et  al,  2016). Banyaknya  jenis  pekerjaan  dengan  durasi  waktu  yang  sementara  atau  tidak  permanen,  menyebabkan  semakin banyaknya karyawan yang mengalami Ketidakamanan kerja.
Kurniasari (2004) menyatakan ketidakamanan kerja sebagai suatu kondisi dimana karyawan merasakan adanya kondisi yang serba tidak pasti yang melingkupi pekerjaannya di masa datang, reward yang didapat dan masa kerja. Pengertian  lain  ketidakamanan  kerja  menurut  Green  dalam  Suciati  (2011)  sebagai  kegelisahan  pekerjaan  yaitu sebagai suatu keadaan dari pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan. Karyawan yang mengalami ketidakamanan  kerja  dapat  mengganggu  semangat  kerja  sehingga  efektivitas  dan  efisiensi  dalam  melaksanakan tugas tidak dapat diharapkan dan mengakibatkan turunnya produktivitas kerja.
Menurut Rowntree (2005) ketidakamanan kerja dapat didefinisikan sebagai kondisi yang berhubungan dengan rasa  takut  seseorang  akan  kehilangan  pekerjaannya  atau  prospek  akan  demosi  atau  penurunan  jabatan  serta berbagai ancaman lainnya terhadap kondisi kerja. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (2002) ketidakamanan kerja merupakan  ketidakberdayaan  seseorang  atau  perasaan  kehilangan  kekuasaan  untuk  mempertahankan kesinambungan yang dinginkan dalam kondisi/situasi kerja yang terancam (Dinar, 2013).

## Komitmen Organisasional
Meyer  dan  Allen  (1997)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan  organisasinya  yang  memiliki  implikasi  terhadap keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaanya  dalam  berorganisasi.  Sehingga,  anggota  yang  memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen organisasional paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasional  merupakan  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249).
Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen secara umum sebagai kekuatan atau cara pikir (mind set)  yang  mengikat  individu  ke  dalam  serangkaian  kegiatan  yang  relevan  dengan  satu  atau  beberapa  target. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:100) komitmen organisasional merupakan suatu  keadaan  dimana individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaanya  di dalam organisasi.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2007:234) komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap:  (1)  rasa  identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,  (2)  perasaan  terlibat  dalam  tugas-  tugas  organisasi,  dan  (3) perasaan setia terhadap organisasi. Dengan demikian, komitmen organisasional merupakan perasaan identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan.

## Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Intensi Keluar
Ketidakamanan  kerja  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menyebabkan  ketidakbetahan  bekerja. Ketidakamanan  kerja  adalah  variabel  penting  yang  menimbulkan  keinginan  berpindah  (turnover  intention). Pendapat Pasewark dan Strawser dalam Aziz et al (2016) tersebut artinya bahwa adanya ketidakamanan dalam bekerja, karyawan menjadi tidak betah bekerja sehingga timbul keinginan untuk berpindah kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Widuri (2013) menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan terhadap  intensi  keluar.    Penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  Suwandi  dan  Indriantoro  (1999)  yang menunjukan bahwa ketidakamanan kerja sebagai faktor yang secara langsung mempengaruhi intensi keluar.

## Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Keinginan untuk tetap mempertahankan keberadaan diri pada karyawan, merupakan outcome dari prediktor penting  berupa  komitmen  organisasi,  termasuk  di  dalamnya  adalah  komitmen  kontinuan.  Perasaan  tentang ketidakamanan  kerja  akan  mengancam  komitmen  terhadap  organisasi.  Persepsi  ketidakamanan  kerja  mungkin merefleksikan  persepsi  individu  bahwa  organisasi  telah  membatalkan  kontrak  psikologis.  Kontrak  psikologis berkaitan  dengan  kontrak  dalam  jangka  panjang  antara  pekerja  dan  perusahaan.  Konsekuensinya  akan menurunkan tingkat komitmen organisasi karyawan, bahkan karyawan pun akan memilih untuk tidak bertahan pada perusahaannya (Ashford dalam Strawser  dan  Pasewark,  1996).
Penelitian dari Iriana et al. (2004) pada akuntan pendidik menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh negatif  terhadap  komitmen  organisasional.  Timbulnya  rasa  tidak  aman  pada  individu  akan  mengakibatkan rendahnya  komitmen  seseorang  terhadap  lingkungan  ataupun  perusahaan  tempat  dia  bekerja.  Individu  yang memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  akan  mempunyai  kemungkinan  yang  kecil  untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan  lain (Gibson,  1997).  Menurut Greenhalg dan Rosenblatt (1984) dalam  Ratnawati  dan  Kusuma  (2002),  mengatakan  bahwa  ketidakamanan  kerja  dapat  menurunkan  komitmen organisaional karyawan disuatu perusahaan.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Intensi Keluar
Luthans (2006) menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Selain itu, komitmen karyawan juga berhubungan dengan hasil lain yang diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu.
Komitmen  organisasional  juga  memberikan  kontribusi  dalam  memprediksi  variabel  penting  organisasi  yang berhubungan  dengan  intensi  keluar.  Pengertian  komitmen  organisasi  dijelaskan  oleh  Mathis  dan  Jackson (2006:122)  yang  mendefinisikan  bahwa  komitmen  organisasi  karyawan  adalah  yakin  dan  menerima  tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Robbins (2007) juga mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniatmemelihara keanggotaan dalam organisasi itu.

## Komitmen Organisasional memediasi hubungan Ketidakamanan Kerja terhadap Intensi Keluar
Penelitian dari Iriana et al. (2004) pada akuntan pendidik menemukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh negatif  terhadap  komitmen  organisasional.  Timbulnya  rasa  tidak  aman  pada  individu  akan  mengakibatkan rendahnya  komitmen  seseorang  terhadap  lingkungan  ataupun  perusahaan  tempat  dia  bekerja.  Individu  yang
memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  akan  mempunyai  kemungkinan  yang  kecil  untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan  lain (Gibson,  1997).  Menurut Greenhalg dan Rosenblatt (1984) dalam  Ratnawati  dan  Kusuma  (2002),  mengatakan  bahwa  ketidakamanan  kerja  dapat  menurunkan  komitmen organisaional karyawan disuatu perusahaan.

## Metode
Desain penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian deskriptif kausatif. Sugiyono (2013:11) menyatakan bahwa, penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independen)  tanpa  membuat  perbandingan,  menghubungkan  dengan variabel yang lain. Menurut Sugiyono (2012:12) penelitian kausatif yaitu penelitian yang menyatakan hubungan sebab akibat (causatif). Pada jenis penelitian ini terdapat variabel dependen, independen dan mediasi. Penelitian ini menggambarkan fakta-fakta yang terjadi secara jelas dan mengetahui sejauh mana “Pengaruh Ketidakamanan Kerja terhadap Intensi Keluar dengan variabel Komitmen Organisasional sebagai variabel pemediasi pada perawat Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Kota  Padang”.  Penyampelan  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik pengambilan secara cluster proportional sampling.
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  ketidakamanan  kerjasebagai  variabel  terikat  (X), sedangkan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi (Z) dan intensi keluar sebagai variabel terikat (Y)

## Intensi keluar
Intensi  Keluar  adalah  kadar  intensitas  dari  keinginan  perawat  untuk  keluar  dari  Rumah  Sakit  Citra  BMC Padang, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi keluar ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Penelitian ini menggunakan 10 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Simamora dalam Gabriela et al (2015)

## Kepuasan Kerja
Ketidakamanan Kerja adalah kondisi psikologis perawat Rumah Sakit Citra BMC Padang yang menunjukan rasa  bingung  atau  merasa  tidak  aman  dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang  berubah-ubah.  Penlitian  ini menggunakan 12 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt dalam Hermawar (2016)

## Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional merupakan suatu keadaan dimana individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya di dalam organisasi.Penelitian ini menggunakan 12 item pertanyaan yang dikembangkan oleh (Allen dan Meyer, 1990)

## Hasil dan Pembahasan
AnalisisRegresi Variabel Mediasi dengan Metode Causal Step
Pengaruh Keadilan Organisasional (X) Terhadap Intensi Keluar (Y)
Model R Square Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 35.989 3.655 9.845 .000 KK .076 .201 .070 .275 2.889 .005
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  ketidakamanan  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap intensi keluar pada Perawat Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Dari hasil olah data  pada tabel diperoleh nilai sig sebesar 0,005< α = 0,05. Hal ini menunjukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap intensi keluar, dan hipotesis pertama diterima. Jadi dapat disimpulkan apabila ketidakamanan kerja tinggi maka intensi keluar akan meningkat.

## Pengaruh Ketidakamanan Kerja (X) Terhadap Komitmen organisasional (Z)
Model R Square Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 65.775 6.966 9.442 .000 KK .042 -.279 .132 -.204 -2.105 .038
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  adalah  ketidakamanan  kerja  berpegaruh  signifikan  negatif  terhadap komitmen organisasional pada Perawat Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Dari hasil olah data  pada tabel diperoleh nilai sig sebesar 0,038 < α = 0,05. Hal ini menunjukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan negatif  terhadap  komitmen  organisasional.  Jadi  dapat  disimpulkan  apabila  ketidakamanan  kerja  tinggi  maka komitmen organisasional akan menurun.

## Pengaruh Komitmen Organisasional (Z) Terhadap Intensi keluar (Y)
Model R Square Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 53.099 2.648 20.051 .000 KO .058 -.129 .051 -.241 -2.508 .014
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional berpegaruh signifikan negatif terhadap intensi keluar pada Perawat Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Dari hasil olah data  pada tabel diperoleh nilai sig sebesar 0,014 < α = 0,05. Hal ini menunjukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan negatif terhadap intensi keluar. Jadi dapat disimpulkan apabila komitmen organisasional tinggi maka intensi keluar akan meningkat.
Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja  (X)  Terhadap  Intensi  Keluar  (Y)  Dengan    Memasukkan  Komitmen Organisasional (Z) Sebagai Mediasi.
Model R Square Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 42.768 4.931 8.673 .000 KK .111 .172 .070 .236 2.460 .016 KO .111 -.103 .051 -.193 -2.013 .047
Hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah ketidakamanan kerja dan komitmen organisasional berpegaruh signifikan terhadap intensi keluar pada Perawat Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Dari hasil olah data pada
ketidakamanan kerja diperoleh nilai sig sebesar 0,047 < α = 0,05. Hal ini menunjukan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap intensi keluar, tapi koefisien hasil pengujian regresi yang pada persamaan ketiga  atau hipotesis ketiga  mengalami penurunan yaitu menjadi  -0.103 sedangkan  hasil pengujian  regresi pada persamaan  pertama  atau  hipotesis  pertama  yaitu  0.201.  Hal  ini  menunjukan  terjadinya  mediasi  secara  parsial karena  hasil  pengujian  koefisien  regresi  pernyataan  ketiga  menurun  dari  hasil  pengujian  koefisien  regresi pernyataan pertama.

## Kesimpulan
Berdasarkan pendahuluan, kajian teori, dan pengolahan data serta pembahasan terkait hasil pengolahan data yang telah dikaji pada bab terdahulu, maka dapat ditarik kesimpulan:
Ketidakamanan  kerja  perawat  kontrak  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Padang  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap intensi keluar perawat kontrak Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Hal ini menunjukkan ketidakamanan kerja perawat kontrak yang tinggi dapat meningkatkan intensi keluaperawat kontrak dalam bekerja.
Ketidakamanan  kerja  perawat  kontrak  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Padang  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap komitmen organisasional perawat kontrak Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Hal ini berarti  tingkat  ketidakamanan  kerja  perawat  kontrak  yang  tinggi  dapat  menurunkan  tingkat  komitmen organisasional perawat kontrak dalam bekerja.
Komitmen organisasional perawat kontrak Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar perawat kontrak Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Hal ini berarti tingkat komitmen organisasional perawat kontrak yang rendah dapat meningkatkan intensi keluar perawat kontrak dalam bekerja.
Komitmen  Organisasional  memediasi  secara  parsial  pengaruh  antara  ketidakamanan  kerja  terhadap  intensi keluar perawat kontrak pada Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingginya tingkat  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  perawat  kontrak  ditempat  kerja  terlebih  dahulu  akan  menurunkan tingkat komitmen organisasional dari perawat kontrak. Komitmen organisasional yang rendah yang disebabkan oleh tingginya tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan perawat kontrak pada akhirnya dapat meningkatkan intensi keluar perawat kontrak pada Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang.

## Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan saran kepada pimpinan dan perawat kontrak  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Padang  guna  mencapai  tujuan  dari  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC Padang sebagai berikut:
Untuk menurukan tingkat intensi keluar perawat kontrak Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang, sebaiknya pihak  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Padang  melakukan  tindakan  untuk  mengurangi  tingkat  ketidakamanan kerja  yang  dirasakan  oleh  perawat  kontrak.  Dengan  ketidakamanan  kerja  yang  tinggi,  intensi  keluar  perawat kontrak  dalam  bekerja  akan  meningkat.  Pimpinan  Rumah  Sakit  Umum  Citra  BMC  Padang  dapat  mengurangi tingkat ketidakamanan kerja perawat kontrak dengan menerapkan cara-cara seperti menjalin komunikasi yang lebih baik dan lebih mendengarkan keluhan maupun masukan dari perawat kontrak mengenai adaptasi mereka dalam bekerja  serta  memberikan  perhatian  yang  lebih  terhadap  perawat  kontrak  dengan  memahami  perasaan  dan kebutuhan perawat kontrak terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga perawat kontrak pun dapat memberikan kontribusinya yang lebih optimal pada Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang.
Selain itu, sebaiknya pimpinan lebih memperhatikan hal-hal yang membuat intensi keluar perawat menurun seperti, keinginan dan kebutuhan karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta memberikan tugas yang  bervariasi.  Sehingga  perawat  kontrak  dapat  memberikan  kontribusinya  secara  maksimal  untuk  mencapai tujuan dan tidak berpikir untuk keluar dari Rumah Sakit Umum Citra BMC Padang.

## Daftar Rujukan
Allen, Nathalie J. dan John P Meyer. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance  and Normative Commitment to the Organization. Journal Occupational Psychologi. Vol. 63, pp. 11-18
Ameen, Elsie C., Chynthia Jackson, W.R Pasewark, and J.R Strawser. 1995. An EmpiricalInvestigastion of The Antecedents  And  Consequences  of  Job  Insecurity  onThe  Turnover  Intentions  of  Academic  Accountants. Issues in AccountingEducation Vol. 10, No. l pp.65-82
Ashford, S. J., C. Lee, and P. Bobko. 1989. Content, Causes, and Consequences of JobInsecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test. Academy ofManagement Journal Vol. 32 No.4 pp.803-829
Azis,  Tika,  Nurhalimah,  dan  Maria.  2016.  Pengaruh  Job  Insecurity,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Turnover Intention. Journal of Management. Vol.2 No.2.
Dinar.  2013.  Pengaruh  Komitmen  dan  Job  Insecurity  Terhadap  Intensi  Turnover  Pada  Operator  Garuda  Call Center. Jurnal MIX. Vol.3. No.1.
Greenglass,  E.  R.,  Burke,  R.  J.,  &  Fiksenbaum,  L.  2002.  Impact  of  Restructuring,  Job  Insecurity  and  Job Satisfaction in Hospital Nurses. Stress News Vol. 14 No. 1 pp.1-7
Gabriella, Hakam, dan Ruhana. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 20 No.1
Gibson, James, dan Donelly JR. 1997. Perilaku, Struktur. Diterjemahkan oleh Nunuk Adriani. Edisi Kedelapan. Binarupa Aksara Jilid I. Jakarta
Green, F. 2003. The Rise and Decline of Job Insecurity. Paper to be prensented at the ESRC Seminar “Work Life and Time in the New Economy”. Manchester University
Hadiyani, M. I. 2013. Komitmen Organisasi Ditinjau dari Masa Kerja Karyawan. Jurnal Online Psikologi Vol. 1 No. 1
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Jakarta: PT. Prehallindo
Herscovitch,  Lynne  dan  John  P.  Meyer.  2002.  Commitment  to  Organizational  Change:  Extension  of  a  Three- Component Model. Journal of Applied Psychology Vol.87 No.3 pp.474-487
Hermawar, Saputro., Azis., Fathoni., dan Maria Magdalena. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Job Insecurity dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  pada  Karyawan  PT.  Sumber  Alfaria  Trijaya  di  Jawa Tengah. Journal of Management Vol.2 No.2.
Iriana, Prapti., Lilis Wijayanti dan Inon Listyorini. 2004. Pengaruh Faktor Job Insecurity,Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover IntentionAkuntan Pendidik. KOMPAK No. 11 hlm. 284-296
Ivanchevic,  John  M.,  Robert  Konopaske  dan  Michel  T.  Matteson.  2007.  Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kurniasari, L. 2004. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity Karyawan Terhadap Turnover Intention. Surabaya:Universitas Airlangga
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10. Terjemahan Vivin Andhika Tuwono, Shekar Purwanti, Th Arie P. dan Winong Rosari. Yogyakarta: ANDI.
Mathis Robert L, dan Jackson John H. 2011. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
Meyer, John P. dan Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application. California: Sage Publications.
Mobley,W.H. 2000. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Press indo
Mohammad  Hanafiah.  2014.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Ketidakamanan  Kerja  (Job  Insecurity)  Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. E Journal Psikologi. Vol.1 No.3.
Pasewark,  W.R.  &  Strawser,  J.R.  1996.  The  Determinants  and  Outcomes  Associated  with  Job  Insecurity  in  a Proffesional Accounting Environtment. Behavioral Research in Accounting, Vol.8.
Ratnawati, V., & Kusuma, I. W. 2002. Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. The Indonesian Journal of Accounting Research Vol. 5 No. 3 pp.277-290
Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasional. Jakarta: Indeks
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi. 12. Jakarta: Salemba Empat.
Rowntree, D. 2005. Educational Technology in Curriculum Development (2nd Ed). Great Britain : Harper and Row Publishers
Sijabat, J. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan Keinginan untuk Pindah. Jurnal Visi Vol. 19 No. 3 pp.592-608.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
Smithson, J., & Lewis, S. 2000. Is Job Insecurity Changing the Psychological Contract?. Personnel Review Vol. 29 No. 6 pp.680-702.
Suciati dkk. 2011. Job Insecurity dan Job Stress Effect of Turnover Intention on PT. Berkat Abadi Surya Cemerlang (HO). Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandaran Semarang.
Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Suwandi,  S.,  &  Indriantoro,  N.  1999.  Pengujian  Model  Turnover  Pasewark  dan  Strawser:  Studi  Empiris  pada Lingkungan Akuntan Publik. The Indonesian Journal of Accounting Research Vol. 2 No. 2
Utami,  Intiyas  dan  Nur  Endah  Sumiwi  Bonussyeani.  2009.  Pengaruh  Job  Insecurity,  Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen Organisasional terhadap Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Vol.6 No.1 hlm.117-139.
Widuri,  R  &  Johartono,  J.  2013.  Analisa  Pengarush  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan Kantor Konsultan Pajak di Surabaya. Tax & Accounting Review Vol.3 No. 2 hlm. 162.