Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional

## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF PADA INDUSTRI 4.0
Masduki Asbari 1* , Priyono Budi Santoso 2 , Agus Purwanto 3
Universitas Pelita Harapan kangmasduki.ssi@gmail.com

## ABSTRACT
In  the  competitive  business  world  today,  many  industries  face  the  flux  of  rapid  change,  especially  in  the industrial revolution 4.0. Therefore companies should focus on innovative work behavior (IWB) in order to gain  a  competitive  advantage.  This  research  tested  the  effect  of  transformational  leadership  and organizational climate on the innovative work behavior by taking a manufacturing industry in Tangerang as a  case.  Population  and  sample  is  160  employees  with  census  method.  Data  collection  technique  is  using questionnaire with likert scale. The instrument used to measure transformational leadership is an adaptation of  Podsakof  et  al  (1990).  The  instrument  for  measuring  organizational  climate  adopted  from  the Organizational  Climate  Measure  (OCM)  developed  by  Patterson  et  al  (2005).  Meanwhile,  to  measure innovative  work  behavior  adapted  from  (Jong  &  Hartog,  2008).  Analysis  from  this  study  is  using  SEM (Structural Equation Model) with SmartPLS version 3.0 as a statistic tools. The result was transformational leadership  gave  a  positive  effect  and  significant  on  the  organizational  climate.  The  transformational leadership and the organizational climate also gave a positive effect and significant on the innovative work behavior partially and simultaneous.
Keywords : Leadership; climate organization; Innovative behaviour

## ABSTRAK
Dalam  dunia  bisnis  yang  kompetitif  saat  ini,  banyak  industri  menghadapi  fluks  perubahan  yang  cepat, terutama  dalam  revolusi  industri  4,0.  Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  fokus  pada  perilaku  kerja  yang inovatif  (IWB)  dalam  rangka  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif.  Penelitian  ini  menguji  dampak kepemimpinan transformasional  dan iklim  organisasi  pada perilaku  kerja  yang inovatif  dengan  mengambil industri manufaktur di Tangerang sebagai sebuah kasus. Populasi dan sampel adalah 160 karyawan dengan metode  sensus.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  Skala  Likert.  Instrumen  yang digunakan  untuk  mengukur  kepemimpinan  transformasional  adalah  sebuah  adaptasi  dari  Podsakof  et  al (1990).  Instrumen  untuk  mengukur  iklim  organisasi  yang  diadopsi  dari  organisasi  ukur  iklim  (OCM)  yang dikembangkan oleh Patterson et al (2005). Sementara itu, untuk mengukur perilaku kerja inovatif diadaptasi dari (Jong & Hartog, 2008). Analisis dari studi ini menggunakan SEM (struktural model persamaan) dengan SmartPLS versi 3,0 sebagai alat Statistik. Hasilnya adalah kepemimpinan transformasional memberikan efek positif  dan  signifikan  pada  iklim  organisasi.  Kepemimpinan  transformasional  dan  iklim  organisasi  juga memberikan efek positif dan signifikan pada perilaku kerja inovatif sebagian dan simultan.
Kata Kunci : Kepemimpinan;Iklim Organisasi; Perilaku Inovatif
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
PENDAHULUAN Setiap
organisasi sejatinya membutuhkan  track  yang  sesuai  dengan  DNA bisnisnya,  agar  terukur  dalam  setiap  laju tumbuh  kembangnya.  Di  sinilah  urgensi budaya  atau  iklim  organisasi  didefinisikan, dibangun  dan  dirawat.    Di  tengah  budaya masyarakat Indonesia yang memiliki patronasi kuat,  maka  tidak  bisa  dipungkiri  bahwa pengaruh  patron,  anutan,  pengatur  atau pimpinan  akan  menjadi  faktor  prediktor kesuksesan  organisasi  yang  sangat  menonjol. Banyak teori kepemimpinan yang dikemukakan  guna  mengkatalisasi  proses  dan mengkanalisasi sumber daya manusia. Setidaknya, teori kepemimpinan transformasional  merupakan  satu  dari  banyak teori  kepemimpinan  yang  dipercaya  mampu membawa  angin  segar  perubahan  organisasi. Lebih-lebih  di  era  Revolusi  Industri  4.0  ini, setiap  organisasi  membutuhkan  pemimpin yang  mempunyai  kapabilitas  cukup  guna melakukan  transformasi  menuju  digitalisasi struktur dan sistem organisasi.
Budaya atau iklim organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun  sumber  daya  manusia  melalui aspek  perubahan  sikap  dan  perilaku,  yang diharapkan  mampu  menyesuaikan  diri  dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang  (Manik  &  Megawawi,  2019).  Iklim organisasi  merupakan  suatu  kekuatan  sosial yang  tidak  tampak,  yang  dapat  menggerakkan orang-orang  dalam  suatu  organisasi  untuk melakukan  aktivitas  kerja.  Iklim  organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan  ataupun  instansi  pemerintahan. Iklim  organisasi  memiliki  peranan  penting dalam  mengelola  suatu  organisasi  karena merupakan  persepsi  yang  sama  dan  utuh tentang  makna  hakiki  kehidupan  bersama dalam organisasi.
Direktur  Jenderal  Sumber  Daya  Iptek dan  Dikti  Kemenristekdikti,  Ali  Ghufron Mukti  menyebutkan  bahwa  untuk  bertahan pada  era  Revolusi  Industri  4.0,  setiap organisasi  perlu  menerapkan  Formula  4C, yakni critical thinking, creativity, communication  dan  collaboration  (Ditjen Sumber  Daya  Iptek  Dikti,  2018).  Pada  era digital  inilah  makin  terasa  dibutuhkan  level inovasi  dan  kreativitas  yang  lebih  tinggi  dari
setiap anggota organisasi. Teori inovasi sering kali menekankan bahwa inovasi lebih luas dari kreativitas dan di dalamnya termasuk implementasi  dari  ide-ide  yang  dikreasikan. Oleh  karena  itu,  De  Jong  dan  Den  Hartog mengembangkan  innovative  work  behavior (IWB),  tidak  hanya  untuk  memaparkan masalah  bagaimana  menghasilkan  ide  tetapi juga  membangun  perilaku  yang  dibutuhkan untuk  implementasi  ide-ide  tersebut.  Ujung dari  proses  pengembangan  IWB  ini  adalah meningkatkan kinerja individu maupun organisasi (Jong & Hartog, 2008).

## TINJAUAN PUSTAKA
Berdasarkan kajian kepustakaan yang  dilakukan  hingga  31  Oktober  2019, belum  banyak  peneliti  nasional  yang membahas pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  iklim  organisasi terhadap  perilaku  kerja  inovatif  sebagai satu  kesatuan  model  penelitian.  Di Indonesia  baru  ada  tiga  penelitian,  yakni yang  dilakukan  oleh  Aditya  &  Ardana (2016)  dan  Parashakti,  Rizki,  &  Saragih (2016).  Temuan  mereka  adalah  bahwa variabel  kepemimpinan  transformasional dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ketiga dilakukan oleh Wardhani  &  Gulo  (2017)  dengan  hasil yang bertolak belakang, yakni bahwa iklim organisasi dan kepemimpinan transformasional  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Di  luar itu,  beberapa  peneliti  nasional  telah membahas  dan  menyimpulkan  bahwa terdapat  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  perilaku kerja inovatif (Pestalozi, Erwandi & Putra, 2019;  Sunardi,  Sunaryo  &  Laihad,  2019; Khasanah  &  Himam,  2018;  Wijayanti  & Suparta, 2019).

## METODOLOGI  PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan pendekatan  penelitian  korelasional.  Dilakukan pengumpulan data dengan mengedarkan angket  kepada  seluruh  karyawan  tetap.
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur kepemimpinan  transformasional  merupakan adaptasi dari Podsakof  et al (1990). Instrumen untuk  mengukur  iklim  organisasi  mengadopsi dari  the  Organizational  Climate  Measure (OCM)  yang  dikembangkan  oleh  Patterson  et al  (2005).  Sedangkan  untuk mengukur perilaku  kerja  inovatif  mengadaptasi  dari (Jong  &  Hartog,  2008).  Angket  didesain tertutup  kecuali  untuk  pertanyaan/pernyataan mengenai  identitas  responden  yang  berupa angket semi terbuka. Tiap item pertanyaan/pernyataan  tertutup  diberikan  lima opsi jawaban, yaitu: sangat setuju (SS) skor 5, setuju  (S)  skor  4,  kurang  setuju  (KS)  skor  3,
tidak  setuju  (TS)  skor  2,  dan  sangat  tidak setuju (STS) skor 1..

## Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  tetap  PT.  XYZ    periode Agustus  2019.  Populasi  berjumlah  160  orang. Jumlah  tersebut  sekaligus  menjadi  sampel dalam penelitian ini sehingga disebut penelitian  survey  sensus  atau  sampel  jenuh (Sugiyono, 2014).

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Deskripsi sampel Tabel 1. Informasi deskriptif sampel Kriteria Jumlah  Persentasi Usia < 30 tahun 17 22.3% 30 - 40 tahun 9 11.7% > 40 tahun 51 66.0% Masa Kerja < 5 tahun 8 10.5% 5-10 tahun 15 19.5% > 10 tahun 54 70.0% Pendidikan S2 3 3.9% S1 11 14.3% < S1 63 81.8%

## Pengujian outer model
Tahap  pengujian  model  pengukuran meliputi pengujian Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite
Reliability . Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian jika seluruh indikator  dalam  model  PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan reliabilitas komposit. Pengujian validitas konvergen Uji validitas konvergen dilakukan dengan  melihat  nilai loading  factor masing- masing  indikator  terhadap  konstruknya.  Pada sebagian  besar  referensi,  bobot  faktor  sebesar 0.5 atau lebih dianggap memiliki validasi yang cukup  kuat  untuk  menjelaskan  konstruk  laten (Chin, 1998; Hair  et al, 2010; Ghozali, 2008). Pada  penelitian  ini  batas  minimal  besarnya loading  factor yang  diterima  adalah  0.5, dengan syarat nilai AVE setiap konstruk > 0.5 (Ghozali, 2014). Berikut ini adalah hasil estimasi model PLS :
Gambar 2 . Estimasi model pengukuran
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Berdasarkan hasil analisis pada gambar  di  atas,  dapat  dilihat  beberapa indikator memiliki loading factor di bawah 0.5 sehingga  dinyatakan  tidak  valid  dan  harus
didrop  dari  model,  hasil  estimasi  model setelah indikator tidak valid didrop dari model
adalah sebagai berikut:
Gambar 3 . Estimasi model valid Berdasarkan  hasil  estimasi  model  PLS  pada gambar  di  atas,  seluruh  indikator  telah memiliki  nilai loading  factor di  atas  0.5 sehingga  model  telah  memenuhi  syarat validitas  konvergen.  Selain  dengan  melihat nilai loading  factor masing-masing  indikator, validitas konvergen juga dinilai dari nilai AVE setiap  konstruk,  model  PLS  dinyatakan  telah memenuhi  validitas konvergen jika nilai  AVE setiap  konstruk  >  0.5  (Ghozali,  2014).  Nilai AVE  setiap  konstruk  selengkapnya  dapat dilihat pada tabel 3 berikut:
Tabel 2. Nilai average variance extracted (AVE)
Pengujian validitas deskriminan
Discriminant  validity dilakukan  untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing- masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang  baik  jika  nilai  kuadrat  AVE masing-masing  konstruk  eksogen  (nilai  pada diagonal)  melebihi  korelasi  antara  konstruk tersebut  dengan  konstruk  lainnya  (nilai  di bawah  diagonal)  (Ghozali,  2014).  Hasil pengujian discriminant  validity diperoleh sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai discriminant validity
Hasil  uji  validitas  deskriminan  pada  tabel  di atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
telah  memiliki  nilai  akar  kuadrat  AVE  di  atas nilai  korelasi  dengan  konstruk  laten  lainnya (melalui  kriteria  Fornell-Larcker)  sehingga dapat disimpulkan bahwa model telah memenuhi validitas deskriminan.

## Pengujian reliabilitas komposit
Reliabilitas  konstruk  dapat  dinilai  dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability dari  masing-masing  konstruk.  Nilai composite  reliability dan cronbachs  alpha yang  disarankan  adalah  lebih  dari  0.7. (Ghozali, 2014).
Tabel 4. Nilai composite reliability
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  seluruh  konstruk  telah memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha >  0.7.  Kesimpulannya, seluruh  konstruk  telah  memenuhi  reliabilitas yang disyaratkan.
Pengujian inner model Pengujian inner model meliputi uji signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung serta pengukuran besarnya pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Dengan teknik boothstrapping , diperoleh nilai R Square dan nilai uji signifikansi sebagaimana tabel di bawah ini:
Tabel 5. Nilai R square
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas,  nilai R Square IO  sebesar  0.262  yang  berarti  bahwa variabel iklim organisasi (IO) mampu dijelaskan variabel kepemimpinan transformasional (KT) sebesar 26.2%,
sedangkan  sisanya  sebesar  73.8%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini. Sementara itu, nilai R Square PI sebesar  0.508  yang  berarti  bahwa  variabel perilaku  kerja  inovatif  (PI)  mampu  dijelaskan variabel kepemimpinan transformasional (KT) dan  iklim  organisasi  (IO)  sebesar  50.8%, sedangkan  sisanya  sebesar  49.2%  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian ini.
Tabel 6. Nilai hasil uji signifikansi
Dari Tabel 6 di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional (KT)
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap iklim  organisasi  (IO)  (H1  diterima) dan  juga terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (PI)  (H2 diterima) dengan p-value < 0.05 yakni masing- masing  0.000  dan  0.048.  Demikian  juga  nilai T  Statistic  semua  jalur  bernilai  di  atas  1.96 serta  seluruh  koefisien  jalur  bernilai  positif. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa asumsi  efek  utama  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  harus  signifikan telah  terpenuhi,  sehingga  uji  efek  mediasi dapat  dilakukan  (Baron  dan  Kenny,  1986). Untuk  mengetahui  hasil  uji  hipotesis  efek mediasi,  bisa  dilihat  pada  Tabel  8  di  bawah ini:
Tabel 7. Nilai indirect effect
Dari  Tabel  Nilai Indirect  Effect di  atas, disimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional (KT) berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (PI)
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
melalui iklim organisasi (IO) dengan signifkansi sebesar 0.000 atau <0.05. Selanjutnya untuk mengetahui apakah mediasi ini  bersifat  mediasi  penuh  ( fully  mediating) atau  semu (quasi-meadiating ),  dapat  dilihat dari Tabel 8 di bawah ini:
Tabel 8. Nilai total effect
Dari  Tabel  Nilai Total  Effects di  atas, pengaruh kepemimpinan transformasional (KT)  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (PI) masih  signifikan  dengan p-value 0,000 (<0.05).  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  pengaruh  mediasi  ini  hanya  bersifat semu  ( quasi-mediating ).  Mediasi  penuh  ( fully mediating )  terjadi  jika  pada total  effects ditemukan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif tidak signifikan  (Abdillah & Hartono, 2014).

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diambil  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap iklim organisasi.  Artinya  bahwa  semakin  positif praktek  kepemimpinan  atasan,  maka  akan semakin  kondusif  pula  iklim  organisasi perusahaan.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  terdahulu  yakni  Sakti et  al (2018),
Naguib  &  Naiem  (2018),  Zuraik  &  Kelly (2019). Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Artinya bahwa  semakin  positif  praktek kepemimpinan atasan, maka  akan semakin  baik  pula perilaku kerja  inovatif    karyawan.  Temuan  ini  selaras dengan  penelitian  terdahulu  yakni  Afsar  & Masood  (2017),  Afsar  &  Umrani  (2019), Farahnak  et  al  (2019),  Bednall  et  al  (2018), Suifan,  Abdallah &  Al  Janini  (2018), Tse  et  al (2017),  Setbihe  (2018),  Sethibe  &  Steyn (2018).  Berbeda  dengan  hasil  penelitian  Ma  &
Jiang  (2018)  yang  menyimpulkan  bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  inovasi  dan kreativitas.  Iklim  organisasi memberikan pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap perilaku  kerja  inovatif.  Artinya bahwa semakin  positif  iklim  organisasi,  maka  akan semakin  baik  pula  perilaku  kerja  inovatif karyawan.  Sebagaimana  temuan  terdahulu
Waheed  et  al  (2019).  Berkebalikan  dengan temuannya Naqshbandi & Tabche (2018).
Jika  mencermati  koefisien  jalur  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku  kerja  inovatif  karyawan  yang  bernilai 0.212  dan  lebih  kecil  dari  besarnya  pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja inovatif (0.580).  Kemungkinan  bisa  dijelaskan  dari komposisi  karyawan  tetap  perusahaan  yang berusia  >40  sebanyak  60%  dan  jumlah karyawan yang masa kerja >10 tahun sebanyak 70%.  Artinya,  karyawan  sudah  sulit  tergerak dengan motivasi atasan yang sudah terlalu lama bersama  mereka  dan  karyawan  memerlukan suasana baru yang kondusif untuk meningkatkan semangat inovasi.
Penelitian  lebih  lanjut  diperlukan  dalam lingkup  populasi  dan  sampel  yang  lebih  luas untuk  mendorong  kesiapan  bangsa  Indonesia guna  menyongsong  era  Revolusi  Industri  4.0 yang mempersyaratkan kecukupan nalar kreativitas dan inovasi.

## Daftar Pustaka
Aditya,  D.N.R.  dan  Ardana,  K.  Pengaruh
Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional, Self Efficacy Terhadap Perilaku Kerja Inovatif. E-Jurnal Manajemen ,  2016;  5(3):  1801-1830. Available at :
https://ojs.unud.ac.id/index.php/ Manajemen/article/view/17445 .
Afsar,  B.  and  Masood,  M.  Transformational leadership,  creative  self-efficacy,  trust  in supervisor,  uncertainty  avoidance,  and innovative  work  behavior  of  nurses. The Journal  of  Applied  Behavioral  Science . 2017; 54(1) 36-61. https://doi.org/10.1177/00218863177118 91 Afsar,  B.  and  Umrani,  W.  Transformational Leadership and Innovative Work
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Behavior. European Journal of Innovation Management . 2019. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018- 0257 Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  The
Moderator–Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations. Journal  of  Personality and  Social  Psychology .  1986; 51 (6): 1173-1182. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.51.6.1173
Bednall,  T.C.  et    al.  Innovative  Behaviour:
How  Much  Transformational  Leadership Do  You  Need?. British  Journal  of Management .  2018;  29(4):  796-816. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12275 Farahnak,  L.R.  et  al.  The  Influence  of Transformational  Leadership  and  Leader Attitudes  on  Subordinate  Attitudes  and Implementation  Success. Journal  of Leadership  &  Organizational  Studies . 2019: 1-14. https://doi.org/10.1177/15480518188245 29 Khasanah, I.F.N. & Himam, F. Kepemimpinan Transformasional,
Kepribadian  Proaktif,  dan  Desain  Kerja sebagai Prediktor Perilaku Kerja Inovatif. Gadjah  Mada  Journal  of  Psychology (Gamajop). 2018; 4(2): 143-157.  doi: 10.22146/gamajop.46361
Ma,  X.  and  Jiang,  W.  Transformational Leadership,  Transactional  Leadership,
and Employee Creativity in Entrepreneurial  Firms. The  Journal  of Applied Behavioral Science . 2018; 54(3): 302-324.
https://doi.org/10.1177/00218863187643 46 Manik  S.,  dan  Megawati.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Semangat  Kerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten  Pelalawan. Jurnal  Niara. 2019; 11(2) :
118-124. https://doi.org/10.31849/nia.v11i2.2111
Naguib,  H.M. and  Naem,  A.H.M. The  Impact of  Transformational  Leadership  on  the
Organizational Innovation. The International  Journal  of  Social  Sciences and  Humanities  Invention .  2018;  5(1):
4337-4343. https://doi.org/10.18535/ijsshi/v5i1.15 Naqshbandi,  M.M.  and  Tabche,  I.  The Interplay  of  Leadership,  Absorptive Capacity,  and  Organizational  Learning Culture  in  Open  Innovation:  Testing  a Moderated Mediation Model. Technological  Forecasting  and  Social Change . 2018; 133: 156-167. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2018.03 .017 Parashakti,  R.  D.,  Rizki,  M.,  &  Saragih,  L. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan  Budaya Organisasi terhadap  Perilaku  Inovatif  Karyawan (Studi  Kasus  di  PT.  Bank  Danamon
Indonesia). Jurnal  Manajemen  Teori  dan Terapan. 2016; 9(2): 81-96.
http://dx.doi.org/10.20473/jmtt.v9i2.3015 Patterson,  M.G. et  al .  Validating  the Organizational  Climate  Measure:  Links to Managerial Practices, Productivity and Innovation .  Journal  of  Organizational Behavior. 2005; Vol.  26: 379-408. https://doi.org/10.1002/job.312
Pestalozi,  D.,  Erwandi,  R.  &  Putra,  M.R.E.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Keinovatifan Guru  SMA  Negeri  Kota  Lubuklinggau. Journal of
Administration and Educational  Management. 2019; 2(1): 30-38. https://doi.org/10.31539/alignment.v2i1.7 52 Podsakoff,  P.M. et  al .  Transformational Leader  Behaviors  and  their  Effects  on Followers'  Trust  in  Leader,  Satisfaction,
and Organizational Citizenship Behaviors. Leadership  Quarterly. 1990; 1(2) : 107-142. https://doi.org/10.1016/1048-
9843(90)90009-7
Sakti, A.S. et al. Transformational Leadership, Organizational  Climate  and  Individual Creativity  from  a  Military  Culture Perspective. Indian  Journal  of  Public Health  Research  &  Development .  2018;
9(11):  447-451.  doi: 10.5958/0976- 5506.2018.01496.1
Scott,  S.  G.,  &  Bruce,  R.  A.  Determinants  of Innovative  Behavior:  A  Path  Model  of Individual  in the Workplace. Academy of
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional
Management  Journal. 1994; 37 (3):  580–
607. https://doi.org/10.5465/256701
Sethibe,  T.G.  Towards  a  Comprehensive
Model  on  the  Relationship  between Leadership Styles, Organisational Climate,  Innovation  and  Organisational Performance. International  Journal  of
Innovation  Management .  2018;  22(02): 1850021 1-19. https://doi.org/10.1142/S1363919618500 214 Sethibe, T. and Steyn, R. The Mediating Effect of Organizational Climate on the Relationship  between  Leadership  Styles and  Their  Components  on  Innovative Behaviour.  Journal  of  Entrepreneurship and  Innovation  in  Emerging  Economies.
2018; 4(1): 22–32. https://doi.org/10.1177/23939575177473
13
Sugiono.  Pengaruh  Persepsi  Guru  tentang
Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi  terhadap  Kreativitas  Guru Kelas Sekolah Dasar Se-Kecamatan Pasir Sakti  Lampung  Timur. Jurnal  Lentera Pendidikan  Pusat  Penelitian  LPPM  UM METRO. 2018; 3(2 ): 182-195. http://dx.doi.org/10.24127/jlpp.v3i2.842
Suifan, T.S., Abdallah, A.B. and Al Janini, M.
The Impact of Transformational
Leadership  on  Employees’  Creativity:
The  Mediating  Role of  Perceived Organizational  Support. Management Research  Review. 2018;  41(1):  113-132. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2017- 0032
Sunardi,  S.,  Sunaryo,  W.  &  Laihad,  G.H.
Peningkatan Keinovatifan Melalui Pengembangan Kepemimpinan Transformasional dan Efikasi Diri. Jurnal Manajemen Pendidikan. 2019; 7(1): 740- 747. doi: 10.33751/jmp.v7i1.959
Tse, H.H., To, M.L. and Chiu, W.C. When and Why  Does  Transformational  Leadership
Influence  Employee  Creativity?  The Roles  of  Personal  Control  and  Creative Personality. Human Resource Management . 2017: 1-13. https://doi.org/10.1002/hrm.21855 Waheed et  al .  How  New  HRM  Practices,
Organizational Innovation, and
Innovative Climate  Affect the Innovation
Performance  in  the  IT  Industry:  A Moderated-Mediation Analysis. Sustainability . 2019; 11(621). https://doi.org/10.3390/su11030621 . Wardhani,  D.T.  &  Gulo,  Y.  Pengaruh  Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformasional  dan  Self  Efficacy
Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovatif. Jurnal Bisnis  dan  Akuntansi. 2017; 19-1a(3):
212-217. https://doi.org/10.34208/jba.v19i1a-3.287
Wijayanti,  I.A.D.  &  Suparta,  I.W.G.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Kreativitas
Karyawan Dimediasi Efikasi  Diri Kreatif pada  PT.  Aura  Bali  Craft. E-Jurnal Manajemen  Unud. 2019; 8(3): 1230-
1254. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.201
9.v08.i03.p03 . Zuraik,  A  and    Kelly,  L.  The  Role  of  CEO Transformational Leadership and Innovation  Climate  in  Exploration  and Exploitation. European Journal of Innovation  Management. 2019;  22(1):
84-104. https://doi.org/10.1108/EJIM-10- 2017-0142
Abdillah,  W.  dan  Hartono,  J.  Partial  Least Square  (PLS).  Yogyakarta:  Penerbit Andi. 2014.
Chin,  W.  W.  The  Partial  Least  Squares
Approach to Structural
Equation Modeling .  Modern  Methods  for  Business
Research. London:  Lawrence  Erlbaum
Associates  Publiser. 1998: 295-336. http://www.researchgate.net/publication/2 32569511 Ghozali,  I.  Structural  Equation  Modelling, Edisi 2. Semarang: Universitas Diponegoro. 2008.
Ghozali,  I.  Structural  Equation  Modeling, Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square  (PLS),  Edisi  4.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2014.
Hair,  J.  F.  et  al.  Multivariate  Data  Analysis, 7th  Edition.  New  York:  Prentice  Hall International, Inc. 2010.
Jong, De & Hartog, Den. Innovative and Work Behavior:  Measurement  and  Validation. Amsterdam: EIM Bussiness. 2008.
Sugiyono.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan Kualitatif.  Bandung: Alfabeta. 2014.
Available Online at: http://ejournal.upbatam.ac.id/index.php/jim

## Terakreditasi Nasional

## Ditjen Sumber Daya Iptek Dikti. (2018, Mei
4). Formula  4C  untuk  Bertahan  pada  Era
Revolusi Industri 4.0. < http://sumberdaya.ristekdikti.go.id/inde x.php/2018/
05/04/formula-4c-untuk- bertahan-pada-era-revolusi-industri-4- 0/ >. Diakses:                31 Oktober 2019.