## MEMAHAMI “MAKNA LAIN” INSENTIF TERHADAP KINERJA BANK YANG HOLISTIK: PERSPEKTIF INTERDISIPLINER
Driana Leniwati 1
Program Studi Akuntansi,Universitas Muhammadiyah Malang 1

## Abstrac
Theoretically, financial incentives motivate the employees to improve the performance of the company. The previous studies found empirical evidence that shows the financial incentives are often inversely proportional (Young and Lewis 1995; Jenkins et al 1998). Based on the phenomena It is interesting to look deeply the meaning of incentives for the performance improvements. This study uses an interdisciplinary perspective of management accounting, psychology and  spirituality.  The  method  used  is  a  case  study  with  an  interpretive  approach.  Qualitative  data  is  obtained  by conducting interviews  with several CRM in one of a commercial  bank in Indonesia. The results of this study found there are other meanings of incentives for CRM. These meanings are not only basic need but also the feeling of security, loyalty, accountability for their work, the meaning of appreciation, self-actualization, and spiritual. The meanings that arise not depending on the period of work or position but more on the awareness of individual. Understanding these meanings can be taken into consideration in making the right incentive scheme for employees. So that, the incentives can really motivate employees completely to improve the performance of the company.
Keywords: Incentives; performance; customer; relationship; the manager

## Abstrak
Secara teoritis insentif keuangan memotivasi individu untuk bekerja keras dalam meningkatkan kinerja akan tetapi juga ditemukan  bukti  empiris  yang  menunjukkan  bahwa  insentif  keuangan  seringkali  berbanding  terbalik  dengan peningkatan kinerja (Young dan Lewis 1995; Jenkins et al 1998) sehingga menarik untuk melihat lebih jauh tentang makna insentif bagi Customer Relationship Manager (CRM) dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja. Penelitian ini menggunakan perspektif interdisipliner dari akuntansi manajemen, psikologi dan spiritual. Penelitian ini  meminjam teori  psikologi  kebutuhan  dan  spiritual  untuk  melihat  motivasi  CRM  dalam  meningkatkan  kinerja  berdasarkan kebutuhannya. Metode yang digunakan adalah studi kasus dengan pendekatan interpretif. Data kualitatif didapat dengan melakukan wawancara beberapa CRM di salah satu bank. Hasil penelitian ini menemukan ada makna lain dari insentif bagi CRM. Makna-makna tersebut lebih kepada rasa aman, loyalitas dan akuntabilitas terhadap pekerjaannya, makna penghargaan,  aktualisasi  diri  dan  spiritual  yang  mengalahkan  makna  kebutuhan  dasar  berupa  materi.  Makna-makna yang timbul bervariasi tidak tergantung dari masa  kerja ataupun jabatan tetapi lebih kepada kesadaran dari masing- masing. Memahami makna-makna tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat skema insentif yang tepat untuk para karyawan sehingga insentif benar-benar bisa memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja.
Kata Kunci: Insentif; kinerja; customer; relationship; manager

## Pendahuluan
Keberadaan akuntansi manajemen selalu terkait dengan kinerja suatu perusahaan yaitu bagaimana memotivasi  individu  untuk  selalu  meningkatkan  kinerjanya  dengan  memberikan  insentif  keuangan (Atkibarunson, Banker, Kaplan dan Young 1997, Bab 14; Hilton et al, 2000, Bab 21). Insentif dianggap bisa memicu individu untuk bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan yaitu mencapai laba yang maksimal. Laba masih dianggap sebagai ukuran keberhasilan dari perusahaan walaupun baru-baru ini diketahui  bahwa  keberhasilan  perusahaan  tidak  diukur  kepada  banyaknya  laba  yang  dihasilkan  semata tetapi  lebih  kepada  pertanggungjawaban  sosial  perusahaan  terhadap  manusia  dan  planet  dengan  profit sebagai orientasi utama perusahaan.( Triple Bottom Line ).
Kemudian  pertanyaannya  adalah  “Apa  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja?”  ”Apakah  setiap individu yang diberikan insentif akan selalu bekerja keras dalam  meningkatkan kinerja”?. Secara logika, jawaban  dari  pertanyaan  di  atas  adalah  insentif  memotivasi  individu  untuk  bekerja  dalam  peningkatan kinerja karena pada dasarnya sesuai dengan teori kebutuhan Maslow menyatakan bahwa manusia memiliki kebutuhan  dasar  yang  harus  dipenuhi  yaitu  materi.  Materi  bisa  berbentuk  uang  atau  kebutuhan  pokok. Perusahaan berharap dengan memberikan insentif yang sesuai dapat memotivasi karyawan untuk
1 dleniwati@gmail.com
meningkatkan kinerjanya.
Sebaliknya,  ada  beberapa  penelitian  terdahulu  di  bidang  akuntansi  dan  disiplin  yang  lain  yang memberikan  bukti  bahwa  insentif  keuangan  seringkali  tidak  meningkatkan  motivasi  ataupun  komitmen untuk peningkatan kinerja (McGraw 1978; Jenkins 1986; Ashton 1990; Awasthi dan Pratt 1990; Libby and Lipe 1992; Smith dan Walker 1993;Young dan Lewis 1995; Beattie dan Loomes 1997; Jenkins et al 1998; Camerer and Hogarth 1999; Bonner and Sprinkle 2000). Dengan merujuk kepada penelitian sebelumnya maka penelitian ini mencoba menjawab gap research dengan dengan mengemukakan pertanyaan penelitian sebagai berikut.: Apa makna insentif terhadap peningkatan kinerja bank ?
Untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian  diatas,  peneliti  melakukan  wawancara  yang  mendalam terhadap  beberapa  CRM  dengan  masa  kerja  yang  berbeda-beda.  Teknik  wawancara  ini  dianggap  sesuai dengan penelitian ini karena dengan latar belakang pengalaman CRM yang berbeda-beda sebagai praktisi perbankan  yang selalu berorientasi terhadap kinerja dan kepuasan  nasabah  maka peneliti akan  menggali lebih dalam untuk mengetahui apa pengaruh insentif terhadap peningkatan kinerja dan makna-makna lain yang dipersepsikan oleh CRM. Peneliti mengumpulkan data dari wawancara beberapa CRM dengan kantor yang berbeda-beda yaitu di kantor pusat, kantor wilayah, kantor cabang utama dan kantor cabang pembantu. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan persepsi yang beraneka ragam dengan lingkungan yang berbeda.
Penelitian  ini  disusun  sebagai  berikut  yaitu  bagian  awal  adalah  pendahuluan  kemudian  bagian berikutnya menjelaskan tentang kerangka teoritis dari penelitian ini. Bagian ketiga menggambarkan studi kasus  dan  implementasinya  pada  bank  komersial.  Bagian  keempat  menjelaskan  tentang  metodologi penelitian yang digunakan. Bagian ke lima menggambarkan hasil dan diskusi penemuan. Terakhir adalah kesimpulan dan saran untuk penelitian selanjutnya

## Tinjauan Pustaka

## Teori Psikologi Kebutuhan (Abraham Maslow)
Teori  kebutuhan  Maslow  mengemukakan  bahwa  manusia  mempunyai  tingkatan  kebutuhan hidup untuk dipenuhi. Seumur hidupnya manusia akan berusaha untuk tetap mengatasi kebutuhannya dari yang paling mendasar. Teori yang dikenal di berbagai dunia/bidang ini menjabarkan tingkatan kebutuhan dengan skema piramida. Kebutuhan pada Teori Maslow disusun dari yang paling mendasar atau mendesak. Kemudian  dilanjutkan  dengan  kebutuhan  dasar  lainnya  dan  seterusnya.  Kebutuhan  dasar  lanjutan  yang diutarakan  dalam  Teori  Maslow  tidak  dapat  terpenuhi  apabila  kebutuhan  dasar  sebelumnya  terpenuhi. Setiap  manusia  pasti  merasakan  tingkatan  kebutuhan  tersebut  dan  harus  berusaha  keras  dalam memenuhinya.
Terdapat lima tingkatan kebutuhan yang dikemukakan oleh teori kebutuhan Maslow diantaranya kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan,  dan  aktualisasi  diri.  Kelima  kebutuhan  tersebut disusun pada teori kebutuhan Maslow secara bertingkat dari yang paling mendasar (fisiologis/fisik) hingga yang  tertinggi  (aktualisasi  diri).  Kebutuhan  dasar  pada  teori  Maslow  yaitu  kebutuhan  fisik/fisiologi. Kebutuhan  fisik/fisiologis  yang  harus  dipenuhi  karyawan  di  suatu  perusahaan  adalah  upah minimum/standar gaji minimum. Karyawan mencari pekerjaan pada sebuah perusahaan pastilah gaji/upah yang akan menjadi alasan utama. Sebelum kebutuhan dasar ini terpenuhi maka karyawan akan sulit untuk berkembang apalagi memberikan prestasi dan kontribusi besar pada perusahaan. Oleh karena menurut teori hierarki  kebutuhan  Maslow  maka  perusahaan  harus  mampu  memenuhi  kebutuhan  dasar  dari  para karyawannya.  Hal  ini  juga  dapat  menjadi  motivasi  awal  bagi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  giat  dan memperbaiki citra perusahaan.
Tingkatan kebutuhan kedua pada Teori Maslow adalah kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan rasa aman  yang  dirasakan  seperti  kestabilan  hidup,  kesehatan  fisik,  adanya  tempat  bergantung,  ada perlindungan, serta merasakan kebebasan dan aman dari bermacam-macam ancaman. Maka dari itu setelah manusia terpenuhi kebutuhan dasar fisiologinya maka kemudian mereka memerlukan kebutuhan akan rasa aman. Rasa aman bagi karyawan seperti lingkungan kerja yang aman, bersih, dan lebih jauh lagi terdapat jaminan  pasca  pensiun  sehingga  merasa  aman  secara  finansial.  Karyawan  akan  bertahan  pada  suatu perusahaan lebih lama atau bahkan hingga masa pensiunnya apabila kebutuhan rasa amannya terpenuhi. Karyawan  yang  merasa  aman  secara  lingkungan  ditambah  dengan  adanya  perencanaan  setelah  pensiun cenderung akan bertahan lama dan loyal pada perusahaan.
Selanjutnya kebutuhan yang perlu dipenuhi setelah kebutuhan dasar fisiologi dan rasa aman yaitu kebutuhan akan interaksi sosial dan kasih sayang. Karyawan pada perusahaan sejatinya juga memerlukan kebutuhan interaksi sosial dan kasih sayang. Teori kebutuhan Maslow pada kasus ini menyatakan bahwa karyawan  memenuhi  kebutuhan  ini  dengan  menjalin  persahabatan  dengan  rekan  sekerja,  satu  tim  dan interaksi antara atasan dan bawahan.  Adanya hubungan dan komunikasi  yang baik di dalam perusahaan akan membuat perusahaan lebih mudah bersinergi demi mencapai tujuannya.

## Jurnal Inovasi Ekonomi Vol. 04 No.01 Maret 2019
Selanjutnya  dalam  teori  kebutuhan  Abraham  Maslow  yaitu  kebutuhan  akan  penghargaan. Penghargaan  dalam  teori  Maslow  ini  seperti  status  sosial,  prestasi,  penghormatan  dari  orang  lain,  nama baik/reputasi,  ketenaran,  perhatian,  dan  lain-lain.  Kondisi  karyawan  pada  pemenuhan  kebutuhan penghargaan ini adalah terkait dengan jabatan yang lebih tinggi. Posisi tertentu akan membuat karyawan merasa dirinya dihargai, disegani dan dihormati. Sehingga karyawan yang telah terpenuhi kebutuhan dasar sebelumnya akan bekerja lebih giat untuk melampui target demi memperoleh promosi jabatan.
Level  atau  tingkatan  kebutuhan  yang  paling  tinggi  sekaligus  yang  terakhir  menurut  teori kebutuhan  manusia  menurut  Abraham  Maslow  adalah  aktualisasi  diri.  Kebutuhan  akan  aktualisasi merupakan dorongan keinginan yang timbul secara terus menerus. Dorongan ini akhirnya berubah menjadi potensi yang sangat dahsyat. Pekerjaan menantang yang dipilih oleh karyawan atau sumber daya manusia lainnya  di  dalam  perusahaan  merupakan  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Melalui  pemilihan  pekerjaan  yang dianggap sebuah tantangan maka kemampuan karyawan akan meningkat. Kreatifitas dan ketrampilan akan selalu  dilatih  serta  terus  berkembang.  Perkembangan  itu  akan  membawanya  kepada  karir  yang  lebih gemilang. Tentu saja kebutuhan ini dikhususkan bagi seseorang yang telah tercukupi dan terpuaskan dengan keempat kebutuhan lainnya yaitu kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial dan kasih sayang, dan penghargaan.
Konsep Kesadaran Spiritual ( God Conciousness ) Kesadaran manusia setiap manusia berbeda-beda dan bertingkat-tingkat pula. Berlandaskan pada psikologi transpersonal maka manusia akan bergeser kepada kesadaran makna, kesadaran transedental dan akhirnya kepada kesadaran spiritual. Kesadaran ini memang akan dilalui manusia sebagai bentuk perjalanan manusia  menuju  Tuhannya.  sebagaimana  digambarkan  dalam  Al-Qur’an  surat  Al-Fajr  ayat  27-  30 yang berbunyi  “ Hai jiwa  yang tenang, kembalilah kepada Tuhanmu dengan hati  yang puas lagi diridhai;  lalu masuklah ke dalam jemaah hamba-hamba-Ku, dan masuklah ke dalam surga-Ku.” Dari ayat tersebut dapat diketahui bahwa manusia itu sebenarnya sudah digariskan oleh Tuhan untuk menuju kembali kepadaNya. Hal ini diungkapkan juga oleh Mustofa (2015) bahwa “ ruh adalah sifat ketuhanan yang ditiupkan ke dalam tubuh manusia dalam bentuk jiwa”. Jadi bila dianalisa lebih lanjut manusia itu pada dasarnya memiliki sifat ketuhanan di dalam tubuhnya yang akan membawa manusia kepada Tuhannya.
Tingkat  kesadaran  manusia  itulah  yang  akan  membuat  manusia  memiliki  hidup  yang  lebih bermakna  sesuai  dengan  kepuasan  dan  ketenangan  jiwa.  Spiritual  lah  yang  membawa  manusia  kepada kehidupan yang berarti buat sesama manusia, planet dan Tuhan. Hal ini diperkuat oleh Dossey & Guzzetta (2000) yang menyatakan bahwa “ Spiritual is also interpreted as the essence of the man who enters and influences his life and is manifested in thought and behavior and in relation to himself, others, nature, and God”.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metodologi yang didasarkan pada logika berpikir induktif. Penelitian dilakukan dalam kondisi yang alami agar diperoleh informasi yang nyata dan tidak dibuat-buat. Penelitian kualitatif  dimaksudkan  untuk  memahami  fenomena  tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek  penelitian misalnya  perilaku,  persepsi,  motivasi,  tindakan  dan  lain-lain  secara  holistik  dan  dengan  cara  deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah (Moleong 2010, 6). Hal ini berarti bahwa penelitian kualitatif berorientasi pada pemahaman yang mendalam tentang sebuah realitas. Kaitannya dengan penelitian ini, fenomena insentif merupakan konteks khusus yang berbeda untuk setiap individu sehingga tidak bisa digeneralisir.
Paradigma  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  interpretif.  Paradigma  ini  berakar  dari filusuf Jerman yang menitik beratkan pada peran bahasa, interpretasi dan pemahaman di dalam ilmu sosial (Chua, 1986). Bagi paradigma ini manusia memiliki subjektivitas yang secara sadar atau tidak, akan masuk dan menyatu dalam proses konstruksi ilmu pengetahuan. Jika subjektivitas tersebut telah menyatu dalam proses, maka ilmu pengetahuan secara niscaya akan sarat nilai (Triyuwono, 2006:2017). Untuk memahami pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  tidak  cukup  hanya  dengan  melihat  angka  yang  tersaji  di  laporan keuangan,  namun  dibutuhkan  pemahaman  yang  cermat  atas  perilaku  atau  tindakan  individu  serta pemahaman nilai-nilai, kode etik dan budaya kerja yang ada di lingkungan perusahaan.
Unit analisis merupakan sesuatu yang berkaitan dengan fokus penelitian, baik individu, kelompok, organisasi,  benda,  waktu  maupun  tempat  (Muhadjir  2002).  Liamputtong  dan  Dougglas  (2005:259) memaparkan, ” The  unit  may be  meanings,  practices,  encounters,  narrative  structures,  organizations,  or lifestyle ”. Unit yang dianalisis dapat berupa pengertian, praktek di lapangan, pertemuan, struktur naratif, organisasi atau gaya hidup. Dalam penelitian ini yang menjadi unit analisis adalah unit Private Banking yang mempekerjakan para CRM yang langsung bekerja berdasarkan target Laba yang diberikan. Informan adalah orang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian
(Moleong  2010,  132).  Informan  merupakan  sumber  informasi  bagi  peneliti.  Peneliti  akan  bekerja  sama dengan informan untuk menghasilkan deskripsi tentang makna laba. Orang-orang yang dijadikan informan yaitu  CRM  yang  bersentuhan  langsung  dengan  pencapaian  laba  perusahaan  meliputi  1)  Asisten  Vice Presiden  (AVP)  Divisi  Wealth  Management,  2)  Pemimpin  Kantor  Layanan  (PKL),  3)  Advisory  Jasa Transactional (AJR), 4) Customer Relationship Manager 1 (CRM), 5) Customer Relationship Manager 2 (CRM).  Berikut  ini  daftar  sejumlah  informan  yang  bersedia  meluangkan  waktunya  untuk  membagikan pengalaman dan berkontribusi dalam penelitian ini:
1. Bapak Habib, Customer Relationship Manager (CRM) 1 Bank  XXX Kantor Cabang Utama Malang, masa kerja 2010 sampai sekarang sebagai Informan Pertama
2. Ibu Yanti. Pemimpin Kantor Layanan (PKL) Bank XXX Kantor Cabang Pembantu Malang, masa kerja 1995-sekarang sebagai Informan Kedua.
3. Ibu Irma, Advisory Jasa Transactional (AJR) Kantor Wilayah Bank XXX Malang, masa kerja 2011- sekarang sebagai Informan Ketiga.
4. Bapak Ali, Customer Relationship Manager (CRM) Bank XXX Kantor Cabang Utama Universitas Brawijaya, masa kerja 2005-sekarang sebagai Informan Keempat.
5. Bapak Samsul, Asisten Vice President (AVP) Kantor Pusat Bank XXX Jakarta, masa kerja 1998- sekarang sebagai Informan Kelima.

## Hasil Dan Pembahasan

## Makna Insentif sebagai Kebutuhan Psikologi dan Spiritualitas
Penelitian  ini  menemukan  suatu  yang  menarik  bahwa  makna  insentif  bagi  CRM  yang pekerjaannya berhubungan langsung dengan peningkatan kinerja ternyata tidak hanya memaknai insentif sebagai materi/uang saja dalam meningkatkan kinerja. Ada variasi makna insentif antara CRM yang satu dengan  yang  lain.  Variasi  ini  berdasarkan  tingkat  kebutuhan  manusia  Maslow  (1950). Pertama ,  insentif dimaknai sebagai pemenuhan kebutuhan dasar yaitu uang dimana uang dianggap sebagai sesuatu yang bisa memenuhi kebutuhan minimal individu seperti makan, minum dan kebutuhan pokok lainnya. Bila dikaitkan dengan penelitian ini maka insentif memotivasi CRM untuk meningkatkan kinerja . Semakin besar insentif yang  diberikan  maka  CRM  akan  termotivasi  untuk  bekerja  keras  dalam  meningkatkan  kinerja. Kedua , makna  insentif  sebagai  pemenuhan  kebutuhan  akan  rasa  aman  (keamanan)  yaitu  insentif  dianggap  bisa memberikan keamanan atau rasa aman terhadap individu yang berkaitan dengan pekerjaan misalkan dengan mendapatkan insentif artinya individu tersebut sudah mencapai laba yang ditargetkan maka akan terbebas dari punisment /risiko. Ketiga , makna insentif sebagai pemenuhan kebutuhan rasa memiliki dan kasih sayang yaitu laba dianggap  wujud  dari  rasa  memiliki,  cinta  dan  kasih  sayang  individu  terhadap  perusahaan.  Segala pengorbanan yang dilakukan untuk perusahaan merupakan loyalitas tanpa batas karena rasa memiliki yang besar  terhadap  perusahaan. Keempat ,  makna  insentif  sebagai  pemenuhan  kebutuhan  akan  penghargaan yaitu  insentif  dianggap  bisa  memberikan  kebanggaan  terhadap  individu  dari  apa  yang  sudah  dicapai. Kelima ,  makna  insentif  sebagai  pemenuhan  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri  yaitu  insentif  dianggap  bisa memberikan sesuatu atas pengembangan dirinya seperti pengakuan atas prestasi yang sudah dicapai.
Hal  ini  menjadi  lumrah  adanya  bila  kita  kaitkan  dengan  teori  kebutuhan  Maslow  (1950)  yang terkenal dengan piramida kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan- kebutuhan  dasar  yang  digambarkan  sebagai  sebuah  hierarki  atau  tangga  yang  menggambarkan  tingkat kebutuhan.Terdapat lima  tingkat  kebutuhan dasar,  yaitu 1) kebutuhan  fisiologis, 2)  kebutuhan akan rasa aman, 3) kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang, 4) kebutuhan akan penghargaan dan 5) kebutuhan akan  aktualisasi  diri.  Maslow  memberi  hipotesis  bahwa  setelah  individu  memuaskan  kebutuhan  pada tingkat  paling  bawah,  individu  akan  memuaskan  kebutuhan  pada  tingkat  yang  berikutnya.  Menurut Maslow, pemuasan berbagai kebutuhan tersebut didorong oleh dua kekuatan yakni motivasi kekurangan ( deficiency motivation ) dan motivasi perkembangan ( growth motivation ). Motivasi kekurangan bertujuan untuk mengatasi masalah ketegangan manusia karena berbagai kekurangan yang ada. Sedangkan motivasi pertumbuhan didasarkan atas kapasitas setiap manusia untuk tumbuh dan berkembang.Kapasitas tersebut merupakan pembawaan dari setiap manusia.
Variasi  makna  insentif  yang  berbeda-beda  berdasarkan  tingkatan  kebutuhan  ini  dikaitkan  juga karena adanya pengaruh budaya kerja dan kode etik perusahaan. Budaya kerja membawa pengaruh terhadap pencapaian  kinerja  dalam  hal  rasa  tanggung  jawab,  kedisiplinan,  integritas  dan  profesionalime  dalam bekerja.  Ada  beban  sosial  yang  akan  ditanggung  oleh  individu  bila  tidak  tercapai  kinerjanya  seperti perasaan malu bila tidak berhasil atau ketakutan atas hukuman sosial dari lingkumgan perusahaan bila tidak bisa  mencapai  kinerja  yang  ditargetkan.  Hal  inilah  yang  membentuk  individu  memaknai  insentif  yang berbeda-beda.  Kode  etik  perusahaan  juga  membentuk  individu  dalam  hal  nilai-nilai  etika,  kewajaran,

## Jurnal Inovasi Ekonomi Vol. 04 No.01 Maret 2019
kejujuran,  tidak  merugikan  orang  lain  dalam  bekerja.  dengan  berpedoman  kepada  kode  etik  perusahaan dalam bekerja membuat individu lebih mengetahui hak-hak dari dirinya dan lingkungannya. Beban sosial juga dirasakan oleh individu bila ada pelanggaran terhadap nilai-nilai etika.
Nilai spiritual di dalam pemaknaan insentif juga muncul di dalam penelitian ini.  Melakukan nilai- nilai  kebaikan  dengan  tulus  tanpa  mengharapkan  balasan  di  dalam  pencapaian  kinerja  semakin mendekatkan diri individu dengan Tuhannya. Rasa syukur terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan terhadap  hidup  individu  dan  keluarganya  membawa  nikmat  tersendiri  di  dalam  pemaknaan  insentif. Pencapaian  kinerja yang beretika dan berspiritual dianggap sesuatu yang bisa memberikan ketenangan jiwa dan  kepuasan  batin  bagi  individu  tersebut.  Ketenangan  jiwa  dan  kepuasan  batin  inilah  yang  membawa seseorang untuk selalu bersyukur atas apa yang diberikan Tuhannya melalui perolehan insentif keuangan perusahaan.  Variasi  makna  insentif  mulai  dari  pemaknaan  laba  akan  kebutuhan  dasar  manusia  sampai dengan  makna  spiritual  inilah  sebenarnya  merupakan  perjalanan  manusia  menuju  Tuhannya  dan  akan bergeser terus bertahap sampai manusia kembali kepada Tuhannya.
Bagaimana seorang manusia awalnya hanya memaknai insentif sebagai materi, kemudian setelah terpenuhi akan meningkat lagi makna insentif sebagai kebutuhan akan rasa aman, kemudian bergeser lagi kepada tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi yaitu makna insentif sebagai kebutuhan rasa kasih sayang dan memiliki, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri dan akhirnya pada titik tertentu akan menuju kebutuhan spiritual dimana sudah tidak ada makna kebutuhan lagi di dalam tujuannya, yang ada hanya bagaimana melakukan nilai nilai kebaikan di dalam kehidupannya. Tahapan-tahapan itu lah yang sebenarnya sudah diatur oleh Tuhan. Perjalanan yang membawa manusia menuju Tuhannya sampai pada titik yang sudah ditentukan. Dalam Al-qur’an (al-Fajr ayat 27-30) menjelaskan : “ Hai jiwa yang tenang, kembalilah kepada Tuhanmu dengan hati yang puas lagi diridhai; lalu masuklah ke dalam jemaah hamba- hamba-Ku, dan masuklah ke dalam surga-Ku.“ Ayat ini menjelaskan bahwa ketenangan jiwa dan kepuasan batinlah  yang  akan  mendekatkan  manusia  kepada  Tuhannya  dan  pada  akhirnya  akan  mengembalikan manusia kepada Tuhannya. Itulah makna pencapaian kinerja yang tertinggi yang tidak dapat diukur oleh materi apapun.
Dalam struktur bank, laba itu merupakan hasil kerja semua team yang ada di bawah koordinasi Kantor Pusat yang berkedudukan di Jakarta. Kantor pusat akan memberikan target laba yang sifatnya given kepada Kantor Wilayah kemudian lanjut kepada Kantor Cabang dan berakhir di Kantor Layanan. Given artinya disini adalah target laba sudah ditetapkan oleh Kantor Pusat dan tidak bisa dinegosiasi untuk turun atau naik..  Target dari Kantor pusat merupakan target dari keseluruhan dari Kantor Wilayah. Target Kantor wilayah merupakan keselutuhan dari target Kantor Cabang. Target Kantor Cabang merupakan target dari Kantor Layanan. Keseluruhan target tersebut yang menjalankan adalah para CRM yang langsung bekerja based  on  target .  Tugas  Kantor  Pusat  hanya  memantau  dan  berkoordinasi  dengan  kantor  di  bawah supervisinya untuk pencapaian target ( achievement target ) yang sudah diberikan. Jadi untuk mengetahui makna insentif secara nyata dan menyeluruh maka peneliti mengambil staff yang berkedudukan di beberapa kantor bank yang mewakili yaitu Kantor Pusat Jakarta, Kantor Wilayah Malang, Kantor Cabang Malang dan Kantor Layanan (Kantor Cabang Pembantu). Peneliti juga membedakan informan berdasarkan masa kerja, jabatannya serta karakteristik dana nasabah yang dikelola. Diharapkan dengan adanya pembedaan ini akan memberikan persepsi yang berbeda dalam memaknai insentif perusahaan.
Makna insentif bagi bapak Habib, Personal Banking Officer (PBA) dengan masa kerja 8 tahun dan tugasnya mengelola dana nasabah dengan saldo antara 100 juta – 1 Milyard adalah insentif. Hal ini bisa diartikan bahwa informan pertama  memaknai insentif sebagai pemenuhan terhadap kebutuhan  fisiologis atau materi sebagaimana dinyatakan sebagai berikut:
“Kalau aku sih achievement target yang diberikan pusat kepada kami adalah pencapaian berupa angka yang mencerminkan penilaian kinerja dan insentif sales. Harus dikejar demi sebuah insentif”
Informan  pertama  beranggapan  bahwa  bila  laba  naik  maka  akan  berdampak  kepada  penilaian kinerja  individu  karena  penilaian  kinerja  seorang  staf  adalah  seberapa  besar  individu  tersebut  dapat mencapai  target  laba  yang  diberikan.  Semakin  besar  laba maka  semakin  baik  penilaian  kinerja  dan  pada akhirnya akan berdampak langsung terhadap besar kecilnya nominal insentif sales yang didapat. Fokus bagi informan ini adalah bekerja untuk uang yang bisa digunakan untuk membeli kebutuhan dasar yang minimal harus ada seperti makan, minum dan kebutuhan pokok lainnya. Peneliti mencoba memaknai lebih dalam lagi dengan mengaitkan masa kerja informan pertama ini dengan makna insentif baginya. Setelah dilakukan wawancara ternyata informan baru masuk bank tersebut pada April 2010 dan baru bergabung menjadi CRM selama 3 tahun. Jadi bisa dimaklumi makna insentif bagi informan pertama baru sebatas  materi.
Kemudian peneliti mewawancarai informan kedua yaitu ibu Yanti, Pemimpin Kantor Layanan Pasar Besar dengan masa kerja 23 tahun dan tugasnya adalah mengelola dana nasabah Kantor Layananya baik institusi maupun individu dengan saldo Rp. 1,- sampai tak terhingga sebagaimana dikatakan sebagai berikut :
“Kalau target laba sih dah biasa buat kami di Kantor Layanan, bahkan target kami itu ada dua yaitu target di layanan dan target di Laba. Ya kami kerahkan semua crew kami untuk mencapai kedua target tersebut. Kami harus solid daripada nanti di punishment di pindah ke luar kota kalau gak tercapai target. Gimana  keluarga  saya  nanti  kalau  Saya  gak  achieve  target.  yang  penting  keluarga  ..kalau  insentif  sih nomer dua...”
Makna insentif bagi informan kedua bukan sebagai pemenuhan kebutuhan dasar lagi tetapi bagi informan yang penting adalah peningkatan kinerja sehingga ada pemenuhan kebutuhan akan rasa aman terhindar dari punishment, perasaan itu  muncul  karena ada  tekanan dari perusahaan dalam  motivasi. Punishment  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada  individu  itulah  yang  mendorong  individu  untuk  tetap  melakukan  dan berusaha  keras  untuk  mencapai  laba  maksimal  dengan  saling  berkoordinasi  dengan  semua  karyawan  di bawahnya untuk mencapai target laba yang diberikan oleh pimpinan. Masa kerja informan selama 23 tahun di bank  dan jabatan sebagai Pemimpin Kantor Layanan ternyata berdampak kepada punishment yang lebih berat  dibandingkan  dengan  informan  pertama.  Sehingga  bagi  informan  kedua  makna  insentif  baginya adalah pemenuhan kebutuhan akan rasa aman. Makna insentif sebagai materi sudah tidak dipikirkan lagi. Yang pemtimg bagimya adalah bagaimana mencapai target laba yang diberikan. Pencapaian laba yang besar otomatis akan memberikan rasa aman dengan menghilangnya risiko punishment . Untuk informan yang ketiga adalah perwakilan dari Kantor Wilayah yaitu ibu Irma, Advisory Jasa Transaksional (AJR) dengan masa kerja 7 tahun yang tugasnya berhubungan dengan supporting dana dan fee based income Kantor Wilayah. Sebagaimana menyatakan bahwa :
“Laba Bank XXX selalu meningkat. Bahkan sekarang walau belum akhir tahun sudah dapat diprediksi kalau  laba  Bank  XXX  akhir  tahun  ini  naik  3  %  dari  tahun  lalu.  Tapi  ya  gitu  itu,,,pegawainya  teler mbak..ngejar target dan laba sampai kerjanya gak kenal waktu bahkan weekend. Belum lagi sekarang tiap hari lebih banyak fokus sama kerjaan Program pemerintah Jawa timur untuk pembukaan rekening Kartu tani.  Jadi  kita  kewalahan  kerja  double,  target  laba  iya,  program  pemerintah  juga  iya...ya  gak  pa  pa semangaat ..mau gimna lagi udah tugas..dan kita harus bisa support kantor dibawah kita untuk tetap fokus pada pencapaian target...kalau insentif ngikut aja yang penting kerjaan selesei pada waktunya “
Wawancara tersebut menunjukkan bahwa saat ini pekerjaan dari seorang CRM itu tidak hanya bekerja dalam pencapaian target tetapi ada tugas wajib lainnya akibat kepentingan pemerintah yaitu dengan menjalankan program Pemerintah Jawa Timur yaitu program kartu tani untuk para petani di seluruh Jawa timur dengan menerjunkan para CRM untuk membantu dalam program tersebut karena kurangnya SDM. Tugas “sambilan” seperti itulah yang menyita waktu para CRM dalam fokus pencapaian target laba. Peneliti mencoba  memaknai  laba  dari  sudut  pandang  informan  ketiga  dan  menyimpulkan  bahwa  keadaan  yang memaksa seorang untuk melakukan pekerjaan yang bertumpuk-tumpuk tetapi tetap komit dengan target laba walaupun harus merelakan waktunya adalah loyalitas. Tanpa loyalitas terhadap perusahaan seorang CRM tidak akan sanggup  melakukan itu semua. Loyalitas terhadap pekerjaan merupakan perwujudan dari rasa cinta, kasih sayang dan rasa memiliki terhadap perusahaan. Oleh karena itu makna insentif bagi informan ketiga  bila  dikaitkan  dengan  tingkatan  kebutuhan  dasar  Maslow  adalah  pemenuhan  akan  kebutuhan  rasa memiliki, kasih sayang dan cinta. Dengan rasa itu maka segala pekerjaan seberat apapun akan membuatnya tetap komit akan pencapaian kinerja sebagai konsekwensi dalam bekerja.
Peneliti mencoba melihat lebih dalam mengapa informan ketiga dengan masa kerja yang baru 6 tahun  tetapi  sudah  memiliki  loyalitas  yang  kuat  terhadap  perusahaan.  Peneliti  ingin  melihat  apa  yang mendasarinya. Setelah dilakukan wawancara yang intens kepada informan ketiga diperoleh informasi bahwa informan  sangat  berterimakasih  kepada  perusahaan  atas  rejeki  jabatan  yang  dimilikinya  sekarang. Seharusnya  untuk  menduduki  jabatan  AJR  harus  menghabiskan  waktu  selama  minimal  10  tahun  untuk mencapainya.  Oleh  sebab  itu  informan  merasa  berterima  kasih  kepada  perusahaan  dengan  jabatan  yang dimiliki  sekarang  yang  akhirnya  menumbuhkan  rasa  cinta,  kasih  sayang  dan  rasa  memiliki  kepada perusahaan  yang  diwujudkan  dalam  makna  laba  sebagai  pemenuhan  akan  rasa  cinta  dan  kasih  sayang sehingga baginya insentif akan mengikuti kalau kita bekerja dengan sebaik-baiknya dengan penuh tanggung jawab dan loyal.

## Jurnal Inovasi Ekonomi Vol. 04 No.01 Maret 2019
Sedangkan makna insentif bagi bapak Ali, Customer Relationship Manager (CRM) dengan masa kerja  13  tahun  dimana  tugasnya  adalah  mengelola  dana  nasabah  dengan  saldo  minimal  1  Milyar  –  tak terhingga adalah perasaan senang dan bangga bisa mendapat insentif atas pencapaian kinerja yang diraih. Perasaan  senang  dan  bangga  terhadap  suatu  pekerjaan  merupakan  kebutuhan  akan  status,  apresiasi  atau pengakuan sebagaimana yang dikatakan sebagai berikut :

## “Apaa ya? Hemmm bagi saya berhasil mencapai target yang diamanahkan Manajemen pastinya senang dan bangga...”
Penghargaan terhadap prestasi yang sudah dicapai oleh manajemen merupakan kebanggaan tersendiri yang terbersit  di  dalam  memaknai  insentif.  Bila  dikaitkan  dengan  tingkat  kebutuhan  dasar  Maslow  adalah tingkatan ke empat setelah kebutuhan dasar, kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan akan cinta dan kasih sayang. Bangga merupakan wujud dari pemenuhan kebutuhan akan penghargaan. Jadi makna insentif bagi informan ke empat adalah pemenuhan kebutuhan akan penghargaan.
Bila  dikaitkan  dengan  masa  kerja  informan  yang  sudah  mencapai  13  tahun  maka  tingkatan kebutuhan dasar yang pertama, kedua dan ketiga sudah terlampaui dan bergeser kepada tingkat kebutuhan yang  ke  empat  yaitu  pemenuhan  kebutuhan  akan  penghargaan.  Apalagi  informan  khusus  mengelola karakteristik  nasabah  dengan  saldo  minimal  1  Milyar.  Hal  itu  berarti  merupakan  kebanggaan  tersendiri karena bisa melayani nasabah prioritas dengan baik.
Untuk lebih menyempurnakan penelitian ini maka peneliti mewawancarai bapak Samsul sebagai Asisten  Vice  President  (  AVP  ) Divisi Wealth  Management Kantor  Pusat  Jakarta  dengan  masa  kerja  17 tahun dimana tugasnya membawahi CRM di Kantor Wilayah, Kantor Cabang dan Kantor Layanan sebagai informan kelima. Walaupun tidak berhubungan langsung dengan nasabah tetapi peran Kantor Pusat sebagai penanggung  jawab  penuh  terhadap  kinerja  CRM  setiap  tahunnya.  Bagaimana  seorang  AVP  bisa mengarahkan dan memimpin kantor-kantor yang berada di bawahnya sehingga tercapai target laba yang ditentukan sebagaimana disampaikan sebagai berikut :
“Menurut saya hal yang sangat penting artinya begini, AVP pasti membawahi satu unit. Di dalam satu unit pasti ada elemen atau sumber daya yang mendukung supaya unit ini berjalan sesuai fungsinya. Untuk memastikan masing-masing unit berjalan sesuai fungsinya, pasti ada tujuan atau target yang harus dicapai oleh unit ini. Dengan target, semua sumber daya bisa tahu kemana dan apa tujuan masing-masing sumber daya tersebut. Tugas AVP memastikan semua sumberdaya mengetahui dan menjalankan fungsinya. Kalau target tercapai artinya AVP mempunyai leadership yang kuat”
Bagaimana  seorang  AVP  berkoordinasi  dengan  kantor-kantor  dibawah  supervisinya  bukan merupakan  hal  yang  mudah.  Diperlukan  komunikasi  yang  baik  dan  pendekatan  yang  humanis  terhadap individu-individu  yang  terlibat  di  dalam  pencapaian  laba  dengan  tetap  melakukan  pengawasan  terhadap kendala yang memerlukan keputusan cepat dalam pengambilan keputusan. Hanya dengan leadership yang kuat  maka  seorang  AVP  dapat  memotivasi  bawahannya  dalam  mencapai  target  laba  yang  diberikan. Leaderhip merupakan implementasi dari kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu manusia akan bebas untuk mengejar  kebutuhan  egonya  atas  keinginan  untuk  berprestasi  dan  memilik prestise. Dengan  tercapainya target  yang  diberikan  menandakan  pimpinan  memiliki leadership yang  kuat  yang  bisa  mengatur  dan mengontrol tugas bawahannya. Semakin tinggi nilai Laba perusahaan yang diperoleh maka semakin baik skill leadership dari  pimpinan.  Jadi  makna  insentif  bagi  informan  adalah  pemenuhan  kebutuhan  akan aktualisasi  diri.  Terjadi  pergeseran  makna  insentif  dari  makna  fisiologis/materi  menuju  makan  yang tertinggi  menurut  Maslow  yaitu  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri.  Bila  dikaitkan  dengan  masa  kerja  dan jabatan  dari  informan  maka  sudah  sewajarnya  dengan  berjalannya  waktu  maka  makna  insentif  bagi informan akan bergeser terus ke arah yang lebih tinggi.
Wawancara dengan beberapa informan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian target laba yang semakin naik dari  Kantor Pusat bukan merupakan sesuatu yang aneh dan baru buat mereka. Pada intinya mereka melaksanakan target Laba yang diberikan dan tidak ada yang menolak. Semua dilakukan untuk  peningkatan  kinerja  perusahaan.  Makna  insentif  bagi  mereka  tidak  hanya  sebatas  1)  materi  atau fisiologis  semata  tetapi  bertingkat  sesuai  dengan  pemenuhan  kebutuhan  dasar  manusia  yaitu  2)  makna sebagai pemenuhan kebutuhan akan rasa aman, 3) makna sebagai pemenuhan kebutuhan akan rasa memiliki dan  kasih  sayang,  4)  makna  sebagai  pemenuhan  kebutuhan  akan  penghargaan  dan  5)  makna  sebagai pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri. Semua kebutuhan manusia diimplementasikan dalam bentuk insentif, rasa takut akan punishment , loyalitas, kebanggaan dan rasa senang, serta leadership . Bagi mereka insentif  materi  atau  fisiologis  akan  mengikuti  dengan  sendirinya.  Jadi  dengan  berjalannya  waktu  dan
kedewasaan individu maka materi (insentif/bonus) bukan lagi tujuan utama dalam bekerja. Sebagaimana dikatakan oleh informan kelima yaitu bapak Samsul, AVP Kantor pusat Jakarta:
“Bonus, insentif ? Itu akan mengikuti menurutku ya. Tujuan utama bukan bonus lah. Kalo masing-masing individu didrive hanya untuk bonus dan insentif, anggota team akan pakai kacamata kuda nggak peduli sama yang lain”.
Jadi bisa  disimpulkan  bahwa  peningkatan  kinerja  akan  berjalan  sesuai  dengan  kebutuhan  manusia  mulai kebutuhan  dasar  sampai  dengan  kebutuhan  yang  tertinggi.  Setiap  individu  mempunyai  motivasi  tertentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Insentif bukan satu satunya motivasi dalam meningkatkan kinerja sehingga hasil dari penelitian ini bisa dijadikan bagi akuntansi manajemen dalam membuat skema insentif.

## Insentif menuju Kinerja yang Beretika
Pekerjaan  sebagai  CRM  mau  tidak  mau  akan  bersinggungan  dengan  nilai-nilai  etika  didalam proses  pencapaian  laba.  Bank  sendiri  memiliki code  of  conduct yang  harus  dipatuhi.  Peneliti  mencoba menggali lebih dalam tentang nilai-nilai etika yang sudah diatur di dalam code of conduct perusahaan yang dijadikan  pedoman  dalam  bekerja.  Peneliti  mewawancarai  informan  dengan  mengaitkan  makna  insentif dengan etika. Sebagaimana dikatakan oleh bapak Samsul, Asisten Vice President (AVP) dari Kantor Pusat Jakarta:
“Kode etik itu nomer satu, seperti yang terjadi saat ini kami langsung melakukan peringatan tegas kepada staf Private Banking yang melanggar code of conduct perusahaan, buat apa pencapaian laba tinggi kalau hasil dari mencuri nasabah temennya, iya kan?. (Wawancara, Mei 2018)
Penerapan nilai-nilai etika di dalam peningkatan kinerja menjadi hal yang utama bagi CRM dalam bekerja. Hal ini didukung oleh Kantor Pusat yang membawahi seluruh CRM dengan memberlakukan pengawasan melekat dan akan  menindak tegas terhadap individu  yang  melanggar kode etik  yang tercermin di dalam code of conduct . Hal yang serupa juga dikatakan oleh bapak Ali, CRM Bank XXX KCU Malang sebagai berikut:
“Ya tidak bisa dibenarkan,,seorang CRM mempunyai 2 kaki, dimana 1 kaki ada di nasabah dan 1 kaki lagi ada di perusahaannya. Jadi dia harus bisa menguntungkan nasabah dan perusahaannya. Tidak boleh demi insentif dia merugikan salah satu pihak. Ada code of conduct yang harus dipatuhi seorang CRM, attitude yang baik, integritas penting buat seorang CRM. Kalo aku sih sesuai dengan hal tersebut. Kalo CRM yang lain gak tau ya. Itu kan personal”
Nilai-nilai etika di dalam pencapaian laba dimaknai informan sebagai  nilai integritas, attitude dan nilai yang tidak merugikan nasabah dan bank. Nilai-nilai etika ini sifatnya personal jadi walaupun sudah ada code of conduct perusahaan yang mengatur kode etik maka dalam pelaksanaannya balik ke diri individu masing-masing.  Bapak  Habib  sebagai  informan  pertama  juga  mendukung  pencapaian  kinerja  beretika sebagaimana pernyataan sebagai berikut:
“Kalau kita achieve target laba tetapi gak beretika. Serobot sana-sini ambil dana nasabah yng sudah ada pengelolanya ya pastinya akan cepet ketahuan. Malunyaa itu lho. Kan masih banyak jalan yang jujur untuk mencapai insentif. Saya yakin dengan fokus, disiplin, optimis dibarengi dengan usaha dan doa .kita akan mencapai target laba yang diberikan setinggi apapun targetnya Insya Allah”
Dari  paparan  diatas  menunjukkan  bahwa  insentif  sebagai  hasil  dari  pencapaian  kinerja  itu  sarat  dengan nilai-nilai  etika  di  dalam  implementasinya.  Laba  yang  beretika  dipagari  dengan  aturan-aturan  yang mendukung serta kode etik yang jelas sebagai pedoman dalam bekerja. Beban sosial seperti rasa malu akan tindakan  yang  tidak  etis  yang  dilakukan  akan  menjadikan  hukuman  sosial  baginya  seperti  cibiran  atau pandangan orang di lingkungan perusahaan dan sebagainya di kemudian hari bisa menjadi peringatan bagi CRM untuk selalu bekerja dengan integritas dujur.
Tindakan  tidak  etis  yang  berulang-ulang  juga  bisa  menarah  kepada  kejahatan  perbankan. Kejahatan  perbankan  yang  dilakukan  oleh  CRM  salah  satu  bank  swasta  di  Jakarta  dalam  pada  kasus Melinda Dee diawali dengan  tindakan tidak etis  yang akhirnya akan  menjurus kepada kejahatan ( fraud) yang merugikan nasabah dan mencemarkan nama baik perusahaan dan akhirnya akan berdampak kepada

## Jurnal Inovasi Ekonomi Vol. 04 No.01 Maret 2019
nilai  perusahaaan  sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  ibu  Yanti,  Pimpinan  Kantor  Layanan  Pasar  Besar Malang:
“Fraud itu bisa dilakukan oleh siapa aja di dalam perbankan. Sangat mudah melakukan fraud apalagi kami yang sudah dipercaya oleh nasabah contohnya kayak kasus Melinda Dee dulu di Citibank. Gampang kan? Karena nasabah udah percaya. Tapi semua balik pada diri kita masing-masing. Pernah ada yang melakukan fraud di Kantor Layanan, akibatnya kami seluruh Kantor Cabang tidak menerima bonus akhir tahun ataupun insentif karena kelakuan satu orang yang berbuat fraud. Sedih kan...”

## Memaknai Insentif sebagai Spiritual
Dalam  Islam,  segala  hal  dari  semua  aspek  kehidupan  di  atur  dalam  syariah  Islam.  Termasuk aturan-aturan  yang  mengatur  tentang  kehidupan  yang  selaras  antara  manusia  dengan  manusia,  manusia dengan alam serta antara manusia dengan Tuhan, yang kesemuanya dinilai sebagai ibadah jika dijalankan dengan  baik.  Seseorang  dengan  niat  beribadah  kepada  Tuhan  menyadari  bahwa  segala  sesuatu  yang dikerjakan  merupakan  bentuk  dari  tanggung  jawab  kepada  Tuhan.  Termasuk  dengan  memaknai  insentif dalam  perusahaan.  Jika  dari  perolehan  insentif  bisa  lebih  mendekatkan  diri  kepada  Tuhan  maka  itulah makna spiritual baginya. Sebagaimana dikatakan oleh bapak Habib, CRM KCU Malang sebagai  berikut :
“Kalau  saya  kadang  gak  mikir  insentif  mbak,,,pokoknya  nasabah  senang  bisa  senyum  kembali  setelah masalah banknya teratasi saya sudah puas. Pernah saya dimarahin, dimaki-maki nasabah gara-gara saya menyuruh satpam untuk memaksa keluar Beliau yang sedang telpon dan bertransaksi di ATM karena saya curiga kalau itu penipuan by phone.    eee bener saya cek ke CS dan saya langsung blokir semua dana yang sudah beliau transfer ke rekening penipu sebanyak 50 juta dan Alhamdulillah selamat dananya walau hanya 40 juta . yang 10 juta sudah diambil penipunya. Tapi tetep Alhamdulillah daripada ilang semua. Beliau  yang  tadinya  masih  marah-marah  berubah  menjadi  sangat  berterimakasih  kepada  kami  setelah kami  jelaskan.  Sampek  nangis  bahagia  saya  mbak  karena  dana  nasabah  terselamatkan.  Haduuuh  lega rasanya bisa bantu nasabah”.

## Hal  serupa  juga  ditambahkan  oleh  informan  ke  empat  bapak  Ali,  CRM  KCU  Malang  menambahkan sebagaimana dikatakan sebagai berikut:
“Emang sih kalau laba tercapai trus kita dapat insentif seneng banget tetapi kalau melihat nasabah puas dengan pelayanan kita, tersenyum lega itu yang lebih menyenangkan hati kita dan itu tidak bisa dibayar dengan apapun. Pernah mbak saya minggu ditelpon nasabah prioritas saya yang sudah sepuh katanya ATM nya hilang padahal ada pin nya di dalam dompetnya..wes bingung saya. Saya arahkan beliau untuk telpon blokir ATM ke call center tapi ibunya udah tua katanya tidak paham.  Waah akhirnya saya berpikir cepat karena saya tau di dalam ATM nya banyak saldonya. Saya akhirnya telpon ke Kantor Layaan bank X Matos yang waktu itu buka karena layanan weekend banking. Saya minta tolong CS untuk blokir ATM ibu itu dengan saya sebagai penjaminnya. Karena kan gak boleh kalau bukan orangnya sendiri yang lapor blokir. Tapi karena udah bingung dan takut keduluan orang yang nemuin ATM maka saya pasang badan dengan  mencantumkan  nama  saya  sabagai  penjamin  walaupun  sebenernya  itu  melanggar  prosedur. Pokoknya ATM ibu itu terselamatkan dulu, baru nanti saya lapor pimpinan duduk persoalannya biar gak salah paham. Sampek segitunya coba mbak. ”
Berdasarkan  penjelasan  panjang  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  melakukan  sesuatu  dengan tulus tanpa mengharapkan imbalan itulah yang dinamakan ibadah, semua dilakukan dengan ringan tanpa ada  beban  apapun  bahkan  dalam  melakukan  itu  tidak  ada  harapan  akan  pahala  atau  apapun  dari  Tuhan. Semua  berjalan  tanpa  pikiran.  Ketulusan  hati  itulah  yang  bisa  mendekatkan  diri  kita  kepada  Tuhan. Ketenangan dan kepuasan batin dalam melakukan sesuatu di dalam kehidupan kita sehari-hari itulah yang merupakan makna tertinggi dalam diri kita sebagai manusia sebagaimana disebutkan di dalam Al-Qur’an dalam surat Al-Fajr ayat 27-30 yang berbunyi “Hai jiwa yang tenang, kembalilah kepada Tuhanmu dengan hati  yang puas lagi diridhai; lalu  masuklah ke dalam jemaah hamba-hamba-Ku, dan  masuklah  ke dalam surga-Ku”.
Makna insentif tidak hanya sebatas pemahaman laba materi saja, seperti yang selama ini menjadi persepsi umum dalam bisnis, namun mengandung banyak makna dari berbagai penafsiran pada konteksnya masing-masing. Dengan  memaknai  insentif  secara luas dari titik awal  manusia sampai akhir  sebenarnya merupakan perjalanan  menuju Tuhannya.  Seperti halnya dalam  studi ini  menemukan bahwa  CRM  yang mengandalkan insentif/bonus dari pencapaian laba yang tinggi ternyata bervariasi dalam memakna insentif
perusahaan.  Diawali  dengan  makna  insentif  sebagai  materi  kemudian  bergeser  ke  makna  laba  yang  lain yang  sesuai  dengan  pemenuhan  kebutuhan  manusia  sehingga  pada  titik  akhir  akan  membawa  manusia kepada Tuhannya. Makna insentif sebagai materi semakin ditinggalkan ketika seseorang sudah mencapai tahap spiritual yang membawa ketenangan jiwa dan kepuasan batin dalam bekerja. Itulah yang dinamakan makna  bekerja  yang  sesungguhnya  dimana  semua  kebutuhan  yang  bersifat  materi  dan  pemenuhan kebutuhan manusia yang dikatakan dalam Teori Maslow bukan orientasi utama lagi dalam mencapai laba, tetapi jauh lebih penting dari itu adalah pencapaian nilai-nilai kebaikan terhadap nasabahnya dengan tulus karena dengan internalisasi nilai-nilai itulah dapat mendatangkan keberkahan dalam hidupnya.

## Menguak Makna Insentif yang Lain: Insentif Sebagai Wujud Rasa Syukur
Laba  identik  dengan  kesejahteraan  karyawan.  Laba  berperan  sebagai  alat  untuk  mengukur kesejahteraan  seluruh  individu  yang  terkait  langsung  maupun  tidak  langsung  dengan  organisasi. Kesejahteraan  digambarkan  dengan  nilai  nominal  yang  telah  diterima  oleh  karyawan  berupa  gaji, tunjangan,  bonus  ataupun  insnetif.  Jika  hasrat  hidup  seluruh  individu  dalam  organisasi  telah  terpenuhi, maka hal ini dirasa sebagai sebuah keberhasilan manajemen dalam mengatur lalu-lintas kegiatan usahanya sehingga dianggap dapat mensejahterakan karyawannya.
Begitu  pula  di  bank  setiap  karyawan  setelah  menunaikan  kewajiban  maka  hak-hak  karyawan dipenuhi  oleh  perusahaan  oleh  seperti  pemberian  asuransi  kesehatan,  tabungan  pensiun  dan  pinjaman khusus pegawai dengan bunga yang kecil sekali. Dengan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan sedikit banyak  sangat  membantu  pemenuhan  kebutuhan  individu.  Timbal  balik  yang  diberikan  perusahaan  atas kewajiban yang sduah diberikan individu dimaknai oleh individu sebagai rasa syukur. Kesejahteraan inilah yang membuat pemaknaan insentif dilihat dari sisi yang lain yaitu makna insentif sebagai rasa syukur bagi karyawan  sebagaimana  dituturkan  oleh  bapak  Habib,  CRM  yang  sudah  mendapatkan  fasilitas  pinjaman pegawai atas perumahan dan kendaraan karena masa kerjanya sudah lebih dari 5 tahun :
“Rumah, mobil ini capnya Bank XXX semua mbak. Kami dapat fasilitas pinjaman dengan bunga yang sangat  kecil  yang  bisa  diangsur  sampai  kita  pensiun.  Mana  ada  mbak  kalo  gak  kerja  di  Bank XXX..hehe..Ini anak ku juga anak Bank XXX, Semua biaya persalinan, kesehatan ditanggung Bank XXX semua.  Makanya  kalau  Bank  XXX  labanya  tinggi,  kita  sangat  bersyukur.  Perolehan  insentif  itu  yang kesekian mbak ...otomatis laba tinggi maka insentif dan bonus mengalir”
Hal serupa juga dikatakan oleh bapak Ali yang sudah mengabdi 12 tahun di Bank XXX sebagai berikut:
“Setiap  karyawan  dibukakan  oleh  perusahaan  tabungan  pensiun  yang  jumlahnya  sesuai  dengan  masa kerjanya.  Jadi  berapa  persen  dibayar  sama  bank  dan  sisanya  dipotong  dari  gaji  kita,  fifty  -  fifty  gitu. Lumayan lah buat masa Tua. Kalau gak diatur gitu nanti uang kita malah habis kepake buat yang lain . Syukur sudah ada yang mengatur semua. Semoga laba Bank XXX semakin naek”.
Dari paparan di atas maka ada makna kinerja lainnya adalah rasa syukur. Dengan pencapaian laba yang tinggi artinya perusahaan akan lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya sehingga terjalin hubungan yang harmonis antara karyawan dengan perusahaan yang diwujudkan dalam rasa syukur setiap pencapain  laba  yang  tinggi.  Rasa  syukur  merupakan  doa  dari  karyawan  kepada  perusahaan  yang  akan membawa  bank  mereka  kepada  keberkahan  baik  kedua  belah  pihak.  Ketika  terjadi  pergeseran  kepada kebutuhan  spiritual  maka  diharapkan  proses  menuju  pencapaian  kinerja  tidak  lagi  berdasarkan  materi semata tetapi karena memang karyawan bekerja karena perintah dari Tuhannya. Peningkatan laba hasil dari kerja  mereka  adalah  “insentif”  yang diberikan oleh Tuhan  dalam bentuk  materi,  pemenuhan kebutuhan manusia dan ketenangan jiwa.

## Kesimpulan dan Saran
Penelitian ini menemukan variasi makna laba yang berbeda-beda dari setiap tahapan kebutuhan manusia.  Hal ini tidak didasarkan kepada usia, berapa lama dia bekerja ataupun jabatannya. Motivasi setiap individu  berbeda-beda  dalam  peningkatan  kinerja.  Dengan  pengaruh  budaya  dan code  of  conduct perusahaan,  makna  insentif  bergeser  ke  arah  pemenuhan  kebutuhan  manusia  selanjutnya  setelah  materi yaitu makna insentif sebagai pemenuhan atas keutuhan rasa aman, makna insentif sebagai pemenuhan atas rasa cinta dan kasih sayang serta memiliki, makna insentif sebagai pemenuhan atas kebutuhan penghargaan serta makna insentif sebagai pemenuhan atas kebutuhan aktualisasi diri.
Seiring  berjalannya  waktu  perjalanan  hidup  manusia  terjadi  pergeseran  makna  ke  tingkatan kebutuhan manusia yang paling tinggi yaitu ketenangan jiwa dan kepuasan jiwa yang mengarah ke

## Jurnal Inovasi Ekonomi Vol. 04 No.01 Maret 2019
Tuhannya. Makna insentif juga bisa dimaknai sebagai rasa syukur atas kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan  sebagai  timbal-balik  antara  hak  dan  kewajiban  karyawan.  Tingkat awareness dari  setiap individu menunjukkan variasi makna insentif dimana nilai ini merupakan sifat-sifat Tuhan di dalam “ruh” yang  terbungkus  didalam  jiwa  manusia.  semua  manusia  akan  melewati  semua  itu  karena  itu  merupakan perjalanan manusia kembali kepada Tuhan dan merupakan proses kehidupan yang sudah digariskan oleh Nya.

## Referensi
Al-Quran dan Terjemahannya . (2006). Bandung: Penerbit Diponegoro Bonner. S, A review of the effects of Financial Incentives on Performance in Laboratory task : Implications for Management Accounting
Bouckaerti, L & Zsolnai, L (2012) Spirituality and Business: An interdisciplinary Overview. Society and Economy 34 (2012) 3, pp. 489–514
Brophy,M (2015) Spirituality Incorporated: Including Convergent Spiritual Values in Business Ethics (2015) 132:779–794
Corner, P, D (2009).Workplace Spirituality and Business Ethics: Insights from an Eastern Spiritual Tradition. Journal of Business Ethics (2009) 85:377–389 Creswell.John W (2007). Qualitative Inquiry & Research Design. USA: Sage Driscoll, C & McKee, M. Restorying a Culture of Ethical and Spiritual Values: A Role for Leader Storytelling. Journal of Business Ethics (2007) 73:205–217 Ewest, T,G (2015) Sociological, psychological and historical perspectives on the reemergence of religion and spirituality within organizational life. Journal of Religion and Business Ethics Gotsis, G & Kortezi,Z (2008) Philosophical Foundations of Workplace Spirituality: A Critical Approach.
Journal of Business Ethics (2008) 78:575–600 Kasmir (2004). Pemasaran Bank. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Krishna, A (2001). Ilmu Medis & Meditasi, Gramedia Pustaka Utama Jakarta Kulik, Brian W (2005). Agency Theory, Reasoning and Culture at Enron: In Search of a Solution. Journal of Business Ethics (2005) 59: 347–360 Mc Pherson, D (2015) Homo religiosus: does spirituality have a place in neo-Aristotelian virtue ethics?.
Religious Studies (2015) 51, 335–346 © Cambridge University Press (2015) Meng, Y (2016) Spiritual leadership at the workplace: Perspectives and theories (Review). Biomedical Reports 5: 408-412, 2016408 Mursy, Austina L (2012). Eksplorasi Makna Laba dengan Pendekatan Etnografi. Jurnal Akuntansi Multi Paradigma : FEB UB Saleh M. (2009). Bekerja dengan Hati Nurani. Jakarta: Erlangga Siamat Dahlan. (2005). Manajemen Lembaga Keuangan Jakarta: FEUI Triyuwono  I.  (1997).  Akuntansi  Syari’ah dan Koperasi:  Mencari  Bentuk  Dalam  Bingkai
Metafora
Amanah. Jurnal Akuntansi dan Auditing Indonesia Vol.1 No. 1
Triyuwono I & As’udi (2003). Sinergi Oposisi Biner: Formulasi Tujuan Dasar Laporan Keuangan
Akuntansi Syari’ah. IQTISAD Journal of Islamic Economics. Vol. 4. (1) : 79 – 90 Velasquez. Manuel G. (2002) Busniness Ethics. Prentice hall: New Jersey Wahyuni. Sri. Alimuddin, Darwis Said (2011). Laba dalam Perspektif Cinta. Jurnal Akuntansi Multi Paradigma : FEB UB