## HUBUNGAN JENJANG KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA PERAWAT
1 Eva Kartika Hasibuan, 2 Masri Saragih, 3 Erwin Silitonga 1,2,3 Program Studi Ners Fakultas Farmasi Dan Ilmu Kesehatan Universitas Sari Mutiara Indonesia E-mail: evakartikahsb86@gmail.com, masri_saragih@ymail.com, erwin.joy.silitonga@gail.com

## ABSTRACK
Job  satisfaction  is  an  employee's  attitude  towards  work  related  to  work  situations, cooperation  between  employees,  rewards  received  at  work,  and  matters  relating  to physical  and  psychological  factors.  In  Indonesia,  there  are  55.8%  of  nurses  in government  hospitals  experiencing  low  job  satisfaction.  There  are  several  factors  that influence  job  satisfaction  including  salary  earned,  organizational  culture,  relationships with coworkers, supervision, and career development. Career level is one of the efforts to realize  nurse  job  satisfaction.  Nursing  career  level  is  the  implementation  of  several career plans that have been determined to provide nurses with positions/levels that are in accordance with the education, abilities, skills and competencies of nurses. The purpose of this study was to find out the career level relationship  with  Job Satisfaction of nurses at Sari Mutiara General Hospital Lubuk Pakam. The research design used is descriptive correlation  with  cross  sectional  design.  The  population  in  this  study  were  all  nurses  at Sari Mutiara  General  Hospital  Lubuk  Pakam.  The  sample in this  study  amounted  to  56 people  obtained  by  using  total  sampling.  The  data  collection  tool  uses  a  questionnaire sheet. The statistical test used was the chi square test. The results showed the majority of respondents  had  a  high  career  level 69,6% and  respondents’  performance  satisfaction was  satisfied  as  much  as 67,8% .  Based  on  the  results  of  the  Chi-Square  statistical  test value = 0,017 (p <0,05) which means that there is arelationship of career level with the satisfaction  of  nurse  performance  at  Sari  Mutiara  General  Hospital  Lubuk  Pakam  It  is recommended for nurses to improve their skills through training and education facilitated by hospitals.

## Keywords: Career Level, Nurse Job Satisfaction
1. PENDAHULUAN
Rumah sakit sebagai fasilitas pelayanan kesehatan mempunyai peran  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.  Oleh  karena  itu  rumah sakit dituntut memberikan pelayanan yang  bermutu,  efektif  dan  efisien untuk  meningkatkan  derajat  sehat pasien  sesuai  dengan  standar  yang telah ditentukan. Dalam hal ini maka diperlukan  perawat  yang  kompeten dan  mempunyai  kerja  yang  tinggi serta  professional  dalam  melakukan tugasnya (Kemenkes, R.I, 2016).
Berbicara  tentang  kerja  perawat berarti membicarakan tentang kemampuan dan keterampilan perawat  dalam  memberi  pelayanan asuhan keperawatan
kepada masyarakat  di  lingkungan  kerja perawat,  seperti  puskesmas,  klinik kesehatan,  rumah  sakit  dan  lain-lain. Maka sangat diperlukan setiap rumah sakit harus memperhatikan kebutuhan  perawat  yang  ada  agar dapat meningkatkan kualitas
pelayanannya. Salah satu faktor yang sangat  berpengaruh  bagi  sumber
daya  manusia  (perawat)  adalah kepuasan  kerja  perawat,  masalah ketidakpuasan kerja dapat mempengaruhi kualitas dan produktivitas kerja yang akan berdampak pada kelangsungan rumah sakit (Ajabar, 2020). Kepuasan  kerja  menyangkut  sikap umum  seorang  individu  terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan  sikap  yang  positif terhadap pekerjaannya itu, sebaliknya  jika  karyawan  tidak memperoleh  kepuasan  kerja  tidak semata  akan  mencapai  kematangan psikologis  dan  dampaknya  akan menjadi  frustasi,  cepat  lelah,  bosan, emosinya  tidak  stabil,  sering  absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada  hubungannya  dengan  pekerjaan (Barahama, 2019).
Kepuasan  kerja  perawat  menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas  kerja  perawat.  Perawat harus memiliki dan menjaga kepuasan  kerjanya  pada  sisi  positif karena  ketika  perawat  merasa  tidak puas  melakukan  pekerjaannya,  maka motivasi  untuk  hadir  di  tempat kerjanya  akan  berkurang  dan  bisa menyebabkan  beban  kerja  perawat lainnya meningkat sehingga pelayanan  yang  dihasilkan  kurang optimal.  Pelayanan  yang  kurang optimal  akan  menurunkan  citra rumah  sakit  karena  ketidakpuasan pelanggan dan hal ini dapat menyebabkan kerugian dalam organisasi rumah sakit.
Berdasarkan  penelitian  Internasional pada 43.000 perawat dari 700 rumah sakit  di  Amerika  Serikat,  Kanada, Inggris,  Skotlandia  dan  Jerman menunjukkan bahwa jumlah ketidakpuasan  para  perawat  dengan
pekerjaan  mereka  berkisar  antara  17 %  di  Jerman  sampai  41  %  di Amerika  Serikat  (Fitria,  2017). Adanya  persentase  keinginan  para perawat untuk meninggalkan kehadiran  kerja  mereka  bervariasi dari 17 % di Jerman sampai 39 % di Inggris.  Sedangkan  penelitian  di Thailand  tentang  kepuasan  kerja perawat dan persepsi mereka terhadap kepemimpinan kepala ruang di  Rumah  Sakit  Provinsi  Sakaeo, ditemukan  bahwa  kepuasan  kerja perawat  13,79%  yang  masih  rendah menurut shui hui wang et al. (2005).
Di Indonesia penelitian oleh
Ningtyas  (2002)  dalam  Wuryanto (2010)  menemukan  sebesar  55,8%
perawat  di  rumah  sakit  pemerintah mengalami  kepuasan  kerja  rendah.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Backtiar (2019) di Rumah Sakit Paru Pamekasan, dari hasil survey diketahui  bahwa  angka  kepuasan perawat  adalah  sebanyak  3.15% sangat  tidak  puas,  16.2%  tidak  puas, 40.95%  cukup  puas,  sehingga  angka ketidakpuasan kerja perawat mencapai 60.3% dan sisanya sebanyak  22.5%  puas,  16.2%  sangat puas  (angka  kepuasan  kerja  perawat 38.7%). Gaji dan pengakuan merupakan faktor penyebab ketidakpuasan  kerja  perawat  di
Ruang  Rawat  Inap  Kelas  3  Rumah Sakit Paru Pamekasan.
Rumah  sakit  sudah  sepantasnya memberikan  gaji  yang  sepadan dengan pekerjaan perawat dan memberikan  promosi  jabatan  serta pengembangan  karir  bagi  perawat. Ada beberapa
faktor yang
mempengaruhi  kepuasan  seseorang dalam pekerjaannya, diantaranya adalah  gaji  yang  didapat,  budaya organisasi,  hubungan  dengan  rekan
kerja,  supervisi,  dan  pengembangan karir (Fauziah, 2020).
Menurut Permenkes RI (2017) jenjang  karir  merupakan  dimana sistem atau jalur untuk meningkatnya peran  perawat  professional  dalam institusi ataupun rumah sakit. Jenjang  karir  perawat  merupakan penerapan  dari  beberapa  rencana karir  yang  telah  ditetapkan  untuk memberikan perawat posisi/level yang  sesuai  dengan  pendidikan, kemampuan,
keahliannya dan kompetensi perawat (Fitriani, 2017). Berdasarkan penelitian terdahulu oleh  Siska  D.  di  RSUD  Wamena  di Papua  tahun  2018  menjelaskan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  perawat.  Dengan adanya sistem jenjang karir profesional  perawat  yang  diterapkan di setiap sarana kesehatan, diharapkan  kerja  perawat  semakin meningkat, sehingga mutu pelayanan kesehatan  juga  meningkat.  Dampak lain  dari  adanya  jenjang  karir profesional adalah mengarahkan perawat  untuk  menekuni  bidang keahlian  ditempat  kerjanya  dan meningkatkan profesionalismenya
Jenjang  karir  perawat  di  Indonesia telah  disusun  oleh  PPNI  bersama Departemen Kesehatan dalam bentuk pedoman jenjang karir perawat tahun
2006,  dan  telah  berkembang  hingga
tahun 2017. Dimana peraturan terbaru  terkait  dengan  jenjang  karir perawat sudah diatur dalam Permenkes RI Nomor 40 Tahun 2017 tentang  pengembangan  jenjang  karir professional perawat klinis. Pengembangan karir tersebut digunakan untuk penempatan perawat  pada  jenjang  yang  sesuai dengan keahliannya, serta
menyediakan  kesempatan  yang  lebih baik  sesuai  dengan  kemampuan  dan potensi perawat.
Pengembangan karir profesional perawat  mencakup  empat  peran utama  perawat  yaitu,  Perawat  Klinis (PK), Perawat Manajer (PM), Perawat  Pendidik  (PP),  dan  Perawat Peneliti/Riset  (PR).  Masing-masing pengembangan  karir  perawat  di Rumah  Sakit  maupun  Pelayanan Primer memiliki 5 (lima) level yaitu, level  I  sampai  dengan  level  V, dimana  dari  masing  masing  level pengembangan karir tersebut, memiliki  tugas  dan  kewenangan yang berbeda beda yang memungkinkan  peralihan  jalur  karir ke Perawat Manajer, Perawat Pendidik, atau Perawat Riset
(Kementrian Kesehatan RI, 2017).
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Suroso  di  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Jawa  Tengah didapatkan  88,6%  kepala  ruang  dan 94,3%  ketua  tim/perawat  pelaksana mengatakan  perlu  adanya  jenjang karir  pada  perawat  klinik.  Oleh karena  itu,  sistem  pengembangan jenjang karir perawat perlu dilakukan oleh  setiap  rumah  sakit  agar  bisa meningkatkan  kualitas  pelayanan yang  diberikan  dan  juga  akan mempengaruhi peningkatan kepuasan dan kerja perawat (Sausan, 2020).
Berdasarkan survey awal yang dilakukan  di  RSU  Sari  Mutiara Lubuk  Pakam  melalui  wawancara pada  5  perawat,  2  diantaranya mengatakan rumah sakit memfasilitasi perawat untuk mengembangkan  karirnya  melalui pelatihan,  pendidikan  dan  promosi jabatan namun sulit untuk
mendapatkan  kesempatan  pelatihan
atau  pendidikan  diluar  pekerjaan serta  promosi  masih  didasarkan  atas senioritas  dan  lamanya  bekerja.  3 orang  perawat  mengatakan  tidak semua karyawan mengikuti pelatihan eksternal  yang  diadakan  rumah  sakit karena  perlu  diseleksi  lagi  dan merasa  tidak  terlalu  puas  dengan pembagian waktu bekerja dan penugasan yang diberikan.
Berdasarkan  uraian  diatas  peneliti tertarik melakukan penelitian di RSU Sari  Mutiara  Lubuk  Pakam,  dengan tujuan  untuk  mengetahui  hubungan Jenjang  Karir  Dengan  Kepuasan Kerja Perawat.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  deskriptif  korelasi  dengan desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah cross sectional yaitu penelitian yang menekankan  waktu  pengukuran  data variabel  independen  dan  dependen hanya satu kali pada suatu saat. Oleh karena itu peneliti melakukan penilaian  variabel  jenjang  karir maupun  variabel  kepuasan  kerja hanya  satu  kali  tanpa  ada  tindak lanjut.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh perawat pelaksana rawat inap yang  ada.  Total  populasi  berjumlah 56  perawat.  Pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan tekhnik total sampling.
Alat pengumpulan data yang digunakan  untuk  mengukur  jenjang karir  adalah  kuesioner  dengan  10 pernyataan  dan  telah  dilakukan  uji validitas  dan reliabilitas dengan nilai cronbach  alpha 0.97.  Jika  jumlah skor  responden  10-25  maka  jenjang karir    dikategorikan  rendah  dan jumlah  skor  26-40  maka  jenjang
karir    dikategorikan  tinggi.  Alat pengumpulan  data  yang  digunakan untuk  mengukur  kepuasan  kerja perawat, peneliti menggunakan kuesioner  dengan  16  pernyataan  dan telah  diuji  validitas  dan  reliabilitas dengan    nilai cronbach  alpha 0.76. Jika  jumlah  skor  responden  16-40 maka kepuasan kerja perawat dikategorikan  tidak  puas  dan  skor 41-64  maka  kepuasan  kerja  perawat dikategorikan puas.
Penelitian  ini  dilakukan  setelah mendapat  izin  dari  Direktur  rumah sakit  untuk  melakukan  penelitian  di lingkungan  rumah  sakit.  Sebelum penelitian dilakukan, semua
responden  yang  menjadi  subyek penelitian  diberi  informasi  tentang rencana dan tujuan penelitian melalui pertemuan  resmi  dan  tertulis.  Setiap responden  diberi  hak  penuh  untuk menyetujui  atau  menolak  menjadi responden dengan cara menandatangani informed  concent atau  surat  pernyataan  kesedian  yang telah disiapkan oleh peneliti. Pengolahan  data  danAnalisa  data yang dilakukan peneliti menggunakan uji Chi- Square .

## 3. HASIL  DAN PEMBAHASAN
Hasil Tabel 1.Karakteristik Responden Karakteristik Respoden n % Jenis Kelamin Laki-laki 7 12,5 Perempuan 49 87,5 Pendidikan SPK 4 7,14 D3 50  89,29 Ners 2 3,57 Masa Kerja < 1 Tahun 8  14,29 >1Tahun 48  85,71 Berdasarkan  Tabel  1  menunjukkan karakteristik responden. Pada karakteristik jenis kelamin menunjukkan 87,5% responden adalah perempuan, pada karakteristik Pendidikan  menunjukkan  89,29%
Pendidikan responden adalah D3 dan pada karakteristik masa kerja 85,71% responden  memiliki  masa  kerja>  1 tahun.
Tabel 2.Jenjang Karir Karakteristik Kategori n % Jenjang Karir Rendah 17 30,4 Tinggi 39 69,6 Total 56 100
Berdasarkan  Tabel  jenjang  karir  diatas, mayoritas  responden    menilai  jenjang karir tergolong tinggi sebanyak 69,6%.
Tabel 3.  Kepuasan Kerja Perawat Karakteristik Kategori n % Kepuasan  Kerja Perawat Tidak puas 18 32,2 Puas 38 67,8 Total 56 100
Berdasarkan  Tabel  kepuasan  kerja perawat  mayoritas  responden  memiliki menilai puas sebanyak 67,8% Tabel 4.  Hubungan  Jenjang  Karir Dengan  Kepuasan    Kerja Perawat Jenjang Karir Kepuasan Kerja Jumlah P Tidak Puas Puas n % n % n %
0,017 Rendah 11 19, 7 6  10,7  17  30,4 Tinggi 7 12, 5 32  57,1  39  69,6 Total 18 32, 2 38  67,8  56  100 Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa responden  yang  menilai  jenjang  karir tergolong rendah sebanyak 30,4% dengan  kepuasan  perawat  tidak  puas 19,7%  dan  puas  10,7%.  Sedangkan responden menilai jenjang karir tergolong tinggi 69,6% dengan kepuasan perawat tidak puas 12,5% dan puas 57,1%. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ada  hubungan antara  jenjang  karir  dengan  kepuasan kerja  perawat  dengan    nilai p value 0,017 (p<0,05).

## PEMBAHASAN Jenjang Karir
Hasil  penelitian  yang  dilakukan menunjukkan mayoritas jenjang karir responden  yang  tergolong  tinggi 69,9%.  Hal  ini  dibuktikan  dengan analisa kuesioner atas jawaban responden  bahwa  80%  responden setuju  rumah  sakit  memfasilitasi untuk  mengikuti  pelatihan  internal yang diadakan rumah sakit, sebanyak 76,7%  responden  setuju  bahwa perawat yang telah mengikuti pendidikan formal berhasil
meningkatkan  kualitas  kerjanya  dan sebanyak  66,7%  tersedia  program beasiswa  untuk  perawat  yang  ingin melakukan pengembangan karir.
Pengembangan  karier  di  rumah  sakit identik dengan peningkatan
pendidikan,  pelatihan,  mutasi  kerja dan  promosi  jabatan  (Hariyanto,
2012).  Jenjang  karir  perawat  dapat dicapai  melalui  pendidikan  formal dan pendidikan berkelanjutan berbasis kompetensi serta pengalaman kerja di sarana kesehatan (Depkes, 2006). Hasil  penelitian  juga  menunjukkan 30,4% responden menyatakan
jenjang karir rendah. Hal ini dibuktikan  dengan  analisa  kuesioner atas  jawaban  responden  bahwa  20% responden  sangat  tidak  setuju  rumah sakit  memfasilitasi  untuk  mengikuti pelatihan  internal  yang  diadakan rumah sakit, sebanyak 23,3% responden tidak setuju bahwa perawat yang telah mengikuti pendidikan formal berhasil meningkatkan  kualitas  kerjanya  dan sebanyak 33,3% tidak tersedia program  beasiswa  untuk  perawat
yang ingin melakukan pengembangan karir. Hasil  penelitian  Yuanita  (2018)  di
RSUD  Tgk.Chik  Ditiro  Sigli  rata- rata  jawaban  perawat  pelaksana 35,1% berpendapat bahwa pengembangan karier  di  RSUD Tgk. Chik  Ditiro  Sigli  masih  belum  adil, sedangkan 34,9 % perawat pelaksana merasa adil.
Sejalan  dengan  dari  hasil  penelitian ini, ada juga responden yang menilai bahwa  jenjang  karir  yang  diterima masih  rendah  hal  ini  dibuktikan dengan  jawaban  responden  bahwa 43,3%  tidak  setuju  rumah  sakit memfasilitasi  perawat  melanjutkan pendidikan  kejenjang  yang  lebih tinggi dan sebanyak 36,7% responden tidak setuju ada kesempatan  bagi  setiap  perawat untuk mengikuti pelatihan. Fauziah  (2020),  berdasarkan  hasil penelitian  tentang  Analisis  Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Pelaksanaan Penjenjangan Karir Dan
Metode Mentor Pada Perawat Klinisi Di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr. Zainoel  Abidin  Banda  Aceh  maka faktor-faktor  yang  mempengaruhi pelaksanaan  penjenjangan  karir  dan metode  mentor  menunjukkan  faktor pendidikan  lebih  tinggi  dengan  nilai (90,5%)  dibandingkan  faktor  yang lain yaitu motivasi (61,9%), persepsi (66,6%),  kepemimpinan  (69,8%,), kompetensi  (69,8%),  kompensasi (69,8  %)  dan  metode  mentor (67,5%). Sama  halnya  dengan  hasil wawancara peneliti terhadap perawat bahwa  peningkatan  jenjang  karir perawat didasarkan atas  pendidikan,
lama bekerja, kompetensi dan jabatan.
Sistem  jenjang  karir  dilaksanakan sebagai  tugas  perawat  yang  dapat digunakan untuk penempatan perawat  pada  jenjang  yang  sesuai dengan keahliannya, serta
menyediakan  kesempatan  yang  lebih baik  terhadap  karir  perawat  sesuai dengan  kemampuan  dan  potensinya (Marquis & Huston, 2010).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hasil penelitian sebelumnya dan teori yang mendukung, maka peneliti berasumsi bahwa,  setiap  rumah  sakit  harus memperhatikan jenjang karir perawat karena hal tersebut akan mempengaruhi kerja perawat. Dengan  adanya  peningkatan  jenjang karir maka perawat dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya, dan diharapkan dilakukan  pemerataan  jenjang  karir pada setiap perawat.

## Kepuasan Kerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan mayoritas  kepuasan kerja responden  adalah  puas  sebanyak
67,8%.  Hal  ini  dibuktikan  dengan analisa kuisioner atas jawaban responden  bahwa  86,7%  responden puas  dengan  adanya  jaminan  atas kesehatan  dan  keselamatan  kerja diinstitusi  tempat  bekerja,  80% responden juga puas dengan kemampuan supervisor atau pengawas  ditempat  bekerja  dalam membuat  keputusan  sangat  baik  dan 60% responden puas dengan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan  kerja  melalui  pelatihan dan pendidikan tambahan.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Pradiptha  (2020),  yang  menyatakan bahwa  kepuasan  perawat  dengan pekerjaannya  adalah  puas  sebesar 51,2%.  Hasil  penelitian  lain  yang mendukung  hasil  penelitian  ini adalah  penelitian  yang  dilakukan oleh  Rahmad  (2015),  dalam  judul penelitian “Hubungan Persepsi tentang Jenjang Karir dengan Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Perawat”  dimana  hasil  penelitian menunjukkan    perawat  yang  puas sebesar  51,5%,  dan  perawat  yang kurang puas sebesar 48,5%.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum seseorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan  pekerjaannya  menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya  (Sirait,  Endang  &
Pratiwi, 2016).
Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh faktor,  seperti  yang  dikutip  dari Job Satisfaction  Index pada Advancing Exxelence  In  America’s  Nursing Homes bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: pembayaran, pekerjaan,
promosi,  supervisi,  dan  rekan  kerja (Nursalam,  2012).  Hal  ini  didukung penelitian Tristi (2018) bahwa faktor yang  paling  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  adalah pengembangan  karir  dengan  nilai r=0,72 dan p= 0,0005.
Dalam  penelitian  ini  ada  juga responden  yang  tidak  puas  dengan kerjanya,  hal  ini  dibuktikan  dengan
analisa  kuesioner,  responden  tidak puas  peralatan  dan  perlengkapan memadai untuk mendukung
pekerjaan  sebanyak  40%,  dan  tidak puas  mempunyai  kesempatan  untuk mendapat  posisi  yang  lebih  tinggi sebanyak 26,7%.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Yunalist  (2016)  yang  menyatakan indikator tertinggi yang menyebabkan mayoritas perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  dr. Pirngadi  Medan  tidak  puas  terdapat pada  indikator  nomor  2  (peralatan dan  perlengkapan  memadai  untuk mendukung  pekerjaan  anda)  yaitu sebanyak 9 perawat pelaksana (16,1%) menjawab sangat tidak puas.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  hasil penelitian sebelumnya dan teori yang mendukung, maka peneliti berasumsi bahwa  tinggi  rendahnya  kepuasan kerja  perawat  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  baik  itu  keamanan kerja,  sarana  dan  prasarana,  insentif, rekan  kerja,  dan  pengembangan karir.
Semakin tinggi angka kepuasan  kerja  perawat  maka  akan berpengaruh baik terhadap pelayanan yang diberikan. Hubungan  Jenjang  Karir  dengan Kepuasan Kerja Perawat Berdasarkan hasil penelitian didapatkan p  value = 0,017 (p<0,05) yang  berarti  bahwa  ada  hubungan jenjang  karir  dengan  kepuasan  kerja perawat.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilakuan oleh Pradiptha et, al (2020), menunjukkan  bahwa  ada  hubungan jenjang  karir  dengan  kepuasan  kerja perawat  pelaksana  di  Ruang  Rawat
Inap  RSUD  Wangaya  dengan  hasil uji statistik diperoleh nilai p= 0.001.
Jenjang  karir  adalah  salah  satu strategi  untuk  meningkatkan  kerja perawat  di  rumah  sakit.  Berdasarkan literature review yang dilakukan oleh Amiruddin (2019) menyatakan bahwa  manfaat  dari  jenjang  karir bagi  perawat  yaitu  meningkatkan pengembangan profesional, meningkatkan  kerja,  meningkatkan kepuasan kerja, menumbuhkan budaya  kerja  dan  dan  pengakuan. Manfaat bagi rumah sakit, meningkatkan  kualitas  pelayanan,
rekruitmen  dan  retensi  perawat, menghemat  biaya  dan  menurunkan angka turnover.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Pradiptha  et,  al (2018) dengan judul “The Development Of Implementer Nurses’  Career  On  Job  Satisfaction And  Turnover  Intention”.  Penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan  karir  berhubungan kuat  dan  berpola  positif  dengan kepuasan kerja, yang berarti semakin baik  pengembangan  karir  perawat maka  kepuasan  kerja  perawat  akan meningkat.
Penerapan sistem jenjang karir perawat  adalah  hal  yang  sangat penting  untuk  diperhatikan  karena sistem jenjang karir mampu
mengembangkan  standar  dan  praktik keperawatan, mendorong praktik perawat  berbasis  bukti,  berpikir kritis, mengembangkan pengetahuan, dan menghasilkan praktik berkualitas (BurketTL,  2010).  Dengan  begitu, perawat  pun  merasa  puas  dan tentunya akan memberikan
pelayanan  yang  bemutu,  semakin tinggi  jenjang  karir  perawat  maka tingkat  kepuasan  kerja  perawat  pun semakin tinggi.
Hal  ini  didukung  oleh  penelitian Yuanita (2018) dengan judul Pengaruh Imbalan, Pengawasan, Kondisi Kerja, Pengembangan Karier,  Penghargaan,  dan  Kelompok Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Perawat  Pelaksana  di  Ruang  Rawat
Inap  Rumah  Sakit  Umum  Sigli didapatkan  bahwa  pengembangan karier berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja dengan nilai r=0,72 dan p= 0,005.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  univariat responden  mengatakan  jenjang  karir perawat  masih  tergolong  tinggi  dan kepuasan kerja perawat dalam melaksanakan  asuhan  keperawatan juga masih puas Berdasarkan  analisis  bivariat  dengan menggunakan uji Chi-Square
terdapat  hubungan  jenjang  karir dengan  kepuasan  kerja  perawat dengan nilai p-value 0,017.

## Saran
Bagi  pihak  rumah  sakit  diharapkan dapat  memberikan  dukungan  kepada perawat untuk melakukan
peningkatan jenjang karir baik dalam bentuk pelatihan maupun pendidikan agar  menghasilkan  perawat  yang berkualitas  dan  profesional  terhadap pekerjaannya.
Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat  mengembangkan  penelitian  ini dengan  menganalisa  variabel  lain yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja perawat.
5. DAFTAR PUSTAKA
Ajabar.  (2020). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta  :
Deepublish. Amiruddin,  Rr.  Tutik  Sri  H.,  Hanny H.  (2019).  Manfaat  Jenjang Karir  Bagi  Staf  Perawat  Dan Rumah Sakit. Jurnal Kesehatan Poltekkes Kemenkes  Ri  Pangkalpinang, 7(2). 56-63 Bachtiar.    (2019).  Hubungan  Antara Kepuasan Kerja Dengan Kerja  Perawat  Di  RS  Tentara Tk IV 010701 Pematangsiantar. Jurnal Keperawatan  Priority ,  Vol 2(1). 62-73. Barahama,  KF,  Katuuk  M,  Oroh, WM. (2019). Hubungan Beban Kerja Dengan Kepuasan  Kerja  Perawat  Di Ruangan  Perawatan  Dewasa RSU  Gmim  Pancaran  Kasih manado . E-journal Keperawatan ,7(1).1-8 Fauziah.  (2020). Analisis  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi Pelaksanaan Penjenjangan Karir  Dan  Metode  Mentor Pada Perawat Klinis di Rumah  Sakit  Umum  Daerah Dr.Zainoel Abidin Banda Aceh. Tesis, Fakultas Keperawatan. Universitas Sumatera Utara : Medan Fitria, J, Hunik Sri Runing S. (2017). Pengaruh  Reward,  Insentif, Pembagian Tugas Dan Pengembangan  Karier  Pada Kepuasan  Kerja  Perawat  Di Rumah  Sakit  Ortopedi  Prof. Dr.  R.  Soeharso  Surakarta . Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2(1). 28-44. Kemenkes,  R.I.  (2016).  Ministry  of
Health Indonesia.
Kementerian  Kesehatan  RI.  (2017).
Peraturan  Menteri  Kesehatan Republik  Indonesia  Nomor 40  Tahun  2017  Tentang Pengembangan Karir Profesional Perawat Klinis. Marquis,  B.  L.,  &  Huston,  C.  J. (2016).  Kepemimpinan  dan Manajemen
Keperawatan: Teori  &  Aplikasi  (4th  ed.). EGC. Sausan,  Ade.  Muhammad  Yusuf. (2020). Jenjang Karir Perawat Di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  meuraxa  Kota  Banda Aceh. Jim  Fkep ,  Vol.  1(2). 119-125
Siska,  Defran  &  Silviana  Hendri.
(2018). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat pada
RSUD  Wamena  di  Papua,
Indonesia. SIPATAHOENAN: South-East  Asian  Journal  for
Youth, Sports & Health Education , Vol. 4(1). 27-42 Yuanita, T. (2018). Pengaruh Imbalan, Pengawasan, Kondisi Kerja, Pengembangan Karier, Penghargaan,  dan  Kelompok Kerja terhadap Kepuasan
Kerja  Perawat  Pelaksana  di Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit  Umum  Sigli. Jurnal Serambi Saintia , 6(1). 44-52.