## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 9 I No.1, hal 1- 9

## PENGARUH KOMPENSASI, KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN QUALITY ASSURANCE DAN QUALITY CONTROL PADA PT. YASUNAGA INDONESIA KABUPATEN SERANG
Juwandi 1 , Daenulhay 2 Universitas Muhammadiyah angerang juwandi73@gmail.com@gmail.com, daenulhaykamsin@gmail.com Keyword Abstract Compensation, Job Characteristics, Job Satisfaction, Employee Performance The  purpose  from  this  research  to  find  out  how  many  effect  (1) compensation  to  employee  performance,  (2)  job  characteristics  to employee performance (3) job satisfaction to employee performance (4) compensation,  job  characteristics  and  job  satisfaction  together (simultaneous) to employee performance. The research method used is descriptive  method  and  associative  method.  The  population  in  this research  are  employees  of  quality  assurance  and  quality  control department  as  63  people  while  sample  in  this  research  used  jenuh sample which were taken entirely from population as 63 respondents. Based  on  result  of  this  research  obtained,  Hypothesis  1.  There  is  an effect between compensation to employee performance, obtained result thitung  >  ttabel  (3,455  >  1,670)  with  significance  level ˂ 0.05. Hypothesis 2. There is an effect between job characteristics to employee performance,  obtained  result  thitung  >  ttabel  (5,223  >  1,670)  with significance level  <0.05.  Hypothesis  3.  There  is  an  effect  between job satisfaction  to  employee  performance,  obtained  result thitung  >  ttabel (3,788 > 1,670) with significance level <0.05). Hypothesis 4. Obtained result Fhitung > Ftabel (18,050  > 3,14) so H0 is rejected and H1 is accepted  it  means  there  is  an  effect  together  (simultaneous)  between compensation,  job  characteristics  and  job  satisfaction  to  employee performance of quality assurance and quality control department at PT.
Yasunaga Indonesia in Serang district.
© 2020 JMB, All right reserved

## I.PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Perkembangan  bisnis  yang  sangat pesat  serta  adanya  regulasi  pemerintah  yang memudahkan
para investor untuk menanamkan  investasi  di  Indonesia,  ada kekhawatiran  dari  pemilik  saham  karena  saat ini  banyaknya  investor  dari  China  dan  Korea yang  mulai  berinvestasi  di  Indonesia.  Hal  ini merupakan  satu  tantangan  ke  depan  bahwa produk  yang  dihasilkan  harus  bisa  bersaing dengan  produk  dari  perusahaan  China  dan perusahaan  Korea  baik  dari  harga  maupun
dari kwalitas produk. Untuk  menciptakan  daya  saing  serta dapat  berkembang dengan baik, PT. Yasunaga Indonesia  sebagai  perusahaan  manufaktur dalam  memproduksi  pompa  udara  dan  suku cadang  mobil  : Connecting  Rod, menjalankan bisnisnya selalu berpedoman kepada QCDSM ( Quality,  Cost,  Delivery,  Safety  dan  Morality) yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan. Karena salah satu pedoman perusahaan yaitu Quality yang  berorientasi  kepada kepuasan  pelanggan.  Kinerja  perusahaan sangat  berhubungan  erat  dengan  kinerja karyawannya.  Jika  satu  perusahaan  kinerja karyawannya  baik,  maka  kinerja  perusahaan
akan  baik.  Pun  begitu  pula  sebaliknya  jika kinerja karyawannya kurang baik maka kinerja perusahaan  pun  kurang  baik.  Kinerja karyawan  yang  baik  dapat  ditandai  dengan rendahnya  tingkat  absensi  atau  mangkir, rendahnya turn over karyawan, cepatnya dalam menyelesaikan  masalah  serta  produktivitas karyawan yang tinggi.
Menyikapi  hal  ini,  kondisi  kinerja PT.Yasunaga  Indonesia  di  bagian  kualitas kurang  baik,  dan  yang  bertanggung  jawab terhadap kondisi ini adalah departmen quality
assurance  dan  quality  control,  dibantu  dari department  yang  lain.  Karena  departmen quality  assurance  dan  quality  control sebagai departmen  yang  memastikan  dan  menjamin mutu  produk  yang  dihasilkan  sesuai  dengan standar  dari  pelanggan.  Kinerja  departmen quality  assurance dan quality  control sangat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  kinerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhinya adalah tingkat absensi atau kehadiran  dari  karyawan.  Berikut  ini  adalah Data  absensi  /  kehadiran  departemen quality assurance dan quality control :
Tabel 1 Data Absen karyawan Departemen Q uality Assurance Dan Quality Control Tahu n Jumlah Karyawan Data Kehadiran Karyawan Target Kehadiran ˃ 97% % Kehadiran ˂ 97% % 2015 60 Orang 54 Orang 90,0 % 6 Orang 10,0 % 2016 63 Orang 45 Orang 71,4 % 18 Orang 28,6 % 2017 63 Orang 39 Orang 61,9 % 24 Orang 38,1 % Sumber : PT.Yasunaga Indonesia Berdasarkan  Tabel  1.4  diatas  bahwa jumlah karyawan departemen quality assurance dan quality  control yang  angka kehadirannya  lebih  dari  97%  cenderung menurun,  hal  ini  terlihat  dari  90,0%  ditahun 2015  menjadi  71,4%  ditahun  2016  dan kembali  mengalami  penurunan  ditahun  2017 sebanyak  61,9%.  Jika  kondisi  ini  terus menerus  berlanjut  maka  hal  ini  akan berdampak  buruk  pada  kinerja  department dan  pada  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Peningkatan keluhan pelanggan /Claim serta  penurunan  persentase  kehadiran karyawan departemen quality assurance dan quality control dari target ˃ 97%,
dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain :  Kompensasi  yang  diterima  karyawan, karakteristik  pekerjaan  yang  ada  di lingkungan perusahaan serta  kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Berikut  ini  adalah  penjelasan  dari  beberapa faktor tersebut :
a. Kompensasi yang diterima karyawan. Kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  ini dapat  mendorong  untuk  mengembangkan
dan  meningkatkan  kemampuan  karyawan secara optimal. Untuk mewujudkan suasana tersebut,  perusahaan  dapat  menempuh dengan  cara  memberikan  kompensasi  yang sesuai  Kompensasi  merupakan  istilah  yang berkaitan  dengan  Imbalan-imbalan  finansial ( financial reward ) yang diterima oleh Orang- orang  melalui  hubungan  kepegawaian mereka  dengan  sebuah  organisasi.  Pada umumnya  bentuk  kompensasi  berupa finansial  karena  pengeluaran  moneter  yang dilakukan  oleh  organisasi.  Kompensasi  bisa langsung  diberikan  kepada  karyawan, ataupun tidak langsung.
b. Karakteristik  pekerjaan  yang  ada  di lingkungan perusahaan Karakteristik  pekerjaan  merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Karakteristik  pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas dan kinerja karyawan  yang  dirancang  untuk  memainkan peranan  penting  dalam  kesuksesan  dan kelangsungan hidup perusahaan.
Dalam kondisi persaingan yang semakin meningkat,  pekerjaan  yang  dirancang  dengan baik akan mampu menarik dan mempertahankan tenaga kerja dan memberikan  motivasi  untuk  menghasilkan
produk dan jasa yang berkualitas.  Karakteristik pekerjaan  seorang  karyawan  jelas  terlihat  dari desain  pekerjaan  seorang  karyawan.  Desain pekerjaan  menentukan  bagaimana  pekerjaan dilakukan, oleh karena itu sangat
mempengaruhi  perasaan  karyawan  terhadap sebuah pekerjaan, seberapa besar pengambilan keputusan  yang  dibuat  oleh  karyawan  kepada pekerjaannya  dan  seberapa  banyak  tugas  yang harus  diselesaikan  oleh  karyawan.  Semakin besarnya  keragaman  aktivitas  pekerjaan  yang dilakukan  maka  seseorang  akan  merasa pekerjaannya semakin berarti.
c.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan Kepuasan  kerja  seorang  karyawan  dapat pula  menjadi  salah  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  hal  ini  tercermin  dari  suatu respon  atau  sikap  positif  yang  timbul  sebagai hasil  persepsi  mengenai  hal-hal  yang  berkaitan dengan  pekerjaannya.  Kepuasan-kepuasan  yang dirasakan  oleh  seorang  karyawan  ini  tidak tampak,  namun  dapat  dirasakan  dari  hasil pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan tersebut.
Jika  seorang  karyawan  merasa  ada kepuasan  pada  kondisi  pekerjaannya,  maka karyawan  tersebut  akan  memberikan  dan mengerjakan  pekerjaannya  melebih  dari  target atau  tujuan  yang  sudah  di  tetapkan  dan  akan selalu  memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi perusahaan.
Uraian  latar  belakang  diatas,    penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul  :  “Pengaruh  Kompensasi,  Karakteristik Pekerjaan  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Quality Assurance  Dan  Quality  Control  Pada  PT.
Yasunaga Indonesia Di Kabupaten Serang”. Rumusan Masalah Terkait  dengan  uraian    identifikasi masalah  dan  batasan  masalah  diatas,  maka rumusan masalah adalah sebagai berikut :
1. Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  departemen quality  assurance  dan  quality  control  pada PT. Yasunaga Indonesia di kabupaten Serang ?
2. Seberapa  besar  pengaruh  karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan departemen  quality  assurance  dan  quality control  pada  PT.  Yasunaga  Indonesia  di kabupaten Serang?
3. Seberapa  besar  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  departemen quality  assurance  dan  quality  control  pada
PT.Yasunaga Indonesia di kabupaten Serang?
4. Seberapa  besar  pengaruh  kompensasi, karakteristik  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  departemen quality  assurance  dan  quality  control  pada PT. Yasunaga Indonesia di kabupaten Serang?
Tujuan Penulisan 1. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan departemen quality  assurance dan quality control pada  PT.  Yasunaga  Indonesia  di kabupaten Serang.
2. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja karyawan  departemen  quality  assurance  dan quality control pada PT.Yasunaga Indonesia di kabupaten Serang.
3.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan departemen  quality  assurance  dan  quality control  pada  PT.Yasunaga  Indonesia  di kabupaten Serang.
4.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kompensasi,  karakteristik  pekerjaan  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan departemen  quality  assurance  dan  quality control  pada  PT.Yasunaga  Indonesia  di kabupaten Serang.

## II TINJAUAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut  Simamora  (2004),  kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan kepegawaian.  Kompensasi  merupakan  apa  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Menurut  Rivai  (2005),  kompensasi  adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi adalah  imbalan  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawan  sebagai  tanda  balas  jasa  yang telah diberikan oleh karyawan.

## Karakteristik Pekerjaan
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2005), model  karakteristik  pekerjaan  adalah  suatu pendekatan  yang  lebih  mutakhir  dari  merancang pekerjaan. Model ini adalah suatu perkembangan yang luar biasa terhadap pengayaan pekerjaan.
Robbin  yang  dialih  bahasakan  oleh
Pujaatmaka (2006), menjelaskan bahwa: “Karakteristik  pekerjaan  merupakan  aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu pada isi  dan  kondisi  dari  pekerjaan”.  Dapat  diambil kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan adalah perbedaan  antara  jenis  pekerjaan  yang  satu dengan  yang  lain,  yang  berisikan  tugas  dan tanggung jawab berdasarkan ruang lingkupnya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  respon  atau sikap  positif  yang  timbul  sebagai  hasil  persepsi mengenai  hal-hal  yang  berkaitan  dengan pekerjaannya.  Kepuasan-kepuasan  ini  tidak tampak,  namun  dapat  dirasakan  dari  hasil pekerjaannya. Mengenai kepuasan kerja, terdapat beberapa pendapat dari peneliti, antara lain :
Menurut  Hasibuan  (2005),  kepuasan  kerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja.
Pemahaman  tentang  kepuasan  kerja  dapat terwujud  apabila  analisis  tentang  kepuasan  kerja dikaitkan  dengan  kinerja,  tingkat  kemangkiran, keinginan  pindah,usia,  jabatan  dan  besar  kecilnya organisasi.  Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan Variabel-variabel  seperti  turnover,  tingkat absensi,  umur,  tingkat  pekerjaan  dan  ukuran organisasi.
Kinerja Menurut  Simanjuntak.P  (2005),  Kinerja memiliki  pengertian  yang  beragam  dari  berbagai pakar,  tetapi  tetap  memiliki  kesamaan  secara umum.  Kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  hasil atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Informasi  tentang  kinerja  organisasi merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah  proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan  dengan  tujuan  yang  diharapkan  atau belum.  Akan  tetapi  dalam  kenyataannya  banyak organisasi  yang  justru  kurang  atau  bahkan  tidak jarang  ada  yang  mempunyai  informasi  tentang kinerja dalam organisasinya.
Menurut Tika, P (2006:27), Kinerja sebagai hasil-hasil  fungsi  pekerjaan/kegiatan  seseorang atau  kelompok  dalam  suatu  organisai  yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

## Evaluasi Kinerja
Penilaian  Kinerja  dikenal  dengan  istilah performance  rating,  performance  appraisal,
personnel  assesment, employ  evaluation,  merit rating, efficiency rating dan service rating . Penilaian kinerja  adalah  suatu  proses  dimana  seseorang atasan  mengevaluasi/menilai  dan  membuat laporan  tentang  kinerja,  tingkat  pencapaian, kemauan dan potensi untuk pengembangan lebih lanjut.

## III. METODOLOGI PENELITIAN Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode deskriptif  dan  asosiatif.  Menurut  Sugiyono (2009:14),  penelitian  deskriptif  adalah  penelitian yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel mandiri,  baik  satu  variabel  ataupun  lebih,  tanpa membuat  perbandingan,  atau  menghubungkan dengan  variabel  yang  lain  yang  diteliti  dan dianalisis,  sehingga  menghasilkan  kesimpulan. Metode  deskriptif  digunakan  untuk  menjawab rumusan  masalah,  yaitu  untuk  mengetahui tanggapan responden atas kompensasi, karakteristrik  pekerjaan,  kepuasan  kerja,  dan kinerja karyawan Penelitian  asosiatif  adalah  suatu  penelitian yang bertujuan untuk menguji teori dan penelitian yang  akan  mencoba  menghasilkan  informasi ilmiah  baru  yakni  status  hipotesa,  yang  berupa kesimpulan  apakah  suatu  hipotesa  diterima  atau ditolak  (Sugiyono:  2009:11).  Metode  asosiatif digunakan  untuk  menjawab  rumusan  masalah, yaitu  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi, karakteristik  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  baik  secara  parsial maupun  secara  simultan  dan  dilakukan  analisis asosiatif.

## Tekhnik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  teknik  analisis  kuantitatif, yaitu pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik. Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas. pengujian  selanjutnya  yaitu  asumsi  klasik,  uji normalitas, uji multikolinieritas, uji Heterokedastisitas.  Untuk  Analisis  Data  dan  Uji Hipotesa  menggunakan  Analisis  Regresi,  Uji  t  (t test),  Uji  Koefisien  Korelasi,  Uji  Koefisien Determinasi, Analisis Regresi Linier berganda dan Uji f (f Test).

## IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t diketahui bahwa t hitung ˃ t  tabel  yaitu    3,455 ˃ 1,670.  Dan  nilai signifikansi ˂ 0,05.  Menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan PT.Yasunaga Indonesia.
Penelitian  ini  mengembangkan  hasil penelitian-penelitian yang pernah dilakukan oleh : Usaman  Fauzi  (2014),  menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Yusuf  Agung Trilaksono
(2016), menyatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Catherine  Nathania (2016),    menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Saputri  (2018),    menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja, bahkan  ditambahkan  bahwa  variabel  kompensasi dapat  dijadikan  prediktor  untuk  memprediksi kinerja  karyawan.  Murty  dan  Hudiwinarsih (2012),  menyatakan  bahwa  menyatakan  bahwa kompensasi,  motivasi  dan  komitmen  dapat meningkatkan  kinerja.  ung  (2015),  menyatakan bahwa  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa kompensasi dapat meningkatkan kinerja
Karyawan.
Kesimpulan  penelitian-penelitian  yang telah  dilakukan  ini  memberikan  bukti  bahwa aplikasi  dari  bentuk  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang, langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada  perusahaan,  untuk  itu  kompensasi menjadi sangat penting sebagai upaya perusahaan dalam  mempertahankan  dan  meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika kompensasi terpenuhi  dan  diberikan  secara  layak  dan  adil maka akan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan,  sehingga  akan  mudah  bagi  perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Bagi  karyawan  sebagai  individu  besar kecilnya  kompensasi  merupakan  ukuran  nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.  Sebaliknya besar kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan.  Kompensasi  bukan  hanya  penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena program-program kompensasi  merupakan  pencerminan  supaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada variabel  kompensasi  dan  didukung  dari  hasil deskripsi pada persepsi menunjukkan bahwa skor rata-rata  variabel    kompensasi  adalah  sebesar 4,65  dan  sebesar  3,95  dapat  dikategorikan memiliki  tanggapan  yang  baik  terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Pada indikator  gaji  pokok  sesuai  dengan  pekerjaan memilik skor 4,32 dan skor 3,95. Indikator bonus yang diterima akhir tahun memiliki skor tertinggi yaitu 4,59 dan skor 4,17. Indikator komisi dalam pencapaian  target  memiliki  skor  4,11.  Indikator insentif  sesuai  dengan  loyalitas  memiliki  skor 4,27.  Indikator  pembagian  keuntungan  yang diberikan  kepada  karyawan  memiliki  skor  4,46 dan  skor  4,16.  Indikator  tunjangan  karyawan dengan  hak  istimewa  memiliki  skor  4,65  dan Indikator  tunjangan  jabatan  diberikan  kepada karyawan  memilik  skor  4,35.  Berdasarkan  hasil tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa indikator tunjangan karyawan dengan hak istimewa dengan skor  4,65  telah  dengan  baik  mendukung terbentuknya kompensasi.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  memiliki fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya  roda  perusahaan  jika  diberikan  secara proporsional  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Fungsi-fungsi  kompensasi  adalah  (a) penggunaan  SDM  secara  lebih  efisien  dan  lebih efektif.  Semakin  banyak  karyawan  yang  diberi kompensasi  yang  tinggi  berarti  semakin  banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Dan sebagai bagian  dari  tujuan    manajemen  SDM,  pemberian kompensasi  bertujuan  untuk  (a)  memperoleh karyawan  berkualitas.  Kompensasi  yang  cukup tinggi  sangat  dibutuhkan  untuk  memberi  kinerja yang tinggi.   (b) mempertahankan karyawan yang ada.  (c)  menjamin  keadilan.  (d)  menghargai perilaku  yang  diinginkan.dan.    (e)  mengendalikan biaya-biaya  melalui  sistem  kompensasi  yang rasional.

## Pengaruh Karateristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  diketahui  bahwa  t hitung ˃ t  tabel  yaitu    5,223 ˃ 1,670.  Dan  nilai signifikansi ˂ 0,05.  Menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh antara karakteristk pekerjaan terhadap kinerja karyawan PT.Yasunaga Indonesia.
Penelitian  ini  mengembangkan  hasil penelitian-penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh: Gade. M (2014), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja    karyawan.  Jesnu  Kusrini  Maha dewi  (2008),  menyatakan  bahwa  karakteristik
pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Mahrani, Firda Nur (2015), menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan berpengaruh Signifikan terhadap kinerja karyawan.  Chandra  Dkk  (2017),  menyatakan bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan dan karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Heriyawan (2018), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin baik karakteristik  Pekerjaan  akan  meningkatkan komitmen organisasional pegawai. Kumar (2014), menyatakan bahwa karaketristik pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kesimpulan penelitian-penelitian yang telah dilakukan  ini  menyebutkan  bahwa  karakteristik pekerjaan terdiri atas (a) keragaman ketrampilan (Skill  Variety),  mengacu  pada  sejauh  mana pekerjaan  membutuhkan  berbagai  kegiatan  yang berbeda  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  (b) Identitas  tugas  (Task  Identity),  ini  mengacu  pada sejauh mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan dan sebagian diidentifikasi kerja yang melakukan pekerjaan dari awal  sampai  akhir  dengan  hasil  yang  terlihat.  (c) Signifikansi  tugas  (Task  Significance).  tugas penting  mengacu  pada  sejauh  mana  pekerjaan memiliki  dampak  besar  pada  kehidupan  atau pekerjaan  orang  lain,  baik  dalam  organisasi langsung  atau  dalam  lingkungan  eksternal.  (d) Otonomi  (Autonomy)  tugas  otonomi  mengacu pada sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan substansial,  kemandirian  dan  keleluasaan  untuk individu dalam penjadwalan pekerjaan dan dalam menentukan  prosedur  untuk  digunakan  dalam melaksanakannya. (e) Umpan balik ( Feedback ). Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada variabel  karakteristik  pekerjaan  dan  didukung dari  hasil  deskripsi  pada  persepsi  menunjukkan bahwa  skor  rata-rata  variabel    karakteristik pekerjaan  adalah : sebesar 4,37 dan sebesar 3,13 dengan  demikian  responden  dalam  penelitian  ini dapat dikategorikan memiliki tanggapan yang baik terhadap karakteristik pekerjaan yang diberlakukan  oleh  perusahaan.  Pada  indikator keterampilan  /  method  yang  dibutuhkan  untuk menyelesaikan tugas memilik skor 4,13 dan skor 3,79.  Indikator  identitas  tugas  yang  akan dikerjakan memiliki skor tertinggi yaitu 4,37 dan skor  4,21.  Indikator  keberartian  dari  pekerjaan yang  dilakukan  terhadap  diri  sendiri  dan  orang lain  memiliki  skor  4,14  dan  skor  3,13.  Indikator kebebasan bekerja dan kewenangan pengambilan keputusan  memiliki  skor  3,54  dan  skor  3,37.
Indikator  umpan  balik  hasil  pekerjaan  memiliki skor  3,84  dan  skor  3,78.  Berdasarkan  hasil tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa indikator identitas tugas yang harus dikerjakan dengan skor 4,37 telah dengan baik mendukung terbentuknya karakteristik pekerjaan Dengan demikian, hasil penelitian ini dapat disimpulkan  bahwa  karaktersitik  pekerjaan memiliki  fungsi  yang  cukup  penting  di  dalam memperlancar  jalannya  roda  perusahaan.  Dan dapat  dipahami  bahwa  karakteristik  pekerjaan terdiri  atas  keanekaragaman  tugas,  identitas tugas,  keberartian  tugas,  otonomi  dan  umpan balik.
Semakin  besar  keragaman  aktivitas  yang dilaksanakan  oleh  seorang  pekerja,  pekerjaan tersebut  semakin  tidak  menjemukan.  Suatu pekerjaan  yang  mencakup  semakin  banyak ketrampilan dan bakat-bakat yang relefan dengan identitas  dari  pekerja,  pekerja  semakin  lebih merasakan  bahwa  ia  melaksanakan  pekerjaan yang berarti ketimbang sekedar menepati waktu. Dan  umpan  balik  diharapkan    oleh  karyawan sebagai informasi terhadap hasil dari pelaksanaan tugas  atau  kegiatan  kerja  yang  sudah  dilakukan dalam  rangka  peningkatan  effisiensi  dan effektivitas dari kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil  uji  t  diketahui  bahwa  t  hitung ˃ t tabel  yaitu  3,788 ˃ 1,670. Dan nilai signifikansi ˂ 0,05.    Menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Yasunaga Indonesia.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  pernah  dilakukan  :  Jariyati, Irhamatul  (2016),  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Novita  Marlia  (2014),  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan kurang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Nasuka  (2017),  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan Signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Indrawati (2013),    menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Robbins  (2006),  menyatakan  bahwa karyawan  yang  puas  akan  mampu  meningkatkan kepuasan  dan  kesetiaan.  Karyawan  yang  puas memiliki kemungkinan kecil untuk mengundurkan diri, dan setia terhadap perusahaan sehingga akan menjadikan  karyawan  yang  berpengalaman.  Ciri- ciri tersebut membangun kepuasan dan kesetiaan karyawan.  Untuk  itu  kepuasan  adalah  dengan mempertahankan  sekaligus  meningkatkan  kinerja
karyawan  agar  tetap  baik  merupakan  pekerjaan yang  sulit  dilakukan  oleh  perusahaa.  Kinerja karyawan diperlukan agar mutu kerja  tetap tinggi sesuai  dengan  harapan  perusahaan.  Tranggono (2008), dalam penelitiannya memperoleh kesimpulan  bahwa  kepuasan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  baik kepuasan  yang  dirasakan  maka  semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada variabel kepuasan menunjukkan bahwa skor rata- rata  variabel  kepuasan kerja adalah  sebesar  4,37 dan  sebesar  3,13  dengan  demikian  responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan memiliki tanggapan  yang  baik  terhadap  kepuasan  kerja yang dirasakan oleh karyawan. Pada indikator gaji sesuai  dengan  kebutuhan  hidup  minimal  memilik skor pada pertanyaan 1 : 3,79. Pada pertanyaan 2 : 4,13. Pada pertanyaan 3 : 4,37. Pada pertanyaan 4  :  4,21.  Pada  pertanyaan  5  :  3,13.  Pada pertanyaan  6  :  4,14.  Pada  pertanyaan  7  :  3,54. Pada  pertanyaan  8  :  3,37.  Pada  pertanyaan  9  : 3,84 dan Pada pertanyaan 10 : 3,78. Berdasarkan hasil  tersebut  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa indikator  gaji  sesuai  dengan  kebutuhan  minimal karyawan  dengan  skor  4,37  telah  dengan  baik mendukung terbentuknya kepuasan kerja.
Dengan demikian, hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki fungsi yang  cukup  penting  di  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Kondisi  karyawan  yang  puas akan  mampu  meningkatkan  kepuasan  dan kesetiaan.  Karyawan  yang  puas  memiliki kemungkinan kecil untuk mengundurkan diri, dan setia  terhadap  perusahaan  sehingga  menjadikan karyawan  yang  berpengalaman.  Ciri-ciri  tersebut membangun kepuasan karyawan.
Untuk  itu  kepuasan  adalah  dengan mempertahankan  sekaligus  meningkatkan  kinerja karyawan  agar  tetap  baik  merupakan  pekerjaan yang sulit dilakukan oleh perusahaa. Tetapi hal ini harus  menjadi  perhatian  khusus  karena  kinerja karyawan diperlukan agar mutu kerja  tetap tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
Pengaruh  Secara  Bersama-Sama    Antara Kompensasi,  Karakteristik  Pekerjaan  dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji F diketahui nilai F hitung > F tabel yaitu  18,050 ˃ 3,14    dan  nilai  signifikasi  <  0,05. Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  Ha  diterima, Nilai koefisien korelasi sebesar 0,692. Sedangkan nilai  koefisien  determinasi  yang  diperoleh  adalah sebesar  0,479  atau  47,9%.  Hal  ini  menunjukan persentase  hubungan  variabel  kompensasi,
karakteristik  pekerjaan  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  47,9%. Sedangkan  sisanya  sebesar  52,1%  berhubungan dengan variabel lain yang tidak diteliti.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  pengaruh secara  bersama-sana  (simultan)  yang  antara kompensasi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan terhadap kinerja karyawan PT.Yasunaga Indonesia.  Penelitian  ini  mengembangkan  hasil penelitian-penelitian yang pernah dilakukan oleh : Indrawati (2013), menyatakan bahwa kompensasi dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  sitif terhadap kinerja karyawan. Chandra Dkk (2017), menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kepuasan karyawan,  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Heriyawan  (2018),  karakteristik  pekerjaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional. Semakin baik karakteristik  pekerjaan  akan  meningkatkan komitmen  organisasional  pegawai.  Dengan demikian,  hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi,  karaktersitik  pekerjaan  dan kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  dalam peningkatan  kinerja  karyawan.  Ketika  kinerja karyawan  meningkat  maka  secara  langsung  atau pun  tidak  langsung  kinerja  perusahaan  akan meningkat. Meningkatnya kinerja suatu perusahaan  maka  effesiensi  dan  effektifitas  akan semakin  meningkat.  effesisensi  dan  effektifitas meningkat  maka  kondisi  perusahaan  secara keseluruhan akan semakin baik.

## V. PENUTUP
Kesimpulan kesimpulan penelitian adalah sebagai berikut :
1.  Terdapat  pengaruh  antara  Kompensasi terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti bahwa  semakin  baik  kompensasi  yang diterima  oleh  karyawan  maka    semakin meningkatkan kinerja karyawan.
2.  Terdapat  pengaruh  antara  karakteristik pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang berarti  bahwa  karakteristik  pekerjaan  yang sesuai dengan pembagian item pekerjaannya kepada  karyawan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan
3.  Terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan  dan  perusahaan  maka  semakin meningkatkan kinerja karyawan.
4.  Terdapat Pengaruh bersama-sama (simultan)
antara  kompensasi,  karakateristik  pekerjaan dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Saran 1.  Bagi PT. Yasunaga Indonesia.
a. Faktor kompensasi perlu perhatikan secara konsisten  dan  terus  menerus  dengan meningkatkan  mutu  dan  jumlah  dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan  kepada  karyawannya,  sehingga dapat  tercapainya  visi  dan  misi  dari perusahaan.  Hal  ini  perlu  mendapat perhatian  dari  pimpinan  tertinggi  di  setiap unit  kerja,  terutama  dalam  mengelola  dan manajemen  sumber  daya  yang  tersedia. Pemberian  kompensasi  secara  optimal diharapkan sumber daya manusia yang ada dapat  meningkatkan  performance  dan kinerja PT.Yasunaga Indonesia.
b. Pemberian  penghargaan  khusus  dan pemberian  tunjangan  kepada  karyawan teladan  yang  berprestasi  dan  memiliki kinerja yang baik, baik secara periodik atau pun  secara  berkala,  terutama  karyawan yang  ada  di  departemen  quality  assurance dan  quality  control  karena  karyawan  yang ada  di  departemen  ini  sebagai  penjamin dari produk yang dihasilkan. dengan tujuan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan sekaligus  kinerja  perusahaan  dimata pelanggan terutama pada poin kualitasnya.
c. Kondisi  keberagaman  dari  pekerjaan  yang ada,  menjadi  satu  tantangan  bagi perusahaan  agar  kondisi  pekerjaan  merata dari  segi  bobotnya  kepada  seluruh karyawan.  Ketika  beban    dan  tanggung jawab  merata,  maka  tidak  akan  muncul kecemburuan antar sesama karyawan.
d. Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh seorang  karyawan,  bisa  dilihat  dari  hasil kerja yang sudah dilakukan oleh karyawan. Semakin  tinggi  rasa  kepuasan  kerja  yang dirasakan karyawan, maka hasil pekerjaannya  akan  melebih  dari  apa  yang sudah disepakati bersama. Dan hal ini akan berdampak kepada kinerja dari PT.Yasunaga Indonesia secara keseluruhan. 2.  Bagi Para Akademisi
Dengan  hasil  penelitian  ini  diharapkan dapat  mengembangkan dan menambah wawasan mengenai teori tentang kompensasi, karakteristik pekerjaan  dan  kepuasan  kerja  yang  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  juga  dapat meningkatkan kinerja bagi perusahaan, khususnya bagi perusahaan manufaktur.
Dengan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh  peneliti  yang  lain,  guna  menambah  dan memyempurnakan  hasil  dari  penelitian  yang sudah  ada.  Sehingga  teori–teori  yang  sudah  ada dapat  berkembang  dengan  baik  dan  dapat bermanfaat bagi kemajuan ilmu pengetahuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi,  Irfan.  (2011).  M anajemen  Kinerja  :  Teori dan Aplikasi, Bandung : Alfabeta Handoko, Hani. (2008). Manajemen Personaliadan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE. Hasibuan,  Malayu,  S.  P.  (2006 ).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi,  Cetakan Ke-8. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Indriantoro,  Nur.  Dan  Supomo,  Bambang.  (2012). Metodologi Penelitian Bisnisuntuk Akuntansi  dan  Manajemen ,  cet.  Ke-4,
Yogyakarta : BPFE.
Luthans,  Fred.  (2006). Organizational  Behavior, New York : McGraw Hill Inc. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2005). Manajemen Sumber  Daya  Perusahaan,  Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mondy,  R.W.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Erlangga. Muhidin,  Sambas  Ali.  Dan  Abdurrahman,  Maman. (2009). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur Dalam Penelitian , Jakarta : Pustaka Setia.
Narimawati,  Umi.  (2007). Riset  Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi Contohdan Perhitungannya , Jakarta : Agung Media. Nawawi,  H.  Hadari.  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-7, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Rivai,  Veithzal.  dan  Sagala,  E.  J.  (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek , Rajawali Pers.
Robbins,  Stephen,  P.  (2008). Perilaku  Organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Sarwono,  Jonathan.  (2006). Metode  Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Edisi I, Yogyakarta : Graha Ilmu.
Siagian,  Sondang  P.  (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono. (2009). Metodologi Penelitian
Administrasi, Bandung : Alfabeta. Jurnal :
Usman, Fauzi. (2014) “Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan PT.Trakindo Utama Samarinda”, Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis ISSN 2355-5408,Universitas Mulawarman
Yusuf,  Agung  Trilaksono  (2016).  “Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pabrik Gula Rejo Agung Madiun”, Jurnal FPIPS IKIP,
Madiun
Catherine,  Nathania  (2016).  “Pengaruh  Kompensasi, Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PD  Motor Bandar  lampung”, Jurnal  Ekonomi  Dan
Bisnis, Universitas Lampung Gade  M.  (2014).  “Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Para  Medis  Rumah Sakit  Ibu  Dan  Anak  Pemerintah  Aceh”, Jurnal Yang Tidak dipublikasikan, Universitas Aceh Jesnu,  Kusrini  Maha  Dewi.  (2008).  “Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Samator  Gas  di Gersik”, Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , Universitas Air Langga, Surabaya. Mahrani, Firda  Nur. (2015).  “Pengaruh  Karaketeristik Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.PLN (Persero)  Area  Banten  Selatan”, Jurnal Universitas Pendidikan Indonesia
Jariyanti, Irhamatul. (2016). “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.BPRS  Bhakti Sumekar  Kabupaten  Sumenep”, Skripsi Yang Tidak Di Publikasikan
Novita,Marlia.  (2014).  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV  Alam Prima  Komputer  Bandar  Lampung”, Jurnal Ekonomi Bisnis, Universitas lampung Nasuka,  Andi  Tri  Haryono,  Leonardo  (2017). “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  kinerja  Karyawan  PT.  BPR  BKK Semarang”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Internet : Bayu,  Chandra.  (2014). Sumber  Daya  Manusia (Human  Resource  Management). [Online]. Tersedia: http://chandrabayuu.blogspot.com/2014/03/
kompensasi.html [19 Agustus 2015]. Firawati,  Ira.  (2014).
Konsep  Dasar  Pengujian Hipotesis. [Online]. Tersedia : http://www.penalaran- unm.org/artikel/penelitian/379-konsep-dasar- pengujian-hipotesis.html [20 Agustus 2015]. Hariono,  Syamsu.  (2011). Kompensasi  dan Evaluasi Kinerja. [Online]. Tersedia
:http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/ kompensasi-dan-evaluasi-kinerj.html  [22Agustus 2015]. Pratiwi,  Paraswara,  P.  (2014). Statistik  Dalam Penelitian. [Online]. Tersedia :http://putriparaswarapratiwi.blogspot.co.id/2014/ 11/ pengujian-hipotesis-asosiatif.html [13Februari 2016].
Raharjo,  Sahid.  (2014). Cara  Melakukan  Uji  t
Parsial  dalam  Analisis  Regresi  dengan SPSS . [Online]. Tersedia : http://www.spssindonesia.com/2014/02/ cara- mudah-melakukan-uji-t-dengan-spss.html [20 Agustus 2015]. Sisca, Prisca, S. (2011). Pengujian Hipotesis : Regresi
Linier  Berganda,  Uji  T,  Uji  F  dan  Uji  R Square.  [Online].  Tersedia :  http:// carapandangku.blogspot.com/2011/07/  pengujian- hipotesis-regresi-linier.html [22 Agustus 2015]. Tanjung, Vina. (2013). Pengertian, Jenis, Tujuan & Faktor  yang  Mempengaruhi  Kompensasi. [ Online ]. Tersedia : http:// blogger- viens.blogspot.com/2013/01/ kompensasi.html
[26 Agustus 2015].