## ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KEMAMPUAN KOMUNIKASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PEMBANTU DENAI MEDAN
Lasma Ria Tampubolon 1 , Riko Fridolend Sianturi 2 Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Prima Indonesia E-mail : lasmariatampubolon@unprimdn.ac.id
Abstract: In improving the banking business, it is necessary to improve the quality of human  resources  to  be  able  to  provide  the  best  service  to  customers.  This  is  a  note  for management to be able to improve or increase the quality of employees to be able to achieve the desired  goals.  The  development of  human resources is  an important thing that  must  be considered in the banking industry. To create employees who have  high integrity, it must start from improving the performance of both the quantity and quality of employees. The aim of this research  is  to  examine  and  analyze  the  influence  of  competency,  communication  skills and work experience on employee performance at PT Bank Rakyat Indonesia  Medan Branch. The population studied was by selecting all employees of PT Bank Rakyat Indonesia Medan Branch to serve as sources of information and in filling out questionnaires. The number studied was 55 people. The method used in the research is multiple linear regression (Multiple Regression). The research results show that simultaneously competency, communication skills and work experience have a positive and significant effect on employee performance at PT Bank Rakyat Indonesia Medan Branch. Partially, intellectual ability has a positive and significant effect on employee  performance,  communication  skills  have  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance  and  competence  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance at PT Bank Rakyat Indonesia Medan Branch.
Keywords: Competence, communication skills, work experience and employee performance

## A. P PENDAHULUAN
Dunia perbankan merupakan industri dibidang jasa yang  kemampuannya  untuk  dapat  menjaga  dan memberikan manfaat kepada dana yang dihimpun dan yang  disalurkan  kepada  deposito  maupun  kredit, sehingga proses untuk melakukan yang terbaik perlu di pengaruhi  dengan  kinerja  yang  tinggi.,  kualitas pelayanan  kepada nasabah  dan  tingkat  kepercayaan. Dalam  industri ini,  sumber  daya  manusia  memiliki peran  penting  dalam  menentukan  kinerja  perusahaan dan  tingkat  kepuasan  terhadap  nasabah.  Kualitas layanan  pun  kerap  menjadi  faktor  yang  dapat memengaruhi reputasi sebuah bank.
Dalam  pengembangan  terhadap  sumber  daya manusia  merupakan  harus  diperhatikan  di industri perbankan.  Apalagi  kini  kian  marak  terjadi kasus penipuan yang kadang melibatkan pihak internal bank. Perusahaan  dituntut  untuk  menciptakan karyawan berintegritas  yang  mampu  memberikan  kontribusi terhadap pertumbuhan perusahaan.
Setiap    perusahaan  dipastikan  memerlukan  SDM atau  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  siap bersaing dengan  perusahaan  lainnya. Perbankan pun tidak  akan  lepas  dari  adanya  SDM  yang  benar-benar tangguh  dan  bersaing.  Sumber  daya  manusia  adalah sebgai pengerak usaha bagi bank, bila tidak ada sumber daya  manusia,  pastinya  bank  tidak  akan  bisa beroperasional.
Pihak  perbankan  pun  juga  tidak  akan  mau menggunakan  SDM yang  payah,  tidak  bisa  bekerja dengan  professional  dan  memiliki  loyalitas  rendah. Hampir semua perusahaan perankan saat ini memiliki SDM yang handal, hal ini akan berpengaruh terhadap pelayanan  yang  diberikan  kepada  nasabah.  Pada akhirnya  bank  bisa  mendapatkan  keuntungan  yang jauh  lebih  besar.  Perusahaan  perbankan  harus  bisa menyiapkan  sumber  daya  manusia  yang  benar-benar handal  sedari  dini  agar  bisa  menghadapi  persaingan dunia perbankan yang semakin ramai.
Bank  bukan  hanya  memberikan  pelayanan kepada masyarakat dalam hal pembiayaan kredit saja, namun bank juga memberikan layanan  jasa lain yang dibutuhkan  masyarakat  seperti  halnya  transfer sesama  rekening,  transfer antar  rekening, melakukan kliring,  RTGS,  Giro  dan  lainnya.  Dengan  cukup banyaknya  transaksi yang ada saat ini maka bank bisa memilih  SDM  yang  benar-benar  siap  dan  mampu untuk melakukan berbagai macam transaksi perbankan.
Faktor pelayanan yang diberikan karyawan bank kepada  nasabah  akan  menentukan  kesuksesan  bank tersebut  baik  saat  ini  maupun  di  amsa  mendatang. Bank  tidak  segan-segan  untuk melakukan  berbagai macam  tindakan  untuk  mendapatkan  SDM  yang benar-benar  sesuai  dengan  kebutuhan  bank  saat  ini. Manajemen  SDM  adalah  salah  satu  bagian  penting dari  pengembangan  SDM  agar  lebih  produktif  dan mampu menjalankan tugasnya dengan baik.
Dengan  adanya  manajemen  sumber  daya manusia  tersebut,  bagian  kepegawaian  bank  akan lebih mudah untuk melakukan beberapa tindakan agar bisa  mengelola  SDM  dengan  baik.  Bank  bisa memberikan  pelatihan  dan  pengembagan  karyawan secara  terus-menerus  agar  kemampuan  karyawan semakin meningkat.

## Tujuan Penelitian
Untuk  mengkaji  dan  menganalisis  secara simultan  dan  parsial  adanya  pengaruh  Kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  pada  pada  PT  Bank Rakyat Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan.

## TINJAUANPUSTAKA Kinerja Karyawan
Menurut  Ramly (2021) Kinerja adalah prestasi kerja atau  potensi  yang  sesungguhnya  dicapai  oleh karyawan. Menurut Suryani  (2020)Kinerja  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Jusuf (2021) mafaat kinerja tidak hanya perusahaan dan manajer melainkan juga berguna untuk masing- masing individu anggota karyawan perusahaan.

## Kompetensi karyawan
Menurut  Jusup  (2021)  Kompetensi  adalah karakter  dasar  yang  dimiliki  seseorang  sebagai penyebab keefektifan dan hasil dalam

## pekerjaannya.
Menurut  Rahadi,  dkk  (2021)Kompetensi”ِ adalahِ  pengetahuan,ِketerampilan,  kemampuan, dan  perilaku  yang  diterapkan  seorang  karyawan dalam  melakukan  pekerjaannya  dan  yang merupakan kunci terkait karyawan untuk mencapai hasil yang relevan denganstrategi bisnis organisasi.  Menurut  Jusup  (2021)    manfaat kompetensi  merupakan  penerepan  keterampikan yang  dimiliki  seorang  dalam  bekerja  secara otomatis mendapatkan pengakuan kulifikasi.
Memurut  Tiwa  (2022)  Tujuan  komptensi memberikan  hasil  (output)  yang  sesuai  dengan tujuan  dan  sasaran  organisasi/perusahaan  dengan standar kinerja yang telah ditetapkan .

## Kemampuan komunikasi
Menurut Sudarmanto(2021) komunikasi adalah  suatu  tindakan  untuk  berbagi  informasi, gagasan  atau  pendapat  dari  setiap  partisipan komunikasi  yang  terlibat  di  dalamnya  untuk mencapai  pemahaman  yang  sama.  Menurut Siregar  (2021)  Komunikasi  adalah  proses penyampaian  pesan  yang  mencakup  di  dalamnya informasi  dan  makna.  Gufey  menyatakan  bahwa dari  individu  atau  sekumpulan  orang  yang dikatakan  sebagai  pengirim  pesan  kepada  bagian lain yang menerima pesan. Menurut Sitti Roskina (2020)tujuan komunikasi yaitu untuk mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  seseorang  dan untuk  menyampaikan  informasi  tentang  nilai  dan iklim organisasi.
Menurut  Nainggolan  (2021)  Kemampuan Komunikasi  berfungsi  untuk  membangkitkan motivasi karyawan. Peran manajer sangat penting untuk  fungsi  ini  dikarenakan  manajer  akan memberikan  penilaian  dan  menyampaikan  hasil kinerja  karyawan  apakah  sudah  sesuai  dengan arahan  yang  disampaikannya  atau  tidak,  serta memberikan evaluasi kepada karyawan bagaimana cara memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Pengalaman kerja
Menurut Sitti
Roskina (2020)tujuan
komunikasi yaitu untuk mempengaruhi sikap dan perilaku  seseorang  dan  untuk  menyampaikan
informasi  tentang  nilai  dan  iklim  organisasi. Menurut Nainggolan (2021) Kemampuan Komunikasi  berfungsi  untuk  membangkitkan motivasi karyawan. Peran manajer sangat penting untuk  fungsi  ini  dikarenakan  manajer  akan memberikan  penilaian  dan  menyampaikan  hasil kinerja  karyawan  apakah  sudah  sesuai  dengan arahan  yang  disampaikannya  atau  tidak,  serta memberikan evaluasi kepada karyawan bagaimana cara memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya . Teori Pengaruh kompetensi terhadap kinerja Menurut  Hadayati  Harras  (2020)Melaksanakan tugas kompetensi bukan lagi satu-satunya yang utama, diperlukan  beberapa  keseimbangan  potensi  yang dimiliki oleh pekerja tersebut, seperti sikap (komitmen, jujur,  tanggung  jawab,  dll),  perilaku  (kedisiplinan, kepatuhan,  dll),  pengetahuan  dan  kemampuan  harus menjadi  satu  kesatuan  yang  mampu  menyelesaikan tugas dengan baik dan benar. Dengan kata lain, dalam tahap ini organisasi menitikberatkan kinerja.Rendahnya kompetensi dapat berakibat rendahnya  kualitas  kerja,  dan  berdampak  pada  hasil kerja  yang  buruk.  Tidak  sedikit  orang  diberhentikan karena dianggap tidak mampu bekerja, atau sebaliknya banyak  pegawai  dipertahankan  karena  mampu melaksanakan tugas dengan baik.

## Teori pengaruh  Komunikasi Terhadap Kinerja
Menurut  Nainggolan,  dkk.(2021)  Di  lingkungan internal  dan  eksternal  organisasi,  proses  komunikasi sebagai  variabel  bebas  yang  dapat  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja setiap individu yang ada di  organisasi  tersebut.  Di  mana  tanpa  adanya komunikasi  maka  interaksi  antara  individu  yang  satu dengan yang lain, rekan kerja, bawahan dan pimpinan tidak  akan  dapat  mencapai  tujuan  bersama  organisasi itu.  Komunikasi  juga  berkaitan  dengan  tingkat manajemen di organisasi.
Teori  pengaruh  Pengalaman  Kerja  terhadap Kinerja
Menurut Khaeruman (2021)  yang mempengaruhi kinerja  adalah  pengalaman  kerja.  Pengalaman  kerja akan  memperkuat  kemampuan  dalam  melakukan sebuah  tindakan.Pegawai/  karyawan  yang  sering mendapat  pengalaman  kerja  melakukan  pekerjaannya dengan baik akan menjadi sangat terampil dan tentunya akan  lebih  profesional,  dibanding  yang  tidak  pernah melakukan tindakan tersebut
Kerangka Konseptual Kerangka teoritis sebagai suatu model yang menerangkan  bagaimana  hubungan  suatu  teori  dengan faktor-faktor  yang  penting  yang  telah  diketahui  dalam
suatu  masalah  tertentu.  Hal  ini  dapat  digambarkan dalam Gambar 1:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual

## Hipotesis
1. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan
2. Kemampuan  komunikasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  pada  PT  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan .
3. Pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan .
4. Kompetensi, Kemampuan komunikasi dan Pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan.

## B. METODE PENELITIAN Pendekatan, Sifat Penelitian dan Jenis Penelitian
Pada  penelitian  ini  pendekatan    yang  digunakan adalah asosiatif. Sugiyono (2018) Pendekatan Asosiatif merupakan  suatu  rumusan  masalah  penelitian  yang memiliki  tujuan  untuk  interogasi  hubungan  antara  dua variable  atau  lebih.  Sifat  penelitian  ini  menggunakan sifat  peneltan  yaitu  penjelasan  (explanation).  Sugiyono (2018)  penelitian  explanasi  yaitu  penelitian    yang memiliki  tujuan  untuk  menjelaskan  kedudukan  antara dua  variable  atau  lebih  yang  diteliti  serta  menjelaskan hubungan  antara  variable  yang  satu  dengan  yang  lain melalui  pengujian  hipotesis.  Jenis  penelitian  yang digunakan pada penelitian ini yaitua kuantitatif. Sugiono (2018)  penelitian  kuantitatif  yaitu  metode  penelitian yang  berdasarkan  pada  filsafat  positivism,  sebagai metode ilmiah (scientific ) karena telah memenuhi kaidah ilmiah  secara  konkrit  atau  empiris,  obyektif,  terukur, rasional, dan sistematis
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank Rakyat Indonesia  Cabang Pembantu Denai Medan sampai pada Tahun 2021 berjumlah 55 orang. Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2018). Agar  supaya  penelitian  ini  dapat  memberikan generalisasi  dengan  tingkat  kesalahan  yang  sangat kecil, dan mengingat jumlah populasi hanya 55 orang, maka dalam penelitian ini digunakan teknik sampling yaitu sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 55 orang.
Jenis dan Sumber Data
1. Wawancara ( Interview )
Mengadakan interview dan  tanya  jawab  secara langsung  dengan  responden  yang  terkait  dengan obyek penelitian.
2. Angket ( Questionare)
Memberikan sejumlah pertanyaan tertulis kepada karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Pembantu  Denai    Medan  yang  dijadikan  sampel dalam penelitian ini.
3. Studi Dokumentasi Mempelajari dan menganilisis data  dan informasi yang  diperoleh  dari  dokumen-  dokumen  yang dimiliki  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Pembantu Denai  Medan . Variabel Definisi Operasional Variabel Indikator Skala Ukur Pengalaman kerja
Kinerja Kemampuan komunikasi Kompetensi
Kinerja Suatu hasil kerja yang di capai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan. (Juniarti dkk, 2021). 1. kualitas pekerjaan 2. kecepatan/ketepatan 3. inisiatif 4. kemampuan
5. komunikasi. (Juniarti dkk. 2021). Likert Kompete nsi Pengetahuan,ِ ketera mpilan, kemampuan, dan perilaku yang diterapkan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya dan yang merupakan kunci terkait karyawan untuk mencapai hasil yang relevan denganstrategi bisnis organisasi. ( Rahadi, dkk (2021)
1. Wawasan 2. Keahlian 3. Integritas
(Hadayati. 2020)
Likert
Kemamp uan komunik asi
Suatu tindakan untuk berbagi informasi, gagasan atau
pendapat dari
setiap partisipan komunikasi yang terlibat di dalamnya untuk mencapai pemahaman yang sama (Sudarmanto. 2021)
1. Mengajak pendengar. 2. Memiliki rasa empati 3. Melibatkan partisipasi
pendengar
4. Menghargai dan
meyakinkan pendengar
5. Menciptakan situasi
(Sastropoetro dalam Niluh Ni Luh Marlina. 2022) Likert
Pengala man kerja
Kegiatan melakukan segala sesuatu yang pernah dialami oleh seseorang.
Pengalaman kerja akan dapat memberikan keuntungan bagi seseorang dalam melaksanakan kerja selanjutnya karena orang tersebut sudah pernah melakukan pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi (Khaeruman .2021)
1. Tingkat pengetahuan 2. Tingkat keahlian 3. Tingkat karakteristik (Hadayati. 2020) Likert

## Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  dengan  menggunakan  regresi  linear berganda  ( Multiple  Regression )  dengan  model
sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Uji Hipotesis:
a. Uji simultan (Uji F) b. Uji Parsial (Uji t)
c. Koefisien Determinasi (R 2 )

## C. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Jenis Kelamin
Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis kelamin  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Medan dapat dilihat pada Tabel 1:
Tabel 1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (%) (Orang) 1 Perempuan 32 58.18 2 Laki-laki 23 41.82 Jumlah 55 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada Tabel 1 menunjukkan bahwa responden yang  paling  banyak  berjenis  kelamin  perempuan dengan  jumlah  32  orang  (58,18%)  sedangkan responden laki-laki sebanyak 23 orang (41,82%). Hal ini  menunjukkan  bahwa  mayoritas karyawan  PT Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Pembantu  Denai Medan  berjenis  kelamin  perempuan  yang  banyak ditempatkan  bagian  kasir  maupun costumer  service yang  membutuhkan  ketelitian  dalam  melayani nasabah  dan  membutuhkan  pengetahuan  yang  baik dan dapat bekerja dengan kemampuan yang dimiliki sesuai  dengan  tugas  pokok  yang  diberikan  oleh atasan.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik  responden  berdasarkan  usia pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang  Medan dapat dilihat pada Tabel 2:

## Tabel 2 Karakteristik Berdasarkan Usia
No Usia (Tahun) Jumlah (Orang) % 1 < 25 1 1.82 2 25-30 6 10.91 3 31-35 26 47.27 4 36-40 12 21.82 5 41-45 6 10.91 6 > 45 4 7.27 Total 55 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada  Tabel  2  menunjukkan  karakteristik responden berdasarkan usia mayoritas  berusia antara 31-35  tahun  sebanyak  26  orang  (47,27%). Berusia antara  25-30  tahun  sebanyak  9  orang (25,71%), kemudian  berusia  antara  36-40  tahun sebanyak  12  orang  (21,82%),  berusia  antara  41-45 tahun sebanyak 6 orang (10,91%), dan berusia >45 sebanyak  4  orang  (7,27%).  Berdasarkan  usia mayoritas  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Pembantu  Denai    Medan  berusia  produktif sehingga  kompetensi dalam bekerja maupun memimpin  organisasi  dapat  di  selesaikan  dengan baik, demikian  juga  dalam  melaksanakan  tugas, mengambil  kesimpulan  yang  berguna  untuk kemajuan  organisasi  dan  karyawan  berpeluang memiliki  kesempatan  besar  untuk  berkarir  dengan sesuai dengan jabatan yang dimiliki.

## Karakteristik  Responden  Berdasarkan  Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan  pada  karyawan  PT  Bank  Rakyat Indonesia  Cabang  Pembantu  Denai    Medan  dapat dilihat  pada Tabel 3:
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan No Tingkat Pendidikan Jumlah (%) (Orang) 1 SLTA 0 0.00 2 DIII 7 12.73 3 Strata 1 (S1) 45 81.82 4 Strata 2 (S2) 3 5.45 Jumlah 55 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada  Tabel  3  menunjukkan  karakteristik responden berdasarkan tingkat  pendidikan mayoritas karyawan  tamatan  pendidikan  Strata  1  (S1) dengan jumlah  45  orang  (81,82%).  Tingginya  tingkat pendidikan  karyawan  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang  Pembantu  Denai    Medan  memberikan manfaat dalam menganalisis dan membantu nasabah untuk  memperoleh  imformasi,  mengatasi  keluhan nasabah dan menyelesaikan pekerjaan serta menganalisis  program-program  yang  membutuh- kan pengetahuan dan keahlian dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Karakteristik  Responden  Berdasarkan Masa
Kerja Tabel 5 Descriptive Statistics
Karakteristik  responden  berdasarkan  masa kerja  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Cabang Pembantu Denai  Medan dapat dilihat pada Tabel 4: Tabel 4 Karakteristik Responden Masa Kerja
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada  Tabel  4  karakteristik responden dengan masa kerja mayoritas masa kerja  11-15 tahun sebanyak  28  orang  (50,91%)  ,  masa  kerja  5- 10  tahun  sebanyak  20  orang  (36,36%),  masa  kerja 16-20  tahun  sebanyak  5  orang  (9,09%)  dan  masa kerja  dibawah  5  tahun  sebanyak  2  orang  (3,64%), Mayoritas responden memiliki masa kerja diantara 6- 10  tahun.  Hal  ini  menunjukkan  responden  telah memiliki  pengalaman  yang  lebih  baik  dalam mengatasi permasalahan seperti mengatasi permasalahan/keluhan  nasabah,  melayani  nasabah dengan  baik  dan  menganalisis  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  tugas  pokok  organisasi  dan mendukung  kebijakan-kebijakan  organisasi  sesuai dengan  kemampuan  serta  mempunyai  kesempatan berkembang dengan mencapai karir yang lebih baik lagi.

## Analisis Statistik Deskriptif
Pada  penelitian  di  PT  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan, variabel bebas  ( independent  variable )  yang  diamati  adalah Kompetensi, Kemampuan komunikasi dan
Pengalaman kerja sedangkan varibel  terikat ( dependent variable ) adalah Kinerja  karyawan. Nilai Statistik deskriptif dapat dilihat pada Tabel 5 sebagai berikut :
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada Tabel 5 menunjukkan jumlah data dari Kompetensi  sebanyak  55  dengan  nilai  minimum Kompetensi  yaitu  sebesar  20  sedangkan  nilai maximum Kompetensi  sebesar  48.  Rata-rata  dari Kompetensi  adalah  sebesar  34,45  dan  besarnya standar deviasi dari Kompetensi adalah  sebesar 7,13. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Kompetensi  sangat berfluktuasi  karena  selisih antara  Kompetensi maximum dengan  Kompetensi  minimum  cukup besar,  nilai  standar  deviasi  Kompetensi  lebih  kecil dari nilai rata-rata Kompetensi. Hal ini mengindikasikan bahwa  variabel Kompetensi berdistribusi normal.
Jumlah  data  dari  Kemampuan  komunikasi sebanyak  55  dengan  nilai  minimum  Kemampuan komunikasi  yaitu  sebesar  16  sedangkan  nilai maximum Kemampuan komunikasi sebesar 37. Rata- rata  dari  Kemampuan  komunikasi  adalah  sebesar 28,43 dan besarnya standar deviasi dari Kemampuan komunikasi adalah sebesar 6,23. Hal ini menunjukkan bahwa Kemampuan komunikasi sangat berfluktuasi  karena  selisih  antara  Kemampuan komunikasi maximum dengan Kemampuan komunikasi  minimum  cukup  besar,  nilai  standar deviasi Kemampuan komunikasi lebih kecil dari nilai rata-rata Kemampuan komunikasi. Hal ini mengindikasikan  bahwa  variabel  Kemampuan komunikasi berdistribusi normal.
Jumlah  data  dari  Pengalaman kerja sebanyak  55  dengan  nilai  minimum  Pengalaman kerja  yaitu  sebesar  12  sedangkan  nilai maximum Pengalaman  kerja  sebesar  29.  Rata-rata  dari Pengalaman kerja adalah sebesar 20,85  dan besarnya standar deviasi dari Pengalaman kerja adalah sebesar 4,46. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman kerja sangat berfluktuasi karena selisih antara  Pengalaman kerja maximum dengan
No Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) (%) 1 < 5 2 3.64 2 6 –10 20 36.36 3 11 – 15 28 50.91 4 16 – 20 5 9.09 5 > 20 0 0.00 Jumlah 55 100 N Min Max Mean Std. Dev X1 55 20 48  34.45 7.13 X2 55 16 37  28.43 6.23 X3 55 12 29  20.85 4.46 Y 55 21 50  37.67 7.82 Valid N (listwise) 55
Pengalaman  kerja  minimum  cukup  besar,  nilai standar  deviasi  Pengalaman  kerja  lebih  kecil  dari nilai rata-rata Pengalaman kerja. Hal ini mengindikasikan  bahwa  variabel  Pengalaman  kerja berdistribusi normal.
Jumlah data dari kinerja karyawan sebanyak 55  dengan  nilai  minimum  kinerja  karyawan  yaitu sebesar  21  sedangkan  nilai maximum kinerja karyawan  sebesar  50  Rata-rata  dari  Kinerja karyawan adalah sebesar 37,67 dan  besarnya standar deviasi  dari  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 7,82. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan sangat berfluktuasi  karena  selisih  antara  kinerja  karyawan maximum dengan kinerja karyawan minimum cukup besar,  nilai  standar  deviasi  kinerja  karyawan  lebih kecil  dari  nilai  rata-rata  kinerja  karyawan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan berdistribusi normal.
Penjelasan Responden Atas Variabel Kemampuan komunikasi Kemampuan komunikasi sebagai
keterampilan karyawan dalam menyampaikan pesan kepada  orang  lain  untuk  memberitahu dan mengubah  sikap,  pendapat,  atau  perilaku  secara keseluruhan  baik  secara  langsung  dengan  lisan maupun  tidak  langsung.  Hasil  jawaban  responden dapat dilihat pada Tabel 6:

## Tabel 6 Penjelasan Responden terhadap Kemampuan komunikasi
No Urain Jawaban Responden SS  S  KS  TS  STS f f f f f
1  Mempunyai  etika yang baik dalam  berkomunikasi 11  23  8 13 0 2  Menunjukkan siikap untukmenempatkan diri 17  18  9 11 0 3  Dapat Menafsirkan keinginan nasabah 9  23  9 14 0 4  Kebutuhan dalam berkomunikasi dua arah. 16  15  9 15 0 5  Dapat  menyampaikan informasi dengan akurat 11  22  4 18 0 6  Menggunakan media dengan baik 13  16  11  15 0 7  Menunjukan  sikap ramah 14  22  4 15 0 8  Menunjukkan perilaku 11  21  4 19 0 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah) Pada Tabel 6 mayoritas responden menyatakan  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap masing-masing hasil dari pernyataan yaitu memiliki etika  yang  baik  saat  berkomunikasi,  sikap  untuk menempatkan  diri,  menafsirkan  pesan,  kebutuhan umpan  balik,  pihak-pihak  yang  akan  diberikan informasi,  penggunaan  informasi,  sikap  ketika sukses dan Perilaku di lingkungan pekerjaan.
Hasil jawaban responden yang paling tinggi dilihat  dari  rata-rata  masing-masing  pernyataan adalah  sikap  untuk  menempatkan  diri,  artinya karyawan  mampu  menempatkan  dirinya  kepada situasi maupun kondisi pekerjaan yang  dihadapi oleh karyawan  sedangkan  jawaban  paling  rendah adalah perilaku dilingkungan kerja, artinya karyawan belum semua  merasa  kondusif  atau  nyaman  untuk melaksanakan  pekerjaan  di  lingkungan  tersebut, sehingga perlu adanya evaluasi lebih lanjut lagi agar lingkungan  kerja  dapat  memberikan  suasana kenyamanan bagi karyawan.
Penjelasan Responden Atas Variabel Pengalaman Kerja Pengalaman kerja sebagai proses pembentukan pengetahuan  dan  keterampilan tentang metode  suatu  pekerjaan  bagi  para  pegawai  karena keterlibatan tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya. Hasil jawaban responden  dapat dilihat pada Tabel 7: Tabel 7 Penjelasan terhadap Pengalaman kerja No Urain Jawaban Responden SS   S   KS    TS   STS f f f f f 1 Membantu menyelesaikan tugas secara efisien 12  19  9 15 0 2 Tidak membuang-buang waktu 8  22  9 16 0 3 Mahir melaksanakan tugas 10  26  6 13 0 4  Bekerja dengan prosedur 14  22  4 15 0 5 Mengurangi kesalahan kerja 10  17  12  16 0 6  Sikap professional 5  25  8 17 0 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah) Pada Tabel 7 mayoritas responden menyatakan  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap masing-masing hasil dari pernyataan yaitu membantu menyelesaikan tugas secara efisien, tidak
membuang-buang waktu, mahir  melaksanakan tugas, bekerja  dengan  prosedur,  mengurangi  kesalahan kerja dan Sikap professional.
Hasil jawaban responden yang paling tinggi dilihat  dari  rata-rata  masing-masing  pernyataan adalah  bekerja  dengan  prosedur,  artinya  karyawan bekerja  sesuai  dengan  petunjuk  dari  atasan  atau prosedur  yang  telah  dibuat  oleh  karena  adanya prosedur  kerja  yang  bagus  memberikan  gambaran kepada  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerjanya sedangkan  jawaban  paling  rendah  adalah  Sikap professional, artinya sebagina karyawan belum bias bersikap  secara  professional  dalam  menyelesaikan pekerjaan  sehingga  perlu  banyak  arahan  atau motivasi  yang  diberikan  oleh  organisasi  agara karyawan  dapat  bersikap  professional  dalam menjalankan tugas.

## Penjelasan Responden Atas  Variabel Kompetensi
Kompetensi  sebagai  kemampuan  setiap individu  yang  mencakup  aspek  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  kerja  yang  sesuai  dengan standar  yang  ditetapkan.  Hasil  jawaban  responden dapat dilihat pada Tabel10:

## Tabel 8 Penjelasan terhadap Kompetensi
No Urain Jawaban Responden SS S   KS   TS  STS f   f f f f 1  Kemampuan dalam menguasai pekerjaan 12  30  2  11  0 2  Mengambil  tindakan  sesuai dengan tuntutan organisasi 16  24  6 9 0 3  Mampu  beradaptasi  dengan lingkungan 13  22  1  19  0 4  Kemampuan dalam mengerjakan  pekerjaan  yang berbeda 12  16  10  17  0 5  Menyelesaikan pekerjaan 6  21  4  24  0 6  Terampil dalam menyelesaikan pekerjaan 11  12  9  23  0 7  Terampil  dalam menyusun laporan 7  19  13  16  0 8  Mengelola  pekerjaan  sesuai dengan pengetahuan 12  24  5  14  0 9  Menjalin kerjasama 8  17   11   19    0 10  Dapat bekerja secara tim 12 17   9   17    0 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah) Pada Tabel 8 mayoritas responden menyatakan  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap masing-masing hasil dari pernyataan yaitu kemampuan dalam menguasai  pekerjaan, mengambil tindakan sesuai dengan tuntutan organisasi, mampu beradaptasi  dengan  lingkungan,  kemampuan  dalam mengerjakan pekerjaan yang berbeda, menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik,  terampil dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  terampil  dalam menyusun  laporan,  mengelola  pekerjaan  sesuai dengan pengetahuan, menjalin kerjasama yang baik dan dapat bekerja secara tim

## Penjelasan  Responden  Atas  Variabel  Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  sebagai  hasil  kerja  yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanan  tugas yang dibebankan  kepada  karyawan.  Hasil  jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 9:

## Tabel 9 Penjelasan terhadap Kinerja karyawan
No Uraiang Jawaban Responden SS S   KS    TS   STS f f f f f
1 Teliti dalam bekerja 7  28  9 11 0 2 Mengevaluasi pekerjaan 8  22  11  14 0 3 Membuat keputusan dengan pekerjaan 7  20  14  14 0 4 Inisiatif dalam bekerja 5   28   7 15 0 5 Menyelesaikan pekerjaan yang secara konsisten 7  27  9 12 0 6 Mengatur  kerja  secara efektif 8  22  11  14 0 7 Menggunakan waktu efisien 6  19  15  15 0 8 Menjaga hubungan yang efektif 8  25  8 14 0 9 Menghargai hasil tim 5  27  9 13 1 10  Memberikan dukungan 9   21   10   15 0 11  Mengakui kesalahan sendiri 7  19  13  16 0 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah) Pada Tabel 9 mayoritas responden menyatakan  setuju  dan  sangat  setuju  terhadap masing-masing  hasil  dari  pernyataan  yaitu  teliti dalam  bekerja, mengevaluasi  pekerjaan  yang  sudah selesai, membuat keputusan yang berhubungan
dengan pekerjaan, inisiatif dalam bekerja, menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  secara konsisten  mengatur  prioritas  kerja  secara  efektif, menggunakan  waktu  dengan  efisien,  menjaga hubungan  kerja  yang  efektif,  menghargai  hasil pekerjaan tim dan  memberikan  dukungan, mengakui kesalahan sendiri

## Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian  hipotesis dari penelitian  ini,  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian asumsi  klasik  untuk  memastikan  bahwa  alat  uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji  asumsi  klasik  telah  terpenuhi  maka  alat  uji statistik regresi linier berganda dapat dipergunakan.

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebuah regresi telah berdistribusi normal atau tidak. Pada analisis Grafik diagram pencar hasil olah data SPSS  dengan  kesimpulan  bahwa  apabila  data menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal,  maka  model  tersebut  telah memenuhi  asumsi  normalitas  dan  sebaliknya  jika data menyebar jauh dari garis diagonal maka model tersebut  tidak  memenuhi  asumsi  normalitas.  Hasil pengujian  normalitas  dapat  dilihat  pada  Gambar  2 sebagai berikut:
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)

## Gambar 2 Diagram Pencar Hasil SPSS
Pada Gambar 2  menunjukkan data menyebar  disekitar  garis  diagonal.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  data  yang  diregresi  dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Gambar  3 Grafik Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada Gambar 3 pola distribusi merata di sisi kiri  dan  sisi  kanan.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa data berdistribusi normal. Hal ini dilihat dari garis  diagonal  membagi  dua  sama  rata  kiri  dan kanan.
Analisis  statistik,  yakni  dengan  melihat  uji statistik Non-Parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S). Apabila  hasil  atau  nilai Kolmogrov-Smirnov (K-S) dan  nilai Asymp.sig  ( 2- tailed )  atau  probabilitasnya di  atas  0,05  maka  data  telah  memenuhi  asumsi normalitas. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Tabel 10 sebagai berikut:

## Tabel 10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 55 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.86851858 Most Extreme Differences Absolute .077 Positive .057 Negative -.077 Kolmogorov-Smirnov Z .569 Asymp. Sig. (2-tailed) .903 Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah) Pada  10  menunjukkan  nilai Kolmogrov- Smirnov (K-S)  dengan  Asy  p.sig  (2- tailed )  sebesar 0,903 di atas 0,05 maka model yang telah diuji dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  adalah  suatu  keadaan dimana  antar  variabel  bebas  saling  mempengaruhi dengan  kuat.  Suatu  model  regresi  dikatakan  bebas dari masalah multikolinieritas jika mempunyai nilai VIF<10  dan  mempunyai  nilai tolerance diatas  0,1.
Hasil  pengujian  multikolinieritas  dapat  dilihat  pada Tabel 11:
Tabel 11 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Model Tolerance VIF 1 (Constant) X1 .173 5.794 X2 .138 7.232 X3 .193 5.191 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada  Tabel  11  menunjukkan  nilai  VIF  dan toleranc e semua variabel  dalam  penelitian ini  tidak mengalami  multikolinieritas.  Hal  ini  ditunjukkan oleh  kedua  variabel  bebas memiliki  nilai  VIF  lebih kecil  dari  10  dan  nilai tolerance diatas  0,1.  Hasil pengujian menunjukkan bahwa dalam model variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  satu pengamatan ke pengamatan lainnya.  Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 3:

## Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)

## Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas
Pada Gambar 3 menunjukkan  titik menyebar tidak membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik diatas  angka  0  pada  sumbu Regression Studentized Residual (Y).  Hasil  pengujian  ini  memperlihatkan bahwa model regresi bebas dari masalah heteroskedastisitas  sehingga  model  regresi  layak dipakai untuk  memprediksi variabel kinerja karyawan  berdasarkan variabel bebas .

## Uji Hipotesis

## Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Model  persamaan  yang  diajukan  dalam penelitian  ini  telah  memenuhi  persyaratan  asumsi klasik  sehingga  model  persamaan  dalam  penelitian ini  sudah  dianggap  baik.  Berdasarkan  hasil persamaan  regresi  linear  berganda  diperoleh  hasil seperti dalam Tabel 12:
Tabel 12
Hasil Uji Regresi
B Std. Error 1 (Constant) 2.143 2.021 X1 .369 .135 X2 .427 .173 X3 .511 .205
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Berdasarkan  Tabel  12  maka  persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = 2,143 + 0,369X 1 + 0,427X 2 + 0,511X 3 1. Koefisien regresi X 1 untuk variabel Kompetensi  bernilai  positif  0,369  artinya pengaruh
Kompetensi searah dengan
peningkatan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  Kompetensi  mempunyai pengaruh  positif  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.
2. Koefisien  regresi  X 2 untuk  Kemampuan komunikasi  bernilai  positif  0,427  artinya pengaruh  Kemampuan  komunikasi  searah dengan  peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  adanya  Kemampuan  komunikasi mempunyai pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
3. Koefisien  regresi  X 3 untuk  Pengalaman  kerja bernilai positif 0,511 artinya pengaruh Pengalaman  kerja  searah  dengan  peningkatan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya Pengalaman kerja mempunyai pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  merupakan  besaran yang menunjukkan besarnya variasi kinerja karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  Kompetensi, Kemampuan  komunikasi  dan  Pengalaman  kerja. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa besar Kompetensi, Kemampuan
komunikasi dan Pengalaman kerja dalam menerangkan  kinerja  karyawan.  Nilai  koefisien determinasi  ditentukan  dengan  nilai Adjusted  R square dapat dilihat pada Tabel 13:

## Tabel 13 Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square 1 .930 a .866 .858
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada  Tabel  13  diperoleh  nilai Adjusted  R Square sebesar  0,866  yang  artinya  bahwa Kompetensi, Kemampuan komunikasi dan Pengalaman  kerja  dapat  menjelaskan  variasi  dari kinerja karyawan sebesar 86,6%  dan  sisanya sebesar 13,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dari variabel yang diteliti.

## Uji Simultan
Uji simultan/uji F dilakukan untuk mengetahui  tingkat  positif  dan  signifikansi  dari Kompetensi, Kemampuan komunikasi dan Pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.  Hasil pengujian uji F pada penelitian ini  dapat  dilihat pada Tabel 14:

## Tabel 14 Hasil Pengujian Secara Simultan
Mean
Pengalaman  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.

## Uji Parsial
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 15:
Tabel 15 Hasil Uji Hipotesis I Secara Parsial/Uji t
Standardized Coefficients Model Beta T Sig. 1 (Constant) 1.060 .294 X1 .337 2.726 .009 X2 .340 2.463 .017 X3 .292 2.497 .016 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Berdasarkan pada Tabel 15 maka diperoleh hasil uji parsial sebagai berikut:
1. Nilai t hitung untuk Kompetensi (2,726)  lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (1,69), atau nilai sig  t untuk  Kompetensi  (0,029)  lebih  kecil  dari alpha  (0,05).  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh maka  secara  parsial  Kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya  Kompetensi  berpengaruh  nyata  dalam meningkatkan kinerja
Model Df Square F Sig. karyawan. 1    Regression 3 954.592  109.567 .000 a Residual 51 8.712 Total 54 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)
Pada Tabel 14 diperoleh hasil F hitung sebesar 109,  567  sedangkan  F tabel pada  α  =  0,05  dengan derajat   pembilang   3   dan   derajat   penyebut   51 diperoleh  F tabel sebesar  3,32  maka  dari  hasil  ini diketahui  F hitung >  F tabel dan  signifikansi  0,000  atau lebih kecil dari α=0,05 jadi posisi titik uji signifikansi berada  pada  wilayah  penolakan  H 0 .  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H 1 diterima yang artinya  Kompetensi,  Kemampuan  komunikasi  dan Pengalaman kerja secara bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan dengan Kompetensi, Kemampuan      komunikasi      dan
2. Nilai  t hitung untuk  Kemampuan  komunikasi (2,463)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai t tabel (1,66),  atau  nilai  sig  t  untuk  Kemampuan komunikasi  (0,000)  lebih  kecil  dari  alpha (0,05). Berdasarkan hasil Kemampuan komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja. Dengan  demikian  secara  parsial  Kemampuan komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  dengan adanya Kemampuan komunikasi yang diberikan kepada  karyawan  memberikan  dampak  yang nyata dalam meningkatkan kinerja karyawan. 3. Nilai t hitung untuk Pengalaman kerja (2,497) lebih besar dibandingkan dengan nilai t tabel (1,66), atau nilai sig t untuk Pengalaman kerja (0,016) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil secara parsial  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan, artinya  dengan  adanya  Pengalaman  kerja  yang diberikan  kepada  karyawan
memberikan dampak yang nyata dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Pembahasan Pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan  pada PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Pembantu Denai  Medan Hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  secara parsial  kompetensi  karyawan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  seseorang yang  terdiri  dari knowledge ,  skill  dan  attitude  Ciri dan  karakter  pribadi  Tindakan  terampil Input Output, Action, Knowledge, Skill, Attitude .
Knowledge  (pengetahuan)  merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi  pada  cara  pengoperasian  mesin, pemahaman semua  aturan  dan  teori  yang berkaitan dengan pekerjaan, pelayanan yang baik serta berfikir kreatif  dan  memberikan  ide-ide dalam pekerjaan, skill (keterampilan) merupakan kemampuan karyawan  dalam  bekerja  sama,  memecahkan masalah dan berkomunikasi serta bertanggung jawab dalam  pekerjaan  sedangkan  attitude  (sikap),  yaitu perasaan      senang-tidak. Hasil  jawaban  responden menunjukkan mayoritas menjawab setuju dan sangat setuju  terhadap  pernyataaan  dari  kompetensi karyawan  yaitu  kemampuan  dalam  menguasai pekerjaan,  mengambil  tindakan  sesuai  dengan tuntutan  organisasi,  mampu  beradaptasi  dengan lingkungan, kemampuan dalam mengerjakan pekerjaan  yang  berbeda,  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik,  terampil  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  terampil  dalam  menyusun  laporan, mengelola  pekerjaan  sesuai  dengan  pengetahuan, menjalin  kerjasama  yang  baik  dan  dapat  bekerja secara tim.
Pengaruh  kemampuan  komunikasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Pembantu Denai Medan Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan secara parsial kemampuan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan. Hal ini  menunjukkan  bahwa  kemampuan  yang  dimiliki karyawan  sudah  memberikan respon  kepada nasabah untuk mengatasi keluhan yang terjadi.
Kemampuan  komunikasi  sebagai  bagian dari  kemampuan  dalam  berbicara  di  depan  publik, yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemampuan  komunikasi memang  merupakan  suatu hal  yang  sangat  fundamental  bagi  kehidupan manusia.  Dengan  mampu berkomunikasi yang  baik kita bisa membentuk saling pengertian, menumbuhkan  persahabatan,  memelihara  kasih sayang,  mengembangkan  karir.  Sebaliknya, dengan kemampuan komunikasi yang buruk, kita juga dapat memupuk perpecahan, menanamkan kebencian, dan menghambat kemajuan. Kegagalan dalam menyampaikan informasi akan berakibat fatal dalam pengambilan sebuah keputusan. Pekerjaan dikerjakan  sesuai  dengan  skedul  yang  sudah direncanakan, proaktif  terhadap  ide  orang  lain, dan sikap-sikap  lainnya.  Sehingga  semua  orang  akan merasa nyaman apabila berhadapan dengan seseorang  yang  memiliki  kecerdasan  emosi  yang baik.  Dengan  demikian  seseorang  tersebut  akan memiliki banyak hubungan yang baik kepada sesama karyawan lainnya dan  kepada  atasannya dan hal ini akan berimplikasi  pada  kinerja. Sehingga semakin tinggi  kecerdasan  emosi  seorang  karyawan  akan semakin  tinggi  pula kinerja karyawan tersebut.
Hasil  jawaban  responden  menunjukkan mayoritas  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju terhadap  pernyataaan  dari  kemampuan  komunikasi yaitu: memiliki etika yang baik saat berkomunikasi, sikap  untukmenempatkan  diri,  menafsirkan  pesan, kebutuhan  umpan  balik,  pihak-pihak  yang  akan diberikan  informasi,  penggunaan  informasi,  sikap ketika sukses dan perilaku di lingkungan pekerjaan.

## Pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Medan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan secara parsial pengalaman kerja berpengaruh positif dan  signifikan  Cabang  Pembantu  Denai terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan yang memiliki pengalaman  kerja  lebih  banyak  tentu  akan  lebih mengerti  apa  yang  harus  dilakukan  ketika menghadapi  sebuah  masalah  yang  muncul.  Banyak perusahaan  yang  dalam  proses  rekruitmen  tenaga kerja  dipilih  tenaga  kerja  yang  sudah  mempunyai pengalaman  kerja,  karena  pengalaman  kerja seseorang dianggap sebagai salah satu nilai lebih dari seorang tenaga kerja. Ini berarti
orang  tersebut  mempunyai  efektifitas  kerja  yang baik. Oleh karena itu dengan  pengalaman  kerja yang baik  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  seorang karyawan.
Hasil  jawaban  responden  menunjukkan mayoritas  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju terhadap  pernyataaan  dari  pengalaman  kerja  yaitu membantu menyelesaikan tugas secara efisien, tidak membuang-buang waktu, mahir  melaksanakan tugas, bekerja dengan prosedur, mengurangi

## D. Kesimpulan
1. Secara  simultan kompetensi ,  kemampuan komunikasi dan pengalaman kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia Cabang Medan.
2. Secara parsial Kemampuan intelektual berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Medan.
3. Secara parsial kemampuan komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Medan.
4. Secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amir  Tengku  Ramly,  M.Si.  2021.  Manajemen  Kinerja Sumber  Daya  Manusia.  Bintang  Pustaka Madani . Yogyakarta Arikunto,  Suharsimi.  2019. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Dedi  Rianto  Rahadi  .  DR.  Etty  Susilowati,  dkk,  2021. Monograf  Sumber  daya  Manusia  Berbasi  CV.  Lentera Ilmu Madani. Taksimalaya
Hadyati Harras. 2020. Kajian Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Manusia Untuk Mahasiswa Upah Press.. Tanggerang H.  Siswoyo  Haryono,  MM,  MPd.  2018.  Manajemen Kinerja  SDM  :  Teori  &  Aplikasi. PENERBIT LUXIMA METRO MEDIA.
Jakarta Timur
Semarang). Tesis , Universitas Diponegoro Semarang.
Foster,  Bill.  2017. Pembinaan  Untuk  Peningkatan Kinerja Karyawan . Jakarta: PPM. Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  SPSS .  Semarang  :  BP Universitas Diponegoro.
H.  Siswoyo  Haryono,  MM,  MPd.  2018.  Manajemen Kinerja  SDM  :  Teori  &  Aplikasi. PENERBIT  LUXIMA  METRO  MEDIA. Jakarta Timur
Isa,  2019.  Pengaruh  Kompetensi  Komunikasi  dan Gaya  Kepemimpinan  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja SDM, Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu, Vol.2 No.1 Mei 2019, ISSN : 1979-5408. Ivancevich,  J,M,  2017, Perilaku  dan  Manajemen Organisasi ,  Edisi  Ketujuh,  McGraw Hill,New York.
Jusuf  M,M.  2021.  Sumber  Daya  Manusia  Berbasi Kompetensi. LD Media. Sumatera Selatan Khaeruman, ST., MM., CHRA., dkk.2021. Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber
Daya  Manusia.    Konsep  &  Studi  Kasus. CV. AA RIZKY. Banten
Nana  Triapnita  Nainggolan,  dkk.  2021.  Komunikasi
Organisasi:  Teori,  Inovasi  dan  Etika. Yayasan Kita Menulis. Medan
Ni  Kadek  Suryani,  SE.  S.I.Kom.M.M,    Dr.Ida  Ayu Putu Widani Sugianigrat S. E,  M.M , dkk. 2020.  Kinerja  Sumber  Daya  MAnusia, Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian.  Penerbit
Nilacakra. Bandung
Robert  Tua  Siregar,  dkk.  2021.  Komuniksai
Organisasi. Widina Bhakti Persad.
Bandung Sitti  Roskina  Mas,  M.M.,  M.Pd  dan  Prof.  Dr.  Phil.
Ikhfan  Haris,  M.Sc.  2020.  Komunikasi Dalam Organisasi (TeoriI DAN Aplikasi). UNG Press.  Gorontalo Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Bisnis . Cetakan Keenam. Bandung: Alfabeta.
Tellma  M.  Tiwa,  M.Si.  2022.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Penerbit Lakeisha. Tomohon