## PENGARUH LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX) DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS GURU PADA SEKOLAH DASAR SWASTA KATOLIK DI WILAYAH JAKARTA PUSAT
Hermania Bhoki 
Abstract: The objective of this research was to understand the effect  of Leader Member Exchange (LMX  and  job  satisfaction  on  productivity.  It  was  a  quantitative  research  was  conducted  in sixteen schools located in Jakarta Centre . The research uses a survey method with path analysis was  applied  in  testing  hypothesis.  It  was  conducted  to  153  Teachers  at  Private  Catholic Elementary Schools as the respondents which were selected in a simple random way. The result of this  study are: (1). There is  a positive direct effect of Leader Member  Exchange  (LMX) on productivity. (2). There is a positive direct effect of job satisfaction on productivity, and (3). There is a positive direct effect of Leader Member Exchange (LMX) on job satisfaction.
Keywords: Leader Member Exchange (LMX), job satisfaction, productivity.

## PENDAHULUAN
Filosofi dan  spirit tentang produktivitas terletak pada upaya manusia untuk mendapatkan  hasil  kerja  sebanyak-banyaknya  dan  meningkatkan  mutu  kehidupan. Produktivitas  merupakan  indikator  dari  kinerja  yang  tinggi    dari  individu,  tim  dan organisasi.  Sebuah  organisasi  yang  memiliki  produktivitas  yang  tinggi  adalah organisasi  profesional  yang  dapat  mendayagunakan  dan  mengelolah  sumber  daya manusia  dalam  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  dapat  memiliki  kinerja yang tinggi dan  pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas. Dalam organisasi pendidikan, sekolah mesti memiliki guru yang berproduktivitas tinggi sehingga dapat menjadikan sekolah tersebut menjadi lembaga pendidikan yang berkualitas yang dapat menjadi penyedia jasa layanan pendidikan yang bermutu bagi para pelanggan sesuai dengan tuntutan perubahan global.
Namun kualitas pendidikan di Indonesia masih memiliki mutu yang rendah. Penyebab  rendahnya  mutu  pendidikan  tersebut  tentu  tidak  lepas  dari  peran  guru sebagai  ujung  tombaknya.  Berbagai  media  memberitakan  bahwa    problem  kualitas pendidikan  itu terkait  langsung  dengan kurangnya sumber  daya guru yang menjadi salah satu sorotan utama ketika produktivitas sebuah sekolah mengalami kemunduran. Berita dari berbagai media itu antara lain; 1) Pada hari selasa, 17 April 2012, Yovita Arika menuliskan  bahwa,  Indeks  Pembangunan  Manusia  Indonesia  sangat  rendah  karena berada di urutan 124 dari 187 negara pada tahun 2011. Peringkat ini justru mengalami penurunan dari urutan ke 108 pada tahun 2010. ( nasional. kompas.com) (2012) . 2) Pada tanggal 24 Juli 2014, Djibril Muhammad menulis bahwa peringkat IPM Indonesia tetap berada pada posisi stagnan yakni urutan ke 108. ( perdesaansehat.com) (2014) . 3) Istamar Syamsuri,  dalam  tulisannya  tentang The  Indonesian  Network  of  Higher  Educations  of Mathematics and Nanutal Sciences menyatakan bahwa; a) “…dari 146.052 SD di Indonesia, ternyata hanya 8 (delapan) SD saja yang mendapat pengakuan dunia dalam kategori The Prymary  Year  Program  (PYP)”. b)    “…masih  banyak  guru  yang  belum  professional”. ( respository.  Upi.edu)  ( 2012 ). 4) Rusyan  dan  Suherian  dalam  buku  tentang membangun
 Dosen Teologi di Sekolah Tinggi Pastoral Reinha Larantuka-Flores-NTT.
guru yang berkualitas menuliskan bahwa, “Menteri Pendidikan dan Kebudayaan merasa kecewa dengan nilai Uji Kompetensi Akhir (UKA) guru tahun 2012 yang cukup rendah dengan rata-rata secara nasional hanya mencapai 42,25% saja”. Ini berarti “…profesional guru mengalami kemerosotan yang mengkhawatirkan”. (Rusyan dan Suherian: 2012). 5) Kepala Pembangunan Sumber Daya Manusia untuk Bank Dunia di Indonesia, Asia Timur  dan  Pasifik, Ma Chu Chang mengatakan bahwa,  “…  nilai  terendah  diperoleh guru  SD  (42,05)”.  Ini  berarti  kualitas  dan  kompetensi  guru  SD  masih  perlu dipertanyakan. ( www.srie.org ) (2013) . 6)  Terkait  permasalahan  ini,  Ketua  Tim  Kerja Sekolah  Dasar  Majelis  Pendidikan  Katolik  Wilayah  Jakarta  Pusat  menginformasikan bahwa  kurangnya  produktivitas  guru  Sekolah  Dasar  dalam  wilayah  tersebut  telah mengakibatkan kurangnya kualitasnya lulusan SD sehingga menyebabkan masyarakat kurang berminat  menyekolahkan anaknya pada sekolah-sekolah tersebut tetapi beralih memilih sekolah negeri dan sekolah swasta lainnya. Akibatnya Sekolah-sekolah tersebut kekurangan  murid  tahun-tahun  terakhir  ini.  ( Informasi  diperoleh  dari,  Ketua  Tim  Kerja Sekolah Dasar Majelis Pendidikan Katolik Wilayah Jakarta Pusat, pada 3 November 2014). 7) Tentang  sekolah  swasta  kekurangan  murid,  Lenterakecil.com  menulis  bahwa, “…beberapa tahun terakhir ini sering muncul pemberitaan Sekolah Swasta kekurangan siswa  bahkan  terjadi  penutupan  karena  jumlah  siswa  yang  minim  bahkan  bisa dikatakan tidak punya siswa”. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi problem  ini  adalah  dengan  meningkatkan  kualitas  lulusan. (Lenterakecil.com) (2013). Peraturan  Pemerintah  no.  74  tahun  2008  tentang  Guru  menegaskan  bahwa  untuk memiliki  kualitas  lulusan  yang  baik,  sekolah  harus  memiliki  guru  yang  profesional. (eprints.undip.ac.id/234/1/pp-no-74-tahun-2008).
Jawaban  atas  masalah  ini  dapat  diupayakan  dengan  membangun  kualitas Leader  Member  Exchange (LMX)  yakni  hubungan  dua  arah  yang  positif  antara  kepala sekolah  dengan  guru  untuk  meningkatkan  kesuksesan  sekolah    berdasarkan  sikap saling menghormati kemampuan, saling percaya, dan saling memenuhi kewajiban satu sama lain. Kualitas hubungan yang positif tersebut menyebabkan para guru memiliki komitment kerja yang tinggi.untuk mencapai tujuan sekolah. Dengan begitu, mereka dapat menerima gaji yang lebih tinggi sehingga mereka dapat merasa puas terhadap pekerjaan  mereka.  Dengan  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  mereka  dapat  mengerahkan seluruh  kemampuan  mereka  untuk  bekerja  keras  memenuhi  target-target  pekerjaan yang  diberikan  dan  yang  menjadi  tanggungjawab  mereka  secara  efektif  dan  efisien, sehingga mereka dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi pula.
Berdasarkan  uraian  dalam  latar  belakang  masalah  di  atas  peneliti  perlu melakukan kajian tentang Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Guru, pada Sekolah Dasar Swasta Katolik di wilayah Jakarta Pusat.

## Produktivitas
Menurut  Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2008:26)  berpendapat, “ productivity is the relationship between inputs (e.g., hour of work, effort, use of equipment) and output  (e.g.,  personal  computer  product,  customer  complaints  handled).  The  measures  of productivity such as profit, sales, market share student graduated, patient released, documents processed, clients  service, and the  like”. Produktivitas adalah hubungan antara masukan (seperti,  jumlah  jam  kerja,  usaha,  penggunaan  peralatan)  dan  keluaran  (seperti; produksi,  penanganan  komplain  pelanggan). Ukuran  produktivitas mencakup profit, penjualan, lulusan siswa, proses dokumen, jasa pelanggan dan sebagainya. Hess dan
Orthmann (2012: 463), menjelaskan, “ productivity is converting resources to achieve results efficiently and effectively. Productivity measures results gained from a specific amount of effort. An efficient use of resources alone may not be effective or meet a desired need. An effective use of resources may not be efficient or sufficient in overall impact. Productivity planning helps balance efficiency  and  effectiveness  guided  by  an  overall  desire  for  value”. Produktivitas    adalah konversi sumber  daya  untuk mencapai  hasil  secara  efisien  dan  efektif.  Produktivitas mengukur  perolehan  hasil  yang  spesifik  dari    sejumlah  usaha.  Perencanaan  dan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif secara seimbang dapat berdampak pada  nilai  produktivitas  secara  keseluruhan.  Allen,  Plunkett,  Attner  (2013:  130) mengatakan, productivity is the relationship between the amount of input needed to produce a given amount of output and the output it self. Productivity is usually expressed as the ratio of inputs to outputs. Output (inputs produce)/Input (hours of human labor, machining time, or dollar invested) = Productivity Index (PI). Such a ratio is a measure of efficiency that can be used to make comparisons and indentify trends. Productivity can be improve by increasing the amount of output generated  by a fixed  amount of input, or  reducing the  amount of input required to generate a fixed amount of output or a combination of both approaches. Produktivitas adalah hubungan  antara  jumlah  masukan  yang  diperlukan  untuk  menghasilkan  sejumlah output  tertentu.  Produktivitas  biasanya  dinyatakan  sebagai  rasio  input  ke  output. Output  (input  produksi)/input  (jam  kerja  manusia,  waktu,  atau  dolar  yang diinvestasikan) = Indeks Produktivitas (PI). Rasio tersebut adalah suatu ukuran efisiensi yang  dapat  digunakan  untuk  membuat  perbandingan  dan  mengidentifikasi  hal-hal yang dapat meningkatkan jumlah output yang dihasilkan oleh jumlah yang tetap dari input,  atau  mengurangi  jumlah  input  yang  diperlukan  untuk  menghasilkan  jumlah yang tetap produksi atau kombinasi dari kedua pendekatan tersebut. Sedarmayati (2009: 56-57), mendefinisikan produktivitas berdasarkan formulasi dari National Productivity Board  (NPB) Singapore    sebagai  sikap  mental (attitude  of  mind) yang  mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan dalam berbagai kegiatan, a) yang berkaitan  dengan  diri  sendiri  dapat  dilakukan  melalui  peningkatan:  pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi, dan kerukunan kerja. b) yang berkaitan dengan pekerjaan,  dapat  dilakukan  melalui:  manajemen  dan  metode  kerja  yang  lebih  baik, penghematan biaya, ketepatan waktu, sistem dan teknologi yang lebih baik.
Berdasarkan konsep yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disintesiskan bahwa produktivitas ialah pencapaian target kerja yang maksimal yang diukur dengan mempertimbangkan  dimensi  efektivitas  dan  efisiensi  dengan  indikator:  (1) ketepatan pencapaian tujuan, (2) ketepatan penggunaan metode, (3) ketepatan penggunaan waktu.

## Leader Member Exchange (LMX)
Menurut,  Achua  dan  Lussier  (2013:  228)  mendefinisikan,  “ Leader  Member Exchange is define as the quality of the exchange relationship between a leader and follower.” Pertukaran  antara  pemimpin  dan    anggota  didefinisikan  sebagai  kualitas  hubungan pertukaran  antara  pemimpin  dan  pengikut.  Hsieh ( www.wiete.com.au/journals )  (2012) mendefinisikan,  “ LMX  is  defined  as  the  quality  of the  exchange  between  a  leader  and  their subordinates, which means that supervisors and subordinates establish mutual relationship and develop  the  level  of  mutual  respect  and  trust”.  LMX didefinisikan  sebagai  kualitas pertukaran antara pemimpin dan bawahan memiliki arti bahwa atasan dan bawahan membangun hubungan timbal balik dan mengembangkan tingkat saling menghormati dan  saling  percaya.  Rastgar,  Pourebrahimi,  Davoudi ( www.pbr.co.in ) (2012) menjelaskan, Leader-Member Exchange Theory (LMX) is a leadership theory that focuses on the
two-way relationship between a supervisor (manager) and each of their subordinates (employees) and contributes to increasing organizational success by creating positive relations between the leader and subordinate. Teori Leader Member Exchange (LMX ) adalah teori kepemimpinan yang  berfokus  pada  hubungan  dua  arah  antara atasan  (manajer)  dan masing-masing bawahan  (karyawan)  memberikan  kontribusi  untuk  meningkatkan  keberhasilan organisasi dengan menciptakan hubungan positif antara pemimpin dan bawahan. Yukl (2010: 122) juga mengatakan, “Leader-Member  Exchange  theory  describes the  role-making processes between a leader and each individual subordinate and the exchange relationship that develops  over time.” Teori pertukaran antara pemimpin  - anggota menjelaskan tentang pembuatan peran di antara satu pemimpin dan masing-masing orang bawahan yang melampaui  batas  waktu.  Menurut    Graen  dan  Uhl-Bien,  ( mario.gsia.cmu.edu), (1995), menegaskan, “ development of LMX is based on the characteristics of the working relationship as opposed to a personal or friendship relationship, and this trust, respect, and mutual obligation refer  specifically  to  the  individuals’  assessments  of  each  other  in  terms  of  their  professional capabilities and behaviors. LMX dapat dibangun oleh pemimpin dan anggota dalam relasi kerja  berdasarkan  rasa  percaya,  sikap  hormat  kepada  kemampuan  profesional  dan kewajiban timbal balik satu sama lain.
Dari  rangkaian  penjelasan  tersebut,  dapat  disintesiskan  bahwa  LMX adalah hubungan dua arah yang positif antara pemimpin dan anggota yang bertujuan untuk meningkatkan  kesuksesan  organisasi  dengan  indikator:  (1)  saling  menghormati kemampuan satu sama lain, (2) saling percaya, dan (3) saling memenuhi kewajiban.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Newstrom (2011: 220), “job satisfaction is a set of favorable or unfavorable feelings  and  emotions  with  which  employees  view  their  work.” Kepuasan  Kerja  adalah sekumpulan  perasaan  atau  emosi  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  yang dirasakan  karyawan  terhadap  pekerjaannya.    Kreitner  dan  Kinicki  (2010:  170), menguraikan, “ job satisfaction is an affective or emotional response toward various facet of one’s job.  This definition  implies  job  satisfaction is  not  a  unitary  concept.  Rather,  a  person  can  be relatively satisfied with one aspect of his or her job and dissatisfied with one/more other aspects”. Kepuasan kerja  adalah  respon  perasaan  atau  emosional seseorang  terhadap  berbagai aspek pekerjaan. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan, tetapi tidak  puas  dengan  aspek  lainnya.  Kepuasan  kerja  di  sini  dapat  diartikan  sebagai terpenuhinya  respons  perasaan  atau  emosional  seseorang  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan pengalaman yang didapat secara menyenangkan atau tidak menyenangkan.  Colquitt, et.al. (2011: 105) mendefinisikan, “ job satisfaction is defined as apleasurable emotional state resulting form the appraisal of one’s job on job experiences. In the word, it represent how you feel about your job and what you think about  your  job” .  Kepuasaan  kerja  didefinisikan  sebagai  emosi  atau  perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap hasil penilaian suatu pekerjaan dan pengalaman  kerja.  Anda  dapat  menggambarkan  bagaimana  perasaan  anda  tentang pekerjaan  dan  apa  yang  anda  pikir  tentang  pekerjaan  itu.    Noe, et.  al .  (2012:  458) mendefinisikan, “ job satisfaction define as a pleasurable feeling that results from the perception that one’s job fulfills or allows for the fulfillment of one’s important job values .” Kepuasan kerja didefinisikan  sebagai  perasaan  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  persepsi  bahwa pekerjaan  seseorang  memenuhi  atau  memungkinkan  untuk  pemenuhan  nilai-nilai pekerjaan  seseorang  yang  penting.  Colquitt, et.  al. (2015:100),  juga  menyodorkan beberapa aspek  terkait, dalam ‘ The Value-Percept Theory of Job Satisfaction’ antara lain,
“ value-percept  theory  also  suggests  that  people  evaluate  job  satisfaction  according  to  specific “facet” af the job. After all, “job” isn’t one thing–it’s collection of task, relationship, and reward. The most common facets that employee consider in judging their job satisfaction appear  includes that  “wants  vs  have”  calculations  that  drive  satisfaction  with  pay,  promotions,  supervision, cowokers, and the work it self. The figure also shows how satisfaction with those five facets adds together to create “overall job satisfaction”, shows that employee might be satisfied for all kinds of  reasons”. Teori  nilai  mengatakan  bahwa,  persepsi  orang  tentang  kepuasan  kerja diperoleh dengan mengevaluasi segi spesifik dari pekerjaan yakni adanya pertentangan perasaan  tentang  apa  yang  inginkan  dengan  apa  yang  dimiliki.  Perbedaan  antara keinginan  dan  pemenuhan  keinginan  itu  terjadi   dalam  hal;  gaji,  promosi,  supervisi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Ke-5 (lima) segi tersebut merupakan keseluruhan dari aspek kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan  definisi  konsep  yang  telah  diuraikan  tersebut  di  atas  dapat disintesiskan bahwa kepuasan kerja adalah respon perasaan senang atau tidak senang yang  dialami  seseorang  terhadap  pekerjaan  dan pengalaman kerjanya  dalam sebuah organisasi,  dengan  indikator:  (1)  perasaan  terhadap pekerjaan,  (2)  perasaan  terhadap gaji,  (3)  perasaan  terhadap  kesempatan promosi,  (4)  perasaan  terhadap  supervisi,  (5) perasaan terhadap rekan kerja.

## METODE
Penelitian ini dilakukan  untuk menguji pengaruh langsung; 1) LMX terhadap produktivitas,  2)  Kepuasan  kerja  terhadap produktivitas,  3)  LMX  terhadap kepuasan kerja. penelitian menggunakan metode survey dengan pendekatan teknik analisis jalur. Penelitian  dilaksanakan  di  Sekolah  Dasar  Swasta  Katolik  di  Wilayah  Jakarta  Pusat dengan populasi terjangkau  sebanyak 248 guru dan sampel sebanyak 153 guru. Analisis data  untuk  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  analisis jalur untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Sebelum dilaksanakan analisis jalur, uji signifikan regresi dan uji lineritas regresi sebagai prasyarat uji statistik dilakukan pengujian penormalan dat dari masing-masing variable penelitian dengan Uji Liliefors.  Statistik  inferensial  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  tentang  pengaruh antar variabell dengan menggunakan teknik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap Produktivitas Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif Leader  Member  Exchange (LMX)  terhadap  Produktivitas dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,427 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,350. Ini memberikan makna bahwa Leader Member Exchange  berpengaruh langsung terhadap produktivitas. Hess dan Orthmann (2012: 463), menjelaskan, “ productivity is converting resources to achieve results efficiently and effectively. Productivity measures results gained from a specific amount of effort. An efficient use of resources alone may not be effective or meet a desired need. An effective use of resources may not be efficient or sufficient in overall impact. Productivity planning  helps  balance  efficiency  and  effectiveness  guided  by  an  overall  desire  for  value”. Produktivitas   adalah konversi sumber daya untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif.  Produktivitas  mengukur  perolehan  hasil  yang  spesifik  dari    sejumlah  usaha. Perencanaan dan penggunaan sumber daya yang efisien dan  efektif secara seimbang dapat berdampak pada nilai produktivitas secara keseluruhan. Allen, Plunkett, Attner (2013: 130) mengatakan, productivity is the relationship between the amount of input needed to produce a given amount of output and the output it self. Productivity is usually expressed as the ratio of inputs to outputs. Output (inputs produce)/Input (hours of human labor, machining time, or dollar invested) = Productivity Index (PI). Such a ratio is a measure of efficiency that can be used to make comparisons and indentify trends. Productivity can be improve by increasing the  amount of output generated by a fixed  amount of input, or reducing the amount of input required to generate a fixed amount of output or a combination of both approaches. Produktivitas adalah  hubungan  antara  jumlah  masukan  yang  diperlukan  untuk  menghasilkan sejumlah  output  tertentu.  Produktivitas  biasanya  dinyatakan  sebagai  rasio  input  ke output.  Output  (input  produksi)/input  (jam  kerja  manusia,  waktu,  atau  dolar  yang diinvestasikan) = Indeks Produktivitas (PI). Rasio tersebut adalah suatu ukuran efisiensi yang  dapat  digunakan  untuk  membuat  perbandingan  dan  mengidentifikasi  hal-hal yang dapat meningkatkan jumlah output yang dihasilkan oleh jumlah yang tetap dari input,  atau  mengurangi  jumlah  input  yang  diperlukan  untuk  menghasilkan  jumlah yang tetap produksi atau kombinasi dari kedua pendekatan tersebut.
Hasil  penelitian  ini senada  dengan pendapat Achua,  dan  Lussier  (2010:  213) yang mengatakan bahwa, “the  quality of LMX affect employee' work ethics, productitvity, satisfaction  and  perception”. Kualitas  LMX mempengaruhi  etos  kerja,  produktitvitas, kepuasan dan persepsi karyawan. Demikian juga Lunenburg  ( www.nationalforum.com (2010: 3), mengatakan,” an important implication of the leader-member exchange theory is that the  quality  of  the  relationship  between  the  leader  and  each  group  member  has  important  job consequences. Specifically, the research supporting the LMX theory indicates that subordinates with  in-group  status  with  their  leaders  will  have  higher  productivity…..” Satu  implikasi penting dari teori pertukaran pemimpin dan anggota  adalah mutu dari hubungan di antara  pemimpin  dan  setiap  anggota  itu  mempunyai  konsekwensi  pada  pekerjaan. Secara  terperinci,  penelitian  ini  mendukung  teori  LMX  bahwa  hubungan  yang berkualitas  antara  pemimpin  dan  bawahan  yang  termasuk  “orang  dalam”  akan menyebabkan bawahan mempunyai produktivitas yang lebih tinggi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap produktivitas dengan nilai koefisien korelasi  sebesar  0,352  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,238.  Ini  memberikan  makna
bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  produktivitas.  Kreitner  dan Kinicki (2010: 170), menguraikan, “ job satisfaction is an affective or emotional response toward various facet of one’s job. This definition implies job satisfaction is not a unitary concept. Rather, a person can be relatively satisfied with one aspect of his or her job and dissatisfied with one/more other  aspects”. Kepuasan  kerja  adalah  respon  perasaan  atau  emosional  seseorang terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah  satu aspek pekerjaan, tetapi tidak puas dengan aspek lainnya. Kepuasan kerja di sini dapat diartikan  sebagai  terpenuhinya  respons perasaan  atau  emosional seseorang  terhadap berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan pengalaman yang didapat  secara  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan.    Colquitt, et.al. (2011:  105) mendefinisikan, “ job satisfaction is defined as apleasurable emotional state resulting form the appraisal of one’s job on job experiences. In the word, it represent how you feel about your job and what  you  think  about  your  job” .  Kepuasaan  kerja  didefinisikan  sebagai  emosi  atau perasaan  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  terhadap  hasil  penilaian  suatu pekerjaan  dan  pengalaman  kerja.  Anda  dapat  menggambarkan  bagaimana  perasaan anda tentang pekerjaan dan apa yang anda pikir tentang pekerjaan itu.
Temuan penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins dan Cuolter , ( 2012: 396) bahwa, “ job satisfaction positively influences productivity,..”. Kepuasan kerja  secara  positif  mempengaruhi  produktivitas.  Singh  dan  Jain (mujournal. mewaruniversity.in) (2013: 105) mengatakan bahwa, “ employee job satisfaction is essential to face the dynamic and ever-increasing challenges of maintaining productivity of the organization by keeping their workforce constantly engaged…” Kepuasan kerja karyawan penting untuk menghadapi tantangan yang dinamis dan senantiasa meningkatkan serta memelihara produktivitas    organisasi  dengan  mempertahankan  kekuatan  dan  keterlibatan  kerja karyawan secara konstan.
Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap Kepuasan Kerja Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung positif LMX terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,325  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,325.  Ini  berarti  LMX berpengaruh  langsung terhadap kepuasan kerja. Yukl (2010: 122) menjelaskan, “Leader-Member  Exchange theory describes the  role-making processes between a leader and each individual subordinate  and the exchange relationship that develops over time.” Teori pertukaran antara pemimpin - anggota menjelaskan  tentang  pembuatan  peran  di  antara  satu  pemimpin  dan  masing-masing orang  bawahan  yang  melampaui  batas  waktu.  Menurut    Graen  dan  Uhl-Bien, ( mario.gsia.cmu.edu), (1995),  menegaskan,  “ development  of  LMX  is  based  on  the characteristics of the working relationship as opposed to a personal or friendship relationship, and this trust, respect, and mutual obligation refer specifically to the individuals’ assessments of each other  in  terms  of  their  professional  capabilities  and  behaviors. LMX  dapat  dibangun  oleh pemimpin  dan  anggota  dalam  relasi  kerja  berdasarkan  rasa  percaya,  sikap  hormat kepada kemampuan  profesional  dan  kewajiban  timbal  balik  satu  sama  lain.  Rastgar, Pourebrahimi,  Davoudi ( www.pbr.co.in ) (2012)    menjelaskan, Leader-Member  Exchange Theory  (LMX)  is  a  leadership  theory  that  focuses  on  the  two-way  relationship  between  a supervisor (manager) and each of their subordinates (employees) and contributes to increasing organizational success by creating positive relations between the leader and subordinate. Teori Leader  Member  Exchange (LMX ) adalah  teori  kepemimpinan  yang  berfokus  pada hubungan dua arah antara atasan (manajer) dan masing-masing bawahan (karyawan) memberikan  kontribusi  untuk  meningkatkan  keberhasilan  organisasi  dengan menciptakan hubungan positif antara pemimpin dan bawahan.
Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang dikemukakan oleh  George, dan Jones (2012: 353) bahwa, in these dyads, the subordinate helps the leader, and the leader helps the subordinate, and each has substantial influence over the other. the leader spends a lot of time with the subordinate, who is given latitude or freedom to use his or her own judgment on the job. in turn, the subordinate tends to be satisfied and to perform at a high level. Dalam hubungan dua  arah  antara  pemimpin  dan  bawahan,  masing-masing  mempunyai  pengaruh substansiil  satu  terhadap  yang  lain.  Pemimpin  memberikan  waktu  dan  kebebasan kepada  bawahan  untuk  dipergunakan  semestinya,  bawahan  yang  mengunakkannya dengan baik akan merasa dipuaskan. Rasouli dan Haghtaali
( www.graduate.au.edu/Journal ) (2006-2009: 64-65) juga mengatakan, “ when a manager enhance  his/her  relationship  quality  with  their  employees  through  maintaining  a  good  work environment, respecting others’ emotions, creating trust feeling, making an open and effective connections, special consideration and attentions, providing training, supporting employees, and transferring confidence feeling to employees; then he/she can be hopeful that at least, they removed the  potential  barriers  to  employees’  job  satisfaction.  When  the  employees’  external  needs  are fulfilled, then there will be a high-quality relationship between a manager and an employee, and the possibility that the manager respect employees effort, allocate responsibilities, and creates job promotion opportunities will be increased. On the other hand, if the employees’ internal needs are fulfilled, the possibility that employees obtain higher job satisfaction from their job, will increase” . Jika  kepala  sekolah  mau  membangun  hubungan  dengan  gurunya  yang  positif  dan berkualitas  tinggi  maka  kepala  sekolah  perlu  memenuhi  kebutuhan  eksternal  dan internal setiap gurunya. Kebutuhan eksternal guru seperti: menghormati upaya guru, memberikan  tanggung  jawab,  dan  menciptakan  kesempatan  untuk  meningkatkan promosi  kerja;  dan  kebutuhan  internal  guru  seperti:  menciptakan  rasa  kepercayaan, membangun  hubungan  yang  terbuka  dan  efektif,  membuat  pertimbangan  khusus terhadap  masing-masing  guru,  memberi  perhatian,  memberikan  pelatihan,  dan mendukung guru dalam seluruh tugasnya. Jika kebutuhan eksternal dan internal guru terpenuhi,  maka  guru  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  serta mendapat gaji yang tinggi. Dengan itu guru akan mendapatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: (1) Leader Member Exchange (LMX) berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas. Artinya peningkatan  kualitas  LMX  yang  dirasakan  guru    mengakibatkan  peningkatan produktivitas guru Sekolah Dasar Swasta Katolik di Wilayah Jakarta Pusat (2) Kepuasan kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas. Artinya peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan peningkatkan produktivitas  guru  Sekolah Dasar Swasta Katolik  di  Wilayah  Jakarta  Pusat  (3) Leader  Member  Exchange (LMX)  berpengaruh langsung positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya peningkatan  LMX mengakibatkan peningkatan  kepuasan  kerja  guru  Sekolah  Dasar  Swasta  Katolik  di  Wilayah  Jakarta Pusat.
Saran. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  dikemukakan  beberapa  saran.  Majelis Pendidikan  Katolik  di  Jakarta  Pusat,  sesuai  dengan  perannya  perlu  memperhatikan peningkatan  kualitas  LMX  dan  kepuasan  kerja  dengan  memfasilitasi  para  guru  dan kepala  sekolah  untuk  mengembangkan  kompetensi  dirinya  melalui  berbagai  macam program pendidikan, pelatihan dan pendampingan serta kegiatan lain. Melalui kegiatan tersebut diharapkan  dapat mendorong guru untuk melaksanakan pembelajaran yang
berkualitas  secara  efektif  dan  efisien  sehingga  produktivitas  guru  dapat  meningkat. Yayasan  Pendidikan  Katolik  di  Wilayah  ini,  perlu  menjawab  permasalahan  yang dihadapi para  guru  secara  memadai  untuk mendukung  terwujudnya  kepuasan  kerja guru,  sehingga  guru  yang  akan  mengeksplorasi  seluruh  kemampuannya  untuk menunjukkan  produktivitas  yang  tinggi.    Kepala  Sekolah,  hendaknya  dapat mengupayakan  kualitas  LMX yang  baik  dengan  setiap  guru,  dan  memperhatikan perwujudkan dimensi-dimensi penting dari kepuasan kerja guru. Kualitas LMX yang baik  dan  kepuasan  kerja  guru  yang  tinggi    akan  memungkinkan  guru-guru  dapat memiliki  produktivitas  yang  tinggi.  Para  guru,  hendaknya  dapat  berusaha  secara optimal  untuk  terus  membangun  hubungan  dua  arah  yang  positif  dengan  kepala sekolah dan mengupayakan kepuasan kerja dalam dirinya untuk menghasilkan kerja yang produktif. Peneliti lain, agar dapat menindaklanjuti penelitian-penelitian serupa dengan  mengembangkan  variabel-variabel  bebas  dan  cakupan  wilayah  penelitian lainnya karena ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pada LMX dan  kepuasan kerja guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Achua, Christopher F. D. B. A, Robert N. Lussier. Effective Leadership , 5e, (Canada: South Western, Cengage Learning, 2013.
Allen, Gemmy S, Warren R. Plunkett, Raymond F. Attner. Management , An Approach to Customer Expectations. Canada: South Western, Cengage Learning, 2013.
Colquitt, Jason A, Jeffery A. Lepine, Michael J. Wesson. Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace. Second Edition . New York: McGraw Hill, 2011.
______, Organizational Behavior, Improving Performance & Commitment in the Workplace. 4 th Edition. New York: McGraw-Hill, 2015.
George  B.  &  Mary  Uhl-Bien.  “Relationship-Based  Approach  to  Leadership:  Graen Development Of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership Over 25 Years: Applying A Multi-Level Multi-Domain Perspective,” Leadership Quarterly ,
Vol. 6 (2), 1995, h. 227. http://mario.gsia.cmu.edu/micro_2009/GraenLMX.pdf, (diakses 10 November 2014).
Hess,  Karen  Matison,  Christine  Hess  Orthmann. Management  And  Supervision  in  Law Enforcement USA: Delmar, Cengage Learning, 2012.
http://eprints.undip.ac.id/234/1/pp-no-74-tahun-2008_guru.pdf .(diakses 3 November 2014) . http://lenterakecil.com/sekolah-swasta-rawan-kekurangan-siswa/ (diakses 3
November 2014).
http://nasional.kompas.com./read/2012/04/17/12214022/Indeks.Pembangunan%M anusia%20 Indonesia%20Rendah. (diakses 3 November 2014). http://repository.upi.edu/10785/2/t_pmp_0909896_chapter1.pdf (diakses 3 November 2014).
http://www.mediapendidikan.info/2010/09/permendiknas-nomor-13-tahun- 2007.html (diakses  3 November 2014).
http://www.srie.org/2013/02/hasil-uka-dan-ukg-kompetensi-guru-lebih.html,
(diakses 3 November 2014)
http://perdesaansehat.com/2014/07/24/ipm-indonesia-stagnan-di-peringkat-108- perdesaansehat-com/#respond (diakses 3 November 2014).
Ivancevich, John M. Robert Konopaske, Michael T. Matteson. Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill Companies, 2008.
Kreitner,  Robert  &  Angelo  Kinicki. Organizational  Behavior, 9 th Edition.  New  York: McGraw-Hill, 2010.
Lepak,  David  Mary  Gowan. Human  Resources  Management, Managing  Employees  for Competitive Advantage. New Jersey: Pearson Education Inc, 2010.
Ling Hsieh, Hsiow.  “Building Employees Organizational Commitment with LMX: the Mediating Role of Supervisor Support .” I-Shou University  Kaohsiung, Taiwan, Global Journal of Engineering Education, Vol.14 (3), 2012. http://www.wiete.com.au/journals/GJEE/Publish/vol14no3/07-Hsieh-H-
H.pdf (diakses 8 November 2014).
Newstrom, John W. Organizational Behavior: Human Behavior at Work, 13 th Edition. New York:  McGraw-Hill, 2011.
Rastgar,  Abbas  Ali,  Nina  Pourebrahimi,  Seyed  Mehdi  Mousavi  Davoudi.  “Leader- Member Exchange and Organizational Citizenship Behavior: A Survey in Iran's Food Industry,” Pacific Business Review International, Vol. 5 (5), November, 2012. http://www.pbr.co.in/Vol-5%20Iss-5/2.pdf/ (diakses 8 November 2014).
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju, 2009.
Yukl, Gary. Leadership in Organization, Seventh Edition.  New Jersey: Pearson Education Inc, 2010.