www.jurnalmandiri.com
ISSN : 2580-3220, E-ISSN : 2580-4588 J. Mandiri., Vol. 3, No. 1, Juni 2019 (150 - 169) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)

## PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SURYA MUSTIKA NUSANTARA

## Ahmad Nazir
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang naziramangkurat@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah :Untuk menganalisa Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap efektifitas kinerja karyawan, seberapa besar pengaruh kedisiplinan terhadap efektifitas kinerja karyawan, seberapa besar pengaruh pelatihan dan kedisiplinan terhadap efektifitas kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Surya Mustika Nusantara Ciater.Tangerang Selatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan kuantitatif asosiatif yaitu dengan mendeskripsikan keadaan responden serta deskripsi variable penelitian dalam tabel frekuensi dan presentase dari hasil penyebaran angket melalui prosedur analisis data yaitu penelitian lapangan (observasi, wawancara, kuesioner). Populasi sebanyak 140 orang jumlah karyawan dan sampelnya 100 orang dari populasi. Hasil uji korelasi menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y). Bila Pelatihan (X 1 ) meningkat/ ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 54.015 + 0.080 . 1 = 55.095 Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 55.095 . Disiplin (X 2 ) meningkat/ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 51.769 + 0.125 . 1 = 52.894 . Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 52.894. Pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y) pengujian korelasi berganda menunjukkan bahwa nilai sig. (2-tailed) antara Pelatihan (X 1 ) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,002 < 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variable pelatihan dengan variable kinerja karyawan.
Kata Kunci : Pelatihan, Disiplin, Kinerja dan Karyawan

## Abstract
The purpose of this study is: To analyze how much influence the training has on the effectiveness of employee performance, how much influence the discipline has on the effectiveness of employee performance, how much influence training and discipline have on the effectiveness of employee performance. This research was conducted at PT. Surya Mustika Ciater Nusantara. South Tangerang. The method used in this study is an associative quantitative approach that is by describing the state of the respondent and description of the research variables in the frequency table and the percentage of the results of questionnaires through data analysis procedures, namely field research (observation, interviews, questionnaires). The population is 140 people and the sample is 100 people from the population. The correlation test results show a positive and significant influence between Training (X 1 ) on employee performance (Y). If Training (X 1 ) increases / increases to get a value of 1, then

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Dalam sebuah perusahaan potensi Sumber Daya Manusia pada dasarnya merupakan salah satu modal dan memegang peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin, sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya da- na saja akan tetapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting. Manusia bisa dikatakan sebagai sumber daya utama yang mampu me- ngatur, menganalisis dan mengendalikan ma salah yang ada di dalam perusahaan. Selain itu manusia mempunyai keinginan, pikiran, pera saan, status dan latar belakang yang beragam yang dibawa ke dalam perusahaan untuk men capai tujuan perusahaan.
Organisasi perusahaan dapat berjalan se suai dengan harapan apabila di dalamnya ter dapat manusia-manusia dengan satu tuju an yang sama yaitu berkeinginan untuk men jadikan organisasi tempat dia bekerja dan mencari nafkah mengalami peningkatan ke un tungan serta perkembangan dari tahun ke tahun. Apabila tujuan dan keinginan itu da pat terwujud, maka sumber daya manusia ter sebut tentu berharap hasil jerih payahnya men- dapatkan balasan dengan nilai yang sesuai dari or ganisasi yang telah diperjuangkannya selama ini.
Menurut Wilson Bangun, salah satu sum- ber daya organisasi yang memiliki peran pen- ting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis,
suatu organisasi harus memiliki nilai lebih di- bandingkan dengan organisasi lainnya. Orga- nisasi yang berhasil dalam mempengaruhi pasar jika dapat menarik perhatian atau kelebihan yang dimiliki dalam berbagai hal dibandingkan dengan organisasi lain.
Sumber daya manusia merupakan titik pu- sat dari seluruh gerak perusahaan, seka ligus se- bagai sumber modal dasar atau ke kuatan yang merupakan faktor dominan dalam peru sahaan. Pembangunan sumber da ya manusia menekankan pada karyawan se bagai pelaku pembangunan yang mempunyai profesionalisme, keterampilan, kecakapan, krea ti vitas, disiplin, serta kemampuan me man faatkan mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi yang berwa- wasan lingkugan, disamping kemampuan dalam pe lak sanaan pengelolaannya. Pelatihan dan pe- ngembangan merupakan upaya terencana yang di lakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari berbagai keteram pilan dan perilaku yang berhubungan dengan pe kerjaan menurut Bernard keys dan Joseph Wolfe dalam Richard L. Draft (2011: 122).
Pelatihan sangat penting bagi pegawai baru maupun pegawai yang sudah lama bekerja. adapun definisi pelatihan menurut Doessler dalam Agusta dan Susanto (2013:1) Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pe- kerjaan mereka. Begitu pula dengan halnya Mang- kunegara (2009:44) yang memberikan definisi mengenai pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan ter organisasi, pegawai non manajerial mem pe lajari pengetahuan dan
employee performance (Y) becomes: Ŷ = 54,015 + 0.080. 1 = 55,095 So it is estimated that employee performance will increase by 55,095. Discipline (X 2 ) increases / increases to get a value of 1, then employee performance (Y) becomes: Ŷ = 51,769 + 0.125. 1 = 52,894. So it is estimated that employee performance will increase by 52,894. Effect of Training (X 1 ) and Discipline (X 2 ) on Employee Performance (Y) Multiple correlation testing shows that the value of sig. (2-tailed) between Training (X 1 ) and Employee Performance (Y) is 0.002 <0.05, which means there is a significant correlation between training variables and employee performance variables.
Keywords : Training, Discipline, Performance and Employees
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
keterampilan teknis da lam tujuan yang terbatas. Jenis dan bidang pelatiahan yang di lakukan oleh PT Surya Mustika Nusantara tidak terlepas dari beberapa faktor yang sangat menentukan antara lain tingkat bidang pekerjaan dan tang- gung jawabnya dimana karyawan tersebut me- lakukan pekerjaanya. Meningkat atau lebih baik dari pada sebelum di lakukan pelatihan.
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sumber daya manusia adalah faktor ke- disiplinan. Menurut Hasibuan, kedisiplinan me  ru  pakan  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwu jud- nya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelak- sanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan diperoleh sua- sana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan da- pat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Sutrisno, mengatakan bahwa disiplin kar ya-
wan adalah perilaku seseorang dengan pera turan, prosedur kerja yang ada atau disiplin ada lah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang da- pat dicapai. Dari penjelasan yang telah diarti kan kamus lengkap Bahasa Indonesia kinerja dapat diperoleh pengertian bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tuju an organisasi bersangkutan secara legal, ti dak melanggar hukum dan sesuai dengan mo ral maupun etika. Jadi yang dimaksud de ngan kinerja dalam skripsi ini adalah sebuah hasil yang telah dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang yang berada dalam ling- kungan yang sama yaitu lingkungan kerja untuk mencurahkan seluruh kemampuannya demi kema juan  organisasi.
Pada penelitian kali ini, PT Surya Mustika Nusantara (Grup Gudang Garam) dipilih se- bagai objek penelitian, perusahaan ini meru- pakan perusahaan Sales & Marketing terkemuka di Indonesia yang bertanggungjawab dalam pen jualan, promosi dan distribusi produk PT. Karyadibya Mahardhika seperti Apache dan Extreme Mild. Perusahaan ini di tuntut un tuk mendistribusikan produknya secara na sional dengan ratusan kantor pemasaran dan puluhan agen penjualan diseluruh Indonesia memberikan kualitas pemasaran yang terbaik untuk mencapai omset penjualan. Oleh karena itu dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang handal, kompeten, professional, dan ber kualitas.
Dalam hal kompetensi sumber daya ma- nusia, kinerja karyawan merupakan unsur pen- ting demi terciptanya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diha rapkan oleh PT Surya Mustika Nusantara. Se makin banyak karyawan yang mempunyai ki nerja tinggi, maka produktifitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam per saingan global. Karyawan dituntut un tuk mampu menyelesaikan tugas dan tang gung ja wabnya secara efektif dan efisien.
Tabel 1. Tingkat Kedisiplinan Karyawan PT Surya Mustika Nusantara Periode Juli 2018 – Desember 2018
BULAN JUMLAH KARYA WAN TERLAMBAT DATANG SAKIT ALPA JUMLAH KARYA WAN PRESENTASE JUMLAH KARYA WAN PRESENTASE JUMLAH KARYA WAN PRESENTASE JANUARI 150 94 62.67% 22 14.67% 15 10.00% FEBRUARI 150 96 64.00% 26 17.22% 7 4.67% MARET 150 80 53.33% 16 10.67% 13 8.67% APRIL 150 57 38.00% 18 12.00% 16 10.67% MEI 150 68 45.33% 13 8.67% 10 6.67% JUNI 150 70 46.67% 20 13.33% 10 6.67% JULI 150 92 61.33% 13 8.67% 35 23.33% AGUSTUS 150 91 60.67% 35 23.33% 56 37.33% SEPTEMBER 150 89 59.33% 30 20.00% 20 13.33% OKTOBER 150 79 52.67% 17 11.33% 36 24.00% AVERAGE 825 544.00% 210 140.00% 218 145.33% 82.5 54.40% 21 14.00% 21.8 14.53%
Sumber: PT. Surya Mustika Nusantara, 2018
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
Keber ha silan karyawan dapat diukur melalui ke puasan konsumen, berkurangnya jumlah ke- luhan dan tercapainya target penjualan yang optimal. Kinerja karyawan PT. Surya Mus tika Nusantara juga dapat diukur melalui penye- lesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang mentaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak ada nya contoh yang harus dijadikan acuan da lam pencapaian prestasi kerja yang baik ser ta hubungan sesama rekan kerja yang kurang har monis. Semua itu merupakan sebab menu runnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Permasalahan disiplin kerja pada PT Sur- ya Mustika Nusantara dapat dilihat Dari hasil pra survei diperoleh informasi bahwa beberapa karyawannya menunjukkan kinerja yang ku- rang maksimal, seperti terlambat hadir, ti dak berada di tempat pada saat jam kerja, sakit tanpa surat dokter dan alpa. Oleh karena itu bila hal ini terus berlanjut dan tidak ada solusinya, maka dikhawatirkan setiap individu tidak disiplin atau kinerjanya tidak baik yang akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

## Rumusan Masalah
1.  Seberapa besar pengaruh pelatihan ter hadap efektifitas kinerja karyawan.
2.  Seberapa besar pengaruh kedisiplinan ter- hadap efektifitas kinerja karyawan.
3.  Seberapa besar pengaruh pelatihan dan ke disiplinan terhadap efektifitas kinerja karyawan.

## Tujuan Penulisan
1.  Untuk menganalisa Seberapa besar pe nga- ruh pelatihan terhadap efektifitas ki nerja karyawan.
2.  Untuk menganalisa Seberapa besar pe ngaruh
kedisiplinan terhadap efektifitas kinerja karyawan.
3.  Untuk menganalisa Seberapa besar penga- ruh pelatihan dan kedisiplinan terhadap efektifitas kinerja karyawan.

## 1.  Pengertian Pelatihan
Menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No. 13 tahun 2003 (ketenagakerjaan) pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk mem beri, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, pro duk- tivitas, disiplin, sikap, dari etos kerja pada ting kat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu men- capai tujuan organisasi. Oleh karena itu, pro- ses ini terikat dengan berbagai tujuan orga- nisasi, pelatihan dapat dipandang secara sem pit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan me- nyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta kete- rampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang di- tarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) men definisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan ki- nerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Maka oleh karna itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu usaha dalam meningkatkan sumber daya manusia dalam dunia usaha. Karyawan baik yang baru maupun yang lama perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
berubah akibat perubahan ling kung an kerja, strategi dan sebagainya.
Peserta yang akan mengikuti program pela- tihan dikelompokan menjadi dua, yaitu:
1.  Karyawan baru yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pelatihan terlebih dahulu sebelum bekerja agar lebih terampil dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pa- ra karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2.  Karyawan lama yaitu karyawan yang te- lah bekerja lama disebuah perusahaan dan karyawan tersebut ditugaskan untuk me- ngikuti pelatihan. Pelatihan karyawan lama dilakukan karena tuntutan pekerjaan misalnya kenaikan jabatan, perluasaan pe- ru sahaan, pembaharuan metode kerja, ser ta persiapan untuk promosi. Jelasnya pelatihan pada karyawan lama perlu dilak sanakan agar para karyawan semakin me mahami keahlian kerja pada bidangnya ma sing-masing, agar moral kerja dan prestasi kinerja karyawan semakin meningkat.
2.   Tujuan Pelatihan Karyawan
Menurut pasal 9 undang-undang kete- na  ga kerjaan  tahun  2003,  pelatihan  ker ja diselenggarakan dan diarahkan un tuk mem- bekali, meningkatkan, dan mengem bang kan kompetensi kerja guna meningkatkan ke ma- mpuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tuju- an-tujuan pelatihan pada intinya dapat di ke- lompokkan kedalam lima bidang, yaitu: 1.  Memperbaiki kinerja. Karyawan-karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan ka rena kekurangan keterampilan meru pakan calon utama pelatihan kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan ma salah ini.
2. Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, Melalui pela- tihan, pelatih (trainer) memastikan bah wa karyawan dapat mengaplikasikan tekno- logi baru secara efektif. Para manajer di se -
mua bidang haruslah secara konstan me - ngetahui kemajuan teknologi yang mem  buat organisasi mereka berfungsi se ca ra lebih efektif. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan se nantiasa berubah dan keahlian serta ke mampuan karyawan haruslah dimuta khirkan melalui pelatihan, sehingga ke ma juan teknologi dapat diintegrasikan ke dalam organisasi secara sukses.
3.  Mengurangi waktu pembelajaran bagi kar- yawan baru agar kompeten dalam pe kerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competen” , yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4.  Membantu memecahkan masalah opera- sio nal. Para manajer harus mencapai tu ju- an mereka dengan kelangkaan dan kelim- pahan sumberdaya. Kelangkaan sumber da ya finansial dan sumber daya teknologis manusia (human technological resources), dan kelimpahan masalah keuangan, manu- sia, dan teknologis.
5.  Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sis- tematik. Pengembangan kemampuan pro- mosional karyawan konsisten dengan ke- bijakan sumber daya manusia untuk pro mosi dari dalam, pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir.
6.  Mengorientasikan karyawan terhadap or- ganisasi. Selama beberapa hari pertama di pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat me li puti kesan yang menyenangkan sam pai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan keselu ruhan produktivitas karya wan. Karena alesan inilah, beberapa penye lenggara orien tasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para kar yawan baru terhadap organisasi dan peker jaan secara benar.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
7.  Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pri- badi. Misalnya, sebagian besar mana jer adalah berorientasi pencapaian dan mem- butuhkan tantangan baru di pe kerjaannya, Pelatihan dan pengem bangan dapat me- mainkan peran gan da dengan me nye diakan aktivitas-aktivitas yang meng hasilkan efek- ti vitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertum buhan pribadi bagi semua karyawan.

## 3.  Manfaat Pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efesiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan adalah: a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b.  Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
c.  Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang menguntungkan
d.  Memenuhi kebutuhan perencanaan sum ber daya manusia
e.  Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
f.  Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

## 4. Indikator Pendidikan dan Pelatihan Menurut Sedarmayanti
Menurut Sedarmayanti dalam bukunya manajemen sumber daya manusia (2013:174) mengemukakan beberapa indikator pendidikan dan pelatihan diantaranya:
a.  Penyelenggara pelaksanaan Kegiatan pengamatan, pengolahan data, pelayanan, penelitian, rekayasa, dan pe- ngembangan, serta kerja sama dalam bi dang pendidikan dan pelatihan.
b. Kebutuhan Suatu keinginan terhadap benda atau jasa yang pemuasannya dapat dilakukan baik bersifat jasmani maupun rohani.
c.  Kualitas pengajar Merupakan salah satu aspek dari pen-
didikan, yaitu aspek pengetahuan. Penga- jaran memberikan keterampilan dan pe nge- tahuan, sedangkan pendidikan mem bimbing pegawai kearah yang tidak baik dan benar.

## 1.  Pengertian Disiplin
Disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin merupakan sebuah proses yang di gu nakan untuk menghadapi permasalahan ki nerja dimana proses ini melibatkan pimpinan atau manajer dalam mengidentifikasi dan me ngkomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para karyawan.
Disiplin menurut Keiht Davis, sebagaimana yang dikutip oleh A. A Anwar Prabu Mang- kunegara (2013:129) bahwa ‘’Disciplin is management action to enforce organization stan- darts’’ . Berdasarkan pendapat Keiht Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelak sanaan manajemen untuk memperteguh pedo man- pedoman organisasi.
Setiap organisasi ataupun perusahaan pas- ti memiliki standar atas perilaku setiap kar- yawannya dalam melaksakan pekerjaan nya, baik secara lisan maupun tulisan dan me- nginginkan setiap pegawai untuk mema tuhinya sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas. Meskipun dalam kenyataan se- ring terjadi adanya tindakan indisipliner yang dilakukan oleh karyawannya. Oleh karena itu pe- ningkatan disiplin pegawai sangat penting dalam proses sumber daya manusia sebagai faktor dalam peningkatan produktivitas.
Berdasarkan teori diatas maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa disiplin merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan ataupun organisasi dalam me- wujudkan tujuannya.

## 2.  Macam-macam Disiplin
Dalam bukunya, Anwar Prabu Mangku- negara (2013:129-130) ada 2 (dua) bentuk di siplin kerja, yaitu :
a.   Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya un- tuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
aturan yang telah digariskan oleh peru sa- haan. Tujuan dasarnya adalah untuk me ng- gerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan peru- sahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif, begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta pe- raturan-peraturan yang ada dalam orga nisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sis tem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b.   Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya meng- gerakkan pegawai dalam menyatukan sua- tu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pe- doman yang berlaku pada perusahaan.Pada disiplin korektif, pegawai yang me langgar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.Tuju an pemberian sanksi adalah untuk mem perbaiki pegawai pelanggar, memeli hara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
3.   Pendekatan Disiplin
Ada 3 (tiga) pendekatan disiplin, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:130-131), yaitu :
a.  Pendekatan disiplin modern Pendekatan disiplin modern yaitu mem- per temukan sejumlah keperluan atau ke- butuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1.  Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
2.  Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku.
3.  Keputusan-keputusan yang semaunya
terhadap kesalahan atau prasangka ha- rus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapat- kan fakta-faktanya.
4.  Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap ka sus disiplin.
b.  Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara pemberian hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
1.  Disiplin dilakukan oleh atasan ke pa- da bawahan, dan tidak pernah ada pe- ninjauan kembali bila telah dipu tuskan.
2.  Disiplin adalah hukuman untuk pe- langgaran, pelaksanaannya harus di se- suaikan  dengan  tingkat  pelang gar an nya.
3.  Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun ke- pada pegawai lainnya.
4.  Pengingkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
5.  Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus di- beri hukuman yang lebih berat.
c.  Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
1.  Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
2.  Disiplin bukanlah suatu hukuman, te- tapi merupakan pembentukan peri laku.
3.  Disiplin ditujukan untuk perubahan peri laku yang lebih baik.
4.  Disiplin pegawai bertujuan agar pega- wai bertanggung jawab terhadap per- buatannya.
4.   Indikator-indikator Disiplin
Menurut hasibuan (2013:194) pada dasar nya banyak indkator-indikator yang mem pe ngaruhi tingkat disiplin karyawan, dian taranya adalah : 1.  Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi ke-
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
mampuan karyawan. Hal ini berarti bah wa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan ke pada karyawan harus sesuai dengan ke mampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2.  Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus mem beri contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan per buatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan ku rang disiplin.
3.   Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mem  pengaruhi kedisiplinan karyawan ka re na balas jasa akan memberikan ke-
puasan dan kecintaan karyawan terhadap peru sahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk men ciptakan kedisiplinan karyawan. Arti- nya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apa bila balas jasa kecil, kedisiplinan kar- yawan menjadi rendah. Karyawan sulit un- tuk berdisiplin baik selama kebutuhan-ke- butuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4.   Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya ke- disiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian ba- las jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan kar- yawan yang baik. Manajer yang cakap da- lam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan
keadilan yang baik, akan menciptakan ke- disiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan ha rus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5.   Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tin- dakan nyata dan paling efektif dalam me- wujudkan kedisiplinan karyawan peru sa- haan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, danprestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat me- ngawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Was kat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan mera sa mendapat perhatian, bimbingan, petun juk, pengarahan dan pengawasan dari atas annya.

## 5.  Prinsip-Prinsip Disiplin
Simamora Barnawi & Arifin, 2012:119 ter- dapat tujuh prinsip baku yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan disiplin pegawai, yaitu: a.  Prosedur dan kebijakan yang pasti Pemimpin perlu memberikan perhatian yang serius terhadap berbagai keluhan ba- wahan. Hal ini mendorong pertumbuhan disiplin kerja. Pimpinan perlu menentukan jenis perilaku yang dikehendaki dan ba- gai mana cara melakukanya. Prosedur-pro - sedur disiplin harus mengikuti atur an yang sudah disepakati dari awal.Pim pinan harus berpegang teguh terhadap aturan yang sudah ada dan konsisten da lam pelaksanaanya.
Tujuan dibuatnya pro sedur dan kebijakan yang pasti adalah untuk menciptakan bentuk disiplin yang konstruktif dan positif melalui kepe mimpinan yang sehat dan pelatihan yang memandai bagi para karyawan. b.  Tanggung jawab kepengawasan Tanggung jawab kepengawasan harus di- perhatikan baik-baik. Untuk menjaga di siplin kerja, perlu ada pengawasan yang memiliki otoritas dalam memberikan pe ringatan
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
lisan maupun tulisan. Sebelum memberikan teguran, biasanya pengawas berkonsultasi terlebih dahulu dengan atas annya. c.  Komunikasi berbagai peraturan Para bawahan hendaknya memahami pera- turan dan standar disiplin serta konsekuensi pelanggannya.Setiap bawahan hendakanya memahami secara penuh kebijakan-kebi- jakan dan prosedur-prosedur disiplin.Ke- bijakan dan prosedur tersebut dapat diso- sialisasikan melalui buku manual kerja ba- wahan.
d.  Tanggung jawab pemaparan bukti Setiap bawahan haruslah dianggap tidak bersalah samapai benar-benar ada bukti ba wahan karyawan tersebut dinyatakan ber salah. Hukuman baru bisa dijatuhkan apabila bukti-bukti telah terkumpul se cara menyakinkan. Perlu diperhatikan bah wa bukti tersebut hendaknya didoku men ta- sikan secara cermat sehingga sulit untuk di pertentangkan. Selain itu, bawahan yang diduga bersalah harus diberi kesempatan untuk membela diri dan mendapat pem- belaan.
e.  Perlakuan yang konsisten Konsisten peraturan merupakan salah sa- tu prnsip yang penting, tetapi sering di- abaikan. Segala peraturan dan hukuman harus diberlakukan secara konsisten tan pa diskriminasi. Pemberlakuan aturan yang berbeda antara satu pihak dengan pi hak yang lain akan merusak efektivitas da ri sistem disiplin. Inkonsistensi dalam pe negakan peraturan akan menciptakan ke cemburuan sosial antara para karyawan.
f.  Pertimbangan atas berbagai situasi Konsistensi pemberlakuan peraturan bu- kanlah berarti memberi hukuman yang sana pada pelanggaran yang identik. Besarnya hukuman perlu mempertimbangkan ber- bagai faktor. Situasi di lapangan dan fakta- fakta yang menggambarkan pelanggaran patut menjadi pertimbangan dalam pem- berian hukuman.
g.  Peraturan dan hukuman yang masuk akal Peraturan dan hukuman hendakanya di-
buat secara masuk akal. Peraturan dan hu- kuman yang masuk akal akan membuat orang mudah menerimanya. Hukuman hen daknya wajar. Hukuman berat yang di- berikan kepada bawahan yang melaku kan pelanggaran ringan justru akan men ciptakan perasaan tidak adil diantara pa ra bawahan. Peraturan dan hukuman yang tidak wajar akan menimbulakan si kap ne gatif diantara para bawahan dan me num buhkan sikap tidak kooperatif ter ha dap atasannya.

## 1.  Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuatu dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi ber sangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Kinerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:34) Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan ke- sempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standard kinerja yang telah di tetapkan sebelumnya.
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:67) me nyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tu gasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di be rikan kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2013:176) Men- definisikan kinerja sebagai hasil kerja yang da pat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi ber sangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan norma maupun etika.
Ada dua jenis perilaku atau tugas mencakup unsur-unsur penting kinerja karyawan, yaitu tugas fungsional atau tugas perilaku. Tugas
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
fungsional berhubungan dengan seberapa baik seorang karyawan menyelesaikan suatu pe- kerjaan, terutama menyelesaikan aspek-aspek yang bersifat teknis dari pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan tugas perilaku berhubungan dengan seberapa baik karyawan menangani kegiatan antar pribadi dengan anggota yang lain termasuk menangani konflik mengelola waktu, bekerja dalam kelompok dan bekerja sendiri. Hal tersebut sangat bergantung kepada seberapa besar motivasi yang mereka miliki yang dapat menimbulkan peningkatan vitalitas dan kemampuan untuk bekerja keras.

## 2.   Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan mengevaluasi kinerja seorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam melakukan sesuatu. Proses penilaian kinerja ditujukan un- tuk memahami prestasi kerja seseorang. Tu ju an ini memerlukan sebuah proses, yaitu se   rangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Ke  giatan-kegiatan ini terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan ha sil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.

## 3.   Indikator-indikator Kinerja
Yang menjadi indikator-indikator Kinerja menurut Anwar Prabu (2013:67) adalah sebagai berikut:
a.   Tanggung Jawab Tanggung Jawab adalah kesanggupan se- orang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang di serahkan ke- padanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani membuat risiko atas ke- putusan yang di ambilnya. Tanggung jawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya.
b.   Disiplin Disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap pera- turan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis dan di kenai sanksi
apabila melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya.
c.   Pencapaian Target Pencapaian Target adalah suatu proses ke- giatan yang mana bertujuan untuk men- dapatkan suatu hasil sesuai dengan rencana atau program yang telah di tetapkan.
d. Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak mwenyalah gunakan wewenang yang telah di berikan kepadanya.
e.   Motivasi Motivasi adalah suatu sugesti atau do rong- an yang muncul karena di berikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya.

## METODE

## A.  Ruang Lingkup Penelitian
1.  Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Surya Mustika Nusantara beralamat di Jl. Raya Masjid An-nur RT.009/RW.010 Pondok Sentul No.10 Ciater.Tangerang Selatan, 15317
2.  Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang digunakan untuk penelitian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karayawan pada PT. Surya Mustika Nusantara – Tangerang Selatan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli-Desember 2018 hingga tercukupi kebutuhan data dan informasi.
3.  Jenis Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan kuantitatif asosiatif yaitu dengan men des- kripsikan keadaan responden serta deskripsi variable penelitian dalam tabel frekuensi dan presentase dari hasil penyebaran ang ket dengan melalui prosedur analisis data yaitu penelitian lapangan (observasi, wa wan cara, kuesioner).

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
B.  Metode Penentuan Populasi Dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2010:115-116) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan populasi dalam penelitian ini adalah 140 orang.Yang meliputi karyawan dan supervisor 2.  Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2012:91) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Menurut Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya di ambil semuanya, jika su bjek- nya besar atau lebih dari 100 orang da pat di ambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Melihat jumlah populasi karyawan yang berjumlah 140 orang karyawan maka da- lam menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik proportionate stratified sampling teknik ini digunakan karena populasi pempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Adapun sam- pel yang digunakan berjumlah 100 orang karyawan atau responden dalam penelitian ini dengan tingkat kesalahan 5%. (Sugiono, 2012:95-99)
Definisi Konseptual dan Operasional Variabel Pelatihan (Variabel X 1 ) 1).   Definisi Konseptual Pelatihan adalah suatu usaha dalam me- ningkatkan sumber daya manusia dalam dunia usaha. Karyawan baik yang baru mau- pun yang lama perlu mengikuti pela tihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan ling kungan kerja, strategi dan sebagainya.
2).   Definisi Operasional Pelatihan Operasionalisasi dari penelitian ini adalah dengan mengukur semua indikator meng- gunakan sekala Likert , dengan 5 jawaban, SS= Sangat Setuju (bobot nilai 5), ST= Se tuju
(bobot nilai 4), RG= Ragu-ragu (bobot nilai 3), TS= Tidak Setuju ((bobot nilai 2), STS= Sangat Tidak Setuju (bobot nilai 1) 3).   Kisi-kisi kuisioner VARIABEL INDIKATOR ITEM ANGKET JUMLAH ALAT UKUR Pelatihan Penyelenggara Pelaksana 1,2,3,4,5 5 Angket yang menggunakan skala Likert Kebutuhan 6,7,8,9,10 5 Kualitas Mengajar 11,12,13,14,15 5
Disiplin Kerja (Variabel X 2 ) 1).   Definisi Konseptual Disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh orga- nisasi. Disiplin merupakan sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi per- masalahan kinerja dimana proses ini meli- batkan pimpinan atau manajer dalam me- ngidentifikasi dan mengkomunikasikan ma - salah-masalah kinerja kepada para kar yawan.
2).   Definisi Operasional Disiplin Kerja Operasionalisasi dari penelitian ini adalah dengan mengukur semua indikator meng- gunakan skala Likert , dengan 5 jawaban, SS=
Sangat Setuju (bobot nilai 5), ST= Setuju (bobot nilai 4), RG= Ragu-ragu (bobot nilai 3), TS= Tidak Setuju ((bobot nilai 2), STS=
Sangat Tidak Setuju (bobot nilai 1)
3).   Kisi-kisi kuisioner
VARIABEL INDIKATOR ITEM ANGKET JUMLAH ALAT UKUR Disiplin Kerja Tujuan dan Kemampuan 1,2,3 3
Angket yang menggunakan skala Likert Teladan Pimpinan 4,5,6 3 Balas Jasa 7,8,9 3 Keadilan 10,11,12 3 Pengawasan Melekat 13,14,15 3

## Kinerja Karyawan (Variabel Y)
1).   Definisi Konseptual Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya se suai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
2).   Definisi Operasional Kinerja Karyawan Operasionalisasi dari penelitian ini adalah dengan mengukur semua indikator meng- gunakan sekala Likert , dengan 5 jawaban,
SS= Sangat Setuju (bobot nilai 5), ST= Setuju (bobot nilai 4), RG= Ragu-ragu (bobot nilai 3), TS= Tidak Setuju ((bobot nilai 2), STS=
Sangat Tidak Setuju (bobot nilai 1) 3). Kisi-kisi kuisioner VARIABEL INDIKATOR ITEM ANGKET JUMLAH
ALAT UKUR Kinerja Karyawan Tanggung- jawab
1,2,3 3
Angket yang menggunakan skala Likert Disiplin 4,5,6 3 Pencapaian Target 7,8,9 3 Kejujuran 10,11,12 3 Motivasi 13,14,15 3

## HASIL dan PEMBAHASAN

## Sejarah Perusahaan
PT. Surya Mustika Nusantara berdiri pada tahun 2008, PT. Surya Mustika Nusantara ada- lah Perusahaan yang di miliki oleh PT. Karya Dibya Mahardika untuk menjalankan distribusi produk produk sigaret oleh PT. Karya Dibya Ma hardika sebagai produsen, Produk PT. Kar ya Dibya Mahardika bisa ditemukan dalam ber bagai variasi, mulai sigaret kretek klobot (SKL), sigaret kretek linting-tangan (SKT), hing ga sigaret kretek linting-mesin (SKM). Untuk produknya yaitu rokok Apache yang mempunyai berbagai variasi pilihan rokok yaitu Apache filter 12, Apache filter 12, Apache kretek 10, Apache kretek 12, Apache kretek 20, Apache Extreme, dan Apache Exotic Menthol. PT. Surya Mustika Nusantara ditunjuk sebagai distributor tunggal yang memegang kendali strategi distribusi dan field marketing untuk seluruh wilayah Indonesia.
Bermarkas di Jakarta, PT. Surya Mustika Nusantara telah tumbuh dan bertransformasi menjadi perusahaan distribusi rokok yang pro- fesional dan modern. Berawal dari beberapa ribu karyawan, kini telah didukung oleh sumber daya manusia mencapai lebih dari 6000 ribu orang yang tersebar pada kantor perwakilan regional dan lebih dari 100 kantor perwakilan area di Indonesia.

## Visi Perusahaan
Visi Perusahaan adalah Menjadi perusahaan besar yang terpandang, menguntungkan dan memiliki peran dominan dalam industri rokok domestik.

## Misi Perusahaan
Misi Perusahaan adalah Menyediakan pro duk-produk inovatif bermutu tinggi yang memenuhi, bahkan melebihi harapan kon su- men sekaligus memberikan manfaat bagi semua Stakeholder .
Uji Asumsi Analisis Uji asumsi dasar yang digunakan menge- tahui pola dan varian. Apakah populasi atau data berdistribusi normal atau tidak, atau juga uji dapat digunakan untuk mengetahui apakah polulasi mempunyai beberapa varian yang sama. Dalam uji asumsi dasar yang digunakan adalah uji normalitas dan uji homogenitas.

## a.  Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menge tahui apakah populasi data berdistribusi nor mal atau tidak. Dalam uji normalitas ini yang di  gunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5% atau 0,05. Un tuk menguji uji normalitas menggunakan SPSS versi 20.0
1.  Pelatihan (X 1 )
Uji normalitas merupakan bagian dari uji perasyarat analisis ststistik atau analisis uji asumsi dasar. Uji asumsi dasar adalah syarat yang harus dipenuhi sebelum data yang ada di uji dengan uji ststistik yang se sungguhnya.
Hasil pengujian normalitas kinerja karyawan dengan SPSS diperoleh tabel sebagai berikut.
Tabel 4. 1. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS Pelatihan (X 1 )
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.50658041 Absolute .097 Most Extreme Differences Positive .051 Negative -.097 Kolmogorov-Smirnov Z .973 Asymp. Sig. (2-tailed) .300 Berdasarkan tabel output SPSS  ter se but, diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp.Sig

## JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
(2-tailed) 0,300 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan pengambilan keputusan dalam uji normalitas kolmogrov-smirnov diatas, dapat disimpulkan bah wa data berdistribusi normal. Dengan de mikian, asumsi atau persyarat normalitas da lam model regresi sudah terpenuhi.
2.  Disiplin Kerja (X 2 )
Uji normalitas merupakan bagian dari uji perasyarat analisis ststistik atau analisis uji asumsi dasar. Uji asumsi dasar adalah syarat yang harus dipenuhi sebelum data yang ada di uji dengan uji ststistik yang se sungguhnya. Hasil pengujian normalitas kinerja karyawan dengan SPSS diperoleh tabel sebagai berikut.
Tabel 4. 2. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS Disiplin Kerja (X 2 )
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.35155101 Absolute .049 Most Extreme Differences Positive .042 Negative -.049 Kolmogorov-Smirnov Z .495 Asymp. Sig. (2-tailed) .967 Berdasarkan tabel output SPSS  terse but, diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp.Sig (2-tailed) 0,967 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan pengambilan ke putusan dalam uji normalitas kolmogrov-smirnov diatas,
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Dengan demi kian, asumsi atau persyarat normalitas da lam model regresi sudah terpenuhi.
3.  Kinerja Karyawan (Y)
Uji normalitas merupakan bagian dari uji perasyarat analisis ststistik atau analisis uji asumsi dasar. Uji asumsi dasar adalah syarat yang harus dipenuhi sebelum data yang ada di uji dengan uji ststistik yang sesungguhnya. Hasil pengujian normalitas kinerja karyawan dengan SPSS diperoleh tabel sebagai berikut. Berdasarkan tabel output SPSS  terse but, diketahui bahwa nilai signifikansi Asymp.Sig (2-tailed) 0,829 lebih besar dari 0,05. Maka
sesuai dengan pengambilan keputusan dalam uji normalitas kolmogrov-smirnov diatas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Dengan demi kian, asumsi atau persyarat normalitas da lam model regresi sudah terpenuhi.
Tabel 4. 3. Hasil Uji Normalitas dengan SPSS Kinerja karyawan (Y)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 3.31978130 Absolute .063 Most Extreme Differences Positive .047 Negative -.063 Kolmogorov-Smirnov Z .625 Asymp. Sig. (2-tailed) .829

## Uji Homogenitas
Uji homogenitas dimaksudkan untuk mem- perlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama.
Teknik pengujian yang digunakan adalah uji bartlet . Uji bartlet dilakukan  dengan  me ng hitung x 2 . Harga x 2 yang diperoleh da ri per hitungan (x 2 hitung), selanjutnya di ban ding kan dengan x2 tabel (X 2 tabel), bila x 2 hi tung < x 2 tabel, maka hipotesis nol diteima. Artinya data berasal dari populasi yang ho mogen. Per hitungan uji homogenitas ini de ngan  meng gunakan software SPSS versi 20.
Tabel 4. 4. Uji Homogenitas Variabel Kinerja Karyawan  (Y) Dengan Variabel Pelatihan (X 1 )
Test of Homogeneity of Variances Kinerja Karyawan Levene Statistic df1 df2 Sig. .735 16 80 .751
Dari tabel Test of Homogeneity of Variances dapat diketahui kedua variabel antara kinerja karyawan dengan variable tata pelatihan terlihat signifikasi sebesar 0,751. Nilai ini menunjukkan bahwa nilai sig > α = 0,751 > 0,05 maka dapat disimpulkan kedua kelompok data mempunyai varian yang sama.
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
Tabel 4. 5. Uji Homogenitas Variabel Kinerja Karyawan  (Y) Dengan Variabel Disiplin (X 2 )
Test of Homogeneity of Variances Kinerja Karyawan Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.397 21 71 .150
Dari tabel Test of Homogeneity of Variances dapat diketahui kedua variabel antara kinerja karyawan dengan variable Disiplin kerja terlihat signifikasi sebesar 0,150. Nilai ini menunjukkan bahwa nilai sig > α = 0,150 > 0,05 maka dapat disimpulkan kedua kelompok data mempunyai varian yang sama.

## Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian instrument (uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi statisik), di atas maka langkah selanjutnya pengujian hipo- tesis, yaitu utuk mengetahui pengaruh an tara kedua variable independen terhadap satu variable dependen yang dikemukakan dalam ru musan masalah. Sesuai dengan tahapan-ta hapan pada metode penelitian Bab III, maka data primer yang telah ditabulasi dan diolah de ngan menggunakan analisa Program SPSS 20, peneliti uraikan hasilnya sebagai berikut:
1.  Pengaruh Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil penelitian Pengaruh Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y), sete lah melalui tahapan pengujian statistik dengan dengan olah data SPSS 20 hasilnya dapat dideskripsikan lebih rinci sebagai be rikut: a.  Uji Korelasi Sederhana
Tabel 4.6. Hasil Uji r hitung Variabel X 1 Terhadap Variabel Y Correlations Kinerja Karyawan Pelatihan Kinerja Karyawan Pearson Correlation 1 .113 Sig. (2-tailed) .264 N 100 100 Pelatihan Pearson Correlation .113 1 Sig. (2-tailed) .264 N 100 100
Data pada tabel di atas, menunjuk- kan skor nilai korelasi sebesar 0,113. Hasil ini menunjukkan adanya pe-
ngaruh yang positif dan signifikan antara Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja kar- yawan (Y). Untuk mengetahui apa kah korelasi  tersebut  dapat  dige ne  ralisasikan atau tidak, maka perlu di bandingkan de- ngan nilai r tabel de ngan taraf kesalahan 5% (derajat ke percayaan 95%). Untuk harga n = 100 pada tabel nilai-nilai r product moment menunjukkan skor nilai r tabel sebesar 0,195. Ternyata harga r hitung (0,113) < harga r tabel (0,195), sehingga H 0 diterima dan H a ditolak. Jadi ke- sim pulannya ada pengaruh po sitif dan signifikan antara Pelatihan (X 1 ) Ter- hadap Kinerja karyawan (Y). b.  Uji Hipotesis (t hitung )
Hasil pengolahan data statistik t hitung pada ini dapat dilihat pada tabel 4.7 di bawah ini
Tabel 4.7. Hasil Uji t hitung Variabel X 1 Terhadap Variabel Y
One-Sample Test Test Value = 58 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pelatihan (X 1 ) 1.984 99 .152 .720 -.27 1.71 Kinerja (Y) 1.443 99 .050 .700 .00 1.40
Sebelum mengambil keputusan, pertam-tama kita membuat sebagai berikut :
H 0 :  Hasil pelatihan rata-rata adalah 58 H i :  Hasil pelatihan rata-rata tidak sama dengan 58
Syarat H 0 diterima atau tidak ber- dasarkan nilai probabilitas sebagai be- rikut : →  Apabila probabilitas > 0.05 maka H 0 diterima →   Apabila probabilitas < 0.05 maka H 0 ditolak Dari hasil di atas pada kolom Sig terlihat bahwa nilai probabilitas 0.152. Maka H 0 ditolak (0.152 < 0.05). Dengan demikian keputusan yang di- ambil adalah Jadi : rata-rata hasil pelatihan tidak
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
sama dengan 58 . c.  Uji Regresi Linier Analisis regresi dibuat untuk me- ngetahui antara variable indevenden dengan variable dependen. Dalam pe- ngujian hipotesis ke – 1 hasil uji regresi liniernya dapat dilihat pada tabel 4.8 di bawah ini.
Tabel 4.8. Hasil Uji Regresi Linier Variabel X 1 Terhadap Variabel Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 54.015 4.184 12.910 .000 Pelatihan .080 .071 .113 1.124 .264 a. Dependent Variable: kinerja
Pada tabel di atas, menunjukkan hasil perhitungan regresi linier se der- hana nilai koefesien a dan b sebagai berikut : Ŷ = 54.015 + 0.080 . X Persamaan regresi yang digunakan untuk melakukan prediksi (ramalan) dalam variable dependen akan terjadi bila dalam variable indevenden dite tap - kan. Jadi bila Pelatihan (X 1 )  me ningkat/ ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 54.015 + 0.080 . 1 = 55.095 Jadi diperkirakan Kinerja karya- wan akan meningkat sebesar 55.095. Dengan demikian, Kinerja karyawan akan naik, bila Pelatihan lebih me- ningkat. Hal ini membuktikan bahwa variable indevenden X 1 (Pelatihan) searah terhadap naiknya turunnya va- riable dependent Y (Kinerja karyawan). 2.  Pengaruh Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil penelitian Pengaruh Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y), setelah melalui tahapan pengujian statistik dengan dengan olah data SPSS 20 hasilnya dapat dideskripsikan lebih rinci sebagai berikut: a.  Uji Korelasi Sederhana
Analisis selanjutnya dilakukan de- ngan cara yang sama seperti pada pe- ngujian hipotesis ke-2. Melalui tahapan
pengujian statistik, maka Pengaruh Di- siplin Terhadap Kinerja Karyawan akan Nampak pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.9. Hasil Uji r hitung Variabel X 2 Terhadap Variabel Y Correlations Kinerja Disiplin Kinerja Pearson Correlation 1 .313** Sig. (2-tailed) .002 N 100 100 Disiplin Pearson Correlation .313** 1 Sig. (2-tailed) .002 N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Data pada tabel di atas, menun- jukkan skor nilai korelasi sebesar 0,313. Hasil ini menunjukkan adanya pe- ngaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y). Untuk mengetahui apa kah korelasi tersebut dapat dige neralisasikan atau tidak, maka perlu di bandingkan dengan nilai r tabel de ngan taraf kesalahan 5% (derajat ke percayaan 95%). Untuk harga n = 100 pada tabel nilai-nilai r product moment menunjukkan skor nilai r tabel sebesar 0,176. Ternyata harga r hitung (0,313) > harga r tabel (0,176), sehingga H 0 ditolak dan H a diterima. Jadi kesimpulannya ada pengaruh positif dan signifikan antara Displin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y). b.  Uji Hipotesis (t hitung )
Hasil pengolahan data statistik t hitung pada ini dapat dilihat pada tabel 4.10 di bawah ini:
Tabel 4.10. Hasil Uji t hitung Variabel X 2 Terhadap Variabel Y One-Sample Test
Test Value = 55
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Disiplin (X 2 ) .610 99 .543 .540 -1.22 2.30 Kinerja (Y) 10.484 99 .000 3.700 3.00 4.40
Sebelum mengambil keputusan, pertam-tama kita membuat sebagai berikut :
H 0 :  Tingkat Disiplin rata-rata adalah
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
55 H i :  Tingkat Disiplin rata-rata tidak sama dengan 55
Syarat H 0 diterima atau tidak ber- dasarkan nilai probabilitas sebagai berikut :
→   Apabila probabilitas > 0.05 maka H 0 diterima.
→   Apabila probabilitas < 0.05 maka H 0 ditolak. Dari hasil di atas pada kolom Sig terlihat bahwa nilai probabilitas 0.543.
Maka H 0 ditolak (0.543 < 0.05).
Dengan demikian keputusan yang diambil adalah
Jadi : rata-rata tingkat disipin tidak sama dengan 55 . c.  Uji Regresi Linier Analisis regresi dibuat untuk mengetahui antara variable indevenden dengan variable dependen. Dalam pe- ngujian hipotesis ke – 1 hasil uji regresi liniernya dapat dilihat pada tabel 4.11 di bawah ini.
Tabel 4.11. Hasil Uji Regresi Linier Variabel X 2 Terhadap Variabel Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 51.769 2.149 24.085 .000 Disiplin .125 .038 .313 3.265 .002
a. Dependent Variable: kinerja
Pada tabel di atas, menunjukkan hasil perhitungan regresi linier seder- hana nilai koefesien a dan b sebagai be- rikut : Ŷ = 51.769 + 0.125 . X Persamaan regresi yang digu na kan untuk melakukan prediksi (ra malan) dalam variable dependen akan terjadi bila dalam variable  inde ven den ditetapkan.
Jadi bila Disiplin (X 2 ) meningkat/ ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja kar yawan (Y) menjadi : Ŷ = 51.769 + 0.125 . 1 = 52.894 . Jadi diperkirakan Ki nerja karyawan akan meningkat se besar 52.894. Dengan demikian, Ki nerja karyawan akan naik,
bila Pe  latihan lebih meningkat. Hal ini mem buktikan  bahwa variable inde- venden X 2 (Disiplin) searah terhadap naiknya turunnya variable dependent Y (Kinerja karyawan).
3.  Pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) a.  Uji Korelasi Berganda Setelah data ketiga variable di- rangkum dalam tabel tabulasi dan di- analisis melalui hasil uji korelasi ber- ganda, maka pengujian hipotesis ke-3 ini hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.12
Tabel 4.12. Hasil Uji Korelasi Berganda Variabel X 1 Variabel X 2 Terhadap Variabel Y Correlations Kinerja Karyawan Pelatihan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Pearson Correlation 1 .113 .313** Sig. (2-tailed) .264 .002 N 100 100 100 Pelatihan Pearson Correlation .113 1 -.056 Sig. (2-tailed) .264 .582 N 100 100 100 Disiplin Kerja Pearson Correlation .313** -.056 1 Sig. (2-tailed) .002 .582 N 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan tabel output di atas, maka akan disimpulkan:
1.  Berdasarkan nilai sig. (2-tailed) antara Pelatihan (X 1 ) dengan Ki- nerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,002 < 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variable pelatihan dengan variable kinerja karyawan. Selanjutnya hu- bungan antara Disiplin dengan Ki nerja karyawan memiliki nilai sig. (2 tailed) sebesar 0,528 < 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variable disiplin dengan kinerja karyawan.
2.  Berdasarkan nilai r hitung (Person Correlation)
Diketahui r hitung untuk hubungan pelatihan (X 1 ) dengan kinerja kar yawan (Y) adalah sebesar
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
0,313 > dari r tabel 0,195. Maka da- pat disimpulkan bahwa ada hu- bungan atau korelasi antara variable Disiplin dengan Kinerja karyawan. selanjutnya diketahui nilai r hitung untuk hubungan disiplin (X 2 ) dengan kinerja kar yawan (Y) adalah sebesar -0,056 < dari r tabel 0,195, maka da pat di simpulkan bahwa ada hu bungan korelasi an tara variable di siplin dengan variable kinerja pe ga wai.  Karena  r hitung atau person correlation dalam analisis bernilai negatif maka hubungan kedua variable tersebut bersifat negatif. Semakin meningkatnya pelatihan dan disiplin maka akan semakin meningkat juga kinerja karyawan.
b.  Uji F hitung (T-Test)
Pada uji F ini akan ditampilkan tabel analisis varian anova. Uji anova yaitu untuk mengetahui ada tidaknya hubungan dari ketiga variable. Oleh karena itu untuk mengetahui apakah koefesien korelasi berganda di atas dapat digeneralisasikan atau tidak, maka harus diuji signifikan dengan Uji F hitung . Untuk mengetahui hasil F hitung (Anova) dapat dilihat pada tabel 4. 13 di bawah ini:
Tabel 4.13. Hasil Uji F hitung Variabel X 1 Variabel X 2
Terhadap Variabel Y ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 141.926 2 70.963 6.309 .003 b Residual 1091.074 97 11.248 Total 1233.000 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin (X 2 ), Pelatihan (X 1 )
Dari tabel 4.13, menunjukkan hasil uji F hitung dengan analisis program SPSS versi 20, yakni F hitung diperoleh skor nilai sebesar 6.309. Harga ini selan jutnya perlu dikonsultasikan dengan F tabel dengan dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dengan taraf kesalahan yang ditetapkan 5% (α = 0,05) untuk n = 100 adalah 1.39. Jadi F hitung (6.309) > F tabel (1.39), maka
dapat dinyatakan bahwa Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) secara bersama- sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian, rumusan hipo- tesis ketiga yang dinyatakan sebelumya “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Pelatihan (X 1 ) dan Di- siplin Kerja (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT Surya Mustika Nusantara”, terbukti kebenarannya.
c.  Uji Regresi Linier Berganda
Pada korelasi ganda dapat dilan- jutkan denga regresi ganda. Regresi linier berganda atau regresi multiple- linier memiliki perbedaan pada variable bebas, yaitu dalam kaitan ini memiliki dua variable bebas (atau lebih). Pada bagian ini ditampilkan tabel koefesien regresi berganda yang diolah dari data interval atau rasio gabungan dari ketiga variabel, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.14. Hasil Uji Regresi Berganda Variabel X 1 Variabel X 2 Terhadap Variabel Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 46.181 4.617 10.002 .000 Pelatihan (X 1 ) .092 .068 .131 1.366 .175 Disiplin (X 2 ) .128 .038 .320 3.350 .001 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Berdasarkan perhitungan yang telah ditemukan melaui analisis data pada tabel di atas, diketahui nilai kons tanta a dan koefesien b yang ditun jukkan pada perhitungan regresi linier berganda di atas dapat dihitung ke da lam rumus sebagai berikut: Ŷ = 46.181 + 0.092 . (X 1 ) + 0.182 . (X 2 ) Diketahui nilai konstanta 46.181. Ini berarti pada Pelatihan dan Disiplin kerja lebih meningkat maka Kinerja karyawan pun akan bertambah. koe- fesien regresi untuk Pelatihan (0.092) lebih kecil daripada koefesien regresi untuk Disiplin kerja (0.128). Jadi bila
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
Pelatihan dan Disiplin ker ja lebih me- ningkat, maka kinerja kar yawan men- jadi : Ŷ = 46.181 + 0.092 . (1) + 0.182 . (1) = 46.181 + 0.092 + 0.182 = 46.455 Hal tersebut, memberikan gam- baran bahwa arah hubungan antara Pelatihan dan Disiplin kerja ternyata se arah, dimana setiap kenaikan satu satuan pada variable bebas (Pelatihan dan Disiplin kerja) akan menyebabkan kenaikan terhadap variable terikat (Kinerja karyawan) sebesar 46.455 Ar- tinya bila Pelatihan dan Disiplin kerja dapat dioptimalkan/ditingkatkan lebih baik, maka kinerja karyawan PT Surya Mustika Nusantara lebih bertambah meningkat.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin kerja (X 2 ) Ter- hadap Kinerja karyawan (Y) di PT Surya Mustika Nusantara melalui tahapan uji hipotesis yang telah diuraikan di atas, maka pembahasan sebagai berikut:
Pengujian hipotesis ke 1 Pengaruh Pela- tihan (X 1 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y) Hasil uji korelasi menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y). Untuk mengetahui apakah korelasi tersebut dapat digeneralisasikan atau tidak, maka perlu di- ban dingkan dengan nilai r tabel dengan taraf ke- salahan 5% (derajat kepercayaan 95%). Untuk harga n = 100 pada tabel nilai-nilai r product moment menunjukkan skor nilai r tabel sebesar 0,195. Ternyata harga r hitung (0,113) < harga r tabel (0,195), sehingga H 0 diterima dan H a ditolak. Jadi kesimpulannya ada pengaruh positif dan signifikan antara Pelatihan (X 1 ) Terhadap Ki- nerja karyawan (Y). Dari hasil uji t pada kolom Sig terlihat bahwa nilai probabilitas 0.152. Maka H 0 ditolak (0.152 < 0.05). Dengan demikian keputusan yang diambil adalah rata-rata hasil pelatihan tidak sama dengan 58 . Persamaan regresi yang digunakan untuk melakukan pre-
diksi (ramalan) dalam variable dependen akan terjadi bila dalam variable indevenden di- tetapkan. Jadi bila Pelatihan (X 1 ) meningkat/ di- tingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 54.015 + 0.080. 1 = 55.095 Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 55.095. Dengan demikian, Kinerja karyawan akan naik, bila Pelatihan lebih meningkat. Hal ini membuktikan bahwa variable indevenden X1 (Pelatihan) searah terhadap naiknya turunnya variable dependent Y (Kinerja karyawan).
Pengujian hipotesis ke 2 Pengaruh Di- siplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y) me- nunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y). Untuk mengetahui apakah ko- relasi tersebut dapat digeneralisasikan atau ti- dak, maka perlu dibandingkan dengan nilai r tabel dengan taraf kesalahan 5% (derajat kepercayaan 95%). Untuk harga n = 100 pada tabel nilai- nilai r product moment menunjukkan skor nilai r tabel sebesar 0,176. Ternyata harga r hitung (0,313) > harga r tabel (0,176), sehingga H 0 ditolak dan H a diterima. Jadi kesimpulannya ada pengaruh positif dan signifikan antara Displin (X 2 ) Ter- hadap Kinerja karyawan (Y). Dari hasil uji t pada kolom Sig terlihat bahwa nilai probabilitas 0.543. Maka H 0 ditolak (0.543 < 0.05) . Dengan demikian keputusan yang diambil adalah Jadi : rata-rata tingkat disipin tidak sama dengan 55. hasil perhitungan regresi linier sederhana nilai koefesien a dan b sebagai berikut : Ŷ = 51.769 + 0.125 . X
Persamaan regresi yang digunakan untuk melakukan prediksi (ramalan) dalam variable dependen akan terjadi bila dalam variable indevenden ditetapkan. Jadi bila Disiplin (X 2 ) meningkat/ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 51.769 + 0.125 . 1 = 52.894 . Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 52.894. Dengan demikian, Kinerja karyawan akan naik, bila Pelatihan lebih meningkat. Hal ini membuktikan bahwa variable indevenden X 2 (Disiplin) searah terhadap naiknya turunnya variable dependent Y (Kinerja karyawan).
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
Pengujian hipotesis ke 3 Pengaruh Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja kar- yawan (Y) pengujian korelasi berganda me- nunjukkan bahwa nilai sig. (2-tailed) antara Pe- latihan (X 1 ) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,002 < 0,05 yang berarti ter dapat korelasi yang signifikan antara variable pelatihan dengan variable kinerja karyawan. Se lanjutnya hubungan antara Disiplin dengan Kinerja karyawan memiliki nilai sig. (2 tailed) sebesar 0,528 < 0,05 yang berarti terdapat ko relasi yang signifikan antara variable disiplin dengan kinerja karyawan. hasil uji F hitung dengan analisis program SPSS versi 20, yakni F hitung diperoleh skor nilai sebesar 6.309. Harga ini se lanjutnya perlu dikonsultasikan dengan F tabel dengan dk pembilang = k dan dk penyebut = (n-k-1) dengan taraf kesalahan yang ditetapkan 5% (α = 0,05) untuk n = 100 adalah 1.39. Jadi F hitung (6.309) > F tabel (1.39), maka dapat dinyatakan bahwa Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y).
Dengan demikian, rumusan hipotesis ke- tiga yang dinyatakan sebelumya “Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Pelatihan (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) secara bersama- sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT Surya Mustika Nusantara”, terbukti kebenarannya. nilai konstanta a dan koefesien b yang ditunjukkan pada perhitungan regresi linier berganda di atas dapat dihitung ke dalam rumus sebagai berikut: Ŷ = 46.181 + 0.092 . (X 1 ) + 0.182 . (X 2 ) Diketahui nilai konstanta 46.181. Ini ber arti pada Pelatihan dan Disiplin kerja lebih meningkat maka Kinerja karyawan pun akan bertambah. koefesien regresi untuk Pelatihan (0.092) lebih kecil daripada koefesien regresi untuk Disiplin kerja (0.128). Jadi bila Pelatihan dan Disiplin kerja lebih meningkat, maka kinerja karyawan menjadi :
Ŷ = 46.181 + 0.092 . (1) + 0.182 . (1) = 46.181 + 0.092 + 0.182 = 46.455 Hal tersebut, memberikan gambaran bahwa arah hubungan antara Pelatihan dan Disiplin kerja ternyata searah, dimana setiap kenaikan satu satuan pada variable bebas (Pelatihan dan
Disiplin kerja) akan menyebabkan kenaikan terhadap variable terikat (Kinerja karyawan) sebesar 46.455 Artinya bila Pelatihan dan Disiplin kerja dapat dioptimalkan/ditingkatkan lebih baik, maka kinerja karyawan PT Surya Mustika Nusantara lebih bertambah meningkat.

## SIMPULAN Kesimpulan
1.  Pengujian hipotesis ke 1 Pengaruh Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y) Hasil uji korelasi menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara Pelatihan (X 1 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y). Bila Pelatihan (X 1 ) meningkat/ ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 54.015 + 0.080. 1 = 55.095 Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 55.095 . Dengan demikian, Kinerja karyawan akan naik, bila Pelatihan lebih meningkat. Hal ini membuktikan bahwa variable indevenden X 1 (Pelatihan) searah terhadap naiknya tu- runnya variable dependent Y (Kinerja kar- yawan).
2.  Pengujian hipotesis ke 2 Pengaruh Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y) me- nunjukkan adanya pengaruh yang posi- tif dan signifikan antara Disiplin (X 2 ) Ter- hadap Kinerja karyawan (Y). Jadi bila Di- siplin (X 2 ) meningkat/ditingkatkan hingga mendapat nilai 1, maka Kinerja karyawan (Y) menjadi : Ŷ = 51.769 + 0.125 . 1 = 52.894. Jadi diperkirakan Kinerja karyawan akan meningkat sebesar 52.894. Dengan demikian, Kinerja karyawan akan naik, bila Pelatihan lebih meningkat. Hal ini mem buktikan bahwa variable indevenden X 2 (Disiplin) searah terhadap naiknya tu runnya variable dependent Y (Kinerja kar yawan).
3.  Pengujian hipotesis ke 3 Pengaruh Pela- tihan (X 1 ) dan Disiplin (X 2 ) Terhadap Kinerja karyawan (Y) pengujian korelasi berganda menunjukkan bahwa nilai sig. (2-tailed) antara Pelatihan (X 1 ) dengan Kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,002
JURNAL MANDIRI : Ilmu Pengetahuan, Seni, dan Teknologi, Vol. 3, No. 1, Juni 2019: 150 - 169
< 0,05 yang berarti terdapat korelasi yang signifikan antara variable pelatihan dengan variable kinerja karyawan. Hubungan an- tara Pelatihan dan Disiplin kerja ternyata searah, dimana setiap kenaikan satu sa tuan pada variable bebas (Pelatihan dan Disiplin kerja) akan menyebabkan ke naik an terhadap variable terikat (Kinerja kar yawan) sebesar 46.455 Artinya bila Pela tihan dan Disiplin kerja dapat diopti mal kan/ditingkatkan lebih baik, maka kinerja karyawan PT Surya Mustika Nusantara lebih bertambah meningkat.

## Saran
1.  PT. Surya Mustika Nusantara - Tangerang Selatan harus lebih mengendepankan pela- tihan serta edukasi prosedur operasional pe- rusahaan kepada setiap karyawan yang ada, agar kedisiplinan karyawan meningkat.
2.  PT. Surya Mustika Nusantara- Tangerang Selatan harus lebih meningkatkan kedi- siplinan kepada karyawannya.
3.  PT. Surya Mustika Nusantara- Tangerang Selatan harus lebih mengoptimalkan ki- nerja karyawan agar kinerja karyawan le bih meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya. Agusta, L; E. M. Susanto (2013), Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya . AGORA, 1 (3). Arifin & Barnawi. 2012. Etika dan Profesi Kependidikan . Yogyakarta : Ar-ruzz Media
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta. PT Bina
Aksara Bernadin, John H. & Russel Joyce E. A.
1998. Human Resource Management: An Experiental Approach, 2nd edition . Singapore:
The McGraw-Hill Companies, Duwi, Priyatno. 2014. SPSS 02 Pengolah Data
Terpraktis . Yogyakarta: ANDI.
Hasibuan, Melayu. 2010. Manejemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan, Malayu S.P. (2011) Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu. 2013. Manejemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta Mangkunegara Prabu, (2012). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama
Mathis Robert, Jackson Jhon. 2002. Manejemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Salemba empat Nazir Mohammad. 2003. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia
Sedarmayanti, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja . Jakarta: FE UI. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua . Yogyakarta: STIE YKPN.
Singarimbun, Masri, dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Cetakan Kedua . Jakarta: PT. Pustaka LP3ES Indonesia.
Sugiono. 2003. Metode Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan Metode R & B . Bandung:
Alfabeta Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta.
Undang-undang Republik Indonesia No. 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.