## Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pt. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Jatim Selatan Malang
Yollanda Swagaretha K, Agung Winarno, Lohana Juariyah Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang Jl. Semarang No. 5 Malang, Jawa Timur e-mail: hawoysk@gmail.com
Abstract: The aim of this research are (1) To describeemployees’ Job Satisfaction, Job Involvement and OCB; (2) To know whether there is an effect toward job satisfaction to OCB; (3) To know whether there is an effect toward job involvemant to OCB. This study used quantitative research approach. The population  in  this  reasearch  were  all  employees  of  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk,  East  Java RegionSouth Malang, with total 116 employees with the sample used as many as 90 employees. The research instrument using a likert scale and proportionate random sampling technique. Data analysis used multiple linear regression analysis. The results showed: (1) the level of job satisfaction and OCB included in extremely high category, and the level of job involvement included in high category. (2) Job satisfaction effect were positive and significantly on OCB; (3) Job Involvement effect were positive and significantly on OCB.

## Keywords : Job Satisfaction, Job Involvement, OCB
Abstrak: Penelitian ini bertujuan  (1) Mendeskripsikan kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan OCB  karyawan;  (2)  Mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerjaterhadap  OCB  karyawan;  (3) Mengetahui  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB  karyawan.  Penelitian  ini menggunakan  metode  deskriptifkuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk,  Witel  Jatim  Selatan  Malang  sejumlah  116 karyawan  dengan  sampel  sebanyak  90  karyawan  yang  ditentukanberdasarkanteknik proportionate  random  sampling .  Instrumen  penelitian  menggunakan  skala  likert  dan  teknik analisis  data  dengan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan:  (1)  Tingkat kepuasan  kerja  dan  OCB  karyawan dalam  kategori  sangat  tinggi,  dan  tingkat  keterlibatan kerja  dalam  kategori  tinggi,  (2)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  OCB  karyawan;  (3)  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap OCB karyawan.
Kata Kunci: KepuasanKerja , Keterlibatan Kerja , OCB
Kepuasan  didefinisikan  sebagai  suatu keadaan emosi senang atau emosi positif yang berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang  Lock  dalam Luthans  (2006).  Menurut  Robbins  &  Coulter (2010:37) menjelaskan bahwa, “kepuasan kerja mengacu  pada  sikap  umum  individual  yang lazim  ditunjukkan  karyawan  terhadap pekerjaannya”.  Sedangkan  menurut  Rivai  &
Sagala  (2009:865)  mengemukakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang bersifat  individual,  serta  tingkat  kepuasan setiap individu berbeda sesuai dengan sistem nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Pencapaian kinerja organisasi tidak hanya terpaku dalam pencapaian kepuasan kerja karyawan, namun juga  tidak  lepas  dari  keterlibatan  kerja karyawan.  Dimana  seorang  karyawan  dapat
mengidentifikasi  pekerjaannya  dan  secara aktif berpartisipasi didalamnya dan menganggap  performa  kerjanya  sebagai  hal penting  dalam  menghargai  dirinya,  Robbins & Coulter (2010:40).
Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja sumber  daya  manusia  yang  tinggi  akan mendorong munculnya Organizational Citizenship  Behavior (OCB) , yaitu  perilaku yang  dilakukan  atas  kehendak  sendiri  yang bukan  menjadi  bagian  dan  tuntutan  kerja formal,    tetapi  mendorong  efektivitas  fungsi organisasi, Robbins & Coulter (2010:37). OCB ditunjukkan  dengan  perilaku  individu  yang bijaksana  dan  secara  tidak  langsung  diakui oleh sistem reward formal dari organisasi yang bersangkutan. Organ dalam Ahdiyana (2010:4),  menyebutkan  bahwa  terdapat  5 dimensi  dalam  OCB  yaitu: altruism, conscientiousness,  civic  virtue,  courtesy, dan sportmanship. Contoh  perilaku  OCB  adalah membantu  rekan  kerja,  sukarela  melakukan kegiatan  ekstra  ditempat  kerja,  menghindari konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi properti  organisasi,  menghargai  peraturan yang  berlaku  di  organisasi  toleransi  pada situasi yang kurang ideal atau menyenangkan di tempat kerja, memberikan saran-saran yang membangun    di  tempat  kerja,  serta  tidak membuang-buang  waktu  secara  percuma  di tempat kerja.
Untuk  mencapai  visi  dan  misi  serta slogan  yang  ada  pada  PT.  Telekomunikasi Indonesia,  Tbk.  Witel  Jatim  Selatan,  Malang, maka  diperlukan  adanya  pendayagunaan serta tingkat perilaku positif yang ditunjukkan
oleh karyawan dalam pencapaian kinerja organisasi yang lebih baik, ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi peningkatan  kinerja  organisasi,  antara  lain adalah  dengan  adanya  kepuasan  kerja  yang dimiliki  oleh  karyawan  dan  tingkat keterlibatan  kerja  karyawan  yang  ikut berperan  aktif  dalam  pencapaian  kinerja
organisasi yang baik, serta tingkat OCB yang diberikan karyawan terhadap organisasi.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan  di  atas  maka  penulis  tertarik untuk menguji Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior Karyawan  PT.  Teleko- munikasi Indonesia, Tbk. Witel Jatim Selatan, Malang. Berdasarkan latar belakang penelitian,  maka  hipotesis  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.
H 2 :  Keterlibatan  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.

## Metode
Penelitian  ini  termasuk  penelitian kuantitatif, dengan populasi seluruh karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel  Jatim  Selatan,  Malang  sejumlah  116 karyawan.  Sampel  sejumlah  90  karyawan yang  ditetapkan  secara Proportionate  Random Sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket atau kuesioner. Item-item
pengukuran dalam kuesioner  terdiri  dari  9  item  Kepuasan  Kerja yang  diadopsi  dari  Luthans  (2006),  10  item Keterlibatan  Kerja  yang  diturunkan  dari Lodahl  &Kejner  serta  Kanungo  (Blau&Boal, 1989),  serta  17  item  OCB  yang  diadopsi  dari Organ (dalam Ahdiyana, 2010). Setelah semua item  pengukuran  valid  dan  reliabel,  data kemudian  dianalisis  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda  dengan software SPSS 16.0 for windows .
Gambar  kerangka  konseptual  dalam penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Gambar  1 dibawah ini :

## Gambar 1  Kerangka Konseptual

## Hasil dan Pembahasan Uji Regresi
Analisis  regresi  linier  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  menyatakan hubungan  pengaruh  satu  arah  dari  variabel bebas  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan  kerja terhadap OCB karyawan. Peneliti menggunakan software SPSS  16.0 for  windows untuk  melakukan  analisis  regresi  linier berganda.  Hasil  dari  regresi  linier  berganda dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel  1  Hasil  Analisis  Regresi  Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standa rdized Coeffici ents t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 22.375  3.428 6.526  .000 Kepuasan Kerja .667  .097  .504  6.904  .000 Keterlibatan Kerja .512  .073  .514  7.045  .000 a. Dependent Variable: OCB
(Sumber: Hasil Uji Regresi Diolah Peneliti, 2016)
Adapun analisis dari persamaan regresi linier berganda  pada  Tabel  1  diatas  adalah  sebagai berikut:
a. Nilai  Konstanta  sebesar  22,375,  dapat dijelaskan  jika  nilai  kepuasan  kerja  dan keterlibatan  kerja  adalah  0,  maka  nilai OCB karyawan sebesar 22,375.
b. Koefisien  untuk  Kepuasan  Kerja  (X 1 ) sebesar  0,667,  artinya  jika  nilai  kepuasan kerja  ditingkatkan  1  satuan  sementara variabel  independen  lain  bersifat  tetap,
maka  OCB  karyawan  akan  meningkat sebesar 0,667.
c. Koefisien  untuk  Keterlibatan  Kerja  (X 2 ) sebesar  0,512,  artinya  jika  jumlah keterlibatan  kerja  ditingkatkan  1  satuan sementara  variabel  lain  bersifat  tetap, maka  OCB  karyawan  akan  meningkat sebesar 0,512.

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Hasil  analisis  deskriptif  yang  menunjukkan variabel  kepuasan  kerja  karyawan  dalam kategori  sangat  tinggi  hal  ini  dibuktikan bahwa  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaan  dan  organisasinya . Pernyataan mengenai  kepuasan  kerja  terhadap  gaji  yang diterima  tepat  waktu  dan  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan memiliki nilai rata-rata tertinggi. Sedangkan, item pernyata- an  berdasarkan  kondisi  kerja  mengenai kebijakan  perusahaan  yang  sesuai  dengan standar  yang  ditetapkan  memiliki  nilai  rata- rata  terendah.  Penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat  Nwibere  (2014:331)  yang  menjelas- kan  bahwa  karyawan  akan  mempertimbang- kan  gaji  yang  menguntungkan,  hubungan baik  dengan  rekan  kerja,  pengawasan  yang baik  dari  atasan,  kesempatan  untuk berkembang  (promosi)  dan  bekerja  pada suatu  pekerjaan  yang  dianggap  menarik  dan tidak membosankan.
Selanjutnya  hasil  analisis  deskriptif menunjukkan  variabel  keterlibatan  keja, memiliki nilai terendah daripada variabel lain dalam  penelitian  ini.  Namun  secara  tidak langsung  keterlibatan  kerja  karyawan termasuk dalam kategori tinggi, hal ini dapat ditunjukkan  bahwa  karyawan  terlibat langsung pada pekerjaan, bertanggung jawab penuh  atas  pekerjaan  yang  diberikan,  serta keterikatan  antara  pekerjaan  dan  karyawan. Menurut  Robbins  dalam  Saputra,  Yono  & Irvianti  (2013:899)  menyebutkan  bahwa “karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  kerja
𝑲𝒆𝒑𝒖𝒂𝒔𝒂𝒏 𝑲𝒆𝒓𝒋𝒂 ( 𝑿 𝟏 )
𝑲𝒆𝒕𝒆𝒓𝒍𝒊𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏 𝑲𝒆𝒓𝒋𝒂 ( 𝑿 𝟐 ) 𝑶𝑪𝑩 ( 𝒀 )
yang  tinggi  sangat  berpihak  dan  benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan”.
Nilai  rata-rata  tertinggi  berada  pada item  pernyataan  mengenai  sering  merasa terpisah  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan, yang  memiliki  arti  sebaliknya  bahwa karyawan  sangat  terlekat  dengan  pekerjaan yang mereka lakukan atau tidak bisa terlepas dengan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan nilai  rata-rata  terendah  variabel  keterlibatan kerja  ditunjukkan  pada  item  pernyataan mengenai  pekerjaan  merupakan  sebagian kecil  dari  diri  karyawan,  artinya  karyawan dalam  hal  ini  menganggap  bahwa  pekerjaan merupakan  sebagian  kecil  dari  dirinya.dan dapat  diartikan  bahwa  pekerjaan  bukan merupakan  sesuatu  yang  mempengaruhi segala aspek kehidupannya.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif yang terakhir pada variabel OCB yang terdiri dari  tujuh  belas  pernyataan,variabel  OCB  ini dalam  kategori  sangat  tinggi.  Dilihat  dari jawaban  responden  dan  dibuktikan  dengan perilaku  ekstra  yang  ditunjukkan  oleh karyawan sebagai contohnya adalah karyawan  tidak  enggan  untuk  membantu rekan kerja lain tanpa adanya paksaan dalam menghadapi kesulitan saat bekerja, karyawan datang  ke  kantor  tepat  waktu  atau  bahkan lebih  awal  dan  pulang  lebih  lama  demi menyelesaikan pekerjaan, dan perilaku sopan santun  yang  ditunjukkan  oleh  semua karyawan dimana karyawan akan saling tegur sapa  baik  terhadap  rekan  kerja  maupun atasan.  Pada  variabel  OCB  didapatkan  nilai rata-rata  tertinggi  berada  pada  item pernyataan  yaitu  menghindari  melakukan tindakan  yang  dapat  merugikan  orang  lain, dapat  diartikan  bahwa  karyawan  akan menghindari  tindakan  negatif  yang  dapat merugikan  orang  lain  dan  organisasi. Sedangkan rata-rata terendah terdapat dalam item  pernyataan  mengenai  kesediaan  dalam
melakukan  tugas  baru  diluar  tugas  yang dilakukan,  dalam  hal  ini  dapat  diartikan bahwa  karyawan  memiliki  perilaku  OCB yang rendah terhadap pekerjaan baru di luar tugas  atau  pekerjaannya  sehari-hari  yang akan  diberikan.  Fakta  menunjukkan  bahwa organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang memiliki  OCB  yang  baik,  akan  memiliki kinerja  yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain, Robbin & Judge dalam Ahdiyana (2010:2).

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)

## Karyawan
Hasil  analisis  regresi  secara  parsial menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh secara  positif  dan signifikan  antara  kepuasan kerja  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB)  karyawan.  Artinya  kepuasan kerja merupakan salah satu faktor pembentuk adanya  perilaku  OCBkaryawan.  Sloat  dalam Soegandhi,  Susanto,  &  Setiawan  (2013:5) berpendapat  bahwa  karyawan  cenderung melakukan  tindakan  yang  melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka: merasa  puas  akan  pekerjaan,  menerima perlakuan  yang  sportif  dan  penuh  perhatian dari  pengawas,  serta  percaya  bahwa  mereka diperlakukan  dengan  adil  oleh  organisasi. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Fitrianasari,  Nimran  & Utami  (2013:20)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  langsung terhadap  OCB.  Serta  menunjukkan  persepsi terhadap  kepuasan  kerja  terhadap  kepuasan kerja  terkait  dengan  perasaan  senang  pada beberapa  aspek  pokok  pekerjaan  yang mendapat  tanggapan  positif  akan  menjadi faktor  pendorong  semakin  kuatnya  perilaku OCB.  Selanjutnya  sebagai  perbandingan, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Soegandhi, Susanto,  &  Setiawan  (2013:11);  Darmawati, Hidayati,  &  Herlina  (2013:16);  dan  Sambung (2011:79) yang menunjukkan adanya
pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepuasan kerja terhadap OCB karyawan.
Dilihat  dari  hasil  penelitian  dan didukung dengan hasil penelitian sebelumnya maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  secara  langsung, positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel  Jatim  Selatan,  Malang.  Dengan demikian  maka  hipotesis  pertama  (H 1 ) diterima.

## Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  Terhadap

## Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Karyawan
Hasil  analisis  regresi  secara  parsial  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara positif dan signifikan antara keterlibatan kerja terhadap OCB karyawan. Dapat disimpulkan bahwa  keterlibatan  kerja  dapat  membentuk perilaku  ekstra  yang  dapat  mempengaruhi perilaku  OCB  pada  karyawan.  Dalam penelitian  ini  diketahui  bahwa  tingkat keterlibatan  kerja  karyawan  menunjukkan hasil  terendah  dari  variabel  lain  yang termasuk dalam kategori baik, yang diartikan bahwa  keterlibatan  kerja  karyawan  perlu dipertahankan  dan  ditingkatkan.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Chughtai (2008:180)  dan  Saputra,  Yono  &  Irvianti (2013:902) yang menyatakan bahwa keterlibatan  kerja  berpengaruh  secara  positif dan signifikan, dan  memiliki pengaruh yang sangat  tinggi  terhadap  OCB.  Sehingga mendorong  tingkat  keterlibatan  karyawan serta  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif untuk  meningkatkan  kinerja  dan  untuk menumbuhkan sikap dan perilaku yang lebih positif.  Selain  itu  membantu  meningkatkan tingkat  keterlibatan  karyawan  agar  lebih terlibat  dalam  pekerjaan  akan  berdampak baik  bagi  pertumbuhan  dan  profitabilitas organisasi.
Dilihat  dari  hasil  penelitian  dan didukung dengan hasil penelitian sebelumnya maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keterlibatan kerja  memiliki  pengaruh  secara  langsung, positif dan signifikan terhadap OCBkaryawan PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk.  Witel Jatim  Selatan,  Malang.  Dengan  demikian maka hipotesis kedua (H 2 ) diterima.

## Simpulandan Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  yang sudah  diuraikan  dan  pembahasan  sebelum- nya  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1) tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  dalam kategori  sangat  tinggi,  meliputi  kepuasan kerja terhadap gaji yang diterima tepat waktu; (2)  tingkat  keterlibatan  kerja  sebagian  besar karyawan  termasuk  dalam  kategori  tinggi, meliputi  rasa  keterlibatan  kerja  yang  tinggi terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan;  (3) tingkat  OCB  dalam  kategori  sangat  tinggi, meliputi  kesediaan  menghindari  tindakan yang  dapat  merugikan  orang  lain;  (4) kepuasan  kerja  karyawan  secara  parsial berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap OCB karyawan (5) keterlibatan kerja karyawan  secara  parsial  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  OCB karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan  dan  beberapa  kesimpulan  di atas, saran yang dapat diberikan oleh peneliti sebagai  berikut:  (1)  Bagi  Perusahaan, sebaiknyamanajemen organisasi lebih meningkatkan  serta  mengevaluasi  tingkat keterlibatan  kerja  karyawan  agar  lebih  baik lagi.  Mendorong  karyawan  untuk  memiliki keterikatan  yang  lebih  antara  karyawan dengan pekerjaannya, misal dengan pemberian  motivasi  dari  atasan  agar  selalu menumbuhkan  sikap  bahwa  pekerjaan penting bagi harga diri, mambantu karyawan untuk  menemukan  arti  dan  tujuan  dari pekerjaannya;  (2)  Bagi penelitian selanjutnya,
penelitian  ini  hanya  terfokus  pada  pengaruh kepuasan  dan  keterlibatan  kerja  karyawan terhadap  OCB.  Dari  nilai  yang  didapatkan pada  analisis  regresi  yang  menunjukkan bahwa  OCB  dipengaruhi  oleh  faktor  lain selain  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan  kerja. Maka perlu dikaji lebih lanjut mengenai faktor lain  misalnya  loyalitas  kerja,  komitmen organisasi,  gaya  kepemimpinan,  loyalitas kerja, budaya organisasi, iklim organisasi, dan lainnya

## DAFTAR RUJUKAN
Ahdiyana,  M.  2010.  Dimensi  Organizational Citizenship  Behavior  Dalam  Kinerja Organisasi.  (Online),  10  (1):  1-10, (http://journal.uny.ac.id/index.
php/efisiensi/article/download/3965/3424)
, diakses 13 Oktober 2015. Blau,  G.  &Boal,  K.  1989.  Using  Job Involvement and Organizational
Commitment  Interactively  to  Predict Turnover  Intention. JournalofManagement ,
Vol.15, No.1:115-127. Chughtai, A.A.2008. Impact of Job
Involvement  on  in-Role  Job  Performance and  Organizational  citizenship  Behavior. (Online). (http://wenku.baidu.com
/view/1fbdd322aaea998fcc220e64),
diakses  18 November 2015. Darmawati,  A.,  Hidayati,  L.N.  &  Herlina,  D.
2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior. Jurnal  Economia,  (Online),  9  (1):  10- 16,(http://journal.uny.ac.id/index.php/eco nomia/ article/viewFile/1372/1177),
diakses 13 Oktober 2015.
Luthans.  2006.  Perilaku  Organisasi  edisi
kesepuluh. Yogyakarta : Andi.
Nwibere, B. M. 2014. Interactive Relationship Between Job Involvement, Job Satisfaction,  Organizational  citizenship behaviour, and Organizational
Commitment  in  Nigerian  Universities,
International Journal of Management and Sustainability.  (Online).  3(6):321-340,
(http://www.pakinsight.com/pdf- files/IJMS-2014-3(6)-321-340.pdf),  diakses 18 November 2015.
Rivai,  H.V.  &  Sagala,  E.J.  2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (edisi  kedua).  Jakarta  :  PT.  Rajagrafindo Persada.
Robbins,  S.P  &  Coulter.  2010.  Manajemen edisi  kesepuluh  (jilid  2).  Jakarta  : Erlangga.
Saputra,  A.A.,  Yono,  L.H.  &  Irvianti,  L.S.D. 2013.  Analisis  Pengaruh  Keterlibatan Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizeship Behavior di PT
Prima  Graphia  Digital,  Jurnal  Binus Business Review. (Online).4(2):897- 903.(http://researchdashboard.binus.ac.id/ uploads
/paper/document/publication/Proceeding/ BBR/Vol%204%20No.%202%20November %202013/030_MN_laksmi%20sito.pdf), diakses 17 Januari 2016.
Soegandhi,  V.M.,  Susanto,  E.M.  &  Setiawan,
R.  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Surya  Timur  Sakti  Jatim,  Jurnal Agora,(Online).
1(1):1-10.
(http://studentjournal.petra.ac.id/index.p hp/manajemenbisnis/article/view/302/243
), diakses 28 September 2015