## ANALISA KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris)

## Resha Dwi Khotimah, Djumali, Supawi Pawenang
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Batik Surakarta Email: reshadwik@gmail.com
Abstract  : This  study aims  to examine  the  effect  of  simultaneous  and partial  of  job satisfaction, organizational commitment and work environment as an independent variable on employee turnover intention as the dependent variable. The methodology of this research uses quantitative descriptive.  The  sampling technique  using simple random sampling  obtained  a sample  of  100  employees  of  PT  Dan  Liris  Sewing  section.  Data  collection  using  a questionnaire  while  the  data  analysis  method  used  is multiple  linear  regression analysis processed with the help of SPSS version 24. The results showed: (1) F test results showed that job  satisfaction,  organizational  commitment  and  work  environment  simultaneously  had  a positive  and significant effect on employee turnover intention at PT Dan Liris. (2) Based on the partial test results the job satisfaction variable has a positive and not significant effect on employees  of  Sewing  section  at  PT  Dan  Liris.  (3)  Based  on  the  partial  test  results  the organizational commitment variable has a positive and not significant effect on employees of Sewing  section  at  PT  Dan  Liris.  (4)  Based  on  the  partial  test  results  the  work  environment variable has a positif and significant effect on employees of Sewing section at PT Dan Liris.
Keywords :  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment,  Work  Environment,  Turnover Intention

## 1. PENDAHULUAN
Kemajuan  dan  berkembangnya dunia  bisnis  dewasa  ini  memaksa  setiap  perusahaan bersaing secara ketat supaya kelangsungan hidup bisnisnya dapat bertahan. Perusahaan harus bersaing  satu  sama  lainnya  untuk  mendapatkan profit dengan  memanfaatkan  semua potensi sumber  daya yang  dimiliki  dan  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara maksimal. Manajemen  yang  baik  dan  efektif  dalam  mengelola  semua  sumber  daya  merupakan  strategi dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah  satu  permasalahan  terkait  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yaitu  adanya  tingkat turnover  intention karyawan.  Wirawan  (2015)  menjelaskan  bahwa turnover merupakan karyawan berhenti dari suatu perusahaan kemudian meninggalkan kerja/pindah ke perusahaan lainnya dengan berbagai alasan. Turnover merupakan hal umum, namun jika tingkat turnover karyawan terlampau tinggi maka akan berakibat pada aktifitas operasional dan produktivitas perusahaan  terganggu,  serta akan  menimbulkan  biaya-biaya  seperti  perekrutan,  seleksi,  dan training untuk mendapatkan karyawan pengganti. Beberapa literatur dan penelitian yang telah ada  menunjukkan  bahwa  terdapat  beberapa  penyebab terjadinya turnover intention yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja  merupakan  kondisi  emosi  atau  perasaan  senang atas  penilaian dan pengalaman  kerja  seseorang  (Luthans,  2006:  243).  Ketidakpuasan  kerja  karyawan  akan
menyebabkan  rendahnya  motivasi  bekerja  sehingga  produktivitas  kerja  menurun,  tingkat absensi  tinggi.  Faktor  lain  menurut  Robbins  (2008:142)  yaitu  komitmen  organisasi  yang didefinisikan  sebagai kondisi  ketika karyawan  menempatkan  dirinya  untuk  berpihak pada suatu  perusahaan  tertentu,  berkeinginan  untuk  bertahan  sebagai  bagian  dari  perusahaan tersebut.  Selain  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi,  lingkungan  kerja  juga  dapat mempengaruhi turnover  intention. Fuaidah , dkk  (2018)  menerangkan  bahwa  terdapat  dua jenis lingkungan, yaitu lingkungan fisik karyawan meliputi keadaan tempat kerja seperti luas ruangan kerja, suhu ruang kerja, penerangan, tingkat kebisingan, dan lain sebagainya. Adapun lingkungan  non  fisik  yaitu  interaksi  sehari-hari  yang  dilakukan  antar  karyawan  dan  dapat berupa budaya yang diciptakan oleh perusahaan.
PT  Dan  Liris  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  tekstil  dan  garmen yang  menghasilkan  produk  dan  benang  yang  berkualitas  dan  mengirimkannya  ke  pasar domestik hingga ke pasar internasional. Seiring dengan perluasan bisnis yang dilakukan dan tuntutan  target  yang  tinggi,  maka  untuk  menjaga  kelangsungan  berjalannya  proses  produksi dan  mencegah  terjadinya turnover  intention karyawan,  maka  PT  Dan  Liris  harus memperhatikan  beberapa  penyebab  yang  dapat  menimbulkan turnover  intention yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja pada karyawan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  penulis  berpendapat  layak  melakukan  penelitian dengan mengambil  judul  “Analisa  Kepuasan Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Sewing PT Dan Liris)”.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
a. Kepuasan Kerja
Firdaus  (2017)  menjelaskan  pendapat  Handoko  (2007)  bahwa  kepuasan kerja merupakan  keadaan  emosi  senang  maupun  tidak senang  karyawan  dalam  memandang pekerjaannya.  Menurut  Rismayanti  dkk  (2018)  indikator  untuk  mengetahui  kepuasan kerja yaitu puas terhadap pekerjaan, upah, kesempatan promosi, pengawasan atasan, dan rekan kerja.
b. Komitmen Organisasi
Koesmono  (2007)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  yaitu level  kepercayaan karyawan  dalam  memahami tujuan  organisasi  dan  ingin  untuk  tetap  berada  dalam lingkungan  organisasi  tersebut.  Firdaus  (2017)  mengungkapkan  pendapat . Meyer  dan Allen  bahwa  ada  tiga  indikator  untuk  menilai  komitmen  karyawan  yaitu  komitmen afektif, kelanjutan dan normatif.
c. Lingkungan Kerja
Sedarmayanti  (2001) mengartikan  lingkungan  kerja  yaitu  segala  bentuk  alat  dan material yang berada di lingkungan sekitar karyawan bekerja serta standar prosedur kerja individu maupun tim. Lingkungan kerja dibagi menjadi 2 bentuk, sebagai berikut:
- Lingkungan fisik  yaitu keadaan fisik di sekitar tempat kerja yang dapat berpengaruh kepada    karyawan secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Unsur  dari  lingkungan kerja  ini  meliputi pencahayaan,  suhu,  sirkulasi  udara,  tata  warna,  kebisingan, keamanan dan lainnya.
- Lingkungan  non  fisik  yaitu  suasana  yang  tercipta  melalui  hubungan  kerja  antara semua level karyawan.
d. Turnover Intention
Rismayanti dkk (2018) mengungkapkan pendapat Siregar (2006: 214) bahwa turnover intention yaitu  niat  karyawan yang  mengarah  meninggalkan  pekerjaannya dengan sukarela  atas  pilihan mereka  sendiri.  Menurut  Hafiz  dkk  (2016)  ada  3  indikator  untuk mengetahui keinginan berpindah karyawan, yaitu:
- Keinginan untuk  keluar  ( Intention  to  quit ):  karyawan  yang  berniat  meninggalkan pekerjaan  akan  tercermin  melalui  sikapnya  selama  bekerja,  dimulai  dengan  tingkat absensi  dan  mangkir  yang  tinggi  sebelum  seorang  karyawan  mengambil  keputusan untuk keluar dari perusahaan.
- Keinginan untuk mencari pekerjaan lain ( Intention to search another job) : karyawan mulai  berkeinginan  mendapatkan pekerjaan  lain,  biasanya  tercermin  ketika  mereka mencari tambahan di luar perusahaan.
- Pikiran  untuk  berhenti  ( Thoughts  of  quit) :  karyawan  akan  memikirkan  resiko keuntungan  dan  kerugian  sebelum  mereka  memutuskan  untuk  tetap  bertahan  pada lingkungan pekerjaannya atau meninggalkan pekerjaannya.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN

## a. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif-kuantitatif dikarenakan data yang akan dipakai  untuk menganalisa  hasil  dan  kesimpulan  dari  penelitian  ini  dinyatakan  dengan angka. Sumber data menggunakan  data primer dan sekunder. Penelitian ini menjelaskan pengaruh  langsung  dari  variabel  bebas yang  diteliti  yaitu  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan.

## b. Teknik Sampling
Penelitian ini dilaksanakan  di satu unit  bagian Sewing PT Dan Liris dengan populasi 500  orang.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan simple  random  sampling sejumlah 100 orang.

## c. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data melalui wawancara, kuesioner, observasi, dokumentasi dan studi kepustakaan. Sedangkan pengukuran kuesioner menggunakan skala Likert.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Uji Instrumen
1) Uji Validitas
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa masing-masing pernyataan menghasilkan nilai rhitung > rtabel (rhitung > 0,444). Sehingga disimpulkan bahwa item-item pernyataan pada  variabel    kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  lingkungan  kerja  dan turnover intention dinyatakan valid.
2) Uji Reliabilitas
Data dinyatakan reliabel/andal jika nilai Cronchbrach Alpha > 0,6. Berdasarkan hasil uji  reliabilitas  didapatkan  nilai Cronchbrach  Alpha >  0,6  sehingga  semua  variabel dinyatakan reliabel/andal. Berikut tabel hasil pengujian reliabilitas:
Hasil uji Reliabilitas Variabel Croncbach’s Alpha Alpha Keterangan Kepuasan Kerja 0,708 0,6 Reliabel Komitmen Organisasi 0,743 0,6 Reliabel Lingkungan Kerja 0,732 0,6 Reliabel Turnover Intention 0,735 0,6 Reliabel b. Teknik Analisa Data
1) Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji model regresi berganda (variabel terikat dan  variabel  bebas)  harus  mempunyai  distribusi  data  normal  atau  mendekati normal  (Ghozali,2011).  Uji  normalitas  data  menggunakan  grafik  normal  plot dengan asumsi:
- Apabila  data  yang  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah garis  diagonal/  grafik  histogramnya,  maka  menunjukkan  pola  distribusi data normal
- Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya,  maka  tidak  menunjukkan  pola distribusi data normal.

## b. Uji Multikolinieritas
Ghozali  (2011:105)  uji  multikolinieritas  merupakan  uji  untuk  mengetahui  ada tidaknya masalah multikolinierias pada model regresi, sebagai berikut:
- Memiliki angka tolerance >0,10
- Memiliki nilai VIF<10
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance masing-masing  variabel>0,10.  Sedangkan  nilai  VIF  masing-masing variabel  kerja  <10.  Sehingga  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  model  regresi  apakah  terjadi perbedaan variansi residual satu pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali:2013). Berikut dasar analisis uji heteroskedastisitas:
- Apabila  terdapat  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  membentuk  pola teratur (bergelombang, melebar lalu menyempit), maka dinyatakan terjadi heteroskedastisitas. Variabel Toleranc e Kriteria VIF Kriteria Kesimpulan Kepuasan Kerja 0,958 >0,10 1,043 <10 Tidak terjadi multikolinieritas Komitmen Organisasi 1,000 >0,10 1,000 <10 Tidak terjadi multikolinieritas Lingkungan Kerja 0,959 >0,10 1,043 <10 Tidak terjadi multikolinieritas
- Apabila  tidak  terlihat  pola  yang  jelas  dan  menyebar  diatas  serta  dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut hasil uji heteroskedastisitas:
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui model regresi linier terdapat korelasi antara periode t dengan periode t-1 (sebelumnya).

## Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
Berdasarkan  tabel  diatas  didapatkan  nilai  uji  Durbin-Watson  sebesar  1,679. Jika  dilihat  dari  tabel  Durbin-Watson,  maka  nilai  DU=k1,67  dan  nilai  DL =1,55.  Apabila nilai Durbin Watson > DU (1,679 > 1.67) maka tidak terdapat autokorelasi. .
2) Hipotesa
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi disesuaikan berdasarkan analisis data yang dipakai, karena tujuan analisis ini  yaitu  memprediksi  hubungan sebab akibat  antara  variabel  bebas  dan variabel terikat. Sehingga penelitian  ini menggunakan multiple linier regression (analisis regresi berganda) dan berikut hasil analisisnya:
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda DL DU DW Keterangan 1,55 1.67 1,679 Tidak terjadi Autokorelasi Model B (Constant) 11,700 Kepuasan Kerja 0,088 Komitmen Organisasi 0,028 Lingkungan Kerja 0,333
Berdasarkan  tabel  tersebut,  uji  analisis  regresi  berganda  menggunakan  SPSS 24, maka persamaannya seperti berikut:
Y= 11,700 + 0,088X1 + 0,028X2 + 0,333X3

## b. Uji F (Uji Simultan)
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan pengaruh secara simultan (bersama-sama) variabel independen terhadap variabel independen. Berikut hasil perhitungan uji F:
Tabel 4.14 Hasil Uji F

## c. Uji t (UjiiParsial)
Uji  t  atau disebut  uji signifikansi parameter individu merupakan uji untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel independen. Apabila nilai level of significance thitung dari hasil perhitungan < 0,05 maka Ho diterima.
Tabel 4.15 Hasil Uji t

## d. Analisis Koefisien Determinasi (R²)
Perhitungan  R  square  dilakukan untuk mencari hubungan antara variabel independen  dan variabel dependen. R² merupakan  angka  yang  menjelaskan variasi variabel dependen. Hasil uji dari analisis koefisien determinasi (R²) dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 4.16

## Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Pembahasan
a. Hasil  uji  F  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover intention karyawan  bagian Sewing PT  Dan  Liris  dengan  nilai  Fhitung  sebesar  6,730  dan  nilai  signifikansi  lebih rendah dari level of significant yaitu (0,000<0,05).
Model F Sig. Kesimpulan Uji F 6,730 0,000 Diterima Variabel T Sig. Kesimpulan Kepuasan Kerja 1,032 0,305 Ditolak Komitmen Organisasi 0,293 0,771 Ditolak Lingkungan Kerja 4,063 0,000 Diterima R R Square  Adjusted R Square 0,466 0,217 0,192
b. Hasil  uji  t  diketahui  nilai  signifikansi  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,305  >0,05. Artinya  variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif tapi  tidak    signifikan terhadap turnover  intention karyawan  bagian Sewing PT  Dan  Liris.  Sehingga  ini menunjukkan  adanya  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  namun memilih tetap bertahan untuk bekerja di perusahan tersebut.
c. Hasil  uji  t  diketahui  nilai  signifikansi  variabel  komitmen  kerja  sebesar  0,771>  0,05. Artinya  variabel  komitmen  oorganisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  tetapi    tidak signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  bagian Sewing PT  Dan  Liris.  Hal  ini menunjukkan  adanya  karyawan  yang  tidak  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi, karena mereka hanya sekedar bekerja dan pasif (tidak mau terlibat aktif terhadap semua kegiatan perusahaan).
d. Hasil  uji  t  diketahui  nilai  signifikansi  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,00<  0,05. Artinya  variabel  komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention karyawan bagian Sewing PT Dan Liris. Hal ini menunjukkan adanya karyawan yang tetap memilih tidak bertahan untuk bekerja di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari data karakteristik responden bahwa sebagian besar karyawan berada di usia  18-28  tahun,  dimana  pada  usia  produktif  ini  seseorang  akan  memiliki  mobilitas tinggi, membutuhkan lingkungan kerja yang bebas untuk mengekspresikan diri dan penuh tantangan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  pada  bab  IV  tersebut  diatas,  maka  peneliti memberikan kesimpulan sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lingkungan kerja secara simultan atau bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan bagian Sewing PT Dan Liris.
2) Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan  bagian Sewing PT  Dan  Liris.  Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan yang  dirasakan  karyawan  terhadap  kondisi  ia  bekerja  baik  berupa  perasaan  positif  atau negatif.  Berdasarkan  pengamatan,  masih  terdapat  karyawan  yang  tidak  puas  terhadap pekerjaannya  namun  memilih bertahan  untuk  bekerja  pada  perusahaan  tersebut.  Hal  ini dikarenakan  karyawan  masih  membutuhkan  pekerjaan  tersebut  dan  semakin  sulitnya mencari pekerjaan baru.
3) Komitmen  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap turnover intention karyawan  bagian Sewing PT  Dan  Liris.  Komitmen  organisasi merupakan  kondisi  dimana  karyawan  merasa  betah/ingin  bertahan  di  perusahaan  dalam waktu  lama.  Berdasarkan  pengamatan,  masih  terdapat  karyawan  yang  tidak  memiliki komitmen organisasi. Hal ini terlihat ketika mereka hanya sekedar bekerja dan pasif, tidak mau terlibat aktif terhadap kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.
4) Lingkungan kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention karyawan  bagian Sewing PT  Dan  Liris.  Lingkungan  kerja  merupakan  semua kondisi baik lingkungan fisik dan non fisik yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Berdasarkan  pengamatan,  terdapat  karyawan  yang  tetap  memilih  tidak  bertahan  untuk bekerja  di  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  data  karakteristik  responden  bahwa sebagian  besar  karyawan  berada  di  usia  18-28  tahun,  dimana  pada  usia  produktif  ini seseorang  akan  memiliki  mobilitas  tinggi,  membutuhkan  lingkungan  kerja  yang  bebas untuk  mengekspresikan  diri,  haus  akan  tantangan  dan  cenderung  tidak  loyal  terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Firdaus, Ahmad. (2017). Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi Turnover   Intention (Studi Pada Karyawan    Perusahaan  Jasa  Multi  Finance  Di  Kota  Jambi). Jurnal  of  Economics  and Business, Vol. 1, No. 21
Fuaidah,  dkk.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Karyawan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention. (Studi  pada  Karyawan Auto  2000  Malang-Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol 60, No. 2.
Indrayanti & Riana. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasional pada PT Ciomas Adiwisata di Denpasar. Vol. 5, No. 5.
Rismayanti,  dkk.  (2018).    Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention Serta Dampaknya  pada  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  Pg  Kebon  Agung  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis(JAB). Vol. 61, No. 2.
Setiyanto & Hidayati. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention . Vol. 5, No.11.