ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Implementasi Intellectual Capital Terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Mercedes-Benz Authorized Dealer di Jakarta
Wiwik Ari Sandi 1 ; Mahendro Sumardjo 2 ; Ni Putu Eka Widiastuti 3
Universitas Pembangunan Nasional Veteran  Jakarta arisandiupnjkt@gmail.com 1 , msumardjo@yahoo.com 2 , putueka@upnvj.ac.id 3 . ARTICLES INFORMATION ABSTRACT JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.4, No.1, November 2020 Halaman  : 60 – 74 © LPPM & FORKAMMA Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kompensasi; Beban Kerja, Perubahan  Organisasi;
Komitmen Organisasi; Intelectual Capital; Produktivitas Kerja JEL. classification :
O15,

## Contact Author : PRODI
MAGISTER MANAJEMEN &

## FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Abstrak. Penelitian  dengan  metode  kuantitatif  yang  bertujuan untuk  menentukan  efek  kompensasi,  beban  kerja,  perubahan organisasi,  komitmen  organisasi  dan  implementasi  modal intelektual  pada  produktivitas  karyawan.  Pengumpulan  data berdasarkan kuesioner. Teknik analisis menggunakan kompensasi  PLS.  1)  untuk  produktivitas  kerja  yang  signifikan dengan  nilai  p  0,004.  2)  pengaruh  kompensasi  terhadap  modal intelektual  signifikan  dengan  nilai  p  0,002.  3)  efek  beban  kerja pada modal intelektual sangat signifikan. Dengan nilai p 0,040. 4) efek  beban  kerja  pada  produktivitas  kerja  adalah  nilai  p  yang signifikan 0,039. 5) efek modal intelektual pada produktivitas kerja signifikan dengan nilai p 0.000. 6) pengaruh komitmen organisasi terhadap modal intelektual tidak signifikan dengan nilai p 0,990. 7) efek  komitmen  organisasi  terhadap  produktivitas  tidak  signifikan dengan  nilai  p  0,990.  8)  efek  perubahan  organisasi  pada modal intelektual tidak signifikan dengan nilai p 0,704. 9) efek perubahan organisasi pada produktivitas kerja tidak signifikan dengan nilai p 0,704.
Abstract. Research  with  quantitative  methods  that  aim  to determine the effect of compensation, workload, organizational  change,  organizational  commitment  and  the implementation of intellectual capital on employee productivity. Data collection by questionnaire. The analysis technique uses PLS. 1) compensation for significant work productivity with p- value  0.004.  2)  the  effect  of  compensation  on  intellectual capital  is  significant  with  p-value  0.002.  3)  the  effect  of workload on intellectual capital is significant. With a p-value of 0.040.  4)  the  effect  of  workload  on  work  productivity  is significant  p-value 0.039.  5)  the  effect  of    intellectual capital  on    work  productivity  is  significant  with  a  p-value 0,000.  6)  the  effect  of    organizational    commitment    on intellectual capital  is  not  significant  with  a  p-value   0.990.  7) the  effect  of  organizational  commitment  to productivity  is  not significant with a p-value 0.990. 8) the effect of organizational change  on  intellectual  capital  is  not  significant  with  p-value 0.704.  9)  the  effect  of  organizational  change  on  work productivity is not significant with a p-value 0.704.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 61

## A. PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  ini,  banyak  fenomena  baru  di  segala  penjuru.  Fenomena tersebut disebabkan karena lalu lintas barang dan jasa maupun tenaga kerja antar kota, antar  daerah,  antar  pulau,  bahkan  dari  suatu  negara  ke  negara  lain  terbuka  luas  tanpa adanya  batasan  juga  rintangan  yang  akan  diberlakukan.  Arus  globalisasi  sudah  tidak terbendung  lagi  disertai  dengan  teknologi  yang  saat  ini  sudah  semakin  canggihnya. Suasana  itu  mengakibatkan  terjadinya  global  market  yang  mana  perilaku  tersebut mengharuskan adanya keunggulan yang kompetitif. Solusi dari masalah tersebut adalah mengelola  dengan  baik  sumber  daya  manusia  yang  ada  berdasarkan  pada  kebutuhan operasional organisasi.
Divisi service sebagai  salah  satu  bagian  atau  divisi  dari  sebuah  Mercedes-  Benz Authorized  Dealer yang  bertugas  untuk  melakukan  perawatan  dan  perbaikan  unit kendaraan Mercedes-Benz diharapkan dapat memberikan pelayanan maksimal terhadap pengguna kendaraan tersebut.
Produktivitas  karyawan  meliputi  perilaku  dan  juga  sikap  mental  karyawan  yang selalu  memiliki  pandangan  mengenai  pekerjaan  yang  dilakukan  hari  ini  harus  lebih berkualitas  daripada  pekerjaan  yang  di  lakukan  sebelumnya  dan  pekerjaan  yang  akan datang  harus  memiliki  kualitas  yang  lebih  baik  daripada  saat  ini.  Pekerjaan  yang  di lakukan  hari  ini  harus  lebih  efektif  dan  efisien  daripada  sistem  kerja  sebelumnya  serta pekerjaan yang akan datang harus lebih berkualitas juga berkuantitas daripada pekerjaan yang telah dilakukan saat ini.
Meningkatnya  produktivitas  kerja  menjadi  salah  satu  kunci  bagi  keberhasilan perusahaan  pada  umumnya,  dan  hal  yang  menjadi  penyebab  bagitu  pentingnya produktivitas  adalah  meningkatnya  kepuasan  kerja  karyawan  yang  dapat  di  lihat  dari adanya  persaingan  kerja  yang  semakin  mengikat.  Perusahaan  harus  tetap  menjaga produktivitas  karyawan  secara  menyeluruh.  Oleh  sebab  itu  perusahaan  harus  memiliki program  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan.  Hal  itu  harus  menjadi  tujuan  utama dan strategic setiap pimpinan yang berada dalam ruang lingkup perusahaan.
Permasalahan  penting  yang  terjadi  terkait  dengan  kompensasi  saat  ini  adalah kompensasi  yang  di  berikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  Mercedes-Benz Authorized Dealer di Jakarta belum optimal jika di bandingkan dengan beban kerja yang di rasakan oleh setiap karyawan. Pencapaian target kerja karyawan yang turun dan tidak sesuai  dengan  target  yang  di  berikan  oleh  perusahaan  mengharuskan  karyawan  untuk bekerja  lebih  profesional,  memiliki  disiplin  yang  tinggi,  serta  mampu  menyelesaikan pekerjaan  dengan  cepat  dan  tepat  sehingga  mendapatkan  hasil  yang  lebih  maksimal, namun  di  sisi  lain  kompensasi  yag  di  berikan  perusahaan  dirasa  masih  belum  sesuai dengan  beban  kerja  yang  di  berikan.  Jika  karyawan  merasa  tidak  puas  dengan kompensasi yang diterima maka akan berdampak negative bagi perusahaan, sehingga perlu di lakukan penyelesaian dengan baik agar target perusahaan bias tercapai.
Menurunnya  produktivitas  kerja  pegawai  akan  berdampak  pada  turunnya pencapaian atau target perusahaan.  Hal ini mempunyai keterikatan dengan kompensasi yang  mereka  dapatkan  tidak  sama  dengan  beban  kerja  yang  mereka  jalankan, beban  kerja  yang  dimiliki  karyawan  berlebihan,  dan  perusahaan  belum  mampu merealisasikan perubahan secara efektif serta diperlukan komitmen karyawan yang tepat guna  menaikkan  pendapatan  untuk  perusahaan  begitu  juga  karyawan  memerlukan komitmen  organisasi  supaya  mereka  lebih  bersemangat  dan  produktif, hal  lain  tidak
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 62
kalah  penting  adalah  penerapan Intellectual  capital yang  belum  optimal  untuk menyelesaikan  pekerjaan  serta  untuk  meningkatkan  produktivitas  sehingga  belum mampu  memperoleh  hasil  yang  maksimum  seperti  apa  yang  diinginkan  oleh  sebuah perusahaan.  Indikasi-indikasi  tersebut,  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  diterima oleh  karyawan  divisi service belum  sesuai,  beban  kerja  karyawan  berlebihan, perubahan organisasi yang dilakukan masih belum efektif, komitmen organisasi pada diri karyawan  belum  maksimal, Intellectual capital karyawan  juga  belum  di  optimalkan. Keadaan  semacam  ini  akan  menyebabkan  tingkat produktivitas  kerja  karyawan  menjadi tidak maksimal.
Selain  fenomena  yang  terjadi,  telah  banyak  kajian  dan  penelitian  mengenai ‘Pengaruh kompensasi, pelatihan kerja, pengalaman kerja, beban kerja, kapasitas kerja, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  terhadap  produktivitas  karyawan’  dengan menempatkan  variabel  dependen  dan  independen yang  tidak  sama  serta  hanya menggunakan  dua,  tiga  atau  empat  variabel  saja  dalam  penelitiannya.  Akan  tetapi menurut  sepengetahuan  peneliti  masih  belum  terdapat  penelitian  yang  dilakukan  oleh peneliti  sebelumnya  dengan  mengangkat  topik  yang  secara  simultan terkait  ‘pengaruh kompensasi, beban kerja, perubahan organisasi, komitmen organisasi dan implementasi intellectual capital terhadap produktivitas karyawan’. Beberapa hasil penelitian dan kajian yang mungkin terdapat relevansinya dengan  tema  tersebut seperti  yang telah  dilakukan oleh Iswandi et al., (2018). Hasil studi ini menunjukkan bahwa “kepercayaan pada atasan mempunyai  pengaruh  partial  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  dan  komitmen organisasi  mempunyai  pengaruh  partial  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan sedangkan  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  partial  signifikan  pada  produktivitas karyawan”. Demikian pula dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Eko Budianto (2013) yang  menyimpulkan  bahwa  “ada  pengaruh  yang  signifikan  baik  secara  parsial  maupun bersama  sama antara variabel  beban  kerja dan kapasitas kerja  pada  produktivitas  kerja karyawan”. komitmen organisasi pada produktivitas karyawan adalah konsep yang cukup berarti dan perlu dianut oleh tiap-tiap organisasi untuk mencapai tujuan (goals) yang tepat sasaran (Osa et al., 2014). Penelitian lain menyebutkan bahwa “terdapat pengaruh yang signifikan  antara  kompensasi,  beban  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  artinya  apabila  semakin  tinggi  kompensasi  dan  komitmen organisasi  maka  tingkat  produktivitas  karyawan  akan  meningkat  serta  semakin  tinggi beban  kerja  yang  dilakukan  karyawan  maka  tingkat  produktivitasnya  akan  menurun” (Arhilla,  2016).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  apakah  terdapat  hubungan pengaruh  antara  variable  Kompensasi,  Beban  Kerja,  Perubahan  Organisasi,  Komitmen Organisasi  Dan  Implementasi Intellectual  Capital Terhadap  Produktivitas  Kerja  pada Karyawan Mercedes-Benz Authorized Dealer di Jakarta.

## B. KAJIAN LITERATUR

## Produktifitas kerja
Konsep  tentang  produktivitas  ini  erat  kaitannya  dengan  efektivitas  dan  efisiensi (Gomes,  2000).  “Efektivitas  dan  efisiensi  yang  tinggi  akan  dapat  menghasilkan produktivitas yang tinggi dan jika efektivitas dan efisiensi rendah, maka diasumsikan telah terjadi  kesalahan  pada  manajemen,  Jika  efektivitas  tinggi  tetapi  efisiensi  rendah dimungkinkan  terjadi  pemborosan  (biaya  tinggi),  sementara  bila  efisiensi  tinggi  namun efektivitas rendah, berati tidak tercapai sasaran atau terjadinya penyimpangan dari target yang  sudah  ditentukan”.  Persepsi  serta  pengembangan  sikap,  proses  perubahan  dan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 63
konflik, rancangan kerja juga stres kerja. Menurut A. Dale Timpe (2014, hlm. 111) bahwa “walaupun tidak ada dua individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri umum karyawan yang produktif, adapun ciri-ciri umum karyawan yang  produktif  tersebut  sebagai  berikut:  lebih  dari  memenuhi  kualifikasi  pekerjaan, bermotivasi tinggi, mempunyai orientasi pekerjaan positif, kedewasaan dan dapat bergaul dengan  efektif”.  Karyawan  yang  dimaksudkan  pada  penelitian  adalah  pegawai  divisi service pada Dealer Mercedes-Benz di wilayah Jakarta.

## Kompensasi
Hasibuan  (2017),  “kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk    baik uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan,  dengan  demikian    kompensasi mengandung    arti    tidak    sekedar    hanya    dalam    bentuk  finansial  saja  (seperti  yang langsung  berupa  gaji,  upah,  komisi  dan  bonus,  serta  yang  tidak  langsung  seperti asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya) tetapi juga dalam  bentuk  non  finansial.  Bentuk  ini  merupakan  pekerjaan  dan  lingkungan  pekerjaan. Bentuk  pekerjaan  berupa  tanggung  jawab,  perhatian,  kesempatan  dan  penghargaan, sementara  bentuk  lingkungan  pekerjaan  berupa  kondisi  kerja,  pembagian  kerja,  status dan kebijakan organisasi”. Beberapa pendapat ahli yang mengemukakan tentang macam jenis  dan  bentuk  kompensasi  yang  didapat  oleh  pegawai/karyawan.  Menurut  Suparyadi (2015, hlm. 272), “kompensasi dikelompokan menjadi 2 jenis, yaitu kompensasi langsung dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  langsung:  Gaji,  upah,  tunjungan,  insentif. Dan kompensasi tidak langsung: pensiun penuh, pensiun dini dan lain – lain”.

## Beban Kerja
Suwatno & Donni (2016, hlm. 251), “mengatakan bahwa secara konseptual beban kerja dapat ditinjau dari selisih energi yang tersedia pada setiap pekerjaan, dengan energi yang  diperlukan  dalam  mengerjakan  suatu  tugas  dengan  sukses.  Hal  ini  berarti  bahwa beban kerja dapat  diubah-ubah,  yaitu dinaikkan atau  diturunkan,  dengan  cara  mengatur penggunaan  energi.  Sehingga  dapat  di  katakan  faktor  tugas  yang  diberikan  disini termasuk  faktor  yang  situsional”.  Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  terhadap beban kerja, akan tetapi pada umumnya faktor yang sangat berpengaruh terhadap  beban kerja  tersusun  atas  dua  factor  yaitu  faktor  dari  luar(eksternal)  dan  juga  faktor  dari dalam(internal).  Kondisi-kondisi  yang  berpengaruh  terhadap  beban  kerja  diantaranya: “Faktor  eksternal,  yaitu  beban  yang  berasal  dari  luar  tubuh  pekerja,  seperti:  1.  Tugas  – tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana, prasarana  kerja,  kondisi  kerja,  sikap  kerja,  dan  tugas-tugas  yang  bersifat  psikologis, seperti  kompleksitas  pekerjaan,  tingkat  kesulitan,  tanggung  jawab  pekerjaan.  2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, system  pengupahan,  model  struktur  organisasi,  pelimpahan  tugas  dan  wewenang.  3. Lingkungan  kerja  adalah  berupa  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kimiawi,  lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis”.

## Perubahan Organisasi
Pada intinya segala perubahan yang dikerjakan oleh organisasi menuju pada peningkatan efektifitas  perusahaan,  dengan  demikian  tujuannya  adalah  untuk  mengusahakan perbaikan dan kemampuan pada organisasi di dalam penyesuaian diri kepada perubahan pada  lingkungan  juga  perubahan  perilaku  para  anggota  dalam  perusahaan.  (Robbins, 2011),  selanjutnya  Robbins  mengemukakan  bahwa  “Perubahan  organisasi  dapat
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 64
dilakukan  pada  struktur  yang  mencakup  startegi,  sistem,  teknologi,  penataan  fisik  serta sumber  daya  manusia.  Perubahan  perlu  melibatkan  pemikiran  pada  individu,  kelompok bahkan  seluruh  resources  organisasi  itu  sendiri,  yang  pada  akhirnya  berarti  perubahan pada perilaku individu dan keorganisasian”. Salah satu teori perubahan organisasi adalah: Teori Force-Field. “Terdapat dua faktor yang mendorong terjadinya suatu perubahan, yaitu faktor  eksternal  seperti  perubahan  teknologi  dan  semakin  terintegrasinya  ekonomi internasional serta faktor internal organisasi”(Sumardjo & Priansa, 2018).

## Komitmen Organisasi
Komitmen  dalam  organisasi  mempunyai  sifat  multidimensi,  oleh  sebab  itu  Suparyadi (2015)  menetapkan  tiga  model  ukuran  dari  komitmen  organisasi,  sebagai  berikut  “(1). Komitmen  afektif  ( affective  commitment )  adalah  tingkat  keterikatan  anggota  secara psikologis  pada  organisasi  berdasarkan  seberapa  baik  perasaan  mengenai  organisasi. (2).  Komitmen  normatif  ( normative  commitment )  adalah  tingkat  keterikatan  anggota secara  psikologis  pada  organisasi  karena  adanya  kewajiban  moral  untuk  memelihara hubungan  dengan  organisasi.  (3).  Komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment ) adalah tingkat keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang mereka tanggung sebagai konsekuensi yang didapat apabila keluar dari organisasi”.

## Intellektual Capital
Intelectual  capital merupakan  jumlah  semua  hal  yang  diketahui  dan  diberikan  pegawai dalam suatu organisasi, hal ini mampu memberikan keunggulan bersaing bagi organisasi (Sumardjo  &  Priansa,  2018). Intelectual capital tidak  seperti  asset  yang  dikenal  secara umum  oleh  pebisnis,  yaitu  berupa  tanah,  pabrik,  peralatan  juga  uang  tunai.  Sifat intelectual capital ini  tidak  terwujud,  oleh  karena  itu intelectual capital disebut  dengan modal  maya.  Hal  tersebut  merupakan  daya  pikir  kolektif  Penghayatan  dan  penguasaan atas pengetahuan dan keterampilan perlu dikembangkan dan diperdalam. Nilai intelectual capital organisasi  secara  garis  besar  dapat  dibedakan  menurut  tingkatan  penghayatan pengetahuan.  Quinn  et.al.(1998)  dalam  (Sumardjo  dan  Priansa,  2018,  hlm.  64) menyatakan  “empat  tingkat  penghayatan  pengetahuan:  (1)  Tahu  apa  (Know  What),  (2) Tahu Bagaimana (Know How), (3) Tahu Mengapa  (Know Why) (4) Peduli Mengapa (Care Why)”.

## C. METODOLOGI PENELITIAN

## Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini berlangsung khususnya pada perusahaan Mercedez-Benz Authorized Dealer yang  tersebar  diseluruh  wilayah  Jakarta.  Dengan  tujuan  untuk  mempelajari, menganalisis  tentang  pengaruh  kompensasi,  beban  kerja,  perubahan  organisasi, komitmen  organisasi  dan  implementasi intellectual capital terhadap  produktivitas  kerja karyawan divisi service. Waktu pelaksanaan penelitian dimulai dari awal bulan April 2019 sampai  akhir  Desember  2019.  Populasi  yang  diambil  pada  penelitian  ini  ialah  segenap karyawan  divisi service pada  semua  Mercedez-Benz authorized  Dealer di  Jakarta  yang jumlahnya 415 karyawan dan sampel untuk dipergunakan dalam penelitian ini ialah non- probability sampling dengan total sampel yang diambil berjumlah 100 karyawan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 65

## Teknik Analisis Data
Analisis data pada penelitian ini mempergunakan metode SEM. Metode SEM dalam penelitian  ini  mempergunakan  metode  pendekatan  Variance  Based  SEM  yang  lebih dikenal  dengan  istilah  Partial  Least  Squares  (PLS),  dengan  software  yang  digunakan yaitu  smartPLS.  “PLS  (Partial  Least  Square)  merupakan  analisis  dari  persamaan structural (SEM) berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran  sekaligus  pengukuran  model  structural.  PLS  adalah  metode  analisis  yang bersifat soft modelling karena tidak mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu,  yang  berarti  jumlah  sampel  tidak  harus  besar  bisa  di  bawah  100  sampel” .(Ghozali, 2014).

## Gambar 5. Langkah-langkah dalam Analisis PLS
Merancang Model Pengukuran Struktural (Outer Model)
Merancang Model Pengukuran Struktural (Inner Model)
Konstruksi Diagram Jalur
Konversi Diagram Jalur ke Persamaan
Estimasi: Weight, Koefisien Jalur, Loading
Evaluasi Godness of Fit
Uji Hipotesis ( Resampling Bootstrapping )
Sumber: Ghozali (2014)

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data hasil penelitian yang dipergunakan untuk penelitian adalah data primer,  yang didapatkan  dengan  memakai  daftar  hasil  kuesioner  yang  sudah  disebarkan  melewati proses tatap muka dan melalui  google form  sebanyak  100 responden dianggap mampu merepresentasikan seluruh karyawan Mercedes Benz Authorized Dealer divisi service di wilayah Jakarta.
Ragam  responden  dari  segi  jenis  kelamin,  sebagian  besar  karyawan  Mercedes  - Benz  Authorized  Dealer  di  Jakarta  adalah  laki-laki  yaitu  87  orang  (87%),  sedangkan karyawan  perempuan  hanya  13  orang  (13%).  Dari  segi  usia,  sebagian  besar  karyawan Mercedes-Benz Authorized Dealer di Jakarta berusia di atas 50 tahun yaitu 3 orang (3%), karyawan  berusia/berumur  41-50  tahun  sebanyak  26  orang  (26%),  karyawan berusia/berumur 31-40 tahun sebanyak 40 orang (40%), sedangkan karyawan berusia 20- 30 tahun hanya 31 orang  (31%). Dari segi pendidikan terakhir, sebagian besar karyawan Mercedes-Benz Authorized Dealer di Jakarta berpendidikan terakhir SMK yaitu 39 orang (39%),  karyawan  berpendidikan  terakhir  D3  ada  30  orang  (30%),  S1  yaitu  31  orang (31%). Dari segi masa kerja, sebagian besar karyawan Mercedes-Benz Authorized Dealer
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 66
di Jakarta memiliki masa bekerja melebihi dari 10 tahun yaitu 23 orang (23 %), karyawan yang  memiliki  masa  kerja  dari  5  tahun  hingga  10  tahun  ada  39  orang  (39%),  karyawan yang memiliki masa bekerja dari 2 tahun hingga 5 tahun ada 24 orang (24%), sedangkan karyawan yang mempunyai masa kerja 2 tahun ke bawah hanya 14 orang (14%).

## Outer Model
Indikator  dalam  penelitian  ini  adalah  indikator  refleksif  sehingga  menurut  Ghozali (2014).  Meskipun reliabilitas konstruk  itu rendah dikarenakan  indikator  yang  sedikit,  tapi validitas konstruknya akan selalu tetap jika menghilangkan indikator yang ada.
Gambar 3. Calculate Path Model

## Sumber : Output PLS 3.0  2019

## Convergent validity
Untuk  pengujian  convergent  validitynya  didapatkan  dengan  cara  melihat  hasil  nilai dari  average  variance  extracted  (AVE).  Dan  suatu  construct  (variabel)  akan  dikatakan terpenuhi  convergent  validitynya  apabila  mempunyai  nilai  dari  AVE  lebih  besar  dari  nilai 0,5.
Tabel 3. Average Variance Extracted Variabel AVE Beban Kerja 0.760 Intellectual Capital 0.855 Komitmen Organisasi 0.767 Kompensasi 0.721 Perubahan Organisasi 0.738 Produktivitas Kerja Karyawan 0.761 Sumber: output PLS. 3.0 2019
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 67

## Reliability Construct
Tabel 4. Reliability Construct Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Beban Kerja 0.962 0.955 Intellectual Capital 0.979 0.975 Komitmen Organisasi 0.963 0.957 Kompensasi 0.954 0.944 Perubahan Organisasi 0.957 0.949 Produktivitas Kerja Karyawan 0.970 0.965 Sumber:Output PLS 3.0 2019
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  “menunjukkan  tingkat  konsistensi  dan  stabilitas indikator  dalam  mengukur  variabel  penelitian.  Untuk  menguji  reliability  construct digunakan  nilai  composite  reliability.  Suatu  variable  dikatakan  memenuhi  reliability construct  jika  memiliki  nilai  composite  reliability  lebih  besar  dari  0,7  dan  nilai cronbach  alpha lebih besar dari 0,7”.

## R Square
Tabel 5. R2 Variabel R Square Intellectual Capital 0,455 Produktivitas Kerja Karyawan 0,580 Sumber: Output PLS. 3.0 Angka  R-Square  untuk Intellectual  Capital sejumlah  0,455  mempunyai  arti bahwasannya variabilitas Intellectual  Capital pada  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer  di  Jakarta  dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  Beban  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kompensasi,  Perubahan  Organisasi  sebesar  45,5  %,  sedangkan  sisanya  senilai  54,5% diuraikan oleh variabel lain yang ada di luar model.
Angka  R-Square  untuk  Produktivitas  Kerja  sejumlah  0,580  mempunyai  arti bahwasannya  variabilitas  Produktivitas  Kerja  pada  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di  Jakarta  dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  Beban  Kerja,  Komitmen  Organisasi, Kompensasi,  Perubahan  Organisasi    dan Intellectual    Capital sebesar  58  %,  sisanya sebesar 42% dijelaskan dari variabel lain yang ada di luar model.

## Inner Model
Untuk pengujian  hipotesisnya  didapatkan  dengan  cara  mengamati nilai  t-statistiks dan  juga  nilai  dari  probabilitas  (p-  value)  yang  dihasilkan  oleh  model  yang menunjukkan hubungan struktural (Inner Model).
No  Hubungan Kualitas Path Koefisien T- Statistics P- Value Keterangan 1 Kompensasi -> Produktivitas Kerja 0,48 2,931 0,004 Signifikan
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 68

## Karyawan
2 Kompensasi -> Intellectual Capital 0,631 3,153 0,002 Signifikan 3 Beban Kerja -> Intellectual Capital - 0,212 2,064 0,04 Signifikan 4 Beban Kerja -> Produktivitas Kerja - 0,161 2,066 0,039 Signifikan 5 Intellectual Capital - > Produktivitas Kerja 0,761 12,03 0 Signifikan 6 Komitmen Organisasi -> Intellectual Capital 0,008 0,013 0,99 Tidak Signifikan 7 Komitmen Organisasi -> Produktivitas Kerja 0,006 0,013 0,99 Tidak Signifikan 8 Perubahan Organisasi -> Intellectual Capital 0,22 0,381 0,704 Tidak Signifikan 9 Perubahan Organisasi -> Produktivitas Kerja 0,167 0,376 0,707 Tidak Signifikan
Pengaruh  variable  Kompensasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  menghasilkan  nilai  t- statistics sebanyak 2,93 lebih besar nilainya dari 1,96  dan  nilai  p-value  sebanyak  0,004 lebih kecil nilainya dari 0,05  dengan  nilai koefisien  path  sebanyak  0,480. Dari nilai ini disimpulkan  bahwa  didapati  pengaruh  positif  yang  cukup  signifikan  antara  Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja pada pegawai Mercedez-Benz Autho rized Dealer di Jakarta. Hasil  ini  berarti  Kompensasi  yang  makin  tinggi,  mampu  menaikkan  secara  signifikan Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  pegawai  Mercedez-Benz Authorized  Dealer di Jakarta.  Berdasarkan  hasil  ini  H1  yang  menduga  Kompensasi  berpengaruh  terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  dapat  diterima  (H1  diterima)  Hasil  penelitian  kompensasi terhadap produktifitas kerja ini searah dengan  penelitian  yang  pernah  dilaksanakan  oleh Anwar  (2015) yang  menunjukan bahwa kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan cukup signifikan terhadap produktivitas kerja.
Pengaruh  variable  Kompensasi  terhadap Intellectual  Capital menghasilkan  nilai  t- statistics  sebanyak  3,153 lebih  besar nilainya  dari  1,96  dan  n i l a i   p-value  sebanyak 0,002  lebih kecil nilainya dari 0,05 dengan nilai koefisien path sebanyak 0,631. Dari nilai ini disimpulkan bahwa didapati pengaruh positif yang cukup signifikan antara Kompensasi terhadap Intellectual Capital pada pegawai Mercedez-Benz Authorized Dealer di Jakarta. Hasil  ini  berarti  Kompensasi  yang  makin  tinggi,  mampu  menaikkan  secara  signifikan Intellectual  Capital pada  pegawai  Mercedez-Benz Authorized  Dealer di  Jakarta. Kompensasi  memiliki  hubungan  yang  sigifikan  terhadap intellectual  capital .  Kompensasi adalah modal dimana seseorang bisa memiliki kesejahteraan, kesejahteraan bisa menjadi modal  utama  seseorang  untuk  meningkatkan intellectual  capital dengan  pengembangan diri melalui pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Kompensasi yang didapatkan makin tinggi,  akan  mampu  menaikkan  secara  signifikan Intellectual  Capital pada  pegawai Mercedez-Benz Authorized Dealer di Jakarta.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 69
Pengaruh  variabel  Beban  Kerja  terhadap Intellectual  Capital menghasilkan  nilai  t- statistics sebanyak 2,064 lebih besar nilainya dari 1,96 dan nilai p-value sebanyak 0,040 lebih  kecil  nilainya  dari  0,05  dengan  nilai  koefisien  path  sebanyak  -0,212.  Dari  nilai  ini disimpulkan bahwa  didapati  pengaruh  negatif  yang cukup signifikan  antara  Beban  Kerja terhadap Intellectual Capital pada pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di Jakarta. Hasil  ini berarti Beban Kerja yang makin tinggi, akan dapat menurunkan cukup signifikan Intellectual  Capital pada  pegawai  Mercedez-Benz Authorized  Dealer di  Jakarta. Seperti yang  dikemukakan  Schultz  dalam  (Suwatno  dan  Donni,  2016,  hlm.  251)  menyatakan “beban    kerja    adalah    terlalu    banyak    pekerjaan    pada    waktu    yang  tersedia  atau melakukakan pekerjaan yang sulit bagi karyawan. Beban kerja di tempat kerja bukan saja menyangkut kelebihan pekerjaan ( work overload ), tetapi termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau terlalu rendah/kecil pekerjaan ( work underload )”.
Pengaruh  variabel  Beban  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan menghasilkan nilai t-statistics sebanyak 2,066 lebih besar nilainya dari 1,96 dan nilai p- value sebanyak 0,039 lebih kecil nilainya dari 0,05 dengan nilai koefisien path sebanyak - 0,161.  Dari  nilai  ini  disimpulkan  bahwa  didapati  pengaruh  negatif  yang  cukup  signifikan antara  Beban  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di  Jakarta.  Hasil  ini  berarti  Beban  Kerja  yang  makin  tinggi,  akan  dapat menurunkan  cukup  signifikan  Produktivitas  Kerja  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di    Jakarta.    Berdasarkan  hasil  ini    H4    yang  menduga  Beban  Kerja  mempunyai pengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja  pada  pegawai  dapat  diterima.  “Beban  kerja merupakan  tuntutan  tugas  dimana  pekerja  dihadapkan  pada  tugas  yang  harus  mampu diselesaikan pada waktu tertentu. Kerja shif/kerja malam sering kali  membuat  kelelahan bagi  karyawan  akibat  dari  beban    kerja    yang  berlebihan  tersebut.  Beban  kerja  yang berlebihan  dan  beban  kerja  juga  terlalu  sedikit  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Beban  kerja  dapat  mengubah  tingkat  efektifitas  dan  efisiensi  kerja  suatu organisasi  berdasarkan  banyaknya  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dalam  jangka waktu satu tahun”.(Munandar, 2014).
Pengaruh  variabel Intellectual  Capital terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan menghasilkan nilai t-statistics sebanyak 12,030 lebih besar nilainya dari 1,96 dan nilai p- value sebanyak 0,000 lebih kecil nilainya dari 0,05, dengan nilai koefisien path sebanyak 0,761.  Dari  nilai  ini  disimpulkan  bahwa  didapati  pengaruh  yang  cukup  signifikan  antara Intellectual Capital terhadap Produktivitas Kerja pada pegawai Mercedez-Benz Authorized Dealer di  Jakarta.  Hasil  ini  berarti Intellectual  Capital yang  makin  tinggi,  akan  dapat meningkatkan  cukup  signifikan  Produktivitas  Kerja  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di  Jakarta.  Berdasarkan  hasil  ini  yang  menduga Intellectual  Capital berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja pegawai dapat diterima. Hasil dari penelitian ini juga searah dengan peneltian yang pernah dilaksanakan oleh Ulida et al., (2015) yang menyimpulkan “hubungan Intellectual Capital terhadap Produktivitas Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  produktivitas  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa Intellectual  Capital yang  semakin  tinggi,  akan  mampu  meningkatkan  secara  signifikan Produktivitas Kerja pada karyawan”.
Pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap Intellectual Capital menghasilkan nilai  t-statistics  sebanyak  0,013  lebih  kecil  nilainya  dari  1,96  dan  nilai  p-value
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 70
sebanyak  0,990  lebih  besar  nilainya  dari  0,05,  dengan  nilai  koefisien  path  sebanyak 0,008.  Dari  hasil  nilai  ini  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  cukup signifikan  antara  Komitmen  Organisasi  terhadap Intellectual  Capital pegawai  Mercedez- Benz Authorized  Dealer di  Jakarta.  Hasil  ini  berarti  Komitmen  Organisasi  yang  makin tinggi,  tidak  meningkatkan  cukup  signifikan  In tellectual  Capital pada  pegawai  Mercedez- Benz  Autho rized  Dealer di  Jakarta.  Luthans  (2011)  mengartikan  “komitmen  organisasi sebagai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, kesediaan untuk  berusaha  meningkatkan    kemampuan    diri,  keyakinan  dan  penerimaan  yang  kuat atas  nilai  nilai  dan  tujuan  pada  organisasi.  Berdasarkan  pendapat  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi   bersumber   pada   rasa   identifikasi   percaya terhadap      nilai-nilai  organisasi,  bersedia  meningkatkan  diri  sebaik  mungkin  dan  loyal”. Ketiga elemen ini harus bekerja.
Pengaruh  variabel  Komitmen  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan menghasilkan  nilai  t-statistics  sebanyak  0,013  lebih  kecil  nilainya  dari  1,96  dan  nilai  p- value  sebanyak  0,990  lebih  besar  nilainya  dari  0,05,  dengan  hasil  koefisien  path sebanyak  0,006.  Dari  hasil  ini  disimpulkan  bahwa  tidak  didapati  pengaruh  antara Komitmen  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di Jakarta. Dari nilai ini berarti Komitmen Organisasi yang makin tinggi, tidak akan menaikkan  hasil  cukup  signifikan  Produktivitas  Kerja  pada  pegawai  Mercedez-  Benz Authorized  Dealer di  Jakarta.  Berdasarkan  hasil  ini  H7  yang  menduga Komitmen Organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja,  tidak  dapat  diterima.    Dan selain   hal itu,  penelitian  ini  juga  searah  dengan  penelitian  yang pernah dilaksanakan oleh Wily Julitawaty dkk (2017) yang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja.  Robbins  dan  Judge  (2015) menyatakan “komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak organisasi tertentu serta tujuan- tujuan pegawai tersebut dan  keinginan  untuk mempertahankan    keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut”.  Hanya  mempertahankan, namun pengaruh langsung tidak ada antara Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas.
Pengaruh  variabel  Perubahan  Organisasi  terhadap Intellectual  Capital menghasilkan nilai t-statistics yang besarnya 0,370 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p-value yang  besarnya  0,704  lebih  besar  dari  0,05,  dengan  nilai  koefisien  path  yang  besarnya 0,220.  Dari  nilai  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang  cukup signifikan  antara  Perubahan  Organisasi  terhadap Intellectual  Capital pada  pegawai Mercedez-Benz Authorized Dealer di Jakarta. Hasil ini berarti Perubahan Organisasi yang makin  tinggi,  tidak  meningkatkan  secara  signifikan  Intellectual  Capital  pada  karyawan Mercedez-Benz Authorized  Dealer di    Jakarta.  Cut  Zurnali  (2008),  “mengatakan  modal intelektual (intellectual capital) digunakan untuk semua yang merupakan aset dan sumber daya  non-tangible  atau  non-physical  dari  sebuah  organisasi,  yaitu  mencakup  proses, kapasitas inovasi, pola-pola, dan pengetahuan yang tidak kelihatan dari para anggotanya dan  jaringan  kolaborasi  serta  hubungan  dalam  organisasi”.  Tidak  terdapat  pengaruh antara  Perubahan  Organisasi  terhadap Intellectual  Capital .  Sejalan  dengan  dengan penelitian  ini  yang  menunjukkan  Perubahan  Organisasi  yang  makin  tinggi,  tidak meningkatkan  secara  signifikan Intellectual  Capital pada  karyawan  Mercedez-Benz Authorized Dealer di Jakarta.
Pengaruh  variable  Perubahan  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 71
menghasilkan nilai t-statistics yang besarnya 0,376 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p-value yang besarnya 0,704 lebih besar  dari  0,05,  dengan  koefisien  nilai path  yang besarnya 0,167.    Dari  nilai  ini  disimpulkan  bahwa tidak terdapat  pengaruh  cukup signifikan  antara Perubahan  Organisasi  terhadap  Produktivitas  Kerja  pegawai  Mercedez-Benz Authorized Dealer di  Jakarta.  Hal  ini  berarti  Perubahan  Organisasi  yang  makin  tinggi,  tidak meningkatkan  cukup  signifikan  Produktivitas  Kerja  pada  pegawai  Mercedez-Benz Authorized D ealer di  Jakarta.  Berdasarkan  hasil  ini  H9  yang  menduga  Perubahan Organisasi  berpengaruh  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  tidak  dapat  diterima. Hasil  hubungan  perubahan  organisasi  terhadap  produktifitas  kerja  ini  searah  dengan penelitian  sebelumnya  yang  sudah  dilaksanakan  oleh  Sucihati  (2009),  “menunjukan bahwa  perubahan  organisasi  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan produktivitas kerja karyawan karena ada faktor metode  yang  terdiri  atas  proses,  aliran pekerjaan, desain  pekerjaan, serta teknologi dalam Rumah Sakit belum dilakukan secara optimal”.

## E. KESIMPULAN
Bedasarkan  analisis  pembahasan    dan    hasil      uji      hipotesis      di      atas,      maka didapat kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1) Hasil  pengaruh  kompensasi  terhadap  pruduktivitas  kerja  karyawan  divisi service signifikan.
2) Hasil  pengaruh  kompensasi  terhadap intellectual  capital karyawan  divisi service signifikan.
3) Hasil  pengaruh  beban  kerja  terhadap intellectual  capital karyawan  divisi service signifikan.
4) Hasil  pengaruh  beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  divisi service signifikan.
5) Hasil pengaruh intellectual capital terhadap produktivitas kerja karyawan divisi service signifikan.
6) Hasil  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap intellectual  capital karyawan divisi service tidak signifikan.
7) Hasil  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan divisi service tidak signifikan.
8) Hasil  pengaruh  perubahan  organisasi  terhadap intellectual  capital karyawan divisi service tidak signifikan .
9) Hasil  pengaruh  perubahan  organisasi  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan divisi service tidak signifikan.

## F. SARAN
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  manfaat  penelitian  yang  dijadikan  dasar  dalam membuat  saran  pada  kalangan  praktisi  dan  akademisi,  saran  yang  diambil.  selanjutnya adalah sebagai berikut :
1) Saran  bagi  perusahaan  Mercedes-Benz Authorized  Dealer di  Jakarta  untuk memperhatikan  faktor  –  faktor  yang  prioritas  (yang  paling  mempengaruhi) produktifitas kerja, karena tanpa produktifitas kerja yang bagus tidak mungkin sebuah  perusahaan  akan  bisa  bertahan  dan  berjalan  dengan  baik.  Dan  dari hasil  penelitian  ini  perusahaan  Mercedes-Benz Authorized  Dealer di  Jakarta
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 72
focus untuk memperhatikan  kompensasi,  beban  kerja  dan  pengembangan intellectual  capital  karena  tiga  varibel  tersebut  yang  paling  mempengaruhi produktifitas kerja pada perusahaan yang saat ini berjalan. Untuk kompensasi sebaiknya  Mercedes-Benz  memberikan  aturan  berupa  standar  minimal  yang diterapkan  di  seluruh  Dealer  resmi  Mercedes-Benz  dalam  hal  memberikan kompensasi  kepada  karyawan  yang  sudah  mendapatkan  sertifikasi  dari pelatihan  ataupun  pendidikan  khusus  Mercedes-Benz  agar  perbedaan kompensasi dari masing masing Dealer resmi tidak terlalu timpang, selama ini kebijakan  pemberian  kompensasi  di  berikan  ke  masing  masing Dealer resmi meski karyawan tersebut memiliki sertifikasi yang sama levelnya.
2) Untuk  beban  kerja  karyawan  yang  cukup  tinggi  dalam  hal    menghandle komplain  perusahaan  Mercedes-Benz Authorized  Dealer di  Jakarta  harus banyak  mempunyai  karyawan  yang  sudah  tersertifikasi  dengan  keahlian khusus  serta  adanya  target  waktu  selama  proses  menghandle  komplain tersebut, bila dalam waktu tersebut problem belum dapat terselesaikan maka pekerjaan  tersebut  di  handle  oleh  level  atasnya  atau  berjenjang  begitu seterusnya,  dan  apabila internal tidak  bisa menyelesaikan  maka perusahaan meminta support ke Mercedes-Benz pusat untuk mendapatkan solusinya. Dari sisi intellectual  capital kedepannya  perusahaan  Mercedes-Benz Authorized Dealer harus lebih banyak lagi  dalam memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk bisa terlibat dalam mengikuti pelatihan  bersertifikasi standar Mercedes-Benz yang diadakan setiap tahunnya, khusus untuk karyawan yang baru  dan  lulusan  pendidikan  umum  sebaiknya  di  ikutkan  untuk  menempuh pendidikan  terlebih  dahulu  di  sekolah  tinggi  Mercedes-Benz  selama  tiga tahun, meski dalam pelatihan dan pendidikan tersebut ada kualifikasi khusus dan  juga  biaya  yang  harus  di  tanggung  oleh  perusahaan  akan  tetapi  hal  ini untuk investasi intellectual perusahaan kedepannya  yang diharapkan setelah karyawan    tersebut  lulus  dan  selesai  mengikuti  pelatihan  maka  karyawan tersebut mampu bekerja secara professional baik dalam menghandle keluhan pelanggan,  pelayanan  terhadap  pelanggan  dan  dalam  menyelesaikan problem  yang  timbul  dari  hasil  suatu  produk  otomotif  berteknologi  tinggi sehingga  pada  akhirnya  kepuasan  pelanggan  tercapai  yang  dampaknya tentunya untuk perusahaan adalah tercapainya kinerja dan produktivitas kerja karyawan.
3) Ditinjau  dari  hasil  penelitian  yang  terkait  dengan  variabel  kompensasi  dan beban  kerja  serta intellectual  capital terhadap  produktivitas  kerja  karyawan memiliki  pengaruh  hubungan  yang  cukup  signifikan.  Oleh  sebab  itu,  untuk penelitian  kedepannya  diharapkan  akademisi  mengkaji  lebih  dalam  pola hubungan  antar  variabel  dan  antar  dimensi  serta  dapat  mengembangkan penelitian  terkait  dengan  variabel  tersebut  untuk  pengembangan  penelitian yang  lebih  mendalam  dan  menyeluruh,  sehingga  bias  memperbaiki kekurangan - kekurangan yang terdapat pada penelitian ini.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 73

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  S.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja,  Pengalaman  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Unit  Produksi  Pada  PT.  Misaja  Mitra  Pati Factory  Kabupaten  Pati.  Jurnal  Universitas  Dinus,  2009(75),  31–47. http://dinus.ac.id
Arhilla.  (2016).  Pengaruh Kompensasi,  Beban  Kerja  dan Komitmen Organisasi  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan . UPN Veteran Jakarta.
Budianto, E. (2013). Pengaruh Beban Kerja dan Kapasitas Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV Manggis Rotan Jepara (Vol. 4, Issue 2). Universitas Muria Kudus.
Ghozali,  I.  (2014).  Structural  Equation  Modeling ;  Metode Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS).
Hasibuan.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  In  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.
Iswandi,  T.,  Djaelani, A.  K.,  &  Priyono, A.  (2018).  Pengaruh  Kepercayaan  Pada Atasan, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan kerja Terhadap Produktivitas Karyawan  (Studi Empiris pada  Bagian  Umum  Di Balai Kota Malang). 121–135.
Lesmana,  R.,  Widodo, A.  S.,  &  Sunardi,  N.  (2020).  The  Formation  of  Customer  Loyalty From  Brand  Awareness  and  Perceived  Quality  through  Brand  Equity  of  Xiaomi Smartphone Users in South Tangerang. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 4 (1), 1-12.
Munandar, R. (2014). Pengaruh K3 dan Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan
Jurnal Administrasi Bisnis, 9 (1).
https;//scholar.google.com/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=munandar+2014btnG .
Osa,    I.    G.,    Idowu,    &,    &    Amos,    O.    (2014).    The    Impact    of    Organizational Commitment  on  Employees  Productivity:  a  Case  Study  of  Nigeria  Brewery,  Plc. International  Journal  of  Research  in  Business  Management,  2(9),  107-122. www.impactjournals.us
Robbins, S. P. (2011). Organizational Behavior. https://bit.ly/2tb2cNX
Sarwani,  S.,  Sunardi,  N., AM,  E.  N.,  Marjohan,  M.,  &  Hamsinah,  H.  (2020).  Penerapan Ilmu  Manajemen  dalam  Pengembangan  Agroindustri  Biogas  dari  Limbah  Kotoran Sapi  yang  Berdampak  pada  Kesejahtraan  Masyarakat  Desa  Sindanglaya  Kec. Tanjungsiang, Kab. Subang. Jurnal Abdi Masyarakat Humanis , 1 (2).
Sucihati,  N.  (2009).  Analisis  Perubahan  Organisasi  dalam  Rangka  Meningkatkan Produktivitas Karyawan RS Dr. H. Marzoeki Mahdi Bogor. Institut Pertanian Bogor.
Sumardjo, M., & Priansa, D. J. (2018). Manajemen Pengembangan Sumberdaya Manusia (Cetakan Ke). Alfabeta.
Sunardi,  N.  (2017).  Determinan  Intelectual  Capital  dengan  Pendekatan  iB-VAIC™ Terhadap  Efisiensi  Biaya  Implikasinya  Pada  Profitabilitas  Perbankan  Syariah  di Indonesia. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 1 (1).
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
J IMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , Vol.4, No.1 , November 2020 74
Sunardi,  N.  (2019).  Relevansi  Intelectual  Capital  terhadap  Harga  dan  Retun  Saham  di Industri  Perbankan  Pemerintah  di  Indonesia. JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen Forkamma) , 3 (1).
Sunardi, N., Lesmana, R., Kartono, K., & Rudy, R. (2020). Peran Manajemen Keuangan dan  Digital  Marketing  dalam  Upaya  Peningkatan  Omset  Penjualan  bagi  Umkm Pasar  Modern  Intermoda  Bsd  City  Kota  Tangerang  Selatan  di  Tengah  Pandemi Covid-19. Jurnal Abdi Masyarakat Humanis , 2 (1).
Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI OFFSET.
Ulida,  S.,  Rifa,  D.,  &  Nurhuda.  (2015).  Pengaruh Intelectual  Capital Terhadap Pertumbuhan  Pendapatan  dan  Productivitas  Karyawan  (  Studi  Empiris  Pada Perusahaan Manufactur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia (BEI) Tahun 2010- 2012 ). Jurnal Akuntansi Univ. Bung Hatta, 19.