## Bongaya Journal of Research in Management
Volume.3 Nomor 1. Hal 52-62 Tahun 2020. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA  KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## ANALYSIS OF THE EFFECT OF LEADERSHIP ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH WORK MOTIVATION AS AN INTERVENING VARIABLES

## Bahri Bahri
Kewirausahaan, Universitas Widya Mataram, Indonesia bahri@widyamataram.ac.id
©2018 –Bongaya Journal for Research inManagement STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).

## Abstract
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan    Akademi  Manajemen  Administrasi  Yogyakarta  (AMA  Yogyakarta)  dengan motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  pada  organisasi  tersebut  sebanyak  48  orang.  Metode  pengambilan menggunakan  purposive  sampling.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  dalam  pengujian hipotesis adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana, uji t dan uji intervening.  Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan uji t dan hasilan alisis  regresi linier sederhana dapat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Berdasarkan hasil analisis regresi  linier  sederhana  dapat  dilakukan  uji  mediasi  (intervening,)  sehingga  diketahui bahwa  varibel  motivasi  kerja  tidak  mampu  menjadi  variabel  intervening  karena  nilai perhitungan  secara  tidak  langsung  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi  kerja  lebih  kecil  dibanding  pengaruh  secara  langsung  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci :Kepemimpinan, MotivasiKerja, dan KinerjaKaryawan

## Abstract
This research is aimed at analyzing the impact of leadership towards the performance of AkademiManajemenAdministrasi  Yogyakarta  (AMA  Yogyakarta)  employees  with working  motivation  as  the  intervening  variable.  Forty  eight  employees  from  that organization  became  the  population  and  sample  in  this  research.  Purposive  sampling  is used  as  the  method  of  sampling,  while  the  data  analysis  instruments  used  in  the hypothesis testing are validity and reliability tests, multiple linear regression analysis, t  - test  and  intervening  testing.  Based  on  the  t  –  test  and  the  result  of  multiple  linear regression  analysis,  the  research  shows  that  leadership    impact  positively  and significantly  towards  the  employees’  working  motivation  and  performance.  Moreover, working  motivation  also  influences  positively  and  significantly  to  the  employee’s performance.  Based  on  the  one  linear  regression  analyses,  the  intervening  variables  can be  tested  and  it  shows  that  working  motivation  variable  cannot  be  the  intervening variable  because  the  value  calculation  between  the  leadership  towards  the  employees’ performance through working motivation is lower than the direct impact of the leadership and the employees’ performance.
( Diterima : 26 Agustus 2020; direvisi: 21 September 2020 ; dipublikasikan : 6 November 2020)
50 | Bahri Bahri, Analisis Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja  Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Keywords: Leadership, compensation, work motivation and employee performance

## PENDAHULUAN
Dunia  pendidikan  di  era  milenial  bisa dikatakan  adalah  dunia  yang  penuh  persaingan. Sukses  suatu  organisasi  sangat  ditetukan  oleh kemampuan para karyawannya untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan yang strategis dalam berbagai  dimensi.  Sekarang  ini  pendidikan dituntut menciptakan karyawan yang mempunyai potensi  tinggi  untuk  melakukan  perubahan  dan pengembangan serta kemajuan terhadap organisasi.  Organisasi  tersebut  harus  mampu membangun dan meningkatkan kinerja karyawan agar  tetap  mampu  bersaing  dengan  para kompetitor  yang  semakin  banyak  berdatangan dan  semakin  maju.  Seperti  yang  diketahui keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi  khususnya  organisasi  pendidikan memegang  peranan  sangat  penting.  Karyawan memiliki  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan semua  aktivitas    organisasi.  Saat  ini  karyawan yang dibutuhkan adalah karyawan yang memiliki kinerja  dan  semangat  kerja  tinggi,  inovatif, produktif, bermotivasi, berdisiplin tinggi, bekerja keras, bertanggung jawab serta berdedikasi tinggi yang  dilandasi  semangat  dan  tekad  untuk mencapai  tujuan  bersama  sesuai  dengan  visi, misi dan falsafah yang ada.
Hasibuan  (2010)  mengemukakan  bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kinerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan  serta  waktu.  Kinerja  merupakan gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu kemampuan  dan  minat  seorang  karyawan, kemampaun  dan  minat  atas  penjelasan  delegasi tugas,  serta  peran  dan  tingkat  motivasi  seorang pekerja.
Kinerja karyawan pada Akademi Manajemen  Administrasi  Yogyakarta  sesuai pengamatan peneliti selama menjadi dosen bantu mengajar  disana  melihat  karyawan  terkesan masih malas-malasan dalam melayani mahasiswa,  para  dosen  juga  sering  tidak  tepat waktu  datang sesuai jadwal  mengajarnya, hal ini dapat  dilihat  dari  adanya  beberapa  dosen  yang
cenderung  hanya  masuk  kampus  pada  saat jadwal  mengajar  saja.  Selain  itu,  terlihat  adanya karyawan  yang  cukup  lamban  dalam  melayani mahasiswa.
Belum  optimalnya  kinerja  karyawan  pada Akademi  Manajemen  Administrasi  Yogyakarta sangat ditentukan oleh berbagai faktor diantaranya  adalah  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  karyawan  karena  keberhasilan  suatu organisasi  tergantung  dari  keberhasilan  kerja karyawannya. Karyawan dan dosen harus bekerja sesuai  dengan  arahan  yang  diberikan  oleh pemimpinnya, oleh karena itu peran kepemimpinan sangat penting untuk menggerakkan  organisasi  agar  tetap  berada dalam  jalur  kerja  sesuai  dengan  visi  dan  misi yang telah ditetapkan.
Pemimpin  menjadi  bagian  yang  sangat menentukan bagi pertumbuhan dan kelangsungan hidup  pendidikan  saat  ini,  dimana  pemimpin memberikan arahan, pengaruh dan tata cara kerja kepada semua karyawannya untuk bekerja sesuai dengan  falsafah,  visi,  misi  dan  tata  nilai  dalam organisasi  sebagai  prinsip  dasar  yang  ingin dicapai.  Yukl  (2010)  mengatakan  proses  untuk mempengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan setuju  dengan  apa  yang  perlu  dilakukan  dan bagaimana  tugas  itu  dilakukan  secara  efektif, serta  proses  untuk  memfasilitasi  upaya  individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan  menurut  Siagian  (2002) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang  untuk  mempengaruhi  orang  lain  (para bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga  orang lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak disenanginya.  Lebih  lanjut  Siagian  (2002) mengemukakan  bahwa  peranan  pemimpin  atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada  tiga  bentuk  yaitu  peranan  yang  bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat  interpersonal  dalam  organisasi  adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi  merupakan  simbol  akan  keberadaan
organisasi,  seorang  pemimpin  bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai  peran  sebagai  penghubung.  Peranan yang  bersifat  informasional  mengandung  arti bahwa  seorang  pemimpin  dalam  organisasi mempunyai  peran  sebagai  pemberi,  penerima dan  penganalisa  informasi.  Sedangkan  peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai  arti  bahwa  pemimpin  mempunyai peran  sebagai  penentu  kebijakan  yang  akan diambil  berupa  strategi-strategi  bisnis  yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil  peluang  atau  kesempatan  dan bernegosiasi  dan  menjalankan  usaha  dengan konsisten.
Kepemimpinan yaitu suatu bentuk persuasi, suatu seni menggerakan dan pembinaan kelompok orang-orang tertentu, biasanya melalui human  relation  dan  motivasi  yang  tepat, sehingga  tanpa  adanya  rasa  takut  mereka  mau bekerja  sama  dan  memahami  untuk  mencapai segala  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi. Kepemimpinan  adalah  proses  oleh  seseorang atau  kelompok  mencoba  untuk  mempengaruhi tugas-tugas dan sikap orang lain terhadap sebuah akhir  dari  hasil  yang  dikehendaki  untuk mencapai  visi  misi  organisasi  (Moeheriono, 2012: 382).
Sedangkan menurut Stoner dalam Handoko  (2011),  kepemimpinan  manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan  dan  pemberian  pengaruh  pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan.
Kepemimpinan  menurut  Yukl  (2010) adalah  proses  untuk  mempengaruhi  orang  lain untuk  memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang perlu  dilakukan  dan  bagaimana  tugas  itu dilakukan  secara  efektif,  serta  proses  untuk memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  untuk mencapai  tujuan  bersama.  Definisi  Yukl  (2010) diatas  itu  mencakup  upaya  yang  tidak  hanya untuk mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan  kelompok  atau  organisasi  yang sekarang tetapi  definisi  itu dapat juga digunakan untuk memastikan bahwa semuanya dipersiapkan untuk memenuhi tantangan dimasa depan
Pengertian Motivasi Kerja Robbins (2007) mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya yang  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam
memenuhi beberapa kebutuhan individual. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keingianan dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut bertindak.
Siagian  (2002)  memberikan  pengertian motivasi  adalah:  “Daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi mau  dan  rela  menggerakkan  kemampuan  dalam bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan waktunya untuk menggerakkan berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan menggabungkan  kewajibannya  dalam  rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya”. Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2010)  motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan.
Jenis  -  Jenis  Motivasi  menurut  Hasibuan (2010) perbedaan yang harus diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik yaitu:
1). Motivasi  ekstrinsik  adalah  motivasi  yang berasal  dari  luar  diri  seseorang  (misalnya upah  atau  gaji,  promosi-promosi,  pujian- pujian  dan  sebagainya)  tidak  tergantung  pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain.
2). Motivasi  intrinsik  adalah  motivasi  yang berasal atau timbul  dari dalam  diri seseorang. Motivasi ini sering disebut “motivasi  murni”. Misalnya kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan  akan  perasaan  diterima  atau  suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan  tugas  tertentu,  yang  sangat menarik  dan  menantang  merupakan  bagian integral dari tugas yang dihadapi.
Metode  Motivasi  kerja  dapat  dibagi  menjadi dua yaitu
1) Motivasi  Langsung,  motivasi  langsung  adalah motivasi (materil & nonmateriil) yang diberikan  secara  langsung  kepada  setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian,  penghargaan,  tunjangan  hari  raya, bonus, dan bintang jasa.
2) Motivasi  Tidak  Langsung,  Motivasi  tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan  fasilitas-fasilitas  yang  mendukung serta  menunjang  gairah  kerja/kelancaran  tugas sehingga  para  karyawan  betah  dan  semangat melakukan pekerjaannya.
Aspek-Aspek  Motivasi  Kerja  Menurut Gomez 1997 (dalam Muniroh 2013) aspek-aspek yang terdapat pada motivasi kerja terdiri dari dua aspek, yaitu:
1). Aspek individual a).  Kebutuhan-kebutuhan (needs),  yang  diartikan  bahwa  motivasi  kerja karyawan yang didorong oleh adanya pemenuhan  kebutuhan  yang  diperlukan  oleh karyawan. b). Tujuan-tujuan (goals),
yang  menunjukkan  motivasi  kerja  karyawan oleh adanya pencapaian tujuan yang diinginkan  oleh  karyawan  terkait  dengan pekerjaannya. c). Kemampuan  (abilities), yaitu  motivasi  kerja  karyawan  oleh  adanya kesesuain kemampuan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
2).Aspek  organisasional  yaitu  a).Pembayaran (pay), dimana karyawan akan lebih termotivasi oleh adanya ksesuain gaji maupun bonus  dengan  keterampilan  dan  kemampuan karyawan. b). Keamanan  kerja (job  security),  yang  menunjukkan  motivasi karyawan  dapat  didorong  oleh  adanya pemberian jaminan, seperti jaminan keamanan  baik  jaminan  kesehatan  dan keselamatan  dalam  bekerja.  c).Rekan  kerja (co-workers),  yaitu  adanya  hubungan  kerja dengan  sesama  rekan  kerja  yang  baik  akan semakin  memotivasi  karyawan  dalam bekerja pada organisasi. d).  Pengawasan(supervisor), yang  menunjukkan  motivasi  kerja  dalam  diri karyawan  oleh  adanya  pengawasan  dari atasan  sesuai  dengan  yang  diharapkan.
e).Pujian (praise), yang menunjukkan motivasi  kerja  dalam  diri  karyawan  oleh adanya  dukungan  dan  pengaharggan  atas prestasi  kerja  dari  atasan.  f).Pekerjaan  itu sendiri  (job  it  self),  yaitu  motivasi  karyawan untuk  bekerja  yang  didorong  oleh  perasaan senang dengan pekerjaannya.
Indikator  Motivasi  Kerja  yaitu  Untuk mengukur  motivasi  kerja dalam penelitian  ini menggunakan  teori  Maslow  (1943)  dalam (Hasibuan,  2010)  yaitu  teori  motivasi  yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory / A  Theory  of  Human  Motivation atau  Teori Hierarki  Kebutuhan  dari  Maslow.  Hierarki
Kebutuhan  dari  Maslow  ini  dihilhami  oleh Human  Sciency  Theory dari  Elton  Moyo. Hierarki  kebutuhan  mengikuti  teori  jamak yakni  seseorang  berperilaku/bekerja,  karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam- macam  kebutuhan.  Maslow  berpendapat, kebutuhan  yang  diinginkan  seseorang  itu berjenjang.  Artinya,  jika  kebutuhan  yang pertama  telah  terpenuhi,  kebutuhan  yang kedua  akan  muncul  menjadi  yang  utama. Selanjutnya  kebutuhan  kedua  telah  terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya  sampai  tingkat  kebutuhan  kelima. Kebutuhan manusia tersusun dalam
jenjang/hierarki, yakni: 1).Physilogical  Needs  (kebutuhan  fisik  dan biologis) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. 2).Safety  and  Security  Needs  (kebutuhan keselamatan dan kemanan) adalah kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3).Affiliation or Acceptance Needs
(kebutuhan  sosial)  adalah  kebutuhan  sosial, teman,  afiliasi,  interaksi,  dicintai  dan mencintai,  serta  diterima  dalam  pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. 4).Esteem  or  Status  Needs  (kebutuhan  akan penghargaan atau prestise) adalah kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan pengakuan  serta  penghargaan  prestise  dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5).Self  Actualization  (aktualisasi  diri)  adalah kebutuhan  akan  katualisasi  diri  dengan menggunakan  kemampuan,  keterampilan, dan  potensi  optimal  untuk  mencapai prestasi  kerja  yang  sangat  memuaskan/luar biasa.
Kinerja  Karyawan  menurut  Dessler (2007)  menjelaskan  bahwa  manajemen  kinerja merupakan proses mengonsilidasikan penetapan tujuan,  penilaian  dan  pengembangan  kinerja kedalam  satu  sistem  tunggal  bersama,  yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Hasibuan (2010) mengemukakan bahwa kinerja karyawan  adalah  suatu  hasil  kinerja  yang
dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang dibebankan  kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mahsun (2006) kinerja (performance)  adalah  gambaran  mengenai tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/ program/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran, tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang dalam  strategic  planning  suatu  organisasi. Selanjutnya  Mahsun  (2006)  menyatakan  bahwa akuntabilitas  kinerja  organisasi  akan  tercapai apabila  adanya  kondisi  di  mana  di  dalamnya individu, tim dan organisasi merasa :
1). Termotivasi  untuk  melaksanakan  wewenang mereka dan/atau memenuhi tanggungjawab.
2). Mendorong untuk melaksanakan kerja mereka dan mencapai hasil yang diinginkan.
3). Memberikan inspirasi untuk membagi (melaporkan) hasil mereka dan
4). Kemauan  untuk  menerima  kewajiban  atas hasil tertentu.
Dimensi  Kinerja  Karyawan  Mathis  dan Jackson  menambahkan  bahwa  dalam  melihat kinerja yang diberikan karyawan, maka ada lima dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan  secara  individu,  antara  lain  sebagai berikut: 1). Kualitas  yaitu  dimana  hasil aktivitas  yang  dilakukan  mendekati  sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan  aktivitas  ataupun  memenuhi  tujuan yang  diharapkan  dari  suatu  aktivitas.  2).
Kuantitas  yaitu  jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  sejumlah  unit,  jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3). Ketepatan  waktu,  yaitu  tingkat  suatu aktivitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang diinginkan  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4). Efektivitas yaitu tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya. 5). Komitmen  kerja  yaitu  tingkat dimana  karyawan  mempunyai  komitmen  kerja dengan  perusahaan  dan  tanggung  jawab  kerja dengan perusahaan.
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko  2011)  bahwa  ada  3  jenis  dasar  kriteria kinerja yaitu: 1). Kriteria berdasarkan sifat  memusatkan  diri  pada  karakteristik  pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan  berkomunikasi,  dan  keterampilan memimpin  merupakan  sifat-sifat  yang  sering dinilai selama proses penilaian.2). Kriteria berdasarkan  perilaku  terfokus  pada  bgaimana pekerjaan  dilaksanakan.  Kriteria  semacam  ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. 3).Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer  dengan  makin  ditekanya  produktivitas dan  daya  saing  internasional.  Kreteria  ini berfokus  pada  apa  yang  telah  dicapai  atau dihasilkan  ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.
Faktor-Faktor  yang  Mepengaruhi  Kinerja Menurut  Steers  (dalam  Suharto  &  Cahyono 2005)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah: 1). Kemampuan,  kepribadian  dan minat kerja. 2).  Kejelasan  dan  penerimaan  atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan  taraf  pengertian  dan  penerimaan seseprang  atas  tugas  yang  diberikan  kepadanya. 3). Tingkat  motivasi  pekerja  yaitu  daya energi  yang  mendorong,  mengarahkan  dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan  menurut  Siagian  (2002)  bahwa kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya)  sedemikian  rupa  sehingga  orang lain  itu  mau  melakukan  kehendak  pemimpin meskipun  secara  pribadi  hal  itu  mungkin  tidak disenanginya. Kepemimpinan organisasi merupakan  suatu  faktor  yang  menentukan  atas berhasil  tidaknya  suatu  organisasi,  karena kepemimpinan  yang  mempunyai  visioner  tinggi dan  sukses,  menunjukkan  bahwa  pengelolaan suatu  organisasi  berhasil  dilaksanakan  dengan sukses  apabila  tidak  ada  pemimpin  yang  seperti ini  maka  bisa  jadi  organisasi  menjadi  loyo  bisa juga berhenti beroperasi.
Hal  inilah  yang  menjadi  ketertarikan peneliti dimana di Akademi Manajemen Administrasi Yogyakarta penulis lihat pemimpin dalam  hal  ini  belum  memberikan  dampak  yang baik  kepada  bawahannya  baik  itu  kepada karyawan edukatif maupun kepada para dosennya, terutama dosen-dosennya masih banyak  yang  datang  mengajar  hanya  untuk menunaikan  tugas  semata,  dari  penelitian,  jurnal dan  publikasi  masih  sangat  sedikit.  Pemimpin juga  sangat  jarang  berkomunikasi  langsung kepada  para  bawahannya  terutama  dalam memberikan semangat atau motivasi kerja.
Siagian  (2002)  memberikan  pengertian motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi mau  dan  rela  menggerakkan  kemampuan  dalam bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan waktunya untuk menggerakkan berbagai kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan menggabungkan  kewajibannya  dalam  rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya”. Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2010)  motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk mencapai kepuasan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  apakah kepemimpinan  pengaruh  langsung  terhadap motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan  serta pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai variabel  intervening  pada  Akademi  Manajemen Administrasi Yogyakarta.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif, dimana dilakukan pengujian terhadap teori-teori  yang  digunakan  dalam  penelitian. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah metode survey yaitu penelitian yang menggunakan  instrument  pengumpulan  data berupa kuesioner dan dibagikan kepada responden  yang  merupakan  karyawan  pada Akademi  Manajemen  Administrasi  Yogyakarta. Dalam  penelitian  ini  melibatkan  tiga  variabel yaitu  satu  variabel  independen,  satu  variabel intervening dan satu variabel dependen. Variabel tersebut  diuraikan  sebagai  berikut:  Variabel independen yaitu kepemimpinan, variabel intervening  yaitu  motivasi  kerja  dan  variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Dalam  penelitian ini yang menjadi populasi  dan  sampel  adalah  seluruh  karyawan yang bekerja pada Akademi Manajemen Administrasi  Yogyakarta  (AMA  Yogyakarta)  di Jalan  Pramuka  No.  70  Yogyakarta  dengan jumlah karyawan sebanyak 48 orang yang.
Pengambilan sampel menggunakan Nonprobability Sampling yaitu teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota  populasi  untuk  dipilih  sebagai  sampel. Tehnik  pengambilan  sampelnya  menggunakan Sampel jenuh
Metode  Analisis  Data  dan  Uji  Hipotesis Analisis  Regresi  Linier  Sederhana  yaitu  Untuk mengetahui pengaruh antara variabel kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  dan  kepemimpinan  (X1)  terhadap motivasi kerja (Z) dengan menggunakan persamaan regresi yaitu dengan rumus:
Selanjutnya akan dilakukan analisas hubungan  antara  variable  independent  dengan dependent dengan melakukan Uji Parsial (Uji T), Koefisien Determinasi (R2) dan terakhir dilakukan pengujian terhadap variable intervening  dengan  melakukan  analisis  uji mediasi/intervening.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  Deskriptif  Responden  Analisis responden berdasarkan jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi karyawan laki-laki dan perempuan, yang hasilnya bahwa responden laki- laki  yang  lebih  mendominasi  yaitu  sebanyak  31 (64.6%)  orang  dan  responden  perempuan sebanyak  17  (35.4%)  orang  dari  total  responden sebanyak  48  orang.  Maka  responden  laki-laki lebih mendominasi dalam penelitian ini. Analisis responden  berdasarkan  umur  akan  dilihat  umur para responden,  yang  hasilnya  bahwa  responden berumur  31-40  tahun  adalah  yang  lebih mendominasi  yaitu  sebanyak  17  (35.4%)  orang responden,  kemudian  disusul  dengan  responden berumur  41-50  sebanyak  13  (27.1%)  orang, kemudian disusul dengan responden berumur 20- 30  tahun  sebanyak  8  (16.7%)  orang  dan kemudian responden berumur >50 tahun sebanyak 6 (12.5%) orang, sedangkan responden yang  berumur  <  20  tahun  sebanyak  4  (8.3%) orang.  Analisis  responden  berdasarkan  lama bekerja  akan  dilihat  bahwa  responden  dengan masa  kerja  11  -  15  tahun  merupakan  yang  lebih mendominasi  yaitu  sebanyak  14  (29.2%)  orang, kemudian  disusul  dengan  masa  kerja  16  -  20 tahun sebanyak 13 (7.1%) orang. Disusul dengan masa  kerja  21  -  25  tahun  sebanyak  8  (16.7%) orang,  disusul  dengan  masa  kerja  6  -  10  tahun sebanyak  7  (14.6%)  dan  kemudian  disusul dengan  masa  kerja  1  -  5  tahun  yang  sebanyak  6 (12.5%).    Analisis  responden  berdasarkan pendidikan nampak bahwa responden lulusan S1
merupakan  yang  lebih  mendominasi  yaitu sebanyak 19 (39.6%) orang, kemudian disusul S2 sebanyak  15  (31.2%)  orang.  Disusul  Diploma sebanyak  9  (18.8%0  orang  dan  disusul  dengan tingkat SMA sebanyak 5 (10.4%) orang.
Uji  Validitas  Tingkat  kevalidan  instrumen penelitian  ini  diketahui  melalui  uji  validitas dengan  menggunakan  program  SPSS  20.0  Nilai rtabel  untuk  N  =  48  orang  dengan  df=2  taraf kepercayaan  5  %    nilai  adalah  rtabel  sebesar 0,284. Kepemimpinan memiliki 19 butir pertanyaan  dengan  nilai  rhitung  lebih  besar  dari rtabel ( rhitung > rtabel) yaitu dengan nilai rtabel =  0,284  maka  semua  pertanyaan  tersebut  valid. Motivasi  Kerja  memiliki  15  butir  pertanyaan dengan  nilai  rhitung  lebih  besar  dari  rtabel dengan  nilai  rtabel  =  0,284  dan  memenuhi kriteria rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid.  Maka  disimpulkan  seluruh  instrumen pertanyaan  tiap  butir  adalah  valid  dan  dapat digunakan  dalam  penelitian.  Kinerja  Karyawan memiliki  15  butir  pertanyaan  dengan  nilai rhitung  >  rtabel  yaitu  nilai  rtabel  =  0,284  dan memenuhi  kriteria  rhitung  >  rtabel  maka pertanyaan  tersebut  valid.  Maka  disimpulkan seluruh  instrumen  pertanyaan  tiap  butir  adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Uji Reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan program SPSS 20.0 variabel
Kepemimpinan  mempunyai  nilai  Cronbach Alpha 0,951, variabel motivasi kerja mempunyai nilai  Cronbach  Alpha  0,883,  dan  Variabel Kinerja  Pegawai  mempunyai  nilai  Cronbach’s Alpha  0,741.  Ketiga  variabel  mempunyai  nilai lebih  besar  besar  dari  Alpha  Standar  yaitu  0,60 sebagai nilai terendah maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel (Handal).
Analisis  Regresi  Linier  Sederhana  yang  pertama yaitu  analisis  Regresi  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Karyawan seperti tabel berikut ini :
Tabel  1:Hasil  regresi  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan
Model Unstandardized Standardized B Beta (Constant) 30,737 Kepemimpinan ,334 ,452 Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan  tabel  diatas  didapatkan  nilai koefesien regresi kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  bernilai  positif  sebesar  0,334.  Apabila kepemimpinan  ditingkatkan  sebesar  1  satuan
maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan  sebesar  0,334  demikian  juga sebaliknya.
Hasil  analisis  Regresi  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  2:  Hasil  regresi  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan
Model Unstandardized Standardized B Beta (Constant) 30,719 Motivasi_Kerja  ,464 ,451
Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai koefesien motivasi kerja terhadap  bernilai positif sebesar  0,464.  Artinya  apabila  motivasi  kerja semakin  ditingkatkan  sebesar  1  satuan  maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,464  demikian  juga sebaliknya.
Hasil analisis Regresi Kepemimpinan
terhadap Motivasi Kerja
Tabel  3:  Hasil  regesi  kepemimpinan  terhadap motivasi kerja Model Unstandardized Standardized B Beta (Constant) 30,182 Kepemimpinan ,300 ,428
Dependent Variable: Motivasi Kerja
Tabel  diatas  didapatkan  nilai  koefesien regresi  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja bernilai  positif  sebesar  0,300.  Artinya  apabila kepemimpinan  ditingkatkan  sebesar  1  satuan maka akan di ikuti oleh motivasi kerja karyawan semakin baik.
Hasil  uji  Parsial  (Uji  T)  Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  4:  Hasil  Uji  T  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan
Model t Sig. (Constant) 4.126  .000 Kepemimpinan 3.440  .001 Dependent Variable: Kinerja Karyawan Dari tabel diatas Kepemimpinan mempunyai  nilai  thitung  sebesar  =  3,440  lebih besar  dari  nilai  ttabel  =  2,320  dengan  nilai signifikan  0,001  <  0,05  maka  Ha  diterima.
Artinya  secara  parsial  variabel  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Akademi
Manajemen Administrasi Yogyakarta.
Hasil  uji  parsial  Pengaruh  Motivasi  kerja
Terhadap Kinerja karyawan
Tabel  5:  Hasiluji  T  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan
Model T Sig. (Constant) 4.344 .000 Motivasi kerja 3.423 .001 Dependent Variable: Kinerja Karyawan Berdasarkan tabel diatas Motivasi kerja mempunyai  nilai  thitung  sebesar  =  3,423  lebih besar  dari  nilai  ttabel  sebesar  =  2,320  dengan nilai  signifikan  0,001  <  0,05  maka  Ha  diterima. Artinya    variabel  Motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Akademi Manajemen Administrasi Yogyakarta.

## Hasil  uji  parsial  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Tabel  6:      Hasil  Uji  T  Kepemimpinan  Terhadap Motivasi Kerja Model t Sig. (Constant) 4.266 .000 Kepemimpinan 3.208 .002 Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan tabel diatas didapatkan variabel  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja mempunyai  nilai  thitung  sebesar  =  3,208  lebih besar  dari  nilai  ttabel  =    2,320  dengan  nilai signifikan  0,008  <  0,05  maka  Ha  diterima. Artinya secara parsial Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  karyawan  Akademi  Manajemen Administrasi Yogyakarta. Hasil Koefisien Determinasi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Tabel 11: Koefisien DeterminasiKepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan R R Square       AdjustedR Square ,452a ,205 ,187
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  di ketahui  bahwa  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar 0,187. Artinya bahwa Kepemimpinan mempunyai  pengaruh  sebesar  18,7%  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Akademi  Manajemen Administrasi  Yogyakarta.  Sedangkan  sisanya yaitu sebesar 81,3% dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
b. Hasil  Koefisien  Determinasi  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

## Tabel 7: Uji Determinasi
R R SquareAdjusted R Square ,451a ,203 ,186
a. Predictors: (Constant) Motivasi Kerja
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  di  ketahui bahwa  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,186. Artinya  bahwa  Motivasi  Kerja  mempunyai pengaruh  sebesar  18,6%  terhadap  Kinerja Karyawan pada Akademi Manajemen Administrasi  Yogyakarta.  Sedangkan  sisanya yaitu sebesar 81,4% dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Koefisien Determinasi Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Tabel 8: Hasil Koefisien Determinasi Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja R R SquareAdjusted R Square ,428a ,183 ,165
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
Sumber: Data Primer Diolah
Hasil  koefisien  determinasi  kepemimpinan terhadap motivasi kerja dapat diketahui besarnya nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,165.  Artinya bahwa  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja mempunyai pengaruh sebesar 16,5%. Sedangkan sisanya  yaitu  sebesar  83,5%  dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak  dipakai  dalam  penelitian ini.
Hasil  uji  intervening  adalah  variabel  yang secara  teoritis  mempengaruhi  hubungan  antara variabel  independen  dengan  dependen,  tetapi tidak  dapat  dilihat,  diamati  dan  diukur,  namun dampaknya  dapat  disimpulkan  berdasarkan
dampak  variabel  independen  terhadap  fenomena yang  diamati.  Untuk  melakukan  perhitungan secara  langsung  dan  tidak  langsung  dilakukan dari nilai standardized coeffients regresi masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen  dan  dalam  penelitian  ini  dapat  dibuat Model Analisis Jalur (Path Analysis).
Analisis  Jalur  (Path  Analysis)  diatas memperlihatkan
pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja karyawan mempunyai  nilai  sebesar  0,452.  Sementara pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  melalui motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening mempunyai  nilai  yaitu  0,428  x  0,451=  0,193. Karena  nilai  pengaruh  kepemimpinan  secara tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  nilainya lebih kecil dari pada nilai secara langsung, maka motivasi  kerja  tidak  berhasil  menjadi  variabel intervening antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  karyawan  pada  Akademi  Manajemen Administrasi  Yogyakarta,  akan  lebih  baik  dan lebih  meningkat  kinerjanya  apabila  pimpinan secara  langsung  memberikan  arahan,  masukan dan pendekatan kepada karyawannya. Diharapkan  pimpinan  lebih  berbaur  dan  selalu menjalin  komunikasi  yang  baik  dengan  semua karyawannya terutama dengan para dosen tetap.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dari  penelitian  mengenai pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  karyawan  dengan  Motivasi Kerja    serbagai  variabel  intervening  studi  kasus karyawan  Akademi  Manajemen  Administrasi Yogyakarta adalah sebagai berikut:
a. Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  variabel kepemimpinan bernilai positif sebesar 0,334, variabel  motivasi  kerja  bernilai  positif sebesar 0,464. Artinya apabila kepemimpinan dan motivasi kerja ditingkatkan  maka  kinerja  karayawan  pada Akademi Manajemen Administrasi
Yogyakarta akan mengalami peningkatan.
b. Berdasarkan  hasil  pengujian  regresi  variabel kepemimpinan  terhadap motivasi kerja bernilai  positif  sebesar  0,300.  Artinya apabila  kepemimpinan  ditingkatkan  maka motivasi  kerja  karyawan  pada  Akademi Manajemen  Administrasi  Yogyakarta  akan mengalami peningkatan.
c. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  mempunyai  nilai thitung sebesar = 3,440 lebih besar dari nilai ttabel  =  2,320  dengan  nilai  signifikan  0,001 <  0,05  maka  Ha  diterima.  Artinya  secara parsial  kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  Akademi  Manajemen  Administrasi Yogyakarta.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  yang  tegas,  komunikasi  yang baik  serta  mau  mendengarkan  keluh  kesah karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan pada Akademi Manajemen Administrasi  Yogyakarta.  Peran  pemimpin dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya juga  bisa  dilakukan  melalui  pendidikan  dan pelatihan serta menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Melalui proses-proses tersebutlah  karyawan  semakin  kreatif  dalam bekerja  dan  mampu  meningkatkan  kualitas dan  menjaga  persaingan  dengan  kampus yang setingkat.
d.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  mempunyai  nilai  thitung  sebesar  = 3,423  lebih  besar  dari  nilai  ttabel  sebesar  = 2,320  dengan  nilai  signifikan  0,001  <  0,05 maka  Ha  diterima.  Artinya  variabel  motivasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan Akademi Manajemen  Administrasi Yogyakarta. Hal ini menunjukkan bahwa dalam melakukan peningkatan kinerja karyawan perlu dilakukan motivasi. Untuk memotivasi kinerja karyawan cara  yang  dilakukan  bisa  menggunakan pemberian  gaji,  bonus  dan  kompensasi  lain sesuai  dengan  kinerja  karyawan.  Dengan adanya motivasi karyawan  juga dapat melaksanakan  tugasnya  secara  maksimum, tekun  dan  disiplin  yang  diterapkan  sehingga dapat tercapai tujuan organisasi.
e.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa kepemimpinan terhadap motivasi kerja mempunyai nilai thitung sebesar = 3,208 lebih besar  dari  nilai  ttabel  =    2,320  dengan  nilai signifikan  0,008  <  0,05  maka  Ha  diterima. Artinya secara parsial Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan Akademi Manajemen  Administrasi Yogyakarta. Hal ini menunjukkan  bahwa  peran  kepemimpinan terhadap  motivasi  kerja  karyawan  pada Akademi Manajemen Administrasi Yogyakarta mempunyai makna bahwa
semakin ditingkatkan lagi peran
kepemimpinan  disana  akan  memudahkan  dan meningkatkan dorongan serta semangat karyawan untuk bekerja. Dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan pimpinanan  harus  loyalitas  pada  karyawan sehingga tujuan yang ingin dicapai berhasil.
f.  Hasil  uji  mediasi/intervening  pada  analisis jalur ( path analysis ) memperlihatkan pengaruh  langsung  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  sebesar  0,452.  Sementara pengaruh  tidak  langsung  Kepemimpinan melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  variabel intervening  mempunya  nilai  0,428  x  0,451= 0,193.  Dari  hasil  perhitungan  yang  didapat menunjukkan pengaruh Kepemimpinan secara tidak  langsung  melalui  Motivasi  kerja mempunyai  nilai  lebih  kecil  dibanding pengaruh  secara  langsung  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  karyawan.  Maka  Motivasi kerja tidak berhasil menjadi variabel intervening  antara  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa dalam meningkatkan kinerja karyawannya,  pimpinan  secara  langsung memberikan  motivasi  melalui  pemberian  gaji dan  insentif  serta  pimpinan  harus  mau  turun langsung dan ikut terlibat dalam membimbing dan  memotivasi  para  karyawan.  Pimpinan harus  harus  bisa  menciptakan  lingkungan kerja  yang  baik,  harmonis  agar  karyawan merasa  nyaman  dan  mempunyai  keyakinan serta kepercayaan diri tinggi dalam bekerja.
Saran peneliti yaitu berdasarkan pada hasil penelitian,  dapat  dikemukakan  saran-saran  yang menjadi  rekomendasi  penelitian  sebagai  berikut: Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi panduan pimpinan untuk lebih meningkatkan  lagi  peran  kepemimpinan  secara langsung  dalam  mendukung  semua  ide-ide kreatif  dan  inovasi  para  karyawan,  serta  selalu menjalin komunikasi yang baik dengan karyawan.
Diharapkan  hasil  penelitian  ini,  karyawan lebih  termotivasi  lagi  dalam  bekerja  serta  demi membawa  Akademi  Manajemen  Administrasi Yogyakarta  menjadi  lebih  sukses  sesuai  dengan Visi  yang  ada,  serta  tetap  menjadi  satu-satunya Institusi Akademi di Yogyakarta Terakreditasi B
Diharapkan  karyawan  pada  Akademi Manajemen  Administrasi  Yogyakarta  lebih
meningkatkan kinerja pada saat bekerja, komunikasi antar karyawan, menciptakan suasana  lingkungan  kerja  yang  nyaman  agar karyawan  lebih  dekat  dan  saling  bekerja  sama demi kesuksesan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Cahyono,  Budhi  dan  Suharto.  (2005).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya  Manusia  Di  Sekretariat  DPRD Propinsi  Jawa  Tengah. Jurnal.  JRBI Vol. 1.Yogyakarta Dessler,Gary.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi  kesepuluh.  Jilid  2. Terjemahan. PT. Indeks. Jakarta. Ghozali,  Imam.  (2011). Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19.  Edisi  Kelima. Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Gomes,  F.,  Cardoso.  1997 .  Manajemen  Sumber Daya Manusia . Andi. Yogyakarta. Handoko,  Hani.  (2011 ).  Manajemen  Personalia dan  Sumber  daya  Manusia .  BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  (2010). Organisasi  dan Motivasi . Cetakan Ketujuh. Bumi Aksara.
Jakarta.
Mahsun, Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor  Publik, Edisi  Pertama.  BPFE.
Yogyakarta.
Mathis  Robert,  L.,  dan  Jackson  John  H.  (2006).
Human Resource Management
(Terjemahan).  Edisi  Kesepuluh.  Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetens i.  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.
Muniroh,  2013.  Hubungan  Antara  Kohesivitas Kelompok Dan Motivasi Kerja Karyawan BRI Kantor Cabang Malang Martadinata. Skripsi Universitas Negeri Malang.
Malang
Priyatno,  Duwi.  (2009). SPSS  Untuk  Analisis
Korelasi,  Regresi,  dan  Multivariate . Cetakan Pertama. Gava Media. Yogyakarta. Riniwati, Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM. UB Press: Malang. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT Indeks. Jakarta.
Siagian, Sondang P., (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas  Kerja, Cetakan  Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Sugiyono.  (2007). Statistik  Untuk  Penelitian. Cetakan  Keduabelas.  Alfabeta.  Bandung: Bandung. Sugiyono.  (2011). Metode  Penelitian  Kombinasi (Mixed  Methods). Cetakan  Pertama. Alfabeta. Bandung. Yukl,  Gary.  (2010). Kepemimpinan  Dalam Organisasi (Terjemahan).  Edisi  Kelima. PT. Indeks. Jakarta.