## ADMINISTRAUS  -  JURNAL  ILMU  ADMINISTRASI  DAN  MANAJEMEN
Vol.  8  No.  1 – Januari  2024 E-ISSN  2580-9695
Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Yang Dimediasi Dengan Kepuasan Kerja    (Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kapuas)
Rida Ehwani ¹ , Misransyah 2 * , Rahmadi 3
1, 2*, 3 STIA Bina Banua Banjarmasin, Indonesia
Corresponding Author: Misransyah misransyahakos@stiabinabanuabjm.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to find out and analyze how the influence of leadership on employee performance is mediated by job satisfaction at the Kapuas District Education Office.
Research  conducted  by  the  author  is  a  quantitative  research  with  explonatory  (explanation).  For data sources in this study using internal data sources, namely the Kapuas District Education Office as  respondents,  including  data  on  the  characteristics  of  research  respondents,  respondents' perceptions  of  the  relationship  between  the  variables  of  Leadership  and  Job  Satisfaction  with Employee  Performance  based  on  established  indicators.  Data  collection  techniques  in  this  study were carried out using questionnaires and documentation studies. The analysis technique used in this study is multiple regression.
The  results  showed  that  the  coefficient  of  direct  influence  of  leadership  (X)  on  performance  was 0.247 with a p-value of 0.000 or p <0.05 which means it is significant. The estimation results on the model  of  the  indirect  influence  of  leadership  (X)  on  performance  (Y)  through  job  satisfaction  (Z) show an increase of 0.747 and is significant with a p-value of 0.000 or p <0.05. This shows that with the variable job satisfaction (Z) as an intervening variable, the influence of leadership (X) increases significantly on the performance (Y) of employees at the Kapuas District Education Office.
Based  on  the  results  of  the  research  above,  the  researcher  provides  suggestions,  namely:  First, based on the results of the analysis that the leadership variable has an influence on the performance of  Kapuas  Education  Employees,  the  agency  adopts  a  policy  to  improve  its  performance  so  that later  it  can  achieve  the  Vision  and  Mission  of  the  Kapuas  District  Education  Office.  Second,  the work  variable  also  has  an  influence  on  the  performance  of  the  Kapuas  Regency  Education  Office staff, so the agency adopts a policy to increase the satisfaction of the performance of its employees. Third,  future  research  should  add  to  the  independent  work  which  is  still  based  on  performance data  used  in  this  study  and  previous  research,  such  as  other  factors  that  affect  employee performance such as work discipline, compensation, work ability, education and training.
Keywords: Leaderrship; Employee Performance; Job Satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kapuas.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian eksplanatori  (penjelasan).  Untuk  sumber  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sumber  data internal yaitu Dinas Pendidikan Kabupaten Kapuas sebagai responden, meliputi data karakteristik responden penelitian, persepsi responden terhadap hubungan antara variabel Kepemimpinan dan Kepuasan  Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  berdasarkan  indikator-indikator  yang  telah  ditetapkan. Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner  dan studi dokumentasi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  koefisien  pengaruh  langsung  kepemimpinan  (X)  terhadap kinerja sebesar 0,247 dengan nilai p-value sebesar 0,000 atau p<0,05 yang berarti signifikan. Hasil estimasi  pada  model  pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  (X)  terhadap  kinerja  (Y)  melalui kepuasan  kerja  (Z)  menunjukkan  peningkatan  sebesar  0,747  dan  signifikan  dengan  nilai  p-value sebesar 0,000 atau p<0,05. Hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya variabel kepuasan kerja (Z) sebagai  variabel  intervening,  maka  pengaruh  kepemimpinan  (X)  meningkat  secara  signifikan terhadap kinerja (Y) pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kapuas.
Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka peneliti memberikan saran yaitu: Pertama, berdasarkan hasil  analisis  bahwa  variabel  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan  Kabupaten  Kapuas,  maka  pihak  dinas  mengambil  kebijakan  untuk  meningkatkan kinerjanya  agar  nantinya  dapat  mencapai  Visi  dan  Misi  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Kapuas. Kedua,  variabel  pekerjaan  juga  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Kapuas,  maka  pihak  instansi  mengambil  kebijakan  untuk  meningkatkan  kepuasan kinerja pegawainya. Ketiga, penelitian selanjutnya hendaknya menambah pekerjaan mandiri yang masih  berdasarkan  data  kinerja  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dan  penelitian  terdahulu, seperti  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  seperti  disiplin  kerja,  kompensasi, kemampuan kerja, pendidikan dan pelatihan.
Kata Kunci: Kepemimpinan; Kinerja Pegawai; Kepuasan Kerja

## A. PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  hal  yang  terpenting  dari  manajemen  sumber daya  manusia  yang  perlu  dikelola  dengan  baik,  karena  evaluasi  prestasi kerja  atau  kinerja  karyawan  merupakan  tolak  ukur  keberhasilan  sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.  Kinerja seorang pegawai akan dilihat dari bagaimana seorang pegawai menujukan prestasi kerjanya, hal ini dibarengi dengan rasa tanggung jawab atas tugas dan pekerjaan.
Telah  dijelaskan  oleh  beberapa  ahli.  Salah  satunya  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2006:67)  yang  menuturkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Menurut  Harold  D.  Stolovitch  dan  Erica  J.  Keeps (1992),  kinerja  adalah  seperangkat  hasil  yang  dicapai  dan  merujuk  pada
tindakan  pencapaian  serta  pelaksanaan  sesuatu  pekerjaan  yang diminta.Selanjutnya,  menurut  James  L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich,  dan James H. Donnelly  (1994), pengertian kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas serta kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut  (Munandar,  2001)  dampak  perilaku  dari  kepuasan  dan ketidak  puasan  kerja  meliputi  dampak  terhadap  produktivitas  yaitu produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor disamping kepuasan kerja  dan  dampak  terhadap  ketidak  hadiran  dan  keluarnya  tenaga  kerja dimana  menurut  Porte  dan  Steers  berkesimpulan  bahwa  ketidakhadiran dan  berhenti  bekerja  merupakan  jenis  jawabanjawaban  yang  secara kualitatif  berbeda.  Ketidak  hadiran  lebih  spontan  sifatnya  dan  dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja.
Bernardin dan Russel dalam Ismail Nawawi (2013) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan atau  kegiatan  tertentu  selama  kurun  waktu  tertentu.  Suatu  lembaga menginginkan  pegawai  untuk  belajar  sungguh-sungguh  dengan kemampuan  yang  dimiliki  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  baik,  tanpa adanya  kinerja  yang  baik  dari  seluruh  anggota  intansi  atau  perusahaan, maka keberhasilan dalam mencapai tujuan akan sulit          tercapai. Kinerja pada  dasarnya  sikap  mental  dan  perilaku  yang  selalu  mempunyai pandangan  bahwa  pekerjaan  dilaksanakan  saat  ini  harus    lebih berkualitas    ketimbang pelaksanaan.
Setiap  pegawai  dalam  organisasi  dituntut  untuk  memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung  pada  kinerja  pegawainya  (Gibson,  et  all,  1995:364).  Kinerja adalah  tingkat  terhadapnya  para  pegawai  mencapai  persyaratan pekerjaan  secara  efisien  dan  efektif  (Simamora,  2006:34).  kinerja  pegawai merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang dapat  dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan organisasi.  Kemudian  Robbins  (2008)  mendefinisikan  kinerja  yaitu  suatu hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Tinggi  rendahnya  kinerja  organisasi  adalah  tergantung  dari kualitas  kinerja  pegawainya,  agar  kinerja  pegawai  selalu  menunjukan peningkatan  banyak  faktor  yang  perlu  dijadikan  patokan,  menurut
Robbin  bahwa  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  dua  faktor,  yaitu kemampuan dan motivasi.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan peneliti pada hari selasa  tanggal  23  Januari  2023  dengan  pegawai  (RI)  diperoleh  informasi bahwa di Kantor Dinas Pendidikan. Menurut beliau mengatakan adanya sedikit  kemundruan  di  lembaga  ini  misalnya:  bisa  dari  prestasi-prestasi yang    kurang  memuaskan,  itu  karena  terjadi  apakah  kurangnya kompensasi,  kurangnya  pegawai  berkomunikasi  dengan  pimpinananya atau  anggaran-anggaran  yang  ada,  akibatnya  kepuasan  dan  motivsi kinerja  pegawai  kurang  meningkat.  Oleh  karena  itu  bisa  mengakibatkan dampak yang negatif terhadap jalannya ke profesionalisme pegawai. dan masih  banyak  pegawai  yang  tidak  beralasan  keluar  pada  saat  jam  kerja, ini  dibuktikan  ketika  saat  kebutuhan  kerja  yang  diperlukan  mendesak sering  kali  yang  bersangkutan  tidak  ada,  sehingga  rekan  kerja  menjadi kurang optimal dalam bekerja.
Maka  dari  itu  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Kapuas.  Harus menyiapkan  solusi  untuk  menangani  masalah  yang  ada  dalam  lembaga tersebut. Agar mutu serta kualitas manajemen sumberdaya manusia bisa lebih  di  tingkatkan  lagi.  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Kapuas  praktis dituntut  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Hal  ini disebabkan  agar  dapat  mengimbangi  tuntutan  masyarakat  yang  berubah begitu  cepat.  Beberapa    faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah    strategi pemimpin merubah mainset manajemen sumber daya  manusia  dan  pemimpin  harus  menciptakan  lingkungan  kerja  yang baik dan pemberian motivasi yang tepat.
Melihat  kondisi  demikian  dibutuhkan  figur  seorang  pemimpin yang  nantinya  dapat  memberikan  respon  terhadap  pegawai  yang  masih membutuhkan  tambahan  penghasilan  agar  tidak  mengurangi  semangat kerja  dari  pegawainya,  disamping  itu  perlu  adalanya  komunukasi  yang efektif  dan  berkelanjutan  antara  pemimpin  dengan  pegawainya,  karena selama  ini  kurang  terciptanya  komunikasi  yang  rutin  sehingga  seorang pemimpin tidak mengetahui keluhan dari pegawainya.

## B. LITERATURE REVIEW

## Pengertian Kinerja
Pengertian  kinerja  sangat  beragam  Sukamto,  (2017).  Kinerja    (job performance)    adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-  masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan  moral  ataupun  etika.  Setiap  pekerjaan  yang  efisien  tentu  juga efektif, karena dilihat dari segi hasil, tujuan dan akibat yang dikehendaki dari  perbuatan  itu  telah  dicapai  secara  maksimal.Peningakatan  kinerja merupakan  hal  yang  diinginkan  baik  dari  dari  pihak  pemberi  kerja. Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  telah  dicapai  sesorang berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Menurut  pendapat Gultom  (2015)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam    suatu  organisasi sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab  masing-masing,  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal. Kinerja Pegawai adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas- tugasnya, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing  atau  tentang  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah dibebankan  kepadanya  serta  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang digunakan dalam menjalankan tugas (Sutrisno, 2011). Kemudian Robbins (2007) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan.  Mangkunegara  (2011)  menyebutkan  jika  kinerja  pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Simamora  (2002)  menjelaskan  jika  kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan        tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun etika.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  dijelaskan  jika  kinerja  pegawai adalah  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  masing- masing dalam sebuah pekerjaan untuk mencapai tujuan instansi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Sutrisno  (2017)  istilah      ‘’Kepuasan  ‘‘  merujuk    pada sikap  umum  seseorang  individu    terhadap  pekerjaannya.  Seseorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi    menunjukkan  sikap  yang  positif terhadap  pekerjaan.  Karyawan  yang  terpuaskan  akan  dapat  bekerja dengan  baik,  penuh  semangat,  aktif,    dan  dapat  berprestasi  lebih  baik dari  karyawan    yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja.    Karyawan yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja    tidak  akan  pernah  mencapai kepuasan  psikologi    dan  akhirnya  akan  timbul  sikap  atau  tingkah  laku negative dan pada gilirannya akan    menimbulkan frustasi. Secara teoritis pengertian    kepuasan kerja telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Salah satunya  adalah    menurut  Sudaryo,  Agus  &  Nunung  (2018)  kepuasan kerja  adalah  perasaan  tentang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan mengenai  pekerjaan  berdasarkan  atas  harapan  atau  imbalan  yang diberikan  oleh  instansi.  Sementara  pendapat  lain  tentang  kepuasan  kerja juga  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2017)  kepuasan  kerja  adalah  sikap emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,  dan prestasi kerja. Kepuasan kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi  dalam dan  luar  pekerjaan.  Kepuasan  kerja    adalah  kepuasan  kerja  yang dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian,  hasil  kerja, penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  suasana    lingkungan  kerja  yang baik. Sedangakan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan  yang  dinikmati  di  luar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa yang  akan  diterima  dari  hasil  kerjanya,  agar  dia  dapat  membeli kebutuhan-kebutuhannya.    Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati kepuasannya  di  luar  pekerjaan  lebih  mempersoalkan  balas  jasa  daripada pelaksanaan  tugas-tugasnya.    Berdasarkan  beberapa  pendapat  para  ahli yang  telah  dikemukakan  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  perasaan  karyawan  (senang  atau  tidak  senang)
terhadap  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya,  seperti  senang  dengan imbalan yang diberikan, senang terhadap kerjasama antar karyawan, dan hal-hal lainnya.

## Kepemimpinan
Banyak  definisi  atau  pengertian  kepemimpinan  (leadership)  yang dikemukakan  oleh  para  pakar  menurut  sudut  pandang  mereka  masing- masing,  tergantung  pada  perspektif  yang  digunakan.  Kepemimpinan berasal  dari  kata  pimpin  yang  memuat  dua  hal  pokok,  yaitu  pemimpin sebagai  subjek  dan  yang  dipimpin  sebagai  objek.  Kata  pimpin mengandung  pengertian  mengarahkan,  mengendalikan,  membina  atau mengatur,  menuntun  juga  menunjukkan  ataupun  mempengaruhi (Moeheriono,  2014).  Menurut  Chaplin  (2014)  kepemimpinan  diartikan sebagai  penggunaan  otoritas,  kontrol,  bimbingan,  dan  memerintah tingkah  laku  orang  lain  atau  kualitas  kepribadian  dan  latihan  yang mengarah  pada  keberhasilan  dalam  membimbing  dan  mengontrol  orang lain.  Menurut  Rost  dalam  buku  Safaria  (2004),  kepemimpinan  adalah sebuah  hubungan  yang  saling  mempengaruhi  di  antara  pemimpin  dan pengikut  (bawahan)  yang  menginginkan  perubahan  nyata  yang mencerminkan tujuan bersamanya. Menurut Hughes, Ginnett dan Corphy dalam  buku  Wirawan  (2013)  kepemimpinan  merupakan  suatu  sains (science)  dan  seni  (arts).  Sebagai  suatu  sains  kepemimpinan  merupakan bidang  ilmu  yang  memenuhi  persyaratan  sebagai  ilmu  pengetahuan antara  lain  mempunyai  objek,  metode,  teori  dan  penelitian  ilmiah. Kepemimpinan  juga  merupakan  suatu  seni,  yaitu  kepemimpinan diterapkan  dalam  praktik  memimpin  sistem  sosial.  Koontz  &  O’Donell dalam  buku  Amirullah  (2015)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah seni  untuk  membujuk  bawahan  guna  menyelesaikan  pekerjaan  dengan keyakinan bahwa apa yang dilakukan akan bermanfaat bagi diri sendiri.
Sedangkan  Haiman  berpendapat  kepemimpinan  adalah  usaha mengerahkan  perilaku  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Tead dalam  buku  Rivai  dkk.  (2014)  memberikan  rumusan  “Leadership  is  the activity  influencing  people  to  cooperate  some  good  which  they  come  to find  desirable”,  kepemimpinan  adalah  suatu  kegiatan  memengaruhi orang  lain  untuk  bekerja  sama  guna  mencapai  tujuan  tertentu  yang diinginkan.  Sedangkan  Slamet  Santosa  mendefinisikan  kepemimpinan sebagai  usaha  untuk  memengaruhi  anggota  kelompok  agar  mereka
bersedia menyumbangkan kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati (Rivai dkk., 2014).
Menurut  Terry  yang  dikutip  dari  buku  Kartono  (2016) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka  berusaha  mencapai  tujuan-tujuan  kelompok.  Sedangkan  menurut Hoyt  (Kartono,  2016)  menyatakan  kepemimpinan  adalah  seni  untuk mempengaruhi  tingkah  laku  manusia,  kemampuan  untuk  membimbing orang.  Terkait  dengan  pemahaman  dan  definisi  diatas,  perdebatan  juga muncul  ketika  dihadapkan  pada  istilah  lain  yaitu  perbedaan  pemimpin dan  kepemimpinan.  Pemimpin  adalah  individu  manusianya,  sementara kepemimpinan  adalah  sifat  yang  melekat  kepadanya  sebagai  pemimpin. Jadi pemimpin adalah seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan (Amirullah,  2015).  Berdasarkan  beberapa  definisi  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  suatu  usaha  mengarahkan, membina,  mengatur  dan  mempengaruhi  anggota  kelompok  dengan otoritas  yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  yang  telah disepakati.

## C. METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  pendekatan kuantitatif. Dengan pendekatan explanatory (Penjelasan) yaitu pendekatan  penelitian  yang  digunakan  untuk  menguji  hubungan fungsionil  antar  variabel  dalam  suatu  penelitian,  Adapun  obyek  yang dianalisis  adalah  Kinerja  Pegawai,  Kepuasan  kerja  Pegawai,  dan Kepemimpinan  kepala  Dinas.  Melalui  hipotesis  yang  dirumuskan, Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  PNS  termasuk  pengawai honorer  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Kapuas  yang  berjumlah  97  orang dan  bsarny  sample  adalah  50  responden  dan  penentuan  sample  dengan menggunakan  rumus.  Pengujian  Hipotesis  menggunakan  analisis  Jalur (Path Analysis)

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Selanjutnya  model  akan  diuji  dengan  discriminant  validity,  yang diuji  dengan  cara  melihat  nilai  cross  loading.  Discriminant  validity dinyatakan  baik  jika  indikator  berkorelasi  lebih  tinggi  terhadap variabelnya daripada variabel lain.
Tabel 1 Discriminant Validity (Nilai Cross Loading) Variabel Kepemimpinan (X) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (Z) Kepemimpinan (X) 0.712 0,746 0,806 Kinerja (Y) 0,746 0.780 0,663 Kepuasan Kerja (Z) 0,806 0,663 0.806
sumber: Lampiran 1 (data diolah 2022)

## Reliabilitas (Reliability)
Selanjutnya peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan composite  reliability  dan  cronbach’s  alpha  untuk  memastikan  tidak  ada masalah terkait dengan pengukuran.
Tabel 2 Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kepemimpinan (X) 0.836 0.829 Kinerja (Y) 0.885 0.882 Kepuasan Kerja    (Z) 0.902 0.903 sumber: Lampiran 1 (data diolah 2022)
Nilai  composite  reliability  dan  cronbach’s  alpha  yang  disyaratkan > 0,70.  Nilai  composite  reliability  dan  cronbach’s  alpha  seluruh  konstruk sudah  di  atas  0,70  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada permasalahan  undimensionality  pada  model  tersebut  dan  dikatakan reliabel. Variabel R Square R Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,422 0,410 Kinerja 0,665 0,650 Sumber : Lampiran 1 (Data diolah 2022)
Nilai  R-square  untuk  variabel  kepemimpinan  sebesar  0,422  atau menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dapat dijelaskan 42,2% oleh varibael  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  hubungan
kepemimpinan dalam menjelaskan kinerja. Selain itu, nilai R-square untuk variabel  kinerja  sebesar  0,665  atau  menunjukkan  bahwa  variabel  nilai perusahaan  dapat  dijelaskan  66,5%  oleh  variansi  kepemimpinan  dan kepuasan kerja.
Berikut  untuk  pengujian  inner  model  dapat  dilakukan  dengan melihat nilai Q2 (predictive relevance). Nilai Q2 dapat digunakan rumus:
Q2 = 1 - (1 - R12) (1 - R22) Q2 = 1 - (1 – 0.422) (1 - 0,655)
Q2 = 0,80059

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  Hipotesis  dilakukan  berdasarkan  hasil  pengujian  Inner Model  (model  struktural)  yang  meliputi  output  r-square,  koefisien parameter  dan  t-statistik.  Adapun  model  struktural  penelitian  ini  dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 1. Hasil PLS Bootstrapping
Untuk  menilai  signifikansi  model  prediksi  dalam  pengujian  model struktural,  dapat  dilihat  dari  gambar  inner  model  diatas  dan  dapat  pula dengan  melihat  tabel  path  coofesiennya,  pada  output  SmartPLS  berikut ini:

## Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis
Sumber : Lampiran 1 (data diolah 2022)
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  hasil  pengujian  hipotesis pengaruh langsung antar variabel adalah sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Kapuas. Hasil pengujian hipotesis diketahui nilai T-statistik sebesar 7,061 yaitu nilai T-statistik > 2,088 dan nilai P-value sebesar 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis H1 diterima. Hasil dari pengujian hipotesis diketahui  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Kapuas.
2. Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Kapuas. Hasil pengujian hipotesis diketahui nilai T-statistik sebesar 4.5337 yaitu nilai T-statistik > 2,088 dan nilai P-value sebesar 0.000 < 0.05  sehingga  hipotesis  H2  diterima.  Hasil  pengujian  hipotesis diketahui  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Kapuas.
3. Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Kapuas. Hasil pengujian hipotesis diketahui nilai T-statistik sebesar 3,774 yaitu nilai T-statistik > 2,088 dan nilai P-value sebesar 0,000 < 0,05 sehingga hipotesis H3 diterima. Hasil dari pengujian hipotesis diketahui  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Kapuas.
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  atau  dengan variabel mediasi yaitu terkait pengaruh dari kepemimpinan (X), terhadap kinerja (Y) dengan kepuasan kerja (Z) sebagai variabel intervening dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 5.Hasil Pengujian Hipotesis Mediasi
Sumber : Lampiran 1 (data diolah 2022)
Hipotesis  keempat  ada  pengaruh  tidak  langsung  bahwa kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Kapuas  melalui  kepuasan  kerja.  Hasil  estimasi  menunjukkan bahwa  koefisien  pengaruh  langsung  kepemimpinan  (X)  terhadap  kinerja adalah  0,247  dengan  p-value  sebesar  0,000  atau  p  <  0,05  yang  artinya signifikan.  Hasil  estimasi  pada  model  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan  (X)  terhadap  kinerja  (Y)  melalui  kepuasan  kerja  (Z) menunjukkan  peningkatan  sebesar  0,747  dan  signifikan  dengan  p-value sebesar  0,000  atau  p  <  0,05.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  dengan adanya variabel kepuasan kerja (Z) sebagai variabel intervening pengaruh kepemimpinan  (X)  terhadap  kinerja  (Y2)  menjadi  meningkat  signifikan. Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Kapuas melalui kepuasan kerja, sehingga H4 diterima.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  hasil  penelitian,  dapat  disimpulkan  beberapa hal  yang  penting  mengenai  hubungan  antara  kepemimpinan,  kepuasan kerja, dan kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Kapuas.
Pertama, ditemukan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  cara  seorang  pemimpin  memimpin  dan  mengelola timnya dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.  Dalam  konteks  Dinas  Pendidikan  Kapuas,  penting  bagi
pemimpin  untuk  mengembangkan  gaya  kepemimpinan  yang  dapat memotivasi dan memberikan dorongan kepada pegawai, sehingga mereka merasa puas dengan pekerjaan yang dijalankan.
Selanjutnya,  temuan  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Artinya,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan oleh  pegawai,  maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  mereka  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan.  Dalam  konteks  ini,  perlu diperhatikan  oleh  pihak  Dinas  Pendidikan  Kapuas  untuk  memberikan perhatian  yang  cukup  terhadap  kebutuhan  dan  harapan  pegawai, sehingga  dapat  menciptakan  suasana  kerja  yang  memungkinkan tercapainya tingkat kepuasan yang optimal.
Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal  ini  menegaskan  pentingnya  peranan  seorang  pemimpin  dalam merancang  strategi,  memberikan  arahan  yang  jelas,  dan  memberikan motivasi  kepada  pegawai,  sehingga  mereka  dapat  bekerja  secara  efektif dan efisien.
Terakhir, ditemukan bahwa kepemimpinan juga memiliki pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja.  Artinya,  kepuasan  kerja  pegawai  dapat  menjadi  mediator  antara kepemimpinan  dan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  menjadi  saluran  melalui  mana  pengaruh kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  tidak langsung.
Berdasarkan  kesimpulan-kesimpulan  ini,  disarankan  agar  Dinas
Pendidikan Kabupaten Kapuas lebih memperhatikan aspek kepemimpinan  dalam  pengelolaan  organisasi.  Pemimpin  di  Dinas Pendidikan Kabupaten Kapuas perlu mengembangkan gaya kepemimpinan  yang  mampu  memotivasi  pegawai,  sehingga  tingkat kepuasan kerja dan kinerja pegawai dapat meningkat seiring dengan itu.
Perhatian  yang  lebih  besar  juga  harus  diberikan  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  agar  pegawai  dapat  merasa  puas  dan berkinerja optimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta:Mitra Wacana Media.
Bilson, Simamora. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi Revisi). Bumi Aksara.Jakarta.
Kartono,  Kartini.  2016.  Pemimpin  Dan  Kepemimpinan.  Jakarta:  Rajawali Pers.
Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT . Remaja Rosdakarya.  Bandung Kline,  R.  B.  (2011).  Principles  And  Practice Of  Structural  Equation  Modeling.  Third  Edition.New  York Guilford Press.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Rivai, Veithzal; Bachtiar; Rafli. 2014. Pemimpin Dan Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: RAJAWALI PERS.
Robbins, S., P. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sudaryo,  Yoyo.  Agus  Ariwibowo  dan  Nunung  Ayu  Sofiati.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kompensasi  Tidak  Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik, Edisi I. Yogyakarta: ANDI.
Sugiono 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif , dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV.
Sutrisno,  Edy.2020.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  kedua. Jakarta: Kencana Predana Media Group.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan.  2013.  Kepemimpinan:  Teori,  Psikologi,  Perilaku  Organisasi,
Aplikasi dan Penelitian.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yulk,  Gary.  2009.  Kepemimpinan  Dalam  Organisasi,  Edisi  Kelima. Dialihbahasakan oleh Budi Supriyanto. Jakarta: PT. Indek