## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 1, Oktober 2020 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA PERSERO. Tbk
Bachtiar Arifudin Husain Universitas Pamulang dosen01773@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja (x 1 ) terhadap  Kinerja  Karyawan  (y),  pengaruh  Pengembangan  Karyawan  (x 2 )  terhadap  Kinerja Karyawan (y) dan pengaruh Lingkungan Kerja (x 1 ) dan Pengembangan Karyawan (x 2 ) secara bersama-sama  terhadap  Kinerja  Karyawan  (y)  PT.  Telkom  Indonesia  persero.Tbk  ,  dimana variabel independen yang diteliti adalah  Lingkungan Kerja (x 1 ) dan Pengembangan Karyawan (x 2 ), sedangkan variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan (y)
Metode yang digunakan untuk penelitian ini adalah metode asosiatif dengan pendekatan kuantitatif.  Populasi  yang  diambil  yaitu  karyawan  PT.  Telkom  Indonesia  persero.  Tbk  di Jakarta Selatan yang be rjumlah 73 orang dan teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yang seluruh populasi merupakan sampel dalam penelitian ini. Teknik Pengujian yang digunakan  meliputi  Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Uji  Asumsi  Klasik  (Normalitas, Multikolinearitas,  Heteroskedastisitas,  Autokolerasi),  Analisis  Regresi  Linear  Berganda, Koefisien Korelasi Product Moment, Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesis (Uji T, Uji F).
Hasil  penelitian  data  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  (x 1 )  dan  Pengembangan Karyawan  (x 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan  (y) pada  pada  PT.  Telkom  Indonesia  persero.Tbk  Dari  hasil  uji  t  menunjukan  nilai  hasil  uji  t (parsial) pada variabel Lingkungan Kerja (x 1 ) menujukkan t hitung (3.231 ) >  t tabel (1.994) dengan nilai sig 0.037< 0.05 dan variabel Pengembangan Karyawan (x 2 ) menunjukkan t hitung (3.441) > t tabel (1.994)  dengan  nilai  sig  0.000<  0.05  serta  dari  hasil  uji  f  secara  simultan  antara menujukkan bahwa nilai f hitung (17.363) > f tabel (3.13) dan nilai sig (0.000) < 0.005 sehingga H o ditolak dan H a diterima artinya baik secara parsial maupun simultan Lingkungan Kerja (x 1 ) dan Pengembangan  Karir  Karyawan  (x 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  (y)  pada  PT.  Telkom  Indonesia  persero.Tbk  dan  Melalui  pengujian  koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  sebesar  0.332  sama  dengan  33.2%  sedangkan    sisanya    66.8% dipengaruhi  oleh faktor  lain  yang  tidak diteliti.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Pengembangan Karier Karyawan dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  influence  of  the  Work  Environment  (x1)  on Employee  Performance  (y),  the  influence  of  Employee  Development  (x2)  on  Employee Performance (y) and the influence of Work Environment (x1) and Employee Development (x2) together  on  Performance.  Employees  (y)  of  PT.  Telkom  Indonesia  persero.  Tbk,  where  the independent variables studied are Work Environment (x1) and Employee Development (x2), while the dependent variable is Employee Performance (y)
The method used for this research is an associative method with a quantitative approach. The population taken is the employees of PT. Telkom Indonesia persero. Tbk in South Jakarta, amounting to 73 people and the sample technique used is a saturated sample where the entire population  is  the  sample  in  this  study.  The  testing  techniques  used  include  Validity  Test, Reliability Test, Classical Assumption Test (Normality, Multicollinearity, Heteroscedasticity, Autocoleration),  Multiple  Linear  Regression  Analysis,  Product  Moment  Correlation Coefficient, Determination Coefficient and Hypothesis Test (T Test, F Test).
The results of the data research indicate that the Work Environment (x1) and Employee Development (x2) have a positive and significant effect on Employee Performance (y) at PT. Telkom Indonesia persero.Tbk From the results of the t test shows the value of the t test (partial) on the Work Environment variable (x1) shows tcount (3.231)> t table (1.994) with a sig value of 0.037 <0.05 and the Employee Development variable (x2) shows tcount ( 3.441)> t table (1.994) with a sig value of 0.000 <0.05 and the results of the f test simultaneously show that the value of fcount (17.363)> ftable (3.13) and the value of sig (0.000) <0.005 so that Ho is rejected and Ha is accepted, it means that both partially or simultaneously Work Environment (x1) and Employee Career Development (x2) have a positive and significant effect on Employee Performance (y) at PT. Telkom Indonesia persero.Tbk and through testing the coefficient of determination (R2) obtained 0.332 equal to 33.2% while the remaining 66.8% is influenced by other factors not examined.
Keywords: Work Environment, Employee Career Development and Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Kinerja  yang  baik  adalah  yang  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusianya,  karena  hal  tersebut  merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Bangun (2013:231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.  Oleh  karena  itu  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  merupakan  tantangan  manajemen  yang  paling  serius karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  organisasi tergantung  pada  kualitas  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya.  dengan berkembangnya  waktu,  dalam  organisasi  dituntut  untuk  dapat  berkembang  dan memberikan pelayanan yang terbaik termasuk organisasi.
Banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  diantaranya  adalah lingkungan kerja. Menurut Subekhi dan Jauhar (2013:34) lingkungan kerja sebagai seluruh elemen yang  terdapat  diluar  batas-batas  organisasi,  yang  mempunyai  potensi  untuk mempengaruhi  bagian  ataupun  organisasi  secara  keseluruhan.  Lingkungan  kerja  akan mempengaruhi  para  karyawan  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  dapat mempengaruhi  produktifitas  organisasi.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik akan  menurunkan  kinerja  para  karyawan  dan  secara  tidak  langsung  juga  menurunkan produktifitas organisasi. Selanjutnya faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah pengembangan  karyawan.  menurut  Hasibuan  (2017:69)  menyatakan  pengembangan adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan moral  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan pelatihan.  Pengembangan  karyawan  pada  organisasi  sangatlah  dibutuhkan  untuk meningkatkan kemampuan, dan moral karyawan sesuai kebutuhan melalui pendidikan dan  pelatihan.  dimana  arus  informasi  dan  perubahan  begitu  cepat  dan  kompleks, karyawan  dituntut  harus  memiliki  pengetahuan  ( knowledge )  dan  kemampuan  (ability) memadai.
Berdasarkan  observasi  diketahui  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  yang  kurang kondusif  serta  minimnya  pengembangan  karyawan  sangat  berpengaruh  dalam  bekerja sehingga terlihat jelas dampak negatif yang membuat menurunnya kinerja karyawan. Di perusahaan  tersebut  tidak  ada  laporan  mengenai  kondisi  lingkungan  kerja,  bagaimana keamanan dan kenyamanan serta tidak ada data yang menjelaskan apakah ada kecelakaan kerja atau tidak. Walaupun dari pengamatan langsung banyak info kecelakaan kerja tetapi tidak  pernah  didata  atau  dilaporkan.  Ini  tentunya  sangat  mempengaruhi  kinerja  kerja karyawan APJII. Karena tidak ada kepastian jaminan akan kondisi lingkungan kerjanya.
Tabel 1. Total Karyawan APJII Berdasarkan Tahun 2018 No Level Organisasi Jumlah Karyawan 1 Badan Pengurus Harian (BPH) 42 2 Koordinator 2 3 Kepala BPH 1 4 Dewan Pengurus 21 5 Dewan Pengawas 7 Total 73

## Sumber: APJII Kantor Kuningan, 2018
Berdasarkan data yang dihimpun oleh peneliti saat melakukan observasi, jumlah karyawan  APJII  sebanyak  73  karyawan.  Pemilihan  subjek  ini  karena  peneliti  ingin mengetahui pengembangan karir karyawan dalam peningkatan kinerja perusahaan.
Dilihat dari tabel dimana posisi pengurus harian jumlahnya sangat banyak yaitu 42 sedangkan  koordinator  hanya  2  orang,  tentunya  ini  menyulitkan  dalam  pengawasan operasional kerja setiap harinya. Dan menurut pendapat peneliti disini ada masalah dalam pengembangan  karir  karyawan.  Pengembangan  karir  sangat  penting  didalama memotivasi  karyawan  dalam  bekerja,  tanpa  motivasi  yang  tinggi  maka  kecil kemungkinan kinerja karyawan akan tercapai. Hal ini diperkuat dengan data-data yang penulis dapatkan dari manajemen APJII. Berikut data yang didapat
Tabel 2. Data Promosi Karyawan APJII Berdasarkan Tahun 2018 No Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Promosi Presentase % 1 2016 73 15 20,5% 2 2017 73 20 27,5% 3 2018 73 24 32,9%

## Sumber : APJII Kantor Kuningan, 2018
Berdasarkan tabel 2. diatas, selama tahun 2016 sampai dengan tahun 2018, didalam perusahaan tersebut ada promosi, namun  lebih banyak promosi dalam hal  kompensasi bukan kenaikan jabatan. Sehingga pengembangan karir di Assosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia terlihat tidak berjalan dengan baik.
Tabel 3. Pengukuran Penilaian kinerja APJII Tahun 2018
No Komponen Jumlah Pencapaian Pengukuran Mencapai Target Tidak Mencapai Target Persentase Tidak Mencapai Target (%) 1 Kualitas Pelayanan 45 28 38,4% 2 Hubungan Pelayanan 50 23 31,5% 3 Ketegasan 63 10 13,7% 4 Integritas 55 18 24,7% 5 Kerjasama 58 15 20,5% 6 Kepimpinan 57 16 21,9% 7 Motivasi Karyawan 43 30 41,1% 8 Pencapaian Kerja 47 20 27,4% 9 Prestasi Kerja 47 26 35,6% 10  Tanggung Jawab 59 14 19,2%

## Sumber : APJII Kantor Kuningan, 2018
Berdasarkan tabel 3. Kinerja Karyawan yang di dalam Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet  Indonesia  (APJII)    belum  mencapai  target  yang  diharapakan,  bahkan  di komponen  motiviasi  kerja  mencapai  41%.    Banyak  masalah  yang  mempengaruhi motivasi karyawan, dapat dari lingkungan kerjanya, kejelasan dari karirnya, kompensasi dan  banyak  hal  lain  yang  mempengaruhinya.  Dengan  hasil  penilaian  seperti  itu  dapat dikatakan  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  karyawan  belum  sesuai  harapan.  Otomatis prestasi kerja karyawan tidak bisa dicapai, ini terlihat dari tabel kinerja dimana prestasi kerja yang belum dicapai adalah 35,6%.  Berdasarkan fenomena diatas penulis tertarik untuk  melakukan  penelitian  tentang  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Pengembangan  Karier  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia ( APJII )”.

## B. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Telkom Indonesia Persero. Tbk?
b. Bagaimana  pengaruh  pengembangan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Telkom Indonesia Persero. Tbk?
c. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karyawan secara simultan terhadap kinerja PT. Telkom Indonesia Persero. Tbk?

## C. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Telkom Indonesia Persero. Tbk.
b. Untuk mengetahui Pengembangan Karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Indonesia Persero. Tbk.
c. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karyawan secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Persero. Tbk.

## II. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Menurut  Sugiyono  (2016:80)  mengemukakan  bahwa  populasi  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  dari  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Berdasarkan  definisi  diatas  penulis  dapat  mengambil  kesimpulan populasi bukan sekedar jumlah tetapi meliputi seluruh karakteristik yang dimiliki subjek atau  objek.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia (APJII) yang berjumlah 73 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:215) yaitu “Sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut”.  Sedangkan  menurut  Suharsini  Arikunto  (2014:131), berpendapat bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 73 responden.

## III. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Menurut  Sugiyono  (2016:137)  data  primer  adalah  sumber  data  yang  langsung memberikan data kepada pengumpul data.  Dalam penelitian ini dilakukan dengan cara observasi dan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Telkom Indonesia Persero. Tbk.
a. Observasi
Sutrisno  Hadi  (1986)  dalam  Sugiyono  (2016:145)  mengemukaan  bahwa observasi  merupakan  suatu  proses  yang  kompleks,  suatu  proses  yang  tersusun  dari berbagai  proses  biologis  dan  psikologis.  Dalam  hal  ini  penulis  melaksanakan pengamatan  langsung  terhadap  PT.  Telkom  Indonesia  Persero.  Tbk.  dimana pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada data (riil) dan relevan.
b. Angket atau Kuesioner
Menurut  Sugiyono  (2016:142)  Angket  merupakan  teknik  pengumpulan  data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis pada  kuesioner  kepada  responden  untuk  memberi  jawaban  nya  yang  dijawab  oleh responden.Kuesioner  yaitu  sejumlah  pernyataan  yang  diajukan  kepada  responden
secara tertulis. Daftar pernyataan ditujukan terutama yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dalam penelitian ini menyertakan keseluruhan jumlah populasi sebagai sampel.  Dalam  penelitian  ini  kuesioner  yang  dibuat  berupa  pertanyaan  dengan jawaban  mengacu  pada  skala likert :  Sangat  Tidak  Setuju  (bobot  1),  Tidak  Setuju (bobot 2), Kurang Setuju (bobot 3), Setuju (bobot 4) dan Sangat Setuju (bobot 5)
2. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2016:137) data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data.  Misalnya,  orang  lain,  dokumen  maupun informasi data. Selain itu, data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber media dan elektronik seperti internet (bahan dari objek penelitian). Data sekunder dalam penelitian ini mencakup data historis sejarah perusahaan, jumlah karyawan, layanan dan hal  lain  yang  menunjang  materi  penulisan.  Selanjutnya  menurut  Sugiyono  (2017:140) “Studi  kepustakaan  berkaitan  dengan  kajian  teoritis  dan  referensi  lain  yang  berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur ilmiah”. Dalam penelitian ini studi kepustakaan dilakukan dengan mencari landasan teoritis yang berhubungan dengan judul penelitian.
3. Analisis Data
a. Uji Instrumen
Menurut  Sugiyono  (2016:147)  berpendapat  “Dalam  penelitian  kuantitatif analisis  data  merupakan  kegiatan  pengumpulan  data  dari  sumber-sumber  yang diperoleh”.  Kegiatan  dalam  analisis  data  adalah  dengan  mengelompokkan  data berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi data berdasarkan variabel, menyajikan data  berdasarkan  variabel  yang  diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk  menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk mengetahui keberpengaruhannya serta menguji hipotesis yang telah diajukan.
1) Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2016:168) valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapat  data  (mengukur)  itu  valid.  Valid  berarti  instrument  tersebut  dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Untuk  menguji  validitas  setiap  instrumen,  rumus  yang  digunakan  adalah koefisien korelasi product moment sebagai berikut :
𝒓 𝒙𝒚 = 𝒏 ∑ 𝒙𝒚 − (∑ 𝒙) (∑ 𝒚) √{𝒏 ∑ 𝒙 𝟐 − (∑ 𝒙) 𝟐 } {𝒏 ∑ 𝒚 𝟐 − (∑ 𝒚) 𝟐 } Keterangan : 𝑟𝑥𝑦 = Koefisien korelasi (r-hitung) n = Sampel X = Skor setiap butir pernyataan varians X Y = Skor setiap butir pernyataan varians Y Σ 𝑋 = Jumlah butir pernyataan varians Σ 𝑦 = Jumlah butir pernyataan varians Y
2) Uji Realibilitas
Menurut Sugiyono (2016:168), menyatakan bahwa reliabilitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari suatu variable yang mengukur  suatu  konsep  untuk  mengakses  dari  suatu  pengukuran.  Sugiyono (2016:168) menyatakan uji realibilitas dilakukan untuk menguji apakah jawaban dari responden konsisten atau stabil. Pengujian realibilitas ini menggunakan rumus
Cronbatch Alpha. Suatu variabel penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi kriteria sebagai berikut:
1) Jika Cronbatch Alpha > 0.6 dikatakan reliable
2) Jika Cronbatch Alpha < 0.6 dikatakan unreliable
b. Analisis Deskriptif
Dalam  penelitian  ini,  untuk  pembobotan  data,  peneliti  menggunakan  skala pengukuran. Menurut Sugiyono (2016:95). Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam pengukuran akan menghasilkan data.
c. Analisis Verikatif
Analisis Kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai pengaruh, dan  signifikasi  pengaruh  tersebut.  Menurut  Sugiyono  (2016:55)  metode  verikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau  lebih.  Dengan  demikian  dari  hasil  ini  akan  memberikan  jawaban  awal  dari rumusan  masalah  mengenai  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
d. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data. Menurut Singgih Santoso (2015:342) berpendapat sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan  peramalan  sebuah  model  yang  baik  adalah  model  dengan  kesalahan peramalan  seminimal  mungkin.  Karena  itu,  sebuah  model  sebelumnya  digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yangn biasa disebut asumsi klasik.
e. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dimaksudkan  untuk  menentukan  apakah  suatu  hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2016:213) Hipotesis merupakan jawaban  sementara  terhadap  rumusan  masalah  penelitian,  oleh  karena  itu  rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pernyataan dalam sebuah kuesioner. Jika asusmsi atau dugaan tersebut di khususkan mengenai populasi tersebut yang dipelajari adalah data sampel. Hipotesis  merupakan dugaan yang dibuat untuk suatu hal untuk menjelaskan hal tersebut.
f. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi adalah  bagian  dari  keragaman total  variabel  Y  (terikat) yang  dapat  diterangkan  atau  diperhitungkan  oleh  keragaman  variabel 𝑋 1 dan 𝑋 2 (bebas), yaitu koefisien yang mengukur besarnya presentase konstribusi variasi 𝑋 1 dan 𝑋 2 terhadap Y
g. Uji Simultan ( Uji F )
Menurut Ghazali (2013:99) uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh  variabel-variabel  independen  secara  simultan  (bersama-sama) terhadap  variabel  dependen.  Untuk  mengetahui  pengaruh  bersama-sama  (simultan) terhadap variabel dependen dilakukan dengan menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung dengan F tabel.
h. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode  analisis  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini adalah  metode  regresi berganda.  Dimana  untuk  mencapai  tujuan  pertama  yaitu  menganalisis  Lingkungan Kerja  dan  Pengembangan  Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Menurut  Sugiyono  (2016:277),  Regresi berganda  dilakukan  terhadap  model  lebih  dari  satu  variabel  bebas,  untuk  diketahui pengaruhnya terhadap variabel terikat. Regresi berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas mempengaruhi variabel terikat.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan  tanggapan  responden  atas  pernyataan  variabel  lingkungan  kerja menunjukan hasil baik yang diindikasikan dengan jawaban responden sangat setuju dan setuju sebesar 84% dengan skor rata-rata 4,06.
Menurut Subekhi dan Jauhar (2013:34) lingkungan kerja sebagai  seluruh elemen yang  terdapat  diluar  batas-batas  organisasi,  yang  mempunyai  potensi  untuk mempengaruhi  bagian  ataupun  organisasi  secara  keseluruhan.  Dan  menurut  penelitian terdahulu  “Ni  Made  rena  P,  Yayu  Indrawati  dan  I  GPB  Sasrawan  M,  yang  berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Di PT Mitra Global Holiday Jimbaran  Bali,  dapat  disimpulkan  bahan  lingkungan  kerja  memiliki  hubungan  dan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan”.
Berdasarkan uji hipotesis dengan mengggunakan uji t, dapat diketahui Lingkungan Kerja memiliki koefisien beta bernilai positif sebesar 3,321 dengan 𝑡 ℎ 𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 sebesar 3,321 dan  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,002  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  dari  hasil pengujian 𝐻 0 ditolak  dan 𝐻 1 diterima.  Hal  ini  menujukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Pengaruh Pengembangan karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tanggapan  responden  atas  pernyataan  variabel  Pengembangan Karyawan menunjukan hasil baik yang diindikasikan dengan jawaban responden sangat setuju dan setuju sebesar 78% dengan skor rata-rata 3,90.
Menurut Hasibuan (2017:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  sesuai dengan  kebutuhan  pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Dan  menurut penelitian terdahulu “Abu Bakar, dkk (2016) Jurnal Manajemen yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Pada Bank Sulselbar Cabang Palopo, dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja”. Berdasarkan  uji  hipotesis  Pengembangan  Karyawan  memiliki  koefisien  beta bernilai positif sebesar 3,441, dengan nilai hasil t hitung sebesar 3,441 dan nilai signifikan sebesar  0,001  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini menunjukkan  bahwa  pengembangan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karyawan Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan .
Berdasarkan  tanggapan  responden  atas  pernyataan  variabel  kinerja  karyawan menunjukan  hasil  sangat  baik  yang  diindikasikan  dengan  jawaban  responden  sangat setuju dan setuju sebesar 73% dengan skor rata-rata 3,84.
Menurut Bangun (2013:231) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Dan menurut penelitian terdahulu “Octo Bayu Putra W, Jantje L Sepanh, dan Sjendry SR Loindong Jurnal yang berjudul Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Pelatihan,  dan  Pemberdayaan  Sumber  daya  Manusia  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulutgo,  dapat  disimpulkan  bahwa  secara simultan  lingkungan  kerja,  pelatihan  dan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia berpengaruh positif dan signifikan. Lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sedangkan  pelatihan  dan  pemberdayaan sumber daya manusia secara parsialberpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja”.
Berdasarkan  pada  hasil  uji  hipotesis  menggunakan  uji  F.  nilai  F hitung >  F tabel atau 17,363  >  3,13,  hal  ini  juga  diperkuat  dengan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian,  hal  ini
menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara lingkungan kerja dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan.

## V. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada  bab-bab  sebelumnya,  dan  dari  hasil  analisis  serta pembahasan mengenai pengaruh Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karier Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia persero.Tbk, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan uji hipotesis diperoleh  t hitung > t tabel  atau (3,231 > 1,994) dengan nilai signifikan sebesar 0,002 <0,05 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Indonesia persero.Tbk.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan dengan uji hipotesis diperoleh  t hitung > t tabel  atau (3,441 > 1,994) dengan nilai signifikan sebesar 0,001 <0,05 sehingga H0 ditolak dan H2 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Telkom Indonesia persero.Tbk
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi linier    berganda  Y=  5,586  +  0,397 𝑋 1+0,438 𝑋 2.  Nilai  konstanta  sebesar  5,586  dan koefisien  regresi  X1  0.397  dan  X2  0,438  dimana  koefisien  regresi  angkanya  bernilai positif. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,576 atau memiliki pengaruh yang sedang dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,332 atau 33,2% sedangkan sisanya sebesar (100% - 33,2%) = 66,8% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel  atau (17,363  >  3,13)  hal  ini  juga  diperkuat  dengan  ρ  value  <  Sig.0,05  atau  (0,000  <  0,05) dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan pengembangan karier karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia persero.Tbk

## 2. Saran
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  penulis  mencoba  memberikan beberapa  saran  yang  diharapkan  sebagai bahan  masukan  untuk  PT.  Telkom  Indonesia persero.Tbk    sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  memberikan  kebijakan-kebijakan dimasa  yang  akan  datang  terkait  dengan  masalah-masalah  yang  ditemukan  dalam penelitian ini. Adapun saran-saran yang akan penulis berikan adalah sebagai berikut:
Variabel lingkungan kerja, indikator yang paling lemah adalah suara bising dimana hanya mencapai score 3,78. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan memperbaiki kembali agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang maksimal dan juga harus bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Variabel pengembangan karyawan, indikator yang paling lemah adalah kedisplinan karyawan dimana hanya mencapai score 3,88. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus bekerja  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  agar  perusahaan  dapat  mencapai tujuan yang maksimal dan juga harus bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Variabel  kinerja  karyawan,  indikator  yang  paling  lemah adalah  ketepatan  waktu dimana  hanya  mencapai  score  3,53.  Untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang maksimal dan juga harus bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  pengembangan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan sebesar 33,2% nilai ini masih dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan sumber daya manusia yang lebih kompeten dalam bidangnya, bekerja secara tim dengan baik dan dan berdisiplin tinggi.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M (2014) Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Penerbit Aswaja Pressindo.
Dessler, G. (2006.) Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid II) .  Jakarta: Indeks. George Terry R & Rue, Leslie W. Rue (2016) Dasar-Dasar Manajemen , Jakarta Bumi Aksara.
Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Jasmani, J., & Paeno, P. (2019). The Effect of Leadership and Competence on Lecturer Performance  and  Its  Implications  on  Student  Learning  Motivation  at  Pamulang University. International Journal of Advances in Social and Economics , 1 (4). Luthans Fred (2014) Organizational Behavior, Ney York: McGraw-Hill, New York. Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Pranoto,  P.,  Jasmani,  J.,  &  Marayasa,  I.  N.  (2019).  Pelatihan  Digital  Marketing  Untuk Peningkatan  Perekonomian  Anggota  Karang  Taruna  Al  Barkah  Di  Kampung Cicayur-Tangerang. Jurnal Pengabdian Dharma Laksana, 1(2), 250-258.
Prasada,  D.,  Sunarsi,  D.,  &  Teriyan,  A.  (2020).  Pengaruh  Etos  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  DHL  Logistic  Di  Jakarta.  JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(1), 51-60.
Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior . Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Sunarsi, D. (2018). Buku Ajar: Seminar Perencanaan Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Asmoro Mediatama
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  &  Karakterisrik Sistem  Pendukungnya  :  Sebuah  Tinjauan.  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 2(3), 178 – 194
Veithzal  Rivai  (2015) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Yuangga, K. D., & Sunarsi, D. (2018). The Influence of Procrastination and Low Time Management  on  Student  Self  Efficacy  (at  MA  Soebono  Mantofani).  PINISI Discretion Review, 2(1), 85-92.