The  Effect  Of  Incentives  And  Job  Training  On  Employee  Performance  At PT.  PLN (Persero) UP3 Pekanbaru
Pengaruh  Insentif  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  PLN (Persero) UP3 Pekanbaru
Khairan Amir 1* , Seno Andri 2
Universitas Riau, Kampus Bina Widya Km 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Pekanbaru, Riau 1,2 khramir186@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study was conducted to determine and analyze the effect of incentives and job training on employee performance at PT PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. The independent variables or independent variables in this study are incentives (X1) and job training (X2), while the dependent variable or the dependent variable in this study is employee performance (Y). There are problems in the research, namely employee situations that  cause  problems  related  to  employee  performance  at  PT  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  including, employees who face obstacles in completing tasks according to predetermined deadlines, lack of efforts to empower employees in developing employee skills and potential, there are still some employees who do  not  comply  with  company  rules  (work  entry  hours).  The  research  method  used  in  this  research  is quantitative  method.  The  population  and  sample  in  this  study  amounted  to  76  people  who  were  all employees  of  PT  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru.  The  data  source  of  this  research  is  primary  data  that researchers get from the results of distributing questionnaires to 76 employees, which are then processed using the SPSS 27 program. The results obtained in this study indicate that partially incentives have an influence on employee performance, where the tcount is 11,035> ttable = 2000 and the sig value is 0.000 <0.05.
Keywords: Incentives, Job Training, Employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  insentif  dan  pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. Variabel independent atau variabel bebas pada penelitian ini yaitu insentif (X1) dan pelatihan kerja (X2), sedangkan variabel dependen atau variabel terikat pada penelitian ini yaitu kinerja karyawan (Y). Terdapat permasalahan pada penelitian yaitu karyawan situasi yang menimbulkan permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru meliputi, karyawan yang menghadapi kendala dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan tenggat waktu yang telah ditetapkan, kurangnya upaya pemberdayaan karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan potensi karyawan, masih adanya sebagian para karyawan yang tidak mematuhi aturan perusahaan (jam masuk kerja). Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 76 orang yang merupakan seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. Sumber data penelitian ini yaitu data primer yang peneliti  dapat  dari  hasil  penyebaran  kuisioner  kepada  76  orang  karyawan,  yang  selanjutnya  diolah menggunakan program SPSS 27. Hasil yang didapatkan pada penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana t hitung 11.035 > t tabel = 2000 serta nilai sig 0,000 < 0,05. Selanjutnya, secara parsial menunjukkan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana t hitung = 7,322 > t tabel = 2000, serta nilai sig 0,000 < 0,05. Sedangkan secara simultan insentif dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana nilai F hitung = 41,075 >F tabel = 3,12 dan nilai sig 0,000 < 0,5. Kata Kunci : Insentif, Pelatihan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan Latar Belakang
PT  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  (UP3)  Pekanbaru  merupakan badan  usaha  milik  negara  (BUMN)  sebagai  penyedia  listrik  satu  satunya  di  indonesia,  yang melayani kebutuhan masyarakat indonesia akan energi listrik secara profesional. PT PLN berada di  dalam  lindungan  pemerintah  sehingga  terpantau  oleh  pemerintah,  begitupun  dengan karyawannya.  Oleh  karena  itu  apabila  kinerja  karyawan  menurun  makan  akan  berdampak terhadap layanan jasa yang dihasilkan.
PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan (UP 3) Pekanbaru yang berada di jl. Dr. Setia Budhi N0. 57, Rintis, Kec. Lima Puluh, Pekanbaru, merupakan sebuah perusahaan milik negara (BUMN) yang menangani pelayanan pelanggan dan salah satu sektor yang memiliki banyak pelanggan. Dengan jumlah karyawan 76 orang. yang terdiri dari Manajer Unit Pelaksana, K3L, Pengadaan, Keuangan dan Umum (KU), Transaksi Energi Listrik (TE), Perencanaan, Niaga (PP) dan Jaringan Konstruksi.
Kinerja  yang  terpelihara  dan  berkembang  meningkat  akan  berdampak  positif  bagi organisasi atau lembaga bisnis yang bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan kepercayaan., juga secara bertahap meningkatkan keuntungan perusahaan, dan kalau  terus  dapat  dipelihara  dan  ditingkatkan  akan  menghasilkan  keuntungan  yang berkelanjutan. Silaen (2021) Pendapat lain dikemukakan oleh kinerja merupakan sistem yang digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah  melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai  seseorang)  dan  kompetensi  bagaimana  seseorang  mencapainya  (Hartini  &  Wahyuni, 2022).  Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  semakin  canggih  jika  tidak didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas, maka kemungkinan besar tujuan perusahaan akan sulit untuk tercapai. R ata-rata reliasasi standar kinerja yang diberikan pada PT PLN (Persero) UP3 Pekanbaru masih berada diatas waktu standar yang telah ditentukan. Hal  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa  penanganan-penanganan  yang  terjadi  seperti  pelayanan penambahan tegangan arus listrik, laporan penanganan korsleting, permohonan pemasangan KWH baru, pelayanan pembayaran dan permohonan pemasangan kembali arus listrik yang rata- rata berada diatas waktu standar yang telah ditetapkan. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pencapaian standar kinerja yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru  masih  sangat  rendah.  Hal  ini  dikarenakan  rata-rata  tingkat  penanganan  yang dilakukan  pihak  PT  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  terhadap  beberapa  permasalahan  yang dihadapi  oleh  para  konsumen  berada  di  atas  standar  dan  rendahnya  kemampuan  karyawan dalam memberikan pelayanan dan kinerja yang baik.
Insentif dapat diartikan sebagai suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong yang dengan sengaja diberikan kepada tenaga kerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Mujanah, 2019). Usman et al. (2023) mendefinisikan Insentif sebagai bentuk  penghargaan  variabel  yang  diberikan  kepada  karyawan  sesuai  dengan  variasi  dalam kinerja mereka. Apapun yang dapat menarik perhatian karyawan dan memotivasi mereka untuk bekerja  dapat  disebut  insentif.  Didalam  tempat  kerja,  insentif  dapat  berupa  dari  kekuatan pendorong  moneter  menjadi  pengakuan  nonmoneter.  Insentif  ini  diberikan  dengan  tujuan untuk  memberikan  tambahan  pendapatan  terhadap  karyawan  yang  dapat  menyelesaikan pekerjaan  melebihi  standar  atau  targer  yang  telah  ditetapkan.  Dapat  juga  dikatakan  bahwa insentif  merupakan  salah  satu  jenis  kompensasi  yang  diberikan  terhadap  karyawan  sebagai imbalan  atas  prestasi  atau  kinerjanya  yang  melampaui  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Insentif  harus  diberikan  secara  adil  dan  tepat,  agar  proses  kerja  di  dalam perusahaan  dapat  berjalan  sesuai  dengan  tujuan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan.  Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka kinerja karyawan pun akan meningkat.
Pelatihan merupakan jenis kegiatan yang direncanakan, sistematis dan menghasilkan tingkat  peningkatan  keterampilan,  pengetahuan  dan  kompetensi  yang  diperlukan  untuk melakukan pekerjaan secara efektif (Mashuri, 2014). Pelatihan akan dapat memperbaiki kinerja dan meningkatkan keterampilan Pegawai. Dengan demikian pegawai akan memiliki kemampuan kerja  yang  memadai  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sehingga  kinerja pegawai  dapat  dipertahan  dan  ditingkatkan  serta  kegiatan  operasional  perusahaan  berjalan lancar guna mencapai kinerja yang diharapkan (Elisa et al., 2014). Kemampuan Pegawai dalam melaksanakan  pekerjaan  sangat  berkaitan  erat  dengan  kemampuan  profesionalitas  Pegawai yang bersangkutan yang tercermin pada kualitas Pegawai dalam menjalankan fungsi, peran, dan tugasnya. Pelatihan merupakan Sebagian factor yang mempengaruhi kinerja kerja dalam rangka mengembangkan  dan  meningkatkan  profesionalitas  Pegawai  dalam  pekerjaannya  dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini.
PT.  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  juga  memberikan  pelatihan  kepada  karyawannya. Setiap karyawan baru akan diberikan pelatihan oleh PT PLN (Persero) UP3 Pekanbaru, pelatihan yang  diberikan  berupa  diklat  prajabatan,  diklat  prajabatan  adalah  kesempatan,  pengenalan perusahaan,  pembidangan  on  job  the  training  dan  telaah  staff  setelah  karyawan  baru  dapat melalui  proses  diklat  prajabatan  maka  akan  diangkat  menjadi  pegawai  tetap.  Setelah  para peserta  diklat  lulus  dari  program  pelatihan  diklat  kesempatan  dan  pengenalan  perusahaan, selanjutnya diklat pembidangan selama dua bulan yang akan dibagi menjadi beberapa bidang seperti transmisi dan distribusi hasil dari pelatihan yang diberikan yaitu melatih mental agar tangguh dan mampu menghadapi tantangan serta melatih jiwa korsa pada calon pegawai baru, pada saat diklat dilakkan pelatih ditugaskan untuk mendidik para peserta diklat menjadi lebih disiplin.
Jenis  pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru meliputi diklat seleksi pegawai baru, diklat profesi, diklat penjenjangan, diklat penunjang, dan diklat  pembekalan  masa  purna  bakti.  Pelatihan  ini  diberikan  kepada  setiap  karyawan  untuk mengembangkan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  agar  nantinya  karyawan  dapat  bekerja secara maksimal dan berkompeten dibidangnya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Setelah  melakukan  observasi  awal,  peneliti  mengidentifikasi  adanya  situasi  yang menimbulkan permasalahan yang terkait dengan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru  meliputi,  karyawan  yang  menghadapi  kendala  dalam  menyelesaikan  tugas  sesuai dengan tenggat waktu yang telah ditetapkan, kurangnya upaya pemberdayaan karyawan dalam mengembangkan keterampilan dan potensi karyawan, masih adanya sebagian para karyawan yang tidak mematuhi aturan perusahaan (jam masuk kerja).

## 2. Tinjauan Pustaka Hubungan antara insentif terhadap kinerja karyawan
Pandangan  Nati  et  al.  (2021)  menyebutkan  bahwa  insentif  mempunyai  hubungan dengan kinerja karyawan karena setiap pekerjaan yang telah memberikan kinerja terbaiknya pasti mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi  yang  telah  diberikannya  terhadap  perusahaan.  Dengan  demikian,  apabila  organisasi dapat  memberikannya,  akan  meningkatkan  motivasi,  partisipasi  dan  membangun  saling pengertian dan saling mempercayai atara antara pekerja dan atasan. Insentif materiil dan non materiil  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  hasil.  Widianty  & Sinambela  (2015)  Istilah  sistem  insentif  pada  umumnya  digunakan  untuk  menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai  standar  produktivitas/kinerja  karyawan  atau  profitabilitas  organisasi  atau  kedua kriteria tersebut. Oleh karena itu, para karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif finansial berarti  prestasi  kerja  mereka  menentukan,  secara  keseluruhan  atau  sebagian  penghasilan mereka. penelitian dari Rahmanda (2013) dan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan
oleh  Maharani  (2009)  juga  menyebutkan  bahwa  insentif  materiil  dan  insentif  non  materiil berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Jadi di dalam memberikan insentif perusahaan harus mengetahui kebutuhan karyawan masing-masing. Dengan adanya kebutuhan, seseorang akan termotivasi  melakukan  pekerjaan  dan  berarti  dapat  membantu  dalam  upaya  memenuhi kebutuhannya.  Apabila  karyawan  merasa  kebutuhannya  dapat  terpenuhi  dengan  melakukan suatu pekerjaan, maka ia dapat termotivasi 43 untuk bekerja lebih baik dan secara otomatis berarti  kinerjanya  meningkat.  pada  hakekatnya  insentif  dapat  mendorong  karyawan  bekerja lebih  baik  dengan  memanfaatkan  unsur-unsur  kerja  yang  lebih  optimal,  karena  terdorong keinginan  untuk  memperoleh  insentif  yang  lebih  tinggi.  Insentif  dirancang  oleh  perusahaan dengan  tujuan  untuk  merangsang  semangat  kerja  karyawan  agar  kayawan  tersebut  dapat meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Jadi  dapat  dikatakan  insentif  dapat  membentuk  kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
Penelitian yang dilakukan oleh Rizki et al. (2013) menyatakan bahwa Insentif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana hasil uji korelasi antara keduanya yaitu 0,764 yang berarti hubungan antara keduanya adalah kuat. Hasil uji determinasi antara insentif terhadap kinerja karyawan sebesar 58,4%, yang berarti 58,4% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh insentif.

## A. Hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan  Kerja  adalah  upaya  untuk  mengubah  atau  mengembangkan  pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kerja karyawan melalui pembelajaran yang diadakan oleh suatu organisasi dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja. Kinerja karyawan adalah suatu hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, apa yang mereka berikan dalam kontribusinya didalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Perusahaan  perlu  untuk  dapat  menilai  kinerja  dari  pada karyawannya agar dapat menilai karyawan mana yang telah bekerja dengan baik dan mana yang belum  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Hal  ini  dilakukan  demi  untuk  mencapai  tujuan perusahaan melalui efektifitas kinerja dari para karyawannya. Program pelatihan sebagai salah satu sarana strategis dalam mengelola sumber daya perusahaan untuk mencapai kesuksesan organisasi jangka panjang. Program pelatihan telah menjadi konsep penting bagi kelangsungan organisasi dalam lingkungan yang kompetitif ini. Program pelatihan juga merupakan salah satu kekuatan dan pembelajaran yang tampak sebagai strategi unggul suatu organisasi untuk dapat sukses dalam tujuan organisasi karena akan membawa misi dimana pelatihan yang dilakukan lebih pada mengubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan kompetensi yang dimilikinya. Organisasi menyadari betapa pentingnya program pelatihan yang berkaitan dengan  kinerja  karyawan.  Kualitas  kerja  karyawan  akan  meningkat  apabila  organisasi menjalankan  program  pelatihan  dengan  baik  dan  begitupun  sebaliknya,  apabila  program pelatihan dalam organisasi tidak maksimal maka kinerja karyawan akan menurun.
Pelatihan  dapat  membantu  karyawan  untuk  memperoleh  keterampilan  baru  yang diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  para  Pegawai  agar  lebih  efisien.  Penelitian  yang dilakukan oleh Eliana et al. (2022) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  Pegawai,  bahwa  Insentif  dan  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja Pegawai di BPSDM Prov Aceh, apabila institusi banyak memberikan pelatihan dan pendidikan kepada Pegawai akan mempengaruhi kinerja serta pemahaman terhadap target kinerja semakin meningkat.

## Kerangka Pemikiran
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Insentif  dan Pelatihan  terhadap  kinerja  Pegawai.  Berikut  ini  dibuat  sebuah  kerangka  berpikir  untuk mempermudah jalannya proses penelitian.

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010) "Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat  pertanyaan".  Dikatakan  sementara  karena  jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan pada teori-teori relevan, belum didasarkan fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Hipotesis adalah jawaban sementara atas pertanyaan penelitian yang telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hal ini dikarenakan jawaban yang diberikan hanya berdasarkan teori yang  relevan,  belum  berdasarkan  fakta  empiris  yang  diperoleh  melalui  pengumpulan  data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu :
H₁ :  Terdapat  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3

## Pekanbaru
H₂ : Terdapat pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru
H₃ : Terdapat pengaruh insentif dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru

## 3. Metode Penelitian Populasi
Populasi  merupakan  suatu  objek  maupun  subjek  yang  berada  di  suatu  wilayah  dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Menurut Margono (2005) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek maupun subyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  telah  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru yang berjumlah 76 orang karyawan dan memiliki jabatan yang berbeda sekaligus dijadikan sampel pada penelitian ini

## Sampel
Menurut Sugiyono (2019) Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sensus / sampling total.  Menurut  Arikunto  (2017),  apabila  subjeknya  kurang  dari  100,  maka  seluruh  populasi menjadi sampel penelitian. Maka banyak sampel adalah 76 orang

## Konsep Operasional
Tabel 1. Konsep Operasional No  Variabel Pengertian Dimensi Indikator 1. Insentif (X₁) (Mujanah, 2019) Insentif adalah Kompensasi atau penghasilan  tambahan yang  diberikan  oleh perusahaan  bagi  para karyawan  karena  sudah mencapai  target  yang telah ditentukan. Insentif Material a. Bonus b. Komisi c. Profit Share Insentif  Jaminan Sosial a. Jaminan kesehatan secara gratis. b. Jaminan mendapatkan gaji ketika cuti sakit.
c. Kesempatan pengembangan ilmu dan keterampilan Insentif Non Material a. Penghargaan. b. Pujian pada karyawan yang berprestasi. 2. Pelatihan (X₂) (Rivai, 2016) Pelatihan  adalah  sebuah proses dimana seseorang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan- tujuan organisasional. Kesesuaian Materi Pelatihan a. Kesesuaian materi dengan keterampilan kerja b. Kesesuaian  materi  dengan  tingkatan pendidikan Peserta Pelatihan a. Peningkatan keahlian kerja b. Pengembangan  kemampuan  dalam menyelesaikan pekerjaan Tenaga pengajar a. Fasilitas kualifikasi instruktur memadai b. Motivasi Kerja Fasilitas Pelatihan a. Fasilitas b. Kelengkapan materi pelatihan 3. Kinerja (Y) Silaen (2021)
Kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai atau perilaku  nyata  yang ditampilkan sesuai dengan  perannya  dalam organisasi. Kinerja berasal  dari  pengertian performance. Kualitas Kerja a. Teliti dalam mengerjakan pekerjaannya. b. Rapi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kuantitas Kerja a. Karyawan dapat mencapai target yang telah ditentukan.
b. Karyawan menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik. Ketepatan Waktu a. Karyawan bekerja tepat waktu tanpa menunda b. Karyawan  menyelesaikan  pekerjaan dengan tepat waktu. Efektivitas a. Karyawan dapat memanfaatkan waktu kerja yang efektif.
b. Karyawan menggunakan metode kerja yang tepat. Komitmen a. Karyawan  memiliki  inisiatif  tanpa harus diperintah. b. Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan  tanpa  bergantung  pada bantuan rekan kerja dan atasan.
Sumber: Data Olahan Peneliti, 2023

## Teknik Analisis Data Uji Validitas
Uji  validitas  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  kevalidan  dari  instrumen  kuesioner yang  digunakan.  Uji  ini  menggunakan  teknik  Corrected  Item-Total  Correlation  dengan membandingkan r tabel dengan r hitung. Pertanyaan dinyatakan valid jika bernilai positif dan r hitung lebih besar dari r tabel (Priyatno, 2009).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  konsistensi  alat  ukur  dalam penggunaannya. Data dinyatakan reliabel jika nilai koefisien alpha (Cronbach’s alpha score) lebih dari 0,6 (Priyatno, 2009).

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel dalam penelitian berdistribusi  normal  atau  tidak.  Penelitian  ini  menggunakan  uji  Kolmogorov-Smirnov  yang dihitung dengan IBM SPSS 25. Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih dari atau sama dengan 5% (Muhson, 2005).

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas diuji dengan koefisien korelasi rank Spearman yang mengorelasikan residual absolut hasil regresi dengan semua variabel bebas. Jika nilai signifikansi lebih besar atau sama  dengan  0.05,  maka  asumsi  homoskedastisitas  terpenuhi.  Jika  kurang  dari  0.05,  asumsi homoskedastisitas tidak terpenuhi (Muhson, 2005).

## Uji Multikolinieritas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Korelasi ini dilihat dari nilai VIF (Variance Inflation Factor); jika VIF lebih besar dari 10 dan nilai tolerance kurang dari 0,1 maka terdapat multikolinieritas. Jika VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,1 maka multikolinieritas tidak ada (Gozali, 2011).
Uji Analisis Data**
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  melihat  pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen.  Dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS.

## Hasil Dan Pembahasan Uji Instrumen Data
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  suatu  item  pernyataan  pada  kuesioner dikatakan  valid  apabila  nilai  rhitung  lebih  besar  dari  rtabel,  dengan  rtabel  sebesar  0,2557  untuk  76 responden dan derajat kebebasan 74 pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item pernyataan pada variabel insentif, pelatihan kerja, dan kinerja memiliki nilai rhitung yang lebih besar  dari  rtabel,  sehingga  semua  item  pernyataan  dinyatakan  valid.  Uji  reliabilitas  menggunakan Cronbach's Alpha menunjukkan bahwa semua variabel (insentif, pelatihan kerja, dan kinerja) memiliki nilai lebih dari 0,60, dengan masing-masing nilai Cronbach's Alpha adalah 0,857, 0,842, dan 0,931. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini reliabel atau dapat diandalkan dan layak digunakan untuk penelitian lebih lanjut.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  data  berdistribusi  normal, menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov dengan taraf signifikansi 5%. Hasil uji menunjukkan nilai  signifikansi  0,200  yang  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  data  berdistribusi  normal.  Uji multikolinearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  korelasi  antar  variabel  bebas.  Hasilnya menunjukkan nilai toleransi 0,660 yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF 1,515 yang lebih kecil dari  10,00,  sehingga  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk memeriksa  kesamaan  varian  residual  dalam  pengamatan  menggunakan  uji  Glejser.  Hasilnya menunjukkan nilai signifikansi variabel insentif 0,911 dan pelatihan kerja 0,528, keduanya lebih besar dari 0,05, yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Data

## Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Regresi Linear Sederhana Insentif terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel  independen dengan variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan, yaitu variabel insentif (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
Tabel 2. Hasil Regresi Linear Sederhana Insentif
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  38.408  .310 123.704 .000 INSENTIF .099 .009 .789 11.035 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = α + βx + e Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X = Insentif α = Konstanta β = Koefisien Regresi e = Standar Eror
Berdasarkan  tabel  2  hasil  analisis  regresi  sederhana,  maka  didapatkan  hasil  sebagai berikut:
Y = 38,408+ 0,099X + e a) a). α = 38,408 Nilai  konstan  dari  persamaan  regresi  pada  penelitian  adalah  38,408  yang  berarti  jika  nilai variabel insentif dianggap tetap atau konstan, maka nilai kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru adalah sebesar 38,408.
b) β = 0,099
Nilai koefisien regresi variabel insentif sebesar 0,099 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap peningkatan sebesar satu satuan variabel insentif (X1) maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,099.

## Uji Koefisien Determinasi Sederhana (R2)
Koefisien  determinasi  sederhana  (R2)  merupakan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk menghitung seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai  Koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1.  Nilai  (R2)  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel bebas insentif (X1) dalam menjelaskan variasi variabel terikat kinerja karyawan (Y)
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi Sederhana Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .789 a .622 .617 .59775 a. Predictors: (Constant), INSENTIF
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,622  atau  62,2%.  Hal menunjukkan bahwa variabel insentif dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 62,2%. Sedangkan sisanya sebesar 37,8% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Parsial (Uji T)
Berikut merupakan uji t variabel insentif terhadap kinerja karyawan : Tabel 4. Hasil Uji T Insentif terhadap kinerja karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  38.408  .310 123.704 .000 INSENTIF .099 .009 .789 11.035 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel yang diperoleh hasil uji secara parsial sebesar 11.035 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. dapat dilihat nilai pada t tabel dengan taraf signifikansi 5% dan untuk mengetahui  t  tabel  dapat  menggunakan  rumus  persamaan  besaran  derajat  kebebasan  df sebagai berikut :
Df = n-2 = 76-2 = 74 Keterangan :
Df = derajat kebebasan
= jumlah responden
Dengan tarif signifikansi sebesar 5% atau 0.05, maka dari itu diperoleh t tabel sebesar 1.993. Variabel insentif mempunyai t hitung sejumlah 11,035 > t tabel 1.993 dengan signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan hasil tersebut dapat diperoleh kesimpulan  bahwa  H1  yang  berbunyi    “Terdapat  Pengaruh  Antara  Insentif  Terhadap  kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru” dapat diterima.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Regresi Linear Sederhana Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Analisis  Regresi  Linear  sederhana  adalah  hubungan  secara  linear  antara  satu  variabel independen (X) yaitu pengembangan karir dengan variabel dependen (Y) yaitu kepuasan kerja. Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan, yaitu variabel pelatihan kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Sederhana Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 36.516 .720 50.723 .000 PELATIHAN KERJA  .154 .021 .648 7.322 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = α + βx + e Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X = Pelatihan Kerja α = Konstanta β = Koefisien Regresi e = Standar Eror
Berdasarkan  tabel  5  hasil  analisis  regresi  sederhana,  maka  didapatkan  hasil  sebagai berikut: Y = 36,516 + 0,154X + e a) α = 36,516
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian adalah 36,516 yang berarti jika nilai variabel Pelatihan Kerja dianggap tetap atau konstan, maka nilai kinerja karyawab di PT PLN (Persero) UP3 Pekanbaru adalah sebesar 35,516
b) β = 0,154
Nilai koefisien regresi variabel pelatihan kerja sebesar 0,154 dan bernilai positif. Hal ini berarti  setiap  peningkatan  sebesar  satu  satuan  variabel  Pelatihan  kerja  (X2)  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,154.

## Uji Koefisien Determinasi Sederhana (R2)
Koefisien  determinasi  sederhana  (R2)  merupakan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk menghitung seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai  Koefisien  determinasi  adalah  antara  0  dan  1.  Nilai  (R2)  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel bebas pelatihan kerja (X2) dalam menjelaskan variasi variabel terikat kinerja Karyawan (Y).
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Sederhana Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .648 a .420 .412 .74035 a. Predictors: (Constant), PELATIHAN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  R  Square  sebesar  0,420  atau  42%.  Hal menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 42%. Sedangkan sisanya sebesar 58% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini

## Uji Parsial (Uji T)
Uji t digunakan untuk menganalisis hipotesis yang dibuat sebelumnya dapat digunakan atau tidak. Hasil uji t yang diperoleh dapat dilihat pada tabel coefficients di kolom sig. Jika nilai yang diperoleh dari hasil t hitung > t tabel, dan signifikansi nilai < 0.05, maka dapat dikatakan hipotesis  dapat  diterima  dan  digunakan.  Berikut  merupakan  uji  t  variabel  pelatihan  kerja terhadap kinerja karyawan :
Tabel 7. Hasil Uji T Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 36.516 .720 50.723 .000 PELATIHAN KERJA  .154 .021 .648 7.322 .000 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 7 yang diperoleh hasil uji secara parsial sebesar 7,322 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. dapat dilihat nilai pada t tabel dengan taraf signifikansi 5% dan untuk mengetahui  t  tabel  dapat  menggunakan  rumus  persamaan  besaran  derajat  kebebasan  df sebagai berikut :
Df = n-2 = 76-2 = 74 Keterangan : Df = derajat kebebasan = jumlah responden Dengan tarif signifikansi sebesar 5% atau 0.05, maka dari itu diperoleh t tabel sebesar 1.993.  Variabel  pelatihan  kerja  mempunyai  t  hitung  sejumlah  7.322  >  t  tabel  1.993  dengan signifikansi 0.000 < 0.05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan hasil tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa H2 yang berbunyi  “Terdapat Pengaruh Antara Pelatihan kerja Terhadap kinerja karyawan Pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru” dapat diterima.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menunjukan hubungan dan seberapa besar pengaruh insentif (X1) dan pelatihan kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berikut persamaan regresi berganda:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan : Y : Kinerja Karyawan a  : Konstanta b1: Koefisien regresi insentif X1 : Insentif b2 : Koefisien regresi pelatihan kerja X2 : Pelatihan kerja
Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 35.233 .837 42.114 .000 INSENTIF .083 .013 .529 6.322 .000 PELATIHAN KERJA  .109 .025 .372 4.439 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024 Berdasarkan tabel 8 hasil analisis regresi berganda, maka didapatkan hasil sebagai berikut: Y = 35,233 + 0,083 + 0,109+e
a) a = 35,233
Nilai konstan dari persamaan regresi pada penelitian adalah 35,233 yang berarti jika nilai variabel insentif  dan pelatihan kerja dianggap tetapm atau konstan, maka nilai kinerja karyawan adalah sebesar 35,233
b) b1 = 0,083
Nilai koefisien regresi variabel insentif sebesar 0,083 dan bernilai positif. Hal ini berarti setiap peningkatan sebesar satu satuan variabel insentif (X1) maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,083 dengan asumsi variabel pelatihan kerja (X2) tetap atau konstan.
c) b2 = 0,109
Nilai koefisein regresi variabel pelatihan kerja (X2) sebesar 0,109 dan bernilai positif. Hal ini  berarti  setiap  peningkatan  sebesar  satu  satuan  variabel  pelatihan  kerja  (X2),  maka  akan meningkatkan kinerja karyawn (Y) sebesar 0,109 dengan asumsi variabel insentif  (X1) tetap atau konstan.

## Uji Hipotesis Uji F (Simultan)
Uji F dilakukan guna mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) secara simultan/bersama-sama. Uji F memiliki kriteria penerimaan hipotesis sebagai berikut:
a) Jika  nilai  Fhitung  >  Ftabel  dan  nilai  probabilitas  <  0,05  maka  Ha  dapat  diterima.  Artinya variabel  insentif  (X1)  dan  pelatihan  kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) secara simultan atau bersama-sama.
b) Jika  nilai  Fhitung  <  Ftabel  dan  nilai  probabilitas  >  0,05  maka  Ha  ditolak.  Artinya  variabel insentif (X1) dan pelatihan kerja (X2) secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel keputusan pembelian (Y).
Untuk menentukan nilai Ftabel digunakan rumus: df 1 = k-1 = 3-1 = 2 df 2 = n-k = 76-2 = 74
Tabel 9. Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 57.233 2 28.616 41.075 .000 b Residual 50.858 73 .697 Total 108.090 75 a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), INSENTIF, PELATIHAN KERJA Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan  tabel  9  dapat  dilhat  nilai  Fhitung  >  Ftabel  yaitu  41,075  >  3,12  dan  nilai probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
H3  diterima,  yang  artinya  variabel  insentif  (X1)  dan  pelatihan  kerja  (X2)  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

## Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  merupakan  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  menghitung seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien determinasi adalah antara 0 dan 1. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variasi  variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang mendekati angka 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .905 a .818 .813 .41734
a. Predictors: (Constant), PELATIHAN KERJA, INSENTIF

## b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Hasil Olah Data SPSS, 2024
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,818 atau 81,8%. Hal menunjukkan  bahwa  variabel  insentif  dan  pelatihan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan  sebesar  81,8%.  Sedangkan  sisanya  sebesar  18,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru diketahui bahwa seluruh indikator penyataan pada variabel insentif menunjukkan hasil yang sangat baik, yang menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan insentif secara rutin seperti bonus sesuai kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai t hitung > t tabel yaitu 6,322 > 1,993 dan nilai  probabilitas  signifikansi  0,00  <  0,05  serta  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,083.  Dari ketentuan  tersebut,  hipotesis  dapat  diterima,  yang  artinya  variabel  insentif  (X1)  mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. Hal ini juga memberi  makna  lain  dimana  semakin  baik  insentif  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  maka semakin baik kinerja karyawan.
Penelitian ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zaputri et al. (2013) yang  menganalisis  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  disimpulkan  bahwa semakin besar insentif yang diberikan kepada karyawan maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat pula.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian perngaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  diketahui  bahwa  seluruh  indikator  penyataan  pada  variabel pelatihan  kerja  menunjukkan  hasil  yang  sangat  baik,  yang  menunjukkan  bahwa  perusahaan selalu  memberikan  pelatihan  kerja  secara  rutin  seperti  pelatihan  K3  untuk  meminimalisir kecelakaan dengan narasumber berkredibilitas. Dengan adanya pelatihan yang sesuai dengan keterampilannya dapat membuat perusahaan dapat meletakkan orang yang tepat di suatu divisi atau bidang sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai t hitung > t tabel yaitu 4,439 > 1,993 dan nilai  probabilitas  signifikansi  0,00  <  0,05  serta  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,109.  Dari ketentuan  tersebut,  hipotesis  dapat  diterima,  yang  artinya  variabel  pelatihan  kerja  (X1)
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. Hal ini juga memberi makna lain dimana semakin baik pelatihan kerja pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru maka semakin baik kinerja karyawan.
Penelitian  ini  selaras  dengan    hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Abd  Awang  et  al. (2010) yang berjudul “Training Impact on Employee Job Performance: A Self Evaluation” yang menggunakan sistem evaluasi pelatihan kerja empat level oleh Kirkpatrick, yang menyatakan bahwa  pelatihan  kerja  mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kebiasaan  pekerja menjadi lebih baik, dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Insentif dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penggabungan  kedua  variabel  tersebut  terbukti  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan. Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru pada penelitian ini telah menyatakan bagaimana kinerjanya mampu dipengaruhi oleh insentif dan pelatihan kerja. Melalui pemberian insentif yang dibayarkan atas dasar penilaian kinerja, karyawan akan terdorong untuk mengikuti pelatihan kerja. Insentif akan menjadi alasan karyawan untuk mengembangkan kemampuannya melalui pelatihan kerja. Dengan adanya insentif mereka akan lebih semangat dan bersungguh- sungguh dalam mengikuti pelatihan kerja demi mendapatkan pengetahuan untuk bekerja secara optimal.
Karyawan yang mengikuti pelatihan kerja dengan baik akan meningkatkan knowledge, skill, attitude dan behavior mereka, sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Karyawan akan memproduksi produk pesanan sesuai dengan kuantitas dan deadline yang dijadwalkan karena mereka  sudah  menguasai  bagaimana  cara  menggunakan  alat  produksi  selain  itu  juga  lebih disiplin karena adanya imbalan insentif untuk karyawan yang tepat waktu.
Meningkatnya  kinerja  karyawan  akan  bermanfaat  bagi  karyawan  itu  sendiri  maupun perusahaan. Karyawan akan mendapat insentif yang diharapkan sesuai dengan kinerja mereka, dan  perusahaan  akan  meningkat  kinerjanya  sehingga  target  dan  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
Berdasarkan hasil yang didapat dalam uji simultan, nilai Fhitung > Ftabel yaitu 41,075 > 3,120  dan  tingkat  signfikansi  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,00  <  0,05.  Hal  menjadikan  bahwa insentif (X1) dan pelatihan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Kemudian untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  insentif  dan  pelatihan  kerja  terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari koefisien determinasinya dengan melihat nilai adjusted R square.  Nilai  adjusted  R  square  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini  sebesar  0,529.  Artinya, insentif dan pelatihan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 52,9%. Sedangkan sisanya sebesar 47,1% dipengaruhi oleh variabel atau faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5.  Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru tentang insentif dan pelatihan terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Insentif memperoleh hasil yang menunjukkan bahwa insentif yang diberikan oleh PT. PLN (Persero)  UP3  Pekanbaru  sudah  efektif  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  keinginan karyawan, yang dapat dilihat dari  3 dimensi insentif, yaitu insentif material, insentif jaminan sosial, dan insentif non material.
b. Pelatihan memperoleh hasil yang menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh PT. PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  sudah  dilaksanakan  dengan  baik  dan  sesuai  dengan  yang diharapkan  karyawan  pada  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  yang  dapat  dilihat  dari  4 dimensi pelatihan, yaitu kesesuaian materi pelatihan, peserta pelatihan, tenaga pengajar, dan fasilitas pelatihan.
c. Kinerja karyawan memperoleh hasil yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada PT. PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru  sudah  baik  yang  dapat  dilihat  dari  5  dimensi  kinerja,  yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, dan komitmen.
2.  Variabel insentif (X1) secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.  PLN  (Persero)  UP3  Pekanbaru.  Dimana  semakin  baik  insentif  yang  diberikan  oleh perusahaan, maka kinerja karyawan pun juga akan meningkat, begitupun sebaliknya. b. Variabel pelatihan (X2) secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. Dimana semakin baik peatihan yang diberikan oleh perusahaan, maka kinerja karyawan pun juga akan meningkat, begitupun sebaliknya.
3. Variabel insentif (X1) dan Pelatihan (X2) secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru. Maka dari itu semakin baik insentif dan pelatihan yang diberika oleh perusahaan, maka kinerja karyawan pun juga akan meningkat.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Pada  variabel  insentif  indikator  komisi  memiliki  skor  terendah,  artinya  ada  beberapa karyawan  yang  merasa  bahwa  komisi  yang  diberikan  masih  belum  sesuai.  Sehingga, diharapkan Terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru memberikan komisi yang sesuai agar seluruh karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Pemberian komisi yang sesuai berarti bahwa komisi yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan pada hasil kerja dan kontribusi karyawan.
2. Pada  variabel  pelatihan  indikator  kelengkapan  materi  pelatihan  memiliki  skor  terendah, artinya beberapa karyawan merasa bahwa materi yang diberikan belum lengkap dan kurang memenuhi kebutuhan pengetahuan saat pelatihan. Oleh karena itu perusahaan diharapkan untuk lebih memperbanyak materi yang disampaikan saat pelatihan agar karyawan merasa puas terhadap pelatihan yang sudah dijalankan.
3. Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UP3 Pekanbaru sudah baik, namun ada hal yang masih perlu ditingkatkan agar nantinya tidak menghambat tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan, seperti ketelitian karyawan dalam bekerja.
4. Dalam penelitian ini hanya meneliti tentang pengaruh insentif dan pelatihan terhadap kinerja karyawan,  secara  teoritis  masih  banyak  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan. Sehingga perlu diadakan penelitian lebih lanjut dan mendalam terhadap faktor- faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diteliti oleh peneliti.

## Daftar Pustaka
Abd  Awang,  H.,  Ismail,  R.,  &  Mohd  Noor,  Z.  (2010).  Training  impact  on  employee’s  job performance: a self evaluation. Economic Research-Ekonomska Istraživanja , 23 (4), 78–90. Adam, S. (2016). The wealth of nations . Aegitas.
Argapina,  L.,  &  Arifin,  J.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.
Pegadaian (Persero) Cabang Tabalong 2020. Japb , 4 (2), 1103–1113. Arikunto, S. (2017). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek .
Ayu, D., & Kenci, G. (n.d.). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Gianyar .
Cushway. (2008). Sejarah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Dessler, G. (2010). Human Resource Management Twelfth Edition (12th ed.).
Eliana,  O.,  Sabang  Banda  Aceh,  S.,  &  Ar-Raniry  Banda  Aceh,  U.  (2022).  Digital  Footprint:
Waspadai Rekam Jejak Digital Di Internet. Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 02 (03),
1645–1654.
Elisa, E., Effendi, M. R. M., & Sari, N. I. (2014). Peranan Pelatihan Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan  (Studi  Kasus  Bagian  Operasional  PT  Pln  (Persero)  Pembangkitan  Sumatera Selatan Bagian Selatan). Orasi Bisnis: Jurnal Ilmiah Administrasi Niaga , 12 (2). Elizar, & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239 Fauza, D. H. (2016). Optimalisasi Kinerja Karyawan Sarung Tenun Dengan Peningkatan Faktor- Faktor Yang Mempengaruhinya. Kinerja , 20 (1), 29–41. https://doi.org/10.24002/kinerja.v20i1.700
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro .
Hartini, S. O., & Wahyuni, D. U. (2022). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. FIF Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 11 (10). Indriantoro,  N.,  &  Supomo,  B.  (2002). Metodologi  penelitian  bisnis  untuk  akuntansi  dan manajemen .
Maharani,  H.  (2009).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Studi  Pada  Karyawan  Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Tulungagung. Skripsi (Tidak Terpublish). Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya .
Mandang, E. F., Lumanauw, B., & Walangitan, M. B. (2017). Pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3). Margono, S. (2005). Metodologi penelitian pendidikan . Marlina, Harmadji, D. E., & Trinanda, O. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Global EksekutifTeknologi.
Mashuri, A. I. (2014). Pengaruh Pelatihan, Kepribadian Ekstraversi dan Kepribadian Ketelitian Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Mekanik. Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014 , 2 , 832–844. Mujanah, S. (2019). Manajemen kompensasi . CV. Putra Media Nusantara (PMN). Nati, A., Timuneno, T., & Fanggidae, R. E. (2021). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pengemudi Grab Bike Di Kota Kupang. Jurnal Ekobis : Ekonomi Bisnis & Manajemen , 11 (2), 266–284. https://doi.org/10.37932/j.e.v11i2.375
Pratiwi, R. (2019). Pelatihan dan Produktivitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Afiliasi Lembaga Islamic Social Finance. Jihbiz : Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Perbankan Syariah , 3 (1), 86– 108. https://doi.org/10.33379/jihbiz.v3i1.790 Priadana, S., & Sunarsi, D. (2021). Metode Penelitian Kuantitatif (Della (ed.)). Pascal Books.
Putri, B. A., & Sitohang, S. (2022). Pengaruh Etos Kerja, Insentif, Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ufo Elektronik Di Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (JIRM) , 11 (9).
Rahmanda, F. P. (2013). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan  PT.  Jamsostek  (Persero)  Cabang  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1 Universitas Brawijaya , 3 (2). Rivai, V. (2016). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan . Rajawali Pers.
Rizki, A. B., Saryadi, S., & Dewi, R. S. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Marketing  PT.  Nasmoco  Gombel  Semarang. Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis , 2 (3), 117–121. Silaen, N. R. (2021). Konsep Kinerja Karyawan (W. B. Persada (ed.)). Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif DanR&D . Penerbit Alfabeta. Sugiyono. (2019). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D . Alfabeta.
Sukoco,  S.,  Tirtayasa,  S.,  &  Pasaribu,  H.  K.  (2020).  Kepemimpinan,  Insentif  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Bank Syariah Mandiri Cabang Pematang Siantar. Jurnal Manajemen Bisnis , 17 (2), 224–239.
Syarif,  A.  (2021).  Pengaruh  Insentif  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah Syariah Mandiri Kantor Cabang Balikpapan. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 15 (1), 104–117.
Usman, A. ., Mediaty, M., Fatima, N. asda ., Amalia, A. R. ., & Aditya, R. . (2023). Incentives In
The Workplace. Economics and Digital Business Review , 4 (1). https://doi.org/https://doi.org/10.37531/ecotal.v4i1.317
Widianty,  Y.,  &  Sinambela,  S.  (2015).  Efektivitas  Sistem  Pemberian  Insentif  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Xyz. Faktor Exacta , 5 (3), 202–209. Yuniawati, Y. (2022). Pengaruh Insentif dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. J-CEKI: Jurnal Cendekia Ilmiah , 1 (5), 471–485. Zaputri, A. R., Rahardjo, K., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh insentif material dan non material terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (studi pada karyawan produksi cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya) . Brawijaya University.