## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1361
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENGARUH EMPLOYEE HAPPINESS DAN KNOWLEDGE
MANAGEMENT TERHADAP KINERJA INOVASI PADA PT.

## ASTRA TOYOTA AUTO 2000 ASIA AFRIKA BANDUNG
Adri Firdaus 1 , Anita Silvianita 2
Universitas Telkom Bandung, Indonesia adrifirdaus@student.telkomuniversity.ac.id 1 , anitasilvianita@telkomuniversity.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Employee Happiness dan Knowledge Management terhadap  Kinerja  Inovasi  pada  PT.  Astra  Toyota  Auto  2000  Asia  Afrika Bandung.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  jenis  penelitian deskriptif  dan  kausal.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode non-probability sampling atau  teknik  sampling  jenuh,  dengan  jumlah  responden  sebanyak  54  orang. Teknik analisis data yang  digunakan adalah analisis deskriptif dan Partial Least Square- Structural  Equation  Model (PLS-SEM)  dengan  alat  analisis  SmartPLS  4.0.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara Employee  Happiness  dan  Kinerja  Inovasi,  Employee  Happiness  dan  Knowledge Management,  Knowledge  Management  dan  Kinerja  inovasi  serta  hubungan  tidak langsung  anatara  Employee  Happiness  terhadap  Kinerja  Inovasi  melalui  Knowledge Management.  Sehingga  dalam  meningkatkan  kinerja  inovasi,  memperhatikan kebahagiaan  karyawan  dan  penerapan  knowledge  management  perlu  ditingkatkan  pada PT. Astra Toyota Auto 2000 Asia Afrika Bandung.
Kata kunci : Employee Happiness, Knowledge Management , Kinerja Inovasi

## ABSTRACT
This research was conducted to determine the effect Employee Happiness and Knowledge Management  on  Innovation  Performance  at  PT.  Astra  Toyota  Auto  2000  Asia  Africa Bandung. This  research  uses  quantitative  methods  with  descriptive  and  causal  research types.  Sampling  was  done  by  non-probability  sampling  method  or  saturated  sampling technique, with a total of 54 respondents. The data analysis technique used is descriptive analysis  and  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Model  (PLS-SEM)  with  the SmartPLS 4.0 analysis tool, The results of this study indicate that there is a positive and significant  relationship  between  Employee  Happiness  and  Innovation  Performance, Employee  Happiness  and  Knowledge  Management,  Knowledge  Management  and Innovation Performance as well as an indirect relationship between Employee Happiness and  Innovation  Performance  through  Knowledge  Management.  So  that  in  improving innovation  performance,  paying  attention  to  employee  happiness  and  the  application  of knowledge management needs to be improved at PT. Astra Toyota Auto 2000 Asia Africa Bandung.
Key word: employee happiness, knowledge management, innovation performance

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1362

## PENDAHULUAN
Di  masa  globalisasi  semakin  kompetitif  saat  ini,  perusahaan  atau organisasi  harus  terus  berinovasi  agar  dapat  bersaing  dan  tetap  menjadi  yang terbaik  di  pasar.  Inovasi  merupakan  proses  memperkenalkan  sesuatu  yang  baru yang  bermanfaat  bagi  perusahaan  atau  organisasi.  Kinerja  inovasi  adalah kemampuan  suatu organisasi atau  individu dalam  menghasilkan dan  menerapkan ide-ide  baru,  proses  atau  teknologi  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  atau efisiensi  suatu  sistem  atau  produk  (Abbas  et  al.,  2022).  Kinerja  inovasi  dapat diukur  dengan  menggunakan  indikator-indikator  seperti  jumlah  paten  yang diajukan, jumlah produk atau jasa baru yang diluncurkan, atau tingkat penerimaan inovasi  oleh  pelanggan.  Terdapat  faktor-faktor  kinerja  inovasi  yang mempengaruhi kemampuan suatu organisasi atau individu dalam menciptakan dan menerapkan ide-ide baru, proses atau teknologi yang dapat meningkatkan kualitas atau efisiensi suatu sistem atau produk. Faktor-faktor tersebut dapat berupa faktor internal seperti sumber daya manusia, budaya perusahaan serta struktur organisasi dan  faktor  eksternal  seperti  tingkat  kompetisi,  tingkat  teknologi,  dan  tingkat pertumbuhan  pasar.  Akhirnya  organisasi  berusaha  menyesuaikan  strategi  seperti manajamen  ilmu  pengetahuan  yang  memiliki  inovasi  yang  efektivitas  dalam mencapai tingkat kerja yang besar (Napitupulu et al., 2021). Oleh karena itu, yang sangat  penting  dalam  lingkungan  organisasi  saat  ini  adlah  peningkatan  kinerja inovasi yang sangat kompetitif.
Hambatan  inovasi  yang  berasal  dari  pengetahuan  yang  tidak  memadai menjadi perhatian utama dalam penyelidikan ini karena menghalangi kemampuan perusahaan untuk berinovasi. Seperti yang ditegaskan oleh penelitian sebelumnya, hambatan  ini  hadir  dalam  bermacam  rupa  seperti  sumber  daya  manusia  yang mahir  semakin  berkurang,  informasi  teknis  atau  pasar  yang  tidak  memadai,  dan kendala dalam menemukan rekan inovasi yang setara  (Suroso et al., 2021). Hasil pemeriksaan  ini  sejalan  dengan  tantangan  yang  dialami  oleh  PT.  Astra  Toyota Motor 2000 Asia Afrika Bandung.
Yang  menjadi  salah  satu  kunci  perusahaan  yang  memiliki  kualitas  daya saing  tinggi  adalah  sumber  daya  manusia  yang  tercipta  melalui  faktor  penting seperti  kinerja  dan  pengetahuan.  Agar  tetap  unggul  dalam  persaingan  yang  ketat di  seluruh  dunia,  perusahaan  perlu  terus  mengembangkan  kinerjanya.  Untuk mencapai  visi  perusahaan,  diperlukan  karyawan  yang  berkualitas  dan  kompeten. Menurut  (Peng  et  al.,  2013),  kinerja  organisasi  terutama  ditentukan  oleh Knowledge  Management.  Pemanfaatan  dan  pengelolaan  pengetahuan  karyawan yang  efektif  adalah  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1363
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
tujuan bisnis mereka, Manajemen Pengetahuan juga menghubungkan individu dan tim yang memiliki pengetahuan yang relevan.
Untuk  meningkatkan  aktivitas  kerja  dan  hasil  secara  keseluruhan,  sangat penting bagi perusahaan untuk mengadopsi manajemen pengetahuan. (Sergeeva & Andreeva,  2016)  telah  melaporkan  bahwa  dengan  memanfaatkan  aset pengetahuan  karyawan  dan  memanfaatkan  produktivitasnya,  organisasi  dapat mencapai  inovasi  yang  berkelanjutan.  Oleh  karena  itu,  manajemen  pengetahuan harus menjadi bagian penting dari strategi pengembangan organisasi karena tidak hanya  meningkatkan  kreativitas  dan  inovasi  tetapi  juga  beradaptasi  dengan lingkungan  untuk  meningkatkan  kemampuan  organisasi.  Mempercepat  inovasi, mencapai keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan, dan  meningkatkan efisiensi adalah  alasan  mengapa  Manajemen  Pengetahuan  sangat  penting  bagi  strategi bisnis  perusahaan.  Hal  ini  memungkinkan  perusahaan  untuk  mengoptimalkan penggunaan  pengetahuan  mereka.  Fenomena  ini  telah  berkembang  menjadi masalah  sumber  daya  manusia  yang  tidak  pernah  berhenti  dan  akan  terus meningkat. Tujuannya adalah agar inovasi dan pembaruan terus berkembang dan berkelanjutan.  Untuk  mencapai  tujuan  ini,  akan  diperlukan  ruang  dan  kegiatan yang memungkinkan setiap karyawan menyampaikan ide dan gagasan mereka.
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  kunci  keberhasilan  sebuah perusahaan.  Dengan  mempertimbangkan  faktor  yang  dapat  menjadi  pengaruh sumber  daya  manusia,  baik  positif  maupun  negatif,  sumber  daya  manusia  yang baik dapat dihasilkan. Rasa puas karyawan adalah kunci untuk mengetahui apakah karyawan  bekerja  dengan  baik  atau  tidak.  Ini  diperlukan  agar  karyawan  mampu memiliki  kinerja  yang  maksimal  dan  bekerja  dengan  baik.  Selain  itu,  ketika pekerja  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  produktivitas  mereka  juga  akan meningkat. Faktor-faktor seperti motivasi, produktivitas, dan komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh kepuasan karyawan.
Kebahagiaan karyawan juga merupakan cara untuk mencapai kinerja yang optimal  sesuai  dengan  kemampuan  yang  ada,  serta  untuk  mengetahui  tingkat kebahagiaan  yang  ada  pada  diri  sendiri  dan  rekan  kerja  yang  dapat  membantu kinerja.  Karyawan  dapat  merasa  tidak  nyaman  saat  bekerja  karena  lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan perusahaan yang tidak terbuka. Hal ini dapat menimbulkan  stres  bagi  karyawan.  Hubungan  kerja  yang  baik  dan  reputasi perusahaan  yang  baik  adalah  komponen  lain  yang  dapat  membuat  karyawan bahagia.  Berdasarkan  penjelasan  sebelumnya,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Employee  Happiness  dan Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Inovasi  di  PT.  Astra  International Toyota Auto 2000 Asia Afrika Bandung”.

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1364

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dengan  tujuan    mengevaluasi  seberapa  besar  dampak Employee Happiness dan Knowledge Management atas Kinerja Inovasi PT. Astra Toyota  Auto  2000  Asia  Afrika  Bandung.  Uji  ini  dilaksanakan  dengan  metode kuantitatif dan menggunakan cara penelitian deskriptif. Menurut (Sugiyono, 2019) skala  pengukuran  adalah  persetujuan  yang  digunakan  sebagai  patokan  untuk menentukan panjang atau pendeknya interval dalat ukuran sehingga menghasilkan data kuantitatif. Skala Likert adalah skala yang digunakan oleh peneliti.
Sebanyak 54 karyawan PT. Astra Toyota Auto 2000 Asia Afrika Bandung termasuk  dalam  populasi  sampel  untuk  penelitian  ini.  Non-probability  sampling, sering dikenal  sebagai pengambilan  sampel  buta, adalah  metode  yang digunakan untuk  pengumpulan  sampel.  Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  primer,  yang  melibatkan  penggunaan  formulir  Google  untuk mengumpulkan  data  internal  perusahaan  dan  jawaban  survei  dari  responden. Kemudian data kedua dikumpulkan dari berbagai buku, jurnal, dan artikel. Model yang digunakan dalam studi ini adalah analisis jalur, juga dikenal sebagai analisis dan  itu  adalah  cabang  pemodelan  persamaan  struktur  (SEM)  dengan  model analisis  data  yang  disebut  PLS  dari  survei  ini  juga  mencakup  variasi  intervensi yang membutuhkan beberapa iterasi mundur untuk memecahkan karena sifat yang lebih kompleks dari masalah.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Total karyawan sebanyak 54 orang. terdiri dari 75,9% responden laki-laki dan  24,1%  responden  perempuan.  Lalu  berdasarkan  usia  terdiri  dari  48,1% karyawan  dengan  usia  31-40  tahun,  33,3%  karyawan  dengan  usia  20-30  tahun, 16,7%  karyawan  dengan  usia  41-50  tahun,  dan  1.9%  karyawan  yang  berusia  di atas 50 tahun. Berdasarkan lama bekerja terdiri dari 42,6% karyawan dengan lama bekerja di atas 10 tahun, 29,6% karyawan dengan lama bekerja 1-5 tahun, 25,5% karyawan  dengan  masa  kerja  6-10  tahun,  1,9%  karyawan  dengan  waktu  bekerja kurang dari 1 tahun. Berdasarkan Pendidikan terakhir terdiri dari 44,4% karyawan dengan pendidikan terakhir Sarjana, 33,3% karyawan dengan pendidikan terakhir SMA/SMK, 22,2% karyawan dengan pendidikan terakhir Diploma.
Analisis  deskriptif  merupakan  statistik  yang  dimanfaatkan  untuk menganalisis  data  dengan  cara  mencatat  data  yang  telah  dikumpul  supaya  dapat dibuat kesimpulan  secara umum.  Analisis  ini digunakan untuk  mengetahui  sudut pandang  54  responden  terhadap  variabel Employee  Happiness,  Knowledge Management ,  dan  Kinerja  Inovasi  PT.  Astra  Toyota  Auto  2000  Asia  Afrika Bandung.  Berikut  hasil  pengolahan  data  analisis  deskriptif  pesentase  skor  dari skor ideal masing-masing variabel:

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1365
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat          ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                        ISSN: 2715-9671 (Online)
Tabel 1 Analisis Deskriptif Variabel Skor Kriteria Employee Happiness 92% Sangat baik Knowledge Management 91% Sangat baik Kinerja Inovasi 93% Sangat baik Sumber: Hasil Pengolahan Data (2023)

## Pengujian Outer Model
Menurut  (Yasa  et  al.,  2021)  model  pengukuran  atau  outer  model digunakan  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas  model.  Indikator  dalam penelitian  adalah  reflektif,  karena  indikator  variabel  laten  mempengaruhi indikatornya yang dapat dievaluasi melalui validitas convergent dan discriminant. Rule of  thumb yang  digunakan biasanya  untuk menilai  validitas convergent yaitu nilai loading faktor harus lebih besar dari 0,7 dan nilai average variance extracted (AVE)  harus  lebih  besar  dari  0,5.  Berikut  hasil  uji  validitas  menggunakan validitas  konvergen  yang  meliputi  loading  factor  dan  nilai  AVE  pada  masing- masing variabel penelitian:
Tabel 2 Uji Validitas Konvergen Variabel Indikator Outer Loading Kesimpulan Employee happiness (X) EH1 0,865 Valid EH2 0.908 Valid EH3 0,893 Valid EH4 0,876 Valid EH5 0,872 Valid EH6 0,782 Valid EH7 0,799 Valid EH8 0,822 Valid EH9 0,815 Valid EH10 0,875 Valid EH11 0,852 Valid EH12 0,907 Valid EH13 0,897 Valid EH14 0,903 Valid Kinerja Inovasi KI1 0,923 Valid KI2 0,945 Valid

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1366
(Y) KI3 0,902 Valid KI4 0,914 Valid Knowledge Management (Z) KM1 0,928 Valid KM2 0,811 Valid KM3 0,703 Valid KM4 0,942 Valid Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS versi 4.0 (2023) Tabel 3 Average Variance Extracted Variabel AVE Employee Happiness 0,744 Kinerja Inovasi 0,849 Knowledge Management 0,725
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS 4.0 (2023)
Selai  untuk  menguji  validitas  yaitu  dengan  cara  melihat  nilai  AVE  pada masing-masing  variabel  penelitian.  Nilai  validitas  konvergen  adalah  nilai  dari Average Variance Exrtacted (AVE) > 0,5 merupakan nilai  yang diperlukan AVE pada  variabel  laten  dengan  indicator-indikatornya  baik  untuk  penelitian confirmatiry  maupun  exploratory.  Berdasarkan  tabel  3  di  atas  menunjukkan bahwa  nilai  AVE  variabel employee  happiness ,  kinerja  inovasi,  dan knowledge management >  0,5.  Hal  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel  telah memiliki validitas konvergen yang baik.
Tabel 4 Uji Reabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Composite Reability Nilai Kritis Employee Happiness 0,973 > 0,7 0,975 > 0,7 Kinerja Inovasi 0,941 0,941 Knowledge Management 0,872 0,920
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS 4.0 (2023)
Reabilitas merupakan pengukuran yang menunjukkan sejauh mana sebuah alat  bisa  dipercaya  atau  tidaknya.  Dalam  PLS-SEM  dengan  menggunakan program  SmartPLS  4.0,  untuk  mengukur  reabilitas  suatu  konstruk  dengan indikator  reflektif  dapat  dilakukan  dengan  cara  Cronbach  Alpha  dan  Composite

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1367
Reability.  Rule  of  Thumb  yang  biasanya  digunakan  untuk  menilai  reabilitas konstruk  yaitu  nilai  Composite  Reability  harus  lebih  besar  dari  0,7  untuk penelitian  yang  bersifat  confirmatory  dan  pernyataan  dianggap  realibel  jika  nilai Cronbach alpha > 0,7 untuk confirmatory research.

## Pengujian Inner Model
Model  struktural  dengan  PLS,  dimulai  dengan  melihat  R-Squares  untuk setiap  variabel  laten  endogen  sebagai  kekuatan  prediksi  dari  model  struktural. Dapat dilihat besar nilainya R-Squares, evaluasi dari model PLS juga bisa dilihat menggunakan  Q 2 predictive  relevance  atau  disebut  predictive  sample  reuse  yang dikembangkan oleh (Ghozali, 2016).
R-Square
Tabel 5 R-Square Variabel R-Square Kinerja Inovasi 0,857 Knowledge Management 0,805
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS 4.0 (2023)
R-Squares  dapat  digunakan  pada  setiap  variabel  laten  endogen  sebagai kekuatan  prediksi  dari  model  struktural.  Nilai  R-Squares  0,75,  0,50,  dan  0,25 dapat disimpulkan  bahwa  model kuat, moderate, dan  lemah. Berdasarkan tabel  6 di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  R-Square  pada  variabel  kinerja  inovasi  adalah 0,857  masuk  kategori  kuat.  Dan  untuk  variabel  knowledge  management  sebesar 0,805 masuk kategori kuat. Nilai R-Square untuk variabel kinerja inovasi sebesar 85,7% dan Nilai R-Square untuk variabel knowledge management sebesar 80,5%. Q-Square
Tabel 6 Q-Square Variabel 𝑸 𝟐 Keterangan Kinerja Inovasi 0,717 Memiliki nilai Predictive Relevance yang kuat Knowledge Management 0,569
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS 4.0 (2023)
Untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  menggunakan  Q-Square yang  dihasilkan  oleh  model  dan  estimasi  parameter.  Jika  nilai  Q-Square  kurang dari 0 maka model kurang memiliki predictive relevance. Sebaliknya jika nilai Q- Square  lebih  besar  dari  0  maka  model  memiliki  nilai  predictive  relevance.  Jika nilai 𝑞 2 predictive  relevance  0,02,  0,15  dan  0,35  menunjukkan  bahwa  model
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1368
lemah, moderate dan kuat. Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai predictive relevance lebih besar dari 0 dan > 0,35 yang menunjukkan bahwa model memiliki nilai predictive relevance yang kuat.

## Pengujian Hipotesis
Uji  selanjutnya  adalah  melakukan  pengujian  hipotesis  melalui  hasil metode boostrapping. Hasil boostrapping berfungsi untuk melihat nilai T-Statistic. Nilai  koefisen  path  atau  inner  model  menunjukkan  tingkat  signifikansi  dalam pengujian  hipotesis.  Menurut  (Ghozali,  2016), Rule  of  Thumb unutk  T-Statistic memiliki kriteria > 1,96.
Tabel 7 Uji Hipotesis Hipotesis Hubungan Path Coefisient T- Statisitc P- Value Hasil H1 Employee Happines (X) -> Kinerja inovasi (Y) 0,576 3,103 0,002 Diterima (Signifikan) H2 Employee Happiness (X) -> Knowledge Management (Z) 0,897 37,101 0,000 Diterima (Signifikan) H3 Knowledge Management (Z) -> Kinerja Inovasi (Y) 0,376 2,069 0,039 Diterima (Signifikan) H4 Employee Happiness (X) -> Knowledge Management (Z) -> Kinerja Inovasi (Y) 0,337 2,033 0,042 Diterima (Signifikan)
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS 4.0 (2023)
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4.14  diatas  menunjukkan  bahwa  terdapat empat  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  H1  sampai  dengan  H4 diterima  secara  signifikan  karena  masing-masing  memiliki  nilai  P-Value  <  0,05, nilai T-Statsitc > 1,96 dan Path Coeficient menunjukkan hubungan yang positif.

## Pengaruh Employee Happiness Terhadap Kinerja Inovasi
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pada  variabel  Employee  Happiness  (X) Mengenai Kinerja Inovasi (Y), ada bukti yang signifikan seperti yang ditunjukkan oleh  koefesien jalur positif 0,576, nilai P sekitar 0,002, yang kurang dari 0,05 dan T-Statistic  3,103  >  1,96  sehingga  hipotesis  tersebut  dapat  diterima  dan menunjukkan  hubungan  antara  employee  happiness  terhadap  kinerja  inovasi adalah positif dan signifikan.
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1369

## Pengaruh Employee Happiness Terhadap Knowledge Management
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pada  variabel  Employee  Happiness  (X) terhadap  Knowledge  Management  (Z)  memiliki  pengaruh  yang  signifikan,  bisa dilihat daru nilai path coefficient 0,897 yang berarti positif, P-Value sebesar 0,000 yang  mana  lebih  kecil  dari  0,05  dan  T-Statistic  sebesar  37,101  >  1,96  sehingga hipotesis  tersebut  dapat  diterima  dan  menunjukkan  hubungan  antara  employee happiness terhadap knowledge management adalah positif dan relevan.

## Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Inovasi
Hasil  pengujian  hipotesis pada  variabel  employee happiness  (X) terhadap kinerja inovasi (Y) melaui knowledge manajemen (Z), dapat dilihat dari nilai path coefficient 0,376 yang berarti positif, nilai P-Value sebesar 0,039 yang mana lebih besar dari 0,05 dan T-Statistic sebesar 2,069 > 1,96  atau adanya pengaruh secara tidak langsung atau adanya pengaruh pada variabel employee happiness terhadap kinerja inovasi .

## Pengaruh  Employee  Happiness  Terhadap  Kinerja  Inovasi  Melalui Knowledge Management
Pada  hasil  pengujian  hipotesis  pada  variabel  employee  happiness  (X) terhadap  kinerja  inovasi  (Y)  melalui  knowledge  management  (Z)  menunjukkan terdapat  pengaruh  mediasi  antara  variabel  employee  happiness  terhadap  kinerja inovasi  atau  adanya  pengaruh  secara  tidak  langsung  antara  variabel  employee happiness  terhadap  kinerja  inovasi  melalui  knowledge  management,  bisa  dilihat dari nilai path coefficient 0,337 yang berarti posistif, nilai P-Value sebesar 0,042 lebih  kecil  dari  0,05  dan  T-Statistic  sebesar  2,033  >  1,96  sehingga  membuat hipotesis  tersebut  dapat  diterima  dan  menunjukkan  hubungan  antara  employee happiness  berpengaruh  terhadap  kinerja  inovasi  melalui  knowledge  management adalah positif dan signifikan.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  sebelumnya,  dapat  disimpulkan  dan  dianalisis  yang telah  dilakukan  sebelumnya,  dapat  dikatakan  bahwa  kebahagiaan  karyawan memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  dengan  inovasi,  kebahagaannya memiliki  hubungan  yang  positif  dan  berarti  dengan  manajemen  pengetahuan, manajemen  informasi  memiliki  hubungan  negatif  dan  signifikan  dengan inovation,  dan  manajemen  knowledge  dapat  memediasi  hubungan  antara kebahagiaan karyawan dan inovasi.
Saran  yang  dihasilkan  dari  penelitian  ini  adalah  dengan  perusahaan mampu  memberikan  perhatian  pada  kebagiaan,  pengetahuan,  dan  kinerja  inovasi karyawan perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, positif, perusahaan  dapat  menciptakan  produk  dan  layanan  yang  lebih  baik  dan  berbeda dari  pesaing,  membantu  meningkatkan  pangsa  pasar,  meningkatkan  keuntungan,
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Volume 10 Nomor 4, 2023

## Adri Firdaus, Cs: Pengaruh Employee Happiness dan Knowledge ….  Page 1370
dan diharapkan perusahaan memiliki sistem knowledge management yang efektif, membangun  dasar  pengetahuan  yang  kuat,  serta memanfaatkan  pengetahuan  dan keahlian  karyawan  secara  efektif.  Sehingga  PT.  Astra  Toyota  Auto  2000  Asia Afrika Bandung dapat terus berkembang dan unggul di masa yang akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, S. A., Herman, B., Auliyah, I., & Saleh, W. (2022). Dampak Inovasi
Teknologi Dalam Mendorong Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas
Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Soppeng . 11 (2).
Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23 . Univ. Diponegoro Press.
Napitupulu, B. B. J., Johan, M., Budiadnyana, G. N., Hutagalung, D., & Nadeak, M. (2021). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Inovasi: Studi Kasus Perusahaan Manufaktur Indonesia. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis . https://doi.org/10.36407/jmsab.v4i1.319
Peng, J., Jiang, D., & Zhang, X. (2013). Design and Implement a Knowledge Management System to Support Web-based Learning in Higher Education. Procedia Computer Science , 22 , 95–103. https://doi.org/10.1016/j.procs.2013.09.085
Sergeeva, A., & Andreeva, T. (2016). Knowledge Sharing Research: Bringing Context Back In. Journal of Management Inquiry , 25 (3), 240–261. https://doi.org/10.1177/1056492615618271
Sugiyono, Prof. Dr. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Suroso, S., Novitasari, D., Nugroho, Y. A., Chidir, G., & Asbari, M. (2021). Managing MSME Innovation Performance: Analysis of Knowledge- Oriented Leadership and Knowledge Management Capability.
EDUKATIF : JURNAL ILMU PENDIDIKAN , 3 (6), 4541–4555. https://doi.org/10.31004/edukatif.v3i6.1506
Yasa, N. N. K., Rahmayanti, P. L. D., Widani, I. A. P., & Dharmanegara, I. B. A. (2021). PERAN PERILAKU INOVATIF DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL MEMEDIASI PENGARUH KEBAHAGIAAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN . 11 (2).