## FAKTOR INSTRINSIK MOTIVASI KERJA PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN PELAYANAN ADMINISTRASI DI KANTOR KECAMATAN MALUNDA KABUPATEN MAJENE
Nur Fitrah 1 M. Said Saggaf 2
1 Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Email: nurfitrah110591@gmail.com
1 Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Email: saidsaggaf12@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  performance  of  the  apparatus  in providing services at the Malunda District Office in Majene Regency, as well  as  any  factors  that  affect  the  performance  of  the  apparatus  in providing  services.  Data  was  collected  through  library  studies  and  field studies using questionnaires, interviews, observation, and documentation. Instrinsic factors that influence the provision of service personnel related to service  procedures,  the  time  of  completion  of  services  has  been  running optimally  in  accordance  with  the  established  service  procedures  by facilitating  the  provision  of  services  to  the  community.  While  other indicators  such  as  facilities  and  infrastructure  still  look  inadequate  in supporting  services.  The  competencies  possessed  by  the  authorities  are  in accordance with the level of education, skills and skills.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  motivasi  kerja  aparat dalam  memberikan  pelayanan  di  Kantor  Kecamatan  Malunda Kabupaten  Majene,  serta  faktor-faktor  instrinsik  apa  saja  yang mempengaruhi  kinerja  aparat  dalam  memberikan  pelayanan.  Data dikumpulkan  melalui  studi  kepustakaan  dan  studi  lapangan menggunakan  koesioner,  wawancara,  observasi,  dan  dokumentasi. Faktor  instrinsik  yang  mempengaruhi  pemberian  pelayanan  aparat terkait  dengan  prosedur  pelayanan,  waktu  penyelesaian  pelayanan sudah berjalan optimal sesuai dengan tata cara pelayanan yang telah ditetapkan  dengan  memudahkan  pemberian  pelayanan  kepada masyarakat.
Kata Kunci: Kinerja Aparat, Pelayanan, Administrasi.
14 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  dan  lembaga  mempunyai  beberapa  tahapan perkembangan  yang  berbeda  sehingga  hanya  organisasi  dan  lembaga  yang tangguh  dan  cepat  tanggap  terhadap  perubahan  lingkungan,  teknologi  dan ilmu  pengetahuan  yang  akan  terus  bertahan.  Sejak  diberlakukannya  otonomi daerah,  pelayanan  publik  menjadi  ramai  diperbincangkan,  karena  pelayanan publik  merupakan  salah  satu  variabel  yang  menjadi  ukuran  keberhasilan pelaksanaan  otonomi  daerah.  Apabila  pelayanan  publik  yang  dilakukan  oleh pemerintah  daerah  baik  dan  berkualitas,  maka  pelaksanaan  otonomi  daerah dapat dikatakan berhasil.
Tugas  pelayanan  telah  jelas  digariskan  dalam  pembukaan  Undang- undang Dasar 1945 alinea keempat, yang meliputi 4 (empat) aspek pelayanan pokok  aparatur  terhadap  masyarakat,  yaitu;  melindungi  segenap  bangsa Indonesia  dan  seluruh  tumpah  darah  Indonesia,  memajukan  kesejahteraan umum,  mencerdaskan  kehidupan  bangsa  dan  melaksanakan  ketertiban  dunia yang  berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian  abadi  dan  keadilan  sosial.  Dan diperjelas lagi dalam Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No. 63 tahun 2003 yang menguraikan pedoman umum  penyelenggaraan pelayanan publik.
Salah  satu  upaya  untuk  mewujudkan  pelayanan  yang  berkualitas terhadap  pengguna  jasa,  ditetapkan  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur  Negara  Nomor.  26/KEP/MenPAN/6/2004  tentang  Pedoman  Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Maksud ditetapkannya petunjuk teknis ini adalah  sebagai  acuan  bagi  seluruh  penyelenggara  pelayanan  publik  untuk meningkatkan kualitas pelayanan.
Merespon  hal  tersebut,  Pemerintah  Kabupaten  Majene  giat  melakukan perbaikan-perbaikan baik dalam bentuk fisik maupun non fisik, salah satunya ialah  perbaikan  dalam  sektor  pelayanan  publik  khususnya  pelayanan administrasi.
Dalam  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  Nomor  63 Tahun  2003,  Pelayanan  administrasi  adalah  pelayanan  berupa  penyediaan berbagai  bentuk  dokumen  yang  dibutuhkan  oleh  publik  (Nina  Rahmayanty, 2010:87) misalnya; pembuatan kartu tanda penduduk (KTP), sertifikat tanah, akta kelahiran, akta kematian, buku pemilik kendaraan bermotor (STNK), izin mendirikan bangunan (IMB), paspor, dan lain-lain.
Keberhasilan  perbaikan-perbaikan  pelayanan  yang  diharapkan  dalam sektor pelayanan publik khususnya pelayanan administrasi tidak terlepas dari kinerja  para  aparatur  pemerintah.  Untuk  mewujudkan  perbaikan  pelayanan administrasi  publik  perlu  faktor  semangat  kerja  yang  muncul  dan  tumbuh
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 15 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
dalam  diri  pegawai.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  dapat  memberi energi  yang  menggerakkan  segala  potensi  yang  ada,  menciptakan  keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.
Pentingnya  motivasi  karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias  mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  semakin  penting  karena manajer  membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Perlu kita ketahui bahwa lingkungan sangat berpengaruh terhadap motivasi sesorang untuk bereaksi.
Dari  hasil  observasi  awal,  banyak  terlihat  gejala  yang  terjadi berhubungan dengan semangat kerja pegawai, antara lain;
a. Masih adanya beberapa orang pegawai yang terlambat datang ke tempat kerja atau meninggalkan kantor sebelum waktunya.
b. Inisiatif  pegawai  dalam  bekerja  belum  optimal,  mereka  lebih mementingkan  berdiskusi  tentang  pembahasan  diluar  pekerjaannya dibanding mencari atau menyelesaikan pekerjaannya itu sendiri.
c. Sebagian  besar  pegawai  kurang  memahami  bidangnya  sendiri  dan bahkan  kurang  aktif  dalam  artian  mereka  tidak  menjalankan  tugas pokok dan fungsinya dengan baik.
Hal  di  atas  mengindikasi  bahwa  pegawai  masih  setengah  hati  untuk bekerja, pegawai tidak termotivasi untuk menjalankan TUPOKSInya melayani masyarakat.  Rendahnya  sebagian  motivasi  kerja  pegawai  tersebut,  lebih disebabkan  oleh  faktor  ekstrinsik  pegawai  itu  sendiri.  Faktor-faktor  tersebut, merupakan  implikasi  dari  rendahnya  komitmen  manajemen  organisasi terhadap  upaya  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  dan  peningkatan pendapatan/penghasilan dalam rangka pemenuhan kebutuhan materil pegawai, demikian  pula  pada lingkungan  kerja  dan suasana  kerja  yang  lebih  harmonis. Faktor  motivasi  kerja  pegawai  untuk  bekerja,  dalam  hal  ini  terdapat  daya dorong  yang  memadai  dalam  bekerja,  tentu  saja  dipengaruhi  oleh  faktor  dari luar/ekstrinsik  dan  faktor  dari  dalam  diri/instrinsik  pegawai  itu  sendiri, Herzberg (dalam Miftah Thoha, 2009:231).
Faktor  lain  yang  cukup  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai adalah  hubungan  kerja  antar  manusia  dalam  organisasi,  seperti  hubungan dengan  sesama  teman  kerja  bawahan  dengan  bawahan).  Bahkan  hubungan kerja yang tidak harmonis tersebut dapat menyebabkan runtuhnya moril dan semangat kerja.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
16 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Penelitian ini menggunakan pendekatan gabungan antara kuantitatif dan pendekatan  kualitatif.  Penulis  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  untuk mengolah  data-data  yang  diperoleh  dari  lokasi  penelitian,  dimana  data kuantitatif  menurut  Sugiyono  (2010:4)  merupakan  data  yang  yang  berbentuk angka  atau  data  kualitatif  yang  diangkakan,  pendekatan  kuantitatif  yaitu pencarian data/informasi dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada  pembuktian  konsep/teori  yang  digunakan.  Sedangkan  pendekatan kualitatif  digunakan  untuk  lebih  menyempurnakan  data/informasi  terkait dengan masalah penelitian.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dan kualitatif.  Sedangkan  sumber  data  yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Data primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari  lapangan  atau  data  yang diperoleh  melalui  kuesioner  dengan  para responden  dan  pengamatan  langsung di  lokasi  penelitian  sehubungan  dengan  permasalahan  yang  diteliti.  Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui buku-buku, catatan dan dokumen atau  literatur,  serta  bacaan  lain  yang  dijadikan  teori  dalam  menganalisa  data yang ditentukan.

## Instrumen Pengumpulan Data
Kuesioner ( questionnaire )  adalah  salah  satu  alat  ukur  dalam  penelitian untuk melihat fenomena yang ada. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011:142). Alasan penggunaan kuesioner yaitu:
1. Untuk memperoleh informasi yang relevan untuk penelitian ini
2. Untuk memperoleh informasi atau data yang valid dan reliable.
Observasi yaitu suatu pengamatan langsung terhadap obyek penelitian. Usaha  ini  dilakukan  untuk  melihat secara  langsung terhadap  kenyataan yang sebenarnya terjadi pada obyek penelitian.
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti secara langsung mengadakan tanya jawab dengan narasumber.

## Teknik Analisis Data dan Pengukuran
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis  kuantitatif  dan  kualitatif,  analisis  kuantitatif  dengan  menggunakan tabel-tabel frekuensi yaitu menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul  dan  menyajikan  dalam  bentuk angka-angka  tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum, hasilnya  diuraikan  secara  kualitatif  dengan  memberikan  gambaran  mengenai
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 17 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Motivasi  Kerja  Pegawai  Kantor  Kecamatan  Malunda  Dalam  Pelayanan Administrasi Kepada Masyarakat, terhadap data yang telah diperoleh melalui kuesioner,  selanjutnya  dipastikan  jawaban  responden  berdasarkan  total  skor masing-masing  jawaban.  Dari  data  tersebut,  dilakukan  analisis  deskriptif melalui  perhitungan  persentase  dan  sistem  skor  untuk  mengetahui  komposisi jawaban  responden  yang  kemudian  disempurnakan  kevalidannya  melalui teknik analisis kualitatif.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Untuk  mengetahui  dimensi  instrinsik  dari  motivasi  yang  dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Faktor intrinsik adalah faktor yang ada di dalam diri seseorang yang menjadi penggerak. Kemudian untuk mengukur faktor intrinsik yang dimiliki oleh pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut:
a) Prestasi, yakni keberhasilan seorang pegawai dilihat dari capaiannya.
1) Pegawai yang dapat menunjukkan prestasi kerja.
Tabel 1 Tanggapan responden tentang pegawai yang dapat menunjukkan prestasi kerja No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1 Sangat Baik 5 7 40 29,63 2 Baik 4 18 76 70,37 3 Kurang Baik 3 - - - 4 Tidak Baik 2 - - - 5 Sangat tidak Baik 1 - - - Jumlah 25 116 100 Nilai rata – rata = 116 = 4,64 25
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  prestasi  kerjanya  pada  saat  bekerja.  Hal  ini  ditandai  dengan besaran frekuensi berada pada kategori tinggi sebanyak 18 orang atau 70,37%, kemudian pada kategori sangat tinggi sebanyak 7 orang atau 29,63%.
2) Pekerjaan yang dapat dikerjakan dengan baik.

## Tabel 2

## Tanggapan responden tentang pekerjaan yang dapat dikerjakan dengan baik
No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1 Sangat tinggi 5 3 15 11,11 2 Tinggi 4 22 92 85,19 3 Kurang tinggi 3 1 3 3,7 4 Tidak tinggi 2 - - -
18 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya):
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
5 Sangat tidak tinggi 1 - - - Jumlah 25 110 100 Nilai rata – rata = 110 = 4,04 25
Tabel  di  atas  menyatakan  85,19%  baik  dan  11,11%  sangat  baik  dalam menyelesaikan pekerjaannya, hal ini ditunjukkan pula dari hasil wawancara A yang  mengatakan  bahwa;  “dari  kecepatan  pelayanan,  kesopanan  dan keramahan pegawai serta kenyamanan pelayanan yang diperlihatkan pegawai sudah  baik”  (Sumber: wawancara ,  28  Maret  2017).  Sedangkan  3,7%  pegawai menyatakan kurang baik disebabkan deskripsi pekerjaan hanya diberitahukan secara  garis  besar  oleh  pimpinan  sehingga  dalam  pengerjaannya  pegawai kurang paham.
3) Pekerjaan yang dapat memuaskan masyarakat.
Tabel 3 Tanggapan responden tentang pekerjaanyang dapat memuaskan masyarakat No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F)  F.x Persentase (%) 1 Sangat memuaskan 5 8 45 33,33 2 Memuaskan 4 14 60 55,56 3 Kurang memuaskan 3 3 9 11,11 4 Tidak memuaskan 2 - - - 5 Sangat tidak memuaskan 1 - - - Jumlah 25 114 100 Nilai rata – rata = 114 = 4,56 25
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  33,33%  sangat  memuaskan  dan 55,56%  pekerjaan  pegawai  yang  dapat  memuaskan  masyarakat.  Sedangkan 11,11%  pegawai  kurang  memuaskan  masyarakat  dikarenakan  tidak tersedianya  sarana  pelayanan  yang  memadai  akibatnya  beberapa  pekerjaan menjadi  lamban  dan  penyelesaian  masalah  telambat.  Selanjutnya,  untuk mengukur  prestasi  berdasarkan  pertanyaan-pertanyaan  di  atas  dapat  dilihat pada tabel:
Tabel 4 Tanggapan responden terhadap Indikator Prestasi No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F) F.x  Persentase (%) 1 Sangat baik 5 19 99 24,7 2 Baik 4 56 227 70,37 3 Kurang baik 3 4 12 4,93 4 Tidak baik 2 - - -
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 19
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
5 Sangat tidak baik 1 - - - Jumlah 79 338 100 Nilai rata – rata = 338 = 4,28 79
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  pegawai  memiliki  motivasi berdasarkan  prestasi  yang  dicapai.  Hal  ini  berdasarkan  kategori  sangat  baik sebesar 24,7%, kategori baik 70,37%, serta kurang baik sebesar 4,93%, dengan nilai  rata  – rata  yang sebesar  4,28  yang  berarti  baik,  dengan  melihat  prestasi pegawai atas hasil kinerjanya yang sudah dapat memuaskan masyarakat.
b) Penghargaan adalah  suatu  ungkapan  yang  diperoleh  seseorang  dari  orang lain karena hasil kerja yang telah dicapai.
1) Pekerjaan yang mendapat penghargaan dari pimpinan.

## Tabel 5
Tanggapan responden tentang pekerjaan yang mendapat penghargaan dari pimpinan No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1 Sangat diakui 5 4 25 18,52 2 Diakui 4 18 76 70,37 3 Kadang-kadang 3 3 9 11,11 4 Kurang diakui 2 - - - 5 Tidak diakui 1 - - - Jumlah 25 110 100 Nilai rata – rata = 110 = 4,4 25
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  hasil  pekerjaannya  mendapat  penghargaan  yang  baik  dari pimpinan.  Hali  ini  ditandai  dengan  besaran  frekuensi  berada  pada  kategori yang  diakui  sebanyak  18  orang  atau  70,37%,  kemudian  pada  kategori  sangat diakui sebanyak 4 orang atau 18,52%, dan pada kategori kurang diakui hanya sebanyak 3 orang atau 11,11%.
2) Pekerjaan yang mendapat penghargaan dari pihak tertentu.

## Tabel 4.6
Tanggapan responden tentang pekerjaan yang mendapat penghargaan dari pihak tertentu No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1  Sangat diakui 5 4 25 18,52 2  Diakui 4 15 60 55,56 3  Kadang-kadang 3 6 21 25,92
20 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
4  Kurang diakui 2 - - - 5  Tidak diakui 1 - - - Jumlah 25 106 100 Nilai rata-rata = 106 = 4,24 25
Tabel  di  atas  memperlihatkan  bahwa  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan pekerjaannya mendapat pengakuan dari pihak tertentu. Hal ini ditandai  dengan  besaran  frekuensi  berada  pada  kategori  diakui  sebanyak  15 orang  atau  55,56%,  kemudian  pada kategori  kurang  diakui  sebanyak 6  orang atau 25,92%, dan pada kategori sangat diakui sebanyak 4 orang atau 18,52%.
3) Pekerjaan  organisasi  yang  mendapat  penghargaan  dari  pihak lain/organisasi lain.
Tabel 7 Tanggapan responden tentang hasil pekerjaan organisasi yang mendapat penghargaan dari pihak lain No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1 Sangat diakui 5 5 25 18,52 2 Diakui 4 17 72 66,67 3 Kadang – kadang 3 3 12 14,81 4 Kurang diakui 2 - - - 5 Tidak diakui 1 - - - Jumlah 25 109 100 Nilai rata-rata = 109 = 4,36 25
Tabel  di  atas  memperlihatkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  hasil  pekerjaan  organisasi  yang  mendapat  penghargaan  dari pihak  lain.  Hal  ini  ditandai  dengan  besaran  frekuensi  berada  pada  kategori diakui sebanyak 17 orang atau 66,67%, kemudian pada kategori sangat diakui sebanyak 5 orang atau 18,52%, dan pada kategori kadang-kadang sebanyak 3 orang atau 14,81%.
c) Tanggung  jawab adalah  keadaan  wajib  menanggung  segala  sesuatunya, artinya  jika  ada  sesuatu  hal,  boleh  dituntut,  dipersalahkan,  diperkarakan, dan sebagainya.
1) Tugas dan tanggung jawab yang dapat diselesaikan.

## Tabel 8
Tanggapan responden tentang tugas dan tanggung jawab yang dapat diselesaikan dengan baik No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%)
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 21 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
1 Sangat baik 5 9 50 37,04 2 Baik 4 16 68 62,96 3 Ragu – ragu 3 - - - 4 Kurang baik 2 - - - 5 Tidak baik 1 - - - Jumlah 25 118 100 Nilai rata-rata = 118 = 4,72 25
Tabel  di  atas  menunjukkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  bahwa  dalam  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dapat diselesaikan  dengan  baik.  Hal  ini  ditandai  dengan  besaran  frekuensi  berada pada kategori  baik sebanyak 16  orang  atau  37,04%  dan  pada kategori sangat baik  sebanyak  9  orang  atau  62,96%.  Dari  jawaban  responden  tersebut  dapat disimpulkan bahwa pegawai  mampu menunjukkan dalam tugas dan tanggung jawab  yang  diberikan  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Hal  ini  dilihat  dari pegawai  telah  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  dengan  SOP  yang  telah ditentukan.
2) Pegawai yang bekerja penuh tanggung jawab.
Tabel 9 Tanggapan responden tentang pegawai yang bekerja penuh tanggung jawab No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1 Sangat tinggi 5 14 60 55,56 2 Tinggi 4 11 48 44,44 3 Ragu – ragu 3 - - - 4 Kurang 2 - - - 5 Sangat kurang 1 - - - Jumlah 25 108 100 Nilai rata-rata = 108 = 4,32 25
Tabel  di  atas  menunjukkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  bahwa  dalam  bekerja  mereka  penuh  tanggung  jawab.  Hal  ini ditandai dengan besaran frekuensi berada pada kategori sangat tinggi sebanyak 14  orang  atau  55,56%,  dan  pada  kategori  tinggi  sebanyak  11  orang  atau 44,44%.  Dari  jawaban  responden  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai dapat menunjukkan dalam bekerja mereka penuh tanggung jawab.
d) Kesempatan untuk maju adalah salah satu faktor motivator bagi bawahan.
Kesempatan  untuk  maju  atau  Faktor  pengembangan  ini  benar-benar
22 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
berfungsi  sebagai  motivator,  maka  pemimpin  dapat  memulainya  dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
1) Pendidikan dan pelatihan menyangkut pengembangan diri.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 23 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Tabel 10 Tanggapan responden tentang pendidikan dan pelatihan
yang diikuti menunjang pengembangan diri No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F) F.x  Persentase (%) 1 Sangat tinggi 5 5 30 22,22 2 Tinggi 4 17 72 66,67 3 Ragu – ragu 3 3 9 11,11 4 Kurang tinggi 2 - - - 5 Sangat kurang tinggi 1 - - - Jumlah 25 111 100 Nilai rata – rata = 111 = 4,11 25
Tabel  di  atas  menunjukkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  yang  mereka  ikut  menunjang pengembangan  diri.  Hal  ini  ditandai  dengan  besaran  frekuensi  berada  pada kategori  tinggi  sebanyak  17  orang  atau  66,67%,  kategori  sangat  tinggi sebanyak 5 orang atau 22,22%, dan pada kategori ragu–ragu hanya sebanyak 3 orang atau 11,11%. Dari jawaban responden tersebut maka dapat disimpulkan bahwa  pegawai  dapat  menunjukkan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  mereka ikuti menunjang pengembangan diri.
2) Pendidikan dan pelatihan menyangkut pengembangan program kerja.

## Tabel 11
Tanggapan responden tentang pendidikan dan pelatihan yang diikuti menyangkut pengembangan program kerja No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%) 1  Sangat tinggi 5 4 25 18,52 2  Tinggi 4 19 80 74,07 3  Ragu – ragu 3 2 6 7,41 4  Kurang tinggi 2 - - - 5  Sangat kurang tinggi 1 - - - Jumlah 25 111 100 Nilai rata-rata = 111 = 4,44 25
Tabel  di  atas  menggambarkan  sebagian  besar  responden  menunjukkan bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  yang  mereka  ikuti  memiliki  keterkaitan dengan  pengembangan  program  kerja.  Hal  ini  ditandai  dengan  besaran freakuensi  berada  pada  kategori  tinggi  sebanyak  19  orang  atau  74,07%, kemudian  pada  kategori  sangat  tinggi  sebanyak  4  orang  atau  18,52%,  serta pada kategori ragu – ragu hanya sebanyak 2 orang atau 7,41%.
24 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya):
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
3) Pendidikan dan pelatihan menyangkut pengembangan lembaga/kantor.

## Tabel 12
Tanggapan responden tentang pendidikan dan pelatihan Yang diikuti menyangkut pengembangan lembaga/kantor No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x  Persentase (%) 1  Sangat tinggi 5 6 35 25,92 2  Tinggi 4 14 60 55,56 3  Ragu-ragu 3 3 9 11,11 4  Kurang tinggi 2 2 4 7,41 5  Sangat kurang tinggi 1 - - - Jumlah 25 108 100 Nilai rata-rata = 108 = 4,32 25
Tabel di atas menunjukkan besaran frekuensi kategori tinggi sebanyak 14 orang  atau  55,56%,  kategori  sangat  tinggi  sebanyak  6  orang  atau  25,92% menyatakan  bahwa  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diikuti  relevan  dengan pengembangan  lembaga.  Dan  kategori  ragu-ragu  sebanyak  3  orang  atau 11,11%, serta pada kategori kurang tinggi hanya sebanyak 2 orang atau 7,41%, disebabkan  ada  beberapa  pegawai  yang  mengikuti  pelatihan  hanya  karena sekedar  prasyarat  bukan  karena  kesadaran  akan  pengembangan lembaga/kantor.
e) Pekerjaan  itu  sendiri adalah  pimpinan  membuat  usaha-usaha  ril  dan meyakinkan,  sehingga  bawahan  mengerti  akan  pentingnya  pekerjaan  yang dilakukannya  dan  usaha  berusaha  menghindar  dari  kebosanan  dalam pekerjaan  serta  mengusahakan  agar  setiap  bawahan  tepat  dalam pekerjaannya.
1) Pekerjaan yang sesuai dengan tingkat keahlian.

## Tabel 13
Tanggapan responden tentang tingkat keahlian dalam pekerjaan No  Keterangan Skor(x)  Jumlah(F) F.x  Persentase (%) 1  Sangat sesuai 5 5 30 22,22 2  Sesuai 4 19 80 74,08 3  Ragu-ragu 3 1 3 3,70 4  Kurang sesuai 2 - - - 5  Tidak sesuai 1 - - - Jumlah 25 113 100 Nilai rata-rata = 113 = 4,52 25
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 25 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Tabel  di  atas  menggambarkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  bahwa  pekerjaan  yang  dikerjakan  sesuai  dengan  keahlian.  Hal ini ditandai dengan besaran frekuensi berada pada kategori sesuai sebanyak 19 orang  atau  74,08%,  kemudian  pada  kategori  sangat  sesuai  sebanyak  5  orang atau  22,22%,  serta  pada  kategori  ragu  –  ragu  hanya  sebesar  1  orang  atau 3,70%.
2) Kesukaan terhadap pekerjaan.

## Tabel 14
Tanggapan responden tentang tingkat kesukaan pada pekerjaan No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F)  F.x Persentase (%) 1  Sangat menyukai 5 8 45 33,33 2  Menyukai 4 17 72 66,67 3  Ragu – ragu 3 - - - 4  Kurang menyukai 2 - - - 5  Tidak menyukai 1 - - - Jumlah 25 117 100 Nilai rata-rata = 117 = 4,68 25
Tabel  di  atas  menunjukkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan bahwa pegawai menyukai pekerjaannya. Hal ini ditandai dengan besaran  frekuensi  berada  pada  kategori  menyukai  sebanyak  17  orang  atau 66,67%, dan pada kategori sangat menyukai sebanyak 8 orang atau 33,33%.
3) Tingkat kesulitan pekerjaan.

## Tabel 15
Tanggapan responden tentang tingkat kesulitan pekerjaan No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F)  F.x  Persentase (%) 1  Sangat mudah 5 4 25 18,52 2  Mudah 4 15 64 59,26 3  Agak sulit 3 5 15 18,52 4  Sulit 2 1 2 3,70 5  Sangat sulit 1 - - - Jumlah 25 106 100 Nilai rata-rata = 106 = 4,24 25
Tabel  di  atas  menggambarkan  sebagian  besar  responden  dapat menunjukkan  bahwa  tingkat  kesulitan  pekerjaan  yang  diberikan  mulai  dari yang  mudah  sampai  yang  tersulit.  Hal  ini  ditandai  dengan  besaran  frekuensi
26 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya): Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
berada pada kategori sangat mudah sebanyak 4 orang atau 18,52%, kemudian pada  kategori  mudah  sebanyak  15  orang  atau  59,26%,  pada  kategori  kurang dominan  sebanyak  5  orang  atau  18,52%,  dan  pada  kategori  sulit  hanya sebanyak 1 orang atau 3,70%.
4) Waktu penyelesaian pekerjaan.

## Tabel 16
Tanggapan responden tentang waktu penyelesaian pekerjaan No Keterangan Skor(x)  Jumlah(F) F.x  Persentase (%) 1  Sangat singkat 5 4 25 18,51 2  Singkat 4 14 60 55,56 3  Agak singkat 3 3 9 11,11 4  Kurang singkat 2 2 4 7,41 5  Tidak singkat 1 2 2 7,41 Jumlah 25 100 100 Nilai rata – rata = 100 = 4 25
Tabel  di  atas  menggambarkan  18,51%  menyatakan  waktu  penyelesaian pekerjaan  sangat  singkat,  55,56%  menyatakan  singkat,  hal  ini  dikarenakan pegawai  bekerja  sudah  sesuai  dengan  tingkat  keahliannya  sehingga pekerjaannya  pun  dapat  diselesaikan  dengan  waktu  yang  singkat,  kemudian 11,11%  menyatakan  agak  singkat,  kurang  singkat  dan  tidak  singkat  sebesar 7,41%, ini disebabkan karena beberapa pekerjaan agak rumit penyelesaiannya sehingga membutuhkan waktu yang cukup lama, seperti penyusunan LAKIP, penyusunan laporan keuangan akhir semester dan akhir tahun, dan lain – lain.

## Kesimpulan Pembahasan Faktor Intrinsik
Tabel 17 Akumulasi skor rata-rata motivasi kerja pegawai berdasar faktor instrinsik Variabel Dimensi Indikator Skor M O T I V A S I Faktor Intrinsik Prestasi 4,38 Penghargaan 4,27 Tanggung Jawab 4,45 Kesempatan untuk maju  4,26 Pekerjaan itu sendiri 4,27
Berdasarkan  data  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  motivasi  pegawai berdasarkan  faktor  intrinsik  yang  sangat  tinggi  adalah  tanggung  jawab  yang dimiliki  oleh  pegawai  itu  sendiri  sesuai  dengan  rata-ratanya  sebesar  4,33.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 27 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Sehingga  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  di  kantor Kecamatan Malunda Kabupaten Majene telah memiliki motivasi kerja dengan indikator  tanggung  jawab  yang  sangat  tinggi,  sehingga  menghasilkan  kinerja yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan.
Kinerja  yang  sangat  baik  ini  dilihat  dari  tingginya  tingkat  kehadiran pegawai,  disiplin  kerja  pegawai  yang  baik,  tingginya  produktivitas  kerja pegawai,  kecakapan  dalam  menjalankan  tugas  serta  telah  melaksanakan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab, dengan melihat LAKIP Kecamatan Malunda  bahwa  semua  program  dan  kegiatan  dapat  diselesaikan  dengan  baik dan telah berjalan sesuai dengan yang direncanakan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dibahas  sebelumnya,  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  motivasi  pegawai  berdasarkan  faktor  intrinsik, indikator  yang  sangat  tinggi  adalah  tanggung  jawab  yang  dimiliki  oleh pegawai, sehingga menghasilkan kinerja yang sangat baik dalam melaksanakan pekerjaan.  Kinerja  yang  sangat  baik  ini  dilihat  dari  tingginya  tingkat kehadiran  pegawai,  disiplin  kerja  pegawai  yang  baik,  tingginya  produktivitas kerja pegawai, kecakapan dalam menjalankan tugas serta telah melaksanakan pekerjaan  dengan  penuh  tanggung  jawab,  dengan  tetap  mengacu  LAKIP Kecamatan  Malunda  bahwa  semua  program  dan  kegiatan  dapat  diselesaikan dengan baik dan telah berjalan sesuai dengan yang direncanakan.

## SARAN
Motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Malunda  Kabupaten Majene harus dipertahankan dan ditingkatkan lagi baik dari faktor intrinsiknya maupun faktor ekstrinsiknya guna mencapai hasil kerja yang maksimal sesuai dengan tujuan organisasi itu sendiri. Pengawasan terhadap pegawai harus perlu ditingkatkan lagi agar mereka dapat memahami dan menjalankan tupoksinya dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Gomes,  Faustino  cardoso.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi
Hardiansyah.  2011. Kualitas  Pelayanan  Publik  (Konsep,  Dimensi,  Indikator Dan Implementasinya) . Yogyakarta: Gava Media.
Hanggraeni,  Dewi.  2011. Perilaku  Organisasi  (Teori,  Kasus,  Dan  Analisis ). Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI..
28 | MITZAL (Demokrasi, Komunikasi, dan Budaya):
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:

## Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.
Moenir.  2008. Manajemen  Pelayanan  Umum  Di  Indonesia .  Jakarta:Bumi Aksara
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta: Cetakan Keempat Rineka Cipta.
Rahmayanti,  Nina.  2010. Manajemen  Pelayanan  Prima .  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Reksohadiprodjo,  Sukanto  dan  Handoko,  Hani.  2003.  Organisasi  Perusahaan Teori, Struktur, dan perilaku. Yogyakarta: BFFE.
Saydam, Guuzali. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta:Kresna Prima Persada.
Samsudin, Sadli. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2011. Perilaku Organisasional . Yogyakarta: Caps.
Thoha,  Miftah.  2009. Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Torang, Syamsir. 2012. Organisasi Dan Manajemen . Bandung: Alfabeta.