Pengaruh Work overload dan Work stress Terhadap Employee performance pada Organisasi Sektor Publik Sub Sektor Kesehatan
(Studi Kasus UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung)
Nindya Joandis Puteri, Vika Aprianti, Aggi Panigoro Syarifiyono Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email: nindyajoandis3101@gmail.com; vika.aprianti@unibi.ac.id; aggipanigoro@unibi.ac.id
Diterima: 22 November 2023 Diterima Setelah Revisi: 19 April 2024 Dipublikasikan: 30 April 2024

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  keadaan work  overload , work  stress ,  dan employee performance serta  mencari  tahu  besaran  pengaruh work  overload , work  stress ,  terhadap employee performance pada Organisasi Sektor Publik Sub Sektor Kesehatan UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung baik secara parsial maupun simultan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung yang berjumlah 62 orang  dengan  menggunakan  Teknik  non  probability  sampling  yaitu purposive  sampling dengan menentukan  sampel  berdasarkan  kriteria  pegawai  sebagai  tenaga  medis  sebesar  40  sampel. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa work overload dan work stress berada pada kategori tinggi dan employee performance berada pada kategori rendah. Berdasarkan hasil uji determinansi work overload berpengaruh sebesar 42,3% terhadap employee performance , work stress berpengaruh sebesar 32,0% terhadap employee performance , work overload dan work stress berpengaruh sebesar 50,3% terhadap employee performance . Hasil penelitian secara parsial memiliki nilai t hitung -4,043 > ttabel  -2,026  dan  nilai  sig.  0,000  <  0,05  menunjukkan work  overload berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap employee performance , nilai t hitung -2,870 > t tabel -2,026 dan nilai sig. 0,007 < 0,05 menunjukkan work  stress berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap employee  performance . Secara  simultan  nilai  F hitung 20,702  >  F tabel 3,25  dan  nilai  sig.  0,000  <  0,05  menunjukkan work overload dan work stress berpengaruh signifikan terhadap employee performance .
Kata Kunci: Work overload, Work stress, Employee performance

## Abstract
This research aims to determine the state of work overload, work stress, and employee performance and  to  find  out  the  magnitude  of  the  influence  of  work  overload,  work  stress,  on  employee performance in Public Sector Organizations, Health Sub-Sector, UPT Padasuka Community Health Center,  Bandung  City,  both  partially  and  simultaneously.  The  method  used  in  this  research  is  a descriptive  and  verification  method  with  a  quantitative  approach.  The  population  used  in  this research were all employees of the UPT Padasuka Health Center, Bandung City, totaling 62 people using a non-probability sampling technique, namely purposive sampling by determining the sample based on the criteria for employees as medical personnel, amounting to 40 samples. Based on the research  results,  it  was  found  that  work  overload and  work  stress  were  in  the  high  category  and employee performance was in the low category. Based on the results of the determination test, work overload has a 42.3% effect on employee performance, work stress has a 32.0% effect on employee performance,  work  overload  and work  stress  have  a  50.3%  effect  on  employee  performance.  The partial research results have a t count value of -4.043 > t table -2.026 and a sig. 0.000 < 0.05 shows that work  overload  has  a negative  and  significant  effect  on  employee  performance,  the  t count value  is  -
2.870  >  t table -2.026  and  the  sig  value.  0.007  <  0.05  indicates  work  stress  has  a  negative  and significant effect on employee performance. Simultaneously the F count value is 20.702 > F table 3.25 and the sig value. 0.000 < 0.05 indicates work overload and work stress have a significant effect on employee performance.
Keywords: Work overload, Work stress, Employee performance

## 1 PENDAHULUAN
Suatu  organisasi  tentu  memerlukan  sumber  daya  dalam  upayanya  untuk  mencapai  tujuan. Salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  perkembangannya  yaitu  sumber  daya  manusia, memiliki  sumber  daya  manusia  yang  profesional  akan  sangat  membantu  memaksimalkan  kinerja dalam  suatu  perusahaan.  Dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  baik  maka  kinerja  yang dihasilkan akan mempengaruhi kemajuan perusahaan.
Menurut  Fransiska  dan  Tupti  (2020) employee  performance salah  satu  dari  indikator keberhasilan operasi perusahaan atau lembaga pemerintahan dalam pencapaian tujuannya. Employee performance saat ini masih menjadi perhatian dalam bidang sumber daya manusia. Sendawula dkk,
(2018)  menyatakan  bahwa  fenomena performance merupakan  konstruk  multidimensi  dan  kriteria yang sangat vital untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Menurut  Siska  dkk,  (2021)  salah  satu  yang  menjadi  perhatian  utama  masyarakat  Indonesia saat  ini  yaitu  mengenai performance pada  organisasi  sektor  publik.  Organisasi  sektor  publik diungkapkan  oleh  Wahid  (2022)  yaitu  merupakan  bagian  dari  sistem  perekonomian  negara  yang bertujuan  untuk  membantu  dalam  mencapai  kesejahteraan  masyarakat.  Nurhidayat  dkk.  (2023) mengungkapkan  bahwa  organisasi  sektor  publik  itu  fokus  kepada  penyediaan  layanan  terhadap publik.  Dewi  dkk,  (2021)  menyatakan  organisasi  sektor  publik  di  Indonesia,  di  antaranya  adalah pemerintah pusat, pemerintah daerah, partai  politik, LSM, yayasan, lembaga keagamaan, lembaga pendidikan, dan lembaga kesehatan (Rumah Sakit, Puskesmas).
Puskesmas menurut Maniagasi dkk, (2021) yaitu Pusat Kesehatan Masyarakat yang dipandang sebagai  organisasi  publik  guna  bertugas  memberikan  pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat. Menurut  Tanisri  dan  Setyorini  (2022)  puskesmas  memiliki  indikasi performance pada  pelayanan yang dapat tercermin dari persepsi pasien atas layanan Kesehatan yang diterima.
UPT Puskesmas Padasuka adalah salah satu fasilitas pelayanan Kesehatan yang berada di Kota Bandung.  Berdasarkan  data  yang  Peneliti  dapatkan  dari  ringkasan  ulasan  google  pada  UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung, terdapat indikasi ulasan gambaran mengenai performance pada pelayanan yang kurang baik dari sejumlah pasien. Hasil ulasan pada google.com UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung dengan rating bintang hanya 3,1 dari banyaknya ulasan pasien yaitu 258 ulasan.  Hasil  dari  kesuluruhan  ulasan  yang  diamati  banyak  pasien  yang  memberi  rating  bintang dibawah bintang 5, bahkan cukup banyak rating bintang 1 dengan menjelaskan pengalaman buruknya terutama mengenai pelayanan yang diberikan oleh UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung.
Capaian performance /kinerja UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung mengalami penurunan dan  tidak  mencapai  target  dari  nilai  rata-rata  yang  seharusnya,  terutama  pada  Upaya  Kesehatan Masyarakat  (UKM),  Upaya  Kesehatan  Masyarakat  (UKM)  adalah  setiap  kegiatan  yang dilakukan oleh  pemerintah  dan  Masyarakat  swasta  dalam  rangka  untuk  memelihara,  meningkatkan  serta mencegah  dan  menanggulangi  timbulnya  masalah  kesehatan  di  masyarakat.  Berdasarkan  data Penilaian  Kinerja  Pegawai  (PKP)  dari  UPT Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung  pada  tahun 2019 sampai  tahun  2022  dengan  cakupan  kegiatan  UKM  (Upaya  Kesehatan  Masyarakat)  pada  UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung mengalami fluktuasi dan penurunan yang cukup signifikan pada tahun 2021 sampai tahun 2022 sebesar 10,23%.
Lestari  (2022)  menyatakan  adanya  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan selain  motivasi  adalah  tingkat  stress  dan  beban  kerja  yang  ada. Selaras  dengan  yang disampaikan
oleh YSA, & Haryani (2020:30) berpendapat bahwa kinerja karyawan antara lain dipengaruhi oleh faktor  pengalaman,  keterampilan,  kemampuan,  pendidikan, work  overload , work  stress ,  motivasi, K3 dan lain-lain.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  dilakukan peneliti,  terjadinya work  overload untuk  setiap pegawai. Standar kerja yang diterima oleh pegawai dalam implementasinya banyak pekerjaan yang harus  dilakukan  sedangkan  jumlah  pegawai  terbatas.  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung mengalami  kekurangan  Sumber  daya  manusia  kesehatan  (SDMK)  terutama  dengan  jumlah kekurangan  SDMK  paling  besar  pada  jabatan  Bidan  sebesar  10  SDMK,  disusul  dengan  jumlah terbesar  kedua pada  jabatan  Perawat  sebesar  5 SDMK, pada  jabatan Epidemiologi  Kesehatan  dan Terapis Gigi sebesar 3 SDMK, sedangkan dengan jumlah kekurangan sebesar 2 SDMK terdapat pada jabatan Administrasi Kesehatan, Apoteker, Asisten Apoteker, Nutrisionis, serta Penyuluh Kesehatan Masyarakat,  dan  dengan  jumlah kekurangan sebesar  1  SDMK  terdapat  pada  jabatan  Dokter  Gigi, Sanitarian, serta Pramu Laboratorium Kesehatan.
Terdapat beberapa ketidaksesuaian antara jumlah Sumber daya manusia kesehatan (SDMK) yang  dibutuhkan  dan  jumlah  SDMK  yang  tersedia  sehingga  menimbulkan  terjadinya  kesenjangan dalam  melaksanakan  banyaknya  tugas  yang  harus  diselesaikan,  karena  idealnya  satu  pegawai bertanggungjawab  terhadap  satu  pemegang  kegiatan,  tetapi  pada  tahun  2022  satu  pegawai  bisa melakukan tugas melebihi yang seharusnya seperti banyaknya tugas pokok dan tugas tambahan yang diberikan.  Selain  itu,  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung  memiliki  data  kunjungan  pasien perbulan yang mengalami fluktuasi dan cukup banyak pasien yang berkunjung terutama pada tahun 2022  sebanyak  29.921,  jumlah  kunjungan  pasien  tersebut  setelah  mengalami  kenaikan  dari  tahun sebelumnya yaitu tahun 2021 sebanyak 20.815, jumlah kenaikan kunjungan pasien dari tahun 2021 hingga tahun 2022 sebesar 9.106.
Karyawan UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung merasa terbebani karena memiliki beban kerja  berlebihan/tidak  sesuai  dengan  kemampuan,  terbebani  dengan  tingkat  kesulitan  dalam menyelesaikan pekerjaan, terbebani dengan beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu,  terbebani  karna  adanya  batasan  waktu  dalam  melaksanakan  tugas,  serta  sebagian  besar merasa sangat terbebani karena jumlah karyawan dan jumlah tugas yang tidak sesuai, tetapi pegawai tidak merasa terbebani dengan jam kerja yang ditetapkan dan hanya sebagian pegawai yang merasa cukup terbebani dengan prosedur kerja yang ditetapkan.
Selain work overload , Adapun faktor yang dapat mempengaruhi employee performane yaitu work  stress .  Menurut  Ratnasari  dan  Purba  (2018)  menyatakan  bahwa work  stress juga  terkadang menjadikan  seorang  pegawai  atau  karyawan  lupa  akan  berpikir  bagaimana  cara  menyelesaikan masalah kerja dan mencari solusi agar apa yang diinginkan oleh perusahaan dapat dimaksimalkan sebaik  mungkin.  Pegawai  yang  mengalami  tingkat work  stress akan  berdampak  terhadap pertumbuhan perusahaan karena work stress yang dirasakan oleh karyawan akan memicu rendahnya kualitas pelayanan, reputasi, citra perusahaan menjadi buruk dan katidakpuasan pekerja. Karyawan UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung merasa stress dengan kondisi pekerjaan, merasa stress karena pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan, merasa stress mengenai batas tanggung jawab pekerjaan yang di jalani, serta hampir sebagian besar merasa sangat stress karena melakukan  pekerjaan  yang  bukan  tanggung  jawabnya,  tetapi  hanya  sebagian  kecil  pegawai  yang merasa stress karena pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan, sebagian kecil juga pegawai yang merasa  stress  karena  kesulitan  menjalin  komunikasi  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dan  hanya sebagian kecil pegawai yang merasa cukup stres dengan ketidakjelasan tugas yang dikerjakan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Arfani & Luturlaen (2018) menyatakan bahwa variabel stres  kerja berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan variabel beban kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian Gunardi (2018 menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dimana artinya ketika beban  kerja  meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan  menurun,  sedangkan  stres  kerja  berpengaruh
terhadap  kinerja  pegawai  yang  dimana  artinya  stres  kerja  meningkat  maka  kinerja  pegawai  akan menurun.

## 2 KAJIAN PUSTAKA
Pengertian  Manajemen  sumber  daya  manusia  menurut  Armstrong  &  Taylor  (2014) mengemukakan “ Human resource management (HRM) is about how people are employed, managed, and  developed  in  organizations ”  yang  berarti  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan bagaimana di dalam suatu organisasi mempekerjakan, mengelola, dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki. Sedangkan menurut Simamora (2019) Mengemukankan bahwa  Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning , organizing , leading and controlling , dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi  promosi,  demosi  dan  transfer,  penilaian  kinerja,  pemberian  kompensasi,  hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Dari  definisi  atau  pengertian  Manajemen  Sumber  Daya,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen  keorganisasian  yang menekankan  pada  unsur  SDM  dan  sudah  menjadi  tugas  manajemen  sumber  daya  manusia  untuk mengelola  unsur  manusia  secara  baik  agar diperoleh  tenaga kerja  yang  tepat  sesuai  pekerjaannya, sehingga  mampu  bekerja  optimal  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Secara sederhana  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dapat  dipahami  sebagai  pengelolaan  sumber  daya manusia  dengan  mengimplementasikan  fungsi  manajemen  dalam  aktivitas  operasional  demi terwujudnya tujuan organisasi.
Maka dari itu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting dalam  kegiatan organisasi  atau  perusahaan  yang  berperan  dalam  hal  merencanakan,  mengorganisasikan, mengarahkan, serta mengendalikan jalannya suatu organisasi agar sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

## 2.1 Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Kurniawati  (2018)  menyatakan  bahwa  pemeliharaan  SDM  merupakan  usaha  untuk mempertahankan dan meningkatkan Kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut  Kurniawati  (2018)  mengungkapkan  pemeliharaan  SDM  merupakan  usaha  untuk membina  dan  mengembangkan kondisi  fisik,  mental,  sikap dan  perilaku  karyawan  agar  karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja secara optimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dari  uraian  definisi  atau  pengertian  pemeliharaan  SDM,  dapat  disimpulkan  bahwa pemeliharaan  SDM  merupakan  bagian  penting  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi,  guna mempertahankan  dan  mengembangkan  kondisi  fisik,  mental  dan  sikap  karyawan  agar  mereka menjadi  loyal  dan  tetap  bekerja  secara  efektif  sesuai  dengan  ketentuan  perusahaan  serta  dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

## 2.2 Employee performance
Menurut Mangkunegara (2013) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama  periode
waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya.
Nabawi  (2019)  Kinerja  karyawan  mengacu  pada  prestasi  kerja  karyawan  yang  diukur berdasarkan  standar  atau  kriteria  yang  telah ditetapkan  perusahaan. Pemeliharaan  untuk mencapai kinerja  yang  tinggi  terutama  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  prestasi  kerja  yang dicapai seseorang maupun organisasi dengan ketentuan dan periode tertentu berdasarkan standar atau prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Ramadani (2022) untuk mengetahui baik tidaknya kinerja karyawan dapat dinilai dari 5 kriteria dasar atau indikator pengukuran kinerja yaitu:
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
2.3 Work overload
Irawan (2022:14) menyatakan work overload merupakan suatu rangkaian kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Nabawi (2019)  menjelaskan work  overload adalah  sebuah  proses  yang  dilakukan  seseorang  dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal  dalam  suatu  jangka  waktu  tertentu  yang  semuanya  berhubungan  dengan  indikatornya. Menurut  Ramadani  (2022),  beban  kerja  berlebihan  atau work  overload merupakan  konflik  yang diakibatkan  ketika  tingkat  permintaan  melebihi  sumber  daya  yang  tersedia  dan  pekerja  memiliki banyak tanggung jawab yang memerlukan perhatian.
Definisi lain tentang work overload beban kerja adalah kegiatan dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Dengan demikian yang dimaksud dengan beban kerja adalah sejumlah kegiatan  atau  tugas  yang  harus  diselesaikan  oleh  pekerja  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Menurut Masriati, dkk (2018) satiap orang pernah mengalami beban kerja yang terlalu berat ( work overload ) pada  suatu  waktu.  Beban  kerja  berlebihan  ( work  overload )  adalah  suatu  kondisi  yang  terjadi  bila lingkungan  memberi  tuntutan  melebihi  kemampuan  individu.  Sedangkan  menurut  Henani  (2018) beban  kerja  yang  terlalu  banyak  dapat  menyebabkan  ketegangan  dalam  diri  seseorang  sehingga menimbulkan stres. Beban kerja berlebihan dipercaya sebagai salah satu sumber terbesar penyebab stres kerja.
Dari  definisi  beban  kerja  dan  beban  kerja  berlebihan  diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa beban kerja berlebihan ( work overload ) adalah sejumlah tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja dalam waktu tertentu karena dalam pelaksanaannya menuntut kemampuan yang lebih dari yang dimiliki individu tersebut. Tugas-tugas tersebut melebihi kadar rutinitas dari yang biasa dilakukan  oleh  pekerja  sehingga  membutuhkan  tenaga  ekstra.  Menurut  Ramadani  (2022), Mengungkapkan bahwa indikator work overload /beban kerja yaitu:
1. Target yang harus dicapai
2. Kondisi pekerjaan
3. Standar pekerjaan
4. Penggunaan waktu

## 2.4 Work Stress
Menurut  Sulastri  dan  Onsardi  (2020)  menyatakan  bahwa  stres  kerja  merupakan  kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi  fisik seseorang. Sama hal nya  dengan  tanggapan  Triningsih,dkk  (2021)  bahwa  stres  merupakan  sebuah  keadaan  yang mengalami tingkat ketegangan dan memengaruhi emosi, pikiran, serta  kondisi  dari  seseorang. Stres yang  terlalu  berlebihan  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan. Ginting dan Pancasasti (2022) stres bisa diartikan sebagai status yang individu alami ketika muncul ketidakcocokan antara tuntutan-tuntutan yang individu hadapi dengan kemampuan yang di miliki. Mukhtar (2021) Stres kerja juga bisa diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi  individu  berupa  reaksi  fisiologis,  psikologis,  dan  perilaku.  Stresor  kerja  merupakan  segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja.
Menurut  Manihuruk  dan  Tirtayasa  (2020)  stres  merupakan  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan,  yang  akhirnya  mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya. Stres kerja adalah suatu kondisi kategangan  yang  menciptakan  adanya  katidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada pekerjaan adalah pengalaman stress yang berhubungan dengan pekerjaan.
Bisa disimpulkan bahwa stres kerja adalah umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun  psikologis  terhadap  keinginan  atau  permintaan  organisasi.  Stres  kerja  merupakan  faktor- faktor  yang  dapat  memberi  tekanan  terhadap  produktivitas  serta  dapat  mengganggu  individu. Menurut Sulastri dan Onsardi (2020) indikator stres kerja yaitu:
1. Tuntutan tugas
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan antar pribadi
4. Stuktur organisasi
5. Kepemimpinan organisasi

## 3 METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  deskriptif  dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik non-probability sampling dengan sampling purposive. Populasinya adalah seluruh karyawan UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung yang berjumlah 62 orang. Sampel dari penelitian ini yaitu hanya pegawai dengan profesi sebagai tenaga medis pada UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung sebanyak 40 orang.

## 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengolahan  data  dilakukan  menggunakan  microsoft  excel  dan  SPSS  25.  Berdasarkan  data yang  dikumpulkan  dari  40  responden,  karakteristik  yang  diambil  adalah  jenis  kelamin,  usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, status kepegawaian dan profesi.

## 4.1 Karakteristik Responden
Pada penelitian ini diketahui bahwa mayoritas responden pada UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung  berjenis  kelamin  Perempuan,  berusia  31  –  40  tahun,  Pendidikan  terakhir  Diploma (D1/D2/D3/D4),  lama  bekerja  1  –  5  tahun,  status  kepegawaian  yaitu  pegawai  tetap,  serta  profesi sebagai bidan.

## 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Work Overload
Berdasarkan hasil penelitian pada tanggapan responden mengenai Work overload pada UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung termasuk pada kategori tinggi, hal tersebut karena nilai rata-rata dari  skor  keseluruhan  yang  diperoleh  sebesar  3,73.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa sebagian  besar  pegawai  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung  dengan  profesi  sebagai  tenaga medis  menyatakan Work  overload pada  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung  cukup  buruk karena  terdapat  pada  nilai  interval  3,41-4,20.  Peneliti  menyimpulkan  bahwa  tanggapan  karyawan mengenai Work overload pada UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung sesuai dengan keadaan yang dirasakan, sebagian besar pegawai merasa sangat terbebani ketika jumlah pegawai tidak sesuai dalam melaksanakan  tugas  yang  ditentukan,  dimana  tugas  tersebut  cukup  banyak  dengan  rincian  tugas pokok dan tugas tambahan yang diberikan, tetapi pada implementasinya UPT Puskesmas Padasuka kota Bandung mengeluhkan kekurangan jumlah karyawan, sehingga pada saat ini karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab yang merangkap. Sementara dalam hal harus membuat keputusan dengan cepat pada saat melakukan pekerjaan, para pegawai merasa tidak terbebani karena hal tersebut wajar terjadi  pada  pegawai  dengan  profesi  sebagai  tenaga  medis  karena  dituntut  untuk  dapat  membuat keputusan  dengan  cepat  ketika  menangani  kondisi  seorang  pasien  dengan  keadaan  yang  darurat ataupun menghadapi masalah dalam menjalankan kegiatan dari sebuah program apabila tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan.

## 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Work stress
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  tanggapan  responden  mengenai Work  stress pada  UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung termasuk pada kategori tinggi, hal tersebut karena nilai rata-rata dari  skor  keseluruhan  yang  diperoleh  sebesar  3,55.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa sebagian  besar  pegawai  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung  dengan  profesi  sebagai  tenaga medis menyatakan Work stress pada UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung cukup buruk karena hasil penelitian deskriptif menunjukan skor terdapat pada nilai interval yang tinggi yaitu 3,41-4,20, dengan keadaan sebagian besar pegawai merasa stres mengenai pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan,  dimana  yang  menjadi  faktor  hal  tersebut  dapat  terjadi  yaitu  terdapat  beban  kerja berlebih, tekanan pekerjaan, sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, keterbatasan waktu  serta terjadi konflik antar pribadi dengan pimpinan atau dengan kelompok kerja. namun dengan demikian pegawai  tidak  merasa  stress  mengenai  kurang  jelasnya  deskripsi  pekerjaan,  karena  pada  dasarnya deskripsi pekerjaan yang diberikan oleh UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung sudah cukup jelas.

## 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Employee performance
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  tanggapan  responden  mengenai Employee  performance pada UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung termasuk pada kategori rendah, hal  tersebut karena nilai  rata-rata  dari  skor  keseluruhan  yang  diperoleh  sebesar  2,04.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung dengan profesi sebagai  tenaga  medis  menyatakan Employee  performance pada  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota Bandung dinilai buruk karena terdapat pada nilai interval 1,81-2,60, dengan keadaan sebagian besar pegawai merasa tidak selalu menghasilkan capaian target yang telah ditetapkan,yang menjadi faktor hal tersebut dapat terjadi yaitu terdapat ketidaksetaraan beban kerja, kurangnya sumber daya, serta ketidakmampuan  mengelola  waktu.  meski  demikian  pegawai  merasa  telah  memanfaatkan  tenaga semaksimal mungkin dalam melaksanakan pekerjaan.

## 4.5 Hasil Pengolahan Data
Setelah  hasil  data  terkumpul,  kemudian  data  tersebut  diolah  menggunakan  SPSS  25  untuk mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  atau  tidak  dari  kedua  variabel  baik  secara  parsial  maupun simultan.

## 4.5.1 Uji Asumsi Klasik
Peneliti  menggunakan  uji  asumsi  klasik  untuk  mengetahui  metode  yang  tepat  untuk melakukan  uji  perhitungan  data  dalam  melakukan  penelitian  ini.  Tiga  uji  asumsi  klasik  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Uji asumsi klasik yang pertama yaitu uji normalitas. Uji normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan grafik P-P Plots yang memiliki syarat bahwa titik data membentuk linier  secara  diagonal  pada  grafik  P-P  Plots  atau  mendekati  garis  diagonal.  Berikut  adalah  uji normalitas menggunakan P-P Plots:
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023) Gambar 1. Iji normalitas menggunakan P-P Plots
Hasil  dalam  uji  normalitas  bahwa  titik  plots  menghasilkan  garis  diagonal,  maka  dapat dikatakan pola terdistribusi normal dan data memenuhi uji asumsi klasik pada uji normalitas sehingga dapat  dilanjutkan  pada  uji  multikolinieritas.  Selain  menggunakan  grafik  P-P  Plots,  untuk  lebih memperkuat dan melihat nilai dari uji normalitas pada penelitian ini, digunakan juga uji normalitas Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas menggunakan Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .58207293 Most Extreme Differences Absolute .121 Positive .108 Negative -.121 Test Statistic .121 Asymp. Sig. (2-tailed) .145 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  diketahui  hasil  uji One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test diperoleh  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar  0,145.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  data  tersebut terdistribusi normal karena nilai lebih besar dari 0,05. Hasil uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test konsisten dengan hasil uji grafik Normal Probability Plot sebelumnya. Uji asumsi klasik yang kedua yaitu uji multikolinieritas.
Tabel 2. Hasil Multikolinieritas menggunakan Tolerance atau VIF
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 44.332 2.164 20.491  .000 Work overload -.145 .036 -.502 -4.043  .000 .827 1.209 Work stress -.107 .037 -.356 -2.870  .007 .827 1.209
a. Dependent Variable: Employee performance
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat variabel Work overload dan Work stress mendapatkan nilai Tolerance 0,827 ≥ 0,10 dan nilai VIF 1.209 ≤ 10. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel independen tidak terjadi multikolinieritas.
Uji  asumsi  klasik  yang  ketiga  yaitu  uji  heteroskedastisitas.  Berikut  merupakan  hasil  uji heteroskedastisitas dengan menggunakan grafik scatterplot .

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Gambar 2. Hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan grafik scatterplot
Untuk  melihat  atau  lebih  mendeteksi  terjadi  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat menggunakan  uji  glejser.  Pada  uji  ini,  apabila  hasilnya  sig  >  0,05  maka  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas, berikut merupakan uji glejser pada uji heteroskedastisitas:
Tabel 3. Hasil Uji Glejser
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.253 1.355 -.187  .853 Work overload -.025 .022 -.193  -1.108  .275 Work stress .039 .023 .290 1.665  .104
a. Dependent Variable: RES_2
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Hasil dari uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser, menunjukkan nilai sig lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas atau data telah memenuhi syarat asumsi klasik heteroskedastisitas.

## 4.5.2 Analisis Koefisien Regresi Linier Berganda
Analisis  koefisien  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  memprediksi  dan  meramalkan hasil dari suatu variabel terikat berdasarkan dari satu (regresi sederhana) atau lebih (regresi berganda)
variabel bebas didalam  suatu persamaan regresi. Peneliti menggunakan uji regresi  linier berganda untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara variabel Work overload, Work stress dan Employee performance . Hasil uji regresi linier berganda diberikan pada Tabel 5.
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 44.332 2.164 20.491  .000 Work overload -.145 .036 -.502 -4.043  .000 Work stress -.107 .037 -.356 -2.870  .007
a. Dependent Variable: Employee performance Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan Tabel 4 didapatkan hasil yang menujukkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Employee performance (Y)= 44,332 -0,145X1 -0,107X2 Persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nilai konstan atau α = bernilai positif sebesar 44,332, hal ini menunjukkan bahwa ketika semua variabel independen ( Work overload dan Work stress ) diabaikan (X1,X2=0), maka Employee performance nilainya sebesar 44,332.
2. Nilai  koefisien Work  overload (X1)  sebesar  0,145  dengan  nilai  negatif,  yang  berarti  bahwa apabila  nilai Work  overload dinaikkan  satu  satuan  dengan  koefisien  variabel  X2  diabaikan, maka Y atau Employee performance akan turun sebesar 0,145 satuan. Nilai sig. pada uji regresi linier  berganda  variabel  X1  sebesar  0,000  <  0,05.  Dapat  disimpulkan  bahwa Work  overload berpengaruh secara signifikan.
3. Nilai koefisien Work stress (X2) sebesar 0,107 dengan nilai negatif, yang berarti bahwa apabila nilai Work stress dinaikkan satu satuan dengan koefisien variabel X1 diabaikan, maka Y atau Employee  performance akan  turun  sebesar  0,107  satuan.  Nilai  sig.  pada  uji  regresi  linier berganda variabel X2 sebesar 0,007 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa Work stress berpengaruh secara signifikan.

## 4.5.3 Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Analisis koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengetahui korelasi dua variabel bebas dengan satu variabel terikat dengan cara melihat nilai R pada tabel model summary. Selain itu, untuk mengetahui  tingkat  hubungan  antar  variabel  dapat  dilihat  pada  interval  koefisien  yang  dapat menunjukkan nilai tinggi atau rendahnya hubungan. Berikut merupakan hasil uji analisis koefisien korelasi berganda.

## Tabel 5. Hasil Uji Korelasi Berganda
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .727 a .528 .503 .598
a. Predictors: (Constant), Work stress , Work overload Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa korelasi antar variabel Work overload dan Wrok Stress dengan Employee performance adalah sebesar 0,727 atau 72,7%. Nilai tersebut termasuk pada interval  60-79,9%  atau  dapat  disebut  mempunyai  tingkat  hubungan  yang  tinggi/kuat.  Hal  ini memiliki arti bahwa hubungan variabel Work overload dan Work stress adalah tinggi/kuat.

## 4.5.4 Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Koefisien determinasi pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui persentase pengaruh dari  variabel Work  overload terhadap Employee  performance ,  persentase  pengaruh  variabel Work stress terhadap Employee  performance serta  persentase Work  overload dan Work  stress terhadap Employee performance. Hasil dari uji determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berukut:
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Work overload terhadap Employee performance
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .650 a .423 .408 .652
a. Predictors: (Constant), Work overload Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa variabel Work overload berpengaruh sebesar 0,423 atau  42,3%  terhadap Employee  performance ,  sedangkan  sisanya  sebesar  57,7%  dipengaruhi  oleh variabel Work stress dan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 7. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Work stress terhadap Employee performance
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .565 a .320 .302 .708
a. Predictors: (Constant), Work stress Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui bahwa variabel Work stress berpengaruh sebesar 0,320 atau  32,0%  terhadap Employee  performance ,  sedangkan  sisanya  sebesar  68,0%  dipengaruhi  oleh variabel Work overload dan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Work overload dan Work stress terhadap Employee performance
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .727 a .528 .503 .598
a. Predictors: (Constant), Work stress , Work overload Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan tabel 8 diketahui bahwa variabel Work overload dan Work stress, menghasilkan nilai  keofisien  determinasi  sebesar  0,503  atau  50,3%  terhadap Employee  performance ,  sedangkan sisanya 49,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## 4.6 Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel Work overload dan Work stress secara parsial maupun simultan terhadap Employee performance sehingga dapat  diketahui  penerimaan  atau  penolakan  hipotesis.  Pada  Tabel  9  diberikan  hasil  pengujian hipotesis secara parsial sebagai berikut.

## Tabel 9. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 44.332 2.164 20.491  .000 Work overload -.145 .036 -.502  -4.043  .000 Work stress -.107 .037 -.356  -2.870  .007 a. Dependent Variable: Employee performance
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Nilai dari t-hitung pada variabel Work overload sebesar -4.043 dan t-tabel pada penelitian ini sebesar 2,026, maka t-hitung dapat diketahui lebih besar daripada t-tabel (-4.043 > 2,026) dan nilai signifikansi  variabel Work  overload (X1)  adalah  (0,000  <  0,05).  Sehingga  keputusan  hipotesis pertama  adalah  H 0 ditolak  dan  H a1 diterima, dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Work overload (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Employee performance (Y). Nilai  dari  t-hitung  pada variabel Work  stress sebesar  -2.870 dan  t-tabel  pada  penelitian  ini sebesar 2,026, maka t-hitung dapat diketahui lebih besar daripada t-tabel (-2,870 > 2,026) dan nilai signifikansi variabel Work stress (X2) adalah (0,007 < 0,05). Sehingga keputusan hipotesis pertama adalah  H 0 ditolak  dan  H a1 diterima, dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Work  stress (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Employee performance (Y)
Tabel 10. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1  Regression 14,786 2 7,393  20,702  ,000 b Residual 13,214  37 ,357 Total 28,000  39 a. Dependent Variable: Employee performance b. Predictors: (Constant), Work stress , Work overload
Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25 (2023)
Berdasarkan  tabel  10  diketahui  hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan  sebagai  berikut: Variabel Work  overload dan Work  stress berpengaruh  secara  signifikan  terhadap Employee performance. Hal  ini dapat  dilihat  dari nilai  F  hitung  sebesar  20,702  >  3,25  sehingga  signifikansi untuk  pengaruh Work  overload dan Work  stress secara  simultan  terhadap Employee  performance adalah sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Work overload dan Work stress berpengaruh terhadap Employee performance.

## 5 SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian deskriptif dan verifikatif yang telah dilakukan  mengenai Work overload , Work  stress dan Employee  performance pada  Organisasi  Sektor  Publik  Sub  Sektor Kesehatan (Studi Kasus UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung), maka dapat ditarik kesimpulan untuk hasil penelitian deskriptif sebagai berikut:
Pertama,  berdasarkan  hasil  penelitian  pada  tanggapan  responden  dapat  diketahui  pada  nilai rata-rata dari skor keseluruhan yang telah diperoleh mengenai Work overload berada pada kategori tinggi.  Pernyataan  dengan  nilai  terbesar  berada  pada  pernyataan  “Saya  merasa  sangat  terbebani ketika jumlah karyawan tidak sesuai dalam melaksanakan tugas yang ditentukan”, dengan demikian dapat  diketahui  bahwa  keadaan  sebagian  besar  pegawai  merasa  sangat  terbebani  ketika  jumlah karyawan tidak sesuai dalam melaksanakan tugas yang ditentukan. Sementara pada pernyataan ”Saya
merasa  terbebani  ketika  harus  membuat  keputusan  dengan  cepat  pada  saat  melakukan  suatu pekerjaan”, diketahui bahwa para pegawai merasa tidak terbebani karena mereka merasa hal tersebut wajar  terjadi  pada  pegawai  dengan  profesi  sebagai  tenaga  medis.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa UPT Puskesmas Padasuka Kota Bandung memiliki Work overload dengan kapasitas yang tinggi. Kedua, berdasarkan hasil penelitian pada tanggapan responden dapat diketahui pada nilai rata- rata dari skor keseluruhan yang telah diperoleh mengenai Work stress berada pada kategori tinggi. Pernyataan  dengan  nilai  terbesar  berada  pada  pernyataan  ”Pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan kemampuan saya membuat saya merasa stres”, Diketahui sebagian besar pegawai merasa sangat stres karena melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuannya. Sementara pada pernyataan “Kurang jelasnya deskripsi pekerjaan membuat saya merasa stres” memiliki nilai terkecil, dengan demikian diketahui bahwa pegawai tidak merasa stres mengenai kurang jelasnya deskripsi pekerjaan, karena  pada  dasarnya  deskripsi  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota Bandung  sudah  cukup  jelas.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota Bandung memiliki Work stress dengan kapasitas yang tinggi.
Ketiga, berdasarkan hasil penelitian pada tanggapan responden dapat diketahui pada nilai rata- rata  dari  skor  keseluruhan  yang  telah  diperoleh  mengenai Employee  performance berada  pada kategori  rendah.  Pernyataan  dengan  nilai  terbesar  berada  pada  pernyataan  “Saya  selalu memanfaatkan  tenaga  semaksimal  mungkin  dalam  melaksanakan  pekerjaan”,  dapat  disimpulkan bahwa  keadaan  sebagian  besar  pegawai  merasa  telah  memanfaatkan  tenaga  semaksimal  mungkin dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Sementara  pada  pernyataan  “Saya  selalu  menghasilkan  capaian target yang ditetapkan oleh Puskesmas” memiliki nilai terkecil, dengan demikian diketahui bahwa pegawai  merasa  tidak  selalu  menghasilkan  capaian  target  yang  telah  ditetapkan.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa Employee  performance pada  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung belum baik.
Hasil penelitian verifikatif menunjukkan besaran pengaruh Work overload terhadap Employee performance pada  Organisasi  Sektor  Publik  Sub  Sektor  Kesehatan  Studi  Kasus  UPT  Puskesmas Padasuka Kota Bandung menunjukan hasil uji keofisien determinasi sebesar 42,3%, dengan t hitung yang lebih besar daripada t tabel. Semakin tinggi Work overload , maka semakin rendah Employee performance , begitu pula sebaliknya. Pihak berwenang disarankan untuk dapat lebih menstabilkan work  overload sehingga  kinerja  karyawan  pada  UPT  Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung  dapat meningkat.
Sedangkan  hasil  penelitian  mengenai  besaran  pengaruh Work  stress terhadap Employee performance pada  Organisasi  Sektor  Publik  Sub  Sektor  Kesehatan  Studi  Kasus  UPT  Puskesmas Padasuka Kota Bandung, menunjukan hasil uji keofisien determinasi sebesar 32,0%, dengan t hitung lebih besar dengan t tabel sehingga hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Semakin tinggi Work stress , maka semakin rendah Employee performance , begitu pula sebaliknya. Work stress dapat dikurangi dengan memberikan pekerjaan sesuai pengetahuan dan kompetensi karyawan.
Terakhir, hasil penelitian mengenai besaran pengaruh Work overload dan Work stress terhadap Employee  performance pada  Organisasi  Sektor  Publik  Sub  Sektor  Kesehatan  (Studi  Kasus  UPT Puskesmas  Padasuka  Kota  Bandung),  menunjukan  hasil  pengujian  keofisien  determinasi  variabel Work overload dan Work stress sebesar 50,3% terhadap Employee performance , sedangkan sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini.  Dengan  F hitung lebih  besar daripada  F tabel maka  disimpulkan  bahwa  variabel Work  overload dan Work  stress berpengaruh terhadap Employee  performance .  Semakin  tinggi Work  overload dan Work  stress ,  maka  semakin rendah Employee performance .

## DAFTAR PUSTAKA
Arfani, M. R., & Luturlean, B. S. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Sucofindo Cabang Bandung. eProceedings of Management , 5 (2).
Armstrong, M., & Taylor, A. S. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (13th ed.). London: Kogan Page Dewi, N. L., Gunawan, Y., Mangunsong, S., & Meiliana, Y. (2021). Pengaruh sistem pengendalian internal  dan  budaya  organisasi  terhadap  kualitas  pelayanan  publik  berkelanjutan. Jurnal Manajemen Maranatha , 20(2), 99-106.
Fransiska, Y., & Tupti, Z. (2020). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 224-234.
Ginting, M. A., & Pancasasti, R. (2022). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  di  PT  BCA  Multifinance. GEMILANG:  Jurnal  Manajemen  dan  Strategi  Bisnis , 1(2), 61-70.
Gunardi, A. (2018). Pengaruh Beban Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Majene. MANDAR:  Management  Development  and  Applied Research Journal , 1 (1), 51-65.
Henani, T. R. P. (2018). Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Skripsi, Fakultas Ekonimi Universitas Santana Dharma Yogyakarta).
Irawan, S. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat (Doctoral dissertation).
Kurniawati, D. (2018). Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Perspektif Islam Dan Relevansinya Dengan Manajemen Modern (Doctoral dissertation, UIN Raden Intan Lampung).
Lestari,  B.  D.,  &  Putro,  P.  U.  W.  (2022,  October).  PENGARUH  BEBAN  KERJA  DAN  STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada BPJS Ketenagakerjaan Madiun).
Dalam SIMBA: Seminar Inovasi Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi (Vol. 4). Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2013). Company  Human  Resource  Management .  Bandung:  PT. Rosdakarya youth.
Maniagasi, Y. G., Haning, T., Ahmad, B., & Nara, N. (2021). Analysis of Capacity Strengthening of Community  Health  Center  in  Improving  Health  Services  in  Jayapura  Regency. Journal  of Asian Multicultural Research for Social Sciences Study , 2 (2), 41-52.
Manihuruk,  C. P.,  & Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah  Magister Manajemen , 3 (2), 296-307.
Masriati, M., Abdullah, R., & Nongkeng, H. (2018). Pengaruh Beban Kerja, Karakteristik Individu dan  Disiplin  Kerja  Perawat  Terhadap  Kinerja  Perawat  Di  Puskesmas  Palanro  Kabupaten Barru. YUME: Journal of Management , 1 (3).
Mukhtar, A. (2021). Stres Kerja dan Kinerja di Lembaga Perbankan Syariah . Penerbit NEM Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170-183. Nurhidayat,  A.  Y.,  Rahmat,  B.,  & Fatimah,  A.  S.  (2023).  Pengaruh  Perencanaan  Dan  Koordinasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Tasikmalaya. JAK  PUBLIK (Jurnal Administrasi & Kebijakan Publik) , 4 (1).
Ramadani, M. (2022). Pengaruh Work-overload dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pendidik Pada Lembaga  Pendidikan  Anak  Usia  Dini  (PAUD)  di  Kabupaten  Maros (Skripsi,  Universitas Hasanuddin).
Ratnasari,  S.  L.,  &  Purba,  W.  C.  (2018).  Pengaruh  Konflik  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mutiara Hutama Sukses. Universitas Riau Kepulauan. Jurnal Bening , 5 (2).
Sendawula,  K.,  Nakyejwe  Kimuli,  S.,  Bananuka,  J.,  &  Najjemba  Muganga,  G.  (2018).  Training, employee  engagement  and  employee  performance:  Evidence  from  Uganda’s  health sector. Cogent Business & Management , 5 (1), 1470891. Simamora, H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). PT. Raja Grafindo. Sinambela, L. P. (2018). Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Siska, M., Sari, R. N., & Basri, Y. M. (2021). Determinan Kinerja Sektor Publik: Dimoderasi Sistem Pengendalian Interen pada Puskesmas BLUD di Kota Pekanbaru. Jurnal Akuntansi Indonesia , 10 (1), 81-95.
Sulastri,  S.,  &  Onsardi,  O.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  dan  Beban  Kerja,  terhadap  Kinerja Karyawan. Journal of Management and Bussines (JOMB) , 2 (1), 83-98.
Tanisri, R. H. A., & Setyorini, I. (2022). Analisis Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Pasien Di Puskesmas  Seroja  Bekasi  Menggunakan  Metode  Servqual. Journal  of  Industrial  and Engineering System , 3 (1).
Triningsih,  N.  N.,  Suputra,  G.  A.,  &  Agustina,  M.  D.  P.  (2021).  Pengaruh  Konflik  Work  Family Conflict  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Perawat  Wanita  RSUD  Wangaya  Denpasar. WidyaAmrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 1 (1), 412-430.
Wahid,  N.  A.  P. Analisis  Pengukuran  Kinerja  Dinas  Kesehatan  Dengan  Pendekatan  Balanced Scorecard Anggaran 2020 (Skripsi, Universitas Muhammadiyah Makassar). YSA, G. K., & Haryani, S. (2020). Pengaruh beban kerja, stres kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan RS Ludira Husada Tama Yogyakarta. Telaah Bisnis , 19 (1).