## Volume  Issue  (2024) Pages 672 - 687 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Profesionalisme, Locus  Of  Control dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Bank Jateng Syariah Cabang Surakarta
Muhammad Alvin Jayadi Wiriateja 1 , Ahmad Mardalis 2 1 Mahasiswa Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta 2 Dosen Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta

## Abstrak
Studi  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  korelasi  antara  motivasi  kerja,  profesionalisme, locus of control, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Pendekatan yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif  dengan  kuesioner  disebarkan  kepada  71  karyawan  di Cabang  Surakarta  Bank  Jateng  Syariah.  Pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  metode purposive  sampling.  Dalam  penelitian  ini,  variabel-variabel  tersebut  diukur  dan  dianalisis untuk mengevaluasi dampaknya terhadap kepuasan kerja. Dengan menggunakan pendekatan ini,  penelitian  bertujuan  untuk  memberikan  wawasan  yang  lebih  baik  tentang  faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam konteks lingkungan kerja di bank syariah. Data yang terkumpul kemudian dianalisis secara statistik untuk menemukan hubungan antar variabel yang diteliti, dengan harapan hasilnya dapat memberikan kontribusi signifikan bagi pemahaman  tentang  dinamika  kepuasan  kerja  dalam  organisasi  tersebut  Data  dianalisis menggunakan aplikasi SmartPLS untuk menguji model eksternal dan internal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja, locus of control, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  sementara  profesionalisme  tidak  memiliki dampak positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Studi ini memberikan wawasan mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di konteks organisasional tertentu, yang dapat menjadi landasan bagi pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia di masa mendatang.
Kata  Kunci: Motivasi Kerja; Profesionalisme; Locus of Control; Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja.

## Abstract
This research aims to determine the correlation between work motivation, professionalism, locus of control, and  organizational  commitment on  employee  job satisfaction.  The  approach used  was a quantitative method with questionnaires distributed to 71 employees at the Surakarta Branch of Bank  Jateng  Syariah.  Sampling  was  carried  out  using  the  purposive  sampling  method.  In  this research, these variables are measured and analyzed to evaluate their impact on job satisfaction. By using  this  approach,  the  research  aims  to  provide  better  insight  into  the  factors  that  influence employee job satisfaction in the context of the work environment in Islamic banks. The collected data is then analyzed statistically to find relationships between the variables studied, with the hope that  the  results  can  make  a  significant  contribution  to  understanding  the  dynamics  of  job satisfaction  in  the  organization.  The  data  is  analyzed  using  the  SmartPLS  application  to  test external and internal models. The research results show that work motivation, locus of control, and organizational  commitment  have  a  significant  effect  on  employee  job  satisfaction,  while professionalism  does  not  have  a  positive  and  significant  impact  on  job  satisfaction.  This  study provides in-depth  insights  into the factors  influencing job  satisfaction in  specific organizational contexts, which can provide a basis for the development of human resource management strategies in the future.
Keywords: Work  Motivation;  Professionalism;  Locus  of  Control;  Organizational;  Organizational
Commitment and Job Satisfaction.
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....
Copyright (c) 2024 Muhammad Alvin Jayadi Wiriateja 1 , Ahmad Mardalis 2
✉ Corresponding author :
Email Address : b100200237@student.ums.ac.id , am180@ums.ac.id

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah suatu unit sosial yang bersatu untuk menerapkan kejelasan dan tindakan yang terarah (Riski Damayanti et al., n.d.). Sumber daya manusia menjadi pilar utama  dalam  menjalankan  operasional  organisasi,  menjadi  fondasi  strategis  yang menggambarkan arah dan prinsip perusahaan. Organisasi juga dianggap sebagai suatu entitas  kompleks  yang  berusaha  mengoptimalkan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia guna  mencapai  tujuan  mereka.  Dalam  definisi  yang  lain,  organisasi  dianggap  sebagai sebuah  kelompok  entitas  yang  kompleks  yang  berupaya  memanfaatkan  sumber  daya manusia secara penuh untuk meraih pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Organisasi  dan  perusahaan  bertujuan  untuk  mencapai  profit  maksimal  dan menjaga kelangsungan bisnis dalam jangka panjang. Menyikapi perkembangan zaman, terutama dalam menghadapi AEC 2015, pelaku usaha harus bersiap menghadapi pasar bebas yang dimulai tahun ini. Fenomena ini mendorong perusahaan untuk meningkatkan daya  saingnya  demi  mempertahankan  eksistensi  di  tengah  persaingan  bisnis  yang semakin ketat.
Tuntutan zaman mendorong perusahaan untuk memperhatikan kualitas sumber daya  manusia  secara  lebih  cermat.  Karyawan  harus  terlibat  dalam  semua  aspek perusahaan, karena mereka adalah  Aset yang berharga ini perlu dikelola secara efektif agar dapat memberikan manfaat maksimal. Kepuasan kerja karyawan menjadi perhatian penting, karena karyawan yang tidak merasa dihargai atau tidak menikmati pekerjaannya tidak akan bisa mengembangkan potensinya secara penuh atau fokus sepenuhnya pada tugas yang diberikan. Oleh karena itu, perusahaan harus memprioritaskan kesejahteraan dan kepuasan karyawan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
Motivasi  kerja  merupakan  kunci  untuk  meningkatkan  profitabilitas  secara signifikan. Motivasi ini memainkan peran utama dalam mencapai tingkat produktivitas yang optimal, memberikan semangat kepada karyawan untuk mengeksekusi tugas-tugas mereka  dengan  efektif  dan  efisien.  Saat  motivasi  tinggi,  karyawan  cenderung  bekerja lebih  keras,  sementara  saat  motivasi  rendah,  mereka  kurang  termotivasi,  rentan menyerah,  dan  mengalami  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Pentingnya memastikan bahwa karyawan memahami dampak positif pekerjaan mereka bagi individu atau kelompok yang dilayani oleh organisasi tidak bisa diabaikan.
Dalam era globalisasi, persaingan di sektor perbankan semakin ketat, mendorong perbankan  Indonesia  untuk  meningkatkan  kemampuan  melalui  pengembangan  dan peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia.  Kemampuan  organisasi  dalam  mencapai tujuan  mereka  sangat  ditentukan  oleh  efisiensi  dalam  mengelola  SDM  agar  dapat menjalankan  tugas  dengan  efektif.  Sebagai  sektor  penting  dalam  perekonomian, perbankan di Indonesia diharapkan dapat secara signifikan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Adanya  persaingan  di  dunia  perbankan  yaitu  kinerja  pegawai  dalam meningkatkan produktivitas yang memotivasi pegawai dengan sistem evaluasi motivasi kerja  tersendiri.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  lingkungan  bisnis,  yaitu. perusahaan lebih berperan dalam mempersiapkan kinerja para staf untuk menciptakan karyawan  yang  berkualitas  yang  mampu  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  oleh perusahaan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Solusi  untuk mengatasi masalah tersebut bisa dilakukan dengan segera, salah satunya adalah melalui penelitian terhadap kinerja karyawan, termasuk aspek gaji, kepuasan kerja, dan kondisi lingkungan yang cocok.
Keterlibatan karyawan ini mengacu pada kinerja karyawan. Hubungan tersebut sebelumnya dikemukakan oleh (Bella et al., n.d.) dalam penelitiannya yang menjelaskan
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....
bahwa employee engagement dengan hasil kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian (Badrianto & Maryadi, 2023) juga menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuannya sebaiknya  ditentukan oleh kualitas  sumber  daya  manusia.  Orang  memegang  peranan  penting  dalam  mencapai tujuan  perusahaan  karena  yang  pada  akhirnya  menentukan  berhasil  atau  tidaknya kebijakan, strategi dan langkah-langkah kegiatan operasional merupakan karyawan yang menjadisalah satu unsur peranan yang sangat menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan.  Upaya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  Perseroan  harus dilaksanakan,  dikelola  dan  direncanakan  dengan  baik.  Ini  membutuhkan  pendekatan yang  sangat  spesifik,  karena  faktor-faktor  ini  menentukan  keterlibatan  dan  kinerja karyawan.
Dalam  kesimpulannya,  Penelitian  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh keberhasilan ini tergantung pada kinerja karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang  kuat  dan  locus  of  control  yang  baik.  Selain  itu,  manajemen  perlu  memberikan dukungan yang memadai agar karyawan dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Semua pihak di perusahaan harus bekerja sama untuk memastikan bahwa prosedur perusahaan diikuti dan norma-norma dan kode etik profesi internal auditor dihargai. Dalam jangka panjang, peningkatan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan berdampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Penelitian ini  harus  terus  dilakukan,  mengutamakan  kepuasan  kerja  dan keterlibatan karyawan  dalam  organisasi.  Faktor-faktor  seperti  motivasi  kerja  yang  kuat  dan  kontrol internal  juga  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  selain kepuasan  kerja, yang merupakan target yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan.  Berbagai teori yang mendasari penelitian ini diantaranya adalah:

## 1. Motivasi
Menurut penelitian yang dikutip (Watie et al., n.d.) dalam buku Mangkunegara (2012:61),  motivasi  dijelaskan  sebagai  keadaan  yang  mendorong  karyawan  secara terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  merupakan  kondisi  di  mana seseorang memiliki dorongan dan keinginan yang terfokus untuk mencapai hasil atau tujuan  spesifik,  seperti  peningkatan  produktivitas,  partisipasi,  atau  perilaku  kreatif dalam pekerjaan.
2. Profesionalisme
Secara  umum    seorang  profesional  dianggap  memenuhi  tiga  aspek  penting: memiliki kompetensi, mengikuti standar profesi, dan menjalankan tugas dengan etika. Kata  "profesionalisme"  berasal  dari  istilah  "profesi",  yang  mengacu  pada  pekerjaan yang  membutuhkan  keterampilan  teknis.  Dalam  profesi,  teknik  dan  prosedur didasarkan pada pemahaman intelektual dan fokus pada pelayanan berkualitas.
3. Locus Of Control
Menurut  Pervin  yang  dikutip  dalam  Ayudiati  (2010),  locus  of  control  adalah bagian  dari  teori  pembelajaran  sosial  yang  memperhatikan  pandangan  umum  dan aspek kepribadian seseorang terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi hasil, pujian, serta hukuman dalam hidup. Konsep ini mencerminkan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya  dalam  mengontrol  kejadian  yang  memengaruhi  hidupnya,  seperti yang  dijelaskan  oleh  Rotter  (1966)  dalam  Ayudiati  (2010).  Beberapa  penelitian menunjukkan bahwa locus of control memiliki dampak yang signifikan pada tingkat kepuasan kerja.
4. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  mencerminkan  keterlibatan  aktif  karyawan  dalam mendukung  dan  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Menurut (Samsuddin  et  al.,  2018),  komitmen  organisasi  merupakan  kesepakatan  untuk bertindak,  yang  tercermin  dalam  perilaku,  baik  itu  dalam  bentuk  janji  kepada  diri
sendiri atau kepada orang lain. Komitmen diinterpretasikan sebagai pengakuan yang jujur,  sebagai  ekspresi  yang  otentik  dari  karakter  yang  muncul  dari  dalam  diri seseorang. Ini melibatkan kesetiaan dan keyakinan dalam menjalankan tugas dengan integritas yang tulus terhadap organisasi.
5. Kepuasan Kerja
Menurut  Kreitner (2005)  kepuasan  kerja  adalah respon  emosional  yang  dialami melalui  berbagai  aspek  pekerjaanya.  Keadaan  psikologis  tersebut  dapat  berupa perbuatan penyenangkan atau tidak terhadap pandangan mereka dalam pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015) mengungkapkan dari analisis 300 penelitian bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Saat melibatkan seluruh organisasi,  ditemukan  bahwa  organisasi  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi memiliki  efektivitas  yang  lebih  besar  dibandingkan  yang  kurang  memuaskan.  Ini menunjukkan korelasi positif antara kepuasan karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan,  mendukung  ide  bahwa  kepuasan  individu  berkontribusi  pada keberhasilan keseluruhan organisasi.
Berdasarkan penjelasan dari dasar teori yang digunakan,  maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Motivasi  sangat  penting  bagi  seseorang  untuk  mendorong  kerjanya  menuju  tujuan organisasi, yang pada akhirnya meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian oleh Cornellia (2011) Penelitian menegaskan hubungan positif antara tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja, di mana peningkatan motivasi dikaitkan dengan peningkatan kepuasan kerja yang lebih tinggi: H 1 : Motivasi kerja sebagai variabel independen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## 2. Profesionalisme dengan Kepuasan Kerja
Profesionalisme  dalam  kerja  merupakan  hal  mendasar  yang  harus  dimiliki  setiap karyawan. Hal ini menjadi suatu tindakan yang diharapkan mampu memenuhi harapan kerja tiap organisasi. Menurut Febrianty (2012) Profesionalisme terdiri dari dua bagian, yakni bagian yang bersifat struktural dan bagian yang berkaitan dengan sikap. Jika aspek profesionalisme  dapat  memenuhi  semua  yang  diharapkan  organisasi  maka  dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dalam menjalankan kewajibannya: H 2 : Profesionalisme sebagai variabel independen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## 3. Locus Of Control dengan Kepuasan Kerja
Dalam  kehidupan,  individu  berusaha  menghadapi  faktor  internal  dan  eksternal dengan mengendalikan faktor pengendali. Faktor internal seperti motivasi, kompetensi, dan  komitmen  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  sedangkan  faktor  eksternal seperti  lingkungan  kerja  dan  manajemen  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  secara tidak langsung. Penelitian Jena (2009) Studi mengindikasikan bahwa locus of control tidak signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa  kepuasan  kerja  tidak  hanya  bergantung  pada  locus  of  control  saja.  Sebaliknya, kepuasan  kerja  tergantung  pada  kesesuaian  pekerjaan  dengan  harapan  individu  atau karyawan.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mempertimbangkan  baik  faktor  internal maupun  eksternal  dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  karena kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek yang kompleks di dalam dan di luar individu tersebut :
H 3 : Locus Of Control sebagai variabel independen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
4. Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Menurut  penelitian  Rahadyan  (2010)  yang  mengeksplorasi  korelasi  antara  komitmen organisasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan,  dengan  motivasi  sebagai  faktor  pembuka, disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan
kerja  auditor.  Hasil  studi  ini menegaskan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  individu terhadap organisasi, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja mereka. Hal ini mengindikasikan adanya  hubungan  positif  antara  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  auditor,  yang menekankan  pentingnya  memperkuat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  guna meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka.  Temuan  ini  menyoroti  perlunya  upaya  untuk membangun  komitmen yang  kuat  di  antara  karyawan  sebagai  strategi  untuk  meningkatkan kepuasan kerja mereka. H 4 : Komitmen Organisasi sebagai variabel independen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## METODOLOGI
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  Tu  menganalisis  dampak  profesionalisme,  locus  of control,  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kinerja  karyawan  di  Cabang Surakarta  Bank  Jateng  Syariah.  Ini  mengeksplorasi  bagaimana  faktor-faktor  tersebut berinteraksi  dan  memengaruhi  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  kerja  mereka  di lingkungan  kerja  syariah  tersebut..  Sampel  karyawan  dipilih  menggunakan  metode convenience  sampling.  Data  dikumpulkan  melalui  survei  lapangan  dengan  kuesioner yang  disebarkan  langsung  kepada  responden,  Data  dianalisis  dengan  menggunakan metode  Partial  Least  Squares  (PLS)  menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS,  dengan mempertimbangkan  variabel  seperti  usia,  jenis  kelamin,  dan  posisi  jabatan.  Ini menekankan  pendekatan  statistik  yang  digunakan  untuk  mengidentifikasi  hubungan antara  variabel-variabel  tersebut  dalam  konteks penelitian  yang  dilakukan..  Pemilihan PLS  disebabkan  oleh  kemampuannya  dalam  mengatasi  variabel  yang  kompleks, multikolinearitas, serta memungkinkan analisis pada sampel kecil dan data dengan skala yang berbeda. Evaluasi model PLS melibatkan penilaian terhadap outer dan inner model untuk memastikan keakuratan dan validitas model (Abdillah & Hartono, 2015).

## Indikator Variabel
(Sugiyono, 2020) menjelaskan bahwa indikator variabel penelitian merupakan atribut atau karakteristik yang dimiliki oleh objek, individu, atau aktivitas tertentu yang mengalami variasi yang dapat ditentukan oleh peneliti untuk tujuan penelitian, yang nantinya digunakan sebagai dasar untuk membuat kesimpulan. Definisi operasional bertujuan untuk mengklarifikasi makna variabel yang diteliti agar pembaca dapat memahami dengan jelas sudut pandangnya. Di bawah ini, akan dijelaskan secara formal mengenai variabel-variabel yang akan menjadi fokus dalam studi ini :
1. Variabel Dependen ( Kepuasan Kerja) : Sikap positif karyawan terhadap situasi kerja yang muncul  dari  penilaian  mereka  (Robbins  &  Judge,  2018).  Indikator:  pekerjaan  itu  sendiri, pendapatan/gaji, kesempatan promosi, pengawasan, rekan kerja (Riski Damayanti  et al., n.d.).
2. Variabel Independen ( Motivasi Kerja ): Dorongan internal untuk beraktivitas optimal guna mencapai tujuan perusahaan (Miskiani & Bagia, 2020). Indikator: kebutuhan fisik, rasa aman dan nyaman, sosial, penghargaan (Kusuma, n.d.; Hasibuan, 2008).
3. Variabel Independen ( Profesionalisme ): Sikap kerja yang mencakup kecakapan, keahlian, dan disiplin sesuai bidang keahlian serta kode etik profesi (Halawa et al., 2022). Indikator: Menurut  Abdullah  Adri  (2017),  indikator keberhasilan  dalam  profesi  meliputi komitmen pada pekerjaan, dukungan terhadap masyarakat, kemampuan untuk mandiri, kepercayaan pada  diri  sendiri,  dan  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  profesional.  Ini  menyoroti pentingnya  kesetiaan,  tanggung  jawab  sosial,  otonomi,  keyakinan  diri,  dan  kualitas kolaborasi dalam konteks karier.
4. Variabel  Independen  ( Locus of  Control ):  Cara  pandangan  seseorang  terhadap  hubungan
perilakunya  dengan  lingkungan  serta  keyakinan  pada  faktor  yang  menentukan  perilaku (Permata  Sari,  2018).  Indikator:  nasib,  keberuntungan,  kendali  diri  sendiri,  pengaruh kekuatan luar (Halpert & Hill, 2011).
5. Variabel  Independen  ( Komitmen  Organisasi ):  Identifikasi  individu  terhadap keterlibatannya  sebagai  anggota  organisasi  yang  mempengaruhi  perilaku  dan  kepuasan kerja  (Utaminingsih,  2014).  Indikator:  komitmen  afektif,  komitmen  kontinu,  komitmen normatif (Busro, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan
Sejarah perbankan syariah dimulai di Pakistan dan Malaysia pada 1940-an, serta di Mesir pada  1963  dengan  pendirian  Myt  Ghamr  Bank  oleh  Ahmad  El  Najjar,  yang  menerapkan sistem bagi hasil tanpa bunga. Perkembangan ini menjadi landasan bagi perbankan syariah di berbagai negara. Bank Jateng Syariah, didirikan oleh Pemerintah Provinsi Jawa Tengah dan Pemerintah Kabupaten/Kota, menyediakan layanan perbankan dan keuangan syariah kepada nasabah perorangan dan lembaga, baik di tingkat domestik maupun internasional. Salah satu cabangnya, Bank Jateng Syariah Cabang Surakarta, resmi beroperasi pada 21 Mei 2008,  terletak  di  Jl.  Slamet  Riyadi  No.  236,  Surakarta,  menawarkan  produk  dan  layanan keuangan  syariah  yang  bersaing.  Manajemen  bank  berkomitmen  mengembangkan  bank sebagai  unit  usaha  yang  produktif  dan  menguntungkan,  sesuai  dengan  pertumbuhan ekonomi Jawa Tengah.
2. Visi dan Misi
Visi Bank Jateng Syariah adalah menjadi bank terpercaya yang menjadi kebanggaan Misi tersebut  mencakup  penyediaan  layanan  unggul  dengan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas, teknologi canggih, dan jaringan yang luas; mempromosikan budaya perbankan yang  sehat;  mendukung  pertumbuhan  ekonomi  daerah  melalui  layanan  perbankan  ritel; serta memperkuat kontribusi dan komitmen pemilik untuk memajukan bank.
3. Struktur Organisasi

## 2. Deskripsi Profil Responden
1. Karakteristik Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 1. Data Responden Berdasarkan Umur No Jenis Kelamin Jumlah Prenstase 1 Laki - Laki 42 60% 2 Perempuan 29 40%
Sumber: Data diolah, 2024
Hasil  analisis  dari  data  yang  terlampir  dalam  tabel  1  mengenai  karakteristik  responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa dari total 71 responden, 42 adalah laki-laki dengan prosentase 60 persen, sementara 29 responden lainnya adalah perempuan dengan prosentase  79  persen  dari  total.  Oleh  karena  itu,  dari  uraian  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-laki, dengan jumlah mencapai 42 responden atau 79 persen dari keseluruhan jumlah responden
2. Karakteristik Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 2. Data Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah Prenstase 1 20 s/d 30 tahun 43 61% 2 31 s/d 40 tahun 18 25% 3 ˃ 40 tahun 10 14%
Sumber: Data diolah, 2024
Analisis  data  menunjukkan  bahwa  dari  71  responden,  10  responden  berusia  di  atas  40 tahun, yang mewakili 14% dari total. Responden dalam rentang usia 31-40 tahun berjumlah 18 responden, yang mewakili 29% dari total. Namun, responden yang berusia 20-30 tahun adalah yang terbanyak, dengan jumlah 43 responden, yang mewakili 61% dari total. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berada dalam rentang usia 20-30 tahun, mencapai 43 responden atau sekitar 61% dari keseluruhan jumlah responden.
3. Karakteristik Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Tabel 3. Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No Jenjang Jumlah Prenstase 1 SMA/SMK 23 32% 2 D III 2 3% 3 S1 41 58% 4 S2 5 7%
Sumber: Data diolah, 2024
Hasil  dari  analisis  data  diatas  menunjukkan  bahwa  dari  71  responden,  23  memiliki pendidikan  SMA,  yang  mewakili  23%  dari  total.  Sebanyak  14  responden  memiliki pendidikan DIII, yang mewakili 18%. Pendidikan S1 ditemukan pada 41 responden, yang mewakili 58%. Selain itu, 5 responden memiliki pendidikan S2, yang mewakili 10%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan jenjang S1, dengan jumlah mencapai 41 responden atau sekitar 58% dari total responden.
4. Karakteristik Profil Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja
Tabel 4. Data Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja No Jenjang Jumlah Prenstase 1 ˂ 5 tahun 37 52% 2 5 s/d 10 tahun 19 27% 3 ˃ 10 tahun 15 21%
Sumber: Data diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dari  Tabel  4  tentang  deskripsi  responden  berdasarkan pengalaman  kerja  menunjukkan  bahwa  dari  71  data  responden,  sebanyak  15  responden memiliki pengalaman kerja lebih dari 10 tahun, yang mewakili 18% dari total. Selain itu, Dari jumlah total responden, 19 di antaranya memiliki pengalaman kerja antara 5-10 tahun, yang
merupakan  27%  dari  keseluruhan.  Namun,  sebagian  besar  responden,  yaitu  37  orang, memiliki pengalaman kerja kurang dari 5 tahun, yang mewakili 52% dari total responden. Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  mayoritas  responden  adalah  pegawai  dengan pengalaman kerja kurang dari 5 tahun, yang jumlahnya mencapai 37 orang atau 52% dari total responden.Karakteristik Profil Responden Berdasarkan Jabatan Tabe l l 5. Data Re l sponde l n Be l rdasarkan Pe l ngalaman Ke l rja No Jabatan Ju l mlah Pre l nstase l 1 Pe l laksana Su l pporting 34 48% 2 Cu l stome l r Se l rvice l 3 4% 3 Te l lle l r 5 7% 4 Magang 5 7% 5 Drive l r 3 4% 6 Satpam 18 26% 7 OB 3 4%
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Analisis dari data pada Tabe l l 5 te l ntang de l skripsi re l sponde l n be l rdasarkan posisi jabatan me l nu l nju l kkan  bahwa  dari  total  71  re l sponde l n,  se l bagian  be l sar  48%  be l rada  pada  posisi pe l laksana su l pportinng de l ngan ju l mlah 34 re l sponde l n. Posisi ke l du l a de l ngan prose l ntase l 26% se l ju l mlah 18 orang be l rada pada posisi satpam. Pada pre l se l ntase l 7%  de l ngan ju l mlah 5 orang be l rada pada posisi te l lle l r dan magang, Se l dangkan 4% re l sponde l n 3 orang be l rada pada posisi cu l stome l r  se l rvice l ,  drive l r  dan  OB.  De l ngan  de l mikian,  dapat  disimpu l lkan  bahwa  mayoritas re l sponde l n adalah pe l gawai yang me l ne l mpati posisi jabatan pe l laksana su l pporting me l ncapai 34 re l sponde l n atau l 48 %.
3. Analisis Data
1. Ou l te l r Mode l l Dalam  analisis,  ou l te l r  loading  mode l l  digu l nakan  u l ntu l k  me l nampilkan  hasil pe l ngu l jian  variabe l l  late l n  se l bagai  re l pre l se l ntasi  nilai  se l jati.  U l ntu l k  me l ngu l ji  mode l l  ini, me l tode l Partial Le l ast Squ l are l (PLS) digu l nakan de l ngan bantu l an pe l rangkat lu l nak SmartPLS 3.0.  Dalam  program  ini,  mode l l  PLS  yang  diu l ji  dapat  dite l mu l kan  dan  dianalisis  u l ntu l k me l nge l tahu l i hu l bu l ngan antara variabe l l late l n dan nilai se l jati :
Gambar 2 Ou l te l r Mode l l
Data yang dipe l role l h dianalisis me l nggu l nakan be l rbagai indikator:
1. U l ji Validitas Pe l ngu l jian  ini  me l nge l valu l asi  ke l absahan  data  se l bagai  variabe l l  pe l ne l litian  u l ntu l k me l ne l ntu l kan  apakah  data  yang  digu l nakan  se l bagai  variabe l l  pe l ndu l ku l ng  pe l ne l litian me l miliki  ke l validan  yang  me l madai.  Dalam  pe l me l riksaan  ku l e l sione l r,  validitas  diu l ku l r me l lalu l i du l a aspe l k u l tama: validitas konve l rge l n dan validitas diskriminan. Hasil analisis yang me l nggu l nakan Smart PLS me l ngindikasikan bahwa:
a) U l ji Conve l rge l nt Validity Tabe l l 6 U l ji Conve l rge l nt Validity
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....

## N
o Variabe l l
Indikator Ou l te l r Loading  Ke l te l rangan
1 Motivasi Ke l rja X1.1 0,903 Valid X1.2 0,919 Valid X3.3 0,860 Valid X1.4 0776 Valid X1.5 0,819 Valid 2 Profe l sionalisme l X2.1 0,914 Valid X2.2 0,871 Valid X2.3 0,867 Valid X2.4 0,833 Valid X2.5 0,883 Valid 3 Locu l s of Control X3.1 0,807 Valid X3.2 0,813 Valid X3.3 0,813 Valid X3.4 0,810 Valid X3.5 0,786 Valid 4 Komitme l n Organisasi  X4.1 0,764 Valid X4.2 0,832 Valid X4.3 0,734 Valid X4.4 0,892 Valid X4.5 0,816 Valid 5 Ke l pu l asan Ke l rja Y1.1 0,850 Valid Y1.2 0,900 Valid Y1.3 0,897 Valid Y1.4 0,835 Valid Y1.5 0,844 Valid Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Data pada tabe l l 6 me l nu l nju l kkan bahwa se l tiap kate l gori yang diu l ji me l miliki nilai ou l te l r  loading  di  atas  0.7,  me l nandakan  validitas  yang ku l at.  Namu l n,  me l nu l ru l t  Chin dalam Ghozali & Latan, 2015, nilai ou l te l r loading 0.5 hingga 0.6 masih dapat dianggap valid. Ole l h kare l na itu l , hasil pada tabe l l validitas konve l rge l n di atas dianggap valid dan dapat digu l nakan u l ntu l k analisis le l bih lanju l t.
b) U l ji discriminant validity
Tabe l l 7 U l ji Discriminant Validity No.  Variabel Average Variance Extracted (AVE) Keterangan 1 Motivasi Ke l rja 0,749 Valid 2 Profe l sionalisme l 0,655 Valid 3 Locu l s of Control 0,649 Valid 4 Komitme l n Organisasi 0,734 Valid 5 Ke l pu l asan Ke l rja 0,764 Valid
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Dari  tabe l l  7,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  AVE l u l ntu l k  se l tiap  variabe l l  yang  diu l ji me l le l bihi 0,50; contohnya, motivasi ke l rja me l miliki nilai 0,749; profe l sionalisme l 0,655; locu l s  of  control  0,649;  komitme l n  organisasi  0,734,  dan  ke l pu l asan  ke l rja  0,764.  Ole l h kare l na itu l , se l mu l a variabe l l dianggap valid dan sah dalam u l ji validitas discriminant. 2. U l ji Re l alibilitas U l ji re l liabilitas be l rtu l ju l an u l ntu l k me l nge l valu l asi ke l andalan indikator dalam se l bu l ah pe l ngu l jian.  Prose l s  ini  me l ncaku l p  pe l ngu l ku l ran  Composite l Re l liability  dan  Cronbach's Alpha. Cronbach's Alpha digu l nakan se l bagai indikator re l liabilitas dasar dalam su l atu l pe l ne l litian,  se l me l ntara  Composite l Re l liability  digu l nakan  u l ntu l k  me l nilai  ke l andalan
ke l se l lu l ru l han konstru l ksi. Me l nu l ru l t Abdillah & Hartono (2015), nilai Cronbach's Alpha yang  me l le l bihi  0,7  me l nu l nju l kkan  tingkat  re l liabilitas  yang  me l mu l askan  dalam pe l ngu l ku l ran. Tabe l l 8 U l ji Re l alibiitas No.  Variabel Composite Realibility Keterangan 1 Motivasi Ke l rja 0,929 Valid 2 Profe l sionalisme l 0,942 Valid 3 Locu l s of Control 0,902 Valid 4 Komitme l n Organisasi 0,904 Valid 5 Ke l pu l asan Ke l rja 0,937 Valid
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Dari tabe l l 8, te l rlihat bahwa nilai indikator variabe l l yang diu l ji se l mu l a me l le l bihi 0,7, me l nandakan ku l alitas yang baik dan me l mu l askan. Contohnya, motivasi ke l rja me l miliki nilai 0,929, profe l sionalisme l 0,942, locu l s of control 0,904, komitme l n organisasi 0,937, dan ke l pu l asan ke l rja 0,937. .
3. U l ji Mu l ltikoliane l ritas U l ji  mu l ltikoline l aritas  me l ru l pakan me l tode l yang  digu l nakan u l ntu l k  me l nilai  tingkat kore l lasi  antara  variabe l l  inde l pe l nde l n  dalam  se l bu l ah  analisis  statistik.  Dalam  u l ji  ini, pe l nggu l naan Variance l Inflation Factor (VIF) de l ngan nilai batas 0.01 dite l rapkan, se l su l ai de l ngan  pe l nje l lasan  dari Ghozali  &  Latan  (2015).  Tu l ju l an  pe l ngu l jian  ini  adalah  u l ntu l k me l ne l ntu l kan apakah te l rdapat hu l bu l ngan yang signifikan antara variabe l l inde l pe l nde l n, yang mu l ngkin me l me l ngaru l hi hasil analisis re l gre l si. De l ngan me l mpe l rhatikan nilai VIF, pe l ne l liti dapat me l ne l ntu l kan apakah te l rdapat masalah mu l ltikoline l aritas dalam mode l l te l rse l bu l t,  dan  me l ngambil  langkah-langkah  u l ntu l k  me l ngatasinya,  se l pe l rti  me l laku l kan transformasi variabe l l atau l me l nghapu l s variabe l l yang me l miliki kore l lasi tinggi de l ngan variabe l l  lainnya.  De l ngan  de l mikian,  u l ji  mu l ltikoline l aritas  me l njadi  pe l nting  u l ntu l k me l mastikan ke l andalan dan validitas hasil analisis statistik yang dilaku l kan. Tabe l l 9 U l ji Mu l ltikoliane l ritas No. Variabel Kepuasan Kerja 1 Motivasi Ke l rja 2,098 2 Profe l sionalisme l 3,235 3 Locu l s of Control 2,986 4 Komitme l n Organisasi 3,335 5 Ke l pu l asan Ke l rja
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Dari tabe l l 9, nilai hasil pe l ngu l jian se l mu l anya ku l rang dari 10, me l nandakan ku l alitas kore l lasi  yang  baik.  Contohnya,  motivasi  ke l rja  me l miliki  nilai  2,098,  profe l sionalisme l 3,235, locu l s of control 2,986, dan komitme l n organisasi 3,335. 2. Inne l r Mode l l Inne l r  mode l l  dirancang  u l ntu l k  me l nge l tahu l i  be l ntu l k  su l atu l mode l l  stru l ctu l ral  yang dibangu l n  dan  digu l nakan  dalam  fore l casting  hu l bu l ngan  kau l salitas  yang  diu l jikan  antar variabe l l  late l n.  Pe l ngu l jian  dilaku l kan  de l ngan  analisis  coe l fficie l nt  of  de l te l rmination  (R2), analisis  ke l layakan  mode l l  (goodne l ss  of  fit),  dan  analisis f-squ l are l (F2). Hasil  pe l ngu l jian te l rse l bu l t dapat dilihat pada analisis inne l r mode l l se l bagai be l riku l t:
Gambar 3 Inne l r Mode l l 1. U l ji Ke l baikan (Goodne l ss of Fit)
1) Cofficie l nt of de l te l rmination (R2) Cofficie l nt of de l te l rmination adalah indikator yang me l ngu l ku l r se l jau l h mana mode l l dapat me l nje l laskan variasi dalam variabe l l de l pe l nde l n. Nilai koe l fisie l n de l te l rminasi (R2) digu l nakan  se l bagai  u l ku l ran  kore l lasi  antara  variabe l l  inde l pe l nde l n  dan  de l pe l nde l n. Re l ntang nilai R2 me l mbe l rikan gambaran tingkat kore l lasi: nilai 0 me l nu l nju l kkan tidak ada kore l lasi antara variabe l l, re l ntang 0 hingga 0,49 me l nu l nju l kkan kore l lasi yang le l mah, re l ntang 0,51 hingga 0,99 me l nu l nju l kkan kore l lasi yang ku l at, dan nilai 1 me l nu l nju l kkan kore l lasi se l mpu l rna antara variabe l l te l rse l bu l t.
Tabe l l 10 U l ji Cofficie l nt of de l te l rmination
No.  Variabel R Squ l are l R Squ l are l
Adju l ste l d
1 Ke l pu l asan Ke l rja 0,729 0,712
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Dari tabe l l 10, te l rlihat bahwa kore l lasi antara variabe l l ke l pu l asan ke l rja, komu l nikasi, dan komitme l n organisasi virtu l al te l rhadap kine l rja karyawan adalah 0,729, atau l 72,9%. Angka  te l rse l bu l t  masu l k  dalam  kate l gori  kore l lasi  ku l at  (0,51  -  0,99),  me l nandakan pe l ngaru l h yang signifikan.
2) F-squ l are l (F2) F-squ l are l adalah alat pe l ngu l jian yang me l nilai ke l mampu l an su l atu l nilai yang diu l ji. Se l lain  R2,  krite l ria  F2  diklasifikasikan  de l ngan  >0,02  me l nandakan  e l fe l k  ke l cil,  >0,15 me l nandakan e l fe l k mode l rat, dan >0,35 me l nandakan e l fe l k be l sar.
Tabe l l 11 U l ji F-Squ l are l
No. Variabel Kepuasan Kerja 1 Motivasi Ke l rja 0,237 2 Profe l sionalisme l 0,002 3 Locu l s of Control 0,045 4 Komitme l n Organisasi 0,207 5 Ke l pu l asan Ke l rja
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Tabe l l  11  me l ngu l ngkapkan  bahwa  variabe l l  inde l pe l nde l n  me l miliki  dampak  yang signifikan te l rhadap variabe l l de l pe l nde l n. Analisis data te l rse l bu l t dapat diinte l rpre l tasikan se l bagai be l riku l t: a. Motivasi  ke l rja  me l miliki  dampak  yang  ku l at  te l rhadap  ke l pu l asan  ke l rja  karyawan, de l ngan nilai se l be l sar 0.237. Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa motivasi ke l rja me l miliki pe l ngaru l h  yang  signifikan  dalam  me l ningkatkan  ke l pu l asan  ke l rja,  kare l na  nilainya be l rada di re l ntang >0.02 dan <0.15 ˂ 0,35. b. Profe l sionalisme l , me l skipu l n me l mbe l rikan kontribu l si positif, me l miliki dampak yang re l latif ke l cil te l rhadap kine l rja karyawan, te l rlihat dari nilai yang dibe l rikan se l be l sar 0.002. De l ngan nilai te l rse l bu l t be l rada di re l ntang ˂ 0.02 ˂ 0.15 ˂ 0.35, dapat disimpu l lkan
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....
bahwa dampaknya tidak se l be l sar motivasi ke l rja dalam me l ningkatkan kine l rja. c. Locu l s  of  control  ju l ga  me l mbe l rikan  dampak  yang  re l latif  ke l cil  te l rhadap  kine l rja karyawan,  de l ngan  nilai  se l be l sar  0.045.  Me l skipu l n  nilainya  le l bih  be l sar  dari  0.02, te l tapi masih be l rada di bawah 0.15 ˂ 0.35, me l nu l nju l kkan bahwa variabe l l ini me l miliki dampak yang le l bih re l ndah dibandingkan de l ngan motivasi ke l rja.
d. Komitme l n  organisasi  me l miliki  dampak  yang  signifikan  te l rhadap  kine l rja karyawan,  de l ngan  nilai  se l be l sar  0.207.  Nilai  te l rse l bu l t  be l rada  di  re l ntang >0.02 ˂ 0.15 ˂ 0.35,  me l nu l nju l kkan  bahwa  komitme l n  organisasi  me l miliki  pe l ngaru l h yang ku l at dalam me l ningkatkan kine l rja karyawan.
3. U l ji Hipote l sis Dalam me l ngu l ji hipote l sis, tu l ju l annya adalah u l ntu l k me l ne l ntu l kan apakah te l rdapat pe l ngaru l h yang signifikan dan dapat dije l laskan se l cara te l gas antara variabe l l inde l pe l nde l n dan variabe l l de l pe l nde l n yang diu l ji. Pe l ngu l ku l ran ini me l libatkan analisis path coe l fficie l nt (e l fe l k langsu l ng) dan spe l cific indire l ct e l ffe l cts. Path coe l fficie l nt adalah alat u l ntu l k me l nge l valu l asi pe l ngaru l h langsu l ng dari variabe l l yang  dipe l ngaru l hi  (e l ndoge l n)  te l rhadap  variabe l l  yang  me l mpe l ngaru l hi  (e l ksoge l n). Pe l ngu l ku l ran path coe l fficie l nt dapat dilaku l kan de l ngan me l me l riksa hasil t-statistik, di mana nilai  >1,984  me l nu l nju l kkan  pe l ngaru l h  yang  signifikan  (h-dite l rima),  se l me l ntara  p-valu l e l s >0,05 me l nu l nju l kkan pe l ngaru l h yang tidak signifikan (h-ditolak). Dalam pe l ngu l jian path coe l fficie l nt me l lalu l i e l fe l k langsu l ng, dite l mu l kan bahwa:
Tabe l l 12 U l ji Path coe l fficie l nt No. Variabel Original Sample l (O)
Sample l Me l an (M)
Standard De l viation (STDE l V)
T Statistics (|O/STDE l V|) P Valu l e l s
1 Motivasi Ke l rja →K e l pu l asan Ke l rja 0,367 0,357 0,119 3,081 0,001 2 Profe l sionalisme l → Ke l pu l asan Ke l rja -0,043 -0,043 0,123 0,351 0,363 3 Locu l s  of  Control →K e l pu l asan Ke l rja 0,190 0,211 0,105 1,807 0,036 4 Komitme l n
Organisasi →K e l pu l asan Ke l rja
0,433 0,424 0,135 3,206 0,001
Su l mbe l r: Data diolah, 2024 Me l lalu l i hasil u l ji path coe l fficie l nt 12, signifikansi hasil dapat dinilai be l rdasarkan t-statistic dan p-valu l e l s, me l mu l ngkinkan pe l nje l lasan ilmiah se l bagai be l riku l t:
a. Hu l bu l ngan antara motivasi ke l rja dan ke l pu l asan ke l rja me l nu l nju l kkan nilai original sample l 0,357,  me l nandakan  pe l ngaru l h  positif  te l rhadap  kine l rja  karyawan. Hasil  t-statistic  3,081 dan p-valu l e l s 0,001 me l ne l gaskan pe l ngaru l h signifikan ke l pu l asan ke l rja te l rhadap kine l rja. b. Hu l bu l ngan  antara  profe l sionalisme l dan  ke l pu l asan  ke l rja  me l nu l nju l kkan  nilai  original sample l -0,043,  me l nandakan  tidak  ada  pe l ngaru l h  positif.  Hasil  t-statistic  0,351  dan  p- valu l e l s 0,363 me l nu l nju l kkan tidak adanya pe l ngaru l h signifikan profe l sionalisme l te l rhadap ke l pu l asan ke l rja. c. Hu l bu l ngan antara locu l s of control dan ke l pu l asan ke l rja me l nu l nju l kkan nilai original sample l 0,190,  me l nandakan  pe l ngaru l h  positif  te l rhadap  kine l rja  karyawan. Hasil  t-statistic  1,807 dan p-valu l e l s 0,036 me l nu l nju l kkan adanya pe l ngaru l h signifikan locu l s of control te l rhadap ke l pu l asan ke l rja. d. Hu l bu l ngan antara komitme l n organisasi dan ke l pu l asan ke l rja me l nu l nju l kkan nilai original sample l 0,433, me l nandakan pe l ngaru l h positif te l rhadap kine l rja karyawan. Hasil t-statistic 3,206 dan p-valu l e l s 0,001 me l ne l gaskan pe l ngaru l h signifikan komitme l n organisasi te l rhadap ke l pu l asan ke l rja.

## PEMBAHASAN  PENELITIAN

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dari pe l ne l litian yang dilaku l kan, te l rlihat bahwa motivasi ke l rja be l rpe l ngaru l h pada kine l rja karyawan, kare l na nilai t-statictics se l be l sar 3.081 dan p-valu l e l s 0.001, se l hingga hipote l sis pe l rtama (H1 diterima) . Hasil dari pe l ne l litian ini me l mpe l rku l at dari pe l ne l litian yang dilaku l kan ole l h (Lu l me l ntu l t & Dotu l long, 2015) (Mu l baroqah & Yu l su l f, n.d.) dan (Che l siyana Gau l tama & Nony Ke l zia Marchyta, 2022)  me l nilai  bahwa  variabe l l  motivasi  ke l rja  dapat  me l mbe l rikan  pe l ngaru l h  positif  dan signifikan  ke l pu l asan  ke l rja.  Maka  dapat  disimpu l lkan  bahaw  pe l ne l litian  ini  me l ndu l ku l ng pe l ne l litian se l be l lu l mnya.
Se l bagai implikasinya u l ntu l k me l ningkatkan ke l pu l asan ke l rja maka motivasi ke l rja didalam institu l si pe l rlu l ditingkatkan. Me l mpe l rbaiki motivasi ke l rja dapat dilaku l kan de l ngan me l motivasi atau l bahkan  me l mbu l at  se l se l orang  be l rtindak  u l ntu l k  pe l ru l sahaan.  Motivasi  me l mbe l rikan pe l ngaru l h  se l bagai  dorongan  atau l alasan  yang  me l ndasari  se l mangat  se l se l orang  u l ntu l k me l laku l kan  se l su l atu l u l ntu l k  me l ncapai  tu l ju l an  pe l ru l sahaan  su l paya  be l rjalan  dinamis  de l ngan lingku l ngan ke l rja pe l ru l sahaan.
Pengaruh Profesionalisme terhadap Kepuasan Kerja
Be l rdasarkan  hasil  pe l ne l litian,  te l rbu l kti  bahwa  profe l sionalisme l tidak  me l miliki dampak  yang  signifikan  te l rhadap  ke l pu l asan  ke l rja.  Hal  ini  te l rce l rmin  dari  nilai  p-valu l e l se l be l sar  0,363  dan  nilai  t-statistic  se l be l sar  0,351,  me l nu l nju l kkan  bahwa  hipote l sis  ke l du l a ditolak. Ini me l ngindikasikan bahwa, dalam konte l ks pe l ne l litian ini, profe l sionalisme l tidak se l cara signifikan me l me l ngaru l hi tingkat ke l pu l asan ke l rja. Te l mu l an ini be l rte l ntangan de l ngan hipote l sis  yang  me l ndasari  pe l ne l litian  se l be l lu l mnya,  yang  me l nyoroti  profe l sionalisme l se l bagai  faktor  yang  pe l nting  dalam  me l ncapai  ke l pu l asan  ke l rja.  De l ngan  de l mikian, pe l ne l litian ini me l mbe l rikan kontribu l si pe l nting dalam me l mpe l rkaya pe l mahaman te l ntang faktor-faktor yang me l me l ngaru l hi ke l pu l asan ke l rja di te l mpat ke l rja, se l hingga dapat diartikan bahwa hipote l sis ke l du l a ditolak ( H2 ditolak ). Hasil dari pe l ne l litian ini tidak se l laras de l ngan pe l ne l litian se l be l lu l mnya yang dilaku l kan ole l h (Cahyasu l mirat, 2016;  Mu l hammad Isra’ Chikah Arfa, 2023) dan (U l tomo e l t al., 2020) yang  me l nyatakan    Pe l ne l litian  me l nu l nju l kkan  bahwa  profe l sionalisme l me l miliki  dampak positif  dan  signifikan  te l rhadap  ke l pu l asan  ke l rja.  Ole l h  kare l na  itu l ,  ke l simpu l lan  ini be l rte l ntangan de l ngan te l mu l an se l be l lu l mnya dalam lite l ratu l r.
Se l bagai implikasinya bahwa profe l sionalisme l adalah me l ningkatkan prinsip se l orang karyawan  de l ngan  dapat  me l nye l le l saikan  tu l gas  yang  dibe l rikan  se l cara  optimal, me l nciptakan  transparansi  dalam  pe l ke l rjaannya  se l rta  mampu l me l njalankan  pe l ratu l ran standar ke l rja dan me l mbe l rikan kritik positif yang me l mbangu l n antar re l kan se l hingga dapat me l nciptakan lingku l ngan ke l rja yang profe l sional.
Pengaruh Locus Of Control terhadap Kepuasan Kerja Be l rdasarkan  hasil  pe l ne l litian  yang  dilaku l kan  dapat  dike l tahu l i  bahwa  locou l s  of control me l mbe l rikan pe l ngaru l h  positu l f dan signifikan te l rhadap ke l pu l asan ke l rja. Hal ini dibu l ktikan  dari  hasil  nilai  p  valu l e l s  se l be l sar  0,036  pada  nilai  t-statistic  se l be l sar  1,807, se l hingga dapat diartikan bahwa hipote l sis ke l tiga dite l rima ( H3 diterima ). Hasil  dari  pe l ne l litian  ini  me l mpe l rku l at  dari  pe l ne l litian  yang  dilaku l kan  ole l h (Amiru l din, 2023; Anggivia Maharani, 2022; Fiqih e l t al., 2016) Pe l ne l litian ini me l nyatakan bahwa variabe l l locu l s of control dapat be l rkontribu l si se l cara positif dan signifikan te l rhadap ke l pu l asan  ke l rja.  De l ngan  de l mikian,  ke l simpu l lan  ini  me l ngu l atkan  te l mu l an-te l mu l an se l be l lu l mnya dalam lite l ratu l r. Se l bagai implikasinya bahwa locu l s of control kita dapat me l nge l valu l asi cara individu l me l mandang  ke l ndali  dalam  ke l hidu l pan  me l re l ka,  me l mahami  bahwa  pandangan  ini me l me l ngaru l hi  be l rbagai  aspe l k  pe l rilaku l dan  pe l ngambilan  ke l pu l tu l san.  Individu l de l ngan
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....
locu l s of control e l kste l rnal me l mandang du l nia se l bagai hal yang tidak dapat dipre l diksi dan me l ncapai tu l ju l an de l ngan cara yang me l ngabaikan pe l rilaku l individu l . Hal ini me l nu l nju l kkan bahwa  individu l de l ngan  Orang-orang  de l ngan  locu l s  of  control  e l kste l rnal  ce l nde l ru l ng me l ngandalkan orang lain dan me l milih situ l asi yang me l ngu l ntu l ngkan. Di sisi lain, individu l de l ngan  locu l s  of  control  inte l rnal  le l bih  me l mpe l rcayai  harapan  dan  pre l fe l re l nsi  pribadi daripada hanya me l ngandalkan situ l asi yang me l ngu l ntu l ngkan. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil pe l ne l litian yang te l lah dilaku l kan dike l tahu l i bahwa komitme l n  organisasi me l miliki  dampak  yang  signifikan  te l rhadap  ke l pu l asan  ke l rja,  ditu l nju l kkan  ole l h  nilai  p- valu l e l se l be l sar  0,001  dan  t-statistic  se l be l sar  3,206.  Hal  ini  me l ngkonfirmasi  pe l ne l rimaan hipote l sis ke l e l mpat ( H4 diterima ) dalam pe l ne l litian. Hasil pe l ne l litian ini konsiste l n de l ngan pe l ne l mu l an se l be l lu l mnya ole l h (Amilin & Rosita De l wi, 2016; Wate l rkamp e l t al., 2020), se l rta (Probo e l t al., 2008), yang me l ne l gaskan pe l ran vital  komitme l n  organisasi  dalam  me l ningkatkan  ke l pu l asan  ke l rja.  De l ngan  de l mikian, te l mu l an  ini  me l ngu l atkan  te l mu l an  se l be l lu l mnya  dan  me l mpe l rdalam  pe l mahaman  te l ntang hu l bu l ngan positif dan signifikan antara komitme l n organisasi dan ke l pu l asan ke l rja. Hal ini me l nu l nju l kkan  konsiste l nsi  te l mu l an  dalam  lite l ratu l r  yang  me l nyoroti  pe l ntingnya  faktor komitme l n organisasi dalam me l nciptakan lingku l ngan ke l rja yang me l me l nu l hi ke l bu l tu l han dan  harapan  karyawan,  yang  pada  gilirannya  me l ningkatkan  tingkat  ke l pu l asan  ke l rja se l cara ke l se l lu l ru l han. Se l bagai Implikasinya  bahwa komitme l n organisasi me l ncaku l p aspe l k e l mosional dan loyalitas karyawan te l rhadap pe l ru l sahaan me l re l ka. Ini me l nandakan bahwa karyawan yang me l miliki komitme l n tinggi ce l nde l ru l ng te l tap se l tia pada organisasi me l skipu l n dihadapkan pada tantangan atau l kondisi yang tidak me l nye l nangkan.
SIMPULAN Pe l ne l litian ini be l rtu l ju l an me l nganalisis dampak motivasi ke l rja, profe l sionalisme l , locu l s of control, dan komitme l n organisasi te l rhadap ke l pu l asan ke l rja se l bagai me l diator. Hasilnya me l nu l nju l kkan  bahwa  motivasi  ke l rja  dan  locu l s  of  control  be l rpe l ngaru l h  positif  dan signifikan  te l rhadap  ke l pu l asan  ke l rja,  se l me l ntara  profe l sionalisme l tidak  be l rpe l ngaru l h signifikan dan be l rdampak ne l gatif te l rhadap ke l pu l asan ke l rja. Namu l n, komitme l n organisasi me l miliki  pe l ngaru l h  positif  dan  signifikan  te l rhadap  ke l pu l asan  ke l rja.  Ke l simpu l lan  dari pe l ne l litian  ini  adalah  bahwa  faktor-faktor  te l rse l bu l t  me l mainkan  pe l ran  pe l nting  dalam me l mbe l ntu l k  ke l pu l asan  ke l rja  di  te l mpat  ke l rja.  Namu l n,  te l rdapat  be l be l rapa  ke l ku l rangan dalam  pe l ne l litian  ini,  antara  lain  prose l s  pe l nye l baran  ku l e l sione l r  yang  te l rhambat  ole l h ke l sibu l kan  karyawan  Bank  Jate l ng  Syariah  Cabang  Su l rakarta  di  awal  tahu l n,  distribu l si pe l ne l litian yang te l rbatas pada 71 re l sponde l n, se l rta variabe l l yang diu l jikan hanya me l ncaku l p be l be l rapa faktor se l pe l rti motivasi ke l rja, profe l sionalisme l , locu l s of control, dan komitme l n organisasi.
Be l rdasarkan te l mu l an dan ke l ku l rangan te l rse l bu l t, pe l ne l liti me l mbe l rikan be l be l rapa saran u l ntu l k  pe l ne l litian  se l lanju l tnya,  se l pe l rti  me l ningkatkan  ju l mlah  re l sponde l n  de l ngan karakte l ristik yang le l bih lu l as se l rta me l mpe l rtimbangkan variabe l l baru l se l pe l rti disiplin ke l rja dan pe l rse l psi du l ku l ngan organisasi. U l ntu l k implikasi manaje l rial, pe l ru l sahaan diharapkan dapat  me l ningkatkan  motivasi  ke l rja,  profe l sionalisme l ,  locu l s  of  control,  dan  komitme l n organisasi. Misalnya, pe l ru l sahaan dapat me l ndorong se l mangat dan hu l bu l ngan baik antar karyawan,  me l ngapre l siasi  kine l rja,  me l ningkatkan  ke l te l rampilan  me l lalu l i  e l valu l asi  dan se l minar,  se l rta  me l mbe l rikan  pe l nghargaan  dan  ke l pe l rcayaan  ke l pada  karyawan.  De l ngan de l mikian,  diharapkan  dapat  te l rcipta  hu l bu l ngan  yang  baik  di  dalam  pe l ru l sahaan  se l rta ke l pu l asan ke l rja yang optimal.
Referensi : Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2015).  Partial  Le l ast  Squ l are l (Pls)  Alte l rnatif  Stru l ctu l ral  E l qu l ation
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....
Mode l ling  (Se l m)  Dalam  Pe l ne l litian Bisnis (D. Prabantini (E l d.)).  C.V  Andi  Offse l t  (Pe l ne l rbit Andi).
Abdu l llah Adri. (2017). Pe l ngaru l h Profe l sionalisme l Dan Komitme l n Organisasi Te l rhadap Kine l rja Pe l gawai Pada Kantor Inspe l ktorat Provinsi Su l lawe l si Se l latan. Amilin,  &  Rosita  De l wi.  (2016).  Pe l ngaru l h  Komitme l n  Organisasi  Te l rhadap  Ke l pu l asan  Ke l rja Aku l ntan Pu l blik De l ngan Role l Stre l ss Se l bagai Variabe l l Inte l rve l ning. Amiru l din. (2023). Pe l ngaru l h Locu l s Of Control Te l rhadap Ke l pu l asan Ke l rja Dan Stre l ss Ke l rja Se l rta Dampaknya Te l rhadap Tu l rnove l r Inte l ntion (Pada Frontline l r Pt Bank Ocbc Nisp Tbk Kantor Cabang Are l a Jakarta Pu l sat Dan Jakarta Barat). In | Re l se l arch Jou l rnal Of Accou l nting And Bu l sine l ss Manage l me l nt. Anggivia  Maharani,  N.  (2022).  Pe l ngaru l h  Locu l s  Of  Control  Te l rhadap  Ke l pu l asan  Ke l rja  Dan Pre l stasi Ke l rja. In Se l minar Nasional Hasil Rise l t. Badrianto,  Y.,  &  Maryadi,  A.  (2023).  Se l iko :  Jou l rnal  Of  Manage l me l nt  &  Bu l sine l ss  Pe l ngaru l h E l mploye l e l E l ngage l me l nt  Te l rhadap  Kine l rja  Karyawan  De l ngan  Ke l pu l asan  Ke l rja  Se l bagai Variabe l l Inte l rve l ning. Se l iko : Jou l rnal Of Manage l me l nt & Bu l sine l ss, 6(2), 498 – 505. Be l lla,  D.  C.,  Program,  W.,  Pe l rhote l lan,  M.,  &  Manaje l me l n,  S.  (N.D.).  Pe l ngaru l h  E l mploye l e l E l nge l game l nt  Te l rhadap  Kine l rja  Karyawan  De l ngan  Ke l pu l asan  Ke l rja  Se l bagai  Variabe l l Inte l rve l ning Di Hote l l Ibis Style l s Su l rabaya. Cahyasu l mirat,  G.  (2006).  Pe l ngaru l h  Profe l sionalisme l Dan  Komitme l n  Organisasi  Te l rhadap Kine l rja  Inte l rnal  Au l ditor,  De l ngan  Ke l pu l asan  Ke l rja  Se l bagai  Variabe l l  Inte l rve l ning  (Stu l di E l mpiris Pada Inte l rnal Au l ditor Pt. Bank Abc). Che l siyana  Gau l tama,  &  Nony  Ke l zia  Marchyta.  (2022).  Pe l ngaru l h  Motivasi  Ke l rja  Te l rhadap Ke l pu l asan  Ke l rja  Me l lalu l i  Ke l se l su l aian  Kompe l nsasi  Pada  Cv.  Opto  E l le l ktronik  Di  Kota Makassar. Manage l mnt Bisnis, 10 No.2, 1 – 8. Fiqih,  H.,  Mochammad,  A.,  Tri,  A.  M.,  &  Afrianty,  W.  (2016).  Pe l ngaru l h  Locu l s  Of  Control Te l rhadap  Ke l pu l asan  Ke l rja  Dan  Kine l rja  (Stu l di  Pada  Karyawan  Pe l ru l sahaan  Dae l rah  Air Minu l m (Pdam) Kota Malang). In Ju l rnal Administrasi Bisnis (Jab)|Vol (Vol. 35, Issu l e l 1). Ghozali, I. (2006). Sru l ctu l ral E l qu l ation Mode l ling Me l tode l Alte l rnatif De l ngan Partial Le l ast Squ l are l Pls. Badan Pe l ne l rbit - U l ndip. Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Le l ast Squ l are l s Konse l p, Te l knik Dan Aplikasi Me l nggu l nakan Program Smartpls 3.0 U l ntu l k Pe l ne l litian E l mpiris (2nd E l d.). Badan Pe l ne l rbit - U l ndip. Halawa,  S.,  Ndraha,  A.  B.,  Te l lau l mbanu l a,  Y.  A.,  Jaya  Halawa,  S.,  Ndraha,  A.  B.,  &  Ame l rita Te l lau l mbanu l a,  Y.  (2022).  Dinamika  Pe l ru l bahan  Profe l sionalisme l Pe l gawai  Se l bagai  Be l ntu l k Adaptasi Siste l m Ke l rja Baru l Di Te l mpat U l saha Di Kota Gu l nu l ngsitoli (Stu l di Pe l rbandingan Siste l m Ke l rja Antara Alfamidi/Franchise l Mart Dan City Mart/Indomare l t) The l Dynamics Of Change l In E l mploye l e l Profe l ssionalism As A Form Of Adaptation To A Ne l w Work Syste l m In Bu l sine l ss  Locations  In  Gu l nu l ngsitoli  City  (Comparative l Stu l dy  Of  Work  Syste l m  Be l twe l e l n Alfamidi/Franchise l Mart And City Mart/Indomare l t). 10(4), 1525 – 1534. Handoko, H. T. (1996). Manaje l me l n Pe l rsonalia Dan Su l mbe l r Daya Manu l sia (2nd E l d.). Bpfe l . Kre l itne l r, R., & Kinicki, A. (2014). Pe l rilaku l Organisasi: Organizational Be l havior E l disi 9 Bu l ku l 1. Te l rje l mahan Biro Bahasa Alke l mis, Sale l mba E l mpat. Ku l su l ma,  Y.  W.  (N.D.).  Pe l ngaru l h  Motivasi  Ke l rja  Dan  Inse l ntif  Te l rhadap  Se l mangat  Ke l rja Karyawan  Cv.  F.A  Manage l me l nt  Mashariono  Se l kolah  Tinggi  Ilmu l E l konomi  Indone l sia (Stie l sia) Su l rabaya. Lu l me l ntu l t, M. D., & Dotu l long, L. O. (2015). Pe l ngaru l h Motivasi, Disiplin, Dan Lingku l ngan Ke l rja Te l rhadap Ke l pu l asan Ke l rja Karyawan Pada Pt. Bank Su l lu l t Cabang Airmadidi. Mare l t, 3(1), 74 – 85. Lu l thans,  F.  (2006).  Pe l rilaku l Organisasi  10th.  E l disi  Indone l sia.  Pe l ne l rbit  Andi.  Lu l thans,  Fre l d. (2011). Organizational Be l havior : An E l vide l nce l -Base l d Approach. Mcgraw-Hill Irwin. Mangku l ne l gara,  A.  P.  (2011).  Manaje l me l n  Su l mbe l r  Daya  Manu l sia  Pe l ru l sahaan.  Re l maja Rosdakarya.
Mangku l ne l gara, A. P. (2013). Manaje l me l n Su l mbe l r Daya Manu l sia. PT. Re l maja Rosdakarya. Miskiani, K. A., & Bagia, I. W. (2020). Pe l ningkatan Kine l rja Karyawan Me l lalu l i Motivasi Ke l rja
Pengaruh Motivasi Kerja, Profesionalisme, Locus Of Control dan Komitmen Organisasi.....
Disiplin Ke l rja. Ju l rnal Manaje l me l n Dan Bisnis, 2(2). Mu l baroqah,  S.  T.,  &  Yu l su l f,  M.  (N.D.).  Pe l ngaru l h  Motivasi  Ke l rja  Te l rhadap  Ke l pu l asan  Ke l rja Pe l gawai. J A, 17(2), 2020 – 2222. Http://Jou l rnal.Fe l b.U l nmu l l.Ac.Id/Inde l x.Php/Kine l rja Mu l hammad  Isra’  Chikah  Arfa.  (2023).  P e l ngaru l h  Profe l sionalisme l Dan  Pe l ngalaman  Ke l rja Te l rhadap  Ke l pu l asan  Ke l rja  Dan  Implikasinya  Te l rhadap  Kine l rja  Au l ditor  Pada  Kantor Aku l ntan Pu l blik (Kap) Di Kota Makassar. E l konomi Bisnis, Manaje l mne l , Aku l ntansi, 6(1), 1 – 9. Https://Cre l ative l commons.Org/Lice l nse l s/By-Sa/4.0/ Nu l ran  Mu l stika  Nare l ndra.  (2018).  Pe l ngaru l h  Locu l s  Of  Control  Dan  Komitme l n  Organisasi Te l rhadap  Kine l rja  Karyawan  Me l lalu l i  Ke l pu l asan  Ke l rja  Di  Rsu l Al-Islam  H.  M.  Mawardi Sidoarjo. Jou l rnal Of E l conomics And Manage l me l nt, 19 No.2, 621 – 636. Pe l rmata Sari, D. (2018). “P e l ngaru l h Locu l s Of Control, Motivasi Dan Ke l pu l asan Ke l rja Te l rhadap Kine l rja Karyawan Bank Nagari Cabang Simpang E l mpat Pasaman Barat.” J u l rnal E l kobiste l k Faku l ltas E l konomi, 7(1), 9 – 18. Probo, R., Dan, T., & Kartika, A. (2008). Pe l ngaru l h Komitme l n Organisasional Dan Profe l sional Te l rhadap  Ke l pu l asan  Ke l rja  Au l ditor  De l ngan  Motivasi  Se l bagai  Variabe l l  Inte l rve l ning  (Stu l di E l mpiris Pada Kantor Aku l ntan Pu l blik Di Se l marang). Ju l rnal Bisnis Dan E l konomi (Jbe l ), 15(1), 80 – 90. Riski Damayanti, Agu l stina Hanafi, & Afriyadi Cahyadi3. (N.D.). Pe l ngaru l h_Ke l pu l asan_Ke l rja_Te l rhadap_Kine l rja. Samsu l ddin,  H.,  Pd,  S.,  Samsu l ddin,  M.  M.,  &  Kine l rja  Pe l gawai,  H.  (2018).  Anggota  Ikapi  No. 195/Jti/2018 1 Jil., 17 × 24 Cm (Vol. 128). Indome l dia Pu l staka. Www.Indome l diapu l staka.Com U l tomo, L. P., Pgri, S., & Jombang, D. (2020). Pe l ngaru l h Profe l sionalisme l , Bu l daya Ke l rja Te l rhadap Kine l rja Inte l rnal Au l ditor, De l ngan Ke l pu l asan Ke l rja Se l bagai Variabe l l Mode l rator (Vol. 3, Issu l e l 1). Http://E l jou l rnal.Stie l de l wantara.Ac.Id/Inde l x.Php/Jmd/Issu l e l /Vie l w/50 Wate l rkamp,  C.  I.  A.,  Tawas,  H.,  Mintardjo,  C.,  &  Profe l sionalisme l …,  P.  (2020).  P e l ngaru l h Profe l sionalisme l , Komitme l n Organisasi Dan Ke l pu l asan Ke l rja Te l rhadap Kine l rja Karyawan Pada  Pt.  Bank  Rakyat  Indone l sia  (Pe l rse l ro)  Cabang  Manado  E l ffe l ct  Of  Profe l ssionalism, Organizational Commitme l nt And Work Satisfaction To E l mploye l e l s Pe l rformance l In Pt. Bank Rakyat Indone l sia (Pe l rse l ro) Tbk Manado Branch. Ju l rnal E l mba, 5(2), 2808 – 2818. Watie l , R., Stie l , R., & Bank Jabar -Bandu l ng, E l . (N.D.). Pe l ngaru l h Pe l latihan Dan Motivasi Ke l rja Te l rhadap Kine l rja Karyawan Pt Bank Bjb Kantor Cabang Su l ci Bandu l ng.