E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 2 November 2022, Revised: 18 Desember 2022, Publish: 25  Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Beban  Kerja, Dan Lingkungan Kerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Veronika Ndandara 1 , Henny A. Manafe 2 , Yulius Yasinto 3 , Stanis Man 4
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, verandandara16@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, hennyunwira@gmail.com 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia
4 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia
Corresponding Author: verandandara16@gmail.com
Abstract: This scientific paper reviews the subject of literature review containing factors that influence  work  discipline,  such  as  job  satisfaction  which  is  used  as  an  intervening  variable and  workload  or  work  environment.  The  results  obtained  by  these  scientific  works  are  as follows:  1)  Workload  has  a  positive  or  significant  effect  on  job  satisfaction;  2)  The  work environment has a positive and quite important effect on job satisfaction; 3) workload has a positive or significant effect on work discipline; 4). The work environment has a positive and quite  important  effect  on  employee  discipline;  5).  Job  satisfaction  has  a  positive  and  quite important effect on work discipline; 6). Job satisfaction can carry out mediation to workload which  affects  work  discipline;  7)  Job  satisfaction  can  carry  out  mediation  in  the  work environment  which  affects  work  discipline;  8)  Workload  and  work  environment simultaneously have a positive and significant impact on work discipline.
Keyword: Work Discipline, Job Satisfaction, Workload, Work Environment.
Abstrak: Karya  ilmiah  ini  mengulas  perihal  kajian  pustaka  berisikan  faktor  yang berpengaruh ke disiplin kerja, seperti kepuasan kerja yang dijadikan variabel intervening dan beban  kerja  ataupun  lingkungan  kerja.  Hasil  yang  didapat  para  karya  ilmiah  ini  seperti:  1) Beban kerja berpengaruh positif ataupun bermakna pada kepuasan kerja; 2) Lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  cukup  penting  pada  kepuasan  kerja;  3)  Beban  kerja  berpengaruh positif  maupun  bermakna  pada  disiplin  kerja;  4).  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan cukup  penting  pada  disiplin  karyawan;  5).  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  cukup penting pada disiplin kerja; 6). Kepuasan kerja bisa menjalankan mediasi ke beban kerja yang berpengaruh  terhadap  kedisiplinan  kerja;  7)  Kepuasan  kerja  bisa  menjalankan  mediasi  ke lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja;  8)  Beban  kerja  maupun lingkungan kerja secara simultan berdampak positif dan signifikan kepada disiplin kerja.
Kata Kunci: Disiplin Kerja , Kepuasan Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja .

## PENDAHULUAN
Perusahaan  termasuk  organisasi  yang  mempunyai  maksud  tertentu  selama melaksanakan  usaha  mereka.  Selama  melaksanakan  aktivitas  usaha,  perusahaan  tentunya memiliki visi maupun misi demi memperoleh tujuan. Selain itu, perusahaan pun memerlukan sumber daya manusia yang unggul sebagai modal terpenting bagi mereka dalam menjalankan segala  aktivitas  usaha.  Melalui  sumber daya manusia itu, perusahaan bisa mengatur sumber daya secara optimal.
Selama  melaksanakan  tugas  kerja,  tentu  akan  bersinggungan  dengan  bermacam aktivitas dan tahap penyelesaian tugas kerja. Bila karyawan itu bisa menuntaskan tugas kerja yang  mereka  laksanakan,  berarti  tahapan  tersebut  dianggap  sebagai  beban  kerja.  Firdaus (2017)  menyimpulkan  beban  kerja  ialah  beberapa  kegiatan  yang  wajib  unit  organisasi  atau pemegang jabatan selesaikan selama rentang waktu tertentu. Beban kerja pun bersinggungan pula dengan lingkungan kerja sebagai penunjang produktivitas tenaga kerja.
Sedarmayanti  (2001)  mempertegas  lingkungan  kerja  yang  meliputi  lingkungan  kerja fisik maupun nonfisik. Lingkungan kerja fisik ialah seluruh kondisi berwujud fisik di sekitar tempat kerja dan mampu memengaruhi pegawai. Lingkungan kerja fisik ini seperti bangunan tempat  karyawan  bekerja,  alat  kerja  yang  layak,  sarana,  dan  beberapa  fasilitas  pendukung lain.  Lain  dengan  lingkungan  kerja  nonfisik  sebagai  penciptaan  hubungan  kerja  yang  baik antara pegawai dengan pimpinan. Lingkungan kerja nonfisik meliputi hubungan antarpekerja, hubungan  antara  pekerja  dengan  pimpinan,  dan  kerja  sama  dari  beberapa  pihak.  Bahwa lingkungan  kerja  bisa  dipahami  sebagia  seluruh  faktor  ekstern  yang  memengaruhi  aktivitas atau  organisasinya.  Kurniawidjaja  (dalam  Henani,  2018)  memperjelas  tempat  kerja  yang menjamin keamanan maupun kesehatan, tentu memicu karyawan untuk bekerja secara efektif dan  efisien.  Beban  kerja,  upah,  dan  lingkungan  kerja  yang  baik  tetap  memerlukan kedisiplinan  karena  suatu  kegiatan  tidak  bisa  terlaksana  bila  tidak  ada  kedisiplinan,  baik disiplin terhadap peraturan ataupun sikap.
Masing-masing  pegawai  tentu  bakal  membanding-bandingkan  segala  sesuatu  yang mereka  peroleh  dari  organisasi  dengan  sesuatu  yang  mereka  berikan  ke  organisasi. Perbandingan  itu  pun  bisa  memunculkan  anggapan  pada  diri  pegawai  terkait  pekerjaan. Persepsi pegawai ke segala sesuatu di organisasi bisa berimbas ke perasaan, motivasi, sikap maupun perilaku (Ivancevich et al , 2006:117).
Kepuasan  kerja  berperan  sebagai  penentu  pegawai  terkait  tugas  kerja  mereka. Robbins  dan  Judge  (2008:99)  mengasumsikan  bila  individu  yang  mempunyai  tingkat kepuasan  kerja  tinggi  bakal  mempunyai  perasaan  positif  terkait  pekerjaan  itu.  Berbeda dengan  seseorang  yang  tidak  berpuas  diri  dan  cenderung  berperasaan  negatif  terkait pekerjaan  itu,  jelas  pekerjaan  tidak  bisa  mereka  selesaikan  secara  optimal.  Kreitner  dan Kinicki  (2005:272)  menyampaikan  pendapatnya  bila  kepuasan  muncul  melalui  anggapan seseorang  bila  hasil  kerja  cenderung  sama  seperti  masukan/prosesnya;  perbandingan  yang menunjang hasil maupun proses lain yang signifikan. Input ialah segala sesuatu yang pegawai berikan ke organisasi, misal pikiran, tenaga, alat, dan sebagainya. Lain dengan output sebagai segala  hal  yang  pegawai  dapat  dari  organisasi,  misal  gaji,  relasi,  jabatan,  dan  sebagainya. Kepuasan  kerja  pada  diri  pegawai  didapat  melalui  bermacam  dimensi,  seperti  upah, pengawasan, rekan kerja, kesempatan naik jabatan, jaminan keamanan/kesehatan, dan situasi pekerjaan (Ivancevich et al, 2007:90).
Mangkunegara (2001) memperjelas kedisiplinan kerja merupakan sikap penghormatan,  penghargaan,  dan  ketaatan  terhadap  aturan  tertulis  atau  tidak  tertulis,  serta berkenan  untuk  melaksanakan  secara  suka  rela,  termasuk  menerima  sanksi  jika  bertindak
melawan  aturan.  Hasibuan  (2009)  mneyebut  kedisiplinan  kerja  merupakan  tindakan seseorang  untuk  patuh  terhadap  aturan  maupun  norma  sosial  secara  sadar  dan  tanpa  unsur pemaksaan.
Merujuk ke uraian yang sudah peneliti sampaikan, memperjelas disiplin kerja sebagai tindakan untuk patuh terhadap aturan atas kesepakatan bersama, serta menerapkan sanksi saat pegawai  bertindak  melawan  peraturan.  Sanksi  itu  pun  bisa  berwujud  teguran  lisan/tertulis untuk  tindakan  melawan  peraturan  berkategori  ringan.  Sanksi  berupa  pemutusan  hak  kerja (pemecatan) diberikan ke karyawan yang melawan peraturan berkategori berat. Singodimedjo (dalam  Sutrisno,  2009)  menambahkan  jika  faktor  yang  berdampak  ke  kedisiplinan  kerja berasal  dari  nominal  upah,  contoh  teladan  dari  pemimpin,  peraturan,  keberanian  pemimpin dalam bersikap, supervisi, perhatian ke pegawai dari pemimpin organsiasi, dan menciptakan kebiasaan yang menunjang kedisiplinan.
Bila  berpatokan  ke  uraian  di  atas,  maka  hipotesis  yang  berhasil  peneliti  rancang seperti:
1. Apakah beban kerja berdampak positif maupun cukup penting ke kepuasan kerja?
2. Apakah  lingkungan  kerja  mempunyai  dampak  positif  dan  cukup  penting  ke  kepuasan kerja?
3. Apakah beban kerja mempunyai dampak positif maupun cukup penting ke disiplin kerja?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif maupun cukup penting ke disiplin kerja?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif maupun cukup penting ke disiplin kerja?
6. Apakah  kepuasan  kerja  bisa  memediasi  beban  kerja  mempunyai  dampak  ke  disiplin kerja?
7. Apakah kepuasan kerja dapat memediasi lingkungan kerja berpengaruh ke disiplin kerja?
8. Apakah beban kerja maupun lingkungan kerja berpengaruh positif dan cukup penting ke disiplin kerja secara bersama-sama?

## KAJIAN PUSTAKA

## Disiplin Kerja (Y2)
Kedisiplinan yang baik merepresentasikan seberapa besar seseorang bertanggung jawab atas  tugas  yang  sudah  mereka  dapatkan.  Perihal  ini  mengarahkan  mereka  untuk  bergairah dalam  menjalankan  pekerjaan,  bersemangat,  dan  mampu  memwujudkan  tujuan  perusahaan, pegawai ataupun masyarakat. Disiplin dipahami bila pegawai acap datang atau pulang sesuai waktu  yang  ditentukan,  mengerjakan  tugas  kerja  sebaik  mungkin,  dan  mematuhi  ketentuan atau norma sosial (Hasibuan, 2013). Kedisiplinan kerja merupakan media bagi manajer dalam menjalin  komunikasi  dengan  pegawai  supaya  manajer  mampu  mengubah  perilaku. Kedisiplinan  pun  berperan  sebagai  media  guna  memaksimalkan  kesadaran  dan  kesediaan pegawai  untuk  menjalankan  bermacam  aturan  organisasi  (Rivai,  2011:  825).  Seperti penjelasan Hasibuan (2012:  193), bila disiplin ialah tindakan individu  untuk  patuh  terhadap segala aturan maupun norma sosial secara sadar. Sedarmayanti (2013: 381) turut memperjelas kedisiplinan  sebagai  situasi  guna  mengoreksi  atau  memberi  sanksi  ke  seseorang  yang bertindak melawan aturan.
Disiplin  ialah  kehendak  dan  kesadaran  pada  diri  individu  untuk  patuh  terhadap  aturan maupun  norma  sosial,  mengingat  kedisiplinan  sebagai  media  terpenting  demi  memperoleh tujuan sehingga memerlukan pembinaan dari manajemen. Penegakkan disiplin sangat krusial bagi  perusahaan  karena  disiplin  ini  menjadi  memuat  aturan  yang  perlu  pegawai  taati. Kedisiplinan  kerja  bisa  terlihat  sebagai  segala  hal  yang  bermanfaat  besar  untuk  perusahaan atau  pegawai  itu  sendiri.  Melalui  keberadaan  kedisiplinan  ini,  organisasi  bisa  memberi jaminan  adanya  ketertiban  maupun  kelancaran  dalam  menjalankan  pekerjaan,  maka  bisa mendapat  hasil  terbaik.  Manfaat  bagi  pegawai,  yaitu  bisa  mendapat  suasana  kerja  yang terjadwal,  menyenangkan,  dan  sesuai  keinginan,  maka  bisa  memicu  pegawai  bersemangat dalam mengerjakan tugas kerjanya.
Hasibuan  (2009:  194),  sebenarnya  ada  beragam  faktor  yang  berpengaruh  ke kedisiplinan pegawai, seperti:
1. Tujuan  dan  kemampuan  berpartisipasi  dalam  memberi  dampak  ke  kedisiplinan pegawai.  Tujuan  yang  hendak  didapat  perlu  diperjelas  dan  direncanakan  secara terstruktur.  Dengan  kata  lain,  beban  kerja  harus  berdasar  pada  kompetensi  pegawai supaya pegawai bisa mengerjakan tugas kerja secara disiplin dan optimal.
2. Teladan  pemimpin  mempunyai  peranan  vital  terkait  penentuan  kedisiplinan  kerja pegawai.  Pemimpin  menjadi  teladan  dan  panutan  bagi  pegawai  sehingga  memerlukan keteladanan yang baik supaya disiplin kerja karyawan ikut baik.
3. Balas jasa bisa berupa upah atau jaminan kesejahteraan,  yang mampu berpengaruh ke kedisiplinan kerja pegawai. Balasa jasa bisa memberi rasa puas dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaan mereka.
4. Keadilan  berpartisipasi  dalam  mewujudkan  kedisiplinan  kerja  sebab  manusia mempunyai sifat yang kerap menganggap diri mereka mempunyai peranan penting dan menginginkan mendapat perlakuan sama.
5. Waskat (pengawasan melekat), yaitu tindakan terefektif demi menerapkan kedisiplinan kerja. Dengan kata lain, kedisiplinan kerja memerlukan arahan maupun bimbingan dari pemimpin organisasi supaya mengetahui secara langsung tingkat kedisiplinan pegawai. Waskat  pun  mampu  dijadikan  sistem  kerja  yang  efektif  dalam  memperoleh  tujuan organisasi, selain untuk mengawasi kedisiplinan kerja pegawai.
6. Ketegasan  pemimpin  organisasi  selama  menjalankan  tindakan  dapat  berpengaruh  ke kedisiplinan  kerja.  Pemimpin  organisasi  perlu  mempunyai  sikap  tegas  dalam memberikan sanksi kepada pegawai yang bertindak melawan aturan.
7. Sanksi/hukum merupakan upaya menjaga kedisiplinan pegawai sebab melalui sanksi ini bisa  menyebabkan  pegawai  mempunyai  ketakutan  bila  melanggar  aturan.  Berat  atau ringatnya  sanksi  yang  ditentukan  pun  memengaruhi  baik  buruk  kedisiplinan  pegawai. Sepatutnya sanksi itu tidak terlalu berlebihan agar sanksi bisa menjadi pelajaran dalam mendidik pegawai demi perubahan perilaku.
8. Hubungan  kemanusiaan  yang  terjadi  cukup  baik  antarpegawai  ataupun  ke  pimpinan turut menghasilkan kedisiplinan kerja dan kenyamanan di lingkungan kerja.
Tindakan disiplin ke karyawan perlu adil. Kedisiplinan pun diberlakukan untuk seluruh pihak,  terkhusus  bagi  pihak  yang  bertindak  melawan  atau  bertentangan  dengan  aturan sehingga  akan  mendapat  sanksi.  Sanksi  ini  pun  tetap  diberikan  ke  siapa  saja  tanpa memedulikan jabatan. Bentuk disiplin kerja sesuai penuturan Mangkunegara (2011) seperti: 1. Preventif
Sebagai  bentuk  usaha  agar  bisa  mengarahkan  pegawai  dalam  melibatkan  diri  dan patuh terhadap peraturan yang sudah organisasi tentukan. Maksud dari penerapan aturan, yaitu  organisasi  menginginkan  supaya  pegawai  itu  untuk  datang  tepat  waktu, mempergunakan alat yang menunjang keselamatan kerja, dan sebagainya.
2. Korektif
Sebagai  usaha  guna  mengarahkan  pegawai  agar  patuh  terhadap  aturan,  seperti kedatangan  di  tempat  kerja  sebagai  aspek  penting  bagi  organisasi  dalam  usaha memperoleh  tujuannya.  Atas  dasar  itulah,  perusahaan  perlu  berusaha  agar  mengarahkan pegawai untuk patuh terhadap aturan.
3. Progresif
Sebagai  aktivitas  yang  memberi  sanksi  lebih  berat  ke  seseorang  yang  melanggar aturan  secara  berulang  kali.  Sanksi  berat  ini  diberikan  ke  pegawai,  misal  menurunkan jabatan bahkan sampai ke pemecatan. Sanksi berat didapat oleh pegawai yang melanggar aturan, misal tindakan korupsi maupun kerap membolos.
Kedisiplinan  kerja  bisa  terlihat  sebagai  segala  hal  yang  bermanfaat  besar,  bagi  untuk kepentingan perusahaan atau pegawai. Manfaat dari kedisiplinan kerja bagi organisasi,  yaitu
mampu  memelihara  ketertiban  dan  memperlancar  pekerjaan,  maka  bisa  mendapat  hasil maksimal. Manfaat bagi pegawai,  yaitu bisa memberi semangat untuk bekerja sehingga bisa memberi kemudahan bagi organisasi dalam memperoleh tujuan, termasuk memberi feedback positif pula bagi pegawai.

## Kepuasan Kerja (Y1)
Masing-masing  pegawai  secara  perseorangan  akan  memiliki  kepuasan  kerja  berlainan, kendati  ada  di  jenis  pekerjaan  yang  sama.  Perihal  ini  bergantung  ke  tingkat  kebutuhan pegawai dan sistem  yang ada di diri mereka. Umar (2013) memperjelas bila kepuasan kerja merupakan  perasaan  maupun  penilaian  seseorang  terhadap  pekerjaan,  terkhusus  perihal kondisi kerja: sesuai harapan, keinginan, dan kebutuhannya. Hariandja (2012) menyampaikan pendapat  bila  kepuasan  kerja,  yaitu  unsur  terpenting  bagi  organisasi  akibat  kepuasan  kerja mampu memengaruhi perilaku kerja, misalnya rajin, malas, dan sebagainya atau berhubungan dengan perilaku terpenting bagi organisasi. Handoko (2010) memaparkan bila kepuasan kerja sebagai  kondisi  emosional  yang  memicu  rasa  senang  atau  tidak  senang  ketika  pegawai memandang tugas  kerjanya. Hasibuan (2012)  memperjelas ada tipe-tipe kepuasan karyawan dalam bekerja, seperti:
1. Senang  terhadap  tugas  kerja,  yaitu  seseorang  yang  sadar  terhadap  arah  pekerjaannya, alasan pemilihan jalan pekerjaan tersebut, dan cara untuk memperoleh target.
2. Cinta terhadap pekerjaan,  yaitu memberi segala hal  secara maksimal  berupa perhatian secara tulus demi memberi hasil terbaik untuk pekerjaan.
3. Moral  kerja,  yaitu  persetujuan  batin  yang  hadir  di  dalam  diri  individu  atau  beberapa pihak dalam memperoleh tujuan berdasar pada persetujuan.
4. Kedisiplinan, yaitu situasi yang diciptakan maupun dibentuk dari proses atau rangkaian tingkah laku yang memperlihatkan nilai kepatuhan, loyalitas, tertib, dan teratur.
5. Prestasi  kerja,  yakni  capaian  kerja  yang  seseorang  dapat  selama  menjalankan  tugas kerja yang sudah menjadi tanggung jawabnya berdasar kecakapan maupun keseriusan. Mangkunegara  (2013)  memperjelas  jika  terdapat  lima  teori  terkait  kepuasan  kerja, misal:
1. Teori  keseimbangan  ialah  semua  nilai  yang  didapat  karyawan  agar  bisa  menunjang pelaksanaan kerja.
2. Teori  perbedaan,  yaitu  pengukuran  kepuasan  yang  bisa  dilaksanakan  melalui penghitungan  selisih  antara  segala  sesuatu  yang  sepatutnya  didapat  dengan  realitas yang  pegawai  rasakan.  Kepuasan  kerja  pegawai  ditentukan  oleh  perbedaan  antara segala sesuatu yang diperoleh dan yang diinginkan pegawai.
3. Teori  pemenuhan  kebutuhan,  yaitu  sesuai  kepuasan  kerja  pegawai  bergantung  ke pemenuhan  kebutuhan.  Kebutuhan  pegawai  yang  kian  membesar  dan  bisa  terpenuhi, tentu pegawai kian puas.
4. Teori  perspektif  kelompok,  yaitu  kepuasan  kerja  pegawai  bukan  ditentukan  oleh pemenuhan  kebutuhan,  melainkan  ditentukan  oleh  perspektif  maupun  asumsi sekelompok  orang  yang  dijadikan  parameter  penilaian  bagi  diri  sendiri  atau  bagi lingkungan.

## Beban Kerja (X1 )
Beban kerja  sebagai  kumpulan atau beberapa tugas  yang pemimpin organisasi  berikan ke  karyawan,  dan  perlu  unit  organisasi  selesaikan  dengan  rentang  waktu  tertentu.  Mengkaji beban  kerja  sebagai  tahap  penentu  jumlah  kerja  sumber  daya,  berguna  untuk  menuntaskan tugas  kerja  dalam  rentang  waktu  tertentu,  serta  bukan  sekadar  beban  kerja  terkait  mutu maupun  jumlah  yang  karyawan  hasilkan.  Terlampir  definisi  terkait  beban  kerja  sesuai perspektif beberapa pakar:
Mudayana  dalam  Ahmad  Hannani  (2016:4)  menyebut  jika  beban  kerja  sebagai  segala hal  yang  hadir  melalui  interaksi  antara  tanggung  jawab,  lingkungan  kerja,  keterampilan, perilaku, dan anggapan karyawan.
Siswanto  dalam  Nova  Ellyzar  (2017:38)  menuturkan  bilamana  beban  kerja  sebagai beberapa  kegiatan  yang  wajib  unit  organisasi  atau  pegawai  selesaikan  secara  terstruktur mempergunakan teknik analisis jabatan, analisis beban kerja maupun manajemen lain dengan rentang  waktu  tertentu  agar  bisa  memperoleh  informasi  terkait  efektivitas  maupun  efisiensi kerja  di  dalam  perusahaan.  Munandar  (2014:20)  memperjelas  jika  beban  kerja  merupakan tugas  yang  pekerja  dapatkan  secara  efektif  maupun  efisien  dalam  rentang  waktu  tertentu, serta memanfaatkan kemampuan pada diri pegawai.
Sesuai pengertian di atas, mempertegas jika beban kerja merupakan segala sesuatu yang patut  diselesaikan  akibat  jumlah  aktivitas  atau  tugas  yang  perlu  pegawai  selesaikan  secara terstruktur  mempergunakan  keterampilan  sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Organisasi  tentu mempunyai  keinginan  supaya  beban  kerja  yang  karyawan  lampaui  tidak  terkesan  berat  dan berdasar  pada  kemampuan  pegawai  secara  umum.  Suci  R.  Mari’ih  Koesomowidjojo (2017:24) seperti:
1. Faktor  Internal  yang  memengaruhi  beban  kerja,  yaitu  faktor  dari  dalam  diri  karena  ada respons  beban  kerja,  misal  gender,  usia,  postur,  status  kesehatan  (somatis)  maupun motivasi, rasa puas, kehendak atau anggapan (psikis).
2. Faktor eksternal di dunia kerja pun bisa berpengaruh ke beban kerja pegawai, serta sebagai faktor dari luar diri pegawai misal:
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan terkait psikologis, kimiawi, biologis, dan lingkungan kerja fisik.
b. Tugas fisik
Segala  sesuatu  terkait  alat  dan  sarana  pendukung  dalam  penyelesaikan  tugas  kerja, tanggung jawab, dan tingkat kerumitan.
c. Organisasi kerja
Tentu  saja  pegawai  memerlukan  jadwal  kerja  teratur  untuk  menuntaskan  pekerjaan mereka.

## Lingkungan Kerja (X2)
Faktor pendukung manusia dalam menjalankan tugas kerja, yaitu terdapat lingkungan kerja  kondusif.  Faktor  ini  terkait  dengan  permasalahan  moral  kerja  pegawai  untuk menjalankan pekerjaan. Jika lingkungan tersebut tidak mendukung, tentu bisa meningkatkan beban  psikologis  pekerja  dan  mengikat  pekerja  untuk  terlibat  aktif  sehingga  moral  kerja  itu pun terjadi penurunan (Siswanto, 2003: 177)
Lingkungan  kerja  merupakan  sistem  yang  meliputi  perangkat  variabel  yang memengaruhi  capaian  kerja  perusahaan,  yakni  kriteria  seseorang,  pekerjaan,  dan  kondisi kerja.  Lingkungan  di  suatu  organisasi  meliputi  pemimpin,  pegawai,  rekan  kerja,  organisasi, dan  tuntutan  kerja.  Terkait  lingkungan  kerja  sehingga  bisa  dipahami  bila  lingkungan  kerja sebagai  beragam  hal  yang  terdapat  di  sekitar  pekerjaan,  serta  bisa  memengaruhi  karyawan selama melaksanakan tugas kerja yang menjadi tanggung jawabnya.
Lingkungan  kerja  perlu  mendapat  perhatian  bagi  manajemen  perusahaan  yang mendirikan  pabrik.  Menyusun  sistem  produk  yang  baik  tidak  bisa  diselenggarakan  secara efektif  bila  tidak  didukung  oleh  lingkungan  kerja  yang  memuaskan  pada  organisasi  itu. Bermacam  alat  dan  mesin  yang  tersedia  tidak  bakal  berjalan  maksimal  jika  pegawai  tidak bisa bekerja secara baik akibat lingkungan kerja tidak sesuai syarat yang ditentukan. Kendati lingkungan  kerja  tersebut  tidak  berperan  maksimal,  mesin  dan  alat  produksi  yang  dapat memproses  bahan  menjadi  produk,  tetapi  pengaruh  lingkungan  ini  bakal  berimbas  ke  tahap produksi.
Alex.  S.  Nitisemito  (2004:  183)  menyebut  jika  faktor  lingkungan  kerja  bisa memengaruhi  maupun  mengoptimalkan  efisensi  kerja.  Lingkungan  kerja  fisik  memerlukan penerangan  agar  mempermudah  dan  memaksimalkan  pegawai  dalam  mengerjakan  tugas kerja  secara  nyaman.  Penerangan  bersumber  dari  penerangan  buatan  dan  alamiah. Penerangan  alamiah  berasal  dari  sinar  matahari  yang  mencukupi  sehingga  memerlukan perencanaan tempat kerja, seperti penempatan jendela, ventilasi, pintu, pemilihan warna kaca, genting,  dan  sebagainya.  Penerangan  bersumber  dari  listrik  yang  bisa  dinyalakan  berdasar pada kebutuhan.
Aturan  penerangan  direlevansikan  dengan  kebutuhan  sebab  sinar  yang  terlalu  terang dengan  penambahan  sinar  dari  lampu  tidak  bisa  memberi  jaminan  tugas  kerja  bisa  pegawai diselesaikan  secara  efektif.  Bila  terlalu  menggunakan  penerangan  secara  berlebihan,  bisa mengakibatkan  silau  dan  panas  sehingga  mengakibatkan  pegawai  tidak  merasa  nyaman. Penerangan  yang  disarankan,  yaitu  pencahayaan  yang  cukup  dengan  warna  berdasar  pada kebutuhan,  tidak  menyebabkan  silau,  tidak  kontras  dan  tajam,  dan  pendistribusian  cahaya rata.
Mengontrol  udara  dan  ruangan.  Bahwa  sirkulasi  udara  cukup  dibutuhkan  supaya memunculkan kesan segar dan memberi kenyamanan di suatu ruangan. Berbeda bila sirkulasi udara  tidak  layak,  maka  ruang  terasa  panas/pengap,  maka  mengakibatkan  pegawai  tidak merasakan  kenyamanan  dan  gelisah.  Pengontrolan  udara  dengan  memasang  ventilasi  yang layak  bermaksud  untuk  menjamin  suasana  ruangan  terasa  sejuk  dan  menyehatkan  pegawai. Konstruksi gedung dengan plafon yang tinggi, mempermudah udara dan memasang AC ( air conditioner ) agar bisa menyejukkan ruang dan mengurangi kelelahan maupun gelisah, maka pegawai bisa melaksanakan tugas mereka secara maksimal.
Mengontrol  kebersihan  tempat  kerja  yang  bersih  bisa  memunculkan  rasa  senang  dan tenang  sehingga  memengaruhi  seseorang  untuk  bekerja  secara  maksimal,  bersemangat,  dan bergairah.  Kebersihan  lingkungan  sebagai  pertanggungjawaban  bersama,  bukan  sekadar petugas  kebersihan.  Atas  dasar  itulah,  seluruh  pihak  pun  patut  terlihat  dalam  menjaga kebersihan,  misal  membuang  sampah  ke  tempat  maupun  membuat  jadwal  untuk  merapikan tempat kerja.
Mengontrol  keamanan  tempat  kerja.  Maksud  dari  keamanan,  yaitu  jaminan  keamanan selama berada di  tempat  kerja, terkhusus  keamanan pada barang atau sesuatu  yang pegawai miliki. Keselamatan diri pegawai harus dijadikan prioritas bagi organsiasi dengan penerapan aturan  terkait  jaminan  keselamatan  kerja,  maka  bisa  memberi  kenyamanan  dan  ketenangan pegawai selama mengerjakan tugas kerja.
Lingkungan kerja nonfisik terdiri atas:
1. Hubungan  pegawai  dengan  pemimpin  organisasi/manajer  yang  baik  tentu  bisa  memberi hasil  maksimal  terkait  pemanfaatan  sumber  daya  sehingga  bisa  mengatasi  segala permasalahan, terkhusus permasalahan tenaga kerja.
2. Hubungan antarpegawai.  Sikap pegawai  selama  menjalankan tugas kerja  yang organisasi bebankan terpengaruh oleh bermacam faktor, seperti lingkungan kerja yang baik.
Sesuai  uraian  itu,  dapatlan  dimengerti  bila  lingkungan  kerja  yang  baik  selain memengaruhi sikap pegawai, juga memengaruhi efektivitas maupun efisiensi pegawai selama melaksanakan  pekerjaannya.  Beracuan  ke  penjelasan  di  atas,  mempertegas  jika  lingkungan perusahaan  atau  organisasi  ada  bermacam  faktor  yang  memengaruhi  capaian  kerja  pegawai seperti peraturan dan kebijaksanaan perusahaan atau organisasi, relasi pimpinan dan pegawai, relasi antarpegawai, pemberian kompensasi maupun kondisi kerja perusahaan.
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 IG  Mahendrawan,  AD Indrawati (2015) Pengaruh Beban Kerja dan
Kompensasi
terhadap Beban  kerja  maupun  upah  positif  dan krusial    pada  produktivitas  kerja  PT
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Produktivitas  kerja  PT  Panca Dewata Denpasar Panca Dewata Denpasar. 2 LN  Safitri,  M  Astutik (2019) Pengaruh  Beban  Kerja  terhadap Kepuasan  kerja  Perawat  dengan Mediasi Stres Kerja. Beban kerja berdampak positif maupun  krusial    bagi  kepuasan  kerja perawat. 3 A Hermingsih, D Purwanti  , (2020) Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja dengan  Motivasi  kerja  sebagai Variabel Pemoderasi Kompensasi dan beban kerja berdampak  krusial  maupun  positif bagi kepuasan kerja 4 A Wijaya (2018) Pengaruh  Beban  Kerja    terhadap Kepuasan  kerja  dengan  Stress Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi pada  pekerja  di  Hotel  Maxone Kota Malang Beban  Kerja    mempengaruhi  positif dan  bermakna  ke  kepuasan  kerja pekerja di hotel Maxone Kota Malang 5 LN Sitinjak (2018) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT  Mitra  Pinasthika  Mustika Rent Tanggerang Selatan) Lingkungan  kerja    positif  maupun krusial  bagi  kepuasan  kerja  pegawai (Studi ke pegawai PT Mitra Pinasthika Mustika Rent Tanggerang Selatan). 6 R astuti, I Iverizkinawati (2019) Pengaruh  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan  kerja  Karyawan  pada PT sarana Agro Nusantara Medan Kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja berimbas  positif  maupun  krusial  bagi kepuasan  kerja  pegawai  PT  sarana Agro Nusantara Medan 7 T  Riansari,  A  Sudiro (2012 ) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  (Studi  kasus  PT  Bank Tabungan  Pensiunan  Nasional Tbk Cabang Malang) Keterampilan  dan  lingkungan  kerja berdampak  positif  maupun  krusial bagi  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai  (studi  kasus  PT  Bank Tabungan  Pensiunan  Nasional  Tbk Cabang Malang). 8 N Noverina, A Subiyani  (2020) Pengaruh Beban Kerja dan Budaya  Kerja  terhadap  Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Variabel  beban  kerja  maupun  budaya kerja  berdampak  positif  dan  krusial bagi disiplin kerja dan kinerja karyawan. 9 A Aquasita, ARP Barusman, H Habbiburahman (2021) Pengaruh  Insentif  Beban  Kerja dan  Semangat  Kerja  terhadap Kedisiplinan Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  dan  Asset  Daerah (DPPKAD) Kabupaten Lampung Timur Variabel  insentif  beban  kerja            dan semangat  kerja  berdampak  krusial maupun  positif  bagi  kedisiplinan karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  (DPPKAD)  Kab.  Lampung Timur. 10 DA Permana. D hamid, M Iqbal (2015) Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Disiplin Kerja Kualitas  kehidupan  kerja  maupun lingkungan  kerja  berdampak  krusial dan positif bagi disiplin kerja. 11 IS Samura, N Nuryanti, R Rama (2017) Pengaruh Pengawasan dan Lingkungan kerja terhadap Disiplin  kerja  Pegawai  kantor badan Lingkungan Hidup Kabupaten Rokan Hulu. Variabel  pengawasan  dan  lingkungan kerja  berdampak  krusial  dan  positif bagi  disiplin  kerja  pegawai  Kantor Badan  Lingkungan  Hidup  Kabupaten Rokan Hulu. 12 Mikael Laba Blikololong  dan  John EHJ. FoEh (2022) Analisis  Perencanaan  Sumber Daya Manusia, Penempatan Pegawai,  dan  Analisis  Pekerjaan terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan maulafa Analisis perencanaan SDM mempunyai  dampak  krusial  bagi kinerja  karyawan  Pemerintah  Kota Kupang Kecamatan  Maulafa.  Analisis pekerjaan maupun penempatan pegawai  tidak  mempunyai  dampak cukup  penting  ke  karyawan  pegawai Pemerintah Kota Kupang Kec. Maulafa.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 13 John  EHJ.  FoEh  dan Eliana Papote (2021) Analisis Faktor–Faktor yang Mempengaruhi  Kinerja  Anggota Ditlantas Kepolisian Daerah NTT Budaya organisasi mempunyai dampak  bermakna  dan  positif  pada kinerja  personil  Ditlantas  Polda  NTT; kemampuan mempunyai dampak positif  dan  bermakna  ke  kinerja anggota Ditlantas Polda NTT; pendidikan  dan  pelatihan  mempunyai dampak  bermakna  maupun  positif  ke kinerja anggota Ditlantas Polda NTT 14 John EHJ. FoEh, Kardinah Indriana Meutia dan Rudi Basuki (2019) Faktor-Faktor yang Memengaruhi  Kinerja  Karyawan RSUD S.K. Lerik Kota Kupang Kepemimpinan dan pelatihan berpengaruh  cukup  penting  ke  kinerja pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang.  Lalu,  kedisiplinan  tanpa berpengaruh  cukup  penting  ke  kinerja pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang.

## METODE
Tata  cara  penulisan  karya  ilmiah  ini  ialah  penggunaan  metode  kualitatif  dan  kajian pustaka.  Menganalisis  teori  dan  hubungan  tiap  variabel  peneliti  lakukan  dari  buku,  jurnal, Mendeley, dan sebagainya. Dalam penelitian kualitatif, kajian pustaka harus peneliti gunakan dan  didukung  oleh  hipotesis  metodologis.  Maksudnya,  peneliti  patut  mempergunakannya secara induktif supaya tidak bertentangan dengan pertanyaan yang peneliti sampaikan (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Beracuan ke teori atau kajian sebelumnya, pembahasan dalam penulisan karya ilmiah ini terdiri atas:

## Beban Kerja (X1) Berdampak ke Kepuasan Kerja (Y1)
Beracuan  ke  uraian  di  atas,  peneliti  memperjelas  bilamana  beban  kerja  mempunyai dampak  positif  dan  bermakna  ke  kepuasan  kerja,  didukung  oleh  karya  ilmiah  DR  Dhania (2012);  dan  P  Yo,  P  Melati,  IBK  Surya  (2015).  Persaingan  ketat  di  sektor  bisnis mengharuskan  perusahaan  untuk  memaksimalkan  SDM,  terkhusus  peningkatan  mutu  sebab tata kelola sumber daya  manusia di  suatu perusahaan mempunyai  peranan vital. Perusahaan bisa memperoleh tujuan jika pegawai mempunyai kepuasan kerja berdasar pada harapannya. Gumilar  (2007)  memperjelas  jika  pegawai  yang  tergabung  ke  suatu  perusahaan,  tentu  dia mempunyai  keinginan  kerja  yang  berdasar  pada  kebutuhan  atau  pengalaman  di  masa  lalu, kemudian ia bawa ke perusahaan tempat dia bekerja sekarang. Harapan itu bakal mempunyai keterkaitan  dengan  kepuasan  kerja.  Melalui  harapan  itu,  pegawai  akan  membandingkannya dengan  imbalan  dari  tugas  kerja  yang  sudah  ia  selesaikan  sehingga  bisa  menciptakan kepuasan kerja (Umar, 2008).
Kepuasan kerja menjadi rasa yang muncul pada diri individu: dia melakukan evaluasi terhadap kriteria pekerjaan secara positif (Robins, 2008:107). Rivai (2009:856) memperjelas jika  kepuasan  kerja  menjadi  perwujudan  rasa  suka  atau  tidak  suka,  puas  atau  tidak  puas. Robins (2008:108) mempertegas kepuasan kerja bisa dinilai melalui sifat kerja, pengawasan, kompensasi,  kesempatan  naik  jabatan,  dan  rekan  kerja.  Afrizal  (2012)  memperlihatkan  jika upah menjadi faktor lain yang mempunyai pengasuh ke kepuasan kerja.
Beban  kerja  memperlihatkan  rerata  aktivitas  dari  tugas  kerja  dalam  rentang  waktu tertentu (Irwandy, 2006). Beban kerja bisa terlihat melalui beban kerja fisik atau mental. Jika beban  kerja  pada  diri  pegawai  terlalu  berlebihan  atau  kondisi  fisiknya  melemah,  pasti  bisa menyebabkan  kendala  dalam  menyelesaikan  tugas  kerja,  maka  pegawai  cenderung  rentan sakit dan tingkat absensi meningkat. Pekerja perlu bisa mencermati dan memedulikan beban
kerja  mereka  dalam  memperoleh  kesesuaian  agar  bisa  menciptakan  produktivitas  tinggi, selain beban kerja tambahan yang didapat seseorang dari lingkungannya (Sudiharto, 2001).
Beban  kerja  cukup  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  (Dhania,  2010).  Mansoor, et al (2011)  menambahkan  bila  stres  maupun  beban  kerja  memengaruhi  kepuasan  kerja pegawai.  Rehman  et  al  (2012)  memperjelas  beban  kerja  mempunyai  dampak  ke  kepuasan kerja pegawai.

## Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y1)
Beracuan  ke  uraian  di  atas,  peneliti  memperjelas  jika  lingkungan  kerja  mempunyai dampak positif dan cukup penting ke kepuasan kerja, sesuai kajian milik QS Aruan, M Fakhri (2015) dan M Wibowo, M AL Musadieq (2014).
Kepuasan  kerja  sebagai  segala  sesuatu  yang  berperan  vital  bagi  seseorang  selama mereka menjalankan tugas kerja. Pegawai yang mendapat kepuasan kerja melalui pekerjaan, maka  bisa  menjaga  prestasi  kerja  secara  optimal,  bisa  diandalkan,  dan  prestasinya  cukup baik.  (Priansa,  2014)  kepuasan  kerja  ialah  kumpulan  perasaan  karyawan  kepada  tugas kerjanya,  apakah  senang  atau  tidak  senang  sebagai  interaksi  karyawan  dengan  lingkungan kerja  ataupun  menjadi  bentuk  penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  pada diri  pegawai  bisa  berdampak  ke  perusahaan,  seperti  pegawai  dengan  rasa  puas  tinggi memicunya  untuk  produktif,  berupaya  untuk  bertahan  di  perusahaan,  senang  dalam mengerjakan tugas, dan hasil kerja yang didapat terlihat memuaskan.
Suatu  organisasi  sudah  berupaya  menciptakan  ekosistem  kerja  yang  menjamin keamanan  dan  memuaskan  bagi  pegawai.  Kepuasan  pegawai  muncul  bila  mereka  sudah merasakan  kepuasan  dengan  pekerjaan.  Lingkungan  kerja  terbentuk  dengan  maksud menunjang  perolehan  prestasi  kerja  sehingga  memunculkan  kepuasan  bagi  pegawai,  maka pegawai  berupaya  untuk  bertahan  di  organisasi  dan  menjadi  aset  penting  untuk  organisasi. Lingkungan  kerja  meliputi  lingkungan  kerja  fisik,  seperti  sumber  udara/perairan,  fasilitas fisik yang layak, peralatan, dan pengamat; dan lingkungan kerja nonfisik, seperti komunikasi pimpinan dengan pegawai, komunikasi antarpegawai.

## (X1) Beban Kerja Memengaruhi Disiplin Kerja (Y2)
Sesuai uraian di atas, memperjelas jika beban kerja sangat berimbas ke disiplin kerja. Selama  menjalankan  tugas  kerja,  karyawan  akan  bersinggungan  dengan  beberapa  aktivitas maupun proses penyelesaian tugas kerja. Bila karyawan bisa menuntaskan tugas kerja, tentu tahapan tersebut  dikenal  sebagai  beban kerja.  Firdaus (2017) menyebut  beban kerja sebagai beberapa  aktivitas  yang  mengharuskan  unit  organisasi  untuk  menyelesaikannya  dengan rentang  waktu  tertentu.  Beban  kerja  bersinggungan  dengan  disiplin  kerja  pegawai  yang berkelanjutan dalam produktivitas kerja setiap harinya.
Hasibuan (2009) memperjelas jika disiplin kerja sebagai upaya agar memicu pegawai untuk  mematuhi  aturan dan  norma  sosial  secara  sadar  dan  tanpa  terpaksa.  Sesuai  penuturan itu,  memperjelas  jika  disiplin  kerja  ialah  tindakan  untuk  patuh  terhadap  aturan  yang ditentukan  dan  disetujui  bersama,  serta  penentuan  sanksi  saat  ada  pihak  yang  melanggar peraturan.  Sanksi  bisa  berupa  teguran  lisan  atau  tertulis  untuk  pelanggaran  ringan  dan pemecatan untuk pelanggaran berat. Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) menambahkan bila faktor  yang berdampak  ke kedisiplinan kerja,  yaitu nominal upah yang didapat, keteladanan dari pimpinan, peraturan yang menjadi tolok ukur, keberanian pemimpin selama menentukan tindakan,  pengawasan,  perhatian  ke  pegawai,  dan  menciptakan  kebiasaan  untuk  menunjang kedisiplinan.
Sesuai kajian milik A Firdaus, N Nuryanti, R Rama  (2017) dan IM Sabarofek, F. Fachira  (2020)  menyebut  bila  beban  kerja  mempunyai  dampak  positif  dan  bermakna  ke disiplin kerja.

## Lingkungan Kerja (X2) Memengaruhi Disiplin Kerja (Y2)
Mewujudkan  aktivitas  secara  optimal  tentu  memerlukan  sumber  daya  yang  bisa mengatur secara efektif maupun efisien, produktif, mendukung, dan mengarahkan kelancaran usaha demi memperoleh tujuan. Upaya demi memperoleh perihal itu bisa dari mendisiplinkan pegawai  sebab  hasil  kerja  yang  pegawai  peroleh  setiap  menjalankan  tugas  harus  berdasar pada  pertanggungjawaban  yang  ia  terima,  maka  disiplin  memiliki  peran  vital  untuk  proses produksi atau usaha.
Sastrohadiwiryo  (2003:291)  memaparkan  jika  kedisiplinan  kerja  bisa  dipahami sebagai  penghormatan,  penghargaan,  dan  ketaatan  seseorang  terhadap  aturan  tertulis/tidak tertulis,  serta  bersedia  melaksanakannya  dan  berkenan  mendapat  sanksi  jika  bertindak melawan  aturan.  Kedisiplinan  merupakan  tindakan  seseorang  untuk  patuh  terhadap  segala aturan organisasi secara sadar dan tanpa terpaksa.
Kesadaran  merupakan  sikap  yang  seseorang  perlihatkan  ketika  ia  mematuhi  seluruh aturan  secara  suka  rela.  Kesediaan  merupakan  perilaku,  tindakan,  dan  sikap  seseorang berdasar  pada  aturan  perusahaan.  Perihal  ini  mengarah  ke  gagasan  bila  mutu  kehidupan diasumsikan  bisa  memaksimalkan  peranan  dan  sumbangsi  pegawai  terhadap  perusahaan. Tidak  hanya  itu,  mutu  kehidupan  kerja  pegawai  pun  harus  mendapat  perhatian  untuk mencapai  tujuan  organisasi,  sebab  di  dalamnya  ada  faktor  penunjang  untuk  mendisiplinkan pegawai.  Selain  itu,  harus  mendapat  dukungan  dari  lingkungan  kerja  yang  menjamin kenyamanan,  kelancaran,  kebersihan,  dan  keamanan  bagi  pegawai,  termasuk  ketersediaan fasilitas yang layak demi memaksimalkan kinerja pegawai (Suprayitno, 2007: 24). Nitisemito (2008:106)  menuturkan  pendapatnya,  lingkungan  kerja  sebagai  tindakan  yang  seseorang lakukan  tiap  hari.  Lingkungan  kerja  kondusif  memberi  peluang  bagi  pegawai  untuk  bekerja secara  maksimal.  Lingkungan  kerja  ialah  situasi  dari  bermacam  hal  yang  ada  di  sekitar tempat pegawai bekerja, yang bisa memengaruhi pegawai untuk menjalankan tugas kerjanya.
Hal ini memberi simpulan lingkungan kerja memberi dampak positif dan bermakna ke kedisiplinan kerja, sama seperti penuturan NRD Inbar (2018) dan DA Permana, D Hamid, M Iqbal (2015).

## Kepuasan Kerja (Y1) Memengaruhi Disiplin Kerja (Y2)
Dari pembahasan sebelumnya, bisa disebut bila kepuasan kerja sangat berpengaruh ke kedisiplinan kerja. Masing-masing perusahaan memiliki maksud yang ingin diperoleh secara cepat dan mudah. Perolehan tujuan itu bisa terlaksana melalui bermacam penggunaan sumber daya  selama  menjalankan  aktivitas  perusahaan.  Aktivitas  yang  perusahaan  lakukan  tentu memerlukan  pikiran  maupun  tenaga  dari  sumber  daya  tersebut.  Tidak  bisa  dipungkiri  bila sumber  daya  manusia  sebagai  aspek  terpenting  demi  memperoleh  tujuan  perusahaan. Pegawai  yang  menjadi  sumber  daya  harus  dimanajemen  secara  maksimal.  Pegawai  dengan keterbatasan,  kehendak,  kebutuhan,  dan  perasaan  tentu  memerlukan  perhatian  maupun perlakuan khusus dibanding pegawai di organisasi lainnya.
Masing-masing  pegawai  cenderung  membanding-bandingkan  segala  sesuatu  yang didapat  melalui  organisasi  dengan  segala  hal  yang  sudah  ia  berikan  ke  organisasi. Perbandingan itu memunculkan anggapan pegawai  terhadap pekerjaan. Persepsi  pegawai  ke segala  sesuatu  di  organisasi  bakal  berimbas  ke  dorongan,  perasaan,  perilaku  maupun  sikap (Ivancevich et  al ,  2006:117).  Kepuasan  kerja  bisa  berperan  sebagai  penentu  sikap  pegawai terhadap pekerjaan. Robbins dan Judge (2008:99) menyampaikan pendapatnya bila pegawai yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi cenderung mempunyai perasaan positif terkait pekerjaan itu. Berbeda dengan pegawai dengan perasaan negatif terkait pekerjaan cenderung tidak berpuas diri dan sulit memperoleh hasil yang optimal. Kreitner dan Kinicki (2005:272) menyampaikan  pendapatnya  jika  kepuasan  diperoleh  melalui  anggapan  seseorang  bila output /hasil  kerja  cenderung  sama  seperti input /masukan/proses;  perbandingan  yang menunjang hasil maupun proses secara bermakna.
Kepuasan  kerja  dapat  berpengaruh  ke  kedisiplinan  kerja  pegawai  demi  memperoleh hasil terbaik. Perihal ini diakibatkan oleh pegawai yang sudah memperoleh rasa puas secara psikologis  yang  menghadirkan  sikap  positif.  Kedisiplinan  yang  baik  merepresentasikan pertanggungjawaban  pada  diri  individu  terhadap  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Perihal  ini  mengarahkan  ke  gairah  maupun  semangat  kerja,  serta  mewujudkan  tujuan perusahaan  atau  pegawai  (Rivai  dan  Sagala,  2010:824).  Singodimedjo  dalam  Sutrisno (2009:91) menyebut kedisiplinan pada diri seseorang didapat melalui kesediaan untuk patuh dan  taat  terhadap  aturan  di  sekitar.  Kepuasan  kerja  pada  diri  pegawai  bisa  memengaruhi kerelaannya  untuk  disiplin.  Kesediaan  yang  didapat  pegawai  bisa  berimbas  ke  kedisiplinan kerja tinggi pegawai di perusahaan.
Sesuai  dengan  kajian  milik  DK  Ilahi,  Md  Mukzam  (2017)  dan  S.  Manik  (2017) menyebut bila kepuasan kerja berimbas positif dan bermakna ke disiplin kerja.

## Kepuasan Kerja (Y1) Memediasi Beban Kerja (X1) yang Berdampak ke Disiplin Kerja (Y2)
Beracuan ke uraian yang sudah peneliti sampaikan bila beban kerja berdampak positif maupun  bermakna  ke  disiplin  kerja  melalui  kepuasan  kerja.  Robbins  dan  Judge  (2008:98) menuturkan,  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif  terkait  pekerjaan  pada  diri  pegawai sebagai hasil dari pengevaluasian kriterianya. Martoyo (2007:57) turut memperjelas kepuasan kerja  sebagai  kondisi  emosional  pegawai:  mengalami  titik  temu  antara  balas  jasa  pegawai dari organisasi dengan tingkatan nilai balas jasa yang pegawai inginkan.
Beban  kerja  bisa  dipahami  sebagai  tahap  atau  aktivitas  yang  pegawai  selesaikan dengan  rentang  waktu  tertentu.  Jika  pegawai  bisa  menuntaskan  atau  beradaptasi  dengan beberapa  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  tentu  bukan  sebagai  beban  kerja.  Hanya saja, bila pegawai mengalami kendala, tentu saja aktivitas atau tugas itu menjadi beban kerja. Beban  kerja  yang  seseorang  rasakan  di  luar  keterampilan  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Kapasitas  seseorang  yang  diperlukan  guna  mengerjakan  tugas  berdasar  pada  keinginan (kinerja harapan) berlainan dengan ketersediaan kapasitas (kinerja aktual). Perbedaan tersebut memperlihatkan tingkat kesulitan tugas yang merepresentasikan beban bekerja.
Pendisiplinan kerja bisa memengaruhi cukup bermakna bagi  organisasi  atau pekerja. Dari  sisi  organisasi,  pendisiplinan  ini  bisa  memberi  keuntungan,  seperti  menjamin  dan memelihara  ketertiban  maupun  kelancaran  dalam  melaksanakan  tugas,  serta  jaminan penyelenggaraan  prosedur  kerja.  Dengan  begitu,  akan  mendapat  hasil  maksimal  dan menunjang  pencapaian  bermacam  tujuan  organisasi.  Bagi  pegawai,  pendisiplinan  kerja  bisa berdampak positif, seperti menciptakan lingkungan kerja  yang nyaman, menyenangkan, dan aman sebagai dampak dari ketertiban, maka bisa menyemangati pegawai selama menjalankan tugas kerja.
Simpulan  ini  membuktikan  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  beban  kerja  dan disiplin  kerja,  sesuai  kajian  milik  A  Alwi,  I  Suhendra  (2020),  menyebut  kepuasan  kerja memediasi  ataupun beban kerja berimbas tidak langsung terhadap  disiplin kerja. R Priyandi (2020)  melalui  penulisan  karya  ilmiahnya  menyebut  kepuasan  kerja  memediasi  atau mempunyai dampak tidak langsung antara beban kerja dengan disiplin kerja.

## Kepuasan Kerja (Y1) dapat Memediasi Lingkungan Kerja (X2) yang Berdampak bagi Disiplin Kerja (Y2)
Kepuasan  kerja  dapat  memberi  mediasi  bagi  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi disiplin  kerja.  As’ad  (2005)  memperjelas  kepuasan  bekerja  terkait  dengan  sikap  pegawai terhadap  pekerjaan,  kondisi,  kerja  sama  antarpegawai,  dan  pimpinan.  Atas  dasar  itulah, kepuasan kerja bisa diperlihatkan dari sikap individu terhadap pekerjaan yang mereka tekuni. Kepuasan  kerja  ialah  kondisi  emosional  yang  mampu  memberikan  rasa  senang  atau  tidak senang terkait pegawai dalam mengasumsikan tugas kerjanya (Handoko 2006).
Sedarmayati  (2009)  memperjelas  lingkungan  kerja  sebagai  seluruh  alat  dan  bahan yang mereka hadapi, lingkungan kerjanya, prosedur kerja, dan aturan kerja secara perorangan atau  berkelompok.  Lingkungan  kerja  di  suatu  perusahaan  berperanan  vital  dalam memperlancar proses produksi sebab mampu memengaruhi kedisiplinan pegawai.
Disiplin  kerja  ialah  wujud  pengendalian  diri  dan  penyelenggaraan  pekerjaan  secara teratur,  serta  memperlihatkan  keseriusan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  kerja. Kedisiplinan  kerja  ialah  upaya  manajemen  guna  memotivasi  anggota  organisasi  dalam memenuhi  tuntutan  yang  wajib  karyawan  patuhi.  Mendisiplinkan  karyawan  menjadi  wujud pelatuhan  dengan  perbaikan  dan  pembentukan  perilaku,  sikap,  dan  pelatihan  agar  karyawan bisa bekerja kooperatif dengan karyawa lainnya, serta mengoptimalkan kinerjanya (Sondang P. Siagian, 2002).
Tidak  hanya  itu,  lingkungan  kerja  di  suatu  organisasi  berperan  krusial  dalam melancarkan  aktivitas.  Lingkungan  kerja  menjadi  segala  hal  di  lingkungan  kerja  yang memengaruhinya  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Dengan begitu,  bukan  sekadar  faktor  kepuasan  karyawan  untuk  menjalankan  tugas,  melainkan pengaruh karyawan dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai.
Simpulan ini memberi bukti bila kepuasan kerja bisa memediasi hubungan lingkungan kerja dengan disiplin kerja, seperti riset MA Aziz (2016) dan N. Rustiana, N Nurdin (2017).

## Beban Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Berdampak bagi Disiplin Kerja (Y2)
Beban  maupun  lingkungan  kerja  berdampak  besar  bagi  disiplin  karyawan.  Beban kerja  kerap  berkaitan  dengan  tekanan  dan  penekan,  maka  beban  kerja  seperti  tekanan  yang muncul  ketika  karyawan  menjalankan  tugas  kerja.  Gibson  dan  lvancevich  (2003) mempertegas tekanan merupakan respons yang bisa beradaptasi, terpengaruh oleh perbedaan maupun  proses  psikologis,  tepatnya  sebagai  akibat  dari  tindakan  eksternal  (lingkungan, kondisi,  kejadian  yang  kerap  meminta  tuntutan  psikologis  maupun  fisik).  Andina  (2007:18) menyebut  beban  kerja  memuat  konsep  pemanfaatan  energi  utama  maupun  cadangan.  Tugas diasumsikan  berat  bila  energi  utama  sudah  digunakan  dan  masih  mengharuskannya  untuk mempergunakan  energi  cadangan  dalam  proses  penyelesaian  tugas  itu.  Berbeda  bila  tugas diasumsikan ringan bila energi utama masih tersedia kendati sudah menyelesaikan tugas.
Lingkungan  kerja  di  suatu  organisasi  mempunyai  peranan  vital  untuk  mendapat perhatian dari manajemen. Kendati kerja tidak menjalankan proses produksi, tetapi faktor ini tetap  dianggap  mempunyai  pengaruh  besar.  Hanya  saja,  sejauh  ini  banyak  organisasi  yang tidak  benar-benar  memberi  perhatian  terhadap  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja berdampak langsung ke pegawai karena bisa memaksimalkan kedisiplinan pada diri pegawai. Berbeda jika lingkungan kerja tidak layak, maka kedisiplinan pegawai mengalami penurunan, mengingat kedisiplinan ini bisa mengarahkan pegawai untuk mengerjakan tugas kerja dengan baik dan tepat apabila didukung dengan lingkungan kerja yang nyaman. Berbekal lingkungan kerja yang baik, pegawai cenderung berupaya mempertahankan dirinya di organisasi itu.
Sesuai pemaparan tersebut, mempertegas jika lingkungan kerja berdampak ke disiplin kerja  pegawai.  (Mangkunegara,  2017)  menyampaikan  pendapatnya  bila  lingkungan  kerja ialah  seluruh  alat  atau  media  yang  pegawai  temukan,  lingkungan  di  sekitar  pegawai  dalam menjalankan  pekerjaan,  dan  prosedur  kerja  kelompok/perorangan  (Wursanto,  2009) menambahkan bila lingkungan kerja ialah bermacam hal terkait fisik maupun psikologis yang memengaruhi pegawai secara langsung atau tidak langsung.
Singodimedjo (2002) menyebut kedisiplinan kerja merupakan kerelaan individu guna mematuhi  dan  memahami  aturan  yang  ada  di  lingkungan  sekitar.  Mangkuprawira  (2007) memaparkan  jika  disiplin  merupakan  sifat  untuk  patuh  terhadap  aturan  organisasi  secara sadar dan tanpa unsur pemaksaan. Fathoni (2006) menambahkan bila disiplin ialah tindakan seseorang untuk patuh terhadap segala aturan, tugas maupun tanggung jawab yang diberikan organisasi secara sadar dan tidak terpaksa.
Hasil  memperjelas  jika  beban  maupun  lingkungan  kerja  berpengaruh  cukup  penting bagi disiplin kerja, sama seperti riset AR Susanto, (2022) dan M Sabarofek, F Fachira (2020).

## Conceptual Framework
Beracuan ke uraian di atas, kerangka berpikir dalam riset ini ialah.

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Beracuan ke uraian yang sudah disampaikan, hasil yang didapat ialah:
1. H1: Beban kerja (X1) berdampak positif ataupun bermakna ke kepuasan kerja (Y1)
2. H2: Lingkungan kerja (X2) berdampak positif maupun bermakna ke kepuasan kerja (Y1)
3. H3: Beban kerja (X1) berdampak positif ataupun bermakna ke disiplin kerja (Y2)
4. H4: Lingkungan kerja (X2) berdampak positif dan krusial bagi disiplin kerja (Y2)
5. H5: Kepuasan kerja (Y1) mempunyai dampak positif dan bermakna ke displin kerja (Y2)
6. H6:  Kepuasan  kerja  (Y1)  memediasi  beban  kerja  (X1)  yang  mempunyai  dampak  ke disiplin kerja (Y2)
7. H7:  Kepuasan kerja  (Y1) memediasi  lingkungan  kerja  (X2)  yang mempengaruhi  disiplin kerja (Y2)
8. H8:  Beban  kerja  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2)  mempunyai  dampak  positif  dan bermakna secara bersama-sama pada kedisipinan kerja (Y2)
Selain variabel X1 atau X2 yang mempengaruhi Y1 dan Y2 terdapat beragam variabel yang  mempunyai  dampak,  misal  etos  kerja  (X3);  komitmen  karyawan  (X4),  kompensasi (X5).

## KESIMPULAN
Beracuan ke uraian di atas, hipotesis berhasil peneliti rumuskan menjadi:
1. Beban kerja berpengaruh positif dan bermakna ke kepuasan kerja.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan bermakna bagi kepuasan kerja.
3. Beban kerja berpengaruh positif dan bermakna ke disiplin kerja.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan bermakna ke disiplin kerja.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan bermakna ke disiplin kerja.
6. Kepuasan kerja mampu memediasi beban kerja yang berpengaruh ke disiplin kerja.
7. Kepuasan kerja mampu memediasi lingkungan kerja yang berpengaruh ke disiplin kerja.
8. Beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan bermakna secara bersama-sama kepada disiplin kerja.

## REFERENSI
Blikololong  Mikael  Laba.  dan  FoEh  John  EHJ,  2022.  Analisis  Perencanaan  Sumber  Daya manusia,  Penempatan  Pegawai  dan  Analisis  pekerjaan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada
KINERJA PEGAWAI (Y2)
Pemerintah Kota Kupang  Kecamatan Maulafa. JEMSI,  –  Dinasti review.  |  ISSN 2686- 4916
Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang,
Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Kurniawan,  Denie.  2010. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Karyawan  (Studi pada  karyawan  AJB  Bumiputera  1912  Kantor  Cabang  Kayutangan  Malang ) .  Malang: Universitas Brawijaya.
Maryadi,  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kompensasi,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Disiplin  Kerja  Guru  SD  di  Kecamatan  Tengaran  Kabupaten  Semarang.  Jurnal. Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana Ikip Pgri Semarang.
Danaswara,  D.  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  Produksi  Bagian  Cutting  PT  Eagle  Glove  Indonesia. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Firdaus,  A.  (2017).  Pengaruh  Pemberian  Insentif,  Kompetensi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Tabungan  Pensiun  Nasional  (BTPN)  Cabang Pekanbaru. Journal Online Mahasiswa, Universitas Riau, Vol 4(No 1).
Henani,  T.  R.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Pegadaian  (Persero)  Cabang  Wonosobo.  Yogyakarta:  Universitas Sanata Dharma.
Prabowo,  D.  A.,  &  Djastuty,  I.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengawasan  Terhadap Disiplin  Kerja  Pada  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah Kabupaten Batang. Diponegoro Journal of Management, Vol. 3 (No 4).
Riati,  D.,  &  Wihara,  D.  S.  (2018).  Pengaruh  Supervisi  dan  Beban  Kerja  terhadap  Disiplin Kerja Karyawan PT Bank Jatim Cabang Kedir. Penataran, Vol. 3 (No. 1).
Fanny Putriningrum. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Sampharindo Perdana Semarang. Dokumen Karya Ilmiah
Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
eprints.dinus.ac.id/8767/1/jurnal_13446.pdf
Fathonah, Sitidan Ida Utami. 2012. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerjadan  Komitmen  Organsias  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Karanganyar  dengan  Keyakinan  Diri  (self  Efficacy)  Sebagai  Variabel Pemoderasi. Jurnal STIEAUB Surakarta. Fakhar (2014)