Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398

## Vol. 6, No.1, Januari 2021 PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT GLENMORE AGUNG NUSANTARA
Dewi Nuzila Ramadanita, Edi Suswardji Nugroho dan Dede Jajang Suyaman Univeristas Singaperbangsa Karawang, Jawa Barat, Indonesia. Email: 1910632020010@student.unsika.ac.id, edisus.nugroho@fe.unsika.ac.id dan jajang@fe.unsika.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  reward,  punishments  on employee performance at PT. Glenmore Agung Nusantara. The population used is saturated sampling where all employees are sampled, amounting to 54 people. The research  was  conducted  by  distributing  questionnaires  and  using  ordinal measurement levels with a numerical scale. The test of this research is the t test, f test,  and  multiple  linear  regression.  The  results  showed  that  there  was  a  positive and significant influence between reward and punishment variables simultaneously on the performance variable of the Fcount value of 9677.706 and the Ftable value of  3.17.  The  t  test  result  shows  that  the  reward  variable  has  a  positive  and significant  effect  on the performance variable with a value ratio of  3,448> 1,675. And  the  punishment  variable  has  a  positive  and  significant  influence  on  the performance variable with a value ratio of 11,191> 1,675.

## Keywords: Reward; Punishment; Performance

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh Reward,  Punishment terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Glenmore  Agung  Nusantara.  Populasi  yang digunakan  adalah sampling jenuh  dimana  seluruh  karyawan  dijadikan  sampel  yang berjumlah  54  orang.  Penelitian  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  dan menggunakan  aras  pengukuran  ordinal  dengan  skala numerical. Pengujian penelitian  ini  adalah  uji  t,  uji  f,  dan  uji  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  variabel reward dan punishment secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  dari  nilai  F hitung sebesar  9677,706  dan  nilai  F tabel sebesar  3,17.  Hasil  uji  t  adalah  variabel reward mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja dengan perbandingan  nilai  sebesar  3,448  >  1,675.  Dan  variabel punishment mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  dengan perbandingan nilai sebesar 11,191 > 1,675.
Kata kunci : reward; punishment; kinerja
Coresponden Author Email: 1910632020010@student.unsika.ac.id Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

## Pendahuluan
Organisasi  yang  bergerak  di  bidang  produksi  dan  jasa  akan  berusaha  mencapai tujuan  atau  target  yang  telah  direncanakan  sebelumnya  ketika  melaksanakan  kegiatan. Yang  terpenting,  keberhasilan  berbagai  proses  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya tidak hanya bergantung  pada keunggulan teknologi,  tetapi  juga keunggulan sarana dan prasarana,  serta  sumber  daya  manusianya.  Perusahaan  sendiri  perlu  menghasilkan sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  tinggi  untuk  pengembangan  bisnis.  Manajemen sumber daya manusia merupakan sarana yang dirancang untuk  mempengaruhi kinerja, perilaku  dan  sikap  karyawan  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  yang  terbaik  bagi terwujudnya tujuan internal perusahaan (Suparyadi, 2015). Faktor sumber daya manusia merupakan aspek yang harus diperhatikan oleh perusahaan, daya saing yang tinggi akan memotivasi setiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.
Sumber  daya  manusia  yang  profesional  dan  berkualitas  pasti  akan  menghasilkan kinerja  berdasarkan  tugas  yang  diberikan,  dan  kinerja  pribadi  diartikan  sebagai kemampuan  seseorang  untuk  memiliki  pengetahuan  profesional  tertentu.  Sesuaikan sudut  pandang  ini,  Stephen  Robbins  dalam  (Suyanto,  2018)  mengemukakan  bahwa kineja diartikan sebagai hasil dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Salah satu  cara yang dapat  digunakan untuk  meningkatkan kualitas sumber daya manusia  adalah  dengan  pemberian  reward  and  punishments.  Imbalan  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawan  dan  digunakan  sebagai  umpan  balik  informasi  tentang kinerja  atau  kontribusi  karyawan  kepada  perusahaan.  Dan  hukuman  merupakan  akibat negatif  dari  akibat  buruk  bagi  karyawan.  Penghargaan  tersebut  untuk  memotivasi karyawan  agar  dapat  mendorong  karyawan  untuk  berprestasi  lebih  baik  (Soetjipto, 2017)
Tentunya agar karyawan dapat bekerja sebaik-baiknya, karyawan harus memiliki motivasi  yang  tinggi,  baik  itu  motivasi  internal  maupun  motivasi  eksternal.  Motivasi adalah  proses  atau  dorongan  dari  tindakan  internal  atau  eksternal  individu  yang  akan mempengaruhi  perilaku  individu  dalam  mencapai  tujuan  (Suharyat,  2009).  Tanpa motivasi  kerja  yang  memadai,  karyawan  akan  cenderung  dipaksa  bekerja,  sehingga hasilnya  tidak  sesuai  dengan  harapan  perusahaan.  Pernyataan  tersebut  juga  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Endang  Mahpudin  dan  Pupung  Purnamasari (Febianti, 2018) dengan judul Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank  Central  Asia,  Tbk.  Cabang  Karawang,  dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja  dengan  variabel kinerja karyawan.
Pemberian  motivasi  secara  tepat  kepada  karyawan  akan  mempengaruhi motivasinya,  karena  semangat  kerja  dan  ketelitian  karyawan  dalam  bekerja  akan meningkat.  Pernyataan  tersebut  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Wulandari,  Manullang,  &  Panjaitan,  2019)  dengan  judul  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan PT Matsuzawa Pelita Funiture Indonesia yaitu untuk  meningkatkan kinerja  perusahaan  dalam  bidang  sumber  daya  manusia memberikan reward dengan tujuan untuk memotivasi karyawan agar mencapai kinerja yang tinggi, sedangkan punishment diberikan untuk membentuk suatu karakteristik yang sifatnya  positif  guna  mencegah karyawan  bertindakan  yang  dapat  merugikan perusahaan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Afiliasi adalah motivasi untuk moral. Oleh karena itu, kebutuhan akan hubungan kepemilikan  merangsang  semangat  karyawan,  karena  setiap  orang  ingin  diterima  atau diapresiasi  oleh  orang  lain  di  lingkungannya  sendiri.  Dengan  kata  lain,  jika  karyawan bekerja dengan baik, maka perusahaan harus memberikan penghargaan. Sebaliknya, jika seorang karyawan melakukan kesalahan yang tidak terduga dalam pekerjaannya, maka perusahaan berhak memberikan sanksi kepada karyawan tersebut agar hal tersebut tidak terulang  kembali.  Pernyataan  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rizki  Ayu  Pramesti  (Chandra,  2020)  dengan  judul  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Karyawan  KFC  Artha  Gading,  hasil  penelitiannya  menyebutkan bahwa reward dan punishment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Menurut  penelitian  (Pradnyani,  Rahmawati,  &  Suci,  2020)  yang  berjudul “Pengaruh  reward  and  punishment  terhadap  motivasi  kerja  dan  dampaknya  terhadap kinerja karyawan PT. Difa Kreasi Cikarang”, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh  reward  and  punishments  (X)  dan  motivasi  (Y)  terhadap  kinerja  (Z).  Difa Kreasi.  Hipotesis  reward  and  punishment  secara  langsung  maupun  tidak  langsung memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja. Sampel  penelitian  berjumlah  106  karyawan,  karena  sampel  terlalu  kecil  maka  dipilih seluruh karyawan PT dan Difa Kreasi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah persamaan struktural PLS (Partial Least Squares). Dari hasil penelitian dapat disimpulkan  bahwa  reward  and  punishments  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  motivasi  kerja.  Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  semakin  efektif reward  and  punishment  maka  semakin  kuat  pula  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  PT. Difa Kreasi.
Menurut  penelitian  (Nelizulfa,  2018)  yang  berjudul  “Pengaruh  Penghargaan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Divisi Penjualan PT. United Motors Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya)"  ”Penelitian  tersebut  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. United Motors  Center  Suzuki  ahmad  Yani  pada  divisi  penjualan.  Sampel  penelitian  sebanyak 70  karyawan  yang  diambil  dari  seluruh  karyawan  pada  divisi  penjualan.  Metode penelitian yang digunakan pada penelitian tersebut adalah regresi linear berganda. Hasil yang didapat dari penelitian adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
variabel  penghargaan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  divisi  penjualan kerja PT. United Motors Center Suzuki Ahmad Yani.
PT  Glenmore  Agung  Nusantara  merupakan  perusahaan  yang  berlokasi  di Kabupaten  Karawang  yang  bergerak  di  bidang  jasa  pengangkutan  limbah  B3. Pengangkutan  limbah  B3  adalah  kegiatan  pengangkutan,  pemindahan  dan  pengiriman. Pengiriman  limbah  B3  akan  dikirim  dari  peserta  pengelola  limbah  B3  ke  peserta pengelola limbah B3 lainnya. Pelaku adalah pengumpul, pengguna, penghasil, TPA, dan pembuang limbah B3. Apabila produsen telah bekerjasama dengan kontrak pengelolaan limbah  B3  untuk  menentukan  tujuan  akhir  pengelola  limbah  B3,  maka  pengangkutan limbah  B3  akan  dilakukan.  Pemindahan  limbah  B3  dari  satu  lokasi  pengelolaan  ke lokasi pengelolaan lain harus mendapat izin khusus. Izin tersebut diperoleh dari Dirjen Perhubungan  dan  disertai  rekomendasi  pengangkutan  limbah  B3  yang  dibuat  oleh Kementerian Lingkungan Hidup (KLH).
Berdasarkan  hasil  observasi  yang dilakukan  penulis, ditemukan adanya beberapa indikasi  yang  menunjukkan  hambatan  kinerja  karyawan  PT  Glenmore  Agung Nusantara. Berikut adalah tabel penilaian kinerja karyawan tahun 2018-2020:

## Tabel 1
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kerja Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara tahun 2018-2020
Bobot  Predikat  2018  Presentase  2019  Presentase  2020  Presentase
<32 Buruk 0 0 0 0 0 0 33-48 Kurang 2 1,9 4 3,8 5 4,7 49-64 Cukup 24 22,6 27 25,5 29 27,4 65-80 Baik 63 59,4 60 56,6 58 54,7 81- 100 Sangat Baik 17 16 15 14,2 14 13,2 Jumlah Karyawan 106 100 106 100 106 100
Sumber: Bagian SDM PT Glenmore Agung Nusantara
Seperti terlihat dari tabel ringkasan evaluasi kerja karyawan PT Glenmore Agung Nusantara di atas, dari tahun 2018 hingga tahun 2020 evaluasi kinerja pada tahun 2020 mengalami  penurunan.  Sejak  tahun  2018  jumlah  pegawai  dengan  predikat  baik  dan predikat  baik  semakin  berkurang,  sebaliknya  pegawai  dengan  predikat  cukup  dan predikat lebih kecil selalu meningkat.  Pada tahun 2020, peringkat  baik  karyawan  akan menjadi  54,7%  dan  sangat  baik  13,2%.  Sedangkan  proporsi  pegawai  dengan  predikat cukup adalah 27,4%, lebih rendah dari 4,7%.
Berikut  merupakan  informasi  mengenai  beberapa  masalah  yang  terjadi  pada PTGlemore Agung Nusantara:
Tabel 2

## Hambatan Kinerja Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara
Hambatan Presentase Kinerja  karyawan  dengan predikat baik setiap tahunnya menurun (22%) Sebagian  karyawan  belum mampu  menyelesaikan  tugas dengan cepat dan tepat waktu  sehingga  target  tidak tercapai (21%) Sebagian  karyawan  kurang mampu  bekerja  sama  dalam menyelesaikan pekerjaan, baik dengan atasan, bawahan,  maupun  sesama rekan kerjanya. (25%)
Sumber: PT Glenmore Agung Nusantara
Tabel 3 Pemberian Reward Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara Reward Presentase Bonus  finansial  diluar gaji pokok (23%) Rekreasi dan hiburan (23%) Sumber: PT Glenmore Agung Nusantara Tabel 4 Pemberian Punishment Karyawan PT Glenmore Agung Nusantara Punishment Presentase Teguran (27%) Surat Peringatan (22%) Pemutusan Hubungan Kerja (29%) Sumber: PT Glenmore Agung Nusantara
Atas  dasar  kaitan  dari  penelitian  terdahulu  maka  peneliti  ingin  menganalisa hubungan  yang  terjadi  antara reward,  punishment, serta  kinerja  karyawan  pada  PT. Glenmore Agung Nusantara. Berikut merupakan tujuan penelitian ini :
1. Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan pada PT. Glenmore Agung Nusantara
2. Pengaruh punishment terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Glenmore  Agung Nusantara
3. Pengaruh reward,  punishment, terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Glenmore Agung Nusantara.
Dengan  dilakukannya  penelitian  ini,  peneliti  berharap  dapat  menggunakan judul  penelitian  tersebut  untuk  menambah  wawasannya  bagi  peneliti  selanjutnya. Serta  dapat  menyelesaikan  masalah  sesuai  dengan  judul  penelitian  ini.  Bagi perusahaan  sendiri  diharapkan  menjadi  bahan  penting  bagi  manajemen  PT  untuk
mempertimbangkan  dan  memperoleh  informasi.  Glenmore  Agung  Nusantara meningkatkan kinerja karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Glenmore Agung Nusantara terletak di Jalan Raya Kalimalang,  Dusun  Puseurjaya,  Kecamatan  Telukjambe  Timur,  Kabupaten  Karawang, Jawa  Barat.  Studi  akan  dilakukan  mulai  November  2020  hingga  Januari  2021.  Tahap penelitian  meliputi  penyelidikan  prapenelitian,  pengujian  instrumen  penelitian, pengumpulan data penelitian, analisis data penelitian dan penulisan laporan penelitian.
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Glenmore  Agung  Nusantara  yang  berjumlah  54  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  (Darma,  Wicaksono,  Sanica,  &  Abiyasa,  2019)yang  menyatakan  sampling jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  dimana  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel. Sehingga penelitian ini   mengumpulkan data dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 54 responden yang telah disusun.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  instrumen  yang  dikembangkan  oleh peneliti  sendiri.  Peneliti  menggunakan  skala  likert  untuk  menentukan  masing-masing variabel yaitu variabel X1 (reward), X2 (hukuman) dan variabel Y (kinerja karyawan). Model  hubungan  antara  ketiga  variabel  penelitian  tersebut  dapat  digambarkan  sebagai berikut:

## Gambar 1 Model Hubungan Antara Ketiga Variabel Penelitian
Keterangan:
X 1 = Reward
X 2 = Punishment
Y  = Kinerja
Penelitian  ini  menggunakan  asas  pengukuran  ordinal  dengan  skala numerical. Atas  pengukuran  yang  mempunyai  selisih  yang  jelas  dan  jarak  yang  sama  pada  skala. Penulisan  jawaban  kuesioner  pada  aras  ordinal  disusun  berdasarkan  pada  skala numerical sehingga responden dapat memberikan penilaian pada setiap pernyataan yang di ukur dalam irama jenjang skala sebagai berikut.
Sangat Tidak Setuju 1 2 3 4 5 Sangat Setuju X Y X
Pengujian selanjutnya adalah melakukan uji hipotesis atau uji statistik t yang bertujuan agar  peneliti  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dari  variabel  independen  secara individual  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  dan  dilanjutkan  dengan melakukan uji parameter secara simultan atau uji F.

## Hasil dan Pembahasan
A. Uji t Variabel Reward, Variabel Punishment terhadap Variabel Kinerja Hasil uji t penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :

## Tabel 5

## Hasil Perhitungan Uji t Kedua Variabel Independent
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.235 .360 -.653 .516 Reward .342 .099 .235 3.448 .001 Punishment 1.432 .128 .764 11.191 .000 Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 26.0
Dari tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.      Dengan  menggunakan  hasil  uji-t  yang  diperoleh  SPSS  diperoleh  nilai  t  hitung variabel  reward  (X1)  pada  variabel  kinerja  (Y)  sebesar  3,448,  t  tabel  1,675, kemudian  3,448>  1,675,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  (X1) berpengaruh terhadap variabel pengaruh (Y) Berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Husni et al. (2019), variabel reward yang dinilai oleh responden dapat berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Swiss-Belhotel  Kendari  yang ditunjukkan dengan nilai signifikan 0,000 <0,05.
2.    Dengan  menggunakan  hasil  uji-t  yang  diperoleh  SPSS,  nilai  t  hitung  variabel penalti  (X2)  terhadap  variabel  kinerja  (Y)  sebesar  11,191,  dan  t  tabel  sebesar 1,675,  kemudian  11,191>  1,675,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel penalti (X2) berpengaruh terhadap variabel Kinerja (Y) Berpengaruh positif dan signifikan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh  Rendra  Maulana  Suryadilaga  et  al.  (2016)  yang  menunjukkan  bahwa variabel reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, atau dengan peningkatan reward maka kinerja akan meningkat secara signifikan .
B. Uji  F  antara  Variabel  Reward,  Variabel  Punishment  terhadap  Variabel Kinerja
Hasil uji F penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6 Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 5505.364 2 2752.682 9677.70 6 .000 b Residual 14.506 51 .284 Total 5519.870 53 Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 26.0
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 9677,706 dan nilai  F tabel sebesar  3,17  dari  sampel  sebanyak  54  dan  dua  variabel  independen. Perbandingan  antara  nilai  F tabel dan  F hitung adalah  9677,706  >  3,17.  Maka  dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara variable Reward (X1)  dan Punishment (X2)  secara  simultan  terhadap  variabel  Kinerja (Y).

## C. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 7
Koefisien Determinasi Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .999 a .997 .997 .533
Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 26.0
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai Koefisien Determinasi sebesar 0,997. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  variabel Reward dan  variabel Punishment secara simultan mampu menjelaskan variabel kinerja sebesar 99,7% sedangkan, sisanya sebesar 0,3% merupakan faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## D. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  Hasil  perhitungan  uji  t  kedua  variabel independent didapat persamaan Regresi Linear Berganda sebagai berikut:
Y = (-235) + 0,342 X 1 + 1,432 X 2 Keterangan: X 1 = Reward
X 2 = Punishment Y  = Kinerja
Berikut penjelasannya:
1. Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  konstanta  (koefisien  intersep)  sebesar  -235. Hal ini menyatakan jika variabel Reward (X 1 ) dan variabel Punishment (X 2 ) nol maka nilai variabel Kinerja (Y) sebesar -235.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel Reward (X 1 )  terhadap  variabel  Kinerja  (Y) adalah  sebesar  0,342.  Hal  ini  menjelaskan  jika  variabel Reward (X 1 )  naik sebesar  1%,  akan  meningkatkan  variabel  Kinerja  (Y)  sebesar  0,342,  dengan asumsi variabel Punishment (X 2 ) dan konstanta dianggap tetap.
Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa Reward yang  diterima  oleh  karyawan baik  secara  finansial  atau  non  finansial  sudah  sesuai  maka  akan  berdampak positif terhadap kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil kuesioner yang sudah  disebarkan  kepada  54  responden  menunjukkan  bahwa Reward berada pada  skala  baik.  Hal  ini  selaras  dengan  (Akhyadi,  2015)  yang  berpendapat bahwa  Reward  mampu  meningkatkan  kinerja  seseorang,  baik  itu produktivitas, kedisiplinan, kreativitas, rasa tanggung jawab bahkan kepuasan keryawan  tersebut.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Arfan  Aruan,  2013)  berjudul  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  dan Reward  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo  (Persero)  Surabaya. Dalam  penelitiannya  menyebutkan  bahwa  variabel  Reward  berpengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja  dengan  besar  pengaruhnya  adalah  37,21%. Sedangkan  untuk  variabel  pelatihan  terhadap  kinerja  mempunyai  pengaruh sebesar  23,72%.  Dalam  jurnal  yang  ditulis  oleh  (Kusuma,  2018) mennyimpulkan bahwa Reward merupakan kunci utama dalam meningkatkan kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  bertujuan  agar  karyawan  bersemangat  untu menyelesaikan beban tugas yang diberikan kepadanya.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel Punishment (X 2 )  terhadap  variabel  Kinerja (Y)  adalah  sebesar1,432.  Hal  ini  menjelaskan  jika  variabel Punishment (X 2 ) naik sebesar 1%, maka hal tersebut akan meningkatkan variabel Kinerja  (Y) sebesar  1,432 persen, dengan asumsi bahwa variabel Reward (X1) dianggap konstan atau tidak berubah.
Artinya,  sanksi  perusahaan  terhadap  karyawan  akan  berdampak  positif terhadap  kinerja  setiap  karyawan.  Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  telah disebarkan kepada 54 responden, terlihat bahwa cakupan hukumannya sangat luas.  Secara  singkat  Rivai  &  Junani  Sagala  (2011)  menuturkan  bahwa pelatihan  merupakan  kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  baik  untuk  saat ini maupun untuk masa medatang. Sedangkan pengembangan  diberikan agar membantu  karyawan  untuk  lebih  peduli  terhadap  tanggung  jawab pekerjaannya.  Dalam  jurnal  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Adhitomo Wirawan  &  Ismi  Nur  Afani  (2018)  yang  berjudul  Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja dan Motivasi Karyawan pada CV Media Kreasi Bangsa,  dalam  penelitiannya  mereka  mengatakan Variabel punishment
berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini dilihat dari t hitung (5,309) lebih besar  dari  t  tabel  (1,65)  dengan  tingkat  signifikan  (0,000  <  0,05).  Variabel punishment berpengaruh positif terhadap motivasi hal ini dilihat dari t hitung (3,587)  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,65)  dengan  tingkat  signifikan (0,000  < 0,05) . Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakokan  oleh Kusuma  (2015)  yang  berjudul  Pengaruh  Reward  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Dalam penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh signifikan secara  simultan  antara  variabel  pelatihan  dan  variabel  Reward  terhadap variabel kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  reward  antar  PT  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Glenmore  Agung  Nusantara (Glenmore Agung Nusantara). Semakin tinggi tingkat penghargaan karyawan, semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut. Ini akan berdampak baik bagi perusahaan.
Hal  yang  sama  terjadi  dengan  variabel  penalti  pada  variabel  kinerja.  Hukuman yang  baik  adalah  dengan  menetapkan  karyawan  yang  diberikan  perusahaan  kepada karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  kinerja  karyawan  tersebut.  Hal  ini  tentunya  akan berdampak positif bagi perusahaan.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier berganda menunjukkan bahwa reward memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  cara  ini perusahaan  harus  lebih  memperhatikan  kinerja  karyawannya,  jika  ada  karyawan  yang berkinerja baik maka perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada mereka.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  penulis  merekomendasikan  untuk  mengeksplorasi faktor-faktor mana saja yang menyebabkan rendahnya motivasi kompensasi karyawan, dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  juga  kecil.  Faktor  lain  apa  yang  akan mempengaruhi  karyawan  untuk  melakukan  pelanggaran  kerja,  sehingga  mendapat sanksi dari perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
Chandra,  Apridhika  R.  I.  O.  (2020). Kontribusi  Bank  Pembiayaan  Rakyat  Syariah (Bprs)  Bandar  Lampung  Terhadap  Perkembangan  Usaha  Mikro  Di  Kota  Bandar Lampung Tahun 2018 . Uin Raden Intan Lampung.
Darma,  Gede  Sri,  Wicaksono,  Katon,  Sanica,  I.  Gede,  &  Abiyasa,  Agus  Putu.  (2019). Faktor Kompensasi Dan Strategi Gojek Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Para Driver. Jmbi  Unsrat  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi  Universitas Sam Ratulangi). , 6 (3).
Febianti,  Yopi Nisa. (2018). Peningkatan Motivasi  Belajar Dengan Pemberian Reward And  Punishment  Yang  Positif. Edunomic:  Jurnal  Ilmiah  Pendidikan  Ekonomi Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan , 6 (2), 93–102.
Nelizulfa,  Aulia.  (2018). Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Jamu Air Mancur Karanganyar) . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Pradnyani, Gusti Agung Ayu Intan, Rahmawati, Putu Indah, & Suci, Ni Made. (2020). Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  Cv Ayudya Tabanan Bali. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 21–30.
Soetjipto,  Noer.  (2017). Analisis  Kinerja  Pegawai  Kecamatan  Sidayu  Kabupaten Gresik .
Suharyat, Yayat. (2009). Hubungan Antara Sikap, Minat Dan Perilaku Manusia. Jurnal Region , 1 (3), 1–19.
Suparyadi, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Suyanto,  Hudi.  (2018).  Kedisiplinan  Dan  Kompensasi  Dalam  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan  Pada  Usaha  Pariwisata  Dynasti  Water  World  Gkb  Gresik. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan Kreatif , 3 (2), 81–91.
Wulandari, Livya, Manullang, Rizal Ruben, & Panjaitan, Fery. (2019). Analisis Strategi Pengingkatan Pendapatan Pada Usaha Mikro (Pedagang Kaki Lima Di Alun-Alun Taman  Merdeka  Kota  Pangkalpinang. Jurnal  Progresif  Manajemen  Bisnis , 6 (2), 59–67.