Kinerja Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Dalam Percepatan Serikat Pekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

## Kabupaten Subang

## Nuraida
1
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang nuraida_74@yahoo.co.id
Deddy As Shidik 2
Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Subang deedyshidik@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  membahas  mengenai  Pembinaan  dan  Perlindungan  ketenagakerjaan  di Kabupaten  Subang.    Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja  pada  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  memiliki  tanggung  jawab  dalam pembinaan kerja para serikat kerja melalui peningkatkan komunikasi maupun mediasi dengan Perusahaan. Maraknya permasalahan upah tenaga kerja yang tidak sesuai dan perlakuan  perusahaan  terhadap  para  pegawai  yang  tidak  sesuai  membuat  Dinas Ketenagakerjaan  khusunya  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja mengambil  alih  peranan  sebagai  katalisator  komunikasi  Antara  perusahaan  dan  para pegawai  yang  menyampaikan  aspirasi  dan  keluhan  mengenai  permaslahan ketenagakerjaan. Hasil Penelitian yang didapat bahwa Kinerja Bidang Pembinaan dan Perlindungan  Tenaga  kerja  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Subang  dinilai  belum  optimal  dikarenakan    dimensi akuntanbilitas  dan    dimensi responsivitas belum optimal dalam pe laksanaan tugas dan tanggungjawabnya, namun dalam dimensi kualitas pelayanan peran para pegawai sudah optimal dalam pemberian layanan,  selanjutnya  dalam  dimensi    produktivitas  telah  optimal  hal  ini  terlihat  dari sikap  pegawai,  kemampuan  pegawai  dan  semanga t  pegawai  yang  tinggi  serta  dalam dimensi responsibilitas dapat dilihat dari pelaksanaan kegiatan organisasi sudah sesuai dengan prosedur dan mekanisme yang ditetapkan .
Kata Kunci : Kinerja, Organisasi, Tenaga Kerja.

## Abstract
Employment  Development  and  Protection  has  many  dimensions  and  links.  The  Division  of Manpower Development and Protection at the Subang Regency Manpower and Transmigration Office carries out the work of the trade unions through enhanced communication and mediation. The  rise  of  labor  wage  problems  that  are  not  appropriate  and  the  company's  treatment  of inappropriate  employees  makes  the  Department  of  Labor  especially  in  the  Field  of  Manpower Development  and  Protection  take  over  the  role  as  a  catalyst  for  communication  between companies and employees who submit aspirations and complaints about labor problems. Based on  the  research,  it  is  known  that  the  Performance  of  the  Field  of  Guidance  and  Workforce Protection  at  the  Subang  District  Manpower  and  Transmigration  Office  is  optimal,  this  is because  only  the  accountability  and  responsiveness  dimensions  have  not  been  optimal  in carrying out their duties and responsibilities, but in the service quality dimension the role of the employees  is  optimal  in  service  delivery,  then  in  the  optimal  productivity  dimension  it  can  be seen  from  employee  attitudes,  employee  capability  and  high  employee  morale  and  in  the dimension of responsibility can be seen from the implementation of organizational activities in accordance with established procedures and mechanisms.
Keywords : Organizational, Performance, Workforce

## Pendahuluan
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut  bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang  di  hasilkan  selama  satu periode waktu. Akhir – akhir ini kinerja telah menjadi terminology atau konsep yang sering di pakai orang dalam berbagi pembahasan dan pembicaraan, khususnya dalam kerangka mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia. Kinerja akan selalu  menjadi  isu  aktual  dalam  organisasi  karena  apapun  organisasinya  kinerja merupakan  pertanyaan  kunci  terhadap  efektivitas  atau  keberhasilan  organisasi. Organisasi  yang  berhasil  dan  efektif  merupakan  organisasi  dengan  individu  yang  di dalam  nya  memiliki  kinerja  yang  baik.  Organisasi  yang  efektif  atau  berhasil  akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Banyak organisasi yang berhasil atau efektif karena di topang oleh kinerja sumber daya manusia.
Kinerja  organisasi  pada  dasarnya  merupakan  perubahan  atau  pergeseran paradigma  produktivitas  organisasi.  Pada  awalnya,  orang  sering  kali  menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai  tujuan  atas  sasaran  tertentu.  Paradigma  produktivitas  yang  baru  adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuran secara aktual keseluruhan kinerja  organisasi,  tidak  hanya  efisiensi  tetapi  juga  dengan  dimensi  fisik  dan  dimensi non fisik ( intangible ).
Peran  serikat  pekerja  bagi  Perusahaan sangat  penting,  tetapi  kita  menyaksikan semakin  kurangnya  peran  utama  negara  dalam  tanggung  jawabnya  untuk
mensejahterakan kehidupan rakyat. Secara umum pekerja/buruh adalah warga negara yang  mempunyai  persamaan  kedudukan  dalam  hukum,  hal  untuk  mendapatkan pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak  mengeluarkan  pendapat,  berkumpul  dalam suatu organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dalam  kondisi  industry  4.0  memberikan  harapan  besar  bagi  terjadinya  perubahan menuju  penyelenggaraan  Negara  yang  lebih  demokratis,  transparan  dan  memiliki akuntabilitas tinggi serta terwujudnya good governance.
Masalah  ketenagakerjaan  memang  sangat  luas  dan  kompleks.  Karena ketenagakerjaan  mengandung  dimensi  ekonomis,  dimensi  sosial  kesejahteraan  dan dimensi  sosial  politik.  Dari  segi  dimensi  ekonomis,  perluasan  kesempatan  kerja  juga merupakan  dimensi  ekonomis  ketenagakerjaan,  karena  melalui  kesempatan  kerja pertumbuhan  ekonomi  diciptakan  sekaligus  memberikan  penghasilan  dan meningkatkan daya beli masyarakat. Masalah ketenagakerjaan juga mencakup masalah pengupahan  dan  jaminan  sosial,  penetapan  upah  minimum,  syarat-syarat  kerja, perlindungan  tenaga  kerja,  penyelesaian  perselisihan,  kebebasan  berserikat  dan hubungan  industrial,  serta  hubungan  dan  kerjasama  internasional.  Semuanya mengandung  dimensi  ekonomis,  sosial  dan  politis.  Dengan  kata  lain,  masalah ketenagakerjaan  tersebut  mempunyai  multi  dimensi,  cakupan  luas  dan  sangat kompleks.
Dalam  sistem  produksi,  pada  dasarnya  kelompok  pengusaha  dan  pekerja  saling membutuhkan. Pekerja hanya dapat bekerja apabila pengusaha membuka tempat kerja baginya  dan  pengusaha  beruntung  jika  ada  pekerja  yang  bekerja  menjalankan perusahaannya. Namun saling ketergantungan itu tidak seimbang. Pekerja tidak dapat hidup kalau ia tidak bekerja dan ia tidak dapat bekerja kecuali di beri pekerjaan oleh pengusaha,  sedangkan  pengusaha  atau  pemilik  modal  tidak  mempunyai  pendaptan kalau perusahaan tidak berjalan, tetapi ia masih bisa bertahan dengan modal yang di milikinya. Dengan demikian, kelompok pengusaha merupakan kelas yang kuat, kelas yang superior dan kelompok pekerja merupakan kelas yang lemah, kelas yang inferior.
Kedudukan yang tidak seimbang itu menjadikan hubungan anatara kelas yang kuat dan  kelas  yang  lemah  menjadi  hubungan  kekuasaan:  kelas  yang  satu  berkuasa  atas kelas  yang  lain.  Kekuasaan  itu  –  yang  pada  hakikatnya  berdasarkan  kemampuan penguasaha  untuk  meniadakan  kesempatan  pekerja  untuk  bekerja  dan  memperoleh nafkah, dipakai untuk menindas kaum pekerja. Perlindungan Serikat pekerja dibentuk dengan berdasarkan Pancasila sebagai dasar  negara dan Undang-undang Dasar 1945 sebagai  konstitusi  Indonesia.  Menurut  UU  No.  21  tahun  2000  tentang  serikat  pekerja pasal 1 ayat 1 berbunyi: “Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh,  dan  untuk  pekerja/buruh  baik  di  perusahaan  maupun  diluar  perusahaan,  yang  bersifat bebas,  terbuka,  mandiri,  demokratis  dan  bertanggungjawab  guna    memperjuangkan,  membela serta  melindungi  hak  dan  kepentingan  pekerja  dan    buruh  serta  meningkatkan  kesejahteraan pekerja/buruh  dan  keluarganya.” Pasal  4  Undang-Undang  Nomor  21  Tahun  2000 menjelaskan  bahwa  untuk  memberikan  perlindungan,  pembelaan  hak  dan kepentingan,  serta  meningkatkan  kesejahteraan  yang  layak  bagi  pekerja/serikat  dan keluarganya.  Serikat  pekerja/serikat  buruh  mempunyai  fungsi:  sebagai  pihak  dalam
pembuatan  perjanjian  kerja  bersama  dan  penyelesaian  perselisihan  industrial;  sebagai wakil  pekerja/buruh  dalam  lembaga  kerja  sama  di  bidang  ketenagakerjaan  sesuai dengan tingkatannya; sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku; sebagai  sarana  penyalur  aspirasi  dalam  memperjuangkan  hak  dan  kepentingan anggotanya;  sebagai  perencana,  pelaksana,  dan  penanggungjawab  pemogokan pekerja/buruh  sesuai  dengan  peraturan  perundang  –  undangan  yang  berlaku;  dan sebagai  wakil  pekerja/buruh  dalam  memperjuangkan  kepemilikan  saham  di Perusahaan. Terdapat kasus buruh yang di PHK oleh perusahaan karena membentuk dan  menjalankan  kegiatan  serikat  pekerja/buruh,  dengan  berbagai  alasan  mulai  dari perusahaan  tidak  mengakui  serikat  pekerja/buruh  yang  dibentuk  oleh  para  buruh, menganggap  bahwa  serikat  pekerja  merupakan  ancaman  bagi  perusahaan  karena serikat  pekerja  mengkritisi  segala  kebijakan  di  Perusahaan  yang  melanggar  hukum. Ketika  ada  persoalan  buruh,  buruh  hanya  bisa  diam,  takut  dan  tidak  melakukan pembelaan.  Seringkali  buruh  hanya  menjadi  kebutuhan  sementara  bagi  pihak-pihak yang  berkepentingan  dan  meninggalkannya  ketika  mereka  sudah  masuk  pada lingkaran  kekuasaan.  Pada  kenyataannya,  masih  terlihat    banyaknya  tenaga  kerja  di Indonesia  yang  tidak  terpenuhi  akan  perlindungan  hukumnya  sedangkan  kewajiban harus  terus  dijalankan,  dan    tidak  adanya  kebebasan-kebebasan  buruh    dan  hak-hak buruh  untuk  ikut  serta  dalam  organisai  serikat  buruh/serikat  pekerja  untuk memperjuangkan  kepentingan  buruh  dan  keluarganya.  Berdasarkan  data  yang diperoleh  dari  Dinas  Ketenagakerjaan  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang,  untuk pembentukan  serikat  pekerja  yang  tersebar  di  Kabupaten  Subang  pada  proses pembentukan  dan  pencatatnya  hingga  saat  ini  telah  melaksanakan  dan  melakukan pendaftaran  verifikasi  terhadap  Dinas  Kenagakerjaan  dan  Transmigrasi  Kabupaten Subang.  Menurut  Keputusan  Mentri  Tenaga  kerja  dan  Transmigrasi  nomor KEP.16/MEN/2001 tentang tata cara pencatatan serikat pekerja/buruh, serikat pekerja yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota berdasarkan domisili untuk di catat. Pemberitahuan  secara  tertulis  tersebut  di  lampiri  dengan:  Daftar  nama  anggota pembentuk;  Anggaran  Dasar  dan  Anggaran  Rumah  Tangga  dan  Susunan  Pengurus; Berdasarkan  pemberitahuan  secara  tertulis  dan  lampiran  –  lampirannya  dari  serikat pekerja,  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  kabupaten/kota yang  bersangkutan  wajib  mencatat  dalam  buku  pencatatan  dan  memberikan  nomor bukti  pencatatan.  Akan  tetapi  ada  beberapa  masalah  yang  di  temukan  dimana organisasi  serikat  pekerja  yang  telah  terdaftar  dan  tercatat  di  Dinas  Tenaga  kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang  sudah  seluruhnya  tercatat  dan  terdaftar  tetapi  ada 60% Serikat Pekerja yang belum memahami bagaimana Tata cara pencatatan dan syarat –  syarat  pendaftaran  serikat  pekerja.  Serta  serikat  pekerja  yang  telah  terdaftar  dan terverifikasi  tidak  melakukan  pelaporan  keanggotaannya  secara  berkala,  dan  anggota yang  termasuk  dalam  serikat  pekerja  tersebut  harus  di  cek  ke  setiap  Perusahaannya apakah  orang  tersebut  benar  pegawai  dari  Perusahan  tersebut.  Tujuan  dibentuknya serikat  buruh/serikat  pekerja  adalah  menyeimbangkan  posisi  buruh  dengan
pengusahannya.  Melalui  keterwakilan  buruh  di  dalam  serikat  buruh/serikat  pekerja, diharapkan  aspirasi  buruh  dapat  sampai  kepada  pengusahaanya.  Selain  itu,  melalui wadah serikat buruh/serikat pekerja ini diharapkan akan terwujud peran serta buruh dalam  proses  produksi.  Serikat  buruh/serikat  pekerja  yang  merupakan  sarana  untuk memperjuangkan  kepentingan  pekerja  haruslah  memiliki  rasa  tanggung  jawab  atas kelangsungan  perusahaan  dan  begitu  pula  sebaliknya,  pengusaha  harus memperlakukan pekerja sebagai mitra sesuai harkat dan martabat kemanusiaan. Yang menjadi  masalah  adalah  sebagian  besar  pengurus  serikat  pekerja  tersebut  tidak profesional di bidangnya, tidak mempunyai latar belakang perjuangan serikat bekerja, tidak mempunyai program kerja dan sasaran yang jelas, tidak mempunyai kemampuan negosiasi.  Banyak  kasus-kasus  yang  terjadi  mengindikasikan  bahwa  "perjuangan" mereka  sangat  diragukan  untuk    kepentingan  pekerja.  Sebagian  mempunyai  muatan politik,  sebagian  lagi  lebih  menonjolkan  kepentingan  pribadi.Tingkah  laku  serikat pekerja  sekarang  ini  bukan  saja  terkesan  menakutkan,  akan  tetapi  dalam  jangka panjang  dapat  merusak  disiplin  dan  etos  kerja  para  karyawan.    Kinerja  Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  mempunyai  peran  yang  penting  dalam  memberikan perlindungan  terhadap  serikat  perkerja  memberikan  kesejahteraan  terhadap  pekerja serta Perusahaannya dan ini merupakan tugas dari Lembaga Kerja sama Tripartit yang menjadi  mediator  dan  pengawasan  serikat  pekerja  tersebut.  Karena  serikat  pekerja merupakan  wujud  nyata  amanat  PER.06/MEN/IV/2005  dan  KEP.16/MEN/2001. Terdapat  serikat  pekerja  yang  bersifat  struktural  dan  serikat  pekerja  mandiri  (serikat pekerja bertingkat perusahaan) di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi suadah tercatat 6 serikat pekerja struktural yang di antaranya ialah SPN (serikat pekerja nasional), SPSI (serikat  pekerja  seluruh  Indonesia),  FSPMI  (federasi  serikat  pekerja  metal  indonesia), KASBI  (konfederasi  aliansi  serikat  buruh  indonesia),  fgarteks,  SBSI  92  (serikat  buruh seluruh  Indonesia  92).  Sedangkan  serikat  mandiri  tingkat  perusahaan  terdapat  1000 lebih  yang  ada  di  Kabupaten  Subang  dalam  proses  pencatatannya  bersifat  wajib dilakukan  oleh  organisasi  serikat  pekerja,  menentukan  anggaran  dasar  dan keanggotaannya. Kemudian melaporkan atau mendaftarkan ke Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi  mengikuti  langkah  –  langkah  sesuai  peraturan  mentri  no  16  tahun  2001 dan  pihak  pemerintah  harus  mengecek  keanggotaannya  sebelum  serikat  pekerja tersebut  mendapatkan  verifikasi.  Dalam  hal  ini  pengecekan  harus  dilakukan  1  tahun sekali  untuk  mengecek  dan  mengupdate  keanggotaan  dan  lainnya,  akan  tetapi  ada beberapa  pihak  serikat  pekerja  nya  sendiri  yang  tidak  melakukan.  Sehingga  tidak adanya komunikasi yang baiak antara instansi dan serikat mandiri tingkat perusahaan. Berdasarkan  hasil  penjajagan  awal  yang  penulis  lakukan  ditemukan  masalah  Kinerja Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Ketenagakerjaan  Mengenai  Pencatatan  Serikat Pekerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  terlihat  belum optimal  dengan  indikator  terdapat  permasalahan  sebagai  berikut  :  dalam  kegiatan pencatatan  Serikat  Pekerja  masih  ada  data  yang  tidak  sinkron  yang  menyebabkan kualitas layanan mengenai data serikat pekerja dari Perusahaan kepada Dinas terutama Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Ketenagakerjaan  yang  dilaporkan  hingga  data yang  ada  tidak  ter-update  secara  berkala.    Tercatat  hanya  6  organisasi  serikat  pekerja
yang  aktif  dan  tercatat  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  yang  memahami tentang  persyaratan  ketentuan  pencatatan  serikat  pekerja,  hal  ini  disebabkan  kurang nya  kemampuan  responsivitas  pegawai  dalam  penyelesaian  masalah  keterlambatan akan proses pembuatan pencatatan serikat pekerja. Perhatian terhadap Serikat Pekerja belum  seluruhnya  terawasi  dan  dinilai  belum  akuntabel  dalam  pelaksanaanya  hal  ini dilihat dari rendahnya komunikasi dan kerjasama antara perusahaan, organisasi serikat pekerja dan instansi.

## Kerangka Teori
a. Teori  Kinerja Organisasi
Organisasi  dapat  dikatakan  sebagi  alat  untuk  mencapai  tujuan,  oleh karena itu organisasi dapat di katakana wadah kegiatan dari pada orang – orang yang bekerjasama dalam usahanya untuk mencapai tujuan.   Adapun  pengertian organisasi menurut Weber yang dikutip oleh Thoha (2014:113) yaitu : ”organisasi merupakan  suatu  kumpulan  tata  aturan,  yang  bisa  membedakan  suatu organisasi  dengan  kumpulan  –  kumpulan  kemasyarakatan.  Tata  aturan  ini menyusun proses interaksi di antara orang – orang yang bekerja sama dalamnya, sehingga interaksi tersebut tidak muncul begitu saja.” Sedangkan menurut  Bake  dalam  Kusdi  (2009:5)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  : “organisasi adalah suatu sistem berkelanjutan dari aktivitas – aktivitas manusia yang terdiferensiasi dan terkoordinasi, yang mempergunakan, mentranformasi, dan  menyatu  padukan  seperangkat  khusus  manusia,  material,  modal  gagasan, dan sumber daya alam menjadi suatu kesatuan pemecahan masalah yang unik dalam  rangka  memuaskan  kebutuhan  –  kebutuhan  tertentu  manusia  dalam inetarksinya dengan sistem – sistem lain dari aktivitas manusia dan sumber daya dalam lingkungannya.”
Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat di ambil kesimpulan bahwa organisasi  merupakan  wadah  untuk  orang  –  orang  yang  memiliki  kegiatan untuk  mencapai  tujuan.  Di  kegiatan  dalam  organisasi  tersebut  orang  –  orang harus jelas tugas, wewenang, tanggung jawabnya, hubungan dan tata kerjanya. Pengertian yang di jelaskan tersebut organisasi yang bersifat statis, karena hanya sekedar melihat dari srukturnya. Di samping itu terdapat pengertian organisasi yang  bersifat Dinamis. Pengertian  ini  organissi  dilihat  dari  pada  sudut dinamikanya,  aktivitas  atau  tindakan  dari  pada  tata  hubungan  yang  terjadi  di dalam organisasi itu, baik yang bersifat formal maupun informal.
Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dan mencerninkan keberhasilan organisasi. Kinerja bisa juga di katakana sebah hasil ( output ) dari proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi oleh  sumber-sumber  tertentu  yang  digunakan  ( input ).  Selanjutnya,  kinerja  juga merupakan  hasil  dari  serangkaian  proses  kegiatan  yang  dilakukan  untuk mencapai  tujuan  tertentu  organisasi.  Bagi  suatu  organisasi,  kinerja  merupakan
hasil  dari  kegiatan  kerja  sama  di  antara  anggota  atau  komponen  organisasi dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Menurut  surjadi  (2009:7) mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  adalah    “totalitas  hasil  kerja  yang  di capai suatu organisasi tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi  itu  dapat  dilihat  dari  singkatan  sejauh  mana  organisasi  dapat mencapai  tujuan  yang  di  dasarkan  pada  tujuan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.” Sedangkan  menurut  wibowo  dalam  pasolom  (2011:176) mengemukakan  bahwa  kinerja  organisasi  yaitu.  “sebagai  efektivitas  organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhannya ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenan  melalui  usaha-usaha  sistematik  dan  meningkatkan  kemampuan organisasi  secara  terus  menerus  utu  mencapai  kebutuhan  secara  efektif  dari pengertian di atas dapat di artikan bahwa kinerja organisasi hasil kerja yang di capai secara total yang dapat mengukur tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai  tujuannya  yang  sesuai  apa  yang  ditetapkan.”  Pernyataan  Colquitt, LePine,  dan  Wesson  yang  di  kutip  oleh  Wibowo  (2011  :  2)  mengemukakan bahwa  kinerja  adalah  nilai  serangkaian  perilaku  pekerja  yang  memberikan kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  pada  penyelesaian  tujuan organisasi.  Berdasarkan  pengertian  dan  definisi  para  ahli  dapat  di  ambil kesimpulan  bahwa  kinerja  organisasi  adalah  tentang  bagaimana  melakukan pekerjaan  dengan  memberikan  kontribusi  atas  aktivitas  atau  proses  yang mengubah  input  menjadi  output  krmudian  menjadi  outcome,  adapun  dalam melaksanakan  suatu  kegiatan  program/kebijaksanaan    dalam  mewujudkan tujuan  visi  dan  misi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  dengan legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

## b. Faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi
Kinerja  Organisasi  yang  baik  merupakan  tujuan  dari  setiap  perusahaan menurut Lusthaus (1999) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah:  1)  Lingkungan  eksternal,  Dimensi  kunci  yang  dapat  memepngaruhi lingkungan  adalah  lingkungan  eksternal  yang  terdiri  dari  lingkungan administrative, aturan, kebijakan, budaya social, ekonomi, teknologi; 2) Motivasi Organisasi,  Hal  yang  memotivasi  organisasi  adalah  sejarah,  misi,  budaya, insentif atau imbalan; 3) Kapasitas Organisasi, terdiri ( Strategi kepemimpinan, Sumber  daya  manusia,  Manajmen  keuangan,  Proses  organisasi,  Program manajemen,  Insfrastruktur,  dan  Rantai  Institusional).  Kemudian  menurut Prawirosentono  (1999)  dalam  Edy  Sutrisno  (2010  :  176),  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  organisasi  adalah  sebagai  berikut  :  1)  Efektivitas  dan Efesiensi  (Efektivitas  dari  kelompok  (organisasi)  bila  tujuan  kelompok  tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efesiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi); 2) Otoritas dan Tanggung jawab (Dalam organisasi yang baik wewenang  dan  tanggung  jawab  telah  dilegasikan  dengan  baik,  tanpa  adanya
tumpang  tindih  tugas.  Masing  masing  karyawan  yang  ada  dalam  organisasi mengetahui  apa  yang  menjadi  haknya  dan  tanggung  jawab  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi);  3)  Displin  (Displin  juga  berkaitan  erat  dengan sanksi yang perlu di jatuhkan kepada pihak yang melangar. Dalam hal seorang karyawan  melangar  peraturan  yang  berlaku  dalam  organisasi  maka  karyawan bersangkutan harus sangup menerima hukuman yang telah di sepakati) dan 4) Inisiatif  (Inisiatif  seseorang  berkatan  dengan  daya  pikir,  kreativitas  dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yg berkaitan dengan organisasi. Setiap inisiatif  sebaiknya  mendapatkan  perhatian  atau  tanggapan  positif  dari  atasan, kalau memang dia atasan yang baik).  Menurut Soesilo (2000) dalam Tangkilisan (2005:180-181)  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  organisasi  yaitu  : Struktur  organisasi  sebagai  bangunan  internal  yang  berkaitan  dengan  fungsi yang  menjalankan  aktivitas  organisasi;  Kebijakan  pengelolaan;  berupa  visi  dan misi organisasi; Sumber daya manusia, yangberkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal; System informasi manajemen, yang berhubungan  dengan  pengelolaan data  base untuk  digunakan  dalam mempertinggi kinerja organisasi; dan Sarana dan prasarana yang di miliki, yang berhubungan  dengan  penggunaan  teknologi  bagi  penyelenggaraan  organisasi pada  setiap  aktivitas  organisasi).  Berdasarkan  uraian  diatas  menurut  para  ahli, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  dalam kinerja  yaitu  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan,  kehadiran,  konversi,  sistem informasi manajemen, sarana dan prasarana, sumber daya manusia, kemampuan serta  motivasi  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya  yang  sesuai  dengan wewenangnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya faktor tersebut,  maka  di  suatu  intansi  pemerintah  daerah  harus  melakukan  penilaian kinerja di organisasi publik tersebut.

## c. Penilaian Kinerja Organisasi
Penilaian kinerja adalah suatu metode formal untuk mengukur seberapa baik  pekerja  individual  melakukan  pekerjaan  dalam  hubungan  dengan  tujuan yang  di  berikan.  Maksud  utama  penilaian  kinerja  adalah  mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan umpan balik konstruktif, dan  menetapkan  tahapan  untuk  rencana  pengembangan  yang  efektif  (Harvard Business  Essentials,  2006:78)  dalam  Wibowo,  (2016:188).  Penilaian  kinerja menurut  Mondy  dan  Noe  (199:349)  dalam  suwanto  dan  Doni  (2014:197) merupakan  suatu  sistem  formal  yang  secara  bekala  digunakan  untuk mengevaluasi  kinerja  individu  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya.  Menurut Harvard (2002:79) dalam Wibowo (2016:192) penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
a) Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi
b) Mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk priode yang akan datang
c) Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk memecat dikemudian hari
d) Memberikan  gambaran  bahwa  organisasi  dalam  menentang  pekerja  untuk memberikan kinerja tinggi
e) Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan
f) Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan
g) Mendapatkan kesenangan khusus
h) Menyepakati tujuan pembelajaran
i) Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan
j) Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan
k) Membangun  dialog  konstruktif  tentang  kinerja  yang  dapat  dilanjutkan setelah diskusi penilaian
l) Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya
m) Menjaga  perusahaan  atau  pemegang  saham  utama  senang  tetapi  tanpa maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan.
Dari  apa  yang  diungkapkan  Harvard  di  atas  tampak  bahwa  penilaian  kinerja bukan  hanya  untuk  tujuan  menilai  sumber  daya  manusia  saja,  tetapi  dapat dipergunakan  untuk  kepentingan  organisasi.  Sedangkan  Kumorotomo  dalam Dwiyanto  (2006:52)  mengemukakan  bahwa  untuk  menilai  kinerja  organisasi dapat digunakan beberapa kriteria sebagai pedoman penilaian kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain :
a. Efisiensi,  menyangkut  pertimbangan  tentang  keberhasilan  organisasi pelayanan  publik  mendapatkan  laba,  memanfaatkan  faktor-faktor  produksi serta  pertimbangan  yang  berasal  dari  rasionalitas  ekonomis.  Apabila diterapkan  secara  objrktif,  kriteria  seperti  likuiditas,  solvabilitas,  dan rentabilitas merupakan kriteria efisiansi yang sangat relavan.
b. Efektivitas,  apakah  tujuan  dari  didirikannya  organisasi  pelayanan  public tercapai?  Hal  tersebut  erat  kaitannya  dengan  rasionalitas  teknis,  nilai,  misi, tujuan organisasi, serta fungsi agen pembangunan.
c. Keadilan,  mempertanyakan  dan  alokasi  layanan  yang  diselenggarakan  oleh organisasi  pelayanan  publik.  Kriteria  ini  erat  kaitannya  dengan  konsep ketercukupan  atau  kepantasan,  keduanya  mempersoalkan  apakah  tingkat efektivitas  tertentu,  kebutuhan  dan  nilai-nilai  dalam  masyarakat  dapat terpenuhi.  Isu-isu  yang  menyangkut  pemerataan  pembangunan,  layanan pada  kelompok  pinggiran  dan  sebagainya,  akan  mampu  dijawab  melalui kriteria ini.
d. Daya Tanggap, berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta,  organisasi  pelayanan  publik  merupakan  bagian  dari  daya  tanggap Negara  atau  pemerintah  akan  kebutuhan  vital  masyarakat.  Oleh  sebab  itu, kriteria  organisasi  tersebut  secara  keseluruhan  harus  dapat  dipertanggung jawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.
Begitu  pentingnya  penilaian  kinerja  bagi  keberlangsungan  organiasasi  dalam mencapai  tujuan,  maka  perlu  adanya  indikator-indikator  pengukuran  kinerja yang  dipakai  secara  tepat  dalam  organiasasi  tertentu.  Menurut  Dwiyanto
(2006:49)  penilaian  kinerja  birokrasi  publik  tidak  cukup  dilakukan  dengan menggunakan  indikator  yang  melekat  pada  birokrasi  itu,  seperti  efesiensi  dan efektivitas  tetapi  juga  harus  dilihat  dari  indikator-indikator  yang  melekat  pada pengguna jasa, seperti kepuasan pengguna jasa, akuntabilitas dan responsivitas. Penilaian kinerja dari sisi pengguna jasa menjadi sangat penting karena birokrasi publik sering kali memiliki kewenangan monopolis sehigga para pengguna jasa tidak  memiliki  alternative  sumber  pelayanan.  Kesulitan  lain  dalam  menilai kinerja birokrasi publik muncul karena tujuan dan misi birokrasi publik sering kali bukan hanya sangat kabur, tetapi juga bersifat multidimensional. Kenyataan nya  bahwa  birokrasi  publik  memiliki stakeholders yang  banyak  dan  memiliki kepentingan  yang  sering  berbenturan  satu  dengan  lainnya  membuat  birokrasi publik  mengalami  kesulitan  untuk  merumuskan  misi  yang  jelas.  Akibatnya, ukuran kinerja organisasi publik di mata para stakeholders juga berbeda-beda.
d. Indikator Kinerja Organisasi
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara  bergantian  dengan  ukuran  kinerja (performance  measures) .  Pengukuran kinerja  berkaitan  dengan  hasil  yang  dapat  dikuantitatifkan  dan  mengusahakan data  setelah  kejadian.  Sementara  itu.  Indikator  kinerja  dapat  dipakai  untuk aktivitas yang hanya dapat diterapkan secara lebih kualitatif atas dasar prilaku yang  dapat  diamati,  Wibowo  (2016:86).  Kinerja  memerlukan  adanya  dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara ketujuh indikator  tersebut  digambarkan  oleh  Hersey,  Blanchard,  dan  Johnson  dalam Wibowo  (2016  :  86)  dengan  penjelasan  seperti  berikut  :  1)  Tujuan,  merupakan keadaan  yang  berbeda  yang  secara  aktif  dicari  oleh  seorang  individu  atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan; 2) Standar,  mempunyai  arti  penting  karena  memberitahukan  kapan  suatu  tujuan dapat  diselesaikan.  Standar  merupakan  suatu  ukuran  apakah  tujuan  yang diinginkan  dapat  dicapai.  Tanpa  standar,  tidak  dapat  diketahui  kapan  suatu tujuan  tercapai;  3)  Umpan  balik,  melaporkan  kemajuan,  baik  kualitas  maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama  penting  ketika  kita  mempertimbangkan real  goals atau  tujuan sebenarnya;  4)  Atat  atau  sarana,  merupakan  sumber  daya  yang  dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana  merupakan  faktor  penunjung  untuk  pencapaian  tujuan;  5)  Kompetensi merupakan  persyaatan  utama  dalam  kinerja.  Kompetensi  merupakan kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk  menjalankan  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya  dengan  baik;  5)  Motif  merupakan  alasan  atau  pendorong bagi  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Manajer  memfasilitasi  motivasi kepada  karyawan  dengan  insentif  berupa  uang,  memberikan  pengakuan, menetapkan  tujuan,  menentang,  menetapkan  standar  terjangkau,  meminta umpan  balik,  memberikan  kebebasan  melakukan  pekerjaan  termasuk  waktu
melakukan  pekerjaan,  menyediakan  sumber  daya  yang  diperlukan  dan menghapus  tindakan  yang  mengakibtakan  disintensif;  dan  6)  Peluang  pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. McDonald  dan  Lawton  dalam  Ratminto  dan  Winarsih  (2005:174) mengemukakan  indikator  kinerja  anatara  lain  : output  oriented  measures throughput,  efficiency,  effectiveness. Selanjutnya  indikator  tersebut  dijelaskan sebagai  berikut  :  a) Efficiency atau  efesiensi  adalah  suatu  keadaan  yang menunjukan  tercapainya  perbandingan  terbaik  antara  masukan  dan  keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik; b) Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  baik  dalam  bentuk  target,  sasaran jangka  panjang  maupun  misi  organisasi;  dan  b)  Salim  dan  Woodward  dalam Ratminto dan Atik Winarsih (2005:174) mengemukakan indikator kinerja antara lain: economy, efficiency, effectiveness, equity. Secara lebih lanjut, indikator tersebut diuraikan sebagai berikut :
a) Economy atau ekonomis adalah penggunaan sumber daya sesedikit mungkin dalam proses penyelenggaraan pelayanan publik.
b) Efficiency atau efisiensi adalah suatau keadaan yang menunjukan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
c) Effectivenes s atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik  itu  dalam  bentuk  target,  sasaran  jangka  panjang  maupun  misi organisasi.
d) Equity atau keadilan adalah pelayanan public yang diselenggarakan dengan memperhatikan aspek-aspek kemerataan.
Lenvinne  dalam  Ratminto  dan  Atik  Winarsih  (2005:175)  mengemukakan indikator kinerja terdiri dari : responsiveness, responsibility, accountability, sebagai berikut :
a) Responsiveness atau  responsivitas  ini  mengukur  daya  tanggap provider terhadap harapan, keinginan, aspirasi serta tuntutan customers.
b) Responsibility atau  responsibilitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukan seberapa  jauh  proses  pemberian  pelayanan  publik  dilakukan  dengan  tidak melanggar ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan.
c) Accountability atau  akuntabilitas  adalah  suatu  ukuran  yang  menunjukan seberapa besar tingkat kesesuaian antara penyelenggaraan pelayanan dengan ukuran-ukuran  eksternal  yang  ada  di  masyarakat  dan  memiliki  oleh stake holders , seperti nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.
Menurut  Dwiyanto  (2006:50-51)  mengukur  kinerja  birokrasi  publik  berdasakan adanya indikator yang secara lanjut dijelaskan sebagai berikut :
a. Produktivitas
Konsep  produktivitas  tidak  hanya  mengukur  tingkat  efisiensi,  tetapi  juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio anatara input dengan output. Konsep produktivitas dirasa terlalu sempit dan kemudian General  Accounting  Office (GAO)  mencoba  mengembangkan  satu ukuran  produktivitas  yang  lebih  luas  dengan  memuaskan  sebarapa  besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai satu indikator yang penting.
b. Kualitas Layanan
Isu  mengenai  kualitas  layanan  cenderung  semkin  menjadi  penting  dalam menjalankan kinerja organisasi pelayanan publik. Banyak pandangan negatif yang  terbentuk  mengenai  organisasi  publik  muncul  karena  ketidakpuasan masnyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik.
c. Responsivitas
Responsivitas  adalah  kemampuan  organisasi  untuk  mengenali  kebutuhan masyarakat,  menyusun  agenda  dan  prioritas  pelayanan,  mengembangkan program-program  pelayanan  publik  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  aspirasi masyarakat.  Secara  singkat  responsivitas  ini  disini  menunjukan  pada keseleraan  antara  program  dan  kegiatan  pelayanan  dengan  kebutuhan  dan aspirasi  masyarakat.  Responsivitas  dimasukan  sebagai  salah  satu  indikator kinerja  karena  responsivitas  secara  langsug  menggambarkan  kemampuan organisasi  publik  dalam  menjalankan  misi  dan  tujuan,  terutama  untuk memenuhi  kebutuan  masyarakat.  Responsivitas  yang  rendah  ditunjukan dengan  ketidakseleraan  antara  pelayanan  dengann  kebutuhan  masyarakat  . hal  tersebut  jelas  menjelaskan  menunjukan  kegagalan  organisasi  dalam mewujudkan  misi  dan  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  memiliki responsivitas rendah dengan sendirinya memiliki kinerja yang jelek pula.
d. Responsibilitas
Responsibilitas  menjelaskan  apakah  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik itu  dilakukan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip  administrasi  yang  benar  atau sesuia dengan kebijkan organisasi, baik yang ekspilit maupun implisit. Oleh sebab  itu,  responsibilitas  bisa  saja  pada  suatu  ketika  berbenturan  dengan responsivitas.
e. Akuntabilitas
Akuntabilitas  publik  menunjukan  pada  seberapa  besar  kebijakan  dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik tersebut karena dipilih  oleh  rakyat,  dengan  sendirinya  akan  selalu  mempersentasikan kepentingan  rakyat.  Dalam  konteks  ini,  konsep  dasar  akuntabilitas  public dapat  digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  kebijakan  dan  kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi  public  tidak  hanya  bisa  dilihat  dari  ukuran  internal  yang dikembangkan  oleh  organisasi  publik  atau  pemerintah,  seperti  pencapaian target.  Kinerja  sebaiknya  harus  dinilai  dari  ukuran  eksternal,  seperti  nilai- nilai  dan  norma  yang  berlaku  dalam  masyarakat.  Suatu  kegiatan  organisasi
publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan  sesuai  dengan  nilai  dan  norma  yang  berkembang  dalam  masyarakat. Dari berbagai macam indikator pengukuran kinerja yang diungkap oleh para pakar  di  atas,  peneliti  memilih  untuk  menggunakan  indikator  pengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Dwiyanto (2006:50-51).
Penulis  memilih  menggunakan  teori  tentang  pengukuran  kinerja  yang dikemukakan  oleh  Agus  Dwiyanto  (2006:50-51)  tersebut  karena  dipandang sesuai,  lebih  tepat  dan  lebih  mampu  mengukur  kinerja  bidang  pembinaan  dan perlindungan  terhadap  tata  cara  pembuatan  serikat  pekerja  di  Kabupaten Subang. Indikator pengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Agus Dwiyanto (2006:50)  meliputi  lima  indikator  yaitu,  produktivitas,  kualitas  layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini menggunakan  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif. Menurut  Whitney  (1960)  dalam  Nazir  (2011  :  54)  metode  deskriptif  adalah  pencarian fakta dengan interprestasi yang tepat. Secara harfiah Metode deskriptif adalah metode penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak mengadakan akumulasi data dasar belaka. Nazir (2011 : 55).

## Hasil dan Pembahasan

## a. Profil Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi kabupaten Subang didirikan pada tanggal  25 Januari 1965, pada saat itu  pada  masa pemerintahan Soeharto , dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  di  resmikan  oleh  bupati pertama  yaitu  Bapak Sukarta  yang  memimpin  Subang  setelah  dilakukan  pemekaran  daerah  dari Kabupaten  Purwakarta.  Pada  saat  itu  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi masih  bertempat  di  kompleks  kantor  PEMDA  Subang  di  Alun - alun  Subang, Tetapi sekarang pindah di jalan Mayjend Sutoyo no 48. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang terbentuk dengan dasar hukum sebagai berikut : Dinas Tenaga Kerja dan Kesejahteraan Sosial Perda No. 26 Tahun 2000; Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Perda No. 4 Tahun 2003; Dinas Tenaga Kerja dan transmigrasi  Perda  No.  7  Tahun  2008 ; Peraturan  Daerah  Kabupaten  Subang Nomor  7  tahun  2017  Tentang  Pembentukan  Organisasi  Perangkat  Daerah  Di Lingkungan  Pemerintah  Kabupaten  Subang ; Peraturan  Bupati  Subang  Nomor Tahun  2017  Tentang  St ruktur  Organisasi  Tata  Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Kabupateng  Subang . Visi  DInas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Subang  adalah  “Terwujudnya  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  yang
religius,  Berilmu,  Mandiri,  Berbudaya,  Maju  dan  Sejahtera  serta  Bergotong Royong.” Sedangkan misinya adalah 1) Meningkatkan kualitas, kompetensi dan produktivitas  tenaga  kerja;  2)  Meningkatkan  pelayanan  penempatan  dan memperluas  kesempatan  kerja;  3)  Meningkatkan  pembinaan  hubungan industrial;  4)  Memfasilitasi  perpindahan  dan  penempatan  transmigrasi;  dan  5) Meningkatkan  dan  mengembangkan  konservasi  energi  dan  sumber  daya mineral.
Berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kabupaten  Subang  Nomor  7  Tahun  2016 tentang  Pembentukan  dan  Susunan  Perangkat  Daerah  Kabupaten  Subang  dan Peraturan  Bupati  Subang  Nomor  65  Tahun  2016  tentang  Tugas  Pokok  dan Fungsi dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang bahwa  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  adalah  unsur  pendukung  tugas Pemerintah Daerah di bidang ketenagakerjaan dan transmigrasi yang dipimpin oleh  seorang  Kepala  Dinas  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten  Subang  mempunyai  Tugas  Pokok  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  adalah  membantu  Bupati  dalam  melaksanakan  urusan pemerintahan  di  bidang  Tenaga  Kerja,  Transmigrasi,  Energi  dan  Sumber  Daya Mineral  yang  menjadi  kewenangan  Daerah  dan  tugas  pembantuan  yang diberikan kepada Pemerintah Kabupaten.
b  Kinerja Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Dalam Pencatatan Serikat Pekerja Di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang Penilaian suatu kinerja dalam organisasi dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  misi  yang  ditetapkan.  Sehingga penilaian kinerja sangat dianggap penting. Suatu pelayanan yang optimal adalah jika  di  dalamnya  terdapat  dimensi-dimensi  yang  digunakan  tolak  ukur keberhasilan.  Kinerja Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Dalam Pencatatan Serikat Pekerja Di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang  dapat  dikatakan  memiliki  suatu  hasil  kerja  dalam  meningkatkan tugasnya,  sesuai  dengan  wewenang  masing-masing  yang  bisa  dipertanggung jawabkan  dan  dilaksanakan  sesuai  prosedur  dan  perundang-undangan  dengan tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi. Untuk mengukur kinerja bidang pembinaan  dan  perlindungan  tenaga  kerja  dalam  pencatatan  seikat  pekerja  di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang, penulis menggunakan konsep kinerja menurut Dwiyanto (2006 : 50-51) pengukuran kinerja organisasi yaitu  Produktivitas,  Kualitas  Layanan,  Responsivitas,  Responsibilitas  dan Akuntabilitas.  Dengan  memperhatikan  dimensi-dimensi  kinerja  tersebut  maka jelaslah  agar  kinerja  menjadi  lebih  baik  harus  berpedoman  pada  dimensi- dimensi  dimaksud  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  lebih  baik  sehingga  dapat menunjang  terhadap  terwujudnya  keberhasilan  Bidang  Pembinaan  dan Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dalam  Pencatatan  Serikat  Pekerja  Di  Dinas  Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang dan pada akhirnya tujuan organisasi
dapat  dicapai.  Dengan  meningkatkan  kinerja  maka  dapat  menentukan keberhasilan  yang  komperensif  yang  meliputi  pengukuran  kinerja  dimana tujuan  dari  kinerja  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dalam Pencatatan  Serikat  Pekerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Subang dapat tercapai dengan optimal.

## b.1 Produktivitas
Dwiyanto (2006:50-51) mengemukakan bahwa konsep produktivitas tidak hanya  mengukur  tingkat  efisiensi,  tetapi  juga  efektivitas  pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami secara umum sebagai rasio antara input dengan output. Produktivitas  juga  merupakan  bentuk  kemampuan  organisasi untuk  mengenali  kebutuhan  masyarakat  dalam  pelayanan  publik. Produktuivitas  merupakan  yang  penting  dalam  keberhasilan  suatu  Kinerja Bidang Pembinaan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Kabupaten Subang. Menurut Dwiyanto (2012;50 - 51) indikator dari produktivitas antara lain : 1) Sikap Aparat , dalam  melaksanakan  tugasnya  dapat  dilihat  dari  kesediaan  dan  inisiatif  para pegawai  untuk  bekerja  secara  efektif  dan  efisien;  2)  Kemampuan , diharapkan aparatur  memiliki  keahlian  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaannya.  Misalnya  untuk  pekerjaan  yang  berkenaan  dengan  administrasi, maka  pegawai  yang  diharapkan  dapat  melaksanakan  tugas  tersebut  adalah pegawai yang memiliki dasar pendidikan administrasi juga; 3)  Semangat kerja , yang  dapat  diartikan  sebagai  sikap  antusiasme  para  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya.  Sikap  mental  ini  dapat  dilihat  dari  komitmen  dan kemauan  tinggi  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya. Hal  ini  seperti yang  diungkapkan  oleh,  Kepala  Bidang Pembinaan  dan  Pe rlindungan  Tenaga Kerja,  Beliau  menyatakan  : “ Perihal  produktivitas  Sumber  Daya  Manusia ,  di bidang  ini, semua  sudah  ada  tugas  dan  bagianya  masing - masing,  di  Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja  dibagi  atas  beberapa  seksi diantaranya  Seksi  Hubungan Industrial  dan  Jaminan  Sosial  tenaga  Kerja,  Seksi Kelembagaan  Hubungan  Industrial  dan  Syarat  Kerja  dan  yang  terakhir  Seksi Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  ditambah  tenaga  SDM  para petugas  yang  magang/PKL  semua  sudah  ada  bagianya  masing - masi ng ” . Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja merupakan  bidang  yang paling  sering  berhubungan  dengan  masyarakat  khusunya  para  serikat  kerja . Bidang  ini  melakukan  pelayanan  yang  sangat  produktif diantaranya adalah pelayanan Memfasilitasi pembentukan kelembagaan di perusahaan melalui PK, PP,  PKB,  dan  lembaga  kerja  sama  Biparti,  Menyusun  konsep  pendaftaran perjanjian  bersama  di  kabupaten,  Melakukan    monitoring  dan  evaluasi  serta pemantauan pelaksanaan kegiatan dan  memfasilitasi pembuatan peraturan dan perjanjian kerja bersama. Hal ini sesuai dengan informan masyarakat, yaitu salah satu serikat pekerja di salah satu Perusahaan yang ada di Kabupaten Subang, dia menyatakan : “ Saya kesini mau ngurus intinyamah mau update masalah status ketenagakerjaan  saya, bahwasanya  saya  mau  konsultasi  perihal  pemutusan
tenaga  kerja  di  Pt  Youtex  di  Kabupaten  Subang  yang  tidak  sesuai  dengan ketentuan  Ketenagakerjaan,  karna  Pihak  perusahaan  tidak  memberikan  uang pesangon  sepeserpun  kepada  saya  dan  rekan - rekan  saya  yang  di  PH K ” . Dari data  observasi  atau  pengamatan  yang  dilakukan,  terlihat  bahwa  produktivitas fisik  yang  dihasilkan  oleh  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Subang di bilang sudah memadai dan baik, hal ini dapat terlihat dari tingginya jumlah layanan yan g dilakukan pada setiap tahunnya. Dari pernyataan diatas di tarik  kesimpulan  bahwa  petugas  Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga Kerja, Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang dari  segi kuantitas  Sumber  Daya  Manusia  sudah  lumayan  cukup  sela in  itu Petugas Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja, Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Subang dalam menjalankan tugasnya selalu dan harus memiliki  sikap,  perilaku,  disiplin,  motivasi  dan  komitmen  yang  tinggi.  Hal  ini sesuai  dengan  penu turan informan  serikat  pekerja,  belaiu  menyatakan :
“ Pelayanan  disini  sudah  cukup  baik,  petugasnya  ramah - ramah  dan  kebutuhan saya  selaku  serikat  buruh  sudah  cukup  terjalin  dengan  baik ” . Berdasarkan pemaparan  diatas  maka  bila  dikaitkan  dengan  indikator  produ ktifitas  melalui Dwiyanto (2012:50 - 51) maka Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja, Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  telah  memiliki  sikap pegawai  yang dalam  melaksanakan  tugasnya  telah  bersedia  dan  inisiatif  para pegawai  untuk  bekerja  secara  efektif  dan  efisien,  hal  ini  terlihat  dari  kinerja realisasi  kegiatan  yang  dilakukan  telah  tepat  sasaran  sebesar  70%  lebih. Kemudian Kepala  Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  me miliki  pegawai  dengan hardskill dan softskill yang baik terlihat dari tingkat pendidikannya serta Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang  telah  memiliki  pegawai  yang  memiliki  sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen yang tinggi.
Dari  pemapaaran  diatas  maka  kinerja Pembinaan  dan  Perlindungan Tenaga  Kerja Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang jika dikaitkan  dengan  teori Dwiyanto  (2006  :  50-51) dalam  segi  produktivitas  telah optimal  hal  ini  terlihat  dari  sikap  pegawai,  dan  upaya  pendekatan  pegawai dengan  para  serikat  pekerja  dalam  mencari  solusi  pemecahan  permas a lah a n yang dialami oleh para serikat pekerja di Kabupaten Subang.

## b.2  Kualitas Layanan
Dwiyanto  (2006:50-51)  mengemukakan  bahwa  Isu  mengenai  kualitas layanan  cenderung  semkin  menjadi  penting  dalam  menjalankan  kinerja organisasi  pelayanan  publik.  Banyak  pandangan  negatif  yang  terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik. Dengan demikian kualitas layanan  dapat  dijadikan  indikator  kinerja  organisasi  publik.  Seperti  yang  telah dijelaskan  dimuka,  bahwa  kinerja  organisasi  publik  juga  dapat  dilihat  dari
kualitas  layanan  yang  diberikan  organisasi  sector  publik  tersebut  pada masyarakat.  Orientasi  kualitas  layanan  yang  baik  bisa  dilihat  dari  kemudahan proses  layanan  yang  diberikan,  memiliki  standar  pelayanan  yang  jelas  dan segala  bentuk  keluhan  pelanggan  khususnya  para  serikat  pekerja  di  respon dengan sangat baik. Untuk penjelasanaya sebagai berikut:
Kemudahan  dalam  proses  pelayanan  sangat  dibutuhkan  bagi  pengguna layanan  agar  proses  pelayanan  lebih  cepat.  Berdasarkan  penelitian  yang dilakukan, Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja Dinas  Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang sudah menerapkan kemudahan bagi pengguna  layanan  yang  ingin  mengurus  keperluannya  mengenai  kebutuhan para  serikat  pekerja.  Berdasarkan  wawancara  yang  dilakukan  oleh  peneliti dengan Informan Serikat pekerja, mengatakan bahwa: “Saya selaku perwakilan serikat  pekerja  yang  mau  melaporkan  jumlah  serikat  pekerja  yang  ada  di Perusahaan saya, cukup dilayani dengan baik dan ramah”. Salanjutnya Peneliti mencoba  mewawancarai  Kepala  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas Tenagakerja  dan  Transmigrasi,  beliau  menambahkan  bahwa:  “Memang  sudah menjadi  tanggung  jawib  kami  selaku  bidang  yang  membawahi  para  serikat pekerja, keluhan dan permasalahan yang mereka laporkan akan kami langsung tindak  lanjuti  dengan  proses  mediasi  maupun  pendekatan  dengan  beberapa perusahaan  yang  nampaknya  agak  bermmasalah  dengan  kehadiran  organisasi serikat pekerja di Kabupaten Subang.”  Kemudahan dalam proses pelayanan ini sangat  diperlukan  agar  pengguna  layanan  tidak  merasa  kesulitan  dan kebingungan  dalam  mengurus  urusannya  di  kantor Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi Kabupaten Subang .
Dinas  Tenagakerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  sudah  memiliki Standar  pelayanan  yang  jelas  dan  terlihat  pada  Peraturan  Bupati  Kabupaten Subang  Nomor  64  Tahun  2016  tentang  Standar  Pelayanan  Publik  Pada  Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang. Standar ini meliputi prosedur pelayanan,  waktu  pelayanan,  biaya  pelayanan,  produk  pelayanan,  sarana prasarana,  dan  kompetensi  petugas  pelayanan.  Namun  masyarakat  sebagai pengguna  layanan  tidak  semuanya  mengetahui  standar  pelayanan  publik  di kantor  Dinas  Tenagakerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  seperti  yang dikemukakan  oleh  Informan  serikat  pekerja  bahwa:  “Saya  tidak  tahu  menahu masalah  ada  atau  tidaknya  standar  pelayanan  publik  di  kantor  Dinas Tenagakerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang,  yang  saya  tahu  saya mengurus  keperluan  saya  kemudian  dilayani  seperti  di  dinas-dinas  lainya’. Kepala  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas  Tenaga  kerja  dan Transmigrasi menjelaskan bahwa: “SOP (Standart Operasional Procedure) kita ada tetapi  masih  tahun  2016  belum  kita  perbaharui  sedangkan  yang  terbaru  masih dalam  proses  untuk  kita  sesuaikan  dengan  kondisi  saat  ini.  Standar  pelayanan atau  SOP  tersebut  memang  tidak  kami  pasang,  karena  itu  berupa  buku.” Memiliki Standar Pelayanan Publik yang jelas memang penting untuk pedoman pegawai  dalam  melayani  pengguna  layanan  dalam  proses  pelayanan  karena
dengan berpatokan kepada Standar Pelayanan, proses pelayanan dapat berjalan dengan baik guna mencapai tujuan pelayanan khususnya di Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang.
Keluhan  akan  terjadi  jika  pegawai  layanan  tidak  melaksanakan  proses pelayanan dengan baik. Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi khusunsya Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas  Tenagakerja  sebagai  penyedia  layanan menyediakan sarana untuk menyampaikan keluhan jika ada pengguna layanan yang  mempunyai  keluhan  terkait  proses  pelayanan.  Seperti  yang  peneliti  lihat Dinas  Tenagakerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  menyediakan  kotak saran  dan  website  untuk  memberikan  komentar  atau  memberikan  keluhan terkait  pelayanan  yang  ada  di  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas Tenagakerja.  Biasanya  ketika  ada  keluhan  masuk  secara  langsung  pegawai langsung menanggapi dan mengucapkan terima kasih. Selanjutnya keluhan aan disampaikan  dan  dibahas  bersama  pada  rapat  rutin  3  bulan  yang  telah diagendakan.  Kepala  Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas  Tenagakerja dan  Transmigrasi  menjelaskan:  “Saya  belum  pernah  mengatakan  langsung tentang  keluhan  yang  saya  rasakan,  cuma  waktu  itu  saya  lihat  ada  organisasi yang menyampaikan aspirasi dan keluhan dan langsung disampaikan. Pegawai menanggapi  dengan  mengidentifikasi  dan  melakukan  mediasi  dengan organisasi  serikat  pekerja  tersebut”.    Dapat  disimpulkan  bahwa  keluhan pelanggan  itu  sangat  penting,  tidak  hanya  untuk  menilai  kualitas  pelayanan yang ada di Tenagakerja dan Transmigrasi Kabupaten Subang, tapi juga sebagai sarana  untuk  meningkatkan  perbaikan  kualitas  ke  arah  yang  lebih  baik  di kemudian  hari. Dari  pemapaaran  diatas  maka  kinerja  Pembinaan  dan Perlindungan  Tenaga  Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Kabupaten Subang jika dikaitkan dengan teori Dwiyanto (2006 : 50-51) dalam segi kualitas layanan  telah  optimal  hal  ini  terlihat  dari kemudahan  proses  layanan  yang diberikan,  memiliki  standar  pelayanan  yang  jelas  dan  segala  bentuk  keluhan pelanggan dinilai sudah sesuai dalam pelaksanaanya.

## b.3  Responsivitas
Dwiyanto  (2006:50-51) mengemukakan  bahwa  Responsivitas  adalah kemampuan  organisasi  untuk  mengenali  kebutuhan  masyarakat,  menyusun agenda dan prioritas pelayanan, mengembangkan program-program pelayanan publik  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat.  Secara  singkat responsivitas  ini  disini  menunjukan  pada  keseleraan  antara  program  dan kegiatan  pelayanan  dengan  kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat.  Responsivitas dimasukan  sebagai  salah  satu  indikator  kinerja  karena  responsivitas  secara langsung  menggambarkan  kemampuan  organisasi  publik  dalam  menjalankan misi  dan  tujuan,  terutama  untuk  memenuhi  kebutuan  masyarakat.  Kepala Bidang  Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas  Tenagakerja  dan  Transmigrasi mengenai Pembinaan  dan  Perlindungan  tenaga kerja  yang  ada  sesuai  yang diungkapkan oleh beliau tersebut bahw a : “ Untuk meningkatkan misi dan tujuan
di bidang kami, banyak hal yang kami lakukan kepada para pegawai yang ada disini,  salah  satunya  yaitu  dengan  mengikutsertakan  para  pegawai  dalam kegiatan BINTEK (Binaan Teknis) kepada para pegawai, ya seperti diklat lagi, itu diadakan setiap 1 tahun sekali yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas para pegawai  dalam  merespon  dan  melayani  para  serikat  pekerja  yang  ada  di Kabupaten Subang ” Sedangkan pemaparan Kepala Seksi Kelembagaan Hubungan  Industrial  dan  Syarat  Kerja sebagai  berikut: “ Peningk atan  mutu pegawai dalam merespon kebutuhan penerima layanan khususnya para serikat pekerja yang kami lakukan yaitu dengan menjalin komunikasi yang baik dengan para  organisasi  serikat  pekerja  yang  bersifat  bentukan  perusahaan  atau  yang bentukan  aliansi  pun tetap  saya  jalin  komunikasi,  hal  itu  dilakukan  guna meningkatkan trust maupun kepercayaan para serikat pekerja terhadap lembaga kami ” Terkait  dengan  responsivitas, B idang  Pembinaan  dan  Perlindungan Kerja  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Suba ng  memiliki kekurangan seperti penuturan informan perusahaan menyatakan sebagai berikut : “ Pihak Dinas Tenaga Kerja kurang bisa merealisasikan kebutuhan Perusahaan akan  asosiasi  tenaga  kerja  yang  baik  dan  terdidik,  masih  banyak  tenaga  kerja yang  lalai  dala m  pekerjaanya  dan  bila  diberi  sanksi  atau  teguran  hingga pemutusan  hubungan  kerja  selalu  mengadu  kepada  pihak  Disnaker,  padahal kami  selaku  perusahaan  punya  penilaian  tersendiri  mengenai  kriteria  tenaga kerja  yang  kami  butuhkan ” . Dari  pemaparan  informan  di atas  menggambarkan bahwa Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Dinas  Tenagakerja  dan Transmigrasi Kabupaten  Subang  dalam komunikasi  dengan perusahaan  tidak sesuai  dengan kebutuhan  perusahaan.  Dan  dapat  disimpulkan  jika  dikaitkan dengan  Dimensi  Responsivitas  di nialai  belum  optimal  dikarenakan para pegawai  khusunya Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenaga  kerja dinilai kurang  mampu mensinkronkan  komunikasi  yang  dilakukan  serikat  pekerja dengan pihak perusahaan maupun sebaliknya.

## b.4  Responsibilitas
Dwiyanto  (2006:50-51)  mengemukakan  bahwa  responsibilitas  menjelaskan apakah  pelaksanaan  kegiatan  organisasi  publik  itu  dilakukan  sesuai  dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuia dengan kebijkan organisasi, baik  yang  ekspilit  maupun  implisit. Kesesuaian  antara  penyelenggaraan pelayanan  dengan  prosedur  yang  telah  ditentukan.  Hampir  semua  pelayanan kepada  masyarakat  didasarkan  pada  prosedur  yang  ditetapkan  yang  merujuk pada  perundang - undangan.  Pada  umunya  ketentuan  yang  sudah  ditetapkan bertuj uan baik, yaitu menuntun pegawai dalam bekerja sesuai aturan yang ada, namun banyak aturan yang tertulis atas kebijakan atasan dengan pertimbangan khusus,  untuk  kepentingan  masyarakat.  Selagi  kebijakan  itu  tidak  berdampak yang  sangat  tidak  baik  pada  pegawa i  atau  pun  pada  penerima  layanan,  maka pejabat  berhak  melakukan  kebijakan  untuk  pelayanan. Salah  satu  pelayanan yang  diberikan  oleh  pegawai  adalah  pencatatatn  serikat  pekerja  secara  berkala
dan itu merupakan hal yang amat cukup sederhana. Petugas bagian p encataatan hanya memferivikasi data serikat pekerja yang menanyakan kelengkapan berkas dan  wawancara.  Apabila  kelengkapan  persyaratan  sudah  memenuhi  maka petugas  akan  menginput  biodata  yang  kemudian  memproses  dan mencetakanya. Hasil wawancara diungkapakan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan  Perlindungan  Dinas  Tenagakerja  dan  Transmigrasi : “ Mengenai permasalahan  pencatatan  berkas  tenaga  kerja  khususnya  serikat  pekerja memang  itu  sangat  mudah  diakses,  akuntabilitas  dinas  memang  harus diutamakan,  kami  memiliki website  resmi  mengenai  bagian  pancatatan  serikat pekerja  melalui  portal  resmi  Dinas  Ketenagakerjaan  dan  Transmigrasi Kabupaten Subang, didalamnya terdapat data serikat tenaga kerja se Kabupaten Subang serta nama perusahaanya juga "’
Sedangkan  p emaparan  Kepala  Seksi  Kelembagaan  Hubungan  Industrial  dan Syarat  Kerja  sebagai  berikut: “Mengenai  data  Serikat  Pekerja  kami  selalu memperbaharui  mengenai  sinkronaisasi  antara  nama  para  Serikat  Pekerja dengan  nama  perusahaan  yang  ditempati,  mengapa  harus  di perbarui  karna sangat  berpengaruh  terhadap  kualitas  kinerja  pegawai  kami"’ Contoh  kasus diatas  merupakan  salah  satu  bentuk  kelonggaran  yang  diberikan  kepada pengguna  layanan  dengan  kepentingan  masyarakat  yang  sangat  segera dibutuhkan.  Berdasarkan  observasi di Pembinaan  dan  Perlindungan Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang,  untuk  pelayanan  yang diberikan oleh pegawai terutama dalam pelayanan pencatatan serikat pekerja itu tidak  dipungut  biaya,  namun  para  serikat  pekerja  untuk  pelaksanaan oper asional  seperti  acara  mediasi  bahkan  acara  demonstrasi  itu  memiliki anggaran  sendiri  dalam  pelaksanaanya. Hasil  wawancara  diungkapakan  oleh perwakilan organisasi  Serikat  Pekerja  SPSI  (Serikat  Pekerja  Seluruh  Indonesia) : “Dalam melakukan kegiatan kami memil iki dana kas tersendiri dan itu dikelola oleh  bendahara  kami,  uang  itu  digunakan  untuk  acara  kegiatan  seperti  acara tahunan  MayDay,  atau  hari  buruh  Indonesia  yang  biasa  kami  lakukan  dengan melakukan  aksi  demonstrasi  di  depan  kantor  Dinas  Ketenagakerjaan  da n Transmigrasi  Kabupaten  Subang,  biasanya  tuntutan  kami  mengenai  panaikan upah minimum tenaga kerja di Kabupaten Subang” Dari ungkapan diatas pada dasarnya pelayanan yang diberikan kepada serikat pekerja di Bidang Pembinaan dan  Perlindungan  Tenagakerja  di Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Subang  dalam  menjalankan  tugasnya  sesuai  undang - undang  yang berlaku,  bahwa  tidak  ada  pembiayaan  dalam  pelayanan  berlangsung.  Hasil penelitian pada Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenagakerja Dinas Tenaga Kerj a  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Subang  jika  dikaitkan  dengan  teori pengukuran  kinerja Menurut  Dwiyanto  (2006  :  50-51)  dalam  Dimensi Responsibilitas  dinilai  sudah  optimal dapat  dilihat  dari  pelaksanaan  kegiatan organisasi sudah sesuai dengan prosedur dan mekan isme yang ditetapkan.
b. 5 A kuntabilitas
Dwiyanto  (2006:50-51)  mengemukakan  bahwa  akuntabilitas  publik menunjukan  pada  seberapa  besar  kebijakan  dan  kegiatan  organisasi  publik tunduk  pada  para  pejabat  politik  tersebut  karena  dipilih  oleh  rakyat,  dengan sendirinya  akan  selalu  mempersentasikan  kepentingan  rakyat.  Dalam  konteks ini, konsep dasar akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar  kebijakan  dan  kegiatan  organisasi  publik  itu  konsisten  dengan  kehendak masyarakat  banyak.  Kinerja  organisasi  publik  tidak  hanya  bisa  dilihat  dari ukuran  internal  yang  dikembangkan  oleh  organisasi  publik  atau  pemerintah, seperti pencapaian target. Kinerja sebaiknya harus dinilai dari ukuran eksternal, seperti  nilai-nilai  dan  norma  yang  berlaku  dalam  masyarakat.  Suatu  kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat. Yang  dimaksud  akuntabilitas  dalam  pelayanan  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  seberapa  besar  tingkat  kesesuaian  penyelenggaraan  pelayanan dengan ukuran nilai a tau norma eksternal di masyarakat. Nilai dan norma yang berkembang  dalam  masyarakat  antara  lain  meliputi  transparansi  pelayanan, prinsip keadilan, jaminan penegakan hukum, hak asasi dan orientasi pelayanan yang  mengutamakan  masyarakat  adalah  pengguna  layan an  jasa.  Indikator akuntabilitas  dalam  pelayanan  tenaga  kerja  adalah: 1) Acuan  pelayanan  yang dipakai  oleh  pegawai  dalam  proses  penyelenggaraan  pelayanan.  Yang mengedepankan  prinsip  orientasi  pelayanan ;  2) Tindakan  yang  dilakukan  oleh pegawai  pelayanan  ke tika  masyarakat  pengguna  jasa  layanan  tidak  mampu memenuhi  persyaratan  yang  diminta ; dan  3) Dalam  menjalankan  pelayanan, seberapa  besar  kepentingan  pengguna  jasa  layanan  memperoleh  prioritas  dari petugas pelayanan.
Berdasarkan observasi ditemukan kin erja dalam menjalankan tugas atau penyelenggaraan  pelayanan  tenaga  kerja  mengacu  pada  perintah  atasan. Perintah  atau  diposisi  merupakan  paduan  pokok  petugas  untuk  melangkah dalam  bekerja,  sehingga  pegawai  sangat  ditentukan  oleh  perintah  atasannya. Salah  sa tu  penyebab  rendahnya  akuntabilitas  adalah  dengan  melihat  kultur birokrasi  yang  selalu  melihat  keatas,  sehingga  pegawai  terbiasa  mementingkan atasan  dari  pada  kepentingan  masyarakat  sebagai  pengguna  jasa  layanan. Pegawai  cenderung  merasa  bertanggungjawab  k epada  atasan  dibandingkan kepada  masyarakat  sebagai  pengguna  jasa  pelayanan.  Akuntabilitas  pada Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Subang dibagi  menjaadi  dua  dimensi  pembahasan diantaranya  akuntabili tas  kinerja  megenai  informasi  yang  diberikan  dan kejelasan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggungjawabnya  sebagai pegawai.
Dua  hal  yang  penting  dibahas  berkaitan  informasi  sebagai  faktor berpengaruh  pertama  terhadap  akuntabilitas  kinerja  adalah  informasi  yang berakaitan  dengan  bagaimana  kegiatan  harus  diketahui  berkenaan  dengan pelaksanan  yang  bersifat  keterbukaan  dan  menjungjung  tinggi  nilai-nilai
akuntabilitas,  maka  informasi  yang  diberikan  harus  jelas  dan  terukur.  Peneliti mencoba  mencari  tahu  mengenai  keterbukaan  informasi  yang  ada  di Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi ,  Peneliti  mencoba  mewawancarai  Kepala  bidangnya,  beiau menyatakan:  “Transparansi  merupakan  hal  yang  paling  utama  dalam pemerintahan, maka dari itu perihal keterbukaan informasi mengenai hal yang bersifat teknis kami selalu terbuka terhadap umum, hal-hal mengenai database jumlah  serikat  pekerja  dan  jumlah  perusahaan  yang  ada  di  Kabupaten  Subang itu  kami welcome akan  informasi  mengenai  hal-hal  tersebut.  Dari  pernyataan diatas,  peneliti  mencoba  mewawancarai Kepala  Seksi Kelembagaan  Hubungan Industrial  dan  Syarat  Kerja sebagai  berikut :  “Kalau  masalah  keterbukaan informasi,  memang  itu  semua  atas  intruksi  Kepala  Bidang,  dalam  hal  ini informasi  itu  terbuka  untuk  masalah  pencatatan  serikat  pekerja  dan  pendataan serikat  pekerja”.  Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  keterbukaan  informasi  yang ada  di Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi sudah  cukup  transparan  dan  mendukung  dimensi  teori akuntabilitas  menurut  Dwiyanto.    Komunikasi  eksternal  antara Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja dan  para  serikat  pekerja terdapat adanya ketidakjelasan pesan yang disampaikan berkenan dengan binaan teknis para  serikat  pekerja.  Data  menunjukan  bahwa  masih  banyak  pelaksana  teknis khusunya bagian pencatatan pegawai yang lambat dalam proses pencatatan data serikat pekerja.  . Hal tersebut diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan Perlindungan  Tenagakerja Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi : “Memang Kejelasan  mengenai  data  pencatatan  serikat  pekerja  di  bidang  ini  masih dikatakan  belum  maksimal,  pegawai  masih  dinilai  lambat  dalam  hal penginputan  data  serikat  pegawai,  masih  banyak  yang  saya  temukan  pegawai yang  menunda  penginputan  data  pegawai  sehingga  pekerjaan  menjadi munumpuk dan ditakutkan banyak data yang tidak sinkron Antara nama pelaku serikat pekerja dan perusahaan tempatnya bekerja.   Berdasarkan  wawancara pada tahap kejelasan bahwa informasi tentang keterlambatan penginputan data merupakan  salah  satu  permasalahan  kinerja  mengenai  akuntabilitas  kinerja pegawai  yang  ada  di Bidang Pembinaan  dan  Perlindungan  Tenagakerja Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Kabupaten  Subang jika  dikaitkan dengan  teori pengukuran  kinerja Menurut  Dwiyanto  (2006  :  50-51)  dalam  Dimensi Akuntabilitas  dinilai  belum  optimal dikarenakan  tidak  ada  kejelasan  yang disampaikan dalam hal informasi yang diberikan sehingga mengakibatkan tidak efektifnya pelaksanaan akuntabilits kinerja untuk mencapai tujuan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut : bahwa Kinerja Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga kerja Pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Kabupaten dinilai belum optimal hal ini dikarenakan ada 2 dari 5 dimensi yang memiliki kinerja yang belum optimal, berikut pemaparannya :
1) Indikator Kinerja dala m dimensi produktivitas dinilai telah optimal hal ini terlihat dari sikap pegawai, kemampuan pegawai dan semangat pegawai yang tinggi dalam memberikan pelayanan terhadap para serikat pekerja
2) Indikator  Kinerja dalam  dimensi  kualitas  layanan dinilai  sudah  o ptimal,  dimensi pendukungnya yaitu kemudahan proses layanan yang diberikan, memiliki standar pelayanan  yang  jelas  dan  segala  bentuk  keluhan  pelanggan  dinilai  sudah  sesuai dalam pelaksanaanya.
3) Selanjutnya dalam Dimensi responsibilitas dapat dilihat dari pel aksanaan kegiatan organisasi  sudah  sesuai  dengan  prosedur  dan  mekanisme  yang  ditetapkan dan dinilai sudah optimal.
4) Kemudian dalam dimensi responsivitas para pegawai khusunya Bidang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga kerja dinilai kurang mampu mensinkronkan komunikasi yang dilakukan serikat pekerja dengan pihak perusahaan maupun sebaliknya.

## Referensi
Dwiyanto, Agus. 1999. Penilaian Kinerja Organisasi Publik. Fisipol UGM. Yogyakarta
Gibson, Ivancevich, Donnely. Edisi keempat 1989. Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Erlangga
Hasibuan,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Revisi).  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta : Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
Mahsun. Muhamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Mahsun. Muhamad. 2013. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Robbins, Stephen; A. Judge Timothy. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi
Keduabelas . Jakarta: Salemba Empat
Notoadnojo, soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rhineke Cipta.
Sedarmayanti.1999. Restrukturasi Dan Pemberdayaan Organisasi . Bandung: Mandar maju Sudarmanto,  SIP,  MSi. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Suwanto, M.Si. dan Priansa, Donni Joni. (2016). Manajemen SDM dalam organisasi public dan bisnis . Bandung; Alfabeta.
Thoha, Miftah. 1997. Pembinaan Organisasi. Jakarta: RajaGrafindo Persada
Torang, Dr syamsir. 2016. Organisasi dan Manajemen. Bandung: PT. Alfabeta
Undang – undang RI nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Undang – undang RI nomor 21 tahun 2000 tentang serikat pekerja/serikat buruh Wibowo, 2016, Edisi Kelima Manajemen Kinerja, Depok: PT. Rajadrafindo Persada Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia : Teori Psikologi hukum  Ketenaga  Kerjaan,  Aplikasi  dan  Penelitian:  Aplikasi  dalam  Organisasi. Cetakan  ke  1. Jakarta: Raja Grapindo Persada.