ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi

## Analisa Proses Seleksi Operator pada PT. Dhanar Mas Concern Bandung
Hersa Dwi Yanuarso 1 , Rinda Gusvita 1 , Rohmah Helmikawaty 2 1 Prodi Teknik Industri Institut Teknologi Sumatera, Kabupaten Lampung Selatan, 35365 2 Prodi Psikologi Universitas Jenderal Achmad Yani, Kotamadya Cimahi, 40531 email: hersa.yanuarso@ti.itera.ac.id , rinda.gusvita@ti.itera.ac.id dan helmikawaty92@gmail.com doi: https://doi.org/10.31315/opsi.v13i1.3472
Received: 12 th June 2020; Revised: 26 th June 2020; Accepted: 29 th June 2020; Available online: 30 th June 2020; Published regularly: June 2020

## ABSTRACT
Employees or human resources are important assets in a company especially for textile industry. However, one of the important problems of the textile industry is the level of turnover. PT. Dhanar Mas Concern is an export- oriented textile company located in South Bandung which has a vision to be the best textile company with the most complete and best product in the world. In general, the person who controls these yarn and fabric making machine is called the operator (labor). The success of a company in managing the human resources is depend on the result of the selection process. So far the selection process for operators is carried out routinely every two times a week according to the needs of employees, due to hngh turnover rates. The high turnover rate is also a complaint of supervisors or team heads. The objective of the study is to determine how the selection process is conducted in textile company and the correlation between the the theory and the implementation in PT. Dhanar Mas Concern. The methodology research that used in this study is qualitative approach with descriptive research approach. This research shows that the selection process in PT. Dhanar Mas Concern met 7 (seven) of 8 (eight) stages which presented by William B. Werther Jr. and Keith Davis. The company overstepped the stage about interview with supervisors  (user).  The  researcher  suggests  the  company  to  implement  the  selection  stages  of  interview  with supervisors  (user)  cause  the  supervisor  are  the  best  informed  of  the  technical  aspects  of  the  job. Supervisors interview may help to determine the extent of the applicants meet the company’s employment requirements.
Keywords: Selection; Industrial Psychology; Human Resources Management and Operator.

## ABSTRAK
Karyawan atau sumber daya manusia merupakan asset penting dalam perusahaan khususnya bagi industri tekstil. Namun,  salah  satu  masalah  penting  dari  industri  tektil  ( garment )  adalah  tingkat turnover .  PT.  Dhanar  Mas Concern merupakan perusahaan tekstil berorientasi eksport yang berlokasi di Bandung Selatan yang memiliki visi untuk  menjadi  perusahaan  tekstil  terbaik  dengan  produk  terlengkap  di  dunia.  Secara  umum,  orang  yang mengendalikan  mesin-mesin  pembuatan  benang  dan  kain  tersebut  dinamakan  operator.  Keberhasilan  suatu perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia sangat tergantung pada hasil proses seleksi. Sejauh ini proses seleksi  khusus  untuk  operator  dilakukan  secara  rutin  setiap  dua  kali  dalam  satu  minggu  sesuai  permintaan kebutuhan karyawan dikarenakan angka turnover yang tinggi. Tingginya angka turnover juga menjadi keluhan para supervisor atau kepala regu. Oleh karen itu, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana proses seleksi operator PT. Dhanar Mas Concern dan kesesuaian antara teori dan pelaksanaan seleksi pada PT. Dhanar Mas Concern. Metodologi penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Penelitian menunjukkan hasil bahwa proses seleksi di Industri Tekstil PT. Dhanar Mas Concern telah memenuhi 7 (tujuh) dari 8 (delapan) tahapan yang dikemukakan oleh William B. Werther Jr. dan Keith Davis dimana tahapan yang tidak dilakukan adalah wawancara dengan supervisor ( user ). Saran yang peneliti diajukan, sebaiknya perusahan tetap menerapkan tahapan  seleksi  wawancara  dengan  supervisor  ( user )  mengingat  seorang  supervisor  ( user )  dianggap  paling mengetahui  aspek  teknis  pekerjaan  yang  akan  dilakukan.  Sehingga  penilaian  dari  supervisor  bisa  membantu memastikan sejauh mana pelamar sesuai dengan persyaratan kerja di perusahaan.
Kata Kunci: Seleksi; Psikologi Industri; Sumber Daya Manusia dan Operator
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi

## 1. PENDAHULUAN
Bagi  suatu  perusahaan,  sumber  daya manusia  (SDM)  atau  biasa  disebut  dengan karyawan  adalah  asset  yang  penting  dan  unik diantara aset-aset lain seperti modal, bangunan, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dan lainnya. Hanya karyawan yang dapat bernapas, berpikir  dan  berperilaku.  Keunikan  ini  akan memberikan  sumbangan  yang  besar  jika memilki  kualitas  yang  baik  dan  dilibatkan dalam  aktivitas  perusahaan  guna  kemajuan perusahaan  (Rahmawati  dan  Shalahuddin, 2017).
PT.  Dhanar  Mas  Concern  (PT.  DMC) merupakan  perusahaan  tekstil  berlokasi  di Bandung Selatan dan berorientasi eksport yang memiliki visi untuk menjadi perusahaan tekstil ( garment ) terbaik dengan produk terlengkap di Dunia. Perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1964.  Hingga  saat  ini,  PT.  DMC  sudah memiliki empat buah pabrik yaitu di Cisirung, dua di Banjaran dan satu di Ujung Berung. Unit produksi spinning berhubungan  dengan penyediaan  kapas  alami  baik  lokal  maupun impor dan  menghasilkan  benang.  Sedangkan unit  produksi weaving menghasilkan  kain mentah  yang  diolah  dari  benang  yang dihasilkan  dari  unit  produksi spinning .  Secara umum,  mesin-mesin  pembuatan  benang  dan kain  tersebut  dikerjakan  oleh  operator  atau buruh.
Dengan  adanya  empat  buah  pabrik  yang dimiliki  oleh  PT.  DMC  dibutuhkan  karyawan yang tidak sedikit untuk memenuhi kebutuhan akan staff dan unit-unit produksi disana. Pada saat  penelitian  ini  disusun,  PT.  DMC  sedang membutuhkan  karyawan  untuk  menduduki posisi sebagai Kabag GA & Personalia (KGP), Staff  Logistik  (SL), Purchasing (SP), Accounting & Finance (ACC & FIN), dan Staff Safety  and  Healthy (SHE).  Selain  kebutuhan akan  staff,  sebagai  pabrik  pembuat  kain setengah  jadi,  PT.  DMC  juga  membutuhkan para operator atau buruh. Sebagai industri yang tombak  utamanya  ada  produksi  kain, pemenuhan operator menjadi hal yang penting. Seorang  operator  memerlukan  keahlian  dan kecakapan  yang  tinggi  bekerja  dengan  mesin, maka  tidak  sembarang  orang  dapat  menjadi operator,  diperlukan  seleksi  yang  ketat  untuk mendapatkan operator yang sesuai.
Namun,  salah  satu  masalah  penting  bagi perusahaan  tekstil  ( garment )  adalah  tingkat turnover karyawan.  Price  (1997)  yang
mengklasifikasikan  tingkat turnover menurut jenis organisasi, untuk 53 studi pada tahun 1947 sampai  dengan  1971  menemukan  bahwa industri manufaktur memiliki tingkat perputaran karyawan dengan rata-rata tertinggi (Putranti  dan  Suparmi,  2017).  Di  Indonesia masalah turnover di  perusahaan  tekstil  juga menjadi  perhatian  penting  (Sidharta  dan Margaretha,  2011,  Waspodo,  Handayani,  dan Paramita, 2013, Carolina, 2012, Palupi, 2011). Pergantian  karyawan  ( turnover )  bukanlah konsep  yang  relatif  baru  dalam  manajemen, tetapi  masalah  yang  khas  dalam  sumber  daya manusia  dan  menarik  perhatian  administrasi publik  dan  manajemen  industri  dan  praktisi dunia (Mbah, 2012).
Keberhasilan  bagi  suatu  perusahaan  salah satunya  bergantung  pada  upaya  perusahaan untuk    memperoleh  dan  menempatkan karyawan  yang  sesuai  dengan  keahlian  dan kebutuhannya. Sehingga penting bagi perusahaan untuk melakukan seleksi bagi calon karyawan.  Dari  hasil  penyeleksian  yang  baik dapat  menentukan  calon  karyawan  diterima atau  ditolak.  Tidak  jarang,  perusahaan  harus mengeluarkan  biaya  ekstra  untuk  melakukan pererutan, seleksi dan pelatihan karyawan baru. Berdasarkan  hasil  wawancara  awal,  prosedur seleksi khusus untuk operator PT. DMC sudah menjadi  kegiatan  rutin  yang  dilaksanakan setiap dua kali dalam satu minggu. Hal tersebut bertujuan  untuk  memenuhi  standar  kualitas sumber  daya  manusianya  dan  memenuhi kebutuhan  operator  yang  sering  keluar  masuk ( turnover ).  Keluar  masuknya  karyawan operator (buruh) yang tinggi pun menimbulkan keluhan dari setiap supervisor atau kepala regu yang  menjadi  atasan  para  operator  karena mereka harus terus melatih ulang operator baru, yang  tidak  hanya  melelahkan  secara  fisik  dan mental tetapi juga merugikan secara waktu. Werther  dan  Davis  (1996)  mendefinisikan seleksi sebagai proses memilih individu untuk mengisi tawaran pekerjaan yang tersedia sesuai dengan  kualifikasi-kualifikasi  yang  telah ditetapkan.  Pentingnya  seleksi  mengakibatkan kegiatan  tersebut  harus  dilakukan  secara  tepat dan  benar  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja yang  dibutuhkan.  Oleh  sebab  itu,  kegiatan seleksi calon karyawan perlu dilaksanakan dan terselenggara sesuai dengan aturan dan tahapan proses  seleksi  perusahaan  guna  meningkatkan keberhasilan  perusahaan  dalam  mengelola sumber daya manusia atau karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi
memutuskan  untuk  melakukan  Analisa  proses seleksi dengan tujuan sebagai berikut: (1) untuk mengetahui  bagaimana  proses  seleksi  pada operator  Insustri  Textil  PT.  Dhanar  Mas Concern,  (2)  untuk  mengetahui  kesesuaian antara  teori  dan  pelaksanaan  seleksi  pada  PT. Dhanar Mas Concern.

## 2. STUDI LITERATUR
2.1 Definisi Seleksi
Seleksi  menurut  pandangan  Werther  & Davis  (1996)  adalah  proses  bertahap  untuk memperoleh  dan  memanfaatkan  berbagai informasi  mengenai  para  pelamar  kerja  guna menentukan  siapa  saja  yang  akan  ditarik sebagai  karyawan  untuk  mengisi  lowongan posisi-posisi  jangka  panjang  maupun  jangka pendek.  Werther  &  Davis  juga  menambahkan bahwa seleksi  adalah proses memilih individu untuk mengisi tawaran pekerjaan yang tersedia seusi dengan kualifikasi-kualifikasi yang telah ditetapkan.  Hariandja  (2002)  mengungkapkan seleksi  didefinisikan  sebagai  suatu  proses berkelanjutan setelah kegiatan rekrutmen, baik yang rekrutmen internal maupun eksternal guna memutuskan  pegawai  yang  dari  sekumpulan calon  pegawai.  Seleksi  merupakan  kegiatan yang sangat penting karena hasil dari kegiatan rekrutmen  belum  menjamin  didapatkannya calon pegawai yang sesuai dengan perusahaan. Proses  seleksi  tidak  hanya  memilih  pergawai yang  seusi  dari  sudut  pandang  perusahaan, tetapi  juga  dari  sudut  pandang  calon  pegawai itu sendiri.
Dalam  praktiknya,  proses  seleksi  tidak hanya  dapat  dimanfaatkan  untuk  memperoleh karyawan baru tetapi bisa juga digunakan untuk kegiatan  promosi  jabatan,  rotasi  jabatan  dan Langkah terakhir sebelum pemutusan hubungan  kerja  dengan  perusahaan.  Pada prinsipnya kegitan ini berkaitan dengan tahap- tahap atau proses tertentu.
Berkaitan dengan proses dan tahapan seleksi Werther  dan  Davis  (dalam  Hariandja,  2002) mengemukakan bahwa: the selection process is a series of specific steps used to decide which recruits should be hired. A typical set steps are preliminary reception of application, employee test,  selection  interview,  referent  and background  check,  medical  evaluation, supervisor interview, realistic job preview and hiring  decision. Melalui  proses  seleksi diharapkan individu yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia saja
yang  lolos  untuk  bekerja.  Serangkaian  proses seleksi tersebut adalah:
Tahap 1: Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan) Proses  penerimaan  pendahuluan  adalah ketika  calon  diminta  mendatangi  perusahaan. Tahap ini berfungsi bagi masing-masing pihak, yaitu  pelamar  dan  perusahaan,  untuk  saling melengkapi  informasi  yang  dilakukan  melalui wawancara.  Bagi  pelamar  berfungsi  untuk mengetahui  informasi  lebih  jauh  mengenai perusahaan  yang  ia  lamar  merupakan pilihannya. Sedangkan bagi perusahaan, seleksi menjadi  proses  menyaring  calon  karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
Tahap  2: Employee  test (ujian  penerimaan pelamar)
Ujian  penerimaan  merupakan  salah  satu teknik  yang  digunakan  dalam  proses  seleksi. Ujian  ini  dapat  berbentuk  tes  tertulis  maupun parktik.  Ujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui sejauh  mana  kemampuan  calon  karyawan dengan pekerjaan di perusahaan nanti. Jenis tes yang dipilih disesuaikan dengan kebutuhan dari setiap  perusahaan  dan  disesuaikan  dengan persyaratan kerja ( job related ).
Tahap  3: Selection  interview (wawancara seleksi)
Wawancara  merupakan  tahapan  seleksi yang  paling  sering  dilaksanakan  oleh perusahaan  dibandingkan  tes  tertulis.  Teknik wawancara  yang  digunakan  dalam  prosedur seleksi  tenaga  kerja  oleh  Minner  (1992) dibedakan  kedalam  tiga  jenis  teknik,  yaitu: teknik  wawancara  berpola  atau  berstruktur, teknik  wawancara  tidak  mengarah  ( non directive  interview )  dan  teknik  wawancara ganda (Munandar, 2008).
Tahap  4: Referent  and  background  check (pemeriksaan latar belakang dan referensi) Pengalaman  bekerja,  keikutsertaan  dalam kegiatan  sosial,  pengalaman  berorganisasi merupakan hal yang dapat digali untuk ngetahui latar  belakang  calon  karyawan.  Sedangkan pemeriksaan  referensi  adalah  pemeriksaan surat  referensi  yang  dilampirkan  oleh  calon karyawan  meliputi  surat  paklaring  dari pekerjaan  sebelumnya,  surat  referensi  dari universitas  dan  lain  sebagainya.  Hal  ini bertujuan  untuk  mengetahui  kebenaran  data yang  diberikan  sebagai  bahan  pertimbangan kecapakan atau kualitas calon karyawan.
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi
OPSI – Jurnal Optimasi Sistem Industri
Tahap  5: Medical  evaluation (evaluasi kesehatan)
Faktor kesehatan menjadi hal yang penting sebagai  pertimbangan  dalam  menerima  calon karyawan  karena  akan  berpengaruh  terhadap produktifitas  karyawan  dan  biaya  yang  perlu ditanggung oleh perusahaan terkait pemeliharaan  kesehatan  karyawan.  Informasi mengenai  kesehatan  calon  karyawan  dapat dilakukan  dengan menanyakan tentang Riwayat  penyakit  dan  pemerikasaan  umum kesehatan di klinik perusahaan untuk hasil yang lebih  akurat.  Biasanya  biaya  akan  dibebankan pada perusahaan.
Tahap  6: Supervisor  interview (wawancara supervisor atau user ) Wawancara  dengan  supervisor  atau user (atasan  langsung)  merupakan  hal  yang  sangat penting  untuk  memastikan  sejauh  mana pelamar  sesuai  dengan  persyaratan  kerja  yang diinginkan  karena  mereka  adalah  orang  yang paling  mengetahui  aspek  teknis  terkait pekerjaan yang tersedia.
Tahap  7: Realistic  job  preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)
Dalam  tahap  ini,  pihak  perusahaan memberikan  memberikan  gambaran  atau penjelasan  mengenai  pekerjaan  yang  akan dikerjakan  (realistis).  Penjelasan  tersebut meliputi  besaran  gaji,  jam  kerja,  beban  kerja dan budaya organisasi. Hal ini perlu dilakukan untuk  menghindari  ekspektasi  berlebih  dari karyawan  terhadap  perusahaan  maupun sebaliknya.
Tahap  8: Hiring  decision (keputusan penerimaan)
Keputusan penerimaan dapat diberikan oleh atasan  langsung  atau  departemen  rekrutmen sesuai  kebijakan  perusahaan.  Tahapan  ini sekaligus  menjadi  tadapan  terakhir  dalam proses seleksi karyawan.
Serangkaian  proses  seleksi  yang  telah dijelaskan  diatas  tidaklah  merupakan  harga mati,  misalnya  dengan  mengatakan  bahwa seleksi yang tidak mengikuti prosedur tersebut tidaklah  valid  atau job  related (sesuai  dengan persyaratan  kerja).  Dimana  prosedur  seleksi diatas  hanya  sebagai  pedoman  atau  kerangka dasar/umum  yang  dapat  dipertimbangkan  dan disesuaikan  dengan  situasi  organisasi,  sumber
calon  dan  persyaratan  jabatan  (Hariandja, 2002).
2.2 Indikator Penelitian
Proses  seleksi  dilakukan  dengan  melihat bagaimana  PT.  Dhanar  Mas  Concern melaksanakan  kegiatan  seleksi  yang  ada, dengan  berlandaskan  pada  teori  menurut Werther  dan  Davis  serta  diturunkan  menjadi tahapan-tahapan  maka  indikatornya  yang didapat adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Indikator proses seleksi Variabel Tahapan Indikator Tahapan dalam proses seleksi Penerimaan pendahuluan ▪ Pelamar datang ke perusahaan membawa  berkas lamaran. ▪ Adanya pertukaran informasi  antara peamar dan perusahaan. Ujian penerimaan pegawai ▪ Perusahaan memberikan  tes psikologi  kepada calon pegawai.
▪ Perusahaan memberikan  tes tertulis kepada calon pegawai. ▪ Perusahaan memberikan  tes praktek kepada calon pegawai. Wawancara seleksi Perusahaan melakukan  seleksi berupa  wawancara kepada calon pelamar Pemeriksaan latar  belakang dan referensi ▪ Perusahaan memeriksa kebenaran  surat referensi yang diberikan oleh pihak tertentu.
▪ Perusahaan melakukan pemeriksaan  latar
belakang pekerjaan  calon pegawai. Penilaian  tes kesehatan ▪ Perusahaan menanyakan kondisi kesehatan umum calon pegawai, misalnya penyakit yang sering dialami, berapa kali sering ke  rumah  sakit,
dll.
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi
OPSI – Jurnal Optimasi Sistem Industri
▪ Pelamar melakukan pemeriksaan kesehatan di klinik perusahaan. Wawancara dengan supervisor Supervisor melakukan wawancara  kepada pelamar. Penjelasan pekerjaan secara realistis Perusahaan memberikan infomasi  meliputi gaji,  beban  kerja, jam kerja, dan sebagainya  kepada pelamar. Keputusan penerimaan ▪ Perusahaan memberikan pemberitahuan
diterima  kepada calon pegawai. ▪ Perusahaan memberikan pemberitahuan tidak diterima kepada calon pegawai.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian,  peneliti menggunakan  metode  kualitatif  dengan pendekatan  penelitian  deskriptif.  Sugiono (2017:35)  mengungkapkan  bahwa  metode penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui keberadaan suatu variable mandiri, baik  pada  satu  variabel  atau  lebih  (variabel bebas)  tanpa  membuat  perbandingan  variabel atau mencari hubungan dengan variabel lain.
Sumber  data  yang  digunakan  yaitu  sumber primer dan sumber sekunder. (Sugiono, 2016). Sumber  primer  adalah  sekumpulan  data  yang menjadi  data  utama  bagi  peneliti  yang didapatkan  secara  langsung  oleh  peneliti. Sedangkan sumber sekunder adalah sekumpulan  data  yang  yang  tidak  langsung diperoleh oleh peneliti, misalnya melalui orang lain  atau  dokumen  dan  merupakan  data pelengkap.  Dilihat  dari  segi  cara  atau  teknik pengumpulan  data,  teknik  pengumpulan  data dilakukan  oleh  peneliti  adalah  wawancara, observasi dan kajian dokumen.
Data  primer  yang  didapatkan  mengenai proses  seleksi  pada  PT.  Dhanar  Mas  Concern ini  didapatkan  melalui  wawancara  dan
observasi  kepada  bagian Training  &
Development ,  yaitu  bagian  Rekrutmen. Sedangkan observasi yang dilakukan
Sedangkan data sekunder diperoleh dari kajian dokumen berupa arsip perusahaan seperti syarat calon  karyawan,  profil  perusahaan,  visi  dan misi  perusahaan,  struktur  organisasi,  serta prosedur proses rekrutmen dan seleksi.
Hasil  dari  proses  wawancara  berupa  data verbatim yang kemudian di tarik kesimpulannya. Sedangkan Observasi dan daily record dijabarkan  secara  tertulis  untuk selanjutnya  diambil  kesimpulannya.  Jenis observasi  yang  dilakukan  oleh  peneliti  adalah observasi  partisipatif,  dimana  peneliti terlibat  dengan  kegiatan  sehari-hari informan/sumber  data  yang  sedang diamati/digunakan. Kemudian data yang telah dikumpulkan  dianalisa  dalam  tiga  tahap meliputi  reduksi  data  ( data  reduction ), penyajian  data  (d ata  display ),  serta  penarikan kesimpulan dan verifikasi ( conclusion drawing/verification ) untuk mendapatkan hasil dan simpulan penelitian.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Seleksi  adalah  proses  memilih  individu untuk mengisi tawaran pekerjaan yang tersedia sesuai dengan kualifikasi-kualifikasi yang telah ditetapkan  untuk  mengisi  kebutuhan  sumber daya  manusia  di  perusahaan.  Tujuan dilakukannya seleksi adalah untuk mendapatkan seorang atau sejumlah orang yang sesuai  dengan  kualifikasi  pekerjaan  untuk  di terima  bekerja  di  suatu  perusahaan.  Dari  data yang diperoleh dilapangan yaitu proses seleksi calon  operator  di  PT.  Dhanar  Mas  Concern pada  umumnya  telah  sesuai  dengan  tahapan seleksi  Werther  dan  Davis.  Namun  masih terdapat beberapa perbedan dalam penempatan atau tata cara pelaksanaannya.
Seleksi yang dilakukan di PT. Dhanar Mas Concern bertujuan untuk mendapatkan pegawai yang tepat sesuai dengan kualifikasi pekerjannya  yaitu  sebagai  operator/buruh pabrik.  Penyeleksian  dilakukan  oleh  bagian Rekrutmen  dibantu  oleh  trainer  dan  atasan langsung  di  departemen Training  and Development untuk  melakukan  seleksi  calon pegawai.
Berdasarkan  analisa  dan  kajian  data wawancara,  observasi  dan  kajian  dokumen didapatkan  bahwa  secara  terstruktur,  tahapan
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi
poses  seleksi  yang  dilakukan  di  PT.  Dhanar Mas  Concern  terbagi  menjadi  5  (lima)  tahap, namun kegiatannya sudah mencakup 7 (tujuh) dari  8  (delapan)  tahapan  seleksi  Werther  dan Davis  seperti  yang  terlihat  pada  Tabel  2 dibawah ini.
Tabel 2. Analisa proses seleksi operator PT.
Dhanar Mas Concern Tahap Werther & Davis PT. DMC Tahap 1 Penerimaan Pendahuluan Seleksi Administrasi Tahap 2 Ujian Penerimaan Tes Psikologi Tes Fisik Tes Tertulis Wawancara Penjelasan Pekerjaan Tahap 3 Wawancara Tes Lapangan (Training) Tahap 4 Pemeriksaan Latar Belakang & Referensi Tes Kesehatan Tahap 5 Tes Kesehatan  Keputusan Penerimaan Tahap 6 Wawancara supervisor ( user )* Tahap 7 Penjelasan Pekerjaan Tahap 8 Keputusan

## Penerimaan
Sumber:  Bagian  Rekrutmen  PT.  Dhanar  Mas Concern
Berdasarkan tabel di atas, berikut penjelasan masing-masing tahapan, antara lain:
Tahap 1: Seleksi Administrasi Screening persayatan  administratif  berupa berkas  lamaran  fisik,  meliputi:  usia,  jenis kelamin, tinggi badan, pendidikan terakhir dan pengalaman  kerja.  Untuk  menempati  posisi operator/buruh  pabrik  diutamakan  seorang wanita.  Hal  ini  dikarenakan  berdasarkan  riset Tim  Rekrutmen,  wanita  khususnya  ibu memiliki  karakteristik  tidak  mudah  bosan mengerjakan pekerjaan rutin & monoton serta dalam  kondisi  yang  memerlukan  pekerjaan, Sehingga  kemungkinan  untuk  bertahan  di perusahaan  tinggi,  untuk  mengurangi  keluar masuknya ( turnover ) pekerja.
Tahap 2: Tes Psikologi, Tes Fisik, Tes Tertulis dan Wawancara
Keseluruhan tes ini dilaksanakan dalam satu hari kerja, dengan urutan sebagai berikut: a. Tes Psikologi: Army Beta (bertujuan untuk mengetahui daya tangkap pelamar) dan TIU 5  (bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat kecerdasan pelamar).
b. Tes  tertulis  mengenai  pengetahuan  umum mesin atau listrik sesuai dengan pendidikan pelamar.
c. Tes fisik meliputi tinggi dan berat badan.
d. Wawancara  oleh  staf  rekrutmen  yang dilakukan berkelompok per 5 (lima) orang. Proses  ini  bertujuan  untuk  melakukan verifikasi  identitas  pelamar,  meliputi identitas  pribadi,  keluarga,  pendidikan, pengalaman  bekerja,  dan  penyakit  yang diderita.  Selain  itu  wawancara  juga berfungsi  sebagai  seleksi  pelamar  untuk menemukan calon operator yang serius dan sesuai dengan kebutuhan user.
Pengumuman lolos tes tahap 2 diberitahukan melalui telepon, dengan menyampaikan  penjelasan  pekerjaan  meliputi jenis  pekerjaan,  tugas  pokok,  gaji,  jam  kerja, dan  tunjangan  lainnya,  serta  aturan  mengikuti tes lapangan ( training ).
Tahap 3: Tes Lapangan ( Training )
Bertujuan  sebagai  pembekalan  untuk  para pelamar mengenai pekerjaan dan rutinitas yang akan  mereka  lakukan  di  perusahaan.  Tes lapangan ini biasanya berlangsung selama 1-2 hari  dari  jam  08.00-12.00  yang  akan dilaksanakan oleh bagian training .
Tahap 4: Tes Kesehatan Tes  kesehatan  ini  meliputi  rontgen  dan  tes buta  warna  dengan  biaya  sebesar  Rp.  95.000. Pelamar  juga  diharapkan  tidak  memiliki riwayat penyakit darah tinggi.
Tahap 5: Keputusan Penerimaan Pelamar  yang  diterima  sebagai  operator akan  dihubungi  oleh  Tim  Rekrutmen  dan diminta  melengkapi  data  meliputi  Surat Keterangan Kelakuan Baik dan foto copy buku rekening.
PT. Dhanar Mas Concern telah mengaplikasikan  tahapan  proses  seleksi  yang sudah diadaptasi dengan kebutuhan perusahaan.  Dalam  wawancara  disampaikan bahwa  proses  seleksi  tahap  2,  yaitu  ujian penerimaan  untuk  calon  operator  secara  rutin dilakukan  dua  kali  dalam  seminggu.  Hal tersebut dikarenakan tim Rekrutmen
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi
diharuskan  memenuhu  tuntutan  ketersediaan tenaga kerja kurang lebih atau sama dengan 14 (empat belas) hari kerja. Selain itu dalam sekali ujian  penerimaan  belum  tentu  didapatkan operator  yang  sesuai.  Oleh  karena  itu  tahapan seleksi di padatkan menjadi 5 (lima) tahapan. Terdapat satu tahapan yang tidak dilakukan untuk  menjaring  calon  operator,  yaitu wawancara  dengan  supervisor  atau user . Tahapan ini hanya dilakukan untuk menjaring calon  staf  saja.  Hal  tersebut  dilakukan  karena Tim  Rekrutmen  diharapkan  sudah  memahami kebutuhan user yang sudah disampaikan dalam SPTK (Surat Permohonan Tenaga Kerja). Menurut Hariandja (2002) prosedur seleksi diatas tidaklah merupakan harga mati, misalnya dengan  mengatakan  bahwa  seleksi  yang  tidak mengikuti prosedur tersebut tidaklah valid atau job  related  (sesuai  dengan  persyaratan  kerja). Prosedur seleksi diatas hanya sebagai pedoman atau  kerangka  dasar/umum  yang  dapat dipertimbangkan  dan  disesuaikan  dengan situasi organisasi, sumber calon dan persyaratan jabatan.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  pembahasan yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  proses seleksi  yang  dilakukan  di  PT.  Dhanar  Mas Concern  secara  terstruktur  memiliki  beberapa perbedaan  dengan  proses  seleksi  yang dikemukakan oleh William B. Werther Jr. dan Keith Davis. Secara terstruktur PT. Dhanar Mas Concern  melaksanakan  5  (lima)  tahap  seleksi dari  8  (delapan)  tahapan  yang  terdapat  dalam teori.  Kelima  tahapan  itu  adalah  seleksi administrasi,  ujian  penerimaan  pegawai  (tes psikotes, tes tertulis, tes fisik, dan wawancara), tes lapangan/ training dan tes kesehatan. Namun dalam  pelaksanaannya,  kegiatan  seleksi  yang dilakukan mencakup tujuh dari delapan tahapan seleksi William B. Werther Jr. dan Keith Davis. Dimana  proses  wawancara  dan  penjelasan pekerjaan  dilakukan  saat  seleksi  tahap  kedua besamaan dengan ujian penerimaan.
Terdapat satu tahapan yang tidak dilakukan untuk  seleksi  operator  yaitu  wawancara supervisor  ( user ).  Oleh  karena  itu,  proses seleksi  yang  dilakukan  di  PT.  Dhanar  Mas Concern dapat dikatakan sudah mendekati atau sesuai dengan teori seleksi William B. Werther Jr. dan Keith Davis.
Saran  yang  dapat  direkomendasikan  untuk PT.  Dhanar  Mas  Concern  adalah  sebaiknya
perusahan  tetap  menerapkan  tahapan  seleksi wawancara dengan supervisor ( user ) mengingat  seorang  supervisor  ( user )  adalah orang  paling  mengetahui  aspek  teknis pekerjaan  terbeut.  Penilaian  dari  supervisor ( user )  dapat  membantu  memastikan  sejauh mana  kesesuaian  antara  kualifikasi  pekerjaan dengan  kualitas  calon  karyawan  yang mengikuti seleksi. Diharapkan dengan melaksanakan  tahapan  ini  tingkat turnover operator juga dapat berkurang.

## DAFTAR PUSTAKA
Carolina,  Y.  A.  (2012).  Pengaruh  Iklim  Etika Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan Turnover  Intention  (Studi  Kasus:  PT  Trac Cikarang).
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia . Grasindo.
Mbah, S. E., & Ifeanyi, I. I. (2012). Consensus
Building: Implications for Labour- Management Relations in Nigeria. J. Mgmt.
& Sustainability, 2, 190.
Miner,  J.  B.  (1992). Industrial-organizational psychology. McGraw-Hill Book Company. Munandar,  Ashar  Sunyoto,  2008, Psikologi Industri  dan  Organisasi ,  Penerbitan Universitas Indonesia (UI-Press), Jakarta. Palupi,  D.  A.  P.  (2011).  Memprediksikan Turnover  Pada  Karyawan  Perusahaan Garmen:  Pengaruh  Praktek  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dan  Kepercayaan
Terhadap Organisasi. Jurnal Ilmu
Manajemen  dan  Akuntansi  Terapan (JIMAT), 2(2).
Price, J. L. (1977). The study of turnover . Iowa State Press.
Putranti,  R.  D.  (2016).  Pengembangan  Model Kepemimpinan  Path  Goal  Pada  Supervisor Garment  Dalam  Mengelola  Turnover Intention  Di  Kecamatan  Klari  Kabupaten Karawang. Media Ekonomi dan
Manajemen , 31 (1).
Rahmawati,  S.,  &  Shalahuddin,  S.  (2017). Proses Seleksi Karyawan Baru Bagian Sales Pada  PT  Mitra  Sukses  Karya  Bersama Bekasi. Jurnal  Administrasi  Kantor ,  5(1), 99-106.
Sidharta,  N.,  &  Margaretha,  M.  (2011). Dampak komitmen organisasi dan kepuasan kerja  terhadap  turnover  intention:  studi empiris  pada  karyawan  bagian  operator  di salah  satu  perusahaan  garment  di  Cimahi.
ISSN 1693-2102 (print), 2686-2352 (online)
http://jurnal.upnyk.ac.id/index.php/opsi
Jurnal Manajemen , 10(2), 129-142. Sugiono,  S.  (2016).  Metode  Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta . Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan pt. Unitex di bogor. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4(1), 97- 115. Werther,  W.  B.,  &  Davis,  K.  (1989). Human resources  and  personnel  management . Harper San Francisco.