Sofyan  et  al.,    (2022)  Meritokrasi  dalam  Promosi  Jabatan  dan  Mutasi  Aparatur  Sipil  Negara, Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia (7)12, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i12.10759 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 12, Desember 2022

## MERITOKRASI DALAM PROMOSI JABATAN DAN MUTASI APARATUR SIPIL NEGARA

## Sofyan, Thahir Haning, Tang Abdullah
Jurusan Administrasi Publik, Universitas Hasanuddin, Indonesia Email: sofyan.ian13@gmail.com

## Abstrak
Merit  sytem  merupakan  sistem  yang  saat  ini  dianggap  paling  ideal  untuk  menjawab persoalan  manajemen  ASN  yang  sementara  ini  mengerogoti  sebagian  negara berkembang  terutama  indonesia.  Hadirnya  UU  ASN  No.  05  tahun  2014  menjadi pemantik  dalam  mereformasi  tata  kelola  ASN  berdasarkan  merit  sytem  terutama masalah  yang  ditimbulkan  dalam  promosi  dan  mutasi  pada  jabatan  struktural  setelah berganti  pimpinan  kepala  daerah  yang  baru.  Peneilitian  ini  bertujuan  untuk mengidentifkasi  terkait  pelaksanaan  prinsip  merit  sytem  dalam  promosi  dan  mutas yang  dilaksanakan  dikabupaten  Majene  setelah  berganti  kepemimpinan.  Dalam mengurai persolan tersebut peneliti menggunakan jenis penelitian kualitiatif deskriptif sebagai upaya untuk mendeskripsikan fakta-fakta dari dari kejadian yang diteliti secara objektif melalui data primer berupa wawancara secara mendalam dan mempelajari data primer  berupa  arsip  dan  dokumen.  Ada  2  (dua)  pokok  temuan  dalam  penelitian  ini yaitu adanya perbedaan perlakuan dalam pengisian jabatan eselon dikabupaten Majene, temuan  pertama  bahwa  prinsip  merit  sytem  tidak  terlaksana  dengan  baik  pada pengisian jabatan eselon III faktor kedekatan politis maupun emosional kepala daerah masih mendominasi dalam pengisian jabatan tersebut namun sebaliknya pada eselon II terlaksana sedikt lebih baik dari pada eselon III. Kedua, mekanisme pengisian jabatan dikabupaten Majene terdiri atas seleksi terbuka, Job fit, analisis berdasarkan Baperjakat (close career sytem).
Kata Kunci : Meritokrasi, Merit System, Promosi Jabatan, Mutasi Jabatan.

## Abstract
The merit system is a system that is currently considered the most ideal for addressing ASN  management  problems  which  are  currently  undermining  some  developing countries, especially Indonesia. The presence of ASN Law No. 05 of 2014 became the trigger  for  reforming  ASN  governance  based  on  a  merit  system,  especially  the problems arising in promotions and transfers to structural positions after changing the leadership of the new regional head. This research aims to identify the implementation of  the  merit  system  principle  in  promotions  and  mutations  carried  out  in  Majene Regency  after  changing  leadership.  In  parsing  these  problems,  the  researcher  uses descriptive  qualitative  research  as  an  attempt  to  describe  the  facts  from  the  events
studied  objectively  through  primary  data  in  the  form  of  in-depth  interviews  and studying primary data in the form of archives and documents. There are 2 (two) main findings in this study, namely that there are differences in treatment in filling echelon positions  in  Majene  district,  the  first  finding  is  that  the  merit  system  principle  is  not implemented properly in filling echelon III positions, political and emotional closeness factors  of  regional  heads  still  dominate  in  filling  these  positions  but  conversely,  the echelon  II  carried  out  a  little  better  than  the  echelon  III.  Second,  the  mechanism  for filling positions in Majene Regency consists of open selection, Job fit, analysis based on Baperjakat (close career system).
Keywords : Meritocracy, Merit System, Promotion, Position Transfer.

## Pendahuluan
Dinamika  yang  sering  kali  terjadi  pasca  pemilihan  kepala  daerah  baik  pemilihan gubernur, bupati ataupun walikota yaitu adanya fenomena pergeseran jabatan di lingkungan Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  baik  itu  promosi,  mutasi  atau  bahkan  di  non  job  kan.  Hal tersebut  pada  dasarnya  sah  untuk  dilakukan,  namun  terkadang  mutasi  dan  promosi dilakukan karena subjektifitas ataupun unsur politis dari kepala daerah yang terpilih. Salim (2016)  menyatakan  bahwa  unsur  politis  dan  subjektifitas  seringkali  mendominasi  dalam setiap  pengisian  jabatan  struktural  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Fenomena  tersebut  dalam kajian  sal,  dkk  (2020),  dikenal  sebagai  politisasi  birokrasi.  Politisasi  birokrasi  dapat dipahami  sebagai  fenomena  ketika  pelaku  politik  mencoba  untuk  melakukan  kontrol  atas birokrasi.
Proses  mutasi  yang  menjadi  bagian  dari  manajemen  kepegawaian  dalam  suatu pemerintahan, ternyata dijadikan alat politik untuk mencari dukungan dari birokrat. Praktek tersebut  tidak  akan  melahirkan  pegawai  yang  memiliki  profesionalitas  tinggi,  kreatif  dan terampil  serta  menyalahi  UU  No.  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  yakni manajemen PNS harusnya melalui merit system berdasarkan  kualifikasi, kompetensi, dan kinerja  yang  dibutuhkan  oleh  jabatan  sebagai  ukuran  objektifitas  yang  disepakati  dalam memanejemen Aparatur Sipil Negara.
Pelaksanaan merit system sebenarnya telah diterapkan di beberapa negara, termasuk Indonesia.  Hal  ini  tertuang  di  dalam  UU  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara,  Bab  VIII  Pasal  51-52  disebutkan  bahwa  Manajemen  ASN  diselenggarakan berdasarkan merit sytem. Pada Bab I Pasal 1 dikatakan bahwa merit system pada dasarnya merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa  membedakan  latar  belakang  politik,  ras, warna  kulit,  agama,  asal  usul,  jenis  kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau  kondisi kecacatan.    Sistem  ini  bermaksud  untuk  pembinaan  karier  pegawai  dan  juga  untuk menghargai  prestasi  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Oleh  karena  itu,  proses
promosi  dan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  harus  mengutamakan  keahlian  dari  pegawai  itu sendiri dalam artian proses mutasi haruslah merit system.
Pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  juga  dilakukan  di  lingkup  pemerintah  daerah Kabupaten  Majene.  Sesuai  surat  keputusan  Bupati  Majene  dengan  nomor  125/HK/KEP- BUP/2022 pada tanggal 31 Desember 2021 Bupati Majene melakukan mutasi dan promosi dengan  total  279  pejabat  eselon  IV  dlingkup  pemerintah  Kabupaten  Majene,  kemudian pada  tanggal  31  Januari  2022,  Bupati  Andi  Achmad  Syukri  Tammalele  kembali melantik 116 pejabat eselon III setelah melalui proses promosi dan mutasi.
Namun pelakasanaan promosi dan mutasi menuai polemik, sebab ada upaya untuk melakukan  promosi  jabatan  dan  mutasi  di  luar  dari  merit  system,  seperti  pelaksanaan promosi sarat dengan unsur politis dan subjektif dan promosi jabatan yang dilaksanakan di lingkup pemerintah kali ini ditengarai adanya unsur kekerabatan terhadap bupati dan wakil bupati  terpilih.  Tidak  tanggung-tanggung  promosi  dan  mutasi  kali  ini,  selain  melakukan promosi  dari  jabatan  fungsional  ke  jabatan  struktural  juga  dilakukan  sebaliknya.  Bahkan dalam rotasi kali ini ada pejabat yang dulunya bertugas di instansi OPD, digeser hingga ke tingkat  kecamatan.    Mulai  dari  kantor  Camat  Pamboang  hingga  di  Kantor  Camat  Tubo Sendana,  Ulumanda dan Malunda.
Maka  tidak  mengherankan  bahwa  indeks  merit  system  manajemen  ASN  Nasional melalui  promosi  dan mutasi  ASN  masuk  kategori  kurang  (sebesar  0,57 atau  81,  43%  dari target  0,71).  Hasil  ini  diperoleh  dari  rata-rata  indeks  yang  ada  pada  instansi  pemerintah pusat  maupun  daerah.  Pemerintah  daerah  (provinisi,  Kabupaten  dan  kota)  pelaksanaan merit  system  masih  dalam  kategori  kurang  (Kemenpan/RB,  2019).  Dari  berbagai  polemik tersebut  peneliti  tertarik  untuk  menelaah  lebih  dalam  terkait  promosi  dan  mutasi  pegawai negeri  sipil  pasca  terpilihnya  Bupati  dan  Wakil  Bupati  Majene  tahun  2020  dengan  fokus kajian pada pelaksanaan merit system dalam setiap proses promosi dan mutasi sebagaimana amanah UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN.
Istilah meritokrasi pertama kali diperkenalkan oleh Michael Young pada tahun 1958 dalam bukunya  yang berjudul The Rise of The Meritocracy.  Young dalam (Utama, 2016) mengatakan  bahwa  meritokrasi  bisa  diartikan  sebagai  satu  pandangan  atau  memberi peluang terhadap individu untuk maju berdasarkan merit yaitu berdasarkan kelayakan dan kecakapannya atau kecemerlangan. Lambat laun istilah meritokrasi diderivasikan ke dalam istilah merit system. McCourt dalam (Daniarsyah, 2017) menegaskan bahwa merit system adalah  sistem  kepegawaian  di  mana  terdapat  perbandingan  kecakapan  atau  prestasi  yang berpengaruh  terhadap  masing-masing  seleksi  dan  kemajuan  individu  individu  dalam pelayanan dan di mana kondisi dan penghargaan kinerja berkontribusi terhadap kompetensi dan keberlanjutan pelayanan. Berdasarkan beberapa defenisi di atas, penulis berpandangan bahwa merit system pada dasarnya sebuah placement untuk menempatkan seseorang dalam sebuah jabatan atas dasar objektifitas ditinjau dari kualifikasi, kompetensi, ataupun kinerja yang  dimiliki  ASN.  Merit  system  menjadi  prinsip  utama  dalam  UU  ASN,  bahkan  UU  ini
juga  menyediakan  aturan  kelembagaan  untuk  menjamin  keberadaan  merit  system  dalam pengelolaan ASN.
Menurut  Grundman  dalam  U.S.  Merit  Systems  Protection  Board  (2016), mengatakan  bahwa  ada  9  indikator  dasar  dalam  pelaksanaan  merit  sytem  yakni:  a. Recruitment,  Selection,  and  Advancement;  b.  Equity;  c.  Compensation;  d.  Conduct;  e. Utilization;  f.  Retention;  g.  Employee  Training  and  Development;  h.  Neutrality;  i.  Public Interest.  Merujuk  dari  beberapa  pandangan  tersebut,  penulis  berpendapat  bahwa  prinsip merit  yang  dikemukakan  oleh  Grundman  dalam  U.S.  Merit  Systems  Protection  Board (2016),  sesuai  dengan  realita  dalam  konteks  penelitian  ini.  Oleh  sebab  itu,  penulis menjadikan teori tersebut sebagai dasar dalam membedah penerapan prinsip merit tersebut di  dalam  pelaksanaan  promosi  jabatan  dan  mutasi  ASN  di  Kabupaten  Majene.  Dengan menyesuaikan  konteks  penelitian  ini,  penulis  hanya  menggunakan  6  prinsip  merit  sytem yang  dikemukakan  oleh  Grundman  yaitu  Recruitment,  Selection,  and  Advancement, Equity, Utilization, Retention, Neutrality dan Public Interest.
Penerapan merit sytem pada pelaksanaan promosi dan mutasi Aparatur Sipil Negara di  Pemerintahan  Daerah  dapat  dilakukan  dengan  dibagi  dalam  2  (dua)  dimensi  yaitu dimensi  proses  dan  dimensi  konten.  Dalam  dimensi  proses  akan  dikaji  mengenai  prinsip adil  dan  setara,  keterbukaan  sedangkan  dari  dimensi  konten  akan  dikaji  mengenai kompetensi  (Afrianto  dan  Prasojo,  2020).  Merit  system  ini  diterapkan  dalam  proses promosi dan mutasi jabatan dalam lingkup Aparatur Sipil Negara.
Promosi  jabatan  adalah  bentuk  reward  atau  penghargaan  yang  diberikan  kepada seorang pegawai/karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik berupa kenaikan jabatan dengan  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  sehingga  memperoleh  fasilitas,  status,  dan  gaji yang  lebih  besar  dari  sebelumnya  yang  bertujuan  untuk  memberikan  pengakuan,  jabatan dan  imbalan  jasa  yang  semakin  besar  kepada  karyawan  berprestasi  kerja  tinggi  dalam mengisi jabatan yang kosong.
Hasibuan  (2013)  mengatakan  bahwa  persyaratan  promosi  jabatan  untuk  setiap instansi  tidak  selalu  sama  tergantung  pada  instansi  masing-masing.  Pada  umumnya, beberapa syarat dilakukannya promosi yaitu mempunyai kejujuran yang tinggi, mempunyai disiplin  kerja  yang  baik,  memiliki  prestasi  kerja  yang  baik,  mampu  bekerjasama,  cakap, kreatif,  dan  inovatif,  loyalitas  tehadap  perusahaan,  mempunyai  jiwa  kepemimpinan, komunikatif,  dan  pendidikan  yang  sesuai  dengan  jabatan.  Wahyudi  (2014)  memaparkan indikator-indikator  promosi  jabatan  yaitu  kejujuran  yang  dimiliki,  loyalitas,  tingkat pendidikan/prestasi kerja, dan pengalaman kerja/senioritas.
Mutasi  adalah  adalah  tindakan  memindahkan  pegawai  ke  jabatan  yang  lain  yang tingkatannya  sama  atau  yang  lebih  rendah  untuk  memperoleh  kepuasaan  kerja  yang maksimal  kepada  perusahaan.  Pelaksanaan  mutasi,  pengangkatan  dan  pemberhentian Pegawai  Negeri  Sipil.  Mutasi  juga  dapat  dikatakan  sebagai  suatu  perubahaan  posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan  yang  dilakukan  baik  secara  horizontal  maupun  vertikal
(promosi/demosi) di dalam suatu lingkungan kerja (Hasibuan, 2013). Pada dasarnya mutasi termasuk  dalam  fungsi  pengembangan  karyawan,  karena  tujuannya  adalah  untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan.
Hasibuan (2013) ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan yang dikenal sebagai merit system, senior system, dan spoiled system. Dalam setiap pelaksanaan mutasi pegawai,  perusahaan  memilih  dan  menetapkan  terlebih  dahulu  dasar  pertimbangan  yang akan  dijadikan  pedoman  untuk  memilih  karyawan  mana  yang  akan  dimutasikan,  pada umumnya  perusahaan  memilih  dasar  pertimbangan  atau  landasan  yang  berbeda  dalam menentukan  pegawai  yang  akan  dimutasikan.  Menurut  Hasibuan  (2013),  indikator  mutasi terdiri dari pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif. Metode  ini  dipilih  karena  peneliti  berusaha  untuk  mendeskripsikan  fakta-fakta  dari  dari kejadian yang diteliti sehingga memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif terkait  dengan  pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan Pemerintah  Kabupaten  Majene  pasca  terpilihnya  bupati  dan  wakil  bupati  Majene  tahun 2020.  Dengan  mengaitkan  merit  sistem  sebagai  dasar  dalam  pengelolaan  manajemen Aparatur Sipil Negara di Indonesia.
Penelitian  dilakukan  di  Kabupaten  Majene,  Sulawesi  Barat.    Adapun  focus penelitian ini adalah merit system; prinsip dalam penerapan merit sytem yaitu Recruitment, Selection, and Advancement, Equity. Utilization, Retention, Neutrality dan Public Interest. Dari  prinsip  tersebut  menjadi  indikator  peneliti  dalam  menelaah  lebih  dalam  terkait penerapan  merit  sytem  dalam  pengelolaan  manajemen  ASN  terutama  dalam  hal  promosi dan  mutasi  yang  dilaksanakan  di  pemerintahan  Kabupaten  Majene;  serta    promosi  dan mutasi.  Pada  penelitian  ini  terdapat  lima  informan    yaitu    Ketua  Baperjakat,  Kepala BKPSDM Kab. Majene, Sekretaris BKPSDM Kab. Majene, Kepala Bidang Pengembangan Promosi  dan  Mutasi  di  BKPSDM  Kabupaten  Majene,  dan  PNS  yang  dipromosikan  dan dimutasi tahun 2022 di Kabupaten Majene.
Data  yang  dikumpulkan  merupakan  data  primer  dan  data  sekunder  melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi yang dianalisis dengan tiga alur kegiatan Menurut Miles, Huberman dan Saldana (2014) yaitu data condensation, data display, dan conclusion drawing/verifications.

## Hasil dan Pembahasan
Ada  2  (dua)  pokok  temuan  yang  akan  menjadi  pembahasan  penelitian,  terkait prinsip-prinsip merit  sytem yang  diterapkan  dalam  promosi  dan  mutasi  jabatan  di Kabupaten  Majene  dan  mekanisme  yang  di  gunakan  dalam  pengisian  jabatan.  Dari  data penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  3  (tiga)  cara  yang  digunakan  dalam  melakukan
pengisian jabatan di lingkup pemerintah Kabupaten Majene yaitu melalui seleksi terbuka, job  fit dan  berdasar  dari  penilaian  Badan  pertimbangan  jabatan  dan  kepangkatan (Baperjakat).  Sedangkan  untuk  melihat  penerapan  prinsip merit  sytem dalam  pengisian jabatan  secara  promosi  dan  mutasi  jabatan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  pemerintahan Kabupaten  Majene,  peneliti  menganalisis  dengan  menggunakan  6  (enam)  prinsip merit sytem yang  dijelaskan  oleh  Grundman  dalam U.S  merit  sytem  protection  board (2016), yaitu Recruitment,  Selection,  and  Advancement, Equity. Utilization,  Retention,  Neutrality dan Public Interest .
A. Penerapan  Prinsip  Merit  System  dalam  Pengisian  Jabatan  Secara  Promosi  dan Mutasi Jabatan Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan Kabupaten Majene
1. Recruitment, Selection, and Advancement
Recruitment,  Selection,  and  Advancement merupakan  proses  memilih karyawan berdasarkan kemampuan ataupun kualifikasi secara adil dengan bersaingan secara terbuka untuk mencapai pegawai yang representative serta penentuan kriteria seleksi  ditetapkan  dengan  menggunakan  penilaian  terstruktur,  valid  dan  reliabel. sebagaimana  yang  dikehendaki  dalam  manajemen  ASN  dengan  berpedoman  pada merit  sytem .  Selain  itu  penginformasian  terkait  adanya  jabatan  yang  lowong diumumkan secara terbuka baik melalui di media elektronik, media cetak dan melalui surat edaran yang di tujukan ke instansi-instansi  yang berada di lingkup pemerintah Kabupaten  Majene.  Sejak  dilantik  pada  tanggal  27  Juni  2021  sebagai  bupati  dan wakil  bupati  Kabupaten  Majene,  Andi  Achmad  Syukri  Tammalele  (AST)  dan Arismunandar  (Aris)  sudah  melakukan  promosi  dan  mutasi  sebanyak  4  kali  yakni pada  tanggal  05  November  2021  untuk  Eselon  II  (melalui  Seleksi  terbuka),  31 Januari  2022  untuk  eselon  IIIA  dan  IIIB  (seleksi  tertutup),  13  April  2022  untuk eselon IIB ( Job fit ) dan 4 Juli untuk eselon II ( Job fit ).
Dari  informasi  yang  diperoleh  terdapat  perbedaan  perlakuan  dalam  hal pengisian  jabatan  antara  eselon  II  dengan  eselon  III  yang  terlaksana  di  Kabupaten Majene di antaranya (a) mekanisme pengisian jabatan yang berbeda antara pengisian jabatan eselon II dengan eselon III. (b) penginformasian terkait jabatan yang lowong cenderung  tertutup  untuk  eselon  III  namun  untuk  eselon  II  di  informasikan  melalui surat  edaran,  media  cetak  dan  online  ataupun  web  resmi  pemerintah  Kabupaten Majene. (c) persyaratan yang harus dipenuhi dalam proses seleksi eselon III tertutup dan  subjektif  karena  tidak  ada  penjelasan  atau  konfirmasi  oleh  lembaga  otoritas pengelola  kepegawaian  tetapi  berbeda  dengan  eselon  II  yang  merujuk  pada Permenpan RB no. 15 tahun 2019 di antaranya kualifikasi pendidikan paling rendah sarjana  atau  diploma  IV,  pernah  menduduki  Jabatan  administrator  atau  JF  jenjang ahli madya paling singkat 2 (dua) tahun, memiliki rekam jejak Jabatan, integritas, dan moralitas yang baik serta linear terhadap jabatan dengan pendidikan.
Sehingga  pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  jabatan  dilingkup  pemerintah
Kabupaten  Majene  untuk  eselon  III  belum  memenuhi  prinsip merit  sytem yaitu Recruitment,  Selection,  and  Advancement adanya  faktor  kedekatan  politik  menjadi salah satu penentu ASN untuk memperoleh promosi ataupun mutasi. Selain itu belum adanya  standar  baku  atau talent  poll dalam  menentukan  karir  ASN  menjadi penghambat dalam menentukan promosi ataupun mutasi kepada pejabat eselon III.
2. Equity
Pada  dasarnya  prinsip merit  system secara  tegas  melarang  adanya  perlakuan diskriminasi atau tindakan tidak adil terhadap seluruh rangkaian proses promosi dan mutasi. Tindakan tersebut dipertegas didalam Permenpan RB no. 15 tahun 2019 pada poin  latar  belakang  yang  menyatakan  bahwa  praktek  kepegawaian  terutama  dalam pelaksanaan merit  system dilarang  melakukan  tindakan  diskriminasi  terhadap Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  atau  calon  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara berdasarkan  suku,  agama,  ras,  agama,  jenis  kelamin,  asal  daerah,  usia,  keterbatasan fisik, status perkawinan atau afiliasi politik tertentu. Merujuk pada seluruh rangkaian pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  di  Kabupaten  Majene  belum  sepunuhnya  bersifat adil  dan  setara,  diantaranya  karena  (a)  Ketidakjelasan  penempatan  (b)  adanya mismatch pada kualifikasi pendidikan dan (c) peserta seleksi terbuka harus berdasar dari rekomendasi PPK/bupati.
3. Utilization
Salah satu prinsip merit system lainnya  menurut Grundman dalam U.S merit system  protection  board (2016)  adalah utilization, prinsip  ini  memandang  bahwa ASN  harus  difungsikan  secara  efektif  dan  efisian.  Tentunya  hal  ini  dimulai  dengan membuka  pengisian  jabatan  berdasarkan  kebutuhan  organisasi.  Tujuannya  adalah untuk  menciptakan  keseimbangan  antara  efisiensi  operasional  organisasi  dan efektifitas karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  di  Kabupaten  Majene  pasca  pelantikan  Andi  Sukri Tammalele  (AST)  dan  Arismunandar  (Aris)  terdapat  beberapa  penyebab  sehingga adanya jabatan yang lowong  yaitu (a)  adanya pejabat yang pension,  Ini terjadi pada Dinas  Pendidikan  dan  Pemuda  Olaharga  Kabupaten  Majene  yang  sebelumnya  di tempati oleh Ir. Iskandar lalu diganti oleh H. Mithhar, S.Pd., M.Pd yang sebelumnya menjabat  sebagai  Kepala  Badan  penelitian  dan  pengembangan  Kabupaten  Majene. (b) Meninggal Dunia,  Seperti yang terjadi pada jabatan Kepala Bidang Pemuda dan Olahraga  di  Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Majene.  Jabatan tersebut  sempat  lowong  selama  2  tahun  karena  2  kepala  bidang  sebelumnya meninggal  dunia,  hingga  akhirnya  di  tempati  oleh  Ariansyah,S.STP  melalui mekanisme  promosi  pada  bulan  Januari  atas  permintaan  bupati  dengan  saran  dari baperjakat  (c)  Pejabat  sebelumnya  memperoleh  promosi  ataupun  mutasi, Konsekeunsi  dari  pelaksanaan  promosi  atau  pun  mutasi  tentu  ada  jabatan  yang ditinggalkan  sehingga  mengakibatkan  jabatan  tersebut  lowong.  Sebagian  besar
instansi  dilingkup  pemerintah  Kabupaten  Majene  mengalami  kekosongan  setelah dilakukan promosi dan mutasi pada tanggal 31 Januari 2022 (d) memperoleh sanksi penurunan jabatan karena disiplin berat, ini terjadi pada Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi  Kabupaten  Majene  pada  posisi  jabatan  eselon  II  atau  kepala  dinas. Sehingga  Hj  Hamsinah  sebagai  kepala  dinas  dicopot  dari  jabatannya  dan  digantin oleh Hasdinar yang dilantik pada tanggal 4 Juli 2022.
4. Retention
Pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  diKabupaten  Majene  jika  ditinjau  dari prinsip  retention  dengan  mengukur  keterlaksanaan  evaluasi  jabatan  baik  secara promosi  atau  pun  mutasi  berdasarkan  kinerja  pegawai  belum  sepenunhya merit system terutama  untuk  eselon  III.  Kompetensi  dan  kinerja  seharusnya  menjadi indikator  utama  dalam  melakukan  evaluasi  jabatan  namun  hal  tersebut  tidak terlaksana  karena  adanya  preferensi  pribadi  dari  atasan.  Adapun  hasil  evaluasi jabatan  eselon  yang  terlaksana  di  Kabupaten  Majene  terdiri  atas  3  yaitu  secara promosi, rotasi dan demosi.
5. Neutrality
Keberlakuan merit  system dalam  aktiftas  pengelolaan  manajemen  ASN merupakan  bentuk  penanggulangan  bias  atau  keberpihakan  terutama  dalam mekanisme  promosi  dan  mutasi.  Geliat  pemilukada  dengan  sistem  pemilihan langsung  memunculkan  persoalan  terutama  dalam  hubungan  antara  kepala  daerah sebagai  pejabat  politik  dengan  pejabat  administrasi  (birokrasi).  Sejalan  dengan pemikiran  James  Scott  dalam  Hidayati  (2012)  menyebutkan  bahwa  pola  hubungan patron clien adalah Interaksi antara dua individu si patron (pejabat politki) dengan si client (pejabat  administariv)  yang  bersifat  timbal  balik  dengan  mempertukarkan sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  pihak.  Si patron memiliki  sumber daya  yang  berupa  kekuasaan,  jabatan,  materi  dan  si client memiliki  sumber  daya yang  berupa  tenaga,  dukungan,  dan  loyalitas.  Berkaca  pada  pada  pelaksanaan promosi dan mutasi di Kabupaten Majene, pihak BKPSDM sebagai lembaga otoritas pengelola  kepegawaian  melakukan  berbagai  upaya  menjaga  prinsip neutrality diantaranya  (a)  Pihak  Bkpsdm  menggandeng  panitia  seleksi  untuk  Uji  komptetensi dan assement dari  pihak  luar  (b)  pemilihan  tempat  yang  sudah  terakreditasi  A  dan jauh dari lokasi asal tugas peserta (c) mekanisme seleksi yang panjang dan  selektif. Namun  berbeda  dengan  mekanisme  eselon  III,  hal  tersebut  banyak  menuai  kritikan karena  (a)  Apsek  kedekatan  politis  maupun  emosional  dengan  bupati  masih mendominasi (b) adanya bargaining antara pejabat politik dengan pejabat struktural (c) lembaga Otoritas pengelola kepegawaian (BKPSDM dan Baperjakat) mengalami disfungsi.  Sehingga  jelas  terlihat  bahwa mekanisme  pengisian  jabatan  baik  promosi atau mutasi melalui Baperjakat tidak memenuhi unsur merit system . Itu terlihat dalam keputusan  untuk  memutasi  pejabat  eselon  yang  berdasarkan  koneksi  pribadi  atau
politik  dan  bukan  berdasarkan  prestasi.  aspek  kedekatan  baik  secara  emosional, politis  ataupun  hubungan patron  client antara  pejabat  eselon  dengan  pejabat  politik semakin  menunjukkan  ketidaknetralan  pengelola  kepegawaian  dan  user  dalam melakukan pengisian jabatan untuk eselon III.
6. Publik Interest
Publik  seyogyanya  mengetahui  proses  yang  berjalan  dan  pegawai  diberikan kesempatan  untuk  melakukan  peninjauan  secara  administrative  terkait  pelanggaran hukum,  aturan,  atau  regulasi.  Hal  tersebut  termaqtub  dalam  Permenpan  RB  no.  15 tahun  2019  pada  poin  latar  belakang  bahwa  dalam  praktek  kepegawaian  dengan menggunakan merit  sytem dilarang  mengambil  atau  gagal  mengambil  tindakan terhadap  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  atau  Calon  Aparatur  Sipil  Negara  yang mengajukan  banding,  keluhan  atau  pengaduan  dengan  atau  tanpa  memberikan informasi  yang  menyebabkan  seseorang melanggar peraturan. Praktek transparansi tersebut  sudah  dipatuhi  oleh  lembaga  otoritas  pengelola  kepegawaian  atau  pejabat yang  memiliki  wewenang  terhadap  promosi  dan  mutasi  di  Kabupaten  Majene  pada seleksi  eselon  II.  itu  terlihat  penginformasian  mengenai  jabatan  lowong  yang dilakukan  secara  menyeluruh  melalui  sosial  media,  media  cetak  dan  website  resmi milik  pemerintah  Kabupaten  Majene.  Namun  keterbukaan  tersebut  masih  dibatasi oleh pihak Bkpsdm atau pejabat yang berwenang dalam urusan kepegawaian seperti proses pelaksanaan tes dan hasil skoring akhir. yang hanya bisa di akses oleh pansel. Sedangkan  tindakan  tidak  transparan  dan  tertutup  ditunjukkan  pada  mekanisme pengisian jabatan pada eselon III. Tidak adanya penjelasan terkait alasan para eselon III  yang  memperoleh  fungsional  semakin  menegaskan  bahwa  pihak  Bkpsdm  dan pejabat  yang  berwenang  dalam  penentu  kebijakan  promosi  dan  mutasi  tidak memberikan ruang informasi kepada pejabat eselon III yang memperoleh mutasi dan ini jelas terlihat ditutup-tutupi.
B. Mekanisme  Pengisian  Jabatan  Secara  Promosi  dan  Mutasi  di  Pemerintahan Kabupaten Majene
1. Seleksi Terbuka
Seleksi  terbuka  (selter)  salah  satu  mekanisme  promosi  jabatan  secara kompetitif dengan sistem seleksi terbuka yang digunakan oleh pemerintah Kabupaten Majene  dalam  pengisian  jabatan  khususnya  pada  jabatan  pimpinan  pratama.  Pada tanggal  05  November  2021  seleksi  JPT  pratama  dilakukan  untuk  pertama  kalinya setelah  setelah  terpilihnya  Andi  Achmad  Syukri  Tammalele  (AST)  dan Arismunandar  (Aris)  sebagai  bupati  dan  wakil  bupati  Majene.  Adapun  dasar pelaksanaan  seleksi  JPTP  di  Kabupaten  Majene  beracuan  pada  PP  11  tahun  2017 tentang  manajemen  PNS  dan  Permenpan  RB  no.  15  tahun  2019  tentang  pengisian jabatan  pimpinan  tinggi  secara  terbuka  dan  kompetitif  di  lingkungan  instansi pemerintah.  pengisian  jabatan  tersebut  dilakukan  sebab ada  2  (dua)  rumpun jabatan
yang  lowong  pada  2  (dua)  instansi  yang  berbeda  yaitu  rumpun  jabatan  asisten administrasi dan umum di sekretaris daerah serta kepala dinas pendidikan Kabupaten Majene.  Ada  beberapa  kriteria  yang  di  syaratkan  dalam  mengisi  2  (dua)  formasi tersebut  di  antaranya  kualifikasi  pendidikan  paling  rendah  sarjana  atau  diploma  IV, pernah menduduki Jabatan administrator atau JF jenjang ahli madya paling singkat 2 (dua)  tahun,  memiliki  rekam  jejak Jabatan,  integritas,  dan  moralitas  yang  baik  serta linear  terhadap  jabatan  dengan  pendidikan  serta  memiliki  surat  rekomendasi  dari Pejabat  Pembina  Kepegawaian  (PPK)  atau  bupati.  Keberadaan  surat  rekomendasi tersebut dijadikan sebagai syarat keterpenuhan administrasi namun menjadi polemik karena  sebelumnya  tidak  diberlakukan  tapi  cukup  dengan  rekomendasi  atasan  dari instansi  masing-masing  ASN.  Ini  yang  membuat  Andi  Fikri  terdiskualifikasi  karena tidak memperoleh rekomendasi dari PPK. memberlakukan surat rekomendasi sebagai syarat administrasi dilakukan untuk membatasi jumlah pendaftar pada seleksi terbuka JPTP  dan  juga  sebagai  upaya  untuk  meminimalisir  pendanaan.  Namun  disisi  lain memberikan  peluang  besar  kepada  PPK  atau  Bupati  untuk  menilai  secara  subjektif terhadap  ASN  yang  ingin  berpartisipasi  dalam  seleksi  terbuka  JPTP  sehingga  akan berlaku like and dislike .
Total  ada  16  ASN  yang  ikut  mendaftar  dengan  rincian  11  berkas  untuk rumpun jabatan Asisten Administrasi dan Umum sedangkan 5 berkas untuk rumpun jabatan Dinas Pendidikan dan Pemuda Olah Raga namun yang lolos hanya 14 berkas sedangkan  yang tidak lolos 2 berkas yaitu Pak Andi  Fikri dan  Ibu Najibah. Adapun tahapan  dalam  seleksi  terbuka  teridiri  dari  seleksi  administrasi,  penelusuran  rekam jejak, seleksi Kompetensi dengan Assesmemt center, penulisan makalah, wawancara dalam  rangka  pengujian  (kompetensi  teknis  bidang,  manajerial,  sosila  kultural  dan kompetensi pemerintahan). Dari berbagai macam tahapan tersebut mempunyai bobot masing-masing  dan  akan  di  akan  di  akumulasi  hingga  mendapatkan  3  (tiga)  nama yang akan di serahkan ke bupati untuk dipilih berdasarkan hak progratifnya.
2. Job Fit
Job  fit JPT  Pratama  merupakan  salah  satu  mekanisme  pengisian  jabatan melalui  mutasi  rotasi  yang  setingkat.  Pelaksanaan  job  fit  di  instansi  pemerintahan Kabupaten  Majene  dilaksanakan  dengan  tujuan  penyegaran,  ini  dilakukan  sebagai upaya  untuk  mengatasi  kejenuhan  dalam  melaksanakan  tugas.  Sejalan  dengan pemikiran  Hariandja  dalam  Afrianto  dan  Prasojo  (2020)  bahwa  rotasi  jabatan merupakan  proses  perpindahan  posisi  dalam  pekerjaan  secara  horinzontal  dengan tujuan  mengatasi  kejenuhan  dalam  bekerja,  dan  meningkatkan  pengetahuan,  serta keahlian  karyawan.  Berbeda  dengan  seleksi  terbuka, job  fit diperuntukkan  hanya eselon  II.  Kompetensi  manajerial  dilakukan  dengan assesment  center sedangkan untuk  kompetensi    bidang  melalui  pemaparan  makalah  dan  wawancara.  Adapun pihak  ke  3  yang  berperan  sebagai  penguji  atau  panitia  eksternal  yakni  yakni  dari
pihak BKN Makassar dan Universitas Hasanuddin. Dari j ob fit tersebut menghasilkan 14 pejabat eselon IIB di rotasi ke OPD lainnya dan dilakukan pelantikan pada tanggal 13 April 2022.
3. Analisis Berdasar dari Baperjakat (Seleksi Tertutup)
Proses  pengisian  jabatan  melalui  analisa  Baperjakat  terlaksana  pada  bulan januari.  Berbeda  dengan  pelaksanaan  seleksti  terbuka  dan  Job  fit,  mekansime  ini tanpa  melalui  tahap  seleksi  ataupun  uji  kompetensi  namun  melalui  mekanisme pertimbangan  Baperjakat.  Kualitas  kinerja,  pangkat  atau  kesesuaian  jabatan  dengan background ke  ilmuan  yang  di  miliki  merupakan  indikator  penilaian  Baperjakat dalam  memutuskan  layak  tidaknya  seorang  ASN  memperoleh  promosi  atau  mutasi, referensi  tersebut  diperoleh  dari  hasil  laporan  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP)  oleh masing-masing ASN. Mekanisme ini yang banyak mendapat sorotan karena dianggap kurang transparan dalam memberikan penilaian. Belum adanya sistem pola karir yang jelas  dan  sistem  penilaian  kinerja  yang  akurat  menyebabkan  mekanisme  ini  rawan subjektif bahkan syarat dengan kepentingan atasan. Apalagi pelaksanaan promosi dan mutasi ini  dilakukan  setelah  geliat  pilkada  tahun  2020.  Seperti  yang  dipikirkan  oleh Hidayati (2012) yang menyatakan bahwa fenomena mutasi dengan kriteria patronage yang  terjadi  hadir  karena  adanya  kondisi  yang  saling  membutuhkan  antara  pejabat politik yang ikut dalam kontestasi politik dan pejabat birokrasi (PNS). Pejabat politik yang  memerlukan  dukungan  baik  suara  maupun  material,  membutuhkan  dukungan dari  PNS,  PNS  pun  sebagai  pejabat  birokrasi  menginginkan  adanya  peningkatan posisi  jabatan  dalam  kariernya,  oleh  karena  itu,  munculnya  kondisi  dimana  ada simbiosis  mutualisme  antara  pejabat  politik  dan  pejabat  birokrasi.  Sehingga  hal tersebut  berdampak  pada  mutasi  yang  dilakukan  sehingga  tidak  hanya merit  system yang  menjadi  landasan,  namun  adanya  pertimbangan  lain  diluar merit  system. Terbukti  dari  mekanisme  ini  terdapat  ASN  yang  memperoleh  promosi  tapi  tidak sesuai  dengan  kualifikasi  pendidikannya  meskipun  itu  disadari  namun  itu  terjadi karena keinginan pimpinan. Padahal sudah jelas dalam UU  ASN  No. 5 Tahun 2014 bahwa kebijakan manajemen ASN harus melalui merit system dengan berdasar pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja tanpa ada perbedaan sekalipun itu latar belakang politik.  Dari  hasil  mekanisme  tersebut  terdapat  beberapa  pejabat  eselon  IIIA  dan eselon IIIB yang memperoleh mutasi jadi fungsional.

## Kesimpulan
Ada  2  (dua)  pokok  temuan  yang  menjadi  kesimpulan  dalam  dalam  pelaksanaan promosi dan mutasi jabatan di kabupaten Majene pasca terpilihnya Andi Sukri Tammalele (AST)  dan  Arismunandar  (Aris)  sebagai  bupati  dan  wakil  bupati  kabupaten  Majene. Pertama,  terkait  pelaksanaan  promosi  dan  mutasi  yang  belum  sesuai  dengan  prinsip  merit sytem.  Kedua,  mekanisme  dalam  melakukan  promosi  dan  mutasi  terdiri  atas  3.  Yaitu
Seleksi Terbuka yang bermuara pada Promosi, Job fit yang menghasilkan Mutasi rotasi dan mekanisme promosi dan mutasi berdasar analisis Baperjakat.
Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  adanya  perbedaan  perlakuan  antara  mekanisme pengisian  jabatan  eselon  II  dengan  eselon  III.  Dari  aspek  recruitment,  selection,  and advancement, Hal tersebut dilihat dari pengisian jabatan pada eselon III, faktor kedekatan politik  menjadi  salah  satu  penentu  ASN  untuk  memperoleh  promosi ataupun  mutasi  serta penginformasian yang cenderung tertutup. Aspek equity, tidak sepunuhnya bersifat adil dan setara seperti ketidakjelasan penempatan eselon III setelah dimutasi serta adanya mismatch pada  kualifikasi  pendidikan.  Aspek  utilization  juga  belum  terlaksana  dengan  baik  pada eselon  III  hal  tersebut  dilihat  dari  kebutuhan  organisasi  yang  tidak  melalui  analisis  yang semestinya.  Aspek  retention  tidak  terlaksana  dengan  baik  pada  eselon  III  hal  itu  terjadi karena  adanya  preferensi  atasan  serta  faktor  politis  dan  emosional.  Aspek  neutrality,  juga terlihat  belum  memenuhi  prinsip  merit  sytem  ini  ditunjukkan  dalam  keputusan  untuk memutasi  pejabat  eselon  yang  berdasarkan  koneksi  pribadi  atau  politik  dan  bukan berdasarkan prestasi serta aspek kedekatan baik secara emosional, politis ataupun hubungan patron  clien  antara  pejabat  eselon  dengan  pejabat  politik  semakin  menunjukkan ketidaknetralan pengelola kepegawaian dan user dalam melakukan pengisian jabatan untuk eselon III sedangkan pada aspek publik interest juga menunjukkan tindakan kurang objektif yang diperlihatkan oleh Bkpsdm atau pihak-pihak yang berwenang dalam penyelenggaraan promosi dan mutasi di kabupaten Majene. Tetapi berbeda dengan pengisian jabatan eselon II prinsip merit sytem sudah terlihat terlaksana dengan baik.
Pelaksanaan promosi dan mutasi dikabupaten Majene pasca terpilihnya  Andi Sukri Tammalele  (AST)  dan  Arismunandar  (Aris)  sebagai  bupati  dan  wakil  bupati  kabupaten Majene terdiri atas 3 mekanisme yaitu Yaitu Seleksi Terbuka yang menghasilkan Promosi untuk  eselon  IIB,  Job  fit  yang  menghasilkan  mutasi  rotasi  untuk  eselon  IIB  dan  IV  serta mekanisme  berdasar  analisis  Baperjakat  yang  menghasilkan  promosi  dan  mutasi  eselon IIIA dan IIIB.

## BIBLIOGRAFI
Afrianto, R., & Prasojo, E. (2020). Analisis Proses Pengisian Jabatan Administrasi Berbasis Merit  sytem  di  Kementerian  Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral.  Jurnal  Reformasi Administrasi: Jurnal Ilmiah untuk Mewujudkan Masyarakat Madani, 7(1), 17-28.
Daniarsyah, D. (2017). Penerapan Merit sytem Dalam Rekrutmen Terbuka Promosi Jabatan Pimpinan Tinggi  Asn  (Suatu  Pemikiran Kritis  Analisis).  Civil  Service  Journal,  11(2), 39–48.
Grundmann,  S.T.,  M.A.  Robbins.  2016.  the  merit  sytem  principles:  guideng  the  fait affectifive  management  of  the  federal  workforce,  Amerika  Serika:  U.S  Merit  sytem Protection Board.
Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayati, R. N. (2012). Mutasi Aparatur Pemerintah dan Kepentingan Politik: Studi Kaasus Kabupaten  Gresik  Dua  Tahun  Kepemimpinan  Sambari-Qosim.  Jurnal  Politik  Muda, 2(1), 186–193.
Miles,  Matthew  B,  A.  Michael  Huberman  dan  Johnny  Saldana.  (2014).  Qualitative  Data Analysis, A Methods Sourcebook Edisi Ketiga. Sage Publications: Inc.
Kemenpan/RB. (2019). Laporan Kinerja Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2019. 110.
Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 2017 tentang Manajemen PNS.
Permenpan RB no. 15 tahun 2019 tentang pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka dan kompetitif di lingkungan instansi pemerintah.
Purnomo, E. P., & Rusli, Z. (2020). Politik Mutasi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Kabupaten Rokan Hilir. Jurnal Kemunting, 1(2), 163-182.
Salim, K. (2016). Politik Identitas di Maluku Utara. Jurnal POLITIK , 11 (2).
Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
Utama,  F.  A.  (2016).  Meritokrasi  di  berbagai  negara  di  dunia  (perbandingan  konstitusi). Civil Service Journal, 10 (2 November).
Wahyudi, B. (2014). Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: Sulita.
Copyright holder:
Sofyan, Thahir Haning, Tang Abdullah (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: