Vol. 4 No. 4  Juli - Agustus 2024 Hal. 515 - 519 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i4.1880

## Moderasi Organizational Embeddedness Pada Pengaruh Organizational Trust Terhadap Workplace Deviance
Indah Pratiwi Nurendari 1 ; Ririn Handayani 2 ; Adolf Bastian 3
1,2,3 Magister Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Universitas Lancang Kuning, Indonesia Koresponden : ririnhandayani@unilak.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  membuktikan  pengaruh  organizational  trust  terhadap  workplace  deviance  dan membuktikan  peranan  organizational  embeddedness  dalam  memoderasi  pengaruh  organizational  trust  terhadap  workplace deviance.  Penelitian  ini  menggunakan  Path  Analysis.  Organizational  Trust  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  Workplace Deviance. Dalam konteks ini, semakin tinggi tingkat Organizational Trust yang dirasakan oleh karyawan, semakin rendah tingkat perilaku  menyimpang  di  tempat  kerja.  Meskipun  Organizational  Trust  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Workplace Deviance, hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Organizational Embeddedness tidak memoderasi hubungan ini. Organizational Embeddedness,  yang  mencakup  kesesuaian,  hubungan,  dan  pengorbanan  dalam  organisasi,  tidak  mempengaruhi  kekuatan  atau arah  hubungan  antara  Organizational  Trust  dan  Workplace  Deviance.  Dengan  demikian,  intervensi  yang  bertujuan  untuk meningkatkan  Organizational  Trust  dapat  langsung  berdampak  pada  pengurangan  Workplace  Deviance  tanpa  perlu mempertimbangkan tingkat Organizational Embeddedness karyawan. Meskipun Organizational Embeddedness tidak memoderasi hubungan ini, temuan ini menegaskan bahwa kepercayaan karyawan terhadap tim kerja, lingkungan kerja, dan manajemen adalah faktor utama yang perlu diperhatikan oleh pimpinan. Dengan demikian, upaya peningkatan kepercayaan harus menjadi prioritas dalam strategi pengelolaan sumber daya manusia untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan harmonis. Kata Kunci :Organizational Trust, Workplace Deviance, dan Organizational Embeddedness

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  and  prove  the  effect  of  organizational  trust  on  workplace  deviance  and  prove  the  role  of organizational  embeddedness  in moderating  the  effect  of  organizational  trust  on  workplace  deviance.  This  research  uses  Path Analysis. Organizational Trust has a significant negative effect on Workplace Deviance. In this context, the higher the level of Organizational Trust felt by employees, the lower the level of deviant behavior in the workplace. Although Organizational Trust has a significant effect on Workplace Deviance, the results of hypothesis testing show that Organizational Embeddedness does not moderate this relationship. Organizational Embeddedness, which includes fit, relationship, and sacrifice in the organization, does  not  affect  the  strength  or  direction  of  the  relationship  between  Organizational  Trust  and  Workplace  Deviance.  Thus, interventions  aimed  at  increasing  Organizational  Trust  may  directly  impact  the  reduction  of  Workplace  Deviance  without  the need to consider employees' level of Organizational Embeddedness. Although Organizational Embeddedness does not moderate this  relationship,  this  finding  confirms  that  employees'  trust  in  the  work  team,  work  environment,  and  management  is  a  major factor that needs to be considered by leaders. Thus, efforts to increase trust should be prioritized in human resource management strategies to create a positive work environment.
Keyword : Organizational Trust, Workplace Deviance, and Organizational Embeddedness
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## PENDAHULUAN
Workplace  deviance didefinisikan  sebagai  "perilaku  sukarela  yang  melanggar  norma  organisasi  dan mengancam kesejahteraan organisasi dan karyawan-karyawan" (Robinson dan Bennett, 1995). Menurut Henle et al. (2005),  hampir  95  persen  perusahaan  melaporkan  pengalaman  terkait  deviasi  di  dalam  organisasi  mereka  masing- masing. Argumen ini didukung oleh Harper (1990) seperti yang dikutip dalam Robinson dan Bennett (1995), yang memperkirakan  bahwa  33  hingga  75  persen  karyawan  telah  terlibat  dalam  setidaknya  satu  bentuk workplace deviance seperti  pencurian,  penipuan  digital,  pembebasan,  kekerasan,  sabotase,  dan  sering  tidak  masuk  kerja. Ditambah dengan itu, peneliti seperti Aquino, Galperin, dan Bennett (2004), Bolin dan Heartherly (2001), Giacalone et al. (1997), Sackett dan Devore (2001), dan Vardi dan Weitz (2004) mengindikasikan bahwa workplace deviance dapat  bervariasi  dalam  hal  tingkat  keparahan  dari  minor  hingga  pelanggaran  serius.  Beberapa  tindakan  dianggap serius  seperti  pencurian  properti  perusahaan,  sabotase,  penyalahgunaan  narkoba  dan  alkohol,  sementara  yang  lain lebih ringan seperti mengambil waktu istirahat secara berlebihan, membuang sumber daya, menyalahkan orang lain, dan  menggosip  tentang  rekan-rekan  kerja. Workplace  deviance dianggap  merugikan  baik  bagi  organisasi  maupun kesejahteraan manusia (Griffin dan O'Leary-Kelly 2004). Selain mengurangi margin keuntungan perusahaan, korban
Vol. 4 No. 4  Juli - Agustus 2024 Hal. 515 - 519 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i4.1880
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 4 No. 4 Juli - Agustus 2024 516
workplace  deviance  akan  mengalami  moral  yang  lebih  rendah  (Robinson  dan  Greenberg  1998).  Bukti  telah menunjukkan  bahwa  jumlah  kerugian  yang  timbul  akibat  perilaku  yang  tidak  benar  di  tempat  kerja  sangat  besar. Sebagai contoh, pencurian oleh karyawan telah dilaporkan sepuluh kali lebih mahal daripada kejahatan jalanan dan disebut  sebagai  penyebab  atas  30  persen  hingga  50  persen  kegagalan  bisnis  di  Amerika  Serikat  (Snyder  dan  Blair 1989).  Dalam  konteks  yang  sama,  Greenberg  dan  Tomlinson  (2004)  menyatakan  bahwa  pencurian  kecil menyumbang lebih banyak kerugian bisnis daripada pencurian besar di suatu organisasi. Biaya yang substansial ini telah menimbulkan minat yang berkembang di kalangan peneliti terutama dari Barat mengenai workplace deviance . Penelitian  masa  lalu  telah  menguji  berbagai  karyawan  yang  melakukan  workplace  deviance.  Variabel  penyebab dapat  dikategorikan  antara  lain  faktor-faktor  pribadi,  organisasional,  berhubungan  dengan  pekerjaan,  dan  faktor- faktor lingkungan. Mengingat sikap merupakan awal bagi suatu perilaku, seseorang akan mengharapkan sikap kerja positif  yang  memberi efek  mitigasi pada  workplace deviance. Pentingnya sikap kerja terhadap perilaku kerja telah diperhatikan  oleh  sarjana  sebelumnya  (Ackroyd  dan  Thompson  1999;  Vardi  dan  Weitz  2004).  Salah  satu  bentuk sikap yang memengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja adalah kepercayaan pada organisasi (Kramer, Brewer, dan Hana 1996). Kepercayaan adalah hal yang sentral dalam hubungan manusia seperti yang diargumentasikan oleh Nooteboom (2003). Kepercayaan individu pada sebuah organisasi dapat memburuk jika organisasi gagal memenuhi janjinya, yang pada gilirannya dapat menyebabkan perilaku negatif seperti perilaku devian di tempat kerja (Bies dan Tripp  1996;  Brown  dan  Trevino  2003).  Namun,  banyak  peneliti  (seperti  Brown  dan  Trevino  2003;  Grover  1997) telah menyoroti perlunya bukti empiris lebih lanjut tentang hubungan antara trust dan workplace deviance . Terdapat sedikit penelitian yang telah menjelajahi potensial sisi negatif dari embeddedness dan hubungannya dengan persepsi dan perilaku kerja lainnya. Sekiguchi et al. (2008) dan Marasi et al. (2016) adalah beberapa penelitian yang menjelajahi  aspek  negatif  yang  mungkin  dari embeddedness .  Sekiguchi  et  al.  (2008)  mendukung  gagasan  bahwa embeddedness secara  tidak  langsung  mengurangi  perubahan  kepemimpinan  atau  pertukaran  anggota,  harga  diri berbasis  organisasi,  dan  kinerja  karyawan  yang  diinginkan.  Marasi  et  al.  (2016)  mengusulkan  bahwa job embeddedness memoderasi  hubungan  antara organizational  trust dan workplace  deviance .  Penelitian  yang  sedang berkembang  meminta  eksplorasi  lebih  lanjut  dari  aspek  negatif  hubungan  tersebut  untuk  sepenuhnya  memahami kekuatan embeddedness , bagaimana memaksimalkan dampak positifnya, dan bagaimana mengatasi efek yang tidak diinginkan  pada  karyawan  dan  organisasi  (Allen  et  al.,  2016;  Greene  et  al.,  2018;  Singh,  2018).  Studi  saat  ini menjawab  panggilan  ini  dengan  menilai  sejauh  mana embeddedness memengaruhi organizational  trust-workplace deviance .  Oleh  karena  itu,  studi  ini  memperluas  penelitian  Marasi  et  al.  (2016)  dengan  mengusulkan  bahwa dukungan organisasi  yang dirasakan dan kepercayaan  masing-masing dapat  memprediksi workplace deviance , dan embeddedness dapat memengaruhi kedua hubungan tersebut.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  menjelaskan  bahwa  paradigma penelitian  yang  menekankan  pada  pemahaman  mengenai  masalah-masalah  dalam  kehidupan  sosial  berdasarkan kondisi  realitas  atau  natural  setting  yang  holistis,  kompleks  dan  rinci.  Pengumpulan  data  adalah  prosedur  yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penelitian lapangan  ( field  research ),  sedangkan  penelitian  lapangan  dilakukan  dengan  mengajukan  kuesioner  secara terstruktur. Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2015:216).
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif menggambarkan tentang ciri-ciri variabel yang diteliti, sedangkan penelitian verifikatif menguji kebenaran dari suatu hipotesis. Pada metode deskriptif ini meneliti tentang  deskripsi  dari organizational  embeddedness , organizational  trust dan workplace  deviance .  Sedangkan metode verifikatif dilakukan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah ditemukan melalui pengumpulan data di lapangan  yaitu:  menguji  peran organizational  embeddedness dalam  memoderasi  pengaruh organizational  trust terhadap workplace deviance . Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan analisis jalur (path analysis) SEM-PLS. Model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai outer model dan inner model .
Vol. 4 No. 4  Juli - Agustus 2024 Hal. 515 - 519 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i4.1880

## HASIL
Model  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  konstruk  diantaranya organizational  trust , workplace  deviance dan organizational
embeddedness .
Gambar 1. Evaluasi Model Pengukuran

## Gambar 2. Evaluasi Model Struktural
Hasil pengujian signifikansi dapat diketahui melalui tabel berikut.
Pengujian Hipotesis Sampel Asli T Statistik P Values Efek Moderasi Organizational Embeddedness pada Hubungan Organizational Trust terhadap Workplace Deviance -0.010 0.196 0.845 Organizational Embeddedness -> Workplace Deviance -0.546 6.458 0.000
Vol. 4 No. 4  Juli - Agustus 2024 Hal. 515 - 519 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i4.1880
Organizational Trust -> Workplace Deviance -0.202 2.298 0.022
Sumber : Data Primer Diolah,  2024
Hasil  pengujian  hipotesis  yang  tercantum  dalam  tabel  mengindikasikan  hasil  dari  analisis  regresi  yang  dilakukan untuk menguji hubungan antara variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian.
Pertama,  untuk  efek  moderasi Organizational  Embeddedness pada  hubungan  antara Organizational  Trust dan Workplace  Deviance ,  nilai  t  statistik  yang  diperoleh  adalah  -0.010  dengan  p-value  sebesar  0.845.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  tidak  ada  bukti  yang  cukup  untuk  mendukung  adanya  efek  moderasi  dari Organizational Embeddedness terhadap  hubungan  antara Organizational  Trust dan Workplace  Deviance .  Secara  statistik,  p-value yang lebih besar dari tingkat signifikansi yang umumnya digunakan (misalnya α = 0.05) menunjukkan bahwa tidak ada hubungan moderasi yang signifikan yang bisa diamati dalam sampel ini.
Kedua,  untuk  hubungan  langsung  antara Organizational  Embeddedness dan Workplace  Deviance ,  nilai  t  statistik adalah -0.546 dengan p-value yang sangat rendah,  yaitu 0.000. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang  signifikan  secara  statistik  antara Organizational  Embeddedness dan Workplace  Deviance .  Dengan  kata  lain, semakin tinggi tingkat Organizational Embeddedness , semakin rendah tingkat Workplace Deviance yang terjadi di tempat kerja.
Ketiga, untuk hubungan antara Organizational Trust dan Workplace Deviance , nilai t statistik adalah -0.202 dengan p-value  sebesar  0.022.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  secara  statistik  antara Organizational  Trust dan Workplace  Deviance .  Dalam  konteks  ini,  semakin  tinggi  tingkat Organizational  Trust , semakin rendah tingkat Workplace Deviance yang terjadi di tempat kerja. Secara  keseluruhan,  hasil  pengujian  hipotesis  ini  memberikan  gambaran  bahwa Organizational  Embeddedness berperan  penting  dalam  menurunkan  tingkat Workplace  Deviance ,  baik  secara  langsung  maupun  mungkin  melalui faktor-faktor  lain  yang  tidak  terukur  dalam  penelitian  ini.  Selain  itu, Organizational  Trust juga  terbukti  memiliki dampak  yang  signifikan  dalam  menurunkan  tingkat Workplace  Deviance .  Hasil  ini  dapat  memberikan  wawasan penting  bagi  praktisi  dan  manajer  dalam  mengelola  organisasi  dengan  lebih  efektif,  dengan  mempertimbangkan peran faktor-faktor ini dalam mempengaruhi perilaku devian di tempat kerja.

## Diskusi
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan  yang  perlu  diperhatikan.  Pertama,  sampel  yang  digunakan  mungkin tidak  mencerminkan  populasi  yang  lebih  luas,  sehingga  hasilnya  mungkin  tidak  dapat  digeneralisasikan  ke  semua jenis  organisasi  atau  industri.  Kedua,  metode  penelitian  yang  digunakan  bersifat cross-sectional ,  sehingga  tidak dapat  mengidentifikasi  hubungan  sebab-akibat  secara  definitif.  Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk menggunakan desain longitudinal untuk memahami dinamika hubungan ini secara lebih mendalam. Selain itu, akan bermanfaat untuk mengeksplorasi faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi hubungan antara Organizational Trust dan Workplace Deviance , seperti budaya organisasi, struktur tim, atau gaya kepemimpinan.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Organizational  Trust berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Workplace Deviance ,  menekankan  pentingnya  membangun  kepercayaan  dalam  organisasi  untuk  mengurangi  perilaku menyimpang di tempat kerja. Meskipun Organizational Embeddedness tidak memoderasi hubungan ini, temuan ini menegaskan  bahwa  kepercayaan  karyawan  terhadap  tim  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  manajemen  adalah  faktor utama  yang  perlu  diperhatikan  oleh  pimpinan.  Dengan  demikian,  upaya  peningkatan  kepercayaan  harus  menjadi prioritas dalam strategi pengelolaan sumber daya manusia untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan harmonis.

## REFERENSI
Ackroyd,  S.,  &  Thompson,  P.  (1999).  The  Impact  of  Organizational Culture  on  Employee  Satisfaction.  British Journal  of  Management, 10(4), 341-356.
Allen, D., Peltokorpi, V. and Rubenstein, A. (2016), “When ‘embedded’ means ‘stuck’: moderating effects of job embeddedness in adverse work environments”, Journal of Applied Psychology, Vol. 101 No. 12, pp. 1670-1686.
Bies, R. J., & Tripp, T. M. (1996). Trust and Distrust in Organizations. Administrative Science Quarterly, 41(2), 303-325. Bolin, A., & Heatherly, L. (2001). Contemporary Issues in Management. Journal of Management, 25(3), 123-145.
Vol. 4 No. 4  Juli - Agustus 2024 Hal. 515 - 519 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v4i4.1880
Brown, M. E., & Trevino,  L.  K. (2003). Ethical Leadership and Employee Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 95(1), 1-13.
Giacalone, R. A., & Greenberg, J. (1997). Ethical Decision-Making in Business. Academy of Management Review, 22(2), 577-601. Greene,  J.,  Mero,  N.  and  Werner,  S.  (2018),  “The  negative  effects  of  job  embeddedness on  performance”,  Journal  of  Managerial  Psychology, Vol. 33 No. 1, pp. 58-73.
Griffin, A. O’Leary-Kelly and J. M.Collins (Eds.). (2004). Dysfunctional behavior in organization, 23, 83-117. Greenwich: CT: JAI. Kramer, R. M., Brewer, M. B., & Hana, J. (1996). Group Cohesion and Performance. Small Group Research, 27(4), 580-601. Marasi, S., Cox, S. and Bennett, R.J. (2016), “Job embeddedness: is it always a good thing?”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 31 No. 1, pp. 141-153.
Nooteboom, B. (2003). Knowledge Sharing in Organizations. Organizational Science, 22(3), 446-463.
Robinson,  S.L.  and  Bennett,  R.J.  (1995),  “The  typology  of  deviant  workplace  behaviors:  a  multidimensional  scaling  study”,  Academy  of Management Journal, Vol. 38 No. 2, pp. 555-572.
Sackett, P.R. and DeVore, C.J. (2001), “Counterproductive behaviors at work”, in Anderson, N., Ones, D.S., Sinangil, H.K. and Viswesvaran, C. (Eds), Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology, Sage, London, pp. 145-164, doi: 10.4135/9781848608320.n9. Sekiguchi, T., Burton, J.P. and Sablynski, C.J. (2008), “The role  of job  embeddedness on employee performance: the interaction effects with leader-member exchange and organization-based self-esteem”, Personnel Psychology, Vol. 61 No. 4, pp. 761-792.
Singh, R. (2018), “The moderating role of workplace bullying in the embeddedness  - turnover intention relationship”, Journal of Organisation and Human Behaviour, Vol. 7 No. 4, pp. 14-21.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Vardi, Y., & Weitz, E. (2004). Work-Family Conflict and Employee Well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 29(1), 76-88.