How to cite: Sudibyo  Budi  Utomo  (2022)  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan pada PT BPR Majalengka, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (6).
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 6, Juni 2022

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BPR MAJALENGKA

## Sudibyo Budi Utomo
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STMY, Indonesia Email: sudibyobo27@gmail.com

## Abstrak
Lingkungan kerja yang baik maka karyawan pun akan merasa lebih nyaman dalam bekerja.  Selain  itu,  karyawan  juga  akan  menjadi  semangat  dan  penuh  ide  jika bekerja  di  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  mendukung.    Insentif  adalah  bentuk pembayaran  yang  dilkaitkan  dengan  kinerja  dan  gain  sharing,  sebagai  bagian  dari keuntungan  bagi  karyawan  akibat  peningkatan  produktivitas  dan  penghematan biaya  sedangkan  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyokong  diri pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya. Maksud  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  data  yang berhubungan  dengan  masalah  yang  diteliti  kemudian  mengelola,  menganalisis, menginterprestasikannya.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Populasi  penelitian  berjumlah  56  karyawan,  dan teknik penarikan sampel menggunakan sampel jenuh atau sensus sehingga seluruh populasi  sebagai  sampel.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  wawancara, observasi,  kuesioner  dan  dokumentasi.  Metode  analisis  menggunakan  korelasi pearson  product  moment  dan  koefisien  determinasi,  serta  uji  t  serta  uji  F. Kesimpulan  yang  dapat  penulis  sampaikan  setelah  melakukan  penelitian  dan pembahasan  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  insentif  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada PT BPR Majalengka, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :  Keeratan  hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen  secara simultan  ditunjukkan  dengan  nilai  R  =  0.946  Angka  ini  menunjukkan  keeratan hubungan yang sangat kuat seluruh variabel independen X1, X2 terhadap variabel dependen  Y  melalui  hasil  pengolahan  data  maka  dapat  dibentuk  model  prediksi variabel lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja  sebagai berikut : Y = 3,849 + 0,474X1+ 0,393X2. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar  0,848  atau  84,8%,  hal  tersebut  menggambarkan  bahwa  sumbangan lingkungan kerja dan insentif terhadap naik atau turunnya kepuasan kerja karyawan adalah 84,8% dan  sisanya sebesar 15,2% merupakan sumbangan dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model yang diajukan dalam penelitian. Berdasarkan uji hipotesis menunjukan bahwa nilai Fhitung  = 75,981, dimana nilai Ftabel = 3,55 Sehingga terbukti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT BPR Majalengka. Maka H0 ditolak dan H1 diterima karena Fhitung (147,717)  >  Ftabel (3,17)).
Kata Kunci : lingkungan kerja; insentif; kepuasan kerja karyawan

## Abstract
A good work environment will make employees feel more comfortable at work. In addition, employees will also be enthusiastic and full of ideas if they work in a good and supportive work environment. Incentives are a form of payment associated with performance  and  gain  sharing,  as  part  of  the  benefits  for  employees  due  to increased  productivity  and  cost  savings,  while  job  satisfaction  is  a  feeling  that supports  employees  in  relation  to  their  work  and  their  condition.  The  purpose  of this research is to collect data related to the problem under study and then manage, analyze,  interpret  it.  The  method  used  in  this  research  is  descriptive  and verification method. The research population was 56 employees, and the sampling technique used a saturated sample or census so that the entire population was the sample.  Data  collection  techniques  using  interviews,  observation,  questionnaires and  documentation.  The  analysis  method  uses  the  Pearson  product  moment correlation and the coefficient of determination, as well as the t test and F test. The conclusions that the author can convey after conducting research and discussion on the influence of the work environment and incentives on employee job satisfaction at PT BPR Majalengka, it can be concluded as follows: Closeness The relationship between  the  independent  variable  and  the  dependent  variable  simultaneously  is shown by the value of R = 0.946 This figure shows a very strong close relationship of all independent variables X1, X2 to the dependent variable Y through the results of  data  processing,  it  can  be  formed  predictive  models  of  work  environment variables  and  incentives  on  job  satisfaction  as  follows:  Y  =  3.849  +  0.474X1+ 0.393X2. The results of data processing show that the R2 value is 0.848 or 84.8%, it  illustrates  that  the  contribution  of  the  work  environment  and  incentives  to  the increase  or  decrease  in  employee  job  satisfaction  is  84.8%  and  the  remaining 15.2%  is  a  contribution  from  other  variables  that  are  not  included  in  the  model proposed  in  the  study.  Based  on  the  hypothesis  test,  it  shows  that  the  value  of Fcount = 75.981, where the value of Ftable = 3.55. So it is proven that there is a significant influence between the work environment and incentives on employee job satisfaction  at  PT  BPR  Majalengka.  Then  H0  is  rejected  and  H1  is  accepted because Fcount (147,717) > Ftable (3,17)).

## Keywords: work environment; incentive; employee job satisfaction

## Pendahuluan
Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Sumber  daya  manusia  masih  menjadi  sorotan  utama  dan  tumpuhan  bagi  perusahaan untuk  tetap  bertahan  di  era  globalisasi.  Walaupun  didukung  dengan  sarana  dan prasarana yang modern tetapi kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus di  perhatikan  dengan  segala  kebutuhannya.  Tuntutan  perusahaan  memperoleh  dan mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  semakin  mendesak  sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Dalam  hal  ini  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  tonggak  berdirinya  suatu perusahaan dalam menjalankan semua roda aktivitas dari keseluruhan aktivitas. Kinerja merupakan  aspek  penting  dalam  sebuah  lembaga  keuangan  bank,  karena  hal  ini  lah
yang  akan  menentukan  tingkat  keberhasilan  lembaga  keuangan  bank  dalam menjalankan  fungsinya.  Apabila  para  karyawan  berkinerja  kurang  baik  maka  yang terjadi adalah menurunnya kualitas pelayanan yang di berikan oleh para karyawan yang akan  berakibat  pada  citra lembaga  keuangan  bank  tersebut menjadi  buruk,  dan  kinerja menjadi  tolak  ukur  keberhasilan  pelayanan  keuangan  yang  menunjukkan  akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata perusahaan yang baik.
Industri  jasa  perbankan  di  Indonesia  merupakan  salah  satu  sektor  yang  prioritas, pertumbuhan  industri  jasa  perbankan  saat  ini  di  Indonesia  cukup  pesat  terutama  pada tahun  2018  dimana  persaingan  industri  perbankan  semakin  ketat  pada  tahun  tersebut. Salah  satu  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  kualitas  dan  kinerja  perbankan adalah  total  aset  yang  dimiliki  oleh  bank  tersebut  dimana  semakin  besar  aset  yang mereka miliki, semakin besar pula kualitas dan kinerja bank tersebut.
Dampak  yang  muncul  akibat  dari  fenomena  persaingan  ini  adalah  menuntut perusahaan dalam bidang industri jasa perbankan mencari cara agar bisa meningkatkan daya  saing  atau  kompetisi  yang  sangat  efektif  dan  efisien.  Manajemen  sumber  daya manusia adalah ilmu dan seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif  dan  efisien  untuk  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat.  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  selalu  berperan  aktif dalam  setiap  kegiatan  organisasi,  karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku  dan penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi.  Tujuan  perusahaan  tidak  mungkin  terwujud tanpa  peran  aktif  karyawan  atau  tenaga  kerja,  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki perusahaan sangat canggih.
Untuk mendapatkan kinerja superior dari sumber daya manusia perusahaan, maka perusahaan  harus  mampu  mengelola  sumber  daya  tersebut  dengan  baik.  Salah  satu bentuk  pengelolaan  karyawan  oleh  perusahaan  berupa  pemberian  motivasi  dan lingkungan kerja yang aman bagi karyawan agar memperoleh kepuasan kerja. Menurut (Ivancevich,  Konopaske,  &  Matteson,  2006),  kepuasan  kerja  adalah  sikap  seseorang terhadap  pekerjaan  mereka.  Hal  tersebut  dihasilkan  dari  persepsi  mereka  mengenai pekerjaan  dan  tingkat  kesesuaian  antara  individu  dan  organisasi.  Seorang  karyawan akan  produktif  dalam  bekerja jika  karyawan  tersebut  merasa  puas  dengan  pekerjannya dan  sebaliknya  seorang  karyawan  cenderung  kurang  produktif  jika  tidak  merasa  puas dengan  pekerjaannya.  (Ivancevich  et  al.,  2006),  mengemukakan  bahwa  terdapat beberapa  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja,  yaitu  imbalan,  pekerjaan karyawan  tersebut,  peluang  promosi,  rekan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  keamanan pekerjaan.
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  sasaran  penting  dalam  manajemen  sumber daya  manusia,  karena  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja.  suatu  gejala  yang  dapat  membuat  rusaknya  kondisi perusahaan  adalah  rendahnya  kepuasan  kerja  karyawan  dimana  timbul  gejala  seperti kemangkiran,  malas  bekerja,  banyaknya  keluhan,  rendahnya  prestasi  kerja,  rendahnya kualitas  pekerjaan,  indisipliner  karyawan  dan  gejala  negative  lainnya.  Sebaliknya kepuasan  kerja  yang  tinggi  diinginkan  oleh  perusahaan  karena  dapat  dikaitkan  dengan
hasil  positif  yang  mereka  harapkan.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  menandakan  bahwa sebuah perusahaan telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif.
Menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan  tidaklah  mudah  karena  kepuasan  kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi dapat diakomodasi dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam satu organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu bagian yang  penting  bagi  karyawan,  hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi perilaku  karyawan  seperti  malas,  rajin  dan  produktif.  Karyawan  yang  merasa  puas dengan  apa  yang  diperolehnya  dari  perusahaan  akan  memberikan  lebih  dari  apa  yang diharapkan  dan  ia  akan  terus  berusaha  memperbaiki  kinerjanya.  Sebailiknya  karyawan yang  kepuasan  kerjanya  rendah,  cenderung  melihat  pekerjaan  sebagai  hal  yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asalasalan.
Kepuasan  kerja  memiliki  arti  beragam,  kepuasan  kerja  juga  bukan  hal  yang sederhana  bagi  perusahaan  karena  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  memiliki  ukuran yang berbeda-beda yang disebabkan oleh kebutuhan dan keinginan yang berbeda pula, sehingga perusahaan harus mampu mengindentifikasi dan melihat secara teliti berbagai kebutuhan yang bisa mendatangkan kepuasan kerja karyawan karena dengan terciptanya kepuasan kerja, karyawan mampu bekerja lebih produktif dan memberikan hasil positif bagi  perusahaan.  dengan  standar  kepuasan  kerja  yang  berbeda-beda  tersebut  akhirnya tidak  ada  tolak  ukur  tingkat  kepuasan  yang  mutlak.  Untuk  melihat  kepuasan  kerja umumnya  di  perusahaan  melihat  dan  menghubungkan  dengan  tingkat  absensi (kemangkiran),  turnover,  umur  dan  ukuran  organisasi.  Menurut  Umar,  (2018:72) Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja kartawan. Lingkungan kerja yang kondusif  akan  meningkatkan  produktifitas  kinerja  karyawan,  sehingga  karyawan  akan termotivasi  untuk  berkerja.  Lingkungan  yang  nyaman  pada  saat  kinerja  akan menyebabkan karyawan merasa senang saat berada di perusahaan.
Lingkungan  kerja  merupakan  segala  sesuatu  yang  berada  disekitar  pegawai  dan dapat  mempengaruhi  dalam  proses  pekerjaan  meliputi  pengaturan  penerangan, pengontrolan suara gaduh, kebersihan tempat kerja dan keamanan tempat kerja, menurut Sukanto  dan  Gitosudarmo  (2019:29).  Sedangkan  menurut  Moekijat  (2017:67)  instansi yang  mempunyai  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  nyaman  akan  memberikan  motivasi yang  lebih  bagi  pegawainya  untuk  meningkatkan  kinerjanya,  selain  itu  kondisi lingkungan kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan dalam bekerja,  sehingga  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja merupakan  suatu  kondisi  pekerjaan  untuk  memberikan  suatu  suasana  dan  situasi kerja pegawai  yang  nyaman  dalam  proses  pencapaian  tujuan  yang  diinginkan  oleh  suatu instansi atau perusahaan.
Kondisi  kerja  yang  buruk  akan  berpotensi  menyebabkan  karyawan  mudah  jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menyebabkan menurunnya kinerja pegawai. Dapat dibayangkan jika ruang kerja panas, tidak nyaman, sirkulasi udara yang kurang, kotor dan terlalu padat maka akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja, hal inilah
yang akan mengakibatkan menurunnya kinerja. Maka penting untuk menjaga prasarana yang  ada  di  dalam  instansi,  apabila  perlu  penambahan  sarana  yang  diperlukan  demi menunjang  kinerja.  Manajemen  instansi  juga  hendaknya  mampu  untuk  mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawainya.
Dalam bekerja, tentunya setiap karyawan ingin merasakan kepuasan dalam bekerja. Baik  dalam  lingkungan,  rekan  kerja  maupun  kepuasan  dari  segi  pekerjaannya.  Oleh karena itu, khususnya sebagai seorang pimpinan dalam sebuah organisasi penting untuk memperhatikan kepuasan kerja para karyawannya. Karena pencapaian tujuan organisasi dimulai dari cara karyawannya bekerja. Kemudian, karyawan yang memiliki kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  berdampak  juga  terhadap  kinerja  karyawani  tersebut  (Sari  & Hadijah,  2016).  Setiap  pekerja  dalam  suatu  perusahaan  sudah  sewajarnya mengharapkan untuk memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi  dirinya.  Pandangan  pekerja  terhadap  kondisi  tersebut  akan  mempengaruhi perilakunya dalam bekerja. Menurut (As’ad, 2004) Hygiene factors adalah faktor-faktor yang  terbukti  menjadi  sumber  kepuasan,  terdiri  dari  gaji,  insentif,  pengawasan, hubungan  pribadi,  kondisi  kerja  dan  status.  Dari  pernyataan  tersebut  diketahui  bahwa insentif merupakan salah satu sumber terciptanya kepuasan kerja untuk karyawan.
Insentif merupakan suatu yang menstimulasi minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan  pengertian  yang  baik  apabila  diterapkan  pada  suatu  perusahaan  karena kinerja dan produktifitas perusahaan akan meningkat. Hal tersebut akibat dari karyawan yang bekerja dengan optimal. Insentif juga dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji  yang  berbeda,  bukan  didasarkan  pada  evaluasi  jabatan,  namun  karena  adanya perbedaan  prestasi  kerja.  Dari  pengertian  tersebut  semakin  menjelaskan  pentinganya pemberian  insentif  sebagai  pengakuan  terhadap  kinerja  karyawan  kepada  perusahaan. Apabila  insentif  yang  diberikan  perusahaan  sudah  tepat,  maka  insentif  yang  diberikan akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Insentif  diartikan  sebagai  bentuk  pembayaran yang  dikaitkan  dengan  kinerja  dan  gainsharing,  sebagai  pembagian  keuntungan  bagi karyawan  akibat  peningkatan  produktivitas.  Sistem  ini  merupakan  bentuk  lain  dari kompensasi  di  luar  gaji  dan  upah  yang  merupakan  kompensasi  tetap,  yang  disebut sistem  kompensasi  berdasarkan  kinerja.  Jika  insentif  sudah  diperoleh  oleh  karyawan, maka  karyawan  akan  merasa  dianggap  dan  diperlukan  di  perusahaan  sehingga terciptanya kepuasan kerja.

## Metode Penelitian
Penelitian  merupakan  suatu  proses  yang  berawal  dari  kemauan  atau  minat  untuk mengetahui  permasalahan  tertentu  dan  memberi  jawabannya  yang  selanjutnya berkembang  menjadi  gagasan,  teori,  dan  konseptualisme.  Metode  penelitian  ini menggunakan metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT BPR Majalengka yang berjumlah  56 orang. Adapun Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik penarikan sampling jenuh.  Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi
dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data yaitu data primer (wawancara, angket) dan data sekunder yaitu studi kepustakaan, jurnal penelitian dan dari internet.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1) Analisis Verifikatif
a) Uji Normalitas
Menurut  Ghozali  (2016:  160)  uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi,  varibel  pengganggu  atau  residual  memiliki distribusi  normal.  Uji  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-masing variabel. Hipotesis yang digunakan adalah:
H0 : data residual berdistribusi normal.
Ha : data residual tidak berdistribusi normal.
Jika data memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat  disimpulkan  bahwa  H0  diterima,  sehingga  dikatakan  data  berdistribusi normal (Ghozali, 2016: 163). Ini dapat dilihat pada table dibawah ini :

## Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Instrumen
Variabel Penelitian One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Lingkunga n kerja Insentif Kepuasan Kerja N 56 56 56 Normal Parameters a,b Mean 30.7679 31.3036 30.7321 Std. Deviation 4.43536 4.28918 4.04741 Most Extreme Differences Absolute .110 .189 .116 Positive .106 .105 .074 Negative -.110 -.189 -.116 Test Statistic .110 .189 .116 Asymp. Sig. (2-tailed) .088 c .061 c .060 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  yang  disajikan  pada  Tabel  1.38, dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  variabel  penelitian  lebih  besar  dari  α  = 0,05 yaitu 0,088 untuk variable lingkungan kerja, 0,061 untuk variable insentif dan 0,060 untuk variable kepuasan kerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  ke  tiga  variabel  penelitian  ini  berdistribusi  normal,  sehingga  dapat dianalisa lebih lanjut.

## b) Analisis Koefisien Korelasi Ganda
Koefisien korelasi antar variabel digunakan untuk mengetahui sejauh mana keeratan  hubungan  antara  dua  variabel  yang  diuji  korelasinya.  Dengan menggunakan  Program  SPSS  didapat  hasil  perhitungan  korelasi  Pearson sebagai berikut.

## Tabel 2
Koefisien Korelasi Correlations Lingkungan Kerja Insentif Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Pearson Correlation  1 .936 ** .909 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 56 56 56 Insentif Pearson Correlation  .936 ** 1 .902 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 56 56 56 Kepuasan Kerja Pearson Correlation  .909 ** .902 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 56 56 56
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .921 a .848 .842 1.60804 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Insentif
Hasil perhitungan korelasi Pearson di atas dapat kita intepretasikan sebagai berikut :
➢ Hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja sebesar 0,909 dan masuk dalam kategori sangat kuat. Arah hubungan positif antara lingkungan kerja  dengan  kepuasan  kerja  menunjukan  bahwa  peningkatan  lingkungan kerja cenderung diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
➢ Hubungan  antara  insentif  dengan  kepuasan  kerja  sebesar  0,902  dan  masuk dalam  kategori  sangat  kuat.  Arah  hubungan  positif  antara  insentif  dengan kepuasan  kerja  menunjukan  bahwa  tingginya  insentif  pada  perusahaan cenderung diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan.
➢ Hubungan antara lingkungan kerja dengan insentif sebesar 0,936 dan masuk dalam  kategori  sangat  kuat.  Arah  hubungan  positif  antara  lingkungan  kerja dengan  insentif  menunjukan  bahwa  besarnya  lingkungan  kerja  pada perusahaan cenderung diikuti dengan peningkatan insentif.
➢ Keeratan  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel  dependen secara simultan ditunjukkan dengan nilai R = 0.848 Angka ini menunjukkan
keeratan hubungan yang sangat kuat seluruh variabel independen X terhadap variabel dependen Y.
c) Analisis Koefisien Regresi Ganda
Analisis  regresi  yang  digunakan  adalah  analisa  regresi  ganda,  karena variabel  bebasnya  lebih  dari  satu.  Analisa  ini  bertujuan  untuk  mengetahui ada atau  tidaknya  suatu  hubungan  antara  variabel  X1  (lingkungan  kerja)  dan  X2 (insentif) terhadap Y (kepuasan kerja).
Dengan  menggunakan  bantuan software SPSS  didapat  hasil  sebagai berikut :
Tabel 3 Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.849 1.598 2.408 .020 Lingkungan kerja .474 .138 .520 3.426 .001 Insentif .393 .143 .416 2.741 .008 a. Dependent Variable: Kinerja
Melalui hasil pengolahan data seperti diuraikan diatas maka dapat dibentuk model prediksi variabel lingkungan kerja  dan insentif terhadap kepuasan kerja sebagai berikut :  Y = 3,849 + 0,474X 1 + 0,393X 2
Berdasarkan  persamaan  prediksi  di  atas,  maka  dapat  diinterpretasikan koefisien regresi dari masing-masing variabel independen sebagai berikut:
➢ Konstanta sebesar 3,849 mengandung arti jika lingkungan kerja dan insentif nilainya adalah nol maka kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 3,849.
➢ Koefisien regresi lingkungan kerja  sebesar 0,474, menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan skor lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja  karyawan  sebesar  0,474,  dengan  asumsi  variabel  bebas  insentif  kerja konstan.
➢ Koefisien  regresi  insentif  kerja  sebesar  0,393,  menyatakan  bahwa  setiap penambahan  satu  satuan  skor  insentif  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  sebesar  0,393,  dengan  asumsi  variabel  bebas  lingkungan  kerja konstan.
d) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (KD) merupakan kuadrat dari koefisien korelasi (R) atau  disebut  juga  sebagai  R-Square.  Koefisien  determinasi  berfungsi  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  insentif  secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  menggunakan  SPSS, diperoleh koefisien determinasi yang dapat dilihat pada tabel output berikut:
Tabel 4

## Koefisien Determinasi
Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .921 a .848 .842 1.60804 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Inentif
Berdasarkan  perhitungan  dan  tabel  output  di  atas,  diketahui  bahwa pengaruh secara bersama yang diberikan lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan  kerja  karyawan  adalah  sebesar  0,848  atau  84,8%,  sedangkan sebanyak  0,152  (1-R 2 )  atau  15,2%  sisanya  merupakan  besar  kontribusi pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti (epsilon).
2) Pengujian Hipotesis
a) Pengujian hipotesis One Sample
Pengujian  hipotesis  pertama  lingkungan  kerja  pada  PT.  BPR  Majalengka telah  mencapai  paling  rendah  60%  dari  kriteria  yang  diharapkan  Dari perhitungan  menggunakan  bantuan  software  SPSS  versi  25  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 5 Uji Hipotesis Pertama One-Sample Test t df Sig. (2- tailed) Mean Differenc e 95%  Confidence  Interval of the Difference Lower Upper Lingkungan kerja 51.9 11 55 .000 30.76786 29.5801 31.9557
Berdasarkan  dk  55  dan  α  =  5%  didapat  t  tabel  sebesar  1.67303.  karena harga t hitung lebih besar dari t tabel untuk uji satu pihak berada pada daerah penolakan H 0. Jadi hipotesis yang menyatakan lingkungan kerja kerja pada PT. BPR  Majalengka  telah  mencapai  paling  rendah  60%  dari  kriteria  yang diharapkan dapat diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan antara yang diduga dalam  populasi  dengan  data  yang  terkumpul  dari  sampel.  Hasil  perhitungan terhadap data sampel diperoleh nilai lingkungan kerja adalah 76,92%.
Pengujian  hipotesis  kedua  insentif  pada  PT.  BPR  Majalengka  telah mencapai  paling  rendah  60%  dari  kriteria  yang  diharapkan.  Dari  perhitungan menggunakan bantuan software SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 6

## Uji Hipotesis Kedua
One-Sample Test t df Sig.  (2- tailed) Mean Difference 95%  Confidence  Interval of the Difference Lower Upper Insentif 54.615 55 .000 31.30357 30.1549 32.4522
Berdasarkan  dk  55  dan  α  =  5%  didapat  t  tabel  sebesar  1.67303.  karena harga t hitung lebih  besar dari t tabel untuk uji satu pihak berada pada daerah penolakan  H 0. Jadi  hipotesis  yang  menyatakan  insentif  pada  PT.  BPR Majalengka  telah  mencapai  paling  rendah  60%  dari  kriteria  yang  diharapkan dapat  diterima.  Artinya  tidak  terdapat  perbedaan  antara  yang  diduga  dalam populasi  dengan  data  yang terkumpul  dari  sampel.  Hasil  perhitungan terhadap data sampel diperoleh nilai insentif adalah 77,89%.
Pengujian  hipotesis  ketiga  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  BPR Majalengka  telah  mencapai  paling  rendah  60%  dari  kriteria  yang  diharapkan Dari perhitungan menggunakan bantuan software SPSS versi 25 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 7 Uji Hipotesis Ketiga One-Sample Test t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95%  Confidence  Interval of the Difference Lower Upper Kepuasan kerja 56.82 1 55 .000 30.73214 29.6482 31.8160
Berdasarkan  dk  55  dan  α  =  5%  didapat  t  tabel  sebesar  1.67303.  karena harga t hitung lebih  besar dari t tabel untuk uji satu pihak berada pada daerah penolakan  H 0. Jadi  hipotesis  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  karyawan  pada PT.  BPR  Majalengka  telah  mencapai  paling  rendah  60%  dari  kriteria  yang diharapkan dapat diterima. Artinya tidak terdapat perbedaan antara yang diduga dalam  populasi  dengan  data  yang  terkumpul  dari  sampel.  Hasil  perhitungan terhadap data sampel diperoleh nilai kepuasan kerja adalah 78,93%.
3) Pengujian Hipotesis Parsial
a) Uji Hipotesis Parsial X 1 Terhadap Y
Rumusan hipotesis parsial yang akan diuji adalah sebagai berikut : Ho : ρYX1= 0  lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Ha  :  ρYX1≠  0  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Tingkat  signifikansi  (α)  yang  digunakan  dalam  pengujian  ini  sebesar  0,05 dengan  kriteria  pengujiannya  adalah  tolak  Ho  dan  terima  Ha  jika  nilai  t hitung lebih besar dari nilai t tabel .
Dengan  menggunakan  SPSS,  diperoleh  hasil  uji  hipotesis  parsial  X 1 sebagai berikut:
Tabel 8
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t) X1 dan X2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.849 1.598 2.408 .020 Lingkungan kerja .474 .138 .520 3.426 .001 Insentif .393 .143 .416 2.741 .008 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan  pada  di  atas,  diketahui  nilai  t hitung untuk  lingkungan  kerja  adalah sebesar 3,426. Nilai thitung ini akan dibandingkan dengan nilai t tabel pada tabel distribusi t, dengan α 0,05 dan df (n-k-1) 53 untuk pengujian 2 pihak diperoleh nilai t tabel sebesar 1.67412. Karena nilai t hitung (3,426) lebih besar dari nilai t tabel (1.67412)  dan  berada  didaerah  penolakan  Ho  sehingga  sesuai  dengan  kriteria pengujian  hipotesis  adalah  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  yang  berarti lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
b) Uji Hipotesis Parsial X 2 Terhadap Y
Rumusan hipotesis parsial yang akan diuji adalah sebagai berikut : Ho : ρYX 2 = 0 insentif tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Ha  :  ρYX 2 ≠  0  insentif  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Tingkat  signifikansi  (α)  yang  digunakan  dalam  pengujian  ini  sebesar  0,05 dengan  kriteria  pengujiannya  adalah  tolak  Ho  dan  terima  Ha  jika  nilai  t hitung lebih  besar  dari  nilai  t tabel .  Berdasarkan  pada  tabel  4.45  di  atas,  diketahui  nilai t hitung untuk  insentif  adalah  sebesar  3,551.  Nilai  t hitung ini  akan  dibandingkan dengan nilai t tabel pada tabel distribusi t, dengan α 0,05 dan df (n-k-1) 53 untuk pengujian  2  pihak  diperoleh  nilai  t tabel sebesar  1.67412.  Karena  nilai  t hitung (2.741) lebih besar dari nilai t tabel (1.67412) dan berada didaerah penolakan Ho sehingga  sesuai  dengan  kriteria  pengujian  hipotesis  adalah  menolak  Ho  dan menerima  Ha  yang  berarti  insentif  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.

## c) Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Pengujian  Hipotesis  Secara  Simultan  (Uji  F)  Untuk  menguji  kebermaknaan pengaruh dari lingkungan kerja dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan secara simultan, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan rumusan hipotesis sebagai berikut :
Ho : ρYX1 = ρYX2 = 0  Artinya  lingkungan kerja dan insentif secara bersama- sama  tidak  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Ha : ρYX1 ≠ρYX2 ≠ 0  Artinya  lingkungan kerja dan insentif secara bersama- sama  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
Nilai statistik uji F dapat diketahui dari tabel output berikut:

## Tabel 9
Uji Hipotesis Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 763.935 2 381.967 147.717 .000 b Residual 137.047 53 2.586 Total 900.982 55 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja b. Predictors: (Constant), Insentif, Lingkungan kerja
Berdasarkan  tabel  output  di  atas,  dapat  diketahui  nilai  F hitung sebesar  147,717. Nilai  ini  akan  dibandingkan  dengan  nilai  F-tabel.  Dengan  α=0,05,  db1=2  dan db 2=53, diketahui nilai F-tabel sebesar 3,17. Dari nilai-nilai di atas, diketahui nilai  F hitung (147,717)    >    F tabel (3,17),  sehingga  H0    ditolak  dan  Ha  diterima, artinya lingkungan kerja  dan insentif secara bersama-sama berpengaruh secara positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  BPR Majalengka.

## B. Pembahasan
Sumber  daya  manusia  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi  perusahaan.  keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci  utama  perusahaan agar  dapat  berkembang  secara  produktif  dan  wajar.  Lingkungan  kerja  yang  sehat adalah  lingkungan  kerja  yang  mampu  mempengaruhi,  mendorong  dan  memberikan motivasi  bagi  karyawan  untuk  bekerja  secara  optimal  sesuai  dengan  profesinya sehingga tercapainya  kepuasan  dalam  bekerja  dan  berkarya.  Lingkungan  kerja  yang baik  akan  mendatangkan  suasana  yang  menyenangkan,  penataan  lingkungan  kerja dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  sebagai  upaya  untuk  memberikan  kepuasan  kerja pada karyawan. Kesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai  untuk  menuju  keberhasilan.  Para  manajer  dan  departemen  SDM  dapat menggunakan  insentif  sebagai  alat  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan
guna  mencapai  tujuan  organisasi.  Sebab,  ini  merupakan  bentuk  kompensasi  yang berorientasi pada hasil kerja, sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan nilai kerja yang telah dicapai.
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual. Setiap  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda.  Semakin  tinggi penilaian  terhadap  suatu  pekerjaan  sesuai  dengan  keinginannya,  maka  makin  tinggi kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Kepuasan  kerja  karyawan merupakan  hal  yang  penting  bagi  perusahaan  karena  kepuasan  mampu mempengaruhi  karyawan  dalm  berperilaku.  Dengan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi, karyawan  bisa  bekerja  dengan  rajin  dan  produktif  sehingga  pencapaian  tujuan perusahaan  bisa  dapat  terwujud.  Sebelum  perusahaan  melakukan  kegiatan operasionalnya,  makan  yang  harus  ditentukan  lebih  terdahu  adalah  misi  dan  tujuan perusahaan  tersebut.  Untuk  mewujudkan  tujuan  tersebut  diperlukan  sumber  daya manusia yang terampil dan cakap serta mampu bekerj sama dengan rekan-rekannya dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh perusahaan secara efektif dan efisien.
Oleh  karena  begitu  pentingnya  faktor  sumber  daya  manusia  maka  perusahaan harus mampu memperhatikan secar cermat kepuasan dari karyawan karena kepuasan kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap  perilaku  karyawan  dalam  memandang pekerjaan  seperti  malas,  rajin,  dan  produktif.  Pada  umumnya,  semakin  tinggi kepuasan  semakin  tinggi  semangat  kerjanya  sehingga  menghasilkan  produktifitas kerja  yang  baik  yang  pada  akhirnya  tuhuan  perusahaan  semakin  mudah  tercapai. Seperti  yang  dikemukakan  (Hasibuan,  2019),  “kepuasan  kerja  karyawan  harus diciptakan  sebaik-baiknya  agar  moral  kerja,  dedikasi  dan  kecintaan  juga  disiplin kerja meningkat”.
Menurut  (Hariandja,  2013),  kepuasan  dapat  didefinisikan  hingga  sejauh  mana seseorang  karyawan  merasakan  positif  atau  negatif  berbagai  macam  faktor  atau dimensi  dari  tugas-tugas  dalam  pekerjaannya.  Faktor-faktor  tersebut  sangat  banyak seperti gaji, atasan, pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Salah satu faktor yaitu lingkungan  kerja  berperan  penting  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  hal  tersebut dikemukakan oleh (Hani, 2000), “iklim organisasional memberikan suatu lingkungan kerja  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  bagi  orang-orang  dalam organisasi,  dimana  hal  ini  selanjutnya  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan”.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas jelas kiranya bahwa lingkungan kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  lingkungan  kerja yang baik maka kepuasan akan tinggi, sebaliknya bila lingkungan kerja tidak terjaga dan buruk maka kepuasan karyawan tidak akan tercipta dengan baik.

## Kesimpulan
1. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  BPR Majalengka.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  nilai  t hitung untuk  lingkungan kerja  adalah  sebesar  3,426.  Nilai  thitung  ini  akan  dibandingkan  dengan  nilai  t tabel pada  tabel  distribusi  t,  dengan  α  0,05  dan  df  (n-k-1)  53  untuk  pengujian  2  pihak diperoleh nilai t tabel sebesar 1.67412. Karena nilai t hitung (3,426) lebih besar dari nilai t tabel (1.67412)  dan  berada  didaerah  penolakan  Ho  sehingga  sesuai  dengan  kriteria pengujian  hipotesis  adalah  menolak  Ho  dan  menerima  Ha  yang  berarti  lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh  insentif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT.  BPR  Majalengka.  Berdasarkan hasil  penelitian  menunjukkan  hipotesis  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  yang signifikan variabel insentifterhadap kepuasan kerja karyawan, hal ini dibuktikan dari analisis uji parsial diperoleh nilai t hitung (2,741) lebih besar dari nilai t tabel (1.69913). Dari  hasil  analisis  regrasi  tersebut  diperoleh  koefisisen  regresi  sebesar  0,393  yang berarti setiap terjadi kenaikan satu skor untuk variabel insentifakan diikuti kenaikan kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  0,393  begitu  pula  sebaliknya,  dengan  asumsi variabel lain konstan. Koefisien regresi yang positif ini menunjukkan bahwa semakin baik  insentif,  maka  akan  baik  pula  kepuasan  kerja  karyawan  yang  ditimbulkannya. Dengan  begitu  menunjukan  bahwa  faktor  insentif  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Majalengka.
3. Pengaruh Lingkungan kerja Dan insentif Terhadap kepuasan kerja Karyawan Di PT. BPR  Majalengka.  Berdasarkan  tabel  output  di  atas,  dapat  diketahui  nilai  F hitung sebesar  147,717.  Nilai  ini akan  dibandingkan  dengan  nilai  F-tabel.  Dengan  α=0,05, db1=2  dan  db  2=53,  diketahui  nilai  F-tabel  sebesar  3,17.  Dari  nilai-nilai  di  atas, diketahui nilai F hitung (147,717)  >  F tabel (3,17), sehingga H0  ditolak dan Ha diterima, artinya lingkungan kerja dan insentif secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT.  BPR  Majalengka.  Dari hasil  di  atas  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja  perusahaan  dipengaruhi  oleh  insentif dan  lingkungan  kerja  sehingga  apabila  perusahaan  ingin  meningkatkan  kepuasan kerja maka perusahaan harus mengelola insentif dan lingkungan kerja secara optimal. Berdasarkan  hasil  uji  regresi  Y  =  3,849  +  0,474X 1 +  0,393X 2 ,  apabila  perusahaan meningkatkan  insentif  dan  lingkungan  kerja  sebanyak  satu  satuan  maka  kepuasan kerja juga akan naik sebanyak satu satuan.

## BIBLIOGRAFI
Anas,  Khaidir.  (2013).  Pengaruh  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja karyawan PT. Karya Mitra Muda. Jurnal Manajemen , 2 (01).
Anoraga,  Panji.  (2017).  Psikologi  Kerja,  Jakarta:  Rineka  Cipta. Pendidikan.  Jakarta: Bumi Aksara .
As’ad,  Moh.  (2004).  Psikologi  Industri:  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit Liberty, Yogyakarta .
Daft, R. L. (2016). Era Baru Manajemen . Jakarta: Salemba Empat.
Darmawan, Didit. (2013). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta .
Hani,  Handoko  T.  (2000).  Manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia. Edisi  II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta .
Hariandja,  M.  T.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, Malayu S. P. (2019). Manajemen sumber daya manusia .
Hendri,  Edduar.  (2012).  Pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  dan  non  fisik  terhadap kepuasan kerja karyawan pada pt asuransi wahana tata cabang palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika , 9 (3), 1–16.
Husen, U. (2018). Riset pemasaran dan bisnis . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ivancevich,  John  M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  T.  (2006).  Perilaku  Manajemen dan organisasi. Alih Bahasa Gina Gania. Jakarta: Erlangga .
Leo,  A.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Lokasi  PT.  MANDIRI  JAYAINDO  UTAMA PEKANBARU. Jurnal  Online  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Tamansiswa Padang .
Luthans, F. (2011). Perilaku organisasi . Yogayakarta: Andi.
Mangkunegara,  A.  A.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ke  Tujuh . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moekijat.  (2017). Sistem  Informasi  Manajemen  &  Definisi  Data .  Bandung:  Remaja Roskadarya.
Munandar,  A.  S.  (2014). Psikologi  Industri  dan  Organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia.
Murtie,  A.  (2012). Menciptakan  SDM  Berkuwalitas .  Jakarta:  PT.  Gelora  Aksara. Pratama.
Narimawati,  U.  (2012). Metodologi  Penelitian  Kualitatif  dan  Kuantitatif,  Teori  dan Aplikasi . Bandung: Agung Media.
Nawawi.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Universitas  Gadjah Mada.
Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen Personalia . Edisi Revisi,. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Rasyid,  H.  A.  (2010). Teknik  Penarikan  Sampel  dan  Penyusunan  Skala .  Bandung: Universitas Padjajaran.
Riduwan. (2013). Skala Pengukuran Vaiabel-variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Rivai,  V.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT Raja Gafindo Persada.
Rizal,  F.  (2015). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Statistika Mitrasarana Padang . Jurnal Online Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang.
Robbins,  S.  P.  (2017). Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  1,
Edisi 8 . Jakarta: Prenhallindo.

## Copyright holder:
Sudibyo Budi Utomo (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: